‫تعريف التكوين‪:‬‬

‫لغة ‪ :‬كلمة التكوين مشتقة من فعل "كون" ‪former‬ذات المصدر الالتيني ‪ .Forman‬ولغة يعني إعطاء شكال معينا لشيء ما ‪.‬‬
‫اصطالحا‪ :‬التكوين هو عملية تعلم المعارف و أفكار و طرق و سلوكيات تؤدي إلى تغيرات في قابلية األفراد األداء أعمالهم‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين هو عملية تعلم‪ ،‬تتضمن اكتساب مهارات و مفاهیم و قواعد و اتجاهات لزيادة و تحسين أداء الفر دور فع قدرته على أداء عمل معين‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب بأنه النشاط الذي يهتم بإدارة البرامج التدريبية وتصميمها بهدف تنمية األداء الفردي والجماعي‪ ،‬ورفع مستوى كفاءة األداء التنظيمي و تتطلب عملية تحسين األداء إج راء‬
‫تغيرات محددة في المعارف والمهارات و االتجاهات والسلوك االجتماعي داخل المنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬المعرفة‪ :‬تعرف المعرفة أنها ما يكتسبه الفرد أو الجماعة‪ ،‬يبنيه يؤسسه عن طريق الدراسة أو التجربة و تشمل المعلومات و المعارف النظرية ‪.‬‬
‫‪ -‬المهارة ‪ :‬تعبر عن " القدرة على تعديل أو تغيير جزء من الواقع لغرض معين‪ ،‬و هذا عن طريق األنشطة الفكرية و الحركية‬
‫المناسبة‪ .‬مثل مجموع المهارات ( فنية ‪ ،‬إدارية‪ ،‬قيادية ‪ ..‬الخ ) ‪.‬‬
‫‪ -‬المعرفة السلوكية‪ :‬السلوك‪ ،‬العالقات اإلنسانية‪ ،‬االتجاهات؛ ‪-‬‬
‫االتجاهات ‪ ::‬تعبر عن شعور الفرد‪ ،‬مدى إيجابيته أو سلبيته‪ ،‬و امتثاله أو رفضه‪ ،‬مع أو ضد شيء معين سواء كان هذا الشيء‬
‫ماديا أو معنوي‪.‬‬
‫‪ -‬السلوك‪ :‬مجموع التصرف و ردود األفعال‪ ،‬طرق التصرف و طرق المبادرة لدى الفرد ‪ .‬و السلوك المثالي يعبر عن السلوك ال ذي تح دده المؤسس ة و تعت بره مناس با ألداء العم ل‬
‫بالطريقة التي تؤدي إلى تحقيق أهدافها‬
‫التعلم‪ :‬يعرف التعلم في المعجم المتخصص بأنه " اكتساب تصرف جديد‪ ،‬و هو القدرة على ممارسة سلوك جدي د و اتجاه ات جدي دة‪ .‬و يحق ق التك وين أهداف ه من خالل التعليم ال ذي‬
‫يقصد به عملية تزويد حصيلة معينة من العلم و المعرفة‪ .‬ويه دف التعليم (‪ )Education‬أو التعلم (‪ )Learning‬ال ذي يطب ق ع ادة على الدراس ة ال تي يتلقاه ا الف رد في الم دارس و‬
‫الجامعات إلى تزويد الفرد بحصيلة معينة من العلم والمعرفة في إطار ومج ال معين‪ ،‬فه و يهتم بالمع ارف كوس يلة لتأهي ل الف رد لل دخول في الحي اة العملي ة‪ ،‬ول ذلك فه و يرك ز على‬
‫الموضوع وليس على الفرد‪ .‬وهناك اختالف بين التعليم و التكوين‪.‬‬
‫خصائص التكوين‪:‬‬
‫‪ -‬التكوين نشاط مخطط ‪ :‬أي يحتاج إلى عمليات تحليل وتشغيل و وضع مجموعة من السياسات و القواعد واإلجراءات والبرامج الزمنية ثم الميزانية ال تي ت ترجم م ا س بق إلى أرق ام‬
‫محددة‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين نشاط منظم ‪ :‬أي يتطلب إقامة مجموعة واضحة من العالقات والتنسيق فيما بين الجهود المبذولة حتى يحقق أهدافه‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين نشاط هادف ‪ :‬أي يهدف إلى زيادة المعارف وتغيير السلوك و التصرف‪ ،‬و دعم الدافعية وتنمية االتجاهات اإليجابية نحو العمل و المنظمة‬
‫‪ -‬التكوين نشاط مستمر ‪ :‬أي يعمل على تهيئة العاملين الجدد و أيضا العاملين القدامى وهو مطلوب تنمية قدرات ومهارات العاملين وك ذلك تنمي ة لق اءات الق ادة اإلداريين و م ديري‬
‫اإلدارات العليا‪ ،‬وهو ال ينقطع طيلة الحياة الوظيفية للعاملين ‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين نشاط شامل متكامل ‪ :‬يغطي التدريب كافة أوجه النشاط بالمنظمة سواء اإلدارية أو الفنية و كذلك في المجاالت التسويقية أو المالية أو اإلنتاجية أو لتنمي ة مه ارات الم وارد‬
‫البشرية‬
‫‪ -‬التكوين نشاط يستوعب التقدم التكنولوجي ‪ :‬يهتم التدريب مسايرة الفكر الحديث و التقنية المتقدمة حتى يتمكن من تحقيق غاياته‪ ،‬و يتطلب ذلك قدرا كبيرا من االتجاهات اإلبتكارية‬
‫و السلوك اإلبداعي لدى العاملين في هذا الحقل التنموي ‪.‬‬
‫مبادئ< التكوين‪:‬‬
‫التكوین نشاط مستمر وليس كماليا< لفترة معينة ‪ :‬التكوين ليس أمرا كماليا تلجأ إليه اإلدارة باختيارها و لكن التكوين نشاط" ضروریا‪ ،‬فبعد اختيار الفرد لش غل وظيف ة معين ة ‪ ،‬ت أتي‬
‫عملية اإلعداد و التهيئة التي تهدف إلى تعريف الفرد بالعمل المسند إليه من خالل تنظيم مقابالت للفرد الجدي د م ع المس ئولين في إدارة الم وارد البش رية والمش رف علي ه ‪ ،‬وتتم ه ذه‬
‫المقابالت في الفترة األولى من التحاقه بالعمل‪ .‬كذلك تعد البرامج التدريبية للعاملين القدامى بالمنظمة الكتس ابهم مه ارات و مع ارف جدي دة ينظمه ا التق دم التكنول وجي ‪ ،‬وتس اعد في‬
‫تحسين قدراتهم على إنجاز العمل ‪ ،‬وتمكنهم من اإلحاطة باألساليب و الظروف الفنية و المهنية المحيطة بأداء العمل ‪.‬كذالك يتم إع داد ال برامج التدريبي ة للع املين المرش حين للترقي ة‬
‫بهدف اكتسابهم قدرات ومهارات تمكنهم من القيام بمسؤوليات و أعباء الوظائف ذات المستوى األعلى المرشحين للترقية إليه و تعد ب رامج التك وين للع املين بص فة عام ة إذا ط رأت‬
‫تعديالت على أنظمة العمل و إجراءاته و تساعد هذه البرامج على مواجهة هذه التعديالت الجديدة ‪.‬‬
‫التدريب نشاط متغیر و متجدد ‪ :‬و يقصد بذلك أن التدريب يتعامل م ع متغ يرات عدي دة من داخ ل و خ ارج المنظم ة ومن ثم ال يج وز أن يتجم د في الق والب و إنم ا يجب أن يتص ف‬
‫بالتغيير و التجدد هو اآلخر ‪ ،‬فاإلنسان الذي يتلقى التدريب عرضة للتغي ير في عادات ه وس لوكه و ك ذا في مهارات ه و الوظ ائف ال تي يش غلها المت دربون تتغ ير هي األخ رى التواج ه‬
‫متطلبات التغيير في الظروف االقتصادية وفي تقنيات العمل و كذلك تصبح إدارة التدريب مسئولة عن تجديد و تطوير النشاط التدريبي‬
‫التدريب نشاط إداري فني ‪ :‬فالتدريب باعتباره عمال إداريا ينبغي أن تتوافر فيه مقومات العمل اإلداري الكفء‪ ،‬ومنها وضع األهداف و السياسات اإلعداد الخط ط وال برامج و ت وافر‬
