Vilniaus universitetas

Ekonomikos ir verslo administravimo fakultetas

Gintarė Romaškienė
Gražvilė Lukoševičiūtė
Jolita Bogovičiūtė
Vytautė Žuravliovaitė

Žmogiškųjų išteklių valdymo programa

Lyderio komunikacijos įtaka ryšiui tarp streso darbe ir įsitraukimo į darbą

Tyrimo siūlymas

Vilnius, 2020
1. Tyrimo problema

Atliekant šį tyrimą, keliamas klausimas: koks ryšys egzistuoja tarp streso darbe ir įsitraukimo
į darbą bei kaip šį ryšį veikia lyderio komunikacija.

2. Tyrimo tikslas ir uždaviniai

Šio tyrimo tikslas – įvertinti ryšį tarp streso darbe (X) ir įsitraukimo į darbą (Y) bei lyderio
komunikacijos (W) įtaką šiam ryšiui.
Tikslui pasiekti keliami šie uždaviniai:
1. Nustatyti streso darbe įtaką įsitraukimui į darbą.
2. Išsiaiškinti lyderio komunikacijos poveikį ryšiui tarp streso darbe ir įsitraukimo į
darbą.

3. Konceptualus tyrimo modelis

Pasirinktą tyrimo koncepciją atspindi žemiau pateiktas konceptualus tyrimo modelis (1

paveikslas).

1 paveikslas. Konceptualus tyrimo modelis.

4. Tyrimo hipotezės

Šiame darbe keliamos tokios tyrimo hipotezės:

H1 – stresas darbe (X) neigiamai veikia įsitraukimą į darbą (Y).
H2 – lyderio komunikacija (W) veikia ryšį tarp streso darbe (X) ir įsitraukimo į darbą (Y):
kai lyderio komunikacija stipri, streso darbe poveikis įsitraukimui į darbą silpnesnis; kai lyderio
komunikacija silpna, streso darbe poveikis įsitraukimui į darbą stipresnis.

5. Darbiniai apibrėžimai

Siekiant išvengti neaiškumų, svarbu apsibrėžti pagrindines tyrime naudojamas sąvokas:

stresas darbe, įsitraukimas į darbą ir lyderio komunikacija. Tad šiame darbe pasitelkiamos tokios
apibrėžtys:
 Stresas darbe – procesas, kurio metu psichologinė patirtis darbe ir darbuotojui keliami
reikalavimai (stresoriai) sukelia trumpalaikius ir/arba ilgalaikius psichinės ir fizinės sveikatos
pokyčius (Ganster ir Rose, 2013).
 Įsitraukimas į darbą – pozityvi emocinė-kognityvinė su darbu susijusi proto būsena,
pasižyminti veržlumu, atsidavimu ir pasinėrimu (Schaufeli ir Bakker, 2004a).
 Lyderio komunikacija – vidinio organizacijos klimato kūrimas, kuris priklauso nuo to,
kaip lyderis bendrauja su komandos nariais, kaip skaidriai priima sprendimus, kaip dažnai jis yra
matomas organizacijoje ir kaip geba bendrauti asmeniškai su darbuotojais (Miller, 2012).

6. Matuojamų veiksnių ir jiems matuoti skirtų konstruktų paaiškinimas

Atsižvelgiant į darbinių apibrėžimų mokslinę struktūrą buvo sudaryti konstruktai, leidžiantys

įvertinti ryšį tarp X (nepriklausomojo kintamojo) ir Y (priklausomojo kintamojo) bei nustatyti kokią
įtaką šiam ryšiui turi W (moderatorius). Visiems konstruktams – stresas darbe, įsitraukimas į darbą,
lyderio komunikacija – parinkta po aštuonis teiginius (2 paveikslas).

Streso darbe konstruktas paimtas iš Kuodytės ir Pajarskienės (2017) parengtos publikacijos,

pristatančios Jungtinės Karalystės sveikatos ir saugos tarnybos streso darbe vertinimo klausimyno
tinkamumo Lietuvos įmonėms tyrimą. Įsitraukimo į darbą konstrukto teiginiai panaudoti iš Utrechto
įsitraukimo į darbą skalės (Schaufeli ir Bakker, 2004b). Lyderio komunikacijos konstruktas
adaptuotas tyrimui pagal Wood ir Winston (2007) mokslinį straipsnį, nagrinėjantį tris skirtingus
lyderio vertinimo aspektus: atsakomybę, atvirumą bei gebėjimą pateikti atsakymus.

