MÒDUL 1.

DRET DEL TREBALL I ORDENAMENT JURÍDIC

UNITAT 1. EL PROCÉS DE FORMACIÓ DEL DRET DEL TREBALL

1. EL PROCÉS DE FORMACIÓ

Concepte previ de Dret del Treball

No sempre ha existit el dret del treball. Estudiem el seu procés de formació per conèixer la
funció que va complir el dret del treball quan va aparèixer a meitats del segle passat, és a dir,
quina finalitat perseguia: encara avui en dia té la mateixa finalitat. Per conèixer aquest procés,
primer hem de saber què vol dir literalment. Els dos termes que ho configuren són:
 DRET: Conjunt de normes que regulen un determinat sector de la realitat (el DT regula el
treball)
 TREBALL: Manifestació de la capacitat creadora de l’home que transforma les coses i les
hi dona un valor que abans no tenien. És a dir, quan parlem del treball parlem d’una
activitat humana que genera una riquesa (ex. en el moment que els meus treballadors
tallen els arbres, ja m’han generat una riquesa: cada cop que s’aplica un treball humà, es
genera una riquesa)
En una primera aproximació podríem concloure que el dret del treball es pot definir com el
conjunt de normes que regulen el treball.
Quin tipus de treball regula el DT? El dret del treball únicament regula el treball que compleix
amb les següents característiques (és a dir, no tot tipus de treball):
 Voluntari: ens hi hem de comprometre lliurement
 Per compte aliè: s’ha de realitzar per a un altra persona
 Depenent: no fem el que volem, no ens autoorgantizem, sinó que ens ve organitzat per un
altre subjecte
 Remunerat: és un treball on la persona que el desenvolupa rep una contraprestació
econòmica
 Personal: la persona que es compromet ho fa personalment, sense que pugui ser substituït
per algú altre

El dret del treball és, per tant, el conjunt de normes que regulen el treball voluntari, per compte
aliè, depenent, remunerat i de caràcter personal. Aquest és el tipus de treball que regula el DT,
per al qual es dicten totes les disposicions normatives que constitueixen el DT.

El treball per compte aliè històricament ha plantejat un conflicte social entre qui treballa sense
percebre el fruit del seu treball i qui percep el fruit del treball sense treballar. Per a resoldre i/o
canalitzar aquest conflicte és per al que va aparèixer el Dret del Treball: té la finalitat de resoldre
el conflicte entre treballadors i empresaris, i ho fa mitjançant l’establiment d’una sèrie
d’equilibris entre ambdós parts.
Històricament es va produir en matèria de salari i de jornades, però actualment encara
passa, per exemple, el COVID ha comportat un trasbals en la situació econòmica: ha sorgit
un conflicte entre l’interès de l’empresari i l’interès del treballador, donat que els
empresaris haurien tancat les empreses perquè no podien pagar els treballadors, mentre
que els treballadors voldrien haver seguit percebent el seu salari malgrat haver d’estar
confinats. El Dret del Treball ha incorporat, en aquest cas, els ERTOS (el treball queda en
suspens i el treballador rep una contraprestació de la SS mentre duri aquesta situació en
que s’ha suspès el contracte) per resoldre aquesta relació conflictiva.
En conseqüència, l’aparició del Dret del Treball requeria de la concurrència de quatre factors:

1
 1. La Revolució Industrial
2. Les Revolucions burgeses
3. El moviment obrer
4. L’intervencionisme de l’Estat

La Revolució Industrial.-

Economia agrícola Economia industrial

Agricultors Obrers
Camp Ciutat (Problemàtica social)

Fins al moment en que es va produir la revolució industrial, estàvem davant d’una economia
agrícola. Com a conseqüència de l’aparició de noves eines (ex. la maquina de vapor), va aparèixer
l’economia industrial. El centre de l’economia comença a ser el treball en la indústria. Des del
punt de vista dels treballadors, va provocar que els agricultors passessin a ser obrers (ja no
treballaven al camp sinó a la industria). També va suposar que els agricultors, que vivien als
camps, comencessin a emigrar a les ciutats (el seu nou lloc de treball). Es va donar una
problemàtica social perquè la gent que passava de viure al camp a la ciutat va començar a patir
situacions de pobresa (sense higiene, educació, etc.)
Revolucions burgeses.-

Hi va haver diferents impactes o efectes:

 A nivell polític---- Liberalisme. L’Estat no intervé en relacions econòmico-socials € El sistema

polític
imperant en el moment era el liberalisme (i no les monarquies absolutes). La principal
característica és que
l’estat no intervé en les relacions econòmico-socials, les quals són entre particulars. És un
Estat abstencionista.

 A nivell econòmic---- Capitalisme. Apareixen dos agents de la producció: capitalista i obrer.

El treballador
ha de vendre la seva força de treball al capitalista que és el titular dels factors de producció
(generalització del treball per compte aliè) € això dóna lloc a la generalització d’un sistema
econòmic, que és el capitalisme, que conté dos agents de la producció: 1) el capitalista, que
té capital i compra mitjans de producció (màquines de vapor, màquines de tèxtils, mines,
etc.) i 2) el treballador “obrer”, que no té capital, té mà d’obra i, per tant, es veu obligat a
vendre la seva ma d’obra (força de treball) al capitalista. Aquest tipus de venta de la força de
treball de l’obrer cap al capitalista dona nom al tipus de treball que hem definit
anteriorment: un treball voluntari, per compte aliè, depenent, remunerat i de caràcter
personal. És justament el treball que és objecte de regulació pel DT.
 A nivell jurídic ------ Llibertat de contractació/principi d’autonomia de la voluntat
(contracte d’arrendament de serveis). El resultat és una situació d’explotació laboral (ex.
jornades llargues, sous baixos, etc.) € la relació entre el capitalista/empresari i
l’obrer/treballador és la que es coneix pel principi de llibertat de contractació o
d’autonomia de la voluntat: es formalitza a través d’un contracte d’arrendament de serveis.
La peculiaritat d’aquest contracte és que regeix pel principi d’autonomia de la voluntat, és
a dir, les condicions de treball en el contracte les fixen exclusivament les parts, sense que hi
hagi cap limitació exterior. Això va comportar que a l’hora de negociar les condicions de
treball, era l’empresari qui les imposava perquè tenia més força que l’obrer (i això donava
lloc a l’abús laboral: condicions salarials infames, jornades laborals molt llargues, treball

2
 infantil, etc). A part de viure malament a les ciutats (revolució industrial), patien explotació
laboral.
El moviment obrer.-

El moviment obrer es desenvolupa en diferents fases. És un procés lent que va acompanyant a la

problemàtica social i a la problemàtica laboral:
1ª etapa: Aparició dels obrers com a conseqüència del procés d’industrialització (revolució
industrial)
2ª etapa: Els obrers prenen consciència de classe (problemes comuns/col·lectius: són conscients
que tots tenen una problemàtica comuna, afecta al conjunt de treballadors amb
independència de la seva situació personal). Es produeix el moviment conegut com a ludisme
(reacció violenta davant del procés d’industrialització “Ned Ludd”, que va destruir la seva
màquina davant la seva desesperació i això és el que dona nom a aquest moviment): culpen al
procés d’industrialització de la seva situació precària.
3ª etapa: S’inicia el procés d’associació dels treballadors per poder millorar la situació personal i
col·lectiva.
Es poden distingir dues etapes:
 Creació d’associacions d’ajuda mútua. Tenen com a finalitat l’ajuda mútua entre els
treballadors. Ex. Sociedad de Tejedores del Algodón (1840): és la primera vegada en que
s’associen un conjunt de treballadors de la industria tèxtil amb la finalitat d’ajudar-se
entre ells.
 Formació dels sindicats. Ex. UGT (1888) i CNT (1910). Tenen com a finalitat millorar les
condicions de vida i de treball de la classe treballadora. És a dir, els treballadors s’associen
per intentar negociar (ex. jornades laborals més curtes, incrementar les mesures de
seguretat, etc.). En aquell moment la negociació es duia a terme mitjançant el contracte
d’arrendament de serveis, on el patró té més capacitat de negociació i imposava les seves
condicions de treball, així, el que es buscava era que el treballador no negociés
individualment sinó col·lectivament per així tenir més força: la creació dels sindicats
suposava una major força € això va suposar que la relació desequilibrada entre
l’empresari i el treballador passés a ser menys desequilibrada.
4ª Etapa: Els sindicats adquireixin i assumeixen ideologies oposades a l’Estat Liberal i al sistema
econòmic capitalista (marxisme, anarquismes, etc.). És a dir, els sindicats ja no es conformen
únicament en millorar les condicions de vida i treball sinó que vol canviar el sistema polític i el
sistema de producció. Hi ha un moviment obrer que s’estén en base al descontentament social
que, a través de sindicats amb ideologia, ataca l’estat lliberal.
Intervencionisme de l’Estat.-

Davant de la situació d’amenaça i atac per part del moviment obrer, l’Estat (que es caracteritzava
per ser abstencionisme, per no intervenir en els contractes) intervé en dos àmbits diferents:
 Repressió del moviment obrer: prohibició d’associacions, vagues, dret de reunió, dret de
manifestació (Codi penal). L’Estat reprimeix el moviment obrer, i això comporta que les
primeres normes laborals es troben als CP (perquè eren dirigides a reprimir). No
obstant, se n’adonen que amb això no n’hi ha prou;
 Millora de les condicions de treball . Si les males condicions de vida i de treball de la
classe treballadora fan que s’ataqui a l’Estat, una millora suposarà una menor repressió
del moviment obrer. Aquesta millora es produeix en dues fases diferents:
o Millora de les condicions de treball de les mitges forces (dones i nens). Llei Benot
1873 (prohibició del treball dels nens menors de 10 anys) € Es considera la
primera norma laboral a Espanya, l’embrió de tot el Dret del Treball.

3
 o Millora de les condicions de treball de la classe treballadors en el seu conjunt.
Llei d’accidents de treball 1900 (per primera vegada, si un treballador tenia un
accident en l’empresa, hi havia una responsabilitat per part de l’empresari) i Llei
de descans dominical 1904, etc.
Totes aquestes normes constitueixen l’embrió de l’actual Dret del Treball, substituint-se el
contracte d’arrendament de serveis pel contracte de treball i transformant-se l’Estat Liberal en
un Estat Social, doncs ja no és abstencionista.
L’actual dret del treball no és més que una evolució d’aquestes normes. Això va tenir una
conseqüència colateral: en la mesura que l’Estat intervé, el contracte ja no es regeix pel
contracte d’arrendament de serveis (on les parts eren lliures de negociació) sinó que s’han de
subjectar a les normes laborals. Ex. el treballador té una gran situació de necessitat, l’empresari
li proposa de treballar TOTS els dies de la setmana per poder fer-hi front: no es podrà, doncs
existeix la Llei de descans dominical. La peculiaritat del contracte del dret del treball és que les
parts ja no són lliures, sinó que s’han d’agafar a normés externes (lleis i convenis col·lectius)

2. L’OBJECTE DEL DRET DEL TREBALL

Identificar l’objecte del Dret del Treball equival a identificar quan ens trobem davant d’una relació
laboral i, per tant, quan s’ha d’aplicar el Dret del Treball. A priori, sembla que és fàcil saber quan
estem davant d’una relació laboral o no. No obstant, a la pràctica no és així: cal saber quina és la
realitat social. Un becari és un treballador? A un Magistrat del TS se li aplica el DT? A un esportista
professional? A un concursant d’un programa de la TV? Ho resoldrem

Per fer-ho podem establir la següent fórmula fixada al Reial Decret-Legislatiu 2/2015, de 23
d’octubre, pel qual s’aprova el Text Refós de l’Estatut dels Treballadors (ET). Aquesta norma és
la norma central de la nostra disciplina i fa un esforç per identificar quan estem davant d’una
relació laboral. Per fer-ho, dissenya una fórmula:
Relació laboral = Pressupòsits substantius del Dret del Treball (art. 1.1 ET) + Inclusions (art. 2 ET) –
Exclusions (art.1.3 ET)

Pressupòsits substantius del Dret del Treball: elements que defineixen la relació laboral
(4)
Inclusions: prestacions de serveis que la norma diu de forma expressa que formen part
d’una relació laboral
Exclusions: prestacions de serveis que la norma diu de forma expressa que no formen
part d’una relació laboral

El conjunt de les inclusions i exclusions es coneix com a pressupòsits adjectius del Dret del
Treball.

PRESSUPÒSITS SUBSTANTIUS DEL DRET DEL TREBALL.-

Són aquells elements que defineixen o configuren una relació laboral. És a dir, a priori, sempre
que ens trobem amb una prestació de serveis que contingui les següents característiques, serà
una relació laboral (excepte que la llei ho digui expressament)
A. VOLUNTARIETAT. Treball voluntari és aquell treball que es realitza lliurement, sense cap
amenaça o coacció que anul·li o limiti la capacitat de decisió. El contrari del treball voluntari és el
treball forçós, que queda exclòs de l’àmbit d’aplicació del Dret del Treball. Hi ha dos tipus de
treball forçós:
 Treball que es realitza sota una amenaça o coacció de caràcter físic. Ex. Esclavisme
(si no
treballava, se’l castigava físicament). Mai estaria regulat pel DT.
4
  Treball que es realitza sota l’amenaça d’una sanció jurídica (ex. Membre taula
electoral, jurat popular, treballs en benefici de la comunitat, treballs de
col·laboració social). No són regulats pel DT (ex. Mentre faig de jurat, no
m’acullo al DT)
El pressupòsit de la voluntarietat acompanya tota la vida de la relació laboral, de manera
que no s’admet
el contracte de treball vitalici. El treballador, sempre que vol, pot ficar fi a la relació
laboral.

B. ALIENITAT. L’alienitat suposa que el treball s’ha de prestar per compte d’una altra persona. El
treball desenvolupat ha de ser per a un tercer, per compte aliè. A la pràctica, és complicat
d’identificar. Es poden identificar diferents teories realitzades per la doctrina per determinar si
concorre o no aquesta nota.

Teoria del risc (Bayón Chacón). Significa que en una relació laboral, qui corre amb el risc econòmic
de l’activitat no és qui treballa, sinó un altra persona que denominem empresari. El risc
empresarial l’ha d’assumir l’empresari, no el treballador.
Ex. Un sastre em contracta; ell, considera que l’any que ve estaran de moda els pantalons lila i me
n’encarrega fer 1000; jo els faig i els entrego. Si un famós en porta uns de similars, el sastre es
farà d’or, mentre que jo cobraré el mateix; si no es donés, el sastre no guanyaria diners, mentre
que jo seguiré cobrant el meu sou. Si les coses van bé, l’empresari guanya més, però si van
malament, guanyarà menys.
Teoria dels mitjans de producció (Albiol Montesinos). En una relació laboral, qui aporta els mitjans
de producció no és el treballador, sinó una altra persona, l’empresari. (La jurisprudència exigeix
que aquests mitjans de producció tinguin un cert valor o rellevància econòmica). En el format
clàssic capitalista, el capitalista té capital i el treballador li ven la seva mà d’obra. Això queda molt
clar en el cas de treball més físic, no obstant, a mesura que han aparegut els treballs intel·lectuals,
la jurisprudència estima que per a saber si hi ha alienitat o no, s’ha d’analitzar el valor econòmic
dels mitjans de producció (si els aporta l’empresari hi ha alienitat; si els aporta el treballador, no)
Teoria dels fruits (Alonso Olea y Montalvo Correa). Per a que ens trobem davant una relació
laboral, els fruits del Treball se’ls ha de quedar una persona diferent a qui ha prestat els serveis,
evidentment, l’empresari. És a dir, el treballador no fa seus els fruits del seu treball.

Teoria del benefici o de la utilitat patrimonial (Montoya Melgar). Segons aquest indici, per a que
ens trobem davant una relació laboral, el benefici del treball o la seva utilitzat patrimonial l’ha
d’obtenir una persona diferent a la que treballa. No es fa tan esment a qui es queda materialment
el fruit del treball sinó qui es queda el benefici (a vegades, són coincidents). Ex. el treballador fa
una piscina, el fruit material se’l queda el consumidor i el benefici se’l queda l’empresari.

Teoria del Mercat (Alarcón Caracuel). Segons aquest indici, per a que ens trobem davant una
relació laboral, entre qui treballa i el destinatari final del seu treball (el mercat), s’ha d’interposar
una tercera persona, l’empresari. Ex: si llogo una empresa per a que construeixin una piscina a
casa meva, jo em quedo el fruit i l’empresari es quedarà els diners que val la piscina, mentre que
el treballador es quedarà el salari. Aquesta teoria complementa la dels Fruits. El treballador no es
relaciona amb el destinatari final. No em de confondre aquelles situacions en que el treballador es
pot relaciona materialment amb el destinatari.
No sempre s’han de complir totes les teories, cada cop s’ha d’adequar al cas concret. No
obstant, per l’examen les haurem d’analitzar totes. Quan no concorre l’alienitat es
considera que estem davant d’un treball autònom o per compte propi que quedà exclòs
de l’àmbit d’aplicació del Dret del Treball (Disposició Addicional Primera ET), doncs no
estem davant d’una relació laboral.

5
 El treball autònom es regeix per la seva normativa específica recollida a la Llei 20/2007,
d’11 de juliol, per la que s’aprova l’Estatut del Treballador Autònom. L’art. 11 de
l’Estatut del Treballador Autònom, recull la figura del TRADE (Treballador autònom
dependent econòmicament) que és aquell que, entre d’altres requisits, percep com a
mínim el 75% dels seus ingressos d’un mateix client o empresari. A aquests treballadors
se’ls hi reconeixen alguns drets similars als dels treballadors (ex. vacances). Encara que
no hi ha alienitat des del punt de vista laboral (no es regeixen pel dret del treball), sí que
n’hi ha des d’un punt de vista econòmic.
C. DEPENDÈNCIA. El concepte de dependència ha anat evolucionant al llarg del temps. Inicialment
suposava l’estricta submissió del treballador a les ordres de l’empresari, és a dir, pensem en una
cadena de muntatge on al treballador se li mesurava el temps i la qualitat de la matèria.
Actualment, s’entén la incorporació del treballador dins de l’àmbit de direcció i organització de
l’empresari. Per tant, el que es demana és que el treballador estigui dins del cercle organitzatiu
d’una tercera persona, l’empresari. La configuració actual de la dependència suposa que
l’empresari ha de gaudir de les següents facultats:
 Poder de direcció i organització (donar instruccions, fixar el lloc de prestació de
serveis, l’horari, la vestimenta, etc.). Qui treballa ha d’estar subjecte a la
direcció i organització de l’empresari, que ha de poder fixar el lloc de prestació
de serveis, l’horari, la vestimenta.
 Poder de vigilància i control. L’empresari ha de poder controlar l’activitat que
desenvolupen els treballadors i saber si compleixen amb les seves obligacions.
 Poder premial/poder sancionador. És la possibilitat que té l’empresari de poder
castigar o premiar l’activitat del treballador.
D. REMUNERACIÓ. La persona que presta els serveis ho fa a canvi d’una contraprestació
econòmica, que es coneix com a salari. El contrari del treball remunerat o retribuït és el treball
gratuït, que queda exclòs de l’àmbit d’aplicació del Dret del Treball (ex. Treball voluntari prestat
per a una ONG) (no estarem davant d’una relació laboral i per tant no se li aplica a el DT)
Com a conseqüència d’aquest requisit, el contracte de treball es defineix com a
sinal·lagmàtic (obligacions recíproques per a les dues parts: el treballador té l’obligació
de treballar i l’empresari de retribuir-ho) i onerós (les dues parts esperen obtenir un
benefici: l’empresari, el fruit del treball del treballador; el treballador, una
contraprestació econòmica). Són notes que caracteritzen al salari en front altres tipus de
contraprestació econòmica: el seu caràcter fix, la percepció periòdica (mensual), la
existència d’un mínim garantit, etc.
E. EXECUCIÓ PERSONAL. Qui es compromet a prestar els seus serveis ho ha de fer de forma
personal, sense que pugui ser substituït per una altra persona. El contracte de treball és, per tant,
personalíssim. Per a considerar que no es compleix amb aquest element, la jurisprudència exigeix
que, a més a més, de incorporar-se la possibilitat de substituir el treballador al contracte, aquesta
possibilitat s’hagi materialitzat a la pràctica. Aquesta nota únicament fa referència al treballador,
no a l’empresari que sí pot ésser substituït (per exemple, art. 44 ET). Si es vol substituir un
treballador, s’ha d’extingir el contracte i fer-ne un de nou amb un altre.

