‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ :‬ﻧﻤﻮذج ﻣﻘﺘﺮح‬

‫∗‬
‫أ‪ .‬ﻣﻨﻰ ﺟﺎﺳﻢ اﻟﺰاﻳﺪ‬

‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‪ :‬‬
‫ﺳﺘﻌﻄﻲ هﺬﻩ اﻟﻮرﻗﺔ ﻧﻈﺮة ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ أهﻤﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ‬
‫اﻟﺮآﻴ ﺰة اﻷﺳﺎﺳ ﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺸ ﺎﻣﻠﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺠ ﺎﻻت اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴ ﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ ،‬وﺧﺎﺻ ﺔ‬
‫إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺮؤﻳ ﺔ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ ‪ ،٢٠٣٠‬ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ آﻴﻔﻴ ﺔ اﺳ ﺘﺜﻤﺎر رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮي ه ﺬا‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ واﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸ ﺮي‪ .‬ﺣﻴ ﺚ ﺗﻌﻤ ﻞ اﻟﻮرﻗ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻨﺎﻗﺸ ﺔ‬
‫اﻟﻮاﻗ ﻊ اﻟ ﺮاهﻦ وﻃ ﺮح أﺑﻌ ﺎدﻩ وﻣﺤﺪداﺗ ﻪ واﻟﺮؤﻳ ﺔ اﻟﻤﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺴ ﺮﻳﻊ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻻﻧﺘﻘ ﺎل ﻧﺤ ﻮ اﻻﻗﺘﺼ ﺎد‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓ ﻲ واﻟﺜﻘ ﺎﻓﻲ ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ وﻣﻔ ﺎهﻴﻢ اﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ واﻟﻔ ﺮص واﻟﺘﺤ ﺪﻳﺎت وﺗﻘ ﺪﻳﻢ ﻧﻤ ﻮذج ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬وﺗﻄﺒﻴ ﻖ اﻟﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺒﺔ واﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺁﻟﻴ ﺎت وﻣﻘﺘﺮﺣ ﺎت ﻓ ﻲ اﻹدارة اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،‬‬
‫وإﻋﺪاد وﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻮﺟﻴﻪ ﻗﻴﺎدات اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ وﺗﺠﺮﺑﺔ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﻧﺤﻮ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺗﺴ ﺘﻨﺪ ه ﺬﻩ اﻟﻮرﻗ ﺔ اﻟﺒﺤﺜﻴ ﺔ إﻟ ﻰ ﻣ ﺎ ﺗ ﻢ ﻋﺮﺿ ﻪ ﺑ ﺎﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﺴ ﻨﻮي هﻴﺌ ﺔ ﺿ ﻤﺎن اﻟﺠ ﻮدة ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ‪ ٢٠١٢‬وﺑﻌ ﺾ ﻣ ﺎ ورد ﻓ ﻲ ﺗﻘﺮﻳ ﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻷﻣ ﻢ اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻹﻧﻤ ﺎﺋﻲ‬
‫)‪ (UNDP‬اﻟ ﺬي ﻋ ﺮض ﻓ ﻲ ﻣﻘﻴ ﺎس اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ )‪K(HDI) (Human Development Index‬‬
‫واﺳﺘﻌﺮاض ﻣﻼﺣﻈﺎت وﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓ ﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬وﺗﺼ ﻤﻴﻢ ﻧﻤ ﻮذج‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﻧﺘﻘﺎل‪ ،‬وﺁﻟﻴﺎت إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻧﻤﻮذج ﻗﻴﻤﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻣﺴﺎر وﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺴﺎﻋﺪة‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻮرﻗ ﺔ ﺗ ﻢ وﺿ ﻊ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ وﺗﻮﺻ ﻴﺎت ﻳﻌﻤ ﻞ ﻣ ﻦ ﺧﻼﻟﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻐﻴﻴ ﺮ ﻧﻈ ﺎم اﻟﺘﻘﻴ ﻴﻢ ﺑﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ‬
‫واﺿﺤﺔ ﻳﺘﻢ وﺿ ﻌﻬﺎ ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ ﻣﻌﺎه ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ اﻟﺨﻠﻴﺠ ﻲ وﺑﺈﺷ ﺮاف ﻟﺠﻨ ﺔ ﻣﻌﺘﻤ ﺪة‪ .‬إﻧﺸ ﺎء ﻣﺸ ﺮوع‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﻤﻮﺣﺪ ﺑﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻟﺤﺼﺮ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤ ﺔ واﻟﻤﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓ ﻲ آﺎﻓ ﺔ‬
‫اﻷﻧﺸ ﻄﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴ ﺔ ﻟﺴ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬واﻟﺘ ﻲ ﻧﻄﻤ ﺢ ﺑﺘﻄﺒﻴﻘﻬ ﺎ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﻤﺸ ﺮوع اﻟﻘ ﺎﺋﻢ ﻓ ﻲ ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬إﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت )اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت واﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ( ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺘﻰ ﻳﻜﻔﻞ دﻋ ﻢ اﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ ﻣ ﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت‬
‫اﻟﺪوﻟﻴ ﺔ واﻹﻗﻠﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼ ﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺼ ﻤﻴﻢ وﺗﻨﻔﻴ ﺬ ﺑ ﺮاﻣﺞ ﻣﺘﻄ ﻮرة ﻟﻠﺘ ﺪرﻳﺐ ﺗﺘﻮاآ ﺐ ﻣ ﻊ اﻟﻤﺴ ﺘﺠﺪات‬

‫ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪ ‬‬ ‫ﺧﺒﻴﺮة اﻟﺒﺮوﺗﻮآﻮل واﻷﺗﻴﻜﻴﺖ ‪ -‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ –‬

‫∗‬

‫‪٩٢٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﻘﻴﺎس أﺛﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺪى اﻻﺳ ﺘﻔﺎدة اﻟﻔﻌﻠﻴ ﺔ ﻣ ﻦ ﺗﺄهﻴ ﻞ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ دﻋﻮة ﻣﺪﻳﺮي اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ واﻟﻤﺘﻌﺎوﻧﺔ ﻣ ﻊ ﻣﻌﺎه ﺪ اﻹدارة ﻓ ﻲ‬
‫آﻞ دوﻟﺔ ﻣﻦ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌ ﺎون‪ ،‬ﻟﻠﻤﺸ ﺎرآﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﺆﺗﻤﺮات اﻟﻤﻨﻌﻘ ﺪة ﻟﻤﻌﺎه ﺪ اﻹدارات اﻟﻌﺎﻣ ﺔ وإﺑ ﺪاء‬
‫اﻟﺮأي وﺗﻘﺪﻳﻢ ﺑﺤﻮث ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٢٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫إن إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ أن آﺎن دورهﺎ ﻣﻘﺼﻮرًا ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻟﻴ ﺪ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺔ واﻟﺘﻌﻴ ﻴﻦ وﺻ ﺮف اﻷﺟ ﻮر وﻣ ﻨﺢ اﻹﺟ ﺎزات‪ ،‬ﻓﻘ ﺪ ﺗﺤ ﻮل وﺗﻄ ﻮر ﻣ ﻦ ه ﺬا‬
‫اﻟﺠﺎﻧ ﺐ إﻟ ﻰ أن أﺻ ﺒﺢ ﻣﺘﺨﺼﺼ ًﺎ وﻟ ﻪ دور إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬إذ إﻧ ﻪ ﻳ ﺘﻢ ﺗﻘﻴ ﻴﻢ اﻟﻨ ﺎﺗﺞ‬
‫واﻟﻬﺪف اﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬هﻞ ﺗﻢ اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻰ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ أم ﻻ؟‬
‫وأﻳﻀ ًﺎ أﺻ ﺒﺤﺖ ﺗﻬ ﺘﻢ ﺑﺎﻟﻤﺼ ﺪر اﻟﺤﻘﻴﻘ ﻲ ﻟﺜ ﺮوة أﻳ ﺔ ﻣﺆﺳﺴ ﺔ وه ﻮ اﻟﻘ ﻮى‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﺨﺎﺻﺔ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﻔﺎﻋﻞ ﻓﻲ ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﺪول ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻐﻴﺮت اﻟﻨﻈﺮة إﻟﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﺠﺮد إﺟ ﺮاءات‬
‫ت و ُﻧﻈ ٍﻢ‪ ،‬ﻓﺮﺑﻄﺖ أﻳﻀ ًﺎ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺈﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗ ﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺸ ﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺳﻴﺎﺳﺎ ٍ‬
‫واﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ‪.‬‬
‫وﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈن اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻟﻢ ﻳﻌﺪ أﺣﺪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻹﻧﺘﺎج ﻓﺤﺴﺐ‪ ،‬ﺑﻞ أﺻﺒﺢ ﻳﺤﺘﺴ ﺐ‬
‫آﺎﺳﺘﺜﻤﺎرات ﺣﺎﺿﺮة وﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ أﺻﺒﺢ هﻨﺎك اهﺘﻤﺎم ﻣﺘﺰاﻳﺪ ﻟ ﻺدارة اﻟﻤﻌﺎﺻ ﺮة‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺑﺘﻜﺎر وﺗﻄﻮﻳﺮ أﻓﻀﻞ اﻟﺴﺒﻞ واﻵﻟﻴﺎت ﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻃﺎﻗﺎﺗﻪ‬
‫وﺗﻮﻇﻴﻒ ﻗﺪراﺗﻪ اﻟﺬهﻨﻴﺔ واﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺧﻠ ﻖ وﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﺰاﻳ ﺎ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴ ﻴﺔ ﻓ ﻲ ﺷ ﻜﻞ ﺳ ﻠﻊ‬
‫وﺧﺪﻣﺎت وﺗﻘﻨﻴﺎت ﺣﺪﻳﺜﺔ وﻣﺘﻔﻮﻗﺔ‪.‬‬
‫ﻧﺠ ﺪ أن ورﻗ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ ه ﺬﻩ ﻗ ﺪ ﺑﻴﻨ ﺖ ﻣ ﺪى أهﻤﻴ ﺔ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ رأس‬
‫اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي وﻓﻬ ﻢ دور اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ وﻣ ﺪى أهﻤﻴ ﺔ اﻹﺷ ﺮاف‬
‫ﻋﻠﻰ هﺬﻳﻦ اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﻦ‪ ،‬ﻓ ﺈن اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ آﻤ ﺎ أﺷ ﻴﺮ ﺛ ﺮوة ﺣﻘﻴﻘ ﺔ ورﺋﻴﺴ ﻴﺔ ﻟﻸﻣ ﻢ‬
‫اﻟﻤﺘﻘﺪﻣ ﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤ ﺎ أﺣﺴ ﻨﺖ اﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ وﻧﻔ ﺬت ﺑ ﺮاﻣﺞ ﻣﺤ ﺪدة ﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﺜ ﺮوة اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ واﻻﺳ ﺘﻐﻼل اﻷﻓﻀ ﻞ اﺳ ﺘﻄﻌﺖ أن ﺗﻜ ﻮن ﻗ ﺎدرًا ﻣ ﻊ ﻧ ﺪرة اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ أﻻ ﺗﺠﻌﻠﻬﺎ ﻋﺎﺋﻘًﺎ ﻧﺤﻮ اﻟﺘﻘﺪم واﻟﻨﻤﻮ‪.‬‬

‫‪٩٢٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وﺑﻤﺎ أن اﻻهﺘﻤﺎم اﻵن ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ ﻏﺮﺑﻠﺔ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ وﻋ ﻦ‬

‫ﻃﺮﻳﻖ وزارة اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ وﺿ ﻊ ﻣﻌ ﺎﻳﻴﺮ ﻣﻌﻴﻨ ﺔ ﻟﻤﺮاآ ﺰ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﺑﻤﺴ ﺎﻋﺪة ﻣ ﻦ هﻴﺌ ﺔ‬
‫ﺿﻤﺎن اﻟﺠﻮدة ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ آﻴﻔﻴﺔ أداء اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺒﻘﻰ هﻨﺎ ﻣ ﺪى آﻔ ﺎءة اﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ واﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻓﻲ ﺳﻠﻚ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻟﻜ ﻲ ﻳ ﺘﻢ ﻓ ﺮض ﻣﻌ ﺎﻳﻴﺮ أآﺜ ﺮ ﻣﻤ ﺎ ه ﻲ ﻋﻠﻴ ﻪ اﻵن‪ ،‬ﻓﻘ ﺪ ﺗ ﻢ ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻮرﻗﺔ ﺑﺤﺚ اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم ﻓﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬إذ ﺗﻨﺎوﻟ ﺖ ﻣﺸ ﻜﻠﺘﻪ وأهﻤﻴﺘ ﻪ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻷﻋﻤﺎل وأﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ ودورﻩ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓ ﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ وأﺛﺮه ﺎ ﻓ ﻲ اﻷداء اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻲ‪ ،‬وﻣ ﻦ أه ﻢ اﻟﻌﻨﺎﺻ ﺮ اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﻨﺎوﻟﺘﻬ ﺎ اﻟﻮرﻗ ﺔ ه ﻲ اﻟﻮاﻗ ﻊ اﻟ ﺮاهﻦ ﻓ ﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﻓ ﻲ ﻣﻤﻠﻜ ﺔ‬
‫اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪ ،‬اهﺘﻤﺎم اﻟﺪوﻟ ﺔ ﺑﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺗﺄﺛﻴﺮ هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن ﺟﻮدة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻓ ﻲ ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‪ ،‬ﺣﺠ ﻢ‬
‫اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪ ،‬آﻤﺎ ﺗﻢ ﻋﻤﻞ ﻧﻤﻮذج ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ دﻋﻢ‬
‫ﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻻﻧﺘﻘ ﺎل وﺁﻟﻴ ﺎت إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻓ ﻲ إﻋ ﺪاد رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي اﻟﻤﺴ ﺘﻘﺒﻠﻲ‬
‫واﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺎت واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬
‫آﻤﺎ ﺳ ﻴُﻄﺮح ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻮرﻗ ﺔ ﺣﻘﻴﻘ ﺔ ﺑ ﺄن اﻟﺜ ﺮوة اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ورأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‬
‫ﻳﺤﻘﻖ اﻟﺘﻘﺪم اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﺪوﻟﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ آﻜﻞ‪.‬‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻼﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﺎول اﻟﻌﺪﻳﺪ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺗﻔﺴﻴﺮات أآﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﻔﺴﻴﺮ اﻟﺰﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ اﻟ ﺪﺧﻞ ﻣ ﻦ‬
‫اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﺎﻟﻤﻜﻮﻧ ﺎت اﻟﻤﺎدﻳ ﺔ ﻟ ﺮأس اﻟﻤ ﺎل إﻟ ﻰ اﻟﻤﻜﻮﻧ ﺎت اﻷﻗ ﻞ ﻣﺎدﻳ ﺔ‪ ،‬وه ﻲ رأس‬
‫اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﻣﺎ ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻨﻪ ﻣﻦ إهﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﺜﺮوة اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻟﻬ ﺬﻩ اﻟﺜ ﺮوة؛‬
‫ﻟﺬا ﻓﻘﺪ رآ ﺰ آﺜﻴ ﺮ ﻣ ﻦ اﻟﻌﻠﻤ ﺎء واﻟﻤﺘﺨﺼﺼ ﻴﻦ ﻟﻠﻮﺻ ﻮل إﻟ ﻰ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ ﻟﻼﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ‬
‫رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬واﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﻣﻔﻬﻮم اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر وﺗﻌﺮﻳﻔﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٢٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻌﺎم ‪٢٠٠٣‬م‪ ،‬أن رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ه ﻮ‬
‫اﻟﻨﻮاة اﻟﺼﻠﺒﺔ ﻧﺴﺒﻴًﺎ ﻟﺮأس اﻟﻤﺎل اﻟﻤﻌﺮﻓ ﻲ‪ ،‬وﻳُﻌ ﺮّف ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻷﻣ ﻢ اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻹﻧﻤ ﺎﺋﻲ‬
‫رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﺑﺄﻧ ﻪ‪ :‬آ ﻞ ﻣ ﺎ ﻳﺰﻳ ﺪ ﻣ ﻦ إﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ اﻟﻌﻤ ﺎل واﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل‬
‫اﻟﻤﻬ ﺎرات اﻟﻤﻌﺮﻓﻴ ﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻜﺘﺴ ﺒﻮﻧﻬﺎ‪ ،‬أي ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﻌﻠ ﻢ واﻟﺨﺒ ﺮة‪ ،‬وﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻮاﺿﺢ أن رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻋ ﻦ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﻤ ﺎدي ﻣ ﻦ ﻧﺎﺣﻴ ﺔ أﺳﺎﺳ ﻴﺔ‬
‫ه ﻲ أﻧ ﻪ ﻏﻴ ﺮ ﻣ ﺎدي ﺑﻄﺒﻴﻌﺘ ﻪ‪ ،‬أي ﻟ ﻴﺲ ﻟ ﻪ ﻣﺜ ﻞ اﻵﻻت واﻟﻤﻌ ﺪات واﻷﺑﻨﻴ ﺔ ﻋ ﺮض‬
‫وارﺗﻔﺎع وآﺜﺎﻓﺔ ﻓﻼ ﻳﻤﻜﻦ ﻗﻴﺎﺳﻪ ﻣﺎدﻳًﺎ ﻣﺜﻠﻬﺎً‪ ،‬ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﺮﻏﻢ ﻣﻤ ﺎ ﻟ ﺮأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‬
‫ﻣ ﻦ دو ٍر آﺒﻴ ٍﺮ ﻓ ﻲ زﻳ ﺎدة اﻹﻧﺘ ﺎج اﻻﻗﺘﺼ ﺎدي ﻣ ﻦ ﺳ ﻠﻊ وﺧ ﺪﻣﺎت ﻻ ﻳﻤﻜ ﻦ اﻋﺘﺒ ﺎر‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ اﻟﺘﻲ اآﺘﺴﺒﻬﺎ اﻟﻄﺒﻴﺐ أو اﻟﺠﺮاح أو اﻟﻤﻬﻨﺪس أو اﻟﻤﺤﺎﻣﻲ‪.‬‬
‫ﻣﻔﻬﻮم اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر‪:‬‬
‫ﻳﻌ ﺮف )آﻨﻴ ﺪ ﻟﺒﺮﺟ ﺮ( )‪ (C.P.kindlerger‬آﻤ ﺎ أورد اﻟﺴ ﺒﻴﻌﻲ )‪١٤٢١‬ه ـ( رأس‬
‫اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﺑﺄﻧﻪ‪ :‬ذﻟﻚ اﻟﺠﺰء اﻟﻤﻀﺎف إﻟﻰ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﺨﺎم‪ ،‬وﻳﻌﺮﻓﻪ ﻣﺎﻳﻜ ﻞ ﺗ ﻮدارو‬
‫)‪» :(M.todaro‬ﺑﺄﻧﻪ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎرات اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﺤﺘ ﻮي ﻋﻠﻴﻬ ﺎ اﻟﻔ ﺮد ﻧﻔﺴ ﻪ‪ ،‬وه ﻲ‬
‫ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻬﺎرات واﻟﻘ ﺪرات واﻟﻘ ﻴﻢ واﻟﺼ ﺤﺔ وﻏﻴﺮه ﺎ ﻣ ﻦ اﻷﻣ ﻮر اﻟﺘ ﻲ ﻳﻨﺘﺠﻬ ﺎ‬
‫ﻼ ﻋ ﻦ اﻟﻤﻔﺮﺟ ﻲ وأﺣﻤ ﺪ‬ ‫اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ«‪ ،‬وﻳﻌﺮﻓﻪ )‪ (Schults &Theador 7‬ﻧﻘ ً‬
‫)‪٢٠٠٣‬م(‪» :‬أﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻻﺳﺘﻐﻼل ﻣﺠﻤﻞ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ«‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻴﻌﺮﻓﻪ اﻟﺤﻤﻴﺪ )‪١٤١٧‬هـ(‪" :‬ﺑﺄﻧﻪ اﻹﻧﻔ ﺎق‬
‫ﻋﻠ ﻰ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻗ ﺪرات وﻣﻬ ﺎرات وﻣﻮاه ﺐ اﻹﻧﺴ ﺎن ﻋﻠ ﻰ ﻧﺤ ﻮ ﻳﻤﻜﻨ ﻪ ﻣ ﻦ زﻳ ﺎدة‬
‫إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻪ"‪.‬‬

