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简介
近年来，不同的领导力模式的重要性在中国的大学中引起了广泛的关注。"领导
力 "作为一个概念，经常被领导者和利益相关者讨论（Dimopoulos，2020）。
将领导力一词引入高等教育领域，它可以被定义为用来激励和鼓励他人，从而
促进或实现大学发展的过程。一些学者总结了其内涵的两个方面：为他人提供
方向的能力，以及影响他人的能力（张，2019）。由此，本文通过对高等教育
中领导力有效性相关文献的回顾，得出了中国大学国际学术交流课程的发展。
作为一个研究课题，尽管该领域的问题已经存在多年，而且人们对领导力及其
重要性的认识也在不断提高，但要给出领导力的具体定义仍然很困难。此外，
关于与国际学术交流课程的部门相关的领导风格或方法的实证研究也很少。

布赖曼早在 2007 年就提出，在大学绩效问责制的教育环境下，教师领导力的发

展和领导权的重新分配已经被认为是学校应对发展挑战的重要选择，以应对学
生学业成绩以及社会情感和行为需求的多重变化。教师领导力作为一种现代教
师素养，是对教师工作复杂性的关注，它要求教师超越传统的教与学的单一领
域，参与人际沟通、评估、学校管理、课程开发和教育研究，并对学生、同行
教师、校长或其他教育工作者形成综合影响（李，2020）。本文将回顾以往的
研究，探讨领导力模式及其在中国大学发展中的作用（一）领导力的基本概念，
（二）交易型领导和变革型领导在实践中的回顾，（三）这种模式在高等教育
中的弊端，（四）近年来扁平化管理的流行，以及（五）对未来趋势的探索。

该理论。交易型领导
根据圣托马斯大学给出的概念，交易型领导的概念强调可衡量的结果，符合组
织的现有结构，并按照该组织的奖惩制度来衡量成功。在一个组织中，交易型
领导拥有正式的权力和责任。在这种类型的环境中，领导力关注的是通过管理
个人的表现和促进团体的表现来维持常规。然而，应该注意的是，领导效果可
以同时发生（Cohen 和 Cohen 1983 年；Jia 等人 2018 年），有效的领导者除了
使用交易型领导之外，还经常使用变革型领导（Howell 和 Avolio 1993 年）。

受儒家思想影响较深的亚洲地区，更倾向于服从交易型领导，他们明确定义角
色、设定目标并提供奖励以换取他们的努力（Dorfman 等人，1997）。 当然，
在本论文中讨论的中国，被视为一种集体主义文化，具有高权力距离和高不确
定性规避（Hildisch 等人，2015；Hofstede，2001），也就是说，等级角色是明
确定义的。在这样的管理体系中，薪酬制度也与等级制度相关联。

在人际关系中，权力距离是指受文化影响的关于地位、权威和权力的信念
（Hofstede，2010）。人们的权力距离取向影响着他们对领导者行为的反应
（Chen 等人，2014；Kirkman 等人，2009；Yoon，2012）。例如，在美国、澳
大利亚、以色列和英国，教师期望有更大的自主权，能够自由、公开地行使自
己的话语权。同时，他们希望校长能够 "平易近人"，让他们参与决策（Daniels
和 Greguras，2014）。相比之下，在中国、越南、南非和巴西等地，教师与校
长的关系往往以尊重地位、等级制度和权威为特征（Hallinger，2004；Truong
等，2017）。校长对教师参与决策的重视程度很低，教师倾向于接受校长的指
示而不问问题或公开表达异议（Hallinger，2004；Ng 等人，2015；Qian 等人，
2016；Truong 等人，2017）。

交易型领导侧重于领导者与追随者的关系。它不仅适用于学校工作人员，也常
用于教育领域的师生关系。汗 2017 年在她的研究中证明了这一点，例如，学生
必须完成项目、作业或测试，如果他们表现良好，他们将在当前的分数中或通
过能力获得良好的适应性或交易性领导技能。这个过程可以很容易地扩展到课
堂之外的教育机构的绩效要求。

