‫إدارة الموارد البشرية‬

‫المقدمة‬
‫الفصل االول ‪:‬ادارة الموارد البشرية االستراتيجيات والتحديات‪:‬‬
‫مواضيع المحاضرة ‪:‬‬
‫‪ .1‬مفهوم ادارة الموارد البشرية واهميه واهداف وتطورها‪.‬‬
‫‪ .2‬التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬التوافق بين استراتيجيات الموارد البشرية والخصائص البيئية‪.‬‬
‫‪ .4‬تنظيم ادارة الموارد البشرية‪..‬‬
‫‪ .5‬التنظيم المركزي والال مركزي الدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .6‬وظائف ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .7‬أسئلة للمراجعة‪.‬‬

‫المقدمة‬
‫استأثرت ادارة الموارد البشرية باهتمام واسع النطاق من لدى العديد من الباحثين والمفكرين واالختصاصيين لما‬
‫لهذا الموضوع من اهمية كبيرة يتسم بها عن سواه من حقول المعارف االنسانية‪ ،‬سيما وان العنصر البشري في‬
‫جميع المنظمات االنسانية وعلى مختلف انواعها سواء االنتاجية او الخدمية وحجمها الكبير او الصغير‪ W‬والعامة‬
‫أو الخاصة او التعاونية وبمستوى التكنولوجيا المستخدمة وغيرها من الجوانب المختلفة يشكل لديها اهمية‬
‫خاصة‪ ،‬اذ ان العنصر البشري يختلف عن غيره من العوامل االنتاجية األخرى من انه يتميز باعتبارات مختلفة‬
‫واكثرها شيوعا ً هو عدم السيطرة على ادائه مطلقا وهذا مصداقاً) لقوله تعالى لرسوله الكريم (صلى هللا عليه‬
‫وسلم " فذكر انما انت مذكر‪ ،‬لست عليهم بمسيطر"‪ W‬وبأيه اخرى يشير جل وعال " وما يلفظ من قول اال لديه‬
‫رقيب عتيد'' ومن هنا تتجلى سبل التعامل مع العنصر االنساني بأبعاد‪ W‬معينة تختلف عن االبعاد الذي يتم في‬
‫ضوءها التعامل مع العناصر‪ W‬االنتاجية األخرى كاالالت واالجهزة والمعدات والمادة االولية والمالية والمعلوماتية‬
‫‪ ....‬الخ اذ ان العنصر البشري‪ W‬سيما في بداية القرن الحادي والعشرين اتسم بأهمية بالغة التعقيد من حيث التعامل‬
‫معه باعتباره يشكل حصيلة النتائج المتوخى بلوغها في اطار أي عمل انتاجي او خدمي معين فهو‪ W‬الغاية‬
‫والوسيلة الذي تتطلع نحو تحقيق رغباته واتجاهاته وميوله في المنظمات االنسانية كافة‪ .‬ولوال االهمية التي‬
‫يحتلها العنصر البشري لما كان لهذه التطورات‪ W‬التي شهدها القرن الحادي والعشرين االهمية التي اتسم بها‪.‬‬
‫فاالنسان الفرد يعد محور التطورات التي استطاع المجتمع االنساني ان يحققها في مختلف ميادين التطور‪W‬‬
‫المشهود ‪)،‬عكس ما تبناه بعض االوال في اإلدارة العامة ر وهو باعتبار ان االنسان اله)‬
‫اذ ان االفاق التكنولوجيه المتطورة وثورة المعلومات ونظم‪ W‬االتصاالت ومتطلبات العولمة والتجارة الحرة‬
‫والجودة الشاملة ‪ ....‬الخ تشكل محطات ذات اهمية واسعة النطاق في اطار التطور‪ W‬الذي شهده القرن الحالي‬
‫‪1‬‬
 ‫ولوال االنسان لم تكن لتلك المحطات ان تحقق افاق تطورها‪ W‬وسبل نجاحها‪ .‬لذا فقد انصب هتمام المؤلف في هذا‬
‫الشأن الى تناول موضوع‪ W‬ادارة الموارد البشرية من خالل احد عشر فصالً ‪ ،‬تناول الفصل االول منها ‪:‬‬
‫االستراتيجيات‪ W‬والتحديات في ادارة الموارد البشرية من خالل مفهوم ادارة الموارد البشرية وتطورها‪ W‬والتحديات‬
‫التي واجهت الموارد البشرية والتوافق‪ W‬بين استراتيجيات الموارد‪ W‬البشريه والخصائص‪ W‬البيئية وتقييم ادارة‬
‫الموارد البشرية والتنظيم المركزي‪ W‬والالمركزي الدارة الموارد‪ W‬البشرية ثم تناول وظائف الموارد‪ W‬البشرية في‬
‫المنظمات االنسانية‪.‬‬
‫اما الفصل الثاني فقد تناول تخطيط الموارد البشرية من حيث تحديد االحتياجات حيث تناول هذا‬
‫الفصل مفهوم التخطيط للموارد‪ W‬البشرية واهمية التخطيط‪ W‬االستراتيجي‪ W‬للموارد البشرية وخطوات التخطيط‬
‫للموارد البشرية والتحليل البيئي وتحديد‪ W‬الموقف ثم تحديد االحتياجات من الموارد البشرية وتحديد عرض‬
‫الموارد البشرية واعداد خطة العمل‪.‬‬
‫اما الفصل الثالث فقد تناول تدفق‪ W‬العمل وتصميم‪ W‬الوظائف وتحليلها‪ W‬حيث تم تحليل تدفق العمل وتحليل‬
‫مخرجات العمل وتحليل عملية العمل وتحليل مدخالت العمل وتصميم الوظائف‪ W‬وعناصر تصميم الوظائف من‬
‫حيث العناصر التنظيمية والعناصر السلوكية والعناصر‪ W‬البيئية ثم استعرض اساليب توسيع الوظيفة والتناوب‬
‫الوظيفي واالثراء الوظيفي وتحليل الوظائف‪ W‬من ناحية اهمية التحليل للوظائف‪ W‬واساليب التحليل وقائمة الوصف‬
‫الوظيفي والوصف‪ W‬الوظيفي المحدد ‪.‬‬
‫اما الفصل الرابع فقد تناول استقطاب الموارد‪ W‬البشرية من حيث العوامل المؤثرة في عملية استقطاب‬
‫الموارد البشرية وجذبها واالستراتيجية التنظيمية والخصائص البيئية وخصائص الوظائف‪ W‬المتوفرة في المنظمة‬
‫ومصادر‪ W‬الحصول على الموارد البشرية من ناحية المصدرين الداخلي والخارجي وذلك من خالل االعالنات‬
‫وتوجيه العاملين الحاليين ووكاالت‪ W‬االستخدام والمدارس والمعاهد‪ W‬المهنية والجامعات والجمعيات والنقابات‬
‫المهنية وبرامج التدريب والتشغيل‪.‬‬
‫اما الفصل الخامس فقد تناول اختيار الموارد البشرية من ناحية خطوات عملية االختيار والمقابلة‬
‫األولية واستمارات‪ W‬طلب التعيين وتحديد‪ W‬اهمية الفقرات في استمارة المعلومات واختيارات االستخدام‪ W‬من حيث‬
‫ثبات القياس والصدق‪ W‬والمقابالت والكشف الطبي والتعيين‪.‬‬
‫اما الفصل السادس فقد تطرق لتدريب العاملين من حيث مفهوم تدريب العاملين واهمية التدريب‬
‫وتحديد االحتياجات التدريبية وتخطيط‪ W‬التدريب ومجاالت التدريب والدورات التدريبية ومسؤوليات التدريب‬
‫وانواع العمليات التدريبية ‪.‬‬
‫اما الفصل السابع فقد تناول تقييم اداء العاملين من ناحية تعريف تقييم العاملين وطرق‪ W‬التقييم‬
‫والمعايير‪ W‬المستخدمة في التقييم ومسؤوليات تقييم االداء وطريقة اعداد تقارير‪ W‬االداء ووحدة التقييم‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫اما الفصل الثامن فقد تناول انظمة االجور‪ W‬والرواتب والتعويضات من حيث مداخل األجور والرواتب‬
‫وانظمتها‪ W‬من ناحية العدالة الداخلية والخارجية والدفع الثابت والدفع المتغير والدفع‪ W‬للوظيفة مقابل الدفع للفرد‬
‫العامل والمدفوعات النقدية مقابل المدفوعات غير النقدية وانظمة االجور‪ W‬والرواتب المعتمدة على الوظيفة‬
‫وطريقة الدرجات في تقييم الوظائف وطريقة النقط في تقييم الوظائف‪ W‬وانظمة الحوافز‪ W‬الفردية والجماعية‬
‫والتنظيمية والفوائد من ناحية المفهوم واستراتيجية الوظائف ومقدار ومرونة الفوائد وانواعها ‪.‬‬
‫اما الفصل التاسع فقد تناول العالقات الصناعية والنقابات من حيث المفهوم واالستراتيجيات واهمية‬
‫النقابات ودور‪ W‬المدير في العالقات الصناعية وادارة عالقات العمل وعملية تنظيم‪ W‬النقابة والمفاوضات الجماعية‬
‫وسلوك التفاوض وقوة التفاوض وانواع المفاوضات وتعذر‪ W‬المفاوضات وادارة عقود العمل واجراءات التظلم‬
‫(الشكوى‪ W‬من خالل النقابة وتأثير‪ W‬النقابات على ادارة الموارد‪ W‬البشرية والتوظيف وتطوير‪ W‬العاملين وسياسات‬
‫التعويضات وعالقات العاملين‪.‬‬
‫اما الفصل العاشر فقد تناول ادارة السالمة المهنية والصحية من ناحية مفهوم السالمة المهنية‬
‫والصحية واهميتها وادارة الظواهر السلوكية في العمل وجرائم العنف واالعتداء في موقع العمل والتدخين والقلق‬
‫والتوتر‪ W‬المتواصل والتعرض للمواد الكيمياوية الخطيرة وبرنامج‪ W‬الصحة والسالمة المهنية ومساعدة العاملين‬
‫وبرنامج الوقاية من االمراض ‪.‬‬
‫اما الفصل الحادي عشر واالخير فقد تناول نظم معلومات الموارد البشرية من حيث المفهوم‬
‫واالهمية ومراحل التطور‪ W‬والتطبيقات الحاسوبية في ادارة الموارد البشرية ومعالجة المعلومات والنصوص‬
‫وانظمة دعم القرارات االدارية والتنظيمية واالنظمة الخبيرة وقاعدة البيانات واالجهزة الرئيسة النظمة معلومات‬
‫الموارد البشرية وتطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية وتطبيقات التوظيف‪ W‬وتطبيقات ادارة االداء وتطبيقات‬
‫التدريب والتطوير‪ W‬المهني وتطبيقات التعويضات‪.‬‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫ادارة الموارد البشرية; االستراتيجيات والتحديات‪:‬‬
‫‪ ‬مفهوم ادارة الموارد البشرية واهميه واهداف وتطورها‪.‬‬
‫التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوافق بين استراتيجيات الموارد البشرية والخصائص البيئية‪;.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنظيم ادارة الموارد البشرية‪;.‬‬ ‫‪‬‬
‫التنظيم المركزي والال مركزي الدارة الموارد البشرية;‬ ‫‪‬‬
‫وظائف ادارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مفهوم ادارة الموارد البشرية; وتطورها (‪)Human Resource Management‬‬

