Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy Phan Quốc Tấn - Giảng viên
Khoa Quản trị đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn em trong suốt thời gian môn học.
Nhờ vào những lời khuyên và chỉ bảo đúng lúc của thầy, em đã vượt qua được khó
khăn khi thực hiện bài luận của mình.

Tiếp đến, em xin gửi lời tri ân đến các thầy cô Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh - những người đã cùng đóng góp truyền đạt kiến thức để giúp em có được
nền tảng tốt như ngày nay. Ngoài ra, không thể không nhắc đến gia đình, bạn bè,
người thân đã là hậu phương vững chắc, là chỗ dựa tinh thần của em trong thời gian
qua. Sự thành công của bài luận không thể không kể đến công ơn của mọi người.

Nhưng sau tất cả, em nhận thức được bản thân với lượng kiến thức và kinh
nghiệm ít ỏi của bản thân, chắc chắn bài luận sẽ khó tránh khỏi thiếu sót. Kính mong
quý thầy cô thông cảm và đóng góp ý để em ngày càng hoàn thiện hơn.

Tác giả

Hoàng Anh Quốc

 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................

MỤC LỤC.......................................................................................................................
ĐỀ BÀI.............................................................................................................................
BÀI LÀM.........................................................................................................................
1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình
trạng công chức nghỉ việc nhiều? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của
những yếu tố đó.......................................................................................................1
1.1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn
đến tình trạng công chức nghỉ việc nhiều? Giải thích tại sao..............................1
1.2. Trình bày đặc điểm của những yếu tố đó..........................................4
1.2.1. Đặc tính tiểu sử....................................................................................4
1.2.2. Thái độ.................................................................................................5
1.2.3. Giá trị...................................................................................................7
1.2.4. Nhận thức.............................................................................................7
2. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy giải thích tại sao một Đại biểu Quốc hội
đưa ra nguyên nhân về tình trạng công chức nghỉ việc nhiều là do: “Phải nói
thẳng rằng, có thực mới vực được đạo, nhưng cũng cần lật lại vấn đề, trước
đây lương công chức cũng thấp nhưng tình trạng nghỉ việc không nhiều hơn
hiện nay, vậy còn nhiều nguyên nhân khác ngoài lương, trong đó có môi
trường làm việc không tạo ra cơ hội để họ phát huy năng lực, khối lượng công
việc nhiều, áp lực…”?.............................................................................................9
3. Ngoài những gợi ý được trình bày ở cuối bài viết, dựa vào những yếu tố đã
xác định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho ngành Nội vụ một số giải pháp nhằm
kịp thời hạn chế tình trạng nghỉ việc của công chức, viên chức?.....................11
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

ĐỀ BÀI

Đề 6: Đọc kỹ bài báo “ĐBQH: Vì sao trước đây lương công chức cũng thấp
nhưng không nghỉ việc nhiều?” (nhấp vào link) và trả lời câu hỏi sau:
1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình
trạng công chức nghỉ việc nhiều? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của
những yếu tố đó.
2. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy giải thích tại sao một Đại biểu Quốc hội
đưa ra nguyên nhân về tình trạng công chức nghỉ việc nhiều là do: “Phải nói
thẳng rằng, có thực mới vực được đạo, nhưng cũng cần lật lại vấn đề, trước đây
lương công chức cũng thấp nhưng tình trạng nghỉ việc không nhiều hơn hiện
nay, vậy còn nhiều nguyên nhân khác ngoài lương, trong đó có môi trường làm
việc không tạo ra cơ hội để họ phát huy năng lực, khối lượng công việc nhiều,
áp lực…”?
3. Ngoài những gợi ý được trình bày ở cuối bài viết, dựa vào những yếu tố đã xác
định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho ngành Nội vụ một số giải pháp nhằm kịp
thời hạn chế tình trạng nghỉ việc của công chức, viên chức?
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

