Hành trình nhân viên

Phạm Thống Nhất

1
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Nội dung
Phần 1. Hành trình nhân viên
1. Hành trình nhân viên là gì?
2. Trải nghiệm nhân viên là gì?
3. Tại sao trải nghiệm nhân viên quan trọng?

Phần 2. Chiến lược trải nghiệm nhân viên

1. Kết nối trải nghiệm nhân viên với sứ mệnh, thương hiệu và văn hóa.
2. Xây dựng trải nghiệm theo 7 giai đoạn của Hành trình nhân viên.
3. Tập trung vào các nhu cầu cốt lõi ở mỗi giai đoạn.

Phần 3. Thiết kế trải nghiệm Gia nhập

Bước 1: Kéo dài giai đoạn Gia nhập của nhân viên.
Bước 2: Thực hiện lời hứa về đề xuất giá trị với nhân viên.
Bước 3: Trả lời 5 câu hỏi gia nhập.
Bước 4: Tạo trải nghiệm về nét văn hóa đặc trưng của công ty.
Bước 5: Đào tạo các lãnh đạo và quản lý chịu trách nhiệm về việc giới thiệu nhân
viên mới.
Bước 6: Sử dụng dữ liệu để liên tục cải thiện.

Phần 4. Tạo ra trải nghiệm tích cực (mỗi ngày) cho nhân viên
Đáp ứng 5 nhu cầu cốt lõi
1. Nhà quản lý
2. Kỳ vọng công việc rõ ràng
3. Đội nhóm
4. Không gian làm việc
5. Giá trị tinh thần

Phần 5. Thiết kế trải nghiệm Nghỉ việc

1. Biết tại sao nhân viên giỏi nhất của bạn ở lại?
2. Tạo ra trải nghiệm nghỉ việc tích cực
3. Thu thập dữ liệu về nghỉ việc
4. Tạo một nhóm hành động để cải thiện

Phạm Thống Nhất.

Chuyên gia tư vấn OKR.
Blog: http://phamthongnhat.com

2
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Phần 1. Hành trình nhân viên

#1. Hành trình nhân viên là gì?
Hình trình nhân viên là quá trình từ khi nhân viên biết tới doanh nghiệp, cho đến khi
họ rời khỏi, bao gồm 7 giai đoạn chính:
1. Thu hút.
2. Tuyển dụng.
3. Gia nhập.
4. Gắn kết.
5. Hiệu suất.
6. Phát triển.
7. Nghỉ việc.

#2. Trải nghiệm nhân viên là gì?

Trải nghiệm của nhân viên là tất cả các tương tác mà nhân viên có với tổ chức trên
cuộc hành trình của họ.
● Những khoảnh khắc trong trải nghiệm – tạo nên “suy nghĩ và cảm nhận” của
nhân viên về tổ chức.
● Những suy nghĩ và cảm nhận này ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết,
hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân viên.

#3. Tại sao trải nghiệm nhân viên quan trọng?

Danh tiếng và thu hút nhân tài:
Ngày nay, nhân viên chính là người tiêu dùng tại nơi làm việc. Và họ phản ánh trải nghiệm
tiêu dùng đó với người khác. Điều này tác động đến danh tiếng của công ty.

Nhân viên đang tìm kiếm một môi trường giúp họ phát triển tài năng và trải nghiệm ý nghĩa
trong công việc mỗi ngày.

● 91% nhân viên nói rằng – lần cuối cùng họ nghỉ việc – là để tìm kiếm một môi
trường làm việc như vậy.
Hơn nữa, thị trường lao động ngày càng mở, tạo điều kiện cho nhân viên có quyền
kén chọn. Đặc biệt là những người có tài năng.
● 63% nhân viên tin rằng họ có thể tìm được một công việc tốt như công việc
họ đang làm.
● 51% nhân viên cho biết họ có theo dõi các cơ hội việc làm.

3
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Vì vậy, không có gì đáng ngạc nhiên khi các doanh nghiệp đang bắt đầu suy nghĩ lại
về chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài. Nhiều tổ chức nhận ra rằng – họ phải
chú ý nhiều hơn đến các thời điểm quan trọng – khi nhân viên quyết định gia nhập
hoặc ở lại. Ví dụ như thời điểm sau khi thưởng tết xong, rất nhạy cảm.

