NHÓM 3: NGHIÊN CỨU CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đề bài: Điều khoản không tiết lộ thông tin (nondisclosure clause) hay điều khoản bảo mật
thông tin (confidentiality clause) hoặc thoả thuận không tiết lộ thông tin (nondisclosure
agreement – NDA) hay thoả thuận bảo mật thông tin (confidentiality agreement) khá phổ biến
trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Theo đó, NLĐ cam kết sẽ không tiết lộ thông tin
mật của NSDLĐ cho bất cứ bên nào khác trong quá trình làm việc cho NSDLĐ và sau khi chấm
dứt hợp đồng lao động. Trình bày về NDA và việc áp dụng thoả thuận này tại Việt Nam.

1. Sưu tập và giới thiệu (i) 01 điều khoản không tiết lộ thông tin trong một HĐLĐ và (ii) 01 NDA tách
riêng HĐLĐ được ký trong thực tế. Khái niệm NDA.

Điều khoản bảo mật (confidentiality clause) hay còn gọi là Điều khoản không tiết lộ là điều khoản mà
theo đó một bên khi có được thông tin nhất định của bên còn lại thông qua quan hệ hợp đồng thì sẽ
phải có trách nhiệm bảo mật những thông tin đó.

VD: Theo quy định của BLLĐ 2019 tại khoản 2 điều 21: Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ,
quyền lợi và việc làm bồi thường trong trường hợp vi phạm

- Đối tượng các điều khoản trong HĐ:

Bao gồm bí mật về kết quả kinh doanh,
hợp đồng thỏa thuận, danh sách và
thông tin khách hàng, các thiết kế thuộc
bản quyền của sản phẩm và các thông
tin khác trong quá trình kinh doanh
- Như đã phân tích trên thì điều khoản
bảo mật thông tin là điều không thể
thiếu trong một bản HĐ. Nó đảm bảo
các các bên giữ bí mật riêng tư và không
tiết lộ ra ngoài gây ảnh hưởng đến lợi
ích của bên còn lại. Nó còn là sự ràng
buộc pháp lý hiệu quả giữa các bên sự
hợp tác công bằng và đôi bên cùng có
lợi
- Non-disclosure agreement - Thỏa
thuận không tiết lộ là một HĐ pháp
lý hoặc một phần của HĐ giữa ít
nhất hai bên nêu ra tài liệu, kiến ​thức
hoặc thông tin bí mật mà các bên
muốn chia sẻ với nhau vì những mục
đích nhất định, nhưng muốn hạn chế
quyền truy cập.

*. Các loại thỏa thuận và Các yếu tố cần thiết của NDA ( Oanh)
*Các loại thỏa thuận NDA:
- NDA đơn phương
 - Một NDA đơn phương (hay NDA một chiều) liên quan đến hai bên trong đó chỉ có một bên
(tức là bên tiết lộ) có khả năng tiết lộ một số thông tin nhất định cho bên kia (tức bên nhận) và
yêu cầu thông tin đó phải được bảo mật vì một số lí do.
- NDA song phương
- Còn được gọi là NDA hai chiều, NDA song phương liên quan đến hai bên mà các bên đều có
dự định sẽ tiết lộ thông tin cho nhau và yêu cầu bên còn lại bảo mật thông tin, mỗi bên sẽ
được bảo vệ quyền lợi nếu như một trong hai bên tiết lộ thông tin không được phép.
- Là thỏa thuận NDA được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Đặc biệt là các doanh nghiệp hay
công ty có ý định sáp nhập hoặc liên doanh thường tiến hành ký kết thỏa thuận NDA song
phương. Đối với thỏa thuận này sẽ có sự tham gia của 2 bên và vai trò cũng như trách nhiệm
của bên là như nhau.
- NDA đa phương
- Một NDA đa phương liên quan đến ba hoặc nhiều bên trong đó ít nhất một trong các bên có
khả năng tiết lộ thông tin cho các bên khác và yêu cầu thông tin đó phải được bảo mật.
- Loại NDA này giúp loại bỏ việc phải sử dụng NDA đơn phương hoặc song phương giữa hai
bên.
- Ưu điểm lớn của thỏa thuận NDA đa phương chính là nếu các bên xem xét tình hình thực tế,
có thể chỉ thực hiện một thỏa thuận. Tuy nhiên, một điểm hạn chế của NDA đa phương là cần
các cuộc thương lượng dài kỳ, chi tiết để có thể thỏa mãn nhu cầu của các bên Ví dụ: chỉ cần
một NDA đa phương duy nhất được ký bởi ba (hoặc nhiều bên), trong đó mỗi bên có ý định
tiết lộ thông tin cho các bên còn lại, thay vì dùng 2 loại hình trên là NDA đơn phương hay
song song.
● Các yếu tố cần thiết của NDA:
- Tên của các bên có tham gia thỏa thuận
- Định nghĩa về những yếu tố cấu thành thông tin bí mật giữa các bên trong trường hợp cụ thể
- Các yếu tố loại trừ bất kì từ các quyết định bảo mật
- Tuyên bố về việc sử dụng các thông tin thích hợp nào được tiết lộ
- Đưa ra các khoảng thời gian cụ thể liên quan về việc thực hiện thỏa thuận
- Các quy định khác như chi phí cho luật sư nếu có tranh chấp và bên nào phải chi trả khoản n
bị ày, luật tại địa phương được áp dụng cho thỏa thuận.

2. Nêu rõ các mục đích và lợi ích của NDA.

MỤC ĐÍCH:

- Phòng ngừa, ngăn chặn hiện tượng đánh cắp thông tin, dữ liệu
- Đảm bảo những trao đổi thông tin dữ liệu, giao dịch một cách an toàn nhất.
- Nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, lợi thế về thương mại có tính độc quyền mà NSDLĐ đã bỏ
công sức và chi phí để xây dựng.

LỢI ÍCH

- Giúp ngăn chặn các đối thủ cạnh tranh có được bí mật thương mại hoặc kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp, công ty. Các thông tin đang được bảo vệ có thể bao gồm chiến lược marketing và kế
hoạch bán hàng, khách hàng tiềm năng, quy trình sản xuất hoặc phần mềm độc quyền.

