육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

육군 간부들의 직무동기에 관한 연구:

내재적 동기, 외재적 동기, 공직봉사동기를 중심으로

권용훈*, 신동연**1)

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 논의
Ⅲ. 연구설계 및 연구방법
Ⅳ. 분석결과
Ⅴ. 결론 및 연구의 함의

Abstract
The Study of the Job Motivation of the Members of Military
Organization
The purpose of this study was to analyze the influences of motivation on attitude
and behavior. The results of the study are as follows: First, intrinsic motivation had a
positive effect on job satisfaction, organizational commitment and organization citizen’s
action. Second, extrinsic motivation had a positive effect on organization commitment
and public service motivation had a positive effect on organization citizen’s action.
Third, the extrinsic motivation reduced a positive effect on a job satisfaction. In con-
clusion, the intrinsic motivation was leading motivation to the member of military
organization. The extrinsic motivation and the public service motivation had a pos-
itive effect on attitude and behavior. These results are give some practical im-
plementations for human resource management.

Key Words : Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Public Service Motivation, Job
Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

* 대한민국 육군, 행정학 석사과정 졸업, dydgns7@hanmail.net

** 연세대학교 행정학 석사과정 졸업, sdy0325@gmail.com
국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

Ⅰ. 서론

전장 환경의 복잡성과 불확실성이 증가하면서 전쟁수행이 단순히 인력에만

의존하던 방식에서 벗어나 기술과 전문성을 중시하는 방식으로 변화하고 있다.
군 조직에서도 전문적인 인적자원의 확보를 전쟁의 승패를 좌우하는 중요한 요
소로 인식하고 있으며(조관호, 2011), 군 구조 개혁에도 이러한 흐름이 반영되고
있다. 국방개혁 기본계획(국방부, 2014)에 의하면, 육군은 상비 병력의 규모를
현재 49만여 명에서 38만여 명까지 감축할 계획이며, 전체 병력 대비 간부의
비율을 29.5%에서 2025년까지 42.5%로 확대할 예정이다. 이는 기존의 현역병
중심의 노동집약형 구조에서 간부중심의 기술집약형 구조로의 변화를 의미하며,
인적자원관리(Human Resource Management)의 초점 또한 현역병 중심에서 간부
중심으로 변화하고 있음을 의미한다.
우수한 인적자원을 확보하고 적극적으로 일할 수 있는 여건을 조성하는 것은
조직의 성공을 좌우하는 핵심적 요소이다(이근주, 2008). 특히 군 조직에서의 인
적자원은 국방의 핵심자원이자 미래지향적 자주국방 역량 강화와 같은 국방정
책 기조의 달성 및 전투력을 향상시킬 수 있는 요소이다(최기출, 2007). 그러나
최근 인적자원관리의 실패로 인한 문제들이 발생되고 있으며 많은 간부들이 조
기 전역 및 자질부족으로 인해 퇴출되는 현상을 예로 들 수 있다. 2014년 한
해 각 군 사관학교를 졸업한 장교 중 66명이 조기 전역을 하였으며 조직 생활에
서 오는 문제, 군 기강 문란, 근무 불성실, 도덕성 부족 등의 문제로 인해 한해
평균 200명에 달하는 간부들이 전역 대상 간부로 분류되고 있다. 또한 간부들의
자살률 증가는 현역병의 2배 이상으로 나타나고 있다. 이러한 인적자원관리 실
패로 인한 문제를 해결하기 위해 국방부는 외재적 동기를 높여 ‘매력적인 직업’1)
으로의 변화를 추구하려고 하고 있으나, 민간에 비해 외재적 동기부여 제공이
제한적이며, 성과급 부여 및 근무환경 개선과 같은 외적보상체계의 확대가 효과

1) 국방부 장관 한민구. “군, 매력적인 직업으로 만들겠다”(뉴스 코리아, 2014. 7. 29).

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적인가에 대해서는 논란의 여지가 많다. 군 인적자원의 변화와 사회적 변화에

발맞추어 군 조직의 특수성에 부합된 인적자원관리를 위해서는 군 조직 구성원
특유의 동기에 대한 연구가 필요하지만 군 조직에 특화된 연구는 미흡하게 다루
어졌다.
군 조직은 임무 완수를 최우선의 목표로 두며 계급과 직책 및 권한을 바탕으로
이루어진 위계적 질서와 규범적인 체계를 중요시하는 조직이다(민진, 2008). 또
한 군 조직의 인적자원관리는 개방적이기보다는 폐쇄적이며, 업무의 특성과 전
문성으로 인해 민간조직의 방법과는 많은 차이가 존재한다. 군의 인력은 양성
및 활용 기간이 길고 다양하며, 신분별로 체계적이고 장기적인 경력관리가 요구
된다. 그러나 군 조직은 집단의 중요성이 강조되고 개인의 이익보다는 조직의
목표가 우선되므로 개인의 욕구적 측면이나 직무특성에 대한 고려가 제한적이
며 이로 인해 개인의 자율성, 창의성 그리고 적극성이 떨어질 수 있다. 군 조직
구조상의 특징과 인적자원관리의 특수성을 고려해 보았을 때 군 인적자원관리
에 있어서는 개인적인 측면에 대한 고려가 중요함을 알 수 있다. 조직 구성원들
의 태도와 행동 같은 요소들은 조직 영향력에 가장 큰 영향을 미치며 조직의
목표달성에 직접적으로 연관될 수 있기 때문이다. 또한 다양한 욕구를 가진 인간
을 일정한 동기에 의해 일하도록 만들기 위해서는 그 욕구를 성취하도록 해 줄
필요가 있다(이종수, 2006)는 점에서 군 인적자원관리에 있어 동기에 대한 연구
가 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 군 조직
구성원들의 개인적 측면에 초점을 두고 구성원들의 동기, 태도 그리고 행동에
대해 살펴보고자 하며 군 조직 구성원들의 동기와 이러한 동기가 태도와 행동에
미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 한다. 본 연구의 세부적 내용은 다음과
같다. 첫째, 군 조직 구성원 특히, 육군 간부의 동기(motivation)가 태도(attitude)
와 행동(behavior)에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 어떠한 유형의 동기가 육군
간부들에게 가장 큰 영향력을 미치는가? 셋째, 육군 간부들에게 있어 내재적 동
기와 외재적 동기 간의 구축효과가 있는지에 대한 질문에 해답을 찾고자 한다.
이를 통해 인적자원관리의 방향을 제시함과 동시에 현재 국방부에서 제시하고

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있는 외재적 동기의 부여를 통한 구성원들의 태도와 행동 변화 정책의 실효성을

검증하고 육군 간부들의 동기 유형과 인적자원관리 방향성을 제시하는 데 기여
하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 육군 간부들의 동기

동기(motivation)는 ‘움직이게 하다’라는 의미의 라틴어 ‘movere’에서 유래된

개념으로 일정하게 행동을 하도록 하는 근원이자 행동의 방향과 특성을 결정하
는 정신적인 힘 또는 작용의 과정이다(고수일･한주희, 2005). 개인이 주어진 과
업을 달성할 수 있는가의 여부는 보유한 능력에 의해서도 결정되지만 실제로
일을 하도록 만들어주는 동기 또한 중요하다. 기존의 연구들은 동기를 크게 내재
적 동기와 외재적 동기로 구분하였다.
내재적 동기(intrinsic motivation)는 “외부의 어떠한 물질적 보상에 의존하지
않고 자신이 맡은 일 자체에 내재되어 있는 즐거움이나 만족을 경험하기 위한
내면의 욕구”라 할 수 있다(Deci, 1975; Deci & Ryan, 1992; Amabile, 1997;
Leonard et al, 1999). 즉 내재적 동기는 업무 수행과정에서 스스로 느끼는 가치,
즐거움, 성취감 등을 통해 행동을 하게 만드는 힘이라고 할 수 있다(Deci &
Ryan, 1999; 장재윤･구자숙, 1998; 황성원, 2012; 이근주, 2008).
한편, 외재적 동기(extrinsic motivation)는 “자신의 행동이 실체적인 보상을 이
끌어 낼 수 있다고 인지할 때 발생하는 동기”이다(Leonard et al, 1999; Ryan &
Deci, 2000; 이근주, 2008). 이러한 외재적 동기는 집단의 목표 달성에 영향을
미치며 인센티브, 성과급, 포상 등을 예로 들 수 있다. 외재적 동기는 조직의
구성원들의 행동을 변화시키고 조직이 요구하는 방향으로 행동하도록 유도하는
가장 빠르고 강력한 효과를 낼 수 있는 수단으로 인정되어 왔다. 또한 외재적