Một yếu tố nữa là Công nghệ và Mạng xã hội:

1. Các ứng dụng việc làm và mạng xã hội đã trao thêm quyền lực cho nhân
viên, giúp họ dễ dàng tiếp cận cơ hội việc làm lý tưởng.
2. Thậm chí, thông qua các nền tảng việc làm và mạng xã hội, những trải
nghiệm tiêu cực của nhân viên có thể lan truyền nhanh chóng, gây hại tới
danh tiếng của nhà tuyển dụng.
Không nghi ngờ gì nữa, để tạo dựng thương hiệu tuyển dụng và thu hút nhân tài,
các doanh nghiệp ngày nay cần có chiến lược trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên.

4
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Phần 2. Chiến lược trải nghiệm

nhân viên
Doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu?
Dưới đây là ba điểm then chốt, bạn nên xem xét, khi thiết kế trải nghiệm nhân viên:
1. Kết nối trải nghiệm nhân viên với sứ mệnh, thương hiệu và văn hóa của công
ty.
2. Xây dựng trải nghiệm theo 7 giai đoạn của Hành trình nhân viên.
3. Tập trung vào các nhu cầu cốt lõi ở mỗi giai đoạn.

#1. Kết nối trải nghiệm nhân viên với sứ mệnh, thương
hiệu và văn hóa.
Ví dụ: Nếu công ty của bạn xây dựng nền văn hóa “lấy khách hàng làm trung tâm”,
thì các trải nghiệm nên được thiết kế như thế nào trong quá trình tuyển dụng nhân
viên? Lấy khách hàng làm trung tâm nên hiển thị ở đâu trong bản đánh giá hiệu suất
của nhân viên?
Trải nghiệm tuyển dụng, trải nghiệm đánh giá hiệu suất, hay trải nghiệm nghỉ việc…
không chỉ ảnh hưởng đến một cá nhân; mà còn thể hiện “doanh nghiệp của bạn là
ai” và “điều gì được coi trọng ở đây” với những thành viên còn lại.
Nhân viên của bạn, hoặc là khán giả theo dõi, hoặc là người tham gia trực tiếp trong
các trải nghiệm đó.
Dù nhân viên ở vai trò nào (quan sát đồng nghiệp hay tham gia trực tiếp), các trải
nghiệm nếu được kết nối với sứ mệnh, thương hiệu và văn hóa của tổ chức, sẽ trở
nên sâu sắc và độc đáo.

#2. Xây dựng trải nghiệm theo 7 giai đoạn của Hành
trình nhân viên.
Hình trình nhân viên bao gồm 7 giai đoạn chính:
8. Thu hút.
9. Tuyển dụng.
10. Gia nhập.
11. Gắn kết.
12. Hiệu suất.

5
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

13. Phát triển.

14. Nghỉ việc.
Nếu bạn bắt đầu suy nghĩ về trải nghiệm nhân viên, thì 7 giai đoạn trên hành trình
nhân viên là một công cụ tuyệt vời. Khung trải nghiệm này cung cấp một góc nhìn
toàn diện, cũng như chuyên sâu nếu bạn muốn tập trung vào 1 giai đoạn nhất định.
Nhiều công ty quá tập trung vào hệ thống lương thưởng, mà sao lãng việc tạo ra trải
nghiệm nhân viên, một chiến lược tuyệt vời để thu hút, gìn giữ và phát triển tài năng
cho doanh nghiệp.
Tất nhiên, bạn không nên thiết kế quá nhiều trải nghiệm cùng lúc, mà hãy:

#3. Tập trung vào các nhu cầu cốt lõi ở mỗi giai đoạn.
Hãy cùng đội nhóm thảo luận về các nhu cầu cốt lõi của nhân viên ở mỗi giai đoạn.
Bạn sẽ nhận ra có những yếu tố tác động đáng kể đến chất lượng trải nghiệm của
nhân viên. Ví dụ như:
● Mối quan hệ của nhân viên với người quản lý.
● Không gian làm việc và trang thiết bị.
● Mức độ đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của đội nhóm.
Điều quan trọng là bạn tập trung vào các nhu cầu cốt lõi của mỗi giai đoạn. Dưới
đây là các câu hỏi, bạn có thể sử dụng, để rà soát trải nghiệm nhân viên:

1. Thu hút: Thu hút tài năng hàng đầu.

● Chúng ta đang làm nổi bật yếu tố nào – trong văn hóa của công ty – để thu
hút nhân tài?

