Zkušební

 otázky  PO2N  

1. Pracovní  právo,  jeho  pojem,  předmět,  systém  

2. Postavení  pracovního  práva  v  systému  práva  
3. Prameny  pracovního  práva  
4. Legislativa  EU  v  oblasti  pracovního  práva  
5. Mezinárodní  organizace  práce,  mezinárodní  úmluvy  
6. Právní  povaha  norem  pracovního  práva                                        
7. Vztah  zákoníku  práce  a  občanského  zákoníku    
8. Závislá  práce  a  pracovněprávní  vztahy  
9. Nelegální  práce  a  jejich  postih  
10. Zaměstnavatel  a  zaměstnanec  
11. Právní  skutečnosti  v  pracovněprávních  vztazích  
12. Neplatnost  právních  úkonů  v  pracovním  právu  
13. Zásady  pracovního  práva,  zákaz  diskriminace  v  zaměstnání  
14. Pracovní  poměr,  pojem  a  druhy,  práva  a  povinnosti  účastníků  
15. Pracovní  smlouva  a  vznik  pracovního  poměru  
16. Čas  jako  pracovněprávní  skutečnost,  promlčení,  prekluze,  počítání  času  
17. Změny  obsahu  pracovního  poměru  
18. Změny  zaměstnavatele  
19. Skončení  pracovního  poměru,  zásady  právní  úpravy,  třídění  
20. Dohoda  o  rozvázání  pracovního  poměru,  smrt  zaměstnavatele,  zaměstnance  
21. Výpověď  ze  strany  zaměstnavatele  
22. Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  
23. Pracovní  poměr  na  dobu  určitou  a  jeho  zánik  
24. Zkušební  doba  a  zrušení  pracovního  poměru  ve  zkušební  době  
25. Výpověď  ze  strany  zaměstnance,  konkurenční  doložka  
26. Neplatné  rozvázání  pracovního  poměru  
27. Jmenování  a  odvolání  
28. Rekvalifikace  a  podpora  při  rekvalifikaci  
29. Kontrola  dodržování  pracovněprávního  zákonodárství,  inspekce  práce  
30. Zaměstnávání  cizinců,  osob  se  zdravotním  postižením,  dětí  
31. Právo  na  zaměstnání  a  zprostředkování  práce  
32. Sociální  ochrana  v  nezaměstnanosti  
33. Právní  úprava  pracovní  doby  
34. Právní  úprava  odpočinku  po  práci  
35. Dovolená  
36. Odměna  za  práci,  její  právní  formy,  ochrana  
37. Odměňování  ve  zvláštních  případech  
38. Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnavatele,  částečná  nezaměstnanost  
39. Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnance  
40. Nároky  zaměstnance  při  dočasné  pracovní  neschopnosti  
41. Bezpečnost  a  ochrana  zdraví  při  práci,  péče  o  zaměstnance  
42. Zastoupení  zaměstnanců,  odborové  organizace,  rada  zaměstnanců  
43. Právo  na  informace  a  projednání  
44. Kolektivní  vyjednávání  a  řešení  sporů  v  kolektivním  vyjednávání  
45. Kolektivní  smlouva,  pojem,  druhy,  obsah,  uzavírání  
46. Náhrada  škody  v  pracovním  právu,  obecné  předpoklady  a  systém  
47. Obecná  odpovědnost  zaměstnance  za  škodu  způsobenou  zaměstnavateli  
48. Odpovědnost  zaměstnance  za  ztrátu  svěřených  předmětů,  odpovědnost  zaměstnavatele  za  škodu  na  vnesených  věcech  
49. Obecná  odpovědnost  zaměstnavatele  za  škodu  způsobenou  zaměstnanci  
50. Pracovní  úrazy  a  nemoci  z  povolání  a  postavení  zaměstnance  při  jejich  vzniku  (náhrada  škody,  úrazové  pojištění)  
51. Dohody  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  

   

  1  
 1. Pracovní  právo,  jeho  pojem,  předmět,  systém  
Pojem  
-­‐ Pracovní  právo  tvoří  soubor  pr.  norem,  které  upravují  v  zásadě  tři  oblasti:  
1) Individuální  pracovní  právo  –  historicky  nejstarší  a  asi  nejdůležitější  oblast,  zpravidla  bývá  chápáno  jako  soubor  
právních  vztahů,  v  nichž  pracovní  sílu  fyzické  osoby  užívá  za  odměnu  jiný  subjekt  -­‐  zaměstnavatel  (fyzická  či  právnická  
osoba).  Jedná  se  tedy  o  vztahy  mezi  zaměstnanci  a  zaměstnavateli.    
• Těžiště  úpravy  individuálního  práva  najdeme  v  zákoníku  práce.  
2) Kolektivní  pracovní  právo  –  oblast  prac.  práva,  kt.  se  prolíná  a  doplňuje  individuální  PP.  Kolektivní  pracovněprávní  
vztahy  zahrnují  právní  vztahy  mezi  subjekty,  které  zastupují  kolektivy  zaměstnanců  (především  odbory  a  rady  
zaměstnanců)  a  zaměstnavateli  (resp.  jejich  sdruženími).    
• Součástí  kolektivního  PP  však  je  též  soubor  norem,  které  jsou  výsledkem  smluvněprávních  jednání  těchto  subjektů.    
• Kolektivní  pracovněprávní  vztahy  jsou  právně  upraveny  jednak  v  zákoníku  práce  (upravuje  především  
hmotněprávní  stránku),  jednak  v  zákoně  o  kolektivním  vyjednávání  (především  procesněprávní  stránku),  který  
současně  stanoví  subsidiární  použití  zákoníku  práce.  
3) Právní  úprava  zaměstnanosti  –  jedná  se  o  regulaci  vztahů,  které  vznikají  při  realizaci  práva  občana  získat  prostředky  pro  
své  životní  potřeby  prací  (čl.  26  LZPS,  §1  Zákona  o  zaměstnanosti).    
• Tyto  vztahy  vznikají  zejména  mezi  občany  a  státními  orgány  (MPSV,  úřad  práce),  mezi  zaměstnavateli  a  státními  
orgány  a  také  mezi  občany  a  zaměstnavateli.    
• Tyto  vztahy  nespadají  do  působnosti  zákoníku  práce  a  jsou  upraveny  zákonem  č.  435/2004  Sb.,  o  zaměstnanosti  a  
prováděcími  předpisy  k  tomuto  zákonu.    
-­‐ Prac.  právo  historicky  vzniklo  z  důvodu  potřeby  chránit  jednu  stranu  pracovního  vztahu,  tj.  zaměstnance.  
• Ochrannou  funkci  je  možno  považovat  za  nejdůležitější  a  převažující  funkci  PP.  
-­‐ Vedle  ochranné  funkce  hraje  nezanedbatelnou  roli  i  funkce  organizační.    
• Pracovní  právo  vytváří  rámec  a  podmínky,  za  nichž  se  uskutečňuje  pracovní  proces,  vymezuje  míru  práce,  odměnu  za  ni  
a  stanoví  pravidla  pro  fungování  trhu  práce.    
• Poskytuje  rovněž  zaměstnavatelům  nástroje  pro  řízení  podniku  a  jednotlivých  zaměstnanců  a  jejich  kolektivů.    
• Dále  vytváří  podmínky  pro  účast  zaměstnanců  a  jejich  organizací  a  orgánů  na  řízení  podniků.  
 
Předmět  PP    
-­‐ Předmětem  regulace  pracovního  práva  je  činnost  vykonávaná  za  účelem  dosažení  výdělku.    
-­‐ Předmětem  úpravy  pracovního  práva  není  výdělečná  práce  osob,  které  provozují  svou  činnost  samostatně,  na  vlastní  
náklady  a  riziko  (podnikatelé,  OSVČ,  drobní  řemeslníci,  rolníci  apod.).  
• Tyto  osoby  totiž  v  pracovním  procesu  nepodléhají  žádnému  řízení.  
-­‐ Předmětem  regulace  pracovního  práva  je  jen  námezdní  práce,  která  je  vykonávána  v  podmínkách  podřízenosti  a  
nadřízenosti,  tj.  práce  pod  vedením  a  na  účet  toho  subjektu,  který  ji  organizuje,  odebírá  výsledky  práce,  má  z  ní  
bezprostřední  užitek  a  nese  hospodářské  riziko  spojené  s  výkonem  této  práce.  Hovoříme  proto  o  závislé  práci  –  lze  
vykonávat  podle  §  3  ZP  výlučně  v  pracovněprávním  vztahu,  kterými  jsou  pracovní  poměr  a  právní  vztahy  založené  dohodami  
o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr.    
-­‐ Závislá  práce  (§  2  odst.  4  ZP)  je  vykonávána  ve  vztahu  nadřízenosti  zaměstnavatele  a  podřízenosti  zaměstnance.  
Zaměstnanec  práci  vykonává  osobně  podle  pokynů  zaměstnavatele,  jeho  jménem,  za  mzdu,  plat  nebo  odměnu,  v  pracovní  
době,  na  pracovišti  zaměstnavatele,  popř.  na  jiném  dohodnutém  místě,  na  náklady  zaměstnavatele  a  na  jeho  odpovědnost.  

Systém  PP  
-­‐ Vzhledem  ke  své  převažující  ochranné  funkci  bývá  pracovní  právo  někdy  považováno  za  součást  sociálního  práva.  
• Sociální  právo  je  zpravidla  chápáno  jako  souhrn  právních  norem  zahrnovaných  do  pracovního  práva  a  právních  norem  
zahrnovaných  do  práva  sociálního  zabezpečení.  
-­‐ Pracovní  právo  je  považováno  za  samostatné  právní  odvětví.  Jeho  „samostatnost“  je  však  relativní  –  všechna  pr.  odvětví  jsou  
navzájem  propojena.    
-­‐ Vycházíme-­‐li  z  historického  třídění  práva,  musíme  rozlišovat  především  individuální  a  kolektivní  PP  na  jedné  straně  a  právní  
úpravu  zaměstnanosti  na  straně  druhé.    
• Právní  úprava  zaměstnanosti  -­‐  je  upravována  veřejnoprávními  metodami,  má  tak  velmi  blízko  ke  správnímu  právu  –  
z  hlediska  převažující  metody  právní  úpravy,  ale  i  z  hlediska  subjektů,  jejichž  vztahy  upravuje;  na  jedné  straně  stojí  moc  
veřejná,  stát,  resp.  státní  orgány  (MPSV  a  úřady  práce),  na  druhé  straně  stojí  soukromoprávní  subjekty  (občan  a  
zaměstnavatel).  Z  hlediska  procesní  úpravy  se  jedná  o  správní  řízení.  
• Na  druhé  straně  je  především  individuální  PP,  jehož  základ  tvoří  smluvní  uspořádání,  tj.  soukromopr.  oblast.  
o Individuální  PP  vzniklo  z  práva  občanského  a  má  k  němu  nepochybně  nejblíže,  úzká  je  ale  také  vazba  např.  k  právu  
obchodnímu.    
 

  2  
 Vazba  pracovního  práva  na  občanský  zákoník  
-­‐ Zákoník  práce  z  roku  2006  řešil  vztah  občanského  zákoníku  a  zákoníku  práce  nikoli  na  principu  subsidiarity  (tradiční,  v  praxi  
prověřená  koncepce),  ale  delegace.  
-­‐ Koncepce  delegace  byla  napadena  návrhem  na  zrušení  §  4  podaným  k  ÚS  skupinou  poslanců.  
-­‐ Navrhovatelé  namítali,  že  novým  zákoníkem  práce  upravená  koncepce  delegace  ObčZ  zakládá  právní  nejistotu  a  přináší  
aplikační  problémy  v  důsledku  neseznatelnosti  a  nejasnosti  pr.  norem.    
• Aplikační  problémy  mohou  vzniknout  v  důsledku  souběžné  existence  2  jinak  neprovázaných  a  nekorespondujících  
ustanovení  nového  zákoníku  práce  a  občanského  zákoníku,  která  je  nutno  zároveň  aplikovat  v  důsledku  (kogentního)  
odkazu  zákoníku  práce.  
-­‐ ÚS  neshledal  princip  delegace,  jak  byl  zakotven  v  §  4  ve  vztahu  k  občanskému  zákoníku,  za  souladný  s  principy  právního  
státu.    
• ÚS  zdůraznil,  že  občanské  právo  je  obecným  soukromým  právem  subsidiárně  platným  vůči  ostatním  soukromoprávním  
odvětvím.  
• ÚS  dospěl  k  závěru,  že  odkazy  na  občanský  zákoník  v  ustanoveních  ZP  nemohou  pokrýt  všechny  nezbytné  situace,  které  
se  mohou  v  pracovněprávních  vztazích  vyskytnout.  
• Při  vyloučení  obecné  subsidiarity  ObčZ  by  mohla  nastat  nejistota,  kterým  pr.  předpisem  se  budou  takto  vzniklé  vztahy  
řídit,  pokud  ZP  nebude  mít  pro  právní  situaci  předvídanou  hypotézu  u  příslušných  norem  řešení.  Taková  nejistota  
v  pracovněpr.  vztazích  neodpovídá  principu  předvídatelnosti  důsledků  pr.  předpisu,  a  není  tedy  v  souladu  s    principy  
právního  státu  ve  smyslu  čl.  1  Ústavy.    
-­‐ Zrušením  §  4  ÚS  zrušil  delegační  princip  a  nahradil  jej  tradičním  principem  subsidiarity  -­‐  ustanovení  občanského  práva  jako  
obecné  části  soukromého  práva  se  uplatní  všude  tam,  kde  zákoník  práce  jako  zvláštní  část  soukromého  práva  nemá  svou  
speciální  pr.  úpravu.  
-­‐ Subsidiární  použití  ObčZ  na  rozdíl  od  delegačního  principu  umožňuje  aplikaci  ObčZ  ve  všech  souvislostech  a  bez  vytržení  
jednotlivých  ustanovení,  jak  tomu  bylo  u  principu  delegace.    
-­‐ Ustanovení  ObčZ  mohou  být  podle  §  4  ZP  (přijatého  po  nálezu  ÚS)  na  pracovněpr.  vztahy  aplikována,  jen  pokud  sám  zákoník  
práce  neupravuje  danou  problematiku  odlišně.  Rovněž  nemohou  být  aplikována  ta  ustanovení  ObčZ,  která  by  byla  v  rozporu  
se  základními  zásadami  (§1a  ZP)  a  principy  pracovněprávních  vztahů.  
-­‐ Základními  zásadami  se  podle  §1a  ZP  rozumí:  
• zvláštní  zákonná  ochrana  postavení  zaměstnance,  
• uspokojivé  a  bezpečné  pracovní  podmínky  při  výkonu  práce,  
• spravedlivé  odměňování  zaměstnance,  
• řádný  výkon  práce  v  souladu  s  oprávněnými  zájmy  zaměstnavatele,  
• rovné  zacházení  se  zaměstnanci  a  zákaz  jejich  diskriminace  
 
 
 
2. Postavení  pracovního  práva  v  systému  práva  
 
-­‐ Vzhledem  ke  své  převažující  ochranné  funkci  bývá  pracovní  právo  někdy  považováno  za  součást  sociálního  práva.  
• Sociální  právo  je  zpravidla  chápáno  jako  souhrn  právních  norem  zahrnovaných  do  pracovního  práva  a  právních  norem  
zahrnovaných  do  práva  sociálního  zabezpečení.  
-­‐ Pracovní  právo  je  považováno  za  samostatné  právní  odvětví.  Jeho  „samostatnost“  je  však  relativní  –  všechna  pr.  odvětví  jsou  
navzájem  propojena.    
-­‐ Vycházíme-­‐li  z  historického  třídění  práva,  musíme  rozlišovat  především  individuální  a  kolektivní  PP  na  jedné  straně  a  právní  
úpravu  zaměstnanosti  na  straně  druhé.    
• Právní  úprava  zaměstnanosti  -­‐  je  upravována  veřejnoprávními  metodami,  má  tak  velmi  blízko  ke  správnímu  právu  –  
z  hlediska  převažující  metody  právní  úpravy,  ale  i  z  hlediska  subjektů,  jejichž  vztahy  upravuje;  na  jedné  straně  stojí  moc  
veřejná,  stát,  resp.  státní  orgány  (MPSV  a  úřady  práce),  na  druhé  straně  stojí  soukromoprávní  subjekty  (občan  a  
zaměstnavatel).  Z  hlediska  procesní  úpravy  se  jedná  o  správní  řízení.  
• Na  druhé  straně  je  především  individuální  PP,  jehož  základ  tvoří  smluvní  uspořádání,  tj.  soukromopr.  oblast.  
o Individuální  PP  vzniklo  z  práva  občanského  a  má  k  němu  nepochybně  nejblíže,  úzká  je  ale  také  vazba  např.  k  právu  
obchodnímu.    
 
Vztah  pracovního  práva  a  práva  občanského  (viz.  ot.  č.  1)  
-­‐ Současná  právní  úprava  vychází  ze  samostatnosti  PP  vůči  občanskému  a  občanský  zákoník  lze  na  pracovněpr.  vztahy  
používat  pouze  na  principu  subsidiarity.  
-­‐ Emancipace  PP  od  obč.  P  probíhala  ve  2  rovinách  a  to  zhruba  v  2.  pol.  19.  st.  
1. První  spočívala  v  tzv.  ochranném  či  sociálním  zákonodárství  –  stát  začal  legislativními  akty  omezovat  smluvní  svobodu  
(nejen  při  uzavírání  prac.  smlouvy,  ale  především  v  průběhu  prac.  poměru)  ve  prospěch  slabší  strany  (zaměstnance).  

  3  
 • Do  oblasti  prac.  poměru,  která  byla  do  té  doby  výlučnou  doménou  soukromopr.  úpravy,  začínají  výrazněji  
zasahovat  veřejnopr.  prvky.    
2. Oblast  kolektivního  vyjednávání  a  vznik  kolektivního  pracovního  práva  –  do  dříve  ryze  individuální  sféry,  která  je  
typickou  pro  oblast  občanskoprávní  vtrhly  kolektivistické  prvky  a  v  kolektivních  smlouvách  vzniká  v  kontinentálním  pr.  
systému  práva  nový  pramen  práva.  
-­‐ Individuální  PP  má  kořeny  v  obč.  právu,  kolektivní  PP  takovou  historickou  vazbu  nemá.  Oblast  zaměstnanosti  je  i  historicky  
úpravou  veřejnoprávní.  
-­‐ Naprosté  odtržení  PP  od  práva  občanského  přinesla  kodifikace  pracovněprávní  úpravy  v  podobě  zákoníku  práce  z  roku  1965.  
Důvodem  pro  její  přijetí  byla  tehdejší  ideologická  koncepce  vycházející  z  toho,  že  práce  není  zbožím  a  pracovní  činnost  tal  
nemůže  být  upravována  občanským  právem.    
-­‐ Kodifikace  PP  v  té  době,  jak  byla  provedena  v  bývalém  Československu,  znamenala  úpravu  všech  obecných  institutů  
v  zákoníku  práce  a  bylo  vyloučeno  i  subsidiární  použití  obč.  zákoníku.    
• Zákoník  práce  byl  koncepčně  postaven  jako  kogentní  norma,  která  téměř  vyloučila  smluvní  vyjednávání.    
-­‐ Zabýváme-­‐li  se  podobností  a  odlišností  PP  a  ObčP,  máme  na  mysli  především  oblast  individuál.  PP.  
-­‐ Zásadní  rozdíl  mezi  pracovním  a  občanským  právem  (a  příp.  obchodním)  spočívá  ve  ve  veřejnoprávních  zásazích  do  
smluvních  vztahů  –  dochází  k  omezení  smluvní  volnosti.    
• S  omezením  smluv.  svobody  se  sice  setkáme  i  v  ObčP,  ovšem  rozsah  omezení  je  oproti  PP  nesrovnatelný.  V  příp.  PP  
je  takové  intenzity,  že  tvoří  jeden  ze  zákl.  principů,  na  nichž  je  PP  postaveno  (především  se  jedná  o  kogentní  úpravu  
minimálních  pracovních  podmínek,  které  musí  zaměstnavatel  dodržet  –  např.  rozvržení  pracovní  doby  a  její  max.  
rozsah,  minimální  doba  odpočinku,  minimální  výše  mzdy,...)  
-­‐ Smluvní  svoboda  je  v  PP  omezena  též  kolektivní  vůlí,  tj.  kolektivními  smlouvami.  
 
Odlišnosti  pracovních  smluv  od  smluv  občanskoprávních  
1) Zákl.  vymezujícím  znakem  prac.  smluv,  na  rozdíl  od  ostatních  soukromopr.  smluv,  je  skutečnost,  že  upravují  závislou  
práci  –  prac.  smlouva  vytváří  vztah  nadřízenosti  a  podřízenosti  mezi  stranami.  
2) Pracovní  právo  spíše  než  vlastní  pracovní  smlouvy  upravuje  vztah  na  základě  nich  vzniklý  –  pracovní  poměr  (ObčP  a  
ObchP  upravuje  spíše  jednotlivé  typy  smluv.  
3) Pracovní  smlouvy  vytvářejí  zvláštní  osobní  vztah  mezi  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem  se  zvláštními  právy  a  
povinnostmi  na  obou  stranách  -­‐  zaměstnanec  je  zejména  povinen  vykonávat  práci  osobně,  zaměstnavatel  pak  má  
zejména  povinnost  chránit  zdraví  zaměstnance  a  jeho  bezpečnost  při  práci.  
4) Zaměstnavatel  má  v  řadě  směrů  oprávnění  jednostranně  určovat  pracovní  podmínky  (např.  stanovení  a  rozvržení  
pracovní  doby,  čerpání  doby  odpočinku  apod.).  
5) Individuální  pracovní  smlouvy  jsou  podřízeny  jiným,  tj.  kolektivním  smlouvám,  které  však  nebyly  či  nemusely  být  vůbec  
odsouhlaseny  stranami  individuální  smlouvy.  
6) Nestejná  vyjednávací  síla  mezi  stranami  vede  k  intervenci  zákonodárce  směrem  k  ochraně  zaměstnance.    
-­‐ Některé  z  těchto  rysů  typických  pro  prac.  smlouvy  lze  nalézt  v  určité  míře  i  u  občanskoprávních  či  obchodních  smluv  (např.  
nájemní  smlouva,  příkazní  smlouva,…),  žádná  z  těchto  smluv  však  nesplňuje  uvedené  znaky,  kterými  se  vyznačují  prac.  
smlouvy.    
 
 
 
3. Prameny  pracovního  práva  
 
-­‐ V  teorii  práva  se  zpravidla  rozlišují  prameny  práva:  
• ve  formálním  smyslu  -­‐  vnější  forma  právních  norem  (předmětem  otázky)  
• v  materiálním  smyslu  -­‐  zdroj  obsahu  těchto  norem  (společenská  a  politická  vyspělost  země,  kulutrní  a  sociální  
podmínky,  apod..)  
 
Prameny  ve  formálním  smyslu    
-­‐ Formy,  které  jsou  formálně  uznané  v  ČR  za  formy  pramenů  práva:    
• Právní  řád  ČR  je  založen  na  právu  psaném  a  je  tedy  tvořen:  
o Zákony  a  dalšími  obecně  závaznými  pr.  předpisy,  
o Ratifikovanými  a  vyhlášenými  MS,  k  nimž  dal  souhlas  Parlament  ČR  dle  čl.  10  Ú  
o Nálezy  ÚS,  kterými  ÚS  zrušil  určitý  zákon,  jiný  pr.  předpis  nebo  jejich  jednotlivé  ustanovení  
o Od  1.5.  2004  také  prameny  unijního  práva,  přičemž  význ.  část  je  implementována  do  ZPr  a  dalších  pr.  předpisů.  
 
Ústavní  základ  prac.  práva  
-­‐ Nejvýzn.  pramenem  českého  prac.  práva  jsou  ústavní  zákony.  
-­‐ Ústava  ČR  -­‐  1/1993  Sb.  

  4  
-­‐ LZPS  -­‐  2/1993  Sb.  –  v  řadě  svých  článků  obsahuje  úpravu  práv  a  svobod,  které  jsou  výchozí  pro  postavení  účastníků  prac.  
procesu.  
• V  obecných  ustanoveních  je  stanoveno,  že  zákl.  práva  a  svobody  se  zaručují  všem  bez  rozdílu  pohlaví,  rasy,  jazyka,  víry,..  
• Pro  individuální  prac.  právo  má  význam  čl.9  (1),  kde  je  zakotveno,  že  nikdo  nesmí  být  podroben  nuceným  pracím  nebo  
službám.  
• Hlava  IV.  se  pak  zabývá  hospodářskými,  sociálními  a  kulturními  právy.  Je  v  ní  obsaženo  právo  na  svobodnou  volbu  
povolání,  svobodné  sdružování  s  jinými  na  ochranu  svých  hosp.  a  soc.  zájmů,  právo  na  stávku,  na  spravedlivou  odměnu  
za  práci  a  na  uspokojivé  pracovní  podmínky  a  právo  žen,  mladistvých  a  osob  zdr.  postižených  na  zvýšenou  ochranu  
zdraví  při  práci  a  na  zvláštní  pracovní  podmínky.  
 
Pracovněprávní  předpisy  
-­‐ 262/2006  Sb.,  zákoník  práce  ve  znění  pozdějších  předpisů  –  obsahuje  vlastní  úpravu  PP.  
-­‐ 309/2006  Sb.,  zákon  o  zajištění  dalších  podmínek  BOZP  -­‐  veřejnoprávní  požadavky  týkající  se  BOZP  
-­‐ 251/2005  Sb.,  o  inspekci  práce  –  povaha  obecného  sankčního  předpisu  při  porušení  prac.  podmínek  
-­‐ 2/1991  Sb.,  o  kolektivním  vyjednávání  –  oblast  kolektivního  PP  
-­‐ 435/2004  Sb.,  o  zaměstnanosti  
-­‐ 174/1968  Sb.,  o  státním  odborném  dozoru  nad  bezpečností  práce  -­‐  státní  odborný  dozor  nad  bezpečností  vyhrazených  
technických  zařízení  
 
Důležité  prováděcí  předpisy  k  ZP  (nařízení  vlády)  
-­‐ 567/2006  Sb.,  o  minimální  mzdě  
-­‐ 564/2006  Sb.,  o  platových  poměrech  zaměstnanců  ve  veřejných  službách  a  správě  
-­‐ 590/2006  Sb.,  nařízení  vlády,  kterým  se  stanoví  okruh  a  rozsah  jiných  důležitých  osobních  překážek  v  práci  
 
Další  předpisy  upravující  pr.  vztahy  účasti  na  výkonu  záv.  práce  
-­‐ 111/1998  Sb.,  o  vysokých  školách  
-­‐ 6/2002  Sb.,  o  soudech  a  soudcích  
-­‐ 361/2003  Sb.,  o  služebním  poměru  příslušníků  bezpečnostních  sborů  
-­‐ Od  účinnosti  nálezu  ÚS  116/2008  Sb.  se  v  PP  použije  na  principu  subsidiarity  též  ObčZ  
 
Prameny  unijního  prac.  práva  –  viz  ot.  č.  4  
Kolektivní  smlouvy  
-­‐ Specifickým  rysem  PP  je  skutečnost,  že  vedle  pr.  předpisů  jsou  pramenem  práva  i  KS,  ač  se  v  podstatě  jedná  o  smlouvy  
soukromého  práva.  
-­‐ Především  v  KS  je  možné  upravit  mzdová  nebo  platová  práva  a  ostatní  práva  v  PP  vztazích,  jakož  i  práva  nebo  povinnost  
účastníků  této  smlouvy.  
-­‐ KS  nejsou  pramenem  práva  v  celém  rozsahu,  pramenem  je  pouze  normativní  část  –  ta  část,  jejíž  ustanovení  jsou  obecné  
povahy  a  upravující  celou  skupinu  právních  vztahů  neurčeného  počtu  a  stejného  druhu.    
• Nároky  z  normativní  části  KS  vznikají  jednotlivým  zaměstnancům.  
• Pramenem  práva  není  ta  část  KS,  kt.  obsahuje  vzájemná  práva  a  povinnosti  smluvních  stran  -­‐  ZLů  a  odborových  
organizací.  
-­‐ KS  -­‐  2  druhy:  
• Podnikové  –  uzavřené  mezi  zaměstnavatelem  nebo  více  zaměstnavateli  a  odborovými  organizacemi  působícími  u  Zle.  
• Vyššího  stupně  –  uzavřené  mezi  organizací  nebo  organizacemi  ZLů  a  odborovou  organizací  (-­‐emi).    
o Podniková  KS  má  nižší  pr.  sílu,  a  proto  je  neplatná  v  té  části,  která  upravuje  práva  a  povinnosti  z  PPV  ZCů  v  menším  
rozsahu  než  KS  vyššího  stupně.  
o KS  vyššího  stupně  se  odevzdávají  k  uložení  MPSV,  které  uložení  KS  oznamuje  ve  Sbírce  zákonů.  
 
Vnitropodnikové  normativní  akty  
-­‐ Za  prameny  PP  se  považují,  pokud  zakládají  mzdová,  platová  práva  či  ostatní  práva  ZCe  v  PPV  („vnitřní  předpisy“)  nebo  
rozvádí  ustanovení  ZPr,  popř.  zvl.  pr.  předpisů  podle  zvláštních  podmínek  u  ZLe  („pracovní  řád“).  
-­‐ 2  druhy:  
 
Vnitřní  předpisy  (VP):  
-­‐ Má  nižší  pr.  sílu  než  KS.  
-­‐ ZL  může  vnitř.  předpisem  stanovit  práva  v  pracovněpr.  vztazích,  z  nichž  je  oprávněn  ZC,  výhodněji,  než  stanoví  obecně  
závazné  pr.  předpisy.    
-­‐ VP,  který  byl  vydán  písemně  a  není  v  rozporu  s  obecně  závaz.  pr.  předpisy,  je  závazný  pro  ZLe  a  všechny  jeho  ZCe.  
-­‐ Takový  předpis  nabývá  účinnosti  dnem,  který  je  v  něm  stanoven,  nejdříve  však  dnem,  kdy  byl  u  ZLe  vyhlášen.  
-­‐ ZL  je  povinen  zaměstnance  seznámit  s  vydáním,  změnou  nebo  zrušením  VP  nejpozději  do  15  dnů.  

  5  
-­‐ VP  musí  být  všem  ZCům  přístupný.  
-­‐ ZL  je  povinen  VP  uschovat  po  dobu  10  let  ode  dne  ukončení  doby  jeho  platnosti.  
-­‐ Jestliže  ZCi  vzniklo  na  základě  VP  právo  (zejména  mzdové,  platové  nebo  ostatní  právo  v  PPV),  nemá  zrušení  VP  vliv  na  trvání  
a  uspokojení  tohoto  práva.  
 
Pracovní  řád:  
-­‐ Zvláštní  druh  VP,  který  se  liší  od  ostatních  VP  povinností  vybraných  ZLů  jej  vydat  (§  306  (3)  ZPr).  
-­‐ Smyslem  je  bližší  rozpracování  povinností  zaměstnanců,  které  jsou  obecně  v  ZPr  (popř.  zvl.  předpisech)  v  podmínkách  
konkrétního  Zle.  
-­‐ Musí  být  obecný,  nemůže  tedy  ukládat  povinnosti  jednotlivým  konkrétním  zaměstnancům,  ani  nesmí  ukládat  nové  
povinnosti,  stejně  jako  nesmí  obsahovat  úpravu  mezd  či  platů.  
-­‐ Pro  ZCe  škol  a  školských  zařízení  zřizovaných  MŠMT,  krajem,  obcí  nebo  dobrovolným  svazkem  obcí  se  vydává  pracovní  řád  
formou  vyhlášky  (tj.  obecně  závaz.  pr.  předpisu)  –  činí  tak  MŠMT  v  dohodě  s  MPSV.  
-­‐ Smyslem  PŘ  je  bližší  rozpracování  povinností  zaměstnanců,  které  jsou  obecně  zakotveny  v  ZP,  příp.  ve  zvl.  předpisech,  
v  podmínkách  konkrét.  zaměstnavatele.    
 
Dobré  mravy  
-­‐ Nejsou  pramenem  pracovního  práva,  jsou  spíše  obecným  interpretačním  pravidlem.  
 
Působnost  pracovního  práva  
-­‐ Věcná  a  osobní  -­‐  okruh  společenských  pracovních  vztahů,  na  které  se  aplikují  normy  PP.  
-­‐ Osobní  působnost  je  dána  okruhem  subjektů,  na  něž  se  pracovněprávní  úprava  vztahuje.    
o Osobní  působnost  doplňuje  a  zpřesňuje  věcnou  působnost.  
• Normy  PP  se  vztahují  jednak  na  pr.  vztahy  mezi  FO  a  ZLi,  které  vznikají  při  výkonu  závislé  práce  (individuální  PP)  a  jednak  
na  vztahy  mezi  ZLi  či  jejich  organizacemi  a  odborovou  organizací  nebo  odborovými  svazy  (kolektivní  PP).    
• Specifickou  oblastí  je  problematika  zajišťování  práva  na  zaměstnání  (úprava  zaměstnanosti).  
• Individuální  PPV  se  řídí  především  ZPr  a  souvisejícími  prováděcími  předpisy.  Na  většinu  právních  vztahů  účasti  na  
výkonu  závislé  práce  se  ZPr  vztahuje  plně  a  přímo  (přímá  působnost).  
• Existují  některé  další  pr.  vztahy  účasti  na  práci,  na  něž  se  ZPr  vztahuje,  pokud  zvláštní  zákony  nestanoví  jinak  (působnost  
subsidiární)  -­‐  např.  pracovní  vztahy  mezi  družstvem  a  jeho  členy.  
• Dále  existuje  i  okruh  vztahů,  na  něž  se  ZPr  vztahuje,  jen  pokud  to  stanoví  zvláštní  předpis  (působnost  delegovaná).  
-­‐ Časová  působnost  –  časový  úsek,  v  němž  pr.  předpis  má  pr.  účinnost.  
• Časová  působnost  pr.  předpisů  nemá  být  stanovena  na  dobu  předcházející  jejich  platnosti.  V  přechodných  ustanoveních  
je  však  možno  stanovit,  že  se  některá  ustanovení  nové  úpravy  vztahují  i  na  obsah  pr.  vztahů,  kt.  vznikly  předtím,  než  
nová  úprava  nabyla  účinnosti  (nepravá  retroaktivita  -­‐  §  364  (1)  ZP).    
-­‐ Prostorová  působnost  –  zásadně  se  vztahuje  na  celé  území  ČR.  
 
 
 
4. Legislativa  EU  v  oblasti  pracovního  práva  
 
-­‐ Institucionálně  je  unijní  právo  úzce  spojeno  se  sociální  politikou  EU.  
-­‐ Původně  pracovněprávní  ani  sociálněprávní  otázky  nehrály  v  první  etapě  existence  Evropských  společenství  podstatnou  
úlohu  (jednalo  se  o  společenství  hospodářská,  nikoliv  sociální).  
-­‐ Ve  2.  pol.  20.  st.,  poté,  co  došlo  k  určité  změně  v  prioritách  ES,  docházelo  mimo  jiné  k  rozvoji  evropského  komunitárního  
pracovního  práva.    
-­‐ Význ.  milníkem  byl  prosinec  1989  -­‐  členské  státy  (s  výjimkou  VB)  ve  Štrasburku  podepsaly  Chartu  Společenství  o  základních  
sociálních  právech  zaměstnanců  (Sociální  charta  ES),  která  upravuje  základní  sociální  práva  v  souvislosti  se  zaměstnáním.  
• Dokument  je  deklarací  představitelů  členských  států  ES  bez  přímé  právní  závaznosti.  
• Jde  o  závazek  členských  států  promítat  přijaté  normy  do  vnitrostátního  zákonodárství  
-­‐ Na  úrovni  EU  neexistuje  ucelený  systém  unijního  pracovního  práva  –  zákonodárství  EU  zůstává  v  zajetí  omezených  
kompetencí  a  zásady  subsidiarity.      
-­‐ Unijní  zákonodárce  však  v  souvislosti  se  stoupajícím  významem  sociální  politiky  reguluje  stále  více  oblastí  společenského  
života,  které  jsou  tradičně  řazeny  do  PP.  
-­‐ V  souč.  době  je  předmětem  soc.  pol.  Prosazování  práva  na  volný  pohyb  pracovníků  a  dalších  osob,  rovnosti  pohlaví  a  zákazu  
diskriminace,  politiky  zaměstnanosti  a  sociálního  dialogu.  
 
Instituce  EU  jejichž  cílem  je  realizovat  sociální  politiku  
-­‐ Normativního  vyjádření  doznává  sociální  politika  především  v  rámci  legislativního  procesu,  na  němž  se  podílejí  EK,  Rada  EU  a  
EP.    
  6  
  
Rada  EU  
-­‐ Pro  rozhodování  v  Radě  EU,  která  zastupuje  vlády  členských  států,  platí  v  oblasti  sociální  politiky  zpravidla  princip  
rozhodování  kvalifikovanou  většinou.  
• Kvalifikovaná  většina  je  předepsaná  např.  pro  rozhodování  v  oblastech:  volný  pohyb  osob,  BOZP,  pracovní  podmínky,  
právo  na  informace  a  projednání  a  začlenění  osob  vyloučených  z  pracovního  trhu.  
-­‐ Naopak  zvláštním  legislativním  postupem  jednomyslně  po  konzultaci  s  EP  a  výbory  rozhoduje  Rada  v  oblastech:    
• Sociální  zabezpečení  a  sociální  ochrana  pracovníků,  ochrana  pracovníků  při  skončení  pracovního  poměru,  zpravidla  také  
v  oblastech  zastupování  a  kolektivní  obrany  zájmů  pracovníků  a  zaměstnavatelů,  včetně  spolurozhodování  a  dále  v  
oblasti  podmínek  zaměstnávání  státních  příslušníků  třetích  zemí  oprávněně  pobývajících  na  území  EU.  
 
Evropský  hospodářský  a  sociální  výbor  (čl.  301  an.  SFEU)  
-­‐ Je  poradním  orgánem,  který  zastupuje  zaměstnavatele,  odborové  svazy,  zemědělce,  spotřebitele  a  další  zájmové  skupiny,  
které  společně  tvoří  „organizovanou  občanskou  společnost“  -­‐  především  v  sociálně-­‐hospodářské,  občanské,  profesní  a  
kulturní  oblasti.  
-­‐ Členové  výboru  jsou  jmenováni  na  návrh  čl.  států  na  dobu  5  let.  
-­‐ Výbor  je  povinným  konzultačním  místem  před  přijetím  rozhodnutí  týkajících  se  hospodářské  a  sociální  politiky.  
 
Výbor  pro  zaměstnanost  
-­‐ Poradní  orgán  složený  ze  zástupců  čl.  států.  
-­‐ Pravomoci  Výboru  vyplývají  z  jeho  úkolů.    
-­‐ Úkoly:  
• Monitorovat  zaměstnanost  a  politiky  zaměstnanosti  čl.  států  a  EU.  
• Předkládat  stanoviska  na  žádost  Rady  nebo  EK  nebo  z  vlastní  iniciativy.  
-­‐ Výbor  při  plnění  svých  úkolů  konzultuje  se  zástupci  ZLů  a  ZCů  (čl.  150  SFEU).  
 
Výbor  pro  sociální  ochranu  
-­‐ Plní  poradní  funkci  na  podporu  spolupráce  v  oblasti  sociální  ochrany  mezi  čl.  státy  a  EK.  Za  tím  účelem  výbor:  
• sleduje  sociální  situaci  a  vývoj  politik  soc.  ochrany  v  čl.  státech  a  v  EU,  
• podporuje  výměnu  informací,  zkušeností  a  ověřené  praxe  mezi  čl.  státy  a  s  EK,  
• na  žádost  Rady  nebo  EK  nebo  z  vlastního  podnětu  vypracovává  zprávy,  zaujímá  stanoviska  nebo  vyvíjí  jiné  činnosti  v  
oblastech  své  působnosti  (čl.  160  SFEU).  
 
Evropský  sociální  fond  
-­‐ Slouží  k  uskutečňování  záměrů  soc.  politiky.  
-­‐ Cílem  jsou  investice  do  odborného  vzdělání  a  do  rekvalifikace,  dále  poskytuje  podporu  intervencím  čl.  států  v  oblastech  s  
určitými  skupinovými  problémy  nebo  mimořádně  vysokou  úrovní  nezaměstnanosti.  
 
Prameny  unijního  práva  
-­‐ Unijní  právo  je  tvořeno  2  úrovněmi  –  primární  právo,  kt.  představují  mezinárodní  smlouvy,  dále  sekundární  právo  tvořené  
zejména  nařízeními  a  směrnicemi.    
-­‐ Primární  právo  -­‐  pro  PP  má  význam  především  čl.  45  a  násl.  SFEU,  který  zakládá  bezprostřední  právo  na  uskutečnění  
svobodného  pohybu  pracovních  sil.  
-­‐ Dále  mají  význam  kompetenční  ustanovení  týkající  se  soc.  pol.  EU  (čl.  4,  19,  45  an.,  145  an,  151  an.  SFEU).  
-­‐ Z  hlediska  účinků  unijního  práva  na  právo  české  je  dále  možno  rozlišovat  mezi  bezprostředně  závaznými  prameny  práva  
(smlouvy  a  nařízení)  a  prameny,  které  musí  být  do  národ.  práva  implementovány  (směrnice).  
-­‐ Maastrichtská  sml.  zvýraznila  roli  sociálních  partnerů  při  přípravě  prac.  pr.  legislativy  -­‐  mohou  požádat  EK  o  jednání  a  mohou  
dosáhnout  toho,  že  jimi  uzavřené  dohody  se  stanou  součástí  směrnic  schválených  Radou  a  EP.  
-­‐ Hl.  metodou  unijního  zákonodárce  je  harmonizace  PP,  jejímž  nástrojem  je  směrnice.  Nejde  zpravidla  o  obsahové  sjednocení  
pr.  úpravy  (k  tomu  dochází  u  zvl.  specifických  oblastí  -­‐  úprava  pracovní  doby  (doby  řízení)  a  doby  odpočinku  v  oblasti  silniční  
dopravy.  
 
Nejdůležitější  přijaté  směrnice  
Směrnice  týkající  se:  
• Provedení  zásady  rovného  zacházení  –  např.  sm.  EP  a  Rady  2006/54/ES  o  zavedení  zásady  rovných  příležitostí  a  rovného  
zacházení  pro  muže  a  ženy  v  oblasti  zaměstnání  a  povolání.  
• Informační  a  projednací  povinnosti  ZLe  vůči  ZCům  a  jejich  zástupcům  -­‐  sm.  Rady  ES  91/533/EHS  o  povinnosti  ZLe  
informovat  ZCe  o  podmínkách  týkajících  se  jeho  pracovní  smlouvy  nebo  prac.  poměru.  
• Pracovní  doby  -­‐  sm.  EP  a  Rady  2003/88/ES  o  některých  aspektech  úpravy  pracovní  doby.  
• Ochrany  alimentační  funkce  mzdy  -­‐  sm.  o  ochraně  ZCů  v  případě  platební  neschopnosti  Zle.  

  7  
 • Bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  -­‐  sm.  o  sbliž.  pr.  předpisů  čl.  států,  týkajících  se  provádění  opatření  ke  zlepšení  
BOZP  -­‐  na  tu  navazuje  řada  dalších  prováděcích  směrnic.  
• Zvláštních  pracovních  podmínek  žen  a  mladistvých  -­‐  sm.  o  sbliž.  pr.  předpisů  čl.  států  týkajících  se  zavedení  opatření  ke  
zlepšení  zdraví  a  bezpečnosti  při  práci  těhotných  pracovnic  a  pracovnic  krátce  po  porodu  nebo  kojících.  
• Vysílání  zaměstnanců  -­‐  sm.  o  vysílání  ZCů  v  rámci  poskytování  služeb,  která  směřuje  k  odstranění  překážek  volného  
pohybu  osob  a  služeb  mezi  členskými  státy.    
• Skončení  pracovního  poměru  -­‐  sm.  o  sbliž.  pr.  předpisů  čl.  států  týkajících  se  hromadného  propouštění  a  sm.  o  sbliž.  pr.  
předpisů  čl.  států  týkajících  se  zachování  práv  ZCů  v  případě  převodu  podniků,  podnikání  nebo  částí  podniků.  
 
 
 
5. Mezinárodní  organizace  práce,  mezinárodní  úmluvy  
 
Pronikání  mezinárodního  práva  do  vnitrostátního  PP  
-­‐ Mezinárodněprávní  úpravy  výrazně  ovlivňují  i  obsah  norem  práva  vnitrostátního.  
-­‐ V  období  po  2.  sv.  v.  se  zvyšuje  zájem  o  lid.  práva  a  začíná  být  uplatňován  nový  přístup  k  řešení  této  problematiky.  
-­‐ Již  existující  mezinárod.  organizace  aktivizují  svou  činnost,  další  mezinárod.  organizace  jsou  zakládány.  
-­‐ Postupně  dochází  ke  stále  výraznějšímu  pronikání  mezinárodního  práva  do  právních  úprav  vnitrostátních.  
-­‐ Rozvíjejí  se  hospodářské  vztahy  mezi  státy,  zvyšuje  se  migrace  obyvatel  z  jednoho  státu  do  druhého  a  s  ní  i  související  snaha  
o  získaných  nároků  a  rovněž  snaha  samotných  pracovníků  společně  uplatňovat  svá  práva.  
-­‐ Jsou  přijímány  mezinárodní  právní  normy,  jejichž  hl.  cílem  je  zajistit  lepší  prac.  podmínky  pracovníků  a  vyšší  standard  soc.  
práv.    
Mezinárodní  organizace  působící  v  sociální  oblasti  
Organizace  spojených  národů  
-­‐ Největší  politická  mezinárodní  mezivládní  organizace.  
-­‐ Cílem  je  zejména  udržovat  mezinárod.  mír  a  bezpečnost,  rozvíjet  přátelské  vztahy  mezi  národy  založené  na  zásadě  
rovnoprávnosti  a  sebeurčení  národů,  uskutečňovat  mezinárodní  spolupráci  hospodářskou,  sociální,  kulturní  a  humanitární.    
-­‐ Z  hl.  orgánů  OSN  má  pro  soc.  oblast  největší  význam  Hospodářská  a  sociální  rada,  která  se  zabývá  především  otázkami  
hospodářského,  sociálního,  výchovného  a  zdravotního  charakteru,  v  nichž  činí  doporučení.    
-­‐ HSR  uzavírá  s  odbornými  organizacemi  smlouvy  o  jejich  přidružení  k  OSN.  Úkolem  odborných  organizací  je  mezinárodně  
upravovat  otázky  tematicky  spadající  do  jejich  kompetence.  
-­‐ Pro  soc.  oblast  mají  z  mezinárod.  odborných  organizací  přidružených  k  OSN  význam  zejména  Mezinárod.  organizace  práce,  
Organizace  spojených  národů  pro  výchovu,  vědu  a  kulturu  (UNESCO),  Světová  zdravotnická  organizace,…  
-­‐ R.  1948  schválilo  Valné  shromáždění  Všeobecnou  deklaraci  lidských  práv.    
• Vedle  zákl.  lidských  práv  a  svobod  upravuje  deklarace  i  zákl.  sociální  práva,  která  se  v  ČR  realizují  v  pracovněpr.  vztazích  
–  zejména  právo  na  práci  a  na  svobodnou  volbu  zaměstnání,  právo  na  spravedlivé  a  uspokojivé  prac.  podmínky  a  na  
ochranu  proti  nezaměstnanosti  a  právo  na  spravedlivou  placenou  dovolenou.    
o Deklaruje  i  práva  realizující  se  v  právních  vztazích  soc.  zabezpečení  –  především  právo  každého  na  zabezpečení  
v  nemoci,  při  nezpůsobilosti  k  práci  a  ve  stáří.    
-­‐ Všeobecná  deklarace  není  mezinárod.  smlouvou,  nemá  právní  závaznost,  má  doporučující  charakter.  
-­‐ OSN  dlouho  usilovala  o  zakotvení  zákl.  lid.  práv  a  svobod  v  mezinárod.  smlouvě,  jejíž  přijetí  a  ratifikace  jednotlivými  státy  by  
znamenaly,  že  se  zakotvená  práva  stávají  souč.  jejich  vnitř.  zákonodárství.    
• R.  1966  Valné  shromáždění  schválilo  Mezinárodní  pakt  o  občanských  a  politických  právech  a  Mezinárodní  pakt  o  
hospodářských,  sociálních  a  kulturních  právech.    
o Smluvní  strany  paktu  hosp.,  kult.  a  soc.  právech  se  zavázaly  uznat  právo  každého  na  přiměřenou  životní  úroveň  pro  něj  i  
pro  jeho  rodinu  a  na  zlepšování  životních  podmínek.    
o Pakt  obsahuje  především  právo  na  práci,  na  spravedlivou  mzdu,  na  zakládání  odborových  organizací  a  účast  v  nich,…  
 
Mezinárodní  organizace  práce    
-­‐ Mezinárodní  organizace  práce  (International  Labour  Organization)  je  jednou  z  nejvýzn.  mezinárod.  odborných  organizací  
přidružených  k  OSN.  
-­‐ Byla  založena  r.  1919  v  rámci  Pařížské  mírové  konference,  její  ústava  se  stala  souč.  Versailleské  mírové  smlouvy.  
-­‐ Hl.  cílem  MOP  bylo  zlepšit  pracovní  podmínky  a  soc.  zabezpečení  ve  světě.    
-­‐ R.  1944  byla  na  zasedání  generální  konference  práce  ve  Filadelfii  přijata  Deklarace  o  cílech  a  úkolech  MOP,  která  byla  
včleněna  do  ústavy  a  rozšířila  a  doplnila  hl.  cíle  MOP  o  svobodu  projevu  a  sdružování,  uznání  práva  na  kolektivní  
vyjednávání,  spolupráci  zaměstnavatelů  a  zaměstnanců  při  neustálém  zdokonalování  výrobní  činnosti  i  při  přípravě  a  
aplikaci  sociálních  a  hospodářských  opatření.    
-­‐ Všechny  orgány  MOP  pracují  na  principu  tripartity  –  jsou  složeny  ze  3  složek,  tj.  z  představitelů  vlád,  představitelů  
zaměstnanců  a  představitelů  zaměstnavatelů  každého  členského  státu.  

  8  
-­‐ Hlavními  orgány  MOP  jsou  Mezinárodní  konference  práce,  Správní  rada  a  Mezinárodní  úřad  práce.  
-­‐ MOP  přijímá  mezinárodní  úmluvy  a  doporučení  týkající  se  zásadních  otázek  pracovního  a  soc.  zákonodárství.    
-­‐ Úmluvy  MOP  nabývají  závaznosti  ratifikací.  Ratifikací  a  zveřejněním  se  úmluvy  stávají  souč.  pr.  řádu  člen.  státu.  Ten  je  
povinen  vtělit  ratifikovanou  úmluvu  do  vnitrostát.  pr.  úpravy.    
-­‐ Člen.  státy  jsou  povinny  dodržovat  některé  povinnosti  i  bez  ratifikace  mezinárod.  mluvy.  Jde  o  tzv.  základní  normy,  které  
jsou  dány  ústavou  MOP.  
• Jde  o  zákaz  nucené  práce,  o  právo  na  svobodné  odborové  sdružování  a  o  zákaz  diskriminace.    
 
