‫ر‬

‫مقتح تقييم‬
‫تقيم األداء‬ ‫‪Performance appraisal / evaluation‬‬

‫األدارة باألهـ ـ ـ ـ ــداف والتغذية المرتدة ‪360‬‬

‫االدارة باالهداف‪:‬‬
‫ى‬ ‫ىه اداءة تسخدمها االدارة العليا ىف ادارة الموارد ر‬
‫البشية تتمثل ف وضع اهداف‬
‫ى‬ ‫متفق عليها ى‬
‫بي المديرين واالدارة العليا يتم تقييمها دوريا لتاكد من مدى نجاح وست العمل ف التقدم‬
‫وتحقيق الناتج المنشودة وعادا مايتم نموذج فايفر لتحديد االهداف ‪.‬‬
‫التغذية المرتدة ‪:‬‬
‫ىه معلومات يتم جمعها عىل استبيان عن سلوكيات الموظف ر‬
‫الت توثر عىل العمل‬
‫تجمع من االشخاص الموجودين ىف الدائرة القريبة منة(الزمالء‪-‬المدير‪-‬مرؤوس‪-‬عميل داخىل) ‪.‬‬

‫فوائ ـ ـ ـ ـ ـ ــد االدارة باالهداف والتغذية المرتدة‪:‬‬

‫معرفة القيمة العائدة من الموظف وكمية العمل الذى يحققة ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ى‬ ‫ى‬
‫يبت عالقة قوية ى‬
‫بي الموظف واالدارة عن طريق المناقشة الدائمة ف ست العمل بااليجاب او‬ ‫‪-2‬‬
‫السلت ‪.‬‬
‫بي اهداف المؤسسة واهداف الموظف ‪.‬‬ ‫تحقق توازن ى‬ ‫‪-3‬‬
‫ى‬
‫للموظفي ونقاط القوة مما تعىط االدارة القدرة عىل اتخاذ قرارات‬ ‫تكشف عن نقاط الضعف‬ ‫‪-4‬‬
‫بالتطوير ر‬
‫والتقيات وزيادة االجور وانهاء الخدمة ‪.‬‬
‫تجعل سىع الموظف للتطوير من نفسة وايجاد حلول لمواجهة المشاكل الكمال اهدافة ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تجميع اراء من مختلف النواىح ىف المؤسسه عن الموظف تكون ر‬
‫اكت ثقة ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫الت كانت عند بعض المدرين ‪.‬‬‫تمنع التقييمات المزاجية ر‬ ‫‪-7‬‬
‫ى‬
‫للموظفي ‪.‬‬ ‫توفر فرص عادلة ومرضية‬ ‫‪-8‬‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

 ‫الخط ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـوات‪:‬‬
‫‪/1‬تحديد فئات الوظائف حسب المعيار العالىم ‪.‬‬
‫‪/2‬تحديد االهداف الخاصة بكل ادارة ومنها لكل موظف‪.‬‬
‫‪/3‬تحديد السلوكيات المطلوبة لكل وظيفة‬
‫‪/4‬تحديد أوزن نسبية سنوية لالهداف والسلوكيات ‪.‬‬
‫ر‬
‫‪/5‬تحديد االشخاص الذين يتم اخذ نتائج استبيان التغذية المتدة منهم‪.‬‬
‫‪/6‬تصميم نماذج العمل وتحديد مدة التقييم ‪.‬‬
‫‪/7‬تكوين لجنة مراجعة التقييمات ‪.‬‬

