För att sammanfatta myterna i artikeln påstår de att är chefer är rationella, planerande och koordinerande.

Enligt
Mintzberg stämmer det inte och presenterar bevis på att mycket av derasarbete är improviserat och chefer arbetar ofta
med operativa uppgifter gentemot långsiktiga.Dessutom utgår det 60-80% av deras arbetstid till verbal information och
processer, vilket gör attbeslut sker via intuition och erfarenhet snarare än systematisk och vetenskaplig
argument.Mintzberg modell illustrerar det komplexa med att vara chef genom att dela upp det i 3kategorier som i sin tur
har era olika roller, vilket är totalt 10 roller som en chef har. De 3kategorier är interpersonella, informativa, och
beslutsfattande roller. Vilket står för chefens förmåga att bygga relationer, få och ge information, och chefens
beslutsfattande. Detta kan i sin tur delas upp vidare till andra roller då man kan se detta utifrån era perspektiv,
såsomorganisatoriska och personliga.Sammanfattningsvis, chefernas arbetsfördelning samt attityd kan beskrivas som
“här och nu”mentalitet. Mycket utav en chefs arbete går ut på verbala processer och de har era olika rollersom de
måste anpassa sig till

Peter Senge - Lärande organisationer Den lärande organisationen präglas av två lärandefaser.Adaptivtlärandeinnebär
löpandeanpassning efter omgivningen och tillämpning av gedigen kunskap.Generativtlärandefokuserar på att skapa nya
synsätt och ny kunskap inom organisationen(Pugh s.487-488).Lärandet för individer och grupper sker genom fem
discipliner.Personligtmästerskapbeskriver individens ständiga strävan efter lärande. Befästatankemodellerutgör
människansförmåga att strategiskt tolka verklighetens komplexitet.Gemensamma visionerinspirerarmedarbetarna till
kollektivt beslutsfattande och kreativitet. Gynnsamma prestationer skergenomteamlärandemed löpande dialog och
kollektivdiskussion för effektivtbeslutsfattande.Systemtänkandetär förmågan att brytaned komplexiteten i processer och
seorganisationens olika delar som ett integrerande system (Pugh s.497-498).Organisationsdisciplinerna möjliggörs
genom tre ledarskapsroller.Designernskaparprocesser som främjar lärande genom givna värdegrunder och
syften.Lärarenmotiverar ochvägleder sina medarbetare genom analys av händelser och
beteendemönster.Förvaltarenförvaltar organisationen och medarbetarna(Pugh s.491-497).
Lärandefaser,organisationsdiscipliner och ledarskapsroller utgör grunden i den lärande organisationen

Sammanfattning av PughR. M. Kanter, Power Failure in Management Circuits.Kanter använde sig av tre kriterier för
makt. Ett kriterium är “lines of supply”, det andra kriteriet “lines of support” och det sista “lines of information”. Lines
of supply innebär då att ledaren tar in resurser som behövs till organisationen. Lines of support får då sin effekt genom
underordnade som stödjer ledaren. Detta är viktigt för att ledaren i organisationen ska behålla sin makt vilket leder till
ökad effektivitet inom organisationen. Lines of information innebär att ledaren måste vara lämplig samt ha kunskapen
som krävs i organisationen. Detta kräver en vertikal kontroll, dessutom bör organisationen belöna medarbetarna för
effektivitet

J.G. March, The Technology of Foolishness: Marchteoretiserar om hur beslutsfattande bör ske och utgår från tre tidigare
grundantaganden: pre-existence of purpose, necessity of consistency och primacy of rationality som han kritiserar. I
organisationer nns det redan framställda mål som medarbetarna strävar efter att uppfylla och arbetar på så sätt
effektivt. Det March istället lägger fokus på är att identi era hur dessa mål framkommer. Han anser att agerandet liksom
upptäckandet av målen utgör en lika stor del av utmaningen för att utvecklas både som individ och organisation.Marchs
teori utgår från ”sensible foolishness” och menar på att det krävs en del dåraktighet och lekfullhet genom att släppa
kontrollen och experimentera för att få nya idéer och mål. Han argumenterar även för en slags ”hyckleri” som något
positivt i en organisation. Det vill säga att det inte ska ses som något negativt om organisationens värderingar och dess
handlingar skiljer sig. Istället bör det ses som ett positivt försök för att uppnå organisationens värderingar och menar på
att oavsett hur vägen dit ser ut är det gynnsamt med försök.
fl
.

fi
.

fi
fl
fl
.