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동기는 금전적 방법과 비금전적 방법으로 구분하여 설명할 수 있다(이종수,

2006). 직무를 수행한 결과로 얻게 되는 성과급, 휴가, 복리후생 등은 금전적 방
법에 해당되며 승진, 상사･동료와의 바람직한 관계, 칭찬, 긍정적 피드백 등은
비금전적 방법에 포함된다.
동기의 개념은 내재적 동기와 외재적 동기 이외에 제3의 동기를 살펴보는 견
해가 존재한다(박영석･정수정, 2000; 김아영･오순애, 2001). 공공부문과 민간부
문 구성원들의 동기의 차이는 분명히 존재하며(Crewson, 1995; 이종수, 1997;
박천오, 2008), 공공부문 구성원들만의 특유의 동기인 ‘공직봉사동기’라는 개념
이 존재한다(이근주･이혜윤, 2006). 공직봉사동기는 공공부문 종사자들이 갖는
특유의 동기로서 내･외재적 동기와는 다른 공익에 대한 가치부여 또는 사회봉사
의 개념이 포함되어 있는 동기이다. 공직봉사동기는 내재적 동기와 비슷한 개념
으로 이해될 수 있으나 본 연구에서는 두 가지 개념을 구분하여 살펴보고자 한
다. 내재적 동기는 동기의 원천이 업무 자체에서 오는 흥미와 즐거움 등에 해당
하는 경우를 의미하지만 공직봉사동기는 국민에게 봉사하고자 하는 이타적 성
향, 공공정책에 대한 호감 등으로 이해할 수 있기 때문이다. 공직봉사동기는
Perry & Wise(1990)에 의해서 구체적으로 연구되었으며 공공조직 구성원들만이
갖고 있는 동기요인으로 “공공가치의 실현과 공익의 증진을 위하여 노력하려는
동기 또는 국가와 사회를 위하여 봉사하려는 성향”으로 정의할 수 있다(김상묵,
2013). 공직봉사동기는 합리적, 규범적, 감정적으로 구분되는 3가지 개념과 공공
정책의 호감, 공익에의 몰입, 동정 그리고 희생의 4가지 차원으로 구분할 수 있
다.
동기는 내용이론(content theory)과 과정이론(process theory) 두 가지 관점으로
구분하여 설명할 수 있다(오석홍, 1997). 내용이론은 직무수행에 이어 인간의 마
음속 ‘무엇이(What)’ 행동을 유지시키고 활성화시키는가 또는 환경 속의 어떠한
요인이 인간의 행동을 움직이게 하는가에 관심을 두고 과정이론은 인식, 직무환
경요인, 상황 등에 초점을 두고 이러한 요인들이 서로 ‘어떻게(How)’ 관련되어
있는가를 분석하는 데 초점을 둔다. 동기를 바라보는 관점은 다양하게 정의할

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수 있으나 본 연구는 어떠한 동기가 조직 구성원으로 하여금 더 큰 영향력을

줄 수 있는가에 초점을 두고 있으므로 내용이론적 관점에서 동기를 바라보고자
한다. 또한 동기의 개념 또한 학자마다 다양하게 정의되고 있으며 동기의 구조를
다차원으로 구분하는 의견 또한 존재한다(Deci & Ryan, 1985). 본 연구는 동기의
원천에 따라 내재적 동기와 외재적 동기로 구분하는 기존 학자들의 동기에 대한
연구의 방향과 더불어 공공성과 관련된 특징을 담은 동기의 분류라 할 수 있는
공직봉사동기 개념을 통해 동기를 살펴보고자 한다. 또한 공공부문의 한 영역이
라고 할 수 있는 육군 간부를 대상으로 하는 연구이기 때문에 공공부문 구성원들
만의 특유의 동기에 초점을 둘 필요가 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 인간의
본연에 존재하고 있는 내재적 동기, 보상체계의 유인을 통해 얻게 되는 외재적
동기 그리고 공공성과 관련된 특징을 담은 공직봉사동기를 각각의 영역으로 구
분하여 논의하고자 한다.

2. 군 조직 구성원의 태도와 행동

조직 구성원의 태도(attitude)와 행동(behavior)은 조직에 가장 큰 영향을 미치

는 요소로 조직의 목표 달성과 직접적으로 연관되며(박성연, 2000), 학자들의 정
의를 종합해보면 태도는 특정한 사람, 사물, 의견, 사건 등에 대해서 호의적이거
나 비호의적인 믿음으로 행동이 일어나기 전의 지속적인 마음의 상태로 정의할
수 있다(Kraimer et al, 2005). 태도는 행동으로 나타나기 직전의 마음가짐으로
태도에 따라 행동의 변화를 가져올 수 있으며(한은미 외, 2011), 구성원의 태도와
행동은 조직의 성과와 효과성의 정도를 변화시킬 수 있는 가장 큰 변수라고 해도
과언이 아니다. 이러한 조직 구성원에 대한 태도와 행동을 측정하기 위한 변수로
는 직무만족, 조직몰입을 주로 활용하고 있으며 조직시민행동까지 포함하고 있
다(Igalens & Roussel, 1999; Naff & Crum, 1999; 정병재, 2002; 김상묵, 2003;
Latham & Pinder, 2005).
먼저 직무만족(job satisfaction)에 대해 살펴보면, Alderfer(1972)는 직무만족을

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조직 구성원이 직무를 대하는 태도로 직무수행에 대한 결과로 느끼는 긍정적인

상태, Locke(1976)는 직무에 대한 태도로 정서적으로 개인의 직무에 대해서 긍
정적으로 느끼는 정도로 정의하였다. 따라서 직무만족은 조직구성원들이 직무수
행을 통해 느끼는 긍정적인 감정 또는 상태라 할 수 있다. 조직몰입
(organizational commitment)은 조직에 대한 동일화(identification)와 전념화
(involvement)의 정도이다(Mowday et al, 1979). 즉, 개인이 조직 구성원으로서
얼마나 일체감을 갖고 조직에 전념하는가와 관련되는 개념이라 할 수 있다. 마지
막으로 조직시민행동(organizational citizenship behavior)이란 공식적으로 규정
되어 있지는 않지만 조직 구성원 스스로가 자발적으로 조직의 기능에 자발적인
긍정적인 영향을 미치는 행동이라고 정의할 수 있다(Organ, 1990; 이덕로 외,
2003).
본 연구는 군 조직 구성원의 태도와 행동을 분석하기 위해 <그림 1>과 같이
직무만족, 조직몰입, 조직시민행동을 주요변수로 활용하였다. 그 이유는 조직 관
리적 측면에서 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동은 중요한 요소로 작용하며 성
과의 정도를 평가하는 중요한 기준이 되기 때문이다(민경호･조국행, 2002). 특히
군 조직의 경우 개인에게 부여되는 탄력적인 업무보다는 고정적인 업무의 비중
이 높고, 고정적인 업무를 얼마나 창의적으로 수행하고 발휘하는가에 따라 조직
의 성과와 개인의 업무역량의 정도가 높게 측정될 수 있다. 직무만족이 높은 구
성원들의 경우 업무를 열정적으로 수행하려 노력하며 이는 높은 성과와 생산성
향상과 연결될 수 있다(오석홍, 1992). 또한 직무만족이 높은 구성원은 조직의
규범적 측면을 준수하려는 의지가 강하며 위기를 극복할 수 있는 능력을 발휘할
수 있다. 군 조직의 경우 개인의 규범성을 강조하는 조직으로서 얼마만큼 조직과
국가에 대해 헌신하고 봉사하는가에 대한 정도가 중요하다. 따라서 직무만족은
군 조직에 있어 조직의 관리자와 구성원들 간의 관계를 개선시키며 업무효율성
과 조직의 성과 정도에도 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소라 할 수 있다.
조직몰입의 경우 구성원을 관리하고 성과를 향상시켜야 하는 관리자와 인간
의 행태를 연구하는 학자들로부터 많은 관심을 받은 변수로서 조직몰입도가 높