2. Tuyển dụng: Lựa chọn người phù hợp.

● Quy trình tuyển dụng của chúng ta có công bằng không?
● Quy trình tuyển dụng của chúng ta có dễ dàng tiếp cận các tài năng không?

3. Gia nhập: Xác nhận sự phù hợp.

● Chúng ta có thể hiện sự trân trọng với những người mới không?
● Trong quá trình gia nhập, nhân viên mới có trải nghiệm nào với các giá trị của
chúng ta không?

4. Gắn kết: Khám phá điểm mạnh và kết nối mục đích.
● Nhân viên của chúng ta có nhiệt tình tham gia vào công việc mỗi ngày
không?

6
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

● Nhân viên của chúng ta có nhận thức được ý nghĩa công việc của họ không?
● Nhân viên của chúng ta có được phát huy thế mạnh của họ trong công việc
hàng ngày không?

5. Hiệu suất: Thúc đẩy kỳ vọng.

● Chúng ta có cung cấp kỳ vọng rõ ràng trong công việc với nhân viên không?
● Đánh giá hiệu suất của nhân viên có công bằng và chính xác không?

6. Phát triển: Huấn luyện liên tục.

● Nhân viên của chúng ta có liên tục được huấn luyện trong công việc không?
● Nhân viên của chúng ta có cơ hội học hỏi và phát triển sự nghiệp không?
● Các nhân viên tài năng của chúng ta có nhìn thấy tương lai của họ ở đây
không?

7. Nghỉ việc: Tạo trải nghiệm tích cực.

● Tại sao nhân viên tài năng của chúng ta lại ra đi?
● Đối thủ cạnh tranh nhân tài của chúng ta là ai?
● Quy trình nghỉ việc của chúng ta có tạo ra trải nghiệm tích cực không?

7
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Phần 3. Thiết kế trải nghiệm

Gia nhập
Theo khảo sát của Gallup, các nhân viên có trải nghiệm gia nhập tuyệt vời nói rằng
– công việc của họ tốt gấp 3 lần – so với các nhân viên khác.
Gia nhập là giai đoạn quan trọng đặt nền móng cho phần còn lại của hành trình
nhân viên.
● Đây là thời điểm những lời hứa trong quá trình tuyển dụng được thực hiện.
● Giống như ấn tượng từ cái nhìn đầu tiên, hơn bất kỳ giai đoạn nào khác, trải
nghiệm gia nhập đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra nhận thức của
nhân viên về tổ chức.
Đây là giai đoạn nhân viên thiết lập quan điểm của họ về văn hóa của tổ chức. Nếu
nhân viên nhận thức sai lầm, bạn có thể mất rất nhiều thời gian để sửa chữa.
● Chỉ có 29% nhân viên mới nói rằng – họ cảm thấy được chuẩn bị và hỗ trợ
đầy đủ – để hoàn thành tốt vai trò mới của mình.
Để tạo ra trải nghiệm gia nhập tích cực, nhà quản lý nên bắt đầu với nhu cầu cơ bản
mà mọi nhân viên mới đều cần. Bạn có thể sử dụng 5 câu hỏi dưới đây:

5 câu hỏi gia nhập:

#1. Chúng ta tin vào điều gì ở đây?
Đó là vấn đề về văn hóa.
● Là cách bạn sống theo niềm tin, giá trị, sứ mệnh và lời hứa thương hiệu của
công ty.
● Nó xác định cách các thành viên giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định và hành
động.
● Đó là cách mọi người cư xử hàng ngày trong các cuộc họp, qua email và trò
chuyện trực tiếp.
Để thành công, nhân viên mới cần được biết và trải nghiệm – văn hóa của công ty.
● Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ đã hiểu rõ về “cách chúng ta thực
hiện công việc ở đây”, có trải nghiệm gia nhập đặc biệt hơn 4,7 lần.

#2. Điểm mạnh của tôi là gì?

