1.

1 劳工管理体系

1.1 劳工管理体系
引言
“劳工”是一个统称，用于描述致力于帮助您的企业交付产品和/或服
务的员工。员工可以直接雇佣或由代理商提供，工作地点可以是您的场
所，或您的场所之外的其他场所，车辆中（流动员工）或家中（在家办
公员工）。
在本指南中，劳工管理是指期望公司按照法律和客户要求运营，为员工提供公平、安全和人道的工作条件。

在对待员工的方式上，您的客户要求供应商不仅要遵从当地的相关法规，还应遵守以下关键标准：

●● United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP)，其中阐述了企业为体现

尊重人权必须在自身业务和供应链中开展的活动。

●● International Labour Organisation (ILO) 公约，内容涵盖 190 项国际法规，其中多项已被各国采纳

为国内法规，旨在提高全世界工作者的劳工标准。

●● Ethical Trading Initiative (ETI) 基本准则，该准则基于 ILO 公约中的 9 项条款。许多零售商都是

ETI 成员，并且已签署协议，承诺遵守此行为准则，努力确保其供应商符合行为准则中的各项条款。

●● United Nations Sustainable Development Goals (SDG)， 是联合国为推动国际发展而协商制定的 17

项目标，其愿景是消除贫困、减少不平等、保护地球和确保全人类享有和平与繁荣。

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 1.1 劳工管理体系

这些标准和法规包含企业应该或需要达到的要求。所涉及的问题包括强迫劳动、童工、性别歧视、非法工资
和工作时间，以及剥夺结社自由权利等。此类劳工问题不仅会给员工及其家庭带来伤害，同时也会损害企业
的生产力。恶劣的工作条件让员工无法全力以赴从事工作，工作积极性削弱，绩效受损，保留率降低。更换
和再培训员工的成本可能会大大减损公司的盈利水平。应对反复出现的劳工问题、违法行为、负面审核结果
和客户不满也需要花费相应的成本。

本指南旨在说明管理体系的关键要素，以便帮助您建立管理体系，从而避免一些常见的违规行为，及时解决
出现的问题，在许多情况下还能提升业务绩效。如以下各章所述，管理体系是否高效和有益，与复杂性之间
并没有直接关系。

优势 确保持续
合法性
为什么要这么做？

提高生产力 减少审核

吸引和留 获得客户
住员工 认可

在本章中，您将会看到带有以下符号的文字框。文字框中包含的提示和工具可帮助您更好地将指南内容应用
到实际业务中。

提示 – 关于如何实施管理体系的实用指导要点

良好实践 – 展示如何将成熟的管理体系嵌入日常实践的示例

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 1.1 劳工管理体系

劳工管理体系
什么是“劳工管理体系”？

管理体系指公司日常运营、决策和帮助避免常见问题再次发生的方式。从跨国公司到小型农场，每家公司都
有某种形式的管理体系。

您目前采用的可能是非正式体系，主要以口头形式对员工进行指导，不会过多地依靠文档或正式核查来确认
一切是否运转正常。

如果您采用的是更高级的体系，可能会制定书面政策和程序，对员工进行培训，以便他们能够充分了解工作
内容和工作方式，也会设定流程来检查您的政策和程序是否得到遵守，而更正式的劳工管理体系，能够帮助
您在整个员工雇佣期内更好地遵从法规和客户标准，包括引言中提到的法规和标准。您的体系将协助确保招
聘实践合乎道德，为员工所分配的工作不超出其能力范围，员工能够获得适当的报酬，工作时间不会过长，
能够受到尊重，奖惩得当，最后，能够在享有合法权利的情况下离职或终止雇佣。体系应将直接和间接雇佣
员工以及远程办公的员工（包括在家办公员工）均涵盖在内。

高级管理体系与基本管理体系最大的区别在于，前者重在避免问题的发生，而不是事后亡羊补牢。例如，简
单体系只会在员工被主管骚扰而辞职后才会做出反应，而高级体系则会识别发生此类事件的风险，便于您提
早采取措施控制问题，从而避免问题升级为严重问题。

