Bartłomiej Tyburski

Numer albumu 44214

Motywowanie pracowników w czasach

pracy zdalnej

Projekt na zaliczenie zajęć Warsztat

dyplomowy
Prowadzący: dr Marta Wojtyra-Perlejewska

Warszawa 2023
Autor projektu: Bartłomiej Tyburski
Numer albumu: 44214
Kierunek studiów: Zarządzanie
Tytuł projektu: Motywowanie pracowników w czasach pracy zdalnej
Liczba słów: 4433
Data złożenia: 29/08/2023

Oświadczenie

Oświadczam, że poniższy projekt pt.„Motywowanie pracowników w czasach

pracy zdalnej” złożony w Akademii Leona Koźmińskiego, został napisany przeze mnie
samodzielnie i nie był wcześniej podstawą żadnej urzędowej procedury, związanej z
ubieganiem się o otrzymanie dyplomu ukończenia studiów wyższych potwierdzających
uzyskanie tytułu zawodowego.

Oświadczam również, że projekt ten nie narusza praw autorskich w rozumieniu

ustawy z dnia 4 lutego 1994r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz. U. z
2016r. poz. 666) oraz dóbr osobistych chronionych prawem.
Spis treści

Streszczenie......................................................................................................................4
Wstęp................................................................................................................................5
I. Część teoretyczna.........................................................................................................6
II. Część analityczno-diagnostyczna............................................................................11
III. Wnioski i rekomendacje.........................................................................................20
Bibliografia.....................................................................................................................22
Spis wykresów................................................................................................................24
Streszczenie

Celem niniejszego projektu było przeprowadzenie badań i analiz w celu zbadania

tematu oraz osiągnięcia określonych rezultatów. W ramach projektu utworzony został
kwestionariusz, który posłużył jako narzędzie do zbierania informacji na temat analizowanego
zagadnienia. Aby uzyskać jak najbardziej wiarygodne i dokładne wyniki posłużono się
wiedzą płynącą z literatury naukowej. Zidentyfikowano czynniki i zależności, które miały
istotne znaczenie dla analizowanego problemu. Na podstawie wyników uzyskanych z
kwestionariusza wykonano szereg wykresów mających za zadanie odpowiednio
zwizualizować pozyskane tą metodą dane.
Dzięki odpowiedniej prezentacji wyników możliwe było wysnucie pewnych
wniosków i rekomendacji. Wnioski stanowią kluczowy element zrozumienia badanego
zagadnienia oraz wskazują na możliwe rozwiązania i kierunki dalszych działań.
Rekomendacje zaś zawierają praktyczne wskazówki dotyczące podejmowania decyzji i
podejścia do analizowanego tematu.
Wybór tematu niniejszej pracy licencjackiej wynika z zainteresowania wpływem pracy
zdalnej na motywację pracowników oraz troski o efektywność organizacji w obliczu rosnącej
liczby pracowników zdalnych.

4
Wstęp

”Praca zdalna wiąże się z nowymi aspektami codziennej pracy. Od pracowników

wymaga się większej proaktywności i inicjatywy w wykonywaniu zadań. Komunikacja z
zespołem i przełożonymi wymaga dodatkowej uwagi, aby zapewnić przepływ informacji.
Również przerwy i inne związane z pracą nie odbywają się tak instynktownie, jak w
środowisku biurowym, a kwestie takie jaka kwestie takie jak ergonomia pracy muszą być
utrzymywane samodzielnie.” [1]

Współczesne środowisko pracy dynamicznie ewoluuje, a praca zdalna staje się coraz
bardziej powszechna. Zwłaszcza w kontekście pandemii COVID-19, „pandemia wymusiła
zmianę form kontaktu między ludźmi. Respondenci zostali w związku z tym zapytani, jak
oceniają wpływ pandemii na ogólną jakość komunikacji i współpracę badawczą. Większość
badanych, choć docenia ‘normalizację’ spotkań on-line, ma poczucie, że nie zastąpiła ona w
pełni spotkań ‘na żywo’ ” [2]. Organizacje na całym świecie zostały zmuszone do adaptacji
do nowej rzeczywistości, przenosząc swoje zespoły do pracy zdalnej. Nowy model pracy
niesie ze sobą zarówno wyzwania, jak i korzyści, z których jednym z kluczowych aspektów
jest motywacja pracowników.
Aby osiągnąć ten cel, w dalszej części pracy zostaną wykorzystane różne techniki
badawcze. Na początku przeprowadzona zostanie dokładna analiza literatury naukowej,
raportów branżowych i opracowań specjalistycznych dotyczących motywacji pracowników w
okresie pracy zdalnej. Następnie przeprowadzone zostanie badanie ankietowe, które pozwoli
zbadać doświadczenia i perspektywy pracowników zatrudnionych w różnych organizacjach,
pracujących zdalnie. Badanie ankietowe będzie obejmować pytania dotyczące czynników
motywacyjnych, wyzwań, korzyści i preferencji pracowników związanych z pracą zdalną.
Na podstawie przeprowadzonych badań, praca licencjacka przedstawi wyniki
dotyczące różnych czynników, które wpływają na motywację pracowników w czasach pracy
zdalnej. Analiza danych z badań ankietowych umożliwi identyfikację głównych czynników
motywacyjnych oraz wyzwań, z jakimi pracownicy zdalni się spotykają. Ponadto, na
podstawie wyników badań, zostaną zaproponowane praktyczne rekomendacje dla organizacji,
które mają na celu zwiększenie motywacji pracowników w okresie pracy zdalnej.
W końcowej części pracy licencjackiej przedstawione zostaną wnioski oparte na
analizie literatury, przeprowadzonym badaniu ankietowym i analizie danych. Wnioski te