Rada  Evropy  
-­‐ Regionální  organizace  evropských  států,  která  působí  ve  všech  oblastech  veřejného  života  kromě  obrany.    
-­‐ Jejím  hl.  cílem  je  podporovat  jednotu  mezi  člen.  zeměmi  a  tím  účinněji  zabezpečovat  realizaci  ideálů  a  zásad,  které  jsou  
jejich  společným  dědictvím,  usnadnit  jejich  ekonomický  a  sociální  pokrok,  zlepšit  životní  podmínky,  rozvíjet  lidské  hodnoty.    
-­‐ Rada  Evropy  přijímá  úmluvy,  dohody  a  protokoly,  jež  jsou  závazné  pouze  pro  státy,  které  je  přijaly.  
-­‐ Mezi  nejvýzn.  dokumenty  patří  Úmluva  o  ochraně  lidských  práv  a  zákl.  svobod  z  r.  1950,  zaměřená  na  občanská  a  pol.  Práva,  
pouze  2  články  se  týkají  soc.  práv  –  obsahují  zákaz  nucené  práce  a  svobodu  odborového  sdružování.    
-­‐ Dalším  důležitým  dokumentem  Rady  Evropy  je  Evropský  sociální  charta  z  r.  1961,  která  je  katalogem  evropských  
hospodářských  a  sociálních  práv,  na  jehož  přípravě  se  podílela  MOP.  
• Charta  se  člení  na  5  částí  –  1.  je  programová,  zahrnuje  výčet  19  sociálních  práv,  která  se  smluvní  státy  zavazují  zajistit  a  
vytvořit  podmínky  pro  jejich  realizaci  –  např.  právo  na  práci,  na  spravedlivé  prac.  podmínky,  na  bezpečné  a  zdravé  prac.  
podmínky,  na  spravedlivou  odměnu  za  práci,  právo  odborově  se  organizovat,  kolektivně  vyjednávat,  právo  dětí,  
mladých  osob  a  zaměstnaných  žen  na  ochranu,  atd.  
• 2.  část  je  obligační,  obsahuje  konkrét.  povinnosti,  které  mají  členské  státy  při  zajišťování  jednotlivých  práv  plnit.    
• 3.  část  se  týká  povinností  států  spojených  s  ratifikací  Charty.  
• 4.  podávání  zpráv  o  dodržování  Charty  a  způsobu  kontroly.  
• 5.  je  věnována  způsobům  aplikace  Charty  v  mimořádných  případech  a  vztahu  Charty  k  vnitrostát.  právu  a  jiným  MS.    
-­‐ Specifikem  Charty  vycházejícím  z  rozdílné  úrovně  člen.  států  je  skutečnost,  že  Charta  nestanoví  povinnost  ratifikovat  ji  jako  
celek.  Z  její  2.  části  bylo  vybráno  7  nejdůležitějších  článků,  z  nichž  je  nutno  ratifikovat  alespoň  5,  a  kromě  nich  ještě  další  
články  nebo  jejich  číslované  odstavce  tak,  aby  ratifikace  zahrnovala  alespoň  10  celých  článků  nebo  45  číslovaných  odstavců.    
-­‐ V  roce  1988  byl  k  Chartě  připojen  tzv.  Dodatkový  protokol,  jímž  byl  katalog  19  práv  chráněných  Chartou  rozšířen  o  4  další  
práva:  
• Právo  na  rovné  příležitosti  a  na  rovné  zacházení  v  záležitostech  zaměstnání  a  povolání  bez  diskriminace  na  zákl.  pohlaví,  
• právo  na  informace  a  konzultace,  
• právo  na  účast  při  stanovování  a  zlepšování  prac.  podmínek  a  prac.  prostředí,  
• právo  starých  osob  na  soc.  ochranu.    
o Každá  smluvní  strana  měla  sdělit  generálnímu  tajemníkovi  Rady  Evropy,  zda  se  zavazuje  považovat  se  za  vázanou  pouze  
1  nebo  více  ze  4  článků  Protokolu.  ČR  se  prohlásila  za  vázanou  ustanoveními  všech  4  článků.    
-­‐ V  r.  1996  byla  jako  Revidovaná  Evropská  sociální  charta  přijata  její  obsahová  novela  zvyšující  úroveň  ochrany  zaměstnanců  a  
rozšiřující  původní  znění  Charty  o  dalších  8  článků,  čímž  se  katalog  práv  rozšiřuje  na  31  práv.    
-­‐ Podle  revidované  ESCH  si  smluvní  strany  musí  vybrat  6  z  9  článků,  které  se  tak  pro  ni  stanou  závaznými.  Mezi  tato  práva  
patří:  
• právo  na  práci,  
• právo  se  organizovat,  
• právo  na  kolektivní  vyjednávání,  
• právo  dětí  a  mladistvých  na  ochranu,  
• právo  na  soc.  zabezpečení,  
• právo  na  soc.  a  zdravotní  pomoc,  
• právo  rodiny  na  soc.,  právní  a  hospodářskou  ochranu,  
• právo  migrujících  pracovníků  a  jejich  rodin  na  ochranu  a  pomoc,  
• právo  na  stejné  příležitosti  a  stejné  zacházení  v  zaměstnání  a  povolání  bez  diskriminace  z  důvodu  pohlaví.    
-­‐ Smluvní  strany  si  dále  musí  vybrat  i  další  články,  a  to  tak,  aby  úplný  počet  článků  a  číslovaných  odstavců  nebyl  nižší  než  16  
článků  nebo  63  odstavců.    
 
 
6. Právní  povaha  norem  pracovního  práva  
 
-­‐ Otázka  principu  dispozitivnosti  je  důležitá  z  hlediska  začlenění  do  systému  soukromého  práva.  
-­‐ Starý  zákoník  práce  (který  platil  do  r.  2006)  měl  od  počátku  svého  vzniku  kogentní  povahu  a  byl  postaven  na  zásadě  „co  není  
dovoleno,  je  zakázáno“.  
• Tato  povaha  úpravy  procovněpr.  vztahů  vycházela  z  období  svého  vzniku  a  z  odlišných  ekonomických  a  společenských  
podmínek  předlistopadového  období.  
  9  
 • Změna  ekonomických  a  společenských  podmínek  vyvolala  potřebu  změny  i  této  samotné  povahy  ZP  ve  smyslu  
liberalizace  pracovněprávních  vztahů  a  úpravy  opačné  zásady  „co  není  zakázáno,  je  dovoleno“.  
o Společnost  tak  očekávala  zavedení  smluvní  volnosti  do  oblasti  pracovněpr.  vztahů,  kde  by  nadále  měla  mít  pr.  úprava  
kogentní  charakter  pouze  tam,  kde  existuje  veř.  zájem  a  kde  je  nezbytná  ochrana  zaměstnanců,  a  v  ostatním  by  byla  
umožněna  dohoda  smluvních  stran  s  tím,  že  bude  nadále  rovněž  umožněno  uzavírání  i  jiných  než  ZP  upravených  smluv.  
o Účastníkům  pracovněpr.  vztahů  se  otevřela  možnost  upravit  práva  a  povinnosti  jinak,  než  stanoví  zákon,  ale  také  
možnost  upravit  to,  co  ZP  neřeší  vůbec.  
-­‐ Je  třeba  si  však  uvědomit  stěžejní  význam  zákl.  zásad  pracovněpr.  vztahů  zakotvených  v  §  1a  ZP,  a  to  především  zvláštní  
zákonné  ochrany  postavení  zaměstnance.  Tato  zásada  historicky  i  v  souč.  vede  k  omezení  smluvní  svobody.    
-­‐ Kogentní  pr.  úprava  má  za  cíl,  aby  byl  zaměstnanec  alespoň  minimálně  chráněn  před  absolutní  smluvní  svobodou,  která  by  
mohla  být  zaměstnavatelem  zneužita  v  neprospěch  zaměstnance  a  k  vytváření  nedůstojných  pracovních  podmínek.    
-­‐ Zásada  ochrany  postavení  zaměstnance  je  provázena  rovněž  zásadou  řádného  výkonu  práce  zaměstnancem  v  souladu  
s  oprávněnými  zájmy  zaměstnavatele.  
-­‐ Zákl.  zásady  mají  rozhodující  význam  jak  pro  aplikační,  tak  pro  legislativní  praxi,  kdy  při  tvorbě  nových  a  změnách  stávajících  
předpisů  je  třeba  dbát,  aby  odpovídaly  duchu  zásad  a  byly  s  nimi  v  souladu.    
-­‐ ZP  obsahuje  zvláštní  úpravu  vymezení  kogentních  a  dispozitivních  norem  v  §4a,  který  je  zákl.  interpretačním  ustanovením  
ZP,  vyjadřujícím  princip  autonomie  vůle  a  možnost  účastníků  pracovněpr.  vztahů  se  od  úpravy  odchýlit.  
-­‐ V  ZP  se  vyskytují  jak  normy  kogentní  povahy,  tak  povahy  dispozitivní.    
• V  rámci  kogentních  norem  ještě  můžeme  rozlišovat  normy  svou  povahou  relativně  kogentní,  jejichž  použití  v  PP  je  
zásadní  a  typické  pro  oblast  PP.  Jejich  vymezení  upravuje  §  4a.    
o Norma  relativně  kogentní  umožňuje  účastníkům  se  částečně  odchýlit,  ale  pouze  v  jednom  směru.    
o V  ZP  se  jedná  o  normy,  které  obsahují  maxima  povinností  či  naopak  minima  práv  pro  zaměstnance  a  promítá  se  v  nich  
ochranná  funkce  PP.    
o Typicky  normou  relativně  kogentní  je  úprava  stanovení  délky  pracovní  doby,  která  upravuje  max.  délku  prac.  doby,  
kterou  je  zaměstnanec  povinen  strpět,  anebo  naopak  úprava  dob  odpočinku,  která  upravuje  minimální  nárok  
zaměstnance  na  odpočinek.    
-­‐ Kogentní  normy  v  PP  jsou  zásadně  používané  ve  prospěch  jedné  strany  (zaměstnance).    
-­‐ Tyto  normy  se  uplatňují  nezávisle  na  vůli  a  rozhodování  zaměstnavatele  a  zaměstnanců.    
• Pokud  by  se  účastníci  od  těchto  norem  odchýlili,  byly  by  jejich  projevy  vůle  neplatné,  popř.  by  byli  postiženi  jinými  
nepříznivými  práv.  důsledky  (sankcemi).    
-­‐ Kogentní  povaha  normy  je  většinou  patrná  buď  přímo  z  jejího  znění  –  obsahuje  jednoznačný  příkaz  či  zákaz,  resp.  prohlašuje  
každé  ujednání  subjektů,  které  se  od  ní  odchyluje,  za  neplatné,  anebo  vyplývá  z  povahy  a  významu  příslušné  normy.    
• Kogentní  norma  obsahuje  např.  dikci  „výlučně“,  „jen“,  „nesmí“,  „musí“,  „není  možné“,  „je  povinen“,  „je  zakázáno“,  
„pouze“,  „zařadí“,….  
• Indikátorem  dispozitivní  normy  je  naopak  např.  dikce  „může“  (pokud  ovšem  není  uvedena  ve  spojení  „může  jen“,…)  
-­‐ Pokud  není  ani  ze  znění  ani  z  povahy  právní  normy  patrné,  zda  se  jedná  o  kogentní  či  dispozitivní  normu,  nezbývá  než  
výkladem  zjistit  povahu  normy  výkladem  a  přihlížet  při  tom  ke  všem  souvisejícím  ustanovením  výkladové  normy  a  zákl.  
zásadám  pracovněpr.  vztahů.    
-­‐ V  případech,  kdy  se  nejedná  o  kogentní  úpravu,  ale  o  normu  svou  povahou  dispozitivní,  mohou  si  účastníci  pracovněpr.  
vztahů  upravit  práva  a  povinnosti  odchylně  od  ustanovení  této  normy.    
-­‐ Obdobně  to  platí  v  př.  relativně  kogentní  normy,  kde  se  mohou  účastníci  odchýlit  ve  směru,  v  němž  jim  to  norma  dovoluje  –  
např.  si  mohou  sjednat  vyšší  odstupné,  než  je  zákonné  minimum.    
 
 
               
7. Vztah  zákoníku  práce  a  občanského  zákoníku  
 
-­‐ Viz.  ot.  1  a  2.    
-­‐ I  po  přijetí  ObčZ  zůstává  ZP  nadále  samostatným  pr.  předpisem  PP,  který  upravuje  pr.  vztahy  vznikající  při  výkonu  závislé  
práce  zaměstnance  pro  zaměstnavatele.  Zákl.  pracovněpr.  vztahy  totiž  mají  v  rámci  soukromopr.  vztahů  specifické  
postavení.  
• Zpravidla  jde  o  déletrvající  osobní  vztah  dvou  subjektů,  v  němž  je  zaměstnanec  organizačně  podřízen  zaměstnavateli  a  
musí  respektovat  pokyny  k  výkonu  práce,  které  mu  zaměstnavatel  dává.    
• Ve  srovnání  s  občanskopr.  vztahy  se  ve  vztazích  pracovněpr.  podstatně  více  uplatňuje  přímá  regulace  v  podobě  
kogentních  norem.  
-­‐ ObčZ  úpravu  zákl.  pracovněpr.  vztahů,  tj.  prac.  poměru  a  pr.  vztahů  zakládaných  dohodami  o  pracích  konaných  mimo  
pracovní  poměr  do  svého  obsahu  nezahrnuje.  Výslovně  to  stanoví  v  §  2401,  podle  něhož  prac.  poměr,  jakož  i  práva  a  
povinnosti  zaměstnance  a  zaměstnavatele  z  prac.  poměru  upravuje  jiný  zákon.  Totéž  platí  v  rozsahu  stanoveném  jiným  
zákonem  o  smlouvách  o  výkonu  závislé  práce  zakládajících  mezi  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem  obdobný  závazek.    

  10  
-­‐ Vztah  ObčZ  a  ZP  je  založen  na  principu  subsidiarity.  Podle  §  4  ZP  se  ObčZ  použije  vždy,  když  ZP  nemá  vlastní  přímo  
použitelnou  úpravu  a  použití  občanskopr.  ustanovení  musí  být  vždy  v  souladu  se  zákl.  zásadami  PP.    
-­‐ Výčet  ustanovení,  která  se  pro  pracovněpr.  vztahy  nepoužijí,  obsahuje  §  346d  ZP.  pokud  by  se  strany  od  této  úpravy  
odchýlily,  nepřihlíží  se  k  tomu  (346e).    
-­‐ V  pracovněpr.  vztazích  se  plně  uplatňuje  právní  úprava  ObčZ  o  právním  jednání  podle  §  545  a  násl.  včetně  neplatnosti  a  
jejích  následků.    
-­‐ Užívá-­‐li  ZP  v  souvislosti  s  některými  právními  jednáními  (nedodržení  písemné  formy  u  odstoupení  od  prac.  smlouvy,  
výpovědi,  okamžitého  zrušení  prac.  poměru,…)  výrazu  „nepřihlíží  se“,  znamená  to,  že  toto  pr.  jednání  bude  neúčinné,  
právně  bezvýznamné,  neexistující.  
 
 
 
8. Závislá  práce  a  pracovněprávní  vztahy  
 
Závislá  práce  
-­‐ Objektem  pracovního  poměru  je  osobní  výkon  práce  zaměstnance  pro  zaměstnavatele  za  mzdu.    
-­‐ Zaměstnanec  v  prac.  poměru  (stejně  jako  u  prací  konaných  na  základě  dohod)  se  řídí  pokyny  zaměstnavatele,  jedná  se  tedy  
o  výkon  práce  v  podřízenosti  k  zaměstnavateli  >  hovoříme  o  závislé  práci.    
-­‐ Pr.  řád  obsahuje  vymezení  pojmu  „závislá  práce“  v  §  2  ZP:  „  
(1) Závislou  prací  je  práce,  která  je  vykonávána  ve  vztahu  nadřízenosti  zaměstnavatele  a  podřízenosti  zaměstnance,  
jménem  zaměstnavatele,  podle  pokynů  zaměstnavatele  a  zaměstnanec  ji  pro  zaměstnavatele  vykonává  osobně.  
(2) Závislá  práce  musí  být  vykonávána  za  mzdu,  plat  nebo  odměnu  za  práci,  na  náklady  a  odpovědnost  zaměstnavatele,  v  
pracovní  době  na  pracovišti  zaměstnavatele,  popřípadě  na  jiném  dohodnutém  místě.  
-­‐ V  1.  odstavci  jsou  vyjádřeny  znaky  závislé  práce,  v  2.  podmínky  jejího  výkonu.    
-­‐ Dle  §  3  ZP  závislá  práce  může  být  vykonávána  výlučně  v  zákl.  pracovněpr.  vztahu,  není-­‐li  upravena  zvláštními  pr.  předpisy.  
(např.  služebním  zákonem),  Zákl.  pracovněpr.  vztahy  jsou  prac.  poměr  a  právní  vztahy  založené  dohodami  o  pracích  
konaných  mimo  prac.  poměr.    
 
Pracovněprávní  vztahy  
-­‐ V  1.  §  ZP  je  proveden  pokus  o  vymezení  předmětu  pr.  úpravy  ZP  a  snaha  o  pojmové  vymezení  pracovněpr.  vztahů.    
-­‐ §  1  ZP  uvádí,  že  ZP:  
a) upravuje  právní  vztahy  vznikající  při  výkonu  závislé  práce  mezi  zaměstnanci  a  zaměstnavateli;  tyto  vztahy  jsou  vztahy  
pracovněprávními,  
b) upravuje  rovněž  právní  vztahy  kolektivní  povahy  a  podporu  vzájemných  jednání  odborových  organizací  a  organizací  
zaměstnavatelů.  Právní  vztahy  kolektivní  povahy,  které  souvisejí  s  výkonem  závislé  práce,  jsou  vztahy  
pracovněprávními,  
c) zapracovává  příslušné  předpisy  Evropské  unie,  
d) upravuje  též  některé  právní  vztahy  před  vznikem  pracovněprávních  vztahů  podle  písmene  a),  
e) upravuje  některá  práva  a  povinnosti  zaměstnavatelů  a  zaměstnanců  při  dodržování  režimu  dočasně  práce  neschopného  
pojištěnce  podle  zákona  o  nemocenském  pojištění  a  některé  sankce  za  jeho  porušení.  
-­‐ Za  pracovněpr.  vztahy  tedy  příslušné  ustanovení  ZP  výslovně  označuje:    
• Pr.  vztahy  vznikající  při  výkonu  závislé  práce  mezi  zaměstnanci  a  zaměstnavateli  (individuální  pracovněprávní  vztahy),  
• Z  právních  vztahů  kolektivní  povahy  pak  pouze  ty,  které  souvisejí  s  výkonem  závislé  práce,  tedy  skupinu  tzv.  
kolektivních  pracovněpr.  vztahů  (zákonodárce  se  blíže  nezabýval  vymezením  těch  pr.  vztahů,  kt.  sice  považuje  za  „pr.  
vztahy  kolektivní  povahy“,  avšak  nesouvisející  s  výkonem  závislé  práce).  
• Některé  pr.  ztahy  před  vznikem  pracovněpr.  vztahů  při  výkonu  závislé  práce  ZP  sice  dle  §  1  upravuje,  ale  za  
pracovněprávní  je  vůbec  neoznačuje.  
 
Druhy  pracovněprávních  vztahů  
-­‐ Pracovněpr.  vztahy  lze  z  hlediska  předmětu  dělit  na  individuální  pracovněpr.  vztahy  a  pracovněpr.  vztahy  kolektivní.  
-­‐ Předmětem  individuálního  pracovněpr.  vztahu  je  konání  závislé  práce  za  odměnu  zaměstnancem.    
• Jedná  se  tedy  o  vztahy,  na  jejichž  zákl.  je  prac.  síla  zaměstnance  užívána  za  odměnu  zaměstnavatelem  a  dále  o  vztahy,  
kt.  s  těmito  základními  vztahy  souvisejí,  jako  jsou  vztahy:  
o které  je  předcházejí  (např.  vytvářejí  předpoklady  pro  jejich  vznik),  
o které  existují  paralelně  s  nimi  (vytvářejí  předpoklady  pro  jejich  trvání  např.  tím,  že  je  stabilizují  či  kontrolují),  v  oblasti  
soukromopr.  např.  některé  pr.  vztahy  v  oblasti  péče  o  zaměstnance,  
o jejichž  vznik  je  od  zákl.  individuálních  pracovněpr.  vztahů  odvozen  a  je  v  některých  případech  na  jejich  existenci  
nezávislý  a  může  je  přetrvat  (např.  vztahy  sankční  v  př.  odpovědnosti  za  škodu).    

  11  
-­‐ Předmětem  kolektivního  pracovněpr.  vztahu,  pro  kt.  je  typické,  že  jeho  subjektem  není  individuální  zaměstnanec  (spolu  se  
zaměstnavatelem  jsou  jeho  subjekty  zastupitelské  orgány  zaměstnanců),  je  zejména  způsob  výkonu  práce  a  podmínky  
výkonu  práce.    
-­‐ Individuální  prac.  pr.  vztahy  lze  dále  třídit  na  základní  prac.  pr.  vztahy  a  prac.  pr.  vztahy  související  se  základními  (doplňují  
základní  či  napomáhají  realizaci  základních.  Další  skupinu  pr.  vztahů  tvoří  další  pr.  vztahy  účasti  na  práci  (v  rámci  této  
množiny  vztahů  můžeme  rozeznávat  jak  prvky  základních,  tak  souvisejících  pracovněpr.  vztahů).  
-­‐ Mezi  zákl.  pracovněpr.  vztahy  řadí  ZP  pouze  prac.  poměry  a  pracovněpr.  vztahy  zakládané  dohodami  o  pracích  konaných  
mimo  prac.  poměr,  když  závislá  práce  může  být  podle  §  3  ZP  vykonávána  výlučně  v  některém  z  těchto  vztahů,  není-­‐li  
upravena  zvláštními  předpisy.    
• Jako  na  zvláštní  předpisy  v  této  souvislosti  odkazuje  ZP  např.  na  předpisy  upravující  služební  poměry  příslušníků  
bezpečnostních  sborů.  Je  tedy  zřejmé,  že  vedle  vymezení  zákl.  pracovněpr.  vztahů  obsažených  v  ZP  je  v  širším  slova  
smyslu  možné  mezi  zákl.  pracovněpr.  vztahy  řadit  i  jiné  pr.  vztahy,  na  jejichž  zákl.  dochází  k  výkonu  závislé  práce,  
zejména  pak  služební  poměry.    
-­‐ Vztahy  související  se  zákl.  jsou  zejména  vztahy  sankční,  vztahy  při  zabezpečování  zaměstnání,  vztahy  vznikající  při  kontrole  
dodržování  pracovněpr.  předpisů  apod.  
-­‐ Mezi  další  pr.  vztahy  účasti  na  práci  se  zařazují  ty  vztahy,  na  kt.  se  ZP  vztahuje,  pokud  to  výslovně  stanoví  (přímá  působnost)  
nebo  pokud  to  stanoví  zvláštní  pr.  předpisy  (delegace),  a  dále  ty  vztahy,  které  se  řídí  ZP,  pokud  zvláštní  předpis  nestanoví  
jinak  (subsidiarita).    
• §  5  (1)  ZP:  Na  vztahy  vyplývající  z  výkonu  veřejné  funkce  se  tento  zákon  vztahuje,  pokud  to  výslovně  stanoví  nebo  pokud  
to  stanoví  zvláštní  právní  předpisy.  
 
Subjekty  individuálních  pracovněprávních  vztahů  
-­‐ Subjekty  individuálních  pracovněprávních  vztahů  mohou  být  jak  FO,  tak  PO.  
-­‐ V  př.  zákl.  pracovněpr.  vztahu,  jehož  subjektem  na  straně  jedné  je  zaměstnavatel  a  na  straně  druhé  zaměstnanec,  může  být  
zaměstnavatelem  jak  FO,  tak  PO,  zaměstnancem  může  být  pouze  FO.  
-­‐ Dle  §  6  ZP  je  zaměstnancem  FO,  která  se  zavázala  k  výkonu  závislé  práce  v  zákl.  pracovněpr.  vztahu.  
-­‐ Za  zaměstnavatele  je  považována  osoba,  pro  kterou  se  FO  zavázala  k  výkonu  závislé  práce  v  zákl.  pracovněprávním  vztahu.    
 
Obsah  individuálních  pracovněprávních  vztahů  
-­‐ Většina  individuálních  pracovněpr.  vztahů  má  povahu  vztahů  závazkových.  I  pro  pracovněpr.  vztahy  je  platné  vymezení  
závazkového  vztahu  v  §  1721  ObčZ,  dle  kterého  „Ze  závazku  má  věřitel  vůči  dlužníku  právo  na  určité  plnění  jako  na  
pohledávku  a  dlužník  má  povinnost  toto  právo  splněním  dluhu  uspokojit.“  
-­‐ Obsahem  individuálních  pracovněpr.  vztahů  jsou  práva  a  jim  odpovídající  povinnosti  jejich  subjektů.    
• Pro  obsah  těchto  závazků  je  platný  §  1798  ObčZ,  dle  kt.  „Ze  závazku  je  dlužník  povinen  něco  dát,  něco  konat,  něčeho  se  
zdržet  nebo  něco  trpět  a  věřitel  je  oprávněn  to  od  něho  požadovat.“  
 
 
 
9. Nelegální  práce  a  jejich  postih  
 
-­‐ Nelegální  práce  je  v  českém  právním  řádu  postihována  na  základě  zákona  č.  435/2004  Sb.,  o  zaměstnanosti,  který  ve  svém  
ustanovení  §  5  písm.  e)  vymezuje  nelegální  práci  jako:  
a) výkon  závislé  práce  FO  mimo  pracovněprávní  vztah,  nebo  
b) pokud  FO  -­‐  cizinec  vykonává  práci  v  rozporu  s  vydaným  povolením  k  zaměstnání  nebo  bez  tohoto  povolení,  je-­‐li  podle  
tohoto  zákona  vyžadováno,  nebo  v  rozporu  se  zelenou/modrou  kartou  či  bez  zelené/modré  karty,  
c) pokud  FO-­‐cizinec  vykonává  práci  pro  PO/FO  bez  platného  povolení  k  pobytu  na  území  ČR,  je-­‐li  podle  zvláštního  právního  
předpisu  vyžadováno.  
-­‐ Formy  protiprávního  jednání  mající  souvislost  s  výkonem  nelegální  práce  spolu  s  příslušnými  sankcemi  nalezneme  v  §  139  a  
násl.  zákona  o  zaměstnanosti.    
• V  případě  fyzické  osoby  je  za  přestupek  dle  §  139  odst.  1  zákona  o  zaměstnanosti  označeno  nejen  umožnění  výkonu  
nelegální  práce,  ale  i  její  samotné  vykonávání.    
• Naproti  tomu  je  právnická  osoba,  popř.  podnikající  fyzická  osoba  postihována  výhradně  za  umožnění  výkonu  nelegální  
práce  podle  §  140  odst.  1  téhož  zákona.    
• Sankce  za  dané  přestupky  a  správní  delikty  jsou  vymezeny  v  dalších  odstavcích  nejvyšší  přípustnou  výší  pokuty,  kterou  
jsou  orgány  kontroly  oprávněny  uložit.  
o FO,  která  se  dopustí  přestupku  tím,  že  vykonává  nelegální  práci,  lze  uložit  pokutu  do  100  000  Kč.  
o FO,  která  se  dopustí  přestupku  tím,  že  umožní  výkon  nelegální  práce,  lze  uložit  pokutu  do  5  000  000  Kč.  
o PO  nebo  podnikající  FO,  která  se  dopustí  přestupku  tím,  že  umožní  výkon  nelegální  práce,  lze  uložit  pokutu  do  10  
000  000  Kč,  nejméně  však  ve  výši  50  000  Kč.  

  12  
 10. Zaměstnavatel  a  zaměstnanec  
 
-­‐ Subjekty  individuálních  PP  vztahů  
Zaměstnavatel  
-­‐ Osoba,  pro  kterou  se  FO  zavázala  k  výkonu  závislé  práce  v  zákl.  pracovněprávním  vztahu.  
-­‐ PO  nebo  FO,  která  zaměstnává  FO  v  pracovněprávních  vztazích.    
-­‐ Způsobilost  být  zaměstnavatelem  má  FO,  která  má  právní  osobnost;  pr.  osobnost  vzniká  narozením  a  zaniká  smrtí.    
-­‐ Vlastním  pr.  jednáním  může  FO  jako  zaměstnavatel  nabývat  práva  a  zavazovat  se  k  povinnostem  ode  dne,  kdy  nabyla  
svéprávnosti.    
• Ustanovení  §  32  (1)  ObčZ  uvádí:  „Udělil-­‐li  zákonný  zástupce  nezletilému,  který  nenabyl  plné  svéprávnosti,  ve  shodě  se  
zvyklostmi  soukromého  života  souhlas  k  určitému  právnímu  jednání  nebo  k  dosažení  určitého  účelu,  je  nezletilý  
schopen  v  mezích  souhlasu  sám  právně  jednat,  pokud  to  není  zákonem  zvlášť  zakázáno;  souhlas  může  být  následně  
omezen  i  vzat  zpět.“  
o Mohl  by  nezletilý  na  zákl.  takového  souhlasu  právně  jednat  jako  zaměstnavatel?  J.  Stránský  k  tomu  uvádí:  „Vzhledem  
k  závažnosti  a  významu  právního  postavení  zaměstnavatele  lze  dospět  k  názoru,  že  právně  jednat  jako  zaměstnavatel,  
zavazovat  se  v  tomto  postavení  k  povinnostem  a  brát  na  sebe  práva,  může  až  osoba  plně  svéprávná.“  
o Plně  svéprávným  se  člověk  stává  zletilostí  –  dovršením  18.  roku  věku.    
o Odlišná  bude  situace,  stane-­‐li  se  člověk  plně  svéprávným  nezletilým  (uzavřením  manželství  či  na  zákl.  rozhodnutí  
soudu,  kterým  se  nezletilému  svéprávnost  přizná).  
o Specifickou  variantu  upravuje  §  33  (1)  ObčZ:  „Udělí-­‐li  zákonný  zástupce  nezletilého,  který  nenabyl  plné  svéprávnosti,  
souhlas  k  samostatnému  provozování  obchodního  závodu  nebo  k  jiné  obdobné  výdělečné  činnosti,  stává  se  nezletilý  
způsobilým  k  jednáním,  jež  jsou  s  touto  činností  spojena.  K  platnosti  souhlasu  se  vyžaduje  přivolení  soudu.“  Takové  
přivolení  soudu  nahrazuje  i  podmínku  určitého  věku,  je-­‐li  stanovena.  Se  samostatným  provozováním  obchod.  závodu  
nebo  s  jinou  obdobnou  výdělečnou  činností,  je  spojeno  i  právní  jednání  v  oblasti  pracovněprávní  –  v  tomto  případě  
bude  tedy  docházet  k  pr.  jednání  (v  pozici  zaměstnavatele)  nezletilého,  který  není  plně  svéprávný.    
-­‐ Zaměstnavatelem  může  být  i  ČR,  za  níž  v  pracovněpr.  vztazích  jedná  a  práva  a  povinnosti  z  pracovněpr.  vztahů  vykonává  
příslušná  organizační  složka  státu.    
 
Zaměstnanec  
-­‐ FO,  která  se  zavázala  k  výkonu  závislé  práce  v  zákl.  pracovněprávním  vztahu.    
-­‐ K  výkonu  závislé  práce  se  může  zavázat  zletilá  FO,  jakož  i  nezletilá  FO,  jestliže  dovršila  15  let  a  ukončila  povinnou  školní  
docházu.    
-­‐ Závislá  práce  nezletilých  mladších  15  let  nebo  nezletilých,  kteří  neukončili  povinnou  školní  docházku,  je  zakázána.  
• Tito  nezletilí  mohou  vykonávat  jen  uměleckou,  kulturní,  reklamní  nebo  sportovní  činnost  za  podmínek  stanovených  
zákonem  o  zaměstnanosti.  
• Nezletilý,  který  dovršil  patnáct  let,  se  může  zavázat  k  výkonu  závislé  práce  podle  jiného  právního  předpisu.  Jako  den  
nástupu  do  práce  nesmí  být  sjednán  den,  který  by  předcházel  dni,  kdy  nezletilý  ukončí  povinnou  školní  docházku.  
-­‐ Zaměstnanec  má  v  oblasti  pracovněpr.  vztahů  právní  osobnost    a  svéprávnost  dnem,  kdy  ukončil  povinnou  školní  docházku,  
nejdříve  však  dosažením  věku  15  let  a  nejpozději  zletilostí.    
 
Povinnosti  stran  pracovního  poměru  
-­‐ Pracovní  poměr  se  řadí  k  právním  vztahům,  z  nichž  oběma  smluvním  stranám  vyplývá  rozsáhlý  soubor  práv  a  povinností.  
Zpravidla  zde  určitým  právům  jedné  strany  odpovídají  příslušné  povinnosti  strany  druhé  –  synallagmatický  závazkový  vztah.    
-­‐ Zvláštní  význam  mají  ta  práva  a  povinnosti,  jejichž  plněním  je  dosahován  cíl  sledovaný  sjednáním  prac.  smlouvy  (tzv.  
pracovní  závazek)  a  které  trvají  ode  dne  vzniku  prac.  poměru  do  jeho  platného  skončení.    
-­‐ Pracovní  závazek,  který  je  základem  obsahu  prac.  poměru,  představuje:  
a) povinnost  zaměstnavatele  přidělovat  zaměstnanci  práci  podle  prac.  smlouvy,  platit  za  vykonanou  práci  mzdu  nebo  plat,  
vytvářet  podmínky  pro  plnění  pracovních  úkolů,  dodržovat  ostatní  podmínky  stanovené  právními  předpisy,  smlouvou  
nebo  vnitřním  předpisem,  
b) povinnost  zaměstnance  konat  od  vzniku  prac.  poměru  podle  pokynů  zaměstnavatele  osobně  práce  podle  prac.  smlouvy,  
v  rozvržené  pracovní  době  a  dodržovat  povinnosti  plynoucí  z  pracovního  poměru.  
-­‐ Existence  prac.  závazku  je  nezbytným  předpokladem  realizace  dalších  práv  a  povinností  smluvních  stran  prac.  poměru,  které  
vyplývají  z  pr.  předpisů  obecně  závazných  i  vnitřních,  např.  z  prac.  řádů,  z  kolektivních  smluv  a  z  prac.  smlouvy.    
-­‐ K  těmto  dalším  právům  a  povinnostem  tvořícím  obsah  prac.  poměru  patří  zejména  povinnost  ZL  vytvářet  podmínky  pro  
plnění  pracovních  úkolů  zaměstnanců,  a  tomu  odpovídající  povinnost  zaměstnanců  pracovat  řádně  podle  svých  sil,  znalostí  a  
schopností  
-­‐ Povinnost  ZL  zajistit  bezpečnost  a  ochranu  zdraví  zaměstnanců  při  práci  >  právo  zaměstnanců  na  zajištění  bezpečnosti  a  
ochrany  zdraví  při  práci.    
-­‐ Právo  FO  se  zdrav.  postižením,  zaměstnankyň  a  mladistvých  zaměstnanců  na  zvláštní  prac.  podmínky  a  povinnost  ZL  tyto  
podmínky  vytvářet  a  zabezpečovat.    
  13  
 Povinnosti  zaměstnavatele  
-­‐ Lze  pojmout  z  hlediska  vztahu:  
• ke  všem  zaměstnancům  a  zástupcům  zaměstnanců  
• k  jednotlivým  zaměstnancům  
a) rovné  zacházení  a  zákaz  diskriminace    
b) ochrana  osobních  práv  zaměstnance  
c) ochrana  osobních  údajů  zaměstnanců  
d) povinnosti  ZL  k  zástupcům  zaměstnanců  
 
Ochrana  osobních  práv  zaměstnance  
-­‐ Ochrana  osobnosti  zakotvená  v  LZPS  musí  být  respektována  i  v  pracovněpr.  vztazích.  
-­‐ Z  hlediska  ochrany  osobních  práv  ZC  se  uplatní  jednak  obecné  pravidlo  uvedené  v  čl.  7,  podle  něhož  „nedotknutelnost  osoby  
a  jejího  soukromí  je  zaručena“  a  omezena  může  být  jen  v  př.  stanovených  zákonem,  a  pak  v  čl.  10  stanovené  právo  každého  
„aby  byla  zachována  jeho  lidská  důstojnost,  osobní  čest,  dobrá  pověst  a  chráněno  jméno.  V  této  souvislosti  LZPS  každému  
zaručuje  právo  na  ochranu  před  neoprávněným  shromažďováním,  zveřejňováním  nebo  jiným  zneužíváním  údajů  o  své  
osobě.  
-­‐ Čl.13  stanoví  ochranu  listovního  tajemství.  
-­‐ Ochrana  osobních  práv  ZC  se  v  ZP  projevuje  ve  formulaci  omezujícího  ustanovení,  podle  něhož  ZL  nesmí  bez  závažného  
důvodu  spočívajícího  ve  zvláštní  povaze  své  činnosti  narušovat  soukromí  ZC  na  pracovišti  tím,  že  ho  podrobuje  otevřenému  
nebo  skrytému  sledování,  odposlechu  a  záznamu  jeho  telefonických  hovorů,  kontrole  elektronické  pošty  nebo  listovních  
zásilek  adresovaných  zaměstnanci.    
• Jestliže  by  u  ZC  byl  dán  takový  závažný  důvod,  kt.  by  odůvodňoval  zavedení  uvedených  kontrolních  mechanismů,  je  
zaměstnavatel  povinen  přímo  informovat  ZC  o  rozsahu  kontroly  a  způsobech  jejího  provádění  (§  316  odst.  2,3).    
-­‐ ZL  také  nesmí  vyžadovat  od  ZC  informace,  kt.  bezprostředně  nesouvisejí  s  výkonem  práce  (informace  týkající  se  těhotenství,  
rodinných  a  majetkových  poměrů,  sexuální  orientace,  původu,  členství  v  odborové  organizaci,….).    
• Takové  informace  nesmí  ZL  získat  ani  prostřednictvím  třetích  osob  (§  316  odst.  4).  
o Výjimky  zákon  výslovně  připouští  pouze  u  informací  o  těhotenství,  rodinných  a  majetkových  poměrech  a  trestněpr.  
bezúhonnosti  za  předpokladu,  že  je  pro  to  dán  věcný  důvod  spočívající  v  povaze  práce,  kt.  má  být  vykonávána,  a  je-­‐li  
tento  požadavek  přiměřený,  nebo  v  případech,  kdy  to  stanoví  přímo  ZP  nebo  zvláštní  předpis.    
-­‐ Podobnou  úpravu  obsahuje  zákon  o  zaměstnanosti,  který  v  §  12  výslovně  zakazuje  vyžadovat  při  výběru  zaměstnanců  
informace  týkající  se  národnosti,  rasového  nebo  etnického  původu,  politických  postojů,  sexuální  orientace,…  
 
Povinnosti  ZL  k  zástupcům  zaměstnanců  
-­‐ Právní  úprava  povinností  ZL  k  zástupcům  zaměstnanců  obsahuje  institut  práva  ZC  na  informace  a  projednání,  čímž  reaguje  
na  požadavky  směrnic  ES  týkající  se  sociálního  dialogu.  
-­‐ Pod  pojmem  sociální  dialog  jsou  zpravidla  chápány  různé  formy  komunikace  mezi  ZL  a  ZC,  které  mají  působit  preventivně  
proti  soc.  napětí  a  konfliktům.  Soc.  dialog,  jehož  smyslem  je  nalézání  oboustranně  přijatelných  řešení  konkrét.  problémů,  se  
v  souč.  době  považuje  za  jedno  z  význ.  soc  práv  zaměstnanců.    
-­‐ ZP  ukládá  zaměstnavateli  povinnost  informovat  zaměstnance  a  projednat  s  nimi  důležité  změny  a  opatření  uvedená  v  §279-­‐
280,  které  mají  zásadní  vliv  na  jejich  zaměstnanost.  
-­‐ Právo  ZC  na  informace  a  projednání  se  uskutečňuje  především  prostřednictvím  odborových  organizací  nebo  rad  
zaměstnanců  nebo  zástupců  pro  oblast  BOZP.  
• Pokud  u  ZL  tyto  orgány  nepůsobí,  je  povinen  informovat  a  jednat  se  ZC  přímo.    
 
Povinnosti  zaměstnance  
-­‐ Povinnosti  ZC  stanoví  pro  zákl.  pracovněpr.  vztahy  ZP  a  pro  některé  další  vztahy  účasti  na  práci  zvláštní  zákony.    
-­‐ Základní  povinnosti  zaměstnanců  
• ZC  je  povinen  dodržovat  povinnosti  vyplývající  mu  z  pracovního  poměru,  a  to  od  dne  jeho  vzniku.  
o Jejich  obsah  tvoří  povinnosti  sloužící  bezprostředně  k  zabezpečení  bezchybného  průběhu  pracovního  procesu.    
o Patří  sem  i  ty  povinnosti,  které  se  nerealizují  výlučně  v  prac.  době  či  v  době,  kdy  prac.  vztah  trvá  (např.  povinnost  ZC  
zachovávat  služební  nebo  obchodní  tajemství).  
o U  určitých  kategorií  zaměstnanců  může  být  stanovena  povinnost  chovat  se  i  v  soukr.  životě  a  na  veřejnosti  tak,  aby  
nebyla  poškozena  prestiž  jeho  ZL  či  profese.    
-­‐ Demonstrativní  výčet  zákl.  povinností  ZC  je  uveden  v  §  301  ZP.    
• Jejich  konkretizaci  nalezneme  jednak  přímo  v  ZP  v  rámci  jednotlivých  institutů  a  v  jeho  prováděcích  předpisech,  
v  předpisech  týkajících  se  BOZP,  v  prac.  řádech  a  ostatních  vnitř.  předpisech,  v  kolektivních  smlouvách,  ve  smlouvě  
pracovní,  v  pokynech  ZL  a  nadřízených,…  
-­‐ K  zákl.  povinnostem  ZC  patří  zejm.  povinnost  pracovat  řádně  podle  svých  sil,  znalostí  a  schopností,  prohlubovat  si  svoji  
kvalifikaci  k  výkonu  sjednané  práce.    

  14  
-­‐ Výkon  prac.  činnosti  ZC  bývá  zpravidla  regulován  pokyny  nadřízených.  Jde  o  právo  a  zároveň  povinnost  vedoucích  ZC  (§  302  
ZP)  „řídit  a  kontrolovat  práci“  podřízených.  
• Povinnost  ZC  „plnit  pokyny  nadřízených“  se  však  vztahuje  pouze  na  ty  pokyny,  kt.  jsou  v  souladu  s  pr.  předpisy  a  s  prac.  
smlouvou.  Pokud  by  vydaný  pokyn  byl  s  nimi  v  rozporu  nebo  zaměstnanec  nebyl  k  jeho  udělení  oprávněn  (§  11  ZP),  
nepředstavuje  jeho  nesplnění  porušení  povinnosti.    
-­‐ Povinnost  spolupracovat  s  ostatními  ZC,  využívat  pracovní  dobu  a  výrobní  prostředky  k  vykonávání  svěřených  prací,  plnit  
kvalitně  a  včas  pracovní  úkoly  (§  301  b)  ZP),  dodržovat  právní  předpisy  vztahující  se  k  práci  jimi  vykonávané  a  dodržovat  
ostatní  předpisy  vztahující  se  k  této  práci,  pokud  s  nimi  byli  řádně  seznámeni  (§  301  c)  ZP).  
• ZC  jsou  povinni  dodržovat  obecně  závazné  pr.  předpisy  vztahující  se  k  jimi  vykonávané  práci,  aniž  by  měl  ZL  povinnost  je  
s  nimi  předem  seznámit.    
• Řádný  výkon  práce  však  předpokládá  znalost  všech  předpisů,  které  se  na  ni  vztahují  –  tyto  však  nejsou  publikovány  ve  
Sbírce  zákonů  a  zpravidla  ani  běžně  dostupné  –  jejich  zachování  je  podmíněno  tím,  že  s  nimi  byli  příslušní  ZC  ZL  předem  
seznámeni.    
-­‐ Povinnost  řádně  hospodařit  s  prostředky  svěřenými  jim  ZL  a  střežit  a  ochraňovat  majetek  ZL  před  poškozením,  ztrátou,  
zničením  a  zneužitím  a  nejednat  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy  ZL  (§  301  d)  ZP).    
• Tato  povinnost  ochrany  majetku  ZL  je  dále  rozvedena  v  rámci  povinnosti  prevenční  (§249  ZP)  –  ZC  si  musí  počínat  tak,  
aby  nedocházelo  ke  škodám  na  zdraví,  majetku  ani  k  bezdůvodnému  obohacení.  
-­‐ Zaměstnanec  nesmí  jedna  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy  ZL.  
• K  oprávněným  zájmům  ZL  patří  zájmy  majetkové,  jejichž  ochrana  je  zvlášť  upravena  §  316  ZP-­‐  ZC  nesmění  bez  souhlasu  
ZL  užívat  pro  svou  osobní  potřebu  výrobní  a  pracovní  prostředky  ZL  včetně  výpočetní  techniky  ani  jeho  telekomunikační  
zařízení.    
 
Specifické  povinnost  státních  zaměstnanců  (§  303  ZP)  
-­‐ Obsah  je  determinován  potřebou  zajistit  nestrannost  a  neovlivnitelnost  těchto  ZC,  zejména  při  výkonu  rozhodovací  
pravomoci.  
-­‐ Aplikace  ustanovení  přichází  v  úvahu  pouze  tehdy,  pokud  zvláštní  zákon  nestanoví  jinak  (subsidiarita)  nebo  pokud  tak  
zvláštní  zákon  stanoví  (delegace).  
• Povinnost  jednat  a  rozhodovat  nestranně  a  zdržet  se  při  výkonu  práce  všeho,  co  by  mohlo  ohrozit  důvěru  v  nestrannost  
rozhodování,  
• zachovávat  mlčenlivost  o  skutečnostech,  o  nichž  se  dozvěděli  při  výkonu  zaměstnání  a  které  v  zájmu  ZLe  nelze  sdělovat  
jiným  osobám,  
• nepřijímat  v  souvislosti  s  výkonem  zaměstnání  dary  nebo  jiné  výhody  s  výjimkou  darů  a  výhod  poskytovaných  jejich  
zaměstnavatelem  nebo  na  zákl.  právních  předpisů  (§303  odst.  2  písm.  c)  ZP)  
-­‐ V  zájmu  předcházení  pochybnostem  o  nestrannosti  příslušných  státních  ZCů  a  zneužívání  jejich  postavení  stanoví  pro  ně  ZP  
také  určitá  omezení  v  oblasti  soukr.  podnikání.    
• Tito  zaměstnanci  nesmějí  být  členy  řídících  nebo  kontrolních  orgánů  PO  provozujících  podnikatelskou  činnost,  
• sami  mohou  podnikat  (s  výjimkou  případů  z  §303  odst.  5  -­‐  činnost  vědecká,  pedagogická,  publicistická,  literární  nebo  
umělecká  a  správa  vlastního  majetku)  jen  s  předchozím  písemným  souhlasem  zaměstnavatele.  
 
Výkon  jiné  výdělečné  činnosti  
-­‐ Právo  na  podnikání  a  provozování  jiné  hospodářské  činnosti  je  každému  zaručeno  v  čl.  26  LZPS  s  tím,  že  podmínky  a  omezení  
pro  výkon  určitých  povolání  nebo  činností  může  stanovit  pouze  zákon.    
-­‐ Tato  omezující  úprava  je  realizována  ustanovením  §  304  ZP,  které  má  zabránit  profesní  konkurenci  mezi  ZL  a  jeho  ZC.  
• Zaměstnanec  smí  vedle  svého  zaměstnání  vykonávat  jinou  výdělečnou  činnost  shodnou  s  předmětem  činnosti  svého  ZL  
pouze  s  jeho  předchozím  písemným  souhlasem.      
-­‐ Udělený  souhlas  mže  ZL  kdykoli  písemně  odvolat  s  uvedením  důvodu  změny  původního  rozhodnutí  -­‐  ZC  je  poté  povinen  bez  
zbytečného  odkladu  v.  činnost  ukončit.  
-­‐ Výdělečnou  činnost  neshodující  se  s  předmětem  činnosti  ZL  mohou  ZC  (krom  ZC  orgánů  z  §303)  vykonávat  bez  jakéhokoli  
omezení.  
 
 
11. Právní  skutečnosti  v  pracovněprávních  vztazích  
 
-­‐ Pracovněprávní  skutečnosti  představují  všechny  skutečnosti,  z  nichž  vznikají,  udržují  se,  mění  se  nebo  zanikají  jednak  
pracovněprávní  vztahy  jako  takové,  jednak  jednotlivá  práva  a  povinnosti  (závazky)  v  rámci  základních  pracovněprávních  
vztahů.    
-­‐ Podle  toho,  zda  mají  či  nemají  původ  v  jednání  stran  nebo  jiných  subjektů  pracovněprávních  vztahů,  se  pracověnpr.  
skutečnosti  dělí  na:    
a) Pracovněpr.  skutečnosti  subjektivní,  u  nichž  se  pr.  následky  spojují  s  chováním  zaměstnanců,  zaměstnavatelů  nebo  jiných  
subjektů  pracovněpr.  vztahů  (skutečnosti  závislé  na  vůli  osoby).  

  15  
 b) Pracovněpr.  skutečnosti  objektivní  (tzv.  pracovněpr.  události),  z  nichž  nastávají  pr.  následky,  aniž  by  vykazovaly  souvislost  
s  jednáním  zaměstnanců,  zaměstnavatelů  nebo  jiných  subjektů  pracovněpr.  vztahů  (skutečnosti  nezávislé  na  vůli  osoby),  
jako  jsou  např.  zničení  věcí,  poškození  zdraví  úrazem,…    
-­‐ Subjektivní  pr.  skutečnosti  se  člení  na:  
1. Právní  jednání,  kterými  se  rozumí  projevy  vůle  osob  směřující  k  pr.  následkům,  kt.  jsou  v  pr.  jednání  vyjádřeny  nebo  kt.  
plynou  ze  zákona,  dobrých  mravů  a  zvyklostí.    
2. Protiprávní  jednání  –  takové  projevy  vůle,  kt.  jsou  v  rozporu  s  objektivním  právem,  
-­‐ Objektivní  pracovněpr.  skutečnosti  se  v  pracovněpr.  vztazích  projevují  zejména  při  vzniku  závazků  z  odpovědnosti  za  škodu  
(např.  odpovědnosti  ZC  za  ztrátu  svěřených  předmětů)  nebo  závazků  z  bezdůvodného  obohacení.    
 
