7817 17448 1 SM

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN KAMPAR

TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN KAMPAR
Adam Rizky Ramadoni1)

Zulfadil2)
Daviq Chairilsyah3)
1)
Mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Riau
2),3)
Dosen Program Pascasarjana Universitas Riau
Abstract. This study aims to identify and analyze leadership and organizational
commitment to work discipline. Effect of leadership and organizational
commitment on performance. Leadership towards performance through work
discipline and the influence of organizational commitment on performance
through work discipline. The study population was 115 employees of the
Kampong District Civil Service Police Unit. The sample in this study were 89
people. The data used in this study are primary data and secondary data, while
data collection techniques use questionnaires. The data analysis technique used in
this study is the path analysis with the help of SPSS version 20. The results of this
study indicate that leadership and commitment influence the Discipline.
Leadership and commitment influence performance. Discipline has a significant
effect on performance. Leadership has a significant effect on Employee
Performance through Discipline. And commitment has a significant effect on
performance through discipline. Adapub advice in research in terms of
leadership, employers must always upgrade themselves to the latest knowledge
and skills, and improve leadership / leadership spirit as a role model in front,
friends who are in addition and motivators who push from behind. In terms of
Commitment, the agency encourages employees to have the desire to work hard to
achieve work goals and organizational interests, by providing additional bonuses
that are appropriate to their work. In terms of discipline, so that employees work
in accordance with established rules. In terms of performance, the Satpol PP
should always supervise, by forming a team to coordinate and supervise the work
given to employees
Keywords: Leadership, Commitment, Discipline and Performance
I. PENDAHULUAN (SDM) merupakan salah satu sumber

Dalam sebuah organisasi, daya yang sangat vital dan strategis
tantangan yang dihadapi saat ini serta memegang peranan penting
seperti globalisasi dan perubahan dalam suatu organisasi dalam
teknologi yang cepat memerlukan mencapai sasarannya.
sumber daya manusia yang memadai. Pemanfaatan sumber daya
Sehingga untuk menghadapi kondisi manusia secara efektif merupakan
yang demikian dituntut mendorong jalan bagi suatu organisasi untuk
penyempurnaan dalam berbagai mempertahankan kelangsungan
sistem pengelolaan sumber daya hidup dan pertumbuhan di masa yang
manusia demi pencapaian tujuan akan datang. Dengan kata lain,
organisasi. Sumber Daya Manusia keberhasilan atau kemunduran suatu
Vol. XI. No. 3. Juli 2019 JURNAL TEPAK MANAJEMEN BISNIS 437
organisasi tergantung pada keahlian pekerjaan. Kinerja akan

dan keterampilan pegawainya menggambarkan sejauhmana
masing-masing yang bekerja di karyawan telah memenuhi standar
dalamnya. Di lingkungan Pemerintah pekerjaannya. Kinerja merupakan
baik di pusat atau pun di daerah, hasil pekerjaan yang dicapai
Pegawai Negeri Sipil merupakan seseorang berdasarkan persyaratan-
sumber daya aparatur negara yang persyaratan pekerjaan.
bertugas memberikan pelayanan Kinerja pegawai merupakan
kepada masyarakat secara masalah yang ada dalam manajemen
profesional. sumber daya manusia dan merupakan
Sejalan dengan masalah utama yang patut mendapat
perkembangan situasi dan kondisi perhatian organisasi. Kinerja
yang terus mengalami perubahan, pegawai dianggap penting bagi
dalam upaya terwujudnya organisasi karena keberhasilan suatu
peningkatan kinerja yang optimal organisasi dipengaruhi oleh kinerja
untuk dapat memanfaatkan potensi itu sendiri. Untuk mengukur kinerja
sumber daya manusia yang ada di pegawai, Satpol PP Kabupaten
daerah, Pemerintah Daerah diberikan Kampar telah menetapkan suatu
otonomi daerah yang seluas-luasnya indikator penilaian kerjanya yang
untuk mengatur rumah tangganya dikenal dengan istilah Sasaran
sendiri yang ditandai dengan Kinerja Pegawai (SKP).
terbitnya Undang-Undang Nomor 22 SKP dimaksudkan untuk
Tahun 1999 dan telah diperbaharui memberikan dasar dalam penilaian
dengan Undang-Undang Nomor 32 kinerja pegawai sesuai dengan kerja
Tahun 2004 tentang Pemerintahan nyata dan potensi yang dimiliki
Daerah. Berdasarkan peraturan sehingga terdapat keseragaman
tersebut, dalam menegakkan dalam pelaksanaannya. Selain itu,
Peraturan Daerah dan SKP juga dimaksudkan untuk
penyelenggaraan ketertiban umum memberikan informasi yang obyektif
serta ketentraman masyarakat, atas prestasi pegawai serta menjadi
Kepala Daerah dibantu oleh Satuan dasar Satpol PP Kabupaten Kampar
Polisi Pamong Praja (Satpol PP). untuk menentukan kebijakan
Satuan Polisi Pamong Praja mengenai reward dan punishment.
Kabupaten Kampar merupakan salah Rata-rata penilaian pegawai
satu organisasi pemerintah di Satpol PP Kabupaten Kampar dari
Kabupaten Kampar yang berfungsi tahun 2015 sampai tahun 2017 dapat
menegakkan peraturan daerah. dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan Pasal 6 Peraturan
Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 Tabel 1 Penilaian Pegawai Satpol
tentang Satuan Polisi Pamong Praja. PP Kabupaten Kampar
Untuk menyelesaikan tugas atau Tahun 2015–2017
pekerjaan tersebut, seorang pegawai
sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat Sumber: Sat Pol PP kab. Kampar,
dilakukan dalam mencapai tujuan diolah 2019
yang disebut juga sebagai standar
Dari tabel 1 terlihat bahwa individu, motivasi yang dimiliki oleh

