Hays Hungary Salary Guide 2023 (HU)

HAYS HUNGARY
SALARY
GUIDE 2023
hays.hu
TARTALOMJEGYZÉK
Előszó 1
A kiadványról 2
A felmérésben résztvevők 3
A munkaerőpiac 2023-ban 5
Munkaerőpiaci körkép 2022-2023 6
HR stratégiák és toborzás 13
Munkavállalói elégedettség 19
Karrierépítés 21
Bérek és juttatások 25
Munkaerő-megtartás 31
Rugalmas munkavégzés 33
Munka-magánélet egyensúlya 35
Iparágak és szektorok 37
Pénzügy-számvitel 37
Bank és biztosítás 41
Üzleti szolgáltató központok 45
Építő- és ingatlanipar 51
Technológia 57
IT Contracting 65
Jog 71
Élettudományok 75
Kiskereskedelem 81
Humán erőforrás 83
Marketing 85
Logisztika és ellátási lánc 87
Értékesítés 91
Mérnöki és gyártási terület 95
Munkaerő-kölcsönzés 101
Toborzási folyamatok kiszervezése 103
HR tanácsadás 105
Rólunk 107
Lépj kapcsolatba velünk 108

ELŐSZÓ
Kedves Olvasó,
Örömmel mutatom be neked a ‘Hays
Salary Guide 2023’ című kiadványt,
ami a munkáltatók és a munkavállalók
tájékozódását szolgálja a hazai
munkaerőpiacon. A kiadványban az
aktuális piaci trendek elemzését találod,
amely segítségével megtervezheted
a következő lépésed.
A jelenlegi gazdasági helyzet óvatosságra kényszeríti
a vállalatokat. 2023 elején a munkaerő-felvételi tervek
általánosan lassulnak, a munkaerőhiány azonban
egyre nagyobb kihívást jelent a cégek számára.
A meglévő munkavállalók megtartása top prioritássá
válik. Összességében a bizonytalan piaci helyzetben
a vállalatok a költségek optimalizálására és a futó
projektek megtartására fókuszálnak, miközben a növekvő
bérigényekkel is meg kell küzdeniük.
Az egész év tekintetében egyelőre nehéz pontos

előrejelzéseket felállítani a még alakuló gazdasági
helyzetben. Általános lassulás tapasztalható a piacon.
Emiatt a munkáltatók több opciós tervekkel készülnek,
a munkavállalók pedig a biztonságot keresik. 2023 első
negyedéve után fogjuk tisztábban látni, hogy recesszióval
vagy a piac stabilizálódásával állunk szemben.
A Hays Hungary Salary Guide 2023 riport aktuális képet

ad a magyar munkaerőpiacról. A kiadvány 14 különböző
iparág elemzését tartalmazza, amelyet a Hays toborzási
szaktanácsadói készítettek. Emellett összegezzük
a legújabb, országos szintű felmérésünk eredményeit,
amelyben több mint 2000 munkáltatót és munkavállalót
kérdeztünk meg. A kutatásunkhoz felhasználtuk a Hays
Hungary több száz toborzó projektjéből származó adatot,
amelyeket a tavalyi évben meglévő multinacionális, illetve
közép- és kisvállalati partnereink szolgáltattak.
Bízom benne, hogy a kiadványban található

piaci elemzések és fizetési adatok segítségével
hozzájárulhatunk, hogy versenyképes legyen a vállalatod,
illetve szakemberként sikeresen építsd a karriered.
Kellemes olvasást kívánok!
Tammy Nagy-Stellini
Managing Director
Hays Hungary
Hays Hungary Salary Guide 2023 1

A KIADVÁNYRÓL
A Hays Hungary éves bérfelmérési riportja

a legszélesebb körű áttekintést nyújtja a magyar
munkaerőpiacról. A ’Hays Hungary Salary Guide
2023’ című kiadványban toborzási szaktanácsadóink
elemzéseit összegeztük tizennégy iparág
vonatkozásában.
A riportban több mint 500 pozíció bérsávjait

vizsgáltuk meg – minimum, maximum és jellemzően
elérhető kategóriákban, teljes munkaidős pozíciókra
vonatkozóan, bónuszok és egyéb juttatások nélkül.
A felmérésben junior és szenior szakemberek,
valamint menedzserek fizetését egyaránt elemeztük.
A kutatásunkhoz a Hays Hungary több száz

toborzási projektjéből származó adatot használtunk
fel, amelyeket a 2022-ben meglévő multinacionális,
illetve kis- és középvállalkozó partnereink
szolgáltatták. Emellett a riport tartalmazza
a legújabb, országos szintű munkaerőpiaci
felmérésünk eredményeit, amelyben több mint 2000
munkáltatót és munkavállalót kérdeztünk meg.
Ezúton is köszönjük a felmérésünkben

résztvevőknek, hogy válaszaikkal hozzájárultak
a kutatásunkhoz és a kiadvány elkészüléséhez!

A FELMÉRÉSBEN RÉSZTVEVŐK
A felmérésben résztvevők Életkor
Munkáltató
Munkavállaló
10% 49% 40% 1%

18-26 27-39 40-61 62+
49% 51% Nem
42% 57% 1%
Nő Férfi Nem szeretném
megosztani
Szenioritási szint Cég mérete
Friss diplomás / kezdő / junior max. 10 fő 250-1000 fő

9% 10-50 fő 1000+ fő
50-250 fő
Szakember / specialista
26%
Szenior 5%
27%
15%
Menedzser 31%
24%
Igazgató
7%
29%
Felsővezetőségi tag 20%
6%
Tulajdonos
1%

A FELMÉRÉSBEN RÉSZTVEVŐK
Iparág
Technológia Ingatlanipar
18% 2%
Mérnöki terület, gyártás-tervezés Közlekedés, szállítmányozás
14% 2%
Egészségügy, orvostudomány, gyógyszeripar Marketing, PR és kommunikáció
10% 1%
Építőipar, építészet Oktatás, tréning
6% 1%
HR, toborzás Tudomány, kutatás
5% 1%
Bank és biztosítás E-kereskedelem
5% 1%
Kereskedelem, vendéglátás, turizmus Biztonságvédelem
5% 1%
Pénzügy-számvitel, könyvelés Adminisztráció, irodai támogatás
4% 1%
Telekommunikáció Jog
4% 1%
Üzleti kiszolgáló központ Ügyfélszolgálat
4% 0%
Értékesítés Szociális szolgáltatások
3% 0%
Logisztika, beszerzés, ellátási láncok Egyéb
3% 12%
Szektor Foglalkoztási forma
94% 5% 1% 95% 2% 3%
Magánszféra Állami szféra Nem kormányzati Állandó Kölcsönzött Szerződéses
szektor (alapítvány, foglalkoztatás munkaerő alvállalkozó,
közhasznú szabadúszó
szervezet)
*A felmérésben megkérdezett munkavállalókra vonatkozóan

A MUNKAERŐPIAC
2023-BAN

MUNKAERŐPIACI
KÖRKÉP
2022-2023
A 2022-es geopolitikai és gazdasági változások fényében a vállalatok kifejezetten

megfontoltan kezdték tervezni az új évet. A bizonytalanság szinte minden iparágban
befolyásolta az üzleti és HR stratégiákat. 2023 elején egyelőre nem érezhető válság
a magyar munkaerőpiacon, ugyanakkor a munkaerőhiány és a bérigények növekedése
egyre nagyobb árnyékot vet a vállalatok terveire.
Az inflációs környezet, az ukrán-orosz háború, az a nagyobb könyvelőirodák és pénzügyi szolgáltatók szintén
energiaárak növekedése és az ellátási láncok nehézségei kevésbé aggódnak, hiszen a szakemberek hozzájuk fognak
mind óvatosságra kényszerítették a szervezeteket. Míg csatlakozni, ha biztosabb hátterű munkáltatót keresnek.
a pandémia időszakát a gyors változások és gyors döntések
jellemezték, most a vállalatok többsége inkább a kivárást Az átlagtól pesszimistábbak a kereskedelmi cégek (62%)
választotta. 2022 végén több iparágban döntöttek úgy és az értékesítésben tevékenykedő vállalatok (55%),
a munkáltatók, hogy visszavonnak egyes projekteket, vagy akik különösen nehéz feladat elé néznek az emelkedő
létszámstopot vezetnek be. bérigények miatt. Az élettudományok, illetve az egészségügy
területén operáló vállalatok szintén átlagon felüli (55%)
A Hays Hungary felmérése szerint a munkáltatók közel fele pesszimizmussal tekintenek 2023-ra. A pandémia idején
(45,7%) pesszimistán tekint az aktuális makrogazdasági „nyertesnek” számító szegmenst most inkább a stagnálás és
változásokra és tart attól, hogy a vállalata negatív a befagyasztott projektek jellemzik.
változásokat fog megélni üzleti és/vagy munkáltatói
szempontból 2023-ban. Szélsőségesen nagyon kevesen Az üzleti szolgáltató központok szegmense ugyan az egyik
ítélik meg a helyzetet: a munkáltatók 6,3%-a kifejezetten leginkább válságálló csoportnak számít, a Hays felmérése
pesszimistán, míg 3%-uk nagyon optimistán tekint a jövőre. szerint mégis követi az átlagos pesszimizmus rátát. Az
SSC-k (Shared Service Centre) közel fele (49%) látja
Kivételt képez a banki és pénzügyi szektor, ahol borúsan a gazdasági helyzetet a szervezetére nézve. Ez
a munkáltatók nagyobb szelete teljesen vagy inkább betudható az egyre növekvő jelöltigényeknek és a telített
optimista a 2023-as évvel kapcsolatban. A banki és biztosítói piacnak. Hasonlóan negatívan tekintenek a 2023-as évre
szektor szereplői jellemzően válságálló szervezetek, ezért ők a technológiai szektorban operáló vállalatok (47%). Az
inkább az erőforrások optimalizálására és a passzív jelöltek ő esetükben az évek óta mélyülő IT munkaerőhiány és
elérésére fókuszálnak. A nemzetközi hátterű vállalatok, a külföldre vándorló munkaerő jelenti a kihívást.
Mennyire látod pozitívan a makrogazdasági változásokat, illetve a vállalatodra és a munkaerőpiacra való

hatásukat a következő 1-2 év távlatában?
Teljesen optimista 3%
Optimista 23%
Semleges 21%
Pesszimista 45,7%
Teljesen pesszimista 6,3%
Egyéb 1%

MUNKAERŐPIACI KÖRKÉP
2022-2023
Optimizmus Index
Bank Pénzügy
Teljesen optimista 5% Teljesen optimista 0%

Optimista 36% Optimista 45%
Semleges 23% Semleges 20%
Pesszimista 32% Pesszimista 25%
Teljesen pesszimista 0% Teljesen pesszimista 10%
Egyéb 4% Egyéb 0%
Egészségügy, élettudományok Építőipar

Egyéb 0% Egyéb 2%
Értékesítés HR

Egyéb 0% Egyéb 0%

2022-2023
Optimizmus Index
Kereskedelem Mérnöki területek, gyártás

Egyéb 0% Egyéb 0%
Technológia Üzleti szolgáltató központok

Egyéb 1% Egyéb 0%

2022-2023
Egyes vállalatok már 2022-ben úgy döntöttek, hogy a megrendeléseket tartják veszélyezettnek. Egy esetleges
létszámstopot vezetnek be, vagy felfüggesztik a toborzási recesszió esetén a legtöbb munkáltató újratervezné
projektjeiket. A munkáltatók többsége 2022 végén még nem a büdzséjét, létszámstopot vezetne be, vagy szervezeti
látta tisztán, hogyan fog alakulni a HR stratégiája a következő átalakításba fogna.
évben. Több opciót kalkuláltak a terveikbe, felkészülve
minden eshetőségre az enyhe lassulástól a leépítésekig. A munkaerő megtartása hangsúlyos szerepet kap a HR
tervekben. Több munkáltató választaná azt az opciót,
A bizonytalan gazdasági helyzetben a vállalatok hogy növeli a meglévő munkavállalók fizetését, mint
többsége a megfontoltságot választotta. A Hays Hungary hogy létszámcsökkentésbe fogjon. Sőt a projektek és
felmérése szerint a szervezetek elsősorban a munkaerő- befektetések felfüggesztését is többen választanák.
felvételi projekteket, illetve az üzleti lehetőségeket és
Milyen hatása lenne egy esetleges recessziónak a vállalatodra?
Létszámstop
17%
Kevesebb üzleti lehetőség
17%
Megrendelések csökkenése
16%
Nem lenne jelentősebb hatása ránk
13%
Létszámcsökkentés
11%
Szervezeti átalakulás
9%
Projektek felfüggesztése
5%
Több üzleti lehetőség
3%
Gyártás/szolgáltatás lassulása
3%
Egyéb
3%
Befektetések leállítása
2%
Csőd
1%

2022-2023
Milyen lépéseket tennél krízis esetén?
Büdzsé újratervezése
58%
Létszámstop
46%
Szervezeti átalakítás
44%
Fizetések növelése a meglévő személyi állomány megtartásáért
30%
Áremelés
25%
Projektek felfüggesztése
21%
Befektetések leállítása
15%
Létszámcsökkentés
11%
Állandó munkaerő helyett alvállalkozók, kölcsönzött munkavállalók alkalmazása
7%
Juttatások csökkentése
4%
Egyéb
2%
*Több válasz megadása is lehetséges volt
Magyarország továbbra is vonzó célpont a befektetők Összességében a munkáltatók a meglévő munkaerő

szemében. Ez különösen igaz a nemzetközi nagyvállalatokra, megtartását tartják a legfontosabbnak 2023-ban. A tavalyi
amelyek évente újabb és újabb üzleti szolgáltató központokat év toborzási dömpingje után a szervezetek létszáma
(SSC - Shared Service Centre) építenek vagy hoznak jelentősen bővült. Új munkaerőt a munkáltatók 16 százaléka
különböző funkciókat hazánkba. Napjainkban több mint 200 tervez felvenni idén. A top 3 prioritás között szerepel
SSC működik az országban. az üzletfejlesztés és a termékfejlesztés, ami leginkább
a bizonytalan gazdasági helyzetnek tudható be. A munkaerő
Emellett több gyártócég tervez hazánkban hosszú megtartása mellett a versenyképességük megőrzése lesz
távú beruházásokat, amelyek stabil munkalehetőséget a középpontban.
biztosítanak. A vidéki telephelyekhez pedig különböző
kiegészítő juttatásokat nyújtanak a munkáltatók, hogy A digitális átalakulást, automatizálást és az optimalizálást
elősegítsék a bejárást vagy a lakhatást. elősegítő törekvések szintén a fontossági lista felső
részében helyezkednek el. Több iparágban felkerült a top
Legalább ennyire népszerű Magyarország a technológiai 10-es listára új szervezeti egység vagy telephely nyitása mint
vállalatok körében, ha új iroda nyitásáról van szó. 2023-as terv. Ez jellemzően az üzleti szolgáltató központok,
Magyarországon továbbra is megfizethető az IT munkaerő, a gyártócégek, a technológiai vállatok, illetve az egészségügy
és a helyi szakemberek képzettsége megfelel a nemzetközi és az élettudományok területén működő cégek tervei közt
elvárásoknak. Az évek óta fennálló IT munkaerőhiányt tovább szerepel.
mélyíti a digitális kivándorlás, hiszen egyre több technológiai
szakember kezd távoli munkavégzéssel külföldre és külföldi
fizetésért dolgozni.

2022-2023
Milyen területeken terveztek befektetéseket, fejlesztéseket 2023-ban?
Meglévő munkaerő megtartása 32%
Üzletfejlesztés 28%
Termékfejlesztés 25%
Folyamat-optimalizálás 22%
Stratégiai fejlesztések 19%
Innovációk 19%
Digitalizáció 17%
Új munkaerő felvétele 16%
Automatizálás 13%
Új szervezeti egység vagy telephely létesítése 11%
Karrierutak és készségek fejlesztése 10%
Szervezeti struktúra 10%
Munkáltatói márkaépítés 9%
Ügyfélélmény 9%
Munkavállalói élmény 7%
Fenntarthatóság 6%
Nem tervezünk befektetéseket 5%
CO2 semlegesség 3%
Agilis módszertan 3%
Diverzitás, egyenlőség, befogadás 2%
Egyéb 2%
Mesterséges intelligencia 1%
Szociális felelősség-vállalás 1%

2022-2023
2023-ban az üzleti folytonosság és a versenyképesség A Hays felmérésében résztvevők 22 százaléka még
fenntartása még inkább előtérbe kerül. A vállalatok fele terv bizonytalan a 2023-as tervezésben, ami egyértelműen
szerint folytatja a futó beruházásait és projektjeit idén. 13 a gazdasági klíma hatását jelzi. A vállalatok nem tervezik
százalék pedig új projekteket is indít. törölni a befektetéseiket vagy projektjeiket. Az ideiglenes
felfüggesztést is csak 3 százalék választotta.
Mi fog történni a már meglévő befektetéseitekkel, fejlesztési projektjeitekkel 2023-ban?
A futó befektetések / projektek terv szerint folytatódnak 2023-ban

50%
Jelenleg tart még a 2023-as év tervezése
22%
Az új befektetések / projektek terv szerint indulnak 2023-ban
13%
Nem vonatkozik
7%
Nem lesznek új befektetéseink / projektjeink
4%
Minden futó befektetést / projektet felfüggesztettünk
3%
Egyéb
1%
Minden futó befektetést / projektet töröltünk
0%
A vállalatok elkötelezettek, hogy

a borús kilátások ellenére terv
szerint haladjanak a projektjeikkel
a meglévő munkaállomány
megtartása mellett.
Boskó Balázs
Senior Team Leader
Construction & Property
Accountancy & Finance, Banking & Insurance,
Legal & Compliance

HR STRATÉGIÁK
ÉS TOBORZÁS
A tavalyi év nagyvolumenű munkaerő-felvételi projektekkel telt, ami jelentősen

felduzzasztotta a szervezetek állományát több iparágban. 2023-ra azonban
a bizonytalan gazdasági helyzet miatt áthelyeződtek a vállalatok prioritásai. A bővülés
helyét a lassulás vette át. Több munkáltató már tavaly év végén létszámstopot
vezetett be. Idén pedig az üzleti célok elérése és a meglévő munkaerő megtartása lesz
a vállalati stratégiák középpontjában.
A 2022-ben indult gazdasági változásokat infláció-követő Azok a munkáltatók, akik további munkaerő-felvétel
béremelésekkel próbálták enyhíteni a vállalatok. A pandémia terveznek idén, jellemzően technológiai szakembereket,
utáni toborzási hullámot meglovagolva a legtöbb munkáltató mérnököket, adminisztrációs és irodai támogatási kollégákat,
bővítette a szervezetét. A vállalatok negyede több mint 10%- valamint pénzügyi szakembereket keresnek. A magas
kal növelte a személyi állományát. A toborzási dömping kereslet viszont nem találkozik nagy számú aktív álláskeresői
azonban a gazdasági változásokkal párhuzamosan 2023-ra kínálattal. A munkavállalók a biztonságot keresik és sokkal
lelassult. magasabb elvárásokat támasztanak a munkahelyük felé,
mint korábban. A passzív jelölteket csak számottevően
2023 elején a munkaerőhiány okozza a legnagyobb magasabb fizetés, jobb juttatások és szakmai fejlődési
kihívást a munkáltatók számára. A képzett munkaerőért lehetőség fejében tudják váltásra bírni a munkáltatók.
folyó versenyt pedig csak tovább élesíti a munkavállalók
tovább növekvő bérigénye. Ugyan a legtöbb szervezet (64%) Összességében 2023 kihívásokkal teli évnek ígérkezik, de
többnyire rendelkezik a szükséges humán erőforrással az a magyar munkaerőpiacon nem érzékelhető válság, inkább
üzleti céljai eléréséhez, 15%-uk pedig teljes állománnyal egy markáns lassulás. Pontosabb előrejelzéseket viszont
operál, a munkavállalói elköteleződésért mindegyiküknek csak az év első negyedéve után lehet megfogalmazni.
lépéseket kell tennie.