Právní  jednání  v  pracovněprávních  vztazích  
-­‐ Pracovněpr.  vztahy  se  řídí  ZP,  nelze-­‐li  použít  ZP,  řídí  se  ObčZ,  a  to  vždy  v  souladu  se  zákl.  zásadami  pracovněpr.  vztahů.    
-­‐ ZP  neobsahuje  vlastní  úplnou  úpravu  pr.  jednání  v  pracovněpr.  vztazích.  V  §  18,  19,  20  ZP  se  uvádí  jen  některé  záležitosti  pr.  
jednání,  vyvolané  povahou  pracovněpr.  vztah,  a  v  ostatním  se  pracovněpr.  jednání  řídí  §  545-­‐564  a  §  570-­‐599  ObčZ.  
-­‐ Pr.  jednání  v  pracovněpr.  vztazích  můžeme  definovat  jako  projev  vůle  směřující  k  právním  následkům,  které  jsou  v  pr.  
jednání  vyjádřeny  nebo  které  plynou  ze  zákona,  dobrých  mravů  a  zvyklostí.  
-­‐ Pracovněpr.  jednání  je  výrazem  autonomie  chování  zaměstnanců,  zaměstnavatelů  a  jiných  smluvních  stran  pracovněpr.  
vztahů.  V  první  řadě  je  proto  charakterizováno  tím,  že  je  zde  vůle,  která  se  má  uplatnit  v  pr.  vztazích.  Nejde  proto  o  pr.  
jednání,  chybí-­‐li  vůle  jednající  osoby.    
-­‐ Vůle  ZC,  ZL  nebo  jiného  subjektu  pracovněpr.  vztahu  má  sledované  účinky,  jen  jestliže  byla  projevena.  Náležitosti  projevu  
vůle  vycházejí  ze  zásady  bezformálnosti  pr.  jednání;  vůli  lze  navenek  vyjádřit  jakýmkoliv  způsobem  vhodným  k  tomu,  aby  
byla  objektivně  poznatelná.    
• K  projevu  vůle  může  dojít  jednáním  (komisivní  pr.  jednání)  nebo  opomenutím  (omisivní).  Obě  tyto  formy  projevu  vůle  
lze  vyjádřit  výslovně  nebo  konkludentně.    
• Není-­‐li  projev  vůle  sám  o  sobě  jednoznačný,  popř.  není  zřejmý  obsah  projevu  vůle,  je  třeba  přistoupit  k  výkladu  projevu.  
• Projev  vůle  se  posuzuje  podle  svého  obsahu.  Každý  projev  vůle  se  vykládá  podle  úmyslu  jednajícího,  jestliže  druhá  
strana  takový  úmysl  poznala  nebo  o  něm  musela  vědět.  Není-­‐li  možné  zjistit  úmysl  jednajícího,  přisuzuje  se  projevu  vůle  
takový  úmysl,  jaký  by  mu  přisuzovala  osoba  v  postavení  druhé  strany.  Kromě  úmyslu  jednajícího  se  při  výkladu  projevu  
vůle  přihlíží  také  k  praxi  zavedené  mezi  stranami  v  pr.  styku,  k  tomu,  co  projevu  vůle  předcházelo,…    
 
Formy  pracovněprávního  jednání  
-­‐ Strany  základního  pracovněpr.  vztahu  a  jiné  subjekty  pracovněpr.  vztahu  mohou  právní  jednání  učinit  ústně  nebo  písemně.  
• V  písemné  formě  musí  být  pracovněpr.  jednání  učiněno,  stanoví-­‐li    to:  
o zákoník  práce  nebo  jiný  zákon,  
o dohoda  ZC  a  ZL  nebo  jiných  smluvních  stran  pracovněpr.  vztahů.    
-­‐ Vyžaduje-­‐li  pís.  formu  ZP  nebo  jiný  zákon,  ze  obsah  takového  pr.  jednání  změnit  jen  písemně  nebo  v  přísnější  formě.  Tam,  
kde  je  pís.  forma  předepsána  dohodou  stran,  smí  být  obsah  jednání  změněn  také  ústně  nebo  konkludentně,  nevylučuje-­‐li  to  
dohoda  stran.    
 
Podmínky  
-­‐ Strany  pracovněpr.  vztahů  mohou  vznik,  změnu  nebo  zánik  práva  či  povinnosti  z  práv.  jednání  učinit  závislým  na  splnění  
podmínky.    
-­‐ Podmínky  rozlišujeme  odkládací  a  rozvazovací  podle  toho,  nabude-­‐li  podmíněné  pr.  jednání  účinky  teprve  po  splnění  
podmínky  anebo  naopak  zaniknou-­‐li  splněním  podmínky  pr.  účinky  pr.  jednání.    
-­‐ Podmínka  nesmí  být  nemožná.    
• Nemožná  odkládací  podmínka  má  za  následek,  že  pr.  jednání  je  jako  celek  neplatné.  
• K  nemožné  rozvazovací  podmínce  se  nepřihlíží.    
 
Doložení  času  
-­‐ Doložením  času  se  rozumí  určení  události  spočívající  v  uplynutí  doby,  na  němž  závisí  vznik,  změna  nebo  zánik  práv  a  
povinností  z  pracovněpr.  vztahů.  
-­‐ Na  rozdíl  od  podmínek  u  nichž  není  jisté  zda  nastanou,  popř.  kdy  nastanou,  u  doložení  času  je  jisté,  že  nastane  a  kdy.    
-­‐ Obsahově  se  doložení  času  odlišuje  podle  toho,  zda  jím  byla  stanovena  počáteční  doba,  jejímž  uplynutím  účinky  pr.  jednání  
nastanou,  nebo  konečná  doba,  po  jejímž  skončení  účinky  právního  jednání  zaniknou.    
 
Třídění  pracovněprávních  jednání    
-­‐ Pracovněpr.  jednání  lze  členit  z  mnoha  hledisek.  
-­‐ Podle  toho,  zda  je  pro  ně  předepsána  určitá  forma,  se  hovoří  o  jednáních  formálních  a  neformálních.    
-­‐ Významné  a  praktické  je  dělení  pracovněpr.  jednání  na  jednostranná,  dvoustranná  a  vícestranná  a  na  adresná  a  neadresná.    
-­‐ Jednostranná  p-­‐p  jednání  jsou  projevem  vůle  jednoho  subjektu  a  stávají  se  perfektními,  aniž  by  k  tmu  byla  potřebná  vůle  
dalších  osob  (např.  výpověď  z  prac.  poměru,  zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době,…).  
  16  
-­‐ Jednostranná  p-­‐p  jednání  mohou  být  adresná  nebo  neadresná.  K  adresnému  jednání  je  zapotřebí,  aby  projev  vůle  byl  
doručen  adresátovi;  výpověď  z  prac.  poměru,  zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době,…  jsou  proto  perfektní,  jen  jestliže  byly  
doručeny  druhí  straně  prac.  poměru  (nebo  jiného  základního  pracovněpr.  vztahu  a  jejich  pr.  účinky  nastávají  doručením.    
-­‐ Jednostr.  pr.  jednání,  k  jejichž  vzniku  se  nevyžaduje,  aby  byla  2.  straně  doručena,  se  v  p-­‐p  vztazích  nevyskytují.    
-­‐ Dvoust.  p-­‐p  jednání  spočívá  na  vzájemných  a  shodných  projevech  vůle  2  subjektů  p-­‐p  vztahů.  ZP  tato  p-­‐p  jednání  označuje  
jako  smlouvy  nebo  dohody.    
-­‐ K  vícestrannému  pr.  jednání  jsou  zapotřebí  vzájemné  a  shodné  projevy  vůle  více  subjektů  pracovněpr.  vztahů.  Patří  k  nim  
např.  kolektivní  smlouva  vyššího  stupně  nebo  dohoda  o  společné  odpovědnosti  k  ochraně  hodnot  svěřených  více  
zaměstnancům.    
 
Náležitosti  pracovněpr.  jednání  
-­‐ V  ZP  není  vymezeno  přímo  a  nevyplývá  to  ani  ze  subsidiárního  užití  ustanovení  ObčZ,  jaké  má  mít  p-­‐p  jednání  náležitosti.  
S  určitými  náležitostmi  ZP  ovšem  uvažuje,  a  to  zejm.  v  souvislosti  s  vymezením  následků  případných  vad  pracovněpr.  
jednání.  
-­‐ Z  uvedených  souvislostí  lze  dovodit,  že  náležitostí  p-­‐p  jednání  jsou:  
• strany  zákl.  pracovněpr.  vztahů  nebo  jiného  subjektu  p-­‐p  vztahu,  
o p-­‐p  jednání  může  činit  jen  ten,  kdo  je  způsobilou  stranou  zákl.  p-­‐p  vztahů  nebo  jiným  způsobilým  subjektem  p-­‐p  vztahů  
a  kdo  má  způsobilost  vlastním  pr.  jednáním  nabývat  práva  a  brát  na  sebe  povinnosti  v  p-­‐p  vztazích.    
o Stranami  zákl.  p-­‐p  vztahů  jsou  ZC  a  ZL.  
o Dalšími  subjekty  p-­‐p  vztahů  jsou  např.  odborové  organizace,  organizace  ZLů,  rada  ZCů  apod.    
• vůle,  
o Vůle  musí  být  při  p-­‐p  jednání  vážná  a  svobodná.  O  nedostatek  vážné  vůle  jde  tam,  kde  strana  učinila  právní  jednání  
v  žertu  nebo  za  jiných  obdobných  okolností,  za  nichž  bylo  zřejmé,  že  ve  skutečnosti  vědomě  nechtěla  způsobit  takové  
pr.  následky,  které  jsou  s  konkr.  projevem  vůle  spojeny.  Kdyby  však  adresát  pr.  jednání  uvedený  záměr  nepochopil  a  
kdyby  se  mohl  důvodně  domnívat,  že  pr.  jednání  bylo  učiněno  vážně,  je  třeba  dovodit,  že  nedostatek  vůle  nebyl  
„zjevný“  a  že  z  důvodu  ochrany  dobré  víry  adresáta  má  pr.  jednání  stejné  pr.  následky,  jako  kdyby  bylo  učiněno  vážně.    
o Vůle  není  svobodná,  jestliže  je  výsledkem  přímého  tělesného  násilí  nebo  byla-­‐li  utvořena  pod  vlivem  bezprávné  
výhružky  nebo  jiného  psychického  nátlaku.  
• projev  vůle,  
o Projev  vůle  musí  být  určitý  a  srozumitelný.  Projev  je  nesrozumitelný  tehdy,  jestliže  z  hlediska  způsobu  jeho  vyjádření  
nelze  ani  za  pomoci  výkladu  dovodit,  jaká  vůle  měla  být  použitými  slovy  nebo  jiným  zp.  vyjádřena,  a  není  tedy  možné  
dovodit,  co  jím  jednající  strana  p-­‐p  vztahů  chtěla  adresátu  pr.  jednání  sdělit.    
o Neurčitý  je  projev,  u  něhož  není  ani  za  pomoci  výkladu  zřejmý  jeho  věcný  obsah,  a  není  tedy  možné  jednoznačně  
stanovit,  co  má  být  předmětem  pr.  jednání.    
o Vadu  projevu  vůle  spočívající  v  jeho  nesrozumitelnosti  nebo  neurčitosti  je  možné  dodatečně  odstranit.    
• předmět  (obsah)  p-­‐p  jednání,  
o Předmětem  p-­‐p  jednání  je  zejména  vznik,  změna  nebo  zánik  práv  a  povinností  v  p-­‐p  vztazích,  kt.  jsou  v  něm  vyjádřeny  
nebo  které  vyplývají  ze  zákona,  dobrých  mravů  nebo  zvyklostí.    
o Předmět  p-­‐p  jednání  musí  být  možný  po  stránce  fyzické  a  právní.    
o Předmět  p-­‐p  jednání  není  dovolený,  jestliže:  
§ se  příčí  dobrým  mravům,  
§ odporuje  zákonu,  pokud  to  smysl  a  účel  zákona  vyžaduje,  
§ nebyl  k  němu  udělen  předepsaný  souhlas  příslušným  orgánem,  
§ se  jím  zaměstnanec  vzdává  práva,  kt.  mu  poskytuje  ZP,  KS  nebo  vnitřní  předpis,  
§ zkracuje  uspokojení  vykonatelné  p-­‐p  pohledávky  druhého  účastníka  p-­‐p  vztahu.    
• formy  p-­‐p  jednání.    
o P-­‐p  jednání  musí  být  učiněno  písemně,  vyžaduje-­‐li  to  ZP  nebo  jiný  zákon  nebo  požaduje-­‐li  to  dohoda  stran  zákl.  
pracovněpr.  vztahů  nebo  jiných  subjektů  p-­‐p  vztahů.    
o Nebylo-­‐li  p-­‐p  jednání  učiněno  písemně,  ačkoli  pro  ně  byla  předepsána  pís.  forma,  může  být  tento  nedostatek  dodatečně  
zhojen.  Ratihabice  v  tomto  př.  je  možná  jen  u  2  nebo  vícestranných  p-­‐p  jednání  a  jen  dohodu  všech  stran.  U  
jednostranných  jednání  je  dodatečné  zhojení  nedostatku  pís.  formy  vyloučeno.    
o Zvláštní  pr.  úprava  platí  pro  pr.  jednání,  kterými  vzniká  nebo  se  mění  zákl.  p-­‐p  vztah.  Stanoví-­‐li  se,  že  takové  pr.  jednání  
musí  být  písemné,  lze  se  vady  p-­‐p  jednání  pro  nedostatek  formy  dovolat,  jen  dokud  nebylo  započato  s  plněním.  
Započetím  s  plněním  se  nedostatek  formy  konvaliduje.    
o P-­‐p  jednání  učiněné  v  pís.  formě  má  pr.  následky,  jen  jestliže  bylo  řádně  doručeno  druhé  straně  p-­‐p  vztahů.    
 
 
 
 
 
  17  
 12. Neplatnost  právních  úkonů  v  pracovním  právu  
 
Vady  pracovněprávních  jednání  
-­‐ Nesplňuje-­‐li  p-­‐p  jednání  všechny  náležitosti  kladené  na  stranu  p-­‐p  vztahů,  na  vůli,  na  projev  vůle,  na  jeho  předmět  nebo  
formu,  nemůže  mít  pr.  účinky,  které  v  něm  byly  vyjádřeny  nebo  kt.  plynou  ze  zákona,  z  dobrých  mravů  nebo  zvyklostí.  Tímto  
způsobem  vadné  p-­‐p  jednání  má  za  následek:  
• zdánlivost  (nicotnost)  právního  jednání,  nebo  
• neplatnost  pr.  jednání,  nebo  
• právní  neúčinnost  pr.  jednání.    
-­‐ Neplatnost  p-­‐p  jednání  nemůže  být  na  újmu  ZC,  nezpůsobil-­‐li  neplatnost  sám.  
-­‐ Ten,  kdo  způsobil  neplatnost  p-­‐p  jednání,  je  povinen  nahradit  škodu  té  straně,  která  o  neplatnosti  nevěděla.    
-­‐ Jestliže  újma,  kt.  vznikla  nicotností  nebo  neplatností  p-­‐p  jednání,  nepředstavuje  škodu  a  ani  nemajetkovou  újmu,  a  nemůže  
být  tedy  odčiněna  z  důvodu  odpovědnosti  za  škodu,  vzniká  závazek  z  bezdůvodného  obohacení.    
 
Zdánlivost  pracovněprávního  jednání  
-­‐ Zdánlivost  p-­‐p  jednání  znamená,  že  na  p-­‐p  jednání  se  hledí,  jako  kdyby  k  němu  nikdy  nedošlo.    
-­‐ Zákon  tento  následek  vyjadřuje  slovy,  že  k  „zdánlivému  pr.  jednání  se  nepřihlíží“.  
-­‐ Zdánlivost  p-­‐p  jednání  nastává  přímo  ze  zákona.    
-­‐ Podle  platné  pr.  úpravy  je  p-­‐p  jednání  zdánlivé,  jestliže:  
• nebyla  zjevně  projevena  vážná  vůle,  
• nelze  pro  neurčitost  nebo  nesrozumitelnost  zjistit  jeho  obsah  ani  výkladem  a  obsah  pr.  jednání  nebyl  dodatečně  
vyjasněn,  
• se  ZC  vzdal  práva,  které  mu  poskytuje  ZP,  KS  nebo  vnitřní  předpis,  
• došlo  k  postoupení  práva  na  mzdu,  plat,  odměnu  z  dohody  nebo  jejich  náhradu,  
• bylo  právo  na  mzdu,  plat,  odměnu  z  dohody  nebo  jejich  část  nebo  jejich  náhradu  použito  k  zajištění  dluhu,  
• se  jím  strany  zákl.  p-­‐p  vztahů  odchýlily  od  pr.  úpravy  obsažené  v  §  346b  –  e  ZP.  
-­‐ zdánlivá  jsou  dále  ujednání  obsažená  v  KS,  která  ZCům  ukládají  povinnosti  nebo  zkracují  jejich  práva  stanovená  ZP,  která  
upravují  práva  z  p-­‐p  vztahů  ZCů  v  menším  rozsahu  než  KS  vyššího  stupně  nebo  kterými  bylo  sjednáno  právo  odstoupit  od  KS.    
-­‐ Zdánlivý  je  také  vnitř.  předpis  nebo  jeho  část,  kdyby  jím  byly  uloženy  ZCi  povinnosti  nebo  kdyby  zkracovaly  práva  ZC  
stanovená  ZP.    
-­‐ Zdánlivost  p-­‐p  jednání  se  netýká  jen  jeho  obsahu,  ale  také  formy.  Pro  nedostatek  pís.  formy  jsou  zdánlivé  
• kolektivní  smlouva,  
• odstoupení  od  prac.  smlouvy,  
• výpověď  z  prac.  poměru,  
• okamžité  zrušení  prac.  poměru,  
• zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době,  
• okamžité  zrušení  a  výpověď  dohody  o  provedení  práce  nebo  dohody  o  prac.  činnosti.    
-­‐ KS,  která  sice  byla  uzavřena  písemně,  ale  nebyla  podepsána  na  téže  listině,  je  rovněž  nicotná.    
 
Neplatnost  pracovněprávního  jednání  
-­‐ Neplatnost  znamená,  že  p-­‐p  jednání  vzniklo  a  nadále  trvá,  avšak  nemá  stranou  p-­‐p  vztahů  sledované  p.  účinky.  Nedojde  tedy  
k  následkům  právního  jednání,  ačkoli  by  jinak  –  nebýt  vadnosti  p-­‐p  jednání  –  nastaly.  
-­‐ Pro  závěr,  zda  jde  o  neplatné  p-­‐p  jednání,  je  rozhodný  stav  existující  v  době,  kdy  bylo  učiněno;  k  vadám,  kt.  by  případně  
nastaly  později,  se  nepřihlíží.  
-­‐ Neplatnost  p-­‐p  jednání  působí  od  počátku.  
 
Důvody  neplatnosti    
-­‐ P-­‐p  jednání  je  neplatné,  jestliže:  
• bylo  učiněno  někým,  kdo  není  způsobilým  mít  práva  a  povinnosti  v  p-­‐p  vztazích,  
• bylo  učiněno  FO,  která  byla  omezena  ve  svéprávnosti  a  za  níž  proto  měl  jednat  její  opatrovník,  
• bylo  učiněno  FO,  kt.  sice  nebyla  omezena  ve  svéprávnosti,  ale  jednala  v  duševní  poruše,  která  ji  činila  neschopnou  
právně  jednat,  
• nebylo  učiněno  svobodně,  
• se  příčí  dobrým  mravům,  
• odporuje  zákonu,  pokud  to  smysl  a  účel  zákona  vyžaduje,  
• jeho  předmět  není  možný,  
• nebylo  učiněno  ve  formě,  kterou  vyžaduje  ZP  nebo  jiný  zákon  anebo  dohoda  stran,  a  není  z  toho  důvodu  zdánlivé,  
• bylo  učiněno  v  omylu  ve  vůli  nebo  v  projevu  vůle,  

  18  
 • k  němuž  nebyl  udělen  předepsaný  souhlas  příslušného  orgánu,  a  to  v  případech,  kdy  to  stanoví  výslovně  ZP  nebo  
zvláštní  zákon.      
-­‐ Zvláštní  úprava  neplatnosti  se  týká  vnitř.  předpisu  a  mzdového  nebo  platového  výměru.  Vnitř.  předpis  nesmí  být  v  rozporu  
s  pr.  předpisy,  ani  být  vydán  se  zpětnou  účinností,  jinak  je  zcela  nebo  v  dotčené  části  neplatný.  
-­‐ Zakládá-­‐li  mzdový  nebo  platový  výměr  právo  ZC  na  plnění  v  prac.  poměru  v  menším  rozsahu,  než  vyplývá  ze  smlouvy  nebo  
než  stanoví  vnitř.  předpis,  je  v  dotčené  části  neplatný.  
-­‐ Pro  nedostatek  předepsaného  souhlasu  je  např.  neplatné  vydání  nebo  změna  prac.  řádu,  jestliže  ho  ZL,  u  kterého  působí  
odborová  organizace,  vydal  nebo  změnil  bez  předchozího  písemného  souhlasu  odborové  organizace.    
 
Neplatnost  absolutní  a  relativní  
-­‐ Absolutní  neplatnost  znamená,  že  nedostatek  právních  účinků  p-­‐p  jednání  nastává  přímo  ze  zákona  a  že  k  neplatnosti  se  
přihlíží  v  řízení  před  soudem,  správ.  úřadem  nebo  jiným  orgánem  i  bez  návrhu,  tedy  bez  ohledu  na  to,  zda  se  jí  někdo  
z  účastníků  řízení  dovolal.  
-­‐ Relativně  neplatné  p-­‐p  jednání  se  považuje  za  platné,  jestliže  se  neplatnosti  nedovolal  ten,  kdo  je  k  tomu  oprávněn;  soud,  
spr.  úřad  ani  nikdo  jiný  nemůže  k  relativní  neplatnosti  přihlížet  z  úřední  povinnosti,  a  vychází  z  toho,  že  jde  o  platné  p-­‐p  
jednání,  dokud  neplatnost  nebude  uplatněna.    
-­‐ Byla-­‐li  neplatnost  relativně  neplatného  p-­‐p  jednání  řádně  uplatněna,  nastávají  vůči  dotčenému  pr.  jednání  stejné  pr.  
následky,  jako  v  př.  absolutní  neplatnosti.  
-­‐ Obojí  neplatnosti  působí  s  účinky  ex  tunc  a  pr.  význam  mají  vůči  každému,  jehož  práva  a  povinnosti  může  ovlivnit.    
-­‐ Absolutně  neplatné  je  takové  p-­‐p  jednání,  o  němž  to  stanoví  zákon  (např.  p-­‐p  jednání,  kt.  zavazuje  k  plnění  od  poč.  
nemožnému).  
 
Uplatnění  neplatnosti  pracovněprávního  jednání  žalobou  u  soudu  
-­‐ Pro  uplatnění  neplatnosti  některých  neplatných  p-­‐p  jednání  stanoví  ZP  lhůtu,  v  níž  musí  být  uplatněna  žaloba  u  soudu.    
-­‐ Neplatnost  rozvázání  prac.  poměru  výpovědí,  okamžitým  zrušením,  zrušením  ve  zk.  době  nebo  dohodou  musí  být  uplatněna  
u  soudu  nejpozději  ve  lhůtě  2  měsíců  ode  dne,  kdy  měl  prac.  poměr  skončit  tímto  rozvázáním.    
• Marným  uplynutím  této  lhůty  právo  zaniká  a  k  zániku  práva  soud  přihlédne  i  to  účastník  nenamítne.    
• Nebude-­‐li  žaloba  o  neplatnost  rozvázání  p.  poměru  u  soudu  vůbec  nebo  včas  podána,  má  to  za  následek,  že  na  
rozvázání  p.  poměru  se  hledí  jako  na  platné,  i  kdyby  tu  byl  dán  některý  z  důvodů  neplatnosti  pr.  jednání,  i  kdyby  se  
neplatnosti  p-­‐p  jednání  dovolal  ten,  kdo  je  k  tomu  oprávněn,  nebo  i  kdyby  šlo  o  p-­‐p  jednání  absolutně  neplatné.    
 
 
 
13. Zásady  pracovního  práva,  zákaz  diskriminace  v  zaměstnání  
 
Zásady  pracovního  práva  
-­‐ Demonstrativní  výčet  základních  zásad  p-­‐p  vztahů  vyjadřuje  §  1a  ZP:  
a) zvláštní  zákonná  ochrana  postavení  zaměstnance,  
b) uspokojivé  a  bezpečné  podmínky  pro  výkon  práce,  
c) spravedlivé  odměňování  zaměstnance,  
d) řádný  výkon  práce  zaměstnancem  v  souladu  s  oprávněnými  zájmy  zaměstnavatele,  
e) rovné  zacházení  se  zaměstnanci  a  zákaz  jejich  diskriminace.  
-­‐ (2)  Zásady  zvláštní  zákonné  ochrany  postavení  zaměstnance,  uspokojivých  a  bezpečných  pracovních  podmínek  pro  výkon  
práce,  spravedlivého  odměňování  zaměstnance,  rovného  zacházení  se  zaměstnanci  a  zákazu  jejich  diskriminace  vyjadřují  
hodnoty,  které  chrání  veřejný  pořádek.  
-­‐ Smysl  tohoto  „vytknutí“  některých  zásad  před  ostatní  je  zřejmý  ve  vazbě  na  §  1  odst.  2  ObčZ,  který  zakazuje  ujednání  
porušující  mj.  veřejný  pořádek,  a  dále  ve  vazbě  na  §  588  ObčZ,  který  stíhá  jednání,  které  odporuje  zákonu  a  zjevně  narušuje  
veř.  pořádek,  sankcí  absolutní  nepatnosti.    
-­‐ Výčet  zásad  v  §  1a  ZP  nemá  taxativní  charakter;  vedle  zásad  uvedených  v  citovaném  ustanovení  je  třeba  vzít  v  úvahu  i  další  
zásady  PP  rozeznatelné  z  jiných  ustanovení  ZP  či  z  doktríny,  jakož  i  zásady  ovládající  celý  pr.  řád  (stěžejní  pr.  principy,  např.  
zákaz  retroaktivity,  princip  neznalost  zákona  neomlouvá  apod.  a  je  třeba  též  přihlížet  (byť  v  PP  v  často  modifikované  
podobě)  k  mnohým  zásadám  společným  pro  celé  soukr.  právo  (co  není  zakázáno,  je  dovoleno;  pacta  sunt  servanda,..).    
 
Rovné  zacházení  a  zákaz  diskriminace  
-­‐ Za  diskriminaci  lze  obecně  považovat  jakékoliv  rozlišování,  vyloučení  nebo  dávání  přednosti  založené  na  diskriminačních  
znacích,  jejichž  cílem  je  znemožnit  nebo  ohrozit  stejné  možnosti  ZCů  nebo  stejné  zacházení  s  nimi  v  p-­‐p  vztazích.  
-­‐ Princip  rovného  zacházení  a  zákaz  diskriminace  zaujímají  význ.  místo  i  v  legislativě  EU.  Zvláštní  důraz  je  kladen  zejm.  na  
rovnost  zacházení  s  muži  a  ženami  a  zákaz  diskriminace  z  důvodu  pohlaví.    

  19  
-­‐ ZP  uvádí  ochranu  rovného  zacházení  a  zákazu  diskriminace  jen  v  omezeném  rozsahu,  protože  již  předpokládal  přijetí  
speciálního  antidiskriminačního  zákona,  na  kt.  v  této  souvislosti  odkazuje  (§  16  odst.  2,  3  a  §  17  ZP).  
-­‐ Povinnost  ZL  zajistit  rovné  zacházení  se  zaměstnanci  a  dodržovat  zákaz  jakékoliv  diskriminace  zaměstnanců  představuje  1  ze  
zákl.  zásad  p-­‐p  vztahů.    
-­‐ Rovným  zacházením  se  rozumí  především  zákaz  diskriminace  a  týká  se  všech  pracovněpr.  vztahů  od  jejich  vzniku  až  po  
skončení.    
-­‐ ZLé  jsou  povinni  zajišťovat  rovné  zacházení  se  všemi  ZC,  pokud  jde  o  jejich  prac.  podmínky,  včetně  odměňování  za  práci  a  
poskytování  jiných  peněžitých  plnění  a  plnění  peněžité  hodnoty,  odbornou  přípravu  a  příležitost  dosáhnout  funkčního  nebo  
jiného  postupu  v  zaměstnání.    
• Rovné  zacházení  z  hlediska  odměňování  za  práci  znamená,  že  zaměstnancům,  kteří  vykonávají  stejnou  práci  nebo  práci  
stejné  hodnoty,  přísluší  stejná  mzda,  plat  nebo  odměna  z  dohody.    
-­‐ V  p-­‐p  vztazích  je  podle  ZP  zakázána  jakákoliv  diskriminace.  Její  pojmové  vymezení,  formy  a  specifikaci  jednání  považovaného  
za  antidiskriminační  však  zákoník  sám  neuvádí,  ale  odkazuje  na  zvláštní  předpis,  tj.  zákon  č.  198/2009  Sb.,  o  rovném  
zacházení  a  o  právních  prostředcích  ochrany  před  diskriminací  a  o  změně  některých  zákonů  (antidiskriminační  zákon).    
-­‐ Důležitou  součást  antidiskriminačního  zákona  představuje  právo  na  rovné  zacházení  a  zákaz  diskriminace  ve  věcech  práva  
na  zaměstnání  a  přístupu  k  zaměstnání  a  povolání,  pracovních,  služebních  poměrů  a  jiné  závislé  činnosti,  včetně  
odměňování  a  členství  a  činnosti  v  odborových  organizacích  a  radách  ZCů,  včetně  výhod,  které  tyto  organizace  svým  členům  
poskytují.    
-­‐ Diskriminaci  zákon  rozlišuje  přímou  a  nepřímou.  
• Přímou  diskriminací  je  takové  jednání,  kdy  se  s  jednou  osobou  zachází  méně  příznivě,  než  se  zachází  s  jinou  osobou  ve  
srovnatelné  situaci,  a  to  z  důvodu  rasy,  etnického  původu,  národnosti,  pohlaví,  sexuální  orientace,  věku,  zdravotního  
postižení,  nábož.  vyznání,  víry  či  světového  názoru.    
• Nepřímou  diskriminací  se  rozumí  takové  jednání,  kdy  na  zákl.  zdánlivě  neutrálního  ustanovení,  kritéria  nebo  praxe  je  
z  některého  z  daných  důvodů  osoba  znevýhodněna  oproti  ostatním.  Pokud  však  takové  ustanovení,  kritérium  nebo  
praxe  jsou  objektivně  odůvodněny  legitimním  cílem  a  prostředky  k  jeho  dosažení  jsou  přiměřené  a  nezbytné,  o  
diskriminaci  nejde.  
-­‐ Za  diskriminaci  se  považuje  též  obtěžování,  sexuální  obtěžování,  pronásledování,  pokyn  k  diskriminaci,  a  navádění  
k  diskriminaci.    
-­‐ Princip  zákazu  diskriminace  však  nemůže  platit  absolutně.  Podle  ZP  se  za  diskriminaci  nepovažuje  rozdílné  zacházení,  pokud  
z  povahy  pracovních  činností  vyplývá,  že  toto  rozdílné  zacházení  je  podstatným  požadavkem  nezbytným  pro  výkon  práce.  
Účel  sledovaný  takovou  výjimkou  však  musí  být  oprávněný  a  požadavek  přiměřený  (§  16  (3)  ZP).    
• Jde  např.  o  případy,  kdy  povaha  práce  vyžaduje  ZC  příslušného  pohlaví  (tanečnice),  dále  o  splňování  předpokladů  
stanovených  pr.  předpisy  (kvalifikace,  bezúhonnost,..)  a  požadavků,  které  jako  nutné  pro  výkon  konkr.  prac.  činnosti  
určuje  ZL  (např.  znalost  cizích  jazyků)  
-­‐ Výjimku  představují  dále  př.,  kdy  je  důvodem  rozdílného  zacházení  ochrana  určitých  skupin  ZCů,  a  to  žen  z  důvodu  
těhotenství  a  mateřství,  osob  se  zdrav.  postižením  a  osob  mladších  18  let,  nad  rámec  stanovený  zvl.  předpisy.    
 
Právní  prostředky  ochrany  před  diskriminací  
-­‐ Pokud  se  ZC  cítí  poškozen  z  hlediska  porušení  práva  na  rovné  zacházení  a  zákazu  diskriminace  v  pracovněpr.  vztazích,  může  
se  domáhat  ochrany.  V  tomto  ohledu  ZP  odkazuje  na  úpravu  antidiskriminačního  zákona.    
-­‐ Dojde-­‐li  v  p-­‐p  vztazích  k  porušování  práv  a  povinností  vyplývajících  z  práva  na  rovné  zacházení  nebo  k  diskriminaci,  má  ten,  
kdo  byl  tímto  jednáním  dotčen,  právo  se  domáhat,  aby  bylo  upuštěno  od  tohoto  porušování,  aby  byly  odstraněny  jeho  
následky  a  aby  mu  bylo  dáno  přiměřené  zadostiučinění.  
-­‐ V  př.,  že  takové  zjednání  nápravy  nebylo  postačující,  zejm.  proto,  že  byla  v  důsledku  diskriminace  ve  značné  míře  snížena  
dobrá  pověst,  důstojnost  osoby  nebo  její  vážnost  ve  spol.,  má  tato  osoba  též  právo  na  náhradu  nemajetkové  újmy  
v  penězích,  kterou  jí  však  může  přiznat  jen  soud.  
-­‐ Podá-­‐li  ZC  žalobu  k  soudu,  kdy  předmětem  řízení  bude  diskriminace,  bude  jeho  postavení  jako  žalobce  usnadněno  tím,  že  
povinnost  nést  důkazní  břemeno  bude  stanovena  i  žalovanému.      
 
 
14. Pracovní  poměr,  pojem  a  druhy,  práva  a  povinnosti  účastníků  
 
-­‐ Skupinu  zákl.  pracovněpr.  vztahů  tvoří  dle  §  3  ZP:  
a) pracovní  poměry,  
b) p-­‐p  vztahy  založené  dohodami  o  pracích  konaných  mimo  prac.  poměr.    
-­‐ Prac.  poměr  je  nejčastějším  zákl.  pracovněpr.  vztahem  z  množiny  těch  p-­‐p  vztahů,  které  se  řídí  výlučně  p-­‐p  předpisy  (při  
subsidiárním  použití  ObčZ),  ale  lze  jej  také  nalézt  i  ve  skupině  tzv.  smíšených  p-­‐p  vztahů,  tj.  takových,  jejichž  vznik,  změna,  
zánik  či  obsah  se  vedle  p-­‐p  předpisů  řídí  též  ustanovením  jiných  právních  norem,  viz  další  pr.  vztahy  účasti  na  práci.    
 
 

  20  
Subjekty  pracovního  poměru  
-­‐ Subjekty  prac.  poměrů  jsou  ZL  a  ZC.  
-­‐ ZC  je  vždy  FO,  ZL  může  být  FO  i  PO.  
 
Objekt  pracovního  poměru  
-­‐ Objektem  p.  poměru  je  osobní  výkon  práce  ZC  pro  ZL  za  mzdu.    
-­‐ Pro  p.  poměr  je  typické,  že  práce  v  něm  konaná  je  určena  druhově.    
-­‐ ZC  v  prac.  poměru  se  řídí  pokyny  ZL,  jedná  se  tedy  o  výkon  práce  v  podřízenosti  k  ZL.    
 
Obsah  pracovního  poměru  
-­‐ Obsah  p.  poměru  tvoří  vzájemná  práva  a  povinnosti  ZC  a  ZL.  Jejich  základem  je  pracovní  závazek,  který  zahrnuje  vzájemná  
práva  a  povinnosti,  které  jsou  shodné  pro  všechny  druhy  p.  poměrů,  tzn.  musí  se  vyskytovat  v  každém  prac.  poměru.  
-­‐ Do  prac.  závazku  patří  násl.  povinnosti  a  práva  subjektů  (každému  právu  jednoho  subjektu  odpovídá  povinnost  2.  subjektu):  
a) povinnost  ZL  přidělovat  ZCi  práci  podle  prac.  smlouvy  a  právo  ZC  požadovat  po  ZLi  od  sjednané  doby  umožnění  výkonu  
sjednané  práce,  
b) povinnost  ZL  poskytovat  ZCi  mzdu  či  plat  za  vykonanou  práci  a  právo  ZC  požadovat  po  ZLi  výplatu  mzdy  či  platu,  
c) povinnost  ZC  konat  osobně  pro  ZLe  práci  dle  jeho  pokynů  a  právo  Zle  požadovat  po  ZCi  osobní  výkon  sjednané  práce.    
-­‐ Mezi  povinnosti  vyplývající  z  p.  poměru  pro  ZCe  pak  §  38  ZP  zařazuje  ještě:  
• povinnost  ZL  vytvářet  podmínky  pro  plnění  pracovních  úkolů  ZC  a  dodržovat  ostatní  pracovní  podmínky  stanovené  
právními  předpisy,  smlouvou  nebo  vnitřním  předpisem,  
• povinnost  ZC  dodržovat  povinnosti,  kt.  mu  vyplývají  z  p.  poměru.    
-­‐ Konkretizace  povinností  ZCů  je  pak  uvedena  v  §  301-­‐303  ZP.  
 
Druhy  pracovních  poměrů  
-­‐ Přes  jednotnou  úpravu  p.  poměru  v  ZP  nejsou  všechny  prac.  poměry  z  pohledu  jejich  obsahu  totožné.    
-­‐ Prac.  poměry  je  podle  daných  kritérií  možné  třídit  na  druhy,  přičemž  až  poté,  co  je  určitý  p.  poměr  zařazen  pod  určitý  druh,  
vyplynou  z  tohoto  zatřídění  a  z  aplikace  příslušných  částí  pr.  norem  tomuto  zatřídění  odpovídající  konkr.  práva  a  povinnosti  
smluvních  stran.    
-­‐ Pro  určení  druhů  prac.  poměrů  lze  použít  násl.  kritéria  členění  p.  poměrů:  
a) doba  trvání  p.  poměru,  
b) souběh  zákonných  úprav,  
c) charakter  ZL,  
d) způsob  vzniku,  
e) místo  výkonu  práce,  
f) rozsah  pracovní  doby.    
-­‐ Ad  a)  Kritérium  doby  trvání  p.  poměru  vede  k  rozlišování  p.  poměru  sjednaného  na  dobu  neurčitou  a  p.  poměru  sjednaného  
na  dobu  určitou.  
-­‐ P.  poměr  je  sjednán  na  dobu  neurčitou,  pokud  není  v  p.  smlouvě  výslovně  určena  doba  jeho  trvání.    
-­‐ ZP  v  §  39  (2)  stanoví,  že  doba  trvání  p.  poměru  na  dobu  určitou  mezi  týmiž  smluvními  stranami  nesmí  přesáhnout  3  roky  a  
ode  dne  vzniku  prvního  prac.  poměru  na  dobu  určitou  může  být  opakován  nejvýše  2x.    
• Za  opakování  p.  poměru  na  dobu  určitou  se  považuje  rovněž  i  jeho  prodloužení.    
-­‐ Jestliže  od  skončení  předchozího  p.  poměru  na  dobu  určitou  uplynula  doba  3  let,  k  předchozímu  p.  poměru  na  dobu  určitou  
mezi  týmiž  stranami  se  nepřihlíží.    
-­‐ Odchylný  postup  (výjimku  z  omezení  obsažených  v  §  39  (2)  ZP  umožňuje  §  39  (3)  ZP  v  případech  majících  základ  
v  ustanoveních  zvláštních  pr.  předpisů,  kdy  se  předpokládá,  že  pracovní  poměr  může  trvat  jen  po  určitou  dobu.    
-­‐ §  4  ZP  zmírňuje  restriktivní  dopad  právní  úpravy,  když  stanoví,  že  pokud  jsou  u  zaměstnavatele  dány  vážné  provozní  důvody  
nebo  důvody  spočívající  ve  zvláštní  povaze  práce,  na  jejichž  základě  nelze  na  zaměstnavateli  spravedlivě  požadovat,  aby  
zaměstnanci,  který  má  tuto  práci  vykonávat,  navrhl  založení  pracovního  poměru  na  dobu  neurčitou,  nepostupuje  se  podle  
odstavce  2  (např.  sezónní  práce).  
-­‐ V  př.,  že  ZL  se  ZC  sjedná  pra.  Poměr  na  dobu  určitou  v  rozporu  s  odstavci  2-­‐4  a  oznámí-­‐li  ZC  před  uplynutím  sjednané  doby  
písemně  ZLi,  že  trvá  na  tom,  aby  ho  dále  zaměstnával,  platí,  že  se  jedná  o  prac.  poměr  na  dobu  neurčitou.  ZP  přitom  stanoví  
2-­‐měsíční  lhůtu  (ode  dne,  kdy  měl  p.  poměr  skončit  uplynutím  sjednané  doby),  ve  kt.  může  jak  ZC,  tak  ZL  podat  soudu  návrh  
na  určení,  zda  byly  splněny  zákonem  stanovené  podmínky  pro  sjednání  prac.  poměru  na  dobu  určitou.    
• Tato  lhůta  stanovená  v  §  39  (5)  ZP  je  prekluzivní.    
-­‐ P.  poměr  sjednaný  na  dobu  určitou  skončí  např.  uplynutím  doby,  na  kterou  byl  sjednán,  provedením  prací,  na  jejichž  výkon  
byl  sjednán,  může  však  skončit  i  jinými  zp.,  obdobně  jako  je  tomu  v  vpř.  prac.  poměru  na  sjednaného  na  dobu  neurčitou.    
-­‐ Ustanovení  §  39  (2)  ZP  se  nevztahují  na  p.  smlouvu  zakládající  prac.  poměr  na  dobu  určitou  sjednanou  mezi  agenturou  práce  
a  ZC  za  účelem  výkonu  práce  u  jiného  ZLe.  
 

  21  
-­‐ Ad  b)  Podle  kritéria  souběhu  zákonných  úprav  se  rozlišují  p.  poměry,  pro  kt.  je  pramenem  pr.  úpravy  pouze  ZP,  od  prac.  
poměrů,  jejichž  pr.  pramenem  může  být  též  jiný  pr.  předpis.      
-­‐ Praktický  význ.  tohoto  členění  spočívá  ve  skutečnosti,  že  práva  a  povinnosti  účastníků  p-­‐p  vztahů  (pro  něž  je  pramenem  
práva  pouze  ZP)  se  liší  od  práv  a  povinností  ZCů  v  prac.  poměrech,  které  jsou  podřazeny  pod  skupinu  smíšených  p-­‐p  vztahů.    
 
-­‐ Ad  c)  Podle  kritéria  charakteru  ZLe  je  možné  p.  poměry  členit  zejména  na  p.  poměry,  kde  na  straně  ZLe  vystupuje  FO  –  
podnikatel  či  PO  soukr.  práva  (např.  obchodní  korporace)  od  p.  poměrů,  kde  na  straně  ZLe  vystupuje  PO  veř.  práva  či  stát.    
-­‐ Praktický  důsledek  tohoto  členění  spočívá  zejm.  v  tom,  že  obsah  případně  uzavírané  KS  se  zpravidla  liší  co  do  své  šíře  u  ZLů,  
kteří  mají  charakter  „podnikatelského  subjektu“.    
-­‐ Další  odlišnosti  lze  v  př.  některých  ZCů  ve  veř.  sektoru  spatřovat  v  založení  jejich  p.  poměru  jmenováním  (§  33  odst.  3  ZP),  
v  rozšířeném  okruhu  povinností,  které  jim  ukládá  ZP  (§  303),  v  odměňování  platem,  o  němž  se  nevede  vyjednávání  (až  na  
výjimku  smluvního  platu  upravenou  v  §  122  (2)  ZP),  atp.    
 
-­‐ Ad  d)  Kritérium  místa  výkonu  práce  odlišuje  p.  poměry,  na  zákl.  nichž  je  práce  konána  na  pracovištích  ZLů,  od  p.  poměrů  
ZCů,  kteří  nepracují  na  pracovišti  ZLe.    
-­‐ Postavení  těchto  ZCů  je  upraveno  v  §  317  ZP  tak,  že  tito  ZCi  vykonávají  pro  ZLe  sjednanou  práci,  podle  dohodnutých  
podmínek,  mimo  pracoviště  ZLe  a  v  prac.  době,  kterou  si  sami  rozvrhují.    
• Na  tyto  ZCe  se  nevztahuje  úprava  rozvržení  pracovní  doby,  prostojů  ani  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  
povětrnostními  vlivy,  
• při  důležitých  osobních  překážkách  v  práci  jim  nepřísluší  náhrada  mzdy  nebo  platu  podle  §  192  ZP,  
• nepřísluší  jim  mzda  nebo  plat  nebo  náhradní  volno  za  práci  přesčas  ani  náhradní  volno  nebo  náhrada  mzdy  anebo  
příplatek  za  práci  ve  svátek.    
 
-­‐ Ad  e)  Podle  kritéria  rozsahu  pracovní  doby  je  možné  prac.  poměry  rozdělovat  na  prac.  poměry  se  stanovenou  týdenní  
pracovní  dobou  (§  79  ZP)  a  p.  poměry  sjednané  s  kratší  p.  dobou  (§  80  ZP).  
-­‐ Pro  p.  poměry  sjednané  s  kratší  prac.  dobou  pak  stanoví  ZP  některé  odchylky.  Např.  podle  §  78  (1)  i)  ZP  u  ZCů  s  kratší  prac.  
dobou  je  prací  přesčas  práce  přesahující  stanovenou  týdenní  prac.  dobu  a  těmto  ZCům  není  možné  práci  přesčas  nařídit.    
 
 
 
15. Pracovní  smlouva  a  vznik  pracovního  poměru  
 
Způsoby  vzniku  pracovního  poměru  
-­‐ ZP  rozlišuje  2  způsoby  vzniku  prac.  poměru  –  na  zákl.  pracovní  smlouvy  a  jmenováním.    
-­‐ Při  obou  uvedených  způsobech  vzniku  prac.  poměru  platí  zásada,  že  prac.  poměr  může  vzniknout  jen  na  zákl.  svobodného  
projevu  vůle  ZC  a  ZL.    
 
 
Výběr  zaměstnanců  
-­‐ ZP  vychází  ze  zásady,  že  výběr  FO  ucházejících  se  o  zaměstnání  je  plně  v  kompetenci  ZL.  ZL  je  však  povinen  zajišťovat  rovné  
zacházení  se  všemi  FO  ucházejícími  se  o  u  něho  o  zaměstnání  a  je  zakázána  diskriminace.    
• ZL  tak  může  brát  při  výběru  nejvhodnější  osoby,  kterou  se  ze  všech  ucházejících  se  FO  rozhodne  přijmout  do  
zaměstnání,  v  úvahu  pouze  kritéria,  která  se  vztahují  k  budoucímu  výkonu  práce.  Takovými  kritérii  jsou  podle  §  30  odst.  
1  ZP  hledisko  kvalifikace,  nezbytné  požadavky  nebo  zvláštní  schopnosti.  Ve  svém  rozhodování  je  ZL  ještě  dále  omezen  
některými  zvláštními  předpisy,  které  stanovují  pro  některá  povolání  či  funkce  určité  předpoklady.    
o Pokud  by  osoba  ucházející  se  o  zaměstnání  nesplňovala  předpoklady  stanovené  pr.  předpisy  pro  místo,  které  má  
vykonávat,  nelze  s  ní  prac.  smlouvu  uzavřít.  Takováto  prac.  smlouva  by  byla  neplatná,  neboť  dle  ObčZ  právní  jednání,  
jehož  předmětem  je  plnění  nemožné,  je  neplatné.  (Např.  pokud  by  ZL  přijal  do  zaměstnání  na  výkon  funkce  řidiče  
osobu,  která  by  neměla  řidičské  oprávnění).  
o Prac.  smlouva  však  může  být  vázána  na  odkládací  podmínky.  Pokud  by  byla  uzavřena  p.  smlouva  s  odkládací  
podmínkou  na  splnění  předpokladů  stanovených  právními  předpisy,  kt.  osoba  ucházející  se  o  zaměstnání  sice  v  době  
uzavření  nesplňuje,  ale  jejíž  splnění  se  v  budoucnu  předpokládá,  pak  by  se  jednalo  o  platně  uzavřenou  smlouvu.    
 
Požadování  údajů  před  vznikem  pracovního  poměru  
-­‐ Zásadně  smí  ZL  od  osob  ucházejících  se  o  zaměstnání,  a  to  včetně  jednání  před  vznikem  prac.  poměru,  požadovat  pouze  
údaje,  které  bezprostředně  souvisejí  s  uzavřením  prac.  smlouvy  
-­‐ Obdobně  i  za  trvání  prac.  poměru  ZL  nesmí  vyžadovat  od  ZC  informace,  kt.  nesouvisejí  s  výkonem  práce  a  s  p-­‐p  vztahem.    
-­‐ §  316  (4)  ZP  obsahuje  demonstrativní  výčet  informací,  které  dle  zákonodárce  bezprostředně  nesouvisejí  s  výkonem  práce  a  
s  p-­‐p  poměrem.    

  22  
-­‐ Další  zákaz  informací,  které  ZL  nesmí  při  výběru  ZCů  požadovat,  je  obsažen  v  §  12  (2)  zákona  o  zaměstnanosti.  Tyto  
informace  se  z  části  překrývají  s  demonstrativním  výčtem  zakázaných  informací  podle  ZP.    
-­‐ Informace,  které  ZL  nesmí  podle  ZP  požadovat  jsou  rozděleny  do  2  kategorií.    
•  V  rámci  první  z  nich  je  taxativní  výčet  informací,  které  jsou  zakázány  absolutně  –  sexuální  orientace,  původ,  členství  
v  odborové  organizaci,…  
• Vedle  absolutně  zakázaných  informací  obsahuje  ZP  i  demonstrativní  výčet  informací,  které  sice  zásadně  nelze  
požadovat,  ale  tento  zákaz  může  být  prolomen.    
o Jedná  se  o  informace  o  těhotenství,  rodinných  a  majetkových  poměrech  a  trestněprávní  bezúhonnosti.  Tyto  informace  
může  ZL  po  ZCi  požadovat,  jestliže  je  pro  to  dán  věcný  důvod  spočívající  v  povaze  práce,  která  má  být  vykonávána,  a  je-­‐li  
tento  požadavek  přiměřený,  nebo  v  př.  kdy  to  stanoví  pr.  předpis.    
 
Pracovní  smlouva  
Náležitosti  pracovní  smlouvy  
-­‐ Prac.  smlouva  je  nejtypičtější  právní  skutečnost,  která  vede  ke  vzniku  prac.  poměru.  
-­‐ Je  výsledkem  dvoustranného  pr.  jednání  spočívajícím  v  souhlasném  projevu  vůle  občana  a  ZL  uzavřít  prac.  poměr.    
-­‐ Je  zároveň  právním  vyjádřením  principu  svobodné  volby  zaměstnání,  neboť  umožňuje  občanu  vybrat  si  ZLe,  druh  práce  a  
místo  výkonu  práce  tak,  aby  to  odpovídalo  jeho  schopnostem,  zdravotnímu  stavu,  kvalifikaci,  osobním  poměrům  a  zájmům.    
-­‐ Prac.  smlouva  je  uzavřena,  jakmile  se  smluvní  strany  shodly  na  celém  jejím  obsahu.  
-­‐ Návrh  na  uzavření  smlouvy  působí  od  doby,  kdy  dojde  osobě,  které  je  určen.  Návrh  na  uzavření  prac.  smlouvy  může  
navrhovatel  zrušit,  dojde-­‐li  projev  o  zrušení  druhému  účastníku  dříve  nebo  alespoň  současně  s  návrhem.    
-­‐ ZL  je  povinen  uzavřít  prac.  smlouvu  písemně,  jinak  je  neplatná.  Na  druhou  stranu  zákonodárce,  aby  chránil  ZC,  který  již  začal  
vykonávat  práci,  před  možnými  důsledky  neplatnosti  prac.  smlouvy  stanovil,  že  neplatnosti  je  možno  se  dovolat  pouze  
nebylo  již  započato  s  plněním.    
-­‐ Před  uzavřením  prac.  smlouvy  má  ZL  povinnost  seznámit  ZC  s  právy  a  povinnostmi,  které  by  pro  něho  z  prac.  smlouvy  
vyplývaly,  a  s  pracovními  a  mzdovými  podmínkami,  za  nichž  má  práci  konat.    
-­‐ Podstatnými  náležitostmi  prac.  smlouvy  jsou  podle  §  34  ZP:  
• druh  práce,  který  má  ZC  vykonávat,  
• místo  nebo  místa  výkonu  práce,  
• den  nástupu  do  práce.  
-­‐ Den  sjednaného  nástupu  do  práce  je  důležitý  tím,  že  v  tento  den  vzniká  prac.  poměr.  
-­‐ V  §  34  (2)  ZP  jsou  stanoveny  zákonné  důvody  odstoupení  od  prac.  smlouvy.    
• V  př.,  že  ZC  ve  sjednaný  den  nenastoupí  do  práce,  aniž  mu  v  tom  bránila  překážka  v  práci,  nebo  se  ZL  do  týdne  nedozví  o  
této  překážce,  může  ZL  od  prac.  smlouvy  odstoupit.  ZC  i  ZL  ovšem  mohou  při  subsidiární  aplikaci  ObčZ  odstoupit  od  
prac.  smlouvy  i  v  jiných  případech.  Ochranná  fce  PP  se  však  projevuje  v  tom,  že  od  prac.  smlouvy  je  možné  odstoupit,  
jen  pokud  ZC  nenastoupil  do  práce.  Poté  nelze  od  prac.  smlouvy  odstoupit  ani  ze  zákonného  důvodu  ani  z  důvodů,  které  
si  strany  smluvně  sjednaly.    
-­‐ Kromě  podstatných  náležitostí  lze  v  prac.  smlouvě  dohodnout  další  náležitosti,  na  kterých  mají  smluvní  strany  zájem.  Patří  
mezi  ně  zejména  ujednání  o  mzdovém  zařazení  ZC.    
-­‐ K  náležitostem,  které  je  možno  v  prac.  smlouvě  sjednat,  patří  též  ujednání  týkající  se  prac.  podmínek,  prostřednictvím  nichž  
se  účastníci  chtějí  odchýlit  od  obecně  platné  pr.  úpravy  (typicky  ujednání  o  kratší  prac.  době).  Kromě  toho  je  možné  též  
sjednat  určité  odkládací  podmínky,  jejichž  splnění  podmiňuje  vznik  prac.  poměru.    