‫‪3‬‬
‫يعد مفهوم ادارة الموارد‪ W‬البشرية ‪ Human Resource Management‬من اكثر الحقول العلمية والفكرية التي‬
‫تباينت بشأنه االفكار والمفاهيم بالرغم من حداثة االهتمام به قياساً‪ W‬بالحقول العلميه االخرى‪ W‬في ادارة االعمال اذ‬
‫ان التطور‪ W‬الفكري لهذا الحقل من االهتمام جاء متأخراً قياسا ً باالهتمام الذي انصب على الجوانب المادية في‬
‫العملية االنتاجية التي استحوذت في بداية القرون الماضية على التركيز على اآللة والمادة ولم يعطى العنصر‬
‫البشري اهتماما ً كبيراً)كما تبنى ذلك كثير من رواد اإلدارة في البداية األولى لإلدارة العامة وقالوا‪ W‬ان الغاية‬
‫تبرر الوسيلة واعتبر ان االنسان اله ليس له إحساس او اعتبارات شخصية ) ‪ ،‬ولكن العقود المتأخرة من القرن‬
‫العشرين والقرن الحادي والعشرين ركز جل االهتمام على العنصر البشري سيما بعد ان تبلورت بشكل واضح‬
‫معالم الفكر الشامل وتطور‪ W‬ادارة الجودة الشاملة ‪ Total quality management‬وما آلت اليه من اهتمام واسع‬
‫النطاق بالعنصر‪ W‬االنساني واعطاءه اولوية متميزة بين العناصر الفاعلة في العملية االنتاجية على وجه‬
‫الخصوص‪.‬‬
‫ان هذا التطور الملموس واالهتمام الواسع بالعنصر‪ W‬البشري اوجب على االدارة ان تستجيب لحاجات االفراد‬
‫ومتطلباتها‪ W‬ودمجها وتكييفها‪ W‬في المنظمة بل وان تعطي لها اهتماما ً اكبر سيما من خالل عمليات التمكين‬
‫‪ Empowerment‬في تحقيق المنظمة‪ .‬هذا االطار‪ W‬قدرتها الفاعلة والكفوءة في انجاز االهداف وتمكين العاملين‬
‫من أن يلعبوا الدور البناء في تصعيد‪ W‬الوتائر االنتاجية الهادفة وتحقيق االبعاد االستراتيجية والمتوخى بلوغها‪.‬‬
‫ولذا فان التسميات التي اطلقت على العناصر العاملة في المنظمة من الناحية التأريخية تتباين وكأن اكثرها‬
‫شيوعا ً في العقود الماضية ادارة االفراد ‪ Personal manage‬الذي تركز‪ W‬جل االهتمام بشأنه على ادارة‬
‫العالقات االنسانية في المنظمة ورفع‪ W‬مستوى المهارات المرتبطة بهم بغية تحقيق االهداف‪ ،‬ولذا فقد اصطلح‬
‫البعض على االهتمام في مجال ادارة االفراد‪ W‬على السعي في الحصول على القوى العاملة من الناحية الكمية‬
‫والنوعية وتوفير التسهيالت الالزمة النجازهم‪ W‬االهداف اال ان بروز‪ W‬مصطلح الموارد البشرية ‪Human e‬‬
‫‪ sources‬شاع استخدامه في العقد األخير من القرن الماضي وبدايات القرن الحادي والعشرين والذي تركز جل‬
‫االهتمام في اطاره على الحصول على المهارات الفردية والجماعية (فكرية‪ ,‬إنسانية‪ ,‬فنية (وتمكين هذه القدرات‬
‫في االسهام في انجاز االهداف بكفاءة وفاعلية‪ ،‬فهي من حيث االطار الظمني للمفهوم ليست هناك خالفات ظمنية‬
‫لكنها من حيث الشكل نجد ان هناك اختالفاً‪ W‬لكنة من ناحية البناء الظمني فان ادارة الموارد البشرية تعني‬
‫الحصول على القوى البشرية العاملة من حيث النوع والكم بما يتالئم مع حاجة المنظمة المعنية لفرض تحقيق‬
‫اهدافها وانجاز استراتيجياتها‪ W‬المحددة‪.‬‬
‫ان ادارة القوى البشرية كغيرها من حقول المعرفة االنسانية عانت العديد من التحديات عبر التطور التاريخي لها‬
‫حيث ان تلك التحديات اختلفت باختالف القواعد الفكرية والفلسفية للعاملين في مختلف تلك الحقول االنسانية‪ ،‬اذ‬
‫ان البعض اعتبر الفرد مجرد الة والبعض اآلخر اعتبره االساس الذي يرتكز عليه العمل االنتاجي وبين هذين‬
‫الفكرين والفلسفيين افاق فكرية تتباين بينهما من حيث البعد تارة و القرب تارة أخرى‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ومن هنا يتضح بجالء بأن ادارة الموارد البشرية في المنظمة االنسانية ذات مسؤوليات‪ W‬استشارية ‪ Staff‬تارة‬
‫وذات مسؤوليات تنفيذية ‪ Line‬تارة اخرى اذ تتضح مسؤولياتها‪ W‬التنفيذية من خالل قيامها بانجاز‪ W‬المهام‬
‫والوظائف‪ W‬االدارية التي تقوم بانجازها في مجال تحقيقها لالهداف الوظيفية والتنظيمية التي تقوم بادائها‪ W‬من خالل‬
‫عمليات التخطيط والتنظيم‪ W‬والتحفيز والرقابة اذ ان جميع العمليات االدارية ‪ Management process‬ال بد ان‬
‫تقوم بادائها في مجال العمليات التنظيمية التي تسهم في ادائها ومن الجانب االخر انها تقوم باداء العمليات‬
‫االستشارية في المنظمة من خالل قيامها‪ W‬باالنشطة المرتبطة بالحصول‪ W‬على الموارد البشرية بالكمية والنوعية‬
‫الالزمة لتحقيق االهداف المنظمية‪ ،‬كما أنها تقوم بالوقت‪ W‬ذاته من تطوير‪ W‬المهارات والكفاءات البشرية لديها من‬
‫خالل االسهام في مجاالت اعتماد البرامج التدريبية والتطويرية الالزمة وادارة نظم الرواتب واألجور والمكافأت‪W‬‬
‫لالفراد العاملين بما يضمن تحقيق العدالة الالزمة وفقا ً لالداء المنجز من قبل االفراد‪ W‬العاملين في ا المنظمة‪ ،‬ثم‬
‫السعي الدائم لردم الفجوة او الهوة بين العاملين لديها ونظام البيئة االجتماعية التي تعمل بها المنظمة من خالل‬
‫عمليات التكيف واالندماج بين االفراد والمنظمة والمجتمع واخيراً‪ W‬تقوم ادارة الموارد البشرية بوضع‪ W‬السياسات‬
‫واالجراءات المتعلقة بانفصال األفراد‪ W‬العاملين من خالل التقاعد والعزل واالستغناء عن الخدمة وغيرها من‬
‫االنشطة التي تعتبر ذات افاق فاعلة في تمكين المنظمة من تحقيق اهدافها المرسومة لها‪.‬‬

