BYLA Dėl netiesioginės diskriminacijos, susijusios su priklausymu

profesinei sąjungai, draudimo ir kolektyvinės sutarties nuostatų taikymo

Kasacinis teismas taip pat yra išaiškinęs, kad pagal DK 26 straipsnio 1 dalį diskriminacijos
darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį
atskleidžia Lygių galimybių įstatymo nuostatos. Pagal šio įstatymo 2 straipsnio 9 dalį tiesioginė
diskriminacija apibrėžiama kaip elgesys su asmeniu, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės,
kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės
orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu jam taikomos mažiau
palankios sąlygos, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui,
išskyrus šios dalies 1–9 papunkčiuose nurodytus atvejus. Netiesioginė diskriminacija –
veikimas ar neveikimas, teisės norma ar vertinimo kriterijus, akivaizdžiai neutrali sąlyga ar
praktika, kurie formaliai yra vienodi, bet juos įgyvendinant ar pritaikant atsiranda ar gali
atsirasti faktinis naudojimosi teisėmis apribojimas arba privilegijų, pirmenybės ar pranašumo
teikimas lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo,
įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos
pagrindu, nebent šį veikimą ar neveikimą, teisės normą ar vertinimo kriterijų, sąlygą ar praktiką
pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis
Byloje nustatyta, kad VšĮ Greitosios medicinos pagalbos stoties direktoriaus 2018 m.
gruodžio 19 d. įsakymas Nr. 1-R-120 yra skirtas Operatyvinės pagalbos tarnybos,
Dispečerinės tarnybos ir Įrangos ir vaistų komplektavimo punkto darbuotojams, taigi jis nėra
expressis verbis (aiškiais žodžiais; tiesiogiai) orientuotas į darbuotojus, dalyvaujančius
ar nedalyvaujančius profesinės sąjungos veikloje. Kadangi įsakymo galimos neigiamos
pasekmės darbuotojams, priklausantiems profesinei sąjungai, pasireiškia ne dėl jo
turiniu tiesiogiai nustatomos blogesnės teisinės padėties, o dėl direktoriaus įsakymo
poveikio darbuotojams kartu su Kolektyvinės sutarties nuostatomis arba dėl minėtų
dokumentų santykio įstaigoje skirtingo traktavimo, tai nagrinėjamoje byloje nėra aktuali
tiesioginės diskriminacijos sąvoka, o vertintina tik dėl netiesioginės diskriminacijos
(ne)buvimo.
DK 161 straipsnyje reglamentuojama, kad darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus
derina ir įgyvendina naudodamiesi socialinės partnerystės formomis (1 dalis). Įgyvendinant
socialinę partnerystę, privalo būti laikomasi šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos
teisėtiems savitarpio interesams, savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis
susaistančius įsipareigojimus, įsipareigojimų realaus įvykdymo ir kitų principų, kuriuos nustato
darbo teisės normos, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys ir žmogaus teisių standartai
(nurodyto straipsnio 2 dalis). Socialinė partnerystė įgyvendinama, be kita ko, inicijuojant,
vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis
(DK 164 straipsnio 2 punktas). Kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir
kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas – tai išimtinė profesinių sąjungų teisė,
įtvirtinta DK 165 straipsnio 3 dalyje (taip pat žr. 187 straipsnį, 188 straipsnio 1 dalį). Šioje
normoje taip pat įtvirtinta principinė nuostata, kad profesinės sąjungos kolektyviai atstovauja
savo nariams
 BYLA Dėl sportinės veiklos sutarties kvalifikavimo
Sportinės veiklos sutartis Kūno kultūros ir sporto įstatyme (redakcija, galiojusi 2017 m. sausio 1
d. – 2019 m. sausio 1 d., 2 straipsnio 18 punktas) apibrėžiama kaip sportininko profesionalo,
sportininko ar trenerio ir sporto organizacijos susitarimas, kuriuo sportininkas profesionalas,
sportininkas ar treneris įsipareigoja rengtis sporto varžyboms arba rengti sportininkus, dalyvauti
varžybose laikantis nustatytos sporto organizacijos vidaus tvarkos, o sporto organizacija
įsipareigoja mokėti atlygį už sportinę ar treniravimo veiklą ir užtikrina pasirengimo ir dalyvavimo
varžyboms sąlygas ir jose dalyvauti, taip pat įsipareigoja vykdyti kitas sutartyje numatytas sąlygas.
Pagal šio įstatymo 35 straipsnio 1 dalies nuostatas sportininkas profesionalas, vykdydamas sportinę
veiklą sporto organizacijoje, su šia organizacija privalo sudaryti sportinės veiklos sutartį.
Privalomos tokios sutarties sąlygos reglamentuojamos nurodyto straipsnio 2 dalyje.

Profesionalaus sporto teisiniams santykiams galioja sutarties laisvės principas, būdingas

civiliniams, o ne darbo teisiniams santykiams. Sporto teisiniams santykiams nebūdingi ir kiti darbo
teisinių santykių bruožai – pavaldumas, darbo sutarties nutraukimo ribojimai, garantijos
darbuotojams, teisė į atostogas ir kt. – tai sporto teisiniuose santykiuose yra šalių susitarimo
dalykas. Profesionalaus sporto teisiniuose santykiuose, skirtingai nuo darbo santykių, vyrauja ne
funkcijų atlikimas, o konkretaus (sportinio) rezultato siekimas, be to, sportinės veiklos sutartims
būdingos kitos sąlygos – sportinio režimo nustatymo, medicininės priežiūros, sportininko
apgyvendinimo, transporto, sveikatos draudimo ir pan. Tai lemia sportinės veiklos sutarties
priskyrimą savo esme pirmiausia prie paslaugų sutarčių. Tik tais atvejais, kai sportinės veiklos
sutartyje susitariama, kad tokia sutartis kartu yra ir darbo sutartis, arba kai pagal tokios sutarties
sąlygas akivaizdžiai šalys sukuria darbo teisinius santykius, tokia sutartis kvalifikuotina kartu ir kaip
sukurianti darbo teisinius santykius

Sutarties teisinį kvalifikavimą kaip sportinės veiklos ar darbo sutarties lemia jos turinys, t. y. joje
išdėstytų sąlygų visuma, iš kurios galima spręsti apie sutarties teisinį kvalifikavimą. Jei sportinės
veiklos sutartis pagal jos sąlygas neprilyginta darbo sutarčiai, tai pagal Lietuvos Respublikos
įstatymus profesionalaus sporto santykiai nėra pripažįstami darbo santykiais, o laikomi atskira
pagal sporto veiklos sutartis susiklostančių teisinių santykių rūšimi, reglamentuojama specialiojo
Kūno kultūros ir sporto įstatymo

Nors kasaciniame skunde ieškovas argumentuoja, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika
dėl iš sportinės veiklos sutarties kilusių šalių santykių kvalifikavimo yra nevienoda, teisėjų kolegija
nurodo, kad šie teiginiai yra teisiškai nepagrįsti. Kaip matyti iš pirmiau pateiktų išaiškinimų,
kasacinis teismas teismų praktiką šiuo klausimu formuoja nuosekliai, akcentuodamas, kad nors
apskritai sportinės veiklos sutartis pirmiausia priskirtina paslaugų sutartims, kiekvienos sutarties
teisinį kvalifikavimą individualiai lemia jos turinys.
 Dėl sportinės veiklos sutarties aiškinimo ir vykdymo
Kūno kultūros ir sporto įstatymo 35 straipsnio 2 dalyje reglamentuojamos privalomos sportinės
veiklos sutarties sąlygos. Sportinės veiklos sutartyje, be kita ko, turi būti nurodytos šalių teisės ir
pareigos, sportininko profesionalo įsipareigojimai laikytis sporto organizacijos, tos sporto šakos
federacijos ir tarptautinių federacijų, kurioms priklauso sporto organizacija, nustatytų taisyklių ir
kitų nuostatų, sportininko profesionalo atlygis už sportinę veiklą, šalių atsakomybė už sutartyje
nurodytų įsipareigojimų nevykdymą

Pagal kasacinio teismo formuojamą praktiką, esant ginčui dėl sutarties turinio bei jos sąlygų,
sutartis aiškinama nustatant tikruosius sutarties dalyvių ketinimus, o ne vien remiantis pažodiniu
sutarties teksto aiškinimu (CK 6.193 straipsnio 1 dalis). Be to, sutarties sąlygos turi būti aiškinamos
atsižvelgiant į jų tarpusavio ryšį, sutarties esmę, tikslą, jos sudarymo aplinkybes. Pagal CK 6.193
straipsnio 5 dalį aiškinant sutartį taip pat turi būti atsižvelgiama į šalių derybas dėl sutarties
sudarymo, šalių elgesį po sutarties sudarymo, sutarties vykdymo ir kitas reikšmingas aplinkybes.
Kartu sutarties sąlygos turi būti aiškinamos taip, kad aiškinimo rezultatas nereikštų
nesąžiningumo vienos iš šalių atžvilgiu (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017 m. liepos 5
d. nutarties civilinėje byloje Nr. e3K-3-309-378/2017 13 punktą ir jame nurodytą kasacinio teismo
praktiką).