 
 
16. Čas  jako  pracovněprávní  skutečnost,  promlčení,  prekluze,  počítání  času  
 
Lhůty  a  doby  v  pracovněprávních  vztazích  
-­‐ V  ZP  jsou  stanoveny:    
• Lhůty,  v  nichž  má  být  učiněno  p-­‐p  jednání  nebo  jiná  p-­‐p  skutečnost,  např.  seznámení  zaměstnanců  s  obsahem  uzavřené  
KS,  podání  žaloby  o  neplatnost  rozvázání  prac.  poměru  nebo  uplatnění  jiného  práva  u  soudu,…  nebo  
• doby,  jejichž  uplynutím  dochází  ke  vzniku,  změně  nebo  zániku  práv  a  povinností  stran  zákl.  p-­‐p  vztahů  a  dalších  subjektů  
p-­‐p  vztahů,  např.  uplynutí  zkušební  doby,  skončení  prac.  poměru  sjednaného  na  dobu  určitou,  uplynutí  doby  překážky  
v  práci,…    
-­‐ Lhůty  a  doby  mohou  být  stanoveny  přímo  zákonem,  rozhodnutím  soudu  nebo  jiného  orgánu,  smlouvou  nebo  též  vnitř.  
předpisem.  
 
Počítání  času  
-­‐ Počítání  lhůt  v  p-­‐p  vztazích  se  řídí  právní  úpravou  obsaženou  v  §  605-­‐608  ObčZ.  
-­‐ Lhůty  v  p-­‐p  vztazích  jsou  určovány  podle  „kratších  časových  jednotek,  než  jsou  dny“,  podle  dnů,  týdnů,  měsíců  nebo  let.    
  23  
-­‐ Lhůta  určená  v  kratších  čas.  jednotkách,  než  jsou  dny,  se  počítá  „od  okamžiku,  kdy  začne,  do  okamžiku,  kdy  skončí“.  
-­‐ Lhůta  určená  podle  dní  počíná  dnem,  který  následuje  po  skutečnosti  rozhodné  pro  její  počátek.  
-­‐ Lhůta  určená  podle  týdnů,  měsíců  nebo  let  končí  dnem,  který  se  pojmenováním  nebo  číslem  shoduje  se  dnem,  na  který  
připadá  skutečnost,  od  níž  se  lhůta  počítá;  není-­‐li  takový  den  v  posledním  měsíci,  připadne  konec  lhůty  na  jeho  poslední  
den.    
-­‐ Kdyby  připadl  poslední  den  lhůty  určené  podle  dní,  týdnů,  měsíců  nebo  let  na  sobotu,  neděli  nebo  svátek,  je  posl.  dnem  
lhůty  až  nejblíže  následující  pracovní  den.    
-­‐ Doby  se  počítají  způsobem  uvedeným  v  §  33  ZP.  Doby  začínají  běžet  prvním  dnem  a  končí  uplynutím  posledního  dne  doby,  
stanovené  v  pr.  předpise  nebo  sjednané  mezi  stranami  základních  p-­‐p  vztahů.    
-­‐ Znamená  to  mj.,  že  doby  končí  uplynutím  posl.  dne  stanovené  nebo  dohodnuté  doby,  i  když  připadne  na  sobotu,  neděli  
nebo  svátek.    
 
Právní  následky  uplynutí  času  
-­‐ Marné  uplynutí  lhůty  může  mít  právní  význam  jen  pořádkový,  jestliže  s  jejím  zmeškáním  nejsou  spojeny  žádné  právní  
následky.  
• Neupozorní-­‐li  např.  ZL  ZCe  na  skončení  určitých  prací,  na  jejichž  trvání  byl  sjednán  pracovní  poměr  na  dobu  určitou,  
včas,  zpravidla  alespoň  3  dny  předem,  nemá  to  vliv  na  to,  že  skončením  těchto  prací  skončí  také  prac.  poměr  na  dobu  
určitou.    
-­‐ Spojuje-­‐li  zákon  s  marným  uplynutím  lhůty  zánik  práva,  jde  o  tzv.  prekluzivní  lhůtu.  K  zániku  práva  prekluzí  dochází  jen  
v  případech  výslovně  uvedených  v  ZP;  prekluzivní  je  lhůta:  
• k  žalobě  na  určení,  zda  byly  splněny  podmínky  ke  sjednání  prac.  poměru  na  dobu  určitou  uvedené  v  §  39  (2-­‐4)  ZP,  
• k  rozvázání  prac.  poměru  se  ZCem  pro  porušení  jiné  povinnosti  ZCe  stanovené  v  §  301  ZP  zvlášť  hrubým  zp.  (§  57  ZP),  
• k  rozvázání  prac.  poměru  se  ZCem  výpovědí  pro  porušení  povinnosti  vyplývající  z  pr.  předpisů  vztahující  se  
k  vykonávané  práci  nebo  z  důvodu,  pro  který  je  možné  okamžitě  zrušit  prac.  poměr,  nebo  okamžitým  zrušením  prac.  
poměru  (§  58  ZP),  
• k  okamžitému  zrušení  prac.  poměru  se  ZLem  (59  ZP),  
• k  uplatnění  neplatnosti  rozvázání  prac.  poměru  výpovědí,  okamžitým  zrušením,  zrušením  ve  zkušební  době  nebo  
dohodou  žalobou  u  soudu  (§  267  (2)  ZP),  
• k  uplatnění  práva  na  náhradu  škody  z  odpovědnosti  na  odložených  věcech  u  ZLe,  jde-­‐li  o  věci,  které  se  obvykle  nenosí  
do  práce  (§  268  (3)  ZP),  
• k  uplatnění  práva  ZCe  na  přiměřenou  úpravu  potvrzení  o  zaměstnání  nebo  prac.  posudku  žalobou  u  soudu  (§315  ZP),  
• k  rozvázání  prac.  poměru  výpovědí  ZCe  nebo  dohodou  z  důvodu,  že  v  souvislosti  s  přechodem  práv  a  povinností  z  p-­‐p  
vztahů  nebo  s  přechodem  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  došlo  k  podstatnému  zhoršení  pracovních  podmínek  
ZCe.  (§  339a  (1)  a  §  345a  ZP).  
-­‐ Od  zániku  práva  prekluzí  je  třeba  odlišovat  zánik  práv  a  povinností,  k  němuž  dochází  uplynutím  doby,  na  kterou  byly  
omezeny  (§  333  ZP).  V  těchto  případech  nejde  o  práva,  kt.  by  zanikla  proto,  že  ve  stanovené  lhůtě  nebyla  uplatněna,  ale  o  
práva  a  povinnosti  z  pracovněprávních  vztahů,  které  byly  omezeny  na  předem  stanovenou  dobu  na  zákl.  pr.  předpisů,  KS,  
smlouvy  účastníků  nebo  rozhodnutí.  Je  tomu  tak  např.  u  prac.  poměru  na  dobu  určitou,  u  zkušební  doby,…  
• Práva  a  povinnosti  zanikají  přímo  ze  zákona  nejpozději  uplynutím  stanovené  nebo  sjednané  doby.    
-­‐ Nejde-­‐li  o  práva,  která  by  zanikla  proto,  že  nebyla  ve  stanovené  lhůtě  uplatněna,  dochází  marným  uplynutím  stanovené  
lhůty  k  jejich  promlčení.  Promlčením  právo  nezaniká,  plyne-­‐li  marně  promlčecí  lhůta,  závisí  další  osud  práva  na  tom,  zda  
dlužník  námitku  promlčení  uplatní.  
-­‐ V  p-­‐p  vztazích  se  promlčují  všechna  práva  s  výjimkou  těch,  která  zanikají  prekluzí  nebo  uplynutím  doby,  na  níž  byla  předem  
omezena.    
-­‐ Promlčecí  lhůta  (subjektivní)  začíná  běžet  dnem,  kdy  kdy  právo  mohlo  být  uplatněno  poprvé.  Právo  mohlo  být  uplatněno  
poprvé,  jestliže  se  věřitel  dozvěděl  o  okolnostech  rozhodných  pro  počátek  běhu  promlčecí  lhůty  nebo  kdy  se  o  nich  
dozvědět  měl  a  mohl.  U  práva,  které  musí  být  uplatněno  nejprve  u  ZLe,  začne  běžet  promlčecí  lhůta  ode  dne,  kdy  bylo  právo  
takto  uplatněno.    
-­‐ Promlčecí  lhůta  trvá  3  roky.  ObčZ  připouští,  aby  si  strany  ujednaly  kratší  nebo  delší  promlčecí  lhůtu,  nejméně  však  v  trvání  1  
roku  a  nejdéle  v  trvání  15  let.  V  p-­‐p  vztazích  nesmí  být  kratší  nebo  delší  promlčecí  lhůta  sjednána  v  neprospěch  ZCe.    
-­‐ V  p-­‐p  vztazích  se  právo  promlčuje  též  v  tzv.  objektivní  lhůtě,  která  činí:  
• 10  let  ode  dne,  kdy  právo  dospělo,  
• 10  let  ode  dne,  kdy  vznikla  škoda,  jde-­‐li  o  právo  na  náhradu  škody  způsobené  jinak  než  úmyslně;  to  neplatí,  jde-­‐li  o  
škodu  na  zdraví,  
• 10  let  ode  dne,  kdy  došlo  k  BO,  jde-­‐li  o  vydání  BO  nabytého  jinak,  než  úmyslně,  
• 15  let  ode  dne,  kdy  došlo  k  BO,  jde-­‐li  o  vydání  BO  nabytého  úmyslně,  
• 10  let  ode  dne,  kdy  mělo  být  plněno  podle  rozhodnutí,  jde-­‐li  o  právo  přiznané  rozhodnutím  soudu  nebo  jiného  orgánu  
veř.  moci,…..  
 
 
  24  
 17. Změny  obsahu  pracovního  poměru  
 
-­‐ Změny  p-­‐p  vztahu  můžeme  definovat  jako  změnu  některého  prvku  tohoto  pr.  vztahu,  přičemž  právní  vztah  nadále  existuje.  
-­‐ Nejčastěji  dochází  ke  změnám  druhu  nebo  místa  výkonu  práce,  prac.  podmínek  nebo  osoby  ZLe.    
-­‐ U  prac.  poměru  jakožto  právního  vztahu  je  třeba  primárně  řešit  změnu  jeho  zákl.  prvků,  kterými  jsou  subjekty,  obsah  a  
objekt.    
-­‐ Největší  uplatnění  nachází  institut  změny  prac.  poměru  ve  svém  obsahu.  Jsou-­‐li  obsahem  vzájemná  práva  a  povinnosti  
smluvních  stran,  je  přípustná  jejich  změna.  
-­‐ Z  hlediska  změny  prac.  podmínek  vystupuje  do  popředí  změna  zákl.  pracovních  podmínek  –  druhu  a  místa  výkonu  práce.    
-­‐ Změnou  druhu  vykonávané  práce  je  situace,  kdy  ZC  má  v  rámci  svého  pracovního  závazku  konat  jinou  práci  než  doposud,  PP  
toto  realizuje  změnou  druhu  práce  v  prac.  smlouvě  nebo  institutem  převedení  na  jinou  práci.    
 
Převedení  na  jinou  práci  
-­‐ Institut  PP,  který  má  ZCi  zajistit  pokračování  prac.  poměru  i  v  případě,  kdy  dočasně  nebo  trvale  není  schopen  konat  práci,  
která  odpovídá  jeho  prac.  smlouvě.  
-­‐ Převedení  na  jinou  práci  je  změnou  druhu  vykonávané  práce  činěnou  z  iniciativy  ZLe.  
-­‐ Zákon  upravuje  případy,  kdy:    
• ZL  je  povinen  převést  ZC  na  jinou  práci  (§  41  (1)  ZP),  
• ZL  může  převést  ZC  na  jinou  práci  (§  41  (2,4,5)  ZP),    
• ZL  převádí  ZC  jednostranně  (§  41  (1,2,4)  ZP),    
• ZL  převádí  ZC  s  jeho  souhlasem  (§  41  (5)  ZP),  
 
Povinnost  převést  zaměstnance  na  jinou  práci  
-­‐ V  případech,  kdy  není  možné  připustit  další  výkon  práce  ze  strany  ZC,  ukládá  pr.  úprava  ZLi  povinnost  převést  ZC  na  jinou  
vhodnou  práci.  Jedná  se  o  důvody  spočívající  ve  zdravotním  stavu  ZCe  nebo  v  pravomocném  rozhodnutí  soudu  o  zákazu  
činnosti.    
-­‐ ZL  je  povinen  převést  ZC  na  jinou  práci  v  těchto  případech:  
a) pozbyl-­‐li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému  zdravotnímu  stavu  podle  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  
pracovnělékařských  služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného  správního  orgánu,  který  lékařský  posudek  přezkoumává,  
dlouhodobě  způsobilosti  konat  dále  dosavadní  práci,  
b) nesmí-­‐li  podle  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného  
správního  orgánu,  který  lékařský  posudek  přezkoumává,  dále  konat  dosavadní  práci  pro  pracovní  úraz,  onemocnění  
nemocí  z  povolání  nebo  pro  ohrožení  touto  nemocí,  anebo  dosáhl-­‐li  na  pracovišti  určeném  rozhodnutím  příslušného  
orgánu  ochrany  veřejného  zdraví  nejvyšší  přípustné  expozice,  
c) koná-­‐li  těhotná  zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  která  kojí,  nebo  zaměstnankyně-­‐matka  do  konce  devátého  měsíce  po  
porodu  práci,  kterou  nesmějí  být  tyto  zaměstnankyně  zaměstnávány  nebo  která  podle  lékařského  posudku  ohrožuje  její  
těhotenství  nebo  mateřství,  
d) jestliže  to  je  nutné  podle  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  nebo  rozhodnutí  
příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví  v  zájmu  ochrany  zdraví  jiných  FO  před  infekčním  onemocněním,  
e) jestliže  je  toho  třeba  podle  pravomocného  rozhodnutí  soudu  nebo  správního  úřadu,  jiného  státního  orgánu  nebo  
orgánu  územního  samosprávného  celku,  
f) je-­‐li  zaměstnanec  pracující  v  noci  na  základě  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovnělékařských  služeb  
uznán  nezpůsobilým  pro  noční  práci,  
g) požádá-­‐li  o  to  těhotná  zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  která  kojí,  nebo  zaměstnankyně-­‐matka  do  konce  devátého  
měsíce  po  porodu,  která  pracuje  v  noci.  
 
Možnost  převést  zaměstnance  na  jinou  práci  
-­‐ Situace,  kdy  o  převedení  rozhoduje  ZL  sám.  
-­‐ ZL  může  převést  ZC  na  jinou  práci  v  zákonem  stanovených  případech,  a  to  bez  souhlasu  ZC  a  po  stanovenou  dobu.    
-­‐ Není-­‐li  možné  dosáhnout  účelu  převedení  tím,  že  ZC  bude  převeden  v  rámci  prac.  smlouvy,  může  ho  ZL  převést  v  těchto  
případech  i  na  práci  jiného  druhu,  než  byl  sjednán  v  prac.  smlouvě,  a  to  i  kdyby  s  tím  ZC  nesouhlasil.  
-­‐ ZL  tak  může  převést  ZC  na  jinou  práci  bez  jeho  souhlasu  po  stanovenou  dobu  a  v  těchto  případech  (§  41  (2)  ZP:  
a) po  dobu  výpovědní  doby  v  případě,  že  dal  zaměstnanci  výpověď  z  důvodů  uvedených  v  §  52  písm.  F)  a  g)  (na  ZL  nelze  
požadovat,  aby  v  př.  výpovědi  pro  nesplnění  předpokladů  nebo  požadavků  pro  řádný  výkon  sjednané  práce  či  pro  
porušení  prac.  povinností  ponechal  ZC  vykonávat  stejnou  práci  dle  prac.  smlouvy),  
b) bylo-­‐li  proti  zaměstnanci  zahájeno  trestní  řízení  pro  podezření  z  úmyslné  trestné  činnosti  spáchané  při  plnění  
pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním  ke  škodě  na  majetku  zaměstnavatele,  a  to  na  dobu  do  pravomocného  
skončení  trestního  řízení  (V  případě,  že  nebude  ZC  pravomocně  odsouzen,  náleží  mu  za  dobu  převedení  doplatek  do  
výše  předchozího  prům.  výdělku),  

  25  
 c) pozbyl-­‐li  zaměstnanec  dočasně  předpoklady  stanovené  zvláštními  právními  předpisy  pro  výkon  sjednané  práce,  avšak  v  
tomto  případě  nejdéle  celkem  na  30  pracovních  dnů  v  kalendářním  roce.  
-­‐ Dále  může  ZL  dle  §  41  (4)  ZP  převést  ZCe  i  bez  jeho  souhlasu  na  jinou  práci,  než  byla  sjednána,  po  dobu  nezbytné  potřeby,  
je-­‐li  to  třeba  k  odvrácení  mimořádné  události  nebo  jiné  hrozící  nehody  nebo  ke  zmírnění  jejich  bezprostředních  následků,  a  
to  na  nezbytně  nutnou  dobu;  zde  náleží  ZCi  doplatek  do  výše  průměrného  výdělku.    
-­‐ Nemůže  ZC  konat  práci  pro  prostoj  nebo  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy,  může  ho  ZL  převést  
na  jinou  práci,  než  byla  sjednána  v  prac.  smlouvě,  jen  v  případě,  že  ZC  s  převedením  souhlasí.  
• Prostojem  je  situace,  kdy  ZC  nemůže  konat  práci  pro  přechodnou  závadu  způsobenou  poruchou  na  strojním  zařízení,  
kterou  nezavinil,  nebo  v  dodávce  surovin  nebo  pohonné  síly  anebo  chybnými  prac.  podklady  nebo  jinými  provozními  
příčinami.    
-­‐ Při  takovém  převedení  je  ZL  povinen  přihlížet  k  tomu,  aby  tato  práce  byla  pro  něho  vhodná  vzhledem  k  jeho  zdravotnímu  
stavu  a  schopnostem,  a  pokud  možno  i  k  jeho  kvalifikaci.  
-­‐ ZL  je  povinen  předem  projednat  se  ZC  důvod  převedení  na  jinou  práci  a  dobu,  po  kterou  má  převedení  trvat.    
-­‐ Dochází-­‐li  převedením  ZC  ke  změně  prac.  smlouvy,  je  ZL  povinen  vydat  mu  písemné  potvrzení  o  důvodu  převedení  a  o  době  
jeho  trvání.    
• Toto  neplatí  v  př.,  kdy  převedení  může  trvat  max.  30  prac.  dnů  v  kalendář.  roce,  a  dále  to  neplatí  v  případě  mimořádné  
události  nebo  jiné  hrozící  nehody.    
-­‐ Odmítne-­‐li  ZC  vykonávat  práce  jiného  druhu  než  sjednané  v  prac.  smlouvě,  nejedná  se  o  porušení  prac.  povinností  a  ZC  
v  takovém  případě  není  povinen  zůstávat  na  pracovišti  každý  den  po  celou  stanovenou  dobu  a  čekat  na  přidělení  práce  
podle  prac.  smlouvy.  
-­‐ Odpadnou-­‐li  důvody,  pro  kt.  byl  ZC  převeden  na  jinou  práci  nebo  byl  přeložen  do  jiného  místa,  než  bylo  sjednáno  nebo  
uplynula-­‐li  doba,  na  kterou  byla  tato  změna  sjednána,  je  ZL  povinen  zařadit  ZC  zpět  podle  prac.  smlouvy,  nedohodne-­‐li  se  
s  ním  na  změně  prac.  smlouvy.    
-­‐ Jestliže  ZL  ZCe  převádí  na  jinou  práci  a  ZC  s  takovým  opatřením  nesouhlasí,  může  jej  ZL  převést  jen  po  projednání  
s  odborovou  organizací.  Projednání  není  třeba  pouze  tehdy,  pokud  celková  doba  převedení  nepřesáhne  21  pracovních  dnů  
v  kalendářním  roce.    
Změna  místa  výkonu  práce  
-­‐ Z  hlediska  PP  se  jedná  o  prostorové  smluvní  vymezení  území,  na  němž  je  ZC  povinen  konat  práci.  V  místě,  kt.  je  sjednáno  
jako  místo  výkonu  práce  je  ZC  povinen  být  připraven  k  výkonu  práce  a  práci  konat.    
-­‐ Mimo  toto  místo  je  možné  konat  práci,  pouze  dal-­‐li  k  tomu  ZC  souhlas.    
-­‐ ZP  pro  změnu  místa  výkonu  práce  využívá  institutu  přeložení,  pracovní  cesty  a  dočasného  přidělení.    
 
Přeložení  do  jiného  místa  výkonu  práce  
-­‐ Primárně  platí,  že  ZC  je  povinen  vykonávat  práci  v  místě,  které  bylo  dohodnuto  v  prac.  smlouvě  jako  místo  výkonu  práce,  a  
ZL  má  povinnost  ZCi  v  tomto  místě  sjednaný  druh  práce  přidělovat.  
-­‐ ZL  je  oprávněn  přeložit  ZC  k  výkonu  práce  do  jiného  místa  pouze  se  souhlasem  ZC,  a  to  jen  tehdy,  pokud  to  nezbytně  
vyžaduje  provozní  potřeba  ZLe.  
-­‐ Dobu,  po  kt.  má  přeložení  trvat,  je  třeba  se  ZCem  předem  projednat.    
-­‐ Prac.  úkoly  přeloženému  ZCi  ukládá,  jeho  práci  organizuje,  řídí,  kontroluje  a  pokyny  mu  k  tomu  účelu  dává  příslušný  vedoucí  
ZC  organizační  jednotky,  na  jejíž  pracoviště  byl  přeložen.  Právo  ZL  přeložit  ZC  je  omezeno  podle  §  240  vůči:  
• těhotným  zaměstnankyním  a  zaměstnankyním  a  zaměstnancům  pečujícím  o  dítě  ve  věku  do  8  let,  
• osamělé  zaměstnankyni  a  osamělému  zaměstnanci,  kteří  pečují  o  dítě  mladší  než  15  let,  
• zaměstnanci,  který  prokáže,  že  převážně  sám,  dlouhodobě  soustavně  pečuje  o  převážně  nebo  úplně  bezmocnou  FO.    
 
Pracovní  cesta  
-­‐ Institut,  který  umožňuje  ZLi,  aby  z  provozních  důvodů  vyslal  ZCe  dočasně  konat  práci  do  jiného  místa.  
-­‐ Ochrana  ZLe  je  obsažena  v  jeho  souhlasu  s  prac.  cestou  a  v  kompenzaci,  která  mu  přísluší  v  náhradě  cestovních  výdajů.  
-­‐ Dle  ZP  může  ZL  vyslat  ZC  na  prac.  cestu  na  dobu  nezbytné  potřeby,  a  to  k  plnění  jak  jednorázového  úkolu,  tak  úkolu  
déletrvajícího,  vždy  se  však  jedná  o  časově  omezené  vyslání  na  dobu  nezbytně  nutnou  ke  splnění  účelu  prac.  cesty.    
-­‐ Na  prac.  cestu  může  ZL  vyslat  ZC  jen  na  zákl.  dohody  s  ním.  Tato  dohoda  může  být  obsahem  prac.  smlouvy  či  může  být  
uzavřena  později.    
• K  dohodě  může  dojít  i  konkludentně  tím,  že  ZC  na  pracovní  cestu  nastoupí.      
-­‐ ZC  na  prac.  cestě  koná  práci  podle  pokynů  vedoucího  ZC,  který  ho  na  prac.  cestu  vyslal.    
-­‐ Vysílá-­‐li  ZL  ZCe  na  pracovní  cestu  k  plnění  svých  úkolů  do  jiné  organizační  složky  (k  jinému  ZLi),  může  pověřit  jiného  
vedoucího  ZCe,  aby  ZCi  dával  pokyny  k  práci,  popř.  jeho  práci  organizoval,  kontroloval,…  
• V  pověření  je  třeba  vymezit  jeho  rozsah  a  s  tímto  pověřením  musí  být  ZC  seznámen.  
• Vedoucí  ZCi  ZLe,  k  němuž  je  ZC  vyslán,  však  nemohou  vůči  němu  právně  jednat.    
-­‐ Osoby  vypočtené  v  §  240  mohou  být  vyslány  na  prac.  cestu  mimo  obvod  obce  svého  pracoviště  jen  s  jejich  vlastním  
souhlasem  s  každou  jednotlivou  prac.  cestou,  bez  ohledu  na  předchozí  souhlas  daný  v  prac.  smlouvě.    
 

  26  
 Dočasné  přidělení  
-­‐ ZL  dočasně  přidělí  svého  ZCe  k  výkonu  práce  k  jiné  FO  nebo  PO.  
-­‐ Jedná  se  o  průlom  obecné  zásady  osobního  výkonu  práce  ZCem  pro  ZLe.    
-­‐ Dočasné  přidělení  může  být  realizováno  přímo  ZLem,  pro  něhož  dosud  ZC  práci  vykonával,  nebo  agenturou  práce,  která  jako  
ZL  pouze  právně  vystupuje,  přičemž  faktická  realizace  p-­‐p  vztahu  zde  není.  
 
Dočasné  přidělení  zaměstnavatelem  
-­‐ Institut,  na  jehož  zákl.  ZL  dočasně  poskytne  svého  ZCe  k  výkonu  práce  k  jinému  ZLi.    
-­‐ Vedle  zákl.  p-­‐p  vztahu  mezi  přidělujícím  ZL  a  ZC  dochází  ke  vzniku  obchodněprávního  vztahu  mezi  oběma  ZLi.    
-­‐ Mezi  ZCem  a  ZLem,  k  němuž  je  ZC  přidělen,  existuje  toliko  faktický  výkon  práce.    
-­‐ Takového  přidělení  je  možné  založit  pouze  na  zákl.  souhlasné  vůle  stran.    
• Primárně  je  tak  třeba  uzavřít  dohodu  mezi  oběma  ZLi.  
o Obsahem  dohody  je  závazek  přidělujícího  ZLe,  dočasně  poskytnout  k  výkonu  práce  svého  ZCe  a  podmínky  tohoto  
přidělení.  
-­‐ ZP  výslovně  zakazuje,  aby  bylo  dočasné  přidělení  prováděno  za  úplatu.    
o Omezena  není  možnost  refundace  nákladů,  které  přidělující  ZL  v  souvislosti  s  přidělením  vynaložil  (mzda,  náhrada  mzdy,  
cestovní  náhrady).  
-­‐ Tato  dohoda  ZLů  se  řídí  ObčZ.  
-­‐ Dále  je  třeba  se  na  dočasném  přidělení  dohodnout  se  ZCem,  a  to  uzavřením  dohody  o  dočasném  přidělení.    
• V  této  dohodě  je  zejména  uvedeno,  k  jakému  ZLi  je  ZC  přidělován,  doba  trvání,  druh  a  místo  výkonu  práce.    
-­‐ Z  důvodu  ochrany  ZCe,  stejně  jako  ochrany  účelu  samotného  prac.  poměru,  může  ZL  ZCe  dočasně  přidělit  až  po  uplynutí  6  
měsíců  ode  dne  vzniku  prac.  poměru.    
-­‐ Po  dobu  dočas.  přidělení  ukládá  ZCi  jménem  přidělujícího  ZLe  pracovní  úkoly,  organizuje,  řídí  a  kontroluje  jeho  práci,  vytváří  
prac.  podmínky  a  zajišťuje  BOZP  ZL,  ke  kterému  byl  ZC  dočasně  přidělen.  
-­‐ Povinnosti  ZLe,  kt.  vyplývají  z  p.  poměru,  zůstávají  po  celou  dobu  trvání  dočasného  přidělení  povinnostmi  přidělujícího  ZLe.    
• ZC  tak  má  stejné  právní  postavení  (mzda,  pracovní  podmínky),  jako  měl  v  prac.  poměru  dosud,  naopak,  pokud  by  prac.  
podmínky  srovnatelných  ZCů  ZLe,  k  němuž  byl  dočasně  přidělen,  byly  lepší,  má  právo  po  dobu  přidělení  na  jejich  
vyrovnání.    
-­‐ Dočasné  přidělení  končí  uplynutím  doby,  na  kterou  bylo  sjednáno,  skončením  prac.  poměru,  dohodou  mezi  přidělujícím  
ZLem  a  ZCem  a  výpovědí  ze  strany  ZCe.    
• ZC  může  kdykoliv  po  dobu  trvání  dočasného  přidělení  toto  přidělení  jednostranně  výpovědí  bez  udání  důvodu  ukončit,  
přičemž  dočasné  přidělení  skončí  uplynutím  15denní  výpovědní  doby.  
 
Dočasné  přidělení  agenturou  práce  
-­‐ V  tomto  případě  změny  místa  vykonávané  práce  dočasně  přiděluje  ZCe  k  uživateli  agentura  práce,  tedy  subjekt,  který  ZCi  
práci  nepřiděluje  a  pro  něhož  ZC  fakticky  práci  nekoná.    
-­‐ Smyslem  tohoto  dočasného  přidělení  ze  strany  přidělujícího  je  realizace  vlastního  podnikání  v  podobě  získávání  finančních  
prostředků  z  odměn  za  poskytování  pracovní  síly.  
-­‐ ZP  a  zákon  o  zaměstnanosti  umožňují,  aby  určitý  subjekt  (agentura  práce)  zprostředkoval  pro  uživatele  práce  pracovní  sílu  
ZCe  formou  jeho  zaměstnávání.    
• Vzniká  tak  trojstranný  vztah,  tj.  mezi  uživatelem  práce  a  agenturou  vzniká  na  zákl.  uzavření  dohody  o  dočasném  
přidělení  agenturou  práce  obchodněprávní  vztah,  mezi  ZC  a  agenturou  práce  vzniká  na  zákl.  uzavření  prac.  smlouvy  
nebo  dohody  o  prac.  činnosti  pracovněprávní  vztah,  agentura  se  stává  ZLem,  a  mezi  uživatelem  práce  a  ZC  se  realizuje  
faktický  výkon  práce.    
-­‐ Uživatel  práce,  který  má  zájem  o  zprostředkování  prac.  síly,  uzavře  s  agenturou  práce  dohodu  o  dočasném  přidělení  ZC  
agentury  práce,  která  musí  být  písemná  a  musí  obsahovat  náležitosti,  které  stanoví  ZP  v  §  308  (1).  
-­‐ Agentura  může  svého  ZC  dočasně  přidělit  k  výkonu  práce  k  uživateli  jen  na  zákl.  písemného  ujednání  v  pac.  smlouvě  nebo  
v  dohodě  o  prac.  činnosti.  
-­‐ Po  dobu  dočas.  přidělení  ukládá  ZCi  pracovní  úkoly,  organizuje  jeho  práci,  vytváří  příznivé  podmínky  a  zajišťuje  BOZP  
uživatel.  
-­‐ Dočasné  přidělení  končí  uplynutím  doby,  na  kterou  bylo  sjednáno,  nebo  jednostranným  prohlášením  uživatele  či  ZCe,  příp.  
podle  podmínek  sjednaných  v  dohodě  o  dočasném  přidělení.    
-­‐ Agentura  práce  nemůže  téhož  ZCe  dočasně  přidělit  k  výkonu  práce  u  téhož  uživatele  na  dobu  delší  než  12  měsíců,  pokud  o  
to  ZC  nepožádá  nebo  pokud  se  nejedná  o  zastupování  za  ZCe  uživatele,  který  čerpá  mateřskou  dovolenou.  
-­‐ V  předmětném  trojstranném  právním  vztahu  se  tak  uživatel  a  agentura  práce  vzájemně  dělí  o  povinnosti  ZLe.    
• Uživatel  vytváří  příznivé  pracovní  podmínky,  ukládá  ZCi  prac.  úkoly,  organizuje  jeho  práci  a  zajišťuje  BOZP.    
• Kromě  toho  je  povinen  zabezpečit,  aby  pracovní  a  mzdové  podmínky  dočasně  přiděleného  zaměstnance  nebyly  horší,  
než  jsou  nebo  by  byly  podmínky  srovnatelného  zaměstnance  uživatele  (v  tomto  př.  jde  o  společnou  povinnost  
s  agenturou  práce).  

  27  
 • Agentura  práce  právně  jedná  vůči  agenturnímu  ZCi,  rozvrhuje  pracovní  dobu,  určuje  dovolenou,  řeší  překážky  v  práci,  
vyplácí  mzdu  a  odpovídá  v  odpovědnostním  vztahu  vůči  ZCi.    
 
 
 
18. Změny  zaměstnavatele  
 
-­‐ Změnou  zaměstnavatele  rozumíme  změnu  individuálního  pracovněprávního  vztahu  na  straně  subjektu.    
-­‐ Změna  subjektu  zákl.  p-­‐p  vztahu  je  s  ohledem  na  osobní  charakter  výkonu  práce  možná  pouze  na  straně  ZLe.    
-­‐ Specifická  pr.  úprava  změny  subjektu  na  straně  ZLe  je  obsažena  v  ZP  (§  338  –  345a)  v  části  nazvané  „Přechod  práv  a  
povinností    p-­‐p  vztahů  a  zánik  práv  a  povinností  z  pracovněprávních  vztahů  a  přechod  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  
vztahů“.  
-­‐ Častým  důvodem  změny  subjektu  p-­‐p  vztahu  je  případ  změny  z  důvodu  převodu  činnosti  ZLe  nebo  části  činnosti  ZLe  nebo  
převodu  úkolů  ZLe  anebo  jejich  části  k  jinému  ZLi  (§  338  ZP).    
-­‐ Přechod  práv  a  povinností  je  na  evropské  úrovni  upraven  směrnicí  2001/23/ES  o  sbližování  právních  předpisů  členských  
států  týkajících  se  práv  ZCů  při  převodu  podniků,  závodů  nebo  části  závodů.    
-­‐ Podle  stávající  úpravy  dochází-­‐li  k  převodu  činnosti  zaměstnavatele  nebo  části  činnosti  zaměstnavatele  nebo  k  převodu  
úkolů  zaměstnavatele  anebo  jejich  části  k  jinému  zaměstnavateli,  přecházejí  práva  a  povinnosti  z  pracovněprávních  vztahů  v  
plném  rozsahu  na  přejímajícího  zaměstnavatele;  práva  a  povinnosti  z  kolektivní  smlouvy  přecházejí  na  přejímajícího  
zaměstnavatele  na  dobu  účinnosti  kolektivní  smlouvy,  nejdéle  však  do  konce  následujícího  kalendářního  roku.  
• Za  úkoly  nebo  činnost  ZLe  se  pro  tyto  účely  považují  zejména  úkoly  související  se  zajištěním  výroby  nebo  poskytováním  
služeb  a  obdobná  činnost  podle  zvláštních  pr.  předpisů,  které  FO  nebo  PO  provádí  v  zařízeních  určených  pro  tyto  
činnosti  nebo  na  místech  obvyklých  pro  jejich  výkon  pod  vlastním  jménem  a  na  vlastní  odpovědnost  (§  338  (2)  ZP).  
-­‐ Převodem  se  rozumí  změna  FO  nebo  PO  odpovědné  v  právním  slova  smyslu  za  činnost  dosavadního  ZLe,  a  to  bez  ohledu  na  
to,  jaký  je  právní  důvod  převodu,  a  na  to  zda  na  nabyvatele  byla  převedena  vlastnická  práva,  k  přechodu  práv  a  povinností  
z  p-­‐p  vztahů  tedy  dojde  v  případě  koupě  závodu,  ale  tíž  v  př.  pachtu  obchodního  závodu  či  jeho  části  (pobočky).  
-­‐ ObčZ  uvádí,  že  pacht  závodu  se  považuje  za  převod  činnosti  ZLe  ,  shodné  je  konstatováno  v  př.  koupi  závodu  či  v  př.  
přeměny  PO  fúzí.  
-­‐ Za  přejímajícího  ZLe  se  považuje  PO  nebo  FO,  která  je  způsobilá  jako  ZL  pokračovat  v  plnění  úkolů  nebo  činností  
dosavadního  ZLe  nebo  v  činnosti  obdobného  druhu.  
-­‐ K  zajištění  pr.  jistoty  zúčastněných  subjektů  zákon  stanoví,  že  k  přechodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  může  dojít  jen  
v  případech  stanovených  zákoníkem  práce  nebo  zvláštním  právním  předpisem.    
-­‐ Práva  a  povinnosti  dosavadního  ZLe  vůči  ZCům,  jejichž  p-­‐p  vztahy  do  dne  převodu  zanikly,  zůstávají  nedotčeny,  pokud  zvl.  
zákon  nestanoví  jinak  (např.  insolvenční  zákon).  
-­‐ V  uvedených  případech  tak  dochází  k  automatickému  přechodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  z  převodce  na  nabyvatele  
(bez  toho,  že  by  bylo  nezbytné  dosavadní  p-­‐p  vztahy  ukončit  a  navázat  nové).      
-­‐ Převodce  a  nabyvatel  by  měli  ZCům  poskytnout  dle  směrnice  potřebné  informace  v  dostatečném  předstihu  před  převodem.  
-­‐ Ustanovení  §  339  ZP  upravuje  právo  ZCů  na  informace  a  projednání  v  souvislosti  s  převodem  uvedených  práv  a  povinností  
tak,  že  přede  dnem  nabytí  účinnosti  přechodu  jsou  dosavadní  ZL  a  přejímající  ZL  povinni  v  dostatečném  časovém  předstihu,  
nejpozději  30  dnů  před  přechodem  práv  a  povinností  k  jinému  ZLi,  informovat  odborovou  organizaci  a  radu  ZCů  o  této  
skutečnosti  a  projednat  s  nimi,  za  účelem  dosažení  shody,  v  zákoně  stanovené  důležité  aspekty  převodu  (§  339  (1)  ZP  -­‐  
stanovené  nebo  navrhované  datum  převodu,  důvody  převodu,  pracovní,  ekonomické  a  sociální  důsledky  převodu  pro  ZCe,  
připravovaná  opatření  ve  vztahu  k  ZCům).    
• V  př.,  že  u  ZLe  nepůsobí  odborová  organizace  ani  rada  ZCů,  jsou  oba  ZLé  povinni  předem  (30  dnů)  informovat  o  
přechodu  práv  a  povinností  z  pracovněpr.  vztahů  přímo  ZCe,  kteří  budou  převodem  dotčeni.    
-­‐ Novelou  ZP  bylo  s  účinností  od  1.1.  2012  reagováno  na  dřívější  judikaturu  SDEU  v  oblasti  přechodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  
vztahů  ustanovením,  které  nové  umožní  ZCi,  pro  něhož  by  nebyl  přechod  práv  a  povinností  k  novému  ZLi  žádoucí,  
jednostranně  ukončit  prac.  poměr  ještě  před  tímto  přechodem,  na  druhé  straně  formulace  §  51a  ZP  neposkytuje  žádnou  
ochranu  ZLi  i  v  případě,  kdy  včas  splní  povinnosti  informační  a  projednání  vůči  ZCům,  a  přesto  je  dána  výpověď  těsně  přede  
dnem  přechodu  práv  a  povinností.    
• (Byla-­‐li  výpověď  ze  strany  zaměstnance  dána  v  souvislosti  s  přechodem  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  nebo  přechodem  
výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů,  platí,  že  pracovní  poměr  skončí  nejpozději  dnem,  který  předchází  dni  nabytí  
účinnosti  přechodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  nebo  dni  nabytí  účinnosti  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  
vztahů.)  
-­‐ §  339a  stanoví,  že  byla-­‐li  výpověď  zaměstnance  podána  ve  lhůtě  2  měsíců  ode  dne  nabytí  účinnosti  přechodu  práv  a  
povinností  z  p-­‐p  vztahů  nebo  nabytí  účinnosti  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů,  nebo  byl-­‐li  pracovní  poměr  
zaměstnance  v  téže  lhůtě  rozvázán  dohodou,  může  se  zaměstnanec  u  soudu  domáhat  určení,  že  k  rozvázání  pracovního  
poměru  došlo  z  důvodu  podstatného  zhoršení  pracovních  podmínek  v  souvislosti  s  přechodem  práv  a  povinností  z  p-­‐p  
vztahů  nebo  přechodem  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů.  
• Došlo-­‐li  k  rozvázání  pracovního  poměru  z  těchto  důvodů,  má  zaměstnanec  právo  na  odstupné.  

  28  
-­‐ K  přechodu  práv  a  povinností  na  nového  ZLe  může  dojít  též  v  př.  změny  ZLe  rozdělením.    
• V  tomto  př.  přejímají  od  dosavadního  ZLe  práva  a  povinnosti  z  p-­‐p  vztahů  zaměstnavatelé,  kteří  nastupují  místo  něj.    
• Zrušuje-­‐li  se  ZL  určí,  určí  orgán,  který  ZLe  zrušuje,  který  ZL  je  povinen  uspokojit  nároky  ZCů  zrušeného  ZLe,  popř.  
uplatňovat  jeho  nároky.    
-­‐ Provádí-­‐li  se  při  zrušení  ZLe  jeho  likvidace,  postupuje  se  podle  zvláštního  pr.  předpisu  (ObčZ).  
-­‐ Smrtí  fyzické  osoby,  která  je  ZLem,  základní  p-­‐p  vztah  zaniká;  to  neplatí  při  pokračování  v  živnosti.  Nehodlá-­‐li  oprávněná  
osoba  pokračovat  v  živnosti  podle  živnostenského  zák.  pokračovat,  zaniká  základní  p-­‐p  vztah  marným  uplynutím  lhůty  3  
měsíců  ode  dne  smrti  ZLe.  
-­‐ Ustanovení  §  343-­‐345a  ZP  upravuje  odlišnou  problematiku  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů  ZCů  
organizačních  složek  státu.  
 
 
 
19. Skončení  pracovního  poměru,  zásady  právní  úpravy,  třídění  
 
-­‐ Úprava  skončení  prac.  poměru  vychází  z  potřeby  zajistit  ZCi,  který  plní  své  povinnosti  vyplývající  z  prac.  poměru,  stabilitu  
zaměstnání.  Zároveň  mu  též  umožňuje,  má-­‐li  zájem  zaměstnání  změnit,  dosavadní  p.  poměr  svobodně  rozvázat,  a  to  
z  jakýchkoliv  důvodů  (popř.  bez  uvedení  důvodů).  
-­‐ Přitom  se  vychází  i  z  potřeby  ZLů  a  umožňuje  se  jim  rozvázání  prac.  poměru  tak,  že  aby  nebyli  nuceni  zaměstnávat  ZCe  
nadbytečné,  pro  něž  nemají  uplatnění,  ZCe,  kteří  porušují  pracovní  kázeň  nebo  v  práci  zaostávají  apod.    
-­‐ PP  vytváří  předpoklady  pro  společensky  žádoucí  mobilitu  pracovních  sil  umožňující  provádět  strukturální  změny  v  národním  
hospodářství.  Na  druhou  stranu  pr.  úprava  vychází  ze  skutečnosti,  že  skončením  p.  poměru  dochází  u  ZCe  ke  ztrátě  odměny  
za  vykonanou  práci,  a  tím  ke  snížení  úrovně  hmotného  zabezpečení  jeho  rodiny,  skončení  p.  poměru  má  pro  ZCe  v  řadě  
případů  i  nepříznivé  společenské  a  psychologické  aspekty  a  může  znamenat  ohrožení  jeho  sociální  integrace.    
• Z  tohoto  důvodu  právní  úprava  poskytuje  ZCi,  který  řádně  plní  své  prac.  povinnosti,  právní  záruky  před  neodůvodněným  
jednostranným  rozvázáním  prac.  poměru  ze  strany  ZLe.  ZC  je  chráněn  těmito  skutečnostmi:  
o ZL  může  se  ZCem  jednostranně  rozvázat  prac.  poměr  pouze  z  důvodů  v  ZP  taxativně  uvedených,  z  jiných  důvodů  by  bylo  
rozvázání  p.  poměru  neplatné,  
o ZL  nemůže,  s  výjimkami  stanovenými  zákonem,  rozvázat  p.  poměr  se  ZCem  v  ochranné  době.    
-­‐ Skončení  prac.  poměru  znamená  zánik  právního  vztahu.  Zánik  prac.  poměru  však  nemusí  znamenat,  že  zanikají  všechna  
práva  a  povinnosti  mezi  bývalými  účastníky  prac.  poměru  (přetrvat  mohou  zejm.  práva  a  povinnosti  týkající  se  odměňování  
a  náhrady  škody,  povinnosti  týkající  se  obchodního  tajemství,  ochrany  osobních  údajů,…).  
-­‐ Rozlišují  se  různé  zp.  skončení  prac.  poměru,  mezi  nimiž  existují  podstatné  rozdíly  v  jejich  právní  povaze  i  v  jednotlivých  
právních  důsledcích,  které  způsobují.    
-­‐ Způsoby  skončení  prac.  poměru  můžeme  třídit  takto:  
a) právní  jednání  účastníků  prac.  poměru,  
b) právní  události,  
c) úřední  rozhodnutí.    
-­‐ Právní  jednání  účastníků  prac.  poměru  jsou  směřující  k  jeho  skončení  jsou  nejdůležitější  a  v  praxi  nejčastější  způsoby,  na  
jejichž  zákl.  dochází  k  rozvázání  prac.  poměru  –  právní  úprava  proto  věnuje  těmto  pr.  jednáním  mimořádnou  pozornost  a  
podrobně  upravuje  všechny  jejich  náležitosti  i  pr.  důsledky  z  nich  vyplývající.    
-­‐ Pr.  úprava  rozlišuje  tyto  právní  jednání  směřující  k  rozvázání  prac.  poměru:  
a) dohoda  o  rozvázání  prac.  poměru,  
b) výpověď,  
c) okamžité  zrušení,  
d) zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době.    
-­‐ Při  skončení  prac.  poměru  je  ZL  povinen  vydat  ZCi  potvrzení  o  zaměstnání  a  uvést  v  něm  kromě  údajů  o  zaměstnání,  druhu  
konaných  prací  a  dosažené  kvalifikaci  další  skutečnosti  stanovené  v  §  313  ZP  (údaje  o  zaměstnání,  zda  se  jednalo  o  pracovní  
poměr,  dohodu  o  provedení  práce  nebo  dohodu  o  pracovní  činnosti  a  o  době  jejich  trvání,  druh  konaných  prací,  dosaženou  
kvalifikaci,  odpracovanou  dobu,…).    
-­‐ Požádá-­‐li  ZC  ZLe  o  vydání  posudku  o  pracovní  činnosti,  je  ZL  povinen  do  15  dnů  ZCi  tento  posudek  vydat.    
• Pracovním  posudkem  jsou  veškeré  písemnosti  týkající  se  hodnocení  práce  ZCe,  jeho  kvalifikace,  schopností  a  dalších  
skutečností,  které  mají  vztah  k  výkonu  práce.    
• ZL  není  povinen  vydat  ZCi  pracovní  posudek  dříve  než  v  době  2  měsíců  před  skončením  jeho  prac.  poměru.    
-­‐ Jiné  informace  je  ZL  oprávněn  o  ZCi  podávat  pouze  s  jeho  souhlasem,  pokud  pr.  předpis  nestanoví  jinak.  
-­‐ Nesouhlasí-­‐li  ZC  s  obsahem  prac.  posudku  nebo  potvrzení  o  zaměstnání,  může  se  domáhat  v  prekluzivní  lhůtě  3  měsíců  ode  
dne,  kdy  se  o  jejich  obsahu  dozvěděl,  u  soudu,  aby  ZLi  bylo  uloženo  přiměřeně  je  opravit.    
 
 
 
  29  
 20. Dohoda  o  rozvázání  pracovního  poměru,  smrt  zaměstnavatele,  zaměstnance  
 
Dohoda  o  rozvázání  pracovního  poměru  
-­‐ Dohoda  o  rozvázání  prac.  poměru  je  výsledkem  dvoustranných  právních  jednání,  jejichž  důsledkem  je  skončení  prac.  
poměru.  
-­‐ Jedná  se  o  shodný  projev  vůle  ZCe  a  ZLe  nejen  o  tom,  že  prac.  poměr  má  skončit,  ale  i  kterým  dnem.    
• Podstatnou  náležitostí  dohody  o  rozvázání  prac.  poměru  je  den  skončení  prac.  poměru.  Tento  den  musí  být  určen  tak,  
aby  nevznikla  žádná  pochybnost  o  tom,  kterým  dnem  měl  prac.  poměr  skončit.    
-­‐ Návrh  na  skončení  prac.  poměru  dohodou  může  dát  jak  ZL,  tak  i  ZC.  
-­‐ Dohoda  se  považuje  za  uzavřenou,  pokud  druhý  účastník  projevil  s  návrhem  souhlas  ve  lhůtě  určené  v  návrhu,  jestliže  tento  
návrh  obsahoval  alespoň  podstatné  náležitosti  dohody.  Pokud  však  v  návrhu  není  určena  lhůta,  musí  být  přijat  v  přiměřené  
době  s  přihlédnutím  k  rychlosti  prostředků,  které  navrhovatel  použil  pro  zaslání  návrhu.    
-­‐ Přijetí  návrhu  s  výhradami  nebo  opožděné  přijetí  je  možno  považovat  za  nový  návrh.    
-­‐ Pracovní  poměr  na  zákl.  dohody  skončí  dnem,  který  byl  v  dohodě  sjednán.  
-­‐ ZP  nestanoví  jako  podstatnou  náležitost  dohody  důvody  rozvázání  prac.  poměru.    
-­‐ ZP  stanoví  obligatorně  písemnou  formu  dohody.    
 
Právní  události  mající  za  následek  skončení  pracovního  poměru  
-­‐ Pracovní  poměr  může  skončit  na  zákl.  právní  události,  tj.  objektivní  skutečnosti  nastávající  zcela  nebo  alespoň  zčásti  
nezávisle  na  lidské  vůli.    
-­‐ Právní  události  mající  za  následek  skončení  prac.  poměru  jsou:  
a) smrt  ZCe,  
b) smrt  ZLe,  
c) uplynutí  doby,  
d) dosažení  věkové  hranice.  
Smrt  zaměstnance  
-­‐ Právní  událost,  kt.  má  za  následek  skončení  prac.  poměru,  což  vyplývá  ze  skutečnosti,  že  ZC  je  povinen  konat  práci  osobně.  
-­‐ Peněžité  nároky  ZCe  vůči  ZLi  však  dle  §  328  ZP  jeho  smrtí  nezanikají.  Do  výše  trojnásobku  jeho  průměrného  měsíčního  
výdělku  přecházejí  mzdová  a  platová  práva  z  p-­‐p  poměru  postupně  přímo  na  jeho  manžela,  děti  a  rodiče,  jestliže  s  ním  žili  
v  době  smrti  ve  společné  domácnosti;  předmětem  dědictví  se  stávají,  není-­‐li  těchto  osob.    
-­‐ Peněžitá  práva  ZL  vůči  ZCi  zanikají  smrí  ZCe,  s  výjimkou  práv,  o  kterých  bylo  pravomocně  rozhodnuto  nebo  která  byla  ZCem  
před  jeho  smrtí  písemně  uznána  co  do  důvodu  i  výše,  a  práva  na  náhradu  škody  způsobené  úmyslně.    
Smrt  zaměstnavatele  
-­‐ V  případě  smrti  ZLe,  který  je  FO,  rovněž  dle  §  342  ZP  prac.  poměr  zásadně  zaniká.  Výjimku  tvoří  případy  pokračování  
v  živnosti.    
-­‐ Krajská  pobočka  Úřadu  práce  příslušná  podle  místa  činnosti  zaměstnavatele  vystaví  zaměstnanci,  jehož  pracovní  poměr  
nebo  dohoda  o  pracovní  činnosti  zanikly,  na  jeho  žádost  potvrzení  o  zaměstnání,  a  to  na  základě  dokladů  předložených  
tímto  zaměstnancem.  