改革型领导
Burns (1978 ,p. 141)将变革型领导定义为 "提高下属对预期结果的重要性和价值
以及实现这些结果的手段的认识水平的人"。变革型领导试图激励下属取得比他
们最初预期更多的成就，并充分发挥他们的潜力（Northouse, 2016）。这是通
过创造具有挑战性的期望，让追随者达到更高的绩效标准来实现的（Arenas 等
人，2018）。变革型领导侧重于通过让追随者心甘情愿地致力于组织的愿景和
长期目标，在组织中产生创新变化（Sullivan 和 Decker，2001）。变革型领导
与领导者的行为有关，他们改变和激励成员的表现超出预期，同时为了组织的
利益牺牲个人利益（Avolio 等人，2009）。然而，变革型领导超越了与追随者
的简单沟通和约定，他们使用了变革型领导概念中所确定的一个或多个行为或
维度（Arenas 等人，2018）。
根据 Laohavichien, Fredendall, and Cantrell (2009)的理论，交易型领导常常被作
为变革型领导的一个重要补充。因此，这两种类型的领导力经常被研究者放在
一起讨论。Burns（1978）将变革型领导结构概念化，认为它是以二分法表示的
两种领导风格之一：变革型领导和交易型领导。后来，Bass（1985）修改了最
初的变革型领导结构；随着时间的推移，变革型领导出现了四个维度。这些维
度包括理想化的影响、智力激励、鼓舞人心的动力和个性化的考虑。变革型领
导在不同程度上展示了这四个维度中的每一个，以便通过他们的追随者带来理
想的组织结果（Bass, 1985, 1990; 2000; Bass and Riggio, 2006; McCluskey,
2014）。

https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MRR-02-2021-0152/full/
html

实践中的交易型领导的回顾（回顾过去的文章/研究+过去的运营模式+结合实
际）。
Liu 和 Hallinger 2021 年有一项研究，研究了中国的校长领导力和教师之间的互
动影响，在中国的儒家思想中，校长在传统上扮演着学校和社区的 "伟人 "角
色。大多数人习惯于自上而下的指令性管理角色，这就要求他们与教师之间有
一个社会距离（Liden，2012）。在需要高度精确、专业知识和时间限制的情况
下，特别是在技术密集型的环境中，一般都喜欢交易型领导（黄，2022）。

然而，这种距离感也意味着交易理论非常强调组织、监督和团体产出的运作方
式（Liu &Philip, 2020）。这在中国的大学里很常见，在我工作的大学里也是以
这种方式运作。使用或有报酬的管理者应该为员工提供指导，使他们能够完成
工作。或有报酬的主要标志包括基于绩效的物质奖励、方向设定、互补性和团
队信心的建立（Sharin, Sentosa & Perumal, 2022）。

在中国电子科技大学（UESTC），有一个特殊的薪酬体系，每个人都想在这个
体系中名列前茅。--但这意味着你需要付出很多，如果是教授，要在期刊上发
表好的、有影响力的文章，如果是行政人员，要靠自己的业绩或成就在职场上
上升，否则你将被淘汰。这种淘汰并不意味着没有工资，而是说除非你辞职，
否则你永远不可能失去这份工作。但如果你不努力工作，你就会得到最低级别
的工资。前提是你在这个系统中。也有很多员工采取外部支付制度。意思是，
受雇于大学的一个二级单位，因此在前面提到的系统之外。根据 Zhu（2022）
对这些观点的看法，领导力是建立在基于成功的激励和基于失败的制裁体系之
上的。根据研究，交易型风格阻碍了创造力，不利于员工的福利。

在这样的系统中，员工是稳定的，如果他们放弃战斗，国家和集体将为他们提
供一切。这在中国被称为 "铁饭碗 "的工作。虽然进入这个系统很困难，要求
很高，特别是对于中国的一流学校来说，有数以万计的人在争取这样的职位，
一旦你在这个位置上，你就可以没有后顾之忧。需要问的一个问题是，这公平
吗？对于体制外的员工，今年可以续签合同，但这种员工不知道下一步的情况。