‫الموارد المادية و تقييمها‪.‬‬
‫التدريب له مقومات اإلدارية و التنظيمية ‪ :‬حيث يستند التدريب إلى مقومات إدارية و تنظيمية منها‪ - :‬وجود خط ة العم ل تح دد األه داف و األنش طة ۔ ت وفر اإلمكاني ات و المع دات‬
‫الفنية الالزمة لألداء السليم للعمل توفر نظام سلیم لقياس أداء العاملين وتقييم كفاءتهم‪ ،‬ح تى يمكن اس تنتاج االحتياج ات التدريبي ة بدق ة و موض وعية ‪ .‬ت وفر نظ ام الح وافز المادي ة و‬
‫المعنوية يربط بين التقدم الوظيفي و المزايا و أشكال التقدير المادي و المعنوي التي يحصل عليها العامل من ناحية وبين أدائه الوظيفي من ناحي ة أخ رى‪ .‬الت<<دريب نظ<<ام متكامل ‪ :‬إذا‬
‫نظرنا إلى المنظمة فإننا نجدها نظاما متكامال يؤدي مهمة معينة للوصول إلى هدف محدد‪ ،‬وهي تتكون من أنظمة فرعية مرتبطة ببعضها البعض‪ ،‬فهناك نظام اإلنتاج‪ ،‬نظام التسويق‪،‬‬
‫نظام التمويل‪ ،‬ونظام األفراد‪ ، ...‬و نظام إدارة األفراد باعتباره نظاما في حد ذاته‪ ،‬فهو يتألف من أنظمة فرعية متعددة يشكل التكوين واحد منها‬
‫فوائد التكوين‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة< في اإلنتاج‪ :‬وهي زيادة في كميته و تحسين في نوعه فتدريب العاملين على القيام بواجباتهم معناه درجة إتقانهم للعمل و من ثم زيادة قابليتهم اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪ -‬اقتصاد في النفقات ‪ :‬إن التكوين هو اقتصاد في النفقات إذ تؤدى البرامج التدريبية مردود أكثر من كلفته ا ‪ ،‬إن ت دريب الع املين على اس تخدام اآلالت طبق ا ألص ولها وف ق الط رق‬
‫السليمة فيه الكثير من االقتصاد في النفقات من سالمة لآللة و اقتصاد في المواد و قلة في المخاطر‪. .‬‬
‫التقليل من دوران العمل‪ :‬إن تدريب العاملين وتلقينهم من المعارف ال تي تتف ق و م داركهم و زي ادة ق دراتهم في مزاول ة أعم الهم يع نى إيج اد ن وع من االس تقرار و الثب ات في حي اة‬
‫العاملين و زيادة ورغبتهم وقدراتهم في خدمة المنظمة رفع معنويات العاملين‪ :‬للتدريب أثر كبير على معنويات إذ كثيرا ما يشعر الفرد بأن المنظمة جادة في تق ديم الع ون ل ه وراغب ة‬
‫في تطويره و توفير مهنة يعيش منها حتى يزداد إخالصه بعمله و بالتالي ينعكس ذلك على عالقته بالمنظمة و يقبل على العمل باستعداد وجداني دون أن يش عر بالكل ل و المل ل و ه و‬
‫مصدر رفع معنويات العاملين في العمل ‪.‬‬
‫توفير قوة احتياطية في المنظمة ‪ :‬كما أن التدريب يشكل مصدرا مهما للطلبات الملحة لأليدي العاملة و خاصة أيام الرخاء االقتصادي وفي ميدان التنمية الصناعية إذ عن طريقه يتم‬
‫تخطيط وتهيئة القوى العاملة المطلوبة‪.‬‬
‫تخفيض عدد حوادث العمل ‪ :‬أغلب حوادث العمل سببها عدم الكفاءة لدى األفراد أو قصور أو عجز فيهم أكثر من عيب في أجهزة أو المعدات أو ظروف العمل فلهذا التكوين المالئم‬
‫مع التركيز على الموضوعات المختارة من األمن و المحافظة على سالمة العاملين ‪.‬‬
‫أهمية التكوين‪:‬‬
‫أهمية التكوين على مستوى الفرد المنظمة‬
‫تنمية االتجاهات االيجابية نحو المنظمة‬ ‫‪‬‬
 ‫تحسين الروح المعنوية للعاملين في المنظمة‬ ‫‪‬‬
‫رفع مستوى األداء والكفاءة اإلنتاجية للعاملين‬ ‫‪‬‬
‫تحسين مستوى اإلنتاج وزيادة الكمية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقليل التكاليف في المجاالت الفنية واإلدارية‬ ‫‪‬‬
‫أهمية التكوين بالنسبة للفرد< ‪:‬‬
‫‪ ‬زيادة االستمرار والثبات في حياة العاملين ورغبتهم في خدمة المنظمة واإلخالص لها‪.‬‬
‫‪ ‬التقليل من أخطاء العاملين وحوادث العمل‬
‫‪ ‬تحسين االتصاالت بين العاملين وتقوية تماسكهم داخل الجماعة‬
‫‪ ‬تزويدهم بالمعلومات التي تعمل على تحسين مهاراتهم القيادية واالتصاالت‬
‫‪ ‬مساعدة العمال على اتخاذ أحسن القرارات كما تزيد قابليتهم ومهاراتهم في حل مشاكل العمل‬
‫أهداف التكوين‪:‬‬
‫األهداف اإلدارية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تخفيف العبء على المشرفين‪ :‬ألن المشرف يحتاج إلى وقت أقل في تصحيح أخطاء العاملين الذين تم تدربهم أو تكوينهم مقارنة مع غير المكونين‪ ،‬كما أنه ال يحتاج إلى المالحظة‬
‫الدائمة إلى هؤالء العاملين المكونين‪ ،‬وذلك ثقة في قدراتهم ومهارتهم التي اكتسبوها عن طريق التكوين‪.‬‬
‫ب ‪ -‬تحقيق المرونة و االستقرار في التنظيم ‪ :‬يقصد بالمرونة مواجهة التغيرات المتوقعة في المدى القصير‪ ،‬سواء تعلق األمر بأنم اط الس لوك ال وظيفي أو المه ارات الالزم ة ألداء‬
‫األعمال‪ ،‬أما االستقرار فيقصد به قدرة التنظيم على توفير المهارات الالزمة لشغل الوظائف األعلى بصفة مستمرة‪ ،‬ويصعب تحقيق ذلك دون أن تكون هناك سياسة واضحة التك وين‬
‫وبرامج معدة على أسس علمية‬
‫ج ‪ -‬مساعدة اإلدارة في اكتشاف الكفاءات‪ :‬والهدف هو لتحقيق مبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب‬
‫د‪ -‬تسهيل عملية االتصال‪ :‬سواء كان من أعلى مستوى إداري إلى أسفله أو العكس‪ ،‬وإبالغ العاملين بكافة المعلومات التي تتعلق بأهداف المؤسسة وسياستها ومراحل تنفي ذ األعم ال‬
‫حتى يقوموا بأعمالهم في ضوء هذه األهداف والمعلومات‪.‬‬
‫األهداف الفنية التقنية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تخفيض تكاليف صيانة اآلالت وإصالحها‪ :‬تساعد برامج التكوين على تخفيض تكاليف الصيانة وإصالح اآلالت ألن تكوين العام ل على طريق ة اإلنت اج المثلي تس اعده على تقلي ل‬
‫األخطاء التي يمكن أن يقع فيها نتيجة جهله بطريقة وأسلوب العمل على اآللة‬
‫ب ‪ -‬تخفيض حوادث العمل‪ :‬فأغلب الحوادث يكون سببها عدم كفاءة األفراد فالتكوين يؤدي إلى تخفيض معدل تكرار الحادث‪ ،‬نتيجة فهم العامل الطبيعة العم ل وس ير حرك ة اآلالت‪،‬‬
‫إذ أن التكوين يعتبر صمام أمان يحيط العمل بحماية تعليمية وقواعد علمية وإرشادات عملية‬
‫ج ‪ -‬المساهمة معالجة مشاكل العمل ‪ :‬إذ يساهم التكوين في معالجة مشاكل العمل في المؤسسة‪ ،‬مثل حاالت التغيب أو دوران العمل أو كثرة الشكاوي والتظلم ات‪ .‬ف التكوين ق د ي ؤدي‬
