‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪70‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﺗﻤﮭﯿﺪ ‪:‬‬
‫ﯾﺴﻌﻰ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻟﺘﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺘﺤﺪﯾﺪ ﻣﺎھﯿﺘﮭﺎ ‪،‬‬
‫و ﻣﺤﺎوﻟﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أھﻢ اﻟﻤﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻲ ﺷﮭﺪﺗﮭﺎ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﺛﻨﺎء ﺗﻄﻮرھﺎ ‪ ،‬ﻣﻊ اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ‬
‫طﺒﯿﻌﺔ ﻧﺸﺎطﮭﺎ ﺑﺎﻟﺘﻨﻮﯾﮫ ﻟﻄﺒﯿﻌﺔ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﮭﺎ ﻟﯿﻠﺞ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻟﺘﺤﺪﯾﺪ ﻣﮭﺎم ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬و إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﮭﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺧﺎﺗﻤﺎ ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﺑﺘﺒﯿﺎن ﺟﻮاﻧﺐ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺎھﯿﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬

‫ﺗﻢ إﻧﺸﺎء ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﺑﺘ ﺎرﯾﺦ ‪ 14‬ﺟ ﺎﻧﻔﻲ ‪ 2002‬ﺑﻤﻮﺟ ﺐ ﻣﺮﺳ ﻮم ﺗﻨﻔﯿ ﺬي ‪، 43/02‬‬
‫و ﺗﻢ اﻹﻋﻼن اﻟﺮﺳﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﯿﻼدھﺎ ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ذات طﺎﺑﻊ ﺗﺠﺎري و ﺻﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ‪ 15‬أﻛﺘ ﻮﺑﺮ‬
‫‪ ، 2002‬و ﻟﺘﺴ ﻠﯿﻂ اﻟﻀ ﻮء ﻋﻠ ﻰ ﻣﺎھﯿ ﺔ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﺑﺸ ﻜﻞ أﻛﺜ ﺮ وﺿ ﻮﺣﺎ ﻓ ﺈن اﻟﺒﺎﺣ ﺚ‬
‫ﺣﺎول ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻘﺼﻮد ﺑﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿ ﺔ ‪ ،‬و ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺎ ﺗﻌﻨﯿ ﮫ ﻟﻔﻈ ﺔ اﻟﺒﺮﯾ ﺪ ‪ ،‬ﻟﯿﺴ ﻠﻂ ﻓ ﻲ‬
‫اﻷﺧﯿﺮ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻣﺎھﯿﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬
‫‪ -1.1‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪:‬‬
‫‪ #‬ﻋﺮف ﻧﺎﺻﺮ دادي ﻋﺪون اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﻧﮭﺎ " ﻛﻞ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﺎﻟﯿﺎ و ذو إطﺎر‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ واﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﯾﮭﺪف إﻟﻰ إﻧﺘﺎج ‪/‬أو ﺗﺒﺎدل ﺳﻠﻊ ‪ ،‬و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﻮاﻣﻞ اﻹﻧﺘﺎج‬
‫)ﻣﺎﻟﯿﺔ‪ ،‬ﺑﺸﺮﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬أﺳﺎﻟﯿﺐ إدارﯾﺔ( ‪ ،‬و ھﺬا ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﯿﺌﺘﮭﺎ اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ و اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ﻧﺘﯿﺠﺔ ﻣﻌﯿﻨﺔ وﻓﻖ ﺷﺮوط اﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻣﻌﯿﻨﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺤﺠﻢ ‪ ،‬و ﻧﻮع اﻟﻨﺸﺎط" ‪ .1‬و اﻟﻤﻼﺣﻆ أن ھﺬا‬
‫اﻟﺘﻌﺮﯾﻒ ﻗﺪ أﺷﺎر إﻟﻰ أھﻤﯿﺔ اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ھﺬا اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﺬي ﻧﺴﺘﺸﻔﮫ ﺑﺼﻮرة‬
‫أوﺿﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺟﺎك ﻟﻮﺑﺴﺘﯿﻦ ‪ J. Lobestein‬اﻟﺬي ﻋﺮﻓﮭﺎ ﺑﻘﻮﻟﮫ " إﻧﮭﺎ إﺣﺪى أﺷﻜﺎل‬
‫اﻟﻨﺸﺎط اﻹﻗﺘﺼﺎدي ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻛﻮﻧﮭﺎ إﺣﺪى اﻷﺷﻜﺎل اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ " ‪. 2‬‬
‫‪ -2.1‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺮف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ " ﻛﻞ ﺧﻠﯿﺔ ﺟﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻜﻮن ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ‪ ،‬ﺑﺸ ﻜﻞ أﺳﺎﺳ ﻲ ‪،‬‬
‫ﻟﻮظﯿﻔ ﺔ اﻹﻧﺘ ﺎج أو ﺗﻘ ﺪﯾﻢ ﺧ ﺪﻣﺎت ﺑﺎﻻﺧﺘﯿ ﺎر اﻟﺼ ﺎﺋﺐ و ﺑﺎﻟﺘﺮﺷ ﯿﺪ ﻟﻠﻤ ﻮارد ) اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺎدﯾ ﺔ ‪،‬‬
‫و اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ( ﻟﻀﻤـــﺎن ﻣﺮدودﯾ ﺔ أﻓﻀ ﻞ ﻻﺳ ﺘﺨﺪام ھ ﺬه اﻟﻤ ﻮارد و ﻣ ﻦ ﺛﻤ ﺔ اﻟﻤﺴ ﺎھﻤﺔ ﻓ ﻲ ﻧﻤ ﻮ اﻟ ﺪﺧﻞ‬
‫اﻟﻮطﻨﻲ‪ 3 .‬وﻣﻨﮫ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ھ ﻲ ﻛ ﻞ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺣﻜﻮﻣﯿ ﺔ و اﻟﺘ ﻲ ﺗﻘ ﺎم ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاف ﻣﺤﺪدة ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﺗﮭﺪف ﻟﻠﺮﺑﺤﯿﺔ ‪ ،‬أو إﻟﻰ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ أو إﻟﻰ ﻛﻠﯿﮭﻤﺎ ﻣﻌﺎ ‪.‬‬
‫‪ -3.1‬اﻟﺒــــﺮﯾﺪ ‪:‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ #‬ﯾﻌﺮف اﻟﺒﺮﯾﺪ أﻧﮫ" ﯾﻀﻤﻦ ﻧﻘﻞ ‪ ،‬وﺗﻮزﯾﻊ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ ‪ ،‬ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﻌﺎﻣﻼت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ"‪.‬‬
‫‪ #‬أﻣﺎ اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن ‪ 03/2000‬ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﺖ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻨﮭﺎ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‬
‫ﺑﻘﻮﻟﮭ ﺎ ھ ﻲ " ﺟﻤ ﻊ و ﺗﺮﺣﯿ ﻞ و ﺗﻮزﯾ ﻊ اﻟﻤ ﺎدة اﻟﺒﺮﯾﺪﯾ ﺔ " ﻣﺤ ﺪدة ﻣﻌﻨ ﻰ اﻟﻤ ﺎدة اﻟﺒﺮﯾﺪﯾ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻔﻘ ﺮة‬
‫اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﺑﻘﻮﻟﮭﺎ ھﻲ " ﻛﻞ إرﺳﺎل ﺗﺴﻤﺢ ﻣﻮاﺻﻔﺎﺗﮫ اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﺑﺎﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﮫ ﻓﻲ اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﺎ‬
‫ﻣﻮاد اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ ‪ ،‬اﻟﻜﺘﺐ و اﻟﻤﺠﻼت و اﻟﺠﺮاﺋﺪ و اﻟﯿﻮﻣﯿﺎت و ﻛﺬا اﻟﻄـــــــﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﻤﺤﺘﻮﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﻀﺎﺋﻊ ﺑﻘﯿﻤﺔ أو ﺑﺪون ﻗﯿﻤﺔ ﺗﺠﺎرﯾﺔ "‪.1‬‬

‫‪ 1‬ﻧﺎﺻر دادي ﻋدون ‪ :‬إﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪ ،‬دار اﻟﻣﺣﻣدﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪ ، 1998 ،‬ص ‪. 8‬‬
‫‪ 2‬ﯾوﺳف ﺳﻌدون ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬اﻟﻔﺻل اﻷول ‪ ،‬ص ‪.7‬‬
‫‪3‬‬
‫‪: A. BOUMERZRAG L'Enterprise publique et ses relation avec l'état , Thèse de Magister , Institut des sciences‬‬
‫‪économique , Alger . 1990,P.3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Microsoft Encarta 2007[CD] , Microsoft Corporation , 2006. poste (organisme),‬‬

‫‪71‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ #‬و ﻟﻘﺪ أﺗﺒﻊ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﻟﻒ اﻟﺬﻛﺮ ﺑﻤﺮﺳﻮم ﺗﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 43/02‬اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ إﻧﺸ ﺎء ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ‬
‫و ﻟﻘﺪ ﺟ ﺎء ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﺎدة اﻷوﻟ ﻰ ﻣﻨ ﮫ أن " ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿ ﺔ وطﻨﯿ ﺔ ذات ط ﺎﺑﻊ ﺻ ﻨﺎﻋﻲ‬
‫ﺗﺠﺎري ]‪ [...‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ و اﻻﺳﺘﻘﻼل اﻟﻤﺎﻟﻲ ]‪.2"[...‬‬
‫‪‬و ﻣﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺄﻧﮭﺎ" ﺗﻨﻈﯿﻢ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ذو طﺎﺑﻊ إﻗﺘﺼ ﺎدي ‪،‬‬
‫ﻣ ﻊ أﻧ ﮫ ﺗ ﺎﺑﻊ ﻟﻠﺪوﻟ ﺔ ‪ ،‬إﻻ أﻧ ﮫ ﻣﺴ ﺘﻘﻞ ﻣﺎﻟﯿ ﺎ و ذو إط ﺎر ﻗ ﺎﻧﻮﻧﻲ ﯾﺘﻤﺘ ﻊ ﻣ ﻦ ﺧﻼﻟ ﮫ ﺑﺎﻟﺸﺨﺼ ﯿﺔ‬
‫اﻹﻋﺘﺒﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ﯾﮭﺪف إﻟﻰ إﻧﺘﺎج أو ﺗﺒﺎدل ﺳ ﻠﻊ و ﺧ ﺪﻣﺎت ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﻣﺨﺘﻠ ﻒ ﻋﻮاﻣ ﻞ اﻹﻧﺘ ﺎج )ﻣﺎﻟﯿ ﺔ‪،‬‬
‫ﺑﺸﺮﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬أﺳﺎﻟﯿﺐ إدارﯾﺔ( ‪ ،‬و ھﺬا ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﯿﺌﺘﮫ اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ و اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ " ‪.‬‬

‫‪-2‬ﻧﺸﺄة و ﺗﻄﻮر ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪:‬‬

‫‪-1.2‬ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﯾﺨﯿﺔ ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﺮاءات اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺣﻮل اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﺈﻧﮫ ﻗﺎم ﺑﺘﻘﺴﯿﻢ ھﺬه اﻟﻨﺒﺬة اﻟﺘﺎرﯾﺨﯿﺔ ﻟﺜﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺣﯿﺚ‬
‫ﺗﻢ إﻓﺮاد اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻷول و اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻠﺤﺪﯾﺚ ﻋﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺳﻮاء ﻗﺒﻞ اﻟﻌﺼﺮ اﻟﺤﺪﯾﺚ أو ﺑﻌﺪه ‪،‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓﻘﺪ ﺧﺼﺺ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪.‬‬
‫‪-1.1.2‬اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﺼﺮ اﻟﺤﺪﯾﺚ‪:‬‬
‫ﻣﻊ أن أول وﺛﯿﻘﺔ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ﻣﻌﺮوﻓﺔ ﻗﺪ ﻋﺜﺮ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﺼﺮ ‪ ،‬وﺗﺎرﯾﺨﮭﺎ ﯾﻌﻮد إﻟﻰ ﺳﻨﺔ ‪ 255‬ﻗﺒﻞ‬
‫اﻟﻤﯿﻼد‪ 3‬إﻻ أن أول ظﮭﻮر ﺣﻘﯿﻘﻲ ﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻛﺎن ﻓﻲ ﻋﮭﺪ اﻹﻣﺒﺮاطﻮر اﻟﺮوﻣﺎﻧﻲ ‪Auguste‬‬
‫اﻟﺬي أﺳﺲ إدارة ﺗﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺴﯿﯿﺮ و ﺗﻮﺟﯿﮫ ﻣﺮاﺳﻼت اﻹﻣﺒﺮاطﻮرﯾﺔ اﻟﺮوﻣﺎﻧﯿﺔ ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﻛﺎن اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻔﺘﺮة ﻓﻲ أوروﺑﺎ ﻣﻘﺘﺼﺮا ﻋﻠﻰ ھﯿﺌﺎت ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻠﻮك و اﻟﻨﺒﻼء ورﺟﺎل‬
‫اﻟﺪﯾﻦ‪.4‬‬
‫‪-2.1.2‬اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﻌﺼﺮ اﻟﺤـﺪﯾﺚ ‪:‬‬
‫ﻟﻌﻞ أول ﺣﺪث ﺑﺎرز ﺷﮭﺪه اﻟﻌﺼﺮ اﻟﺤﺪﯾﺚ ‪ ،‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ ،‬ھﻮ اﻟﺬي ﺟﺎء ﻋﻘﺐ اﻟﺜﻮرة‬
‫اﻟﻔﺮﻧﺴﯿﺔ ﻟﻌﺎم ‪ 1789‬ﺑﺴﺘﺔ ﺳﻨﻮات أي ﻋﺎم ‪ ، 1795‬ﻓﻲ ﻋﮭﺪ ﺣﻜﻢ ھﻨﺮي اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ ، Henri III‬ﺣﯿﺚ‬
‫أﻧﮫ ﺑﻌﺪ أن ﺗﻢ ﺗﺄﺳﯿﺲ إدارة اﻟﺪوﻟﺔ أﺗﺒﻊ ذﻟﻚ ﺑﺈﻧﺸﺎء اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﺮاﺳﻼت‬
‫» ‪ « Administration générale des postes et messageries‬إﻻ أن اﻟﻨﻘﻠﺔ اﻟﻨﻮﻋﯿﺔ‬
‫و اﻟﺘﺤﻮل اﻟﻜﺒﯿﺮ ﻓﻲ ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻛﺎن ﻓﻲ اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ أﯾﻦ ﺣﻘﻖ ﻓﻌﻼ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺗﺠﺎرﯾﺔ‬
‫و ﺻﻨﺎﻋﯿﺔ ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﺳﺎھﻢ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺘﻄﻮر ظﮭﻮر اﻟﺴﻜﺔ اﻟﺤﺪﯾﺪﯾﺔ ﻓﻲ أرﺑﻌﯿﻨﯿﺎت اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ ‪،‬‬
‫و إﻋﺘﻤﺎد اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﺒﺮﯾﺪي ﻓﻲ ﻓﺮﻧﺴﺎ ﻋﺎم ‪.51848‬‬
‫و ﻓﻲ ‪ 9‬أﻛﺘﻮﺑﺮ‪ 1874‬ﺗﻢ ﺗﺄﺳﯿﺲ اﺗﺤﺎد اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ‪ ،‬وھﻮ ﯾﻮم ﯾﺠﺮي اﻻﺣﺘﻔﺎل ﺑﮫ اﻵن ﻓﻲ‬
‫ﻛﻞ أرﺟﺎء اﻟﻌﺎﻟﻢ ﺑﻮﺻﻔﮫ ﯾﻮم ﻋﺎﻟﻤﯿﺎ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ‪ .‬ﻓﻔﻲ ذﻟﻚ اﻟﺘﺎرﯾﺦ وﻗ ّﻊ ﻣﻤﺜﻠﻮ ‪ 22‬ﺑﻠﺪا ﻣﻌﺎھﺪة ﺑﺮن ﻓﻮﺣﺪوا‬
‫ﺑﺬﻟﻚ ﺧﻠﯿﻄﺎ ﻣﺘﻀﺎرﺑﺎ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت واﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻓﻲ ﺳﺎﺣﺔ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ واﺣﺪة ﯾﺘﻢ ﻓﻲ إطﺎرھﺎ ﺗﺒﺎدل‬
‫اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ واﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬واﻟﯿﻮم ﯾﻮﺟﺪ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟﻢ ‪ 700 000‬ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺮﯾﺪ و ﯾﻘﺪر ﻋﺪد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺑـ ‪ 6.2‬ﻣﻠﯿﻮن ﻋﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﻘﺪر ﻧﺸﺎط ھﺬه اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ ﺑـ‪ 400‬ﺑﻠﯿﻮن رﺳﺎﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪ ،‬و ﺟﺪﯾﺮ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ أن اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻗﺪ أﺳﻔﺮ ﻋﻦ ﺗﺤﺴﻦ ﻋﺎم ﻓﻲ ﻧﻮﻋﯿﺔ‬

‫‪ 1‬اﻟﻤﺎدة ‪ ، 09‬ﻗﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 03/2000‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ ،2000/08/05‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ و ﺑﺎﻟﻤﻮاﺻﻼت اﻟﺴّﻠﻜﯿﺔ و اﻟﻼﺳﻠﻜﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬اﻟﻤﺎدة ‪ ، 01‬ﻣﺮﺳﻮم ﺗﻨﻔﯿﺬي رﻗﻢ ‪ 43/02‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 2002/01/ 14‬اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ إﻧﺸﺎء ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬
‫‪ 3‬اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة ‪ :‬ﻗﺴﻢ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪،‬إدارة ﺷﺆون اﻹﻋﻼم‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮع أطﻠﻊ ﻋﻠﯿﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻗﻊ ‪ http://www.upu.int/‬ﺑﺘﺎرﯾﺦ ‪ 2008/04/ 24‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 17‬و ‪ 30‬دﻗﯿﻘﺔ‬
‫‪4‬‬
‫‪Microsoft Encarta 2007, La poste (Organisme).‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Microsoft Encarta 2007, La poste (Organisme).‬‬