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을수록 성과가 높아질 가능성이 높아지며 조직효과성의 유용한 지표라 할 수

있다(Steers, 1977). 군 조직의 경우 타 조직에 비해 특수한 임무를 수행하는 조직
으로 구성원이 조직에 대해 몰입하는 정도가 더욱 중요하다. 또한 군 조직적 측
면에서 높은 이직률과 결근은 조직의 협동과 단합에 대한 손실을 초래할 수 있으
나, 조직몰입은 구성원들의 이직률과 결근율을 감소시키는 역할을 수행할 수 있
다.
또한 군 조직에 있어 군 간부들은 소속 부대의 발전을 위해 자신이 맡은 역할
외 조직을 위한 자발적이고 헌신적인 행동, 즉 조직시민행동이 중요한 요소로
작용한다. 군 조직에서 조직시민행동의 부족은 성과 감소는 물론이고 구성원들
의 개인주의 성향이 강하게 나타나는 결과로 연결될 수 있으며 이러한 개인주의
성향의 강화는 조직의 단결력과 화합의 정도를 감소시켜 부대의 경쟁력을 하락
시키는 결과를 초래할 수 있다. 또한 고정된 업무 이외의 탄력적으로 부여되는
임무가 많은 군 조직에 있어 급변하는 환경 변화에 대응하기 위해서는 조직시민
행동이 필수적으로 요구된다고 할 수 있다. 이러한 논의를 종합적으로 고려하여
본 연구는 군 조직 구성원의 태도와 행동을 설명하는 변수로 직무만족, 조직몰
입, 조직시민행동을 활용하였다.

태 도 행동

직무 조직 조직
만족 몰입 시민행동

<그림 1> 군 조직 구성원의 태도와 행동

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3. 동기 간 상충효과

조직과 개인 간의 관계는 조직의 목표 달성과 개인의 발전 측면에서 매우 중요

하다(김왕배･이경용, 2002). 개인은 조직 활동을 통해 자신의 욕구나 목적을 성
취하게 되고, 이러한 개인의 노력을 통해 조직은 목표와 성과를 달성할 수 있다.
동기는 일반적으로 외재적 동기와 내재적 동기 두 가지 유형으로 구분할 수 있으
며, 행동을 유발시키는 힘의 원천이 외부에서 오는 자극에 있는지 개인 내부에서
발생하는지에 따라 구분할 수 있다. 외재적 동기에는 금전적 이득, 승진 등이
포함되며, 일에서 얻는 성취감, 즐거움, 재미 등은 내재적 동기에 포함된다. 두
가지 동기유형 간의 관계에 대해서는 내적 흥미가 있는 상태에서 외적 보상이
주어지면 동기에 긍정적인 효과가 증가된다는 상호보완적 견해(Harackiewicz,
1979; Kruglanski et al, 1975)와 내적 흥미가 있는데 외적인 보상이 제시되면 내
적 흥미가 절감된다는 상호 대립적 견해(Lepper et al, 1973)가 공존해 왔으며,
많은 경험적 연구에 의해 각각 지지되어 왔다.

Ⅲ. 연구설계 및 연구방법

1. 연구모형

본 연구에는 앞서 살펴본 이론적 논의를 바탕으로 동기가 군 조직 구성원의

태도와 행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석해보고자 하며 연구모형은 <그림
2>와 같다. 본 연구의 독립변수는 내재적 동기, 외재적 동기, 공직봉사동기이며,
종속변수는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동이다. 기타 영향요인으로 예상되
는 조직문화, 임파워먼트, 나이, 근속연수, 계급, 학력, 부대유형을 통제하였다.

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태도와 행동

내재적 동기 직무만족

공직봉사동기 조직몰입

- - 조직시민행동
외재적 동기

통제변수

조직문화, 임파워먼트, 나이, 근속연수, 계급, 학력, 부대유형

<그림 2> 연구모형

2. 연구가설

가. 내재적 동기와 태도 및 행동과의 관계

내재적 동기는 자신의 능력에 대한 정보로, 개인의 만족을 통해 동기의 정도를

높일 수 있으며(Deci & Ryan, 1992; Gagne & Deci, 2005), 일에 대한 성취를
통해 직무에 대한 만족감을 이끌어 낼 수 있다(Staw, 1997). 내재적 동기의 정도
가 높은 구성원은 업무를 수행함에 있어 업무 자체로 동기부여가 되며(Deci,
1976; Barbuto & Scholl, 1998), 내재적 동기는 조직몰입과 직무만족에도 긍정적
인 영향을 미친다(김상묵, 2013; Kuvaas, 2006; 이지은･이재완, 2015). 내재적 동
기는 조직시민행동을 결정하는 중요한 선행변수 중 하나로 내재적 동기가 높은
구성원은 그렇지 않은 구성원보다 많은 인내심을 갖고 있으며 새로운 문제해결
방안을 찾고자 노력하고 혁신적인 행동을 보인다(Amabile, 1997). 또한 명확한
보상이 주어지지 않더라도 직무를 수행하는 행위만으로 즐거움을 느끼므로 추
가적인 보상이 없어도 조직과 구성원들에 대한 도움 행동 또는 몰입을 할 수

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있다. 이러한 논의를 종합해 보았을 때, 육군 간부들의 내재적 동기는 조직 구성

원들의 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상
할 수 있다.

가설 1-1 : 육군 간부들의 내재적 동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠

것이다.
가설 1-2 : 육군 간부들의 내재적 동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠
것이다.
가설 1-3 : 육군 간부들의 내재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미
칠 것이다.

나. 외재적 동기와 태도 및 행동과의 관계

외재적 동기는 금전적 보상과 같은 실질적인 보상과 관련되는 개념으로 조직

구성원들의 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 외재적 동기가 증가함
에 따라서 조직몰입의 정도가 증가하고(Mottaz, 1988; 정진철･한주희, 2003), 직
무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다(이지은･이재완, 2015). 조
직 구성원들이 자신의 직무를 적절하고 열심히 수행한다면 자신에게 정당한 보
상의 정도가 주어질 것이라고 믿게 되고 이를 통해 직무의 질, 혁신, 협동 그리고
폭넓은 참여를 유도할 수 있다(김남현 외, 1999). 따라서 외재적 동기는 조직
구성원의 태도 및 행동에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으며 다음과 같은 가설을
설정할 수 있다.

가설 2-1 : 육군 간부들의 외재적 동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠

것이다.
가설 2-2 : 육군 간부들의 외재적 동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠
것이다.

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가설 2-3 : 육군 간부들의 외재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미

칠 것이다.