‫إلى تغيير نظرة الفرد العامل وتحسين شعوره كما لمؤسسة بالشكل الذي يجعله أكثر ارتباطا بها‪ ،‬وأكثر إيمانا بسلوكها و سیاستها و أهدافها‪.‬‬
‫األهداف المعرفية و اإلدراكية‪:‬‬
‫أ‪ -‬زيادة معارف األفراد ومعلوماتهم ‪ :‬فالتدريب في األصل يهتم بتقديم بعض المعارف و المعلومات لألفراد في مجال معين‪ ،‬فقد يتمثل اله دف في تنش يط مع ارف األف راد و ت ذكيرهم‬
‫بمخزون معلوماتهم‪ ،‬أو تحديث و تطوير ما لديهم من معارف ليساير أحدث ما توصل إليه العلم‪ ،‬و يعتمد تحقيق هذا الهدف بصفة أساسية على االتصاالت و المشاهدة‪ ،‬و بن اءا | على‬
‫ذلك نجد أن برامج المعارف تركز على المعلومات في المجاالت المختلفة‪.‬‬
‫ب ‪ -‬تنمية مهارات األفراد ‪ :‬وتشير المهارة إلى فن تطبيق المعارف و المهارات‪ ،‬بل يحتاج العمال إلى قدر من المهارة بما يمكنهم من تحويل معارفهم إلى تطبيق‪.‬‬
‫ج ‪ -‬تعديل و تطوير االتجاهات ‪ :‬تنبع االتجاهات من معتقداتهم و قيمهم و يصعب تعديلها إال على المدى البعيد فليس ثم من طريق إال محاولة تعديل االتجاه ات ال تي تمث ل مي ول ل دى‬
‫األفراد باإليجابية أو السلبية‪ ،‬ويعد هدف تعديل االتجاهات من أصعب أهداف التكوين عموما‪ ،‬ألنه يعتمد على التأثير على مكونات الشخصية و ليس سلوكها الظاهر فقط‪.‬‬
‫‪ - II‬أنواع التكوين‪:‬‬
‫‪ - 1‬أنواع التكوين حسب مرحلة التوظيف‪:‬‬
‫أ‪ -‬توجيه العامل الجديد ‪ :‬يحتاج العامل الجدي د إلى مجموع ة من المعلوم ات ال تي تقرب ه من عمل ه‪ ،‬و ت ؤثر المعلوم ات ال تي يحص ل عليه ا في األي ام األولى من عمل ه على أدائ ه و‬
‫اتجاهاته‪ .‬وتهدف برامج تقديم العمال الجدد للعمل إلى العديد من األهداف منها على كيفية أداء العمل‪ ،‬وتختلف المنظمات في طريقة تصميم برامج تقديم العامل الجديد للعمل‪ ،‬فالبعض‬
‫يعتمد على أسلوب المحاضرات و البعض يعتمد على مقابالت المشرفين المباشرين لهؤالء العمال‪ ،‬والبعض اآلخر يعتمد على كتيبات مطبوعة بها كل المعلومات الهامة ‪.‬‬
‫ب التدريب أثناء العمل ‪ :‬حتى تضمن كفاءة أعلى للتدريب حيث تسعى المنظمات إلى تحفيز المشرفون المباشرون فيها بتقديم المعلوم ات و إخض اعهم لت دريبات على مس توى ف ردي‬
‫لكل واحد منهم‪ ،‬خاصة في أيامنا هذه التي يعد فيها التدريب مهما جدا مما شهدناه من تطور وتعقد بعض اآلالت‪ ،‬األمر الذي ال يكفي معه اس تعداد العام ل أو خبرت ه الماض ية و إنم ا‬
‫عليه أن يتلقى تدريبا مباشرا على اآللة نفسها ومن المشرف عليه‪.‬‬
‫ج ‪ -‬التكوين بغرض تجديد المعلومات‪ :‬ويتضمن هذا النوع من التكوين المعلومات الجديدة التي ينبغي أن تقدم للموظف في التخصص الذي يمارسه‪ ،‬وت دعوا الحاج ة دائم ا إلى تعميم‬
‫هذا النوع من التكوين في كافة أنواع التخصصات‪ ،‬كلما أدت التطورات الحديثة في العلوم والتقنيات الحديثة إلى إجراء بعض التغيرات و التجديدات األساسية به ا من وقت األخ ر ‪.‬و‬
‫مثال ذلك وظيفة عامل األرشيف وحفظ المستندات التي يستخدم النظام الي دوي في ال وقت الحاض ر‪ ،‬الب د أن يحص ل على تك وين في حال ة نظ ام الميك روفيلم و األجه زة الحديث ة في‬
‫السكرتارية‬
‫د‪ -‬التكوين بغرض الترقية و النقل‪ :‬تعنى الترقية و النقل أن يكون هناك احتمال كبير الختالف المه ارات و المع ارف الحالي ة للف رد‪ ،‬وذل ك عن المه ارات و المع ارف المطلوب ة في‬
‫الوظيفة التي سيترقی أو سينقل إليها‪ .‬وهذا االختالف أو الفرق مطلوب التدريب عليه ‪ ،‬لسد هذه الثغرة في المهارات و المعارف‪ .‬فالترقية تجعل الف رد في حاج ة إلى كف اءة أك بر‪ ،‬أي‬
‫معارف و مهارات جديدة‪ ،‬وربما تحتاج إلى شهادات علمية أعلى‪ ،‬و هذا نظرا للفارق الموجود بين متطلبات منصب العم ل الح الي و المنص ب المقب ل‪ .‬وق د يتعل ق الت دريب بتحوي ل‬
‫الموارد البشرية و نقلها‪ .‬فمثال‪ ،‬عند تحويل الفرد إلى وحدة أخرى‪ ،‬فسيواجه حتما نوعا آخر من المهام و األنش طة و المس ؤوليات‪ ،‬و بالت الي يحت اج إلى ت دريب الكتس اب مع ارف و‬
‫مهارات و اتجاهات تتناسب و طبيعة العمل الجديد‬
‫‪ - 2‬أنواع التكوين حسب نوع الوظائف‪:‬‬
‫أ‪ -‬التدريب المهني أو الفني ‪ :‬ينطوي التدريب المهني على إعداد الفرد ليس فقط للقيام بعمل واحد و لكن بعدة أنواع من األعمال المتعلقة بعضها‪ ،‬أي يكون الغرض من التدريب إلم ام‬
‫الفرد بحرفة معينة وتكون المهارة لديه على كل فنون‪ .‬و يعتمد على أسلوب التمهين و الذي يعتبر من أقدم األساليب التي استخدمت في تعلم الحرف و األعمال ال تي تتطلب في غ الب‬
‫األمر مهارات يدوية و حركية‪ .‬وفي إطار التدريب على الحرف‪ ،‬يقوم صاحب المهنة بتعليم المتمهنين أصول و مبادئ الحرفة داخل الورشة أو المعمل لقاء أجر زهيد لم دة معين ة ق د‬
‫تمتد من أشهر إلى عدة سنوات حسب نوع المهنة أو الحرفة‪ .‬فحرفة الحلي مثال‪ ،‬قد تتطلب عش ر س نوات كامل ة أو أك ثر و تس تقبل المؤسس ات طلب ة التك وين المه ني من أج ل إتم ام‬
‫تكوينهم لفترة تدريبية معينة‪ ،‬و قد تقوم بتوظيفهم خاصة في أعمال الكهرباء و النجارة و البناء و غيرها‪.‬‬
‫ب التدريب التخصصي ‪ :‬ويشمل هذا التدريب الخبرات و المهارات المتخصصة لمزاولة مهنة أو عمل متخصص مثال ذلك وظائف األطب اء و المهندس ين و المحاس بين‪ ،‬ويه دف ه ذا‬
‫التدريب إلى تنمية المهارات و الخبرات المتخصصة بغية توفير اإلمكانيات لمواجهة مشاكل العمل‪.‬‬
‫ج التدريب اإلداري‪ :‬ويتضمن هذا التدريب المعارف و المهارات اإلدارية و اإلشرافية الالزمة لتقل د المناص ب اإلداري ة ال دنيا‪ ،‬أو الوس طى أو العلي ا وهي مع ارف تش مل العملي ات‬
‫اإلدارية من تخطيط و تنظیم و رقابة ‪ ،‬و اتخاذ قرارات‪ ،‬و توجیه و قيادة و تحفيز‪ ،‬و إدارة جماعات العم ل و التنس يق و االتص ال‪ .‬و يختل ف الت دريب اإلداري عن غ يره من أن واع‬
‫التدريب األخرى بتركيزه على الموظف وبيئته اإلدارية لمعطياتها المتعددة سواء كانت في اتخاذ القرارات أو في إدارة الموارد أو تنمية‬
‫مهارات التخطيط ح التكوين القيادي‪ :‬هو الذي يختص برجال القيادة اإلدارية ويدخل في‬
‫نطاقهم وكالء الوزراء والمدراء العاملين للمؤسسات العامة ومس اعدتهم‪ ،‬ويتم التك وين عن طري ق الن دوات والحلق ات العلمي ة تك وم فيه ا أوراق عم ل أو أبح اث من المس ئولين عن‬
