‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة بلحاج بوشعيب– عين تموشنت‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫السنة الثالثة‪ :‬إدارة املوارد البشرية‬

‫من إعداد الدكتور‪:‬‬

‫هشام محجوبة‬
‫‪hichammahdjouba@gmail.com‬‬
‫‪hicham.mahdjouba@univ-temouchent.edu.dz‬‬
‫‪2024-2023‬‬
 ‫قائمة املحاضرات‪:‬‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :01‬مقدمة إلى قانون العمل‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :02‬مراحل تطور قانون العمل الجزائري‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :03‬أهميةقانون العمل وعالقته بفروع القانون األخرى‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :04‬مصادر قانون العمل‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :05‬عالقات العمل الفردية ( ماهية ومفهوم عقد العمل)‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :06‬إبرام عقد العمل (أركانه) وآثاره (التزامات العامل الناجمة عن عقد العمل)‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :07‬حقوق العامل الناجمة عن عقد العمل‬
 ‫‪ ‬املحاضرة ‪ :08‬منازعات العمل الفردية (التسوية الودية – التسوية القانونية)‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :09‬انتهاء عقد العمل (انقضاء عالقة العمل) (األسباب االرادية الوغيراإلرادية)‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :10‬عالقات العمل الجماعية‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :11‬اإلتفاقيات الجماعية‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪ :12‬ممارسة الحق النقابي‬
‫‪ ‬املحاضرة ‪:13‬املنازعات الجماعية وطرق تسويتها‬
 ‫املحاضرة األولى‪:‬‬
‫مقدمة إلى قانون العمل‬
 ‫مفهوم قانون العمل‬
‫• ‪ -‬تم تسمية قانون العمل بألقاب مختلفة على مر الزمن‪ً ،‬‬
‫بدءا من "قانون العمل الصناعي" الذي كان ينطبق على العمال في‬
‫القطاع الصناعي‪.‬‬
‫• ‪ -‬تم استخدام مصطلح "قانون العمل" ألنه يشمل العالقات بين العمال وأصحاب العمل بشكل عام‪ ،‬على الرغم من وجود‬
‫انتقادات تجاه هذا املصطلح بسبب افتراضه بأنه يتعامل فقط مع شؤون العمال دون النظر إلى أصحاب العمل‪.‬‬
‫• ‪ -‬تم تعميم مصطلح "القانون االجتماعي" ليشمل قانون العمل‪ ،‬وهو انتقال يتعارض مع وجهة نظر معترف بها في علم‬
‫القانون بأن كل قاعدة قانونية هي في األساس قاعدة اجتماعية‪.‬‬
‫• ‪ -‬قانون العمل يهدف إلى تنظيم العالقات بين العمال وأصحاب العمل لحفظ حقوقهم ومصالحهم‪ ،‬وتحقيق التوازن‬
‫والتعايش السلمي بينهم‪.‬‬
‫• ‪ -‬الفقهاء االشتراكيين يرون أن قانون العمل يحدد وينظم حقوق والتزامات العمال ضمن الفئة العاملة بأكملها‪،‬‬
‫ويعتبرون مصلحة الطبقة العاملة هي املصلحة الرئيسية التي تحدد مصلحة العامل الفردي‪.‬‬
‫عرف قانون العمل على أنه مجموعة من القواعد القانونية والتنظيمية‬‫بصفة عامة‪ُ ،‬ي َّ‬
‫واالتفاقيات التي تنظم العالقات بين العمال وأصحاب العمل وتحدد حقوقهم والتزاماتهم‬
‫والحقوق القانونية التي تنشأ عن هذه العالقة‬
 ‫تطورقانون العمل‬
‫• قانون العمل نشأ وتطور على مر العصور‪ ،‬حيث كانت العالقات العملية في املجتمعات البشرية في األمد القريب‬
‫ً‬ ‫تنظم بشكل يخدم ً‬
‫غالبا الطبقات األكثر نفوذا‪ .‬لفهم تطور قانون العمل وأسباب ظهوره‪ ،‬يتعين علينا استعراض‬
‫هذا النشأة والتطور عبر مختلف العصور والفترات الزمنية السابقة‪.‬‬
‫■ العصورالقديمة‬
‫ً‬
‫في العصورالقديمة‪ ،‬كان هناك نظام يعتمد على الرق والعبودية‪ ،‬حيث يكون العبد ملكا لسيده بشكل تام ودائم‪•.‬‬

‫في هذا النظام‪ ،‬ال يمكن التفكيرفي وجود عالقات عمل كما نعرفها اليوم‪ ،‬حيث يتم تنظيم حقوق وواجبات العمال وأصحاب العمل‪ ،‬ألن •‬
‫القانون ال ينظم العالقات بين األشخاص (العمال) وأصحاب العمل‪ ،‬و إنما بين األشخاص واملمتلكات (العبيد)‪.‬‬

‫كان هناك استثناء وحيد‪ ،‬وهو العقد الذي يسمى "إيجار األشخاص"‪ ،‬حيث تمكنت بعض العالقات من التشكل في إطارهذا العقد‪ .‬وفي هذا •‬
‫السياق‪ ،‬اعتبرت العمالة عادة سلعة تخضع لعقد إيجارمثل أي سلعة أخرى‪.‬‬
 ‫تطورقانون العمل‬
‫• قانون العمل نشأ وتطور على مر العصور‪ ،‬حيث كانت العالقات العملية في املجتمعات البشرية في األمد القريب‬
‫ً‬ ‫تنظم بشكل يخدم ً‬
‫غالبا الطبقات األكثر نفوذا‪ .‬لفهم تطور قانون العمل وأسباب ظهوره‪ ،‬يتعين علينا استعراض‬
‫هذا النشأة والتطور عبر مختلف العصور والفترات الزمنية السابقة‪.‬‬
‫■ العصورالوسطى للحضارة الغربية‬
‫نظام العمل في املجتمع الزا رعي•‬

