Tình huống 1:

Sake hiện đang giữ chức vụ trưởng phòng kinh doanh của công ty Hiroshi có trụ sở chính
tại Nhật Bản chuyên sản xuất kinh doanh về các thiết bị anten trong xe ô tô. Anh là người
có chuyên môn cao, từng ký kết nhiều hợp đồng và khả năng hoàn thành công việc nên
luôn được đánh giá cao. Do vậy, công ty quyết định điều chuyển anh làm giám đốc điều
hành cho chi nhánh của công ty tại Việt Nam.

Khi làm việc tại đây, Sake thể hiện là một người rất ưu tiên công viên, để có thể hoàn
thành tốt công việc và làm hài lòng khách hàng, Sake luôn yêu cầu các nhân viên làm
việc thêm ngoài giờ. Nhiều người ngay cả khi đang nghỉ ngơi hay dành thời gian cho gia
đình cũng phải kiểm tra điện thoại hay email công việc. Do đó, nhiều nhân viên trong
công ty cảm thấy bực bội, khó chịu vì họ thường xuyên phải tăng ca, không có thời gian
dành cho gia đình, bạn bè hay giải trí, thư giãn.

Trong quá trình làm việc tại công ty, anh thể hiện là một người rất quy tắc và yêu cầu mọi
người phải làm việc theo đúng quy định, nguyên tắc. Sake thường không muốn làm
những việc không có tiền lệ. Anh mong muốn phải dành nhiều thời gian và nỗ lực vào
nghiên cứu tính khả thi và tất cả các yếu tố rủi ro phải được xử lý trước khi bất kỳ dự án
nào có thể bắt đầu. Anh yêu cầu tất cả các sự kiện và số liệu chi tiết trước khi đưa ra bất
kỳ quyết định nào. Các nhân viên có xu hướng tìm cách giải quyết vấn đề một cách linh
hoạt, miễn sao hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, Sake cũng không hài lòng về vấn đề
trễ giờ của nhân viên và anh không chấp nhận bất cứ lý do cho vấn đề đến muộn. Dần
dần, các nhân viên Việt Nam cảm thấy anh luôn cứng nhắc, họ làm việc không được
thoải mái và áp lực trong công việc.
Sau khi đợt công tác kết thúc, ban lãnh đạo của công ty rất hài lòng với tiến độ hoàn
thành công việc của Sake. Tuy nhiên, Sake đã ngạc nhiên khi nhiều nhân viên xin được
chuyển sang bộ phận khác và anh cũng vô tình nghe các nhân viên nói rằng “Đúng là
kiểu người Nhật cứng nhắc lại còn ép nhân viên làm việc đến chết chắc”.
C1: Giải thích nguyên nhân của sự khác biệt văn hóa trong tình huống theo cách tiếp
cận khía cạnh văn hóa của Hofstede?
C2: Nếu bạn là một nhân viên làm việc tại công ty, bạn sẽ làm gì khi Sake thường xuyên
yêu cầu làm thêm giờ?
C3: Đưa ra gợi ý, đề xuất giúp Sake vượt qua rào cản về khác biệt văn hóa?

Giải quyết tình huống:

Câu 1:

Nguyên nhân sự khác biệt văn hoá giữa Việt Nam và Nhật Bản:

Dựa vào kết quả của các nghiên cứu của Hofstede về sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội
lên các thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi
của họ.
  Khoảng cách quyền lực (Power distance):

Nhật Bản là quốc gia đánh giá cao năng lực trong công việc của cá nhân và sự chăm
chỉ để đạt được kết quả tốt. Mặc dù người Nhật luôn ý thức được thứ bậc của mình trong
xã hội do ảnh hưởng mạnh mẽ bởi tư tưởng Lễ - Tín - Nghĩa - Trí - Nhân, họ vẫn giữ thái
độ bình đẳng trong các mối quan hệ. Nhật Bản với số điểm trung bình là 54, là một xã hội
phân cấp biên giới. Người Nhật luôn ý thức về vị trí phân cấp của họ trong bất kỳ môi
trường xã hội nào và hành động tương ứng. Tuy nhiên, nó không phân cấp như hầu hết
các nền văn hóa châu Á khác. Quốc gia có điểm PDI thấp như Nhật Bản không nhấn
mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của cải.
Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả công ty. Một nhân viên có thể thẳng
thắn nói suy nghĩ của mình với sếp hay từ đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện khá
bình thường.

