Razumevanje situacije:

1. S obzirom na njene napore i teškoće koje je prevladala, mislim da Sanja predstavlja primer
izuzetne upornosti i motivacije u postizanju svojih ciljeva. Ona je uložila velike napore da završi
srednju školu i fakultet dok se istovremeno brinula o svojoj deci i domaćinstvu. Njena
posvećenost i radna etika su impresivne, što se odražava u njenom uspehu u poslovnom svetu i
finansijskoj situaciji.

2. Sanja bila jako ljuta i nezadovoljna rezultatima polugodišnjeg vrednovanja svog

rada.Rukovodilac odeljenja za računovodstvo strahovao da Sanja neće uspeti da poboljša svoj
učinak. To ukazuje na to da je moguće da se Sanja nakon povišice plate osećala neshvaćeno i
nezadovoljno, te da se njen odnos sa rukovodiocem i kolegama pogoršao.

3. U opisanoj situaciji, Goran je mislio da nije vreme da od pouzdanog radnika, kakva je Sanja
bila dugo godina, ona postane nepouzdan radnik, ali nažalost to se već desilo.

Definisanje problema:

1. Moguće je da problem proizilazi iz nezadovoljstva Sanjinog šefa njenim radom ili iz

drugih faktora koji nisu povezani sa njenim radom, kao što su stres, lični problemi ili
nedostatak motivacije. Takođe, moguće je da postoje nesporazumi u komunikaciji
između Sanje i njenog šefa koji su doveli do ovakve situacije
2. Sanja ima probleme u poslu i nezadovoljna je svojim poslom, što ukazuje na to da se
njeni viši nivoi potreba nisu zadovoljili. Konkretnije, njeni nivoi poštovanja i
samoaktualizacije nisu zadovoljeni, što ukazuje da se ne oseća vrijednom i poštovanom
na poslu. Može se pretpostaviti da bi Sanja trebala raditi na zadovoljavanju ovih potreba
kako bi se osećala motivisanom i ostvarila svoj puni potencijal. Na primer, može raditi na
sticanju novih veština ili pronalasku projekata koji će joj pružiti priliku da se izrazi na
način koji se poklapa s njenim interesima i talentima. Takođe, može raditi na izgradnji
boljih odnosa s kolegama kako bi se osjećala integriranom u timu i priznatom za svoj
doprinos.

3. Sanjin pad učinka mogao bi biti posledica nedostatka higijenskih faktora.Iako njen šef
nije imao negativno mišljenje o njoj, nedostatak higijenskih faktora mogao bi dovesti do
toga da Sanja nije bila zadovoljna svojim poslom i stoga nije radila na svom
maksimumu.Važno je napomenuti da nedostatak higijenskih faktora neće automatski
dovesti do pada motivacije i učinka zaposlenog, ali će stvoriti uslove u kojima zaposleni
neće biti motivisan za rad i neće biti u mogućnosti ostvariti svoj pun potencijal.

4.
Potreba za postignućem: Sanja možda ne oseća dovoljno želje za postizanjem uspeha u
svom poslu. Možda nema jasno definisane ciljeve koje želi postići ili joj nedostaje
samopouzdanja u svoje sposobnosti.
Potreba za moći: Sanja možda nije dovoljno sigurna u svoju poziciju u firmi ili joj nedostaje
autoriteta i uticaja na radnom mjestu.
Potreba za afilijacijom: Sanja možda nema dovoljno razvijene socijalne veštine ili osećaja
pripadnosti i timskog duha. Možda se ne oseća ugodno u društvenim situacijama na poslu, što
joj otežava da ostvari uspešnu komunikaciju sa kolegama i šefovima.

Uzroci njenih problema mogu biti različiti, a McClellandova teorija nam sugeriše da bi trebalo
utvrditi koje su potrebe manje razvijene kod Sanje kako bi joj se pomoglo da postane
motivisanija i efikasnija na poslu.

Razvoj alternativa:
1. Pre svega bih želela da razumem uzroke problema u njenom učinku i ponašanju. Zato
bih prvo saznala više o njenim motivacijama i potrebama, kao i o svim drugim faktorima
koji utiču na njeno ponašanje i radne performanse. Razgovarala bih sa Sanjom: Održala
bih sastanak sa Sanjom kako bih bolje razumela probleme koje ima na poslu i šta mogu
da uradim kako bi se poboljšalo njeno radno okruženje i performanse. Razmatrala bih
mogućnost davanja Sanji konstruktivnih povratnih informacija o njenom radu, kako bi se
poboljšala njena radna efikasnost. Uz dopuštenje nadređenih, razmotrila bih mogućnost
ponude dodatnih beneficija za zaposlene koje bi doprinele povećanju njihove motivacije i
zadovoljstva na radnom mestu.Kao šef, moj cilj bi bio da pružim podršku Sanji i
pomognem joj da dostigne svoj puni potencijal na radnom mestu, a takođe i da
doprinesem opštem uspehu naše organizacije.