‫‪٩٢٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وﻳﻌﺮﻓﻪ اﻟﻤﺼﺮي )‪٢٠٠٣‬م(‪" :‬ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋ ﺔ اﻟﻤﻔ ﺎهﻴﻢ واﻟﻤﻌ ﺎرف واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﻣ ﻦ ﺟﻬ ﺔ واﻟﻤﻬ ﺎرات واﻟﺨﺒ ﺮات وﻋﻨﺎﺻ ﺮ اﻷداء ﻣ ﻦ ﺟﻬ ﺔ ﺛﺎﻧﻴ ﺔ واﻻﺗﺠﺎه ﺎت‬
‫واﻟﺴﻠﻮآﻴﺎت واﻟﻤﺜﻞ واﻟﻘﻴﻢ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻟﺜﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻈﻢ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ وﻏﻴﺮ اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ إﻧﺘﺎﺟﻴﺘ ﻪ وﺗﺰﻳ ﺪ ﺑﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻓﻊ واﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﻨﺎﺟﻤﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫وﻳﻤﻜ ﻦ ﺗﻌﺮﻳ ﻒ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﺑﺄﻧ ﻪ )اﺳ ﺘﺨﺪام ﺟ ﺰء ﻣ ﻦ‬
‫ﻣ ﺪﺧﺮات اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ أو اﻷﻓ ﺮاد ﻓ ﻲ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻗ ﺪرات وﻣﻬ ﺎرات وﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت وﺳ ﻠﻮآﻴﺎت‬
‫اﻟﻔﺮد ﺑﻬﺪف رﻓ ﻊ ﻃﺎﻗﺘ ﻪ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘ ﺎﻟﻲ ﻃﺎﻗ ﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻹﻧﺘ ﺎج ﻣﺰﻳ ﺪ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﺴﻠﻊ واﻟﺨﺪﻣﺎت إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺮﻓﺎهﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬وآﺬﻟﻚ ﻹﻋﺪادﻩ ﻟﻴﻜﻮن ﻣﻮاﻃﻨًﺎ ﺻ ﺎﻟﺤًﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﻪ(‪.‬‬
‫آﻤ ﺎ ﻳﻌﺮﻓ ﻪ ﻋﻤ ﺮ )‪٢٠٠٠‬م(‪» :‬ﺑﺄﻧ ﻪ اﺳ ﺘﺨﺪام اﻟﻤ ﺪﺧﺮات ﻟﺘﻜ ﻮﻳﻦ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎرات‬
‫)أو اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة( اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت إﻧﺘﺎج اﻟﺴﻠﻊ واﻟﺨﺪﻣﺎت‪ ،‬واﻟﻤﺤﺎﻓﻈ ﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ أو ﺗﺠﺪﻳﺪهﺎ«‪.‬‬
‫وﻳﻌﺮﻓﻪ ﻋﺒﺪاﻟﺮﺣﻤﻦ وﻋﺮﻳﻘﺎت )‪٢٠٠٤‬م(‪» :‬ﺑﺄﻧ ﻪ ﺟ ﺰء ﻣ ﻦ اﻟ ﺪﺧﻞ ﻻ ﻳﺴ ﺘﻬﻠﻚ‪،‬‬
‫وإﻧﻤﺎ ﻳﻌﺎد اﺳﺘﺨﺪاﻣﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺑﻬﺪف زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎج أو اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻣ ﻊ‬
‫اﻷﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺨﺰون اﻟﺴ ﻠﻌﻲ«‪) ،‬وﻳﻌﺮﻓ ﻪ اﻟﻴﻤ ﺎﻧﻲ )‪٢٠٠٤‬م( "‬
‫ﺑﺄﻧﻪ ﺗﻜﻮﻳﻦ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻌﻴﻨﻲ اﻟﺠﺪﻳﺪ واﻟﺬي ﻳﺘﻤﺜ ﻞ ﻓ ﻲ زﻳ ﺎدة اﻟﻄﺎﻗ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﺘﻌﺮﻳﻔ ﺎت‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ"‪.‬‬
‫أﻧﻮاع اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر‪:‬‬
‫هﻨﺎك ﻧﻮﻋﺎن ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر‪:‬‬
‫‪ -١‬اﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﻄﺒﻴﻌ ﻲ‪ :‬وه ﻮ ﻋﺒ ﺎرة ﻋ ﻦ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻤﺸﺮوﻋﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ إﻧﺸﺎء اﻟﻤﺒﺎﻧﻲ واﻟﻤﺸﺎرﻳﻊ‪) ،‬اﻟﺒﺎﻧﻲ‪٢٠٠٠ ،‬م(‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٢٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -٢‬اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ :‬وهﻮ اﻟﺬي ﺳﻮف ﻧﺘﺤﺪث ﻋﻨﻪ ﺑﺎﻟﺘﻔﺼ ﻴﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺴﻄﻮر اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫آ ﺎن ﻳﻌﺘﻘ ﺪ ﺳ ﺎﺑﻘًﺎ أن اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر اﻟﺤﻘﻴﻘ ﻲ ﻳﺮﺟ ﻊ إﻟ ﻰ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ )اﻵﻻت واﻟﻤﻌﺪات( وﻟﻜﻲ ﻳﺘﻤﻜﻦ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻣﻦ زﻳﺎدة دﺧﻠﻪ ﻻ ﺑﺪ ﻟﻪ أن ﻳﻮﺟﻪ‬
‫ﺟ ﺰءًا ﻣ ﻦ دﺧﻠ ﻪ ﻟﻼﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﻄﺒﻴﻌ ﻲ‪ ،‬وآ ﺎن ﻳﻌﺘﻘ ﺪ أﻳﻀ ًﺎ أن زﻳ ﺎدة‬
‫اﻟﻨﺎﺗﺞ اﻟﻤﺤﻠﻲ ) اﻟﻨﻤﻮ اﻻﻗﺘﺼﺎدي( ﻳﺮﺟ ﻊ إﻟ ﻰ اﻟﺰﻳ ﺎدة اﻟﺘ ﻲ ﺗﺤﺼ ﻞ ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ‪ +‬اﻟﺰﻳﺎدة ﻓﻲ ﻋﺪد اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺨﺎم‪ ،‬وآﺎن ﻳﻨﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﻠ ﻰ أﻧ ﻪ ﻧ ﻮع ﻣ ﻦ‬
‫أﻧ ﻮاع اﻻﺳ ﺘﻬﻼك اﻟ ﺬي ﻳ ﻨﻘﺺ ﺛ ﺮوة اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ‪ ،‬وﻟﻜ ﻦ ﻣ ﻊ ﺗﻌﻤ ﻖ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ أﺷﺎر آﺜﻴﺮ ﻣﻨﻬﻢ إﻟ ﻰ أهﻤﻴ ﺔ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻓ ﻲ زﻳ ﺎدة ﺛ ﺮوة اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ‪ ،‬وﻣ ﻦ‬
‫أﻣﺜ ﺎل ه ﺆﻻء اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﻴﻦ‪ :‬ﺁدم ﺳ ﻤﻴﺚ‪ ،‬ورﻳﻜ ﺎردو‪ ،‬وﻣ ﺎﻟﺘﻮس‪ ،‬واﻟﻔ ﺮد ﻣﺎرﺷ ﺎل‪،‬‬
‫وﻣ ﻊ ﺗﻄ ﻮر أﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴ ﺎس اﻻﻗﺘﺼ ﺎدي اآﺘﺸ ﻒ ﺑﻌ ﺾ اﻟﻌﻠﻤ ﺎء أﻣﺜ ﺎل‪ :‬ﺷ ﻮﻟﺘﺰ‪،‬‬
‫ودﻳﻨﻴﺴﻮن‪ ،‬وﻏﻴﺮهﻤﺎ‪ ،‬إن اﻟﺰﻳﺎدة اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺼﻞ ﻓﻲ اﻟﻨ ﺎﺗﺞ اﻟﻤﺤﻠ ﻲ ﻻ ﺗﺮﺟ ﻊ ﻓﻘ ﻂ إﻟ ﻰ‬
‫اﻟﺰﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﻄﺒﻴﻌ ﻲ أو اﻟﺰﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ ﻋ ﺪد اﻟﻌﻤ ﺎل اﻟﺨ ﺎم‪ ،‬وﻟﻜ ﻦ هﻨ ﺎك‬
‫ﻋﻮاﻣ ﻞ أﺧ ﺮى ﺗﻔﺴ ﺮ آﺜﻴ ﺮًا ﻣ ﻦ ﺗﻠ ﻚ اﻟﺰﻳ ﺎدة )ﻧﻈﺮﻳ ﺔ اﻟﺒ ﺎﻗﻲ(‪ ،‬وﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣ ﻞ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬وﻋﻨﺪ إدﺧﺎل ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﻋﻼﻗﺘ ﻪ ﺑﺎﻟﺰﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ اﻟﻨ ﺎﺗﺞ اﻟﻤﺤﻠ ﻲ وﺟ ﺪ‬
‫أن اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻳﺴﻬﻢ ﺑﻨﺴﺒﺔ آﺒﻴﺮة ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﺰﻳﺎدة‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ أﺛﺒﺖ أن اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﺳ ﺘﺜﻤﺎر وﻟ ﻴﺲ‬
‫اﺳﺘﻬﻼآﺎً‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻇﻬﺮ ﻣﻔﻬﻮم اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي واﻟ ﺬي أآ ﺪ ﺑﻌ ﺾ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﺎء أﻧﻪ ﻻ ﻳﻘﻞ أهﻤﻴﺔ ﻋﻦ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ ﺑﻞ أآﺪ اﻟﺒﻌﺾ ﻋﻠﻰ‬
‫أﻧ ﻪ ﻳﻔﻮﻗ ﻪ‪ ،‬ﺧﺎﺻ ﺔ ﻣ ﻊ اﻟﺘﻘ ﺪم ﻓ ﻲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴ ﺎ واﻟﺘﻘﻨﻴ ﺔ واﻟﺘ ﻲ ﺗﺤﺘ ﺎج ﻣﻬ ﺎرات‬
‫وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺠﻌﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ هﻤﺎ ﻋﻨﺼﺮا اﻟﺴﺒﻖ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ اﻟﻘﺎدم ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻳﺎدة اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪٩٢٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬

‫رﻏﻢ أن ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸ ﺮي ﻟ ﻢ ﺗﺘﺒﻠ ﻮر آﻨﻈﺮﻳ ﺔ إﻻ ﺑﺄﺑﺤ ﺎث ﺷ ﻮﻟﺘﺰ‪ ،‬وأن‬
‫ﻓﻜﺮة ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷﻓﺮاد آﺄﺻﻮل ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻟﻢ ﺗﻠﻖ اﻻﻧﺘﺸﺎر اﻟﻮاﺳﻊ إﻻ ﺑﻈﻬﻮر ه ﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ‪،‬‬
‫إﻻ أن اﻟﺠﺬور اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ ﺗﺮﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻘﺮن اﻟﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ‪ ،‬ﻓﻘﺪ وﺟﺪت ﻋ ﺪة‬
‫ﻣﺤﺎوﻻت ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻔﺘ ﺮة ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﺟ ﺬب اﻻﻧﺘﺒ ﺎﻩ إﻟ ﻰ‪ :‬أهﻤﻴ ﺔ اﻟﻌﻨﺼ ﺮ اﻟﺒﺸ ﺮي‪،‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺎهﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬وإدﺧﺎل ﻣﻬ ﺎرات اﻟﻔ ﺮد آﺄﺣ ﺪ ﻣﻜﻮﻧﺎﺗ ﻪ‪ ،‬واﻟﺘﺮآﻴ ﺰ‬
‫ﻋﻠ ﻰ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸ ﺮي ﻟﺘﺤﺴ ﻴﻦ ﻣﻬ ﺎرات وإﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ اﻟﻔ ﺮد‪ ،‬ﺗﻘ ﺪﻳﺮ ﻗﻴﻤ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﺒﺸﺮي ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻷهﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻟﻤﺨﺰون اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إن ﺻ ﺢ ه ﺬا اﻟﺘﻌﺒﻴ ﺮ‪،‬‬
‫وﻟﺘﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﻘﻴﻤ ﺔ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ ﻟﻸﻓ ﺮاد ﺑﺎﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤ ﻊ وآ ﺬﻟﻚ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﺮﺑﺤﻴ ﺔ‬
‫اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ ﻟ ﺮأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي واﻟﻨﺎﺗﺠ ﺔ ﻣ ﻦ هﺠ ﺮة اﻟﻌﻤﺎﻟ ﺔ‪ ،‬واﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫وﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻤﺤﺎوﻻت اﻟﺘﻲ أﺷ ﺎر إﻟﻴﻬ ﺎ ﺁدم ﺳ ﻤﻴﺚ ﻓ ﻲ ﻣﺆﻟﻔ ﻪ اﻟﺸ ﻬﻴﺮ ﺛ ﺮوة اﻷﻣ ﻢ‬
‫)‪ (The Wealth of Nations‬اﻟﺬي ﻧﺸﺮ ﺳﻨﺔ ‪١٧٧٦‬م‪ ،‬إذ ﺑﻴﻦ أهﻤﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ورأى أن‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ هﻮ اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺬي ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻤﻨ ﻊ اﻟﻔﺴ ﺎد ﺑ ﻴﻦ اﻟﻌﻤ ﺎل‪ ،‬ﺑ ﻞ إﻧ ﻪ ﺳ ﻴﻜﻮن ﻋﻨﺼ ﺮًا‬
‫ﻻ ﻓ ﻲ اﺳ ﺘﻘﺮار اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ اﻗﺘﺼ ﺎدﻳًﺎ وﺳﻴﺎﺳ ﻴًﺎ‪ ،‬وﻳﻌ ﺪ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدي اﻟﻜﺒﻴ ﺮ اﻟﻔ ﺮد‬ ‫ﻓﻌ ﺎ ً‬
‫ﻣﺎرﺷﺎل ‪ A. Marshal‬ﻣﻦ أواﺋ ﻞ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﻴﻦ اﻟ ﺬﻳﻦ أﺷ ﺎروا إﻟ ﻰ اﻟﻘﻴﻤ ﺔ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ‪ ،‬إذ أآ ﺪ ﻋﻠ ﻰ "أن أآﺜ ﺮ أﻧ ﻮاع اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎرات اﻟﺮأﺳ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻗﻴﻤ ﺔ ﻣ ﺎ ﻳﺴ ﺘﺜﻤﺮ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﺒﺸ ﺮ"‪ .‬آﻤ ﺎ أن وﻟ ﻴﻢ ﺑﻴﺘ ﻲ‪ W. Peety‬ﺣ ﺎول ﻗﻴ ﺎس رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي وﻃﺎﻟ ﺐ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﻴﻦ ﻣﻦ ﺑﻌﺪﻩ ﺑﺘﺨﺼﻴﺺ رؤوس أﻣﻮال آﺒﻴﺮة ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ‪ ،‬وأآ ﺪ آ ﺎرل ﻣ ﺎرآﺲ‬
‫‪ C.Marx‬ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺑﺎﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ ،‬آﻤ ﺎ أآ ﺪ ﻋﻠ ﻰ أهﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ زﻳﺎدة وﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﻬﺎرات اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫رﻏﻢ أن ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸ ﺮي ﻟ ﻢ ﺗﺘﺒﻠ ﻮر ﻋﻠ ﻰ أﻧﻬ ﺎ ﻧﻈﺮﻳ ﺔ إﻻ ﺑﺄﺑﺤ ﺎث ﻣ ﻦ‬
‫رواد ه ﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ‪ ،‬ﻋﺎﺑ ﺪﻳﻦ )‪٢٠٠٤‬م(‪ ) ،‬ﺁدم ﺳ ﻤﻴﺖ ‪ (A.Smith‬اﻟﻔﺮﻳ ﺪ ﻣﺎرﺷ ﺎل‬
‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٣٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ A.Marshall‬ﺟ ﻮن ﺳ ﺘﻴﻮارت ﻣﻴ ﻞ ‪ S.S.Mil‬دﻳﻔﻴ ﺪ رﻳﻜ ﺎرد ‪ D. Ricardo‬ﺗﻴ ﻮدور‬