PRESSUPÒSITS ADJECTIUS DEL DRET DEL TREBALL.-

Són aquelles prestacions de serveis que amb independència que compleixin o no amb els
pressupòsits substantius del Dret del Treball, per motius polítics, socials o econòmics, la llei ens
diu de forma expressa si es tracta o no de relacions laborals. Quan estem davant d’aquestes
prestacions de serveis que ara veurem, la llei sempre ens ho resol.

A. EXCLUSIONS. Són aquelles prestacions de serveis que amb independència que compleixin o no
amb els pressupostos substantius del Dret del Treball, per motius polítics, socials o econòmics, la

6
llei ens diu de forma expressa que no es tracta de relacions laborals (art. 1.3 ET), ja no se’ns
planteja la problemàtica d’identificar si es compleixen els pressupòsits substantius o no.

CLASSES D’EXCLUSIONS:
 Primer criteri: Segons si compleixen o no amb els pressupòsits substantius del
Dret del Treball.
o Exclusions constitutives. Són aquelles que tot i complir amb els
pressupostos substantius no es consideren relacions laborals. *Si la llei no
digués res, les hauríem hagut de qualificar com a tal.
Ex. Els funcionaris públics compleixen els pressupòsits substantius? Sí. No
obstant, la llei diu que als funcionaris públics no se’ls considera una relació
laboral sinó una relació entre l’administració.
 Exclusions declaratives. Són aquelles que ja no complien amb els
pressupostos substantius i no es consideren relacions laborals. La llei
reafirma i ratifica aquesta circumstància. *Si la llei no ho digués, tampoc ho
serien.
Ex. Els treballs forçosos, doncs són una prestació personal obligatòria i en
la mesura que és obligatòria, no es compleix el requisit de la voluntarietat
 Segon criteri: Segons se’ls apliqui o no la normativa laboral. Amb caràcter
general, a les
exclusions no se’ls aplica el dret del treball, no obstant, en algunes ocasions sí.
 Exclusions plenes. No aplicació normativa laboral.
 Exclusions parcials. Aplicació d’alguna normativa laboral.
Ex. Als funcionaris se’ls apliquen normes laborals en matèria de drets de
caràcter sindical, doncs s’apliquen indistintament al personal laboral i al
personal laboral de les AP.
Enumeració de les exclusions (art. 1.3 ET):
 Funcionaris públics i assimilats. Exclou funcionaris, personal en règim estatutari i
contractats
administratius, però l’administració també pot tenir personal laboral.
Si la persona que treballa en l’àmbit de l’AP té un vincle de caràcter
administratiu, funcionarial o administratiu, no se li aplica el DT. A l’AP també
hi ha persones que estan vinculades a l’AP mitjançant un caràcter laboral i,
doncs, a aquestes persones sí que se’ls aplica el DP. En l’àmbit administratiu
hi ha el funcionaris (que se’ls aplica el règim administratiu) i el personal
laboral (que se’ls aplica el règim laboral). L’exclusió, per tant, no és total.

 Prestacions personals obligatòries. Membre taula electoral, jurat popular,

treballs en benefici de la comunitat, treballs de col·laboració social. Sempre que
ens trobem davant d’una prestació personal obligatòria o forçós, no s’aplicarà
el DT
 Consellers i assimilats. Únicament si realitzen funcions inherents al càrrec.
Totes aquelles persones que formen part d’un consell de l’AP no es regulen
pel DT. Hi ha una excepció, no obstant: si la única relació que tenen aquests
consellers és com a consellers de l’AP, no se’ls aplica el DT; ara bé, si

7
 desenvolupen altres funcions, sí que se’ls aplicaria el DT segons el tipus de
treball que desenvolupin.Treballs gratuïts. Voluntariat. Estem davant
d’activitats en què falta un pressupost substantiu, és a dir, la remuneració
(exclusió declarativa).
 Treballs familiars. Presumpció que admet prova en contrari. Requisits:
convivència amb empresari i que es tracti del cònjuge o parents fins al segon
grau de consanguinitat o afinitat.
Aquesta exclusió juga diferent de les altres, és una relació iuris tantum, és
adir, admet prova en contra. Únicament juga aquesta excepció si hi ha
contraprestació econòmica. S’han de complir dos requisits: conviure amb
l’empresari i tenir-hi un cert grau de consanguinitat o afinitat.
 Agents comercials. Operadors mercantils que assumeixen el risc de les
operacions en què intervenen.
Quan ens trobem davant de la figura de l’agent comercial, sabem que ens
trobem davant de l’exclusió de l'aplicació del DT. La característica que
justifica aquesta exclusió és l’assumpció del risc. Ex. assessors en matèria
d’assegurances amb la seva oficina, autonomia.
 Transportistes amb vehicle propi. S’han de complir uns requisits: tenir la
titularitat del vehicle i de les respectives autoritzacions administratives.
Estem davant de persones que realitzen l’activitat de transport. Si
compleixen els requisits, queden exclosos de l’aplicació del DT.
Article 1.3 ET
3. S’exclouen de l’àmbit que regula aquesta Llei:
a. La relació de servei dels funcionaris públics, que es regeix per les normes legals i reglamentàries corresponents, com
també la del personal al servei de les administracions públiques i altres ens, organismes i entitats del sector públic, si,
a l’empara d’una llei, regulen aquesta relació normes administratives o estatutàries.
b. Les prestacions personals obligatòries.
c. L’activitat que es limita, purament i simple, al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans
d’administració en les empreses que tenen la forma jurídica de societat i sempre que aquesta activitat a l’empresa
només comporti l’exercici de tasques inherents al càrrec.
d. Els treballs fets a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge.
e. Els treballs familiars, llevat que es demostri la condició d’assalariats dels qui els porten a terme. Es consideren
familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, el cònjuge, els descendents, els ascendents i
altres parents per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, i, si s’escau, per adopció.
f. L’activitat de les persones que intervenen en operacions mercantils a compte d’un empresari o més d’un, sempre que
estiguin obligats personalment a respondre del bon fi de l’operació i n’assumeixin el risc i ventura.

g. En general, els treballs que es fan en desenvolupament d’una relació diferent de la que defineix l’apartat
1. A aquests efectes s’entén exclosa de l’àmbit laboral l’activitat de les persones que presten serveis de transport a l’empara
d’autoritzacions administratives de les quals són titulars, exercida, pel preu corresponent, amb vehicles comercials de servei públic
dels quals són propietaris o tenen el poder directe de disposició, fins i tot si aquests serveis són fets de manera continuada per a un
mateix carregador o comercialitzador.

B. INCLUSIONS. Són aquelles prestacions de serveis que amb independència de si compleixen o no

amb els pressupòsits substantius del Dret del Treball, por motius polítics, econòmics o socials, la llei
ens diu que es tracta d’una relació laboral. Ara bé, donades les seves peculiars característiques, la
llei les qualifica de relacions laborals especials i les sotmet a una normativa laboral específica (art.
2 ET). De tal manera, que sempre haurem de buscar i aplicar aquesta normativa especial. *Sempre
hem de partir de que sí són relacions laborals

CLASSES D’INCLUSIONS:
- Inclusions constitutives. No compleixen amb els pressupostos substantius, però es
consideren relacions laborals. A priori tindríem molts dubtes de si es compleixen els
pressupòsits substantius.

8
 Ex. A un gerent d’una multinacional se li aplica el DT? Hi ha voluntarietat,
remuneració, caràcter personal, l’alienat és dubtosa però podríem dir que sí, es
dóna el pressupòsit de la independència? Podríem dubtar si es dona o no.
Davant d’aquesta situació, per evitar dubtes, la llei ens diu que sí que és
treballador però al ser peculiar, el denomina un treballador especial.

- Inclusions declaratives. Compleixen amb els pressupostos substantius i es consideren

relacions laborals. El legislador les considera unes irregularitats especials
Ex. Si jo tinc una persona que cuida dels meus fills o que em neteja la casa, en
aquest cas no hi hauria dubte que es tracta d’una relació laboral (es compleixen
tots els pressupòsits). Però en la pràctica, aquestes persones que tenen cura de
menors no se les contracta i, per una política formativa, la llei considera que son
relacions laborals peculiars i especifiques i per tant se’ls ha d’aplicar una
normativa especial.

Enumeració de les inclusions (art. 2 ET):

 Personal d’alta direcció. Aquella persona que és gerent d’una empresa
multinacional o el personal al servei de la llar familiar: se’ls ha d’aplicar una
normativa especial, tot i que siguin treballadors i tinguin una relació laboral
 Personal al servei de la llar familiar.
 Els penats en institucions penitenciàries. La voluntarietat no afecta, doncs el
treballador pot decidir treballar o no: si treballa, té dret a beneficis i si no
treballa, no. Es compleixen els pressupòsits però la llei ho reafirma aplicant-los
normativa especial.
 Els esportistes professionals. Aquelles persones que es dediquen
professionalment a realitzar una activitat esportiva que, en tant que relació
laboral especial, se’ls aplicarà una normativa laboral específica.
 Els artistes en espectacles públics
 Representants de comerç. Actuen en nom i representació d’una persona aliena
però sense
assumir cap risc (com sí ho fan els agents de comerç)
 Treballadors discapacitats en centres especials d’ocupació . No tots els
treballadors discapacitats, sinó únicament els que treballen en centres especials
d’ocupació (la majoria de treballadors tenen una discapacitat), i se’ls aplicaria la
normativa especial. Si un treballador discapacitat treballa en una empresa
ordinària o comú, és un treballador ordinari i se li aplicaria la normativa
ordinària comuna.
 Els menors sotmesos a mesures d’internament per al compliment de la seva
responsabilitat
penal.
 La residència per a la formació d’especialistes en Ciències de Salut (MIR). És a
dir, els metges que han acabat la llicenciatura, han fet la prova d’accés al MIR i
estan realitzant pràctiques a un centre. Aquestes persones són treballadores i
se’ls aplica el règim laboral, ara bé, se’ls aplica un règim laboral especial.
 Advocats que presten serveis en despatxos d’advocats . Els advocats contractats
per un despatx professional tenen una relació laboral especial amb aquest
despatx. Encara que es compleixin tots els pressupòsits, per evitar la tradició
dels becaris, les persones que presten serveis en despatxos laborals, són
considerades treballadores i se’ls aplica una normativa laboral especial.

9
  Qualsevol altra prevista per la llei. És una clàusula oberta, així que lleis posteriors
poden preveure’n altres a posteriori.

Article 2 ET
1. Es consideren relacions laborals de caràcter especial:
a. La del personal d’alta direcció no inclòs a l’article 1.3.c).
b. La del servei de la llar familiar.
c. La dels condemnats en les institucions penitenciàries.
d. La dels esportistes professionals.
e. La dels artistes en espectacles públics.
f. La de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’un empresari o més, sense que
n’assumeixin el risc i ventura.
g. La dels treballadors amb discapacitat que presten serveis en els centres especials d’ocupació.
h. La dels estibadors portuaris que presten serveis a través d’entitats de posada a disposició de treballadors a les
empreses titulars de llicències del servei portuari de manipulació de mercaderies, sempre que aquestes entitats
exerceixin la seva activitat exclusivament en l’àmbit portuari.
i. La dels menors sotmesos a l’execució de mesures d’internament per al compliment de la seva
responsabilitatpenal.
i.La de residència per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.
j. La dels advocats que presten serveis en despatxos d’advocats, individuals o col·lectius.
k. Qualsevol altra feina que sigui declarada expressament relació laboral de caràcter especial per una llei.
2. En tots els supòsits que assenyala l’apartat anterior, la regulació d’aquestes relacions laborals ha de respectar els
drets bàsics que reconeix la Constitució.

LA PRESUMPCIÓ DE LABORALITAT DELS REPARTIDORS DE LES PLATAFORMES DIGITALS

- Durant molts anys hi ha hagut la discussió de si els repartidors de les plataformes digitals de
repartiment (ex. Deliveroo, Uber Eats, Glovo, etc.) havien de ser qualificats com a treballadors
autònoms, o bé, treballadors per compte aliena al servei d’aquestes plataformes digitals. Aquesta
qüestió va donar lloc a una gran litigiositat judicial.

- Inicialment, es van produir sentències contradictòries en aquest punt, en tant que en alguns casos
aquesta prestació de serveis es declarava com a laboral, en tant en altres ocasions, s’admetia la
seva qualificació com a treball autònom.

- Aquesta qüestió va ser finalment resolta pel Tribunal Suprem en sentencia de 25 de setembre de
2020, que en ple va dictaminar que aquestes prestacions de serveis devien ser qualificades com a
laborals i, per tant, qui les realitzava havia de ser qualificat com a treballador, en tant que a les
mateixes concorrien les notes de laboralitat (voluntarietat, alienitat, dependència, remuneració i
execució personal).

- Malgrat aquesta sentència, moltes plataformes digitals de repartiment van continuar recorrent a
treballadors autònoms per tal de realitzar el servei de repartiment que oferien.

- Davant d’aquesta situació i per evitar dubtes el va aprovar el Reial Decret-Llei 9/2021, d’11 de
maig, pel qual es modifica el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial
Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, per garantir els drets laborals de les persones dedicades
al repartiment en l’àmbit de les plataformes digitals.

- A través d’aquesta norma s'introdueix una nova disposició addicional vint a l’Estatut dels
Treballadors amb la redacció següent: «Disposició addicional vint. Presumpció de laboralitat en
l'àmbit de les plataformes digitals de repartiment.

10
- Per aplicació del que estableix l'article 8.1, es presumeix inclosa en l'àmbit d'aquesta llei l'activitat
de les persones que prestin serveis retribuïts consistents en el repartiment o distribució de
qualsevol producte de consum o mercaderia, per part de ocupadores que exerceixen les facultats
empresarials d'organització, direcció i control de forma directa, indirecta o implícita, mitjançant la
gestió algorítmica del servei o de les condicions de treball, a través d'una plataforma digital.

- Aquesta presumpció no afecta al que preveu l'article 1.3 de la present norma.

3. DELIMITACIÓ CONCEPTUAL DEL DRET DEL TREBALL

CONCEPTE DE DRET DEL TREBALL (MONTALVO CORREA)

El Dret del Treball és un “sistema de principis i normes dictats per l’Estat i pels interlocutors
socials en virtut de la seva autonomia col·lectiva, que té per finalitat regular el treball prestat per
compte aliena en el marc d’una relació laboral”.
Podem extreure tres elements d’aquesta definició:

 Un sistema de principis i normes : és a dir, indica que el dret del Treball és autònom
(independent i diferent d’altres branques del dret). Històricament, el dret del treball
neix de la mà del dret civil: a partir del contracte d’arrendament de serveis, neix el dret
del treball.
 Aquests principis i normes no únicament deriven de l’Estat, sinó que també deriven dels
propis interlocutors socials, empresaris i treballadors (convenis col·lectius). Aquest
element ens dona una segona nota fonamental del DT: a diferència d’altres disciplines
jurídiques, no únicament provenen de l’estat sinó que també provenen dels propis
interlocutors socials. És una peculiaritat molt important: empresaris i treballadors es
poden dotar de normes jurídiques consensuades.
 Permet identificar quin és l’objecte del Dret del Treball: el treball prestat per compte aliena
en el marc
d’una relació laboral. És la definició de l’objecte del DT.

4. FONTS DEL DRET DEL TREBALL

CONCEPTE DE FONT DEL DRET.-

Quan es parla de font del dret ens podem referir a dues accepcions diferents.

 Fonts materials o fonts de producció : Fem referència a quines són les forces, poders o
grups socials que poden crear dret. (Ex: el parlament) Quan estem davant d’una font
material, estem responent a la pregunta de qui pot crear dret. Per tant, aquells que
tenen poder per crear dret són aquells qui poden crear dret.
 Fonts formals: Una font ens indica a través de quina via o a través de quin mitja es pot
crear dret. En altres paraules, a través de quina via es manifesta el dret. (Ex: lleis) Ens
referim a les vies a través de les quals es pot crear el dret. Quan estem davant d’una
font formal, estem responent a la pregunta de com es pot crear el dret

CLASSIFICACIÓ DE LES FONTS.-

Distingim dos grans grups de fonts (art. 1 Codi Civil i 3 ET), que algunes són comunes a la resta de
l’OJ i algunes
són exclusives del dret laboral:

11
  Fonts externes, també fonts supraestatals. Són normes internacionals (Les més
importants són les de caràcter comunitari).
 Fonts internes (pròpies dels Estats):
o CE.
o Les disposicions legals.
o Les disposicions reglamentàries.
o Els convenis col·lectius (són exclusius del Dret del Treball).
o El contracte de treball (que no és una font de dret, sinó una font de les Relacions
Laborals: no regula de manera general per a un conjunt de treballadors sinó que
regula una determinada relació laboral). Totes les fonts del dret són aplicables a tots
els treballadors, en canvi, el contracte de treball solament és aplicable al treballador
que ha realitzat aquest contracte.
o El costum laboral (Quan la costum s’aplica al Dret del Treball, te unes característiques
particulars).
o Principis Generals del dret.

FONTS EXTERNES (normes internacionals: cada cop tenen més importància). Hi ha normes
internacionals per dos raons:
 Motiu humanista. Es considera que els drets laborals es poden definir com a drets
humans, i per tant, aquests drets laborals s’han de gaudir amb independència de la
nacionalitat del treballador (ex: Prohibició del treball dels menors). Per tal de garantir
aquests drets humans es creen les normes internacionals, perquè s’han de reconèixer a
tots els treballadors, amb independència de la seva nacionalitat, i s’han de respectar
amb caràcter general i universal.
 Motiu economicista. En la mesura en que s’estan integrant els mercats internacionals, és
necessari que els drets laborals siguin similars en tots els Estats per tal d’evitar la
competència deslleial. És un criteri més economicista, doncs s’ha vist necessari que
determinats drets laborals siguin similars entre els diferents Estats que s’integren per tal
d’evitar pràctiques de competència deslleial o d’àmbit social. Ex. Cas de la UE: quan es
va formar, hi havia un mercat únic, i de seguida es va veure que hi havia estats que
tenien condicions laborals diferents a la resta i això afavoria que aquestes economies
fossin més competitives a l’hora d’exportar productes; llavors ,es va dictar una Directiva
per a regular-ho
Aquestes normes internacionals laborals, provenen diferents àmbits. Diferenciem entre les
principals fonts d’origen:

 ONU, i en concret, un organisme especialitzat en material laboral, la OIT (Organització

Internacional del Treball), que té la finalitat de crear normes laborals de caràcter
internacional. El tipus de normes que dicta són les següents:
🙖 Convenis de l’OIT. És la principal norma perquè un cop s’ha seguit el procediment per
aprovar- los, són unes normes vinculants. S’ha produït un fenomen curiós:
normalment no era necessari acudir a les normes de la OIT perquè amb la
normativa laboral espanyola era suficient, no obstant, a partir de 2012, la normativa
espanyola estava per sota dels estàndards de garanties i per això ha guanyat tant
pes. *No els podem confondre amb els Convenis Internacionals
🙖 Recomanacions de l’OIT. Propostes i textos orientatius sense caràcter vinculant.
Difícilment es
pot al·legar una recomanació davant d’un jutjat.

🙖 Resolucions de l’OIT. Postura de la OIT sobre determinades qüestions.

12
  Altres organitzacions internacionals productores de normes jurídico-laborals. Ex. El
Consell d’Europa, que ha aprovat la Carta Social Europea, que és una norma que
incorpora importants dret de caràcter laboral, a més a més, s’acostuma a invocar davant
del Tribunals espanyols.
 La Unió Europea. No es pot estudiar avui en dia la disciplina del DT sense acudir al dret de
la UE. Dins de les normes laborals de la UE, cal distingir entre:

 El dret originari: Són els tractats constitutius. Fixen les competències de la UE sobre
lliure circulació de treballadors (es tracta d’un dret de caràcter laboral) i
disposicions mínimes sobre determinades matèries (millora de l’entorn de treball,
salut laboral, etcètera).
 Dret derivat. Són aquelles normes creades per les institucions comunitàries
(Comissió, Parlament...). Ja no son drets reconeguts en els propis TI de la UE, sinó
que estan creades per les institucions. Dins el dret derivat, podem distingir
diferents tipus de normes:
🙖 Reglaments comunitaris (Reglaments CE). Ex. en matèria de lliure circulació de
treballadors
🙖 Directives d’Harmonització. És la forma habitual d’actuació de la UE en matèria
laboral: s’aprova la directiva comunitària, es dona un període de temps d’adaptació
als EM, i s’aplica. És molt habitual que al temps que es fa referència a la normativa
especial espanyola, també es posi de manifest alguna directiva.
🙖 Decisions.

