UỶ BAN NHÂN DÂN TP.

HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ

NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO : ĐẠI HỌC

HỆ ĐÀO TẠO : CHÍNH QUY

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS. Lê Lan Hương

SINH VIÊN THỰC HIỆN : Trần Thị Tuyết Nhung

LỚP : DQK1176

MSSV : 3117330265

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2021

 i

LỜI CẢM ƠN
Để báo cáo thực tập này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi
được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện
giúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài.

Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Sài
Gòn lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của thầy cô, đến nay tôi
đã có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài:

“Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hộp Gia Vị”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên – TS. Lê Lan Hương đã
quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt báo cáo này trong thời gian qua.

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị hướng dẫn, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
suốt thời gian thực tập tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, báo
cáo này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

 ii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Tên đơn vị thực tập : Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Họ và tên cán bộ hướng dẫn : Kim Hyun Jung

Chức vụ/ Vị trí công tác : Quản Lý

Điện thoại liên hệ : 0902 488 509

Họ và tên sinh viên thực tập : Trần Thị Tuyết Nhung

Hiện là sinh viên :

Trường : Đại học Sài Gòn

Khoa : Quản trị Kinh doanh

Ngành : Quản trị Kinh doanh

Lớp : DQK1176

ĐÁNH GIÁ CỦA CƠ QUAN HOẶC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN SINH VIÊN THỰC TẬP

1/ Tinh thần trách nhiệm thái độ (Corporate Responsibility)

Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 

2/ Ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành yêu cầu đơn vị, giờ giấc, thời gian thực tập

(Awareness of discipline and Obey the organization’s requirements, on time):

Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 

3/ Giao tiếp và ứng xử với các mối quan hệ trong thời gian thực tập:
(Communicate and Behavior to colleague):
 iii

Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình

4/ Kết quả thực hiện công việc được đơn vị thực tập phân công
(Outcome of works):

Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 

5/ Các ý kiến nhận xét khác (nếu có) (Other comments (if any):

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

ĐÁNH GIÁ CHUNG (General assessment)

Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 

…….., ngày ….. tháng …… năm 2021

Kim Hyun Jung

 iii

NHẬN XÉT VÀ PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT

NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Tên chuyên đề : Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Hộp Gia Vị.

Sinh viên : Trần Thị Tuyết Nhung

MSSV : 3117330265

Lớp : DQK1176

1. NHẬN XÉT
1.1 Về hình thức

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
1.2 Về nội dung

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
1.3 Về thái độ và sự chuyên cần của sinh viên

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
 iv

………………………………………………………………………………………
2. PHIẾU CHẤM ĐIỂM:

STT Nội dung Thang điểm Điểm

1 Hình thức và cấu trúc 1,5đ
- Ngôn ngữ trong sáng, mạch lạc, 0,5 đ
không có lỗi chính tả, lỗi in ấn.
- Cấu trúc của chuyên đề hợp lí, bố 0,5 đ
cục chặt chẽ, rõ ràng; trình bày đúng
quy định.
- Trích dẫn và trình bày tài liệu tham 0,5 đ
khảo, hình vẽ, bảng, biểu rõ ràng và
đúng quy định.
2 Nội dung 6,5 đ
Chương 1: Tìm hiểu tổng quan về tổ 2,0 đ
chức 0,5 đ
Chương 2: Cơ sở lý luận về vấn đề
nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về vấn đề nghiên
cứu 1,0 đ
+ Số liệu 2,0 đ
+ Phân tích/Đánh giá vấn đề nghiên cứu 1,0 đ
Chương 4: Giải pháp
3 Thái độ và sự chuyên cần của sinh 1,0 đ
viên
(Mỗi sinh viên gặp giảng viên ít nhất 4
lần:
- Lần 1:Nghe hướng dẫn về cách thức
thực hiện
- Lần 2:Thống nhất đề cương
- Lần 3:Trao đổi nội dung trong quá
trình viết
Lần 4: Thống nhất kết quả của chuyên
đề
4 Tính mới, tính sáng tạo 0,5 đ
5 Mức độ thực hiện nhiệm vụ và 0,5 đ
kết quả đạt được trong quá
trình thực tập
Tổng cộng điểm: 10,0 đ
Điểm số : Điểm chữ:
Xếp hạng :
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021
Giảng viên hướng dẫn
 1

MỤC LỤC
Lời cảm ơn.................................................................................................................i
Nhận xét của đơn vị thực tập.....................................................................................ii
Nhận xét và chấm điểm của giáo viên hướng dẫn....................................................iii
Mục lục...................................................................................................................... 1
Danh mục bảng biểu, hình vẽ....................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................4
CHƯƠNG 1: TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC.....................................7
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức.................................................7
1.1.1. Thông tin về công ty................................................................................................7
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển........................................................................7
1.2. Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty............................8
1.2.1 Chức năng................................................................................................................8
1.2.2. Nhiệm vụ..................................................................................................................8
1.2.3. Định hướng phát triển của công ty.........................................................................9
1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự...................................................................9
1.3.1. Sơ đồ tổ chức............................................................................................................9
1.3.2. Tình hình nhân sự (theo Phụ lục 1)......................................................................10
1.4. Tình hình tài sản và cơ sở vật chất của tổ chức................................................10
1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh (2018 và 2019)....................................................12
1.6. Bộ phận Nhân sự.................................................................................................14
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.........................15
2.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực..................................................15
2.1.1. Khái niệm...............................................................................................................15
2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực....................................................................15
2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.................................................................17
2.1.4. Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực...........................................................17
2.1.5. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực..................................................18
2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực..............................................................20
2.2.1. Phân tích và thiết kế công việc..............................................................................20
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................................21
2.2.3. Tuyển mộ nhân viên..............................................................................................22
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................25
 2

2.2.5. Đánh giá thành tích công việc...............................................................................27

2.2.6. Đãi ngộ nhân sự.....................................................................................................28
2.2.7. Văn hóa doanh nghiệp...........................................................................................30
2.2.8. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN..................31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ..........................................................................35
3.1. Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hộp
Gia Vị...............................................................................................................................35
3.1.1. Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2018-2020..................................................35
3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hộp Gia Vị...................................36
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị. .39
3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự................................................................................40
3.2.2. Phân tích công việc................................................................................................40
3.2.3. Công tác tuyển dụng..............................................................................................41
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................45
3.2.5. Lương bổng, đãi ngộ của công ty..........................................................................46
3.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hộp
Gia Vị...............................................................................................................................48
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ....................................................50
4.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc...........................................................50
4.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.............................................50
4.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự..........................................................50
4.4. Giải pháp cho nguồn nhân lực ổn định.............................................................51
4.5. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng............................................51
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................
PHỤ LỤC...................................................................................................................
 3

Danh mục hình vẽ

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Hộp Gia Vị...............................10
Sơ đồ 1.2 : Sơ đồ Bộ phận Nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị............................14
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Hộp Gia Vị.................................42

Danh mục biểu đồY

Hình 3.1: Biểu đồ số lượng lao đông giai đoạn 2018-2020.....................................35
Hình 3.2 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Hộp Gia Vị
năm 2020................................................................................................................. 37
Hình 3.3 : Biểu đồ cơ cấu lao đông theo độ tuổi của Công ty TNHH Hộp Gia Vị
năm 2020................................................................................................................. 38
Hình 3.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty TNHH Hộp Gia Vị
năm 2020................................................................................................................. 40

Danh mục bảng biểu

YBảng 1.1 : Danh sách cơ sở vật chất và thiết bị tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị........
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 Công ty TNHH Hộp Gia Vị...........12
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh 2019 Công ty TNHH Hộp Gia Vị...........13
Bảng 3.1: Số lượng lao động tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018 - 2020
................................................................................................................................ 35
Bảng 3.2: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018-
2020......................................................................................................................... 36
 4

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức... Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến
cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị
giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực.