다. 공직봉사동기와 태도 및 행동과의 관계

공직봉사동기는 공익의 추구와 정부에 대한 충성, 사회적인 형평성의 달성도

같은 규범적인 기준과 관련된다. 공직봉사동기는 조직 구성원의 태도와 직접적
으로 연관되며 조직의 성과를 높이는 중요한 변수이다. 공공부문에서 공직봉사
동기는 조직 구성원들의 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 큰 영향을 미치는
변수로 작용하며 공직봉사동기의 정도가 높은 구성원은 직무만족과 조직몰입이
높게 타나난다(Naff & Crum, 1999; Crewson, 1995; 김상묵, 2013). 또한 공직봉
사동기가 높은 사람을 공공부문에서 채용하는 것이 구성원들의 직무에 대한 태
도나 성과에 유리하다는 연구들이 제시되고 있으며(Crewson, 1995; Bright,
2007; Alonso & Lewis, 2001; 이근주, 2005), Kim(2006)에 의하면 공직봉사동기
가 높은 공무원일수록 조직시민행동이 더욱 강하게 나타나는 것으로 확인되었
다. 이러한 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 3-1 : 육군 간부들의 공직봉사동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠

것이다.
가설 3-2 : 육군 간부들의 공직봉사동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠
것이다.
가설 3-3 : 육군 간부들의 공직봉사동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을
미칠 것이다.

라. 외재적 동기의 조절효과

외재적 동기의 경우 양적인 성과는 긍정적인 작용을 하나, 질적인 성과에는

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영향을 미치지 못한다는 주장이 제기되고 있다(Jenkins et al, 1998). 내재적 동기

는 외재적 동기보다 강조되고 있지만, 외재적 동기의 정도가 구성원의 노력과
조직의 이익을 향상시킬 수 있으므로(Lazear, 1996) 내재적 동기가 외재적 동기
보다 항상 우위에 있다고 말하기는 어렵다(고수일, 2002). 선행 연구에 의하면
일반적으로 내재적 동기는 과업에 대한 창의성, 성과 향상, 몰입, 이직 감소, 다
른 일에도 참여하려는 적극적 의지, 심리적 및 신체적인 측면에서의 외재적 동기
보다 긍정적인 효과가 높은 것으로 확인되었다(Deci & Ryan, 1992). 그러나 내재
적 동기의 긍정적 기능이 과업 특성 등 기타 여러 요인으로 인하여 침해를 받을
수 있다는 내재적 동기와 외재적 동기 간의 대립모델 또한 존재한다. 어떠한 일
에 대해 외재적 동기가 증가할 경우 내재적 동기가 감소할 가능성이 있다는 것이
다. Deci(1971)는 ‘과잉정당화효과’를 통해 이러한 현상을 설명하였는데, 개인이
외재적 보상을 받게 되면 내재적 동기가 유발되었다 하더라도 외재적 보상을
얻기 위한 행동으로 간주하게 되어 내재적 동기가 감소한다는 것이다(정진철･한
주희, 2003). 이러한 내용을 종합해 보았을 때 보상이 유발하는 외재적 동기가
내재적 동기에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 가설을 설정할 수 있다.

가설 4-1 : 외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 직무만족에 미치는 긍정

적인 영향력이 감소할 것이다.
가설 4-2 : 외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 조직몰입에 미치는 긍정
적인 영향력이 감소할 것이다.
가설 4-3 : 외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 조직시민행동에 미치는
긍정적인 영향력이 감소할 것이다.

공공부문의 조직 구성원은 타인을 돕고 사회적으로 기여할 수 있는 업무를

수행하는 데 더 큰 가치를 부여한다. 그러나 Brewer & Selden(2000)의 연구결과
에 따르면, 금전적 보상, 물질적 보상 등과 같은 외재적 동기는 공직봉사동기에
부정적인 영향을 줄 수 있다는 연구결과가 확인되었다. 금전적 보상이라고 할

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국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

수 있는 외재적 동기가 주어지면 자발적 봉사 의지나 시민적 의무의 이행이 감소

한다는 것이다. 따라서 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

가설 5-1 : 외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 직무만족에 미치는 긍

정적인 영향력이 감소할 것이다.
가설 5-2 : 외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 조직몰입에 미치는 긍
정적인 영향력이 감소할 것이다.
가설 5-3 : 외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 조직시민행동에 미치는
긍정적인 영향력이 감소할 것이다.

3. 분석자료

본 연구는 군 조직 구성원의 동기가 태도와 행동에 미치는 영향을 살펴보기

위해 육군 간부를 대상으로 2015년 5월부터 12월까지 사전조사를 거쳐 설문조
사를 실시하였다.2) 설문지의 경우 기존의 국내･외 문헌에서 사용한 문항을 바탕
으로 군 조직 구성원의 인식을 파악하기 용이하도록 일부 수정 또는 인용하여
작성하였다. 독립변수인 내재적 동기, 외재적 동기, 공직봉사동기는 12개 문항,
종속변수인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동은 9개 문항으로 통제변수로는 연
령, 근속연수, 계급, 학력, 근무부대 유형, 조직문화, 임파워먼트 등 개인적 변수
와 조직 차원에 영향을 줄 수 있는 변수로 총 14개의 설문 문항으로 구성하였다
(부록1 참조). 내재적 동기의 경우 인간이 본연에 갖고 있는 동기요인이기 때문
에 별도의 큰 조작적 정의를 통해 재해석하기보다는 국내･외 학자들이 연구에
활용한 설문을 준용하였으며 개인의 과업 지향적인 만족과 몰입을 측정하는 데
중점을 주었다. 설문문항들은 Guay, Vallerand, & Blanchard (2000), Pelletier et

2) 본 연구는 육군 간부를 대상으로 부대임무와 특성을 고려하여 6개 부대유형으로 분류하여 사전조

사를 실시하였으며, 661부의 설문지를 배포하였다. 회수된 설문지는 621부로 93.9%의 회수율을
보였으며 회수된 설문지 중 불성실하게 설문에 응답한 2부를 제외한 619개의 설문지를 분석에
활용하였다.

162
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

al(2002), 고수일(2002) 등의 연구에서 활용된 문항을 재인용 및 보완하여 사용하

였다. 외재적 동기의 경우 금전적 요인과 비금전적 요인의 측면으로 구분하고
Perry & Pearce(1993), 고수일･한주희(2005), 박종혁･권석균(2008)의 설문항목을
재인용 및 보완하여 사용하였으며 공공부문 종사자들의 외재적 동기는 이종수
(2006)의 분류를 활용하여 설문문항을 재구성하였다. 공직봉사동기와 관련된 변
수는 군 조직 구성원의 공공에 대한 헌신과 봉사의 정도를 측정하기 위해
Perry(1996)의 설문문항들을 한국적으로 재해석한 이근주(2005)의 설문문항을
수정 및 보완하여 사용하였다. 직무만족은 다양한 하위 차원 중 직무에 대한 전
반적인 만족도를 측정하기 위한 항목으로 구성하였으며 Locke(1976), Curry &
Wakefield(1986)의 문항을 참고하였다. 조직몰입의 경우 정서적 몰입, 유지적 몰
입, 규범적 몰입의 3가지 차원을 고려하였으며 Allen & Mayer(1990)의 분류를
활용하였다. 조직시민행동은 조직 발전에 기여하고자 하는 자발적 행동으로 관
점에 따라 다양한 구성요소로 구분할 수 있으나 군 조직의 특수성을 고려하였을
때 본 연구에 그대로 적용할 수 있는가의 문제점을 안고 있다. 따라서 다섯 가지
차원으로 조직시민행동의 구성요소를 구분한 Organ (1988)의 설문문항을 한국
적으로 재해석한 김영완･김동주(2012)의 문항을 참고하여 수정 및 보완하여 활
용하였다.
독립변수, 종속변수 그리고 통제변수 중 조직 차원에 영향을 줄 수 있는 3개
변수들의 문항은 7점 척도를 활용하였다. 설문은 총 661부가 배포되었으며 회수
율은 93.9%(621부)로 나타났다. 설문지를 바탕으로 위계적 회귀분석을 실시하였
으며 심도 있는 연구를 위해 추가적으로 면접조사를 실시하였다.