HR STRATÉGIÁK ÉS TOBORZÁS
Hogyan jellemeznéd a munkaerőpiacot napjainkban?
Általános szakemberhiány van a piacon

36%
Kiélezett verseny folyik a munkáltatók között a jó szakemberekért
30%
Irreális fizetési igényei vannak a jelölteknek
20%
Több álláskereső van a piacon mint az előző években
5%
Összességében elegendő jelölt van a piacon
4%
Kevés junior szakember van a piacon
2%
Egyik sem
1%
Elegendő junior szakember van a piacon
1%
Elegendő képzett jelölt van a piacon
1%
*A felmérésben résztvevő munkáltatók válaszai
Hogyan változott a személyi állományotok 2022-ben?
28% 17% 13% 13% 6%

Több mint 10%- 6-10%-kal Kevesebb Nem változott Növekedett,
kal növekedett növekedett mint 5%-kal 2021-hez képest de nem tudom
növekedett mennyivel
6% 6% 5% 4% 2%
Kevesebb mint Több mint 10%- 6-10%-kal Nem tudom Csökkent, de
5%-kal csökkent kal csökkent csökkent nem tudom
mennyivel

Milyen HR stratégiával készülsz 2023-ra?
A munkavállalók megtartását erősítjük 30%
Új pozíciókat nyitunk Magyarországon 14%
Egyelőre nincs kidolgozott HR tervünk 10%
Erősítjük a munkáltatói márkánkat 9%

Képzési programokkal fejlesztjük a meglévő 6%
munkavállalóinkat
Távozott kollégák helyét akarjuk betölteni 6%
Toborzócégeket bízunk meg 4%
Új pozíciókat nyitunk nemzetközileg 4%
Egyéb 3%
Átalakítjuk a szervezeti struktúrát 3%
Létszámstop 3%
Távoli munkavégzési opciót adunk 3%
Többféle jelöltet szólítunk meg a diverzitás jegyében 2%
Kölcsönzött munkaerőt veszünk fel állandó helyett 2%
Létszámcsökkentés 2%
Szolgáltató-központot építünk 1%
Növeljük a munkaórák számát 0%

A részmunkaidős munkavállalókat teljes munkaidős
0%
pozíciókba konvertáljuk

Milyen stratégiai célok vannak jelenleg kitűzve nálatok?
Nyereség növelése 43%
Árbevétel növelése 39%
Termék-, szolgáltatás-portfólió fejlesztése 34%
Piaci részesedés bővítése 29%
Fő üzleti tevékenység stabilizálása 28%
Versenyképesség növelése 28%
Innovációk bevezetése 26%
Fenntartható működés kialakítása 22%
Vállalat hírnevének javítása 12%
Környezetbarát működés kialakítása, fejlesztése 9%
Diverzitás növelése a cégen belül 6%
Szociális felelősségvállalás erősítése 3%
Nem tudom 3%
Egyéb 2%
Milyen faktorok akadályozhatnak meg jelenleg a stratégiai céljaid elérésében?
Kevés számú képzett szakember a piacon 22%
Árak és vállalati működési költségek emelkedése 21%
Munkaerő megtartásának nehézségei 16%
Büdzsé / pénzügyek limitációja 15%

Árak és munkavállalói megélhetési költségek
emelkedése 13%
Lépés tartása a technológiai innovációkkal, 3%
digitális átalakulással
Nem tudom 3%
Egyéb 3%
Kevés számú friss diplomás, junior szakember a piacon 2%
Kevés számú menedzser szintű jelölt a piacon 1%

Milyen területre terveztek munkaerőt felvenni 2023-ban? / Milyen területre találtok legnehezebben munkaerőt?
Milyen területre terveztek

munkaerőt felvenni 2023-ban? Milyen területre találtok
(Több opció választható.) legnehezebben munkaerőt?
29% Technológia 23%
25% Mérnöki terület, 20%

gyártás-tervezés
23% Adminisztráció, 3%
irodai támogatás
17% Pénzügy-számvitel, 8%
könyvelés
14% Értékesítés 6%
13% Logisztika, beszerzés, 5%

ellátási láncok
13% HR, toborzás 1%
9% Marketing, PR és 2%
kommunikáció
8% Ügyfélszolgálat 1%
7% Építőipar, építészet 5%
7% Egészségügy, orvostudomány, 5%
gyógyszeripar
5% Kereskedelem, 2%
vendéglátás, turizmus
4% Tudomány, kutatás 1%
4% Telekommunikáció 2%
3% E-kereskedelem 1%
3% Bank és biztosítás 1%
2% Ingatlanipar 2%
2% Jog 0%
2% Biztonságvédelem 1%
1% Oktatás, tréning 0%
1% Közlekedés, 0%
szállítmányozás
0% Szociális 0%
szolgáltatások
12% Egyéb 11%

Szerinted a vállalatod rendelkezik a megfelelő szaktudású munkavállalókkal az üzleti célok eléréséhez 2023-ban?
64% 18% 15% 4%

Igen, többnyire Nem biztos Teljes mértékben Egyáltalán nem
Milyen szintű pozíciókra találtok legnehezebben munkaerőt?
Szakember / specialista
50%
Szenior
28%
Menedzser
8%
Friss diplomás / kezdő / junior
4%
Egyéb
4%
Egyik sem
4%
Igazgató
1%
Felsővezetőségi tag
1%
Milyen foglalkoztatási formában alkalmaznátok az új kollégákat?
94% 11% 8% 5%
Állandó munkavállaló Kölcsönzött munkavállaló Szabadúszó, alvállalkozó Nem tervezünk toborozni

MUNKAVÁLLALÓI
ELÉGEDETTSÉG
A munkáltatók 93%-a emelt fizetéseket valamilyen formában 2022-ben, és ez hatással

volt a munkavállalók elégedettségére is. Összesen a szakemberek 77%-a elégedett
a munkahelyével és 58% a fizetésével is, viszont egy részük továbbra sem tartja
elégségesnek a jelenlegi juttatásait, illetve további béremelésre számít.
Az átalános munkavállalói elégedettség 77%-ra növekedett Ugyan a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy
a tavalyi 71%-ról. A fizetések tekintetében szintén nőtt a vállalatoknak szembe kell nézniük a magas energiaárakkal
az elégedettség egy éves viszonylatban 49%-ról 58%-ra. és működési költségekkel is, a legtöbbjük további
A szokásos és infláció-követő béremeléseken túl a vállalatok béremelésekre számít 2023-ban. 22% nem látja esélyesnek,
harmada extra emelést is adott a munkavállalóinak 2022- hogy változzon a fizetése, és ugyan ennyien fontolgatnak
ben. A szakemberek közel fele (48%) viszont továbbra munkahelyváltást is pár hónapon belül.
is elégedetlen a fizetésével, 10%-uk pedig kifejezetten
alacsonynak tartja a jelenlegi bérszintjét.
Összességében mennyire vagy elégedett a jelenlegi Mennyire vagy elégedett a jelenlegi fizetéseddel?
munkahelyeddel?
Inkább elégedett Teljesen elégedett

Inkább elégedetlen Inkább elégedett
Kifejezetten elégedett Inkább elégedetlen
Egyáltalán nem elégedett Egyáltalán nem elégedett
8% 10% 10%
15%
52% 32%
26% 48%

MUNKAVÁLLALÓI ELÉGEDETTSÉG
Hogyan növeltétek a fizetéseket 2022-ben?
45% 33% 15% 7%

Szokásos / éves A szokásoson kívül extra Infláció-követő Nem emeltünk
béremeléseket tettünk béremeléseket tettünk béremeléseket tettünk fizetéseket
*A felmérésben résztvevő munkáltatók válaszai
Számítasz arra, hogy a fizetésed változni fog 2023-ban?
Nem hiszem, hogy változni fog

22%
Igen, növekedni fog 5 - 9.9%-kal
22%
22%
Igen, növekedni fog több mint 20%-kal
10%
10%
Igen, növekedni fog 2.5 - 4.9%-kal
9%
Igen, növekedni fog maximum 2.4%-kal
3%
Csökkenni fog
1%

KARRIERÉPÍTÉS
Az általános munkavállalói elégedettség ugyan növekedett a tavalyi évhez képest,

a többség további fizetés-emelésekre számít 2023-ban. A bizonytalan gazdasági
helyzetben felértékelődik a munkahelyek stabilitása és a juttatási csomagok
versenyképessége. De legalább ilyen fontos a munka-magánélet egyensúlya és a szakmai
fejlődés a munkavállalók szemében.
2023-ban a szakemberek rengeteg álláslehetőség közül a juttatási csomagokra kell hangsúlyt fektetniük.
válogathatnak a munkaerőpiacon. Napjainkban több iparág A munkavállalók 60%-a e szerint választ vagy marad egy
erősen jelölt-vezérelt, amit a bérek növekedése tovább munkahelyen.
erősít. A gazdasági változások fényében viszont többen
bizonytalanok a munkahelyváltás kapcsán. A munkavállalók Majdnem ugyanilyen fontosnak találják a munka és
közel fele elégedetlen a fizetésével, sokan csak fontolgatják magánélet egyensúlyát az álláskeresők. A pandémia óta
a váltást. felértékelődött azoknak a munkahelyeknek az értéke, ahol
rugalmas munkavégzést biztosítanak és figyelnek a kollégák
A munkahelyváltás kapcsán vegyesek a meglátások. mentális egészségére.
A munkavállalók közel harmada nem tervez új munkahelyet
keresni, közel ugyanennyien bizonytalanok, míg 22% pár A top 3 döntési szempont között szerepel a szakmai fejlődési
hónapon belül tervez váltani. lehetőség is. A juttatások mellett az előrelépés és a szakmai
elmélyülés legalább olyan fontos a munkavállalóknak. Azok
A vállalatok felismerték, hogy a kiélezett piaci versenyben a munkáltatók, amelyek nem biztosítanak ilyen lehetőségeket,
és az egyre növekvő bérigények mellett kihívást fog értékes kollégák elvesztését kockáztatják.
jelenteni a képzett munkaerő megtalálása, ezért
a legtöbben a munkaerő-megtartást helyezték a 2023-as HR A váltási hajlandóság terén megoszlanak a nézetek
stratégiák fókuszába. A meglévő kollégák megtartásához a munkavállalók között. Többen költöznének külföldre egy
a vállalatoknak a fizetések versenyképessége mellett jobb álláslehetőségért, mint amennyien Magyarországon
belül választanák a relokációt.
Tervezel munkahelyet váltani a közeljövőben?
Nem
27%
Bizonytalan
25%
Igen, 6 hónapon belül
22%
Igen, 6-12 hónapon belül
10%
Igen, 1-2 éven belül
9%
Igen, 2-3 éven belül
4%
Igen, 3 év múlva
3%

KARRIERÉPÍTÉS
Milyen jellegű váltást tervezel a karrieredben 2023-ban?
Hasonló pozíciót szereznék egy másik cégnél

32%
A mostani munkahelyemen maradok
32%
A mostani munkahelyemen számítok előléptetésre
13%
Teljesen új karrierutat kezdenék
10%
A mostani munkahelyemen belül váltanék új állásra
6%
Egyéb
3%
Saját céget, vállalkozást alapítanék
3%
Alvállalkozóból céges foglalkoztatásra váltanék
0%
Van lehetőséged hosszú távú karrierutat tervezni Van lehetőséged szakmailag fejlődni a jelenlegi
a jelenlegi munkahelyeden? munkahelyeden?
43% 30% 27% 58% 21% 21%

Igen Bizonytalan Nem Igen Bizonytalan Nem
Számítasz előléptetésre 2023-ban?
69% 16% 15%

Igen Bizonytalan Nem

KARRIERÉPÍTÉS
A fizetésen túl milyen szempontok mentén választasz munkahelyet?
Juttatási csomag
60%
Munka-magánélet egyensúlya (beleértve a rugalmas munkavégzést)
57%
Szakmai fejődési lehetőség
53%
Munkahely stabilitása
36%
Lokáció
31%
Izgalmas, kihívást jelentő projektek
24%
Munkakörnyezet
11%
Innovatív vállalat
7%
Márka elismertsége
5%
Egyéb
4%
Fenntarthatóságot támogató vállalat
3%
Diverzitást támogató munkahely
1%
Hajlandó lennél Magyarországon belül más városba Hajlandó lennél más országba költözni egy jobb
költözni egy jobb munkalehetőségért? munkalehetőségért?
Igen Nem Igen Nem
31%
39%
69% 61%

BÉREK ÉS
JUTTATÁSOK
Hogyan változott a munkavállalóitok fizetése 2022-ben?
5 - 9.9%-kal növekedett
30%
28%
13%
2.5 - 4.9%-kal növekedett
11%
Több mint 20%-kal növekedett
10%
Nem változott
7%
Kevesebb mint 2.4%-kal növekedett
1%
Több mint 10%-kal csökkent
1%
2.5 - 4.9%-kal csökkent
0%
Kevesebb mint 2.4%-kal csökkent
0%
5 - 9.9%-kal csökkent
0%

BÉREK ÉS JUTTATÁSOK
Terveztek fizetésemeléseket 2023-ban a növekvő infláció miatt?
Szokásos / éves béremeléseket tervezünk

44%
Nem tudjuk egyelőre, hogyan alakítjuk a béreket 2023-ban
19%
További infláció-követő béremeléseket tervezünk
17%
A szokásoson kívül extra béremeléseket tervezünk
11%
Nem tervezünk fizetésemeléseket
9%
Leépítéseket tervezünk
1%
Hogyan fognak változni a munkavállalói fizetések nálatok 2023-ban?
Növekedni fognak 10 - 14.9%-kal

32%
26%
17%
Növekedni fognak 2.5 - 4.9%-kal
8%
Nem fognak változni
8%
Növekedni fognak több mint 20%-kal
6%
Növekedni fognak maximum 2.4%-kal
3%
Csökkenni fognak
0%
2.5 - 4.9%-kal csökkennek
0%
Több mint 10%-kal csökkennek
0%
Kevesebb mint 2.4%-kal csökkennek
0%
5 - 9.9%-kal csökkennek
0%

A fizetés mellett milyen egyéb faktorok teszik a vállalatod vonzóvá a munkavállalók szemében?
Munkahely stabilitása
52%
Szakmai fejlődési lehetőség
45%
Juttatási csomag
43%
Munka-magánélet egyensúlya (beleértve a rugalmas munkavégzést)
38%
Izgalmas, kihívást jelentő projektek
31%
Munkakörnyezet
19%
Márka elismertsége
17%
Lokáció
12%
Innovatív vállalat
10%
Fenntarthatóságot támogató vállalat
4%
Diverzitást támogató munkahely
4%
Egyéb
4%

Milyen standard juttatásokat biztosítotok a munkavállalóknak?
Cafeteria 69%
Céges telefon magánhasználatra 56%
Céges laptop magánhasználatra 55%
Rugalmas munkavégzés 48%
Céges autó 41%

Oktatás, kiegészítő képesítés, tréningek részbeni
finanszírozása 33%
Egészségbiztosítási csomag - alap 24%
Extra szabadnapok 22%
Életbiztosítás 21%
Egészségbiztosítási csomag - komplex 19%
Kedvezmény a cég termékeire, szolgáltatásaira 18%

Otthoni munkaállomás kialakításának / home office
eszközök finanszírozása 18%
Pszichológiai, terápiás támogatás 18%
Sportkártya 16%
Munkavállalói kölcsön 16%
Étkezési támogatás 14%
Ajándék kuponok 11%
Részvényalapú ösztönző program 11%
Munkavállalói nyugdíjpénztári támogatás 9%
Meghosszabbított szülői szabadság 7%

Otthoni munkavégzéshez kötődő számlák kifizetése (pl. 6%
villany, internet)
Gyermek oktatásának pénzbeni támogatása 5%
Egyiket sem 3%
Egyéb 3%
Gyermekgondozás pénzbeni támogatása 2%
Korlátlan éves szabadság 1%
Gyermekgondozást támogató kuponok 1%

Milyen kiegészítő juttatásokat terveztek adni a munkavállalóknak 2023-ban?
Bónusz
52%
Rugalmas munkavégzés
42%
Nagyobb juttatási csomag
29%
Jobb irodai környezet, felszereltség
21%
Nem tudom
14%
Nem
11%
Egyéb
4%
Top 5 kiegészítő juttatás a munkavállalók szemében
51% 39% 35% 26% 22%

Cafeteria Rugalmas Céges autó Egészségbiztosítási Extra
munkavégzés csomag - komplex szabadnapok

MUNKAERŐ-
MEGTARTÁS
A munkaerő megtartása kulcsfontosságú lesz 2023-ban a vállalatok számára. Az üzleti

célok eléréséhez javarészt a meglévő erőforrásokra kell támaszkodniuk figyelembe
véve, hogy a távozó kollégák helyének betöltése nagyobb megpróbáltatásokkal jár
majd, mint korábban.
A munkáltatók többsége (67%) ad ellenajánlatot bizonyos Az alacsony fizetésen túl a szakmai fejlődési lehetőségek
pozíciók esetében, hogy visszatartsa a jól bevált, értékes és a karrierút hiánya miatt váltanak munkahelyet
tudással rendelkező kollégákat a munkahelyváltástól, de a szakemberek. Ezért a bérfejlesztésen túl a munkáltatóknak
ez nem jelent a korábbi évhez több kiadott ellenajánlatot. a képzésekre és a karrierlehetőségekre is kiemelt figyelmet
A Hays felmérésében résztvevő munkáltatók 11%-a ad kell fordítaniuk 2023-ban. Legalább ennyire fontos lesz
jellemzően minden esetben ellenajánlatot, ami megegyezik a juttatási csomagok felülvizsgálata is.
a 2022-es aránnyal.
A távozó kollégákat megpróbáljátok ellenajánlattal Hogyan próbáljátok fejleszteni a munkavállalók

megtartani készségeit?
Munkáltatók válaszai Munkáltatók válaszai
Egyes esetekben Nem Igen Cégen belüli online képzésekkel

58%
Mentorálással
54%
11% Cégen belüli offline képzésekkel
39%
Külsős tréner által tartott offline képzésekkel
22% 34%
Külsős tréner által tartott online képzésekkel
67% 26%
Minősített szakképzésekkel
21%
Semmit nem teszünk ezért
7%
Egyéb
2%

MUNKAERŐ-MEGTARTÁS
Miért váltanál új munkahelyre? Munkavállalók válaszai
Alacsony fizetés 44%
Nincs lehetőségem előlépésre 37%
Nincs lehetőségem szakmailag fejlődni 36%
A juttatások nem passzolnak az igényeimhez 29%
Szakmai kihívás hiánya 20%
Munka-magánélet egyensúlyának hiánya 16%
Túl sok ingázás, távolság a munkahelytől 13%
Közvetlen felettessel való rossz munkakapcsolat 10%
Nincs lehetőségem rugalmas munkavégzésre 9%
Bizonytalan munka 8%
Nem passzolok a csapatba, munkatársakkal való 8%
kémia hiánya
Egyéb 8%
Nem támogatják a mentális egészségem 6%
Szervezeti átalakulás 6%
Vállalat rossz piaci helyzete 4%
Túl nagy szakmai kihívások 3%
Diverzitás hiánya 2%
Alacsony vállalati presztízs 2%
Nem kapok lehetőséget utazásra 2%

Lejár a szerződésem (projekt/megbízás vége, 2%
nyugdíj, leépítés)
Létszámcsökkentés 1%
Nem kapok hosszú távú munkalehetőséget 0%

RUGALMAS
MUNKAVÉGZÉS
Milyen munkarendben dolgoztok?
Hibrid munkavégzés: heti 2-3 nap az irodában

30%
Teljesen rugalmas munkavégzés (irodában és otthon)
25%
Teljesen irodai munkavégzés
22%
Hibrid munkavégzés: heti 4 nap az irodában
10%
Hibrid munkavégzés: heti 1 nap az irodában
7%
Teljesen távoli munkavégzés
4%
Hibrid munkavégzés: havi 1-3 nap az irodában
3%
Előreláthatóan fog változni a munkarendetek 2023-ban?
Nem, nem fog változni valószínűleg

Igen, a home office javára
Igen, az irodai munkavégzés javára
5%
8%
87%

RUGALMAS MUNKAVÉGZÉS
Milyen érvek szólnak az irodai munkavégzés mellett? Milyen érvek szólnak a hibrid és távoli
munkavégzés mellett?
A munka / szakma jellege megköveteli a fizikai jelenlétet A munkavállalók igényelik a távoli / hibrid munkavégzést
18% 50%
Növeli a hatékonyságot Pozitív hatása van a munka-magánélet egyensúlyára
15% 22%
Elszigetelődés, magányosság miatti panaszok miatt Javult miatta a munkaerő-megtartásunk
14% 10%
Bizalom építése miatt Egyéb
12% 5%
A home office nem passzol a cégkultúránkhoz Csökkentettük az irodaterünket
10% 4%
Egyik sem Nagyobb munkaállományt tesz lehetővé
9% 3%
Munka-magánélet egyensúlya miatt A távoli és hibrid munkavégzést támogató infrastruktúrába
fektettünk
7%
2%
Egyéb
Pozitív hatást tapasztaltunk az üzletre
5%
2%
Új irodába költözünk
Távozásokra számítunk
4%
1%
A munkavállalók kérték, hogy többet járhassanak
be az irodába
4%
Csak úgy tudunk felvenni új munkaerőt, ha a telephelyen
dolgoznak
1%
Negatív üzleti hatások miatt
1%
Elvállalnál egy olyan állást, ami egyáltalán nem biztosít távoli/rugalmas munkavégzést?
62% 26% 8% 4%
Nem Az ajánlattól függ Igen Nem tudom
*A felmérésben résztvevő munkavállalók válaszai

MUNKA-
MAGÁNÉLET
EGYENSÚLYA
Mennyire tudod megélni a munka-magánélet egyensúlyát jelenleg?
51% 26% 18% 6%

Többnyire Teljes mértékben Kevésbé Egyáltalán nem

PÉNZÜGY-
SZÁMVITEL
A pénzügyi piac a korábbi évekhez hasonlóan 2022-ben is dinamikusan növekedett.

A szakemberek rengeteg nyitott pozíció közül válogathattak Magyarországon. Az
álláslehetőségek és az álláskeresők száma viszont messze nem volt összhangban,
mivel ezt a területet a passzív álláskeresők dominálták, akiket napjainkban sem könnyű
váltásra ösztönözni.
Dinamikusan növekszik a pénzügyi piac és vele a bérek is Versenyt futnak az IFRS szakértőkért
A bizonytalan makrogazdasági és inflációs környezet A korábbi években kifejezetten magas igényt mutattak
hatására, illetve egy esetleges válság előszelében sem a munkáltatók a konszolidációs tapasztalattal és IFRS
változott az elérhető jelöltek váltási hajlandósága. Egy (International Financial Reporting Standards) szaktudással
pénzügyi vagy számviteli szakember csak 15-25%-kal rendelkező specialistákért. Ez a trend 2022-ben még
magasabb alapbérért cserébe köteleződik el egy új nagyobb lendületet vett. Néhány szektorban kiélezett verseny
munkáltató mellett, hogy csökkentse a pozícióváltással folyik az IFRS tudással és folyékony angol nyelvtudással
járó kockázatot egy instabil gazdasági környezetben. Ez rendelkező tapasztalt jelöltekért.
a tendencia pedig jól látható növekedést eredményez
a bérekben. Ezen a területen a legnagyobb nehézséget az jelenti, hogy
kevés az elérhető szakértő a piacon, akik emiatt több
Elég egy színesebb juttatási csomag a munkaerő- lehetőség közül is válogathatnak. Gyakran egy aktívan kereső
megtartáshoz? IFRS szakértő akár heti 1-2 ajánlatot is kap. Mivel a jelöltek
is érzik a megnövekedett keresletet, sok esetben licitháború
Az erős toborzási hullámmal összekötött inflációs környezet indul a versengő ajánlatok között, ami többször „elszállt”
2022-ben arra kényszerítette a vállalatokat, hogy évközi bérekhez vezethet. 2023-ban sem változik a megnövekedett
béremeléseket biztosítsanak munkavállalóiknak. Az érdeklődés az IFRS specialisták iránt, ezáltal a bérek
emelések a pénzügyi piac minden területén megjelentek, és növekedésében tapasztalható tendencia is jellemző marad
az alapbérek tekintetében minimum inflációkövető szintet ebben az évben.
tartottak, de nem volt ritka a 25%-ot meghaladó emelés sem.
Nem csökkent a home office iránti igény
Azok a vállalatok, amelyek nem tudták jelentős mértékben
növelni az alapbéreiket, béren kívüli juttatások bevezetésével A 2022-ben kialakult energiaválság és a magasabb rezsi
és a meglevő csomag kiegészítésével, színesítésével költségek nem tudták visszavetni a COVID-19 járvány
igyekeztek megtartani az értékes szaktudással rendelkező legnépszerűbb hozadékát, az otthoni munkavégzést. Sem
munkavállalóikat. Több esetben home office támogatással, a vállalatok hozzáállása, sem a munkavállalók igénye nem
megemelt cafeteria keretrendszerrel és egyszeri változott a home office-szal kapcsolatban.
bónuszkifizetéssel igyekezték kompenzálni a piaci bérektől
elmaradó csomagokat. A legtöbben továbbra is a hibrid megoldást preferálják,
átlagosan 2-3 napi irodai munkavégzéssel. Elenyésző
Bár a juttatási csomag elemeinek bővítése kedvezően hat azoknak a vállalatoknak a száma, ahol nyitottak a teljesen
a meglévő munkaerőállományra, önmagában mégsem távoli munkavégzésre vagy egyáltalán nem biztosítanak
elegendő annak megtartására, ugyanis a jelenlegi inflációs otthoni munkavégzést. Ezek a szélsőséges esetek nem
környezet megköveteli az alapbérek piaci szinten tartását. a megemelkedett rezsi költségek miatt alakultak ki, hanem
Azok a munkáltatók, akik a juttatási csomag mellett az a vállalatvezetés irányelveit példázzák.
alapbérek növelésére is figyelnek, kevésbé lesznek kitéve
a fluktuáció okozta nehézségeknek.

