‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيـزمظاهراإلبداع الوظيفي‬

‫لدى العامليـن في املنظمات‪ :‬دراسة تطبيقية على العامليـن‬
‫بالهيئة العامة لشئون املطابع األميـرية ‪ -‬جمهورية مصرالعربية‬

‫د‪ .‬حسام قرني أحمد‬

‫رئيس قسم إدارة املوارد البشرية‬
‫كلية املدينة الجامعية بعجمان‬
‫اإلمارات العربية املتحدة‬
‫‪1‬‬
‫امللخص‬
‫هدفــت هــذه الدراســة إلــى التعــرف علــى طبيعــة العالقــة بي ــن أخالقيــات العمــل ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن‬
‫ً‬
‫فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية بجمهوريــة مصــر العربيــة‪ ،‬ومعرفــة مــا إذا كانــت هنــاك فروقــا ذات داللــة إحصائيــة‬
‫عنــد مســتوى داللــة ‪ α ≤ 0.05‬فــي مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن بالهيئــة راجعــة لتوافــر أبعــاد بيئــة عمــل أخالقيــة‬
‫فــي الهيئــة مــن عدمــه‪.‬‬
‫تــم تحديــد مجتمــع الدراســة فــي الهيئــة مــن املديـري ــن واملوظفي ــن علــى مختلــف درجاتهــم الوظيفيــة‪ ،‬وتــم تصميــم اســتبانة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مكونــة مــن ‪ 40‬ســؤاال‪ ،‬وتــم توزيعهــا علــى عينــة عشــوائية عددهــا ‪ 210‬موظفــا مــن مختلــف املواقــع الوظيفيــة فــي مجتمــع‬
‫الدراسة‪ ،‬واستـرد منها الباحث فعليا منهم ‪ 198‬استمارة استبيان‪ ،‬وبعد استبعاد االستمارات التالفة‪ ،‬أصبح العدد الفعلي‬
‫‪ 179‬اســتمارة اســتبيان فقــط مــن املجمــوع الكلــي صالحــة للتحليــل‪ ،‬حيــث كانــت االســتجابات الصحيحــة بنســبة ‪ %85‬تقريبــا‪.‬‬
‫وباستخدام حزمة البـرامج اإلحصائية ‪ SPSS‬واإلحصاء الوصفي والنسب املئوية واملتوسطات الحسابية واالنحرافات‬
‫املعياريــة‪ ،‬تـ ًّـم تقييــم مســتويات أخالقيــات العمــل ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع‬
‫األمي ــرية بجمهوريــة مصــر العربيــة‪.‬‬
‫ً‬
‫وقــد كشــفت الدراســة عــن أن تقييــم العاملي ــن ألبعــاد أخالقيــات العمــل كان إيجابيــا‪ ،‬كمــا إن تقييــم العاملي ــن لإلبــداع‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الوظيفــي بأبعــاده الــواردة بالدراســة كان أيضــا إيجابيــا‪ ،‬وأن هنــاك عالقــة إيجابيــة ذات داللــة إحصائيــة عنــد مســتوى داللــة‬
‫‪ α ≤ 0.05‬بي ــن أبعــاد أخالقيــات العمــل مجتمعــة ومنفــردة ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن بالهيئــة‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬الثقافة التنظيمية‪ ،‬بيئة العمل‪ ،‬اإلبداع الوظيفي‪ ،‬هيئة املطابع األميـرية‪.‬‬

‫املقدمة‬
‫يأخــذ الحديــث عــن أخالقيــات األعمــال مســارات عديــدة تتناســب مــع ثقافــة الشــعوب وطبيعــة حضاراتهــا وهويتهــا‬
‫السياســية واالقتصاديــة‪ .‬فــا يقتصــر وجــود األخــاق علــى مجتمــع دون غي ــره‪ ،‬إال أنــه فــي ظــل تدنــي معايي ــر األخــاق املتعــارف‬
‫ئيســا للمجتمعــات املتقدمــة واملتخلفــة علــى حــد ســواء (النويقــة‪.)2016 ،‬‬ ‫مطلبــا ر ً‬
‫عليهــا أصبــح البحــث عــن األخــاق ً‬
‫وتعتب ــر أخالقيــات العمــل فــي املنظمــات إحــدى املجــاالت الحيويــة لدراســة أنشــطة املنظمــات‪ ،‬ويعتب ــر مفهومهــا أحــد أب ــرز‬
‫املناهج الحديثة في إدارة التغييـر والتطويـر‪ ،‬وبصفة عامة فإن أخالقيات العمل هي التي توفر اإلطار الذي يبيـن أسلوب العمل‬

‫* تم استالم البحث في يناير ‪ ،2020‬وقبل للنشر في فبراير ‪ ،2020‬وتم نشره في ديسمبر ‪.2020‬‬
‫© املنظمة العربية للتنمية اإلدارية ‪ -‬جامعة الدول العربية‪ ،2020 ،‬ص ص ‪( ،246 -225‬معرف الوثائق الرقمي)‪DOI: 10.21608/aja.2020.130837 :‬‬
‫‪225‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬
‫ُ‬
‫األخالقي في املنظمات ويميـزه عن غيـره من املنظمات األخرى‪ ،‬كما إن أخالقيات األعمال تعد من أساسيات النجاح اإلداري في‬
‫املنظمــات ألنهــا تعكــس ثقــة املنظمــة بموظفيهــا وأجهزتهــا‪ ،‬وكذلــك ثقــة املجتمــع الــذي تعمــل فــي خدمتــه‪ ،‬فااللت ـزام باألخالقيــات‬
‫سوف يقود إلى تطويـر العامليـن ويعكس االهتمام الذي يوليه هؤالء العامليـن لاللتـزام بعناصر أخالقيات العمل‪ ،‬كما يؤدي‬
‫توافــر أخالقيــات العمــل االيجابيــة فــي املنظمــات إلــى تحفي ــز املوظفي ــن وتحسي ــن أدائهــم ممــا يســاهم فــي تحسي ــن مظاهــر اإلبــداع‬
‫الوظيفــي لديهــم بشــكل عــام‪ ،‬وبالتالــي تحقيــق النتائــج املســتهدفة واملرجــوة مــن املنظمــة (عبــد اللطيــف‪.)2006 ،‬‬

‫مصطلحــات الدراســة‬
‫ ‪-‬الهيئــة‪ُ :‬يقصــد بالهيئــة فــي هــذه الدراســة «الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي جمهوريــة مصــر العربيــة»‪.‬‬
‫ ‪-‬الثقافــة التنظيميــة هــي‪« :‬ذلــك النمــط العــام للتصرفــات‪ ،‬واملعتقــدات املشت ــركة‪ ،‬والقيــم‪ ،‬وقواعــد الســلوك التــي‬
‫يتقبلهــا أعضــاء التنظيــم ويلت ــزمون بتطبيقهــا» (عبــد اللطيــف‪.)2006 ،‬‬
‫ ‪-‬بيئــة العمــل‪ :‬هــي جميــع الظــروف املحيطــة بالعاملي ــن فــي وقــت ومــكان العمــل وتتضمــن الظــروف املعنويــة واملاديــة‬
‫والزمانية واملكانية‪ ،‬فعند توفيـر أفضل الظروف للعامل من خدمات ومرافق‪ ،‬فإن ذلك يحفزه على إعطاء أفضل‬
‫مــا لديــه‪ ،‬أمــا فــي حــال كانــت هــذه الظــروف ســيئة فذلــك يقــود إلــى الخمــول وقلــة اإلبــداع واإلنتــاج ( الســكارنة‪.) 2012 ،‬‬
‫ ‪-‬أخالقيــات العمــل‪ :‬هــي «مجموعــة القيــم واألعــراف والتقاليــد التــي يتفــق ويتعــارف عليهــا أفــراد مهنــة مــا حــول مــا‬
‫ً‬
‫هو حق وعدل في نظرهم وما يعتب ــرونه أساسا لتعاملهم في إطار العمل ويعب ــر املجتمع عن استيائه واستنكاره‬
‫ألي خــروج عــن هــذه األخــاق بأشــكال مختلفــة تت ــراوح بي ــن عــدم الرضــا وبي ــن املقاطعــة والعقوبــات املاديــة»‬
‫(الرومــي‪.) 2009 ،‬‬
‫ ‪-‬اإلبداع الوظيفي‪ :‬هو «عملية ذات مراحل متعددة ينتج عنها فكرة أو عمل جديد يتمي ــز بأكب ــر قدر من الطالقة‪،‬‬
‫واملرونــة‪ ،‬واألصالــة‪ ،‬والحساســية للمشــكالت‪ ،‬وهــذه القــدرة اإلبداعيــة مــن املمكــن تنميتهــا وتطوي ــرها حســب قــدرات‬
‫وإمكانــات األفـراد والجماعــات واملنظمــات» (العــواد‪.)2005 ،‬‬

‫مراجعة الدراسات السابقة‬

‫الدراسات العربية‬
‫ ‪- 1‬دراســة (ســليمان‪ )2019 ،‬بعنــوان‪ :‬أث ــرأخالقيــات العمــل علــى تطوي ــراألداء دراســة تطبيقيــة علــى قطــاع املصــارف‬
‫الســودانية – بنــك الســودان املركــزي‪ ،‬بنــك الشــمال اإلســامي نموذجــا‪.‬‬
‫هدفــت هــذه الدراســة إلــى معرفــة دور أخالقيــات العمــل فــي تحسي ــن األداء‪ ،‬ومــدى إدراك العاملي ــن فــي البنــك الســوداني‬
‫للواجبــات الوظيفيــة‪ ،‬ودراســة أخالقيــات العمــل مــن خــال الوعــي بواجبــات الوظيفــة وحقوقهــا واملســئولية اإلداريــة‬
‫واالجتماعيــة‪ .‬تــم اســتخدام اســتبيان لجمــع البيانــات‪ .‬ومــن نتائــج الدراســة‪ :‬يمكــن أن تؤث ــر أخالقيــات عمــل املصرفيي ــن‬
‫ً‬
‫السودانيي ــن مثــل الصــدق والعمــل بصب ــر علــى الت ــرويج للخدمــات املصرفيــة‪ .‬وأيضــا يمكــن للســلوك والقواني ــن الجيــدة أن‬
‫تســاعد املصرفيي ــن فــي الحفــاظ علــى أخالقيــات العمــل والحفــاظ عليهــا‪ .‬ومــن أهــم التوصيــات التــي توصلــت إليهــا الدراســة هــي‬
‫أن‪ :‬أخالقيات العمل هي حاجة للمصرفيي ــن لتعزي ــز أدائهم من خالل التدريب في هذا املجال إلى جانب تقييمهم في الفت ـرات‬
‫الفاصلة‪ .‬ويتعي ــن على البنوك اختيار مديـري ــن ممتازي ــن وجيدي ــن من أجل أن يكونوا أسالف جيدي ــن ملرؤوسيهم‪ ،‬كما يتعي ــن‬
‫علــى البنــوك تأكيــد وجــود صلــة بي ــن القواني ــن واللوائــح فــي البنــوك الســودانية وأخالقيــات العمــل‪،‬‬
‫ ‪- 2‬دراســة (النويقــة‪ )2016 ،‬بعنــوان «أث ــرأخالقيــات األعمــال واملســئولية االجتماعيــة فــي تعزي ــزاملي ــزة التنافســية فــي‬
‫البنــوك التجاريــة العاملــة فــي منطقــة مكــة املكرمــة»‬
‫هدفــت الدراســة إلــى التعــرف علــى أث ــر أخالقيــات األعمــال واملســئولية االجتماعيــة فــي تعزي ــز املي ــزة التنافســية مــن خــال‬
‫دراســة تطبيقيــة الســتقصاء آراء العاملي ــن فــي اإلدارة العليــا فــي البنــوك التجاريــة الســعودية العاملــة فــي منطقــة مكــة املكرمــة‪،‬‬
‫‪226‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫وقــد اســتخدمت الدراســة منهجيــة البحــث الوصفــي حيــث تــم تصميــم اســتبانة إحصائيــة لجمــع البيانــات حــول متغي ـرات‬
‫الدراســة‪ ،‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدة نتائــج أهمهــا وجــود مســتوى مرتفــع ألخالقيــات األعمــال واملســئولية االجتماعيــة واملي ــزة‬
‫التنافسية حسب تقديـر املستجيبيـن‪ ،‬كما أظهرت الدراسة وجود أثـر ايجابي ألخالقيات األعمال واملسئولية االجتماعية في‬
‫ً‬
‫تعزي ــز أبعــاد املي ــزة التنافســية‪ .‬وفــي ضــوء هــذه النتائــج قدمــت الدراســة عــددا مــن التوصيــات التــي تســتهدف تعزي ــز أخالقيــات‬
‫األعمــال واملســئولية االجتماعيــة باعتبــار أن ذلــك مــن أهــم املرتكـزات لضمــان نجــاح البنــوك وديمومتهــا‪.‬‬
‫ ‪- 3‬دراســة (العقيلــي‪ ) 2014 ،‬بعنــوان‪“ :‬أخالقيــات العمــل وعالقتهــا بالرضــا الوظيفــي للموظفــات اإلداريــات فــي جامعــة‬
‫امللــك ســعود بالريــاض”‪.‬‬
‫هدفــت هــذه الدراســة إلــى التعــرف علــى واقــع الت ـزام املوظفــات اإلداريــات فــي جامعــة امللــك ســعود بالريــاض بأخالقيــات‬
‫وأيضــا التعــرف علــى مســتوى الرضــا الوظيفــي لديهــن‪ ،‬والتعــرف علــى طبيعــة العالقــة بي ــن أخالقيــات العمــل والرضــا‬ ‫العمــل ً‬
‫الوظيفــي لــدى املوظفــات اإلداريــات فــي جامعــة امللــك ســعود بالرياض‪.‬واســتخدمت الباحثــة املنهــج الوصفــي االرتباطــي‪ ،‬وتكــون‬
‫مجتمــع الدراســة مــن املوظفــات اإلداريــات فــي جامعــة امللــك ســعود بالريــاض‪ .‬وقــد توصلــت الدراســة ملجموعــة مــن النتائــج كان‬
‫ً‬
‫منها‪ :‬يوجد تفاوت في درجة موافقة أفراد الدراسة على بعد‪ ،‬التـزام املوظفات اإلداريات باألخالقيات الوظيفية‪ ،‬وأيضا وجود‬
‫أيضا لوجود عالقة قوية طردية ذات داللة إحصائية‬ ‫تفاوت في آراء أفراد الدراسة حول مستوى الرضا عن األجر‪ ،‬وتوصلت ً‬
‫بي ــن أخالقيــات العمــل الوظيفيــة ومســتوى الرضــا الوظيفــي‪ .‬وطرحــت الدراســة مجموعــة مــن التوصيــات كان أهمهــا‪ :‬ضــرورة‬
‫التـركي ــز علــى مراعــاة العدالــة واملســاواة فيمــن املكافــآت للموظفــات وعــد التفريــق بينهــن فــي املعاملــة‪ ،‬كمــا أوصــت بضــرورة منــح‬
‫املوظفــة الصالحيــات الكافيــة للقيــام باملســئوليات‪ ،‬والتأكيــد علــى وضــع دليــل ألخالقيــات العمــل الواجــب االلت ـزام بهــا مــن قبــل‬
‫املوظفي ــن‪.‬‬
‫الدراسات األجنبية‬
‫‪- 4‬دراســة (‪ )R. Arzu Kalemci, Ipek Kalemci Tuzun 2019‬بعنــوان‪Understanding Protestant and« :‬‬
‫‪»Islamic Work Ethic Studies: A Content Analysis of Articles‬‬
‫ركــزت هــذه الدراســة علــى فرضيتي ــن رئيستي ــن حــول أخالقيــات العمــل الب ــروتستانتية (‪ )PWE‬وتفــرد أخالقيــات العمــل‬
‫اإلسالمي (‪ .)IWE‬من خالل تبني وجهة نظر تحليلية‪ ،‬هدفت هذه الدراسة إلى فهم املعنى املشتـرك ل ـ ‪ PWE‬و‪ IWE‬في مجال‬
‫بحــوث أخالقيــات العمــل‪ .‬تــم تحليــل ‪ 109‬مقالــة تســتخدم الكلمــات األساســية ‪ PWE‬و‪ IWE‬فــي عناوينهــا باســتخدام تحليــل‬
‫املحتــوى‪ .‬دعمــت النتائــج الفرضيــة التــي تؤكــد علــى القيــم املشت ــركة ً‬
‫عامليــا ل ـ ‪ .PWE‬باإلضافــة إلــى ذلــك‪ ،‬أظهــرت النتائــج أن ‪IWE‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫توفــر منظــورا فريــدا حــول كيفيــة تحسي ــن األداء التنظيمــي نتيجــة أخالقيــات العمــل الســائدة فــي املؤسســات‪.‬‬
‫ ‪- 5‬دراســة (‪ )Vijay, 2014‬بعنــوان ‪Exploring Corporate Responsibility and its Linkage to Customer« :‬‬
‫‪»Empirical Analysis with Special Reference to Indian Banking Satisfaction‬‬
‫هدفــت الدراســة إلــى التعــرف علــى تأثي ــر مبــادرات املســئولية االجتماعيــة للشــركات التــي اتخذتهــا البنــوك الهنديــة علــى‬
‫رضــا ووالء العمــاء‪ .‬وقــد تــم جمــع البيانــات مــن عينــة عشــوائية منتظمــة قوامهــا ‪ 190‬مــن عمــاء البنــوك‪ .‬وأظهــرت الدراســة أن‬
‫ً‬
‫هنــاك تأثي ـرا مــن املســئولية االجتماعيــة للشــركات مــن خــال األبعــاد األخالقيــة‪ ،‬الخي ــرية واالقتصاديــة علــى رضــا العمــاء وقــد‬
‫هامــا مــن است ـراتيجية الشــركة واملحــرك الرئيــس لربحيــة الشــركات علــى املــدى‬ ‫تــم التأكيــد علــى رضــا العمــاء باعتبــاره جــزءا ً‬
‫الطويــل والقيمــة الســوقية‪ .‬وأن املســئولية االجتماعيــة للشــركات تعــزز بشــكل إيجابــي تقييــم واملوقــف مــن الشــركات‪.‬‬
‫ ‪- 6‬دراســة (‪ )Kasasbeh, 2014‬بعنــوان‪The Impact of Business Ethics in the Competitive Advantage« :‬‬
‫‪.»in the Cellular Communications Companies Operating in Jordan‬‬
‫هدفــت الدراســة إلــى التعــرف علــى أث ــر أخالقيــات األعمــال فــي املي ــزة التنافســية فــي شــركات االتصــاالت الخلويــة العاملــة‬
‫فــي األردن‪ .‬ولتحقيــق أهــداف الدراســة‪ ،‬تــم تصميــم اســتبانة لجمــع البيانــات وتوزيعهــا علــى املوظفي ــن مــن خــال دراســة‬