4. 분석방법

본 연구는 군 조직 구성원의 동기가 태도와 행동에 미치는 영향을 분석하기

위해 활용된 설문데이터를 STATA 14.0을 활용하여 분석하였다. 설문지 619부
를 바탕으로 변수의 타당성을 살펴보았으며 설문지의 각 항목들에 의해 적절하

163
국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

게 측정되었는지 확인하기 위해 요인분석을 실시하였다. 요인분석 결과 모든 변

수가 타당성 기준을 전반적으로 만족한다고 판단할 수 있다.3) 본 연구는 내재적
동기, 외재적 동기, 공직봉사동기를 3가지 독립변수로 하고, 직무만족, 조직몰입,
조직시민행동에 미치는 영향력을 3가지 모형으로 구분하여 분석하였다.

Ⅳ. 분석결과

1. 기초통계 및 상관관계 분석

분석에 앞서 설문조사대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 <표 1>과 같이

연령, 근속연수, 계급, 최종학력, 부대유형을 구분하여 살펴보았다. 연령의 경우
20대가 388명(62.68%)으로 가장 높은 비율을 보였고, 30대 176명(28.43%), 40대
51명(8.24%), 50대 4명(0.65%)으로 확인되었다. 근속연수의 경우 5년 미만의 초
급간부가 294명(47.33%)으로 가장 많았으며 5년에서 10년 미만 192명(31.02%),
10년에서 15년 미만 74명(11.95%), 15년에서 20년 미만 33명(5.33%), 20년 이상
27명(4.36%)으로 나타났다. 계급별로 살펴보면, 하사 160명(25.85%), 중사 153
명(24.72%), 상사 58명(9.37%), 원사 11명(1.78%), 준위 17명(2.75%), 중･소위
109명(17.61%), 대위 96명(15.51%), 소령 12명(1.94%), 중령 3명(0.48%)으로 나
타났다. 부대유형의 경우 FEBA･상비부대가 22.13%로 가장 높은 비율을 차지하
였으며 특수전 임무수행과 수색을 주요 임무로 하는 특전･특공･수색부대 112명
(18.09%), 교육기관 111명(17.93%), GOP･해안 및 강안경계 임무를 담당하는 부
대 93명(15.02%), 동원훈련과 예비군 관리를 주로 담당하는 동원 및 향토부대
83명(13.41%), 기타 특수한 장비를 운용하는 육군항공부대 83명(13.41%)으로 확
인되었다.

3) 요인분석은 유사한 변인들끼리 묶어주는 방법으로 본 연구에서는 회전은 Varimax 방식을 사용하
였으며, 내재적 동기(0.7791), 외재적 동기(0.8312), 공직봉사동기(0.6324)의 요인적재치를 고려하
였을 때 각각의 개념들이 하나의 요인으로 구분되어 있다고 해석할 수 있다(부록2 참조).

164
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

<표 1> 조사대상자의 특성

구분 표본수 비율 구분 표본수 비율
20대 388명 62.68% 하사 160명 25.85%
연 30대 176명 28.43% 중사 153명 24.72%
령 40대 51명 8.24% 상사 58명 9.37%
50대 4명 0.65% 원사 11명 1.78%
계
5년 미만 293명 47.33% 준위 17명 2.75%
급
근 5~10년 192명 31.02% 중･소위 109명 17.61%
속
10~15년 74명 11.95% 대위 96명 15.51%
연
수 15~20년 33명 5.33% 소령 12명 9.4%
20년 이상 27명 4.36% 중령 3명 0.48%
고등학교 졸업 미만 4명 0.65% GOP･해안경계 93명 15.02%

최 고등학교 졸업 213명 34.41% 부 FEBA･상비부대 137명 22.13%

종 전문대학교 졸업 117명 18.90% 대 동원 및 향토부대 83명 13.41%
학 대학교 졸업 230명 37.16% 유 특전･특공･수색부대 112명 18.09%
력 대학원 졸업 41명 6.62% 형 교육기관 111명 17.93%
기타 14명 2.26% 육군항공 83명 13.41%

주요 변수들은 7점 척도로 구성되었으며 기초통계량은 <표 2>와 같다. 공직봉

사동기가 5.68로 가장 높게 나타났으며 내재적 동기의 경우 5.63점, 외재적 동기
4.59점으로 나타났다. 종속변수인 직무만족의 경우 5.55점, 조직몰입 5.10점, 조
직시민행동 5.68점으로 나타났다.
육군 간부의 동기가 태도와 행동에 미치는 영향과 외재적 동기의 조절효과를
살펴보기에 앞서 변수들 간 상관관계 분석을 실시하였다. <부록 3>과 같이 동기
와 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 3개 변수에 모두 정(+)의 상관관계를 갖고
있는 것으로 확인되었다. 특히 직무만족과 내재적 동기, 임파워먼트와 조직시민
행동 그리고 조직문화와 조직시민행동이 높은 상관관계를 보이고 있다.

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국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

<표 2> 기초통계량

변수 N 최솟값 최댓값 평균 표준편차

내재적 동기 619 1 7 5.63 1.16
독립변수 외재적 동기 619 1 7 4.59 1.47
공직봉사동기 619 1 7 5.68 0.98
직무만족 619 1 7 5.55 1.23
종속변수 조직몰입 619 1 7 5.10 1.30
조직시민행동 619 1 7 5.68 0.99
조직문화 619 1 7 5.59 1.03
통제변수
임파워먼트 619 1 7 5.43 1.07

2. 위계적 회귀분석 결과

독립변수가 종속변수에 미치는 영향력과 조절변수의 조절효과를 확인하기 위

해서 위계적 회귀분석을 실시하였다. <표 3>은 독립변수인 동기와 종속변수인
직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 간의 관계와 조절변수인 외재적 동기의 조절
효과를 분석한 것이다.

<표 3> 위계적 회귀분석 결과

종속변수 직무만족 조직몰입 조직시민행동

독립변수 회귀계수 (t) β 회귀계수 (t) β 회귀계수 (t) β

0.507*** 0.395*** 0.164***

내재적 동기 0.479*** 0.352*** 0.191***
(13.09) (7.29) (4.81)
0.043 0.126*** -0.003
외재적 동기 0.051 0.142*** -0.005
(2.15) (4.48) (-0.19)
-0.003 -0.075 0.111***
공직봉사동기 -0.003 -0.058 0.113***
(-0.10) (0.18) (3.24)
내재적 동기 -0.078* 0.066 0.011
-0.082* 0.066 0.014
✕외재적 동기 (-2.48) (1.50) (0.40)
공직봉사동기 0.001 -0.032 -0.041
0.001 -0.031 -0.052
✕외재적 동기 (0.03) (-0.73) (-1.49)

166
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

<표 3> 계속.