‫‪72‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﺪان ﻛﺜﯿﺮة وﺳﺎھﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻄﺎق اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻓﻲ زﯾﺎدة أﺣﺠﺎم اﻟﺒﺮﯾﺪ‪ ،‬وھﻲ أﺣﺠﺎم‬
‫ﯾﻨﺘﻈﺮ أن ﺗﻮاﺻﻞ اﻻزدﯾﺎد ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ 2.5‬ﻓﻲ اﻟﻤﺎﺋﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺷﺘﻰ أرﺟﺎء اﻟﻌﺎﻟﻢ ‪.1‬‬
‫‪ -3.1.2‬اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬
‫ﻧﻈﺮا ﻟﻜﻮن اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﻜﺒﯿﺮة اﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﮭﺎ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻲ اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ‬
‫ﻋﺸﺮ ﻓﺈن أھﻢ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺘﺰاﻣﻨﺔ ﻣﻊ ﺣﻘﺒﺔ اﻹﺣﺘﻼل اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ‪ ،‬اﻷﻣﺮ‬
‫اﻟﺬي ﯾﺠﻌﻞ ﺟﺰء ﻛﺒﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﯾﺨﻲ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﺸﺘﺮك ﻣﻊ ﺗﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ ﻓﺮﻧﺴﺎ‬
‫‪2‬‬
‫‪ ،‬ذﻟﻚ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺬي ﻛﺎﻧﺖ ﺷﺮارﺗﮫ اﻟﺤﻘﯿﻘﯿﺔ ﻣﻊ إﻧﺸﺎء وزارة اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﺘﻠﻐﺮاف ﻓﻲ ‪1879‬‬
‫و ﻋﻤﻮﻣﺎ ﯾﻤﻜﻦ أن ﻧﻤﯿﺰ ﺑﯿﻦ ﺛﻼث ﻣﺮاﺣﻞ ھﺎﻣﺔ ﻟﺘﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺧﻀﻊ ﺗﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻟﺘﻄﻮر اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ ﻓﺮﻧﺴﺎ و ﻟﻌﻞ أھﻢ اﻷﺣﺪاث اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ‬
‫رﺻﺪھﺎ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺼﻨﯿﻔﮭﺎ ﻟﺼﻨﻔﯿﻦ اﻷول ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻓﻠﻘﺪ ﺷﮭﺪت ﺳﻨﺔ‬
‫‪ ، 1924‬ﻣﯿﻼد أول طﺎﺑﻊ ﺑﺮﯾﺪي ﯾﺤﻤﻞ ﺗﺴﻤﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺮﻧﺴﯿﺔ »‪ «Algérie Française‬و ﺗﻢ ﺑﯿﻌﮫ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪة ﻓﻲ اﻷراﺿﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ‪ 1924/07/01‬و إذا‬
‫ﻛﺎن ھﺬا أول طﺎﺑﻊ ﺑﺮﯾﺪي ﯾﺤﻤﻞ اﺳﻢ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈن أول طﺎﺑﻊ ﻟﻠﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﺮف ﺑﺈﺳﻢ طﺎﺑﻊ‬
‫‪ 1+9‬و ﺻﺪر ﻓﻲ ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ‪ 3.1962‬و إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ ﻓﺈن اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫إﺣﺘﻠﺖ ﻣﻜﺎﻧﺔ ھﺎﻣﺔ ﻣﻨﺬ ﺗﺄﺳﯿﺲ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻺدﺧﺎر‪la Caisse nationale d'épargne‬‬
‫ﻋﺎم ‪ ، 1881‬وﺗﻌﺰز ھﺬا اﻟﺪور ﺑﺸﻜﻞ أﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1918‬ﺑﻈﮭﻮر اﻟﺼﻚ اﻟﺒﺮﯾﺪي‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻤﺘﺪ ھﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪ 1962‬إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 1975‬وﻛ ﺎن ﯾ ﺘﻢ ﺗﻨﻈ ﯿﻢ اﻟﺒﺮﯾ ﺪ وﻓﻘ ﺎ ﻟﻠﻘ ﻮاﻧﯿﻦ‬
‫اﻟﻔﺮﻧﺴ ﯿﺔ ﺗﻤﺎﺷ ﯿﺎ ﻣ ﻊ أﺣﻜ ﺎم اﻟﻘ ﺎﻧﻮن ‪ 1962/12/31‬اﻟ ﺬي ﻧ ﺺ ﻓ ﻲ ﻣﺎدﺗ ﮫ اﻷوﻟ ﻰ ﻋﻠ ﻰ اﺳ ﺘﻤﺮار‬
‫ﺳﺮﯾﺎن اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻣﺴﺘﺜﻨﯿﺎ ﻣﻨﮫ ﻣﺎ ﯾﺘﻌﺎرض و اﻟﺴﯿﺎدة اﻟﻮطﻨﯿﺔ ‪ .‬و ﻟﻌﻞ أﺑﺮز ﻣﺎ ﯾﺠﺐ اﻹﺷﺎرة‬
‫إﻟﯿﮫ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ھﻮ أﻧﮫ ﻋﻘﺐ إﺳﺘﺒﺪال اﻟﻔﺮﻧﻚ ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻠﺔ اﻟﻤﺘﺪاوﻟﺔ أﻧﺬاك ‪ ،‬ﺑﺎﻟﺪﯾﻨﺎر ﺳﻨﺔ ‪ 1964‬ﺗﻢ‬
‫ﺳﻨﺔ ‪ 1966‬اﻹﻋﻼن اﻟﺮﺳﻤﻲ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﻈ ﺎم اﻟﺼ ﻨﺪوق اﻟ ﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘ ﻮﻓﯿﺮ و اﻹﺣﺘﯿ ﺎط اﻟ ﺬي ﻛﺎﻧ ﺖ‬
‫إﻧﻄﻼﻗﺘﮫ ﺑﻌﻤﻠﯿﺔ رﻣﺰﯾﺔ ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻓﻲ ﺗﺴﻠﯿﻢ دﻓﺘﺮ ﺻﻨﺪوق اﻟﺘﻮﻓﯿﺮ و اﻹﺣﺘﯿﺎط ﻟﻠ ﺮﺋﯿﺲ اﻟﺮاﺣ ﻞ ھ ﻮاري‬
‫ﺑﻮﻣﺪﯾﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﺮﻛﺰي ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪.4‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬‬
‫‪5‬‬
‫و ھﻲ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﻧﻈﻤﮭﺎ ﻣﺮﺳﻮم ‪ 89/75‬إذ ﯾﻌﺘﺒﺮ ھﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم أول ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺮﯾﺪي ﻋﺮﻓﺘﮫ‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﺟﺎء ھﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﻗﻮاﻋﺪ ﺗﺸﺮﯾﻌﯿﺔ و ﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﺗﺤﺪد ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺳﯿﺮ‬
‫إدارة اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎرھﺎ إدارة ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﺣﺪد ﻣﮭﺎم واﺧﺘﺼﺎﺻﺎت إدارة اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬إﺧﺘﺼﺎﺻﺎت ﻧﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻹﺣﺘﻜﺎر اﻟﺒﺮﯾﺪي ‪ :‬ﺑﻤﺎ أن اﻟﻤﺮﺳﻮم أﺷﺎر إﻟﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻹﺣﺘﻜﺎر‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪي ﻓﺈﻧﮫ ﺗﻮﻟﺪ ﻋﻦ ذﻟﻚ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﮭﺎم ﺑﺮﯾـــــﺪﯾﺔ ‪ :‬ﻧﻘﻞ اﻟﻤﺮاﺳﻼت اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ و اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪ 1‬اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة ‪ :‬ﻗﺴﻢ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪،‬إدارة ﺷﺆون اﻹﻋﻼم‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮع أطﻠﻊ ﻋﻠﯿﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻗﻊ ‪ http://www.upu.int/‬ﺑﺘﺎرﯾﺦ ‪ 2008/04/ 24‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 17‬و ‪ 30‬دﻗﯿﻘﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Microsoft Encarta 2007, La poste (Organisme).‬‬
‫‪ 3‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 38‬ﻟﺸﮭﺮ دﯾﺴﻤﺒﺮ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2006 ،‬ص ‪.07‬‬
‫‪ 4‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 25‬ﻟﺷﮭر ﻧوﻓﻣﺑر ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2005،‬ص ‪.60‬‬
‫‪ 5‬اﻟﻣرﺳوم رﻗم ‪ 89-75‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ ، 1975/12/30‬اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم ‪ ،‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﺑرﯾد و اﻟﻣواﺻﻼت ‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬ﻣﮭﺎم اﻟﻤﻮاﺻﻼت ‪ :‬إرﺳﺎل اﻟﻤﺮاﺳﻼت اﻟﺘﻠﻐﺮاﻓﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﺮﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺒﺎدل‬
‫اﻟﻤﻜﺎﻟﻤﺎت اﻟﮭﺎﺗﻔﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﮭﺎم أﺧـــــــــﺮى ‪ :‬ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ھﻨﺎك ﻣﮭﺎم أﺧﺮى رﺋﯿﺴﯿﺔ ﺗﻘﻮم ﺑﮭﺎ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﻠﯿﺎت ﻣﺼﺮﻓﯿﺔ ‪:‬‬
‫إﺻﺪار و أداء اﻟﺤﻮﻻت ‪ ،‬ﻣﺴﻚ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺠﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ﻧﻘﻞ اﻟﻘﯿﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﻠﯿﺎت ﻟﻔﺎﺋﺪة اﻟﺨﺰﯾﻨﺔ ‪:‬‬
‫أداء اﻟﺤﻮﻻت و اﻟﻨﻔﻘﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬أداء اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت ‪ ،‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﺠﯿﻞ ﺳﻨﺪات اﻟﺨﺰﯾﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت ﻟﻔﺎﺋﺪة ﺑﻌﺾ إدارات اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﺤﺼﯿﻞ اﻟﺮﺳﻮم و اﻟﻀﺮاﺋﺐ ﻟﻔﺎﺋﺪة ﻗﺒﺎﺿﺎت اﻟﻀﺮاﺋﺐ ‪ ،‬ﺗﺤﺼﯿﻞ اﻟﺮﺳﻮم اﻟﺠﻤﺮﻛﯿﺔ ‪ ،‬ﺑﯿﻊ‬
‫طﻮاﺑﻊ اﻟﻤﺨﺎﻟﺼﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘﻮﻓﯿﺮ و اﻹﺣﺘﯿﺎط‪.‬‬
‫و ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﻓﻲ ﺳﻨﺔ ‪ 1975‬إدﺧﺎل وﺳﯿﻠﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺠﺎرﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪:‬‬
‫ﻧﻈﻢ ھﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻣﺮﺳﻮم ‪ ، 267/98‬اﻟﺬي أﻋﺎد ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ﻟﻮزارة اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫‪ ،‬إذ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﮭﯿﺎﻛﻞ اﻹدارﯾﺔ ووﺿﻊ إدارة اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﺔ وزﯾﺮ ‪ ،‬و أﻣﯿﻦ ﻋﺎم ﻣﻜﻠﻒ ﺑﻤﻌﺎﯾﻨﺔ‬
‫اﻟﻘﻀﺎﯾﺎ اﻟﻤﻄﺮوﺣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮزﯾﺮ و ﺗﻮﺟﯿﮫ اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺎت إﻟﻰ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت‪.‬‬
‫و ﻋﻤﻮﻣﺎ ﻓﺈن أھﻢ اﻟﮭﯿﺎﻛﻞ اﻹدارﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﻧﺺ ﻋﻠﯿﮭﺎ ھﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم ‪:‬‬
‫*دﯾﻮان اﻟﻮزﯾﺮ‪ :‬ﻣﻜﻮن ﻣﻦ ﻣﻮظﻔﯿﻦ ﯾﺘﻢ ﺗﻌﯿﻨﮭﻢ ﻣﻦ اﻟﻮزﯾﺮ ‪ ،‬و ﯾﻌﻤﻠﻮن ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف رﺋﯿﺲ اﻟﺪﯾﻮان‪.‬‬
‫*اﻟﻤﻔﺘﺸﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ :‬ﻣﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻣﻮظﻔﯿﻦ ﻣﻌﯿﻨﯿﻦ ﻣﻦ طﺮف اﻟﻮزﯾﺮ ﻣﻜﻠﻔﻮن ﺑﺎﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ و اﻟﺘﻔﺘﯿﺶ ‪،‬‬
‫وھﻲ ﻣﻨﻘﺴﻤﺔ إﻟﻰ ﻗﺴﻤﯿﻦ ‪:‬‬
‫‪ ‬أ ‪ -‬اﻟﻤﻔﺘﺸﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻺدارة‪ .‬ب ‪ -‬اﻟﻤﻔﺘﺸﯿﺔ اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ‪.‬‬
‫*اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻤﺮﻛﺰﯾﺔ ‪ :‬و ھﻲ ھﯿﺎﻛﻞ ﻣﺨﺘﺼﺔ و ﻋﺪدھﺎ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ )‪(8‬إدارات ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ‪،‬‬
‫و ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻀﺮورﯾﺔ ) ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت ﻣﻘﺴﻤﺔ إﻟﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت ﻓﺮﻋﯿﺔ( ‪.‬ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺜﻤﺎﻧﯿﺔ‬
‫ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.DPSFP‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ و اﻟﺘﺴﻮﯾــــﻖ ﻟﻠﻤﻮاﺻﻼت ‪.DRMT‬‬
‫‪ -3‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺘﺠﮭﯿﺰ ﻟﻠﺘﺤﻮﯾﻞ ‪.DEC‬‬
‫‪ -4‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺘﺠﮭﯿﺰ ﻟﻺرﺳﺎل ‪.DET‬‬
‫‪ -5‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ و اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‪.DPI‬‬
‫‪ -6‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌــــــــــــــﺎﻣﺔ‪.DAG‬‬
‫‪ -7‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﯿﺰاﻧﯿﺔ و اﻟﻤﺤـــﺎﺳﺒﺔ ‪.DBC‬‬
‫‪ -8‬وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻤﺤــﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﻮاﺻﻼت‪.‬‬
‫*اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ ‪:‬ﻣﻜﻮﻧﺔ ھﺬه اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ‪ ،‬و اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ و ﺑﻌﺾ‬
‫اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ‪ :‬و ھﻲ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﺴﯿﻖ وﺗﺴﮭﯿﻞ ﻧﺸﺎطﺎت اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ‪ :‬و ھﻲ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻀﺮورﯾﺔ ﻟﻺدارة ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﯿﯿﺮ ‪ ،‬و اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬
‫و اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ ‪ ،‬وﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺨﺎﺻﺔ ‪:‬ھﺬه اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ذات ﻣﮭﺎم ﻣﺤﺪدة ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﺟﮭﻮﯾﺔ أو ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﻮطﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ ‪:‬ھﻲ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﻟﮭﺎ إﺗﺼﺎل ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ اﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﯿﻦ )اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ( ﻣﮭﻤﺘﮭﺎ ﺗﻘﺪﯾﻢ‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺎت ‪ ،‬و ھﻲ ﻣﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ .‬ﻣﺮاﻛﺰ ھﺎﺗﻔﯿﺔ ‪،‬اﻟﻮﻛﺎﻻت اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮاﺻﻼت‬
‫و ﻛﺬﻟﻚ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻤﺮاﻛﺰ و ھﻲ ﻣﺮﺗﺒﺔ ﻓﻲ ﻋﺪة أﺻﻨﺎف ﺣﺴﺐ أھﻤﯿﺘﮭﺎ و ﺗﻮاﺟﺪھﺎ ‪ ،‬و ھﻲ‬
‫ﻣﻠﺤﻘﺔ ﻓﻲ أﻏﻠﺐ اﻷﺣﯿﺎن ﺑﺎﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ‪ :‬ﯾﻤﻜﻦ أن ﻧﺴﻤﻲ ھﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺑﻤﺮﺣﻠﺔ اﻹﺻﻼﺣﺎت ﻓﻠﻘﺪ ﺷﮭﺪ ﻓﻲ ﺿﻠﮭﺎ اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫ﻧﻘﻠﺔ ﻧﻮﻋﯿﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺠﺎﻻت و ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺒﺪاﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﻘﺎﻧﻮن ‪ 103/2000‬اﻟﺬي أﻗﺮ ﻓﻲ ﻣﺎدﺗﮫ اﻷوﻟﻰ‬
‫ﻓﺼﻞ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻋﻦ اﻟﻤﻮاﺻﻼت ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﺷﺎر ﻓﻲ ﻣﺎدﺗﮫ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ أن أﻧﺸﻄﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻟﺪوﻟﺔ‬
‫و ﻟﻘﺪ ﻛﺮﺳﺖ اﻟﻤﺎدة اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ اﺣﺘﻜـــــﺎر اﻟﺪوﻟﺔ ﻟﻘﻄﺎع اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪.‬و ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﺈن ھﺬا‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻧﻘﻞ أﻧﺸﻄﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻣﻦ طﺮف وزارة اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﻮاﺻﻼت إﻟﻰ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ذات طﺎﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ و ﺗﺠﺎري ذات ﻋﻼﻣﺔ ﺗﺠﺎرﯾﺔ ﻣﻤﯿﺰة ﻟﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (01-04‬اﻟﻌﻼﻣﺔ اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾـــــﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 38‬ﻟﺸﮭﺮ دﯾﺴﻤﺒﺮ‪،‬‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2006 ،‬ص ‪.07‬‬
‫‪ -2.2‬ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ :‬ﻟﯿﺲ ﻣﻦ اﻟﺴﮭﻮﻟﺔ ﺑﻤﻜﺎن اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻋﻦ ﺑﻨﯿﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻛﺒﯿﺮة ﻣﺜﻞ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺘﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ و أرﺑﻌﯿﻦ وﻻﯾﺔ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻓﺈن اﻟﺒﺎﺣﺚ إرﺗﺄى أن‬
‫ﯾﺘﻨﺎول ﺑﻨﯿﺔ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻄﺮق ﻟﺴﺒﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﯾﺮى أﻧﮭﺎ أھﻢ اﻟﻤﻜﻮﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫ھﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣـــــــﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﺳﺘﻐﻼل ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺪراﺳــﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿـﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﺣــﺪات اﻟﻮﻻﺋﯿـﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﻜـــﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾــﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪.‬‬
‫‪ -1.2.2‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣـــــــﺔ ‪:‬‬
‫ﻣﻘﺮ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﺻﻤﺔ اﻟﺒﻼد و ﺗﻀﻢ ﺑﺪاﺧﻠﮭﺎ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﺳﺘﻐﻼل و اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫ﻛﻤﺎ أﻧﮭﺎ ﺗﺸﺮف ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ اﻟﺜﻤﺎﻧﯿﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮭﺎ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ 03-2000‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ ، 2000/08/05‬اﻟﻣﺗﺿﻣن اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺑرﯾد و اﻟﻣواﺻﻼت ‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -1.1.2.2‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻻﺳﺘﻐﻼل ‪ :‬ﺗﻀﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﺳﺘﻐﻼل ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬

‫اﻟﺘﺠﺎرة ‪،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﺎﻟﻲ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫و اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ‪.‬‬
‫‪ -2.1.2.2‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﺪراﺳــﺎت‪:‬ﺗﻀﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﺗﺼﺎل ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ و اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ‬
‫و اﻟﻨﻮﻋﯿﺔ إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ و اﻹﺗﺼﺎﻻت ‪.‬‬
‫‪ -3.1.2.2‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿـﺔ ‪ :‬ﺗﻀﻢ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت إﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﺒﺮ‬
‫اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ - 1‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﻟﻠﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﻗﺴﻨﻄﯿﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﺳﻄﯿﻒ ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﻋﻨــﺎﺑﺔ ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ورﻗﻠـﺔ ‪.‬‬
‫‪ -6‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ وھﺮان ‪.‬‬
‫‪ -7‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﺑﺸـــﺎر ‪.‬‬
‫‪ -9‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﺷﻠـــﻒ‬
‫‪ -2.2.2‬اﻟﻮﺣــﺪات اﻟﻮﻻﺋﯿــﺔ ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ و أرﺑﻌﻮن وﺣﺪة وﻻﺋﯿﺔ ‪ ،‬ﻣﻘﺮ ﻛﻞ واﺣﺪة ﺑﻌﺎﺻﻤﺔ‬
‫ﻛﻞ وﻻﯾﺔ ‪ ،‬و ﯾﻮﺟﺪ ﺑﻜﻞ وﺣﺪة وﻻﺋﯿﺔ ﺧﻠﯿﺘﻲ ﺗﻔﺘﯿﺶ و إﺗﺼﺎل ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻧﮭﺎ ﺗﻀﻢ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺘﻮﺟﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ واﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ و اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬و ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﺠﺎرة وﺗﺸﺮف‬
‫اﻟﻮﺣﺪة اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺘﺐ رﺋﯿﺴﻲ ﯾﺴﻤﻰ اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ‪ RP‬ھﺬا اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ھﻮ اﻟﺬي‬
‫ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﻛﻞ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﻋﺒﺮ دواﺋﺮ و ﺑﻠﺪﯾﺎت اﻟﻮﻻﯾﺔ ‪ ،‬و ﯾﺨﺘﻠﻒ ﻋﺪدھﺎ ﺑﺈﺧﺘﻼف‬
‫ﻋﺪد اﻟﺴﻜﺎن ﻣﻦ وﻻﯾﺔ ﻷﺧﺮى ‪ .‬و ﺗﺘﻤﻮﺿﻊ ھﺬه اﻟﻤﻜﻮﻧﺎت ﻓﻲ اﻟﻮﺣﺪة اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﻜﻞ رﻗﻢ‬
‫)‪.(02-04‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (02-04‬وﺣﺪة وﻻﺋﯿﺔ ذات ن ﻣﻜﺘﺐ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬ﺧﻠﯿﺔ ﺗـﻔﺘﯿﺶ‪ :‬ﻣﮭﻤﺘﮭﺎ ﻣﺮاﻗﺒﺔ و ﺗﻔﺘﯿﺶ اﻟﺼﻨﺪوق و ﻣﺤﺎﺳﺒﺔ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺧﻠﯿﺔ اﻻﺗﺼـﺎل‪ :‬ﻣﺼﻠﺤﺔ وﺳﯿﻄﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻨﺴﻖ اﻟﻮﻻﺋﻲ و اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ) ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد ﺷﻜﺎوي أو‬
‫إﺳﺘﻔﺴﺎرات‪..‬إﻟﺦ(‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ و اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪ :‬ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎن ﺻﯿﺎﻧﺔ وإﺻﻼح و أﻣﻦ اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮم ﺑﺘﻤﻮﯾﻦ اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ،‬و ﻛﺬا ﺿﻤﺎن ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻮﻗﻮد و اﻻﺳﺘﮭﻼﻛﺎت‪..‬إﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻣﮭﺎﻣﮭﺎ ﻓﻲ ﺿﻤﺎن ﺗﻨﻔﯿﺬ و ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﺴﻮﯾﻘﯿﺔ و ﻛﺬا‬
‫وﺿﻊ ﻣﺴﺘﺸﺎرﯾﻦ ﺗﺠﺎرﯾﯿﻦ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﺮﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﻨﺪوﺑﯿﻦ اﻟﺘﺠﺎرﯾﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ و اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‪ :‬ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﯿﻢ و ﺿﻤﺎن ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ‬
‫و اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻘﺘﺮح إﻧﺸﺎء أو إﻟﻐﺎء ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ‪ .‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺴﻜﮭﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﺳﺒﺔ اﻟﻤﺎدﯾﺔ‬
‫ﻟﻸﻛﯿﺎس اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ،‬و ﻛﺬا ﻣﺤﺎﺳﺒﺔ أذﻧﺎت اﻟﺘﺠﮭﯿﺰ ) ‪.(Bon d’équipement‬‬
‫‪ -3.2.2‬اﻟﻤﻜـــﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾــﺔ ‪ :‬ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻧﺠﺎز ﻛﻞ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت و ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻤﻮازﻧﺔ اﻟﻤﻠﺤﻘﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ‪ .‬و ﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ اﻹﺷﺎرة ﻓﺈن اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ اﻟﻤﻮﺟﻮد ﺑﻌﺎﺻﻤﺔ اﻟﻮﻻﯾﺔ ھﻮ اﻟﺬي ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﻘﯿﺔ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻷﺧﺮى ‪ ،‬و ﯾﻄﻠﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ إﺳﻢ اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ‪La Recette‬‬
‫‪ Principale‬و ﯾﺮﻣﺰ ﻟﮫ إﺧﺘﺼﺎرا ﺑـ ‪ ، RP‬وﺳﻮف ﻧﺤﺎول ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﺑﻨﯿﺔ اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ‬
‫اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﺑﺸﻲء ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺼﯿﻞ ﻷﻧﮭﺎ ﻣﻜﺘﺐ ﻋﺎدي ﻻ ﯾﺨﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻷﺧﺮى إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ‬
‫إﻧﻔﺮاده ﺑﺒﻌﺾ اﻟﻮظﺎﺋﻒ أﺑﺮزھﺎ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ھﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻮل ﻛﻞ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﻮﻻﯾﺔ ﺑﺎﻟﻤﺎل ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻹﻧﻔﺮاد ﺑﻔﺘﺢ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺗﻤﻮﯾﻞ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ ﺑﺎﻟﻘﯿﻢ) اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‪ -‬اﻟﺠﺒﺎﺋﯿﺔ‪ -‬اﻟﺘﻠﻐﺮاﻓﯿﺔ(‬
‫‪ -4‬ﺗﻤﻮﯾﻞ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻷﺧﺮى )‪.(Appurment‬‬
‫‪ -5‬ﻣﺮﻛﺰة اﻟﺼﻜﻮك اﻟﺒﻨﻜﯿﺔ و ﺻﻜﻮك اﻟﺨﺰﯾﻨﺔ ﻹﺟﺮاء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﻤﻘﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﺗﺰوﯾﺪ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ ﻋﺒﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (03-04‬اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻤﻜﺘﺐ رﺋﯿﺴﻲ‬
‫أو ﻣﺎ ﯾﺼﻄﻠﺢ ﺑﺘﺴﻤﯿﺘﮫ اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ‬
‫اﻟﻘﺑﺎﺿﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‬
‫‪RP‬‬

‫اﻟﺻﻧدوق‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﺗﻧظﯾم‬ ‫رﺋﺎﺳﺔ اﻟﻘﺳم‬

‫ﻣﻛﺗب اﻷﻣﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣرﻛز اﻟدﻓﻊ‬ ‫ﻣرﻛزاﻹﺳﺗﻐﻼل‬ ‫ﻣرﻛز اﻟﻔرز‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬ ‫ﺷﺑﺎك ‪01‬‬ ‫ﺷﺑﺎك ‪01‬‬ ‫ﻏرﻓﺔ اﻟﺷﺣن‬

‫ﻣﻛﺗب ‪ 60‬ﻣﻛرر‬ ‫ﺷﺑﺎك ‪02‬‬ ‫ﺷﺑﺎك ‪02‬‬ ‫ﻗﺎﻋﺔ اﻟﻔرز‬

‫ﺷﺑﺎك ن‬ ‫ﺷﺑﺎك ن‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪77‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬ﻣﻜﺘﺐ اﻷﻣﺎﻧﺔ ‪ :‬و ﯾﺸﺮف ﻋﻠﯿﮫ ﻋﻮن ﯾﻘﻮم ﺑﺠﻤﯿﻊ أﻋﻤﺎل اﻟﺴﻜﺮﺗﺎرﯾﺎ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﻘﺎﺑﺾ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻜﺘﺐ ‪ 60‬ﻣﻜﺮر‪ :‬و ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ ھﺬا اﻟﻤﻜﺘﺐ ﻣﻔﺘﺶ ﻣﮭﻤﺘﮫ ‪:‬‬
‫‪ o‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ و اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ ﻟﻠﺴﺠﻞ ‪ 60‬ﻣﻜﺮر‪.‬‬
‫‪ o‬ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ‪ IDS‬ﻣﻊ ﺻﻚ اﻟﺪﻓﻊ ﺛﻢ اﻹﯾﺪاع ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺟﮭﺎز اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ o‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻛﻞ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﯿﺔ اﻟﺪاﺧﻠﺔ و اﻟﺨﺎرﺟﺔ ﺑﺘﺄﺷﯿﺮه ﻋﻠﯿﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ‪ :‬ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ ھﺬا اﻟﻤﻜﺘﺐ ﻣﺤﺎﺳﺐ رﺋﯿﺴﻲ و ﻣﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺤﺼﺮ ﺗﻌﺪادي ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﻨﺠﺰة ﻓﻲ آﺧﺮ ﻛﻞ ﯾﻮم ﻋﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺮﺟﻤﺔ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﻨﺠﺰة ﻷرﻗﺎم ﺗﺪون ﻋﻠﻰ اﻟﺪﻓﺘﺮ ‪.1105‬‬
‫* ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻔــﺮز ‪ :‬ﯾﺸﺮف ﻋﻠﯿﮫ ﻣﻔﺘﺸﺎن ﯾﻌﻤﻼن ﺑﺎﻟﺘﻨﺎوب و ﯾﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ھﺬا اﻟﻤﺮﻛﺰ‪:‬‬
‫‪ -‬إرﺳﺎل اﻷﻣﻮال إﻟﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﻮﻻﯾﺔ‬
‫‪ -‬ﻓﺘﺢ اﻹرﺳﺎﻟﯿﺎت اﻟﻮاردة و ﻏﻠﻖ اﻹرﺳﺎﻟﯿﺎت اﻟﺼﺎدرة ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﺮز اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻮارد ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻮزﯾﻌﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻮزﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﻠﻤﻜﺘﺐ ‪.‬‬
‫* ﻏﺮﻓﺔ اﻟﻔﺮز ) طﺎوﻟﺔ ( ‪:‬‬
‫‪ ‬ﯾﻘﻮم اﻟﻤﻮزع ﻓﻲ ﻣﻜﺘﺒﮫ ﺑﻔﺮز اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ ﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮫ وﺗﺤﺪد اﻟﺪوارات اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻮزﻋﯿﻦ ﻣﻦ طﺮف ﻗﺎﺑﺾ اﻟﺒﺮﯾﺪ وﺑﺎﻟﺘﺸﺎور ﻣﻊ اﻟﻤﻔﺘﺶ اﻟﻤﻌﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﻌﺎدﯾﺔ واﻟﻤﺴﺠﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﺼﻜﻮك اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ) CH28‬ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻹﻣﻀﺎء ( ‪.‬‬
‫‪ ‬ﯾﻘﻮم اﻷﻋﻮان ﺑﻔﺮز اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺢ )اﻟﻘﺒﺎﺿﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ – ﻣﺮاﻗﺒﺔ(‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﻐﯿﺮ ﻣﺨﻠﺼﺔ أو ﻧﺎﻗﺼﺔ اﻟﺘﺨﻠﯿﺺ و ﻛﺬﻟﻚ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﺨﻄﺄ‪.‬‬
‫*‪ -‬ﻏﺮﻓﺔ اﻟﺸﺤﻦ‪:cabine de chargement :‬‬
‫‪ ‬ﯾﺸﺮف ﻋﻨﮭﺎ ﻋﻮﻧﺎن ﺑﺎﻟﺘﻨﺎوب ‪ :‬ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻐﺮﻓﺔ ﯾﺘﻢ ﺣﻔﻆ ﻛﻞ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺮ ﻋﻠﯿﮭﺎ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﮭﻲ ﻣﺤﻄﺔ ﻣﮭﻤﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎر اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ ) اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ ‪ – LR‬اﻟﻄﺮود اﻟﻤﺆﻗﺘﺔ ‪ CR‬اﻟﺼﻜﻮك ﻣﻦ ﻧﻮع ‪.(...CH28‬‬
‫‪ ‬اﺳﺘﻘﺒﺎل وإرﺳﺎل اﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫*‪ -‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺪﻓﻊ ‪:‬‬
‫ﯾﺴﻤﺢ ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺪﻓﻊ ﺑﻔﻀﻞ ﺷﺒﻜﺘﮫ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ اﻟﺮاﺑﻄﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﺑﺈﺟﺮاء اﻟﻌﺪﯾﺪ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺑﯿﻨﮭﺎ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺳﺤﺐ اﻷﻣﻮال ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻗﺒﺔ رﺻﯿﺪ اﻟﺤﺴﺎب و ﻛﺬا اﻹﻣﻀﺎء ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻗﺘﻄﺎع اﻷﺟﻮر ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ‪.IDS‬‬
‫‪ ‬طﻠﺐ دﻓﺎﺗﺮ اﻟﺼﻜﻮك اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺴﻠﯿﻢ ﺧﻼﺻﺔ اﻟﺤﺴﺎب ﻟﻠﺰﺑﻮن ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﻌﺪ إﺟﺮاء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺴﺤﺐ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺰوﯾﺪ اﻟﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي اﻟﺠﺎري ﻋﻦ طﺮﯾﻖ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ اﻟﺴﺮﯾﻊ‪.‬‬
‫*‪ -‬ﻣﻜﺘﺐ اﻻﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ‪:‬‬
‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮه ﻋﻮن واﺣﺪ ﻣﮭﻤﺘﮫ ﺗﻜﻤﻦ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻻﺣﺘﺠﺎﺟﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺮﺳﺎﺋﻞ ‪. LR‬‬
‫‪ ‬اﻟﺤﻮاﻻت ‪ – RI‬ﺣﻮاﻻت ﺧﺎﺻﺔ ب ‪RIAL‬‬
‫‪ ‬إرﺳﺎﻟﯿﺔ اﻟﻘﺎﺑﻀﺔ ) اﻟﻤﺆﻣﻨﺔ ﺣﺘﻤﺎ ‪.‬اﻟﺼﻜﻮك ‪ .‬إرﺳﺎﻟﯿﺎت ﻋﺎدﯾﺔ اﻟﻮاردة و اﻟﺼﺎدرة (‬

