‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺣﻤﺪ دراﻳﺔ أدرار‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‬
‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻭﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺑﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻜﺮﻳﻢ ﺑﻮﺩﺭﻏﻮﻣﺔ ﺗﻠﻴﻼﻥ‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع‬

‫ﺗﺨﺼﺺ‪ :‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ‪:‬‬ ‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﻠﺒﺔ‪:‬‬
‫ﺩ‪.‬ﺠﻭﺩﻱ ﺤﻤﺯﺓ‬ ‫‪ ‬ﺒﺸﻴﺭﻱ ﻓﺎﻁﻤﺔ‬
‫‪ ‬ﺩﺭﻓﺔ ﺠﺎﺯﻴﺔ‬

‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‬

‫ﺭﺌﻴﺴﺎ‬ ‫ﻤﺤﺎﻀﺭ‪-‬ﺏ‪-‬‬ ‫ﺒﻭﻗﺭﺓ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ‬

‫ﻤﺸﺭﻓﺎ‬ ‫ﻤﺤﺎﻀﺭ‪-‬ﺃ‪-‬‬ ‫ﺠﻭﺩﻱ ﺤﻤﺯﺓ‬
‫ﻤﻨﺎﻗﺸﺎ‬ ‫ﻤﺤﺎﻀﺭ‪-‬ﺃ‪-‬‬ ‫ﺭﺤﻤﺎﻨﻲ ﻤﺤﻤﺩ‬

‫ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ 2021-2020‬ﻡ‬

 ‫ﺇﻫﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺤﻤﺩ ﷲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻨﺎﺭ ﺩﺭﺒﻨﺎ ﻭﻭﺠﻬﻨﺎ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻭﺠﻌﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﻴﻥ ﻭﻭﺠﻬﻨﺎ‬
‫ﻹﺘﻤﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻀﻊ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺃﺨﺘﻡ ﺒﻪ ﻤﺸﻭﺍﺭﻱ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻲ ‪,‬ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺃﺭﻭﻉ ﻭﺃﺠﻤل‬
‫ﻤﺎﺠﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻴﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ﺃﻫﺩﻴﻪ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻗﺎل ﻓﻴﻬﻤﺎ ﻋﺯ ﻭﺠل‪":‬ﻭﻻ ﺘﻘل ﻟﻬﻤﺎ ﺃﻑ ﻭﻻ ﺘﻨﻬﺭﻫﻤﺎ‬
‫ﻭﻗل ﻟﻬﻤﺎ ﻗﻭﻻ ﻜﺭﻴﻤﺎ ﻭﺃﺤﻔﻅ ﻟﻬﻤﺎ ﺠﻨﺎﺡ ﺍﻟﺫل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺤﻤﺔ"‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺒﻊ ﺍﻟﺤﺏ ﻭﺍﻹﺨﻼﺹ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺸﺎﺀﺕ ﻭﺍﺸﺘﺎﻗﺕ ﺃﻥ ﺘﺭﻯ ﺜﻤﺭﺓ ﺠﻬﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺴﻬﺭﺕ‬
‫ﻭﺭﺒﺕ ﺇﻟﻰ ﻗﺭﺓ ﻋﻴﻨﻲ"ﺃﻤﻲ ﺍﻟﺤﻨﻭﻨﺔ" ﺤﻔﻅﻬﺎ ﺍﷲ ﻭﺃﻁﺎل ﻓﻲ ﻋﻤﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻲ ﺃﺴﻤﻰ ﺸﻲﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺠﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻏﻠﻰ ﻤﺎ ﺃﻋﻁﺎﻨﻲ ﺍﻟﻤﻭﻟﻰ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺒﻊ ﺤﻴﺎﺘﻲ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺃﺴﻨﺩ ﺇﻟﻴﻪ‬
‫ﻅﻬﺭﻱ ﻭﺩﻋﻤﻨﻲ ﻁﻴﻠﺔ ﻤﺸﻭﺍﺭﻱ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻲ"ﺃﺒﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﻲ"ﺃﻁﺎل ﺍﷲ ﻓﻲ ﻋﻤﺭﻩ‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺸﻤﻠﻭﻨﻲ ﺒﺎﻟﻌﻁﻑ ﻭﻤﻥ ﻴﺤﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻴﻭﻨﻬﻡ ﺫﻜﺭﻴﺎﺕ ﻁﻔﻭﻟﺘﻲ ﻭﺸﺒﺎﺒﻲ "ﺃﺨﻭﺍﺘﻲ‬
‫ﺍﻟﻐﻭﺍﻟﻲ"‬
‫ﺃﻫﺩﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻴﺤﻤل ﻟﻘﺏ"ﺩﺭﻓﺔ"‪,‬ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺘﻘﺎﺴﻤﺕ ﻤﻌﻪ ﺤﻴﺎﺘﻲ ﻭﺴﻨﺩﻱ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻴﻕ ﺩﺭﺒﻲ "ﺯﻭﺠﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﻲ"‪.‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺘﻘﺎﺴﻤﺕ ﻤﻌﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺯﻤﻴﻠﺘﻲ ﻭﺃﺨﺘﻲ"ﻓﺎﻁﻤﺔ"‬
‫ﺇﻟﻰ ﻜل ﺃﺼﺩﻗﺎﺀ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻜل ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻀﻊ ﺃﺨﺹ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ‬
‫"ﻫﺎﺠﺭ‪,‬ﺴﻬﻴﺭ‪,‬ﻤﻠﻴﻜﺔ ‪,‬ﻓﺎﻁﻤﺔ ‪,‬ﺃﻤﻴﻨﺔ ‪,‬ﻓﺎﻁﻤﺔ‪ ,‬ﻨﻌﻴﻤﺔ"‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺩﻨﻲ ﻤﻨﺫ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ"ﺃﻭﻻﺩ ﺒﻥ ﺤﻲ"‬

‫ﺠﺎﺯﻴﺔ‬
 ‫ﺍﻹﻫﺩﺍﺀ‬

‫ﺍﻫﺩﻱ ﺜﻤﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭﻻ ﺇﻟﻰ ﺍﷲ ﺴﺒﺤﺎﻨﻪ ﻭﺘﻌﺎﻟﻰ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻨﻌﻡ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺒﻨﻌﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﻭﻜﺭﻤﻨﺎ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻨﺴﺄﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻨﺒﺭﺍﺱ ﻟﻜل ﻁﺎﻟﺏ ﻋﻠﻡ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻤﻴﻥ ﺃﻤﻲ ﺍﻟﺤﻨﻭﻨﺔ ﻭﺃﺒﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﻲ ﺒﺎﺭﻙ ﺍﷲ ﻓﻲ ﻋﻤﺭﻫﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻜﺎﻥ ﻟﻪ‬
‫ﺍﻟﻔﻀل ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺤﺎﺴﻤﺔ ﺨﺎﻟﻲ ﻭﺇﺨﻭﺍﻨﻲ ﻭﺃﺨﻭﺍﺘﻲ ﻜﻼ‬
‫ﺒﺎﺴﻤﻪ ﺇﻟﻰ ﻜل ﺍﻷﻫل ﻭﺍﻷﻗﺎﺭﺏ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻗﺎﺴﻤﺘﻨﻲ ﺘﻌﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺯﻤﻴﻠﺘﻲ ﺩﺭﻓﺔ ﺠﺎﺯﻴﺔ ‪،‬‬

‫ﺇﻟﻰ ﻜل ﺍﻷﺼﺩﻗﺎﺀ ﻭﺍﻷﺤﺒﺎﺏ ﻭﻤﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺒﺭﻓﻘﺘﻲ ﻭﻤﺼﺎﺤﺒﺘﻲ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺩﺭﺍﺴﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‬

‫ﻓﺎﻁﻤﺔ‬
 ‫ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻟﻌﺭﻓﺎﻥ‬

‫ﺃﻭﻻ ﻭﻗﺒل ﻜل ﺸﻲ ﻨﺸﻜﺭ ﺍﷲ ﻭﻨﺤﻤﺩﻩ ﺍﻟﺫﻱ ﻓﻀﻠﻨﺎ ﺒﺎﻟﻌﻘل ﻭﻜﻤﻠﻨﺎ ﺒﺎﻟﻌﻠﻡ ﻭﺠﻤﻠﻨﺎ ﺒﺎﻟﻔﻀﻴﻠﺔ‬
‫ﻭﺃﺴﻌﺩﻨﺎ ﺒﺎﻟﻬﺩﺍﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﻭﺍﻟﺼﻼﺓ ﻭﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺒﻲ ﺃﻓﺼﺢ ﺍﻟﺨﻼﺌﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻭﺴﻠﻡ ‪ ,‬ﺒﻔﻀﻠﻪ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺼﺎﻟﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻭﻓﻘﻨﺎ ﻟﻼﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻀﻊ‪,‬ﻭﻤﺎﺘﻭﻓﻴﻘﻨﺎ ﺇﻻ ﺒﺎﷲ‬
‫ﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺘﻘﺩﻡ ﺒﺎﻟﺸﻜﺭ ﺍﻟﺠﺯﻴل ﻟﻸﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ "ﺠﻭﺩﻱ ﺤﻤﺯﺓ"‪ ,‬ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺘﻪ ﻭﺇﺭﺸﺎﺩﺍﺘﻪ‬
‫ﻭﺼﺒﺭﻩ ﻤﻌﺎﻨﺎ ﻁﻭﺍل ﻓﺘﺭﺓ ﻋﻤﻠﻨﺎ ﻜﻤﺎ ﻨﺘﻘﺩﻡ ﺒﺎﻟﺸﻜﺭ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻜل‬
‫ﺒﺎﺴﻤﻪ ﻭﺃﺘﻘﺩﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﺎﻟﺸﻜﺭ ﺍﻟﺠﺯﻴل ﻟﻜل ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
 ‫ﻓﻬﺭﺱ ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻹﻫﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻟﻌﺭﻓﺎﻥ‬
‫ﺃ‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪04‬‬ ‫ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ‬
‫‪05‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‬
‫‪05‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪06‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪06‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪:‬ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫‪07‬‬ ‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴﺔ‬
‫‪08‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫‪09‬‬ ‫ﺜﺎﻤﻨﺎ ‪ :‬ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪10‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪:‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪12‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬
‫‪13‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪:‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪14‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪16‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪17‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪:‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪31‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﻔﺼل‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪:‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫‪33‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬
‫‪34‬‬ ‫‪:‬ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫‪35‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫‪36‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫‪37‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪:‬ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻭﻤﺩﺍﺨل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫‪41‬‬ ‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪:‬ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪45‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬
‫‪46‬‬ ‫ﺃﻭﻻ ﻤﺠﻼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪47‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪48‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪49‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ‬
‫‪49‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ‬
‫‪50‬‬ ‫ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪:‬ﺘﺤﻠﻴل ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‬
‫‪52‬‬ ‫ﺃﻭﻻ‪:‬ﻋﺭﺽ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
 ‫‪69‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ ":‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‬
‫‪70‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪72‬‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺘﻤﺔ‬
‫‪75‬‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺤﻕ‬

‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﻭل‬ ‫ﺍﻟﺭﻗﻡ‬

‫‪49‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻭﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ‬ ‫‪02‬‬
‫‪52‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻭﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺴﻥ‬ ‫‪03‬‬
‫‪53‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻭﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‬ ‫‪04‬‬
‫‪53‬‬ ‫ﻭﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬ ‫‪05‬‬
‫‪54‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﻀﺎﻩ‬ ‫‪06‬‬
‫‪54‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﺫﻟﻪ‬ ‫‪07‬‬
‫‪54‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﻤل ﺒﻬﺎ‬ ‫‪08‬‬
‫‪55‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬ ‫‪09‬‬
‫‪55‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫‪10‬‬
‫‪56‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ‬ ‫‪11‬‬
‫‪56‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪12‬‬
‫‪57‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬ ‫‪13‬‬
‫‪57‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪14‬‬
‫‪58‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ‬ ‫‪15‬‬
‫‪58‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻫﻨﺎﻙ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫‪16‬‬
‫‪58‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻋﻼﻗﺘﻙ ﺠﻴﺩ ﻤﻊ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻙ‬ ‫‪17‬‬
‫‪59‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺍﺩﻭ ﺫﺍﻟﻙ‬ ‫‪18‬‬
‫‪59‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻜﺘﻡ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ‬ ‫‪19‬‬
‫‪60‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﺜﻘﺎﻓﺘﻙ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ‬ ‫‪20‬‬
‫‪60‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻨﺘﻡ ﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻤﻠﻙ‬ ‫‪21‬‬
‫‪60‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻲ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻙ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫‪22‬‬
‫‪61‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ‬ ‫‪23‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪61‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬ ‫‪24‬‬
‫‪62‬‬ ‫ﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪25‬‬
‫‪62‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬ ‫‪26‬‬
‫‪63‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫‪27‬‬
‫‪64‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪28‬‬
‫‪64‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬ ‫‪29‬‬
‫‪65‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪30‬‬
‫‪65‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬ ‫‪31‬‬
‫‪66‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻥ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫‪32‬‬
‫‪66‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬ ‫‪33‬‬
‫‪67‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪34‬‬
‫‪67‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‪:‬ﻴﻤﺜل ﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ‬ ‫‪35‬‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪68‬‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪36‬‬
‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴـﺎﺕ ﻭﺫﺍﻟـﻙ ﻟﺘـﺄﺜﻴﺭﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺠﻭﺩﺓ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤـﻭﺭﺩ ﻭﺘﻭﺠﻴـﻪ ﻤـﻥ‬
‫ﺃﻭﻟﻴﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﺍﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻀﺒﻁ ﺴﻠﻭﻜﺎﺘﻪ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻘﻭﺍﻨﻴﻨﻬﺎ ﻭﺍﻹﻴﻤﺎﻥ‬
‫ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻫﻡ ﻤﺤﻭﺭ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺘﺄﺜﺭﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺎﺕ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺤﺎﻭﻟﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻔﺴﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺜﺒﺘـﺕ ﺍﻥ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺴﻠﺒﻲ ﺃﻭ‬
‫ﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴـﺔ ﻜﻭﻨﻬـﺎ‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ‬
‫ﻋﻨﺼﺭ ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺇﻀـﺎﻓﺔ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺘﻠﺒﻴﻪ ﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻩ ﻤﻭﻀـﻭﻉ‬
‫ﺃﺨﺫ ﺤﻴﺯ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺍﻟﺩﺍﺭﺴﻴﻥ ﺍﻟﺴﻭﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ ﻓﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻫﻭ‬
‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻓﺭﺩ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻓﺭﺍﺩ ﻻﻨﺠﺎﺯ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﺠـل ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺴﻁﺭﺓ ﺴﻠﻔﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻭﻟﺘﻔﺼﻴل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻗﺴﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺨﻤﺴﺔ ﻓﺼﻭل ﺠﺎﺀﺕ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺘﺤﺩﺩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﺴـﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻭﺩﻭﺍﻓﻊ ﺇﺨﻴﺘﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻫﺩﺍﻓﻴﻬﺎ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺼﻤﻡ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻌـﺎ‬
‫ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻭﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻻﺠﺭﺍﺀﺕ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﺇﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻴﺘﻤﺜل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘل ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﻭﺍﻫﻡ ﺃﻨﻭﺍﻋﻪ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﺘﺤﺩﺜﻨﺎ ﻓﻴﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﻌﻨـﻭﺍﻥ‬

‫أ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻫﻡ ﻤﺤﺩﺩﺍﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻭﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻓﻴﻤﺜﻼﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻨـﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻤل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻭﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﻓﻴﻪ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻪ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﺜﻡ ﺍﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬

‫ب‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‬
‫ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻫﻴﻜل ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﻭ ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ‪،‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﺘﻁﻭﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻌﺩﺓ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘﺩﺍﺨﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﻙ ﻟﻪ ﺃﺜﺭﺍ‬
‫ﻴﺅﺩﻱ ﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﻓﺸﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺃﺴﻠﻭﺒﺎﹰ ﻋﻤﻠﻴﺎﹰ ﺤﺩﻴﺜﺎﹰ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺤﺎﻭل ﻭﺒﺸﺘﻰ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﺤﺙ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺒﺫل ﺃﻗﺼﻰ‬
‫ﺠﻬﺩ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺘﺒﺎﻉ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﻴﻠﻌﺏ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪،‬ﺇﺫ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻌﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻔﻜﺭ ﻓﻲ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ﻭﺘﺸﺒﻊ ﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻌﺩ ﻤﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘﻠﺠﺄ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻭﻗﺩ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻜﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻟﺫﺍﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﺒﺎﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺜﺭﻭﺓ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻷﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻜل ﻫﺫﺍ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻔﺯﺓ ﻟﻠﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﺘﺒﻨﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻁﺎﻗﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻴﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﻟﺫﺍ ﺴﻴﻅل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻔﺘﺎﺡ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﺘﻜﺭﻴﺱ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻟﺴﻌﻲ‬
‫ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺘﻘﺒل ﻗﻴﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺼﺎﺭ ﻤﻁﻠﺒﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻴﺯﺓ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﺠل‬
‫ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻭ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻭﻤﺅﺸﺭ ﺩﺍل ﻋﻠﻰ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻨﺎ ﻁﺭﺡ ﺍﻹﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻫل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺒﻨﺎﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻪ ﺩﻭﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل? ﺘﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﺅﺍل ﺃﺴﺌﻠﺔ ﻓﺭﻋﻴﺔ‬
‫‪1‬ﻫل ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ?‬
‫‪2‬ﻫل ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ?‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻪ ﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫‪1‬ﺘﺅﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺍﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ‪.‬‬
‫‪ 2‬ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺄﺜﺭ ﻗﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻻﺸﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻻﺒﺩ ﺇﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺒﻭﻗﺎ ﻤﻨﻁﻘﻴﺎ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻋﻲ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺩﻓﻌﺕ ﺒﻨﺎ ﻟﻼﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻴﻪ ﻭﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ‪.‬‬
‫‪-‬ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺒﻨﺎﺀ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻌﺭﻓﻲ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﺴﻌﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺩﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫‪ -3‬ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬

‫‪-4‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘل ‪ :‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺼﻡ ﻭﺍﻟﺘﺎﻤﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫اﻟﺣواﻓز‬

‫ﺍﻟﻤﺩﺡ ﻭ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ‪،‬‬ ‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻗﺑول ﻗﯾم وأھداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ و اﻟﺗﻔﺎﻋل‪.‬‬
‫ﺗطﺎﺑق اﻷھداف‬
‫اﻹﯾﻣﺎن اﻟﻘوي ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ‪.‬‬ ‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻀﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻭﻗﺕ‬

‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺒﺘﻴﻥ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪:‬ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻜﻭﻨﻪ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﻌﺎﻟﺞ ﻅﺎﻫﺭﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﺒﺭﺍﺯﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺩﻭﺭ ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﺭﻓﻊ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﺍﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﺴﻭﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫‪-3‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪-5‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ‪:‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪" :‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺠﻤﻊ ﻤﻔﺭﺩﺓ ﺤﺎﻓﺯ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻌل ﺤﻔﺯ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﺩﻓﻌﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻠﻑ ‪ ،‬ﻭﺠﺩ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺃﺴﺭﻉ ﻟﻠﻤﻀﻲ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩ ﺃﻱ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺤﺜﻪ ﻭﺩﻓﻌﻪ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ‪" :‬ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻨﻅﺎﻡ ﻴﺤﺩﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﺭﻓﻊ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻨﺤﻭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ"‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺤﺠﺎﺯﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﻤﺼﺭ ‪ ،2005 ،‬ﺹ‪.212‬‬
‫‪-2‬ﻨﺎﺼﺭ ﻗﺎﺴﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺩﻟﻴل ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻋﻤل‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،2011 ،‬ﺹ‪.60‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻲ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺨﺫﻫﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺸﻜل ﺍﻴﺠﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﻲ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪:‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪" :‬ﺍﻻﻋﺘﻨﺎﻕ‪،‬ﻭﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﻻ ﻴﻔﺎﺭﻗﻪ ﻭﺍﻟﻤﻼﺯﻡ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻡ ﻋﻠﻴﻪ "‪.‬‬
‫ﺍﺼﻁﻼﺤﺎ‪":‬ﻴﻌﺭﻓﻪ "ﺤﻠﺱ" ﺒﺄﻨﻪ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻗﻴﻤﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻌﻠﻪ‬
‫ﻴﻨﺼﻬﺭ ﻭﻴﻨﺩﻤﺞ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻔﺘﺨﺭ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﻩ ﻟﺘﺤﻤل ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻋﻤل ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺘﻘﺩﻤﻬﺎ"‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻲ ‪:‬‬
‫ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﻴﺄﺘﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻨﺩﻤﺎﺠﻪ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﻪ ﻟﻼﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﻘﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺴﺎﺒﻌﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻁﻼﻋﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻤﺤﺭﻭﻕ ‪2018‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‪»2:‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ‬
‫ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ«ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﻠﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﺤﻭﺭﺕ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺠﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻤﺩﺍﺨل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﻏﺯﺓ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻏﺯﺓ‪ ،2014 ،‬ﺹ‪.10‬‬
‫‪-2‬ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻤﺤﺭﻭﻕ ‪" ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ " ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ‪،،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ‪،‬‬
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﻤﺴﻴﻠﺔ ‪2017/2018،‬‬
‫‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫‪-‬ﻤﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ؟‬

‫ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻨﻴﺔ‬ ‫ﻭﺍﻗﺘﺼﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻥ ‪ 63‬ﻤﻭﻅﻑ ‪،‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺴﻤﺔ ‪2017‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‪»1:‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ« ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﻤﺅﺴﺴﺔ ﺴﻭﻥ ﻟﻐﺎﺯ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﺤﻭﺭﺕ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻫل ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؟‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻘﺭﻋﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﻡ‬
‫ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ‪30‬ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ "ﺫﻜﻭﺭ‪ ،‬ﺇﻨﺎﺙ" ‪،‬ﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫*ﺃﻜﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫*ﺃﻜﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺴﻬﻡ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻨﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺼﺨﺭﻱ ﻜﻨﺯﺓ ‪2015‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‪»1:‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻀﻐﻭﻁ‬

‫‪-1‬ﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺴﻤﺔ ‪" ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ"‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻴﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ ‪،‬ﺘﺨﺼﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪،‬ﻓﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺒﻥ ﻤﻬﺩﻱ ‪،‬ﺃﻡ ﺒﻭﺍﻗﻲ‪2017/2016،‬‬
‫‪ -2‬ﺼﺨﺭﻱ ﻜﻨﺯﺓ‪ "،‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲﺓ"‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ ل‪.‬ﻡ‪.‬ﺩ‪،‬ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺘﺴﻴﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺸﺭﻴﺔ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪،‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻭﺍﻗﻲ ‪2015/2014،‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ «ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﻤﺅﺴﺴﺔ ﻨﻔﻁﺎل‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﺤﻭﺭﺕ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻤﺎ ﻤﺩﻯ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ؟‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺨﺘﺎﺭﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻗﺼﺩﻴﻪ ﺘﻜﻭﻨﺕ ﻤﻥ ‪30‬ﻋﺎﻤل‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﻀﻐﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﺒﻌﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻗﺎﻨﻲ ﺸﺭﻴﻔﺔ ’ﺴﻨﻘﻠﻲ ﻋﺎﺌﺸﺔ ‪2020‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ‪»2‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ«ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﺒﻠﺩﻴﺔ ﺭﻗﺎﻥ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﺤﻭﺭﺕ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﻤﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ?‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺨﺘﺎﺭﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﺘﻜﻭﻨﺕ ﻤﻥ ‪ 60‬ﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﺨﻼﻕ ﺘﻘﻭﻱ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻨﺎ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻴﻜﺴﺏ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺴﻭﺅل‬

‫‪-2‬ﺭﻗﺎﻨﻲ ﺸﺭﻴﻔﺔ ’ﺴﻨﻘﻠﻲ ﻋﺎﺌﺸﺔ ‪ "،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ" ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪،‬ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺘﻨﻅﻡ ﻭﻋﻤل ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﺤﻤﺩ ﺩﺭﺍﻴﺔ ‪،‬ﺇﺩﺭﺍﺭ‪.2020/ 2019،‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻤﺎﺭﺴﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻀﻐﻭﻁ ﻜﺒﻴﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻤﻨﺎ ‪ :‬ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺠﻬﺘﻨﺎ ﺇﺜﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪:‬‬
‫‪ 1‬ﺠﺎﺌﺤﺔ ﻜﻭﻓﻴﺩ‪ 19‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﺒﺕ ﻓﻲ ﻏﻠﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ‬
‫‪ 2‬ﺍﻟﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﺒﺴﺏ ﺍﻟﺠﺎﺌﺤﺔ ﻜﻭﺭﻭﻨﺎ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺴﻭﺏ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺘﺄﺨﺭ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﺔ‬ ‫‪ 3‬ﻭﺍﺠﻬﻨﺎ ﻤﺸﺎﻜل ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬

‫‪12‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺨﻼﺼﺔ‬
‫ﺤﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻋﺭﺽ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺒﺭﺍﺯ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻜﻤﺎ‬ ‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻋﺭﻀﻨﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺤﺩﺩﻨﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‪:‬‬
‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﻨﻤﺎﻁ ﺸﺨﺼﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩ ﻴﻜﺸﻑ‬
‫ﻋﻥ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻨﺩﻓﺎﻋﻪ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﻫﺫﻩ ﺘﺴﻤﻰ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯﺓ ّﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻔﺯﺓ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺩﺍﻓﻊ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺘﻘﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺃﻭﻻ‪:‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫*ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪:‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﺘﺤﺭﻙ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫‪1‬‬
‫ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪.‬‬
‫*ﻭﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﻓﻴﺼل ﺤﺴﻭﻨﺔ‪:‬ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﺘﻭﻗﻌﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤل ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺘﺤﺭﻴﻜﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺜﻴﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﺒﻪ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﻟﺩﺓ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻌﻤل ﻤﻌﻴﻥ‪.‬‬
‫*ﻭﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺎﻫﺭ‪:‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻜﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ‬
‫‪3‬‬
‫ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ‪.‬‬
‫*ﻭﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺤﺼﻭل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻭﺍﻹﻗﺩﺍﻡ ﻭﺍﻟﺴﺭﻭﺭ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ‬
‫ﻭﺇﻜﺴﺎﺒﻬﻡ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻨﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﺴﻥ ﻭﺠﻪ‬
‫‪4‬‬
‫ﺩﻭﻥ ﺸﻜﻭﻯ ﺃﻭ ﺘﺫﻤﺭ‪.‬‬

‫‪1-‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،2‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻐﺭﻴﺏ ‪ ،1992 ،‬ﺹ‪.209‬‬
‫‪-2‬ﺯﺍﻫﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺩﻴﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،2011‬ﺹ‪.299‬‬
‫‪-3‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪ ،‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،2010 ،‬ﺹ‪.148‬‬
‫‪-4‬ﻤﺩﺤﺕ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻨﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،2009 ،‬ﺹ‪.151‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ‬

‫ﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ‪18‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩ ﺒﺭﻭﺯ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﻠﻤﺎﺀ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ‬
‫ﺒﺒﺤﻭﺜﻬﻡ ﻭﺩﺭﺍﺴﺎﺘﻬﻡ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺼﻠﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻤﺜل ﻟﻪ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﻜل ﻫﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﺝ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺙ ﻤﺭﺍﺤل ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻫﻲ‬
‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ "ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ"‪:‬ﻟﻘﺩ ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺒﺈﻨﺘﺎﺠﻬﺎ ﺍﻟﻐﺯﻴﺭ ﻭﺒﺤﻭﺜﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﻭﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺃ‪-‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬ﻜﺎﻨﺕ ﺒﻘﻴﺎﺩﺓ "ﻓﺭﻴﺩﺭﻴﻙ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ"ﺍﻟﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﺒﺎﻷﺴﺱ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻪ "ﻓﺭﺍﻨﻙ ﺠﻴل ﺒﺭﺕ‪ ،‬ﻫﻨﺭﻱ ﻓﺎﻴﻭل"‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﻭﻀﻊ "ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ" ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﺭﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻘﻁﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ ﻭﻫﻭ ﺃﻭل ﻤﻥ ﻗﺩﻡ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫‪-‬ﻟﺫﻟﻙ ﻭﻀﻊ "ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ"ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺘﻤﻴﺯﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺏ‪:‬‬
‫*ﺍﻟﺘﺴﻠﻁ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪.‬‬
‫*ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻭﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫*ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺠﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﻨﻴﻑ ﻟﻜﺤل‪ ،‬ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺜﻘﻑ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،2018 ،‬‬
‫ﺹ‪.12‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺏ‪-‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ‪:‬ﺃﻱ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﻭﺭﺍﺌﺩﻫﺎ "ﻤﺎﻜﺱ ﻓﻴﺒﺭ"ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬ﺍﻟﺩﻗﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻀﻭﺡ ﻤﻊ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻁﻠﻕ ﻟﻠﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺫﻭﻱ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‪:‬ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻜﻤﺤﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﺭﺘﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺩﺍﺨل ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻫﻲ‪:‬ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ‪،‬ﻋﻠﻡ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬
‫*ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺭﻭﺍﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﻨﺠﺩ "ﺍﻟﺘﻭﻥ ﻤﺎﻴﻭ‪ ،‬ﻤﺎﺭﻱ ﺒﺎﺭﻜﺭﻓﻴﻭﻟﻴﺕ‪ ،‬ﺸﻴﺴﺘﺭ ﺒﺭﻨﺎﺭﺩ"‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﺴﺎﻫﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺇﺩﺨﺎل ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺸﻜﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ‬
‫ﻜﺒﻴﺭ ﻤﺩﺨﻼ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﻔﻌﻴل ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫*ﻭﻨﻔﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﻵﻟﺔ ﻭﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺭﻏﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻟﺩﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻪ ‪ ،‬ﻭﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺘﺠﺫﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،‬ﻓﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺠﻬﻭﺩﻩ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻜﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺜﻨﺎﺀ ﺘﺸﻌﺭﻩ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻪ ﻭﺒﻌﺙ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻓﻲ ﻨﻔﺴﻪ ﻟﺒﺫل‬
‫‪1‬‬
‫ﺃﻗﺼﻰ ﺠﻬﺩ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﻨﻴﻑ ﻟﻜﺤل ‪،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‪.13‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-3‬ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪:‬ﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻜﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ‬
‫ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﻡ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺤﺎﻭﻟﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﺠﻨﺏ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﻤﺴﺘﻔﻴﺩﺓ ﺒﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﺠﺎﺭﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻨﻅﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﻔﺘﻭﺡ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﻐﻠﻘﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺩﻋﺕ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺒﻁ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺤﻘﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻨﺎﺩﺕ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺎ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤﻥ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﺇﺸﺭﺍﻙ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺨﻁﻁ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻷﻱ ﺠﻬﺩ ﻤﻨﻅﻡ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﻋﺎﻟﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃ‪-‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬
‫*ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺭﻓﻊ ﺭﻭﺤﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻨﺴﻴﻕ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺘﻌﺯﻴﺯﻩ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻌﺩﻴﻠﻪ‪.‬‬
‫*ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﻗﻴﻡ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺼﻔﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫*ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺯﺩﻫﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪1‬ﻏﺎﺯﻱ ﺤﺴﻥ ﻋﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻼﻴﺒﺔ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻟﻨﻴل ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺸﺭﻕ ﺍﻷﻭﺴﻁ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،2013 ،‬ﺹ‪.10‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺏ‪-‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬
‫ﻴﺭﻯ "ﺍﻟﻜﺭﺩﻱ ‪"2010‬ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫*ﻀﻤﺎﻥ ﻗﺩﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻁﺎﻟﺒﻬﻡ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺸﺘﻰ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺹ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ‪.‬‬
‫*ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﺘﺤﻔﺯﻴﻥ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﻋﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫* ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻨﺒﺎﻁ ﺃﻓﻀل ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪:‬ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ‪ ،‬ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺜﺭ ﺇﻟﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻭﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻜل‬
‫ﻫﺫﺍ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻓﻜﺭﺓ ﻤﻭﺠﺯﺓ ﻋﻥ ﻜل ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﻭﺍﻉ ‪:‬‬
‫‪-1‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪:‬‬
‫ﺃ‪-‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‪:‬ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻤل ﻜﻼ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻐﻴﺭ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫*ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ‪:‬ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻤل ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﻤﻠﺤﻘﺎﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠﺭ ﺇﻀﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﺤﻭﺍﻓﺯ‬

‫‪-1‬ﺨﺎﻟﺩ ﻋﻠﻲ ﺃﺒﻭ ﻋﻼﻥ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ‬
‫ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺨﻠﻴل ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ‪ ،2016 ،‬ﺹ ‪.35‬‬

‫‪20‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ‪ ،‬ﻋﻼﻭﺓ ﺩﻭﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺒﺄﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ‪ ،‬ﺒﺩﻻﺕ‪ ،‬ﺍﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺃﺭﺒﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻜل‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﺍﺌﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻷﺴﺭﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻨﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﻜﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﺍﻷﺠﺭ‪:‬ﺘﻤﺜل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﺤﺩﺍ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻘﺎﺒل ﺃﻭ ﺜﻤﻥ ﻤﺎ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﻤﺠﻬﻭﺩ ﻋﻀﻠﻲ ﻭﻋﻘﻠﻲ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺩﺨﻼ ﻴﻬﻤﻪ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﺒل ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﻤﻌﻴﺸﺘﻪ ﻭ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ‪:‬ﺘﻤﺜل ﺤﺎﻓﺯﺍ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﺍﻟﻔﻨﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻌﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻌﻤﻼﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺠﻴﺩ ﺃﻭ ﻤﻤﺘﺎﺯ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ‪:‬ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻟﺘﻌﻭﻴﻀﻪ ﻋﻥ ﺠﻬﺩ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻱ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﺒﺸﻜل ﻤﺘﻼﺯﻡ ﻤﻊ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪-‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪:‬ﻫﻲ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺘﺼﺭﻑ ﻋﻥ ﻜل ﻴﻭﻡ ﻋﻤل ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺸﻬﺭﻱ ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺸﺄﻥ ﺤﺠﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻌﺩﻻﺕ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻋﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ‪:‬ﻫﻲ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺘﺼﺭﻑ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺠﻬﺩ‬
‫ﺇﻀﺎﻓﻲ ﻜﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻁ‪ ،2‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،2008 ،‬ﺹ‪.187‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻋﻥ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻘﻴﺎﻤﻬﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ‬

‫ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﻓﻜﺎﺭ ﻤﺒﺘﻜﺭﺓ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل‪.‬‬
‫*ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪:‬ﻭﺘﺸﻤل ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺘﻐﺫﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺴﻜﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺜﻘﻴﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻭﻴﺢ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺤﻀﺎﻨﺔ ﻭﻜل ﻫﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﺴﺘﻬﺩﻑ‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﺘﻬﻴﺅﻫﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﻫﻲ ﺤﺎﻓﺯ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺘﻐﺫﻴﺔ‪:‬ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻭﺠﺒﺎﺕ ﻏﺫﺍﺌﻴﺔ ﻴﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻭﻗﺕ ﻤﺘﺄﺨﺭ ﻭﺫﻟﻙ ﺇﻤﺎ ﻤﺠﺎﻨﺎ ﺃﻭ ﺒﻤﻘﺎﺒل ﺭﻤﺯﻱ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻹﺴﻜﺎﻥ‪:‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺒﻨﺎﺀ ﻤﺴﺎﻜﻥ ﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﺒﻨﺎﺀ ﻤﻊ ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺭﻭﺽ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﻻﺕ‪:‬ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻔﺎﻅﺎ ﻋﻠﻰ ﻁﺎﻗﺘﻬﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺘﻬﺩﺭ ﻓﻲ ﻤﺸﺎﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ ﻭﻟﻠﺤﺩ ﻤﻥ ﻅﺎﻫﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻀﻭﺭ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.188 ،187‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-‬ﺍﻟﺘﺜﻘﻴﻑ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪:‬ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻜﺈﻗﺎﻤﺔ ﻓﺼﻭل‬
‫ﻟﻤﺤﻭ ﺍﻷﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﺴﺘﻜﻤﺎل ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺒﺩﻓﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻬﻡ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺘﺭﻭﻴﺢ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﺔ‪:‬ﺘﻨﻅﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺘﺭﻭﻴﺤﻴﺔ ﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻬﺎ ﺒﻭﺴﺎﺌل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻭﺍﺩﻱ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺭﺤﻼﺕ ﻤﻊ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺘﻜﺎﻟﻴﻔﻬﺎ ﻭﺘﺸﺠﻴﻊ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻓﺭﻕ ﻤﺴﺭﺤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ‪:‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺃﺴﺭﻫﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﺇﻤﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﺤﺩﺍﺕ‬
‫ﺼﺤﻴﺔ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺘﺘﺤﻤل ﺘﻜﻠﻔﺔ‬
‫ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪:‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻁﺎﺭﺌﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻗﺭﻭﺽ ﻭﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻜﺎﻟﻤﺭﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺯﻭﺍﺝ‪.‬‬
‫ﺏ‪-‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪:‬ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺒﻊ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺃ*ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪:‬ﻭﺘﺸﻤل‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‪:‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺠل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﻫﻭ ﺘﻨﺎﺴﺏ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﻴﻭﻟﻪ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﻭﻁﻤﻭﺤﺎﺘﻪ ﻭﻜل ﻫﺫﺍ ﻴﺤﻔﺯ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎل ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﺤﻔﺯ ﻟﻠﻌﻤل ‪:‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻤﺤﻔﺯﺍ ﻟﻠﻌﺎﻤل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺩﺭﺠﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.189 ،188‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫*ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬ﻭﺘﺸﻤل ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪،‬‬
‫‪-1‬ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪:‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺸﻤل ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪،‬‬
‫ﻭﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻪ ﻋﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻘﻁ ﺒل ﻤﺴﺌﻭل ﻋﻥ ﺨﻠﻕ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺠﻭ‬
‫ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﻤﻬﻲﺀ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻭﺤﺘﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻨﻤﻁ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻟﻠﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎل ‪.‬‬
‫‪-2‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪:‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺎﺀﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻀﻭﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺘﻪ ﻋﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﻟﻠﻌﻤل‬
‫ﻭﺘﻘﻠﻴل ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ‪:‬ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﻘﻀﻲ ﻨﺼﻑ ﻴﻭﻤﻪ ﺘﻘﺭﻴﺒﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﺘﻬﻴﺄﺕ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺼﺤﺒﺔ ﻋﻤل ﻤﺘﺂﻟﻔﺔ‬
‫ﺘﺴﻭﺩ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻤﻥ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻴﺴﻬل ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪:‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻜﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻓﻲ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ‬
‫‪2‬‬
‫ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪.‬‬
‫‪-2‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺜﺭ‪:‬ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻭﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.190 ،189‬‬

‫‪-2‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪ ،‬ﺹ‪.190‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻭﺘﻭﺠﻪ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺒﻐﻴﺔ ﻤﻜﺎﻓﺄﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻬﺩﺍﺘﻪ ﻭ ﺴﻠﻭﻜﺎﺘﻪ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻴﻁﺒﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬ﻭﻻ‬
‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻗﺴﻡ ﺃﻭ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ‬
‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻘﻼل ﻋﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒﻌﺽ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺭﺒﻁ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺝ ‪،‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻋﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﺼﻭﺭ ﺩﻓﻊ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﻜﻭﻨﻬﺎ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪،‬ﺇﺫ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻜﺎﻓﺂﺘﻪ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ‪:‬ﻫﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ‬
‫ﻜﺎﺌﻨﺎ ﻤﺴﺘﻘﻼ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺤﻔﺯ ﻭﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫‪3‬‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫*ﺍﻨﺩﻤﺎﺝ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﺤﻭل ﻫﺩﻓﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‪،‬‬
‫*ﻻ ﺘﺤﻤل ﻜل ﻓﺭﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺴﺎﺌﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻋﻨﻬﺎ ‪.‬‬
‫*ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺱ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ‪،‬ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪-1‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺒﻴﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪ ،1982‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ ،‬ﺹ‪.12‬‬
‫‪-2‬ﺤﺴﺎﻥ ﺍﻟﺠﻴﻼﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪،1998 ،،‬‬
‫ﺹ‪.108‬‬
‫‪-3‬ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺎﺩل ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪ ،1981 ،‬ﺹ‪.306‬‬

‫‪25‬‬
‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﻤﻜﺎﻓﺌﺔ ﻟﻠﻤﺭﺩﻭﺩ‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪-3‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫‪-‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪:‬ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺩﺨل‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﺠﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺴﻠﻙ ﺴﻠﻭﻜﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﺘﺭﻏﺒﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫‪2‬‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﻤﻜﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻷﺩﺒﻲ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﺠﻴﺩ‪.‬‬
‫‪-‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺴﻠﺒﻴﺔ‪:‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻗﺩ ﺘﺅﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻭﻗﺏ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺄﺨﻭﺫﺓ ﻋﻨﻪ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺴﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ‪،‬ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺼﻭﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‬
‫ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫*ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﺃﻭﻟﻔﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ‪:‬ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﺃﻭ ﻟﻔﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺃﺨﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ "ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ" ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻨﺤﻭ ﺴﻠﻭﻙ ﺃﻭ ﺘﺼﺭﻑ‬
‫ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻟﻔﺕ ﺍﻨﺘﺒﺎﻫﻪ ﺇﻟﻰ ﺘﺭﻙ ﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ‪،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﻔﻭﻴﺔ ﻫﻲ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺇﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﻴﺘﻡ ﺇﻟﻘﺎﺅﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀﻩ‪.‬‬
‫*ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ‪:‬ﻴﻌﺩ ﺤﺎﻓﺯ ﺴﻠﺒﻲ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﺠﻴﻬﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺘﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ ‪،‬ﻭﻫﻭ ﺤﺎﻓﺯ ﺴﻠﺒﻲ ﺫﻭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻫﻲ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺫﺍﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺍﺘﺨﺎﺫ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻌﺎﻗﺒﺔ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﻘﺼﺩ‬
‫‪1‬‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ﺤﻔﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺼﻭﻴﺏ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺃﺩﺍﺌﻬﻡ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺒﻴﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.13‬‬

‫‪-2‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻔﺎﺘﺢ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪ ،‬ﺹ‪.164‬‬

‫‪26‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪:‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﻟﻘﺩ ﺸﻐل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺒﺎل ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﻨﺫ ﺒﺩﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﻅﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻀﻴﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺜﻭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺏ‪:‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺜﻭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻤﻥ ﺃﻗﺩﻡ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻤﺎ ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﻑ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺩﺡ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﻁﺭﺩ ﻭﺨﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻭﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ‪ ،‬ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭﺍﺌل ﻭﻤﻨﻬﻡ ﺭﻭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺭﻜﺯﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺫﻟﻙ‬
‫ﺤﺎﻭل "ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ" ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﺃﺠﺭ ﻓﻌﺎل ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻼﻨﻲ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻥ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﻴﻥ ﺭﻜﺯﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺴﻌﻲ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻫﻲ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﻨﻅﺭﻴﺔ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪.‬‬
‫‪-‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪:‬ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ‪-‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪:‬ﻤﻥ ﺭﻭﺍﺩﻫﺎ" ﺍﺒﺭﻫﺎﻡ ﻤﺎﺴﻠﻭ" ﻭﻫﻲ ﻤﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺸﻴﻭﻋﺎ‬
‫ﻭﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺴﻌﻴﻪ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ‪:‬‬
‫*ﺃﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﺩﻨﻴﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﺎ ﺘﺼﺎﻋﺩﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺒﺤﺴﺏ ﺃﻭﻟﻭﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﻔﻘﻲ‪ ،‬ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻜﻴﻑ ﺘﺤﻔﺯ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻀل ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،‬ﺜﻤﺭﺍﺕ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،2011 ،‬ﺹ‪.14 ،13‬‬