5
stanowią podsumowanie głównych rezultatów i dostarczają ogólnej perspektywy dotyczącej
motywacji pracowników w czasach pracy zdalnej oraz praktycznych wskazówek dla
organizacji, jak zwiększyć zaangażowanie i efektywność pracowników zdalnych.

I. Część teoretyczna

Na początku należałoby sformułować definicję motywacji oraz jej znaczenie w

kontekście pracy zdalnej. Motywacja, jako psychologiczny stan wewnętrzny, odgrywa
kluczową rolę w kontekście pracy, obejmuje pojęcia takie jak potrzeby, cele i aspiracje, które
pobudzają pracowników do podejmowania działań i dążenia do osiągnięcia zamierzonych
wyników wpływa również na zaangażowanie, efektywność i zadowolenie zawodowe
pracowników. W kontekście pracy zdalnej, gdzie brak bezpośredniego nadzoru i większa
autonomia są powszechne, motywacja odgrywa jeszcze większą rolę. Motywowani
pracownicy zdalni wykazują większą inicjatywę, samodyscyplinę i zdolność do
samodzielnego zarządzania, co przekłada się na efektywność ich pracy oraz ogólną
wydajność organizacji. Zrozumienie definicji motywacji oraz jej znaczenia w kontekście
pracy zdalnej jest kluczowe dla identyfikacji strategii i technik, które mogą wspomagać
utrzymanie wysokiego poziomu motywacji u pracowników zdalnych.
Podejście do motywacji jest różnorodne i wielu badaczy oraz teoretyków zastanawiało
się nad tym zagadnieniem. Istnieje wiele teorii motywacji, które starają się wyjaśnić, co
napędza ludzkie zachowanie i jak wpływa na osiąganie celów w różnych kontekstach, w tym
w pracy zdalnej. Przez lata powstało wiele teorii motywacji, takich jak teoria hierarchii
potrzeb Abrahama Maslowa, teoria oczekiwań Victora Vrooma.
Teoria potrzeb Abrahama Maslowa koncentruje się na hierarchii potrzeb ludzkich.
Według tej teorii, potrzeby człowieka są zorganizowane w hierarchii, zaczynając od potrzeb
fizjologicznych, takich jak jedzenie i sen, poprzez potrzeby bezpieczeństwa, przynależności
społecznej, uznania i szacunku, aż do potrzeby samorealizacji. Maslow twierdził, że człowiek
musi zaspokoić potrzeby na niższych poziomach hierarchii przed tym, jak będzie
motywowany do zaspokajania potrzeb na wyższych poziomach. Teoria potrzeb Maslowa ma
istotne implikacje dla pracy zdalnej, ponieważ różne potrzeby mogą mieć różne znaczenie i
wpływ na motywację pracowników w tym kontekście [3]. „Jednak teoria motywacji Maslowa

6
nie została pierwotnie zaprojektowana dla środowiska pracy, ponieważ był on psychologiem
klinicznym.
W związku z tym pojawiła się krytyka związana z kolejnością, w jakiej potrzeby są
uszeregowane. Myśląc o hierarchii można uznać za systematyczny sposób myślenia o
różnych potrzebach pracowników. Oczywiście zrozumienie, czego ludzie potrzebują, pomaga
lepiej ich zrozumienia także wyjaśnia różne ich reakcje. Organizacje powinny wziąć pod
uwagę, że niektóre kategorie potrzeb muszą również zaspokajać inne potrzeby” [4].
Teoria oczekiwań, opracowana przez Victora Vrooma, skupia się na przekonaniach
jednostki na temat związku między wysiłkiem, wydajnością i wynikami. Według tej teorii,
motywacja zależy od trzech kluczowych elementów: oczekiwanego wyniku, oczekiwanej
wydajności i poziomu wartości przywiązanej do tych wyników. W kontekście pracy zdalnej,
teoria oczekiwań sugeruje, że pracownicy będą bardziej zmotywowani, jeśli uwierzą, że ich
wysiłki przyniosą oczekiwane wyniki i będą docenione [5].
Praca zdalna stała się popularna i powszechna w wyniku wybuchu pandemii COVID-
19, zmiana trybu pracy spowodowała, że wiele tradycyjnych badań i teorii motywacji, które
powstały przed pandemią lub nawet wiele lat wcześniej, może nie uwzględniać specyficznych
wyzwań i kontekstu związanego z pracą zdalną.
Następstwa pandemii wprowadziły nowe czynniki i zagadnienia, które należy
uwzględnić w analizie motywacji w kontekście pracy zdalnej. Przykładem może być izolacja
społeczna, brak interakcji zespołowej, zmęczenie wirtualnymi narzędziami komunikacji,
trudności w zarządzaniu równowagą między pracą a życiem prywatnym to tylko niektóre z
aspektów mające wpływ na motywację [6].
Badania mogą skupiać się na identyfikacji nowych czynników motywacyjnych,
analizie strategii zarządzania motywacją w pracy zdalnej oraz zrozumieniu wpływu tych
czynników na efektywność i satysfakcję pracowników.