- Giúp các bên dễ dàng, thuận tiện trong quá trình trao đổi thông tin, dữ liệu một cách thoải mái nhất.
3. Trình bày các bất lợi của NDA với NLĐ và tác động tiêu cực (nếu có) đối với hiệu quả hoạt động
kinh doanh của NSDLĐ.
*Bất lợi của NDA:

- Hạn chế riêng biệt đối với điều khoản bảo mật: Không giống như các điều khoản khác trong
HĐ, một hạn chế riêng biệt đối với điều khoản bảo mật là hạn chế trong việc áp dụng các chế
tài trên thực tế. Để áp dụng chế tài đối với hành vi vi phạm thì bên yêu cầu bảo mật phải
chứng minh được hành vi vi phạm của bên có nghĩa vụ bảo mật. Trong bối cảnh việc trao đổi
thông tin ngày càng trở nên dễ dàng trên không gian mạng, việc chứng minh hành vi vi phạm
của bên có nghĩa vụ đối với điều khoản bảo mật là gần như bất khả thi đối với các doanh
nghiệp.
- Mất đi quyền tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
- Người lao động không thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao
động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

- Một thỏa thuận bảo mật độc lập là cần thiết.

- Từ những lý do trên, doanh nghiệp nên cân nhắc việc tách biệt điều khoản bảo mật ra khỏi hợp
đồng. Một thỏa thuận bảo mật độc lập có thể giúp doanh nghiệp loại bỏ rủi ro về tính độc lập và tính
duy trì của điều khoản bảo mật như đã nêu ở trên trong hầu hết trường hợp (kể cả trường hợp hợp
đồng bị tuyên vô hiệu).

* Tác động tiêu cực (nếu có) đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của NSDLĐ:

- NLD bị gò bó phải làm theo khuôn mẫu mà không được sáng tạo.
- Người lao động gặp gánh nặng chung vô hình, luôn lo sợ bị rò rỉ thông tin mật dẫn đến bị
khởi kiện và bị chấm dứt việc làm theo điều khoản đã kí kết.

4. Khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động công nhận hiệu lực của thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và
bảo vệ bí mật công nghệ của NSDLĐ. Làm rõ khái niệm “bí mật kinh doanh” và “bí mật công nghệ”
theo Luật Sở hữu trí tuệ số 50/2005/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2005 được bổ sung, sửa đổi năm
2009, 2019 và 2022 (“Luật sở hữu trí tuệ”) và Luật chuyển giao công nghệ số 07/2017/QH14 ngày
19/6/2017.

- Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả
năng sử dụng trong kinh doanh. (Theo khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 được sửa đổi, bổ
sung 2009, 2019)

- Bí mật công nghệ là phương pháp, cách thức, quy trình chế tạo một sản phẩm được nhiều hơn, tốt
hơn hoặc rẻ hơn mà nhà sản xuất giữ bí mật đối với đối thủ cạnh tranh, khi chưa xin văn bằng bảo hộ.
Trường hợp chuyển giao công nghệ, các bên thỏa thuận về phạm vi, mức độ bảo mật đối với công
nghệ được chuyển giao; nếu không có thoả thuận thì bên được chuyển giao công nghệ phải giữ bí mật
về tất cả các thông tin là nội dung hoặc có liên quan đến công nghệ được chuyển giao trong suốt thời
gian hợp đồng có hiệu lực như bảo vệ các thông tin bí mật của chính mình.
Bên được chuyển giao công nghệ vi phạm nghĩa vụ giữ bí mật thì phải bồi thường thiệt hại cho
bên chuyển giao công nghệ (Luật chuyển giao công nghệ số 07/2017/QH14 ngày 19/6/2017)
-> Do đó, khi vận dụng quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, tùy thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ, sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và
NLĐ mà các bên sẽ liệt kê cụ thể về danh mục các bí mật kinh doanh cần được bảo vệ, việc liệt kê
một cách chi tiết sẽ giúp cho thỏa thuận trở nên rõ ràng, các bên có cơ sở để thực hiện các điều khoản.

5. Pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động có quy định các nội dung bắt buộc của NDA
hay không và có quy định về thời hạn hiệu lực tối đa của NDA hay không?
-Theo quy định tại Khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 và Tại Khoản 1 Điều 4 Thông tư
10/2020/TT-BLĐTBXH có quy định về Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ:
=> BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành BLLĐ cho phép NSDLĐ và NLĐ tự thỏa
thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
-Luật không quy định các nội dung bắt buộc của NDA, mà chỉ nêu ra những nội dung chủ yếu
có thể có trong NDA:
+Khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định: “Thỏa thuận về bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ
e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
-Luật không quy định về thời hạn hiệu lực tối đa của NDA, thời hạn này do hai bên giao kết
HĐLĐ tự thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, với 1 số HĐLĐ cụ thể, luật đã có đề cập tới thời gian giữ bí
mật thông tin, bí mật kinh doanh:
+HĐ dịch vụ:
Khoản 5 Điều 517 Bộ luật dân sự 2015 quy định về Nghĩa vụ của bên cung ứng dịch vụ: “Giữ
bí mật thông tin mà mình biết được trong thời gian thực hiện công việc, nếu có thỏa thuận hoặc pháp
luật có quy định”
+HĐ thương mại:
Khoản 4 Điều 289 Luật Thương mại 2005 quy định về Nghĩa vụ của thương nhân nhận
quyền: “Giữ bí mật về bí quyết kinh doanh đã được nhượng quyền, kể cả sau khi hợp đồng nhượng
quyền thương mại kết thúc hoặc chấm dứt”
=>Nhìn chung, pháp luật Việt Nam và pháp luật lao động không có quy định cụ thể về các nội dung
bắt buộc của NDA và cũng không quy định về thời hạn hiệu lực tối đa của NDA.

6. Thiết kế điều khoản NDA mẫu để đưa vào một hợp đồng lao động sẽ được ký với giám đốc thương
mại của một công ty cung cấp các giải pháp phần mềm cho doanh nghiệp.
Những điều khoản NDA ( Thỏa thuận không tiết lộ thông tin) như sau:

1.1 Trong suốt quá trình làm việc của mình hoặc cho dù sau khi kết thúc việc làm, vào bất cứ thời
điểm nào, trong phạm vi gây phương hại hoặc gây bất lợi cho công ty anh/chị sẽ Không:

(a) Tiết lộ, phân phối, liên lạc hoặc là cho phép truyền đạt trực tiếp hay gián tiếp bằng lời nói
hoặc văn bản cho bất cứ người thứ ba nào , công ty nào, tổ chức kinh doanh hay tổ chức nào
khác về thông tin mật ngoại trừ người được cho phép trong thỏa thuận này .
 (b) Sử dụng cho mục đích riêng của anh/chị hoặc cho mục đích nào khác với các mục đích của
công ty. Anh/chị phải từ chối các quyền và lợi ích có thể có được từ việc gây rò rỉ những
thông tin mật.