然而，在中国不断发展的文化体系中，传统的 "校长 "制度正在发生变化

（Dimmock and Walker, 2000; Zheng, Yin, and Liu, 2019）。也许在未来，决定一
切的不再是体制内的高级官员，因为这个体制似乎被用来保护自己。

中国大学中交易型领导的弊端
Zhu (2022)指出，交易型领导风格由三个部分组成：依赖性奖励、例外管理（主
动）和例外管理（被动）。例外管理型领导不大愿意承担风险，发展新的见解，
或跳出框框思考。沟通不足，维持现状，缺乏信心，以及例外管理（积极）是
其特点。

根据研究，交易型风格会抑制创新，并可能对员工的工作满意度产生负面影响。
例外领导解释了领导者的行为是通过检测偏离追随者的预期行为
（Zhu，2022）。正如本文前面提到的，在实践中抑制员工的能力会产生负面
的影响。然而，在这一领域的一些初步工作中，如果目标已经实现，系统已经
运行，每个人都很高兴，业务正在进行，像往常一样，这种领导风格并不鼓励
员工超越预期的结果（Avolio & Bass, 2004）。因此，很难有创新的突破，一切
看起来都很好。但现实可能并不那么乐观。
在交易型领导下，员工可能会按部就班地工作，失去创造力。虽然领导风格可
以改变，但权力职位通常反映了一种主导的行为模式。交易型领导和变革型领
导是研究者关注的两个关键因素（Khan, Nawaz & Khan, 2016）。一些理论表明，
交易型领导是对变革型领导的补充（Laohavichien, Fredendall, & Cantrell,
2009），有鉴于此，单一的领导力是非常具有局限性的。根据不同的环境和背
景，这两类领导都有不同的应用。特别是在拥有先进技术的环境中，在需要精
确、专业技术和时间限制的情况下，我们会选择交易型领导。然而，在人力密
集型的环境中，变革型领导是首选，因为在这种环境中，必须根据共同的信仰、
信念和价值观来激励追随者并尊重他们的感受（McGregor, 2003）。因此，多
项研究表明，领导力并不是单一的+关于多种领导力并行的参考资料

近几年来的流行情况 (布式领导+小标题)
分布式领导不仅在西方盛行（），在中国，虽然制度上的限制可能会阻碍分布
式领导的发展，但一些学者已经证实，分布式领导存在于结构最完善、层次配
置最齐全的组织环境中（Harris 2013；Day, Sammons, Harris, Hopkins,
Leithwood, Gu, Pelington, Mehta and Kington,2009）。例如，在香港，政策制定
者开发了地区级的集群和学习社区，以加强学校对新教学法的实施（Harris,
2014）。课程负责人被指派监督电子表格，并帮助员工从每个表格中学习
（Harris, 2014）。根据 Jensen（2012，第 37 页），"这些课程负责人是有效实
施新教学法的倡导者"。

在中国大陆，也有一些地区开始流行分布式领导。在上海，教师们通过网络会
议和研究小组共同开发新的资源、材料和见解（Harris, 2014）。Harris（2014，
第 30 页）写道，在这种情况下，"教师被看作是领导改革和实施新教学法的研
究者"。同样，有研究表明，分布式领导力确实在中国高等教育中出现和存在。
本研究的研究者考察了中国大学化学工程系的分布式领导的程度；研究结果表
明，分布式领导在中国的背景下，在中国文化的影响下，已经发展。(Lu,
2014)。

这种领导方式与知识共享网络相结合，也适合学习机构和商业组织在全球数百
个地方做出成千上万的决定时遇到的情景变量（刘，2018）。在处理中国等国
家的社会政治和文化条件时，Chang Li 等人（2009）建议，分布式领导和知识
共享网络的集合可以被视为组织发展的最有效方法之一。

