‫ماستر العلوم اإلدارية و المالية‬

‫السداسي الثاني‬
‫مادة ‪ :‬الوظيفة العمومية‬

‫عرض حول ‪ :‬الحقوق المادية للموظف‬

‫من إعداد الطلبة‪:‬‬

‫بكبو مصطفى‬
‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫محمد أمين الراجي‬
‫د‪.‬الصديق حيدة‬ ‫قبوري هشام‬

‫السنة الجامعية ‪6102/6102 :‬‬

 ‫مقدمة ‪:‬‬
‫إن قيام الدولة الحديثة رهين بتوفر مجموعة من الشروط من بينها تواجد مجموعة من األشخاص‬
‫يعهد إليهم بتسيير المرافق العمومية وإنجاز البرامج والمشاريع التنموية المختلفة ويطلق على‬
‫هؤالء اسم الموظفين العموميين‪ .‬و يتمتع الموظف العمومي في كافة التشريعات الوطنية و الدولية‬
‫بحقوق و واجبات هذه األخيرة تعتبر وليدة الحياة االجتماعية بحيث تفرض على الموظف التزامات‬
‫مقابل مزايا وبالرجوع إلى التجربة المغربية بخصوص الحقوق المادية للموظف نجدها تتميز منذ‬
‫نشأتها بالعديد من الصعوبات واإلكراهات التي اندرجت بين ما هو اقتصادي وما هو اجتماعي ‪،‬‬
‫فبخصوص العامل االقتصادي مر المغرب بظروف اقتصادية مالية صعبة الشيء الذي أدى إلى‬
‫تدخل المؤسسات المالية الدولية وفرض ما عرف بسياسة التقويم الهيكلي التي استهدفت تقليص كتلة‬
‫األجور باعتبارها بندا رئيسيا في اإلنفاق العمومي ‪ ،‬أما فيما يخص العامل االجتماعي فقد قام‬
‫المغرب بحمالت توظيف خريجي الجامعات والمعاهد في اطار الخدمة المدنية كمحاولة المتصاص‬
‫البطالة‪.‬‬
‫هذه العوامل أدت إلى مجموعة من الممارسات التي تبنتها الدولة للتحكم في التكلفة المالية من قبيل‬
‫وقف التوظيف وتجميد األجور والعالوات والغاء المناصب المالية‪ ،‬مما اسس لمنظومة تشوبها‬
‫مجموعة من االختالالت من قبيل هيمنة التعويضات على حساب الراتب‪ ،‬وتكريس الفئوية في‬
‫توزيع األجور وسير انظمة التقاعد نحو اإلفالس ‪ ...‬ومن زاوية قانونية فيمثل للنظام األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية الذي اإلطار المرجعي الذي يحكم مختلف الحقوق والواجبات المذكورة أعاله‪ ،‬و‬
‫يقوم بهذا الدور من خالل تنظيم عالقة الموظفين باإلدارة سواء من ناحية االختصاصات‬
‫والمسؤوليات أو من زاوية الحقوق والمكتسبات‪ ،‬ففي بادئ األمر كان الجانب القانوني يعيش فراغا‬
‫في هذا الجانب ‪ ،‬إلى أنه سرعان ما تحو هذا الفراغ أو النقص إلى تضخم من خالل تعدد األنظمة‬
‫األساسية التي أصدرتها كل هيئة على حدا‪.‬‬
‫كل هذه التراكمات جعلت من موضوع الحقوق المادية للموظف مادة دسمة تستحق التوغل أكثر في‬
‫أغوارها وسبر مختلف اإلشكاليات التي أضحت تتميز بها ‪.‬‬

‫فإلى أي حد ساهمت التشريعات والنصوص القانونية في تأطير الحقوق المادية للموظف‬

‫وتجاوز اإلشكاالت المرتبطة بها ؟‬

‫‪1‬‬
 ‫و لإلجابة على هذه اإلشكالية سنقوم باإلسترشاد بالتصميم التالي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬األجر كحق من الحقوق المادية للموظف‬

‫المطلب األول ‪ :‬منظومة األجور بالمغرب‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬حاالت توقف األجر وبعض إشكاالت منظومة األجور بالمغرب‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الحق في الترقي‬

‫المطلب األول ‪ :‬الترقية في الرتبة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الحق في المعاش‬

‫المطلب األول ‪ :‬اإلطار النظري للحق في المعاش‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اإلشكاالت المرتبطة بالمعاش واتجاه اإلصالح‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬األجر كحق من الحقوق المادية للموظف‬
‫لقد كانت منظومة األجور بالمغرب في بادئ األمر تتسم باإلزدواجية تجلت في وجود أطر خاصة‬
‫بالفرنسيين واخرى خاصة بالمغاربة ‪ ،‬وبعد الحصول على اإلستقالل تبين ضرورة تعديل هذه‬
‫المنظومة الشيء الذي تم بمقتضى مرسوم سنة ‪ ، 3791‬ليعتبر أول مرسوم مؤطر لمنظومة‬
‫األجور بالمغرب بعد االستقالل ‪ ،‬وفي هذا المبحث سوف نقوم بعض مختلف مكونات منظومة‬
‫األجور بالمغرب حسب المرسوم المذكور والتعديالت التي شملته ‪ ،‬ومن ثم رصد مختلف‬
‫اإلشكاالت التي تعتريهذه المنظومة‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬منظومة األجور بالمغرب‬

‫انطالقا من الفصل ‪ 26‬من ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة النظام االساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫نجده ينص على أن األجرة '' تشتمل على المرتب والتعويضات العائلية ‪ ،‬وغيرها من التعويضات‬
‫والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والنظامية " وبالتالي فاألجرة حسب هذا النص تتضمن‬
‫الفرع األول ‪ :‬المرتب‬
‫وهو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف من الدولة او احدى اداراتها شهريا وبصفة منتظمة مقابل‬
‫تفرغه للعمل لديها طوال تلك الفترة ‪ ،‬ويشتمل المرتب على المرتب األساسي والتعويض عن‬
‫‪1‬‬
‫اإلقامة‬
‫الفقرة األولى ‪ :‬الراتب األساسي‬
‫يرتبط الراتب األساسي ارتباطا وثيقا بالشبكة اإلستداللية ‪ ،‬فهو يتحدد تبعا للنقطة اإلستداللية التي‬
‫يتوفر عليها الموظف ‪ ،‬هذه النقطة اإلستداللية تتغير بتغير كل من درجة ورتبة كل موظف على‬
‫حدة‪.‬‬
‫وبغية احتساب الراتب األساسي نجد أن هناك طريقتين لحسابه طريقة أولى وصفت بعدم المساواة‬
‫بين الموظفين لفائدة من يحتل الدرجات األعلى في السلم الوظيفي على حساب الذين يحتلون‬
‫الدرجات األدنى‪ ،‬وطريقة أخرى حاولت تخطي هذا الخلل‪،‬و سنقوم بتوضيح كلتا الطريقتين كالتالي‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬الطريقة األولى‬
‫يتم تقسيم القيمة السنوية للراتب األساسي المرتبط بالرقم اإلستداللي ‪ 311‬والتي كانت محددة في‬
‫‪ 5934‬درهما على ‪ ، 311‬ومن ثم ضرب الناتج عن هذه العملية في الرقم اإلستداللي الحقيقي‬
‫المطابق للوضعية اإلدارية للموظف ‪.‬‬
‫مثال ‪ 1‬موظف يتوفر على رقم استداللي حقيقي يساوي ‪ ، 319‬يحتسب راتبه األساسي كالتالي ‪:‬‬
‫‪4715÷ 100*137 = 6459.55‬‬

‫‪1‬الفصل األول من المرسوم رقم ‪ ..91.9.1‬بشأن أجور موظفي الدولة والجماعات المحلية والعسكريين المتقاضين أجرة شهرية وبتحديد‬
‫بعض التدابير المتعلقة بأجور المستخدمين في مختلف المقاوالت‪ ،‬الصادر بالجريدة الرسمية عدد ‪ 1371‬بتاريخ ‪ 7‬يناير ‪ ، 3795‬ص ‪.55‬‬
‫‪2‬الفصل ‪ .‬من المرسوم رقم ‪..91.9.1‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مثال ‪ 2‬موظف يتوفر على رقم استداللي حقيقي يساوي ‪: 915‬‬
‫‪4715 ÷ 100 * 704 = 33193.6‬‬
‫ويعتبر خارج العدد ‪ 311÷ 5934‬والذي حدد في ‪ 59.34‬بمثابة القيمة السنوية للنقطة اإلستداللية‬
‫‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬الطريقة الثانية‬
‫أضحى الراتب األساسي يحتسب بتقسيم النقط اإلستداللية إلى ثالث نسب ‪:‬‬
‫‪ -‬قيمة خاصة باألرقام اإلستداللية بالنسبة للمائة نقطة األولى حددت ب ‪ 78.84‬درهما عن‬
‫كل نقطة استداللية‬
‫‪ -‬قيمة خاصة بالنسبة للخمسين نقطة الموالية حددت بـ ‪ 97.9.‬درهما‬
‫‪ -‬قيمة خاصة باألرقام اإلستداللية التي تتجاوز ‪ 341‬نقطة حددت في ‪ 41.7.‬درهما‬
‫وتبعا لهذا التغيير فقد تغيرت الكيفية المتبعة لحسابه‬
‫إذا كان مجمون النقط اإلستداللية التي يتوفر عليها الموظف ال يفوق ‪ 341‬نقطة ‪ ،‬فن الحصول على‬
‫الراتب األساسي يتم بواسطة عملية حسابية واحدة ‪.‬‬
‫مثال ‪ :‬موظف مرتب في سلم الرواتب رقم ‪ 1‬الرتبة ‪ 4‬الرقم اإلستداللي الحقيقي ‪ 359‬فالنقطة‬
‫اإلستداللية لهذا الموظف ال تتجاوز ‪ ، 341‬لذا فإنه يستفيد من القيمة الخاصة باألرقام اإلستداللية‬
‫المتراوحة بين ‪ 311‬و ‪ 341‬أي ‪ 97.9.‬درهم ‪ ،‬ومن ثم فإن حساب راتبه األساسي السنوي يتم‬
‫بالكيفية التالية ‪:‬‬
‫‪146 x 79.62 = 11624.52 DH‬‬
‫اما اذا كان مجموع ما يتوفر عليه الموظف من نقط استداللية يفوق ‪ 341‬نقطة ‪ ،‬فإن حساب الراتب‬
‫األساسي يتطلب اجراء عمليتين حسابيتين ‪ ،‬العملية األولى لمعرفة قيمة األرقام اإلستداللية التي ال‬
‫تتعدى ‪ 341‬والعملية الثانية لحساب قيمة النقط اإلستداللية التي تتجاوز هذا الحد ‪.‬‬
‫مثال ‪ :‬موظف مرتب في السلم ‪ 31‬الرتبة ‪ 5‬الرقم اإلستداللي الحقيقي ‪ ، 143‬فلمعرفة الراتب‬
‫األساسي لهذا الموظف نقوم أوال بحساب قيمة ‪ 311‬نقطة اإلستداللية األولى ‪:‬‬
‫‪ 7884 = 78.84 x 311‬درهم‬
‫وبعدها نقوم بعملية حسابية ثانية لمعرفة قيمة ‪ 41‬نقطة اإلستداللية الموالية ‪.‬‬
‫‪ 1783 = 97.9. x 41‬درهم‬
‫ثم بعد ذالك نقوم بحساب قيمة ما تبقى من النقط اإلستداللية التي تفوق ‪ 341‬نقطة‬
‫‪4‬‬
‫‪.13 = 341 -143‬‬
‫‪ 31.15.7. = 41.7. x.13‬درهما‬
‫وبالتالي فمجموع الراتب األساسي لهذا الموظف هو ‪:‬‬
‫‪ .5311.7. = 31.1527. + 1783 + 7884‬درهما‬

‫‪ 3‬حسب مرسوم رقم ‪ ، ..99.99‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ، 1141‬بتاريخ ‪ .‬فبراير ‪ ، 3799‬ص ‪. 197‬‬
‫‪ 4‬فاطمة الزهراء زنيبر ‪ ،‬نظام الرواتب في الوظيفة العمومية ‪ ،‬رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة ‪ ،‬القانون اإلداري وعلم اإلدارة ‪ ،‬كلية‬
‫العلوم القانونية واإلقتصادية واإلجتماعية أكدال ‪ ،‬جامعة محمد الخامس ‪ ،‬الرباط ‪ ،‬السنة الجامعية ‪.111 ،‬ـ‪ ، .113‬ص‪11‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪5‬‬
‫الفقرة الثانية ‪ :‬التعويض عن اإلقامة‬
‫وقد حدد هذا التعويض في نسب من المرتب األساسي تتفاوت بحسب مقر التعيين ‪:‬‬
‫من السلم ‪ 3‬إلى السلم ‪9‬‬ ‫السلم ‪ 9‬إلى خارج السلم‬ ‫المناطق‬
‫‪25 %‬‬ ‫‪.4%‬‬ ‫أ‬
‫‪10%‬‬ ‫‪15%‬‬ ‫ب‬
‫‪10%‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫ج‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬التعويضات‬

‫تنقسم التعويضات‪ ،‬الجاري بها العمل في قطاع الوظيفة العمومية‪ ،‬إلى نوعين‪ ،‬تعويضات قارة‬
‫وتعويضات عرضية ‪: 6‬‬
‫الفقرة األولى ‪ :‬التعويضات القارة‬
‫يقصد بها التعويضات أو المكافآت التي تشكل عمليا تكملة للمرتب‪ ،‬تمنح للموظف على أساس‬
‫انتمائه إلى هيئة معينة من موظفي الدولة‪ ،‬وذلك بغض النظر عن نوعية المهام التي يزاولها بشكل‬
‫فعلي‪ .‬وعليه‪ ،‬فإن كل هيئة أو مجموعة هيئات تستفيد من نظام تعويضات خاص‪ ،‬يتمتع به‬
‫الموظفون واألعوان المنتمون إليها بشكل منتظم طوال انتمائهم إلى هذه الهيئة ( نذكر على سبيل‬
‫المثال‪ ،‬التعويض عن التدرج اإلداري‪ ،‬التعويض اإلداري الخاص‪ ،‬التعويض عن التقنية‪ ،‬التعويض‬
‫عن التعليم‪ ،‬التعويض عن األخطار‪ ،‬التعويض عن األعباء‪ ،‬التعويض عن التأطير‪ ،‬وغيرها من‬
‫التعويضات األخرى القارة)‪..‬‬
‫الفقرة الثانية ‪ :‬التعويضات العرضية‬
‫يتعلق األمر بالتعويضات عن بعض المصاريف التي يتحملها بعض الموظفين خالل مزاولتهم‬
‫ألعمالهم‪ ،‬وكذا التعويضات التي تؤدى لبعض الموظفين مقابل بعض المهام التي يمارسونها‪،‬‬
‫واألعمال االستثنائية التي يقومون بها‪ ،‬واألتعاب التي يتحملونها‪ ،‬بمناسبة ممارستهم لوا جباتهم‬
‫المهنية‪ .‬ومن هذه التعويضات‪ ،‬نذكر على سبيل المثال‪:‬‬
‫‪ -‬التعويض عن التنقل‪:‬‬
‫يمنح التعويض عن التنقل للموظف والعون‪ ،‬الذي يتنقل خارج مقر إقامته‪ ،‬بطلب من اإلدارة ولحاجة‬
‫المصلحة‪ ،‬سواء داخل البالد أو خارجها‪ ،‬للقيام بمأموريات معينة‪ .‬والغاية من التعويض عن التنقل‬
‫هي تغطية المصاريف التي يتحملها الموظف في إطار المهمة الموكولة إليه‪ ،‬بما في ذلك مصاريف‬
‫السفر واألكل والمبيت‪.‬‬
‫‪ -‬التعويض عن الساعات اإلضافية‪:‬وهي التعويضات الممنوحة مقابل األعمال التي يقوم بها بعض‬
‫الموظفين خارج األوقات العادية للعمل‪ ،‬وتدخل ضمن هذه الفئة تعويضات ساعات الدروس‬
‫اإلضافية‪ ،‬الممنوحة لرجال التعليم والتعويض عن الساعات اإلضافية‪ ،‬الممنوح لألطر اإلدارية‪.‬‬

‫‪ 5‬حدده الفصل ‪ 5‬من المرسوم رقم ‪ ..99.99‬الصادر في ‪ .‬فبراير ‪ 3799‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ، 1141‬بتاريخ ‪ .‬فبراير ‪ ، 3799‬ص‬
‫‪ 197‬و ‪.191‬‬
‫‪ 6‬مأخوذ من موقع وزارة إصالح اإلدارة والوظيفة العمومية ‪www.mmsp.gov.ma‬‬
‫‪5‬‬
 ‫‪ -‬التعويض المرتبط بالتكوين المستمر‪ :7‬حيث يتقاضى الموظفون وأعوان الدولة المعينون لمتابعة‬
‫التكوين المستمر‪ ،‬إضافة إلى األجور المطابقة لوضعيتهم النظامية والتعويضات المرتبطة بمزاولة‬
‫المهام العليا إذا كانت مدة هذا التكوين تساوي أو تقل عن ثالثة أشهر‪ ،‬تعويضا يوميا عن مصاريف‬
‫التنقل (داخل المغرب)‪ ،‬في حالة عدم استفادتهم من النقل والتغذية واإلقامة مجانا‪ ،‬ومن التعويضات‬
‫عن التنقل خارج المغرب‪ ،‬في حالة عدم استفادتهم من منح مخولة لهم من قبل الدول أو الهيئات أو‬
‫المنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬التعويض عن المهام‪: 8‬‬
‫أحدث بمقتضى المرسوم رقم ‪ ..94.895‬الصادر ‪ 39‬محرم ‪ 37( 3179‬فبراير ‪)3799‬‬
‫تعويض عن المهام العليا بمختلف الوزارات‪ ،‬وذلك بعد أن تم تنظيم هذه المهام وتحديد شروط‬
‫ممارستها‪ .‬ولقد حددت مقادير التعويض عن ممارسة المهام العليا طبقا للجدول التالي‪:‬‬
‫مقدار التعويض الشهري‬ ‫المهمة الممارسة‬
‫‪ 3111‬درهم‬ ‫رئيس قسم او مهمة مماثلة‬
‫‪ 411‬درهم‬ ‫التعو‬
‫رئيس مصلحة او مهمة مماثلة‬

