TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ - KINH DOANH



BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ

QUẢN TRỊ
SỰ THAY ĐỔI

GVHD: Ths. NGUYỄN THỊ KIM NGÂN

SVTH: NGUYỄN THỊ MINH ANH
LỚP GỐC: 15CQT08
MÃ LỚP HỌC PHẦN: 010100079205
THÀNH VIÊN NHÓM: 06
MSSV: 19641306

TP.HCM, THÁNG 01 NĂM 2022

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ 21 là thời đại của sự thay đổi, việc bùng nổ công nghệ thông tin và viễn
thông, môi trường hoạt động thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh mỗi ngày một tăng
buộc các nhà quản trị phải hướng đến sự thay đổi. Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong
muốn sản phẩm, dịch vụ của mình cung cấp ra thị trường được chấp nhận và có khả
năng cạnh tranh cao các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Điều mong muốn này
hoàn toàn có khả năng thực hiện khi tổ chức đó tìm được hướng đi đúng đắn cho mình.
Có nhiều phương án chính đó là đổi mới và cải tiến. Các tổ chức có thể chọn cho mình
những phương pháp khác nhau như quảng cáo, đầu tư công nghệ đắt tiền, hiện đại,
thêm tính năng cho sản phẩm,… nhưng những phương pháp trên chỉ những cái vỏ bên
ngoài mà thực chất vấn đề chính ở đây là phải xác định được phương pháp nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình bằng con đường nào. Và phương pháp quản trị
sự thay đổi sẽ giúp cho các tổ chức tìm được câu trả lời thích hợp cho doanh nghiệp
của mình.

Ngày 11 tháng 01 năm 2022

Sinh viên thực hiện
(Ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Minh Anh

1 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT Tên hình/bảng Nội dung Trang

Bảng phân
công công việc
1 Bảng 1 21
các thành viên
trong nhóm

2 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... 2

LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 4

Câu 1: Trình bày các sức ép từ các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến quá trình
thay đổi của một doanh nghiệp? Trong các sức ép đó, sức ép nào có tác động
mạnh mẽ và cấp bách đến sự thay đổi của tổ chức? Cho ví dụ minh hoạ. .............. 5

Câu 2: Trong mô hình quản trị sự thay đổi của John Koter, gồm các nhóm “Tạo
ra môi trường thay đổi/ Cho phép tổ chức tham gia/ Thực thi và duy trì sự thay
đổi”. Phân tích nội dung các bước thuộc từng nhóm và nhóm nào là quan trọng
nhất? Vì sao? ................................................................................................................. 6

Câu 3: Tìm hiểu và phân tích vai trò “Người trung lập” trong công cuộc thay đổi
tổ chức. ......................................................................................................................... 12

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 17

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 18

3 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

LỜI MỞ ĐẦU

Thay đổi là một yếu tố quan trọng liên quan đến sự thành công của việc quản lý
kinh doanh ngày nay. Để giữ vững được vị trí trong thị trường cạnh tranh ngày càng
mạnh mẽ, các công ty và các cá nhân trong đó phải nhanh chóng thích ứng với sự thay
đổi. Cho dù là các doanh nghiệp lớn hay các doanh nghiệp nhỏ như một tiệm bánh,
một nhà sách tại địa phương… cũng cần cần thay đổi cách thức hoạt động. Những
doanh nghiệp, tổ chức không thay đổi sẽ bị đình trệ hay thậm chí là thất bại.
Mặc dù không thể báo trước được thời điểm, sự việc và địa điểm thay đổi so các
doanh nghiệp, tổ chứ nên dự tính trước và lập kế hoạch thay đổi. Việc này sẽ giúp
doanh nghiệp nhìn nhận được những cuộc chuyển tiếp không phải là mối đe doạ mà
đây chính là cơ hội để phát triển.
Thay đổi hầu như luôn gây trở ngại và cả thiệt hại. Vì vậy, nhiều công ty cố gắng
tránh thay đổi nếu có thể. Tuy nhiên, thay đổi lại là một phần của đời sống tổ chức và
cần thiết cho sự phát triển. Nhưng những công ty làm tốt việc thay đổi sẽ “sống sót” và
ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn nữa.

4 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Câu 1: Trình bày các sức ép từ các yếu tố môi trường có ảnh hưởng
đến quá trình thay đổi của một doanh nghiệp? Trong các sức ép đó, sức ép
nào có tác động mạnh mẽ và cấp bách đến sự thay đổi của tổ chức? Cho ví
dụ minh hoạ.