‫تعريف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫نتيجة للتطور المستمر‪ W‬في مفهوم إدارة الموارد البشرية وللدور المتوقع‪ W‬منها في ظل البيئة المتغيرة‪ ،‬باإلضافة‬
‫إلى أن التباين بين وجهات نظر العلماء والممارسين في تحديد مفهوم إدارة الموارد‪ W‬البشرية الناتج عن تباين‬
‫خلفياتهم العلمية والعملية‪ ،‬جعل من الصعب االتفاق على تعريف موحد لها (عبد الوهاب‪ ، 2014 (،‬ولكن يمكن‬
‫اإلشارة إلى بعض التعريفات التي تناولتها وكما يلي‪ :‬عرفها (نوي وآخرون (‪ ،)2010‬بأنها مجموعة من‬
‫السياسات والممارسات‪ W‬واألنظمة التي تؤثر في سلوك واتجاهات وأداء األفراد‪ .‬أما بوكسال وبورسيل فقد‬
‫عرفوها على أنها أي شيء وكل شيء مرتبط بإدارة موظفي الشركة‪ ،‬وليس مرتبطا ً بتوجه معين نحو إدارة‬
‫األفراد أو الفلسفة اإلدارية أو األسلوب (‪ )Boxall & Purcell, 2011‬بينما عرفها ديسلر على أنها تلك‬
‫الممارسات والسياسات‪ W‬المطلوبة لتنفيذ مختلف البرامج واألنشطة المرتبطة بالنواحي البشرية داخل المنظمة التي‬
‫تحتاج إليها اإلدارة لممارسة وظائفها على أكمل وجه (‪ .)Dessler )2011‬كما عرفها شابيرو وآخرون على أنها‬
‫مجموعة من السياسات والممارسات التي تهدف إلى تنفيذ الجوانب المتعلقة بالعاملين من حيث وصف أعمالهم‬
‫التوظيف واالختيار التقييم والتدريب وتطوير الكفاءات(‪ ).Shapiro et al., 2013‬كما أنها عملية تهتم بتحليل‬
‫وإدارة احتياجات المنظمة من الموارد‪ W‬البشرية الضرورية‪ ،‬لضمان تحقيق أهدافها االستراتيجية‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫أهمية ادارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن األولوية التي يمثلها المورد البشري في االقتصاد‪ W‬ستقود إلى صراع ومنافسة شديدة بين المنظمات حول‬
‫المتميزين‪ ،‬وعليه بدأت المنظمات والحكومات‪ W‬تولي موضوع‪ W‬بناء قاعدة المعرفة األهمية التي تستحقها‪ ،‬من‬
‫خالل التركيز على المناهج التعليمية التي تؤسس لإلبداع وتدعمه‪ ،‬وكذا التدريب والتنمية من أجل‬
‫ضمان الحفاظ على الحيوية والمواكبة فتوفير المورد‪ W‬البشري يتميز بمهارات فكرية عالية بالتدريب والتعليم‪W‬‬
‫يسمح بتحفيز االنتاج وتحقيق‪ W‬النمو من خالل زيادة مستوى المعارف‪W.‬‬
‫كما تظهر أهمية االستثمار‪ W‬في المورد البشري)راس المال الفكري والمعرفي) على الفرد في حد ذاته حيث تطور‬
‫قدراته المعرفية وبالتالي تؤثر ايجابيا على مردوده في العمل فيتحسن أداء المنظمة ‪ .‬الحصول على الكفاءات تتم‬
‫عن طريق اختيار شفاف وفعال للمرشحين األكثر كفاءة ومهارة أكثر تنافسية مع األخذ بعين االعتبار توفير كل‬
‫االحتياجات المادية والمعنوية لألفراد في العمل‪ . .‬نشر الكفاءات تتم عن طريق نظام معلومات فعال و مالئم‪،‬‬
‫يضمن انتقال المعلومة التقنية والعملية ‪ .‬تدعيم الكفاءات تتحقق هذه الخيرة من خالل تبيان دور الكفاءات في‬
‫التسيير الفعال‪.‬‬

‫أهداف ادارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تتمثل أهداف االستثمار‪ W‬في المورد‪ W‬البشري في ما يلي‪:‬‬
‫الحصول على الكفاءات تتم عن طريق‪ W‬اختيار شفاف وفعال‪ W‬للمرشحين األكثر كفاءة ومهارة خصوصا‪ W‬في مرحلة‬
‫التوظيف‪.‬‬
‫صيانة الكفاءات‪ :‬وهي مرحلة مهمة للمؤسسة‪ ،‬يمكن ضمان تفعيلها عن طريق نظام محفز للعمال لكل المستويات‪W‬‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫أكثر تنافسية مع األخذ بعين االعتبار توفير‪ W‬كل االحتياجات المادية والمعنوية لألفراد‪ W‬في العمل‪ .‬نشر الكفاءات‪:‬‬
‫تتم عن طريق نظام معلومات فعال و مالئم‪ ،‬يضمن انتقال المعلومة التقنية والعملية لكل المستويات‪ W‬في المنظمة‪.‬‬
‫تدعيم الكفاءات تتحقق هذه الخيرة من خالل تبيان دور الكفاءات في التسيير‪ W‬الفعال من خالل االنتقال من تسيير‬
‫الكفاءات إلى التسيير عن طريق‪ W‬الكفاءات‪.‬‬
‫تنمية وتطوير الكفاءات من أجل الحفاظ على تنافسية المنظمة‪ ،‬وهذا عن طريق مواكبة التطورات التكنولوجية‬
‫والمتغيرات العالمية‪.‬‬
‫المحافظة على الكفاءات عن طريق‪ W‬التحفيز ‪ ،‬التدريب و كذلك التمكين‪.‬‬

