Đại học Hoa Sen

Khoa Kinh Tế - Quản Trị

Môn Quản trị nhân sự (2371 – 1025)
Sinh viên: Trần Văn Công – 22200115

Tuần 5 + 6: Chương 4: Tuyển chọn Nhân Viên – Kiểm tra kiến thức chương 3 và 4/ Bài tập tình
huống

STT Thành viên MSSV

1 Trần Văn Công 22200115
2 Đoàn Thục Uyên 22300056
3 Huỳnh Việt Lê Duy Thịnh 22200340
4 Lý Thị Ngọc Tú 22206613

Bài làm

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

Câu 1. Trước mắt, ít nhất 3 đề xuất làm sao để giảm tỷ lệ thôi việc đang rất cao? (2 điểm)
=>
Để giảm tỷ lệ thôi việc đang rất cao trong chuỗi cửa hàng giặt ủi, Mr. Jack và Jennifer có thể xem
xét các đề xuất sau đây:
- Xây dựng thang bảng lương mới phù hợp hơn và chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn cụ thể như sau:
• Xem xét về việc nâng mức lương khởi điểm và rút ngắn kỳ hạn nâng lương
• Bảo hiểm y tế, khám sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần
• Xem xét tăng số ngày nghỉ phép hàng năm
• Ưu đãi dịch vụ giặt ủi cho nhân viên của cửa hàng
• Thưởng cho nhân viên xuất sắc nhất của tháng trong hệ thống chuỗi cửa hàng giặt ủi
- Tạo môi trường làm việc thoải mái, giải đáp các thắc mắc của nhân viên khi họ có yêu cầu và sẵn
sàng hỗ trợ nhân viên, điều này có thể làm cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài với cửa hàng hơn.
Vì đối với công việc chỉ yêu cầu trình độ phổ thông (hay thậm chí là thấp hơn) thì chúng ta không
nên tạo áp lực quá lớn cho những người nhân viên.

- Trao cơ hội cho nhân viên để họ có thể phát triển kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Jennifer
và cha có thể cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao trình độ của
nhân viên và giữ họ lại lâu hơn như:
• Các chương trình đào tạo chuyên môn về việc học cách sử dụng máy móc, hóa chất giặt ủi,
hoặc các kỹ thuật giặt ủi chuyên nghiệp.
• Các buổi thảo luận về kỹ năng mềm bao gồm cách ứng xử với các nhân viên khác và cả với
khách hàng đến giặt ủi tại cửa hàng.
• Các buổi huấn luyện nội bộ về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy.

Câu 2. Làm sao để tạo ra nguồn ứng viên phù hợp, dự trữ sẵn có cho Trung tâm Carter, để khi thiếu
nhân sự thì chúng ta không phải may rủi chờ đợi ứng viên đến xin việc. (2 điểm)
=>
Đề xuất để tạo nguồn ứng viên phù hợp:
Xây dựng mối quan hệ với trường đào tạo và trung tâm việc làm: Jennifer và cha có thể thiết lập
mối quan hệ với các trường đào tạo và trung tâm việc làm để tạo nguồn cung ứng ứng viên. Điều
này có thể bao gồm việc tạo các chương trình hợp tác và thực tập cho sinh viên, giúp họ có cơ hội
làm quen với ngành công nghiệp giặt ủi.

Sử dụng mạng lưới nguồn nhân lực: Jennifer có thể xây dựng một mạng lưới nguồn nhân lực bằng
cách kết nối với cộng đồng và sử dụng mạng xã hội để thu thập thông tin và tìm kiếm ứng viên
tiềm năng.

Xây dựng chương trình khuyến mãi và thưởng cho người giới thiệu: Jennifer có thể tạo ra một
chương trình khuyến mãi hoặc thưởng cho nhân viên hiện tại hoặc người ngoại việc giới thiệu ứng
viên mới. Điều này sẽ khuyến khích mọi người tìm kiếm và giới thiệu người khác đến công ty.