secara umum penilaian kinerja masing – masing individu akan
pegawai Satpol PP Kabupaten mempengaruhi berbagai komponen
Kampar secara rata-rata keseluruhan keluaran yang merupakan hasil akhir
adalah termasuk kategori baik. Akan dari sebuah proses dalam organisasi.
tetapi, masih banyak pegawai yang Tingkat disiplin kerja
berada pada nilai kategori cukup memang menjadi salah satu
baik. Adanya pegawai yang permasalahan dalam penilaian
memperoleh nilai cukup baik, artinya kinerja di anggota Satpol PP
target dan realisasi yang diberikan Kabupatan Kampar. Hal ini secara
kepadanya tidak tercapai. empiris dibuktikan dari angka
Grand theory yang mendasari absensi yang cukup tinggi pada
penelitian ini adalah teori umum dari pegawai.
perilaku organisasi yang Disiplin pada hakikatnya
dikemukakan oleh Robbins dan adalah pencerminan nilai
Judge (2013). Teori ini memiliki tiga kemandirian yang dihayati dan
bagian penting dari teori perilaku diamalkan oleh setiap individu dan
organisasi yaitu masukan, proses, masyarakat suatu bangsa dalam
dan keluaran. Masukan merupakan kehidupan. Disiplin kerja pegawai
pengaturan awal situasi dan lokasi merupakan sikap atau tingkah laku
dimana proses proses akan terjadi. yang menunjukkan kesetiaan dan
Komponen ini ditentukan di awal ketaatan seseorang atau sekelompok
sebelum hubungan kerja terjadi. orang terhadap peraturan yang telah
Komponen proses merupakan ditetapkan oleh instansi atau
tindakan dan keputusan yang organisasinya baik yang tertulis
dilakukan oleh individu, grup, dan maupun tidak tertulis sehingga
organisasi yang terlibat di dalamnya diharapkan pekerjaan yang dilakukan
sebagai hasil dari masukan dan efektif dan efisien.
berujung pada hasil tertentu.
Keluaran merupakan hasil akhir yang
di prediksi yang dipengaruhi oleh
beberapa variabel lainnya.
Dalam komponen masukan
pada tingkat individu terdapat
variabel kepemimpinan, komitmen
dan disiplin kerja. Hal ini Gambar 1
menunjukkan bahwa kepemimpinan Tingkat Absensi Pegawai Satpol PP
seseorang dalam sebuah organisasi Kabupaten Kampar Januari-
merupakan salah satu faktor dasar Desember 2017
yang akan mempengaruhi berbagai
hal yang berkaitan dengan proses Dari grafik 1.1 terlihat bahwa
yang akan terjadi. Pada tingkat tingkat absensi pegawai Satpol PP
organisasi, yang diberikan organisasi Kabupaten Kampar dalam tahun
juga mampu mempengaruhi berbagai 2017 mencapai rata-rata 4.8%.
variabel yang berkaitan dengan Dalam hal sikap dan berperilaku,
proses yang dilakukan oleh individu, pegawai Satpol PP dituntut untuk
kelompok maupun organisasi. Dalam disiplin dan selalu cekatan dalam
komponen proses pada tingkat menyelesaikan setiap masalah yang
ada di lapangan. Namun pada karyawan dan melakukan evaluasi

kenyataannya sikap dan perilaku kinerja. Pemimpin merupakan salah
yang dimiliki oleh beberapa pegawai satu faktor penting yang dapat
masih dinilai kurang dari yang mempengaruhi kerja karyawan.
diharapkan, hal ini terbukti dari Kemudian selain disiplin dan
adanya beberapa pegawai masih kepemimpinan, hal yang perlu
terlambat pada saat menangani menjadi perhatian untuk
masalah di lapangan, padahal tugas meningkatkan kinerja pegawai pada
di lapangan harus cekatan dan tepat kantor Satpol PP Kabupaten Kampar
waktu dalam menyelesaikannya. adalah peningkatan komitmen.
Selain disiplin kerja, yang Kurangnya komitmen ini terlihat dari
mempengaruhi kinerja adalah masih banyaknya Pelanggaran Perda
kepemimpinan. Seorang pemimpin yang dilakukan masyarakat di
yang baik adalah yang mampu wilayah Kabupaten Kampar yang
membangkitkan semangat kerja dan belum dapat terselesaikan secara baik
menanamkan rasa tanggung jawab oleh Satuan Polisi Pamong Praja
pada bawahannya untuk Kabupaten Kampar. Padahal ini
menyelesaikan tugas-tugasnya merupakan tolak ukur dari tugas dan
dengan penuh tanggung jawab. tanggung jawab anggota Satuan
Pemimpin merupakan tokoh Polisi Pamong Praja. Banyaknya
utama yang dinilai paling tingkat pelanggaran Perda yang
bertanggung jawab atas keberhasilan terjadi pada Kabupaten Kampar
dan keterpurukan suatu organisasi. dalam kurun waktu 3 tahun terakhir
Kepemimpinan yang sukses pada tabel berikut :
menunjukkan pengelolaan suatu Tabel 2. Tingkat Pelanggaran dan
organisasi berhasil dilaksanakan Penyelesaian Pelanggaran
dengan sukses pula. Pemimpin harus Perda Kabupaten Kampar
memperlihatkan sikap positif, Tahun 2015 – 2017
antusias terhadap pekerjaan, dan
menciptakan suasana yang kondusif.
Kepemimpinan merupakan
melibatkan hubungan pengaruh yang
mendalam, yang terjadi di antara
orang-orang yang menginginkan Sumber: Sat Pol PP Kampar, diolah
perubahan signifikan, dan perubahan 2019
tersebut mencerminkan tujuan yang
dimiliki bersama oleh pemimpin dan Berdasarkan tabel 1.2 terlihat
pengikutnya (Safaria, 2010:3). bahwa frekuensi pelanggaran perda
Peran pemimpin ditekankan yang terjadi semakin meningkat,
pada kemampuannya untuk tidak diiringi dengan penyelesaian
mendayagunakan sumber daya yang pelanggaran yang terjadi, dimana
ada dalam rangka mencapai tujuan dalam tiga tahun terakhir tepatnya
yang ditetapkan. Peran pemimpin pada tahun 2015-2017, tingkat
adalah kunci bagi organsisasi dalam penyelesaian dari frekuensi
penerapan strategi. Pemimpin pelanggan yang terus mengalami
mempunyai tugas untuk menyusun penurunan, sehingga pelanggaran
arah organisasi, mengkomunikasikan yang sama selalu terulang.
kepada karyawan, memotivasi para
Penanganan pelanggaran 3. Menganalisis pengaruh

yang tidak tuntas oleh anggota Satpol kepemimpinan terhadap kinerja.
PP ini menandakan komitmen 4. Menganalisis pengaruh komitmen
anggota yang masih rendah. Karena organisasional terhadap kinerja.
pelanggaran tersebut dapat terjadi 5. Menganalisis pengaruh
kapan saja, maka anggota Satpol PP kepemimpinan terhadap kinerja
bertanggung jawab dan dituntut melalui disiplin kerja.
untuk berkomitmen selalu siap siaga 6. Menganalisis pengaruh komitmen
dalam mengatasi masalah tersebut. organisasional terhadap kinerja
Komitmen adalah melalui disiplin kerja.
kemampuan dan kemauan untuk 7. Menganalisis pengaruh disiplin
menyelaraskan perilaku pribadi kerja terhadap kinerja.
dengan kebutuhan, prioritas dan
tujuan organisasi, juga mencakup II. KERANGKA TEORI
cara-cara mengembangkan tujuan
atau memenuhi kebutuhan organisasi Kinerja
yang intinya mendahulukan misi Menurut pendapat yang
organisasi dari kepentingan pribadi dikemukakan oleh Kasmir
(Soekidjan, 2009). Menurut Allen (2016:182) Kinerja adalah hasil kerja
dan Meyer (2009:102), komitmen dan perilaku kerja yang telah dicapai
dapat juga berarti penerimaan yang dalam menyelesaikan tugas-tugas
kuat individu terhadap tujuan dan dan tanggung jawab yang diberikan
nilai-nilai organisasi, dan individu dalam suatu periode tertentu.
berupaya serta berkarya secara Menurut Edison, Anwar dan
sukarela untuk melakukan yang Komariyah (2017: (2017;190)
terbaik untuk organisasi. Pengelolaan kinerja merupakan hasil dari suatu
komitmen akan meningkatkan proses yang mengacu dan diukur
efektivitas dan kreativitas sumber selama periode waktu tertentu
daya manusia yang dapat berdasarkan ketentuan atau
meningkatkan kinerjanya dalam kesepakatan yang telah ditetapkan
upaya mendukung perusahaan untuk sebelumnya.
mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hasil-hasil
Berdasarkan latar belakang fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang
permasalahan dan gap penelitian di atau kelompok dalam suatu
atas maka peneliti mengambil judul organisasi yang dipengaruhi oleh
“Pengaruh Kepemimpinan dan berbagai faktor untuk mencapai
Komitmen Organisasional terhadap tujuan organisasi dalam periode
Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai waktu tertentu. Tika (2014;121).
pada Kantor Satuan Polisi Pamong Menurut Rivai (2014),
Praja Kabupaten Kampar”. menyatakan bahwa kinerja pegawai
Penelitian ini memiliki tujuan merupakan perilaku nyata yang
untuk: ditampilkan setiap orang sebagai
1. Menganalisis pengaruh prestasi kerja yang dihasilkan oleh
kepemimpinan terhadap disiplin karyawan sesuai dengan peranannya
kerja. dalam perusahaan. Kinerja karyawan
2. Menganalisis pengaruh komitmen meruapakan suatu hal yang sangat
organisasional terhadap disiplin penting dalan upaya perusahaan
kerja. mencapai tujuan.
Menurut Wibowo (2013) kinerja efektif dengan memberikan