‫التطور التاريخي الدارة الموارد البشرية‪;:‬‬

‫ووفقا ً للمفاهيم الفكرية الحديثة الدارة الموارد‪ W‬البشرية فقد اسفرت تلك التطورات‪ W‬الى ان تمر ادارة القوى‬
‫البشرية الى سلسلة من التطورات التي مرت على القوى البشرية وقد تمثلت هذه التطورات‪ W‬بما يلي‪:‬‬
‫‪6‬‬
 ‫‪ -1-‬مرحلة ما قبل الثورة الصناعية ‪ :‬لقد اتسمت هذه المرحلة بممارسة االنسان االعمال اليدوية البسيطة‬
‫والتي استطاع االنسان من خاللها أن يحقق الحد األدنى من متطلبات العيش الضرورية التي تكفيه لمواصلة‬
‫الحياة والبقاء‪ ،‬اذ ان هذه المرحلة لم تشهد نظم قائمة للعمالة‪ ،‬بل ان صاحب العمل ينظر الى العامل لديه‬
‫كسلعة( االنسان اله) يبيعه ويشتريه وفقا ً لحاجات العمل ومتطلبات‪ W‬انجاز المهام التي يراها صاحب العمل انذاك‪،‬‬
‫ثم ما لبث ان ظهر بعد ذلك نظام الصناعات المنزلية اذ تمتلك بموجبه فئة معينة الخبرة والمهارة والقدرة على‬
‫تشغيل العاملين لديها مقابل اجر محدد يمليه رب العمل نحو العاملين لديه ويكاد ذلك االجر يكفي لمتطلبات العيش‬
‫الضرورية واالساسية للعاملين‪.‬‬
‫وبعد ذلك التطور‪ W‬ظهرت بوضوح انظمة االقطاع‪ W‬في الريف والطوائف‪ W‬في المدن حيث ظهرت حاالت‬
‫المالك )االقطاع( والعبيد )الفالحين( اما انظمة الطوائف فقد ظهرت في المدن من خالل الصناعة التي تكونت‬
‫معها الطائفة التي تقوم بتحديد اطار الصناعة المعنية وكذلك شروط‪ W‬العمل والدخول للمهنة واالجور التي يتم‬
‫دفعها للعاملين في ‪ :‬تلك المهن وكانت هذه الطوائف ذات قواعد اقتضتها‪ W‬اساليب العمل الجارية انذاك‪.‬‬
‫‪ 2-‬مرحلة الثورة الصناعية‪ :‬اتسمت هذه الفترة بظهور‪ W‬البدايات الفكرية والفلسفية الدارة االفراد‪ ،‬اذ لعبت‬
‫الثورة الصناعية دوراً‪ W‬بارزاً وملحوظاً‪ W‬من خالل ما تميزت به هذه المرحلة من ظهور‪ W‬اآلالت واالجهزة‬
‫والمعدات والمصانع الكبيرة ورتابة العمل وسوء الظروف‪ W‬المصاحبة الداء العاملين من خالل ساعات العمل‬
‫الطويلة والضوضاء واالتربة والرطوبة ‪ ...‬الخ من تلك الحاالت التي رافقت حمالت واسعة لتشكيل التنظيمات‬
‫النقابية واالتحادات المهنية والمطالبة بتحسين ظروف العمل واالجور وتقليص ساعات العمل اضافة لظهور‬
‫العديد من الدعوات العلمية التي لعب العديد من االختصاصيين‬
‫والمفكرين والباحثين دورهم‪ W‬في خلق التطوير والتحسين المستمر في العمليات اإلنتاجية عموماً‪ ،‬اضافة‬
‫للتشريعات والقوانين الحكومية وفعالياتها‪ W‬المختلفة لتحسين ظروف العمل وغيرها من الدعوات االنسانية‬
‫بصورة عامة‪.‬‬
‫‪ -3‬مرحلة القرن العشرين ‪:‬لقد اتسم القرن العشرين بظهور انشطة وفعاليات واسعة النطاق في اطار ادارة‬
‫الموارد البشرية خصوصاً‪ W‬بروز حركة االدارة العلمية التي تزعمها فردريك‪ W‬تايلر ‪ Taylor‬والذي اطلق عليه‬
‫‪The father of scientific management movement‬‬
‫في بدايات القرن العشرين والذي قام بدراسة الوقت والحركة‪ Time and motion study‬وكرس اهتمامه‬
‫على تنظيم العالقة بين االدارة والعاملين وركز‪ W‬على التخصص في العامل ‪ Division of labor‬والتدريب‬
‫والتحفيز المادي للعاملين وفق‪ W‬االنتاجية المتحققة من قبلهم وقد‪ W‬انطلقت فلسفة تايلر انذاك على التركيز‪ W‬على‬
‫االنتاجية في العمل وما تؤول اليه من نتائج ايجابيه للمنظمة والعاملين في الوقت ذاته كما شهد القرن العشرين‬
‫بروز فلسفة ماكس ويبر ‪ Max Weber‬الذي اقترنت البيروقراطية باسمه اذ طور من خاللها العديد من‬
‫المرتكزات الفكرية التي أكدت على التخصص في العمل واالتصاالت‪ W‬الرسمية واالستخدام الكفوء للعاملين‬
‫والمعيارية )النموذجية( في االداء وغيرها من المرتكزات التي اسهمت في تحقيق العديد من التطورات‪ ،‬كما ان‬
‫مدرسة التقسيمات االدارية لهنري فايول ‪Henry Fayol‬دوراً اساسيا ً في تحقيق االدارة الهدافها من خالل‬
‫‪7‬‬
 ‫التركيز على اربعة عشر مبدأ من مبادىء االدارة الذي اصبح انذاك بمثابة قواعد فكرية يرتكن اليها في ميدان‬
‫العمل االداري والتنظيمي‪.‬‬
‫وقد ظهرت تأريخيا ً مدرسة العالقات االنسانية ‪ Human Relation School‬التي قادها انذاك التون مايو‬
‫‪ Elton Mayo‬من خالل فريق عمل من جامعة هارفرد‪ W‬لالعمال في امريكا وقد‪ W‬برز هذا النموذج الفكري‬
‫للتطوير من خالل دراسات مصانع هوثرن الذي لعبت النتائج المتحققة من خالله بتطوير‪ W‬ملحوظ في مجال‬
‫العالقات االنسانية السائدة‪.‬‬
‫‪ 4 .‬نهاية القرن العشرين وبدايات القرن الحادي والعشرين ‪ :‬لقد شهدت المراحل االخيرة من القرن‬
‫العشرين وخصوصاً‪ W‬مرحلة السبعينات والثمانينات‪ W‬ولحد االن تطورات‪ W‬ملحوظة في ادارة الموارد‪ W‬البشرية‪ ،‬اذ‬
‫لعبت المتغيرات البيئية التي شهدها العصر الراهن من خصائص فريدة لم تكن معروفة انذاك من هذه المتغيرات‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫‪ )1‬ظهور العولمة ‪.. Globalization‬‬
‫‪ )2‬شدة المنافسة العالمية ‪.Global Competition‬‬
‫‪ )3‬الطلب المتغير على الجودة من قبل العمالء ‪..Quality.‬‬
‫‪ )4‬تطور التكنولوجية بمعدالت متسارعة ‪Technology.‬‬
‫‪ )5‬تحديات البيئة االجتماعية والثقافية مثل حماية البيئة من التلوث وقبول المسؤولية االجتماعية‬
‫واالخالقية كواقع ملموس‪.‬‬
‫‪ )6‬االندماجات التي تحدث بين الشركات الكبرى‪ ،‬وما يترتب على ذلك من تخفيض الحجم والتكاليف‬
‫واالسعار‬
‫‪ )7‬ديناميكية البيئة االقتصادية واالجتماعية والثقافية ‪...‬الخ‬

‫ان هذه المتغيرات والتحديات جعلت ادارة الموارد البشرية تتسم بمعالم من التغيير والتطوير يمكن ان تتمثل‬
‫على سبيل العد ال الحصر بما يلي‪:‬‬