종속변수 직무만족 조직몰입 조직시민행동

독립변수 회귀계수 (t) β 회귀계수 (t) β 회귀계수 (t) β

0.256*** 0.283*** 0.316***

조직문화 0.215*** 0.224*** 0.327***
(6.70) (5.29) (9.37)
0.197*** 0.237*** 0.267***
임파워먼트 0.172*** 0.195*** 0.287***
(5.08) (4.37) (7.82)
0.102 -0.061 -0.064
나이 0.055 -0.031 -0.043
(1.31) (-0.56) (-0.94)
-0.036 0.132* 0.074
근속연수 -0.032 0.110* 0.081
(-0.78) (2.03) (1.81)
0.021 -0.000 -0.015
계급 0.041 -0.000 -0.035
(1.36) (-0.01) (-1.03)
-0.031 -0.054 -0.024
학력 -0.027 -0.044 -0.026
(-0.94) (-1.17) (-0.84)
0.021 -0.015 0.037*
부대유형 0.029 -0.019 0.062*
(1.27) (-0.65) (2.47)
Constant -0.944(-0.47) -0.093(-0.33) 0.886(4.99)
N 619
 0.711 0.496 0.660

Adj  0.705 0.486 0.653
f 124.58 49.88 98.08
p 0.0000 0.0000 0.0000
*p < 0.05, **p < 0.01, ***p < 0.001

가. 육군 간부의 동기와 직무만족

먼저 동기와 직무만족 간의 관계를 살펴보면, 내재적 동기가 직무만족에 긍정

적인 영향을 준다는 가설 1-1은 지지되었다. 외재적 동기의 경우 내재적 동기가
직무만족에 미치는 긍정적인 영향력을 감소시키는 것으로 나타나 가설 4-1 또한
지지되었다. 반면 가설 2-1, 3-1은 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다.
기존 외재적 동기와 공직봉사동기가 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다(Naff

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국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

& Crum, 1999; Brewer & Selden, 2000; 이지은･이재완, 2015)는 연구결과와 달
리 본 연구에는 지지되지 않았으며, 내재적 동기만이 직무만족에 긍정적인 영향
을 미치는 것으로 확인되었다. 이를 통해 육군 간부들의 경우 외재적으로 부여되
는 금전적, 비금전적 동기보다는 인간 본연에 소유하고 있는 내재적 동기가 직무
만족에 더욱 큰 영향을 주는 것으로 해석할 수 있다(Locke, 1976; 김상묵, 2013;
Kuvaas, 2006). 면접조사를 통해서도 내재적 동기의 정도가 높은 인원일수록 직
무만족에 긍정적인 경향을 보인다는 것을 확인할 수 있었다. 육군 간부의 경우
민간기업에 비해 적은 보수, 열악한 근무환경에 대해 충분히 인식하고 있음에도
입직하는 경우가 대부분이며, 금전적인 요소와 같은 외재적 동기보다는 내재적
동기가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있다.4)
다음으로 내재적 동기에 대한 외재적 동기의 조절효과의 경우 외재적 동기가
부여될수록 내재적 동기가 직무만족에 미치는 긍정적인 영향력은 감소하는 것
으로 나타나 가설 4-1은 채택되었으나, 가설 5-1의 외재적 동기가 부여될수록
공직봉사동기가 직무만족에 미치는 영향력은 통계적으로 유의하지 않은 것으로
확인되었다. 육군 간부는 보상과 같은 외재적 동기보다는 직무 자체에서 오는
내재적 동기에 의해 태도와 행동이 변화하며, 동기가 구성원에게 동시에 작용하
게 되면 상승효과가 아닌, 동기 정도의 감소효과가 나타나며 이는 기존 연구결과
와도 일치한다(정진철･한주희, 2003). 따라서 육군 간부들에게 기대 이상보다 많
은 외재적 동기부여는 오히려 직무만족을 증가시키는 내재적 동기의 영향력을
감소시킨다고 할 수 있다.

4) “군이라는 직업의 안정성과 생활여건의 보장, 문화시설 이용 등 많은 부분에서 부족하다는 것을

알면서도 간부에 지원하는 경우가 거의 대부분이야. 그 이유는 돈을 많이 받을 수 있기 때문이
아니라. 자신만의 특별한 계기가 있기 때문이 아닐까 생각한다. 그래서 금전적인 것이 간부에게는
큰 의미로 느껴지지 않을 수 있다. 또한 임무를 수행하면서 스스로 만족감을 느끼는 인원들이
업무에도 적극적이고 매사에 최선을 다하는 경우가 많아.” -면접조사 참여자 3 소령 000-
“본인의 임무 또는 부대에서 부여되는 임무에 대해서 적극적으로 활동하는 간부들의 경우 돈이
라든지 보상을 바라고 임무를 수행한다고 바라보기보다는 군인이라는 직업의 자부심과 간부라는
사명감 때문에 열심히 하는 경우가 대부분입니다. 적극적으로 일하는 간부들을 보면 임무와 상급
자가 부여하는 일에 대해서 만족하고 열심히 하는 경우가 많습니다.”
-면접조사 참여자 6 상사 000-

168
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

나. 육군 간부의 동기와 조직몰입

동기와 조직몰입과의 관계의 경우 내재적 동기와 외재적 동기가 조직몰입에

긍정적인 영향을 준다는 가설 1-2, 가설 2-2와 일치하는 결과가 도출되었으며,
조직몰입에 대한 외재적 동기의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로
확인되었다. 내재적으로 동기부여된 조직 구성원들은 일에 대한 만족으로 조직
몰입이 높게 나타나며(Karatepe & Tekinkus, 2006), 육군 간부들을 대상으로 하
는 본 연구에서도 일치하는 결과를 확인할 수 있었다. 또한 외재적 동기의 정도
가 증가할수록 조직몰입이 증가하며 이 또한 기존의 연구결과와 일치한다(정진
철･한주희, 2003). 면접조사 결과를 통해서도 내재적 동기와 외재적 동기가 조직
몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 면접조사 참여자 1은
군인으로서의 역할에 충실하고 업무에 만족하는 간부의 경우 부대와 업무에 몰
입하는 경향이 강하며, 군인이나 경찰 같은 특수한 직종의 경우 다른 직업에 비
해 이직이 어렵기 때문에 근속연수가 높아질수록 현재 하는 일에 더 몰입하려는
경향이 강해진다고 설명하였다. 또한 면접 조사 참여자 4는 업무 이외의 다른
요건들이 어느 정도 안정되어 있어야 조직과 업무에 몰입할 수 있으며, 부대에서
문제를 일으키는 간부들 중에는 가정불화나 금전적인 문제를 겪고 있는 경우가
대다수를 차지하므로 조직몰입에 있어 혜택과 보상 등의 외재적 동기의 중요성
을 강조하였다.5)
본 연구에서 검토하고자 하는 내재적 동기와 공직봉사동기가 조직몰입에 미
치는 영향력을 외재적 동기가 조절하는가와 관련되는 가설 4-2, 5-2의 경우 통계
적으로 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 육군 간부들의 동기가 조직몰입에 미
치는 영향력을 내재적 동기가 조절한다는 가설은 통계적으로 유의하지 않은 것

5) “자신이 하는 일에 대해서 만족을 느끼고 열심히 하는 인원들은 자신이 몸담고 있는 부대와 업무

에 몰입하는 경향이 강하다.” -면접조사 참여자 1 대령 000-
“조직에 몰입한다는 것 자체가 어느 정도 생활이 안정되어야 한다고 생각한다..(중략)..업무 이외
의 것에 대한 안정이 이루어져야.....임무에 대해서 몰입할 수 있고 내가 몸담고 있는 조직에 몰입
할 수 있다..(중략)...부대에서 문제를 일으키거나, 업무에 매진하지 못하는 간부들을 보게 되면
가정적인 불화가 있거나, 금전적인 문제가 있는 간부들이 대다수를 차지한다.”
-면접조사 참여자 4 대위 000-

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국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

으로 해석할 수 있다.