‫‪227‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫اســتطالعية شــملت عينــة عشــوائية بســيطة مــن ( ‪ ) 192‬مــن املوظفي ــن فــي املســتويات اإلداريــة‪ :‬العليــا واملتوســطة واملشرفي ــن‬
‫فــي شــركات االتصــاالت الخلويــة العاملــة فــي األردن‪ .‬وأظهــرت نتائــج الدراســة وجــود أث ــر ذي داللــة إحصائيــة ألخالقيــات العمــل‬
‫االســتقاللية واملوضوعيــة والصــدق والن ـزاهة والعدالــة والشــفافية) لتحقيــق املي ــزة التنافســية (تخفيــض التكلفــة‪ ،‬االبتــكار‬
‫والتجديــد) فــي شــركات االتصــاالت الخلويــة العاملــة فــي األردن‪.‬‬
‫ومن خالل مراجعة الدراسات السابقة أمكن للباحث استخالص النتائج التالية‪:‬‬
‫ُ‬
‫ ‪-‬تختلف الدراسات السابقة فيما بينها من حيث األبعاد أو املتغيـرات التي تم التـركيـز عليها في دراسة كل من أخالقيات‬
‫العمل أو اإلبداع الوظيفي‪ ،‬ففي الوقت الذي ركزت فيه دراسة (سليمان‪ )2019 ،‬على معاييـر مثل الصدق والعمل‬
‫بصب ــر والســلوك والقواني ــن املطبقة نجد أن دراســة (النويقة‪ )2016 ،‬توصلت إلى عدة نتائج أهمها وجود مســتوى‬
‫مرتفع ألخالقيات األعمال واملســئولية االجتماعية واملي ــزة التنافســية راجع ملعايي ــر الشــفافية والحاكمية واالحت ـرام‬
‫املتبــادل‪ ،‬فــي حي ــن أن دراســة (العقيلــي‪ )2014 ،‬وجــدت تفــاوت فــي درجــة موافقــة أفـراد الدراســة علــى أبعــاد (الت ـزام‬
‫ً‬
‫املوظفــات اإلداريــات باألخالقيــات الوظيفيــة)‪ ،‬وأيضــا وجــود تفــاوت فــي آراء أفـراد الدراســة حــول مســتوى الرضــا عــن‬
‫ً‬
‫األجر راجع ملعاييـر العدالة واملصداقية والشفافية‪ ،‬وهذا االختالف جعل الباب مفتوحا للباحث لإلسهام في إثـراء‬
‫الجانب املعرفي أو التطبيقي في أي من محوري الدراســة الحالية‪.‬‬
‫ ‪-‬تتمي ــز الدراســة الحاليــة عــن الدراســات الســابقة فــي أنهــا تطرقــت إلــى دراســة عالقــات ارتباطيــة وعالقــات التأثي ــر‬
‫ملجموعــة مختلفــة مــن األبعــاد لــم يتــم التطــرق إليهــا ‪ -‬مجتمعــة ‪ -‬مــن قبــل لــكل مــن أخالقيــات العمــل التــي تمثلــت فــي‪:‬‬
‫االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن‪ ،‬العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز‪ ،‬االحت ـرام ُ‬
‫وحســن املعاملــة‪ ،‬املشــاركة فــي اتخــاذ‬
‫القـرارات‪ ،‬الشــفافية‪ ،‬علــى مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي املتمثــل فــي‪ :‬الطالقــة (إنتــاج األفــكار)‪ ،‬املرونــة الفكريــة‪ ،‬قبــول‬
‫املخاطــرة‪.‬‬

‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫ ‪-‬يســاعد وجــود معايي ــر جيــدة ألخالقيــات العمــل فــي املنظمــات علــى التطــور الذاتــي للعاملي ــن‪ ،‬وي ــرفع مــن مســتوى‬
‫ً‬
‫رضاهــم عــن العمــل ويخلــق نوعــا مــن التحــدي لديهــم ويحفزهــم لــأداء الجيــد وي ــرفع مــن معنوياتهــم‪ ،‬وعلــى املنظمــات‬
‫أن تــدرك أهميــة أبعــاد أخالقيــات العمــل الســائدة فيهــا ومراجعتهــا مــن وقــت آلخــر وذلــك بســبب مــا لهــا مــن صلــة‬
‫وثيقــة بينهــا وبي ــن تعزي ــز مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن‪.‬‬
‫ ‪-‬ومــن خــال مراجعــة الدراســات الســابقة التــي راجعهــا الباحــث عليهــا الباحــث‪ ،‬أمكــن لــه أن يحــدد إشــكالية الدراســة‬
‫والتــي تمثلــت فــي التســاؤل الرئيــس التالــي‪ :‬مــا هــو دور أخالقيــات العمــل فــي تعزي ــز مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي للعاملي ــن‬
‫بالهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي جمهوريــة مصــر العربيــة؟‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى‪:‬‬
‫ ‪-‬التعرف على طبيعة بيئة العمل السائدة في الهيئة العامة لشئون املطابع األميـرية في مصر‪.‬‬
‫ ‪-‬التعــرف علــى مــدى توافــر مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي‬
‫مصــر‪.‬‬
‫ ‪-‬قياس أث ــر أخالقيات العمل على مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى العاملي ــن في الهيئة العامة لشئون املطابع األمي ــرية‬
‫فــي مصر‪.‬‬
‫ ‪-‬تحديــد طبيعــة العالقــة بي ــن أخالقيــات العمــل الســائدة وبي ــن مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي للعاملي ــن فــي الهيئــة العامــة‬
‫لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر‪.‬‬

‫‪228‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫النموذج املفتـرض الدراسة‪ ،‬والفرضيات‬

‫نموذج الدراسة‬
‫تتكون الدراسة من املتغيـرات التالية‪:‬‬
‫ ‪-‬املتغي ــر املســتقل‪ :‬أخالقيــات العمــل‪ ،‬وتتمثــل باألبعــاد التاليــة‪ :‬االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن‪ ،‬العدالــة التنظيميــة‬
‫وحســن املعاملــة‪ ،‬املشــاركة فــي اتخــاذ الق ـرارات‪ ،‬الشــفافية‪.‬‬ ‫وعــدم التحي ــز‪ ،‬االحت ـرام ُ‬
‫ ‪-‬املتغي ــر التابــع‪ :‬مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪ ،‬ويتمثــل باألبعــاد التاليــة‪ :‬الطالقــة (إنتــاج األفــكار)‪ ،‬املرونــة الفكريــة‪ ،‬قبول‬
‫املخاطرة‬

‫الفرضيات‪:‬‬
‫تـركزت فرضيات الدراسة حول الفرضيتيـن الرئيستيـن التاليتيـن‪:‬‬
‫‪ -‬أتوجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ‪ α ≤ 0.05‬بيـن أخالقيات العمل السائدة‪ ،‬وبيـن‬
‫مظاهراإلبداع الوظيفي لدى العامليـن في الهيئة العامة لشئون املطابع األميـرية في مصر‪ .‬وتنبثق عنها الفرضيات‬
‫الفرعية اآلتية‪:‬‬
‫ ‪-‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بيـن االلتـزام باألنظمة والقوانيـن‪ ،‬ومظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫ ‪-‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بيـن العدالة التنظيمية وعدم التحيـز‪ ،‬ومظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫وحسن املعاملة‪ ،‬ومظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬‫ ‪-‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بيـن االحتـرام ُ‬
‫ ‪-‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بيـن املشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬ومظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫ ‪-‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بيـن الشفافية‪ ،‬ومظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫كمتغيـرمستقل‪ ،‬في‬ ‫‪ -‬بيوجد تأثيـرذو داللة معنوية عند مستوى داللة ‪ α ≤ 0.05‬بيـن ُمتغيـرأخالقيات العمل ُ‬
‫ً ً‬
‫مظاهراإلبداع الوظيفي بوصفه ُمتغيـرا تابعا‪ ،‬وينبثق عن هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫ ‪-‬يوجد تأثيـر ذو داللة معنوية ملؤشر االلتـزام باألنظمة والقوانيـن في أبعاد مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫ ‪-‬يوجد تأثيـر ذو داللة معنوية ملؤشر العدالة التنظيمية وعدم التحيـز في أبعاد مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬

‫‪229‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫وحسن املعاملة في أبعاد مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬‫ ‪-‬يوجد تأثيـر ذو داللة معنوية ملؤشر االحتـرام ُ‬
‫ ‪-‬يوجد تأثيـر ذو داللة معنوية ملؤشر املشاركة في اتخاذ القرارات في أبعاد مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬
‫ ‪-‬يوجد تأثيـر ذو داللة معنوية ملؤشر الشفافية في أبعاد مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬

‫أهمية الدراسة‬
‫تنبــع أهميــة هــذه الدراســة مــن كونهــا تبحــث فــي موضوعي ــن هامي ــن مــن املوضوعــات اإلداريــة الحديثــة مجتمعي ــن‪ ،‬وهمــا‪:‬‬
‫أخالقيــات العمــل‪ ،‬مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬
‫كما تبـرز أهمية هذه الدراسة من خالل‪:‬‬
‫ ‪-‬التعرف على مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى العامليـن في الهيئة العامة لشئون املطابع األميـرية في مصر‪.‬‬
‫ ‪-‬محاولة إيجاد صلة وثيقة بيـن تبني املؤسسات ألخالقيات العمل وتأثيـر ذلك على اإلبداع الوظيفي لعامليها‪.‬‬
‫ ‪-‬محاولــة التعــرف علــى انطباعــات وتقييــم العاملي ــن ألخالقيــات العمــل الســائدة فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع‬
‫وحســن‬‫األمي ــرية فــي مصــر واملتمثلــة فــي‪ :‬االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن‪ ،‬العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز‪ ،‬االحت ـرام ُ‬
‫املعاملــة‪ ،‬املشــاركة فــي اتخــاذ الق ـرارات‪ ،‬الشــفافية‪.‬‬

‫املنهج البحثي ومجتمع الدراسة‬

‫منهج الدراسة‬
‫تعتمــد هــذه الدراســة علــى املنهــج الوصفــي التحليلــي‪ :‬فقــد اعتمــد الباحــث علــى املنهــج الوصفــي لواقــع أخالقيــات العمــل‬
‫باألبعــاد الــواردة فــي هــذه الدراســة‪ ،‬وبي ــن تحقيــق مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي فــي الهيئــة محــل الدراســة‪ ،‬ثــم قــام الباحــث بتحليــل‬
‫ً‬
‫مــا حصــل عليــه مــن معلومــات تحليــا شــامال يوضــح مدلولــه‪.‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‬
‫تكــون مجتمــع الدراســة مــن جميــع العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية بمقرهــا الرئيــس بضاحيــة إمبابــة‬
‫ً‬
‫بمحافظــة الجي ــزة بمصــر‪ ،‬وتــم تصميــم اســتبانة مكونــة مــن ‪ 40‬عبــارة‪ ،‬وتــم توزيعهــا علــى عينــة عشــوائية عددهــا ‪ 210‬موظفــا‬
‫مــن مختلــف املواقــع الوظيفيــة فــي مجتمــع الدراســة‪ ،‬واست ــرد منهــا الباحــث فعليــا منهــم ‪ 198‬اســتمارة اســتبيان‪ ،‬وبعــد اســتبعاد‬
‫االســتمارات التالفــة‪ ،‬أصبــح العــدد الفعلــي ‪ 179‬اســتمارة اســتبيان فقــط مــن املجمــوع الكلــي صالحــة للتحليــل‪ ،‬حيــث كانــت‬
‫االســتجابة الصحيحــة بنســبة ‪ %85‬تقريبــا‪.‬‬