PÉNZÜGY-SZÁMVITEL
Pozíciók Top 3 trend 2023-ban
Teljeskörű könyvelő szaktudás a legkevésbé elérhető 1. 2023-ban az inflációs környezet változásával
a piacon a bérigények is módosulni fognak. Az év első felében
a bérek további mérsékelt növekedésével, majd
Nem okozott nagy meglepetést a vállalatok részéről az stagnálásával számolunk.
IFRS tudás iránti kiemelkedő igény, azonban a jelöltek
zárkózottsága váratlanul érte a HR-eseket és toborzókat. 2. A vállalatok tavaly pénzügyi területen nem szembesültek
A magas kereslet és a szaktudás ritkasága miatt az IFRS a recesszió hatásaival, és 2023-ban sem lesz ennek
szakértőké volt a legjobban fizető pozíció. Várhatóan ez hatása az üzleti tevékenységükre. Sőt, a nemzetközi
a trend 2023-ban is kitart. hátterű vállalatok, a nagyobb könyvelőirodák és
pénzügyi szolgáltatók további növekedéssel számolnak.
Ezzel ellentétben kevésbé okoznak fejtörést a kontroller Az esetleges válságnak kevésbé kitett vállalatok fogják
keresések, mivel ezen a területen nemcsak kontrollingban leginkább élvezni a jelöltek figyelmét.
jártas jelöltek érdeklődnek, hanem könyvvizsgálók és
teljeskörű könyvelői háttérrel rendelkező szakemberek 3. A bizonytalan gazdasági környezetben sem kell
is. Ezek az álláskeresők átfogó számviteli tudással és a pénzügyi piacon leépítésekkel számolni. A jelöltek
pénzügyi érdeklődéssel rendelkeznek és szívesen bővítik nagy része továbbra is passzív álláskereső marad, akik
a munkakörüket komplexebb feladatokkal. alaposan át fogják gondolni, milyen feltételek mellett
fogadnak el egy ajánlatot, ideértve a kompenzációs
Annak ellenére, hogy a hazai munkaerőpiacon rengeteg csomagot, a vállalat stabilitását, nemzetközi hátterét és
a könyvelő, 2022-ben a magyar számvitelben jártas, hosszú távú terveit is.
folyékony angol nyelvtudással rendelkező, teljeskörű
könyvelők voltak a legkevésbé elérhetőek. Ezzel kéz
a kézben jár, hogy ezek a szakemberek voltak legkevésbé
hajlandók munkahelyet váltani. Bár a kereslet egyre nagyobb
a könyvelők iránt, sajnos az idei évben sem számolunk
jelentős fellendüléssel nyitottságukat illetően.
2023-ban a pénzügyi piac

résztvevői kevésbé lesznek kitéve
a recesszió hatásainak. Ezek
a válságálló, nemzetközi hátterű
vállalatok fogják magukhoz
vonzani azokat a jelölteket, akiket
megkérdőjelez a más szektorokat
súlytó instabillá vált légkör.
Pásztler Vivien
Managing Consultant
Accountancy & Finance

BÉREK
Bruttó havi fizetés forintban, teljes munkaidős állás esetén, bónusz és egyéb juttatás nélkül
KÖNYVELÉS
Pozíció Min Max Átlag

Junior Accountant (0-3 years) 380 000 750 000 600 000
Accountant (3-5 years) 600 000 900 000 780 000
Senior Accountant (5+ years) 750 000 1 200 000 950 000
Chief Accountant 950 000 1 400 000 1 250 000
KONTROLLING (BUDAPEST)

Junior Controller (0-3 years) 450 000 750 000 620 000
Controller (3-5 years) 700 000 950 000 850 000
Senior Controller (5+ years) 900 000 1 200 000 1 100 000
Head of Controlling/Controlling Manager 1 200 000 1 650 000 1 400 000
PÉNZÜGYI VEZETŐ

Finance Manager (with team size of around 2-6 people) 1 150 000 1 650 000 1 450 000
Finance Director / CFO (with team size over 6 people) 1 550 000 2 500 000 1 950 000
Regional Finance Director / Group CFO 1 900 000 3 400 000 2 500 000
AUDIT (PÉNZÜGY)

Audit Assistant (0-3 years) 400 000 720 000 600 000
Auditor (3-5 years) 600 000 920 000 780 000
Audit Senior (5+ years) 900 000 1 300 000 1 100 000
Audit Manager 1 200 000 1 800 000 1 450 000
Chief Audit Officer 1 500 000 2 250 000 1 700 000

BÉREK
ADÓ

Junior Tax Advisor (0-3 years) 380 000 670 000 580 000
Tax Advisor (3-5 years) 660 000 950 000 800 000
Tax Expert (5+ years) 850 000 1 250 000 1 150 000
Tax Manager 1 050 000 1 600 000 1 400 000
AUDIT (OPERATÍV)

Audit Assistant (0-3 years) 400 000 700 000 650 000
Auditor (3-5 years) 670 000 950 000 820 000
Audit Senior (5+ years) 930 000 1 400 000 1 250 000
KONSZOLIDÁCIÓ

Junior Consolidation Accountant (0-3 years) 420 000 780 000 650 000
Consolidation Accountant (3-5 years) 700 000 1 100 000 900 000
Senior Consolidation Accountant (5+ years) 950 000 1 450 000 1 200 000
Team Manager 1 500 000 2 300 000 1 750 000
IFRS SZAKÉRTŐ

Junior IFRS Expert (0-3 years) 500 000 680 000 600 000
IFRS Expert (3-5 years) 650 000 1 100 000 950 000
Senior IFRS Expert (5+ years) 1 100 000 1 600 000 1 300 000
IFRS Manager 1 500 000 1 800 000 1 600 000

BANK
ÉS BIZTOSÍTÁS
2022-ben a banki szektor növekedése lassult, és ezzel párhuzamosan egyre kevesebb

álláslehetőség nyílt a piacon. A bizonytalan gazdasági helyzetben és a növekvő infláció
mellett a bankok és biztosítók inkább optimalizálni, mint sem bővíteni próbálták
a meglévő erőforrásaikat és a munkaerő-felvételi terveiket. 2022 második felében
kezdték el legtöbben módosítani, illetve elhalasztani a növekedési terveiket. Még így is
volt elégséges karrierlehetőség banki és biztosítói területen, de érezhetően kevesebb,
mint a korábbi év azonos időszakában.
Az álláslehetőségek ritkulása mellett a jelöltek váltási kacsintgató pénzügyi szakértőket is.
hajlandósága is csökkent a korábbi évhez képest.
A szektorban elérhető tapasztalt szakértők 80%-a nem A legnagyobb fejtörést a fintech startup cégek okozzák
aktív álláskereső, akiket csak egy jelentősen nagyobb a banki szektor részvevői számára. Előbbiek ugyanis
kompenzációs csomaggal lehet meggyőzni a váltásra. előszeretettel csábítják el a fintech szakembereket
Ez a motiváció viszont könnyen elillanhat egy ellenajánlat rugalmasabb szervezeti kultúrát, lendületesebb és
esetén. merészebb innovációs megoldásokat ígérve nekik. Egy
esetleges válság és recesszió esetén azonban kérdéses,
A banki és biztosítási szektorban átlagosan 15%- hogy ezek a startupok tudnak-e majd versenyezni a bankok
kal növekedtek a bérek az előző évhez képest. Egyes és biztosítók stabil és válságálló hátterével.
szakterületeken viszont a ritka szaktudással rendelkezők
ennél jóval magasabb emeléseket is kaptak. Nincs megállás az aktuárius bérek növekedésében
A passzív jelöltek diktálják a béreket A korábbi évek nagymértékű növekedését is túlszárnyalta

a 2022-es év az aktuárius bérek tekintetében. Arányait
A drasztikusan alacsony váltási hajlandóság miatt nagy tekintve a legnagyobb bérnövekedést az egy-két év
verseny zajlik az értékes szaktudással rendelkező jelöltekért, tapasztalattal rendelkező junior aktuáriusok érték el, mert
akik heti szinten több megkeresést is kapnak fejvadászoktól ők nyitottabbak és szívesebben váltanak a lendületesebb
és a vállalati HR-esektől. A kiélezett versenyhelyzetben bérfejlesztés és a vonzóbb karrierperspektíva miatt.
a jelöltek jobban értékelik a gyors kiválasztási folyamatot, A pályakezdő jelöltek és junior munkavállalók is tudatosan
az interjúk során szerzett jelöltélményt, illetve az aktív követik a piaci trendeket és ezekhez mérten adják meg
kapcsolattartást és visszajelzést. Ezek mind nagy hatást a bérigényüket. A szenior aktuáriusok körében sem enyhült
gyakorolnak a kiválasztás eredményességére. Az erősen a növekedési tendencia. Az átlaghoz mérten minimálisan
jelöltvezérelt piacon a munkáltatók gyakran érezhetik alacsonyabb mértékű emelést kaptak.
magukat sarokba szorítva a bértárgyalások alkalmával.
A pandémia óta jelentősen átalakultak a szakemberek
Aranyat ér a fintech tudás munkakeresési szokásai – különösen a home office miatt.
Sokszor találkoztunk olyan szenior jelöltekkel, akik külföldi
A bankok és biztosítók érdeke, hogy innovatív megoldásokat pozíciókat vállaltak el távoli munkavégzésben, emiatt
és jobb ügyfélélményt nyújtsanak az ügyfeleiknek. Emiatt a magyarországi bérekhez képest jóval magasabb fizetést
egyre értékesebbé válik a technológiai tudás a szektorban, kapnak.
ideértve az IT szakembereket és a fintech megoldások felé

BANK ÉS BIZTOSÍTÁS
A niche a legkeresettebb 1. A banki és biztosító szektorban a béremelkedés nem
fog megállni 2023-ban sem, de lassuló növekedési
2022-ben a befektetési termékismerettel és folyékony tendenciával számolunk. A béreket leginkább az
angol nyelvtudással rendelkező jelöltek voltak legtöbbet inflációs környezet változása fogja befolyásolni.
a fejvadászok célkeresztjében. Ezek a szakemberek heti
szinten kaptak megkereséseket toborzóktól és HR-esektől. 2. A banki szektorban nem lesz jelentős hatása egy
esetleges recessziónak, emiatt nem számolunk
Hasonlóan nagy érdeklődés övezte az alkalmazott a munkaerő-felvételt érintő visszaeséssel sem. Ebben
matematikai vagy aktuárius végzettséggel és tapasztalattal a szektorban a vállatok stabil háttérrel rendelkeznek és
rendelkező szakértőket annak ellenére, hogy a magyar válságállónak bizonyulnak.
munkaerőpiacon az övéké a leginkább niche szaktudás.
A magas kereslet, a kevés elérhető szakember és 3. Nem fog változni a jelöltek alacsony váltási
a minimális nyitottság miatt az aktuárisok keresnek hajlandósága, amit tovább erősít majd a bizonytalan
legjobban jelenleg a szektorban. gazdasági környezet. Ebben a kihívásokkal teli
időszakban a HR csapatoknak nagy erőfeszítéseket
A termékmenedzsereket az átlaghoz képest jóval nagyobb kell tenniük, hogy elérjék a megfelelő jelölteket és
nyitottság jellemzi. A szektorspecifikus termékismerettel megtartsák a jelenlegi munkaerő-állományt.
rendelkező jelöltek aktívan böngészik az álláslehetőségeket,
és napjainkban ők a leginkább elérhető jelöltek.
A növekedés helyett az
optimalizálásra fókuszálnak
a bankok és a biztosítók.
A gazdasági lassulás hatására
kevesebb nyitott pozíció lesz
a piacon, de ez nem fogja
befolyásolni a jelöltek
nyitottságát.
Pásztler Vivien
Managing Consultant

BÉREK
KOCKÁZATKEZELÉS

Junior Risk Modeler / Validator (0-3 years) 450 000 700 000 580 000
Risk Modeler / Validator (3-5 years) 770 000 1 100 000 950 000
Risk Modeler / Validator (5+ years) 970 000 1 400 000 1 150 000
Junior Risk Analyst / Risk Reporting Specialist (0-3 years) 450 000 680 000 570 000
Risk Analyst / Risk Reporting Specialist (3-5 years) 750 000 1 000 000 900 000
Senior Risk Analyst / Risk Reporting Specialist (5+ years) 950 000 1 300 000 1 050 000
Risk Team Leader 1 000 000 1 500 000 1 200 000
Head of Risk Department 1 500 000 2 500 000 1 950 000
TREASURY

Junior Treasury Analyst (0-3 years) 450 000 670 000 580 000
Treasury Analyst (3-5 years) 650 000 870 000 750 000
Senior Treasury Analyst (5+ years) 800 000 1 050 000 970 000
Treasury Manager 1 100 000 1 500 000 1 350 000
BEFEKTETÉSI ELEMZŐ (BACK OFFICE)

Junior Investment Analyst (0-3 years) 420 000 750 000 680 000
Investment Analyst (3-5 years) 700 000 950 000 850 000
Senior Investment Analyst (5+ years) 900 000 1 200 000 1 050 000
Investment Team Leader 1 100 000 1 450 000 1 250 000
KVANTITATÍV MODELLEZŐ (BEFEKTETÉS)

Junior Modeller (0-3 years) 470 000 850 000 750 000
Modeller (3-5 years) 800 000 1 200 000 1 000 000
Senior Modeller (5+ years) 1 050 000 1 400 000 1 250 000
Modelling Manager 1 300 000 2 500 000 1 850 000

BÉREK
AKTUÁRIUS

Junior Actuary (0-3 years) 470 000 900 000 750 000
Actuary (3-5 years) 800 000 1 350 000 1 200 000
Senior Actuary (5+ years) 1 200 000 1 750 000 1 500 000
Chief Actuary (10+ years) 1 700 000 2 500 000 2 000 000
FOLYAMATFEJLESZTÉS

Junior Process Manager (0-3 years) 400 000 650 000 570 000
Process Manager (3-5 years) 650 000 850 000 750 000
Senior Process Manager (5+ years) 850 000 1 350 000 1 150 000
TERMÉKMENEDZSMENT

Junior Product Manager (0-3 years) 420 000 700 000 600 000
Product Manager (3-5 years) 670 000 900 000 820 000
Senior Product Manager (5+ years) 900 000 1 300 000 1 150 000

ÜZLETI
SZOLGÁLTATÓ
KÖZPONTOK
A szolgáltató központok szegmense azon kevés terület közé tartozik a munkaerőpiacon,

amely egy esetleges recesszió esetén is stabil tud maradni. Ugyanakkor az SSC-k piaca
továbbra is erősen jelöltvezérelt, és drasztikusan növekednek a szakemberek igényei mind
a bérezés, mind a munkavégzés rugalmassága kapcsán.
Magyarország továbbra is jó célpontja az új befektetéseknek. Az álláskeresők minimum bérigénye ugrásszerűen növekedett
Jelenleg közel 200 szolgáltató központ működik az országban, 2022-ben. Már a pályakezdők is belekalkulálják a bérigényükbe
amelyek folyamatosan új funkciókkal és egyre komplexebb az infláció miatt gyorsan változó árakat, illetve a jelenlegi
pozíciókkal bővülnek. A gazdasági változások nem tántorítják gazdasági bizonytalanságot. Eddig a legtöbb munkáltató
el a befektetőket, hiszen évek óta jó tapasztalatuk van a helyi viszonylag jól és gyorsan tudott reagálni a magasabb
munkaerő képzettségével és értékével. Kellő számú szakember jelöltigényekre, viszont akik nem tudják lekövetni ezeket
van az országban, akik minőségi támogatást nyújtanak az a változásokat, leszakadhatnak az élmezőnytől. Ugyanakkor
SSC-kben, a jelöltek elvárásai azonban változtak az utóbbi a vállalatok számára kevésbé bíztató, hogy a bérigények még
időben. A legtöbb munkáltató az SSC (Shared Service nem érték el a plafonértéket.
Centre) szektorban igyekszik alkalmazkodni a gazdasági
változásokhoz és az álláskeresők növekvő elvárásaihoz. Az iroda már nem csak egy hely, ahova kötelezően bejárunk
A munkaerő-megtartás fontos eszközei 2023-ban a vonzó
Válságálló az SSC szektor
munkáltatói márka és a kényelmes, modern iroda, ahova
Az üzleti szolgáltató központok jól viselték a pandémia idején rugalmasan járhatunk be. A fix helyeket felváltják a „hot
történt változásokat, és stabil munkahelyeket biztosítottak. desk” rendszerek. Egyre több a közös munkatér, ami arra
2023-ban a bizonytalan gazdasági helyzet kényszeríti ösztönzi a pandémia idején az otthoni munkához szokott
óvatosságra az SSC-ket. Az infláció és a piaci változások munkavállalókat, hogy mégis járjanak be az irodába, ahol egy
nemcsak a vállalatok erőforrás-terveit befolyásolják, közösséghez tartozhatnak. A mentális egészség megőrzése
a szakemberek váltási hajlandóságára is hatással vannak. pedig már nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltató
A munkavállalók a stabilitást keresik, kevésbé nyitottak érdeke is, amire dedikált programokat építve segíthetik
a váltásra, viszont egyre magasabb igényeket támasztanak a munkaerő-megtartást.
a munkáltatók felé.
Az SSC szegmens továbbra is telített. A munkáltatók versenyt Top trendek 2023-ban
futnak, hogy megszerezzék a legjobban képzett szakembereket 1. Kevés aktív álláskereső található a magyar
- gyakran ugyanazokat a készségeket célozva -, miközben munkaerőpiacon. Emellett a munkavállalók bérigénye
a meglévő megtartása is kihívást jelent. A minimum heti folyamatosan növekszik. Ezeket a nehézségeket egyre
két-három nap otthoni munkavégzés mára teljesen általános inkább HR tanácsadással és toborzással foglalkozó
elvárássá vált a munkavállalók részéről. Teljes távmunkát cégek bevonásával ellensúlyozzák a munkáltatók. 2023-
viszont a vártnál kevesebb SSC vezetett be eddig. Azok ban a sikeres munkaerő-felvételhez proaktivitásra, jó
a vállalatok, amelyek biztosítani tudják ezt a munkavégzési alkalmazkodó képességre és vonzó munkáltatói márkára
formát, jelentős versenyelőnyre tesznek szert, és kiaknázhatják lesz szükség.
a vidéken elérhető munkaerőállományt.
2. A német és francia nyelvismerettel rendelkezők, illetve
Növekednek a munkavállalók elvárásai a pénzügyi szakemberek a leginkább keresettek az SSC-k
körében.
A biztos munkahely egyre nagyobb értéket képvisel
a munkavállalók szemében. A szakemberek váltási 3. Az emberközpontúság és a rugalmasság kulcsfontosságú
hajlandósága napjainkban kifejezetten alacsony. Mivel kevés az lesz 2023-ban mind a munkavállalói elvárások, mind
aktív álláskeresők száma, a vállalatok nagy hangsúlyt fektetnek a fizetések tekintetében. Azok járhatnak jól, akik
a meglévő munkaerő megtartására. Egyre többször adnak befektetésként tekintenek egy jelöltre és hajlandóak
ellenajánlatot, felülvizsgálják a béreket, és az inflációkövető továbbképzések, nyelvi kurzusok révén hosszú távon
fizetésemeléseken túl néhány esetben az euró árfolyamához tervezni velük, nemcsak a tökéletes 1%-ra céloznak,
kötött bérrel igyekeznek motiválni a munkavállalókat. hanem a potenciálisan jó és lelkes jelöltekre.