‫يض الجزافي عن استعمال السيارات الخاصة من أجل المصلحة‪:‬‬

‫وتستفيد منه شهريا الفئات التالية‪ - :‬مديرو اإلدارات المركزية والموظفون الذين يمارسون مهام‬
‫مماثلة‪ 1111 :‬درهم؛ ‪ -‬رؤساء األقسام‪ .111 :‬درهم؛ ‪ -‬رؤساء المصالح‪ 3.41 :‬درهم؛ ‪-‬‬
‫موظفون آخرون وذلك في حدود ‪ % 4‬من الغالف المالي المخصص لهذا التعويض‪ ،‬لكل جهاز‬
‫إداري ولفائدة خمسة مستفيدين على األقل‪.‬‬
‫‪ -‬التعويضات العائلية‪:‬‬
‫لقد تم إحداث هذه التعويضات سنة ‪ 3748‬بمقتضى المرسوم رقم ‪ ..48.3183‬الصادر في ‪34‬‬
‫من جمادى األولى ‪ .9( 3198‬نوفمبر ‪ )3748‬بتحديد شروط منح التعويضات العائلية للموظفين‬
‫والعسكريين ومستخدمي الدولة والبلديات والمؤسسات العامة‪ ،‬وذلك لمساعدة الموظف على تحمل‬
‫جزء من مصاريف أبنائه القاصرين‪ ،‬أو لمواجهة نفقة طارئة‪ ،‬كازدياد مولود‪ .‬ويمكن أن نميز بين‬
‫نوعين من هذه التعويضات‪ :‬المنحة عند ازدياد مولود والتعويض العائلي‪.‬‬
‫أ ‪ -‬المنحة عن االزدياد‪:‬يستفيد منها الموظف األب عند ازدياد مولود له‪ ،‬وقد حدد مبلغها في ‪341‬‬
‫درهما بالنسبة للموظفين الرسميين و‪ 311‬درهما بالنسبة لألعوان المؤقتين‪ ،‬عن كل مولود‪،‬‬
‫ويشترط لمنح هذه اإلعانة أن يولد الطفل حيا‪ ،‬كما يشترط أال يتجاوز عدد األطفال ستة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعويض العائلي‪:‬‬
‫لقــد حدد مقدار هذا التعويض في ‪ .11‬درهما شهريا عن كل طفل من األطفال الثالثة‪ ،‬و‪ 19‬درهما‬
‫عن كل طفل من الثالثة الباقين‪ ،‬وذلك ابتداء من فاتح يوليوز ‪..118‬‬

‫‪7‬مرسوم رقم ‪ ..14.3199‬صادر في (‪ .‬ديسمبر ‪ ).114‬يتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة ‪.‬‬
‫‪8‬المرسوم رقم ‪ ..94.81.‬الصادر في ‪ 11‬دجنبر ‪ ، 3794‬بشأن المناصب العليا الخاصة بمختلف الوزارات ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪1.79‬‬
‫بتاريخ ‪19‬ـ‪13‬ـ‪. 3799‬‬

‫‪6‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬حاالت توقف األجر وبعض إشكاالت منظومة األجور بالمغرب‬
‫سيتم في هذا المطلب عرض مختلف الحاالت التي يتم فيها توقيف األجر في الوظيفة العمومية‬
‫في فرع أول ‪ ،‬ومن ثم سيتم التطرق في فرع ثان عن مختلف اشكاالت منظومة األجور بالمغرب ‪.‬‬
‫الفرع األول ‪ :‬حاالت توقف األجر‬
‫تنقسم حاالت توقيف األجر في الوظيفة العمومية ما بين التوقيف الكلي )الفقرة األولى (‬
‫والتوقيف الجزئي )الفقرة الثانية (‬
‫‪9‬‬
‫الفقرة األولى ‪ :‬حاالت التوقف الجزئي لألجر‬
‫وتتمثل في الرخص ألسباب صحية وهي كالتالي ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬الرخصة المرضية القصيرة األمد ‪ :‬تمنح هده الرخصة في حالة إصابة العون بمرض أو‬
‫تعرضه إلصابة ال تدخل ضمن الئحة األمراض التي تخول الحق في رخصتي المرض متوسطة‬
‫األمد‪.‬‬
‫ال يمكن أن تتجاوز مدة هذه الرخصة ستة أشهر عن فترة كل اثني عشر شهرا متتابعا يتقاضى‬
‫العون أجرته‪ ،‬خالل ثالثة األشهر األولى منها ونصف هده األجرة خالل الثالثة أشهر الموالية‪.‬‬
‫وبالتالي فيتم توقيف نصف أجرة الموظف في الثالثة أشهر األخيرة من مدة هذه الرخص‬

‫ثانيا ‪ :‬الرخص المرضية متوسطة األمد ‪:‬ال يجوز أن يزيد مجموع مدة رخصة المرض متوسطة األمد‬
‫عن ثالث سنوات ‪،‬يتقاضى العون خالل السنتين األولتين مجموع األجرة في حين تنخفض هده‬
‫األجرة إلى النصف خالل السنة المواليةومنه فيتم ايقاف نصف األجرة خال السنة الثالثة‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬الرخص طويلة األمد ‪ :‬تمنح رخصة مرض طويلة األمد‪ ،‬ال يزيد مجموع مدتها عن خمس‬
‫سنوات ‪ ،‬يتقاضى الموظف أجرته كاملة خالل الثالث سنوات األولى ‪ ،‬ونصفها خالل السنتين‬
‫األخيرتين ‪ ،‬وهكذا فيتم ايقاف نصف اجرت الموظف خالل السنتين األخيرتين ‪.‬‬

‫الفقرة الثانية ‪ :‬حاالت التوقيف الكلي لألجر‬

‫تتجلى حاالت التوقيف الكلي لألجر في الرخص بدون أجر وأيضا في حالة اإلستيداع ‪ ،‬وفي‬
‫حالة العقوبات التأديبية‬
‫أوال ‪ :‬الرخص بدون أجر‬
‫للموظف الحق في االستفادة من رخصة بدون اجر ال تتعدى شهرا وغير قابلة للتقسيط ‪ ،‬وذلك‬
‫بناء على طلب يقدمه لإلدارة وبعد الموافقة عليه من طرف هذه األخيرة ‪.10‬‬
‫وتمنح الرخصة بدون أجر بمقرر لرئيس اإلدارة المعنية ويتم التنصيص فيه على تاريخ بداية‬
‫ونهاية اإلستفادة من الرخصة‪.‬‬

‫‪9‬منشور رقم ‪-79-3.‬وع صادر في ‪ .8‬دي الحجة ‪ 9 ( 3539‬ماي ‪ ) 3779‬حول نظامرخص المرض و الوالدة الخاص باألعوان المؤقتين‬
‫و المياومين و العرضيين و من في حكمهم‪.‬‬
‫‪10‬الفصل ‪ 59‬مكرر من الظهير الشريف رقم ‪ 3.48.118‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الصادر بتاريخ ‪ .5‬فبراير ‪، 3748‬‬
‫بالجريدة الرسمية عدد ‪ .19.‬بتاريخ ‪ 33‬ابريل ‪. 3748‬‬
‫‪7‬‬
‫يظل الموظف الذي يستفيد من الرخصة بدون أجر متمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد‬
‫خالل هذه الرخصة طبقا للمقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل‪.‬‬
‫وتتكفل المصالح المكلفة بأداء األجور ‪ ،‬بخصم االقتطاع برسم التقاعد عن مدة الرخص بدون‬
‫أجر من أجرة المعني باألمر المستحقة من الشهر الموالي‪.11‬‬
‫ثانيا ‪ :‬التوقيف المؤقت‬
‫يعتبر الموظف في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل إذا كان خارجا عن سلكه األصلي وبقي‬
‫تابعا له ‪ ،‬مع انقطاع حقوقه في الترقي والتقاعد ‪ ،‬وال يتقاضى الموظف في حالة التوقيف المؤقت‬
‫أي مرتب عدا في األحوال المنصوص عليها بصراحة في النظام األساسي للوظيفة العمومية‪.12‬‬
‫ومنه فالتوقيف المؤقت عن العمل يعتبر من بين حاالت توقف األجر ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬العقوبات التأديبية‬
‫في حالة عزل الموظف فيتم توقيف حقه في األجرة بصفة نهائية ‪ ،‬وهناك أيضا عقوبتان‬
‫تكتسيان صبغة خاصة وهما الحرمان المؤقت من كل اجرة باستثناء التعويضات العائلية وذالك لمد‬
‫ال تتجاوز ستة أشهر ‪ ،‬واإلحالة الحتمية على التقاعد ‪ ،‬وفي كلتا هاتين العقوبتين يتم توقيف أجرة‬
‫الموظف العمومي ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪:‬إشكاليات منظومة األجور بالمغرب‬
‫تتجلى أبرز إشكاليات منظومة األجور بالمغرب في تركيبتها باألساس ‪ ،‬و أيضا في كيفية‬
‫توزيعها ‪ ،‬وتلك التي تبرزعن الشبكة االستداللية ‪.‬‬
‫الفقرة األولى ‪ :‬إشكالية تركيبة األجور‬
‫المالحظ وجود اختالل في تركيبة األجور لصالح التعويضات على حساب الراتب األساسي ‪،‬‬
‫فعوض أن تكون التعويضات أداة استثنائية لتحفيز الموظف ‪ ،‬أصبحت تمثل جزءا أساسيا في األجر‬
‫خاصة بالنسبة للمناصب العليا حيث تمثل ‪:13‬‬
‫نسبة‬ ‫مبلغ‬ ‫األجرة‬ ‫الرتبة‬ ‫السلم‬ ‫اإلطار‬
‫التعويض‬ ‫التعويض‬ ‫اإلجمالية‬
‫‪%‬‬ ‫الخام‬ ‫و‬
‫‪17..5‬‬ ‫‪991‬‬ ‫‪3719‬‬ ‫األولى‬ ‫‪4‬‬ ‫كاتب‬ ‫يعود‬
‫‪43.88‬‬ ‫‪.111‬‬ ‫‪1845‬‬ ‫األولى‬ ‫‪31‬‬ ‫متصرف‬
‫هذا‬
‫مساعد‬
‫‪95.89‬‬ ‫‪1741‬‬ ‫‪9187‬‬ ‫األولى‬ ‫‪33‬‬ ‫متصرف‬
‫الخلل‬
‫‪88.79‬‬ ‫‪19111‬‬ ‫‪53794‬‬ ‫األولى‬ ‫قاضي من‬ ‫الى‬
‫الدرجة‬ ‫لجوء‬
‫اإلستثنائية‬ ‫الدول‬

‫‪11‬مرسوم رقم ‪ .-77-3.34‬صادر في ‪ 9‬صفر ‪ 31( 35.3‬ماي ‪ ).111‬بتحديد كيفية تطبيق الفصل ‪ 59‬مكرر المتعلق بالرخص بدون أجر‬
‫من الظهير الشريف رقم ‪ 008-58-1‬المتمثل في النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 5813‬بتاريخ ‪ 4‬يونيو ‪..111‬‬
‫‪12‬الفصل ‪ 45‬من الظهير الشريف رقم ‪ 3.48.118‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪ 13‬أعمال المناظرة الوطنية األولى حول اإلصالح اإلداري بالمغرب ‪ ،‬المنظمة من طرف وزارة الوظيفة العمومية واإلصالح اإلداري ‪ ،‬يومي‬
‫‪ 9‬و‪ 8‬ماي سنة ‪ ، .11.‬تحت شعار " اإلدارة العمومية المغربية وتحديات ‪ ، .131‬ص ‪.37‬‬
‫‪8‬‬
 ‫ة لسنوات طويلة للزيادة في التعويضات لإلستجابة للمطالب الملحة للزيادة في األجور ‪.‬‬

‫فالمنطقي هو أن تتمثل النسبة األساسية من األجر في األجر األساسي ‪ ،‬وتبقى التعويضات‬

‫كمساهمات أو كدوافع لفئات خاصة أو ذات ظروف عمل خاصة أو أيضا كتحفيز للمتفانين في‬
‫عملهم ‪ ،‬وليس أن تطغى على نسب كبيرة من األجر ويبقى الراتب األساسي ذو حصة هزيلة‬
‫بالمقارنة معها‬

‫وداخل هذه اإلشكالية نجد اشكالية اخرى وهي كون هذه التعويضات تتسم بالثبات وتوزع بحصص‬
‫متماثلة بين الموظفين مما يفرغها من دورها األساسي ‪.‬‬

‫الفقرة الثانية ‪ :‬إشكالية توزيع األجور بين مختلف الفئات والقطاعات‬

‫من المعروف ان منظومة األجور بالمغرب تتميز بالتفاوت سواء على المستوى العمودي ما‬
‫بين أجور من يشغل الساللم العليا وبين من هم في أدنى السلم الوظيفي ‪ ،‬وأيضا على المستوى‬
‫األفقي ‪ ،‬فنجد موظفين في نفس المستوى التراتبي يتقاضون أجور متفاوتة ومختلفة باختالف الهيآت‬
‫التي ينتمون اليها ‪ ،‬وهذا راجع باألساس الى نظام التعويضات الذي يختلف باختالف األنظمة‬
‫األساسية التي يخضع لها الموظف‬

‫الفقرة الثالثة ‪ :‬اإلشكالية التي تثيرها الشبكة اإلستداللية‬

‫تعتري شبكة األرقام اإلستداللية مجموعة من اإلختالالت ‪ ،‬تتجلى أساسا في في محدودية تطور‬
‫الحياة اإلدارية للموظفين واألعوان داخل كل سلم خاصة ما يتصل منها بالساللم الدنيا ‪ ،‬وعدم‬
‫خضوع فارق النقط اإلستداللية من رتبة الى اخرى داخل نفس السلم لقاعدة منطقية محددة باإلضافة‬
‫الى قصور شبكة األرقام اإلستداللية في وضعها الراهن عن تغطية كل الحياة اإلدارية للموظفين ‪.14‬‬

‫المناظرة الوطنية األولى حول اإلصالح اإلداري ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪32 .32‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪9‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬الحق في الترقي‬

‫إن الترقية في جوهرها و حسب مفهومها يجب أن تتضمن تفضيال لبعض األشخاص على غيرهم‬
‫في الترقي إلى رتبة أو إلى درجة أعلى‪ ،‬و الحكمة في ذلك أن الجهاز اإلداري في تدرجه و شكله‬
‫الهرمي يتيح فرصا للترقية إلى الدرجات األعلى في السلم اإلداري‪15.‬و تعتبر الترقية عامال من‬
‫العوامل المحفزة للموظف خصوصا و أنها مرتبطة بالجانب المالي‪ ،‬و إثر ذلك فإن طموح‬
‫الموظف للتحول أو اإلرتقاء من رتبة إلى أخرى أو من درجة إلى أخرى لصيق بهواجسه اليومية‬
‫المرتبطة بالعمل اإلداري و كيفية أدائه‪.‬و يعتبر نظام الترقية من أهم الدعامات التي يقوم عليها‬
‫نظام الوظيفة العمومية و لقد حدد المشرع مدلول كلمة الترقي في الفصل ‪ .7‬من النظام األساسي‬
‫للوظيفة العمومية بكونها " الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة "‪ .‬فالترقية هي النتيجة الحتمية‬
‫لكفاءة الموظف في عمله و الجزاء الضروري الجتهاده و نشاطه في عمله الوظيفي‪ 16.‬و حسب‬
‫مدلول الفصل أعاله فإن الترقية نوعان و هي الترقية في الرتبة و الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫و على إثر ذلك سنتناول هذا المبحث وفق مطلبين نخصص األول لدراسة الترقية في الرتبة و‬
‫الثاني لدراسة الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬الترقية في الرتبة‪.‬‬
‫تعتبر الترقية في الرتبة حقا من الحقوق األساسية التي يتمتع بها الموظف و ذلك بموجب مقتضيات‬
‫النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬و يقصد بالترقية في الرتبة تطور الحياة االدارية للموظف‬
‫من الرتبة الدنيا الى الرتبة العليا‪ ،‬و بالتالي تحسين وضعيته المادية بصفة مسترسلة زمنيا‪ .17‬و تتم‬
‫ترقية الرتبة داخل نفس الدرجة ‪ ،‬بمعنى أنها ال تنيط بالموظف مهاما جديدة ‪ ،‬و ال تحمله‬
‫مسؤوليات أكبر من تلك المسندة إليه‪ ،‬و من تم يكون الهدف األساسي من هذا النوع من الترقية هو‬
‫تحسين رواتب الموظفين و جعلها مسايرة لتطور حياتهم اإلدارية‪ .‬و عليه فإن الترقية في الرتبة‬
‫تتوقف على مجموعة من الشروط ‪،‬منها ما هو جوهري و أساسي و منها ما هو إجرائي و شكلي‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الشروط الموضوعية‪.‬‬
‫و تتمثل هذه الشروط في شرطي األقدمية و التنقيط باعتبارهما ضروريين و يجب توفرهما لتتحقق‬
‫ترقية الرتبة‪ ،‬و قد أشار الفصل ‪ 11‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية إليهما ‪ ،‬عندما نص‬
‫في فقرته األولى على أن الترقية في الرتبة هي نتاج لكل من أقدمية الموظف و النقط المحصل‬
‫عليها‪.18‬‬

‫‪ - 15‬بوعالم السنوسي‪ ،‬قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء‪ ،‬طبعة ‪،.131‬ص ‪.371‬‬
‫‪ - 16‬بوعالم السنوسي ‪ ،‬المرجع نفسه‪،‬ص ‪.371‬‬
‫‪ - 17‬فاطمة الزهراء زنيبر ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.95‬‬
‫‪ -18‬الفصل ‪ 11‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪ " ،‬تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة من رتبة إلى الرتبة التي تليها مباشرة بناء على‬
‫أقدمية الموظف و على النقطة العددية الممنوحة له"‪.‬‬
‫‪10‬‬
 ‫الفقرة األولى ‪:‬شرط األقدمية‪:‬‬
‫إن انتقال الموظف من رتبة إلى أخرى أعلى منها يتوقف على قضائه لفترة زمنية محددة بالرتبة‬
‫األدنى ‪ ،‬وأقصر مدة هي ‪ 3.‬شهرا ( و هي المطلوبة لإلنتقال من الرتبة األولى إلى الرتبة‬
‫الثانية)‪ ،‬و أطول مدة هي ‪ 4‬سنوات و نصف ( و هي المدة الزمنية المطلوبة قصد اإلنتقال من‬
‫الرتبة التاسعة إلى العاشرة في حالة ضعف النقط التي حصل عليها الموظف)‪.‬‬
‫و بما أن المشرع قد ربط بين األقدمية و تقييم أداء الموظف من خالل النقطة الممنوحة له من‬
‫طرف رئيسه المباشر فإن الفترة الزمنية المطلوبة لإلنتقال من رتبة إلى أخرى أعلى منها ليست‬
‫ثابتة‪ ،‬بل تتغير حسب ما يحصل عليه الموظف من نقط ‪ ،‬حيث أنه إذا كانت النقطة الممنوحة له‬
‫جيدة تكون األقدمية المطلوبة لإلنتقال إلى الرتبة الموالية أقصر‪ ،‬أما إذا كانت النقطة الممنوحة‬
‫للموظف ضعيفة أو متوسطة فإن األقدمية المطلوبة للترقية في الرتبة تصبح أطول‪.‬‬
‫الفقرة الثانية ‪ :‬التنقيط ‪:‬‬

‫إن للنقطة السنوية التي يحصل عليها الموظف دورا كبيرا في ترقية الرتبة‪ ،‬إذ على ضوئها يتحدد‬
‫إيقاع الترقية ‪ ،‬وال يستفيد من عملية التنقيط إال الموظف المباشر لوظيفته أو الموجود في حالة‬
‫‪19‬‬
‫إلحاق لدى إدارة أخرى‪.‬‬
‫و يختص بمنح النقطة السنوية رئيس اإلدارة الذي ينتمي إليه الموظف ‪ ،‬و له أن يفوض التوقيع‬
‫إلى رؤساء المصالح التابعين له‪.20‬‬
‫و تتكون النقطة الممنوحة للموظف من عنصرين ‪ :‬نقطة عددية و نظرة عامة يفصح فيها عن قيمة‬
‫‪21‬‬
‫الموظف المهنية‪.‬‬
‫النقطة العددية‪ : 22‬و تراعى في تحديد النقطة العددية للموظف العناصر التالية‪: 23‬‬ ‫‪-‬‬
‫إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة و المردودية والقدرة على التنظيم والسلوك المهني‬
‫باإلضافة الى عنصرالبحث واالبتكار‪.‬‬
‫و تمنح النقطة سنويا بناء على النقط الجزئية التالية ‪:‬‬
‫‪24‬‬