BÀI LÀM

1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình
trạng công chức nghỉ việc nhiều? Giải thích tại sao. Trình bày đặc điểm của
những yếu tố đó.
1.1. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy xác định những yếu tố nào dẫn đến tình
trạng công chức nghỉ việc nhiều? Giải thích tại sao.
“Vì sao trước đây lương công chức cũng thấp nhưng không nghỉ việc nhiều?”,
tiêu đề bài báo khi mới đọc vô khiến ta phải nhìn lại toàn bộ hệ thống công chức của
nhà nước Việt Nam, đặt ra hàng loạt câu hỏi liên quan về vấn đề này. “Số lượng công
chức cơ sở không chuyên trách, bán chuyên giảm đi, số lượng công việc tăng lên,
trọng trách của những cán bộ này không khác gì cán bộ chuyên trách, nhưng tiền
lương hỗ trợ thì lại quá thấp. Tôi hy vọng rằng những gì Bộ trưởng đã hứa sẽ sớm làm
được để đáp ứng mong mỏi của cử tri cả nước", đại biểu Nguyễn Thanh Cầm nhấn
mạnh, thể hiện sự nghiêm trọng của vấn đề này. Phải chăng, có những yếu tố nào
khiến cho sự thay đổi này diễn ra một cách nhanh chóng đến vậy, liệu có phải là
những góc khuất của cuộc sống nào mà tới nay mới được phơi bày, khiến cho nhiều
công chức không còn cảm thấy mặn mà với công việc nữa.
Trong tình hình kinh tế suy thoái diễn ra trên toàn cầu, cuộc sống của người
dân đã bị đảo lộn, nhịp sống ngày càng dồn dập, vai trò của những người công chức
trong các ban ngành của nhà nước ta lại càng quan trọng hơn. Họ là những người đầu
tàu, là những người dẫn dắt cho người dân vượt qua những khó khăn, đưa ra những
phương án cần thiết và thiết thực để giải quyết các vấn đề cấp bách trước mắt. Tuy
nhiên, những người công chức cơ sở chuyên trách và không chuyên trách phần lớn
không nhận được sự quan tâm cao, sự hỗ trợ kịp thời của các cơ quan, hay cụ thể là
Bộ Nội vụ nước ta, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ngày càng nhiều thêm. Hệ quả của
việc này là số công chức nghỉ việc ngày càng nhiều, lựa chọn “dứt áo ra đi" để đến với
những công ty tư nhân hay thay đổi ngành nghề. Do đó, trong chương trình làm việc
Kỳ họp thứ 6, phiên chất vấn và trả lời chất vấn đã đặt ra vấn đề trên, và là bài toán
mà Quốc hội nói chung và Bộ Nội vụ nói riêng cần phải giải quyết.

1
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Dựa trên cơ sở của nội dung môn Hành vi tổ chức, những yếu tố dẫn đến tình
trạng các công chức nghỉ việc nhiều là giá trị, nhận thức, thái độ, năng lực và đặc tính
tiểu sử.
Với một người làm công chức, áp lực mà họ phải gồng gánh là không hề nhỏ,
thậm chí phải chịu trách nhiệm cho những vấn đề không đến từ bản thân, tuy nhiên
những đồng lương họ nhận lại không hoàn toàn xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra,
không đủ để bù đắp những mất mát của họ trong quá trình làm việc. Hiện nay, mức
lương công chức thấp nhất rơi vào khoảng 2,4 triệu đồng/tháng và giao động trong
khoảng từ 4 - 6 triệu đồng/tháng. Đây là một con số tương đối thấp nếu so với mức
sinh hoạt của bản thân tại các trung tâm thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Hà Nội…,
chưa kể đến việc mức lương này khó lòng để lo lắng cho cuộc sống của gia đình, bố
mẹ. Nếu có những người công chức không có gia đình, họ có thể có nhiều lựa chọn
hơn cho công việc, không bị nặng gánh về tài chính thì những người đã có gia đình, đa
số họ sẽ chọn ở lại làm việc, có hệ số vắng mặt thấp hơn vì họ có nhiều khoản phải chi
trả hơn. Nhiều người ở lại với ngành công chức này, một phần là gia đình khá giả, một
phần là vì đam mê, mong muốn của bản thân, một phần là muốn góp sức vào cho
nước nhà. Cũng ngay trong chính bài báo trên, đại biểu Nguyễn Thanh Cầm có phát
biểu rằng: “Chúng ta cần giải pháp đồng bộ, trong đó có cải thiện môi trường làm
việc, cải tiến cách thức tuyển dụng, bồi dưỡng, phân công nhiệm vụ, đánh giá thi đua
khen thưởng cho đến cải cách tiền lương, làm sao để công chức làm việc trong môi
trường công cảm thấy xứng đáng với những gì mà họ cống hiến.”, thể hiện rằng những
vấn đề về lương thưởng là có thật và việc nhìn nhận, thay đổi là cấp thiết trong thời
điểm hiện tại.
Bên cạnh đó, việc đánh giá cán bộ, công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa
phản ánh đúng thực chất, chưa tạo động lực để phát huy hết năng lực của cán bộ, công
chức. Đào tạo, bồi dưỡng một số nơi chưa thực sự gắn với quy hoạch và yêu cầu của
vị trí việc làm. Đồng thời, môi trường làm việc tại cơ quan của các công chức cũng
chưa đáp ứng được các nhu cầu mà công chức cần có. Tình trạng con ông cháu cha,
hay sử dụng những phương pháp chạy chữa khác của những người không có năng lực
nhằm đạt được những vị trí cao hơn, lấy mất cơ hội của những người có thực lực là
một vấn nạn vẫn còn âm ỉ trong bộ máy nhà nước. Hay có một số nơi vẫn chưa đáp

