MOTIVACIJA ZA KVALITET

Motivacija u radu, odnosno kako motivisati zaposlene, je jedno od temeljnih pitanja psihologije u
menadžmentu i jedan od najčešćih razloga obraćanja menadžera organizacionom psihologu. Istovremeno,
motivacija za rad predstavlja i jedan od najsloženijih fenomena kako za teorijsko objašnjenje (u smislu da
ne postoji dovoljno obuhvatna i jedino ispravna teorija koja bi objasnila celokupan dijapazon niti postigla
univerzalnost u razumevanju ovog fenomena), tako i za praktično snalaženje rukovodioca.

Motivacija za rad i zadovoljstvo poslom rukovodioci često tretiraju kao dve strane iste medalje, mada
njihov odnos nije sasvim jednostavan jer i na motivaciju i na zadovoljstvo poslom utiču brojni faktori.
Motivacija se odnosi na određenu aktivnost ili nastojanje da se zadovolji potreba ili dosegne neki cilj, dok
se zadovoljstvo ogleda u osećaju ispunjenja kada se cilj postigne i potreba zadovolji. Ovo ukazuje na to da
je u praktičnim okolnostima potrebno istovremeno raditi na povećanju motivisanosti i ostvarivanju
zadovoljstva radnika iako su u svojoj suštini ovo ipak različiti pojmovi. Iako se nečija motivacija i
sledstveno ponašanje može donekle razumeti, ne znači da je lako uticati na tu istu motivaciju i ponašanje.
Ovo je zato jedno od najkompleksnijih problema psihologije u menadžmentu.

Nije svejedno da li je radnik motivisan da radi, ili je motivisan da radi dobro. Ovaj drugi vid motivacije
nazivamo motivacijom za kvalitet. Ona se može definisati kao skup faktora koji pokreću, organizuju,
usmeravaju i određuju kvalitet radne aktivnosti. Kvalitet kao cilj organizacije pred zaposlene stavlja
maksimalističke zahteve, tj. izvlačenje maksimuma iz svih resursa organizacije, pre svega iz zaposlenih - a
da bi iz njih moglo da se „izvuče“ potrebno je u njih nešto i uložiti tj. razviti njihove potencijale i kapacitete.
To bi značilo da su oni radnici koji su spremni da se stalno profesionalno usavršavaju oni na koje se može
računati ako težimo kvalitetu.