‫‪27‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫*ﺃﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺒﻌﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺤﻔﺯﻩ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺒﻌﺔ ﻓﻼ‬
‫‪1‬‬
‫ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ‪.‬‬
‫‪-‬ﻟﻘﺩ ﺼﻨﻑ" ﻤﺎﺴﻠﻭ "ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﻤﺱ ﻓﺌﺎﺕ ﺒﺤﺴﺏ ﺃﻭﻟﻭﻴﺘﻬﺎ‪/:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ‪:‬ﻭﻫﺫﻩ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺒﻘﺎﺀ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺩ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻜﺎﻟﻁﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﺠﻨﺱ ﻭﺍﻟﻬﻭﺍﺀ ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﺸﺒﻌﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﺴﻼﻤﺔ‪:‬ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻀﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬ﺘﺘﺒﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻤﻥ ﻜﻭﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﻭﻴﻌﻴﺵ‬
‫ﻀﻤﻥ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻴﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﻭﺘﺸﻤل ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺍﻟﺤﺏ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﻋﻠﻰ‬
‫ﻭﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫‪-4‬ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ‪:‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻷﻫﻤﻴﺔ ﻤﻥ‬
‫ﻗﺒل ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﻭﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻗﺩﺭﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﻜﺯ‬
‫ﻋﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻴﺨﻠﻕ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﺃﻱ ﺸﻲﺀ‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺨﻠﻕ ﺍﻟﻀﺠﺭ ﻭﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪.‬‬
‫‪-5‬ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ‪:‬ﻴﺸﻴﺭ"ﻤﺎﺴﻠﻭ" ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻱ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺎﻫﺭ ﻭﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻟﺩﻴﻪ ‪.‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻴﻅﻥ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺩﻴﺭﺍ ﻨﺎﺠﺤﺎ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻌﻁﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ‪ ،‬ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻔﺎﺘﺢ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻨﺎﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،2016 ،‬ﺹ‪،213‬‬
‫‪.214‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺒﺭﺃﻱ "ﻤﺎﺴﻠﻭ" ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻗﺼﻰ ﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ ﺫﻟﻙ ﺒﻬﺫﺍ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻜﻠﻬﺎ ﺃﻥ ﺠﻭﻫﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻻ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺒﺤﺴﺏ ﺃﻭﻟﻭﻴﺘﻬﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪.‬‬
‫ﺏ‪-‬ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻬﻴﺭﺯﺒﻴﺭﺝ‪:‬ﻁﻭﺭ ﻫﻴﺭﺯﺒﻴﺭﺝ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ،1957‬ﺒﻌﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻗﺎﻡ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬ﻓﻭﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﻭل ‪:‬ﺃﻤﻭﺭ ﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻤﻨﻊ ﺤﺩﻭﺙ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‬
‫‪ ،‬ﺍﻷﻤﺎﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺃﻤﻭﺭ ﺘﺤﻔﻴﺯﻴﺔ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺜل ﻓﺭﺹ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ‪.‬‬
‫ﺝ‪-‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ‪:‬ﺃﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﺎﻟﻡ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻴﺩﻋﻰ ﺁﺩﻤﺯ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻡ‪ 1965‬ﻭﻤﺤﻭﺭﻫﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل ﺇﻥ ﺘﻡ ﻤﻌﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﺒﺈﻨﺼﺎﻑ ﻭﻋﺩﺍﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺜﺒﻴﻁﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﻴﻌﻨﻲ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﺒﺸﻜل ﻋﺎﺩل ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﻻ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ‪ ،‬ﻓﻌﻨﺩﻤﺎ ﻴﻌﺎﻤل‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺒﺸﻜل ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺇﻨﺼﺎﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻗﺎﻤﻭﺍ ﺒﻌﻤل ﺃﻓﻀل ﻤﻥ‬
‫ﻏﻴﺭﻫﻡ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺴﺘﺤﻘﻭﻥ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺃﻓﻀل‪.‬ﻭﺘﻘﺴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻨﻭﻋﻴﻥ‪:‬ﺇﻨﺼﺎﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺇﻨﺼﺎﻑ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻷﻭل ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﺩل ﻟﻠﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‬

‫‪ -1‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﻔﻘﻲ ﺍ ﻟﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ ‪ ،‬ﺹ‪.215 ،214‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻜﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺩ‪-‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻜﻠﻴﻼﻨﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻤﻜﻠﻴﻼﻨﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﺤﻔﺯ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺘﺘﻠﺨﺹ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﻟﺜﻼﺜﺔ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻔﺯ ﻫﻲ‪:‬‬
‫ﺃ‪-‬ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪:‬ﻟﻘﺩ ﻭﺠﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﻨﺎ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻨﺩﻩ ﺤﺎﺠﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﻴﻤﻴل‬
‫ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪-‬ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ‪:‬ﺇﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﺤﺎﺠﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﻟﻼﻨﺘﻤﺎﺀ ﻴﺘﻭﻟﺩ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺸﻌﻭﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﺒﻬﺠﺔ ﻭﺍﻟﺴﺭﻭﺭ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻤﺤﺒﻭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺁﺨﺭﻴﻥ ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻷﻟﻡ ﺇﺫﺍ ﺘﻡ‬
‫ﺭﻓﻀﻬﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻴﻤﻴل ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺇﻟﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﺝ‪-‬ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻺﻨﺠﺎﺯ‪:‬ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻟﻺﻨﺠﺎﺯ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻋﻨﺩﻫﻡ ﺭﻏﺒﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺠﺎﺡ ﻭﺨﻭﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺸل ﻭﻫﻡ ﻴﺤﻴﻭﻥ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻭﻴﻀﻌﻭﻥ ﻷﻨﻔﺴﻬﻡ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ‬
‫ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻟﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻴل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻋﻥ ﻓﻬﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﻭﺇﺩﺭﺍﻜﻬﺎ ﻤﻬﻡ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻷﻥ ﺃﻱ ﻤﻨﺸﺄﺓ‬
‫ﻭﺤﺩﺓ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﻤﺜل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﻌﻤل ﻤﻌﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﺼﺎﻟﺢ ﺴﻠﻴﻡ ﺍﻟﺤﻤﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻜﻨﻭﺯ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫‪ ،2013‬ﺹ‪.133 -131‬‬

‫‪30‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -3‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ‪:‬ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1914‬ﺘﻘﺩﻡ ﻓﻴﻜﺘﻭﺭ ﻓﺭﻭﻡ ﺒﻨﻅﺭﻴﺔ ﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺠﻭﻫﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﻴل ﻟﻠﻌﻤل ﺃﻭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﺒﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻴﺘﺒﻌﻪ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻗﺒﻭل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ‪:‬ﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻲ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺎﺩﻱ‬
‫‪1‬‬
‫ﺒﻬﺎ ﻓﺭﻴﺩﺭﻙ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻘﻁ ‪.‬‬
‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪:‬ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ‪ 30‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﻀل ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‪:‬‬
‫*ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﺒﺸﻜل ﻤﻼﺌﻡ‪.‬‬
‫*ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺩﻯ ﺘﻜﺎﻤل ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺍﻹﺸﺎﺩﺓ ﺒﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻀﺌﻴﻠﺔ‪.‬‬
‫*ﺇﻅﻬﺎﺭ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫*ﺇﻅﻬﺎﺭ ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺍﻜﺘﺴﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫*ﺇﻅﻬﺎﺭ ﺍﻷﺜﺭ‪.‬‬
‫*ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺇﺭﺠﺎﻉ ﺃﺜﺭ ﻓﻭﺭﻱ ﻭﻤﻼﺌﻡ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬
‫*ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻙ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﺸﻜﺎﻭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫*ﺇﻅﻬﺎﺭ ﻭﺍﻗﻌﻴﺘﻙ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻩ‪.‬‬
‫*ﺍﻨﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻻ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻔﺎﺘﺢ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.219 ،218‬‬

‫‪31‬‬
‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫*ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻋﻨﺼﺭ ﻫﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻼ ﺘﺘﺨﻠﺹ ﻤﻨﻪ ﺘﻤﺎﻤﺎ‪.‬‬

‫*ﻻ ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺏ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪:‬‬
‫*ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫*ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﺩﻯ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫*ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺫﻱ ﻁﺎﺒﻊ ﻓﺭﺩﻱ‪.‬‬
‫*ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﻋﻭﺍﺌﻕ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‪.‬‬
‫*ﺨﻠﻕ ﻤﻨﺎﺥ ﻤﻥ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ‪.‬‬
‫*ﺍﻫﺘﻡ ﺒﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻗﺼﻴﺭ ﻭﻁﻭﻴل ﺍﻷﺠل‪.‬‬
‫*ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪.‬‬
‫*ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫*ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻴﻬﻡ‪.‬‬
‫*ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﻐﻤﺎﺱ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺇﺫﻜﺎﺀ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺍﻟﺜﻭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺏ‪:‬‬
‫*ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻁﺭﻕ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻌﺯﻴﺯ‪.‬‬
‫*ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻷﺩﻨﻰ ﺤﺩ ﻤﻤﻜﻥ‪.‬‬
‫*ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ‪.‬‬
‫*ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺯﻴﺞ ﻤﻼﺌﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻨﺠﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﺯﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺎﺱ ﺤﺴﻴﻥ ﺠﻭﺍﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻴﺎﺯﻭﺭﻱ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،2010 ،‬ﺹ‪.349 ،348‬‬

‫‪32‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪-5‬ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ‪:‬‬
‫*ﺘﺤﻤﻴل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻭﻤﺤﺎﺴﺒﺘﻬﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫*ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬
‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪:‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ‪:‬‬
‫ﻟﻜﻲ ﻴﻨﺠﺢ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫*ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻭﻜﻔﺎﻴﺘﻪ‬
‫*ﺴﻬﻭﻟﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﺭﻫﺎ ﻟﻠﺤﺎﻓﺯ‪.‬‬
‫*ﺃﻥ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﻭﺜﻴﻘﺎ ﻭﻤﺒﺎﺸﺭﺍ ﺒﺎﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺫﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻤﺜل ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺼﺭﻓﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻋﻴﺩﻩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ‪.‬‬
‫*ﺍﺭﺘﻜﺎﺯ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﻘﺒﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫*ﺃﻥ ﺘﺄﺨﺫ ﺸﻜل ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻨﺠﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﺯﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺎﺱ ﺤﺴﻴﻥ ﺠﻭﺍﺝ ‪ ،‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ‪.350‬‬

‫‪-2‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻔﺎﺘﺢ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ‪.164‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﻣﺎھﯿﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﻔﺼل‪:‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻅﻴﺕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﻷﻨﻪ ﻴﻤﺱ ﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜل ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻭﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﻭﻏﺎﻴﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺃﻱ ﻋﻤل ﻜﺎﻥ‬

‫‪34‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ ‪:‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻻﻗﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ‪ ،‬ﻟﻤﺎﻟﻪ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻌﺒﺭ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻥ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻴﺸﻤل ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻋﻀﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻅﻬﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺒﺫل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺠﻬﻭﺩﺍ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻴﻌﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻠﺘﺯﻤﻭﻥ ﺍﺘﺠﺎﻩ‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ ﻤﺼﺩﺭ ﻗﻭﺓ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ﻭﻤﻨﺎﻓﺴﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺃﻭﻻ‪:‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬

‫ﺘﺒﺎﻴﻨﺕ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺤﻭﻟﻪ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ‬
‫ﻗﺩ ﻻﺯﻤﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺤﻭ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻀﻤﻴﻨﻪ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﺩﺓ‬
‫ﻤﺜل‪:‬‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻌﻤل ‪،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻨﺤﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻋﺒﺭﺕ ﻋﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‪.‬‬
‫*ﻴﺭﻯ "ﺒﻭﺭﺘﺭ"ﺒﺄﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻫﻭ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺒﺫل ﺠﻬﻭﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺒﻭل ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫*ﺃﻤﺎ"ﺸﻠﺩﻭﻥ" ﻓﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻌﺯﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺍﻟﻤﺘﻭﻟﺩ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺨﻼﺹ ﻟﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻤﻊ ﺸﻌﻭﺭﻩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺒﺎﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺍﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬
‫‪2‬‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻨﻪ‪:‬ﺫﺍﻟﻙ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺠﺎﻩ‬
‫‪3‬‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺘﻪ ﻭﻴﻌﻜﺱ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻨﺒﻴﻪ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺇﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻁ‪1،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺭﻑ ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪,2000 ،‬ﺹ‪.103‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-‬ﺯﻴﺩ ﻤﻨﻴﺭ ﻋﺒﻭﻱ‪" ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ"‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺩﺠﻠﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪2007 ،1‬‬
‫‪ ،‬ﺹ‪.64‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪3‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻭﺓ ‪ ،‬ﻨﻌﻤﺔ ﻋﺒﺎﺱ ﺍﻟﺨﻔﺎﺠﻲ‪" ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ"‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻷﻴﺎﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ، 2015 ، ،‬ﺹ‪.48‬‬

‫‪37‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺃ‪-‬ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪:‬‬

‫*ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫*ﻴﺤﻔﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺒﺫل ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫*ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺤﻴﺙ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﺤﺒﻭﻥ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﻴﺩﻓﻌﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﺒﺤﻤﺎﺱ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪-‬ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪:‬‬
‫*ﻴﺯﻴﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻴﻘﻠل ﻤﻌﺩل ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭﻴﺤﺴﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﺜل ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﺒﺅ ﺒﺎﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻌﺩل ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫*ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﻭﻻﺀ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺘﻘﺒل‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﻱ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫*ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻌﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺒﻭﻻﺀ ﻤﺭﺘﻔﻊ‬
‫‪1‬‬
‫ﺘﺠﺎﻫﻬﺎ ﺘﺼﺒﺢ ﺴﻤﻌﺘﻬﺎ ﺠﻴﺩﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﺭﻏﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺒﺎﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺭﻜﺎﺌﺯ ﻋﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺇﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺯﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻁﺎﻋﺘﻪ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻟﺯﻤﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺍﻟﺨﻠﻘﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﺒﻪ ﻨﺤﻭ ﻋﻤﻠﻪ ﻁﺎﻋﺔ ﻟﺫﺍﺘﻪ ﻭﺇﺭﻀﺎﺀ ﻟﻀﻤﻴﺭﻩ‪،‬‬
‫ﻭﻤﺩﻯ ﺇﺨﻼﺼﻪ ﺘﺠﺎﻩ ﺘﺤﻤﻠﻪ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺭﺘﺒﻁ ﺒﻪ ﺒﻌﻘﺩ ﻤﻠﺯﻡ ﺒﻪ ﻓﻬﻭ ﻴﻠﺯﻡ ﻨﻔﺴﻪ‬
‫ﺒﻨﻤﻁ ﻤﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺠﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻤﺩﺍﺨل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﻏﺯﺓ‪ ،‬ﻗﺴﻡ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻏﺯﺓ‪ ،2014 ،‬ﺹ‪.18‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -2‬ﻓﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﻌﻨﻲ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻘﻭﻱ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻗﺒﻭﻟﻬﺎ ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ‬
‫ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺠﻬﻭﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺃﻜﺒﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ‪ ،‬ﻓﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺃﺩﺍﺓ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻤﺎﺴﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺤﻔﻅ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻭﺍﻟﺭﻜﻴﺯﺓ ﺍﻟﺼﻠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻷﺨﻼﻕ‪.‬‬
‫‪-4‬ﻴﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻭﻟﻭﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻓﻀل ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ "ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ" ﻟﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺄﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺭﺒﺎﻁ ﺃﻭ ﺃﺩﺍﺓ ﺘﺠﺒﺭﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﻁﺎﻋﺘﻬﻡ ﻭﻋﺩﻡ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﺼﻴﺎﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺴﺭﺩ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ‪:‬‬
‫‪-‬ﻴﻌﺒﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺒﺫل ﺠﻬﺩ ﺃﻗﺼﻰ ﺠﻬﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪-‬ﻴﻤﺜل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺸﻌﻭﺭ ﺩﺍﺨﻠﻲ ﻴﻀﻐﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻼﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﻴﻌﺒﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻥ ﺤﺎﻟﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺴﻭﺴﺔ ﻴﺴﺘﺩل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻅﻭﺍﻫﺭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬ﻴﺴﺘﻐﺭﻕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻗﺘﺎ ﻁﻭﻴﻼ ﻷﻨﻪ ﻴﺠﺴﺩ ﺤﺎﻟﺔ ﻗﻨﺎﻋﺔ ﺘﺎﻤﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪.‬‬
‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻴﺅﻜﺩ ﺒﻭﺸﻨﺎﻥ‪1947‬ﺍﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﻜﺯﺍﺕ ﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻭﺍﻹﺨﻼﺹ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺫﻟﻙ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺇﻴﻬﺎﺏ ﻋﻴﺴﻰ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻭﻁﺎﺭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺅﻭﻑ ﻋﺎﻤﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺨﻠﻑ ﺤﻲ ﺍﻟﻬﺭﻡ‪ ،2014 ،‬ﺹ‪.61 ،60‬‬
‫‪-2‬ﺴﺎﻤﻲ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺤﻤﺎﺩ ﺤﻨﻭﻨﺔ‪ ،‬ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ﺒﻘﻁﺎﻉ ﻏﺯﺓ‪ ،‬ﻗﺴﻡ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻏﺯﺓ ‪ ،2006 ،‬ﺹ‪.13‬‬