Konstruktas X – Stresas darbe

1.1 Man aišku, ko iš manęs tikimasi darbe.
1.2 Galiu nuspręsti, kada daryti pertrauką.
1.3 Skirtingos žmonių grupės darbe iš manęs reikalauja nesuderinamų dalykų.
1.4 Žinau, kaip atlikti savo darbą.
1.5 Prie manęs priekabiauja žodžiais ar nemaloniu elgesiu.
1.6 Mano darbo terminai yra neįvykdomi.
1.7 Jei darbas taps sunkus, kolegos man padės.
1.8 Gaunu palaikantį grįžtamąjį ryšį dėl atliekamo darbo.

Konstruktas Y – Įsitraukimas į darbą

2.1 Darbe jaučiuosi kupinas energijos.
2.2 Mano darbas yra tikslingas ir turintis prasmę.
2.3 Darbe laikas praeina labai greitai.
2.4 Entuziastingai žvelgiu į savo darbą.
2.5 Kuomet dirbu, galiu pamiršti viską aplink mane.
2.6 Mano darbas mane įkvepia.
2.7 Jaučiuosi laimingas, kai dirbu intensyviai.
2.8 Aš didžiuojuosi savo darbu.

Konstruktas W – Lyderio komunikacija

3.1 Lyderis vykdo savo įsipareigojimus darbuotojams.
3.2 Lyderis identifikuoja savo sprendimus – populiarius ar ne – kaip savo atsakomybę.
3.3 Lyderis vengia komunikuoti/skleisti asmeninį bejėgiškumą.
3.4 Lyderis atvirai komunikuoja apie komandos progresą ir pasiekimus.
3.5 Lyderis atsiprašo kolegų už savo klaidas.
3.6 Lyderis paaiškina savo priimtų sprendimų priežastis.
3.7 Lyderis atsako į savo kolegų klausimus.
3.8 Lyderis pritaria konstruktyviai kritikai apie savo darbą.
2 paveikslas. Tyrimo modelis su teiginiais.

7. Tyrimo imties ir tyrimo vienetų paaiškinimas

Lietuvos darbo rinką sudaro 1 853 100 žmonių1. Tam, kad apklausos rezultatai būtų statistiškai
reikšmingi, planuojama tyrimo imtis – 384 Lietuvos darbo rinkoje aktyvūs darbuotojai.

Tyrimo dalyviai atrinkti atsitiktinės imties būdu. Bus apklausiami tik dirbantys vyrai ir
moterys, kurių amžius pasiskirsto tarp 18 ir 63 (darbingas amžius Lietuvoje), tam, kad respondentai
galėtų įvertinti nepriklausomojo kintamojo (stresas darbe) ryšį su priklausomu kintamuoju
(įsitraukimas į darbą); moderatoriaus (lyderio komunikacija) poveikį ryšiui tarp nepriklausomo
(stresas darbe) ir priklausomo (įsitraukimas į darbą) kintamojo organizacijoje, kurioje dirba (3
paveikslas).

Y X W
Įsitraukimas į darbą Stresas darbe Lyderio komunikacija
(matuojama balais) (matuojama balais) (matuojama balais)
Darbuotojas 1

1
Oficialios statistikos portalas (2020)
 Darbuotojas 2

Darbuotojas 3

Viso: 384
darbuotojai

3 paveikslas. Lentelė surinktiems duomenims sisteminti pagal tyrimo vienetus ir kintamuosius.