Bất cứ thông tin bảo mật nào liên quan đến các hoạt động của công ty trong thời gian làm việc của
anh/chị với điều kiện các hạn chế không tiết lộ, không sử dụng này sẽ không áp dụng cho thông tin
được công khai và sẵn có mà không phải thông qua các hành vi vi phạm của anh/chị.

1.2 Mọi ghi chú, biên bản ghi nhớ, hồ sơ, tài liệu, phần cứng, phần mềm máy tính, băng ghi âm, các
phương tiện lưu trữ phần mềm và tất cả cũng như bất kỳ tài liệu tư liệu nào khác đều:

( a ) Sẽ vẫn là tài sản của công ty.

( b ) Sẽ không bị chuyển đi,chuyển đổi, sao chép nội dung hay công bố dưới mọi hình thức: lời
nói,văn bản thư điện tử, hình ảnh,...và phải tất cả các đối tượng nói trên sẽ được anh/chị giao lại cho
công ty hoặc bị xóa vĩnh viễn khi có yêu cầu và khi việc làm của anh/chị chấm dứt bởi bất kỳ lý do gì.

1.3 Yêu cầu anh/ chị phải:

( a ) Thực hiện chặt chẽ, tuân thủ các thủ tục, nghĩa vụ bảo mật được nêu rõ trong nội quy lao
động,quy chế,quy định của công ty và quy định của pháp luật được bổ sung và sửa đổi trong từng thời
điểm nhất định.

( b ) Anh/chị không được gửi cho người khác hay gây rò rỉ thông tin mật bằng mọi hình thức
khi chưa được sự đồng ý tổng giám đốc hoặc người đại diện pháp luật của công ty.

* Dù đang trong thời gian làm việc hay đã chấm dứt công việc, chấm dứt hợp động.

1.4 Nếu vi phạm và hành vi gây thiệt hại vật chất, lợi ích cho công ty thì anh chị phải có nghĩa vụ bồi
thường thiệt hại cho công ty theo quy định của pháp luật, quy chế, quy định của công ty và vẫn phải
bồi thường dù anh chị không còn làm việc cho công ty nữa.

7. Trong trường hợp NLĐ vi phạm NDA, NSDLĐ có thể áp dụng các chế tài nào? NDA có thể quy
định NLĐ phải chịu phạt tiền trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ bảo mật theo NDA hay không?
Thỏa thuận không tiết lộ NDA là văn bản pháp lý giữa hai hoặc nhiều bên đồng ý không tiết lộ bất
kỳ thông tin nhạy cảm nào được công bố trong quá trình hợp tác kinh doanh cùng nhau

Trong trường hợp người lao động vi phạm NDA, người sử dụng lao động có thể áp dụng các chế tài
như sau:

+ Nếu vi phạm nghĩa vụ bảo mật theo Thỏa thuận này, Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật dưới
hình thức sa thải theo quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động của Công ty. Ngoài ra, nếu
hành vi vi phạm đó gây thiệt hại vật chất Công ty hoặc cho bên thứ ba mà Công ty phải có nghĩa vụ
gánh chịu thay cho Người lao động thì ngoài việc chấp hành hình phạt kỷ luật sa thải, Người lao động
còn có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho Công ty căn cứ vào quy định của pháp luật lao động hiện
hành và nội quy lao động của Công ty.

+ phạt vi phạm đối với trường hợp nhẹ

+ buộc bồi thường thiệt hại

+ chấm dứt hợp đồng/ đuổi việc

+tịch thu khoản lợi nhuận thu được từ việc thực hiện hành vi

NDA có thể quy định người lao động phải chịu phạt tiền trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ bảo mật
theo NDA

Hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh

1. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:

a) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật
của người sở hữu hợp pháp bí mật kinh doanh đó;

b) Tiết lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh
doanh;

c) Vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp
cận, thu thập và làm lộ thông tin thuộc bí mật kinh doanh của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó;

d) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh của người khác khi người này làm thủ tục theo
quy định của pháp luật liên quan đến kinh doanh, làm thủ tục lưu hành sản phẩm hoặc bằng cách
chống lại các biện pháp bảo mật của cơ quan nhà nước hoặc sử dụng những thông tin đó nhằm mục
đích kinh doanh, xin cấp giấy phép liên quan đến kinh doanh hoặc lưu hành sản phẩm.

2. Ngoài việc bị phạt theo Khoản 1 Điều này, doanh nghiệp vi phạm còn có thể bị tịch thu tang vật,
phương tiện được sử dụng để thực hiện hành vi vi phạm bao gồm cả tịch thu khoản lợi nhuận thu
được từ việc thực hiện hành vi vi phạm

8. Nếu NLĐ tiết lộ thông tin mật cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ và do đó vi phạm NDA đã ký
thì NSDLĐ có thể khởi kiện đối thủ cạnh tranh theo Luật sở hữu trí tuệ hay Luật cạnh tranh số
23/2018/QH14 ngày 12/06/2018 hay không?
Có vì
* Căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 45 Luật Cạnh tranh 2018, cấm các hành vi xâm
phạm thông tin bí mật trong kinh doanh dưới các hình thức sau đây:
- Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của
người sở hữu thông tin đó;
- Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó.
Bên cạnh đó, tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử
dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi
phạm.
Ngoài ra, Theo điều 127 văn bản hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ 2019 cũng đã xác định cụ thể về hành
vi xâm phạm bí mật kinh doanh “ bộc lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được
phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó”
9. Việc áp dụng thỏa thuận này tại Việt Nam.
 - Về điều kiện bảo hộ với bí mật kinh doanh
-> Không phải mọi bí mật kinh doanh đều sẽ được bảo hộ, bí mật chỉ được bảo hộ khi đáp
ứng được một số quy định tại Điều 84 Luật SHTT 2005:
1. Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được
2. Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi
thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó
3. Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó
không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.