‫ظهور العديد من التشريعات المتعلقة برفاهية االفراد العاملين والمساواة في العمل والضمان االجتماعي‬ ‫‪)1‬‬
‫والتقاعدي‪.‬‬
‫اثرت التطورات‪ W‬والتغيرات الحاصلة بمجموعة كبيرة من السياسات واإلجراءات المرتبطة بالعاملين‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫بروز التشريعات‪ W‬المتعلقة بنظم الخدمات الصحية واالمن الصحي‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫زيادة االهتمام بادارة الموارد البشرية وايالءها اهتمام كبير اكبر من ذي قبل‪.‬‬ ‫‪)4‬‬
‫التركيز على الحاجات والدوافع الذاتية للعاملين في مجال العمل‪.‬‬ ‫‪)5‬‬
‫‪8‬‬
 ‫زيادة االهتمام الملحوظ‪ W‬في الجوانب العلمية المتعلقة باالداء‪.‬‬ ‫‪)6‬‬
‫التركيز على جودة الحياة المرتبطة بالعاملين وبروز‪ W‬فلسفة ادارة الجودة الشاملة‬ ‫‪)7‬‬
‫بروز ظاهرة التمكين للعاملين وهو احدى اهم االفرازات‪ W‬الفكرية والفلسفية للتعامل مع القوى البشرية‪.‬‬ ‫‪)8‬‬
‫ان هذه المالمح شكلت تطورات‪ W‬ملحوظة لما ال اليه التغيير‪ W‬البيئي سواء في اطار الجوانب االقتصادية‬
‫واالجتماعية والثقافية والتكنولوجية ‪ ...‬الخ من التطورات‪ W‬التي اسهمت بصورة فاعلة بالنهوض المستهدف‪ W‬الدارة‬
‫القوى البشرية‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫لقد زخر القرن الحادي والعشرين بتحديات عديدة وامتدت اثارها بصورة شاملة على مختلف نواحي الحياة‬
‫االقتصادية واالجتماعية والثقافية ‪ ...‬الخ ان هذه التحديات وغيرها التي فرضتها خصائص وسمات القرن الحادي‬
‫والعشرين كالعولمة وشدة المنافسة والتطور الشامل وثورة االتصاالت والمعلومات والتجارة الحرة‪ ،‬اثرت بما ال‬
‫يقبل الشك على طبيعة العالئق التي سادت العمل في المنظمات المختلفة‪ ،‬كما فرضت‪ W‬على مديري اليوم والغد ان‬
‫يكونوا اكثر مرونة وشمولية واكثر قابلية وقدرة لتنفيذ قواعد الجودة ‪ Quality‬في كل ما يمارسونه من اداء‬
‫معين‪ ،‬سيما وان هذه التحديات تجعل القائمين بالتعامل مع القوى البشرية ان يكونوا‪ W‬ذا قدرات ابداعية وابتكارية‬
‫ويسهمون بشكل فعال في تحقيق سبل التكيف واالستجابة لهذه المتغيرات المتسارعة في دنيا االعمال بشكل‬
‫خاص‪ .‬ومن هنا يمكن القول بأن التحديات التي واجهت ادارة القوى البشرية اسهمت بشكل فاعل على ممارسات‬
‫ادارة القوى البشرية بصورة اكثر مما كانت عليه قبل حلول هذه المتغيرات وافراز‪ W‬اثارها المختلفة في جوانب‬
‫الحياة االدارية والتنظيمية على وجه الخصوص ويمكن ايجاز هذه التحديات بما يلي‪:‬‬

‫ادارة الجودة الشاملة ‪Total quality management:‬‬ ‫‪)1‬‬

‫لقد اسهم التحدي النوعي الشامل في مختلف مسارات ادارة الموارد البشرية من خالل بناء االستراتيجيات‬
‫التنظيمية لمختلف المنظمات العاملة في المجتمعات المتقدمة كالواليات المتحدة األمريكية واليابان وغيرها من‬
‫االقطار على التركيز‪ W‬على العنصر البشري وايالءه اهمية كبيرة سيما من خالل التركيز على الجوانب التالية ‪:‬‬
‫مساهمة العاملين ‪Employees involvement.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التمكين ‪Empowerment.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق رضا‪ W‬المستهلكين ‪Consumer satisfaction.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الوقاية بدل من العالج ‪. Prevention action not correction action‬‬ ‫‪-‬‬
‫االدارة بالحقائق ‪Management by fact‬‬ ‫‪-‬‬
‫التركيز على العمليات ‪Process focusing.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التحسين المستمر ‪Continuous improvement.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪9‬‬
‫ان التركيز‪ W‬على هذه الجوانب اكد بال شك على االهمية التي أولتها المنظمات االنسانية للفرد العامل بحيث يسرت‬
‫امامه سبل االسهام في مختلف مجاالت التحسين والتطوير المستمر من اجل اطالق قدراته وقابلياته في مختلف‬
‫المسارات االدارية والتنظيمية والفنية وان هذه المنطلقات جعلت من المنظمات تعطي الدارة الموارد البشرية‬
‫ادواراً شاملة وواسعة في االستجابة لمتطلبات التغير وحول‪ W‬اثاره االيجابية في التكيف واالستجابة المتسارعة‬
‫نحو تحقيق االهداف المتوخى بلوغها‪.‬‬
‫تحديات العولمة التنافسية‪Global and competition challenges ;:‬‬ ‫‪)2‬‬
‫لقد اسهمت العولمة في خلق توسع شامل في االسواق‪ W‬العالمية بحيث اصبح المجتمع االنساني‪ W‬قرية صغيرة‬
‫نستطيع من خالل ثواني ان نتعامل مع مختلف المنظمات ونحصل‪ W‬على مختلف البدائل السلعية المعروضة‬
‫وكذلك التعامل مع مختلف الثقافات االنسانية وافرازاتها القيمة المتباينة بحيث ان سبل الحصول على القوى‬
‫البشرية واختيارهم خضعت للعديد من االعتبارات التي نصت عليها االتفاقات والمعايير‪ W‬الدولية ومعايير‪ W‬العمل‬
‫السائدة وهذا ما يجعل سبل التعامل مع العاملين خاضعا ً للعديد من التشريعات والقوانين العلى االصعدة المحلية‬
‫فحسب وانما الدولية )العالمية( ايضا ً ‪ ،‬كما ان التنافسية المستخدمة بين الشركات متعددة الجنسية جعلت من سبل‬
‫اختيار العاملين خاضع للعديد من اآلثار والمتغيرات التشريعية المختلفة‪.‬‬
‫التحديات التكنولوجية‪Technology challenges :‬‬ ‫‪)3‬‬
‫لقد لعب التطور التكنولوجي وتحديات‪ W‬ثورة المعلومات واالتصاالت‪ W‬دوراً بارزاً في احداث العديد من التطورات‬
‫االقتصادية واالجتماعية والحضارية مما ادى بالمنظمات‪ W‬االنسانية لتغيير سبل تعاملها مع القوى العاملة في‬
‫ضوء تعدد الثقافات والقيم السائدة بالمجتمعات من ناحية وتعدد‪ W‬المهارات والتخصصات التي افرزتها‪ W‬متطلبات‬
‫التطور الحاصل في مختلف مجاالت عرض وطلب القوى البشرية‪ ،‬كما لعب هذا التنوع الثقافي لالفراد‪ W‬على‬
‫تأكيد قيم جديدة املتها ضرورات التعامل مع المستجدات التكنولوجية من احترام العمل ومواعيد‪ W‬تنفيذه واعتبار‬
‫الوقت كلفة وتحسين نوعية حياة االفراد العاملين وغيرها من االثار التنظيمية واالدارية المختلفة‪.‬‬

‫التحديات البيئية; ‪:Environmental challenges‬‬ ‫‪)4‬‬

‫ان البيئة الخارجية التي تجسدت معالمها من خالل استجابتها‪ W‬للمتغيرات المتسارعة افرزت في الواقع العملي بيئة‬
‫‪ Dynamic environment‬أي بنية غير مستقرة او ثابتة حيث ان االطار العام للتعامل مع البيئة‬ ‫ديناميكية‬
‫يقوم على اعتبار التغيير ظاهرة طبيعية اما الثبات واالستقرار‪ W‬فهو حالة شاذة‪ ،‬ان هذه المتغيرات اثرت على‬
‫سوق العمل ومهارات‪ W‬القوى العاملة وكذلك قيم العاملين ومتطلباتهم‪ W‬الثقافية ولذا فان البناء االستراتيجي‬
‫والتنظيمي‪ W‬لمنظمات القرن الحادي والعشرين ركز على ضرورة االستجابة النوعية الشاملة لهذه المعطيات من‬
‫خالل التحلي بالمرونة الشاملة واالستجابة الفاعلة للمتغيرات البيئية وافرازاتها‪ W‬المختلفة‪.‬‬
‫ثالثا ‪:‬التوافق بين استراتيجيات الموارد البشرية والخصائص البيئية;‪:‬‬