kinerja adalah suatu konstruk multi perhatian pada tujuan, ukuran dan
dimensional yang sangat kompleks, penilaian. Sementara Daft (2010)
dengan banyak perbedaan dalam arti mengatakan bahwa kinerja adalah
tergantung pada siapa yang sedang kemampuan organisasi untuk
mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, mencapai tujuannya dengan
dan aspek apa yang dievaluasi. menggunakan sumber daya secara
Perusahaan harus senantiasa berubah efisien dan efekif.
untuk mengembangkan Senada dengan pendapat
efektivitasnya. Perubahan tersebut tersebut, Fustino Cardosa Gomes
ditujukan untuk menemukan atau mengungkapkan bahwa kinerja
mengembangkan cara menggunakan karyawan sebagai “Ungkapan seperti
sumberdaya yang ada dan kapabilitas output, efisien serta efektivitas sering
untuk meningkatkan kemampuan dihubungkan dengan produktifitas”
menciptakan nilai dan meningkatkan (Mangkunegara, 2009:9). Pendapat
kinerja tersebut menyatakan bahwa kinerja
Banyak pengertian kinerja suatu pegawai tidak lepas dari hasil
yang diungkapkan para ahli. yang dicapai, serta efektif dalam
Meskipun pengertian tersebut meningkatkan produktivitas.
berbeda-beda, tetapi tujuannya Para ahli di atas semakin
adalah sama, yaitu berakhir pada menjelaskan kinerja merupakan hasil
kemampuan seseorang dalam dan perilaku kerja yang dihasilkan
melaksanakan pekerjaan. oleh seorang pegawai sesuai dengan
Mangkunegara (2009:67) perannya dalam organisasi dalam
menjelaskan bahwa istilah kinerja suatu periode tertentu. Kinerja
berasal dari kata “job performance” pegawai yang baik adalah salah satu
atau ”actual performance” yang faktor yang sangat penting dalam
berarti prestasi kerja atau prestasi upaya untuk meningkatan
yang dicapai seseorang dalam produktivitas. Oleh karena, itu salah
bekerja. Pengertian ini lebih satu cara terbaik untuk meningkatkan
menekankan pada aspek individual, kinerja karyawan adalah dengan
di mana kinerja yang dimaksud memberikan insentif kepada
adalah kinerja pegawai yang karyawan agar dapat memotivasi
diperlihatkan melalui prestasi yang sehingga karyawan lebih
dicapai oleh seorang pegawai dalam meningkatkan lagi kinerjanya.
bekerja.
Dan menurut Fahmi Komitmen Organisasional
(2015;176) kinerja adalah hasil yang Menurut pendapat yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik dikemukan Luthans (2009:217)
organisasi tersebut bersifat profit komitmen organisasi adalah sikap
oriented dan non profit oriented yang yang mencerminkan loyalitas
dihasilkan selama satu periode karyawan terhadap organisasi
waktu. mereka dan proses yang
Cascio (2013:693) kinerja berkelanjutan dimana peserta
sebagai cara untuk memastikan organisasi mengeksresikan
bahwa pekerja individual atau tim kepedulian mereka terhadap
tahu apa yang diharapkan dari organisasi, kesuksesan dan
mereka dan mereka tetap fokus pada kesejahteraan.
Robbins dan Judge (2007) suatu kekuatan yang berkembang di

mendefinisikan komitmen sebagai dalam tubuh pekerja sendiri yang
suatu keadaan dimana seorang menyebabkan dia dapat
individu memihak organisasi serta menyesuaikan diri dengan sukarela
tujuan-tujuan dan keinginannya kepada keputusan-keputusan,
untuk mempertahankan peraturan-peraturan, dan nilai-nilai
keangotaannya dalam organisasi. tinggi dari pekerjaan dan tingkah
(Sopiah, 2008) mendefinisikan laku. Sinungan (2004:135)
komitmen organisasi sebagai derajad mengemukakan bahwa “disiplin
dimana pegawai percaya dan mau adalah sikap kejiwaan dari seseorang
menerima tujuan-tujuan organisasi atau sekelompok orang yang
dan akan tetap tinggal atau tidak senantiasa berkehendak untuk
akan meninggalkan organisasinya). mengikuti/mematuhi segala aturan
Penelitian terkait dengan yang telah ditetapkan”. Pendapat
komitmen organisasi dilakukan oleh tersebut menjelaskan bahwa
Allen dan Meyer (1990), tentang keberadaan sikap disiplin tidak dapat
pengukuran anteseden dari komitmen dilihat hanya dari faktor fisik saja,
organisasi. Terdapat tiga komponen tetapi juga merupakan suatu kondisi
dalam komitmen organisasi, yaitu : mental dalam hal mematuhi segala
(1) identifikasi individual dengan macam aturan.
tujuan organisasi (affective Disiplin Aparatur Sipil Negara
commitmen); (2) biaya terkait dengan adalah kesanggupan Pegawai Negeri
tetap tinggalnya seseorang pada Sipik untuk mentaati kewajiban dan
suatu organisasi (the “side-bet” menghindari larangan yang
theory atau continuance ditentukan dalam peraturan
commitment); (3) apa yang sebaiknya perundang-undangan dan /atau
dilakukan (normatif commitment). peraturan kedinasan yang apabila
Berdasarkan hasil penelitian tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
ditemukan bahwa antara komponen hukuman disiplin (PP No. 53 Tahun
affective dan continuance pada 2010)
komitmen organisasi secara empiris Robbins (2004:28)
merupakan komponen yang berbeda, mengemukakan bahwa disiplin kerja
tapi tidak ada korelasi.Sedangkan dapat diartikan sebagai suatu sikap
antara affective dan normatif adalah dan perilaku yang dilakukan secara
komponen yang berbeda, tapi sukarela dengan penuh kesadaran
keduanya ada keterkaitan. dan kesediaan mengikuti peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan oleh
Disiplin Kerja perusahaan atau atasan, baik tertulis
Menurut Asmiarsih (2006:23) maupun tidak tertulis. Pendapat ini
kata disiplin itu sendiri berasal dari mengemukakan bahwa kesukarelaan
bahasa Latin "discipline" yang dalam menegakan disiplin tidaklah
berarti “latihan atau pendidikan cukup tanpa diikuti oleh adanya
kesopanan dan kerohanian serta kesadaran dan kesediaan dalam
pengembangan tabiat”. Hal ini mematuhi aturan-aturan baik secara
menekankan pada bantuan kepada tertulis maupun tidak tertulis.
pegawai untuk mengembangkan Disiplin kerja, berdasarkan
sikap yang layak terhadap pendapat di atas, merupakan bagian
pekerjaannya”. Disiplin merupakan yang tidak terpisahkan dari
organisasi kerja dengan tujuan untuk kemampuan untuk mempengaruhi