Những sức ép ảnh hưởng đến quá trình thay đổi của một doanh nghiệp có
thể xuất phát từ môi trường bên ngoài hay từ lực lượng tác động bên trong tổ chức.
 Các lực lượng bên ngoài
Yếu tố kinh tế: doanh nghiệp chịu tác động từ tổng sản phẩm quốc
nội(GDP), yếu tố lạm phát, tỉ giá hối đoái, lãi suất, tiền lương và thu nhập. Những biến
động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp. Để
đảm bảo thành công các hoạt động doanh nghiệp trước những biến động về kinh tế,
các nhà quản trụ của doanh nghiệp cần phải theo dõi, phân tích, dự báo kịp thời để đưa
ra các giải pháp, các chính sách phù hợp với từng thời điểm cụ thể nhằm tận dụng,
khai thác những cơ hội, giảm thiểu nguy cơ và mối đe doạ.
Yếu tố chính trị và pháp luật: bao gồm các yếu tố như chính phủ, hệ
thống văn bản pháp luật hoàn thiện, luật cạnh tranh, các chính sách thuế,… Nếy thiếu
đi sự ổn định chính trị thì sự phát triển dài hạn, bền vững của doanh nghiệp sẽ bị ảnh
hưởng nghiệm trọng. Luật pháp và cơ chế ngành có thể tạo nên sự ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực đến việc ra quyết định về các chiến lược của doanh nghiệp, tổ chức.
Yếu tố văn hoá – xã hội: bao gồm các yếu tố như dân số, văn hoá, tôn
giáo. Văn hoá xã hội ảnh hưởng nhiều tới thói quen tiêu dùng, cách thức ứng xử, sở
thích của khách hàng cũng nhưng giúp tạo nên văn hoá bên trong của doanh nghiệp và
ảnh hưởng tới cách thức doanh nghiệp cư xử, giao tiếp với bên ngoài. Các yếu tố văn
hoá xã hội tác động lên tổng cầu về hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp và cách doanh
nghiệp đáp ứng nhu cầu khách hàng.
Yếu tố công nghệ: bao gồm các yếu tố chính sách phát triển khoa học –
công nghệ, các sáng chế, phát minh, sự độc quyền công nghệ,… Công nghệ giúp xuất
hiện vật liệu thay thế và vật liệu mới, ảnh hưởng đến thị trường yếu tố đầu vào của
doanh nghiệp. Công nghệ cũng khiến doanh nghiệp có thể có nhiều đối thủ cạnh tranh

5 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

hơn do xuất hiện các sản phẩm dịch vụ thay thế nhiều hơn dựa trên công nghệ, kỹ
thuật mới.
 Các lực lượng bên trong:
Nhà cung cấp: Các nhà cung cấp đóng vai trò quan trọng, đảm bảo một
phần sự ổn định của doanh nghiệp theo đúng kế hoạch. Đặc biệt, nhà cung cấp có thể
tạo sức ép bán giá cao hơn hay bán dịch vụ chất lượng kém cho doanh nghiệp khi trên
thị trường có ít nhà cung cấp, sản phẩm khan hiếm,…
Khách hàng: là yếu tố có thể tạo sức ép cho doanh nghiệp bán giá thấp
hơn cũng như đòi hỏi chẩ lượng, dịch vụ tốt hơn khi chi phí chuyển đổi của người mua
thấp, doanh nghiệp có ít khách hàng…
Đối thủ cạnh tranh: là những cá nhân hay tổ chức có khả năng thoả mãn
nhu cầu khách hàng mục tiêu doanh nghiệp bằng các sản phẩm cùng loại hay sản phẩm
có khả năng thay thế.
Các sản phẩm, dịch vụ thay thế: là các sản phẩm đáp ứng nhu cầu tương
tự mà ngành doanh nghiệp đang cung cấp. Các sản phẩm này có thể tạo ra giới hạn khả
năng sinh lời và khả năng đặt giá cao cho doanh nghiệp.
Trong các sức ép trên thì yếu tố kinh tế và công nghệ có tác động mãnh mẽ
và cấp bách đến sự thay đổi của tổ chức.
Ví dụ: Đại dịch Covid-19 là cho nền kinh tế trên toàn thế giới biến động,
trong đó có Việt Nam. Các doanh nghiệp, tổ chức không thể trưng bày giới thiệu sản
phẩm hay buôn bán các sản phẩm của mình một cách trực tiếp được được nữa, thì các
doanh nghiệp đã thay đổi phương án từ trực tiếp thành gián tiếp như giao dịch trên các
sàn thương mại điện tử. Chẳng hạn như Grab hay ShopeeFood (trước đây là
NowFood) ngoài giao hàng đến tận nơi thì trong thời buổi đại dịch họ còn mở thêm
dịch vụ đi chợ giúp khách hàng.

Câu 2: Trong mô hình quản trị sự thay đổi của John Koter, gồm các
nhóm “Tạo ra môi trường thay đổi/ Cho phép tổ chức tham gia/ Thực thi và
duy trì sự thay đổi”. Phân tích nội dung các bước thuộc từng nhóm và
nhóm nào là quan trọng nhất? Vì sao?