‫_ من ‪ 1‬إلى ‪ : 4‬تمنح عن إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة‪.‬‬

‫_ من ‪ 1‬إلى ‪ : 4‬تمنح عن المردودية‪.‬‬
‫_ من ‪ 1‬إلى ‪ : 1‬تمنح عن القدرة على التنظيم‪.‬‬
‫_ من ‪ 1‬إلى ‪ : 5‬تمنح عن السلوك المهني‪.‬‬

‫‪ - 19‬الفقرة األولى من الفصل ‪ .8‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ - 20‬المادة ‪ .‬من مرسوم رقم ‪ .-14-3199‬صادر في ‪ .7‬من شوال ‪ .( 35.9‬ديسمبر ‪ ).114‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات‬
‫العمومية (ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 4197‬بتاريخ ‪ 39‬ذو القعدة ‪ 37 - 35.9‬ديسمبر ‪.).114‬‬
‫‪ - 21‬الفقرة الثانية من الفصل ‪ .8‬النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ - 22‬سماها النظام األساسي العام للوظيفة العمومية النقطة باألرقام ( الفصل ‪ ) .8‬و سماها مرسوم ‪ .114‬بالنقطة العددية ( المادة ‪.).‬‬
‫‪ - 23‬الفصل ‪ .‬من المرسوم السابق الذكر‪.‬‬
‫‪ - 24‬دليل تنقيط و تقييم موظفي االدارات العمومية‪ ،‬صدر عن وزارة تحديث القطاعات العامة‪،‬شتنبر ‪..119‬‬
‫‪11‬‬
 ‫_ من ‪ 1‬إلى ‪ : 1‬تمنح عن البحث و اإلبتكار‪.‬‬
‫و قد وسع المشرع المغربي من مستويات أداء الموظفين و رتبها عبر خمس ميزات تمنح حسب‬
‫النقط المحصل عليها و هو ما سيعطي مجال أوسع و أدق لقياس أداء الموظف العمومي‪.25‬و تشكل‬
‫النقطة السنوية مجموع النقط الجزئية السالفة الذكر ‪ ،‬و بناء على هذه النقطة تخول للموظف إحدى‬
‫الميزات التالية‪:‬‬
‫_ ممتاز ‪ :‬شرط الحصول على نقطة تتراوح بين ‪ 38‬و ‪..1‬‬
‫_ جيد جدا‪ :‬شرط الحصول على نقطة تتراوح بين ‪ 39‬و ‪.38‬‬
‫_ جيد ‪ :‬شرط الحصول على نقطة تتراوح بين ‪ 35‬و ‪.39‬‬
‫_ متوسط ‪ :‬شرط الحصول على نقطة تتراوح بين ‪ 31‬و ‪.35‬‬
‫_ ضعيف ‪ :‬تمنح للموظف الذي حصل على نقطة تقل عن ‪.31‬‬
‫‪ -‬النظرة العامة ‪ :‬فبطاقة التنقيط ال تشتمل فقط على معدل النقاط العددية بل تتجاوز ذلك‬
‫إلعطاء نظرة عامة عن الموظف ‪ ،‬تبرز من خاللها السمات األساسية التي يتميز بها ‪.‬‬
‫و هي بمثابة إشادة بالجهد المبذول من قبله أو العكس‪.‬و هذا ما تم اإلشارة إليه ضمنيا‬
‫في الفقرة األولى من الفصل ‪ .8‬من النظام األساسي للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫يأخذ بعين اإلعتبار في تقرير الترقي ‪ ،‬معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة في‬
‫‪26‬‬
‫الترقية ‪ ،‬و ذلك حسب األنساق التالية‪:‬‬
‫_ نسق ترقي سريع بالنسبة للموظف الذي حصل على معدل يساوي أو يفوق ‪.39‬‬
‫_ نسق ترقي متوسط بالنسبة للموظف الذي حصل على معدل يساوي أو يفوق‪ 31‬ويقل عن ‪.39‬‬
‫_ نسق ترقي باألقدمية بالنسبة للموظف الذي حصل على معدل يقل عن ‪.31‬‬
‫و يبين لنا الجدول التالي بوضوح التأثير المباشر للتنقيط على ترقية الرتبة‪:27‬‬
‫ترقية بطيئة‬ ‫ترقية متوسطة‬ ‫ترقية سريعة‬ ‫الرتب‬
‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫من الرتبة ‪ 3‬إلى الرتبة ‪.‬‬
‫سنتان‬ ‫سنة و نصف‬ ‫سنة‬ ‫من الرتبة ‪ .‬إلى الرتبة ‪1‬‬
‫‪ 1‬سنوات‬ ‫سنتان و نصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة ‪ 1‬إلى الرتبة ‪5‬‬
‫‪1‬سنوات و نصف‬ ‫سنتان ونصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة ‪ 5‬إلى الرتبة ‪4‬‬
‫‪ 1‬سنوات و نصف‬ ‫سنتان و نصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة ‪ 4‬إلى الرتبة ‪9‬‬
‫‪ 5‬سنوات‬ ‫‪ 1‬سنوات و نصف‬ ‫‪ 1‬سنوات‬ ‫من الرتبة ‪ 9‬إلى الرتبة ‪9‬‬
‫‪ 5‬سنوات‬ ‫‪ 1‬سنوات و نصف‬ ‫‪ 1‬سنوات‬ ‫من الرتبة ‪ 9‬إلى الرتبة ‪8‬‬
‫‪ 5‬سنوات و نصف‬ ‫‪ 5‬سنوات‬ ‫‪ 1‬سنوات‬ ‫من الرتبة ‪ 8‬إلى الرتبة ‪7‬‬

‫‪ - 25‬بشرى الوردي ‪ ،‬تقييم األداء في الوظيفة العمومية المغربية‪ ،‬منشورات المجلة المغربية لإلدارة المحلية و التنمية العدد ‪ 87‬الطبعة األولى‬
‫‪ ..133‬ص‪.99‬‬
‫‪ - 26‬المادة ‪ 9‬من المرسوم رقم ‪ ،..14.3199‬المشار إليه سابقا‪.‬‬
‫‪ - 27‬هذا الجدول مقتبس من الفصل ‪ 5‬من المرسوم رقم ‪ ..9..155‬بتاريخ ‪ 34‬صفر ‪ 8( 3181‬يوليوز ‪ )3791‬بشأن تحديد ساللم األجور و‬
‫شروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة و الدرجة ‪.‬‬
‫‪12‬‬
 ‫‪ 4‬سنوات و نصف‬ ‫‪ 4‬سنوات‬ ‫‪ 5‬سنوات‬ ‫من الرتبة ‪ 7‬إلى الرتبة ‪31‬‬

‫وتجدر اإلشارة إلى أن الجدول أعاله يتم تطبيقه على أغلبية موظفي و أعوان الدولة ما عدا في‬
‫حاالت خاصة مثل ( رجال التعليم العالي‪ ،‬رجال القضاء‪ ،‬القوات المساعدة‪ ،‬موظفوا التعاون‬
‫الوطني ‪ ،‬موظفوا األمن الوطني‪...‬الخ‪.).‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الشروط الشكلية‪:‬‬
‫تتمثل هذه الشروط في كون الموظف بغية استفادته من الترقية في الرتبة يجب أن يتم تسجيله في‬
‫الئحة الترقي السنوية التي تحضرها اإلدارة‪ ،‬و أن يقع عرض هذه الالئحة على أنظار اللجنة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء و التي تعمل آنذاك كلجان للترقي‪.‬‬
‫الفقرة األولى ‪:‬التسجيل في جدول الترقي‪:‬‬

‫ال يمكن للموظف أن يستفيد من الترقية بنوعيها‪ ،‬إال إذا كان مسجال في جدول الترقي تحضره‬
‫اإلدارة في كل سنة ‪ ،‬و قد أكد على هذا الشرط الفصل ‪ 11‬من النظام األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،28‬كما تم التأكيد عليه مرة أخرى بواسطة المرسوم الملكي لسنة ‪.293798‬و يتطلب‬
‫إعداد الئحة الترقية دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية مع األخذ بعين اإلعتبار على‬
‫الخصوص النقط المحصل عليها و اإلقتراحات المدعمة بأسباب التي يبديها رئيس المصلحة‬
‫المنتمي إليها الموظف‪ ،30‬ويتم تسجيل الموظفين في هذه الالئحة حسب الجدارة و اإلستحقاق‪ ،‬و‬
‫إذا ما تساووا في األحقية فإن ترتيبهم يكون حسب األقدمية ‪،‬و قد استلزم قانون الوظيفة‬
‫العمومية إجراء الترقيات تبعا لترتيب الالئحة و مراعاة المصالح الضرورية لإلدارة حسب‬
‫منطوق الفقرة الثانية من الفصل ‪.15‬‬
‫و ال يجوز أن يفوق عدد المرشحين المسجلة أسماؤهم في الئحة الترقي‪ ،‬إذا كانت تلك‬
‫الالئحة تضم عددا محددا بأكثر من خمسين في المائة من عدد المناصب الشاغرة المعلن‬
‫عنها‪.‬إذ نص على إباحة ذلك في القوانين األساسية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة‪.31‬‬
‫الفقرة الثانية ‪:‬استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪:‬‬
‫إن الترقية في الرتبة أو في الدرجة ال تتحقق إال بعد استشارة اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء المختصة‪ .32‬لذلك تخبر هذه اللجان بالنقط الممنوحة للموظفين ‪ ،‬ولها الحق في أن‬

‫‪ - 28‬نص هذا الفصل على ‪ ":‬ال يمكن أن تقع ترقية الموظفين إال إذا كانوا مقيدين في الئحة الترقي التي تعدها اإلدارة في كل سنة‪."...‬‬
‫‪ - 29‬الفصل ‪ 7‬من المرسوم الملكي رقم ‪ 788-98‬بتاريخ ‪ 37‬صفر ‪ 39( 3188‬مايو ‪ )3798‬بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي‬
‫اإلدارات العمومية في الرتبة والدرجة (ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ .877‬بتاريخ ‪ .5‬صفر ‪ .. - 3188‬ماي ‪ " .)3798‬ال يمكن أن يستفيد الموظفون من‬
‫ترق إال إذا كانوا مقيدين في جدول للترقي تحضره اإلدارة في كل سنة"‪.‬‬
‫‪ - 30‬الفقرة ‪ 3‬من الفصل ‪ 15‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ - 31‬الفقرة ‪ 1‬من الفصل ‪ 15‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ - 32‬الفصل ‪ .7‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫تطلب اإلطالع على النظرة العامة التي يبديها رئيس اإلدارة أو من ينوب عنه إزاء‬
‫الموظفين‪.33‬‬
‫و ينحصر دور اللجان اإلدارية في مجال الترقية في إبداء الرأي في الجداول المعروضة‬
‫عليها ذلك أن القرار النهائي للترقية يبقى من اختصاص السلطة اإلدارية التي تملك حق‬
‫التعيين ‪ ،‬غير أنه يجوز للجان اإلدارية أن تطلب في حدود اختصاصاتها من رئيس اإلدارة‬
‫المعني باألمر مراجعة النقط العددية الممنوحة ألحد الموظفين‪.34‬‬
‫تلك هي األسس القانونية التي ترتكز عليها ترقية الرتبة ‪ ،‬غير أن هذه األسس ليست موحدة‬
‫بالنسبة لجميع الموظفين‪ ،‬بل يقتصر تطبيقها على أولئك الذين يخضعون لألنظمة‬
‫الخصوصية ‪ ،‬المتخذة تطبيقا للمرسوم الخاص بتحديد ساللم الرواتب و شروط ترقي‬
‫موظفي الدولة في الرتبة و الدرجة ‪ ،‬لذلك توجد أنظمة خصوصية أخرى لبعض فئات‬
‫الموظفين تتضمن خروجا عن بعض المبادئ التي سبق دراستها‪ ،‬و هذا ما نالحظه مثال في‬
‫النظام األساسي الخاص بالمتصرفين الممتازين ‪ ،‬إذ يتم اإلعالن عن الترقية من رتبة إلى‬
‫أخرى كل ثالث سنوات و ذلك باإلعتماد على األقدمية وحدها دون النظر إلى النقط‬
‫المحصل عليها‪.35‬‬
‫و يتم ترقي األطباء و الصيادلة و جراحي األسنان من رتبة إلى أخرى كل سنتين‪.36‬أما‬
‫بخصوص األساتذة الباحثين بمؤسسات تكوين األطر العليا فيتم ترقيتهم من رتبة إلى أخرى‬
‫كل سنتين‪ .37‬وفي مايلي نعرض جدول شبكة االرقام االستداللية الخاص بكل رتبة على‬
‫‪38‬‬
‫حدة‪.‬‬
‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرت‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرت‬ ‫الساللم‬
‫االستثنائية‬ ‫‪31‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.‬‬ ‫بة‬
‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬
‫االرقــــــــــــــــــــــــــاماالســتـدالليـــــــــــــــــــــــــــــــــــة‬
‫‪131‬‬ ‫‪128‬‬ ‫‪126‬‬ ‫‪124‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪317‬‬ ‫‪319‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪158‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪148‬‬ ‫‪144‬‬ ‫‪139‬‬ ‫‪136‬‬ ‫‪133‬‬ ‫‪128‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪337‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪181‬‬ ‫‪175‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪146‬‬ ‫‪139‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪3.9‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪200‬‬ ‫‪188‬‬ ‫‪179‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪162‬‬ ‫‪154‬‬ ‫‪147‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪314‬‬ ‫‪313‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪220‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪192‬‬ ‫‪183‬‬ ‫‪174‬‬ ‫‪165‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪353‬‬ ‫‪319‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪262‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪236‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪209‬‬ ‫‪197‬‬ ‫‪185‬‬ ‫‪173‬‬ ‫‪393‬‬ ‫‪343‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪318‬‬ ‫‪305‬‬ ‫‪291‬‬ ‫‪277‬‬ ‫‪260‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪225‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪371‬‬ ‫‪399‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪ - 33‬الفقرة ‪ .‬من الفصل ‪ .8‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ - 34‬الفصل ‪ 31‬من المرسوم الملكي لسنة ‪ 3798‬السالف الذكر‪.‬‬

‫‪ - 35‬ظهير شريف رقم ‪ 3-91-118‬صادر في ‪ 4‬شوال ‪ 3( 318.‬مارس ‪ )3791‬بشأن النظام األساسي الخصوصي للمتصرفين بوزارة‬
‫الداخلية (ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ .9.7‬بتاريخ ‪ 37‬شوال ‪ 34 - 318.‬مارس ‪)3791‬‬

‫‪ - 36‬الفصل ‪ 9‬من النظام األساسي الخاص بهيئة األطباء و الصيادلة و جراحي األسنان‪.‬‬
‫‪ - 37‬المادة ‪ 35‬من النظام األساسي الخاص بهيئة األساتذة الباحثين بمؤسسات تكوين األطر العليا ‪.‬‬
‫‪ -38‬مرسوم رقم ‪ ..91.9..‬بتاريخ ‪ 9‬ذي الحجة ‪ 13(3171‬دجنبر ‪ )3791‬بتحديد ساللم ترتيب موظفي الدولة وتسلسل المناصب العليا‬
‫باالدارات العمومية‪.‬‬
‫‪14‬‬
 ‫‪373‬‬ ‫‪353‬‬ ‫‪332‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪293‬‬ ‫‪276‬‬ ‫‪259‬‬ ‫‪241‬‬ ‫‪..5‬‬ ‫‪.19‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪438‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪382‬‬ ‫‪361‬‬ ‫‪339‬‬ ‫‪317‬‬ ‫‪296‬‬ ‫‪274‬‬ ‫‪.41‬‬ ‫‪.14‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪564‬‬ ‫‪512‬‬ ‫‪484‬‬ ‫‪456‬‬ ‫‪428‬‬ ‫‪402‬‬ ‫‪377‬‬ ‫‪351‬‬ ‫‪326‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪.94‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪704‬‬ ‫‪639‬‬ ‫‪606‬‬ ‫‪574‬‬ ‫‪542‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪472‬‬ ‫‪436‬‬ ‫‪403‬‬ ‫‪197‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪33‬‬

‫أما بخصوص األطر خارج الساللم‪ ،‬فاألرقام اإلستداللية الخاصة بهم هي كما يلي‪:‬‬
‫الرتبة األولى ‪ – 915‬الثانية ‪ – 959‬الثالثة ‪ – 997‬الرابعة ‪ – 83.‬الخامسة ‪ – 851‬السادسة‬
‫‪.891‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬اإلشكاالت المرتبطة بالترقية في الرتبة‪:‬‬

‫من بين أبرز اإلشكاالت المرتبطة بالترقية في الرتبة تلك المتعلقة بشبكة التنقيط فرغم تميز هذه‬
‫األخيرة بالوضوح و التدقيق في تحديد عناصر التنقيط و التقييم الذي جاء به المرسوم رقم ‪-3199‬‬
‫‪ .-14‬إال و أنه بعد قراءة متأنية لها و تفحص مختلف المعايير و المؤشرات التي جزئت لها هذه‬
‫العناصر‪،‬يتضح أنها لم تكن بالوضوح الذي سعى إليه واضعوا هذا النظام ‪ ،‬و من بين المالحظات‬
‫التي يمكن استجالؤها و التي ال تقلل من جديتها و أهميتها تلك التي أوردتها الباحثة بشرى الوردي‬
‫بخصوص نظام التنقيط حيث ترى هذه األخيرة أن واضعي دليل التنقيط استعملوا مجموعة من‬
‫المفاهيم العامة دون تحديد معناها بدقة ‪،‬و ذلك رغم تحديد مختلف عناصرها و مؤشراتها (مثال‪:‬‬
‫المردودية‪،‬اإلنتاجية‪،‬الكفاءة‪،‬النجاعة‪،‬الفعالية‪ .)...‬و استبدال مفهوم بآخر رغم الفرق الواضح بينهما‬
‫( استبدال " الكفاءة" في الجدول المتعلق بالعناصر المكونة لشبكة التنقيط ب "النجاعة" في الجدول‬
‫المتعلق بالمؤشرات الخاصة بمختلف معاييرالتنقيط)‪ .‬ثم مفهوم النجاعة الذي جاء كمعيار من‬
‫معايير المردودية إلى جانب اإلنتاجية و الفعالية و المثابرة و المجهود‪ ،‬في حين هو مفهوم عام و‬
‫يمكن أن يشمل جميع المفاهيم المذكورة‪.‬‬
‫بعض المؤشرات يمكن أن تدخل في تمييز معيارين أو أكثر‪،‬مما قد يسبب الخلط بين مختلف‬
‫العناصر في عملية التقييم‪ (.‬مثال ‪ :‬مؤشر "التأقلم مع المتغيرات " ال يمكن أن يميز عنصر القدرة‬
‫على التنظيم فقط)‪ .39‬كما أن بعض المؤشرات يمكن أن تحمل نفس المعنى لشرح العنصر الواحد (‬
‫مثال ‪ :‬ما الفرق بين المؤشرين " إنجاز العمل بشكل متقن" و " اإلنجاز السليم للمهام بالدقة‬
‫المطلوبة مع تجنب الوقوع في الخطأ" و التي جاءت لتحديد المؤشرات الخاصة بعنصر " إنجاز‬
‫األعمال المرتبطة بالوظيفة")‪.‬‬
‫كذلك من بين اإلشكاالت المرتبطة بالترقية في الرتبة تركيز الدليل الخاص بالتنقيط في عنصر‬
‫السلوك المهني على التواصل الداخلي و عالقة الموظفين في ما بينهم و مع رؤسائهم‪ ،‬في حين لم‬

