Professional Documents
Culture Documents
- تصميم هيكل الاجور
- تصميم هيكل الاجور
وھﻲ دي اﻟﺧطوات اﻟﻠﻲ ھﺎﻧﻣﺷﻲ ﻋﻠﯾﮭﺎ ﻋﻠﺷﺎن ﻧﻘدر ﻧﺑﻧﻲ ھﯾﻛل اﺟور ﻣﺣﺗرم ﻓﻲ ﺷرﻛﺗﻧﺎ وھﻧﺎﺧدھم ﺑﻘدر اﻻﻣﻛﺎن ﺑﺎﻟﺗﻔﺻﯾل ﺑﺎذن ﷲ
أوﻻ ال ، salary surveyھو ﻋﺑﺎرة ﻋن ﺗﻘرﯾر طوﯾل وﻣﻔﺻل ﺑﯾﻘوم ﺑوﺿﻌﮫ ﺷرﻛﺎت ﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻻﺳواق ،
ﺑﯾﺷﻣل ﻋﻠﻲ ﻣﺳﺢ ﺷﺎﻣل ﻟﺳوق ﻣﻌﯾن او ﺻﻧﺎﻋﮫ ﻣﻌﯾﻧﺔ او وظﯾﻔﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﻣﺎ او ﺻﻧﺎﻋﮫ ﻣﺎ ﻓﻲ وﻗت زﻣﻧﻲ ﻣﻌﯾن ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﺑﯾﻛون ﺳﻧﮫ
،ﻓﯾﮫ ﻣﻧﮫ ﺳﺗوك او Basicﺑﯾﻧﺷر ﺑﺷﻛل دوري ﻣن ﻗﺑل اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ زي ﺑﯾت وﺟوب ﻣﺎﺳﺗر وﻓﯾﮫ ﻣﻧﮫ ﻣﻔﺻل ﺑﯾﻧﺷر او ﺑﯾﺗﻌﻣل
ﺑﺎﻟطﻠب ﻣن ﻗﺑل اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﮭﺎدﻓﺔ ﻟﺗﻐطﯾﺔ ﺻﻧﺎﻋﮫ ﻣﺎ ﺑﻌﯾﻧﮭﺎ ،زي ﻣﺛﻼ ﺷرﻛﮫ ﺑﺗﺷﺗﻐل ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟطﺑﺎﻋﮫ ھﺎﺗطﻠب ﻣن اﻟﺷرﻛﮫ اﻻﺳﺗﺷﺎرﯾﺔ
ﺗﻌﻣل ﺳﯾرﻓﻲ اﺟور ﻟﻛل ﺷرﻛﺎت اﻟطﺑﺎﻋﮫ اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﻣﺻر ﻣﺛﻼ ﻓﻲ ﺳﻧﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ودة طﺑﻌﺎ ﺑﯾﻛون ﻣﻔﺻل وﻣﺣدد ﺑﻣﺟﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﮫ ﺑﻌﯾﻧﮭﺎ
وﺑﯾﻛون اﻏﻠﻲ ﺑﻛﺗﯾر ﻣن اﻟﺳﺗوك اﻟﻠﻲ ﺑﯾﻧﺷر ﺑﺻﻔﺔ دورﯾﺔ ﻛل ﻋﺎم .
ال surveyدة ﺑﯾﻘﺳم اﻟﻣرﺗﺑﺎت ل ٥درﺟﺎت ،اﻗل ﻋﺷرة ﻓﻲ اﻟﻣﯾﮫ ﻓﻲ اﻟﺳوق ،اﻟرﺑﻊ اﻻول اﻟﻠﻲ ھﻣﺎ ال ٢٥ﻓﻲ اﻟﻣﯾﮫ ﻣن اﻟﺳوق
،اﻟﻣﺗوﺳط ،ال %٧٥ﻣن اﻟﺳوق واﻋﻠﻲ %٩٠ﻓﻲ اﻟﺳوق ........اﻟﺗﻘﺳﯾﻣﺔ دي ﺑﺗﻛون ﻋﻠﻲ ﺷﻛل ﻣﺳطرة واﻟﮭدف ﻣﻧﮭﺎ اﻧﻧﺎ ﻛﺷرﻛﺔ ﻧﻌرف
وﻧﺣدد ﻛل وظﯾﻔﺔ ﻋﻧدﻧﺎ اﺣﻧﺎ ﺑﻧدﻓﻌﻠﮭﺎ زي ﻣﯾن ﻓﻲ اﻟﺳوق ،ﻣش ﺑﺎﻻﺳم وﻟﻛن ﺑﺎﻟﻔﻌل ،ﯾﻌﻧﻲ ھﺎﻧﻘول ان وظﯾﻔﺔ ﻣدﯾر ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ ﻋﻧدﻧﺎ
ﺑﯾدﻓﻌﻠﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺳﻧﺔ ﻛﺑﻠﻎ ﻛذا ،ھﺎﻧﺟﯾب اﻟﺳﯾرﻓﻲ وﻧﺷوف وظﯾﻔﺔ ﻣدﯾر ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﺻﻧﺎﻋﮫ اﻟﻠﻲ ﺑﺗﺷﺗﻐل ﻓﯾﮭﺎ ﺷرﻛﺗﻧﺎ وﻧﺷوف
اﺣﻧﺎ ﻓﯾن ﻣن اﻟﻣﺳطرة ﺑﺗﺎﻋﮫ اﻟﺳوق دي ،ﻋﻠﺷﺎن ﻧﻘدر ﻧﺣدد اﻟراﺟل دة ﻋﻧدﻧﺎ ﺑﯾﻘﺑض زﯾﮫ زي اﻗل %١٠ﻓﻲ اﻟﺳوق ﻓﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓرص اﻧﮫ
ﯾﺳﯾب ﻣﻛﺎﻧﮫ وﯾروح ﺑﻌﯾد ﻋﻧﻧﺎ ﻣﻛﺎن ﺗﺎﻧﻲ ﯾﻘدر وﯾدﻓﻊ اﻛﺗر ھﺎﺗﻛون ﻛﺑﯾرة ﺟدا ودي ﺗﻌﺗﺑر ﻣﺷﻛﻠﺔ وﻻزم ﻧﺧﻠﮭﺎ ،وﻻ ھو ﺑﯾﻘﺑض ﻋﻧدﻧﺎ زي
ﻣﺗوﺳط اﻟﺳوق او اﻛﺗر ﻓﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻟو ﻓﯾﮫ ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﻌﺎه وھو ﻣش ﻣﺑﺳوط ﻓﻲ اﻟﺷﻐل ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣش ھﺎﺗﻛون ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣرﺗب اد ﻣﮭﺎﺗﻛون ﻣﺷﺎﻛل ﺗﺎﻧﯾﺔ
ﻻزم ﻧدور ﻋﻠﯾﮭﺎ وﻧﺣﻠﮭﺎ ﺑس ھﺎﻧﻛون ﻋرﻓﻧﺎ اﻧﮭﺎ ﻣش ﻣﺷﻛﻠﺔ اﺟور .
طﺑﻌﺎ ھو ھﺎﯾﺣﻠﻠﻧﺎ ﻣﺷﺎﻛل ﻛﺗﯾر او ھﺎﯾﻌرﻓﻧﺎ ﻣﺷﺎﻛل ﻛﺗﯾر وﺣﻠﮭﺎ ﻋﻠﺷﺎن ﻛدة ﺑﯾﻛون ﻏﺎﻟﻲ ،ﺑﯾﺳﺎﻋدﻧﺎ ﻛﻣﺎن اﻧﻧﺎ ﻧوﻓر ﻓﻲ ﻣرﺗﺑﺎت ﻣﻣﻛن ﺗﻛون
ﺑﺗدﻓﻊ ﺑزﯾﺎدة ،واﻟﺳوق اﻗل ﺑﻛﺗﯾر ،ﺑﻧﻘدر ﺑﯾﮫ ﻧﻌﻣل ھﯾﻛل اﺟور ﻣﻧﺎﺳب ﻋﻠﺷﺎن ﻧﻘﻠل ﻓرص ﺗرك اﻟﻌﻣﺎﻟﺔ ﻟﻠﺷرطﺔ ﻣﻘﺎﺑل اﻟذھﺎب ﻟﺷرﻛﺎت
اﺧري ﺑﺗدﻓﻊ اﻛﺗر .
اﻟﺳﯾرﻓﻲ دة ﻣﻣﻛن ﯾﺗﻌﻣل ﺑطرﯾﻘﺔ formalوھﻲ اﻧﻲ اطﻠﺑﺔ ﻣﺑﺷﺎرة ﻣن ﺷرﻛﺔ ﺑﺗﯾﺟﻲ ﻋﻧدي وﺑﯾدﻓﻌﻠﮭﺎ ﻣﺑﺎﻟﻎ ﻛﺑﯾرة ﻣﻘﺎﺑل اﻟﻣﺳﺢ دة ،وﺑﺎﺧد
اﻟﺗﻘرﯾر ﻣﻔﺻل ﺟدا ﺑﻣﺎ ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ طﺑﯾﻌﮫ ﺻﻧﺎﻋﺗﻲ ،وﻣﻣﻛن ﯾﺗﻌﻣل un formalزي اﻧﻲ اﺳﺎل اﻻﺻدﻗﺎء واﻟزﻣﻼء ﺑﺷﻛل ﺷﺧﺻﻲ
واﻛون ﻓﻛرة ﻋﺎﻣﺔ وﻟﻛن ﻣش دﻗﯾﻘﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ ﻛﺑﯾرة .