‫التكوين أو المشاركين فيه‪ .‬والغرض من هذا‬
‫التكوين هو تطوير المهارات القيادية واتجاه اتهم لتمكينهم من تأدي ة مه امهم بص ورة أك ثر فعالي ة‪ ،‬ووض ع السياس ات العام ة واتخ اذ الق رارات‪ ،‬والتخطي ط واالتص االت والتوجي ه‬
‫والتحفيز‪ ،‬وحل المشاكل اإلدارية ودراستها وتحقيق األهداف المقررة‬
‫‪ - 3‬أنواع التكوين حسب المكان‪:‬‬
‫أ‪ -‬التكوين داخل المنظمة (التكوين الداخلي)‪ :‬يعرف التدريب الداخلي على أنه أنشطة تعليمية والمعدة مسبقا من قب ل إدارة األف راد داخ ل المنظم ة و ال تي تج ذب فق ط األف راد ال ذين‬
‫يعملون بالمنظمة‪ .‬فقد ترغب المنظمة في عقد برامجها داخل المنظمة‪ ،‬وبالت الي يك ون على المنظم ة تص ميم ال برامج أو دع وة م دربين للمس اهمة في تص ميمها ‪ ،‬ثم اإلش راف على‬
‫تنفيذها‪.‬‬
‫ب ‪ -‬التكوين خارج المنظمة (التكوين الخارجي)‪ :‬تفضل بعض المنظمات أن تنقل كل أو جزء من نشاطها التدريبي خارج المنظمة ذاته ا و ذل ك إذا ك انت الخ برة التدريبي ة و أدوات‬
‫التدريب متاحة بشكل أفضل خارج المنظمة ‪.‬ويمكن االستعانة في التدريب الخارجي إما بمنظم ات خاص ة س واء ك انت مك اتب خاص ة أو مؤسس ة تدريبي ة متخصص ة أو بااللتح اق‬
‫ببرامج حكومية أي برامج تدريب تدعمها الدولة أو الجامعات‪.‬‬
‫طرق التكوين‪:‬‬
‫‪ - 1‬التكوين على رأس العمل (التكوين في الوظيفة)‪<:‬‬
‫و يعرف أيضا بالتدريب في الوظيفة‪ ،‬و يتم التكوين في الوظيفة بتدريب الفرد في نفس موقع العمل بحيث يتولى شخص معين تدريبه لغاية ما يصير جاهزا التنفيذ العم ل بنفس ه‪ .‬و ق د‬
‫يكون الشخص المكلف بالتدريب موظفا سابقا أو شخصا متخصصا بالتدريب ‪.‬و يستخدم هذا األسلوب غالبا في إدماج األفراد الجدد في وظ ائفهم للرف ع من أداءهم في أق رب أج ل‪ ،‬و‬
‫تفادي األخطاء التي يمكن أن يرتكبوها فتعيق السير العادي للنشاط بالمؤسسة أو بوحدة من الوحدات ‪.‬‬
‫‪ - 2‬التكوين خارج نطاق< العمل ‪ :‬من أهم الطرق المتبعة في التكوين خارج مكان العم ل هي‪ :‬المحاض رات؛ ‪ .‬المناقش ة والح وار؛ ‪ -‬دراس ة الح االت؛ ‪ -‬تمثي ل األدوار؛ ‪ -‬المباري ات‬
‫اإلدارية؛ ‪ -‬المحاكاة؛ ‪ .‬تدريب الحساسية؛ ‪ -‬العصف الفكري؛‬
‫‪ -3‬التكوين في قاعة الدراسة ‪ :‬يتم هذا التدريب كمدخل لحل المشاكل العامة التي تواجه الفرد في عمله‪ ،‬وذلك تع د إدارة األف راد ب رامج متخصص ة له ذه الغاي ة ‪ ،‬حيث يتم الت دريب‬
‫على نفس النوع من العمل ‪ .‬و يتم استخدام هذه الطريق ة عن دما يك ون حجم العبء الت دريبي اك بر من طاق ة المش رف‪ ،‬وب ذلك يتم ج انب من الت دريب على العم ل من خالل برن امج‬
‫متخصص بقاعات الدراسة‪ .‬وبذلك يتاح للمشرف الوقت الكافي لتوجيه للمسؤوليات األخرى الخاصة باإلنتاج وجودته ويتميز هذا النوع من البرامج بالتخص ص باإلض افة إلى وج ود‬
‫مدربين أكثر قدرة وكفاءة علة التعليم باإلضافة إلى تفرغ المتدرب وبعده عن ضغوط العمل مما يجعله قادرا على التركيز ذهنه و تخصيص كل وقته للتعلم والتدريب‬
‫‪ - 4‬التدريب المهني ‪ :‬يتالءم التدريب المهني مع األعمال و الوظائف التي تتطلب مستوى عال من المهارة ‪ ،‬لذلك تصمم مثل هذه البرامج التكوينية لتجع ل من المت درب حرفي ا ملم ا‬
‫بالعمل و بمكوناته و بذلك فهو يجمع بين التدريب على العمل و التدريب في قاعات الدراسة ‪ .‬و تقوم الشركات بإعداد مراكز تدريب مهني خاصة بها في خال ة غي اب مراک ز رس مية‬
‫للتدريب المهني‪ ،‬ويتطلب التدريب المهني وقت اكبر من الطرق األخرى للتدريب‪.‬‬
‫‪ - 5‬برامج التدريب الخاصة ‪ :‬تقوم الكثير من المنظمات بإعداد برامج تدريب خاصة لمواجهة مواقف معين كإعداد برامج تدريب األفراد على األمن و السالمة المهنية في بيئة العم ل‬
‫من حيث أقواعد و أساليب الوقاية من الحوادث و اإلخطار المهنية‪ ،‬وقد تعد برامج خاصة بالتدريب على كيفية الرقابة على اإلنتاج بالنسبة للمنظم ات ال تي تهتم ب الجودة كالص ناعات‬
‫الغذائية و صناعات األدوية وغيرها‪.‬‬
‫‪ - 6‬برامج إعادة التدريب ‪ ،‬التدريب التأهيلي أو التحویلی ‪ :‬وهي عبارة عن برامج تدريبية تخصص لألف راد ال ذين فق دوا مناص ب عملهم و وظ ائفهم نتيج ة للتط ور التكنول وجي و‬
‫أصبح من الضروري إعادة تأهيلهم على وظائف و أعمال أخرى تختلف عن تلك التي كانوا يقومون بها ‪.‬‬
‫‪..................................................................................‬‬
‫‪- 1‬تعر يف االحتياجات< التكوينية‪ :‬أو االحتياجات التدريبية بأنها مجموع التغيرات و التحسينات المطلوب ة إح داثها في معلوم ات و مه ارات و اتجاه ات الع املين بقص د التغلب على‬
‫المشكالت التي تعترض سير العمل‪ ،‬و تحول دون تحقيق أهداف المنظمة من ناحية‪ ،‬ومسايرة متطلبات التقدم و تحقيق التنمية على المدى االستراتيجي من ناحية أخرى‪.‬‬
‫‪ - 2‬أسباب الحاجة إلى تحديد االحتياجات< التكوينية‪:‬‬
‫‪ -‬الحالة التي يتضح فيها إلدارة األفراد في المنظمة أن األداء الفعلي لبعض األفراد العاملين ال يرق إلى المستوى المرغوب فيه ألسباب تعود إلى نقص في مهاراتهم أو معلوماتهم‪.‬‬
‫‪ -‬الحالة التي تقرر فيها اإلدارة تغيير أو تعديل محتوى العمل (أي تغيير وصف الوظيفية من حيث المسؤوليات أو الوجبات أو الصالحيات) ‪.‬‬
‫‪ -‬الحالة التي تقرر فيها اإلدارة تغيير الظروف واإلمكانيات التي يتم فيها أداء العمل أو يتم العمل بواسطتها ( مثل االنتق ال من المركزي ة إلى أللمركزي ة في أعم ال المحاس بة أو عن د‬
‫إحالل الحاسب اآللي و استخدامه في إدارة و تسيير األعمال اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬الحالة التي تقرر في فيها اإلدارة استحداث وظائف جديدة أو البدء في أنشطة جديدة لم يسبق لم يسبق لإلفراد العاملين في المنظمة ممارستها من قبل ‪.‬‬
‫‪ -‬الحالة التي تقرر فيها اإلدارة تعيين أفراد جدد أو نقل أو ترقية أفراد حاليين إلى وظائف مختلفة عن وظائفهم الحالية‬
‫‪ - 3‬مصادر معرفة االحتياجات< التكوينية‬
