‫ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬

‫ﺃﺣﻤﺪ ﺑﻮﻋﺸﻴﻖ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬
‫ﻋﻼﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺪﺍﻟﺨﺎﻟﻖ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﻉ ‪112,113‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬

‫تعاليـق على �أحكام‬ ‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬

‫‪2013‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪ /‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ‬ ‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‪:‬‬
‫‪159 - 171‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪516901‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬
‫‪EcoLink, IslamicInfo‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻐﺮﺏ‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/516901‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫© ‪ 2023‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ‬
‫ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‪:‬‬

‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪APA‬‬
‫ﻋﻼﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺪﺍﻟﺨﺎﻟﻖ‪ .(2013) .‬ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪.‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻉ ‪، 159 - 171. 112,113‬‬
‫ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪516901/Record/com.mandumah.search//:http‬‬

‫تعاليـق على �أحكام‬

‫ﻋﻼﻭﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺪﺍﻟﺨﺎﻟﻖ‪" .‬ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪MLA‬‬

‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪".‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔﻉ ‪- 159 :(2013) 112,113‬‬

‫‪ .171‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪516901/Record/com.mandumah.search//:http‬‬

‫© ‪ 2023‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ‬
‫ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫تعاليـق على �أحكام‬
 ‫تعاليق على �أحكام‬

‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫تعليق على حكم المحكمة الإدارية بالرباط عدد ‪568‬‬
‫بتاريخ ‪ 23‬مايو ‪2013‬‬

‫د‪ .‬عبد الخالق عالوي‬

‫�أ�ستاذ باحث بكلية الحقوق بفا�س‬

‫�ص��در عن المحكمة الإدارية بالرباط حكما تحت عدد ‪ 2012-5-568‬بتاريخ ‪ 23‬مايو ‪ ،2013‬يق�ض��ي‬
‫بالحك��م عل��ى الدولة في �ش��خ�ص رئي���س الحكومة باتخاذ �إجراءات ت�س��وية الو�ض��عية الإداري��ة والمالية‬
‫للمدعي��ة‪ ،‬وذل��ك ب�إدماجها في �س��لك الوظيف��ة العمومية‪ ،‬مع ما يترت��ب على ذلك من �آث��ار قانونية وفقا‬
‫للمر�سوم رقم ‪ 2-11-100‬ال�صادر بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬وتنفيذا لمح�ضر ‪ 20‬يوليوز ‪.2011‬‬

‫وقائع الق�ضية‬ ‫‪o‬‬

‫تتمثل وقائع الق�ض��ية كما هي محددة في الحكم في كون المدعية (�س‪.‬ي) وهي حا�ص��لة على دبلوم‬
‫الما�س��تر رفعت دعوى ق�ض��ائية �ض��د الدولة المغربية في �ش��خ�ص رئي�س الحكومة‪ ،‬تلتم�س فيها �إدماجها‬
‫في �س��لك الوظيفة العمومية وفقا اللتزام الحكومة بالتوظيف المبا�ش��ر في مح�ض��ر ‪ 20‬يوليوز ‪ 2011‬وبناء‬
‫على مر�س��وم رقم ‪ 2-11-100‬ال�ص��ادر بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬الذي ين�ص على �أنه «ي�ؤذن للإدارات العمومية‬
‫والجماعات المحلية ب�أن توظف مبا�ش��رة بناء على ال�ش��هادات‪ ...‬المتر�ش��حين الحا�صلين على ال�شهادات‬
‫العليا المطلوبة‪ ،‬في الأطر والدرجات ذات الترتيب اال�ستداللي المطابق ل�سلم الأجور رقم ‪ ،»11‬علما �أن‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪160‬‬

‫المدعية م�سجلة بلوائح التوظيف التي ت�ضم حاملي ال�شهادات العليا «مجموعة الإن�سانية»‪� ،‬إال �أنها فوجئت‬
‫ب�إق�صاء مجموعتها من التوظيف المبا�شر بالإدارة العمومية‪.‬‬
‫وقد ق�ضت المحكمة ب�إدماج المدعية في �سلك الوظيفة العمومية وفقا للمر�سوم رقم ‪ 2-11-100‬ال�صادر‬
‫بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪.2011‬‬

‫التعليق‬ ‫‪o‬‬
‫من �أجل �أن ت�ص��ل المحكمة �إلى نتيجة الحكم الم�ش��ار �إليها �ساقت مجموعة من الحيثيات‪ ،‬كلها تثير‬
‫الكثير من النقا�ش والت�سا�ؤل حول مدى �صالبتها وجديتها‪.‬‬
‫فعلى م�ستوى ال�شكل �أدرجت المحكمة الق�ضية �ضمن الق�ضاء ال�شامل‪ ،‬في �إطار دعاوى ت�سوية الو�ضعية‬
‫الفردي��ة للموظفي��ن‪ ،‬واعتبرت �أن المعني��ة ينطبق عليها تكييفا جديدا من ابت��كار المحكمة هو«الموظف‬
‫بح�س��ب الطبيعة �أو الم�آل �أو الموظف المحتمل الخا�ضع لم�سطرة الولوج»‪ .‬ويالحظ بهذا الخ�صو�ص �أن‬
‫هذا التكييف لي�س له وجود ال في الت�شريع وال الفقه وال االجتهاد الق�ضائي في مجال القانون الإداري‪� ،‬إذ‬
‫�أنه ال يتوفر على �أي عن�صر من عنا�صر التعريفات التي �أعطيت �سواء لمفهوم الموظف �أو العون العمومي‪.‬‬
‫�أما من حيث المو�ض��وع‪ ،‬ف�إن المحكمة اعتمدت على مجموعة من الحيثيات �أدرجتها في �إطار ثالثة‬
‫عناوين هي‪:‬‬
‫�أوال‪ :‬حقيقة الن�سخ المتم�سك به‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬حول الطبيعة القانونية للمح�ضر وحجيته القانونية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬حول طلب ت�سوية الو�ضعية الإدارية والمالية‪.‬‬
‫و�إذا كان العنوانان الأول والثاني يت�ضمنان بع�ض النقاط القانونية التي اعتمدها القا�ضي‪ ،‬ويقت�ضي الأمر‬
‫مناق�ش��تها ف��ي �إطار هذا التعليق‪ ،‬ف�إن العنوان الثالث يعتبر مجرد ا�س��تعرا�ض لبع���ض المبادئ البديهية ذات‬
‫ال�ص��لة بمبد�أ ال�شرعية واحترام القانون والحق في ال�شغل والحكامة‪ ...‬والتي وردت ب�أ�سلوب يت�سم بكثير‬
‫من الخطابة والإن�شاء من �أجل �إبراز بع�ض القواعد والمبادئ الم�ستندة �إما �إلى الد�ستور �أو المواثيق الدولية‪،‬‬
‫والتي ال خالف حولها وال حول �ضرورة مراعاتها واحترامها‪ ،‬غير �أنها وظفت في غير محلها‪.‬‬
‫وبناء على ذلك ف�إننا �س��نركز على م�ض��مون العنوانين الأول والثاني‪ ،‬واللذين يثيران العديد من الق�ضايا‬
‫والإ�شكاالت القانونية‪.‬‬