6 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

 Tạo ra môi trường thay đổi

Bước 1: Tạo tính cấp bách
Tạo ra tính cấp bách cần phải thay đổi là điều cốt yếu để có được sự đồng
lòng, hợp sức cần thiết trong một doanh nghiệp. Khi mọi người không nhận thức được
tính cấp bách, động lực cho sự thay đổi sẽ sớm tắt ngấm. Nếu tính cấp bách thấp thì sẽ
khó tạo thành lập một nhóm có đủ quyền lực và sự tín nhiệm. Koter muốn nhấn mạnh
để thay đổi xảy ra phải tạo ra môi trường mà ta muốn có thay đổi, làm cho mọi người
nhận thức được rằng thay đổi là yêu cầu cấp bách, tạo ra động lực ban đầu để làm tiền
đề phát triển cho những bước tiếp theo. Đôi khi tạo nên ý thức mạnh mẽ về tính cấp
bách đòi hỏi những hành động táo bạo hoặc rủi ro – thường xuất hiện trong ban lãnh
đạo giỏi. Những bước đi táo bạo nhằm giảm tính tự mãn sẽ có khuynh hướng nảy sinh
thêm mâu thuẫn và gây nên sự lo lắng, ít nhất là giai đoạn đầu. Và chỉ có những nhà
lãnh đạo giỏi thật sự sẽ biết cách hành động bởi họ biết việc dẹp bỏ tính tự mãn có thể
đạt kết quả tốt hơn.
Trong bước này các doanh nghiệp nên làm các việc này để xem xét tình
trạng hiện tại của doanh nghiệp:
+ Đánh giá thực trạng thị trường và môi trường cạnh tranh.
+ Xác định cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp.
+ Bắt đầu các cuộc thảo luận trung thực và đưa ra lý do năng động và có
sức thuyết phục để mọi người nói chuyện và suy nghĩ
Bước 2: Thành lập nhóm dẫn đường
Thuyết phục mọi người rằng thay đổi là cần thiết. Việc này thường cần
có sự dẫn
Dắt mạnh mẽ và sự hỗ trợ rõ ràng từ những người chủ chốt trong tổ chức
để duy trì quá trình thay đổi, bởi lẽ một cá nhân rất khó hoàn thành công cuộc thay đổi
lớn.
Quản lý sự thay đổi không đủ – bạn cần phải dẫn dắt nó. Để dẫn dắt thay
đổi, cần phải thành lập một nhóm dẫn đường vững mạnh, biết phối hợp tốt, tin tưởng

7 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

lẫn nhau, cùng quyết tâm với chung một mục tiêu – đây là phần rất quan trọng trong
những bước đầu của quá trình thay đổi.
John P. Kotter đã phân tích và đưa ra các đặc điểm thiết yếu nhất của
nhóm là:
+ Quyền lực: là sự có mặt của các cá nhân chủ chốt, các nhà chính trị
chính để đảm bảo phe bảo thủ không kìm hãm sự thay đổi.
+ Chuyên môn: để cùng thống nhất đưa ra các quyết định đúng đắn
+ Sự tin cậy: là người đủ uy tín, đảm bảo mọi người lắng nghe và tuân
theo
+ Tài lãnh đạo: đặc điểm này rất quan trọng vì cần hội tủ nhà lãnh đạo
đủ năng lực dẫn dắt công cuộc thay đổi.
Một nhóm dẫn đường chỉ gồm nhà quản lý với kiểu tư duy quản lý là sẽ
lập ra kế hoạch, chứ không phải tầm nhìn ; đồng thời khó có thể truyền đạt định hướng
thay đổi và thiên về kiểm soát hơn là phân quyền cho người khác. Và mục tiêu cuối
cùng là phải thành lập nhóm dẫn đường có kỹ năng lãnh đạo.
Trong bước này những gì doanh nghiệp nên làm là:
+ Xác định các nhà lãnh đạo thực sự trong tổ chức của bạn.
+ Yêu cầu một cam kết rình cảm từ những người chủ chốt.
+ Cẩn trọng xây dựng một “nhóm làm việc” thực sự trong liên minh thay
đổi.
+ Rà soát để phát hiện khâu yếu nhất, đảm bảo rằng có một kết hợp tốt
nhất từ các phòng ban, tổ chức khác nhau trong tổ chức.
Bước 3: Phát triển tầm nhìn và xây dựng chiến lược
Tầm nhìn biểu hiện triển vọng tương lai mà con người phải hướng tới.
Xây dựng tầm nhìn rõ ràng giúp mọi người có thề hiểu được những gì tổ chức đang cố
gắng đạt được trong khoảng thời gian lên kế hoạch. Điều này làm cho sự thay đổi cụ
thể hơn, và được nhân viên thực hiện có thể nhanh hơn. Hay có thể nói, tầm nhìn được
đưa ra như những mục tiêu của nhân viên sẽ thúc đẩy sự thành công trong chiến lược.