研究表明，提高劳工标准对于企业发展具有积极意义。恶劣的工作条件与旷工率和员工流失率上升之间往往
存在关联，而这两种情况都会导致您的企业成本增加。管理体系通过改善这些条件和达到劳工标准，能够更
好地吸引和留住员工，从而打造更加快乐和高效的工作环境。

本指南解释了在公司中管理劳工标准所需的体系要素，以及如何将其落实到位或加强您现有的要素。

Sedex 针对那些完成了自我评估问卷的公司， 创建了管理控制报告。该报告根据 SAQ 答案计算出您的企业

在劳工管理、健康与安全、环境、商业道德和供应商管理方面的分数。

本指南中所有带星形标志的部分均包含指导性信息，可帮助您提高分数。实施本指南后，可对
SAQ 进行更新，查看您的分数是否有所提高/如何得到提高。

要了解有关 Sedex SAQ 的更多信息，请单击此处

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 1.1 劳工管理体系

管理体系的关键要素
我需要采取哪些步骤？
要想升级为高级管理体系，应从以下几个基本体系要素开始着手，下文中将会对这些要素进行详细说明

政策：描述承诺和目标，例如避免使用童工，并应包括满足法律和客户要求的承诺。

资源：是指为了能够按照政策要求执行程序所需的人员配备、角色、职责、知识和技能。
例如，人力资源团队需要足够的人员来招聘员工，他们需要知道为什么不应该雇佣童工。
他们还需要具备文档核实技能，并懂得如何在面试中识别出青年工。

程序：是一种分步说明，旨在创建一种政策实施流程。例如，指出应采取哪些步骤、工作
由谁负责、需要哪些文档以及如何监控进度。“风险控制”（有时也称为“管理控制”）
是专门为解决特定的已识别风险而设计的程序。招聘过程中采用的流程和程序包括求职信
审核、面试、核实资料以及和应聘者签订合同。“风险控制”（如年龄核实）是其中一项
必不可少的工作，旨在避免出现合规问题（如雇佣童工）。

文档：是一类书面文件和记录，用以确保您的程序能够得到一贯遵循，并可作为您遵守法律
和客户要求的证明。可采用的形式包括：编写招聘程序文档，并在每个员工的人事档案中保
留一份用于核实员工年龄的文档副本。

监控：是一种检查方式，旨在确认程序是否得到遵守，运作是否正常，以及您是否遵守了
法规和客户标准。监控内容可能包括：检查年龄、检查年龄核实流程、监控青年员工的工
作时间和工资。

沟通和培训：旨在通过共享信息和提供指导来培养员工的意识和能力。至少应让所有员工
都要了解您的政策和程序以及相关的法规。例如，所有员工都应该知道最低工作年龄，主
管则可能需要了解青年员工的具体管理规则。

改进：指通过发现现和消除问题的根本原因来解决合规问题，例如雇佣童工。如果发现无
法有效筛查年龄，可能需要修改程序，并对负责检查求职者年龄的员工重新进行培训。

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 1.1 劳工管理体系

以下部分提供了有关每个要素的详细信息，以及帮助您在公司中实施这些体系的工具、提示和检查表。

根据员工的实际情况开展相应的健康与安全管理
了解员工可能面临的挑战并相应地调整体系，有助于打造包容性的工作场所。这样做能够
让员工充分发挥潜力，从而对员工的整体绩效带来积极的影响。

一些示例包括：

l 在
 制定劳工管理的相关程序时，女性与男性存在不同的需要，例如，女性可能会因
为性别原因而在工作中遭受骚扰或歧视。

l 培
 训和沟通应考虑移民员工的语言需求 – 如果移民员工无法流利使用工作场所内
的通行语言，应将健康与安全说明翻译成他们的语言，并以他们的语言进行解释，
以确保安全。

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 1.1 劳工管理体系

要求
您需要做什么以及如何执行？

接下来两个部分将介绍如何提高“政策和资源”分数。

政策

至少应设立一个体系，以确保企业能够遵守所有适用的劳
工和人权法律标准以及客户要求。

在劳工管理中采用体系方法将有助于您在自身业务以及与
供应商的合作中遵守相关政策。

政策应阐明公司的价值观；公司的立场是什么 - 哪些是业务
所容许的，哪些是业务所不容许的。政策至少需要承诺遵守法
规、ETI 基本准则和客户要求。政策应由公司的最高级经理签字
确认，并应包括以下内容：