 
21. Výpověď  ze  strany  zaměstnavatele  
 
-­‐ Výpověď  je  výsledkem  jednostranného  právního  jednání,  jehož  důsledkem  je  skončení  prac.  poměru  po  uplynutí  výpovědní  
doby.    
-­‐ Jedná  se  o  projev  vůle  jedné  strany  (ZCe  nebo  ZLe),  směřující  ke  skončení  pracovního  poměru,  a  to  zcela  nezávisle  na  vůli  
strany  druhé.    
-­‐ Výpověď  musí  být  dána  písemně.  Vyplývá  to  z  požadavku  právní  jistoty  účastníků  prac.  poměru  v  okamžiku,  kdy  dochází  ke  
střetu  jejich  zájmů,  pokud  jde  o  další  pokračování  pracovního  poměru.  Výpověď  daná  v  jiné  než  písemné  formě  je  je  
posuzována  jako  zdánlivé  jednání,  k  němuž  se  nepřihlíží.    
-­‐ Účinky  výpovědi  nastávají  až  jejím  doručením.    
• ZC  doručuje  výpověď  ZLi  zpravidla  osobním  předáním  v  místě  sídla  ZLe.    
• Doručování  písemností  určených  ZLi  ZCem  upravuje  §  337  ZP.  Doručování  písemností  ZLe  ZCům,  tzn.  i  výpovědi  upravují  
§  334-­‐336  ZP.    
• Výpověď  musí  být  ZCi  vždy  doručena  do  vlastních  rukou.  Doručuje  se  v  praxi  nejčastěji  přímo  na  pracovišti,  popř.  v  jeho  
bytě  nebo  kdekoliv  bude  ZC  zastižen,  anebo  prostřednictvím  sítě  nebo  služby  elektronických  komunikací,  jestliže  ZC  
s  tímto  způsobem  doručování  vyslovil  písemný  souhlas,  není-­‐li  to  možné,  může  ZL  doručit  písemnost  prostřednictvím  
provozovatele  poštovních  služeb.    

  30  
-­‐ Výpověď,  která  byla  doručena  druhému  účastníku,  může  být  odvolána  pouze  s  jeho  souhlasem.  Odvolání  výpovědi  i  souhlas  
s  jejím  odvoláním  je  třeba  provést  písemně.    
-­‐ Byla-­‐li  dána  výpověď,  končí  pracovní  poměr  až  uplynutím  výpovědní  doby.    
• Výpovědní  doba  je  stejná  pro  ZCe  i  ZLe  a  činí  nejméně  2  měsíce.    
• Výpověď  je  stejná  pro  všchny  ZCe,  a  to  i  bez  ohledu  na  dobu  trvání  prac.  poměru.    
• Ustanovení  o  délce  výpovědní  doby  je  však  relativně  kogentním  ustanovením  –  dohodou  účastníků  může  být  
prodloužena  (V  žádném  případě  však  nemůže  být  doba  zkrácna).  
o Tato  dohoda  musí  mít  písemnou  formu.    
-­‐ Výpovědní  doba  začíná  prvním  dnem  kalendářního  měsíce  následujícího  po  doručení  výpovědi  a  končí  uplynutím  posledního  
dne  příštího  měsíce,  s  některými  výjimkami.    
 
Výpověď  daná  zaměstnavatelem  
-­‐ Na  rozdíl  od  výpovědi  dané  ZCem  jsou  v  právní  úpravě  stanovena  omezení  pro  rozvázání  prac.  poměru  ze  strany  ZLe,  
kterými  je  ZC  chráněn  před  neopodstatněným  rozvázáním  prac.  poměru  –  je  chráněna  stabilita  prac.  poměru  a  právní  a  
sociální  jistota  ZCe.    
-­‐ ZL  může  dát  ZCi  výpověď  jen  z  důvodů  taxativně  uvedených  v  §  52  ZP.  
-­‐ Výpovědní  důvod  musí  být  ve  výpovědi  skutkově  vymezen  tak,  aby  jej  nebylo  možno  zaměnit  s  jiným  důvodem  výpovědi.  
Nesplnění  této  náležitosti  má  za  následek  neplatnost  výpovědi.    
• Důvod  výpovědi  nelze  dodatečně  měnit.    
-­‐ Důvody,  ze  kterých  může  dát  ZL  výpověď,  lze  členit  do  těchto  skupin:  
a) organizační  důvody,  např.  rušení  či  přemístění  ZLe  nebo  jeho  části,  nadbytečnost  ZCe,  vzhledem  k  organizačním  
změnám,  
b) dlouhodobé  zdravotní  důvody  na  straně  ZCe,  
c) nesplňování  stanovených  předpokladů  nebo  požadavků  pro  výkon  práce  ze  strany  ZCe,  
d) důvody  pro  okamžité  zrušení  prac.  poměru  nebo  závažné  či  soustavné  méně  závažné  porušování  povinností  
vyplývajících  z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  ZCem  vykonávané  práci,  
e) z  důvodu  porušení  zvlášť  hrubým  způsobem  povinností  dodržovat  stanovený  režim  dočasně  práce  neschopného  
pojištěnce.    
-­‐ Pro  porušení  povinností  vyplývajících  z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  vykonávané  práci  nebo  z  důvodu,  pro  který  lze  
okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  může  dát  ZL  ZCi  výpověď  pouze  v  subjektivní  lhůtě  dvou  měsíců  ode  dne,  kdy  se  o  důvodu  
k  výpovědi  dozvěděl,  a  pro  porušení  povinností  vyplývajících  z  pracovního  poměru  v  cizině  do  2  měsíců  po  jeho  návratu  
z  ciziny.    
-­‐ V  případě  výpovědi  pro  zvlášť  hrubé  porušení  léčebného  režimu  pojištěnce  může  ZL  dát  výpověď  pouze  do  1  měsíce  ode  
dne,  kdy  se  o  porušení  léčebného  režimu  dozvěděl.  
• Kromě  uvedených  subjektivních  lhůt  pro  dání  výpovědi,  souběžně  vždy  platí  objektivní  lhůta  –  ZL  může  dát  výpověď  
pouze  do  1  roku  od  doby,  kdy  daný  důvod  vznikl.    
-­‐ Podle  §  61  ZP  může  dát  ZL  výpověď  ZCi  pouze  po  předchozím  projednání  s  příslušným  odborovým  orgánem  působícím  u  ZLe.    
• Je-­‐li  o  člena  orgánu  odborové  organizace,  který  působí  u  ZLe,  v  době  jeho  funkčního  období  a  v  době  1  roku  po  jeho  
skončení,  je  ZL  povinen  požádat  odborovou  organizaci  o  předchozí  souhlas.  Bez  předchozího  souhlasu  je  rozvázání  prac.  
poměru  v  tomto  př.  neplatné.    
o ZL  může  využít  tohoto  souhlasu,  tj.  dát  ZCi  výpověď,  max  ve  lhůtě  2  měsíců  od  jeho  udělení.    
o Za  předchozí  souhlas  se  považuje  též,  jestliže  odborová  organizace  písemně  neodmítla  udělit  ZLi  souhlas  v  době  do  15  
dnů  ode  dne,  kdy  byla  o  něj  ZLem  požádána.    
• Jestliže  odborová  organizace  odmítla  souhlas  udělit  a  ostatní  podmínky  výpovědi  jsou  splněny,  pak  pokud  soud  ve  sporu  
o  neplatnost  výpovědi  shledá,  že  na  ZLi  nelze  spravedlivě  požadovat,  aby  ZCe  nadále  zaměstnával,  je  výpověď  platná,  i  
když  nebyl  udělen  předchozí  souhlas  odborového  orgánu.    
-­‐ Jinak  opodstatněná  výpověď  se  v  určitých  situacích,  ve  kterých  se  ZC  nachází,  může  stát  sociálně  nežádoucí.  ZP  v  tzv.  
ochranné  době  chrání  ZCe  před  jednostranným  rozvázáním  prac.  poměru  ze  strany  ZLe.    
• ZL  nesmí  dát  ZCi  výpověď:  
a) v  době,  kdy  je  uznán  dočasně  práce  neschopným  pro  nemoc  nebo  úraz,  
b) při  povolání  k  výkonu  vojenského  cvičení,  
c) v  době,  kdy  je  ZC  dlouhodobě  plně  uvolněn  pro  výkon  veřejné  funkce,  
d) v  době,  kdy  je  zaměstnankyně  těhotná  nebo  kdy  čerpá  mateřskou  dovolenou,  nebo  kdy  zaměstnankyně  nebo  
zaměstnanec  čerpá  rodičovskou  dovolenou,  
e) v  době,  kdy  je  zaměstnanec  pracující  v  noci  uznán  dočasně  nezpůsobilý  pro  noční  práci.    
-­‐ Výpověď  daná  ZCi  v  ochranné  době  by  byla  neplatná.    
-­‐ Byla-­‐li  dána  výpověď  před  počátkem  ochranné  doby  tak,  že  by  výpovědní  lhůta  měla  uplynout  v  této  době,  je  výpověď  sice  
platná,  avšak  ochranná  doba  se  do  výpovědní  doby  nezapočítává.  V  takovém  př.  pracovní  poměr  skončí  teprve  uplynutím  
zbývající  části  výpovědní  doby  po  skončení  ochranné  doby,  ledaže  ZC  prohlásí,  že  na  prodloužení  prac.  poměru  netrvá.    
-­‐ Zákaz  výpovědi  v  ochranné  době  není  bezvýjimečný  –  tento  zákaz  neplatí,  je-­‐li  výpověď  dána  z  důvodů,  že  se  ruší  nebo  
přemísťuje  ZL  nebo  jeho  část  (ZL  objektivně  nemůže  dále  plnit  povinnost  vyplývající  z  prac.  poměru).  

  31  
-­‐  Zákaz  výpovědi  se  dále  nevztahuje  na  výpověď  danou  ZCi  z  důvodu,  pro  který  může  ZL  okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  
pokud  ovšem  nejde  o  zaměstnankyni  na  mateřské  dovolené  nebo  ZCe  v  době  čerpání  rodičovské  dovolené  do  doby,  po  
kterou  je  žena  oprávněna  čerpat  mateřskou  dovolenou,  a  dále  na  výpověď  pro  jiné  porušení  pr.  předpisů  vztahujících  se  
k  vykonávané  práci,  pokud  nejde  o  těhotnou  zaměstnankyni,  zaměstnankyni  čerpající  mateřskou  dovolenou  nebo  o  ZC  
anebo  zaměstnankyni,  kteří  čerpají  rodičovskou  dovolenou.    
-­‐ Další  výjimkou  ze  zákazu  výpovědi  v  ochranné  době  je  výpověď  pro  zvlášť  hrubé  porušení  léčebného  režimu  pojištěnce;  to  
neplatí  v  př.  těhotné  zaměstnankyně,  zaměstnankyně  čerpající  mateřskou  dovolenou  nebo  ZC  v  době,  kdy  čerpá  
rodičovskou  dovolenou  do  doby,  po  kterou  je  žena  oprávněna  čerpat  mateřskou  dovolenou.    
 
 
 
22. Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  
 
-­‐ Okamžité  zrušení  prac.  poměru  je  jednostranným  právním  jednáním  směřujícím  ke  skončení  prac.  poměru  okamžikem  
doručení  jeho  písemného  vyhotovení  druhému  účastníku.  
-­‐ Vzhledem  ke  svému  závažnému  účinku  považován  za  výjimečný  způsob  rozvázání  prac.  poměru.  
-­‐ Od  výpovědi  se  liší  především  tím,  že  ke  skončení  prac.  poměru  nedochází  až  po  uplynutí  určité  doby  od  doručení  pr.  úkonu,  
ale  okamžitě  jeho  doručením.    
-­‐ Okamžité  zrušení  prac.  poměru  musí  ZL  i  ZC  provést  písemně,  musí  v  něm  skutkově  vymezit  jeho  důvod  tak,  aby  jej  nebylo  
možno  zaměnit  s  jiným  důvodem.    
• Při  nedodržení  těchto  náležitostí  je  okamžité  zrušení  neplatné.    
-­‐ Důvod  uvedený  v  okamžitém  zrušení  nelze  dodatečně  měnit.    
 
Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  ze  strany  zaměstnance  
-­‐ ZC  může  okamžitě  zrušit  prac.  poměr,  jestliže  podle  lékařského  posudku  nemůže  dále  konat  práci  bez  vážného  ohrožení  
svého  zdraví  a  ZL  mu  neumožnil  v  době  15  dnů  ode  dne  předložení  tohoto  posudku  výkon  jiné,  pro  něho  vhodné  práce,  
anebo  jestliže  mu  ZL  nevyplatil  mzdu  nebo  plat  nebo  náhradu  mzdy  anebo  jakoukoliv  jejich  část  do  15  dnů  po  uplynutí  
období  splatnosti.    
-­‐ ZC  může  okamžitě  zrušit  prac.  poměr  pouze  ve  lhůtě  2  měsíců  ode  dne,  kdy  se  o  důvodu  k  okamžitému  zrušení  dozvěděl,  
nejpozději  do  1  roku  ode  dne,  kdy  tento  důvod  vznikl.    
-­‐ ZC,  který  okamžitě  zrušil  prac.  poměr,  přísluší  od  ZLe  náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  výši  průměrného  výdělku  za  dobu,  která  
odpovídá  délce  výpovědní  doby.    
 
Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  ze  strany  zaměstnavatele  
-­‐ ZL  může  zrušit  prac.  poměr  jen  výjimečně,  a  to  pouze  z  těchto  důvodů:  
a) Byl-­‐li  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen  pro  úmyslný  trestný  čin  k  nepodmíněnému  trestu  odnětí  svobody  na  dobu  
delší  než  1  rok  nebo  byl-­‐li  pravomocně  odsouzen  pro  úmyslný  trestný  čin  spáchaný  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  
přímé  souvislosti  s  ním  k  nepodmíněnému  trestu  odnětí  svobody  na  dobu  nejméně  6  měsíců,  
b) porušil-­‐li  zaměstnanec  zvlášť  hrubým  způsobem  povinnost  vyplývající  z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  jím  
vykonávané  práci.  
-­‐ ZL  může  okamžitě  zrušit  prac.  poměr  pouze  v  subjektivní  lhůtě  2  měsíců  ode  dne,  kdy  se  o  takovémto  důvodu  dozvěděl,  
nejpozději  však  v  objektivní  lhůtě  1  roku  ode  dne,  kdy  tento  důvod  vznikl.    
-­‐ Pro  účast  odborové  organizace  při  okamžitém  zrušení  pracovního  poměru  platí  obdobně  to,  co  u  výpovědi.    
-­‐ Okamžitě  zrušit  pracovní  poměr  nelze  s  těhotnou  zaměstnankyní,  zaměstnankyní  na  mateřské  dovolené  ani  se  
zaměstnankyní  nebo  zaměstnancem,  pokud  čerpají  rodičovskou  dovolenou.  
• Z  důvodů,  pro  které  lze  zrušit  prac.  poměr  okamžitě,  však  lze  s  těmito  ZCi  rozvázat  prac.  poměr  výpovědí.  Výjimka  platí  
pro  ženu  na  mateřské  nebo  pro  zaměstnance  v  době  rodičovské  dovolené  do  doby,  po  kterou  je  žena  oprávněna  čerpat  
mateřskou  dovolenou,  s  nimiž  nelze  prac.  poměr  z  těchto  důvodů  zrušit  ani  výpovědí.    
 
 
 
23. Pracovní  poměr  na  dobu  určitou  a  jeho  zánik  
 
-­‐ V  pracovní  smlouvě  je  možné  ujednat  dobu  trvání  prac.  poměru.  
-­‐ Ujednání  o  době  trvání  prac.  poměru  není  podstatnou  náležitostí  prac.  smlouvy.  Podle  §  39  ZP,  pokud  nebyla  v  prac.  
smlouvě  výslovně  určena  doba  jeho  trvání,  platí  nevyvratitelná  domněnka,  že  byl  prac.  poměr  sjednán  na  dobu  neurčitou.  
-­‐ O  prac.  poměr  na  dobu  neurčitou  půjde  též  v  případech,  kdy  ujednání  v  prac.  smlouvě  o  vzniku  prac.  poměru  na  dobu  
určitou  bude  neplatné,  např.  proto,  že  byl  sjednán  prac.  poměr  na  dobu  určitou  se  ZCem,  aniž  byly  splněny  podmínky  
vyžadované  v  §  39  ZP.  

  32  
-­‐ Sjedná-­‐li  se  prac.  poměr  na  dobu  určitou,  pak  doba  jeho  trvání  může  být  sjednána  pevným  datem  nebo  vymezena  dobou  
trvání  určitých  prací  či  jinou  skutečností.  Musí  jít  však  o  takový  projev  vůle  účastníků,  který  nepřipouští  pochybnosti,  že  se  
má  jednat  o  prac.  poměr,  jehož  trvání  je  omezeno,  byť  o  skutečné  délce  trvání  nemusí  mít  zatím  účastníci  jistotu.  Na  druhou  
stranu  vymezení  musí  být  natolik  přesné,  že  až  skutečnost,  na  níž  je  délka  trvání  prac.  poměru  omezena,  nastane,  bude  
zřejmé  přesné  datum  skončení  prac.  poměru.  
-­‐ Úprava  omezující  dobu  trvání  prac.  poměru  byla  přijata  s  ohledem  na  směrnici  1999/70/ES  o  rámcové  dohodě  o  pracovních  
poměrech  na  dobu  určitou  uzavřené  mezi  EU  konfederací  průmyslu  a  zaměstnavatelů.  Jedná  se  o  ustanovení  kogentní,  od  
něhož  je  možné  se  odchýlit  pouze  ve  prospěch  ZCe.  
-­‐ S  výjimkou  stanovenou  §  39  (3,4)  ZP,  tj.  případů  stanovených  zvláštními  předpisy  a  případů  vážných  provozních  důvodů  na  
straně  ZLe  nebo  důvodů  spočívajících  ve  zvláštní  povaze  práce,  pracovní  poměr  na  dobu  určitou  lze  sjednat  mezi  týmiž  
účastníky  nejvýše  na  dobu  3  let.  
• Právní  úprava  umožňuje  opakované  uzavření  pracovního  poměru  na  dobu  určitou  mezi  týmiž  účastníky,  a  to  nejvýše  2x.    
• Za  opakované  uzavření  se  považuje  i  prodloužení  doby  trvání  prac.  poměru.  
-­‐ Pouze  pokud  by  mezi  jednotlivými  prac.  poměry  uplynula  doba  alespoň  3  let,  pak  se  k  předchozímu  pracovnímu  poměru  na  
dobu  určitou  nepřihlíží.    
• Doba  alespoň  3  let  musí  uplynout  mezi  skončením  jednoho  pracovního  poměru  a  vznikem  nového  prac.  poměru.    
-­‐ Sjedná-­‐li  zaměstnavatel  se  zaměstnancem  trvání  pracovního  poměru  na  dobu  určitou  v  rozporu  se  zákonnými  ustanoveními,  
a  oznámil-­‐li  zaměstnanec  před  uplynutím  sjednané  doby  písemně  zaměstnavateli,  že  trvá  na  tom,  aby  ho  dále  zaměstnával,  
platí,  že  se  jedná  o  pracovní  poměr  na  dobu  neurčitou.    
• Návrh  na  určení,  zda  byly  splněny  zákonné  podmínk,  mohou  zaměstnavatel  i  zaměstnanec  uplatnit  u  soudu  nejpozději  
do  2  měsíců  ode  dne,  kdy  měl  pracovní  poměr  skončit  uplynutím  sjednané  doby.  
 
Skončení  pracovního  poměru  na  dobu  určitou  
-­‐ Pracovní  poměr  na  dobu  určitou  končí  (mimo  jiné)  uplynutím  sjednané  doby.    
-­‐ P.  poměr  na  dobu  určitou  však  může  skončit  také  všemi  ostatními  způsoby,  kterými  se  končí  prac.  poměr  na  dobu  neurčitou  
(dohodou,  výpovědí,  okamžitým  zrušením,  zrušením  ve  zkušební  době).  
-­‐ Byla-­‐li  doba  trvání  prac.  poměru  omezena  na  dobu  konání  určitých  prací,  končí  prac.  poměr  skončením  těchto  prací,  avšak  
ZL  má  povinnost  upozornit  ZCe  na  skončení  těchto  prací  včas,  zpravidla  alespoň  3  dny  předem  (pořádková  lhůta).  
-­‐ Pokračuje-­‐li  ZC  po  uplynutí  sjednané  doby  s  vědomím  ZLe  dále  v  konání  prací,  platí,  že  se  tento  prac.  poměr  změnil  v  prac.  
poměr  uzavřený  na  dobu  neurčitou,  pokud  se  ZL  nedohodne  se  ZCem  jinak.    
 
 
 
24. Zkušební  doba  a  zrušení  pracovního  poměru  ve  zkušební  době  
 
-­‐ Zkušební  doba  je  významným  institutem  PP,  dává  zaměstnanci  i  zaměstnavateli  možnost  posoudit,  zda  mají  zájem  na  dalším  
trvání  pracovního  poměru.  
-­‐ Může  být  sjednána  v  pracovní  smlouvě  nebo  i  v  jiné  smlouvě.  
-­‐ Zkušební  doba  může  být  sjednána  nejpozději  v  den,  který  byl  sjednán  jako  den  nástupu  do  práce,  nebo  v  den,  který  byl  
uveden  jako  jmenování  na  pracovní  místo  vedoucího  ZCe.  
-­‐ Maximální  přípustná  délka  zkuš.  doby,  která  může  být  sjednána,  činí  u  řadových  zaměstnanců  3  měsíce  po  sobě  jdoucí  ode  
dne  vzniku  pracovního  poměru  a  6  měsíců  u  vedoucích  ZCů.    
-­‐ Zkušební  dobu  je  možno  sjednat  rovněž  se  ZCem,  který  je  jmenován  na  vedoucí  místo.    
-­‐ Možnost  sjednání  zkušební  doby  je  omezena  v  případě  prac.  poměrů  na  dobu  určitou,  kde  nesmí  být  delší,  než  činí  polovina  
sjednané  doby  trvání  prac.  poměru.    
-­‐ Sjednanou  zkušební  dobu  nelze  dodatečně  smluvně  prodlužovat.  
• Ze  zákona  dochází  k  prodloužení  zkušební  doby  o  dobu  celodenních  překážek  v  práci,  a  o  dobu  celodenní  dovolené.    
-­‐ Zkušební  doba  musí  být  sjednána  v  písemné  formě,  jinak  je  neplatná.  
 
Zrušení  pracovního  poměru  ve  zkušební  době  
-­‐ Jednostranné  pr.  jednání  směřující  ke  skončení  prac.  poměru.  
-­‐ Zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době  je  možné  jak  ze  strany  ZL,  tak  ze  strany  ZCe.    
-­‐ Tento  způsob  skončení  pra.  poměru  připadá  v  úvahu  jen  v  průběhu  platně  sjednané  zkušební  doby.  
-­‐ Právní  úprava  zrušení  prac.  poměru  ve  zkušební  době  se  snaží  co  nejvíce  usnadnit  jednostranné  rozvázání  prac.  poměru  tak,  
jak  to  odpovídá  účelu  zkušební  doby.    
-­‐ Ve  zkušební  době  může  jak  ZL,  tak  ZC  zrušit  prac.  poměr  písemně  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo  i  bez  uvedení  důvodu.  
-­‐ ZL  nesmí  ve  zkušební  době  zrušit  prac.  poměr  v  době  prvních  14  kalendářních  dnů  trvání  dočasné  pracovní  neschopnosti  ZC.  
-­‐ Prac.  poměr  skončí  dnem  doručení  zrušení,  není-­‐li  v  něm  uveden  den  pozdější.    
-­‐ Při  nedodržení  pís.  formy  se  jedná  o  zdánlivé  pr.  jednání,  k  němuž  se  nepřihlíží.    
 
  33  
 25. Výpověď  ze  strany  zaměstnance,  konkurenční  doložka    
 
Výpověď  daná  zaměstnancem  
-­‐ ZC  může  dát  výpověď  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo  bez  uvedení  důvodu.  
-­‐ Právní  úprava  nestanoví  žádné  omezení  ZCe  prac.  poměr  výpovědí  kdykoliv  svobodně  rozvázat.    
-­‐ V  případech,  kdy  dochází  k  přechodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahu  na  jiného  ZLe,  je  chráněno  právo  ZCe  k  novému  ZLi  
nepřejít,  pokud  si  tak  nepřeje.  Z  tohoto  důvodu  je  stanoveno,  že  byla-­‐li  výpověď  ze  strany  ZCe  dána  v  souvislosti  
s  přechodem  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů,  pak  prac.  poměr  skončí  nejpozději  dnem,  který  předchází  dni  nabytí  účinnosti    
převodu  práv  a  povinností  z  p-­‐p  vztahů.    
• V  tomto  př.  dochází  ke  zkrácení  výpovědní  doby  tak,  aby  ZC  nebyl  nucen  pokračovat  v  práci  u  nového  ZLe.    
 
Konkurenční  doložka  
-­‐ Dohodu,  jejímž  obsahem  je  závazek  ZCe,  že  po  určitou  dobu  po  skončení  prac.  poměru  (nejdéle  však  po  dobu  1  roku)  se  
zdrží  výkonu  výdělečné  činnosti,  která  by  byla  předmětem  činnosti  Zle  nebo  která  by  vůči  němu  měla  soutěžní  povahu,  může  
ZC  uzavřít  kdykoliv.    
-­‐ Tato  dohoda  může  být  uzavřena  i  jako  součást  prac.  smlouvy  při  jejím  uzavírání,  ale  i  kdykoliv  později  v  průběhu  trvání  prac.  
poměru.  
-­‐ Podstatnou  náležitostí  k.d.  je  závazek  ZLe  poskytnout  ZCi  přiměřené  peněžité  vyrovnání,  které  je  kompenzací  skutečnosti,  že  
si  ZC  po  dobu  v  k.d.  sjednanou  výrazně  Tato  dohoda  může  být  uzavřena  i  jako  součást  prac.  smlouvy  při  jejím  uzavírání,  ale  i  
kdykoliv  později  v  průběhu  trvání  prac.  poměru.  
-­‐ Podstatnou  náležitostí  k.d.  je  závazek  ZLe  poskytnout  ZCi  přiměřené  peněžité  vyrovnání,  které  je  kompenzací  skutečnosti,  že  
si  ZC  po  dobu  v  k.d.  sjednanou  výrazně  omezuje  možnosti  svého  budoucího  uplatnění.  
• Zákon  stanoví  pouze  minimální  výši  tohoto  peněžitého  vyrovnání,  která  činí  polovinu  průměrného  měsíčního  výdělku  
ZCe,  za  každý  měsíc  plnění  konkurenčního  závazku.      
-­‐ K.d.  lze  sjednat  jen  s  takovým  ZCem,  od  něhož  její  uzavření  lze  spravedlivě  požadovat  s  ohledem  na  povahu  informací,  
poznatků,  znalostí  pracovních  a  technologických  postupů,  které  získal  v  prac.  poměru  u  ZLe  a  jejichž  využití  při  výdělečné  
činnosti  po  skončení  zaměstnání  by  mohlo  ZLi  závažným  zp.  ztížit  jeho  činnost.    
-­‐ V  k.d.  může  být  sjednána  i  smluvní  pokuta,  kterou  je  ZC  povinen  zaplatit  v  př.,  že  závazek  poruší.  
• Byla-­‐li  sjednána  smluvní  pokuta,  zanikne  závazek  ZCe  z  k.d.  zaplacením  smluvní  pokuty.    
• Výše  této  smluvní  pokuty  musí  být  přiměřená  povaze  a  významu  informací,  poznatků,  znalostí  pracovních  a  
technologických  postupů,  které  ZC  získal  v  prac.  poměru  u  ZLe,  jejichž  využití  při  výdělečné  činnosti  bývalým  ZCem  po  
skončení  prac.  poměru  by  mohlo  bývalému  ZLi  závažným  způsobem  ztížit  jeho  činnost.    
-­‐ ZL  může  od  k.d.  odstoupit  pouze  po  dobu  trvání  prac.  poměru.      
-­‐ ZC  může  k.d.  vypovědět,  jestliže  mu  ZL  nevyplatil  peněžité  vyrovnání  nebo  jeho  část  do  15  dnů  po  jeho  splatnosti;  k.d.  zaniká  
prvním  dnem  kalendářního  měsíce  následujícího  po  doručení  výpovědi.    
-­‐ K.d.  musí  být  uzavřena  písemně;  to  platí  obdobně  pro  odstoupení  od  ní  a  pro  její  výpověď.    
-­‐ Ustanovení  o  k.d.  není  možné  použít  na  pedagogické  pracovníky  škol  a  školských  zařízení  zřizovaných  Ministerstvem  
školství,  mládeže  a  tělovýchovy,  krajem,  obcí  a  dobrovolným  svazkem  obcí,  jehož  předmětem  činnosti  jsou  úkoly  v  oblasti  
školství,  a  na  pedagogické  pracovníky  v  zařízeních  sociálních  služeb.  
 
 
 
26. Neplatné  rozvázání  pracovního  poměru  
 
-­‐ Neplatnost  rozvázání  prac.  poměru  (dohodou,  výpovědí,  okamžitým  zrušením  a  zrušením  ve  zkušební  době)  může  být  
uplatněna  pouze  účastníky  prac.  poměru;  jedná  se  o  relativní  neplatnost.  
-­‐ Neplatnost  rozvázání  prac.  poměru  může  uplatnit  jak  ZL,  tak  ZC  u  soudu  v  prekluzivní  lhůtě  2  měsíců  ode  dne,  kdy  měl  prac.  
poměr  skončit  tímto  rozvázáním.    
-­‐ Účastník,  vůči  němuž  byl  prac.  poměr  neplatně  rozvázán,  má  možnost  se  rozhodnout,  zda  trvat  na  dalším  pokračování  prac.  
poměru  či  nikoliv.    
• Pokud  trvá  na  další  existenci  prac.  poměru,  prac.  poměr  neskončí  a  případná  majetková  újma,  k  níž  došlo  v  důsledku  
toho,  že  se  přestaly  realizovat  povinnosti  vyplývající  z  prac.  poměru,  musí  být  v  podobě  náhrady  mzdy  nebo  náhrady  
škody  odčiněna.    
• Pokud  se  účastník,  vůči  němuž  byl  prac.  poměr  neplatně  rozvázán,  rozhodne  netrvat  na  další  existenci  prac.  poměru,  
pak  se  uplatní  právní  fikce,  že  pracovní  poměr  skončil  dohodou.    
-­‐ Nároky  z  neplatného  rozvázání  p.  poměru  jsou  stanoveny  v  §  69-­‐71  ZP  rozdílně  podle  toho,  který  účastník  neplatně  rozvázal  
prac.  poměr,  a  zda  postižený  trvá  na  pokračování  prac.  poměru  či  nikoliv.    
 
 
  34  
Neplatné  rozvázání  pracovního  poměru  zaměstnavatelem  
-­‐ Dal-­‐li  ZL  ZCi  neplatnou  výpověď  nebo  zrušil-­‐li  s  ním  neplatně  praco.  poměr  okamžitě  nebo  ve  zkuš.  době  a  oznámil-­‐li  ZC  ZLi  
bez  zbytečného  odkladu  písemně,  že  trvá  na  tom,  aby  ho  dále  zaměstnával,  jeho  prac.  poměr  trvá  i  nadále  a  ZL  je  povinen  
poskytnout  mu  náhradu  mzdy  nebo  platu  ve  výši  průměrného  výdělku.    
-­‐ Náhrada  mzdy  nebo  platu  přísluší  ZCi  ode  dne,  kdy  oznámil  ZLi,  že  trvá  na  dalším  zaměstnávání,  až  do  doby,  kdy  mu  ZL  
umožní  pokračovat  v  práci  nebo  kdy  dojde  k  platnému  skončení  prac.  poměru.    
• Přesahuje-­‐li  celková  doba,  za  kterou  by  měla  ZCi  příslušet  náhrada  mzdy  nebo  platu  6  měsíců,  může  soud  na  návrh  ZLe  
jeho  povinnost  k  náhradě  mzdy  nebo  platu  přiměřeně  snížit,  soud  přitom  přihlédne  zejm.  k  tomu,  zda  byl  ZC  mezitím  
zaměstnán  jinde,  jakou  práci  tam  konal  a  jakého  výdělku  dosáhl  nebo  z  jakého  důvodu  se  do  práce  nezapojil.    
-­‐ V  případě,  že  ZC  netrvá  na  tom,  aby  ho  ZL  dále  zaměstnával,  platí  –  pokud  se  se  ZL  nedohodne  písemně  jinak  -­‐,  že  jeho  prac.  
poměr  skončil  dohodou  ke  dni,  kdy  měl  prac.  poměr  skončit  neplatnou  výpovědí,  okamžitým  zrušením  nebo  neplatným  
zrušením  ve  zkušební  době.    
• V  př.  neplatného  zrušení  nebo  neplat.  zruš.  ve  zkušební  době  má  ZC  nárok  na  náhradu  ve  výši  průměrného  výdělku  za  
dobu  výpovědní  doby.    
-­‐ Při  neplatné  dohodě  o  rozvázání  prac.  poměru  se  postupuje  při  posuzování  nároků  ZCe  na  náhradu  ušlé  mzdy  obdobně  jako  
při  neplatné  výpovědi  dané  ZCi  ZLem.    
 
Neplatné  rozvázání  pracovního  poměru  zaměstnancem  
-­‐ Dal-­‐li  ZC  neplatnou  výpověď  nebo  zrušil-­‐li  neplatně  prac.  poměr  okamžitě  nebo  ve  zkušební  době  a  ZL  mu  bez  zbytečného  
odkladu  písemně  oznámil,  že  trvá  na  tom,  aby  dál  konal  svou  práci,  prac.  poměr  trvá  i  nadále.    
• Nevyhoví-­‐li  ZC  této  výzvě,  může  ZL  na  něm  požadovat  náhradu  škody,  která  mu  tím  vznikla,  ode  dne,  kdy  mu  oznámil,  že  
trvá  na  dalším  konání  práce.    
-­‐ V  př.,  že  však  ZL  netrvá  na  tom,  aby  ZC  u  něho  dále  pracoval,  platí,  pokud  se  se  ZCem  nedohodne  jinak,  že  jeho  prac.  poměr  
skončil  dohodou  ke  dni,  kdy  měla  uplynout  výpovědní  doba  plynoucí  z  neplatné  výpovědi,  nebo  ke  dni,  kdy  měl  p.  poměr  
skončit  neplatným  zrušením  nebo  neplatným  okamžitým  zrušením  ve  zkušební  době.    
• V  takovém  př.  však  ZL  nemá  vůči  ZCi  nárok  na  náhradu  škody.    
 
 
 
27. Jmenování  a  odvolání    
 
-­‐ Jmenování  je  výsledkem  jednostranného  právního  jednání,  jímž  se  zakládá  pracovní  poměr,  ale  podmínkou  platnosti  tohoto  
právního  jednání  je  souhlas  ZCe  s  tímto  jednostranným  jednáním  –  netypické  právní  jednání.    
• Z  čl.  26  LZPS  vyplývá,  že  p-­‐p  vztah  nemůže  vzniknout  bez  souhlasu  FO  –  ZCe.  
-­‐ Jmenováním  se  zakládá  prac.  poměr  pouze  v  případech  vedoucího  pracovního  místa.    
-­‐ Prac.  poměr  se  zakládá  jmenováním  pouze  u  velmi  omezeného  okruhu  vedoucích  zaměstnanců.    
• Jedná  se  buď  o  jmenování  v  případech,  kdy  to  stanoví  zvl.  právní  předpis,  nebo  v  případech,  kt.  jsou  taxativně  uvedeny  v  
§  33  (3)  a)  -­‐  g)  ZP    
o Vedoucí  organizační  složky  státu,  organizačního  útvaru  organizační  složky  státu,  organizačního  útvaru  státního  
podniku,  organizačního  útvaru  státního  fondu,  příspěvkové  organizace,  organizačního  útvaru  příspěvkové  
organizace,  organizačního  útvaru  v  Policii  České  republiky.    
§ Jedná  se  převážně  o  situace,  kdy  ZLem  je  buď  přímo  stát  nebo  subjekt  bezprostředně  se  státem  svázaný  (státní  
podnik,  státní  fond,  příspěvková  organizace).  Výjimkou  jsou  příspěvkové  organizace,  které  mohou  být  zřizovány  i  
územními  samosprávnými  celky.    
-­‐ V  jiných  př.  nelze  pracovní  poměr  jmenováním  založit  a  zároveň  v  případech  uvedených  v  §  33(3)  a)  -­‐  g)  ZP  nelze  prac.  
poměr  založit  prac.  smlouvou,  resp.  taková  smlouva  by  byla  neplatná.  
• Pokud  by  v  praxi  k  takové  situaci  přesto  došlo,  automaticky  by  to  neznamenalo,  že  nevznikl  platně  pracovní  poměr,  
zvlášť  pokud  ZC  začne  práci  vykonávat.  Pokud  z  projevu  vůle  ZLe  je  jasně  patrná  jeho  vůle,  aby  ZCe  jmenované  pracovní  
místo  vykonával,  a  z  projevu  vůle  ZCe  souhlas  s  výkonem  vedoucího  prac.  místa,  pak  došlo  k  platnému  vzniku  prac.  
poměru.    
o Na  takový  prac.  poměr  je  ovšem  třeba  pohlížet  jako  na  prac.  poměr  založený  jmenováním,  tzn.  ZC  bude  
z  uvedeného  místa  odvolatelný  podle  §  73  (1)  ZP  a  může  se  jej  rovněž  vzdát.    
-­‐ Odvoláním  nebo  vzdáním  se  prac.  místa  prac.  poměr  vedoucího  ZCe  nekončí,  nicméně  §  73a  ZP  v  tomto  případě  za  
předpokladu,  že  ZL  nemá  pro  ZCe  vhodnou  práci  nebo  nebo  ZC  nabídku  ZLe  na  takovou  práci  odmítne,  zakládá  výpovědní  
důvod.    
-­‐ I  pokud  jmenovaný  ZC  není  z  prac.  místa  odvolán  či  se  ho  nevzdá,  je  s  ním  možno  skončit  prac.  poměr  jako  se  ZCem,  u  
kterého  prac.  poměr  byl  založen  pracovní  smlouvou  >  i  na  jmenovaného  ZCe  se  vztahuje  obecná  úprava  skončení  prac.  
poměru  dohodou,  výpovědí,  okamžitým  zrušením  i  zrušením  ve  zkušební  době,  pokud  byla  sjednána.  
-­‐ Jmenováním  může  být  založen  prac.  poměr  na  dobu  určitou  i  neurčitou.  

  35  
-­‐ Jmenování  provádí  osoba,  která  je  k  tomu  příslušná,  podle  zvl.  právního  předpisu,  příp.  stanovena  v  §  33  (4)  a)  –  g)  ZP  –  
taxativní  výčet  osob,  které  jmenování  vedoucích  ZCů  provádějí.    
-­‐ ZP  nestanoví  formu  jmenování  ani  podstatné  náležitosti.  Z  povahy  věci  vyplývá,  že  jmenováním  musí  ZL  stanovit  minimálně  
pracovní  místo,  tj.  druh  práce  a  musí  z  něho  být  patrný  den,  který  byl  stanoven  jako  den  nástupu  do  práce.    
-­‐ V  praxi  po  jmenování  bývá  zpravidla  uzavřena  smlouva  mezi  ZLem  a  jmenovaným  ZCem,  která  upravuje  mzdové  a  ostatní  
pracovní  podmínky  jmenovaného  ZCe  (nejde  o  pracovní  smlouvu!  ale  o  inominátní  smlouvu,  která  v  praxi  bývá  nejčastěji  
označována  za  smlouvu  manažerskou).  
-­‐ Pracovní  poměr  jmenováním  vzniká  pouze  u  osob,  které  předtím  nebyly  v  prac.  poměru  k  ZLi,  u  něhož  byly  do  funkce  
jmenovány  (jinak  by  jmenováním  docházelo  ke  změně  druhu  práce).  
-­‐ Odvoláním  ani  vzdáním  se  funkce  prac.  poměr  založený  jmenováním  nekončí.  Tyto  skutečnosti  vedou  pouze  ke  změně  
druhu  vykonávané  práce.    
• ZL  v  těchto  případech  dohodne  se  ZCem  jeho  další  pracovní  zařazení  u  ZLe  na  jinou  práci  odpovídající  jeho  kvalifikaci  a  
zdravotnímu  stavu,  popř.  na  jinou  pro  něho  vhodnou  práci.    
• Jestliže  ZL  nemá  pro  ZCe  takovou  práci  nebo  ji  ZC  odmítne,  pak  je  dán  výpovědní  důvod  podle  §  52  c)  ZP.    
o Odstupné  však  náleží  jen  v  př.  rozvázání  prac.  poměru  po  odvolání  z  fce  v  souvislosti  s  jejím  zrušením  v  důsledku  
organizační  změny.    
o Jinak  platí  pro  skončení  tohoto  prac.  poměru  obecná  úprava  o  skončení  prac.  poměru  sjednaného  prac.  smlouvou.    
-­‐ Odvolání  z  funkce  a  vzdání  se  funkce  kromě  případů  jmenování  podle  §  33  (3)  ZP  je  možné  v  souladu  s  §  73  (2)  Zp  rovněž  
v  případech,  kdy  je  možnost  odvolání  s  vedoucím  ZCem  smluvně  dohodnuta.  V  takovém  př.  musí  dohoda  upravovat  též  
právo  vedoucího  ZCe  se  tohoto  místa  vzdát.    
• Dohodu  o  možnosti  odvolání  z  vedoucího  místa  a  vzdání  se  tohoto  místa  je  možno  uzavřít  pouze  se  ZCi,  kteří  zastávají  
vedoucí  místa  taxativně  uvedená  v  §  73  (3)  ZP.    
o Jedná  se  o  vedoucí  místa  v  přímé  řídící  působnosti  statutárního  orgánu,  je-­‐li  ZLem  PO,  nebo  přímo  ZLe,  je-­‐li  ZLem  
FO,  dále  se  jedná  o  vedoucí  místa  v  přímé  řídící  působnosti  uvedených  řídících  ZCů  za  podmínky,  že  jsou  jim  
podřízeni  další  vedoucí  ZCi.    
 
 
 
28. Rekvalifikace  a  podpora  při  rekvalifikaci  
 
-­‐ Rekvalifikace  umožňuje  fyzickým  osobám  získat  kvalifikaci  pro  nové  zaměstnání  nebo  udržení  stávajícího  zaměstnání.  
-­‐ Rekvalifikací  se  rozumí  získání  nové  kvalifikace  a  zvýšení,  rozšíření  nebo  prohloubení  dosavadní  kvalifikace,  včetně  jejího  
udržování  nebo  obnovování.    
-­‐ Za  rekvalifikaci  se  považuje  i  získání  kvalifikace  pro  pracovní  uplatnění  fyzické  osoby,  která  dosud  žádnou  kvalifikaci  
nezískala.    
-­‐ Při  určování  obsahu  a  rozsahu  rekvalifikace  se  vychází  z  dosavadní  kvalifikace,  zdravotního  stavu,  schopností  a  zkušeností  
fyzické  osoby,  která  má  být  rekvalifikována.  
 
Podmínky  pro  zařazení  fyzické  osoby  do  rekvalifikačního  kurzu  
• být  v  evidenci  Úřadu  práce  jako  uchazeč  nebo  zájemce  o  zaměstnání,  
• mít  odpovídající  vstupní  kvalifikační  předpoklady  pro  daný  rekvalifikační  kurz  a  pro  výkon  profese,  na  kterou  se  
rekvalifikuje  (např.  příslušný  stupeň  vzdělání,  některé  znalosti  a  dovednosti  –  záleží  na  typu  rekvalifikace),  
• být  zdravotně  způsobilý/lá  pro  absolvování  rekvalifikačního  kurzu  a  pro  výkon  nové  profese,  
• rekvalifikace  musí  být  potřebná  –  dosavadní  kvalifikace  uchazeče  nebo  zájemce  o  zaměstnání  neumožňuje  získání  
vhodného  pracovního  místa,  
• rekvalifikace  musí  být  účelná  -­‐  po  ukončení  rekvalifikace  je  reálná  šance  získat  zaměstnání.  
 
Úhrada  nákladů  rekvalifikace  
-­‐ Úřad  práce  hradí  náklady  rekvalifikace  (kurzovné)  za  uchazeče  nebo  zájemce  o  zaměstnání  pokud  je  na  rekvalifikaci  
doporučí  a  uzavře  s  nimi,  ještě  před  zahájením  rekvalifikačního  kurzu,  písemnou  dohodu  o  rekvalifikaci.    
-­‐ Uchazeči  o  zaměstnání  může  dále  poskytnout  příspěvek  na  úhradu  prokázaných  nutných  nákladů  spojených  s  rekvalifikací  
(např.  jízdní  výdaje  na  cestu  hromadnými  dopravními  prostředky,  pojištění  pro  případ  škody  způsobené  uchazečem  o  
zaměstnání  rekvalifikačnímu  zařízení).  
-­‐ V  dohodě  o  rekvalifikaci  je  stanovena  povinnost,  uhradit  plně  náklady  rekvalifikace,  pokud  uchazeč  nebo  zájemce  o  
rekvalifikaci  bez  vážných  důvodů  nedokončí  rekvalifikaci  nebo  odmítne  nastoupit  do  vhodného  zaměstnání  odpovídajícího  
nově  získané  kvalifikaci  
-­‐ Na  úhradu  nákladů  rekvalifikace  a  nákladů  spojených  s  rekvalifikací  není  právní  nárok.  
 
 
 

  36  
Podpora  při  rekvalifikaci  
-­‐ Nárok  na  podporu  při  rekvalifikaci  má  uchazeč  o  zaměstnání,  který  se  zúčastní  rekvalifikace  zabezpečované  krajskou  
pobočkou  Úřadu  práce  a  ke  dni,  k  němuž  má  být  podpora  při  rekvalifikaci  přiznána,  není  poživatelem  starobního  důchodu.    
-­‐ Výše  podpory  při  rekvalifikaci  činí  60  %  průměrného  měsíčního  čistého  výdělku,  kterého  uchazeč  o  zaměstnání  dosáhl  ve  
svém  posledním  zaměstnání.    
-­‐ Uchazeči,  který  vykonával  samostatnou  výdělečnou  činnost,  se  podpora  při  rekvalifikaci  stanoví  procentní  sazbou  z  
posledního  vyměřovacího  základu  v  rozhodném  období  přepočteného  na  1  kalendářní  měsíc.    
-­‐ Uchazeči,  kterému  nelze  stanovit  vyměřovací  základ  nebo  uchazeči,  kterému  vznikl  nárok  na  podporu  započtením  náhradní  
doby  nebo  uchazeči,  který  bez  svého  zavinění  nemůže  osvědčit  výši  průměrného  čistého  výdělku,  se  podpora  při  
rekvalifikaci  stanoví  ve  výši  0,14násobku  průměrné  mzdy  v  národním  hospodářství  za  první  až  třetí  čtvrtletí  kalendářního  
roku  předcházejícímu  kalendářnímu  roku,  ve  kterém  uchazeč  o  zaměstnání  nastoupil  na  rekvalifikaci.  
-­‐ Maximální  výše  podpory  při  rekvalifikaci  činí  0,65násobek  průměrné  mzdy  v  národním  hospodářství  za  první  až  třetí  čtvrtletí  
kalendářního  roku,  ve  kterém  uchazeč  o  zaměstnání  nastoupil  na  rekvalifikaci.  
 
Rekvalifikace  zaměstnanců  
-­‐ Zaměstnavatelům,  kteří  provádějí  rekvalifikaci  v  zájmu  dalšího  pracovního  uplatnění  svých  zaměstnanců,  mohou  být  na  
základě  písemné  dohody  s  příslušným  Úřadem  práce  plně  nebo  částečně  hrazeny  náklady  spojené  s  touto  činností.    
-­‐ V  tomto  případě  lze  hradit  pouze  náklady  na  realizaci  rekvalifikačního  kurzu  (kurzovné),  nikoli  náhradu  mzdy,  která  přísluší  
rekvalifikovanému  zaměstnanci  po  dobu  rekvalifikace  realizované  v  pracovní  době,  ani  např.  cestovné  nebo  náklady  na  
ochranné  pracovní  prostředky.    
 
 
 
29. Kontrola  dodržování  pracovněprávního  zákonodárství,  inspekce  práce  
 
-­‐ Kontrola  dodržování  pracovněprávních  předpisů  má  podobu  správního  dozoru  -­‐  vykonavatel  veřejné  správy  pozoruje  
chování  nepodřízených  subjektů  a  porovnává  je  s  chováním  žádoucím,  s  požadavky  právních  norem.  
-­‐ V  návaznosti  na  hodnocení  podle  okolností  aplikuje  nápravné  nebo  sankční  prostředky,  jimiž  reaguje  na  zjištěný  nesoulad  
mezi  skutečným  a  žádoucím  chováním.    
-­‐ Dozorčím  orgánem  v  případě  pracovněprávních  vztahů  jsou:  
1. Inspekce  práce  
-­‐ Má  povahu  obecného  dozorčího  orgánu  ve  věcech  ochrany  prac.  vztahů  a  prac.  podmínek.  
-­‐ Státní  úřad  inspekce  práce  a  oblastní  inspektoráty  kontrolují  dodržování  povinností  vyplývajících  z  právních  předpisů,  z  nichž  
vznikají  zaměstnancům,  příslušnému  odborovému  orgánu  nebo  radě  zaměstnanců  nebo  zástupci  pro  oblast  bezpečnosti  a  
ochrany  zdraví  při  práci  práva  nebo  povinnosti  v  pracovněprávních  vztazích.  
-­‐ Inspekce  práce  je  oprávněna  přibrat  k  účasti  na  výkonu  kontroly  specializovaného  odborníka.  
-­‐ Inspekce  práce  zásadně  vykonává  kontrolu  též  na  úseku  zaměstnanosti.  
 
2. Ministerstvo  práce  a  sociálních  věcí  
-­‐ Vrchní  dozorový  orgán,  jehož  úkolem  je  kontrola  výkonu  státní  správy.  
-­‐ MPSV  řídí  a  kontroluje  inspekci  práce  a  Úřad  práce.  
-­‐ Jeho  kontrolní  činnost  se  vedle  supervize  jiných  dozorčích  orgánů  týká  posuzování  rizika  související  s  výkonem  nelegální  
práce  -­‐  práce  bez  potřebného  povolení  k  pobytu  a  zaměstnání.  
• Ministerstvo  určuje  riziková  odvětví  ekonomických  činností,  ve  kterých  se  tato  nelegální  práce  soustřeďuje.  
 
3. Odborové  organizace  
-­‐ Kontrolní  oprávnění  se  týká  dodržování  ZP,  Z  o  zaměstnanosti,  pr.  předpisů  o  BOZP,  ostatních  pracovněprávních  předpisů,  
závazků  vyplývajících  z  kolektivních  smluv  a  vnitřních  předpisů  zaměstnavatele.  
 
4. Úřad  práce  ČR    
-­‐ Generální  ředitelství  Úřadu  práce  -­‐  kontroluje  plnění  dohod  o  poskytnutí  hmotné  podpory  na  vytváření  nových  pracovních  
míst  a  hmotné  podpory  na  rekvalifikace  nebo  školení  a  plnění  cílených  programů  celostátního  charakteru.  
-­‐ Krajská  pobočka  Úřadu  práce  -­‐  oprávněna  kontrolovat  výši  průměrného  měsíčního  čistého  výdělku,  a  to  v  rozsahu  
potřebném  pro  stanovení  výše  podpory  v  nezaměstnanosti  a  podpory  při  rekvalifikaci  
 
5. Specializované  dozorčí  orgány  
-­‐ Příslušné  k  provádění  kontroly  bezpečnosti  práce  a  technických  zařízení,  hygienických  a  protiepidemiologických  předpisů  a  
předpisů  o  bezpečnosti  při  báňské  činnosti.  
 