Wyzwania z pracy zdalnej:

Izolacja społeczna: Pracownicy zdalni często doświadczają izolacji, ponieważ nie
mają bezpośredniego kontaktu z kolegami z pracy. Brak codziennych interakcji i możliwości
komunikacji może prowadzić do uczucia osamotnienia i utraty poczucia przynależności do
zespołu. Efektywna komunikacja staje się kluczowym wyzwaniem, które może wymagać
użycia różnych narzędzi komunikacyjnych i wypracowania jasnych zasad komunikacji w
zespole. Zarządzanie czasem jest jednym z kluczowych wyzwań pracy zdalnej. Brak
wyraźnych granic między życiem zawodowym a prywatnym może prowadzić do rozmycia

7
granic i nadmiernego angażowania się w pracę. Konieczne jest wypracowanie umiejętności
zarządzania czasem, planowania i samodyscypliny.

Korzyści pracy zdalnej:

Elastyczność czasowa: Praca zdalna daje pracownikom większą elastyczność czasową,
pozwalając im dostosować harmonogram pracy do swoich preferencji i potrzeb. To pozwala
na lepsze dopasowanie pracy do innych obowiązków życiowych, co może przyczynić się do
większej równowagi między pracą a życiem prywatnym. Praca zdalna eliminuje konieczność
stawiania się w określonym miejscu pracy fizycznie. Pracownicy mogą pracować z
dowolnego miejsca, co daje im większą swobodę i wygodę. Brak konieczności dojazdów do
biura przekłada się na oszczędność czasu i kosztów związanych z dojazdem.
Praca zdalna, mimo swoich wyzwań, niesie ze sobą wiele korzyści zarówno dla
pracowników, jak i organizacji. Kluczem do sukcesu jest identyfikacja i rozwiązanie tych
wyzwań, a także wykorzystanie korzyści, które płyną z elastyczności czasowej.
Rozważając specyfikę motywacji, istnieje kilka kluczowych tematów które warto
uwzględnić. Motywacja pracowników zdalnych ma istotny wpływ na efektywność i wyniki
organizacji. Badania i dane statystyczne dostarczają informacji na temat tego związku oraz
analizy skutków motywacji pracowników zdalnych na różne aspekty organizacji. Oto kilka
ważnych wniosków opartych na badaniach i artykułach branżowych:
● Produktywność: Badania wykazują, że motywowani pracownicy zdalni są bardziej
produktywni niż ci, którzy nie odczuwają silnej motywacji. Według raportu State of
Remote Work 2021 przeprowadzonego przez Buffer, 97% pracowników zdalnych
deklarowało wyższą lub taką samą produktywność w porównaniu do pracy w biurze.
Motywowani pracownicy zdalni często przejawiają większą samodyscyplinę,
skoncentrowanie i zaangażowanie w wykonywanie zadań.
● Zaangażowanie: Motywacja pracowników zdalnych ma pozytywny wpływ na ich
zaangażowanie w pracę i organizację. Badanie przeprowadzone przez Gallup
wykazało, że zaangażowanie pracowników zdalnych może przekraczać
zaangażowanie pracowników pracujących w tradycyjnym biurze. Pracownicy, którzy
czują się docenieni, mają jasne cele oraz otrzymują wsparcie, są bardziej
zaangażowani w swoją pracę.
● Satysfakcja zawodowa: Motywacja pracowników zdalnych jest silnie powiązana ze
wzrostem satysfakcji zawodowej. Raport firmy Owl Labs wykazał, że 71%

8
 pracowników zdalnych było bardziej zadowolonych ze swojej pracy w porównaniu do
pracowników, którzy nie mieli możliwości pracy zdalnej.
● Retencja pracowników: Motywowanie pracowników zdalnych ma również
pozytywny wpływ na retencję pracowników. Badania wskazują, że pracownicy zdalni,
którzy czują się dobrze zmotywowani, mają większą tendencję do pozostania w
organizacji na dłuższy okres. Zadowoleni pracownicy są mniej skłonni do szukania
innych możliwości zatrudnienia.

