LIETUVOS RESPUBLIKOS DARBO KODEKSO KOMENTARAS

LR D K 21 STRAIPSNIS 3

LR DK 22 STRAIPSNIS 4

LR DK 23 STRAIPSNIS 4

LR DK 24 STRAIPSNIS 4

LR DK 25 STRAIPSNIS 5

LR DK 26 STRAIPSNIS 5

LR DK 27 STRAIPSNIS 5

LR DK 28 STRAIPSNIS 6

LR DK 29 STRAIPSNIS 6

LR DK 30 STRAIPSNIS 6

LR DK 31 STRAIPSNIS 6

LR DK 32 STRAIPSNIS 6

LR DK 33 STRAIPSNIS 7

LR DK 34 STRAIPSNIS 7

LR DK 35 STRAIPSNIS 7

LR DK 36 STRAIPSNIS 8

LR DK 37 STRAIPSNIS 8

LR DK 38 STRAIPSNIS 8

LR DK 39 STRAIPSNIS 9

LR DK 40 STRAIPSNIS 9

LR DK 41 STRAIPSNIS 9
 LR DK 42 STRAIPSNIS 10

LR DK 43 STRAIPSNIS 10

LR DK 44 STRAIPSNIS 10

LR DK 45 STRAIPSNIS 11

LR DK 46 STRAIPSNIS 11

LR DK 47 STRAIPSNIS 11

LR DK 48 STRAIPSNIS 11

LR DK 49 STRAIPSNIS 12

LR DK 50 STRAIPSNIS 12

LR DK 51 STRAIPSNIS 12

LR DK 52 STRAIPSNIS 13

LR DK 53 STRAIPSNIS 13

LR DK 54 STRAIPSNIS 13

LR DK 55 STRAIPSNIS 13

LR DK 56 STRAIPSNIS 14

LR DK 57 STRAIPSNIS 14

LR DK 58 STRAIPSNIS 14

LR DK 59 STRAIPSNIS 14

LR DK 60 STRAIPSNIS 14

LR DK 61 STRAIPSNIS 14

LR DK 62 STRAIPSNIS 15

LR DK 63 STRAIPSNIS 15

1
 LR DK 64 STRAIPSNIS 15

LR DK 65 STRAIPSNIS 15

LR DK 66 STRAIPSNIS 15

LR DK 67 STRAIPSNIS 15

LR DK 68 STRAIPSNIS 16

LR DK 69 STRAIPSNIS 16

LR DK 70 STRAIPSNIS 17

LR DK 71 STRAIPSNIS 17

2
 LR D K 21 straipsnis

Plačiausias Darbo kodekso reguliuojamų santykių spektras yra susijęs su individualiuoju darbo santykiu,
kurio dalyviai yra individualiosios darbo sutarties šalys (darbuotojas ir darbdavys). (...) Visi darbuotojai, kad
ir kokia būtų jų pilietybė ar nuolatinė gyvenamoji vieta, turi vienodą teisnumą ir veiksnumą, nors asmenims,
neturintiems Lietuvos Respublikos pilietybės ar leidimo nuolat gyventi Lietuvoje, arba nesinaudojantiems
ES garantuojama darbuotojų ir jų šeimos narių laisvo judėjimo teise, gali būti taikomas reikalavimas gauti
leidimą dirbti Lietuvoje (Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 57 str.).
Darbo sutartis yra dvišalė, ji apibrėžia dviejų sutarties šalių teisės, pareigas ir atsakomybę.
Darbuotojas yra tas fizinis asmuo, kuris: 1. Atlieka darbo funkciją; 2. Atlieka darbo funkciją darbo sutarties
pagrindu; 3. Tokios jo darbo funkcijos turinį apibrėžia darbo sutartis; 4. Darbo funkciją atlieka atlygintinai.
(šia požymiai nėra minimalūs ir išsamūs).
Darbinis teisnumas ir veiksnumas yra toks pats, kaip apibrėžta LR CK 2 knygoje. Tačiau tarp apibrėžčių yra
vienas skirtumas tas, kad veiksnumas įgyjamas nuo 16 metų ir kartu su teisnumu. Amžiaus reikalavimas yra
susijęs su saugojimu besivystančio asmens fiziologine ir psichologine raida. Jaunų žmonių įdarbinimo
tvarką numato Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
Vaikams nuo 14 iki 16 metų leidžiama dirbti lengvus darbus, kurie dėl atitinkamų užduočių pobūdžio ir
atlikimo sąlygų nekenkia vaikų saugai, sveikatai, vystymuisi, netrukdo lankyti mokyklos ir mokytis pagal
privalomojo švietimo ir profesinio mokymo programas, gauti švietimo pagalbą.
Darbuotojų, kurie yra sukakę 16 metų, bet neturi 18 metų (paauglių), veiksnumas nėra visiškas. Teisės aktais
yra ribojama jų galimybė dirbti sveikatai potencialiai pavojingus darbus (pvz.: skerdyklose), taip pat darbą,
kurio metu darbuotojai gali būti veikiami pavojingų ar kenksmingų medžiagų ar kai darbo aplinkoje yra
sveikatai kenksmingų ir pavojingų fizikinių, biologinių ar cheminių veiksnių. Asmuo iki 18 metų neturi
patirti ekonominio išnaudojimo, t. y. negalima bet kokia veikla, kuria iš tokio asmens, jo gebėjimų, jo
veiklos būtų siekiama tam tikros naudos ar pelno neteisingai jam atlyginant, taikant prievartą, apgaulę ar
kitaip pažeidžiant tokio asmens teises.
Maksimalaus amžiaus reikalavimas nėra nustatytas, bet atskiri įstatymai siekiant viešojo intereso apsaugos
gali numatyti amžiaus ribą eiti tam tikras pareigas ar dirbti tam tikrą darbą.
Pavaldumo (subordinacijos)elementas yra būtinas kiekvienai darbo sutarčiai, bet jis yra papildytas požymiu
– kieno naudai darbuotojas dirba.
Darbovietės nustatymo tikslas yra įvardyti organizacinį vienetą, su kuriuo tiesioginiais organizaciniais ir
pavaldumo ryšiais yra susijęs darbo funkciją atliekantis darbuotojas. Darbovietės nustatymas yra siejamas su
specialiosiomis normomis, kurios reguliuoja būtinąsias darbo sąlygas, grupės darbuotojų atleidimą,
socialinės partnerystės lygmenis, prašymų išnagrinėti ginčą dėl teisės teikimo vietą.
Darbdaviai savo teises ir pareigas darbuotojui gali įgyvendinti per savo teisėtus atstovus ar kitus
įgaliotuosius asmenis. Teismų praktika taip pat patvirtina, kad darbo sutarties sudarymas per darbdavio
atstovą yra galimas, o netinkamo atstovavimo faktas pats savaime nepadaro darbo sutarties negaliojančios,
jeigu darbdavys savo vėlesniais veiksmais jai pritaria ir faktiškai vykdo.1 Praktikoje pasitaiko ir juridinio
asmens vadovo, atstovaujančio juridiniam asmeniui, darbo sutarties sudarymo su pačiu savimi atveju. 2

1
3K-3-520-469-2015
2
3K-3-528-2012
3
Darbdavys, perdavęs atstovavimo funkciją vis tiek lieka pats atsakingas už dėl tokio perdavimo kitai šaliai
kylančius nepakankamo reguliavimo ar komunikacijos stokos nulemtus nesklandumus.