menjaga keutuhan organisasi suatu kelompok untuk mencapai
tersebut. Disiplin kerja dapat suatu tujuan. Bentuk pengaruh dapat
dibangun dari proses disiplin diri dan secara formal seperti tingkat
disesuaikan dengan aturan organisasi manajerial pada suatu organisasi.
serta dilaksanakan secara terus Karena posisi manajemen terdiri atas
menerus dan teratur sesuai dengan tingkatan yang biasanya
aturan yang ditetapkan. menggambarkan otoritas, seorang
individu bisa mengasumsikan suatu
Kepemimpinan peran kepemimpinan sebagai akibat
Kepemimpinan merupakan posisi yang ia pegang pada
salah satu dimensi kompetensi yang organisasi tersebut.
sangat menentukan terhadap kinerja Kepemimpinan menurut
atau keberhasilan organisasi. Esensi Durbin (2005:3) adalah upaya
pokok kepemimpinan adalah cara mempengaruhi banyak orang melalui
untuk mempengaruhi orang lain agar komunikasi untuk mencapai tujuan,
efektif tentu setiap orang bisa cara mempengaruhi orang dengan
berbeda dalam melakukannya. petunjuk atau perintah, tindakan
Kepemimpinan merupakan seni, yang menyebabkan orang lain
karena pendekatan setiap orang bertindak atau merespons dan
dalam memimpin orang dapat menimbulkan perubahan positif,
berbeda tergantung karakteristik kekuatan dinamis penting yang
pemimpin, karakteristik tugas memotivasi dan mengkoordinasikan
maupun karakteristik orang yang organisasi dalam rangka mencapai
dipimpinnya. tujuan, kemampuan untuk
Kepemimpinan merupakan menciptakan rasa percaya diri dan
kemampuan mempengaruhi suatu dukungan diantara bawahan agar
kelompok kearah pencapaian tujuan tujuan organisasional dapat tercapai.
(Robbin, 2008:163). Kepemimpinan Berdasarkan pengertian
merupakan proses mempengaruhi kepemimpinan dari beberapa ahli di
dalam menentukan organisasi, atas, maka dapat disimpulkan bahwa
memotivasi perilaku pengikut untuk kepemimpinan merupakan
mencapai tujuan, mempengaruhi kemampuan untuk mendayagunakan,
untuk memperbaiki kelompok dan mendorong dan memotivasi anggota
budayanya (Rivai, 2008:2). organisasi sehingga tujuan organisasi
Armstrong (2008) dapat tercapai.
menyatakan kepemimpinan adalah Pemimpin memiliki dua
proses memberi inspirasi kepada peran penting yaitu, pertama
semua karyawan agar bekerja sebaik- menyelesaikan tugas adalah tujuan
baiknya untuk mencapai hasil yang utama dibentuknya kelompok di
diharapkan. (Sudarmanto, 2009:133) bawah pimpinan. Para pimpinan
Kepemimpinan adalah cara harus memastikan bahwa tujuan
mengajak karyawan agar bertindak kelompok akan tercapai. Kedua,
benar, mencapai komitmen dan pemimpin harus bisa menjaga
memotivasi mereka untuk mencapai hubungan dengan anggota
tujuan bersama. kelompoknya maupun antara anggota
Kepemimpinan menurut kelompok dengan baik, suatu
Robbins, (2002:163) adalah hubungan disebut efektif apabila
hubungan tersebut berkontribusi signifikan terhadap disiplin

pada penyelesaian tugas. Pemimpin kerja.
yang baik didefinisikan sebagai 3. Kepemimpinan berpengaruh
kemampuan untuk memadukan positif dan signifikan terhadap
sekelompok individu tim atau unit kinerja.
yang produktif untuk mencapai 4. Komitmen organisasional
tujuan. Definisi ini dapat diterapkan berpengaruh positif dan
pada sekelompok individu agar dapat signifikan terhadap kinerja.
menyelesaikan sasaran yang sudah 5. Kepemimpinan berpengaruh
diterapkan terlebih dahulu positif dan signifikan terhadap
(Mangkunegara, 2009: 277). kinerja melalui disiplin kerja.
Peran kepemimpinan meliputi 6. Komitmen organisasional
memotivasi bawahan dan berpengaruh positif dan
menciptakan kondisi yang signifikan terhadap kinerja
menyenangkan dalam melaksanakan melalui disiplin kerja.
pekerjaan, kepemimpinan berusaha 7. Disiplin kerja berpengaruh
untuk membuat perubahan dalam positif dan signifikan terhadap
organisasi dengan: 1) menyusun visi kinerja.
masa depan dan strategi untuk
membuat perubahan yang III. METODE PENELITIAN
dibutuhkan, 2) mengkomunikasikan
dan memperjelas visi itu, 3) Lokasi Penelitian
memotivasi dan memberi inspirasi Penelitian dilakukan di kantor
kepada orang lain untuk mencapai Satuan Polisi Pamong Praja
visi itu, dan kepemimpinan sebagai Kabupaten Kampar. Waktu
hubungan pengaruh ke berbagai arah penelitian ini diperkirakan dari bulan
antara pemimpin dan bawahannya April 2018 sampai dengan selesai.
yang mempunyai tujuan yang sama
dalam mencapai perubahan yang Desain Penelitian
sebenarnya. Metode penelitan yang
Kerangka Penelitian digunakan untuk menjawab rumusan
masalah dengan pendekatan survey
berdesain penelitian kuantitatif.
Metode ini mencoba
menghubungkan variabel dan
menguji pengaruh tersebut. Dengan
Gambar 2 Model Penelitian demikian penelitian akan melalui
proses verifikasi kebenaran pengaruh
antar variabel dan proses deskripsi
Hipotesis dimana pengaruh tersebut diberikan
Adapun perumusan hipotesis penjelasan atau signifikansinya.
atas pengujian yang dilakukan adalah
sebagai berikut: Populasi dan Sampel
1. Kepemimpinan berpengaruh Yang menjadi populasi dalam
positif dan signifikan terhadap penelitian ini adalah seluruh pegawai
disiplin kerja. Satuan Polisi Pamong Praja
2. Komitmen organisasional Kabupaten Kampar, yang menurut
berpengaruh positif dan data terakhir tahun 2018 berjumlah
115 orang. Jumlah anggota sampel dalam penelitian ini adalah teknik
total ditentukan melalui rumus analisis jalur (path analysis). Riduan
Slovin, hal ini mengacu pada dan Engkos (2007) menyatakan,
pendapat Riduwan dan Engkos model analisis jalur digunakan untuk
(2015:49). Untuk memudahkan menganalisis pola hubungan antar
penelitia maka perhitungan sampel variabel dengan tujuan untuk
menjadi 89 orang pegawai dengan mengetahui pengaruh langsung
simple random sampling. seperangkat variabel bebas (eksogen)
terhadap variabel terikat (endogen).
Jenis dan Sumber Data Path analisis digunakan apabila
Data yang digunakan dalam secara teori peneliti yakin
penelitian ini terdiri dari 2 jenis data menganalisis memiliki pola
yaitu data primer dan data sekunder. hubungan sebab akibat (causal
a. Data primer merupakan data effect) Ridwan dan Engkos (2015).
yang diperoleh langsung dari
responden penelitian yaitu Hasil Penelitian
pegawai Satpol PP Kabupaten Uji Validitas dan Reliabilitas
Kampar. Data primer yang Uji Validitas (Validity) Kuesioner
diambil adalah identitas Validitas menunjukan ukuran
responden dan penilaian yang benar benar mengukur apa yang
permasalahan yang berkaitan akan diukur. Sehingga dapat
dengan kepemimpinan, disiplin, dikatakan semakin tinggi validitas
komitmen organisasi dan kinerja. suatu alat test, maka alat test tersebut
b. Data sekunder yaitu data yang semakin mengenai pada sasarannya,
telah tersusun dalam bentuk atau semakin menunjukan apa yang
dokumen yang bersumber dari seharusnya di ukur. Hasil
laporan atau dokumentasi perhitungan kuesioner variabel
instansi, publikasi media, jurnal penelitian dengan kriteria yang
penelitian atau buku literatur. digunakan item valid apabila nilai
korelasinya lebih besar atau sama
Teknik Pengumpulan Data dengan nilai r tabel. r tabel diperoleh
a. Data Primer dengan menggunakan rumus df = n-2
Data primer diperoleh dari = 89-2 = 87, sehingga diperoleh nilai
penggunaan teknik pengumpulan r tabel sebesar 0,208. Berdasarkan
data adalah dengan temuan, dapat dilihat bahwa nilai
menggunakan kuisioner. hasil uji validitas berada diatas nilai r
b. Data Sekunder tabel (0.208) yang telah disesuaikan
Yaitu data yang mendukung dengan ketentuan r hitung > r tabel.
data primer, dilakukan dengan Oleh karena itu dapat dikatakan
mengumpulkan beberapa bahwa indikator variabel dalam
literatur, dokumentasi, tulisan- penelitian ini telah valid sehingga
tulisan ilmiah serta pendukung dapat digunakan untuk mengukur
lainnya yang berkaitan dengan variabel yang ingin diteliti dalam
penulisan penelitian ini. penelitian ini.
Teknik Analisis Data Uji Reliabilitas (reliability )