8 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Khi có một tầm nhìn thiết thực, sáng suốt có thể xóa bỏ những lộn xộn
làm tốn thời gian và chi phí, thúc đẩy cá nhân phối hợp cùng nhau hành động hiệu quả,
bỏ qua được những lợi ích cá nhân ngắn hạn. Các dự án không thích hợp sẽ dễ bị phát
hiện và chấm dứt, ngay cả khi được hậu thuẫn. Các nguồn lực sẽ được giải phóng để
tập trung cho quá trình thay đổi. Như vậy có thể nói một tầm nhìn rõ ràng sẽ giúp nhân
viên biết rõ việc mình cần làm là gì mà không cần lúc nào cũng hỏi ý kiến của quản lý
hay đồng nghiệp.
“Tầm nhìn” nghe có vẻ là to tát và huyền bí tuy nhiên định hướng dẫn
dắt quá trình thay đổi thành công thường đơn giản và thiết thực, ít nhất là có thể từng
phần vì nó chỉ là một nhân tố trong hệ thống của quá trình thay đổi thành công bao
gồm: Tầm nhìn – Chiến lược – Kế hoạch – Ngân sách.
Những điều doanh nghiệp nên làm:
+ Xác định những giá trị trung tâm để thay đổi.
+ Thiết lập tầm nhìn định hướng cho sự thay đổi.
+ Xây dựng và lựa chọn chiến lược nhằm đạt tầm nhìn đó.
+ Thực hành bài phát biểu tầm nhìn của doanh nghiệp một cách thường
xuyên.
 Cho phép tổ chức tham gia
Bước 4: Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
Sức mạnh thật sự của tầm nhìn là khi mọi người đều hiểu giống nhau về
ý nghĩa và định hướng. Truyền đạt nếu không trọn vẹn, thiếu nhất quán thì quá trình sự
thay đổi sẽ bị sa lầy. Điều đó tạo động lực thu hút và xây dựng tinh thần tham gia
mạnh mẽ nơi mọi người vào quá trình thay đổi.
Các yếu tố trọng yếu để đạt hiệu quả khi truyền đạt tầm nhìn là cần diễn
đạt rõ ràng, súc tích, sử dụng nhiều diễn đàn khác nhau như họp nhóm, bản ghi nhớ,
báo chí, áp phích, quảng cáo, nói chuyện trực tiếp không chính thức… tầm nhìn cần có
sự lặp lại liên tục để được thấm nhuần sâu sắc, không để có sự nhầm lẫn cũng như nghi
ngờ xảy ra.
Những gì doanh nghiệp cần làm:

9 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

+ Truyền đạt liên tục, thường xuyên tầm nhìn, chiến lược tới mọi thành
viên.
+ Áp dụng tầm nhìn trong các hoạt động của doanh nghiệp. Hãy lấy tầm
nhìn làm thước đo cho tất cả mọi thứ.
+ Thúc đẩy Nhóm dẫn đường hành động tạo động lực cho tổ chức.
Bước 5: Trao quyền tối đa
Sự thay đổi lớn trong nội bộ rất hiếm khi xảy ra trừ phi được nhiều người
ủng hộ. Tuy nhiên các nhân viên thông thường sẽ không giúp đỡ hoặc sẽ không thể
giúp đỡ nếu như thấy mình thiếu nhiều khả năng hay quyền hành trong việc quyết định
một số vấn đề nhất định. Do vậy đã nảy sinh ra những vấn đề liên quan đến việc trao
quyền.
Thông thường, yếu tố cản trở quá trình phát triển công ty chính là việc
ban lãnh đạo có quyền quyết định nhưng lại không thấu suốt mọi vấn đề, trong khi
nhân viên hiểu rõ tình hình thì lại không có quyền để quyết định.
Những gì doanh nghiệp cần làm:
+ Gỡ bỏ mọi rào cản.
+ Khuyến khích ý tưởng, hành động táo bạo, không truyền thống, chập
nhận rủi ro.
Bước 6: Tạo ra thắng lợi ngắn hạn
Đối với các cuộc thay đổi đòi hỏi nhiều thời gian, thì doanh nghiệp cần
nhấn mạnh những cột mốc hoặc tạo ra những thành công trong ngắn hạn, nêu bật
những khía cạnh lạc quan của sự chuyển đổi. Bên cạnh đó đa số những kế hoạch thay
đổi trên quy mô lớn đều bắt nguồn từ những dự án nhỏ.
Một thắng lợi ngắn hạn cần ít nhất 3 đặc điểm sau:
+ Dễ nhận biết: Mọi người đều có thể nhận thấy kết quả chiến thắng đó
là sự thật hay bị thổi phồng lên không đúng sự thật.
+ Rõ ràng, ít tranh cãi
+ Liên quan mật thiết đến công cuộc thay đổi
+ Duy trì thay đổi lâu dài

