Professional Documents
Culture Documents
Bài Luận của TS
Bài Luận của TS
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam có 2 hướng áp dụng mô hình HRBP:
Theo chức năng, bộ phận: ví dụ HRBP cho sales, cho khối sản xuất,
cho team technical (IT)... Mô hình này phổ biến nhiều ở Việt Nam tại
một số công ty như: Unilever, Prudential, Tiki, Sendo,…
Theo nhánh business (như các công ty con): ví dụ như VNG,
Scommerce,… mỗi HRBP sẽ phụ trách một nhánh business của
Corporate.
Nhân viên là nguồn lực quý giá nhất của công ty và sự thiếu hụt các chuyên gia
lành nghề hiện nay là một trong những thách thức lớn nhất trong lĩnh vực nhân
sự. Một chuyên viên HRBP được trang bị tầm nhìn chiến lược để sớm xác định
các điểm nghẽn và làm cho các quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả, tối ưu.
Khi những nhân viên phù hợp đã được tuyển dụng, nhiệm vụ của các HRBP là
đảm bảo rằng họ luôn đi đúng hướng và giúp công ty phát triển. Để làm được
việc này, họ cần đưa ra các sáng kiến đào tạo và phát triển chuyên môn phù hợp
cho các quản lý và nhân viên
Vai trò của một HRBP là đầu mối liên hệ trực tiếp giữa quản lý điều hành và bộ
phận nhân sự. Họ sẽ làm việc với dữ liệu và các công cụ quản lý để hỗ trợ ban
điều hành trong các quyết định lớn như: Cần chính sách điều chỉnh nhân lực
như thế nào để đảm bảo sức khỏe tài chính cho doanh nghiệp trong khủng
hoảng, Cần tuyển dụng vị trí nào để hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược kinh doanh
mới?...
Là một chuyên gia HR - Đối tác kinh doanh, phải có nhiệm vụ đưa văn hóa
doanh nghiệp từ trên bản kế hoạch vào thực tế nội bộ tổ chức và đảm bảo rằng
nó hỗ trợ sự phát triển của công ty. Đồng thời quảng bá văn hóa doanh nghiệp
và thương hiệu tuyển dụng với công chúng. Vì đây là điều cần thiết và mang
tính chiến lược nếu muốn thu hút những nhân viên tốt nhất về cho tổ chức,
trong thị trường lao động cạnh tranh cao hiện nay và trong tương lai.
Cấp 1 và cấp 2 trong mô hình này chính là do các bộ phận thuộc Nhân sự
truyền thống quản lý (C&B, Tuyển dụng, Đào tạo). Cấp 3 chính là do
HRBP, Trưởng phòng Nhân sự quản lý.
HRBP vẫn có cùng trách nhiệm, kỹ năng nghiệp vụ như HR truyền thống,
nhưng so với HR truyền thống, HRBP chịu áp lực mang lại giá trị chứ không
phải dựa vào việc hoàn thành các hoạt động. Việc này đòi hỏi người làm
HRBP phải hiểu rõ bản chất kinh doanh của doanh nghiệp, đóng vai trò tư vấn
và cung cấp dịch vụ cho các phòng ban nhằm đảm bảo mỗi phòng ban có được
nguồn nhân lực tốt nhất để hoàn thành KPI của mình theo chiến lược chung của
công ty.
HRBP được chia thành nhiều cấp độ khác nhau, từ mức chiến lược, chiến thuật
đến tác nghiệp để kết nối, hiệu dụng nguồn lực của tổ chức bên cạnh các nhà
quản lý chức năng và bộ phận khác.
Hiệu quả của HRBP được đánh giá gắn với các kết quả tài chính, kinh doanh (ví
dụ như hiệu suất lương đội bán hàng trên doanh số) chứ không chỉ căn cứ trên
khối lượng công việc hay số đầu việc (ví dụ: số nhân viên bán hàng tuyển thành
công)…vì thế, mô hình này chính là sự phát triển hoàn thiện hơn của HR truyền
thống; xóa bỏ những nhược điểm mà HR truyền thống không thể hoàn thành,
thực sự đẩy vai trò của bộ phận quản lý và phát triển nguồn nhân lực lên một
cấp độ cao hơn và tiếng nói nặng ký hơn trong Ban lãnh đạo đứng đầu doanh
nghiệp.
4. Tại sao doanh nghiệp cần có HRBP ?
Ví dụ như khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì
hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm. Đứng trước
bối cảnh thay đổi đó, một chuyên viên HR vẫn sẽ phải duy trì những vai trò hành
chính thuần túy để đảm bảo vận hành trơn tru trong tổ chức. Nhưng một HRBP
được kỳ vọng sẽ phát triển các chiến lược thích nghi với thay đổi, ví dụ như:
Đối với một chuyên gia HRBP, kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng
hoảng cần được mài dũa trở thành một thứ giống như bản năng. Dù trong thời
điểm có hay không có đại dịch, họ vẫn sẽ có cả năng lực và nguồn lực để chủ
động ứng phó và đưa ra những tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp.
Thay đổi hình thức HRBP nhưng chưa trao quyền lợi cho họ
Một sai lầm thường gặp của người làm quản lý khi thay đổi một điều gì đó trong
doanh nghiệp đó là chỉ thay đổi hình thức mà không áp dụng nội dung. Đối với
việc triển khai mô hình HRBP cũng vậy. Vì thế mà họ chưa phát huy hết vai trò
của mình.
Thiếu chương trình đào tạo để trở thành HRBP chuyên nghiệp
Đây cũng là một vấn đề nan giải mà doanh nghiệp phải đối mặt. Xử lý tốt vấn đề
này sẽ thúc đẩy việc triển khai mô hình HRBP diễn ra nhanh chóng và hiệu quả
hơn.Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần sẵn sàng công cụ để hỗ trợ cho bộ
phận nhân sự thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình.
Kết Luận
Có thể nói, HR hiện nay đã trở thành bộ phận đối tác kinh doanh, chủ động góp
phần tăng lợi nhuận cho công ty. Nhưng trong tương lai, vai trò của HRBP sẽ
được tăng cường, nó như một cầu nối giữa ban điều hành, bộ phận nhân sự,
quản lý cấp cao với nhân viên. Đồng thời, với xu hướng chuyển đổi số, các
chuyên viên HR sẽ được giảm nhẹ các công việc hành chính hiện tại. Bởi các
trợ lý kỹ thuật số, tức các phần mềm nhân sự sẽ giúp họ thực hiện những công
việc này. Thay vào đó, bộ phận HR sẽ nhận thêm các vai trò chiến lược như một
HRBP. Bên cạnh đó, vì là mô hình mới nên còn rất nhiều thách thức cho các
doanh nghiệp trong việc triển khai và phát triển nó cho nên nếu doanh nghiệp
nào nắm được và vận dụng tốt được mô hình HRBP thì sẽ nắm trong tay quân
“Át chủ bài trong quản trị nhân sự”.