Podsumowując, skuteczna motywacja pracowników zdalnych ma korzystny wpływ na

efektywność i wyniki organizacji. Badania i dane statystyczne potwierdzają związek między
motywacją pracowników zdalnych a ich produktywnością, zaangażowaniem i satysfakcją
zawodową. Dlatego warto inwestować w techniki motywacyjne, które uwzględniają specyfikę
pracy zdalnej, aby zapewnić motywację i sukces zespołu.
Istnieje wiele technik i narzędzi, które można wykorzystać w celu efektywnego
motywowania zespołów zdalnych. Oto kilka z nich:
● Elastyczne harmonogramy: Dając pracownikom zdalnym większą elastyczność
czasową, umożliwia się im dostosowanie pracy do swoich preferencji i potrzeb.
Pozwala to na zrównoważenie obowiązków zawodowych i osobistych, co przyczynia
się do większej satysfakcji i motywacji.
● Cele i nagrody: Wyraźnie określone cele są ważne zarówno dla pracowników, jak i
organizacji. Przyznawanie nagród za osiągnięcie tych celów może być silnym
bodźcem motywacyjnym.
● Efektywna komunikacja: Komunikacja jest kluczowym elementem motywacji w
pracy zdalnej. Konieczne jest stosowanie różnych narzędzi komunikacyjnych, takich
jak platformy do wideokonferencji, czaty lub narzędzia do zarządzania projektami,
aby zapewnić skuteczną komunikację zespołową. Regularne spotkania online, otwarta
komunikacja i wyraźne wytyczne mogą pomóc w utrzymaniu dobrego kontaktu i
zapewnieniu wzajemnego wsparcia. ”Praca zdalna wymaga większego nacisku na
komunikację, która jest ważna z punktu widzenia efektywnej pracy i przepływu
informacji.” [8]
● Wsparcie i feedback: Pracownicy zdalni potrzebują wsparcia i regularnego feedbacku
od swoich przełożonych. Zapewnianie wsparcia w zakresie dostępu do zasobów,
narzędzi i informacji jest istotne dla utrzymania ich motywacji. Regularne oceny

9
 pracy, konstruktywny feedback i docenianie osiągnięć są kluczowe dla utrzymania
zaangażowania i motywacji.
Wprowadzenie tych technik i narzędzi motywacyjnych w praktyce może pomóc w
budowaniu silnego zespołu pracowników zdalnych, zwiększając ich zaangażowanie,
wydajność i satysfakcję zawodową. Warto jednak pamiętać, że techniki motywacyjne
powinny być dostosowane do indywidualnych potrzeb i preferencji pracowników.
Analiza aktywnych polityk i praktyk w organizacjach pokazuje, że inwestowanie w
motywację pracowników zdalnych poprzez programy rozwoju przynosi korzyści w postaci
większego zaangażowania, efektywności i zadowolenia pracowników.
Przed przejściem do analizy aspektów prawnych i regulacji związanych z pracą
zdalną, warto podkreślić, że rozwój tego modelu zatrudnienia wymaga uwagi na polu prawa i
regulacji. W miarę wzrostu popularności pracy zdalnej, zarówno pracownicy, jak i
pracodawcy muszą zwracać uwagę na istniejące przepisy i przepisy prawne dotyczące tego
obszaru. Zdalny tryb pracy, ze względu na swoją rosnącą popularność, jest objęty wieloma
aktami prawnymi i regulacjami.
Prawo pracy i umowy o pracę w przypadku pracy zdalnej, obowiązują zwykle te same
przepisy prawa pracy, co w przypadku tradycyjnej pracy w biurze. Wiele krajów wymaga,
aby pracodawcy i pracownicy zawierali umowę o pracę, która precyzuje warunki
zatrudnienia, takie jak wynagrodzenie, godziny pracy, okres wypowiedzenia itp. Umowy o
pracę powinny uwzględniać specyfikę pracy zdalnej i zasady dotyczące komunikacji,
raportowania oraz monitorowania pracy.
Bezpieczeństwo informacji i ochrona danych osobowych w kontekście pracy zdalnej,
organizacje muszą zapewnić odpowiednie środki bezpieczeństwa informacji oraz ochrony
danych osobowych.
Pracodawcy muszą przestrzegać przepisów dotyczących czasu pracy i odpoczynku,
nawet w przypadku pracy zdalnej. Ograniczenia dotyczące czasu pracy, nadgodzin, dni
wolnych i urlopów muszą być przestrzegane zgodnie z obowiązującymi regulacjami
prawnymi.
Regulacje dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa: Organizacje mają obowiązek
zapewnić pracownikom zdalnym bezpieczne warunki pracy, które uwzględniają aspekty
zdrowia i bezpieczeństwa. Przepisy dotyczące ergonomii, zapobiegania urazom, środowiska
pracy i procedur bezpieczeństwa powinny być stosowane również w przypadku pracy zdalnej.
Ważne jest, aby organizacje i pracownicy byli świadomi obowiązujących przepisów i
regulacji dotyczących pracy zdalnej w swoim kraju. Dodatkowo, powinni stale monitorować

10
zmiany w przepisach prawnych oraz dostosowywać swoje praktyki do obowiązujących
wymogów w celu zapewnienia zgodności i ochrony wszystkich stron zaangażowanych w
proces pracy zdalnej.
II. Część analityczno-diagnostyczna