ÜZLETI SZOLGÁLTATÓ KÖZPONTOK
BÉREK

AP Accountant (Fresh graduate) 450 000 500 000 470 000
AP Accountant (1-3 years) 480 000 650 000 550 000
AP Accountant (3+ years) 550 000 800 000 680 000
Collection / Credit Analyst / AR Accountant (Fresh graduate) 450 000 500 000 470 000
Collection / Credit Analyst / AR Accountant (1-3 years) 480 000 650 000 550 000
Collection / Credit Analyst / AR Accountant (3+ years) 550 000 800 000 700 000
GL Accountant (Fresh graduate) 480 000 550 000 520 000
GL Accountant (1-3 years) 550 000 750 000 650 000
GL Accountant (3+ years) 650 000 950 000 750 000
Accounting SME 750 000 1 100 000 900 000
Taxation (1-3 years) 550 000 750 000 650 000
Statutory / Taxation (3+ years) 700 000 1 100 000 800 000
Controlling / Reporting / FP&A (1-3 years) 600 000 850 000 700 000
Controlling / Reporting / FP&A (3+ years) 750 000 1 200 000 900 000
AP / AR / Collection Team Leader 750 000 1 100 000 900 000
GL Team Leader 900 000 1 200 000 1 050 000
AP / AR Manager 1 000 000 1 500 000 1 300 000
GL Manager 1 100 000 1 600 000 1 400 000
FP&A Manager 1 100 000 1 800 000 1 500 000
Statutory / Taxation Manager 1 100 000 1 800 000 1 400 000
A szektor jelmondata 2023-ban

a körültekintő tervezés lesz.
Nagy Anita
Team Leader
Business Services

BÉREK
HUMÁN ERŐFORRÁS

HR Operations Support (Fresh graduate) 430 000 520 000 480 000
HR Operations Support (1-3 years) 520 000 630 000 570 000
Payroll Associate (Fresh graduate) 450 000 520 000 480 000
Payroll Specialist (1-3 years) 520 000 650 000 580 000
Learning & Development Specialist (1-3 years) 450 000 650 000 520 000
Compensation & Benefit Specialist (1-3 years) 480 000 700 000 580 000
SME / Expert / Lead (3+ years)* 600 000 950 000 750 000
Recruitment Specialist (1-3 years) 450 000 750 000 600 000
Recruitment Specialist (3+ years) 600 000 1 100 000 850 000
Recruitment Team Lead 900 000 1 400 000 1 100 000
Team Leader* 700 000 1 000 000 850 000
Team Manager* 850 000 1 300 000 1 000 000
*Beleértve a HR, a tanulás és fejlesztés, a kompenzáció és juttatások, a toborzás és a bérszámfejtés területeit
TECHNOLÓGIA

1st level Service Desk (Fresh graduate) 420 000 500 000 450 000
1st level Service Desk (1-3 years) 470 000 580 000 530 000
2nd level Service Desk 500 000 630 000 550 000
Quality Specialist 550 000 700 000 630 000
Service Desk Team Leader 750 000 850 000 800 000
Service Desk Manager 850 000 1 400 000 1 100 000

BÉREK
ÜGYFÉLSZOLGÁLAT ÉS TÖRZSADATKEZELÉS

Customer Service (Fresh graduate) 400 000 480 000 440 000
Customer Service (1-3 years) 470 000 580 000 520 000
Customer Service (3+ years) 550 000 630 000 580 000
Master Data Analyst (Fresh graduate) 450 000 500 000 480 000
Master Data Analyst (1-3 years) 470 000 580 000 530 000
Master Data Analyst (3+ years) 550 000 650 000 600 000
Team Leader* 650 000 800 000 730 000
Team Manager* 800 000 1 400 000 1 100 000
*Beleértve az ügyfélszolgálat és törzsadatkezelés területeit
ÉRTÉKESÍTÉS

Sales Support (Fresh graduate) 430 000 500 000 460 000
Sales Support (1-3 years) 520 000 650 000 600 000
Sales / Account Management (Fresh graduate)* 450 000 520 000 480 000
Sales / Account Management (1-3 years)* 550 000 700 000 630 000
Sales Support Team Leader 650 000 900 000 800 000
*A bérek nagymértékben függnek a jutalékoktól

BÉREK
LOGISZTIKA ÉS ELLÁTÁSI LÁNC

Order Management / Logistics / Supply Chain Specialist
420 000 500 000 460 000
(Fresh graduate)

500 000 620 000 580 000
(1-3 years)

550 000 750 000 650 000
(3+ years)
Operational Buyer (Fresh graduate) 420 000 530 000 460 000
Operational Buyer (1-3 years) 500 000 600 000 550 000
Strategic Buyer (3+ years) 600 000 950 000 750 000
Team Leader* 700 000 900 000 800 000
Team Manager* 850 000 1 500 000 1 200 000
*Beleértve a rendeléskezelés, a beszerzés és az ellátási lánc területeit
PROJEKTMENEDZSMENT

Business Analyst 550 000 800 000 700 000
BI Analyst 650 000 1 000 000 800 000
BI Manager 1 000 000 1 500 000 1 200 000
CI 800 000 1 400 000 1 200 000
Project Manager* 650 000 1 600 000 850 000
Transition / Process Improvement Manager 900 000 1 600 000 1 200 000
*Nagymértékben függ a csapat méretétől és a projekttől

BÉREK
Megjegyzés: A fizetési tartományok az angol nyelvet igénylő pozíciókra vonatkoznak.
A többi nyelv bónusz díjai alább találhatók. A nyelvi bónuszok százalékos aránya kevésbé
jelentős a vezetői pozíciók esetében.
Nyelvi juttatás
Italian 10-13%
Spanish 10-13%
Portuguese 10-13%
Czech / Slovakian 10-13%
German 10-15%
French 10-15%
Polish / Russian 15%+
Dutch 15%+
Nordic* 15%+
*Beleértve: norvég, dán, svéd, finn nyelveket

ÉPÍTŐ- ÉS
INGATLANIPAR
Az építőipar 2023-as alakulását nagymértékben befolyásolják a 2022-es év kedvezőtlen

gazdasági változásai. A globális ellátási lánc problémákat és az építőanyag árak
emelkedését csak tovább fokozza a magas infláció miatti munkabér és rezsiár
emelkedés. Lecsökkent a beruházási kedv és lelassultak az európai uniós támogatások
is. 2023-ban egy szerényebb, 5%-os növekedés várható az építőiparban. De a jövő
továbbra is kiszámíthatatlan. Egyesek az infláció és a kamatlábak csökkenésével, azaz
a beruházási kedv növekedésével számolnak. Mások pedig 2023 második felére várják
a válság valódi felerősödését.
Iparági trendek válik az ESG fogalma. A befektetők szívesen céloznak meg

a fenntarthatósággal kapcsolatos minősítéseket (BREEAM,
A kivitelezés népszerűbb terület a pályakezdők körében
WELL, LEED) és a hosszabb távon megtérülő energetikai
A már leszerződött projektek kitartanak a 2023-as év első beruházásokat. A változások nagy nyertesei az épületgépész
negyedév végéig, ezért a kivitelezési területen egyelőre gyártó- és forgalmazó cégek, mivel fokozott érdeklődés
nem érzékelhető releváns visszaesés. Az ipari és logisztikai alakult ki a költségkímélő HVAC rendszerek iránt.
ingatlan beruházások kifejezetten fellendültek a home office
által megélénkült online kereskedelem miatt. Pozíciók
Ezzel szemben az építész és generáltervező cégek egy A korábbi évekhez hasonlóan nagy a kereslet az építész- és
nehéz időszakot zártak le 2022-ben. Jelentősen csökkent tartószerkezet tervezők iránt, főleg a nagyobb projekteken
az új projektek száma, ezért több tervező iroda is kénytelen tapasztalatot szerzett, idegen nyelvet beszélő jelöltekért.
volt elbocsátani a munkavállalóit. Nem véletlen, hogy
a pályakezdők körében nagyobb az érdeklődés a kivitelezés Az állami beruházások megszűnésével lecsökkentek
iránt. Ezen a területen továbbra is magasabbak a bérek, mint a projektek, így a szakképzett mérnökök aktív pályázókká
a tervezésben. váltak. A piacon egyre több jelölt és egyre kevesebb tervezési
pozíció jelent meg a 2022-es év második felében.
A projektek visszavonása, halasztása és beszüntetése
azonban „ellenerőként” lépett fel az éves béremelések A cégek azonban továbbra is versenyeznek azokért
során. Sok cég ugyanannyi bért adott az újonnan a jelöltekért, akik tervezői jogosultsággal rendelkeznek, mivel
felvett munkavállalóinak, mint amennyit azok a korábbi ennek a kiváltását már jóval hosszabb szakmai életúthoz
munkáltatójuktól kaptak az elbocsátásukat követően. köti a Magyar Mérnöki Kamara (MMK). A digitalizáció
iránti megnövekedett érdeklődés miatt a tervezői területen
Az épületinformációs modellezésé a jövő legjobban fizető pozíciók a BIM koordinátor és BIM Manager.
A bizonytalanság és a kivitelezési költségek gyors változása Az építőipari árak folyamatos változása miatt az árajánlatok
által megnőtt a kereslet a BIM fejlesztések iránti. Egyre hamar aktualitásukat vesztik. Ezért a minőségi alvállalkozók
több tervező gondolja úgy, hogy az épületinformációs felkutatásában és a költségvetési tervezésben jártas
modellezésé a jövő, aminek segítségével jól előrevetíthető ajánlatadók és műszaki előkészítők hamar találnak
egy projekt költsége. A béreket illetően a BIM, energetika és maguknak új munkahelyet. 2023-ban jóval nagyobb verseny
projektvezető területeken szembetűnő volt a növekedés. várható a projektekért, így ez a fajta szaktudás egyre
kevésbé elérhető a munkáltatók számára. Ez különösen
Új hívószavak: fenntarthatóság és energiatakarékos igaz a mélyépítés és az épületautomatika területeire is, ahol
megoldások a speciális végzettség és a szektor-specifikus tapasztalat
alapelvárás.
A rezsiárak emelkedése az energiatakarékos megoldások
felé fordította a figyelmet, amellyel egyre népszerűbbé

ÉPÍTŐ- ÉS INGATLANIPAR
Minden szakágon nagy a kereslet az építésvezetők és Top 3 trend 2023-ban
a projektvezetők iránt, hiszen a már elindult beruházásokat
be kell fejezni. Ezek a leginkább megfizetett munkakörök 1. Tervezési és előkészítői területen megnövekedett
a kivitelezésben. Kifejezetten az ipari, logisztikai csarnokok az igény az otthoni munkavégzésre. A legtöbb jelölt
kivitelezésében jártas, magas szintű angol nyelvtudással, azt az ajánlatot fogja választani, amely nagyobb
FMV vagy ME jogosultsággal rendelkező jelöltek rugalmasságot enged a munkavégzés helyszínét
a legkelendőbbek. Sokan azonban ezt a tevékenységet illetően. Ha erre nincs lehetőség, akkor az emelkedő
a KATA törvényváltozások ellenére is vállalkozóként végzik benzinárak miatt az utazási támogatás lesz
és nem nyitottak az alkalmazotti munkaviszonyra. a követelmény.
A fejlesztők oldalán az iroda- és logisztikai tranzakciókban 2. Az iparági szereplők igyekeznek a külföldi beruházások
tapasztalt Leasing Manager és a költséghatékony felé fordulni, így a stabil angol nyelvtudás alapelvárás
üzemeltetésben jártas Property-, Asset- és Facility Manager lesz a munkavállalóktól.
jelöltek voltak a legkeresettebbek és a legjobban fizetettek.
3. Az építőipar továbbra is munkaerőhiányban a szenved,
Ez utóbbit a felsőfokú végzettség hiánya teszi a legkevésbé
a jelölteknek párhuzamosan 3-4 futó ajánlatuk is
elérhetővé.
lehet. Felértékelődnek azonban azok a cégek, amelyek
A munkavállalók számára egyértelműen felértékelődött korábban már átvészeltek egy válságos időszakot.
a munkáltatók stabilitása, projektháttere. A munkaadók pedig
arra számítanak, hogy a válság által nagyobb mértékben
érintett pozíciókban felélénkül a munkaerőpiaci kínálat, így
szigorúbb elvárásaik lehetnek az ideális jelöltekkel szemben.
Ennek következtében a legnagyobb szakértelemmel és
a legtöbb tapasztalattal rendelkező jelöltek kelhetnek el
a leghamarabb.
Részleges recesszió érezhető

a több pólusú építőiparban.
Cseh Tamás
Managing Consultant
Construction & Property

BÉREK
ÉPÍTŐIPAR
Architectural Engineering (Design) Min Max Átlag

Draftsman 500 000 600 000 550 000
Architect (0-3 years) 600 000 700 000 650 000
Architect (3-5 years) 650 000 750 000 700 000
Lead Architect (5-8 years) 800 000 1 100 000 800 000
Design Project Manager 950 000 1 400 000 1 170 000
Civil Engineering (Design) Min Max Átlag

Structural Engineer (0-3 years) 600 000 700 000 650 000
Structural Engineer (3-5 years) 750 000 900 000 825 000
Senior Structural Engineer (5-8 years) 800 000 1 100 000 950 000
General Engineering (Design) Min Max Átlag

BIM Modeler (0-3 years) 600 000 750 000 675 000
BIM Coordinator (3-5 years) 750 000 900 000 825 000
BIM Manager 850 000 1 300 000 1 075 000
Architectural & Civil Engineering (Quantity Surveyor) Min Max Átlag

Quantity Surveyor (1-3 years) 550 000 700 000 650 000
Quantity Surveyor (Infrastructure) 550 000 750 000 650 000
Site Engineer 550 000 700 000 650 000
Cost Manager 650 000 900 000 800 000

BÉREK
ÉPÍTŐIPAR
Architectural & Civil Engineering (Construction) Min Max Átlag

Foreman (1-3 years) 500 000 650 000 600 000
Foreman (3-5 years) 650 000 750 000 700 000
Foreman (5-8 years) 750 000 900 000 850 000
Site Manager (3-5 years)* 750 000 900 000 800 000
Site Manager (5-8 years)* 800 000 1 100 000 950 000
Lead Site Manager* 1 050 000 1 350 000 1 200 000
Project Manager (5-8 years)* 1 150 000 1 350 000 1 200 000
Project Manager (8+ years)* 1 350 000 1 750 000 1 500 000
Technical Manager* 1 800 000 2 200 000 2 000 000
Electrical Engineering (Quantity Surveyor) Min Max Átlag

Junior Quantity Surveyor 550 000 700 000 600 000
Quantity Surveyor 650 000 750 000 690 000
Senior Quantity Surveyor 750 000 950 000 920 000
Electrical Engineering (Design) Min Max Átlag

Junior Designer 550 000 680 000 575 000
Designer 650 000 800 000 750 000
Senior Designer 850 000 1 350 000 1 100 000
Electrical Engineering (Construction) Min Max Átlag

Junior Site Manager 550 000 650 000 580 000
Site Manager* 680 000 780 000 750 000
Senior Site Manager* 950 000 900 000 900 000
Project Manager* 900 000 1 350 000 1 250 000
Senior Project Manager* 1 200 000 1 650 000 1 450 000
*Aktív felelős műszaki vezető (FMV) és műszaki ellenőri (ME) jogosultság függvényében

BÉREK
ÉPÍTŐIPAR
Mechanical Engineering / HVAC (Construction) Min Max Átlag

Draftsman 450 000 600 000 500 000
Designer (1-3 years) 550 000 680 000 600 000
Designer (3-5 years) 650 000 750 000 700 000
Lead Designer (5-8 years) 900 000 1 050 000 1 000 000
Lead Designer (10+ years) 1 100 000 1 350 000 1 200 000
Senior Quantity Surveyor (3-5 years) 680 000 900 000 800 000
Chief Engineer (5-8 years) 900 000 1 200 000 1 000 000
Chief Engineer (10+ years) 1 200 000 1 500 000 1 350 000
Foreman / Site Engineer (1-3 years) 600 000 750 000 680 000
Site Manager (3-5 years)* 650 000 900 000 800 000
Site Manager (5-8 years)* 750 000 1 100 000 950 000
Project Manager / Lead Site Manager (5-8 years)* 900 000 1 200 000 1 200 000
Senior Project Manager (8+ years)* 1 200 000 1 500 000 1 350 000
Technical Inspector* 1 200 000 1 500 000 1 200 000
INGATLANIPAR
Real Estate Development Min Max Átlag

Junior Project Manager (0-2 years) 520 000 650 000 585 000
Medior Project Manager (5-8 years) 975 000 1 400 000 1 187 500
Senior Project Manager (8+ years) 1 400 000 1 900 000 1 650 000
Fit-out Project Manager 1 100 000 1 300 000 1 200 000
Technical Inspector* 1 000 000 1 200 000 1 100 000
Facility Management Min Max Átlag

Facility Manager (0-3 years) 550 000 700 000 650 000
Facility Manager (3-5 years) 700 000 1 050 000 1 000 000
Facility Manager (5-8 years) 1 050 000 1 300 000 1 100 000
Head of Facility Management 1 400 000 1 600 000 1 500 000

BÉREK
INGATLANIPAR
Property Management Min Max Átlag

Property Manager (3-5 years) 900 000 1 200 000 1 000 000
Property manager (5-8 years) 1 100 000 1 300 000 1 200 000
Head of Property Management 1 300 000 1 800 000 1 500 000
Asset Management Min Max Átlag

Asset Manager (3-5 years) 1 100 000 1 300 000 1 200 000
Asset Manager (5-8 years) 1 300 000 1 500 000 1 400 000
Leasing Management Min Max Átlag

Leasing Manager (1-3 years) 550 000 800 000 600 000
Leasing Manager (3-5 years) 800 000 1 000 000 900 000
Leasing Manager (5-8 years) 1 000 000 1 200 000 1 100 000
Real Estate Investment (Feasibility) Min Max Átlag

Real Estate Business Analyst (1-3 years) 500 000 700 000 600 000
Real Estate Business Analyst (3-5 years) 700 000 1 000 000 850 000
Real Estate Business Analyst (5-8 years) 1 000 000 1 300 000 1 100 000
Valuer (1-3 years) 500 000 750 000 650 000
Valuer (3-5 years) 750 000 1 000 000 900 000
Valuer (5-8 years) 1 000 000 1 300 000 1 100 000

TECHNOLÓGIA
2022 harmadik negyedévétől már számos iparágban érezhetőek voltak a gazdasági

változások. Nagy kérdés volt, hogy mi fog történni a magyarországi IT szektorral.
Tovább folytatódik a terület növekedése? Vagy más szektorokhoz hasonlóan az IT-ra is
kihatnak a kedvezőtlen gazdasági folyamatok? A technológiai nagyvállalatok leépítései
vajon begyűrűznek-e Magyarországra?
Jelenleg minden jel arra mutat, hogy hazánkban folytatódik Megszerezni és megtartani is nehéz az IT
a technológiai szektor növekedése. Magyarország jó munkaerőt
pozícióban van a befektetők szemében, akik nap mint nap
A képzett munkaerőért folytatott verseny, a magas kereslet
hirdetnek új pozíciókat a hazai piacon.
és a 2022-ben indult gazdasági változások együttes
következménye, hogy a munkavállalók megtartása még
Hol nyissunk új irodát? sosem volt ennyire fontos az IT szektorban. A jelöltek
szempontjából többek között az inflációkövető fizetés,
Az elmúlt évek tendenciája szerint jó döntés
a szakmai fejlődés és a rugalmas munkavégzés
Magyarországon és Kelet-Európában nyitni új technológiai
a legfontosabb. Azok a munkáltatók, amelyek ennek mind
központot. És ez 2023-ban is igaz. Befektetői szemmel
meg tudnak felelni, csökkenteni tudják a fluktuációjukat.
nézve Magyarországon továbbra is megfizethető
a munkaerő az IT szektorban, és a helyi szakemberek A Z-generáció tagjai a munkaerőpiacra lépve újfajta
képzettsége megfelel a nemzetközi kritériumoknak. igényeket támasztanak a munkáltatók felé. Számukra
Ugyanakkor a képzett munkaerő utánpótlása nem ér fel kulcskérdés, hogy milyen a céges kultúra, és hogyan érzik
a kereslethez. Az IT munkaerőhiány évek óta mélyülő magukat a mindennapokban. Itt pedig a munkáltatók
probléma, ami fokozza az amúgy is kiélezett versenyt változásra való nyitottsága és rugalmassága lesz a kulcs
a legjobb szakemberekért. a jó jelöltek elérésében.
A túlkereslet mellett az elmúlt 6-9 hónapban megindult
egy digitális kivándorlási hullám, ami még nehezebbé teszi Pozíciók
a megfelelő jelöltek felkutatását.
Töretlenül magas a kereslet a szoftverfejlesztők iránt.
A legkeresettebb szaktudás backend oldalon a Java és
Inflációval kalkulálnak és euróban kérnek a C#, frontend oldalon pedig az Angular és a React.
fizetést
A szenior fejlesztők fizetése 1,5 millió forintnál kezdődik.
Továbbra is a bérek meghatározása okozza a legnagyobb A fizetések maximumát tekintve szenior szinten a Java,
fejtörést a hazai munkáltatóknak. Egy éve küzdünk az Python, Cloud, Cybersecurity és Data területen is elérhető
inflációval, és ez a küzdelem folytatódik 2023-ban is. Az a 2 millió forint.
euró-forint árfolyam megingásai bizonytalanságot keltenek
az álláskeresőkben, emiatt sokszor magasabb bérigényt A hazai munkaerőpiacon leginkább elérhető szaktudás
határoznak meg, vagy euró alapú bért kérnek. A magyar az infrastruktúra és hálózati szakembereké, valamint
munkajog viszont nem teszi lehetővé, hogy más valutában a projektmenedzsereké.
kapjanak fizetést a munkavállalók, legfeljebb árfolyamhoz
kötött forintban kifizetett bért. Nagy versenyelőnyt ERP és CRM területen rendkívül alacsony az elérhető
szerezhetnek azok a vállalatok, amelyek rugalmasan tudják jelöltek száma. Magyarországon nemrég kezdtek
kezelni ezeket az igényeket. érdeklődni a munkáltatók ezen szaktudás iránt. 2023 egyik
nagy sztárja a Salesforce lehet.