 Altres TI i convenis internacionals, ja siguin de caràcter multilateral o bilateral, de

matèria laboral.

FONTS INTERNES:

 La CE (1978): Aquesta és la norma fonamental de l’ordenament jurídic. En el cas

espanyol, ja regula drets de caràcter laboral. Per tant, la Constitució no és aliena a les
relacions laborals. Aquests drets es poden classificar en tres grans grups:
 Drets fonamentals i llibertats públiques. Cal distingir dos blocs:

A. DRETS ESPECÍFICS. Drets que són específicament laborals, són drets propis dels
treballadors.

o Dret de vaga (art. 28.2 CE). Inclou el dret a convocar una vaga, secundar una
vaga, i també, el dret a no secundar una vaga. És tant constitucional acudir a
una vaga com no fer-ho.
o Dret de llibertat sindical (art. 28.1 CE). Comprèn el dret a fundar un sindicat, a
afiliar-se a un sindicat, i el dret a no afiliar- se a un sindicat.
o Drets inespecífics. Drets que no són específicament laborals, però que tenen
gran rellevància en l’àmbit del treball. No són exclusius dels treballadors, sinó
que es dirigeixen a la ciutadania, però en el marc de la relació laboral tenen
una gran transcendència i intensitat.
Dret d’igualtat i no discriminació (art. 14 CE).
Dret a la vida i la integritat física (art. 15 CE)
Llibertat ideològica, religiosa i de culte (art. 16 CE)
Dret a l’honor, la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge (art. 18 CE)
Llibertat d’expressió (art. 20 CE)
Dret de reunió (art. 21 CE)

13
 Dret d’associació (art. 22 CE)
Dret a l’educació (art. 27 CE)

 Drets i deures dels ciutadans. El gruix dels drets de caràcter laboral no és tan en
els drets fonamentals sinó en els drets i deures dels ciutadans. Dins aquest apartat
trobem:
o El deure de treballar (art. 35.1 CE).
o El dret al treball (art. 35.1 CE).
o El dret a la lliure elecció de professió u ofici (art. 35.1 CE).
o El dret a la promoció laboral (art. 35.1 CE).
o El dret a una remuneració suficient (art. 35 CE). Entenen per suficient, que
pugui satisfer les necessitats del treballador i de la seva família. Quan es
regula el salari mínim, no és un caprici del legislador sinó un dret fixat a la
pròpia CE.
o El dret a la negociació col·lectiva (art. 37.1 CE).
o El dret a adoptar mesures de conflicte col·lectiu (art. 37.2 CE)

 Principis rectors de la política econòmica i social . Hi trobem drets o garanties de

caràcter laboral. Dins aquest apartat trobem:
o Principi de plena ocupació (art. 40.1 CE). Els poders públics han de
desenvolupar polítiques que han de garantir la plena ocupació.
o Principi de protecció de la salut laboral dels treballadors (art. 40.2 CE).
Ex. mesures en la Universitat per compaginar la docència amb la pandèmia.
La protecció ve per dues vies: el dret a la vida i integritat física (dret
fonamental) i el principi de protecció de la salut dels treballadors.
 Principi a la formació professional (art. 40.2 CE).
 Principi de garantir el descans del treballador (art. 40.2 CE). S’especifica la
reducció de la jornada, i el dret a les vacances. La jornada màxima de treball
no és voluntat del legislador, sinó que el legislador està complint amb la
seva obligació de limitar-la.
 Règim públic de Seguretat Social (art. 41 CE). Quan es parla del debat de
potenciar les pensions,, la CE exigeix pensions públiques suficients (seguint
el règim públic de SS)
 Les disposicions legals:

En matèria laboral, l’únic que es competent per dictar disposicions legals és l’Estat
(pregunta d’examen). En aquest sentit, l’art. 149.1.7 CE reserva a l’Estat la
competència exclusiva en matèria de legislació laboral, perquè es vol evitar que les
CCAA fixin competències diferents, més baixes, per tal de ser més competitives. Les
CCAA únicament tenen competència per a executar la legislació laboral.
La competència legislativa correspon a les Corts Generals. Les disposicions legals que
aproven les Corts Generals s’anomenen de dues maneres diferents, lleis orgàniques i
lleis ordinàries. La majoria de matèria laboral es regula a través de lleis ordinàries,
doncs la majoria de drets són previstos als drets i deures dels ciutadans, i no als drets
fonamentals.
Amb caràcter excepcional, també pot aprovar disposicions legals el Govern de l’Estat.
Quan el govern les aprova, s’anomenen Decrets-Llei o Decrets-legislatius. Aquestes
dues figures també s’utilitzen en matèria laboral: el Decret-legislatiu s’usa molt amb
textos refusos per tal d’ordenar la normativa i el Decret-llei s’utilitza perquè moltes
vegades l’actuació davant de determinades actuacions, implica una actuació urgent i

14
 immediata. Per tant, quan es modifica el marc laboral, es fa davant d’un decret-llei.
Ex. es va aprovar la regulació del teletreball, i això es va fer a través d’un decret-llei.
 Les disposicions reglamentàries

Són aquelles que tenen com a finalitat desenvolupar el previst en una disposició legal
i, per tant, estan supeditades a la mateixa d’acord amb el principi de jerarquia
normativa (art. 3.2 ET). És a dir, no poden contradir allò previst en una norma
superior.
Al igual que les disposicions legals, sols pot aprovar disposicions reglamentàries en
matèria laboral l’Estat (art. 149.1.7 CE), doncs té competència exclusiva. Aquesta
norma diu que la legislació laboral correspon a l’Estat i la seva execució, a les CCAA:
tampoc en matèria reglamentaria trobem disposicions reglamentàries. La finalitat és
que els drets de caràcter laboral siguin els mateixos a tot el territori laboral: si es
permetés que la llei la dictés l’estat i els reglaments les CCAA, hi hauria molta
diversitat i podria donar lloc a la no igualtat i discriminació.
La potestat reglamentària correspon al Govern (és qui dicta els reglaments).
Aquestes disposicions reglamentàries aprovades pel govern, reben el nom de Reial
Decret i Ordres Ministerials. En matèria laboral és molt habitual el Reial Decret,
doncs és qui desenvolupa les lleis (ex. els contractes en pràctiques)
 El conveni col·lectiu. És una font del DT que explicarem a fons.

EL CONVENI COL·LECTIU.-

Concepte (art. 82 ET).-

A diferència de les altres fonts, aquesta és una font específica d’aquesta disciplina (cap altra
disciplina jurídica té una font com és el conveni col·lectiu). Els convenis col·lectius són exclusius
del DT. Hi ha una delimitació del conveni col·lectiu d’altres termes o conceptes, que sempre
actuen conjuntament:
 Autonomia col·lectiva: es defineix com el poder que es concedeix als interlocutors socials
(representants dels empresaris i representants dels treballadors), és a dir, als empresaris
o associacions d’empresaris i als representats dels treballadors, per regular les
condicions de treball. És una facultat única del Dret del Treball: els receptaris de la
norma poden crear normes entre ells.
 Negociació col·lectiva: És aquell procés de negociació formalitzat de diàleg entre els
interlocutors socials, dirigit a obtenir un acord sobre com s’han de regular les condicions
de treball. Empresaris i treballadors tenen interessos contraposats i, per tant, es
requereix una negociació.
 Conveni col·lectiu: És aquell pacte o acord subscrit pels interlocutors socials, a través del
qual es regulen les condicions de treball i productivitat a les empreses. Per tant, és el
procés final de tot aquest procés, és el resultat de la negociació entre els interlocutors
socials. És una norma reguladora del treball que bàsicament, té com a funció regular les
condicions de treball i productivitat.
Tipus de convenis col·lectius (com a font del dret).-

Existeixen molts criteris, però ens centrarem en diferenciar entre:

 Convenis col·lectius estatutaris: Són aquells que s’han acordat seguint el procediment
fixat en l’Estatut dels Treballadors (Títol III ET). Si seguim el procediment establert al
Títol III ET, estem davant d’un conveni col·lectiu estatutari. Són els que tenen més pes.

15
  Convenis col·lectius extraestatutaris: Són aquells acords entre els interlocutors socials
que s’han formalitzat sense complir el procediment fixat per l’Estatut dels Treballadors.
S’han formalitzat al marge de l’ET, són legals (tot i que tenen menys força al no haver-se
adaptat a l’ET)

Contingut del conveni col·lectiu (art. 85 ET).-

En qualsevol conveni col·lectiu podem diferenciar dos continguts diferents:

 Contingut normatiu del conveni col·lectiu. Dins el contingut normatiu, s’hi regulen les
relacions laborals i, a
més, es diferencien tres tipus de clàusules diferents:
 Clàusules econòmic-laborals: són les més importants. En aquestes clàusules, és on es
regula específicament el contingut de la relació laboral, és a dir, les qüestions
essencials de les condicions de treball que regeixen en aquest àmbit (ex: duració de la
jornada de treball, salaris...)
 Clàusules sindicals: aquestes clàusules regulen la organització i funcionament dels
òrgans de representació dels treballadors. Dins l’empresa hi ha representants dels
treballadors (sindicats, etc.) i el conveni col·lectiu pot entrar a regular aquesta
matèria.
 Clàusules assistencials: en aquestes clàusules, s’incorporen determinats drets
addicionals pels treballadors, és a dir, no regulen tant condicions laborals (com a les
clàusules econòmic-laborals), sinó que afegeixen drets de caràcter social als drets que
ja tenen reconeguts els treballadors (ex: Empreses paguen revisions òptiques als
treballadors, empreses que contemplen una llar d’infants per als treballadors, etc). No
únicament regula drets estrictament laborals, sinó que afegeix altres beneficis en
favor dels treballadors.
 Contingut obligacional del conveni col·lectiu.
Fa referència a aquells drets i obligacions que van dirigits específicament a les parts
negociadors del conveni col·lectiu, és a dir, a les parts negociadores (si ha negociat una
associació empresarial i per l’altra banda un sindicat, va dirigit a ells). Quan s’acorda un
conveni col·lectiu, s’ha d’arribar a un acord: ex. Clàusula per la qual l’empresari es
compromet a no acomiadar personal durant un període concret; clàusula per la qual els
representats que han negociat es comprometen a no convocar cap vaga durant el període
en qüestió, etc.
 Contingut mínim del conveni col·lectiu (art. 85.3 ET). Encara que es parli d’un contingut
mínim, s’està parlant d’uns requisits formals que han de complir obligatòriament els
convenis col·lectius:
 La identificació o limitació de les parts negociadors d’aquest conveni col·lectiu. És a
dir, el primer que ha de fer el conveni col·lectiu és identificar qui està negociant (per
la part empresarial i per la part dels treballadors)
 Delimitació de l’àmbit personal, funcional, territorial i temporal del conveni
col·lectiu. És a dir, el conveni col·lectiu ha de dir a quins treballadors s’aplica aquest
conveni, a quin sector d’activitat, a quin territori i amb quina vigència temporal.
 Forma i condicions de denúncia del conveni, així com el termini de preavís per a la
denúncia. El conveni col·lectiu no únicament ha de determinar la vigència temporal,
sinó que ha d’establir què succeeix quan aquesta s’acabi.
 Procediments per a resoldre les discrepàncies en matèria d’inaplicació del conveni
col·lectiu. En el conveni col·lectiu, es preveu la possibilitat que aquest no sigui
aplicable a algunes empreses (perquè per exemple estan en una situació econòmica
difícil: ex. concurs de creditors amb problemes de solvència) i com s’han de resoldre
les controvèrsies per la inaplicació del mateix.
16
  La constitució i regulació del funcionament del que es coneix com a comissió
paritària. Aquest òrgan col·legiat té la funció d’interpretar el conveni col·lectiu i està
format per representants dels treballadors i dels empresaris.

A més a més, en tot conveni col·lectiu existeix el deure de negociar mesures dirigides a
promoure la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral i,
en el seu cas, plans d’igualtat. És a dir, s’estableix com una obligació del contingut del
conveni col·lectiu.

Eficàcia del conveni col·lectiu.-

A l’analitzar l’eficàcia del conveni col·lectiu, cal distingir si es tracta d’un conveni col·lectiu
estatutari o un conveni
col·lectiu extraestatutari.
Dins el conveni col·lectiu estatutari, cal distingir entre l’eficàcia que cal donar al contingut
normatiu, de la que cal
donar al contingut obligacional.
 Pel que fa al contingut normatiu , existeix una eficàcia que s’anomena eficàcia general o
eficàcia normativa o també “erga omnes” (art. 82.3 ET). Significa que aquest contingut
del conveni resulta obligatori i aplicable per a tots els empresari i treballadors que es
troben dins de l’àmbit d’aplicació del conveni col·lectiu encara que, no hagin participat
en la negociació i aprovació del conveni, ni es trobin representats per les parts
negociadores d’aquest. És a dir, és una norma directament aplicable i és d’obligat
compliment per a tots els treballadors que es troben en aquest sector o àmbit
(independentment de si l’han aprovat ells o no), doncs és una norma jurídica. Ex. si un
conveni col·lectiu estatutari regula la jornada laboral, és d’aplicació a tots.
 Pel que fa al contingut obligacional , únicament serà obligatori per aquelles parts
negociadors del conveni col·lectiu que han assolit aquests compromisos.
Dins el conveni col·lectiu extraestatutari, cal distingir entre l’eficàcia que cal donar al contingut
normatiu, de la
que cal donar al contingut obligacional.
 El contingut normatiu d’un conveni extraestatutari, tindrà el que s’anomena eficàcia
contractual. La qual cosa significa que aquest conveni únicament serà obligatori per
aquells empresaris i treballadors que es trobin representats per les parts negociadores
del conveni col·lectiu.
 El contingut obligacional del conveni col·lectiu extraestatutari, també serà obligatori
únicament per a les parts negociadores d’aquest conveni.

Relació entre la llei i el conveni col·lectiu.-

Les relacions entre la llei i els convenis col·lectius poden ésser de diferents tipus:

 Relació d’exclusió: la llei estableix i esgota la regulació d’una determinada qüestió, prohibint
expressament al conveni entrar a regular-la. Es tracta de normes de dret necessari absolut:
la llei s’atribueix el monopoli per a regular una determinada matèria, el conveni col·lectiu no
pot entrar a regular aquesta matèria. Ex. La llei fixa l’edat de 16 anys per iniciar-se a
treballar, i els convenis col·lectius no poden entrar a regular-ho. En l’àmbit laboral aquest
tipus de relació és minoritari.
 Relació de suplementarietat: a la llei es determina el contingut mínim del dret que el
conveni pot superar. Es tracta de normes de dret necessari relatiu. El conveni col·lectiu pot

17
 millorar o superar aquesta regulació mínima. Ex. en matèria salarial, la llei fixa cada any el
salari mínim interprofessional (ex. 950€/mensuals al 2020), però el conveni col·lectiu pot
millorar aquesta retribució, per tant, fixar retribucions més altes.
 Relació de supletorietat: la llei remet per a la regulació d’una determinada matèria al
Conveni col·lectiu (a priori la llei no regula la matèria), però per al cas en que res es reguli en
aquest Conveni, la llei determina les normes aplicables, és a dir, regulació supletòria. Es
tracta de normes de dret dispositiu. Únicament si el Conveni col·lectiu no regula la matèria,
entrarà supletòriament la llei. Ex. regulació del període de prova (l’ET es remet al Conveni
col·lectiu, però en cas que el Conveni col·lectiu no reguli la matèria, serà de 6 mesos per als
treballadors titulars)
 Relació de complementarietat: la llei estableix les bases (contingut base) o regulació
elemental d’una matèria, però permet al conveni desenvolupar-la i regular els detalls, de
manera que la regulació complerta de la matèria exigeix acudir a ambdues normes. La llei
ens dona una part de la regulació, però per tenir una regulació complerta, s’ha d’acudir
també al que regula el Conveni col·lectiu. Ex. hores extraordinàries (l’ET estableix que es
poden compensar amb períodes de descans, o pagar amb diners; serà el conveni col·lectiu el
que diu quina de les dues s’ha de fer)
 Relació de remissió: la llei no conté una regulació de la matèria, sinó que ordena que sigui el
conveni el que la fixa. Únicament és d’aplicació el que diu el conveni col·lectiu, perquè la llei
no ho regula. *No s’ha de confondre amb la relació de supletorietat, doncs en aquest cas no
es preveu una regulació supletòria, la llei remet al Conveni col·lectiu i en aquest cas, si no hi
ha regulació per conveni col·lectiu, en aquest cas no hi haurà regulació. Ex. Promoció
econòmica dels treballadors.
La costum laboral.-

En principi, la costum laboral és igual que la costum civil. El règim jurídic seria el mateix.
Únicament, cal afegir dos requisits que són propis de la costum laboral. Es requereix:
 Que sigui local, és a dir, ha de ser d’aplicació (vigent) en la localitat on es vol aplicar. Hem
de mirar si en aquella localitat, està vigent o no: ens podem trobar que en una localitat
hi ha una costum i a la localitat veïna no existeix, i només es podrà aplicar al sector on sí
sigui costum.
 Que sigui professional, és a dir, per poder aplicar una costum determinada, aquesta ha
d’estar vigent al sector professional d’activitat en què es vol aplicar. Ens podem trobar
que un sector tingui una determinada costum i que un altre no: ex. la costum de que en
el sector de l’hostaleria, els treballadors portin la barba rasurada, mentre que al sector
de la construcció no.
Tipus de costums laborals:

 Costum autònoma: aquella que s’aplica quan no hi ha cap altra norma aplicable. En
matèria laboral és complicat trobar costums autònomes, doncs hi ha regulació a més de
la llei i reglaments, als convenis col·lectius (que sol tenir una vocació d’exhaustivitat per
regular la matèria laboral)
 Costum per remissió: aquelles costums que s’apliquen quan a elles es remet una norma
(ex. Preavís en
cas de dimissió del treballador). És la pròpia llei o el conveni col·lectiu qui es remet al que
diu la costum.

Els principis generals del dret.-

És la última font del dret del treball. Els podem definir com aquells principis que inspiren tot
l’ordenament jurídic, i que per tant, dels quals deriven les altres normes (ex: principi de bona fe).

18
 Si hi ha alguna qüestió que no està resolta ni per la llei ni pel conveni col·lectiu, es pot acudir als
principis generals del dret (ex. principi de que els pactes s’han de complir).

5. PRINCIPIS D’APLICACIÓ I INTERPRETACIÓ DEL DRET DEL TREBALL

Principis d’aplicació de les normes laborals.-

Són aquelles regles que ens serveixen per aplicar i seleccionar les normes laborals. Dins els principis
d’aplicació es poden destacar els següents:

 Principi de jerarquia normativa (art. 9.3 CE i art. 3.2 ET).

Segons aquest principi, totes les normes no tenen el mateix valor, sinó que hi ha normes que
tenen un valor superior a altres. Com a conseqüència, les normes inferiors no poden contradir
l’establert en normes superiors (ex: el conveni col·lectiu no pot fixar un salari inferior al que
marca la llei, doncs una norma inferior fixaria una retribució inferior a una norma superior).

Segons el principi de jerarquia normativa, les normes laborals es poden classificar jeràrquicament
de la següent manera:
 Normes comunitàries.
 CE.
 Tractats i convenis internacionals (Convenis OIT).
 Disposicions legals.
 Disposicions reglamentàries.
 Convenis col·lectius.
 Contracte de treball (no és una font del dret generalment, és personal de cada
treballador)
 Costum laboral.
 Principis Generals del Dret.

 Principi de norma més favorable (art. 3.3 ET).