‫‪ - 39‬بشرى الوردي‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.81‬‬

‫‪15‬‬
 ‫يشر إلى عالقة الموظف مع المرتفق إال في إطاراحترام اإللتزامات الوظيفية و تغييب أهمية‬
‫التواصل معه كمحور أساسي لتحسين األداء و الرفع من جودة الخمات اإلدارية المقدمة له‪.‬‬
‫و لعل تعدد المراسيم و القوانين المنظمة للترقية يبقى أبرز إشكال في هذا الصدد باإلضافة إلى‬
‫تعدد األنظمة األساسية الخاصة بكل هيئة من الموظفين و عدم تأطير مرسوم سنة ‪ .114‬لكافة‬
‫ا لموظفين العموميين‪.‬هذا من جهة و من جهة أخرى يبقى اإلشكال مثارا حول إمكانية استيعاب‬
‫اإلدارة العمومية المغربية بواقعها الحالي لهذه العناصرالمعتمدة في التنقيط و التقييم‪،‬و نذكر هنا‬
‫بالخصوص العنصر األخير المتعلق بالبحث و اإلبتكار‪ ،‬و الذي يضم عناصر مهمة كالقدرة على‬
‫التحليل و التركيب‪،‬القدرة على اإلبتكار‪ ،‬حس المبادرة و اتخاذ القرار ثم توخي الموضوعية و نفس‬
‫الشيء بالنسبة لعنصر اإلستقاللية و الذي يعني التصرف انطالقا من القناعة و الثقة في النفس و‬
‫اإلمكانيات الشخصية و حرية التعبير بعزم‪ ...‬كلها معاييرو مؤشرات جريئة تعبرعن تفاؤل‬
‫واضعيها‪ ،‬لكن يصعب تصورها بالرجوع إلى واقع و ظروف العمل و غياب الجو المشجع على‬
‫المبادرة و الخلق و اإلبداع في العديد من اإلدارات العمومية المغربية‪.‬‬
‫باإلضافة إلى اإلشكال المرتبط بالمشرفين على عملية التقييم بحيث يبقى السؤال المطروح في هذا‬
‫الصدد هو هل يأخذون بمحمل الجد هذه المعايير المشار إليها في دليل التنقيط في قياسهم ألداء‬
‫موظفيهم؟ و هل تفحص جميع المعايير و المؤشرات المحددة لكل عنصر و فهم مضمونها ووضع‬
‫تقديراتهم على أساسها؟ فاإلجابة على هذه التساؤالت من الصعب بما كان اإلجابة عليها لكن يمكن‬
‫استخالص هذه اإلجابة من خالل عدم توفر بعض المشرفين على عملية التنقيط و التقييم حتى على‬
‫دليل تنقيط و تقييم موظفي اإلدارات العمومية الذي يتضمن مقومات نظام التنقيط و التقييم من‬
‫مبادئ وأهداف‪ ،‬والمسطرة التي يجب اتباعها في عمليتي التنقيط و التقييم‪ ،‬كما يتضمن شرحا‬
‫مفصال لجميع عناصر التقدير من خالل شبكة التنقيط ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬الترقية في الدرجة‬
‫تشكل الترقية في الدرجة أحسن أسلوب لتحسين الحياة اإلدارية للموظف ‪،‬فهذه األخيرة تعني انتقال‬
‫الموظف من درجة أدنى إلى درجة أعلى و ذلك بإتاحتها الفرصة له لولوج درجة أعلى من إطاره‬
‫قصد ممارسة مهام جديدة تطابق درجة الترقية‪ .‬على عكس ترقية الرتبة و التي تتميز بالعمومية و‬
‫التلقائية إذ تتحقق بصورة آلية متى حصل الموظف على النقطة و المدة الزمنية المطلوبة‪،‬فإن ترقية‬
‫الدرجة تقوم على أساس اإلنتقاء‪ ،‬و من ثم فال يستفيد منها إال من توفرت فيه شروط خاصة‪.‬‬

‫و يتم الترقي في الدرجة أو اإلطار‪ ،‬عن طريق امتحان الكفاءة المهنية وباالختيار ‪ ،‬حسب‬
‫االستحقاق‪ ،‬بعد التقييد في جدول الترقي‪.40‬‬

‫‪ - 40‬المادة الثانية من مرسوم رقم ‪ 2-03-304‬صادر في ‪ .7‬من شوال ‪ .( 35.9‬ديسمبر ‪ ).114‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‬
‫(ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 4175‬بتاريخ ‪ 31‬محرم ‪ 7 - 35.9‬فبراير ‪.).119‬‬

‫‪16‬‬
‫يتم اإلختيار للترقية من درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار على أساس الجدارة و يؤخد في‬
‫اإلعتبار تقارير األداء و المؤهل العلمي و األقدمية‪ ،‬و يشترط أن تكون هناك وظيفة خالية يرقى‬
‫إليها الموظف‪ .‬و تجدر اإلشارة إلى أن خلو الوظيفة ال يلزم اإلدارة بالترقية إليها‪ .‬و لها الحرية‬
‫الكاملة في شغل الوظيفة الخالية أو عدم شغلها و يبقى لها اختيار الوقت الذي تراه مالئما‬
‫لشغلها‪،‬ف قواعد الترقية من إطار إلى إطار أو من درجة إلى درجة تقضي بوجه عام بتخصيص‬
‫نسبة معينة للترقية باإلختيار و نسبة أخرى للترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية‪ .41‬و بناءا‬
‫على ما سبق ذكره سنتطرق إلى دراسة هذين األسلوبين كل على حدة وفق ما ورد في المرسوم‬
‫‪.-15-511‬حيث سنخصص الفرع األول لدراسة الترقي عن طريق االختيار بعد التقييد في جدول‬
‫الترقي و الثاني للتطرق إلى الترقي في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية و سنقوم‬
‫بتخصيص فرع ثالث لدراسة حكم قضائي مرتبط بالنزاعات التي تنشأ عن هذا النوع من الترقية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الترقي عن طريق االختيار بعد التقييد في جدول الترقي‪.‬‬

‫هذا النوع من الترقية يتم بناءا على قناعة تتكون لدى السلطة الرئاسية داخل الجهاز اإلداري التي‬
‫تبقى حرة في منحها للموظف أو رفضها ترقيته ‪ ،‬ومع ذلك سلطة الرئيس اإلداري فيما يخص‬
‫الترقية باإلختيار ليست مطلقة بل توجد مسطرة تحد من إطالقيتها وهي جداول الترقي ‪.‬فإذا كان‬
‫التسجيل بالئحة الترقية ‪،‬يعد عمال شكليا فيما يخص ترقية الرتبة‪ ،‬فإنه يعتبر شرطا جوهريا بالنسبة‬
‫لترقية الدرجة ‪ ،‬ألن هذه األخيرة تتم حسب ترتيب الموظفين بالالئحة مع مراعاة مصلحة‬
‫اإلدارة‪،‬إذا دعت الضرورة إلى ذلك‪.42‬و يلعب التنقيط دورا مهما في هذا الصنف حيث أن ترتيب‬
‫الموظفين في الالئحة يتم حسب ما حصل عليه كل موظف من نقط و ما أبداه رئيسه من مالحظات‬
‫و اقتراحات‪.‬و يكون دور التنقيط حاسما في الحالة التي تشتمل فيها الئحة الترقي على عدد محدود‬
‫من المناصب‪ ،‬إذ يتحتم حينئذ أال يتجاوز عدد المرشحين الواجب تسجيلهم في الالئحة ‪ %41‬من‬
‫عدد المناصب الشاغرة المعلن عنها إال إذا سمحت األنظمة األساسية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة‬
‫بتجاوز هذه النسبة‪ .43‬هذاباإلضافة إلى وجود منصب مالي شاغر فقد تم منع الترقي في الدرجة إذا‬
‫لم يكن الغرض منه شغل منصب مالي شاغرحسب مضمون الفصل ‪449‬من النظام األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬كما يتوجب على اإلدارة استشارة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء و ذلك من‬
‫عليها‪.‬‬ ‫الترقي‬ ‫جداول‬ ‫عرض‬ ‫خالل‬
‫و نجد أن مسطرة الترقية باإلختيار نص عليها الفصل ‪ 11‬من النظام األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية ‪ ،‬فحسب مقتضيات هذا الفصل “ ال يمكن أن تقع ترقية الموظفين إال إذا كانون مقيدون‬
‫في الئحة الترقي التي تحددها اإلدارة في كل سنة وتعد هذه الالئحة السلطة التي لها حق التسمية‬
‫وذلك بعد عرضها على اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي‪″.‬‬

‫‪ - 41‬بوعالم السنوسي ‪،‬مرجع سابق ص ‪.37.‬‬

‫‪ - 42‬فاطمة الزهراء زنيبر‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.97‬‬
‫‪ - 43‬الفصل ‪ 15‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ - 44‬الفصل ‪ " : 9‬يمنع كل تعيين أو ترق إلى درجة ‪ ،‬إذالم يكن الغرض من ذلك شغل منصب مالي شاغر"‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫كما ينظمها المرسوم رقم ‪ ..14.3199‬بتاريخ ‪ .‬دجنبر ‪ ،.114‬الذي ينص بموجب المادة ‪5‬‬
‫منه أنه " يتم الترقي باالختيار‪ ،‬بعد التقييد في جدول الترقي‪:‬‬

‫‪1 -‬من الدرجات المرتبة ترتيبا استدالليا مطابقا لساللم األجور من ‪ 4‬إلى ‪ ،31‬إلى الدرجة األعلى‬

‫‪-‬ابتداء من فاتح يناير ‪ ،.133‬في حدود ‪% 38‬سنويا من عدد الموظفين المتوفرين‪ ،‬على األقل‪،‬‬
‫على أقدمية ‪ 31‬سنوات في الدرجة‪.‬‬

‫‪-‬ابتداء من فاتح يناير ‪ ،.13.‬في حدود ‪% .1‬سنويا من عدد الموظفين المتوفرين‪ ،‬على األقل‪،‬‬
‫على أقدمية ‪ 31‬سنوات في الدرجة‪.‬‬

‫‪2 -‬من الدرجات المرتبة ترتيبا استدالليا مطابقا لسلم األجور رقم ‪ 33‬إلى الدرجة األعلى‪:‬‬

‫‪-‬ابتداء من فاتح يناير ‪ ،.133‬في حدود ‪% 11‬سنويا من عدد الموظفين المرتبين‪ ،‬على األقل‪،‬‬
‫في الرتبة السابعة والمتوفرين على أقدمية ‪ 4‬سنوات في الدرجة ؛‬

‫‪-‬ابتداء من فاتح يناير ‪ ،.13.‬في حدود ‪ %11‬سنويا من عدد الموظفين المرتبين‪ ،‬على األقل‪،‬‬
‫في الرتبة السابعة والمتوفرين على أقدمية ‪ 4‬سنوات في الدرجة‪.‬‬

‫تلك هي القواعد القانونية التي ترتكز عليها ترقية الدرجة عن طريق اإلختيار‪،‬غير أن هذه األسس‬
‫ال تهم إال الموظفين الذي صدرت أنظمتهم األساسية وفقا لمقتضياتالمرسوم رقم ‪.-9.-155‬‬
‫بتاريخ ‪ 34‬صفر ‪ 8( 3181‬يوليوز ‪ )3791‬بتحديد ساللم األجور وشروط ترقي موظفي الدولة‬
‫في الرتبة والدرجة ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬الترقي في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية‬
‫باإلضافة إلى أسلوب اإلختيار بعد التسجيل في جدول الترقي‪ ،‬أقر قانون الوظيفة العمومية المغربية‬
‫وسيلة أخرى إلنجاز ترقية الدرجة ‪ ،‬و ذلك عن طريق النجاح في امتحان الكفاءة المهنية‪.45‬‬
‫وتشكل امتحانات الكفاءة المهنية‪ ،‬آلية هامة للترقي في الدرجة‪ ،‬إذ أنها تكرس أكثر من غيرها‬
‫معايير االستحقاق والشفافية والنزاهة‪ ،‬فإذا كان الترقي عن طريق اإلختيار يخضع للسلطة التقديرية‬
‫لإلدارة‪ ،‬وقد يتضمن بعض الجوانب الذاتية في تقدير األستحقاق وكفاءة الموظف ‪ ،‬فإن تقدير‬
‫الترقي عن طريق الكفاءة المهنية ال يستند إال إلى النقط التي حصل عليها الموظف المرشح في‬
‫اإلختبارات التي يتضمنها امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬ويغيب فيه بالتالي جانب السلطة التقديرية‬
‫لإلدارة‪.‬و يجد أسلوب امتحان الكفاءة المهنية أساسه القانوني في الفصل ‪ 11‬من النظام األساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية حيث تنص الفقرة الثانية منه أنه ‪ ″‬تتم الترقية في الدرجة أو اإلطار من‬
‫درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق اإلختيار‬

‫‪ - 45‬فاطمة الزهراء زنيبر‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.83‬‬

‫‪18‬‬
‫للترقي‪″.‬‬ ‫السنوية‬ ‫الالئحة‬ ‫في‬ ‫التقييد‬ ‫بعد‬ ‫االستحقاق‬ ‫طريق‬ ‫وعن‬
‫وعليه يؤدي اجتياز االمتحانات للموظفين العاملين باإلدارة والناجحين إلى ترقيتهم حيث يكون هذا‬
‫اإلمتحان مقصورا على الموظفين المنتمين إلى الوزارة المنظمة لإلمتحان ‪ ،‬كما نجد أن مواد‬
‫اإلختبارات المتعلقة بامتحان الكفاءة المهنية تركز بشكل مهم على الجانب المهني و التطبيقي‪.46‬‬
‫ولقد صدرت عدة نصوص تنظيمية في الموضوع تؤطر النظام العام لهذه االمتحانات كما هو‬
‫الشأن بالنسبة للمرسوم الملكي بتاريخ ‪ ..‬يونيو ‪. 3799‬وال ننسى بالذكر مرسوم ‪ .‬دجنبر‬
‫‪ .114‬الذي يحدد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة وهذا ما أكدته المادة األولى منه حيث ‪″‬‬
‫يحدد ه ذا المرسوم شروط الترقي في الدرجة أو اإلطار بالنسبة لموظفي الدولة‪ ،‬باستثناء الموظفين‬
‫الخاضعين لألنظمة األساسية الخاصة بهيئة األساتذة الباحثين بالتعليم العالي وبهيئة األساتذة‬
‫الباحثين بمؤسسات تكوين األطر العليا وبهيئة األساتذة الباحثين في الطب والصيدلة وطب األسنان‬
‫وبهيئة األطباء والصيادلة وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات وبهيئة األطباء البياطرة‬
‫المشتركة بين الوزارات وبهيئة المهندسين والمهندسين المعماريين المشتركة بين الوزارات‬
‫وبالمفتشية العامة للمالية وبالمفتشية العامة لإلدارة الترابية وبموظفي المديرية العامة لألمن الوطني‬
‫وأطر كتاب الشؤون الخارجية ومستشاري الشؤون الخارجية والوزراء المفوضين التابعين للنظام‬
‫األساسي الخاص بموظفي وزارة الشؤون الخارجية والتعاون وبالهيئة الوطنية للوقاية المدنية‬
‫الضبط ‪.‬‬ ‫كتابة‬ ‫هيئة‬ ‫لإلدارات وبموظفي‬ ‫القانونيين‬ ‫المستشارين‬ ‫وبهيئة‬
‫كما تضمنت المادة الثالثة من نفس المرسوم كيفية الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية‪:‬‬
‫‪1-‬ابتداءا من فاتح يناير ‪ .133‬في حدود ‪ %3.‬سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على األقل‪،‬‬
‫الدرجة؛‬ ‫في‬ ‫سنوات‬ ‫‪9‬‬ ‫أقدمية‬ ‫على‬
‫‪2-‬ابتداءا من فاتح يناير ‪ .13.‬في حدود ‪ %31‬سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على األقل‪،‬‬
‫الدرجة ‪.‬‬ ‫في‬ ‫سنوات‬ ‫‪9‬‬ ‫أقدمية‬ ‫على‬
‫تضاف إلى النقط المخصصة الختبارات امتحان الكفاءة المهنية ‪ ،‬نقطة مهنية تطابق معدل النقط‬
‫المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة الجتياز امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬يخصص لها معامل يعادل‬
‫‪%‬‬ ‫‪″.11‬‬
‫ومن هنا نستنتج أن هذا المرسوم أعطى نفسا جديدا للتنافس في اإلدارة العمومية بإعطاء األسبقية‬
‫للعناصر الجيدة إلبراز قدراتها وتجاوز عقبة األقدمية في اإلستفادة من الترقية وذلك من خالل‬
‫إعتماد المرسوم على مباريات الكفاءة المهنية من جهة واألخذ بعين اإلعتبار النقط المحصل عليها‬
‫من طرف الموظف من جهة ثانية‪.‬‬
‫و في ختام هذا المطلب تجدر اإلشارة إلى أن المعايير المعمول بها في الترقية بالدرجة غير‬
‫موحدة على مستوى الوظيفة العمومية و نذكر منها على سبيل المثال هيئة األطباء والصيادلة‬

‫‪ - 46‬فاطمة الزهراء زنيبر ‪ ،‬المرجع نفسه ‪،‬ص ‪.8.‬‬

‫‪19‬‬
‫وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات حيث تتم الترقية في الدرجة لدى المنتمين إلى هذه‬
‫الهيئة على الشكل التالي‪:47‬‬
‫‪ . 3‬بعد النجاح في مباراة يشارك فيها األطباء والصيادلة وجراحو األسنان المتوفرون على‬
‫أربع سنوات من الخدمة الفعلية على األقل في درجتهم‪.‬‬
‫وتحدد شروط وكيفيات وبرامج اختبارات المباراة المشار إليها أعاله بقرار للوزير المكلف بالصحة‬
‫باقتراح من الوزير المعني عند االقتضاء‪ ،‬مؤشر عليه من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ ..‬عن طريق االختيار بعد التقييد في جدول الترقي من بين األطباء والصيادلة وجراحي‬
‫األسنان البالغين الرتبة الخامسة من درجتهم‪.‬‬
‫و يشتمل كل إطار من أطر األطباء والصيادلة وجراحي األسنان على أربع درجات تخصص لها‬
‫األرقام االستداللية التالية‪: 48‬‬
‫الرقم اإلستداللي‬ ‫الرتبة‬ ‫الدرجة‬
‫‪119‬‬ ‫األولى‬ ‫األولى‬
‫‪197‬‬ ‫الثانية‬
‫‪517‬‬ ‫الثالثة‬
‫‪519‬‬ ‫الرابعة‬
‫‪59.‬‬ ‫الخامسة‬
‫‪417‬‬ ‫األولى‬ ‫الممتازة‬
‫‪45.‬‬ ‫الثانية‬
‫‪495‬‬ ‫الثالثة‬
‫‪919‬‬ ‫الرابعة‬
‫‪917‬‬ ‫الخامسة‬
‫‪481‬‬ ‫األولى‬ ‫اإلستثنائية‬
‫‪9.1‬‬ ‫الثانية‬
‫‪941‬‬ ‫الثالثة‬
‫‪9.1‬‬ ‫الرابعة‬
‫‪997‬‬ ‫الخامسة‬
‫‪991‬‬ ‫األولى‬ ‫خارج الدرجة‬
‫‪994‬‬ ‫الثانية‬