Việt Nam đạt điểm cao về chiều này (điểm 70), điều đó có nghĩa là mọi người chấp
nhận một trật tự thứ bậc trong đó mọi người đều có một vị trí và không cần biện minh
thêm. Hệ thống phân cấp trong một tổ chức được coi là phản ánh sự bất bình đẳng vốn
có, tập trung hóa là phổ biến. Tại Việt Nam, điểm PDI cao bởi sự chấp nhận bất bình
đẳng giữa người và người được kéo dài. Theo đó, trong văn hóa làm việc của người Việt
Nam, nhân viên làm theo lời sếp bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên.
  Do đó, khi Sake, một giám đốc điều hành, yêu cầu các nhân viên Việt Nam làm
việc thêm ngoài giờ và tuân theo các quy định một cách nghiêm ngặt, mọi nhân
viên vẫn phải thực hiện đúng theo yêu cầu của cấp trên.
 Chủ nghĩa cá nhân

Nhật Bản đạt 46 điểm trên khía cạnh chủ nghĩa cá nhân, đây là một con số khá cao.
Xã hội Nhật Bản cũng cho thấy nhiều đặc điểm của một xã hội tập thể: như sự tôn trọng
với các quyết định của tập thể…Tuy nhiên, họ luôn hướng tới sự tự do trong việc lựa
chọn và đưa và các phương pháp làm việc, quyết định của riêng mình. Thể hiện xu hướng
ít ràng buộc về gia đình, họ hàng, khu dân cư… Do đó người Nhật dành nhiều thời gian
cho công việc hơn gia đình.

Việt Nam, với số điểm 20 là một xã hội tập thể. Điều này được thể hiện trong một
cam kết ngầm, lâu dài chặt chẽ, đặt ưu tiên cao hơn với nhóm tập thể mà họ tham gia, đó
là một gia đình, họ hàng hoặc các mối quan hệ mở rộng như bạn bè, đồng nghiệp... Lòng
trung thành trong một nền văn hóa tập thể là tối quan trọng và ghi đè lên hầu hết các quy
tắc và quy định xã hội khác. Hoạt động kinh doanh được tiến hành dựa trên cơ sở làm
việc nhóm trong đó ý kiến tập thể luôn được coi trọng. Tập thể là quan trọng hơn tất cả,
vì cơ bản, cuộc sống là loạt các mối quan hệ hợp tác và ràng buộc lẫn nhau. Sự đoàn kết
và đồng tình giúp giữ vững mối quan hệ hoà hợp trong tập thể.

 Do đó, nhiều nhân viên trong công ty cảm thấy bực bội, khó chịu vì họ thường
xuyên phải tăng ca, không có thời gian dành cho gia đình, bạn bè hay giải trí, thư
giãn.
 Nam tính hay Nữ tính

Với 95 điểm, Nhật Bản là một trong những xã hội nam tính nhất trên thế giới. Các đặc
điểm nổi bật về sự gia trưởng, quyết đoán và dũng cảm, sự trọng nam khinh nữ được thừa
nhận rộng rãi trong xã hội. Điều này có nghĩa là ở Nhật Bản, người ta nhấn mạnh tầm
quan trọng của thành tích, cạnh tranh và thành công. Trong công ty Nhật Bản, nhân viên
có động lực nhất khi họ chiến đấu trong một đội chiến thắng trước các đối thủ cạnh tranh.
Đó một biểu hiện của nam tính ở Nhật Bản là động lực cho sự xuất sắc và hoàn hảo trong
sản xuất vật chất của họ (monodukuri) và trong các dịch vụ vật chất (khách sạn và nhà
hàng) và thuyết trình (gói quà và trình bày thực phẩm) trong mọi khía cạnh của cuộc
sống. Nghiện công việc là một biểu hiện phổ biến khác về nam tính của người Nhật.

