Zarządzanie zasobami ludzkimi

Daniel Gach
Materiały dydaktyczne cz. III
 Derekrutacja personelu (zmniejszenie
zasobów ludzkich) – proces zarządzania
zasobami ludzkimi, którego celem jest racjonalizacja
zatrudnienia w przekroju pojedynczych stanowisk
pracy, poszczególnych komórek organizacyjnych
oraz całego przedsiębiorstwa, niezależnie od
wywołujących go czynników. Należy do
najtrudniejszych obszarów zadaniowych zarządzania
zasobami ludzkimi i powinna odbywać się w sposób
ograniczający do minimum przypadkowość
podejmowanych decyzji.
 Efekty prawidłowo przeprowadzonej derekrutacji
personelu:
● Wprowadzenie nowych metod i organizacji pracy
● Stymulowanie kreatywności pracowników
● Wzmocnienie motywacji do pracy
● Kreowanie nowych możliwości komunikowania się
● Wzmocnienie zależności wynagrodzenia od wyników pracy
● Wprowadzenie doskonalszych systemów doboru
● Poprawa realizacji oceny pracowniczej
● Inwestowanie w rozwój personelu
 Formy derekrutacji personelu:

● Derekrutacja wewnętrzna:
– Zmiany czasu pracy,
– Zmiana lokalizacji pracy,
– Zmiana kompetencji;
● Derekrutacja zewnętrzna:
– Formy naturalne,
– Zwolnienia.
 Instrumenty derekrutacji personelu:
● Czasowe ograniczenie zatrudnienia:
– Zmniejszenie liczby zleceń dla firm z zewnątrz,
– Czasowe zwiększenie produkcji na magazyn,
– Rozszerzenie własnej oferty dla klientów wewnętrznych i
zewnętrznych,
– Ograniczenie zatrudnienia pracowników czasowych,
– Zmiany planów urlopowych (wydłużenie urlopów, urlopy
przymusowe),
– Okresowe skrócenie czasu pracy.
 Instrumenty derekrutacji personelu:
● Trwałe ograniczenie zatrudnienia:
– Przemieszczenie pracowników wewnątrz organizacji,
– Zmniejszenie wymiaru i/lub organizacji czasu pracy,
– Ograniczenie liczby godzin nadliczbowych,
– Zmiana urlopów,
– Okresowe wstrzymanie przyjęć nowych pracowników,
– Zmiana regulacji dotyczących przechodzenia na
emeryturę i rentę,
– Wykorzystanie naturalnej płynności pracowniczej,
– Nieprzedłużanie umów na czas określony,
– Dobrowolne odejścia pracowników,
– Wymuszone zwolnienia pracowników.
Negatywne konsekwencje zwolnień pracowników:
● Centralizacja – podejmowanie decyzji skupia się na
najwyższym szczeblu, podział władzy ulega ograniczeniu,
● Kryzysowa mentalność – koncentrowanie się na bieżących
sprawach kosztem planowania długoterminowego,
● Utrata innowacyjności – mniejsza tolerancja dla ryzyka i
ewentualnych niepowodzeń związanych z podejmowaniem
kreatywnych działań,
● Opór wobec zmian – konserwatyzm w działaniu
prowadzący do protekcjonizmu,
● Obniżone morale – zamykanie się pracowników w sobie i
wzajemna niechęć,
● Upolitycznienie – powstawanie grup interesów,
prowadzące do upolitycznienia klimatu społecznego,
Negatywne konsekwencje zwolnień pracowników:
● Zanik priorytetów – ograniczanie konfliktów poprzez
dokonywanie cięć w poprzek całej organizacji, bez
wyraźnych priorytetów,
● Utrata zaufania – menedżerowie tracą zaufanie swoich
podwładnych, a między pracownikami narasta poczucie
nieufności,
● Narastanie konfliktów – nasila się wewnętrzna walka o
podział mniejszego „tortu” (mniejsza firma – mniejsze
możliwości rozwoju, awansowania),
● Ograniczona komunikacja – wymiana informacji
ograniczona jest obawami i nieufnością,
● Deficyt w pracy zespołowej – przyczyną jest partykularyzm
i brak spójności,
● Deficyt w przywództwie.
Negatywne konsekwencje zwolnień pracowników:
● Zanik priorytetów – ograniczanie konfliktów poprzez
dokonywanie cięć w poprzek całej organizacji, bez
wyraźnych priorytetów,
● Utrata zaufania – menedżerowie tracą zaufanie swoich
podwładnych, a między pracownikami narasta poczucie
nieufności,
● Narastanie konfliktów – nasila się wewnętrzna walka o
podział mniejszego „tortu” (mniejsza firma – mniejsze
możliwości rozwoju, awansowania),
● Ograniczona komunikacja – wymiana informacji
ograniczona jest obawami i nieufnością,
● Deficyt w pracy zespołowej – przyczyną jest partykularyzm
i brak spójności,
● Deficyt w przywództwie.
 Outsourcing personalny
Oznacza wydzielenie (wyodrębnienie) na zewnątrz
przedsiębiorstwa części struktury stanowiących całości
organizacyjne lub funkcjonalne. Wyodrębniony element
staje się niezależnym podmiotem świadczącym
dotychczasowe „usługi” na zasadach rynkowych. Może on
obejmować takie dziedziny, jak:
● Zarządzanie i administracja,
● Zarządzanie kadrami,
● Transport i dystrybucja,
● Systemy informatyczne,
● Wytwarzanie,
● Marketing,
● Rachunkowość (księgowość).
Outplacement – monitorowany program odejść
pracowników związany z oferowaniem
pracownikom odchodzącym z firmy wsparcia
wykraczającego poza świadczenia wynikające z
obowiązującego prawa pracy.

Cele:
- łagodzenie skutków odejścia z pracy i przezwyciężenia
związanych z tym faktem negatywnych przeżyć;
- aktywne wsparcie osób odchodzących z firmy w
zwiększeniu ich szans na zatrudnienie i konkurencyjność
na rynku pracy;
- utrzymanie pozytywnego wizerunku firmy jako
odpowiedzialnego pracodawcy,
- zmniejszenie liczby spraw sądowych związanych z
rozwiązywaniem umów o pracę.
Outplacement indywidualny – programy tworzone
dla indywidualnych osób zajmujących odpowiedzialne
pozycje w przedsiębiorstwie, np. menedżerów,
specjalistów, z którymi chce firma pozostawać w
poprawnych relacjach.

Outplacement grupowy – programy adresowane do

różnych grup pracowników, którzy są objęci redukcją
zatrudnienia.
Działania stosowane w ramach
outplacementu:

- doradztwo w zakresie kariery zawodowej,

- szkolenia,
- uczenie aktywnych zachowań na rynku pracy,
- pomoc w poszukiwaniu nowego miejsca pracy,
m.in. poprzez wykorzystanie własnej sieci
kontaktów, kontrahentów,
- pomoc w założeniu własnej firmy,
- pomoc psychologiczna,
- dobrowolne odprawy i doradztwo finansowe.