●● 就业选择自由。 ●● 工作时间不会过长。

●● 结社和集体谈判自由。 ●● 无任何歧视行为。

●● 工作条件的安全与卫生。 ●● 提供正规雇佣。

●● 不得使用童工。 ●● 禁止残酷的不人道待遇。

●● 支付生活工资。

这些承诺声明为体系的其余部分设定了目标，让您的客户、供应商、您自己的员工和公众都能够了解您的立
场。

推动管理体系取得成功
在制定这些政策时，应务必确保高级管理团队的积极参与。如果缺少来自企业内部高级管
理层的承诺，或者管理层认为社会合规目标与业务目标相冲突，政策将会因缺少支持而无
法融合到业务中。

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 1.1 劳工管理体系

资源

您需要为员工分配角色和职责，并为其分配必要的时间以履行这些角色和职责，从而确保负责实施流程、政
策和程序的人员能够理解并始终遵照这些角色和职责的要求行事。

✔✔ 指派一名具有明确职责的高级经理，以推动劳工政策目标的达成，并负责监督管理体系的运作情况。
例如，您可能有一项歧视政策。可以安排人力资源 (HR) 部门资历最高的成员负责政策的实施工作，
确保政策能够在整个公司内得到实施，而且最终取得成功。

✔✔ 还要确保您的经理、主管和员工有明确定义的角色和职责。例如，人力资源团队应负责核实求职者的
年龄，并确保所有员工至少获得最低工资。

✔✔ 确保为参与政策实施的人员提供必要的培训以便其出色完成工作。例如，人力资源经理应务必了解劳
工政策的重要性，并懂得如何在日常工作中实施这些政策。

分配职责
当人们确切知道自己的职责所在时，将会拥有最佳表现。

确保经理和员工履行程序和其他体系职责的最佳方式之一是将这些职责纳入其工作描述，
然后检查他们的职责履行情况，以此作为定期绩效评估的一部分。

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 1.1 劳工管理体系

流程和程序

接下来两部分将向您展示如何通过引入程序并确保将其文档化来提高“流程”分数。

您的流程和程序是日常运营中需要遵循的“who-what-how（谁-做什么-怎么做）”说明，能够帮助您达成
业务目标和成功实施政策，例如能够避免招聘歧视等情况的出现。某些程序将具备“风险控制”功能，可用
于解决特定的已识别风险，如招聘或晋升中的偏见。例如，仅根据每个应聘者的成就和担任某角色的能力来
对其进行招聘或晋升评估。流程和程序应设计为能够将政策纳入日常实践，并确保政策在现实中能够发挥实
质性的作用。这将会有助于政策实现其本有的目的。

您应该具备的劳工程序示例包括：

✔✔ 获取最新劳动法、法规和客户的社会责任要求的途径。

✔✔ 识别合规性风险的方式，最好是在出现问题之前，这样有助于您及时采取控制措施。例如，采用按性
别跟踪工资等程序，确保男女员工在从事相同工作的情况下能够得到相同的报酬。

✔✔ 遵守 ETI 基本准则中各项劳工标准的程序。例如，您需要确保以一种公平和富有人道主义的方式处
罚员工，并将员工的工作时间控制在法律和准则限定的范围内。

✔✔ 接收、调查和处理员工针对工作场所条件所提出的投诉或疑虑，包括让员工提出匿名申诉的方式。

✔✔ 基于供应商和现场服务供应商是否符合 ETI 基本准则标准和您公司的政策来制定筛选流程。对于服

务供应商（如物流公司、产品供应商和劳务中介）应考虑这一点。

避免流程出现重复或过于复杂
应将您的体系集成到员工和经理的日常流程和程序中。创建的体系过于复杂会导致体系与
人员角色和职责脱节，可能会留下更大的错误空间。

比如，确保在开始雇佣员工时进行年龄核实而不是之后去追溯这些文件，将年龄核实检查
作为招聘流程的一部分加以开展，会让体系变得更加稳健。

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 1.1 劳工管理体系

文档

为了确保您的政策、流程和程序不受员工变动的影响，能够始终如一地贯彻执行，建立文档（书面说明）是
一项至关重要的工作。您还应保留正式记录（例如：工资单、员工申诉的解决过程、提供培训），以表明您
为遵守 ETI 准则和法律要求而做了哪些工作。其中包括：