Bylos duomenys ir teismų nustatytos faktinės bylos aplinkybės suponuoja, kad abi šios bylos
šalys tinkamai nesilaikė bendradarbiavimo pareigos, t. y. nepakankamai bendradarbiavo
vykdydamos sportinės veiklos sutartį: atsakovės šios pareigos pažeidimas pasireiškė
komunikavimo su ieškovu stoka – atsakovė (laiku) neatsakė į ieškovo iniciatyva siųstus pranešimus
dėl sutarties vykdymo, treniruočių stovyklos. Tai rodo atsakovės nesuinteresuotumą sutarties
vykdymu, juolab kad jau 2017 m. rugpjūčio 1 d. klubas teikė ieškovui pasiūlymą abipusiu sutarimu
nutraukti sutartį, vėliau nurodė, kad sutartis neįsigaliojo.

Be to, iš sutarties turinio matyti, kad sąlygoms, susijusioms su ieškovo, kaip profesionalaus
sportininko, informavimu, trūksta konkretumo. Sutartimi ieškovas įsipareigojo ruoštis sporto
varžyboms, dalyvauti jose paklusdamas klubo nustatytai vidaus tvarkai, dalyvauti sporto varžybose
pagal klubo nustatytą grafiką, su kuriuo trenerio supažindinamas žodžiu, tačiau atsakovė turėjo
pareigą sudaryti, užtikrinti tinkamas sąlygas ieškovui pasiruošti varžyboms ir jose dalyvauti, teikti
nurodymus. Nors pagal sutartį ieškovas turėjo teisę (ne pareigą, kaip konstatavo apeliacinės
instancijos teismas) susipažinti su tvarkaraščiais ir grafikais, tačiau šiai teisei įgyvendinti būtinas
atsakovės bendradarbiavimas, atitinkamos informacijos pateikimas. Minėta, kad pagal sutartį
būtent atsakovė įsipareigojo atlikti ieškovo sveikatos būklės patikrinimą. Kita vertus, ieškovas
neatvyko į treniruotes bei sveikatos patikrinimą, nes laukė oficialaus klubo pakvietimo, nors
sutartyje toks nenurodytas. Ieškovas, siekdamas tinkamai vykdyti savo įsipareigojimus pagal
sutartį, galėjo pasidomėti jam aktualia informacija nuvykęs į treniruočių vietą, apie kurią
atsakovės, nors pavėluotai, raštu buvo informuotas.
 Teisėjų kolegijos vertinimu, pirmosios instancijos teismas pagrįstai sprendė, kad atsakovė
nevykdė sutarties tinkamai ir sąžiningai, todėl šiuo atveju yra pagrindas ieškovui priteisti žalos
atlyginimą iš atsakovės dėl jos neteisėto neveikimo, kuris apsunkino ieškovui vykdyti sutartinius
įsipareigojimus (CK 6.246 straipsnio 1 dalis, 6.247 straipsnis, 6.248 straipsnio 3 dalis). Teismas
pagrįstai įvertino sportinės veiklos sutarties specifiką, atsižvelgė į teisiškai reikšmingą aplinkybę,
kad sutartį atsakovė vienašališkai nutraukė sezono pradžioje, taip apsunkindama galimybę
ieškovui sudaryti panašaus pobūdžio sutartį ir gauti pajamų.

BYLA 2
Dėl kreipimosi į Europos Sąjungos Teisingumo Teismą priimti prejudicinį sprendimą Ieškovė
(laikinojo įdarbinimo paslaugas teikianti įmonė, kurios laikinojo darbo naudotojas – Europos lyčių
lygybės institutas (European Institute for Gender Equality, toliau – ir EIGE) teisme ginčijo darbo
ginčų komisijos sprendimą, kuriuo ji pripažinta diskriminavusi pagal laikinojo darbo sutartis
įdarbintus darbuotojus, mokėdama jiems mažesnį darbo užmokestį, nei tuo atveju, jei jie būtų
įdarbinti tiesiogiai EIGE. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė. Kasacinis
teismas pažymėjo, kad byloje nėra vienareikšmiškai aišku dėl 2008 m. lapkričio 19 d. Europos
Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (toliau –
Direktyva 2008/104) 1 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų kriterijų taikymo. Šioje normoje įtvirtinta, kad
direktyva taikoma valstybinėms ir privačioms įmonėms, kurios yra laikinojo įdarbinimo įmonės ar
įmonės laikinojo darbo naudotojos, vykdančios ekonominę veiklą, neatsižvelgiant į tai, ar jos veikia
siekdamos pelno. Šios normos aiškinimas reikalingas dviem aspektais: 1) nėra aiški formuluotės
„valstybinė įmonė“ tiksli reikšmė; 2) nėra aišku kokiam subjektui (subjektams) taikytinas
ekonominės veiklos vykdymo kriterijus. Taip pat būtų naudingas išaiškinimas, ar Direktyvos
2008/104 5 straipsnio 1 dalies nuostatos turi būti taikomos Europos Sąjungos agentūroms.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas nutarė sustabdyti bylą ir kreiptis į Europos
Sąjungos Teisingumo Teismą su prašymu priimti prejudicinį sprendimą šiais klausimais: 1. Koks
turinys turėtų būti suteikiamas Direktyvos 2008/104 1 straipsnio 2 dalyje esančiai formuluotei
„valstybinė įmonė“? Ar Europos Sąjungos agentūros, tokios kaip EIGE, yra laikomos „valstybės
įmonėmis“, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą? 2. Kokiems subjektams pagal Direktyvos
2008/104 1 straipsnio 2 dalį taikytinas ekonominės veiklos vykdymo kriterijus; ar 2006 m. gruodžio
20 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (EB) Nr. 1922/2006 3, 4 straipsniuose apibrėžtos
EIGE veiklos sritys bei vykdomos funkcijos laikytinos ekonomine veikla, kaip ji apibrėžta
(suprantama) Direktyvos 2008/104 straipsnio 2 dalies prasme? 3. Ar Direktyvos 2008/104 1
straipsnio 2 bei 3 dalys gali būti aiškinamos taip, kad pagal jas Direktyva gali būti netaikoma toms
valstybinėms bei privačioms laikinojo įdarbinimo įmonėms ar įmonėms laikinojo darbo
naudotojoms, kurios Direktyvos 1 straipsnio 3 dalyje nurodytuose santykiuose nedalyvauja ir
nevykdo Direktyvos 1 straipsnio 2 dalyje minimos ekonominės veiklos? 4. Ar Direktyvos 2008/104 5
straipsnio 1 dalies nuostatos dėl laikinųjų darbuotojų teisių į pagrindines darbo ir įdarbinimo
sąlygas, visų pirma darbo užmokesčio, visa apimtimi turi būti taikomos Europos Sąjungos
agentūroms, kurioms taikomos specialios ES darbo teisės normos ir SESV 335 ir 336 straipsniai? 22
5. Ar valstybės narės teisė (Darbo kodekso 75 straipsnis), perkelianti Direktyvos 2008/104 5
straipsnio 1 dalies nuostatas visiems laikinųjų darbuotojų naudotojams (įskaitant ir ES institucijas),
nepažeidžia SESV 335 ir 336 straipsniuose nustatyto ES institucijos administracinės autonomijos
principo, Europos Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatuose numatytų darbo užmokesčio
formavimo ir mokėjimo taisyklių? 6. Atsižvelgiant į tai, kad visos pareigybės (darbo funkcijos), į
kurias darbuotojus tiesiogiai priima EIGE, apima užduotis, kurias gali įgyvendinti išskirtinai tik
darbuotojai, dirbantys pagal Europos Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatus, ar atitinkamos
laikinųjų darbuotojų pareigybės (darbo funkcijos) gali būti laikomos „ta pačia darbo vieta“, kaip
nustatyta Direktyvos 2008/104 5 straipsnio 1 dalyje? Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m.
gruodžio 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3- 392-684/2019

BYLA Dėl nesąžiningos konkurencijos veiksmų draudimo

Pagrindinis įstatymas, kuriame įgyvendinama konstitucinė sąžiningos konkurencijos apsaugos
garantija ir nustatomas sąžiningos konkurencijos gynimo mechanizmas, yra Konkurencijos
įstatymas; minėto įstatymo 1 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad šis įstatymas reglamentuoja
konkurenciją ribojančią ar galinčią riboti viešojo administravimo subjektų bei ūkio subjektų
veiklą ir nesąžiningos konkurencijos veiksmus, nustato šių subjektų teises, pareigas ir
atsakomybę, konkurencijos ribojimo ir nesąžiningos konkurencijos priežiūros Lietuvos
Respublikoje teisinius pagrindus bei padarytos žalos, atsiradusios dėl konkurencijos teisės
pažeidimų, atlyginimo ypatumus. Konkurencijos įstatymu draudžiama ūkio subjektams atlikti
veiksmus, kurie riboja ar gali riboti konkurenciją, nesvarbu, kokio pobūdžio jų ūkinė veikla,
išskyrus atvejus, kai šiame įstatyme ar kituose įstatymuose, skirtuose atskiroms ūkinės veiklos
sritims, nustatomos išimtys (Konkurencijos įstatymo 2 straipsnio 1 dalis).

Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad ūkio subjektams draudžiama atlikti
bet kuriuos veiksmus, prieštaraujančius ūkinės veiklos sąžiningai praktikai ir geriems
papročiams, kai tokie veiksmai gali pakenkti kito ūkio subjekto galimybėms konkuruoti. Taigi,
siekiant ūkio subjekto atliktus veiksmus pripažinti nesąžiningos konkurencijos veiksmais,
būtina nustatyti šios normos dispozicijoje įtvirtintas sąlygas: pirma, egzistuoja konkurencijos
santykis tarp verslo ar profesine veikla užsiimančių subjektų; antra, atitinkami konkurento
veiksmai nėra sąžiningi, t. y. atlikti turint tikslą konkuruoti nesąžiningai; trečia, šie veiksmai
gali pakenkti (ar pakenkė) konkurento ūkinei veiklai, jo gebėjimui konkuruoti tam tikroje rinkoje
(tam tikrame ūkio sektoriuje).

Dėl Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkto taikymo ir aiškinimo bei

įrodinėjimo specifikos esant ginčui dėl darbuotojų perviliojimo

Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkte įtvirtinta, kad ūkio subjektams

draudžiama atlikti bet kuriuos veiksmus, prieštaraujančius ūkinės veiklos sąžiningai praktikai ir
geriems papročiams, kai tokie veiksmai gali pakenkti kito ūkio subjekto galimybėms konkuruoti,
įskaitant siūlymą konkuruojančio ūkio subjekto darbuotojams nutraukti darbo sutartį ar
nevykdyti visų ar dalies savo darbo pareigų siekiant naudos sau ar padarant žalą šiam ūkio
subjektui.
Viena iš Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkto taikymo sąlygų yra tai, kad ginčo
šalys yra konkuruojantys subjektai. Nagrinėjamoje byloje ieškinys dėl nesąžiningos
konkurencijos veiksmais padarytos žalos atlyginimo pareikštas atsakovei UAB „Remanas“,
kurios veikla susijusi su ta pačia kaip ir ieškovės UAB „Elektrėnų energetikos remontas“ verslo
sritimi. Tai, kad ieškovė ir atsakovė šiuo metu yra konkuruojantys verslo subjektai
Konkurencijos įstatymo 3 straipsnio prasme, ginčo nėra.
Konkurencijos įstatymo 3 straipsnio 8 dalyje konkurentai apibrėžiami kaip ūkio subjektai, kurie
toje pačioje atitinkamoje rinkoje susiduria arba gali susidurti su tarpusavio konkurencija. Ši
įstatymo nuostata reiškia, kad konkuruojančiais ūkio subjektais laikytini tiek esami, tiek ir
galimi (potencialūs) konkurentai. Atitinkamai nesąžininga konkurencija perviliojant darbuotojus
Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu draudžiama tiek tais atvejais,
kai ūkio subjektai yra konkuruojantys, tiek ir tada, kai vėliau pradeda konkuruoti (t. y. galimybė
konkuruoti įgyvendinama vėliau). Toks Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkto
aiškinimas atitinka Konkurencijos įstatymo paskirtį ir tikslus – saugoti sąžiningos konkurencijos
laisvę.

Ieškovė kasaciniame skunde nurodo, kad teismai, nagrinėjamoje byloje atsakovės UAB
„Remanas“ veiksmus vertindami nesąžiningos konkurencijos aspektu, netinkamai aiškino ir
taikė Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punktą, nepagrįstai susiaurindami tyrimo
apimtį. Ieškovės teigimu, teismai tyrė vien tik darbo santykių su ieškove nutraukimo
aplinkybes, t. y. darbuotojų išėjimo aspektą, o darbuotojų sprendimas įsidarbinti pas atsakovę
(perėjimas) liko netirtas ir nevertintas. Su šiuo ieškovės argumentu nesutiktina.

Nesąžiningos konkurencijos veiksmai perviliojant darbuotojus nustatomi atsižvelgiant į

darbuotojų elgesį iki ir po darbo sutarčių nutraukimo, darbo sutarčių nutraukimo priežastis,
darbuotojų motyvaciją dirbti buvusioje ir naujoje darbovietėje. Kasacinis teismas yra
išaiškinęs, kad darbo sutarties šalių ketinimai gali būti nustatyti pagal tai, kaip šalys elgėsi iki ir
po sutarties nutraukimo

Kasacinio teismo praktikoje, sprendžiant ginčus dėl nesąžiningos konkurencijos veiksmais

padarytos žalos, pabrėžiama visapusiško bylos aplinkybių ištyrimo ir joje surinktų įrodymų
visumos, tarpusavio sąsajų vertinimo svarba. Kasacinio teismo pažymėta, kad tik faktas, jog
darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje, nėra
pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos. Tačiau kai yra daugiau įrodymų,
patvirtinančių kryptingą darbuotojų rengimąsi pereiti dirbti pas konkurentą, darbo sutartis
nutraukiama be svarbių priežasčių, o po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama
konkuruojančiame ūkio subjekte, ypač kai tokius veiksmus atlieka ne vienas, o daugiau
darbuotojų, šie darbuotojai turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį,
konkurentas po naujų darbuotojų įdarbinimo įgijo pranašumą, palyginti su buvusia padėtimi,
teismas, įvertinęs surinktų įrodymų visumą, turi spręsti dėl nesąžiningos konkurencijos
veiksmų egzistavimo ar jų nebuvimo įrodytumo

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad įrodymų vertinimas pagal CPK 185 straipsnį reiškia, jog bet
kokios informacijos įrodomąją vertę nustato teismas pagal savo vidinį įsitikinimą, pagrįstą
 visapusišku ir objektyviu aplinkybių, kurios buvo įrodinėjamos proceso metu, išnagrinėjimu,
vadovaudamasis įstatymais. Įrodymų pakankamumas byloje reiškia, kad jie tarpusavyje
neprieštarauja vieni kitiems ir jų visuma leidžia padaryti pagrįstą išvadą apie įrodinėjamų
faktinių aplinkybių buvimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017 m. sausio 20 d. nutartis
civilinėje byloje Nr. 3K-3-87-969/2017, 47 punktas). Teismas turi įvertinti ne tik kiekvieno
įrodymo įrodomąją reikšmę, bet ir įrodymų visetą, ir tik iš įrodymų visumos daryti išvadas
apie tam tikrų įrodinėjimo dalyku konkrečioje byloje esančių faktų buvimą ar nebuvimą (žr.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017 m. gegužės 11 d. nutarties civilinėje byloje Nr.
3K-3-229-916/2017 23 punktą). Teismas įrodymus vertina kaip visumą, neteikdamas nė vienam
įrodymui prioriteto (išskyrus prima facie (didesnė įrodomoji galia) įrodymus – CPK 197
straipsnio 2 dalis)

Kartu pažymėtina, kad, siekiant konstatuoti nesąžiningos konkurencijos veiksmus, svarbu

nustatyti, ar įmonės darbuotojams vienaip ar kitaip buvo siūloma pereiti dirbti į kitą įmonę, ar tam
netiesiogiai sudaromos sąlygos. Ieškovės teigimu, apeliacinės instancijos teismas nustatė bylai
reikšmingą pasiūlymo teikimo faktą, tačiau nepagrįstai konstatavo, jog pasiūlymas buvo
nepakankamai intensyvus bei konkretus, kad būtų galima konstatuoti Konkurencijos įstatymo 15
straipsnio 1 dalies 4 punkto pažeidimą. Kasaciniame skunde keliamas klausimas dėl darbuotojams
teikiamų pasiūlymų nutraukti darbo santykius intensyvumo bei konkretumo kriterijų svarbos.

Kaip minėta šios nutarties 52 punkte, sprendžiant dėl Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1
dalies 4 punkto pažeidimo, vien darbuotojų įsidarbinimas kitoje įmonėje neleidžia pripažinti
esant nesąžiningą konkurenciją – būtina vertinti visas aplinkybes kompleksiškai.
Apibendrindama nutarties 57–58 punktuose teismų nustatytus teisiškai reikšmingus faktus,
teisėjų kolegija sprendžia, kad teismai tyrė tikruosius šalių ketinimus ir aiškinosi aplinkybes,
reikšmingas Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 4 punkte nurodytam nesąžiningos
konkurencijos faktui nustatyti, bei vertino tai, dėl kokių priežasčių su ieškovės įmone jos
darbuotojai nutraukė darbo sutartis ir kodėl kai kurie ieškovės darbuotojai sudarė darbo
sutartis su atsakove, visų aplinkybių kontekste, todėl pagrįstai konstatavo nesąžiningų veiksmų
šios Konkurencijos įstatymo nuostatos prasme neįrodytumą. Kadangi tiesioginį viliojimo faktą
įrodyti sunku, todėl tokio pobūdžio bylose svarbūs netiesioginiai įrodymai, tačiau ir jie šiuo
atveju nėra pakankami konstatuoti, kad atsakovai atliko neteisėtus veiksmus.