2
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

ứng được về tinh thần cho các công chức, sức khỏe tâm lý đang bị hao mòn, căng
thẳng, mất ngủ là tình trạng chung của rất nhiều công chức, mặc dù họ là lực lượng
đầu não trong việc phát triển đất nước ta.
Những yếu tố được nêu trên hay còn gọi là các tác động của môi trường làm
việc đã ảnh hưởng đến hệ thống giá trị của các cá nhân. Giá trị là quan trọng bởi nó
đặt cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ, cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của
chúng ta. Giá trị là tương đối ổn định và bền vững đối với mỗi con người. Có thể nói
giá trị là yếu tố cốt lõi vì nó ảnh hưởng đến nhận thức của chúng ta về thế giới, góp
phần chi phối thái độ và hành vi của cá nhân. Những giá trị cá nhân thường được hình
thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ bố mẹ, thầy cô, bạn bè, những
người khác và nền văn hóa. Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá
trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị, nhưng thông thường nó lại
giúp củng cố các giá trị. Nhận thức là một trong yếu tố cấu thành nên thái độ, tuy
nhiên giữa nhận thức với thái độ lại có mối tương quan qua lại với nhau. Điển hình
trong trường hợp bài báo là những người công chức, họ là những người sẽ tiếp nhận
thông tin từ thế giới quan xung quanh họ, từ đó cho ra những góc nhìn nhận riêng về
những vấn đề đang diễn ra, dẫn tới cách đánh giá của một người về những sự vật, sự
việc xung quanh họ, hay nói đúng hơn là thái độ của họ. Mang trong mình thái độ
không thoả mãn với công việc của họ, những người công chức sẽ sẵn sàng từ bỏ vị trí,
rời bỏ tổ chức, nghỉ việc, một hành động tuy tiêu cực nhưng thể hiện sự chủ động của
từng cá nhân.
Nếu các giá trị tới hạn theo Rokeach mà các công chức có là cuộc sống thoải
mái (thịnh vượng, giàu có) hay công bằng (cơ hội công bằng cho tất cả mọi người), thì
giờ đây với nền kinh tế khó khăn, mức lương thưởng không đáp ứng được chi phí
cuộc sống, hay có những yếu tố con người khác tác động đến công việc, các giá trị
trên cũng chịu nhiều tác động khác nhau, khiến cho quan điểm về cuộc sống đầy đủ sẽ
càng được củng cố. Các công chức sẽ nhìn nhận lại công việc họ đang theo đuổi, liệu
thực sự những đồng lương họ nhận được đã xứng đáng hay chưa, hay môi trường làm
việc thực sự đã công bằng, đánh giá đúng thực lực của họ chưa, nhằm đưa ra những
đánh giá về giá trị của một cuộc sống ổn định hay sự công bằng. Từ đó, thái độ của
những người công chức đối với công việc cũng dần thay đổi bằng những sự đánh giá.