‫‪ - 47‬المادة ‪ .3‬مرسوم رقم ‪ ..77.943‬صادر في ‪ .4‬من جمادى اآلخرة ‪ 9(35.1‬أكتوبر ‪ )3777‬بشأن النظام األساسي الخاص بهيئة‬
‫األطباء والصيادلة وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات‪.‬‬
‫‪ - 48‬المادة ‪ 39‬من النظام األساسي الخاص بهيئة األطباء والصيادلة وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪831‬‬ ‫الثالثة‬
‫‪814‬‬ ‫الرابعة‬
‫‪891‬‬ ‫الخامسة‬

‫الفرع الثالث‪:‬نموذج لحكم قضائي مرتبط بالترقية في الدرجة‪.‬‬

‫في إطار معالجتنا لهذا الفرع سنتطرق إلى دراسة حكم قضائي صادر عن محكمة النقض‬
‫بخصوص نازلة تتعلق بالترقية في الدرجة و ذلك عن طريق الطعن في قرار عدم الترقية و‬
‫المطالبة بتسوية وضعية إدارية ألحد الموظفين العاملين بإدارة السجون‪.‬‬
‫ففي قرار لمحكمة النقض عدد ‪ 35‬المؤرخ في ‪ .131/13/11‬الملف اإلداري (القسم األول) عدد‬
‫‪ 49.13./3/5/.74‬حيث يستفاد من محتوى القرار المطعون فيه أن الطاعن تقدم‬
‫بتاريخ‪ .118/13/15‬بمقال افتتاحي أمام المحكمة اإلدارية بأكادير يعرض فيه أنه تمت ترقيته‬
‫قبل إحالته على التقاعد إلى مدير مؤسسة من الطبقة الثانية السلم ‪ 7‬الرتبة‪ 8‬الرقم اإلستداللي ‪18.‬‬
‫ابتداء من ‪ .111/17/37‬مع أقدمية ‪ ،3777/33/31‬و أنه أحيل على التقاعد قبل أن يستفيد من‬
‫ترقيته إلى السلم ‪ 31‬الرتبة ‪ 7‬الرقم اإلستداللي ‪ 585‬الذي يستحقه ‪ ،‬ملتمسا الحكم على اإلدارة‬
‫بتصحيح وضعيته اإلدارية و المالية وفقا ألحكام المرسوم عدد ‪ .-5-511‬بتحديد شروط ترقي‬
‫موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار الصادر بتاريخ ‪ .119/3./1.‬و ذلك بتاريخ إحالته على‬
‫التقاعد‪ .‬و بعد جواب الوكيل القضائي للمملكة و إجراء بحث و استيفاء اإلجراءات قضت المحكمة‬
‫اإلدارية بأكادير على الدولة في شخص إدارة السجون بتسوية وضعية هذا الموظف و ترقيته ‪،‬إال‬
‫أن الوكيل القضائي للمملكة قام باستئناف القرار أمام محكمة اإلستئناف اإلدارية بمراكش والتي‬
‫قضت بإلغاء الحكم الصادر عن المحكمة اإلدارية بأكادير و ذلك لكون الطاعن بعد قيامها‬
‫بإجراءات البحث و اإلطالع على كافة الوثائق الضرورية في الملف و التي أمدتها بها اإلدارة‬
‫المعنية بموضوع المنازعة اتضح لها أن الطاعن كان قد أدرج إسمه بالئحة الترقي باإلختيار إلى‬
‫درجة مدير الطبقة األولى السلم ‪ 31‬برسم سنتي ‪ .115‬و‪ ، .114‬إال أن ترتيبه في الئحة الترقي‬
‫لسنة ‪ .115‬كان هو ‪ ..‬و الحصيص المالي لم يسمح إال بترقية ‪ 33‬موظفا من أصل ‪ 91‬و‬
‫بخصوص سنة ‪ .114‬كان ترتيبه هو ‪ 37‬و لم تسمح إمكانية الترقية باإلختيار إال بترقية ‪ 5‬من‬
‫أصل ‪ 94‬مسجال ‪.‬و لذلك اعتبرت المحكمة أن طلب الترقية في إطار مقتضيات المرسوم‬
‫‪ ..5.511‬الصادر في دجنبر ‪ .114‬غير مؤسس و يتعين رفضه ‪.‬قبل أن يقوم صاحب الطلب‬
‫باستئنافه أمام محكمة النقض و ذلك بحجة عدم إرتكازه على أساس قانوني و انعدام التعليل فيه من‬
‫طرف المحكمة اإلدارية بمراكش إال أن محكمة النقض قضت برفض الطلب و تحميل رافعه‬
‫الصائر و ذلك استنادا إلى أن ما توصلت إليه محكمة اإلستئناف اإلدارية بمراكش من نتائج و‬
‫تحديدا ما تضمنته الئحتي الترقي المدلى بهما من طرف اإلدارة المعنيةّ تكون قد بنت قضائها على‬

‫‪ - 49‬ورد في كتاب " الحماية القانونية و القضائية للموظف العمومي" قضايا الوظيفة العمومية‪ '3‬سلسلة المعارف القانونية و القضائية‪،‬منشورات‬
‫مجلة الحقوق ' الجزء األول' دار نشر المعرفة ‪،‬طبعة‪ .139‬ص ‪...1‬‬
‫‪21‬‬
 ‫أساس سليم من القانون و عللت قرارها تعليال كافيا السيما و أن اإلدارة المعنية قد أدلت رفقة‬
‫مذكرتها على ضوء البحث المنجز من طرف محكمة االستئناف االدارية بمراكش بالئحتي الترقي‬
‫للسنوات المذكورة أعاله ‪.‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬الحق في المعاش‬
‫وتعتبر بداية السبعينيات محطة أساسية للمعاشات المدنية‪ ،‬بحيث عمل المشرع على إصدار القانون‬
‫رقم ‪ 133.93‬بتاريخ ‪ 11‬دجنبر ‪ ،3793‬يحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية‪ .50‬وقد أدخلت عليه‬
‫تغييرات وإضافات ليساير التطورات التي عرفها الجهاز اإلداري‪ ،‬خصوصا في تلك الفترة‪.‬‬
‫ولهذا سيتم التطرق في هذا المبحث إلى اإلطار النظري للحق في المعاش‪ ،‬ثم بعد ذلك إلى كيفية‬
‫حسابه فاإلشكاالت المرتبطة به‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬اإلطار النظري للحق في المعاش‬
‫يمكن اعتبار المغرب من بين البلدان التي تحتل موقعا وسطيا في مجال االحتياط االجتماعي إذ أنه‬
‫أصبح يوفر لشريحة ال بأس بها من الشغيلة وال سيما بالقطاع العمومي تغطية اجتماعية متوازنة‪.‬‬
‫ويعتبر التأمين عن الشيخوخة والمرض والوفاة أهم مكونات نظام االحتياط االجتماعي بالمغرب‪.‬‬
‫فاألنظمة التي اصطلح على تسميتها بأنظمة المعاشات توفر تغطية اجتماعية برسم التقاعد والوفاة‬
‫والعطب وتتولى الدولة تدبيرها عن طريق مؤسسات متخصصة أحدثت لهذه الغاية في حين أن‬
‫التغطية الصحية قد أنيطت مسؤولية توفيرها وتدبيرها إلى الدولة في جانب منها إلى هيئات تعاضدية‬
‫في الجانب اآلخر‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬أصناف المعاشات التي حددها القانون‬
‫إن نظام المعاشات المدنية هونظام إجباري لالحتياط االجتماعي يضمن للموظفين واألعوان‬
‫والمستخدمين الخاضعين ألحكامه معاشات للتقاعد ومعاشات للزمانة‪ .‬وتحول هذه المعاشات لذوي‬
‫حقوقهم وألصولهم من الدرجة األولى عند الوفاة‪ .‬وتنقسم المعاشات إلى عدة أصناف‪ ،‬تتمثل في‬
‫معاش التقاعد ومعاش الزمانة ومعاش ذوي الحقوق‪.‬‬
‫‪ ‬معاش التقاعد‪:‬‬
‫إن هذا النوع من المعاش يشكل المقابل الذي يحصل عليه الموظف العمومي عندما يصل إلى سن‬
‫التقاعد الذي يحدده القانون‪ .‬وهو حق يستفيد منه أعوان الدولة وموظفيها الذين يستجيبون للشروط‬
‫التي يحددها القانون‪ .‬وقد حدد الفصل ‪ 1‬من القانون ‪ 133.93‬السالف فئات الموظفين الذين يهمهم‬
‫هذا النظام‪.‬‬

‫‪ -50‬القانون رقم ‪ 133.93‬بتاريخ ‪ 11‬دجنبر ‪ ،3793‬يحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ 1189‬بتاريخ ‪ 13‬دجنبر‬
‫‪ ،3793‬ص‪.1179 :‬‬
‫‪22‬‬
‫وتنص المادة األولى من قانون رقم ‪ 9.235‬المحددة بموجبه السن التي يجب أن يحال فيها على‬
‫التقاعد‪ ،‬أنه السن المحددة إلحالة الموظفين والمستخدمين المنخرطين في نظام المعاشات المدنية على‬
‫التقاعد "في ثالث وستين(‪ )91‬سنة‪ ،‬وتحدد في خمسة وستين (‪ )94‬سنة بالنسبة لألساتذة الباحثين‬
‫‪51‬‬
‫وللموظفين والمستخدمين المعينين سفراء‪.‬‬
‫وقد اعتبر الفصل ‪ 9‬من نفس القانون‪ ،‬أنه يعتمد في اكتساب الحق في االستفادة من راتب التقاعد‬
‫الخدمات التي أنجزها الموظف بصفته مرسما أو متمرنا‪ ،‬وذلك ابتداء من سن الثامنة عشرة‪ ،‬مع‬
‫اإلشارة إلى ضرورة احتساب الخدمات التي تم انجازها في إطار وضعية الجندية‪.52‬‬

‫ويمنع على الموظف المتقاعد الجمع بين األجرة والمعاش‪ ،‬حسب ما جاء بالقانون رقم ‪،999-77‬‬
‫الصادر بتنفيذه ظهير شريف رقم ‪ ،53 3-13-18‬حيث نصت المادة الثانية على أنه "يتوقف صرف‬
‫المعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه خالل الفترة التي يستمر فيها المستفيد في شغل منصبه أو‬
‫شغل خاللها منصبا آخر لدى اإلدارات أو الهيآت المشار إليها في المادة األولى أعاله"‪ ، 54‬وحسب‬
‫المادة ‪ 5‬من نفس القانون يتعين على كل مستفيد من معاش أو إيراد آخر يدخل في حكمه استمر في‬
‫شغل منصبه أو شغل منصبا جديدا لدى إحدى اإلدارات أو الهيآت ‪ ...‬أن يصرح بذلك لإلدارة التي‬
‫يتقاضى منها معاشه ‪ ،‬داخل أجل ثالثة أشهر ابتداء من تاريخ توظيفه‪.‬‬

‫كما يتعين على اإلدارات والهيآت المذكورة أن تصرح داخل نفس األجل لإلدارة المخولة للمعاش‬
‫باستمرار المعنيين باألمر في شغل مناصبهم أو بشغل مناصب جديدة‪.‬‬

‫فالمقصود هنا أن المعاش بصفته ضمان للحق في العيش الكريم‪ ،‬عوض الفترة التي قضاها الموظف‬
‫في العمل داخل الدولة‪ ،‬يكفل له فقط ان لم تكن له دخول إضافية داخل او أجر ثابت داخل أحد‬
‫اإلدارات أو الهيئات التابعة للدولة‪ ،‬وفي حالة حصول ذلك وإثباته فرض المشرع على صاحب‬
‫المعاش إرجاع المبالغ المستفاد منها بصفة غير قانونية إلى اإلدارة المخولة للمعاش‪ ،‬وتضاف إليها‬
‫زيادة ‪ %4‬عن كل شهر من مدة التأخير تحتسب ابتداء من انصرام األجل المشار إليه في المادة ‪5‬‬
‫من نفس القانون‪.‬‬

‫ويحدد مبلغ المعاش حسب الفصل ‪ 3.‬من القانون ‪ 93.35‬المغير والمتمم للقانون ‪133.93‬‬
‫المحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية‪ ،‬بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة لتصفيته في‬
‫‪ %.24‬من األجر المرجعي المحدد في الفصل ‪ 3.‬المكرر مرتين من نفس القانون للفترة قبل فاتح‬
‫يناير ‪ ،.139‬حيث أنه إبتداء من المدة األخيرة سيتم العمل بنسبة ‪ %.‬بدل ‪.% .24‬‬
‫‪ - 51‬قانون رقم ‪ 72.14‬الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم ‪ 1.16.110‬بتاريخ ‪ 16‬من ذي القعدة‪.1( 1437‬أغسطس ‪ ).139‬المحددة‬
‫بموجبه السن التي يجب أن يحال فيها على التقاعد الموظفون والمستخدمون المنخرطون في نظام المعاشات المدنية‪.‬‬
‫‪ -52‬محمد كرامي‪ ،‬القانون اإلداري مطبعة النجاح الجديدة‪ ،‬ط‪ ،.134.‬ص‪.511 :‬‬
‫‪ - 53‬ظهير شريف رقم ‪ 3-13-18‬صادر في ‪ .3‬من ذي القعدة ‪ 34( 35.3‬فبراير ‪ ).113‬بتنفيذ القانون رقم ‪ 999-77‬الممنوع بموجبه‬
‫الجمع بين األجرة والمعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه‪.‬‬

‫‪ -54‬نفس المرجع‪ ،‬المادة ‪..‬‬

‫‪23‬‬
 ‫وبهذا يتم احتساب المعاش عن طريق العملية التالية‪ :‬المعاش= عدد سنوات الخدمة ×‪%.‬‬

‫ويوضح المثال التالي ذلك‪:‬‬

‫متصرف‪ ،‬السلم ‪ ،33‬الرتبة ‪ ، 31‬الرقم االستداللي ‪ ، 917‬األقدمية ‪ 14‬سنة من الخدمة‪ ،‬تاريخ‬

‫البدء في الخدمة ‪: 3781/3./13‬‬

‫عناصــــــــــــــــــــــــر األجــــــــــــــرة‬

‫مبلغها السنوي اإلجمالي بالدرهم ‪:‬‬

‫‪.‬الراتب األساسي‪. 18994.88 ..................‬‬

‫التعويض عن اإلقامة‪1899.47 .............‬‬

‫‪.‬التعويض عن التسلسل اإلداري‪. 11111.11 ...‬‬

‫التعويض عن األعباء‪3.111.11 .............‬‬

‫‪.‬التعويض عن التأطير‪51.11.11 .............‬‬

‫‪127842.47‬‬ ‫المجمــــــــــــــــــــــــــــــــــــــوع‬

‫نسبة المعاش ‪% . 84 = %..4* 15‬‬

‫المعاش السنوي اإلجمالي ‪ 318999.17 = %84 * 3.985..59‬درهما‬

‫المعاش الشهري ‪ 7144.41 = 3./ 318999.17‬درهما‬

‫وقد تم تعديل النسبة لي ‪ %.‬ابتداء من فاتح يناير ‪ ،.139‬وبما أنه النموذج المقترح سيتقاعد على‬
‫‪ 14‬سنة من الخدمة في ‪ ،.139/3./13‬فقد تم الحساب سابقا على ‪ 15‬سنة من الخدمة فقط ليليها‬
‫بعد ذلك سنة جاءت في إطار فاتح يناير ‪ .139‬وبالتالي سيتم حسابها إنطالقا من نسبة ‪%. .‬‬

‫نسبة المعاش ‪.×3‬بالمائة= ‪.%‬‬

‫‪.‬المعاش السنوي اإلجمالي ‪.449.85 =%. ×3.985.259‬‬

‫‪.‬المعاش الشهري( ‪7.98.49= 3./ ).449.85 + 318999.17‬درهما‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪ ‬معاش الزمانة‪:‬‬
‫إن هذا النوع من المعاشات قد تم تحديده بمقتضى الفصلين ‪ .4‬و ‪ .9‬من القانون رقم ‪133.93‬‬
‫بمثابة نظام المعاشات المدنية‪ .‬فالفصل ‪ .4‬يهم راتب الزمانة الناتجة عن مزاولة المهام‪ ،‬في حين أن‬
‫الفصل ‪ .9‬يتعلق براتب الزمانة غير الناتجة عن مزاولة المهام‪.‬‬
‫حيث يعرف الفصل ‪ .4‬من قانون المعاشات المدنية‪ ،‬الزمانة بأنها‪:‬‬
‫"إذا حصل لموظف أو مستخدم‪ ،‬عجز ناتج عن جرح أو مرض أصيب به أو تفاقم إما في مزاولة‬
‫الخدمة المنوطة به‪ ،‬أو بسببها وإما عند قيامه بعمل في سبيل مصلحة عامة أو مخاطرة بحياته إلنقاذ‬
‫حياة شخص أو أشخاص وكان العجز المصاب به ال يقل عن ‪ %.4‬استحق الحصول على معاش‬
‫‪55‬‬
‫زمانة مؤقت‪".‬‬
‫ومن خالل هذا ال تعريف يمكن القول أن معاش الزمانة هو إيراد مؤقت أو دائم يصرف لفائدة‬
‫منخرطي نظام المعاشات المدنية أو لفائدة ذوي حقوقهم في حالة وفاتهم‪ ،‬تعويضا لهم عن األضرار‬
‫والعاهات التي يصابون بها من جراء تعرضهم لحوادث أو إصابتهم بأمراض أثناء ممارستهم للعمل‬
‫‪56‬‬
‫اإلداري‪.‬‬
‫وهكذا نجد بمقتضى الفصل ‪ .4‬إذا كان الموظف ضحية عجز ناتج عن جرح أو مرض أثناء‬
‫مزاولته لمهامه أو بسببها أو عند قيامه بعمل في سبيل المصلحة العامة أو المخاطرة بحياته إلنقاد‬
‫حياة‪ ،‬استحق الحصول على معاش زمانة مؤقت أو دائم‪ ،‬شريطة أن ال يقل العجز عن ‪ .4‬في المئة‪.‬‬
‫وإذا نتج عن اإلصابة عجز نهائي و مطلق‪ ،‬فإنه يحذف من سلك الموظفين ويكون له الحق في‬
‫الحصول على معاش الزمانة‪.‬‬
‫أما بمقتضى الفصل ‪ .9‬فإنه إذا أصبح الموظف غير قادر بصفة نهائية على مزاولة مهامه على إثر‬
‫عجز غير ناتج أثناء مزاولته لمهامه‪ ،‬فإنه يتم حذفه من األسالك إما بطلب منه أو حتما عند انقضاء‬
‫مدة إجازات المرض الممنوحة له‪.57‬‬
‫يتم احتساب المعاش الزمانة عن طريق العملية التالية‪ :‬المعاش= عدد سنوات الخدمة ×‪.%324‬‬
‫‪ ‬معاش ذوي الحقوق‪:‬‬
‫ويتكون من مجموع الرواتب التي تهم األرملة واأليتام واألبوين‪:‬‬
‫‪ ‬راتب األرملة‪ :‬لألرملة الحق في الحصول على راتب بعد وفاة زوجها‪ ،‬ويتوقف ذلك على‬
‫شرطين‪ .‬الشرط األول ويهم جانبين‪ ،‬جانب يفترض أن يكون الزواج قد تم قبل انقطاع الزوج‬
‫عن العمل بسنتين على األقل‪ ،‬أو أن يكون قد دام خمس سنوات على األقل‪ ،‬و جانب آخر‬