‫�أوال‪ :‬حقيقة الن�سخ المتم�سك به‬

‫اعتبرت المحكمة �أن المر�س��وم رقم ‪ 2-11-100‬ال�ص��ادر بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬الذي ي�س��مح بالتوظيف‬
‫مبا�ش��رة بناء على ال�ش��هادات في الدرجات المرتبة في �س��لم الأجور رقم ‪ ،11‬والذي احتجت به المدعية‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫‪161‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫لالدعاء ب�أحقيتها فيما ت�سميه بالإدماج المبا�شر‪ ،‬لم يتم ن�سخه ب�شكل فوري بموجب القانون ‪ 50-05‬بتغيير‬
‫النظام الأ�سا�س��ي العام للوظيفة العمومية في الف�ص��ل ‪ 22‬منه‪ ،‬الذي ن�ص في فقرته الأولى على �أنه «يجب �أن‬
‫يتم التوظيف في المنا�صب العمومية وفق م�ساطر ت�ضمن الم�ساواة لولوج نف�س المن�صب‪ ،‬وال �سيما ح�سب‬
‫م�سطرة المباراة»‪ .‬وذلك نظرا لأربعة اعتبارات من وجهة نظر المحكمة‪ ،‬هي‪:‬‬
‫االعتبار الأول‪�« :‬أنه من �ش��روط تحقق الن�س��خ احترام قاعدة عدم رجعية القانون المكر�س��ة د�س��توريا‪،‬‬
‫و�ص��ونها وذلك ب�أن ال تكون الأو�ض��اع النا�ش��ئة في ظل القانون القديم قد ا�س��توفت �ش��روطها القانونية‬
‫وعرفت طريقها �إلى التنفيذ من خالل مر�سوم الإدماج»‪.‬‬
‫االعتبار الثاني‪� :‬أن مر�سوم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬لم يتم ن�سخه‪ ،‬من وجهة نظر المحكمة‪� ،‬إال ابتداء من فاتح يناير‬
‫‪ ،2012‬تاريخ دخول المر�سوم التطبيقي للف�صل ‪ 22‬الم�شار �إليه والمتمثل في مر�سوم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬بتحديد‬
‫�ش��روط وكيفي��ات تنظيم مباريات التوظيف في المنا�ص��ب العمومي��ة‪ ،‬حيز التنفيذ‪ ،‬بعد ن�ش��ره بالجريدة‬
‫الر�سمية عدد ‪ 6007‬مكرر بتاريخ ‪ 27‬دجنبر ‪.2011‬‬
‫االعتبار الثالث‪� :‬أنه لي�س هناك تعار�ض بين م�ضمون الف�صل ‪ 22‬الذي كر�س المباراة‪ ،‬وبين نظام التوظيف‬
‫بناء على ال�ش��هادات الذي ال يقيم ح�س��ب المحكمة �أي تمييز بين المواطنين‪ ،‬ولم يخل بقاعدة الم�س��اواة‬
‫�أو اال�ستحقاق‪.‬‬
‫االعتبار الرابع‪� :‬أن الف�صل ‪ 22‬من النظام الأ�سا�سي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الذي ين�ص على �أن التوظيف‬
‫يتم عن طريق المباراة حافظ على اال�ستثناء الذي جاء به المر�سوم �أي �أنه �أبقى على التوظيف المبا�شر‪.‬‬
‫�إن هذه الحيثيات واالعتبارات‪ ،‬ال ت�ص��مد مع حقيقة كون الف�ص��ل ‪ 22‬من القانون ‪ 50-05‬بتغيير النظام‬
‫الأ�سا�س��ي العام للوظيفة العمومي��ة‪ ،‬الذي ين�ص على �آلية المباراة للتوظيف ف��ي الدرجات والأطر النظامية‬
‫ب��الإدارات العمومي��ة‪ ،‬يتعار�ض مع مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬الذي ي�س��مح بالتوظيف بناء على ال�ش��هادات‪،‬‬
‫وبالتالي فهو ين�سخه ويوقف العمل به ابتداء من تاريخ ن�شر القانون بالجريدة الر�سمية‪� ،‬أي ‪ 19‬مايو ‪،2011‬‬
‫و�إذا كان��ت المحكمة تنفي هذه الفكرة‪ ،‬بالنظر لالعتبارات الم�ش��ار �إليه��ا �أعاله ف�إن هذه الأخيرة مردود‬
‫عليها وفق مايلي‪:‬‬
‫�أ – فيما يتعلق باالعتبار الأول والمتمثل في عدم تحقق الن�سخ ا�ستنادا �إلى عدم مراعاة قاعدة عدم الرجعية‬
‫«التي تح�ص��ن الأو�ض��اع القانونية والإدارية النا�ش��ئة والمنفذة في ظل القانون القديم ل�ص��يرورتها حقوقا‬
‫مكت�س��بة ال يقب��ل الم�س بها �أو التراجع عنه��ا « و�أن حق الإدماج يعتبر حقا مكت�س��با للمعنيين به ال يجوز‬
‫الم�سا�س به» بعد «�صدور مر�سوم االدماج»‪.‬‬
‫ف�إنه يبدو �أن المحكمة تعتبر �أن مر�س��وم التوظيف ب�ص��فة ا�س��تثنائية الذي ي�س��مح بالتوظيف بناء على‬
‫ال�ش��هادات قد ولد حقوقا مكت�س��بة للمعنيين به‪ ،‬وبالتالي ال يمكن القول بن�سخه من طرف القانون ‪50-05‬‬
‫طالما �أن الن�س��خ يتعين �أن يراعي مبد أ� الحقوق المكت�سبة‪ .‬كما يالحظ �أن الحكم يكر�س عبارات ومفاهيم‬
‫من قبيل «الإدماج المبا�شر»‪« ،‬مر�سوم الإدماج»‪ ،‬لي�س لها �أي وجود في الن�صو�ص القانونية‪.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪162‬‬