‫ﺷﻮﻟﺘﺰ ‪ T. Shults‬ﺟﺎري ﺑﻴﻜ ﺮ ‪ .G. Becker‬واﻟﻘﺎﺋﻤ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻓﻜ ﺮة ﺗﻘﻴ ﻴﻢ اﻷﻓ ﺮاد ﻋﻠ ﻰ‬
‫أﻧﻬﻢ أﺻﻮل ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻟﻢ ﺗﻠﻖ اﻻﻧﺘﺸﺎر اﻟﻮاﺳﻊ إﻻ ﺑﻈﻬﻮر ه ﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ‪ ،‬إﻻ أن اﻟﺠ ﺬور‬
‫اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ ﺗﺮﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻘﺮن اﻟﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ‪ ،‬ﻓﻘﺪ وﺟ ﺪت ﻋ ﺪة ﻣﺤ ﺎوﻻت ﻓ ﻲ‬
‫ه ﺬﻩ اﻟﻔﺘ ﺮة ه ﺪﻓﺖ إﻟ ﻰ ﺟ ﺬب اﻻﻧﺘﺒ ﺎﻩ إﻟ ﻰ‪ :‬أهﻤﻴ ﺔ اﻟﻌﻨﺼ ﺮ اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬ﺗﺤﺪﻳ ﺪ ﻣﺎهﻴ ﺔ‬
‫رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬وإدﺧ ﺎل ﻣﻬ ﺎرات اﻟﻔ ﺮد آﺄﺣ ﺪ ﻣﻜﻮﻧﺎﺗ ﻪ‪ ،‬واﻟﺘﺮآﻴ ﺰ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸﺮي ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ ﻣﻬﺎرات وإﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻗﻴﻤﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻷهﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻟﻤﺨﺰون اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إن ﺻﺢ ه ﺬا اﻟﺘﻌﺒﻴ ﺮ‪ ،‬وﻟﺘﺤﺪﻳ ﺪ‬
‫اﻟﻘﻴﻤﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ وآﺬﻟﻚ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺮﺑﺤﻴ ﺔ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ ﻟ ﺮأس‬
‫اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي واﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻣﻦ هﺠﺮة اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ ،‬واﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﻣﺠ ﺎﻻت اﻟﺼ ﺤﺔ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬أي أن هﻨ ﺎك ﻋﻼﻗ ﺔ إﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ )اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ‬
‫رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي( وﺑﻴﻦ زﻳﺎدة دﺧﻞ اﻟﻔﺮد واﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ‪ ،‬أي أﻧ ﻪ آﻠﻤ ﺎ زاد اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر‬
‫ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي زاد اﻟﺪﺧﻞ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ أو ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮد‪.‬‬
‫اﻟﻨﻘﺪ اﻟﻤﻮﺟﻪ ﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫هﻨﺎك ﻋ ﺪة اﻧﺘﻘ ﺎدات ﻣﻮﺟﻬ ﺔ ﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﺧﺼﻮﺻ ًﺎ ﻣ ﻦ ﻋﻠﻤ ﺎء‬
‫اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ أهﻢ ﺗﻠﻚ اﻻﻧﺘﻘﺎدات‪:‬‬
‫‪ -١‬إن اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺗﻬﻤﻞ اﻟﻌﻮاﺋﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻷﻣﻨﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌ ﻮد ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ ﻣ ﻦ‬
‫ﺟﺮاء زﻳﺎدة ﺗﻌﻠﻴﻢ أﻓﺮادﻩ‪.‬‬
‫‪ -٢‬إن هﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺗﺮﺑﻂ داﺋﻤ ًﺎ زﻳ ﺎدة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﺑﺎﻟﺰﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ اﻟ ﺪﺧﻞ وه ﻮ اﻷﺳ ﺎس‬
‫اﻟﺬي ﻗﺎﻣﺖ ﻋﻠﻴ ﻪ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ‪ ،‬وأن ذﻟ ﻚ ﻳﺤ ﻂ ﻣ ﻦ ﻗﻴﻤ ﺔ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺎ ﻗﻴﻤ ﺔ‬
‫ﺳﺎﻣﻴﺔ وراﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪٩٣١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -٣‬إن هﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺗﺮﺑﻂ داﺋﻤًﺎ زﻳﺎدة اﻟﺪﺧﻞ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬وﻻ ﺷ ﻚ أن هﻨ ﺎك ﻋﻮاﻣ ﻞ‬
‫أﺧ ﺮى ﺗﺰﻳ ﺪ ﻣ ﻦ دﺧ ﻞ اﻟﻔ ﺮد ﻏﻴ ﺮ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‪ ،‬آﺎﻟﻤﻜﺎﻧ ﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻟﻸﻓ ﺮاد‪،‬‬
‫وﺧﻠﻔﻴﺘﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬وﺻﺤﺘﻬﻢ‪ ،‬وﺑﻴﺌﺘﻬﻢ‪ ،‬وﻏﻴﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‪.‬‬
‫‪ -٤‬إن أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴﺎس اﻟﺘﻲ ﺑﻨﻴﺖ هﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﻣﺸ ﻜﻮك ﻓ ﻲ ﺻ ﺪﻗﻬﺎ‬
‫وﻣﺪى دﻗﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺗﻬﻤﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻷﺧﺮى اﻟﺘﻲ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤ ﻞ‬
‫واﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻓﻴﻪ وﺑﻴﺌﺘﻪ وﺗﺮﺑﻂ داﺋﻤًﺎ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺑﺰﻳﺎدة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻣ ﻊ‬
‫آﺜ ﺮة ه ﺬﻩ اﻻﻧﺘﻘ ﺎدات‪ ،‬ﻓ ﺈن اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ ﻟﻬ ﺎ ﻣﻜﺎﻧﺘﻬ ﺎ اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل ﻋﻠ ﻢ‬
‫ﻻ آﺒﻴﺮًا ﺳﻮاء ﻣﻦ رﺟﺎل اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ أو ﻣ ﻦ‬‫اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬وﻧﺠﺪ أن ﻟﻬﺎ ﻗﺒﻮ ً‬
‫رﺟ ﺎل اﻻﻗﺘﺼ ﺎد‪ ،‬ﻷن وﺟ ﻮد ﻣﺜ ﻞ ه ﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ ﺿ ﻞ اﻟﻈ ﺮوف‬
‫اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ اﻟﺼ ﻌﺒﺔ اﻟﺘ ﻲ ﺗﻮاﺟ ﻪ دول اﻟﻌ ﺎﻟﻢ ﻣﻔﻴ ﺪة ﻟﻬ ﺬﻩ اﻟ ﺪول ﻟﺘﻮﺟﻴ ﻪ‬
‫اﺳﺘﺜﻤﺎراﺗﻬﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ أﻣﺜﻞ ﺗﻮﺟﻴﻪ‪ ،‬آﺬﻟﻚ وﺟ ﻮد ه ﺬﻩ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ ﻻ ﻳﻌﻨ ﻲ اﻟﺤ ﻂ‬
‫ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﺑﻞ هﻲ ﻋﺎﻟﺠﺖ ﺟﺎﻧﺒًﺎ واﺣﺪًا ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﻮاﺋﺪ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ وه ﻮ‬
‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴ ﺎس اﻟﺘ ﻲ اﺳ ﺘﺨﺪﻣﺘﻬﺎ ﻻ ﺗﺨ ﺮج‬
‫ﻋﻦ آﻮﻧﻬﺎ أﺳﺎﻟﻴﺐ ﻗﻴﺎس ﻟﻠﻈﻮاهﺮ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬وﻻ ﺷﻚ أن هﺬﻩ اﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ آﻠﻬ ﺎ‬
‫ﺗﺘﻤﻴ ﺰ ﺑﻌ ﺪم اﻟﺪﻗ ﺔ وﻟﻜﻨﻬ ﺎ ﺗﻌﻄ ﻲ ﻣﺆﺷ ﺮات ﻣﻌﻴﻨ ﺔ ﻳﻤﻜ ﻦ ﻣ ﻦ ﺧﻼﻟﻬ ﺎ إﻋﻄ ﺎء‬
‫ﺣﻜﻢ ﻣﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﻇﺎهﺮة ﻣﻌﻴﻨ ﺔ‪ ،‬ﻓﻨﻈﺮﻳ ﺔ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‬
‫هﻲ آﻐﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﻔﺴ ﺮ اﻟﻈ ﻮاهﺮ اﻹﻧﺴ ﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬ ﻲ ﻟﻴﺴ ﺖ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻨﻈﺮﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﺑﺪﻗﺔ ﻣﺘﻨﺎهﻴﺔ آﺘﻠ ﻚ اﻟﺘ ﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻈ ﻮاهﺮ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴ ﺔ‬
‫واﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻟﻜﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﻳﺘﺒﻨﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ أن ﻳﻀﻊ ﻓﻲ ﺣﺴﺎﺑﺎﺗﻪ اﻟﻌﻮاﺋ ﺪ اﻷﺧ ﺮى ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫ﻏﻴﺮ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٣٢‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫دراﺳﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫‪ -١‬دراﺳﺔ )‪:Study (Masaki Asano and Kazuki Ohara,2002‬‬

‫هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﻮﺿ ﺢ أن اﻹﻧﻔ ﺎق ﻋﻠ ﻰ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ه ﻮ اﺳ ﺘﺜﻤﺎر وﻟ ﻴﺲ‬
‫ﻣﺠﺮد ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ‪ ،‬وأن آﻔﺎءة اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر وإدارﺗﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺆدي إﻟﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻣﻔﻬ ﻮم"ﻋﺎﺋ ﺪات اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻟﻠﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ " ﻋﻠ ﻰ اﻟﻨﺤ ﻮ‬
‫اﻟﻤﺤﺪد ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ هﻲ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﺑﻮﺻﻔﻬﺎ ﻣﻌﻴﺎرًا ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض‪.‬‬
‫)‪HR ROI = Results (actual performance or expectations‬‬
‫___________________________‬
‫‪salary + HR development in Investment‬‬
‫ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤ ﺪى اﻟﻄﻮﻳ ﻞ‪ ،‬ﻣ ﻦ اﻟﻀ ﺮوري‬ ‫‪-١‬‬
‫ن ﻟﺘ ﻮﻟﻲ إدارة‬
‫س ﻣﻀ ﻤﻮ ٍ‬ ‫أن ﻧﺘﺼ ﻮر اﻟﻤﺴ ﺎر اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇ ﻒ ﻋﻠ ﻰ أﺳ ﺎ ٍ‬
‫اﻟﺸ ﺮآﺔ‪ ،‬ووﺿ ﻊ ﻧﻈ ﺎم ﺧ ﺎرج اﻟﻌﻤ ﻞ ‪ JTT‬ﻋﻠ ﻰ رأس اﻟﻌﻤ ﻞ ﻣ ﻊ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ‪.OJT‬‬
‫ﻟﺘﻀﻤﻦ اﻟﺸﺮآﺔ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤ ﺪى اﻟﻄﻮﻳ ﻞ‪ ،‬ﻓﺈﻧ ﻪ ﻣ ﻦ اﻟﻤﻬ ﻢ ﺟ ﺪًا ﺗ ﻮﻓﻴﺮ‬ ‫‪-٢‬‬
‫ﻓﺮص ﻋﻤﻞ ﺟﺬاﺑﺔ ﻟﻬﺆﻻء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ذوي اﻟﻜﻔﺎءات ﺗﺆدي ﺑﻬﻢ إﻟ ﻰ اﻻﻟﺘ ﺰام‬
‫ﻼ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻄﻮﻋﻲ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﻃﻮﻳ ً‬
‫إن أهﻤﻴﺔ اﻟﻌﺎﺋﺪ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻻ ﺗﺒ ﺪأ ﻋﻨ ﺪﻣﺎ ﻳﺘﺤ ﻮل‬ ‫‪-٣‬‬
‫ﺑﺪﻗﺔ إﻟﻰ أرﻗﺎم‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺸﺎرك وﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﻟﺸ ﺮآﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺎ ﻣﻌﻴ ﺎرًا‬
‫أو ﻣﻘﻴﺎﺳًﺎ ﻣﺮﺟﻌﻴًﺎ ﻳﻨﺸﺄ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻗﻮاﻋﺪ ﻣﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫إن اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻳﺘﺤﺴﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺻﺪى اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﻬﻴ ﺊ‬ ‫‪-٤‬‬
‫اﻟﻔﺮﺻ ﺔ ﻟﻮﺟ ﻮد ﺟﻴ ﻞ ﺟﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﻜﻔ ﺎءات ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ‪ ،‬وﺑﻤ ﺎ أن ﻋﺎﺋ ﺪات‬
‫اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻟﻠﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﺗﻬ ﺪف إﻟ ﻰ إدارة اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﺑﻜﻔ ﺎءة‪ ،‬ﻓﺈﻧ ﻪ ﻣ ﻦ‬
‫‪٩٣٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﺘﻮﻗ ﻊ أن ﻳﻨﻤ ﻮ ﺣ ﺎﻓﺰ ﻣﺸ ﺘﺮك ﻟ ﺪى ﻣ ﻮﻇﻔﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻟﻘﻴ ﺎس أو ﺗﺤﺴ ﻴﻦ‬

‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻟﺒﺮاﻣﺞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬دراﺳﺔ )‪:Bernthal & Rioux (2000‬‬
‫اﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب اﻷﻓﻀ ﻞ وإﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻌﻴ ﻴﻦ وﻧﺘﺎﺋﺠﻬ ﺎ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ اﻟﻤﺨﺮﺟ ﺎت‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ وﺗﻜﻮﻧﺖ ‪ HR Benchmark Group.‬ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ‪ ١٦٢‬ﻋﻀﻮًا‪ ،‬وﻣﻦ‬
‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ -١‬إن اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟ ﺪاﺧﻠﻴﻴﻦ أآﺜ ﺮ ﻧﺠﺎﺣ ًﺎ ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺨ ﺎرﺟﻴﻴﻦ‪ ،‬إﻻ أن‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت ﺗﺘﺠ ﻪ إﻟ ﻰ اﻟﺘﻮﻇﻴ ﻒ ﻣ ﻦ اﻟﺨ ﺎرج ﻓ ﻲ ﻣﺴ ﺘﻮﻳﺎت إدارﻳ ﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔ ﺔ‬
‫أآﺜﺮ ﻣﻦ اﻻﺗﺠﺎﻩ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣ ﻦ اﻟ ﺪاﺧﻞ ﺑﻨﺴ ﺒﺔ )‪ .(%١٣.٢‬إن )‪ (%٨٩‬ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺗﻌﺘﻤﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺮآ ﺰ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻄﻠﺒ ﺎت‪ ،‬وﺗﻌﺘﻤ ﺪ )‪ (%٨٠‬ﻣﻨﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻓﺤ ﺺ اﻟﻄﻠﺒ ﺎت ﻳ ﺪوﻳﺎً‪ ،‬و )‪ (%٧٥‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﻔﺤ ﺺ ﻣ ﻊ اﻟﻤﺮﺟﻌﻴ ﺔ‪.(%٣) ،‬‬
‫ﺗﻤﺜ ﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﺴ ﺘﺨﺪم أآﺜ ﺮ ﻧﻈ ﻢ اﻻﺧﺘﻴ ﺎر ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ ﻣ ﺎ ﺑ ﻴﻦ )‪(%١٥‬‬
‫إﻟﻰ )‪ (%٢٢‬واﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻊ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﺧﺘﻴﺎرهﺎ ﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟﻤﻘﺎﺑﻼت اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺎﺋﻤ ﺔ ﻣﻮاءﻣ ﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴ ﺰ‪ ،‬اﺧﺘﺒ ﺎرات اﻟﻘ ﺪرات‪ ،‬ﺗﻘﻴ ﻴﻢ اﻟ ﺪورات‬
‫واﻟﺨﺒﺮات‪.‬‬
‫أو ًﻻ – ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﻳُﻌﺪ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻣﻦ أهﻢ ﻣﻮارد اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃﻨﻲ‪ ،‬وأﺻ ً‬
‫ﻼ‬
‫ﻣﻦ أهﻢ اﻷﺻﻮل اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺘﻠﻜﻬ ﺎ أي ﻣﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬إذ ﻻ ﻳﻤﻜ ﻦ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ أه ﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﺑ ﺪون‬
‫رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺬي ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﺴﻌﻰ ﺟﺎهﺪة ﻟﻼهﺘﻤﺎم ﺑﻪ واﻻﺳﺘﺜﻤﺎر‬
‫ﻓ ﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ ﻣﻬﺎراﺗ ﻪ وآﻔﺎءاﺗ ﻪ ﻟﺘﻜ ﻮن ﻗ ﺎدرة ﻋﻠ ﻰ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ أه ﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴ ﺔ‬
‫وﺗﺴﺎﻋﺪهﺎ ﻓﻲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﻐﻴﺮات واﻟﺘﺤﺪﻳﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٣٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻟﺬﻟﻚ أﺗﺖ اﻟﻮرﻗﺔ ﻟﺘﺠﻴﺐ ﻋﻦ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﺴﺆال اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺎ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن ﺟ ﻮدة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻓ ﻲ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ اﻟﺤﻘﻠ ﻴﻦ )اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ( وﺗﻌﻈﻴﻢ اﺳﺘﺜﻤﺎر رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم وﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص؟‬
‫ﺛﺎﻧﻴ ًﺎ‪ -‬أهﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‪:‬‬
‫ﺗﻈﻬﺮ أهﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﺘﻲ ﺳﺘﻌﻮد ﻋﻠﻰ آﻞ ﻣﻦ‪:‬‬
‫ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ )ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ودول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون(‪:‬‬
‫اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺘ ﻲ ﺳ ﺘﺨﺮج ﺑﻬ ﺎ ه ﺬﻩ اﻟﻮرﻗ ﺔ ﻗ ﺪ ﺗﺄﺧ ﺬ ﺣﻴ ﺰًا ﻣ ﻦ اهﺘﻤ ﺎم ﻣ ﺆﺗﻤﺮ ﻣﻌﺎه ﺪ‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴ ﺔ‪ ،‬وه ﻮ‬
‫اﻟﻤﻘﺮ اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻪ دراﺳﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﻟﻤﻨﺎهﺞ اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫دراﺳﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ وﺗﻘﻴﻴﻢ أداﺋﻬﻢ وﻣﺴﺎﻋﺪة إدارﺗﻬﻢ‪.‬‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ‪:‬‬
‫ﺳﺘﻌﻄﻲ هﺬﻩ اﻟﻮرﻗﺔ ﻧﻈﺮة ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ أهﻤﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﺑﺎﻋﺘﺒ ﺎر أن‬
‫اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺮآﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺸ ﺎﻣﻠﺔ ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻟﻤﺠ ﺎﻻت‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ آﻴﻔﻴ ﺔ اﺳ ﺘﺜﻤﺎر رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﺒﺸﺮي هﺬا‪ ،‬واﻟﺬي ﻗﺪ ﻳﺸﻜﻞ ﺣﺎﻓﺰًا ﻟﺒﺬل ﻣﺠﻬﻮد أﻓﻀﻞ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻮرﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜ ًﺎ‪ -‬ﻣﺤﺪدات وأﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫ﻣﺤﺪدات اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫وﺣﻮل ﻣﺤ ﺪدات اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﻧﺸ ﻴﺮ إﻟ ﻰ أن ﻋﻤﻠﻴ ﺔ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺠﺎﻧﺒﻴﻦ ﻣﺘﻼزﻣﻴﻦ وﻣﺘﻜﺎﻣﻠﻴﻦ‪ ،‬أوﻟﻬﻤﺎ ﻳﺨﺘﺺ ﺑﺎآﺘﺴﺎب اﻟﻌﻠ ﻢ‬
‫ﻼ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺘﺄهﻴﻞ اﻟﺬي ﺗﻮﺟﺪ ﺑﻪ اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻘﺒﺎت آﻤ ﺎ ذآ ﺮ‬‫واﻟﻤﻌﺮﻓﺔ واﻟﻤﻬﺎرة ﻣﺸﻜ ً‬
‫ﻓ ﻲ ﻋ ﺪد ﻣ ﺎرس ‪ ٢٠٠٧‬ﻣﻘ ﺎل )‪ (HARVARD BUSINESS REVIEW‬ﻓ ﻲ ﻣﺠﻠ ﺔ‬

‫‪٩٣٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫هﺎرﻓﺎرد ﺑﻌﻨﻮان‪" :‬ﻋﻈﻢ ﻋﺎﺋﺪك ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد"‪ ،‬ﻳﻘﻮل اﻟﻜﺎﺗﺒﺎن‪ :‬ﺑﺄن اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﻣﻮﻟﻌ ﻮن‬
‫ﺑﻤﻘﻮﻟ ﺔ‪" :‬إن ﻣﻮاردﻧ ﺎ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ه ﻲ ﺛﺮوﺗﻨ ﺎ اﻷآﺜ ﺮ أهﻤﻴ ﺔ"‪ ،‬ﻓ ﻲ ﺣ ﻴﻦ أن اﻟﻜﺜﻴ ﺮ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﺴ ﺌﻮﻟﻴﻦ ﻳﻌﺘﺒ ﺮون وﻳﺘﻌ ﺎﻣﻠﻮن ﻣ ﻊ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ آﺘﻜ ﺎﻟﻴﻒ! وه ﺬا ﺧﻄﻴ ﺮ؛ ﻷن‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت هﻲ اﻟﻤﻮرد اﻟﻮﺣﻴﺪ ﻟﻠﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﺴﺘﺜﻤﺮ ﻓﻲ ﻣﻮاردهﺎ ﺗﺨﺎﻃﺮ ﺑﻨﺠﺎﺣﻬ ﺎ ﺑ ﻞ ﺑﻮﺟﻮده ﺎ‪،‬‬
‫)‪.(Bassi&McMurrer,2007,p116‬‬
‫وﺣﻮل ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ ذآ ﺮت اﻟﺪراﺳ ﺎت‬
‫س ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﺰاﻳﺪ اﻻﻋﺘﻤ ﺎدات‬ ‫أن اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﻧﻌﻜﺎ ٌ‬
‫اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻪ ﻟﺘﻮﻓﻴﺮ اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺠﻬﻴ ﺰات واﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺲ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫وﺛﺎﻧﻴﻬﻤ ﺎ ﻳﺘﻌﻠ ﻖ ﺑﻘﻀ ﺎﻳﺎ اﻟﻌﻤ ﻞ واﻟﺘﻮﻇﻴ ﻒ‪ ،‬وه ﺬان اﻟﺠﺎﻧﺒ ﺎن هﻤ ﺎ اﻷﺳ ﺎس ﻓ ﻲ‬
‫ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺤﺪدات اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻗﺎل اﻟﺪآﺘﻮر رﺟﻴﻒ ﺑﺸﻮارﻳﺎ‬
‫اﻟ ﺮﺋﻴﺲ اﻟﺘﻨﻔﻴ ﺪي ﻟﻤﺮآ ﺰ وﻳﻜﻠﻴ ﻒ ﻟﻠﺤﻮآﻤ ﺔ واﻟﻘﻴ ﺎدة‪ ،‬إن اﻟﻘﻴ ﺎدة اﻟﺨﺎﻃﺌ ﺔ واﻹدارة‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺗﺒﺪد ﻣﺎ ﻳﻘ ﺎرب ‪ ٦٠‬ﻣﻠﻴ ﺎر دوﻻر ﺳ ﻨﻮﻳًﺎ ﻣ ﻦ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ وه ﻮ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻂ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫أﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫ﺟﺎءت أهﻤﻴﺔ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻌﺪد اﻷﺑﻌﺎد ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪:‬‬
‫إن اﻟﺪور اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي هﻮ ﻣﻦ أهﻢ أدوار اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫إذا ﻟ ﻢ ﻳﻜ ﻦ أهﻤﻬ ﺎ ﻟﻺﺳ ﻬﺎم ﻓ ﻲ ﻧﺠ ﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺨﺘﻠ ﻒ اﻟﻘﻄﺎﻋ ﺎت واﻷﺻ ﻌﺪة‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ واﻟﺨﺎﺻﺔ وﻳﻌﺘﺒﺮ ﺷﺮﻳﻜًﺎ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴًﺎ‪ ،‬وﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ هﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٣٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -١‬إﺛﺮاء اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -٢‬اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -٣‬إﻋﺎدة ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت وﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫وﻧﻠﺨﺺ اﻷﺑﻌﺎد اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺗﺄﻣﻴﻦ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ واﻟﻤﺆﻣﻞ ﻷداء اﻷﻋﻤ ﺎل ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫واﺿﺤﺔ وﻣﺤﺪدة وﺗﻮاﻓﻖ ﻣﻊ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﻟﻦ ﺗﺘﻤﻜﻦ إدارة اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﻴﺮ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ أو اﻟﻤ ﻮرد اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬وﺟﻌﻠ ﻪ ﻗ ﻮة ﻋﻤ ﻞ ﺣﻘﻴﻘﻴ ﺔ وﻓﻌﺎﻟ ﺔ‬
‫وﻣﻔﻴ ﺪة داﺧ ﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬وﻳ ﺪﻳﻦ ﻟﻬ ﺎ ﺑﺎﻻﻧﺘﻤ ﺎء واﻟ ﻮﻻء‪ ،‬وﻳﻌﻤ ﻞ ﺑﻜ ﻞ ﻃﺎﻗﺎﺗ ﻪ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺗ ﻪ‬
‫ﻟﺮﻓ ﻊ ﺷ ﺄن اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ‪ -‬إﻻ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺑﻌ ﺪ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬ﻳﺸ ﺘﻤﻞ ﻋﻠ ﻰ رؤﻳ ﺔ واﺿ ﺤﺔ‪،‬‬
‫ورﺳﺎﻟﺔ ﻣﺤﺪدة‪ ،‬وأهﺪاف واﻗﻌﻴﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬وﺳﻴﺎﺳﺎت وﺑﺮاﻣﺞ وإﺟﺮاءات‪،‬‬
‫ﺑﻌﻴﺪًا ﻋﻦ اﻟﻔﻠﺴﻔﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ أن ﺗﻘﻮم ﺑﺈﻋ ﺪاد إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﺘﻮاآ ﺐ ﻣ ﻊ اﻻﺗﺠﺎه ﺎت‬
‫اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ واﻟﻤﺘﻄ ﻮرة اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻨﺎﺳ ﺐ ﻣ ﻊ اﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﻌ ﺎﻟﻤﻲ‪ ،‬وذﻟ ﻚ ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻟﻤﺠ ﺎﻻت‪:‬‬
‫اﻹدارﻳ ﺔ‪ ،‬واﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺴ ﻮﻳﻘﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴ ﺔ ‪ ...‬وﻏﻴﺮه ﺎ‪ .‬واﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﺤ ﺪﻳﺚ‬
‫اﻟﺒ ﺮاﻣﺞ واﻟﺴﻴﺎﺳ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑ ﺮأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﺟﻌﻠﻬ ﺎ ﻣﺘﻮاﻓﻘ ﺔ ﻣ ﻊ‬
‫اﻻﺗﺠﺎهﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬وهﺬﻩ اﻟﺒﺮاﻣﺞ وﺗﻠﻚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻣﻦ ﺷ ﺄﻧﻬﺎ زﻳ ﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ‬
‫واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ واﻟﺠﻮدة ﻣﻤﺎ ﻳﺆدي إﻟ ﻰ ﻧﺠ ﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ وازدهﺎره ﺎ‪ ،‬وﻋﻠ ﻰ ﻣﻌﺎه ﺪ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ أن ﺗﻌﻤﻞ وﻓﻖ ﻧﺴﻖ ﻣﺘﻜﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت ﻟﻜ ﻲ ﺗﻀ ﻤﻦ ﻧﺠ ﺎح إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺗﺸﺘﺮك ﻓﻴﻬﺎ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻋ ﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ إدارات اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺧﺎﺻﺔ ﻣﺪﻳﺮي اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫‪٩٣٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وهﻮ اﻟﺠﺰء اﻟﻤﻬﻢ ﺟ ﺪًا أن ﺗ ﻮﻓﺮ اﻟﻌﻨﺎﺻ ﺮ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺒﺔ‬
‫)ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺧﺘﻴﺎر واﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﺠﻴﺪ( واﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ واﻟﻤﺤﺘﺮﻓﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺐ‪،‬‬
‫ﺣﺘﻰ ﻳﺘﺴﻨﻰ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬واﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ واﻷﻧﻈﻤﺔ‪:‬‬
‫إن اﻟﺘﻤﻮﻳ ﻞ اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻲ واﻹﻧﻔ ﺎق ﻋﻠ ﻰ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ﻣ ﻦ أﺣ ﺪ اﻷﺑﻌ ﺎد اﻟﻤﻬﻤ ﺔ‬
‫ﺟﺪًا واﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻟﺮﺳﻢ اﻟﻬﻴﺎآﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ وﻓﺘﺢ وﻇ ﺎﺋﻒ ﺣﻜﻮﻣﻴ ﺔ ﻣﺪﻋﻮﻣ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺸ ﺮﻳﻌﺎت اﻻﻗﺘﺼ ﺎدﻳﺔ واﻟﻤﻌﺘﻤ ﺪة ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣ ﺔ ﻟﺘﺘﻨﺎﺳ ﺐ ﻣ ﻊ اﻟﺪﺳ ﺘﻮر وﻣﻘﺎﺑﻠ ﺔ‬
‫اﻷﻃ ﺮاء اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴ ﺔ‪ ،‬وﻣ ﻦ أﻣﺜﻠ ﺔ اﻟﺘﺸ ﺮﻳﻌﺎت وﺿ ﻊ ﺿ ﻮاﺑﻂ وﻗ ﻮاﻧﻴﻦ ﺗﺤ ﺪ ﻣ ﻦ اﻧﺘﺸ ﺎر‬
‫ﻣﻌﺎهﺪ ﺗﺪرﻳﺐ ﻻ ﺗﻠﺘﺰم ﺑﺎﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﺤﺪدة واﻟﺘﻲ ﺗﺆدي إﻟﻰ ﺿﻴﺎع اﻟﻤﺠﻬﻮد واﻟﻤﺎل‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪:‬‬
‫ﺑﻌ ﺪ أن ﻳ ﺘﻢ إﻋ ﺪاد اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ اﻟﻤﺆهﻠ ﺔ واﻟﻤﺪرﺑ ﺔ ﻳ ﺘﻢ ﺗﻨﻔﻴ ﺬ ﺑ ﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ اﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﺪوﻟ ﺔ وﻳ ﻮﻓﺮ اﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت ﺳ ﻜﺎﻧﻬﺎ ﻣ ﻦ اﻟﺴ ﻠﻊ واﻟﺨ ﺪﻣﺎت‪،‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ أن اﻟﻔﺮد اﻟﻤﺆهﻞ ﺗﻌﻠﻴﻤ ًﺎ وﺗ ﺪرﻳﺒًﺎ ﻟﺪﻳ ﻪ ﻓﺮﺻ ﻪ أآﺒ ﺮ ﻟﻠﻌﻤ ﻞ ﺑﺼ ﻔﺘﻪ ﻣﻨﺘﺠ ًﺎ‬
‫وﻳﺤﻘﻖ ﻓﺎﺋﺪة ﻣﻀﺎﻓﺔ ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﻨﺸﻴﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ‪:‬‬