‫‪39‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻴﺘﺠﻠﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﻨﺎﻉ ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺭﺴﺎﻟﺘﻬﺎ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪-2‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‪:‬‬
‫ﻓﺘﺘﺠﻠﻰ ﺒﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺄﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻹﺨﻼﺹ‪:‬‬
‫ﻴﺘﺠﻠﻰ ﺍﻹﺨﻼﺹ ﺒﺎﻟﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺄﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯﺍﺕ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺈﻥ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‪.‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺒﻭﺸﻨﺎﻥ ‪1974‬ﺍﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﺭ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﺜﻼﺜﺔ ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ"ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ" ‪:‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺘﻤﺘﺩ ﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﺤﺩ ﺒﻌﺩ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ"ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ"‪:‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺘﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺃﻋﻭﺍﻡ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ"ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﻘﺔ"‪:‬‬
‫ﻭﺘﺒﺩﺃ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺘﺴﺘﻤﺭ ﻤﻌﻪ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﺘﺭﺴﻴﺦ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﻪ ‪.‬‬
‫*ﺃﻤﺎ ﻤﻭﺩﻱ ﻭﺒﻭﺘﺭ ﻓﻴﻨﻅﺭ ﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺸﻜل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺇﺫ ﻴﺒﻴﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻤﺭ ﺒﺜﻼﺙ‬
‫ﻤﺭﺍﺤل ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪-1‬ﺇﻴﻬﺎﺏ ﻋﻴﺴﻰ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻭ ﻁﺎﺭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺅﻭﻑ ﻋﺎﻤﺭ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪ ،‬ﺹ‪.69‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-2‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪1‬‬
‫‪-3‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﺦ‪.‬‬
‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪:‬ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻭﻤﺩﺍﺨل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺃ*ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺜﻼﺜﻲ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺃﻱ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭﻱ‪:‬ﻭﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺘﺠﺎﻫﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻪ ﻫﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺇﺤﺴﺎﺱ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‪:‬ﻭﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ‪،‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻷﺩﺒﻲ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﺴﻙ ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻗﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺜﻘﺎﻓﺘﻪ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل‪ :‬ﻭﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ‪،‬ﻭﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻪ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺴﻙ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻹﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ‪:‬ﺍﺤﺘﻭﺕ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﻭﺘﻤﺕ ﺘﺴﻤﻴﺘﻪ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬

‫‪-1‬ﺇﻴﻬﺎﺏ ﻋﻴﺴﻰ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻭﻁﺎﺭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺅﻭﻑ ﻋﺎﻤﺭ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‪.70‬‬
‫‪-2‬ﻋﺎﺩل ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ‪ ،‬ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،2013 ،‬ﺹ‪15‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﺜل "‪"jarosetal 1993 Meyer&Allen1984‬‬

‫ﻭﺴﻤﻲ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‪ value‬ﻟﺩﻯ ‪Angle&Perry1981Mayer&Schoorman‬‬
‫ﻭﺴﻤﻲ ﺒﺎﻷﺨﻼﻗﻲ ‪ Moral‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ "‪"jarosetal1993Penly&Gould1988‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‪ Nomative‬ﻟﺪى"‪."calwellet al 1990 OReillyet al1991‬‬
‫ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻷﻨﻪ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻗﻴﻤﻬﺎ ﻭﻴﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻱ‪ :‬ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻤﺩﻯ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻋﺎﻤﻼ ﺒﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻻﻋﺘﻘﺎﺩﻩ‬
‫ﺒﺄﻥ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻜﻠﻔﻪ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻁﺎﻟﺕ ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺈﻥ ﺘﺭﻜﻪ ﻟﻬﺎ ﺴﻴﻔﻘﺩﻩ‬
‫ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻤﺎ ﺍﺴﺘﺜﻤﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ ﺍﻟﻭﻗﺕ ‪.‬ﻭﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻻ ﻴﺭﻏﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻀﺤﻴﺔ ﺒﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻷﻤﻭﺭ ﻤﺜل ﻫﺅﻻﺀ ﻴﻘﺎل ﺃﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺎ ﻋﺎﻟﻴﺎ‪.‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪:‬ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﻋﺎﻤﻼ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﺒﺴﺒﺏ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪،‬ﻓﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻯ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻴﺄﺨﺫﻭﻥ ﺤﺴﺎﺒﻬﻡ‬
‫‪1‬‬
‫ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ "ﻜﻴﺩﺭﻭﻥ" ﻓﻴﺫﻜﺭ ﺒﻌﺩﻴﻥ ﻟﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻻﺨﻼﺼﻲ‪:‬ﻭﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻪ ﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻘﻴﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺠﺯﺀﺍ ﻤﻥ‬
‫ﻗﻴﻤﻪ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ‪.‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺏ‪ :‬ﻭﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻪ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺒﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺭﻏﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻤل ﺒﺩﻴل ﺒﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﺒﻤﺯﺍﻴﺎ ﺃﻓﻀل‪.‬‬
‫*ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭﻱ"ﺍﻟﻔﺎﻋل" ‪:Afflictives Commitment‬‬

‫‪1‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻨﻌﻤﺔ ﻋﺒﺎﺱ ﺍﻟﺨﻔﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ ‪ ،‬ﺹ‪.53 ،52‬‬
‫‪-2‬ﻋﺎﺸﻭﺭﻱ ﺍﺒﺘﺴﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺹ‪.70‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭﻴﻌﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻋﻥ ﻗﻭﺓ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻷﻨﻪ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻗﻴﻤﻬﺎ ﻭﻴﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺘﻠﺠﺄ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﺭ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻴﻤﻬﺎ ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺴﺄل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻋﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﻁﺎﻋﺘﻪ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌﻡ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻤﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻭﺠﺩ ﺃﻨﻪ ﺴﻴﺼﻌﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻓﺴﻴﺘﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺏ*ﻤﺩﺍﺨل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻲ‪ :‬ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻜﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻴﺙ‬
‫ﻴﺭﻯ " ‪ "sheldon1971‬ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﺜل ﺍﺘﺠﺎﻫﺎ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻴﺭﻯ"‪ "1982 ،&steers ،porter ،mowdy‬ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﺜل ﺩﺭﺠﺔ‬
‫ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﻤﻨﻅﻤﺘﻪ ﻭﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺒﻬﺎ‪.‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺭﻓﻪ"‪ "et al1995 ،vadewalle‬ﺒﺄﻨﻪ ﻗﻭﺓ‬
‫ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲ‪ :‬ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ " ‪ "Kanter1972‬ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﻤﺜل‬
‫ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻜﺩﻭﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺒﺫل ﻁﺎﻗﺘﻪ ﻭﻭﻻﺌﻪ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻜﻨﻅﺎﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺒﺭ"‪ "1977 ،Salanick‬ﻋﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺒﺄﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺒﺄﻨﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺇﺭﺘﺒﺎﺭﻁ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻓﺎﺌﻕ ﺠﻭﺍﺩ ﻜﺎﻅﻡ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﻤﺞ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﺩﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪،3‬‬
‫‪ ،2010‬ﺒﻐﺩﺍﺩ‪ ،‬ﺹ‪.67‬‬
‫‪-2‬ﺃﻤﻴﺭﺓ ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﺤﻭﺍﺱ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻨﻴل ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺹ‪.59 ،58‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪-3‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻲ ‪:‬ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻨﺎﺒﻊ ﻤﻥ ﺼﻔﻘﺎﺕ‬
‫ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻭﻤﺤﻔﺯﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﺭ ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻠﻲ"ﺍﻟﺸﻤﻭﻟﻲ"‪:‬ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫ﻤﺒﺎﺩﻻﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪:‬ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻤﻥ ﺍﺤﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻗﺴﻤﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل ‪:‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺩﺍﺨل ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫*ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻟﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻠﺘﺯﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺎ ﺇﺫﺍ ﺤﻘﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل ﺃﻥ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎﻩ ﻫﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻷﻗل ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻜﺒﺭ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﺒﻪ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻓﻲ ﺼﺎﻟﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪.‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﻟﺩﻴﻪ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻌﻤل ﺒﻪ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﻜﺎﻓﺌﻪ ﻋﻠﻰ ﻭﻻﺌﻪ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ‪.‬ﺇﻥ ﺍﻟﻭﺠﻬﺔ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻭﺠﻬﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻨﻁﻘﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤل ﺃﻥ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪1‬‬
‫ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ :‬ﺇﻥ ﻟﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺤﺏ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ ﻭﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺤﻤﺎﺴﻬﻡ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻜﺱ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻴﻭﺏ‬
‫ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺩﻨﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ‪:‬ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺒﻴﺌﺎﺕ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ ﻭﺤﻤﺎﺴﻬﻡ ﻭﻭﻻﺌﻬﻡ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺘﻭﺍﻓﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-‬ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪:‬ﻴﻌﺭﻓﻪ"ﻤﻭﻟﻲ"‪):‬ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﺒﺄﻨﻪ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻀﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻨﻘﺩﻴﺎ( ﻭﻴﻌﻭﺩ ﺫﺍﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﺸﻌﻭﺭﻩ ﺒﺎﻟﻭﻻﺀ ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺭﻜﻬﻡ ﻷﻋﻤﺎﻟﻬﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻤﺎ ﺘﻤﻨﻊ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻻﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺩﻨﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫*ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺘﻴﺔ ﻟﻼﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻴﺩﻋﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﺤﻭ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‬
‫ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ ﻨﺤﻭ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻋﺎﺸﻭﺭﻱ ﺍﺒﺘﺴﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ﺒﺴﻜﺭﺓ ‪ ،‬ﺹ‪.61‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻤﻊ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻘﻕ ﻓﻴﻪ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ‬
‫‪1‬‬
‫ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻤﻊ ﺃﺴﺭﺘﻪ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻋﺎﺸﻭﺭﻱ ﺍﺒﺘﺴﺎﻡ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﺹ‪.61‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺨﻼﺼﺔ ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺤﻭل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻜﻤﺎ ﺘﻡ‬
‫ﻓﻴﻪ ﻋﺭﺽ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻨﻪ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﺭﻜﺎﺌﺯ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻓﻘﺩ ﺒﺭﺯﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺩﺍﺨل‬ ‫ﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ‬
‫ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺘﻤﻬﻴﺩ׃‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﺃﻫﻡ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻘل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺎﻨﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﻓﻴﺤﺎﻭل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﺭﻀﻴﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻑ ﺃﻥ ﻜل ﺒﺤﺙ‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻨﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ /‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﺎ׃‬

‫‪ /1‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ‬
‫ﻫﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ‬
‫ﻭﺘﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﻭﺼﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﻟﻲ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻫﻴﻜل ﻟﺘﺸﺨﻴﺹ ﻭﺍﻟﻌﻼﺝ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺀ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻁﺒﻲ‪ ،‬ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﺩﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻐﻁﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﻹﻗﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻤﻘﺭﻫﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺘﻴﻠﻴﻼﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺏ ﺍﺩﺭﺍﺭ‪.‬‬
‫‪ /2‬ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﺒﺎﺩﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻔل‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ׃‬
‫●ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫●ﺍﻟﻌﻼﺠﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ) ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺀ(‪.‬‬
‫● ﺍﻟﺘﺸﺨﻴﺼﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ )ﺍﻷﺸﻌﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﺎﻟﻴل ﺍﻟﻤﺨﺒﺭﻴﺔ(‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻲ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﺎ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺸﺒﻪ ﺍﻟﻁﺒﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺃﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺘﺒﺭﻡ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻊ ﻋﺎﻤل ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻘﺒﻭل‪ ،‬ﻟﻜﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ‪ ،‬ﻴﻭﻡ ‪ 26‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪2021‬‬
‫‪،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ‪15‬׃‪. 11‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ׃ ﻤﺴﺘﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ׃ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ׃‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺯﻤﻨﻲ׃‬
‫ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻤﺭﺍﺤل׃‬
‫ﺃ –ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ׃‬
‫ﻤﻨﺫ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﺃﻭﺍﺨﺭ ﺠﺎﻨﻔﻲ‪ 2021‬ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻜﻨﺘﻨﺎ ﻤﻥ ﻀﺒﻁ‬
‫ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻓﺼﻭل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ–ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﺩﺍﻴﻨﺔ ׃‬
‫ﻨﺯﻟﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻥ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 11‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ 2021‬ﻜﺎﻨﺕ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺯﻴﺎﺭﺓ ﺍﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺠﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺜﻡ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺫﺍﻟﻜﺒﺘﺎﺭﻴﺦ‪10‬ﺍﻓﺭﻴل ‪2021‬ﻭﺘﻡ‬
‫ﺍﺴﺘﺭﺠﺎﻋﻬﺎ ﻴﻭﻡ ‪ 15‬ﺍﻓﺭﻴل‪.2021‬‬
‫ﺝ – ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻭﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭ׃‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ‪ 17‬ﺍﻓﺭﻴل ‪ 2021‬ﺇﻟﻰ ‪ 22‬ﻤﺎﻱ ‪ 2021‬ﻭﻫﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ ﻭﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬
‫‪ 2‬ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﻲ ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ‬
‫ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﻤﻘﺭﻫﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺈﺩﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﺒﺘﻴﻠﻴﻼﻥ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ׃‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻜﺎﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺭﺽ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻭ‬
‫ﻭﺼﻔﻪ ﻭﺼﻔﺎ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﺨﺎﻟﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻐﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻟﻠﺑﺣث׃"اﺣد‬