3
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Nếu đơn giản, với một thái độ tích cực họ có thể bày tỏ với cấp trên hay cho phép tình
thế của công việc xấu đi nếu họ thụ động, ngược lại, những người công chức có thể
thụ động để lờ đi những điều không tốt đến với họ, hay chủ động để chọn rời bỏ tổ
chức, rời bỏ ngành công chức, tìm công việc mới phù hợp hơn. Điều này hoàn toàn
trùng khớp với những vấn đề mà đại biểu Lý Anh Thư (đoàn Kiên Giang) đã nêu rằng:
“Phải nói thẳng rằng, có thực mới vực được đạo, nhưng cũng cần lật lại vấn đề, trước
đây lương công chức cũng thấp nhưng tình trạng nghỉ việc không nhiều hơn hiện nay,
vậy còn nhiều nguyên nhân khác ngoài lương, trong đó có môi trường làm việc không
tạo ra cơ hội để họ phát huy năng lực, khối lượng công việc nhiều, áp lực…”.
Một người công chức, để có thể làm phải nói là không hề dễ, chưa kể đến việc
phải liên tục trau dồi và nâng cao kiến thức của bản thân đề tồn tại trong ngành. Ngoài
việc hoàn thành chương trình học bình thường, để có thể làm công chức còn phải trải
qua các vòng tuyển dụng nghiêm ngặt đến từ các cơ quan có thẩm quyền của nhà
nước, bên cạnh đó còn phải thông thạo nhiều kỹ năng khác như Ngoại ngữ, Tin học…
Có thể nói, với những yêu cầu tuyển dụng vô cùng khắt khe như vậy, việc hao hụt
nhân lực công chức luôn luôn xảy ra, thậm chí là đáng báo động. Đi cùng với sự sụp
đổ của nền kinh tế trên toàn thế giới, chúng ta cần phải có các biện pháp nhằm giữ
chân các công chức, tránh xảy ra tình trạng nghỉ việc.
1.2. Trình bày đặc điểm của những yếu tố đó.
1.2.1. Đặc tính tiểu sử
Đặc tính tiểu sử là những thông tin thường có sẵn trong hồ sơ cá nhân của
người lao động như:
● Nhóm yếu tố ổn định: tuổi tác, dân tộc/vùng miền, thể trạng, giới tính.
● Nhóm yếu tố có thể thay đổi: trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, số
người phải nuôi dưỡng, niềm tin về tôn giáo, kinh nghiệm làm việc.
Với yếu tố tuổi tác, đây là một yếu tố thuộc nhóm ổn định. Theo nghiên cứu
của các nhà khoa học, đồng thời tham khảo theo quá trình môn học, tuổi tác càng cao,
con người sẽ càng ít muốn nghỉ việc hơn. Bên cạnh đó, hệ số vắng mặt có khả năng
tránh được ở những người lao động lớn tuổi sẽ ít hơn so với những người trẻ hơn, tuy
nhiên điều này là ngược lại với hệ số vắng mặt không tránh được. Ví dụ như, những
người lao động lớn tuổi sẽ thường xuyên ít nghỉ việc hơn vì những lý do như đi nghỉ

4
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

dưỡng, Ngoài ra, quan hệ giữa tuổi tác với năng suất công việc sẽ phụ thuộc vào nhu
cầu công việc cụ thể.
Với yếu tố tuổi tác, các nghiên cứu chỉ ra rằng không có sự khác biệt giữa nam
và nữ trong năng lực nói chung về lãnh đạo, trong hoạt động xã hội, năng lực học tập,
trong năng suất lao động và nhiều hơn thế nữa. Trong những năm gần đây, khi môi
trường kinh doanh thay đổi thì kiểu lãnh đạo với những đặc điểm nữ tính lại thành
công cho những nhà lãnh đạo nữ.
Tình trạng gia đình là một trong những những yếu tố có thể thay đổi. Tại Việt
Nam, theo Tổng cục Thống kê, độ tuổi kết hôn trung bình của người Việt là 27,9 vào
năm 2020. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng những người có gia đình có hệ số vắng mặt
thấp hơn, hệ số thuyên chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn với công việc cao hơn. Đồng
thời, cũng có chứng cứ chỉ ra rằng tương quan đồng biến giữa số lượng người phải
nuôi dưỡng với hệ số vắng mặt, nhất là phụ nữ và sự thỏa mãn đối với công việc.
Yếu tố có thể thay đổi không thể không kể đến thâm niên công tác trong một tổ
chức khi việc thực hiện nhiệm vụ trong quá khứ có xu hướng liên quan đến kết quả
của vị trí công tác mới. Không có cơ sở tin rằng người có thâm niên là có năng suất
cao hơn người ít thâm niên. Ngoài ra, tồn tại sự tương quan nghịch biến giữa thâm
niên và sự vắng mặt, tương đương với việc người có thâm niên cao thường ít chuyển
công tác hơn.
1.2.2. Thái độ
Thái độ là thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một đối
tượng là ưa thích hoặc không ưa thích. Các yếu tố môi trường làm việc xung quanh
được xem là một đối tượng có thể bao gồm: phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, chính
sách lương thưởng hay cơ hội nghề nghiệp, và những yếu tố môi trường sẽ tác động
lên nhận thức của con người, nhận thức tiếp tục tác động lên cảm xúc của con người
thay đổi, cuối cùng dẫn đến hành vi dự định của người đó. Tuy vậy, hành vi dự định
của một người có thể giống hoặc khác với hành vi thực tế. Ví dụ như một người công
chức nhận thức được sếp mình không công bằng với mọi người, sẽ dẫn đến tình cảm
của người đó thay đổi như không thích hay chán ghét, cuối cùng sẽ có hành vi dự định
là suy nghĩ về việc nộp đơn xin nghỉ việc hay có những hành vi tiêu cực hơn.