‫لق��د غ��اب عن المحكمة �أن مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬هو ن�ص تنظيمي يت�ض��من قواع��د عامة ومجردة‪،‬‬
‫وبالتالي فهو ال يولد في حد ذاته �أية حقوق مكت�سبة طالما لم يتم تج�سيده بقرارات فردية تخ�ص المعنيين‬
‫ب��ه تق�ض��ي بتوظيفهم‪� ،‬إن هذه الق��رارات الفردية وبعد اتخاذها طبقا للمقت�ض��يات الجاري بها العمل هي‬
‫الوحيدة الكفيلة بتوليد الحقوق المكت�سبة للأفراد‪.‬‬
‫فم��ن المبادئ الم�س��تقرة فقها وق�ض��اء فيما يتعلق بن�س��خ الق��رارات الإدارية‪� ،‬أن الق��رارات التنظيمية‬
‫الم�شروعة يمكن دائما �أن يطالها الن�سخ‪ ،‬بما يعنيه من �إلغاء �آثارها بالن�سبة للم�ستقبل‪� ،‬سواء كان هذا الن�سخ‬
‫من طرف ال�س��لطة التي �أ�ص��درت القرار �أو كان من طرف ن�ص قانوني �أعلى‪ ،‬مادام �أن القرارات التنظيمية‬
‫ال تولد في حد ذاتها �آثارا قانونية فردية‪ ،‬بل �إن القرارات الإدارية الفردية هي الوحيدة التي لها هذه اال�آثار‬
‫الفردية (((‪.‬‬
‫وفي هذا ال�سياق ق�ضت الغرفة الإدارية في قرار لها عدد ‪ 44‬بتاريخ ‪ 4‬نونبر ‪� 1966‬أنه‪« :‬من الم�سلم به �أن‬
‫الأعمال الإدارية التنظيمية نظرا لما تت�سم به من عمومية ومو�ضوعية ال ت�ستطيع في حد ذاتها �أن تن�ش�أ حقا‬
‫مكت�سبا بل �إن المقررات الفردية �أو الجماعية التي تن�صب على �شخ�ص �أو جماعة من الأ�شخا�ص المعينين‬
‫فيه��ا بذواته��م ال ب�أو�ص��افهم فقط هي وحده��ا التي من �ش���أنها �أن تولد حقوقا مكت�س��بة‪ ...‬ولكي يمكن‬
‫للمحررين الم�شار �إليهم االحتجاج بالتمتع بحق مكت�سب‪ ...‬كان من ال�ضروري �أن تتخذ الإدارة المخت�صة‬
‫تدابير تطبيق في حق كل واحد منهم وذلك ب�إ�صدارها مقررات فردية �أو مقرر جماعي‪.((( »...‬‬
‫وبالإ�ض��افة �إلى ما �س��لف‪ ،‬ف�إنه من قراءة المادة الأولى من مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬التي تن�ص على �أنه‪:‬‬
‫«ب�ص��فة ا�س��تثنائية وانتقالي��ة �إلى غاية ‪ 31‬دجنبر ‪ 2011‬ي���ؤذن للإدارات العمومي��ة والجماعات المحلية �أن‬
‫توظف مبا�ش��رة‪ ،‬بن��اء على ال�ش��هادات‪ ،‬وخالفا للمقت�ض��يات التنظيمية الجاري بها العمل‪ ،‬المتر�ش��حين‬
‫الحا�ص��لين على ال�شهادات العليا المطلوبة‪ ،‬في الأطر والدرجات ذات الترتيب اال�ستداللي المطابق ل�سلم‬
‫الأجور رقم ‪ ،»11‬يت�ض��ح �أن ن�ص المادة يق�ض��ي فقط بال�س��ماح للإدارات العمومية والجماعات المحلية‪،‬‬
‫ب�صفة انتقالية‪� ،‬أي لفترة زمنية محددة‪ ،‬من فاتح يناير �إلى غاية ‪ 31‬دجنبر ‪ ،2011‬وب�صفة ا�ستثنائية‪� ،‬أي ا�ستثناء‬
‫من المقت�ضيات النظامية المن�صو�ص عليها في الأنظمة الأ�سا�سية التي تن�ص على المباراة كقاعدة للتوظيف‪،‬‬
‫ب�إمكانية اعتماد التوظيف مبا�ش��رة بناء على ال�ش��هادات‪ ،‬للتوظيف في الدرجات المرتبة في �س��لم الأجور‬
‫رقم ‪ ،11‬بدل اعتماد المباراة‪.‬‬
‫بمعنى �أن مقت�ض��يات المر�س��وم ال تلزم الإدارة على الإطالق بالتوظيف مبا�ش��رة بناء على ال�ش��هادات‪،‬‬
‫وبالتالي فهي غير ملزمة بما ي�س��ميه القا�ض��ي الإداري‪ ،‬تع�س��فا‪ ،‬بـ «الإدماج المبا�ش��ر»‪� ،‬إذ �أن الإدارة لها‬
‫‪(1) Yves Gaudemet, Traité de droit administratif, tome 1, 16e édition, L.G.D.G., Paris, 2001, p. 655.‬‬
‫من�شورات كتابة الدولة في ال�ش�ؤون الإدارية‪ ،‬الطبعة الأولى‪،‬‬ ‫‪1970-1966‬‬ ‫((( قرارات المجل�س الأعلى‪ ،‬الغرفة الإدارية‬
‫يناير ‪� ،1983‬ص‪.41.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫‪163‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫مطل��ق الحري��ة في التوظيف من عدمه‪ ،‬لأن التوظيف �أيا كانت �آليته �س��واء عن طري��ق المباراة �أو التوظيف‬
‫بناء على ال�ش��هادات‪ ،‬باعتباره �إجراءات الختيار المر�ش��حين ل�ش��غل الوظائف العمومية يظل من �ص��ميم‬
‫ال�س��لطة التقديرية للإدارة‪ ،‬لأنها هي الوحيدة التي تقدر حاجياتها للتوظيف‪ ،‬وفي هذا ال�ش�أن يذهب الفقه‬
‫واالجتهاد الق�ضائي في مجال المباريات مثال �إلى �أن ال�سلطة الإدارية هي التي تقرر فتح مباريات التوظيف‬
‫عندما تقدر �أن ذلك �ضروريا‪ ،‬بل �إن وجود منا�صب مالية �شاغرة ال يلزمها بذلك (((‪.‬‬
‫�أ�ض��ف �إلى ذلك �أن التوظيف يخ�ض��ع ل�ش��روط محددة‪ ،‬فف�ضال عن �ض��رورة مراعاة مبادئ الم�ساواة‬
‫واال�س��تحقاق‪ ،‬هن��اك �ش��رط توفر المنا�ص��ب المالية طبقا للف�ص��ل ‪ 7‬من النظام الأ�سا�س��ي الع��ام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬علما �أن تحديد عدد هذه المنا�صب يخ�ضع ل�سلطة البرلمان من خالل قوانين المالية‪ ،‬وال يرتبط‬
‫فقط ب�سلطة و�إرادة الحكومة‪,‬‬
‫وبمعن��ى �آخ��ر ف�إن الإدارة وحتى �إبان �س��ريان مر�س��وم ‪� 8‬أبري��ل ‪ 2011‬كانت تتمتع ب�س��لطة مطلقة في‬
‫اعتماد التوظيف المبا�ش��ر بناء على ال�ش��هادات من عدمه كما هي حرة في تقدير عدد المنا�صب المفتوحة‬
‫للتوظيف‪ ،‬وموا�صفات المر�شحين وغير ذلك‪.‬‬
‫ب – بالن�سبة لالعتبار الثاني‪ ،‬جاء في الحكم «وحيث �إن المر�س��وم رقم ‪ 2-11-100‬بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪2011‬‬
‫ال��ذي يخول للحكوم��ة اعتماد الإدماج المبا�ش��ر في التوظيف بدل المباراة �ص��ادر قبل �ص��دور القانون‬
‫رق��م ‪ 50-05‬المتعل��ق بتغيير وتتميم الظهير ال�ص��ادر ف��ي ‪ 1958/2/24‬بمثابة النظام الأ�سا�س��ي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪...‬وقب��ل دخول مر�س��ومه التطبيق��ي رقم ‪ 2-11-621‬المتعل��ق بتنظيم المباريات ال�ص��ادر بتاريخ‬
‫‪ 27‬دجنب��ر ‪ ،2011‬والداخ��ل حي��ز التنفي��ذ ابتداء من فات��ح يناي��ر ‪ ،2012‬مما ال مجال مع��ه للحديث عن‬
‫الن�سخ‪.»...‬‬
‫«وحي��ث �إن المح�ض��ر المذكور يكت�س��ي قيمة قانوني��ة لكونه تم التوقيع عليه �إبان �س��ريان المر�س��وم‬
‫الوزاري اال�ستثنائي لأبريل ‪ 2011‬القا�ضي بالإدماج المبا�شر لحاملي ال�شهادات العليا المعطلة وداخل �أجله‬
‫وقبل دخول المر�س��وم التطبيقي رقم ‪ 2-11-621‬المتعلق بتنظيم المباريات ال�ص��ادر بتاريخ ‪ 27‬دجنبر ‪2011‬‬
‫المنفذ للقانون رقم ‪»... 50-05‬‬
‫يبدو �أن المحكمة تعتبر �أن مر�سوم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬قد تم ن�سخه بموجب مر�سوم ‪ 25‬نونبر ‪ ،2011‬حيث‬
‫و�ضعت تقابال بين الن�صين‪ ،‬وك�أنهما ينظمان نف�س المو�ضوع‪.‬‬
‫يتعين الت�ش��ديد على عدم وجود عالقة من حيث المو�ض��وع بين مر�س��وم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬ب�ش�أن �شروط‬
‫وكيفي��ات تنظي��م مباري��ات التوظيف في المنا�ص��ب العمومية الذي �ص��در تطبيقا للف�ص��ل ‪ 22‬من النظام‬

‫‪(3) Jean Marie Auby et autres, Droit de la fonction publique, 5e édition, Dalloz, Paris, 2005, p. 171 ; – André De Laubadère,‬‬
‫‪Yves Gaudemet, Traité de droit administratif, tome 5, la Fonction publique,12e édition, L.G.D.J., Paris, 2000, p. 115.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪164‬‬