Kada se kaže da u nekoj organizaciji menadžeri treba da vode računa o motivaciji zaposlenih, to
podrazumeva da će preduzeti akcije koje će zadovoljiti želje, stremljenja, potrebe, težnje radnike te da će
na takav način privoleti zaposlene da se ponašaju kako odgovara rukovodstvu i organizaciji. Usaglašavanje
ciljeva organizacije i ličnih ciljeva zaposlenih jeste jedan od najdelotvornijih načina za motivisanje radnika i
ostvarenje ciljeva organizacije. Stoga ćemo dati pregled mogućih želja, stremljenja, potreba i težnji
radnika, kao pozitivnih unutrašnjih motiva za kvalitet, ali ćemo predstaviti i one moguće faktore koji mogu
da smanje motivaciju za kvalitet kod zaposlenih.
Unutrašnji - lični faktori motivacije za kvalitet zaposlenih
Pozitivni
 motiv postignuća: težnja da se dosegne
neki cilj i da se bude bolji od drugih
 uživanje u samom poslu (intrinzička
motivacija, stanje “toka”)
 aktivirani motivi samopoštovanja
samoaktualizacije, potrebe za rastom
 optimizam u radu: uverenost zaposlenog
da poseduje adekvatne sposobnosti i da je
u stanju da odgovori na zahteve za
podizanjem kvaliteta rada
 postojanje introjektovanih, ličnih vrednosti
i etičkih normi koji oblikuju profesionalno
ponašanje zaposlenih – drugim rečima:
radnik stvara predstavu i razumevanje o
tome šta znači profesionalno ponašanje i
visoki kvalitet u nekom konkretnom poslu i
trudi se da taj ideal ostvari
 doživljaj smisla, svrhe sopstvenog rada i
profesionalnog razvoja
 postojanje „lične misije“ koja se ostvaruje
upravo radom u nekom poslu
 sposobnost da se nosi sa teškoćama i
frustracijama u svakodnevnom poslu i da se
i pored njih istraje u radu i profesionalnom
razvoju
 zadovoljstvo sobom koje se dovodi u vezu
sa obavljanjem profesije
 doživljaj lične i profesionalne odgovornosti
za kvalitet urađenog
Negativni
 nizak stepen spremnosti na tolerisanje
frustracija nekog poziva i stručnog
usavršavanja da bi se radilo kvalitetnije
(„raditi kvalitetnije znači uložiti dodatni trud,
i a ja za to nemam snage“, „ne mogu da se
mučim“, „ne mogu da trpim sedenje na
seminaru“ isl.)
 „zalutalost u struku“ – profesija nije bila
izabrana, već se sticajem raznih životnih
okolnosti, zaposleni našao na tom poslu a
da ga zapravo ne voli, pa mu/joj je u
fokusu nešto drugo (npr. poljoprivredni
radovi u svom domaćinstvu)
 „sindrom lovorika“ – uverenje da, ako smo
dosada uspešno radili svoj posao, to
možemo i dalje bez kontinuiranog
celoživotnog obrazovanja
 osoba koja je pretežno motivisana
potrebama sa nižeg nivoa hirejarihe po
Maslovu (materijalnim potrebama,
potrebom za sigurnošću i pripadanjem);
ukoliko spoljašnje zadovoljenje tih potreba
izostane, neće biti spremna da se
profesionalno razvija - jer će percipirati da
joj to ne donosi ništa u pogledu
zadovoljenja frustiranih potreba, koje
zapravo zavise prilično od spoljašnjih
okolnosti a ne od njenog zalaganja
 „imam još par godina do penzije, nije za
  potreba za samoregulacijom i mene da učim, neka uče mlađi“
odgovornošću  „Zasićenost“ – “opet neke inovacije!”,
 postojanje svesti da je profesionalni razvoj „bio/bila sam na već toliko puno
važan za kvalitet rada seminara...!“
 itd.  Pesimizam u onome što se profesionalno
radi – „šta god ja radio/la, i koliko god se
usavršavala, to ne proizvodi očekivane
efekte i ništa mi ne vredi“
 Odsustvo odgovarajućih ličnih vrednosti
(npr. neverovanje da je usavršavanje
vrednost – „bolje prolaze oni koji su manje
učili“)
 itd

Ciljevi obuke “Motivacija zaposlenih za standarde kvaliteta” su:

 analiza trenutnog stanje u organizaciji i nivoa motivacije za kvalitet, izraženog preko nekoliko psiholoških
faktora: motiva postignuća, optimizma, samopouzdanja i spremnosti na samoregulaciju zaposlenih.
 da ustanovi koliko su ciljevi organizacije prepoznati u ličnim ciljevima zaposlenih, te da
 osposobi kako rukovodioce, tako i zaposlene da preispitaju sopstvenu ulogu u organizaciji u cilju postizanja
kvaliteta i da koriste tehnike psihološke samoregulacije da bi dostigli i održali visok kvalitet svog rada

Obuka namenjena rukovodiocima i zaposlenima traje dva dana (16 časova) i vodi je mr Mirjana Beara, psiholog i
specijalista menadžmenta u obrazovanju, predavač na predmetima Psihologija menadžmenta i Poslovna psihologija i
dugogodišnjim iskustvom u vođenju treninga za zaposlene u različitim organizacijama. Obuka je interaktivna i
podrazumeva metode iskustvenog učenja polaznika: analize ličnog iskustva i slučajeva iz prakse, igranje uloga,
individualne procene uz pomoć instrumenata, rad u manjim grupama i grupnu diskusiju, praktično uvežbavanje
veština i davanje povratne informacije.