LR DK 22 straipsnis

Šis straipsnis naudojamas, kai pagal Kodekso ar kitas darbo teisės normas privalų tokį skaičių nustatyti.

LR DK 23 straipsnis

Šio straipsnio tikslas – numatyti bendrąsias ir specialiąsias darbdavio pareigas teikti informaciją apie
pagrindines darbuotojų darbo sąlygas (darbo santykių būklę) darbuotojų atstovams ir teisės aktų nurodytoms
institucijoms.
Darbdaviui, nevykdančiam ar netinkamai vykdančiam pareigas teikti informaciją įgaliotiems viešosios
valdžios subjektams, gali kilti įstatymuose numatyta atsakomybė. Jei darbdavys netinkamai įgyvendina savo
pareigas darbuotojų atstovams, gali būti inicijuojamas kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės.

LR DK 24 straipsnis

Šie principai kildinami iš LR CK 1.5 straipsnio, kurios normos taikomos darbo teisėje subsidiariai.
Sąžiningumo kriterijus yra lygiai toks pats kaip ir civilinėje teisėje, tik taikytina kuriant ar esant darbo
santykiams.
Prievolė šalims bendradarbiauti inter alia reiškia, kad darbo sutarties šalys turi siekti bendrosios (darbdavio
ir darbuotojo ar visų darbuotojų) gerovės, darbo santykių darnos ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų
interesų gynimo. Pavyzdžiui, darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas, darbdavys – pareigą suteikti jas
tais pačiai darbo metais, už kuriuos atostogos yra suteikiamos; nesant atostogų suteikimo eilės, jos
suteikiamos šalių susitarimu. Tai reiškia, kad darbuotojas negali pasinaudoti savo teisėmis vienašališku
sprendimu. Jeigu darbdavys ignoruotų tokį darbuotojo prašymą, tai jis pažeistų bendradarbiavimo principą.
Prievolė bendradarbiauti vykdant darbo sutartį kyla ir darbuotojui. Pavyzdžiui, susirgęs darbuotojas turi kaip
galima greičiau pranešti darbdaviui apie savo ligą ir negalėjimą atlikti darbo pareigų, taip pat, priklausomai
nuo ligos pobūdžio, imtis veiksmų, kad kuo mažiau nukentėtų bendrasis darbo procesas. Tai ypač aktualu
tais atvejais, kai nuo darbuotojo funkcijų atlikimo ar buvimo darbe priklauso jo kolegų darbas arba paslaugų
įmonės klientams teikimas.
Piktnaudžiavimas teise pasireiškia tada, kai darbo sutarties šalys įgyvendina savo turimą teisę tokiu būdu ir
apimtimi, kurie protingai nebūtini esamomis aplinkybėmis, ir dėl to kitas asmuo patiria neigiamų padarinių.
Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę reikalauti, kad jam priklausančias darbo priemones darbuotojas naudotų tik
darbo reikmėms, bet absoliutus reikalavimas asmeniniams tikslams nesinaudoti telefono ryšiu darbdavio
suteiktu mobiliuoju telefonu, nenaršyti juo interneto ar darbo kompiuteriu nesitikrinti elektroninio pašto gali
kelti abejonių, ar keldamas tokius reikalavimus darbdavys nepiktnaudžiauja teise, nes jo turtui ar darbinei
veiklai minėtosios veikos paprastai nedaro jokio neigiamo poveikio, o darbuotojui, negalinčiam darbe
naudotis įprastomis komunikacinėmis technologijomis, sukeliama neproporcingų nepatogumų. Svarbu tai,
kad taikant darbuotojui atsakomybę šiuo pagrindu gali būti keliamas klausimas, ar pareiga ir atsakomybė
jam nėra taikoma pasirinktinai (selektyviai).
Piktnaudžiavimo teise ir sąžiningo elgesio principai yra tarpusavyje glaudžiai susiję ir sunkiai atribojami.
Pavyzdžiui, darbdavys nesuteikia darbuotojui darbo, už šį laikotarpį nemoka jokio atlyginimo, o pastarasis
laisvu laiku naudojasi savo nuožiūra ir jokių pretenzijų nereiškia. Tokia padėtis, teismo nuomone,

4
darbuotoją tenkina, todėl jis negali reikalauti mokėti už neįformintą prastovą, jei pats naudojosi atsakovo
įmonės veiklos neūkiškumu savo asmeniniams poreikiams tenkinti, taigi manytina, kad tokiu atveju jis
elgėsi ir nesąžiningai, ir piktnaudžiavo teise.3
Šalių pareiga vengti interesų konflikto kyla iš lojalumo pareigos ir iš įpareigojimo elgtis sąžiningai. Interesų
konfliktu reikėtų laikyti situacijas, kai darbuotojas, atlikdamas pareigas pagal darbo sutartį ar vykdydamas
darbdavio pavedimą, privalo priimti sprendimą ar dalyvauti jį priimant, ar įvykdyti pavedimą, kurie susiję ir
su jo privačiais interesais. Darbuotojas privalo vengti situacijos, kai jo asmeniniai interesai prieštarauja ar
gali prieštarauti darbdavio interesams, negali painioti darbdavio turto su savo turtu arba jį naudoti asmeninei
naudai.

LR DK 25 straipsnis

Teisingas informavimas apie darbo sutarčiai svarbias aplinkybes yra neatsiejama daro sutarties šalies
sąžiningo elgesio dalis, todėl įstatymas detaliai reguliuoja informacijos pateikimo prievolę tais atvejai, kurie
reikšmingi darbo santykio pokyčiams.
Informacija (duomenys) kitai šaliai turi būti pateikta:
1. Teisinga, t. y., šalies įsitikinimu, atitinkanti esamą faktinę ir teisinę situaciją;
2. Nemokamai, t. y. nereikalaujant atlyginti už jos suteikimą; šalių nustatytais protingais terminais, jei
terminų nenustato sutartis ar darbo teisės normos.

LR DK 26 straipsnis

Šis straipsnis paremtas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsniu, kuriame įtvirtintas asmenų
lygiateisiškumo principas.
Diskriminacijos formos yra dvi – tiesioginė ir netiesioginė. Tiesioginė diskriminacija – elgesys su asmeniu,
kai dėl draudžiamo diskriminacijos pagrindo (pvz.: dėl lyties) jam taikomos mažiau palankios sąlygos, negu
panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui. Netiesioginė diskriminacija –
veikimas ar neveikimas, teisės norma ar vertinimo kriterijus, akivaizdžiai neutrali sąlyga ar praktika, kurie
formaliai yra vienodi, bet juos įgyvendinant ar taikant atsiranda ar gali atsirasti faktinis naudojimosi teisėmis
ribojimas arba privilegijų, pirmenybės ar pranašumo teikimas tam tikrai grupei, kuri išskiriama draudžiamos
diskriminacijos pagrindu. Skirtingai nuo tiesioginės diskriminacijos, diferencijavimo kriterijumi laikomas ne
draudžiamasis diskriminacijos pagrindas, o vadinamasis neutralus nedraudžiamas kriterijus, kurį taikant vis
dėlto daugiu nukenčia saugoma asmenų kategorija. Pavyzdžiui, nepertraukiamo arba pertraukiamo darbo
stažo reikalavimas sukuria mažiau palankią padėtį jaunesniems darbuotojams, taigi tai laikytina netiesiogine
diskriminacija dėl amžiaus.