Nhân viên thích làm những gì họ giỏi.
Đầu tư thời gian và nguồn lực vào việc khám phá và phát triển điểm mạnh của nhân
viên là cách mở đường cho hiệu suất vượt trội. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý

8
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

rằng – họ có thể áp dụng điểm mạnh vào công việc hàng ngày – có trải nghiệm gia
nhập đặc biệt cao hơn gấp 3,5 lần.

#3. Vai trò của tôi là gì?

Điều gì được kì vọng ở tôi?
Nhà quản lý phải giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng công việc của họ là gì? Và cách
những kỳ vọng đó đóng góp vào thành công chung của đội nhóm và tổ chức như thế
nào?
Các nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ tự tin hoàn thành tốt vai trò của mình –
có trải nghiệm gia nhập đặc biệt cao hơn 1,8 lần.

#4. Đồng nghiệp của tôi là ai?

Nhân viên thể hiện tốt nhất khả năng khi họ tôn trọng và tin tưởng những người làm
việc cùng. Xây dựng lòng tin cần có thời gian, nhưng ở giai đoạn gia nhập, người
quản lý có cơ hội để đẩy nhanh quá trình.
Những nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng – họ có thể dựa vào đồng nghiệp trong
công việc – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt hơn 1,9 lần.

#5. Tương lai của tôi ở đây trông như thế nào?
Nhân viên mới thường tràn đầy kỳ vọng. Nhưng cảm giác tích cực đó sẽ tan biến,
nếu họ dần nhận ra rằng họ sẽ không đi đến đâu.
Vì vậy, tổ chức cần cung cấp cho họ một con đường để phát triển tài năng và sự
nghiệp. Những nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng – họ có một cách thức rõ ràng để
phát triển nghề nghiệp – có trải nghiệm gia nhập đặc biệt gấp 3,5 lần.

6 bước cải thiện trải nghiệm gia nhập:

Bước 1: Kéo dài giai đoạn Gia nhập của nhân viên.
Mặc dù chương trình định hướng nhân viên mới có thể kết thúc sau một tuần.
Nhưng họ phải mất nhiều tháng để thực sự hòa nhập và phát huy hết khả năng của
mình.
Vì vậy, bạn cần nghĩ về giai đoạn gia nhập là một quá trình kéo 6 tháng, thậm chí là
1 năm. Khoảng thời gian đủ cho nhân viên xây dựng các mối quan hệ, học hỏi cách
thức làm việc và kết nối với người quản lý thông qua việc Checkin thường xuyên.
Hoạt động quan trọng là người quản lý checkin và phản hồi liên tục cho nhân viên
mới thông qua các cuộc trò chuyện. Mục tiêu của những cuộc trò chuyện này là làm
sâu sắc thêm mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý – một chìa khóa quan
trọng để thành công trong bất kỳ vai trò nào.

Bước 2: Thực hiện lời hứa về đề xuất giá trị với nhân viên.
Ngày nay, nhân viên là người tiêu dùng tại nơi làm việc.

9
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Khi nhân viên chấp nhận một lời mời làm việc, họ muốn nhận được những gì nhà
tuyển dụng đã hứa hẹn. Đó có thể là những lời hứa về lương bổng, văn hóa làm
việc hay cơ hội học hỏi và phát triển…
Nhà quản lý và bộ phận nhân sự cần đảm bảo giải quyết từng mục trong lời hứa về
đề xuất giá trị với nhân viên.

Bước 3: Trả lời 5 câu hỏi gia nhập.

Cả 5 câu hỏi gia nhập (nêu ở phân trước) đều rất quan trọng. Tối thiếu, nhân viên
cần trả lời 3 trong số những câu hỏi này, để đáp ứng được kỳ vọng công việc cơ bản
nhất của họ:
● Chúng ta tin vào điều gì ở đây?
● Vai trò của tôi là gì?
● Đồng nghiệp của tôi là ai?

Bước 4: Tạo trải nghiệm về nét văn hóa đặc trưng của công ty.
Nhân viên mới cần hiểu văn hóa của công ty và xác nhận rằng họ phù hợp với nó.
Để làm được điều này, tổ chức cần tạo ra những trải nghiệm cho nhân viên về nét
văn hóa đặc trưng của công ty.