‫الأ�سا�س��ي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬وبين المر�س��وم ال�ص��ادر بتاريخ ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬ب�ش���أن التوظيف ب�ص��فة‬
‫ا�ستثنائية‪� .‬إذ �أن مر�سوم ‪ 25‬نونبر ‪ ،2011‬وكما هو وا�ضح من عنوانه‪ ،‬يحدد فقط كيفيات تنظيم المباريات‬
‫من حيث تحديد االختبارات وعددها وكيفية �إجرائها وغير ذلك‪ ،‬فهو جاء ليحل محل المر�س��وم الملكي‬
‫رقم ‪ 401-67‬ال�صادر بتاريخ ‪ 22‬يونيو ‪ 1967‬ب�سن نظام عام للمباريات واالمتحانات الخا�صة بولوج �أ�سالك‬
‫ودرجات ومنا�صب الإدارات العمومية‪ ,‬فمر�سوم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬لم ي�أت لتحديد طرق التوظيف‪ ،‬باعتبار‬
‫�أن هذه الآليات المتمثلة في المباراة وكذا اال�س��تثناءات الواردة عليها ح�س��م �أمر تحديدها في الف�ص��ل ‪22‬‬
‫من القانون ‪.50-05‬‬
‫وبن��اء عل��ى ذلك ف�إن مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬الذي يقرر �أحكاما ا�س��تثنائية للتوظيف المبا�ش��ر بناء على‬
‫ال�شهادات لم ي�أت ا�ستثناء من المر�سوم الملكي ال�صادر بتاريخ ‪ 22‬يونيو ‪ 1967‬ال�سالف الذكر‪ ،‬بقدر ما جاء‬
‫ا�ستثناء من المقت�ضيات النظامية الواردة في الأنظمة الأ�سا�سية لموظفي الإدارات العمومية التي كانت تن�ص‬
‫كقاعدة عامة على المباراة للتوظيف‪ ،‬حيث رخ�ص المر�س��وم الم�شار �إليه للإدارات العمومية والجماعات‬
‫المحلية بالتوظيف بناء على ال�شهادات‪ ،‬بدل المباراة كما كانت مكر�سة في الأنظمة الأ�سا�سية‪ ،‬لذلك فقد‬
‫جاء �ضمن حيثياته الأنظمة الأ�سا�سية الخا�صة والم�شتركة بين الإدارات‪.‬‬
‫وهن��ا يتعين لف��ت االنتباه �إلى �أن الأنظمة الأ�سا�س��ية لموظف��ي الإدارات العمومية قد �س��بقت القانون‬
‫‪ 50-05‬ف��ي تكري�س المب��اراة ك�آلية للتوظيف والتخل��ي عن التوظيف بناء على ال�ش��هادات‪،‬حيث تم �إقرار‬
‫المب��اراة ف��ي الأنظمة الأ�سا�س��ية ال�ص��ادرة بعد �س��نة ‪ ،1997‬و م��ن بينها مثال الأنظمة الأ�سا�س��ية الخا�ص��ة‬
‫بهيئ��ة الأطباء الم�ش��تركة بين ال��وزارات (‪ ،)1999‬وهيئة موظفي وزارة ال�ش���ؤون الخارجية (‪ )2004‬وهيئة‬
‫التقنيين الم�ش��تركة بين الوزارات (‪ )2005‬وهيئة مفت�ش��ي ال�ش��غل (‪ )2008‬وموظفي كتابة ال�ض��بط بوزارة‬
‫العدل (‪ )2008‬والممر�ض��ين )‪ (2007‬وغيرها‪ ،‬وتوج ذلك ب�ص��دور الأنظمة الأ�سا�س��ية الخا�ص��ة بهيئات‬
‫المت�ص��رفين والمحررين والم�ساعدين الإداريين والم�س��اعدين التقنيين بتاريخ ‪� 29‬أكتوبر ‪ ،((( 2010‬والتي‬
‫بد�أ العمل بها ابتداء من فاتح يناير ‪.2011‬‬
‫واعتبارا لما �س��لف‪ ،‬ف�إن القول ب�أن مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬ب�ش���أن التوظيف ب�ص��فة ا�س��تثنائية لم ين�سخ‬
‫�إال بعد �ص��دور مر�س��وم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬المتعلق بالمباريات يجانب ال�ص��واب‪ ،‬بالنظر الختالف مو�ضوع‬
‫وم�ض��مون كل من المر�س��ومين‪ ،‬وباختالف المو�ضوع ال مجال للحديث عن الن�سخ‪ ,‬ولعل ما ي�ؤكد ذلك‬
‫هو �أن المادة ‪ 18‬من المر�س��وم الأخير التي ن�ص��ت على الن�صو�ص التي تم ن�سخها بموجبه لم تدرج مر�سوم‬
‫‪� 8‬أبريل ‪� 2011‬ض��منها‪ ،‬و�إنما �أ�ش��ارت �إلى ن�سخ المقت�ض��يات النظامية المخالفة وعلى ر�أ�سها المقت�ضيات‬
‫المتعلقة بالمباريات الواردة في المر�س��وم الملكي رقم ‪ 401-67‬ال�ص��ادر بتاريخ ‪ 22‬يونيو ‪ 1967‬ب�س��ن نظام‬
‫عام للمباريات واالمتحانات الخا�صة بولوج �أ�سالك ودرجات ومنا�صب الإدارات العمومية‪.‬‬

‫((( الجريدة الر�سمية عدد ‪ 5898‬بتاريخ ‪ 9‬دجنبر ‪.2010‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫‪165‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫والمح�ص��لة �أنه �إذا كان مر�س��وم ‪� 8‬أبريل ‪ 2011‬قد �أوقف العمل بالمباراة ك�آلية للتوظيف في الدرجات‬
‫المرتبة في �سلم الأجور رقم ‪ 11‬و�أحل محلها التوظيف المبا�شر �إلى غاية ‪ 31‬دجنبر ‪ ،2011‬ف�إن هذا المر�سوم‬
‫انتهى العمل به قانونا منذ ‪ 19‬مايو ‪ 2011‬تاريخ ن�شر القانون ‪ 50-05‬بالجريدة الر�سمية‪ ،‬وبالتالي ف�إن مح�ضر‬
‫‪ 20‬يوليوز ي�صبح بدون �سند قانوني‪.‬‬
‫ج��ـ – عالق��ة باالعتب��ار الثال��ث‪ ،‬جاء ف��ي الحكم �أن‪« :‬نظام التوظيف المبا�ش��ر نف�س��ه لم يق��م تمييزا بين‬
‫المواطنين ولم يخل بقاعدة الم�س��اواة �أو اال�س��تحقاق طالما �أنه مفتوح لجميع حملة ال�ش��هادات العلمية‬
‫المطلوب��ة المتماثل��ة مراكزه��م القانونية‪ ...‬ولم يق�ص منه فئة على ح�س��اب �أخرى‪ ،‬وتوخى الم�ش��رع منه‬
‫تحقيق عدالة اجتماعية تعزز انخراط الطاقات ال�ش��ابة والحية في الن�س��يج االقت�صادي والتنموي‪ ،‬وت�ضمن‬
‫تقلي�ص الفوارق االجتماعية»‪.‬‬
‫يبدو �أن المحكمة تعتبر �أن نظام التوظيف المبا�ش��ر ال يتعار�ض مع مبادئ الم�س��اواة واال�ستحقاق كما‬
‫ج�سدها الف�صل ‪ 22‬من القانون ‪ 50-05‬من خالل �إقراره للمباراة‪.‬‬
‫�إذا كان التوظيف بناء على ال�ش��هادات ال يخالف من حيث المبد�أ‪ ،‬المبادئ العامة للتوظيف المرتكزة‬
‫على الم�س��اواة واال�س��تحقاق وتكاف�ؤ الفر�ص‪� ،‬إذا تم الحر�ص على ربط تطبيقه بهذه المبادئ‪ ،‬ف�إنه يتعين‬
‫الت�شديد على �أن هيئة المحكمة تعرف حق المعرفة �أنه لي�س هناك �أية عالقة بين هذه المبادئ وبين التوظيف‬
‫بناء على ال�شهادات كما كان يطبق في الإدارات العمومية‪.‬‬
‫�إن التوظيف بناء على ال�شهادات ال يعفي الإدارات العمومية من مراعاة مبادئ الم�ساواة واال�ستحقاق‪،‬‬
‫باعتبار �أن الأمر يتعلق فقط ب�آلية من �آليات التوظيف‪ ،‬يتعين �أن تخ�ضع في نهاية المطاف للمبادئ والقواعد‬
‫العامة التي تحكم التوظيف‪ ،‬وعلى ر�أ�سها الم�ساواة لولوج الوظائف العمومية واال�ستحقاق‪.‬‬
‫�إن مراعاة مبد�أ الم�س��اواة في التوظيف بناء على ال�ش��هادات ال يتحقق �إال ب�إعالن المنا�ص��ب ال�ش��اغرة‬
‫المفتوحة للتوظيف لجميع المواطنين المتوفرين على ال�شروط‪.‬‬
‫غير �أنه من المعروف �أن تطبيقات التوظيف بناء على ال�شهادات في الإدارة العمومية تميز بممار�سات‬
‫حكومية خ�ض��عت ل�ض��غط االحتجاجات و باعتماد الحلول ال�س��هلة و الظرفية و الترقيعية‪ ،‬دون التفكير‬
‫�أو حت��ى الت�س��ا�ؤل عن م�س��تقبل وم�آل ه��ذه الحلول ومدى ديمومتها‪ .‬وب�ص��رف النظر ع��ن هذه الطريقة‬
‫االرتجالية‪ ،‬والتي تنم عن �سوء التدبير الوا�ضح حيث ظل التوظيف يرتبط باالحتجاج‪ ،‬ف�إنه �إذا تم االكتفاء‬
‫بوجهة النظر القانونية‪ ،‬يمكن ت�س��جيل �أن اعتماد التوظيف بناء على ال�ش��هادات بالطريقة‪ ،‬التي كان يطبق‬
‫بها‪ ،‬هو في حد ذاته مو�ضوع ت�سا�ؤل كبير فيما يتعلق بمدى �شرعيته‪ ،‬حيث كانت بع�ض الإدارات العمومية‬
‫تعمد �إلى توظيف المر�شحين ب�شكل مبا�شر‪ ،‬دون �أي �إعالن �أو �إ�شهار لمنا�صب التوظيف‪ ،‬وهذا ما يتناق�ض‬
‫ب�شكل �صارخ مع مبد�أ الم�ساواة لولوج الوظائف العمومية‪ ،‬المن�صو�ص عليه‪ ،‬في الد�ساتير المغربية‪ ،‬وكذا‬
‫في النظام الأ�سا�سي العام للوظيفة (الف�صل ‪.)1‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪166‬‬