‫‪ -‬الخطط التوسعية للمؤسسة في المستقبل و ما تحتاج إليه من خبرات و مهارات لتنفيذها و مقارنتها مع اإلمكانيات المتوفرة حاليا لدى كل موظف المعرفة حاجة ك ل ف رد للت دريب و‬
‫التكوين و نوعيته‬
‫‪ -‬نتائج قياس و تقيم األداء أد تشير تقارير تقيم األداء من قبل الرؤساء إلى نواحي الضعف في أداء مرؤوسيهم و نوع التدريب الذي يحتاجون إليه العالج نواحي الضعف‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب العمل الجديدة التي تنوي المؤسسة إدخالها ‪ ،‬اد يتطلب دالك تكوين و تدريب العاملين على هذه األساليب الجديدة‬
‫‪ -‬اآلالت التقنية الجديدة المراد إدخالها لإلنتاج ‪ ،‬اد يتطلب إدخالها أيضا تدريب العاملين على كيفية استخدامها‬
‫‪ -‬أراء العاملين أنفسهم و دالك بسؤالهم عن النواحي التي يشعرون أنهم بحاجة إلى تدريب فيها و دلك لزيادة مقدرتهم و كفاءتهم‬
‫‪ - 4‬أساليب تحديد االحتياجات< التكوينية‪:‬‬
‫‪ 1.4‬تحليل المنظمة (المؤسسة)‪ :‬تحليل المنظمة يهدف لإلجابة على السؤال التالي ‪ :‬أين سيتم تركيز التدريب في المنظمة ؟ أي تحديد ماهي اإلدارة أو القسم أو المصلحة أو أي وحدة‬
‫إدارية أخرى في الهيكل التنظيمي للمؤسسة التي تعاني من الحاجة إلى التدريب‪ .،‬والمقصود بتقدير احتياجات التدريب على مستوى المنظمة هو تحدي د مراك ز الض عف في اإلدارات‬
‫و األقسام المختلفة في المنظمة‪ ،‬إلى جانب تحديد أولويات االحتياجات التدريبية لكل وحدة إدارية و مجاالتها ‪ .‬يتناول تحليل المنظمة دراسة األوضاع و األنماط التنظيمي ة و اإلداري ة‬
‫لتحديد المواقع التي يكون فيها التدريب ضروريا‪ ،‬و الهدف من تحليل التنظيم تحديد مواطن الحاجة إلى التدريب و التنمية‪،‬‬
‫‪ - 2.4‬تحليل الوظائف و العمليات ‪ :‬تحليل الوظيفة يهدف لإلجابة علة السؤال التالي‪ :‬ماذا يتضمن التدريب و ما هي محتويات البرنامج التدريبي ؟ وذلك الدارس ة و تحدي د م ادا يجب‬
‫أن يتعلم الفرد من معارف و مهارات و ما سيكتسب من سلوكيات حتى يتمكن من أن يؤدي عمله بأكبر كفاءة وفعالية‪ .‬و تحليل الوظيفة يعني تقدير االحتياجات الوظيفية أو المهنية من‬
‫حيث المهارات و المعرفة إلنجاز األعمال المختلفة الخاصة بمهنة أو وظيفة معينة‪ ،‬ولذا يصبح من الضروري تحليل الوظيفة أو المهن ة إلى عناص رها األولي ة و تحدي د المه ارات و‬
‫المعرفة الالزمة إلنجاز العناصر المختلفة التي تتكون منها هذه الوظيفة بغرض عرض صورة واضحة عن مستوى أداء تلك الوظيفية و متابعة ما يطور األداء فيها باستمرار‬
‫‪ 3.4‬تحليل الفرد ‪ :‬يهدف تحليل الفرد إلى اإلجابة على السؤال التالي‪ :‬من يحتاج إلى تكوين من األفراد العملين في المنظمة ؟ و ما هي المهارات و المعارف و االتجاهات التي يحت اج‬
‫إلى الزيادة فيها أو تحسينها؟ ويشير تحديد التدريب على مستوى الفرد إلى دراسة االحتياجات التدريبية الخاصة باألفراد الذين تظهر فيهم مواطن الضعف من حيث المهارة و المعرفة‬
‫في إنجاز األعمال الموكلة إليهم ألدائها أو األعمال المطلوبة منهم أداؤها في المستقبل بعد االنتهاء من التدريب ‪ .‬و يقصد بتحليل الفرد قياس أداء الموظ ف في وظيفت ه و تحدي د م دى‬
‫نجاحه في أدائها و تحديد المهارات و المعلومات و األفكار التي تلزمه لتحسين أدائه في هذه الوظيفة و ألداء وظائف أخرى و تقوم عملية التحليل هذه على أس اس دراس ة األف راد من‬
‫عدة جوانب هي‪:‬‬
‫‪ - II‬إعداد برنامج التكوين‪:‬‬
‫‪ - 1‬تحديد أهداف البرنامج التكويني ‪ :‬تحديد أهداف البرنامج التدريبي الخطوة األولى في مجال وضع و تصمیم البرنامج التدريبي‪ ،‬و يرتبط بتخطيط االحتياجات التدريبية الذي يح دد‬
‫الخصائص و القدرات المراد إكسابها للمتدربين و نوعية البرامج التدريبية المطلوب توفرها و محتوياتها‪ .‬واألهداف هي النتائج التي يس عى البرن امج التكوي ني لتحقيقه ا في النهاي ة و‬
‫تحدد بدقة المجاالت التي يريد البرنامج التكويني تحينها في عناصر الكفاءة الثالثة ( المع ارف‪ ،‬المه ارات‪ ،‬الس لوكيات)‪ .‬وتح دد أه داف البرن امج التكوي ني انطالق ا من االحتياج ات‬
‫التكوينية التي تم تحديدها مسبقا‪ ،‬حيث تحول االحتياجات التكوينية لألفراد إلى أهداف تكوينية في البرنامج التكويني‪ .‬و يجب صياغة أهداف البرنامج التكويني في شكل سلوكي‪ ،‬وهذا‬
‫اعتمادا على‬
‫المهام التي تتضمنها الوظائف‪ .‬و كتابة األهداف على شكل أداء أو سلوك‪ ،‬يتمثل في تحديد ما يجب األفراد القيام به بوضوح‪ ،‬و في أي ظروف و تحديد مستوى األداء المقبول‬
‫‪ - 2‬تصميم محتوی و موضوعات البرنامج التكويني ‪ :‬إن محتویات و الموضوعات التي يتكون منها البرنامج التكويني المسطر تحدد انطالق ا من ن وع األه داف التكويني ة المس طرة‬
‫في البرنامج التكويني و يتضمن محتوى البرامج التكويني على مختلف الموضوعات العلمية التي يتم تكوين األفراد عليها‪ .‬و محتوى البرامج تحدده األهداف الموضوعة و قد يتضمن‬
‫المحتوى األمور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬المهارات و المعارف المتعلقة بالعمل و ظروف المؤسسة؛‬
‫‪ -‬الطرق و األساليب التي يمكن استخدامها لتطوير األداء وتحسينه؛‬
‫‪ -‬أنماط السلوك و االتجاهات التي يتوقع تنميتها؛ |‬
‫‪ -‬يجب مراعاة الرغبة و الدافعية و االستعداد لألداء عند تحديد محتوى البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ - 3‬كتابة مقررات التدريب ‪:‬‬
‫‪ -‬تجزئة المادة التدريبية إلى نقاط و مفاهیم ومهارات متجانسة محدودة‪ ،‬للمساعدة على تعلمها وتحصيلها دون جهد أو معاناة‬
‫‪ -‬تزويد المقررات بالتوضيحات والرسوم والجداول والصور المناسبة للمساعدة في تقريبها إلدراك المتدربين‪.‬‬
‫‪ -‬تقسيم المقررات إلى قطاعات مميزة وتسمية كل منها بعنوان مناسب‪ ،‬مع تقسيم كل قطاع إلى فترات فرعية في متناول فهم المتدربين‪ ،‬ومهما يكن فانه ال بد أن يتناول المص مم عن د‬
‫كتابة المقررات التدريبية العناصر اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬رقم المقرر وعنوانه التدريبي من مثل‪ :‬الدرس األول‪ ،‬الثاني‪ ...‬الخ؛ ‪:‬‬
‫‪ -‬يوم وتاريخ تنفيذه مع المتدربين؛‬