‫اﻧﺨﻔﻀ ﺖ ﻧﺴ ﺒﺔ اﻷﻣﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ اﻵن إﻟ ﻰ )‪ ،(%٢.٤٦‬وذﻟ ﻚ ﻓ ﻲ‬
‫ﺗﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ اﻟﺼﺎدرة ﻋ ﻦ ﻣﻨﻈﻤ ﺔ اﻟﻴﻮﻧﺴ ﻜﻮ ﺧ ﻼل اﻟﻔﺘ ﺮة ﻣ ﻦ ‪ ٢٠٠٧‬إﻟ ﻰ‬
‫‪ .٢٠١١‬وهﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻳﻮﻓﺮ اﻟﻜﻮادر اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻻﺑﺘﻜ ﺎر واﻻﺧﺘ ﺮاع‬
‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺑﻤﺎ ﻳﺴ ﻬﻢ ﻓ ﻲ إﺣ ﺪاث اﻟ ﻨﻘﻼت اﻟﺤﻀ ﺎرﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔ ﺔ وإﺣ ﺪاث اﻟﺘﻘ ﺪم اﻟﺘﻘﻨ ﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺷﺘﻲ ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺤﻴﺎة واﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﻌﻴﺸﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٣٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷﻣﻨﻲ‪:‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻓ ﻲ ﺟ ﻮ ﺁﻣ ﻦ ﻳﺨﻠ ﻮ ﻣ ﻦ اﻟﻤﺨ ﺎﻃﺮ ﻗ ﺪر‬
‫اﻹﻣﻜ ﺎن‪ ،‬إذ ﻳﻔﻀ ﻞ اﻟﻤﺘ ﺪرب اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ أو اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﻮﻓﺮ ﻟ ﻪ درﺟ ﺔ‬
‫أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻷﻣﺎن واﻟﺴﻼﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺸﺨﺼﻲ‪:‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ هﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﺮآﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻢ اﻷﻓﺮاد وإدراك ﺣﺎﺟﺘﻬﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ‬
‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﺪم اﻟﻨﻈﺮ إﻟ ﻰ ه ﺬﻩ اﻟﺤﺎﺟ ﺎت ﻣ ﻦ ﻣﻨﻈ ﻮر واﺣ ﺪ ﻓﻘ ﻂ إﻧﻤ ﺎ ﻳﺠ ﺐ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺣﺎﺟﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﺴ ﺌﻮﻟﻴﻦ‪ ،‬وهﻨ ﺎ ﻳﺒ ﺮز دور ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺘﺪرب وإﺑﺮاز اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻣﻦ ﺧ ﻼل اﻟﺪراﺳ ﺎت واﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺎت‬
‫واﻟﻤﻘ ﺎﺑﻼت اﻟﺸﺨﺼ ﻴﺔ وﻣﺴ ﺎﻋﺪة إدارة اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ ﺑ ﺬﻟﻚ‪،‬‬
‫وأﻳﻀًﺎ إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻤﻠﺘﻘﻴﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫راﺑﻌ ًﺎ‪ -‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺰداد أهﻤﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ ﻣ ﻊ ازدﻳ ﺎد ﺣﺠ ﻢ اﻟ ﺪور اﻟ ﺬي أﺻ ﺒﺤﺖ‬
‫ﺗﻠﻌﺒﻪ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻤﻌﺎرف اﻟﺘﻲ ﻳﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ آ ﺄهﻢ ﻣ ﺪﺧﻼت ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ‪ ،‬وﺗﻌ ﺮف اﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﺑﺄﻧﻬ ﺎ‪ :‬اﻻﺳ ﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜ ﻞ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ﻓ ﻲ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ .‬وآ ﺈدارة ﺗﻌﺘﺒ ﺮ ﻣﻨﺒﻌ ًﺎ وﻓﺮﻋ ًﺎ ﻋﻠﻤﻴ ًﺎ ﻳﺸ ﺠﻊ اﻷﺳ ﻠﻮب اﻟﻤﺘﻜﺎﻣ ﻞ ﻟﻠﺘﻌﺮﻳ ﻒ‬
‫واﻹدارة واﻟﻤﺸ ﺎرآﺔ ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴ ﻊ ﻣ ﻮارد اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﻤﺘﻠﻜﻬ ﺎ ﻣﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﺎ‪ ،‬وﻗ ﺪ‬
‫ﺗﺸ ﺘﻤﻞ ﻣ ﻮارد اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت ه ﺬﻩ ﻋﻠ ﻰ ﻗﻮاﻋ ﺪ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت واﻟﻮﺛ ﺎﺋﻖ واﻟﺴﻴﺎﺳ ﺎت‬
‫واﻹﺟ ﺮاءات واﻟﺨﺒ ﺮات اﻟﻘﺪﻳﻤ ﺔ ﻏﻴ ﺮ اﻟﻮاﺿ ﺤﺔ اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻮاﺟ ﺪ ﻓ ﻲ أﻋﻤ ﺎل ﻣﻨﺘﺴ ﺒﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وأﻓﺮادهﺎ آﻤﺎ هﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪٩٣٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫إدارة ﺗﺨﺰﻳﻦ‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻷﻓﺮاد‬ ‫إﻋﺎدة ﺗﻮزﻳﻊ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد‬

‫ﻣﻴﺰة‬
‫ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬

‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻌﺎرف‪ :‬ﻓﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺠﺐ أن ﻳﻐﻄﻲ ﻣﺎ ﻳﺤﺘ ﺎج اﻟﻤﺘ ﺪرب ﻣ ﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪﻩ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻓﻲ أداء وﻇﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬وﻻ ﻳﺤﻘﻖ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻔﺎﺋ ﺪة اﻟﻤﺮﺟ ﻮة ﻣﻨ ﻪ إذا‬
‫اﺳﺘﻬﺪف ﺗﺰوﻳﺪ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺑﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﺘ ﻮاﻓﺮة ﻟ ﺪﻳﻬﻢ أو ﻻ ﻳﺤﺘ ﺎﺟﻮن إﻟﻴﻬ ﺎ ﻓ ﻲ‬
‫وﻇ ﺎﺋﻔﻬﻢ؛ ﻟ ﺬا ﻳﺠ ﺐ اﺧﺘﻴ ﺎر ﻣ ﻮاد اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻔﻴ ﺪة ﻟﻠﻤﺘ ﺪرﺑﻴﻦ‪ ،‬ﺑﺤﻴ ﺚ ﺗﻤ ﺪهﻢ‬
‫ﺑﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻻزﻣﺔ وﺿﺮورﻳﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻮﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺟﻪ اﻟﻤﻄﻠﻮب‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻬﺎرات‪ :‬ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﻗﻴﺎم اﻟﻔﺮد ﺑﻮاﺟﺒﺎت وﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺎت وﻇﻴﻔﺘﻪ ﺑﺼﻮرة‬
‫أﻓﻀﻞ‪ ،‬وﺑﺄﻗﻞ ﻗﺪر ﻣﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺪ‪ ،‬وأهﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻔﻨﻴﺔ‪ :‬اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل ﺑﻜﺘﺎﺑﺔ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ‪ ،‬واﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤ ﺎﻟﻲ‪،‬‬
‫وإﻋﺪاد ﻧﻈﻢ اﻟﻮﺻﻒ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻧﺤﻮهﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺬهﻨﻴﺔ‪ ،‬أو ﻣﻬﺎرات اﻟﺘﺼﻮر اﻟﻜﻠﻲ‪ :‬واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤﺸ ﻜﻼت‬
‫واﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮارات واﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ وإدارة اﻻﺟﺘﻤﺎﻋ ﺎت‪ ،‬واﻟ ﺪﻓﺎع ﻋﻨﻬ ﺎ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٤٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫واﻟﺘﻌ ﺎون ﻣ ﻊ اﻟ ﺰﻣﻼء واﻟﺮؤﺳ ﺎء وﺗﻨﻤﻴ ﺔ روح اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺠﻤ ﺎﻋﻲ واﻟﺸ ﻌﻮر‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻹدارة ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻷﻓﺮاد ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻳﺠﺐ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ :‬ﻳﺘﻄﻠ ﺐ ﻓﺤﺼ ًﺎ وﺗﺸﺨﻴﺼ ًﺎ ﻟﺠﻤﻴ ﻊ اﻟﻌﻮاﻣ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ آﺜﻘﺎﻓ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ورﺳﺎﻟﺘﻬﺎ وأهﺪاﻓﻬﺎ وهﻴﻜﻠﻬ ﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬إذ إن آ ﻞ ﻋﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣ ﻞ‬
‫ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ‪ ،‬أي ﻳﺤ ﺪد وﻳﻀ ﻤﻦ اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﻟ ﻰ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺠﺎل أو ﻣﺠﺎﻻت ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻌﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜ ﺎل إذا آﺎﻧ ﺖ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣﺮآ ﺰة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻹﺑ ﺪاع‪ ،‬ﻓ ﺈن ﺣﺎﺟﺘﻬ ﺎ إﻟ ﻰ ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﺗ ﺪرﻳﺒﻲ ﻣﺘﻨ ﻮع اﻟﻤﻬ ﺎرات ﺗﻜ ﻮن أآﺜ ﺮ ﻣ ﻦ‬
‫ﺣﺎﺟﺘﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﻬﺎرات ﻣﺤ ﺪدة‪ ،‬آﻤ ﺎ أن ﻋﻠﻤﻴ ﺔ اﻟﺘﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻗ ﺪ ﺗﻜﺸ ﻒ ﻟﻠﻤﺨﻄ ﻂ‬
‫ﺣﺎﺟ ﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ إﻟ ﻰ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴ ﺬ أي ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﺗ ﺪرﻳﺒﻲ وﻓ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟ ﺔ‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ ﺑﺪاﺋﻞ أﺧﺮى ﻋﻮﺿًﺎ ﻋﻦ هﺬا اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤﻬﻤ ﺔ‪ :‬ﻳﻤﺜ ﻞ دراﺳ ﺔ اﻟﻮﻇ ﺎﺋﻒ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻣ ﻦ ﺣﻴ ﺚ اﻟﻤﺴ ﺌﻮﻟﻴﺎت‬
‫واﻷﻋﺒ ﺎء ﻟﺘﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻄﻠ ﻮب ﻟﻜ ﻞ وﻇﻴﻔ ﺔ وﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﻤﻌ ﺎرف واﻟﻤﻬ ﺎرات‬
‫واﻟﻘﺎﺑﻠﻴﺎت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻹﻧﺠﺎز اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ :‬ﻳﺤ ﺪد اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﻟ ﻰ اﻷﻓ ﺮاد ﻟﻠﺘ ﺪرﻳﺐ ﻋ ﻦ ﻃﺮﻳ ﻖ ﻗﻴ ﺎس أداﺋﻬ ﻢ‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت ﺑﻴﻦ أداء آﻞ ﻓﺮد وﺗﻮﻗﻌﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أو اﻷداء اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻤﻌﺘﻤﺪ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ وﺗﻮﺿ ﻴﺢ اﻷه ﺪاف اﻟﺨﺎﺻ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ‪ ،‬وﻻﺑﺪ أن ﺗﻜﻮن هﺬﻩ اﻷهﺪاف دﻗﻴﻘﺔ وواﺿﺤﺔ وﻣﻔﻬﻮﻣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬهﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻬﻢ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴ ًﺎ‪ -‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺛﺮهﺎ ﻓﻲ اﻷداء اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‪:‬‬
‫إن ﻣﺪى اﻧﺪﻣﺎج اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺘﺄﺛﺮ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح وﻓﺸ ﻞ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﺗﺘﺤﺪد ﺑﻤﺪى آﻔ ﺎءة اﻷﻓ ﺮاد وﻧﻤ ﻂ ﺗﻔﻜﻴ ﺮهﻢ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻤ ﺘﻌﻬﻢ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋ ﺔ‬
‫ﻣ ﻦ اﻟﻘ ﻴﻢ واﻟﻤﻌﺘﻘ ﺪات واﻷﻓﻜ ﺎر‪ ،‬ﻣﺜ ﻞ‪ :‬اﻟﻤﺸ ﺎرآﺔ واﻹﺑ ﺪاع‪ ،‬واﻟﻤﺨ ﺎﻃﺮة وروح‬

‫‪٩٤١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ وروح اﻟﻔﺮﻳ ﻖ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳ ﺪ واﻻﺳ ﺘﻤﺎع‪ ،‬واﻟﻤﺴ ﺎﻧﺪة ودرﺟ ﺔ ﺗﻘﺒ ﻞ اﻟﺨﻼﻓ ﺎت‬
‫وﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﻋﻠﻨﺎ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻬﺎم‪.‬‬
‫إن ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﺳﻌﻰ ﻧﺤ ﻮ اﻟﺘﻤﻴ ﺰ ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻲ ﻣ ﻦ‬
‫ﺧ ﻼل ﻋﻘ ﺪ دﺑﻠ ﻮم اﻟﺘﻬﻴﺌ ﺔ ﻟﻠﻘﻴ ﺎدات اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ‪ ،‬وه ﻮ ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﻬ ﺪف إﻟ ﻰ‬
‫إﻋﺪاد ﻗﺎدة وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮؤﻳﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ ،٢٠٣٠‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺴﻌﻰ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرات‬
‫وﺧﻠﻖ ﻇﺎهﺮة ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎدة اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﻴﻴ ﺮ اﻟﺜﻘ ﺎﻓﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺆآﺪ ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﻮﻋﻲ اﻟﻤﺸ ﺘﺮك ﺑ ﻴﻦ اﻷﻓ ﺮاد‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺒﻨﺎء اﻟﺴﻠﻮك اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻜﻴ ﺎن اﻻﺟﺘﻤ ﺎﻋﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﺑﻤ ﺎ ﻳﻨ ﺘﺞ هﻮﻳﺘ ﻪ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ وﻳﻤﻴﺰﻩ ﻋﻦ ﻏﻴﺮﻩ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ -‬اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺮاهﻦ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪:‬‬
‫أو ًﻻ‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻓﻲ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪:‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺘﻐﻴ ﺮات ﻓ ﻲ اﻟ ﻨﻈﻢ واﻷداء‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ‪ ،‬وﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ن‪ ،‬آﻠﻬ ﺎ ﻣ ﺆﺛﺮة ﻓ ﻲ‬ ‫ق وﺟﺴ ﻮ ٍر وﻣﺒ ﺎ ٍ‬‫ض وﻣ ﻮارد وﻃ ﺮ ٍ‬ ‫‪ -١‬اﻟﺒﻨﻴ ﺔ اﻟﺘﺤﻴ ﺔ ﻣ ﻦ أر ٍ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل‪:‬‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺮﻏﺐ اﻟﻤﻮﻇ ﻒ ﻓ ﻲ إﻧﺠ ﺎز ﻋﻤﻠ ﻪ‪ ،‬إذ ﻳﺘﻄﻠ ﺐ ﻋﻤﻠ ﻪ اﺳ ﺘﺨﺪام اﻟﻄ ﺮق‬
‫)ﻓ ﻲ ﺣﺎﻟ ﺔ آﺎﻧ ﺖ اﻟﻄ ﺮق ﻣﻌﺒ ﺪة وﺟﻴ ﺪة‪ ،‬ﻓ ﺈن اﻟﻤﻮﻇ ﻒ ﻳﺴ ﺘﻄﻴﻊ ﺗﺄدﻳ ﺔ ﻋﻤﻠ ﻪ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻤﺘﺎز(‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﻟﻨﻤ ﻮ اﻻﻗﺘﺼ ﺎدي‪ :‬اﻟﻤ ﺎدة‪ ،‬اﻻﺳ ﺘﻬﻼك واﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر‪ ،‬اﻹﻧﻔ ﺎق ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻳﺠ ﺐ اﻟﻔﺼ ﻞ ﺑ ﻴﻦ ﻣﻴﺰاﻧﻴ ﺔ اﻹﻧﻔ ﺎق ﻋﻠ ﻰ ﻗ ﻮة اﻟﻌﻤ ﻞ وﻣﻴﺰاﻧﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ‪ ،‬ﺣﺘ ﻰ ﻳﺘﺒ ﻴﻦ ﻣ ﺎ ﻧﻨﻔﻘ ﻪ ﻓﻌﻠﻴ ﺎ ﻟ ﺪﻓﻊ‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﻦ ﻓﻲ اﺗﺠﺎﻩ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٤٢‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -٣‬اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻘ ﺎﻧﻮﻧﻲ‪ :‬اﻟﻘ ﻮاﻧﻴﻦ‪ ،‬اﻟﻠ ﻮاﺋﺢ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺎت‪ ،‬اﺣﺘ ﺮام اﻟﻘ ﻮاﻧﻴﻦ وﻣﺆﺳﺴ ﺎت‬
‫اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -٤‬اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪ :‬ﻳﻌﺪ ﻣﻦ أهﻢ اﻟﺘﺤ ﺪﻳﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﻔ ﺮض ﻧﻔﺴ ﻬﺎ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻮاآﺒﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻷداء اﻟﻤﺘﻔﻮق ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪ ،‬وﻣ ﻦ أه ﻢ‬
‫ﻼ أﻣ ﺎم ﺗﻨﻤﻴ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي ه ﻲ ﻗﻠ ﺔ اﻻﻋﺘﻤ ﺎد‬
‫اﻟﻌﻘﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘ ﻒ ﺣ ﺎﺋ ً‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ -٥‬اﻟﻨﻤﻮ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )ﺣﺠﻢ اﻟﻘﻮي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ(‪ :‬اﻷﻋﺮاف‪ ،‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬واﻟﺸﺒﻜﺎت‪،‬‬
‫واﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت‪ ،‬واﻟﺘﻘﺎﻟﻴ ﺪ‪ ،‬وأﻧﻤ ﺎط اﻟﺘﺼ ﺮف اﻟﻤﺠﺘﻤﻌ ﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻌ ﺎرف‪ ،‬اﻟﺨﺒ ﺮات‪،‬‬
‫اﻟﻤﻬﺎرات‪.‬‬
‫• إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﺠﺐ أن ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ واﻟﺘﻨﺴ ﻴﻖ واﻟﺘﻌ ﺎون‬
‫ﻣ ﻊ اﻹدارات اﻷﺧ ﺮى داﺧ ﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬ﻟﻜ ﻲ ﺗﻀ ﻤﻦ ﻧﺠ ﺎح إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺗﺸﺘﺮك ﻓﻴﻬﺎ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻹدارات ﻋ ﻦ‬
‫ﻃﺮﻳ ﻖ ﻣ ﺪﻳﺮﻳﻬﺎ‪ ،‬وﺧﺎﺻ ﺔ اﻹدارة اﻟﻤﺒﺎﺷ ﺮة‪ ،‬واﻹدارة اﻟﻮﺳ ﻄﻰ‪ ،‬وهﻤ ﺎ‬
‫اﻹدارﺗﺎن اﻟﻤﻨﻮط ﺑﻬﻤﺎ وﺿﻊ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ‬
‫ﻋﻠﻰ أرض اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻠﻲ‪.‬‬
‫• اﻻﻋﺘﻤ ﺎد اﻟﻤﺘﺰاﻳ ﺪ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﻌﻠﻤ ﻴﻦ اﻟﻮاﻓ ﺪﻳﻦ واﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ اﻟ ﺬي ﻻ ﻳﺼ ﺒﻮن ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﺪول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون اﻟﺨﻠﻴﺠﻲ‪ ،‬إﻻ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻌﻠﻤ ﻴﻦ‬
‫واﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ ﻓ ﻲ دورات ﺗﺄهﻴﻠﻴ ﺔ ﻟﻬ ﺎ ﻣﺘﻄﻠﺒ ﺎت ﺧﺎﺻ ﺔ ﺑ ﺎﻟﺒﻼد وﻓ ﻖ أرﻗ ﻰ‬
‫اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺗﻌﺰز ﻣﻬﺎرات اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻬﻢ اﻟﻤﺜﻮل ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫• آﻮن اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ إﺣ ﺪى وﺳ ﺎﺋﻞ اﻻﻧﻔﺘ ﺎح وﺗﺤﺴ ﻴﻦ ﻣﻬ ﺎرات اﻟﻘ ﺪرات‬
‫اﻟﻔﺮدﻳ ﺔ وﻹﺣ ﺪاث اﻟﺘﻐﻴ ﺮات اﻹﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺑﺄﻧﻤﺎﻃﻬ ﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔ ﺔ ﻳﺘﺒ ﺎدر هﻨ ﺎ اﻟﺴ ﺆال‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ‪ ،‬هﻞ آﺎن اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻮﺳ ﻴﻠﺔ واﻷداة ﻟﻤﺜ ﻞ ه ﺬﻩ اﻟﺘﺤ ﻮﻻت؟ ه ﻞ‬
‫اﺑﺘﻌﺪت ﻋﻦ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ؟‬