5
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Thái độ của con người hình thành từ sự quan sát, học tập và bắt chước: từ thái
độ và cách cư xử của những người thân, từ đồng nghiệp, cấp trên… hay từ những
người họ khâm phục, kính trọng. Thái độ có thể là một trong những yếu tố tác động
yếu đến hành vi, do đó thái độ dễ dàng thay đổi, không ổn định.
Dưới đây là bảng thể hiện mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người:

Hành vi
Tốt Xấu
Thái độ Tốt Nhất quán Không nhất quán
Xấu Không nhất quán Nhất quán
Con người theo đuổi sự nhất quán, đặc biệt là trong các thái độ của họ và giữa
thái độ và hành vi. Khi có sự không nhất quán, các áp lực xuất hiện đưa cá nhân về
tình trạng cân bằng ở đó các thái độ và hành vi trở lại nhất quán. Và các cách để giải
quyết những vấn đề về sự nhất quán là:
● Thay đổi thái độ;
● Thay đổi hành vi;
● Đưa ra lý lẽ biện hộ hay hợp lý hoá hành vi.
Đối với thái độ, trong chương trình học, chúng ta được biết đến “Thuyết về sự
bất hoà nhận thức" hay còn gọi là The Theory of Cognitive Dissonance - Leon
Festinger. Thuyết này có nội dung là: Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng
tạo ra sự khó chịu, sự không thoải mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự
bất hòa, sự khó chịu, hoặc sự không thoải mái. Do đó, các cá nhân sẽ theo đuổi một
tình trạng cân bằng tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất. Tức là mỗi cá nhân đều có mong
muốn giảm bất hoà dựa trên các yếu tố như:
● Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hoà;
● Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này;
● Phần thưởng đi kèm sự bất hoà.
1.2.3. Giá trị
Những giá trị thể hiện những phán quyết về cách ứng xử hoặc tình trạng cuối
cùng là quan trọng đối với cá nhân hay xã hội.