‫‪ -‬المدة الزمنية الالزمة للتنفيذ بالساعات والدقائق؛‬
‫‪ -‬المتطلبات السابقة للمتدربين؛‬
‫‪ -‬الهدف العام و األهداف الخاصة؛ ‪:‬‬
‫‪ -‬المعارف المطلوبة باألهداف أو السلوكيات الوظيفية التي سيجري التدريب عليها؛‬
‫‪ -‬النشاطات والتمارين التي تحقق تنفيذ الدرس؛‬
‫‪ -‬الوسائل التدريبية ( المساعدات التدريبية ) التي يمكن أن تحقق الهدف وتشمل الخدمات البشرية‪ ،‬وطرق التدريب والتقنيات األساسية‬
‫‪ - 4‬تحديد أساليب التكوين‪:‬‬
‫‪1.4‬المساعدات التدريبية ‪ :‬تلعب مساعدات أو معينات التدريب دورا أساسيا‪ ،‬و ذلك في جعل التدريب مثيرا و مرنا‪ ،‬و متحركا و ممتعا‪ ،‬كما أنه ا تمث ل مجموع ة األدوات و الوس ائل‬
‫التكنولوجية و التي تخدم المدرب في طريقة عرضه للمعلومات‪ ،‬و إدارته للمناقشات‪ ،‬و توصيله للمعارف‪ ،‬و تدعيمه للمهارات‬
‫‪ 2.4‬التلمذة الصناعية ‪ :‬تهدف إلى إعداد أفراد من مستويات أعلى من المهارة كما يزيد فيها عنصر التعليم على أسلوب الت دريب أثن اء العم ل ومراك ز الت دريب الملحق ة بالمؤسس ات‬
‫وفي غالب األمر يتضمن برنامج التلمذة الصناعية تعليما نظريا وعمليا لفترة معينة يتعقبه لتدريب على العمل ذاته بإحدى المصانع‪.‬‬
‫‪ - 5‬توفير مستلزمات التدريب و المساعدات التدريبية ‪:‬‬
‫‪ -‬الوسائل السمعية و البصرية‪ :‬و تتمثل في مكبرات الصوت‪ ،‬و آالت التسجيل الصوتي‪ ،‬وآالت عرض الشرائح و آالت عرض األفالم و االت التسجيل البصري ‪.‬و تتبل ور وظيف ة‬
‫هذه الفئة من المساعدات في تسهيل ع رض بعض الج وانب من الم ادة التدريبي ة يعج ز الم درب بذات ه عن عرض ها بطبيعته ا باإلض افة إلى المع دات التقليدي ة مث ل أم اكن الت دريب‬
‫والتجهيزات المكتبية (في ضوء االحتياجات التدريبية المحددة و األساليب التي تم اختيارها في كل برن امج باإلض افة إلى المس اعدات الس ابقة يس تخدم ك ذلك الحاس ب اآللي (اإلعالم‬
‫اآللي)‪.‬‬
‫‪ -‬قاعات< التدريب‪ :‬ويشترط أن تكون مناسبة ومالئمة تخدم أغراض التكوين ويتوفر بداخلها كافة االحتياجات التكوينية كالمقاعد‪ ،‬سبورة‪ ،‬تهوية‪ .....‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬جهاز سكرتارية يقوم بتقديم خدمات الطباعة‪ ،‬النسخ وتوفير أدوات مساعدة كالكمبيوتر والكاميرا‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ - 6‬اختيار المتكونين و المكونين ‪:‬‬
‫‪ 1.6‬اختيار المكونين (المدربين)‪ :‬المدرب أو المكون هو الشخص الذي يقوم بتوجيه ونصح المتدربين و إمدادهم بالمعلومات الجدي دة وت دريبهم على أص ول ممارس ة المهن ة ض من‬
‫برنامج محدد و بأسلوب معين و يتوقف نجاح التدريب إلى حد كبير على اختيار أعضاء هيئة التدريب‪.‬‬
‫و يتوقف اختيار المدرب على ‪ :‬أسلوب التدريب ‪ .‬المادة التدريبية ‪ .‬الوسيلة التدريبية المراد استخدامها‪ .‬و هناك بعض الصفات العامة التي يفضل توافرها في الم درب الن اجح‪ ،‬وه ذه‬
‫الصفات هي‪:‬‬
‫‪ .‬المعرفة الكاملة بالمحتوى التدريبي لحلقة البحث أو الدراسة‪ ،‬و كلما كان المدرب متخصصا في مجال الدراسة و لديه اإللمام باالتجاهات العلمية الحديثة في المجال كلما كان أفضل‪.‬‬
‫‪:‬‬
‫القدرة على االستماع إلى المتدربين‪ ،‬فكثير من المدربين ال يستطيعون مقاومة جاذبية الحديث بالشكل الذي يفقدهم القدرة على سماع األخرين‪. .‬‬
‫القدرة على تشجيع المتدربين للحديث و إبراز ردود أفعالهم و آرائهم تجاه المادة المقدمة إليهم‪. .‬‬
‫القدرة على رد التساؤالت و التفاعل مع مشاعر المتدربين و اإلجابة بصورة بناءة على األسئلة و توجيه الح وار ‪ .‬الق درة على ح ل التع ارض و ال نزاع المحتم ل أن يق ع في حلق ات‬
‫التدريب و يتطلب ذلك قدر من المرونة في امتصاص االتجاهات و اآلراء‬
‫المتعارضة و التوفيق بينها‬
‫‪ - 2.6‬اختيار المتكونين (المتدربين )‪ :‬على الرغم من أهمية التدريب لجميع العاملين في المنظمة إال أن بعض البرامج التدريبية تتميز ببعض الخصوصيات و تس تهدف ن وع معين‬
‫من العاملين‪ ،‬فمثل هذا األمر يتطلب من المنظمة و إدارة الموارد البشرية أن تحدد نوع المتدربين وفقا لحاجة التدريبية و مستواها أي أن يرتبط البرنامج التدريبي إما بحاجة المنظم ة‬
‫أو بحاجة الوظيفة أو حاجة الفرد العامل التي تشكل األساس الموضوعي الختيار نوع المتدربين بعيدا عن الشكلية أو االختيار العشوائي الذي يمكن أن يكل ف المنظم ة م ال و وقت و‬
‫جهد دون أن ينعكس بنتائج إيجابية‬
‫‪ -7‬تحديد مدة البرنامج التكويني ‪ :‬إن المدة الزمنية التي يستغرقها البرنامج التكويني تتحدد عادة حسب طبيعة و ن وع البرن امج التكوي ني ه ل ه و برن امج نظ ري أم برن امج عملي‬
‫تطبيقي و ليس هناك فترة زمنية نموذجية لتنفيذ أي برنامج تكويني إذ تختلف المدة من برنامج الخر على ضوء اعتبارات متعددة أهمها م ا يلي‪ . :‬نوعي ة المش كالت‪ ،‬المه ارات ال تي‬
‫يراد اكتسابها للمتكون واألساليب التكوينية المستخدمة فهناك من تحتاج إلى فترة قصيرة و أخرى إلى فترة طويلة؛ ‪ .‬اإلمكانيات المتاح ة كس رعة حاج ة المنظم ة للمتك ونين‪ ،‬أو ع دم‬
‫قدرة المنظمة من تفريع المتكونين للتكوين أكثر من مدة معينة‬
‫‪ - 8‬ميزانية التدريب ‪ :‬يتطلب تنفيذ البرامج التدريبية وضع ميزانية تقديرية لألنشطة التدريبية بالمؤسسة‪ .‬بمعنی‪ ،‬تقدیر ما تتطلبه هذه البرامج من موارد مالية و التي تتمثل غالبا في ‪:‬‬
‫التكاليف البيداغوجية‪ ،‬التكاليف التقديرية ألجور المدربين‪ ،‬مصاريف التنقل و الم بيت للمت دربين‪ ،‬تك اليف التجه يزات الخاص ة بالمؤسس ة و الموجه ة للت دريب (قاع ات‪ ،‬آالت ‪،)...‬‬
‫تكاليف تشغيل مصلحة التدريب بالمؤسسة‪ ،‬الضرائب اإللزامية التي تدفعها المؤسسة في حالة وجود عطلة الت دريب الفردي ة و تقس م تك اليف التك وين إلى نفق ات اس تثمارية و نفق ات‬
‫تشغيلية‬
‫النفقات االستثمارية‪ :‬هي تكاليف للمدى الطويل مثل تكلفة األراضي المبنى و مركز التدريب بالمنظمة و تكلفة إنشاء المبنى و تكلفة تجهيزه بتجهیزات الت دريب و تجه يزات الفندقي ة‬
‫جزئيا أو كليا و تكلفة اإلحالل و التجديد‪.‬‬
