Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

Przeczytaj uważnie poniższy tekst, a następnie zastanów się które z jego elementów
odnajdujesz w swoim życiu zawodowym?

Zmiany są nieodłącznym elementem życia, również zawodowego. Każda organizacja wraz z

jej pracownikami przechodzi częściej lub rzadziej transformację. Drobne przemiany mają
miejsce niemal codziennie (wszak „wszystko płynie”, czyli świat się przekształca, a ludzie
starzeją).

Jeśli zmiana jest tak powszechna, towarzyszy ludziom codziennie, dlaczego firmy,
zarządzające, menedżerowie i pracownicy mają z nią problem?

Zmiana jest nieodłącznym elementem życia, ale nie tylko współczesnego. Towarzyszyła
człowiekowi od zawsze. Zatem wydawałoby się, że na przestrzeni wieków, powinniśmy się do
niej przyzwyczai, nauczyć się z nią radzić. Ale – jak wszystko – także zmiana się zmienia.
Kiedyś rozwój cywilizacji przebiegał wolniej (patrz wykład pierwszy: Człowiek w organizacji w
czasach VUCA (niepewności, zmienności, niejednoznaczności, kompleksowości)). Wydaje się
więc, że człowiek miał więcej czasu na to, aby zauważyć, przekonać się i wprowadzać zmiany
(choć pewnie spotykał się także z sytuacjami, kiedy zmiany go zaskakiwały). Współczesność
przyniosła bardzo szybki rozwój cywilizacji i zwiększenie tempa życia. Mówi się, że żyjemy w
czasach VUCA (patrz wykład pierwszy: Człowiek w organizacji w czasach VUCA (niepewności,
zmienności, niejednoznaczności, kompleksowości)), co oznacza, że zmian jest wiele i
następują bardzo szybko po sobie.

Co robić? Można skorzystać z koncepcji Kena Blancharda, Spencera Johnsona i/ lub Johna
Kottera.

Autor książek Kto zabił zmianę? I Jednominutowy Menedżer® wskazuje na potrzebę

wystąpienia podczas wprowadzania zmiany pewnych warunków. Co więcej współpracy całej
organizacji przy wprowadzaniu zmiany. Kooperacja dotyczy poszczególnych działów/

Strona 1 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

komórek firmy, osób (menedżerów i pracowników) oraz innych elementów (materialnych i

niematerialnych) tworzących przedsiębiorstwo. Bez współpracy zmiana nie zajdzie!

Blanchard wskazuje obszary, które należy zdiagnozować pod kątem możliwości i powodzenia
wprowadzenia zmiany, a także przygotować, aby wspierały transformację. Bardzo ważne,
aby te sfery ze sobą korespondowały, kooperowały i wspierały się wzajemnie. A są to:

 Kultura (patrz wykład drugi: Planowanie i organizowanie pracy własnej i podwładnych)

rozumiana jako dominujące postawy, przekonania i przestrzegane zasady (Blanchard,
2012:99).
 Zaangażowanie (patrz wykład czwarty: Budowanie relacji z podwładnymi. Budowanie ich
zaangażowania) to motywacja danej osoby i jej przekonanie do nowych zachowań
wymaganych przez zmianę (Blanchard, 2012:100).
 Patron zmiany to osoba z najwyższej kadry zarządzającej, która ma formalną władzę,
żeby skierować odpowiednie zasoby (na przykład czas, środki finansowe, pracowników)
do zainicjowania i wdrożenia zmiany oraz utrzymania jej efektów (Blanchard, 2012:101).
Jest to osoba odpowiedzialna za wszystko, co związane ze zmianą, ktoś, kto koordynuje
wszystkie działania i m.in. dba o współpracę wszystkich obszarów zaangażowanych we
wprowadzanie zmiany.
 Zespół liderów zmiany jest grupą osób, na którą spada odpowiedzialność za bieżące
stosowanie różnorodnych strategii przewodzenia pracowników w czasie zmiany
(Blanchard, 2012:102). Są to osoby, do których wszyscy mogą się zwrócić podczas
wprowadzania zmiany, pełnią rolę „telefonu zaufania”. Ważne, aby takie osoby były
ekspertami we wprowadzaniu zmian, rozumiały ten proces i były do niego w pełni
przekonane.
 Komunikacja (patrz wykład siódmy: Efektywne komunikowanie się w organizacji) to
sposób porozumiewania się osób, działów/ komórek i wszystkich obszarów, zasady
panujące w organizacji związane z przepływem informacji.
 Pilność (patrz wykład drugi: Planowanie i organizowanie pracy własnej i podwładnych)
to inaczej ważność, która wiąże się z konsekwencjami niewykonania, niewykonania w
określonym czasie i określonych warunkach pewnych działań.