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.
Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản
trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán... nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai
trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cử cấp quản trị nào cũng phải biết
quản trị nhân viên của mình.

Công ty TNHH Hộp Gia Vị là công ty trong ngành nghề dịch vụ, việc sử
dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu, thỏa mãn khách
hàng của công ty để ra là công việc khó khăn, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn
và thực tế. Bản thân nhận thấy để có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại và phát
triển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì
thế tôi đã chọn đề tài:

“ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH HỘP GIA VỊ ”
 5

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu của báo cáo là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018 - 2020, trên cơ sở đó đề ra
các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn
thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng một
nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu chung thì cần phải đạt được những mục tiêu
cụ thể như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hộp Gia Vị

Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai
đoạn 2018 đến 2020

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm
những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo
động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Hộp Gia Vị.
 6

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm
công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó
phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.

Thu thập số liệu, báo cáo của công ty.

Tham khảo tài liệu.

5. Kết cấu đề tài

Phần mở đầu

Phần nội dung: Để tài được kết cấu gồm 04 chương

Chương 1: Tìm hiểu tổng quan về Công ty TNHH Hộp Gia Vị.

Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty
TNHH Hộp Gia Vị

Phần kết luận.

 7

CHƯƠNG 1: TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức
1.1.1. Thông tin về công ty

Tên Công ty : CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ

Tên Tiếng Anh : SPICY BOX COMPANY LIMITED

Tên giao dịch : SPICY BOX CO. ,LTD.

Mã số doanh nghiệp : 0314071280

Địa chỉ trụ sở chính : L4-04-05 Tầng L4 Tòa nhà VINCOM MEGAMALL, Thảo
Điền, 161 đường Xa Lộ Hà Nội, Phường Thảo Điền, Quận 2, Thành phố Hồ Chí
Minh, Việt Nam .

Điện thoại : 0902488509

Email : spicyboxvn@gmail.com

1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Hộp Gia Vị được thành lập vào 19/10/2016 bởi 1 người Hàn
Quốc với một cửa hàng cũng chính là trụ sở chính của công ty tọa lạc tại L4-04-05
Tầng L4 Tòa nhà VINCOM MEGAMALL, Thảo Điền, 161 đường Xa Lộ Hà Nội,
Phường Thảo Điền, Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam là một khu đô thị
 8

phát triển và có rất nhiều người nước ngoài sinh sống. Công ty thành lập với vỏn
vẹn 1 giám đốc, 1 quản lý và 1 nhân viên. Sau 5 năm hoạt động, hiện tại công ty đã
phát triển mở rộng thêm 4 cửa hàng chính tại Thành phố Hồ Chí Minh, và 1 cửa
hàng ngoài Thành phố Hồ Chí Minh. Với tổng số lượng nhân sự đến thời điểm hiện
tại hơn 90 người.

Tổng số chi nhánh: 05 chi nhánh

Chi nhánh 1 Vincom Megmall: L4-04-05 Tầng L4 Tòa Nhà Vincom Megamall
Thảo Điền, 161 Xa Lộ Hà Nội, Phường Thảo Điền, Q 2, TP.HCM

Chi nhánh 2 Estella Place: L04-08 Estella Place, 88 Song Hành, An Phú, Quận 2,
TP. HCM

Chi nhánh 3 Gigamall: L05 Gigamall, 242 Phạm Văn Đồng, P.1, Gò Vấp, TP.HCM
Chi nhánh 4 Saigon Centre: B2-01 Saigon Centre, 65 Đ. Lê Lợi, Bến Nghé, Q 1,
TP. HCM

Chi nhánh 5 Vincom Plaza Biên Hoà: Vincom Plaza Biên Hoà, 1096 Phạm Văn
Thuận, Tân Mai, TP. Biên Hòa, Đồng Nai

1.2. Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty
1.2.1 Chức năng
- Công ty hoạt động theo mô hình chuỗi nhà hàng cung cấp dịch vụ ăn uống
phục vụ lưu động.
- Công ty chuyên cung cấp dịch vụ ăn uống theo dạng buffet lẩu TOKBOKKI
Hàn Quốc.
- Công ty có thể ký kết hợp đồng với các đối tác để cung cấp các sản phẩm
hay dịch vụ bổ trợ, đồng hành cùng phát triển với nhà hàng.
1.2.2. Nhiệm vụ

Về hoạt động kinh doanh : tổ chức mở rộng chuỗi cửa hàng; không ngừng
nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh; chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ.
 9

Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết đối
với khách hàng.

Về mối quan hệ xã hội : mở rộng liên kết với các đơn vị khác, tăng cường
hợp tác, góp phần tích cực về việc tổ chức và cải tạo mảng dịch vụ kinh doanh của
xã hội.

Về nghĩa vụ đối với nhà nước : Trên cơ sở dịch vụ kinh doanh có hiệu quả,
Công ty luôn làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước, với địa phương thông qua việc
nộp đầy đủ các loại thuế và tuân thủ Luật pháp theo quy định.

Về đời sống nhân viên : tuyển dụng và thuê mướn nhân viên chính thức và
part-time theo yêu cầu dịch vụ kinh doanh ngày càng mở rộng; tuân thủ nghiêm túc
Bộ luật Lao Động, tổ chức tốt đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
nhân viên. Bên cạnh đó, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo và phát triển cá nhân,
phát huy các mối quan hệ khắng khít giữa các thành viên để giúp đỡ và học hỏi lẫn
nhau, phát huy tinh thần hợp tác làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả trong kinh
doanh và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.

Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự : giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự
an toàn chung trong toàn Công ty, nhất là tại các của hàng kinh doanh, làm tròn
nghĩa vụ quốc phòng và tuân thủ pháp luật về an ninh trật tự tại địa phương.

1.2.3. Định hướng phát triển của công ty

- Mang nền ẩm thực Hàn Quốc, đặc biệt là món ăn truyền thống TOKBOKKI
(bánh gạo) đến gần hơn với người dân nói chung và giới trẻ Việt Nam nói
riêng.
- Mở rộng mạng lưới hệ thống trên khắp Đất nước Việt Nam
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả
- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam
kết đối với khách hàng.
 10

Slogan : Enjoy hot and spicy Korean food. You never forget and deny our
TOKBOKKI if you try it once.

Tạm dịch : Thưởng thức món ăn Hàn Quốc cay và nóng. Bạn sẽ không bao giờ
quên và không thể cưỡng lại món TOKBOKKI của chúng tôi nếu bạn thử nó 1 lần.