‫‪10‬‬
‫ان التحديات البيئية والظروف‪ W‬التنافسية وعولمة العالقات االقتصادية السائدة والتطور التكنولوجي الهائل وثورة‬
‫االتصاالت والمعلومات والتجارة الحرة وغيرها من المتغيرات البيئية التي لعبت دوراً كبيراً في تدعيم دور ادارة‬
‫الموارد البشرية واعتبارها االدارة االكثر حسما ً في االستجابة لهذه التطورات‪ W‬والمستجدات البيئية ولذا فان هذا‬
‫يجعل االستراتيجيات المراد اعتمادها في تطبيق ادارة الموارد البشرية اكثر قدرة في االستجابة للظروف البيئية‬
‫الخارجية ولذا فان صياغة االستراتيجيات المتعلقة بادارة الموارد‪ W‬البشرية البد وان تأخذ بنظر االعتبار الواقع‬
‫البيئي خارجيا ً وداخليا ً ‪ External and Internal‬ولذا فان تحليل (‪ )SWOT‬يعني دراسة ما يلي‪:‬‬
‫البيئة; الداخلية ‪:Internal Environment‬‬
‫ينبغي على المنظمة القيام بدراسة البيئة الداخلية من خالل متطلبين رئيسيين هما ‪:‬‬
‫القوة‪ Strength :‬هذا يعني ان تقوم المنظمة بدراسة قدراتها‪ W‬المادية والبشرية والمالية‬ ‫‪-‬‬
‫والمعلوماتية)المقدرات) للتأكد من مراكز‪ W‬القوة المتاحة لديها)والعمل‪ W‬على تعزيزها)‪ W‬في الدخول الي‬
‫مجال استثماري‪ W‬او تطوري معين‪ ،‬سيما ازاء المنافسين في اسواق العمل‪.‬‬
‫الضعف‪ Weakness :‬أي ان المنظمة ينبغي عليها ان تقوم بدراسة مراكز الضعف التي تعاني منها في‬ ‫‪-‬‬
‫مجاالت االستثمارات‪ W‬التي تنوي الشروع‪ W‬بها في األسواق(وتعمل على إصالحها وتالفيها)‪.‬‬
‫البيئة; الخارجية ‪:External Environment‬‬
‫اذ ينبغي دراسة البيئة الخارجية من خالل متطلبين رئيسيين هما ‪:‬‬
‫الفرص ‪Opportunities:‬اذ ينبغي دراسة الفرص االستثمارية المتاحة التي تستطيع‪ W‬المنظمة من القيام‬ ‫‪-‬‬
‫بها والدخول‪ W‬في ميادينها‪ W‬االستثمارية وفقا ً لقدراتها المتاحة‪.‬‬
‫التهديدات ‪ Threats:‬كما ينبغي ان تقوم بدراسة التحديات التي تواجة سبلها االستثمارية الحالية او‬ ‫‪-‬‬
‫الجديدة في السوق لفرض مواجهتها‪ W‬بالقدرات المتاحة لديها وتدعيم سبل مواصلة التطوير والتحسين‬
‫المستمر‪.‬‬
‫ومن هنا يتضح جليا ان التوافق والتالئم‪ W‬بين االستراتيجيات التي تقوم باعتمادها المنظمات البيئة الخارجية‬
‫والداخلية يعد المرتكز الرئيسي‪ W‬للنجاح المستهدف‪ W‬على المدى مع البعيد فضالً عن قدرته في تحقيق تسابق فعال‬
‫التنافسية المحتدمة االسواق‪ W‬مع في السائدة‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬تنظيم ادارة الموارد البشرية; ‪:‬‬
‫تعتبر ادارة الموارد البشرية ادارة اختصاصية في شؤون العاملين في المنظمة وهذه الحقيقة ال تعني الغاء الدور‬
‫الذي تمارسه االدارات العاملة االخرى في المنظمة باالهتمام بشؤون‪ W‬العاملين لديها‪ ،‬اذ ان كافة االدارات العاملة‬
‫األخرى في المنظمة تعنى بشؤون العاملين لديها من خالل التركيز على اهمية وقدرة االفراد‪ W‬في االسهام‪W‬‬
‫باالنشطة االنتاجية والتسويقية والمالية والخدمية ‪ ......‬الخ ‪ .‬واستثمار طاقتهم‪ W‬بالكفاءة والفاعلية الممكنة وهذا‬
‫يؤكد على حقيقة التالئم والتوافق‪ W‬بين مختلف االدارات من اجل تطوير‪ W‬االستخدام االمثل للطاقات االنسانية‬
‫العاملة لديها‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ولذا فان ادارة الموارد البشرية عبارة عن وظيفة اساسية من وظائف المنظمة ‪Organizational Functions‬‬
‫وتتسم بالسلطات االستشارية ‪ Staff Authority‬اذ ان ادارة الموارد‪ W‬البشرية ال تتمتع بالسلطة التنفيذية ‪Line‬‬
‫‪ Authority‬بعكس االدارات االخرى‪ W‬في المنظمة ولكن تمارسها‪ W‬بحدود معينة‪ ،‬اذ انها ال تتمتع بحق اصدار‬
‫األوامر والتوجيهات‪ W‬الى االدارات االخرى الواقعة على نفس خط السلطة‪ ،‬بل انها تتمتع بحق اسداء الراي‬
‫والمشورة والنصح لالدارات التنفيذية االخرى عندما يستدعي االمر ذلك‪ ،‬حيث ان ادارة الموارد البشرية ال‬
‫تتمتع بالسلطة التنفيذية في اصدار األوامر لالفراد‪ W‬العاملة في اطار االدارات االخرى لكن سلطته التنفيذية تقتصر‬
‫على اصدار االوامر للعاملين في نطاق مسؤوليته االدارية ومن هذا المنطلق فان العالقة التنظيمية التي تتسم بها‬
‫ادارة الموارد البشرية تجعل من العالقات القائمة بينها وبين االدارات االخرى‪ W‬قائمة على الدور االستشاري الذي‬
‫يقوم بتقديم المشورة واسداء الرأي لمن يحتاج اليه من االدارات االخرى العاملة في المنظمة‪ ،‬اما الدور والنشاط‬
‫التنفيذي الذي تمارسه ادارة الموارد البشرية فانه يقوم على اداءها مختلف االنشطة الوظيفية التي تمارسها على‬
‫العاملين لديها في مختلف حقول االنشطة المتعلقة بهم‪ ،‬اذ ان هذا الدور يجعلها التختلف مع االدارات االخرى‬
‫في المنظمة كادارة االنتاج والعمليات وادارة التسويق واالدارة المالية ‪....‬الخ‪.‬‬
‫وغالبا ً ما يكون الترابط بينها وبين تلك االدارات قائما على اساس التنسيق والتكامل في انجاز االنشطة‬
‫المرتبطة بالمنظمة ككل‪ .‬ويمكن القول بان االطار التنظيمي الدارة الموارد البشرية ال يتخذ شكالً تنظيميا موحداً‬
‫‪ ،‬اذ يمكن ان يكون على شكل ادارة او قسم او شعبة ‪....‬الخ‪ .‬تناط مهامها بالمدير العام او رئيس القسم او‬
‫الشعبة ‪...‬الخ‪.‬‬
‫اذ تلعب المتغيرات التي تحكم المنظمة المعنية الصورة التنظيمية التي تكون عليها ادارة الموارد البشرية من‬
‫حيث حجم المنظمة والتكنولوجيا المستخدمة واالسواق التي تخدمها وطبيعة المنتجات التي تقدمها لالسواق‬
‫وغيرها من المتغيرات التي تتحكم بالهيكل التنظيمي الذي تتسم به‪.‬‬
‫خامسا ‪ :‬التنظيم المركزي او الالمركزي الدارة الموارد البشرية;‪:‬‬
‫عندما تقوم ادارة الموارد البشرية بانتهاج اسلوب المركزية ‪ Centralization‬فانها تقوم بانشاء ادارة واحدة‬
‫مركزية الدارة الموارد البشرية في المنظمة تتركز لديها كافة النشاطات المتعلقة بادارة األفراد العاملين لديها‪ ،‬اما‬
‫اذا اتبعت اسلوب الالمركزية ‪ Decentralization‬فان االدارة العليا تلجأ للقيام بانشاء عدة وحدات تنظيمية‬
‫لخدمة المنظمة والفروع‪ W‬والمصانع التابعة لها مع وجود او عدم وجود ادارة مركزية للموارد‪ W‬البشرية‪ ،‬ويمكن‬
‫القول بان اتباع االسلوب المركزي‪ W‬او الالمركزي‪ W‬في تنظيم ادارة الموارد البشرية يخضع للعديد من المتغيرات‬
‫او العوامل التي تتحكم بذلك وهي‪:‬‬
‫حجم المنظمة‪ Size of organization :‬تميل المنظمات الكبيرة او العمالقة والتي غالبا ما تضم أكثر‬ ‫‪-1‬‬
‫من فرع او مصنع او انها منتشرة على رقعة جغرافية كبيرة ومتباعدة الى اعتماد االسلوب الالمركزي‬
‫في ادارة الموارد البشرية‪ ،‬اما المنظمات الصغيرة الحجم والتي تضم عدد قليل من االفراد‪ W‬العاملين الى‬
‫انتهاج االسلوب المركزي‪ W‬في ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬اذ ان الحجم الذي تتسم به المنظمة المعنية يعتبر‬
‫‪12‬‬
 ‫عامال حاسما ً في تحديد االطار الهيكلي الذي يمكن ان تعتمده المنظمة في هيكلة ادارة الموارد البشرية‬
‫لديها ‪.‬‬
‫تكنولوجيا‪ W‬العمليات االنتاجية السائدة‪ :‬ان تكنولوجيا‪ W‬العمليات االنتاجية والتشغيلية السائدة في المنظمة‬ ‫‪-2‬‬
‫غالبا ما تتحكم بالنمط التنظيمي‪ W‬السائد سواء المركزي‪ W‬او الالمركزي‪ W‬للتنظيم إذ يعتمد على طبيعة‬
‫العمليات االنتاجية الجارية ففي حالة اإلنتاج المستمر ‪ Continues production‬فإنه يتسم باالستقرار‪W‬‬
‫النسبي ) في االداء التشغيلي‪ W‬وهذا ما يجعل الميل نحو التنظيم المركزي‪ W،‬اما في حالة االنتاج المتقطع‬
‫‪ Intermittent production‬فان حالة التغيير النسبي السائد يجعل من األجدى اعتماد االسلوب‬
‫الالمركزي في تنظيم ادارة الموارد البشرية في المنظمة‪.‬‬
‫فلسفة االدارة العليا في المنظمة ‪ :‬تتحكم فلسفة االدارة العليا للمنظمة بمدى قبول االدارة العليا لفلسفة‬ ‫‪-3‬‬
‫واضحة ومحددة ازاء السياسات واالجراءات المتعلقة باالفراد‪ W‬العاملين لديها مما يؤدي ذلك لقبول‬
‫االنصياع نحو مركزية ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬او ان الفلسفة التي تتسم بها االدارة العليا تتيح المرونة او‬
‫السرعة في اتخاذ القرارات المرتبطة باالفراد سيما اذا تمتع االفراد القائمين في ادارة الموارد البشرية‬
‫بالمؤهالت والخبرات الالزمة باتخاذ القرارات المناسبة بهذا الشأن مما يتيح األمر العتماد االسلوب‬
‫المركزي في ادارة الموارد‪ W‬البشرية‪.‬‬
‫سلع وخدمات المنظمة ‪ :‬تتحكم السلع والخدمات المقدمة من قبل المنظمة المعنية احيانا باالسلوب‬ ‫‪-4‬‬
‫المركزي والالمركزي للتنظيم‪ W‬اذ ان المنظمة التي تتسم بانتاج سلعي او خدمي واسع ومتعدد‪ W‬وتتعامل مع‬
‫مستهلكين مختلفين فانها غالبا ما تنتهج االسلوب الالمركزي‪ W‬في ادارة الموارد البشرية اما اذا كانت‬
‫المنتجات أو السلع المقدمة للمستهلكين محدودة فان االسلوب المركزي يعتبر أكثر كفاءة في انجاز‬
‫االهداف المراد تحقيقها ‪.‬‬
‫المتغيرات البيئية التي تعمل بها المنظمة‪ :‬ان البيئة التي تعمل بها المنظمة تعتبر ايضا من العوامل‬ ‫‪-5‬‬
‫الحاسمة في اعتماد االسلوب المركزي‪ W‬او الالمركزي‪ W‬في التنظيم‪ ،‬اذ ان المنظمة التي تعمل في ظروف‬
‫بيئية مستقرة وثابتة فان االسلوب المركزي‪ W‬يعتبر اكثر فاعلية في تحقيق االهداف ‪ ،‬اما المنظمات التي‬
‫تعمل في بيئة ديناميكية معقدة وال تتسم باالستقرار او الثبات فان األسلوب الالمركزي‪ W‬في ادارة الموارد‬
‫البشرية يعتبر اكثر جدوى في هذا االطارو لذا فان القول باعتماد االسلوب المركزي والالمركزي في‬
‫تنظيم ادارة الموارد البشرية يخضع للعديد من المتغيرات التي تتحكم بالصورة المثالية التي يمكن ان‬
‫تكون عليها ادارة الموارد البشرية في المنظمة المعنية‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مجلس ادارة‬
‫المنظمة‬