‫اإلطارالنظري للدراسة‬
‫أخالقيات العمل‪ ،‬املفهوم واألبعاد‬
‫ســوف يتنــاول الباحــث بالدراســة هنــا مفهــوم وأبعــاد أخالقيــات العمــل مــن خــال أهــم الدراســات الســابقة التــي أجراهــا‬
‫بعــض الكتــاب والباحثي ــن واملنظمــات املهنيــة وذلــك كمــا يلــي‪:‬‬
‫ ‪- 1‬مفهوم أخالقيات العمل‪:‬‬
‫ظهــرت فــي أدبيــات العمــل اإلداري تعريفــات عديــدة ملفهــوم األخــاق‪ ،‬وقــد اتفقــت معظــم آراء وتعريفــات املختصي ــن‬
‫والدارسي ــن وعلمــاء اإلدارة بشــأن مفهــوم األخــاق‪ ،‬ومــن هــذه التعريفــات القــول “بأنهــا مجموعــة مــن املبــادئ واملعايي ــر التــي‬
‫تحكم ســلوك الفرد أو الجماعة‪ ،‬وت ــرتبط هذه املبادئ بتحديد ما هو خطأ أو ما هو صواب في موقف معي ــن (ياغي‪.)2012 ،‬‬
‫وأشــار (‪ )Johnson, 2012‬إلــى أن األخــاق هــي املعايي ــر واملبــادئ التــي تحكــم ســلوك الفــرد أو الجماعــة‪ .‬وي ــرتبط موضــوع‬
‫األخالق باألســئلة املتعلقة بما هو خطأ وما هو الصواب‪ ،‬ويتفق هذا التعريف لألخالق مع ما أشــار إليه ( عفيفي‪ )2005 ،‬في‬
‫‪230‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫ان األخــاق هــي مجموعــة مــن القواعــد األخالقيــة والقيــم املبدئيــة التــي تحكــم ســلوك الفــرد والجماعــة بشــأن الصــح والخطــأ‪،‬‬
‫أما (‪ )Ram & Prabhakar, 2010‬فيـريان ان األخالق تضع املعاييـر عما هو جيد و�سيء في التصرف واالفعال‪ ،‬في حيـن اشار‬
‫(‪ )Mendonca, 2009‬إلــى أن األخــاق هــي تطبيــق الفــرد ملــا يؤمــن بــه مــن القيــم حــال القيــام بســلوك معي ــن فــي موقــف معي ــن‪،‬‬
‫بينمــا ي ــرى (‪ )De Carlo et al., 2016‬األخــاق مــن منظــور علمــاء النفــس علــى أنهــا فــرع مــن فــروع الفلســفة التــي تحــاول أن‬
‫تطور مجموعة من املبادئ املنطقية واملنظمة التي تحدد ما هو التصرف األخالقي وما هو عكسه‪ .‬وأوضح (‪ )Daft, 2003‬أن‬
‫جزء من البيئة التفافية للمنظمة‪ ،‬إذ إن املسألة األخالقية تؤثـر على تصرفات‬ ‫األخالقيات تتعلق بالقيم الداخلية والتي هي ٌ‬
‫الفرد أو املجموعة أو املنظمة (سـ ًـلبا أو ً‬
‫إيجابا على اآلخري ــن‪.‬‬
‫وي ــرى الباحــث أن مفهــوم أخالقيــات العمــل يتمثــل فــي مجموعــة القواعــد واملبــادئ واألحــكام الســلوكية واألدبيــة والقيــم‬
‫واملعايي ــر التــي تحكــم تصرفــات الفــرد أو مجموعــة مــن األفـراد أثنــاء تأديــة األعمــال فــي بيئــة العمــل‪.‬‬
‫ ‪- 2‬أبعاد أخالقيات العمل‪:‬‬
‫دورا كبي ـ ًـرا فــي تغيي ــر ســلوك اإلنســان‪ ،‬وقــد فرضــت بيئــة األعمــال الحاليــة العديــد مــن التحديــات التــي‬‫تلعــب األخــاق ً‬
‫دفعــت املنظمــات إلــى االســتثمار فــي األنشــطة التــي تنســجم وتنطلــق مــن املبــادئ التــي حددهــا القانــون والقيــم األخالقيــة‪ ،‬لذلــك‬
‫فهــي شــديدة الحــرص علــى تجنيــب نفســها مــن مثــل هــذه املواقــف األمــر الــذي يدفعهــا لبــذل املزيــد فــي مجــال التعامــل األخالقــي‬
‫(‪.)Kalshoven et al, 2011‬‬
‫وقــد عــرض( الســكارنة‪ ) 2012،‬عــدة أبعــاد ألخالقيــات العمــل‪ ،‬وهــي‪ :‬االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن ‪ -‬احت ـرام قيــم‬
‫وعــادات املجتمــع ‪ -‬العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز ‪ -‬احت ـرام الوقــت ‪ -‬االنتمــاء والــوالء للمنظمــة ‪ -‬حــب العمــل ‪ -‬األمانــة‬
‫والن ـزاهة ‪ -‬االتقــان فــي إنجــاز العمــل ‪ -‬املحافظــة علــى ممتلــكات الدولــة أو املنظمــة ‪ -‬تنميــة الكفــاءات العلميــة والعمليــة‪ .‬كمــا‬
‫ً‬
‫عــرض (األســمري‪ )2014 ،‬عــددا آخــر مــن عناصــر أخالقيــات الوظيفــة العامــة تمثلــت فــي‪ :‬الواجبــات الوظيفيــة – املســئولية‬
‫وبيــن (عبــد اللطيــف‪ )2006 ،‬عناصــر أخــرى ألخالقيــات الوظيفــة العامــة‬ ‫االجتماعيــة – الحقــوق الوظيفيــة – املنــاخ األخالقــي‪ّ .‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تمثلــت فــي‪ :‬النســيج الثقافــي– أخــاق الفــرد – أنظمــة املؤسســة – الجمهــور الخارج ــي‪ .‬وأيضــا عــرض (الطائــي‪ )2010،‬أبعــادا‬
‫ُ‬
‫أخرى من منظور الحاكمية ألخالقيات الوظيفة العامة تمثلت في‪ :‬الشفافية – املشاركة في اتخاذ القرارات – املساءلة‪ .‬كما‬
‫ً‬
‫عرض (النويقه‪ )2016،‬أبعادا أخرى ألخالقيات الوظيفة تمثلت في االســتقاللية واملوضوعية‪ ،‬األمانة واالســتقامة‪ ،‬الن ـزاهة‬
‫والشــفافية‪.‬‬
‫وألغراض هذه الدراسة‪ ،‬سوف ُيـركز الباحث على دراسة األبعاد التالية‪:‬‬
‫االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن‪ ،‬والعدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز‪ ،‬واالحت ـرام ُ‬
‫وحســن املعاملــة‪ ،‬واملشــاركة فــي اتخــاذ‬
‫الق ـرارات‪ ،‬والشــفافية‪.‬‬
‫وي ــرجع اختيــارالباحــث لهــذه األبعــاد دون غي ــرها مــن األبعــاد ســالفة الذكــر– مــن وجهــة نظــرالباحــث ‪ -‬إلــى أن توافــر‬
‫بيئــة أخالقيــة فــي املنظمــات يكــون مــن ضمــن أبعادهــا وجــود احت ـرام والت ـزام كامــل باألنظمــة والقواني ــن‪ ،‬ووضــع آليــات لتحقيــق‬
‫وحسن املعاملة‪ ،‬مع إفراد‬ ‫العدالة التنظيمية وعدم التحيـز أو التمييـز بيـن العامليـن‪ ،‬ومنظومة متكاملة لتحقيق االحتـرام ُ‬
‫ُ‬
‫املساحة للعامليـن للمشاركة في اتخاذ القرارات وإبداء الرأي والحوار البناء‪ ،‬داخل إطار من الشفافية املعلنة من ِق َبل إدارة‬
‫ً‬
‫املنظمة‪ ،‬يكون كفيال بتوفي ــر بيئة حاضنة لإلبداع الوظيفي من العاملي ــن في هذه املنظمة‪.‬‬
‫اإلبداع الوظيفي‪ ..‬املفهوم ومقومات الشخصية املبدعة‬
‫ُ‬
‫يتناول الباحث بالدراسة هنا مفهوم اإلبداع الوظيفي‪ ،‬ومقومات الشخصية املبدعة‬
‫ ‪- 1‬مفهوم اإلبداع الوظيفي‪:‬‬
‫أشــارت دراســات عديــدة أن كلمــات اإلبــداع‪ ،‬والخلــق‪ ،‬واالبتــكار تعنــي فــي مفهومهــا النظــر إلــى األمــور واألشــياء بشــكل جديــد‬
‫ومختلــف وإتيــان الفــرد بأشــياء غي ــر مســبوقة ومألوفــة )ياغــي‪ ،)2012،‬وقــد يأتــي اإلبــداع مــن خــال نتائــج البحــث العلمــي أو‬
‫‪231‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫ريــادة األفـراد أو مــن خــال القـرارات االست ـراتيجية داخــل املنظمــة (‪ .)Horwitz et al., 2003‬ويعــرف (‪)Neubert et al., 2009‬‬
‫اإلبــداع بأنــه‪“ :‬عمليــة تحســس للمشــكالت والوعــي ملواطــن الضعــف والثغـرات وعــدم االنســجام والنقــص فــي املعلومــات والبحــث‬
‫عــن حلــول والتنبــؤ بهــا‪ ،‬ونقــل أو توصيــل النتائــج لآلخري ــن‪ .‬أمــا ( الســكارنة‪ )2012 ،‬فيعــرف اإلبــداع بأنــه‪« :‬مزيــج مــن القــدرات‬
‫واالســتعدادات والخصائــص الشــخصية التــي إذا مــا وجــدت بيئــة إداريــة مناســبة يمكــن أن ت ــرقى بالعمليــات العقليــة لتــؤدي إلــى‬
‫نتاجات أصلية ومفيدة ســواء بالنســبة لخب ـرات الفرد الســابقة أو خب ـرات املؤسســة أو املجتمع أو العالم‪ ،‬إذا كانت النتاجات‬
‫مــن مســتوى االخت ـراقات اإلبداعيــة فــي أحــد ميادي ــن الحيــاة اإلنســانية»‪ .‬فــي حي ــن ي ــرى (العــواد‪ )2005 ،‬أن اإلبــداع اإلداري هــو‬
‫«مجموعة اإلجراءات والعمليات والسلوكيات التي تؤدي إلى تحسيـن املناخ العام في املنظمة وتفعيل األداء اإلبداعي من خالل‬
‫ً‬
‫تحفي ــز العاملي ــن على حل املشكالت واتخاذ القرارات بأسلوب أكث ــر إبداعا وبطريقة غي ــر مألوفة في التفكي ــر»‪.‬‬
‫ ‪- 2‬مقومات الشخصية املبدعة‪:‬‬
‫املقومــات اإلبداعيــة للفــرد هــي االســتعدادات التــي يلــزم توافرهــا فيــه حتــى يقــوم بأنــواع مــن الســلوك اإلبداعــي‪ ،‬وهــي التــي‬
‫تمي ــز الشــخص املبــدع القــادر علــى التفكي ــر اإلبداعــي عــن اآلخري ــن‪ ،‬ومــن أهمهــا مــا يلــي‪:‬‬
‫ ‪-‬الطالقــة‪ :‬الطالقــة تعنــي قــدرة الشــخص علــى إنتــاج كميــة كبي ــرة مــن األفــكار فــي غضــون فت ــرة زمنيــة محــددة‪ ،‬ومــن‬
‫املرجــح أن يتمي ــز الشــخص املبــدع بالطالقــة فــي التفكي ــر‪ ،‬وتتحــدد الطالقــة بعــدد االســتجابات وســرعة صدورهــا‪.‬‬
‫(‪)Valentine et al., 2002‬‬
‫ ‪-‬املرونــة‪ :‬وهــي املقــدرة علــى اتخــاذ الحلــول املختلفــة والتفكي ــر بطــرق مختلفــة أو بتصنيــف مختلــف عــن التصنيــف‬
‫ً‬
‫العــادي‪ ،‬والنظــر للمشــكلة مــن أبعــاد مختلفــة‪ ،‬وهــي درجــة الســهولة التــي يغي ــر بهــا الشــخص موقفــا أو وجهــة نظــر‬
‫معينــة (الصــرن‪.)2001 ،‬‬
‫ ‪-‬األصالة‪ :‬وهي املقدرة على اإلتيان باألفكار الجديدة النادرة واملفيدة وغيـر املرتبطة بتكرار أفكار سابقة‪ ،‬وهي إنتاج‬
‫ً‬
‫غي ــر املألــوف مــن األفــكار وعلــى املــدى البعيــد‪ ،‬وأيضــا األصالــة هــي» القــدرة علــى إنتــاج اســتجابات أصيلــة أي قليلــة‬
‫التكـرار باملعنــى اإلحصائــي داخــل الجماعــة التــي ينتمــي إليهــا الفــرد « (العــواد‪.)2005 ،‬‬
‫ ‪-‬الحساسية للمشكالت‪ :‬ويقصد بها الوعي بوجود مشكالت أو حاجات أو عناصر ضعف في البيئة أو املوقف‪ ،‬ويعني‬
‫ذلك أن بعض األفراد الذيـن لديهم ميل إبداعي يكونون أسرع من غيـرهم في مالحظة املشكلة والتحقق من وجودها‬
‫في املوقف وإثارة تساؤالت من حولها (الطراونة‪.)2012،‬‬
‫ ‪-‬قبــول املخاطــرة‪ :‬هــي مــدى شــجاعة الفــرد فــي أخــذ زمــام املبــادرة فــي تبنــي األفــكار واألســاليب الجديــدة والبحــث عــن‬
‫ً‬
‫حلــول لهــا‪ ،‬فــي الوقــت نفســه الــذي يكــون فيــه الفــرد قابــا لتحمــل املخاطــر الناتجــة عــن األعمــال التــي يقــوم بهــا‪ ،‬ولديه‬
‫االســتعداد ملواجهــة املســئوليات املت ــرتبة علــى ذلــك (أبــو طبيــخ‪)2008 ،‬‬
‫ ‪-‬القدرة على التحليل والربط‪« :‬التحليل» هو القدرة على تفتيت املركبات إلى عناصرها األولية‪ ،‬وعزل هذه العناصر‬
‫بعضها عن بعض‪ .‬و»الربط»‪ :‬هو القدرة على إدراك العالقات بيـن األثـر والسبب وتفسيـرها ثم استنتاج أو توليف‬
‫عالقات جديدة (العواد‪.)2005 ،‬‬
‫ ‪-‬االحتفاظ باالتجاه أو تـركيـزاالنتباه‪ :‬تعني إمكانية الفرد التـركيـز لفتـرة من الزمن في مشكلة معينة دون أن تحول‬
‫املشتتات بينه وبينها‪ .‬كما تعني عدم التنازل عن الهدف واإلصرار على تتبعه والسيـر في اتجاهه ومحاولة تحقيقه‪،‬‬
‫ً‬
‫ويظل‪ -‬بالوقت نفســه‪ -‬محتفظا لنفســه باملرونة املناســبة (ياغي‪.)2012 ،‬‬
‫وللسي ــر فــي إج ـراءات هــذه الدراســة‪ ،‬ومــن خــال اســتعراض التعريفــات الســابقة لإلبــداع‪ ،‬ومســتوياته‪ ،‬ومقومــات‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫الشخصية املبدعة‪ ،‬فقد اختار الباحث عددا من األبعاد ليك ِـونوا محورا رئيسا يعبـر عن مظاهر اإلبداع الوظيفي للموظف‬
‫فــي املنظمــة‪ ،‬وهــي‪ :‬الطالقــة ( إنتــاج األفــكار) واملرونــة الفكريــة‪ ،‬وقبــول املخاطــرة‪.‬‬
‫وي ــرجع اختيــار الباحــث لهــذه األبعــاد دون غي ــرها مــن األبعــاد ســالفة الذكــر مــن وجهــة نظــر الباحــث إلــى أن درجــة‬
‫طالقة األفكار وأصالتها لدى العامليـن‪ ،‬ومرونة أفكارهم من حيث النظر للمشكالت من زوايا مختلفة‪ ،‬ومدى تقبلهم لفكرة‬

‫‪232‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬
‫ً‬
‫املخاطرة‪ ،‬يمثلون من وجهة نظر الباحث‪ ،‬أهم مظاهر اإلبداع الوظيفي في املنظمات‪ ،‬األمر الذي يدفع املوظف دائما إلى بذل‬
‫أق�صــى جهــد والتمي ــز واإلبــداع فــي العمــل الــذي يؤديه‪.‬‬