‫‪51‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫اﻟﻣﻧﺎھﺞ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﮭﺎ ﻋن طرﯾق وﺿﻊ ﺗﻌرﯾف ﻟﻠظﺎھرة وذﻛر أﺳﺑﺎﺑﮭﺎ وﺧﺻﺎﺋﺻﮭﺎ وﻧﺗﺎﺋﺟﮭﺎ و‬
‫ﻣﺿﺎﻋﻔﺗﮭﺎ ﻛﻣﯾﺎ وﻛﯾﻔﯾﺎ"‪1.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ "ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ"‪ .‬ﻤﻥ ﺍﺠل ﺘﺸﺨﻴﺼﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺤﻴﻁ ﺒﻪ ﻤﻥ‬
‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴﺒﺏ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻡ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻹﻟﻤﺎﻡ ﺒﺠﻭﺍﻨﺏ‬
‫ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪.‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺔ‪ ":‬ﻤﺸﺎﻫﺩﺓ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻭﻋﻤﻴﻘﺔ ﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺎ ﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺄﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ"‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ׃"ﻫﻲ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻤﻥ ﺍﺠل ﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻨﻌﺯﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻥ‬
‫ﺃﻴﻀﺎ ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻨﺼﻑ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺄﺨﺫ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬
‫‪3‬‬
‫ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ"‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ׃ﻫﻲ "ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺘﺭﺴل ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺒﺭﻴﺩ ﺃﻭ ﻴﺠﺭﻯ ﺘﺴﻠﻴﻤﻬﺎ ﺒﺎﻟﻴﺩ ﺘﻤﻬﻴﺩﺍ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻭﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ"‪ .4‬ﻭﺍﻟﺘﻴﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻜﺄﺩﺍﺓ ﻟﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺤﻴﺙ ﺘﻡ‬

‫‪ - 1‬ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭﻋﺔ ﺍﻟﺤﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻟﻠﺒﺤﺙ‪30 ،‬׃‪، 31/05/2021 ، 07‬‬
‫‪www.wiki.kololk.com‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ‪ ،‬ﺃﺴﺱ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺭﺍﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫‪ ،‬ﺹ‪.174‬‬
‫‪ -3‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﺃﻨﺠﺭﺱ ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ، 2‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺼﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪، 2004 ،‬‬
‫ﺹ‪.197‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﺤﻭﺵ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺘﻘﻨﻴﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪، 1‬ﺒﺭﻟﻴﻥ ﺃﻟﻤﺎﻨﻴﺎ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،2019 ،‬ﺹ‪.71‬‬

‫‪52‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ‪ 75‬ﻋﺎﻤل ﺍﺴﺘﺭﺠﻌﺕ ﻤﻨﻬﺎ ‪ 60‬ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﻟﻡ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻤﺎﺩﺍﻤﺕ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ ‪ %80‬ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ‪،‬ﻭﺍﺤﺘﻭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ‪ 28‬ﺴﺅﺍل ﺒﺤﺙ ﺘﻡ ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﻤﺤﺎﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‪:‬ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻴﺸﻤل ‪ 04‬ﺃﺴﺌﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻴﺸﻤل ‪ 15‬ﺴﺅﺍﻻ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻴﺸﻤل ‪ 12‬ﺴﺅﺍﻻ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(01‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ‬
‫‪%80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ‬
‫‪%20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻠﻐﺎﺓ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪75‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪:‬ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ׃‬
‫ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ :‬ﺍﻗﺘﺼﺭﻨﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩﻫﻡ‪150‬ﻋﺎﻤﻼ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ׃‬
‫ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ׃"ﻭﻓﻴﻬﺎ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺸﻭﺍﺌﻲ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻌﻁﻲ ﻟﻜل ﻓﺭﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻁﻲ ﻟﻐﻴﺭﻩ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻜل ﻓﺭﺩ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﺭﺹ ﻤﺘﻜﺎﻓﺌﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻭ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺼﻴﺏ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﺍﻥ ﻴﺴﺎل ﺃﻭ‬
‫‪1‬‬
‫ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻤﺴﺎﻭﻴﺎ ﻟﻨﺼﻴﺏ ﺃﻱ ﻓﺭﺩ ﺁﺨﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ "‪.‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻤﻥ ‪ 150‬ﻋﺎﻤل ﻭﻤﻁﻠﻭﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ‪%50‬ﻜﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﺒﺤﺙ ﻓﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ׃‬

‫‪%100‬‬ ‫‪150‬‬

‫‪%50‬‬
‫=‬ ‫= =‬
‫×‬
‫‪= 75‬‬
‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤﺘﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ ‪ 75‬ﻋﺎﻤل ﻟﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﺭﺼﺔ‪.‬‬
‫ﺨﺎﻤﺴﺎ׃ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻭﺴﻊ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪.‬ﻭﺍﻷﺤﺭﻑ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻫﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭ ﻻﺴﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭ‬
‫"‪ Statistical"Package For Social Sciences‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﺯﻤﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬ﺃﻤﺎ ﺍﻹﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ ﻓﺎﻷﺤﺭﻑ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻫﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭ ﻻﺴﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ""‪. StatisticalProduct and soultions Services‬ﻭﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻹﺩﺨﺎل‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺤﻔﻅﻬﺎ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﺎﻟﻴل ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﺴﻴﻁ ﻜﺈﻨﺸﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻭﺼﻔﻴﺔ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻡ ﻤﺜل ﺘﺤﻠﻴل‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﻭﺍﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺠﻴﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ‪ ،‬ﺹ ‪. 161‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ‪1.‬ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺤﺯﻡ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ‪spss‬׃ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ "ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ‬
‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ׃‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﻌﺎﻤل ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻫﻭ ﺇﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜﻼ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻓﺘﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﻨﺴﺒﻲ ﺃﻭ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨﺭ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻜﻼ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ "ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺘﻴﻥ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻜﻤﻴﺔ "‪.‬‬
‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻨﺎ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺭﻭﺽ ׃‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺼﻔﺭﻴﺔ‪Null Hypotheses‬׃ﻭﻴﺭﻤﺯ ﻟﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻤﺯ‪ H0‬ﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﺍﻟﻬﺩﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻼﺨﺘﺒﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻗﺒﻭﻟﻬﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺭﻓﺽ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ‪Alternative Hypotheses‬׃ﻭﻴﺭﻤﺯ ﻟﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻤﺯ‪ H1‬ﻭﺘﻘﺒل ﺤﺎل‬
‫‪2‬‬
‫ﺭﻓﺽ ‪.H0‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﻭﻟﻭﺩﻱ‪ ،‬ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺤﺯﻡ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )‪،2021-2020 ،(spss‬‬
‫ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﺩﺭﺍﺭ‪ 23 ،‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ ،2020‬ﺹ ‪. 02‬‬
‫‪ -2‬ﺠﻭﺍﻫﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺯﻴﺩ ‪ ،‬ﻓﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﺒﺤﺜﻲ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺎﺕ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ‪.1443 ،‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺴﺎﺩﺴﺎ‪:‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟﺒﺴﻴﻁﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺒﺔ׃‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(02‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺠﻨﺱ‬
‫‪%483.‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺫﻜﺭ‬
‫‪%51.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ﺃﻨﺜﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺘﻴﻥ ﻟﻜﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻻﻨﺎﺙ‪%51.7‬‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %48.3‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﺏ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻟﻠﺫﻜﻭﺭ ﻭﺍﻹﻨﺎﺙ ﻤﻌﺎ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(03‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺴﻥ‬
‫‪%43.3‬‬ ‫‪26‬‬ ‫]‪]29-18‬‬
‫‪%50‬‬ ‫‪30‬‬ ‫]‪]39 -30‬‬
‫‪%6.7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫]‪] 49-40‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻫﻡ ﺸﺒﺎﺏ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ‬
‫ﻤﻥ ‪ 39-30‬ﺴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %50‬ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﻟﻠﻤﺭﻀﻰ ﻷﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺴﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻭﻨﺴﺒﺔ ‪ %43.3‬ﻟﻔﺌﺔ ‪ 29-18‬ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻨﺴﺒﺔ ‪%6.7‬‬
‫ﻟﻠﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ‪.49 -40‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(04‬׃ ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‬
‫‪%43.3‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺃﻋﺯﺏ‬
‫‪%50‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﻤﺘﺯﻭﺝ‬
‫‪%6.7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﻤﻁﻠﻕ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺇﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﻟـ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻤل‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﺴﺭﻫﻡ ﻭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %50‬ﺘﻠﻴﻬﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪%43.3‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ ﺃﻋﺯﺏ ﺃﻤﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﻴﻥ ﺒﻠﻐﺕ ﻨﺴﺒﺘﻬﻡ ‪.%6.7‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ׃)‪ (05‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫‪%63.3‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﻋﺎﻤل ﺇﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪%15‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﻁﺒﻴﺏ‬
‫‪%10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺤﺎﺭﺱ‬
‫‪%5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺴﺎﺌﻕ‬
‫‪%6.7‬‬ ‫*‪4‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫*‪ 4‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻡ ﻴﺴﺘﺠﻴﺒﻭﺍ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺴﺅﺍل ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %63.3‬ﻨﻅﺭﺍ ﻻﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﺩﻤﺎﺘﻲ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺃﻭﻟﻰ ﻟﺫﺍ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻁﺎﻗﻡ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻴﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺴﻴﻴﺭﺍ‬

‫‪57‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﻴﺩﺍ ﺜﻡ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %15‬ﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻁﺒﺎﺀ ﺜﻡ ﻨﺴﺒﺔ ‪ % 10‬ﻟﻠﺤﺭﺍﺱ ﺜﻡ ﺁﺨﺭ ﻨﺴﺒﺔ ‪%5‬ﺴﺎﺌﻕ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ‬
‫‪ %6.7‬ﻟﻡ ﻴﺠﻴﺒﻭﺍ ﻤﻤﺎ ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻌﻅﻡ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻋﻤﺎل ﺇﺩﺍﺭﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﺤﻠﻴل ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺭ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(06‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫‪%51.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%48.3‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺼﺎﻩ ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %51.7‬ﻟﻜﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻗﺭﻴﺒﺔ ﻟﻠﺫﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺼﻭﻨﻪ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪%48.3‬‬
‫ﻭﻫﺩﺍ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻴﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(07‬׃ ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﺫﻟﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺩ‬
‫‪%48.3‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%51.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻻ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻘﺩﻤﻭﻨﻪ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %51.7‬ﻭﻫﻲ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﻋﻜﺱ ﺫﻟﻙ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %48.3‬ﻭﻫﺫﺍ‬
‫ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻴﻪ ﻜل ﻓﺌﺔ ﺘﺭﻯ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻟﻜﻨﻬﺎ ﺘﺄﺨﺫ‬
‫ﺍﺠﺭ ﻗﻠﻴل ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(08‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﻤل ﺒﻬﺎ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺘﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫‪%58.3‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%41.7‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻬﻡ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %58.3‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %41.7‬ﻴﺭﻭﻥ ﻋﻜﺱ ﺫﻟﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(09‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫‪%26.7‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫‪%23.3‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﺜﻨﻴﻥ ﻤﻌﺎ‬
‫‪%45‬‬ ‫‪27‬‬

‫‪%5‬‬ ‫*‪3‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫*‪ 3‬ﻟﻡ ﻴﺠﻴﺒﻭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﺅﺍل‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺠل ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻪ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ‪ %45‬ﻻﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ‪،‬‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ*‪ 3‬ﻟﻡ ﻴﺠﻴﺒﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺅﺍل ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺘﻘﺩﺭ ﺏ׃ ‪. %5‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (10‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫‪%5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪%83.3‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﻋﻼﻭﺍﺕ‬
‫‪%7.6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺸﺭﻓﻴﺔ‬
‫‪%5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺤﻔﻼﺕ ﺘﻜﺭﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻻﺩﺭﺍﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %83.3‬ﺜﻡ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ‪ %7.6‬ﻭ ‪%5‬ﻟﻠﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺤﻔﻼﺕ ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻴﻔﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(11‬׃ ﻴﻭﻀﺢ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫‪%18.3‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﺠﻴﺩ‬
‫‪%75‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻤﻘﺒﻭل‬
‫‪%6.7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺴﻲﺀ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻨﺎ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺃﻨﺎ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻤﻘﺒﻭل ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %75‬ﺘﺎﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺴﺊ ﺒﻨﺴﺒﺔ‪6.7 %‬ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(12‬׃ ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪%60‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%40‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺠل ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺤﺎﻓﺯ ﻤﺎﺩﻱ‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %60‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﻋﻜﺱ ﺫﻟﻙ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %40‬ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﻭﻴﺅﻜﺩ ﺃﻨﺎ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺤﺎﻓﺯ ﻤﺎﺩﻱ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(13‬׃ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺤﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫‪%68.3‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%30.0‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100.‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪ %68.3‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻬﻡ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪%30‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻬﻡ ﻟﻡ ﻴﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻥ ﺍ ﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺄﻥ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﻴﺅﻜﺩﻭﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺤﺼﻭﻟﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(14‬ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%65‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%35‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %65‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %35‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (15‬ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%70‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%30‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %70‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ‪%30‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺠﻌل‬
‫ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻤﻭﺍﻅﺒﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (16‬ﻴﻭﻀﺢ ﻫﻨﺎﻙ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪% 76.7‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪% 21.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %76.7‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪%21.7‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺎﻥ ﻟﻴﺴﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺘﺤﺎﻭل ﺃﻨﺕ ﺠﻌل ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (17‬ﻴﻭﻀﺢ ﻋﻼﻗﺘﻙ ﺠﻴﺩ ﻤﻊ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻙ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%75‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %75‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺘﻬﻡ ﺠﻴﺩ ﻤﻊ‬
‫ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻬﻡ ﺠﻴﺩ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ‪%25‬ﻏﻴﺭ ﺠﻴﺩ ﻤﻊ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻬﻡ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﻘﺎﺭﺏ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺭﺅﺴﺎﺀ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (18‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺍﺩﻭ ﺫﺍﻟﻙ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%78.3‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%21.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺍ ﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪ %78.3‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﻴﺴﺎﻋﺩﻭﻥ ﺭﻭﺅﺴﺎﺀﻫﻡ ﺇﺫﺍ‬
‫ﺍﺭﺍﺩﻭ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﻨﺠﺩ ‪%21.7‬ﻟﻴﺴﺎﻋﺩﻭﻥ ﺭﻭﺅﺴﺎﺀﻫﻡ ﺇﺫﺍ ﻁﻠﺒﻭﺍ ﻤﻨﻬﻡ ﺫﺍﻟﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺃﻜﺜﺭ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(19‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻜﺘﻡ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%81.7‬‬ ‫‪49‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%18.3‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪ %81.7‬ﻴﻜﺘﻤﻭﻥ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ‪%18.3‬ﻻ‬ ‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻋﻼﻩ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﺘﻤﻭﻥ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻴﺘﻤﻭﻥ ﻟﻤﺅﺴﺴﺘﻬﻡ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(20‬ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﺜﻘﺎﻓﺘﻙ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%83.3‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%16.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼ ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪%83.3‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺠﺩ‬

‫ﻨﺴﺒﺔ‪ %16.7‬ﻓﻘﻁ ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﻭﻴﻔﺴﺭ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﺠل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻱ ﺃﻨﻬﻡ‬
‫ﻤﺅﻤﻨﻴﻥ ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(21‬ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻨﺕ ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻤﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%90‬‬ ‫‪54‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %90‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﺘﻌﻠﻘﻴﻥ ﺒﻌﻤﻠﻴﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪%10‬ﻓﻘﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻤﻠﻴﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺭﺍﺒﻁ ﻗﻭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﻭﻤﺅﺴﺴﺘﻬﻡ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺠﻌل ﻋﻤﺎﻟﻴﻬﺎ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻌﻠﻘﻬﻡ‬
‫ﺒﻤﺅﺴﺴﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(22‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻲ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻙ ﻟﻬﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬
‫‪%25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫‪%51.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪%%20‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪%51.7‬ﻻ ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻲ ﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﺎ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ‬