Tóm lại, để giảm tỷ lệ thôi việc và tạo nguồn ứng viên phù hợp, Jennifer và cha cần kết hợp cả việc
cải thiện môi trường làm việc và lòng trung thành của nhân viên hiện tại, cũng như tạo ra các kênh
cung cấp ứng viên dự trữ để đảm bảo sẵn có nguồn nhân lực khi cần.

KIỂM TRA TÍNH TRUNG THỰC CỦA NHÂN VIÊN QUẦY

Câu 1. Việc Jennifer yêu cầu tất cả nhân sự ở các cửa hàng phải định kỳ thực hiện các bài kiểm tra
tính trung thực đối sẽ có ưu điểm – nhược điểm, hay thuận lợi – nguy hại như thế nào cho công tác
quản lý? (2 điểm)
=>
Việc Jennifer yêu cầu tất cả nhân sự ở các cửa hàng phải định kỳ thực hiện các bài kiểm tra tính
trung thực sẽ có những ưu điểm và nhược điểm như cầu:

Ưu điểm: Có thể kiểm tra tất cả các nhân viên trong hệ thống

Nhược điểm: Tốn thời gian để thiết kế các bài kiểm tra và chấm điểm cho từng nhân viên

Không giải quyết được cụ thể vấn đề về tính trung thực của nhân viên. Một số nhân viên sẽ làm
bài kiểm tra theo hình thức qua loa, không thể hiện đúng sự trung thực của nhân viên. Ảnh hưởng
đến tinh thần của nhân viên vì nhân viên sẽ suy nghĩ họ không được tin tưởng và sẽ ảnh hưởng đến
tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên.

Câu 2. Jennifer có thể áp dụng (những) phương pháp tuyển chọn nào để sàng lọc ứng viên có
khuynh hướng trộm cắp khi họ đến xin việc làm, và (những) phương pháp tuyển chọn này có thể
được triển khai cụ thể như thế nào? (2 điểm)
=>
Để giảm nguy cơ bị trộm cắp, Jennifer có thể sử dụng một số kỹ thuật sàng lọc sau:
● Điều tra lý lịch
● Xác minh thông tin ứng viên
● Sàng lọc lạm dụng chất gây nghiện
● Thiết lập Camera An ninh
● Chính sách nghiêm ngặt của công ty

Để giảm nguy cơ luân chuyển, Jennifer có thể sử dụng một số kỹ thuật sàng lọc sau:
● Khuyến khích
● Mô tả công việc chi tiết
● Môi trường làm việc phù hợp

Cách thực hiện các kỹ thuật trên:

Jennifer có thể điều tra lý lịch của nhân viên bằng cách kiểm tra nơi làm việc và kinh nghiệm
trước đây của họ. Sau đó, cô ấy cũng có thể thực hiện kiểm tra tham khảo bằng cách lấy
thông tin về nhân viên cho dù người đó có tiền án tiền sự hay không. Cùng với hồ sơ tội
phạm, Jennifer có thể xem xét báo cáo y tế của nhân viên để biết về việc lạm dụng chất gây
nghiện. Sau đó, việc lắp đặt camera an ninh tại các trung tâm vệ sinh sẽ giúp giám sát xem
có hành vi sai trái nào đang diễn ra hay không. Bằng cách nâng cấp chính sách của công ty
với các quy tắc và quy định nghiêm ngặt, nguy cơ trộm cắp có thể được giảm thiểu vì nó sẽ
làm gương cho những người khác không tham gia vào các hoạt động đó. Để ngăn chặn việc
nhân viên rời đi, Jennifer có thể khen thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất của họ. Việc
công ty thưởng và thăng chức sẽ thúc đẩy nhân viên không bỏ công việc của họ và rời đi.
Việc tạo động lực này sẽ khiến nhân viên trung thành với tổ chức. Ngoài ra, Jennifer cần
phải cung cấp bản mô tả công việc chi tiết để tuyển được đúng người. Môi trường đóng một
vai trò quan trọng đối với nhân viên trong việc lựa chọn nơi làm việc tương ứng của họ. Vì
vậy, Jennifer nên đảm bảo cho nhân viên có môi trường làm việc an toàn và linh hoạt. Làm
như vậy, người lao động sẽ hài lòng và không sẵn lòng di chuyển.
Tất cả các biện pháp này sẽ làm tăng chi phí của công ty và có thể tốn thời gian. Nhưng nó
sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho Jennifer và công ty của cô ấy.