‫تصميم الدراسة‬
‫منهجية الدراسة‬
‫تتبــع هــذه الدراســة املنهــج الوصفــي التحليلــي‪ ،‬وقــد اعتمــدت الدراســة علــى املنهــج الوصفــي لواقــع أث ــر أخالقيــات العمــل‬
‫علــى مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي للعاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر كدراســة حالــة‪ ،‬علــى أن يقــوم‬
‫الباحــث بتحليــل مــا حصــل عليــه مــن بيانــات لبيــان مدلــول النتائــج اإلحصائيــة‪.‬‬
‫مصادرجمع البيانات‬
‫ ‪-‬املصــادر األوليــة‪ :‬عــن طريــق جمــع البيانــات األوليــة مــن خــال عينــة عشــوائية طبقيــة مم ِثلــة للعاملي ــن بالهيئــة‬
‫العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر باســتخدام اســتمارة االســتقصاء‪.‬‬
‫ ‪-‬املصــادرالثانويــة‪ :‬وتشــمل‪ :‬الكتــب واملراجــع العربيــة واألجنبيــة‪ ،‬الدوريــات العلميــة واملجــات‪ ،‬التقاري ــر‪ ،‬واملواقــع‬
‫اإللكت ــرونية مــن خــال الشــبكة العنكبوتيــة‪.‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‪:‬‬
‫يتمثــل مجتمــع الدراســة فــي جميــع العاملي ــن بالهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر‪ ،‬حيــث تــم أخــذ عينــة‬
‫ً‬
‫عشــوائية بلــغ عددهــا ‪ 210‬موظفــا ‪ -‬واشــتملت العينــة علــى مــدراء ورؤســاء أقســام وموظفي ــن وذلــك حتــى تكــون العينــة ممثلــة‬
‫لكافة فئات العامليـن بالهيئة‪ ،‬وصل للباحث فعليا منهم ‪ 198‬استمارة استبيان‪ ،‬وبعد استبعاد االستبيانات غيـر الصالحة‬
‫أصبــح العــدد الفعلــي ‪ 179‬اســتمارة اســتبيان فقــط مــن املجمــوع الكلــي صالحــة للتحليــل (بنســبة ‪ %85‬تقريبــا)‪ ،‬وبالتالــي أصبــح‬
‫عــدد مفــردات العينــة ‪ 179‬مفــردة مــن العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر‪.‬‬
‫حدود الدراسة‪:‬‬
‫تــم تحديــد حــدود ومتغي ـرات الدراســة مــن حيــث طبيعــة املــكان محــل الدراســة وهــو الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع‬
‫األمي ــرية فــي مصــر وتــم تحديــد العينــة املطلوبــة لتوزيــع االســتبانة فــي الهيئــة مــن عينــة عشــوائية مــن العاملي ــن بالهيئــة علــى‬
‫مختلــف مواقعهــم الوظيفيــة‪ ،‬وذلــك فت ــرة إج ـراء هــذه الدراســة شــهري نوفمب ــر وديسمب ــر‪.2019‬‬
‫أداة الدراسة‬
‫تــم االســتعانة باســتمارة االســتبيان وهــي أداة جمــع البيانــات األوليــة‪ ،‬وقــد تــم إعدادهــا بعــد أن تــم تحديــد أبعــاد املوضــوع‬
‫ومكوناته‪ ،‬وإدراك أهمية املعلومات املطلوبة وعالقتها باملوضوع‪ ،‬والتعرف على مجتمع الدراســة‪ ،‬وقد تم تقســيم االســتبيان‬
‫إلى قسميـن‪:‬‬
‫ ‪- 1‬القسم األول خاص بالبيانات الديموغرافية (النوع‪ ،‬والعمر‪ ،‬واملؤهل‪ ،‬واملستوى التنظيمي‪ ،‬وسنوات الخبـرة)‬
‫ ‪- 2‬القسم الثاني تناول محوري الدراسة الرئيسيـن كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أاملحور األول‪ :‬العبارات التي تقيس أبعاد أخالقيات العمل‬
‫من خالل ‪ 5‬محاور فرعية‪ ،‬لكل منها ‪ 5‬عبارات‪ ،‬بإجمالي ‪ 25‬عبارة‪ ،‬وهي كما يلي‪:‬‬
‫ ‪-‬االلتـزام باألنظمة والقوانيـن‬
‫ ‪-‬العدالة التنظيمية وعدم التحيـز‬

‫‪233‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫وحسن املعاملة‬ ‫ ‪-‬االحتـرام ُ‬

‫ ‪-‬املشاركة في اتخاذ القرارات‬
‫ ‪-‬الشفافية‬
‫‪ -‬باملحور الثاني‪ :‬العبارات التي تقيس مظاهر اإلبداع الوظيفي‬
‫من خالل ‪ 3‬محاور فرعية لكل منها ‪ 5‬عبارات بإجمالي ‪ 15‬عبارة‪ ،‬وكما يلي‪:‬‬
‫ ‪-‬الطالقة (إنتاج األفكار)‬
‫ ‪-‬املرونة الفكرية‬
‫ ‪-‬قبول املخاطرة‬
‫األساليب اإلحصائية املستخدمة‪:‬‬
‫تــم تحليــل آراء واســتجابات عينــة املبحوثي ــن مــن مجتمــع الدراســة املتمثــل بالعاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع‬
‫األمي ــرية بمصــر حــول ُمتغي ـرات الدراســة املتعلقــة بأبعــاد أخالقيــات العمــل‪ ،‬وأبعــاد مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪ ،‬وقــد اســتخدم‬
‫الباحــث لهــذا الغــرض مقيــاس ليكــرت الخما�ســي‪ ،‬والــذي يتــوزع مــن أعلــى وزن لــه‪ ،‬حيــث أعطــي (‪ )5‬درجــات تمثــل حقــل اإلجابــة‬
‫ً‬
‫(أوافــق بشــدة)‪ ،‬إلــى أقــل وزن لحــق اإلجابــة والــذي أعطــي (‪ )1‬درجــة واحــدة تمثــل حــق اإلجابــة (ال أوافــق مطلقــا)‪.‬‬
‫ً ُ‬ ‫ً‬
‫واســتنادا إلــى أهــداف الدراســة وطبقــا ملتغي ـراتها‪ ،‬فقــد اســتخدم الباحــث الب ــرنامج اإلحصائــي (‪ )SPSS‬وبالتحديــد‬
‫الب ـرامج الجاهــزة والخاصــة باآلتــي‪:‬‬
‫ ‪-‬التكرارات والنســبة املئوية واألوســاط الحســابية واالنحرافات املعيارية لعرض وتحليل نتائج إجابات أفراد العينة‪،‬‬
‫ومن ثم بيان درجة التشــتت للقيم عن وســطها الحســابي‪.‬‬
‫ُ‬
‫ ‪-‬معامــل االرتبــاط البســيط‪ ،‬وذلــك لتحديــد طبيعــة العالقــة بي ــن متغيـري ــن وتحديــد االتصــال الداخلــي لفق ـرات‬
‫االســتبانة الخاصــة بأخالقيــات العمــل ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬
‫ُ‬ ‫ ‪-‬االنحدار التعددي‪ ،‬وقد استعمل في قياس التأثيـر املعنوي ُ‬
‫للمتغيـرات املستقلة في املتغيـر التابع‪.‬‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫ ‪-‬معامل التأثيـر (‪ )R2‬الذي يوضح مقدار التغيـر في املتغيـر التابع‪ ،‬والتي من املمكن تفسيـرها بواسطة املتغيـر املستقل‪.‬‬
‫للمتغي ـرات املســتقلة علــى‬ ‫ ‪-‬اختبــار (‪ ،)f test‬وقــد أســتعمل هــذا االختبــار ملعرفــة مــا إذا كان هنــاك تأثي ـ ًرا معنويـ ًـا ُ‬
‫ً‬ ‫َ‬ ‫ُ‬
‫املتغي ــر التابــع‪ ،‬فــإذا كانــت (‪ )f‬املحســوبة أكب ــر مــن (‪ )f‬الجدوليــة فــإن ذلــك يعنــي أن هنــاك تأثي ـرا معنويــا‪.‬‬
‫ُ‬
‫ ‪-‬اختبار (‪ )t test‬لقياس معنوية عالقة االرتباط بيـن املتغيـريـن‪.‬‬
‫ومــن جانــب آخــر‪ ،‬فقــد تــم اعتمــاد الوســط الفر�ضــي البالــغ (‪ )3‬كمتوســط أداة القيــاس بهــدف قيــاس وتقييــم الدرجــة‬
‫ً‬
‫املتحصــل عليهــا واملتعلقــة باســتجابات أف ـراد عينــة الدراســة وذلــك ضمــن التقدي ــر اللفظــي ألوزان االســتبانة (‪ ،)5‬علمــا‬
‫بــأن متوســط أداة القيــاس (‪ )3‬هــو عبــارة عــن معــدل متوســط أعلــى درجــة فــي املقيــاس (‪ )5‬وأقــل درجــة فيــه (‪ ،)1‬أي أن‬
‫‪5 +1‬‬
‫(‬ ‫)‪= 3‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫اختبارصدق وثبات االستبانة‪:‬‬

‫تم التأكد من صدق فقرات االستبانة بطريقتيـن هما‪:‬‬
‫ ‪-‬الصــدق الظاهري(صــدق املحكمي ــن)‪:‬حيث تــم عــرض االســتبيان علــى مجموعــة مــن املحكمي ــن تألفــت مــن (‪ )7‬مــن‬
‫األكاديميي ــن العاملي ــن بكليــة املدينــة الجامعيــة بعجمــان‪.‬‬
‫ ‪-‬صــدق االتســاق الداخلــي لعبــارات االســتبانة‪ :‬حيــث قــام الباحــث بتطبيــق األداة علــى عينــة اســتطالعية مؤلفــة مــن‬
‫ً‬
‫(‪ )12‬موظفــا بالكليــة املشــار إليهــا‪ ،‬ثــم ُجمعــت املالحظــات وجــرى تعديــل العبــارات التــي احتاجــت للتعديــل‪ .‬كمــا تــم‬
‫‪234‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫حســاب صــدق االتســاق الداخلــي لفق ـرات االســتبيان علــى هــذه العينــة االســتطالعية‪ ،‬وذلــك بحســاب معامــات‬
‫االرتبــاط بي ــن كل فقــرة والدرجــة الكليــة للمحــور التابعــة لــه وذلــك للتأكــد مــن مــدى وجــود ارتبــاط‪ ،‬وكمــا يلــي‪:‬‬
‫صدق االتساق الداخلي لعبارات املحوراألول أخالقيات العمل‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)1‬‬
‫صدق االتساق الداخلي لعبارات املحوراألول‪ :‬أخالقيات العمل‬
‫معامل مستوى‬
‫االرتباط الداللة‬ ‫العبارة‬ ‫م‪.‬‬
‫‪ – 1‬االلتـزام باألنظمة والقوانيـن‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.656‬‬ ‫‪ 1‬إجراءات العمل الوظيفية واملهنية في الهيئة تتم في ضوء األحكام واملبادئ القانونية املنظمة لذلك‪.‬‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪0.513‬‬ ‫‪ 2‬التعميمات والنشرات الداخلية التي توفرها املنظمة مرضية بالنسبة لي وفي حدود التعليمات العامة‪.‬‬
‫‪0.007‬‬ ‫‪0.475‬‬ ‫‪ 3‬العقوبات اإلدارية التي نخضع لها في املؤسسة متوافقة مع األنظمة والقوانيـن املعمول بها في هذا الشأن‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.572‬‬ ‫‪ 4‬يقوم املوظفون بأعمالهم وفقا لسياسات وإجراءات محددة في الهيئة‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.677‬‬ ‫‪ 5‬تساهم السياسات امل ّتبعة في الهيئة في إنجاز األعمال بكفاءة وفاعلية‪.‬‬
‫‪ – 2‬العدالة التنظيمية وعدم التحيـز‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.679‬‬ ‫‪ 6‬أشعر بالعدالة في تعامل املنظمة مع كافة املوظفيـن‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.611‬‬ ‫‪ 7‬ال توجد فروق كبيـرة بيـن رواتب املوظفيـن في إطار نفس املستوى التنظيمي‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪0.543‬‬ ‫‪ 8‬أشعر بالنـزاهة في حسم النـزاعات بيـن املوظفيـن بدون تحيـز ألي طرف‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.675‬‬ ‫‪ 9‬أتمتع بامتيازات وظيفية ال تقل عن اآلخريـن حسب مستوياتهم التنظيمية‪.‬‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪0.514‬‬ ‫‪ 10‬تطبق الهيئة تعليمات التشغيل والئحة الجزاءات على الجميع بدون استثناء‪.‬‬
‫‪ – 3‬احتـرام العامليـن‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.673‬‬ ‫‪ 11‬يتعامل الرؤساء في الهيئة مع العامليـن بود واحتـرام‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.565‬‬ ‫‪ 12‬تـراعي الهيئة الفروق الفردية بيـن العامليـن‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.737‬‬ ‫‪ 13‬تـراعي الهيئة الظروف الطارئة التي قد تحدث ألي موظف‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪0.526‬‬ ‫‪ 14‬تستخدم كلمات “من فضلك – إذا سمحت” في لغة الحوار بيـن الرؤساء واملرؤوسيـن‪.‬‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪0.498‬‬ ‫‪ 15‬توفر الهيئة للعامليـن بيئة عمل يسودها التقديـر املتبادل في املجمل العام‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ – 4‬املشاركة في اتخاذ القرارات‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪0.546‬‬ ‫‪ 16‬يتم إشراكك في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫‪0.010‬‬ ‫‪0.467‬‬ ‫‪ 17‬توجد مصداقية لإلدارة في تنفيذ القرارات التي تم االتفاق عليها‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.564‬‬ ‫‪ 18‬يتم عمل اجتماعات دورية مع اإلدارة للوقوف على أهم املشكالت ومحاولة حلها‪.‬‬
‫‪0.011‬‬ ‫‪0.461‬‬ ‫صنع واتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪ 19‬تشعرني الهيئة بأهمية دوري في املشاركة في ُ‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.587‬‬ ‫‪ 20‬تقوم الهيئة بتوزيع استطالعات للرأي للوقوف على أمر معيـن‪.‬‬
‫‪ - 5‬الشفافية‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.583‬‬ ‫‪ 21‬املعلومات املطلوبة ألداء العمل متاحة للجميع كل حسب اختصاصه‪.‬‬
‫‪0.021‬‬ ‫‪0.416‬‬ ‫‪ 22‬يتم اإلعالن عن القوانيـن واألنظمة وتحديثاتها باستمرار إلزالة الغموض والضبابية عنها‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.642‬‬ ‫‪ 23‬تتم عملية التـرقيات الوظيفية بناء على الكفاءة والجدارة وبمعاييـر محددة ومعلنة للجميع بوضوح‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.614‬‬ ‫‪ 24‬املهام الوظيفية لكل موظف واضحة ومعلنة‪.‬‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪0.504‬‬ ‫‪ 25‬تقوم اإلدارة باطالعنا على نتائج تقييم األداء باستمرار‪.‬‬
‫يوضــح الجــدول رقــم (‪ )1‬أن معامــات االرتبــاط املبينــة عنــد مســتوى داللــة أقــل مــن (‪ ،) 0.05‬وحيــث إن مســتوى الداللــة‬
‫لــكل عبــارة أقــل مــن ‪ ،0.05‬فبذلــك تعتب ــر عبــارات املحــور األول صادقــة ملــا وضعــت لقياســه‪.‬‬