ﺛﺎﻧﯾﺎ Job evaluation :
ﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ،اﻧﺎ ﻟﯾﮫ وازاي ھﺎﻗﯾم اﻟوظﺎﯾف وﯾﻌﻧﻲ اﯾﮫ اﺻﻼ اﻗﯾﻣﮭﺎ ،طﯾب ﺑﺑﺳﺎطﺔ ﻛدة ،اﻧﺎ ﻋﺎوز اﻋﻣل ھﯾﻛل اﺟور ﻋﻠﺷﺎن اﻟﻧﺎس اﻟﻠﻲ
ﻋﻧدي ﺗﻛون ﻣﺑﺳوطﺔ وﺣﺎﺳﺔ اﻧﮭﺎ ﺑﺗﻘﺑض ﻣﺎﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﺷﻐﻠﮭﺎ ﺑﺎﻟﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﺧﺑرﺗﮭﺎ واﻟﺳوق اﻟﺧﺎرﺟﻲ ،طﯾب اﻧﺎ ﻻزم اﻗﯾم واﺣط وزن
ﻣﻌﯾن ﻟﻛل وظﯾﻔﮫ ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻲ ﺣﺟﺎت ﻛﺗﯾر ھﺎﻧﺳﺗﻔﯾض ﻓﻲ ﺷرﺣﺎ وﺗﺣﻠﯾﻠﮭﺎ دﻟوﻗﺗﻲ ،ﻓﻧﻘدر دﻟوﻗﺗﻲ ﻧﻘول ان ﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ دة ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻣﻘﺎرﻧﺔ
وظﯾﻔﺔ ﺑوظﯾﻔﺔ اﺧري وﻋﻣل ﻧﻘﺎط ﻟﻛل ﻋﺎﻣل او ﻋﻧﺻر ﻣﻘﺎرﻧﮫ ،وظﯾﻔﺔ ﻛذا ﺑﺗﺗطﻠب ﻣﺛﻼ اﻟﻣﺷﻲ ﻓﻲ اﻟﺷﺎرع طول اﻟﻧﮭﺎر دة ﺑﯾﺗﻘﯾم ب ﻛذا
ﻧﻘطﺔ ،و وظﯾﻔﺔ ﺗﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ ادارة ﺗﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﻣﺳﺗوي اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﻘرﯾﺑﺎ وﻟﻛن ﻣﺣﺗﺎﺟﺔ ﺣد ﯾﻔﺿل ادام اﻟﻛﻣﺑﯾوﺗر ﺑﺷﻛل داﺋم وﺑﯾﻌرف ﺑراﻣﺞ
ﻛﺗﯾر ﺑﺗﺗﻘدر ﺑﻧﻘط اﻛﺛر ،وھﻛذا واﻟﮭدف اﻧﻧﺎ ﻧﺣد وزن ﯾﺗﺣول ﺑﻌد ﻛدة ﻟﻔﻠوس ﻟﻛل وظﯾﻔﺔ .
دﻟوﻗﺗﻲ ھﺎﻧﺗﻛﻠم ﻋن ازاي ھﺎﻧﻘﯾم اﻟوظﺎﯾف ﺟوه اﻟﺷرﻛﺔ ،ﺗﻘﯾم اﻟوظﯾﻔﮫ ﻟﯾﮫ اﻛﺗر ﻣن طرﯾﻘﺔ ﺣﺳب اﻻھﻣﯾﮫ وﺣﺳب اﻟﺣﺟم واﻟﺳﻛﯾل اﻟﻠﻲ
ﺑﻧﺗﻛﻠم ﻋﻠﯾﮫ ،وﻣش ھﺎﻧﺧوض ﺑﺎﻟﺗﻔﺻﯾل ﻏﯾر ﻓﻲ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻻﻛﺛر اﻧﺗﺷﺎرا واﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻟﻠﺟﻣﯾﻊ ﻣﻊ ﻋرض ﻧﺑذة ﺑﺎﺧﺗﺻﺎر ﻋن ﺑﺎﻗﻲ اﻟطرق
واداﻣﻧﺎ دﻟوﻗﺗﻲ ٤طرق ﻟﺗﻘﯾم اﻟوظﺎﯾف :
: Job ranking -١
طرﯾﻘﺔ ﺑﺳﯾطﺔ ﻟﺗﻘﯾم اﻟوظﺎﯾق ﺑﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻲ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ ﻏﺎﻟﺑﺎ ﺑوظﯾﻔﺔ اﺧري او وظﺎﯾف اﺧري وﺗرﺗﯾﺑﮭم طﺑﻘﺎ ﻟﻼھﻣﯾﺔ اﻟﻣﺑﻧﯾﮫ ﻋﻠﻲ
اﻟوﺻف اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻠﻲ ﻣش ﺑﺗﺗدﺧل ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﯾﻔﺔ ﺑﻌﻣق وﺑﻌدﯾن ﺑﻧدي راﻧك ﻟﻠوظﺎﯾف ﺣﺳب اھﻣﯾﺗﮭﺎ داﺧل اﻻدارة ﻏﺎﻟﺑﺎ وﺑﻧﺣط ادام
ﻛل وظﯾﻔﺔ ﻣﻊ ﺗرﺗﯾﺑﮭﺎ اﻟﻣرﺗب اﻟﻠﻲ ﺑﯾدﻓﻊ ﻟﻠوظﯾﻔﺔ دي ﺣﺎﻟﯾﺎ – ﻣﺗوﺳط -وﺑﻧﺟﻣﻊ اﻟوظﺎﯾف ﺣﺳب اﻻدارات وﻧﻌﻣل ﻟﻛل ادارة راﻧك
ﻣﺧﺻوص ﻟﯾﮭﺎ ﺣﺳب اھﻣﯾﺔ اﻟوظﺎﯾف ﺟواھﺎ ،ودي طرﯾﻘﺔ ﺑﺳﺑطﺔ وﺑﺗﺷﺗﺧدم ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﺑﺳﺑطﺔ اوي او ﺻﻐﯾرة اﻟﺣﺟم .