‫ف�إذا كان النظام الأ�سا�سي العام للوظيفة العمومية ومعه الأنظمة الأ�سا�سية قد �أقرت في ال�سابق التوظيف‬
‫بن��اء على ال�ش��هادات‪ ،‬ف���إن ذلك يعني فقط ع��دم �إجراء مباريات بال�ش��كل المنظم في المر�س��وم الملكي‬
‫للمباري��ات وال يعني على الإطالق �أن يتم توظيف المر�ش��حين‪ ،‬بطريقة �س��رية‪ ،‬دون �أي �إعالن �أو �إ�ش��هار‬
‫للتوظيف‪ ،‬وهو ما يحول دون �إعالم المواطنين والمواطنات‪ ،‬من �أجل تقديم تر�شيحاتهم للتوظيف‪.‬‬
‫وبالإ�ض��افة �إلى ما �س��لف‪ ،‬ف�إنه بالرجوع �إلى النظام الأ�سا�س��ي العام للوظيفة العمومية )الف�صل ‪ 22‬في‬
‫�ص��يغته القديمة) والأنظمة الأ�سا�س��ية الخا�ص��ة بموظفي الإدارات العمومية‪ ،‬يالحظ �أن العبارة التي كانت‬
‫مكر�س��ة قانونا ب�ش��كل عام هي التوظيف بناء على ال�ش��هادات‪ ،‬ولي�س ما ي�سمى بالتوظيف المبا�شر‪ ،‬الذي‬
‫يعتب��ر بدع��ة ال �أ�س��ا�س لها وهو الذي �أدى �إلى ما ي�س��مى من طرف البع�ض بـ «الإدماج المبا�ش��ر بالوظيفة‬
‫العمومية»‪.‬‬
‫وف��ي �س��ياق هذه التطبيقات عملت الحكومات ال�س��ابقة على توقيع محا�ض��ر م��ع مجموعات حملة‬
‫ال�شهادات من �أجل توظيفهم تت�ضمن لوائح المعنيين بالتوظيف‪ ،‬علما �أن هذه المحا�ضر كان يتم تحديدها‬
‫ا�س��تنادا �إل��ى معايير غي��ر معروفة وفي كل الأحوال ال عالقة لها بمبد�أي الم�س��اواة واال�س��تحقاق‪ ،‬باعتبار‬
‫�أن مبد أ� الم�س��اواة في مجال التوظيف كما �س��لف الذكر يقت�ضي �إ�ش��هار و�إعالن منا�صب التوظيف لجميع‬
‫المواطنين المغاربة المتوفرين على ال�شروط ب�صرف النظر عن مكان تواجدهم‪ ،‬كما �أن اال�ستحقاق يقت�ضي‬
‫تحديد معايير االنتقاء واالختيار المبنية على الكفاءة وحدها‪ ،‬دون �أية اعتبارات �أخرى ترتبط بالقدرة على‬
‫ال�ض��غط واالحتجاج‪ ,‬وال �ش��ك �أن هناك فئات من حاملي ال�شهادات يتوفرون على ال�شروط المطلوبة وتم‬
‫�إق�صاءهم من التوظيف لمجرد �أنهم لم يكونوا م�سجلين في المحا�ضر الم�شار �إليها‪ ،‬فعن �أي م�ساواة وعن‬
‫�أي ا�ستحقاق يتحدث القا�ضي؟‬
‫من جانب �آخر اعتبرت المحكمة �أن الم�ش��رع توخى من التوظيف المبا�ش��ر ومن مح�ض��ر ‪ 20‬يوليوز‬
‫«عدالة اجتماعية تعزز انخراط الطاقات ال�شابة والحية في الن�سيج االجتماعي»‪.‬‬
‫ال �أدري عن �أية عدالة اجتماعية تتحدث المحكمة؟ وكيف يمكن لممار�س��ات في التوظيف تتم على‬
‫�أ�سا�س االعتبارات ال�سالفة �أن ت�ساهم في هذه العدالة االجتماعية؟ وهل ب�إمكان محا�ضر التوظيف التي تقوم‬
‫على معايير غير معروفة �أن ت�ساهم في تحقيق ال�سلم االجتماعي؟‬
‫�إن الممار�س��ات التي اعتمدت في ال�س��ابق في مجال التوظيف ال �س��يما من خالل المحا�ض��ر الم�شار‬
‫�إليها‪ ،‬هي �إحدى عوامل تهديد ال�س��لم االجتماعي‪ ،‬فقد ر�س��خت هذه التطبيقات ممار�سات خطيرة لدى‬
‫حاملي ال�ش��هادات يرتبط فيها ولوج الوظيفة العمومية باالحتجاج بدل �أن يرتبط باال�س��تحقاق والكفاءة‪,‬‬
‫لذلك ال غرابة �إن كان التوظيف في الإدارات العمومية قد ارتبط طيلة الع�شر �سنوات الأخيرة بهذه الدوامة‬
‫من المحا�ضر‪.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫‪167‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫د – فيما يرتبط باالعتبار الرابع‪ ،‬جاء في الحكم‪« :‬وحيث �إنه ف�ضال عن ذلك فحتى الف�صل ‪ 22‬من القانون‬
‫الأ�سا�س��ي للوظيفة العمومية ال��ذي ي�ؤكد على �أن التوظيف يكون عن طريق المب��اراة‪ ،‬ف�إنه ترك �إمكانيات‬
‫�أخرى خارجها‪ ،‬كانت الحكومة‪ ،‬حين التوقيع على المح�ضر‪ ،‬على علم بمقت�ضياتها‪ ،‬لذلك حافظت على‬
‫اال�ستثناء الذي جاء به المر�سوم ال�سالف الذكر‪ ،‬ولم تلغيه كليا»‪.‬‬
‫يبدو �أن القا�ضي االداري قر�أ الف�صل ‪ 22‬قراءة خاطئة قد تكون فقط من �أجل تبرير ما ي�صبو �إليه‪.‬‬
‫فبالرجوع �إلى الف�ص��ل ‪ 22‬الم�ش��ار �إليه نجده ين�ص على ما يلي «يجب �أن يتم التوظيف في المنا�ص��ب‬
‫العمومية وفق م�ساطر ت�ضمن الم�ساواة لولوج نف�س المن�صب‪ ،‬وال �سيما ح�سب م�سطرة المباراة‪.‬‬
‫وتعتب��ر بمثابة مب��اراة امتحانات التخرج من المعاهد والم�ؤ�س�س��ات المعهود �إليها بالتكوين ح�ص��ريا‬
‫لفائدة الإدارة‪.‬‬
‫ا�س��تثناء من �أحكام الفق��رة الأولى يمكن للحكومة �أن ترخ�ص لل�س��لطات المكلفة بالدفاع الوطني �أو‬
‫بالأم��ن الداخل��ي والخارجي للدولة‪ ،‬ب���أن تقوم بتوظيفات بع��د اختبار الكفاءات المطل��وب توافرها في‬
‫المتر�شحين دون �إعالن �سابق �أو الحق‪.‬‬
‫تحدد �شروط وكيفيات تطبيق �أحكام هذا الف�صل بموجب مر�سوم»‪.‬‬
‫�إن قراءة �أحكام هذا الف�ص��ل وال �س��يما الفقرة الأولى منه‪ ،‬ال ينبغي �أن تفتح المجال لأي ت�أويل بوجود‬
‫م�ساطر �أخرى للتوظيف �إلى جانب المباراة‪ ،‬باعتبار �أن الم�شرع ن�ص على المباراة كطريقة للتوظيف‪� ،‬إلى‬
‫جانب ا�س��تثناءين وحيدين‪ ،‬هم��ا امتحانات التخرج من بع�ض المعاهد والم�ؤ�س�س��ات التي تقوم بالتكوين‬
‫ح�ص��ريا لفائدة الإدارة والتي اعتبرها الم�ش��رع في حكم المباراة‪ ،‬وكذا الترخي�ص لل�س��لطات الحكومية‬
‫المكلفة بالدفاع الوطني �أو الأمن الداخلي والخارجي بتجاوز الإعالن عن التوظيفات‪.‬‬
‫ولذلك‪ ،‬ف�إن �أي ت�أويل ب�إ�ض��افة م�س��اطر �أخرى للتوظيف يعد خروجا عن الن�ص‪� ،‬إذ �أن ذلك يعتبر كما‬
‫لو �أنه تحديد ال�ستثناءات �أخرى على المباراة غير واردة في الن�ص‪.‬‬
‫ولعل ما يدعم هذا التف�سير هو �أن االجتهاد الق�ضائي ومعه الفقه في مجال الوظيفة العمومية درجا على‬
‫اعتبار �أن تحديد طرق التوظيف‪ ،‬يرجع �إلى الم�ش��رع وحده‪ ،‬بو�صفه يندرج في �إطار ال�ضمانات الأ�سا�سية‬
‫الممنوح��ة للموظفين‪� .‬أما ال�س��لطة التنظيمية‪ ،‬فيرجع لها تحديد كيفيات �إعم��ال وتطبيق �آليات التوظيف‬
‫المن�صو�ص عليها من طرف الم�شرع (((‪ ،‬فالقاعدة التي يقررها االجتهاد والفقه وكذا الت�شريع (في فرن�سا)‬
‫في مجال الوظيفة العمومية هي �أن التوظيف يتم بموجب مباراة‪ ،‬و�إذا كان هناك ا�ستثناء فال يمكن �إقراراه‬
‫�إال بقانون‪.‬‬