‫‪78‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﻤﻌﺎدة ‪ HDS. CNR.CNAS‬و اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺘﻲ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻈﺎر ﺑﻌﺪ ﻧﮭﺎﯾﺔ‬
‫ﻣﺪة اﻟﺤﻔﻆ ﺑﻜﻞ أﺻﻨﺎﻓﮭﺎ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺪوﻟﯿﺔ اﻟﻤﺪﻓﻮﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺴﺎب‬
‫‪ ‬اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺈﺷﻌﺎر اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﻜﺘﺐ ) اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ و اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ (‪.‬‬
‫*‪ -‬ﺷﺒﺎك اﻟﺤﻮاﻻت ‪:‬و ﯾﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ إﺳﺘﺨﺪام اﻟﺤﻮﻻت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺒﻄـﺎﻗﯿﺔ ‪ :‬ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻠﺰﺑﻮن ﺑﺈرﺳﺎل ﻣﺒﺎﻟﻎ ﻣﺎﻟﯿﺔ ‪ ,‬ﻏﯿﺮ ﻣﺤﺪودة ﻟﻠﻐﯿﺮ و ھﺬا ﻋﺒﺮ ﻛﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺣﻮاﻻت اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻸﻣﻮال ‪ TEF :‬ﺷﺒﯿﮭﺔ ﺑﺎﻟﺤﻮاﻟﺔ اﻟﺒﻄﺎﻗﯿﺔ ﻣﻊ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‬
‫ﻟﻸﻣﻮال ﻣﻦ ﻣﻜﺘﺐ إﻟﻰ أﺧﺮ ﻋﺒﺮ ﺷﺒﻜﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﻮاﻻت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪ :‬ﺗﺴﻤﺢ ھﺪه اﻷﺧﯿﺮة ﺑﺪﻓﻊ ﻣﺴﺘﺤﻘﺎت اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ‪.‬‬
‫ﺣﻮاﻻت اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺪوﻟﻲ ‪ : IFS/IMO‬ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻹرﺳﺎل و اﻻﺳﺘﻼم اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻠﺤﻮاﻻت ذات اﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻟﺪوﻟﻲ ﻣﻊ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﻣﻊ اﻟﺸﺒﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺤﻮاﻻت ﺑﻌﺪد ﻟﻺﺻﺪار ) ‪.( CNR-CNASAT-HDS‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﻤﻌﺎدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﺤﻮاﻻت ﻣﻊ ﺻﻚ اﻹﺻﺪار ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺮﺟﺎت ﻟﺘﻔﺎدي اﻷﺧﻄﺎء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻻﺣﺘﺠﺎﺟﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺤﻮاﻻت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫*‪ -‬ﺧﻠﯿﺔ ‪ - CNEP‬اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘﻮﻓﯿﺮ ‪:‬‬
‫‪ - ‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ اﻟﺪﻓﻊ و اﻟﺴﺤﺐ ل ‪.CNEP‬‬
‫‪ - ‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺣﺴﺎﺑﺎت اﻟﻔﻮاﺋﺪ‪.‬‬
‫‪ - ‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺣﺮﻛﺔ اﻟﺪﻓﺎﺗﺮ ) ﺗﺠﺮﯾﺪ اﻟﺪﻓﺎﺗﺮ‪ -‬ﺿﯿﺎع اﻟﺪﻓﺎﺗﺮ ‪.(...‬‬
‫‪ - ‬طﻠﺐ اﻟﻜﺸﻮﻓﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑـ ‪. CNEP‬‬
‫‪ ‬ﺷﺒـــــﺎك اﻻدﺧﺎر ‪:‬‬
‫ﯾﻘﺪم اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺬي ھﻮ ﺷﺮﯾﻚ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘﻮﻓﯿﺮ واﻻﺣﺘﯿﺎط ﻋﺒﺮ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‬
‫إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻓﺘﺢ اﻟﺤﺴﺎب وﺗﺴﻠﯿﻢ اﻟﺪﻓﺘﺮ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺪﻓﻊ و اﻟﺘﺴﺪﯾﺪ دون ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﻤﺒﻠﻎ اﻟﻤﺎﻟﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺴﻮﯾﺔ اﻟﻔﻮاﺋﺪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﮭﺎدات اﻟﻔﻮاﺋﺪ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻜﺘﺐ اﻟﺘﻠﻐﺮاف ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻢ ﻓﯿﮫ ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﺒﺮﻗﯿﺎت واﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻤﻞ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺴﺮﯾﻌﺔ واﻟﺮزم اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﻤﺴﺠﻠﺔ‬
‫ﻋﻦ طﺮﯾﻖ ﻣﻜﻠﻒ ﺗﻠﻐﺮاﻓﻲ ﺧﺎص ‪.‬‬
‫‪ -5.2.1‬اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺮﻛﺰ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺤﻮاﻻت ‪ :CCM‬ﻣﺮﻛﺰ ﺧﺎص ﺑﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺤﻮاﻻت و ﺗﺠﺪﯾﺪ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺤﻮاﻻت‬
‫اﻟﺘﻲ إﻧﻘﻀﺖ ﻓﺘﺮة ﺻﻼﺣﯿﺘﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﺠﮭﻮي ﻟﻠﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ‪ : CRC‬ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﺪﯾﺮﯾﺎت‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮫ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺼﻜﻮك اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ :CCP‬ﯾﺘﻮﻟﻰ اﻹﺷﺮاف ﻋﻠﻰ إﻋﺪاد و ﺗﻮزﯾﻊ دﻓﺎﺗﺮ اﻟﺼﻜﻮك‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮫ‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ .4‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘﻮﻓﯿﺮ و اﻹﺣﺘﯿﺎط ‪ :‬ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎت‬
‫اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺘﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺘﻮﻓﯿﺮ و اﻹﺣﺘﯿﺎط ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪ‪.‬‬

‫‪ .3‬ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺪم ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻧﻮﻋﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت ھﻤﺎ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ و اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -1.3‬اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬

‫‪-1.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ‪ :‬و ﺗﺸﻤﻞ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﺴﺠﻠﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ،‬و اﻟﺒﻄﺎﻗﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-2.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﯿﺰ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ ﺑﻤﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺧﺪﻣﺔ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ذات أﺟﻮر ﺗﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻤﻜﻦ ﻋﺒﺮھﺎ إرﺳﺎل أو إﺳﺘﻘﺒﺎل اﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ﻣﺤﻠﯿﺎ ً ودوﻟﯿﺎ ً‪.‬‬
‫‪ -‬إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ أﺛﺮ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ اﻟﻤﺮﺳﻠﺔ ﻋﺒﺮ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬واﻹﺳﺘﻌﻼم ﻋﻨﮭﺎ ﻓﻲ وﻗﺖ ﻻﯾﺘﻌﺪى‬
‫دﻗﺎﺋﻖ ﻣﻌﺪودة‬
‫–ﺗﻘﺒﻞ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ إرﺳﺎل ﺑﻌﺎﺋﺚ ذات أوزان وأﺣﺠﺎم ﻛﺒﯿﺮة‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬اﻟﺪﻗﺔ ﻓﻲ ﻣﻮاﻋﯿﺪ اﻟﺘﺮﺣﯿﻞ وﺳﺮﻋﺔ اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ واﻟﺘﻮزﯾﻊ‬
‫‪-‬ﯾﺘﻢ ﺗﺴﻠﯿﻢ اﻟﻤﻮدع أو اﻟﻤﺮﺳﻞ ﻣﻨﮫ ﺳﻨﺪ ﻋﻨﺪ إﯾﺪاع اﻟﺒﻌﯿﺜﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﯾﺘﻜﻔﻞ اﻟﺒـﺮﯾﺪ ﺑﺎﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺠﻤﺮﻛــﯿﺔ ﻟﻠﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻧﯿﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺻﺤﺎﺑﮭﺎ ﺑﺤﯿﺚ ﯾﺘﻢ إﺳﺘﻘﺒﺎل‬
‫ﺑﻌــﺎﺋﺚ اﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﻮاردة ﻣﻦ اﻟﺨﺎرج اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﻮي ﻋﻠـﻰ ﻣﻮاد ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻠﻌﺮض‬
‫اﻟﺠﻤﺮﻛﻲ وﯾﻘﻮم اﻟﻤﺨﺘﺼﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪ وﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺠﻤـﺎرك ﺑﺎﻟﻤﻌﺎﯾﻨﺔ وﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﺮﺳﻮم اﻟﺠﻤﺮﻛﯿﺔ‬
‫إن ﻛﺎﻧﺖ ﺿﻤﻦ اﻟﺸﺮاﺋﺢ اﻟﺨﺎﺿﻌﺔ ﻟﺪﻓﻊ اﻟﺮﺳﻮم اﻟﺠﻤﺮﻛﯿﺔ وﺗﺪوﯾﻦ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ﻓﻲ اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻤﻌﺪة‬
‫ﻟﮭﺬا اﻟﻐﺮض وإﺳﺘﺌﻨﺎف ﺗﻮزﯾﻌﮭﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮة إﻟﻰ اﻟﻤﺮﺳﻞ إﻟﯿﮭﻢ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻮزع اﻟﻄﺮود إﻟﻰ ﻋﻨﺎوﯾﻦ اﻟﻤﺮﺳﻞ إﻟﯿﮭﻢ أو إﻟﻰ أﻗﺮب ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺮﯾﺪ ﯾﺤﺪده اﻟﻤﺮﺳﻞ ﻣﻨﮫ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻨﻮان اﻟﻤﺮﺳﻞ اﻟﯿﮫ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻟﻄﺮود اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ ﺑﺎﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺘﻌﺮﯾﻔﺎت اﻟﺠﻤﺮﻛﯿﺔ وﺑﺤﺴﺐ اﻟﻔﻮاﺗﯿﺮ اﻟﺘﻲ ﯾﻔﺘﺮض‬
‫إرﻓﺎﻗﮭﺎ ﻣﻊ ﻛﻞ طﺮد‬
‫‪ -‬ﺣﺪود اﻷوزان ‪ -‬ﺣﺪ اﻟﻮزن اﻷﻗﺼﻰ ﺑـ ‪ 31.500‬ﻛﯿﻠﻮ ﻏﺮام‪.‬‬
‫‪-3.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻌﺎﺟﻞ ‪ :EMS‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻌﺎﺟﻞ ﺧﺪﻣﺔ ﺣﺪﯾﺜﺔ ﺗﻤﺘﺎز ﺑﺎﻟﺴﺮﻋﺔ‬
‫واﻻﻧﺘﻈﺎم واﻟﻀﻤﺎن ‪ ،‬وﯾﺘﻢ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺑﻌﺎﺋﺜﮭﺎ ﻋﺒﺮ اﻟﺸﺒﻜﺎت اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ وﻣﻨﮭﺎ اﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ‪،‬‬
‫وﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ إرﺳﺎل اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﮭﺎﻣﺔ وأﺷﺮطﺔ اﻟﻜﻤﺒﯿﻮﺗﺮ واﻟﺸﯿﻜﺎت واﻟﺮﺳﻮﻣﺎت‬
‫اﻟﮭﻨﺪﺳﯿﺔ واﻟﺨﺮاﺋﻂ واﻟﻌﯿﻨﺎت واﻟﺒﻀﺎﺋﻊ واﻟﮭﺪاﯾﺎ وﻏﯿﺮھﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت‪.‬‬
‫اﻷوزان ‪:‬اﻟﺤﺪود اﻟﻘﺼﻮى ﻟﻠﻮزن ‪ 30‬ﻛﯿﻠﻮﻏﺮام ﻟﻠﺒﻌﯿﺜﺔ اﻟﻮاﺣﺪة وﻋﺪد اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ ﻏﯿﺮ ﻣﺤﺪد‪.‬‬
‫اﻷﺑﻌﺎد‪:‬ﻻﯾﺰﯾﺪ ﻣﺠﻤﻮع أطﻮال اﻟﺒﻌﯿﺌﮫ ﻋﻦ‪ 300‬ﺳﻢ ﺑﺤﯿﺚ ﻻﯾﺰﯾﺪ أطﻮل ﺑﻌﺪ ﻋﻦ ‪ 150‬ﺳﻢ‪.‬‬
‫ﻧﻄﺎق اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺪوﻟﯿﺔ‪ :‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺪول اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺴﺮﯾﻊ‪.‬‬
‫ﻧﻄﺎق اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺤﻠﯿﺔ‪ :‬ﻛﻞ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﻋﺒﺮ وﻻﯾﺎت اﻟﻘﻄﺮ اﻟﺠﺰاﺋﺮي ‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -4.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ اﻹﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ﻋﻦ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ واﻟﻄﺮود وﺗﺘﺒﻊ أﺛﺮ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ ‪ :‬ﯾﺘﻢ اﻹﺳﺘﻌﻼم ﻋﻦ ﺑﻌﺎﺋﺚ‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻌﺎﺟﻞ واﻟﻄﺮود اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل زﯾﺎرة اﻟﻤﻮﻗﻊ اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻟﮭﯿﺌﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ‬
‫‪http://www.poste. dz/‬ﻓﻲ اﻟﺘﺤﺪﯾﺪ اﻟﺨﺎص ﺑﺘﺘﺒﻊ أﺛﺮ اﻟﺒﻌﺎﺋﺚ وﺗﺪوﯾﻦ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺒﻌﯿﺜﺔ وﺑﺎﻷﺧﺺ رﻗﻢ اﻟﺒﻌﯿﺜﺔ ﻛﺎﻣﻼ ً اﻟﻤﺤﺪد ﻓﻲ ﺳﻨﺪ إﯾﺼﺎل اﻹﯾﺪاع أو ﺑﻤﺮاﺟﻌﺔ إﺣﺪى اﻟﻤﻜــﺎﺗﺐ‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ أو ﻣﻜﺘﺐ اﻹﯾﺪاع ‪.‬‬
‫اﻟﺸﺮوط اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﺳﺘﻌﻼﻣﺎت‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﻘﺒﻞ اﻻﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ﻓﻲ ﺧﻼل ﺳﺘﺔ أﺷﮭﺮ اﻋﺘﺒﺎرآ ﻣﻦ اﻟﯿﻮم اﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﯿﻮم إﯾﺪاع اﻟﻄﺮد ‪ ،‬وﺧﻼل ھﺬه‬
‫اﻟﻔﺘﺮة ﺗﻘﺒﻞ اﻹﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ﺑﻤﺠﺮد اﻹﺑﻼغ ﻋﻦ اﻟﻤﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺮاﺳﻞ أو اﻟﻤﺮﺳﻞ إﻟﯿﮫ ‪ .‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ اﻹﺳﺘﻌﻼم ﺑﻄﺮد ﻏﯿﺮ ﻣﻮزع وﻟﻢ ﺗﻨﻘﺾ ﺑﻌﺪ ﻣﮭﻠﺔ اﻟﺘﻮﺟﯿﮫ اﻟﻤﻘﺮرة ﻓﺈﻧﮫ ﯾﺤﺪد إﻋﻼم‬
‫اﻟﺮاﺳﻞ ﺑﮭﺬه اﻟﻤﮭﻠﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻜﻮن ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻻﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ﻣﺠﺎﻧﯿﺔ ‪ ،‬ﻏﯿﺮ أﻧﮫ إذا أرﺳﻠﺖ اﻻﺳﺘﻌﻼﻣﺎت ﺑﻮﺳﺎﺋﻞ اﻹﺗﺼﺎﻻت‬
‫اﻟﺒﻌﺪﯾﺔ أو ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻌﺎﺟﻞ اﻟﺪوﻟﻲ ‪ ،‬ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ طﻠﺐ اﻟﺰﺑﻮن ‪ ،‬ﻓﺈﻧﮫ ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﺗﺤﺼﯿﻞ أﺟﺮة‬
‫ﺗﻌﺎدل ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﺳﻌﺮ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫‪-‬ﺗﻌﺒﺌﺔ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت ﻋﻠﻰ ﻧﻤﻮذج اﻹﺳﺘﻌﻼم اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﮭﺬا اﻟﻐﺮض‪.‬‬
‫‪ -5.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺪﻋﺎﺋﻲ‪ :‬ھﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ﺣﺪﯾﺜﺔ ﺗﻤﻜﻦ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﺘﺠﺎرﯾﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‬
‫واﻟﺨﺪﻣﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺮوﯾﺞ واﻟﺘﺴﻮﯾﻖ ﻟﻤﻨﺘﺠﺎﺗﮭﻢ وﺧﺪﻣﺎﺗﮭﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﻨﺸﺮات اﻟﺪﻋﺎﺋﯿﺔ‬
‫واﻟﺘﻌﺮﯾﻔﯿﺔ واﻟﻌﯿﻨﺎت إﻟﻰ اﻟﻌﻨﺎوﯾﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﺳﻮاء ﻟﻜﺎﻓﺔ اﻟﻌﻨﺎوﯾﻦ أو ﻟﺸﺮﯾﺤﺔ ﻣﻌﯿﻨﺔ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﻤﻌﻠﻦ‪.‬‬
‫ﻣﺰاﯾﺎ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺪﻋﺎﺋﻲ ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﻜﺎﻟﯿﻔﮭﺎ زھﯿﺪة ﺟﺪا ً ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻹﻋﻼﻧﯿﺔ اﻷﺧﺮى‬
‫‪-‬ﺛﺒﺖ ﻋﺎﻟﻤﯿﺎ ً أﻧﮭﺎ أداة ﺗﺴﻮﯾﻘﯿﺔ ﻧﺎﺟﺤﺔ وﻣﺆﺛﺮة‪. .‬‬
‫‪-‬ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻠﻤﻌﻠﻦ ﻋﻨﺎوﯾﻦ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ورﻗﯿﺔ أو إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ﻋﺒﺮ ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ ﺷﺒﻜﺔ اﻹﻧﺘﺮﻧﺎت‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺼﻨﻒ اﻟﻌﻨﺎوﯾﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ إﻟﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﺸﺮاﺋﺢ ﻟﺘﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﻠﻦ ﻓﻲ إﺧﺘﯿﺎر اﻟﺸﺮﯾﺤﺔ اﻟﻤﺴﺘﮭﺪﻓﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻮﻓﺮ إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ اﻟﺘﻐﻠﯿﻒ وﻛﺘﺎﺑﺔ اﻟﻌﻨﺎوﯾﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻹﺳﺘﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﺟﻤﻌﮭﺎ وإﻋﺎدﺗﮭﺎ ﻟﻠﺠﮭﺔ اﻟﻤﻌﻠﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ -6.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺼﻨﺎدﯾﻖ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﻗﯿــــــــﺎم اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺑﺘﻤﻜﯿﻦ اﻟﻤﻨﺘﻔﻊ ﺳـﻮاء‬
‫ﺷﺨﺺ إﻋﺘﺒﺎري أو ﻣﻌﻨﻮي ﻣﻦ اﻹﺷﺘﺮاك ﻓﻲ ﺻﻨﺪوق ﺑﺮﯾــــــــــﺪ ﺧﺼﻮﺻﻲ ﻓﻲ أي ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺮﯾﺪ‬
‫ﯾﺮﻏﺒﮫ اﻟﺰﺑﻮن‪.‬‬
‫ﻣﺰاﯾﺎ اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻹﺷﺘﺮاك ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺼﻨﺎدﯾﻖ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ ﻣﻜﻤﻼت ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﮭﻮﯾﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﯾﺤﻔﻆ اﻟﻤﺮاﺳﻼت اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻟﻠﻤﺸﺘﺮك وﯾﻤﻜﻨﮫ ﻣﻦ طﻠﺐ ﺗﻮﺟﯿﮫ ﻓﻮاﺗﯿﺮ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ إﻟﯿﮫ‬
‫ﻣﺜﻞ ﻓﻮاﺗﯿﺮ اﻟﮭﺎﺗﻒ اﻟﺜﺎﺑﺖ واﻟﻨﻘﺎل وﻏﯿﺮھﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ إﺳﺘﻼم اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻓﻲ وﻗﺖ ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ -4‬رﺳﻮم اﻹﺷﺘﺮاك اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ رﻣﺰﯾﺔ إذ ﺗﻘﺪر ﺑـ ‪ 400‬دج ﺳﻨﻮﯾﺎ ‪.‬‬
‫‪ -5‬إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ إﺳﺘﻼم اﻟﻨﺸﺮات اﻟﺪﻋﺎﺋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﮭﻢ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﯿﻦ‪.‬‬
‫‪-6‬إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﻧﺸﺮ اﻟﻌﻨـــــــﻮان اﻟﺒﺮﯾﺪي ﻓﻲ دﻟﯿﻞ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -7.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ ﺑﯿﻊ اﻟﻄﻮاﺑﻊ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‪ :‬ﺗﻘﻮم ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺒﯿﻊ اﻟﻄﻮاﺑﻊ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﺳﻮاء ﻋﻦ‬
‫طﺮﯾﻖ ﻣﻜﺎﺗﺒﮭﺎ اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﻋﺒﺮ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ أو ﻋﺒﺮ وﻛﻼﺋﮭﺎ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪﯾﻦ‪.‬‬
‫‪ -8.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ ﺗﻮزﯾﻊ ﻓﻮاﺗﯿﺮ اﻟﮭﺎﺗﻒ اﻟﺜﺎﺑﺖ ‪ :‬ﺗﻘﻮم ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﻲ إطﺎر اﻹﺗﻔﺎﻗﯿﺔ‬

‫‪81‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﺘﻲ ﺗﺠﻤﻌﮭﺎ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ إﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺘﻮزﯾﻊ ﻓﻮاﺗﯿﺮ اﻟﮭﺎﺗﻒ اﻟﺴﻠﻜﻲ و اﻻﺳﻠﻜﻲ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ‬
‫ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺴﺮﯾﻊ ‪ EMS‬اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮭﺎ آﻧﻔﺎ‪.‬‬
‫‪ -9.1.3‬ﺧﺪﻣﺔ ﺑﯿﻊ ﺑﻄﺎﻗﺎت اﻟﺘﻌﺒﺌﺔ ﻟﻺﺗﺼﺎﻻت )ﺷﺮﻛﺔ ﻣﻮﺑﯿﻠﯿﺲ( ‪:‬ﻓﻲ إطﺎر إﺗﻔﺎﻗﯿﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ و ﺷﺮﻛﺔ ﻣﻮﺑﯿﻠﯿﺲ ﯾﺘﻢ ﺑﯿﻊ ﺑﻄﺎﻗﺎت اﻟﺘﻌﺒﺌﺔ ﻟﻤﻮﺑﯿﻠﯿﺲ ﻋﺒﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫و ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺒﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ أﻛﺸﺎك وﻛﻼﺋﮭﺎ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪﯾﻦ‪.‬‬
‫‪ -10.1.3‬دﺧﻮل ﻣﺠﺎل اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪ :‬ﺣﯿﺚ ﺗﻌﺘﺰم اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﻮﻓﯿﺮ ﻣﺎ ﯾﺰﯾﺪ ﻋﻦ ﻧﺼﻒ‬
‫ﻣﻠﯿﻮن ﻋﻠﺒﺔ ﺑﺮﯾﺪ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -11.1.3‬إدﺧﺎل ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﮭﺠﯿﻦ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﻮﺟﮭﺔ أﺳﺎﺳﺎ إﻟﻰ أﺻﺤﺎب‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻜﺒﺮى ‪ ،‬ﻓﻲ رﺳﺎﺋﻞ ﺗﺮﺳﻞ ﻋﺒﺮ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﯾﺘﻢ طﺒﻌﮭﺎ ووﺿﻌﮭﺎ ﻓﻲ ظﺮوف‬
‫ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ و إﯾﺼﺎﻟﮭﺎ ﺑﺎﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺮﺳﻞ إﻟﯿﮭﻢ ‪.‬‬
‫و اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﮭﺠﯿﻦ ‪ Le courrier hybride‬ﯾﻌﺘﺒﺮ إﺑﺪاع ﺣﻘﯿﻘﻲ ﻓﻲ طﺮﯾﻘﺔ ﺗﻘﺪﯾﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ ،‬ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﺮﺳﺎﺋﻞ أو اﻟﻤﻨﺸﻮرات اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺔ ﻓﻲ أﻗﺮب ﻧﻘﻄﺔ ﻣﺤﻞ إﻗﺎﻣﺔ‬
‫اﻟﺰﺑﻮن ‪ ،‬و ﻣﻨﺬ ‪ ، 2005‬ﻋﺮف ھﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻧﺴﺒﺔ ﻗﺒﻮل ﺳﻨﻮي ﺗﺼﻞ إﻟﻰ ‪ %14‬ﻟﺪى‬
‫اﻟﻤﺘﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﯿﻦ وھﻮ إن دل ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻓﺈﻧﻤﺎ ﯾﺪل ﻋﻠﻰ ﻣﺪى أھﻤﯿﺔ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ وﻣﺪى إھﺘﻤﺎم‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺑﮭﺎ و ھﺪﻓﮫ ﻓﻲ ذﻟﻚ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺣﺼﺺ ﻣﻦ ﺳﻮق ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ ‪ ،‬و ﺗﻌﻮﯾﺾ ﺑﻌﺾ‬
‫اﻟﺨﺴﺎﺋﺮ اﻟﻨﺎﺟﻤﺔ ﻋﻦ ﺗﻘﻠﺺ ﺣﺠﻢ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﻜﻼﺳﯿﻜﻲ ‪ .‬و ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻧﺠﺪ أن ‪ %22‬ﻣﻦ‬
‫اﻟﺒﻠﺪان ﺗﻘﺘﺮح ﻋﻠﻰ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﮭﺠﯿﻦ و ھﺬا ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﺤﻠﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ %13‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﮭﺠﯿﻦ اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﯾﺒﻘﻰ ﺿﺌﯿﻼ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺷﻲء ﻓﮭﻮ ﻻ ﯾﺘﻌﺪى‬
‫‪ %1‬ﻓﻘﻂ ﺣﺴﺐ اﻟﺴﯿﺪة دﯾﺒﻮرا ﺳﺒﺮﯾﻨﻎ ‪ ،‬رﺋﯿﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﮭﺠﯿﻦ اﻟﺪوﻟﻲ ﻓﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ‬
‫‪1‬‬
‫اﻷﺳﺘﺮاﻟﻲ ‪.‬‬
‫‪ -2.3‬اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬
‫ﺗﻘﺪم ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ وﻣﻦ أھﻢ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻣﺎﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-1.2.3‬ﺳﺤﺐ اﻷﻣﻮال ‪ :‬ﯾﺘﻢ ﺳﺤﺐ اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ طﺮف زﺑـــﺎﺋﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻟﻄﺮق اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺼﻚ اﻟﺒﺮﯾﺪي ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻟﻤﻤﻐﻨﻄﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻟﻨﻘﺪي ﻟﺮواﺗﺐ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ‪ ،‬و ﻟﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ و اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪-2.2.3‬اﻟﺤﻮاﻟﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ) داﺧﻞ اﻟﺒﻠﺪ ( ‪ :‬ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻷﻣﻮال ﻣﻦ ﺷﺨﺺ إﻟﻰ ﺷﺨﺺ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج ‪ 1406‬و ﯾﺘﻢ إرﺳﺎﻟﮭﺎ ﻛﺒﻌﯿﺜﺔ ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪-3.2.3‬اﻟﺤﻮاﻟﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺪوﻟﯿﺔ ‪ :‬ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻷﻣﻮال ﻣﻦ ﺷﺨﺺ ﺧﺎرج اﻟﻮطﻦ إﻟﻰ ﺷﺨﺺ آﺧﺮ‬
‫داﺧﻞ اﻟﻮطﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﻤﻮذج ورﻗﻲ وﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪.‬‬
‫‪-4.2.3‬دﻓﺘﺮ اﻻدﺧﺎر اﻟﺒﺮﯾﺪي ‪ :‬أدوات اﻻدﺧﺎر ﺗﺴﺘﻨﺪ إﻟﻰ اﻟﻮرق )دﻓﺘﺮ( إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺑﻄﺎﻗﺔ‬
‫ﺣﺴﺎب إدﺧﺎر ) ﻣﻊ ﻛﺸﻮﻓﺎ ت أو ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻷﻧﺘﺮﻧﺎت ( ‪.‬‬
‫‪-5.2.3‬اﻟﺘﺤﺼﯿﻞ اﻟﻨﻘﺪي ﻟﻔﻮاﺗﯿﺮ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ و اﻹﯾﺠﺎر ‪ :‬ﺗﺴﺪﯾﺪ اﻟﻔﻮاﺗﯿﺮ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺎ‪.‬‬
‫‪-6.2.3‬اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺠﺮات ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ‪ :‬ﯾﻤﻨﺢ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻮزع اﻟﺼﻮﺗﻲ ‪15.30‬و ﻣﻮﻗﻊ اﻻﻧﺘﺮﻧﺎت‬
‫ﻟﻠﺰﺑﻮن إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي اﻟﺠﺎري ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 58/57‬ﺟوﯾﻠﯾﺔ –أوت ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2008 ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪82‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ ‬طﻠﺐ دﻓﺘﺮ اﻟﺼﻜﻮك ‪.‬‬