دي طرﯾﻘﺔ اﻛﺛر ﻋﻣﻘﺎ وﺧطواﺗﮭﺎ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اوﻻ ﺑﻧﻌﻣل وﺻف وظﯾﻔﻲ ﻟﻛل وظﯾﻔﺔ ﺑﺎﺧﺗﺻﺎر ﺑﻧﺣط ﻓﯾﮫ اﻟوظف اﻟوظﯾﻔﻲ وﻛﻣﺎن ﻣدي اﻟﻣﺳﺋوﻟﯾﮫ
اﻟﻠﻲ ﻣﺣﺗﺎﺟﺎھﺎ اﻟوظﯾﻔﺔ دي وﺑﻌد ﻛدة ﺑﻧدﯾﮭﺎ ﺗرﻗﯾم او درﺟﺔ ﻣﻌﯾﻧﮫ ،وظﯾﻔﺔ ﻣﺣﺎﺳب اول ﻣﺛﻼ وﺻﻔﮭﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻛذا وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ ﻛذا
وﻛذا وﻛذا ووظﯾﻔﺔ ﻣراﺟﻊ وﺑﻌدﯾن وظﯾﻔﺔ اوﻓﯾس ﺑوي ﻣﺛﻼ وﻧﻌﻣل درﺟﺎت gradesوﻧرﺗب ﻛل وظﯾﻔﺔ ﺣﺳب اھﻣﯾﺗﮭﺎ ﻋﻠﻲ اﻟدرﺟﺎت
دي ،ﺑﺣﯾث ﻟﻣﺎ ﻧﯾﺟﻲ ﯾدﺧل ﻋﻠﯾﻧﺎ وظﯾﻔﺔ ﺟدﯾدة ﻏﯾر اﻟﻠﻲ ﻣوﺟودﯾن ﻧﺷوف ھﻲ اﻻﻗرب ﻟﻣﯾن ﻣن اﻟوﺻف واﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻐﯾر ﻣﺗﻌﻣق
وﻧدﯾﻠﮭﺎ ﻧﻔس ال ، gradeوھﻛذا ،واﻟطرﯾﻘﺔ دي ﺑﺗﺳﺗﺧدم اﻛﺗر ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ .
دي اﻟطرﯾﻘﺔ اﻻﻛﺛر اﺳﺗﺧداﻣﺎ واﻻﻛﺛر اﺣﺗراﻓﯾﺔ واﻟﻠﻲ ھﺎﻧدﺧل ﻓﯾﮭﺎ ﺷوﯾﮫ ﺑﺎﻟﺗﻔﺻﯾل ﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﺎﺋف ،ﻓﻲ اﻟطرﯾﻘﺔ دي اﻟﻠﻲ ھﻲ طرﯾﻘﺔ اﻟﻧﻘﺎط
،ﯾﺗم ﺗﺣدﯾد ﻋواﻣل اﻟﺗﻌوﯾض – اﻟﻠﻲ ھﻲ اﻟﻌواﻣل اﻟﻠﻲ ھﺎﯾﻛون اﻟدﻓﻊ ﻣﻘﺎﺑﻠﮭﺎ – compensable factorsﺑﺷﻛل ﻋﻣﻠﻲ ﻟﻛل اﻟوظﺎﯾف
اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ او اﻟﻠﻲ ﺑﺎﺣﺗﺎﺟﮭﺎ ﻋﻣوﻣﺎ وﺑﯾﺗم وﺿﻊ ﻧظﺎم ﺳﻛور او درﺟﺎت او ﻧﻘﺎط ﻟﻛل ﻋﺎﻣل ﻣﻧﮭم واﻟدرﺟﺎت دي ﺑﺗﺗﺣط ﻋﻠﻲ
اﺳﺎس اﻟوزن ،ﻛل درﺟﺔ ﻟﯾﮭﺎ وزن ﺑﯾﺗﺣول وﯾﺗرﺟم ﺑﻌد ﻛدة ﻟﻔﻠوس ،اﻟﺻور ﺑﻌد ﻛدة طﺑﻌﺎ ھﺎﺗﺣدد اﻛﺗر اﻟﻛﻼم دة ﺑﺎﻟﺗﻔﺻﯾل ﻟﻣﺎ ﻧﻧزﻟﮭﺎ ﻓﻲ