LR DK 27 straipsnis

Asmens duomenų apsaugos įstatymas laiko darbdavį duomenų valdytoju, nes jis nustato asmens duomenų
tvarkymo tikslus ir priemones. Jau vien tas faktas, kad tarp šalių yra sudaryta ir vykdoma darbo sutartis,
suteikia darbdaviui teisę tvarkyti darbuotojo asmens duomenis, reikalingus sutarčiai sudaryti arba vykdyti.
Darbdavys privalo užtikrinti, kad asmens duomenys būtų renkami apibrėžtiems ir teisėtiems tikslams;
nebūtų toliau tvarkomi tikslams, nesuderinamiems su nustatytaisiais prieš renkant asmens duomenis;
3
3K-3-174/2011
5
saugomi tokia forma, kad duomenų subjektų tapatybę būtų galima nustatyti ne ilgiau, negu to reikia tiems
tikslams, dėl kurių šie duomenys buvo surinkti ir tvarkomi; tvarkomi pagal įstatyme nustatytus aiškius ir
skaidrius asmens duomenų tvarkymo reikalavimus.

LR DK 28 straipsnis

Šis straipsnis turi būti taikomas ir tais atvejais, kai darbdavys darbo santykių kontekste turi teisę vertinti
darbuotojo veiksmų ir poelgių atitiktį sutarčių ir darbo teisės normų reikalavimams. Tai nereiškia, jog vien
dėl to, kad darbuotojas turi vaikų, jo darbo kokybė turi būti vertinama geriau nei kitų darbuotojų. Tačiau
sutarties ar darbo teisės normų pažeidimo atveju, vertinant net ir kaltus darbuotojo veiksmus, šeimyninių
pareigų priežastys gali turėti reikšmės sprendžiant dėl taikytinos atsakomybės.

LR DK 29 straipsnis

Darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas.

LR DK 30 straipsnis

Straipsnio tikslas – numatyti darbdavio pareigas užtikrinti visapusiškai saugias darbuotojų darbo sąlygas.
Reglamentavimas ir gynimas toks pats kaip ir LR CK, tačiau šiuo atveju yra išplečiama pareiga darbdaviui
dėl tų teisių užtikrinimo ir nežeidimo.

LR DK 31 straipsnis

Turtinių ir neturtinių interesų apsauga (viskas tas pats kaip LR CK).

LR DK 32 straipsnis

Darbo sutarties sąvokos ašis yra tam tikras darbuotojo ir darbdavio susitarimas. Susitarimo sudarymas
reiškia dviejų skirtingų interesų ir lūkesčių turinčių subjektų suderintą valią. Darbo sutarties šalių valiai
suderinti taikomos civilinės teisės normos, reglamentuojančios sutarčių sudarymą, kiek tų klausimų
nereguliuoja Darbo kodekso nuostatos.
Pagal darbo sutarties požymius galima sudarytą susitarimą priskirti darbo sutartims, atskirti darbo santykius
nuo kitomis sutartimis sukuriamų santykių, nustatyti patį darbo sutarties sudarymo momentą.
Sutarties požymiai atskleidžiami per sutarties šalių įsipareigojimus. Pirmasis darbo sutarties požymis –
vienos iš sutarties šalių (darbuotojo) įsipareigojimas kitai sutarties šaliai (darbdaviui) atlikti darbo funkciją
(teikti paslaugą). Sutarties dalykas – rūšiniais, o ne individualiaisiais požymiais apibrėžti darbą arba
paslaugos. Pavyzdžiui, su baldininku susitariama ne dėl vieno baldo pagaminimo, o dėl baldų gamybos
paslaugos teikimo.
Darbo sutartis yra atlygintinė (antrasis darbo sutarties požymis), todėl susitarimas dėl atlyginimo už darbą
yra būtinasis jos požymis.
Susitariant dėl atlyginimo nėra būtina numatyti konkretaus atlyginimo dydžio – jis gali būti numanomas arba
nustatomas darbo teisės aktais. Svarbiausia tai, kad įsipareigojusi dirbti šalis pagrįstai suvoktų savo
teikiamos paslaugos atlygintinumo pobūdį.
6
Trečiasis darbo sutarties požymis – darbuotojo pavaldumas darbdaviui atliekant darbo funkciją, kitaip
tariant, darbuotojo subordinacija. Šis požymis leidžia darbo santykį atskirti nuo kitų panašių santykių, visų
pirma nuo civilinių sutarčių, kuriuose įsipareigojama atlikti darbą mainais į atlyginimą, bet tai daroma
savarankiškai, be kitos šalies teisės vienvaldiškai reguliuoti darbo atlikimo procesą. Darbuotojo pavaldumas
darbo santykyje reiškia darbdavio teisę vienašališkai, bet nepažeidžiant sutarties ar imperatyviųjų viešosios
teisės reikalavimų, duoti nurodymus ar nustatyti taisykles pagal kurias atliekamas darbas. Paprastai
darbuotojas yra įtraukiamas į darbovietėje vykstantį darbo procesą ir atlieka tam tikrą jam priskirtą darbinę
funkciją. Darbuotojo paklusimas darbdavio nustatytai darbo organizavimo tvarkai – būtina sąlyga darbdaviui
įgyvendinti jo veiklos tikslus.

LR DK 33 straipsnis

Abiejų rūšių darbo sutarties sąlygos (išskyrus išbandymo sąlygą) gali būti nustatomos ir sudarant darbo
sutartį ir ją keičiant jos vykdymo metu.
Papildomosios darbo sutarties sąlygos tai tokios sąlygos, kurios individualizuoja šalių tarpusavio santykį,
nustatydamos ar konkretizuodamos šalių teises ir pareigas. Dėl jų neprivaloma susitarti darbo sutartyje, bet
susitarus jos tampa privalomos šalims. Galioja specialioji šių sulygtų sąlygų keitimo tvarka.
Darbo sutartyje nustatytos sąlygos, kaip ir jas ribojančios darbo teisės normos, sukuria šalims įpareigojamus,
todėl ginčai dėl jų vykdymo ar netinkamo vykdymo ir su tuo susiję šalių patirtos žalos atlyginimo klausimai
nagrinėjami individualiesiems ginčams dėl teisės nustatyta tvarka. Kaip nurodyta kasacinio teismo
praktikoje, kilus ginčui dėl sutarties sąlygų būtina kiek įmanoma tiksliau išsiaiškinti šalių valią turint
omenyje, kad formaliosios sutarties nuostatos ne visada gali atspindėti šalių sudarytus faktinius susitarimus.