Strona 2 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

 Wizja (patrz wykład drugi: Planowanie i organizowanie pracy własnej i podwładnych) to

oderwanie się od codziennych zadań organizacji i spojrzenie na nią oraz jej działania
przez pryzmat tego, jak mogła lub powinna wyglądać w przyszłości (Blanchard, 2012:41).
Takie spoglądanie w przyszłość wynika albo z chęci rozwoju firmy, albo z obserwowania
warunków zewnętrznych, które wymuszają perspektywiczne patrzenie na
przedsiębiorstwo jako element rynku.
 Plan (patrz wykład drugi: Planowanie i organizowanie pracy własnej i podwładnych) to
dokładne, zgodne z realiami (firmy i jej otoczenia) opracowanie wprowadzenia zmiany,
to program, harmonogram, układ działań, zadań, prac, które są konieczne do wykonania
w określonym czasie, to układ elementów związanych z wprowadzaniem zmiany.
 Budżet jest zestawieniem przewidywanych finansów (dochodów i wydatków)
związanych ze zmianą.
 Trener zapewnia szkolenia, aby osoby, których dotyczy zmiana, nabrały umiejętności
niezbędnych do jej wdrożenia i odniesienia sukcesu w przyszłej organizacji (Blanchard,
2012:107). Taka osoba nie tylko powinna przekazywać wiedzę, kształcić umiejętności
potrzebne podczas zmiany, ale także wspierać i przekonywać do zmiany.
 Zachęta (patrz wykład piąty: Wpływ motywacji na zachowanie oraz szósty: Współczesne
teorie motywacji i ich zastosowanie w organizacji) wzmacnia pożądane zachowania i
przyczynia się do osiągnięcia rezultatów, które umożliwiają zmianę (Blanchard,
2012:108).
 Wydajność. Zarządzanie wydajnością jest procesem ustalania celów i oczekiwań
związanych z działaniami i rezultatami, które umożliwiają wdrożenie zmiany (Blanchard,
2012:108).
 Odpowiedzialność to dotrzymywanie zobowiązań. Sprawia, że podejmowane działania i
osiągnięte rezultaty są zgodne z zaplanowanymi celami (Blanchard, 2012:109).

Strona 3 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

Johnson prezentuje dwie postawy w podejściu do zmiany:

1. szybkie reagowanie na zmiany i szybkie podjęcie działań, jednak bez wcześniej
opracowanego planu, co prowadzi do osiągnięcia celu, ale działania nie są efektywne
(ani skuteczne, ani sprawne [patrz wykład drugi: Planowanie i organizowanie pracy
własnej i podwładnych]), ponieważ zajmują dużo czasu i wymagają dużo energii,
2. zaprzeczanie dostrzegalnym zmianom i odwlekanie wprowadzenia zmiany.

