BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC UEH

KHOA QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN

TRỊ HỌC

MÔ HÌNH HRBP – XU HƯỚNG VÀ ÁT CHỦ BÀI TRONG QUẢN

TRỊ NHÂN SỰ THỜI NAY

Giảng viên hướng dẫn : TS. Lê Việt Hưng

Mã lớp học phần : 22C1MAN50200111

Lớp - Khóa : K47 – AD003

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 10 năm 2022

 Lời mở đầu
Vào năm 2010 khái niệm HRBP lần đầu tiên xuất hiện tại Việt Nam. Trước đây,
Phòng Nhân sự (HR) tại các công ty tập trung phát triển chủ yếu ở mảng vận
hành các chức năng nhân sự (C&B, Tuyển dụng, L&D,...) là chính, nhưng dưới
sự phát triển của thị trường trong và ngoài nước, người ta nhận thấy sự phát
triển của công ty luôn gắn liền với sự phát triển của từng cá nhân và con người
trong tổ chức. Xu thế đó buộc các HR phải thay đổi tư duy và cách thức làm
việc.
Những năm gần đây vai trò của nguồn nhân lực đang dần thay đổi. Ảnh hưởng
ngày càng tăng của tự động hóa và nhu cầu cung cấp giá trị có thể đo lường
được đã thay đổi trách nhiệm của bộ phận nhân sự.
Để bắt kịp xu thế thị trường, nhiều công ty bắt đầu triển khai và chuyển đổi sang
mô hình HRBP. Đầu tiên có thể kể đến các tập đoàn đa quốc gia như Unilever
Việt Nam, Coca-Cola Việt Nam,... tận dụng lợi thế rất tốt từ công ty mẹ đã áp
dụng thành công mô hình HRBP. Vậy mô hình HRBP là gì ? Các doanh nghiệp
chuyển đổi từ HR sang HRBP đã nhận lại những tín hiệu tích cực và tiêu cực
nào?

1. Mô hình HRBP là gì?

 Mô hình HRBP
HRBP – Human Resource Business Partner nghĩa là “Nhân sự – Đối tác kinh
doanh” hoặc gọi tắt là “Đối tác nhân sự”. Hiểu một cách đơn giản hơn, HRBP
đóng vai trò là đối tác của các phòng ban và của cả doanh nghiệp trong việc
thực hiện chiến lược kinh doanh. Vì vậy, HRBP không tồn tại như một bộ phận
riêng lẻ, tập trung vào chăm lo chính sách lương, thưởng hoặc tổ chức các sự
kiện nội bộ, thực hiện công tác tuyển dụng, mà là cầu nối giữa các đơn vị kinh
doanh với các bộ phận, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau để nâng
cao hiệu quả làm việc, phối hợp, từ đó chiến lược tổng thể được diễn ra trơn tru
và thành công hơn.
 Ưu điểm
Cho phép đội ngũ nhân sự tham gia sâu hơn vào các hoạt động kinh doanh
chứ không chỉ đơn thuần là đảm nhiệm các công việc văn phòng, hậu cần
hay hỗ trợ và nhờ vậy nhân sự có thể tham gia sâu rộng hơn vào các công
 việc tư vấn chiến lược nguồn nhân sự, các giải pháp nhân sự để doanh
nghiệp hoàn thành mục tiêu chiến lược của mình.
 Mô hình HRBP hiện nay
Theo thời gian, mô hình nhân sự HRBP ngày càng trở nên phổ biến. Đa số
các doanh nghiệp lớn ngày đều chú trọng hơn trong việc tuyển dụng chuyên
gia Nhân sự – Đối tác kinh doanh với mong muốn liên kết nguồn nhân lực
với mục tiêu kinh doanh để đạt được hiệu quả cao.
Ưu điểm của HRBP chính là giúp doanh nghiệp cải thiện chất lượng gắn kết
giữa các bộ phận của doanh nghiệp bằng khả năng giao tiếp và những hiểu
biết sâu sắc về ngành nghề kinh doanh và thông tin doanh nghiệp.

Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam có 2 hướng áp dụng mô hình HRBP:

 Theo chức năng, bộ phận: ví dụ HRBP cho sales, cho khối sản xuất,
cho team technical (IT)... Mô hình này phổ biến nhiều ở Việt Nam tại
một số công ty như: Unilever, Prudential, Tiki, Sendo,…
 Theo nhánh business (như các công ty con): ví dụ như VNG,
Scommerce,… mỗi HRBP sẽ phụ trách một nhánh business của
Corporate.