1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự

1.3.1. Sơ đồ tổ chức
 11

GIÁM ĐỐC

QUẢN LÝ CẤP
CAO

NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN NHÂN SỰ
MARKETING
KẾ TOÁN

CỬA HÀNG
TRƯỞNG
NHÂN VIÊN

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Hộp Gia Vị

1.3.2. Tình hình nhân sự (theo Phụ lục 1)

1.4. Tình hình tài sản và cơ sở vật chất của tổ chức
 12

Bảng 1.1 : Danh sách cơ sở vật chất và thiết bị tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

“Nguồn: Tài liệu Kế toán Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2019” [8]

1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh (2018 và 2019)

13

Đơn vị tiền: đồng Việt Nam

 14

Mã chỉ
STT Chỉ tiêu Số tiền
tiêu
(1) (2) (3) (4)

  Kết quả kinh doanh ghi nhận theo báo cáo tài chính:    

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ [01] 2,570,232,521

  Trong đó: - Doanh thu bán hàng hoá, dịch vụ xuất khẩu [02] 0

2 Các khoản giảm trừ doanh thu ([03]=[04]+[05]+[06]+[07]) [03] 0

a Chiết khấu thương mại [04] 0

b Giảm giá hàng bán [05] 0

c Giá trị hàng bán bị trả lại [06] 0

Thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế xuất khẩu, thuế giá trị gia tăng theo
d [07] 0
phương pháp trực tiếp phải nộp

3 Doanh thu hoạt động tài chính [08] 7,264

Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ

4 [09] 3,407,654,850
([09]=[10]+[11]+[12])

a Giá vốn hàng bán [10] 1,336,582,000

b Chi phí bán hàng [11] 0

c Chi phí quản lý doanh nghiệp [12] 2,071,072,850

5 Chi phí tài chính [13] 901,176

  Trong đó: Chi phí lãi tiền vay dùng cho sản xuất, kinh doanh [14] 0

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh ([15]=[01]-

6 [15] (838,316,241)
[03]+[08]-[09]-[13])

7 Thu nhập khác [16] 0

8 Chi phí khác [17] 0

9 Lợi nhuận khác ([18]=[16]-[17]) [18] 0

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế thu nhập doanh nghiệp
10 [19] (838,316,241)
([19]=[15]+[18])

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Đơn vị tiền: đồng Việt Nam

 15

 
Mã chỉ
STT Chỉ tiêu Số tiền
tiêu
(1) (2) (3) (4)

  Kết quả kinh doanh ghi nhận theo báo cáo tài chính:    

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ [01] 7,197,937,766

  Trong đó: - Doanh thu bán hàng hoá, dịch vụ xuất khẩu [02] 0

2 Các khoản giảm trừ doanh thu ([03]=[04]+[05]+[06]+[07]) [03] 0

a Chiết khấu thương mại [04] 0

b Giảm giá hàng bán [05] 0

c Giá trị hàng bán bị trả lại [06] 0

Thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế xuất khẩu, thuế giá trị gia tăng theo phương
d [07] 0
pháp trực tiếp phải nộp

3 Doanh thu hoạt động tài chính [08] 23,910

Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ

4 [09] 7,811,365,357
([09]=[10]+[11]+[12])

a Giá vốn hàng bán [10] 3,289,698,000

b Chi phí bán hàng [11] 0

c Chi phí quản lý doanh nghiệp [12] 4,521,667,357

5 Chi phí tài chính [13] 2,791,764

  Trong đó: Chi phí lãi tiền vay dùng cho sản xuất, kinh doanh [14] 0

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh ([15]=[01]-[03]+[08]-

6 [15] (616,195,445)
[09]-[13])

7 Thu nhập khác [16] 1,000,000

8 Chi phí khác [17] 0

9 Lợi nhuận khác ([18]=[16]-[17]) [18] 1,000,000

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế thu nhập doanh nghiệp
10 [19] (615,195,445)
([19]=[15]+[18])

Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh 2019 Công ty TNHH Hộp Gia Vị

“Nguồn: Tài liệu Kế toán Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2019” [8]

Nhận xét:
 16

Nhìn chung, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty TNHH Hộp Gia
Vị tăng đều đặn qua các năm giai đoạn 2018-2019, tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại
giảm đều từ 2018 đến 2019. Chi phí lớn thuộc về giá vốn hàng bán và chi phí quản
lý doanh nghiệp. Như vậy, việc giảm lợi nhuận sau thuế của công ty không phải
xuất phát từ nguyên nhân bên ngoài, mà là vì việc hoạt động kém hiệu quả trong nội
bộ hoặc do công ty đang mở rộng chi nhánh. Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh
có thể thấy hoạt động quản lý doanh nghiệp, cụ thể hơn là quản trị nguồn lực của
công ty chưa hiệu quả làm chi phí quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí của
doanh nghiệp

1.6. Bộ phận Nhân sự

Bộ phận
Nhân sự

Quản Lý Nhân viên

Cấp Cao Nhân sự
Sơ đồ 1.2 : Sơ đồ Bộ phận Nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Công ty TNHH Hộp Gia Vị hiện nay do quy mô nhỏ nên chỉ có 1 nhân viên
cho vị trí Nhân sự và 1 Quản lý chung cho toàn công ty. Nhân viên Nhân sự với
trình độ Đại học và có kinh nghiệm 2 năm trong mảng Nhân sự. Quản lý chung là
người Hàn Quốc tốt nghiệp Đại học RMIT tại Việt Nam và có kinh nghiệm hơn 3
năm trong mảng Nhân sự và Marketing. Tất cả các công việc liên quan đến mảng
nhân sự sẽ do Nhân viên Nhân sự thực hiện cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của
Quản lý thông qua Giám Đốc.

Bộ phận nhân sự của công ty có nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân viên của
mình, những người được coi là một số nguồn lực quan trọng nhất của công ty. Có
nhiệm vụ là đảm bảo nhân viên của công ty được quản lý đầy đủ, đãi ngộ thích hợp
 17

và đào tạo hiệu quả. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm tuyển mộ, tuyển dụng, sa
thải và quản lý các quyền lợi.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

2.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người , là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực con có
thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình
lao động.

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút , đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau
cũng đạt đến mục tiêu . Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người
quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng quản lý, trả lương,
nâng cao hiệu quả hoạt động , và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.

[1-2-3]

2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi
thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám,
tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh
 18

nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ
cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của
doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó.
Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là
một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách,
sở thích và năng lực riêng biệt.

Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các
nhà quản trị có vai trò để ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên
có thể nói rằng “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
để lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
 19

Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. [4]

2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Thứ ba: Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng
phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp.
[5]
2.1.4. Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân , nâng cao hiệu quả của tổ chức
và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động , để cao vị thế và giá trị của người lao động , chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người
 20

lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh
nghiệp.

[1-2-3]

2.1.5. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vần để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người .

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết số lượng nhân viên
cẩn tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn
sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc , phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
 21

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thưởng thực hiện các hoạt động như : hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương
cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,
v.v... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương.
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng
 22

quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và
các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.

[1-2-3]

2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

2.2.1. Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ
và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà
quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá
đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng
năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác.

Tiến trình phân tích công việc:

Thứ nhất: Mô tả công việc

Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt được khi thực hiện công việc.

Thứ hai: Lập bảng mô tả công việc

Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả

công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau:

- Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc như tên công việc, mã số

công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù
lao công việc.

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Chức năng, trách nhiệm công việc
 23

- Quyền hạn của người thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc

Thứ ba: Mô tả tiêu chuẩn công việc

Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào
đó.

Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác
nhau. Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc như :

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính
- Kỹ năng giao tiếp
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.

[1-2-3]

2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá
trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
 24

Bước 3: Dự bảo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

[1-2-3]

2.2.3. Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra
rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc
tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng
họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu
hiệu nhất. Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau.

Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí
người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc
của mình.

Nguồn tuyển mộ nhân viên: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo,
đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển
mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các
phương pháp khác.

Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa
trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển
chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
 25

- Khả năng ngân sách.

- Khả năng chuyên môn.

- Khả năng giao tể.

- Khả năng lãnh đạo.

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

Các bước tuyển dụng lao động:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở,

tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các
trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các
trung tâm đào tạo.