‫نظام العمل في املجتمع الصناعي•‬

‫نظام العمل في العصرالحدیث•‬

 ‫في املجتمع الزا رعي‬
‫• في العصور الوسطى‪ ،‬النظام االقتصادي كان يعتمد على نظام اإلقطاع‪ ،‬حيث تم تقسيم املجتمع إلى اثنين‪:‬‬
‫اإلقطاعيين واألقنان‪.‬‬
‫• اإلقطاعيون هم املالك الكبار لألراض ي الزراعية‪ ،‬بينما األقنان هم الفالحون الذين يعملون على األرض اململوكة‬
‫لإلقطاعيين‪.‬‬
‫• ملكية األقنان تتغير عندما تنتقل ملكية األرض التي يعملون عليها‪.‬‬
‫• النظام الزراعي هذا يسمح لألقنان بامتالك وسائل اإلنتاج ومسكنهم الشخص ي‪.‬‬
‫• املالك اإلقطاعي يتحكم في األقنان من خالل امتالكه لألرض واستخدام القوة والقوانين للسيطرة على منتجات‬
‫الفالحين‪.‬‬
‫• تفرض الضرائب والرسوم على الفالحين‪.‬‬
‫• نظام الحوافز املادية يتم استخدامه لتحفيز الفالحين على زيادة كفاءة عملهم لتحسين مستوى معيشتهم‪.‬‬
 ‫في املجتمع الصناعي‬
‫• ‪ -‬في املجتمع الصناعي‪ ،‬تميز وجود نظام الطوائف حيث قام أفراد كل مهنة أو حرفة بتكوين جمعيات أو‬
‫طوائف تشمل جميع أفراد املهنة‪.‬‬
‫• ‪ -‬هذه الجمعيات والطوائف وضعت قواعد لالنضمام والتقدم في الرتب املختلفة‪ ،‬بما في ذلك تحديد حد‬
‫ً‬
‫أقص ى لساعات العمل وتحريم العمل ليال‪.‬‬
‫• ‪ -‬كان لكل طائفة قائد رئيس ي ويتبعه معلم وعريف وعامل وصبي تحت التدريب‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫• ‪ -‬هذا النظام لم يترك مجاال لقانون العمل كما هو معمول به حاليا‪ ،‬حيث لم يكن هناك قانون ينظم‬
‫العالقة بين العامل ورب العمل‪..‬‬
‫في املجتمع الصناعي القديم‪ ،‬كان هناك نظام يعرف بنظام الطوائف حيث قام أفراد املهن والحرف بتشكيل جماعات أو طوائف تنظم‬
‫العمل والعالقات االجتماعية‪ .‬هذه الجماعات والطوائف وضعت قواعد لاللتحاق بها وتقدم األعضاء فيها‪ ،‬وحددت ساعات العمل‬
‫ن‬ ‫ً‬
‫ومنعت العمل ليال‪ .‬وكانت لكل طائفة قيادتها مع مراتب مختلفة‪ .‬لم يكن هناك قانو ينظم العالقة بين العامل ورب العمل في هذا النظام‪.‬‬
 ‫في العصرالحديث‬
‫• ‪ -‬ظهور مبدأ سلطان اإلرادة وحرية التعاقد نتيجة للثورة الفرنسية قض ى على نظام اإلقطاع والطوائف‬
‫القديم‪.‬‬
‫• ‪ -‬هذا املبدأ منطقي ومشتق من مفاهيم الحق الطبيعي التي ازدهرت في القرن التاسع عشر‪.‬‬
‫بدء من القرن التاسع عشر‪ ،‬تدهورت أوضاع العمال في فرنسا‪ ،‬حيث انخفضت األجور بشدة وزادت مدة‬ ‫•‪ً -‬‬
‫ساعات العمل‪.‬‬
‫• ‪ -‬الظروف الصحية واملهنية كانت ضعيفة والنظام القانوني كان يعاقب العمال بشدة‪.‬‬
‫• ‪ -‬تأسيس نقابات واملشاركة في السياسة وجهود العمال للدفاع عن مصالحهم أصبحت بارزة‪.‬‬
‫• ‪ -‬ظهور مذاهب مناهضة للمذهب الفردي وضرورة وضع تنظيم قانوني دقيق لحل الصراعات بين العمال‬
‫وأصحاب العمل‪.‬‬
 ‫املحاضرة الثانية‪:‬‬
‫تطورقانون العمل الجزائري‪11-90‬‬
‫‪‬قانون العمل الجزائري موضوع بحث أكاديمي يتعامل مع العالقات العملية‬
‫وحقوق العمال في الجزائر‪.‬‬
‫‪‬تأثير هذا القانون يمتد إلى عدة مجاالت تخصصية ويعتبر مصد ًرا ً‬
‫ثريا‬
‫للدراسة‪.‬‬
‫‪‬يرتبط قانون العمل الجزائري بقوانين العمل الدولية ويهدف إلى تحقيق‬
‫العدالة االجتماعية وحماية حقوق العمال‪.‬‬
‫‪‬تأثر النظام القانوني في الجزائر بالتحوالت االقتصادية واالجتماعية التي‬
‫شهدتها البالد‪ ،‬ويمكن تقسيم هذه التطورات إلى أربع مراحل مميزة‪.‬‬
 ‫املرحلة األولى‪1971-1962 :‬‬

‫املرحلة الثانية‪1978-1971 :‬‬

‫املرحلة الثالثة‪1900-1978 :‬‬

‫املرحلة الرابعة‪ :‬ما بعد ‪1990‬‬

 ‫املرحلة األولى‪ ( 1971 -1962 :‬بعد اإلستقالل)‬

‫‪ ‬شهدت الجزائر تغييرات قانونية في مختلف املجاالت‪ ،‬بما في ذلك تنظيم العالقات العملية‪.‬‬
‫‪ ‬ملنع تعطيل الحياة االقتصادية واالجتماعية في البالد‪ ،‬قررت الجزائر االستقاللية االحتفاظ‬
‫بالقوانين الفرنسية في معظم املجاالت‪ ،‬باستثناء ما يتعارض مع السيادة الوطنية‪.‬‬
‫‪ ‬هذا الوضع استمر ملدة تسع سنوات حتى عام ‪ 1971‬دون إصدار تشريع وطني متعلق بمجال‬
‫العمل‪ ،‬حيث صدر أول تشريع يتعلق بالعمل في تلك الفترة وهو قانون التسيير االشتراكي‬
‫للمؤسسات‪.‬‬
 ‫املرحلة الثانية‪1978-1971 :‬‬
‫‪ - ‬شهدت البالد خالل هذه املرحلة تحوالت اقتصادية هامة‪.‬‬
‫‪ - ‬زاد تعداد العمال في القطاعين العام والخاص نتيجة لسياسة التنمية االقتصادية‪.‬‬
‫‪ - ‬تطلبت هذه الزيادة وجود تشريعات تنظم وضع العمال في القطاعين‪.‬‬
‫‪ - ‬تم إصدار األمر‪ 47-71‬لتنظيم القطاع العام وضمان حقوق العمال فيه‪.‬‬
‫‪ - ‬تم إصدار األمر‪ 31-75‬لتنظيم القطاع الخاص وتنظيم العالقات العملية به‪.‬‬
‫‪ - ‬إصدار األمر‪ 30-75‬حدد املدة القانونية للعمل األسبوعي وتضمن كذلك اإلجازات(العطل)‪.‬‬
‫‪ ‬هذه التشريعات ساهمت في تنظيم القوانين املتعلقة بالعمل في الجزائر وحماية حقوق‬
‫العمال في القطاعين العام والخاص‪.‬‬
 ‫األمر‪ 47-71‬املؤرخ في ‪ 16‬نوفمبر‪1971‬‬
‫هو أمر تنفيذي في الجزائر يتعلق بقانون التسيير االشتراكي للمؤسسات‪ .‬هذا القانون كان يهدف إلى‬
‫تنظيم وتنسيق األنشطة االشتراكية في املؤسسات العامة والقطاع العام‪ .‬تضمن األمر ‪47-71‬‬
‫العديد من األمور‪ ،‬بما في ذلك‪:‬‬
‫• ‪ .1‬تحديد هيكل املؤسسات العامة والتنظيمات االشتراكية في القطاع العام‪.‬‬
‫• ‪ .2‬تحديد دور املوظفين والعمال في هذه املؤسسات وحقوقهم وواجباتهم‪.‬‬
‫• ‪ .3‬تنظيم العالقات العملية بين أعضاء املؤسسات وبين املؤسسات نفسها‪.‬‬
‫• ‪ .4‬تحديد اآلليات واإلجراءات املتعلقة بتنظيم العمل وتوجيهه‪.‬‬
‫• ‪ .5‬تحديد القوانين املتعلقة بالعمل واألجور والتأمين االجتماعي وغيرها‪.‬‬
 ‫املرحلة الثالثة‪1990-1978 :‬‬
‫شهدت هذه املرحلة تحوالت هامة في النظام القانوني املتعلق بعالقات العمل‪ ،‬ويمكن تلخيصها على‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫‪ ‬توحيد القوانين‪ :‬تم التوجه نحو توحيد القوانين التشريعية املتعلقة بالعمل في القطاع العام‬
‫والخاص‪ ،‬باإلضافة إلى الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬قانون التسيير االشتراكي‪ :‬أصدار القانون ‪ ،12-78‬املعروف باسم القانون األساس ي للعامل‪،‬‬
‫والذي ينظم حقوق وواجبات العمال‪ .‬وأهم ميزة في هذا القانون هي تجانس الحقوق والواجبات‬
‫بين العمال بغض النظر عن القطاع الذي يعملون فيه‪.‬‬
‫‪ ‬توسيع نطاق التنظيم‪ :‬تضمن القانون توسيع نطاق التنظيم العام للعمل بشكل شامل‪،‬‬
‫مما يشمل حقوق وواجبات العمال وشروط العمل واألجور‪.‬‬
‫‪ ‬ممارسة الحق النقابي‪ :‬قام القانون ً‬
‫أيضا بتضمين أحكام تتعلق بممارسة الحق النقابي‪،‬‬
‫مما يتيح للعمال املشاركة في منظمات نقابية والدفاع عن مصالحهم‪.‬‬