LR DK 34 straipsnis

Darbo funkcija svarbi ne tik sutarties sudarymo faktui ar momentui nustatyti. Ji apibrėžia darbuotojo
įsipareigojimą atlikti tam tikros apimties darbą, kartu nustatant, kokios pareigos vykdymo darbdavys turi
teisę reikalauti iš darbuotojo. Darbdavys neturi teisės reikalauti atlikti darbo, kuris nėra sulygtas sutartimi,
nebent sutartis yra keičiama šalių susitarimu.
Šalys darbo sutartyje visada privalo susitarti dėl apmokėjimo. Šis reikalavimas atitinka darbo sutarties, kaip
atlygintinės sutarties, prigimtį. Darbo apmokėjimo sąlygos sureguliuotos gana lanksčiai – tai gali būti ir
mėnesinė alga, ir tarnybinis atlyginimas taikant priedų ir priemonių sistemą, ir valandinis ar kitos darbo
apmokėjimo būdas. Konkretūs atlyginimo dydžiai, sąlygos, mokėjimo tvarka ar terminai neturi lemiamos
reikšmės susitarimo dėl apmokėjimo sąlygos egzistavimui. Jei sutartyje nenustatytas susitarimas dėl
darbuotojui mokėtino darbo užmokesčio, darbo ginčą nagrinėjantis organas šią darbo sutarties spragą turi
užpildyti vadovaudamasis Kodekse įtvirtintu teisingo mokėjimo už darbą principu, atsižvelgdamas į darbą,
dydį. Jeigu kyla ginčas, įrodyti, kad sulygtas darbas yra neatlygintinis, turėtų darbdavys, nes kaip tik jis yra
atsakingas už darbo sutarties sudarymo teisėtumą.
Darbovietė ir darbo vieta yra netapačios sąvokos, nes darbo vieta reiškia geografinę bei faktinę darbo vietą,
o darbovietė – įmonę, įstaigą ar kt. vietovę, kurioje dirbą konkretus asmuo.

LR DK 35 straipsnis

7
Šalys gali sulygti dėl bet kokių kitokių papildomųjų darbo sutarties sąlygų, kurios nėra aptartos šiame
skirsnyje.
Darbuotojo darbo funkcija yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, kuri gali būti keičiama tik abiejų šalių raštišku
susitarimu. Analogiška taisyklė taikoma ir šios sąlygos keitimui – darbo funkcijai sumažinti arba išplėsti, jau
susitartos darbo funkcijos turiniui keisti apimant kitas veiklas, jas modifikuojant ar jų atsisakant.
Susitarimas dėl papildomojo darbo nelaikytinas atskira darbo sutartimi, nes darbo sutarties šalis tuo pačiu
metu gali sieti tik vienas darbo santykis, kurio turinys modifikuojamas atskirais susitarimais. Tad papildoma
darbo sutarties sąlyga laikoma neatsiejama darbo sutarties dalimi.

LR DK 36 straipsnis

Ši nuostata sudaro galimybę darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, ir pačiam
darbuotojui pasitikrinti, ar sulygtas darbas jam tinka.
Skirtumas nuo kitų papildomųjų darbo sutarties sąlygų – dėl jos galima susitarti tik sudarant darbo sutartį.
Vadinasi, tokia sąlyga negali būti nustatyta jau pradėjusiam dirbti darbuotojui, keičiant jau sudarytą darbo
sutartį.
Ši sąlyga yra sutartinė, tai reiškia, kad šalis, nesutinkanti su tokios sąlygos įtraukimu į darbo sutartį, turi
teisę atsisakyti sudaryti darbo sutartį.
Maksimalus išbandymo terminas negali būti keičiamas šaliu susitarimu ir negali būti pratęsiamas jau
vykdymo šio termino eigoje. Tačiau toks terminas gali būti pratęstas tik tuo atveju, kai asmuo suserga arba
dėl kitų svarbių priežasčių negalėjo atvykti į darbą, todėl darbdavys negalėjo įvertinti jo kvalifikacijos, tad
terminą pratęsė, tiksliau – neįskaičiuojamas darbe nebuvimo laikotarpis.
Darbdavio teisė pasinaudoti šiame straipsnyje nustatyta atleidimo iš darbo tvarka iš esmės skiriasi nuo
atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva kitais pagrindais. Pagrindinis skirtumas yra susijęs su įspėjimo
terminais ir išeitine išmoka: išeitinė išmoka nėra mokama, o įspėjimo raštu terminas – trys darbo dienos.
Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį šio straipsnio pagrindu užbaigia darbo sutartį suėjus įspėjimo
terminui, tad atskiro sprendimo nereikalaujama, nes tai jau darbdavio pareiga įforminti darbo sutarties
pasibaigimą.
Naujovė – įstatymų leidėjas suteikia teisę darbuotojui atšaukti tokį įspėjimą ne vėliau kaip kitą darbo dieną
po prašymo atleisti iš darbo pateikimo.

LR DK 37 straipsnis

Šiame straipsnyje įtvirtinta prievolė yra siejama tik su paties darbuotojo savanoriškai prisiimtu
įsipareigojimu.
Sudarydamos darbo sutartį (arba vėliau) darbo sutarties šalys gali aptarti, kaip turėtų būti atlyginamos
darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos, jei darbo sutartis būtų
nutraukta. Tačiau svarbu tai, kad darbdaviui pasinaudoti sutartyje numatyta išlaidų atlyginimo tvarka leistų
tik tokia situacija, kai dėl darbo santykio pasibaigimo būtų atsakingas darbuotojas: darbo sutarties
nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių
(sąrašas baigtinis).
Teismų praktikoje buvo patvirtinta, kad atlygintinos mokymosi išlaidos turi būti aiškios, apibrėžtos ir
realios, o šalys negali iš anksto nustatyti atlygintinos išlaidų sumos, nesiedamos jos su darbdavio realiai
patirtomis išlaidomis. Pareiga įrodyti realiai patirtų išlaidų dydį tenka darbdaviui.

8
 LR DK 38 straipsnis

Susitarimo dėl nekonkuravimo reguliavimą nulėmė dvi priežastys: 1. Civilinės teisės normos tokiems
susitarimams nebegali būti taikomos, nes jas pakeičia Darbo kodekse nustatytos taisyklės; 2. Šalys
individualiai negali susitarti dėl kitokio, darbuotojo teisinę padėtį bloginančio susitarimo dėl nekonkuravimo
reguliavimo, tad turi imperatyviai vadovautis šia nuostata.
Sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo galima ir sudarant darbo sutartį, ir jau sutarties galiojimo metu. Taip
pat nedraudžiama sudaryti tokius susitarimus ir nutraukiant darbo sutartį.
Tam, kad susitarimas dėl nekonkuravimo būtų pripažintas teisėtu, nėra būtina visais atvejais įrodyti buvus
konkurenciją ir ją buvus nesąžininga, nes galimos grėsmės egzistavimas suponuoja nuostatą, kad sudaryti
tokį susitarimą galima ne su bet kuriuo darbuotoju, o tik su turinčiu specialiųjų žinių ar gebėjimų, kurie
galėtų būti pritaikyti su darbdaviu konkuruojančioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus
savarankišką veiklą ir taip galint padaryti darbdaviui žalos.
Tokio susitarimo turinį sudaro:
1. Darbuotojui draudžiama darbo ar profesinė veikla;
2. Nekonkuravimo teritorija;
3. Nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis;
4. Susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.
Darbuotojo prisiimta įsipareigojimo nekonkuruoti pareiga siejama su kitos šalies – darbdavio –
įsipareigojimu išmokėti kompensaciją, kurios paskirtis yra užtikrinti dėl tokio apribojimo prarastas pajamas.
Svarbu ir tai, kad darbuotojo veiksmai, kuriais konkuruojama su darbdaviu gali būti kvalifikuojami ir kaip
darbuotojo pareigos elgtis sąžiningai, būti lojaliam darbdaviui, pareigos saugoti konfidencialią informaciją ir
konkurencijos teisės pažeidimas.