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho
ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các
chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên
nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thẳng tiến, các hướng dẫn
về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

 26

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử
dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh
nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau
như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ

chuyên môn, quản lý.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những

ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để

đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện

như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức,

doanh nghiệp...

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với một số công việc đòi hỏi tính an
ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của

ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tự cách
 27

nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyên dụng.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:

Đây là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết
định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên.
Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của
tuyển chọn.

Do đó, hội đồng tuyển chọn cẩn thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển
chọn.

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất những
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng, đãi

ngộ, đào tạo, huấn luyện ...sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động.

[1-2-3]

2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng.

Theo McLean (2000), Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt
động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất
và sự hài long mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
một tổ chức”.

Nguyên tắc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
 28

- Kích thích
- Cung cấp thông tin phản hồi
- Tổ chức
- Nhắc lại
- Ứng dụng
- Tham dự

Nhu cầu đào tạo

Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp
bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tỉnh vị mà
không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Doanh nghiệp hiện đang sống
trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt
như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng
thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm
tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với
những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả
thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà
quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn
thực hiện mục tiêu gi qua các nỗ lực đào tạo và phát triển”.

Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương
trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với
những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất.

Phân loại hình thức đào tạo

- Theo định hướng nội dung đào tạo: đào tạo định hướng công việc và đào tạo
định hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức : đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên ; đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và
phát triển các năng lực quản trị...
 29

- Theo cách tổ chức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp,
kèm cặp tại chỗ,...
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức đào tạo tại nơi làm việc,
đào tạo ngoại nơi làm việc,...
- Theo đối tượng học viên: đào tạo mới, đào tạo lại

Phương pháp đào tạo và phát triển

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trò chơi kinh
doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bạn
giấy, thực tập và đóng kịch.... tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt
Nam.

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa
chọn các phương pháp phù hợp. Có hai phương pháp áp dụng với từng đối tượng:
phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo - phát triển công nhân.
Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trò chơi kinh doanh, điểm
quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh
viên, luân phiên công tác,....

Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả
năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Phân loại hình thức đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo , có hai hình thức: đào tạo định hướng
công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.

Theo mục đích , nội dung đào tạo , có rất nhiều hình thức : đào tạo, hướng
dẫn công việc cho nhân viên ; đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn
lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn , kỹ thuật; đào tạo và phát triển
các năng lực quản trị,...

Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,...
 30

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo , có các hình thức đào tạo tại nơi làm việc ,
đào tạo ngoại nơi làm việc,...

Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại.

[1-2-3]

2.2.5. Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng
trong quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định
lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong
khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay
không phần lớn là do công ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp của các nhân
viên hay không. Việc đánh giá này nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ
luật cũng như giúp nhà quản trị trả lương công bằng.

Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị không thể hành động
tùy tiện theo ngẫu hứng được. Trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá
thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá phải hiểu và đề ra mục tiêu,
đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tích công tác
cả về lý thuyết lẫn thực hành.

Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích công tác thay đổi từng cơ quan
và tùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này có thể thực hiện trên cơ
sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá như
căn cứ vào: mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ việc quan trọng, đánh
giá bằng văn bản tường thuật, tiêu chuẩn công việc, đánh giá căn cứ vào hành vi.

[1-2-3]

2.2.6. Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động nhằm khích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng
 31

cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Có hai loại đãi
ngộ nhân sự:

Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc. Đãi ngộ
tài chính trong doanh nghiệp được thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm
nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ

cấp,...

Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
khi trả công lao động để hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là : thu hút nhân viên, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp.

Hệ thống lương, thương và đãi ngộ:

- Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
- Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu
thực hiện công việc tốt hơn.
- Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoại tiền lương cơ bản, nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc
hại, phụ cấp khu vực)
- Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn
trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có
con hoặc hoàn cảnh khó khăn,...

Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Công bằng: Mức lương, thường phải tương xứng với giá trị công việc và
được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
 32

- Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ
cạnh tranh.
- Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng
nhân viên.
- Cập nhật: Mức lương, thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,...

Đãi ngộ phi tài chính:

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh
thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm
vui trong công việc, được tôn trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi
người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc...

Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ
đãi ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp,
điều  này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên.
Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong
một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn
trọng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ
ấy.

[1-2-3]

2.2.7. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người
trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen,
giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định
đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
 33

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn,
sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu
tố:

- Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty,
tập san nội bộ, các hoạt động,…
- Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người
trong tổ chức.

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp,
có một vài cách định nghĩa khác như :

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác
trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.).

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến
trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.).

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).

Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được giải thích
thông qua giá trị chung của doanh nghiệp, thường là những giá trị vô hình được đúc
kết qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của doanh nghiệp.

[7]

2.2.8. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
 34

Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao
động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do vậy, công tác quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể bị tác động bởi một số yếu tố sau:

Các yếu tố môi trường bên ngoài:

Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt
động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại DN đó.
Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự
điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong
các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Xu hướng
toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên
tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh
tranh từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị
trước.

Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của khoa
học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí
đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải
quyết lao động dư thừa.

Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công
tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi
yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng
phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một
nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy
và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các
vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng
tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống,
 35

vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương
và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản
trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.

Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị
không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là
cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng
con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá
nhất, vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các
DN phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng
kịp thời. Ngoài ra, DN phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với
mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện tốt
chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình
độ và như vậy DN sẽ mất nhân tài.

Các yếu tố môi trường bên trong:

Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị
nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự
am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh
hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh
đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc
 36

bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ
đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao
trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản
lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển
thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần phải xác định được
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc. Thực
tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh
doanh của một công ty.

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức
tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và
quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ
làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi,
tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn
hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.

Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định
trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh
nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố
trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng, nội quy lao
động... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến
các vấn đề trên.
 37

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất,
quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp
chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của
doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo... Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức,
đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp
đó.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp. [6]

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ
3.1. Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hộp Gia Vị
3.1.1. Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2018-2020

Chỉ tiêu 2018 2019 2020

Tổng nhân viên 45 63 98

Bảng 3.4: Số lượng lao động tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018 - 2020
 38

98

69

45

2018 2019 2020

Hình 3.1: Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2018 - 2020

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Nhận xét: Tình hình lao động tại công ty TNHH Hộp Gia Vị có xu hướng tăng đều
qua các năm. Năm 2019 tăng 24 lao động so với năm 2018 vì công ty đẩy mạnh
việc phát triển mở rộng nhiều cửa hàng chi nhánh. Năm 2020 tăng 29 lao động so
với năm 2019. Số lượng lao động này chủ yếu thuộc chi nhánh mới khai trương
trong năm 2020. Năm 2020 có số lượng lao động được tuyển dụng cao nhất: 29 lao
động vì trong năm nay công ty chú trọng vào digital marketing và marketing online
cho toàn hệ thống và chi nhánh mới nên cần một nguồn lao động mới cho hoạt động
này.