BYLA Dėl darbo ginčų komisijos sprendimo panaikinimo

Dėl darbo apmokėjimo reglamentavimo ir darbo santykius reglamentuojančių sutarčių
aiškinimo taisyklių

Pagal DK 186 straipsnį darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal
darbo sutartį (1 dalis); darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus
uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą (2
dalis); darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos,
organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje (3 dalis).
Aiškindamas šias teisės normas kasacinis teismas yra pasisakęs, kad darbo užmokestį sudaro
dvi dalys – tarifinis atlygis ir premijos, priedai, priemokos. Tarifinis atlygis – tai fiksuotas pinigų
kiekis už darbą einant konkrečias pareigas per valandą ar mėnesį esant normalioms darbo
sąlygoms. Premijos, priedai, priemokos – tai kintamoji darbo užmokesčio dalis, nustatoma
atsižvelgiant į darbuotojo profesines savybes, jo atliekamo darbo kokybę ir pan.

DK 188 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo apmokėjimo organizavimą, nustatyta, kad

darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai,
darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka, įvertinus profesinę riziką, nustatomi
kolektyvinėse sutartyse (1 dalis); konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos
darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.)
nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse (2 dalis).

Kasacinio teismo išaiškinta, kad darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos rašytinėje darbo
sutartyje, norminiuose teisės aktuose, taip pat gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties
šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą,
kurie sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas
atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų

Kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad DK 101 straipsnyje neįtvirtinta išsamių darbo sutarčių
aiškinimo taisyklių ir kad DK 9 straipsnio 2 dalyje nustatyta galimybė taikyti kitų teisės šakų
normas pagal analogiją. Dėl to tais atvejais, kai DK 101 straipsnyje nurodytų taisyklių ir principų
nepakanka tam, kad būtų nustatytas tikrasis darbo sutarties turinys bei šalių prisiimtų teisių ir
pareigų apimtis, aiškinant darbo sutartį atsižvelgtina ir į sutarčių aiškinimo taisykles, išdėstytas
CK 6.193–6.195 straipsniuose ir suformuluotas Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje,
įvertinant darbo sutarties specifiką ir tikslus. Esant ginčui dėl sutarties sąlygų turinio, sutartis
turi būti aiškinama nustatant tikruosius sutarties dalyvių ketinimus, atsižvelgiant į sutarties
sąlygų tarpusavio ryšį, sutarties esmę, tikslą, jos sudarymo aplinkybes, į šalių derybas dėl
sutarties sudarymo, jų subjektyvią nuomonę dėl sutarties sąlygų turinio bei sutarties
sudarymo metu buvusį sąlygų suvokimą, šalių elgesį po sutarties sudarymo ir kitas reikšmingas
aplinkybes, taip pat reikia vadovautis ir CK 1.5 straipsnyje įtvirtintais bendraisiais teisės
principais

Šiame kontekste pažymėtina, kad DK 35 straipsnio 1 dalyje nustatyti bendrieji darbo teisių
įgyvendinimo ir pareigų vykdymo reikalavimai, pagal kuriuos įgyvendindami savo teises ir
vykdydami pareigas darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro
gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, sąžiningumo, teisingumo
principų. Be to, draudžiama piktnaudžiauti savo teise. Nagrinėjamu atveju, net ir pripažinus,
kad po darbo sutarties priedo Nr. 2 pasirašymo turėjo būti mokama už realiai tą mėnesį
suteiktas konsultacijas, viršijančias nustatytą konsultacijų skaičių, ieškovė galėtų pretenduoti
tik į darbo užmokesčio kintamosios dalies skirtumą, jei toks susidarytų, o ne pakartotinį
apmokėjimą, kadangi ieškovei jau yra sumokėta už papildomą darbą ginčo laikotarpiu.
BYLA Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų,
reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimo (už antrą tokį pat
darbo pareigų pažeidimą) tvarką, terminus, papildomo (projektinio)
darbo susitarimo kvalifikavimą, pasibaigimo tvarką (pagrindus),
teismo proceso viešumo ribojimą, aiškinimo ir taikymo.
Dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, kai darbuotojas per
paskutinius dvylika mėnesių padarė antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą

Įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti

sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (DK 24 straipsnio 1 dalis). Jeigu darbuotojas
dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar
darbo sutartis, pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti
išeitinės išmokos (DK 58 straipsnio 1 dalis). Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti per
paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas
(DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktas).

Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti
nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę
dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos
darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą (DK 58 straipsnio 4 dalis).

Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti
įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo
kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo
rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga
pažeidimui ar jų visumai priemonė (DK 58 straipsnio 5 dalis).

Teisėjų kolegijos vertinimu, „tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai,
padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio
(pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir
privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje,
neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio
grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos
nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų.
Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo
atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti
taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar
didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta).
 Dėl to teismas, nagrinėdamas ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio 2 dalies 2
punkto pagrindu, kiekvienu konkrečiu atveju turi nustatyti, ar ankstesnis, teisės aktų nustatyta
tvarka fiksuotas, ir vėlesnis, padarytas per 12 mėnesių, darbo pareigų pažeidimai vertintini
kaip tokie patys šios teisės normos prasme.

Teisėjų kolegijos vertinimu, nurodytos nuostatos yra bendro pobūdžio, neatskleidžiančios,

kokie darbo pareigų pažeidimai padaryti, todėl šiuo atveju vien nuorodos Įspėjime ir Įsakyme dėl
darbo sutarties nutraukimo į tuos pačius įstaigos vietinių teisės aktų punktus nėra pakankamas
pagrindas spręsti, kad padaryti tokie patys darbo pareigų pažeidimai. Bylą nagrinėję teismai
išsamiai nevertino, ar ieškovės padaryti darbo pareigų pažeidimai gali būti laikomi tokiais pačiais
DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto prasme. Tik atlikus tokį vertinimą galima spręsti dėl darbo
sutarties nutraukimo šios normos pagrindu teisėtumo.

Visų pirma pažymėtina, kad teisės normoje, išdėstytoje DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkte,
tiesiogiai nurodyta, kad priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti per paskutinius dvylika mėnesių
darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Atsakovo ieškovei pateiktame
Įspėjime nurodoma darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį, jeigu per dvylika mėnesių antrą kartą
bus nustatyti tokie pat pažeidimai. Bylą nagrinėję teismai nesiaiškino, kada buvo padaryti
pažeidimai, už kuriuos ieškovė atleista iš darbo, ir ar jų padarymo laikas atitinka darbo sutarties
nutraukimą leidžiančią įstatymo sąlygą.

Įspėjimo dėl galimo darbo sutarties nutraukimo tikslas – drausminti darbuotoją, informuoti jį,
kad darbdavys neketina taikstytis su pasikartojančiais pažeidimais, o gavęs įspėjimą darbuotojas
turėtų įvertinti savo veiksmus ir, norėdamas tęsti darbo santykius, juos atitinkamai koreguoti.
Sisteminis DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto ir 4 dalies nuostatų aiškinimas, teisėjų kolegijos
vertinimu, suponuoja išvadą, jog tam, kad būtų taikomas pirmiau nurodytas darbo sutarties
nutraukimo pagrindas, antras darbo pareigų pažeidimas turi būti padarytas per paskutinius dvylika
mėnesių nuo darbuotojo įspėjimo, t. y. antrasis pažeidimas turi būti padarytas po to, kai
darbuotojas, padaręs darbdavio nustatytą pirmąjį darbo pareigų pažeidimą, dėl kurio darbuotojas
turėjo galimybę pasiaiškinti, įspėjamas dėl galimo atleidimo padarius kitą pažeidimą.

Teisėjų kolegija pažymi, kad, darbdaviui pasirinkus darbo sutarties nutraukimą su ieškove dėl
tokio paties darbo pareigų pažeidimo, turi būti įrodytos visos tokiam sutarties nutraukimui būtinos
sąlygos ir laikomasi įstatyme nustatytų procedūrų bei atsižvelgiant į DK 58 straipsnio 5 dalyje
nurodytus kriterijus. Todėl iš naujo šią bylą nagrinėdamas teismas turi išsiaiškinti, už kokius
konkrečius pažeidimus ieškovė buvo atleista iš darbo, bei nustatyti, ar jie padaryti per paskutinius
dvylika mėnesių po Įspėjimo ir ar pažeidimai, atsižvelgiant į šioje nutartyje pateiktus išaiškinimus
(žr. nutarties 29, 30 punktus), gali būti vertinami kaip tokie patys DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto
prasme.