‫‪٩٤٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫• ﻋ ﺪم ﻣﻬﻨﻴ ﺔ ﻏﺎﻟﺒﻴ ﺔ اﻟﻘﻴ ﺎدات ﻧﺘﻴﺠ ﺔ ﻗﺼ ﻮر ﻣﻌ ﺎﻳﻴﺮ اﻻﺧﺘﻴ ﺎر واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ أﺛﻨ ﺎء‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺪم اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت اﻹدارﻳﺔ وﺗﻌﺪد اﻟﻮﺣ ﺪات اﻹدارﻳ ﺔ رأﺳ ﻴًﺎ وأﻓﻘﻴ ﺎً‪ ،‬ﺑ ﻂء‬
‫ﻗﻨ ﻮات اﻻﺗﺼ ﺎل واﺳ ﺘﺨﺪام أﺳ ﺎﻟﻴﺐ إدارﻳ ﺔ ﺗﻘﻠﻴﺪﻳ ﺔ‪ ،‬ﺗﻜ ﺪس اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫اﻹدارات وزﻳﺎدﺗﻬﻢ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﺠﻬﺎت ﻋﻦ اﻟﺤﺎﺟﺔ‪.‬‬
‫• ﺗﻘﻠﻴﺪﻳﺔ رﺳﻢ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وهﻲ أﺣ ﺪ ﻣﻌﻮﻗ ﺎت‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻄﻠ ﺐ اﻟﻮﻗ ﻮف ﻋﻨ ﺪهﺎ ﺑﺤﺜ ًﺎ ﻋ ﻦ اﻷﺳ ﺒﺎب واﻟﺘ ﺪاﻋﻴﺎت‪ ،‬وه ﻲ‬
‫أﺣﺪ أهﻢ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟ ﻪ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ ﺗﻠﺠ ﺄ ﻋﻨ ﺪ‬
‫رﺳﻢ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت إﻟﻰ اﻻﺳﺘﻤﺎرة اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻣﻊ وﺟﻮد ﻧﻈﺎم ﻟﻘﻴﺎس أداء اﻷﻓ ﺮاد‪،‬‬
‫وﺗﻘﻴﻴﻢ آﻔﺎءﺗﻬﻢ‪ ،‬وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺆﺷ ﺮات اﻷداء‪ ،‬وﺗﺘﺒ ﻊ ﻋﻼﻗ ﺎﺗﻬﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ وأﻧﻤ ﺎط‬
‫ﺳﻠﻮآﻬﻢ ﺣﺘﻰ ﻳﻤﻜﻦ اﺳﺘﻨﺘﺎج اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺑﺪﻗﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫• وﺿ ﻊ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻻﺳﺘﻴﻀ ﺎح ﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ﻟﻠﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ‪،‬‬
‫واﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﺑﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴ ًﺎ‪ -‬اهﺘﻤﺎم ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻣ ﻦ اهﺘﻤﺎﻣ ﺎت ﻣﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ ﻓ ﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺧﻠ ﻖ رأس اﻟﻤ ﺎل‬
‫اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬اﺗﺠﻬﺖ إﻟﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ وزارة اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ ﺗ ﻮﻓﻴﺮ ﻣﻌ ﺎﻳﻴﺮ وﻣﻮاﺻ ﻔﺎت اﻟﻤﻮاﻓﻘ ﺔ‬
‫ﻋﻠ ﻰ إﻧﺸ ﺎء اﻟﻤﻌﺎه ﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴ ﺔ وﻣﺘﺎﺑﻌ ﺔ ﺳ ﻴﺮ ﻋﻤ ﻞ ه ﺬﻩ اﻟﻤﻌﺎه ﺪ وﺟ ﻮدة‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺬي ﺗﻮﻓﺮﻩ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺘﻢ إﺻﺪار ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻧﺼﻒ ﺳﻨﻮي ﻋﻠﻰ ﻏﺮار‬
‫ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻻﺋﺘﻤ ﺎن ﻳﺘﻨ ﺎول ﺟ ﻮدة اﻟﻤﻌﺎه ﺪ واﻟﻤﻨﺸ ﺂت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔ ﺔ‪،‬‬
‫وإن ﺣﺼﻮل اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻟﺮاﺑﻌ ﺔ ﻋﺎﻟﻤﻴ ًﺎ ﻓ ﻲ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وآﻤ ﺎ ﻧ ﺮاﻩ‬
‫ﻓ ﻲ اﻟﺸ ﻜﻞ اﻟ ﺬي ﻳﺒ ﻴﻦ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﺘﻨﻤﻴ ﺔ رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي وآ ﺬا ﻓ ﻲ دول‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون‪:‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٤٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪Source: UNDP HDI – http://hdr.undp.org/en/statistics/data‬‬

‫وﻳﺮﺟﻊ هﺬا اﻟﻨﻤﻮ إﻟﻰ ﻋﺪة أﻣﻮر وأهﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﺮاﻣﺞ وإﻣﻜﺎﻧﺎت آﺒﻴﺮة ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‬
‫ﻓ ﻲ اﻟ ﺒﻼد ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ﺗﺄﺳ ﻴﺲ هﻴﺌ ﺔ ﺿ ﻤﺎن ﺟ ﻮدة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻟﻠﻌﻤ ﻞ ﻋ ﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺄهﻴﻞ وﺗﺪرﻳﺐ اﻷﻓﺮاد وﻣﺸﺮوع إﺻﻼح ﺳﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ ﻟﻠﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻟ ﺬﻟﻚ‬
‫ﻧﺠﺪ أن ﺟﻤﻴﻊ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻬﺎ أوﻟﻮﻳﺔ ﻓ ﻲ اﻟ ﺒﻼد ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﺑ ﺮاﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﻤﺴ ﺘﻤﺮ‪ ،‬ﻣ ﻦ ﺟﻬ ﺔ ﻣ ﻮﻇﻔﻲ اﻟﺤﻜﻮﻣ ﺔ واﻟﻘﻄ ﺎع اﻟﺨ ﺎص‪ ،‬وﻣﻌﻬ ﺪ‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‪ ،‬وﻣﻌﻬ ﺪ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ ﻟﻠﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬وﻣﻌﻬ ﺪ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳ ﻴﺔ وﺗ ﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻤ ﻴﻦ‪ ،‬وﺗ ﻮاﻓﺮ ﺟﻬ ﺎز اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬ووزارة ﺣﻘ ﻮق اﻹﻧﺴ ﺎن‪ ،‬واﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﺨ ﺎص‪ ،‬واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻤﺠ ﺎﻧﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤ ﺪارس واﻟﺠﺎﻣﻌ ﺎت‪ ،‬ﻟﺰﻳ ﺎدة‬
‫آﻔﺎءات اﻷﻓﺮاد اﻟﺘﻲ ﺗﺼﺐ ﺟﻤﻴﻌﻬﺎ ﻓ ﻲ اﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ وﺗ ﻨﻌﺶ ه ﺬا اﻟﻤﺠ ﺎل‪ ،‬إذ إن‬
‫ﻣﻦ ﺷﺄن ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ أن ﺗﺸﻜﻞ ﺣﺎﻓﺰًا ﻟﻠﻤﻨﺸﺂت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﻟﺘﺤﺴ ﻴﻦ ﺟ ﻮدة اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻋﻠﻴﻪ‪:‬‬

‫‪٩٤٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﺗﺄﺳﺴﺖ هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن ﺟﻮدة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪:‬‬

‫رﺳ ﻤﻴًﺎ ﺑﻤﻮﺟ ﺐ اﻟﻤﺮﺳ ﻮم اﻟﻤﻠﻜ ﻲ رﻗ ﻢ ‪ ٣٢‬ﻟﻌ ﺎم ‪ ٢٠٠٨‬واﻟ ﺬي ﺗ ﻢ ﺗﻌﺪﻳﻠ ﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ ٦‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،٢٠٠٩‬وهﻲ هﻴﺌ ﺔ وﻃﻨﻴ ﺔ ﻣﺴ ﺘﻘﻠﺔ ﺗﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ ﻇ ﻞ ﺗﻮﺟﻴﻬ ﺎت‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻹدارة اﻟﺬي ﺗﻢ ﺗﺸﻜﻴﻠﻪ ﺑﺎﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗ ﻢ ‪ ٧‬ﻟﺴ ﻨﺔ ‪ ،٢٠٠٩‬وﺗﺘﺒ ﻊ اﻟﻬﻴﺌ ﺔ ﻣﺠﻠ ﺲ‬
‫اﻟ ﻮزراء وﺗﺨﻀ ﻊ ﻹﺷ ﺮاﻓﻪ‪ ،‬وﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺎ واﺣ ﺪة ﻣ ﻦ اﻟﻤﺒ ﺎدرات اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ ﻹﺻ ﻼح‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﺗﺤﺮص اﻟﻬﻴﺌﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻘﺎرﻳﺮهﺎ واﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﻮي ﻋﻠ ﻰ ﺗﻘﻴ ﻴﻢ هﻴﺌ ﺔ‬
‫ﺿﻤﺎن اﻟﺠﻮدة ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻤﻌﻨﻴ ﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺎ ﺟﻬ ﺔ ﻣﺴ ﺘﻘﻠﺔ ﻣﺨﺘﺼ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل ﺗﻘﻴ ﻴﻢ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻷداء‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﺤﺚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻓ ﻲ‬
‫آ ﻞ ﻣ ﻦ اﻟﻘﻄ ﺎﻋﻴﻦ اﻟﻌ ﺎم واﻟﺨ ﺎص ﻋﻠ ﻰ ﺗﺤﺴ ﻴﻦ ﻣﺴ ﺘﻮى اﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻧﺸﺮ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﺤﺴ ﻴﻨﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﻤ ﺖ ﻓ ﻲ ﻧﻈ ﺎم اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻧﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫ﻷﻋﻤﺎل اﻟﻬﻴﺌﺔ‪ ،‬وﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت رؤﻳﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪.٢٠٣٠‬‬

‫وﻟﻘﺪ ﺻﺪر ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﺮاﺟﻌﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﺗﻘ ﺎرﻳﺮ إﻋ ﺎدة‬
‫ض" ووﺻ ﻞ ﻋ ﺪد‬ ‫ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﻟﻢ ﺗﺼﻞ ﻧﺘﻴﺠﺔ أداﺋﻬ ﺎ إﻟ ﻰ ﻣﺴ ﺘﻮى "ﻣ ﺮ ٍ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت آﻜ ﻞ ‪ ١٠٨‬ﻣﺆﺳﺴ ﺎت ﺗﺪرﻳﺒﻴ ﺔ ﺗﺎﺑﻌ ﺔ ﻟ ﻮزارة اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ واﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ ووزارة‬
‫اﻟﻌﻤ ﻞ ﺿ ﻤﻦ اﻟ ﺪورة اﻷوﻟ ﻰ‪ ،‬وه ﺬﻩ اﻟﻤﺮاﺟﻌ ﺎت ﺗﺼ ﺐ ﻓ ﻲ ﻣﺼ ﻠﺤﺔ اﻟﻤﻮﻇ ﻒ‬
‫واﻟﻤﺘﺪرب ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص‪ ،‬وﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪.‬‬

‫ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬

‫ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ )‪ (٦٥‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ٢٠٠٦‬اﻟﺼﺎدر ﻋﻦ ﺣﻀ ﺮة ﺻ ﺎﺣﺐ اﻟﺠﻼﻟ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻠﻚ ﺣﻤﺪ ﺑﻦ ﻋﻴﺴﻰ ﺁل ﺧﻠﻴﻔﺔ ﻣﻠﻚ ﻣﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ ﻓ ﻲ ‪ ٢٨‬ﻳﻮﻧﻴ ﻮ ‪ .٢٠٠٦‬وﻳﻬ ﺪف‬
‫اﻟﻤﻌﻬ ﺪ إﻟ ﻰ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻓ ﻲ وزارات وﻣﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺪوﻟ ﺔ‪،‬‬
‫واﻹﺳﻬﺎم ﻓﻲ إﻋﺪاد وﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻓﻘًﺎ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ‬
‫واﻷﺑﺤ ﺎث واﻟﻌﻤ ﻞ اﻻﺳﺘﺸ ﺎري اﻟ ﺬي ﻳﻘ ﺮﻩ ﻣﺠﻠ ﺲ إدارة اﻟﻤﻌﻬ ﺪ ﻋﻠ ﻰ ﻧﺤ ﻮ ﻳﻜﻔ ﻞ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٤٦‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻤﺴﺘﻮى اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ودﻋﻢ ﺧﻄﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ‬
‫ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻌﻬﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﺒﺮاﻣﺞ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ‪ ،‬وﻣﺜﺎل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‪:‬‬

‫إﻋﺪاد اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ :‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ إﻋﺪاد اﻟﻘﻴﺎدات اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ اﻟﺠﺪﻳ ﺪة ﻣﺒ ﺎدرة ﻣﺸ ﺘﺮآﺔ‬
‫ﺑﻴﻦ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺟﺎﻣﻌﺔ أآﺴﻔﻮرد – آﻠﻴﺔ ﺳﻌﻴﺪ ﻹدارة اﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺤﺪة‪ ،‬ﻳﻬﺪف اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ إﻟﻰ إﻋﺪاد وﺗﻄﻮﻳﺮ آﺎدر ﻣﻦ ﻗﺎدة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ أﺻﺤﺎب اﻟﻘ ﺪرات‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ وﻟﺪى ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم ﻓﻲ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ‪،‬‬
‫واﻟ ﺬﻳﻦ ﻳﻤﻠﻜ ﻮن اﻟﻤ ﺆهﻼت واﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘ ﻲ ﺗﻤﻜ ﻨﻬﻢ ﻣ ﻦ اﻹﺳ ﻬﺎم ﻓ ﻲ اﻟﺘﺤ ﻮل‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪ ،‬ﻳﻘﺪم هﺬا اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﺑﺼ ﻔﺘﻪ ﺟ ﺰءًا ﻣ ﻦ ﻣﺒ ﺎدرات ﻣﻌﻬ ﺪ‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻹﺛﺮاء اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل اﻟﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ ﺿ ﻤﻦ إﻃ ﺎر رؤﻳ ﺔ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪.٢٠٣٠‬‬

‫ﺗﻬﻴﺌﺔ آﺒﺎر ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺸ ﺘﺮك اﻟﻤﻨﺘﻘﻠ ﻮن إﻟ ﻰ اﻟﻤﺴ ﺘﻮﻳﺎت اﻟﻌﻠﻴ ﺎ ﻟﻠﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﺑﻴﺌ ﺔ ﻣﻌﻘ ﺪة ﺷ ﺎﻗﺔ‬
‫ﻳﺤﺘ ﺎﺟﻮن ﻓﻴﻬ ﺎ ﻟﻠ ﺘﻌﻠﻢ اﻟﺴ ﺮﻳﻊ إذا أرادوا اﻟﻮﺻ ﻮل ﻟﻠﻘﻴ ﺎدة اﻟﻨﺎﺟﺤ ﺔ‪ ،‬وﻳﻘ ﻮم ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ‬
‫ﺗﻬﻴﺌﺔ آﺒﺎر ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﺑﺘﻌﺮﻳﻒ أﻋﻀﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﻬ ﺬا اﻟﻌ ﺎﻟﻢ‬
‫اﻟﺠﺪﻳﺪ وﻳﺤﺪد ﻣﺎ ﻳﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻬﻢ وﻳﻤﻜّﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺗﺤﻤﻞ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺔ أدوارهﻢ اﻟﺠﺪﻳ ﺪة ﺑﻜ ﻞ ﺛﻘ ﺔ‪،‬‬
‫آﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ هﺬا اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻠﻮاﻓﺪﻳﻦ اﻟﺠ ﺪد إﻟ ﻰ اﻟﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ اﻟﻌﻠﻴ ﺎ‬
‫ﻟﻜﻲ ﻳﻘﻮﻣﻮا ﺑﺪراﺳﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﺑﻬﺎ ﻣﻊ ﻓﻬﻢ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ وﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻋﻦ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ اﻟﺠﺪﻳ ﺪة‪ .‬واﻟﻬ ﺪف اﻟﺜ ﺎﻧﻲ ه ﻮ ﺗﻤﻜﻴ ﻨﻬﻢ‬
‫ﻣﻦ ﻓﻬﻢ أهﻤﻴﺔ إﻗﺎﻣ ﺔ ﻋﻼﻗ ﺎت إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺑﻨ ﺎء ﻣﺠﺘﻤ ﻊ اﻟﺨﺪﻣ ﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴ ﺔ اﻟﻌﻠﻴ ﺎ ﻟ ﺪﻋﻢ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ أﻋﻤﺎﻟﻬﻢ‪.‬‬