10 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Những gì doanh nghiệp cần làm:

+ Tạo ra những đổi mới dễ nhận thấy, những thắng lợi ngắn hạn.
+ Khen thưởng, động viên những cá nhân làm nên thắng lợi đó.
 Thực thi và duy trì sự thay đổi
Bước 7: Củng cố thắng lợi và tạo nhiều thay đổi hơn
Những chiến thắng ban đầu chỉ là khởi đầu của những gì cần thực hiện
để đạt được sự thay đổi lâu dài. Mỗi thành công tạo ra một cơ hội xây dựng những điều
đúng và xác định vấn đề có thể cải thiện. Kotter lập luận rằng nhiều dự án thay đổi thất
bại vì chiến thắng trở thành điều hiển nhiên quá sớm.
Những gì doanh nghiệp nên làm:
+ Sau mỗi thắng lợi, hãy phân tích những gì được và chưa được.
+ Tận dụng cơ hội, sự tin tưởng ban đầu, thay đổi hoặc loại bỏ hệ
thưởng, cơ cấu, chính sách không phù hợp với tầm nhìn mới.
+ Đặt ra các mục tiêu để tiếp tục cũng có những gì doanh nghiệp đạt
được.
+ Tiếp thêm nguồn lực gia tăng quá trình thay đổi.
Bước 8: Biến những thay đổi thấm nhuần vào văn hoá tổ chức
Văn hóa là những chuẩn mực hành vi và là giá trị chung của một nhóm,
một tổ chức, tạo nên hành vi bền vững qua thời gian, ngay cả khi có sự thay đổi thành
viên trong nhóm. Gắn chặt một loạt phương thức mới nhất quán với văn hóa công ty
là một nhiệm vụ khó khăn. Nhưng khi các phương thức này không đồng nhất với giá
trị cốt lõi của văn hoá đã có lại càng khó khăn hơn. Và khi những phương thức mới
được đưa vào công cuộc thay đổi nhưng lại không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
thì sẽ kéo tụt sự phát triển. Việc thay đổi văn hóa đòi hỏi thay đổi tất cả mọi người
hoặc tất cả mọi người phải thay đổi. Đó là lý do thay đổi văn hóa chỉ được thực hiện
vào cuối của quá trình thay đổi phụ thuộc vào kết quả của các bước trước. Hành động
thay đổi phải được bắt đầu từ những cá nhân có quyền lực cao nhất để rồi lan sang mọi
người và thấm nhuần vào văn hóa của tổ chức
Những gì doanh nghiệp nên làm:

11 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

+ Kế thừa và phát triển khả năng lãnh đạo.

+ Chuyển hoá hành động đúng, phù hợp với văn hoá công ty.
Theo em thì nhóm nào cũng quan trọng hết vì nó sẽ là tiền đề để thực hiện
những bước tiếp theo. Nhưng nếu nói về nhóm quan trọng nhất thì em nghĩ là nhóm
“Tạo ra môi trường thay đổi” vì khi thay đổi cần tạo ra sự cấp bách. Tạo tính cấp bách
là tạo sự đồng thuận giữa các thành viên trong tổ chức, khiến cho học mong muốn thay
đổi và luôn sẵn sàng hết mình, và khi thành lập nhóm đẫn đường sẽ tạo nên sự đoàn
kết, phối hợp giữa các thành viên. Bên cạnh đó, cần phải phát triển tầm nhìn và xây
dựng chiến lược, chính tầm nhìn sẽ làm cho các nhân viên phối hợp với nhau một cách
hiệu quả, nhà quản lý có thể chủ động hành động trong công việc của mình, giúp cho
doanh nghiệp hoạt động trơn tru và nhanh chóng hơn.

Câu 3: Tìm hiểu và phân tích vai trò “Người trung lập” trong công
cuộc thay đổi tổ chức.

3.1. Người trung lập là gì?

Người trung lập là người đứng giữa, không ngã về bên nào trong hai phe
đối lập, luôn muốn giữ gìn các mối quan hệ hòa giải với nhau.

Ví dụ: Trong cuộc họp cổ đông của công ty để bầu chọn người lên vị trí
giám dốc điều hành của công ty thì họ chọn ra hai người và tiến hành bỏ phiếu. Sau
khi bỏ phiếu và xét phiếu sẽ có một người trong ban hội bỏ phiếu bầu chọn bỏ phiếu
trắng.
3.2. Đặc điểm của người trung lập

Người trung lập có khả năng lắng nghe và giao tiếp tốt, dễ được mọi người
tin tưởng vì họ ở giữa có khả năng ôn hoà, hoà hợp với bất kì sự thay đổi nào. Có thể
xử lý dễ dàng những tình huống cực đoan trong việc áp dụng các thay đổi trong tổ
chức. Họ là những người có khả năng thích ứng linh hoạt trong việc điều chỉnh bản
thân sao cho phù hợp với thay đổi của tổ chức từ đó họ có thể là cầu nối đến với những
người hay chống đối với sự thay đổi trong tổ chức nên người trung lập đóng vai trò
khá là quan trọng cũng như là chất xúc tác đến sự thay đổi.