‫‪ ‬طﻠﺐ اﻟﺮﻣﺰ اﻟﺴﺮي ‪.‬‬
‫‪ ‬طﻠﺐ اﻟﺘﻮﺟﯿﮭﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﯿﻔﯿﺔ إﺟﺮاء اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺮﻓﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺛﻮرة ﺣﻘﯿﻘﯿﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺗﺤﺪﯾﺚ ﺧﺪﻣﺎﺗﮭﺎ ‪ ،‬و إﻧﺸﺎء ﺧﺪﻣﺎت‬
‫ﺟﺪﯾﺪة ﻣﻌﺘﻤﺪة ﻓﻲ ذﻟﻚ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎت اﻹﻋﻼم و اﻻﺗﺼﺎل و ﻣﻊ أن اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺖ ﻓﻲ إطﺎر ھﺬه اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎت ﻋﺪﯾﺪة إﻻ أﻧﮫ ﯾﻤﻜﻦ ﺣﺼﺮ أھﻤﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫*ﺗﻮﺳﯿﻊ اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ ﻟﻠﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي اﻟﺠﺎري ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺠﮭﯿﺰات ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﺑﺤﻮاﺳﯿﺐ ﺗﻢ رﺑﻄﮭﺎ ﺑﺎﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪ .‬ﺑﺪأت ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺑﺮﺑﻂ ‪ 272‬ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺎﻟﺸﺒﻜﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺳﻨﺔ ‪ 2003‬و ﺗﻢ ﺗﻌﻤﯿﻤﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ ) ﻋﺪا ﺑﻌﺾ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎءات ( ﻓﻲ ﻏﻀﻮن ﺳﻨﺔ ‪2004‬‬
‫و ﺗﺴﻤﺢ ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﺤﺴﺎب ﺑﺎﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻓﻲ أي ﻣﻜﺘﺐ ﻣﻦ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻣﻘﺘﺼﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﻜﺒﯿﺮة اﻟﻤﺮﺑﻮطﺔ ﺑﺸﺒﻜﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ﻟﻠﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي ‪ .‬ﻣﻦ ھﺬه‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﻟﺮﺑﻂ ﺑﺎﻟﺸﺒﻜﺔ ‪ ،‬ﺧﺪﻣﺔ اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺻﯿﺪ و ﺳﺤﺐ ﻣﺒﺎﻟﻎ ﺗﺘﺠﺎوز‬
‫‪ 5000‬دج ‪ .‬ﯾﻤﻜﻦ اﻋﺘﺒﺎر ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻷھﻢ ﻣﻦ ﺑﯿﻦ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻹﺻﻼح ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻋﻼم‬
‫و اﻻﺗﺼﺎل‪.‬‬
‫*ﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﺳﯿﺎق ﺗﻮﻓﯿﺮ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺼﻐﯿﺮة ‪ ،‬ﺗﻢ ﺗﺼﻮﯾﺮ ﻧﻤﺎذج‬
‫إﻣﻀﺎءات )‪ (specimens de signatures‬أﺻﺤﺎب اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺠﺎرﯾﺔ ‪ ،‬ووﺿﻌﮭﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ ﻟﻠﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي اﻟﺠﺎري ﺑﺤﯿﺚ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ إﻣﻀﺎء اﻟﺰﺑﻮن ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻹطﻼع ﻋﻠﯿﮫ ﻋﺒﺮ اﻟﺸﺒﻜﺔ ‪ .‬ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺳﻤﺤﺖ ﺑﺮﻓﻊ اﻟﻤﺒﻠﻎ اﻷﻗﺼﻰ اﻟﻤﻤﻜﻦ ﺳﺤﺒﮫ ﻣﻦ‬
‫طﺮف ﺻﺎﺣﺐ اﻟﺤﺴﺎب ﻓﻲ اﻟﯿﻮم اﻟﻮاﺣﺪ )ﻣﻦ ‪ 20000‬دج إﻟﻰ ‪200000‬دج ﻓﻲ اﻟﯿﻮم (‪.‬‬
‫‪‬‬
‫* ﻣﻨﺬ ‪ 1997‬و إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ ﻧﮭﺎﯾﺔ ‪ ، 2004‬ﺗﻢ ﺑﺎﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ ﻣﺆﺳﺴﺔ )ٍِ‪(SATIM‬‬
‫ﺗﻨﺼﯿﺐ ‪ ،‬ﻣﺎ ﯾﻘﺮب ﻣﻦ ‪ 500‬ﻣﻮزع آﻟﻲ ﻟﻠﻨﻘﻮد )‪  (DAB‬ﺗﺘﻜﻔﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪة ﺑﺼﯿﺎﻧﺘﮭﺎ‬
‫و ﺗﺴﯿﯿﺮھﺎ ﻋﺒﺮ ﺷﺒﻜﺔ ﺧﻄﻮطﮭﺎ )‪ . (X 25‬اﻟﻐﺮض ﻣﻦ ھﺬه اﻟﺸﺒﻜﺔ ﺗﻤﻜﯿﻦ أﺻﺤﺎب اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺴﯿﻮﻟﺔ اﻟﻨﻘﺪﯾﺔ دون اﻻﺿﻄﺮار إﻟﻰ اﻻﻧﺘﻈﺎر أﻣﺎم اﻟﺸﺒﺎﺑﯿﻚ ‪.‬‬
‫* إطﻼق ﺑﻄﺎﻗﺔ دﻓﻊ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ﻷﺻﺤﺎب اﻟﺤﺴﺎب اﻟﺒﺮﯾﺪي اﻟﺠﺎري ‪ .‬اﻧﻄﻠﻘﺖ ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻷول ﻣﻦ ﻣﺎرس ‪ . 2005‬وﻓ ّﺮت ﻟﮭﺎ ﻛﻤﺮﺣﻠﺔ أوﻟﻰ ‪ 200‬ﻧﻘﻄﺔ دﻓﻊ إﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ .‬ﯾﺸﯿﺮ اﻟﺒﺎﺣﺚ إﻟﻰ أن ھﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺗﻌﻤﯿﻤﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﻄﻠﻊ ﻋﺎم ‪2008‬‬
‫* ﺷﺮﻋﺖ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ طﺮح ﻋﺪد ﻣﻦ ﺧﺪﻣﺎﺗﮭﺎ ﻋﺒﺮ اﻻﻧﺘﺮﻧﺎت ‪ ،‬ﻣﻨﮭﺎ ﺧﺪﻣﺔ اﻹطﻼع ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺮﺻﯿﺪ أو طﻠﺐ ﺻﻜﻮك ﺑﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫* ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام ﺷﺒﻜﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﯿﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻹدﺧﺎل ﺧﺪﻣﺔ ﺟﺪﯾﺪة ھﻲ‬
‫اﻟﺤﻮاﻟﺔ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ )‪ ( TEF/ Transfert Electronique de Fonds) (TEF‬و ذﻟﻚ اﺑﺘﺪاءا‬
‫ﻣﻦ ﻓﯿﻔﺮي ‪ . 2002‬ﺗﻤﻜﻦ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ إﯾﺼﺎل ﻣﺒﻠﻎ اﻟﺤﻮاﻟﺔ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﯾﻮم إرﺳﺎﻟﮭﺎ ‪.‬‬
‫* ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﯾﻤﻜﻦ إدﺧﺎل ﺧﺪﻣﺔ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﺧﺪﻣﺔ ﺷﺒﻜﺔ اﻟﮭﺎﺗﻒ اﻟﻌﺎدﯾﺔ ھﻲ ﺧﺪﻣﺔ‬
‫اﻻﺳﺘﻼم اﻟﺴﺮﯾﻊ ﻟﻸﻣﻮال ﻣﻦ اﻟﺨﺎرج ﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻊ ﻣﺆﺳﺴﺔ ) ‪ (Western Union‬ﺷﺮع ﻓﻲ‬
‫ﺗﻄﺒﯿﻖ ھﺬه اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻨﺬ ‪ 19‬ﻣﺎي ‪ 2001‬ﻓﻲ ‪ 250‬ﻣﻜﺘﺐ ‪ ،‬و ھﻲ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﺳﺘﻼم اﻷﻣﻮال ﻣﻦ أﻛﺜﺮ‬

‫‪1‬‬
‫ﺑوﻋﺑد ﷲ ﺻﺎﻟﺢ ‪ :‬ﻣﻌوﻗﺎت اﺳﺗﺧدام ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎت اﻹﻋﻼم و اﻻﺗﺻﺎل ﻓﻲ ﺗﺣدﯾث ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻣﻠﺗﻘﻰ اﻟدوﻟﻲ ﺣول اﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ ‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و اﻟﺗﺳﯾﯾر ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ﺑﺳﻛرة ‪ ،‬ﻧوﻓﻣﺑر ‪2005‬‬
‫‪ SATIM ‬إﺧﺘﺼﺎرا ﻟـ ‪ *Sociéte d ` Automatisation des Transactions Interbancaires et de Monétique‬أي ﻣﺆﺳﺴﺔ أﺗﻤﺘﺘﺔ اﻟﻤﻌﺎﻣﻼت‬
‫اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ و اﻟﻨﻘﺪﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ DAB ‬إﺧﺘﺼﺎرا ﻟـ ‪ Distributeur Automatique de Billets de Banque‬أي اﻟﻤﻮزع اﻵﻟﻲ ﻟﻸوراق اﻟﻤﺼﺮﻓﯿﺔ‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﻣﻦ ‪ 186‬دوﻟﺔ ‪.‬‬

‫* اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻲ اﻟﺪوﻟﻲ )‪IFS / International Financial ) (IFS‬‬
‫‪ (System‬ﻻﺳﺘﻘﺒﺎل اﻟﺤﻮاﻻت اﻟﺪوﻟﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪.4‬ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪:‬‬

‫ﯾﻄﻠﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﺳﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و ﻟﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﻣﻮﺟﻮدة ﺑﺎﻟﻮزارة ﺗﺤﺖ ﺗﺴﻤﯿﺔ إدارة ﺷﺆون‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ إﻻ أﻧﮫ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﺪﯾﻼت اﻟﺘﻲ أﻗﺮھﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 03/2000‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪، 2000/08/05‬‬
‫اﻟﻤﺘﻀﻤﻦ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﻮاﺻﻼت ‪ ،‬و اﻟﻘﺮار ‪ 43/02‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺟﺎﻧﻔﻲ‬
‫‪ 2002‬اﻟﺬي ﺗﻢ ﻋﻠﻰ إﺛﺮه إﻋﻼن ﻣﯿﻼد ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬ﺗﻢ ﺗﺤﻮﯾﻞ إدارة ﺷﺆون اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ‬
‫إﻟﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و إذا ﻛﺎﻧﺖ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى وزارة اﻻﺗﺼﺎل‬
‫و ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎت اﻹﻋﻼم ﺗﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻮزارة ﻓﺈن ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬و ﺗﺘﻮاﺟﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬و ﻧﻈﺮا ﻟﻸھﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﻮﻟﯿﮭﺎ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻟﮭﺬه اﻹدارة ﻓﺈﻧﮭﺎ ﻗﺪ ﺟﻌﻠﺘﮭﺎ ﻋﻠﻰ إﺗﺼﺎل ﻣﺒﺎﺷﺮ ﺑﮭﺎ‪،‬‬
‫وھﺬا ﻣﺎ ﯾﻮﺿﺤﮫ اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (04-04‬اﻟﺬي ﯾﻮﺿﺢ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﮭﯿﻜﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬أﻣﺎ اﻟﺘﺤﻮل ﻣﻦ ﺗﺴﻤﯿﺔ ﺷﺆون اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ إﻟﻰ ﺗﺴﻤﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﺈﻧﮫ ﺟﺎء ﻓﻲ ﺧﻀﻢ اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻟﻜﺒﯿﺮة اﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺴﻌﯿﻨﯿﺎت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻤﺎﺿﻲ ‪.‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (04-04‬ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫ﻣدﯾرﯾﺎت‬ ‫ﻣدﯾرﯾﺎت‬
‫اﻹﺳﺗﻐﻼل‬ ‫اﻟدراﺳﺎت‬

‫ﻣدﯾرﯾﺔ‬
‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬ ‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺑرﯾد‬ ‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﻋﻼم‬ ‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟوﺳﺎﺋل‬
‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺑرﯾد‬
‫و اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬
‫اﻟﻣوارد‬ ‫اﻟﻣﺎﻟﻲ‬ ‫اﻵﻟﻲ‬
‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرة‬
‫اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -1.4‬ﻣﮭﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺣﺪدت ﻣﮭﺎم ھﺬه اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و ﺗﻜﻮﯾﻨﮭﺎ و اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺸﺆون اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﮭﺬه اﻟﻤﻮارد ‪،‬‬
‫ھﺬا إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ اﻟﺴﻠﯿﻢ ﻟﻺﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻗﻮاﻧﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ إﻋﺪاد اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬إﻋﺪاد ‪ ،‬و اﻟﺘﻔﺎوض ‪ ،‬و اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ و اﻹﺗﻔﺎﻗﯿﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ و اﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﺪاﺧﻠﯿﺔ ‪.‬‬
‫وﺗﺘﻜﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻦ ﺛﻼث ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت ﻓﺮﻋﯿﺔ ﺗﺤﺎول ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﺗﺠﺴﯿﺪ اﻟﻤﮭﺎم‬
‫اﻟﻜﺒﺮى اﻟﻤﺤﺪدة اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮭﺎ آﻧﻔﺎ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻹدارة اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﯾﺮ و اﻟﺘﻘﻨﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ و اﻟﺘﻮﺛﯿﻖ ‪.‬‬
‫ﯾﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻣﺪﯾﺮ ﻓﺮﻋﻲ ﯾﺘﻢ ﺗﻌﯿﻨﮫ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ و‬
‫ﯾﺆدي ﻣﮭﺎﻣﮫ ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف ﻣﺪﯾﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻤﺜﯿﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻓﻲ اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪(05-04‬‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (05-04‬ﯾﻤﺜﻞ اﻟﮭﯿﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻣوارد‬ ‫و ﯾﺮى اﻟﺒﺎﺣﺚ أﻧﮫ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ‬

‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾــﺪ‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ دون اﻟﺘﻄﺮق ﻟﻤﮭﺎم ھﺬه‬
‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺗﻛوﯾن و اﻟﺗوﺛﯾق‬ ‫ﻟﻠﺗﻘﻧﯾن و اﻟﺗطوﯾر‬ ‫ﻹدارة اﻷﻓراد‬ ‫اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﺑﺸﻲء ﻣـــﻦ‬
‫اﻟﺘﻔﺼﯿﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺼﺪر ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪-1.1.4‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻹدارة اﻷﻓﺮاد‪ :‬ﺗﺘﻜﻔﻞ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ -‬ﺿﻤﺎن اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻹداري ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة‬
‫ﻋﺒﺮ اﻟﺘﺮاب اﻟﻮطﻨﻲ ﻓﺈن اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻹداري ﻟﮭﻢ ﯾﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺼﻠﺤﺔ إدارة اﻷﻓﺮاد اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪة‬
‫ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﺒﻊ ﻟﮭﺎ اﻟﻤﻜﺘﺐ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺨﻄﻂ ﺳﻨﻮي ﻟﻠﺘﻮظﯿﻒ و اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﯿﻘﮫ ‪ .‬وﻻ ﯾﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﻮﺣﺪات اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮظﯿﻒ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ و إﻧﻤﺎ ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻮظﯿﻒ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺮﻛﺰي ‪ ،‬أي ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺘﻮاﺟﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﺣﺪات اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ﻓﺈن دورھﺎ ﯾﻘﺘﺼﺮ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺮاﺳﻠﺔ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و إﻋﻼﻣﮭﺎ ﺑﻤﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟﮫ ﻣﻦ ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺿﻊ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﻟﻠﻤﮭﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺿﻊ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺠﺎﻧﺐ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋﺪاد ‪ ،‬و ﻧﺸﺮ اﻟﺘﺸﺮﯾﻊ اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺤﻤﺎﯾﺔ اﻷﻓﺮاد و اﻟﺴﮭﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﯿﻘﮫ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎخ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺣﺴﻦ و ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻄﻮر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫‪ -‬ﺿﻤﺎن ﺻﺤﺔ و طﺐ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -2.1.4‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﯾﺮ و اﻟﺘﻘﻨﯿﻦ‪ :‬ﺗﺘﻜﻔﻞ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ إﻋﺪاد اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ ﻣﻊ أﺧﺬ ﻓﻲ اﻹﻋﺘﺒﺎر ﺗﻄﻮر اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺔ و أھﺪاف‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺣﺎﺟﯿﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺼﻨﯿﻒ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ ‪ ،‬و اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬
‫‪85‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪-‬إﻋﺪاد اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬واﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬و اﻟﺘﻮظﯿﻒ ‪... ،‬‬

‫‪ -‬ﺿﻤﺎن ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ و اﻟﻤﮭﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻧﺠﺎز دراﺳﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻌﻤﻞ و ﺗﻄﻮﯾﺮ ﺳﻠﻚ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋﺪاد و ﻧﺸﺮ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻷﻓﺮاد وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﮭﺎ ‪.‬‬

‫‪ -3.1.4‬اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ و اﻟﺘﻮﺛﯿﻖ‪ :‬و ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻣﮭﺎم ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ و ﻣﺨﻄﻂ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﺴﻨﻮي ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺗﻜﺎﻟﯿﻒ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ و ﺿﻊ ﻣﯿﺰاﻧﯿﺔ ﻟﻠﻤﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮطﯿﺪ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ ﻛﺸﻒ ﺳﻨﻮي ﺑﻤﻨﺠﺰات اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺤﺪﯾﺪ إﺟﺮاءات اﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻧﺸﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -2.4‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ :‬ﺗﻮظﻒ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺣﺎﻟﯿﺎ ‪ 28000‬ﻋﺎﻣﻞ‪ ،‬ﻣﺼﻨﻔﯿﻦ‬
‫ﻓﻲ ﺛﻼث ﻓﺌﺎت ﺳﻮﺳﯿﻮﻣﮭﻨﯿﺔ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻹطﺎرات‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺘﺤﻜــــﻢ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺘﻨﻔــــــﯿﺬ‪.‬‬
‫‪ -1.2.4‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻹطﺎرات اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ ‪ :‬ﯾﺒﻠﻎ ﻋﺪد اﻹطﺎرات اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪700‬‬
‫إطﺎر ﻣﻮزﻋﯿﻦ ﻋﻠﻰ ‪ 10‬ﻓﺌﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﻤﺪراء اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻤـــــــــــــﻨﺴﻘﯿﻦ ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻤــــــــــــــــﺪراء‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻟﻤﺪراء اﻟﻔــﺮﻋﯿﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -5‬رؤﺳﺎء اﻟﻤﺸـــﺎرﯾﻊ‪.‬‬
‫‪ -6‬رؤﺳـــﺎء اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‪.‬‬
‫‪ -7‬اﻟﻤﻜﻠﻔﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺎت‪.‬‬
‫‪ -8‬اﻟﻘﺎﺑﻀﯿﻦ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -9‬رؤﺳـــــﺎء اﻟﻤﺮاﻛﺰ‪.‬‬
‫‪ -10‬ﻣﺴﺆوﻟﻲ ﺧﻼﯾﺎ اﻟﺘﻔﺘﯿﺶ‪.‬‬
‫إن ﻟﻜﻞ إطﺎر ﻣﻦ اﻹطﺎرات اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﮭﺎم ﻗﯿﺎدﯾﺔ و ﺗﻘﻨﯿﺔ و إﺷﺮاﻓﯿﺔ و رﻗﺎﺑﯿﺔ ﯾﻘﻮم ﺑﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل‬
‫إﺧﺘﺼﺎﺻﮫ ‪.‬‬
‫‪ -2.2.4‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺘﺤـــــﻜﻢ ‪ :‬ﺗﻤﺜﻞ ھﺬه اﻟﺸﺮﯾﺤﺔ اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺴﺎﺣﻘﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫ﻓﮭﻲ ﺗﺸﻤﻞ ﻛﻞ اﻷﻋﻮان اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺴﮭﺮون ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄدﯾﺔ اﻟﻔﻌﻠﯿﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ و اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ‪ ،‬و ﺗﺸﻤﻞ‬
‫ﻗﺎﺑﻀﻲ اﻟﻤﻜﺎﺗﺐ و رؤﺳﺎء اﻷﻗﺴﺎم و اﻟﻤﻔﺘﺸﯿﻦ و اﻷﻋﻮان اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺴﮭﺮون ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﻤﻌﺎﻣﻼت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ و ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺮز اﻟﺒﺮﯾﺪ و ﺗﻮﺟﯿﮭﮫ و إﯾﺼﺎﻟﮫ ﻟﻠﻤﺮﺳﻞ‬
‫إﻟﯿﮭﻢ ‪.‬‬
‫‪ -3.2.4‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺘــــــﻨﻔﯿﺬ ‪ :‬رﻏﻢ أن ھﺬه اﻟﺸﺮﯾﺤﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻣﮫ ﻣﻦ ﺟﮭﺪ ﻻ ﯾﺪﺧﻞ ﻓﻲ‬
‫ﺟﻮھﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ إﻻ أﻧﮫ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ إﻏﻔﺎﻟﮭﺎ ﻛﻤﻮارد ﺑﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪86‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫و ﻟﺪورھﺎ ﺑﺎﻟﻎ اﻷﺛﺮ ﻓﻲ ﻣﺮدودﯾﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و ﺗﺸﻤﻞ ھﺬه اﻟﻔﺌﺔ اﻟﺴﻮﺳﯿﻮﻣﮭﻨﯿﺔ ﻋﻤﺎل اﻟﻨﻈﺎﻓﺔ ‪،‬‬
‫و اﻟﺴﺎﺋﻘﯿﻦ و ﻋﻤﺎل اﻟﺼﯿﺎﻧﺔ و ﻋﻤﺎل اﻟﺸﺤﻦ و اﻟﺘﻔﺮﯾﻎ‪.‬‬
‫‪ -4.2.4‬ﺗﺮﻗﯿﺔ ﺗﺸﻐﯿﻞ اﻟﻤﺮأة ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ :‬ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ دون اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻋﻦ ﻣﺎ أﺻﺒﺤﺖ ﺗﺸﻐﻠﮫ اﻟﻤﺮأة ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬و ﻟﻌﻞ ﺗﺮأس‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺳﯿﺪة‪‬ھﻮ ﺧﯿﺮ ﻣﺜﺎل ﻋﻦ ﻣﺪى ﻣﺴﺎھﻤﺔ اﻟﻤﺮأة ﻓﻲ ﺗﻄﻮر اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و ﻧﺠﺎﺣﮭﺎ ‪ .‬و إذا‬
‫ﻛﺎن ﻣﻦ اﻟﺜﺎﺑﺖ أن ﻟﻠﻤﺮأة دور ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﻠﻤﻮس ﻟﻌﺎﻟﻢ اﻷﻋﻤﺎل ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹدﻣﺎج‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺠﻲ ﻟﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﯿﺎة اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ‪ ،‬و ﻓﻲ ﺣﯿﺎة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و ھﺬا ﻣﺎ ذّﻛﺮ ﺑﮫ اﻟﺒﯿﺎن اﻟﺨﺘﺎﻣﻲ ﻟﻠﻤﻨﺘﺪى‬
‫اﻟﻨﺴﺎﺋﻲ ‪ WOMEN'S FORUM‬اﻟﺬي ﺟﺮت ﻓﻌﺎﻟﯿﺎﺗﮫ ﻣﻦ ‪ 10‬إﻟﻰ ‪ 14‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ 2007‬ﺑﻔﺮﻧﺴﺎ‬
‫‪.1‬ﻓﺈن دور اﻟﻤﺮأة ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﯾﺒﺮز ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮاﺟﺪھﺎ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻔﺌﺎت‬
‫اﻟﺴﻮﺳﯿﻮﻣﮭﻨﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫و أﻣﺎم ھﺬه اﻷھﻤﯿﺔ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﻨﺴﻮي ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈن اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻗﺪ ﺟﻌﻠﺖ ﻣﻦ‬
‫اﻟﯿﻮم اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻤﺮأة اﻟﻤﻮاﻓﻖ ﻟﻠﺜﺎﻣﻦ ﻣﺎرس ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ دور اﻟﻤﺮأة و ﺗﻜﺮﯾﻤﮭﺎ ﻣﻦ‬
‫طﺮف ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺴﺆوﻟﻲ اﻟﻘﻄﺎع ‪.‬‬
‫‪ -3.4‬وظﺎﺋﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ھﻲ إﺣﺪى ﻣﺪﯾﺮﯾﺎت اﻹﺳﺘﻐﻼل‬
‫ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ و ﺗﻘﻮم ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ ﺑﺎﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﻤﺴﻨﺪة إﻟﯿﮭﺎ إﻻ أن اﻟﺒﺎﺣﺚ‬
‫ﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻹﻛﺘﻔﺎء ﺑﺬﻛﺮ ﺛﻼث وظﺎﺋﻒ ھﻲ اﻟﺘﻮظﯿﻒ وھﻮ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ‬
‫ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻷﻓﺮاد‪ ،‬و اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ وھﻮ اﻟﻮظﯿﻔﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ و اﻟﺘﻮﺛﯿﻖ ‪ ،‬و أﺧﯿﺮا‬
‫اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮظﯿﻔﻲ و ﯾﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ أھﻢ وظﺎﺋﻒ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﯾﺮ و اﻟﺘﻘﻨﯿﻦ‪.‬‬
‫‪ -1.3.4‬اﻟﺘـﻮظﯿﻒ ‪ :‬ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻮظﯿﻒ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻟﺴﺪ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ أو ﻟﺨﻠﻖ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﻐﻞ ‪ .‬و ﻟﻘﺪ ﺣﺪدت اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺎدة اﻟﺮاﺑﻌﺔ إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺎدﺗﯿﻦ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ و اﻟﺴﺎدﺳﺔ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻮظﯿﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﻌﻠﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻋﻦ وﺟﻮد اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﺘﻮﻓﺮة ﻋﻦ طﺮﯾﻖ ﻧﺸﺮھﺎ ﺑﻮاﺳﻄﺔ‬
‫إﻋﻼﻧﺎت ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻗﺼﺪ ﺗﻔﻀﯿﻞ اﻟﺘﻮظﯿﻒ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻗﺒﻞ اﻟﺸﺮوع ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ‬
‫ﻓﻲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻮن اﻟﺨﺎرﺟﯿﻮن ﻣﻠﺰﻣﻮن ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ ﻣﻠﻒ إداري ﺣﯿﺚ ﺗﺤﺪد ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ‬
‫اﻷوراق اﻟﻤﺪرﺟﺔ ﻓﯿﮫ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﯾﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﺘﺤﻘﯿﻖ ﺧﺎص ﺑﺎﻟﺘﺄھﯿﻞ‬
‫ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻘﻠﺪ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻞ ﻣﻌﯿﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻤﺜﻼ ﯾﺘﻢ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻹطﺎرات اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ ﻓﺘﺢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ أﺑﻮاب اﻟﺘﺮﺷﺢ ﻣﻊ وﺿﻊ ﺷﺮوط ﻟﻠﺘﺮﺷﺢ ﻓﻲ ﺗﻌﻠﯿﻤﺔ ﺗﺼﺪرھﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و ﯾﻌﻠﻦ ﻋﻦ ﻣﺤﺘﻮى ھﺬه اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ إﻣﺎ ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻹﻋﻼﻧﺎت‬
‫اﻟﻤﻠﺼﻘﺔ ‪ ،‬أو ﻓﻲ اﻹطﺎر اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻋﺒﺮ اﻹﻧﺘﺮاﻧﺎت‪.‬‬