6
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Giá trị chứa đựng các yếu tố phán quyết trong đó bao gồm các ý kiến của một
cá nhân về cái gì là đúng hoặc sai, tốt hoặc xấu, được ưa thích hay không được ưa
thích. Những giá trị luôn chứa đựng sự quy kết về nội dung và cường độ.
Giá trị là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ cũng
như nhận thức của chúng ta. Giá trị ảnh hưởng tới thái độ của con người. Từ nghiên
cứu về giá trị, nhà lãnh đạo có cơ sở để hiểu biết thái độ, động cơ của con người và từ
đây giúp định hướng đúng hành vi của nhân viên.
Những giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những
năm đầu đời từ cha mẹ, thầy cô, bạn bè, những người khác và nền văn hóa. Hệ thống
giá trị cá nhân bao gồm những giá trị được cá nhân đó phán quyết và chúng được sắp
xếp theo mức độ quan trọng theo nhận thức của người đó. Những giá trị là tương đối
ổn định và bền vững. Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của
con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị. Hệ thống giá trị cá nhân chi phối
đến sự lựa chọn nghề nghiệp của họ.
Có rất nhiều cách để phân loại giá trị, tùy vào mục đích tiếp cận thì mỗi nhà
nghiên cứu sẽ có cách phân biệt khác nhau. Theo G.Allport và cộng sự (1937), hệ
thống giá trị được phân thành 6 loại là lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị,
tín ngưỡng. Còn với Rokeach (1973), giá trị chỉ gồm giá trị tới hạn và giá trị phương
tiện. Giá trị tới hạn là những mục tiêu mà mỗi cá nhân đặt ra để có thể đạt tới trong
cuộc đời mình, và để hoàn thành những mục tiêu ấy, chúng ta cần có những hành
động hay các phương tiện cụ thể (giá trị phương tiện).
1.2.4. Nhận thức
Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân thiết lập và diễn đạt những
ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ. Nhận thức là quan
trọng trong việc nghiên cứu hành vi vì hành vi của con người dựa trên nhận thức của
họ về thế giới, về môi trường chứ không phải dựa trên thế giới khách quan tự nó. Tức
là các tín hiệu đến từ các thế giới quan sẽ tác động đến quá trình nhận thức của các
nhân, từ đó cho ra kết quả là một thế giới được nhận thức mang tính thực tế, là cơ sở
để con người phát ra các phản ứng như nhu cầu, thái độ, tình cảm hay động lực.

7
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Con người có xu hướng nhìn thế giới như con người muốn nhận thức về nó. Có
nghĩa là chúng ta không nhìn thấy thế giới khách quan mà là chúng ta diễn đạt cái mà
chúng ta nhận thức về thế giới đó và gọi nó là thực tế.
Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức là:
● Đối tượng nhận thức: Tương quan vật nền, tương tự, tương đồng, gần
nhau, kết thúc.
● Tình huống: Thời điểm, môi trường công việc, môi trường xã hội.
● Người nhận thức: Thái độ, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm, những mong
đợi.
Trong nhận thức, chúng ta có một thuyết tên là Thuyết quy kết (Attribution
theory) với định nghĩa: là một quá trình mà các cá nhân cố gắng giải thích lý do cho
những sự kiện. Khi chúng ta quan sát con người, chúng ta không hiểu các nguyên
nhân của hành vi của họ, song chúng ta lại cố gắng giải thích tại sao họ lại cư xử theo
những cách nào đó. Thuyết quy kết cho rằng: khi chúng ta quan sát hành vi của một cá
nhân, chúng ta cố gắng xác định nguyên nhân của hành vi của họ là từ bên ngoài hay
bên trong. Tuy nhiên, sự xác định đó phụ thuộc vào ba yếu tố:
● Sự riêng biệt/ khác biệt (distinctiveness): là mức độ mà một người cư xử
tương tự trong các tình huống khác nhau.
● Sự nhất quán (consistency): là mức độ mà một người biểu hiện những
hành vi tương tự tại các thời điểm khác nhau.
● Sự nhất trí/ đồng lòng (consensus): là mức độ mà những người khác
nhau có biểu hiện hành vi tương tự trong cùng một hoàn cảnh.
2. Dựa vào nội dung môn HVTC, hãy giải thích tại sao một Đại biểu Quốc hội
đưa ra nguyên nhân về tình trạng công chức nghỉ việc nhiều là do: “Phải nói
thẳng rằng, có thực mới vực được đạo, nhưng cũng cần lật lại vấn đề, trước đây
lương công chức cũng thấp nhưng tình trạng nghỉ việc không nhiều hơn hiện
nay, vậy còn nhiều nguyên nhân khác ngoài lương, trong đó có môi trường làm
việc không tạo ra cơ hội để họ phát huy năng lực, khối lượng công việc nhiều, áp
lực…”?
Như đã đặt vấn đề ở trên, hiện nay đang là thời điểm mà nền kinh tế thế giới
suy thoái, cũng như chưa được hồi phục sau đại dịch Covid-19, việc kiếm tiền để duy