Analisis data yang digunakan Reliabilitas artinya adalah
untuk membahas permasalahan tingkat hasil suatu pengukuran yang
memiliki realiabilitas tertinggi yaitu Tabel 3 Hasil Uji Simultan

pengukuran yang mampu ANOVAa
memberikan alat ukur yang Model Sum of df F Sig.
terpercaya (realiabel). Setelah nilai Squares
koofisien realiabilitas di peroleh Regr
maka perlu ditetapkan suatu nilai 38.15 .00
essio 29.885 3
koefisien suatu nilai koefisien 6 0b
n
realiabilitas paling kecil yang di 1
Resid
anggap reliable. Instrument 22.191 85
ual
dinyatakan reliable jika nilai
koefisien cronbach alpha > 0.60. Total 52.076 88
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas a. Dependent Variable: Kinerja
dengan menggunakan program SPSS b. Predictors: (Constant), Disiplin,
dapat dinyatakan bahwa alat ukur Komitmen, Kepemimpinan
yang digunakan dalam penelitian ini Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
telah menunjukan data yang reliabel Hasil uji signifikansi secara
dan dapat digunakan sebagai alat bersama-sama pada Tabel 4.17
untuk variabel penelitian. menunjukan nilai Fhitung = 38,156 dan
nilai sig = 0,000. Dengan demikian
Uji Kecocokan (Goodness Of Fit) dapat dinyatakan bahwa nilai Fhitung =
Goodness Of Fit adalah suatu 38,156> Ftabel = 2.71 dan nilai sig =
test yang digunakan untuk 0,000 < 0,05, artinya variabel
membandingkan suatu distribusi Kepemimpinan, Komitmen, (X) dan
frekuensi pengamatan dan Disiplin (Y) berpengaruh secara
pencocokan nilai yang diharapkan bersama-sama dan signifikan
atau teori – teori distribusi. terhadap variabel Kinerja (Z).
Tekniknya adalah dengan
menggunakan tipe goodness of fit, Analisis Jalur (Path Analysis)
yakni bahwa test tersebut digunakan Pengujian hipotesis yang
untuk menguji apakah terdapat dilakukan dalam penelitian ini
perbedaan yang cukup signifikan menggunakan analisis jalur.
antar banyaknya sampel yang Pengujian hipotesis dilakukan
diamati dari objek yang masuk dalam berdasarkan angket yang telah
masing – masing kategori dengan disebarkan kepada responden
banyaknya yang diharapkan sebanyak 123 orang. Adapun
berdasarkan hipotesis. Untuk melihat variabel yang diteliti adalah variabel
kesesuaian model regresi, bisa Kepemimpinan (X1), variabel
2
dilihat dari nilai R dan signifikansi Komitmen (X2), variabel Disiplin
Uji F. (Y) dan kinerja (Z).
Uji F
Hasil uji F dari penelitian ini Persamaan Struktual 1
dapat dilihat pada tabel 3 dibawah Persamaan Struktural 1 Y =
ini: ρx1YX1 + ρx2ZX2 + ρyϵ1 dihitung
dengan meregresikan antara variabel
Kepemimpinan dan Komitmen (X1-
X2) dengan Disiplin (Y) sehingga
akan mendapatkan pengaruh secara
individual dan koefisien determinasi variasi variabel dependen dapat

(R2). dijelaskan secara penuh oleh model
yang digunakan. Dengan demikian
Uji Simultan (Uji F) R2 bernilai antara 0 dan 1. Untuk
Uji secara bersama-sama regresi dengan variabel independen
(simultan) digunakan untuk lebih dari 2, digunakan adjusted R2
mengetahui pengaruh variabel sebagai koefisien determinansi.
Kepemimpinan (X1), Komitmen Tabel 5 Koefisien Determinasi
(X2) dan Disiplin (Y) secara Substruktur 1 dan 2
bersama-sama terhadap Disiplin (Y). Model R Rsquare Adjusted
Hasil analisa statistik uji F dapat R square
dilihat pada tabel 4 berikut: 1 0.653 0.426 0.413
Tabel 4 Hasil Uji Simultan Struktur 1 2 0.758 0.574 0.559
ANOVAa Sumber : Data Olahan, 2019
Model Sum df F Sig. Dari Tabel 3 diatas dapat
of diketahui besar adjusted R square
Squa (R2) adalah 0.468 dan 0.531. Dari
res hasil regresi 1 dan regresi 2 di atas
Regr maka dapat diketahui ketepatan
17.22
essio 2 31.911 .000b model path dalam penelitian ini
0 dengan persamaan:
n
1 Resid 23.20 R2 model = 1 – (1–R21) (1–R22)
86 = 1 – (1–0,413) (1–
ual 4
0,559)
40.42
Total 88 = 1 – (0,587) (0,441)
4
= 1 – 0,259 = 0,741
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019 Diperoleh nilai ketepatan
Hasil uji signifikansi secara model sebesar 0,741. Artinya adalah
bersama-sama pada Tabel 5.15 bahwa untuk menjelaskan variasi
menunjukan nilai Fhitung = 31.911 dan kinerja yang dipengaruhi oleh
nilai sig = 0,000. Dengan demikian Kepemimpinan, Komitmen dan
dapat dinyatakan bahwa nilai Fhitung = Disiplin sebesar 74.1% dan sisanya
31.911> Ftabel = 3.10 dan nilai sig = sebesar 25.9% dijelaskan oleh
0,000 < 0,05, artinya variabel variabel lain yang tidak terdapat
Kepemimpinan, dan Komitmen, dalam model penelitian ini.
berpengaruh secara bersama-sama Uji Signifikan Secara Individual
dan signifikan terhadap variabel (Uji t)
Disiplin (Y). Uji secara individual
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
Nilai R2 merupakan ukuran pengaruh variabel Kepemimpinan
yang digunakan untuk menilai (X1), Komitmen (X2), dan terhadap
seberapa baik suatu model yang Disiplin (Y). Hasil analisa statistik
digunakan dapat menjelaskan uji t dapat dilihat pada tabel 4
variabel dependennya. Apabila R2 berikut:
bernilai 0 maka dikatakan tidak ada
variasi variabel dependen yang
dijelaskan oleh hubungan tersebut,
dan jika R2 bernilai 2 maka dikatakan
Tabel.6 Hasil Pengujian Persamaan positif dan signifikan terhadap