Dėl teismų argumentų, kad ieškovė tęsė tuos pačius pažeidimus, pažymėtina, jog Įspėjime
nurodyto pažeidimo – darbo sutarties su ieškove sudarymo neturint ministro įgaliojimų –
apeliacinės instancijos teismas nekonstatavo (pažymėjo, kad ŠMM procesiniuose dokumentuose
išreiškė poziciją, jog iš esmės leido ieškovei tęsti projektinį darbą, nors jį ieškovė pradėjo dirbti
be ministro leidimo), o dėl kito pažeidimo – netinkamai panaudotų lėšų negrąžinimo laiku –
teismai nevertino byloje esančių duomenų, patvirtinančių, kad terminas lėšoms grąžinti buvo
pratęstas (2018 m. vasario 28 d. įsakymo 3.2 punktu ieškovė įpareigota užtikrinti, jog įgyvendinant
Y 2017 m. sausio 13 d. rašte prisiimtus įsipareigojimus iki 2018 m. liepos 1 d. būtų grąžinta į ŠMM
sąskaitą 11 064,55 Eur suma, negrąžinta iki 2017 m. spalio 31 d.), bei ieškovės teiginių, jog
Įsakymo priėmimo metu visa atitinkama negrąžintų lėšų dalis buvo pervesta ŠMM, pagrįstumo.
Be to, nors apeliacinės instancijos teismas skundžiamoje nutartyje (žr. 44 punktą) nurodė, kad,
parengus Ataskaitą ir ŠMM 2018 m. balandžio 27 d. pareikalavus iš ieškovės pateikti
pasiaiškinimą, ieškovė pateikė pasiaiškinimą dėl nurodytos Ataskaitos, tačiau pasiaiškinimo
turinio iš esmės nevertino

Dėl darbo sutarties kvalifikavimo ir pasibaigimo pagrindų

Susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuoja DK 35 straipsnio nuostatos. Šio straipsnio 1
dalyje nustatyta, kad darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo
sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos
atlikimo. Be kitų susitarimo rūšių (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo; susitarimas dėl darbo
funkcijų gretinimo), gali būti susitariama dėl projektinio darbo. Susitarimui dėl projektinio darbo
mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) taikomi šiame kodekse nustatyti
projektinio darbo sutarties ypatumai. Taigi projektinis darbas pagal DK gali būti papildomo darbo
rūšis.

DK 89 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis,
kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti
dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys
įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą. Šio straipsnio 2 dalis įpareigoja projektinio darbo
sutarties šalis apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas.
Sulygti dėl projektinio darbo sutarties galima tiek su naujai priimamu darbuotoju, tiek ir galiojant
kitai darbo sutarčiai. Galiojanti darbo sutartis gali būti laikinai iki 5 metų pakeičiama, arba
susitarimas dėl projektinio darbo sudaromas, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai (DK 89
straipsnio 3 dalis). Susitarimui dėl projektinio darbo, galiojant kitos rūšies darbo sutarčiai, šio
skirsnio nuostatos taikomos mutatis mutandis. Pastarasis susitarimas savo esme atitinka susitarimą
dėl papildomo darbo, kai susitariama dėl projektinio darbo (DK 35 straipsnio 1 dalis).

Teisėjų kolegija, atsižvelgdama į teismų nustatytas 2016 m. balandžio 1 d. sudarytos darbo

sutarties pakeitimo aplinkybes, sprendžia, kad pirmiau nurodyti ieškovės argumentai yra teisiškai
nepagrįsti. Nagrinėjamu atveju šalių susitarimo aplinkybės ir turinys suponuoja, jog buvo susitarta
būtent dėl papildomo darbo. 2016 m. balandžio 1 d. Y direktoriaus įsakymu ieškovė priimta dirbti
Y ( - ) vyriausiąja mokslo darbuotoja, sudarant terminuotą antraeilių pareigų darbo sutartį (sutartis
sudaryta 2016 m. balandžio 1 d.). Pagal 2016 m. DK reglamentavimą tokia sutartis atitiktų
susitarimą dėl papildomo darbo. 2017 m. spalio 3 d. priimtas Y direktoriaus įsakymas „dėl X
projektinio (papildomo) darbo“. 2016 m. balandžio 1 d. darbo sutarties pakeitime nurodyta, kad
darbo sutartis pakeista, vadovaujantis 2017 m. spalio 3 d. įsakymu, į sutartį įtraukiant susitarimą
dėl šio papildomo darbo: susitariama dėl projektinio (papildomo) darbo nuo 2017 m. spalio 3 d. iki
2019 m. vasario 28 d.; projektinio (papildomo) darbo funkcija – vykdant Europos Komisijos
finansuojamą projektą ( - ) eiti projekto vadovo ir vyriausiojo mokslo darbuotojo pareigas. Taip pat
nurodyta, kad šis darbo sutarties pakeitimas yra neatskiriama sutarties dalis. Šios aplinkybės rodo,
kad šalių valia buvo susitarti dėl papildomo darbo. Be to, minėta (žr. šios nutarties 44 punktą),
kad, pagal teisinį reguliavimą, įstatymas įpareigoja projektinio darbo sutarties šalis apibrėžti
konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas. Konkretaus projekto
rezultato apibrėžimas – tai išskirtinis projektinio darbo sutarties bruožas. 2016 m. balandžio 1 d.
darbo sutarties pakeitimo turinys nesuponuoja, kad jame apibrėžtas konkretus projekto rezultatas.

Atsižvelgdama į tai, kas nurodyta, teisėjų kolegija konstatuoja, kad teismai pagrįstai sprendė, jog
šalys buvo sudariusios susitarimą dėl papildomo darbo, o ne projektinio darbo sutartį. DK 35
straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad susitarimas dėl papildomo darbo pasibaigia, be kita ko, nutrūkus
pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.
Nenustačius fakto, kad šalys būtų sutarusios kitaip, ir esant pagrindui nutraukti pagrindinę darbo
sutartį, susitarimas dėl papildomo darbo, kaip teisingai sprendė teismai, pasibaigia kartu su
pagrindine darbo sutartimi.

Dėl termino sprendimui nutraukti darbo sutartį priimti

Atsižvelgiant į pirmiau nurodytą teisinį reguliavimą, svarbus yra darbo pareigų pažeidimo
paaiškėjimo momentas, nuo kurio prasideda DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatyto termino eiga.
Kasacinio teismo jurisprudencijoje dėl darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo momento pagal
ankstesnio DK nuostatas išaiškinta, kad darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena pagal DK
241 straipsnio 1 dalį aiškintina kaip ta diena, kurią darbdaviui arba jo atstovui (DK 14, 16, 24
straipsniai) tapo žinomas šių aplinkybių visetas: a) darbo drausmės pažeidimo faktas; b) darbo
drausmės pažeidimą padaręs konkretus darbuotojas. Darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimas,
nuo kurio prasideda DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas, reiškia, kad
turima informacija nekelia pagrįstų abejonių dėl darbo drausmės pažeidimo fakto ir pažeidėjo
asmens. Jeigu turima informacija neleidžia konkrečiai spręsti apie tai, kelia pagrįstų abejonių, gali
būti atliekamas tyrimas, tačiau dėl jo atlikimo turi būti apsisprendžiama per protingą laiką.
Nepagrįstas delsimas gali būti vertinamas kaip darbdavio pasinaudojimas jam suteikta diskrecija
apskritai nepradėti drausminės atsakomybės taikymo procedūrų. Darbdavys, įgyvendindamas savo
teisę aiškintis ir tirti darbo drausmės pažeidimą, negali pažeisti darbuotojo interesų ar jų
neproporcingai suvaržyti, pažeisti DK 241 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos garantijos darbuotojui.
Tyrimo organizavimas turint tikslą nukelti į ateitį drausminės nuobaudos skyrimo termino eigos
pradžią vertintinas kaip neteisėtas veikimas. Tyrimas, kai darbdavys nusprendžia jį atlikti, turi būti
atliekamas operatyviai, per protingai trumpą laiką. Esant teisme ginčui dėl drausminės nuobaudos
skyrimo termino laikymosi, darbdavys, teigiantis, kad buvo poreikis atlikti tyrimą, turi šią aplinkybę
įrodyti. Atlikto tyrimo rezultato, pavyzdžiui, išvados, pateikimo diena laikytina darbo drausmės
pažeidimo paaiškėjimo diena, jeigu darbdavys pagrindžia aplinkybės dėl poreikio atlikti tyrimą
egzistavimą (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. kovo 8 d. nutarties civilinėje byloje
Nr. e3K-3-66-701/2019 51 punktą ir jame nurodytą kasacinio teismo praktiką). Pažymėtina, kad
viena drausminių nuobaudų rūšių pagal 2002 m. DK buvo atleidimas iš darbo (DK 237 straipsnio 1
dalies 3 punktas).

byloje sprendžiama dėl materialiosios teisės normų,

reglamentuojančių darbovietės kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos
pakeitimą ir darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę bei būtinybę
pagrįsti darbo sąlygų keitimą, taip pat proceso teisės normų,
reglamentuojančių teisėjų (ne)šališkumą, aiškinimo ir taikymo.
Dėl DK 45 straipsnio, reglamentuojančio darbovietės kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos
pakeitimą ir darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę, aiškinimo ir taikymo

Kaip matyti iš DK 45 straipsnio turinio, šis straipsnis nustato darbo sąlygų keitimo darbdavio
iniciatyva tvarką, pagal kurią dalis darbo sąlygų gali būti keičiama tik darbuotojo rašytiniu
sutikimu, tuo tarpu dėl kitos darbo sąlygų dalies pakeitimo darbuotojo rašytinio sutikimo
nereikalaujama.