‫‪ -55‬القانون رقم ‪ 133.93‬بتاريخ ‪ 11‬دجنبر ‪ ،3793‬يحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ 1189‬بتاريخ ‪ 13‬دجنبر ‪ ،3793‬ص‪:‬‬
‫‪.1179‬‬
‫‪ - 56‬طارق اتالتي‪ ،‬الموظف والمتقاعد‪...‬أي تقاعد؟‪،‬دار القلم للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،.119 3‬ص‪.37‬‬
‫‪ -57‬محمد كرامي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.513 :‬‬

‫‪25‬‬
‫يقتضي بأن يكون الزواج قد عقد قبل الحادث الناتجة عنه اإلحالة إلى التقاعد أو وفاة الزوج؛‬
‫أما الشرط الثاني فهو أن ال تكون األرملة قد طلقت طالقا غير رجعي‪ -‬بمعنى أن ال تكون‬
‫األملة قد طلقت طالقا بائنا سواء أكان بينونة صغرى أو بينونة كبرى‪ ، -‬وال تزوجت من‬
‫جديد و ال جردت من حقوقها‪.‬‬
‫‪ ‬راتب األيتام‪ :‬ويشترط لقيامه أن يكون الولد شرعيا و أن ال يكون متزوجا أو بالغا من العمر‬
‫أكثر من ‪ 39‬سنة‪ ،‬و يرفع هذا السن إلى ‪ .3‬سنة بالنسبة لألوالد الذين يعانون بسبب عاهات‬
‫من عجز تام و مطلق عن العمل‪ ،‬وذلك طيلة مدة هذه العاهات‪.‬‬
‫‪ ‬راتب األبوين‪ :‬وهو المعاش الذي يحصل عليه األبوين إذا توفي الموظفي العمومي ابنهما‪،‬‬
‫وذلك شريطة أن يثبتا أنه كان يعولهما في تاريخ وفاته‪.58‬‬
‫ويستفيد موظفو الجماعات من راتب التقاعد وراتب الزمانة‪ ،‬وعند الوفاة يستفيد ذوي حقوقهم من‬
‫نصيبهم في راتب التقاعد وراتب الزمانة ورصيد الوفاة‪ ،‬بنفس الشروط التي أقرها المشرع في‬
‫النصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة بموظفي الدولة؛ حسبما ينص على ذلك الفصل ‪ 7‬من‬
‫النظام األساسي لموظفي الجماعات‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬شروط اإلستفادة‪.‬‬
‫هنالك مجموعة من الشروط المحددة ليعتبر الموظف متقاعدا‪ ،‬كي يستفيد هو أو ذوي حقوقه من‬
‫المعاش‪.‬‬
‫‪ ‬معاش التقاعد‪:‬‬
‫يجب أن تتوفر شروط أساسية وعامة الستحقاق الموظف لمعاش التقاعد‪ ،‬وتتجلى هذه الشروط‬
‫في‪:59‬‬
‫‪ -‬الحذف من األسالك بصورة نظامية‪ ،‬حيث يتم ذلك بموجب قرار صادر عن السلطة المختصة‬
‫بالتعيين‪ ،‬وتأتي أهمية الحذف في منع القانون الموظف أو العون أو المستخدم من الجمع بين المعاش‬
‫واألجرة حسب ما جاء بالقانون رقم ‪ ،999-77‬الصادر بتنفيذه ظهير شريف رقم ‪.60 3-13-18‬‬
‫‪-‬أداء واجبات االنخراط‪ ،‬التي تم تحديدها ‪ 31‬بالمائة من األجرة النظامية (عناصر األجر‪ :‬الراتب‬
‫األساسي‪ +‬التعويض عن اإلقامة المخصص للمنطقة "ج"(‪ 31‬بالمائة من الراتب األساسي)‪+‬مجموع‬
‫التعويضات والمكافآت القارة والدائمة‪ ).‬و‪ 5‬بالمائة بالنسبة للخدمات المصححة‪.‬‬
‫‪ -‬استيفاء المدة القانونية من الخدمات المعتبرة أو الممكن اعتبارها (صحيحة أو مصححة أو محولة‬
‫من النظام الجماعي لمنح الرتب إلى رواتب التقاعد)‪.‬‬

‫‪ -58‬محمد كرامي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.513 :‬‬

‫‪ -59‬دليل المتقاعد"نظام المعاشات المدنية"‪ ،‬إصدارات الصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬الطبعة والسنة غير مذكورة‪ ،‬ص‪.5.‬‬
‫‪ - 60‬ظهير شريف رقم ‪ 3-13-18‬صادر في ‪ .3‬من ذي القعدة ‪ 34( 35.3‬فبراير ‪ ).113‬بتنفيذ القانون رقم ‪ 999-77‬الممنوع بموجبه الجمع بين األجرة‬
‫والمعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫أما بالنسبة للمدد التي ال تحتسب في التقاعد فهي محددة أيضا‪.‬‬
‫‪-‬المدة المقضية في وضعية االستيداع؛‬
‫‪-‬مدة اإليقاف عن العمل الناتج عنه الحرمان النهائي من األجرة ومدة اإلقصاء المؤقت عن مزاولة‬
‫المهام؛‬
‫‪-‬الخدمات المنجزة بعد سن اإلحالة على التقاعد؛‬
‫‪-‬الخدمات المؤدى عنها معاش تقاعد مدني أو عسكري كيفما كانت المؤسسة التي منحت هذا‬
‫المعاش؛‬
‫‪-‬الخدمات المنجزة قبل بلوغ سن ‪38‬؛‬
‫‪61‬‬
‫‪-‬الخدمات التي تفوق ‪ 51‬سنة‪.‬‬
‫وتتجلى حاالت اإلحالة على التقاعد لالستفادة من المعاش في‪:‬‬
‫‪-‬بلوغ السن المحددة قانونا(‪ 91‬سنة)؛‬
‫‪-‬بناء على طلب قبل وصول حد السن ( بعد استيفاء ‪ .5‬سنة ذكور و‪38‬سنة إناث من الخدمة)‪.‬‬
‫‪-‬العجز النهائي عن ممارسة المهام (يثبت من قبل لجنة االعفاء)‪.‬‬
‫‪-‬العزل دون الحرمان من حق المعاش ( بعد استيفاء ‪ .5‬سنة ذكور و‪38‬سنة إناث من الخدمة)‪.‬‬
‫‪-‬اإلحالة الحتمية على التقاعد‪ ،‬حيث ال تصدر هذه العقوبة إال بعد التأكد من أن المنخرط يتوفر على‬
‫الحد األدنى لمدة الخدمات الالزمة للحصول على معاش التقاعد‪.‬‬
‫‪ ‬معاش الزمانة‪:‬‬
‫يعتبر معاش الزمانة مكتسبا عند حصول ضرر يحتم على الموظف التوقف النهائي عن العمل‪ ،‬وله‬
‫شروط محددة تتجلى في‪:‬‬
‫‪ -‬عجز ناتج عن جرح أو مرض أصيب به أو تفاقم إما في مزاولة الخدمة المنوطة به‪ ،‬أو بسببها‬
‫وإما عند قيامه بعمل في سبيل مصلحة عامة أو مخاطرة بحياته إلنقاذ حياة شخص أو أشخاص‪.‬‬
‫‪62‬‬
‫‪-‬أن ال تقل نسبة العجز عن ‪ .4‬بالمائة‪.‬‬
‫‪-‬أن ينظر في هذه النسبة من قبل لدن لجنة اإلعفاء المختصة‪ ،‬وترخص بها‪.‬‬
‫ويتم تحديد مبلغ معاش الزمانة بنسبة من الراتب األساسي المطابق للرقم اإلستداللي ‪( 311‬أي ما‬
‫يقدر حاليا بـ ‪ 7884‬درهما سنويا)‪.‬‬

‫‪ -61‬دليل المتقاعد"نظام المعاشات المدنية"‪ ،‬م‪.‬س‪ ،‬ص‪.4.‬‬

‫‪ -62‬دليل ذوي الحقوق "نظام المعاشات المدنية"‪ ،‬إصدارات الصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬الطبعة والسنة غير مذكورة‪ ،‬ص‪.4.‬‬
‫‪27‬‬
‫‪ -‬ويمكن الجمع بين معاش الزمانة وأجرة العمل أو معاش التقاعد‪ ،‬عكس معاش التقاعد الذي ال يمكن‬
‫الجمع بينه وبين األجرة‪.‬‬
‫‪ ‬معاش ذوي الحقوق‪:‬‬
‫بالنسبة للشروط األساسية فهي مثل تلك المرتبطة بمعاش التقاعد والزمانة‪ ،‬لكن الشروط هنا ترتبط‬
‫أساسا بمدى ارتباط ذوي الحقوق بالمتوفى صاحب المعاش‪:‬‬
‫‪ -‬فبالنسبة لألرامل‪ :‬يشترط أن يكون عقد الزواج قد دام سنتين على األقل (قبل فاتح يوليوز ‪.118‬‬
‫كانت مدة الزواج محددة في ‪ 4‬سنوات)‪ ،‬وال تشترط أية مدة إذا ما نتج عن الزواج الذي عقد قبل‬
‫الحادث ولد أو عدة أوالد؛‬
‫أن يكون الزواج قد عقد قبل الحادث الناتجة عنه اإلحالة على التقاعد أو وفاة الزوج أو دام سنتين‬
‫على األقل‪ ،‬إذا عقد بعد الحادث( معاش الزمانة)‪.‬‬
‫أن تكون العالقة الزوجية قائمة عند الوفاة أو أن تحصل الوفاة خالل فترة العدة في حالة الطالق‬
‫الرجعي‪.‬‬
‫وتحصل األرامل على ‪ 41‬بالمائة من معاش الزوج المتوفى ويقسم هذا النصيب بالتساوي في حالة‬
‫تعدد األرامل‪.‬‬
‫ويتم صرف المعاش لألرامل إبتداء من التاريخ الذي يلي وفاة الزوج‪.‬‬
‫ويسقط حق الزوج في المعاش اذا تزوج من جديد أو جرد من حقوقه‪ ،‬حيث يتحول نصيبه الى‬
‫األيتام ويقسم بينهم بالتساوي‪.‬‬
‫‪-‬بالنسبة لمعاش األيتام‪ :‬فيشترط أن يكون اإلبن شرعيا‪ ،‬ويدخل في حكم ولد شرعي ‪ ،‬الولد غير‬
‫الشرعي الثابتة بنوته بالنسبة لألم؛‬
‫أال يكون اليتيم متزوجا‪ ،‬وأال يتعدى عمره ‪ 39‬سنة‪ .‬ويرفع هذا السن إلى حد ‪ .3‬سنة في حالة‬
‫متابعة الدراسة‪ .‬ويلغى شرط السن اذا ثبت عجز اليتيم التام ‪.‬‬
‫ويكون مبلغ المعاش ‪ 41‬بالمائة في حالة وجود زوج على قيد الحياة‪ ،‬و‪ 311‬بالمائة في حالة عدم‬
‫وجود زوج على قيد الحياة أو في حالة سقوط حقه في المعاش‪ .‬ويقسم بالتساوي في حالة تعدد األيتام‬
‫‪ ،‬وال يحول نصيب اليتيم في حالة سقوط حقه في المعاش إلى إخوته‪.‬‬
‫ويكتسب اليتيم حقه في المعاش ابتداء من تاريخ وفاة األب‪.‬‬
‫ويسقط الحق في المعاش اذا انتفى احد الشروط المذكورة أعاله‪.‬‬
‫‪-‬أما بالنسبة لمعاش األبوين‪ :‬فكمالحظة‪ ،‬فمعاش التقاعد المدني ال يحول لفائدة األبوين‪ ،‬وإنما يكون‬
‫لهما الحق في االستفادة من المعاش‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫شريطة أن تكون وفاة االبن بسبب ظروف عمله اإلداري‪ .‬ويرجع اثبات هذا االنتساب إلى لجنة‬
‫االعفاء‪ .‬وأن يكون األب واألم تحت كفالة المنخرط عند تاريخ وفاته‪.‬‬
‫ويحدد مبلغ المعاش لكل أب بـ ‪ 41‬بالمائة من الراتب األساسي المطابق للرقم اإلستداللي ‪.311‬‬
‫وإذا مات لألبوين أو ألحدهما ولد ثان أو أكثر في الظروف المشار إليها سابقا‪ ،‬تصرف لكل واحد‬
‫منهما عالوة قدرها ‪ .1‬بالمائة من مبلغ المعاش المستحق له عن كل ولد متوفى في نفس الظروف‬
‫‪63‬‬
‫المذكورة‪.‬‬
‫ويسقط الحق في المعاش إذا تزوجت األم األرملة أو المطلقة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اإلشكاالت المرتبطة بالمعاش واتجاه اإلصالح‬
‫نظرا لكون المغرب من بين الدول التي تعرفت حديثا على أنظمة الدعم االجتماعي‪ ،‬فقد ذهب بعيدا‬
‫في هذا المجال مع ذلك‪ ،‬واتخذ مركزا وسطيا‪ ،‬لكن مع ذلك فهذا ال يعني أن هذ المجال لم يعرف‬
‫إشكاالت و و كذلك اصالحات‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬اإلشكاالت المرتبطة بالمعاش‬
‫ارتبط اتجاه الدولة في الرعاية االجتماعية وأنظمة االحتياط االجتماعي‪ ،‬باالتجاه الفرنكفوني‪ ،‬عبر‬
‫التنصيص القانوني على مجموعة من النصوص المنظمة للمجال باإلضافة للنصوص المنظمة‬
‫للمؤسسات‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬اإلشكاالت القانونية‪:‬‬

‫يدبر الصندوق المغربي للتقاعد أساسا النظامين الرئيسيين اللذين أحدثا سنة ‪ 3793‬على إثر توحيد‬
‫جميع أنظمة التقاعد األساسية التي كانت متواجدة آنذاك‪ .‬وذلك وفق القانون ‪ 93-33‬المحدث لنظام‬
‫المعاشات المدنية والقانون رقم ‪ 93-31‬المحدث لنظام المعاشات العسكرية‪.‬‬
‫كما ركز القانون القانون رقم ‪ 51-74‬المتعلق بإعادة تنظيم الصندوق المغربي للتقاعد على أهمية‬
‫تحقيق التوازن المالي لألنظمة التي يديرها الصندوق على المدى المتوسط والطويل‪ .‬ولهذا الغرض‪.‬‬
‫نص على إلز امية تشكيل احتياطي من أجل تأمين الخدمات المنصوص عليها في نظامي المعاشات‬
‫‪64‬‬
‫المدنية والعسكرية‪.‬‬
‫فما كان ومازال يؤرق مسألة تدبير نظام االحتياط والدعم االجتماعي‪ ،‬وجميع األنظمة في المغرب‬
‫والدول الفرنكوفونية هو تعدد وتشتت النصوص القانونية‪ ،‬صحيح أنه كانت هنالك محاوالت لتبسيط‬
‫المساطر والجهات المختصة‪ ،‬كجمع األنظمة القديمة الشيء الذي فعل في القانون رقم ‪3-71-.7‬‬

‫‪ -63‬دليل ذوي الحقوق‪ ،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪.9‬‬

‫‪ -64‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪ ،‬إصدارات المجلس األعلى للحسابات‪ ،‬يوليو ‪ ،.131‬ص‪..5.‬‬
‫‪29‬‬
‫بالتنسيق بين أنظمة االحتياط االجتماعي‪ ،65‬لكن مع ذلك ظلت هذه المحاوالت تتسم بنوع من‬
‫الضعف في تأطير مجال االحتياط والدعم االجتماعي‪.‬‬
‫فهذا التعدد يؤدي بالضرورة إلى التشتت في النصوص‪ ،‬مما يؤثر سلبا على استفادة المستحقين‬
‫للمعاش‪ ،‬سواء من حيث الوقت‪ ،‬أو من حيث عدم االستفادة ككل‪.‬‬
‫االفقرة الثانية‪ :‬اإلشكاالت التدبيرية‪:‬‬

‫أصبح الصندوق المغربي للتقاعد بصفته المؤسسة المكلفة بالمعاشات المدنية‪ ،‬أمام عجز مالي لتحمل‬
‫معاشات الموظفين المتقاعدين مما سيفرض عليه عما قريب إعادة النظر في النسب والخدمات‬
‫المقدمة وخلق خدمات جديد ومصادر أخرى الستعادة التوازن المالي الخاص به‪ ،‬من أجل مواكبة‬
‫وتخفيض هذا العجز‪ ،‬ومن أجل تخفيف العبء المالي للدولة كمساهمة في قطاع االحتياط‬
‫االجتماعي‪.‬‬
‫وقد أبان تفعيل نظام المغادرة الطوعية من خالل المنشور رقم ‪ .115/.3‬للوزير األول سنة‬
‫‪ ،.115‬عن العجز الكبير الذي شهده هذا الصندوق‪ ،‬ما فرض بالضرورة إيقاف العملية فيما بعد‪ ،‬ما‬
‫أسفر عن عجز في ميزانية الصندوق‪.‬‬
‫ويمثل المبيان التالي توقعات عدد الموظفين المتوقع إحالتهم على التقاعد في أفق ‪:.115‬‬

‫‪66‬‬

‫‪ -65‬ظهير شريف معتبر بمثابة قانون رقم ‪ 3-71-.7‬صادر في ‪ ..‬ربيع األول ‪ 31( 3535‬سبتمبر ‪ )3771‬يتعلق بالتنسيق بين أنظمة‬
‫االحتياط االجتماعي‪.‬‬
‫‪ - 66‬تقرير حول الموارد البشرية بالوظيفة العمومية‪ ،‬إصدارات وزارة الوظيفة العمومية وتحديث اإلدارة‪ .135 ،‬سنة اإلصدار ‪،.134‬‬
‫ص‪.41.‬‬

‫‪30‬‬
‫فالتفاقم المستمر لنسبة الموظفين المحالين على التقاعد في مقابل تقلص نسبة التوظيف‪ ،‬حسب إتجاه‬
‫الدولة الحالي في إطار ما يسمى بالتعاقد قد يشكل عبئا إضافيا على الصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬مما‬
‫قد يفرض خلق رؤية جديدة تستجيب للحاجات االجتماعية واإلقتصادية في هذا المجال‪.‬‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬اإلشكاالت المالية‪:‬‬

‫تتجلى أهم اإلشكاالت المالية في تفاقم القاعدة الديموغرافية للموظفين المحالين على المعاش في‬
‫مقابل الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة‪ ،‬مما شكل عبئا على التكاليف المخصصة‬
‫للتقاعد في مقابل الموارد المحصلة من الموظفين في وضعية القيام بالوظيفة‪.‬‬
‫ويبين الجدول التالي إحصاءات حول أهم مؤشرات تسيير النظام المدني للمعاشات عند متم‬
‫‪:67.133‬‬

‫‪(3523‬مليار درهم)‬ ‫الموارد‬ ‫‪9.7287.‬‬

‫عدد المساهمين‬
‫الناشطين (‪)3‬‬
‫‪(3328‬مليار درهم)‬ ‫الخدمات‬ ‫عدد المتقاعدين (‪.57257. ).‬‬
‫(‪ 812181‬منهم من‬
‫ذوي الحقوق)‬
‫‪9523‬‬ ‫االحتياطي(القيمة‬ ‫‪1‬‬ ‫المؤشر‬
‫المحاسبية)‬ ‫الديموغرافي‬
‫(‪)3(/).‬‬

‫وهذا يشير أن السنوات القريبة قد عانت من عجز في مصادر تمويل الصندوق الذاتية مما سيأثر‬
‫سلبا على ميزانية الدولة‪ ،‬إذ ستضطر إلى التكلف بتمويل الصندوق من الموارد العامة‪ ،‬ما سيؤدي‬
‫بالضرورة إلى تفاقم مستوى الدين العمومي‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬اتجاه اإلصالح بنظام التقاعد المغربي‬