다. 육군 간부의 동기와 조직시민행동

육군 간부들의 내재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으

로 나타났으며, 공직봉사동기 또한 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것
으로 나타나 가설 1-3과 가설 3-3은 채택되었다. 그러나 가설 2-3의 육군 간부들
의 외재적 동기의 경우 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는
것으로 나타났다. 또한 내재적 동기보다는 공직봉사동기가 조직시민행동에 더
큰 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었으며 이는 공직봉사동기가 높은 구성원
일수록 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 기존의 연구결과와도 일치한다
(Kim, 2006). 육군 간부들의 경우에도 내재적 동기와 공직봉사동기가 높을수록
공식적인 보상이나 혜택이 부여되지 않아도 조직 구성원을 위해서 헌신하려는
경향이 강하다고 할 수 있다. 또한 내재적 동기는 직무를 수행하는 데 있어 명확
한 보상 없이도 즐거움을 느끼는 요소이기 때문에 다른 구성원과 조직에 대한
도움행동, 솔선수범과 자발적인 행동을 유도할 수 있다고 판단할 수 있으며, 면
접조사 결과를 통해서도 이와 같은 결과를 도출할 수 있었다.6) 또한 조직시민행
동에 미치는 영향력을 외재적 동기가 조절하는가와 관련된 가설 4-3과 가설 5-2
는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.

라. 분석결과의 종합

본 연구의 핵심적 목표인 육군 간부들의 동기가 태도와 행동에 미치는 영향

6) “저희부대 같은 경우 훈련 한번 나가면 1달은 기본이라서 팀원들이 서로 희생하지 않으면 불화가

많습니다. 평소 열심히 하는 부하들의 경우 힘들어하는 팀원들을 위해서 도와주는 경우가 많으며
돈보다는 자신의 임무와 행동에 더욱 자부심을 느끼고는 합니다.”
-면접조사 참여자 2 대위 000-
“이기적으로 행동하는 간부들을 보게 되면 거의 대부분이 군 생활에 대한 의욕이나, 자부심을
갖고 있는 인원들이 없다.” -면접조사 참여자 1 대령 000-

170
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

과 외재적 동기의 조절효과를 분석한 결과를 정리하면 <표 4>와 같다. 먼저 육군

간부들의 내재적 동기는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 긍정적인 영향을
미치는 것으로 나타났다. 또한 육군 간부들에게 있어서 내재적 동기는 외재적
동기와 공직봉사동기보다 태도와 행동에 미치는 영향력이 크다는 점을 확인할
수 있었다.
외재적 동기의 조절효과는 동기가 태도와 행동에 미치는 영향에 일부 조절하는
것으로 확인되었으며, 외재적 동기는 내재적 동기가 직무만족에 미치는 긍정적
인 영향력을 감소시키는 요인으로 작용한다.
그밖에 육군 간부들의 근속연수가 높을수록 내재적 동기와 공직봉사동기의
정도가 높으며 특히 장교의 경우 내재적 동기와 공직봉사동기가 부사관 집단에
비해 높게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 또한 간부 위주 편성부대의 경우
외재적 동기의 정도가 병 위주 편성부대에 비해 높게 나타났다.

<표 4> 연구결과의 종합

가설 1-1 육군 간부들의 내재적 동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 채택

가설 1-2 육군 간부들의 내재적 동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 채택

육군 간부들의 내재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠

가설 1-3 채택
것이다.

가설 2-1 육군 간부들의 외재적 동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 기각

가설 2-2 육군 간부들의 외재적 동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 채택

육군 간부들의 외재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠

가설 2-3 기각
것이다.
육군 간부들의 공직봉사동기는 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠
가설 3-1 기각
것이다.
육군 간부들의 공직봉사동기는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠
가설 3-2 기각
것이다.
육군 간부들의 공직봉사동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠
가설 3-3 채택
것이다.

171
국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

<표 4> 계속.

외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 직무만족에 미치는 긍정적인

가설 4-1 채택
영향력이 감소할 것이다.
외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 조직몰입에 미치는 긍정적인
가설 4-2 기각
영향력이 감소할 것이다.
외재적 동기가 부여될수록 내재적 동기가 조직시민행동에 미치는
가설 4-3 기각
긍정적인 영향력이 감소할 것이다.
외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 직무만족에 미치는 긍정적인
가설 5-1 기각
영향력이 감소할 것이다.
외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 조직몰입에 미치는 긍정적인
가설 5-2 기각
영향력이 감소할 것이다.
외재적 동기가 부여될수록 공직봉사동기가 조직시민행동에 미치는
가설 5-3 기각
긍정적인 영향력이 감소할 것이다.

Ⅴ. 결론 및 연구의 함의

본 연구는 기존 육군 간부들의 인적자원관리 정책에 대한 발전방안을 모색하

고 구체적인 대안을 제시하기 위해 인간의 일하고자 하는 본질이라 할 수 있는
동기에 주목하여 육군 간부들의 동기가 태도와 행동에 미치는 영향을 분석하였
다. 연구결과 육군 간부들에게 있어서도 동기와 관련된 선행연구들의 결과와 부
분적으로 일치하였다. 구체적으로 살펴보면, 내재적 동기는 직무만족, 조직몰입,
조직시민행동에, 외재적 동기는 조직몰입, 공직봉사동기는 조직시민행동에 긍정
적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로 외재적 동기는 내재적 동기
가 직무만족에 미치는 긍정적인 영향력을 감소시키는 요인으로 확인되었다. 분
석결과를 통해 내재적 동기가 높은 간부는 그렇지 않은 간부에 비해 직무만족,
조직몰입, 조직시민행동에 긍정적으로 반응하며, 물질적 또는 비물질적인 보상
과 같은 외재적 동기보다는 내재적 동기가 구성원의 태도와 행동을 변화시키는
데 더욱 긍정적인 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를
바탕으로 육군 간부들의 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미치기 위한 구체적인

172
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

정책적 함의를 도출하면 다음과 같다. 첫째, 육군 간부들에게 있어서 동기는 태

도와 행동에 긍정적인 영향을 미치는 요인이며, 조직 목표 달성과 국방개혁의
가장 중요한 기제라고 할 수 있다. 따라서 군 인적자원관리에 있어서 내재적 동
기를 고려한 계획 수립이 필요하며 시대와 환경 변화에 따라서 다차원적인 관점
에서 동기를 검토할 필요가 있다. 동기는 사람이 일을 하고자 하는 본질적인 원
동력으로 자원과 외재적 동기부여의 한계성을 갖고 있는 군 조직에 있어서 구성
원 특히 간부들의 일하고자 하는 의욕을 어떻게 유도하는가에 따라서 조직의
성패를 좌우하는 요소로 작용할 수 있기 때문이다.
둘째, 육군 간부들에게 있어서 내재적 동기와 공직봉사동기는 태도와 행동을
변화시키는 가장 핵심적인 요소라 할 수 있다. 따라서 국가에 대한 헌신과 개인
의 명예를 중요하게 생각하는 간부들의 성향을 반영하고, 조직인으로서의 자존
감을 향상시킬 수 있는 제도의 마련과 국가에 대한 충성과 봉사 정신을 함양할
수 있는 프로그램의 개발 및 검토가 필요하다. 내재적 동기와 공직봉사동기는
간부들의 적성, 군인이라는 자부심과 사명감, 조직에 대한 봉사와 헌신이 밑바탕
이 된다. 본 연구결과에서처럼 명예, 권력, 훈장, 상훈 등의 금전적 동기부여는
내재적 동기의 정도가 미치는 긍정적인 영향을 감소시키는 요인으로 작용할 수
있기 때문에 무분별한 외재적 동기부여 수단과 방법을 활용하기보다는 군인으
로서의 사명감과 조직에 대한 봉사와 헌신의 정도를 높여줄 수 있는 방법에 대한
연구가 필요하다.
셋째, 동기가 조직 구성원의 태도와 행동에 영향을 준다는 결과를 통해 조직으
로 입직하는 구성원들의 성향의 중요성을 확인할 수 있으며, 간부 선발 방법에
있어 변화가 필요함을 시사한다. 기존의 간부 선발 방법은 수능성적, 내신성적,
필기평가와 같은 학력 위주의 척도에만 치중되어 있으며 이러한 선발 방법으로
는 구성원들의 동기나 성향을 파악하는 데 한계가 존재한다. 따라서 기존 선발방
식과 더불어 객관화된 평가방법을 통해 동기의 정도를 측정하는 시스템을 마련
하고 면접평가의 내실화를 통해 구성원 개인에 대한 심층적인 평가가 이루어져
야 한다.