‫النفقات التشغيلية‪ :‬و تشمل‪ :‬مكافأة المدربين‪ ،‬و إنجاز قاعات التدريب و أثمان المواد المستخدمة في البرنامج التدريبي‪ ،‬و تكلف ة الض يافة ) المش روبات والم أكوالت و أج ور الس فر‬
‫للمتدربين إن وجدت و األجور و الميزانيات اإلضافية للمدربين‪ ،‬والنفقات األخرى لقسم التدريب‪ ،‬و النفقات غير المباشرة و من خالل حصر ه ذه النفق ات يمكن تحدي د تكلف ة ت دريب‬
‫الفرد الواحد أو تكلفة ساعة التدريب الواحدة‪ ،‬و يمكن تحليل تكلفة التدريب حسب المجموعات الوظيفية المتدربة مثال تكلفة التدريب للمديرين أو رؤساء األقسام أو محللي معلومات و‬
‫بحسب اإلدارات و األقسام و بحسب مكان تنفيذ البرنامج‪ .‬و من المفيد مقارنة التكلفة مع البرامج السابقة أو مقارنة تكلفة التدريب مع مؤسسات مماثلة أو حس ب المع دالت الس ائدة في‬
‫هذا المجال مع األخذ بعين االعتبار بعض العوامل الخاصة بكل برنامج‪.‬‬
‫‪...................................................‬‬
‫‪ I‬تنفيذ و متابعة البرنامج التكويني‪:‬‬
‫‪ - 1‬الجدول الزمني للبرنامج‪ :‬يتضمن هذا الجدول عدد أيام البرنامج‪ ،‬و عدد الجلسات في كل يوم و زمن و بداية و نهاية كل جلسة‪ ،‬و موعد الراحات‪ ،‬و التسجيل‪ ،‬و االختب ارات‪ ،‬و‬
‫حفل الختام‪ .‬و يجب أن يتوفر وقت كاف لتنفيذ البرنامج التدريبي يتفق مع طبيعة البرنامج و عدد المواضيع التي يشملها و مدى أهميتها‪ ،‬كذلك يتوقف طول فترة التدريب على طبيع ة‬
‫مستوى المتدربين مثال ذلك نجد أن برامج تدريب أعضاء اإلدارة العليا تكون ذات فترة تدريب قصيرة عادة من يومين إلى ثالثة نظ را للمس ؤولية الكب يرة له ؤالء الق ادة اإلداريين و‬
‫عدم إمكانهم ترك أعمالهم فترة طويلة‪ .‬و يتم توزيع الوقت الكلي للبرنامج على موضوعات البرنامج حسب أهمية كل موض وع وم دى تعق ده‪ ،‬وم دى تع دد جوانب ه المختلف ة و الالزم‬
‫معالجتها في البرنامج التدريبي‪ ،‬و أيضا حسب مستوى المتدربين‪.‬‬
‫‪ - 2‬مكان التدريب‪ :‬قد يتم تنفيذ البرنامج التدريبي داخليا بالمنظمة‪ ،‬و هو ما يعرف بالتدريب الداخلي و هنا تتولى وحدة التدريب بالمنظمة‪ ،‬أو مركز التدريب التابع للمنظمة مس ؤولية‬
‫تنفيذ البرنامج التدريبي‪ ،‬ويمتاز هذا التدريب بإمكانية تنفيذ البرنامج التدريبي على ضوء التخطيط الذي وضعته المنظمة للبرنامج و كذلك إمكانية فرض الرقابة من قبل المنظم ة على‬
‫تنفيذ البرنامج و ما يميز هذا | التدريب أيضا أنه فعال نسبيا من حيث التكلفة إذا كان المشروع يشمل عدد كبير من الموظفين‪ ،‬و أن احتياجات المشروع و مس تويا المه ارة المس تهدفة‬
‫تفيد في إيجاد لغة مشتركة وتوفير فهم لجميع األشخاص المشتركين‪ .‬و يعاب على التدريب الداخلي محدودية الخبرات و المهارات التي ستنقل إلى المتدربين كونها خ برات ومه ارات‬
‫مستقاة في غالبيته ا من العم ل بالمنظم ة ذاته ا مم ا ال ي تيح الفرص ة لإلف ادة من خ برات و أفك ار جدي دة و متنوع ة ‪ .‬وق د يتم تنفي ذ البرن امج الت دريبي خارجي ا في مراك ز الت دريب‬
‫المتخصصة و هو ما يعرف بالتدريب الخارجي ‪.‬‬
‫‪ -3‬المتابعة اليومية إلجراءات تنفيذ البرنامج‪ :‬يحتاج األمر من إدارة الموارد البش رية‪ ،‬و م دير الت دريب‪ ،‬أو أخص ائي الت دريب أن يقوم وا بمتابع ة تنفي ذ ال برامج التكويني ة خط وة‬
‫بخطوة‪ ،‬و على مدار أيام البرنامج و ذلك بالتأكد المستمر من أن تصميم البرنامج يتم تنفيذه كما هو موضوع و التحقيق من أن كل األمور تسير في مجرياتها‪.‬‬
‫‪ - 4‬المتابعة اليومية لسير البرنامج ‪ :‬وتتمثل في متابعة أماكن التكوين والتزام المتكونين والمكون بتوقيتات الحضور وتوقيت عرض عناصر البرنامج‪ ،‬مالحظة انطباع ات المك ون‬
‫والمتكونين على وقائع البرنامج وكيفية تنفيذ نشاطهم التكويني واتخاذ القرارات واإلجراءات الالزمة لضمان انتظام وفاعلية‪.‬‬
‫تقييم التكوين‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف تقييم التكوين ( التدريب )‪ :‬يعرف تقييم التكوين على أنه تلك اإلجراءات التي تقاس بها كفاءة البرامج التكوينية و مدى نجاحها في تحقيق أهداف المنظمة ‪ ،‬كم ا تق اس به ا‬
‫كفاءة المتكونين و مدى التغيير الذي نجح التكوين في إحداثه فيهم‪ ،‬كما يقيس التقييم كفاءة المكونين الذين قاموا بتنفيذ العمل التكويني‬
‫‪ - 2‬الهدف من تقييم التكوين التدريب)‪<:‬‬
‫‪ -‬إعطاء فرصة للمتدرب من أجل تطبيق ما تعلمه أثناء التدريب؛‬
‫‪ -‬السماح للمتدرب بالتعبير عن وجهة نظره على ما هو متعلق بفعالية العمل البيداغوجي؛ ‪ -‬تعيين و تحديد االحتياجات الجديدة للتدريب؛‬
‫‪ -‬الوقوف على نقاط القوة لتدعيمها و نقاط الضعف لتفاديها؛‬
‫‪ -‬التأكد من أن األهداف المحددة في الخطة تلبي االحتياجات التدريبية؛‬
‫‪ -‬التعرف على المشاكل اإلدارية التي تؤثر على خطة التدريب؛ ‪ -‬مدى تحقيق البرامج ألهدافها بالنسبة لألفراد من ناحية اكتسابهم للمهارات و المعلومات؛‬
‫أنواع تقييم التكوين‪:‬‬
‫‪ 1.3‬تقييم البرامج التكوينية قبل التنفيذ<‪ :‬وتتمثل هذه المرحلة في تقييم عملية تحديد االحتياجات التكوينية وتصميم البرنامج التكويني إذ تتم خالل هذه المرحلة تقييم االحتياج التكوي ني‬
‫للمنظمة‪ ،‬الوظيفة والمتكون‪ ،‬وهنا يقوم أخصائي التكوين أو مدير التكوين بإخضاع تحديد االحتياج التكويني إلى معايير عملية و تطبيقية للتأكد من الحاجة الفعلية للتكوين ومن ارتباط‬
‫الحاجة التكوينية بأهداف وسياسات نشاطات المنظمة‪ ،‬والتنبؤ بعوائد التكوين على المنظمة و الوظيفية و الموظف‪.‬‬
‫‪2.3‬تقييم البرامج التكوينية أثناء التنفيذ ‪ :‬يسمى نوع تقييم البرنامج التكويني أثناء التنفيذ بالتقييم المستمر للبرنامج التكويني ‪،‬يهدف إلى التأكد من أن تنفيذ البرنامج يسير وف ق الخط ة‬
‫المرسومة له وفي االتجاه الصحيح المحدد له وفي حدود التوقيت المقرر والميزانية المحددة‪ .‬وهذا التقييم يختبر كل خطوة من خطوات التنفيذ‪،‬‬
‫‪ 3.3‬تقييم البرامج التكوينية بعد التنفيذ‪ :‬يهدف تقييم البرنامج التكويني بعد التنفيذ إلى قياس مدى تحقي ق البرن امج التكوي ني لأله داف المس طرة وم دى نجاح ه في تلبي ة االحتياج ات‬