اﻟﺑوﺳت اﻟﺧﺎص ﺑﺎﻟﺻور ،واﻟﮭدف ھﻧﺎ ﺑﯾﻛون ان اﻟﻠﻲ ﺑﯾﻘوم ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم ﯾظﮭر ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﺔ اداﻣﺔ اﻟوظن اﻟﺻﺎﻓﻲ ﻟﻛل وظﯾﻔﺔ ﻣﺑﻧﻲ ﻋﻠﻲ
ﻛل ﻣﮭﻣﺔ ﻣن اﻟﻣﮭﻣﺎت اﻟﻠﻲ ﺑﯾﻣﺎرﺳﮭﺎ ﻣﻣﺎرس اﻟوظﯾﻔﺔ ﺑﺷﻛل ﻋﻣﻠﻲ ﺑﺣت ،ودة ﺑﯾﺣﻘﻘﻠﻧﺎ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ اﻟﻠﻲ ﻋﻠﯾﮭﺎ ﺑﺗﺗﺑﻧﻲ ﻓﻛرة اﻟﺗﻌوﯾض
،ﯾﻌﻧﻲ ﻣﺛﻼ ھﺎﻧﻼﻗﻲ ان ﻓﯾﮫ ﻣوظف ﻓﻲ ادارة ﻣﺎ ﺑﯾﻘﺑض ﻣرﺗب ﻛذا ،وﻣوظف ﺗﺎﻧﻲ ﺧﺎﻟص ﺑﻣﮭﺎم ﺗﺎﻧﯾﺔ ﺧﺎﻟص ﻣﺎﻟﮭﺎش ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻻوﻻﻧﻲ
ﺑﯾﻘﺑض ﺗﻘرﯾﺑﺎ ﻧﻔس اﻟﻣرﺗب رﻏم اﺧﺗﻼف اﻟدرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ واﻟﻣﮭﺎم وﻣوﻗﻊ اﻟﻌﻣل ،دة ﺑﯾﻛون ﻧﺎﺗﺞ ﻋن ﺗﻘﯾﯾم ﻛل ﻣﮭﻣﺔ ﺑﺗﺣﺗﺎﺟﮭﺎ اﻟوظﯾﻔﺔ دي
ﻋﻠﻲ ﺣدي واﻋطﺎء ﻧﻘﺎط ﺗﻘﯾﯾﻣﯾﺔ ﻟﮭﺎ وﺗﺟﻣﯾﻊ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺗﻘدﯾر اﻟراﺗب طﺑﻘﺎ ﻟﻠوﻗوع ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟدرﺟﺔ او اﻟﻣﺗوﺳط ﻟﻠﻧﻘﺎط دي .
اﻟطرﯾﻘﺔ دي اﻛﺛر ﺗﻌﻘﯾدا ﻣن ﻛل اﻟطرق ﻟﻧﮭﺎ ﺑﺗﺧﻠﯾﻧﺎ ﻧدﺧل ﺑﺎﻟﺗﻔﺻﯾل ﻓﻲ ﻛل وظﯾﻔﺔ وﻣﮭﺎﻣﮭﺎ واﻟﻠﻲ ﺑﺗﺣﺗﺎﺟﮫ ﺑس ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﮫ ﺑﺗﻛون ﻣؤﺷر
واﺿﺢ وﻗوي ﻟﯾﻧﺎ .
ﺑﻌد ﻣﺎﺑﻧوﺻل ﻻن ﻋﻧدﻧﺎ gradesﻧﮭﺎﺋﯾﮫ ﻟﻛل وظﯾﻔﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام اي ﻣن اﻟطرق اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺑس ﺧﻠﯾﻧﺎ ﻧﺗﻛﻠم ﻋﻠﻲ اﺳﺎس طرﯾﻘﺔ اﻟﻧﻘﺎط او ال
point methodﺑﻧﻧﺗﻘل ﻟﻠﺧطوة اﻟﺗﺎﻟﺗﺔ.