2.Razjasniti očekivanja: Šef bi trebao da razgovara sa Sanjom o njenim zadacima i

obavezama, kako bi se uverio da su jasno razumeli šta se od nje očekuje. Možda postoje
nesporazumi u vezi sa prioritetima ili metodama rada koje bi se mogle rešiti jednim otvorenim
razgovorom.
Obuka i mentorstvo: Sanja bi mogla da bude uključena u obuku ili mentorstvo kako bi se
unapredila u svojim veštinama. Moguće je da joj nedostaju određene veštine ili znanje koje bi joj
pomoglo da uspešno obavlja svoje zadatke. Podrška i saveti od iskusnijih kolega ili spoljnih
konsultanata mogli bi takođe biti korisni.
Motivacija i nagrađivanje: Ako je Sanja ispravno shvatila svoje zadatke i ima potrebne veštine,
možda joj nedostaje motivacija. Šef bi mogao da pokuša da je motiviše na različite načine, na
primer davanjem pozitivnog povratnog informacija o njenom radu, povećanjem odgovornosti,
ponudom novih izazova ili obećanjem nagrade za dobar rad. Važno je da se motivacioni faktori
fokusiraju na Sanjinim potrebama i željama, što bi moglo da bude različito od osobe do osobe.

2. Prednosti : Mentorstvo može pomoći Sanji da se osnaži i poboljša svoje veštine i

znanja, da stekne samopouzdanje i samopoštovanje, što bi moglo pozitivno uticati na
njen učinak na poslu.Takođe, mentorstvo može pomoći Sanji da se oseća podržano i
motivisano, što bi moglo pomoći u smanjenju stresa i poboljšanju produktivnosti.
Obuka i razvoj zaposlenih mogu pomoći Sanji da se upozna sa najnovijim trendovima i
praksama u njenom polju rada, mogu pomoći Sanji da stekne nova znanja i veštine, što
bi moglo pozitivno uticati na njen učinak.
Poboljšanje radnog okruženja može pomoći Sanji da se koncentriše i fokusira na posao,
što bi moglo pozitivno uticati na njen učinak na poslu.
 Nedostaci: Neki mentori možda neće biti kvalifikovani ili iskusni u Sanjinom polju r
ada, što bi moglo dovesti do manje korisnog mentorstva. Takođe,neki mentori možda
neće biti voljni ili sposobni da izdvoje vreme i energiju da pomognu Sanji, što bi moglo
dovesti do neefikasnog mentorstva Sanja može osetiti da je mentorstvo nedovoljno
strukturisano ili usmereno, što bi moglo dovesti do frustracije i nedostatka fokusa.
Obuka i razvoj zaposlenih može biti skupa i zahtevna, što bi moglo predstavljati
finansijski teret za Sanjinog poslodavca.
Sanja može osetiti da je obuka nedovoljno prilagođena njenim potrebama i veštinama,
što bi moglo dovesti do manje efikasne obuke.
Sanja može osetiti da je obuka nedovoljno podržana ili usmerena od strane njenog
poslodavca, što bi moglo dovesti do nedostatka motivacije i fokusa

Rešenje problema:
1.Smatram da je najpovoljnija alternativa pružanje dodatnog treninga i razvojnih mogućnosti za
Sanju.

2. Prednost ove alternative je da bi to omogućilo dugoročno poboljšanje Sanjinog učinka kroz

povećanje njenih znanja, veština i sposobnosti. To bi takođe moglo poboljšati njenu motivaciju i
samopouzdanje, što bi moglo dovesti do veće predanosti i angažmana na radu. Nedostatak ove
alternative može biti dodatni trošak za organizaciju u smislu vremena, novca i resursa potrebnih
za provođenje treninga i razvojnih mogućnosti za Sanju. Takođe, može biti potrebno vreme za
primenjene veštine i znanje na radnom mestu, pa se mogu očekivati kratkoročni učinci.U
svakom slučaju, važno je da organizacija pažljivo razmotri sve alternative i odabere onu koja
najbolje odgovara Sanjinim ciljevima i prioritetima.

3. Implementacija izabranog rešenja u velikoj meri zavisi od same Sanje, ali i od njenog šefa i
drugih kolega u timu koji bi bili uključeni u proces implementacije. Sanja bi morala da bude
spremna da prihvati nova pravila i da radi na unapređenju svog učinka. Njen šef bi takođe
trebalo da bude spreman da pruži podršku i resurse za implementaciju rešenja. Kolege u timu
mogu biti od pomoći u pružanju podrške i saveta, kao i u davanju povratnih informacija o tome
kako se rešenje implementira. Konačno, zavisno od prirode rešenja, implementacija može
zavisiti i od eksternih faktora, kao što su finansijska sredstva ili podrška od strane drugih
odeljenja u kompaniji.