W poniższym rozdziale zgodnie ze streszczeniem przedstawiona została część

analityczno-diagnostyczna, w której omówiono przeprowadzone badanie w postaci studium
przypadku a dokładniej krótkiego kwestionariusza związanego z wykonywaniem pracy
zdalnej przez pracowników. Celem tego badania jest zrozumienie co motywuje pracowników
zdalnych do wykonywania ich obowiązków, dzięki czemu można zadbać o ich komfort pracy,
a co za tym po części idzie - produktywności.
W dalszej części rozdziału przedstawione zostaną również dostępne w ramach
artykułów naukowych czy branżowych i badań rynku dane statystyczne zebrane przez
specjalistów w tej dziedzinie oraz porównanie tych danych z wynikami otrzymanymi w
przeprowadzonej przez dyplomanta ankiecie. Przeprowadzone badanie w formie wcześniej
wspomnianego krótkiego kwestionariusza internetowego, przeprowadzonego na
pracownikach zdalnych mającego na celu określenie możliwych sposobów motywacji.
Badanie w postaci kwestionariusza internetowego ma pewne charakterystyczne cechy, które
można zauważyć przy analizie danych odróżniające go od innych form badań takich jak
kwestionariusze listowne czy sonda uliczna.
Wspomniane badanie w postaci kwestionariusza internetowego ma wiele zalet. Po
pierwsze, umożliwia szerokie dotarcie do respondentów. Internet jest powszechnie dostępny,
co pozwala na dotarcie do większej liczby osób w różnych lokalizacjach, dzięki temu zadając
dodatkowe pytanie o przybliżone miejsce zamieszkania takie jak określenie wielkości miasta
czy wsi można uzyskać informacje demograficzne na podstawie, których można zauważyć
interesujące zależności. Dodatkowo, kwestionariusz internetowy może być udostępniony
przez różne platformy społecznościowe i strony internetowe, co zwiększa możliwość
osiągnięcia różnorodnej grupy respondentów i znacząco ułatwia ich znalezienie.
Kolejną zaletą jest wygoda i anonimowość dla respondentów. Kwestionariusz
internetowy może być wypełniany w dowolnym czasie i miejscu, co daje większą
elastyczność respondentom. Ponadto, respondent może zachować anonimowość, co może
prowadzić do większej szczerości i otwartości w udzielanych odpowiedziach.
Kwestionariusz internetowy zapewnia również szybkie zbieranie danych. Odpowiedzi
są automatycznie gromadzone i zapisywane, co przyspiesza proces analizy danych.

11
Dodatkowo, w przypadku dużych prób badawczych, analiza danych może być
zautomatyzowana, co umożliwia szybsze i bardziej efektywne opracowanie wyników.
Z drugiej strony nawet bez analizy danych uzyskanych w takim badaniu łatwo znaleźć
wady tego rozwiązania. Jedną z nich może być mała różnorodność wiekowa wśród
ankietowanych - znaczna ilość ankietowanych będzie zawierać się w przedziale do lat 50.
Innym problemem mogą być idące za anonimowością badania nieszczere i fałszywe
odpowiedzi z powodu bezpośredniego kontaktu z ankietowanym. Podsumowując - badanie w
postaci studium losowego a dokładniej kwestionariusza internetowego zapewnia większą
wygodę czy też skalowalność, ale może być mniej kontrolowany i interaktywny., dzięki
którym można zauważyć pewne zależności demograficzne, zadano pytania o wpływ na
samopoczucie i satysfakcję zawodową związaną z pracą zdalną, zadowolenie z zarobków a
także rzeczy, które w oczach pracownika motywują go do pracy zdalnej, mogą dostarczyć
różnorodnej wiedzy na temat jakie elementy są kluczowe dla pracowników, aby utrzymać ich
zaangażowanie i efektywność, dostarczyć informacji na temat percepcji pracowników
dotyczącej wynagrodzenia za pracę zdalną a nawet dostarczanie informacji na temat
pozytywnych i negatywnych aspektów tej formy pracy.
Określenie jaka minimalna ilość ankietowanych będzie reprezentatywna jest dosyć
ciężkim zadaniem nawet dla specjalistów, ponieważ wpływa na to wiele czynników, takich
jak cel badania, populacja docelowa i stopień reprezentatywności. Istnieje wiele teorii i metod
statystycznych służących do określania minimalnego rozmiaru próby badawczej, które można
zastosować w przypadku badań ankietowych - najbardziej znanymi są tzw. “analiza mocy”
czy wykorzystanie wskaźnika błędu próbki. Oczywistym jest, że ankiety na dużą skalę mają
tendencję do generowania reprezentatywnych danych, jednak zwiększenie rozmiaru próby
powyżej pewnego punktu może przynieść tylko niewielki wzrost precyzji, co w przypadku
prowadzenia badania w innej formie wiąże się ze zwiększeniem kosztów, trudnością z
uzyskaniem odpowiedzi czy analizą otrzymanych danych.
W przedstawionym badaniu udało się uzyskać grupę ankietowanych o liczebności 116
osób. Należy pamiętać, że badanie to nie dąży do ogólnego uogólnienia dla całej populacji
pracowników zdalnych, ale ma na celu zrozumienie i ukazanie różnorodności doświadczeń i
perspektyw w zakresie motywacji podczas pracy zdalnej.