173
국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

넷째, 육군 간부들의 동기의 정도를 높여줄 수 있는 정책적 방안의 마련이 필

요하다. 장교와 부사관의 경우 짧게는 6개월에서 4년까지 군 조직에 입직하기
전 양성교육을 통한 소양교육과정을 거치며 입직 후 병과교육과 부대교육을 통
해 조직사회화과정을 거치게 된다. 그러나 이분법적인 접근 방법으로는 구성원
들의 동기를 향상시키는 데 한계가 존재하므로 양성교육 기간 동안 조직사회화
과정에 대한 교육을 실시하고 교육훈련과 보수교육 등 조직 내에서 일반사회화
과정과 조직사회화과정이 서로 연계된 교육을 강화하여 육군 간부들이 동기부
여될 수 있는 교육 과정의 마련이 요구된다.
마지막으로, 육군 간부들의 동기에 부합한 인사관리 정책개발이 필요하다. 인
사관리 정책은 육군 간부들의 동기요인에 대한 이해가 선행되어야 실질적인 효
과를 발휘할 수 있으며, 이러한 이해를 바탕으로 직무분석과 업무환경에 부합한
직무재설계가 이루어져야 한다. 또한 보직 및 경력 상담 등을 통해 구성원의 의
지가 적극적으로 반영되어 임무를 수행할 수 있도록 제도적 보완이 요구되며,
개인에 대한 평가에 있어서도 동기를 최대한으로 이끌어 낼 수 있는 방법의 마련
이 필요하다.
본 연구는 육군 간부를 대상으로 동기가 태도와 행동에 미치는 영향과 외재적
동기의 조절효과를 확인하기 위한 것으로 실증분석 과정 및 연구함의 도출에서
몇 가지의 한계점을 가지고 있다. 연구에서 사용된 내재적 동기, 외재적 동기,
공직봉사동기는 민간부문과 공공부문 일반직 공무원을 대상으로 진행된 연구가
주류를 이루고 있으며 군 조직 구성원 특히 간부를 대상으로 진행된 연구가 부재
하여 군 간부들만의 동기에 대한 명확한 정의가 부족하다. 또한 단일 변수가 아
닌, 다양한 변수를 활용하여 분석하였기 때문에 분석결과에 대한 구체적인 정책
제언의 한계점이 존재한다. 향후 연구에서는 육군 간부 특유의 동기유형과 단일
변수 측정을 통한 조금 더 구체적인 연구함의 도출이 필요할 것으로 판단된다.

논문 접수 : 2016년 8월 31일
논문 수정 : 2016년 10월 3일
게재 확정 : 2016년 10월 6일

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 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

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 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

<부록 1> 설문문항 및 신뢰도

Cronbach’s
설문문항
alpha
1) 내가 열심히 일하는 이유는 지금 하고 있는 일이 내 적성에 맞고
재미있기 때문이다.
내재적 2) 군인이라는 직업이 좋기 때문에 일을 열심히 한다. 0.9138
동기
3) 내가 업무를 열심히 하는 이유는 내 일에 대한 보람을 느끼기 때문이다.
4) 국토방위를 한다는 자랑스러움은 나를 열심히 일하게 만든다.
1) 나는 연금혜택과 정년보장을 위해서 열심히 일한다.
2) 내가 열심히 일하는 이유는 승진을 하기 위해서이다.
외재적
3) 나는 명예와 권력을 얻기 위해서 열심히 일한다. 0.8855
동기
4) 열심히 일한 결과로 훈장이나 상을 받는 것은 나에게 중요한 의미를
지닌다.
1) 나는 국가안보 및 군 정책발전을 위해 적극적으로 참여하고 싶다.
공직 2) 나는 군 정책이 올바른 방향으로 선정되고 실행될 경우에 만족감을
봉사 느낀다. 0.8868
동기 3) 나는 개인적인 이익과 무관하게 사회와 조직을 위해 봉사한다.
4) 개인의 이익에 반할지라도 공익을 위해서 일해야 한다.
1) 나는 현재 직업에 만족한다.
직무 2) 나는 현재 몸담고 있는 조직에 만족한다.
0.8861
만족 3) 나는 내가 속한 조직이 일하기 적합한 곳이라고 사람들에게 적극
추천한다.
1) 나는 조직의 문제가 나의 문제인 것처럼 느껴진다.
2) 나는 내가 몸담고 있는 조직을 떠난다면 인생의 많은 부분을 잃는 것
조직
같은 기분이 들 것이다. 0.8104
몰입
3) 나에게 이익이 된다 할지라도 현재 몸담고 있는 조직을 떠나는 것은
적절하지 않다.
조직 1) 나는 동료 및 상관의 일에 자발적으로 지원한다.
시민 2) 나는 동료의 어려운 문제에 관심을 기울인다. 0.8894
행동 3) 나는 업무 부담이 과중한 동료를 도와준다.

181
국방정책연구 제32권 제3호･2016년 가을(통권 제113호)

<부록 2> 요인분석 결과

구분 Factor1 Factor2 Factor3 Uniqueness

내재적 동기1 0.8617 0.1467 0.2163 0.1891
내재적 동기2 0.8769 0.1982 0.2288 0.1394
내재적 동기3 0.8327 0.1413 0.3023 0.1952
내재적 동기4 0.7791 0.1003 0.3797 0.2388
외재적 동기1 0.2306 0.7805 0.0982 0.3280
외재적 동기2 0.0894 0.9072 0.1013 0.1588
외재적 동기3 0.1084 0.8939 0.0790 0.1829
외재적 동기4 0.1030 0.8312 0.1920 0.2616
공직봉사동기1 0.2256 0.1311 0.8343 0.2358
공직봉사동기2 0.2008 0.0948 0.8567 0.2167
공직봉사동기3 0.3899 0.1700 0.6757 0.3624
공직봉사동기4 0.4528 0.1456 0.6324 0.3738

182
 육군 간부들의 직무동기에 관한 연구

<부록 3> 변수 간 상관관계 분석

직무만족 조직몰입 조직 시민행동 내재적 동기 외재적 동기 공직봉사동기 임파워먼트 조직문화 나이 근속연수 계급 최종학력 부대유형

직무만족 1

조직몰입 0.6788** 1

조직시민행동 0.6968** 0.5799** 1

내재적 동기 0.7947** 0.6282** 0.6880** 1

외재적 동기 0.3523** 0.3808** 0.3059** 0.3444** 1

공직봉사동기 0.5782** 0.4659** 0.6114** 0.6523** 0.3369** 1

임파워먼트 0.6921** 0.5840** 0.7144** 0.6877** 0.2877** 0.6060** 1

조직문화 0.6916** 0.5889** 0.7141** 0.6480** 0.3591** 0.5600** 0.6646** 1

나이 0.1757** 0.1531** 0.1500** 0.1357** 0.0677 0.1595** 0.1724** 0.1069** 1

근속연수 0.1464** 0.1669** 0.1619* 0.1324** 0.0434 0.1692** 0.1444** 0.0854* 0.8398** 1

계급 0.1717** 0.0814* 0.1013* 0.1188** 0.0148 0.1001* 0.1823** 0.1419** 0.3545** 0.2217** 1

최종학력 0.1140** 0.0307 0.0703 0.1134** -0.0079 0.1004* 0.1542** 0.0978* 0.1084** -0.0049 0.6249** 1

부대유형 0.1602** 0.0789* 0.1486* 0.1430** 0.0738 0.0371 0.1149** 0.1013* 0.1842** 0.1326** 0.2565** 0.2358** 1

**p<.01, *p<.05

183