Việt Nam đạt 40 điểm về chiều này và do đó được coi là một xã hội nữ tính. Ở các
quốc gia nữ tính, trọng tâm là tập trung vào hoạt động để sống, các nhà quản lý cố gắng
đồng thuận và đưa ra nhiều chính sách xã hội tốt, mọi người coi trọng sự bình đẳng, đoàn
kết và chất lượng trong cuộc sống làm việc của họ. Xung đột được giải quyết bằng thỏa
hiệp và đàm phán. Các ưu đãi như thời gian rảnh và tính linh hoạt được ưa chuộng. Tập
trung vào hạnh phúc, hưởng thụ bên các mối quan hệ của mình, sự hòa hợp và chất lượng
cuộc sống.

 Do đó, khi Sake, một người Nhật Bản, đặt ra những yêu cầu cao và áp lực đối với
nhân viên, điều này có thể khiến họ cảm thấy bị căng thẳng và không thoải mái.
 Né tránh sự bất định:

Điểm số 92 Nhật Bản cho thấy là một trong những quốc gia có mức độ e ngại rủi do
cao nhất trên trái đất. Ở Nhật Bản, bất cứ điều gì có thể làm đều được dự đoán tối đa và
quy định thành các tục lệ, nghi thức bắt buộc. Cuộc sống mang tính nghi thức rất cao và
rất nhiều nghi lễ. Trong công việc, người Nhật thường không muốn làm những việc
không có tiền lệ. Nhật Bản tốn rất nhiều thời gian và nỗ lực vào nghiên cứu tính khả thi
và tất cả các yếu tố rủi ro phải được xử lý trước khi bất kỳ dự án nào có thể bắt đầu. Các
nhà quản lý yêu cầu tất cả các sự kiện và số liệu chi tiết trước khi đưa ra bất kỳ quyết
định nào.

Việt Nam đạt 30 điểm về mức độ e ngại rủi ro được đánh giá có sự bao dung, ít quy
tắc và chấp nhận đổi mới đi đôi với sai sót nhiều lần hơn. Xã hội duy trì một thái độ thoải
mái hơn, chấp nhận nhiều sự sai lệch so với chuẩn mực. Trong các xã hội thể hiện UAI
thấp, mọi người tin rằng không nên có nhiều quy tắc hơn mức cần thiết. Lịch trình
thường linh hoạt, chính xác và đúng giờ không phải là yếu tố bắt buộc. Các lý do diễn
giải cho sự chậm trễ, sai sót thường dễ được chấp nhận.

 Do đó, Sake yêu cầu lên kế hoạch, nhân viên Việt Nam có xu huống giải quyết
công việc linh hoạt và Sake không hài lòng về vấn đề trễ giờ của nhân viên và anh
không chấp nhận bất cứ lý do cho vấn đề đến muộn.

Câu 2:

Nếu là một nhân viên làm việc tại công ty, khi Sake thường xuyên yêu cầu làm thêm giờ,
tôi sẽ có những hành động sau:

- Trò chuyện trực tiếp với Sake để hiểu rõ lý do tại sao anh ấy luôn yêu cầu làm
thêm giờ. Tôi sẽ lắng nghe ý kiến của Sake về nguyên nhân và đưa ra những góp
ý, đề xuất để cải thiện tình hình.
Đây là một số cách cụ thể và những lưu ý có thể trao đổi với Sake:

Tôi hiểu rằng anh ấy muốn công ty đạt được kết quả tốt nhất, và tôi cũng muốn
góp phần vào thành công đó. Tuy nhiên, việc làm thêm giờ quá nhiều khiến tôi và các
đồng nghiệp cảm thấy mệt mỏi, áp lực, và không có thời gian dành cho gia đình, bạn bè.