-> Bên cạnh đó, bí mật kinh doanh không được rơi vào các trường hợp không được bảo hộ tại
Điều 85 Luật SHTT 2005

1. Bí mật về nhân thân;

2. Bí mật về quản lý nhà nước;
3. Bí mật về quốc phòng, an ninh;
4. Thông tin bí mật khác không liên quan đến kinh doanh

THOẢ THUẬN/ĐIỀU KHOẢN KHÔNG CẠNH TRANH

(Non-compete agreement)
I. Tại sao lại sinh ra NCA (Long)
- Mỗi một doanh nghiệp khi vận hành công việc kinh doanh của mình đều phải đầu tư nhiều chi phí và
nhân lực để thu thập, phát triển,bảo mật các thông tin quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt trước làn
sóng “nhảy việc" hiện nay ( Ví dụ: Kiến thức; Bí quyết công nghệ;chiến lược kinh doanh;Danh sách
khách hàng;.. ) .Những thứ này được gọi chung là thông tin mật.Tùy vị trí chuyên môn công việc mà
NLĐ đảm nhận thì họ có thể biết được những loại thông tin mật nhất định của doanh nghiệp. Dựa vào
những thông tin mật đó nhiều NLĐ có thể thu lợi cho bản thân họ (Ví dụ: Bán hoặc tiết lộ thông tin
mật cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp; Thành lập hoặc làm việc cho các doanh nghiệp cùng
ngành với chính doanh nghiệp mà NLĐ từng làm việc, … ).
- Bởi vậy để bảo vệ thông tin mật, lợi thế mô hình kinh doanh và ngăn chặn, giảm thiểu các hành vi
làm ảnh hưởng xấu đến bộ máy doanh nghiệp nên đa phần các doanh nghiệp sẽ yêu cầu NLĐ phải ký
các điều khoản/ thỏa thuận nhằm bảo vệ thông tin trước khi làm việc tại doanh nghiệp, trong đó có
NCA.
II. NCA là gì (Huyền)
Thỏa thuận không cạnh tranh là một thỏa thuận hoặc điều khoản pháp lý trong hợp đồng quy
định rằng nhân viên không được tham gia cạnh tranh với người sử dụng lao động trong, sau khi hết
thời gian làm việc. Các thỏa thuận này cũng cấm nhân viên tiết lộ thông tin độc quyền hoặc bí mật
cho bất kỳ bên nào khác trong hoặc sau khi làm việc.
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên ký thỏa thuận không cạnh tranh để giữ vị trí
của họ trên thị trường. Những người được yêu cầu ký các thỏa thuận này có thể bao gồm nhân viên,
nhà thầu và chuyên gia tư vấn.
Thỏa thuận không cạnh tranh, không thu hút, không lôi kéo (sử dụng trong bối cảnh quan hệ
lao động) thường được chia thành ba nhóm vấn đề:
(i). Một là các quy định ràng buộc hạn chế nhân viên không gạ gẫm, lôi kéo, cố gắng gạ gẫm
hoặc lôi kéo các nhân viên khác của chủ lao động để làm việc, hợp tác, kinh doanh cùng nhau
sau khi người này đã nghỉ việc hoặc khi người này còn làm việc cho công ty;
(ii) Hai là vấn đề bảo vệ danh sách khách hàng, thông tin bảo mật của chủ lao động mà nhân
viên đó đã có giao dịch, đã biết;
 (iii). Ba là quyền làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh qua cam kết có điều kiện về
thời điểm làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng phổ biến trong quan hệ lao động giữa chủ lao động và
người lao động.

I. NCA tại VN và nước ngoài (giá trị pháp lý) (Vân, Hiệp, Trang)
1. Nước ngoài
a. Các nước chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh (Vân)
- Tại Hoa Kỳ, tình trạng pháp lý của các thỏa thuận không cạnh tranh là vấn đề pháp lí thuộc
thẩm quyền của các tiểu bang. Việc thực thi và công nhận các thỏa thuận không cạnh tranh
giữa các tiểu bang là rất khác nhau.
- Ở các nước theo thông luật (common law) như Anh – Mỹ, thỏa thuận không cạnh tranh có giá
trị pháp lý khi thỏa mãn ba yêu cầu chính sau đây:
+ Thỏa thuận công ty muốn bảo vệ cần phải có lợi ích chính đáng, hợp pháp (Ví dụ: một bí mật
thương mại hoặc bí quyết kinh doanh quyết định sự khác biệt trong sản phẩm của công ty đối
với các đối thủ cạnh tranh)
+ Biện pháp hạn chế hoặc ngăn cản sự cạnh tranh phải mang tính hợp lí. Tính hợp lí của biện
pháp cần xem xét dựa trên ba yếu tố:
(1) Phạm vi địa lí: Một số thỏa thuận cần xem xét vị trí địa lí như cấm nhân viên cũ làm
việc trong các khu vực cụ thể trong một thời gian nhất định
(2) Thời gian: Các biện pháp cần có khung thời gian cụ thể chẳng hạn như 6 tháng hoặc 1
năm và không nên hạn chế khả năng tìm việc làm của người lao động. Các thỏa thuận
dài hạn có hạn chế với nhân viên bởi nó sẽ khiến họ không thể tìm việc sau khi nghỉ
việc tại doanh nghiệp họ đã ký thỏa thuận.
(3) Biện pháp cụ thể sẽ được áp dụng
+ Biện pháp hạn chế cạnh tranh hoặc không cho phép cạnh tranh không được trái với lợi ích
cộng đồng. (Ví dụ: Biện pháp không thể áp dụng được với bác sĩ vì đó là công việc thiết yếu
và mang lợi ích xã hội).

Ví dụ: Ở Đức, thỏa thuận NCA không thể ngăn cản NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh quá 24
tháng sau khi nghỉ việc. Đồng thời, NSDLĐ phải tiếp tục trả cho NLĐ tối thiểu 50% lương cho thời
gian cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

b. Các nước không chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh
Ở Hoa Kỳ, như đã nói ở trên thì tình trạng pháp lý của các thỏa thuận không cạnh tranh là vấn đề
thuộc thẩm quyền của tiểu bang. Các thỏa thuận không cạnh tranh không thể được thực thi ở Bắc
Dakota và Oklahoma.California không công nhận các thỏa thuận không cạnh tranh và người sử dụng
lao động ràng buộc nhân viên với một thỏa thuận sau khi việc làm kết thúc có thể bị kiện.