✔✔ 所有适用法律、法规和客户行为准则的最新记录。

✔✔ 正式记录，如工资单、员工文档、申诉、疾病记录等。按男性和女性划分这些数据，可以让您更深入
地了解员工队伍中男性和女性所面临的不同问题。这可以帮助您跟踪趋势并做出基于数据的战略性人
力资源决策。

✔✔ 内部和第三方审核报告以及监管机构检查报告的副本。

✔✔ 纠正措施计划和记录，表明已采取改进措施并且已将问题解决。

尽可能编写程序文档，确保这些程序都能得到贯彻落实。
文档不必很复杂；可以是一个简单的检查表，供员工遵循和参考。程序文档减少了关于谁
应该做什么、任务应该如何完成以及要遵循哪些参考实践的混淆，从而能够节省时间，帮
助员工提高效率。这样，程序也可以作为培训新员工的一种形式。

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 1.1 劳工管理体系

监控

下一部分将介绍如何提高“监控”分数

持续监控可以帮助您了解政策、流程和程序是
否得到遵守并产生了预期的效果。监控可以
采取多种形式，但应该持续进行，以便您
可以了解进展情况，如果需要改进，还可
以进行调整。例如，有效的员工反馈和
申诉机制是一个很好的监控工具，可以
让您知道员工是否受到不公平待遇、是
否存在工资方面的问题，或者是否存
在安全改进方面的想法。通过这种方
式监控员工意见，您可以在听到员工
报告的问题后及时将其解决，无形之中
消除了员工因这些问题而离开公司的可
能性。其他方式还包括采集和分析有关
工资、缺勤、工作时间或员工流动的数据
和信息。

监控包括：

✔✔ 内部或第三方审核。

✔✔ 设置和衡量关键绩效指标 (KPI) 的进度。关键绩效

指标可以包括：事故和受伤、晋升为主管的男性和女性员
工数、缺勤率、员工流失率、解决令员工满意的申诉报告百分比或
按时实施的纠正措施数量。

✔✔ 定期进行员工调查，以衡量员工对工作场所政策和程序的满意度，以及哪些调整有助于他们更有效地
完成工作。

随时随地尽可能划分数据
按性别、国籍、语言群体等划分员工数据有助于了解员工队伍和发现影响他们的问题。在
此基础上，您还可以跟踪趋势，根据实际情况加以调整，促进体系改进，以此来缓解不同
员工每天面临的问题。

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 1.1 劳工管理体系

沟通和培训

接下来两个部分将介绍如何提高“培训和改进”分数。

为确保您的政策、流程和程序有效实施，请务必：

✔✔ 向所有经理、主管和员工提供有关企业政策和相关程序的基本培训。

✔✔ 为负责执行特定程序的员工提供深入的技能培训。

✔✔ 公布劳工政策和当地法律法规，让员工能够以他们所能理解的语言轻松进行阅读。如果员工没有阅读
或存在阅读困难，可借助图片传达相关内容，但应确保配合口头讲解，便于员工能够理解其含义。

工作场所中的每个人均需了解相关规则及其责任。
其中包括承包商和服务供应商。应通过合同条款和条件以及定期的业务审查将劳工和法律
要求传达给现场服务供应商。

为了确保所有员工都能接受培训，可以将基本培训作为公司上岗培训（即新员工加入公司
时所受培训）的一部分。同时考虑是否需要开展进修培训，可以每年开展一次，确保所有
人员都能够对自己的工作内容拥有清晰的认识。

培训如何做到有效？
人们通常在两种情况下需要开展培训：一是当需要了解某些情况时，二是当需要提高某项
技能从而让工作效能变得更高时。应该为每个培训设定学习目标，指出通过培训能够学到
哪些知识，或者能够掌握或提升哪些技能。如果能够达到学习目标，则表示培训是有效
的。