‫‪ ‬ﻣﻊ أن اﻟﺳﯾدة ﻏﻧﯾﺔ ھوادرﯾﺔ ﻗد ﺗم إﻗﺎﻟﺗﮭﺎ ﻓﻲ أوت ‪ 2008‬إﻻ أن ﻣﺎ ﻗدﻣﺗﮫ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر طﯾﻠﺔ ﺳﻧوات اﻹﺻﻼح ﻣن إﻧﺟﺎزات ﯾﻘر ﺑﮫ ﻛل ﻋﻣﺎل‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ ﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬ﺣﺗﻰ اﻟراﻓﺿﯾن ﻟطرﯾﻘﺗﮭﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﺗﻐﯾﯾر‪.‬‬
‫‪1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 49‬ﻟﺷﮭر ﻧوﻓﻣﺑر‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2007 ،‬ص ‪.04‬‬
‫‪ 2‬اﻟﻣواد ‪ 6 ، 5 ،4‬ﻣن اﻟﻧظﺎم اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫و ﻹﻋﻄﺎء ﻓﻜﺮة ﻋﻦ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ ﺗﻄﻠﺒﮭﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﺘﻘﻠﺪ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ أورد‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻘﻠﺪ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺴﻘﯿﻦ اﻟﻮﻻﺋﯿﯿﻦ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ و اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺷﮭﺎدة اﻟﺒﻜﺎﻟﻮرﯾﺎ ‪ 4 +‬ﺳﻨﻮات أو أﻛﺜﺮ ‪ ،‬و أن ﯾﻜﻮن ذو رﺗﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺮاﻗﺐ رﺋﯿﺴﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﮭﻨﺪس و ﻣﺮاﻗﺐ ﻣﻊ ﺧﺒﺮة ‪ 05‬ﺳﻨﻮات أﻗﺪﻣﯿﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﻨﺼﺐ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻜﻠﻒ ﻓﻲ اﻟﺪراﺳﺎت و ﻣﮭﻨﺪس ﺗﻄﺒﯿﻘﻲ ﻣﻊ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات أﻗﺪﻣﯿﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﻨﺼﺐ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺤﺪﯾﺪ آﺧﺮ أﺟﻞ ﻹﯾﺪاع ﻣﻠﻔﺎت اﻟﺘﺮﺷﺢ ﻟﺪى ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪.1‬‬
‫إن ھﺬه اﻟﺸﺮوط ﺗﺒﯿﻦ أن ﺗﻮظﯿﻒ اﻹطﺎرات ﻋﻤﻠﯿﺔ داﺧﻠﯿﺔ ‪ ،‬و أﻧﮭﺎ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻤﻌﯿﺎري اﻟﻤﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺪراﺳﻲ و اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ‪ ،‬و ﻟﻜﻦ أﻣﺎم ﻗﻠﺔ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﯿﻦ اﻟﺤﺎﺋﺰﯾﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت ﻓﻮق ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺒﻜﻠﻮرﯾﺎ ﻣﻤﺎ ﺟﻌﻞ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ ﺗﺪار ﻋﻦ طﺮﯾﻖ اﻹﻧﺎﺑﺔ وأﻣﺎم ھﺬا اﻟﻮﺿﻊ وﺟﺪت‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻧﻔﺴﮭﺎ ﻣﺠﺒﺮة ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺢ اﻷﺑﻮاب ﻟﻠﺘﻮظﯿﻒ اﻟﺨﺎرﺟﻲ ﻹﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﯿﻦ و ھﻮ اﻷﻣﺮ‬
‫اﻟﺬي إﺳﺘﺎء ﻟﮫ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ إطﺎرات اﻟﻘﻄﺎع ﻣﻌﺘﺒﺮﯾﻦ أن ذﻟﻚ إﺧﻼل ﺑﺎﻹﺗﻔﺎﻗﯿﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﺘﻲ وﻗﻌﺖ‬
‫ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.‬‬
‫و اﻹﻧﺎﺑﺔ و ﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎدة ‪ 44‬ﻣﻦ اﻹﺗﻔﺎﻗﯿﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ھﻲ إﺳﺘﺨﻼف ﻣﻮظﻒ ﻣﺎ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻤﻨﺼﺐ ‪،‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ ﻛﻮن اﻟﻤﻨﺼﺐ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺒﻘﻰ ﺷﺎﻏﺮا وﻟﻮ ﻣﺆﻗﺘﺎ و‪/‬أو ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ذو ﺗﺼﻨﯿﻒ‬
‫أﻋﻠﻰ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻢ اﻟﺘﺪرﯾﺠﻲ ﻣﻦ ﺗﺼﻨﯿﻒ ﻣﻨﺼﺒﮫ اﻟﺤﺎﻟﻲ ﺑﺼﻮرة ﻣﺆﻗﺘﺔ ‪ .‬و ﯾﻜﻮن ﺷﻐﻞ اﻟﻤﻨﺼﺐ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﯿﺎﺑﺔ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺮار ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم أو ﻣﻤﺜﻠﮫ ‪.‬‬
‫ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻤﺪة اﻹﻧﺎﺑﺔ أن ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ﺷﮭﺮ واﺣﺪ و ﻻ أن ﺗﺰﯾﺪ ﻋﻦ ‪ 12‬ﺷﮭﺮا‪.‬‬
‫ﻋﻨﺪ إﻧﺘﮭﺎء ﻓﺘﺮة اﻹﻧﺎﺑﺔ ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ‪:‬‬
‫* إﻣﺎ ﺗﺜﺒﯿﺖ اﻟﻤﻮظﻒ ﺑﺎﻟﻨﯿﺎﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻗﺮار ﺗﻘﯿﯿﻤﻲ ﻣﻦ اﻟﺨﻂ اﻟﺘﺪرﯾﺠﻲ ﻓﻲ‬
‫إطﺎر اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪.‬‬
‫* إﻣﺎ إﻋﺎدة ﺗﻌﯿﯿﻨﮫ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺒﮫ اﻷﺻﻠﻲ أو ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﻣﻤﺎﺛﻞ ‪.‬‬
‫* اﻹﻧﺎﺑﺔ ﻟﻤﺪة ﺷﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﺑﺼﻮرة ﻣﺴﺘﻤﺮة ﺗﺨﻮل اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﺴﺪﯾﺪ ﺗﻌﻮﯾﺾ اﻟﻔﺎرق‪.‬‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﯾﺸﻐﻞ اﻟﻤﻮظﻒ ‪ ،‬ﻣﻨﺼﺐ اﻹﻧﺎﺑﺔ ‪ ،‬ﻷﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺮة ‪ ،‬ﯾﺤﺘﻔﻆ ﺑﺎﻷوﻟﻮﯾﺔ ﻟﺸﻐﻞ ھﺬا اﻟﻤﻨﺼﺐ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻨﮭﺎﺋﻲ ‪.‬‬
‫إن ﻏﺎﻟﺒﯿﺔ اﻹطﺎرات ﻗﺪ ﺷﻐﻠﺖ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻟﻤﺪة ﺗﺰﯾﺪ ﻋﻦ ‪ 12‬ﺷﮭﺮا واﺳﺘﻨﺎدا ﻟﻨﺺ اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻓﮭﻢ ﯾﻄﺎﻟﺒﻮن ﺑﺘﻮظﯿﻔﮭﻢ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺑﻘﺮار ﺗﻘﯿﯿﻤﻲ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2.3.4‬اﻟﺘﻜـﻮﯾـﻦ ‪ :‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ھﻲ اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻤﺴﺆوﻟﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ و ھﺬا ﻣﺎ‬
‫ﯾﺴﺘﺸﻒ ﻣﻦ ﻧﺺ اﻟﻤﺎدة اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﺘﻲ ﺟﺎء ﻓﯿﮭﺎ ﺑﺄﻧﮫ " ﯾﺘﻢ‬
‫ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺒﻨﯿﺔ اﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و ذﻟﻚ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﺑﺄﻛﻤﻠﮭﺎ ‪.‬‬
‫و ﺗﻜﻠﻒ ھﺬه اﻟﺒﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬ﺑﻤﺮاﻗﺒﺔ ﻣﻮاظﺒﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﯿﻦ اﻟﺨﺎﺿﻌﯿﻦ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬و ﯾﺘﻢ‬
‫ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﺑﺎﻻﺷﺘﺮاك ﻣﻊ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ "‪.2‬‬
‫ﺗﻮﻟﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻋﻨﺎﯾﺔ ﻓﺎﺋﻘﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ و ھﺬا ﻣﺎ ﯾﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺗﺼﺮﯾﺢ اﻟﻤﺪﯾﺮة اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ " ﻟﻀﻤﺎن ﺗﺄھﯿﻞ أﻛﯿﺪ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻛﺎن ﻟﺰاﻣﺎ ﻋﻠﯿﻨﺎ اﻟﺸﺮوع ﻓﻲ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﻜﻔﺎءة‬
‫و إﺷﺮاك ﻛﻞ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ " ‪ .3‬أﻣﺎ اﻟﻤﺴﺆول اﻷول ﻋﻦ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ‬
‫‪ 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 49‬ﻟﺸﮭﺮ ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2007 ،‬ص‪.07‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ 09‬ﻣن اﻟﻧظﺎم اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪.‬‬
‫‪ 3‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 32‬ﻟﺸﮭﺮ ﺟﻮان ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2006 ،‬ص ‪.4‬‬

‫‪88‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﺴﯿﺪ ﻣﺪﯾﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻘﺪ أﻛﺪ ﺑﺄن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﺳﺘﻔﺎدت ﻓﻲ إطﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻣﯿﺪا ‪ 2‬ﺑﻤﺎ‬
‫ﻗﯿﻤﺘﮫ ‪ 4‬ﻣﻼﯾﯿﻦ أورو ﺧﺼﺼﺖ ‪ 800.000‬ﻣﻨﮭﺎ ﻟﻤﺠﺎل اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬و ﺗﺠﺪر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن ﻗﺮاﺑﺔ‬
‫‪ 1200‬إطﺎر ﻗﺪ إﺳﺘﻔﺎدوا ﻣﻦ ھﺬه اﻟﺪورات اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻛﺎن ﻣﻀﻤﻮﻧﮭﺎ ﯾﺪور ﺣﻮل ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫ﺳﺒﻞ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ و إدارة اﻟﻤﺸﺎرﯾﻊ و اﻷﻋﻤﺎل ‪ "، 1‬وﺗﺘﻮﻓﺮ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻣﺪارس‬
‫ﺟﮭﻮﯾﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮطﻨﻲ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪Ecole régionale de Sétif‬‬ ‫‪ ‬اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ﺑﺴﻄﯿﻒ‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ﺑﺘﻠﻤﺴﺎن ‪Ecole régionale de Tlemcen‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ﺑﻮرﻗﻠﺔ ‪Ecole régionale de Ouargla‬‬
‫وھﺬه اﻟﻤﺪارس اﻟﺜﻼث ﻛﻦ ﻣﻦ ﻣﻤﺘﻠﻜﺎت ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﻮاﺻﻼت و ﻛﺎن ﯾﺘﻢ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﻮاﺻﻼت ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ھﺬه اﻟﻤﺪارس اﻟﺜﻼث ‪ ،‬و ﻟﻜﻦ ﺑﻌﺪ إﻋﺎدة‬
‫اﻟﮭﯿﻜﻠﺔ ‪ ،‬وﺑﻌﺪ أن ﺗﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﺑﯿﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺘﻲ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ واﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫أﺻﺒﺤﺖ ھﺬه اﻟﻤﺪارس اﻟﺜﻼث ﻣﻦ ﻧﺼﯿﺐ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ .‬ﻣﻊ اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أﻧﮫ ﻻ ﺗﺰال ھﻨﺎك‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺪارس اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻣﺜﻞ ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ و اﻹﺗﺼﺎل ‪Ecole nationale des postes et télécommunication‬‬
‫و ﯾﺘﺠﻠﻰ ﻟﻨﺎ ﺣﺮص ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻣﻮاردھﺎ اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻜﺜﯿﺮة اﻟﺘﻲ ﻣﺴﺖ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺴﻮﺳﯿﻮﻣﮭﻨﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﮭﺎ ‪ ،‬وﻧﺬﻛﺮ ﻣﻦ ﺑﯿﻦ‬
‫ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ھﺬه ﻋﻠﻰ ﺳﺒﯿﻞ اﻟﻤﺜﺎل ﻻ اﻟﺤﺼﺮ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﯾﻢ دروس ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل و ﻗﯿﺎدة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻟـ ‪ 380‬إطﺎر و ‪ 742‬إطﺎر ﺗﺤﻜﻢ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﺪﯾﻢ ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻟـ ‪ 7000‬ﻋﻮن ﺑﺮﯾﺪي ‪ ،‬ﺑﯿﻦ رؤﺳﺎء ﻣﻜﺎﺗﺐ و ﻗﺎﺑﻀﯿﻦ رﺋﯿﺴﯿﯿﻦ و رؤﺳﺎء ﻣﺼﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ و اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ و رؤﺳﺎء ﻓﺮق ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ أﻋﻮان اﻟﺸﺒﺎك ﺣﻮل ﻛﯿﻔﯿﺔ ﻋﻤﻞ ﻧﻈﺎم‬
‫اﻟﻤﻮازﻧﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﯿﻦ ﺷﮭﺮي ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ و أﻓﺮﯾﻞ ﻣﻦ ﻋﺎم ‪ 2005‬ﺗﺤﺴﺒﺎ ﻟﺒﺪأ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻟﻮطﻨﻲ ﻟﻠﺪﻓﻊ اﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺒﯿﻨﺒﻨﻜﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬و ﻟﻘﺪ ﻗﺎﻣﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻹﺟﺮاءات ﺗﺼﺐ ﻛﻠﮭﺎ ﻓﻲ ﺳﻠﻚ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ‬
‫و ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻨﻘﺪ اﻵﻟﻲ ﻛﻮﺳﯿﻠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻼت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫و اﻟﺘﺤﻮﯾﻼت اﻟﻨﻘﺪﯾﺔ ‪ ،‬ﺑﺘﻨﻈﯿﻢ ﺗﺮﺑﺼﺎت ﻣﺴﺖ ﻓﺌﺔ اﻷﻋﻮان اﻟﻤﻜﻠﻔﯿﻦ ﺑﺎﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬و ﻗﺎﺑﻀﻲ‬
‫اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻟﻤﺸﺮﻓﯿﻦ اﻟﻤﺮاﻗﺒﯿﻦ ‪.2‬‬
‫‪ ‬ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻔﺘﺸﯿﻦ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﯿﻦ ‪ ،‬ﻓﻤﺒﺎﺷﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﺬي ﯾﺘﻠﻘﻮﻧﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﺪارس اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﮭﺎ ‪ ،‬ﯾﺘﻢ‬
‫إﺧﻀﺎﻋﮭﻢ إﻟﻰ ﻓﺘﺮة إﺧﺘﺒﺎر ﻣﺪة أرﺑﻌﺔ أﺷﮭﺮ ‪ ،‬ﯾﺘﻢ ﺧﻼﻟﮭﺎ إﺟﺮاء ﺑﻌﺾ اﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و ﯾﺘﻢ ﻓﯿﮭﺎ‬
‫أﯾﻀﺎ ﺗﺄطﯿﺮ اﻟﻤﺘﺮﺑﺼﯿﻦ اﻟﻤﺮاﻗﺒﯿﻦ ﻣﻦ طﺮف ﻣﻔﺘﺶ ﺗﻮﻛﻞ إﻟﯿﮫ ﻣﮭﻤﺔ إدﻣﺎج اﻟﻄﻠﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﯿﺪان‬
‫اﻟﻤﮭﻨﻲ ‪ ،‬و ﯾﻘﻮم اﻟﻤﺘﺮﺑﺼﻮن ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ ﻣﺸﺮوع ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﺪراﺳﺔ )ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺨﺮج ( و ھﺬا ﺑﺤﻀﻮر‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺗﺤﻜﯿﻢ ﻣﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﺧﺒﺮاء ﻓﻲ ﻣﮭﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻨﻔﯿﺬا ﻟﻺﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺘﮭﺠﮭﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و اﻟﮭﺎدﻓﺔ ﻟﺘﺰوﯾﺪ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫ﺑﺸﺒﺎب ﺟﺎﻣﻌﻲ ﯾﻜﻮن ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﻄﻤﺢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿﻘﮭﺎ ﻓﺈن ھﺬه‬
‫اﻟﻤﺪارس ﻗﺎﻣﺖ ﻣﺆﺧﺮا ﺑﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ 90‬رﺋﯿﺲ ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺮﯾﺪي‪ ‬ﺗﻢ ﺗﺴﻠﯿﻤﮭﻢ ﻣﻨﺎﺻﺒﮭﻢ ﻓﻲ اﻟﻔﺎﺗﺢ ﺟﻮان‬
‫‪. 2008‬‬

‫‪ 1 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 44‬ﻟﺸﮭﺮ ﺟﻮان ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2007 ،‬ص ‪.6‬‬
‫‪ 2‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺒﺮﯾﺪ ‪ :‬ﻣﺠﻠﺔ ﺷﮭﺮﯾﺔ ﺗﺼﺪر ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ 50‬ﻟﺸﮭﺮ دﯾﺴﻤﺒﺮ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ‪ ،2007 ،‬ص‪.03‬‬
‫‪ ‬ﺗﺴﻤﯿﺔ رﺋﯿﺲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ھﻲ اﻟﺘﺴﻤﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻲ اﻋﺘﻤﺪﺗﮭﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻟﻤﺎ ﯾﻌﺮف ﺑﺎﻟﻘﺎﺑﺾ ‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﯾﺴﺘﻤﺮ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﺑﮭﺬه اﻟﻤﺪارس اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ ﻟﻤﺪة ‪ 09‬أﺷﮭﺮ و ھﻮ ﯾﮭﺪف إﻟﻰ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﺸﺒﺎب اﻟﻤﺘﺨﺮج‬
‫ﻣﻦ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت ذات اﻻﺧﺘﺼﺎﺻﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻧﺨﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ ‪ :‬اﻟﻌﻠﻮم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ‪ ،‬اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ ‪ ،‬اﻟﺘﺠﺎرة ‪،‬‬
‫و ﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻓﻲ ھﺬه اﻟﻤﺪارس اﻟﺠﮭﻮﯾﺔ اﻟﻤﻮاد اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ – ‪Les science juridique‬‬
‫‪Le marketing‬‬ ‫اﻟﺘﺴـــﻮﯾﻖ –‬
‫‪La communication‬‬ ‫اﻹﺗﺼـــﺎل ‪-‬‬
‫‪Le management‬‬ ‫إدارة اﻷﻋﻤﺎل –‬
‫و ﻟﺘﺪﻋﯿﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ ﺑﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻓﺈﻧﮫ ﺗﻢ ﺗﺄطﯿﺮ رؤﺳﺎء اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺠﺪد ﻟﻤﺪة ‪16‬‬
‫أﺳﺒﻮع ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻗﺎﺑﻀﯿﻦ رﺋﯿﺴﯿﯿﻦ أﺣﯿﻠﻮا إﻟﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ و ﺗﻢ اﻹﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺨﺒﺮاﺗﮭﻢ ﺑﺘﻮﻗﯿﻊ ﻋﻘﻮد ﻋﻤﻞ‬
‫ﻣﺤﺪدة ‪ ،‬و ھﺬا ﺑﻐﯿﺔ ﺗﻘﺪﯾﻢ دﻋﻢ إﺿﺎﻓﻲ ﻟﻠﻤﺘﻜﻮﻧﯿﻦ ‪.‬‬
‫وﻣﻊ أن ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺗﺴﻌﻰ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﯾﺔ ذات ﺗﻜﻮﯾﻦ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﻟﻤﻮاﻛﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﻮرات و اﻟﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﯾﺸﮭﺪھﺎ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﯿﻮم ‪ ،‬إﻻ أن اﻟﻤﻼﺣﻆ أﻧﮭﺎ ﺗﺮﻛﺰ ﻓﻲ ﺗﻜﻮﯾﻨﮭﺎ ﻟﮭﺬه اﻟﻤﻮارد‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﻔﻨﯿﺔ و اﻹدارﯾﺔ و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻓﻘﻂ و ھﺬا ﻣﺎ ﯾﺴﺘﺸﻒ ﻣﻦ ﻣﻮاد اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﺘﻲ ﺧﻠﺖ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﻮاد اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ و اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ﻛﻌﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ و ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ أن ھﺆﻻء اﻟﻤﺘﻜﻮﻧﯿﻦ ﻛﺮؤﺳﺎء‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت ﯾﺘﻮﻗﻒ ﻧﺠﺎﺣﮭﻢ ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﯿﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﺰﺑﺎﺋﻨﮭﻢ ‪ ،‬و ﻣﺠﺎل ﻋﻤﻠﮭﻢ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻣﺠﺎل‬
‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎم اﻷول ‪ ،‬ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ أو اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ ‪.‬‬
‫ورﻏﻢ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻜﺜﻒ اﻟﺬي ﻋﺮﻓﺘﮫ و ﺗﻌﺮﻓﮫ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ إﻻ‬
‫أن ﻣﺴﺆوﻟﻲ اﻟﻘﻄﺎع ﯾﺸﯿﺮون إﻟﻰ ﻧﻘﺺ اﻟﺘﺄطﯿﺮ و اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻟﻸﻋﻮان أﻣﺎم اﻟﺜﻮرة اﻟﺤﻘﯿﻘﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭﺎ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ .1‬و ﻓﻲ واﻗﻊ اﻷﻣﺮ أن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬
‫ﻟﯿﺴﺖ وﺣﺪھﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦ وﺟﻮد ﺻﻌﻮﺑﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻜﻮﯾﻦ إطﺎراﺗﮭﺎ ﺑﻞ إن اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻨﺎ‬
‫ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺗﺸﻮﺑﮫ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺸﻮاﺋﺐ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي ﻓﻲ ﻛﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻷﺣﯿﺎن إﻟﻰ اﻹﺧﻔﺎق ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺗﻨﻤﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و ھﺬا ﻣﺎ ﯾﻤﻜﻦ إﺳﺘﺨﻼﺻﮫ ﻣﻦ ﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻲ إطﻠﻊ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ‬
‫و اﻟﺬي ﺗﺤﺮى ﻓﻲ ﻋﺮﺿﮫ ﻟﮭﺎ ﻣﺎ ﻧﺼﺢ ﺑﮫ اﻟﻜﺎﺗﺒﺎن ﺳﻼطﻨﯿﺔ ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ و ﺣﺴﺎن اﻟﺠﯿﻼﻧﻲ ﻣﻦ ﺗﻘﺪﯾﻢ‬
‫ﻣﻠﺨﺼﺎت ﻟﻤﻨﺎھﺠﮭﺎ و ﻧﺘﺎﺋﺠﮭﺎ ﻓﻘﻂ ‪ .‬و دون أﯾﺔ ﻣﺤﺎوﻟﺔ ﺗﻘﻮﯾﻤﯿﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﺎھﺠﮭﺎ اﻟﻈﺎھﺮة اﻟﻮھﻦ ‪،‬‬
‫و دون ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻟﺘﻠﻚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أو اﻟﺮﺑﻂ ﺑﯿﻨﮭﺎ‪.2‬‬
‫اﻟﺪراﺳ ﺔ اﻷوﻟ ﻰ ‪ 3 :‬ھ ﺬه اﻟﺪراﺳ ﺔ اﻟﺴﻮﺳ ﯿﻮﻟﻮﺟﯿﺔ ﻣ ﻦ إﻋ ﺪاد اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻣﺤﻤ ﺪ ﻣﻨ ﺎدﻟﻲ و اﻟﻤﻮﺳ ﻮﻣﺔ‬
‫)) إدارة اﻟﻤﻮارداﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ و ﺳﯿﺎﺳ ﺔ اﻟﺘﻜ ﻮﯾﻦ اﻟﻤﻄﺒﻘ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ اﻟﺼ ﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾ ﺔ (( ‪ .‬ھ ﺬه‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺟﺎءت ﻓﻲ ﺷﻘﯿﻦ ﻧﻈﺮي و ﻣﯿﺪاﻧﻲ ﺗﻨﺎول اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻣﻨﮭ ﺎ إط ﺎرات ﻣﺮﻛ ﺐ اﻟﻤﻀ ﺎدات‬
‫اﻟﺤﯿﻮﯾﺔ ﺑـ" ﺻﯿﺪال " ‪.‬‬
‫إﺷﻜﺎﻟﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ :‬ﺗﻄﺮح اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺴﺎؤل ﻋﺎم ﻣﻔﺎده ‪/‬‬
‫* ھﻞ اﻻھﺘﻤﺎم اﻟﻜﺒﯿﺮ اﻟﺬي أﻋﻄﺘﮫ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﺘﻮﻓﯿﺮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي و اﻟﻤﺎدي ﻹﻧﺠ ﺎح‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺘﮭﺎ اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﻗﺪ ﺳﺎھﻤﺖ ﻓﻲ ﺗﻜﯿﻒ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﯿﺪال ﻣﻊ اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ و ﺿﻤﺎن ﺗﻄﻮﯾﺮ‬
‫اﻻﻧﺘﺎج و ﺟﻮدﺗﮫ ؟‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫و ﺟﺎءت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 32‬ﻟﺷﮭر ﺟوان‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2006 ،‬ص ‪.09‬‬
‫‪ 2‬ﺳﻼطﻨﯿﺔ ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﺣﺴﺎن اﻟﺠﯿﻼﻧﻲ ‪ :‬ﻣﺤﺎﺿﺮات ﻓﻲ اﻟﻤﻨﮭﺞ و اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ – اﻟﻜﺘﺎب اﻷول ‪ ،‬دﯾﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬ص‪.142‬‬
‫‪ 3‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﻨﺎدﻟﻲ ‪ :‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﯿﺪاﻧﯿﺔ ﻹطﺎرات ﻣﺮﻛﺐ اﻟﻤﻀﺎدات اﻟﺤﯿﻮﯾﺔ‬
‫" ﺻﯿﺪال " ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ و اﻻﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪.2006 ،‬‬