分布式领导风格/在领导模式方面
（学校不止单一的领导力）在文献中，分布式领导力的概念被以多种形式提出。
例如，根据 Gronn（2002）的观点，当一些人可以通过在共享环境中的互动，
参与到实现共同目标的活动中时，领导力就是分布式的，分布式领导被认为是
学校领导、追随者和环境之间的互动过程。其中领导者和追随者可以交换角色
（Diamond，2005）。分布式领导涉及利益相关者参与学校各个层面的决策
（Harris, Leithwood, Day, Sammons and Hopkins, 2007）。
1）中国背景
2013 年，中国教育部发布了《义务教育学校校长专业标准》（Liu, Xu, Grant,
Strong and Fang, 2017; Ministry of Education (MOE), 2013）。这些标准表明，在
中国，校长的角色正在发生变化。今天，校长不再是传统意义上的决策者和管
理者，相反，他们面临着许多新的任务，扮演着更多的角色，如支持员工参与
决策（Qian 等人，2017；Walker 和 Qian，2018）。另外，研究表明，分布式领
导可以促进教师之间的合作（Hamzah & Jamil，2019）。校长实行分布式领导
的程度越高，教师就越有动力进行合作，以改善教学和学习
（Carpenter，2015）。

在 20 世纪 90 年代和 21 世纪初，教育的分散化成为一种全球趋势（Desurmont,
Forsthuber, Oberheidt & Stéphanie, 2008）。然而，从 2000 年到 2015 年，越来越
多的国家（如美国、荷兰、匈牙利和英国）开始走向课程的集中化（Jeong &
Luschei, 2018）。就中国而言，自 20 世纪 90 年代以来，教育改革的趋势是强调
权力下放，更加注重教师的自主权（Mu，2014）。在政策方面，1993 年颁布的
《中华人民共和国教师自治法》明确了教师自治的范围和界限，包括教育教学、
学术研究、学生指导和评价、参与和管理、继续教育等权利。2001 年，中国在
全国范围内实施了大规模的课程改革，强调国家、地方和学校三级课程管理体
制，以逐步放权为重点，建立健全校本管理机制（Yang, 2019）。

2) 分布式领导类型
Spillane, Diamond, Sherer, and Coldren (2005)将分布式领导分为三种类型：（1）
合作式分布：领导通过许多人的合作来实践常规工作；（2）共同式分布：领导
是单独进行的，但相互依赖；（3）协调式分布。领导工作按照特定的顺序进行，
强调每个人之间的协调。
https://www.proquest.com/docview/2188118923?accountid=12834&pq-
origsite=primo&forcedol=true

41 页 http://wrap.warwick.ac.uk/125817/1/WRAP_Theses_Lu_2018.pdf

未来趋势
这些研究表明，高等教育是实现社会流动性的一个关键因素。一个人可以通过
良好的教育和努力工作来实现他或她的潜力。然而，大学似乎对社会中不断上
升的不满情绪视而不见。虽然许多行业，如卫生、航空和制造业已经取得了进
步，以新的技术和管理方法更好地服务于他们的客户，（）但大多数大学已经
退回到他们的官僚象牙塔。很少有现任领导人有勇气打破常规，揭开大学市场
化的神秘面纱，或讨论高等教育的真正目的。许多管理者只是简单地命名和羞
辱那些恰好受欢迎的价值观--学生体验、学生成果、学生创业--而不是将资源用
于提供教职员工的变革性体验，因此他们可以给学生提供更好的支持，学生需
要得到更好的服务来发展自己。

在这本《执行》中，拉姆-查兰强调了 "执行 "作为一种竞争优势的重要性。那

么，组织如何实现有效的执行？他的答案是用正确的人做正确的事，即 "认识
正确的人"--并且有效地做。有效的领导力是至关重要的，尤其是在全球化和数
字化的背景下，组织变革和转型已经成为常态。随着全球化和数字化的到来，
组织变革和转型已经成为常态，领导力正日益成为一种核心竞争力，成为组织
长期生存的关键。（刘，2015）。

但是，如果不改变员工的工资，他们的工作积极性就会降低，学生的质量也会
下降。权力掌握在少数人手中，但现在是他们思考什么才是有效的前进方式的
时候了。相反，重要的是不要只关注短期目标，如增加下学期的学生入学率。