TECHNOLÓGIA
Top 3 trend 2023-ban
1. Befektetések: Magyarország 2023-ban is vonzó
a külföldi befektetők számára, amikor új iroda és új
pozíciók nyitásán gondolkoznak.
2. Infláció és digitális kivándorlás: a forint gyengülése

miatt egyfajta digitális kivándorlás indult, amely
csökkenti a hazai munkaerőpiacon elérhető,
versenyképes jelöltek számát.
3. Megszerezni és megtartani: a megtartás mint HR

stratégia még nagyobb prioritást élvez a munkáltatók
körében. A jelöltek számára a legfontosabb
szempontok az inflációkövető fizetés, a rugalmas
munkavégzés és a szakmai fejlődés.
Magyarország máig jó
pozícióban van a tech szektor
befektetői szemében, akik
naponta nyitnak új pozíciókat
a hazai piacon.
Simon Balázs
Team Leader
Technology

TECHNOLÓGIA
BÉREK
SOFTWARE DEVELOPMENT
Junior SW Engineer (0-3 years) Medior SW Engineer (3-5 years)

Pozíció Min Max Átlag Min Max Átlag
C/C++ Developer 650 000 950 000 800 000 950 000 1 200 000 1 100 000
Java Developer 650 000 1 000 000 900 000 1 000 000 1 450 000 1 400 000
C#/.NET Developer 650 000 1 000 000 850 000 1 000 000 1 500 000 1 350 000
PHP Developer 650 000 950 000 800 000 950 000 1 200 000 1 100 000
Python Developer 650 000 1 000 000 900 000 1 000 000 1 500 000 1 400 000
Database Developer 650 000 950 000 750 000 950 000 1 300 000 1 100 000
Manual Tester 600 000 850 000 700 000 850 000 1 100 000 950 000
Automation Tester 650 000 950 000 800 000 950 000 1 300 000 1 100 000
Frontend Developer 650 000 1 000 000 850 000 1 000 000 1 450 000 1 300 000
Mobile Developer 650 000 1 000 000 850 000 1 000 000 1 500 000 1 350 000
UX Designer 600 000 950 000 750 000 900 000 1 300 000 1 100 000
Senior SW Engineer (5+ years) Architect / Team Lead / Management

C/C++ Developer 1 200 000 1 600 000 1 400 000 1 400 000 2 000 000 1 600 000
Java Developer 1 500 000 2 000 000 1 800 000 1 800 000 2 500 000 2 400 000
C#/.NET Developer 1 500 000 1 800 000 1 700 000 1 800 000 2 400 000 2 000 000
PHP Developer 1 300 000 1 700 000 1 500 000 1 700 000 2 200 000 2 000 000
Python Developer 1 500 000 2 000 000 1 800 000 1 800 000 2 400 000 2 000 000
Database Developer 1 300 000 1 600 000 1 500 000 1 700 000 2 000 000 1 800 000
Manual Tester 1 100 000 1 400 000 1 300 000 1 400 000 1 800 000 1 600 000
Automation Tester 1 250 000 1 600 000 1 450 000 1 500 000 2 000 000 1 700 000
Frontend Developer 1 300 000 1 800 000 1 700 000 1 800 000 2 400 000 2 000 000
Mobile Developer 1 500 000 2 000 000 1 800 000 2 000 000 2 500 000 2 250 000
UX Designer 1 300 000 1 700 000 1 600 000 1 600 000 2 400 000 2 000 000

TECHNOLÓGIA
BÉREK
INFRASTRUCTURE & CLOUD
Junior Engineer (0-3 years) Medior Engineer (3-5 years)

System/Network Administrator 550 000 800 000 650 000 800 000 1 050 000 950 000
Database Administrator 600 000 900 000 750 000 900 000 1 250 000 1 150 000
System Engineer 550 000 850 000 700 000 850 000 1 200 000 1 100 000
Network Engineer 550 000 850 000 700 000 850 000 1 200 000 1 100 000
Cloud Network Engineer 650 000 900 000 800 000 900 000 1 500 000 1 300 000
DevSecOps/Cloud Engineer 700 000 1 000 000 850 000 1 150 000 1 600 000 1 400 000
Site Reliability Engineer 600 000 850 000 700 000 850 000 1 400 000 1 150 000
Automation Engineer 600 000 900 000 750 000 900 000 1 450 000 1 200 000
Senior Engineer (5+ years) Architect / Team Lead / Management

System/Network Administrator 1 050 000 1 300 000 1 200 000 1 400 000 1 600 000 1 500 000
Database Administrator 1 250 000 1 600 000 1 400 000 1 550 000 1 800 000 1 700 000
System Engineer 1 100 000 1 450 000 1 300 000 1 450 000 1 750 000 1 600 000
Network Engineer 1 100 000 1 450 000 1 300 000 1 450 000 1 750 000 1 600 000
Cloud Network Engineer 1 500 000 2 000 000 1 750 000 2 000 000 2 600 000 2 400 000
DevSecOps/Cloud Engineer 1 600 000 2 200 000 1 850 000 2 200 000 2 800 000 2 550 000
Site Reliability Engineer 1 400 000 1 650 000 1 750 000 1 700 000 2 100 000 1 900 000
Automation Engineer 1 450 000 1 800 000 1 750 000 1 800 000 2 200 000 2 000 000

TECHNOLÓGIA
BÉREK
KIBERBIZTONSÁG

Security Engineer 700 000 1 100 000 900 000 1 100 000 1 400 000 1 250 000
Cyber Security Consultant 700 000 1 100 000 900 000 1 100 000 1 400 000 1 250 000
SOC Analyst 600 000 900 000 700 000 900 000 1 200 000 1 100 000
Penetration Tester 600 000 900 000 700 000 900 000 1 200 000 1 100 000
IAM Engineer 600 000 900 000 700 000 900 000 1 200 000 1 100 000
Vulnerability Specialist 600 000 900 000 700 000 900 000 1 200 000 1 100 000

Security Engineer 1 4000 000 2 000 000 1 600 000 2 000 000 2 500 000 2 300 000
Cyber Security Consultant 1 4000 000 2 000 000 1 600 000 2 000 000 2 500 000 2 300 000
SOC Analyst 1 200 000 1 500 000 1 300 000 1 500 000 1 800 000 1 600 000
Penetration Tester 1 200 000 1 500 000 1 300 000 1 500 000 1 800 000 1 600 000
IAM Engineer 1 200 000 1 500 000 1 300 000 1 500 000 1 800 000 1 600 000
Vulnerability Specialist 1 200 000 1 500 000 1 300 000 1 500 000 1 800 000 1 600 000

TECHNOLÓGIA
BÉREK
VÁLTOZÁS- ÉS PROJEKTMENEDZSMENT

Product Owner/Manager 750 000 1 000 000 900 000 1 000 000 1 400 000 1 200 000
Project Manager 750 000 1 000 000 900 000 1 000 000 1 400 000 1 200 000
Engineering Manager - - - - - -
Delivery Manager - - - - - -
Scrum Master 800 000 1 100 000 900 000 1 100 000 1 400 000 1 200 000
Agile Coach 800 000 1 100 000 900 000 1 100 000 1 400 000 1 200 000

Product Owner/Manager 1 400 000 1 600 000 1 500 000 1 600 000 2 000 000 1 700 000
Project Manager 1 400 000 1 600 000 1 500 000 1 600 000 2 000 000 1 700 000
Engineering Manager - - - 1 600 000 2 200 000 1 800 000
Delivery Manager - - - 1 600 000 2 200 000 1 800 000
Scrum Master 1 400 000 2 000 000 1 500 000 - - -
Agile Coach 1 400 000 2 000 000 1 500 000 - - -

TECHNOLÓGIA
BÉREK
ERP ÉS CRM

SAP Consultant 600 000 800 000 700 000 800 000 1 300 000 900 000
SAP Developer 700 000 900 000 800 000 900 000 1 300 000 1 100 000
SAP Basis Administrator 600 000 900 000 700 000 800 000 1 400 000 1 100 000
Salesforce Consultant 700 000 900 000 800 000 800 000 1 200 000 1 000 000
Salesforce Developer 700 000 900 000 800 000 800 000 1 200 000 1 000 000
Salesforce Administrator 600 000 900 000 700 000 800 000 1 400 000 1 100 000

SAP Consultant 1 300 000 1 700 000 1 500 000 1 500 000 2 200 000 1 700 000
SAP Developer 1 300 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 1 800 000
SAP Basis Administrator 1 300 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 1 800 000
Salesforce Consultant 1 300 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 1 800 000
Salesforce Developer 1 300 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 1 800 000
Salesforce Administrator 1 300 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 1 800 000

TECHNOLÓGIA
BÉREK
DATA & ADVANCED ANALYTICS

Data Scientist 900 000 1 400 000 1 100 000 1 300 000 1 700 000 1 500 000
Data Engineer 900 000 1 500 000 1 200 000 1 200 000 1 700 000 1 500 000
Machine / Deep Learning Engineer 900 000 1 400 000 1 200 000 1 400 000 2 200 000 1 700 000
Computer Vision Engineer 900 000 1 300 000 1 100 000 1 300 000 1 600 000 1 450 000
BI Developer 900 000 1 300 000 1 100 000 1 300 000 1 700 000 1 500 000
BI Analyst 800 000 1 100 000 900 000 1 300 000 1 700 000 1 400 000
Business / System Analyst 800 000 1 300 000 1 100 000 1 200 000 1 600 000 1 400 000
RPA Developer 900 000 1 200 000 1 000 000 1 200 000 1 600 000 1 400 000

Data Scientist 1 500 000 2 200 000 1 800 000 2 000 000 2 600 000 2 400 000
Data Engineer 1 500 000 2 400 000 2 000 000 2 000 000 2 700 000 2 400 000
Machine / Deep Learning Engineer 1 700 000 2 600 000 2 000 000 2 000 000 2 700 000 2 500 000
Computer Vision Engineer 1 600 000 1 900 000 1 700 000 1 800 000 2 400 000 2 100 000
BI Developer 1 500 000 1 900 000 1 700 000 1 800 000 2 500 000 2 200 000
BI Analyst 1 600 000 2 000 000 1 800 000 1 900 000 2 500 000 2 200 000
Business / System Analyst 1 500 000 1 800 000 1 600 000 1 900 000 2 400 000 2 100 000
RPA Developer 1 400 000 1 800 000 1 600 000 1 600 000 2 200 000 2 000 000

IT CONTRACTING
A 2022-es gazdasági változások kevésbé érintették a technológiai szektort évek óta

jellemző munkaerőigényt Magyarországon. A KATA törvény módosítása és a régóta
példátlan infláció miatt ugyan emelkedtek az óradíj-igények, a külsős, szabadúszó IT
szakemberek iránti kereslet töretlenül növekszik.
Gazdasági együtthatók növelték tovább Tovább mélyül az IT munkaerőhiány

a szabadúszó bérigényeket Az óradíjak emelkedésének ellenére nem hanyatlik az
2022-ben újabb szigorításokat vezettek be a KATA-s egyéni IT contracting iránti kereslet. Sőt Magyarországon az
vállalkozókra vonatkozóan. Az új szabályozás korlátozza eddigi legmagasabb igény mutatkozott az alvállalkozók
azoknak a körét, akik jogosultak a KATA adózási formára. alkalmazására technológiai területen.
Ennek eredményeként azoknak az IT szabadúszóknak
is át kellett váltaniuk a KATA-ról, vagyis a számukra A munkáltatók csak egy kisebb köre döntött úgy, hogy
addig legkedvezőbb adózási formáról, akik ezt a 2021-es „behúzza a kéziféket” a bizonytalan gazdasági helyzet miatt
reformok miatt még nem lépték meg. és megválik a külsős munkavállalóitól, vagy befagyasztja
a toborzási projektjeit. A többségre viszont nem ez
A több mint 20%-os infláció okozta áremelkedés feljebb jellemző. A fő trend azt mutatja, hogy a cégek egyre
tornázta a határozott idejű, megbízásos konstrukcióban inkább támaszkodnak alvállalkozókra, határozott idejű
dolgozó IT szakemberek óradíj-igényeit. Itt egyaránt megbízásban dolgozó IT munkaerőre. Ennek a hátterében
gondolni kell az új projektre pályázó jelöltek igényeire és több tényező is áll.
a meglévő projekten lévő, a hosszabbításukat tárgyaló
alvállalkozókra. Egyrészt az alkalmazotti bérigények meredeken emelkedtek
az infláció hatására 2022-ben. Egy szabadúszó ideiglenes
A KATA szabályozás-változás és az egyre magasabb foglalkoztatása viszont költséghatékony opció lehet
infláció együttes hatásának tudható be, hogy 2022- abban az esetben, ha egy munkáltató gyorsan akarja
ben átlagosan 27%-kal emelkedett az IT szabadúszók megoldani az erőforrás-igénye jelentette kihívásokat,
bérigénye. kiküszöbölve a munkaerőhiány okozta bevételkiesést, illetve
többletköltséget.
A forint árfolyamának tartós esése miatt pedig egy új trend
alakult ki: az IT alvállalkozók sokszor nem forintban, hanem Rengeteg vállalatnak van szüksége a lehető legrövidebb
más, stabil valutában kérik a fizetésüket - jellemzően időn belül szenior szakemberekre, akik azonnal
euróban, illetve ma már egyre gyakrabban dollárban hatékonyan be tudnak kapcsolódni a projektjeikbe.
szeretnének fizetést kapni. Azok a munkáltatók, amelyek A sikeres cégek napjainkra felismerték, hogy a contracting
ezt biztosítani tudják, versenyelőnyhöz jutnak. a legoptimálisabb megoldás erre a problémára.
Nem utolsó sorban a flexibilitás miatt választják egyre

többen ezt a foglalkoztatási formát. A jelenlegi bizonytalan
gazdasági helyzet ugyan kisebb mértékben érinti az IT
szektort, a vállalatoknak rendkívül nagy szüksége van
a rugalmasságra, amit a szabadúszók alkalmazása
garantál. Nemcsak mert adott projektre, gyorsan és
költséghatékonyan választhatnak szakembereket,
a megbízás végén eldönthetik, hogy hosszabbítanak vagy
sem, illetve állandó foglalkoztatást ajánlanak.

IT CONTRACTING
A szoftverfejlesztés területén nagyon hasonló az igények 1. 2023-ban még tovább fog növekedni az igény a külsős
mintázata a szabadúszók és az alkalmazottak tekintetében. IT munkaerőre. Az IT contracting még népszerűbbé
Backend oldalon a Java, a C# és a Python fejlesztők válik.
a legkeresettebbek ebben a sorrendben. Frontend
oldalon még mindig az Angular és a React dominál. 2. A beágyazott szoftverfejlesztőkre és a hardverközeli
A Fullstack fejlesztők között a legnépszerűbb kombináció pozíciókra eddig kisebb volt a kereslet. 2022 második
a Java+Angular. felétől azonban új igényt kezdtek mutatni ezekért
a szakemberekért a vállalatok, és ez a trend 2023-ban
Egy-egy kivételtől eltekintve mindenhol elvárás valamilyen tovább fog erősödni.
Cloud környezet ismerete, vagy legalább komoly előnynek
számít a munkáltatók szemében. Cloud területen továbbra 3. A Magyarországon leányvállalatot vagy új üzletágat
is az AWS a legnépszerűbb megoldás. Az Azure és a GCP indító külföldi cégek és hazai nagyvállalatok
jól láthatóan felzárkózik hozzájuk Magyarországon is. számára egyaránt kulcsfontosságú, hogy rövid
időn belül megfelelő mennyiségű munkaerő álljon
A legjobban fizető pozíciók továbbra is az SAP-hoz a rendelkezésükre. Ezért egyre több cég tölti fel
kapcsolódnak legyen szó fejlesztőről vagy tanácsadóról. a pozíciói egy részét alvállalkozókkal 0,5-2 év távlatban
Azonban itt zárul az olló a többi IT pozícióhoz mérten. gondolkozva.
Ennek az az oka, hogy a már eredetileg is magasabb
óradíjak kevésbé reagáltak érzékenyen a 2022-es év
viszontagságaira.
Napjainkban a technológiai szegmensben a leginkább

elérhető jelöltek a projektmenedzserek és a scrum
masterek, ami annak tudható be, hogy ezekere a pozíciókra
kevésbé várnak el magas szintű technológiai tudást. Azok
a technológiák, amelyek terén a magyar munkaerőpiac
jelenleg a legkevésbé tudja lefedni a vállalatok igényeit,
egyértelműen a Salesforce és a Servicenow.
Egy gyorsan változó

környezetben a rugalmasságra
van a legnagyobb igény.
Buczkó Márton
Team Leader & Senior Account Manager
IT Contracting

IT CONTRACTING
BÉREK
SOFTWARE AND APPLICATION DEVELOPMENT
Backend Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Junior Developer (1-3 years of experience) 6 000 8 000 7 000
Java Developer (3-5 years of experience) 7 000 12 500 10 000
Senior Developer (5+ years of experience) 11 000 21 000 14 000
.NET/C# Developer (3-5 years of experience) 9 000 14 000 11 500
Python Developer (3-5 years of experience) 9 000 14 000 12 500
C/C++ Developer (3-5 years of experience) 8 000 13 000 12 000
Frontend Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Developer (3-5 years of experience) 8 000 12 500 11 000
Fullstack Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Developer (3-5 years of experience) 10 000 13 500 11 500
Mobile Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Android/iOS Developer (3-5 years of experience) 8 500 12 500 10 500
*Az óradíjak nem tartalmazzák a Hays díjait

IT CONTRACTING
BÉREK
OPERATIONS
Testing Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Junior (1-3 years of experience) 5 500 8 000 7 000
Test Automation
Medior (3-5 years of experience) 7 000 10 000 8 500
Engineer
Senior (5+ years of experience) 9 000 15 000 12 000
Manual Tester Medior (3-5 years of experience) 4 500 8 000 7 000
Test Manager 11 000 17 000 13 000
Deployment and Maintenance Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

DevOps Engineer Medior (3-5 years of experience) 10 000 15 000 12 000

System
Administrator Medior (3-5 years of experience) 6 200 7 700 6 700
(Unix/Linux)
System Junior (1-3 years of experience) 6 000 7 000 6 500

Administrator
(Microsoft
Windows) Senior (5+ years of experience) 7 000 9 000 8 000
Cloud Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Cloud Engineer Medior (3-5 years of experience) 8 000 13 000 11 500
Security Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Security Engineer Medior (3-5 years of experience) 9 000 13 500 11 500
Technical Assistance Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

1st Line Support 4 000 6 500 5 500
2nd Line Support 5 500 7 500 6 500

IT CONTRACTING
BÉREK
DATA
Big Data & Machine Learning Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*
Database Administrator 6 500 11 000 8 500
Database Developer 8 000 14 000 11 000
Data Analyst 10 000 15 000 13 000
Data Scientist 12 000 18 000 14 000
Data Engineer 11 000 17 500 14 500
Data Governance Specialist 12 000 18 000 14 000
Business Intelligence Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

BI Developer 9 500 16 000 13 000
BI Consultant 10 000 15 000 13 000
ARCHITECT
Architect level (Software/Cloud/Security/Data/Solution/Enterprise) Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Architect 15 000 23 000 17 000
SAP
Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

SAP Consultant Medior (3-5 years of experience) 12 000 17 000 14 500
SAP Developer Medior (3-5 years of experience) 11 500 16 000 14 000

IT CONTRACTING
BÉREK
PROJECT AND PEOPLE MANAGEMENT
Business Analyst Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Business Analyst Medior (3-5 years of experience) 10 000 16 000 13 000
Project Manager Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Project
Management
People Manager Min Ft/óra* Max Ft/óra* Átlag Ft/óra*

Scrum Master 9 000 16 000 13 500
Agile Coach 12 000 20 000 16 000

JOG
Folytatódik a toborzási dömping a jogi piacon 2023-ban is. Rengeteg nyitott pozíció,
egyre magasabb elvárások, ellenben évről évre kevesebb jelölt van a jogászok és
compliance szakemberek piacán.
A korábbi évekhez képest már nem jellemző a jogász A legkeresettebb pozíció már tavaly is a belsős jogászoké,
túlképzés Magyarországon. A toborzást kifejezetten jogtanácsosoké volt, akik az adott iparághoz szükséges
megnehezítik a magas elvárások: a folyékony angol és sok szaktudással rendelkeznek, legyen szó az ingatlanpiacról,
esetben német nyelvtudás, valamint a technikai ismeretek az építőipar, a technológiai vagy pénzügyi szektorról.
elengedetlenné váltak napjainkra egy jogász pozíció A legkeresettebb szakemberek a banki szektorban jártas
betöltéséhez. jogászok voltak 2022-ben.
A pályakezdők számos ügyvédjelölti pozíció közül A vezető jogtanácsos pozícióknál nem csak a széleskörű
válogathatnak a klasszikus jogász szakmán belül. szakmai elvárásoknak, hanem szigorú törvényi feltételeknek
A tapasztalt jogászok számára azonban az ügyvédi pálya is meg kell felelniük a jelölteknek. Ezt tükrözi a piacon
helyett egyre inkább a belsős jogász pozíciók megszerzése elérhető bértömeg összege. 2022-ben ez volt a legjobban
jelenthet igazi karrier perspektívát. fizető pozíció jogi területen.
Leginkább elérhető szaktudása a felvásárlásokban,

Bővülnek a compliance csapatok jogi átvilágításban vagy munkajogban jártas, angolul
A pénzügyi területet, azon belül is főleg a banki szektort legalább középfokon beszélő, ügyvédi irodában dolgozó
érintő egyre szigorúbb szabályozások miatt 2022-ben ügyvédjelöteké volt. A legkevésbé elérhető szaktudás
a szektorban működő vállalatok nagyobb compliance pedig a nemzetközi jogszabályok mélyebb ismerete volt
csapatok kialakításába vágtak. A belső megfelelésekkel compliance területen.
foglalkozó osztályok korábban átlagosan 5-10 főt
foglalkoztattak, ma már nem ritka, hogy egy szervezet 20 fős Top 3 trend 2023-ban
compliance csapattal dolgozik.
1. Jogi területen is az infláció befolyásolja leginkább
A legnagyobb nehézséget a compliance képzés hiánya a béreket. 2023 első felében még tovább emelkednek
okozza Magyarországon. Ezeket a pozíciókat sokszor a bérek, majd a növekedés megállásával számolunk.
olyan jogászokkal töltötték be, akiket csak érintőlegesen
találkoztak a vonatkozó jogszabályokkal a tanulmányaik 2. Az egyre szigorúbb nemzetközi szabályozások arra
során. Ez arra kényszeríti a vállalatokat, hogy saját maguk kényszerítik a vállalatokat, hogy jogászokkal és
képezzék ki ezt a szaktudást a szervezeteiken belül. compliance szakemberekkel bővítsék állományukat.
3. A jelöltek váltási hajlandósága továbbra is magas

Pozíciók lesz pályakezdőtől egészen vezetői szintig. Mivel
a junior jelöltek nehezen tudják elhelyezni magukat
A korábbi évekhez képest éles váltást tapasztaltunk a jogi
a piacon, egy jogász végzettségű pályakezdő
pályát választó szakemberek karrierjében. Az ügyvédek
a szakvizsga megszerzéséhez szükséges három évet
helyett ma már a jogtanácsosok alkotják a legelégedettebb
akár három különböző vállaltnál is eltöltheti. Ezzel
csoportot a jogásztársadalmon belül. A jogtanácsos
szemben a szenior jelölteknek a szakmai kihívás, az
a 2023-as év sztárpozíciója, mert kiszámítható, kezdetben
új szektorspecifikus jogszabályok megismerése és
magasabb alapbért kínál, illetve ez a terület kedvezőbb
a jelentős bérnövekedés lesz motiváló.
munka-magánélet egyensúlyt biztosít az egyéb jogi
területekkel szemben.