OAKLAND - Bộ trưởng tư pháp California Rob Bonta đưa ra một cảnh báo nhắc nhở người sử dụng
lao động và người lao động rằng các thỏa thuận không cạnh tranh không thể thực thi ở California.

VÍ DỤ: Trong năm 2019, 1 nghiên cứu ước tính 53% công nhân không cạnh tranh là nhân viên không
có lương theo giờ, 14% trong số họ kiếm được ít hơn 40.000 đô la một năm. Bộ trưởng tư pháp Bonta
đã nhắc nhở cả người sử dụng lao động và người lao động rằng các thỏa thuận không cạnh tranh bị
cấm ở bang California và kêu gọi những cá nhân được trình bày sai thỏa thuận không cạnh tranh biết
các quyền của họ. VỀ PHÁP LÝ: Luật California cấm người sử dụng lao động, bao gồm cả những
người hoạt động ngoài tiểu bang nhưng sử dụng cư dân California, thực thi các thỏa thuận không cạnh
tranh.

Vào ngày 5 tháng 1 năm 2023, Ủy ban Thương mại Liên bang (FTC) đã đề xuất lệnh cấm các điều
khoản không cạnh tranh, nói rằng việc loại bỏ các hạn chế ảnh hưởng đến 1/5 người lao động Mỹ sẽ
tăng lương gần 300 tỷ đô la mỗi năm. Quy tắc sẽ áp dụng cho nhân viên và nhà thầu độc lập, được trả
lương và không được trả lương. Nó sẽ yêu cầu người sử dụng lao động "hủy bỏ các điều khoản không
cạnh tranh hiện có và tích cực thông báo cho người lao động rằng chúng không còn hiệu lực nữa."

Công chúng có thể gửi nhận xét đến hết ngày 10 tháng 3 năm 2023.

Ngoài ra, còn các nước như Hawaii đã cấm các công ty công nghệ cao không cạnh tranh vào năm
2015.Vào năm 2016, Utah đã thay đổi luật, giới hạn các thỏa thuận không cạnh tranh mới chỉ trong
một năm…

2. Việt Nam
Tại Việt Nam, chưa có bất kỳ quy định cụ thể nào được ban hành liên quan đến thỏa thuận không cạnh
tranh. Do đó, việc công nhận và áp dụng các thỏa thuận không cạnh tranh vẫn đang phát triển và gây
tranh cãi ở Việt Nam. Có 2 nhóm ý kiến trái ngược nhau về việc ủng hộ thỏa thuận không cạnh tranh
tại Việt Nam.
- Bởi lẽ, ở Việt Nam, thỏa thuận không cạnh tranh ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền cơ bản của công
dân được quy định tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013. Theo đó, công dân có quyền làm việc, lựa
chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Tại khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019 cũng quy định quyền
"Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào
mà pháp luật không cấm" của Người Lao động và khoản 1 Điều 19 Bộ Luật lao động 2019 cũng cho
phép "người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”
- Do đó tại Việt Nam sẽ tùy vào từng trường hợp, việc chấp nhận nội dung này hay không sẽ do hai
bên thoả thuận. Vì vậy, nếu hai bên ký kết thoả thuận thì thoả thuận này được coi là hợp pháp. Tuy
nhiên, để có thể vừa phát huy được tinh thần tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, vừa có thể bảo vệ
được quyền lợi chính đáng của người lao động, thì việc thừa nhận giá trị của NCA nên đi kèm với
những điều kiện, quy định nhất định như: thời hạn giới hạn không được làm việc cho đối thủ cạnh
tranh; phạm vi công ty đối thủ mà người lao động không được làm việc; phạm vi lãnh thổ địa lý bị
giới hạn, những trường hợp người lao động được giải phóng khỏi nghĩa vụ tuân thủ NCA; quyền lợi
của người lao động được hưởng khi tuân thủ NCA.
- Áp dụng trước, trong và sau quan hệ lao động:
+ Trước: NLĐ có thể lựa chọn và quyết định có làm việc hay không. Hơn nữa, nếu thời điểm ký
kết thỏa thuận không cạnh tranh trước khi có quan hệ lao động thì khả năng chứng minh rằng
thỏa thuận không cạnh tranh là một giao dịch dân sự sẽ cao hơn bởi vì tại thời điểm ký kết,
hai bên không bị ràng buộc bởi quan hệ lao động.
+ Trong: Người sử dụng lao động nên đưa vào hợp đồng lao động một cách phù hợp dưới dạng
các cam kết của người lao động về (i) bảo mật thông tin, (ii) tránh xung đột lợi ích và (iii) quy
tắc đạo đức. Đồng thời, nội dung của các cam kết này cũng nên được quy định trong nội quy
lao động của người sử dụng lao động để làm cơ sở xử lý các vi phạm của người lao động
trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.
+ Sau: Phụ thuộc vào sự xem xét của Tòa án khi phát sinh tranh chấp.
 II. Lợi, hại của NCA (Quỳnh Chi)
- Lợi ích của NCA:
+ Bảo vệ bí mật và thông tin độc quyền: Các thỏa thuận này có thể bảo vệ người sử
dụng lao động khỏi việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp mình và đối thủ cạnh tranh để
chia sẻ thông tin độc quyền.
+ Có thể truyền cảm hứng cho nhiều đổi mới hơn: Các thỏa thuận không cạnh tranh có
thể ngăn các ý tưởng và thông tin lan truyền, khuyến khích các đối thủ cạnh tranh đổi
mới để theo kịp các doanh nghiệp khác.
+ Kết nối nhà tuyển dụng với nhân viên đang tìm kiếm vị trí dài hạn: Một thỏa thuận
không cạnh tranh có thể được sử dụng để kết nối người sử dụng lao động với những
nhân viên có kế hoạch tiếp tục làm một công việc.
+ Giảm sự nghỉ việc của NLĐ: NLĐ sẽ ít nghỉ việc do ràng buộc bởi NCA. Các doanh
nghiệp với thoả thuận này có thể cung cấp chương trình đào tạo để tiếp tục đổi mới,
mang lại lợi ích cho sự nghiệp và giá trị thị trường của họ.
- Hạn chế:
+ Làm suy yếu khả năng thương lượng của nhân viên: Người lao động bị cấm tìm kiếm
một vị trí được trả lương cao hơn hoặc thương lượng để được trả lương hoặc lợi ích
nhiều hơn khi áp dụng thoả thuận này.
+ Thời gian chờ đợi để một công việc mới khá lâu: Thời gian chờ đợi không cạnh tranh
có thể khiến những nhân viên quyết định nghỉ việc không thể tìm được việc làm có ý
nghĩa trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Những nhân viên ký thỏa thuận không cạnh
tranh có thể rời khỏi ngành của họ hoàn toàn nếu quá khó để tìm một công việc mới
sau khi ký một thỏa thuận.
+ Giảm doanh thu của NLĐ: NLĐ có thể bị giảm doanh thu bởi thoả thuận này do họ
có xu hướng bị hạn chế các lựa chọn việc làm khác.
+ Có thể hạn chế nhân viên nếu không có bí mật thương mại (Bí mật thương mại
thường là các bí mật về lượng hàng hoá dự trữ, về giá thành và lợi nhuận, về tài
chính, về giải pháp công nghệ và kĩ thuật kinh doanh... trong đó bí mật về công nghệ,
lượng hàng hoá dự trữ giữ một vai trò đặc biệt quan trọng): Văn phòng Chính sách
Kinh tế của Bộ Tài chính Hoa Kỳ đã báo cáo rằng chưa đến một nửa số công nhân
làm việc theo các thỏa thuận không cạnh tranh có bí mật thương mại. Thật không
may, điều này có nghĩa là hơn một nửa số người lao động làm việc theo các thỏa
thuận không cạnh tranh bị hạn chế một cách không cần thiết bởi các điều khoản này,
càng cản trở khả năng thương lượng của họ.
+ Làm giảm, hạn chế môi trường cho sự sáng tạo.