LR DK 39 straipsnis

Šalies pareiga imtis protingų priemonių kitos sutarties šalies teisėms ir teisėtiems interesams apsaugoti
būdinga daugeliui dvišalių sutarčių, tad tokia pareiga kyla ir darbo santykio, kaip asmeninio ir pasitikėjimo
santykio, dalyviams. Tokios žinios yra darbdavio pranašumo įveikimo priemonė, tad konkuravimo rinkoje
itin svarbi sąlyga ir priemonė.
Skirtumai tarp konfidencialios informacijos ir komercinės paslapties – konfidenciali informacija turi būti
slapta taip pat dėl jos savininko ar kito asmens, kuriam savininkas ją yra patikėjęs protingų pastangų
išsaugoti jos slaptumą. Tokių konfidencialumo pareigas įtvirtinančių susitarimų sudarymas rodo protingas
pastangas išsaugoti informacijos slaptumą. Teismų praktikoje teigiama, kad slaptumo užtikrinimo poreikio
lygis neturėtų būti absoliutinamas: šios pastangos turi būti protingos, bet neypatingos. Taigi faktas, kad
bendrovėje nėra patvirtinto komercinių paslapčių sąrašo neturi būti savaime absoliutinamas.
Pareiga saugoti konfidencialią informaciją pagal sudarytą susitarimą darbuotojui taikoma darbo sutarties
galiojimo metu ir jam pasibaigus. Tikslus susitarimo galiojimo laikotarpis nustatomas susitarime, o jei to
nepadaroma – taikomas vienų metų po darbo santykio pasibaigimo terminas. Šalys gali susitarti ir dėl
ilgesnio susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos termino.

LR DK 40 straipsnis

9
Šis susitarimas gali būti sudarytas tiek darbo sutarties sudarymo metu ir jos vykdymo metu. Jeigu darbdavys
sutinka su darbuotojo prašymu, tai ne visas darbo laikas įforminamas susitarimu ir pakeičiama darbo
sutartis.

LR DK 41 straipsnis

Šiame straipsnyje įtvirtinamos abiejų šalių pagrindinės pareigos, privalomos joms prieš sudarant darbo
sutartį:
1. Pareiga nediskriminuoti priimamo į darbą asmens;
2. Pareiga elgtis sąžiningai kitos šalies atžvilgiu;
3. Pareiga neatskleisti sužinotos konfidencialios informacijos.
Straipsnyje įtvirtinta darbdavio pareiga nediskriminuoti reiškia, kad nei skelbimuose dėl priėmimo į darbą,
nei pokalbiuose, derybose, rengiant konkursus, atrankas ar kitose įdarbinimo procedūrose darbdavys negali
teikti pirmenybės vienam kuriam asmeniui ar diskriminuoti asmens dėl lyties, amžiaus, negalios, seksualinės
orientacijos ir kitų pagrindų, išskyrus įstatymuose numatytas išimtis. Skirtingų priėmimo į darbą, atrankos ar
kvalifikacijos reikalavimų nustatymas taip pat patenka į šios pareigos taikymo sritį.
Teismų praktikoje yra pripažįstama, kad atsisakymas priimti į darbą asmenį, turintį specialiąją teisę sudaryti
darbo sutartį, turi būti grindžiamas konkrečiais argumentais, nurodant pagrįstas priežastis. 4

LR DK 42 straipsnis

Darbo sutartis yra konsensualioji, nes laikoma sudaryta nuo šalių susitarimo momento, t. y. šalims susitarus
dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Darbo sutarčiai sudaryti pakanka, kad yra suderinama darbuotojo ir
darbdavio valia dėl darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, darbovietės ir apmokėjimo už ją.
Sudarant darbo sutartį darbdaviui turi atstovauti pats darbdavys ar jo įgaliotas asmuo.
Darbo sutarties sudarymo ir įsigaliojimo momentai nesutampa, nes įstatymų leidėjas reikalauja, kad
darbuotojas pradėtų dirbti kitą dieną nuo pranešimo apie įdarbinimą Valstybinio socialinio draudimo fondo
valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teritoriniam skyriui.
Darbo sutartis laikoma sudaryta šalims susitarus dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (ji gali būti įforminama
raštu ir vėliau), bet įsigalioji tik tada, kai darbuotojas faktiškai pradeda dirbti. Nuo šio momento jis įgyja
darbuotojo teisinį statusą darbdaviui, o pastarasis įgyja darbdavio statusą konkretaus darbuotojo atžvilgiu.
Darbo sutartis gali neįsigalioti, jei dėl vienos ar kitos šalies kaltės ar kitų aplinkybių joje sulygtas darbas
nėra pradedamas. Būtina nustatyti dėl kurios šalies kaltės tai įvyko, nes įgyjama žalos atlyginimo
reikalavimo teisė.
Darbdavys leidžia darbuotojui pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina jį su darbo sąlygomis,
tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais.
Jeigu neįvykdoma ši pareiga ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, dėl nežinojimo neatlieka tam
tikrų pareigų arba jas atlieka netinkamai, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir
negali būti atsakomybės pagrindas. Tačiau darbdavio pareiga nereiškia supažindinimą su absoliučiai visais
darbuotojo veiklai keliamais reikalavimais.

LR DK 43 straipsnis

4
3K-3-83/2009
10
Darbo sutarties forma.

LR DK 44 straipsnis

Įstatyme imperatyviai reikalaujama, kad informacija būtų teikiama neatlygintinai, todėl jos gavimas neturi
lemti papildomų kaštų ar išlaidų darbuotojams. Toks pranešimas gali būti pateikiamas ir per informacinių
technologijų priemonės.
Pranešimas apie darbo sąlygas laikytinas papildoma darbdavio pareiga, be jau buvusių pareigų informuoti
apie būtinąsias darbo sutarties sąlygas, taip pat pareigos teikti informaciją ikisutartiniuose santykiuose ir
pareigos supažindinti (pasirašytinai) darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis
darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais.
Apmokėjimo už darbą sąlygos turi būti konkretizuojamos nurodant darbo užmokestį ir jo sudedamąsias dalis
(priedus, priemokas, jei jos nustatytos), užmokesčio už darbą mokėjimo terminus ir tvarką.

LR DK 45 straipsnis

Sudaryta darbo sutartis šalims yra privaloma ir turi būti vykdoma, bet paprastai gana greitai šalims kyla
būtinybė pakeisti vieną ar kitą darbo sutartyje sulygtą sąlygą arba keisti kitas darbo sąlygas. Darbo teisėje
galioja sutarčių laisvės principas, tad sutarties šalys gali savo susitarimu neperžengdamos darbo sutarties
normų ribų pakeisti bet kurią sutarties sąlygą neribotam laikotarpiui į ateitį arba terminuotai.
Vienos kurios ar kelių būtinųjų darbo sutarties sąlygų (darbo funkcijos, darbovietės ir darbo apmokėjimo)
pakeitimas laikytinas esmine intervencija į jau sudarytą darbo sutartį. Tad būtinas darbuotojo išankstinis
rašytinis sutikimas.
Susitartos papildomosios sąlygos individualizuoja darbo sutartį ir, šalims dėl jų susitarus, tampa šalims
privaloma (kaip ir būtinosios).5
Darbuotojo inicijuotas individualusis darbo ginčas dėl teisės yra svarbi teisinio tikrumo išsaugojimo
prielaida. Darbuotojui nesikreipus dėl be jo sutikimo pakeistų darbo sąlygų per tris mėnesius nuo to
momento, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad jis sutiko dirbti pasiūlytomis
pakeistomis darbo sąlygomis. Jei yra duomenų, kad ieškovas savo pažeistas darbo teises įgyvendino
nerūpestingai ir aplaidžiai, darbo ginčą nagrinėjantis organas gali nuspręsti, kad darbo sutarties sąlygos buvo
pakeistos teisėtai.