Segons aquest principi, per a que una norma laboral sigui d’aplicació davant un altra norma
de rang igual, inferior, o superior, cal que el seu contingut sigui més favorable pel treballador
que l’altra norma. Per tant, ens ve a dir que quan ens trobem amb dues normes laborals,
sempre s’ha d’aplicar aquella que sigui més favorable per al treballador. Ex. Si la llei fixa un
salari mínim interprofessional de 950€, no es pot fixar un salari inferior; no obstant, si fixa
una retribució major, a l’entrar en joc el principi de norma més favorable, es podrà realitzar
(s’aplica el conveni col·lectiu per davant de la disposició legal perquè és més favorable que la
llei)
 Principi de condició més beneficiosa.
Aquest principi comporta el manteniment dels drets obtinguts a títol individual, davant un
canvi normatiu de caràcter general posterior. L’efecte d’aquest principi es veu limitat
mitjançant les clàusules d’absorció i compensació. Ex. si jo pacto en el contracte de treball
cobrar 1200€ mensuals (dret personal) i posteriorment entra un conveni col·lectiu que diu
que per a un treballador de la meva condició la retribució serà de 1000€: a mi no se
m’aplicarà aquesta clàusula perquè se’m permet mantenir el meu salari anterior. Aquest
principi no s’estén indefinidament.
 Principi d’irrenunciabilitat dels drets laborals (art. 3.5 ET).
Segons aquest principi, el treballador no pot renunciar ni amb anterioritat ni amb
posterioritat a la seva adquisició, als drets previstos com a drets necessaris per la llei o pel
conveni col·lectiu (ex: no es pot renunciar al salari establert en el conveni col·lectiu, encara
que vulgui cobrar un sou inferior). En l’àmbit de les relacions laborals, hi ha una part més

19
 forta (empresari) i una part més fluixa (el treballador): si pogués renunciar a drets laborals,
podria ser que estigues disposat a treballar més hores o que l’empresari el coaccionés per
renunciar a ells.
Principis d’interpretació de les normes laborals.-

Són aquelles regles que ens han de servir per interpretar les normes laborals. Dins els principis
d’aplicació identifiquem:

 Principi pro operari o principi en favor del treballador.

Segons aquest principi, quan sigui possible interpretar una norma de dues o més maneres
(per tant, quan estem davant d’una interpretació dubtosa), s’haurà d’optar sempre per
aquella interpretació que sigui més favorable als interessos del treballador. És el principi
central a l’hora d’interpretar la norma laboral. Aquest principi requereix un punt de partida,
que és que hi hagi més d’una interpretació (no ens permet inventar una interpretació per tal
d’aplicar-ne una de més favorable; ha de ser real, possible: ens hem de trobar en una situació
de conflicte o dubte interpretatiu)
 Principi d’estabilitat en l’ocupació (art. 3.5 ET).
Segons aquest principi, les normes jurídiques s’han d’interpretar sempre de manera que sigui
més favorable per al manteniment de la relació laboral. És a dir, agafar aquella interpretació
que sigui més conservacionista: es parteix de la idea que el treball és un recurs escàs i s’ha de
protegir. No ens podem inventar interpretacions: de les possibles interpretacions, ens hem
d’acollir a aquella que afavoreixi el manteniment de la relació laboral.

UNITAT 2. EL CONTRACTE DE TREBALL DE RÈGIM COMÚ

1. EL CONTRACTE DE TREBALL

Concepte de contracte de treball.-

Podem definir el contracte de treball com aquell negoci jurídic bilateral en virtut del qual, una
persona física, que s’anomena treballador, es compromet voluntàriament a prestar els seus
serveis, per compte i sota l’àmbit de direcció i organització d’un altra persona física, jurídica, o
comunitat de bens, que es coneix com empresari, a canvi d’una remuneració.

Caràcters del contracte de treball.-

 És un contracte consensual: es perfecciona amb el simple consentiment de les parts. És a

dir, un cop hi ha l’oferta de treball per part de l’empresari i l’acceptació d’aquesta oferta
per part del treballador, ja existeix el contracte de treball. *La forma és únicament la via a
través de la qual es materialitza el consentiment.
 És un contracte bilateral: sempre trobem dues parts o centres d’interès diferents. La part
empresarial i la part del treballador, amb independència que a cada part pugui haver-hi
més d’una persona. Aquest contracte no té cap excepció (només hi ha dues parts)
 És un contracte onerós: les dues parts, tant l’empresari com el treballador, esperen
obtenir un benefici de la celebració d’aquest contracte de treball. El benefici de l’empresari
són els fruits del treball dels treballadors, mentre que el benefici del treballador és la
remuneració (el salari). * quan una ONG contracta espera obtenir un lucre que es el treball
del treballador.
 És un contracte sinal·lagmàtic: s’estableixen obligacions recíproques per a les dues parts.
L’obligació principal del treballador és treballar, mentre que l’obligació principal de
l’empresari és pagar el salari per aquest treball. *No són les úniques obligacions, no
obstant, aquestes són les entrants.

20
  És un contracte commutatiu: les obligacions de les dues parts són certes o fàcilment
determinables. És a dir, en el moment en què es formalitza el contracte de treball, les dues
parts ja sabran quines son les seves obligacions.
 És un contracte d’execució continuada o contracte de tracte successiu: és un contracte
que es desenvolupa al llarg del temps i no s’esgota en un sol acte (a diferència del
contracte de compravenda, per exemple).
 És un contracte de naturalesa personal o personalíssima: si bé, únicament en relació al
treballador. És a dir, aquella persona que s’ha compromès voluntàriament a treballar, és
qui personalment haurà de realitzar aquest treball. Aquesta nota de caràcter personal no
avarca l’empresari, que sí pot ser substituït.

Estructura del contracte de treball.-

Els subjectes del contracte. Les parts que formalitzen el contracte de treball (és a dir, empresari i
treballador),que són els titulars dels deures, facultats i potestats que del contracte se’n deriven.
L’objecte del contracte. La realitat social que el contracte juridifica o regula. L’objecte del
contracte és el treball prestat per compte aliena (és el mateix objecte que el del Dret del Treball)
El contingut. El conjunt de drets i obligacions que se’n deriven per a les parts.

Funcions del contracte de treball.-

 Funció constitutiva (fem referència al contracte de treball com a fet): a partir de la

constitució del contracte de treball, neix una relació laboral, amb tots els drets i
obligacions pròpies de la mateixa. En el moment en que es formalitza el contracte de
treball, neix una relació laboral: per això parlem d’una funció constitutiva.
 Funció reguladora (fem referència al contracte de treball com a norma): el contracte de
treball és una font reguladora de la relació laboral (art. 3 ET). Pel que respecta a la funció
reguladora, aquesta funció s’ha de sotmetre a diferents regles:
o El contracte de treball està supeditat o subordinat a les normes jurídiques que són
jeràrquicament superiors, i especialment, a la llei i al conveni col·lectiu (perquè
està jeràrquicament per sota): no pot fixar condicions contràries a les que aquests
estableixin.
o El contracte de treball pot millorar en favor del treballador allò previst a les
normes que tenen un rang superior.
o Hi ha determinats aspectes la regulació dels quals correspon precisament al
contracte de treball (ex: data d’inici de la relació laboral, funcions que ha de fer el
treballador, horari de treball, etcètera).
Per conèixer la regulació de qualsevol dret de caràcter laboral hem de tenir en compte
la llei, el conveni col·lectiu en la matèria específica i el contracte de treball: no és
suficient amb conèixer la llei.

Tipologia del contracte de treball.-

El Contracte de Treball, el podem classificar a partir de diversos criteris:

Primer criteri. Segons la seva durada:

 Indefinits: no tenen fixat un termini temporal final. Ex. contracte indefinit ordinari,
contracte de recolzament als emprenedors, etc.
 Temporals: tenen fixat un termini per al seu acabament. Ex. contracte d’obra o servei
determinat, d’interinitat, eventual, en pràctiques, per a la formació i l’aprenentatge, etc.
Segon criteri. Segons la durada de la jornada laboral:

21
  Contractes de treball a temps complert: la jornada és la fixada en el Conveni col·lectiu
 Contractes de treball a temps parcial : la jornada és inferior a la del Conveni col·lectiu o
contracte laboral

Tercer criteri. Segons la naturalesa de la relació laboral:

 Contractes de treball de règim comú

 Contractes de treball de règim especial: a través dels quals es regulen les relacions
laborals especials (esportistes professionals, alts càrrecs, etc.)

2. EL TREBALLADOR

Concepte (art. 1.1 ET).-

És aquella persona física, que en virtut d’un contracte de treball es compromet voluntàriament a
prestar els seus serveis per compte i sota l’àmbit de direcció i organització d’un altra persona,
que denominem empresari, a canvi d’una remuneració (art. 1.1 ET)

D’acord a tot el que hem explicat, qualsevol persona que treballa complint els pressupòsits
substantius.
*Dret del treball, automàticament passa a ser un treballador.
Tipologia.-

A l’hora de definir els tipus de treballador, es podem establir diferents criteris de classificació del
treballador:

 Segons el sector d’activitat en què presten els seus serveis els treballadors (caràcter
econòmic):
o Treballadors que presten els seus serveis en el sector agrícola (primari). Treballadors
agrícoles o agraris
o Treballadors que presten els seus serveis en el sector secundari. Treballadors industrials,
o també anomenats, obrers.
o Treballadors que presten els seus serveis en el sector terciari. Treballadors del sector
serveis o empleats.
*Alguns autors parlen del sector quaternari o tercer avançat (però no és tècnicament
acceptat encara). Teletreballadors, treballadors de plataformes digitals.
 Segons si el seu treball és més manual o més intel·lectual:
o Si és un treball més manual o físic, es parla d’obrer (de la industria o de la construcció, per
exemple)
o Si és un treball més intel·lectual, es parla d’empleats (empleat de l’AP o empleat de la
banca)

 Segons la durada de la seva relació laboral.

o Treballadors indefinits. Aquells que han formalitzat un contracte indefinit (sense
distingir el tipus de contracte indefinit, tot i que també es parla de treballadors fixos o
discontinus)
o Treballadors temporals. Aquells que han formalitzat un contracte temporal. Segons la
concreta modalitat contractual es para de (treballadors eventuals, interins, en
pràctiques, en formació, etc.).
 Segons la seva dedicació, o la durada de la jornada laboral.

22
 o Treballadors a temps complert.
o Treballadors a temps parcial.

 Segons es tracti d’una relació laboral comuna o una relació laboral especial, segons la
naturalesa jurídica del seu vincle jurídic:
o Treballadors comuns o ordinaris (art. 1.1 ET)
o Treballadors de Règim Especial. Trobem tants tipus de treballadors com relacions laborals
hi ha (art. 2 ET)

Classificació professional.-

Cal tenir clar que quan un empresari contracta un treballador, el contracta per realitzar una feina
concreta i específica. Això és el que s’articula a través de la classificació professional.

Aquest institut jurídic és l’acte jurídic en virtut del qual s’assignen al treballador les funcions
concretes que haurà de realitzar com a conseqüència de la formalització d’aquest contracte de
treball. Es troba regulada a l’art. 22 ET.
Article 22 ET. Sistema de classificació professional.
1. Mitjançant la negociació col·lectiva o, si no, acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, s’ha
d’establir el sistema de classificació professional dels treballadors, per mitjà de grups professionals.
2. S’entén per grup professional el que agrupa unitàriament les aptituds professionals, titulacions i contingut general
de la prestació, i pot incloure diferents tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades
al treballador.
3. La definició dels grups professionals s’ha d’ajustar a criteris i sistemes que tinguin com a objecte garantir
l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.
4. Per acord entre el treballador i l’empresari s’ha d’assignar al treballador un grup professional i s’ha d’establir com
a contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball l’exercici de totes les funcions corresponents al
grup professional assignat o només d’alguna d’aquestes. Si s’acorda la polivalència funcional o la realització de
funcions pròpies de més d’un grup, l’equiparació s’ha de fer en virtut de les funcions que s’exerceixin durant més
temps.

La classificació professional es realitza en dos actes o moments diferents:

-PRIMERA FASE: Consisteix en l’establiment i fixació del sistema de classificació general de

l’empresa. Aquest sistema de classificació general de l’empresa es duu a terme a través de la
negociació col·lectiva, ja sigui a través d’un conveni col·lectiu, o bé també, a través d’un acord
entre els empresaris i els treballadors (art. 22.1 ET) € es fixa de manera col·lectiva per
empresaris i treballadors.
El sistema de classificació general s’articula a través dels grups professionals. El grup
professional es pot definir com aquell en el qual s’inclouen totes aquelles tasques o
funcions que requereixen unes mateixes aptituds professionals, unes mateixes
titulacions i que tenen un contingut general de la prestació similar (art. 22.2 ET).
Un cop fixats els grups professionals, dins de cada grup es poden fixar diverses
tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al
treballador. A l'hora de fixar aquest sistema de classificació professional, les parts
negociadores tenen llibertat absoluta sempre que respectin el principi d’igualtat,
especialment han de vetllar per garantir l'absència de discriminació directa o indirecta
entre dones i homes (art. 22.3 ET): es té llibertat absoluta, però el límit és el respecte
del principi d’igualtat i no discriminació.
D’acord a aquest criteri puc agafar el grup 1 i posar-hi totes les funcions que
requereixin que totes les persones que la realitzen tinguin una titulació acadèmica
superior (titulació universitària), a més a més, han de treballar amb una certa
autonomia (aptituds). Puc agafar el grup 2 i posar-hi totes les funcions quer requereixin

23
 totes les persones que la realitzen tinguin una formació administrativa, sense tanta
autonomia. En el grup últim ficaríem al personal de neteja i als peons.
- SEGONA FASE: Consisteix en la classificació particular o concreta de cada treballador (ja no és
en caràcter general: és a cada treballador determinat)
Es realitza a través del contracte de treball, en el qual, en el moment de la seva formalització,
es fixen les concretes funcions que haurà de realitzar, i a partir de les mateixes, se li atribueix el
grup professional que li correspon. Al treballador se li podran assignar la realització de totes les
funcions corresponents al grup professional assignat o solament algunes d'elles (art. 22.4 ET).
o Si a mi em contracten com a advocat de l’empresa, em classificaran en el grup 1. Si em
contracten com a administratiu, em classificarien al grup 2, etc. d’acord a la
classificació professional prèviament realitzada.
Aquest acte de CLASSIFICACIÓ INDIVIDUAL de cada treballador té les següents característiques
(no estan fixats a la normativa específicament):
 Malgrat que hem vist que la mateixa es desenvolupa a través del contracte de treball, la
regla general, és que no es conseqüència d’una negociació entre l’empresari i el
treballador, sinó d’una decisió unilateral de l’empresari. És a dir, normalment quan anem a
buscar una feina, no negociem les tasques sinó que l’empresari a l’hora de realitzar l’oferta
de treball, ja ha determinat quines tasques realitzarà. *Això no vol dir que hi hagi
determinats treballadors que tinguin certa capacitat de negociació de les seves tasques.
 Malgrat que normalment hi ha una adequació o equivalència entre l’aptitud professional
del treballador i la seva classificació professional, això no és obligatori, podem trobar
treballadors que desenvolupen funcions per sota i per sobre de les seves qualificacions i
capacitacions. És a dir, si en un primer moment no trobo feina corresponent al grau en dret
i em contracten com a administrativa, estaré desenvolupant funcions inferiors a la meva
formació professional (sobrequalificació)
 En determinats supòsits (excepcionals), per poder ocupar un determinat grup professional
s’han de complir determinats requisits (per exemple, estar en possessió de determinades
titulacions o bé tenir determinats permisos i llicències)
 Quan un treballador és contractat per a realitzar funcions que corresponen a diversos
grups professionals estem davant d’un supòsit de polivalència funcional (és a dir, no se l’ha
classificat en el grup 1, grup 2: contracto a una persona per realitzar funcions
corresponents a diferents grups professionals). En aquests supòsits, hi ha dos possibles
solucions:
o Aplicar el criteri de la preeminència. Segons aquest criteri, atribuiríem al treballador
la categoria professional corresponent amb les funcions superiors que realitza.
Exemple: si a mi em contracten per realitzar funcions de comptable i funcions
d’administratiu, a mi m’assignarien el grup 1.
Més favorable al treballador.
 Aplicar el criteri de la prevalença. S’assignarà al treballador la classificació o
categoria professional que es correspon amb les funcions que majoritàriament
realitzi, és a dir, a les funcions que realitza durant més temps en la seva jornada
laboral. Exemple: s’hauria de veure quina part de la meva jornada dedico a realitzar
funcions d’administratiu i de comptable, i al que més, serà al grup professional que
se m’assignarà.
Menys favorable al treballador.

D’aquests dos criteris, el nostre OJ ha optat pel segon (criteri de prevalença), tal i com estableix
l’art. 22.4 ET.

Drets i deures dels treballadors.-

24
Els drets del treballador es troben recollits a l’art. 4 ET.

 Dret al treball i lliure elecció de professió o ofici.

 Dret a la lliure sindicació.
 Dret a la negociació col·lectiva.
 Dret a l’adopció de mesures de conflicte col·lectiu.
 Dret de vaga.
 Dret de reunió.
 Dret d’informació, consulta i participació a l’empresa.
 Dret a l’ocupació efectiva.
 Dret a la promoció i formació professional en el treball.
 Dret a no ser discriminat directa o indirectament per a l’ocupació o un cop empleats per
cap raó.
 Dret a la integritat física, i a una adequada política de seguretat i higiene.
 Dret a la intimitat i dignitat del treballador i la protecció davant l’assetjament.
 Dret a la percepció puntual del salari.
 Dret a l’exercici individual de les accions derivades del contracte de treball.
 Qualsevol altre dret que es fixi en el contracte de treball.

Els drets dels treballadors es poden classificar segons diferents criteris:

 Distingir entre drets bàsics (art. 4.1 ET) i altres drets tal com fa la normativa (art. 4.2 ET).
Aquest criteri és el criteri legal que nosaltres no seguim: no estem conforme a aquesta
classificació de drets. Doncs entre els “altres drets” s’hi inclou el dret a la integritat física del
treballador i el dret a la salut, i s’entén que aquests drets són inferiors als “drets bàsics”. És
per això que nosaltres no seguim aquest criteri donat que no és ajustat.
 Diferenciar entre drets específics i els drets inespecífics.

 Drets específics: Aquells que es tenen per la condició de treballador. Tenen com a
destinatari únic al treballador: les persones que no són treballadors no tenen
reconeguts aquests drets (ex. dret al salari: es té si s’és treballador)
 Drets inespecífics: Aquells que corresponen a qualsevol ciutadà. No corresponen
específicament als treballadors, sinó a tota la ciutadania (ex. dret a la dignitat i dret
al respecte de la intimitat)
 Distingir segons a qui correspon la titularitat i l’exercici del dret (criteri que nosaltres
utilitzarem per la seva rellevància i utilitat pràctica). En atenció a aquest criteri:

 Drets de titularitat i exercici individual (més habituals en l’àmbit laboral): tant la

titularitat com l’exercici del dret són individuals (ex. dret al salari: és titular cada
treballador, i si no li paguen el salari, pot reclamar aquest dret en tant que és titular
de l’exercici d’aquest dret).
 Drets de titularitat individual i d’exercici col·lectiu . La titularitat del dret és
individual, però el seu exercici és col·lectiu (ex. dret de vaga: una persona no pot fer
individualment una vaga, sinó que es necessari que el sindicat de treballadors
convoqui la vaga per al conjunt de treballadors: l’exercici correspon a tots, però
després fer o no fer la vaga, ho decideix cada persona individualment).
 Drets de titularitat i exercici col·lectiu . Tant la titularitat com l’exercici d’aquests
drets són de caràcter col·lectiu (ex. dret a la negociació col·lectiva: és un dret que es
reconeix al conjunt de treballadors i alhora d’exercitar-lo, s’ha de fer a través dels
representants dels treballadors).

25
Els deures del treballador:

 El deure bàsic del treballador és el de PRESTAR ELS SEUS SERVEIS durant la jornada laboral
que s’ha pactat
(remissió a un tema posterior). El treballador també té el següents deures accessoris:

 Deure de bona fe (art. 5.a ET i 20 ET): A més a més de treballar, el treballador ho

haurà de fer de forma fidel i honesta. Ara bé, estem davant d’un CJI: la
jurisprudència, ha determinat una sèrie de comportaments que no compleixen
aquest deure de bona fe (però no ho fa d’una vessant positiva sinó d’una vessant
negativa). Aquests incompliments s’anomenen transgressions de la bona fe:
o Danys contra el patrimoni de l’empresa o de la resta de treballadors. El
supòsit més clar és un treballador que roba diners de la caixa registradora o
s’endú productes de l’empresa o d’altres treballadors (produeix un
perjudici econòmic per a l’empresa o altres treballadors).
Un altre exemple és el d’un treballador que no té cura amb les eines de
treball
 Aquelles conductes del treballador que perjudiquen la imatge de l’empresa.
Hi ha vegades que el comportament del treballador no comporta un
perjudici econòmic sinó a la imatge de l’empresa: ex. treballadors que
fumen porros a l’establiment de l’empresa (feia que els clients no hi
anessin) o conductors d’autobusos que fora del seu horari de treball se’ls
veu bastant beguts (malgrat durant la jornada laboral no ho anés)
 Els enganys u omissions a l’empresari. El supòsit és quan el treballador
enganya l’empresari, per exemple, sortir per fer la castanyada i el dia
següent no anar a la feina perquè tinc ressaca però li dic que no puc per x
motius.
 Competència deslleial amb l’empresari.