Struktur 1 Disiplin. Jadi hasil ini menyatakan
Coefficientsa bahwa Komitmen berpengaruh
Model Standardize t Sig. terhadap Disiplin dapat diterima.
d Untuk lebih jelasnya dapat
Coefficient dilihat pada diagram jalur untuk
s persamaan struktural 1 dapat dilihat
Beta pada gambar 3 berikut ini:
.00
(Constant) 3.790
0
Kepemimpi .00
1 .460 4.042
nan 0
.03
Komitmen .242 2.127
6
a. Dependent Variable: Disiplin Gambar 3 Model Struktural 1
Sumber: Data Olahan, 2019 Gambar 1 Diagram Jalur Struktur 1
Pengaruh Kepemimpinan Persamaan Struktural 2

Terhadap Disiplin Persamaan Struktural 2 Z =
Hasil penelitian ini ρx1ZX1 + ρx2ZX2 + ρYZY + ρyϵ2
memperlihatkan bahwa terdapat dihitung dengan meregresikan antara
pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan(X1),
Kepemimpinan terhadap Disiplin. Komitmen (X2) dan Disiplin (Y)
Hal ini dibuktikan melalui nilai terhadap Kinerja (Z) sehingga akan
koefisien jalur 0,460 dan nilai t mendapatkan pengaruh secara
hitung sebesar 4,042 > dari t tabel bersama-sama (Uji F), pengaruh
sebesar 1.987 serta nilai signifikansi secara individual (uji t) dan koefisien
yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu determinasi (R2).
sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan Uji Simultan (Uji F)
bahwa Kepemimpinan berpengaruh Uji secara bersama-sama
positif dan signifikan terhadap (simultan) digunakan untuk
Disiplin. Jadi hasil ini menyatakan mengetahui pengaruh variabel
bahwa Kepemimpinan berpengaruh Kepemimpinan(X1), Komitmen (X2)
terhadap Disiplin dapat diterima. dan Disiplin (Y) secara bersama-
sama terhadap Kinerja (Z). Hasil
Pengaruh Komitmen Terhadap analisa statistik uji F dapat dilihat
Disiplin pada tabel 7 berikut:
Penelitian ini memperlihatkan
bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara Komitmen terhadap
Disiplin. Hal ini dibuktikan melalui
nilai koefisien jalur 0,242 dan nilai t
hitung sebesar 2,127 > dari t tabel
sebesar 1.987 serta nilai signifikansi
yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu
sebesar 0.036 < 0,05. Dapat diartikan
bahwa Komitmen berpengaruh
Tabel 7 Hasil Uji Simultan Struktur 2 Tabel.8 Hasil Pengujian Persamaan

ANOVAa Model 2
Model Sum of df F Sig. Coefficientsa
Square Model Standardi t Sig.
s zed
Regres 38.15 Coefficie
29.885 3 .000b nts
sion 6
1 Residu Beta
22.191 85
al (Constant
.474 .637
Total 52.076 88 )
a. Dependent Variable: Kinerja Kepemim
.268 2.492 .015
b. Predictors: (Constant), Disiplin, 1 pinan
Komitmen, Kepemimpinan Komitme
.275 2.720 .008
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019 n
Hasil uji signifikansi secara Disiplin .330 3.535 .001
bersama-sama pada Tabel 4.22 a. Dependent Variable: Kinerja
menunjukan nilai Fhitung = 38.156 dan Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019
nilai sig = 0,000. Dengan demikian Pengaruh Kepemimpinan
dapat dinyatakan bahwa nilai Fhitung = Terhadap Kinerja
38.156> Ftabel = 2.71 dan nilai sig = Hasil penelitian ini
0,000 < 0,05, artinya variabel memperlihatkan bahwa terdapat
Kepemimpinan, Komitmen, (X) dan pengaruh yang signifikan antara
Disiplin (Y) berpengaruh secara Kepemimpinan terhadap kinerja. Hal
bersama-sama dan signifikan ini dibuktikan melalui nilai koefisien
terhadap variabel Kinerja (Z). jalur 0,268 dan nilai t hitung sebesar
2,492 > dari t tabel sebesar 1.987
Uji Signifikan Secara Individual serta nilai signifikansi yang kurang
(Uji t) dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.015
Persamaan Struktural 1 (Z = < 0,05. Dapat diartikan bahwa
bX1 + bX2 + bX3+ bY+ e) dihitung Kepemimpinan berpengaruh positif
dengan meregresikan antara variabel dan signifikan terhadap kinerja. Jadi
Kepemimpinan dan Komitmen (X1- hasil ini menyatakan bahwa
X2) dengan Kinerja (Z) melalui Kepemimpinan berpengaruh
Disiplin (Y) sehingga akan terhadap kinerja dapat diterima.
mendapatkan pengaruh secara
individual dan koefisien determinasi Pengaruh Komitmen Terhadap
(R2). Kinerja
Penelitian ini memperlihatkan
bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara Komitmen terhadap
kinerja. Hal ini dibuktikan melalui
hitung sebesar 2,720 > dari t tabel
bahwa Komitmen berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Koefisien Jalur