3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hộp Gia Vị

Chỉ tiêu 2018 2019 2020

Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng % lượng % lượng %

Tổng lao động 45 100 69 100 98 100

 39

Giới Nam 17 37,78 24 34,78 33 33,67

tính
Nữ 28 62,22 45 65,22 65 66,33

Trình Từ Đại học 30 66,67 51 73,91 79 80,61

độ trở lên

Cao đẳng 12 26,67 13 18,84 14 14,29

Trung cấp, 3 6,67 5 7,25 5 5,10

Trung học
phổ thông

Độ 16-22 36 80 59 85,51 85 86,73

tuổi
23-30 5 11,11 6 8,70 9 9,18

>30 4 8,89 4 5,80 4 4,08

Cấp Quản lý 8 17,78 10 14,49 12 12,24

công
Nhân viên 37 82,22 59 85,51 86 87,76
việc

Bảng 3.5: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018-2020

“Nguồn: Tài liệu Nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Nhận xét:

a. Cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 3.2 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Hộp Gia Vị năm 2020

34%

66%

Nam Nữ
 40

Số lượng lao động nam trong công ty là 33 người chiếm 33,67%, lao động
nữ là 65 người chiếm 66,33% trong tổng số lao động (năm 2020). Có thể thấy số
lượng nhân viên nữ chiếm ưu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty với gần 70%. Vì
công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống nên đòi hỏi sự khéo
léo, tinh tế trong giao tiếp, cũng như khả năng làm việc gọn gàng, nhanh nhạy...
những kỹ năng này nhân viên nữ thường thực hiện tốt hơn nhân viên nam. Nhân
viên nam chủ yếu được phân bổ trong các khu vực bếp, quản lý nhân viên bếp hay
quản lý kho thực phẩm của các cửa hàng.

Nhìn chung, tỷ lệ nam – nữ tại công ty như vậy là khá đồng đều và hợp lý
với yêu cầu công việc của công ty.

b. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

9%4% Từ 16-22
Từ 23-30
Trên 30

87%

Hình 3.3 : Biểu đồ cơ cấu lao đông theo độ tuổi của Công ty
TNHH Hộp Gia Vị năm 2020
 41

Với tính chất công việc luôn yêu cầu sự năng động, sáng tạo và khả năng
chịu nhiều áp lực nên nguồn nhân lực của công ty khá trẻ tập trung nhiều nhất ở độ
tuổi từ 16 đến 22 (86,43%), độ tuổi cần thiết nhất cho vị trí công việc cần nhất ở
công ty, ở độ tuổi này phần lớn là những sinh viên và sinh viên vừa ra trường vừa ra
trường, cần vào làm ở những vị trí không yêu cầu về kinh nghiệm. Có khoảng
9,18% nhân viên từ 23 đến 30 tuổi, số lượng này nằm ở mức trung bình thấp và chủ
yếu giữ những chức vụ quan trọng của công ty vì các cấp quản lý đòi hỏi kinh
nghiệm và sự am hiểu về chuyên môn công việc. Số nhân viên từ độ tuổi trên 30
4,08% đây phần lớn là những người đứng đầu công ty như giảm đốc, quản lý cấp
cao và nhân viên có kinh nghiệm nhiều năm về các mảng như kế toán, nhân sự hay
marketing.

Nhìn chung, đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều ưu điểm như linh hoạt, nhạy bén,
nhiều sáng tạo, có nhiều thời gian cho công việc, thích nghi nhanh với môi trường
làm việc. Tuy nhiên, đây cũng là một trong những điểm yếu của công ty khi công
việc chỉ mang tính tạm thời, các nhân viên trẻ chưa có bề dày kinh nghiệm, không
cố định, luôn có hoài bão để tìm kiếm những thách thức, công việc mới có nhiều cơ
hội hơn. Điều này đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự để làm thế nào duy trì và
phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh cho công ty.

c. Cơ cấu lao động theo trình độ

Số lượng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm khoảng 80,61%, trình độ
cao đẳng khoảng 14,29% và dưới cao đẳng tẩm 5,10%. Tỉ lệ về trình độ nhân viên
qua các năm không có thay đổi nhiều, chứng tỏ bộ máy tổ chức của công ty gần như
đã ổn định, số lượng nhân viên chỉ tăng thêm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh
doanh.

Trong các năm qua, chính sách tuyển dụng của công ty tuyển nhân viên từ
đại học trở lên cho các vị trí yêu cầu đến bằng cấp. Còn nhân viên có trình độ dưới
 42

cao đẳng được tuyển vào vị trí nhân viên phục vụ hay nhân viên bếp - công việc đòi
hỏi sự giao tiếp, khả năng chịu đựng áp lực cao, không cần đến bằng cấp.

Việc công ty có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc là một thế mạnh rất lớn trong thời điểm hiện nay. Đội ngũ
này sẽ thích nghi nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ, cách thức làm
việc, yêu cầu cao và luôn thay đổi của khách hàng, từ đó đưa ra những ý tưởng,
sáng kiến mới giúp đạt hiệu quả cao trong công việc.

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ

5% Từ Đại học trở lên

14% Cao đẳng
Trung cấp, Trung
học phổ thông
81%

Hình 3.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của

Công ty TNHH Hộp Gia Vị năm 2020

3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia
Vị
Công ty thành lập tính tới năm 2020 là đã được 4 năm, những năm gần đây
công ty đã tiến hành mở rộng quy mô, thành lập nên những cửa hàng ở nhiều quận
ở Thành phố Hồ Chí Minh. Và sắp tới có xu hướng phát triển thành chuỗi cửa hàng
trên sắp đất nước Việt Nam.

Vì có kế hoạch mở rộng như vậy nên công ty cần chú trọng hơn vào mảng
nhân sự để có thể tạo nên hệ thống nhân sự vững chắc và phát triển bền vững hơn.

3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự

Giám đốc, quản lý cấp cao, các cửa hàng trưởng sẽ xác định hay dự báo nhu
cầu nhân lực dựa vào kế hoạch kinh doanh hay chiến lược phát triển mở rộng do
Giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực nhân viên
 43

theo mỗi cửa hàng, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay để bạt, giáng chức,
thuyên chuyển công tác.

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

3.2.2. Phân tích công việc

Việc phân tích công việc tại công ty do các cửa hàng trưởng tiến hành khi có
sự thay đổi về công việc hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp
mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.

Các cửa hàng trưởng sẽ ở tại nơi làm việc cùng nhân viên để tiến hành quan
sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xuyên, tỉnh phức tạp của
công việc và hiệu quả thực hiện công việc.

Để đảm bảo mang tính khách quan, các cửa hàng trưởng sẽ phỏng vấn trực
tiếp nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng
của công việc, sự quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực
của họ đối với công việc đó, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên.

Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các cửa hàng trưởng, nhân viên nhân
sự sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực
hiện công việc: trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình giới tính,
sức khỏe...

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Ưu khuyết:

- Ưu điểm: nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho quản lý hay cửa hàng trưởng có cơ sở hoạch
định nguồn nhân lực tốt hơn.
- Khuyết điểm: việc phân tích công việc thực hiện chưa được chuyên sâu,
chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa
học.
 44

Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài
và ý kiến chủ quan của người phân tích, nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng
công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số nhân viên trong công ty có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất
lượng công việc.

3.2.3. Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngoài công ty

Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao hơn
công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục
tiêu chính sách và văn hóa công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã
thể hiện qua quá trình làm việc.

Nguồn bên ngoài: công ty áp dụng các phương thức như thông qua mạng xã
hội, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc.