‫هذه املرحلة كانت هامة ألنها ساهمت في تحسين وتوحيد القوانين املتعلقة بالعمل‬
‫وضمان حقوق العمال والعدالة في العالقات العملية في الجزائر‪.‬‬
 ‫املرحلة الرابعة‪ :‬ما بعد ‪1990‬‬
‫‪ ‬شهدت تحوالت سياسية واقتصادية عميقة في الجزائر‪.‬‬
‫‪ ‬تم تمرير دستور عام ‪ ،1989‬الذي نص على التوجه نحو النظام الليبرالي‪.‬‬
‫ابتداء من عام ‪ 1990‬من خالل سلسلة من القوانين التي تركزت‬‫ً‬ ‫‪ ‬بدأت هذه املرحلة تتجسد‬
‫على تنظيم عالقات العمل في البالد‪)Notes( :‬‬
‫‪ ‬قانون ‪ 11-90‬أدى إلى إعادة تنظيم عالم الشغل بطريقة أكثر مرونة وقابلية للتغيير‬
‫والتعديل‪ ،‬مما يتيح التكيف مع التطورات االقتصادية والواقع املعاش في البالد‪.‬‬
‫هذا القانون قام بضبط وتحديد العديد من القواعد واللوائح التي تدير عالقات العمل في‬
‫الجزائر والتي تتماش ى مع التوجه الليبرالي الجديد الذي اعتمدته البالد بعد دستور ‪.1989‬‬
‫املرحلة األولى (‪ :)1971-1962‬شهدت الجزائر االستقالل واضطرت إلى االحتفاظ بقوانين العمل الفرنسية حتى تمكين‬
‫الدولة من إصدار تشريعاتها الوطنية في مجال العمل‪.‬‬
‫املرحلة الثانية (‪ :)1978-1971‬تم تنظيم وتوحيد العالقات العملية في القطاعين العام والخاص من خالل القوانين ‪-71‬‬
‫‪ 47‬و ‪ ،31-75‬مما أسهم في تحقيق توجه اشتراكي‪.‬‬
‫املرحلة الثالثة (‪ :)1990-1978‬شهدت توحيد القوانين التشريعية ملنظومة العمل بغض النظر عن القطاع‪ ،‬من خالل‬
‫القانون ‪ 12-78‬الذي نظم حقوق وواجبات العمال وألزم أصحاب العمل وظروف العمل‪.‬‬
‫املرحلة الرابعة (ما بعد سنة ‪ :)1990‬مع تغيير التوجه االقتصادي والسياس ي في الجزائر نحو النظام الليبرالي‪ ،‬أدت‬
‫تحوالت هذه املرحلة إلى مراجعة وإصالح منظومة العمل بما في ذلك صدور القانون ‪ 11-90‬الذي أعاد تنظيم وتشريع‬
‫عالقات العمل بشكل أكثر مرونة ومالئمة للوضع االقتصادي واالجتماعي الجديد‪.‬‬
 ‫كما مت استثناء بعض الفئات اخلاصة بصراحة من نطاق تطبيق هذا القانون‪ ،‬ومشلت هذه الفئات املوظفني‬
‫عقودا مع‬
‫املدنيني والعسكريني الذين يتبعون وزارة الدفاع الوطين‪ ،‬والقضاة‪ ،‬واملوظفني واألعوان الذين يعقدون ً‬
‫اهليئات واألجهزة احلكومية‪.‬‬

‫(املادة ‪ 03‬من القانون ‪)11-90‬‬

 ‫املحاضرة الثالثة‪:‬‬
‫أهمية قانون العمل وعالقته‬
‫بفروع القانون األخرى‬
 ‫تذكيربتعريف قانون العمل‬
‫‪ ‬قانون العمل هو مجموعة من األنظمة واللوائح والقوانين التي تنظم العالقات والتفاعالت بين أصحاب العمل والعمال في بيئة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬يهدف قانون العمل إلى تحديد حقوق وواجبات العمال وأصحاب العمل وتوفيرإطارقانوني للعالقات العملية بينهما‪.‬‬

‫‪ ‬يغطي مجموعة متنوعة من املسائل مثل األجور‪ ،‬وساعات العمل‪ ،‬والشروط والبيئة اآلمنة في مكان العمل‪ ،‬وحقوق العمال النقابية‪.‬‬

‫‪ ‬يمكن أن يتغيرقانون العمل على مرالزمن ملواكبة التغييرات االقتصادية واالجتماعية والسياسية‪.‬‬

‫‪ ‬يهدف عادة إلى الحفاظ على حقوق العمال وضمان بيئة عمل عادلة وآمنة‪.‬‬
 ‫‪ .I‬أهمية قانون العمل‬
‫من الناحية االقتصادية‬ ‫من الناحية اإلجتماعية‬
‫توفير التوازن بين مصالح أصحاب العمل‬ ‫•‬ ‫تحديد األجور بشكل عادل‪ ،‬بما في ذلك تحديد‬ ‫•‬
‫والعمال‪.‬‬ ‫الحد األدنى الوطني املضمون ‪.SMNG‬‬
‫تحويل املصالح املتضاربة إلى مصالح مشتركة‪.‬‬ ‫•‬ ‫• ( ‪20,000‬دج ‪ 40 /‬سا‪/‬األسبوع)‬
‫إنشاء بيئة عمل عادلة ومستدامة‪.‬‬ ‫•‬ ‫الحفاظ على القدرة الشرائية للعمال‪.‬‬ ‫•‬
‫حماية حقوق العمال وتوفير أجور عادلة‪.‬‬ ‫•‬ ‫تحديد فترات الراحة والعطل‪.‬‬ ‫•‬
‫إطار قانوني إلدارة أعمال أصحاب العمل‬ ‫•‬ ‫تحسين شروط العمل وظروف السالمة في مكان‬ ‫•‬
‫بفعالية‪.‬‬ ‫العمل‪.‬‬
‫تعزيز الثقة بين األطراف واالستقرار االقتصادي‪.‬‬ ‫•‬ ‫الحفاظ على مناصب العمل وتقليل فصل‬ ‫•‬
‫تحسين مستوى العيش ونمو االقتصاد الوطني‪.‬‬ ‫•‬ ‫العمال‪.‬‬
‫‪ .II‬عالقة قانون العمل بفروع القوانين األخرى‬
‫القانون املدني‬

‫القانون التجاري‬ ‫فروع القانون الخاص‬

‫القانون اإلداري‬
‫عالقة قانون العمل بفروع القوانين األخرى‬
‫القانون الجنائي‬

‫قانون الوظيفة العامة‬ ‫فروع القانون العام‬

‫القانون الدولي‬
 ‫عالقة قانون العمل بفروع القانون الخاص‬

‫العالقة بين قانون العمل والقانون املدني تظهركعالقة مرنة ومتداخلة‪.‬‬

‫‪‬في املاض ي‪ ،‬كانت معظم جوانب العالقات العملية تنظم بواسطة مبادئ وأحكام القانون املدني‪.‬‬
‫‪‬تميز القانون املدني بتطبيق مبدأ سلطان اإلرادة في التعاقد‪.‬‬
‫‪‬مبدأ سلطان اإلرادة في التعاقد ال يزال له دور محدد في تنظيم بعض جوانب العالقات العملية‪.‬‬
‫‪‬الحاجة إلى تدخل تشريعي أكثر في تنظيم العالقات العملية دفعت الدولة إلى تطوير قوانين العمل املستقلة‪.‬‬
‫‪‬ال يمكن القول بأن االنفصال عن القانون املدني تم بشكل كامل‪.‬‬
‫‪‬بعض جوانب العالقات بين العمال وأصحاب العمل ال تزال تحكمها املبادئ العامة واألحكام في القانون املدني‪.‬‬
 ‫‪ -‬الشركة التجارية هي العنصر املشترك بين قانون العمل والقانون التجاري في الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬القانون التجاري يحدد هيكل وشكل الشركات التجارية‪ ،‬وهذه الشركات تشكل املنصة التي تنشأ عليها عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تتقاطع القوانين في مجموعة من الجوانب‪ ،‬منها تحديد أولوية دفع أجور العمال في حالة إفالس الشركة واستخدام‬
‫التسوية القضائية لتسوية الديون املعلقة‪.‬‬
‫‪ -‬القانون التجاري يضمن تصميم هياكل تنظيمية ومسائل مالية تتيح تنفيذ العقود وتوفير الحماية للعمال واملؤسسات‪.‬‬
‫‪ -‬القوانين متشابهة في مسائل مثل أولوية دفع أجور العمال واستخدام التسوية القضائية كوسيلة لتسوية الديون في‬
‫حالة الشركات املفلسة‪.‬‬
‫‪ -‬هذه العالقة والتداخل بين قانون العمل والقانون التجاري تهدف إلى توفير بيئة تشريعية تنظم العالقات العملية في‬
‫الشركات التجارية‪.‬‬
 ‫‪ ‬يظهر التفاعل بين قانون العمل وقانون اإلجراءات المدنية عند وقوع نزاع فردي بين العامل وجهة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬يلزم اتباع إجراءات قانون اإلجراءات المدنية لحل النزاع‪ ،‬بد ًءا من رفع الدعوى وسيرها وصدور األحكام‬
‫واالستئناف‪.‬‬
‫‪ ‬قانون العمل يتضمن أحكام وإجراءات خاصة به‪ ،‬مثل تشكيلة القسم االجتماعي في المحكمة‪ ،‬حيث تشمل ممثلين عن‬
‫العمال وممثلين عن أصحاب العمل باإلضافة إلى القاضي االجتماعي الرئيس‪.‬‬
‫‪ ‬التسوية الودية للنزاعات على مستوى جهة العمل تعد جز ًءا من قانون العمل ويجب اتباعها قبل اللجوء إلى القضاء‪.‬‬
‫‪ ‬يجب االلتزام بإجراءات المصالحة قبل رفع الدعوى أمام الجهة القضائية المختصة‪ ،‬وإال سيتم رفض الدعوى من‬
‫الناحية الشكلية‬
 ‫عالقة قانون العمل بفروع القانون العام‬