W ramach przeprowadzonego badania dotyczącego motywacji pracowników podczas

pracy zdalnej, zebrano dane od 116 respondentów. Największą grupę w badanej próbie
stanowili mężczyźni, których udział wyniósł 64%. Większość respondentów (53%) posiadała

12
wykształcenie wyższe. Najliczniejszy przedział wiekowy 18-24 lata zamieszkiwany przez
ankietowanych w miastach o populacji od 100 tys. do 500 tys. stanowił 91% badanej grupy.

W branży dominującej wśród respondentów przeważała „informatyka i technologia”,

która była wskazana przez 47% ankietowanych, co czyni ją najbardziej popularnym sektorem
zatrudnienia w naszym badaniu. Dopiero na drugim miejscu z wynikiem 23% znajduje się
„handel elektroniczny i obsługa klienta”, natomiast resztę struktur są to mniej liczne grupy.
To świadczy o rosnącej roli technologii IT w dzisiejszych czasach.

Zgodnie z wynikami ankiety, 59% respondentów odpowiedziało, że brak kontaktu

społecznego czasami może wpływać negatywnie na ich motywację. To wskazuje na to, że w

13
większość badanych ma świadomość, że brak interakcji i współpracy z innymi członkami
zespołu może mieć niekorzystny wpływ na ich chęć do pracy i zaangażowanie.

Respondenci byli pytani, czy zazwyczaj odczuwają wsparcie w kwestii motywacji od

swoich przełożonych. Analizując wyniki, możemy zauważyć, że 67% badanych wybrało
opcję „nie zawszę, czasami czuję brak wsparcia w pracy zdalnej”. Wskazuje to pole do
poprawy w dziedzinie komunikacji, wsparcia i motywowania w kontekście pracy zdalnej.

Wyniki analizy pokazują, że największa grupa respondentów, aż 36%, oceniła poziom

docenienia na poziomie 3. Oznacza to, że dla tej grupy badanych poziom docenienia w pracy
zdalnej jest neutralny lub umiarkowany, następnie 25% oceniło poziom uznania na 4, co
wskazuje na pewny poziom zadowolenia choć nie osiąga on pełnego stopnia, z kolei 16%
respondentów oceniło poziom docenienia na 2, co sugeruje, że dla tej grupy odczucia są
bardziej negatywne, a docenienie pozostawia wiele do życzenia.

14
 Najczęstszym czynnikiem demotywującym 87 odpowiedzi jest obecność negatywnej
atmosfery w środowisku pracy zdalnej. To może obejmować problemy z komunikacją,
konflikty interpersonalne lub ogólne niezadowolenie z atmosfery pracy. Kolejnym istotnym
czynnikiem jest niskie wynagrodzenie 70 odpowiedzi, wskazuje na znaczenie satysfakcji
finansowej jako czynnika motywującego w pracy zdalnej. Brak uznania - 65 odpowiedzi.
Pokazuję rolę docenienia i feedbacku w utrzymaniu zaangażowania pracowników. Najmniej
wybieranym czynnikiem był Brak perspektyw i Nadmierna ilość pracy.

Najliczniejsza grupa respondentów, aż 45% oceniła, że ich wynagrodzenie jest na ogół

adekwatne do wymagań stanowiska, jednak chcieliby otrzymać dodatkowe nagrody i
korzyści, które poprawią ogólna wartość pakietu wynagrodzenia. Kolejna grupa 31% wyraziła

15
niezadowolenie, wskazuje, że ta grupa odczuwa zbyt niski poziom zadowolenia z
otrzymanego wynagrodzenia. Natomiast ostatnia część 16% oceniła z wynagrodzenia jako
adekwatne do wykonywanych obowiązków i jest zadowolona z poziomu wynagrodzenia.
Analiza wykresu jasno pokazuje, że oczekiwania do wynagrodzenia i benefitów sa bardzo
zróżnicowane wśród pracowników.

Najczęściej wskazywanym wyzwaniem jest trudność z samodyscypliną, co oznacza,

że 41% respondentów napotyka na trudności w utrzymaniu regularności i skupienia podczas
pracy zdalnej. To sugeruje, że potrzeba silnej wewnętrznej kontroli jest kluczowa w
efektywnym wykonywaniu pracy zdalnej. Kolejnym istotnym wyzwaniem jest brak
wyraźnych celów i oczekiwań w pracy zdalnej, co wpływa na motywację 35% respondentów.
To podkreśla rolę jasno określonych zadań i celów w zachęcaniu do zaangażowania. Warto
zwrócić uwagę, że 23% respondentów doświadcza trudności w utrzymaniu równowagi
między pracą a życiem prywatnym podczas pracy zdalnej. To może wskazywać na wyzwanie
w separacji tych dwóch sfer w domowym środowisku.