JOG
BÉREK
JOGTANÁCSOS

Junior Lawyer (0-3 years) 475 000 750 000 630 000
In-House Lawyer (3-5 years) 750 000 1 300 000 950 000
Senior In-House Lawyer (5-10 years) 900 000 1 800 000 1 450 000
Head of Legal (10-15 years) 1 500 000 2 300 000 1 750 000
Regional Legal Director (15+ years) 2 000 000 3 500 000 2 500 000
KYC EXPERT

KYC Analyst (0-3 years) 380 000 720 000 600 000
KYC Specialist (3-5 years) 600 000 900 000 780 000
KYC Lead (5+ years) 750 000 1 100 000 950 000
EDD EXPERT

EDD Analyst (0-3 years) 420 000 750 000 620 000
EDD Specialist (3-5 years) 700 000 950 000 850 000
EDD Lead (5+ years) 900 000 1 200 000 1 100 000
ALM EXPERT

AML Analyst (0-3 years) 450 000 780 000 650 000
AML Specialist (3-5 years) 700 000 1 100 000 900 000
AML Lead (5+ years) 950 000 1 250 000 1 100 000

JOG
BÉREK
COMPLIANCE

Junior Compliance Specialist (1-3 years) 450 000 680 000 570 000
Compliance Expert (3-5 years) 650 000 1 000 000 750 000
Compliance Manager 950 000 1 500 000 1 200 000
Chief Compliance Officer 1 750 000 3 500 000 2 400 000
ÜGYVÉD (ÜGYVÉDI IRODA)

Junior Lawyer without BAR exam (0-3 years) 450 000 600 000 520 000
Junior Legal Counsel with BAR exam (3-5 years) 780 000 1 200 000 940 000
Senior Legal Counsel (5-10 years) 1 200 000 1 900 000 1 550 000
Legal Counsel Manager (10+ years) 2 300 000 3 500 000 2 750 000
Az ügyvédi hivatás népszerűsége

alábbhagyott és lassan átvette
helyét a vállalati jogász karrier
lehetősége. Ők jelentősen
kevesebb nyitott pozíció közül
válogathatnak, ezért 2023-ban
kiélezettebb versenyre számítunk
a vállalati jogász állásokért.
Pásztler Vivien
Managing Consultant

ÉLETTUDOMÁNYOK
Az élettudományok területén működő vállalatok sokak szerint a pandémia „nagy

nyertesei” voltak. A dinamikus növekedést és a munkaerőpiaci reflektorfényt viszont
2022-ben felváltotta az óvatos tervezés, ami lassan növekedő, néhol stagnáló
szintre vitte a gyógyszeripari, orvostechnikai és egészségügyi cégeket. A bizonytalan
gazdasági helyzetben a munkaerő-felvételi projektek lelassultak, sok helyen
„befagyasztották” őket. A bővülés helyett a munkáltatók ma már inkább a meglévő
munkaerő megtartására fókuszálnak. Gyakrabban adnak ellenajánlatot a képzett
munkatársaknak, és szinte mindenhol emeltek a béreken.
Napjainkban kevés az aktív álláskereső a piacon. Mérnökök tömege hiányzik az orvostechnika
Rengetegen vannak viszont, akik alapvetően elégedettek területéről
a munkakörükkel, de nem kapták meg a várt fizetésemelést,
A hírek ugyan a pandémia nyertesének nevezték az
elégedetlenek a fizetésükkel és egy jó ajánlat esetén
élettudományok szegmensét, a 2022-es év mégsem
megfontolják a munkahelyváltást.
a bővülésekről szólt. A gyártócégek küzdenek
a megnövekedett energiaárakkal, az ellátási lánc
Magas bérigényekkel küzd a gyógyszeripar problémáival és a mérnökök egyre növekvő bérigényével.
A disztribútor cégek jellemzően euróban veszik a termékeket,
Szinte minden cégnél volt béremelés. Az emelések nagyon
de a kórházaknak már forintban értékesítik tovább, így az
széles skálán, 5-20% között mozogtak. A gyógyszeripari
ingadozó árfolyam miatt nehezen tudnak tervezni. Kétszer is
nagyvállalatok a sokszor globális vagy régiós szinten
meggondolják, megnyissanak-e egy új pozíciót.
meghatározott, kötött bérsávokkal kevésbé tudnak lépést
tartani az infláció miatt felszökött bérigényekkel. Ezek Érdekes trend, hogy ez a kockázat népszerűbbé tette
a vállalatok jobb híján sokszor a béren kívüli juttatások az atipikus foglalkoztatási formákat a területen, mint
körét és összegét bővítik. A kisebb cégek, disztribútorok a munkaerő-kölcsönzés és az alvállalkozók foglalkoztatása
és startupok, amelyek jó üzleti eredményt értek el, projekt alapon. Bár egyenlőre ez inkább a munkáltatók és
rugalmasabbak tudtak lenni a bérek tekintetében és kevésbé a jelöltek szempontjából népszerű opció.
felkerültek a térképre az eddig kizárólag top cégeknél
dolgozó jelöltek szemében. Összességében a munkáltatók inkább a meglévő munkaerő
megtartására fókuszálnak, átszerveznek, átképeznek,
A többlépcsős állami egészségügyi béremelés hatására bért emelnek, ellenajánlatot tesznek. Hatalmas a hiány az
az orvosokért már nem kiegyenlítetlen küzdelem folyik orvostechnikai területen jártas villamosmérnökökből, legyen
a kórházak és a gyógyszeripar között. Egyre több orvos az kutatás-fejlesztés, szerviz, gyártás vagy karbantartás.
végzettségű gyógyszeripari szakember kezd el újra Ezekben a pozíciókban átlagosan több mint 20%-kal
praktizálni. Emiatt megnövekedett az igény a Medical Advisor emelkedtek a fizetések tavaly. Kevésbé hangsúlyosan, de
/Medical Service Liaison (MSL) szakemberekre. Az olyan ugyanez igaz a technikusokra és gépészmérnökökre is.
pozíciók esetében, amelyeknél népszerű, de nélkülözhető
volt az orvos végzettség, mint például az RX Brand Manager,
a vállalatok egyre nyitottabbak a gazdasági vagy egyéb
élettudományos diplomával rendelkező jelöltekre.
Továbbra is jóval kevesebb meghatalmazott személy/

felelős személy van a piacon, mint ahány nyitott pozíció.
A munkáltatók nem szívesen vállalják, illetve legtöbbször
nincs lehetőségük vállalni egy 1,5 éves betanítási folyamatot,
ami alatt egy junior gyógyszerész kinevezhetővé válik. Emiatt
gyakorlott szakemberekre folyamatosan nagy az igény
a szegmensben, főként a kisebb cégeknél.

ÉLETTUDOMÁNYOK
Az állategészségügy nyitott a más Top 3 trend 2023-ban
szakterületekről érkezőkre is 1. Az iparágban szinte minden munkáltató emelt a béreken
Néhány évvel ezelőtt egy rendkívül kicsi és zárt piac volt az 5-20% között.
állategészségügy, ahol ugyanaz a pár száz jelölt mozgott
2. Egyre több orvos megy vissza praktizálni.
a munkáltatók között. Az elmúlt évek növekedését az
ágazat nem tudta máshogy megoldani, mint „kívülállók 3. Kifejezetten nagy hiány van szerviz- és
befogadásával”, ami a terület népszerűségét is növelte. 2022- fejlesztőmérnökökből.
ben számos szakembert helyeztünk el állategészségügyi
cégekhez, akik humán gyógyszeripari, FMCG és orvosi
eszközök terén szerzett tapasztalattal rendelkeztek.
A bővülés 2023-ban tovább folytatódik különösen
a társállatokkal foglalkozó üzletágakban.
Két mozgalmas év után

változatos kihívásokkal néz
szembe az élettudományok
területe.
Viski Nóra
Senior Team Leader
Life Sciences

ÉLETTUDOMÁNYOK
BÉREK
GYÓGYSZERIPAR
Értékesítés Min Max Átlag

Medical Representative OTC 550 000 750 000 650 000
Medical Representative RX - junior level (1-3 years) 550 000 750 000 600 000
Medical Representative RX - senior level (3+ years) 700 000 850 000 750 000
Key Account Manager (hospital business) 950 000 1 300 000 1 100 000
Area Sales Manager 1 100 000 1 450 000 1 300 000
Marketing Min Max Átlag

Product Manager RX 1 200 000 1 650 000 1 400 000
Product Manager OTC 900 000 1 400 000 1 000 000
Digital Marketing Expert 1 000 000 1 300 000 1 000 000
Marketing Director 1 400 000 1 900 000 1 700 000
Business Unit Head 1 800 000 2 100 000 2 300 000
Medical Min Max Átlag

Market Access Manager 1 200 000 1 800 000 1 500 000
Medical Science Liaison 950 000 1 300 000 1 100 000
Medical Advisor 1 300 000 1 600 000 1 500 000
Medical Director 1 500 000 2 200 000 1 800 000
Törzskönyvezés Min Max Átlag

Regulatory Affairs Specialist 550 000 850 000 700 000
Regulatory Affairs Team Lead 900 000 1 300 000 1 100 000
Director of Regulatory Affairs 1 100 000 1 700 000 1 400 000

ÉLETTUDOMÁNYOK
BÉREK
GYÓGYSZERIPAR
Farmakovigilancia Min Max Átlag

Case Processor 480 000 600 000 550 000
PV / Drug Safety Specialist (pharma company) 500 000 700 000 600 000
Drug Safety Manager / QPPV 900 000 1 400 000 1 200 000
Minőségügy Min Max Átlag

Quality Control Analyst 450 000 600 000 520 000
QA Pharmacist 500 000 850 000 700 000
Responsible Person 700 000 1 200 000 900 000
Qualified Person 750 000 1 300 000 950 000
Head of QA 1 000 000 1 600 000 1 400 000
Head of Analitical Laboratory 1 000 000 1 500 000 1 300 000

ÉLETTUDOMÁNYOK
BÉREK
ORVOSTECHNIKAI ESZKÖZÖK
Kereskedelem Min Max Átlag

Sales Representative - junior level (1-3 years) 650 000 750 000 700 000
Sales Representative - senior level (3+ years) 750 000 1 000 000 850 000
Key Account Manager 700 000 1 100 000 850 000
Sales Manager 1 100 000 1 600 000 1 350 000
Service Technician 650 000 850 000 750 000
Service Engineer 750 000 1 000 000 850 000
(Field) Application Specialist 600 000 900 000 700 000
International Distribution Manager 900 000 1 400 000 1 200 000
Product Manager 700 000 900 000 800 000
Gyártás Min Max Átlag

Quality Engineer (1-3 years) 600 000 750 000 700 000
Quality Engineer (3+ years) 750 000 900 000 850 000
Quality System Engineer 750 000 900 000 850 000
Quality Manager 1 200 000 1 800 000 1 500 000
Clean Room / Microbiology Specialist 600 000 800 000 700 000
Állategészségügy Min Max Átlag

Sales Representative (PET) 500 000 700 000 600 000
Sales Representative (FARM) 600 000 800 000 700 000
Product Manager 800 000 1 100 000 950 000
Sales Manager 120 000 1 600 000 1 400 000

KISKERESKEDELEM
A pandémia alatti korlátozások eltörlése után – a várakozásokkal ellentétben -

a hagyományos kiskereskedelmi szektor nem mutatott fellendülést. A bérek egyre
kevésbé versenyképesek, nehéz új munkaerőt találni és sok munkavállaló dönt
a munkahelyváltás mellett. Ezzel szemben virágzik az e-kereskedelem, az eladások
száma folyamatosan nő. Így még nagyobb szükség lesz tartalomkészítői, online
marketing tanácsadói, értékesítési stratégai és SEO szakértőkre.
Iparági trendek Pozíciók

Eltűnőben a versenyképes fizetés az offline A hagyományos kiskereskedelemben a legkeresettebb
kereskedelemben pozíciók a boltvezető és a boltvezető helyettes pozíciók,
mivel a magas fluktuáció miatt nehezen „nevelnek ki”
Az offline kereskedelem területén egyre jobban fokozódott dolgozókat ezekre a szintekre. Ezek a munkakörök váltak
a munkaerőhiány az elmúlt 1 évben. A fizetések nehezen a legjobban megfizetetté is. A bolti eladó bruttó átlagbére
vagy egyáltalán nem tudták lekövetni a bérigényeket, 450 000 Ft, míg egy üzletvezető átlagbére meghaladja
amit leginkább a növekvő infláció okoz. Az online a bruttó 600 000 Ft-ot is.
kereskedelemmel foglalkozó cégek viszont növelték
a foglalkoztatottjaiknak számát, köszönhetően az alacsony Leginkább elérhető és azonnal kezdő pozíciók a bolti eladók,
költségeiknek és a bővülési lehetőségeiknek. ebben a munkakörben tapasztalható ugyanis a legnagyobb
fluktuáció. A szektorban jelenlevő munkaerőhiány miatt
Generációs különbség a munkavállalók között folyamatosan találkozhatunk nyitott pozíciókkal.
A munkavállalóknak egyre fontosabb a munka-magánélet Az e-kereskedelem területén a tartalomkészítők, online
egyensúly megtartása és inkább ehhez igazítják a munkahely marketing tanácsadók, értékesítési stratégák és SEO
kiválasztását. A korosztály tekintetében főleg a diákok, szakértők a leginkább keresettebbek.
illetve az idősebb generáció vállal munkát az offline
kereskedelemben. A szakképesítést tekintve már ezen
a területen is elengedhetetlen a középfokú angol nyelvtudás. Top 3 trend 2023-ban
A belépő bér eléri a bruttó 400 000 Ft-ot, de nem ritka 1. A kereskedelmi szektorban még mindig érzékelhető
a bruttó 450 000 Ft-os nettó kezdő fizetés sem. a pandémia hatása, ami mellé az infláció is megjelenik,
mint nehezítő tényező. Idén a lemaradó bérnövekedés
Nincs megállás az e-kereskedelemben
és a növekvő dolgozói igények fogják jellemezni
A mobilról történő vásárlás mára már mindennapossá a szektort.
vált, a statisztikák szerint az internetes eladások száma
2. A bolti eladók egyre magasabb bérigényekkel
csak nőni fog 2023-ban. Az e-kereskedelmi pozíciók –
lesznek elérhetők, ami rendkívül csábító lehet
a tartalomkészítőktől, az értékesítési stratégákon keresztül
a kereskedelemben munkát vállalóknak.
a SEO szakértőkig – a szakma legnépszerűbb pozíciói.
3. A munkavállalók azokat a munkahelyeket részesítik
előnyben, ahol biztonságban érzik magukat,
megbecsülik őket és fejlesztik a munkakörülményeiket.

KISKERESKEDELEM
BÉREK
RETAIL – NON-FASHION AND FASHION RETAIL

Country Manager 1 000 000 1 950 000 1 500 000
Area Manager 900 000 1 800 000 1 080 000
District Manager 630 000 1 080 000 840 000
Store Manager 500 000 700 000 580 000
Assistant Store Manager 390 000 600 000 500 000
Department Manager 420 000 650 000 540 000
Sales Assistant 300 000 400 000 340 000
LUXURY FASHION RETAIL

Area/District Manager 1 815 000 3 630 000 2 100 000
Store Manager 900 000 1 600 000 1 210 000
Assistant Store Manager 600 000 1 100 000 800 000
Sales Associate 350 000 680 000 540 000
A munkavállalóknak többet jelent

egy stabil magas bér, mint jutalék
alapon dolgozni. Még fontosabb
lesz, hogy a munkáltatók
megbecsüljék a munkavállalóikat,
azok szaktudását és tapasztalatát.
Ezt pedig a legegyszerűbben
egy versenyképes fizetéssel
tehetik meg.
Moldován Krisztián
Team Leader
Procurement & Supply Chain
HR & Sales & Marketing

HUMÁN
ERŐFORRÁS
A HR területe sem maradhatott ki az IT szektor befolyása alól. A technológiai területre

specializálódott HR szakemberekért továbbra is nagy a verseny. A 2022-ben történt
létszámnövekedés strukturális változást eredményezett a vállalatokon belül. Új
álláslehetőségek nyíltak, megnőtt a további HR funkciók (mint például a generalista,
specialista, bérszámfejtő vagy business partner) utáni kereslet.
Iparági trendek Növekvő igények minden téren

A jelszó a specializáció Az infláció hatására kb. 15 százalékkal magasabbak
a bérigények minden pozíció esetében. Nemcsak a fizetésben,
A tech szakembereket jól ismerő HR-es kollégák igazi
de a home office-ban való dolgozásra is megnőtt az igény.
kuriózumnak számítanak. Kevés az olyan tanácsadó,
Sőt a legtöbb jelöltnél már elvárás a teljesen otthonról történő
aki otthonosan érzi magát a technológia pozíciókra való
munkavégzés. Sok esetben azonban fontos a HR irodai
toborzásban a munkakörhöz tartozó kritériumok és
jelenléte, így például egy HR generalista pozícionál csak a heti
annak speciális nyelvezete miatt. Nem meglepő, hogy
1-2 home office lehetőség megengedett.
rengeteg a megkeresés a 3+ év tapasztalattal rendelkező
IT recruiter-ek iránt.
Pozíciók
Az elmúlt évhez hasonlóan továbbra is nagy a harc az
IT Recruitment Specialist szakemberekért. Több év (5+)
tapasztalattal akár bruttó 1.4 millió Ft is elkérhető ebben
a munkakörben, ami az egyik legjobban fizető pozíció
a szakmában.
A korábbi évekkel ellentétben a menedzseri pozíciókra való

megkeresések száma is megnőtt. Sok vállalat ugyanis
Magyarországra központosította a regionális HR feladatait.
A HR összes területére igaz, hogy a vállalatok számára

inkább a motiváció és a személyiség számít, mint az iparági
tapasztalat.
Top 3 trend 2023-ban

1. A technológiai szektorhoz kapcsolódó pozíciók
a legkeresettebbek és a legjobban fizetőek. Arra
Moldován Krisztián számítunk, hogy az IT recruiter-ekre továbbra is nagy lesz
Team Leader a megkeresés.
HR & Sales & Marketing 2. A HR osztály számára az infláció okozta bérnövekedések
lekövetése és a belső kompenzáció, valamint a juttatási
feltételek fejlesztése lesz a legnagyobb kihívás.
A munkaerőpiac már nem 3. További kérdéseket vet fel, hogy meddig nő az infláció és
a rugalmas megoldások ezt hogyan, illetve milyen hatékonysággal tudják a start-
upok, KKV-k és a multinacionális cégek lekövetni.
biztosításáról szól. Folyamatos
bérharc zajlik. 2023-ban a HR fő
fókuszában az inflációt követő
bérnövekedés lesz.
HUMÁN ERŐFORRÁS
BÉREK
OFFICE SUPPORT

Receptionist (English speaking) 380 000 550 000 480 000
Administrative Assistant / Office Assistant (English speaking) 450 000 600 000 530 000
Office Manager (1-3 years) 530 000 650 000 600 000
Office Manager (3+ years) 550 000 750 000 650 000
Executive Assistant (1-3 years) 580 000 750 000 650 000
Executive Assistant (3+ years) 600 000 950 000 700 000
HUMÁN ERŐFORRÁS

Reigonal HR Director 2 000 000 3 200 000 2 600 000
HR Director 1 500 000 2 500 000 1 900 000
HR Manager 1 000 000 2 000 000 1 500 000
Regional HR Business Partner 1 000 000 1 600 000 1 300 000
HR Business Partner 700 000 1 200 000 1 000 000
Payroll Team Leader 550 000 1 000 000 800 000
Payroll Specialist 450 000 800 000 650 000
Recruitment Manager 800 000 1 400 000 1 100 000
Recruitment Partner 650 000 1 200 000 1 000 000
IT Recruitment Specialist 800 000 1 400 000 1 200 000
Recruitment Specialist 450 000 1 000 000 800 000
Learning & Developement Specialist 450 000 800 000 650 000
Mobility Specialist 450 000 750 000 600 000
HR Generalist 600 000 1 200 000 850 000
HR Specialist 450 000 750 000 650 000
HR Coordinator 400 000 700 000 600 000
HR Assistanat 300 000 450 000 370 000
HR Administrator 280 000 400 000 340 000

MARKETING
Kreatív megoldások, menedzselési képesség, adatvizualizáció. Egyre nagyobb az igény

az olyan marketinges szakemberekre, akik mindhárom vagy legalább az egyik készséggel
rendelkeznek. Egy reklámokkal teli online világban már nem elég egy fantáziadús ötlet. Ma
és az elkövetkező években azok a vállalatok maradnak versenyképesek, akik adatvezérelt
marketingtevékenységet folytatnak és van ehhez értő szakemberük. A kreativitás mellett
ugyanis a mérhetőség és az optimalizálás vált kulcsfontosságúvá.
Iparági trendek végzi a grafikai tevékenységeket és ők felelnek a kreatív
tartalomgyártásért, valamint a kampányok optimalizásáért.
A digitális készségek felértékelődnek
Ez 2023-ban sem lesz másként.
Az online világ térhódítása megkérdőjelezhetetlen
a mindennapjainkban. Ahhoz, hogy egy vállalat versenyképes Pozíciók
maradjon fontos, hogy jelen legyen az online térben. Ez
lehet egy reklám, hirdetés, a saját weboldal pedig ma már A legkeresettebb munkakör a marketing menedzseri pozíció.
alapelvárás. Ahhoz, hogy ezek a platformok naprakészek A feladatkört illetően inkább egy folyamatmenedzsmenti
maradjanak olyan marketingesekre van szükség, akik beosztásról van szó, amiben a menedzser a külsős
ezeket mérni, elemezni, fejleszteni tudják. Emellett ügynökségekkel, vállalkozókkal tartja a kapcsolat és
a digital marketingszakemberek szerepe is egyre erősödik. koordinálja a feladataikat. A pozíció betöltéséhez min.
Míg az online marketingesek a marketingkampányok 1 év releváns tapasztalat és jó menedzselési készségek
megalkotásában és a stratégiai tervezésben vesznek szükségesek.
részt, addig a digitális szakemberek az adatoptimalizálási Bár Magyarországon még nehezen elérhetők, egyre több
feladatokért felelnek. megkeresés érkezik az adatvezérelt digitális marketing
Feltörekvő pályakezdő munkaerő szaktudással rendelkező szakemberekre.
A korosztályt tekintve leginkább a középkorúak vannak A legjobban fizető állások a marketing manager, az
jelen a marketing szakmában, de egyre több fiatal választja e-commerce manager, továbbá a marketing director/ PR
ezt a területet. Ez főleg a közösségi média marketing director pozíciók.
„sokszínűségének” köszönhető. A marketingben egyformán
szükség van a kreatív és analitikus gondolkodásmódra, így Top 3 trend 2023-ban
sok pályakezdő dönt a szakma mellett.
1. A technológiai szektor fejlődése a marketing területére
A fizetési igények követik az infláció mértékét. Továbbra is is hatással van. A menedzseri munkakörök mellett
változatlan az igény a hibrid munkavégzési lehetőségekre a digitális marketinggel kapcsolatos pozíciók
(heti 3 napos bejárással). a legkeresettebbek és a legjobban fizetőek (pl. digital
marketing manager/munkatárs, SEO manager,
Kiszervezni vagy házon belül tartani
E-commerce manager).
A kisvállalatok jellemzően kiszervezik
2. Az offline funkciókat ellátó pozíció sokszor párosul
a marketingtevékenységeiket. Általában egy fő látja
vagy összeolvad egy online marketing és/vagy egy
el a marketingfeladatokat, ő felel az ügynökségeknek,
social media munkakörrel. Ez miatt az offline és online
szabadúszóknak kiszervezett megbízások koordinálásáért is.
marketing területeken nem igazán térnek el a fizetések
Jellemzően grafikai feladatokat (kép- és videószerkesztés),
2023-ban sem.
szövegírást és a közösségi média menedzselést bízzák rá
külsős szakértőkre. A kis- és középvállalkozások így azokat 3. A bérigények követik az infláció mértékét. Nagy
a marketingeset részesítik előnyben, akik több területen is kérdés, hogy a startup-ok, KKV-k és multinacionális
tapasztaltak, ezáltal csökkentve az igényt az alvállalkozók cégek milyen gyorsasággal tudják majd ezt lekövetni.
bevonására. A juttatási csomagoknál a cafeteria, az étkezési
hozzájárulás, valamint a teljesítményarányos bónusz és
Ezzel szemben a nagyvállalatokra kevésbé igaz a marketing
az egészségbiztosítás a legjellemzőbb.
feladatok kiszervezése. Jórészt a belső marketing csapat