‫‪ ‬العالقة بين قانون العمل وقانون الجريمة تظهر من خالل الجوانب الجزائية املوجودة في أحكام قانون العمل‪.‬‬
‫‪-‬هناك نوعان من الجوانب الجزائية‪ :‬الجوانب املالية والجوانب البدنية‪.‬‬
‫‪ ‬الجوانب املالية تشمل فرض غرامات مالية على األفراد أو الجهات التي تخالف أحكام قانون العمل‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ ‬الجوانب البدنية تتضمن عقوبات بدنية مثل الحبس لفترة محددة وتفرض في حاالت خطيرة تؤثر بشكل كبير على‬
‫حقوق العمال‪.‬‬
 ‫املحاضرة الرابعة‪:‬‬
‫مصادرقانون العمل‬
 ‫مصادر قانون العمل‬

‫املصادر الخارجية‬ ‫املصادر الداخلية‬

‫املنظمة العاملية للعمل ‪ILO‬‬ ‫املصادر الرسمية‬ ‫املصادر الغير رسمية‬

‫منظمة العمل العربية ‪ALO‬‬ ‫الدستور‬ ‫الفقه‬

‫النصوص والقواعد‬ ‫العرف والعادات‬

‫املجلس األوروبي‬ ‫املهنية‬
‫التشريعية‬

‫النصوص واألحكام‬ ‫اإلتفاقيات الجماعية‬

‫التنظيمية‬
 ‫املصادرالداخلية‬ ‫‪.I‬‬
‫‪ .1‬املصادرالرسمية‬
‫أ‪ .‬الدستور‪:‬‬
‫‪ -‬الدستور الجزائري يسلط الضوء على القواعد األساسية لعالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر هذا الدستور تلك القواعد ً‬
‫جزءا من املبادئ العامة واألساسية لتنظيم العالقات العمالية‪.‬‬
‫‪ -‬من بين هذه املبادئ‪ ،‬يؤكد الدستور الجزائري على حقوق العمل مثل حق العمل والحماية واألمان‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬كما يتضمن الدستور حقوقا أخرى مثل حق الراحة وحق التنظيم النقابي وحق اإلضراب‪.‬‬
 ‫ب‪ .‬النصوص والقواعد التشريعية‪( :‬القوانين واللوائح)‬
‫‪ -‬القوانين واللوائح هي مجموعة من النصوص التشريعية التي تصدرها السلطات التشريعية في الدولة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬تكون هذه القوانين واللوائح ملزمة ومطبقة وفقا ألحكام ومبادئ الدستو ‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ -‬في الجزائر‪ ،‬تم صدور عدة قوانين ولوائح لتنظيم مجال العمل وعالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تشمل هذه النصوص القوانين املتعلقة بالوقاية من النزاعات الفردية في العمل والعديد من املواضيع‬
‫األخرى ذات الصلة بالعمل والعالقات العمالية‪.‬‬
 ‫ب‪ .‬النصوص واللوائح التنظيمية‪( :‬التشريع الفرعي)‬
‫‪ -‬النصوص واألحكام التنظيمية تصدر بواسطة الهيئة التنفيذية‪.‬‬
‫‪ -‬يتم صدور هذه النصوص عبر املراسيم الرئاسية التي تصدرها رئيس الجمهورية‪ ،‬ثم يقوم رئيس‬
‫الحكومة باإلشراف على اإلصدارات التنفيذية‪.‬‬
‫‪ -‬تمنح املراسيم الرئاسية صالحيات التنظيم للرئيس ويتولى رئيس الحكومة اإلشراف على تنفيذها‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬أعضاء الحكومة يمكنهم أيضا إصدار قرارات إدارية وتوجيهات وتعليمات في حدود اختصاصاتهم‬
‫الخاصة‪.‬‬
 ‫ب‪ .‬النصوص واللوائح التنظيمية‪( :‬التشريع الفرعي)‬
‫‪ -‬النصوص واألحكام التنظيمية تصدر بواسطة الهيئة التنفيذية‪.‬‬
‫‪ -‬يتم صدور هذه النصوص عبر املراسيم الرئاسية التي تصدرها رئيس الجمهورية‪ ،‬ثم يقوم رئيس‬
‫الحكومة باإلشراف على اإلصدارات التنفيذية‪.‬‬
‫‪ -‬تمنح املراسيم الرئاسية صالحيات التنظيم للرئيس ويتولى رئيس الحكومة اإلشراف على تنفيذها‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬أعضاء الحكومة يمكنهم أيضا إصدار قرارات إدارية وتوجيهات وتعليمات في حدود اختصاصاتهم‬
‫الخاصة‪.‬‬
 ‫املصادرالداخلية‬ ‫‪.I‬‬
‫‪ .1‬املصادرالغيررسمية‬
‫الفقه‬
‫دورا ً‬
‫مهما في وضع قواعد قوانين العمل‪ ،‬حيث يساعد في استنباط األحكام والنصوص القانونية التي تلبي‬ ‫الفقه يلعب ً‬
‫ً‬
‫احتياجات املجتمع في مجال العمل‪ .‬وهذه األبحاث الفقهية تكون مفيدة أيضا للقضاء في تفسير النصوص‬
‫واستخالص املبادئ منها‪.‬‬

‫العرف والعادات املهنية‬

‫‪ -‬العرف والعادات املهنية يمكن أن تتحول إلى قوانين رسمية‪.‬‬
‫‪ -‬يتم ذلك من خالل اعتمادها من املشرع أو القضاء‪.‬‬
‫‪ -‬القوانين املشتقة من العرف تحمل طابع االتفاق السابق بين األطراف‪.‬‬
‫‪ -‬يتم تطبيق هذه القوانين في إطارالعقود والعالقات املهنية‪.‬‬
 ‫اإلتفاقيات الجماعية‬
‫تمثل هذه االتفاقيات نتيجة للتفاوض بين ممثلي العمال وأصحاب العمل‪ ،‬حيث تستند إلى إرادتهم املشتركة‬
‫وحريتهم في اتخاذها‬

‫اللوائح واألنظمة الداخلية‪:‬‬

‫‪ -‬اللوائح واألنظمة الداخلية‪ :‬هي تعليمات يصدرها صاحب العمل في املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬الهدف‪ :‬تنظيم سير العمل وضمان االستقرار واألمن داخل املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬االمتثال للقوانين‪ :‬يجب أن تتوافق هذه اللوائح مع القوانين الوطنية‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد املسؤوليات والحقوق‪ :‬تساعد في تحديد مسؤوليات املوظفين وحقوقهم‪.‬‬
‫‪ -‬الساعات والشروط‪ :‬تحدد ساعات العمل وشروط األمان والصحة في محيط العمل‪.‬‬
‫هذه اللوائح تلعب ً‬
‫دورا ً‬
‫مهما في ضمان امتثال املؤسسات للقوانين واملساهمة في الحفاظ على بيئة العمل آمنة ومنظمة‪.‬‬
 ‫املصادرالخارجية‬ ‫‪.I‬‬
‫املنظمة العاملية للعمل ‪ILO‬‬

‫‪ ‬هي منظمة تابعة لألمم املتحدة تأسست عام ‪ 1919‬بهدف تعزيز العدالة االجتماعية وحماية حقوق العمال ً‬
‫عامليا‪.‬‬
‫‪ ‬تعمل على وضع معايير دولية لحقوق العمل وتحسين ظروف العمل‪.‬‬
‫‪ ‬قوانين العمل الوطنية تتأثر بمعايير ومبادئ ‪ILO‬‬
‫دورا ً‬
‫دوليا في تعزيز حقوق العمال وتشجيع التنمية املستدامة‪.‬‬ ‫‪ ‬تلعب ً‬