‫المدير العام‬

‫مدير ادارة‬ ‫مدير ادارة‬ ‫مدير ادارة‬

‫مدير االدار المالية‬ ‫التسويق‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫المبيعات‬

‫قسم الرواتب‬ ‫قسم تنمية الموارد‬ ‫قسم التخطيط‬

‫قسم عالقات‬ ‫قسم خدمات‬ ‫والموارد البشرية‬
‫الموظفين‬ ‫العاملين‬ ‫واالجور‬ ‫البشرية‬

‫تقييم الوظائف‬ ‫تقويم االداء‬ ‫تحليل الوظائف‬

‫سجالت الموظفين‬ ‫الصحة والسالمة‬

‫الشكاوي‬ ‫الخدمات‬ ‫تصميم الرواتب‬ ‫التدريب‬ ‫توصيف الوظائف‬

‫واالقتراحات‬ ‫االجتماعية‬ ‫واالجور‬

‫االرشادات‬ ‫المزايا المالية‬ ‫التصوير االداري‬ ‫تقدير االحتياجات‬

‫المشار الوظيفي‬ ‫االستثمارية‬

‫الخدمات التعليمية‬ ‫االجور التشجيعية‬ ‫التطوير التنظيمي‬ ‫االستقطاب‬

‫الترقيات‬ ‫والثقافية‬

‫االختيار والتعيين‬
‫االجازات‬ ‫الهيكل التنظيمي الدارة الموارد البشرية في منظمة كبيرة او متوسطة الحجم‬