‫‪90‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﺑﻌﺪ اﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻔﺮﺿﯿﺎت اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺧﻠ ﺺ اﻟﺒﺎﺣ ﺚ إﻟ ﻰ أن ﻧﺘﯿﺠ ﺔ اﻟﺒﺤ ﺚ ﺗﻈﮭ ﺮ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل‬
‫ﻣﺤﻮرﯾﻦ ﻛﺒﯿﺮﯾﻦ ھﻤﺎ‬
‫‪ /1‬اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪:‬‬
‫ﯾﺮى اﻟﺒﺎﺣﺚ أن ھﻨﺎك ﺛﻐﺮات ﻓﻲ اﻟﺴﯿﺎﺳ ﺔ اﻟﺘﺴ ﯿﯿﺮﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪ ،‬ﻟﻜﻨ ﮫ ﯾﺆﻛ ﺪ ﻓ ﻲ ذات‬
‫اﻟﻮﻗ ﺖ ﻋﻠ ﻰ وﺟ ﻮد ﻋﻤ ﺎل اﺳ ﺘﻄﺎﻋﻮا أن ﯾﺮﻓﻌ ﻮا ﻛﻔ ﺎءﺗﮭﻢ اﻷﻣ ﺮ اﻟ ﺬي ﻣﻜ ﻨﮭﻢ ﻣ ﻦ اﻟ ﺘﺤﻜﻢ اﻟﺠﯿ ﺪ ﻓ ﻲ‬
‫اﻻﻧﺘﺎج ‪ ،‬و أﻛﺪ أﯾﻀﺎ أن اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺘﺠﺴﺪ ﯾﻮم ﺑﻌ ﺪ ﯾ ﻮم ﺑﺸ ﻜﻞ إﯾﺠ ﺎﺑﻲ ‪ ،‬ﻟ ﯿﺨﻠﺺ إﻟ ﻰ أن‬
‫اﻟﺴﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿﺔ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﺎﻟﺘﺄﻛﯿﺪ ﻋﻠﻰ أﻧﮭ ﺎ أﺣ ﺪﺛﺖ ﺗﻐﯿﯿ ﺮ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺴ ﺘﻮى اﻟﻤﻌﺮﻓ ﻲ و اﻟﺘﻘﻨ ﻲ ﻹط ﺎرات‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺐ و ﻣﻨﮫ اﻟﺘﺤﻜﻢ اﻟﺠﯿﺪ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﺎج ‪.‬‬
‫‪ /2‬اﻟﺘﻜﯿﻒ واﻧﺪﻣﺎج اﻟﻌﻤﺎل ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺻﻞ اﻟﺒﺎﺣﺚ إﻟﻰ أن ھﻨﺎك ﻧﻘﺺ ﻓﻲ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﻨﻘ ﺎﺋﺺ اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﺤ ﯿﻂ ﺑﮭ ﺬا اﻟﺠﺎﻧ ﺐ ﻣ ﻦ ﻧﻘ ﺺ ﻓ ﻲ اﻟ ﺪورات اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿ ﺔ ‪ ،‬وﻋ ﺪم ﻣﺘﺎﺑﻌ ﺔ إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪،‬‬
‫و ﺑﺎﻟﺨﺼﻮص ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ﻣﻦ ﺑﺪاﯾ ﺔ ﺗﺤﻀ ﯿﺮ اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ إﻟ ﻰ اﻟﺘﻘﯿ ﯿﻢ اﻟﻨﮭ ﺎﺋﻲ ﻟﻤﺴ ﺘﻮى اﻟﻤﺘﻜ ﻮﻧﯿﻦ ‪،‬‬
‫و ﻟﻜﻦ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ھﺬا ﻧﺠﺪ أن اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿ ﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣ ﺔ ﻟﻺط ﺎرات ﻗ ﺪ أﺛ ﺮت إﯾﺠﺎﺑﯿ ﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى‬
‫ﺗﻜﯿﻒ واﻧﺪﻣﺎج اﻟﻌﻤﺎل و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻤﻜﻨﺖ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸ ﺮي وﻟ ﻮ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ‪ ،‬و ھﻨﺎك ﺗﺤﺴﻦ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﻮات اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ‪:‬‬
‫ھ ﺬه اﻟﺪراﺳ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﺟ ﺎءت ﻓ ﻲ ﺣﻘ ﻞ ﻋﻠ ﻢ اﻻﺟﺘﻤ ﺎع ﻣ ﻦ إﻋ ﺪاد اﻟﻄﺎﻟ ﺐ ر ‪ .‬أوﺻ ﯿﻒ و ﺗﺤﻤ ﻞ‬
‫ﻋﻨﻮان )) ﺗﺴﯿﯿــﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ (( وﻟﻘﺪ ﻗﺴﻤﺖ إﻟﻰ ﻗﺴﻤـﯿﻦ ﺿﻢ‬
‫ﻛﻞ ﻣﻨﮭﻤﺎ أرﺑﻊ ﻓﺼﻮل ‪ ،‬اﻟﻘﺴﻢ اﻷول ﺗﻨﺎول اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي و اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﺣﺎول اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮫ‬
‫اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﺘﻲ ﺗﻄﺮﺣﮭﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﺴﺎؤﻻت اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﺣﺎول اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺗﺤﺪﯾﺪ إﺷﻜﺎﻟﯿﺔ ﺑﺤﺜﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل طﺮﺣﮫ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ‪:‬‬
‫أ – ﻛﯿﻒ وُﻓﻘﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﺎطﺮاك ‪ ، SONATRACH‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮاﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪ ،‬ﺑ ﯿﻦ‬
‫ﻣﺤﯿﻂ اﻟﻨﻈﺎﻣﯿﻦ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﻣﺮت ﺑﮭﻤﺎ‪:‬اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻮﺟﮫ و اﻗﺘﺼـﺎد اﻟﺴﻮق؟‬
‫ب‪ -‬ﻣﺎ ھﻲ إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﺎطﺮاك ‪ SONATRACH‬ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة )اﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻮق ( ؟‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫أﻛﺪت ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺠﺪاول اﻹﺣﺼﺎﺋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺘﮭﺎ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‬
‫أن إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ و ﺧ ﻼل ﺗﻄ ﻮر ﺳ ﻮﻧﺎطﺮاك ﻟﻌﺒ ﺖ دور ﺷ ﻜﻠﻲ أﻛﺜ ﺮ ﻣﻨ ﮫ ﻋﻤﻠ ﻲ ذﻟ ﻚ أن‬
‫وظﯿﻔﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺷﺮﻛﺔ ﺳﻮﻧﺎطﺮاك ﻛﺎﻧﺖ داﺋﻤﺎ ﺗ ﺪرج ﻓ ﻲ اﻟﻤﺴ ﺘﻮى اﻟﺜ ﺎﻧﻲ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻮظﺎﺋﻒ اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ .‬ﻓﮭﻲ ﻟﻢ ﺗﺘﻄﻮر ﺑﻨﻔﺲ اﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻄﻮرت ﺑﮭﺎ ﺑﻘﯿﺔ وظﺎﺋﻒ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪،‬‬
‫ﻷﻧﮭ ﺎ ﻛﺎﻧ ﺖ ﻣﻘﺘﺼ ﺮة ﻋﻠ ﻰ ﻣﮭ ﺎم اﻟﺘﺴ ﯿﯿﺮ اﻹداري ‪ .‬و اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗ ﺮى أﻧ ﮫ رﻏ ﻢ أن ﺗﺴ ﯿﯿﺮ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ﺳ ﺎھﻢ ﻓﻌ ﻼ ﻓ ﻲ ﺗﮭﯿﺌ ﺔ و وﺿ ﻊ ﻗﯿ ﺪ اﻟﺘﻨﻔﯿ ﺬ ﻟﻤﺸ ﺮوع اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ‪ .‬وﻟﻜ ﻦ ﺗﺒﻘ ﻰ ھ ﺬه اﻟﻤﺴ ﺎھﻤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪R.Oucief : La Gestion des Ressources Humaines Dans La stratégie de Développement de L Enterprise, Le cas du‬‬
‫‪processus de Modernisation de SONATRACH, Mémoire de Magister , Département de Sociologie , Faculté des‬‬
‫‪sciences Humaines et sociales , Université d'Alger ,2002.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﻣﺠﺮد ﻣﺴﺎھﻤﺔ ﻧﻈﺮﯾﺔ ﻣﺸﺘﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻀﯿﺮ ﻣﺮﺟﻊ اﻹط ﺎر اﻟﻤﻌﻨ ﻮي اﻟ ﺬي ﻟ ﯿﺲ ﻟ ﮫ أي أﺛ ﺮ ﻣﻠﻤ ﻮس‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻤﺎرﺳﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﯾﻦ و أﺛﺮه ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻠﻘﺪ ﺟﺎءت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﺠ ﺎل ﺗﺆﻛ ﺪ‬
‫أن ﺳ ﻮﻧﺎطﺮاك اﺳ ﺘﺜﻤﺮت ﻓ ﻲ اﻟﺘﻜ ﻮﯾﻦ‪ ، ‬ﺧﺎﺻ ﺔ اﻹداري ‪ ،‬و أن أﻋﻤ ﺎل اﻟﺘﻜ ﻮﯾﻦ ھ ﺬه ﻛ ﺎن ﻟﮭ ﺎ أﺛ ﺮ‬
‫إﯾﺠﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻛﻔﺎءة و اﺣﺘﺮاﻓﯿ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ‪ .‬ﻓﺄﻧﺸ ﻄﺔ اﻟﺘﻜ ﻮﯾﻦ ﺳ ﺎھﻤﺖ ﻓ ﻲ ﻟﻔ ﺖ اﻧﺘﺒ ﺎه‬
‫اﻟﻤﺴﯿﺮﯾﻦ ﻷھﻤﯿﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ وﻣﻦ ﺛﻤﺔ ﺑﻌﺾ اﻻﻋﺘﺮاف ﺑﮭﺬه اﻟﻮظﯿﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺟﺎءت ﻓﻲ ﺣﻘﻞ ﻋﻠﻢ اﻻﻗﺘﺼﺎد ﺗﺨﺼﺺ ﺗﺴﯿﯿﺮ ﻣ ﻦ إﻋ ﺪاد اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻋﺒ ﺪ اﻟ ﺮؤوف‬
‫ﻋﺰاﻟﺪﯾﻦ و ﻣﻌﻨﻮﻧﺔ ﺑـ ))إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿ ﺮ واﺳ ﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﯾﺔ ﻓ ﻲ ﺳ ﻮق ﺗﻨﺎﻓﺴ ﻲ ‪ ،‬دراﺳ ﺔ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ((‬
‫إﺷﻜﺎﻟﯿﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫"ﻣﺎذا ﺗﻌﻨﻲ إدارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ وﻣﺎ ھﻲ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ اﻹﯾﺰو‪ ،‬وﻣ ﺎ اﻟﻔ ﺮق ﺑﯿﻨﮭﻤ ﺎ‪ ،‬ﺛ ﻢ ﻣ ﺎ ﻣ ﺪى اھﺘﻤ ﺎم‬
‫ﻛﻞ ﻣﻨﮭﻤﺎ ﺑﺈدارة وﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ واﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻲ ﺣ ّﺪ ذاﺗﮫ ؟"‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺻﻞ اﻟﺒﺎﺣﺚ إﻟﻰ أﻧﮫ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻻﺳﺘﻘﺼﺎء ﻓﺈن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻗﺪ ﻟﻌﺒﺖ دور‬
‫أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ .‬ذﻟﻚ أن ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺷﻜﻠﮭﺎ اﻟﺴﺎﺑﻖ إﻟﻰ‬
‫ﻗﺴﻤﯿﻦ أﺣﺪھﻤﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻻﺗﺼﺎل واﻵﺧﺮ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺒﺮﯾﺪ ﺣﺘﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻜﻮﯾﻦ ﻣﻮاردھﺎ اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ إﻻ أن اﻟﺒﺎﺣﺚ ﯾﺮى أن ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ھﺬه اﻟﺘﻲ أﺷﺮﻓﺖ ﻋﻠﯿﮭﺎ إدارة‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ واﻛﺒﺘﮭﺎ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺸﻮاﺋﺐ ﻛﺈﺧﻀﺎع اﻷﻓﺮاد ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ ﻻ وﻓﻖ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫و إﻧﻤﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺤﺴﻮﺑﯿﺔ و ﻟﻠﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺛﺮات اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺮى أﻧﮭﺎ ﻣﻮروﺛﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻠﯿﺎت اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ‬
‫ﻟﻠﻔﺘﺮة اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺻﻼﺣﺎت ‪.‬‬
‫‪ -3.3.4‬اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮظﯿﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﻓﻲ إطﺎر وﺿﻊ ﻗﯿﺪ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ ﻟﻠﻮاﺋﺢ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ » ‪Règle de Gestion des‬‬
‫‪ «Ressources Humaines‬ﻗﺎﻣﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﻮﺿﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻠﻮاﺋﺢ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ‬
‫ﻣﮭﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﺳﻦ ھﺬه اﻟﻠﻮاﺋﺢ ﻓﻲ ظﻞ ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ‪ ،‬و اﻹﻋﺘﺮاف ﺑﻤﺆھﻼت ھﺬه اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪.‬‬
‫و ﻟﻘﺪ ﻋﺮﻓﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮظﯿﻔﻲ ﺑﻘﻮﻟﮭﺎ "ھﻮ ﻓﻲ اﻟﻮاﻗﻊ ‪ ،‬اﻟﻨﻈﺎم‬
‫اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻤﻨﺢ ﺑﻌﺪ ھﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ ‪ ،‬اﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻮرد اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ "‪.‬‬
‫و ﺗﺮى اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ أن ھﺬا اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻤﻨﺢ ﺑﻌﺪ ھﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ ﯾﺘﺠﻠﻰ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺤﺮاك‬
‫اﻟﺬي ﯾﻌﺘﺒﺮ أﺣﺪ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺠﺪ ھﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺳﻦ اﻟﻠﻮاﺋﺢ و ﺗﺤﻔﯿﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪ ،‬وﺗﺮى ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ أن اﻟﺤﺮاك ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﻈﮭﺮﯾﻦ اﻟﺘﺎﻟﯿﯿﻦ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻋﻤﻮدﯾﺎ ‪ ،‬أي ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻘﺪم ﻓﻲ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ أو اﻟﻤﺴﺘﻮى و ﯾﻜﻮن ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻋﻤﻮدﯾﺔ‬
‫‪ ‬أﻓـﻘـﯿــﺎ ‪ ،‬أي اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ و اﻟﻤﺴﺘﻮى و اﻟﺘﻘﺪم ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺎت )درﺟﺎت اﻟﺴﻠﻢ‬
‫اﻟﻮظﯿﻔﻲ(‪.‬‬
‫‪‬ﺧﺼﺼﺖ ﺳﻮﻧﺎطﺮاك ﺳﻨﺔ ‪1998‬ﻏﻼف ﻣﺎﻟﻲ ﻗﺪر ﺑـﺄﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 55.5‬ﻣﻠﯿﻮن ﻓﺮﻧﻚ ﻓﺮﻧﺴﻲ ﻟﻠﺘﻜﻮﯾﻦ ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج و أن ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﺛﻠﺚ ھﺬه اﻟﻤﯿﺰاﻧﯿﺔ )‪29.72‬‬
‫‪(%‬ﺧﺼﺺ ﻟﺘﻜﻮﯾﻦ إطﺎرات ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫‪ 1‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮؤوف ﻋﺰاﻟﺪﯾﻦ ‪ :‬إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ واﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺳﻮق ﺗﻨﺎﻓﺴﻲ ‪ -‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﻓ ﻲ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴ ﺘﯿﺮ‬
‫ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺸﻮرة ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺴﯿﻠﺔ ‪.2004 ،‬‬

‫‪92‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫إن اﻹﻧﺘﻘﺎل ﻓﻲ ﻣﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﺔ ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺪة ﻣﺒﺎدئ أھﻤﮭﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆھﻼﺗﮫ ‪ ،‬إﺳﺘﻌﺪاداﺗﮫ ‪ ،‬ﻣﻌﺎرﻓﮫ و أداﺋﮫ اﻟﻤﮭﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬طﺮﯾﻘﺔ أداﺋﮫ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ‪ .‬ﺳﻠﻮﻛﮫ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﯿﯿﻤﮫ اﻟﺴﻨﻮي اﻟﻤﺴﺠﻞ ﻓﻲ اﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﻟﻠﺘﻘﯿﯿﻢ ‪.La fiche annuelle d'appréciation‬‬
‫‪ ‬ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻘﺪم ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ إﻗﺘﺮاح ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆول‪.‬‬
‫ﺷﺮوط اﻹﻧﺘﻘﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﮭﻨﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬أن ﻻ ﯾﻜﻮن ﻗﺪ ﺧﻀﻊ ﻷي ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﯾﺒﺔ أي ﻛﺎﻧﺖ درﺟﺘﮭﺎ ﺧﻼل اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪدھﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬أن ﯾﻘﺪم ﺗﻨﻘﯿﻂ ﻻ ﯾﻘﻞ ﻋﻦ ﺣﺪ ﻣﻌﯿﻦ ﺗﺤﺪده ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﺎﻟﺘﻔﺎوض ﻣﻊ اﻟﺸﺮﯾﻚ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫* اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ‪:‬‬
‫اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻜﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﯾﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ﻟﻜﻞ ﻣﺴﺆول و ﯾﺘﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻓﻲ ﻣﻜﺘﺐ ﺑﺮﯾﺪي أو ﻣﺮﻛﺰ ‪ :‬ﻣﻦ طﺮف رﺋﯿﺲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ Chef d'établissement‬أو رﺋﯿﺲ‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺰ ‪ Chef de centre‬أو رﺋﯿﺲ اﻟﻌﻤﺎل )اﻟﻔﺮﯾﻖ( ‪. Chef d'équipe‬‬
‫‪ ‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮؤﺳﺎء اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت و رؤﺳﺎء اﻟﻤﺮاﻛﺰ ‪ :‬ﻣﻦ طﺮف رﺋﯿﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﺑﻤﺴﺎﻋﺪة‬
‫ﻣﺴﺆول ﺧﻠﯿﺔ اﻟﺘﻔﺘﯿﺶ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻓﻲ ﻣﻘﺮ اﻟﻮﺣﺪة اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ اﻟﻮﻻﺋﯿﺔ ‪ :UPW‬ﻣﻦ طـﺮف رﺋﯿﺲ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ‪Chef de service‬‬
‫اﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﮭﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻓﻲ ﻣﻘﺮ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻹﻗﻠﯿﻤﯿﺔ ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ ‪ :DTP‬ﻣﻦ طﺮف ﻧﺎﺋﺐ اﻟﻤﺪﯾﺮ‪ Sous Directeur‬اﻟﺬي‬
‫ﯾﻜﻮن ﺗﺎﺑﻊ ﻟﮫ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻮظﺎﺋﻒ اﻟﺴﺎﻣﯿﺔ ‪ :‬ﻣﻦ طﺮف اﻟﻤﻨﺴﻖ ‪ Coordinateur‬أو اﻟﻤﺪﯾﺮ اﻹﻗﻠﯿﻤﻲ‬
‫‪. Directeur Territorial‬‬
‫و اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹدارﯾﺔ ‪ Les services de l'Administration‬ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺄن ﺗﻀﻊ ﻧﻤﻮذج ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ‬
‫ﺗﻘﯿﯿﻢ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﯿﻦ ﻟﺴﻠﻄﺘﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺑﻄﺎﻗﺎت اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ھﺬه ﯾﺠﺐ أن ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺟﺰء ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﯿﻦ ‪ ،‬و ﺟﺰء ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹدارﯾﺔ‬
‫‪ .‬و ﯾﺠﺐ ﺣﻔﻆ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ ﻓﻲ ﻣﻠﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻤﻌﻨﻲ ‪.‬‬

‫‪ -5‬إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬

‫ﻋﺮﻓﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات ﻓﻲ ﻣﻄﻠﻊ ھﺬا اﻟﻘﺮن ﻓﻤﺎھﻲ أﺑﺮز ھﺬه‬
‫اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات وﻣﺎ ھﻲ اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ و اﻟﻄﺮق اﻟﺘﻲ إﻧﺘﮭﺠﺘﮭﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻹدارة ھﺬه اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات‬
‫ﺣﺘﻰ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻤﺮﻏﻮب ﺑﻨﺠﺎح ‪ ،‬ھﺬا ﻣﺎ ﺳﯿﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق إﻟﯿﮫ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ‪.‬‬
‫‪ -1.5‬أﺑﺮز اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات ﻓﻲ ﻣﺴﺎر ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪:‬‬
‫ﻟﻌﻞ أﺑﺮز اﻟﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ -1.1.5‬ﺗﺠﺎوز آﺛﺎر إﻋﺎدة اﻟﮭﯿﻜﻠﺔ ‪ :‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬وﻛﻤﺎ ﺳﺒﻖ اﻹﺷﺎرة إﻟﯿﮫ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﮭﻞ ھ ﺬا‬
‫اﻟﻔﺼ ﻞ ‪ ،‬ﺗ ﻢ إﻧﺸ ﺎؤھﺎ ﺑﻤﻮﺟ ﺐ اﻟﻘ ﺎﻧﻮن ‪ 03/2000‬اﻟﻤ ﺆرخ ﻓ ﻲ ‪ 2000/08/05‬و اﻟﻘﺎﺿ ﻲ ﺑﺘﺤﺪﯾ ﺪ‬
‫اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺒﺮﯾﺪ و اﻹﺗﺼﺎﻻت ﻋﻠ ﻰ إﺛ ﺮ اﻟﻔﺼ ﻞ ﺑﯿﻨﮭﻤ ﺎ و ذﻟ ﻚ ﺑﺘﺤﻮﯾ ﻞ وظﯿﻔ ﺔ‬
‫اﻻﺳ ﺘﻐﻼل ﻓﯿﻤ ﺎ ﯾﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﺎﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪﯾ ﺔ و اﻟﻤﺎﻟﯿ ﺔ إﻟ ﻰ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿ ﺔ ھ ﻲ "ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ‬