Ani jedno, ani drugi podejście nie jest dobre. Autor książki Kto zabrał mój ser? zawarł w niej
jednak wskazówki, które podpowiadają, jak postępować w obliczu (potencjalnej) zmiany,
rysują zarys planu dotyczącego zmiany.
 Jest dobrze tak, jak jest, bo to znamy, przyzwyczailiśmy się do tego.
 Im coś ważniejsze, tym bardziej chcemy to zatrzymać.
 Brak zmiany oznacza śmierć.
 Zmiany są nieuchronne.
 Przygotuj się na zmiany.
 Obserwuj otoczenie, aby jak najszybciej dostrzec oznaki nadciągającej zmiany.
 Obserwuj małe zmiany, będziesz gotów na duże, kiedy nadejdą.
 Szybko reaguj na zmiany.
 Zmianie towarzyszy strach przed nieznanym. Co byś zrobił, gdybyś się nie bał?
 Działanie pozwala osiągnąć zmianę.
 Kiedy pokonasz swój lęk, zyskasz swobodę działania (będziesz wolny).
 Wyobrażanie sobie drogi dojścia do celu, zanim go osiągniesz, sprawi, zaczniesz
szukać sposobów jego zrealizowania.
 Im szybciej pogodzisz się z utratą dotychczasowego stanu, tym wcześniej osiągniesz
kolejny stan.
 Bezpieczniej jest błądzić w działaniu zmierzającym do osiągnięcia celu, niż nie robić
nic.
 Stare przekonania nie doprowadzą cię do zmiany.
 Zmieniaj się.

Strona 4 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

 Mając nadzieję, wiarę na osiągnięcie celu, który da radość, zmieniasz kurs, czyli
podejmujesz działanie, zmieniasz swoje postawy i zachowania.
 Ciesz się zmianą.
 Spodziewaj się zmian.

Interpretacja książki Kto zabrał mój ser? wskazuje, że zmiany są nieuniknione. Otwarcie na
nie pozwala na szybkie reagowanie i tym samym szybkie wprowadzenie zmian.

Kotter w swojej koncepcji wprowadzania zmiany zwraca uwagę na przekonanie wszystkich,

których transformacja dotyczy. W tym celu proponuje plan, strukturę wprowadzania zmiany.
Ujął ten schemat w osiem kroków. Są to:

Przygotowanie terenu pod mającą nastąpić zmianę.

1. KROK Wywołanie poczucia niezwłoczności działań (pilność). Zwrócenie uwagi na
potrzebę wprowadzenia zmiany oraz konieczność natychmiastowych działań.
2. KROK Stworzenie zespołu kierującego odpowiedzialnego za wprowadzenie zmiany.
Zdecydowanie o konkretnych działaniach (zaplanowanie wprowadzenia zmiany).
3. KROK Opracowanie wizji i strategii zmiany (najlepiej przez porównanie stanu przeszłego/
obecnego z przyszłym z podkreśleniem korzyści wypływających z wprowadzenia zmiany).
Zapoczątkowanie działań.
4. KROK Przekazanie wizji i zdobycie poparcia (po wcześniejszym wyjaśnieniu konieczności
wprowadzenia zmiany i przedstawieniu planu wprowadzania zmiany).
5. KROK Mobilizowanie innych do działania.
6. KROK Osiąganie krótkookresowych sukcesów, które będą motywować do pomyślnego
zakończenia wprowadzania zmiany.
7. KROK Niespoczywanie na laurach (cierpliwość i konsekwencja).
Utrwalenie wyników zmiany.
8. KROK Stworzenie nowej kultury.

Proces wprowadzania zmiany składa się trzech głównych etapów:

1. zainicjowanie

Strona 5 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

2. wdrażanie
3. utrzymanie efektów

Strona 6 z 7
Psychologia zarządzania – Zarządzanie zmianą WSB Sum Online 2016/2017

Autor: dr Agnieszka Wiśniak

Źródła:
1. Blanchard, K. i in. (2012). Kto zabił zmianę? Stań się skutecznym „Agentem Zmiany” w
twojej organizacji. Warszawa: MT Biznes sp. z o.o.
2. Johnson, S. (2000). Kto zabrał mój ser? Warszawa: Studio EMKA.
3. Kotter, J. i in. (2005). Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych
okolicznościach. Gliwice: Wydawnictwo HELION.

Strona 7 z 7