‫‪ /1‬تحـ ـ ـ ـ ـ ـديد فئات الوظ ـ ـ ـائف‪:‬‬

‫حسب المعيار العالىم ‪ISCED-11@ ISCE-11 @ ISCO-08‬تصنف مستويات الوظائف اىل‬
‫مستويات وىه‬
‫مستوى‬
‫مستوى المهارة‬ ‫وصف المستوي التعليىم‬ ‫ى‬
‫التعليم‬ ‫الوظيف‬ ‫م المسـ ـ ـىم‬
‫‪ISCO-08‬‬ ‫‪ISCE-11‬‬
‫‪ISCED-11‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫دكتوراة (او مايعادلها)‬ ‫استشاري‬
‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ماجستت (او مايعادلها)‬ ‫مـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـدير‬ ‫‪1‬‬
‫مهندس‪-‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بكالريوس(او مايعادلها)‬
‫(محاسب)‬
‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تعليم عاىل قصت (دبلوم)‬ ‫مـ ـ ـ ـ ـ ـ ـدير‬
‫ى‬ ‫‪2‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تعليم بعد الثانوي(دبلوم عاىل)‬ ‫فت مساعد‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تعليم ثانوي(ثانوية عامة)‬
‫موظف مكتت‬ ‫‪3‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تعليم ثانوي( متوسط)‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫تعليم ابتـ ـ ـ ـ ـ ـدائ‬
‫مشغل أألت‬
‫‪4‬‬
‫‪-‬‬ ‫عامل‬
‫‪1‬‬ ‫تعليم اقل من ابت ـ ـ ـ ـ ـ ـدائ‬

‫‪ /2‬تح ـ ـ ـ ــديد االهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداف ‪:‬‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬
 ‫ى‬
‫بطرقتي‬ ‫يمكن تحديدها‬
‫ر‬
‫االستاتيج‪ ،،‬مثال توضيج‬ ‫‪/1‬طريقة التخطيط‬
‫(هدف استراتيجى) زيادة املبيعات بنسبة ‪ %2‬مع الحفاظ على التكاليف التشغلية ‪+‬املوشرات وادوات القياس‬

‫اهداف ادارة االنتاج ومهندسين االنتاج (‪+‬االدارات االخري)‬

‫‪+‬املوشرات وادوات القياس‬

‫اهداف مهندس ي االنتاج للمشرفين واملشغلين والعمال‬

‫‪+‬موشرات وادوات القياس‬

‫الطريقة الثانية‪:‬‬
‫ى‬
‫موظفي االدارة واعتمادها من االدارة العليا والبدء بتنفيذها‪.‬‬ ‫تحدد االهداف من قبل مدير االدارة مع ا‬
‫مثال توضيج ‪:‬‬
‫هدف مدير الجودة للعام ‪ 2023‬هو تقليل كمية الخلطات الغت مطابقة بنسبة ‪ %50‬عن عام ‪. 2022‬‬
‫مدة‬
‫طريقة القياس‬ ‫المؤش ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر‬ ‫مسؤول النقطة‬ ‫خطة العمل‬ ‫م‬
‫القياس‬
‫ضابط جودة القسم (يذكر‬ ‫انشاء نقطة مراقبة للعمليات‬
‫شهري‬ ‫كىم‬ ‫انتاج سليم وال حيود‬ ‫‪1‬‬
‫اسمة)‬ ‫التصنعية‬
‫م‪ /‬جودة الخامات‬
‫نوىع ‪/‬تحول‬ ‫وضع نقاط تحكم كل المواد الخام‬
‫شهري‬ ‫جودة المنتج النهائ‬ ‫م‪/‬جودة االستالم‬ ‫‪2‬‬
‫اىل كىم‬ ‫قبل التصنيع‬
‫م‪ /‬جودة القسم‬
‫تسجيل جميع النتائج‬ ‫تحليل احصائ لكل المشاكل للعام‬
‫ربــع سنوى‬ ‫كىم‬ ‫م‪/‬فحص المنتجات‬ ‫‪3‬‬
‫للخلطات‬ ‫‪2022‬‬
‫ر‬
‫المباش قبل التوقيع‬ ‫‪ -‬يتم تسجيل مهام كل مهندس واخطارة بها وله الحق ىف تقديم العقبات ر‬
‫الت تواجهة للمدير‬
‫عىل اهدافة ‪.‬‬
‫ى‬ ‫ى‬
‫الوظيف لة صالحيات ومسؤليات تحدد جودة اداءة بتحقيق اهداف االدارة‬ ‫‪-‬كل مهندس ف الج ـ ـ ـ ـ ــودة حسب وصفة‬
‫يتم تقييمه بها ‪.‬‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