‫التكوينية‪ ،‬وما عاد من نفع مقابل ما كلفته األنشطة التكوينية من نفقات مالية وجهد و وقت ‪ .‬و يتم هذا النوع من التقييم مباشرة عقب انته اء البرن امج التكوي ني‪ ،‬وق د يتك رر بع د ف ترة‬
‫معينة من انتهاء التكوين ( شهر أو ستة أشهر أو حتى سنة) وهذا للتعرف على درجة استمرار تأثير التكوين مع مرور الزمن‪ ،‬ويشارك في هذه العملية المشرفون على تنفيذ البرن امج‬
‫والمكونون والمتكونين بأسلوب هادف بناء‪ ،‬وعلى أساس ما تم تجميعه من معلومات وبيانات‪ ،‬وذلك من خالل استخدام أساليب التقييم المختلفة مثل ‪ :‬المالحظة‪ ،‬االختبارات‪ ،‬المقابل ة‪،‬‬
‫االستبيان‪ ،‬السجالت و التقارير‪.‬‬
‫‪ 4.3‬معايير تقييم البرنامج التكويني ‪ :‬يتم تقييم البرامج التكوينية على أساس أربعة "‪ "04‬معايير وهي‪ :‬ردود األفعال‪ ،‬التعلم‪ ،‬السلوك‪ ،‬نتائج األداء‪.‬‬
‫‪.................................‬‬
‫مفهوم التنمية اإلدارية‪ :‬أن التنمية اإلدارية تعتبر عملية شاملة يمكن من خاللها إحداث تغيير في الهياكل التنظيمية‪ ،‬و تطوير اللوائح والقوانين‪ ،‬و إع داد وتنمي ة القي ادات ح تى يمكن‬
‫مواجهة التغيرات المستقبلية و تحقيق األهداف التنظيمية‬
‫‪ 1.3‬أهداف التنمية اإلدارية ‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين األداء الوظيفي؛‬
‫‪ -‬مواجهة الظروف غير المتوقعة ومواجهة األزمات المختلفة؛‬
‫‪ -‬العمل على إمداد المنظمة بالكوادر والمواهب اإلدارية لمواجهة المتطلبات المستقبلية الناجمة عن التقدم التكنولوجي؛‬
‫‪ -‬توسيع اآلفاق في المجال المعرفي وفي مجال إدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تحديد االحتياجات الالزمة من القيادات اإلدارية كما ونوعا لمواجهة االحتياجات المتجددة والمتزايدة والناتجة عن عمليات التوسع في األنشطة المنظمة‪ ،‬فضال عن عملي ات اإلحالل‬
‫والترقي؛‬
‫‪ 2.3‬أهمية التنمية اإلدارية‪:‬‬
‫‪ -‬تحديث سياسات و أساليب اإلدارة في كافة المواقع بما يحقق كفاءة األداء وفاعليته‪ ،‬و وضع الضوابط المستمرة على أداء األفراد و اإلدارات الضمان االنضباط المستمر‪.‬‬
‫‪ -‬إن التنمية اإلدارية بمداخلها المتعددة يمكن أن تقضي على الكثير من المعوقات اإلدارية‬
‫‪ -‬قدرتها على الدراسة التحليلية للوظائف اإلدارية للوقوف على واجباتها و مسئولياتها و الشروط الواجب توافرها من ناحية التأهيل العلمي و الخبرة و القدرات و المهارات‪.‬‬
‫‪ -‬تظهر أهميتها في التشخيص المنظم و المستمر و وضع استراتيجيات التحسين و تطوير أداء العاملين في كافة أجزاء المنظمة‬
‫‪ -‬منع تقادم المهارات‪ :‬غالبا ما يمثل التغير التكنولوجي سببا رئيسية لتقادم المهارات ‪ ،‬و لذلك فإن األفراد الذين ال يعملون على تنمية مه اراتهم س وف يتعرض ون لمخ اطر ناتج ة من‬
‫تقادم هذه المهارات ‪.‬‬
‫‪ -‬تعتبر أداة لتغيير ثقافة المنظمة و تطوير السلوك اإلداري‪ ،‬كما أنها وسيلة التحقيق الجودة‪.‬‬
‫أساليب التنمية اإلدارية‪:‬‬
‫‪ 1.4‬أساليب التنمية في مكان العمل ‪ :‬تعتبر األساليب المستخدمة للتنمية اإلدارية في بيئة العمل من أفضل األساليب حيث تصمم البرامج بما يتف ق م ع متطلب ات العم ل‪ ،‬وترك ز ه ذه‬
‫األساليب على تنمية القيادات في بيئة العمل ذاته‪ ،‬و يوجد أربعة أساليب لتحقيق هذه الغاية‬
‫‪ -‬التوجيه أثناء القيام بالعمل؛‬
‫‪ -‬تدريب عن طرق التغيير الدوري للوظيفة ( التناوب الوظيفي )؛‬
‫‪ .‬التدريب من خالل العمل كمساعد مدير؛‬
‫‪ .‬التدريب من خالل أنشطة مخططة (االشتراك في أعمال اللجان)‪.‬‬
‫‪ - 2.4‬أساليب التنمية خارج بيئة العمل ( مكان العمل )‪ :‬في هذا النوع من األساليب يتم إبعاد المتدربين من القيادات عن ضغط العمل‪ ،‬و تحري رهم من أعب اء و مس ؤوليات الوظيف ة‬
‫خالل فترة التدريب‪ ،‬و تخصیص الوقت الكافي للتزود بالخبرات و تنمية المهارات‪ ،‬و التعرف على تجارب اآلخرين‪ ،‬باإلضافة إلى إتاحة الفرصة للمت درب لمقابل ة ع دد من األف راد‬
‫من إدارات أخرى و تبادل األفكار و التجارب معهم وتقوية العالقات فيما بينهم‪.‬‬
‫تطبيق مخطط التنمية اإلدارية‪:‬‬
‫‪ 1‬مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية‪ :‬يعد تحديد االحتياجات التدريبية هي نقطة البداية في برامج التنمية اإلدارية‪ ،‬كما تعتبر هي حج ر الزاوي ة في أي نش اط ت دريبي‪ ،‬فهي المرحل ة‬
‫التي يتم فيها التخطيط للبرامج التدريبية التي تشبع االحتياجات الفعلية‪ ،‬وعليها يتوقف نجاح أو إخفاق هذه البرامج‪ .‬ومن خالل تحديد هذه االحتياجات يمكن التع رف على ه ذه الفج وة‬
‫التي تمثل االحتياج التدريبي وأن ندرسها ونحللها لمعرفة التدريب المطلوب وهناك نوعين من االحتياجات التدريبية في برامج التنمية اإلدارية‬
‫‪ -‬االحتياجات الحالية‪ :‬وهي االحتياجات التي ترتبط بمستوى األداء الحالي؛‬
‫‪ -‬االحتياجات المستقبلية ‪ :‬وهي االحتياجات المرتبطة بالمستقبل‪ ،‬والتي يتم التنبؤ بها من خالل األفراد القائمين على اإلدارة والمنظمة‬
‫‪ 2‬تصميم برامج التنمية اإلدارية وتنفيذها‪ <:‬في إطار ما تم تحديده من االحتياجات التدريبية‪ ،‬ت أتي المرحل ة الثاني ة وهي تص ميم ب رامج التنمي ة اإلداري ة في ض وء ه ذه االحتياج ات‬
‫وتنفيذها‪ .‬و لقد اعتمدت برامج التنمية اإلدارية في تصميمها في البداية على أسلوب المحاضرة ودراسة الحال ة‪ ،‬وبعب ارة أخ رى اعتم دت على التعلم من تج ارب اآلخ رين‪ ،‬و يمكنن ا‬
‫تسمية ذلك بالجيل األول للتنمية اإلدارية‪ .‬ثم نشأ الجيل الثاني من البرامج والذي ركز على اكتساب خبرات التعلم من العمل ذاته ‪ ،‬بينما اعتمد الجيل الثالث من برامج التنمية اإلداري ة‬
‫على التأمل في التجارب الواقعية في بيئة العمل اإلداري وأصبح شعار الجيل الثالث من برامج التنمية اإلدارية (استخدم العمل‪ ،‬ال تصنع العمل)‪.‬‬
‫‪ - 3‬تقييم برامج التنمية اإلدارية‪ :‬و يعتبر تقويم برامج التنمية اإلدارية أكثر تعقي د أو ص عوبة من ب رامج الت دريب األخ رى‪ ،‬و ذل ك لع دم وج ود مع ايير مح ددة للقي اس‪ ،‬نظ را ألن‬
‫الوظائف اإلدارية العليا تعتبر وظائف غير ملموسة‪.‬‬