16
 Najważniejszym czynnikiem wpływającym na zadowolenie jest wynagrodzenie, co
wskazało 33% respondentów. Kolejnym istotnym czynnikiem wpływającym na zadowolenie
jest satysfakcja z wykonywanej pracy, co zostało wskazane przez 27% respondentów. Poziom
zainteresowania i zadowolenia z zawodu pozostaje ważnym aspektem motywacji.
Kluczowym czynnikiem jest dobra atmosfera w zespole którą wskazało 22% respondentów.
Doskonale widać znaczenie relacji między pracownikami i tworzenia pozytywnego
środowiska pracy, które wpływa na ich zadowolenie. Można wnioskować, że satysfakcja
finansowa pozostaje kluczowym elementem motywacji pracowników, nawet w kontekście
pracy zdalnej warto zauważyć, że choć mniejsza grupa 19% zaznaczyła możliwość rozwoju
jako istotny czynnik wpływający na zadowolenie, nadal jest to ważny aspekt. Na podstawie
tego znaczenie zapewnienia pracownikom możliwości nauki i awansu, nawet podczas pracy
zdalnej.

Największa grupa respondentów 48% wskazała, że praca zdalna ma pozytywny

wpływ na ich samopoczucie, czując się bardziej komfortowo w znanym środowisku
domowym, ważna jest wygoda i elastyczność, jakie niesie ze sobą praca w domowym
otoczeniu. Kolejna istotna grupa 34% zaznaczyła, że wpływ pracy zdalnej na ich
samopoczucie jest zmienny, w zależności od dnia i okoliczności. To wskazuje na istnienie
różnych odczuć w zależności od sytuacji i nastroju. Mniejsza grupa 18% badanych wyraziła
negatywny wpływ pracy zdalnej na ich samopoczucie. Czasami odczuwają samotność i brak
interakcji społecznych, co może wpływać na ogólną jakość życia.

17
 Wykres 10 przedstawia czynniki podnoszące motywację podczas pracy zdalnej.
Najwięcej respondentów stwierdziło, że swoboda w jakiej mogą pracować odgrywa bardzo
ważną rolę w procesie motywacji pracowników. Na drugim miejscu znajdują się cele i
oczekiwania określone przez pracodawcę. Wynikiem wartym odnotowania jest również opcja
zapewnienia odpowiednich narzędzi i infrastruktury - 17,4% ankietowanych wskazało
właśnie tę odpowiedź. Warto zauważyć, iż za najmniej istotny czynnik uznany został zwrot
kosztów za prąd (1,8%).

Niemal 71% badanych wskazała większą elastyczność w organizacji czasu pracy jako
kluczową korzyść płynącą z pracy zdalnej. Oznacza to, że pracownicy mają możliwość
dostosowania harmonogramu pracy do swoich indywidualnych potrzeb i preferencji.

Opisane wyniki stanowią część diagnozy przeprowadzonej w badaniu, które ma na

celu lepsze zrozumienie motywacji pracowników. Odpowiedzi, które uzyskano przy pomocy
kwestionariusza porównano do wyników badań zawartych w pracy "Pandemia COVID-19

18
jako wyzwanie dla menedżerów w obszarze motywowania pracowników". Wyniki badań
wskazują na istotne podobieństwo.

Uzyskane w procesie badawczym wyniki wskazują, że jakość pracy spadła.

Przypuszczać można, że pracownicy nie są wystarczająco zmotywowani do pracy jak to było
przed pandemią. A przede wszystkim może być to spowodowane tym, że ludzie wykonujący
prace zdalne nie mają balansu pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Zacierają się
granice pomiędzy tymi dwoma sferami, niemożność ich rozdzielenia powoduje frustrację, a ta
przekłada się na spadek jakości. Nie jest to jedyny powód dlaczego tak się dzieje. Kolejne
pytania w kwestionariuszu poruszają kwestię motywacji przed oraz po pandemii. Można
zauważyć, że kwestia premii jest jednym z najważniejszych czynników co oznacza podobny
wynik badań. Na drugim miejscu jest podnoszenie kwalifikacji które ma nieco wyższy wynik.

Podsumowując z obu badań wynika jasno że pracownicy podczas pracy zdalnej są

wystarczająco motywowani. Badanie pokazało, że istnieją też inne skuteczne sposoby
motywowania niż finansowe.

19
III. Wnioski i rekomendacje

Wnioski
Na podstawie przeprowadzonych badań ankietowych oraz analizy literatury naukowej
dotyczącej motywacji pracowników w czasach pracy zdalnej, można wyciągnąć kilka
wniosków:
1. Motywacja pracowników zdalnych ma istotny wpływ na efektywność i wyniki
organizacji. Badania wykazują, że motywowani pracownicy zdalni są bardziej
produktywni, zaangażowani w pracę oraz zadowoleni ze swojej pracy.
2. Wyzwania związane z pracą zdalną, takie jak izolacja społeczna i trudności w
zarządzaniu czasem, mogą negatywnie wpływać na motywację pracowników.
Konieczne jest skoncentrowanie się na rozwiązaniu tych wyzwań i stworzenie
odpowiednich środowisk pracy zdalnej.
3. Teoria potrzeb Abrahama Maslowa i teoria oczekiwań Victora Vrooma są nadal
istotne w kontekście pracy zdalnej. Zrozumienie hierarchii potrzeb pracowników oraz
ich oczekiwań i przekonań może pomóc w identyfikacji skutecznych strategii
motywacyjnych.
4. Elastyczność czasowa jest jedną z głównych korzyści pracy zdalnej. Pracownicy
zdalni mają możliwość dostosowania harmonogramu pracy do swoich preferencji, co
przyczynia się do większej równowagi między pracą a życiem prywatnym. „Wyniki
badania pokazują, że jednym z pozytywnych rezultatów pracy z domu jest to, że
pracownicy doceniają funkcjonalną elastyczność. Podobał im się fakt, że mogli
ograniczyć podróże do i z pracy” [7].