‫‪(5) René Chapus, Droit administratif général, tome 2, 8e édition, Montchrestien, Paris, 1995, p. 73-75.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪168‬‬

‫وفي كل الأحوال ف�إن الم�شرع ح�سم كل �إمكانية للت�أويل من خالل �صدور المر�سوم التطبيقي للقانون‬
‫‪� ،50-05‬أي مر�س��وم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬ال�س��الف الذكر الذي حدد كيفيات تنظيم المباريات دون �أن ي�شير �إلى‬
‫�أي �آلية �أخرى للتوظيف‪ ،‬علما �أنه لم يكن ب�إمكانه في الأ�صل القيام بذلك بالنظر لما �سلف ذكره‪.‬‬
‫وا�س��تنادا �إلى ذلك ف�إن قراءة مقت�ض��يات الف�صل ‪ 22‬في �صيغته الجديدة (((‪ ،‬وبالرغم من طريقة �صياغة‬
‫الفقرة الأولى منه تفيد �أن المباراة‪ ،‬وعدا اال�س��تثناءين الم�ش��ار �إليهما‪ ،‬تعتبر هي الطريقة النظامية الوحيدة‬
‫للتوظيف‪ ،‬و�أن �إقرار �أي �آلية �أخرى غير المباراة ال يمكن �أن يتم �إال بموجب قانون �شريطة مراعاته لمبد�أي‬
‫الم�ساواة واال�ستحقاق المن�صو�ص عليهما في الد�ستور‪.‬‬
‫�إن هذه القراءة تن�س��جم تماما مع د�ستور ‪ 1996‬والد�ساتير ال�سابقة التي تن�ص على مبد�أ الم�ساواة لولوج‬
‫الوظائف العمومية‪ ،‬لكنها تتعزز �أكثر في ظل د�س��تور ‪ ،2011‬الذي يربط ولوج الوظائف العمومية ب�ش��كل‬
‫�ص��ريح بالم�س��اواة واال�ستحقاق معا (((‪ ،‬وهو ما يعني �أن �أي ن�ص قانوني يتعلق بولوج الوظائف العمومية‬
‫ال يراعي مبد�أي الم�ساواة واال�ستحقاق‪ ،‬يعتبر مخالفا للد�ستور‪.‬‬
‫و�إذا كانت هناك جهة �أو طرف يجب عليه القيام بهذه القراءة‪ ،‬فهو القا�ض��ي الإداري تحديدا‪ ،‬الذي‬
‫ب��دل �أن يجه��د نف�س��ه ويكلفها عناء البحث عن مبررات ال ت�س��تند �إلى �أ�س��ا�س‪ ،‬من �أج��ل تبرير التوظيف‬
‫بناء على ال�ش��هادات و�إ�ض��فاء ال�ش��رعية عليه‪ ،‬كان عليه �أن يقر�أ فقط الف�ص��ل ‪ 22‬قراءة تتما�شى مع المبادئ‬
‫الد�ستورية للتوظيف‪ ،‬وعلى ر�أ�سها مبد�أي الم�ساواة واال�ستحقاق‪� .‬إذ يفتر�ض في القا�ضي الإداري �أن يكون‬
‫�أحر�ص من غيره على التم�س��ك بمثل هذه المبادئ‪ ،‬فمن الطرائف حقا �أن تدافع الإدارة عن مبد�أ المباراة‬
‫للتوظيف‪ ،‬ويدافع القا�ضي عن التوظيف بناء على ال�شهادات بل وما ي�سميه بـ «الإدماج المبا�شر»‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الطبيعة القانونية لمح�ضر ‪ 20‬يوليوز وحجيته القانونية‬

‫اعتبرت المحكمة �أن مح�ض��ر ‪ 20‬يوليوز يعد «عمال �إداريا قانونيا يندرج �ض��من العرف الإداري الذي‬
‫درج��ت الإدارة عل��ى �إتيانه (الف�ص��ل ‪ 474‬من قانون االلتزامات والعقود)‪ ،‬ويكت�س��ي �ش��كل عقد �إداري‬
‫بالإدماج الوظيفي المبا�شر ‪ »..‬كما �أنه يكت�سي «قيمة قانونية»‪.‬‬