La transgressió de la bona fe (qualsevol comportament que puguem encabir en

aquests 4 supòsits) és una causa d’acomiadament disciplinari (art. 54.2 d) ET), que
és el càstig més greu que pot fer un empresari (no només se’l pot fer fora per no fer
la feina, sinó també per no adaptar-se a la normativa)
 Deure d’obediència: Aquest deure, és una conseqüència lògica del poder de
direcció de l’empresari (art. 5 c) i art. 20 ET). Per tal que el treballador estigui obligat
a complir les ordres de l’empresari, aquestes ordres o instruccions han de complir
determinats requisits per poder obligar al treballador. Aquest poder de direcció de
l’empresari ha de complir uns determinats requisits/limitacions:
o El poder de direcció de l’empresari i per tant el dret d’obediència del
treballador, únicament comprèn el que és l’activitat laboral (les ordres que
pot dictar el treballador únicament poden ser en relació a l’activitat
laboral). Únicament de forma excepcional el poder de direcció pot
comprendre comportaments extralaboral (ex. pel que fa a la relació laboral
especial dels esportistes, en els reglaments de règim intern estableixen
normes disciplinaries dels treballadors (ex. no poden sortir abans de
determinada hora si el dia següent tenen partit), perquè podria afectar a la
seva activitat laboral). Un empresari no em pot donar ordres en el que faig
fora de l’horari laboral, excepte quan això pugui afectar a la meva activitat
laboral.
o El poder de direcció de l’empresari i, per tant, el dret d’obediència del
treballador, s’ha d’exercir de forma regular. El treballador no tindrà
l’obligació de complir aquelles ordres que siguin injustes, il·legítimes,

26
 vexatòries o que posin en perill la salut del treballador. Per tant, si hi ha una
ordre empresarial que puguem classificar com a irregular, no s’haurà
exercit correctament el poder de direcció i el treballador no estarà obligat
al seu compliment
 Ex. Treballo en un taller mecànic, i l’empresari em diu que fiqui
peces de 2º mà però que cobrarem com si fossin noves: m’hi puc
negar;
 Ex. Un empresari vol turmentar a un treballador per tal que
abandoni per exemple grapant folis durant tota la seva jornada per
humiliar-lo: si considera que són ordres vexatòries, es pot negar al
seu compliment;
 Ex. Treballo en una empresa de construcció i l’empresari em diu
que pugi damunt d’un terrat sense cap mesura de seguretat: m’hi
puc negar per posar en perill la meva salut.
 El poder de direcció de l’empresari ha de respectar els drets dels
treballadors. Ex. un empresari no pot ordenar a un treballador que treballi i
que no secundi una vaga.
Si es compleixen aquests requisits, el treballador té l’obligació de complir amb les
ordres de l’empresari. En cas de no fer-ho, estem davant d’un cas de desobediència
i és causa d’acomiadament disciplinari (art. 54.2 ET). Des d’un punt de vista pràctic,
si un treballador ens pregunta si ha de complir o no complir una ordre, si no es
tracta clarament d’una ordre irregular, és millor recomanar al treballador que la
compleixi i en tot cas la impugni per via judicial (perquè en cas de no complir-la, si el
jutge considera que és legítima, serà causa del seu acomiadament disciplinari)
 Deure de diligència (art. 5 a) i art. 20.2 ET). S’equipara amb el deure d’obtenir un
resultat tangible o un rendiment determinat. El treballador ha de treballar de forma
adequada i diligent per obtenir un determinat resultat: si el treballador obté el
resultat que s’espera, el treballador ha actuat de forma diligent. Encara que es parla
del deure de diligència, des d’un punt de vista pràctic es parla del deure d’obtenir
un determinat resultat. Normalment, aquest resultat el trobem en el conveni
col·lectiu o en el contracte de treball i, excepcionalment si no fixen aquests el
rendiment habitual, podrem acudir a la llei (norma legal) o a la costum laboral.
Si es produeix una disminució en el rendiment habitual del treballador és causa
d’acomiadament disciplinari sense dret a indemnització (art. 54.2.e) ET) per una
causa imputable al treballador, o d’extinció del contracte per causes objectives per
ineptitud del treballador, és a dir, per causes no imputables al treballador (art. 52 a)
ET): ex. un treballador que té un problema físic o malaltia que li produeix una
disminució en el rendiment (la diferència és que com que s’han produït
circumstàncies objectives, se l’acomiada amb dret a una indemnització)
 Deure de no concurrència deslleial. La regla general és que tot treballador pot
treballar per més
d’un empresari. Ara bé, hi ha dos supòsit on el treballador no ho pot fer:

 El treballador no podrà prestar serveis per a un altre empresari, sempre

que això suposi concurrència deslleial,
 o que s’hagi pactat la exclusivitat o plena dedicació en el contracte de
treball mitjançant compensació econòmica expressa (art. 5 d) i art. 21 ET)
*En aquest cas hi ha una clàusula entre empresari i treballador
d’exclusivitat (no produeix gaire problema)
Ens trobem davant un supòsit de concurrència deslleial únicament quan concorrin
els següents elements:

27
  Que el treballador es dediqui a la mateixa activitat que realitza per a
l’empresari. És a dir, el treballador treballa per a dos empresaris diferents
en la mateixa activitat (ex. repartidor de màquines de cafè): si són activitats
diferenciades, no hi ha concurrència.
 Que aquesta concurrència provoqui un perjudici econòmic per a
l’empresari. És a dir, com a conseqüència de que aquest treballador treballi
per dos empresaris diferents o per compte propi, es generi un perjudici
econòmic al primer empresari (ex. disminució de vendes, pèrdua de clients)
 El treballador utilitza tècniques que es consideren deslleials des del punt de
vista de la competència. És a dir, en l’actuació professional per als dos
empresaris, actua de manera deslleial (ex. utilitzar el llistat de clients del
primer empresari per realitzar ofertes per al segon empresari, per tal que
comprin al segon en comptes del primer)
La concurrència deslleial és causa d’acomiadament disciplinari per transgressió de la
bona fe contractual (art. 54.2.d ET). Si un treballador incompleix la seva obligació de
no treballar per a un altre empresari (perquè així ho ha pactat en el contracte) o
perquè suposaria concurrència deslleial, serà acomiadat disciplinàriament.
 Deure de complir amb les mesures de seguretat e higiene en el treball (art. 5 i 19
ET i Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals). Un cop l’empresari posa a
disposició del treballador aquestes mesures, el treballador ha de complir amb les
mateixes. A tal efecte, l’art. 19.2 ET estableix que el treballador està obligat a
observar en el seu treball les mesures de seguretat i salut en el
treball. Qui té l’obligació de protegir la salut dels treballadors és l’empresari, no
obstant, dins de la seva actuació empresarial, ell ha d’efectuar una avaluació de
riscos en l’espai de treball per tal d’adoptar les mesures necessàries. És a partir
d’aquest moment on comença l’obligació del treballador de complir les mesures de
seguretat. Ex. un empresari que realitza obres de restauració d’edificis observa que
els treballadors han de dur unes eines per tal de protegir la seguretat, si un
treballador es nega, aquest està incomplint el seu deure i el podrà sancionar
laboralment.
 Deure de contribuir a la millora de la productivitat de l’empresa (art. 5 ET). El
treballador té l’obligació de col·laborar amb l’empresari pel bon funcionament de
l’empresa. Normalment és una matèria que no s’articula a través dels deures del
treballador sinó a través del poder premial de l’empresari (es fa des d’una vessant
positiva)
 Qualsevol altre deure derivat del contracte de treball (art. 5 ET). Es tracta d’una
caixa oberta on s’hi pot incloure qualsevol altre deure derivat de les clàusules
addicionals al contracte de treball (ex. el deure d’exclusivitat: l’empresari el
compensa econòmicament; clàusula de permanència art. 21 ET)

3. L’EMPRESARI

Concepte i tipologia.-

El concepte ve definit a l’art.1.2. ET. Serà empresari, tota persona física, jurídica o comunitat de
béns que rebi la prestació de serveis dels treballadors per compte aliena (per tant, dels
treballadors definits a l’art. 1.1 ET), així com també dels treballadors que han estat contractats
per a ser cedits a una empresa usuària per una empresa de treball temporal.
A partir d’aquest concepte podem establir les característiques definidores de l’empresari:

28
  L’element determinant per a identificar un empresari és que rebi les prestacions laborals
dels treballadors. De conformitat amb això, ens trobarem davant un empresari sempre
que rebi prestacions d’un treballador. La part per a la qual presta els seus serveis el
treballador, és automàticament l’empresari laboral.
 El concepte d’empresari laboral és independent del concepte de empresari mercantil, tot i
que a la pràctica normalment sí coincideixin:
o Un empresari mercantil pot no ésser un empresari laboral (ex: un autònom no és un
empresari laboral si no contracta a ningú: es tracta d’un empresari des del punt de
vista mercantil perquè realitza aquesta activitat mercantil, però no és empresari
laboral perquè no té treballadors al seu càrrec)
o Un empresari laboral pot ser que no sigui un empresari mercantil (ex. el cap de
família pot ser empresari laboral, si contracta a algú per a que netegi: la persona
que contracta a una cangur, a una persona que netegi casa seva és un empresari
laboral, no obstant, no és un empresari mercantil perquè la llar no s’inclou dins les
activitats mercantils).
 Pot ser empresari laboral, tant una persona física (ex. pare de família o jo exercint com a
autònom), persona jurídica (ex. SA o SL: l’empresari laboral seria la societat) o una
comunitat de béns (ex: comunitat de propietaris o herència adjacent, quan rep la
contraprestació de serveis d’un treballador per compte aliè).
 Es pot rebre la consideració d’empresari laboral amb independència de que es tingui o no
ànim de lucre (ex. ONG: pot ser empresària laboral si té treballadors de plantilla que
reben contraprestació econòmica, respecte als voluntaris no seria una empresària).
 Pot ser empresari laboral tant una administració (personal laboral respecte dels
funcionaris, que aquests segons no ho serien) com un subjecte privat (persona física o
jurídica)
 Quan la prestació de serveis es realitza en el marc d’una empresa de treball temporal,
únicament es considera empresari laboral l’empresa de treball temporal (que contracta a
un treballador per tal que treballi per a l’empresa usuària, que és qui rep la prestació de
treballadors, no obstant, no serà considerada empresària laboral)
Tipologia d’empresari: únicament utilitzarem dos criteris de classificació.

 Segons l’activitat que desenvolupen: trobem tants empresaris com activitats

econòmiques hi ha (activitats de construcció, hostaleria, sanitat, treball del camp, turisme,
etc.)
 Segons la grandària de l’empresa : es fa referència al número de treballadors que té
(podríem trobar una empresa amb pocs treballadors que facturi molt, però serà
considerada una empresa petita; en canvi, una cooperativa amb molts treballadors que no
facturi tant, serà considerada una gran empresa). Així, és important la grandària, però no
hi ha un criteri únic per classificar-les. Ens interessa la grandària de l’empresa perquè hi ha
moltes normes laboral que a l’hora d’aplicar-se discriminen en funció del nº de
treballadors de l’empresa (ex: el període de prova, que sempre és retribuït, és diferent
segons el número de treballadors, en aquests cas, segons si és major o menor de 25
treballadors).
Poders i deures de l’empresari.-

Poders de l’empresari

(drets que es deriven del contracte del treball en favor de l’empresari que li produeix beneficis)

L’ordenament jurídico-laboral delimita la posició jurídica de l’empresari com a part del contracte
de treball i li reconeix uns poders determinats. El primer és el poder de direcció, gràcies al qual
l’empresari pot desplegar facultats organitzatives ordenadores en relació amb el treball a

29
l’empresa. De manera derivada i connexa, l’empresari també és titular de dos poders més: el
poder disciplinari i el poder premial. Aquests poder deriven del pressupòsit de la dependència.
1. PODER DE DIRECCIÓ I ORGANITZACIÓ DEL TREBALL. És el poder central que es configura envers
l’empresari. S’atribueix directament a l’empresari o a una persona que ha delegat l’empresari (té
algú dins l’empresa que pot exercir aquestes facultats de dirigir). D’aquest poder, es desprenen les
següent facultats:
 Facultat de donar instruccions generals sobre la organització i funcionament de
l’empresa. Es desprenen importants conseqüències jurídico-laborals: en tant que
empresari, té la capacitat d’organitzar l’activitat empresarial que vol
desenvolupar i el seu funcionament (determinar l’horari de treball, quina és
l’activitat empresarial, etc.)
 Facultat d’impartir instruccions específiques a un treballador o a un grup de
treballadors, especificant el contingut de la seva prestació laboral, sobre com han
de desenvolupar la seva prestació laboral, com han de treballar. Es tracta d’un
poder de direcció estrictament laboral.
 Poder de vigilància i control de l’activitat desenvolupada pels seus treballadors
(art. 20.3 ET). De res serviria que l’empresari pogués donar instruccions si no
pogués controlar la seva execució. L’Estatut dels Treballadors recull dues
manifestacions (exemples que no esgoten aquesta matèria, doncs l’empresari té
qualsevol facultat de vigilar i controlar l’activitat) d’aquesta facultat:
o Facultat de l’empresari de comprovar, mitjançant el reconeixement a càrrec
de personal mèdic, l’estat de malaltia o accident del treballador que
motivin la seva inassistència al treball (art. 20.4 ET)
- Aquesta facultat comporta que si un treballador truca i diu que no
anirà a treballar perquè està malalt, l’empresari s’ho pot creure o
comprovar-ho mitjançant personal mèdic (que es pot personar al
domicili del treballador i comprovar si la malaltia justifica la seva
inassistència)
 L’habilitació a l’empresari per a dur a terme registres sobre la persona del
treballador, en les seves taquilles i efectes particulars, quan siguin
necessaris per a la protecció del patrimoni empresarial i dels demés
treballadors de l’empresa (art. 18 ET). No és un poder absolut: s’estableixen
també determinades garanties (requisits) que ha de proporcionar
l’empresari:
o S’ha d’efectuar en horari de treball i en el centre de treball (garantia)
o S’han de respectar la dignitat i intimitat del treballador (garantia
general)

o S’ha d’efectuar en presència dels representants dels treballadors o

en el seu defecte d’un altre treballador de l’empresa (garantia de
procediment)
Aquestes dues eren les manifestacions principals, no obstant, s’han afegit:

 L’art. 20 bis ET recull determinats drets dels treballadors a la intimitat en

relació amb l’entorn digital d’acord amb la LO 3/2018, de 5 de desembre,
de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.
o Els treballadors tenen dret a la intimitat en l’ús dels dispositius
digitals posats a al seva disposició per l’empresari € Es preveu que

30
 l’empresa pugui controlar els dispositius digitals, sempre garantint
la intimitat i dignitat, que posi a la seva disposició.
o Els treballadors tenen dret a la intimitat en front a l’ús de
dispositius de videovigilància i geolocalització € Entre els sistemes
de control (intrusius) que pot introduir l’empresari, es recull
expressament en la llei la videovigilància i geolocalització.
 Facultat de tancament empresarial. L’empresari pot paralitzar de forma temporal
(és un poder de caràcter temporal) l’activitat empresarial quan es produeixin
determinats supòsits. És doncs la possibilitat de l’empresari de cessar
temporalment l’activitat empresarial quan es produeixen:
 Quan es produeixi violència contra les persones.
 Quan es produeixi un dany sobre les instal·lacions de l’empresa.
 Quan hi hagi una ocupació il·legal de l’empresa.
 Quan es produeix qualsevol altra circumstància que alteri el normal
funcionament de
l’activitat

*Moltes vegades aquestes situacions es produeixen quan hi ha una

situació de conflicte entre l’empresari i els treballadors, així com quan hi
ha alguna vaga, ocupació de l’empresa, sabotatge de les instal·lacions de
l’empresa, etc.
 Facultat de Ius variandi empresarial o poder de modificació. És la facultat que té
l’empresari en determinades circumstàncies d’alterar el contingut de la prestació
laboral del treballador (quan es contracta a un treballador, se’l contracta per
realitzar unes determinades funcions i, segons el seu grup professional, se li
encarreguen X funcions; en determinades circumstàncies, pot alterar-ho
l’empresari). És una facultat molt limitada pel que estableix l’art. 39 ET
En canvi, quan la modificació és substancial, més greu i intensa, l’empresari s’ha
de sotmetre a un procediment específic regulat als arts. 40 i 41 ET.
No és un poder il·limitat. Límits al poder de direcció:

 Ha d’anar referit a l’activitat laboral del treballador, si bé, en alguna ocasió pot fer
referència a activitats extralaborals del treballador quan afectin a la relació
laboral.
 S’ha d’exercir de forma regular. No es tracta d’un exercici regular quan es tracta
d’ordres injustes, vexatòries o que comportin un risc greu, si bé, és reiterada la
jurisprudència que exigir complir primer i reclamar després.
 Els drets dels treballadors suposen una limitació a l’exercici del poder de direcció.

2. PODER DISCIPLINARI (accessori al poder central de direcció, que no tindria sentit sense
aquests) És la facultat que té l’empresari de sancionar i castigar els incompliments laborals dels
seus treballadors (art. 58 ET) derivats de les seves instruccions generals i específiques (poder de
direcció i organització). Aquest poder disciplinari està subjecte a uns límits:
 Quan l’empresari vol exercir el poder disciplinari, ho ha de fer respectant determinats
principis:
o Principi de legalitat o tipicitat: l’empresari no podrà sancionar cap conducta ni imposar
cap sanció que no vingui prevista expressament a la llei o al conveni col·lectiu. No
només s’ha de preveure la conducta sancionable, sinó també la sanció que es pot
imposar.
o Principi de proporcionalitat: la sanció que s’imposa ha de ser proporcional a la gravetat
de l’incompliment comès pel treballador. A tal efecte, trobem en els convenis col·lectius

31
 que es classifiquen en: faltes molt greus, faltes greus, i faltes lleus. L’ET recull els
incompliments més greus que donen lloc a l’acomiadament (sanció més greu), mentre
que els convenis recullen els incompliments greus i lleus.
Ex. no és el mateix que un treballador arribi 10 minuts tard, que quan no
vingui en 3 dies.
o Principi de non bis in idem. Una mateixa falta no pot ser sancionada més d’un cop. *Sí
que es pot tenir en compte en la gravetat de la falta la reincidència.
o Principi d’igualtat o no discriminació . S’ha de mantenir un mateix criteri sancionador
amb tots els treballadors, no pot exercir el poder disciplinari de forma diferenciada o
desigual (ex. per raó de sexe o de nacionalitat)
 Ha de respectar els drets de descans i els drets salarials dels treballadors: no es podran
imposar sancions que impliquin una reducció de les vacances i altres drets de descans (si
es permetés, estaríem permeten que es perjudiqués la salut del treballador), ni tampoc
se li poden imposar multes econòmiques pel seu incompliment laboral (excepció:
esportistes professionals).
S’ha vinculat històricament el dret de descans amb el dret a la protecció de la
salut del treballador, així doncs, la finalitat és amb els descansos protegir la salut
del treballador: si es permetés sancionar a un treballador amb la pèrdua de dies
de descans, estaríem permetent que es perjudiqués la salut dels treballadors. El
respecte dels drets salarials suposa que no es poden imposar multes
econòmiques als treballadors pel seu incompliment laboral. El poder sancionador
pot afectar al salari del treballador? Sí, doncs quan hi ha una suspensió
d’ocupació i sou, el treballador no treballa durant uns dies, i no cobra aquests
dies no treballats.
 El poder sancionador està subjecte a un termini de prescripció, s’haurà d’executar dintre
d’uns terminis determinats (venen previstos a l’art. 60.2 ET), que depenen de la gravetat
de la falta.

 Falta lleu = dins dels 10 dies següents en que l’empresari ha tingut

coneixement de la
comissió de la falta haurà d’imposar la sanció
 Falta greu = 20 dies.
 Falta molt greu = 60 dies.