Tôi nghĩ rằng chúng ta có thể tìm ra cách để giải quyết vấn đề này mà vẫn đảm
bảo chất lượng công việc. Ví dụ, chúng ta có thể chia nhỏ khối lượng công việc, hoặc
thuê thêm nhân sự để hỗ trợ.

Tôi sẵn sàng giúp đỡ anh ấy tìm ra giải pháp phù hợp. Tôi tin rằng nếu có thể trò
chuyện cởi mở và thẳng thắn với Sake, chúng ta có thể tìm ra cách giải quyết vấn đề một
cách hợp lý, vừa đảm bảo chất lượng công việc, vừa không ảnh hưởng đến sức khỏe và
cuộc sống của nhân viên.

Một số lưu ý khi trò chuyện với Sake:

Giữ thái độ bình tĩnh và tôn trọng.

Tập trung vào vấn đề, tránh đổ lỗi cho cá nhân.

Đưa ra những giải pháp cụ thể và khả thi.

- Tìm hiểu nguyên nhân khiến Sake yêu cầu làm thêm giờ. Có thể là do công việc
quá nhiều, do thiếu nhân sự, hoặc do anh ấy có những tiêu chuẩn cao về chất
lượng công việc. Giúp hiểu thêm về cách làm việc của Sake để điều chỉnh cho phù
hợp với công việc hoặc nhờ đó có thể tìm ra cách giải quyết tốt nhất để phù hợp
với phong cách làm việc của Sake đồng thời cũng khiến nhân viên được thoải mái,
hoàn thành tốt công việc.
- Tham khảo ý kiến của đồng nghiệp. Tôi sẽ trò chuyện với đồng nghiệp để tìm hiểu
xem họ có những suy nghĩ gì về việc làm thêm giờ. Từ đó có thể cùng đồng
nghiệp nói chuyện với Sake về vấn đề này, cùng đưa ra cách giải quyết tốt nhất
cho tình huống này.
- Tìm cách giải quyết vấn đề một cách hợp lý. Nếu nguyên nhân khiến Sake yêu cầu
làm thêm giờ là do công việc quá nhiều, thì tôi sẽ đề xuất với Sake chia nhỏ khối
lượng công việc, hoặc thuê thêm nhân sự để hỗ trợ. Nếu nguyên nhân là do anh ấy
có những tiêu chuẩn cao về chất lượng công việc, thì tôi sẽ đề xuất với Sake thay
đổi cách đánh giá chất lượng công việc, hoặc giảm bớt những tiêu chuẩn không
cần thiết.
 - Giúp Sake hiểu rõ về văn hoá, cách làm việc của người Việt Nam để anh ấy thấy
rõ được sự khác biệt giữa văn hoá làm việc của 2 nước, từ đó có thể đưa ra cách
giải quyết vừa có thể đáp ứng với văn hoá làm việc của Nhật Bản vừa có thể thoả
mãn cách làm việc của Việt Nam.

Câu 3:

Để vượt qua rào cản về khác biệt văn hóa, Sake cần có những thay đổi sau:

- Tìm hiểu về văn hóa và phong tục tập quán của Việt Nam. Sake nên dành thời
gian tìm hiểu về văn hóa Việt Nam, bao gồm các giá trị, phong tục tập quán, và lối
sống của người Việt. Điều này sẽ giúp Sake hiểu được những khác biệt văn hóa
giữa Nhật Bản và Việt Nam, đặc biệt là về cách làm việc. Ví dụ, người Việt Nam
thường coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ không muốn làm
việc quá nhiều và không có thời gian dành cho gia đình và bạn bè. Từ đó sẽ giúp
anh hiểu rõ hơn về lý do tại sao các nhân viên Việt Nam cảm thấy khó chịu với
cách làm việc của mình.
- Tôn trọng văn hóa và phong tục tập quán, văn hóa làm việc của Việt Nam. Sake
cần thể hiện sự tôn trọng đối với văn hóa và phong tục tập quán, phong cách làm
việc của người Việt Nam. Điều này thể hiện qua thái độ và hành vi của Sake trong
giao tiếp và làm việc với người Việt. Qua đó sẽ giúp anh xây dựng mối quan hệ tốt
đẹp với các nhân viên Việt Nam và tạo dựng lòng tin của họ.
- Cởi mở và sẵn sàng học hỏi. Sake cần cởi mở và sẵn sàng học hỏi về văn hóa và
phong tục tập quán của Việt Nam. Anh ấy có thể làm điều này bằng cách trò
chuyện với người Việt Nam, tham gia các hoạt động văn hóa và tìm hiểu thêm về
lịch sử và con người Việt Nam. Đồng thời, Sake nên cởi mở và sẵn sàng lắng nghe
ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ giúp Sake hiểu được những mong muốn và nhu
cầu của nhân viên, từ đó có thể điều chỉnh cách làm việc phù hợp hơn.
- Tạo dựng mối quan hệ với nhân viên. Sake nên dành thời gian trò chuyện và tìm
hiểu về nhân viên của mình. Điều này sẽ giúp Sake hiểu rõ hơn về họ, từ đó có thể
xây dựng mối quan hệ hợp tác tốt đẹp hơn.

- Điều chỉnh cách làm việc của mình cho phù hợp với văn hóa Việt Nam. Sake cần
điều chỉnh cách làm việc của mình cho phù hợp với văn hóa Việt Nam, chẳng hạn
như:

Hạn chế yêu cầu nhân viên làm thêm giờ, trừ khi thực sự cần thiết
 Cởi mở hơn với những ý tưởng mới, kể cả những ý tưởng không có tiền lệ.

Linh hoạt hơn trong cách giải quyết vấn đề.

Chấp nhận những lý do chính đáng cho việc trễ giờ.

Dưới đây là một số gợi ý cụ thể giúp Sake điều chỉnh cách làm việc của mình:

Tổ chức các buổi họp định kỳ để trao đổi với các nhân viên về khối lượng công
việc và tiến độ thực hiện. Điều này sẽ giúp Sake hiểu rõ hơn về những khó khăn của các
nhân viên và có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp.

Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện. Sake có thể làm điều này
bằng cách khuyến khích các nhân viên chia sẻ ý kiến và sáng kiến, và tạo cơ hội cho các
nhân viên giao tiếp và kết nối với nhau.

Cung cấp cho các nhân viên các cơ hội đào tạo và phát triển. Điều này sẽ giúp các
nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, từ đó có thể làm việc hiệu quả hơn.

- Một số gợi ý cụ thể giúp Sake vượt qua rào cản về khác biệt văn hóa:

Tham gia các khóa học về văn hóa Việt Nam.

Tìm hiểu về văn hóa Việt Nam qua sách báo, phim ảnh, và các nguồn thông tin
khác.

Trò chuyện với những người Việt Nam để tìm hiểu về văn hóa và con người của
họ.

Tham gia các hoạt động xã hội, thể thao, hoặc văn hóa của người Việt.

Trò chuyện trực tiếp với các nhân viên. Sake có thể trò chuyện trực tiếp với các
nhân viên để hiểu rõ hơn về những mong muốn và nhu cầu của họ. Từ đó, anh ấy có thể
đưa ra những điều chỉnh phù hợp trong cách quản lý và điều hành công việc.

Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và linh hoạt. Sake có thể tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái và linh hoạt, nơi các nhân viên có thể tự do bày tỏ ý kiến và
sáng kiến của mình. Anh ấy cũng nên cho phép các nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và
thư giãn để cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
 Tôn trọng sự khác biệt. Sake cần tôn trọng sự khác biệt trong cách làm việc của
các nhân viên. Anh ấy không nên áp đặt những tiêu chuẩn và quy định cứng nhắc lên các
nhân viên.