‫تقاعد عند نهاية‬ ‫العقود‬

‫الخدمة‬
‫‪14‬‬
 ‫سادسا‪ :‬وظائف ادارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تتسم ادارة الموارد البشرية بالقيام بمختلف االنشطة الوظيفية المتعلقة بالعاملين في المنظمة ‪ ،‬اذ انها التختلف‬
‫عن الوظائف‪ W‬التي تمارسها‪ W‬االدارات الوظيفية االخرى من حيث المهام االدارية كالتخطيط‪ W‬والتنظيم‪ W‬والتحفيز‬
‫والرقابة ‪ ،‬غير ان كل من تلك االدارات تمارس انشطة فنية تتعلق بطبيعة االداء المناط بها فادارة العمليات‬
‫يرتبط عملها الفني بادارة النشاطات االنتاجية والهندسية والفنية ‪...‬الخ‪ .‬وادارة التسويق‪ W‬تقوم باالنشطة المرتبطة‬
‫بالمزيج التسويقي‪ Mix marketing W‬من تخطيط البضاعة والتسعير‪ W‬واالعالن والترويج والتوزيع‪ W‬واالدارة‬
‫المالية تمارس االنشطة المتعلقة باالمور‪ W‬المالية واالستثمارية في المنظمة ‪ ،‬ولذا فان ادارة الموارد البشرية‬
‫يتركز اهتمامها في االنشطة التخصصية المتعلقة باالفراد العاملين في المنظمة والتي تتضمن‬
‫مايلي‪:‬‬
‫تخطيط الموارد البشرية ‪ :‬ويتعلق هذا النشاط‪ W‬في تحديد االحتياجات المطلوبة من القوى العاملة في المنظمة‬
‫بالكم والنوع وفقا ً لطبيعة النشاطات المراد انجازها في المنظمة‪.‬‬
‫تحليل وتصنيف وتوصيف; الوظائف‪ :‬ويرتبط‪ W‬هذا النشاط بتحليل الوظائف وتصنيفها‪ W‬وتوصيفها‪ W‬وتحديد‬ ‫‪‬‬
‫الواجبات والمسؤوليات‪ W‬المناطة بكل مستوى‪ W‬وظيفي معين في ا المنظمة‪.‬‬
‫نظام االختيار والتعيين‪ :‬ويرتبط هذا النشاط بتحديد‪ W‬سبل االختيار والتعيين للموظفين من خالل اجراء‬ ‫‪‬‬
‫عمليات التعيين واالختيار‪ W‬والمقابالت والشروط‪ W‬الالزمة لذلك‪.‬‬
‫تصميم نظام االجور والحوافز‪ :‬ويتم من خالل ذلك تصميم‪ W‬انظمة االجور المتعلقة بكل مستوى‪ W‬وظيفي‬ ‫‪‬‬
‫معين ‪ ،‬اضافة لتحديد الحوافز‪ W‬المادية والمعنوية على المستوى‪ W‬الفردي او الجماعي للعاملين في المنظمة‬
‫ووفقا ً لالداء المناط‪ .‬بهم ‪.‬‬
‫اعداد خطة التدريب‪ :‬ويتم من خالل ذلك السعي باستمرار‪ W‬نحو تحسين وتطوير المهارات لدى االفراد‬ ‫‪‬‬
‫العاملين في المنظمة من خالل وضع البرامج التدريبية والتطويرية المالئمة لهم‪.‬‬
‫تصميم نظام تقويم االداء‪ :‬ويتم وفق ذلك وضع ضوابط ادارية وتنظيمية لتقويم االداء المنجز للعاملين‬ ‫‪‬‬
‫وفق قواعد وثوابت تنظم من خاللها اسلوب العدالة والمساواة في التقويم العام لالداء الفردي او الجماعي‬
‫للعاملين لديها )اللوائح التنظيمية)‪.‬‬
‫وضع نظام الترقيات والنقل‪ :‬وتقوم‪ W‬هذه المهمة بوضع الضوابط للترقيات والنقل المنظمة‪ .‬للعاملين في‬ ‫‪‬‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫صيانة ورعاية العاملين‪ :‬وتهتم هذه الوظيفة بالقيام بوضع ضوابط‪ W‬نظم السالمة المهنية والصناعية‬ ‫‪‬‬
‫والرعاية الصحية واالجتماعية للعاملين في المنظمة ‪0‬الصحة والسالمة المهنية)‪.‬‬
‫تقديم الخدمات للعاملين‪ :‬تهتم هذه الوظيفة بوضع ضوابط‪ W‬تقديم الخدمات االجتماعية والثقافية والترفيهية‬ ‫‪‬‬
‫وكافة التسهيالت التي تسهم في تحسين اجواء العالقات السائدة بالعمل من الثقة والمودة واالخاء وغيرها من‬
‫الضوابط ذات االهمية في خلق الوالء واالنتماء للمنظمة‪(.‬تحت مسمى جودة الحياة الوظيفية)‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ويتضح من خالل ذلك بان ادارة الموارد البشرية تعنى بجميع النشاطات المتعلقة باالفراد العاملين ابتداء من‬
‫عمليات االختيار والتعيين وفقا ً لالحتياجات التخطيطية للمنظمة مروراً بتقديم التسهيالت الفاعلة بخلق الوالء‬
‫واالنتماء للمنظمة وانتها ًء بالتقاعد أو انهاء الخدمة من المنظمة‪ ،‬وكلما امتلكت المنظمة القدرة على تحقيق هذه‬
‫االهداف بكفاءة وفاعلية كلما ادى ذلك لتحقيق المنظمة المعنية لالستراتيجيات الفاعلة في انجاز اهدافها بجدارة‬
‫أكبر‪.‬‬
‫اسئلة للمراجعة‬
‫اوالً ‪ :‬اجب بكلمة صح او خطا ً للعبارات التالية‬
‫ان ادارة الموارد البشرية تعنى بالحصول‪ W‬على القوى العاملة من ناحية الكم والنوع واستثمارها في‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق اهداف المنظمة‪.‬؟‬
‫لم تحظى ادارة الموارد‪ W‬البشرية في القرن الحادي والعشرين باالهتمام الذي حظيت به العناصر‪ W‬المادية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المركزية والالمركزية من االساليب التنظيمية التي تشكل اهمية كبيرة في تحقيق سبل ؟‬ ‫‪-‬‬
‫مرت ادارة الموارد‪ W‬البشرية بمراحل تطويرية متعددة اسهمت في تحقيق اهداف ثانيا ً ؟‬ ‫‪-‬‬
‫تتضمن االسئلة التالية تمارين متعددة االختيارات س‬
‫تعتبر ادارة الموارد البشرية; من اكثر االدارات في المنظمة اذ تركز على ‪:‬‬
‫الحصول على القوى العاملة بالكم والنوع‪ W‬واستثمارها‪ W‬في تحقيق اهداف المنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫التركيز على العناصر المادية وغير المادية في المنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫السعي للعمل من اجل تحقيق اهداف المنظمة والفرد‬ ‫‪-‬‬
‫اعتبار الفرد والجماعة من أكثر العناصر‪ W‬االنتاجية القادرة على تحقيق اهداف المنظمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التركيز على العناصر المادية التي ينبغي ان تحقق اهداف المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االستثمار السليم للقوى العاملة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمات اإلنسانية‬
‫تعد إدارة الموارد البشرية من أهم الوظائف االدارية التي يمارسها‪ W‬المدير في أي منظمة انسانية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفير‪ W‬متطلبات عناصر االنتاج االساسية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫جميع ما ذكر أعاله‬ ‫‪-‬‬
‫تعتبر ادارة الموارد البشرية; من اكثر الوظائف المنظمية; التي حظيت بالقرن الحادي والعشرين‬
‫باهتمام كبير من خالل‬
‫السعي للعمل في اطار تفاعل كافة العناصر القادرة على تحقيق اهداف المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الربط بين العناصر البشرية والمالية والمادية والمعلوماتية‬ ‫‪-‬‬
‫جميع ما ذكر اعاله‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مركزية ادارة الموارد البشرية تتركز على‪:‬‬
‫تعدد مسؤوليات العاملين في ادارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪16‬‬
 ‫تركز سلطة اتخاذ القرار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المركزية العالقات السائدة في األوساط التنظيمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعدد المستويات التنظيمية المختلفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫جميع ما ذكر اعاله‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ثالثا ً ‪ : .‬ادناه مجموعة من االسئلة الوصفية‬
‫حدد بوضوح مفهوم واهمية ادارة الموارد‪ W‬البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تكلم عن تطور ادارة الموارد‪ W‬البشرية عبر الحقب التاريخية المختلفة‬ ‫‪-‬‬
‫حدد بوضوح المقصود من مركزية ادارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حدد بوضوح المقصود بالمركزية ادارة الموارد‪ W‬البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫لماذا لم تحظى ادارة الموارد البشرية في القرن العشرين باالهتمام الكبير الذي تستحقه‪ ،‬اذ تركز االهتمام‬ ‫‪-‬‬
‫انذاك على العناصر‪ W‬المادية في العمليات االنتاجية‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪17‬‬
 ‫المراجع‪:‬‬
‫خضير ‪,‬الخرشة(إدارة الموارد البشرية‪,)2007,‬دار المسيرة‪-‬عمان ‪ ,‬إدارة األعمال كلية االقتصاد‬
‫والعلوم اإلدارية ‪ -‬الجامعة الهاشمية‪ ,‬األردن ‪.‬‬

‫أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في رضا العاملين في الجامعات الحكومية‪ :‬دراسة حالة‬
‫جامعة اإلمارات العربية المتحدة (عفاف حميد محمد الوحشي)‬
‫أطروحة مقدمة الستكمال متطلبات الحصول على درجة الماجستير في الحوكمة والسياسة العامة‬
‫إشراف أ‪ .‬د‪ .‬أحمد مصطفى منصور أبريل‪2020‬‬

‫ال جامعة الجزائر ‪3‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫مطبوعة موجهة لطلبة السنة الثالثة تخصص إدارة الموارد البشرية ‪,‬إدارة األعمال‪,‬جدي أسماء‬
‫‪2020/2019‬‬

‫‪18‬‬