Bước 5: Đào tạo các lãnh đạo và quản lý chịu trách nhiệm về việc
giới thiệu nhân viên mới.
Giới thiệu tất cả là về sự kết nối.
Hầu hết thông tin của chương trình hội nhập sẽ bị lãng quên. Nhưng các mối quan
hệ mà nhân viên xây dựng trong những tháng đầu tiên có thể kéo dài đến hết hành
trình của họ.
● Một cuộc gặp gỡ ngắn gọn, chân thành với lãnh đạo sẽ để lại ấn tượng sâu
sắc cho nhân viên mới.
● Một buổi trò chuyện với người quản lý (về mục tiêu nghề nghiệp, điểm mạnh
và tài năng) sẽ tạo dựng lòng tin cho nhân viên mới rằng họ đang ở đúng
chỗ.
Thông thường các nhà quản lý sẽ giới thiệu nhân viên theo cách tự phát, hoặc theo
một checklist của công ty. Chỉ thực hiện theo thủ tục là chưa đủ để tạo ra trải nghiệm
tích cực cho nhân viên. Các nhà quản lý cần được đào tạo để chịu trách nhiệm về
việc này.
Nếu không được đào tạo, người quản lý có thể kể một câu chuyện rất khác (so với
những gì ban đầu nhân viên được nghe) về văn hóa và kỳ vọng của công ty. Sự sai
lệch này gây mất lòng tin của nhân viên và dẫn đến trải nghiệm nhận thức không
đúng về tổ chức.

10
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Bước 6: Sử dụng dữ liệu để liên tục cải thiện.

Một chương trình gia nhập hiệu quả phải có tác động tích cực đến hiệu suất làm
việc. Hãy thu thập các dữ liệu để đánh giá chương trình gia nhập của bạn. Ví dụ
như:
● Khảo sát nhân viên mới sau khi họ kết thúc giai đoạn gia nhập.
● Thống kê tỷ lệ nghỉ việc hoặc đi muộn trong giai đoạn gia nhập.
● Đo lường các chỉ số hiệu suất trong giai đoạn gia nhập…
Kết hợp việc phân tích với dữ liệu, giúp bạn có thêm các sáng kiến, để cải thiện
chương trình gia nhập của tổ chức.

11
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Phần 4. Tạo ra trải nghiệm tích cực (mỗi ngày)

cho nhân viên
Trên 7 giai đoạn của hành trình nhân viên, thì Gắn kết, Hiệu suất và Phát triển là 3
giai đoạn tạo ra hầu hết các trải nghiệm hàng ngày của nhân viên. Trong đó, người
quản lý giữ chiếc chìa khóa vàng!
● Tạo ra các trải nghiệm tích cực mỗi ngày cho nhân viên là trách nhiệm của
người quản lý.
● Do đó, việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển các nhà quản lý giỏi chính là
trọng tâm của bất kỳ chiến lược trải nghiệm nhân viên nào. Đặc biệt là chiến
lược tạo trải nghiệm cho chính người quản lý.
Logic đơn giản là:
● Nếu trải nghiệm của người quản lý tuyệt vời, thì họ sẽ tạo ra trải nghiệm của
nhân viên tuyệt vời hơn.
Theo khảo sát của Gallup: Riêng người quản lý tác động đến 70% mức độ gắn kết
của nhân viên.

Đáp ứng 5 nhu cầu cốt lõi

Để tạo ra trải nghiệm tích cực mỗi ngày, ngoài các nhu cầu đặc thù, thì nhân viên có
một số nhu cầu chung cần đáp ứng như dưới đây:

#1. Nhà quản lý

● Mối quan hệ với người quản lý là yếu tố quan trọng nhất ở mọi giai đoạn
trong hành trình của nhân viên.
● Bất kỳ chiến lược trải nghiệm nhân viên nào cũng phải ưu tiên cho việc phát
triển nhà quản lý.

#2. Kỳ vọng công việc rõ ràng

● “Điều gì kì vọng ở tôi?” là một câu hỏi đơn giản, nhưng hiếm khi được trả lời
đầy đủ.
● Vai trò và trách nhiệm của nhân viên ban đầu được xác định thông qua bản
mô tả công việc. Sau đó được xác định lại thông qua chu kỳ thiết lập mục
tiêu, phản hồi liên tục và đánh giá hiệu suất.