‫‪ ‬التأثير الدولي لـ ‪ ILO‬يمكن أن يؤثر على تشكيل القوانين الوطنية للعمل في الجزائر وغيرها من البلدان التابعة‬
‫للمنظمة‪.‬‬
 ‫ُ‬ ‫ً‬
‫منظمة العمل العربية ‪ ALO‬تم إعالن تأسيس منظمة العمل العربية رسميا في مؤتمر عقد في القاهرة عام ‪.1991‬‬
‫‪‬تهدف هذه املنظمة إلى دعم التعاون بين الدول العربية في مجال العمل وحماية حقوق القوى‬
‫العاملة‪.‬‬
‫‪ ‬تضم املنظمة ‪ 21‬بلد عربي من ضمنهم الجزائر ابلتي التحقت سنة ‪1971‬‬
‫هياكل وتنظيم املنظمة تتضمن‪:‬‬
 ‫املحاضرة الخامسة‪:‬‬
‫(عالقات العمل الفردية)‬
‫ماهية ومفهوم عقد العمل‬
 ‫عالقات العمل الفردية‬

‫‪ (1‬ماهية ومفهوم عقد العمل‬

‫‪ (2‬إبرام عقد العمل (أركانه) و آثاره (التزامات العامل الناجمة عن عقد العمل)‬
‫‪ (3‬حقوق العامل الناجمة عن عقد العمل‬
‫‪ (4‬منازعات العمل الفردية (التسوية الودية – التسوية القانونية)‬
‫‪ (5‬انتهاء عقد العمل (انقضاء عالقة العمل) (األسباب االرادية والغيراإلرادية)‬
 ‫تمهيد‬
‫عالقة العمل الفردية‬
‫(التبعية القانونية واالقتصادية)‬
 ‫أوال‪ :‬ماهية عقد العمل‪:‬‬
‫ُ‬
‫‪ ‬يمكن تصوير عقد العمل كالعالقة املؤسسة بين العامل األجير وجهة العمل‪ ،‬حيث ينص العقد على التزام كل‬
‫من العامل وجهة العمل بأداء االلتزامات املتفق عليها‪ .‬يتميز عقد العمل بهذه الطريقة عن أنواع أخرى من‬
‫العقود‬

‫‪ ‬وعليه فإن طرفي العالقة في قانون العمل الجزائري ‪ 11-90‬أساسهما العامل (األجير) واملستخدم (صاحب‬
‫العمل)‪ ،‬حيث تقوم هذه العالقة على أساس رابطة تسمى "التبعية القانونية واالقتصادية"‪،‬‬

‫‪ ‬التبعية‪ :‬هي تأدية العمل لحساب شخص آخر (صاحب العمل) والخضوع ألوامره وتعليماته والعمل تحت رقابته‬
‫وإشرافه‪ ،‬بحيث قد يتعرض العامل في حال اإلخالل بواجباته للجزاءات‪.‬‬
 ‫عناصر املحاضرة‬

‫تميزه عن بقية العقود‬ ‫مفهوم عقد العمل‬

‫‪‬عقد العمل وعقد املقاولة‬ ‫‪‬تعريف عقد العمل‬

‫‪‬عقد العمل وعقد الوكالة‬ ‫‪‬عناصر عقد العمل‬

‫‪‬عقد العمل وعقد الشركة‬ ‫‪‬أنواع عقود العمل‬

 ‫‪ ‬تعريف عقد العمل‬
‫عقد العمل هو االتفاق القانوني الذي يتم بين شخص ألداء العمل بمقابل مالي لحساب شخص آخر‪ ،‬ويخضع‬
‫في هذا العمل لسلطته وإشرافه‪ .‬يتم تحديد مدة زمنية محددة لهذا العمل‪ ،‬ويتضمن التعهد بتخصيص الجهد‬
‫واملهارات لخدمة الجانب اآلخر مقابل أجر متفق عليه‬

‫عرف عقد العمل على أنه "اتفاق يتعهد بموجبه العامل بتقديم‬ ‫في سياق قانون العمل الجزائري ‪ُ ،11-90‬ي َّ‬
‫خدماته لصالح جهة العمل مقابل أجر‪ ،‬ويتضمن هذا االتفاق التعهد باألداء الشخص ي‪ ،‬ويستند إلى التبعية‬
‫والتوجيه من قبل جهة العمل "‪.‬‬

‫املادة ‪ 02‬من قانون العمل األردني‪ :‬هو اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني بتعهد العامل بمقتضاه أن یعمل‬
‫لدى رب العمل و تحت إشرافه أو إدارته في مقابل أجر ویكون عقد العمل ملدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل‬
‫معين أو غير معين‬
 ‫‪ ‬عناصر عقد العمل‬

‫عنصر‬
‫العمل‬

‫عنصر‬ ‫‪‬عقد‬ ‫عنصر‬

‫المدة‬ ‫العمل‬ ‫األجر‬

‫عنصر‬
‫التبعية‬
‫عنصر العمل‪ُ :‬يعرف العمل على أنه "أي نشاط يتعهد به العامل لصالح جهة العمل بغض النظر عن طبيعته أو نوعه‪ ،‬ويتميز بالتبعية‬
‫لجهة العمل واألداء الشخص ي للعامل"‪.‬‬
‫**النشاط البدني أو الفكري أو الفني**‬
‫**التنفيذ الشخص ي**‬
‫**القبول من قبل العامل**‬
‫**اإلشراف من قبل جهة العمل‪**:‬‬

‫عنصراألجر‪:‬‬

‫‪ ‬األجر في عقد العمل هو املبلغ املالي الذي يدفع للعامل من قبل جهة العمل مقابل العمل الذي يقوم به‪.‬‬
‫ً‬
‫مسبقا في العقد أو يتم تحديده باالتفاق بين األطراف ُويعتبر أحد العناصر األساسية في تنظيم العالقة‬ ‫ً‬
‫محددا‬ ‫‪ ‬األجر يمكن أن يكون‬
‫العملية بين العامل وجهة العمل‪.‬‬
 ‫عنصرالتبعية‪:‬‬
‫‪ ‬سلطة الرقابة واإلشراف‪ :‬عنصر التبعية يمنح صاحب العمل سلطة كاملة ملراقبة واإلشراف على أداء العامل في إطار العقد‪.‬‬
‫‪ ‬امتثال العامل لألوامر‪ :‬العامل ملزم باالمتثال ألوامر وتعليمات صاحب العمل بما يتعلق بأداء مهامه‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم العمل‪ :‬صاحب العمل يتحكم في توزيع ساعات العمل وينظم التقنيات واملمارسات املتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ ‬معاييرالسالمة واألمان‪ :‬صاحب العمل يحق له فرض معايير السالمة واألمان على العامل لضمان سالمته وسالمة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬السلطة التأديبية‪ :‬يمكن لصاحب العمل فرض تأديب وعقوبات في حالة مخالفة العامل للقوانين واألوامر املتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫عنصراملدة‪:‬‬
‫‪ ‬عقد العمل ُيعتبر عادة ً‬
‫مبرما ملدة غير محدودة‪ ،‬ما لم يتم التفاهم على مدة محددة ً‬
‫كتابيا‪.‬‬
‫‪ ‬يجب تحديد مدة العقد بشكل كتابي إذا كان الطرفان يرغبان في تحديدها بشكل محدد‪.‬‬
 ‫‪ ‬أنواع عقود العمل‬

‫عقد العمل غيراملكتوب‬ ‫عقد العمل املكتوب‬ ‫عقد العمل غيرمحدد ‪CDI‬‬ ‫عقد عمل محدد املدة ‪CDD‬‬

‫ً‬
‫شفهيا أو‬ ‫• يتم االتفاق‬ ‫• هذا هو النوع من العقود‬ ‫• هذا النوع من العقود ليس‬ ‫• هذا النوع من العقود‬
‫بشكل غير رسمي دون‬ ‫الذي يتم توثيقه في وثيقة‬ ‫له مدة انتهاء محددة‬ ‫ً‬
‫تلقائيا عند انقضاء‬ ‫ينتهي‬
‫وثائق مكتوبة‬ ‫رسمية مكتوبة‬ ‫ً‬
‫مكتوبا ولم‬ ‫• إذا كان العقد‬ ‫املدة املحددة في العقد‬
‫• مكن أن تكون هذه العقود‬ ‫• تفاصيل االتفاق بين‬ ‫يتم تحديد مدة انتهائه‬
‫قيدا‬ ‫أقل ً‬
‫توثيقا وأكثر تع ً‬ ‫العامل وجهة العمل‬ ‫بشكل صريح‪ ،‬فإنه ُيفترض‬
‫• قد تتطلب دالئل إضافية‬ ‫• غالبا ما يكون ملزما‬ ‫أن العالقة العملية‬
‫في حالة النزاع‬ ‫قانونيا‬ ‫مستمرة ملدة غير محددة‪,‬‬
‫• ال يمكن أن يكون عقد‬
‫ً‬
‫شفهيا‪،‬‬ ‫العمل محدد املدة‬
‫يجب أن يتم كتابته‬
 ‫‪ ‬تميز عقد العمل عن بقية العقود‬
‫تميزه عن عقد املقاولة‬