ﺛﺎﻟﺛﺎ Group similar jobs into pay grades :
ﺑﻌد اﻟﻧﻘﺎط اﻟﻠﻲ ﺑﻧﺟﻣﻌﮭﺎ ﺑﺎﻟﺑوﯾﻧت ﻣﯾﺛود ،ﺑﯾﺗم ﻋﻣل اﻟﺧطوه اﻟﻠﻲ اﺣﻧﺎ ﻓﯾﮭﺎ دﻟوﻗﺗﻲ واﻟﻠﻲ ﺑﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻲ ﻋﻣل رﯾﻧﺞ او ﻣﺗوﺳط او ﻣﺟﺎل ﻟﻛل
درﺟﺔ ﻣن درﺟﺎت اﻟﺗﻘﯾﯾم ،ﻟﻛل ﻣﺟﻣوﻋﮫ ﻧﻘﺎط ﻣﺗﻘﺎرﺑﺔ ،ﺑﺎﻟﺻور اﻟﻣوﺿوع ھﺎﯾﺗﺿﺢ اﻛﺗر طﺑﻌﺎ ،ﻓﻣﺛﻼ ھﺎﻧﻘول ان ١ gradeﺑﯾﻛون
ﻣﺣﺻور ﻓﻲ ﻣﺳﺗوي ﻧﻘﺎط ﻣن ٢٠ل ٣٠ﻣﺛﻼ ،و grade 2ﺑﯾﻛون ﻣن ﻣﺳﺗوي ﻧﻘﺎط ٣١ل ٤١وھﻛذا ،ﺑﻊ ﻛدة ﺑﯾﻛون ﻟﻛل ﻣﺟﻣوﻋﮫ
وظﺎﯾف ﻋﻧدﻧﺎ grade rangeﺑﺗﺗﺷﺎرك ﻓﯾﮫ ،ﻛل ﻣﺟﻣوﻋﮫ ﺑﺗﺗﺣط ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوي ﺑﺗﺎﻋﮭﺎ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻧﻘﺎط ،ﯾﻌﻧﻲ وظﯾﻔﺔ ﻣدﯾر ﻣﺎﻟﻲ اﺧدت ﻧﻘﺎط
ﻋددھﺎ ٢٠٠ﻧﻘطﺔ ،رﻗم ٢٠٠ﻋﻧدي ﻣوﺟود ﻓﻲ ، ٤٠ gradeﯾﺑﻘﻲ اﻟوظﯾﻔﺔ دي ﺗﺗﺣط ﻓﻲ اﻟﺟرﯾد رﯾﻧﺞ دة ،وھﻛذا ،ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﮫ ھﺎﯾﻛون
ﻋﻧدﻧﺎ ﻣﺟﻣوﻋﮫ وظﺎﯾف ﻣﺗﺷﺎرﻛﯾن ﻓﻲ ﻛل درﺟﺔ ،واﻛﯾد ﻣﺧﺗﻠﻔﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﻣﻲ اﻟوظﯾﻔﻲ ،ﺑس زي ﻣﺎﺗﻔﻘﻧﺎ ﻛل ﺣﺳب ﻣﮭﺎﻣﮫ ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﮫ
ﺑﯾﻘﺑض .
ﺑﻌد ﻣﺎ اﺻﺑﺢ ﻋﻧدﻧﺎ ﺟدول ﻛﺑﯾر ﻣﺗﻘﺳم ﻓﯾﮫ ﻛل ﻣﺟﻣوﻋﮫ وظﺎﯾف ﻣﺣطوطﻠﮭﺎ ﻣﺟﻣوﻋﮫ ﻧﻘط ﺑﺗﺷﯾر ل gradeﻣﻌﯾﻧﺔ ،ھﺎﻧﯾﺟﻲ ﻟﻠﺗﺳﻌﯾر ،
طﺑﻌﺎ اﻟﺗﺳﻌﯾر ﻣش ﺑﯾﺟﻲ ﻣن اﻟﺳوق ،ﯾﻌﻧﻲ دة ﻣش ﺷﺊ ﺧﺎرﺟﻲ ،دة داﺧﻠﻲ ﺑﺣت ،اﻧﺎ ﺑﺣﺎول داﺧﻠﯾﺎ ﺟوا ﻟﺷرﻛﺔ اﻋﻣل ھﯾﻛل ﺛﺎﺑت وﻣﺣدد
داﺧﻠﯾﺎ ﻋﻠﺷﺎن اﻗدر اﻧﻲ اوﺻل ﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻧﻲ اﻗﺎرن اﻟﮭﯾﻛل اﻟداﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﮭﯾﺎﻛل اﻻﺧري واﻟﺗﻧظﯾﻣﺎت اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ،واﺧد ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻲ اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ
ﻗرراراﺗﻲ ،ﻛﻣﺎن ھﺎﯾﺳﺎﻋدﻧﻲ ﻟﻣﺎ وظﯾﻔﺔ ﺟدﯾدة ﻣش ﻣوﺟودة ﻋﻧدي ﻗﺑل ﻛدة ﺗدﺧل ﻋﻠﯾﺎ ،ازاي ھﺎﻗدر اﻗﯾﻣﮭﺎ وازاي ھﺎﻗدر ادﯾﮭﺎ ﻣرﺗب
وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻲ اﯾﮫ
اﻟﺧطوة دي ﺑﺑﺳﺎطﺔ ھﺎﺗﻛون اﻧﻧﺎ ھﺎﻧﻘول ﻋن ﻛل وظﯾﻔﺔ ﻣن اﻟﻠﻲ اداﻣﻧﺎ ﻣرﺗﺑﮭﺎ ﻛﺎم ،طﺑﻌﺎ اﻟﻛﻼم دة ﻣﻠﺧﺑط ،ﯾﻌﻧﻲ اﻧﺎ ھﺎﻣﺳك ورﻗﺔ وﻗﻠم
واﻗول وظﯾﻔﺔ ﻣراﺟﻊ ﺑﯾﻘﺑض ﻋﺷرﯾن ﺟﻧﯾﺔ ،وظﯾﻔﺔ دﻛﺗور ﺑﯾﻘﺑض ١٥ﺟﻧﯾﺔ و و و و و وو واﻓﺿل اﻋﻣل اﻟﻛﻼم دة ﻋﻠﻲ ﻛل اﻟوظﺎﯾف
ﻋﻧدي ،وﺑﻌدﯾن ﺑطﯾﻘﺔ ﺑﺳﯾطﺔ ﺟدا وﺳﮭﻠﺔ وﯾﺳﺗﺣﺳن ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻻﻛﺳﯾل ،ﺑﺎﻣﺳك اﻟداﺗﺎ اﻟﻠﻲ ﻋﻧدي دي واﻟﻠﻲ ھﻲ ال grade range
ﺑﺗﺎﻋﺗﻲ ﻣﻊ ﻛل وظﯾﻔﺔ وﻣرﺗﺑﮭﺎ وارﻣﯾﮭم ﻓﻲ اﻻﻛﺳﯾل ،ھﺎﯾﻛوﻧو ﻋﻧدي ﻣﻧﺣﻧﻲ ﺗﺻﺎﻋدي ﺑﯾﺑﻧﻠﻲ ﻣن اﻗل وظﯾﻔﺔ ﺑﺎﻗل grade rangeﻻﻋﻠﻲ
وظﯾﻔﺔ ﺑﺎﻋﻠﻲ gradeداﺧل اﻟﺷرﻛﺔ ،واﻟﻣﻧﺣﻧﻲ دة ﺑﻧﺳﻣﯾﮫ ﻣﻧﺣﻧﻲ اﻻﺟور wage curveﺑﯾﻛون ﻣﻌروض ﺑﺷﻛل ﻣﺑﺳط ﺟدا ﻧﻘدر ﻣﻧﮫ
ﺑﺑﺳﺎطﺔ ﻧﺣﻛم ﻋﻠﻲ اي وظﯾﻔﺔ ﺗﺎﻧﯾﺔ ﺑﻌد ﻛدة ﻋن طرﯾق ﺧط اﻻﺟور اﻟﻠﻲ ﺑﯾﻧﺗﺞ ﻋن اﻟﻣﻧﺣﻧﻲ دة .
ﺧﺎﻣﺳﺎ Fine tune pay rates :
ﻓﻲ ﻧظري ھﻲ دي اﻟﺧطوة اﻟﻣﺳﺗﮭدﻓﺔ او اﻟﻠﻲ ﺑﺗﺧﻠﻲ ﺗﻌﺑﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺷﻐل اﻟﻠﻲ ﻓﺎت دة ﯾﻛون ﻟﯾﮫ ﻧﺗﯾﺟﺔ ،ﺑﺑﺳﺎطﺔ ﻛدة اﻧﺎ طﻠﻊ ﻋﻧدي ﻣن اﻟﺧطوة
اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﺧط اﺟور ﺑﻧﻘول ﻋﻠﯾﮫ ﺧط اﻻﺟور اﻟداﺧﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ ،وﻟﻛن ﺑدون ﻣروﻧﺔ ،ﯾﻌﻧﻲ ﻣش ﻛل اﻟوظﺎﯾف ﻓﻲ ﻛل اﻟﺷرﻛﺎت ﻓﻲ ﻛل
اﻟﻣواﻗف واﻟﺧﺑرات ﺑﺗﺎﺧد ﻧﻔس اﻟﻣرﺗب ،ﻓﻲ ﻋواﻣل ﻛﺗﯾر زي ﺳﻧﯾن اﻟﺧﺑرة او اﻟﺗرﻗﯾﺔ اﻻﺟﺑﺎرﯾﺔ ﻣﺛﻼ ﻟزﯾﺎدة ﺳﻧﯾن اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟوظﯾﻔﺔ دي
او اي ﻋﺎﻣل ﺗﺎﻧﻲ اﺛر ﻓﻲ راﺗب اﻟﻣوظف ﺑﺷﻛل ﻣﻌﯾن ،ﺧط اﻻﺟور ھﺎﯾوﺿﺣﻠﻲ اﻟﻣوﺿوع ة ﺑﺷﻛل ﻋﻣﻠﻲ ،وھﺎﯾﻘﻠﻲ ان ﻓﯾﮫ وظﺎﯾف
ﺑﺗﺎﺧد اﻛﺗر ﻣن ﺣﺟﻣﮭﺎ او ﺣﻘﮭﺎ ﻻﺳﺑﺎب ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻻزم ﺗﺗﻧﺎﻗش داﺧﻠﯾﺎ ﺑﻌد ﻛدة ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ ،اﻟﻣﮭم اﻧﻧﺎ دﻟوﻗﺗﻲ ﺑﻧﺟﯾب ﻛل gradeوﺑﻣﻌﺎدﻟﺔ
ﺑﺳﯾطﺔ ،اﻋﻠﻲ ﻣرﺗب ﻓﻲ اﻟرﯾﻧﺞ دة ﻧﺎﻗص اﻗل ﻣرﺗب ﻋﻠﻲ اﻗل ﻣرﺗب ﻣﺿروب ﻓﻲ ، ١٠٠ﻋﻠﺷﺎن ﻧطﻠﻊ ﻧﺳﺑﺔ ،اﻟﻧﺳﺑﺔ دي ھﻲ اﻟرﯾﻧﺞ
اﻟﻠﻲ اﺣﻧﺎ ﻣﺣﺗﺎﺟﯾﻧﺔ اﻋﻠﻲ او اﻗل ﻋﻠﻲ ﺧط اﻻﺟور ﻋﻠﺷﺎن ﻧﻘﺑل اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﻣﻧطﻘﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﺟر ﺑﯾن اﻟوظﺎﯾف اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﮭﮫ ،واﻟﻠﻲ ﺑﯾرﺟﻊ ﻟﻌواﻣل
زي ﻣﺎﻗﻠﻧﺎ زي ﺳﻧﯾن اﻟﺧﺑرة واﻟﺳن واﻟﺷﮭﺎدات اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ وﻣﺎ اﻟﻲ ذﻟك ، ،ﻧﺎﺧد ﻓﻲ اﻋﺗﺑﺎراﻧﺎ ﺑس ﻣﻠﺣوظﺔ ﻣﮭﻣﺔ ،واﺣﻧﺎ ﺑﻧﻌﻣل اﻟﺑﺎي رﯾﻧﺞ
pay rangeﺧﻠﯾﻧﺎ ﻓﻲ اﻻﺧر ﻧزود اﻟﻧﺳﺑﺔ ﺑﺗﺎﻋﺗﮫ ﺷوﯾﮫ ،ﻻن ﻛﻠﻧﺎ ﻓﺎھﻣﯾن ان ﻛل ﻣﺎ اﻟﺳن واﻟوظﯾﻔﺔ ﺑﯾﻛﺑرو ﻛل م ﻣﻌدل دوراﻧﮭم واﻧﺗﻘﺎﻟﮭم
ﻟﻠﺧطوة اﻟﻠﻲ ﻓوﻗﯾﮭﺎ ﺑﯾﻘل ﺷوﯾﮫ ،ﻓﻼزم ﻧزود اﻻﻟرﯾﻧﺞ دة ﻋﻠﺷﺎن اﻛﯾد ﻣش ھﺎﻧﻐﯾر ﻣدﯾر ﻛل ﺳﻧﺔ ،ھﺎﻧودﯾﺔ ﻓﯾن ﺑﻌد ﻛدة ؟!!
اﺗﻣﻧﻲ اﻧﻲ اﻛون ﻗدرت اوﻓﻲ اﻟﻣوﺿوع زي م اﻧﺎ ﻓﮭﻣﺗﮫ وﺑﺻراﺣﮫ ﻻزم اﺷﻛر اﺗﻧﯾن ھﻣﺎ اﻟﻠﻲ وﺻﻠوﻟﻲ اﻟﻣوﺿوع ﺑﺷﻛل ﻋﻣﻠﻲ ﺟدا ،
دﻛﺗور ﻣﺎﺟد ﻧﺟﯾب اﻟﻠﻲ ﻛﺎن ﺑﯾدرﺳﻠﻲ ﻣﺎدة ال ﺗدرﯾب وال ﺗﻌوﯾﺿﺎت ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﮫ ،واﺳﺗﺎذ ﻧﺎﺻر ﻓﻲ اﻟﺟروب ﺑﺗﺎﻋﻧﺎ اﻟﻠﻲ اﺗﺣﻔﻧﻲ ﺑﺷرح
ﺟﻣﯾل وﻣﻧظم ﺟدا ﻟﻣواﺿﯾﻊ ﻛﺗﯾر ﺟدا ﻓﻲ ﺷﮭر رﻣﺿﺎن ﻏﯾر ﻧﻛش اﻟﻔراخ اﻟﻠﻲ اﻧﺎ ﻋﺎﻣﻠﺔ دة .واﺳف ﻟو طوﻟت ﻋﻠﯾﻛم وﺑﺎﻟﺗوﻓﯾق ﯾﺎرب
ﻟﻛل اﻟﻧﺎس.