‫‪235‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫صدق االتساق الداخلي لبنود املحورالثاني مظاهراإلبداع الوظيفي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫صدق االتساق الداخلي لعبارات املحورالثاني‪ :‬مظاهراإلبداع الوظيفي‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارة‬ ‫م‪.‬‬
‫‪ – 1‬الطالقة ( إنتاج األفكار)‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.611‬‬ ‫‪ 1‬أمتلك املهارات الكافية التي من خاللها أستطيع إقناع اإلدارة بأفكاري‪.‬‬
‫‪0.009‬‬ ‫‪0.524‬‬ ‫‪ 2‬لدي القدرة على طرح األفكار والحلول السريعة ملواجهة مشكالت العمل‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.621‬‬ ‫‪ 3‬لدي القدرة على إنتاج أكبـر عدد ممكن من األلفاظ ذات املعنى الواحد للداللة على فكرة‪.‬‬
‫‪0.011‬‬ ‫‪0.536‬‬ ‫‪ 4‬لدي القدرة على التعبيـر عن أفكاري بطالقة وصياغتها في كلمات مفيدة‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.626‬‬ ‫‪ 5‬أحرص على تقديم األفكار الجديدة للعمل‪.‬‬
‫‪ – 2‬مرونة التفكيـر‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.621‬‬ ‫‪ 6‬لدي القدرة على تقديم األفكار الجديدة لتطويـر العمل بتلقائية ويسر‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.605‬‬ ‫‪ 7‬أطبق أساليب جديدة لحل أية مشكلة أواجهها في العمل‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.571‬‬ ‫‪ 8‬أهتم باآلراء التي تخالف آرائي لالستفادة من آراء اآلخريـن‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.562‬‬ ‫‪ 9‬لدي القدرة على رؤية املواقف من زوايا مختلفة‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.608‬‬ ‫‪ 10‬ال أتـردد في تغييـر موقفي عندما أقتنع بعدم صحته‪.‬‬
‫‪ – 3‬قبول املخاطرة‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪0.533‬‬ ‫‪ 11‬أقتـرح أساليب جديدة ألداء العمل رغم علمي باملخاطر املتـرتبة على ذلك‪.‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.585‬‬ ‫‪ 12‬أهتم بتقديم أفكار مستحدثة بالعمل حتى ولو لم تطبق‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.668‬‬ ‫‪ 13‬ال أتـردد في تطبيق أساليب جديدة ألداء العمل‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.617‬‬ ‫‪ 14‬لدي القدرة على توقع مشكالت العمل قبل حدوثها‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.637‬‬ ‫‪ 15‬عادة ما أفضل األعمال الصعبة عن األعمال الروتينية البسيطة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)3‬‬ ‫يوضــح الجــدول رقــم (‪ )2‬أن معامــات االرتبــاط املبينــة دالــة عنــد‬
‫مســتوى داللــة أقــل مــن (‪،)0.05‬وحيــث إن مســتوى الداللــة لــكل عبــارة أقــل معامل االرتباط بيـن معدل كل محورمن محوري‬
‫الدراسة مع املعدل الكلي لعبارات االستبانة‬ ‫مــن ‪ ،0.05‬فبذلــك تعتب ــر عبــارات املحــور الثانــي صادقــة ملــا وضعــت لقياســه‪.‬‬
‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫محتوى املحور‬
‫الداللة‬ ‫االرتباط‬ ‫املحور‬ ‫اختبارصدق االتساق البنائي ملحاورالدراسة‪:‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.873‬‬ ‫أخالقيات العمل‬ ‫األول‬
‫الجــدول رقــم(‪ )3‬يوضــح أن معامــل االرتبــاط بي ــن معــدل كل محــور مــن‬
‫‪0.000‬‬ ‫الثاني مظاهر اإلبداع الوظيفي ‪0.808‬‬
‫محــاور الدراســة واملعــدل الكلــي لعبــارات االســتبانة يت ـراوح مــا بي ــن (‪،)0.837‬‬
‫(‪ )0.808‬وهــذا مــا يعنــي وجــود ارتبــاط قــوي بي ــن معــدل كل‬
‫جدول رقم (‪)4‬‬ ‫محور من محوري الدراسة واملعدل الكلي لعبارات االستبانة‪،‬‬
‫قيم معامالت ألفا كرونباخ لكل بعد على انفراد وللمقياس ككل‬ ‫وبذلــك تعتب ــر هــذه املحــاور صادقــة ملــا وضعــت لقياســه‪.‬‬
‫عدد معامل ألفا‬ ‫أبعاد املحور‬ ‫املحور‬
‫العبارات كرونباخ‬ ‫اختبارثبات فقرات االستبانة‪:‬‬
‫‪0.9124‬‬ ‫‪5‬‬ ‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن‬
‫‪0.9015‬‬ ‫أخالقيات العدالة التنظيمية وعدم التحيـز ‪5‬‬ ‫قــام الباحــث بتحديــد معامــل ألفــا كرونبــاخ الــذي‬
‫االحتـرام ُ‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫‪0.8957‬‬ ‫‪5‬‬ ‫وحسن املعاملة‬ ‫العمل‬ ‫يعتب ــر مقياســا ومؤش ـرا لثبــات االختبــار (االســتبانة)‪.‬‬
‫‪0.8847‬‬ ‫‪5‬‬ ‫املشاركة في اتخاذ القرارات‬ ‫الجــدول رقــم (‪ )4‬يوضــح أن قيمــة معامــل ألفــا كرونبــاخ‬
‫‪0.8457‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الشفافية‬
‫لجميــع عبــارات االســتبانة هــي (‪ ،)0.8882‬وتعب ــر هــذه القيمــة‬
‫‪0.9247‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الطالقة (إنتاج األفكار)‬ ‫مظاهر‬
‫‪0.8957‬‬ ‫‪5‬‬ ‫املرونة الفكرية‬ ‫اإلبداع‬
‫عــن درجــة عاليــة مــن الثبــات ممــا يعكــس ثبــات إجابــات‬
‫‪0.8457‬‬ ‫‪5‬‬ ‫قبول املخاطرة‬ ‫الوظيفي‬ ‫املبحوثي ــن‪ ،‬وهــذا بــدوره يدلــل علــى القــدرة العاليــة ألداة‬
‫‪0.8882‬‬ ‫‪40‬‬ ‫جميع عبارات االستبانة‬ ‫الدراســة علــى قيــاس مــا صممــت مــن أجلــه‪.‬‬
‫‪236‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫جدول رقم (‪)5‬‬ ‫اختبارالتوزيع الطبيعي‬

‫اختبارالتوزيع الطبيعي‬
‫الجــدول رقــم (‪ )5‬يوضــح أن قيمــة إجمالــي مســتوى‬
‫القراءات‬
‫محتوى املحور‬ ‫املحور‬ ‫الداللــة لعبــارات االســتبانة مجتمعــة‪ ،‬أكب ــر مــن (‪،)0.05‬‬
‫عدد قيمة مستوى‬
‫العبارات ‪ Z‬الداللة‬ ‫وهــذا يدلــل علــى أن العبــارات تتبــع التوزيــع الطبيعــي‪.‬‬
‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن ‪0.238 1.021 5‬‬
‫العدالة التنظيمية وعدم‬ ‫الدراسة التحليلية‬
‫‪0.083 1.108 5‬‬ ‫التحيـز‬ ‫أخالقيات‬
‫‪0.121 1.147 5‬‬ ‫وحسن املعاملة‬ ‫العمل االحتـرام ُ‬ ‫تحليل البيانات الشخصية والتنظيمية‪:‬‬
‫املشاركة في اتخاذ القرارات ‪0.523 1.022 5‬‬ ‫ويالحظ من مراجعة الجدول رقم (‪ ،)6‬ما يلي‪:‬‬
‫‪0.345 0.924 5‬‬ ‫الشفافية‬
‫ ‪-‬نســبة االســتجابة األكث ــر مــن أف ـراد العينــة جــاءت‬
‫‪0.262 1.044 25‬‬ ‫قراءات عبارات املحور األول‬
‫مــن الذكــور حيــث قــدرت بــ(‪ )%70‬مــن العينــة مقارنــة‬
‫‪0.781 0.658 5‬‬ ‫مظاهر الطالقة (إنتاج األفكار)‬
‫‪0.347 0.925 5‬‬ ‫املرونة الفكرية‬ ‫اإلبداع‬
‫باإلناث الالتي يمثلن (‪ ،)%30‬وهو ما يـرجعه الباحث‬
‫‪0.523 1.022 5‬‬ ‫قبول املخاطرة‬ ‫الوظيفي‬ ‫لطبيعــة العمــل علــى آالت وماكينــات الطباعــة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪0.550 0.885 15‬‬ ‫قراءات عبارات املحور الثاني‬ ‫ ‪-‬كمــا أظهــرت النتائــج أن الفئــة العمريــة (‪25‬عامــا‬
‫فأقــل) يمثلــون (‪ )%16‬فقــط مــن العينــة‪،‬‬
‫ً‬
‫جدول رقم (‪)6‬‬ ‫والشــريحة العمريــة مــن (‪ 26‬عامــا ‪ )35 -‬بنســبة‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫توزيع عينة الدراسة وفق املتغيـرات‬ ‫‪ %35‬مــن العينــة‪ ،‬فــي حي ــن أن الشــريحة العمريــة مــن(‪ 36‬عامــا إلــى‬
‫ً‬
‫الديموغر افية‬ ‫‪ )45‬جــاءت بنســبة ‪ ،%21‬والشــريحة العمريــة (أكث ــر مــن ‪ 46‬عامــا)‬
‫انطباعــا بــأن معظــم قــوة العمــل فــي العينــة‬ ‫ً‬ ‫بنســبة ‪ .%28‬ممــا يعطــي‬
‫ُمتغيـرات الدراسة التكرار النسبة‬
‫املئوية‬ ‫متقاربــة فــي مســتوى العمــر‪ ،‬ويعكــس ذلــك تأثي ـرا متقاربــا مــن حيــث‬
‫‪% 70 125‬‬ ‫ذكر‬ ‫النوع‬ ‫تأثي ــر أبعــاد أخالقيــات العمــل علــى العاملي ــن فــي الهيئــة‪.‬‬
‫‪% 30 54‬‬ ‫أنثى‬ ‫ ‪-‬كمــا تشي ــر النتائــج إلــى أن الغالبيــة العظمــى مــن العينــة يحملــون‬
‫‪%100 179‬‬ ‫املجموع‬ ‫الدرجــة الجامعيــة (بكالوريــوس أو ليســانس) وذلــك بنســبة ‪،%90‬‬
‫من ‪ 25‬سنة فأقل ‪%16 29‬‬ ‫تليهــا شــريحة التعليــم قبــل الجامعــي ‪ ،%8‬ثــم القليــل مــن حملــة‬
‫من ‪ 26‬إلى ‪ 35‬سنة ‪%35 63‬‬
‫املاجستي ــر بنسبة ‪ %2‬فقط‪ ،‬وال يوجد حملة للدكتوراه‪ ،‬مما يعطي العمر‬
‫من ‪ 36‬إلى ‪ 45‬سنة ‪%21 38‬‬ ‫ً‬
‫انطباعــا بــأن معظــم قــوة العمــل فــي العينــة مــن ذوي املؤهــات العليــا‬
‫‪%28 49‬‬ ‫‪ 46‬سنة فأكثـر‬ ‫ولديهــم مســتوى مرتفــع فــي املؤهــل التعليمــي األمــر الــذي ينعكــس علــى‬
‫‪%100 179‬‬ ‫املجموع‬
‫درجــة إدراكهــم ألخالقيــات األعمــال فــي الهيئــة‪.‬‬
‫ثانوي عام & أقل ‪% 8 14‬‬
‫ ‪-‬كمــا تبي ــن أن معظــم أف ـراد العينــة كان فــي الشــريحة التــي تت ـراوح املؤهل بكالوريوس‪ -‬ليسانس ‪90% 161‬‬
‫‪%2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ماجستيـر‬ ‫خب ــرتها مــا بي ــن (‪10 – 4‬ســنوات) بنســبة ‪ ،%49‬تليهــا الشــريحة ذات العلمي‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫مســتوى الخب ــرة (‪ 4‬ســنوات فأقل) بنســبة ‪ ،%20‬تليها الشــريحة ذات‬
‫‪%100 179‬‬ ‫املجموع‬ ‫مســتوى الخب ــرة الــذي يت ـراوح مــا بي ــن (‪ 15 –10‬ســنة) بنســبة ‪،%18‬‬
‫‪%20 36‬‬ ‫من ‪ 4‬سنة فأقل‬ ‫تليها الشريحة ذات مستوى الخب ــرة الذي هو (أعلى من ‪ 10‬سنوات)‬
‫من ‪ 4‬إلى ‪ 10‬سنوات ‪%.49 78‬‬ ‫انطباعــا بــأن معظــم قــوة العمــل فــي العينــة‬ ‫ً‬ ‫بنســبة ‪ .%13‬ممــا يعطــي‬
‫الخبـرة‬
‫من ‪ 10‬إلى ‪ 15‬سنة ‪% 18 33‬‬ ‫لديهــم ســنوات خب ــرة مناســبة فــي العمــل‪.‬‬
‫أكثـر من ‪ 15‬سنة ‪%13 23‬‬ ‫ ‪-‬كمــا تبي ــن أن معظــم أف ـراد العينــة موجــودون فــي فئــة اإلداري‪/‬‬
‫‪%100 179‬‬ ‫املجموع‬ ‫املوظــف بنســبة ‪ ،%72‬فــي حي ــن كانــت أقــل نســبة فــي فئــة املدي ــر‬
‫‪%11 19‬‬ ‫مديـر‬ ‫انطباعــا بــأن معظــم قــوة العمــل فــي العينــة املسمى‬‫ً‬ ‫بنســبة ‪ ،%11‬ممــا يعطــي‬
‫‪%17 31‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫الوظيفي‬
‫فــي فئــة اإلدارة التنفيذيــة أو التشــغيلية وهــي أرضيــة خصبــة لدراســة‬
‫إداري ‪ /‬موظف ‪%72 129‬‬
‫محــوري أخالقيــات بيئــة األعمــال ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬
‫‪%100 179‬‬ ‫املجموع‬

‫‪237‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)7‬‬ ‫تحليل محاوراالستبيان الرئيسة‬