#3. Đội nhóm

● Nhân viên muốn biết giá trị của họ trong đội nhóm là gì? Họ đóng góp như thế
nào vào thành công chung của đội nhóm?
● Và họ muốn có những người đồng đội đáng tin cậy để chia sẻ và cộng tác.

12
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

#4. Không gian làm việc

● Không gian vật chất là một nhu cầu cơ bản để nhân viên hoàn thành công
việc.
● Ngay cả những yếu tố nhỏ nhặt như âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…
cũng tạo ra những trải nghiệm của nhân viên.

#5. Giá trị tinh thần

● Nói về trải nghiệm nhân viên, thì không thể không nhắc đến các giá trị tinh
thần. Đây là yếu tố trừu tượng, nhưng lại tạo nên trải nghiệm sâu sắc nhất.
● Ví dụ như trải nghiệm về sứ mệnh ý nghĩa, sự cống hiến cho cộng đồng,
được ghi nhận, tình đồng đội…

13
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

Phần 5. Thiết kế trải nghiệm

Nghỉ việc
Trải nghiệm của nhân viên, thậm chí, ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên đã
nghỉ việc:
● Nếu có trải nghiệm tích cực, họ có xu hướng quay trở lại và thậm chí giới
thiệu công ty với người khác.
● Nhân viên trở thành đại sứ thương hiệu của tổ chức. Điều này ảnh hưởng
đến danh tiếng của doanh nghiệp và thu hút nhân tài.
Do đó, cải thiện trải nghiệm của nhân viên nên là một ưu tiên của tổ chức.
Theo khảo sát của Gallup:
● 45% nhân viên hài lòng với quy trình nghỉ việc.
● 24% rất hài lòng với quy trình này.
Một chương trình nghỉ việc toàn diện có thể giúp bạn khám phá nhân viên của bạn
đang đi đâu? Và quan trọng hơn nữa là lý do tại sao họ ra đi?
Cân nhắc các vấn đề dưới đây để thiết kế trải nghiệm nghỉ việc cho nhân viên của
bạn:

#1. Biết tại sao nhân viên giỏi nhất của bạn ở lại?
Một chương trình nghỉ việc thành công nên điều tra lý do tại sao những nhân tài
hàng đầu vẫn đang ở bên bạn.
Nhà quản lý nên liên tục “trò chuyện” với những nhân viên tốt nhất. Các cuộc trò
chuyện này là điều cần thiết để khám phá những gì hữu ích với nhân viên của bạn –
để giữ chân họ tốt hơn.
Đó có thể là:
● Một cuộc phỏng vấn chính thức.
● Hoặc một phần của cuộc trò chuyện huấn luyện thông thường.
Khuyến khích những người giỏi nhất của bạn nói lên nhu cầu chưa được nói ra và
chưa được đáp ứng của họ.
Bí quyết là: Nếu bạn xây dựng tổ chức xung quanh những người giỏi nhất, bạn
không chỉ giữ được họ mà còn thu hút được nhiều tài năng giống họ hơn.

14
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

#2. Tạo ra trải nghiệm nghỉ việc tích cực

Nghỉ việc là một trải nghiệm khó khăn đối với cả nhân viên và tổ chức. Và những gì
xảy ra ở giai đoạn này rất quan trọng:
● Các nhân viên có trải nghiệm nghỉ việc tích cực – có khả năng giới thiệu công
ty cho những người khác cao hơn 2,9 lần – so với những người có trải
nghiệm trung lập hoặc tiêu cực.
Không tổ chức nào có thể xoay chuyển mọi nhân viên bất mãn. Nhưng trải nghiệm
nghỉ việc là cơ hội để bạn để lại cho nhân viên ấn tượng cuối cùng về công ty. Để họ
rời đi với tư cách là một đại sứ thương hiệu:
● 12% nhân viên cũ đồng ý mạnh mẽ rằng họ coi mình là một phần của mạng
lưới cựu nhân viên của công ty.
● Và 10% hoàn toàn đồng ý rằng họ sẽ giới thiệu công ty là một nơi làm việc
tuyệt vời.
Để chương trình nghỉ việc thành công, tổ chức cần đảm bảo:
● Nhân viên cảm thấy được lắng nghe: Có một người quản lý hoặc lãnh đạo
đã nói chuyện với họ trong ba tháng trước khi rời đi về hiệu suất công việc,
sự hài lòng hoặc mục tiêu nghề nghiệp của họ.
● Họ cảm thấy rằng người quản lý đã làm hết sức để ngăn họ rời đi.
● Họ cảm thấy tự hào về những đóng góp của mình. Ngoại trừ các trường
hợp bị sa thải do hành vi phi đạo đức, hãy đảm bảo rằng những người rời
khỏi tổ chức của bạn đều biết những gì họ đã đóng góp và điều đó được
đánh giá cao.