kinerja. Jadi hasil ini menyatakan Tabel 9 Kategori Hubungan
bahwa Komitmen berpengaruh Pengaruh Variabel
terhadap kinerja dapat diterima. Keofisien Jalur
Pengaruh Disiplin Terhadap Pengujian Pengaruh
Pengaruh Total
Kinerja Antar tidak
Langsung Pengaruh
Penelitian ini memperlihatkan Variabel Langsung
bahwa terdapat pengaruh yang X1  Y 0.460 0.276
signifikan antara Disiplin terhadap X2  Y 0.242 0.512
kinerja. Hal ini dibuktikan melalui 0.152 (0.152 +
X1  Z 0.268 (0.460 X 0.268) =
hitung sebesar 3,535 > dari t tabel 0.330) 0.420
0.080 (0.080+
X2  Z 0.275 (0.242 X 0.275) =
0.330) 0.355
bahwa Disiplin berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Jadi YZ 0.330 0.33
hasil ini menyatakan bahwa Disiplin Sumber : Data Olahan, 2019
berpengaruh terhadap kinerja dapat Tabel 10 Pengaruh Tidak Langsung
diterima. Antar Variabel
Dengan demikian, dapat Pengujian Antar Pengaruh tidak
disusun diagram dan struktur lengkap Variabel Langsung
analisis jalur pada gambar 4.3 berikut X1  Y  Z 0.152
ini: X2 Y  Z 0.080
Sumber : Data Olahan, 2019
Pengaruh Kepemimpinan
terhadap Kinerja melalui Disiplin
Berdasarkan table diatas
maka dapat dilihat koefisien jalur
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019 untuk variabel Kepemimpinan
Gambar 4 Diagram Jalur Struktur 2 terhadap Disiplin sebesar 0.460
Adapun kerangka kausal sedangkan koefisien jalur untuk
antara X1, X2 dan Y terhadap Z dapat Disiplin terhadap kinerja sebesar
dibuat melalui persamaan structural 0.330. Pengaruh tidak langsung
sebagai berikut: Kepemimpinan terhadap kinerja
melalui Disiplin sebagai variabel
intervening mempunyai
e2 = 0,441 nilai
koefisien jalur sebesar 0.152 (0.460
X 0.330), sedangkan pengaruh
langsung Kepemimpinan terhadap
kinerja sebesar 0.268. Dari hasil uji
Gambar 5 Sobel test menunjukkan t hitung =
Diagram Jalur Variabel 2,157> dari t table = 1.981, sehingga
Kepemimpinan dan Komitmen, (X) disimpulkan bahwa Disiplin mampu
Terhadap Variabel Kinerja (Z) memediasi pengaruh antara
Melalui Disiplin (Y) Kepemimpinan terhadap kinerja
Pengaruh Komitmen terhadap ini menunjukkan bahwa

Kinerja melalui Disiplin Komitmen sangat penting dalam
Berdasarkan table diatas menentukan Kinerja, Semakin
maka dapat dilihat koefisien jalur baik Komitmen maka kinerja
untuk variabel Komitmen terhadap akan semakin tinggi
Disiplin sebesar 0.242 sedangkan 5. Variabel Disiplin berpengaruh
koefisien jalur untuk Disiplin signifikan terhadap Kinerja.
terhadap kinerja sebesar 0.330. Dengan terjalinnya hubungan
Pengaruh tidak langsung Komitmen yang harmonis antara pimpinan
terhadap kinerja melalui Disiplin dan pegawai, serta rekan kerja
sebagai variabel intervening diorganisasi sesuai dengan
mempunyai nilai koefisien jalur harapan akan meningkatkan
sebesar 0.080 (0.242 X 0.330), Disiplin. Semakin baik Disiplin
sedangkan pengaruh langsung yang positif akan meningkatkan
Komitmen terhadap kinerja sebesar Kinerja.
0.275. 6. Variabel Kepemimpinan
Dari hasil uji Sobel test berpengaruh signifikan terhadap
menunjukkan t hitung = 2,189 > dari Kinerja Pegawai melalui
t table = 1.987, sehingga disimpulkan Disiplin. Hal ini menunjukkan
bahwa Disiplin mampu memediasi Kepemimpinan yang baik
pengaruh antara Komitmen terhadap didukung dengan Disiplin yang
kinerja baik juga maka akan
meningkatkan kinerja. Semakin
KESIMPULAN DAN SARAN baik Kepemimpinan dan diikuti
Kesimpulan Disiplin yang positif akan
1. Variabel Kepemimpinan meningkatkan Kinerja.
berpengaruh signifikan terhadap 7. Variabel Komitmen berpengaruh
Disiplin. Hal ini menunjukkan signifikan terhadap kinerja
bahwa Kepemimpinan dapat melalui Disiplin. Semakin baik
menentukan tingkat Disiplin. Komitmen dan diikuti Disiplin
Semakin baik Kepemimpinan yang positif akan meningkatkan
maka Disiplin akan meningkat. Kinerja.
2. Variabel Komitmen berpengaruh Saran
signifikan terhadap Disiplin. Hal Berdasarkan kesimpulan di
ini menunjukkan bahwa atas, maka dapat diberikan
Komitmen sangat penting dalam beberapa saran sebagai berikut:
menentukan Disiplin. Semakin 1. Pihak Satpol PP dalam hal
baik Komitmen maka Disiplin Kepemimpinan, hendaknya
akan semakin tinggi. memperhatikan pimpinan dalam
3. Variabel Kepemimpinan bertindak agar tidak
berpengaruh signifikan terhadap menimbulkan permasalahan dan
kinerja, Hal ini menunjukkan kesalahpahaman terhadap
bahwa Kepemimpinan dapat anggotanya. Seperti dalam
menentukan tingkat Kinerja. penugasan pekerjaan dari atasan
Semakin baik Kepemimpinan ke bawahan sehingga mudah
maka kinerja akan meningkat untuk ditindaklanjuti, dan
4. Variabel Komitmen berpengaruh mampu melakukan
signifikan terhadap kinerja. Hal berkomunikasi yang baik dengan
bawahan. Artinya atasan harus perkembangan terakhir secara

selalu mengupgrade diri dengan rutin sejauh mana pekerjaan itu
ilmu pengetahuan dan berjalan, dengan cara
keterampilan terbaru, dan membentuk suatu tim untuk
meningkatkan leadership / jiwa mengkoordinasikan dan
kepemimpinan sebagai teladan melakukan pengawasan atas
yang didepan, teman yang pekerjaan yang diberikan kepada
berada disamping maupun pegawai.
motivator yang mendorong dari 5. Untuk penelitian selanjutnya,
belakang. Cara yang dapat agar memperluas cakupan
dilakukan yaitu dengan diklat penelitian serta menambahkan
kepemimpinan. variabel yang mampu
2. Dalam hal Komitmen, instansi mempengaruhi Kinerja serta
memberikan semangat kepada memperkuat Disiplin pegawai.
pegawai agar memiliki
keinginan untuk bekerja keras DAFTAR PUSTAKA
demi mencapai target kerja dan
kepentingan organisasi, dengan Arikunto, S., 2010, Prosedur
cara memberikan bonus Penelitian Suatu Pendekatan
tambahan yang sesuai dengan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta
pekerjaannya, menambah
periodik diklat menjadi setiap 6 Aritonang, Keke T, 2005,
bulan sekali secara rutin, Manajemen Perencanaan dan
menambah kendaraan untuk Sumber Daya Manusia, Edisi
lapangan, dan memberikan baju Revisi, BPFE, Yogyakarta
atribut yang memiliki tingkat
keamanan yang tinggi apabila ke Armstrong, M., 2003, The art of
daerah yang kurang aman, dan HRD: Strategic Human
lainnya. Resource Management a
3. Dalam hal Disiplin, agar Guide to Action, Seni
pegawai bekerja sesuai dengan Manajemen Sumber Daya
aturan yang telah ditetapkan, Manusia, Ghalia Indonesia,
hendaknya Pihak Satpol PP Jakarta
memberikan semacam
pendidikan dan pelatihan dan Cascio, Wayne F, 2013, Managing
psikotest setiap periode enam Human Resorce Management
bulan sekali dalam hal Productivity, Quality of Work
kemampuan mengambil Life, Mc Graw-Hill,
tindakan yang cepat dan tepat Comparison, Colorado
bila timbul masalah di dalam
melaksanakan pekerjaan. Challagalla N. G & Shervani, AT,
4. Dalam hal kinerja, agar pegawai 2006, Dimensional and Type
selalu bertanggungjawab atas of Supervisory, Journal of
pekerjaan yang diberikan Management 54(1):57-80
kepadanya hendaknya pihak
Satpol PP selalu mengawasi Davis, JW. Newstrom. 1995,
setiap pekerjaan yang diberikan Perilaku Dalam
serta meminta laporan dan
Organisasi. Edisi ketujuh, Sumber Daya Manusia,