‫ﻨﺴﺒﺔ‪%25‬ﺘﺸﻌﺭ ﺏ ﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﺎ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻨﺴﺒﺔ‪%20‬ﺘﺸﻌﺭ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺌﻬﺎ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺠﻌل ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻴﻔﺘﺨﺭﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻤﻌﻴﻥ‪,‬‬
‫ﻟﻺﺸﺎﺭﺓ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻤﺘﻨﻌﻭﺍ ﻋﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (23‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﻀﺎﻩ‬
‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪35%‬‬ ‫‪65%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪29‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪34%‬‬ ‫‪66%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪35%‬‬ ‫‪65%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻋﻼﻩ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ‪ %65‬ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺒﺔ ‪%35‬ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%65‬ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ ﻭﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ‪%66‬ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ‬
‫ﻭﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻤﺅﻤﻥ‬
‫ﺒﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (24‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫‪*0.93‬‬ ‫‪-0.01‬‬
‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬

‫‪66‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﻋﻠﻰ ﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺼﻔﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ‬
‫‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(25‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ‬ ‫ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﻀﺎﻩ‬
‫‪31‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%77‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪29‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫‪%62‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪70%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪ :‬ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %70‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺃﺒﺭﺯﻭﺍ ﺃﻨﻬﻡ ﻤﻭﺍﻅﺒﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﻨﺴﺒﺔ‪ %30‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﺒﺭﺯﻭﺍ ﺃﻨﻬﻡ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻅﺒﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ‪ % 77‬ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ ﻭﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ‪ %62‬ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ ﻭﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺒﺎﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﻡ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(26‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬

‫‪67‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫*‪0.201‬‬ ‫‪0.167‬‬

‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (27‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻙ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﻀﺎﻩ‬
‫‪31‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%39‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪27‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪33%‬‬ ‫‪56%‬‬ ‫‪11%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪58‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪21%‬‬ ‫‪53%‬‬ ‫‪26%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪0.376‬‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪ :‬ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%26‬ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %53‬ﻻ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪%21‬‬
‫ﻴﺸﻌﺭ ﻭﻥ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ ﺒﺎﻓﺘﺨﺎﺭﻫﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %39‬ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ‪ %56‬ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻨﻪ ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺠﻴﺩ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻫﺫﺍ ﻴﻔﺴﺭﻩ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺭﺝ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﻠﻎ ‪ 0.376‬ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻁﺭﺩﻱ ﻀﻌﻴﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻼﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻀﻰ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (28‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪31%‬‬ ‫‪69%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪24‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪42%‬‬ ‫‪58%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪35%‬‬ ‫‪65%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪ :‬ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %65‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺃﺒﺭﺯﻭﺍ ﻨﻬﻡ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ‬
‫ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺠﺩ‪ %35‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﺒﺭﺯﻭﺍ ﻨﻬﻡ ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻥ ﻨﺴﺒﺔ‪% 69‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪%58‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺘﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺒﺎﻟﺤﺎﻓﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(29‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫‪*0 .385‬‬ ‫‪0 .114‬‬
‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ‬
‫ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (30‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ‬ ‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪28%‬‬ ‫‪%72‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪33%‬‬ ‫‪67%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪70%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ‪:‬ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%70‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﺒﺭﺯﻭﺍ ﺃﻨﻬﻡ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪30%‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﺒﺭﺯﻭﺍ ﻨﻬﻡ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺃﻥ‬
‫ﻨﺴﺒﺔ‪ %72‬ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻭﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪ % 67‬ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻴﺱ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻭﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (31‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫‪*0.652‬‬ ‫‪0.059‬‬
‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(32‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻥ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻙ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪36‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪36%‬‬ ‫‪%39‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪13%‬‬ ‫‪82%‬‬ ‫‪5%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪58‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪21%‬‬ ‫‪53%‬‬ ‫‪26%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪ :‬ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%26‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻬﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%53‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪%21‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ‪ %39‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺎﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ‬

‫‪71‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪% 82‬ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺎﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻴﺱ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻓﺭﺍﺩ ﻏﻴﺭ ﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﺤﺎﻓﺯ‬
‫ﻭﻏﻴﺭ ﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﻌﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (33‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫‪0.164‬‬ ‫‪*0.219‬‬
‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻼﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻟﻼﻨﺘﻤﺎﺀ‬
‫ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (34‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﻴﻌﺎﺘﺒﻭﻨﻙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ‬
‫‪41‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪29‚2%‬‬ ‫‪70‚7%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪18‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪59‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪35‚5%‬‬ ‫‪77‚7%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻥ‪ 77‚7%‬ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ‪ 35‚5%‬ﻏﻴﺭ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺇﻥ ‪ 70‚7%‬ﺒﺎﻥ ﺍﻟﻌﺘﺎﺏ‬
‫ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﻴﺭ ﻴﺠﻌﻠﻭﻙ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﺠﺎﺒﻭ ﺒﻨﻌﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ ‪ 50%‬ﻤﻥ‬
‫ﺇﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺄﺘﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻌﺘﺎﺏ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺤﺎﻭل ﺘﺠﻌل ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺘﺎﺒﻬﻡ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(35‬ﻴﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻴﺭﺴﻭﻥ‪:‬ﻴﻤﺜل ﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺍﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬ ‫‪0 .199‬‬ ‫‪*0.130‬‬
‫*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ‪0.05‬‬
‫ﻴﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﺩﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺍﻭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ‪ :‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺍﻭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪(36‬ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬ ‫ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ‬ ‫ﻴﻌﺎﺘﺒﻭﻨﻙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ_ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫ﺍﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ‬
‫‪41‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪19‚5%‬‬ ‫‪80‚4%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪18‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﻻ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪55‚5%‬‬ ‫‪44‚4%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪59‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪30‚5%‬‬ ‫‪69‚4%‬‬ ‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪0.360‬‬ ‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ‪:‬‬
‫ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼ ل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺇﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ 69‚4%‬ﻤﻥ ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﻴﻨﻤﺎ‪ 30‚5%‬ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻅﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺢ ﺇﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ 80‚4%‬ﻴﺭﻭﻥ ﺇﻥ ﻋﺘﺎﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﻴﺠﻌﻠﻙ‬
‫ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺴﺒﺔ ‪ 19‚5%‬ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻌﺘﺎﺏ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺨﻴﺭ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﺤﺎﻭل ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﻟﺘﺠﻌل ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ‬
‫ﻫﺫﺍ ﻴﻔﺴﺭﻩ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺭﺝ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺒﻠﻎ ‪0.360‬ﺍﻟﺩﻱ‬
‫ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻁﺭﺩﻱ ﻀﻌﻴﻑ ﺠﺩﺍ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﺍﻭ‬
‫ﺍﻟﺩﺨﻭل ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ ":‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺤﺴﺏ‪:‬‬
‫‪-01‬ﺇﻥ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ﺒﺎﻥ‪:‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﻟﻠﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺘﺠﺔ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﻓﻴﺘﺄﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺒﺭﺯ ﻟﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﻴﺱ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﺄﻱ ﺤﺎﻓﺯ ﻟﻜﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻗﻭﻯ ﺍﻟﻤﺤﻔﺯﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪27‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻀﺢ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﻀﺎ‬
‫ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ‪12‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻤﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻪ‪:‬‬
‫‪-02‬ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻠﺔ ﺒﺎﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻗﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﺼﺔ ﻤﻥ ﺘﺤﻠﻴل‬ ‫ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﺠﻠﻴﻨﺎ ﺃﻨﺎ ﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻜﻨﻪ ﻀﻌﻴﻔﺔ‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‪15‬ﺍﻟﺩﺍل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻨﻀﺒﺎﻁﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺅﻫل ﺠﻴﺩ ﻴﺜﺒﺕ ﻭﻴﺭﺴﺦ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻟﺠﺩﻭل‬

‫‪75‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺭﻗﻡ‪36‬ﺍﻟﺩﺍل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﺍﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻅل‪:‬‬

‫‪-‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ‪:‬‬

‫ﺃ‪-‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺃ‪-‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺭﺍﺌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ ﻤﺒﺎﺩﺉ" ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ " ﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﻋﺎﻡ ‪ 1911‬ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻜﻴﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻋﻨﺼﺭﺍ‬
‫ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺩﺍﺨل ﻋﻤﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺭﺍﻫﻡ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﻫﺭﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻋﻁﻰ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﻠﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﺏ‪-‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﻭﺘﻬﻡ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﻟﻲ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﻭﻥ‬
‫ﻤﺎﻴﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل" ﺘﺠﺎﺭﺏ ﻫﺎﻭﺘﻥ" ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼل ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ ﻴﻠﻌﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻨﺤﻭ ﻋﻤﻠﻴﻪ‬
‫ﺏ‪-‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﻭﺍﻓﻘﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺼﺨﺭﻱ ﻜﻨﺯﺓ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ "ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ"ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺸﺎﺒﻪ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺎﺴﺔ ﺒﺴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺤﺕ "ﻋﻨﻭﺍﻥ "ﺘﺄﺜﺭ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ "ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ‬

‫‪76‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺄﺜﺭﻫﻤﺎ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺯﺍﺩ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺘﻭﺍﻓﻘﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻗﺎﻨﻲ ﺸﺭﻴﻔﺔ ’ﺴﻨﻘﻠﻲ ﻋﺎﺌﺸﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‬
‫"ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ"‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﺨﻼﻕ ﺘﻘﻭﻱ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻨﺎ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻴﻜﺴﺏ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺴﻭﺅل‬
‫ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻤﺎﺭﺴﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻀﻐﻭﻁ ﻜﺒﻴﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻘﺎﺭﺒﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻭﺍﻴﺔ ﻤﺤﺭﻭﻕ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‪:‬‬
‫"ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ" ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﻴﺔ‬
‫ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺯﺍﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫*ﺍﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺼﺢ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺩﻯ‬
‫ﺘﻭﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﺴﺘﻨﺘﺠﻨﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻘﻭﻯ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬ ‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ‬ ‫‪‬‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺒﺩﺍﻟﻙ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻨﻀﺒﻁﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺘﻼﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ‪.‬‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻜﺜﺭ‬ ‫‪‬‬
‫ﺍﻨﻀﺒﺎﻁﺎ ﻭﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻷﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪77‬‬
 ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﯿﺪاﻧﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﻀﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﻭ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺠل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫ﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻟﻜﻭﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫*ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﻥ ﻓﺤﻭﻯ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻀﻌﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻨﺼﺭﺍﹰ ﻤﻜﻤﻼﹰ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬
‫‪ -2‬ﺘﻔﻌﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬

‫‪78‬‬
‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬
 ‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‪:‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﺤﻭل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪:‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻟﻴﺱ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﺎﺩﻱ‪،‬‬
‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ﺩﻓﻌﺎ ﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ‪،‬ﻭﻜﻠﻤﺔ ﻁﻴﺒﺔ ﺤﺎﻓﺯ ﻗﺩ ﻴﻔﻌل‬
‫ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻔﻌﻠﻪ ﺍﻟﻤﺎل؛‬
‫‪-‬ﻻ ﻴﻤﻜﻨﺎ ﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻨﻭﻉ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻘﻁ‪،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺤﺎﺠﺔ‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻘﻁ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻋﺩﺓ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻤﺘﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻭﻴﻊ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺤﺩﻩ ﻟﻴﺱ ﻜﺎﻓﻴﺎ ﻟﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﺘﺒﻴﺎﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻭﺃﻫﻡ ﺸﻲﺀ ﺇﻥ ﻴﺘﺴﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺎﻟﻭﻀﻭﺡ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻷﻨﻪ ﺒﻐﻴﺎﺏ ﻫﺎﺫﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻤﻊ ﺘﻭﻓﺭ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻐﺭﻴﺔ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﺍﺭﻀﻴﻥ‬
‫ﻷﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻭﺤﺩﻩ ﻻ ﻴﻜﻔﻲ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﻟﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﻴﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺘﻭﻁﻴﺩ ﺍﻟﺭﻭﺍﺒﻁ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭﻜﺴﺏ ﻭﻻﺌﻬﻡ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺤﺘﻰ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﻡ ﻓﻴﻬﺎ؛‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺍﻓﻊ ﻗﻭﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺘﺒﻨﻰ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺅﺴﺴﺘﻪ ﻭﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻜﺄﻨﻬﺎ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ؛‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻘﺩ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻤﺅﺴﺴﺘﻪ ﻭﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻹﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻭﺍﻟﺭﻗﻲ‬
‫ﺒﻬﺎ؛‬

‫‪80‬‬
 ‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻴﺱ ﻓﻁﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭ ﺍ ٕ◌ﻨﻤﺎ ﻫﻭ ﺸﻌﻭﺭ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﻭﻴﻨﻤﻰ ﻓﻲ ﻅل‬
‫ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﺥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺘﺒﻨﻲ‪،‬ﻨﻤﻁ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ‪،‬ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﺘﺼﺎل‬
‫ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ‪ ،‬ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﻤﺭﻴﺤﺔ ﻭﻤﺘﻤﺎﺴﻜﺔ‪ ،‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻐﺭﻴﺔ‪...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻪ ﺃﺜﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻹﻓﺭﺍﺩ ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻓﻊ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ‪،‬ﻭﻴﻘﻠل ﻤﻥ‬
‫ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺇﺤﻼل ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻭﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﺨﺴﺎﺌﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﺃﻭ ﺘﺒﺎﻁﺌﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ‪،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻨﻤﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪..‬‬

‫‪81‬‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‪:‬‬
‫ﻤﺼﺎﺩﺭ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻤﻭﺭﻴﺱ ﺃﻨﺠﺭﺱ ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ، 2‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺼﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪. 2004 ،‬‬
‫ﺍﻟﻜﺘﺏ ‪:‬‬
‫‪ .2‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﻔﻘﻲ‪ ،‬ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻜﻴﻑ ﺘﺤﻔﺯ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻀل ﻤﺎ ل ﺩﻴﻬﻡ‪،‬‬
‫ﻁ‪ ،1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺜﻤﺭﺍﺕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.2011 ،‬‬
‫‪ .3‬ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺎﺩل ﺭﺍﺸﺩ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‬
‫‪.1981 ،‬‬
‫‪ .4‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪ ،‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪,‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪2010 ،‬‬
‫‪ .5‬ﺇﻴﻬﺎﺏ ﻋﻴﺴﻰ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻭﻁﺎﺭﻕ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺅﻭﻑ ﻋﺎﻤﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺨﻠﻑ ﺤﻲ ﺍﻟﻬﺭﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪2014 ،‬‬
‫‪ .6‬ﺯﺍﻫﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺩﻴﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫‪2011 ،‬‬
‫‪ .7‬ﺯﻴﺩ ﻤﻨﻴﺭ ﻋﺒﻭﻱ‪" ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ"‪ ،‬ﻁ‪،1‬ﺩﺍﺭ ﺩﺠﻠﺔ ‪،‬‬

‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻴﺔ‪2007 ،‬‬

‫‪ .8‬ﺤﺴﺎﻥ ﺍﻟﺠﻴﻼﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪1998 ،‬‬

‫‪ .9‬ﻤﺩﺤﺕ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻨﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪.2009 ،‬‬
‫‪ .10‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻔﺎﺘﺢ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺒﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻨﺎﻥ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.2016 ،‬‬
‫‪.11‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺩﻟﻴﻡ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﻁ‪ ،2‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪،‬‬
‫‪2008‬‬
‫‪ .12‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺤﺠﺎﺯﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.2005 ،‬‬
‫‪.13‬ﻤﻨﻴﻑ ﻟﻜﺤل‪ ،‬ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺜﻘﻑ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪2018 ،‬‬
‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬ ‫‪ .14‬ﻨﺠﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﺯﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺎﺱ ﺤﺴﻴﻥ ﺠﻭﺍﺩ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻴﺎﺯﻭﺭﻱ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.2010 ،‬‬
‫‪.15‬ﻋﺎﺩل ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ‪ ،‬ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪.2013 ،‬‬
‫‪.16‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،2‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻐﺭﻴﺏ ‪.1992 ،‬‬
‫‪.17‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻭﺓ ‪ ،‬ﻨﻌﻤﺔ ﻋﺒﺎﺱ ﺍﻟﺨﻔﺎﺠﻲ‪" ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ"‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻷﻴﺎﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.2015 ،‬‬
‫‪.18‬ﻋﻤﺎﺭ ﺒﻭﺤﻭﺵ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺘﻘﻨﻴﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺒﺭﻟﻴﻥ‬
‫ﺃﻟﻤﺎﻨﻴﺎ ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪.‬‬
‫‪ .19‬ﺼﺎﻟﺢ ﺴﻠﻴﻡ ﺍﻟﺤﻤﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻜﻨﻭﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.2013 ،‬‬
‫‪ .20‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺒﻴﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪.1982 ،‬‬
 ‫ﻤﺠﻠﺔ ‪:‬‬
‫‪.21‬ﻋﺎﺸﻭﺭﻱ ﺍﺒﺘﺴﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬
‫‪.22‬ﻏﺎﺯﻱ ﺤﺴﻥ ﻋﻭﺩﺓ ﺍﻟﺤﻼﻴﺒﺔ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ‬
‫ﻟﻨﻴل ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺸﺭﻕ ﺍﻷﻭﺴﻁ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.2013 ،‬‬
‫‪ .23‬ﻓﺎﺌﻕ ﺠﻭﺍﺩ ﻜﺎﻅﻡ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﻤﺞ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﺩﺴﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،2010 ،3‬ﺒﻐﺩﺍﺩ‪.‬‬
‫ﻗﻭﺍﻤﻴﺱ‪:‬‬

‫‪ .24‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺭﻑ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪.2000 ،‬‬

‫‪ .25‬ﻨﺎﺼﺭ ﻗﺎﺴﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺩﻟﻴل ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻋﻤل‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.2011 ،‬‬
‫ﺍﻟﺭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ .26‬ﺃﻤﻴﺭﺓ ﻤﺤﻤﺩ ﺭﻓﻌﺕ ﺤﻭﺍﺱ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻨﻴل ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‬
‫‪،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺒﻥ ﻤﻬﺩﻱ‬
‫‪،‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻭﺍﻗﻲ‪2017/2016،‬‬
‫‪ .27‬ﺠﻭﺍﻫﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺯﻴﺩ ‪ ،‬ﻓﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﺒﺤﺜﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻭﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ‪.1443 ،‬‬
‫ﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺴﻤﺔ ‪" ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ"‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻴﻨﻴل‬ ‫‪.28‬‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ ‪،‬ﺘﺨﺼﺹ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺒﻥ ﻤﻬﺩﻱ ‪ ،‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻭﺍﻗﻲ ‪،‬‬
‫‪. 2017/2016‬‬
‫‪ .29‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺒﻭ ﺠﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻤﺩﺍﺨل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﻏﺯﺓ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻏﺯﺓ‪2014 ،‬‬
‫‪.30‬ﺴﺎﻤﻲ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺤﻤﺎﺩ ﺤﻨﻭﻨﺔ‪ ،‬ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ﺒﻘﻁﺎﻉ ﻏﺯﺓ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻏﺯﺓ ‪.2006 ،‬‬
‫‪.31‬ﻋﺎﺸﻭﺭﻱ ﺍﺒﺘﺴﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ﺒﺴﻜﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﺼﺨﺭﻱ ﻜﻨﺯﺓ‪",‬ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ"‪,‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ‬ ‫‪.32‬‬
‫ل‪.‬ﻡ‪.‬ﺩ‪ .‬ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪,‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪,‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻭﺍﻗﻲ ‪.2015-2014,‬‬
‫ﺭﺍﻭﻴﺔ ﻤﺤﺭﻭﻕ ‪" ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ " ﺭﺴﺎﻟﺔ‬ ‫‪.33‬‬
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ‬ ‫ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ‪،،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ‪،‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻭﻀﻴﺎﻑ‪ ،‬ﻤﺴﻴﻠﺔ ‪2017/2018،‬‬
‫ﺭﻗﺎﻨﻲ ﺸﺭﻴﻔﺔ ’ﺼﻨﻘﻠﻲ ﻋﺎﺌﺸﺔ ‪ "،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ"‬ ‫‪.34‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪،‬ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺘﻨﻅﻡ ﻭﻋﻤل ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ‬
‫‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﺤﻤﺩ ﺩﺭﺍﻴﺔ ‪،‬ﺇﺩﺭﺍﺭ‪.2020/ 2019،‬‬
‫‪ .35‬ﺨﺎﻟﺩ ﻋﻠﻲ ﺃﺒﻭ ﻋﻼﻥ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻟﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺨﻠﻴل ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ‪2016 ،‬‬
‫ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ‪:‬‬
‫‪30‬׃‪، 07‬‬ ‫‪.36‬ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻤﻭﺴﻭﻋﺔ ﺍﻟﺤﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻟﻠﺒﺤﺙ‪،‬‬
‫‪www.wiki.kololk.com ، 31/05/2021‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺓ ‪:‬‬
‫‪ .37‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﻭﻟﻭﺩﻱ‪ ،‬ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺤﺯﻡ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫)‪ ،2021-2020 ،(spss‬ﺘﺨﺼﺹ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﺩﺭﺍﺭ‪23 ،‬‬
‫ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪2020‬‬
‫ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ‪:‬‬
‫‪.38‬ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻊ ﻋﺎﻤل ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻘﺒﻭل‪،‬ﻟﻜﻭﺩ‬
‫ﻤﺤﻤﺩ‪ ،‬ﻴﻭﻡ ‪ 26‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪، 2021‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ‪15‬׃‪. 11‬‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺤﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ‪ :01‬ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ‪ :02‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬

 ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ ‪: 01‬‬

‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﺤﻤﺩ ﺩﺭﺍﻴﺔ ‪ -‬ﺍﺩﺭﺍﺭ‪-‬‬

‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‬
‫ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺘﺨﺼﺹ‪ :‬ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻋﻤل‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺒﺤﺙ‪:‬‬
‫ﺘﺤﻴﺔ ﻁﻴﺒﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ ﺘﺤﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻴﺔ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﺒﻭﺩﺭﻏﻭﻤﺔ ﺍﺩﺭﺍﺭ ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻨﺭﺠﻭ‬
‫ﻤﻥ ﺴﻴﺎﺩﺘﻜﻡ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﻭﺤﺭﺹ ﻭﻨﺤﻴﻁﻜﻡ‬
‫ﻋﻠﻤﺎ ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺘﻘﺩﻤﻭﻨﻬﺎ ﻟﻥ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﻻ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻡ ﻤﻨﺎ ﺠﺯﻴل ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ‬
‫ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ‬ ‫ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺒﺘﻴﻥ ‪:‬‬
‫ﺠﻭﺩﻱ ﺤﻤﺯﺓ‬ ‫*ﺒﺸﻴﺭﻱ ﻓﺎﻁﻤﺔ‬
‫*ﺩﺭﻓﺔ ﺠﺎﺯﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺴﻡ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ‪2022 -2021‬‬

‫ﻤﻼﺤﻅﺔ ﻀﻊ ﻋﻼﻤﺔ ) ‪ (X‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺒﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‬

‫‪89‬‬
 ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫ﺃﻨﺜﻰ‬ ‫ﺫﻜﺭ‬ ‫‪-1‬ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪:‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﺴﻥ ‪50 ]]49-40]]39 -30]]29-18]:‬ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ[‬
‫ﻤﻁﻠﻕ )ﺓ(‬ ‫ﻤﺘﺯﻭﺝ)ﺓ(‬ ‫‪ -3‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ‪:‬ﺃﻋﺯﺏ)ﺓ(‬
‫ﺃﺭﻤل)ﺓ(‬
‫‪-4‬ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.........‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﻻ‬ ‫‪ -5‬ﻫل ﺃﻨﺕ ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﻀﺎﻩ? ﻨﻌﻡ ﻻ‬
‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪-6‬ﻫل ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﺫﻟﻪ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-7‬ﻫل ﺘﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﺒﻬﺎ? ﻨﻌﻡ ﻻ‬
‫ﺍﻻﺜﻨﻴﻥ ﻤﻌﺎ‬ ‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬ ‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌﻡ ﻫل ﻫﻲ ? ﻤﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻋﻼﻭﺍﺕ‬ ‫‪-8‬ﻓﻴﻤﺎ ﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ?ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺤﻔﻼﺕ ﺘﻜﺭﻴﻤﻲ‬ ‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺸﺭﻓﻴﺔ‬
‫ﺴﻲﺀ‬ ‫ﻤﻘﺒﻭل‬ ‫ﺠﻴﺩ‬ ‫‪-10‬ﻜﻴﻑ ﺘﺼﻑ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺘﻙ?‬
‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫‪-11‬ﻫل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻫﻡ ﺤﺎﻓﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل?‬
‫ﺴﻴﺌﺔ‬ ‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‬ ‫‪-12‬ﻜﻴﻑ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺘﻙ ﻤﻊ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻙ ?ﺠﻴﺩﺓ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-13‬ﻫل ﻴﺴﺎﻋﺩﻙ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻙ ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-14‬ﻫل ﻴﻌﺎﺘﺒﻭﻨﻙ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ? ﻨﻌﻡ ﻻ‬
‫‪-15‬ﻋﻨﺩ ﻗﻴﺎﻤﻙ ﺒﻌﻤﻠﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺘﻡ ﻭﺠﻪ ﻤﺎﻫﻲ ﺍﻟﻤﻴﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ?‬

‫‪90‬‬
 ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫‪....................................‬‬
‫ﻻ‬ ‫‪-16‬ﻫل ﺘﻌﺭﻀﺕ ﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌﻡ ﻤﺎ ﺴﺒﺏ ﺫﻟﻙ ?‪................‬‬
‫ﻻ‬ ‫‪-17‬ﻫل ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻌﻤل ﺇﻀﺎﻓﻲ ﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﺩﻋﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﺫﻟﻙ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺔ ﺏ ﻨﻊ ﻤﻤﺎﻫﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ?ﻤﻨﺤﺔ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-18‬ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻨﺢ ﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﺘﺘﻤﺜل? ‪.............‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪:‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪-19‬ﻫل ﺃﻨﺕ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻤﻭﺍﻗﻴﺕ ﺍﻟﻌﻤل? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫ﻨﻌﻡ‬ ‫‪-20‬ﻫل ﺃﻨﺕ ﻤﻭﺍﻅﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻙ?‬
‫ﻻ‬ ‫‪-21‬ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ? ﻨﻌﻡ ﻻ‬
‫ﻻ‬ ‫‪ -22‬ﻫل ﻋﻼﻗﺘﻙ ﺠﻴﺩﺓ ﻤﻊ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻙ?ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-23‬ﻫل ﻋﻼﻗﺘﻙ ﺠﻴﺩﺓ ﻤﻊ ﺯﻤﻼﺌﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-24‬ﻫل ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﺇﺫﺍ ﺃﺭﺍﺩﻭﺍ ﺫﻟﻙ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪-25‬ﻫل ﺘﻜﺘﻡ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤل? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫‪-26‬ﻫل ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ? ﻨﻌﻡ‬
‫ﻻ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪-27‬ﻫل ﺃﻨﺕ ﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻤﻠﻙ? ﻨﻌﻡ‬
‫‪-28‬ﻫل ﺘﻌﻤل ﺤﺒﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺃﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ? ‪................‬‬
‫‪-‬ﻟﻭ ﺘﺠﺩ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺭﺍﺘﺏ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺒﻘﻰ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺘﻠﺘﺤﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ?‪.......‬‬
‫‪.......................‬‬
‫ﻨﻭﻋﺎﻤﺎ‬ ‫ﻻ‬ ‫‪-29‬ﻫل ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻓﺘﺨﺎﺭ ﻻﻨﺘﻤﺎﺌﻙ ﻟﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ?ﻨﻌﻡ ﻻ‬

‫‪91‬‬
 ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ ‪02‬‬

‫اﻟﻣدﯾر‬

‫ﻣﻛﺗب اﻻﺗﺻﺎل‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻌﺎم )اﻷﻣﺎﻧﺔ(‬

‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ ﻟﻠﻣوارد‬

‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ ﻟﺻﯾﺎﻧﺔ اﻟﺗﺟﮭﯾزات‬ ‫اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫اﻟطﺑﯾﺔ واﻟﺗﺟﮭﯾزات اﻟﻣرﻓﻘﺔ‬ ‫ﻟﻠﻣﺎﻟﯾﺔ واﻟوﺳﺎﺋل‬ ‫ﻟﻠﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺻﺣﯾﺔ‬

‫ﻣﻛﺗب ﺻﯾﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟوﺳﺎﺋل‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﻘﺑول‬ ‫ﻣﻛﺗب ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣوارد‬

‫اﻟﺗﺟﮭزات اﻟطﺑﯾﺔ‬ ‫واﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﮭﯾﺎﻛل‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﺻﯾﺎﻧﺔ‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﺻﻔﻘﺎت‬ ‫ﻣﻛﺗب اﻟﺗﻌﺎﻗد‬

‫واﻟﺗﺟﮭﯾزات اﻟﻣرﻓﻘﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔاﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ‬ ‫وﺣﺳﺎب‬ ‫ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﯾزاﻧﯾﺔ‬ ‫ﻣﻛﺗب ﺗﻧظﯾم و ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ‬

‫واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺻﺣﯾﺔ‬
‫وﺗﻘﯾﯾﻣﮭﺎ‬

‫‪.‬‬ ‫ﻤﺼﺩﺭ‪ :‬ﻤﺴﺘﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬

‫‪92‬‬
 :‫ﻤﻠﺨﺹ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬

‫ﻟﻘﺩ ﺤﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺼﻠﻨﺎ‬,‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬, ‫ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﺒﺄﻨﻪ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
.‫ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺸﻜل ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

.‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬-‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬-‫ﺍﻟﻔﺭﺩ‬-‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬-‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‬:‫ﺍﻟﻜﻠﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺘﺎﺤﻴﺔ‬

Study Summary:

We have Tried This Research To Know The Relationship Of

Incentives With Organizational Commtiment And The Extent Of Their
Impact On The Human Element Within The Institution‚ Whether
These Incentives Are Regretful Or Moral‚ Where We Found In Our
Study That There Is A Weak Relationship Between Incentives And
Organizational Commitment‚ But That Incentives Positively Affect The
Individual.

Key Words: Incentives –Commitiment - Organization-Institution-

Individual.

93