Rekomendacje
Na podstawie wniosków z badań, można sformułować kilka praktycznych
rekomendacji dla organizacji, które mają na celu zwiększenie motywacji pracowników
zdalnych:
1. Zapewnienie efektywnej komunikacji: Organizacje powinny inwestować w narzędzia
komunikacyjne i stworzyć jasne zasady dotyczące komunikacji w zespole. Regularne
spotkania wideo, platformy do współdzielenia informacji i narzędzia do zarządzania
projektami mogą pomóc w utrzymaniu efektywnej komunikacji wśród pracowników
zdalnych.

20
 2. Ustanowienie jasnych celów i oczekiwań: Pracownicy zdalni potrzebują jasno
określonych celów oraz oczekiwań dotyczących swojej pracy. Organizacje powinny
zapewnić pracownikom wyraźne wytyczne i regularne informacje zwrotne, aby pomóc
im zrozumieć, co jest oczekiwane od nich i jak ich praca wpływa na cele organizacji.
3. Dbałość o dobrostan pracowników: Organizacje powinny zwracać uwagę na dobrostan
pracowników zdalnych. Istotne jest, aby pracownicy czuli wsparcie i docenienie.
Inicjatywy takie jak programy szkoleniowe, działania związane z budowaniem
zespołu oraz programy nagród.
Przedstawione powyżej rekomendacje pokrywają się z tymi w publikacja oraz
artykułach [9].

21
Bibliografia

1. “Motivation and personality” Abraham H. Maslow, 1954

2. "The impact of remote work on employees’ well-being" Noora Ärilä Marzec 2022
3. “Work and motivation” Victor Vroom, 1964
4. “Pandemia COVID-19 jako wyzwanie dla menedżerów w obszarze motywowania
pracowników” Agnieszka Szymczyk, Patrycja Połonowska, 2021
5. “Zarządzanie personelem w małej i średniej firmie” Waldemar Bańka.
Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2002,
6. „A Study of Work from Home Motivation among Employees” Nur Fadzilah, Madaha
Hanafi, Siti Fatimah, Noor Hanim Rahmat, Nur Syafiqah, Abdul Kadar, Aina Athirah,
Rozman Azram, Akademi Pengajian Bahasa, Universiti Teknologi, Mara Cawangan
Johor, Kampus Segamat, Johor Darul, Ta ' Zim, Cawangan Perak, Kampus Tapah,
Shah Alam, Aina Athirah, Rozman Azram, Sierpień 2021,
7. „Wpływ pandemii na pracę badawczą i realizację projektów grantobiorców i
stypendystów FNP” Marta Łazarowicz-Kowalik Sierpień 2021,
8. "The Impact of Remote Working on Employee Motivation and Engagement" Carmen
Antonio 2022,
9. "Motivating Remote Employees: Strategies for Enhancing Engagement and
Productivity" Autorzy: John A. Smith, Emily R. Johnson 2022

22
Źródła internetowe
● https://dbc.wroc.pl/Content/26394/
Mazur_Motywowanie_Pracownikow_Jako_Istotny_Element_Zarzadzania_2013.pdf
[Dostęp: 06-06-2023]
● https://www.researchgate.net/publication/
324535823_Who_Built_Maslow's_Pyramid_A_History_of_the_Creation_of_Manage
ment_Studies'_Most_Famous_Symbol_and_Its_Implications_for_Management_Educa
tion [Dostęp: 01-06-2023]

23
Spis wykresów

Wykres 1. Struktura sektorów zatrudnienia wśród respondentów.

Wykres 2. Analiza wpływu braku kontaktu z innymi członkami zespołu na motywację w
pracy zdalnej.
Wykres 3. Wsparcie przełożonego w kwestii motywacji.
Wykres 4. Poziom docenienia podczas pracy zdalnej.
Wykres 5. Czynniki demotywujące w pracy zdalnej.
Wykres 6. Ocena adekwatności wynagrodzenia do stanowiska.
Wykres 7. Trudności w utrzymaniu motywacji napotykane podczas pracy zdalnej.
Wykres 8. Czynniki wpływające na zadowoleni podczas pracy zdalnej.
Wykres 9. Wpływ pracy zdalnej na samopoczucie.
Wykres 10. Czynniki podnoszące motywację podczas pracy zdalnej.
Wykres 11. Korzyści płynące z pracy zdalnej.

Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań

24
Załączniki
Link do ankiety dostępny w internecie : https://forms.gle/ZNkJLv4hXLgNJH277

25