III. Làm thế nào củng cố tính khả thi (đưa ra các bản án) (Ngọc, Minh Anh, Tùng)
● Bản án
1. Vào năm 2019 (Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019) xảy ra vụ tranh chấp liên quan đến
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là tranh chấp giữa công ti U và Ông P.T.B. Ông B là nhân viên thiết kế
của công ti U, có kí kết thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận quyền sở hữu trí tuệ và không cạnh
tranh ngày 29/01/2016 với công ti U. Theo đó, ông cam kết sau khi nghỉ việc vẫn bảo mật toàn bộ
thông tin thuộc quyền sở hữu của Công ti U và không làm việc cho công ti đối thủ của Công ti U. Tuy
nhiên, sau đó Công ti U phát hiện ông B đang làm việc cho công ti P. Do vậy, Công ti U khởi kiện yêu
cầu tòa án nhân dân Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh, buộc ông P.T.B không được tiếp tục làm việc
cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ti U là Công ti P.
- Đối với vụ việc này, cả toàn án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm đều có chung quan điểm
không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ti U về việc buộc Ông P.T.B không được tiếp
tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ti U bởi thỏa thuận này là trái phxáp
luật, cụ thể là vi phạm điều cấm tại khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm năm 2013 và điểm a khoản
1 Điều 5, khoản 1 Điều 10 BLLĐ năm 2012.
- Như vậy, việc xác định hiệu lực của NCA sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào niềm tin nội tâm và các
quan điểm pháp lý của từng thẩm phán khi tranh chấp

Bản án số 09/2010 LĐ-ST

Tại khoản 2 Điều 3 của thoả thuận giữa Công ty Saitex và ông Ram có quy định điều khoản cấm cạnh
tranh nhưng lại không đưa ra giới hạn không gian cụ thể mà chỉ xây dựng một danh sách các đối thủ
cạnh tranh, danh sách này sẽ được cập nhập mỗi tháng bằng thông báo chung cho toàn Công ty. Điều
khoản này chỉ phát sinh hiệu lực sau khi người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty,
người ký thỏa thuận này biết sẽ phải ràng buộc bởi điều khoản này trong tương lai khi chấm dứt hợp
đồng lao động, nhưng ông Ram vẫn tự nguyện ký. Cũng trong điều khoản này, ông cam kết không
trực tiếp hay gián tiếp làm việc cho bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của công ty
trong vòng 1 năm (cho đến hết ngày 13/5/2011) kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, trừ khi
được sự chấp thuận bằng văn bản của Công ty Saitex (nhưng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động,
ông Ram lại làm việc cho Công ty Vina là đối thủ cạnh tranh của Saitex, vì thế tranh chấp phát sinh).

=> Theo quy định tại Điều 26 và Điều 29 Bộ luật Lao Động và Thông tư 21/2003/TT – BLĐTBXH
thì nội dung của bản cam kết này không nằm trong phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động. Do đó,
sự thoả thuận giữa Công ty Saitex và ông Ram tại khoản 2 Điều 3 trang 09 của hợp đồng là một dạng
của giao dịch dân sự giữa Công ty và người lao động. Đây là một thoả thuận hoàn toàn tự nguyện giữa
ông Ram và công ty Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể
bắt buộc ông Ram được. Hơn nữa, ông Ram là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí
mật kinh doanh của Công ty Saitex. Công ty phải có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh.
Nếu người lao động làm việc cho một Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí
mật kinh doanh của Công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của Công ty Saitex buộc ông Ram tuân thủ điều
khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với Công ty Saitex là phù hợp và có
cơ sở.

1. Kết luận
- Qua hai bản án trên có thể thấy tòa án nhân dân Quận G, TP. Hồ Chí Minh và tòa án nhân dân
huyện Đức Hòa, tỉnh Long An có quan điểm khác nhau. tòa án nhân dân huyện Đức Hòa
đồng tình với quan điểm cho rằng đây là thoả thuận hợp pháp xuất phát từ cơ sở thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh liên quan tới vấn đề bảo mật thông tin và Việt Nam cần phải thừa nhận vấn
đề này để phù hợp với xu thế hội nhập. Còn tòa án nhân dân Quận G theo quan điểm thứ hai
cho rằng với quy định của pháp luật hiện hành thì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ là không
hợp pháp. Đồng thời, xuất hiện thêm một vấn đề pháp lý khác chính là tranh chấp về thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh này là tranh chấp về dân sự hay lao động hay thương mại. Trong
quy trình xử án việc xác định được đây là vấn đề tranh chấp về mặt nào cũng rất quan trọng vì
liên quan đến việc áp dụng bộ luật để giải quyết vụ án (Phụ thuộc nhiều vào ý chí và quan
điểm của thẩm phán)
- Từ hai quan điểm trên cho thấy Việt Nam cần phải có quy định cụ thể của pháp luật về thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ và xây dựng tính thống
nhất trong việc áp dụng pháp luật mỗi khi xảy ra tranh chấp.