‫‪٩٤٧‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﻬﻴﺌﺔ ﻟﻠﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم‪:‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻜﻮن اﻟﺪﺑﻠﻮم ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟ ﺪورات اﻟﻘﺼ ﻴﺮة واﻟﻤﺤﺎﺿ ﺮات وورش‬
‫اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬وﺳ ﻴﺘﻢ إﺗﺎﺣ ﺔ اﻟﻔﺮﺻ ﺔ ﻟﻠﻤﺘ ﺪرب ﺑ ﺄن ﻳﻘ ﻮم ﺑﺎﻟﺘﻄﺒﻴﻘ ﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬إذ ﻳﺘﻢ ﻓﻲ آﻞ دورة إﻋﻄﺎء اﻟﻤﺘﺪرب ﻃﺮﻗًﺎ وﻣﻨﻬﺠﻴﺎت ﻳﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬ ﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ آﻞ دورة ﻣﻦ ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺛ ﻢ ﻳﻌ ﻮد ﻟﻜ ﻲ ﻳﺸ ﺎرك‬
‫اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﻗﺎم ﺑﺠﻤﻌﻬﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﺘﺮﺳﻴﺦ وﺗﻌﺰﻳ ﺰ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت‬
‫اﻟﺘ ﻲ ﻳﻜﺘﺴ ﺒﻬﺎ ﺧ ﻼل اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬آ ﺬﻟﻚ ﻳﻌﺘﻤ ﺪ اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻌﺰﻳ ﺰ اﻟﻤﻬ ﺎرات‬
‫واﻟﺴﻠﻮآﻴﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺰﻳﺎرات اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪.‬‬

‫وﻣ ﻦ أﺣ ﺪ اﻟﺒ ﺮاﻣﺞ اﻟﻤﺘﻀ ﻤﻨﺔ ﻓ ﻲ ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻟﺘﻬﻴﺌ ﺔ ﻟﻠﻘﻄ ﺎع اﻟﻌ ﺎم ه ﻮ ﺑﺮﻧ ﺎﻣﺞ‬
‫ﻣﺸﺮوع إداري‪ ،‬وهﻮ ﻣﺸﺮوع ﻧﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﻪ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ ﻣﻬ ﺎرات اﻟﻤﺘ ﺪرب ﻋﻠ ﻰ‬
‫أن ﻳﺴﺘﺨﺪم ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻤﻌﻄﺎة ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ ﻣ ﻦ ﻓ ﺮق ﻋﻤ ﻞ واﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ‬
‫واﻟﻘﻴﺎدة واﺳ ﺘﺤﺪاث ﻓﻜ ﺮة ﻣﻔﻴ ﺪة ﻟﻤﺠ ﺎل ﻋﻤﻠ ﻪ وﺗﻄﺒﻴﻘﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ أرض اﻟﻮاﻗ ﻊ وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ‬
‫ﺗﻘ ﺪﻳﻤﻬﺎ آﺸ ﺮط ﻟﻠﺘﺨ ﺮج‪ ،‬ﻓ ﻲ ه ﺬا اﻟﻤﺸ ﺮوع ﻧﻌﻤ ﻞ ﺟﺎه ﺪﻳﻦ ﺑ ﺄن ﻳﺨ ﺮج اﻟﻤﺸ ﺎرك‬
‫ﻼ آﺎﻧ ﺖ هﻨ ﺎك ﻣﺸ ﺎرﻳﻊ‬ ‫اﻟﻤﻮﻇ ﻒ ﺑﻤﺸ ﺮوع ﻳﺤﺘﻤ ﻞ ﺗﻄﺒﻴﻘ ﻪ ﻋﻠ ﻰ أرض اﻟﻮاﻗ ﻊ‪ ،‬وﻓﻌ ً‬
‫ﻗﺒﻠ ﺖ وﻃﺒﻘ ﺖ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬وﻟﻘ ﺪ ﺣﻀ ﻲ اﻟﻤﺸ ﺮوع ﺑﻌﻨﺎﻳ ﺔ ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ اﻟﻤ ﺪرﺑﻴﻦ‬
‫اﻟﻘ ﺎﺋﻤﻴﻦ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﺸ ﺎرﻳﻊ واﻟﺘﻮﺟﻴ ﻪ واﺳ ﺘﺨﺮاج اﻷﻓﻜ ﺎر اﻟﻔﻌﺎﻟ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﺗﻌ ﻮد‬
‫ﺑﺎﻟﻨﻔﻊ ﻋﻠﻰ اﻹدارات اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺸﺨﺼﻲ‪:‬‬

‫اﺳﺘﺤﺪث ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ )ﺑﻴﺒﺎ( ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﺳﻬﺎم‬
‫ﻓﻲ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﺪرات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴ ﻊ ﻣ ﻮﻇﻔﻲ اﻟﺤﻜﻮﻣ ﺔ‪ ،‬وﺗﻤﻜﻴ ﻨﻬﻢ ﻣ ﻦ أداء ﻣﻬ ﺎﻣﻬﻢ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻋﻠﻰ أآﻤﻞ وﺟﻪ‪ ،‬وﺗﺤﻔﻴﺰهﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻤﻴّﺰ واﻹﺑﺪاع ﺑﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪهﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٤٨‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫أه ﺪاف وزاراﺗﻬ ﻢ وهﻴﺌ ﺎﺗﻬﻢ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ‪ ،‬وﺑﻤ ﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳ ﺐ وﻓ ﻖ رؤﻳ ﺔ ﻣﻤﻠﻜ ﺔ اﻟﺒﺤ ﺮﻳﻦ‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ‪٢٠٣٠‬م‪.‬‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪:‬‬
‫" اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ" ﻳﺄﺗﻲ ﻓﻲ ﺳﻴﺎق ﺗﺤﻘﻴﻖ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣ ﺔ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺬي ﺗﺒﻨﺘﻪ ﺣﻜﻮﻣﺘﻨﺎ اﻟﺮﺷ ﻴﺪة‪ ،‬واﻟ ﺬي ﻳﺘﻄﻠ ﺐ ﻣ ﻦ ﻣﺨﺘﻠ ﻒ اﻷﺟﻬ ﺰة اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻘﻪ آﻞ ﺣﺴﺐ اﺧﺘﺼﺎﺻﻪ‪.‬‬

‫ﻣﺸﺮوع ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫وﺗﺸﻤﻞ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺎت ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻴﻴﻦ‪ ،‬وﻓ ﻲ إﻃ ﺎر‬
‫اﻟﻮﻓ ﺎء ﺑﻬ ﺬﻩ اﻟﻤﺴ ﺌﻮﻟﻴﺎت‪ ،‬اﺧﺘ ﺎر اﻟﻤﻌﻬ ﺪ ﻟﻨﻔﺴ ﻪ ﻧﻬﺠ ًﺎ ﺟﺪﻳ ﺪًا ﻳﺨﺘﻠ ﻒ ﻋ ﻦ اﻟﺘﺠ ﺎرب‬
‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻲ اﻋﺘﻤﺪت ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟ ﺬي ﻳ ﺘﻢ ﻟﺘﻠﺒﻴ ﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت ﺧﺎﺻ ﺔ أو اﻻﺳ ﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﻟﻈﺮوف ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬إذ اﻋﺘﻤﺪ اﻟﻤﻌﻬﺪ أﺳﻠﻮﺑًﺎ ﻣﻨﻬﺠﻴًﺎ ﻓﻲ ﺗﻘ ﺪﻳﻢ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻟﻠﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﺿ ﻤﻦ‬
‫أﻧﺸﻄﺔ وﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ ﻟﻬ ﺎ ﻣﺴ ﺒﻘًﺎ ﺑﺼ ﻮرة ﺗﻌ ﺰز ﻗ ﺪرة اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﻢ ﺧ ﺪﻣﺎت أﻓﻀ ﻞ وأرﻗ ﻰ ﻟﻌﻤﻼﺋﻬ ﺎ‪ ،‬وه ﻮ ه ﺪف ﻳﺤﺘ ﻞ ﻣﺮﺗﺒ ﺔ ﻣﺤﻮرﻳ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﺧﻄﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪.‬‬

‫وﺗﺤﻘﻴﻘ ًﺎ ﻟﻬ ﺬا اﻟﻬ ﺪف‪ ،‬ﺳ ﻴﻘﺪم ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ ﺧ ﺪﻣﺎت اﻟﺘﺜﻘﻴ ﻒ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺼﻤﻤﺔ ﺧﺼﻴﺼًﺎ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ اﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻴﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟ ﻮزارات‬
‫اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻏﻴﺮهﺎ ﻣﻦ هﻴﺌﺎت اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪.‬‬

‫اﻻﺣﺘﻴﺎج إﻟﻰ رﺑﻂ هﺬﻩ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴﺮ‪:‬‬

‫وﻣ ﻦ ﻣﻨﻄﻠ ﻖ اﻟﺸ ﻜﻞ اﻟﺴ ﺎﺑﻖ ﻳﺠ ﺐ أن ﻧﺠ ﺮي ﻣﺴ ﻮﺣﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻴ ﺔ ﻟﻠﺘﻌ ﺮف ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻻ إﻟ ﻰ اﻟﺘﻌ ﺮف ﻋﻠ ﻰ‬ ‫اﻟﻔﺠ ﻮة ﻋﺒ ﺮ اﻟﻤﻤﺎرﺳ ﺎت ﺑ ﻴﻦ اﻟﺠﻬ ﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ وﺻ ﻮ ً‬
‫اﻻﺗﺠﺎهﺎت‪.‬‬

‫‪٩٤٩‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫وﺑﻤﺎ أن هﻴﺌ ﺔ ﺿ ﻤﺎن اﻟﺠ ﻮدة ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﺗﺴ ﻌﻰ إﻟ ﻰ اﻟﺤﺼ ﻮل ﻋﻠ ﻰ ﺑﻴﺌ ﺔ‬
‫ﺗﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ وﺗﺪرﻳﺒﻴ ﺔ ﺗﺆه ﻞ اﻟﻔ ﺮد ﻣ ﻦ اﻟﻤﺸ ﺎرآﺔ‪ ،‬وﻳ ﺄﺗﻲ دور ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‬
‫)ﻟﻠﻘﻄ ﺎع اﻟﻌ ﺎم( واﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت‪ ،‬ﻣﺜ ﺎل ﻋﻠ ﻰ ذﻟ ﻚ ﺗﻤﻜ ﻴﻦ )اﻟﻘﻄ ﺎع اﻟﺨ ﺎص( ﻓ ﻲ ﺗﻘﻴ ﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﺋ ﺪ ﻣ ﻦ اﻻﺳ ﺘﺜﻤﺎر ﻓ ﻲ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﻋﻤﻠﻬ ﻢ ﻓ ﻲ ﺗ ﺪرﻳﺐ وﺗﺄهﻴ ﻞ اﻟﻜ ﻮادر‬
‫اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺘﺤﺘﻢ ﻋﻠﻴﻨﺎ إﻧﺸﺎء ﻟﺠﻨﺔ ﺗﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ آ ﻞ ﻣ ﻦ اﻟﺠﻬ ﺎت اﻟﻤﻌﻨﻴ ﺔ‪ ،‬وأﻳﻀ ًﺎ‬
‫ﻣﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ أآﺎدﻳﻤﻴﻴﻦ وﻣﺪرﺑﻴﻦ وﻣﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ ﻓ ﻲ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻟﺘﻮﺟﻴ ﻪ ﻋﺠﻠ ﺔ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ رأس‬
‫اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي آﻤﺎ هﻮ ﻣﻮﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜ ًﺎ‪ -‬ﺗﺄﺛﻴﺮ هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن ﺟﻮدة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﻤ ﻞ هﻴﺌ ﺔ ﺿ ﺤﻤﺎن اﻟﺠ ﻮدة ﻋﻠ ﻰ ﻣﺮاﻗﺒ ﺔ ﻋﻤ ﻞ ﻣﻌﺎه ﺪ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﺨﺎﺻ ﺔ ﺳ ﻌﻴًﺎ‬
‫ﻻ إﻟ ﻰ ﺑﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫ﻟﻼرﺗﻘ ﺎء ﺑﺎﻟﻤﺴ ﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﺗﺤ ﺖ ﺿ ﻮاﺑﻂ ﻣﻌﻴﻨ ﺔ وﺻ ﻮ ً‬
‫واﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ وهﻲ أﺣﺪ اﻷﺳﺲ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬وﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺿﻮاﺑﻂ اﻟﻤﺪرب‪:‬‬
‫ﻼ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﺒﻜﺎﻟﻮرﻳﻮس‪.‬‬
‫‪ -١‬ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﺣﺎﺻ ً‬
‫‪ -٢‬ﻣﻌﺘﻤﺪًا ﻣﻦ إﺣﺪى اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة أﻳﻀًﺎ‪.‬‬
‫‪ -٣‬وﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫ﻼ ﻣﻬﻤًﺎ ﻟﻤﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻣﻮاآﺒﺘﻪ ﻓ ﻲ‬
‫وﺑﺬﻟﻚ ﺗﻌﺘﺒﺮ هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن اﻟﺠﻮدة ﻋﺎﻣ ً‬
‫ﻣﺴﻴﺮة اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻴﻀﻊ اﻟﺼﻮرة اﻟﻤﺸﺮوﻋﺔ واﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ أداء ﻣﻌﺎه ﺪ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪،‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٥٠‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫آﻤﺎ ﻧﻄﻤﺢ ﺑﺄن ﻳﺘﻢ أﻳﻀًﺎ ﻣﺸﺮوع اﻋﺘﻤﺎد اﻟﻤﻨﻬﺞ ﺗﺤﺖ إﺷ ﺮاف اﺳﺘﺸ ﺎرﻳﻴﻦ ﻟﻠﻮﺻ ﻮل‬
‫إﻟﻰ ﻣﻨﺎهﺞ إدارﻳﺔ وﻣﻌﺮﻓﻴﺔ وﺳﻠﻮآﻴﺔ وﻣﻬﺎراﺗﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺗﺪرﻳﺐ ﻓﻌﺎل وﺗﺤﺴﻴﻦ ﺟ ﻮدة‬
‫أداء اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‪ ،‬ﻓ ﺈن ذﻟ ﻚ ﻳﻮﺣ ﺪ إﺟ ﺮاءات اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻄﻤ ﺢ إﻟﻴﻬ ﺎ ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﻄﻠﻮب‪.‬‬
‫إن اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻋﻤﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬآﺮ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﻳﻬﺪف إﻟﻰ‬
‫ﻧﻤﻮ أﻋﺪاد ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءات وﺟﻌﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ أآﺜﺮ ﺗﻘﺪﻣًﺎ‪.‬‬
‫راﺑﻌ ًﺎ‪ -‬ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‪:‬‬
‫ﻟﻔﻘ ﺪ ﺷ ﻬﺪت ﻣﻴﺰاﻧﻴ ﺔ اﻟﺪوﻟ ﺔ اﻟﻤﺨﺼﺼ ﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠ ﻴﻢ ارﺗﻔﺎﻋ ًﺎ آﺒﻴ ﺮًا ﺧ ﻼل اﻟﺴ ﻨﻮات‬
‫اﻟﺨﻤﺲ اﻟﻤﺎﺿﻴﺔ‪ ،‬إذ ارﺗﻔﻌﺖ ﻣﻦ ‪ ٩٣‬ﻣﻠﻴﻮن دﻳﻨﺎر ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪ ٢٠٠١‬إﻟﻰ ‪ ١٥٧‬ﻣﻠﻴﻮن‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪ ،٢٠٠٦‬إذ ﻳﺒﻠﻎ ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ واﻟﺘ ﺪرﻳﺐ‬
‫ﻧﺤ ﻮ )‪ ،(%١١‬وﺗ ﻮﻓﻴﺮ اﻻﻋﺘﻤ ﺎدات اﻟﻤﺎﻟﻴ ﺔ اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ‪،‬‬
‫ووﺿ ﻌﻬﺎ ﻋﻠ ﻰ رأس أوﻟﻮﻳ ﺎت اﻹﻧﻔ ﺎق اﻻﺟﺘﻤ ﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻗ ﺪ ﻓﺎﻗ ﺖ ﻧﺴ ﺒﺔ ﻣ ﺎ ﺗﺨﺼﺼ ﻪ‬
‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴ ﺔ اﻟﻜﺜﻴ ﺮ ﻣ ﻦ اﻟﺒﻠ ﺪان اﻟﻨﺎﻣﻴ ﺔ‪ ،‬ﻓ ﻲ ﺣ ﻴﻦ ﻳﺒﻠ ﻎ ﻣﺘﻮﺳ ﻂ ه ﺬﻩ اﻟﺒﻠ ﺪان‬
‫ﻧﺤ ﻮ )‪ (%٥ - ٤‬ﻣ ﻦ إﺟﻤ ﺎﻟﻲ ﻣﺼ ﺮوﻓﺎت اﻟﻤﻮازﻧ ﺎت اﻟﻌﺎﻣ ﺔ‪ ،‬ﻓ ﺈن ه ﺬﻩ اﻟﻨﺴ ﺒﺔ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺗﺪور ﺣﻮل )‪.(%١١‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ -‬ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﻧﺘﻘﺎل وﺁﻟﻴﺎت إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻓ ﻲ إﻋ ﺪاد رأس اﻟﻤ ﺎل اﻟﺒﺸ ﺮي‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪:‬‬
‫أو ًﻻ‪ -‬ﻧﻤﻮذج ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫ﻗﻴﻤﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮى = )ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ‪ +‬ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻻﺧﺘﻴ ﺎر ‪ +‬ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﻀ ﺎت ‪ +‬ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ ‪ +‬ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﻤﻴ ﺰات اﻹﺿ ﺎﻓﻴﺔ ‪ +‬ﻗﻴﻤ ﺔ‬
‫اﻟﺮﺿ ﺎ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ +‬ﻗﻴﻤ ﺔ داﻓﻌﻴ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ ‪ +‬ﻗﻴﻤ ﺔ اﻻﻧ ﺪﻣﺎج اﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ ‪ +‬ﻗﻴﻤ ﺔ اﻻﻟﺘ ﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ +‬ﻗﻴﻤﺔ ﺳﻠﻮك اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ(‪.‬‬