MARKETING
BÉREK

Marketing Director/ PR Director 1 800 000 2 800 000 2 000 000
Marketing Manager 1 000 000 1 650 000 1 350 000
E-commerce Manager 950 000 1 900 000 1 450 000
Communication Manager 750 000 1 350 000 970 000
Online Marketing Manager 750 000 1 000 000 850 000
Trade Marketing Manager 780 000 1 200 000 900 000
Brand Manager 650 000 1 100 000 850 000
Product Manager 750 000 1 450 000 900 000
E-Commerce Specialist 650 000 1 050 000 900 000
PPC/SEO/SEA Manager 550 000 950 000 800 000
Web Content Manager 550 000 850 000 720 000
Social Media Manager 700 000 950 000 800 000
Market Research Analyst 550 000 750 000 650 000
Online Marketing Specialist 550 000 900 000 750 000
Trade Marketing Specialist 550 000 950 000 750 000
Brand Specialist 600 000 900 000 650 000
Product Specialist 600 000 850 000 720 000
Marketing Coordinator 550 000 800 000 680 000
Marketing Assistant 450 000 600 000 550 000
Kiváló menedzselési készségek

adatalapú gondolkodással és
kreatív ötletekkel fűszerezve. Ez
a 3 “összetevő” szükséges ahhoz,
hogy egy vállalat a megfelelő
szakemberekkel és jól működjön.
Team Leader

LOGISZTIKA ÉS
ELLÁTÁSI LÁNC
A logisztikai piac továbbra is “dübörög”. Folyamatosan nő az igény a megfelelő

szakemberek iránt, akiknek a bére progresszíven növekedik, követve a magas inflációt.
Újabb és újabb vállalatok döntenek úgy, hogy a központi raktáraikat és az azt ellátó
funkcióikat Magyarországra telepítik. Az eddigieknél még fontosabbá vált a gyors és
minőségi munka.
Iparági trendek A fuvarozási üzletág új lendületre kapott, különösen a 2022-

es év utolsó negyedéve óta. Ennek oka a központi logisztikai
Ezért fontos az előtervezés
funkciók Magyarországra történő költözése.
A logisztikai szolgáltató partnereknél, a kereskedő cégeknél
Bérezés szempontjából még mindig a beszerzési
és a gyártói szegmensben is fellendülést tapasztaltunk.
munkakörökben kaphatók a legjobb fizetések. Ezt követi
A legnagyobb növekedés mégis a gyártóipar területén
a logisztikai fejlesztő és vezető pozíciók, majd a tervezéssel
történt. Az alapanyag hiány következtében feltorlódtak
és kapcsolattartással kapcsolatos munkakörök, a fuvarozás
a megrendelések, így a beszállítói kapacitásokat növelni
és utoljára a vám.
kellet. Ahhoz, hogy a termékek és az alapanyagok
a megfelelő időben a megfelelő helyre érkezzenek megnőtt
az igény a tervezői munkakörökre. Top 3 trend 2023-ban
Magyarország, mint az ellátási láncok Mekkája 1. Az áruért és alapanyagért folyó folyamatos igény miatt
még inkább szükség lesz a megfelelő szakemberekre,
Az ellátási láncok fontossága korábban nem látott mértéket akik a menedzselésért felelnek. Ez igaz mind a gyártás,
öltött. Ahogy az elmúlt évben, úgy 2023-ban is több mind a kereskedelem területére.
multinacionális vállalat tervezi és építi Magyarországra
a központi ellátási lánc folyamatait, disztribúciós centereiket 2. A stratégiai logisztikai funkciók Magyarországra történő
és a raktáraikat. A már hazánkban működő vállalatoknál integrálása továbbra is kiemelkedő fókuszt fog kapni.
pedig minimum 25 százalékos növekedést tapasztaltunk
3. A jelölt piac még kompetitívebb lesz. A gyors
a felvett kollégák számában.
interjúztatási folyamat mellett a megemelkedett
bérigényekre való reagálás lesz kulcsfontosságú.
Pozíciók
A korábbi évekhez hasonlóan a legkeresettebb pozíciók
a beszerzés területén vannak.
Az alapanyaghiányok miatt nehezen vagy egyáltalán nem

bírták a cégek időben teljesíteni a rendeléseket, gyártásokat.
Ahhoz, hogy ezt a lemaradást kiküszöböljék és pénzügyileg
is tervezhessenek, meglepően sok új pozíció nyílt a tervezés
területén.
Egyre több megkeresés érkezik a vámügyintézőkre, szinte

minden cégnél szükség van angolul beszélő tapasztalt
vámosokra.

BÉREK
BESZERZÉS

Operational Buyer 500 000 780 000 660 000
Technical/Project Buyer 550 000 850 000 750 000
Indirect Buyer 600 000 1 100 000 850 000
Indirect Strategic Buyer 680 000 1 300 000 1 000 000
Strategic Buyer 700 000 1 400 000 1 000 000
Commodity/Category Manager 950 000 1 600 000 1 300 000
Purchasing Team Leader 850 000 1 500 000 1 200 000
Purchasing Manager 950 000 2 500 000 1 750 000
Regional Purchasing Director 1 400 000 3 000 000 2 000 000
Global Purchasing Director 1 400 000 3 500 000 2 300 000
A technikai innováció a mai világ

szerves része. Az ellátási igény
ebből adódóan eddig nem látott
mértéket öltött. A logisztikán
a sor, hogy ehhez felfejlődjön.
Team Leader

BÉREK
ELLÁTÁSI LÁNC ÉS LOGISZTIKA

Customs Broker 480 000 650 000 550 000
Freight Forwarder 450 000 650 000 550 000
Transportation Designer/Analyst 750 000 980 000 865 000
Logistics Specialist/Coordinator 450 000 650 000 550 000
Logistics Engineer 750 000 980 000 865 000
Logistics Team Leader 750 000 1 200 000 1 000 000
Warehouse Administrator 300 000 550 000 420 000
Warehouse Shift Leader 550 000 700 000 600 000
Warehouse Process Specialist 650 000 900 000 750 000
Production Planner 650 000 900 000 800 000
Demand Planner 650 000 900 000 800 000
Material Planner 650 000 900 000 800 000
Supply Planner 650 000 900 000 800 000
Supply Chain Planner 650 000 900 000 800 000
Logistics Customer Service Representative 650 000 800 000 700 000
Customer Planner 650 000 800 000 700 000
Customs Manager 950 000 1 200 000 1 000 000
Warehouse Manager 800 000 1 300 000 950 000
Freight Forwarding Team Leader 750 000 1 200 000 1 000 000
Transportation Manager 850 000 1 300 000 1 100 000
Material Planning Manager 800 000 1 500 000 1 250 000
Production Planner Manager 800 000 1 500 000 1 250 000
Demand Planning Manager 800 000 1 500 000 1 250 000
Customer Service Manager 800 000 1 500 000 1 250 000
Logistics Manager 1 000 000 1 700 000 1 300 000
Supply Chain Manager 1 300 000 3 500 000 2 300 000

ÉRTÉKESÍTÉS
Az értékesítés piacán is megjelent az igény a magasabb alapfizetésre. Ennek ellenére

a munkavállalók nem igazán nyitottak a munkahelyváltásra, mert abban az esetben
a bónuszok ismét nulláról indulnak. A munkáltatók pedig a kezdeti eredménytelen
eladások miatt bizonytalanok a magasabb bér megadásában. Míg az IT junior pozíciók
esetén nem feltétlenül szükséges az iparági tapasztalat, addig más (pl. mérnöki)
munkakörökben nélkülözhetetlen a szektor ismerete.
Iparági trendek Ezzel szemben a mérnöki területen elvárás a szakirányú

végzettség és emellett elengedhetetlen az értékesítői véna.
Sok a jelentkező, telített a jelöltpiac
Bérek tekintetében míg egy 5 év tapasztalattal rendelkező
2022-ben újra virágzásnak indult az értékesítés, a fővárosban
értékesítő manager bruttó 1.3 millió Ft alapfizetést is kap,
és vidéken egyaránt. Ez 2023-ban sem lesz másképp.
addig egy sales engineer 3 év speciális iparági tapasztalattal
A munkaerőpiac tele van jelöltekkel, de a vállalatok főleg
bruttó 1.2 millió Ft alapfizetést is elkér. A junior pozíciók
a junior pozíciók esetében tudnak könnyebben válogatni
alapbérei már bruttó 600 000 – 800 000 Ft/hó kezdődnek.
a munkavállalók közül. Továbbra is nagy a kereslet a mérnök
végzettséggel rendelkező jelöltekre, akiknek bérigényével
azonban a cégek nehezen tudnak lépést tartani. Top 3 trend 2023-ban
Csábítóak az egyéb juttatások 1. Az IT-val kapcsolatos pozíciók a legkeresettebbek és
a legjobban fizetőek az értékesítési szektorban.
Azok az állások a legnépszerűbbek, ahol az alapbér mellett
céges autót biztosítanak magánhasználatra tankoló 2. A multinacionális cégek sokszor megszabják
kártyával. Továbbá ahol nincs maximalizálva a bónusz. a maximum bónusz lehetőséget. Az IT startup-ok
A home office pedig alapelvárás. viszont nem állítanak fel limitet, az elért sikereik által
pedig hatalmas bónuszokat lehet elérni, megkötések
nélkül. Ez egy kiváló lehetőség az ambiciózus és
Pozíciók motivált jelentkezők bevonzására.
A legkeresettebb szakemberek a minden iparágban jelenlévő
3. A folyamatok automatizálása egyre jobban beszivárog
sales managerek és representative munkavállalók. A gyártói
minden iparágba, de az értékesítésben még nem nyert
területen nagy az igény a sales engineer-ekre, akik tudásának
helyet magának. Az egyénileg elkészített ajánlatok,
megfizetése nagyon drága. A legérzékelhetőbb bérigény
a tanácsadói szintű felmérések még mindig sikeresebb
növekedés az IT területhez kapcsolódó pozíciókban történt,
üzletet eredményeznek.
ezt követik a mérnök értékesítő pozíciók.
Az IT vállalatok nagy hangsúlyt fektetnek a betanulási

módszereikre a junior pozíciók esetén. Emiatt általában nem
szükséges az iparági szaktudás.

ÉRTÉKESÍTÉS
BÉREK
HOSPITALITY SALES

Sales Assistant 325 000 425 000 375 000
Sales Coordinator 375 000 475 000 425 000
Sales Executive 475 000 725 000 625 000
Sales Manager 650 000 925 000 825 000
Sales Director 950 000 1 700 000 1 300 000
SALES SUPPORT - IT

Product Support Specialist 550 000 825 000 700 000
Sales Support Engineer 550 000 825 000 700 000
Pre-Sales Specialist 550 000 825 000 700 000
Pre-Sales Engineer 825 000 1 700 000 1 100 000
DIRECT SALES - IT

Sales Representative 600 000 950 000 750 000
Sales Engineer 650 000 1 300 000 825 000
Business Development Manager 900 000 1 300 000 975 000
Channel Sales Manager 820 000 1 300 000 950 000
Sales Manager 1 100 000 2 000 000 1 500 000
Sales Director 1 500 000 2 300 000 1 800 000
Regional Sales Manager 1 600 000 2 500 000 2 000 000

ÉRTÉKESÍTÉS
BÉREK
SALES SUPPORT - TECHNICAL

Sales Assistant 475 000 650 000 550 000
Sales Support Engineer 475 000 775 000 650 000
Pre-Sales Engineer 500 000 900 000 750 000
DIRECT SALES - TECHNICAL

Sales Representative 550 000 1 000 000 750 000
Sales Engineer 600 000 1 400 000 900 000
Business Development Manager 750 000 1 400 000 1 100 000
Sales Manager 1 000 000 1 500 000 1 400 000
Sales Director 1 350 000 2 000 000 1 600 000
Regional Sales Manager 1 600 000 2 200 000 2 000 000
A telített jelölt piac miatt azok

a munkavállalók fognak tudni
előrelépni és fejlődni, akik egy
konkrét iparágra specializálódnak.
A munkáltatók pedig egy
magasabb alapbérhez párosított
juttatási csomaggal és megkötések
nélküli bónuszrendszerrel tudják
még vonzóbbá tenni ajánlataikat.
Team Leader

MÉRNÖKI ÉS
GYÁRTÁSI
TERÜLET
A gyártócégek körében már nem a korábbi években elmaradt projektek pótlásán van
a hangsúly, hanem sokkal inkább a hosszú távú beruházások előkészítésén. Átlagosan
10-15 százalékkal nőnek a bérek, ez elsősorban az elszabaduló inflációnak tudható
be. A beérkező projektek, beruházások és az átlagosnál instabilabb piaci helyzet miatt
a munkaerő megtartása van a cégek fókuszában.
Iparági trendek MOM). A kereslet csökkent, a piacon lévő szakemberek

aktivitása is lejjebb hagyott, emiatt a bérek is stagnáltak.
Változatlan a kereslet a projektmérnökökre
A tapasztalt munkaerő fontosabb, mint valaha a gyártási
A projektmenedzsment és fejlesztés területein az elmúlt területen
évben stagnált a kereslet. A legkelendőbb szakemberek
legalább 3-5 év releváns projektmenedzsment A világgazdasági folyamatok „egyensúlytalanságot”
tapasztalattal rendelkeznek, folyékonyan beszélnek angolul okoztak a gyártási területen, főként a bérezés tekintetében.
és ismerik az iparspecifikus előírásokat. A pályakezdő A munkavállalói bérigények dinamikusan tovább
és junior projektmérnökök számára kevesebb lehetőség emelkedtek, de a munkáltatók nem tudtak ilyen mértékben
kínálkozik a korábbi évekhez képest. A bérek átlagosan alkalmazkodni a trendekhez.
10-15 százalékkal magasabbak, amit az inflációs helyzet
okozott. A vállalatok óvatosan tervezik a 2023-as költségvetésüket.
A bővülések, megrendelések és projektek érkezésének
Nagy a versengés a szenior R&D fejlesztőkért lassulását tapasztaló hagyományos autóipari cégek nem
terveznek jelentős bővülést az elkövetkező évben, bár sok
Nőtt a kereslet a gépész fejlesztőmérnökök iránt, ám vállalat még a 2022-es létszámot sem tudta betölteni.
itt is megfigyelhető, hogy főként a 2-3 év tapasztalattal
rendelkező szakemberekért volt nagy a versengés a cégek A lakás- és albérletárak emelkedése miatt a régi
között. Ez azt jelenti, hogy a kereslet tovább nő, főként konstrukciójú lakhatási támogatások sem elég vonzóak
a szenior szakemberek iránt, akik stabil angol nyelvtudással már a szakemberek számára. Az ebből a szempontból
és valamilyen autóipari tapasztalattal rendelkeznek. modernebb felfogású cégek hatalmas versenyelőnyre tettek
szert.
Jelöltvezérelt piac tapasztalható a tesztmérnököknél
A beáramló projektek, az óvatos költségvetés, a leterhelt
A tesztmérnökök iránt lassan, de stabilan nő kereslet. csapatok és az ezekből fakadó kapacitáshiány miatt
Azonban az elérhető szakemberek száma folyamatosan a munkáltatók a korábbiakhoz képest is jobban
csökken. Kihasználva ezt a lehetőséget, az álláskeresők ragaszkodnak a tapasztaltabb munkaerőhöz.
magasabb béreket is elkérnek ezekben a pozíciókban.
Továbbra is nagy az érdeklődés a minőségügyi mérnökök
3 év tapasztalat az új szenior szint az automatizálásban iránt
A gyártócégek továbbra is igyekeznek fejleszteni az A jól képzett szakemberek iránti kereslet ugyanolyan nagy
automatizálás területét, így az igény is ugyanolyan magas mértékű maradt, ami mellett a junior réteg iránt is fellendült
maradt a szakemberek iránt. Változás viszont, hogy a cégek a kereslet. A bérek kb. 10-15 százalékos növekedést
már a 3 év tapasztalattal rendelkező szakembereket is mutatnak. Megnőtt a speciális szaktudású jelöltek iránti
szeniornak tekintik az eddigi 5 év helyett. A bérek így ehhez igény (pl. beszállító fejlesztő szakemberek különböző
mérten növekednek. öntészeti vagy elektronikai szaktudással). Egyre több cég
vezeti be a heti 1-2 nap home office lehetőséget (többek
Nagy a csend a különböző gyártást optimalizáló
között a vevői minőségbiztosítási mérnöki pozíciókban is),
technológiákkal foglalkozó szakemberek piacán (MES,

ezzel is igyekeznek kibővíteni a rendelkezésre álló jelöltek Top 3 trend 2023-ban
körét. A beszállító fejlesztő mérnöki pozíciókban a heti 3-4
nap otthoni munkavégzés pedig általánossá vált, valamint 1. 2023-ban a munkaerő megtartása lesz az egyik
egyre több cég biztosít céges autót juttatásként ezekben kulcsfontosságú tényező a gyártócégek életében,
a munkakörökben. ahhoz, hogy sikeresen megvalósíthassák projektjeiket.
Vonzóbb megoldás a magasabb alapbér + alacsonyabb 2. Nem látjuk visszatarthatónak a bérek elvárásokhoz
bónuszrendszer kombináció való további közelítését, hiszen a munkaerőhiány
továbbra is a jelölteknek fog kedvezni. Továbbá a 2023-
A gyártócégek bővülésének köszönhetően akár több ra és 2024-re tervezett több ezer főt foglalkoztató
fővel is gyarapodtak a karbantartói/szerviz csapatok, beruházások ezt jelentősen mélyíteni fogják.
karrierlehetőséget biztosítva ezzel a jelölteknek. Nőtt
a jelöltek bérigénye, amit a cégek nem minden esetben 3. A munkaerőhiányból adódóan egyre nagyobb
tudnak lekövetni. Keresettebbé váltak a junior jelöltek is a szükség az átképzésekre. Növekedni fog a kereslet
a piacon. Korábban jelentős eltérés volt megfigyelhető az a különböző külsős és belsős tréningek iránt, mind
elektromos, illetve a mechanikus terület bérei között. Ez a cégek, mind pedig a jelöltek oldaláról. A munkáltatók
a különbség azonban mostanra valamivel csökkent. ezáltal rugalmasabbá válhatnak abban a tekintetben,
hogy az adott pozícióba milyen szenioritású
A szerviz mérnökök esetében szintén sokat emelkedett munkavállalót keresnek.
az alapbérigény. A jelöltek stabilabb és kiszámíthatóbb
alapjövedelemre vágynak a jelenlegi piaci helyzetben.
Ideálisabb számukra egy magasabb alapbér-alacsonyabb
bónuszrendszer megoldás.
Szakemberhiányban szenved a technikusi terület
Ezen a területen érzékelhető leginkább, hogy nagyon

nehéz megfelelően képzett szakembert, megfelelő
mennyiségben találni. Ettől függetlenül a terület évek óta
fejlődő tendenciát mutat, hiszen a cégek folyamatosan
az innovatív megoldásokra törekednek. A szakmában
elvárás a műszaki végzettség, az 1-3 éves releváns
munkatapasztalat, valamint egyre gyakoribb az angol
nyelv kommunikációképes szintű ismerete. Főleg
a villamosmérnöki tapasztalattal rendelkező jelöltek
megtalálása és megtartása okoz problémát. A béreket
tekintve - a karbantartó mérnöki területtel ellentétben
- továbbra is jelentős eltérés látható az elektromos és Seres Tamás
a mechanikus terület között. Team Leader
Engineering & Manufacturing
Pozíciók
Hasonlóan a tavalyi évhez, 2023-ban is a minőségügyi
mérnökök iránt lesz a legnagyobb kereslet.
A legkevésbé elérhető szakemberek az automatizálási

és fejlesztő mérnökök. Az értük folytatott „harc” nem
sokkal marad el a minőségügy mérnökökétől. Az előbbi két
területen a legmagasabbak a fizetések, melléjük zárkózik
fel a projekt menedzserek bére.
A folyamatmérnöki pozíciókra átlagban most is több jelöltet

lehet bemutatni a különböző mérnökségi területekhez
képest.
Tovább távolodik a kereslet és
kínálat a mérnöki piacon,
miközben egyre több projekt
nyílik a fejlesztésben és
gyártásban egyaránt.
A kompromisszumkész
toborzási stratégiával és kiterjedt
képzési rendszerrel rendelkező
munkáltatók versenyelőnyre
tehetnek szert 2023-ban.