‫تـرتيب األهمية النسبية ملتوسط إجابات عينة الدراسة‬ ‫ً‬
‫ً‬ ‫أوال‪ -‬تحليل ومناقشة نتائج آراء واستجابات العامليـن‬
‫الخاصة ُبمتغيـرات أخالقيات العمل مرتبة تنازليا‬
‫الوزن‬ ‫االنحراف‬ ‫الوسط‬ ‫أخالقيات العمل‬ ‫م‬
‫فيمــا يأتــي شــرح مفصــل الســتجابات عينــة املبحوثي ــن‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫حــول محــوري الدراســة‪.‬‬
‫‪87.80‬‬ ‫‪0.543‬‬ ‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن ‪4.38‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪87.24‬‬ ‫‪0.831‬‬ ‫‪4.09‬‬ ‫الشفافية‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ -‬أاستجابات عينة الدراسة الخاصة بأبعاد‬
‫‪86.62‬‬ ‫‪0.515‬‬ ‫‪4.43‬‬ ‫املشاركة في اتخاذ القرارات‬ ‫‪3‬‬ ‫أخالقيات العمل‬
‫‪86.43‬‬ ‫‪0.872‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫االحتـرام ُ‬
‫وحسن املعاملة‬ ‫‪4‬‬ ‫يشي ــر جــدول (‪ )7‬إلــى الوصــف العــام آلراء واســتجابات‬
‫‪85.57‬‬ ‫‪0.633‬‬ ‫العدالة التنظيمية وعدم التحيـز ‪4.31‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أف ـراد عينــة الدراســة مــن العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون‬
‫املطابــع األمي ــرية ألبعــاد أخالقيــات العمــل‪.‬‬
‫ً‬
‫يتضــح مــن الجــدول (‪ )7‬أن أبعــاد أخالقيــات العمــل كانــت بدرجــة تحقــق متباينــة بي ــن االمتيــاز وجيــد جــدا‪ ،‬فقــد جــاء‬
‫ت ــرتيب االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن باملرتبــة األولــى‪ ،‬وبــوزن نســبي بلــغ (‪ )87.80‬وبانحـراف معيــاري بلــغ (‪ ،)0.543‬امــا بالنســبة‬
‫ملؤشــر الشــفافية فقــد احتــل املرتبــة الثانيــة‪ ،‬وبــوزن نســبي بلــغ (‪ )87.24‬ووســط حســابي بلــغ (‪ )4.09‬وانح ـراف معيــاري بلــغ‬
‫(‪ ،)0.831‬وجــاء باملرتبــة الثالثــة مؤشــر املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات‪ ،‬إذ حصــل علــى وزن نســبي بلــغ (‪ )86.62‬وبوســط حســابي‬
‫وحســن املعاملــة بــوزن نســبي بلــغ (‪)86.43‬‬ ‫بلــغ (‪ ،)4.43‬وانح ـراف معيــاري بلــغ (‪ ،)0.515‬وجــاء باملرتبــة الرابعــة االحت ـرام ُ‬
‫وبوســط حســابي بلــغ (‪ )4.18‬وانحـراف معيــاري (‪ ،)0.872‬وجــاء مؤشــر العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز باملرتبــة الخامســة‬
‫وبأهمية نســبية بلغت (‪ )85.57‬ووســط حســابي بلغ (‪ )4.31‬وانحراف معياري بلغ (‪ .)0.633‬وهذا يدلل على أن وجهات النظر‬
‫لــكل املبحوثي ــن فــي الهيئــة كانــت ايجابيــة فيمــا يخــص أبعــاد أخالقيــات العمــل لكــون أغلــب املتوســطات أعلــى مــن الوســط‬
‫الفر�ضــي البالــغ (‪.)3‬‬
‫‪ -‬باستجابات عينة الدراسة الخاصة بأبعاد مظاهراإلبداع الوظيفي‬
‫جدول رقم (‪)8‬‬ ‫يتضــح مــن الجــدول (‪ )8‬أن أبعــاد مظاهــر اإلبــداع‬
‫ً‬
‫ً‬
‫تـرتيب األهمية النسبية ملتوسط إجابات عينة الدراسة‬ ‫الوظيفــي كانــت تحققــت بدرجــة كبي ــرة جــدا‪ ،‬فقــد جــاء ت ــرتيب‬
‫الطالقــة (إنتــاج األفــكار) فــي املرتبــة األولــى‪ ،‬وبــوزن نســبي بلــغ الخاصة ُبمتغيـرات مظاهراإلبداع الوظيفي مرتبة تنازليا‬
‫(‪ )87.80‬وبوســط حســابي بلــغ (‪ ،)4.39‬وبانح ـراف معيــاري م مظاهراإلبداع الوظيفي الوسط االنحراف الوزن‬
‫الحسابي املعياري النسبي‬ ‫بلــغ (‪ ،)0.540‬أمــا بالنســبة ملؤشــر قبــول املخاطــرة فقــد احتــل‬
‫‪87.80 0.540‬‬ ‫املرتبــة الثانيــة وبــوزن نســبي بلــغ (‪ )86.43‬ووســط حســابي بلــغ ‪ 1‬الطالقة (إنتاج األفكار) ‪4.39‬‬
‫‪86.43 0.552‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫قبول املخاطرة‬ ‫(‪ )4.32‬وانح ـراف معيــاري بلــغ (‪ ،)0.552‬وجــاء باملرتبــة الثالثــة ‪2‬‬
‫‪85.57 0.657‬‬ ‫‪4.28‬‬ ‫املرونة الفكرية‬ ‫مؤشــر املرونــة الفكريــة وبــوزن نســبي بلــغ (‪ )85.57‬وبوســط ‪3‬‬
‫حســابي بلــغ (‪ )4.28‬وانح ـراف معيــاري (‪ .)0.657‬وهــو مــا يــدل‬
‫علــى أن وجهــات النظــر لــكل مــن العاملي ــن فــي الهيئــة كانــت إيجابيــة فيمــا يخــص أبعــاد مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لكــون اغلــب‬
‫املتوســطات أعلــى مــن الوســط الفر�ضــي البالــغ (‪ )3‬مــن مقيــاس االختبــار‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬اختبارفرضيات االرتباط‬
‫جدول (‪)9‬‬ ‫‏تــم اختبــار فرضيــات عالقــات االرتبــاط بي ــن ُمتغي ــري‬
‫نتائج اختبارسبيـرمان بيـن أخالقيات العمل ومظاهر‬
‫الدراســة التــي تحققهــا الفرضيــة الرئيســة األولــى‪ ،‬ومــا ينبثــق‬
‫اإلبداع الوظيفي‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫عنهــا مــن فرضيــات فرعيــة‪ ،‬وقــد اســتخدم الباحــث لهــذا‬
‫قيمة االرتباط‬ ‫املتغيـرالتابع ‪Y‬‬ ‫املتغيـراملستقل ‪X‬‬ ‫الغــرض معامــل االرتبــاط «سبي ــرمان»‪.‬‬
‫‪**0.689‬‬ ‫أخالقيات العمل مظاهر اإلبداع الوظيفي‬
‫** تعني االرتباط املعنوي عند مستوى الداللة (‪)α ≤ 0.05‬‬
‫‪238‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫‪ -‬أاختبارالفرضية الرئيسة األولى‪:‬‬

‫توجــد عالقــة ارتبــاط ذات داللــة إحصائيــة بي ــن أخالقيــات العمــل ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪ .‬يوضــح الجــدول (‪9‬‏) نتائــج‬
‫اختبار (سبي ــرمان) الذي اختب ــر الفرضية الرئيسة األولى‪.‬‬
‫يظهر من الجدول (‪ )9‬وجود عالقة ارتباط ذات داللة معنوية موجبة عند مستوى معنوية (‪ )α ≤ 0.05‬بيـن أخالقيات‬
‫ُ‬
‫العمــل‪ ))X‬ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي(‪ )Y‬بلغــت قيمتهــا (‪ ،)0.689‬وهــي قيمــة جيــدة توضــح قــوة العالقــة بي ــن املتغيـري ــن‪ ،‬وهــذا‬
‫مــا يعنــي قبــول الفرضيــة الرئيســة األولــى والتــي نصــت علــى وجــود عالقــة ذات داللــة إحصائيــة بي ــن أخالقيــات العمــل ومظاهــر‬
‫اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)10‬‬ ‫‪ -‬باختبارالفرضيات الفرعية‬

‫ُ‬ ‫ُ‬
‫نتائج اختبارسبيـرمان ملتغيـرات أخالقيات العمل ومتغيـرات مظاهر‬ ‫يوضــح الجــدول (‪ )10‬نتائــج اختبــار معامــل‬
‫اإلبداع الوظيفي‬ ‫االرتباط لــسبيـرمان للفرضيات الفرعية‪.‬‬
‫قبول‬ ‫الطالقة (إنتاج املرونة‬ ‫ُ‬
‫املخاطرة ‪Y3‬‬ ‫األفكار) ‪ Y1‬الفكرية ‪Y2‬‬ ‫املتغيـر‬ ‫أظهــرت نتائــج اختبــار معامــل االرتبــاط‬
‫‪**0.649‬‬ ‫‪**0.674‬‬ ‫‪**0.713‬‬ ‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن ‪X1‬‬ ‫لــسبي ــرمان وفــق الجــدول (‪ )9‬مــا يأتــي‪:‬‬
‫‪**0.667‬‬ ‫‪0.312‬‬ ‫العدالة التنظيمية وعدم التحيـز ‪**0.717 X2‬‬ ‫ ‪-‬وجود عالقة ارتباط موجبة ذات داللة‬
‫‪**0.612‬‬ ‫‪**0.727‬‬ ‫‪**0.702‬‬ ‫وحسن املعاملة ‪X3‬‬ ‫االحتـرام ُ‬ ‫معنوية عند مستوى (‪ )α ≤ 0.05‬بيـن‬
‫‪0.359‬‬ ‫‪**0.739‬‬ ‫‪**0.725‬‬ ‫املشاركة في اتخاذ القرارات ‪X4‬‬ ‫االل ـتـ ـ ـزام بــاألن ـظ ـمــة وال ـق ــوان ـي ـ ــن(‪)X1‬‬
‫‪**0.716‬‬ ‫‪** 0.721‬‬ ‫‪0.219‬‬ ‫الشفافية ‪X5‬‬ ‫ُومتغيـرات مظاهر اإلبــداع الوظيفي‪،‬‬
‫إذ يـبـلــغ مـعــامــل االرت ـب ــاط بـي ــن ُمتغيـر ** تعني االرتباط املعنوي عند مستوى الداللة (‪)α ≤ 0.05‬‬
‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن وكل من‬
‫ل‬
‫الطالقة (إنتاج األفكار) (‪ )Y1‬بقيمة (‪ ،)**0.713‬املرونة الفكرية (‪ )Y2‬بقيمة (‪ ،)**0.674‬قبو املخاطرة بقيمة‬
‫(‪.)**Y3) (0.649‬‬
‫ ‪-‬وجــود عالقــة ارتبــاط موجبــة ذات داللــة معنويــة عنــد مســتوى (‪ )α ≤ 0.05‬بي ــن العدالــة التنظيميــة وعــدم‬
‫التحي ــز(‪ )X2‬وكل مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ )Y1‬بقيمــة (‪ ،)**0.717‬وقبــول املخاطــرة (‪ )Y3‬بقيمــة (‪.)**0.694‬‬
‫وحســن املعاملــة (‪)X3‬‬‫ ‪-‬وجــود عالقــة ارتبــاط موجبــة ذات داللــة معنويــة عنــد مســتوى (‪ )α ≤ 0.05‬بي ــن االحت ـرام ُ‬
‫وبي ــن كل مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ )Y1‬بقيمــة (‪ ،)**0.713‬واملرونــة الفكريــة (‪ )Y2‬بقيمــة (‪ ،)** 7270.‬وقبــول‬
‫املخاطــرة (‪ )Y3‬بقيمــة (‪.)**0.612‬‬
‫ ‪-‬وجــود عالقــة ارتبــاط موجبــة ذات داللــة معنويــة عنــد مســتوى (‪ )α ≤ 0.05‬بي ــن املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات (‪)X4‬‬
‫وكل مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ )Y1‬بقيمــة (‪ ،(**0.725‬املرونــة الفكريــة (‪ )Y2‬بقيمــة (‪.)**0.739‬‬
‫ ‪-‬وجــود عالقــة ارتبــاط موجبــة ذات داللــة معنويــة عنــد مســتوى (‪ )α ≤ 0.05‬بي ــن الشــفافية(‪ )X5‬وكل مــن املرونــة‬
‫الفكريــة (‪ )Y2‬بقيمــة (‪ ،)**0.721‬وقبــول املخاطــرة (‪ )Y3‬بقيمــة (‪.)** 0.716‬‬
‫‏وهــو مــا يعنــي قبــول الفرضيــات الفرعيــة املنبثقــة عــن الفرضيــة الرئيســة األولــى بوجــود عالقــة ارتبــاط موجبــة ذات داللــة‬
‫معنويــة عنــد مســتوى معنويــة (‪ )α ≤ 0.05‬بي ــن أبعــاد أخالقيــات العمــل وأبعــاد مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‬
‫ً‬
‫ثالثا‪ :‬اختبارفرضيات التأثيـر‬
‫تــم قيــاس أث ــر أخالقيــات العمــل فــي مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي والتــي تضمنتهــا الفرضيــة الرئيســة الثانيــة ومــا ينبثــق عنهــا‬
‫ُ‬
‫مــن فرضيــات فرعيــة‪ ،‬وقــد اســتخدم الباحــث تحليــل االنحــدار املتعــدد الختبــار أوليــة دخــول املتغي ـرات املســتقلة فــي نمــوذج‬
‫ُ‬
‫االنحــدار بهــدف تحديــد القــوة التفسي ــرية فــي املتغي ـرات التابعــة الخاصــة بمظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬

‫‪239‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫وبهــدف اعطــاء ق ـرار دقيــق بشــأن صحــة الفرضيــة الرئيســة الثانيــة‪ .‬ومفادهــا‪ ،‬يوجــد تأثي ــر ذو داللــة إحصائيــة مــن‬
‫املُتغي ــر املســتقل أخالقيــات العمــل فــي مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي ُ‬
‫كمتغي ــر تابــع‪ ،‬تــم اختبــار الفرضيــات الفرعيــة املنبثقــة عنهــا‬
‫وذلــك علــى النحــو االتــي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)11‬‬ ‫‪ -‬أاختبارالفرضية الرئيسة الثانية‪:‬‬

‫ُ‬
‫نتائج تحليل االنحدارالختبارتأثيـراملتغيـراملستقل‬ ‫يوجــد تأثي ــر ذو داللــة معنويــة بي ــن أخالقيــات العمــل‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫أخالقيات العمل ‪ X‬في املتغيـرالتابع‪Y‬‬ ‫كمتغي ــر مستقل وبي ــن املتغي ــر التابع‪ ،‬مظاهر اإلبداع الوظيفي‪.‬‬ ‫ُ‬
‫معامل معامل قيمة ‪ F‬قيمة ‪T‬‬ ‫املتغيـر‬
‫ُ‬ ‫وكمــا هــو موضــح بالجــدول رقــم (‪.)11‬‬
‫التأثيـر‪ R2‬االنحدار ‪ β‬املحسوبة املحسوبة‬ ‫ُ‬
‫أن معامــل التأثي ــر ‪ R2‬للمتغي ــر أخالقيات العمل ‪5.130 26.312 0.757 0.561‬‬ ‫يتضــح مــن الجــدول (‪)11‬‬
‫ُ‬
‫املســتقل أخالقيــات العمــل فــي املتغي ــر التابــع مظاهــر اإلبــداع‬
‫الوظيفــي هــو (‪ ).5610‬وذلــك بســبب أبعــاد أخالقيــات العمــل‬
‫الســائدة فــي الهيئــة‪ ،‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة (‪ )F‬املحســوبة والبالغــة (‪ )26.312‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة البالغــة (‪ )5.130‬قيمــة‬
‫أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليتي ــن عنــد مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أيــة زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي‬
‫أخالقيــات العمــل فــإن ذلــك سي ــزيد مــن مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي بمقــدار (‪ ،)0.757‬وهــو مــا يثبــت صحــة الفرضيــة الرئيســة‬
‫الثانيــة والتــي مفادهــا‪ :‬هنــاك تأثي ــر ذو داللــة معنويــة بي ــن أخالقيــات العمــل ومظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)12‬‬ ‫‪ -‬باختبارالفرضيات الفرعية‬