 ‫‪/3‬تحـ ـ ـ ـ ـديد السلـ ـ ـ ـ ـ ـوكيات ‪:‬‬
‫ى‬
‫الموظفي‬ ‫الت تصدر عن الموظف نتيجة اتصالة بغتة من‬ ‫ى‬
‫الوظيف هو كل االستجابات ر‬ ‫السلوك‬
‫او أتصالة بالبيئة الخارجية ويتضمن كل مايصدر من عمل حرىك او تفكت او كالم او مشاعر او انفعاالت‬
‫وينقسم اىل ‪.‬‬
‫سلوىك تنظيىم‪ :‬يقصد بة سلوك الموظف داخل الموسسة اي كان وظيفتة‬
‫االداريي ىف كافة المستويات داخل المؤسسة‪.‬‬
‫ى‬ ‫سلوك ادارى ‪ :‬يختص بسلوك‬
‫امثلة لبعض السلوكيات المطلوبة ىف العمل‪.‬‬

‫الفـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـائده‬ ‫السلوك االداري‬ ‫الفـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـائده‬ ‫السلوك التنظيىم‬

‫تحقيق االهداف العامة‬ ‫العمل الجماىع‬ ‫اتخاذ القرارت دون تاثي‬ ‫االدراك‬
‫ترصفات ى‬
‫تهيئ التيم وتحفزة‬ ‫الق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـيادة‬ ‫مواكبة النواقص ‪ -‬التحديث‬ ‫التعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـلم‬
‫كيفية تبادل ونقل المعلومات‬ ‫االتص ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـال‬ ‫انجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـاز العـ ـ ـ ـمل برسعة‬ ‫الدافعية‬
‫العالقات الرسمية داخل العمل‬ ‫الهيكل التنظيىم‬ ‫تاثي عىل العمل والموظفي‬ ‫الشخصية‬
‫التحليل‪-‬الفرز‪-‬االختبار‪-‬االختيار‬ ‫التفكت الناقد‬ ‫االنتاجية‪-‬السلوك‪-‬التكلفة‬ ‫التكنولوجيا‬
‫اقياحات كثية‬‫ر‬ ‫االس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـتنتاج‬ ‫تكوين ردود فعلة ومعارفة‬ ‫الم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـعرفـ ـ ـ ـة‬
‫توضيح‪-‬وصف كامل‬ ‫التفسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـت‬ ‫حب كراهية اعجاب ارتياح‬ ‫العـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـاطفة‬
‫دالئل‪-‬مكونات‬ ‫االس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـتدالل‬ ‫يعىط قيمة مرتفعة واصيله‬ ‫التفكت االبداىع‬
‫تأكيد ‪ -‬منطقية‬ ‫التق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـويم‬ ‫لفظية‪-‬فكرية‪-‬ترابطية‬ ‫الط ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـالقة‬
‫تشكيل الموظف ف التاثي‬ ‫الم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرونة‬
‫وغيها من السلوكيات تحدد حسب احتياج‬ ‫رسعة الحدث ‪-‬االستباق‬ ‫ادراك المشكالت‬
‫الوظيفة لها‬ ‫الدقة – ثقة المعلومة‬ ‫التفكت العلىم‬
‫االنجاز ‪-‬تحقيق المستهدف‬ ‫حل المشكالت‬
‫‪/4‬تحديد أوزان سنوية للهداف والسلوكيات ‪:‬‬
‫تحدد كل مؤسسة حاجتها السنوية من االوزان النسبية لالهداف والسلوكيات وكذلك حسب‬
‫الشكة وحسب كل وظيفة مثال‪،،‬‬ ‫اعوام الموظف ىف ر‬