2. Nhiệm vụ chính của một HRBP

 Kiểm soát chiến lược các quy trình nhân sự

Nhân viên là nguồn lực quý giá nhất của công ty và sự thiếu hụt các chuyên gia
lành nghề hiện nay là một trong những thách thức lớn nhất trong lĩnh vực nhân
sự. Một chuyên viên HRBP được trang bị tầm nhìn chiến lược để sớm xác định
các điểm nghẽn và làm cho các quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả, tối ưu.

 Đánh giá và phát triễn nhân sự

Khi những nhân viên phù hợp đã được tuyển dụng, nhiệm vụ của các HRBP là
đảm bảo rằng họ luôn đi đúng hướng và giúp công ty phát triển. Để làm được
việc này, họ cần đưa ra các sáng kiến đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp
cho các quản lý và nhân viên

 Hợp tác chặt chẽ với ban điều hành

Vai trò của một HRBP là đầu mối liên hệ trực tiếp giữa quản lý điều hành và bộ
phận nhân sự. Họ sẽ làm việc với dữ liệu và các công cụ quản lý để hỗ trợ ban
điều hành trong các quyết định lớn như: Cần chính sách điều chỉnh nhân lực
như thế nào để đảm bảo sức khỏe tài chính cho doanh nghiệp trong khủng
hoảng, Cần tuyển dụng vị trí nào để hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược kinh doanh
mới?...

 xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Là một chuyên gia HR - Đối tác kinh doanh, phải có nhiệm vụ đưa văn hóa
doanh nghiệp từ trên bản kế hoạch vào thực tế nội bộ tổ chức và đảm bảo rằng
nó hỗ trợ sự phát triển của công ty. Đồng thời quảng bá văn hóa doanh nghiệp
và thương hiệu tuyển dụng với công chúng. Vì đây là điều cần thiết và mang
tính chiến lược nếu muốn thu hút những nhân viên tốt nhất về cho tổ chức,
trong thị trường lao động cạnh tranh cao hiện nay và trong tương lai.

3. HRBP khác gì so với HR truyền thống?

Trong các mô hình quản trị nguồn nhân lực truyền thống, HR chịu trách nhiệm
về tuyển dụng, quản lý bảng lương - phúc lợi, cũng như quản lý các mối quan
hệ của nhân viên. Ngày nay, với sự hỗ trợ của công nghệ tự động hóa, người
làm nhân sự có thể tiết kiệm đáng kể thời gian xử lý những công việc, nhờ đó
tạo điều kiện cho họ đảm đương những trách nhiệm mới. Chính vì vậy, nhiều
công ty hiện đang xem HR như một đối tác kinh doanh - một đối tác đóng vai
trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng và lợi nhuận.
Vì HRBP là một khái niệm còn khá mới mẻ, nên không thể tránh được sự
nhầm lẫn giữa bộ phận này với bộ phận Nhân sự truyền thống - HR. Để có
thể hiểu rõ được sự khác biệt của HRBP và HR, chúng ta có thể nhìn vào mô
hình 3 cấp độ ảnh hưởng của bộ phận Nhân sự trong doanh nghiệp như sau:

 Cấp 1: Quản lý nhân sự

 Cấp 2: Phát triển nhân sự
 Cấp 3: Định hướng - Xây dựng - Đào tạo - Phát triển tổ chức nhân sự để
đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh cụ thể

 Cấp 1 và cấp 2 trong mô hình này chính là do các bộ phận thuộc Nhân sự
truyền thống quản lý (C&B, Tuyển dụng, Đào tạo). Cấp 3 chính là do
HRBP, Trưởng phòng Nhân sự quản lý.

HRBP vẫn có cùng trách nhiệm, kỹ năng nghiệp vụ như HR truyền thống,
nhưng so với HR truyền thống, HRBP chịu áp lực mang lại giá trị chứ không
phải dựa vào việc hoàn thành các hoạt động. Việc này đòi hỏi người làm
HRBP phải hiểu rõ bản chất kinh doanh của doanh nghiệp, đóng vai trò tư vấn
và cung cấp dịch vụ cho các phòng ban nhằm đảm bảo mỗi phòng ban có được
nguồn nhân lực tốt nhất để hoàn thành KPI của mình theo chiến lược chung của
công ty.

HRBP được chia thành nhiều cấp độ khác nhau, từ mức chiến lược, chiến thuật
đến tác nghiệp để kết nối, hiệu dụng nguồn lực của tổ chức bên cạnh các nhà
quản lý chức năng và bộ phận khác.