‫‪93‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ" ‪ ،‬و ﺷﺮﻛﺔ ذات أﺳﮭﻢ ﺑﺮأس ﻣﺎل ﻋﻤ ﻮﻣﻲ ھ ﻲ " إﺗﺼ ﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ " ‪ ،‬و ﻟﻘ ﺪ أﺗﺒ ﻊ ھ ﺬا‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺑﺎﻟﻘﺮار ‪ 43/ 02‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ ، 2002‬و اﻟﺬي أﻋﻠﻦ ﻋﻠﻰ إﻧﺸ ﺎء ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿ ﺔ ذات ط ﺎﺑﻊ ﺗﺠ ﺎري و ﺻ ﻨﺎﻋﻲ ‪.‬و ﻟﻘ ﺪ ﻋﺒ ﺮ أﺣ ﺪ ﻣﺴ ﺆوﻟﻲ ﻗﻄ ﺎع اﻟﺒﺮﯾ ﺪ‬
‫ﻋﻠﻰ ھﺬا اﻟﺘﺤﻮل ﺑﻘﻮﻟﮫ " ﻛﺎن ھﺬا اﻹﻧﺘﻘﺎل ﺻﻌﺒﺎ ﻧﻮﻋﺎ ﻣ ﺎ ‪ ،‬ﺧﺎﺻ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﺴ ﺘﻮى اﻟﺴﻮﺳ ﯿﻮﻣﮭﻨﻲ ‪،‬‬
‫ﻟﻜ ﻦ ﺑﻔﻀ ﻞ ﻋﺰﯾﻤ ﺔ ﻣ ﻮظﻔﻲ و ﻣﻮظﻔ ﺎت اﻟﺒﺮﯾ ﺪ إﺳ ﺘﻄﺎﻋﺖ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﺗﺤﺴ ﯿﻦ ﺻ ﻮرة‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬و ﺗﺤﻘﯿ ﻖ ﻋ ﺪة ﻣﺸ ﺎرﯾﻊ " ‪ 1‬و ﺣﺮﺻ ﺎ ﻣ ﻦ اﻟﺴ ﻠﻄﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺗ ﺪارك اﻟﺘ ﺄﺧﺮ اﻟ ﺬي‬
‫ﻋﺮﻓ ﮫ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ ﺑﺎﻟﻌﺪﯾ ﺪ ﻣ ﻦ دول اﻟﻌ ﺎﻟﻢ ‪ ،‬ﻓﻘ ﺪ أﺧﻀ ﻌﺖ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ إﻟ ﻰ‬
‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺴﺖ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﺠﻮاﻧﺐ ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﻨﺎﺣﯿﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة أو اﻷﻓﺮاد أو ﺣﺘﻰ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ اﻟﺬي أﻋﯿﺪ ﺑﻨﺎءه ﺑﺼﯿﻐﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺗﻤﺎﻣﺎ ﻟﺴﺎﺑﻘﮫ ﻛﻞ ذﻟ ﻚ ﻟﻜﺴ ﺐ ﺛﻘ ﺔ اﻟﺰﺑ ﺎﺋﻦ اﻟ ﺬﯾﻦ ﺑﻠ ﻎ‬
‫ﻋﺪدھﻢ ‪ 9.5‬ﻣﻠﯿﻮن زﺑﻮن ﻣﻊ ﻣﻄﻠﻊ ﻋﺎم ‪. 2008‬‬
‫و ﻟﻘﺪ ﺗﻀﺎﻋﻒ رﻗﻢ أﻋﻤﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﺣﯿ ﺚ إﻧﺘﻘ ﻞ ﻣ ﻦ ‪ 14‬ﻣﻠﯿ ﺎر دﯾﻨ ﺎر ﻓ ﻲ ﺳ ﻨﺔ ‪ 2003‬إﻟ ﻰ ‪24‬‬
‫ﻣﻠﯿﺎر دﯾﻨﺎر ﻓﻲ ﻧﮭﺎﯾﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 2006‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﺖ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﺼﺮﻧﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ ﻣﻜﺎﺗﺒﮭﺎ اﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋ ﺪدھﺎ اﻟﯿ ﻮم‬
‫‪ 3300‬ﻣﻜﺘﺐ و ذﻟﻚ ﺑﺘﺸﻐﯿﻞ ‪ 3000‬ﻣﻨﮭﺎ ﺑﺎﻹﻋﻼم اﻹﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ -2.1.5‬ﺗﻮﺟ ﮫ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻧﺤ ﻮ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿ ﺔ اﻟ ﺪﻓﻊ ‪ :‬و ﻣ ﻦ اﻟﺘﻐﯿﯿ ﺮات اﻟﮭﺎﻣ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭ ﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ‬
‫ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﺎ ﯾﺰﯾﺪ ﻋﻦ ‪ 4‬ﻣﻼﯾﯿﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺳﺤﺐ ‪ .‬ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻌﻤﯿﻢ اﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻟﻨﻘﺪﯾﺔ ﻧﻈﺮا ﻟﻤﺎ ﻟﮭﺬه اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻓﻮاﺋ ﺪ ﺳ ﻮاء ﻟﻠﻤ ﻮاطﻦ أو ﻟﻠﻤﺆﺳﺴ ﺔ‪ .‬و ﯾ ﺄﺗﻲ ﺗﻮﺟ ﮫ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻧﺤ ﻮ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿ ﺔ اﻟ ﺪﻓﻊ ﻓ ﻲ ظ ﻞ ﺣ ﺮص‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﻛﺒ ﺔ اﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺮﻗﻤ ﻲ ‪ ،‬إذ أن اﻟﺪوﻟ ﺔ ﺗﻌﺘﺒ ﺮ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ﺷ ﺮﯾﻚ ﻣﮭ ﻢ ﻓ ﻲ‬
‫ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﻋﺼ ﺮﻧﺔ أﻧﻈﻤ ﺔ اﻟ ﺪﻓﻊ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿ ﺔ ‪ ،‬اﻟ ﺬي ﯾﻌﺘﺒ ﺮ أﺣ ﺪ اﻷھ ﺪاف اﻟﻤﺮﺟ ﻮ اﻟﺘﻮﺻ ﻞ إﻟﯿﮭ ﺎ ﻣ ﻦ‬
‫ﺧ ﻼل اﻟﺴﯿﺎﺳ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﺗﺒﻨﺘﮭ ﺎ اﻟ ﻮزارة اﻟﻤﻨﺘﺪﺑ ﺔ اﻟﻤﻜﻠﻔ ﺔ ﺑﺎﻹﺻ ﻼح اﻟﺒﻨﻜ ﻲ و ذﻟ ﻚ ﻛﺨﻄ ﻮة أوﻟ ﻰ ﻧﺤ ﻮ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﺠﺎرة اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ و ﻣﻦ ﺛﻤﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﻟﻤﺎ ﯾﻌﺮف ﺑﺎﻟﺤﻜﻮﻣﺔ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ھﺬا اﻹطﺎر ﻓﺈن ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﯾﻌﺘﺒﺮ طﺮﻓﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺎ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻋﺼﺮﻧﺔ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺪﻓﻊ و ھﺬا‬
‫ﺑﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺒﻨﻜﯿﺔ اﻟﺮاﻣﯿﺔ إﻟﻰ وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻋﻠ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى ﺑﻨ ﻚ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ‬
‫ﻓﻘﺪ ﺟﻤﻌﺖ اﻟﻮزارة اﻟﻤﻨﺘﺪﺑﺔ اﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻹﺻﻼح اﻟﺒﻨﻜﻲ ﻛﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺒﻨﻜﯿﺔ ‪ ،‬و ﻛﺬا ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪،‬‬
‫ﺣ ﻮل ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻟﻐ ﺮض ﻣﻨ ﮫ إدﺧ ﺎل ﺣﯿ ﺰ اﻟﺘﻨﻔﯿ ﺬ ﻛ ﻞ اﻟﻌﻤﻠﯿ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﻣ ﻦ ﺷ ﺄﻧﮭﺎ أن ﺗﻔﻀ ﻲ إﻟ ﻰ ﺟﻌ ﻞ‬
‫وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺪﻓﻊ ﻣﺜﻞ اﻟﺼﻚ و اﻟﻨﻘﺪ ووﺛﺎﺋﻖ اﻟﺴﺤﺐ أو اﻟﺘﺤﻮﯾﻞ ﻻ ﺗﺤﻤﻞ ﺻﻔﺔ اﻟﻤﺎدﯾ ﺔ ‪ .‬و ﺑﻮاﺳ ﻄﺔ ھ ﺬا‬
‫اﻟﻨﻈ ﺎم ﯾﻤﻜ ﻦ وﺿ ﻊ ﺗﺤ ﺖ ﺗﺼ ﺮف زﺑ ﺎﺋﻦ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﺮﯾ ﺪ اﻟﺠﺰاﺋ ﺮ ‪ ،‬و زﺑ ﺎﺋﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺒﻨﻜﯿ ﺔ‬
‫اﻷﺧﺮى ﺑﻨﯿﺔ ﺗﺤﺘﯿﺔ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﮭﻢ ﺑﺎﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﯿﺔ إﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ ﻣﺘﻌ ﺪدة اﻷﺻ ﻨﺎف ‪ .‬وﻓ ﻲ ھ ﺬا‬
‫اﻟﻤﺠﺎل إﻟﺘﻔﺖ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻊ ﻗﺮاﺑﺔ اﻟﻌﺸﺮ ﺑﻨﻮك ﺣ ﻮل ﻣﺆﺳﺴ ﺔ ﺳ ﺎﺗﯿﻢ‪ ‬ﺑﺈﻋﺘﺒ ﺎر اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ‬
‫طﺮف ﻣﻜﻤﻞ و ﻣﺪﻣﺞ و ھﺬا ﺑﻐﺮض ﻧﺰع ﺻﻔﺔ اﻟﻤﺎدﯾﺔ ﻋﻠﻰ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺪﻓﻊ ‪.2‬‬
‫إن طﻤﻮح اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻟﻢ ﯾﺘﻮﻗﻒ ﻋﻨﺪ ھﺬا اﻟﺤﺪ ﺑﻞ إﻧﮫ ﻛ ﺎن وﻻ ﯾ ﺰال طﻤﻮﺣ ﺎ ﯾﺘﻄﻠ ﻊ إﻟ ﻰ‬
‫اﻟﻮﺻﻮل ﺑﺒﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ إﻟﻰ ﻣﺼﺎف ﻛﺒﺮﯾﺎت ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺒﺮﯾﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ و ھﺬا ﻣﺎ ﺗﺜﺒﺘ ﮫ‬
‫ﻟﻨﺎ اﻟﻤﺤﺎوﻻت اﻟﻤﺴﺘﻤﺮة ﻟﺘﻄ ﻮﯾﺮ ھ ﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺟﻤﻠ ﺔ اﻟﺘﻐﯿ ﺮات اﻟﺘ ﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭ ﺎ و ﺗﻌﺮﻓﮭ ﺎ‬
‫و اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺤﺎدث ﻓ ﻲ ﻧﻮﻋﯿ ﺔ اﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿ ﺔ و اﻟﺒﺮﯾﺪﯾ ﺔ اﻟ ﺬي ﺳ ﺒﻖ اﻹﺷ ﺎرة إﻟﯿ ﮫ ﻓ ﻲ ھ ﺬا اﻟﻔﺼ ﻞ‬
‫أﺑﺮز ﻣﺜﺎل ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫‪ 1 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 50‬ﻟﺷﮭر دﯾﺳﻣﺑر‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2007 ،‬ص‪.11‬‬

‫‪ ‬ﻣﺆﺳﺴﺔ آﻟﯿﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻼت اﻟﺒﯿﻨﺒﻨﻜﯿﺔ و اﻟﻨﻘﺪﯾﺔ‬

‫‪ 2‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪24‬ﻟﺷﮭر دﯾﺳﻣﺑر‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2005 ،‬ص‪.03‬‬

‫‪94‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -2.5‬ﺛﻘـــــﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬أﺷﺎرت ﻣﺪﯾﺮة ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺒﺮﯾﺪ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺴﯿﺪة ﻏﻨﯿﺔ ھﻮادرﯾﺔ إﻟﻰ أن ﻣﻔﮭ ﻮم‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻛﻤﻔﮭﻮم ﺟﺪﯾﺪ دﺧﻞ ﻣﺆﺧﺮا ﻗﺎﻣﻮس اﻟﻤﺼ ﻄﻠﺤﺎت اﻟﻤﺘﺪاوﻟ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ‪ ،‬ﻣﻔﮭ ﻮم ﻻ‬
‫ﯾ ﺰال ﻣﻨﻌ ﺪﻣﺎ ﻓ ﻲ ﻣﺼ ﺎﻟﺤﻨﺎ ‪ .‬و ﺑﯿﻨ ﺖ أن ذﻟ ﻚ راﺟ ﻊ إﻟ ﻰ أن اﻟﻌﻤ ﺎل ﯾﺘﻘﺒﻠ ﻮن ﺑﺼ ﻌﻮﺑﺔ اﻟﺘﻄ ﻮرات‬
‫اﻟﻘﺎدﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺎرج رﻏﻢ أن ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﯾﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻓﻲ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺘﻄ ﻮر و ﻓ ﻲ ﺗ ﺄﻗﻠﻢ‬
‫ﻣ ﻊ اﻟﻤﺤ ﯿﻂ اﻟ ﺪاﺋﺮ ﺑﮭ ﺎ ‪ ،‬ﻓﮭﻨ ﺎك اﻟﻌﺪﯾ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﻌﻮاﻣ ﻞ اﻟﻤﻤﺘ ﺪة ﺟ ﺬورھﺎ ﻓ ﻲ اﻟ ﺪاﺧﻞ و اﻟﺨ ﺎرج ﺗ ﺪﻓﻊ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ ﺗﺒﻨﻲ ﻣﻨﺎھﺞ ﻋﻤﻠﯿﺔ أﺧﺮى و إﻟﻰ ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ و ﺗﺴﺘﺪل ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺼﺪد ﺑﻤﺴ ﺎر‬
‫اﻟﺘﻨﻈ ﯿﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ‪ ،‬إذ أﻧﮭ ﺎ ﺗﺆﻛ ﺪ أﻧ ﮫ إذا ﺗ ﻢ اﻷﺧ ﺬ ﺑﻌ ﯿﻦ اﻹﻋﺘﺒ ﺎر ﺑ ﺄراء اﻟﺨﺒ ﺮاء ‪ ،‬ﻓ ﺈن إﻗﺤ ﺎم‬
‫اﻟﺬھﻨﯿﺎت ﻓﻲ ﺳﯿﺎﺳﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﯾﺒﺪأ ﺑﺠﺲ ﻧﺒﺾ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ و ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﻜﺎن ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﻖ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ و اﻷھﺪاف‬
‫اﻟﻤﺮاد ﺑﻠﻮﻏﮭﺎ ذﻟﻚ أن ﺗﺤﺮﯾﻚ آﻟﯿﺎت اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬ھﻮ ﻗﺒﻞ ﻛﻞ ﺷﻲء ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻹطﺎر اﻟﻌﻤﻠ ﻲ و ﺑﻌ ﺪھﺎ ﺗﺒﻨ ﻲ‬
‫ﺳﯿﺎﺳﺔ ﻋﻤﻞ ﻓﻲ ظﺮوف ﻣﻦ ﺷﺄﻧﮭﺎ أن ﺗﻜﻔﻞ اﻟﻨﺠﺎح ‪.1‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺑﺪأ ﺣﺪﯾﺚ اﻟﺴﯿﺪة اﻟﻤﺪﯾﺮة ﺑﺄن ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻣﻨﻌﺪم ﻓ ﻲ ﻣﺼ ﺎﻟﺤﻨﺎ و ﺑﯿﻨ ﺖ أن ذﻟ ﻚ راﺟ ﻊ إﻟ ﻰ‬
‫أن اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﯾﺘﻘﺒﻠﻮن ﺑﺼﻌﻮﺑﺔ اﻟﺘﻄ ﻮرات اﻟﻘﺎدﻣ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﺨ ﺎرج ‪ ،‬و ﻓﻌ ﻼ ﻓ ﺈن‬
‫اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﯿﯿ ﺮات اﻟﺘ ﻲ أرادت أن ﺗ ﺪﺧﻠﮭﺎ ووﺟﮭ ﺖ ﺑﻤﻘﺎوﻣ ﺔ ﻋﻨﯿﻔ ﺔ أدﺧﻠ ﺖ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﺧﺎﺻ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻋﺎﻣﻲ ‪ 2007‬و ‪ 2008‬ﺑﺼﺮاﻋﺎت ﺣﺎدة إﻧﺘﮭﺖ ﺑﺈﻗﺎﻟﺔ اﻟﻤﺪﯾﺮة ‪ ،‬وھﻨ ﺎ ﻧﺠ ﺪ أﻧﻔﺴ ﻨﺎ أﻣ ﺎم ﺗﺴ ﺎءل ﻣﻔ ﺎده‬
‫ھﻞ ﻏﯿﺎب ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ ﻣﺼﺎﻟﺤﻨﺎ ﺳﺒﺒﮫ ﻣﻈﺎھﺮ ﻣﻘﺎوﻣ ﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿ ﺮ ‪ ،‬اﻟﺘ ﻲ ﻛﻤ ﺎ ﺳ ﺒﻖ و أن رأﯾﻨ ﺎ ﻋﻨ ﺪ‬
‫اﻟﺤ ﺪﯾﺚ ﻋﻨﮭ ﺎ أﻧﮭ ﺎ أﻣ ﺮ طﺒﯿﻌ ﻲ ‪ ،‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﺴ ﺆوﻟﯿﻦ ﺗﻘﺒﻠ ﮫ و اﻟﺘﻌﺎﻣ ﻞ ﻣﻌ ﮫ ﺑﻜ ﻞ ﺣ ﺬر ‪ ،‬ﺑ ﻞ ﻗ ﺪ ﺗﻜ ﻮن‬
‫اﻟﻤﻘﺎوﻣﺔ ﻣﻔﯿﺪة و ﺗﻨﺒﮫ إﻟﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﯾﺠﺐ اﻟﺘﺮاﺟﻊ ﻋﻠﯿﮭﺎ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ إرﺟﺎﺋﮭﺎ ‪ ،‬أم أن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﺗﻌﻨﻲ اﻹﻧﺼﯿﺎع اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺎ ﯾﺄﺗﻲ ﻣﻦ اﻟﺨﺎرج ﺑ ﺪﻟﯿﻞ ﻧﺠﺎﺣ ﮫ ﻓ ﻲ اﻟﺨ ﺎرج ؟‪ .‬و ھ ﻞ ﻗﺎﻣ ﺎت اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿ ﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺘﺒﻨﻲ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ ظﺮوف ﻣﻦ ﺷﺄﻧﮭﺎ أن ﺗﻜﻔﻞ اﻟﻨﺠﺎح؟‬
‫‪ -3.5‬ﺑﺮاﻣﺞ ﻣﯿﺪا ‪ II‬ﺣﻮل إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬و ﻟﻘﺪ اﺳﺘﻔﺎدت ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ دﻋﻢ ﻣﺎﻟﻲ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻞ اﻟﺒﻨﻚ اﻟﺪوﻟﻲ و اﻟﺴﻮق اﻷوروﺑﯿ ﺔ ﻓ ﻲ إط ﺎر ﺑ ﺮاﻣﺞ ﻣﯿ ﺪا ‪ ، II‬ھ ﺬه اﻟﺒ ﺮاﻣﺞ اﻟﺘ ﻲ ﺟ ﺎءت ﻓ ﻲ‬
‫ﺷﻜﻞ دورات ﺗﻜﻮﯾﻨﯿﺔ ﻟﻤﺴﯿﺮي و إطﺎرات ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬و ﻟﻘﺪ ﺗﻤﺤﻮرت ھ ﺬه اﻟ ﺪورات اﻟﺘﻜﻮﯾﻨﯿ ﺔ‬
‫ﺣﻮل ﺛﻼث ﻣﺤﺎور و ھﻲ ‪ :‬إدارة اﻹﻋﻤﺎل ‪ ،‬و وإدارة اﻟﻔﺮق ‪ ،‬و إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪.2‬‬
‫إن دﺧﻮل إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻛﻮظﯿﻔﺔ أﺳـﺎﺳﯿﺔ ﺿﻤﻦ ﻧﻮﻋﯿﺔ اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ اﻟﺬي ﺧﻀﻊ ﻟﮫ إطﺎرات ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،‬ﻟﻠﺘﺸﺒﻊ ﺑﺮوح ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻟﻤﻮاﺟﮭﺔ اﻟﺘﻐﯿﺮات اﻟﻌﺪﯾﺪة اﻟﺘﻲ ﻣﺴﺖ وﺗﻤﺲ ھﺬا اﻟﻘﻄﺎع‬
‫ﺗﺒﺮھﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺣﺮص اﻟﻘﺎﺋﻤﯿﻦ ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬ھﺬا ﻣﻦ ﺟﮭﺔ ‪ ،‬وﻣﻦ‬
‫ﺟﮭﺔ أﺧﺮى اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ اﻧﺘﮭﺎج اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﻓﻲ إدارﺗﮭﺎ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻠﺠﻮﺋﮭﺎ ﻟﻼﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﻟﺨﺒﺮة‬
‫اﻟﺪوﻟﯿﺔ أﺛﻨﺎء اﻟﻔﺘﺮة اﻻﻧﺘﻘﺎﻟﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﮭﺎ ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﺑﺎﺳﺘﻌﺎﻧﺘﮭﺎ ﺑﻤﺎ ﯾﻌﺮف ﺑﻮﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ واﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻓﺮي ﺑﻮﺳﺖ ‪ ،‬ھﺬا اﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺬي ﺳﯿﺘﻢ اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻋﻨﮫ ﻓﻲ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﻤﻮاﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ - 4-5‬وﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺳﺒﻖ اﻹﺷﺎرة ﻟﺘﻌﺮﯾﻒ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﯿﺮﻓﻲ ﻟﻮﺳﯿﻂ‬
‫اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﺄﻧﮫ " ﻣﮭﻨﻲ ﯾﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ إﺣﺪاث اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﻮاء ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﺳﺘﺜﺎرة اھﺘﻤﺎﻣﮭﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻐﯿﯿﺮ أو ﺗﺨﻄﯿﻄﮫ أو ﺗﻮﺟﯿﮫ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ أو ﺗﻘﯿﯿﻤﮫ ‪ ،‬وﻗﺪ ﯾﻜﻮن وﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﺮدا أو ﺟﻤﺎﻋﺔ أو ﻣﻨﻈﻤﺔ‬
‫‪.3‬‬
‫‪ ،‬و ﻗﺪ ﯾﻜﻮن ﻣﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺸﻐﻠﮭﺎ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ أو ﻣﻦ ﺧﺎرﺟﮭﺎ‬
‫و ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈن وﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﺬي إﻋﺘﻤﺪت ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻜﺒﯿﺮ‬
‫اﻟﺬي ﻋﺮﻓﺘﮫ ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ﻣﻄﻠﻊ ھﺬا اﻟﻘﺮن ھﻮ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻓﺮي ﺑﻮﺳﺖ ‪ ،‬و ھﺬه اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﺮع‬

‫‪1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ 32‬ﻟﺷﮭر ﺟوان‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2006 ،‬ص ‪.03‬‬

‫‪ 2‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص ‪.03‬‬

‫‪3‬ﻣﺣﻣد اﻟﺻﯾرﻓﻲ ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ‪91‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﻟﻠﺒﺮﯾﺪ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ اﻹﺳﺘﺸﺎرة و اﻟﻤﻌﺎﯾﻨﺔ أي أن وﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ھﺬا ھﻮ ھﯿﺌﺔ ﻣﮭﻨﯿﺔ أﺟﻨﺒﯿﺔ‬
‫ﺗﻢ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻌﮭﺎ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪.‬‬
‫‪-1.4.5‬ﻣﺪة اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻊ وﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬ﺗﻢ إﺑﺮام ﻋﻘﺪ ﺑﯿﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻓﺮي ﺑﻮﺳﺖ و ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮ و ھﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻤُ ﻘﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ إﺣﺪاث ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻛﺒﯿﺮة و ﺟﻮھﺮﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻷﺻﻌﺪة ‪،‬‬
‫ﺳﻮاء ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ ‪ ،‬أو اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ‪ ،‬أو اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬وﻣﺪة اﻟﻌﻘﺪ‬
‫أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﻟﻠﻔﺘﺮة اﻟﻤﻤﺘﺪة ﺑﯿﻦ ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2003‬إﻟﻰ ‪ 31‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ ، 2007‬و ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﺗﻤﺪﯾﺪ ﻓﺘﺮة اﻟﻌﻘﺪ إﻟﻰ‬
‫ﻣﺎﺑﻌﺪ ھﺬا اﻟﺘﺎرﯾﺦ ﺣﺘﻰ ﯾﺘﺴﻨﻰ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻓﺮي ﺑﻮﺳﺖ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﮭﺪﻓﺔ و اﻟﺘﻲ ﻟﻢ‬
‫ﺗﺴﺘﻜﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻤﺤﺪدة اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮭﺎ آﻧﻔﺎ ‪.1‬‬
‫‪ -2.4.5‬اﻟﻤﮭﺎم اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ :‬ﻟﻘﺪ أوﻛﻞ ﻟﻮﺳﯿﻂ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻣﻤﺜﻼ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻓﺮي ﺑﻮﺳﺖ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﮭﺎم ﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‬
‫اﻟﻤﺰﻣﻊ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﮫ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺘﺤﻮل و اﻹﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﯿﺔ ﺗﻀﻢ إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ أﻧﺸﻄﺘﮭﺎ اﻟﺒﺮﯾﺪﯾﺔ‬
‫و اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ أﻧﺸﻄﺔ اﻹﺗﺼﺎﻻت وﻣﻦ ﺑﯿﻦ أھﻢ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﮭﺎم ﻧﺬﻛﺮ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮﻓﯿﺮ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻄﻮﯾﺮ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻘﻮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻨﻄﺎق اﻟﺘﺠﺎري ‪.‬‬