#3. Thu thập dữ liệu về nghỉ việc

Dữ liệu nghỉ việc sẽ vô cùng giá trị nếu như bạn biết cách thu thập và sử dụng:
● Thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn. Ví dụ như: khảo sát, phỏng vấn trực tiếp
hoặc qua điện thoại, phản hồi của nhà quản lý và đồng nghiệp.
● Kết nối với dữ liệu hiệu suất. Kết hợp dữ liệu nghỉ việc với các dữ liệu về
hiệu suất làm việc, giúp bạn nhìn thấy bức tranh toàn diện và sâu sắc hơn.
● Thảo luận về dữ liệu. Đây không nên là một cuộc họp mỗi năm một lần. Các
cuộc thảo luận nên được diễn ra thường xuyên hơn để giải quyết vấn đề
trước khi quá muộn.
● Phân tích dự đoán. Cam kết thu thập dữ liệu định kỳ và nhất quán để đưa ra
các phân tích dự đoán về xu hướng nghỉ việc.

15
 Hành trình nhân viên
Phạm Thống Nhất

#4. Tạo một nhóm hành động để cải thiện

Bạn có thể thành lập một nhóm để phân tích dữ liệu và giải quyết vấn đề nghỉ việc.
Xem xét các tình huống dưới đây:
Tại sao những nhân viên giỏi nhất của chúng ta nghỉ việc?
● Vấn đề: Doanh nghiệp đang mất đi những nhân viên giỏi nhất, nhưng các nhà
lãnh đạo không thống nhất được nguyên nhân và giải pháp. Tăng lương là
một lựa chọn phổ biến, nhưng bạn đã có mức lương cao nhất trong ngành?
● Phân tích: Các cuộc phỏng vấn nghỉ việc cho biết đối thủ cạnh tranh nào
đang thu hút những người giỏi nhất của bạn. Kết quả khảo sát cũng chỉ ra
rằng lý do nghỉ việc hàng đầu không phải là tiền lương, mà là thời gian làm
việc linh hoạt và có thể làm việc tại nhà.
● Giải pháp: Xem xét lại các chính sách về cân bằng cuộc sống và công việc
cho nhân viên.
Tại sao mọi người rời đi sớm như vậy?
● Vấn đề: Doanh nghiệp đã thu hút được những người giỏi, nhưng họ liên tục
rời đi trong vòng một năm hoặc ít hơn kể từ ngày tuyển dụng.
● Phân tích: Từ khảo sát và phỏng vấn nghỉ việc, bạn phát hiện ra rằng những
nhân viên này đã trải qua “sự hối hận của người mua” – khi các lời hứa tuyển
dụng không được thực hiện.
● Giải pháp: Rà soát lại giai đoạn tuyển dụng và gia nhập để đảm bảo các lời
hứa được thực hiện.
Làm thế nào để chúng tôi sửa chữa bộ phận x?
● Vấn đề: Mặc dù doanh thu của bộ phận X rất cao. Nhưng tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên khá cao.
● Phân tích: Cuộc khảo sát nghỉ việc chỉ ra rằng những nhân viên này cảm thấy
người quản lý không ghi nhận xứng đáng và đánh giá họ không công bằng.
● Giải pháp: Đào tạo người quản lý của bộ phận về quản lý hiệu suất.

Cảm ơn bạn đã đọc!

Gửi tài liệu cho Đồng nghiệp tham khảo,
nếu bạn thấy hữu ích!

Phạm Thống Nhất.

Chuyên gia tư vấn OKR.
Blog: http://phamthongnhat.com

16