6. Úřad  pro  ochranu  osobních  údajů  
-­‐ Úřadu  je  svěřen  správní  dohled  nad  zpracováváním  osobních  údajů  ze  strany  FO  a  PO.  
  37  
-­‐ Ze  strany  úřadu  přichází  v  úvahu  sankce  v  případech,  kdy  ZL  zpracovává  osobní  údaje  bez  souhlasu  zaměstnance  mimo  
případy  uvedené  v  zákoně,  ZL  archivuje  osobní  údaje  po  dobu  delší  než  nezbytnou  k  účelu  zpracování  či  nepřijme  nebo  
neprovede  opatření  pro  zajištění  bezpečnosti  zpracování  osobních  údajů.  
 
-­‐ Kontrolovanou  osobou  je  především  zaměstnavatel  jako  osoba  jednající  vůči  svým  zaměstnancům.  
-­‐ Do  určité  míry  je  kontrolován  i  samotný  ZC.  Sankcionován  může  být  jednak  za  vlastní  jednání  v  rozporu  s  pr.  předpisy,  
jednak  za  zdržování  a  obstrukce  proti  výkonu  státní  správy.    
 
Přestupky  a  jiné  správní  delikty  
-­‐ Účastníci  pracovněprávních  vztahů  jsou  nuceni  k  chování  v  souladu  s  právem  sankcí  obsaženou  v  právní  normě.  
-­‐ Vzhledem  ke  specifické  povaze  PP  jsou  tradiční  soukromoprávní  sankce  (př.  právo  dotčené  strany  odstoupit,  právo  
poškozeného  na  náhradu  škody)  doplněny  také  sankcemi  veřejnoprávními,  nejčastěji  pokutou.  
 
Zákon  o  inspekci  práce  č.  251/2005  Sb.  (ZIP)  
-­‐ Upravuje  správní  delikty  na  úseku  rovného  zacházení,  pracovního  poměru  a  pracovněprávních  vztahů  založených  dohodami  
o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr,  odměňování  a  náhrad,  pracovní  doby,  dovolené,  bezpečnosti  práce,  zvláštních  
pracovních  podmínek  některých  zaměstnanců,  bezpečnosti  technických  zařízení  se  zvýšenou  mírou  ohrožení  života  a  zdraví,  
vyhrazených  technických  zařízení,  výkonu  umělecké,  kulturní,  sportovní  a  reklamní  činnosti  a  součinnosti  zaměstnavatele  a  
orgánu  jednajícího  za  zaměstnance.  
-­‐ Příklady  skutkových  podstat:  delikty  na  úseku  zvláštních  pracovních  podmínek  -­‐  pokud  zaměstnavatel  nepřevede  těhotnou/  
zaměstnankyni  do  konce  9.  měsíce  po  porodu/  kojící  na  jinou  práci,  ačkoliv  k  tomu  má  povinnost  podle  ZP  
• neposkytne  mateřskou/  rodičovskou  dovolenou,  nebo  ji  poskytne  v  rozporu  se  ZP  
• správní  delikty  na  úseku  odměňování:  ZL  neposkytne  ZCi  za  stejnou  práci  nebo  práci  stejné  hodnoty  stejnou  mzdu  nebo  
plat  jako  jiném  ZCi,  neposkytne  ZCi  mzdu  nebo  plat  alespoň  ve  výši  minimální  mzdy,  neposkytne  ZCi  ve  stanoveném  
termínu  mzdu  nebo  plat  nebo  některou  její  složku.  
-­‐ Inspekce  práce  je  oprávněna  uložit  pokutu  vždy,  pokud  ZL  poruší  stanovené  povinnosti  při  vzniku,  změnách,  skončení  
pracovního  poměru  nebo  pracovněprávních  vztahů  založených  dohodami  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr.  
-­‐ Zákon  o  inspekci  práce  rozlišuje:  
a) Přestupky  -­‐  přestupku  se  může  dopustit  jen  FO  -­‐  zaměstnavatel,  který  není  podnikatelem    
• Na  přestupky  se  subsidiárně  vztahuje  zákon  o  odpovědnosti  za  přestupky  a  řízení  o  nich.    
b) Správní  delikty  -­‐  za  správní  delikt  odpovídá  zaměstnavatel  -­‐  PO  nebo  FO,  pokud  naplnil  skutkovou  podstatu  správního  
deliktu  při  podnikání  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním.  
• platí  procesní  úprava  ve  správním  řádu  -­‐  nepodmiňuje  spáchání  správního  deliktu  zaviněním  na  straně  zaměstnavatele  
Sankce  
-­‐ Inspekce  práce  je  oprávněná  uložit  opatření  k  odstranění  nedostatků  zjištěných  při  kontrole,  určit  přiměřené  lhůty  k  jejich  
odstranění  a  vyžadovat  podání  písemné  zprávy  o  přijatých  opatřeních.    
-­‐ ZIP  nezná  uložení  mírnějších  nápravných  opatření  na  místo  pokuty,  podpůrně  však  lze  použít  přestupkový  zákon  a  uložit  i  
jiné  sankce  (napomenutí,  zákaz  činnosti,  propadnutí  věci,..)  
-­‐ Sankci  lze  uložit  samostatně  nebo  s  jinou  sankcí  (napomenutí  nelze  uložit  spolu  s  pokutou)  
-­‐ Sankcí  je  především  pokuta  -­‐  výše  se  pohybuje  od  200  000  Kč  až  ke  10  mil.  Kč  –  při  určování  výše  se  přihlédne  se  k  poměrům  
zaměstnavatele,  k  závažnosti  správního  deliktu,  způsobu  spáchání,  následkům  a  k  okolnostem,  za  nichž  byl  spáchán.  
-­‐ Odpovědnost  ZLe  za  správní  delikt  zaniká,  uplynul–li  1  rok  od  zahájení  řízení,  nejpozději  však  do  3  let  ode  dne,  kdy  byl  
spáchán  (pokuty  vybírá  celní  úřad  a  jsou  příjmem  státního  rozpočtu).  
 
-­‐ Správní  řízení  je  dvojinstanční:  o  přestupcích  a  spr.  deliktech  rozhoduje  v  1.  stupni  inspektorát  nebo  Státní  úřad  inspekce  
práce.  Rozhodnutí  inspektorátu  lze  napadnout  odvoláním.  
• 2.  stupeň:  Státní  úřad  inspekce  práce  (pokud  v  1.  stupni  rozhodoval  inspektorát)  nebo  Ministerstvo  práce  a  sociálních  
věcí  (v  1.  stupni  SÚIP)  
-­‐ Rozhodnutí  odvolacího  orgánu  lze  napadnout  správní  žalobou  u  soudu.  
 
 
 
30. Zaměstnávání  cizinců,  osob  se  zdravotním  postižením,  dětí  
 
Zaměstnávání  osob  se  zdravotním  postižením  
-­‐ FO,  které  jsou  zdravotně  handicapovány  se  při  přístupu  k  zaměstnání  i  při  zaměstnávání  samém  poskytuje  zvýšená  pomoc  a  
péče.    
-­‐ Za  osoby  se  zdrav  postižením  se  dle  Z  o  zaměstnanosti  považují  FO,  které  jsou  orgánem  sociálního  zabezpečení  uznány  
invalidními  v  I.,  II.  nebo  III.  stupni  nebo  uznány  zdravotně  znevýhodněnými.    

  38  
-­‐ Os.  se  zdravotním  postižením  mají  především  právo  na  pracovní  rehabilitaci,  kterou  je  souvislá  činnost  zaměřená  na  získání  
a  udržení  vhodného  zaměstnání  osoby  se  zdrav.  postižením,  kterou  na  zákl.  její  žádosti  zabezpečuje  úřad  práce  a  hradí  
náklady  s  ní  spojené.    
-­‐ Prac.  rehabilitace  zahrnuje  zejm.  poradenskou  činnost  zaměřenou  na  volbu  povolání,  volbu  zaměstnání  nebo  jiné  výdělečné  
činnosti,  teoretickou  a  praktickou  přípravu  pro  zaměstnání  nebo  jinou  výdělečnou  činnost,  zprostředkování,  udržení  a  
změnu  zaměstnání,  změnu  povolání  a  vytváření  vhodných  podmínek  pro  výkon  zaměstnání  nebo  jiné  výdělečné  činnosti.    
-­‐ ZLi,  který  provádí  na  svém  pracovišti  přípravu  k  práci  osob  se  zdrav.  postižením,  může  úřad  práce  uhradit  náklady.    
-­‐ Právní  úprava  rovněž  umožňuje  hmotně  stimulovat  ZLe  vytvářející  chráněná  prac.  místa  pro  osoby  se  zdrav.  postižením.  
• Chráněné  prac.  místo  je  prac.  místo  vytvořené  ZLem  pro  osobu  se  zdravotním  postižením  na  zákl.  písemné  dohody  
s  úřadem  práce.    
• Příspěvek  na  vytvoření  chráněného  místa  může  činit  max  8mi-­‐násobek  a  pro  osobu  s  těžším  zdrav.  postižením  12ti-­‐
násobek  prům.  mzdy  v  národ.  hospodářství  za  1.-­‐3.  čtvrtletí  předchozího  kalendář.  roku.    
-­‐ Dalším  hmotným  stimulem  pro  ZLe  zaměstnávající  osoby  se  zdravotním  postižením  je  příspěvek  na  podporu  zaměstnání  
osob  se  zdrav.  post.    
• Poskytuje  se  ZLi,  který  zaměstnává  více  než  50%  osob  se  zdrav.  postižením  z  celkového  počtu  svých  zaměstnanců.    
-­‐ Zákl.  povinnosti  ZLů,  které  jsou  podstatné  pro  provádění  politiky  zaměstnávání  osob  se  zdrav.  postižením  a  její  usměrňování  
jsou  uvedeny  v  Z  o  zaměstnanosti.  Jedná  se  zejména  o  povinnost  spolupráce  s  úřadem  práce  při  zajišťování  pracovní  
rehabilitace  těchto  osob  a  o  evidenční  povinnosti,…  
-­‐ Z  o  zaměstnanosti  stanoví  povinný  podíl  osob  se  zdrav.  postižením  na  celkovém  počtu  ZCů  ZLe.    
• Tento  povinný  podíl  se  týká  všech  ZLů  s  více  než  25  ZCi  v  prac.  poměru  a  činí  4%  osob  se  zdrav.  postižením.  
• Tuto  povinnost  ZLé  plní  zaměstnáváním  postižených  osob  v  prac.  poměru  nebo  odebíráním  výrobků  nebo  služeb  od  ZLů  
zaměstnávajících  více  než  50%  zaměstnanců,  kteří  jsou  zdrav.  postižení,  anebo  odvodem  do  stát.  rozpočtu,  případně  
kombinací.    
 
Zaměstnávání  cizinců  
-­‐ Za  cizince  považujeme  příslušníky  jiného  státu  než  ČR  nebo  osoby  bez  státní  příslušnosti.  
-­‐ Cizinci  mohou  být  přijati  do  zaměstnání,  jestliže  jim  bylo  uděleno  povolení  k  pobytu  na  území  ČR  a  povolení  k  zaměstnání  
nebo  jsou-­‐li  držiteli  zaměstnanecké  karty  nebo  modré  karty.    
-­‐ Zaměstnaneckou  kartu  vydává  M  vnitra  na  zákl.  žádosti  o  povolení  k  dlouhodobému  pobytu  za  účelem  zaměstnání  na  území  
ČR.  
-­‐ Modrou  kartu  vydává  M  vnitra  cizincům,  pokud  hodlají  na  území  ČR  pobývat  přechodně  po  dobu  delší  než  3  měsíce  a  budou  
zaměstnáni  na  prac.  pozici  vyžadující  vysokou  kvalifikaci  za  stanovených  podmínek.    
-­‐ Povolení  k  zaměstnání  nebo  zaměstnanecká  karta  se  nevyžaduje  v  případech  stanovených  v  §  98  Z  o  zaměstnanosti  –  např.  
pokud  jde  o  cizince  s  povoleným  trvalým  pobytem;  cizince,  kterému  byl  udělen  azyl  nebo  doplňková  ochrana;  který  je  
vojenským  nebo  civilním  personálem  ozbrojených  sil  vysílajícího  státu  podle  zvláštního  zákona;  jehož  výkon  práce  na  území  
České  republiky  je  v  zájmu  České  republiky,…  
-­‐ Za  cizince  se  pro  účely  zaměstnávání  nepovažují  občané  EU  ani  jejich  rodinní  příslušníci  –  k  jejich  zaměstnávání  se  
nepožaduje  ani  povolení  k  pobytu,  ani  povolení  k  zaměstnání.    
• O  jejich  nastoupení  do  práce  je  pouze  ZL  povinen  informovat  příslušnou  krajskou  pobočku  úřadu  práce.    
 
Zaměstnávání  dětí  
-­‐ ObčZ  zakazuje  závislou  práci  FO  ve  věku  do  15  let  nebo  starších  15  let  do  skončení  povinné  školní  docházky.    
-­‐ Tyto  osoby  mohou  vykonávat  jen  uměleckou,  kulturní,  reklamní  nebo  sportovní  činnost  za  podmínek,  které  stanoví  zákon  o  
zaměstnanosti.  
• Tento  stanoví,  že  dítě  může  tyto  činnosti  vykonávat,  jen  jestliže  jsou  přiměřené  jejich  věku,  nejsou  pro  ně  nebezpečné,  
nebrání  jeho  vzdělání  nebo  docházce  do  školy,  nepoškozují  jeho  zdravotní,  tělesný,  morální,  duševní    nebo  společenský  
rozvoj.    
• Navíc  dítě  může  takovou  činnost  vykonávat  jen  na  zákl.  individuálního  povolení  vydaného  pro  určité  dítě  a  určitou  
činnost.  
o Rozhodnutí  o  povolení  činnosti  dítěte  vydává  úřad  práce  příslušný  podle  trvalého  pobytu  dítěte  na  zákl.  písemné  
žádosti  zákonného  zástupce  nebo  jiné  osoby  odpovědné  za  výchovu  dítěte.    
o V  povolení  výkonu  činnosti  úřad  stanoví  max.  rozsah  jejího  výkonu,  podmínky  pro  výkon  činnosti  upravující  rozvrh  
činnosti  a  odpočinku  v  závislosti  na  rozsahu  a  druhu  činnosti,  způsobu  zajištění  ochrany  zdraví  a  bezpečnosti  a  
minimální  požadavky  na  zajištění  vhodných  prac.  podmínek  k  výkonu  činnosti.    
o Dítě  nesmí  tuto  činnost  vykonávat  v  noci.    
-­‐ Povolovací  postup  se  nevztahuje  na  zájmovou  činnost,  pokud  nepůjde  o  činnost  za  odměnu.    
 
 
 
 

  39  
 31. Právo  na  zaměstnání  a  zprostředkování  práce  
 
-­‐ Podle  Z  o  zaměstnanosti  je  právem  na  zaměstnání  je  právo  FO,  která  chce  a  může  pracovat  a  o  práci  se  uchází,  na  
zaměstnání  v  pracovněprávním  vztahu,  na  zprostředkování  zaměstnání  a  na  poskytnutí  dalších  služeb  s  tím  souvisejících.    
-­‐ FO  má  právo  si  sama  svobodně  zvolit  a  zabezpečit  zaměstnání  a  vykonávat  je  na  celém  území  ČR  nebo  si  může  zabezpečit  
zaměstnání  v  zahraničí.    
-­‐ Právem  na  zaměstnání  se  rozumí  především  právo:  
• na  zprostředkování  pracovního  uplatnění  ve  vhodném  zaměstnání,  
• na  podporu  v  nezaměstnanosti  i  v  případě,  že  zaměstnání  nebylo  zajištěno.    
-­‐ FO  má  v  prvé  řadě  právo  na  zabezpečení  zaměstnání,  a  pouze  pokud  úřad  práce  nemá  pro  FO  vhodné  zaměstnání,  pak  by  jí  
měl  zajistit  rekvalifikaci  nezbytnou  k  jejímu  pracovnímu  uplatnění.  Poskytnutí  podpory  v  nezaměstnanosti  je  krajním  
řešením  a  má  charakter  náhradního  plnění,  pokud  úřad  práce  není  schopen  FO  zaměstnání  zajistit,  a  to  ani  s  její  případnou  
rekvalifikací.    
-­‐ Právo  na  zaměstnání  je  podmíněno:  
a) objektivně  -­‐  možností  fyzické  osoby  pracovat  
b) subjektivně  -­‐  zájmem  o  práci.  
-­‐ Právo  na  zaměstnání  má  FO  vůči  státu  >  povinným  subjektem  je  stát.  Stát  tuto  povinnost  plní  prostřednictvím  úřadu  práce.    
 
Zprostředkování  zaměstnání  
-­‐ Zprostředkováním  zaměstnání  se  rozumí  vyhledávání  zaměstnání  pro  FO,  která  se  o  práci  uchází,  a  vyhledávání  
zaměstnanců  pro  ZLe,  který  hledá  nové  pracovníky.    
-­‐ Za  zprostředkování  zaměstnání  se  považuje  též  poradenská  a  informační  činnost  v  oblasti  pracovních  příležitostí.    
-­‐ Zákon  o  zaměstnanosti  považuje  za  zprostředkování  zaměstnávání  rovněž  zaměstnávání  FO  za  účelem  výkonu  jejich  práce  
pro  uživatele,  kterým  se  rozumí  jiná  PO  nebo  FO,  která  práci  přiděluje  a  dohlíží  na  její  provedení  >  agenturní  zaměstnávání.      
-­‐ Zaměstnání  mohou  zprostředkovávat  buď  úřad  práce,  nebo  agentury  práce  =  FO  nebo  PO,  které  mají  od  MPSV  povolení  ke  
zprostředkovávání  zaměstnání.    
 
Zprostředkování  zaměstnání  úřadem  práce  
-­‐ ÚP  zabezpečuje  zaměstnání  především  bezplatným  zprostředkováním  vhodného  zaměstnání  pro  FO.  
-­‐ Součástí  zprostředkování  je  rovněž  informační  a  poradenská  činnost  úřadu  práce.    
-­‐ FO  si  může  zabezpečit  zaměstnání  prostřednictvím  úřadu  práce,  a  to  jako  zájemce  o  zaměstnání  nebo  jako  uchazeč  o  
zaměstnání.    
-­‐ Zájemcem  o  zaměstnání  je  FO,  která  má  zájem  o  zprostředkování  zaměstnání,  a  za  tím  účelem  požádá  o  zařazení  do  
evidence  zájemců  o  zaměstnávání.  
-­‐ Uchazeč  o  zaměstnání  je  FO,  která  osobně  požádá  o  zprostředkování  vhodného  zaměstnání  krajskou  pobočku  úřadu  práce,  
v  jejímž  územním  obvodu  má  bydliště,  a  při  splnění  zákonem  stanovených  podmínek  je  úřadem  práce  je  úřadem  práce  
zařazena  do  evidence  uchazečů  o  zaměstnání.    
• Podmínky  pro  zařazení  do  seznamu  uchazečů  o  zaměstnání  stanoví  Z  o  zam.  Zákl.  podmínkou  je,  že  FO  není  
v  pracovněpr.  vztahu  nebo  ve  služebním  poměru,  OSVČ,  osobou  soustavně  se  připravující  na  budoucí  povolání,…  
o Zařazení  a  vedení  v  evidenci  nebrání  výkon  činnosti  na  zákl.  prac.  nebo  služebního  poměru,  pokud  měsíční  odměna  
nepřesáhne  polovinu  minimální  mzdy.    
-­‐ Uchazečem  o  zaměstnání  se  nemůže  stát  osoba  v  době  taxativně  uvedené  v  Z  o  zam.  Jedná  se  např.  o  dobu,  kdy  je  uchazeč  
dočasně  neschopen  práce,  je  invalidní  ve  3.  stupni  nebo  vykonává  trest  odnětí  svobody,  popř.  je  ve  vazbě.    
-­‐ V  Z  o  zam.  jsou  stanoveny  taxativně  důvody  vyřazení  uchazeče  o  zaměstnání  z  evidence  uchazečů  o  zaměstnání  
rozhodnutím  krajské  pobočky  úřadu  práce.    
• Např.  případy,  kdy  uchazeč  vykonává  nelegální  práci,  odmítne  nastoupit  do  vhodného  zaměstnání  nebo  na  dohodnutou  
rekvalifikaci,  maří  součinnost  s  krajskou  pobočkou  ÚP,…  
 
 
32. Sociální  ochrana  v  nezaměstnanosti  
 
-­‐ Podpora  v  nezaměstnanosti  uchazečů  o  zaměstnání  je  posl.  nástrojem  pol.  zaměstnanosti.  
-­‐ Svým  charakterem  je  soc.  dávkou,  byť  je  upravena  v  Z  o  zaměstnanosti.  
Nárok  na  podporu  v  nezaměstnanosti  má  uchazeč  o  zaměstnání,  který  
• získal  v  rozhodném  období  zaměstnáním  nebo  jinou  výdělečnou  činností  dobu  důchodového  pojištění  v  délce  alespoň  
12  měsíců  -­‐  tuto  podmínku  lze  splnit  i  započtením  náhradní  doby  zaměstnání,  
• požádal  krajskou  pobočku  Úřadu  práce,  u  které  je  veden  v  evidenci  uchazečů  o  zaměstnání,  o  poskytnutí  podpory  v  
nezaměstnanosti,  
• ke  dni,  k  němuž  má  být  podpora  v  nezaměstnanosti  přiznána,  není  poživatelem  starobního  důchodu.  
-­‐ Naopak  nárok  na  podporu  v  nezaměstnanosti  nemá  např.  uchazeč  o  zaměstnání  

  40  
 • se  kterým  byl  v  době  posledních  6  měsíců  před  zařazením  do  evidence  uchazečů  o  zaměstnání  zaměstnavatelem  
skončen  pracovněprávní  vztah  z  důvodu  porušení  povinnosti  vyplývající  z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  jím  
vykonávané  práci  zvlášť  hrubým  způsobem;  to  platí  i  v  případě  skončení  jiného  pracovního  vztahu  z  obdobného  důvodu  
• kterému  vznikl  nárok  na  výsluhový  příspěvek  a  tento  příspěvek  je  vyšší  než  podpora  v  nezaměstnanosti.  Pokud  je  tento  
příspěvek  nižší,  náleží  mu  podpora  v  nezaměstnanosti  ve  výši  odpovídající  rozdílu  mezi  podporou  v  nezaměstnanosti  a  
příspěvkem,…  
-­‐ Za  náhradní  dobu  zaměstnání  se  považuje  doba  
• přípravy  osoby  se  zdravotním  postižením  k  práci,  
• pobírání  invalidního  důchodu  pro  invaliditu  třetího  stupně,  
• osobní  péče  o  dítě  ve  věku  do  4  let,  
• osobní  péče  o  fyzickou  osobu,  která  se  podle  zvláštního  právního  předpisu  považuje  za  osobu  závislou  na  pomoci  jiné  
fyzické  osoby  ve  stupni  II  (středně  těžká  závislost),  ve  stupni  III  (těžká  závislost)  nebo  ve  stupni  IV  (úplná  závislost),  
pokud  s  uchazečem  o  zaměstnání  trvale  žije  a  společně  uhrazují  náklady  na  své  potřeby,….  
 
- Podpora  v  nezaměstnanosti  náleží  uchazeči  o  zaměstnání  při  splnění  stanovených  podmínek  ode  dne  podání  písemné  
žádosti  o  podporu  v  nezaměstnanosti.    
- Jestliže  uchazeč  o  zaměstnání  požádá  o  poskytnutí  podpory  v  nezaměstnanosti  nejpozději  do  3  pracovních  dnů  po  skončení  
zaměstnání  nebo  činností  považovaných  za  náhradní  doby  zaměstnání,  přizná  se  podpora  ode  dne  následujícího  po  skončení  
zaměstnání,  popř.  činností  považovaných  za  náhr.  obu  zam.    
- Podpora  v  nezaměstnanosti  náleží  pouze  po  stanovenou  podpůrčí  dobu,  jejíž  délka  je  odstupňována  podle  věku  uchazeče.    
- Pro  poskytování  podpory  v  nezaměstnanosti  činí  u  uchazeče  o  zaměstnání,  kterému  je  ke  dni  podání  žádosti  o  podporu  v  
nezaměstnanosti  
• do  50  let  věku  5  měsíců  
• nad  50  do  55  let  věku  8  měsíců  
• nad  55  let  věku  11  měsíců.  
- V  podpůrčí  době  se  zohledňuje  skutečnost,  že  uchazeči  starší  50  let  jen  obtížně  hledají  zaměstnání.  
- Po  uplynutí  podpůrčí  doby  je  občan  veden  dále  jako  uchazeč  o  zaměstnání,  ale  podpora  v  nezaměstnanosti  mu  již  není  
poskytována.    
 
Uchazeči  o  zaměstnání  se  podpora  v  nezaměstnanosti  neposkytuje  po  dobu  
- poskytování  starobního  důchodu,  
- poskytování  dávek  nemocenského  pojištění  (nemocenská,  peněžitá  pomoc  v  mateřství,  ošetřovné,  vyrovnávací  příspěvek  v  
těhotenství  a  mateřství),  
- vazby,  
- poskytování  podpory  při  rekvalifikaci,…  
 
- Uchazeč  o  zaměstnání,  kterému  v  rozhodném  období  neuplynula  celá  podpůrčí  doba  a  získal  zaměstnáním  nebo  jinou  
výdělečnou  činností  dobu  důchodového  pojištění  v  délce  kratší  než  3  měsíce,  má  nárok  na  podporu  v  nezaměstnanosti  po  
zbývající  část  podpůrčí  doby.  
- Uchazeč  o  zaměstnání,  kterému  v  rozhodném  období  uplynula  celá  podpůrčí  doba,  má  nárok  na  podporu  v  
nezaměstnanosti,  pokud  po  uplynutí  této  podpůrčí  doby  získal  zaměstnáním  nebo  jinou  výdělečnou  činností  dobu  
důchodového  pojištění  v  délce  alespoň  6  měsíců;  tato  doba  se  nevyžaduje,  pokud  ke  skončení  zaměstnání  nebo  výdělečné  
činnosti  došlo  ze  zdravotních  důvodů,  nebo  došlo-­‐li  ke  skončení  zaměstnání  z  organizačních  důvodů  nebo  pro  porušení  
povinností  ze  strany  zaměstnavatele.  
 
Výše  podpory  v  nezaměstnanosti  
- Podpora  v  nezaměstnanosti  činí  
• v  prvních  dvou  měsících  podpůrčí  doby  65  %,  další  2  měsíce  50  %  a  po  zbývající  podpůrčí  dobu  45  %,  
• 45  %  po  celou  podpůrčí  dobu,  pokud  uchazeč  o  zaměstnání  před  zařazením  do  evidence  uchazečů  o  zaměstnání  bez  
vážného  důvodu  ukončil  poslední  zaměstnání  sám  nebo  dohodou  se  zaměstnavatelem  (nevztahuje  se  na  ukončení  
samostatné  výdělečné  činnosti  a  na  ukončení  více  zaměstnání  ve  stejný  den,  z  nichž  alespoň  jedno  bylo  ukončeno  z  
vážných  důvodů).  
- Podpora  v  nezaměstnanosti  se  stanoví  z  průměrného  měsíčního  čistého  výdělku,  kterého  uchazeč  o  zaměstnání  dosáhl  ve  
svém  posledním  zaměstnání  nebo  z  posledního  vyměřovacího  základu  přepočteného  na  1  kalendářní  měsíc,  pokud  uchazeč  
o  zaměstnání  naposledy  vykonával  samostatnou  výdělečnou  činnost.  
- V  případech,  kdy  
• doba  předchozího  zaměstnání  je  splněna  započtením  náhradní  doby  zaměstnání  a  tato  doba  se  posuzuje  jako  poslední  
zaměstnání,  
• uchazeč  o  zaměstnání  bez  svého  zavinění  nemůže  osvědčit  výši  průměrného  měsíčního  čistého  výdělku  nebo  
vyměřovacího  základu,  
• u  uchazeče  nelze  stanovit  průměrný  měsíční  čistý  výdělek  nebo  vyměřovací  základ  
  41  
činí  podpora  v  nezaměstnanosti  po  dobu  prvních  2  měsíců  0,15  násobek,  další  2  měsíce  ve  výši  0,12  násobek,  
po  zbývající  podpůrčí  dobu  ve  výši  0,11  násobek  průměrné  mzdy  v  národním  hospodářství  za  1.  až  3.  čtvrtletí  předcházejícího  
kalendářního  roku.  
- Maximální  výše  podpory  činí  0,65  násobek  průměrné  mzdy  v  národním  hospodářství…..  
 
 
 
33. Právní  úprava  pracovní  doby  
 
Pracovní  doba  
- Doba,  v  níž  je  zaměstnanec  povinen  vykonávat  pro  svého  zaměstnavatele  práci.  
- V  parc.  době  se  realizuje  obsah  pracovněprávního  vztahu  
- V  pracovní  době  je  zaměstnanec  povinen  podle  pokynů  zaměstnavatele  konat  osobně  práci  podle  pracovní  smlouvy  a  
dodržovat  povinnosti,  které  mu  vyplývají  z  pracovního  poměru.    
- ZP  jako  pracovní  dobu  posuzuje  jakoukoliv  dobu  přítomnosti  zaměstnance  na  pracovišti  na  základě  pokynu  zaměstnavatele,  
s  výjimkou  doby  poskytnuté  přestávky  v  práci  na  jídlo  a  oddech.  
- Pracovní  dobou  je  nejenom  faktický  výkon  práce,  ale  i  doba,  v  níž  je  zaměstnanec  na  pracovišti  připraven  k  výkonu  práce  
podle  pokynů  zaměstnavatele.    
- Zaměstnavatel  je  délkou  pracovní  doby  a  jejím  rozvržením  omezen  v  přidělování  práce  pokud  jde  o  rozsah  práce,  protože  
ten  musí  být  přiměřený  délce  pracovní  doby.  
- Právní  úprava  prac.  doby  je  obecně  upravena  pro  všechny  ZCe  v  prac.  poměru  především  ZP,  příp.  jinými  pracovněpráv.  
předpisy  a  na  jejich  zákl.  kolektivními  smlouvami.    
• Výjimky  z  obecné  úpravy  jsou  možné  pro  vyjmenované  skupiny  zaměstnanců  v  souladu  s  §  100  ZP.  
o Vláda  stanoví  nařízením  odchylky  úpravy  pracovní  doby  a  doby  odpočinku  především  zaměstnanců  v  dopravě  
(zaměstnanci  MHD,  zajišťující  provozování  letiště,…)  
- Pr.  úprava  prac.  doby  spočívá  jednak  ve  stanovení  její  délky,  v  úpravě  práce  přesčas,  noční  práce  a  v  úpravě  pracovní  
pohotovosti.    
- Pr.  úprava  zahrnuje  i  způsoby  rozvrhování  prac.  doby,  včetně  stanovení  minimálních  dob  odpočinku  mezi  směnami  a  
v  týdnu.    
- Ochrana  ZCe  se  projevuje  ve  stanovení  maximální  délky  týdenní  prac.  doby  a  ve  stanovení  maximální  přípustné  délky  prac.  
směny  bez  práce  přesčas,  která  činí  12  hodin  a  dále  v  povinnosti  ZLe  poskytovat  přestávky  na  jídlo  a  oddech.  
• Tyto  přestávky  nejsou  pracovní  dobou  a  do  délky  pracovní  doby  se  nezahrnují  (doba  odpočinku).    
 
Délka  pracovní  doby  
- ZP  upravuje  délku  pracovní  doby  jako  týdenní  (nikoliv  denní  či  měsíční).  
- Při  rozvržení  pracovní  doby  nesmí  délka  směny  přetáhnout  12  hodin  (bez  ohledu  na  zvolený  způsob  rozvržení)  –  jedná  se  o  
„čistou“  pracovní  dobu  bez  započtení  přestávek  na  jídlo  a  oddech.  
- Délka  týdenní  pracovní  doby  činí  nejvýše  40  hodin  týdně.  
• Délka  pracovní  doby  je  pro  určité  skupiny  ZCů  zkrácena,  a  to  v  závislosti  na  druhu  práce,  na  formě  pracovního  režimu,  
nebo  v  závislosti  na  věku.  
- Délka  prac.  doby  ZCů  pracujících  v  podzemí  při  těžbě  uhlí,  rud  a  nerudných  surovin,  v  důlní  výstavbě  a  na  báňských  
pracovištích  geologického  průzkumu,  zaměstnanců  s  třísměnným  a  nepřetržitým  pracovním  režimem  činí  37,5  hod/týden  
- Délka  p.  d.  zaměstnanců  pracujících  v  dvousměnném  pracovním  režimu  činí  38,75  hod/týden.  
- Délka  p.  d.  zaměstnanců  ml.  18  let  činí  40  hod/týden  s  tím,  že  pracovní  doba  v  jednotlivých  dnech  nesmí  přetáhnout  8  hod.  
- Délka  p.  d.  zaměstnanců  ml.  18  let  ve  více  pracovněpr.  vztazích  sjednaných  ve  stejném  čase  nesmí  ve  svém  souhrnu  
přesáhnout  40/týden  ve  svém  souhrnu,  pracovní  doba  v  jednotlivých  dnech  nesmí  přesáhnout  8  hodin.  
- Zkrátit  takto  stanovenou  zákonnou  pracovní  dobu  bez  snížení  mzdy  je  možné  v  kolektivní  smlouvě  nebo  ve  vnitřním  
předpisu.  
• Minimální  délka  zkrácené  pracovní  doby  není  -­‐  záleží  na  konkrétní  dohodě  v  kolektivní  smlouvě/na  rozhodnutí  
zaměstnavatele  ve  vnitřním  předpisu.  
 
Rozvržení  pracovní  doby  
- Zahrnuje  v  sobě  tato  rozhodnutí  zaměstnavatele  o  tom:  
• zda  bude  pracovní  doba  rozvržena  rovnoměrně  nebo  nerovnoměrně,  
• jak  dlouhý  bude  pracovní  týden,  
• jaký  bude  pracovní  režim,  
• počátek  a  konec  pracovních  směn,  
• jaký  bude  nepřetržitý  odpočinek  mezi  směnami  a  v  týdnu,  
• kdy  a  v  jakém  rozsahu  budou  stanoveny  přestávky  na  jídlo  a  odpočinek.  

  42  
- Zaměstnance  je  povinen  vykonávat  práci  pouze  v  této  rozvržené  pracovní  době,  rovněž  je  povinen  být  na  svém  pracovišti  již  
na  začátku  pracovní  doby  a  odcházet  až  po  skončení  pracovní  doby.  
- o  rozvržení  pracovní  doby  rozhoduje  zaměstnavatel  podle  zásad  určených  v  ZP  (pokud  u  zaměstnavatele  působí  odborová  
organizace,  musí  zaměstnavatel  rozhodnout  o  rozvržení  pracovní  doby  až  po  projednání  s  odborovou  org.).  
- Při  rozvržení  prac.  doby  je  ZL  povinen  přihlédnout  k  tomu,  aby  toto  rozvržení  nebylo  v  rozporu  s  hledisky  bezpečné  a  zdraví  
neohrožující  práce.    
- Týdenní  pracovní  doba  se  rozvrhuje  buď  rovnoměrně,  nebo  nerovnoměrně.    
a) Rovnoměrně  
• Takové  rozvržení,  kdy  je  délka  pracovní  doby  v  jednotlivých  týdnech  stejná.  
• Délka  směny  nesmí  být  delší  než  12  hodin,  ale  v  jednotlivých  pracovních  dnech  může  být  různě  dlouhá  (součet  délky  
směn  v  jednotlivých  týdnech  musí  být  ale  stejný).  
• Při  rozvržení  pracovní  doby  musí  zaměstnavatel  přihlížet  při  zařazování  zaměstnanců  do  směn  též  k  potřebám  
zaměstnanců  pečujících  o  děti  a  k  zákazu  výkonu  některých  prací  některými  ženami  a  mladistvými  
b) Nerovnoměrně  
• Pracovní  doba  je  nerovnoměrně  rozvržena  na  jednotlivé  týdny  
• V  některých  týdnech  je  kratší,  v  některých  delší  než  stanovená  týdenní  pracovní  doba,  avšak  v  rámci  příslušného  
období,  max.  26  týdnů,  se  průměrná  týdenní  pracovní  doba  rovná  délce  stanovené  týdenní  pracovní  doby.  
o Jen  v  kolektivní  smlouvě  lze  toto  období  vymezit  až  na  52  týdnů.  
• Směna  nesmí  přesáhnout  12  hodin,  minimální  délka  stanovena  není  
- Zaměstnavatel  je  povinen  rovnoměrného  i  nerovnoměr.  rozvržené  pracovní  doby  vypracovat  písemný  rozvrh  stanovené  
týdenní  pracovní  doby  a  seznámit  s  ní  zaměstnance  nejpozději  dva  týdny  před  začátkem  období,  na  nějž  je  pracovní  doba  
rozvržena.  
 
Pružné  rozvržení  pracovní  doby  
- ZL  může  jako  formu  rozvržení  p.  doby  zvolit  pružnou  prac.  dobu.  
• Lze  použít  při  rovnoměrném  i  nerovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby.  
- Pružné  rozvržení  p.  doby  zahrnuje  časové  úseky  základní  a  volitelné  pracovní  doby,  jejichž  začátek  a  konec  určuje  
zaměstnavatel.  
- ZC  si  sám  volí  poč.,  popř.  i  konec  prac.  doby  v  jednotlivých  dnech  v  rámci  časových  úseků  stanovených  zaměstnavatelem,  
které  se  nazývají  volitelná  pracovní  doba.    
- V  základní  pracovní  době  je  zaměstnanec  povinen  být  na  pracovišti.  
- Délka  základní  pracovní  doby  není  zákonem  stanovena  a  záleží  na  rozhodnutí  ZLe.    
- Celková  délka  směny  se  započítáním  základní  i  volitelné  prac.  doby  nesmí  přesáhnout  12  hodin.  
- Pružná  pracovní  doba  může  být  uplatněna  jako  pružný  pracovní  den,  týden  nebo  maximálně  26  týdenní  období  (působí-­‐li  u  
zaměstnavatele  odborová  organizace  a  je  sjednána  kolektivní  smlouva,  může  být  pruž.  pracovní  doba  rozvržena  až  na  52  
týdnů).  
 
Konto  pracovní  doby  
- Jedna  z  forem  rozvržení  pracovní  doby  
- Tento  způsob  rozvržení  umožňuje  ZLi,  aby  ZCi  v  prac.  poměru  přiděloval  práci  v  takovém  rozsahu,  v  jakém  to  bude  
odpovídat  jeho  potřebě,  ale  zároveň  mu  vyplácel  stálou  mzdu.  
- Délka  směny  nesmí  přesáhnout  12  hodin.    
- ZL  musí  tento  zp.  rozvržení  prac.  doby  zavést  a  upravit  výhradně  v  kolektivní  smlouvě,  popř.  ve  vnitř.  předpisu.    
• Vnitř.  předpis  o  zavedení  konta  prac.  doby  může  vydat  výhradně  ZL,  u  kterého  nepůsobí  odborová  organizace.    
 
Pracovní  pohotovost  
- Doba,  v  níž  v  níž  je  ZC    připraven  k  případnému  výkonu  práce  dle  prac.  smlouvy,  která  musí  být  v  případě  naléhavé  potřeby  
vykonána  nad  rámec  jeho  rozvrhu  prac.  směn  
- Může  být  jen  na  jiném  místě  dohodnutém  se  ZCem,  odlišném  od  pracovišť  ZLe.  
- Je-­‐li  ZC  připraven  k  výkonu  práce  dle  pokynů  ZTLe  na  jeho  pracovišti,  jedná  se  o  pracovní  dobu.  
- ZC  není  povinen  pracovní  pohotovost  konat,  může  se  však  na  prac.  pohotovosti  dohodnout  se  ZLem.    
- Za  výkon  práce  v  době  pracovní  pohotovosti  přísluší  mzda  či  plat,  je-­‐li  výkon  práce  v  rámci  prac.  pohotovosti  nad  rozsah  
stanovené  týdenní  prac.  doby,  jde  o  práci  přesčas.  
- Pracovní  pohotovost,  při  které  k  výkonu  práce  nedojde,  se  do  prac.  doby  nezapočítává,  protože  se  nejedná  o  pracovní  dobu.    
• ZCi  přísluší  za  tuto  dobu  odměna,  která  není  mzdou  ani  platem.    
 
Práce  přesčas  
- Práce  konaná  ZCem  na  příkaz  ZLe  nebo  s  jeho  souhlasem  nad  stanovenou  týdenní  prac.  dobu  a  mimo  rámec  rozvrhu  prac.  
směn.  
- U  ZCů  s  kratší  pracovní  dobou,  je  prací  přesčas  až  práce  přesahující  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu;  těmto  
zaměstnancům  nelze  práci  přesčas  nařídit.  

  43  
- Prací  přesčas  není,  napracovává-­‐li  ZC  prací  konanou  nad  stanovenou  týdenní  dobu  prac.  volno,  kt.  mu  ZL  poskytl  na  jeho  
žádost.  
- Práci  přesčas  je  možné  konat  jen  výjimečně.    
- Práci  přesčas  může  ZL  nařídit  jen  z  vážných  provozních  důvodů,  a  to  i  na  dobu  nepřetržitého  odpočinku  mezi  2  směnami,  
popřípadě  i  za  zákonem  stanovených  podmínek  i  na  dny  pracovního  klidu.  
- Nepřetržitý  odpočinek  mezi  2  směnami  nesmí  být  zkrácen  na  méně  než  8  hodin.    
- Práci  přesčas  lze  nařídit  pouze  do  stanovených  týdenních  a  ročních  limitů.    
• Týdenní  limit  je  8  hodin  u  jednoho  ZCe,  roční  limit  je  stanoven  na  150  hodin  ročně.  
- V  rámci  stanoveného  týdenního  a  ročního  limitu  lze  ZC  nařídit  práci  přesčas  a  ZC  je  povinen  práci  přesčas  konat.  
- ZL  může  požadovat  práci  přesčas  nad  zákonné  limity  pouze  na  zákl.  dohody  se  ZCem.    
- Celkový  rozsah  nesmí  činit  v  průměru  více  než  8  hodin  týdně  v  období,  které  může  činit  nejvýše  26  týdnů  po  sobě  jdoucích.    
• Jen  KS  může  vymezit  toto  období  nejvýše  52  týdnů  po  sobě  jdoucích.    
- ZP  u  některých  ZCů  zakazuje  práci  přesčas  –  u  mladistvého  a  u  těhotných  zaměstnankyň.  ZCům,  kteří  pečují  o  dítě  mladší  než  
1  rok,  nemůže  být  práce  přesčas  nařízena,  po  dohodě  ji  však  konat  mohou.    
 
Noční  práce  
- Práce  konaná  ZCem  v  době  mezi  22.  a  6.  hodinou.  
- Za  ZCe  pracujícího  v  noci  se  považuje  ZC,  který  během  noční  doby  odpracuje  nejméně  3  hod.  ze  své  prac.  doby  v  rámci  24  
hod.  po  sobě  jdoucích  v  průměru  alespoň  1x  týdně  v  období  nejdéle  26  týdnů.  
- Práce  v  noci  je  umožněna  bez  rozlišení  pohlaví.  
- Prac.  doba  ZCe  pracujícího  v  noci  nesmí  překročit  8  hodin  v  rámci  24  hodin  po  sobě  jdoucích  a  není-­‐li  to  z  provoz.  důvodů  
možné,  je  ZL  povinen  rozvrhnout  prac.  dobu  tak,  aby  průměr.  délka  směny  nepřekročila  8  hodin  v  období  nejdéle  26  týdnů  
po  sobě  jdoucích  
- ZL  je  povinen  zajistit  na  své  náklady  vyšetření  lékařem  před  zařazením  na  noční  práci  a  pravidelně  podle  potřeby  nebo  
kdykoliv  o  to  ZC  požádá,  nejméně  však  1x  ročně.    
- Pro  mladistvé  ZC  platí  zákaz  nočních  prací,  jediná  výjimka  je  stanovena  pro  mladistvé  starší  16  let,  kteří  mohou  konat  noční  
práce  nepřesahující  1  hodinu,  jestliže  je  to  třeba  pro  jejich  výchovu  k  povolání,  a  to  pod  dohledem  ZCe  staršího  18  let,  je-­‐li  
tento  dohled  nezbytný.  
- Noční  práce  mladistvého  musí  bezprostředně  navazovat  na  jeho  práci  dle  rozvrhu  směn  na  denní  dobu.  
 
 
 
34. Právní  úprava  odpočinku  po  práci  
 
- Doba  odpočinku  =  doba,  která  není  pracovní  dobou.  
- Je  nepřímo  úměrná  délce  stanovené  týdenní  pracovní  doby  (zkracováním  délky  prac.  doby  dochází  k  prodlužování  doby  
odpočinku).        
- Doba  odpočinku  obecně  chrání  ZCe  před  důsledky  déletrvajícího  výkonu  práce,  a  zajišťuje  tak  ochranu  jeho  zdraví.    
- Právní  úprava  doby  odpočinku  je  převážně  kogentní.  Dispozitivní  pr.  úprava  platí  pro  případ  rozšiřování  doby  odpočinku.    
- Doba  odpočinku  se  rozlišuje  na  přestávky  na  jídlo  a  oddech,  nepřetržitý  odpočinek  mezi  směnami,  nepřetržitý  odpočinek  
v  týdnu,  svátky  a  dovolenou.  
 
Přestávky  v  práci  
- Nejdéle  po  6  hodinách  nepřetržité  práce  je  ZL  povinen  poskytnou  ZCi  přestávku  v  práci  v  trvání  min  30  min  (u  mladistvých  
po  4,5  hodinách).  
- Poskytnout  ji  lze  kdykoliv  během  směny,  ne  však  na  jejím  začátku  nebo  konci.    
- Přestávka  nemusí  být  stanovena  vcelku  v  minimální  výměře  30  min,  přestávek  může  být  několik  v  kratší  výměře,  ale  nejdéle  
po  6  hodinách  nepřetržité  práce  musí  poskytnuté  přestávky  dohromady  činit  alespoň  30  min.    
• Je-­‐li  přestávka  rozdělena  do  několika  částí,  musí  alespoň  1  z  nich  trvat  nejméně  15  min.    
- Začátek  a  konec  stanoví  ZL  v  rámci  rozvržení  pracovní  doby  po  dohodě  s  odbory  (působí-­‐li  u  něj).  
- Nezapočítávají  se  do  pracovní  doby  –  nepřísluší  mzda/plat.  
- Pravidla  o  poskytování  přestávek  se  nevztahují  na  práce,  které  nemohou  být  přerušeny  (dány  technologií  výroby,  pracovním  
procesem  či  výkonem  práce).    
• Zde  ZL  musí  i  bez  přerušení  provozu  zajistit  přiměřenou  dobu  na  oddech  a  jídlo  (ZP  v  tomto  př.  nestanoví  minimální  
délku  doby  přiměřené  doby,  záleží  na  konkr.  podmínkách  provozu  či  vykonávané  práce).  
• Přiměřená  doba  na  jídlo  a  oddech  musí  být  poskytnuta  i  bez  přerušení  práce,  a  protože  se  předpokládá,  že  během  této  
doby  ZC  práci  koná,  jde  vždy  o  pracovní  dobu.    
- Mladistvým  zaměstnancům  i  v  př.,  kdy  konají  práce,  které  nemohou  být  přerušeny,  musí  být  poskytnuta  přestávka  na  jídlo  a  
oddech  max.  po  4,5  hod.  nepřetržité  práce.  
- Má-­‐li  ZC  při  výkonu  práce  právo  na  bezpečnostní  přestávku  (např.  řidič),  započítává  se  tato  do  prac.  doby.    

  44  
- Zvláštním  druhem  přestávky  jsou  přestávky  ke  kojení.    
• Matce,  která  pracuje  po  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu,  přísluší  na  každé  dítě  do  1  roku  2  půlhodinové  přestávky  a  
v  dalších  3  měsících  1  půlhodinová  přestávka  za  směnu.    
• Tyto  přestávky  se  započítávají  do  prac.  doby  a  přísluší  za  ně  náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  výši  prům.  výdělku.    
 
Nepřetržitý  odpočinek  mezi  dvěma  směnami  
- Zajišťuje  ZCi,  aby  měl  mezi  koncem  jedné  směny  a  počátkem  následující  směny  nepřetržitý  odpočinek  po  dobu  alespoň  12  
hodin  po  sobě  jdoucích  během  24  hodin.  
- Odpočinek  může  být  zkrácen  až  na  8  hodin  ZCi  staršímu  18  let  za  podmínky,  že  násl.  odpočinek  bude  prodloužen  o  dobu  
zkrácení  tohoto  odpočinku  v  nepřetržitých  provozech,  při  nerovnoměrně  rozvržené  prac.  době,  v  kulturních  zařízeních,….    
- Zásada  týkající  se  nepřetržitého  odpočinku  se  vztahuje  pouze  na  rozvržení  stanovené  týdenní  pracovní  doby  v  jednom  prac.  
poměru.  Má-­‐li  ZC  uzavřeny  2  nebo  více  prac.  poměrů,    
- Stanovení  minimálního  odpočinku  mezi  2  směnami  se  vztahuje  pouze  na  ten  prac.  poměr,  v  němž  se  prac.  doba  rozvrhuje.  
(ZL  nezohledňuje  skutečnost,  že  má  ZC  uzavřených  více  prac.  poměrů.)    
 
Nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu  
- Zajišťuje  ZCi  právo  na  souvislé  volno  v  rozsahu  alespoň  35  hodin  v  týdnu,  pro  mladistvé  alespoň  48  hodin.  
- V  případech  prací,  které  nemohou  být  přerušeny,  může  ZL  stanovit  nepřetržitý  odpočinek  ZCů  starších  18  let  věku  i  na  méně  
než  35  hodin,  min  však  24  hodin  v  týdnu.    
• Neposkytne-­‐li  ZL  nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu  v  rozsahu  alespoň  35  hodin,  je  povinen  poskytnout  ZCi  rovnocenné  
náhradní  doby  odpočinku,  a  to  tak,  aby  za  období  2  týdnů  činila  délka  tohoto  odpočinku  alespoň  70  hodin.    
 
Dny  pracovního  klidu  
- Dny,  na  které  připadá  nepřetržitý  odpočinek  ZC  v  týdnu  a  svátky.  
- Zásadně  platí,  že  ve  dnech  pracovního  klidu  nemůže  ZL  po  ZCi  požadovat  práci  a  nesmí  mu  ji  nařizovat.    
- Existují  výjimky  ve  prospěch  nutných  prací,  které  nemohou  být  provedeny  v  pracovních  dnech  (naléhavé  opravné  práce,  
nakládací  práce,  inventury,…)  -­‐  výkon  těchto  prací  může  ZL  nařídit  i  na  dny  nepřetržitého  odpočinku  v  týdnu.  
- ZCi,  který  je  odměňován  měsíční  mzdou  nebo  platem,  se  mzda  či  plat,  pokud  nepracuje  v  důsledku  svátku,  nekrátí.    
- ZCi,  který  nepracoval  proto,  že  svátek  připadl  na  jeho  obvyklý  prac.  den,  přísluší  náhrada  mzdy,  pokud  mu  mzda  ušla  v  
důsledku  svátku.  
- ZCi,  který  ve  svátek  pracuje  přísluší  mzda  a  náhradní  volno  v  rozsahu  konané  práce  (či  namísto  volna  příplatek  nejméně  ve  
výši  prům.  výdělku).  
- ZCi,  který  je  odměňován  platem,  přísluší  náhradní  volno,  lze  se  však  dohodnout  na  příplatku  namísto  náhradního  volna.  
- Měsíční  plat  je  poskytován  ve  stálé  měsíční  výši  bez  ohledu  na  svátek,  proto  výkon  práce  ve  svátek  poskytnutí  platu  
neovlivňuje.  
 