可根据目标达成的出色程度来衡量培训效果。

例如，主管对员工大吼大叫的行为让您感到忧虑，因此决定对主管进行一次培训，借此增
强他们的沟通和管理技能。在这种情况下，可以将学习目标设定为：让主管掌握一些无需
大吼大叫或以处罚作为威胁便能够激励员工的技能。可以通过观察和员工反馈来监控主管
的行为，从而检查培训是否成功。

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 1.1 劳工管理体系

改进
为了解决问题并提高您对劳工标准的遵守程度，首先弄清导致问题产生的根本原因至关重要。通过处理导致问
题的原因（而不是表面现象），您可以更好地调整管理体系（上面列出的要素和措施），从而防止问题再次发
生。

例如，如果您发现女性员工的奖金不如其男性同事多，则需要提出如下问题：您的激励计划是否有利于男性？
负责人是否接受过禁止歧视政策的培训？在招聘方面，是否将女性分配到了技能水平低于男性的工作岗位？女
性的晋升率是否较低？她们是否没有得到与男性同行同等水平的技术指导？这是一个全公司范围内的问题，还
是某些部门中存在的问题？

可以通过提出“5 个为什么”来找出根本原因。请参见下图。

通过提出“5 个为什么”来分析根本原因

问题
生产员工的收入存在低于最低工资的情况

为什么? 员工并不是所有时段的工作都能获得报酬

为什么? 他们做计件工作，需要加班才能达到配额要求

为什么? 普通员工在正常轮班时间内无法达到配额要求

为什么? 生产设备停机时间过长

为什么? 设备缺少预防维护

解决方案
1. 实施预防维护流程。
2. 制定设备停机时间要求（例如 95%）。
3. 收集和分析设备正常运行时间数据。
4. 调整薪酬程序，确保为生产员工支付所有正常工时和加班工时费用。

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012
 1.1 劳工管理体系

应对问题的基本规则如下：

✔✔ 实施纠正和预防措施，努力解决每个已识别的根本原因，确保问题不再出现，并且解决方案本身不会
产生其他问题。例如，您可以增加女性员工的奖金（纠正措施），并增加接受培训和晋升的女性人数
（预防措施）。

✔✔ 为每个改进措施分配相应的任务负责人、时间表和完成日期。

✔✔ 通过提供必要的初步培训和进修培训，确保员工知道如何履行任何新制定的程序或经修改的程序，从
而应对风险。

✔✔ 监控您的程序是否有所调整，是否开展了辅助性培训，以及是否达到了预期的效果。例如，您可以修
改政策，规定男性和女性员工必须拥有相同的培训机会，但唯有通过创建相关程序，然后监控接受培
训的男性和女性的数量，才能看到政策是否得到落实。

实现改进
公司面临着员工流失率居高不下的挑战。这不仅意味着资金投入，也会对质量造成不良影响，因此
他们希望能够解决这一问题。公司设定了一个新目标，即成为所在领域的“最佳雇主”，并为此设
立了具体目标，即实现员工每月 1% 的流失率和 90% 的员工满意度调查得分。他们开始采取行动
提高员工对工作的满意度。

场所经理及其员工在管理审查会议中评估每个季度的进度。根据审查结果，如果发现影响
员工满意度和妨碍其达成改进目标的问题，他们则会对政策和程序做相应的调整。

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013
 1.1 劳工管理体系

案例研究
劳工与人权集中化管理
有效的劳工管理体系能够帮助企业有效达成其
业务、法律和社会责任目标。在过去 30 年
中，G’s 一直致力于实施旨在保护员工权利和降
低其运营中劳动力剥削风险的项目。随着企业
做出战略决策，设立了独立的中央道德部门，
负责推动企业整个运营和整个供应链的道德贸
易战略，让这种参考实践方法得到了进一步加
强。