‫((( �إن قراءة الف�صل ‪ 22‬في �صيغته القديمة قبل التعديل يفيد اعتماد النظام الأ�سا�سي العام للوظيفة العمومية للمباراة ك�آلية وحيدة‬
‫للتوظيف حتى قبل تعديله بموجب القانون ‪ ،50-05‬انظر في هذا ال�ش�أن مقالنا بعنوان‪« :‬طرق التوظيف في الوظيفة العمومية‬
‫المغربية على �ضوء القانون ‪ 50-05‬المغير للنظام الأ�سا�سي للوظيفة العمومية»‪ ،‬المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪،‬‬
‫عدد ‪.2013 ،111‬‬
‫((( ين�ص الف�صل ‪ 31‬من د�ستور ‪ 2011‬على ما يلي‪« :‬تعمل الدولة والم�ؤ�س�سات العمومية والجماعات الترابية على تعبئة كل‬
‫الو�سائل المتاحة لتي�سير �أ�سباب ا�ستفادة المواطنات والمواطنين‪ ،‬على قدم الم�ساواة‪ ،‬من الحق في‪ - .....‬ولوج الوظائف‬
‫العمومية ح�سب اال�ستحقاق‪.»...‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫‪169‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫�أ – قيمة محا�ضر توظيف حملة ال�شهادات من منظور العالقة القانونية والنظامية بين الإدارة والموظف‬
‫ترتك��ز �أنظم��ة الوظيفة العمومي��ة التي ت�أخذ بنظام الم�س��ار المهن��ي (‪ )carrière de système‬ومن بينها‬
‫الوظيفة العمومية المغربية على مبد�أ �أ�سا�سي‪ ،‬يعد من �أ�صول هذا النظام يتمثل في الطابع القانوني والنظامي‬
‫للعالقة التي تربط بين الإدارة والموظف‪ ،‬وين�ص الف�صل ‪ 3‬من ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة النظام الأ�سا�سي‬
‫العام للوظيفة العمومية على �أن «الموظف في حالة قانونية ونظامية �إزاء الإدارة»‪.‬‬
‫ويق�ص��د بالعالق��ة القانونية والنظامية �أن الو�ض��عية القانونية للموظف بما ف��ي ذلك حقوقه وواجباته‪،‬‬
‫وحياته الإدارية‪ ،‬محددة بمقت�ض��يات و�أحكام قانونية موجودة �س��لفا‪� ،‬أي موج��ودة‪ ،‬قبل ولوجه الوظيفة‬
‫العمومي��ة لذل��ك ف�إنه يتعين عليه الخ�ض��وع له��ا‪ ،‬وال يمكنه مناق�ش��تها �أو التفاو�ض ب�ش���أنها‪ ،‬كما �أن هذه‬
‫المقت�ضيات قابلة للتبديل والتغيير من طرف الإدارة ب�صفة انفرادية‪.‬‬
‫ويرتب الفقه واالجتهاد الق�ض��ائي على طبيعة هذه العالقة عدة نتائج من بينها �أن النظام القانوني الذي‬
‫يخ�ضع له الموظف يطبق بال�شكل الذي هو عليه‪ ،‬وال يمكن �أن يعدل �أو يتمم بتدابير خا�صة لي�س لها طابع‬
‫نظامي‪ ،‬بمعنى �أن و�ض��عية الأعوان العموميين ال يمكن �أن تكون مو�ض��وع مناق�ش��ات وتفاو�ض �سواء عند‬
‫ولوجهم المرفق العام �أي توظيفهم‪� ،‬أو بعد ذلك‪.‬‬
‫كم��ا يترت��ب عن ه��ذه العالقة وفقا للفق��ه ((( واالجتهاد الق�ض��ائي ((( �أن كل االتفاق��ات التي يمكن‬
‫للحكومة �أن تبرمها مع الموظفين �أو المر�ش��حين للتوظيف �س��واء ب�شكل مبا�شر �أو من خالل الهيئات التي‬
‫تمثله��م‪ ،‬بم��ا في ذلك المركزي��ات النقابية‪ ،‬تفتقد لأي قيمة قانونية في حد ذاتها ولي�س��ت �س��وى �إعالن‬
‫للنوايا‪ ،‬ولها فقط حمولة �أخالقية �أو �سيا�سية‪ .‬وبالتالي ف�إن كل اتفاق من هذا القبيل بين الإدارة والموظفين‬
‫�أو المر�ش��حين للتوظيف ال يلزم الإدارة من الناحية القانونية‪ ،‬بمعنى �أنه ال يلزم حتى الحكومة التي يمكن‬
‫�أن تكون قد وقعت االتفاق‪ ،‬فكيف يمكن �أن يلزم حكومة �أخرى‪.‬‬
‫فهذه االتفاقات في حال وجودها لي�س لها �أية حمولة قانونية‪ ،‬بمعنى �أنها لي�س لها نتائج قانونية‪ ،‬ومن‬
‫�أجل �أن تنتج �آثارها القانونية‪ ،‬يتعين تج�سيدها في تدابير و�إجراءات قانونية‪.‬‬

‫ب – قيمة مح�ضر ‪ 20‬يوليوز من حيث م�ضمونه‬

‫�إذا كان ه��ذا الموقف الفقهي والق�ض��ائي والت�ش��ريعي المتعلق بالعالقة القانوني��ة والنظامية التي تربط‬
‫بين الإدارة والموظف ينطبق على مح�ض��ر ‪ 20‬يوليوز وكذا المحا�ض��ر ال�سابقة ف�إن المالحظ‪ ،‬وف�ضال عما‬

‫‪(8) René Chapus, Droit administratif général, op. cit., p. 60-61 ; – Jean Michel de Forges, Droit de la fonction publique, PUF,‬‬
‫‪Paris, 1986, p. 70.‬‬

‫((( هناك توجه ق�ضائي قار في اجتهادات مجل�س الدولة الفرن�سي يق�ضي بغياب �أي قيمة قانونية لهذه االتفاقات‪ ،‬انظر نماذج‬
‫لهذه االجتهادات‪:‬‬
‫‪– Jean Marie Auby et autres, Droit de la fonction publique, 5e édition, Dalloz, Paris, 2005, p. 102 ; – René Chapus, op. cit., p. 61.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
‫عبد الخالق عالوي‬ ‫‪170‬‬

‫�س��بق‪� ،‬أن مح�ض��ر ‪ 20‬يوليوز هو ت�صرف باطل بل ومنعدم لحظة توقيعه‪� ،‬إذ �أنه وب�صرف النظر عن العيوب‬
‫ال�ش��كلية الكثيرة التي اعترت المح�ضر‪ ،‬ال �سيما فيما يتعلق بالتوقيع واالخت�صا�ص‪ ،‬ف�إن م�ضمون المح�ضر‬
‫يفيد ب�ش��روع الحكومة في توظيف حملة ال�شهادات المعنيين ابتداء من فاتح يناير ‪ ،2012‬انطالقا من كون‬
‫المنا�ص��ب المالية �س��يتم �إحداثها وفق المح�ض��ر بر�س��م قانون المالية لـ ‪ ,2012‬ومعلوم �أنه وحتى باعتماد‬
‫التف�س��ير الذي و�ض��عه القا�ض��ي بكون مر�سوم التوظيف اال�س��تثنائي لم يتم ن�س��خه �إال بعد دخول مر�سوم‬
‫‪ 25‬نونب��ر ‪ 2011‬ب�ش���أن المباريات حيز التنفي��ذ‪� ،‬أي ابتداء من فاتح يناير ‪ ،2012‬ف�إنه لي�س هناك �أي �أ�س��ا�س‬
‫قانوني �أو تنظيمي للتوظيف بناء على ال�ش��هادات ابتداء من فاتح يناير ‪ ،2012‬بحيث ابتداء من هذا التاريخ‬
‫تعتبر المباراة هي الطريقة الوحيدة للتوظيف‪ ،‬بمعنى �أن كل التوظيفات التي تتم بعد هذا التاريخ ال يمكن‬
‫�أن تتم �إال عن طريق المباريات‪.‬‬