8
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

trì cuộc sống cho bản thân hay thậm chí là gia đình, người thân là vô cùng cấp thiết
đối với những thế hệ trẻ. Đi cùng với thực trạng đó, sự phát triển về công nghệ, hội
nhập quốc tế ngày càng nhanh chóng, tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn. Nếu như ngày
xưa, khi được trở thành một người công chức, đó đã được coi là một người có một
cuộc sống ổn định không lo nghĩ, thì ngày nay đã không còn như vậy. Do đó, môi
trường ngày nay cho phép những người trẻ được tự do lựa chọn và thay đổi cơ hội cho
bản thân mình, không bị gò bó trong bất kỳ ngành nghề nào.
“Phải nói thẳng rằng, có thực mới vực được đạo, nhưng cũng cần lật lại vấn đề,
trước đây lương công chức cũng thấp nhưng tình trạng nghỉ việc không nhiều hơn
hiện nay, vậy còn nhiều nguyên nhân khác ngoài lương, trong đó có môi trường làm
việc không tạo ra cơ hội để họ phát huy năng lực, khối lượng công việc nhiều, áp
lực…” là một phát biểu đanh thép của đại biểu Lý Anh Thư (đoàn Kiên Giang) nói lên
thực trạng ngày nay, những nguyên nhân chính dẫn đến việc các công chức ngành một
nghỉ việc nhiều hơn. Như đã giải thích bằng nội dung môn Hành vi tổ chức ở câu 1,
việc “ra đi” của những người công chức là do những yếu tố môi trường xung quanh,
khiến cho họ có những cách nhìn nhận khác nhau về cuộc sống. Dần dần, họ mất đi
động lực làm việc và không thể duy trì ngành công chức này nữa.
Với môn Hành vi tổ chức, để giải thích những yếu tố đã tác động đến hành vi
của những người công chức, ta sẽ dựa vào thuyết hai nhân tố của F.Herzberg. Thuyết
này cho rằng có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi của các các nhân trong tổ
chức là yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Nội dung chính của lý thuyết của Herzberg
là một số yếu tố dẫn đến thái độ tích cực đối với công việc và những yếu tố khác dẫn
đến thái độ tiêu cực của nhân viên. Trọng tâm của lý thuyết hai yếu tố là sự khác biệt
giữa yếu tố động viên và yếu tố duy trì, hoặc các yếu tố bên trong và bên ngoài.
Herzberg mô tả các yếu tố động lực là nội tại đối với công việc và các yếu tố duy trì là
bên ngoài đối với công việc. Do đó, các yếu tố động viên hoạt động chỉ để tăng và cải
thiện sự hài lòng trong công việc; trong khi các yếu tố duy trì có tác dụng làm giảm sự
bất mãn trong công việc.
Các yếu tố duy trì sẽ liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức, bối
cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc. Theo đó, trong số các yếu tố duy trì, khi một
trong các yếu tố xuống cấp, đến mức mà không thể chấp nhận được, sẽ dẫn đến sự bất

9
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

mãn của người lao động. Tuy nhiên, điều đó sẽ không xuất hiện sự ngược lại. Tức là,
khi môi trường lao động có thể được mô tả là tối ưu, chúng ta sẽ không cảm thấy
không hài lòng nhưng cũng không cản trở thái độ tích cực. 'Động cơ thúc đẩy' mới
chính là thứ cao nhất mang lại sự hài lòng trong công việc đó. Lấy trường hợp ở đây là
những người công chức, các thành phần như chính sách của công ty, lương bổng, môi
trường làm việc chính là các yếu tố duy trì, khi áp dụng đúng những yếu tố này thì chỉ
khiến cho những người công chức không bất mãn và không tạo ra sự hứng thú để nâng
cao năng suất công việc, còn khi áp dụng sai, những người công chức sẽ tỏ ra bất mãn
hay có những ảnh hưởng tiêu cực. Điều này trùng khớp với những gì đại biểu Lý Anh
Thư đã phát biểu, khi những yếu tố duy trì của những người công chức không được
đáp ứng (môi trường, sự công nhận…) thì họ sẽ sẵn sàng rời đi. Việc chỉ tăng lương
nhằm giữ chân các công chức gắn bó với ngành chưa phải là một giải pháp triệt để cho
Bộ Nội vụ.
Các yếu tố động viên liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc và
những tư tưởng. Sự hiện diện của các yếu tố động viên có thể tạo ra sự hài lòng trong
công việc, nhưng sự vắng mặt của chúng dẫn đến không có sự hài lòng trong công
việc. Do đó, các yếu tố duy trì kém có thể gây ra sự không hài lòng trong công việc,
trong khi các yếu tố duy trì tốt hơn có thể làm giảm sự không hài lòng nhưng không
thể tạo ra sự hài lòng trong công việc. Herzberg cũng đã giải giải thích rằng đối lập
với sự không hài lòng trong công việc là không có sự bất mãn trong công việc. Trong
xã hội ngày nay, khi mà thị trường lao động càng nhiều biến chuyển, càng có nhiều cơ
hội hơn cho những người trẻ. Do đó, các công chức dễ dàng từ bỏ ngành của mình, đi
tìm cơ hội tại những ngành nghề khác, nơi có thể cho họ được một tầm nhìn tốt, một
lộ trình phát triển bản thân rành mạch hơn chứ không dừng lại ở những công việc văn
phòng đơn giản. Đơn cử như những doanh nghiệp nhỏ ở nước ta đã áp dụng những
chính sách như chạy KPI để khen thưởng, hay có những giám đốc trẻ tuổi, được mọi
người trong công ty đón nhận hơn. Vậy nên, việc có những yếu tố động lực như: sự
công nhận, sự thành đạt, tăng tiến, ý nghĩa của các trách nhiệm cũng giúp giữ chân
những người công chức, giải quyết tình trạng nghỉ việc.