MÉRNÖKI ÉS GYÁRTÁSI TERÜLET
BÉREK
JUNIOR MÉRNÖK 0-3 ÉV TAPASZTALATTAL

Production Engineering 550 000 600 000 550 000
Quality Engineering 550 000 750 000 700 000
Test Engineering 550 000 800 000 600 000
Maintenance Engineering 500 000 600 000 570 000
Mechanical R&D 500 000 675 000 575 000
Electrical R&D 550 000 825 000 600 000
EHS Engineering 450 000 600 000 500 000
MES & MOM Engineering 500 000 650 000 600 000
Automation Engineering 500 000 650 000 550 000
Project Engineering 550 000 825 000 600 000
Service Engineering 500 000 650 000 600 000
Expert in specific technology (e.g. welding, molding, soldering) 550 000 600 000 550 000
Shift Leader 450 000 600 000 550 000
Mechanical Technician 400 000 550 000 400 000
Electrical Technician 450 000 550 000 400 000
SZENIOR MÉRNÖK 3+ ÉV TAPASZTALATTAL

Production Engineering 750 000 950 000 850 000
Quality Engineering 750 000 850 000 800 000
Test Engineering 750 000 1 000 000 900 000
Maintenance Engineering 750 000 950 000 850 000
Mechanical R&D 750 000 1 150 000 975 000
Electrical R&D 825 000 1 300 000 1 000 000
EHS Engineering 650 000 900 000 800 000
MES & MOM Engineering 700 000 900 000 800 000
Automation Engineering 750 000 1 100 000 850 000
Project Engineering 850 000 1 200 000 950 000
Service Engineering 700 000 850 000 800 000
Expert in specific technology (e.g. welding, molding, soldering) 750 000 1 100 000 950 000
Shift Leader 500 000 650 000 600 000

BÉREK
CSAPATVEZETŐ / 5+ ÉV TAPASZTALAT

Production Engineering 950 000 1 200 000 1 000 000
Quality Engineering 850 000 1 200 000 900 000
Test Engineering 950 000 1 200 000 1 100 000
Maintenance Engineering 950 000 1 200 000 1 000 000
Mechanical R&D 900 000 1 450 000 1 100 000
Electrical R&D 950 000 1 600 000 1 250 000
EHS Engineering 850 000 1 200 000 925 000
MES & MOM Engineering 900 000 1 200 000 1 000 000
Automation Engineering 1 000 000 1 500 000 1 100 000
Project Engineering 800 000 1 100 000 950 000
Project Management 1 250 000 1 650 000 1 350 000
Service Engineering 800 000 1 000 000 900 000
Expert in specific technology (e.g. welding, molding, soldering) 850 000 1 300 000 1 150 000
Shift Leader 600 000 700 000 650 000

BÉREK
10+ ÉV TAPASZTALAT / FELSŐ SZINTŰ MŰSZAKI VEZETÉS

Plant Management / Operations Management 2 000 000 4 500 000 3 000 000
Production Engineering (Engineering / Production Management) 1 200 000 2 200 000 1 500 000
Quality Engineering 1 000 000 2 000 000 1 500 000
Test Engineering 1 200 000 1 500 000 1 400 000
Maintenance Engineering 1 200 000 1 700 000 1 400 000
Mechanical R&D 1 400 000 2 000 000 1 650 000
Electrical R&D 1 500 000 2 050 000 1 800 000
EHS Engineering 1 200 000 2 000 000 1 500 000
MES & MOM Engineering 1 100 000 2 000 000 1 400 000
Automation Engineering 1 500 000 2 500 000 1 800 000
Project Engineering 1 100 000 1 600 000 1 250 000
Project Management 1 500 000 2 200 000 1 900 000
Service Engineering 1 000 000 1 500 000 1 250 000
Expert in specific technology (e.g. welding, molding, soldering) 1 100 000 1 500 000 1 200 000
Shift Leader 650 000 800 000 700 000

MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS
2023-ban a vállalatok döntéshozatalát az óvatosság jellemzi. A bizonytalan
gazdasági helyzetben minden piaci szereplő igyekszik felkészülni és gyorsan
alkalmazkodni a változásokhoz. Míg a pandémia idején sok esetben sürgetett
döntésekre kényszerültek a munkáltatók, most kivárnak, piackutatásokat olvasnak, és
alternatívákat keresnek a HR stratégiájuk sikerességéhez, és egyben felkészülnek egy
esetleges recesszióra.
Egyre több munkáltató küzd munkaerőhiánnyal és szakembereket (20%), illetve nehezen találnak állandó
növekvő bérigényekkel a munkavállalók oldaláról. munkaerőt (16%) az adott pozícióra.
A távoli munkavégzésnek köszönhetően megszűntek
az országhatárok. Bárki vállalhat munkát a világ szinte Emellett a munkaerő-kölcsönzés megoldást jelent
bármely pontján. A „digitális kivándorlás” még a COVID-19 létszámstop esetén is. A jóváhagyási folyamat sok
járvány ideje alatt kezdődött el, majd a 2022-es gazdasági esetben gyorsabb a kölcsönzött munkavállalók esetében,
változások, illetve az infláció hatására tovább erősödött. mint a saját állományba történő felvételkor. Sokszor
A piacon nemcsak a magyar, de a külföldi munkaerő tapasztaljuk, hogy a projektek lezárása vagy a létszámstop
hiánya is érezhető. Egyes idegen nyelvet igénylő pozíciókra feloldása után a munkáltatók szívesen veszik át
jóval kevesebb anyanyelvű munkavállalót lehet találni a kölcsönzött munkavállalókat saját állományba.
Magyarországon.
A képzett munkaerőre való magas igény ellenére sok

Miben segít egy ügynökség?
vállalat létszámstopot vezetett be és inkább kivárja, hogy A Hays-nél rugalmas és egyedi igényekre szabott
mit hoz a 2023-as év. Ez a kettőség a rugalmas és gyors munkáltatói megoldásokkal támogatjuk a partnereinket.
munkáltatói megoldások felé terelte a döntéshozókat. A toborzási folyamatok menedzselése mellett átvállaljuk
a munkaviszonnyal kapcsolatos adminisztrációs
Mikor jó megoldás a munkaerő-kölcsönzés? feladatokat. Emellett stratégiai tanácsadással segítjük
a munkaerő-felvételt és a kiválasztást.
A munkáltatók sokszor kölcsönzött szakemberekkel
pótolják a hiányzó munkaerőt - ideiglenesen vagy projekt Ha képzett szakemberre van szükséged, de a létszámstop
jelleggel. Általában létszámstop, a vállalaton belüli magas miatt nem vehetsz fel több munkavállalót, vagy egy adott
fluktuáció vagy a megnövekedett munkamennyiség miatt projektre keresel munkaerőt, a munkaerő-kölcsönzés jó
nő meg az igény a kölcsönzött munkavállalókra. megoldás lehet.
A Hays felmérése szerint a vállalatok 22%-a az időszakosan

megnövekedett vásárlói igények kiszolgálására alkalmaz
kölcsönzött vagy szerződéses munkaerőt. A másik két
főbb érv az atipikus munkáltatói megoldások mellett,
hogy a vállalatok egy adott projektre alkalmazhatnak

MIKOR VÁLASZD A MUNKAERŐ-
KÖLCSÖNZÉST?
Try&Hire Helyettesítés
Bizonyosodj meg róla, hogy az adott szakember Ideiglenes utánpótlást alkalmazhatsz a váratlanul
passzol a csapatodba és a pozícióra, mielőtt kiesett munkaerő helyett.
hosszú távon alkalmaznád!
Létszámstop Top szakemberek
Az üzleti működés nem állhat meg létszámstop A Hays kiterjedt kapcsolati hálózattal és
esetén sem. A kölcsönzött munkaerő tehetségbázissal rendelkezik. A legjobb
foglalkoztatásával ezt kiküszöbölheted. szakembereket alkalmazhatod szezonálisan,
egyetlen projektre, de akár évekig is.
Költséghatékonyság Kiszervezett bérszámfejtés
A munkaerő-kölcsönzés révén alacsonyan Nem kell a bérszámfejtéssel és a munkáltatói

tarthatod a kiadásaid és csak a valóban adminisztrációval terhelned a csapataid. A Hays
ledolgozott munkaidőért kell fizetned. magára vállalja a teljes folyamatot.
A 2023-as év sok kihívást tartogat

a munkáltatóknak, viszont
megfelelő tervezéssel és
a stratégiai HR tanácsadó
cégek által nyújtott rugalmas
megoldásokkal ellensúlyozni
lehet a nehézségeket.
Szabó Zsófia
Team Leader
Temporary Staffing
zsofia.szabo@hays.hu

TOBORZÁSI FOLYAMATOK KISZERVEZÉSE
2021-ről 2022-re megdupláztuk a kiszervezett megoldásokra vonatkozó projektjeink
számát. Egyre több vállalat szembesült azzal a kihívással, hogy rövid időn belül
jelentős létszámnövekedést kell elérnie. A Hays Recruitment Process Outsourcing
(RPO) szolgáltatása gyors és költséghatékony megoldásaival kiemelkedik a klasszikus
ügynökségi toborzási megoldások közül, még nagy volumenű projektek esetén is.
Ez történt 2022-ben Miért egyedi a piacon?

A Covid-19 korlátozások enyhülése után számos vállalat A Hays RPO szolgáltatás legnagyobb előnye tanácsadóink
kezdte meg a toborzói csapatának bővítését. A hirtelen széles körű tapasztalatában rejlik. A Hays globális
újranyílt pozíciókat és az újabb befektetések miatti elérését helyi szakértelemmel kombináljuk, ami révén
bővítéseket kezelni kellett, ezért jelentősen megnőtt az célzottan és hozzáértő módon szólítjuk meg a releváns
igény a toborzókra. Ez hosszabb kiválasztási folyamatot jelölteket. A toborzás-kiválasztás menedzselése mellett
és magasabb bért jelentett, különösen az IT recruiterek tanácsot adunk mind a HR csapatodnak, mind pedig
esetében. a szakmai vezetőidnek a folyamatokkal, bérszintekkel
és piaci viszonyokkal kapcsolatban, hogy naprakész és
A szoros határidők miatt azonnali „tűzoltásra” volt szüksége versenyképes HR stratégiát építhess.
a vállalatoknak. Ezért vagy hasonló okok miatt kerestek
meg bennünket. Az RPO projektek kifutása eltérő. Végeztünk és jelenleg
is végzünk három hónapostól négy-öt évet felölelő
projekteket. Jellemzően olyan iparágakat szolgálunk ki,
Hogyan működik? ahol a jelöltek felkutatása kihívást jelent. Ilyen például
Az RPO-t sokan még mindig egy toborzási tanácsadó a technológiai szektor, az építőipar vagy a mérnöki és
ideiglenes kölcsönzésével azonosítják. Viszont ennél gyártási területek.
sokkal többről van szó. Komplex és valódi megoldást
A Hays RPO szolgáltatása egyszerre biztosít szakértő
kapnak a partnereink. Szakértői tanácsadással, folyamat
toborzói erőforrást, bizonyítottan sikeres toborzási-
menedzsmenttel, aktív adatbázis hozzáféréssel és
kiválasztási módszertant és technológiát a projekted
technológiával támogatjuk őket.
sikeréhez.
A Hays dedikált toborzási szaktanácsadói idejük 100
Az RPO szolgáltatásunkkal kapcsolatos további
százalékában a projekteden dolgoznak és a vállalatod
információkért keresd Katona Tibor kereskedelmi
nevében szólítják meg a jelölteket.
igazgatónkat a tkatona@hays.hu e-mail címen.
Nagy volumenű toborzás esetén fontos a megfelelő jelöltút
kialakítása, a jelöltekkel történő kommunikáció nyelve,
rendszeressége, üzenete és célja. A toborzás kiszervezése
holisztikus megoldást nyújt a munkaerőfelvételi projektek
jelentette nehézségekre.
Igény szerint a munkáltatói márkád építésében is

segítünk. Személyre szabott akciótervvel és célzott
marketing aktivitásokkal támogatunk, hogy minél
előnyösebben jelenj meg a munkaerőpiacon. Továbbá, hogy
a megfelelő üzenetekkel, a megfelelő csatornákon érd el
a szakembereket.
A toborzási folyamataink lépései mérhetők. Kimutatjuk

a kiválasztásban esetlegesen felmerülő problémákat, az
optimalizálásra szoruló pontokat, és előre tudjuk tervezni
az eredményeket. Javaslatokat adunk a projekt sikere vagy
a kockázatok csökkentése érdekében.

HR TANÁCSADÁS
Bérfelmérés (Salary Benchmarking) Gondoskodó elbocsátás (Outplacement)
A napjainkban történő gazdasági változások A HR stratégia tervezésénél elengedhetetlen, hogy
a munkaerőpiacra is hatással vannak és állandó a vállalatok figyelembe vegyék az aktuális piaci,
kérdéseket vetnek fel a munkáltatókban. Hogyan reagál gazdasági helyzetet. A jelenleg zajló események bizonyos
egy adott iparág az inflációra? Miként bolygatja meg egy szektorokat jobban, másokat kevésbé érintenek. Minden
új cég piacra lépése a fizetéseket? Ebben segít a Hays munkáltató utolsó megoldása a munkavállalók elküldése,
bérfelmérés szolgáltatása. de sajnos ez bizonyos helyzetekben elkerülhetetlen. Segíts
nekik megtervezni a következő lépést, és építs pozitív,
A fentebb felsorolt kérdésekre a legtöbb esetben nem kapni gondoskodó munkáltatói képet!
pontos információkat, csak a munkaerőpiacon terjedő
„pletykákra” lehet alapozni. Ha egy munkáltató hivatalos A létszámleépítés nem feltétlen jelenti a munkaviszony
riportot szeretne, sok esetben nem tudja, hogy a kapott puszta megszüntetését. Gondoskodhatsz a munkavállalóid
elemzés mennyire fedi le vállalatának pozícióit. karrierjéről akkor is, ha nem tudod őket tovább
foglalkoztatni.
A bérfelméréseinkben aktuális és reális bérpiaci
információkat nyújtunk a partnereinknek, amik könnyen A Hays 1, 3 vagy 6 hónapos gondoskodó programmal
értelmezhetők. Minden esetben egyedi riportot készítünk, támogatja az elbocsátott munkavállalókat, hogy
így mindig az adott ügyfél pozícióit, elvárásait és felelősségi minél zökkenőmentesebb legyen a munkaerőpiacra
köreit elemezve készül a felmérés. történő visszatérésük. A program keretében minden
munkavállalóval egyéni vagy csoportos üléseket szervezünk
Miért válaszd a Hays-t? online vagy személyesen.
A felmérés segítségével nagy pontossággal hasonlítható Ezeken az üléseken átfogó képet adunk nekik az aktuális
össze a saját és a versenytársak munkáltatói ajánlatai. piaci trendekről, tanáccsal látjuk el őket az álláskereséshez
A riport opcionálisan tartalmazhat egy általános az aktuális piaci viszonyok fényében, és felkészítjük
piaci körképet vagy akár egy részletesebb, mélységi őket, hogy mely csatornákon és milyen módon tudnak
szektorelemzést. A vizsgált béreket szektorra, lokációra, leghatékonyabban új állást találni és pályázni. Emellett
cégméretre, vagy egyéb specifikus tényezőkre is tudjuk átnézzük a munkavállalók önéletrajzát és segítünk az
szűkíteni. aktuális trendekhez illeszkedően frissíteni azt. Az ülések
egy próbainterjúval zárulnak.
A piacon jelen lévő hasonló szolgáltatások jellemzően
csak adatbázis-hozzáférést biztosítanak, amik nem Toborzócégként nagy előnyünk, hogy sok álláskeresőnek
feltétlen tartalmaznak aktuális adatokat. Sokszor nehéz tudunk aktuális álláslehetőségeket kínálni, így a program
értelmezni, hogy az adott pozíció elnevezés mennyire jelenti végén akár már azonnal tudnak pályázni egy új lehetőségre
ugyanazt más cégeknél. Az ilyen elemzések sok esetben és kamatoztathatják a tőlünk megszerezett tudást.
csak fejtörést okoznak és még jobban összezavarják Ha nem sikerül egyből érdekes lehetőséget találni
a munkáltatókat. a munkavállalónak, a Hays szaktanácsadója a program
elvégzése után is rendszeresen tartja a kapcsolatot vele és
A Hays-nél a riport elkészülte után is van lehetőséged
újabb nyitott pozíciókat ajánl neki.
konzultációra. Segítünk a felmérés értelmezésben, az
abban található adatokat pedig hasznosítható információvá
alakítjuk, ami által naprakész HR stratégiát építhetsz.

HR TANÁCSADÁS
Értékelő és fejlesztő központ Munkáltatói márkaépítés (Employer
(Assessment Centre) branding)
A vállalatok egyre speciálisabb tudással rendelkező Egyre nagyobb a verseny a jó munkavállalókért. A jelöltek
jelölteket keresnek. Előfordulhat, hogy a munkavégzéshez többsége sok esetben egyszerre több ajánlat közül is
szükséges egyéb kompetenciák nincsenek (rendesen) tud választani. A döntésüket nemcsak a kínált juttatási
felmérve, ami miatt a kiválasztott személy nem tudja csomag befolyásolja, hanem a fejlődési lehetőség és,
teljesíteni a tőle elvártakat. Ez a toborzás újraindítását hogy milyen híre van az adott vállalatnak a piacon.
eredményezheti, ami egy elhúzódó kiválasztási folyamattá Emiatt hatalmas hátrányból indul az, aki nem foglalkozik
válik és egy komoly kiesést jelent a vállalatnak. Ennek a munkáltatói márkaépítéssel.
a kiküszöbölésében segít a Hays értékelő és fejlesztő
központ szolgáltatása. Egy jó hírnevű cég sokkal több jelöltet tud megszólítani
a munkaerőpiacon. Azonban egy új projekt indulásakor,
Az értékelő központ (Assessment Centre – AC) keretében amikor hirtelen kell sok embert felvenni sajnos néha ez sem
a partnerünk által megjelölt kompetenciákat vizsgáljuk elegendő.
személyre szabott feladatok segítségével. Az AC lehet
egyéni vagy csoportos. Egyéni AC esetén is részt vesznek Az ilyen nagy volumenű projektek sikerességében tud
a jelöltek csoportos feladatokban, de ilyenkor a többi segíteni a Hays munkáltatói márkaépítés (employer
pályázó szerepét egy-egy Hays tanácsadó veszi át, így branding) szolgáltatása. Ennek keretében több online
a megfigyelés teljes mértékben a jelöltre összpontosul. megjelenésre biztosítunk lehetőséget: állások hirdetése
a Hays közösségi média oldalain vagy egy saját aloldal
A feladatokat kérés esetén különböző nemzetközi létrehozása a Hays honlapján, ahol a vállalat legfőbb
szabványok által elfogadott tesztekkel és kérdőívekkel értékeit és a legfontosabb pozícióit jelenítjük meg.
tudjuk támogatni a még pontosabb eredményért.
A feladatok teljes mértékben egyedileg készülnek, így valós Nagyon sok cég már az egyetemeken elkezdi a márkájának
szituációkban lehet a jelölteket vizsgálni. építését, hogy a pályakezdők már célzottan, az adott
vállalatnál keressenek álláslehetőséget. Az employer
Ez a szolgáltatás elsősorban partnereink felsővezetői branding szolgálatásunkon belül a campus recruitment-ben
kiválasztását támogatja, de más területekre, pozíciókra is is segítjük a partnereinket. Előadásokon, állásbörzéken
könnyen adaptálható. tudnak részt venni, hogy a saját értékeiket, fejlődési
lehetőségekeit bemutatva hamar bekerüljenek a leendő
munkavállalók választási lehetőségeikbe.
A HR szolgáltatásainkkal kapcsolatos további

információkért fordulj Erős Ferenc menedzserünkhöz az
eros@hays.hu e-mail címen.

RÓLUNK
Hays Magyarország Hogyan segíthetünk
A magyar piacon megszerzett több mint 15 éves Cégek ezreit támogatjuk személyre szabott állandó,
tapasztalatunkkal büszkék vagyunk arra, hogy az ország munkaerő-kölcsönzési vagy szerződéses alapon történő
egyik vezető munkaerő-közvetítő és toborzó cége lehetünk. toborzási szolgáltatásainkkal, több mint tíz különböző
A Hays Magyarország a Hays Group tagja, amely világelső szakterületen. Emellett rugalmas megoldásokat is ajánlunk,
a szakembertoborzás és egyéb HR szolgáltatások területén. mint például a toborzási folyamat kiszervezése (Recruitment
Process Outsourcing). Továbbá tanácsadási és HR
szolgáltatásaink lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy
jövőálló HR stratégiát építsenek ki.
15+ 1 382
év tapasztalat jelöltet helyeztünk el állandó
munkakörbe 2022-ben
14 117
szakterület jelöltet helyeztünk el
munkaerő-kölcsönzés által 2022-ben
100+ 38
tanácsadó Magyarországon IT alvállalkozónak találtunk munkát
2022-ben
A szolgáltatásainkkal kapcsolatos további információért fordulj Katona Tibor

kereskedelmi igazgatónkhoz a tkatona@hays.hu e-mail címen.
A fizetésekkel és a toborzási trendekkel kapcsolatos további információkért
írj nekünk a hungary@hays.hu e-mail címre.
LÉPJ KAPCSOLATBA VELÜNK
Budapest
Szabadság tér 7.
Bank Center
1054
+36 1 501 2400
hungary@hays.hu
Ha további információra van szükséged arról, hogy

hogyan segíthetjük szolgáltatásainkkal a toborzási
stratégiád, látogass el a hays.hu oldalra.
Hays
Hays Hungary
hays_hungary
hays.hu
© Copyright Hays PLC 2023. The HAYS word, the H devices, ‘Hays Working for your tomorrow’ and ‘Powering the world of work’ and associated logos
and artwork are trademarks of Hays PLC. The H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved.

Hays Hungary Salary Guide 2023 (HU)

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Hays Hungary Salary Guide 2023 (HU)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

HAYS HUNGARY

Toborzási folyamatok kiszervezése 103

Lépj kapcsolatba velünk 108

Az egész év tekintetében egyelőre nehéz pontos

A Hays Hungary Salary Guide 2023 riport aktuális képet

Bízom benne, hogy a kiadványban található

Kellemes olvasást kívánok!

Hays Hungary Salary Guide 2023 1

A Hays Hungary éves bérfelmérési riportja

A riportban több mint 500 pozíció bérsávjait

A kutatásunkhoz a Hays Hungary több száz

Ezúton is köszönjük a felmérésünkben

Hays Hungary Salary Guide 2023 2

10% 49% 40% 1%

49% 51% Nem

Szenioritási szint Cég mérete

Friss diplomás / kezdő / junior max. 10 fő 250-1000 fő

Hays Hungary Salary Guide 2023 3

Szektor Foglalkoztási forma

Hays Hungary Salary Guide 2023 4

Hays Hungary Salary Guide 2023 5

A 2022-es geopolitikai és gazdasági változások fényében a vállalatok kifejezetten

Mennyire látod pozitívan a makrogazdasági változásokat, illetve a vállalatodra és a munkaerőpiacra való

Teljesen pesszimista 6,3%

Hays Hungary Salary Guide 2023 6

Teljesen optimista 5% Teljesen optimista 0%

Egészségügy, élettudományok Építőipar

Teljesen optimista 1% Teljesen optimista 9%

Teljesen optimista 0% Teljesen optimista 0%

Hays Hungary Salary Guide 2023 7

Kereskedelem Mérnöki területek, gyártás

Teljesen optimista 0% Teljesen optimista 4%

Technológia Üzleti szolgáltató központok

Teljesen optimista 1% Teljesen optimista 0%

Hays Hungary Salary Guide 2023 8

Milyen hatása lenne egy esetleges recessziónak a vállalatodra?

Hays Hungary Salary Guide 2023 9

*Több válasz megadása is lehetséges volt

Magyarország továbbra is vonzó célpont a befektetők Összességében a munkáltatók a meglévő munkaerő

Hays Hungary Salary Guide 2023 10

Meglévő munkaerő megtartása 32%

Stratégiai fejlesztések 19%

Új munkaerő felvétele 16%

Új szervezeti egység vagy telephely létesítése 11%

Karrierutak és készségek fejlesztése 10%

Szervezeti struktúra 10%

Nem tervezünk befektetéseket 5%

Diverzitás, egyenlőség, befogadás 2%

*Több válasz megadása is lehetséges volt

Hays Hungary Salary Guide 2023 11

Mi fog történni a már meglévő befektetéseitekkel, fejlesztési projektjeitekkel 2023-ban?

A futó befektetések / projektek terv szerint folytatódnak 2023-ban

A vállalatok elkötelezettek, hogy

Hays Hungary Salary Guide 2023 12

A tavalyi év nagyvolumenű munkaerő-felvételi projektekkel telt, ami jelentősen

Hays Hungary Salary Guide 2023 13

Általános szakemberhiány van a piacon

*A felmérésben résztvevő munkáltatók válaszai

Hogyan változott a személyi állományotok 2022-ben?

28% 17% 13% 13% 6%

Hays Hungary Salary Guide 2023 14

A munkavállalók megtartását erősítjük 30%

Új pozíciókat nyitunk Magyarországon 14%

Egyelőre nincs kidolgozott HR tervünk 10%

Toborzási folyamatok kiszervezése 103

Lépj kapcsolatba velünk 108