8. Tyrimo metodai

Siūlomo tyrimo hipotezių H1 ir H2 tikrinimui bus atliekama kiekybinė analizė. Nepriklausomu

kintamuoju pasirinktas – stresas darbe (X), priklausomu kintamuoju – įsitraukimas į darbą (Y), o
lyderio komunikacija (W) – moderatoriumi. Apklausai atlikti suformuluoti trys konstruktai, kurių
kiekvieną sudaro aštuoni teiginiai. Šiuos teiginius respondentai galės įvertinti pagal Likerto skalę (1
– Visiškai nesutinku, 2 – Nesutinku, 3 – Nei sutinku, nei nesutinku, 4 – Sutinku, 5 – Visiškai sutinku).
Apklausoje vertinami ir demografiniai duomenys: amžius (18–25, 26–35, 36–45, 46–55, 56–63), lytis
(vyras, moteris), išsilavinimas (vidurinis, profesinis, nebaigtas aukštasis, aukštasis (kolegija),
aukštasis universitetinis) bei pareigos (specialistas, tarnautojas, vadovas).

Atliekant tyrimą bus vykdoma struktūruota anketinė apklausa. Apklausa respondentams

platinama per https://apklausa.lt/ platformą. Anketos bus platinamos tik tiems respondentams, kurie
patenka į apibrėžtus tyrimo imties kriterijus (Lietuvoje dirbantys vyrai ir moterys, kurių amžius nuo
18 iki 63 metų imtinai), taip siekiant užtikrinti užpildytų anketų tinkamumą tyrimui atlikti.

9. Statistinių instrumentų panaudojimo procedūros paaiškinimas

Statistinei duomenų analizei atlikti bus naudojamas SPSS programos paketas. Statistinių
instrumentų panaudojimo procedūrą galima skirstyti į tokius etapus:
1 etapas. Atskirų klausimyno klausimų koreliacijai apskaičiuoti ir įvertinti, ar jie visi atspindi
tiriamąjį dydį, bus remiamasi Cronbach alfa koeficientu. Jis padės įvertinti konstruktų patikimumą ir
klausimyno skalės nuoseklumą. Cronbach alfa koeficientas turėtų būti ne mažesnis nei 0.7, kitu
atveju, bus vertinama, kad klausimo koreliacinis ryšys su skale yra silpnas, ir jis bus iš klausimyno
pašalintas.
 2 etapas. Bus apskaičiuojami kiekvieno konstrukto (X, Y, W) vidurkiai ir vyks jų
palyginimas. Konstruktų vidurkių palyginimui bus pasitelkti šie įrankiai: 1) t-test leis palyginti
vidurkius pagal tokį demografinį faktorių kaip lytis; 2) one-way ANOVA atskleis, ar skiriasi vidurkiai
pagal amžių, išsilavinimą ir pareigas.
3 etapas. Nepriklausomo kintamojo (X) – streso darbe – ryšiui su priklausomu kintamuoju
(Y) – įsitraukimu į darbą – įvertinti arba, kitaip tariant, H1 patikrinti bus atliekama regresinė analizė.
4 etapas. Moderatoriaus (W) – lyderio komunikacijos – poveikio ryšiui tarp nepriklausomo
kintamojo (X) – streso darbe – ir priklausomo kintamojo (Y) – įsitraukimo į darbą – nustatymui arba,
kitaip tariant, H2 tikrinimui bus pasitelkta moderatoriaus analizė.
 Literatūros sąrašas

1. Ganster, D.C, Rosen, Ch. C. (2013). Work Stress and Employee Health: A Multidisciplinary
Review. Journal of Management 39(5):1085-1122, DOI: 10.1177/0149206313475815.

2. Kuodytė V., Pajarskienė B. (2017). Psychometric properties of the Lithuanian version of the
HSE Stress Indicator Tool. Institute of Hygiene, Issue October 2017, pp. 66-73.

3. Miller, P. (2012). Leadership Communication – the three levels. Today’s Manager, Singapore
Institute of Management, Issue February—March 2012, pp. 19-21.

4. Schaufeli, W., Bakker, A. (2004a). Job demands, job resources, and their relationship with
burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3),
293-315, DOI: 10.1002/job.248.

5. Schaufi W., Bakker, A.. (2004b). UWES Utrecht Work Engagement Scale Preliminary
Manual. Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University. DOI: 10.1037/t01350-
000.b

6. Wood, J. A.,Winston, B. E. (2007). Development of three scales to measure leader

accountability. Leadership & Organization Development Journal, 28(2), 167–185.
https://doi.org/10.1108/01437730710726859