En cap cas, no es podrà imposar cap sanció transcorreguts 6 mesos des de que
l’incompliment tingués lloc. Per tant, si es pot amagar un incompliment laboral
durant 6 mesos, l’empresari no podrà sancionar-lo (no obstant, això és entre
cometes: la jurisprudència diu que si l’empresari no ha tingut coneixement per
culpa de l’ocultació per part del treballador, sí podrà sancionar-lo). Es pretén una
garantia per al treballador: ex. un treballador comet una falta laboral i l’empresari
li diu que un dia es quedi a fer hores extra, no el pot amenaçar sancionant-lo per
un incompliment que fa més de 6 mesos que es va produir.
 El poder sancionador ha de complir determinats requisits de forma: quan es tracti de
faltes greus o molt greus, la sanció s’haurà de comunicar al treballador per escrit, on se li
notificarà quines són les causes de la sanció i a partir de quina data produeix efectes.
Pretén garantir el dret de defensa del treballador.
 Les sancions que imposa l’empresari sempre poden ser revisades per la jurisdicció social,
a través d’una modalitat processal específica. En matèria sancionadora, l’empresari no té
l’última paraula: si el treballador no està conforme, la pot impugnar per via judicial. No és
un poder absolut.
3. PODER PREMIAL DE L’EMPRESARI (accessori al poder central de direcció)

32
És la facultat que té l’empresari de premiar aquells comportaments especialment qualificats dels
seus treballadors. A diferencia del poder disciplinari, no està regulat de forma expressa en l’ET: es
conté i desenvolupa als convenis col·lectius (que serà on es regularà: els comportaments
qualificats i els premis que es preveuen per a aquests comportaments).
A la pràctica, el que es premia és una major qualitat o quantitat del treball (és a dir, el treballador
que té la facturació més àmplia, el que ha obtingut més vendes, etc). Però a més a més d’aquest
comportament típic, també es poden premiar altres comportaments:
 La fidelitat a l’empresa (normalment es valora en termes d’antiguitat),
 La col·laboració del treballador en la millora de la productivitat de l’empresa, etc.

S’ha de respectar el principi d’igualtat.

Aquest premis consisteixen normalment en una recompensa econòmica, però també poden ser
premis no dineraris: lliurament de béns i serveis, participació en el capital social de l’empresa (ex.
accions), etc.
DEURES DE L’EMPRESARI

La posició que l’empresari assumeix com a contrapart del contracte de treball es concreta en
dues obligacions bàsiques: obligació de retribuir (deure bàsic) i obligació de respectar personal i
laboralment el treballador (deure accessori). En aquest apartat ens limitarem a estudiar el
segon tipus d’obligacions.

 Deure d’ocupació efectiva.

L’empresari té l’obligació de facilitar al treballador la feina adequada a la seva categoria
professional, de manera que no s’allibera del seu dèbit únicament per pagar el salari, sinó
que té l’obligació d’assegurar que el treball pugui prestar-se de manera efectiva, amb
l’única excepció dels supòsits de força major no imputables a l’empresari (art. 4 ET). Si un
empresari no pot permetre que el treballador treballi per una causa de força major, no
està incomplint el deure d’ocupació efectiva (ex. empresaris que s’han vist obligats a
cessar la seva activitat temporalment per la pandèmia, no poden complir la seva obligació
perquè es tracta d’una situació de força major)
El fonament del deure d’ocupació efectiva es troba en que el treball es vincula al respecte
de la dignitat del treballador i la seva formació i promoció professionals. És a dir, una
persona es desenvolupa personalment a través del treball, i professionalment un
treballador es forma a través també del treball, i l’empresari ho ha de respectar.
Com a garanties d’aquest deure (és a dir, si l’empresari no compleix) es preveuen les
següents:

a. Si el treballador no pot desenvolupar la seva prestació laboral per una causa

imputable a l’empresari,conservarà el dret al seu salari;

b. Si l’empresari no li dóna ocupació el treballador por reclamar per via judicial que se li
doni, i que aquests exigeixin a l’empresari que li doni ocupació efectiva

c. LA MÉS GREU. El treballador també pot sol·licitar la resolució (extinció) del contracte
amb dret a indemnització basant-se en un incompliment greu i culpable de
l’empresari (causes en virtut de les quals el treballador pot sol·licitar la resolució del
contracte: art. 50 1 c) ET).
 Deure de no discriminació.
L’empresari no pot tractar de forma diferenciada o desigual els seus treballadors ni en el
moment de la contractació ni durant el desenvolupament de la relació laboral. L’art. 4 ET
reconeix el dret dels treballadors a no ésser discriminats per a l’ocupació ni un cop

33
 ocupats. Aquest dret constitueix una traslació a l’àmbit laboral de l’art. 14 CE i es troba
desenvolupat per l’art. 17 ET.
Què passa si s’incompleix? L’art. 17 ET preveu una falta molt greu: declara que
s’entendran nuls i sense efectes els actes discriminatoris inclosos en el seu àmbit
d’aplicació, de manera que acreditada la discriminació, el jutge declararà la nul·litat
absoluta i radical de l’acte impugnat, restituint la situació al seu estat anterior i
reconeixent en el seu cas, indemnització per danys i perjudicis. Un criteri discriminatori
seria la promoció dels treballadors que no tenen fills.
 Deure de respecte a la dignitat i intimitat del treballador
L’art. 4 ET reconeix als treballadors el dret al “respecte de la seva intimitat i a la
consideració deguda a la seva dignitat”. S’ha de vetllar especialment en dos àmbits, en
matèria de vigilància i control (art. 18 ET) i en tot el relatiu a la protecció de dades de
caràcter personal (doncs durant tota la vida laboral del treballador, ha recollit una sèrie de
dades de caràcter personal: mèdiques, etc.)
El treballador gaudeix del dret de resistència davant les ordres de l’empresari lesives de la
seva dignitat i intimitat i, a més a més, pot sol·licitar la resolució del contracte de treball,
amb dret a indemnització davant de comportaments o decisions empresarials que
menyscabin la seva dignitat i intimitat (art. 50 ET).
o Si hi ha una ordre empresarial que atempti contra la seva dignitat i intimitat, de
forma greu, podrà sol·licitar la resolució i indemnització. S’ha d’assegurar que és
així, doncs en cas contrari, suposarà l’incompliment de l’ordre empresarial que
pot donar lloc al seu acomiadament.
L’art. 20 bis ET estableix que els treballadors tenen dret a la intimitat en l’ús dels
dispositius digitals posats a disposició per l’empresari i a la intimitat en front de l’ús de
dispositius de videovigilància i geocalització en els termes establerts a la LO 3/2018, de 5
de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia de drets digitals
 Deure de protecció de la salut laboral del treballador (art. 19 ET)
La protecció de la vida e integritat física del treballador és un dret bàsic del treballador en
la relació de treball (art. 4 ET i art. 19 ET). La tutela i regulació d’aquest dret correspon a
les normes sobre seguretat i salut en el treball que s’ocupen de les competències dels
poders públics, de les obligacions i responsabilitats dels empresaris i dels drets de
participació dels treballadors (Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos
laborals: s’hi desenvolupen totes les obligacions que té en matèria laboral, entre les quals
hi ha l’obligació d’analitzar els riscos i preveure les mesures necessàries).
 Deure de formació
És un deure passiu: l’empresari ha de facilitar la formació del treballadors. No ha
d’impartir la formació sinó facilitar la formació del treballador. L’art. 40 CE contempla el
dret de formació i promoció professional dels treballadors. A l’empresari li correspon
facilitar aquesta formació, mitjançant les següents eines que s’hauran de desenvolupar a
la negociació col·lectiva(art. 23 ET):
a) Permisos necessari per a la realització d’exàmens dirigits a l’obtenció d’una
titulació acadèmica o professional;
b) Dret a l’elecció de torn per a cursar aquests estudis; ex. Estudiant pot escollir torn
per poder estudiar
c) Adaptació de la jornada per a l’assistència a cursos de formació o readaptació
professionals;
d) Dret a permisos de formació o perfeccionament amb reserva del lloc de treball.
e) A la formació per a l’adaptació a les modificacions operades en el lloc de treball

34
 f) Els treballadors com a mínim amb un any d’antiguitat a l’empresa tenen dret a un
permís retribuït de vint hores anuals de formació professional per a l’ocupació,
vinculat a l’activitat de l’empresa, acumulables per un període de fins a cinc anys.
Aquí tanquem la figura de l’empresari ordinari.

FIGURES ESPECIALS D’EMPRESARI:

1. Els grups d’empresa

Són una forma d’organització de l’empresa, que es caracteritza per la concurrència dels
següents elements:
 La presència d’una pluralitat subjectiva. Ens trobem davant un conjunt d’empreses que són
jurídicament
independents.

 La unitat econòmica. Aquestes empreses, malgrat que siguin jurídicament independents

(són subjectes jurídics independents), en el mercat actuen com si fossin una empresa
sola. Per tant, quan es relacionen amb els proveïdors i clients, ho fan conjuntament;
fins i tot quan ho fan amb els treballadors.
 La direcció unitària o unitat de direcció . Aquestes empreses malgrat ésser jurídicament
independents (que a priori haurien d’actuar independentment) actuen sota una
direcció unitària o unitat de direcció. Aquest és l’element que permet que empreses
que són jurídicament independents actuïn en el mercat com una única empresa. És
l’element que podem identificar que fa que les empreses que a priori haurien d’actuar
de forma independent, a la pràctica actuïn conjuntament.
La direcció unitària es pot establir a través de dues vies diferents:

 Per la via del control o de la dependència . És a dir, aquell supòsit en que unes
empreses controlen a les altres. La forma més habitual és la participació en el seu
capital (ex. holding). Els grups d’empresa que es formen per aquesta via
s’anomenen grups d’empresa per subordinació.
 Per la via de la col·laboració interempresarial . Totes elles s’agrupen
voluntàriament per actuar en comú perquè totes elles tenen un mateix interès:
malgrat ser independents jurídicament, actuen conjuntament (perquè poden
tenir més beneficis: ex. estalvis de costos). Els grups d’empresa que neixen per
aquesta via s’anomenen grups d’empresa per coordinació.
Qui és l’empresari en cada cas? És l’empresari cada una de les empreses jurídicament
independents o hem de considerar empresari el conjunt d’empreses que formen el conjunt
empresarial (des del punt de vista econòmic)? La resposta no ve determinada per la llei, sinó
per la jurisprudència.
Un cop tenim identificat el grup d’empreses, hem de saber qui és l’empresari laboral, si
cadascuna de les empreses que conformen el grup de forma independent, o bé, totes han
de ser considerades com un única empresari laboral. Aquesta qüestió ha estat resolta per via
jurisprudencial.
La regla general diu que en aquests supòsits serà considerada empresari laboral cadascuna
de les empreses que formen part del grup en relació als treballadors contractat per la
mateixa. Si en un grup d’empreses hi ha l’empresa A, la B i la C, el meu empresari laboral
serà la A si és aquest amb qui tinc un contracte (es respecta el principi de personalitat
jurídica de cada empresa)
Però existeix una excepció i és que quan concorren determinats requisits es considera que
tot el grup d’empreses ha de ser considerat com a únic empresari. És a dir, i en un grup

35
 d’empreses hi ha l’empresa A, la B i la C, el meu empresari laboral serà la A, B i C en el seu
conjunt. *El més habitual és que ens trobem amb la regla general, i no en grup d’empreses
com a únic empresari.
Aquests requisits són els següents (inicialment s’exigia que es complissin tots 5, i nosaltres
també ho fem):

 Confusió de plantilles o plantilla única: Aquesta pot venir donada per dues vies
diferents:

o Prestació simultània e indiferenciada de serveis per a les diferents empreses del

grup. Ex. Si m’ha contractat l’empresa A, aquesta en principi era el meu
empresari laboral; no obstant, a vegades em fa anar a treballar per l’empresa B
i C. Per tant, simultàniament treballo per a totes les empreses.
o Prestació de serveis successiva o alternativa per a les diverses empreses del grup.
Ex. A mi em contracta l’empresa A i únicament treballo per ella. Però quan
s’extingeix el meu contracte amb l’empresa A, em contracta l’empresa B i
només treballo per a ella. Quan se m’acaba el contracte, treballo amb la C: es
considera que hi ha una confusió de plantilles i, al ser servei successiu, es
considera que el meu empresari laboral són les tres.
 Confusió de patrimonis: aquest element significa que malgrat trobar-nos amb
empreses que són independents, darrera de totes aquestes s’identifica un únic
patrimoni (ex. utilització de mateixos locals: totes les empreses estan ubicades en el
mateix local; utilització de la mateixa maquinària; transferències de diners;
condonació de deutes entre les empreses del grup, perquè en el fons no hi ha un
patrimoni diferenciat entre cada empresa, etcètera).
 Direcció única. La possibilitat d’establir una direcció unitària s’ha d’exercir
efectivament. En tot grup d’empreses hi ha d’haver una direcció unitària, i s’ha
d’acreditar. Ex. l’empresa que controla el capital social d’una altra, ho ha
d’acreditar.
 Aparença unitària externa. Quan les diverses empreses que formen part del grup es
presenten a l’exterior, es presenten com una única empresa (ex. tenir les mateixes
instal·lacions, ofertes de treball a través del grup empresarial, publicitat conjunta de
totes les empreses, cursos de formació per a tots els treballadors de les empreses
conjuntes, etc). Quan les empreses es relacionen amb tercers, es presenten com
subjectes d’una única empresa.
 Ànim de defraudar o perjudicar els drets dels treballadors. L’organització en forma
de grup comporta un perjudici per als drets laborals dels treballadors (drets
d’estabilitat laboral, drets salarials, etc.). Ex. A mi em contracta l’empresa A durant
un temps, quan se m’acaba el contracte, em contracta l’empresa B (si hagués
continuat prestant serveis a l’empresa A, pot ser se m’hauria d’haver fet contracte
indefinit i no temporal: es perjudica al dret del treballador).
2. Les empreses de treball temporal
Amb caràcter general, la cessió de treballadors està prohibida i únicament s’admet la
possibilitat de contractar treballadors per a cedir-los temporalment a una altra empresa a
través de les empreses de treball temporal degudament autoritzades. Fora d’aquests
supòsits ens trobem davant d’una cessió il·legal de treballadors que dóna lloc als següents
efectes (art. 43 ET):
 responsabilitat solidària entre el cedent i el cessionari respecte a totes les
obligacions laborals i de seguretat social contretes amb el treballador cedit
 els treballadors sotmesos a tràfic prohibit (cessió il·legal) tenen el dret a adquirir la
condició de fixos, a la seva elecció, a l’empresa cedent o a la empresa cessionària

36
 amb les mateixes condicions de treball que els treballadors que presten serveis en
un lloc equivalent i conservant la seva antiguitat des de l’inici de la cessió il·legal.
La normativa pel qual es regulen les empreses de treball temporal es troba recollida a la Llei
14/1994, de 1 de juny (LETT) i al Reial Decret 417/2015, de 29 de maig.
Concepte d’empresa de treball temporal (art. 1 LETT): Aquella empresa que es dedica a
posar a disposició d’una altra empresa, que s’anomena usuària, amb caràcter temporal, els
treballadors per ella contractats. També poden actuar com agències de col·locació, així com
funcions de formació, assessorament i consultoria de recursos humans.
Requisits de les empreses de treball temporal: únicament es poden dedicar a aquesta
activitat les empreses de treball temporal que es troben legalment autoritzades.

Els REQUISITS PER REBRE aquesta autorització són (art. 2 LETT):

 Tenir una organització i estructura suficient per a realitzar aquesta activitat.
 Dedicar-se únicament a aquesta activitat en els termes previstos a l’art. 1 (art. 2.3
LETT)
 S’han de trobar al corrent de les seves obligacions amb la Seguretat Social i la Hisenda
Pública.
 S’ha de garantir el pagament o el compliment de les obligacions salarials,
indemnitzatòries i amb la Seguretat Social que es puguin generar (art. 3 LETT).
 No s’ha d’haver estat suspesa en aquesta activitat durant dues o més vegades.
 En la denominació de l’empesa, ha de figurar necessàriament l’expressió d’Empresa de
Treball Temporal.
Com a conseqüència de la prestació de serveis a través d’una ETT es generen tres relacions
jurídiques diferents:

1. Relació Jurídica entre l’empresa de treball temporal i l’empresa usuària.

La relació s’articula a través d’un contracte mercantil, que s’anomena contracte de posada a
disposició. Aquest contracte, es pot definir com el contracte en virtut del qual una empresa
de treball temporal es compromet a posar a disposició d’una empresa usuària un treballador
contractat per ella mateixa a canvi d’un preu.
Un empresari no pot acudir a una empresa de treball temporal sempre que vulgui, sinó
únicament en els supòsits previstos per la llei.
Supòsits en que es pot formalitzar un contracte de posada a disposició (art. 6 LETT):
 Per a la realització d’una obra o serveis determinats amb autonomia i substantivat
pròpia (amb caràcter temporal), l’execució de la qual encara que incerta és
limitada en el temps.
 Per exigències del mercat, acumulació de tasques i excés de comandes.
 Per a substituir a un treballador, en tant que duri el seu dret de reserva al lloc de
treball, o bé, per a cobrir un lloc de treball en tant que dura el procés de selecció
per a cobrir una vacant.
 Per a contractar un treballador per a la formació i l’aprenentatge.
 Per a contractar un treballador en pràctiques

La llei ens diu en quins supòsits esta prohibit formalitzar un contracte de posada a
disposició (art. 8 LETT).

37
  Per a substituir a treballadors que es trobin en vaga.
 Per a la realització de treballs que es considerin especialment perillosos per a la
seguretat i la salut en el treball, en els termes previstos a la disposició addicional
segona de la llei i en els convenis o acords col·lectius.
 Quan s’ha amortitzat el lloc de treball que es pretén cobrir en els dotze darrers
mesos per acomiadament improcedent o per les causes previstes als arts. 50, 51 i
52 c), excepte els supòsits de força major.
 Per a cedir aquest treballador a un altre empresa de treball temporal.

Forma del contracte de posada a disposició (art. 7 LETT). Es tracta d’un contracte
mercantil, que s’ha de formalitzar per escrit, i ha de figurar de forma concreta la causa
expressa que justifica la realització d’aquest contracte.
Durada del contracte de posada a disposició: La durada depèn de quina és la causa que
justifica la celebració del contracte (art. 7 LETT).
 Quan es tracta d’un contracte per a la realització d’un obra o servei determinat, la
durada serà la necessària per a realitzar aquesta obra o servei determinat. La
durada màxima serà de tres anys, ampliable fins a quatre per negociació
col·lectiva.
 Quan és per circumstàncies excepcionals del mercat, la durada màxima serà de 6
mesos en un període de referència d’un any. Pot ésser modificada per conveni
col·lectiu.
 Quan sigui per substituir un treballador que té dret a reserva en el lloc de treball,
la durada serà la mateixa que tingui el dret de reserva del treballador o quan es
reincorpori el treballador substituït.
 Quan s’hagi acudit a l’empresa de treball temporal per cobrir un lloc, en tant que
duri el procés de
selecció, la durada màxima serà tres mesos.
 Quan sigui per incorporar un treballador contractat en pràctiques, la durada serà
d’un mínim de 6
mesos i un màxim de 2 anys.
 Quan s’incorpora un treballador per a la formació i l’aprenentatge, la durada del
contracte serà d’un mínim d’1 any i un màxim de tres, sense perjudici d’allò
establert al conveni col·lectiu.
Si a la finalització del contracte de posada a disposició el treballador continua prestant
serveis a l’empresa usuària se’l considerarà vinculat de forma indefinida a la mateixa.
Serà nul·la la clàusula del contracte de posada a disposició que prohibeixi la contractació
del treballador per l’empresa usuària a la finalització del contracte de posada a disposició.

2. Relació Jurídica entre l’Empresa de Treball Temporal i el Treballador

Aquesta relació jurídica s’articula a través d’un contracte de treball que s’ha de formalitzar per
escrit i s’ha de comunicar a l’oficina pública d’ocupació als 10 dies de la seva celebració. Pot
celebrar-se per temps indefinit o per durada determinada coincident amb la durada del contracte
de posada a disposició.
D’aquets contracte se’n deriven els següents drets i obligacions per a les dues parts.
Obligacions del treballador cedit:
 Posar-se a disposició de l’empresa usuària que l’indiqui l’empresa de treball
temporal, quedant
subjecte al seu poder de direcció i organització.