10
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

Tổng kết lại, chúng ta có thể sử dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg nhằm
giải thích cho vấn đề nghỉ việc nhiều của công chức mặc dù ngày xưa thì không. Việc
thiếu yếu tố duy trì hay yếu tố động lực cũng sẽ là nguyên nhân dẫn đến vấn đề này.
3. Ngoài những gợi ý được trình bày ở cuối bài viết, dựa vào những yếu tố đã xác
định ở câu 1, bạn hãy tham mưu cho ngành Nội vụ một số giải pháp nhằm kịp
thời hạn chế tình trạng nghỉ việc của công chức, viên chức?
Bám sát theo những nội dung đã phân tích ở câu 1, đặc biệt là câu 2, em xin
tham mưu cho ngành Nội vụ nước ta một số giải pháp nhằm kịp thời hạn chế tình
trạng nghỉ việc của công chức, viên chức như sau:
● Nâng cấp điều kiện làm việc: Tạo cho công chức môi trường làm việc
năng động, hấp dẫn, đầy đủ tiện nghi. Cải thiện về trang thiết bị văn
phòng hay phân phối phòng theo đơn vị nhằm giúp công chức có điều
kiện làm việc tốt hơn.
● Thay đổi các chính sách: Luôn luôn cập nhật tình hình thực tế và cập
nhật các chính sách về lương thưởng nhằm đảm bảo cho công chức, viên
chức có đủ kinh phí để trang trải cho cuộc sống.
● Tạo mối liên kết chặt chẽ giữa các công chức trong cùng một tổ
chức: Thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết công chức trong tổ
chức bằng các hình thức như du lịch, chơi trò chơi, xây dựng đội nhóm
nhỏ.
● Đánh giá đúng năng lực, ưu điểm: Thực hiện các biện pháp đánh giá,
quan sát nhằm sắp xếp những công chức vào những vị trí phù hợp với
ưu điểm của họ nhằm tránh gây ra sự bất mãn, giúp cảm thấy công việc
thú vị hơn, từ đó gia tăng năng suất công việc.
● Gia tăng cơ hội thăng tiến: Cung cấp các chương trình đào tạo, đào tạo
chuyên sâu và cơ hội phát triển nghề nghiệp để khuyến khích công chức
phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của họ trong tổ chức. Hạn chế
các tình trạng đánh giá sai năng lực mà không được thăng cấp.
● Phát triển hệ thống công nhận: Phát triển các công thức đánh giá hiệu
suất công việc một cách độc đáo và chính xác nhằm khen thưởng hay
khiển trách, giúp họ có động lực hơn trong công việc.

11
 Hành vi tổ chức – Sinh viên: Hoàng Anh Quốc

● Giúp đỡ về vấn đề sức khoẻ, tâm lý: Hỗ trợ các chương trình sức khỏe
và thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống để giúp công chức
cảm thấy thoải mái làm việc và đảm bảo sự ổn định của tinh thần.

12