● Biện pháp nâng cao tính khả thi

1. Pháp luật phải có khung khổ pháp lí về vấn đề tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận không cạnh
tranh nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Khung pháp lí về
thỏa thuận không cạnh tranh cần được quy định trong pháp luật lao động và có thể gồm các
nội dung chính sau đây:
- Thứ nhất, quy định về khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động
Pháp luật Việt Nam từ trước đến nay chưa đưa ra khái niệm cụ thể về NCA trong lao động để
hạn chế khó khăn trong việc xác định thỏa thuận này trong thực tế là thỏa thuận lao động hay
thỏa thuận dân sự, dẫn đến cách hiểu, cách áp dụng luật khác nhau.
- Thứ hai, quy định về chủ thể và mục đích của NCA
NCA hướng đến bảo mật thông tin mật của NSDLĐ nhưng lại hạn chế “quyền việc làm” của
NLĐ, vì vậy không phải trong mọi trường hợp NSDLĐ và NLĐ đều phải kí kết, chỉ nên áp
dụng đối với NLĐ nắm giữ bí thông tin mật của NSDLĐ. Do đó, pháp luật cần có quy định cụ
thể về chủ thể và mục đích của NCA nhằm định hướng sự thỏa thuận của các bên, góp phần
bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ mà không ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống của NLĐ
- Thứ ba, cần đưa ra quy định về các giới hạn của NCA
NCA cần phải có giới hạn nhất định nếu không sẽ vi phạm quyền tự do lao động của NLĐ,
gây khó khăn cho cuộc sống của họ cũng như gia đình. Những giới hạn được đặt ra trong
NCA thường bao gồm phạm vi công việc bị hạn chế và thời gian không được làm việc của
NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh. Phạm vi công việc bị hạn chế không được vượt quá
khả năng chuyên môn của NLĐ và đảm bảo khả năng tìm kiếm việc làm trong tương lai của
NLĐ. NLĐ sẽ thực hiện phạm vi hạn chế này bằng việc không được tham gia làm việc cho
đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với
NSDLĐ. Về thời gian không được làm việc của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh, pháp
luật của một số nước (như Anh, Hoa Kỳ, Đức) quy định là 12 tháng.
- Thứ tư, quy định khoản tiền hỗ trợ cho NLĐ khi giao kết thỏa thuận không cạnh tranh
Trong NCA, NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian
nhất định nên trong khoảng thời gian này, NLĐ có thể không có việc làm nên không có thu
nhập. Bởi vậy, trong thời gian thực hiện thỏa thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp
khoản thu nhập đó để đảm bảo cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống. Việc đặt ra các giới hạn và
cân nhắc khoản tiền đền bù phù hợp là cần thiết, đảm bảo quyền lợi của cả NSDLĐ và NLĐ.
Khoản tiền này cũng cần phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho NLĐ trong thời gian hạn
chế cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLD.
- Thứ năm, quy định về chế tài xử lí hành vi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh
Để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ, cần phải có quy định về chế tài xử lí hành vi vi phạm
thoả thuận hạn chế cạnh tranh. NSDLĐ và NLĐ có quyền thoả thuận về mức bồi thường thiệt
hại và phạt vi phạm trong trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ của thoả thuận hạn
chế cạnh tranh; nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp này thuộc về NSDLĐ. Tuy nhiên, mức
bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm cần được giới hạn ở mức độ nhất định bởi việc bắt buộc
NLĐ phải bồi thường số tiền quá lớn so với khả năng tài chính của họ có thể gây khó khăn
nghiêm trọng đến đời sống của NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần quy định NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong trường hợp NSDLĐ không
thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ chi trả khoản hỗ trợ NLĐ. Quy định này để
đề phòng trường hợp NSDLĐ không thiện chí hoặc không có khả năng thanh toán lợi ích bù
 đắp cho NLĐ. Khi đó, NLĐ nên được giải phóng khỏi nghĩa vụ hạn chế cạnh tranh tự do tìm
việc làm

1. Doanh nghiệp nên lưu ý những nội dung để NCA được Toàn án chấp nhận
= Thứ nhất, lập một thỏa thuận riêng chứ không nên đưa nội dung của NCA vào nội dung của HĐLĐ
hay phụ lục HĐLĐ. Bởi nếu đưa NCA vào HĐLĐ, Toà án sẽ xem xét dưới góc độ pháp luật lao động
thay vì xem xét NCA như một thỏa thuận dân sự dưới góc độ pháp luật dân sự
- Thứ hai, quy định thời hạn hiệu lực và phạm vi áp dụng của NCA ở mức độ hợp lí
- Thứ ba, nội dung của NCA cần có sự hợp lí về sự đối trọng quyền - nghĩa vụ của hai bên, Tòa án sẽ
dễ chấp nhận hơn nếu NCA thực hiện đầy đủ bản chất của một giao dịch dân sự song phương, tức là
có sự đối trọng về quyền - nghĩa vụ của hai bên. Về phía NLĐ, đó là sự đồng ý từ bỏ quyền của mình
trong một thời hạn. Về phía NSDLĐ, đó nên là một sự đền bù về lợi ích cho thời gian NLĐ từ bỏ
quyền của mình (có thể là một khoản tiền hoặc khoản lợi ích tùy theo thỏa thuận hai bên). Điều này
giúp tránh trường hợp Tòa án nhìn nhận NCA như là một sự đơn phương áp đặt ý chí của NSDLĐ đối
với NLĐ (bên yếu thế hơn).
- Thứ tư, quy định về hệ quả của việc vi phạm các thỏa thuận trong NCA:
Thay vì cấm hoàn toàn NLĐ được tự do làm việc cho bên thứ 3, NSDLĐ nên lựa chọn hình thức phạt
vi phạm trong trường hợp này để hợp lý hóa giao dịch dân sự giữa hai bên mà không bị xem là vi
phạm quy định của pháp luật (xâm phạm quyền tự do làm việc của NLĐ). Doanh nghiệp có thể quy
định hệ quả pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm các thỏa thuận trong NCA. Như vậy, doanh
nghiệp vừa có thể yêu cầu NLĐ chịu các khoản phạt hay bồi thường, vừa khẳng định NCA là thỏa
thuận dân sự và NLĐ nhận thức được trách nhiệm của mình nếu vi phạm NCA.