‫عقد املقاولة‬ ‫عقد العمل‬

‫يركزعلى تنفيذ مشروع أو خدمة محددة‪.‬‬ ‫ينش ئ عالقة توظيفية بين العامل وجهة العمل‪.‬‬ ‫النوع‬
‫ً‬ ‫يتلقى العامل ً‬
‫تعويضا عن تنفيذ مشروع معين‪.‬‬ ‫يتلقى املقاول‬ ‫أجرا مقابل خدماته ووظيفته‪.‬‬ ‫األجر‬

‫املقاول يحتفظ بدرجة أعلى من االستقاللية‪.‬‬ ‫يجب على العامل االمتثال لتوجيهات جهة العمل‪.‬‬ ‫التبعية‬

‫ً‬
‫تخضع للقوانين املتعلقة بالتنفيذ والعقود‪.‬‬ ‫تكون عالقة توظيفية وفقا لقانون العمل‪.‬‬ ‫العالقة القانونية‬

‫ينتهي بانقضاء املشروع املحدد أو عند استكمال الخدمة‪.‬‬ ‫يمكن أن يكون ملدة محددة أو غيرمحددة‪.‬‬ ‫املدة‬
 ‫‪ ‬تميز عقد العمل عن بقية العقود‬
‫تميزه عن عقد الشركة‬
‫عقد الشركة‬ ‫عقد العمل‬

‫يهدف إلى إنشاء وإدارة شركة أو مؤسسة‪.‬‬ ‫ينش ئ عالقة توظيفية بين العامل وجهة العمل‪.‬‬ ‫الغرض‬
‫ً‬ ‫يتلقى العامل ً‬
‫يتم توزيع األرباح بين الشركاء وفقا لنسبة مساهمتهم‪.‬‬ ‫أجرا مقابل خدماته ووظيفته‪.‬‬ ‫األجر‬

‫الشركاء يمتلكون درجة معينة من االستقاللية‪.‬‬ ‫يجب على العامل االمتثال لتوجيهات جهة العمل‪.‬‬ ‫التبعية‬
‫الشركة تخضع للقوانين املتعلقة بتأسيس الشركات‬
‫والتجارة‪.‬‬ ‫ً‬ ‫العالقة‬
‫تكون عالقة توظيفية وفقا لقانون العمل‬
‫القانونية‬
‫(القانون التجاري)‬
‫ً‬
‫حصصا في ملكية الشركة‪.‬‬ ‫الشركاء يمتلكون‬ ‫العامل ال يمتلك حصة في ملكية الشركة‪.‬‬ ‫امللكية‬
 ‫‪ ‬تميز عقد العمل عن بقية العقود‬
‫تميزه عن عقد الوكالة‬

‫عقد الوكالة‬ ‫عقد العمل‬

‫تمثيل شخص آخرألداء عمل معين (توكيل ‪ -‬تفويض)‪.‬‬ ‫توظيف فرد ألداء وظيفة معينة‪.‬‬ ‫الغرض‬
‫الوكيل املوكل‪.‬‬ ‫العامل وجهة العمل‪.‬‬ ‫األطراف‬
‫عالقة وكالة قانونية‪.‬‬ ‫عالقة توظيف‪.‬‬ ‫العالقة القانونية‬
‫تمثيل وتنفيذ الصفقات‪ ،‬االعمال القانونية‪.‬‬ ‫توظيف وأداء العمل‪.‬‬ ‫الغرض القانوني‬
‫العامل يحصل على أجرمقابل العمل املنجز‪ .‬الوكيل قد يحصل على عمولة أو أجرعند تنفيذ الوكالة‪.‬‬ ‫توزيع األرباح‬
‫القانون املدني‬ ‫قانون العمل‬ ‫القوانين املعنية‬
 ‫املحاضرة السادسة‪:‬‬
‫(عالقات العمل الفردية)‬
‫إبرام عقد العمل و آثاره‬
‫‪ ‬إبرام عقد العمل يشير إلى عملية توقيع اتفاق مكتوب بين صاحب‬
‫العمل والعامل لتحديد شروط وتفاصيل العالقة العملية بينهما‪ ،‬بما‬
‫في ذلك العمل واألجر وااللتزامات‪.‬‬

‫‪ ‬وإلبرام عقد العمل‪ ،‬يجب توفير شروط معينة تسمى أركان العقد‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫الرضا ‪ /‬املحل ‪ /‬السبب ‪ /‬األهلية‬
‫الت يجب توفرها يف أي عقد‬
‫ه العنارص األساسية ي‬
‫أركان عقد العمل ي‬
‫عمل لضمان صحته ر‬
‫وشعيته‪ .‬تختلف قواني ولوائح العمل من دولة‬
‫إىل أخرى‪ ،‬لكن هناك بعض العنارص األساسية الت عادة ما تكون جزءاً‬
‫ي‬
‫من عقد العمل يف معظم األنظمة القانونية‬
‫األحكام الجوهرية‬
‫الشروط الشكلية‬
‫العناصرواألحكام‬
‫التكميلية‬
‫الرضا‬
‫‪Consent‬‬ ‫‪ )1‬أركان عقد العمل‬
‫املحل‬
‫‪Capacité‬‬
‫الشروط‬
‫السبب‬ ‫الجوهرية‬
‫‪Cause‬‬
‫األهلية‬
‫‪Objet illicite‬‬
 ‫أ‪ -‬الشروط الشكلية‬

‫‪ -1‬األحكام الجوهرية‪ :‬وتتضمن إدراج العناصر الهامة الواجب ذكرها في جميع عقود العمل‪ ،‬وتتمثل‬

‫على الخصوص في‪ :‬بيان هوية األطراف وتاريخ بداية ونهاية العقد‪ ،‬تحديد الوظيفة أو منصب العمل‬

‫ومكانه‪ ،‬تحديد األجر األساس ي وعناصره املكملة‪.‬‬

‫‪ -2‬العناصرواألحكام التكميلية‪ :‬وهي أحكام مختلفة ومتعددة ال يؤثر عدم إدراجها على صحة عقد‬

‫العمل‪.‬‬
 ‫ب ‪ -‬الشروط املوضوعية‬
‫‪ .1‬الرضا ‪ :Consent‬هذا يعني أن العقد يتطلب موافقة حرة وإرادية من جانب العامل وجهة العمل‪ .‬يجب أن يكون‬
‫العامل وصاحب العمل قد وافقوا على شروط وأحكام العقد دون أي ضغط أو ترهيب‪ .‬يمنع أي انتهاك لهذا الرضا‬
‫من قبل إحدى األطراف‪.‬‬
‫‪ .2‬املحل ‪ : Capacité‬يجب أن يكون العامل وصاحب العمل قادرين على أداء االلتزامات املنصوص عليها في العقد‪.‬‬
‫مخولة بموجب‬ ‫مخو ًال ألداء العمل ويجب أن تكون جهة العمل ّ‬ ‫قانونيا ّ‬
‫ً‬ ‫على سبيل املثال‪ ،‬يجب أن يكون العامل‬
‫القوانين واللوائح لتوظيف العمال‪.‬‬
‫‪ .3‬السبب ‪ :Cause‬هذا يعني أن العقد يجب أن يحتوي على وصف واضح للمهام والواجبات التي يجب أداؤها من‬
‫قبل العامل‪ .‬يجب أن يكون هناك سبب مشروع إلبرام العقد‪ ،‬ويجب أن تكون املهام املنجزة من قبل العامل تحقق‬
‫هذا السبب‪.‬‬
‫‪ .4‬األهلية ‪ : Objet illicite‬يجب أن يكون هناك هدف قانوني ومشروع لعقد العمل‪ .‬يعني ذلك أن العقد يجب أن‬
‫ً‬
‫قانونيا وال يمكن استخدامه ألغراض غير قانونية أو غير مشروعة‪.‬‬ ‫يكون‬
 ‫التثبيت‬
‫الفترة التجريبية‬
‫الترسيم‬