Qui trình tuyển dụng của công ty thực hiện theo qui trình:

Xác định nhu cầu nhân sự

Lập kế hoạch tuyển dụng

Không
duyệt

Gíam đốc ký
duyệt

Thông báo tuyển dụng

 45

Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Hộp Gia Vị

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng:

1. Xác nhận nhu cầu nhân sự:

- Quản lý cấp cao, các cửa hàng trưởng và nhân viên nhân sự xác định nhu cầu
nhân sự. Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát
triển trong tương lai.
- Khi có nhu cầu tuyển dụng Nhân viên Nhân sự lập tờ trình đề xuất tuyển
dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng.
 46

2. Lập kế hoạch tuyển dụng:

- Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng
hợp để lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Giám Đốc xem xét ký duyệt.
3. Giám Đốc phê duyệt:
- Giám Đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu
cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lược phát triển trong tương lai sẽ
chính thức phê duyệt tiến hành triển khai công tác tuyển dụng.
4. Thông báo tuyển dụng:
- Nhân viên Nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng thông tin, trang công
ty trên mạng xã hội, trên các website tuyển dụng,…
- Hồ sơ nội dung gồm: số người và vị trí cần tuyển, kinh nghiệm, trình độ học
vấn, giấy tờ, văn bằng khác... Trong bảng thông báo ghi rõ thời gian bắt đầu
kết thúc, địa điểm nhận hồ sơ.
- Hồ sơ phải thể hiện họ tên, vị trí dự tuyển, các thông tin liên lạc, đơn xin
việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp... Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ
số hồ sơ.
5. Nhận và kiểm tra hồ sơ:
- Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ.
- Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc,
năng lực...
6. Phỏng vấn:
- Tuyển dụng nhân viên part-time, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Cửa
Hàng Trưởng
- Tuyển dụng cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Quản lý cấp
cao, Giám Đốc
- Trong quá trình phỏng vấn các thành viên phải đưa ra kết quả đánh giá, trao
đổi thống nhất. Nếu không thống nhất được ý kiến, Giám Đốc là người quyết
định cuối cùng.
 47

- Nhân viên nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra
chương trình thử việc từ 1 đến 2 tháng cho cấp quản lý và 1 tuần đối với
nhân viên part-time.
7. Đào tao, thử việc:

Nhân viên mới sẽ được đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện hòa nhập môi
trường mới, phổ biến nội quy... sau đó Cửa hàng trưởng và Quản lý sẽ quản lý các
nhân viên mới và hướng dẫn cụ thể công việc, phương pháp làm việc.

8. Đánh giá:

Nhân viên Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên
sắp hết thời hạn thử việc cho Quản lý trước 1 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và
khả năng hoàn thành công việc, Quản lý sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian
thử việc và gửi về Giám Đốc.

9. Ký kết hợp đồng lao động:

Sau khi đánh giá đạt yêu cầu, Quản lý và Nhân viên Nhân sự sẽ ra quyết định
ký kết hợp đồng lao động và nhân sự mới sẽ phân công công việc rõ ràng, hưởng
đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty. Riêng nhân viên
part-time sẽ không có ký hợp đồng và thỏa thuận mức lương và các quy định sẽ
diễn ra và được thống nhất giữa hai bên.

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Ưu khuyết:

Ưu điểm: Đánh giá được khả năng của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển,
phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng công việc, qui trình tuyển dụng rõ ràng
chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các cấp quản lý trong việc tuyển dụng.

Khuyết điểm: Mất thời gian tuyển dụng, nhân viên part-time có thể không
quay lại làm việc vì nhiều lý do.

3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 48

Tuyển dụng được một nhân sự đáp ứng những nhu cầu và gắn bó lâu dài với
công ty đề ra là rất khó khăn và tốn kém thời gian và công sức, chi phí vì thế để sử
dụng lao động có hiệu quả nhất, thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường
kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi
công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận
thức được vấn đề này công ty đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực
theo mục tiêu và phương thức cụ thể.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển:

Nhận thức đào tạo và phát triển nhân sự:

- Trang bị bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho Đào tạo
cho cán bộ quản lý, nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên
marketing, cửa hàng trưởng
- Nâng cao kỹ năng giao tiếp, quản lý, làm việc nhóm.

Hình thức đào tạo:

- Từ những khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động công ty đã lựa chọn
cho mình phương pháp đào tạo riêng, đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu
hàng năm, lựa chọn các phương pháp cho phù hợp, đào tạo đúng đối tượng,
có quỹ đào tạo phát triển riêng.
- Hiện tại công ty có hai hình thức đào tạo:

Đào tạo nhân viên mới:

- Khi nhận công việc mới việc sẽ được cửa hàng trưởng hoặc quản lý cấp cao
cùng những nhân viên đã có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty hướng
dẫn làm quen với môi trường làm việc, nội quy, để ra những yêu cầu của
công việc và được chỉ dẫn, kèm cặp
- Khi công việc đã thông thạo và trôi chảy, sẽ để nhân viên tự điều khiển công
việc, chỉ theo dõi, động viên khuyến khích để tự tin hơn trong công việc
 49

- Với nhân viên làm việc có thâm niên, có thành tích xuất sắc, công ty sẽ để cử
nâng cao năng lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm những công việc phức
tạp và vị trí cao hơn

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Ưu khuyết:

- Ưu điểm: Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng giúp
cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn
- Khuyết điểm: Chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phát huy được tính sáng tạo
của nhân viên. Phương pháp đào tạo đơn giản. Bên cạnh đó cũng chưa có
biện pháp để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.
3.2.5. Lương bổng, đãi ngộ của công ty

Lương bổng:

Hệ thống lương của công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng
trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên
và chủ yếu là dựa vào hiệu quả công việc. Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ
những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước.

Do là công ty chuyên dịch vụ ăn uống nên mặt bằng lượng so với các ngành
nghề khác chưa cao, song công ty cũng xây dựng một chính sách lương bổng có khả
năng cạnh tranh với các công ty khác thuộc cùng nhóm ngành nghề.

- Luôn ưu tiên cho khối nhân viên part-time: tăng các khoản phụ cấp cho nhân
viên, hỗ trợ tiền gửi xe hay phương tiện di chuyển
- Đối với bộ phận cán bộ công nhân viên hỗ trợ các khoản chi phí điện thoại,
xe cộ, công tác phí, tăng lương theo định kỳ hằng năm.

Chế độ thưởng phạt:

Thưởng:
 50

- Công ty thường xuyên khen thưởng khi cửa hàng hoàn thành kế hoạch ở
từng chi nhánh, thưởng cho cán bộ công nhân viên văn phòng khi hoàn thành
nhiệm vụ.
- Ngoài ra, công ty còn khen thưởng vào dịp ngày lễ, ngày tết công ty trích
một phần ngân quỹ dự phòng phân phối cho nhân viên để khích lệ tinh thần.

Phạt:

Công ty có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể thông qua ý kiến của Quản
Lí, Cửa hàng trưởng và sự xem xét của Giám đốc. Các mức kỷ luật từ nhẹ đến
nặng:

- Nhắc nhở, cảnh cáo

- Tạm nghỉ hoặc thôi việc vĩnh viễn không được giải quyết trợ cấp
- Đưa ra pháp luật phân xử nếu liên quan đến tội phạm hình sự
- Trách nhiệm vật chất: Bồi thường một phần hoặc toàn bộ nếu gây thiệt hại
đến vật chất của công ty.

Đãi ngộ:

- Công ty thường xuyên tổ chức các buổi tiệc ăn uống hằng tháng hay hằng
quý cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
- Biểu dương khen ngợi ghi nhận công lao các cá nhân, cửa hàng có thành tích
xuất sắc vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm.
- Tiền lương tháng 13
- Tiền thưởng các dịp lễ lớn từ 10%-15% lương của mỗi cá nhân
- Phụ cấp điện thoại hàng tháng cho nhân viên tùy theo mức độ của công việc

Công ty bảo đảm các khoản phúc lợi cho nhân viên như:

- Đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động ký kết hợp đồng
Việt Nam.
- May đồng phục cho nhân viên
- Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khỉ sinh đẻ
 51

- Thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên khi gặp chuyện rủi ro.