‫المجموع‬ ‫وزن السلوكيات‬ ‫وزن االهداف‬ ‫الوظيفة‬ ‫المدة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫العام االول‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫موظف مبيعات‬ ‫ى‬
‫الثائ‬ ‫العام‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪%80‬‬ ‫العام الثالث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫العام االول‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫مدير مخازن‬ ‫ى‬
‫الثائ‬ ‫العام‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%85‬‬ ‫العام الثالث‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

 ‫‪/5‬تحديد االشخاص الذين يتم اخذ نتائج استبيان التغذية المرتدة منهم‪:‬‬
‫يستخدم للحصول عىل السلوكيات المؤثرة عىل انتاج العمل بعد تحديدها وتحديد وزنها ‪.‬‬
‫يفضل عدم ذكر اسم الشخص المقييم ىف النموذج فقط اسم الشخص المراد تقيمة‪.‬‬

‫زمالء املوظف‬
‫فى االدارة‬

‫عمالء‬ ‫تغذية مرتدة‬ ‫مديرمباشر‬

‫داخلى‪/‬خارجي‬ ‫‪360‬‬ ‫مديرادارة‬

‫موظفين هو‬
‫مديرهم‬
‫(مرؤسين)‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

 ‫مـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـثال ‪/‬نموذج توضـ ـ ـيج تغـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـذية م ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرتدة ‪:‬‬
‫الموظف المرتدة تقيمة‪:‬‬

‫ى‬
‫الوظيف‪/‬‬ ‫الرقم‬ ‫الوظيفة‪/‬‬ ‫االسم ‪/‬‬
‫صفتة العالقة‬ ‫المقييم‪:‬‬
‫‪ o‬عميل‬ ‫‪ o‬رئيس‬ ‫االسم‪( /‬اختيارى )‬
‫‪ o‬مرؤوس‬ ‫ر‬ ‫‪ o‬زميل‬
‫داخىل‬ ‫مباش‬
‫عمل مرتبط‬
‫‪ o‬شهرى‬ ‫‪ o‬اسبوىع‬ ‫‪ o‬يوىم‬
‫القيمة‬
‫‪5 4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الوصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـف المطل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـوب‬
‫النسبية‬
‫يتحاور مع االخرين‬
‫ى‬ ‫ى‬ ‫القيادة‬
‫الموظفي‬ ‫يساعد ف حل مشاكل‬
‫ى‬
‫الموظفي والزمالء‬ ‫يحفز‬
‫يكتشف قدرات االخرين‬
‫‪%40‬‬
‫مالحظات‬
‫ى‬
‫يفكر عاطفيا ف القرارت‬
‫ى‬
‫مستعجل ف اتخاذ القرار‬ ‫صنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــع‬
‫يراجع قبل اتخاذ القرار‬ ‫القرارات‬
‫ى‬
‫يسهم ف القرارات الجماعية‬
‫مالحظات‬
‫‪%20‬‬

‫‪/6‬تص ـ ـ ـميم نمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـاذج العم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـل‬

‫يتم تصميمها بعد حساب أحتياج كل وظيفة من السلوكيات واالهداف‬

‫‪ /7‬تكوين لجنة مراجعة التقييمات‬

‫• أدارة الشؤون االدارية مس ـ ـؤولة عن االجراء وتحليلة ‪.‬‬
‫• أعضاء تحددهم االدارة العـ ـ ـليا حسب ماتراة مناسب‪.‬‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

‫‪20‬م‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫التاريخ‪:‬‬ ‫نموذج تقيـيم موظف ‪Employee Evaluation form -‬‬
‫الرقم الوظيفى‪:‬‬ ‫الاسم ‪:‬‬
‫المدير المباشر ‪:‬‬ ‫الادارة‪:‬‬
‫مستوي التعليم‬ ‫مستوي المهارة‬ ‫وصف المستوى التعليمي‬ ‫المسمي الوظيفي‬