Erlangga, Jakarta Refika Aditama, Jakarta
Dubrin, Andrew J, 2005, Leadership __________________________,

(Terjemenahan), Edisi 2012, Manajemen Sumber
Kedua, Prenada Media, Daya Manusia Perusahaan,
Jakarta PT. Remaja Rosdakarya
Offset, Bandung
Edison, Anwar dan Komariyah 2017.
Manajemen Sumber Daya Mathis, RL & J.H Jackson, 2006,
Manusia. Bandung: Alfabeta. Human Resource
Management, Interface
Fahmi, Irfan. 2015. Pengantar Edisi 10th, Salemba Empat,
Manajemen Sumber Daya Jakarta
Manusia Konsep dan.
Kinerja. Jakarta : Mitra Nitisemito A, 2012, Wawasan
Wacana Media. Sumber Daya Manusia,
Pustaka Utama Grafiti,
Hasibuan, Malayu S.P, 2004, Jakarta
Manajemen Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta. Peraturan Pemerintah No.6, 2010,
Satuan Polisi Pamong Praja,
Helmi, A.F, 2016, Manajemen Pasal 6: Kewenangan Satpol
Sumber Daya Manusia (Teori PP
dan Praktik), Bumi Aksara,
Jakarta Porter, Michael E., 1998.
Keunggulan Bersaing,
Jogiyanto, H.M., 2009, Konsep dan Menciptakan dan
Aplikasi Analisis Jalur Untuk Mempertahankan Kinerja
Penelitian Empiris, Andi Unggul. Erlangga, Jakarta.
Offset, Yogyakarta
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Riduwan, Adun Rusyana, Enas,
Daya Manusia. Jakarta: 2007, Cara Mudah Belajar
PT. RajaGrafindo Persada. SPSS 17 dan Aplikasi
Statistik Penelitian, Penerbit
Lateiner, K., 1980, Human Behavior Alfabeta, Bandung
At Work, Organizational
Behavior, Mc Graw Hill ________ dan E.A. Kuncoro, 2007.
Inc, New York Cara Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis
Luthans, F. 2009. Organizational (Analisis Jalur). Penerbit
Behavior. Edisi tujuh, Alfabeta. Bandung.
Singapore: McGraw-Hill,
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani
Inc
Sagala, 2009, Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Mangkunegara, AA Anwar Prabu,
Perusahaan, PT. Raja
2009, Evaluasi Kinerja
Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2004. Perilaku Leadership in Makassar

Organisasi. Edisi Lantamal VI Office
kesepuluh, PT. Index, Indonesia, Jurnal Ilmu
Jakarta Manajemen Vol.1 No.4
________________, & T.A Judge. Thoha, M., 2006. Prilaku

2007. Perilaku Organisasi. Organisasi, Konsep Dasar
Edisi ke-12, Salemba dan Implikasinya. PT.Raja
Empat. Jakarta Grafindo Persada, Jakarta
Siagian, SP., 2002, Manajemen Tika, Pabundu. 2008. Budaya

SDM, Bumi Aksara, Jakarta Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja
Sinungan, Muchdarsyah., 2014, Perusahaan. PT. Bumi
Manajemen Sumber Daya Aksara. Jakarta.
Manusia, Indeks, Jakarta
Undang-Undang Nomor 22, 1999,
Siswanto, B., 2010, Manajemen Peraturan Daerah dan
Tenaga Kerja Penyelenggaraan Ketertipan
Indonesia:Pendekatan Umum Serta Ketentraman
Administratif Operasional, Masyarakat, Pemerintahan
Bumi Aksara, Jakarta Daerah
Soekidjan. 2009, Manajemen Sumber Undang-Undang Nomor 32, 2004,

Daya Manusia, Penerbit Peraturan Daerah dan
Bumi Aksara, Jakarta. Penyelenggaraan Ketertiban
Umum Serta Ketentraman
Sopiah, 2008. Prilaku Masyarakat, Pemerintahan
Organisasional. Penerbit Daerah
Andi. Yogyakarta.
Wibisono, Y., 2007. Membedah
Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Konsep dan Aplikasi CSR.
Pengembangan Kompetensi Fasco Publishing, Gresik
SDM, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja.
Rajawali Pers. Jakarta.
Sutrisno, E., 2011, Manajemen
Sumber Daya manusia, Yukl, G., 2005, An Evaluation of
Cetakan Ketiga, Kencana Conceptual Weaknesses in
Prenada Media Group, Tranformational And
Jakarta Charismatic Leadership
Theories, Journal Leadership
____________2014. Budaya Quarterly Vol 25 No.4
Organisasi. Jakarta.
Prenadamedia Group
Thalib, T., 2015, The Impacts of

Discipline Motivation and

7817 17448 1 SM

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

7817 17448 1 SM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Adam Rizky Ramadoni1)

I. PENDAHULUAN (SDM) merupakan salah satu sumber

organisasi tergantung pada keahlian pekerjaan. Kinerja akan

Dari tabel 1 terlihat bahwa individu, motivasi yang dimiliki oleh

ada di lapangan. Namun pada karyawan dan melakukan evaluasi

Penanganan pelanggaran 3. Menganalisis pengaruh

Menurut Wibowo (2013) kinerja efektif dengan memberikan

Robbins dan Judge (2007) suatu kekuatan yang berkembang di

organisasi kerja dengan tujuan untuk kemampuan untuk mempengaruhi

hubungan tersebut berkontribusi signifikan terhadap disiplin

Teknik Analisis Data Uji Reliabilitas (reliability )

memiliki realiabilitas tertinggi yaitu Tabel 3 Hasil Uji Simultan

individual dan koefisien determinasi variasi variabel dependen dapat

Tabel.6 Hasil Pengujian Persamaan positif dan signifikan terhadap

Pengaruh Kepemimpinan Persamaan Struktural 2

Tabel 7 Hasil Uji Simultan Struktur 2 Tabel.8 Hasil Pengujian Persamaan

positif dan signifikan terhadap Koefisien Jalur

Pengaruh Komitmen terhadap ini menunjukkan bahwa

bawahan. Artinya atasan harus perkembangan terakhir secara

Organisasi. Edisi ketujuh, Sumber Daya Manusia,

Dubrin, Andrew J, 2005, Leadership __________________________,

Robbins, Stephen P. 2004. Perilaku Leadership in Makassar

________________, & T.A Judge. Thoha, M., 2006. Prilaku

Siagian, SP., 2002, Manajemen Tika, Pabundu. 2008. Budaya

Soekidjan. 2009, Manajemen Sumber Undang-Undang Nomor 32, 2004,

Thalib, T., 2015, The Impacts of

You might also like