“Nguồn: Tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2020” [8]

Ưu khuyết:

Ưu điểm: Kích thích gia tăng năng suất lao động. Xây dựng và phát triển
được đội ngũ nhân sự trung thành với công ty. Có chiến lược phát triển nguồn nhân
lực rõ ràng, đúng đắn, hiệu quả. Nâng cao thương hiệu công ty. Xây dựng được mối
quan hệ tốt với người lao động với chính quyền và các tổ chức địa phương.

Khuyết điểm: Lương bổng đãi ngộ cao đối với nhân viên ký kết hợp đồng,
riêng nhân viên part-time còn hạn chế mặc dù nhân viên part-time cũng đóng vai trò
quan trọng. Nếu thực hiện không đúng hoặc chọn nhằm đối tượng sẽ tạo ra mâu
thuẫn giữa các thành viên trong công ty.

3.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hộp Gia Vị

Công ty TNHH Hộp Gia Vị đã và đang rất quan tâm đến nguồn nhân sự của
công ty. Công ty luôn có những chính sách tuyển dụng và đào tạo để nâng cao chất
lượng nguồn nhân sự. Các hình thức đào tạo của công ty cũng rất phong phú và phù
hợp với đặc điểm, tính chất công việc.

Công tác lương thưởng và phúc lợi đã khuyến khích được tinh thần hăng say
làm việc của nhân viên, Phương thức trả lương theo giờ, lương cơ bản, lương ngoài
giờ đã kích thích được tinh thần tự giác, tự phấn đấu, luôn học hỏi để đạt được
nhiều thành tựu cho công ty.

  Cho đến thời điểm hiện tại, mảng nhân sự của công ty hiện đã đi vào ổn
định, đáp ứng được đầy đủ nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách về tuyển dụng,
đào tạo thích hợp cho từng giai đoạn phát triển của công ty.

Hiện tại, quản trị nguồn nhân lực nắm vai trò khá quan trọng tại công ty
TNHH Hộp Gia Vị. Nó đã đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong
những năm vừa qua. Tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, thích hợp với
 52

từng vị trí cần bổ sung với chi phí thấp, cùng với việc điều phối, khai thác nhân lực
hợp lý cho từng thời điểm, từng giai đoạn hoạt động khác nhau đã giúp công ty phát
triển không ngừng. Điểm nổi bật nhất của quản trị nguồn nhân lực trong công ty đó
là: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ làm cầu nối giữa nhân viên và ban lãnh đạo, luôn
giải quyết hài hòa, thỏa đáng đáp ứng được nhu cầu của cả 2 bên, làm tăng tính gắn
bó lâu dài của nhân viên với công ty.

Những tồn tại, hạn chế:

Do quy mô công ty còn nhỏ nên một người có thể phải đảm đương rất nhiều
công việc, chưa làm đúng chuyên môn, dẫn tới công việc chưa được triệt để và chưa
đi vào hệ thống cố định.

Chủ là người nước ngoài nên việc giao tiếp, truyền đạt còn khó khan với cấp
dưới.

Chưa có văn phòng chính thức nên nhân viên phải làm việc ở nhà hoặc tại
các cửa hàng kinh doanh.

Quản lý nhân viên chưa được chặt chẽ dễ dấn đến tình trạng lười biếng hay
gian lận tại nơi làm việc.

Chế độ lương thưởng chưa cụ thể cho từng nhân viên part-time.

Chưa đầu tư vào công tác tuyển dụng, phỏng vấn còn sơ sài.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ
Công ty TNHH Hộp Gia Vị đang dần dần mở rộng vì thế công tác quản trị nguồn
nhân lực phải thật sự được chú trọng và nâng cao. Vì thế cần cải thiện những mặt
hạn chế và phát huy những mặt tích cực về quản trị nguồn nhân lực của công ty.

4.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

 53

Hiện tại công ty có thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc nhưng
chưa thực sự chú trọng. Công tác phân tích công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi
trình độ chuyên môn cao. Do vậy, ban giám đốc, ban quản lý, phải là người đảm
nhiệm và phụ trách. Công tác này được tiến hành như sau:

- Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành.
- Xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho từng cá nhân
một cách chính xác, tạo sự cạnh tranh công bằng giữa các cá nhân trong công
ty.
- Xây dựng được bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công
ty được tốt hơn.
- Xây dựng được các tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát
triển nhân sự đạt kết quả cao nhất, đáp ứng được nhu cầu công việc.
4.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định có thể tiến hành như sau:

- Kiểm tra rà xét lại lại toàn bộ hệ thống nhân sự để đảm bảo đáp ứng được
nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tương lai. Tìm ra tất cả các lỗ
hổng từ khâu quản lý cho đến từng nhân viên các cửa hàng, khắc phục, điều
chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
- Xác định năng lực kinh doanh hằng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối
chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm.
- Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp.
4.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt
nhưng thực sự công ty vẫn chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút được đội ngũ nhân
sự chất lượng hơn. Để công tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng hơn
nguồn tuyển dụng như:

- Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo uy tín, các website VietnamWorks,
timviec.
 54

- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân sự chuyên
nghiệp.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian một cách hiệu quả.
4.4. Giải pháp cho nguồn nhân lực ổn định

Biến động lao động là nỗi lo hằng năm của các doanh nghiệp công ty nên có
biện pháp để duy trì nguồn nhân lực cần nên:

- Hỗ trợ tiền phương tiện đi lại, thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa
nhà.
- Động viên hướng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng.
- Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó
chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu
của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
4.5. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng

Để tăng tính hiệu quả chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp
tác động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất,
tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty hơn.

- Công ty có thể nên thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và tiêu
chuẩn xét tăng lương cho nhân viên.
- Tiền thưởng, công ty nên xây dựng dựa trên cơ sở khối lượng công việc,
thâm niên và thành tích xuất sắc trong ký xét thưởng.
- Ngoài chế độ lương bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan
trọng để duy trì nguồn nhân lực của công ty.
- Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn
cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều
kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm.
- Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng văn phòng, hỗ trợ tiền ăn uống vì
công ty không cấp suất ăn.
 55

KIẾN NGHỊ:

Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:

Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu sau:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển: chi phí
này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí quảng
cáo, ...
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận

công việc ở một mức lương nhất định.

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

Ngoài ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với nhau
và tìm ra nguyên nhân tại sao lại có sự khác biệt đó để rút ra kinh nghiệm cho
những đợt tuyển dụng sau.

Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:

Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện công việc phân tích
rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm

yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ
sung thêm những bước cần thiết, loại bỏ những bước không cần thiết trong quy
trình tuyển dụng. Khi quy trình tuyển dụng được cải thiện một cách hợp lý thì chất
lượng nhân viên được tuyển sẽ được nâng cao.

Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng:

Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần được đẩy mạnh
hơn nữa, trước đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao đòi hỏi công tác
tuyển dụng phải nhắm đến những tầng cao hơn nữa. Tăng nguồn ngân sách cho
công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận được nhiều công cụ tuyển
 56

dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lượng hơn, thu hút được nhiều
nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tư vấn nhân sự chất lượng
cao, mở rộng mối quan hệ giao tế cũng được xúc tiến.

Mở rộng kênh tuyển dụng:

Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt
đẹp của công ty đối với các trường đại học, cao đẳng,... thông qua các chính sách tài
trợ các cuộc thi, trao học bổng... cho sinh viên.