LR DK 46 straipsnis
Darbuotojo prašymo svarstymas ir su tuo susijusios procedūros yra tam tikras darbo sutarties vykdymą
trikdantis veiksnys, todėl įstatymų leidėjas riboja darbuotojo galimybes bet kada teikti nevaržomo turinio
prašymus. Dėl darbo sąlygų pakeitimo dar kartą darbuotojas turi teisę kreiptis ne anksčiau kaip po mėnesio
nuo ankstesnio prašymo, kuris nebuvo patenkintas.
Jei darbdavys sutinka pakeisti darbo sąlygas tai abi šalys pakeičia rašytinę darbo sutartį.

LR DK 47 straipsnis

5
3K-3-239/2013
11
Prastova yra laikinas darbuotojo darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos neatlikimas dėl nuo kitos šalies –
darbdavio – priklausančių priežasčių.
Darbuotojui nesutinkant dirbti kito darbdavio pasiūlyto darbo, jam gali būti skelbiama prastova. Darbdavys
gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę
skaičius ar darbo valandų per dieną skaičius.
Apmokėjimas už prastovos laiką diferencijuojamas atsižvelgiant į prastovos trukmę.

LR DK 48 straipsnis

Darbo laiko sutrumpinimo kvalifikavimo kaip dalinio darbo sąlygos:

1. Darbuotojų darbo laikas trumpinamas darbdavio sprendimu dėl dalinio darbo nustatymo;
2. Darbo laikas trumpinamas dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje
teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje;
3. Minėtosios svarbios ekonominės priežastys yra tokiomis pripažintos LR Vyriausybės nutarimu;
4. Yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidų.

LR DK 49 straipsnis

Nušalinimas nuo darbo – tai laikinas darbo funkcijos vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų
iniciatyva, kai darbuotojui neleidžiama dirbti darbo sutartyje sulygto darbo. D
Nušalinimo rūšys:
1. Nušalinimas (vienai darbo dienai ar pamainai), kai darbuotojas pasirodo darbe apsvaigęs nuo
alkoholio, narkotinių, psichotropinių ar toksinių medžiagų. Toks darbuotojo pareigų pažeidimas
laikytinas šiurkščiu. Teismų praktikoje pripažįstama, kad asmens neblaivumo darbe faktas
nustatomas prieinamomis priemonėmis ir tvarka, kuri neturi prieštarauti teisės aktams. Įrodymais,
kad darbuotojas darbo metu buvo neblaivus, gali būti laikoma ir medicininė išvada, ir tam tikri aktai,
tą dieną darbe surašyti nurodant požymius, pagal kuriuos kilo įtarimas dėl darbuotojo neblaivumo;
2. Nušalinimas (iki trijų mėnesių) pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo
teisę, rašytinį reikalavimą. Pavyzdžiui, ikiteisminio tyrimo pareigūno įsakymu;
3. Nušalinimas (iki 30 kalendorinių dienų) tiriant darbuotojo galbūt padaryto darbo pareigų pažeidimo
aplinkybes. Darbdaviui suteikiama teisė nušalinti darbuotoją paliekant jam darbo užmokestį, jei
darbdavys turi pagrįstų abejonių dėl tinkamo pareigų atlikimo. Tokiu atveju nušalinimu siekiama
sudaryti sąlygas visapusiškai, nedarant įtakos pačiam darbuotojui, išsiaiškinti visas aplinkybes ir
priimti sprendimą dėl atsakomybės jam taikymo.
Ne kiekvienas nušalinimas užkerta kelią darbuotojui toliau dirbti. Pabrėžtina, kad darbdavys neturi pareigos
šiam darbuotojui siūlyti kito darbo, taip pat ir pats darbuotojas neprivalo sutikti su darbdavio pasiūlytaisiais.

LR DK 50 straipsnis

Teisė laikinai sustabdyti darbo sutarties vykdymą darbuotojui suteikiama šiais atvejais:
1. Jeigu darbdavys du ir daugiau mėnesių iš eilės nemoka viso darbuotojui priklausančio darbo
užmokesčio (dalis nesiskaitys);

12
 2. Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo kitų savo įsipareigojimų, kurie nustatyti darbo
sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje arba kuriuos nustato darbo ir poilsio laiką, apmokėjimą už darbą,
darbuotojų saugą ir sveikatą darbe reglamentuojančios darbo teisės normos.
Apie darbo sutarties sustabdymą darbuotojas darbdavį (ar jo atstovą) turi įspėti ne vėliau kaip prieš tris
darbo dienas. Toks įsopėjimas turi būti įteiktas raštu, taip pat leidžiama jį įteikti ir informacinių technologijų
priemonėmis.

LR DK 51 straipsnis

Draudžiama keisti jau sudarytų ir galiojančių darbo sutarčių pagrindu dirbančių darbuotojų darbo sąlygas ar
nutraukti šias sutartis tokiais atvejais:
1. Pasikeitus darbdavio dalyvių sudėčiai, pavyzdžiui, akcinės bendrovės akcijų savininkams;
2. Pakeitus darbdavio pavadinimą;
3. Pasikeitus darbdavio pavaldumui;
4. Reorganizavimo atvejais;
5. Restruktūrizavimo atvejais.

LR DK 52 straipsnis

Nuotoliniu darbu laikytinas darbas, kai darbuotojas visas ar dalį savo darbo funkcijų atlieka, visą ar dalį savo
darbo laiko dirba:
1. Kitoje vietoje, nei yra darbovietė, arba
2. Naudodamasis informacinėmis technologijomis (teledarbas).
Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu jie keliami), suteikiamos
naudoti darbui reikalingos darbo priemonės, nustatoma aprūpinimo jomis tvarka ir kt.
Šalys susitarimu nustato, kokios darbuotojo asmeninės priemonės bus naudojamos, kokios kitos sąlygos jam
būtinos dirbant nuotolinių būdu, ar tam bus naudojamos darbdavio, ar darbuotojo lėšos.

LR DK 53 straipsnis

Sutarties pasibaigimo pagrindas yra juridinis faktas ar jų sudėtis, su kuria įstatymų leidėjas sieja darbo
santykio pasibaigimą. Tad darbo sutarčiai pasibaigti pirmiausia yra svarbi šalių valia ir iniciatyva. Dviejų
šalių suderinta valio darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu. Darbo santykis pasibaigia ir vienos šalies
iniciatyva (DK 54 str.), kuri įgyvendinama esant tam tikroms sąlygoms ir įvykdžius procedūros reikalavimus
(DK 55-59 str., DK 53 str. 6 p.). Darbuotojo iniciatyvos atveju yra svarbių darbo sutarties nutraukimo
priežasčių, kuriomis grindžiamas darbuotojo pareiškimas. Jei priežastys įstatymo leidėjo laikomos
svarbiomis, darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką. Pastaroji darbuotojui nepriklauso, jei darbo sutarties
nutraukimas inicijuojamas nesant svarbios priežasties.
Darbo santykio pasibaigimas nesant šalių valios galimas tuomet, kai darbo sutarties vykdymas prieštarauja
viešajai tvarka ir kitoms saugomoms visuomeninėms vertybėms, yra motyvuojamas viešojo intereso gynimo
tikslais.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus gali numatyti tik LR Darbo kodeksas ar kiti įstatymai.