‫الاهــــــداف ‪Objectives -‬‬

‫نسبة‬
‫التحقق ‪%‬‬
‫‪3‬شهور ‪6‬شهور ‪9‬شهور ‪12‬شهر‬ ‫القياس والوزن‬ ‫الهــــــــــدف ‪The goal‬‬ ‫م‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪%‬‬ ‫اجمالي المحقق‬ ‫‪%100‬‬ ‫)‪%‬‬ ‫النسبه السنوية (‬
‫السلــــــوكيات المـــــطلوبة فى الوظيــــفة ‪The Required behaviors in the job -‬‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الوزن‬ ‫السلــــــــــــوك ‪Behaviors‬‬ ‫م‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪%‬‬ ‫الاجمالي المحقق‬ ‫‪100%‬‬ ‫)‪%‬‬ ‫النسبه السنوية (‬
‫)‪%‬‬ ‫النسبة السنوية ‪( :‬‬ ‫نتيجـة الـتغذية المـرتدة ‪Feedback -‬‬
‫الاجمــــالى‬ ‫عملاء داخليين‬ ‫زمـــلاء القســم‬ ‫مرؤوس‬ ‫مدير مباشــر‬ ‫المصــــدر‬

‫‪%‬‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النتيـجــة النهــــــائية ‪The Final Result‬‬
‫التقـــدير‬ ‫الدرجـــــة النهـــائية ‪%‬‬ ‫درجة السلـوكيات ‪%‬‬ ‫درجة الاهـــــداف ‪%‬‬