‫‪‬تأتي ً‬
‫وفقا للمادة ‪ 19-18‬من قانون عالقات العمل‪.‬‬
‫‪‬تثبيت العامل بعد نجاح فترة التجربة‪.‬‬
‫‪‬وضع العامل الجديد تحت املالحظة والتجربة‪.‬‬
‫‪‬تحول عقد العمل من مؤقت إلى نهائي‪.‬‬
‫‪‬مدة تبلغ بين ‪ 06‬أشهر – ‪ 12‬شهر (املناصب ذات التأهيل‬
‫‪‬العمال الذين يمرون بفترة تجربة يتمتعون بجميع‬ ‫العالي)‬
‫الحقوق والواجبات‪,‬‬ ‫‪‬تحقق من كفاءة العامل في أداء مهامه‪.‬‬
‫‪‬تقدير مالءمة العمل بصورة نهائية لصاحب العمل والعامل‪.‬‬
 ‫‪ .3‬اآلثاراملترتبة عن عقد العمل (التزامات العامل)‪.‬‬
‫عقد العمل ينجم عنه العديد من التزامات على العامل‪ ،‬وهذه التزامات تعتمد على محتوى العقد‬
‫والقوانين واللوائح‪ .‬ومن بين االلتزامات التي يجب على العامل التقيد بها في إطار عقد العمل نجد‪:‬‬

‫‪ (1‬أداء العمل‪ :‬العامل ملزم بأداء المهام والمسؤوليات المحددة في وصف الوظيفة والعقد‪ .‬يجب‬
‫ً‬ ‫ّ ً‬ ‫ً‬
‫للمعايي المطلوبة‪.‬‬
‫ي‬ ‫ال ووفقيا‬
‫مهنييا وفع ي‬ ‫أن يكون األداء‬
‫‪ (2‬االمتثال للساعات والمواعيد‪ :‬العامل ملزم باالمتثال للساعات والمواعي يد المحددة في العق يد‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وفقيا للساعات الرسمية للعمل‪ .‬يجب عىل العامل أن يكون دقيقيا في الوصول والمغادرة‪.‬‬
‫‪ (3‬شية المعلومات‪ :‬في العدي يد من الوظائف‪ ،‬يجب عىل العامل االمتثال للرسية فيميا يتعلق‬
‫بالمعلومات والبيانات التي يتعرف عليهيا خالل أداء وظيفته‪.‬‬
‫‪ (4‬االلتام بقواني ولوائح العمل‪ :‬يجب عىل العامل االمتثال لجميع القوانيي واللوائح المتعلقة‬

‫بالعمل‪ ،‬بميا في ذلك قوانيي السالمة والصحة المهنية؛‬

‫مهت‪ :‬يجب عىل العامل الترصف بشكل مهتي واحيامي تجاه زمالئه و يرؤسائه‪،‬‬
‫ي‬ ‫‪ (5‬سلوك‬

‫مرص بالبيئة العملية؛‬

‫غي الئق أ يو ي‬
‫وتجنب أي سلوك ي‬

‫‪ (6‬تقديم إشعار مسبق لإلنهاء‪ :‬في حالة رغبة العامل في االستقالة أ يو االنتقال إىل وظيفة أخرى‪،‬‬
‫ً‬
‫يجب عليه تقديم إشعا ير مسبق وفقيا للبنو يد المحددة في العق يد؛‬
 ‫ف ذلك ر‬
‫الرسوط المالية‬ ‫‪ (7‬االلتام ر‬
‫بشوط العقد‪ :‬العامل ملزم باالليام بجميع بنو يد العق يد بميا ي‬
‫والتعويضات وأي رشوط أخرى‪.‬‬

‫‪ (8‬تعاون مع الجهات الرقابية‪ :‬يجب عىل العامل التعاون مع الجهات الرقابية والتفتيشية إذيا كانت هذه‬
‫الجهات تحتاج إىل معلومات أ يو تعاون من جانبه‪.‬‬

‫‪ (9‬االمتثال لتوجيهات صاحب العمل‪:‬‬

‫المخولي بذلك ي‬
‫برصاحة؛‬ ‫ي‬ ‫‪ ‬يتضمن تنفي يذ األوام ير التي تصد ير من قبل صاحب العمل أ يو األشخاص‬
‫ً‬
‫‪ ‬يجب أيضيا عىل الموظف أن يليم باالمتثال للنظام العام في المؤسسة واحيام نظامهيا الداخىل؛‬

‫‪ ‬في حالة عدم االمتثال لألوام ير والتوجيهات الصادرة من صاحب العمل أ يو من ينوب عنه‪ ،‬يمكن أن تنتج‬
‫ً‬
‫تبعا لألحكام العامة للمسؤولية المدنية؛‬
‫مسؤولية قانونية عىل الموظف ي‬
‫تذكر أن هذه التزامات تعتمد على العقد والظروف الخاصة بالوظيفة‬

‫واملؤسسة‪ ،‬وقد تختلف من وظيفة إلى أخرى ومن مكان عمل إلى آخر‪ .‬إذا كنت‬
‫ً‬
‫موظفا‪ ،‬يجب عليك قراءة عقد العمل بعناية وفهم جميع التزاماتك وحقوقك قبل‬

‫التوقيع عليه‪.‬‬
 ‫املحاضرة السابعة‪:‬‬
‫عالقات العمل الفردية‬
‫حقوق العامل الناجمة عن عقد العمل‬
‫حقوق العامل المكفولة بموجب عقد العمل تتنوع وتشمل مجموعة من الحقوق‬
‫األساسية‪ .‬يتمثل أحد هذه الحقوق في حق العامل في الحصول على أجره كجزء ال يتجزأ‬
‫ضا حقوق الوقاية الصحية‬
‫من هذه الحقوق‪ ،‬إلى جانب حقه في الراحة‪ .‬يُمنح العامل أي ً‬
‫والرعاية الطبية داخل بيئة العمل‪ .‬تتوسع هذه الحقوق لتشمل التأمينات االجتماعية‪ ،‬وفي‬
‫إطار قانون العمل الجزائري ‪ ،90/11‬تظهر حقوق العامل بوضوح‪ ،‬متنوعة بين حق‬
‫األجر والراحة‪ ،‬وحقوق الوقاية الصحية وطب العمل داخل أماكن العمل‪ .‬ويتطلب من‬
‫صاحب العمل توفير بيئة عمل آمنة وصحية‪ ،‬وتوفير التأمينات االجتماعية‪ ،‬بما في ذلك‬
‫التأمين على المرض واإلعاقة والتقاعد‪,‬‬
 ‫الحق في‬
‫األجر‬

‫الحق في‬
‫التأمينات‬
‫حقوق‬ ‫الحق في‬

‫العامل‬
‫الراحة‬
‫االجتماعية‬

‫الحق في‬
‫الوقاية‬
‫الصحية‬
‫وطب العمل‬
 ‫‪ .1‬الحق في األجر‬
‫ً‬
‫أساسيا لدخل العامل وأسرته‪.‬‬ ‫أساسيا في عقد العمل‪ ،‬حيث ُيعتبر هذا األجر مصد ًرا‬
‫ً‬ ‫يعد حق العامل في األجر ً‬
‫جزءا‬
‫ُيلزم صاحب العمل بتوفير هذا الحق بانتظام ً‬
‫وفقا للتشريعات الجزائرية‪.‬‬

‫**قضايا الدورية‪( **:‬االنتظام في دفع األجرة) تشمل قضايا الدورية استمرارية استالم األجر‪ ،‬مما يضمن تلبية‬
‫ق‬ ‫ن‬ ‫ُ‬
‫احتياجات العامل وأسرته بشكل يومي‪ .‬تحدد املادة ‪ 06‬من القانو ‪ 90/11‬حقو العمال في استالم األجر املستحق‪.‬‬

‫**تسديد األجور والتأمينات‪ُ **:‬يلزم صاحب العمل بتسديد األجور بانتظام‪ُ ،‬ويعطى أولوية لهذا التسديد على‬
‫الديون األخرى‪ ،‬مما يشمل التأمينات االجتماعية وغيرها‪ ،‬مع ربط هذا الدفع بوضع املؤسسة االقتصادي واملالي‪.‬‬