12 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Người trung lập họ nhìn vấn đề bằng nhiều góc độ, họ không quá nhấn
mạnh vào đúng sai, không thiên vị phe phái. Vì họ giữ thái độ trung lập nên thường bị
hiểu nhầm là người không có quan điểm. Họ không thông cảm với chủ đề, cũng không
phản đối chủ đề, họ chỉ là người lắng nghe, ghi nhận chứ không tham gia tranh cãi nên
họ có thể nhìn thấy nhiều góc cạnh của vấn đề thông qua việc mọi người tranh luận và
khi cần nêu ý kiến họ sẽ nêu ra được những chi tiết khách quan của vấn đề. Thông
thường vai trò của họ trong tổ chức sẽ là người giảng hoà xung đột.

Luôn luôn giữ vững tinh thần: "Cái gì cũng có hai mặt vấn đề".

Cá tính là sự kết hợp giữa tính cách và sở thích do vậy nó sẽ làm con người
với con người trở nên khác biệt rõ ràng và nổi trội hơn. Tuy nhiên đối với "người trung
lập" thì nó thường là cá tính không mạnh. Nếu xét theo vẻ bề ngoài thì có thể thấy
người này thường ăn mặc bình thường, đầu tóc bình thường, điện thoại rẻ tiền, không
có phụ kiện, đơn giản vì "người trung lập" không thích quá nhiều, cứ bình thường, nhẹ
nhàng.

Trong công việc, có thể thấy "người trung lập thường không đứng về phía ai
và họ thường đắn đo, quyết định chậm có thể chậm là tốt nhưng người kiểu này đều có
tính cẩn thận. Tuy nhiên nếu có quá nhiều lựa chọn trong công việc và họ thấy được tỷ
lệ thua cao thì họ sẽ không chọn gì cả. Kiểu như cái gì khó quyết định thì sẽ để người
khác quyết định.

Và người trung lập là người hiểu rõ tất cả mọi phía để biết phía nào khi nào
đúng, khi nào sai và không phủ nhận cả cái đúng và cái sai của mọi phía nên nếu có
những sự thay đổi không phù hợp thì vai trò của người trung lập sẽ quyết định rất lớn
đến việc có nên thực hiện thay đổi trong tổ chức đó hay không.

Trong công việc thì họ là người hay đắn đo và quyết định chậm nhất. Cái gì
khó quyết định thì sẽ để người khác quyết định nên họ sẽ chấp nhận thay đổi dễ dàng.

Và những người trung lập trong tổ chức không có đồng minh cũng sẽ tạo ra
sự công bằng khách quan trong việc chấp nhận sự thay đổi trong tổ chức nếu như nó
không phù hợp cũng như là sẽ không tạo điều kiện cho những người hay chống đối sự

13 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

thay đổi có thêm đồng minh. Trong điều kiện bình thường thì chơi chung với ai cũng
được, nhưng khi có xung đột thì không ai đứng sau bảo vệ họ cả. Mọi nhà đều đóng
cửa, chỉ nhận phe của họ mà thôi. Thậm chí khó hơn là ngay cả những người trung lập
cũng không mấy người chấp nhận nhau.

Người trung lập thường là người luôn tỏ vẻ hiểu và luôn muốn giữ gìn mối
quan hệ hai bên, rất khó để lôi kéo người trung lập về một phía. Theo các suy nghĩ của
họ thì đứng giữa không đụng chạm tức là hưởng lợi cả đôi bên. Họ thường cân bằng
hai phía như: thật ra bạn A sai một tí và bạn B sai một tí, người trung lập là bạn C và
thế là bạn C luôn có cách giải quyết để không ai đúng và cũng không ai sai, vì bạn C là
người ngoài cuộc và có thể quan sát hết những gì bạn A và bạn B làm từ đó đưa ra
những ý kiến công tâm nhất cho cả hai bên.

Khác với những người còn lại, trong công cuộc thay đổi tổ chức, người
trung lập luôn đưa ra một kết quả hòa, thường sẽ không nêu ý kiến cũng như là ủng hộ
hay phản bác lại. Họ thường chấp nhận những thay đổi mà cấp trên giao xuống mặc dù
sẽ có người chấp nhận và người không chấp nhận. Đối với họ thì thuận theo tự nhiên
và không ngã về bên nào là cách tốt nhất.

Người trung lập thường thì họ không đứng về các phe phái trong tổ chức,
họ chỉ biết đến công việc. Nếu như có phe phái nào đối đầu, họ dường như không được
nhắc tới. Mà họ chỉ được nhắc tới khi đã có 1 trong 2 phe giành chiến thắng, người
trung lập trung thành cho công việc.