‫المدير المعتمد‪:‬‬ ‫المدير ‪:‬‬ ‫الموظف‪:‬‬

‫الية العمل‪:‬‬
‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬
 ‫بند التوظــــيف‪ ( :‬الشؤون الادارية)‬
‫يتم تعبئتة عند الشؤون الادارية بناء على الشهادات الموجودة فى ملف التوظيف بناء على الجدول الاتى‪:‬‬
‫مستوى التعليم‬ ‫مستوى المهارة‬ ‫ى‬
‫وصف المستوي التعليىم ‪ISCE-11‬‬ ‫الوظيف‬ ‫المسـ ــىم‬ ‫م‬
‫‪ISCED-11‬‬ ‫‪ISCO-08‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫دكتوراة (او مايعادلها)‬ ‫استشاري‬
‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ماجستت (او مايعادلها)‬ ‫مـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدير‪(-‬تخصىص)‬ ‫‪1‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫بكالريوس(او مايعادلها)‬ ‫(دكتور ‪-‬مهندس‪ -‬محاسب)‬
‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تعليم عاىل قصت (دبلوم)‬ ‫م ـ ـ ـ ـ ـ ــدير‬
‫ى‬ ‫‪2‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تعليم بعد الثانوي(دبلوم عاىل)‬ ‫فت مساعد‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تعليم ثانوي(ثانوية عامة)‬
‫موظف مكتت‬ ‫‪3‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تعليم ثانوي( متوسط)‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تعليم ابت ـ ـ ـ ــدائ‬ ‫مشغل أألت‬
‫‪4‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تعليم اقل من ابت ـ ـ ـ ــدائ‬ ‫عامل‬
‫الاهـــــــــداف‪ ( :‬مدير الادارة‪+‬الموظف‪+‬المراجع المخول من الادارة العليا)‬
‫‪ -‬تعبأ ويحدد وزنها النسبي وكيفية قياسها من قبل الموظف والمدير ويوقع عليها خلف الورقة عند كل ‪ 3‬شهور‬
‫‪ -‬يحدد المدير و الادارة العليا الاهمية النسبية للاهداف للادارة والموظفين ويعمم على الموظفين‪.‬‬
‫‪-‬يتم حسابها من مصدر موثوق (المنظومة الرئيسية)‪.‬‬
‫‪-‬تحسب النسبة المحققة عن كل دورة (‪ )12-9-6-3‬وتجمع نهاية السنة كاملة‪.‬‬
‫‪-‬تراجع كل الاهداف قبل اعتمادها من الموظف المخول من الادارة العليا ‪.‬‬
‫‪-‬يحسب الفاقد من الهدف عن طريق التوثيق من اي ادارة متضررة بالتاخير و كذلك تقارير المدير و المنظومة‪.‬‬
‫الســـــــــلوك‪ (:‬مدير الادارة)‬
‫‪-‬يحدد مدير الادارة بستشارة الشؤون الادارية السلوك المطـــلوب لكل وظيفة ‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد المدير والادارة العليا الاهمية النسبية للسلوكيات للادارة والموظفين ويعمم على الموظفين‪.‬‬
‫‪-‬يحدد المدير الوزن النسبي لكل سلوك ويسجل بداية السنة ‪.‬‬
‫‪-‬يمكن حساب السلوك عن كل دورة (‪ )12-9-6-3‬على نفس النموذج فى حال احتاجات الادارة العليا للتقييم لدورة‬
‫معينه ويتم جمعه نهاية السنة للاجمالى المحقق‪.‬‬
‫‪ -‬تحسب النسبة للسلوك المحدد بضرب الوزن النسبي المحدد له فى الدرجة المحققة ‪.‬‬
‫التغــــذية المــــرتدة‪ (:‬الشؤون الادارية)‬
‫‪ -‬سلـــوكيات يتم جمعها على استبيان خاص من أشخاص محددين تم الاتفاق عليهم من قبل الادارة العليا والشؤون‬
‫الادارية ويتم كتابة الاستبيان داخل أدارة الشؤون الادارية بالتنسيق مع الشخص المعنى‪.‬‬
‫‪-‬عدد الاشخاص لكل استبان (‪ 4‬زمــلاء ‪ 4-‬مرؤسين ‪ 4-‬عملاء داخلين او خارجيين ‪ 1-‬مدير الادارة)‬
‫‪-‬تكون السبة المئوية ‪ %100‬مقسمه على (‪%25‬زملاء ‪%25-‬مرؤسين ‪%25-‬عملاء ‪ %25-‬مدير مباشر) فى حال عدم‬
‫وجود مرؤسين يتم التقسيم (‪ %40‬زملاء ‪ %30-‬عملاء ‪ %30-‬مدير)‬
‫‪ -‬السلوكيات فى استبيان التغذية المرتدة يجب ان تتطابق سلوكيات نموذج التقييم للوظيفة‪.‬‬
‫النتيجــــة النهــــــائية‪( :‬الشؤون الادارية)‬
‫‪-‬تحسب ا بجمع نسبة الاهداف المحققة مع جمع نسبة السلوكيات المتحققة‬
‫‪-‬التقــــــدير ‪:‬‬
‫ممتاز ‪100-90%‬‬ ‫جيد جدا ‪90-80%‬‬ ‫جيد ‪80-60%‬‬ ‫مقبول ‪60-50%‬‬ ‫اقل من ‪ %50‬ضعيف‬
‫ملاحظــــــــــات هامة‪:‬‬
‫‪ -‬تطبع كل النماذج فى الشؤون الادارية وترسل للادارة عند التقييم وترسل للحفظ مرة اخرىفى الشؤون الادارية ‪.‬‬
‫‪-‬يمكن تجميع وظائف كل قسم على حدة واختيار سلوكيات موحدة ولايمكن الاهداف ان تكون موحدة ‪.‬‬
‫‪ -‬فى الحالات التى لاتوجد عدد كافى للموظفين فى تحديد الاستبيان للت غذية المتردة يمكن تعديلها بالتوافق ‪.‬‬
‫‪-‬ضرورة ان يرفق مستند يفيد ماتم تحققه من الهدف من الادارة المعنيه ا و المصدر الموثوق (المنظومه)‪.‬‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬

‫اعداد ‪ /‬م‪ :‬مبارك سعد‬