G’s 的战略由四大支柱组成：

●● 缓解： 建立弹性且高效的劳工管理结构，保
护员工权利和企业声誉免受任何外部损害。

●● 检测：企业各级部门通力合作，以尽早发现任何违反标
准的行为。

●● 管理：推广与任何道德或劳工问题管理相关的参考实践。

●● 所有权：在整个企业中提供正确的意识、知识和技能，以维护道德标准和公司价值观。

通过政策框架设定关于道德和人权尽职调查的群体标准。在本文档中，解决现代奴役制问题已成为战略支柱
之一。G’s 制定了一个具体方案，涵盖培训、检测、报告和案例管理等领域。内部培训在支持道德和现代奴役
制尽职调查体系方面发挥着关键作用。为所有员工提供培训，从高层管理者到团队主管，尤其注重对担任敏
感角色的人员（如招聘负责人）进行培训。员工可以通过多种渠道匿名举报潜在的剥削案例。所有信息均由
集团道德部进行独立分析和调查。

此外，G’s 特别开发了一套体系，专门用于对劳务中介进行道德管理。与所有机构签订服务水平协议，将 G’s

道德战略的关键要素纳入协议内容，并定期进行审核，以监控对于各要素的遵守情况。Risk Assessment
Tool （风险评估）对所有机构进行基准测试，并对照 G’s 的现代奴役制框架衡量其履行情况。

此战略为企业的声誉、员工和 G’s 运营所在地的社区带来了实实在在的好处。G’s 的员工保留率和企业吸

引力得以提升，并大大提高了员工整体对现代奴役制的认识。G’s 倡导提高员工权利的宣传力度和透明度，
他们相信，对员工权利的重视已经并将继续让员工获得更多权益，并让工作场所的环境变得更加平衡。

G’s Fresh 是一家新鲜农产品种植商和供应商，向英国和欧洲各大零售商供应产品。其农场和生产厂遍布英

国、西班牙、东欧、美国和南非。

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014
 1.1 劳工管理体系

常见问题解答
我是否需要单独用一个体系来管理社会责任？
不需要。基于您当前的业务管理体系，通过运用管理体系方法以满足劳工标准是一种最行之有效的方
法。例如，每个公司都需要雇佣员工。为了避免雇佣童工、歧视、强迫劳动和其他雇佣问题，应对当前
的员工招聘、甄选和雇佣流程进行评估，以确保拥有适当的控制措施。

当然，制定好必要的控制措施之后，需要进行定期检查（监控），以确保有效性。

管理体系不需要编写大量文档和执行其他一些复杂的操作吗？
这是一个极为常见的问题，但劳工管理体系的正式和复杂程度无需高过业务管理体系。例如，程序可以
非常简单，只需列出要执行哪些操作、负责人是谁以及多久执行一次。

对于记录，只需要维护那些需要核实以确定您是否满足标准的项目，例如年龄证明文档、工作时间和工
资单。在大多数国家/地区，通常要求此类记录符合当地的法律要求。

我的公司拥有经过认证的质量管理体系。我们是否可以用这个体系来进行劳工管理？
可以。事实上，任何拥有正式管理体系（如 ISO 9000 或 ISO 14001）的公司都应通过该体系管理对
劳工标准的遵守情况，而无需创建单独的劳工管理体系。风险评估、监管跟踪、培训、沟通、审核、纠
正措施以及这些体系的其他要素稍作调整就能够很好地应用在劳工管理中。

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015
 1.1 劳工管理体系

如果我们还没有正式的管理体系怎么办？是否有任何标准可以遵循？
是的，有一些专门针对劳工和其他可持续性问题而制定的管理体系标准。其中包括：

●● SA8000: 这是公司唯一可以获得认证的劳工管理体系标准。遵守本标准的要求将使公司能够：

●● 制定、维护和执行政策和程序，以便管理能够控制或影响的问题。

●● 以真实可信的方式向相关方证明，现有的公司政策、程序和做法符合本标准的要求。

●● ISO 26000 社会责任：为组织提供了如何利用现有体系、政策和网络将社会责任付诸实践的指导。

●● ISO 24000 可持续采购：组织如何通过尽职调查、确定优先事项、发挥积极影响和避免滥用劳动权

益来管理风险（包括机会），解决不利的可持续性影响。

什么是计划-执行-检查-行动？
计划-执行-检查-行动是描述管理体系的一种方式，用于说明如何控制风险以及如何实现流程和绩效的持续改
进。它是所有 ISO 管理体系标准所基于的框架，包括 ISO 9000、ISO 14001 和 ISO 45001。