IV. Hình ảnh hợp đồng/mẫu thoả thuận (Sơn)

* Thoả thuận không cạnh tranh nước ngoài

LOGO CÔNG TY THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH

_________________________________________________________________________

Thỏa thuận không cạnh tranh này ("Thỏa thuận") được ký kết vào 3/4/2023, bởi và giữa người lao
động và công ty TNHH sản xuất thủ công mỹ nghệ Chiến Thắng, với địa chỉ ("Công ty") và
_________________, với địa chỉ _______________________________, (“Cá nhân”), còn được gọi
riêng là “Bên” và gọi chung là “Các Bên”.
1. Doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh bị hạn chế. Cá nhân thừa nhận rằng hoạt động kinh
doanh chính của Công ty là sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ. Cá nhân sẽ bị hạn chế cạnh
tranh với Công ty trong hoạt động kinh doanh chính của Công ty.
2. Thời gian hạn chế. Cá nhân sẽ bị hạn chế cạnh tranh với Công ty trong khoảng thời gian 1
năm sau khi chấm dứt mối quan hệ với Công ty
3. Lãnh thổ hạn chế. Cá nhân sẽ bị hạn chế cạnh tranh với Công ty trong bán kính… km tính từ
địa điểm kinh doanh chính của Công ty tại Huyện Chương Mỹ, Hà Nội, Việt Nam
4. Những ạn chế. Trong Thời gian hạn chế và trong Lãnh thổ hạn chế, Cá nhân sẽ không, trực
tiếp hoặc gián tiếp, sở hữu, quản lý, điều hành, tham gia, kiểm soát, tài trợ hoặc tham gia vào
quyền sở hữu, quản lý, vận hành, kiểm soát hoặc tài trợ hoặc được kết nối với tư cách là một
viên chức, giám đốc, nhân viên, đối tác, đại lý, đại diện hoặc nhà tư vấn của bất kỳ thực thể
 nào tham gia vào Doanh nghiệp bị hạn chế mà không có sự đồng ý trước bằng văn bản của
Công ty.
5. Không hào mời. Ngoài ra, Cá nhân đồng ý không lôi kéo, trực tiếp hoặc gián tiếp, bất kỳ nhân
viên nào của Công ty nghỉ việc tại Công ty; và Cá nhân đồng ý không mời chào, dù trực tiếp
hay gián tiếp, hoạt động kinh doanh của bất kỳ khách hàng và/hoặc khách hàng nào của Công
ty
6. Sự nhìn nhận. Cá nhân thừa nhận rằng các hạn chế, cấm đoán và các điều khoản khác của
Thỏa thuận này, bao gồm Thời gian hạn chế và Lãnh thổ bị hạn chế, là hợp lý, công bằng và
hợp lý về phạm vi, điều khoản và thời hạn, là cần thiết để bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp
của Công ty và là một động lực quan trọng để Công ty ký kết Thỏa thuận này.
7. Tuyên bố và Bảo hành. Cả hai Bên tuyên bố rằng họ được ủy quyền đầy đủ để ký kết Thỏa
thuận này. Việc thực hiện và nghĩa vụ của một trong hai Bên sẽ không vi phạm hoặc xâm
phạm quyền của bất kỳ bên thứ ba nào hoặc vi phạm bất kỳ thỏa thuận nào khác giữa các Bên,
cá nhân và bất kỳ cá nhân, tổ chức hoặc doanh nghiệp nào khác hoặc bất kỳ luật hoặc quy
định nào của chính phủ.
8. Khả năng huỷ bỏ. Trong trường hợp bất kỳ điều khoản nào của Thỏa thuận này được coi là
không hợp lệ hoặc không thể thi hành, toàn bộ hoặc một phần, thì phần đó sẽ bị tách khỏi
phần còn lại của Thỏa thuận và tất cả các điều khoản khác sẽ tiếp tục có hiệu lực đầy đủ như
hợp lệ và có thể thi hành.
9. Phí hợp pháp. Trong trường hợp có tranh chấp dẫn đến hành động pháp lý, Bên thắng sẽ được
hưởng các khoản phí pháp lý của mình, bao gồm, nhưng không giới hạn ở phí luật sư.
10. Công ty sẽ ra mức bồi thường tối thiểu 50% lương cho người lao động sau khi hợp đồng lao
động kết thúc và trong thời hạn áp dụng thoả thuận.
11. Trong trường hợp người lao động vi phạm thoả thuận trong thời hạn thoả thuận còn hiệu lực,
người lao động sẽ bị phạt vi phạm số tiền tương ứng với mức thiệt hại gây ra cho Công ty.
Điều khoản này sẽ có hiệu lực sau 7 ngày kể từ ngày phát hiện vi phạm.
12. Thỏa thuận pháp lý và ràng buộc. Thỏa thuận này là hợp pháp và ràng buộc giữa các Bên như
đã nêu ở trên.
13. Luật chính quyền và quyền tài phán. Các Bên đồng ý rằng Thỏa thuận này sẽ được quản lý
bởi Nhà nước nơi Công ty đặt trụ sở.
14. Toàn bộ thỏa thuận. Các Bên thừa nhận và đồng ý rằng Thỏa thuận này đại diện cho toàn bộ
thỏa thuận giữa các Bên. Trong trường hợp các Bên mong muốn thay đổi, bổ sung hoặc sửa
đổi bất kỳ điều khoản nào, họ sẽ thực hiện bằng văn bản có chữ ký của cả hai Bên.

Các Bên đồng ý với các điều khoản và điều kiện nêu trên được thể hiện bằng chữ ký của họ như sau:

Công ty

Signed: _____________________________________

Name: Công ty TNHH sản xuất thủ công mỹ nghệ Chiến Thắng
Date: _____________________________________

Người lao động

Signed: _____________________________________

Name: _____________________________________

Date: _____________________________________