‫نتائج تحليل االنحدارالختبار‪F‬ألبعاد أخالقيات العمل في‬ ‫للمتغي ــر التابــع الطالقــة (إنتــاج‬ ‫ ‪- 1‬تحليــل االنحــدار ُ‬
‫ُ‬
‫املتغيـرالفرعي التابع الطالقة (إنتاج األفكار) ‪Y1‬‬ ‫األفــكار) ‪Y1‬‬
‫معامل معامل‬ ‫ُ‬
‫االنحدار قيمة ‪ F‬قيمة ‪T‬‬ ‫يشي ــر الجــدول (‪ )12‬إلــى نتائــج تحليــل االنحــدار الختبــار‬
‫التأث‪R‬يـر ‪ β‬املحسوبة املحسوبة‬ ‫املتغيـر‬
‫‪2‬‬
‫صالحيــة نمــوذج االنحــدار لغــرض قيــاس تأثي ــر أبعــاد أخالقيــات‬
‫ُ‬
‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن ‪5.734 32.879 0.719 0.512‬‬ ‫العمــل فــي املتغي ــر التابــع الطالقــة (إنتــاج األفــكار) ‪Y1‬‬
‫‪X1‬‬
‫الـعــدالــة التنظيمية وعــدم ‪2.183 3.116 0.435 0.64‬‬ ‫وقد تبيـن من الجدول رقم (‪ )12‬ما يلي‪:‬‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن فــي الطالقــة التحيـز ‪X2‬‬
‫وحسن املعاملة ‪3.123 4.067 0.521 0.426 X3‬‬ ‫االحتـرام ُ‬
‫(إنتــاج األفــكار) ‪ R2‬كان بمقــدار (‪ ،)0.512‬فــي حي ــن‬
‫أظهــرت قيمــة (‪ )F‬املحســوبة والبالغــة (‪ )32.879‬وقيمــة املشاركة في اتخاذ القرارات ‪6.201 38.454 0.839 0.613‬‬
‫‪X4‬‬
‫‪5.587 31.213 0.726 0.528‬‬ ‫(‪ )T‬املحســوبة والبالغــة (‪ )5.734‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الشفافية ‪X5‬‬
‫الجدوليــة عنــد مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا‬
‫يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االلت ـزام‬
‫باألنظمــة والقواني ــن فــإن ذلــك سي ـزيد مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ )Y1‬بمقــدار (‪ ،)0.719‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫الفرضيــة الفرعيــة األولــى التــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬الطالقــة‬
‫(إنتــاج األفــكار)‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز (‪ )X2‬فــي الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪R )Y1‬كان بمقــدار (‪ ،)0.64‬فــي حي ــن‬
‫أظهرت قيمة (‪ )F‬املحسوبة والبالغة (‪ ،)3.116‬وقيمة (‪ )T‬املحسوبة والبالغة (‪ )2.183‬أكبـر من نظيـرتيهما الجدولية‬
‫وعنــد مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي العدالــة التنظيميــة‬
‫وعــدم التحي ــز‪ ،‬فــإن ذلــك سي ــزيد مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) بمقــدار (‪ )0.435‬وهــذا مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫الفرعيــة الثانيــة والتــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬الطالقــة‬
‫(إنتــاج األفــكار)‪.‬‬
‫‪2‬‬ ‫ُ‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر االحت ـرام وحســن املعاملــة (‪ )X3‬فــي الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ R )Y1‬كان بمقــدار (‪ )0.426‬فــي الهيئــة‬
‫‪240‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫املبحوثــة‪ ،‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة (‪ )F‬املحســوبة والبالغــة (‪ ،)4.067‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة والبالغــة (‪ )3.123‬أكب ــر‬
‫مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة وعنــد مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة‬
‫وحســن املعاملــة فــإن ذلــك سي ــزيد مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) بمقــدار (‪ ،)0.521‬وهــو مــا يؤكــد علــى‬ ‫فــي االحت ـرام ُ‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫صحــة الفرضيــة الفرعيــة الثالثــة والتــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن االحت ـرام ُ‬
‫وحســن املعاملــة فــي املتغي ــر التابــع‪:‬‬
‫الطالقــة (إنتــاج األفــكار)‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثيـر املشاركة في اتخاذ القرارات (‪ )X4‬في الطالقة (إنتاج األفكار) (‪ R2 )Y1‬كان بمقدار (‪ ،)0.613‬في حيـن أظهرت‬
‫قيمــة (‪ )F‬املحســوبة والبالغــة (‪ )38.454‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة والبالغــة (‪ )6.201‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد‬
‫مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــإن‬
‫ذلــك سي ــزيد مــن الطالقــة (إنتــاج األفــكار) بمقــدار (‪ ،)0.613‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الرابعــة التــي‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫مفادهــا هنــاك تأثي ـرا مــن املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬الطالقــة (إنتــاج األفــكار)‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر الشــفافية (‪ )X5‬فــي الطالقــة (إنتــاج األفــكار) (‪ R2 )Y1‬كان بمقــدار (‪ ،)0.528‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة (‪)F‬‬
‫املحســوبة والبالغــة (‪ )31.213‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة والبالغــة (‪ )5.587‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد مســتوى‬
‫معنويــة (‪ )α ≤ 0.05‬وهــذا مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي الشــفافية فــإن ذلــك سي ــزيد مــن‬
‫الطالقــة (إنتــاج األفــكار) بمقــدار (‪ ،)0.726‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الخامســة التــي مفادهــا بــأن‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫هنــاك تأثي ـرا مــن الشــفافية فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬الطالقــة (إنتــاج األفــكار)‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)13‬‬ ‫للمتغيـرالتابع املرونة الفكرية (‪)Y2‬‬ ‫ ‪- 2‬تحليل االنحدار ُ‬
‫يشي ــر الجــدول (‪ )13‬إلــى نتائــج تحليــل االنحــدار الختبــار نتائج تحليل االنحدارالختبار‪ F‬ألبعاد أخالقيات العمل في‬
‫ُ‬
‫املتغيـرالفرعي التابع املرونة الفكرية‪Y2‬‬
‫صالحيــة نمــوذج االنحــدار لغــرض قيــاس تأثي ــر أبعــاد أخالقيــات‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫ُ‬
‫االنحدار قيمة ‪ F‬قيمة ‪T‬‬ ‫ُ‬ ‫العمــل فــي املتغي ــر التابــع املرونــة الفكريــة (‪.)Y2‬‬
‫‪ β‬املحسوبة املحسوبة‬ ‫التأثيـر‬ ‫املتغيـر‬
‫‪R‬‬ ‫‪2‬‬
‫يتضح من الجدول رقم (‪ )13‬ما يلي‪:‬‬
‫‪4.843 23.451 0.535‬‬ ‫االلتـزام باألنظمة والقوانيـن ‪0.539‬‬ ‫ ‪-‬أن تأثي ــر االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن (‪ )X1‬فــي املرونــة‬
‫‪X1‬‬
‫‪1.154 3.640 0.550‬‬ ‫العدالــة التنظيميــة وعــدم ‪0.045‬‬ ‫الفكريــة (‪ R2 )Y2‬كان بمقــدار (‪ ،)0.539‬فــي حي ــن‬
‫التحي ــز ‪X2‬‬ ‫أظهــرت قيمــة (‪ )F‬املحســوبة (‪ )23.451‬وقيمــة (‪)T‬‬
‫‪1.541 3.458 0.613‬‬ ‫وحسن املعاملة ‪0.107 X3‬‬ ‫االحتـرام ُ‬ ‫املحســوبة (‪ )4.843‬أكب ــر مــن قيمتيهمــا الجدوليــة عنــد‬
‫‪2.778 7.716 0.415‬‬ ‫املشــاركة فــي اتخــاذ الق ـرارات ‪0.502‬‬ ‫مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــذا مــا يــدل علــى ان‬
‫‪X4‬‬ ‫أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االلت ـزام باألنظمــة‬
‫‪2.904 8.432 0.384‬‬ ‫‪0.504‬‬ ‫الشفافية ‪X5‬‬ ‫والقواني ــن فــإن ذلــك سي ــزيد مــن املرونــة الفكريــة‬
‫بمقــدار (‪ ،)0.535‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫الفرعيــة األولــى التــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬املرونــة الفكريــة‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثيـر العدالة التنظيمية وعدم التحيـز (‪ )X2‬في املرونة الفكرية (‪ R2 )Y2‬كان بمقدار (‪ ،)0.045‬في حيـن أظهرت‬
‫قيمــة (‪ )F‬املحســوبة (‪ ،)3.640‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة (‪ )1.154‬قيمتــان أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة وعنــد مســتوى‬
‫وحســن املعاملــة فــأن ذلــك‬ ‫معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االحت ـرام ُ‬
‫سي ــزيد مــن املرونــة الفكريــة بمقــدار (‪ ،)0.550‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الثانيــة والتــي مفادهــا بــأن‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫هنــاك تأثي ـرا مــن مؤشــر العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬املرونــة الفكريــة‬
‫وحســن املعاملــة (‪ )X3‬فــي املرونــة الفكريــة (‪ R2 )Y2‬كان بمقــدار (‪ ،)0.107‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة‬ ‫ ‪-‬أن تأثي ــر االحت ـرام ُ‬
‫(‪ )F‬املحسوبة (‪ ،)3.458‬وقيمة (‪ )T‬املحسوبة (‪ )1.541‬قيمتان أكبـر من نظيـرتيهما الجدولية عند مستوى معنوية‬
‫وحســن املعاملــة فــإن ذلــك سي ــزيد مــن‬ ‫(‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى ان أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االحت ـرام ُ‬
‫املرونة الفكرية بمقدار (‪ ،)0.613‬وهو ما يؤكد على صحة الفرضية الفرعية الثالثة والتي مفادها بأن هناك تأثي ًـرا‬
‫ُ‬ ‫من مؤشر االحت ـرام ُ‬
‫وحسن املعاملة في املتغي ــر التابع‪ :‬املرونة الفكرية‪.‬‬
‫‪241‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫ ‪-‬أن تأثيـر املشاركة في اتخاذ القرارات (‪ )X4‬في املرونة الفكرية (‪ R2 )Y2‬كان بمقدار (‪ ،)0.502‬في حيـن أظهرت قيمة‬
‫(‪ )F‬املحســوبة (‪ )7.716‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة (‪ )2.778‬قيمتــان أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد مســتوى معنويــة‬
‫(‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى ان أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــإن ذلــك سي ــزيد‬
‫مــن املرونــة الفكريــة بمقــدار (‪ ،)0.415‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الرابعــة التــي مفادهــا بــأن هنــاك‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫تأثي ـرا مــن مؤشــر املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬املرونــة الفكريــة‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر الشــفافية (‪ )X5‬فــي املرونــة الفكريــة (‪ )Y2‬كان بمقــدار (‪ ،)0.504‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة (‪ )F‬املحســوبة‬
‫والبالغــة (‪ )8.432‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة والبالغــة (‪ )2.904‬قيمتــان أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد مســتوى‬
‫معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي الشــفافية فــإن ذلــك سي ــزيد مــن املرونــة‬
‫ً‬
‫الفكريــة بمقــدار (‪ ،)0.384‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الخامســة التــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن‬
‫ُ‬
‫مؤشــر الشــفافية فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬املرونــة الفكريــة ‪.Y2‬‬
‫جدول رقم (‪)14‬‬ ‫للمتغيـرالتابع قبول املخاطرة (‪)Y3‬‬ ‫ ‪- 3‬تحليل االنحدار ُ‬
‫نتائج تحليل االنحدارالختبار‪ F‬ألبعاد أخالقيات العمل في‬
‫ُ‬ ‫يشي ــر الجــدول (‪ )14‬إلــى نتائــج تحليــل االنحــدار الختبــار‬
‫املتغيـرالفرعي التابع‪ :‬قبول املخاطرة ‪Y3‬‬
‫صالحيــة نمــوذج االنحــدار لغــرض قيــاس تأثي ــر أبعــاد أخالقيــات‬
‫معامل معامل‬
‫االنحدار قيمة ‪ F‬قيمة ‪T‬‬ ‫ُ‬ ‫ُ‬
‫العمــل فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة ‪Y3‬‬
‫التأث‪R‬يـر ‪ β‬املحسوبة املحسوبة‬
‫‪2‬‬
‫املتغيـر‬
‫يتضح من الجدول رقم (‪ )14‬ما يلي‪:‬‬
‫باألنظمــة ‪3.613 13.151 0.419 0.612‬‬ ‫االلت ـزام‬
‫‪X1‬‬ ‫ ‪-‬أن تأثي ــر االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن (‪ )X1‬قبــول والقواني ــن‬
‫املخاطرة (‪ R2 )Y3‬كان بمقدار (‪ ،)0.612‬في حيـن أظهرت العدالــة التنظيميــة وعــدم ‪1.671 3.726 0.348 0.271‬‬
‫التحي ــز ‪X2‬‬
‫وحسن املعاملة ‪2.917 7.171 0.635 0.517 X3‬‬ ‫قيمــة (‪ )F‬املحســوبة (‪ )13.151‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة االحتـرام ُ‬
‫املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات ‪3.294 9.847 0.512 0.433‬‬
‫(‪ )3.613‬قيمتــان أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد‬
‫مســتوى معنويــة (‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن ‪X4‬‬
‫‪1.515 3.483 0.304 0.149‬‬ ‫أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االلت ـزام باألنظمــة الشفافية ‪X5‬‬
‫والقواني ــن فــإن ذلــك سي ــزيد مــن قبــول املخاطــرة بمقــدار‬
‫(‪ ،)0.419‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫األولــى التــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن مؤشــر االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثيـر العدالة التنظيمية وعدم التحيـز (‪ )X2‬في قبول املخاطرة (‪ R2 )Y3‬كان بمقدار (‪ ،)0.271‬في حيـن أظهرت‬
‫قيمــة (‪)F‬املحســوبة (‪ ،)3.726‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة (‪ )1.671‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة وعنــد مســتوى معنويــة‬
‫(‪ ،)α ≤ 0.05‬وهــو مــا يــدل عــل أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز فــإن ذلــك‬
‫سي ــزيد مــن قبــول املخاطــرة بمقــدار (‪ )0.348‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الثانيــة والتــي مفادهــا بــأن‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫هنــاك تأثي ـرا مــن العدالــة التنظيميــة وعــدم التحي ــز فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة‪.‬‬
‫وحســن املعاملــة (‪ )X3‬فــي قبــول املخاطــرة (‪ R2 )Y3‬كان بمقــدار (‪ ،)0.517‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة‬ ‫ ‪-‬أن تأثي ــر االحت ـرام ُ‬
‫(‪)F‬املحســوبة (‪ ،)7.171‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة (‪ )2.917‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد مســتوى معنويــة (≤ ‪α‬‬
‫وحســن املعاملــة فــإن ذلــك سي ــزيد مــن قبــول‬ ‫‪ ،)0.05‬وهــو مــا يــدل عــل أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي االحت ـرام ُ‬
‫ً‬
‫املخاطــرة بمقــدار (‪ ،)0.635‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الثالثــة والتــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن‬
‫ُ‬ ‫االحت ـرام ُ‬
‫وحســن املعاملــة فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة‪.‬‬
‫ ‪-‬أن تأثي ــر املشــاركة في اتخاذ القرارات (‪ )X4‬في قبول املخاطرة (‪ R2 )Y3‬كان بمقدار (‪ ،)0.433‬في حي ــن أظهرت قيمة‬
‫(‪ )F‬املحســوبة (‪ )9.847‬وقيمــة (‪ )T‬املحســوبة (‪ )3.294‬أكب ــر مــن نظي ــرتيهما الجدوليــة عنــد مســتوى معنويــة (≤ ‪α‬‬
‫‪ ،)0.05‬وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــإن ذلــك سي ــزيد مــن‬
‫ً‬
‫قبــول املخاطــرة بمقــدار (‪ ،)0.512‬وهــو مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الرابعــة التــي مفادهــا بــأن هناك تأثي ـرا‬
‫ُ‬
‫مــن املشــاركة فــي اتخــاذ القـرارات فــي املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة‪.‬‬
‫‪242‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،40‬ع ‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2020‬‬

‫ ‪-‬أن تأثي ــر تمكي ــن العاملي ــن(‪ )X5‬علــى قبــول املخاطــرة (‪ R2 )Y3‬كان بمقــدار (‪ ،)0.149‬فــي حي ــن أظهــرت قيمــة (‪)F‬‬
‫املحسوبة (‪ )3.483‬وقيمة (‪ )T‬املحسوبة (‪ )1.515‬أكبـر من نظيـرتيهما الجدولية عند مستوى معنوية (‪،)α ≤ 0.05‬‬
‫وهــو مــا يــدل علــى أن أي زيــادة بمقــدار وحــدة واحــدة فــي الشــفافية فــإن ذلــك سي ــزيد مــن قبــول املخاطــرة بمقــدار‬
‫ً‬
‫(‪ )0.304‬وهــذا مــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــة الفرعيــة الخامســة التــي مفادهــا بــأن هنــاك تأثي ـرا مــن الشــفافية فــي‬
‫ُ‬
‫املتغي ــر التابــع‪ :‬قبــول املخاطــرة‪.‬‬