‫إعتبارا للنتائج التي أسفر عنها تشخيص المجلس األعلى للحسابات في تقريره المعد لسنة ‪،.131‬‬
‫فإن إصالح نظام التقاعد يكتسي طابعا أساسيا‪ .‬وإذا كان من شأن إجراء تعديالت بسيطة على‬
‫مقاييس عمل النظام‪ ،‬مع االحتفاظ بتصميمه الهيكلي الحالي‪ ،‬أن يحافظ على استمرارية النظام‬
‫لسنوات أخرى‪ ،‬فإن هذه التعديالت لن تحل إشكالية استدامة معظم األنظمة‪ .‬وبالتالي‪ ،‬فإن‬
‫اإلصالحات المقياسية ال يجب أن تشكل سوى مرحلة نحو إصالح هيكلي شامل لمجموع أنظمة‬
‫التقاعد في المغرب‪.‬‬

‫‪ - 67‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪..5‬‬
‫‪31‬‬
‫وفي هذا الصدد‪ ،‬يوصي المجلس األعلى للحسابات باالنخراط في إصالح تدريجي يرتكز على‬
‫مرحلتين رئيسيتين‪:‬‬

‫الفقرة األولى‪ :‬اإلصالح المقياسي‪:‬‬

‫يهدف اإلصالح المقياسي المقترح بشكل أساسي إلى تقوية ديمومة أنظمة التقاعد وتخفيض ديون‬
‫األكثر هشاشة منها‪ ،‬خاصة نظام الصندوق المغربي للتقاعد في أفق إصالح هيكلي شامل يهم‬
‫مجموع األنظمة‪ .‬ومن أجل تطبيق هذا اإلصالح‪ ،‬يتعين اعتماد مبدأ التدرج ومراعاة الطابع الشاق‬
‫الذي تتسم به بعض المهن‪.‬‬

‫ف من أهم مزايا اإلصالح المقياسي تحسين التوازن المالي ألنظمة التقاعد من خالل تقليص عجزها‬
‫وكذا تزويدها بالموارد والوسائل التي تمكنها من تمديد أفق قابليتها لالستمرار بشكل مهم‪.‬‬

‫وتشكل عملية اإل صالح المقياسي مرحلة هامة من أجل تحقيق انسجام وإلتقائية أكبر بين أنظمة‬
‫التقاعد وذلك عبر تقارب أهم مقاييس هذه األنظمة كما هو الحال على سبيل المثال بالنسبة لوعاء‬
‫‪68‬‬
‫تصفية المعاشات والقسط السنوي‪.‬‬

‫فبالنسبة لنظام المعاشات المدنية للصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬فقد تم رفع السن القانوني لإلحالة على‬
‫التقاعد إلى ‪ 94‬سنة على مدى ‪ 31‬سنوات (عوض ‪ 91‬سنة المعمول بها سابقا) مع منح المنخرطين‬
‫إمكانية تمديد فترة نشاطهم حتى يتسنى لهم االستفادة من تقاعد كامل في المعدل األقصى‪ .‬ويجب‪ ،‬في‬
‫حدود سن يتم تحديده‪ ،‬أن يخضع االستمرار في العمل لتأطير مالئم‪.69‬‬

‫بيد أنه يتعين أن تتم دراسة إمكانية ممارسة النشاط المهني لسن متقدم على ضوء تأثيرها المتوقع‬
‫على عرض الشغل لدى الشباب‪ .‬بحيث ينبغي معالجة هذه المعادلة بشكل مالئم‪ .‬ذلك أن نجاح هذا‬
‫الطرح يتطلب حركية اقتصادية تساهم في خلق فرص الشغل وبالتالي في الحفاظ على مستوى تطور‬
‫‪70‬‬
‫مستمر يضمن نسبة تشغيل مهمة للشباب‪.‬‬

‫وبالنسبة لوعاء احتساب الحقوق فيتعين تغيير الوعاء بصفة تدريجية باعتماد معدل أجور فترة من‬
‫‪ 31‬إلى ‪ 34‬سنة األخيرة من العمل عوض آخر أجرة‪ ،‬كما هو الشأن بالنسبة لمجموعة من الدول‪،‬‬
‫وكذلك بالنسبة ألنظمة تقاعد أخرى بالمغرب‪ ( ،‬الصندوق الوطني للضمان اإلجتماعي – السنوات‬
‫الثمانية األخيرة و النظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد – كامل المسار المهن)‪.‬‬

‫‪ - 68‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪.73‬‬
‫‪ -69‬المادة ‪ ، 3‬من قانون رقم ‪ ،35-9.‬المحددة بموجبه السن التي يجب أن يحال فيها على التقاعد الموظفون والمستخدمون المنخرطون في نظام‬
‫المعاشات المدنية‪.‬‬
‫‪ -70‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪.73‬‬

‫‪32‬‬
‫ثم بالنسبة إلى نسبة القسط السنوي فقد حددت في ‪ .‬بالمائة عوض ‪ .24‬بالمائة المعتمدة سابقا‪.71‬‬
‫أما بخصوص نسبة المساهمة فتحدد في ‪ 11‬بالمائة‪ .5 ،‬بالمائة بالنسبة للنظام األساسي اعتما ًد‬
‫على مبدأ التوزيع بدل ‪ .1‬بالمائة المعتمدة حاليا‪ ،‬و‪ 9‬بالمائة بالنسبة للنظام اإلضافي المبني على‬
‫الرسملة‪ ،‬يتحملها بشكل متساو كل من المشغل واألجير‪.‬‬

‫فمن خالل ما سبق يمكن إعتبار اإلصالح المقياسي مرحلة مهمة في إصالح منظومة التعاقد‪ ،‬غير‬
‫أنها غير كافية لإلبقاء على التوازن الكافي والمستدام على المستوى المالي مستقبال ما فرض وضع‬
‫إصالحات أخرى لتجاوز هذا الخلل‪.‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬اإلصالح الهيكلي‬

‫يتعين أن ينخرط االصالح الهيكلي في إطار منطق التعريفة المنصفة للخدمات حتى يتمكن نظام‬
‫التقاعد من ضمان الخدمات للمتقاعدين الحاليين و المقبلين دون أن يؤدي ذلك إلى ترتيب التزامات‬
‫جديدة ال تستطيع موارد النظام تحملها‪ ،‬و يستوجب هذا األمر بالضرورة مالئمة مختلف مقاييس‬
‫النظام مع الظروف المحيطة بها و خصوصيات الفئات المنخرطة ‪ .‬و يعني هذا على وجه‬
‫الخصوص ‪ .‬تقديم خدمات تتناسب مع مجهودات االشتراك و الوضعية الديمغرافية ( معدل األمل في‬
‫‪72‬‬
‫الحياة و الرافعة الديمغرافية‪.)...‬و المحيط اإلقتصادي و المالي للبلد‪.‬‬
‫تتمحور هذه المرحلة حول محطتين‪ :‬األولى انتقالية و يتعلق األمر فيها بإدخال إصالحات تضمن‬
‫تقارب و انسجام مختلف األنظمة و الثانية يتم فيها وضع و إرساء النظام المنشود الذي سيتم تبنيه‪.‬‬
‫أوال‪ -‬البدء في إصالح هيكلي‪:‬‬
‫حيث يرى المجلس األعلى للحسابات‪ ،‬أن هذه المرحلة يجب أن تنجز في أفق ‪ 4‬إلى ‪ 9‬سنوات‪ ،‬ال‬
‫يمكن تصورها سوى كمرحلة انتقالية نحو وضع نظام ذو قاعدة موحدة وعامة لمجموع النشطين‬
‫بالقطاعين العام والخاص‪.‬‬
‫ومن أهم الخيارات الممكن تبنيها خالل هذه المرحلة‪“ ،‬وضع قطبين للتقاعد عمومي وخاص‪ ،‬وذلك‬
‫بدمج أنظمة تقاعد القطاع العمومي”‪ ،‬ثم “المحافظة على األنظمة مع إصالح عميق لنظام المعاشات‬
‫المدنية للصندوق المغربي للتقاعد بصفة خاصة لتقريبه من األنظمة األخرى وخصوصا فيما يتعلق‬
‫بمستوى السقف‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬نحو نظام تقاعد أساسي موحد‪:‬‬
‫وفي هذا الصدد‪ ،‬ال يرغب المجلس األعلى للحسابات اقتراح تصور محدد لالختيارات المتعلقة‬
‫بهندسة هذا النظام وأهم القواعد والمقاييس التي تحكمه‪ ،‬بل تحديد معالمه فقط‪ ،‬ويرى أن النظام‬
‫الجديد يجب أن يعتمد على منطق الدعامات نظام أساسي موحد‪ ،‬تتجلى أهم الخصائص التقنية لهذا‬

‫‪ -71‬الفصل ‪ 5‬من القنون ‪ 35-93‬الغير والمتمم للقانون ‪ 93-133‬المحدث بموجبه نظام المعاشات‪.‬‬
‫‪ - 72‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪.317‬‬

‫‪33‬‬
‫النظام الذي يجب أن يعمم على مجموع النشيطين‪ ،‬في “نظام أساسي محدد السقف وتحديد معدل‬
‫تعويض كفيل بضمان معاش مناسب‪ ،‬ونسب المساهمة تنسجم مع مستلزمات التنافسية وحماية القدرة‬
‫الشرائية للمنخرطين وديمومة النظام‪ ،‬وكذا اعتماد مبدأ التوزيع في تدبير هذا النظام الذي يجب أن‬
‫‪73‬‬
‫يتواله جهاز عمومي‪.‬‬
‫ويستوجب اإلصالح الهيكلي مسبقا اعتماد آليات وإجراءات لتمويل عجز األنظمة التي ستكون مكلفة‬
‫بطبيعتها بالنظر إلى حجم الديون غير المؤمنة التي يتوجب تمويلها‪ .‬وبهذا الصدد يتعين الحرص‪،‬‬
‫‪74‬‬
‫قدر اإلمكان‪.‬‬
‫ولمواكبة هذا اإلصالح‪ ،‬يقترح المجلس إحداث جهاز مستقل لليقظة وتتبع نظام التقاعد يتولى التتبع‬
‫المستمر لوضعية نظام التقاعد ومواكبة تطبيق إصالحه‪ ،‬ويجب أن تستجيب عضوية هذا الجهاز‬
‫لهدف تحقيق الفعالية من خالل تعيين أعضاء يتوفرون على مستوى عال من الكفاءة والخبرة في هذا‬
‫المجال‪.‬‬
‫يستخلص من التحليالت السابقة ضرورة القيام بإصالح عميق للنظام الوطني للتقاعد من خالل انشاء‬
‫نظام أساسي موحد مفتوح في وجه جميع النشيطين المشتغلين في القطاع العمومي والقطاع الخاص‪،‬‬
‫ومحاولة تجاوز اإلشكاالت المالية والتدبيرية المرتبطة بنظام التقاعد‪ ،‬من خالل تفعيل رؤية قانونية‬
‫تدبيرية اقتصادية واجتماعية موحدة تراعي جميع المجاالت وتحفظ حق كل من المستفيدين من‬
‫المعاش وباقي الموظفين في مختلف الوضعيات اإلدارية وال نغفل عن باقي المسجلين في النظام‬
‫التكميلي‪.‬‬

‫‪ -73‬مقال تحت عنوان مقترحات المجلس األعلى بخصوص التقاعد‪/http://www.jadidpresse.com ،‬مقترحات‪-‬المجلس‪-‬األعلى‪-‬الصالح‪-‬نظام‪-‬‬

‫الت‪ ،.139/15/35 ،/print/‬على الساعة ‪..1:13‬‬
‫‪ -74‬تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪،‬م‪.‬س‪ ،.‬ص ‪.317‬‬

‫‪34‬‬
 ‫خاتمة‬

‫بعد عرضنا وتحليلنا لمختلف مكونات الحقوق المادية في الوظيفة العمومية ورغم تشعب الموضوع‬
‫وتعدد مشاربه اتضح لنا جليا مختلف اإلشكاالت التي تعتريها هذه المنظومة ‪ ،‬وعجزها عن تحقيق‬
‫األهداف التي سطرت من أجلها ‪ ،‬كما يتطح طول الطريق التي من الممكن اتباعها لتحسين هذا‬
‫اإلطار ليصبح بمثابة المحرك الذي يدفع بمختلف السياسات العامة نحو تحقيت التنمية في مختلف‬
‫مدلوالتها ‪ .‬فبالنسبة لألجر فيصعب حاليا اإلتجاه نحو اصالح شامل لمختلف اإلشكاالت التي ترتبط‬
‫به إلرتباطه الوثيق بما هو اجتماعي ‪ ،‬ولكون أي مساس بالمعادلة في صيغتها الحالية لإلتجاه نحو‬
‫شيء من العدالة في توزيع األجور قد يؤدي الى معارضة الفئة المستفيدة في ظل العملية الحالية‬
‫وفيما يتعلق بالترقية فتبقى محدودة في حدود المناصب المالية المخصصة لها ‪ ،‬كما أن بقاء‬
‫الموظف في مزاولة نفس األنشطة والمهام التي كان يزاولها قبل الترقي وهو ما يحدث في غالبية‬
‫األحيان ‪ ،‬يفرغ هاذ اآللية من محتواها فبقاء الموظف في نفس روتين العمل يقضي على إبداعه‬
‫ويعثر طريق الترقية باعتبارها آلية للتحفيز ‪.‬أما فيما يخص التقاعد فإتجاه صناديقه نحو اإلفالس‬
‫واإلسترجال فيما يخص خطة اإلصالح يجعلنا نتسائل الجانب التخطيطي في هذا الشأن وإلى أي‬
‫درجة يتسم بالمشروعية ؟ وفي األخير فمختلف هذه اإلشكاالت التي تم رصدها في اطار هذا‬
‫البحث ال تكاد تكون سوى جزء من أسباب تراجع مردودية اإلدارة العمومية ككل‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الئحة المراجـع‪:‬‬
‫الكتب‪:‬‬
‫بوعالم السنوسي‪ ،‬قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء‪ ،‬طبعة ‪2010‬‬

‫محمد كرامي‪ ،‬القانون اإلداري‪ ،‬مطبعة النجاح الجديدة‪-‬الدارالبيضاء‪ ،‬طبعة ‪.2012‬‬

‫طارق اتالتي‪ ،‬الموظف والمتقاعد‪...‬أي تقاعد؟‪،‬دار القلم للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪2002 1‬‬

‫الرسائل و األطروحات‪:‬‬
‫فاطمة الزهراء زنيبر ‪ " ،‬نظام الرواتب في الوظيفة العمومية" رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة ‪ ،‬كلية العلوم القانونية و اإلقتصادية‬
‫و اإلجتماعية ‪،‬أكدال ‪.20001-2000،‬‬

‫المجالت و المقاالت‪:‬‬
‫بشرى الوردي ‪ " ،‬تقييم األداء في الوظيفة العمومية "‪ ،‬منشورات المجلة المغربية لإلدارة المحلية و التنمية ‪،‬عدد ‪ ، 98‬الطبعة األولى ‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫الحماية القانونية و القضائية للموظف العمومي" قضايا الوظيفة العمومية‪ '1‬سلسلة المعارف القانونية و القضائية‪،‬منشورات مجلة الحقوق '‬
‫الجزء األول' دار نشر المعرفة ‪،‬طبعة‪2012‬‬
‫الظهائر والقوانين و المراسيم‪:‬‬
‫الظهائر‬
‫ظهير شريف رقم ‪ 1-01-49‬صادر في ‪ 21‬من ذي القعدة ‪ 12( 1321‬فبراير ‪ )2001‬بتنفيذ القانون رقم ‪777-88‬‬ ‫‪-‬‬
‫الممنوع بموجبه الجمع بين األجرة والمعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه‪.‬‬
‫الظهير الشريف رقم ‪ ،1.29.009‬الصادر بتاريخ ‪ 23‬فبراير ‪ ،1829‬بمثابة النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬جريدة‬ ‫‪-‬‬
‫الرسمية عدد ‪ ،2472‬بتاريخ ‪ 11‬أبريل ‪ 1829‬كما تم تعديله و تتميمه‪.‬‬
‫ظهير شريف رقم ‪ 1-24-049‬صادر في ‪ 2‬شوال ‪ 1( 1492‬مارس ‪ )1824‬بشأن النظام األساسي الخصوصي للمتصرفين بوزارة‬ ‫‪-‬‬
‫الداخلية (ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 2228‬بتاريخ ‪ 18‬شوال ‪ 12 - 1492‬مارس ‪)1824‬‬
‫ظهير شريف رقم ‪ 1-01-49‬صادر في ‪ 21‬من ذي القعدة ‪ 12( 1321‬فبراير ‪ )2001‬بتنفيذ القانون رقم ‪ 777-88‬الممنوع‬ ‫‪-‬‬
‫بموجبه الجمع بين األجرة والمعاش أو أي إيراد آخر يدخل في حكمه‬
‫ظهير شريف معتبر بمثابة قانون رقم ‪ 1-84-28‬صادر في ‪ 22‬ربيع األول ‪ 10( 1313‬سبتمبر ‪ )1884‬يتعلق بالتنسيق بين‬ ‫‪-‬‬
‫أنظمة االحتياط االجتماعي‬
‫القوانين‬
‫القانون رقم ‪ 011.71‬بتاريخ ‪ 40‬دجنبر ‪ ،1871‬يحدث بموجبه نظام المعاشات المدنية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ 4097‬بتاريخ ‪41‬‬ ‫‪-‬‬
‫دجنبر ‪ ،1871‬ص‪.4482 :‬‬
‫قانون رقم ‪ ،13-72‬المحددة بموجبه السن التي يجب أن يحال فيها على التقاعد الموظفون والمستخدمون المنخرطون في نظام‬ ‫‪-‬‬
‫المعاشات المدنية‪.‬‬
‫المراسيم‬
‫المرسوم رقم ‪ ،2.02.1427‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ ،2002‬المتعلق بتحديد مسطرة تنقيط و تقييم موظفي اإلدارات‬ ‫‪-‬‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ،2478‬بتاريخ ‪ 18‬دجنبر ‪ ،2002‬الصفحات‪ 4228 :‬و‪.4229‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.22.433‬بتاريخ ‪ 12‬صفر ‪ 9( 1494‬يوليوز ‪ )1824‬بشأن تحديد ساللم األجور و شروط ترقي موظفي‬ ‫‪-‬‬
‫الدولة في الرتبة و الدرجة‬
‫المرسوم الملكي رقم ‪ 788-98‬بتاريخ ‪ 18‬صفر ‪ 17( 1499‬مايو ‪ )1829‬بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي اإلدارات‬ ‫‪-‬‬
‫العمومية في الرتبة والدرجة (ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 2988‬بتاريخ ‪ 23‬صفر ‪ 22 - 1499‬ماي ‪)1829‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.74.724‬بشأن أجور موظفي الدولة والجماعات المحلية والعسكريين المتقاضين أجرة شهرية وبتحديد بعض‬ ‫‪-‬‬
‫التدابير المتعلقة بأجور المستخدمين في مختلف المقاوالت‪ ،‬الصادر بالجريدة الرسمية عدد ‪ 4184‬بتاريخ ‪ 8‬يناير ‪1873‬‬
‫مرسوم رقم ‪ ، 2.77.27‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ، 4424‬بتاريخ ‪ 2‬فبراير ‪. 1877‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪36‬‬
 ‫مرسوم رقم ‪ 2.02.1422‬صادر في ‪ 2‬ديسمبر ‪ 2002‬يتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة ‪ ،‬الجريدة الرسمية‬ ‫‪-‬‬
‫عدد ‪ 2492 ،‬بتاريخ ‪ 12‬يناير ‪.2002‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.72.942‬الصادر في ‪ 40‬دجنبر ‪ ، 1872‬بشأن المناصب العليا الخاصة بمختلف الوزارات ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 4287‬بتاريخ ‪07‬ـ‪01‬ـ‪1872‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2.88.221‬صادر في ‪ 22‬من جمادى اآلخرة ‪ 2(1320‬أكتوبر ‪ )1888‬بشأن النظام األساسي الخاص بهيئة‬ ‫‪-‬‬
‫األطباءوالصيادلة وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات‪.‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2-88-1212‬صادر في ‪ 2‬صفر ‪ 10( 1321‬ماي ‪ )2000‬بتحديد كيفية تطبيق الفصل ‪ 32‬مكرر المتعلق‬ ‫‪-‬‬
‫بالرخص بدون أجر من الظهير الشريف رقم ‪ 008-58-1‬المتمثل في النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد‬
‫‪ 3901‬بتاريخ ‪ 2‬يونيو ‪2000‬‬