 
35. Dovolená  
 
- Dovolená  je  nejvýznamnější  dobou  odpočinku,  realizuje  se  jí  právo  ZCe  na  dlouhodobější  odpočinek  v  roce  v  rámci  pp.  
- Pr.  úprava  dovolené  zakotvuje  právo  na  dovolenou  jako  právo  na  pracovní  volno  se  současným  poskytováním  náhrady  mzdy  
nebo  platu.  
- ZP  upravuje  3  druhy  dovolené  –  dovolená  za  kalendářní  rok,  za  odpracované  dny  a  dodatková  dovolená.  
- Každý  druh  má  stanoveny  odlišné  podmínky,  jejichž  splněním  právo  na  konkr.  druh  dovolené  vznikne.  
- Pr.  úprava  čerpání  dovolené,  poskytování  náhrady  mzdy  či  platu  apod.  je  však  s  některými  odlišnostmi  pro  všechny  druhy  
dovolené  stejná.    
- Právo  na  dovolenou  vzniká  všem  ZCům  v  prac.  poměru.  
 
Dovolená  za  kalendářní  rok  a  poměrná  část  této  dovolené    
- Právo  na  dovolenou  za  kalendářní  rok  vznikne  ZCi,  který  za  nepřetržitého  trvání  prac.  poměru  k  témuž  ZLi  konal  u  něho  práci  
alespoň  60  dnů  v  kalendářním  roce.    
- Netrval-­‐li  prac.  poměr  ZCe  k  ZLi  celý  kalendářní  rok,  vzniká  ZCi  právo  na  poměrnou  část  dovolené  (trval-­‐li  alespoň  60  dnů).  
- Poměrná  část  dovolené  činí  za  každý  celý  kalendářní  měsíc  nepřetržitého  trvání  téhož  prac.  poměru  1/12  dovolené  za  
kalendářní  rok.    
- Jako  výkon  práce  se  pro  účely  dovolené  považuje  nejen  fakticky  odpracovaná  doba,  ale  např.  i  doba  čerpání  mateřské  
dovolené,  doba  prac.  neschopnosti  vzniklé  v  důsledku  prac.  úrazu  nebo  nemoci  z  povolání,…  
- Základní  výměra  dovolené  je  stanovena  pro  všechny  ZCe  nejméně  v  délce  4  týdnů.    
- ZCům  ZLů,  kterými  je  stát,  územní  samospráv.  celek,  státní  fond….  Přísluší  dovolená  ve  výměře  5  týdnů.  
- Dovolená  pedagogických  a  akademických  pracovníků  VŠ  činí  8  týdnů.  
- S  výjimkou  ZLů  §  109(3)  (stát,  ÚSC,…)  lze  u  všech  ostatních  ZLů    dovolenou  bez  omezení  prodloužit.  

  45  
- Dovolená  se  poskytuje  v  týdnech  (7  po  sobě  jdoucích  kalendářních  dní),  čerpána  může  být  i  po  částech  (záleží  na  tom,  jak  ZL  
určí  nástup  na  dovolenou).  
- Týden  dovolené  u  ZCů  s  rovnoměrně  rozvrženou  prac.  dobou  a  s  pětidenním  týdenním  pracovním  režimem  představuje  5  
pracovních  dnů,  u  ZCe  s  čtyřdenním  pracovním  režimem  v  týdnu  4  dny  atd.    
- U  nerovnoměrného  rozvržení  prac.  doby  –  přísluší  ZCi  tolik  pracovních  dnů  dovolené,  kolik  jich  podle  rozvržení  prac.  doby  na  
dobu  jeho  dovolené  připadá  v  celoročním  průměru.  
 
Dovolená  za  odpracované  dny  
- Náleží  ZCi,  kterému  nevzniklo  právo  na  dovolenou  za  kalendářní  rok  ani  na  její  poměrnou  část.  
- Náleží  v  délce  1/12  dovolené  za  kalendářní  rok  za  každých  21  odpracovaných  dnů  v  příslušném  kalendářním  roce.  
- Jakmile  ZC  splní  podmínku  odpracování  alespoň  60  dnů,  vznikne  mu  právo  na  dovolenou  za  kalendářní  rok.    
- Tento  druh  dovolené  se  může  krátit  jen  pro  neomluveně  zmeškanou  směnu.  
 
Dodatková  dovolená  
- Přísluší  ZCům,  kteří  pracují  za  zhoršených  prac.  podmínek  nebo  konají  práce  zvlášť  obtížné.      
- Okruh  ZCů,  kterým  vzniká  právo  na  dodatkovou  dovolenou  je  stanoven  ZP:  
a) ZCům,  kteří  pracují  u  téhož  ZTe  po  celý  kalendářní  rok  pod  zemí  při  těžbě  nerostů  nebo  při  ražení  tunelů  a  štol,    
b) ZCům,  kteří  vykonávají  po  celý  kalendářní  rok  práce  zvlášť  obtížné  (práce  s  infekčními  materiály,  v  tropech,…)  
- Pracuje-­‐li  ZC  za  podmínek  rozhodných  pro  vznik  práva  na  dodatkovou  dovolenou  celý  kalendářní  rok,  přísluší  mu  dovolená  v  
rozsahu  1  týdne.  Pracuje-­‐li  ZC  v  těchto  podmínkách  jen  část  kalendářního  roku,  přísluší  mu  za  každých  21  takto  
odpracovaných  dnů  1/12  dodatkové  dovolené.    
 
Čerpání  dovolené    
- Nástup  na  dovolenou  určuje  výhradně  ZL,  a  to  tak,  že  konkrétnímu  ZCi  stanoví,  že  dovolenou  čerpá  v  určeném  termínu.  
- Z  účelu  dovolené,  kterým  je  stanovení  dlouhodobého  volna  k  odpočinku,  vyplývá,  že  dovolenou  má  ZL  určovat  tak,  aby  si  ji  
ZC  mohl  vyčerpat  zpravidla  vcelku  a  do  konce  kalendářního  roku,  ve  kterém  právo  na  dovolenou  vzniklo.    
- Při  určení  nástupu  na  dovolenou  musí  ZL  dodržet  tyto  zásady:  
a) povinnost  oznámit  ZCi  určenou  dobu  čerpání  dovolené  písemně  alespoň  14  dnů  předem,  pokud  se  se  ZCem  nedohodne  
jinak,  
b) poskytuje-­‐li  se  ZCi  dovolená  v  několika  částech,  musí  alespoň  1  část  činit  nejméně  2  týdny,  pokud  není  dohodnuto  jinak,  
c) dovolená  nesmí  být  určena  na  dobu,  kdy  je  ZC  uznán  dočasně  práce  neschopným,  vykonává  vojenské  cvičení  nebo  po  
dobu,  po  kterou  je  zaměstnankyně  na  mateřské  nebo  rodičovské  dovolené,  ..  na  dobu  ostatních  překážek  v  práci  na  
straně  ZCe  je  možné  dovolenou  určit  pouze  na  žádost  ZCe.    
o Dojde-­‐li  k  některé  z  těchto  situací  v  době  čerpání  dovolené,  dovolená  se  automaticky  přerušuje.    
- ZL  má  právo  změnit  ZCi  určený  nástup  na  dovolenou  nebo  jej  z  dovolené  odvolat.    
• ZL  je  však  povinen  v  těchto  případech  nahradit  ZCi  náklady,  které  mu  bez  jeho  zavinění  vznikly.    
- Připadne-­‐li  v  době  dovolené  ZCe  svátek  na  den,  který  je  jinak  jeho  obvyklým  prac.  dnem,  nezapočítává  se  mu  do  dovolené.    
- Pro  případ  změny  ZL,  tj.  skončení  jednoho  prac.  poměru  a  navázání  jiného  bez  zbytečného  průtahu,  je  dán  zvláštní  postup.    
• ZCi  je  dána  možnost  požádat  v  případě  změny  ZLe,  aby  mu  nový  ZL  poskytl  dovolenou,  na  kterou  mu  vzniklo  právo  u  
dosavadního  ZLe.    
• Podmínkou  možnosti  převedení  dovolené  či  její  části  k  novému  ZLi  je:  
a) ZC  změní  zaměstnání  v  průběhu  kalendářního  roku,    
b) žádost  musí  podat  svému  dosavadnímu  ZLi,  a  to  nejpozději  před  skončením  prac.  poměru,    
c) zúčastnění  zaměstnavatelé  se  dohodnou  na  úhradě  vyplacené  náhrady  mzdy  či  platu  za  dovolenou.    
- Nedohodnou-­‐li  se  zúčastnění  ZLé,  nelze  dovolenou  k  novému  ZLi  převést.  Za  nevyčerpanou  dovolenou  ke  dni  skončení  
pracovního  poměru  je  povinen  dosavadní  ZL  poskytnout  náhradu  mzdy  či  platu.    
 
Krácení  dovolené  
- Krácení  dovolené  se  projevuje  jak  u  ZC,  který  už  dovolenou  vyčerpal  (povinen  vrátit  ZLi  náhradu  mzdy  či  platu  za  tu  část  
práva  na  dovolenou,  kterou  ztratil),  tak  z  ZCe,  který  ji  ještě  nečerpal  (ztrácí  právo  na  zkrácenou  dovolenou  do  budoucna).  
- Dovolená  se  krátí  pro:  
o překážky  v  práci  na  straně  ZCe,  
o neomluvená  zameškání  pracovní  doby,  
o výkon  trestu  odnětí  svobody  nebo  vazby.  
- Krátit  právo  na  dovolenou  z  důvodů  ad  a)  a  ad  c)  lze  pouze  u  dovolené  za  kalendářní  rok.  
- Dovolenou  za  odpracované  dny  a  dodatkovou  dovolenou  lze  krátit  pouze  z  důvodu  ad  b).    
- Dovolená  za  kalendářní  rok  nebo  její  poměrná  část  se  zkrátí  z  důvodu  překážek  v  práci  na  straně  ZCe  za  prvních  100  takto  
zameškaných  prac.  dnů  o  1/12  a  za  každých  celých  21  zameškaných  dnů  o  další  1/12.    
- ZCi,  který  zmeškal  práci  pro  výkon  trestu  odnětí  svobody,  vazby,..    se  za  každých  21  takto  zameškaných  prac.  dnů  krátí  
dovolená  za  kalendářní  rok  o  1/12.    

  46  
- Z  důvodu  neomluvené  nepřítomnosti  v  práci  lze  krátit  všechny  druhy  dovolené  a  to  tak,  že  za  1  den  nepřítomnosti  lze  
dovolenou  krátit  o  1  až  3  dny.  
- Při  krácení  dovolené  však  musí  být  ZCi,  jehož  prac.  poměr  k  ZLi  trval  po  celý  kalendářní  rok,  poskytnuta  dovolená  alespoň  
v  délce  2  týdnů.    
 
Náhrada  mzdy  či  platu  za  dovolenou  
- Za  dobu  čerpání  dovolené  přísluší  ZCi  náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  výši  prům.  výdělku.  
   
 
   
36. Odměna  za  práci,  její  právní  formy,  ochrana  
 
- Odměňování  ZCů  patří  mezi  zákl.  principy  pracovního  práva.    
- Práce  za  úplatu  je  zákl.  znakem  závislé  práce.    
- Plnění,  které  je  poskytováno  jako  protihodnota  za  poskytnutou  práci,  se  zpravidla  nazývá  mzdou,  popř.  platem  či  odměnou.    
- Zákl.  předpisem  pro  oblast  odměňování  je  Ústava.  V  LZPS  je  zakotveno  právo  ZCů  na  spravedlivou  odměnu  za  práci,  jíž  se  
může  ZC  domáhat  v  mezích  zákona.    
• Zákonem,  na  jehož  zákl.  se  lze  dovolávat  spravedlivé  odměny  je  zejména  ZP.    
• Podle  ZP  každému  ZCi  náleží  za  vykonanou  práci  mzda  nebo  plat  nebo  odměna  z  dohod  za  podmínek  stanovených  ZP,  
není-­‐li  stanoveno  jinak.    
- V  souladu  se  zákazem  diskriminace  je  stanoveno,  že  ZCům  jednoho  ZLe  náleží  za  stejnou  práci  stejná  mzda.    
 
Ochrana  mzdy  
- Ochrana  mzdy  v  čes.  PP  vychází  z  mezinárodní  ochrany,  především  z  Úmluvy  MO  práce  o  ochraně  mzdy.  
- Tato  Úmluva  o  ochraně  mzdy  obsahuje  zejm.  tato  ustanovení:  
• mzda  je  splatná  v  zákonné  měně,  
• bezhotovostní  výplata  mzdy  je  možná  v  případech,  kdy  je  tento  zp.  běžný  nebo  nutný,  
• mzda  se  musí  vyplácet  přímo  konkr.  ZCi,  pokud  není  stanoveno  jinak  nebo  ZC  nesouhlasí  s  jiným  postupem,  
• ZLům  je  zakázáno  omezovat  jakýmkoliv  zp.  ZCe  ve  volném  nakládání  se  mzdou,  
• srážky  ze  mzdy  jsou  povoleny  jen  za  podmínek  a  do  výše  stanovené  vnitrostát.  pr.  předpisy,  KS  nebo  rozhodčím  
výrokem,  
• mzdu  je  třeba  vyplácet  pravidelně,  
• v  případě  úpadku  nebo  soudní  likvidace  musí  být  ZCi  vzhledem  k  dlužným  mzdám  považováni  za  přednostní  věřitele,….  
- Tyto  principy  jsou  promítnuty  do  čes.  Vnitřních  pr.  norem.    
- Vnitrostát.  zákonodárství  poskytuje  ochranu  mzdy  dále  tím,  že  stanoví  způsoby,  podle  kterých  se  vyhlašuje  minimální  mzda.    
- K  ochraně  mzdy  patří  i  některá  kogentní  právní  úprava  poskytování  mzdy  –  např.  u  některých  případů  převedení  na  jinou  
práci  i  bez  souhlasu  ZCe.  
 
Právní  úprava  odměňování    
- ZP  komplexně  upravuje  odměňování  ZCů  v  podnikatelské  i  nepodnikatelské  sféře.    
- Odměňování  je  speciálně  upraveno  v  VI.  části  nazvané  odměňování  za  práci,  odměna  za  pracovní  pohotovost  a  srážky  
z  příjmu  z  pracovněpr.  vztahu.    
- S  odměňováním  však  souvisí  i  úprava  na  dalších  místech  ZP.    
 
Mzda  a  plat  
- V  ZP  jsou  pojmy  mzda  a  plat  vymezeny  v  zásadě  stejně  –  mzdou  se  rozumí  peněžitá  plnění  poskytovaná  ZLem  ZCi  za  práci,  a  
to  podle  její  složitosti,  odpovědnosti  a  namáhavosti,  podle  obtížnosti  pracovních  podmínek,  pracovní  výkonnosti  a  
dosahovaných  pracovních  výsledků.    
- Pojem  mzda  se  používá  pro  ZCe  podnikatelské  sféry,  pojem  plat  pro  ZCe  nepodnikatelské  sféry.    
- Pojem  mzda  v  sobě  navíc  zahrnuje  i  plnění  nepeněžitého  charakteru  neboli  naturální  mzdu.    
- Další  rozdíl  spočívá  v  tom,  že  na  rozdíl  od  mzdy  je  plat  v  ZP  vymezen  výčtem  ZLů,  kteří  jej  poskytují:  stát,  územní  samospráv.  
celek,  státní  fond,…  
- Jakákoliv  další  plnění  ZLe  ZCi,  nejsou-­‐li  poskytnuta  za  práci,  jsou  nemzdová  plnění  (např.  odstupné,  cestovní  náhrady,….).  
 
Výše  mzdy  a  platu  
- Mzda  náleží  ZCi  nejméně  ve  výši  a  za  podmínek  stanovených  ZP,  který  určuje,  že  mzda  nesmí  být  nižší  než  minimální  mzda.    
- Vyšší  mzdu  či  výhodnější  mzdové  podmínky  může  stanovit  smlouva  se  ZCem,  KS  nebo  vnitřní  mzdový  předpis.      
• Pracovní  nebo  jiná  smlouva  může  dále  stanovit  vyšší  mzdu  či  pro  ZCe  výhodnější  mzdové  podmínky,  než  stanoví  ZP  i  KS.    
- V  nepodnikatelské  sféře  pro  určování  výše  platu  platí  princip  přímo  opačný  –  KS  ani  vnitřní  platový  předpis  nemohou  
přiznávat  vyšší  plat  nebo  lepší  platové  podmínky  než  obecně  závazné  pr.  předpisy.    

  47  
- ZCům  odměňovaným  podle  platu  náleží  plat  nejméně  ve  výši  a  za  podmínek  stanovených  ZP  a  příslušným  nařízením  vlády,  
vydaným  k  provedení  ZP.    
- Plat  nesmí  být  nižší  než  minimální  mzda  a  zaručená  mzda.    
 
Srážky  ze  mzdy  
- Z  hrubé  mzdy  či  platu  je  nutno  srazit  srážky  a  k  výplatě  je  určena  až  čistá  mzda.  
- Srážky  se  provádějí  nejen  ze  mzdy  či  platu,  ale  i  z  náhrad  mezd  a  platu,  odměn  za  prac.  pohotovost,  odstupného,….  
- Srážky  ze  mzdy  lze  provádět  jen  na  zákl.  dohody  o  srážkách  ze  mzdy  (platu).    
• Např.  dohoda  mezi  ZLem  a  ZCem  o  srážkách  ze  mzdy  na  úhradu  škody,  kterou  způsobil  ZLi,…  
- Jednostranně  může  ZL  srazit  ze  mzdy  jen  určité  položky  uvedené  v  pracovněpr.  předpisech:  
• záloha  na  daň  z  příjmů  FO,  
• pojistné  na  sociální  zabezpečení,  příspěvek  na  státní  pol.  zaměstnanosti,  pojistné  veř.  zdrav.  pojištění,  
• srážky  postižené  výkonem  rozhodnutí,  
• záloha  na  mzdu,  kterou  je  ZC  povinen  vrátit  proto,  že  nebyly  splněny  podmínky  pro  její  přiznání,…    
 
Splatnost  mzdy  a  platu  
- Mzda  je  splatná  po  vykonání  práce,  a  to  nejpozději  v  kalendářním  měsíci  následujícím  po  měsíci,  ve  kterém  vznikl  ZCi  nárok  
na  mzdu  nebo  na  některou  její  složku.    
- ZL  je  povinen  stanovit  pravidelný  termín  výplaty.    
- Z  předem  stanoveného  termínu  výplaty  platí  2  výjimky:  
1. Pokud  tento  termín  připadá  na  dovolenou  ZCe,  ZL  je  povinen  výplatu  mzdy,  příp.  přiměřenou  zálohu  na  ni,  vyplatit  před  
nastoupením  ZCe  na  dovolenou.  
2. Při  skončení  prac.  poměru  se  ZCi  vyplatí  mzda  splatná  za  měsíční  období  v  den  skončení  prac.  poměru,  pokud  o  to  ZC  
požádá.    
- Ocitne-­‐li  se  ZL  v  platební  neschopnosti  a  byl-­‐li  na  něho  podán  návrh  na  prohlášení  konkursu,  může  ZC  uplatnit  svůj  nárok  na  
vyplacení  mzdy  podle  Z  o  ochraně  ZCů  při  platební  neschopnosti  ZLe  a  to  u  úřadu  práce.    
 
Náhrada  výdajů  poskytovaná  zaměstnancům  v  souvislosti  s  výkonem  práce  
- ZC  má  nárok  na  úhradu  určitých  výdajů,  které  vynaložil  při  plnění  pracovních  povinností.    
- 2  skupiny  těchto  výdajů:  
• náhrady  cestovních  výdajů,    
• náhrady  opotřebení  vlastního  nářadí,  zařízení  a  dalších  předmětů.  
 
 
 
37. Odměňování  ve  zvláštních  případech  
 
Odměňování  práce  přesčas  
- Práce  přesčas  musí  být  podle  mezinárodních  úmluv  finančně  pro  ZCe  zvýhodněna  a  pro  ZLe  znevýhodněna  -­‐  zdražena.  
- V  podnikatelské  sféře  přísluší  ZCi  za  dobu  práce  přesčas  obvyklá  mzda  za  tuto  dobu  zvýšená  o  přesčasový  příplatek,  který  
musí  činit  alespoň  25%  prům.  výdělku  ZCe.    
- Přesčasový  příplatek  nepřísluší  ZCi,  pokud  se  s  ním  ZL  dohodl  na  poskytnutí  náhradního  volna.    
- V  nepodnikatelské  sféře  je  výše  příplatku  upravena  kogentně  –  v  pracovní  dny  ve  výši  25%  a  ve  dnech  nepřetržitého  
odpočinku  v  týdnu  ve  výši  50%  prům.  hodinového  výdělku  
 
Odměňování  svátků  
- Pokud  ZC  pracuje  výjimečně  ve  svátek,  přísluší  mu  dosažená  mzda  či  plat  a  náhradní  volno  v  rozsahu  práce  ve  svátek.  
- Za  dobu  čerpání  náhradního  volna  přísluší  ZCi  náhrada  mzdy  ve  výši  průměrného  výdělku.  
- ZC  se  může  se  ZLem  dohodnou,  že  místo  náhradního  volna  mu  bude  poskytnut  příplatek  za  práci  ve  svátek  ve  výši  prům.  
výdělku.    
- Pokud  ZC  ve  svátek  nepracuje,  protože  svátek  připadl  na  jeho  obvyklý  pracovní  den,  jeho  plat  či  mzda  se  v  důsledku  toho  
nekrátí  a  žádná  náhrada  mu  nepřísluší.    
 
Odměňování  práce  ve  ztíženém  pracovním  prostředí  
- Vymezení  ztíženého  prac.  prostředí  pro  účely  odměňování  a  výši  tohoto  příplatku  stanoví  vláda  svým  nařízením.    
- Za  práci  v  tomto  prostředí  přísluší  ZCi  dosažená  mzda  či  plat  a  příplatek  ve  výši  a  za  podmínek  stanovených  pro  
podnikatelskou  sféru  v  daném  nařízení  (nejméně  10%  zákl.  sazby  minimální  mzdy).    
- Pro  rozpočtovou  sféru  je  stanovena  výše  příplatku  ve  speciálním  nařízení  o  platových  poměrech  ZCů  ve  veř.  službách  a  
správě  (400  –  1.400,-­‐  Kč  měsíčně,  konkrétní  výši  určí  ZL  podle  rizika,  intenzity  a  doby  působení  nepříz.  vlivů).    
 

  48  
Odměňování  práce  v  noci  
- V  podnikatelské  sféře  přísluší  ZCi  za  práci  v  noci  dosažená  mzda  a  příplatek  ve  výši  10%  prům.  výdělku,  není-­‐li  sjednáno  
jinak.  
- Pro  nepodnikatelskou  sféru  stanoví  ZP  jednotný  příplatek  za  práci  v  noci  ve  výši  20%  prům.  hod.  výdělku.    
 
Odměňování  práce  v  sobotu  a  v  neděli  
- ZCi  přísluší  dosažená  mzda  a  příplatek  nejméně  ve  výši  10%  prům.  výdělku.    
- V  rozpočtové  sféře  přísluší  za  hodinu  práce  v  sobotu  nebo  v  neděli  příplatek  ve  výši  25%  prům.  hod.  výdělku.    
 
Odměňování  jiné  než  sjednané  práce  
- I  při  výkonu  práce,  na  kt.  byl  ZC  převeden,  mu  přísluší  mzda  či  plat  podle  vykonávané  práce,  která  může  být  nižší  než  před  
převedením  –  ZP  garantuje  zaměstnanci  v  určitých  případech  doplatek  do  výše  prům.  výdělku  po  dobu  převedení.  
- Jde  zejm.  o  tyto  důvody:  
• ohrožení  nemocí  z  povolání,  
• nařízená  karanténa,  
• odvrácení  mimořádné  události  nebo  jiné  hrozící  nehody  nebo  ke  zmírnění  jejich  bezprostředních  následků,  
• prostoj  nebo  přerušení  práce  způsobené  povětrnostními  vlivy.    
- Je-­‐li  ZC  převeden  z  důvodu  zahájení  trest.  řízení  pro  podezření  z  úmyslné  trest.  činnosti  spáchané  při  plnění  prac.  úkolů  nebo  
v  přímé  souvislosti  s  ním,  přísluší  mu  mzda  nebo  plat  podle  vykonávané  práce.    
 
Náhrada  mzdy/  platu  při  překážkách  v  práci  
- Při  překážkách  v  práci,  při  kterých  se  poskytuje  pracovní  volno  s  náhradou  mzdy,  poskytuje  se  tato  náhrada  v  zásadě  ve  výši    
prům.  výdělku.  
• Výjimku  tvoří  některé  překážky  na  straně  ZLe.    
• Pokud  nebyl  při  nezaviněném  prostoji  ZC  převeden  na  jinou  práci,  přísluší  mu  náhrada  mzdy  nejméně  ve  výši  80%  prům.  
výdělku,  a  pokud  nebyl  převeden  v  důsledku  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy  nebo  živelní  
událostí,  přísluší  mu  náhrada  mzdy  nejméně  ve  výši  60%  prům.  výdělku.    
- Pokud  ZL  v  písemné  dohodě  s  odborovým  orgánem  vymezí  vážné  provozní  důvody,  pro  kt.  nemůže  ZCi  dočasně  přidělovat  
práci,  lze  stanovit  výši  náhrady  mzdy  v  rozsahu  nejméně  60%  prům.  výdělku,  která  ZCi  v  těchto  případech  náleží.    
- Nepůsobí-­‐li  u  ZLe  odbory,  lze  poskytovat  náhradu  mzdy  v  rozsahu  nejméně  60%  prům.  výdělku  na  zákl.  vnitř.  předpisu.  
• Situace,  kdy  ZL  ZCům,  kterým  není  z  vážných  provozních  důvodů  dočasně  přidělována  práce,  poskytuje  pouze  snížený  
prům.  výdělek,  se  nazývá  částečnou  nezaměstnaností.    
 
Odměna  za  pracovní  pohotovost  
- Za  dobu  prac.  pohotovosti  přísluší  ZCi  odměna  ve  výši  nejméně  10%  prům.  výdělku.    
- Začne-­‐li  ZC  vv  době  prac.  pohotovosti  podle  potřeby  ZLe  vykonávat  práci,  přísluší  ZCi  za  výkon  práce  mzda  či  plat  podle  
předpisů  o  odměňování  práce  přesčas.    
 
 
 
38. Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnavatele,  částečná  nezaměstnanost  
 
- Překážkami  v  práci  rozumíme  ty  případy,  kdy  ZC  z  důvodů  uznaných  právními  předpisy,  eventuálně  sjednaných  (např.  v  KS),  
nekoná  práci,  kterou  by  jinak  v  daný  moment  konat  měl,  a  které  zakládají  určitá  práva  a  povinnosti  ZCe  a  ZLe.    
- Překážky  v  práci  členíme  podle  několika  hledisek.  Podstatné  je  členění  na:  
a) překážky  v  práci  na  straně  ZCe  a  překážky  na  straně  ZLe  –  podle  toho,  na  straně  kterého  z  účastníků  vznikl  důvod  
suspenze  prac.  závazku,  
b)  překážky  placené  a  neplacené  –  podle  toho,  zda  je  s  překážkou  spojena  náhrada  mzdy/  platu.    
 
- Pokud  ZL  nepřiděluje  či  nemůže  přidělovat  ZCi  práci  podle  pracovní  smlouvy,  jedná  se  o  překážku  v  práci  na  straně  ZLe.  
- Tyto  lze  v  zásadě  dělit  na  2  skupiny,  a  to  na:  
a) prostoje  a  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy  nebo  živelní  událostí,  
b) jiné  překážky  na  straně  ZLe.    
 
Prostoj    
- O  prostoj  se  jedná  tehdy,  pokud  ZC  nemůže  konat  práci  pro  přechodnou  závadu:  
a) způsobenou  poruchou  na  strojním  zařízení,  
b) v  dodávce  surovin  nebo  pohonné  síly,  
c) způsobenou  chybnými  pracovními  podklady  nebo  jinými  provozními  příčinami.    
- Z  důvodu  prostoje    

  49  
 a) může  ZL  převést  ZCe  na  jinou  práci  jen  v  případě,  že  ZC  s  převedením  souhlasí;  pokud  za  práci,  na  kterou  byl  převeden  
přísluší  nižší  mzda  nebo  plat,  náleží  ZCi  v  tomto  př.  za  dobu  převedení  doplatek  ke  mzdě  nebo  platu  do  výše  prům.  
výdělku,  kterého  dosahoval  před  převedením,  nebo  
b) pokud  by  k  převedení  ZCe  na  jinou  práci  nedošlo,  přísluší  mu  náhrada  mzdy/  platu  ve  výši  nejméně  80%  prům.  výdělku    
 
Přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy  nebo  živelní  události  
- Je-­‐li  překážka  v  práci  způsobena  z  těchto  důvodů,  přísluší  ZCi  náhrada  mzdy  ve  výši  nejméně  60%  prům.  výdělku,  pokud  
nebyl  převeden  na  jinou  práci.    
- V  př.,  kdy  jsou  překážkou  nepříznivé  povětrnostní  vlivy,  může  ZL  ZCe  převést  na  jinou  práci  jen  v  př.,  že  ZC  s  převedením  
souhlasí;  pokud  za  práci,  na  kterou  byl  převeden  přísluší  nižší  mzda,  náleží  ZCi  doplatek  do  výše  prům.  výdělku,  kterého  
dosahoval  před  převedením.    
- V  př.,  kdy  je  překážkou  v  práci  živelní  událost,  může  ZL  převést  ZCe  i  bez  jeho  souhlasu  na  dobu  nezbytné  potřeby  na  jinou  
práci,  než  byla  sjednána,  jestliže  to  je  třeba  k  odvrácení  živelní  události  nebo  k  zmírnění  jejích  bezprostředních  následků.  I  
v  tomto  př.  přísluší  ZCi  případný  doplatek  mzdy.    
- Nemůže-­‐li  z  těchto  důvodu  ZC  konat  práci  a  nebyl-­‐li  převeden,  přísluší  mu  náhrada  mzdy/  platu  ve  výši  nejméně  60%  prům.  
výdělku.    
 
Jiné  překážky  na  straně  zaměstnavatele  
- Nemůže-­‐li  ZC  konat  práci  pro  jinou  překážku  na  straně  ZLe,  přísluší  mu  náhrada  mzdy/  platu  ve  výši  prům.  výdělku,  to  
neplatí,  bylo-­‐li  uplatněno  konto  pracovní  doby.    
- O  jinou  překážku  na  straně  ZLe  jde  také  tehdy,  když  ZL  nemůže  přidělovat  ZCi  práci  v  rozsahu  týdenní  prac.  doby  z  důvodu  
dočasného  omezení  odbytu  jeho  výrobků  nebo  omezení  poptávky  po  jím  poskytovaných  službách  (částečná  
nezaměstnanost).  
- Za  překážku  na  straně  ZLe  se  považuje  doba  strávená  na  pracovní  cestě.  Tato  doba  však  spadá  do  pracovní  doby,  tudíž  za  ni  
ZCi  náleží  mzda/  plat,  nikoliv  náhrada  mzdy/  platu.      
 
 
 
39. Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnance  
 
- Pokud  ZC  nemůže  konat  práci  podle  prac.  smlouvy,  jedná  se  o  překážku  v  práci  na  straně  ZC,  lze-­‐li  příčiny  nemožnosti  konat  
práci  spatřovat  na  straně  ZCe.  
- Překážky  v  práci  na  straně  ZCe  dělí  ZP  na:  
a) důležité  osobní  překážky,  
b) překážky  v  práci  z  důvodu  obecného  zájmu  –  překážky  v  práci  z  důvodu:  
o výkonu  veřejné  funkce,  
o výkonu  občanské  povinnosti,  
o jiných  úkonů  v  obecném  zájmu,    
o prac.  volna  souvisejícího  s  brannou  povinností,  
o školení,  jiné  formy  přípravy  nebo  studia.    
 
Důležité  osobní  překážky  v  práci  (§191  –  199  ZP)    
- Lze  je  dělit  do  určitých  skupin  podle  různých  kritérií,  a  to  např.:  
I. na  skupinu,  do  které  lze  zařadit  ty  překážky,  při  nichž  ZCi  nenáleží  náhrada  mzdy  či  platu,  ale  ZCi  jsou  po  dobu  prac.  
volna  z  titulu  těchto  překážek  hmotně  zajištěni  dávkou  od  jiného  subjektu,  např.  dávkou  soc.  zabezpečení,  
II. na  skupinu,  do  které  lze  zařadit  ty  překážky,  při  nichž  ZCi  náleží  náhrada  mzdy  či  platu,  
III. na  skupinu,  do  které  lze  zařadit  ty  překážky,  při  nichž  ZCi  náleží  pouze  pracovní  volno  bez  náhrady  mzdy  či  platu.  
- Jiným  členěním  je  např.  členění  podle  toho,  zda  je  ZL  povinen  v  případě  takové  překážky  v  práci  poskytnout  ZCi  volno  či  je  
pouze  oprávněn  pracovní  volno  poskytnout.    
 
Důležité  osobní  překážky  v  práci  dle  §191  ZP  
• dočasná  pracovní  neschopnost  podle  zvláštního  předpisu  a  karanténa  nařízená  podle  zvláštního  pr.  předpisu,  
• mateřská  a  rodičovská  dovolená,  
• ošetřování  dítěte  mladšího  než  10  let  nebo  jiného  člena  domácnosti  v  případech  stanovených  Z  o  nemocenském  poj.,  
• péče  o  dítě  mladší  10  let  z  důvodů  stanovených  Z  o  nem.  poj.  nebo  z  důvodu,  kdy  se  FO,  která  jinak  o  dítě  pečuje  
podrobila  ošetření,  vyšetření  u  lékaře,…    
- V  případě  uvedených  překážek  je  ZL  povinen  omluvit  nepřítomnost  ZCe  v  práci.  
- S  některými  výjimkami  nepřísluší  ZCi  po  dobu  těchto  překážek  náhrada  mzdy/  platu/  odměny,  ZC  má  však  nárok  na  dávky  
nemocenského  poj.  a  státní  soc.  podpory  dle  pr.  předpisů  z  oblasti  soc.  zabezpečení.    
 

  50  
Mateřská  a  rodičovská  dovolená  
- V  ČR  náleží  zaměstnankyni  v  souvislosti  s  pokročilým  těhotenstvím,  porodem  a  péčí  o  narozené  dítě  mateřská  dovolená.    
- Jde  o  osobní  překážku  v  práci,  po  dobu  jejíhož  trvání  je  ZL  povinen  poskytnout  zaměstnankyni  omluvené  pracovní  volno  bez  
náhrady  mzdy.    
• Její  délka  činí  28  týdnů.  
• Zaměstnankyním,  které  zároveň  porodily  2  nebo  více  dětí,  je  mateřská  dovolená  poskytována  po  dobu  37  týdnů.    
- MD  se  poskytuje  zpravidla  od  poč.  6  týdne  před  očekávaným  dnem  porodu,  který  stanoví  lékař,  nejdříve  však  od  poč.  8.  
týdne  před  tímto  dnem.  
- MD  nesmí  být  nikdy  kratší  než  14  týdnů  a  nemůže  skončit  ani  být  přerušena  před  uplynutím  6  týdnů  ode  dne  porodu.    
- Po  dobu  MD  nemá  žena  nárok  na  mzdu,  ale  při  splnění  podmínek  stanovených  Z  o  nemocenském  poj.,  má  nárok  na  
peněžitou  pomoc  v  mateřství.    
- K  prohloubení  péče  o  dítě  je  ZL  povinen  poskytnout  ZCi  na  žádost  omluvené  prac.  volno  bez  nároku  na  náhradu  mzdy  –  
rodičovskou  dovolenou.    
• Matce  dítěte  přísluší  rodičovská  dovolená  po  skončení  mateřské  dovolené  a  otci  od  narození  dítěte,  a  to  v  rozsahu,  o  
jaký  požádají,  ne  však  déle  než  do  doby,  kdy  dítě  dosáhne  věku  3  let.    
- Hmotné  zabezpečení  zaměstnankyně  a  zaměstnance  během  rodičovské  dovolené  je  poskytováno  ze  systému  státní  sociální  
podpory.    
 
Jiné  důležité  osobní  překážky  v  práci  dle  §  199  ZP  
- Jedná  se  o  překážky,  které  jsou  v  zásadě  vymezeny  negativně  ve  vazbě  na  překážky  uvedené  v  §  191  ZP.    
- Těžiště  pr.  úpravy  těchto  „jiných“  důležitých  osobních  překážek  v  práci  je  obsaženo  v  ustanovení  nařízení  vlády,  kterým  se  
stanoví  okruh  a  rozsah  jiných  důležitých  os.  překážek  v  práci  –  příloha  k  tomuto  nařízení  obsahuje  výčet  důležitých  osobních  
překážek  v  práci,  při  nichž  se  poskytuje  prac.  volno.  
- Jedná  se  o  např.  násl.  překážky:  
• vyšetřování  nebo  ošetřování,  
• znemožnění  cesty  do  zaměstnání,  
• svatba,  
• narození  dítěte,  
• úmrtí,  
• pracovně-­‐lékařská  prohlídka,  vyšetření  nebo  očkování  související  s  výkonem  práce,…  
- U  každé  důležité  osobní  překážky  stanoví  příloha  podmínky,  za  nichž  je  ZL  povinen  poskytnout  ZCi  prac.  volno,  v  jakém  
rozsahu  a  zda  za  dobu  volna  přísluší  ZCi  náhrada  mzdy/  platu.    
 
Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnance  z  důvodu  obecného  zájmu  
- Za  překážky  v  práci  z  důvodu  obecného  zájmu  je  třeba  považovat:  
o výkonu  veřejné  funkce,  
o výkonu  občanské  povinnosti,  
o jiných  úkonů  v  obecném  zájmu,    
o prac.  volna  souvisejícího  s  brannou  povinností,  
o školení,  jiné  formy  přípravy  nebo  studia.    
- Prac.  volno  v  nezbytně  nutném  rozsahu  náleží  při  všech  překážkách  v  práci  z  důvodu  obecného  zájmu,  pokud  tuto  činnost  
nelze  provést  mimo  pracovní  dobu.    
- V  př.  některých  překážek  je  poskytnutí  prac.  volna  ze  strany  ZLe  podmíněno  tím,  že  tomu  nebrání  vážné  provozní  důvody.    
- Náhrada  mzdy/  platu  od  ZL  v  těchto  případech  nepřísluší,  není-­‐li  v  ZP  stanoveno  jinak,  nebo  není-­‐li  dohodnuto  jinak.    
 
 
 
40. Nároky  zaměstnance  při  dočasné  pracovní  neschopnosti  
 
- Z  o  nemocenském  pojištění  dočasnou  pracovní  neschopností  rozumí  stav,  který  pro  poruchu  zdraví  (nebo  jiné  důvody  
uvedené  v  Z)  neumožňuje  pojištěnci  vykonávat  dosavadní  pojištěnou  činnost,  a  trvá-­‐li  porucha  zdraví  déle  než  180  
kalendářních  dní,  i  jinou  než  dosavadní  pojištěnou  činnost.    
- O  vzniku  DPN  rozhoduje  ošetřující  lékař.    
- Zaměstnanci,  který  byl  uznán  DPN  nebo  kterému  byla  nařízena  karanténa,  přísluší  v  době  prvních  14  kalendářních  dnů  trvání  
DPN  nebo  K  náhrada  mzdy/  platu,  pokud  ke  dni  vzniku  DPN  nebo  K  splňuje  podmínky  nároku  na  nemocenské  podle  
předpisu  o  nemocenském  poj.    
o Náhrada  mzdy…  bude  ZCi  náležet  v  rámci  prvních  14  kalendář  dnů  jen  za  dny,  které  jsou  jeho  pracovními  dny.  
• Náhrada  mzdy  nebo  platu  ZCi  nepřísluší  za  první  3  dny  (pracovní  nikoliv  kalendářní)  DPN,  nejvýše  však  za  prvních  24  
neodpracovaných  hodin  z  rozvržených  směn.    
- Počínaje  15.  kalendářním  dnem  trvání  DPN  nebo  K  je  ZC  zabezpečen  dávkou  nemocenského  pojištění.    

  51  
- Výše  náhrady  mzdy,  která  náleží  ZCi  po  dobu  DPN  činí  60%  redukovaného  průměrného  výdělku.    
- Náhrada  mzdy/  platu  se  snižuje  o  polovinu  v  případech,  kdy  podle  předpisů  o  nemocenském  poj.  výše  nemocenského  za  
kalendář.  den  činí  50%  výše  nemocenského.  Bude  tomu  tak  v  př.,  kdy  si  ZC  přivodí  DPN:    
a) zaviněnou  účastí  na  rvačce,  
b) jako  bezprostřední  následek  své  opilosti  nebo  zneužití  omamných  prostředků  nebo  psychotropních  látek,  
c) při  spáchání  úmyslného  TČ  nebo  úmyslně  zaviněného  přestupku.    
- ZL  je  oprávněn  kontrolovat,  zda  ZC,  který  byl  uznán  DPN,  dodržuje  v  období  prvních  14  kalendářních  dnů  DPN  stanovený  
režim  dočasně  práce  neschopného  pojištěnce  –  povinnost  zdržovat  se  v  místě  pobytu  a  dodržovat  rozsah  a  dobu  povolených  
vycházek  a  ZC  je  povinen  umožnit  ZLi  kontrolu  dodržování  těchto  svých  povinností.    
- Porušil-­‐li  ZC  v  období  prvních  14  kalendářních  dnů  DPN  povinnost  zdržovat  se  v  místě  pobytu  a  dodržovat  rozsah  a  dobu  
povolených  vycházek,  může  ZL  se  zřetelem  na  závažnost  porušení  těchto  povinností  náhradu  mzdy  nebo  platu  snížit  nebo  
neposkytnout.    
- Náhrada  mzdy  nebo  platu  nesmí  být  snížena  nebo  neposkytnuta,  jestliže  byla  pro  totéž  porušení  režimu  dána  ZCi  výpověď.    
 
 
 
41. Bezpečnost  a  ochrana  zdraví  při  práci,  péče  o  zaměstnance  
 
- BOZP  představuje  celý  soubor  různých  technických,  technologických,  organizačních  a  jiných  opatření,  která  zajišťují  ZCům,  
popř.  dalším  osobám  nacházejícím  se  s  vědomím  ZLe  na  pracovištích,  ochranu  jejich  zdraví  a  života  při  práci.    
• Při  přijímání  a  provádění  takových  opatření  musejí  ZLé  vycházet  ze  všeobecných  preventivních  zásad  -­‐  stanoví  ZP:  
o omezování  vzniku  rizik,  
o odstraňování  rizik  u  zdroje  jejich  původu,  
o přizpůsobování  pracovních  podmínek  potřebám  zaměstnanců  s  cílem  omezení  působení  negativních  vlivů  práce  na  
jejich  zdraví,  
o nahrazování  fyzicky  namáhavých  prací  novými  technologickými  a  pracovními  postupy,  
o nahrazování  nebezpečných  technologií,  výrobních  a  pracovních  prostředků,  surovin  a  materiálů  méně  nebezpečnými  
nebo  méně  rizikovými,  
o omezování  počtu  zaměstnanců  vystavených  působení  rizikových  faktorů  pracovních  podmínek  překračujících  nejvyšší  
hygienické  limity  a  dalších  rizik  na  nejnižší  počet  nutný  pro  zajištění  provozu,  
o přednostní  uplatňování  prostředků  kolektivní  ochrany  před  riziky  oproti  prostředkům  individuální  ochrany,  
o provádění  opatření  směřujících  k  omezování  úniku  škodlivin  ze  strojů  a  zařízení,  
o udílení  vhodných  pokynů  k  zajištění  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci,..  
- Náklady  spojené  se  zajištěním  BOZP  hradí  výhradně  ZL  a  nesmí  je  přímo  ani  nepřímo  přenášet  na  ZCe.    
- Z  požadavku  zajištění  BOZP  vyplývá  nutnost  tvorby  a  dodržování  právních  a  ostatních  předpisů  upravujících  tuto  
problematiku.  
- Mezi  předpisy  k  zajištění  BOZP  řadíme  předpisy  na  ochranu  života  a  zdraví,  hygienické  a  protiepidemické  předpisy,  technické  
předpisy,  stavební  předpisy,  dopravní  předpisy,  předpisy  o  požární  ochraně,…  Tyto  předpisy  jsou  vydávány  v  nejrůznějších  
formách.    
- Zákonná  úprava  BOZP  plně  respektuje  závazky  vyplývající  pro  ČR  z  řady  mezinárod.  dokumentů.    
• Jde  především  o  2  ratifikované  úmluvy  MO  práce  –  Úmluvu  o  bezpečnosti  a  zdraví  pracovníků  a  o  pracovním  prostředí  a  
Úmluvu  o  závodních  zdravotních  službách.  
o Na  zákl.  této  úmluvy  jsou  ZLé  povinni  zajistit  pro  své  ZCe  závodní  preventivní  péči.  
- Právo  na  bezpečné  a  zdravé  prac.  podmínky  je  dále  zakotveno  v  čl.  3  Evropské  sociální  charty  a  dále  v  M  paktu  o  
hospodářských,  sociálních  a  kulturních  právech.    
- Oblasti  BOZP  je  věnována  značná  pozornost  také  na  úrovni  EU.    
• Podle  SFEU  je  kladen  důraz  na  „zlepšování  prac.  prostředí  k  ochraně  zdraví  a  bezpečnosti  pracovníků“.  
• LZP  EU  zdůrazňuje  právo  každého  pracujícího  na  hygienické,  bezpečné  a  důstojné  prac.  podmínky.    
• Do  ZP  a  Z  o  zajištění  dalších  podmínek  BOZP  byla  implementována  řada  směrnic  vztahujících  se  k  BOZP.    
 
Charakteristika  právní  úpravy  a  její  zásady  
- Platná  pr.  úprava  BOZP  je  ovládána  principem  prevence  rizik;  ZP  vymezuje,  co  se  prevencí  rizik  rozumí.    
• V  návaznosti  na  toto  ustanovení  ZP  je  všem  ZLům  obecně  stanovena  povinnost  zajišťovat  a  provádět  úkoly  v  hodnocení  
a  prevenci  rizik  možného  ohrožení  života  nebo  zdraví  ZCů.    
• Především  jsou  ZLé  povinni  vyhledávat  rizika,  zjišťovat  jejich  příčiny  a  zdroje  a  přijímat  opatření  k  jejich  odstranění.  
o Úkoly  v  prevenci  rizik  je  ZL  povinen  zajišťovat  prostřednictvím  odborně  způsobilého  ZCe.    
- Zásada  prevence  rizik  je  konkretizována  řadou  dalších  povinností  ZLe,  ale  vztahuje  se  i  na  ZCe  a  na  všechny  osoby,  které  se  
s  vědomím  ZLe  zdržují  na  jeho  pracovištích.  
- ZLé  jsou  také  povinni  přijímat  opatření  proti  opakování  prac.  úrazů  a  odstraňovat  či  minimalizovat  rizikové  faktory,  které  
vyvolávají  ohrožení  nemocí  z  povolání.    

  52  
- Dalšími  nositeli  práv  a  povinností  v  oblasti  BOZP  jsou  odborové  organizace,  které  mají  právo  účastnit  se  jako  zástupci  ZCů  na  
řešení  otázek  BOZP  a  vykonávat  na  tomto  úseku  kontrolu.    
- Právo  účasti  mají  též  zástupci  pro  oblast  BOZP,  pokud  si  ZCi  za  stanovených  podmínek  takové  zástupce  zvolí.    
- Mezi  nositele  práv  a  povinností  patří  též  orgány  inspekce  práce  a  orgány  státního  odborného  dozoru  nad  bezpečností  práce.    
 
Povinnosti  zaměstnavatele  –  ZL  je  povinen:  
• nepřipustit  výkon  zakázané  práce  nebo  práce  neodpovídající  schopnostem  ZCe,  
• zajistit,  aby  práce  v  případech  stanovených  zvláštním  předpisem  byla  vykonávána  pouze  způsobilým  ZCem  (např.  
očkování)  a  tuto  ochranu  ZCům  zajistit,  
• seznámit  ZCe  s  možnými  riziky  a  pokyny  BOZP,  
• zajistit  školení  o  BOZP  vztahující  se  k  výkonu  práce  ZCe,  
• poskytovat  ZCům  mycí,  čistící  a  dezinfekční  prostředky,…  
   
Práva  a  povinnosti  zaměstnance  
• ZC  má  právo  na  zajištění  BOZP,  na  informace  o  rizicích  jeho  práce  a  na  informace  o  opatřeních  na  ochranu  před  jejich  
působením.  
• ZC  je  oprávněn  odmítnout  výkon  práce,  o  níž  má  důvodně  za  to,  že  bezprostředně  a  vážným  zp.  ohrožuje  jeho  život  
nebo  zdraví.  
 
Zaměstnanec  je  povinen  
• účastnit  se  školení  zajišťovaných  ZLem  zaměřených  na  BOZP,  
• podrobit  se  preventivním  prohlídkám,  vyšetřením  nebo  očkováním,  
• dodržovat  předpisy  a  pokyny  ZLe  k  zajištění  BOZP,  
• nepožívat  alkohol.  nápoje  a  nezneužívat  jiné  návykové  látky  v  prac.  době  a  nevstupovat  pod  jejich  vlivem  na  pracoviště,  
• oznamovat  nadřízenému  nedostatky  a  závady  na  pracovišti,  které  ohrožují  BOZP.  
 
 
 
42. Zastoupení  zaměstnanců,  odborové  organizace,  rada  zaměstnanců  
 
- Zaměstnanci  jakožto  účastníci  pracovněpr.  vztahů  jsou  zastupováni  odborovými  organizacemi,  radami  zaměstnanců  či  
zástupci  pro  BOZP.    
 
Odborové  organizace  
- V  ČR  je  právo  odborově  se  organizovat  zakotveno  v  čl.  27  LZPS,  který  upravuje  právo  každého  svobodně  se  sdružovat  
s  jinými  na  ochranu  svých  hospodářských  a  sociálních  zájmů.  
- Vznik  a  fungování  odborových  organizací  se  řídí  především  Úmluvou  MO  práce  o  svobodě  sdružování  a  ochraně  práva  
organizovat  se.    
- Odborové  organizace  vznikají  nezávisle  na  státu  sdružením  nejméně  3  osob.    
- Činnost  odborových  organizací  a  vznik  i  činnost  jiných  sdružení  na  ochranu  hospodářských  a  sociálních  zájmů  může  být  
omezena  pouze  zákonem,  jde-­‐li  o  opatření  nezbytná  pro  ochranu  bezpečnosti  státu,  veřejného  pořádku  nebo  práv  a  svobod  
druhých.    
- Odborová  organizace  působí  u  ZLe  a  má  právo  jednat,  jen  jestliže  je  k  tomu  oprávněna  podle  stanov  a  alespoň  3  její  členové  
jsou  u  ZLe  v  pracovním  poměru.    
- Kolektivně  vyjednávat  a  uzavírat  kolektivní  smlouvy  může  za  těchto  podmínek  jen  odborová  organizace  nebo  její  organizační  
složka,  která  má  právo  jednat  jménem  odborové  organizace.    
- V  ČR  neexistuje  samostatná  pr.  úprava  vymezující  oprávnění  odborů  -­‐  práva  odborů  jsou  obsažena  především  v  ZP  a  jiných  
pr.  předpisech.  
- ZP  a  některé  další  předpisy  obsahují  oprávnění  odborových  organizací  v  oblasti  pracovněpr.  vztahů,  které  spočívají  v  právu  
odborů  rozhodovat,  spolurozhodovat,  projednávat  se  ZLem  a  být  z  jeho  strany  informovány  v  otázkách,  které  se  dotýkají  
ZCů.    
- Odborové  organizace  mají  právo  vykonávat  kontrolu  nad  stavem  BOZP.    
- ZP  umožňuje,  aby  s  odborovými  ústřednami  byly  projednávány  návrhy  pracovněpr.  předpisů  –  odbory  tak  mají  význ.  právo  
podílet  se  na  tvorbě  legislativních  předpisů.    
- ZCi  se  sdružují  v  odborových  organizacích,  které  jsou  vytvářeny  na  odvětvovém  nebo  profesním  principu.    
• Na  odvětvovém  principu  jsou  založeny  odborové  svazy  sdružující  ZCe  a  odborové  organizace,  které  jsou  činné  v  určitém  
výrobním  odvětví.    
• Princip  profesní  je  založen  na  sdružování  ZCů  stejného  povolání  do  odborové  organizace  –  Lékařský  odborový  klub  
lékaře.  
- Odborové  svazy  nebo  i  samostatně  působící  základní  organizace  se  sdružují  do  konfederací.    