‫مناقشة النتائج والتوصيات‬

‫ً‬
‫أوال‪ -‬النتائج‬
‫ُ‬
‫من خالل التحليل السابق ملتغيـرات الدراسة أمكن التوصل إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫‪1-‬أظهــرت النتائــج أن ثقافــة الهيئــة تقــوم علــى االلت ـزام باألنظمــة والقواني ــن وتمكينهــم‪ ،‬كمــا إن الهيئــة تعمــل علــى‬
‫وحســن املعاملــة واملشــاركة فــي اتخــاذ الق ـرارات‪.‬‬ ‫تحقيــق العدالــة التنظيميــة‪ ،‬وعــدم التحي ــز وتحقيــق االحت ـرام ُ‬
‫‪2-‬بينــت النتائــج وجــود عالقــة إيجابيــة قويــة بي ــن عناصــر أخالقيــات العمــل مجتمعــة وبي ــن مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي‬
‫للعاملي ــن فــي الهيئــة‪ ،‬ممــا يؤكــد علــى صحــة الفرضيــات التــي تبنتهــا الدراســة‪ ،‬والعالقــة بينهمــا عالقــة طرديــة ممــا يدلــل‬
‫علــى أنــه كلمــا توافــرت أخالقيــات العمــل املالءمــة داخــل الهيئــة‪ ،‬كلمــا انعكــس ذلــك علــى مســتوى مظاهــر اإلبــداع‬
‫الوظيفــي لــدى العاملي ــن‪.‬‬
‫‪3 -‬دللــت النتائــج علــى وجــود عالقــة ارتبــاط ذات داللــة إحصائيــة بي ــن أخالقيــات العمــل الســائدة‪ ،‬وبي ــن مســتوى‬
‫مظاهــر اإلبــداع الوظيفــي لــدى العاملي ــن فــي الهيئــة العامــة لشــئون املطابــع األمي ــرية فــي مصــر‪.‬‬
‫كمتغي ــر مســتقل‪ ،‬فــي مظاهــر‬ ‫‪4-‬أظهــرت النتائــج وجــود تأثي ــر ذو داللــة معنويــة بي ــن ُمتغي ــر أخالقيــات العمــل بأبعــاده ُ‬
‫ً ً‬
‫اإلبــداع الوظيفــي بأبعــاده بوصفــه ُمتغي ـرا تابعــا‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ -‬التوصيات‬
‫من خالل النتائج التي أفرزتها الدراسة‪ ،‬يو�صي الباحث بما يلي‪:‬‬
‫‪1-‬علــى الهيئــة أن تعمــل علــى توفي ــر مرونــة عاليــة للعاملي ــن فــي أســلوب أدائهــم ألعمالهــم‪ ،‬لتمكينهــم مــن توليــد األفــكار‬
‫اإلبداعيــة‪.‬‬
‫‪2-‬‏ضرورة اعتماد مبدأ العدالة التنظيمية وعدم التحيـز لتوفيـر مناخ أخالقي يعزز جودة أداء العامليـن بالهيئة‪.‬‬
‫التميز والتجديد واإلبداع مما سينعكس باإليجاب على أداء العامليـن بالهيئة‪.‬‬ ‫‪3 -‬تعزيـز دور ثقافة ُ‬
‫‪4-‬تنويــع حزمــة مــن الب ـرامج لتحفي ــز املوظفي ــن الذي ــن يســاهمون فــي خلــق أو تطوي ــر أو تقديــم أفــكار جديــدة تضيــف‬
‫قيمــة لتحسي ــن العمــل‪.‬‬
‫‪5-‬العمل على تعزيـز مبادئ الشفافية واالحتـرام وااللتـزام باألنظمة والقوانيـن في الثقافة التنظيمية بالهيئة‪.‬‬

‫‪243‬‬
 ‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‪...‬‬

‫املراجع‬
‫ً‬
‫أوال‪ -‬مراجع باللغة العربية‪:‬‬
‫ ‪-‬أبــو النصــر‪ ،‬مدحــت محمــد محمــود‪ .)2008( .‬قيــم وأخالقيــات العمــل واإلدارة‪ .‬القاهــرة‪ :‬الــدار العامليــة للنشــر‬
‫والتوزيــع‪.‬‬
‫ ‪-‬أبو طبيخ‪ ،‬هشام نعيم‪« .)2008( .‬مدى الت ـزام مدي ــري املدارس األساسية الدنيا بأخالقيات مهنة التعليم اإلدارية‬
‫فــي الــوزارات األردنيــة»‪ ،‬املجلــة األردنيــة فــي إدارة األعمــال‪ ،‬املجلــد ‪ ،6‬العــدد ‪ ،1‬ص ص ‪.96 - 63‬‬
‫ ‪-‬األســمري‪ ،‬ســلطان فــال‪« .)2014( .‬مــدركات العدالــة التنظيميــة وعالقتهــا باألمــن الوظيفــي»‪ ،‬رســالة ماجستي ــرغي ــر‬
‫منشــورة‪ ،‬جامعــة نايــف العربيــة للعلــوم األمنيــة‪ ،‬الريــاض‪.‬‬
‫ ‪-‬الحميدان‪ ،‬عصام عبد املحسن‪ .)2010( .‬أخالقيات املهنة في اإلسالم‪ .‬الرياض‪ :‬شركة العبيكان لألبحاث‪.‬‬
‫ ‪-‬الرومــي‪ ،‬ســليمان بــن ســام‪« .)2009( .‬درجــة الت ـزام املشرفي ــن التـربويي ــن فــي محافظــات غــزة مــن وجهــة نظرهــم‬
‫وســبل تطوي ــرها»‪ ،‬رســالة ماجستي ــر غي ــر منشــورة‪ ،‬الجامعــة اإلســامية‪ ،‬غــزة‪.‬‬
‫ ‪-‬الســكارنة‪ ،‬بــال خلــف‪« .)2012( .‬أخالقيــات العمــل وأث ــرها فــي إدارة الصــورة الذهنيــة فــي منظمــات األعمال”دراســة‬
‫ميدانيــة علــى شــركات االتصــاالت األردنيــة»‪ ،‬مجلــة كليــة بغــداد للعلــوم االقتصاديــة‪ ،‬العــدد (‪ ،)33‬ص ص ‪.407 - 373‬‬
‫ ‪-‬الســويطي‪ ،‬شــبلي إســماعيل‪ .)2011( .‬و اقــع اإلبــداع اإلداري لــدى إدارات املصــارف العاملــة فــي الضفــة الغربيــة‪،‬‬
‫جامعــة القــدس املفتوحــة‪ ،‬فلسطي ــن‬
‫ً‬
‫ ‪-‬الشــيباني‪ ،‬بنــدر عمي ــر‪« .)2014( .‬تصــور استـراتيج ــي لتعزي ــز الن ـزاهة تحقيقــا لألمــن الوطنــي باململكــة العربيــة‬
‫الســعودية»‪ ،‬رســالة ماجستي ــر غي ــر منشــورة‪ ،‬جامعــة نايــف العربيــة للعلــوم األمنيــة‪ ،‬الريــاض‪.‬‬
‫املحليــة فــي العـراق‪ :‬دراســة ميدانيــة فــي املجلــس املحلــي لقضــاء‬‫ّ‬ ‫ ‪-‬الطائــي‪ ،‬علــي حســون‪ .)2010( .‬أبعــاد الحاكميــة‬
‫املحموديــة‪ .‬جامعــة بغــداد‪ ،‬كليــة اإلدارة واالقتصــاد‪ ،‬الع ـراق‪.‬‬
‫ ‪-‬الطراونــة‪ ،‬رشــا نايــل؛ والعضايلــة‪ ،‬علــي محمــد‪« .)2012( .‬أث ــر تطبيــق الشــفافية علــى مســتوى املســاءلة اإلداريــة فــي‬
‫الــوزارات األردنيــة»‪ ،‬املجلــة األردنيــة فــي إدارة األعمــال‪ ،‬املجلــد ‪ ،6‬العــدد ‪ ،1‬ص ص ‪.96 - 63‬‬
‫ ‪-‬العقيلــي‪ ،‬هيــا عبــد الرحمــن‪« .)2014( .‬أخالقيــات العمــل وعالقتهــا بالرضــا الوظيفــي للموظفــات اإلداريــات فــي جامعــة‬
‫امللك سعود بالرياض»‪ ،‬رسالة ماجستي ــرغي ــرمنشورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪.‬‬
‫ ‪-‬العــواد‪ ،‬عبــد هللا بــن محمــد‪« .)2005( .‬واقــع اإلبــداع اإلداري وأســاليب تطوي ــره»‪،‬رسالة ماجستي ــرغي ــرمنشــورة‪،‬‬
‫جامعــة نايــف العربيــة للعلــوم األمنيــة‪ ،‬الريــاض‬
‫ ‪-‬ســليمان‪ ،‬معت ــز محمــد‪« .)2019( .‬أث ــر أخالقيــات العمــل علــى تطوي ــر األداء دراســة تطبيقيــة علــى قطــاع املصــارف‬
‫ً‬
‫الســودانية – بنــك الســودان املركــزي‪ ،‬بنــك الشــمال اإلســامي نموذجــا‪ .»2014-2005 :‬أطروحــة دكتــوراة منشــورة‪.‬‬
‫جامعــة إفريقيــا العامليــة‬
‫أســار فخــري‪« .)2006( .‬أث ــر األخالقيــات الوظيفيــة فــي تقليــل فــرص الفســاد اإلداري فــي الوظائــف‬ ‫ ‪-‬عبــد اللطيــف‪ّ ،‬‬
‫الحكوميــة»‪ ،‬مجلــة العلــوم اإلنســانية‪ ،‬الســنة الرابعــة‪ :‬العــدد ‪ ،29‬يوليــو‪14-‬‬
‫ ‪-‬عطــاهللا بشي ــر النويقــه (‪« .)2016‬أث ــر أخالقيــات األعمــال واملســئولية االجتماعيــة فــي تعزي ــز املي ــزة التنافســية فــي‬
‫ّ‬
‫البنــوك التجاريــة العاملــة فــي منطقــة مكــة املكرمــة»‪ ،‬دراســات «العلــوم اإلداريــة»‪ ،‬املجلــد‪ ،43‬العــدد ‪1‬‬
‫ ‪-‬عفيفــي‪ ،‬صديــق محمــد (‪ .)2005‬أخــاق املهنــة لــدى املعلــم‪ ،‬القاهــرة‪ :‬املنظمــة العربيــة للتنميــة اإلداريــة‪ ،‬جامعــة‬
‫الــدول العربيــة‪.‬‬
‫ ‪-‬ياغي‪ ،‬محمد عبد الفتاح‪ .)2012( .‬األخالقيات في اإلدارة‪ .‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر والتوزيع‪.‬‬

‫‪244‬‬
2020 )‫ ديسمبـر (كانون األول‬- 4 ‫ ع‬،40 ‫ مج‬،‫املجلة العربية لإلدارة‬
ً
:‫ مراجع باللغة األجنبية‬-‫ثانيا‬
- Daft L. Richard. (2003). Management. 6th Ed., Thompson South-Western Publishing Co.
- De Carlo N. A.; Dal Corso L.; Falco A.; Girardi D.; Piccirelli A. (2016). “To Be Rather Than to Seem:
The Impact of Supervisor’s and Personal Responsibility on Work Engagement, Job Performance,
and Job Satisfaction in a Positive Healthcare Organization”, TPM – Test. Psychometric. Metha-
nol. Appl. Psychol. 23, 561–580.
- Dhar, R. (2009). Living with Organizational Politics: An Exploration of Employee‘s Behavior Inter-
national. Journal of Management and Innovation, 37-56.
- Horwitz, F. M., Heng, C. T. and Quazi, H. A. (2003). “Finders, Keepers2 Attracting, Motivating and
Retaining Knowledge Workers”, Human Resource Management Journal, 13:4, 23 – 44.
- Johnson, C. E. (2012). Creating an Ethical Organizational Climate. In: Johnson, C. E., editor: Casting
Light or Shadow. 4th ed. Thousand Oaks, CA: SAGE. 317-363.
- Kalshoven, Karianne; Den Hartog, Deanne & De Hoogh, Annebel. (2011). “Ethical Leader Behavior
and Big Five Factors of Personality”, Journal of Business Ethics. 100, 349-366.
- Kasasbeh, Emad Ali. (2014). “The Impact of Business Ethics in the Competitive Advantage in the
Cellular Communications Companies Operating in Jordan”, European Scientific Journal, Apri,
Vol. 10, No. 10.
- Koh, H.C. & Boo, E.H.Y. (2001). “The Link Between Organizational Ethics and Job Satisfaction: A
Study of Managers in Singapore”, Journal of Business Ethics, 29: 309-321. L’Administration.18
(4): 266-276.
- Mendonca, M. (2009). “Preparing for Ethical Leadership in Organizations”, Canadian Journal of
Administrative Sciences, Revue Canadians des Sciences .
- Neubert M. J.; Carlson D. S.; Kacmar K. M.; Roberts J. A. and Chonko L. B. (2009). “The Virtuous
Influence of Ethical Leadership Behavior: Evidence from the Field. Journal of Business Ethics,
90, 157–170.
- R. Arzu Kalemci and Ipek Kalemci Tuzun. (2019). “Understanding Protestant and Islamic Work Eth-
ic Studies: A Content Analysis of Articles”, Journal of Business Ethics, Vol. 158, (4), pp. 999–1008
- Ram, P. and Prabhakar, G. V. (2010). Leadership Styles and Perceived Organizational Politics as
Predictors of Work Related Outcomes”, European Journal of Social Sciences, 15 (1), pp. 40-55.
- Treviño L. K.; Hartman L. P.; Brown M. (2000). “Moral Person and Moral Manager: How Executives
Develop a Reputation for Ethical Leadership”, Calif. Manage. Review. 42, pp.128–142.
- Valentine S. and Barnett T. (2002). Ethic Code Awareness, Perceived Ethical Values, and Organiza-
tional Commitment. Journal of Pers. Sell. Sales Manage, 23, pp. 359–367.
- Vijay Kumar Jain. (2014). “Exploring Corporate Responsibility and its Linkage to Customer Satis-
faction: Empirical Analysis with Special Reference to Indian Banking”, International Journal of
Entrepreneurship & Business Environment Perspectives, Vol. 3, No. 4.

245
 ...‫أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى للعاملين في املنظمات‬

The Work Environment Ethics and its Role in Enhancing

The Aspects of Job Creativity among Workers in Organizations
Applied Study on the Employees of
The General Authority for Al Amiria Presses - ARE

Dr. Hossam Korany Ahmed

Associate Professor
Department Chair - HRM
City University College of Ajman - CUCA
United Arab Emirates

Abstract

This study aimed to identify the relationship between workplace ethics and aspects of job creativity
among employees of the General Authority for Amiri Press in Egypt, and to know whether there are statisti-
cally significant differences at the level of significance (α ≤ 0.05) in aspects of job creativity in the Authority’s
employees due to the availability of the dimensions of an ethical work environment in the Authority or not.
The population of the study was determined by the managers and employees at different job levels,
and a questionnaire consisting of 40 questions was designed, with the correct response being 179 question-
naires (approximately 85 %).
The study revealed that there is a positive relationship with statistical significance at the level of the
significance of α ≤ 0.05 between the dimensions of work environment ethics combined and individual and
the aspects of job creativity of the Authority’s employees.
Keywords: Workplace Ethics, Job Creativity, Work Environment, Organizational Culture, General Authority
for Al Amiria Presses - Egypt

246