‫المناشير و الدالئل ‪:‬‬

‫منشور رقم ‪-87-12‬وع صادر في ‪ 29‬دي الحجة ‪ 2 ( 1317‬ماي ‪ ) 1887‬حول نظامرخص المرض و الوالدة الخاص‬ ‫‪-‬‬
‫باألعوان المؤقتين و المياومين و العرضيين و من في حكمهم‪.‬‬
‫منشور رقم ‪-87-12‬وع صادر في ‪ 29‬دي الحجة ‪ 2 ( 1317‬ماي ‪ ) 1887‬حول نظامرخص المرض و الوالدة الخاص‬ ‫‪-‬‬
‫باألعوان المؤقتين و المياومين و العرضيين و من في حكمهم‪.‬‬
‫دليل تنقيط و تقييم موظفي االدارات العمومية‪ ،‬صدر عن وزارة تحديث القطاعات العامة‪،‬شتنبر ‪.2002‬‬ ‫‪-‬‬
‫دليل المتقاعد"نظام المعاشات المدنية"‪ ،‬إصدارات الصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬الطبعة والسنة غير مذكورة‬ ‫‪-‬‬
‫دليل ذوي الحقوق "نظام المعاشات المدنية"‪ ،‬إصدارات الصندوق المغربي للتقاعد‪ ،‬الطبعة والسنة غير مذكورة‬ ‫‪-‬‬

‫أشغال و ندوات و تقارير‪:‬‬

‫تقرير حول منظومة التقاعد بالمغرب" التشخيص ومقترحات اإلصالح"‪ ،‬إصدارات المجلس األعلى للحسابات‪ ،‬يوليو ‪2014‬‬ ‫‪-‬‬
‫أعمال المناظرة الوطنية األولى حول اإلصالح اإلداري بالمغرب ‪ ،‬المنظمة من طرف وزارة الوظيفة العمومية واإلصالح‬ ‫‪-‬‬
‫اإلداري ‪ ،‬يومي ‪ 7‬و‪ 9‬ماي سنة ‪ ، 2002‬تحت شعار " اإلدارة العمومية المغربية وتحديات ‪. 2010‬‬
‫تقرير حول الموارد البشرية بالوظيفة العمومية‪ ،‬إصدارات وزارة الوظيفة العمومية وتحديث اإلدارة‪ 2013 ،‬سنة اإلصدار‬ ‫‪-‬‬
‫‪2012‬‬

‫مواقع إلكترونية ‪:‬‬

‫وزارة إصالح اإلدارة والوظيفة العمومية ‪www.mmsp.gov.ma‬‬ ‫‪-‬‬
‫مقال بعنوان تحديد مبلغ معاش التقاعد بالنسبة للصندوق المغربي للتقاعد‪http://aadala.keuf.net/t1366-topic ،‬‬

‫‪37‬‬
 ‫المالحق‬
‫الملحقات المتعلقة باألجر‪:‬‬
‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرت‬ ‫الرتبة‬ ‫الرتبة‬ ‫الرت‬ ‫الساللم‬
‫االستثنائية‬ ‫‪31‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.‬‬ ‫بة‬
‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬
‫االرقــــــــــــــــــــــــــاماالســتـدالليـــــــــــــــــــــــــــــــــــة‬
‫‪131‬‬ ‫‪128‬‬ ‫‪126‬‬ ‫‪124‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪117‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪317‬‬ ‫‪319‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪158‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪148‬‬ ‫‪144‬‬ ‫‪139‬‬ ‫‪136‬‬ ‫‪133‬‬ ‫‪128‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪337‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪181‬‬ ‫‪175‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪146‬‬ ‫‪139‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪3.9‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪200‬‬ ‫‪188‬‬ ‫‪179‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪162‬‬ ‫‪154‬‬ ‫‪147‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪314‬‬ ‫‪313‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪220‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪192‬‬ ‫‪183‬‬ ‫‪174‬‬ ‫‪165‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪353‬‬ ‫‪319‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪262‬‬ ‫‪249‬‬ ‫‪236‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪209‬‬ ‫‪197‬‬ ‫‪185‬‬ ‫‪173‬‬ ‫‪393‬‬ ‫‪343‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪318‬‬ ‫‪305‬‬ ‫‪291‬‬ ‫‪277‬‬ ‫‪260‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪225‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪371‬‬ ‫‪399‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪373‬‬ ‫‪353‬‬ ‫‪332‬‬ ‫‪311‬‬ ‫‪293‬‬ ‫‪276‬‬ ‫‪259‬‬ ‫‪241‬‬ ‫‪..5‬‬ ‫‪.19‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪438‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪382‬‬ ‫‪361‬‬ ‫‪339‬‬ ‫‪317‬‬ ‫‪296‬‬ ‫‪274‬‬ ‫‪.41‬‬ ‫‪.14‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪564‬‬ ‫‪512‬‬ ‫‪484‬‬ ‫‪456‬‬ ‫‪428‬‬ ‫‪402‬‬ ‫‪377‬‬ ‫‪351‬‬ ‫‪326‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪.94‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪704‬‬ ‫‪639‬‬ ‫‪606‬‬ ‫‪574‬‬ ‫‪542‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪472‬‬ ‫‪436‬‬ ‫‪403‬‬ ‫‪197‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الملحقات المتعلقة بالترقية‬
‫المملكة المغربية‬

‫وزارة ‪.................................................‬‬

‫رقم‬

‫جدول الترقية في الرتبة‬

‫برسم السنة‪............................‬‬
‫الدرجـــــــــة ‪.................................:‬‬

‫الوضعية اإلدارية الجديدة‬ ‫الوضعية اإلدارية االحالية‬

‫النقطة‬ ‫اإلسم الشخصي رقم ب ‪.‬ت رقم‬
‫المالحظات‬ ‫ر ا‬
‫تاريخ سريان المفعول‬ ‫ر‪ .‬ا ح‬ ‫الرتبة‬ ‫الممنوحة‬ ‫الرتبة األقدمية‬ ‫التأجير‬ ‫‪.‬و‬ ‫والعائلي‬
‫ح‬

‫الرباط في ‪.......................‬‬

‫‪39‬‬
 ‫جدول الترقي في الدرجة باالختيار‬
‫بوزارة‪...............‬‬
‫‪ -‬برسم سنة ‪- ...‬‬

‫الدرجة ‪......................................... :‬‬

‫الوضعية اإلدارية‬ ‫الوضعية‬

‫الجديدة‬ ‫اإلدارية‬
‫الحالية‬
‫الدرجة‪............. :‬‬
‫الدرجة‪:‬‬ ‫رقم‬ ‫االسم‬
‫قرار‬ ‫رأي‬ ‫‪..........‬‬ ‫التأج‬ ‫الشخصي‬
‫المالحظات‬ ‫ير‬ ‫والعائلي‬
‫األقدمية اللجنة االدارة‬ ‫تاريخ‬ ‫الرتبة‬ ‫األقدمية‬ ‫الرتبة‬
‫العمل المحتفظ‬ ‫والرقم‬ ‫في‬ ‫والرقم‬
‫بها‬ ‫االستداللي الرتبة االستداللي باالقتراح‬
‫األخيرة‬
‫‪ ...‬راح)‬ ‫‪ ...‬راح)‬
‫‪..........‬‬ ‫‪.......‬‬ ‫‪....‬‬ ‫‪…..‬‬ ‫‪.....‬‬
‫‪(...‬‬ ‫‪(...‬‬

‫‪40‬‬
 ‫في‪:‬‬ ‫الرباط‪،‬‬

‫(*)‬
‫بطاقة التنقيط الفردية‬
‫السنة‪..........‬‬
‫(الملحق رقم ‪ 1‬المرفق بقرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم ‪ 10.5271‬بتاريخ ‪ .2‬يوليوز ‪).771‬‬

‫‪ -1‬هوية الموظف‬
‫‪ -‬االسم العائلي‪ ............................ :‬رقم التأجير‪...............................................................:‬‬
‫‪ -‬االسم الشخصي‪ ..........................:‬رقم ب‪.‬ت‪.‬و‪............................................................ :‬‬
‫‪ -‬تاريخ االزياد‪.............../.../.........:‬مكان االزدياد‪...........................................................:‬‬
‫‪ -‬الحالة العائلية‪ .............................:‬عدد األطفال‪............................................................. :‬‬
‫‪ -‬الدرجة ومقر التعيين‪ ................................................... :‬تاريخ التعيين في الدرجة‪............/.../......‬‬
‫‪ -‬الرتبة واألقدمية‪...................................................................................................... :‬‬
‫‪ -‬تاريخ ولوج الوظيفة العمومية‪................................................................................/.../.... :‬‬
‫‪ -‬الوظيفة المزاولة حاليا‪ .................................... :‬منذ‪....................................................... :‬‬
‫‪ -.‬النقطة الممنوحة‬
‫مالحظات‬ ‫النقطة‬
‫سلم التنقيط الممنوحة‬ ‫عناصرالتنقيط‬
‫من‪0‬الى‪5‬‬ ‫إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة‬ ‫‪1‬‬
‫من‪0‬الى‪5‬‬ ‫المردودية‬ ‫‪3‬‬
‫من‪0‬الى‪2‬‬ ‫القدرة على التنظيم‬ ‫‪2‬‬
‫من‪0‬الى‪2‬‬ ‫السلوك المهني‬ ‫‪2‬‬
‫من‪0‬الى‪2‬‬ ‫البحث واالبتكار‬ ‫‪5‬‬
‫‪30‬‬ ‫مجموع النقط الجزئية (من ‪ 0‬إلى ‪)30‬‬

‫‪-3‬الميزة الممنوحة‪:‬‬
‫ضعيف‬ ‫متوسط‬ ‫جيد‬ ‫جيد جدا‬ ‫ممتاز‬
‫(‪<10‬نقطة)‬ ‫(‪ <12‬نقطة ≥‪)10‬‬ ‫(‪ ≥30‬نقطة ≥‪< 11( )11‬نقطة ≥‪ <11( )11‬نقطة ≥‪)12‬‬
‫‪ -4‬معدل النقط المحصل عليها‪:‬‬
‫تذكير بمعدل النقط المحصل عليها خالل السنوات المطلوبة للترقية في الرتبة‪:‬‬
‫السنة األولى‪ ................................................... :‬السنة‪...............................................:‬‬
‫السنة‪ ................................................... :‬السنة‪.............................................:‬‬
‫‪.../30‬‬ ‫معدل النقط المحصل عليها‪:‬‬
‫‪ -5‬نسق الترقية في الرتبة‪:‬‬
‫بطيء‬ ‫متوسط‬ ‫سريع‬
‫‪ ≤11‬نقطة‪<11‬النقطة ≥‪<1010‬نقطة‬

‫توقيع رئيس اإلدارة أو السلطة المفوض لها‬

‫(*) يمكن لإلدارات العمومية‪ ،‬إن اقتضى الحال‪ ،‬اعتماد نماذج مغايرة‪ ،‬من حيث الشكل‪ ،‬شريطة التقيد بجميع المعلومات والمعطيات الواردة في هذا‬
‫النموذج‬

‫‪41‬‬
42
43
44
45
46
:

47
 ‫الملحقات الخاصة بالحق في المعاش‬

REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

-ATTAKMILI-

Souscription ‫طلب االنخراط‬

Modification ‫طلب تغيير‬

IDENTIFICATION DU DEMANDEUR
‫االسم العائلي تعريفو الشخصيصاحب الطلب‬
Nom & Prénom : ……...……………..…………..…………………….…………………………….………………
....…………....………. ‫رقم البطاقة الوطنية للتعريف‬N°
CNI………….…/.…..…...../….……….. ‫تاريخ االزدياد‬Date de naissance : ……..
Situation familiale : ………….….…..…………………………………………………………………………………...……
‫الحالة العائلية‬
Adresse :
……………..………………………………….……………………………..……….………………………………. .....‫وان‬
N° de téléphone : ………………………….…………..‫ رقم الهاتف‬E-mail………..….…………...…
...………………….‫البريد اإللكتروني‬

Matricule(DDP, Employeur,…) / Numéro de pension..................................................................................... ‫ رقم المعاش‬/‫التأجير‬

Organisme employeur :……………………… ……………....‫اإلدارة المشغلة‬ Profession :
……..……….…….……………………‫المهنة‬

Régime de base : Civil ‫مدني‬Militaire ‫عسكري نظام التقاعد‬ : ‫األساسي‬N° d’affiliation….….. …......….. ‫رقم‬
‫االنخراط‬

:‫الهيئة المكلفة باقتطاع االشتراكات‬ Organisme de précompte :

‫الصندوق المغربي االشتراكات للتقاعدالشهرية‬CMR 1
‫الخازن المكلف‬ ‫باألداء‬ Trésorier Payeur ‫مديرية نفقات‬MENS

Forfaitaire(en dhs) :………………………………………………………….……………………………..( ...... ‫جزافية‬

‫(بالدرهم‬ Je désire bénéficier de la déductibilité à la source des
: ‫أود االستفادة من الخصم‬ ‫الضريبي على االشتراكات‬cotisations au titre de l’IR :
Ouiou Non ‫أو ال‬ ‫نعم‬

BENEFICIAIRES EN CAS DE DECES ‫المستفيدونفي حالة الوفاة‬

48
 Ayants droit ‫ذوو الحقوق‬ Autres bénéficiaires ‫مستفيدون آخرون‬
Nom et prénom N° CNI Adresse ‫العنوان‬ Lien de paren
‫اإلسم العائلي والشخصي‬ ‫رقم البطاقة الوطنية للتعريف‬ ‫صلة القرابة‬

- N° d’affiliation Attakmili : ……………………….… : ‫االنخراطالتكميلي‬ ‫رقم‬

- Date d’effet : …….. /…..…/.……….. :‫المفعول‬ ‫تاريخ‬

-
Conditions Générales du présent régime. En outre, le demandeur certifie avoir pris connaissance des Conditions Générales du régime de Les conditions d’affiliation figurant sur ce
formulaire demeurent valables jusqu’à l’application d’une modification demandée selon les ‫إن وفقا شروط للمساطر االنخراط المنصوص الواردة في عليها هذا في الشرالطلب وط تبقى العامة صالحة‬
‫ حد وث إن تغيير المتقدممن بطلبطرف االنخراطالمنخرط‬.‫إلىللنظام حين التكميلي‬
retraite complémentaire ATTAKMILI et déclare les approuver. .‫يتعهد بأنه اطلع على الشروط العامة لنظام التقاعد التكميلي ويصرح بموافقته عليها‬1 : pour les Collectivités Locales et les Etablissements Publics
‫ بالنسبة للجماعات المحلية و المؤسسات العمومية‬: 1

. ‫ تتم معالجة هذه البيانات بترخيص من اللجنة الوطنية لمراقبة حماية المعطيات ذات الطابع الشخصيتحت رقم‬. .‫ يستخدم الصندوق المغربي للتقاعد بياناتكم الشخصية المدلى بها بواسطة هذه الوثيقة ألجل تكوين حقوقكم في المعاش وتخويلها لفائدتكم‬A-GC-
345/2014 ‫ويمكن أن تنقل‬
‫ والتصحيح والتعرض وفقا للقانون‬،‫ و لممارسة حقوقكم في الولوج‬.‫البيانات الشخصية التي يتم جمعها إلى الهيئة المكلفة باقتطاع االشتراكات الشهرية‬80-09 ‫ يمكنكم االتصال بالبريد االلكتروني‬،cmr@cmr.gov.ma ‫أو رقم الهاتف‬0537567567

Par le biais de ce formulaire, la CMR collecte vos données personnellesen vue de la constitution et l’octroi de vos droits à pensions. Ce traitement a été autorisé par la CNDP sous le n° A-GC-345/2014.
Les données personnelles collectées peuvent être transmisesà l’organisme chargé du précompte des cotisations mensuelles. Pour exercer vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément
aux dispositions de la loi 09-08, vous pouvez vous adresser par email à cmr@cmr.gov.ma ou par téléphone au 0537567567.

Fait à …...............................…...‫حرر ب‬ Signature de l’affilié(e) précédée de la «‫إمضاء المنخرط مسبوق بصيغة »قرأ و صودق عليه‬
mention «Lu et approuvé »
le : …......../…....…./…………… ‫بتاريخ‬

Caisse Marocaine des Retraites

Av. Al Araar – Hay Riad – Rabat B.P. 2048‫ ب‬,‫ ص‬، ‫شارع العرعار حي الرياض – الرباط‬
Tél.05 37 56 75 75 ‫ الهاتف‬Fax : 05 37 56 74 76 : ‫ الفاكس‬Adresse web : http://www.cmr.gov.ma

49
 REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
- ATTAKMILI-
Demande de liquidation de la retraite

Identification de l’intéressé

Nom : ...................................………................ Prénom : .............…..................………........................

N° d’affiliation à Attakmili :……………………….……..……..………………………….

Date de la liquidation …..….../..…...../…….…..

Option capital
Option rente certaine sur une période de ……..…ans

Combinaison capital/rente : part capital…..%. Le restant sur …….ans

Option rente viagère

- la compagnie désignée par l’affilié pour la servir …………………………..………
Options de liquidation des droits

Domiciliation bancaire

50
Je demande que le capital ou la rente soit viré àmon compte bancaire indiqué sur l’attestation de RIB ou
spécimen de chèque ci-joint

Pièce à joindre obligatoirement:

bulletin d’affiliation à Attakmili

Copie CNI
Attestation de RIB ou spécimen de chèque

Par le biais de ce formulaire, la CMR collecte vos données personnellesen vue de la constitution et l’octroi de vos droits à pensions. Ce traitement a été autorisé par la
CNDP sous le n° A-GC-345/2014. Les données personnelles collectées peuvent être transmisesà l’organisme chargé du précompte des cotisations mensuelles. Pour exercer
vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08, vous pouvez vous adresser par email à cmr@cmr.gov.ma ou par téléphone
au 0537567567.

Fait à …...............................…... Signature du demandeur

le : …......../…....…./……………

___________________________________________________
_______________ Caisse Marocaine des Retraites
Av. Al Araar – Hay Riad – Rabat B.P. 2048‫ ب‬,‫ ص‬، ‫شارع العرعار حي الرياض – الرباط‬
Tél.05 37 56 75 75 ‫ الهاتف‬Fax : 05 37 56 74 76 : ‫ الفاكس‬Adresse web : http://www.cmr.gov.ma

FR-GRC-06 Version : 01 Page : 1/2

51