Įstatymų leidėjas nustatė, kad darbdavio iniciatyva tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu gali būti
keičiamos šios darbo sąlygos: būtinosios darbo sutarties sąlygos; papildomos darbo sutarties
sąlygos, darbo laiko režimo rūšis; darbo funkcijos (-ų) atlikimo vietovė (DK 45 straipsnio 1 dalis).
Dėl visų kitų straipsnio 1 dalyje nepaminėtų darbo sąlygų keitimo darbuotojo rašytinis sutikimas
nereikalingas. Tokios sąlygos gali būti keičiamos darbdavio sprendimu dėl to, kad pasikeitė darbo
sąlygas reglamentuojančios taisyklės ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais
(DK 45 straipsnio 4 dalis).

Vien tai, kad įstatymų leidėjas nustatė darbdaviui prievolę gauti rašytinį sutikimą dėl DK 45
straipsnio 1 dalyje įtvirtintų darbo sąlygų pakeitimo, suponuoja šių sąlygų svarbą darbuotojui:
tikėtina, kad tokio pobūdžio darbo sąlygoms esant kitokioms, negu yra sulygtos darbo sutartimi,
darbuotojas nebūtų apsisprendęs jos sudaryti; arba tokių sąlygų pakeitimas apskritai yra lemiantis
darbuotojo apsisprendimą tęsti darbo santykius.

Darbovietė, kaip ir darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos, yra būtinosios darbo sutarties
sąlygos, dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta (DK 33 straipsnio 2 dalis, DK 34
straipsnio 1 dalis). Tai reiškia, kad, darbo santykių šalims nesusitarus dėl darbovietės, nėra
pagrindo įsigalioti darbo sutarčiai.

Įstatymų leidėjas įtvirtino, kad darbovietė yra darbdavio veiklą vykdantis struktūrinis
organizacinis darinys (filialas, atstovybė, ar kitas struktūrinis, gamybinis, prekybinis ar kitos veiklos
padalinys), kuriame savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Įstatymų leidėjas
neapibrėžė konkretaus darboviečių skaičiaus – darbdavys jų gali turėti vieną ar kelias (žr. DK 21
straipsnio 3 ir 4 dalis). Teisės doktrinoje pažymima, kad sprendžiant darbo organizavimo klausimus
darboviečių – darbdavį sudarančių padalinių – vadovai gali būti įgaliojami atlikti tam tikras
darbdavio funkcijas, pavyzdžiui, filialo vadovui gali būti deleguojama teisė sudaryti darbo sutartis
su į filialą priimamais darbuotojais, struktūriniame padalinyje dirbantis vidurinės grandies vadovas
gali būti įgaliojamas organizuoti darbo ir poilsio laiką, tvirtinti darbo grafikus, vesti darbo laiko
apskaitą (Bagdanskis T.; Mačiulaitis V.; ir Mikalopas M. Lietuvos Respublikos darbo kodekso
komentaras. Individualieji darbo santykiai. Vilnius: UAB „Rito projects“, 2018, p. 12).

Teisėjų kolegija, remdamasi išdėstytais argumentais, konstatuoja, kad darboviete laikytinas

toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as)
veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio
kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio
darinio darbuotojams. Taigi pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis
savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai
tvarkai.

Kita DK 45 straipsnio 1 dalyje paminėta darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie
būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau dėl šios darbo sąlygos pakeitimo taip pat reikalingas
darbuotojo rašytinis sutikimas. Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas sąvokos „vietovė“
išaiškinimo nepateikia. Kita vertus, ši sąvoka vartojama tik DK 45 ir 57 straipsniuose,
reglamentuojančiuose darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva ir atsisakymo dirbti tokiomis
pakeistomis sąlygomis padarinius. Todėl sąvoka „vietovė“ aiškintina minėtų nuostatų
kontekste atsižvelgiant į jų tikslą. Teisėjų kolegija daro išvadą, jog DK 45 ir 57 straipsniuose
vartojama sąvoka savo turiniu nėra tapati kituose DK straipsniuose vartojamoms sąvokoms
„darbo funkcijų atlikimo vieta“ (žr. DK 108 straipsnio 2 ir 12 dalis), „darbo funkcijos atlikimo
vieta“ (žr. DK 34 ir 44 straipsnį, 108 straipsnio 12 dalį, 109 straipsnį), „darbo vieta“ (žr. DK 26,
27, 42, 52, 58, 62 ir kt. straipsnius).

Teisėjų kolegijos vertinimu, šios nutarties 39 punkte paminėta vietovė paprastai siejama su
konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi (išskyrus kilnojamojo pobūdžio
darbo atvejus, kai funkcijos atliekamos visos šalies mastu ar už jos ribų). Tuo tarpu darbo
funkcijų atlikimo vieta, priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali
būti nenuolatinė ir tam tikru laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi sąvoka
„vietovė“ yra bendresnė, o sąvokos „darbo vieta“, „darbo funkcijų atlikimo vieta“ – siauresnės
ir siejamos su adresu, kuriuo darbuotojas, vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu
laikotarpiu (dieną, savaitę, mėnesį ar kt.) atlieka pareigas ar vykdo funkcijas.

Kai kada sąvoka „darbo vieta“ įstatyme vartojama ir alternatyvia reikšme – kaip tam tikrų
darbinių pareigų vienetas (etatas) (žr. DK 57, 60, 63, 68, 71 ir kt. straipsnius). Atsižvelgiant į
nagrinėjamos bylos aplinkybes, toliau sąvoka „darbo vieta“ vartotina ir suprantama kaip darbo
funkcijos atlikimo geografinė vieta.

Pažymėtina, kad darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vieta (darbo vieta) ir vietovė, kurios
ribose jis vykdo funkcijas, gali nesutapti su darbovietės, kaip struktūrinio organizacinio darinio,
buvimo vieta ir adresu (žr., pvz., DK 34 straipsnio 4 dalies antrąjį sakinį), tačiau bet kokiu atveju
darbovietę ir joje įdarbintą darbuotoją turi sieti tiesioginis organizacinis ir pavaldumo ryšys
 (pvz., darbuotojas įdarbintas darbovietėje, kurios buvimo adresas yra regiono centre; jo
funkcijų atlikimo vieta priklausomai nuo darbovietės teikiamų nurodymų yra skirtinga kaskart
vis kitame privačiame ūkyje, tačiau darbo funkcijas jis atlieka tik to regiono (vietovės) ribose
esančiuose privačiuose ūkiuose).

Teisėjų kolegijos sprendžia, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės
– pakeitimo neturi būti reikalaujama šiais atvejais: kai darbo sutarties sudarymo metu joje buvo
apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutarties vykdymo metu
darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą; darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos
vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją
(pvz., darbuotoją perkelti iš savivaldybės X į savivaldybę Y, tačiau abi patenka į sutartyje apibrėžtą
apskrities teritoriją Z). Tai paaiškinama tuo, kad darbo sutarties šalys laisva valia suderino tokį
darbo organizavimo būdą ir tokios sąlygos darbuotojui yra priimtinos. Taip pat, teisėjų kolegijos
vertinimu, darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti
reikalaujama, kai: pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų
atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis); pats darbo funkcijos atlikimo būdas
yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas su konkrečia vietove (pvz.,
kilnojamojo pobūdžio darbas, kurio esmė yra pervažiavimai į kitas vietoves).

Teisėjų kolegija, remdamasi išdėstytais argumentais, vadovaudamasi DK 2 straipsnyje

įtvirtintu darbo teisių gynybos principu ir CPK 361 straipsnio 4 dalies 2 punktu, išaiškina:
DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, kad
darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta
(-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo
sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors
reikšmingai ir nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje
vietovėje darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamus pokyčius.

Nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas nusprendė, kad ieškovei buvo siūloma
keisti darbovietę kaip būtinąją darbo sutarties sąlygą, todėl šiam siūlymui įgyvendinti būtinas
ieškovės rašytinis sutikimas. Teisėjų kolegija, įvertinusi skundžiamos nutarties turinį,
nusprendžia, kad minėta išvada padaryta nesurinkus pakankamai tam reikalingų įrodymų ir yra
nenuosekli.