Hiệu quả của HRBP được đánh giá gắn với các kết quả tài chính, kinh doanh (ví
dụ như hiệu suất lương đội bán hàng trên doanh số) chứ không chỉ căn cứ trên
khối lượng công việc hay số đầu việc (ví dụ: số nhân viên bán hàng tuyển thành
công)…vì thế, mô hình này chính là sự phát triển hoàn thiện hơn của HR truyền
thống; xóa bỏ những nhược điểm mà HR truyền thống không thể hoàn thành,
thực sự đẩy vai trò của bộ phận quản lý và phát triển nguồn nhân lực lên một
cấp độ cao hơn và tiếng nói nặng ký hơn trong Ban lãnh đạo đứng đầu doanh
nghiệp.
4. Tại sao doanh nghiệp cần có HRBP ?
Ví dụ như khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì
hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm. Đứng trước
bối cảnh thay đổi đó, một chuyên viên HR vẫn sẽ phải duy trì những vai trò hành
chính thuần túy để đảm bảo vận hành trơn tru trong tổ chức. Nhưng một HRBP
được kỳ vọng sẽ phát triển các chiến lược thích nghi với thay đổi, ví dụ như:

 Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa

 Áp dụng online onboarding cho nhân viên mới
 Triển khai các công nghệ HR phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh
ứng phó của doanh nghiệp

Đối với một chuyên gia HRBP,  kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng
hoảng cần được mài dũa trở thành một thứ giống như bản năng. Dù trong thời
điểm có hay không có đại dịch, họ vẫn sẽ có cả năng lực và nguồn lực để chủ
động ứng phó và đưa ra những tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp.

5. Khó khăn của việc triển khai mô hình HRBP ở Việt

Nam
Mô hình HRBP được xem là một mô hình nhân sự mới ở Việt Nam. Vì thế khá
nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai mô hình nhân sự này. Nguyên
nhân chính xuất phát từ 3 vấn đề chính sau đây:

 Mô hình HRBP triển khai khó khăn vì tư duy lãnh đạo

Để triển khai mô hình HRBP thành công đòi hỏi người lãnh đạo phải nhìn nhận
đúng vai trò, giá trị và những đóng góp của đội ngũ nhân sự đối với việc kinh
doanh, lợi nhuận và mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Vì vậy để có thể nói mô
hình này thành công hay không thì chúng ta phải trông đợi rất nhiều từ người
đảm nhiệm HRBP.

 Thay đổi hình thức HRBP nhưng chưa trao quyền lợi cho họ
Một sai lầm thường gặp của người làm quản lý khi thay đổi một điều gì đó trong
doanh nghiệp đó là chỉ thay đổi hình thức mà không áp dụng nội dung. Đối với
việc triển khai mô hình HRBP cũng vậy. Vì thế mà họ chưa phát huy hết vai trò
của mình.

 Thiếu chương trình đào tạo để trở thành HRBP chuyên nghiệp
Đây cũng là một vấn đề nan giải mà doanh nghiệp phải đối mặt. Xử lý tốt vấn đề
này sẽ thúc đẩy việc triển khai mô hình HRBP diễn ra nhanh chóng và hiệu quả
hơn.Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần sẵn sàng công cụ để hỗ trợ cho bộ
phận nhân sự thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình.

Kết Luận
Có thể nói, HR hiện nay đã trở thành bộ phận đối tác kinh doanh, chủ động góp
phần tăng lợi nhuận cho công ty. Nhưng trong tương lai, vai trò của HRBP sẽ
được tăng cường, nó như một cầu nối giữa ban điều hành, bộ phận nhân sự,
quản lý cấp cao với nhân viên. Đồng thời, với xu hướng chuyển đổi số, các
chuyên viên HR sẽ được giảm nhẹ các công việc hành chính hiện tại. Bởi các
trợ lý kỹ thuật số, tức các phần mềm nhân sự sẽ giúp họ thực hiện những công
việc này. Thay vào đó, bộ phận HR sẽ nhận thêm các vai trò chiến lược như một
HRBP. Bên cạnh đó, vì là mô hình mới nên còn rất nhiều thách thức cho các
doanh nghiệp trong việc triển khai và phát triển nó cho nên nếu doanh nghiệp
nào nắm được và vận dụng tốt được mô hình HRBP thì sẽ nắm trong tay quân
“Át chủ bài trong quản trị nhân sự”.