13
 LR DK 54 straipsnis

Tokio darbo sutarties nutraukimo būdo teisėtumo prielaida – tikroji šalių valia. Vadinasi, darbdavys negali
darbuotojo sutikimo gauti apgaule, vartodamas psichologinę prievartą ar grasindamas.
Šalies sutikimas turi būti aiškiai išreikštas, todėl nustatyta privalomoji rašytinė forma.
Įstatymas nenustato galimybės atšaukti jau duotą sutikimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Vadinasi, jei šalys
susitarė dėl darbo sutarties nutraukimo po tam tikro laikotarpio, atšaukti savo sutikimą ar pasiūlymą šalis
gali tik su kitos šalies sutikimu.

LR DK 55 straipsnis

Čia įtvirtinta darbuotojo teisė nutraukti galiojančią darbo sutartį savo vienašališkai išreiškiama valia. Ši teisė
yra absoliuti, jei ji įgyvendinama laikantis šio straipsnio nustatytos procedūros. Vadinasi, jei darbuotojas
laikosi šios procedūros, darbdavys privalo paisyti darbuotojo pageidavimo jo nekvestionuodamas ir
nelaikydamas jo priklausomo nuo tam tikrų aplinkybių.
Tais atvejais, kai nustatytas faktas, jog darbuotojas pareiškė nutraukti darbo sutartį neatitikdamas tikrosios
valios, įrodymo našta atitenka darbuotojui, kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus.

LR DK 56 straipsnis

Aplinkybių sąrašas baigtinis. Taigi net jei darbuotojo apsisprendimą vienašališkai pabaigti darbo santykį
nulemia, tarkim, sunkios jo gyvenimo sąlygos, jos nebus laikomos svarbiomis aplinkybėmis, nes nėra
paminėtos šioje nuostatoje.
Prie pareiškimo turi būti pridėti dokumentai, įrodantys juridinių faktų, su kuriais darbuotojas sieja savo
prašymą, egzistavimą. Tik darbdaviui turint duomenų apie prašyme nurodytas aplinkybes, atsiranda jo
pareiga aiškintis ir vertinti susidariusią situaciją teisės aktų požiūriu.

LR DK 57 straipsnis

Darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį kitaip, nei nustatyta LR DK ar kituose įstatymuose.
Šiuo metu normą galima taikyti ir neterminuotoms, ir terminuotoms darbo sutartims. Kodeksas įtvirtina ir
kai kuriuos kitus sutarties nutraukimo pagrindus, detalizuoja atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūrą,
pasikeičia įspėjimo terminai ir išeitinių išmokų dydžiai.
Reglamentuojant atleidimo iš darbo teisėtumo klausimus, įstatyme vartojamos kelios sąvokos – darbo
sutarties nutraukimo pagrindas ir darbo sutarties nutraukimo priežastis. Atleidimas iš darbo pripažįstamas
neteisėtu nesant teisėto pagrindo, o pagrindo teisėtumas siejamas su realiu įstatyme numatytos priežasties
egzistavimu faktiniuose darbo santykiuose.
Kriterijų sąrašo, numatyto šio straipsnio trečioje dalyje, struktūra yra hierarchinė. Sąraše didesnės apsaugos
reikalingi asmenys įvardijami aukščiau, taigi jei darbuotojas vienas augina vaiką iki 14 metų, o kitas turi
didesnį nepertraukiamąjį stažą, tai pirmenybės teisę turi būti paliktas darbą turės pirmasis darbuotojas.
Atleisti dėl tos priežasties, kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų, yra galima tuo atveju, kai
tenkinamos šios aplinkybės ir tam tikra veiksmų seka:
1. Darbdavys raštu nurodo darbuotojui darbo trūkumus ar nepasiektus asmeninius rezultatus;
2. Darbuotojas ir darbdavys sudaro rezultatų gerinimo planą, kuris apima laikotarpį, trumpesnį negu du
mėnesiai;
3. Plano vykdymo rezultatai nėra patenkinami (darbdavio prerogatyva).

LR DK 58 straipsnis

Darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo konstatavimas, sprendimas nutraukti darbo sutartį ar
įspėjimas apie galimą atleidimą už antrą darbo pareigų pažeidimą gali būti fiksuojamas vienu ar keliais
14
darbdavio vidiniais dokumentais, su kuriais darbuotojas turi būti supažindinamas raštu. Svarbu, kad darbo
pareigų pažeidimo konstatavimas ar įspėjimas apie galimą atleidimą už antrą tokį patį darbo pareigų
pažeidimą nėra skundžiami darbo ginčams dėl teisės nustatyta tvarka.

LR DK 59 straipsnis

Šia nuostata reikalaujama, kad nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu sprendimas turi būti pagrįstas tam
tikra gana svaria priežastimi, kuri galėtų nulemti sutarties nutraukimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį
darbdavio valia gali būti susijusi ir su darbdavio padėtimi, jos pokyčiais, ir su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu
darbe ar kvalifikacija.
Darbo sutarties nutraukimui šiuo pagrindu galioja trijų darbo dienų įspėjimo terminas.

LR DK 60 straipsnis

LR DK 61 straipsnis

Su nėščiomis ir kitais.

LR DK 62 straipsnis

Išmokama išeitinė išmoka. Daugiau nei vienerius metus darbo santykiai – du vidurkiai darbo užmokesčio.
Mažiau vienerių metų – pusė jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

LR DK 63 straipsnis

LR DK 64 straipsnis

LR DK 65 straipsnis

LR DK 66 straipsnis

Darbo teisės normos nustato vienodas pareigas ir teises visiems darbo santykiams, tačiau dėl skirtingo darbo
pobūdžio ar šalių pasirinktinų santykio modelių būtinos specialiosios taisyklės, atitinkančios šių santykių
ypatumus. Rūšių įvardijimas Kodekse suteikia arbo sutarties šalims ir tam tikro lankstumo – pasirinkusios jų
poreikius labiausiai atitinkančią darbo sutarties rūšį, jos nukrypsta nuo bendrųjų darbo sutarčių sudarymo bei
vykdymo taisyklių ir patenka į specialiųjų normų taikymo sritį.
Jei susitarimas dėl darbo sutarties rūšies neatitinka įstatyme numatytų imperatyviųjų reikalavimų
(pavyzdžiui, šalys susitaria dėl sezoninio darbo, kuris nėra laikomas sezoniniu, arba dėl laikinojo darbo,
kuris iš esmės nėra darbo nuomos santykis), neatmestina, kad darbo ginčą nagrinėjantis organas galėtų
pripažinti tokį susitarimą terminuota darbo sutartimi. Tokiu atveju komentuojamojo straipsnio antroje dalyje
numatomi padariniai netaikomi, o darbo sutartis laikytina terminuota.