●● 计划意味着确定要求（法律和标准）、评估可能会妨碍您达到这些标准的风险、制定目标以及帮助您
达到标准和实现目标的流程。

●● 执行意味着分配职责、落实政策和程序以及培训和沟通。

●● 检查是对“监控并确保实现目标和符合标准”的另一种说法。所采用的绩效衡量方式包括：使用
KPI、执行审核、员工调查以及其他评估工作表现的方式。

●● 行动对于“改进”的另一种说法，即当结果与目标不一致时（如审核中发现不合规情况）所采取的纠
正和预防措施。此步骤还包括高级管理层对整个体系的适用性和有效性进行定期审查。审查中得出的
结果和所作的决策将用于计划体系改进。

您可能会注意到，上述指南同样遵循了计划-执行-检查-行动方法。

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016
 1.1 劳工管理体系

资源和指南
以下资源提供了劳工管理体系国际标准更加详细的介绍。

●● Sedex会员道德贸易审核(SMETA)参考实践指南：
https://cdn.sedexglobal.com/wp-content/uploads/2019/05/SMETA-6.1-Best-Practice-
Guidance.pdf

●● UN Guiding Principles on Business and Human Rights：

http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_EN.pdf

●● International Organization for Standardization (ISO)：ISO 26000 Social Responsibility

https://www.iso.org/iso-26000-social-responsibility.html

●● Social Accountability International (SAI)：SA8000 Standard

http://www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.ViewPage&pageId=1689

●● Ethical Trading Initiative (ETI) http://www.ethicaltrade.org/

●● ETI 基本准则：http://www.ethicaltrade.org/eti-base-code

●● 关于体面工作管理体系的 5 条经验：
https://www.ethicaltrade.org/blog/decent-work-management-system-any-other-name-5-
lessons

研修
●● Verité: http://www.verite.org/Training

●● ETI, Essential of Ethical Trade

http://www.ethicaltrade.org/
training/essentials-ethical-trade

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017
 1.1 劳工管理体系

关键术语
●● 纠正措施： 指实施体系性调整或解决方案，以便对不合规项采取立即且持续的补救措施。

●● 劳工是一个统称，用于描述致力于帮助您的企业交付产品和/或服务的员工。员工可以直接雇佣或由
代理商提供，工作地点可以是您的场所，或您的场所之外的其他场所，车辆中（流动员工）或家中（
在家办公员工）。

●● 劳工管理是指期望公司按照法律和客户要求运营，为员工提供公平、安全和人道的工作条件。

●● 管理体系体现了公司的行事方式。它由相互依存的政策、流程和程序组成，使公司能够实现其业务目
标（优质产品、准时交付、盈利能力）并达到行为准则预期。

●● 政策是公司的承诺声明，指出公司希望实现的目标。例如，“我们公司不会与雇佣童工的供应商合
作。”

●● 预防措施：指实施体系性调整或解决方案，以防止设施内的其他地方出现相同或类似问题。

●● 流程是体系的主要部分，由一系列措施和程序组成，共同为企业的正常运作提供支持。例如，招聘、
甄选和雇佣流程用于在正确的时间为某职位雇佣合适的人员。

●● 程序（也称为“控制”）是关于如何完成流程中的作业或任务、负责人是谁以及何时完成的分步描
述。例如，求职者年龄核实程序是招聘流程的一部分。

●● 风险控制或管理控制是指为消除发生意外结果的可能性而执行的流程、步骤或改进。它们是公司管理
体系的一部分。例如，验证求职者年龄证明文档真实性的步骤旨在降低雇佣童工的风险。

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018
 1.1 劳工管理体系

Sedex 根据Verité的建议制定了这四份管理系统
指导文件。它们与ISO和其他国际管理系统标准
使用的“计划-执行-检查-行动”持续改进方法保
持一致。在本指南中，我们将管理系统分为4个部
分：政策和资源，流程和程序，监控以及培训和改
进。Verité对于管理系统步骤的建议结构是，在培
训和改进之后进行监控，但是这些指导文件首先列
出了监控，以便与成员完成SAQ后收到的管理控制
报告保持一致。

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