Nâng cao chất lượng phục vụ cung ứng hàng hóa, đẩy mạnh thương hiệu uy
tín của công ty trên thị trường nhằm tạo sự hấp dẫn thu hút ứng viên.

PHẦN KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà
đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của công ty TNHH Hộp Gia Vị thì sự đòi
hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín phải được đặt lên hàng đầu. Để thực hiện
được chiến lược đó Đảng và nhà nước ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn
nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Để
phát huy tốt nguồn nhân lực thì đòi hỏi các nguồn lực, trình độ quản lý cũng phải
 57

phát triển tương xứng, nguồn nhân lực phải được đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp
lý.

Chính vì vậy công ty nên chú trọng hơn nữa việc quản trị nguồn nhân lực,
bao gồm việc khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi
hành động, diễn biến cũng như tình hình nhân sự trong công ty. Ngoài ra công ty
cần phải nâng cao công nghệ, tăng hiệu quả lao động - Công ty cũng cần chú ý nâng
cao cả nhận thức, kiến thức và cả kỹ năng nhân viên nhằm nâng cao khả năng thích
nghi với những công việc mới cùng mức đòi hỏi cao hơn trong thời gian sắp đến.

Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã được giảng dạy
cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn và đưa ra một số giải pháp về
công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương bổng đãi ngộ tại Công ty với mong
muốn giúp công tác quản trị nhân lực được hoàn thiện hơn. Nhưng do kiến thức bản
thân còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Thầy, Cô và các bạn để bài luận văn
của tôi được hoàn thiện hơn.
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, “Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân
Lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
[2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất
bản Tổng Hợp, TP. Hồ Chí Minh.
[3] TS Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động
- Xã Hội, TP. Hà Nội.
[4] https://www.bravo.com.vn/vi/Tin-tuc/Quan-tri-doanh-nghiep/Vai-tro-cua-
cong-tac-quan-tri-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html [Truy cập 11/03/2021]
[5] https://www.quantri.vn/dict/details/7785-muc-tieu-cua-quan-tri-nguon-nhan-
luc.html [Truy cập 11/03/2021]
[6] https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/yeu-to-tac-dong-den-cong-tac-
quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-326711.html [Truy cập
12/03/2021]
[7] https://edu2review.com/news/kien-thuc/van-hoa-doanh-nghiep-la-gi-lieu-
yeu-to-nay-co-anh-huong-den-doanh-nghiep-3166.html [Truy cập
12/03/2021]

[8] Tài liệu kế toán và tài liệu nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị
 PHỤ LỤC
Phụ lục 1 :

Chức năng nhiệm vụ của Lãnh đạo và các phòng ban trong công ty
Giám Đốc : -Là người đại diện pháp luật và thay
mặt cho công ty giải quyết các vấn đề
kinh doanh
-Chịu trách nhiệm tình hình kinh doanh
của công ty, phân tích tình hình hoạt
động kinh doanh từng khu vực
-Xây dựng kế hoạch kinh doanh, chịu
trách nhiệm quản lí các chi phí, xây
dựng chức năng, nhiệm vụ và hướng
dẫn công việc cho Quản Lí để hướng
dẫn cho nhân viên
-Chịu trách nhiệm tổ chức phương án
an toàn lao động, tham gia xây dựng
quy chế tiền lương, tiền thưởng cho
nhân viên.
Quản Lý Cấp Cao : -Là người chịu trách nhiệm quản lí
chung các cửa hàng.
-Chịu trách nhiệm xem xét các điền
khoản, soạn thảo các văn bản, hợp đồng
thương mại, lên lịch và chuẩn bị phòng
họp, gặp mặt khách hàng.
-Nắm bắt tình hình hoạt động kinh
doanh và nhân viên chung để báo cho
Giám đốc hoặc xử lý kịp thời.
-Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
các vấn đề ở các cửa hàng.
 -Được ủy quyền ký kết các loại giấy tờ
hoặc hợp đồng mang tính chất quan
trọng nhỏ hoặc trung bình.
-Hướng dẫn làm việc và lên lịch làm
việc cho các Cửa hàng trưởng và các
nhân viên.
Cửa Hàng Trưởng: -Là người chịu trách nhiệm quản lý một
cửa hàng được phân công.
-Nắm bắt tình hình chung của cửa hàng
và các nhân viên.
-Sắp xếp, lên lịch, hướng dẫn làm việc
cho nhân viên tại cửa hàng.
-Tổ chức tiếp nhận bảo quản, kiểm tra
số lượng, chất lượng nguyên vật liệu do
nhà cung cấp hay các công ty đối tác
cung cấp.
-Chịu trách nhiệm kiểm kê và đặt hàng
để phục vụ cho việc kinh doanh mỗi
ngày.
Nhân Viên Marketing : -Nghiên cứu, xây dựng kế hoạch tiếp
thị
-Chịu trách nhiệm quản lý các trang,
kênh trên mạng xã hội
- Thu thập và xử lý thông tin về khách
hàng, nhu cầu khách hàng, khả năng
khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
-Chuẩn bị các thư từ và catalog bằng
cách định dạng nội dung và hình ảnh;
sắp xếp việc in ấn và cước phí trọn gói
Internet.
 -Tìm hiểu và liên hệ hợp tác với các
bên Marketing cần thiết theo yêu cầu.
Nhân Viên Nhân Sự: - Lập thông báo tuyển dụng, liên hệ các
trung tâm việc làm để thông báo tuyển
dụng, chuyển thông báo tuyển dụng cho
bên Marketing đăng bài.
-Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, trả hồ sơ
không đạt, lên danh sách trình Quản Lí
và Giám Đốc.
- Lên danh sách phỏng vấn, thông báo
ứng viên phòng vấn bằng điện thoại và
thư, tổ chức phỏng vấn, lên danh sách
kết quả phỏng vấn, thông báo ứng viên
không đạt yêu cầu, thông báo ứng viên
đạt yêu cầu và lịch nhận việc.
- Quản lý hồ sơ, lý lịch, nghỉ phép của
nhân viên toàn Công ty
- Tiếp nhận các loại công văn vào sổ
công văn đến. Phân loại và chuyển
công văn, giấy tờ cho nhân viên giao
nhận (hoặc tự chuyển)đến các bộ phận
liên quan.
Nhân Viên Kế Toán: - Thu thập và phân tích thông tin kế
toán để lập bút toán tài sản, nợ phải trả,
vốn chủ sở hữu.

-Tính công và chuyển lương cho nhân

viên sau khi trình lên Giám Đốc.

- Kiểm tra chứng từ để xác minh các

 nghiệp vụ tài chính.

-Ghi chép các nghiệp vụ tài chính.

- Thu thập thông tin, lập bảng cân đối

kế toán, báo cáo kết quả kinh doanh và
các báo cáo khác để tổng kết tình hình
tài chính hiện tại.

-Xây dựng, triển khai các thủ tục kế

toán bằng cách phân tích các thủ tục
hiện tại và kiến nghị thay đổi.
Nhân Viên: -Chịu trách nhiệm giữ bộ mặt cho công
ty trước khách hàng.
-Hướng dẫn và phục vụ khách hàng.
-Bảo quản và giữ gìn tài sản chung
-Chế biến các món ăn theo yêu cầu
-Dọn dẹp và giữ vệ sinh chung
-Giúp đỡ nhau làm việc, hỗ trợ cấp trên
hoàn thành công việc
-Đi làm theo đúng lịch quy định