Câu 3: Khi nhân viên bị bắt quả tang vi phạm trộm cắp trong cửa hàng, Jennifer nên áp
dụng thủ tục sa thải như thế nào? Và cô nên thiết lập quy trình nào để xử lý các cuộc điện
thoại dò hỏi về những nhân viên này khi họ xin việc ở công ty khác? (2 điểm)

=>
Khi sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo pháp luật.
Căn cứ vào Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, cùng với hướng dẫn tại Điều 70 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp cần thực hiện việc xử lý kỷ luật sa thải với người lao
động như sau:

Về thời gian thực hiện:

Trước khi đưa ra quyết định sa thải người lao động, doanh nghiệp cần có khoảng thời gian
đánh giá và nhận xét. Khoảng thời gian này được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động
như sau:

Hình thức vi phạm thông thường: Có thời hiệu bằng 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
Hình thức vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, bí mật của doanh nghiệp liên quan đến
công nghệ và kinh doanh: Có thời hiệu bằng 12 tháng kể từ ngày vi phạm.
Trong một số trường hợp, thời hiệu trên có thể kéo dài nhưng không quá 60 ngày.
Các bước sa thải nhân viên đúng luật:
Bước 1:

Nếu doanh nghiệp phát hiện ngay khi vi phạm diễn ra: Lập tức lập biên bản vi phạm đồng
thời thông báo đến tổ chức nơi đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành
viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động mà chưa đủ 15 tuổi.
Phát hiện sau khi hành vi vi phạm xảy ra: Công ty cần thu thập bằng chứng chứng minh lỗi
vi phạm của người lao động.
Bước 2: Họp xử lý kỷ luật

Sau khi đã xác nhận hành vi vi phạm, doanh nghiệp cần họp để xử lý kỷ luật sa thải:

Trước khi họp: Doanh nghiệp cần thông báo về thời gian, nội dung, địa điểm tiến hành họp
xử lý kỷ luật. Cùng với đó là thông tin của người bị xử lý, hành vi đã vi phạm đến tổ chức
nơi đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người lao động,
người lao động mà chưa đủ 15 tuổi tước ít nhất 5 ngày làm việc.

Họp xử lý kỷ luật sa thải:

Kiểm tra thành phần người tham dự: Cuộc họp chỉ được tiến hành khi tất cả những người
liên quan có mặt tại cuộc họp.
Trong quá trình họp, doanh nghiệp cần chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động.

Việc xử lý kỷ luật cần được lập thành biên bản và những thành viên tham dự cuộc họp phải
thông qua biên bản đó. Biên bản hợp lệ khi có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự,
nếu không ký cần ghi rõ lý do.

Bước 3: Ban hành quyết định sa thải

Sau khi đã thông qua biên bản kỷ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
của công ty sẽ ban hành quyết định sa thải, quyết định này cần được ban hành trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Bước 4: Công khai thông báo sa thải

Sau đó, quyết định sa thải sẽ được gửi đến người lao động hoặc người đại diện theo pháp
luật của người lao động.

Trong luật không quy định về việc hỏi dò các nhân viên bị sa thải khi họ xin việc ở công ty
khác nên mình có thể chế được như sau:
- Bước 1: Xác nhận thông tin nhân viên
- Bước 2: Cung cấp thông báo sa thải tại công ty hiện tại
Chú ý, thông báo với công ty mới là đây là những thông tin mang tính chất tham khảo
không có nghĩa là công ty của Jennifer chịu trách nhiệm trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn,
tranh chấp với nhân viên bị sa thải.