Họ không nổi dậy hay thành lập phe phái người trung lập có vai trò hòa giải
giúp nội bộ công ty ổn định tuy không thuộc về phía nào nhưng cũng góp phần quan
trọng trong việc phe được lựa chọn có lợi.

Điểm khó của người trung lập là phải hiểu rõ tất cả mọi phía để biết phía
nào khi nào đúng, khi nào sai và không phủ nhận cả cái đúng và cái sai của mọi phía.
Trong khi phe cực đoan thì chỉ chăm chăm vào cái đúng của mình và cái sai của đối
thủ, đó là sự khác biệt cơ bản.

14 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Những người trung lập không hề mong muốn thay đổi cuộc đời, cũng như
tôi, chỉ mong mỗi một người đều có thể sống tự nhiên nhất với chính mình là đủ.
3.3. Vai trò của người trung lập

Người thật sự trung lập là người hiểu nhiều phía, công nhận mọi phía nên
không thiên về bên nào. Điều này khác với "ba phải" là ai nói gì cũng thấy đúng mà
không biết rõ đúng - sai, khác với "gió chiều nào xuôi chiều ấy". Người trung lập rất
dễ nhầm với người hoàn toàn không có lập trường.

Trong một tổ chức xét theo một khía cạnh vẫn là tồn tại theo bè phái. Từ
suy nghĩ, tư tưởng, đạo đức... vẫn chỉ công nhận những người cùng quan điểm, cùng
đặc điểm với mình và ít nhiều phủ nhận, khinh ghét, thù địch với những người không
cùng phe.

Bởi vậy nên chuyện nhất quyết ngã hẳn theo một phía nào đó được tuyên
dương nhiều nhất. Ta phải chọn một phe và tận trung với nó, thì sự tồn tại của anh mới
có ý nghĩa, hay nói đúng hơn là mới được người khác công nhận. Chuyện kiên định
tuyệt đối với một lý tưởng nào đó cũng không hề dễ dàng.

Và vai trò của người trung lập sẽ giúp cho sự thay đổi của tổ chức trở nên
nhanh chóng hơn vì những người trung lập thường không có xu hướng chống đối cũng
không hẳn là ủng hộ với sự thay đổi hay các quan điểm mà những người trung lập sẽ
nhìn nhận theo một cách khách quan hơn và sẽ nhanh chóng tiếp nhận sự thay đổi của
tổ chức từ đó sẽ truyền đi tính tích cực, khuyến khích những người hay chống đối thay
đổi theo.

Đồng thời người trung lập sẽ là những người không ngã theo bất kì một phe
nào trong việc đưa ra những quan điểm về việc thay đổi trong tổ chức nên từ đó việc
thay đổi sẽ diễn ra nhanh chóng hơn.

Sự thay đổi của tổ chức xảy ra ở từng cá nhân. Chúng ta rất dễ rơi vào cạm
bẫy tư duy về sự thay đổi từ góc độ tổ chức. Chẳng hạn đối với sáp nhập hoặc mua lại,
các lãnh đạo thường chỉ tập trung vào các vấn đề như: cấu trúc tài chính, tích hợp dữ
liệu – hệ thống, vị trí văn phòng,… Tuy nhiên thay đổi cả tổ chức luôn bắt đầu từ từng

15 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

cá nhân một (Doanh nghiệp không thay đổi chỉ có con người mới thay đổi), chính sự
thay đổi của từng thành viên mới tạo thành nền móng thay đổi thành công cho tổ chức.
Cũng chính vì vậy, nhờ có những người trung lập nhìn nhận vấn đề từ nhiều khía cạnh
để tự thay đổi bản thân mình và khuyến khích, động viên những thành viên còn lại
trong công ty.

16 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

KẾT LUẬN

Việc thay đổi trong tổ chức là vô cùng quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng đến hoạt
động của công ty. Và khi áp dụng quy trình 8 bước của Kotter, các tổ chức có thể tránh
được thất bại và trở nên “lão luyện” trong sự thay đổi hơn. Bằng cách cải thiện khả
năng của chính mình để thay đổi, làm tăng cơ hội thành công ở cả hiện tại và tương lại.

17 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Thị Kim Ngân, Giáo trình quản trị sự thay dổi. Trường Cao đẳng Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Ths. Nguyễn Thị Bích Đào, Quản lý những thay đổi trong tổ chức. Tạp chí
Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội.

18 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

CÂU HỎI CỦA CÁC NHÓM

Câu 1: Dương có câu hỏi như này: Giả dụ như một trong những người trung lập
đó họ là người chống đối ngầm, họ bẻ hướng cho những kế hoạch, chiến lược đó
đi theo ý của họ một cách rất ngầm, nếu là lãnh đạo cấp cao, bạn phát hiện ra vấn
đề đó bạn sẽ giải quyết như thế nào?