Vis dėlto, kvalifikuodamas atsakovės siūlymą dirbti kitomis darbo sąlygomis kaip sulygtos
darbovietės (būtinosios darbo sutarties sąlygos) keitimą, apeliacinės instancijos teismas
nebuvo nuoseklus. Teismas nurodė, kad ieškovės perkėlimui į kitą darbovietės skyrių, esantį
kitu adresu, buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas (apeliacinės instancijos nutarties 55
punktas). Taip pat nurodė, kad dėl vykdomų atsakovės struktūrinių pertvarkymų (medicinos
psichologo etatas Reabilitacijos skyriuje perkeltas į Ligoninės Psichiatrijos klinikos Krizių
intervencijos, priėmimo, konsultacijų ir psichosocialinės reabilitacijos skyrių) buvo keičiama
ieškovės darbo vieta, dirbti tokiomis darbo sąlygomis ieškovė nesutiko (apeliacinės instancijos
nutarties 67 punktas). Taigi apeliacinės instancijos teismas tam tikrus veiksmus (darbo vietos
pakeitimą ir perkėlimą į kitą skyrių toje pačioje darbovietėje) kvalifikavo kaip sulygtos
darbovietės pakeitimą. Teisėjų kolegijos vertinimu, tokie veiksmai nėra traktuojami kaip
darbovietės pakeitimas, nes pirmu atveju darbovietė nesikeičia, antru atveju keičiama darbo
vieta, tačiau tai ne visais atvejais tapatu darbovietės keitimui (žr. šios nutarties 42 punktą).

Dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių būtinybę pagrįsti darbo

sąlygų keitimą, aiškinimo ir taikymo
DK 57 straipsnis reglamentuoja darbdavio teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį
darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.

DK 57 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis

būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar
darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo
sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo
priežastimis.

Darbo sąlygų keitimas negali būti savitikslis, darbdavys bet kurių darbo sąlygų keitimą turi
pagrįsti, t. y. pateikti motyvus, kodėl apskritai jas reikia keisti. Darbo sąlygos gali būti keičiamos,
be kita ko, dėl ekonominių, organizacinių ir gamybinių priežasčių. Jų reikšmingumas ir svarba
priklausomai nuo keičiamų darbo sąlygų pobūdžio yra skirtingi, kartu skirtingi ir tokių sąlygų
keitimo padariniai – dėl vienų darbo sąlygų pakeitimo rašytinis darbuotojo sutikimas
nereikalingas, dėl kitų darbo sąlygų pakeitimo toks išankstinis sutikimas reikalingas, o tokio
sutikimo iš darbuotojo negavimas lemia darbo sutarties nutraukimą. Tai patvirtina DK 45
straipsnio 4 dalies ir 57 straipsnio 6 dalies nuostatų turinys.

Teisėjų kolegija pažymi, kad kai siekiama pakeisti darbo sąlygas dėl ekonominių,
organizacinių ar gamybinių priežasčių, turi būti tenkinama šių sąlygų visuma: 1) priežastys yra
realios, t. y. pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais veiklos tikslais ir pertvarkymai
turi būti realiai vykdomi; 2) priežastys yra konkrečios, t. y. nepakanka deklaratyviai įvardyti
priežasties pobūdį (ekonominė ar kt.), o turi būti atskleistas priežasties turinys kiekvienu
konkrečiu atveju; 3) yra būtinybė keisti darbo sąlygas, t. y. nepakeitus darbo sąlygų nėra
įmanoma tenkinti darbdavio poreikių ir (ar) įgyvendinti jo tikslų; 4) priežasčių buvimą turi
įrodyti darbdavys. Papildoma sąlyga siekiant pakeisti DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo
sąlygas yra tai, kad priežastys turi būti reikšmingos.

Nagrinėjamu atveju bylą nagrinėję teismai pripažino, kad atsakovės siūlymas keisti darbo
sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo
priežastimis. Apeliacinės instancijos teismas kaip argumentą dėl šių priežasčių buvimo
nurodė, kad atsakovė priėmė du vidinius teisės aktus – 2019 m. liepos 30 d. įsakymą Nr. V-795
„Dėl viešosios įstaigos Respublikinės Šiaulių ligoninės darbuotojų pareigybių ir etatų skaičiaus
nuo 2019 m. spalio 1 d. patvirtinimo“ ir 2019 m. lapkričio 15 d. įsakymą Nr. V-1205 „Dėl
Ligoninės medicinos psichologų, psichoterapeutų ir socialinių darbuotojų darbo reglamento
patvirtinimo“ – ir tai įrodo, kad struktūriniai pertvarkymai buvo realiai įgyvendinti ir dėl to
medicinos psichologų ir socialinių darbuotojų darbo organizavimas pasikeitė. Taip pat
apeliacinės instancijos teismas nurodė: „<...> darbdavys neprivalo įrodinėti organizacinių
pertvarkymų racionalumo (reikalingumo). Darbdavys neprivalo įrodyti, kiek medicinos
psichologų centralizavimas leis sutaupyti lėšų ar pagerinti teikiamų sveikatos priežiūros
paslaugų prieinamumą ir kokybę; <...>“.

Ieškovė kasaciniame skunde teigia, kad išvada dėl reikšmingų priežasčių buvimo padaryta
nesant tai patvirtinančių įrodymų. Teisėjų kolegija šiuos argumentus laiko pagrįstais. Iš esmės
teismai apsiribojo tuo, kad: išvardijo priemones, kuriomis atliekami pokyčiai (atitinkamo
valdymo organo sprendimo, įforminto atitinkamais vidiniais teisės aktais, priėmimas); patikrino
jų įgyvendinimo realumą (pagal priimtus vidinius teisės aktus patikrino, nuo kada ir kur perkelti
medicinos psichologų etatai) ir konstatavo pokyčių pasekmes (medicinos psichologų darbo
organizavimas pasikeitė). Taigi, bylą nagrinėję teismai ekonominio, organizacinio ar gamybinio
būtinumo priežasčių keisti darbo sąlygas nenagrinėjo ir nenustatė jų reikšmingumo,
nepareikalavo tą patvirtinančių įrodymų ir nenustatė, ar jos pagrįstos. Remdamasi tuo, teisėjų
kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas, padaręs išvadą, esą atsakovės
siūlymas keisti darbo sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar
gamybinio būtinumo priežastimis, savo išvados nepagrindė bylos faktinėmis aplinkybėmis ar
įrodymais (CPK 183, 185 straipsniai).

Teisėjų kolegija pažymi, kad, nagrinėdamas bylą iš naujo, teismas, įvertindamas Ligoninės
atliekamų struktūrinių pertvarkymų svarbą, turi įvertinti jų realumą ir reikšmingumą Ligoninei,
vadovaudamasis teisingumo ir protingumo principais, ir DK 57 straipsnio 6 dalies kontekste
konstatuoja, kad taikydami šią normą teismai turi patys iš pateiktų darbdavio įrodymų spręsti
apie tokių pertvarkymų svarbą kiekvienu konkrečiu atveju, nepasitelkdami tam specialistų ar
ekspertų, kad teismo procesas netaptų apsunkintas ir kad ilgą laikotarpį nebūtų apginami
galimai nukentėjusio darbuotojo interesai. Be to, nors, kaip paminėta pirmiau, pertvarkymų
priežastys turi būti pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais tikslais (šios nutarties
54 punktas), tai nereiškia, kad turi būti analizuojamas tokių poreikių ir (ar) tikslų naudingumas
pačiam darbdaviui, darbuotojams ar darbovietėje organizuojamiems darbo procesams
siekiamo rezultato prasme.

Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų,

reglamentuojančių viešosios įstaigos vadovo atšaukimą,
aiškinimo ir taikymo.
Dėl savivaldybės viešosios įstaigos vadovo atšaukimo iš pareigų

1. Viešoji įstaiga – tai pagal Viešųjų įstaigų ir kitus įstatymus įsteigtas pelno
nesiekiantis ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, kurio tikslas – tenkinti
viešuosius interesus vykdant švietimo, mokymo ir mokslinę, kultūrinę, sveikatos priežiūros,
aplinkos apsaugos, sporto plėtojimo, socialinės ar teisinės pagalbos teikimo, taip pat kitokią
visuomenei naudingą veiklą (VĮĮ 2 straipsnio 1 dalis). Viešosios įstaigos steigėjai gali būti
valstybė, savivaldybės ir kiti iš įstaigos veiklos nesiekiantys sau naudos asmenys (VĮĮ 4
 straipsnio 1 dalis). Jeigu viešosios įstaigos dalininkas yra vienas asmuo, jis vadinamas viešosios
įstaigos savininku. Šio įstatymo nuostatos, kurios taikomos dalininkams, taikomos ir savininkui
(VĮĮ 7 straipsnio 3 dalis).
2. Viešųjų įstaigų įstatymo 9 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad visuotinio dalininkų
susirinkimo įgaliotas asmuo viešosios įstaigos vardu sudaro darbo sutartį su viešosios įstaigos
vadovu ir ją nutraukia. Kai visuotinis dalininkų susirinkimas priima sprendimą atšaukti
viešosios įstaigos vadovą, su viešosios įstaigos vadovu sudaryta darbo sutartis nutraukiama.
Pagal šio įstatymo 10 straipsnio 1 dalies 4 punktą viešosios įstaigos vadovą skiria ir atšaukia,
nustato jo darbo sutarties sąlygas visuotinis dalininkų susirinkimas.
3. Remiantis Vietos savivaldos įstatymo 20 straipsnio 2 dalies 17 punktu, teisė
priimti į pareigas ir atleisti iš jų viešųjų įstaigų (kurių savininkė yra savivaldybė), išskyrus
švietimo įstaigas, vadovus priskirta mero kompetencijai.
Kasacinio teismo jurisprudencijoje išaiškinta, kad įstaigos vadovą paskyrusio subjekto teisė
jį atšaukti iš pareigų yra absoliuti, ji nesiejama su jokiomis papildomomis Viešųjų įstaigų
įstatyme įtvirtintomis sąlygomis ar ypatinga tokios teisės įgyvendinimo tvarka. Viešųjų įstaigų
įstatyme taip pat nenustatyta visuotinio dalininkų susirinkimo ar viešosios įstaigos savininko
pareiga prieš tam tikrą laiką įspėti įstaigos vadovą apie ketinimą atšaukti jį iš pareigų