38
Drets del treballador cedit (art. 11 LET):
 Dret a les mateixes condicions essencials de treball que si hagués estat contractat
directament per l’empresa usuària per a ocupar el mateix lloc de treball
(remuneració, durada de la jornada, hores extraordinàries, períodes de descans,
etc).

 Dret a percebre el salari, tenint en compte que no podrà ser inferior al salari fixat en
el conveni col·lectiu de l’empresa usuària, per a un treballador que ocupi el mateix
lloc de treball. A tal efecte, l’empresa usuària haurà de consignar aquestes
quantitats en el contracte de posada a disposició.
 Dret a percebre una indemnització equivalent a la part proporcional de 12 dies per
any de servei, cada cop que finalitzi la seva posada a disposició en l’empresa usuària
(quan el contracte s’ha formalitzat per temps determinat i en els supòsits previstos
a l’art. 49.1.c) ET – obra o servei i eventual)-. La indemnització es pot prorratejar
durant la vigència del contracte.
Drets de l’empresa de treball temporal:
 Poder cedir el treballador a un altra empresa usuària.
Obligacions de l’empresa de treball temporal (art. 12 LETT):
 La ETT, és la responsable del pagament del salari i de la Seguretat Social del
treballador cedit.
 Donar formació als treballadors que contracta (obligació de destinar determinades
quanties a formació).
 Assegurar-se que el treballador cedit, té la formació en matèria de prevenció de
riscos laborals per ocupar el lloc de treball al qual se’l cedirà. En cas que no tingui els
coneixement necessaris, la ETT li haurà de facilitar aquesta formació.
 Quan es formalitzi un contracte per a la formació i l’aprenentatge o un contracte en
pràctiques, l’ETT haurà d’assumir les obligacions formatives corresponents.
 Serà nul·la tota clàusula del contracte de treball que obligui al treballador a pagar a
l’ETT qualsevol
quantitat per concepte de selecció, formació o contractació
3. Relació Jurídica entre el Treballador i l’Empresa Usuària
Drets de l’empresa usuària:
 Ostenta el poder de direcció i organització sobre l’activitat laboral del treballador.
 Té el poder per a vigilar i controlar l’activitat laboral. Pel contrari, no ostenta el
poder disciplinari sobre el treballador, el qual se’l reserva l’ETT. El que sí ha de fer,
es posar en coneixement de l’ETT la informació sobre el comportament del
treballador.
Obligacions de l’empresa usuària:
 Te l’obligació d’informar al treballador, sobre quins són els riscos laborals del lloc de
treball, i també, de quines mesures estan previstos per evitar-los.
 Te l’obligació d’informar els treballadors cedits sobre l’existència de llocs de treball
vacants.
 Tindrà una responsabilitat subsidiària en relació a les obligacions de pagament del
salari, d’indemnitzacions i d’obligacions de S.S. dels treballadors. Aquesta
responsabilitat subsidiària, es transforma en solidària quan la cessió del treballador
es realitza al marge dels supòsits previstos per la llei.

39
  Te una responsabilitat directa de tots els danys produïts a la
salut del treballador. Obligacions del treballador cedit envers
l’empresa usuària:
 Posar-se a disposició de l’empresa usuària.
Drets del treballador cedit envers l’empresa usuària:
 Podrà dirigir les seves reclamacions a la direcció de l’empresa usuària a través dels
representants
dels treballadors d’aquesta empresa.
 Els treballadors cedits, podran utilitzar els mitjans de transport, guarderia, així com
altres serveis i
instal·lacions comuns de l’empresa usuària.
 Mitjançant la negociació col·lectiva s’adoptaran les mesures adequades per facilitar
l’accés dels treballadors cedits a la formació disponible pels treballadors de
l’empresa usuària.
 Centres portuaris d’ocupació: Els centres portuari d’ocupació operaran com a
empreses de treball temporal especifiques del sector de l’estiba portuària, amb les
particularitats previstes al capítol V de la LETT.

3. LES CONTRATES I SUBCONTRATES

Les empreses poden realitzar per si mateixes totes les fases del seu procés productiu, o bé, poden
decidir no realitzar a través dels seus mitjans humans i materials alguna o algunes fases del
mateix, encarregant a altres empreses l’execució de les mateixes. En aquest supòsit, la primera
empresa rep la denominació d’empresa principal i la segona la d’empresa contratista. A la seva
vegada, l’empresa contratista, que rep l’encàrrec pot realitzar-lo per ella mateixa o encomanar a
una tercera empresa la seva execució. Aquesta tercera empresa rep la denominació d’empresa
subcontratista.
Aquestes pràctiques de contractació o subcontractació són perfectament admissibles en el dret
espanyol, de conformitat a la llibertat d’empresa reconeguda a l’art. 38 CE. Ara bé, quan l’objecte
de la contrata o subcontrata es correspon amb la “pròpia activitat” de l’empresari principal, és a
dir, amb aquelles funcions inherents o indispensables per al desenvolupament de la seva activitat
empresarial, l’ordenament laboral estableix certes cauteles o garanties a favor dels treballadors
afectats per les mateixes, les quals es troben recollides a l’art. 42 ET. Per al supòsit del sector de
la construcció, aquestes previsions es veuen complementades per la Llei 32/2006, de 18
d’octubre, reguladora de la subcontratació en el sector de la construcció.

Per a que resultin d’aplicació les garanties o cauteles previstes a l’art. 42 ET han de concloure el
següents requisits:
 Empresaris independents. Els diferents empresaris – principal, contratista y
subcontratista- ha d’ésser jurídicament independents i reals. Això implica que hauran de
tenir una estructura organitzativa pròpia, un plantilla pròpia, exercir el poder de direcció
sobre els treballadors, etcètera.
 Aptitud del negoci jurídic. Amb independència del negoci jurídic a través del que es
vinculen les diferents empreses, l’objecte del mateix haurà de consistir en l’execució
d’una obra o la prestació d’un servei.
 Pròpia activitat. Hi ha dos teories diverses sobre el que s’ha d’entendre per pròpia
activitat. La que considera que pròpia activitat és igual a activitats inherents i la que
considera que pròpia activitat és equivalent a activitat indispensable. La doctrina
judicial s’inclina per aquest segon concepte i, per tant, l’activitat subcontractada haurà

40
 de correspondre’s amb les activitats que siguin indispensables per a l’empresa principal,
és a dir, que es tracti d’activitats que l’organització productiva ha de desenvolupar per
dur a terme adequadament les seves funcions.

Les garanties o cauteles previstes amb caràcter general per l’art. 42 ET són les següents:
 Obligació empresarial de comprovar la solvència del contractista o subcontratista.
A tal efecte, l’art. 42 ET estableix que els empresaris que contractin o subcontractin amb
altres la realització d’obres o serveis hauran de comprovar que aquests contratistes es
trobin al corrent del pagament de les quotes de la Seguretat Social. Per això, sol·licitaran
per escrit, amb identificació de l’empresa afectada, certificació negativa per descoberts
de la Tresoreria General de la Seguretat Social, que haurà de lliurar inexcusablement
aquesta certificació en el termini de trenta dies improrrogables i en els termes que
reglamentàriament s’estableixin. Transcorregut aquest termini, quedarà exonerat de
responsabilitat l’empresari sol·licitant.
 Garantia de corresponsabilitat dels empresaris principal, contratista i, en el seu cas,
subcontratista respecte a les obligacions salarials i de seguretat social.
L’empresari principal, durant l’any següent a la terminació del seu encàrrec, respondrà
solidàriament de les obligacions de naturalesa salarial i de seguretat social contretes
pels contratistes i subcontratistes amb els seus treballadors durant el període de
vigència de la contrata. Si la contrata no es correspon amb la pròpia activitat la
responsabilitat serà subsidiària.
 Responsabilitat solidària de l’empresa principal en matèria de Prevenció de Riscos
Laborals. L’empresari principal respondrà solidàriament amb el contratista i el
subcontratista durant el període de la contrata de les obligacions en matèria de
protecció de la salut dels treballadors, en relació amb els treballadors que aquells ocupin
en els centres de treball de l’empresa principal.
 Garanties de participació i representació dels treballadors de l’empresa contratista o
subcontratista.
 Els treballadors de les empreses contratistes i subcontratistes, quan no tinguin
representació legal, tindran dret a formular als representants dels treballadors de
l’empresa principal qüestions relatives a les condicions d’execució de l’activitat laboral,
en tant que comparteixin centre de treball.
 Els representants legals dels treballadors de l’empresa principal i de les empreses
contratistes i subcontratistes, quan comparteixin de forma continuada centre de
treball, podran reunir-se a efectes de coordinació entre ells i en relació amb les
condicions d’execució de l’activitat laboral.
 Obligacions d’informació. Es preveuen diferents obligacions d’informació dirigides a
assegurar la transparència dels processos de subcontractació. Es preveuen diferents
obligacions d’informació que han de desenvolupar-se en un triple nivell:
o L’empresa principal i, en el seu cas, l’empresa contratista hauran d’informar als
representants legals dels treballadors amb caràcter previ de la seva voluntat de
formalitzar una contrata o subcontrata (art. 64.1.1 ET);
o L’empresa principal, l’empresa contratista i l’empresa subcontratista hauran
d’informar els seus respectius representants dels treballadors sobre les següents
qüestions:
a) Nom o raó social, domicili i número d’identificació fiscal de l’empresa
contratista o subcontratista;
b) Objecte i durada de la contrata o subcontrata;
c) Lloc d’execució de l contrata o subcontrata;

41
 d) En el seu cas, número de treballadors que seran ocupats per la contrata
o subcontrata en el centre de treball de l’empresa;
e) Mesures previstes per a la coordinació d’activitats des del punt de vista
de la prevenció de riscos laborals.
Quan les empreses principal, contratista o subcontratista comparteixin de forma
continuada un mateix centre de treball, la primera haurà de disposar d’un llibre
registre en el que es reflexi la informació anterior respecte de totes les
empreses citades. Aquest llibre estarà a disposició dels representants legals dels
treballadors.
 L’empresa contratista i subcontratista hauran d’informar als treballadors
afectats per la contrata o subcontrata de la identitat de l’empresa principal per
a la quan estan prestant els seus serveis (art. 42.3 ET).

UNITAT 3. ELEMENTS DEL CONTRACTE DE TREBALL

1. ELS ELEMENTS ESSENCIALS DEL CONTRACTE DE TREBALL

El contracte de treball, al igual que qualsevol altre contracte es conforma mitjançant la

concurrència de dos tipus d’elements: els elements essencials, que determinen la validesa i
eficàcia del contracte i els anomenats elements accidentals, els quals poden o no estar presents
en un contracte i, per tant, la seva absència no condiciona la seva validesa.
Els elements essencials del contracte de treball són: consentiment, objecte i causa. Es tracta de
requisits imprescindibles per tal que un contracte de treball sigui vàlid i pugui desplegar tots els
seus efectes (coincideixen amb els elements dels contractes de caràcter civil)

EL CONSENTIMENT

 Es configura com un element essencial en tant que ens trobem davant d’un negoci jurídic
consensual i, per tant, que es perfecciona amb el consentiment de les parts contractuals.
Per a considerar que aquest consentiment és vàlid cal que qui presti el consentiment
tingui capacitat per contractar lliure i voluntàriament. Per tant, cal que comptar amb una
capacitat determinada i que el consentiment estigui lliure de vicis. S’ha de tenir capacitat
per manifestar la voluntat.
 La capacitat que s’exigeix a les parts contractants d’un contracte de treball varia en funció
de si es tracta de la part treballadora o empresària.
o En el cas de la part treballadora, la capacitat exigida és, en tant que persona
física, de dos tipus: s’exigeix que tingui capacitat per a contractar i capacitat per
a treballar, és a dir, es considera que té capacitat per a prestar el consentiment si
té aquestes capacitats (art. 6 i 7 ET)
Article 6. Treball dels menors.
1. Es prohibeix l’admissió al treball dels menors de setze anys.
2. Els treballadors de menys de divuit anys no poden fer feines nocturnes ni exercir activitats o llocs
de treball respecte als quals s’estableixin limitacions a la seva contractació de conformitat amb el
que disposen la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i les normes
reglamentàries aplicables.
3. Es prohibeix fer hores extraordinàries als menors de divuit anys.
4. La intervenció dels menors de setze anys en espectacles públics només pot ser autoritzada en
casos excepcionals per l’autoritat laboral, sempre que això no representi un perill per a la seva
salut ni per a la seva formació professional i humana. El permís ha de constar per escrit i ha de
ser per a actes determinats.
Article 7. Capacitat per contractar.
Poden contractar la prestació del seu treball:
a) Els qui tinguin capacitat d’obrar plena d’acord amb el que disposa el Codi civil.

42
 b) Els menors de divuit i majors de setze anys, que visquin de forma independent, amb consentiment dels
pares o tutors, o amb l’autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec. Si el
representant legal d’una persona de capacitat limitada l’autoritza expressament o tàcitament per fer
una feina, també l’autoritza per exercir els drets i complir els deures que derivin del seu contracte i per a
la seva cessació.
a. Els estrangers, d’acord amb el que disposa la legislació específica sobre la matèria.

1. CAPACITAT PER A CONTRACTAR DE LA PART TREBALLADORA: ha estat tradicionalment lligada a

3 elements: l’edat, el gènere i la nacionalitat.

▷ Pel que fa a l’edat, l’art. 7 ET ens remet a allò previst al Codi Civil, de tal manera
que podem distingir tres nivells de capacitat. En funció d’aquests nivells es podrà o no
formalitzar un contracte de treball:

A) Capacitat plena. Poden formalitzar un contracte de treball els majors de 18 anys i majors de 16
anys que es trobin emancipats.

B) Capacitat limitada. Poden formalitzar un contracte de treball si compten amb l’autorització de

la representant legal els menors entre 16-18 anys no emancipats (que si bé tenen capacitat de
discerniment, s’exigeix que aquesta capacitat es completi per la ratificació per la persona que té
reconeguda la seva representació legal)

C) Incapacitat. No poden formalitzar un contracte de treball els menors de 16 anys i majors de 18

incapacitats judicialment (han estat expressament declarats incapaços)
▷ Juntament amb l’edat, el GÈNERE ha estat un element important per determinar la
capacitat per formalitzar un contracte de treball. No obstant, des de l’aprovació de la CE,
ha estat eliminat com element determinant de la capacitat de les persones. Fins a la CE
1978, les dones tot i tenir 18 anys eren equiparades a les persones amb capacitat
limitada: sempre havien de comptar amb l’autorització del pare, germà o marit, segons
el cas, per poder formalitzar un contracte de treball.
▷ La NACIONALITAT és el tercer element que condiciona la capacitat per formalitzar un
contracte de treball. D’acord a aquest, poden formalitzar un contracte de treball a
Espanya totes les persones que comptin amb la nacionalitat espanyola. Juntament amb
aquest col·lectiu, les persones pertanyents a un EM de la UE són equiparats a aquests
efectes com nacionals espanyols (de la mateixa manera passa quan una persona
espanyola vol prestar serveis en un altre EM: principi de reciprocitat). Per a la resta, és a
dir, estrangers d’Estats no pertanyents a la UE, la formalització del contracte de treball
es condiciona al compliment de les exigències de la llei d’estrangeria: això suposa
comptar amb un permís de residència o estància i un permís de treball. En cas de no
comptar amb aquests requisits administratius, la persona no podria formalitzar-lo.

2. CAPACITAT PER A TREBALLAR DE LA PART TREBALLADORA. Segons l’art. 6 ET, una persona té
reconeguda la capacitat per treballar a partir dels 16 anys. No obstant, fins als 18 anys, no es pot
realitzar qualsevol tipus de treball. La seva capacitat està limitada i, a més, la llei no permet:
 El treball nocturn,
 Ni la realització d’hores extraordinàries.
 Tanmateix no es podran realitzar aquells treballs que per les seves característiques
es limiti la seva contractació en compliment de la Llei de Prevenció de Riscos
Laborals i els reglaments que la desenvolupen.
La limitació del treball als 16 anys compta amb una excepció. Es permet treballar a
menors de 16 anys sempre que:

43
  Es compti amb una autorització específica de caràcter administratiu quan el treball
es desenvolupi en espectacles públics (l’autoritat laboral ha de justificar l’acceptació
de que aquesta persona presti aquests serveis per compte aliè)
 No es perjudiqui la salut o la formació professional o humana del o de la menor.
L’autorització haurà de fer-se per escrit i per actes determinats (ha de ser per a cada
cas concret, no una autorització general)

3. LA CAPACITAT EXIGIDA A LA PART EMPRESARIAL depèn de si es tracta de persona física o

jurídica:

 Cas que es tracti d’una persona física, es concreta en les exigències que s’han indicat
per a la part
treballadora, però només referides a la capacitat per a contractar.
 Si es tracta d’una persona jurídica, caldrà estar a les regles de reconeixement de la
personalitat jurídica (requisits vinculats a la correcta creació de la societat)
Juntament amb la capacitat, el consentiment està lligat a que no es trobi viciat. És a dir,
que no es trobi cap tipus de vici del consentiment. En aquesta qüestió són d’aplicació les
regles civils sobre els vicis del consentiment, la qual cosa implica que el consentiment de
les parts contractants ha d’expressar-se sense intimidació, violència, error o dolo.

L’OBJECTE

El segon element essencial del contracte de treball ho conforma l’objecte del contracte. És a dir,
l’intercanvi de treball per salari. En aquest aspecte novament ens hem de remetre a les normes
civils, de manera que l’objecte del contracte de treball, per tal que sigui vàlid, ha de ser:
 Possible (art. 1272 CC),
 Determinat o determinable (art. 1273 CC). Ex. donar classes, realitzar serveis de
vigilància: ha d’estar
suficientment acotat per poder identificar la prestació de serveis que es realitzarà
 Lícit (art. 1272 CC i art. 3.1 c) ET): no pot ser il·legal o il·lícit. Ex. no puc contractar un
sicari per matar.

LA CAUSA (la finalitat que es pretén)

El tercer element essencial del contracte de treball és la voluntat d’intercanvi que existeix entre
les parts contractants en règim d’alienitat, dependència i remuneració. La causa per ser vàlida, tal
com ens indiquen les normes civils, ha de ser lícita (art. 1275 CC).

2. ELS ELEMENTS ACCIDENTALS DEL CONTRACTE DE TREBALL

Els elements accidentals del contracte de treball no incideixen en la seva validesa, però si
s’incorporen es troben vinculats al temps de vigència i eficàcia del mateix. Reben aquest nom
perquè la seva concurrència no afecten a la validesa del contracte: en realitat, afecten a la duració
dels efectes del contracte de treball.
Els elements accidentals són: el terme i la condició.
A) EL TERME. S’identifica amb la inclusió d’una data certa en el contracte de treball. El terme
(aquesta data certa) es pot determinar a l’inici o al final.
 El terme inicial determina el moment d’inici del desplegament dels efectes del
contracte,

44
  Mentre que el terme final fixa el moment en que deixa de tenir eficàcia un contracte
(no té perquè aparèixer: això es deu a que quan el que volem és un contracte de
caràcter indefinit, la fixació d’una data final no és necessària).
L’existència d’un terme final és el que permet distingir un contracte indefinit de un
contracte temporal (el contracte temporal ve determinat per si comptem amb l’element
de finalització del contracte des de l’inici, independentment de la duració d’aquest) € Si
jo no estableixo un terme final aquest contracte té caràcter vitalici? No, simplement
significa que les parts contractants no tenen fixat un moment concret per a la finalització
(el contracte vitalici està prohibit)
B) La condició. Suposa la incorporació de una determinada circumstància en el contracte que de
produir-se, pot afectar a l’eficàcia temporal o definitiva del contracte (ex. a partir del moment en
que tinguis el graduat en Dret, podràs treballar en aquesta empresa: no es fixa el dia sinó una
condició). Per tant, pot ser una condició inicial, però pot ser de dos tipus més:

a. CONDICIÓ SUSPENSIVA (art. 45 ET). Implica que de produir-se la circumstància

incorporada al contracte, l’eficàcia del contracte cessa temporalment, reiniciant-se
novament els efectes del contracte en un moment posterior. En l’ET ens trobem amb
moltes condicions suspensives (art. 45 i ss). Ex. malaltia comuna (durant aquest temps la
persona deixa de treballar però no se li extingeix el contracte, simplement es suspèn
l’eficàcia temporalment.
b. CONDICIÓ RESOLUTÒRIA (art. 49 ET). Suposa que de produir-se la circumstancia
determinada en el contracte, aquest contracte s’extingirà i perdrà definitivament els seus
efectes. Marca la finalització del contracte de treball (art. 49 ET). Ex. mort de l’empresari:
si es tracta d’una persona física, la seva mort pot provocar l’extinció del contracte de
treball; ex. una crisi econòmica: l’empresa es veu obligada a elaborar un expedient de
regulació de treball per tal que una sèrie de persones deixi de treballar.
Fora de les condicions previstes legalment, les parts contractants en el seu contracte
poden establir d’altres causes que resolguin o suspenguin el contracte de treball que no
estan previstes per la llei (això entra dins la llibertat de contractació que ha de presidir
un contracte de treball a través del pressupòsit substantiu de la voluntarietat). L’únic
que s’exigirà és que aquestes condicions siguin legals: el fet que suspendrà el contracte
no pot atemptar contra cap norma de l’OJ (ex. no es pot establir una condició
resolutòria per un fet discriminatori ex. una dona embarassada). En cas de no ser legals,
no provocaran la invalidesa del treball, es considerarà que aquestes clàusules s’han
d’eliminar i es tindrà per no establerta en el contracte.