‫‪٩٥١‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻣﻨﻬﺞ ﻧﻤﻮذج ﺗﻄﺒﻴﻖ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي)ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ‪ +‬ﻗﻴﻤﺔ(‪:‬‬

‫‪ -‬إﻋ ﺪاد اﺳ ﺘﻤﺎرات ﻣﻮﺣ ﺪة ﺗﺼ ﺪر ﻣ ﻦ ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ وﺗﺤﺘ ﻮي اﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫ﺣﻮل آﻴﻔﻴﺔ اﻻﺳ ﺘﻘﻄﺎب واﻟﻤﻌ ﺎﻳﻴﺮ ﻟﻜ ﻞ وﻇﻴﻔ ﺔ وﻗﻴ ﺎس ﻣﻤ ﻨﻬﺞ ﻟﺘﻄﺒﻴﻘ ﻪ ﻋﻠ ﻰ‬
‫أﻓ ﺮاد اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺔ‪ ،‬آﻤ ﺎ ﻳ ﺘﻢ وﺿ ﻊ اﺧﺘﺒ ﺎرات ﺗﻘ ﻴﺲ اﻟﺮﺿ ﺎ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻤ ﺪى‬
‫اﻧﺪﻣﺎج اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ واﻻﻟﺘ ﺰام ﺑﺴ ﻠﻮآﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈ ﻴﻢ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ وﻳﻌﺘﻤ ﺪ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺼ ﻤﻴﻢ ﻣﻨ ﺎهﺞ ﻟﻘﻴ ﺎس اﻟﺮﺿ ﺎ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬داﻓﻌﻴ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ‪ ،‬اﻻﻧ ﺪﻣﺎج اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋ ﻦ ﻃﺮﻳ ﻖ ﻋﻤ ﻞ ﻣﻨ ﺎهﺞ ﻣﻮﺣ ﺪة ﻳﻤﻜ ﻦ‬
‫أن ﺗﻜﻮن ﻣﻨﻬﺠًﺎ ﺗ ﺪرﻳﺒﻴًﺎ ﻣﻌﺘﻤ ﺪًا ﻣ ﻦ ﻣﻌﻬ ﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ﺔ وﺗﺴ ﺘﻄﻴﻊ اﻟﻤﻌﺎه ﺪ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻷﺧﺮى ﺷﺮاؤهﺎ أو اﻻﺷﺘﺮاك اﻟﺴﻨﻮي ﻓﻲ ه ﺬا اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻲ‬
‫ﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻣ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻘﻄ ﺎع اﻟﺤﻜ ﻮﻣﻲ ﻟﻜ ﻲ ﻳ ﺘﻢ وﺿ ﻮح ﻣ ﺎ ﻳ ﺮاد إﺣﺪاﺛ ﻪ ﻣ ﻦ‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻠﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻳﺘﻢ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻟﺠﻨﺔ داﺋﻤﺔ ﺗﻤﺜ ﻞ أﻋﻀ ﺎء ﻣ ﻦ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻟ ﺪول ﻟﻮﺿ ﻊ‬
‫أﺳﺲ وﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬
‫ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻰ ﻗﻴﻤﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﺮﻓﻖ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﺨﺎص‬
‫واﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪة ﺑﺬﻟﻚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٥٢‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﻧﻤﻮذج ﻣﻘﺘﺮح‪ :‬ﺗﻄﺒﻴﻖ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‬

‫اﻟﻬﺪف اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪:‬‬
‫وﺿﻮح اﻟﺮؤﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺮؤﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻨﺎء اﻟﻤﺴﺎر‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬

‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬ﺗﻬﺘﻢ وﺗﻌﻤﻞ وﻓﻖ أﺳﺲ ﻋﻠﻤﻴﺔ‬

‫ﻻﺳﺘﻈﻬﺎر اﻟﻘﺪرات اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻹدارات وﺗﺤﻮﻳﻠﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﻌﺎرف وﻋﻠﻮم ﺟﺪﻳﺪة‪،‬‬
‫وﺗﻌﺘﺒﺮ ﺧﺰﻳﻨ ًﺎ ﻋﻠﻤﻴ ًﺎ ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﻜﻮﻳﻦ رأس اﻟﻤﺎل‪.‬‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ :‬إﻧﻬﺎ ﺗﻠﻚ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﺘﻲ ﺗﺮآﺰ ﺑﺸﻜﻞ آﺒﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻟﻄﻮﻳﻞ اﻷﻣﺪ واﻟﺮؤﻳﺔ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬وإﻳﺼﺎل هﺬﻩ اﻟﺮؤﻳﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﺠﻬﺎت ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬واﻟﻮﻻء‪ ،‬واﻟﻘﻮة اﻟﻼزﻣﺔ ﻹدراك هﺬﻩ اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫وﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬وإﻟﻬﺎم اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻟﻠﺘﻮﺟﻪ ﻧﺤﻮ اﻻﺗﺠﺎﻩ اﻟﺼﺤﻴﺢ اﻟﺬي ﻳﻘﺼﺪ ﻣﻨﻪ‬
‫إدارة رﻗﻢ )‪(٣‬‬ ‫إدارة رﻗﻢ )‪(٢‬‬ ‫إدارة رﻗﻢ )‪(١‬‬ ‫اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻓﻲ اﻷﻓﺮاد واﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻨﻈﻢ ﻟﻠﻔﻦ‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪.‬‬

‫ﺑﺮاﻣﺞ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺘﻄﻮﻳﺮ رأس اﻟﻤﺎل‬

‫اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬
‫• ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫• ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬

‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ‬
‫• اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‬

‫ﺧﺪﻣﺔ‬ ‫اﻟﺠﺎﻧﺐ‬ ‫اﻟﻜﻔﺎءات ﻏﻴﺮ‬

‫اﻟﻌﻤﻼء‬ ‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫اﻟﻤﺮﺋﻴﺔ‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﻤﻢ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة‪:‬‬
‫‪ -١‬إﻋﺪاد اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬ ‫إﻋﺪاد وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﻴﺎدات اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‬
‫‪ -٢‬ﺗﻬﻴﺌﺔ آﺒﺎر ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻘﻴﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻹدارة‬
‫ﻳﻠﺠﺄ اﻟﻘﺎﺋﺪ‬

‫اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻨﺎهﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺘﻬﺠﺎ ﺗﺠﺎﻩ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻌﻤﻼء اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ‬
‫اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺠﺰ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻬﺎم‬
‫واﻹﻋﻤﺎل‪،‬‬
‫ﺗﺮﺳﻴﺦ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺗﺪﻋﻢ ﻧﺸﺎﻃﺎت إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻐﻴﻴﺮ اﻟﻌﺎدات‬
‫ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺑﻴﺌﺔ ﺗﺘﻘﺒﻞ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﻤﺸﺎرآﺔ‬
‫إﻟﻐﺎء ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻘﻴﻮد واﻹﺟﺮاءات اﻟﻌﻘﻴﻤﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺤﺪ ﻣﻦ اﻟﻨﺸﺎط واﻟﺘﺤﻤﺲ واﻹﺑﺪاع‬
‫ﻣﺸﺎرآﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻹدراك اﻟﻮاﻋﻲ ﺑﺄهﻤﻴﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻀﻤﺎن ﺗﻨﺎﻓﺴﻬﺎ و ﺑﻘﺎﺋﻬﺎ‬

‫‪٩٥٣‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫ﺗﻮﺻﻴﺎت وﻣﻘﺘﺮﺣﺎت اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪:‬‬

‫اﻋﺘﺒﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ اﺳﺘﺜﻤﺎرًا ﺣﻘﻴﻘﻴًﺎ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺜﻴﺚ واﻟﻤﺘﻮاﺻﻞ ﻟﺤﺴﻦ‬ ‫‪-١‬‬
‫إدارﺗﻪ وﺗﻨﻤﻴﺘﻪ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺗﺤﺴﻴﻦ أداﺋﻬﺎ وزﻳﺎدة‬
‫إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺠﻴﺪ ﻟﻼﺳﺘﺜﻤﺎر اﻟﺒﺸﺮي ﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺣﺴﻦ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‬ ‫‪-٢‬‬
‫واﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻤﺴﺘﻮى آﻔﺎءﺗﻪ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻣﻤﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻪ رﻓﻊ آﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﺘﺒﻊ ﻟﻴﻜﻮن أآﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪-٣‬‬
‫ﺿﺮورة اﺳﺘﻨﺎدﻩ إﻟﻰ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ واﺿﺤﺔ ﻳﺘﻢ وﺿﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﻌﺎهﺪ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺨﻠﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻜﻮن ﻟﺠﻨﺔ ﺗﺸﺮف ﻋﻠﻰ هﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺿﺮورة رﺑﻂ اﻷداء ﺑﺎﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت واﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت إﻟﻜﺘﺮوﻧﻴًﺎ ﺑﻬﺪف ﺗﺤﻔﻴﺰ‬ ‫‪-٤‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪراﺗﻪ وآﻔﺎءﺗﻪ‪.‬‬
‫)ﻣﺸﺮوع ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ( ﺣﺼ ﺮ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤ ﺔ‬ ‫‪-٥‬‬
‫واﻟﻤﺴ ﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻷﻧﺸ ﻄﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴ ﺔ ﻟﺴ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ وﻣﻘﺎرﻧﺘﻬ ﺎ ﻣ ﻊ‬
‫اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴ ﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴ ﺔ‪ ،‬ﻟﻴ ﺘﻢ ﺗﺼ ﻤﻴﻢ ﻣﻨ ﺎهﺞ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ‬
‫وﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ﺿﻮﺋﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺘ ﻲ ﻧﻄﻤ ﺢ ﺑﺘﻄﺒﻴﻘﻬ ﺎ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﻤﺸ ﺮوع‬
‫اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻓﻲ ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت )اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت واﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ( ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺘﻰ ﻳﻜﻔﻞ ﻓﺮص دﻋﻢ‬ ‫‪-٦‬‬
‫اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ واﻟﺬي ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺪﻓﻊ ﺑﺨﺒﺮات ﻣﺘﺠﺪدة ﺑﺎﻟﺴﻮق وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫ووﺿﻮح ﺣﻘﻮﻗﻬﺎ وواﺟﺒﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٥٤‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫‪ -٧‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ واﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ‬

‫إﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻬﺎ وﺧﺒﺮاﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮاﻣﺞ ﻣﺘﻄﻮرة ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﺗﺘﻮاآﺐ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺠﺪات اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٨‬إﻋﻄﺎء أوﻟﻮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺄهﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﻨﻮﻋﻴﺎت اﻟﺘﻲ أﺛﺒﺘﺖ ﺟﺪواهﺎ ﻓﻲ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺒﺎدل اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‬
‫ﺑﻬﺎ ﺑﻴﻦ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ -٩‬اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﻘﻴﺎس أﺛﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﻻﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺄهﻴﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -١٠‬ﺗﻜﺜﻴﻒ اﻹﻋﻼم ﻋﻦ أهﻤﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫وﺗﻮﻟﻴﺪ اﻟﻮﻋﻲ واﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﻟﺪى اﻟﺸﺒﺎب ﺑﺄهﻤﻴﺔ وﺿﺮورة اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﻬﺬﻩ‬
‫اﻟﻨﻮﻋﻴﺎت ﻟﺠﺪواهﺎ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮص اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ -١١‬إﻧﺸﺎء ﺷﺮآﺎت ﻣﺴﺎهﻤﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﺳﺘﺜﻤﺎرات آﺒﻴﺮة‬
‫ﻟﺘﻮﻓﻴﺮ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﻮى‪.‬‬
‫‪ -١٢‬دﻋﻮة ﻣﺪﻳﺮي اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ واﻟﻤﺘﻌﺎوﻧﺔ ﻣﻊ ﻣﻌﺎهﺪ‬
‫اﻹدارة ﻓﻲ آﻞ دوﻟﺔ ﻣﻦ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون‪ ،‬ﻟﻠﻤﺸﺎرآﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮات‬
‫اﻟﻤﻨﻌﻘﺪة ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارات اﻟﻌﺎﻣﺔ وإﺑﺪاء اﻟﺮأي وﺗﻘﺪﻳﻢ ﺑﺤﻮث أﻳﻀًﺎ ﺑﺬﻟﻚ‪،‬‬
‫ﻟﺘﻌﻢ اﻟﻔﺎﺋﺪة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺪ وﻣﻘﺪم اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫‪٩٥٥‬‬ ‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ‬

‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫‪ -‬أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ )اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬اﻟ ﺪار‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪.(٢٠٠٤ ،‬‬
‫‪ -‬ﺷ ﺎوﻳﺶ‪ ،‬ﻣﺼ ﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ )ﻋﻤ ﺎن‪ ،‬دار اﻟﺸ ﺮوق ﻟﻠﻨﺸ ﺮ واﻟﺘﻮزﻳ ﻊ‪،‬‬
‫‪.(٢٠٠٠‬‬
‫‪ -‬ﺣﺴﻦ‪ ،‬راوﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪) ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪.( ٢ ،‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﺴﻨﻮي هﻴﺌﺔ ﺿﻤﺎن اﻟﺠﻮدة ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.٢٠١٢‬‬
‫‪ -‬آﺘﻴﺐ اﻟﺮؤﻳﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪ ٢٠٣٠‬ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﺒﺤﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺷ ﺎوﻳﺶ‪ ،‬ﻣﺼ ﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪) ،‬ﻋﻤ ﺎن‪ ،‬دار اﻟﺸ ﺮوق ﻟﻠﻨﺸ ﺮ واﻟﺘﻮزﻳ ﻊ‪،‬‬
‫‪.(٢٠٠٠‬‬
‫‪ -‬راوﻳ ﺔ ﺣﺴ ﻦ‪ ،‬ﻣ ﺪﺧﻞ إﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺘﺨﻄ ﻴﻂ وﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻹﺳ ﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬اﻟ ﺪار‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،٢٠٠٢‬ص ‪. ٦٩ – ٦٥‬‬
‫‪ -‬ﻋﻘﻴﻞ ﺟﺎﺳﻢ ﻋﺒﺪاﷲ أﺑﻮ رﻏﻴﻒ‪ ،‬ﻃ ﺎرق ﻋﺒﺪاﻟﻤﺤﺴ ﻦ اﻟﻌﻜﻴﻠ ﻲ‪ ،‬ﺗﺨﻄ ﻴﻂ اﻟﻤ ﻮارد اﻟﺒﺸ ﺮﻳﺔ‪،‬‬
‫اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ اﻟﺤﺪﻳﺚ‪ ،١٩٩٨ ،‬ص ‪T.١٥٧‬‬
‫‪ Theodore William Schultz -‬اﻗﺘﺼ ﺎدي أﻣﺮﻳﻜ ﻲ )‪ ،(١٩٩٨ – ١٩٠٢‬ﻣﺘﺨﺼ ﺺ ﻓ ﻲ‬
‫ﻼ ﻓ ﻲ اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺷ ﻴﻜﺎﻏﻮ‪ ،‬أﺻ ﺒﺢ رﺋ ﻴﺲ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪ ،‬أﺳﻬﻢ ﻃﻮﻳ ً‬
‫اﻟﺘﺠﻤﻊ اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ ﺳﻨﺔ ‪ ،١٩٦٠‬ﺣﺼ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻴﺪاﻟﻴ ﺔ )‪ (Walker‬ﺳ ﻨﺔ ‪،١٩٧٢‬‬
‫أآﺒﺮ ﺗﻘﺪﻳﺮ‪ ،‬ﻳﻤﻨﺤﻪ اﻟﺘﺠﻤﻊ‪ ،‬ﻧﺎل ﺟﺎﺋﺰة ﻧﻮﺑﻞ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎد ﺳﻨﺔ ‪.١٩٧٩‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﺎﺒﻘﺔ )‪Study (Masaki Asano and Kazuki Ohara, 2002‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﺎﺒﻘﺔ )‪Study Bernthal & Rioux (2000‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪- UNDP HDI – http://hdr.undp.org/en/statistics/data.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻟﻤﻌﺎهﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ دول ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﻌﺎون ﻟﺪول اﻟﺨﻠﻴﺞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪٩٥٦‬‬