Paskyrusio subjekto teisės atšaukti viešosios įstaigos vadovą iš pareigų absoliutumą lemia
vienasmenio viešosios įstaigos valdymo organo reikšmė ir svarba, fiduciarinių (pasitikėjimu
grįstų) viešosios įstaigos ir jos vadovo santykių pobūdis. Tik neribojant dalininkų teisės jokiomis
sąlygomis ir aplinkybėmis, nepriklausomai nuo vadovo kaltų veiksmų (ne)buvimo, šia teise
galima operatyviai pasinaudoti viešosios įstaigos interesais, vadovui praradus viešosios įstaigos
dalininkų pasitikėjimą. Atšaukus valdymo organo narį iš jo einamų pareigų, nutrūksta ir jį su
juridiniu asmeniu siejantys santykiai, įforminti darbo sutartimi

Kasacinis teismas taip pat yra pažymėjęs, kad aplinkybė, jog darbo sutartis nutraukiama
Viešųjų įstaigų įstatyme įtvirtintomis sąlygomis, neatima galimybės įstaigai ar jos atstovui
(darbdaviui) ir įstaigos vadovui (darbo santykių subjektui) susitarti dėl papildomų darbo
sutarties sąlygų, ir tokiu atveju šios sutarties sąlygos tampa joms privalomos, t. y. turi įstatymo
galią (Civilinio kodekso 6.189 straipsnio 1 dalis) (mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais)
pakeitimais) žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. balandžio 16 d. nutartį civilinėje
byloje Nr. 3K-3-239/2013). Darbo sutartyje, be kita ko, gali būti susitariama dėl specialių
absoliučios teisės atšaukti viešosios įstaigos vadovą įgyvendinimo sąlygų (įspėjimo terminų,
darbuotojui mokėtinų išmokų ir pan.) ir toks susitarimas nepaneigs šios teisės turinio bei bus
privalomas darbo sutarties šalims

4. Pirmosios instancijos teismas sprendė, kad nors Savivaldybės, kaip VšĮ „GO
Vilnius“ savininkės, teisė atšaukti ieškovą iš pareigų yra absoliuti, Darbo sutarties šalims
susitarus dėl specialių šios teisės įgyvendinimo sąlygų – įspėjimo termino taikymo atšaukiant iš
pareigų, kai nėra darbuotojo kaltės, siekiant įvertinti ieškovo atšaukimo iš pareigų procedūros
teisėtumą Darbo sutarties 11 punkto nuostatų aspektu, svarbu nustatyti pasitikėjimo ieškovu
praradimo pagrindus ir įvertinti, ar egzistavo ieškovo kaltė.
 . Lietuvos Aukščiausiasis Teismas šioje nutartyje, be kita ko, konstatavo, kad vadovo
atšaukimas tais atvejais, kai dėl pasitikėjimo praradimo nėra jo kaltės, savo esme yra atleidimas
darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. Sprendžiant dėl atšaukimo iš pareigų
teisėtumo, turi būti ištirta ne tik tai, ar darbuotojas atšauktas esant įstatyme nustatytam
pagrindui, bet ir įvertintos darbo sutarties nuostatos, įtvirtinančios, be kita ko, darbo sutarties
nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, tvarką (žr. nutarties 33 punktą).

5. Darbo sutarties 11 punkte, kaip įspėjimo terminą nustatanti konkreti norma,

nurodytas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK 130 straipsnis. Šio straipsnio 1 dalyje buvo
nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją
prieš du mėnesius, o darbuotojai, nurodyti Darbo kodekso 129 straipsnio 4 dalyje, apie atleidimą
iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius. Šios nuostatos, remiantis DK
129 straipsnio 1 dalimi, buvo taikomos darbo sutartį nutraukiant darbdavio iniciatyva be
darbuotojo kaltės.

Dėl ieškovo atšaukimo iš viešosios įstaigos vadovo pareigų įgyvendinimo

tvarkos pažeidimo teisinių padarinių

6. Apeliacinės instancijos teismas skundžiamame sprendime konstatavo, kad ieškovo

atšaukimas iš pareigų buvo neteisėtas, ir teisinius padarinius nustatė taikydamas 2017 m. liepos 1
d. įsigaliojusio Darbo kodekso 218 straipsnio 3, 5 dalių nuostatas. Kasaciniame skunde
savivaldybė motyvuoja, kad Darbo sutarties 11 punkto sąlyga suponuoja teismui spręsti tik dėl
įspėjamojo termino nesilaikymo teisinių pasekmių, t. y. termino pratęsimo, kompensacijos
priteisimo. Ieškovas atsiliepime į kasacinį skundą nurodo, kad nemotyvuotas atšaukimas iš
pareigų savaime reiškia atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimą, kuris negali būti ištaisytas vien tik
nukeliant atleidimo datą įspėjimo terminui, tokio teisių gynimo būdo neįtvirtina Darbo kodeksas,
šiuo atveju turi būti taikomos Darbo kodekso 218 straipsnio 2 dalies nuostatos.
7. Teisėjų kolegija nurodo, kad, atsižvelgiant į teisės atšaukti viešosios įstaigos vadovą
absoliutumą, konstatavus, jog nagrinėjamu atveju pagrindas atšaukti ieškovą egzistavo, toks
pažeidimas, kai buvo nesilaikyta darbo sutartyje šalių sulygtos specialios šios teisės
įgyvendinimo tvarkos – netaikytas įspėjimo apie būsimą atšaukimą terminas, nelaikytinas
esminiu, galinčiu lemti atšaukimo iš pareigų pripažinimą neteisėtu ir su tuo susijusius padarinius.
8. Pripažinusi, kad ieškovas atšauktas iš viešosios įstaigos vadovo pareigų pažeidus
darbo sutarties sąlygą dėl įspėjimo termino – neįspėjus ieškovo apie atšaukimą taikant iki 2017
m. liepos 1 d. galiojusio Darbo kodekso 130 straipsnio 1 dalyje nustatytą įspėjimo terminą, bei
atsižvelgdama į tai, kad darbo sutartyje šalys neaptarė šio reikalavimo nesilaikymo padarinių,
tačiau pateikė nuorodą į konkrečią DK normą, kurioje, be kita ko, nustatyti įspėjimo termino
pažeidimo padariniai, teisėjų kolegija konstatuoja, kad šioje byloje nustatytas pažeidimas
šalintinas ieškovo atšaukimo iš pareigų datą perkeliant iki to laiko, kada turėjo pasibaigti
įspėjimo terminas, jei jis būtų taikytas, ir priteisiant už šį laikotarpį priklausančias sumas (iki
2017 m. liepos 1 d. galiojusio Darbo kodekso 130 straipsnio 5 dalis).
9. Minėta, kad Darbo kodekso 130 straipsnio 1 dalyje buvo nustatytas dviejų arba
keturių mėnesių įspėjimo terminas, priklausomai nuo to, ar darbuotojas atitinka 129 straipsnio 4
dalyje nustatytus kriterijus – keturių mėnesių terminas buvo taikomas darbuotojams, be kitų,
auginantiems vaikų iki keturiolikos metų. Apeliacinės instancijos teismui netaikius Darbo
kodekso 130 straipsnio 1, 5 dalių nuostatų, o pirmosios instancijos teismui nepagrįstai sprendus,
kad ieškovas neturėjo būti įspėtas apie atšaukimą iš pareigų, nespręstas klausimas dėl ieškovui
taikytino įspėjimo termino, atsižvelgiant į teisiškai reikšmingų aplinkybių (ne)buvimą,
atitinkamai nenustatyta, kuriam laikui turi būti perkelta ieškovo atšaukimo iš pareigų data, ir
kokios sumos (išmokos), atsižvelgiant į perkėlimo datą, priklauso ieškovui.
10. Kasacinis teismas apskųstus sprendimus ir nutartis patikrina tik teisės taikymo
aspektu ir yra saistomas pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų nustatytų aplinkybių. Šios
nutarties 42 punkte nurodytų teisiškai reikšmingų faktinių bylos aplinkybių nustatymas yra fakto
klausimas, kurio kasacinis teismas nesprendžia (CPK 353 straipsnio 1 dalis).