3. FORMA I FORMALITATS DEL CONTRACTE DE TREBALL

La regulació sobre la forma es troba a l’art. 8 ET. Regeix el principi de llibertat de forma: la
forma en el contracte de treball no és un requisit “ad solemnitatem”, com succeeix en alguns
contractes civils (ex. perquè un testament es consideri vàlid, és necessari que es realitzi per
escrit i davant de l’òrgan administratiu corresponent).
El contracte de treball, en tant que la forma està presidida per la llibertat de forma, es pot
formalitzar:

 De forma expressa: per escrit o de paraula

 De forma tàcita

Es considera formalitzat si la prestació de serveis que es realitza compleix amb els requisits de
l’art. 1.1 ET

45
 (que concorrin els pressupòsits substantius del contracte de treball).

Aquesta regla general de llibertat de forma té una sèrie d’excepcions A LA LLIBERTAT DE

FORMA. L’art. 8.2 ET realitza una enumeració exemplificativa (no és numerus clausus) de
contractes que obligatòriament s’hauran de formalitzar per escrit (si així s’estableix per una
disposició legal o de caràcter reglamentari): es pretén donar garantia a les persones que
formalitzen el contracte (contractes formatius, contractes a temps parcial, amb treballadors que
realitzen els serveis fora d’Espanya, etc.). S’ha d’estar al que regula la norma que regula aquell
contracte.
L’incompliment d’aquesta obligació no afecta a l’eficàcia del contracte, però suposarà la
presumpció “iuris tamtum” (admet prova en contrari) de que el contracte s’ha formalitzat amb
caràcter indefinit i a temps complet. Si no s’estableix per escrit, excepte que es demostri que
aquell contracte és temporal, es presumirà que el contracte és indefinit i a temps complet.

La no formalització per escrit del contracte en un primer moment no impedeix que qualsevol
de les parts contractants puguin, amb posterioritat, demanar la formalització per escrit. En
qualsevol moment qualsevol de les parts pot sol·licitar que es realitzi el contracte per escrit (la
formalització del contracte no és un requisit que estigui lligat a l’inici de la prestació de serveis,
excepte si la llei marca que s’ha de fer per escrit)
En cas que el contracte es faci per escrit, com A REGLA GENERAL, s’han de complir amb unes
formalitats (art. 8 ET):
A) REMISSIÓ D’UNA CÒPIA BÀSICA DEL CONTRACTE A LA REPRESENTACIÓ LEGAL DELS
TREBALLADORS
Quan un contracte de treball s’hagi formalitzat per escrit, ha d’anar acompanyat d’una còpia
bàsica del contracte. Suposa la remissió d’una còpia bàsica del contracte (fotocòpia del contracte
però esborrant les dades que es considera que són sensibles al dret d’intimitat del treballador) a
la representació legal dels treballadors a l’empresa en un termini màxim de 10 dies des de la
formalització del contracte. La finalitat de realitzar aquesta translació és bàsicament dotar de
major seguretat jurídica al contracte: no només serà posat en coneixement de les parts sinó
també d’uns tercers que han de velar pel correcte compliment de totes les normes laborals en el
marc de l’empresa. Quan als representants legals dels treballadors els arriba la còpia bàsica, l’únic
que han de fer és firmar-la i retornar-la a l’empresa. Aquesta firma només demostra que s’ha
complert amb aquest tràmit legal, no dona les clàusules per vàlides: si per alguna raó alguna de
les clàusules no és vàlida o s’ha realitzat el contracte en frau de llei, el fet que estigui firmat per la
representació legal dels treballadors, això no subsana les il·licituds que pugui tenir aquest
contracte de treball (no és un control de legalitat). Un cop la còpia bàsica ha estat firmada i s’ha
retornat a l’empresa, l’empresa ha de comunicar als SEPEs la formalització de treball per escrit i
acompanyar-la amb la còpia bàsica. *Si no existeix contracte per escrit, la còpia bàsica no s’ha de
realitzar.
En cas que no hi hagi representació dels treballadors, aquesta còpia s’enviarà a l’Oficina
d’Ocupació (als SEPEs) que correspongui, però no vindrà firmada per la representació legal dels
treballadors (perquè no existeix). L’obligació no abasta als contractes d’alta direcció, en aquest cas
només cal notificar a la representació legal de treballadors la seva formalització.
B) REMISSIÓ DE LA CÒPIA BÀSICA A L’OFICINA D’OCUPACIÓ.

Tant si el contracte de treball es formalitza per escrit o no l’empresari/a té l’obligació de

comunicar a l’Oficina d’Ocupació en el termini de 10 dies des de la seva realització el contingut
dels contractes i les seves pròrrogues. *Els SEPEs fan un control de la vida del contracte de treball
(les circumstancies que l’afecten durant la seva vigència i quina és la data d’extinció del mateix)
Amb independència de la manera de formalitzar el contracte de treball, quan la contractació és
per un període superior a 4 setmanes, la part empresarial té l’obligació d’informar a la part

46
treballadora dels elements essencials i principals condicions d’execució de la prestació laboral del
contracte de treball, a no ser que ja figurin en el contracte de treball.
Els elements que s’han d’informar són els previstos al RD 1659/1998, de 24 de juliol. Entre
aquests elements es troben:
 Parts contractants,
 Data d’inici i finalització del contracte,
 Quantia del salari i complements salarials,
 Periodificació del pagament del salari,
 Durada i distribució de la jornada ordinària de treball,
 Vacances,
 Termini de preavís del contracte i si escau, conveni col·lectiu aplicable.

4. EL PERÍODE DE PROVA

El període de prova és una clàusula contractual que pot ser introduïda a un contracte de
treball i que condiciona la seva vigència. La seva regulació general es troba a l’art. 14 ET. Es fixa
a l’inici del contracte i té com a finalitat el coneixement mutu de les parts contractants des d’un
punt de vista professional (es pretén que la persona treballadora conegui exactament en què
consisteix la prestació de serveis, i que l’empresari pugui conèixer com desenvolupa en la
pràctica aquesta prestació de serveis a la que s’ha compromès). Només pot estar previst a l’inici
del contracte de treball: quan ja s’ha iniciat i porta 15 dies, no es pot fixar llavors el període de
prova.
Article 14. Període de prova.
1. Es pot concertar per escrit un període de prova, amb subjecció als límits de durada que, si s’escau, estableixin els
convenis col·lectius. En cas de manca de pacte en conveni, la durada del període de prova no pot excedir els sis
mesos per als tècnics titulats, ni els dos mesos per als altres treballadors. En les empreses de menys de vint-i- cinc
treballadors el període de prova no pot excedir els tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats.
En el supòsit dels contractes temporals de durada determinada de l’article 15 concertats per un temps no
superior a sis mesos, el període de prova no pot excedir el mes, llevat que es disposi una altra cosa per conveni
col·lectiu. L’empresari i el treballador estan obligats, respectivament, a realitzar les experiències que constitueixin
l’objecte de la prova. És nul el pacte que estableixi un període de prova quan el treballador hagi ja desenvolupat
les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
2. Durant el període de prova, el treballador té els drets i les obligacions corresponents al lloc de treball que
exerceixi com si fos de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que es pot produir a
instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.
3. Transcorregut el període de prova sense que s’hagi produït el desistiment, el contracte produeix plens efectes, i el
temps dels serveis prestats s’ha de computar en l’antiguitat del treballador a l’empresa. Les situacions
d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc
durant la lactància i paternitat, que afectin el treballador durant el període de prova n’interrompen el còmput
sempre que hi hagi acord entre les dues parts.

El període de prova es pot definir com una clàusula de caràcter voluntari que té com a finalitat
el coneixement mutu de les parts contractants. Amb la inclusió d’aquesta clàusula la part
empresarial pretén conèixer la manera de desenvolupar el treball per part de la treballadora o el
treballador pel qual ha estat contractat/da. Per la seva part, la part treballadora durant el
període de prova podrà conèixer les condicions en les que es desenvoluparà la seva prestació de
serveis a l’empresa.
La inclusió d’aquesta clàusula s’haurà de fer sempre per escrit. Si el contracte es formalitza per
escrit, el període de prova serà un clàusula més del contracte. En cas que el contracte es faci de
paraula, s’haurà d’elaborar un document “ad hoc” per concretar aquest període de prova (les
seves condicions i el seu règim jurídic).
El període de prova té caràcter temporal i la durada del mateix s’haurà de fixar per conveni
col·lectiu. Només en cas que el conveni col·lectiu no fixés cap durada, l’art. 14 ET estableix uns
terminis màxims per al període de prova que són:

47
  6 mesos per a treballadors/es tècnics/que titulats/des.
 2 mesos per a la resta de treballadors/es.

En cas que l’empresa tingui menys de 25 treballadors/es el període de prova per als no
titulats/des no podrà superar els 3 mesos. Per què s’amplia aquesta duració en un més mes
en cas d’empresa de -25 treballadors? Perquè el període de prova és una condició de treball
molt important per a l’empresa, doncs és important encertar amb el treballador.
Tanmateix l’art. 14 ET indica que si el conveni no estableix una altra cosa, als contractes de
durada determinada previstos a l’art. 15 ET que no tinguin una durada superior a 6 mesos, el
període de prova serà:

 Com a màxim d’1 mes

Això s’estableix perquè la pràctica ha demostrat que en algunes ocasions la duració del
període de prova coincidia amb la duració màxima del contracte de treball (i, per tant, es
podia considerar una clàusula de caràcter fraudulent). Ex. si formalitzo un contracte de 3
mesos i estableixo un període de 2,5 mesos és en un període de prova (finalitat: conèixer-
se), només es treballa 2 setmanes amb contracte normal. L’empresari, en el període de
prova, en qualsevol moment pot rescindir el contracte dient que no li agrada sense haver
d’avisar prèviament al treballador, al·legar una causa concreta o pagar una indemnització.

Les condicions de treball durant el període de prova són les mateixes que si la persona
treballadora no estès sotmesa a aquest període o ja s’hagués superat. Les úniques diferències es
troben en matèria d’extinció del contracte de treball:
 Durant el període de prova qualsevol de les parts contractants pot rescindir
unilateralment el contracte sense donar lloc a cap tipus d’indemnització (sense donar
cap justificació concreta, més enllà de que no li agradi com treballa el treballador).
Aquesta possibilitat de règim jurídic tan lax està condicionada a que la raó de l’extinció
del contracte estigui vinculada a la finalitat del període de prova (és a dir, que no hi ha
cap causa d’extinció per raó discriminatòria).
Ex. Acudeixo a una empresa de selecció de personal i demano que em seleccionin un
treballador per atendre al públic en una llibreria religiosa. No sé res més d’aquesta
persona fins que m’arriba el primer dia: arriba i resulta que és una persona de religió
musulmana, és una dona que ve amb els vestits d’acord a la seva confessió religiosa.
Hem fixat un període de prova, realitza 2 dies bé la seva prestació però el 3r dia li
extingeixo el contracte. Aquesta persona intueix que l’empresari no li ha extingit el
contracte per la seva mala prestació de serveis sinó perquè hi ha una sèrie de
connotacions de caràcter religiós que incomoden a l’empresa. En aquest cas, es
podrien al·legar aquestes raons discriminatòries i l’empresa hauria de demostrar que
no ho ha fet per raó religiosa sinó per la seva prestació de serveis.
 No s’admeten extincions que amaguin raons discriminatòries. Es considerarà nul·la
l’extinció del contracte de treball de les treballadores per raó de embaràs, des de la data
de l’inici de l’embaràs fins a l’inici de la suspensió del contracte per aquest motiu, a no
ser que existeixin motius no relacionats amb l’embaràs o la maternitat. El RD-Llei 6/2019
ha establert una presumpció iuris tantum de que l’extinció durant el període de prova
d’una persona que està embarassada, és una extinció produïda que deriva d’una
conducta discriminatòria per part de l’empresa.
Aquesta introducció té el seu origen en la STC 173/2013 que va ser una sentència en
el seu moment que va tenir una gran difusió i efecte mediàtic perquè justament
s’havia produït l’extinció d’una treballadora que estava embarassada i l’empresa
n’havia tingut coneixement. Ella va considerar que l’extinció no estava lligada a la
seva forma de treballar sinó a qüestions pel seu embaràs, va seguir un procediment

48
 judicial i amb el recurs d’empara al TC, es va considerar que per a que es pogués
considerar que aquella extinció havia estat discriminatòria, hauria d’haver aportat la
treballadora indicis, i les al·legacions de l’empresa van convèncer al TC. Aquesta STC
va venir acompanyada d’un vot particular d’un magistrat, que va considerar que era
convenient introduir una presumpció iuris tantum perquè es donava en la pràctica
sovint l’extinció per aquestes raons discriminatòries. La seva tesis no va ser acollida
pel ple de tribunal i per això no es va seguir aquesta opinió. Arrel de la repercussió
d’aquest STC, el RD-Llei 6/2019 ha incorporat la tesis del professor que va realitzar
aquest vot particular.
La presumpció iuris tantum suposa que quan s’acudeix als tribunals es produeix una
inversió de la càrrega de la prova: qui ha d’aprovar indicis de que no s’ha produït
una conducta anti-discriminatòria és l’empresa, perquè l’extinció no té res a veure
amb les qüestions relacionades amb el seu embaràs.
El període de prova només es podrà incorporar com a condició contractual sempre que la
persona treballadora no hagi desenvolupat les mateixes funcions a la mateixa empresa. En
aquest cas, no està justificada una retribució inferior o condicions de treballs inferiors: el tracte
ha de ser exactament igual.
*Durant el període de prova, la persona té el seu contracte en vigor (des del primer moment, tot
i estar en període de prova, el contracte desplega tots els seus efectes): s’ha de cobrar igual, es
té dret a permisos, etc. L’únic diferent en el seu règim jurídic és el règim jurídic d’extinció de
contracte (que en cap cas pot suposar la vulneració de drets fonamentals)
Un cop finalitzat el període de prova el temps de la seva durada, es computarà a efectes
d’antiguitat de la persona treballadora. El contracte no comença a comptar des del moment que
s’acaba el període de prova sinó des del moment que es va formalitzar el contracte (i serveix pel
còmput d’antiguitat)
Respecte al còmput del període de prova, la llei permet suspendre el còmput per motius de
incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, risc durant
l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere, si així s’acorda per les parts contractants.
Ex. El dia 11 de novembre em fan el contracte de treball on s’hi fixa un període de prova de 3
mesos (l’11 de febrer hauria de finalitzar). Si d’11 de desembre a 10 de gener estic de baixa
per una malaltia, i m’incorporo el dia 11 de gener. Quant temps estaré de període? Com que
el meu període de prova era de tres mesos, acabarà l’11 de febrer, no obstant, he estat un
mes sense treballar (només he complert dos mesos de període de prova). La finalitat d’aquest
període és conèixer com treballa: en aquests casos l’art. 14 ET estableix que si es pacta
expressament la suspensió del període de prova (han d’estar d’acord les dues parts), aquest
es pot allargar més enllà del temps que no s’ha estat treballant i, en aquest cas, no se
m’acabarà el període de prova l’11 de febrer sinó l’11 de març.
Es pot suspendre el còmput de període de prova per (si no es pacta per les dues parts, no es
podrà allargar):

 Motius d’incapacitat temporal (cas de malaltia o d’accident)

 Per naixement
 Per adopció
 Per guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant la lactància i paternitat
 Per violència de gènere

¿En cas que acabo el període de contracte i me l’extingeixen, si em tornen a contractar

em poden incorporar un període de prova? Hem de recordar la seva finalitat: el
coneixement mutu de les parts contractants. Si em contracta la mateixa empresa per a
realitzar la mateixa prestació, no em poden realitzat un altre període de prova perquè ja

49
 em coneixen. Seria possible fer-ho, no obstant, si l’empresa em contracta per a una
prestació diferent a la que estava realitzant abans.

5. VALIDESA I EFICÀCIA DEL CONTRACTE DE TREBALL

La regulació de la validesa i eficàcia del contracte de treball es troben recollides a l’art. 9 ET.
D’acord amb aquest precepte si el contracte compleix amb tots els requeriments formals que
exigeix la norma el contracte serà vàlid i desplegarà tota la seva eficàcia. Hi ha dues modalitats
diferents de nul·litat: nul·litat total i nul·litat parcial.

Cas que no es trobin tots aquests elements el contracte podrà ser declarat nul totalment o
parcialment.
 El contracte es declara nul en la seva totalitat davant l’absència d’alguns dels elements
essencials del contracte (manca de capacitat, vici en el consentiment, objecte del
contracte il·lícit) € comporta la nul·litat (si falten aquests elements o si, sent-hi, són
incorrectes). La nul·litat total del contracte comporta el cessament definitiu dels efectes
del mateix i el treballador o la treballadora tindrà dret a rebre la compensació
econòmica fixada pel treball desenvolupat fins a la declaració de la nul·litat.
*Des del moment de la formalització fins que no es declara nul, aquest contracte s’ha
d’entendre vigent: té un efecte de compensació econòmica a la que tindrà dret la
persona treballadora. Si queden pendents pagaments de salari per part de l’empresa,
l’empresa no pot al·legar la nul·litat del treball per deixar de pagar aquesta prestació de
servei prèvia a la declaració de nul·litat. Es tracta d’un efecte de “prohibició
d’enriquiment injust”: si no se’l paga, el contracte ha generat una prestació de serveis
que ha rebut l’empresa però el treballador no tindrà dret a aquesta compensació
econòmica.

 El contracte es declararà nul parcialment, en aquells supòsits en els que els defectes
identificats al contracte es refereixen a elements accidentals o condicions laborals
fixades al contracte. Estant presents els elements essencials de treball, ens trobem
davant d’una clàusula contractual que no s’ajusta a la legalitat (no parlem d’element
essencials sinó de condicions fixades en el contracte). En aquests supòsits la nul·litat
només abastarà a la clàusula il·legal mantenint-se la validesa del contracte i la seva
eficàcia en tot allò legal. La clàusula que doni lloc a la nul·litat parcial serà eliminada,
considerada com no fixada al contracte i, en cas necessari serà substituïda per allò
previst legalment. La declaració de nul·litat parcial no genera la invalidesa del contracte.

*Imaginem un contracte de treball en que una de les condicions que s’ha fixat és el
període de vacances (que d’acord a la llei és de 30 dies) de 15 dies de descans per
any treballat. Aquesta clàusula seria una clàusula il·legal perquè l’ET ens marca com
a condició mínima de vacances 30 dies, no pot ser inferior al que es diu a la llei (sí
que ho pot millorar). En aquest cas, aplicant l’art. 9 ET, aquest contracte seguiria
sent vàlid i desplegant tots els seus efectes, però en la clàusula corresponent de
vacances la tindríem com a no ficada, l’eliminaríem i es substituiria pel que diu el
conveni i, en defecte de conveni, l’ET.

Si la clàusula anul·lada comportés alguna condició especial per a la persona treballadora,

algun benefici, avantatge, serà la jurisdicció social la que haurà de valorar el
manteniment o no d’aquestes condicions. Si la nul·litat al contracte es per motius de
discriminació salarial per raó de sexe, la persona treballadora tindrà dret a rebre la
retribució fixada per a un treball igual o de igual valor.

50
51