15
Neterminuotos darbo sutarties rūšies reglamentavimas taikytinas ten, kur nėra skirtos kitokiai konkrečiai
darbo sutarties rūšiai reguliuoti.

LR DK 67 straipsnis

Esminis požymis, pagal kurį darbo sutartis yra priskiriama prie terminuotųjų darbo sutarčių – ribota jos
sukuriamų teisinių santykių galiojimo trukmė.
Darbo sutarties terminas yra sutartinė darbo sutarties sąlyga, t. y. jos buvimą ar nebuvimą sutartyje nulemia
šalių sudarytas susitarimas, o ne įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai. Sutartis, kurioje neaptartas sutarties
terminas, vis dėlto laikoma darbo sutartimi, bet jau neterminuota.
Bet kokiu iš paminėtųjų straipsnyje būdu nustatant sutarties terminą reikia laikytis DK 68 straipsnio 1 ir 3
dalyse nustatyto maksimalaus sutarties termino reikalavimo, kuris yra dveji metai arba penkeri metai.
Kilęs ginčas dėl darbo vykdymo rūšies (nuolatinio ar laikinojo pobūdžio) turi būti vertinamas atsižvelgiant į
atliekamo darbo pobūdį.
Pažeidimo atveju, t. y. pažeidus susitarimą dėl termino formos reikalavimo, netinkamai nustačius terminą
arba peržengus 20 % terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams ribą, laikytina, kad sutarties
terminas nustatytas netinkamai. Tai sukelia kitų padarinių – kad ir kokia būtų šalių valia, manytina, kad iš
tikrųjų yra sudaryta neterminuota darbo sutartis.
Sprendimas dėl netinkamo darbo sutarties nustatymo gali būti priimtas tiek darbuotojo iniciatyva, tiek ginčą
nagrinėjančios institucijos iniciatyva (ex officio).

LR DK 68 straipsnis

Sudaryti terminuotą darbo sutartį yra naudingiau darbdaviui, o darbuotojo teisės ir interesai terminuotos
sutarties atveju tampa labiau pažeidžiami. Tą patvirtina ir teismų praktika, - sudaryti terminuotą darbo sutartį
paprastai yra naudingiau darbdaviui, o darbuotojo teisių ir interesų tokiu atveju paisoma mažiau. 6 Tačiau
tam tikromis aplinkybėmis terminuotos darbo sutartis atitinka ir darbdavį, ir darbuotojų interesus, todėl
beatodairiškai jų draudimas nėra perspektyvus ir turi būti ieškoma protingos darbdavio ir darbuotojo interesų
pusiausvyros užtikrinant lankstų darbo laiko organizavimą bei darbuotojų socialinę apsaugą.
Draudimą piktnaudžiauti terminuotų darbo sutarčių sudarymu numato ir ES Direktyva dėl terminuotų
sutarčių, kurios Bendrojo susitarimo 5 punkte reikalauja iš valstybių narių nustatyti vieną ar kelis būdus
piktnaudžiavimas išvengti:
1. Nustatyti objektyvų terminuotos sutarties pratęsimo pagrindą;
2. Nustatyti maksimalų paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių skaičių;
3. Nustatyti maksimalią paeiliui einančių tokių sutarčių trukmę (pasirinktas Lietuvoje).

Ilgesnė kaip dviejų metų trukmės terminuota sutartis negali būti sudaroma net ir tais atvejais, kai darbas
pagal savo pobūdį yra laikinas, bet viršija dvejų metų trukmę (pvz.: trejų ar ketverių metų statybų projektas).
Maksimalaus darbo sutarties termino skaičiavimas siejamas su visais sutarties termino pratęsimais ir
atnaujinimais (pakartotiniais sutarčių sudarymais), o ne tik su termino nustatymu sudarant darbo sutartį. Ne
visais atvejais sutarties terminas pratęsiamas sutarties galiojimui nepasibaigus, antai praėjus kelioms
dienoms su tuo pačiu darbuotoju gali būti sudaryta nauja darbo sutartis. Todėl svarbu nustatyti, kokius
6
3K-3-74/2006
16
terminus darbo santykius įstatymų leidėjas priskiria prie tuo pačiu galiojimo terminu apribotų darbo
santykių.

LR DK 69 straipsnis

Darbo kodeksas šiek tiek modifikuoja darbo santykių tęstinumo suėjus sutarties terminui principą, nes
suteikia vieną papildomą dieną sutarties pasibaigimui įforminti. Papildomomis darbuotojams suteikiamomis
garantijomis reikėtų laikyti pareigą įspėti ilgiau kaip vienus metus dirbančius darbuotojus apie sutarties
pasibaigimą ir apie išeitinės išmokos sumokėjimą pasibaigus ilgiau kaip dvejus metus trukusiems darbo
santykiams.
Šalys gali ne tik raštu, bet ir konkliudentiniais veiksmais pratęsti darbo sutarties galiojimą, kai darbuotojas
toliau dirba pagal darbo sutartį, o darbdavys toliau įgyvendina savo kaip darbdavio teises ir pareigas.
Darbo kodekso naujovė – įspėjimo apie darbo sutarties pasibaigimą įteikimas darbuotojui, jei darbo
santykiai pagal darbo sutartį, įskaitant jos pratęsimus ar atnaujinimus, tęsėsi ilgiau negu vieni metai.
Įspėjimo terminas priklauso nuo darbo santykių trukmės – ne mažiau kaip penkios darbo dienos (jei darbo
santykiai truko ilgiau kaip vienus metus) ir ne mažiau kaip dešimt darbo dienų (jei darbo santykiai tęsėsi
ilgiau kaip trejus metus).

LR DK 70 straipsnis

Šis straipsnis parengtas remiantis Europos Sąjungos teise ir ESTT jurisprudencija.

Įtvirtintas principas pagal kurį darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotą darbo sutartį, taikomos darbo
sąlygos negali būti mažiau palankios negu palyginamiesiems darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotą
sutartį, vien dėl to, kad jie dirba pagal tokią darbo sutartį. Palyginamaisiais laikomi tie darbuotojai, kurie
atlieka tą pačią ar pagal kvalifikaciją ir gebėjimus panašią darbo funkciją.
Ginčai dėl nediskriminavimo principo pažeidimo sprendžiami individualiesiems darbo ginčams dėl teisės
nustatyta tvarka. Esant pagrindui, darbo ginčų komisija ar teismas, nagrinėdami darbuotojų prašymus ir
pareiškimus, taiko atitinkamus darbuotojų pažeistų teisių gynimo būdus – priteisia atlyginimo skirtumą,
įpareigoja atlikti tam tikrus veiksmus, atlyginti žalą, įskaitant neturtinę.

LR DK 71 straipsnis

Darbdavio pareiga pasiūlyti pagal terminuotą darbo sutartį dirbančiam darbuotojui užimti laisvą darbo vietą
atsiranda esant šioms sąlygoms:
1. Yra tam tikros darbo funkcijos atlikimo reikalaujanti darbo vieta, į kurią įdarbinama pagal
neterminuotą darbo sutartį;
2. Ši darbo vieta yra neužimta;
3. Tokią darbo funkciją ar panašią darbo sutartį atlieka darbuotojas, kuris jau dirba pagal terminuotą
darbo sutartį.

17