‫‪ -6‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪:‬‬
‫إن ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﻓﻲ ﺷﻘﮭﺎ اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﻲ ﻹﺑﺮاز دور ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﻋﺒﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ و دﻋﻤﺎ ﻹﺑﺮاز ھﺬا اﻟﺪور ﺣﺎول اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ أن ﯾﺴﺘﺸﻒ‬
‫طﺒﯿﻌﺔ ھﺬا اﻟﺪور ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘﻮم ﺑﮫ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ‬
‫ﺿﻮء أراء اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ و اﻟﻜﺘﺎب اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺴﻠﻄﻮن اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ أدوار ﺟﺪﯾﺪة ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪.‬‬
‫‪ -1.6‬دور ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺮﯾﺮ إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ :‬أﻛﺪ ﻛﻞ ﻣﻦ ‪Sire‬‬
‫و ‪ Guérin‬أﻧﮫ إذا ﻛﺎن ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﯿﺔ اﻟﺘﻘﻠﯿﺪﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ وظﯿﻔﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﺴﺆوﻟﻮن ﻋﻦ‬
‫اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻹدارﯾﺔ و اﻟﻮظﯿﻔﯿﺔ ﻓﺈﻧﮭﻢ إﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ اﻟﺴﺎﻋﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺳﯿﻜﻮﻧﻮن زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ﻣﺴﺆوﻟﻮن‬
‫ﻋﻦ ﺗﺒﻨﻲ دور إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ "‪ .2‬إذا ﻛﺎن ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ‪ Sire‬و ‪ Guérin‬ﯾﺆﻛﺪان ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة‬
‫ﺗﺒﻨﻲ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ﻓﺈن اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ‪ Guérin‬و ‪ Wils‬ﯾﺮﺑﻄﺎن ﺑﯿﻦ أھﻤﯿﺔ ﺗﺒﻨﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﻺﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ و إدارة أو ﺗﻮﺟﯿﮫ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ إذ ﯾﺆﻛﺪان ﺑﺄن " وﺿﻊ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ‪ ،‬ﯾﻘﺘﻀﻲ دور‬
‫ﺗﻨﻈﯿﻤﻲ و ﻗﯿﺎدي اﻟﺬي ﯾﺴﻤﺢ ﺑﺘﻮﺟﯿﮫ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻹﺗﺠﺎه اﻟﻤﺮﻏﻮب ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺼﯿﺎﻏﺔ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ‬
‫‪ ،‬و ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺆوﻟﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ أي ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻟﮭﯿﺎﻛﻞ ‪ ،‬إرﺷﺎد اﻟﻔﺮق ‪،‬‬
‫اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬ھﺬا اﻟﺪور اﻟﻘﯿﺎدي ﯾﻈﮭﺮ ﺑﺸﻜﻞ أﻛﺜﺮ ﻓﻲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺤﺪﯾﺚ ‪ ،‬ﺑﺨﻠﻖ ﻣﺤﯿﻂ‬
‫ﻣﻼﺋﻢ ﻟﻺﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﻦ "‪.3‬‬
‫و ﻓﯿﻤﺎ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈن اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﺘﺒﻨﺎة ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫ﺗﺘﺠﺴﺪ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﺳﯿﺎﺳﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و ﺗﻜﻮﯾﻨﮭﺎ و اﻹھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺸﺆون اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﮭﺬه‬
‫اﻟﻤﻮارد ‪ ،‬ھﺬا إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺤﺮص ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﺒﯿﻖ اﻟﺴﻠﯿﻢ ﻟﻺﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ذﻟﻚ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﺳﺎﻋﻲ اﻟﺑرﯾد ‪ :‬ﻣﺟﻠﺔ ﺷﮭرﯾﺔ ﺗﺻدر ﻋن ﻣدﯾرﯾﺔ اﻹﺗﺻﺎل ﻟﺑرﯾد اﻟﺟزاﺋر ‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ، 39‬اﻟﺟزاﺋر اﻟﻌﺎﺻﻣﺔ ‪ ،2005 ،‬ص ‪.6‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Gunia ,N. , Op. , Cit. , P79.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ibid , Pp77-78.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫‪ -2.6‬ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ و اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ اﻹﺳﺘﺒﺎﻗﻲ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬ﯾﺮى ‪ Perrois‬أن ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت إﻧﺘﻘﻞ ﻣﻦ ﺿﺮورة إدارﯾﺔ إﻟﻰ ﻣﺼﻠﺤﺔ ذات ﺗﺄﺛﯿﺮ إﺳﺘﺒﺎﻗﻲ ‪ ،‬و ﻗﺒﻞ أن ﯾﻜﻮن‬
‫ﻣﻮﺟﮫ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ‪ ،‬ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ أن ﯾﺸﺎرك ﺑﻔﺎﻋﻠﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات‬
‫و اﻟﺘﻮاﻓﻘﺎت اﻟﺴﺮﯾﻌﺔ اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻣﻦ طﺮف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺘﻄﻮر ‪ .‬وﺟﮭﺔ اﻟﻨﻈﺮ ھﺬه ﺗﻢ ﺗﺄﯾﯿﺪھﺎ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻞ ‪ Pearce Snyder‬اﻟﺬي ﯾﺮى أن اﻟﻘﺎﺋﻤﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺳﻮف ﯾﺼﺒﺤﻮن ﺷﯿﺌﺎ‬
‫ﻓﺸﯿﺌﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺮﻛﺔ ﻣﻜﻠﻔﺔ ﺑﺈدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت و ﺑﻌﺒﺎرة أﺧﺮى ﺳﯿﺤﺼﻠﻮن ﻋﻠﻰ دور‬
‫إﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ ‪ ،‬اﻟﺬي ﺳﯿﻜﻮن ﺣﺠﺮ اﻟﺰاوﯾﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻨﺎﺟﺢ‪. 1‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺎول اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺟﺎھﺪا اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻧﺼﻮص ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ أو ﻟﻮاﺋﺢ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ أھﻤﯿﺔ اﻟﺪور‬
‫اﻹﺳﺘﺒﺎﻗﻲ و ﺿﺮورة إﻟﺘﺰام ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﮫ ﺣﺘﻰ ﺗﻘﻠﻞ ھﺬه اﻹدارة ﻣﻦ ﻋﺎﻣﻞ اﻟﻤﻔﺎﺟﺄة‬
‫اﻟﺬي ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﯿﺎن رﻓﺾ ‪ ،‬و ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬إﻻ أﻧﮫ ﻟﻢ ﯾﺠﺪ ﻣﺎ ﯾﺤﺚ ﻋﻠﻰ ھﺬا‬
‫اﻟﺪور ‪.‬‬
‫‪ -3.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺮاك اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪:‬إن ﺣﺮاك اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ھﻮ ﺷﺮط‬
‫أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح ﻛﻞ ﻣﺸﺎرﯾﻊ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ھﺬا ﻣﺎ ذھﺐ إﻟﯿﮫ ﻛﻞ ﻣﻦ ‪ Roy‬و آﺧﺮون ﻣﺮﻛﺰﯾﻦ ﻓﻲ ذﻟﻚ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ إﻋﺎدة اﻟﮭﻨﺪﺳﺔ ‪ Reengineering‬ﺣﯿﺚ أﻛﺪوا أن ﺣﺮاك اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﯾﻤﺜﻞ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﮭﻢ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح ﻣﺸﺎرﯾﻊ إﻋﺎدة اﻟﮭﻨﺪﺳﺔ ‪ ،‬ھﺬا اﻟﺤﺮاك ﯾﺴﻤﺢ ﺑﻮﺿﻊ اﻟﻨﻘﺎط ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺮوف ﻟﯿﺲ‬
‫ﻓﻘﻂ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ‪ ،‬و ﻟﻜﻦ أﯾﻀﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻮﺳﯿﻮﻟﻮﺟﯿﺔ و اﻟﺴﯿﻜﻮﻟﻮﺟﯿﺔ " ‪.2‬‬
‫وﻟﻘﺪ ﺗﻢ اﻹﺷﺎرة ﻓﻲ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﮭﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻟﻠﺪور اﻟﺬي ﺗﻮﻟﯿﮫ ھﺬه اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺤﺮاك اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﯾﻌﻜﺲ ﺑﺤﻖ دورھﺎ ﻓﻲ إدارة ﻣﺸﺎرﯾﻊ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‪.‬‬
‫‪ -4.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ إﺛﺎرة داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ و ﺗﺤﻔﯿﺰھﻢ ﻧﺤﻮ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‪ :‬أﻛــــــــــــﺪ‬
‫‪ Cornet‬أن اﻟﺘﺤﺪي اﻟﺤﻘﯿﻘﻲ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﯾﺘﺠﺎوز ﺑﻜﺜﯿﺮ ﻣﺠـﺎﻻت اﻟﺘﻜﻮﯾﻦ ‪ ،‬و اﻹﺗﺼﺎل‬
‫‪ ،‬و ﺗﻮﺻﯿﻒ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‪ ،‬و أﺳﺎﻟﯿﺐ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻷﺟﻮر‪ ،‬ﻓﮭﻮ إﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﻞ ذﻟﻚ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺛﺎرة داﻓﻌﯿﺔ‬
‫‪3‬‬
‫اﻷﻓﺮاد ﻧﺤﻮ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ "‬
‫و ﻗﺒﻞ اﻟﺨﻮض ﻓﻲ ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﺣﻮل دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ إﺛﺎرة داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﻓﺈﻧﮫ ﻣﻦ اﻟﻀﺮورة ﺑﻤﻜﺎن ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ أو ﻣﺎ ﯾﻌﺮف‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺮﻧﺴﯿﺔ ﺑـ ‪.La Motivation‬‬
‫ﻋﺮف ﻋﻠﻲ اﻟﺴﻠﻤﻲ اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ ﺑﺈﯾﺠﺎز ﺑﻘﻮﻟﮫ " ھﻲ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﺸﺒﻌﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺴﻌﻰ اﻹﻧﺴﺎن‬
‫ﻹﺷﺒﺎﻋﮭﺎ " ‪ 4‬وﯾﻮﺿﺢ ﺟﻤﺎل اﻟﺪﯾﻦ ﻟﻌﻮﯾﺴﺎت اﻟﻔﺮق ﺑﯿﻦ اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺮى أﻧﮭﺎ ﻗﻮة داﺧﻠﯿﺔ ﺗﺤﺮك‬
‫اﻹﻧﺴﺎن ﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺤﺎﻓﺰ )‪ (Incentive‬اﻟﺬي ﯾﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺛﺮ اﻟﺨﺎرﺟﻲ اﻟﺬي ﯾﺸﺠﻊ‬
‫اﻹﻧﺴﺎن ﻷداء أﻓﻀﻞ‪.5‬‬
‫و إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﺤﻔﺰ أﻓﺮادھﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺨﺘﻠﻒ أﻧﻮاع اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﺳﻮاء‬
‫اﻟﻤﺎدﯾﺔ أو اﻟﻤﻌﻨﻮﯾﺔ ﺣﺴﺐ ﺗﺄﻛﯿﺪات ﻣﺴﺆوﻟﯿﮭﺎ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎر أن ھﺬه اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻣﺆﺛﺮات ﺧﺎرﺟﯿﺔ ﺗﺸﺠﻊ‬
‫اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﻌﻤﻠﮫ ﺑﺸﻜﻞ أﻓﻀﻞ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ داﻓﻌﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﯾﺒﺪو أﻧﮫ أﺻﺒﺢ ﯾﻤﺜﻞ‬
‫ﺗﺤﺪي ﺣﻘﯿﻘﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺪة أﺻﻌﺪة أھﻤﮭﺎ اﻟﺘﺮﻛﯿﺰ ﻋﻠﻰ إﺛﺎرة اﻟﻄﻤﻮح ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد ‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻟﻤﺎ ﯾﻠﻌﺒﮫ‬
‫اﻟﻄﻤﻮح ﻣﻦ داﻓﻊ رﺋﯿﺴﻲ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻓﺮﺑﻂ إﻋﺘﻼء اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻘﯿﺎدﯾﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﻲ ﺟﻌﻞ‬

‫‪1‬‬
‫‪Ibid , P78.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Ibid , P79.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ibid , P80.‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻋﻠﻲ اﻟﺳﻠﻣﻲ ‪ :‬إدارة اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪ ،‬دار ﻏرﯾب ‪ ،‬اﻟﻘﺎھرة ‪ ، 2004 ،‬ص ‪.519‬‬
‫‪ 5‬ﺟﻤﺎل اﻟﺪﯾﻦ ﻟﻌﻮﯾﺴﺎت ‪ :‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ و اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻹداري ‪ ،‬دار ھـــــﻮﻣﮫ ‪ ،‬ﺑﻮزرﯾﻌﺔ ‪ ،‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ ‪ ،2003 ،‬ص‪.21‬‬

‫‪97‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ و اﻹطﺎرات اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ ﯾﺤﺮﺻﻮن ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺻﻠﺔ ﺗﻌﻠﯿﻤﮭﻢ ‪ ،‬و رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎﺗﮭﻢ‬
‫اﻟﺪراﺳﯿﺔ إن ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺮاﻛﺰھﻢ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‪‬ﻓﻤﻦ أﺟﻞ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﺸﻐﻠﻮﻧﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ -5.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ إﺣﺪاث اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬ﯾﻘﻮل ‪ " Gunia‬إن اﻟﻘﺎﺋﻤﯿﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮭﻢ أن ﯾﺘﻮﻗﻔﻮا ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮﻧﻮا ﻣﺠﺮد ﻣﻨﺴﻘﯿﻦ إدارﯾﯿﻦ أو‬
‫ﺧﺒﺮاء ﺗﺸﺮﯾﻊ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻞ ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮﻧﻮا ﻣﺴﯿﺮﯾﻦ ﺣﻘﯿﻘﯿﯿﻦ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪ ،‬و ﻟﮭﺬا ﯾﺠﺐ أن‬
‫ﯾﺸﺎرﻛﻮا ﻓﻲ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﺳﺘﺜﻤﺎرات و إﻋﺎدة اﻟﮭﯿﻜﻠﺔ ‪ ،‬و ﯾﺠﺐ ﻋﻠﯿﮭﻢ إﺗﺒﺎع ﺧﻄﻂ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺿﻊ ﻗﯿﺪ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ"‪. 1‬‬
‫ﻓﻲ واﻗﻊ اﻷﻣﺮ إن ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺗﻘﻮم ﻓﻌﻼ ﺑﺎﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﻤﺬﻛﻮرة‬
‫أﻋﻼه ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺎت اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﮭﺎ ﻓﻤﺜﻼ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﯾﺮ و اﻟﺘﻘﻨﯿﻦ‬
‫ﺗﺘﻜﻔﻞ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ إﻋﺪاد اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ اﻟﮭﯿﻜﻠﻲ ﻣﻊ أﺧﺬ ﻓﻲ اﻹﻋﺘﺒﺎر ﺗﻄﻮر اﻟﺸﺒﻜﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺔ‬
‫و أھﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -6.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ :‬و ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺈﻛﺘﺸﺎف و إﺳﺘﺒﺎق اﻟﻤﻘﺎوﻣﺎت و اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت اﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ و ﻓﻲ اﻟﻮاﻗﻊ ھﻨﺎك ﻋﺎﻣﻼن‬
‫رﺋﯿﺴﯿﺎن وراء ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ھﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻋﺪم اﻟﺘﻌﻮد ﻋﻠﻰ إﺳﺘﻌﻤﺎل اﻷداة اﻟﺠﺪﯾﺪة ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺪم اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﺳﺘﻌﻤﺎل اﻷداة اﻟﺠﺪﯾﺪة ‪.‬‬
‫و ﻋﻤﻮﻣﺎ ﻓﺈن إدﺧﺎل ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻐﯿﺮات ﯾﺰﻋﺞ ﻓﻌﻼ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻧﻈﺮا ﻟﻤﺎ ﯾﻀﻔﯿﮫ ﻣﻦ ﺗﺸﻮﯾﮫ ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ ‪ ،‬و ﺑﺪاھﺔ ﻓﺈن ﻣﺠﻤﻮع ﻋﺎﻣﻠﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﯿﺴﻮا ﺟﺎھﺰﯾﻦ ﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﻂ ﻋﻤﻠﮭﻢ‬
‫اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﻮﻟﺪ ﻋﻨﮫ ردود ﻓﻌﻞ راﻓﻀﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﺮ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ‪ ،‬و ﻣﺎ ﯾﺘﻮﻟﺪ ﻋﻨﮫ ‪ .‬ﻟﮭﺬا ﻓﺈن‬
‫ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺄن ﯾﺒﺬل ﻗﺼﺎر ﺟﮭﺪه ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺪﯾﺪ ھﺬه اﻟﻤﻌﻀﻼت ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺤﺪ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬و ﺗﺪﺧﻞ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻜﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻘﺎﺑﻼت ﺳﻨﻮﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫أﺟﻞ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ ‪ ،‬ووﺿﻊ ﻗﯿﺪ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﻔﻨﯿﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ‪.‬‬
‫إن اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﯾﻌﺘﺒﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﻞ إن ھﻨﺎك ﻣﻦ ﻋﺮف‬
‫إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ أﻧﮫ اﻟﺤﺪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ‪ ،‬وﺑﻤﺎ أن اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻟﻢ ﯾﻮﻓﻖ ﻓﻲ اﻟﻮﺻﻮل ﻟﻌﺒﺎرة ﺻﺮﯾﺤﺔ‬
‫أو ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﯾﺤﺪد إﺟﺮاءات اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﻮاء ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أو ﻓﻲ‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻠﻮاﺋﺢ و اﻟﻤﻨﺎﺷﯿﺮ اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﺈﻧﮫ ﺗﺮك اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ إﺟﺮاءات‬
‫اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻟﻠﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻣﻦ ھﺬه اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -7.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻗﺒﻞ ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺈﻧﮫ ﯾﺠﺐ ﻓﻲ اﻟﺒﺪاﯾﺔ ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫ﻋﺮف ‪ Vermot-Gaud‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ " ‪ "Climat social‬ﺑﺄﻧﮫ " اﻟﺠﻮ اﻟﻌﺎم اﻟﺬي ﯾﺴﻮد‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬و درﺟﺔ رﺿﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬و داﻓﻌﯿﺘﮭﻢ ﻧﺤﻮ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬و ﻛﺬﻟﻚ أھﺪاﻓﮭﻢ‬
‫و ﻗﯿﻤﮭﻢ " ‪ ،2‬أﻣﺎ ‪ Cristian Allouche‬ﻓﯿﻌﺮف اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻘﻮﻟﮫ " ھﻮ ﺗﺮﺟﻤﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ‬

‫‪ ‬ﻟﻺطﻼع أﻛﺜﺮ ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﻟﻄﻤﻮح ﻓﻲ إﺛﺎرة اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ أﻧﻈﺮ ‪ ،‬ﻧﻈﺮﯾﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻄﻤﻮح )‪ (Theory of the Level of Aspiration‬ﻓﻲ ﻣﺆﻟﻒ ﺟﻤﺎل اﻟﺪﯾﻦ‬
‫ﻟﻌﻮﯾﺴﺎت ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Gunia ,N. , Op. , Cit. , P81.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Annick , C. , Op. , Cit. , P. 296.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫ﻣﻦ اﻟﻈﻮاھﺮ ﻟﻠﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﺰاﺟﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﯿﻄﺮ ﻟﻠﺤﻈﺔ ﻣﺎ )أو ﻟﻔﺘﺮة ﻣﻌﯿﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺰﻣﻦ ( ﺑﯿﻦ أﻋﻀﺎء‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﺰاﺟﯿﺔ ﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات ‪ :‬اﻟﻤﺤﯿﻂ ‪ ،‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ‪ ،‬ﻧﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدة‬
‫‪ ،‬ظﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬اﻟﺤﻀﻮر اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ‪...‬إﻟﺦ" ‪.1‬‬
‫و ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮﯾﻔﯿﻦ اﻟﺴﺎﺑﻘﯿﻦ ﻧﺨﻠﺺ إﻟﻰ أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ھﻮ ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻋﻦ اﻟﺠﻮ اﻟﻌﺎم اﻟﺬي‬
‫ﯾﺴﻮد اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وھﻮ ﻣﺤﺼﻠﺔ ﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻋﺪة ﻣﺘﻐﯿﺮات أﺑﺮزھﺎ اﻟﻤﺤﯿﻂ و اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ و ظﺮوف اﻟﻌﻤﻞ‬
‫و ﻧﻤﻂ اﻟﻘﯿﺎدة ‪ ،‬و اﻟﺤﻀﻮر اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ‪ ،‬و ﯾﻤﻜﻦ أن ﻧﻈﯿﻒ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ‪.‬‬
‫وﻣﺴﺎھﻤﺔ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﻌﻞ اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬و ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺑﺴﻼﺳﺔ و ﻣﺮوﻧﺔ ‪ ،‬أﺻﺒﺢ ﺿﺮورة ﻻ ﻣﻔﺮ ﻣﻨﮭﺎ ‪ ،‬و ھﺬا ﻣﺎ ﯾﺒﺮزه ‪Nadège‬‬
‫‪ GUNIA‬اﻟﺬي ﯾﺮى أﻧﮫ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻓﺈن اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ھﻮ ﻣﻌﻠﻢ ھﺎم ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ‬
‫إﺗﺠﺎه اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﻮاﺟﮭﺔ اﻟﺘﻐﯿﺮات و اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻟﺘﻲ ﯾﻮاﺟﮭﻮﻧﮭﺎ ‪ ،‬و اﻹﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ أن‬
‫ﺗﻈﮭﺮ ﺑﯿﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ﻧﺘﯿﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮات ﻓﻲ أﻧﻤﺎط اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ .‬وھﻮ ﯾﺮى أﻧﮫ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﯿﯿﺮ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﺼﺎﺣﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ و إﻣﺪادھﻢ ﺑﻜﻞ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻀﺮورﯾﺔ ‪.2‬‬
‫ﻛﻤﺎ أن ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﻟﻎ اﻷﺛﺮ ﻓﻲ إﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار ﻓﻤﻦ اﻟﻀﺮوري ﻟﺘﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫ﺟﻌﻞ اﻟﻘﺮارات ﺟﺪ واﺿﺤﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﮭﺪف اﻟﺘﺼﺪي ﻷي ﻣﻌﺎرﺿﺔ أو‬
‫ﺗﻮﺗﺮ ﻣﺤﺘﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺮﺻﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﯿﺮ ﻣﻨﺎخ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ و ﺗﻮﺟﯿﮫ و‬
‫إدارة اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ و ﻟﻘﺪ أﺧﺼﺖ ﺑﺬﻟﻚ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ ﻹدارة اﻷﻓﺮاد اﻟﺘﻲ أوﻛﻠﺖ ﻟﮭﺎ ﻣﮭﻤﺔ اﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎخ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺣﺴﻦ و ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻄﻮر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ‪.‬‬
‫‪ -8.6‬دور ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‪ :‬ﯾﺆﻛﺪ ‪ Gunia‬أﻧﮫ‬
‫ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﯿﺎن أن ﻣﺨﺎوف اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺗﺘﺄﺗﻰ ﺑﺸﻜﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻋﺪم اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‪ ،‬و ﻟﮭﺬا ﻓﺈن‬
‫ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﯾﺠﺐ أن ﯾﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮن ﺟﺴﺮ ﻓﻌﺎل ﯾﺮﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺘﺨﺬون اﻟﻘﺮار‬
‫و ﺑﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺨﻀﻌﻮن ﻟﺘﻨﻔﯿﺬه ‪ .3‬إن ھﺬا اﻟﻘﻮل ﯾﺒﺮز ﻟﻨﺎ ﻣﺪى أھﻤﯿﺔ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻛﻤﺎ‬
‫ﯾﺒﺮز ﻟﻨﺎ أن ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ أﺻﺒﺢ اﻟﯿﻮم واﺟﺒﺎ ﻋﻠﯿﮫ اﻹﺿﻄﻼع ﺑﻤﮭﻤﺔ ﻣﺪ ﺟﺴﻮر اﻟﺘﻮاﺻﻞ‬
‫و اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺑﯿﻦ اﻟﻘﻤﺔ و اﻟﻘﺎﻋﺪة ‪ ،‬و إﻧﮫ ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﻗﺒﻞ اﻟﺤﺪﯾﺚ ﻋﻦ ﻣﺴﺎھﻤﺔ ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺠﺴﯿﺪ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ أن ﻧﺴﻠﻂ اﻟﻀﻮء وﻟﻮ ﺑﺈﯾﺠﺎز ﻋﻦ ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻤﺸﺮع‬
‫اﻟﺠﺰاﺋﺮي ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪.‬‬
‫ﯾﻘﻮل ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻐﯿﺮ ﺑﻌﻠﻲ ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ دﺳﺘﻮر ‪ 1989‬اﻟﺬي ﺟﻌﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺘﺴﯿﯿﺮ ﻣﺒﺪأ دﺳﺘﻮرﯾﺎ ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺤﺎﻟﻲ ‪ ،‬دﺳﺘﻮر ‪ ، 1996‬ﺟﺎء ﺧﺎﻟﯿﺎ ﻣﻦ ذﻟﻚ اﻟﻤﺒﺪأ ﺣﯿﺚ ﻟﻢ‬
‫ﯾﺮد ﻓﯿﮫ إﻻ ﻧﺺ ﻋﺎم ﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 14‬وھﻮ" ﻗﯿﺎم اﻟﺪوﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﺪﯾﻤﻘﺮاطﻲ و اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫" ‪ .‬و إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت )‪ (1988‬ﻗﺪ ذھﺒﺖ إﻟﻰ ﺿﺮورة ﺗﻌﻤﯿﻖ‬
‫اﻟﺪﯾﻤﻘﺮاطﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ إطﺎر أﺟﮭﺰة ﺗﻘﻨﯿﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ و ﻣﻜﯿﻔﺔ ‪،‬‬
‫وﻣﻦ ﺑﯿﻦ ھﺬه اﻷﺟﮭﺰة ‪ ،‬ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‪ Comité de participation ‬اﻟﺘﻲ ﻟﮭﺎ إﺧﺘﺼﺎﺻﺎت‬
‫ﻣﺘﻌﺪدة ﺗﺪور ﺣﻮل اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻹطﻼع و اﻹﻋﻼم ﺣﻮل اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ )اﻹﻧﺘﺎج ‪ -‬اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ(‬
‫‪1‬‬
‫‪Annick , C. , Op. , Cit. , P. 296.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Gunia ,N. , Op. , Cit. , P83.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ibid , P.83.‬‬

‫‪ ‬ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﻛون ﻣن ﻣﺟﻣوع اﻟﻣﻧدوﺑﯾن ﻋن اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺑﻣﻛﺎن ﻋﻣل ﻣﺗﻣﯾز ﯾﺣﺗوي ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻼ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ‪.‬ﺗدوم ﻣدة اﻟﺗﻣﺛﯾل ‪3‬‬
‫ﺳﻧوات ﻟﻺطﻼع ﻋﻠﻰ ﻛﯾﻔﯾﺎت ﺗﻧظﯾم اﻧﺗﺧـــﺎﺑﺎت ﻣــﻧدوﺑﻲ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن أﻧظر ‪ ،‬اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم ‪ 289-90‬اﻟﻣــؤرخ ﻓﻲ ‪، 1990/09/29‬‬
‫و اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﻧﻔﯾذي رﻗم ‪ 248 -97‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪1997/07/08‬اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم ﻟﻠﻣرﺳوم اﻟﺳﺎﺑق‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ /‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﻳﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‬

‫و ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﯾﻌﯿﺔ و اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺘﺸﺮﯾﻌﺎت اﻟﻌﻤﻞ )اﻟﻀﻤﺎن اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ –‬
‫اﻷﻣﻦ – اﻟﻨﻈﺎﻓﺔ – طﺐ اﻟﻌﻤﻞ ( ﻛﻤﺎ أﻧﮫ ﻗﺒﻞ إﺟﺮاء أي ﺗﻐﯿﯿﺮ ﯾﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﺸﻐﻞ ﯾﻔﺘﺮض أن ﯾﺘﻢ‬
‫أﺧﺬ رأﯾﮭﺎ و ﻟﮭﺎ أﯾﻀﺎ دور ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯾﻌﻮد ﻟﮭﺎ اﻹﺧﺘﺼﺎص‬
‫ﺑﺘﻌﯿﯿﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺄﺟﮭﺰة اﻹدارة ‪ ،‬إﻻ أن ﺟﻤﯿﻊ ﻣﮭﺎم ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ إﺳﺘﺸﺎرﯾﺔ و ﻟﯿﺲ ﻟﮭﺎ أي‬
‫ﺟﺎﻧﺐ ﺗﻨﻔﯿﺬي‪ .‬و ﺑﮭﺬا اﻟﺼﺪد ‪ ،‬ﯾﻠﻔﺖ اﻹﻧﺘﺒﺎه ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻐﯿﺮ ﺑﻌﻠﻲ إﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫أوﻻ ‪ :‬أن أﺣﻜﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮن ‪ 01-88‬ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة ﺻﺪور ﻗﺎﻧﻮن ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ‪،‬‬
‫و ھﻮ ﻣﺎﻟﻢ ﯾﺘﻢ ‪ ،‬ﺑﺤﯿﺚ وردت أﺣﻜﺎﻣﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﺺ اﻟﻌﺎم اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻟﻢ ﯾﻮﻓﮭﺎ ﺣﻘﮭﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎ ‪ :‬إن اﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ اﻟﻮﺿﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﺗﺒﺮز ﻣﺪى ﺗﻘﻠﺺ دور اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ إدارة و ﺗﺴﯿﯿﺮ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬و ﺣﺘﻰ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺻﻼﺣﯿﺎﺗﮭﺎ ﻣﻘﺘﺼﺮة ﻋﻠﻰ إﺑﺪاء اﻟﺮأي و اﻹﻋﻼم و اﻹطﻼع ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺎﯾﺠﺮي ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ دون أن ﯾﻜﻮن ﻟﮭﺎ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ ﻓﻲ اﻟﻘﺮارات اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ و ﻣﺎﺗﻘﺪم ﻋﻠﯿﮫ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮات ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬إن إﺳﺘﻘﻼﻟﯿﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻻ ﯾﺠﺐ أن ﺗﮭﺪر اﻟﺘﻮﻓﯿﻖ ﺑﯿﻦ ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺘﺎﺟﺮة اﻟﺬي أﺻﺒﺢ ﯾﻮﺟﮫ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ و ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎھﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﯿﯿﺮ و إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬إذ‬
‫ﻻ ﯾﺠﺐ اﻟﺘﻐﺎﻓﻞ ﻋﻦ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي)اﻟﻌﻤﺎل( ﻓﻲ أي ﻋﻤﻠﯿﺔ إﻧﺘﺎﺟﯿﺔ ‪.1‬‬
‫و ﻣﻊ أن ﻣﺴﺆوﻟﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺮﯾﺪ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﯾﺆﻛﺪون أن أﺑﻮاب ﻣﺪﯾﺮﯾﺔ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﻷي ﻣﺴﺎھﻤﺔ ﻣﻦ طﺮف ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺴﻮﺳﯿﻮﻣﮭﻨﯿﺔ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﺳﺘﺴﺎھﻢ ﻓﻲ اﻹدارة‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮات اﻟﻤﺴﺘﮭﺪﻓﺔ ﻣﻦ طﺮف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬إﻻ أن ﻋﺪم وﺟﻮد وﺛﺎﺋﻖ ﺗﺆﻛﺪ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ واﻗﺘﺼﺎر ھﺬه اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ‪ ،‬و ﻓﻲ ﺿﻮء اﻹﻧﺘﻘﺎدات اﻟﻤﻮﺟﮭﺔ ﻣﻦ‬
‫طﺮف ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﻐﯿﺮ ﺑﻌﻠﻲ ﻓﺈن اﻟﺒﺎﺣﺚ ﯾﺠﺪ ﻧﻔﺴﮫ ﻣﺠﺒﺮا ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﯿﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﯿﺪاﻧﯿﺔ ‪.‬‬

‫‪ 1‬ﻣﺣﻣد اﻟﺻﻐﯾر ﺑﻌﻠﻲ ‪ :‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ص‪.32-29 .‬‬

‫‪100‬‬