Người trung lập không phải là người chống đối, đây là 2 loại người khác
nhau, đối với người trung lập nhà quản trị cần nghe ý kiến khách quan khi cần, là
người giản hoà xung đột trong tổ chức. Nhưng đối với người chống đối nhà quản trị
cần tìm cách xử lý phù hợp để họ chấp nhận sự thay đổi và có thể khai thác các tiềm
năng của họ.

Câu 2: Người trung lập trong công ty có công tác liên quan đến pháp luật hay
không? Ví dụ.

Người trung lập không có công tác liên quan đến pháp luật vì người trung
lập là người đưa nhận định ra được điều đúng sai theo cách nhìn nhận. Người liên quan
đến pháp luật doanh nghiệp sẽ là bên thứ 3 là luật sư kinh tế sẽ liên quan đến pháp luật
doanh nghiệp.

Ví dụ: Nếu tổ chức có các hành vi vi phạm pháp luật, thì người trung lập chỉ
có thể đưa ra ý kiến, lời khuyên cho ban lãnh đạo rằng đó là việc sai trái, khi làm thì
điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công ty, nếu nhà quản trị phớt lờ ý kiến, họ có thể sẽ
chọn báo với cơ quan chức năng về hành vi vi phạm của công ty, vì họ là người trung
lập họ sẽ không đứng về phía công ty.

Câu 3: Ý kiến người trung lập có ảnh hưởng đến việc phát triển của công ty
không?

Có ảnh hưởng vì họ không theo bất kỳ phe phái nào nên các ý kiến của họ
đưa ra đều công bằng và khách quan nên ý kiến của họ trung lập thường được các

19 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

thành viên trong tổ chức coi trọng tuy nhiên nếu ý kiến đó không phù hợp thì vẫn có
thể bị loại đi

Câu 4: Người trung lập có thể nằm trong ban quản trị trong tổ chức được không?

Người trung lập có thể nằm trong ban quản trị, nhưng chỉ là nhà quản trị cấp
thấp và cấp trung, vì ý kiến của họ không nghiên về một phía nào khi có thảo luận,
xung đột và ý kiến của họ có thể giản hoà khi có xung đột xảy ra, đôi khi nhà quản trị
cấp cao cần tham khảo ý kiến lời khuyên của họ khi giải quyết một số vấn đề trong tổ
chức. Ví dụ để chứng minh người trung lập có thể tham gia ban quản trị, vd: trong lớp
học, khi có hai nhóm cùng xung phong thuyết trình đầu tiên, cô giáo- trong vai trò là
nhà quản trị cấp cao sẽ hỏi ý kiến của bạn lớp trưởng- trong vai trò là quản trị cấp
trung và là người trung lập để giải quyết vấn đề, bạn lớp trưởng nêu ra ý kiến giải
quyết cho cả hai nhóm bằng cách bốc thăm ngẫu nhiên chọn nhóm thuyết trình trước,
cô giáo thấy ý kiến này hay, hợp lí nên đã đồng ý dùng cách này để giải quyết cho
xung đột hiện tại giữa hai nhóm trong lớp.

Câu 5: Nguyên tắc của người trung lập là gì?

Người trung lập họ có nguyên tắc luôn theo sự công bằng, đầu tiên họ ko
theo bất cứ phe phái nào trong tổ chức, vì họ ko tham gia tranh cãi trong xung đột nên
họ sẽ có thể đưa ra những ý kiến khách quan giúp nhà quản trị giải quyết xung đột.

20 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05

 BÀI TẬP LỚN CUỐI KỲ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

Bảng 1. Bảng phân công công việc các thành viên trong nhóm

Mức dộ
STT Tên thành viên Phân công công việc
hoàn thành

1 Lê Bá Khánh Vinh (Nhóm 100% Tìm tài liệu, tổng hợp lại các
trưởng)_73 câu trả lời, tổng hợp word

2 Nguyễn Thị Ngọc Hân_21 100% Tìm tài liệu, trả lời câu hỏi

3 Tô Thị Ngọc Như_49 100% Tìm tài liệu, thuyết trình,

tổng hợp word

4 Nguyễn Đức Duy Anh_03 100% Tìm tài liệu, thuyết trình

5 Đinh Hoài Thảo Duyên 100% Tìm tài liệu, trả lời câu hỏi,
tổng hợp

6 Lương Nghĩa Dũng_13 100% Tìm tài liệu, trả lời câu hỏi

7 Nguyễn Hữu Nhân_45 100% Tìm tài liệu, trả lời câu hỏi

8 Phạm Thị Thúy Anh_07 100% Tìm tài liệu, làm canva,

9 Nguyễn Thị Minh Anh_05 100% Tìm tài liệu, trả lời câu hỏi

21 010100079205– Nguyễn Thị Minh Anh - 05