  53  
Rada  zaměstnanců  
- Rada  ZCů  není  a  nemůže  být  plnoprávným  zástupcem  zájmů  ZCů  –  tuto  roli  si  v  ČR  drží  pouze  odbory.    
- V  př.  rady  ZCů  se  nejedná  o  PO,  byť  ji  zákon  přiznává  určitá  práva  v  oblasti  realizace  práva  na  informace  a  projednání.    
- Rady  ZCů  tak  nemají  právní  subjektivitu,  nemohou  právně  jednat  a  nemohou  ani  v  zájmu  ZCů,  které  zastupují,  vést  kolektivní  
vyjednávání  s  cílem  uzavřít  KS.  Jedná  se  tak  o  pouhý  mezičlánek  mezi  ZCi  a  ZLem,  který  pomáhá  realizovat  právo  ZCů  na  
informace  a  projednání.    
- Vznik  rady  ZCů  je  možný  u  každého  ZLe,  bez  ohledu  na  to,  zda  u  něj  působí  odborová  organizace  či  nikoliv.    
- Rada  ZCů  má  nejméně  3,  nejvýše  15  členů.  Počet  členů  musí  být  vždy  lichý  a  určí  ho  ZL  po  projednání  s  volební  komisí  
ustavenou  u  ZLe  pro  organizaci  volby  rady  ZCů.    
- Volby  do  rady  ZCů  vyhlašuje  ZL  na  zákl.  písemného  návrhu  podepsaného  nejméně  1/3  ZCů  ZLe  v  pracovním  poměru  
nejpozději  do  3  měsíců  ode  dne  doručení  návrhu.    
• Volební  komise  sestaví  kandidátní  listinu  z  návrhů  ZCů  a  zveřejní  ji  v  dostatečném  předstihu  před  konáním  voleb.    
• Oprávnění  volit  a  být  volen  mají  všichni  ZCi  ZLe  v  pracovním  poměru.    
• K  platnosti  voleb  je  potřebná  účast  alespoň  ½  ZCů,  kteří  se  k  volbám  mohli  dostavit,  protože  jim  v  tom  nebránila  
překážka  v  práci  nebo  pracovní  cesta.    
- Rada  ZCů  zaniká  uplynutím  volebního  období,  pokud  není  stanoveno  jinak  nebo  okamžikem,  kdy  počet  členů  klesl  pod  3.    
 
 
 
43. Právo  na  informace  a  projednání  
 
- Podle  ZP  mají  ZCi  v  pracovněpr.  vztahu  právo  na  informace  a  projednání.  
- ZL  je  povinen  informovat  ZCe  a  jednat  s  nimi  přímo.  Tuto  povinnost  nemá  pouze  pro  případ,  kdy  u  ZL  působí  odborová  
organizace,  rada  ZCů  nebo  zástupce  pro  oblast  BOZP.  V  tomto  př.  plní  ZL  zákonnou  povinnost  projednání  a  informování  vůči  
těmto  zástupcům.    
- ZL  však  není  povinen  podávat  informace  o  skutečnostech  chráněných  podle  zvláštních  pr.  předpisů  a  ani  není  povinen  tyto  
informace  projednávat.    
 
Právo  na  informace  
- Zahrnuje  v  sobě  povinnost  povinného  subjektu,  kterým  je  ZL,  poskytnout  informace  minimálně  v  zákonem  stanoveném  
okruhu  a  rozsahu.    
- Působí-­‐li  u  ZL  více  zástupců  ZCů,  musí  ZL  plnit  informační  povinnost  vůči  všem.  Je  však  možné  dohodnout  jiný  postup.  
- Poskytnutí  informací  znamená  výhradně  zprostředkování  vědomosti  příjemci  o  rozhodnutích  ZLe,  které  hodlá  přijmout.    
- ZP  definuje  obsah  informování  –  informováním  se  rozumí  poskytnutí  nezbytných  údajů,  z  nichž  je  možné  jednoznačně  zjistit  
stav  oznamované  skutečnosti,  popř.  k  ní  zaujmout  stanovisko.    
- ZL  je  povinen  poskytovat  informace  v  dostatečném  předstihu  a  vhodným  způsobem,  aby  je  ZCi  mohli  posoudit,  popř.  se  
připravit  na  projednání  a  vyjádřit  své  stanovisko  před  uskutečněním  opatření.    
- Okruh  záležitostí,  o  kterých  je  ZL  povinen  informovat,  je  upraven  v  ZP.  jedná  se  o  taxativní  výčet,  který  je  minimem  povinně  
poskytovaných  informací.    
• ZL  je  povinen  ZCe  informovat  např.  o  své  ekonomické  a  finanční  situaci  a  jejím  pravděpodobném  vývoji,  svém  právním  
postavení  a  jeho  změnách,  zákl.  otázkách  pracovních  podmínek,….  
- Působí-­‐li  u  ZLe  odborová  organizace,  má  ZL  výhradně  vůči  ní  další  informační  povinnost  o  skutečnostech  uvedených  v  §  287  
ZP.  Širší  okruh  podávaných  informací  je  odůvodněn  širší  pravomocí  odborové  organizace,  spočívající  především  ve  
výhradním  oprávnění  sjednávat  KS.    
• K  tomu  je  nutná  znalost  dalších  informací,  jako  jsou  např.  změny  v  organizaci  práce,  v  systému  odměňování,…    
 
Právo  na  projednání  
- Projednáním  se  rozumí  jednání  mezi  ZL  a  ZCi,  výměna  stanovisek  a  vysvětlení  s  cílem  dosáhnout  shody.    
- ZL  je  povinen  zajistit  projednání  v  dostatečném  předstihu  a  vhodným  způsobem,  aby  ZCi  mohli  na  zákl.  poskytnutých  
informací  vyjádři  svá  stanoviska  a  ZL  je  mohl  vzít  v  úvahu  před  uskutečněním  opatření.    
- ZCi  či  jejich  zástupci  mají  při  projednání  právo  obdržet  na  své  stanovisko  odůvodněnou  odpověď.    
- ZL  je  povinen  projednat  se  ZCi  taxativně  uvedené  skutečnosti  upravené  v  §  280  ZP.  Jedná  se  o  pravděpodobný  hospodářský  
vývoj  u  ZLe,  zamýšlené  strukturální  změny  ZLe,  jeho  organizační  opatření  ovlivňující  zaměstnanost,…    
• V  některých  záležitostech  se  povinnost  projednání  nevztahuje  na  ZLe,  kteří  mají  méně  než  10  ZCů.    
- Právo  ve  věci  rozhodnout  má  pouze  ZL,  a  to  bez  ohledu  na  závěr  či  výsledek  projednání.    
- ZP  stanoví,  že  právní  jednání  podmíněné  předchozím  projednáním  s  příslušným  orgánem  není  možné  prohlásit  za  neplatné  
jen  z  toho  důvodu,  že  k  tomuto  projednání  nedošlo.  Nesplnění  věc  projednat  je  však  porušením  právní  povinnosti,  které  
může  být  postiženo  případně  i  uložením  pokuty.    
- Působí-­‐li  u  ZLe  více  zástupců  ZCů,  musí  ZL  plnit  povinnost  projednání  vůči  všem  existujícím  zástupcům.    
 

  54  
 44. Kolektivní  vyjednávání  a  řešení  sporů  v  kolektivním  vyjednávání  
 
Kolektivní  vyjednávání  
- Kolektivním  vyjednáváním  se  rozumí  dohodovací  proces,  který  probíhá  mezi  stranami  zastupujícími  zájmy  subjektů  
pracovního  poměru.  V  obecném  pojetí  jde  o  proces,  v  němž  se  usiluje  o  dohodu  mezi  sociálními  partnery.  
- Kolektivní  vyjednávání  se  uskutečňuje  v  rozmanitých  formách;  jeho  hl.  cílem  je  sjednání  KS.    
- Při  kolektivním  vyjednávání  významně  závisí  na  přesném  vymezení  předmětu  vyjednávání.  Vyjednávání  může  začít  teprve  
tehdy,  když  strany  přesně  vědí,  o  čem  budou  jednat  a  jaké  jsou  jejich  výchozí  pozice.    
- Někdy  se  zahajuje  jednání  neformálními  kontakty,  jindy  se  výchozí  návrhy  předkládají  písemně.    
- Kolektivní  dohody  mívají  různé  formy  podle  okolností,  za  nichž  jsou  uzavírány.  Nejjednodušší  formou  jsou  nepsané  dohody  
„gentlemen’s  agreement“.  
- V  malých  podnicích  probíhá  vyjednávání  méně  formálně,  ve  větších  je  nutno  dodržovat  předem  dohodnutá  pravidla  jednání.    
• Obvykle  nejdříve  přednáší  své  stanovisko  s  patřičným  odůvodněním  ZL  a  poté  zástupce  odborů.    
- Proces  kolektivního  vyjednávání  nelze  uspěchat.  Obě  strany  musejí  mít  dostatečný  prostor  pro  přednesení  svých  návrhů  a  
požadavků  a  pro  jejich  řádné  odůvodnění.  Na  druhé  straně  musejí  mít  také  možnost  řádně  se  seznámit  s  návrhy  druhé  
strany  a  připravit  si  k  nim  svá  stanoviska.  Často  to  vyžaduje  také  nutnost  konzultací  s  odborníky  na  danou  problematiku.    
 
Spory  o  uzavření  KS  
- Spory  o  uzavření  KS  se  řeší  prostřednictvím  zprostředkovatele  nebo  rozhodce,  za  podmínek  stanovených  zákonem  o  
kolektivním  vyjednávání  lze  jako  krajní  prostředek  použít  ve  sporu  stávku  nebo  výluku.    
 
Řízení  před  zprostředkovatelem  
- Pokud  se  strany  samy  nedohodly  na  uzavření  KS,  řeší  se  spor  především  před  zprostředkovatelem.    
- Zprostředkovatele  si  strany  mohou  samy  zvolit;  nedohodnou-­‐li  se  strany  na  zprostředkovateli,  určí  jej  na  návrh  jedné  ze  
smluvních  stran  MPSV  ze  seznamu  zprostředkovatelů  a  rozhodců.    
 
Řízení  před  rozhodcem  
- V  případě  neúspěšnosti  řízení  před  zprostředkovatelem  mohou  smluvní  strany  po  dohodě  písemně  požádat  rozhodce  o  
rozhodnutí  ve  sporu.    
• Pokud  se  obě  strany  nedohodnou  na  rozhodci  a  na  tom,  že  toto  řízení  proběhne,  nemůže  dojít  k  jeho  zahájení.    
- Ve  sporech  o  uzavření  KS  nahrazuje  rozhodnutí  rozhodce  vůli  smluvních  stran  a  doručením  rozhodnutí  rozhodce  smluvním  
stranám  je  KS  uzavřena.  
 
Stávka  ve  sporu  o  uzavření  KS  
- Jestliže  v  řízení  před  zprostředkovatelem  nedojde  k  vyřešení  kolektivního  sporu  o  uzavření  KS  a  smluvní  strany  nepožádají  o  
řešení  sporu  rozhodce,  může  být  jako  krajní  prostředek  ve  sporu  vyhlášena  stávka,  popř.  výluka.  
• Předchozí  řízení  před  rozhodcem  je  obligatorní  pro  vyhlášení  stávky.    
• Naopak,  jestliže  se  smluvní  strany  rozhodnou  pro  řízení  před  rozhodcem,  zbavují  se  tím  možnosti  stávky  nebo  výluky.    
- Stávku  vyhlašuje  a  o  jejím  zahájení  rozhoduje  příslušná  odborová  organizace,  jestliže  s  ní  souhlasí  nejméně  2/3  ZCů  ZLe  
zúčastněných  na  hlasování,  za  předpokladu,  že  se  hlasování  zúčastnila  alespoň  polovina  všech  ZCů  ZLe,  jichž  se  má  tato  
smlouva  týkat.    
- Odborová  organizace  musí  písemně  oznámit  ZLi  alespoň  3  prac.  dny  předem,  kdy  bude  stávka  zahájena,  důvody  a  cíle  
stávky,  počet  ZCů,  kteří  se  stávky  zúčastní,  a  seznamy  pracovišť,  které  nebudou  v  době  stávky  v  provozu.    
- Účastníkům  stávky  nepřísluší  v  době  účasti  na  stávce  mzda  ani  náhrada  mzdy.  
 
Výluka  ve  sporu  o  uzavření  KS  
- Pro  zachování  rovnováhy  v  kolektiv.  vyjednávání  se  dává  ZLi  ve  sporech  o  uzavření  KS  právo  použít  výluku  jako  prostředek  
řešení  sporu.    
- Výlukou  se  rozumí  částečné  nebo  úplné  zastavení  práce  ZLem.  
- ZLé  mohou  vyhlásit  výluku  jen  nedojde-­‐li  k  uzavření  KS  ani  po  řízení  před  zprostředkovatelem  a  smluvní  strany  nepožádaly  o  
vyřešení  sporu  rozhodce.    
- Zahájení  výluky,  její  rozsah,  důvody,  cíle  a  jmenný  seznam  ZCů,  vůči  nimž  je  výluka  uplatněna,  musí  ZL  písemně  ohlásit  
odborové  organizaci  a  ZCům  alespoň  3  prac.  dny  předem.  
- U  ZCů,  vůči  nimž  byla  uplatněna  výluka,  jde  o  překážku  v  práci  na  straně  ZLe.  ZCům  přísluší  po  dobu  výluky  náhrada  mzdy  ve  
výši  poloviny  prům.  výdělku.    
 
 
 
 
 
  55  
 45. Kolektivní  smlouva,  pojem,  druhy,  obsah,  uzavírání  
 
- Sjednání  KS  je  hlavním  cílem  kolektivního  vyjednávání  mezi  odborovými  orgány  a  ZLi  či  jejich  sdruženími.  
- Jedná  se  o  dvoustranné  pracovněprávní  jednání  uzavírané  mezi  odborovou  organizací  nebo  více  organizacemi,  a  jde-­‐li  o  KS  
vyššího  stupně,  mezi  odborovou  organizací  či  odborovým  svazem  na  jedné  straně  a  ZLi  na  straně  druhé,  jejichž  obsahem  
jsou  mzdové  a  další  pracovní  podmínky  platné  pro  ZCe,  které  nejsou  upraveny  obecně  závaznými  pracovněpr.  předpisy,  
nebo  jsou  normami  PP  upraveny,  ale  jen  v  minimálním  rozsahu.    
- KS  se  jako  výsledek  kolektivního  vyjednávání  stávají  důležitým  pramenem  práva.    
- Rozeznáváme  2  typy  KS  –  KS  vyššího  stupně,  které  uzavírají  pro  více  než  2  ZLe  odborové  organizace,  příp.  odborové  svazy  
s  organizací  nebo  organizacemi  ZLů.  
• Jejich  obsah  vychází  zejména  z  výsledku  jednání  Rady  hospodářské  a  sociální  dohody  ČR  jako  tripartitního  orgánu  
Výsledky  jednání  tohoto  orgánu  by  měly  vyústit  v  doporučení  vládě,  aby  vydala  obecně  závazný  právní  předpis  nebo  
předložila  jeho  návrh  zákonodárnému  sboru.  
- Dalším  druhem  KS  jsou  podnikové  KS  uzavírané  mezi  odborovou  organizací  nebo  více  odborovými  a  ZLem  pro  jeden  podnik,  
příp.  pro  jeho  organizační  jednotku  (tzv.  závodní  KS).  
• Strany  mohou  uzavřít  i  tzv.  skupinovou  KS,  např.  v  případě,  kdy  jsou  jednotlivé  zaměstnavatelské  subjekty  seskupeny  do  
vlastnicky  propojených  koncernů.    
- Pokud  jde  o  vztah  podnikových  KS  a  KS  vyššího  stupně,  neexistuje  mezi  nimi  vztah  přímé  souvislosti.  Vztah  závazků  
vyplývajících  z  KS  je  v  zákoně  upraven  na  principu  částečné  neaplikovatelnosti  příslušných  závazků  podnikové  KS.    
• Z  KS  vyššího  stupně  vznikají  přímé  právní  nároky  jednotlivým  ZCům.  Není  tedy  nutné  tyto  nároky  shodně  upravovat  
v  podnikových  smlouvách.    
 
Obsah  KS  
- Obsah  tvoří  určité  konkretizované  a  specializované  závazky.  
- V  KS  lze  upravit  práva  ZCů  v  pracovně-­‐právních  vztazích  a  také  práva  nebo  povinnosti  smluvních  stran  této  smlouvy.    
• Obsah  kolektivních  smluv  je  v  ZP  vymezen  pouze  rámcově.  
• Ani  ZP,  ani  zák.  o  kolektivním  vyjednávání  nestanoví  povinné  obsahové  vymezení  kolektivních  smluv.  
- Pracovněprávní  předpisy  dávají  dostatečný  prostor  pro  smluvní  volnost  stran  -­‐  samy  si  určí  konkrétní  obsah  KS.    
• Dispoziční  prostor  vytvořen  ZP,  který  je  založen  na  principu  „co  není  zakázáno,  je  dovoleno“.  
- V  kolektivních  smlouvách  lze  upravovat  i  jiné  než  pracovněprávní  závazky.  
- KS  nesmí  ZCům  ukládat  povinnosti  a  zkracovat  jejich  práva  stanovená  ZP  –  pokud  by  tak  KS  činila,  k  daným  ujednáním  by  se  
nepřihlíželo.    
- Při  stanovení  obsahu  kol.  sml.  je  nutno  vycházet  především  ze  ZP  -­‐  umožňuje  sjednávat  v  KS  vyšší  nebo  další  pracovněprávní  
nároky,  resp.  práva  ZCů.  
• Zejména:  zkracování  délky  pracovní  doby,  zavedení  konta  pracovní  doby,  výměra  dovolené  nad  zákonem  stanovený  
limit,  rozšiřování  okruhu  překážek  v  práci  
- V  případech,  kdy  nelze  uzavřít  KS  (u  ZLe  nepůsobí  odb.  org.),  ZP  umožňuje  ZLi  vydat  vnitřní  předpis,  kterým  se  upravují  
mzdová  nebo  platová  práva  a  ostatní  práva  v  P-­‐P  vztazích.    
• Pokud  by  později  došlo  k  založení  odb.  org.  a  byla  by  uzavřena  KS,  měla  by  přednost  před  vydaným  vnitřním  předpisem.  
- ZP  stanoví,  že  podniková  KS  nemůže  upravovat  pro  ZCe  práva  v  menším  rozsahu  než  KS  vyššího  stupně.  Pokud  by  se  tak  
stalo,  k  ujednáním  v  této  části  podnikové  KS  by  se  nepřihlíželo.    
 
Uzavírání  KS  
- Postup  uzavírání  KS  vyššího  stupně  i  podnikových  upravuje  Z  o  kolektivním  vyjednávání.    
- Zákl.  principem  při  tvorbě  KS  je  povinnost  smluvních  stran  vzájemně  spolu  jednat  a  poskytovat  si  i  další  nutnou  součinnost,  
pokud  to  neodporuje  jejich  oprávněným  zájmům.    
- Vyjednávání  o  uzavření  KS  je  zahájeno  předložením  písemného  návrhu  KS  jednou  ze  stran  druhé  straně.    
- Na  takový  návrh  je  pak  druhá  smluvní  strana  povinna  nejpozději  do  7  pracovních  dnů,  není-­‐li  dohodnuta  jiná  doba,  písemně  
odpovědět,  přičemž  se  musí  vyjádřit  ke  všem  bodům  návrhu,  které  nebyly  přijaty.    
- Jestliže  druhý  účastník  ve  svém  vyjádření  požaduje  změny  původního  návrhu,  jde  o  nový  návrh.    
- Protože  KS  upravují  mzdová,  platová  a  ostatní  práva  v  pracovně-­‐právních  vztazích,  stanoví  ZP  povinnost  smluvních  stran  
seznámit  ZCe  s  obsahem  KS  nejpozději  do  15  od  jejího  uzavření.    
- Z  o  kolektiv  vyjednávání  ukládá  smluvním  stranám,  mezi  nimiž  byla  KS  uzavřena,  povinnost  nejpozději  ve  lhůtě  60  dnů  před  
skončením  účinnosti  dosavadní  smlouvy  zahájit  jednání  o  uzavření  nové.    
- K  platnosti  KS  zákon  vyžaduje,  aby  byla  uzavřena  písemně,  opatřena  podpisy  oprávněných  zástupců  obou  smluv.  stran  a  aby  
tyto  podpisy  byly  na  téže  listině.  
- KS  se  stává  závaznou  okamžikem  jejího  uzavření  –  podpisem  zástupců  obou  smluv.  stran.  
- Zákon  také  dává  smluv.  stranám  možnost  dohodnout  si  dobu,  na  kterou  se  KS  uzavírá  –  doba  účinnosti  KS.  
• KS  může  být  uzavřena  na  dobu  určitou  nebo  neurčitou.    
- Zároveň  se  stanoví,  že  KS  lze  písemně  vypovědět  nejdříve  po  uplynutí  6  měsíců  ode  dne  její  účinnosti  s  výpovědní  dobou  
v  délce  nejméně  6  měsíců  
  56  
- Jinak  ZP  výslovně  stanoví,  že  účinnost  KS  začíná  prvním  dnem  toho  období,  na  které  byla  smlouva  uzavřena,  a  končí  
uplynutím  tohoto  období.    
 
 
46. Náhrada  škody  v  pracovním  právu,  obecné  předpoklady  a  systém  
 
- Škoda  se  zpravidla  charakterizuje  jako  majetková  újma  vyčíslitelná  v  penězích  
- Specifikem  u  odpovědnosti  za  škodu  je  odpovědnost  za  bolest  a  ztížení  společenského  uplatnění,  což  je  prakticky  hmotná  
odpovědnost  za  nemajetkovou  újmu.    
- Škodu  v  p-­‐p  vztazích  můžeme  chápat  jako  majetkovou  újmu  vyčíslitelnou  v  penězích  a  u  újmy  na  zdraví  též  jako  odčinění  
fyzické  bolesti,  popř.  zhoršení  společenského  uplatnění  pracovníka.    
- Škoda  se  dělí  především  na  skutečnou  škodu,  která  spočívá  v  tom,  že  se  změnila  hodnota  věci,  kterou  má  poškozený  ve  
svém  vlastnictví.  
- Za  skutečnou  škodu  škodu  se  u  ZCe  považuje  též  ušlý  výdělek,  protože  slouží  k  zajištění  existence  ZCe.    
- Dále  se  rozeznává  jiná  škoda  -­‐  ušlý  zisk.  
• Náhrada  ušlého  zisku  náleží  pouze  v  některých,  v  ZP  výslovně  uvedených  případech.    
- Škoda  se  hradí  v  penězích,  pokud  ji  ten,  kdo  za  ni  odpovídá,  neodčiní  uvedením  v  předešlý  stav.  
- Při  určení  výše  škody  na  věci  se  vychází  z  ceny  v  době  poškození  nebo  ztráty.    
- Odpovědnost  za  škodu  podle  ZP  nastupuje  zásadě  pouze  v  případech,  kdy  ke  škodě  došlo  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  
v  přímé  souvislosti  s  ním.    
- Pro  PP  je  charakteristické,  že  odpovědnost  ZLe  za  škodu  vzniklou  ZCi  je  vždy  objektivní,  a  toto  platí  dokonce  i  u  obecné  
odpovědnosti  ZLe  za  škodu.    
- Naproti  tomu  odpovědnost  ZCe  za  škodu  je  vždy  subjektivní.    
- Pracovněprávní  odpovědnost  zvýhodňuje  Zce,  jakožto  slabší  stranu,  oproti  ZLi.  
 
Odpovědnost  za  nesplnění  povinnosti  k  odvrácení  škody  
- Na  ZCi,  který  vědomě  ani  neupozornil  vedoucího  ZCe  na  hrozící  škodu,  ani  proti  ni  nezakročil,  ačkoliv  by  tím  bylo  zabráněno  
bezprostřednímu  vzniku  škody,  může  ZL  požadovat,  aby  se  podílel  na  náhradě  škody  v  rozsahu  přiměřeném  okolnostem  
případu,  pokud  ji  není  možno  uhradit  jinak.  
- Předpokladem  této  odpovědnosti  je:  
• vznik  škody  na  straně  ZLe,  
• porušení  prevenční  povinnosti  upozornit  na  hrozící  škodu,  popř.  proti  ni  zakročit,  
• příčinná  souvislost  mezi  vznikem  škody  a  porušením  prevenční  povinnosti,  
• zavinění  ZCe,  které  musí  být  alespoň  ve  formě  vědomé  nedbalosti,  
• skutečnost,  že  škodu  není  možno  uhradit  jinak.    
- Výše  náhrady  škody  nesmí  přesáhnout  částku  rovnající  se  trojnásobku  prům.  měsíčního  výdělku  ZCe.    
 
Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených  hodnotách,  které  je  ZC  povinen  vyúčtovat  
- Převzal-­‐li  ZC  na  zákl.  dohody  o  odpovědnosti  k  ochraně  hodnot  svěřených  ZCi  k  vyúčtování  odpovědnost  za  svěřené  
hotovosti,  ceniny,  zboží  nebo  jiné  hodnoty,  které  je  povinen  vyúčtovat,  odpovídá  za  vzniklý  schodek.    
- Předpokladem  této  odpovědnosti  je:  
• vznik  škody  ve  formě  schodku  na  svěřených  hodnotách,  
• písemná  dohoda  o  hmotné  odpovědnosti,  kterou  je  možné  uzavřít  pouze  se  ZCem,  který  dovršil  18  let  věku,  
• zavinění  ZCe,  které  je  presumováno.    
o ZC  se  zprostí  odpovědnosti  zcela,  popř.  z  části,  jestliže  prokáže,  že  schodek  vznikl  zcela  nebo  z  části  bez  jeho  zavinění,  
zejména  že  mu  bylo  zanedbáním  povinnosti  ZLe  znemožněno  se  svěřenými  hodnotami  nakládat.    
- V  otázce  rozsahu  náhrady  škody  je  třeba  rozlišovat  mezi  individuální  a  společnou  hmotnou  odpovědností.    
• U  individuální  je  ZC  povinen  nahradit  schodek  v  plné  výši.  
• Při  společné  odpovědnosti  se  jednotlivým  ZCům  určí  podíl  náhrady  podle  poměru  jejich  dosažených  hrubých  výdělků,  
přičemž  výdělek  jejich  vedoucího  a  jeho  zástupce  se  započítává  ve  dvojnásobné  výši  
• U  společné  hmotné  odpovědnosti  nesmí  podíl  náhrady  u  jednotlivých  ZCů,  s  výjimkou  vedoucího  a  jeho  zástupce,  
přesáhnout  částku  rovnající  se  jejich  průměrnému  měsíčnímu  výdělku  před  vznikem  škody.  
• Neuhradí-­‐li  se  takto  určenými  podíly  celá  škoda,  jsou  povinni  uhradit  zbytek  vedoucí  a  jeho  zástupce  podle  poměru  
svých  dosažených  hrubých  výdělků.    
• Soud  může  z  důvodů  zvláštního  zřetele  hodných  náhradu  škody  přiměřeně  snížit.    
 
 
 
 
  57  
 47. Obecná  odpovědnost  zaměstnance  za  škodu  způsobenou  zaměstnavateli  
 
- Pracovněprávní  úprava  odpovědnosti  za  škodu  je  komplexní  samostatnou  úpravou,  a  tudíž  prakticky  nevytváří  prostor  pro  
subsidiární  aplikaci  občanského  zákoníku.    
- Odpovědnost  v  p-­‐p  vztazích  plní  násl.  funkce,  které  se  vzájemně  doplňují  a  prolínají:  
• preventivně  výchovnou  (tj.  předcházet  škodám),  
• reparační  (tj.  odčinit  škodu  na  majetku  účastníků  p-­‐p  vztahu),  
• sankční  (postih  za  porušení  povinnosti).  
- Odpovědnost  ZCe  za  škodu  je  charakterizována  tím,  že  se  jedná  zásadně  o  odpovědnost  za  zavinění,  a  v  řadě  případů  navíc  
s  omezeným  rozsahem  odpovědnosti.    
- Byla-­‐li  škoda  způsobena  také  porušením  povinností  ze  strany  ZLe,  odpovědnost  ZCe  se  poměrně  omezí.    
- Rozlišují  se  tyto  druhy  ZCe  za  škodu:  
a) obecná  odpovědnost,  
b) odpovědnost  za  nesplnění  povinností  k  odvrácení  škody,  
c) odpovědnost  za  schodek  na  svěřených  hodnotách,  které  je  ZC  povinen  vyúčtovat,  
d) odpovědnost  za  ztrátu  svěřených  věcí.    
o b)  –  d)  se  společně  označují  jako  zvláštní  odpovědnost  ZCe  za  škodu.    
 
Obecná  odpovědnost  ZCe  za  škodu    
- Podle  ZP  ZC  odpovídá  ZLi  za  škodu,  kterou  mu  způsobil  zaviněným  porušením  povinností  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  
v  přímé  souvislosti  s  ním.    
- Předpokladem  odpovědnosti  ZCe  za  škodu  ZLi  je  tedy:  
• vznik  škody  na  straně  ZLe,  
• porušení  právních  povinností  ze  strany  ZCe  ,  
• příčinná  souvislost  mezi  vznikem  škody  a  porušením  právních  povinností  ze  strany  ZCe  (popř.  úmyslným  jednáním  proti  
dobrým  mravům),  
• zavinění  ZCe  (ve  formě  úmyslu  nebo  nedbalosti).    
- Odpovídá-­‐li  ZLi  za  škodu  několik  ZCů,  je  každý  z  nich  povinen  hradit  poměrnou  část  škody  podle  míry  svého  zavinění.    
• Jedná  se  tedy  o  dělenou  odpovědnost  (nikoliv  solidární).  
- ZC  neodpovídá  za  škodu,  kterou  způsobil  při  odvracení  škody  hrozící  ZLi  nebo  nebezpečí  přímo  hrozícího  životu  nebo  zdraví,  
jestliže  tento  stav  sám  úmyslně  nevyvolal  a  počínal  si  přitom  způsobem  přiměřeným  okolnostem.  
- Výše  náhrady  škody  způsobené  ZCem  z  nedbalosti  je  omezená  a  nesmí  přesáhnout  u  jednotlivého  ZCe  částku  rovnající  se  
4,5násobku  jeho  průměrného  měsíčního  výdělku.    
• Toto  omezení  neplatí,  byla-­‐li  škoda  způsobena  v  opilosti,  kterou  si  ZC  sám  přivodil,  nebo  po  zneužití  jiných  návykových  
látek.  
• Jde-­‐li  o  škodu  způsobenou  úmyslně,  může  ZL  požadovat  i  náhradu  ušlého  zisku.    
- Z  důvodů  zvl.  zřetele  hodných  může  soud  náhradu  škody  přiměřeně  snížit,  a  to  i  pod  hranici  4,5násobku  prům.  výdělku.    
 
 
 
48. Odpovědnost  zaměstnance  za  ztrátu  svěřených  předmětů,  odpovědnost  zaměstnavatele  za  škodu  na  
vnesených  věcech  
 
Odpovědnost  ZCe  za  ztrátu  svěřených  věcí  
- Předpoklady  vzniku  odpovědnosti:  
• vznik  škody,  a  to  ve  formě  ztráty  svěřených  věcí,  
• písemné  potvrzení  o  převzetí  svěřených  věcí,  resp.  dohoda  o  odpovědnosti  za  ztrátu  svěřených  věcí,  
• zavinění  ZCe,  které  je  presumováno  (ZC  se  však  může  zprostit  odpovědnosti  zcela,  popř.  z  části,  jestliže  prokáže,  že  
škoda  vznikla  bez  jeho  zavinění).  
- Odpovídá-­‐li  ZC  za  ztrátu  svěřených  věcí,  je  povinen  nahradit  škodu  způsobenou  ztrátou  v  plné  výši.  
- O  možnosti  snížení  náhrady  škody  soudem  platí  totéž,  co  o  odpovědnosti  za  schodek.  
- Věc,  jejíž  cena  převyšuje  50  000,-­‐  Kč,  smí  být  ZCi  svěřeny  jen  na  zákl.  dohody  o  odpovědnosti  za  ztrátu  svěřených  věcí.    
• Taková  dohoda  může  být  uzavřena  nejdříve  v  den,  kdy  FO  dosáhne  18  let  věku,  a  musí  být  uzavřena  písemně,  jinak  je  
neplatná.    
 
Odpovědnost  zaměstnavatele  za  škodu  na  vnesených  věcech  
- Zaměstnavatel,  u  něhož  je  ZC  v  prac.  poměru,  odpovídá  za  škodu  na  věcech,  které  se  obvykle  nosí  do  práce  a  které  si  
zaměstnanec  odložil  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním  na  místě  k  tomu  určeném  nebo  obvyklém.  

  58  
-  Za  věci,  které  do  zaměstnání  ZCi  obvykle  nenosí  a  které  ZL  nepřevzal  do  zvláštní  úschovy,  odpovídá  ZL  jen  do  částky  10.000,-­‐  
Kč.    
- Pokud  by  však  škoda  byla  způsobena  jiným  ZCem  ZLe,  nebo  převzal-­‐li  ZL  tyto  věci  do  zvláštní  úschovy,  hradí  ZL  škodu  bez  
omezení.    
- Právo  na  náhradu  škody  se  promlčí,  jestliže  její  vznik  neohlásí  zaměstnanec  zaměstnavateli  bez  zbytečného  odkladu,  
nejpozději  do  15  dnů  ode  dne,  kdy  se  o  škodě  dozvěděl.    
 
 
 
49. Obecná  odpovědnost  zaměstnavatele  za  škodu  způsobenou  zaměstnanci  
 
- U  odpovědnosti  ZLe  za  škodu  je  charakteristické,  že  preventivně  výchovná  funkce  je  spíše  potlačena  a  převládá  funkce  
reparační  s  cílem  nahradit  ZCi  v  plném  rozsahu  škodu,  kterou  utrpěl  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  
s  ním.    
- Odpovědnost  ZLe  za  škodu  vzniklou  ZCi  je  vždy  objektivní.  
- ZL  odpovídá  za  škodu  i  v  případě,  kdy  žádnou  pr.  povinnost  neporušil.  
- ZL  je  povinen  hradit  ZCi  skutečnou  škodu,  a  to  v  penězích,  pokud  škodu  neodčinil  uvedením  v  předešlý  stav.  
- Jde-­‐li  o  škodu  způsobenou  úmyslně,  může  ZC  požadovat  i  náhradu  jiné  škody.  
- Pokud  ZL  prokáže,  že  škodu  zavinil  také  poškozený  ZC,  jeho  odpovědnost  se  poměrně  omezí.  
- ZL,  který  nahradil  poškozenému  škodu,  má  nárok  na  náhradu  vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za  takovou  škodu  odpovídá  
podle  ObčZ,  a  to  v  rozsahu  odpovídajícím  míře  této  odpovědnosti.  
- Jde-­‐li  o  náhradu  škody  při  nemoci  z  povolání,  má  ZL,  který  škodu  uhradil  nárok  na  náhradu  vůči  všem  ZLům,  u  nichž  
postižený  ZC  pracoval  za  podmínek,  za  nichž  vzniká  nemoc  z  povolání,  a  to  v  rozsahu  odpovídajícím  době,  po  kterou  pracoval  
u  těchto  ZLů  za  uvedených  podmínek.    
- Rozlišujeme  násl.  druhy  odpovědnosti  ZLe  za  škodu  způsobenou  ZCi.:  
a) obecná  odpovědnost  ZLe  za  škodu,  
b) odpovědnost  za  škodu  při  prac.  úrazech  a  nemocech  z  povolání,  
c) odpovědnost  za  škodu  na  odložených  věcech,    
d) odpovědnost  za  škodu  vzniklou  ZCi  při  odvracení  škody.    
o b)  a  d)  se  označují  jako  zvláštní  odpovědnost  ZLe  za  škodu…    
 
Obecná  odpovědnost  za  škodu  
- ZL  odpovídá  ZCi  za  škodu,  která  mu  vznikla  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním  porušením  právních  
povinností  nebo  úmyslným  jednáním  proti  dobrým  mravům.  
- Předpokladem  obecné  odpovědnosti  ZLe  je:  
• vznik  škody  na  straně  ZCe  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním,    
• porušení  právních  povinností  ze  strany  kohokoliv  –  ZL  odpovídá  za  porušení  povinností  nejen  ze  své  strany,  ale  za  
porušení  právních  povinností  kterýmkoliv  dalším  pr.  subjektem,  
• příčinná  souvislost  mezi  vznikem  škody  a  porušením  právních  povinností.  
- ZL  odpovídá  ZCi  též  za  škodu,  která  mu  vznikla  mimo  plnění  pracovních  úkolů  nebo  přímou  souvislost  s  ním,  pokud  tuto  
škodu  způsobil  porušením  právních  povinností  v  rámci  plnění  úkolů  ZLe  ZCi  jednající  jeho  jménem.    
- Z  odpovědnosti  ZLe  jsou  vyňaty  škody  na  dopravním  prostředku,  kterého  ZC  použil  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  
souvislosti  s  ním  bez  jeho  souhlasu.  Obdobně  je  tomu  u  vlastního  nářadí,  zařízení  či  předmětů  ZCe.  
 
 
 
50. Pracovní  úrazy  a  nemoci  z  povolání  a  postavení  zaměstnance  při  jejich  vzniku  (náhrada  škody,  
úrazové  pojištění)  
 
- Prac.  úraz  je  možno  definovat  jako  porušení  zdraví,  které  bylo  ZCi  způsobeno  při  plnění  prac.  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  
s  ním  nezávisle  na  jeho  vůli  krátkodobým,  náhlým  a  násilným  působením  zevních  vlivů  
- Nemocemi  z  povolání  jsou  nemoci,  které  jsou  zahrnuty  v  seznamu  nemocí  z  povolání,  jestliže  vznikly  za  podmínek  v  něm  
uvedených.  Seznam  nemocí  z  povolání  tvoří  přílohu  nařízení  vlády,  kterým  se  stanoví  seznam  nemocí  z  povol.  
- Odpovědnost  za  škodu  při  prac.  úrazech  a  nemocech  z  povolání  je  odpovědností  za  výsledek,  tz.  Předpokladem  není  
porušení  pr.  povinnosti.    
- ZL  odpovídá  za  škodu  ZCi  při  splnění  násl.  předpokladů:  
• škoda  na  straně  ZCe  (popř.  pozůstalých),  
• pracovní  úraz  nebo  nemoc  z  povolání,  
• příčinná  souvislost  mezi  prac.  úrazem  a  vznikem  škody.  

  59  
- Za  škodu  vzniklou  prac.  úrazem  odpovídá  ZCi  ZL,  u  něhož  byl  zaměstnanec  v  době  úrazu  v  prac.  poměru.  
- Za  škodu  způsobenou  nemocí  z  povolání  odpovídá  ZL,  u  něhož  pracoval  před  jejím  zjištěním  v  prac.  poměru  za  podmínek,  za  
nichž  vzniká  nemoc  z  povolání,  kterou  byl  postižen.    
- Odpovědnost  za  škodu  při  prac.  úrazech  a  nemocech  z  povolání  je  odpovědností  za  výsledek.  ZL  je  povinen  nahradit  škodu,  i  
když  dodržel  povinnosti  vyplývající  z  právních  a  ostatních  předpisů  k  zajištění  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci.    
• ZP  upravuje  taxativně  případy,  kdy  se  ZL  může  odpovědnosti  zprostit,  a  to  buď  zcela,  nebo  z  části.    
• ZL  se  zprostí  odpovědnosti  zčásti/  zcela,  prokáže-­‐li,  že:  
o škoda  byla  způsobena  tím,  že  postižený  ZC  svým  zaviněním  porušil  právní  nebo  ostatní  předpisy  k  zajištění  bezpečnosti  
a  ochrany  zdraví  při  práci  nebo  pokyny  k  zajištění  BOZP,  ačkoliv  s  nimi  byl  řádně  seznámen  a  jejich  znalost  a  dodržování  
byly  soustavně  vyžadovány  a  kontrolovány,  nebo  
o škodu  si  přivodil  postižený  ZC  svou  opilostí  nebo  v  důsledku  zneužití  jiných  návykových  látek  a  ZL  nemohl  škodě  
zabránit.    
• Zda  se  odpovědnosti  zprostí  zcela  nebo  zčásti  záleží  na  tom,  zda  byly/nebyly  dané  skutečnosti  jedinou  příčinou  škody.    
- ZL  se  nemůže  zprostit  odpovědnosti  zcela  ani  zčásti,  utrpěl-­‐li  ZC  pracovní  úraz  při  odvracení  škody  hrozící  tomuto  ZLi  nebo  
nebezpečí  přímo  hrozící  životu  nebo  zdraví,  pokud  ZC  tento  stav  úmyslně  nevyvolal.  
- U  odpovědnosti  za  škodu  v  těchto  případech  je  ZL  povinen  v  rozsahu,  ve  kterém  za  škodu  odpovídá,  poskytnout  ZCi  náhradu  
za:  
• ztrátu  na  výdělku,  
• bolest  a  ztížení  společenského  uplatnění,  
• účelně  vynaložené  náklady  spojené  s  léčením,  
• věcnou  škodu.    
- Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  se  poskytuje  po  dobu  prac.  neschopnosti  a  činí  rozdíl  mezi  prům.  výdělkem  ZCe  před  vznikem  
škody  a  plnou  výší  náhrady  mzdy  nebo  platu  a  plnou  výší  nemocenského  a  dále  po  skončení  prac.  neschopnosti  nebo  při  
uznání  invalidity  ve  výši  rozdílu  mezi  prům.  výdělkem  před  vznikem  škody  a  výdělkem  po  prac.  úrazu  s  připočtením  
případného  invalidního  důchodu.  
- Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  po  skončení  prac.  neschopnosti  přísluší  ZCi  nejdéle  do  konce  kalendářního  měsíce,  ve  kterém  
dovrší  65  let  věku,  nebo  do  data  přiznání  starobního  důchodu.    
- Pokud  ZC  následkem  prac.  úrazu  nebo  nemoci  z  povol.  zemřel,  je  ZL  povinen  v  rozsahu  své  odpovědnosti  poskytnout:  
• náhradu  účelně  vynaložených  nákladů  spojených  s  jeho  léčením,  
• náhradu  přiměřených  nákladů  spojených  s  pohřbem,  
• náhradu  nákladů  na  výživu  pozůstalých  (pokud  těmto  pozůstalým  zemřelý  výživu  poskytoval  nebo  byl  povinen  
poskytovat),  
• jednorázové  odškodnění  pozůstalých  (nezaopatřenému  dítěti  přísluší  ve  výši  min  240  000,-­‐  Kč,  stejně  tak  pozůstalému  
manželovi,  rodičům  zemřelého  jestliže  žili  se  ZCem  v  domácnosti)  
• náhradu  věcné  škody.    
- V  §  205d  ZP  1965  byl  upraven  institut  zákonného  pojištění  odpovědnosti  ZLe  za  škodu  při  prac.  úrazu  nebo  nemoci  
z  povolání.    
• Vznik  malých  a  středních  ZLů  s  sebou  přináší  riziko,  že  takový  ZL  by  nemusel  být  dostatečně  ekonomicky  silný,  aby  byl  
schopen  hradit  náhrady  škody,  které  v  př.  vážného  prac.  úrazu  či  nemoci  z  povolání  mohou  nastat.  
• Z  toho  důvodu  se  ze  zákona  přenáší  riziko  takového  události  na  pojišťovnu  formou  zákonného  pojištění.    
• Zákonné  pojištění  se  nevztahuje  na  ZLe,  kteří  mají  podle  zákona  postavení  organizační  složky  státu.  Jinak  je  ze  zákona  
pojištěn  každý  ZL  zaměstnávající  alespoň  1  ZCe.    
• Tímto  ustanovením  se  řídí  odpovědnost  za  škodu  při  prac.  úrazech  a  nemocech  z  povolání  až  do  dne  nabytí  účinnosti  
právní  úpravy  úrazového  pojištění  ZCů.    
 
 
 
51. Dohody  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  
 
- Dohody  o  pracích  konaných  mimo  prac.  poměr  jsou  dvoustrannými  pr.  jednáními,  kterými  dochází  ke  vzniku  pracovněpr.  
vztahu  mezi  ZLem  a  ZCem.    
- Pr.  vztahy  založené  dohodami  jsou  zákl.  pracovněpr.  vztahy  (společně  s  prac.  poměrem),  jimiž  se  realizuje  osobní  výkon  
závislé  činnosti  jednoho  subjektu  pro  subjekt  jiný  za  odměnu.    
- Svým  způsobem  se  jedná  o  doplňkový  pracovněpr.  vztah,  který  je  uzavírán  mezi  subjekty  v  případě,  kdy  není  pro  strany  
účelné  sjednat  prac.  poměr.  
- Dohody  umožňují  uzavírat  pracovněpr.  vztahy,  jejichž  obsahem  je  rozsahem  omezená  práce.  
- V  případě  dohod  je  výrazně  posílena  smluvní  vůle  subjektů  v  právech  a  povinnostech  a  v  odměně  za  práci.    
- Vzhledem  k  posílené  smluvní  volnosti  u  uzavírání  těchto  pr.  vztahů  se  ve  velmi  malé  míře  uplatňuje  ochranná  funkce  
pracovního  práva,  která  chrání  ZCe.  

  60  
- Právní  úprava  dohod  je  obsažena  v  části  3.  ZP.  Jedná  se  o  speciální  úpravu  vztahující  se  pouze  k  dohodám,  která  obsahuje  
vymezení  zákl.  pravidel,  kterými  se  výkon  práce  na  zákl.  dohod  konaných  mimo  prac.  poměr  řídí.  V  ostatních  otázkách  se  
dohody  řídí  ustanoveními  ZP,  která  se  vztahují  na  prac.  poměr  
• Pr.  úprava  prac.  poměru  se  tak  na  dohody  vztahuje  subsidiárně,  pokud  ZP  nestanoví  jinak.  Ustanovení  účinná  pro  prac.  
poměr  se  však  nepoužijí,  pokud  jde  o:  
o převedení  na  jinou  práci  a  přeložení,  
o dočasné  přidělení,  
o odstupné,  
o pracovní  dobu  a  dobu  odpočinku,  výkon  práce  však  nesmí  přesáhnout  12  hodin  v  rámci  24  hodin  po  sobě  jdoucích,  
o překážky  v  práci  na  straně  ZCe,  
o dovolenou,  
o skončení  prac.  poměru,  
o odměňování  s  výjimkou  minimální  mzdy.    
 
Dohoda  o  pracovní  činnosti  
- Dvoustranné  právní  jednání,  kterým  se  zakládá  zákl.  pracovněpr.  vztah,  v  němž  ZC  koná  závislou  činnost  pro  ZLe  za  odměnu,  
přičemž  rozsah  této  práce  je  omezen.  
- Na  zákl.  dohody  o  prac.  činnosti  nelze  vykonávat  práci  v  rozsahu  překračujícím  v  průměru  polovinu  stanovené  týdenní  
pracovní  doby.    
• Dodržování  sjednaného  a  nejvýše  přípustného  rozsahu  prac.  doby  se  posuzuje  za  celou  dobu,  na  kterou  byla  dohoda  
uzavřena,  nejdéle  však  za  období  52  týdnů,  tj.  v  průměru  max.  20  h/týden.  
- Dohoda  musí  být  pod  sankcí  neplatnosti  uzavřena  písemně.  
- Dohoda  musí  obsahovat:  
• sjednanou  práci,  
• sjednaný  rozsah  pracovní  doby,  
• dobu,  na  kterou  se  dohoda  uzavírá  -­‐  může  být  uzavřena  na  dobu  určitou  nebo  neurčitou.  
- ZL  není  povinen  ZCi  rozvrhnout  prac.  dobu,  výkon  práce  ZCe  v  jednotlivých  dnech  tak  může  být  sjednán  dohodou.    
- ZP  nestanoví  mezi  podstatné  náležitosti  odměnu  za  práci  konanou  na  zákl.  dohody,  nicméně  bude  třeba  ji  dohodnout,  byť  
nemusí  být  obsažena  přímo  v  dohodě  o  prac.  činnosti.    
- V  dohodě  je  možné  sjednat,  popř.  vnitřním  předpisem  stanovit  právo  na  dovolenou  a  právo  na  pracovní  volno  při  osobních  
překážkách  v  práci.  Ze  zákona  se  ZCi  pracujícímu  na  zákl.  dohody  poskytuje  prac.  volno  při  překážce  v  podobě  mateřské  
nebo  rodičovské  dovolené.    
- Není-­‐li  přímo  sjednán  zp.  zrušení  dohody,  je  možné  ji  zrušit:  
• dohodou  -­‐  pr.  vztah  založený  dohodou  zaniká  vzájemnou  dohodou  ke  dni  v  ní  sjednaném,  
• výpovědí  –  dohoda  je  zrušena  uplynutím  15denní  výpovědní  doby,  která  začíná  běžet  dnem  doručení,  
• okamžitým  zrušením  –  lze  sjednat  jen  pro  případy,  v  nichž  lze  okamžitě  zrušit  prac.  poměr.  Smluvní  strany  mají  tedy  
možnost  ve  smlouvě  stanovit  důvody  okamžitého  zrušení  prac.  poměru.  Neuvedou-­‐li  tuto  možnost  v  dohodě,  není  
možné  pracovněpr.  vztah  okamžitě  zrušit.    
- Pracovněpr.  vztah  založený  dohodou  končí  také  uplynutím  doby,  byla-­‐li  dohoda  sjednána  na  dobu  určitou,  a  smrtí  ZCe.    
- Připustit  lze  i  odstoupení  od  dohody  z  důvodů  sjednaných.  
- Výpověď  i  okamžité  zrušení  musí  mít  písemnou  formu,  jinak  se  k  takovému  jednání  nepřihlíží.  
 
Dohoda  o  provedení  práce  
- Dohodu  o  provedení  práce  lze  uzavřít  max.  na  předpokládaný  rozsah  300  hodin  v  kalendářním  roce.  Do  tohoto  rozsahu  se  
započítává  také  doba  práce,  kterou  ZC  koná  pro  ZLe  ve  stejném  kalendářním  roce  na  zákl.  jiné  dohody  o  provedení  práce.  
- Dohoda  musí  být  uzavřena  písemně,  jinak  je  neplatná.  
- Obsahová  stránka  dohody  je  ponechána  na  smluvní  volnosti  stran.  Vzhledem  k  povaze  vztahu  by  měla  obsahovat:  
• vymezení  práce,  
• vymezení  doby,  na  kterou  se  dohoda  uzavírá,  
• sjednanou  odměnu,  
• rozsah  práce.    
- Skončení  tohoto  pr.  vztahu  záleží  na  podmínkách  sjednaných  v  dohodě.  Z  hlediska  pr.  úpravy  končí  tento  pr.  vztah  
vzájemnou  dohodou  nebo  splněním,  ostatní  způsoby  skončení  je  třeba  sjednat.    

  61