‫جـ – اعتبار المح�ضر عمال �إداريا قانونيا يندرج �ضمن العرف الإداري‬
‫فيما يتعلق بكون المح�ضر يعتبر عمال �إداريا قانونيا يندرج �ضمن العرف الإداري يالحظ �أن المحكمة‬
‫�أحالت على الف�صل ‪ 474‬من قانون االلتزامات والعقود‪ ،‬في حين �أنها كانت تق�صد الإحالة على الف�صل ‪475‬‬
‫الذي ين�ص على �أنه «ال ي�سوغ للعرف والعادة �أن يخالفا القانون‪� ،‬إن كان �صريحا»‪.‬‬
‫وب�ص��رف النظر عن مدى مالئمة هذا الف�صل مع خ�صو�ص��يات ومميزات القانون الإداري‪ ،‬ف�إنه يتعين‬
‫الإ�شارة �إلى �أن موقع العرف كم�صدر للم�شروعية في �إطار القانون الإداري ب�شكل عام وفي قانون الوظيفة‬
‫العمومية ب�ش��كل خا�ص لي�س �أبدا محل �إجماع من طرف الفقه‪ ،‬ف�إذا كان العرف يعتبر م�ص��درا من م�صادر‬
‫القانون في بع�ض فروع القانون ف�إن هناك عدد من فقهاء القانون الإداري ي�ستبعدونه تماما كم�صدر مبا�شر‬
‫لل�ش��رعية الإدارية (‪� .((1‬أما باقي الفقهاء الآخرين ف�إنهم يترددون كثيرا في هذا ال�ش���أن‪ ،‬وفي كل الأحوال‬
‫نجد �أن مختلف فقهاء القانون الإداري ال يخ�ص�ص��ون �إال هام�ش��ا محدودا جدا للعرف كم�ص��در للقانون‬
‫الإداري (‪ ،((1‬ونف�س الأمر ينطبق على قانون الوظيفة العمومية حيث ال ي�ش��ير الفقه �إلى العرف كم�ص��در‬
‫من م�صادره (‪.((1‬‬

‫‪(10) Auby et Drago, Traité de contentieux administratif, tome 2, p. 354, cité par Yves Gaudemet, Traité de droit administratif,‬‬
‫‪tome 1, 16e édition, L.G.D.J., Paris, 2001, p. 563.‬‬
‫(‪ ((1‬ي�شير الفقيه روني �شابي�س �إلى �أنه �إذا كان وجود عادات في المادة الإدارية لي�س محل �شك ف�إن وجود العرف كم�صدر‬
‫للقانون الإداري يكت�سي طابعا �إ�شكاليا) (‪ )René Chapus, Droit administratif général, op. cit., p. 22‬ويالحظ �أن الفقيه المذكور‬
‫يحدد م�صادر القانون الإداري في الد�ستور والقوانين واللوائح واالجتهاد الق�ضائي واالتفاقيات الدولية‪ ،‬ولم يتناول العرف‪.‬‬
‫�أما الفقيهان دلوبادير وكودمي فقد طرحا الت�سا�ؤل حول ما �إذا كان العرف يمكن �أن ي�شكل م�صدرا لل�شرعية في المجال‬
‫الإداري ‪.Traité de Droit administratif, op.cit., tome 1, p. 563‬‬
‫(‪� ((1‬أغلب فقه قانون الوظيفة العمومية يحدد م�صادر هذا القانون ب�شكل عام في الت�شريع واالجتهاد الق�ضائي‪ ،‬وال ي�شير �إلى‬
‫العرف‪.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬
 ‫‪171‬‬ ‫القا�ضي الإداري ومفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات‬

‫وكيفم��ا كان الح��ال ف�إن العرف‪ ،‬ال ينبغي على الإطالق �أن يخالف قاع��دة قانونية مكتوبة �أو �أن يحل‬
‫محلها‪.‬‬
‫�إن اعتبار المحا�ضر الم�شار �إليها كعرف �إداري يدعو حقا �إلى اال�ستغراب‪� ،‬أي عرف هذا الذي يمكن‬
‫�أن ي�ؤ�س�س لقواعد في التوظيف �أبعد ما تكون عن المنطق القانوني‪.‬‬
‫�إن اعتبار هذه المحا�ض��ر قاعدة عرفية يعني بب�س��اطة �أن التوظيف يتعين �أن يرتبط فقط باالحتجاجات‬
‫واالعت�ص��امات الم�ؤدية �إلى الت�س��جيل في محا�ض��ر محددة‪ ،‬ولي�س بناء على معايير الم�س��اواة وال�ش��فافية‬
‫والكفاءة واال�س��تحقاق‪ .‬فهو دعوة ب�ش��كل �أو ب�آخر �إلى تكري�س ممار�س��ات تتنافى مع المبادئ والقواعد‬
‫القانونية التي تحكم التوظيف‪ ،‬كما �أنه �إ�ضفاء لل�شرعية على عادات تدبيرية �سيئة‪.‬‬
‫�إن قواعد و�آليات التوظيف كانت دائما محددة ب�ش��كل وا�ض��ح في الن�ص��و�ص القانونية‪ ،‬ولذلك ف�إنه‬
‫ال‪ ‬يمكن على الإطالق اعتماد العرف في ظل وجود هذه القواعد‪.‬‬
‫وختاما يمكن القول �أن هذا الحكم كان‪ ،‬وبعيدا عن �أية اعتبارات �آنية‪ ،‬فر�ص��ة �أمام الق�ض��اء من �أجل‬
‫�أن يبدي موقفه تجاه مفهوم التوظيف بناء على ال�شهادات وتطبيقاته ال�سيما من خالل ما ي�سمى بمحا�ضر‬
‫التوظي��ف‪ ،‬التي تعتبر بدعة م��ن البدع‪ ،‬و�إحدى مظاهر االنحراف في تاري��خ الوظيفة العمومية المغربية‪،‬‬
‫والتي تتعار�ض لي�س فقط مع المبادئ القانونية الخا�ص��ة بالتوظيف‪ ،‬وعلى ر�أ�س��ها الم�ساواة‪ ،‬ولكن كذلك‬
‫مع قواعد الحكامة الجيدة في مجال تدبير الموارد الب�شرية التي تقت�ضي الربط بين الوظائف والم�ؤهالت‪،‬‬
‫باعتبار �أن الحكامة‪ ،‬التي �أ�ش��ار �إليها الحكم في غير محلها‪ ،‬تقت�ض��ي ربط التوظيف بالحاجيات الحقيقية‬
‫والفعلية من الكفاءات‪.‬‬
‫غير �أنه وبدل ذلك‪ ،‬وبفعل ت�أثره ربما بالظروف المحيطة بمو�ض��وع الق�ض��ية وكل اللغط الذي عرفته‪،‬‬
‫�س��عى القا�ض��ي �إلى مجرد تبرير نتيجة الحكم التي تو�ص��ل �إليها موظفا كل الو�س��ائل المتاحة‪ ،‬والتي هي‬
‫في �أغلبها و�س��ائل �إما ه�ش��ة �أو �أنها وظفت في غير محلها‪ ،‬كما �أنها تنطوي على تجاوز ن�ص��و�ص قانونية‬
‫وا�ض��حة‪ ،‬وتخالف مبادئ ق�ض��ائية وفقهية قارة‪ ،‬وت�ستوحي مقابل ذلك مفاهيم وعبارات من لغة ال�شارع‬
‫ال �أ�سا�س وال معنى لها من قبيل «حق الإدماج المبا�شر»‪« ،‬مر�سوم الإدماج»‪.‬‬
‫خلف كل المالحظات التي يمكن �إبدا�ؤها على الحكم الق�ضائي مو�ضوع التعليق‪ ،‬تطرح �أ�سئلة �أعمق‬
‫و�أكبر تتعلق ب�ض��رورة ا�س��تيعاب �أ�صول القانون الإداري ومراعاة خ�صو�ص��ياته والتعمق في بع�ض مجاالته‬
‫التي تتميز بكثير من الدقة والخ�صو�صية كما هو الأمر بالن�سبة لقانون الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية‪ ،‬عدد مزدوج ‪� ،113-112‬شتنبر‪ -‬دجنبر ‪2013‬‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