‫**الحماية القانونية‪ **:‬يقوم القانون الجزائري بحماية حق العمال في استالم األجر‪ ،‬مما ُيسهم في تحقيق التوازن في‬
‫العالقة العملية‪.‬‬
 ‫‪ .1‬الحق في الراحة‬
‫يسمح للعامل باالستفادة من فترة راحة خالل ساعات العمل‪ ،‬ما يسهم في تحسين صحته النفسية والجسدية وتعزيز قدرته‬
‫على العمل بفعالية‪ .‬تختلف مدة وأوقات الراحة وفقًا لمدة فترة العمل‪.‬‬

‫**التقسيم الزمني لفترات الراحة‪ **:‬يقسم القانون الجزائري فترات الراحة إلى مجموعتين رئيسيتين‪ ،‬األولى تتعلق بالراحة‬
‫العادية والثانية بالراحة االستثنائية‪ .‬يتم تخصيص الراحة االستثنائية للمناسبات الوطنية والدينية وأحيانًا العالمية‪ ،‬مثل عيد‬
‫االستقالل وعيد العمال وغيرها‪.‬‬

‫**تحديد الفترات االستثنائية‪ **:‬يُحدد القانون الجزائري فترات الراحة االستثنائية في أيام ترتبط بالتقاليد الوطنية والدينية‪،‬‬
‫مما يعكس احترام القانون للثقافة والتقاليد المحلية‪.‬‬

‫**المناسبات الوطنية والدينية‪ **:‬تتضمن فترات الراحة االستثنائية مناسبات وطنية ودينية‪ ،‬مثل عيد االستقالل وعيد الثورة‬
‫وعيد العمال ورأس السنة الميالدية والهجرية والمولد النبوي وعاشوراء‪.‬‬

‫**الراحة العادية‪ **:‬تشمل فترات الراحة العادية العطل األسبوعية والعطل السنوية‪ ،‬ما يسهم في تحسين جودة حياة العامل‬
‫والحفاظ على توازنه بين العمل والحياة الشخصية‪.‬‬
 ‫‪** .1‬العطل األسبوعية‪**:‬‬
‫‪ -‬الجمعة كراحة أسبوعية‪ :‬تم تحديد يوم الجمعة كيوم راحة أسبوعية في الظروف العادية‬
‫بموجب املادة ‪ 33‬من القانون ‪.11-90‬‬
‫‪ -‬الفترة القانونية للعمل‪ :‬حدد املشرع الجزائري الفترة القانونية للعمل بـ ‪ 40‬ساعة في األسبوع‪،‬‬
‫بناء على االتفاقيات الجماعية في القطاع الخاص واملؤسسات‬ ‫موزعة على خمسة أيام على األقل ً‬
‫ذات الطابع الصناعي والتجاري‪.‬‬
‫أيضا من خالل التنظيمات املحددة‬‫‪ -‬التنظيمات للمؤسسات‪ :‬يتم تحديد العطل األسبوعية ً‬
‫للمؤسسات واإلدارات العامة‪.‬‬
‫‪** .2‬العطل السنوية‪**:‬‬
‫‪ -‬مدة العطلة‪ :‬يحق لكل عامل الحصول على عطلة سنوية تصل إلى ‪ً 30‬‬
‫يوما‪ً ،‬‬
‫بناء على قاعدة‬
‫يوم ونصف لكل شهر عمل‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬استثناء لعمال الجنوب‪ :‬وفقا للمادة ‪ 42‬من القانون ‪ ،11-90‬يحصل عمال الجنوب على‬
‫ً‬
‫إضافة ال تقل عن ‪ 10‬أيام في العطلة السنوية‪ ،‬ويتم تحديدها وفقا لالتفاقيات الجماعية للعمل‪.‬‬
 ‫‪ .1‬الحق في الوقاية الصحية وطب العمل‬
‫القانون الجزائري يعزز فكرة الوقاية الصحية وطب العمل من خالل‬
‫تشريعات متعددة‪ .‬يشمل القانون إجراءات خاصة تهدف إلى ضمان السالمة‬
‫واألمان في مكان العمل‪ .‬تتم مراقبة تنفيذ هذه اإلجراءات من قبل لجان‬
‫ُ‬
‫حفظ الصحة والسالمة داخل الهيئات‪ .‬كما يؤكد القانون على دور‬
‫مفتشيات العمل كوسيلة خارجية للرقابة‪ ،‬حيث يقومون بمراقبة وتقييم‬
‫تنفيذ هذه اإلجراءات‪.‬‬
 ‫‪ ‬ضمان حمایة العمال من الدخان و األبخرة و الغازات السامة و الضجيج و غيرها‪.‬‬

‫‪ ‬تجنب االزدحام واالكتظاظ‪ ،‬وضمان سالمة العمال أثناء تنقالتهم واستخدام املعدات واملواد‪.‬‬

‫‪ ‬ضمان الشروط الضرورية للوقاية من الحوادث واالنفجارات‪.‬‬

‫‪ ‬اتخاذ إجراءات فعالة ملكافحة الحرائق بشكل سريع ّ‬
‫وفعال‪.‬‬

‫‪ ‬إلزام صاحب العمل بإنشاء هياكل وأجهزة طبية للعمل‪.‬‬

‫‪ ‬تشكيل مصالح طبية خاصة على مستوى الهيئات املستخدمة أو التعاون مع القطاع الصحي‪.‬‬

‫‪ ‬في حالة عدم تمكن القطاع الصحي من التجاوب‪ ،‬يجب على املؤسسة التوصل إلى اتفاق مع هيكل‬
‫طبي أو طبيب مؤهل آخر‪.‬‬
 ‫‪ .4‬التأمينات االجتماعية عن املخاطراملهنية‬
‫تتضمن أداءات مالية تقدم للعمال لتعويضهم عن املخاطر التي قد تنشأ عن أوقات العمل‪ .‬هذه‬
‫التأمينات تتنوع وتشمل عدة جوانب‪ ،‬ومن بينها‪:‬‬
‫‪** .1‬التأمين على التقاعد‪**:‬‬
‫‪ُ -‬يقدم للعمال تأمين على التقاعد يهدف إلى توفير دخل مالي بعد اعتزالهم عن العمل‪.‬‬
‫‪ُ -‬يساهم العامل وصاحب العمل في دفعات مالية منتظمة لضمان توفير التقاعد املالي‪.‬‬
‫‪** .2‬التأمين على البطالة‪**:‬‬
‫‪ -‬يقدم تأمين على البطالة للحماية في حالة فقدان العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يتيح للعمال الحصول على تعويض مالي لفترة معينة إذا تم فصلهم عن العمل‪.‬‬
‫تأمين املخاطر املهنية يهدف إلى تحقيق األمان املالي للعمال في مواجهة التحديات املهنية املحتملة‪ ،‬سواء‬
‫كانت ناتجة عن اإلصابات أثناء العمل أو فقدان الوظيفة‪.‬‬
 ‫املحاضرة الثامنة‪:‬‬
‫عالقات العمل الفردية‬
‫منازعات العمل الفردية‬
‫(التسوية الودية – التسوية القانونية)‬
 ‫تسوية الخالفات في العمل تحدث عندما يحدث خالف بين العامل‬
‫وصاحب العمل بسبب عدم احترام أحدهما إللتزاماته في العقد‪.‬‬
‫قانون العمل في الجزائر يوفر أدوات لحل هذه الخالفات وضمان‬
‫استقرار النظام االقتصادي واالجتماعي في املؤسسات العامة‪.‬‬
‫القانون ‪ 90-04‬يوضح كيفية تسوية النزاعات الفردية في العمل‪،‬‬
‫ويحدد الخطوات التي يجب اتباعها لحل هذه النزاعات بشكل قانوني‪.‬‬
 ‫‪.I‬التسوية الودیة ملنازعات العمل الفردية‪:‬‬
‫إن القانون رقم ‪ 04-90‬ينص على أهمية التسوية الودية للنزاعات الفردية في‬
‫ُ‬
‫مجاالت العمل‪ .‬يعتبر حل النزاعات بطرق وسطية قبل التقدم بالشكاوى إلى‬
‫يمر هذا الحل بمراحل‪ ،‬حيث يشمل التسوية‬ ‫القضاء خطوة ضرورية‪ّ .‬‬
‫الداخلية داخل املؤسسة عبر تقديم الشكاوى لصاحب العمل‪ ،‬ومن ثم‬
‫االنتقال إلى مكاتب املصالحة للتوصل إلى حل ودي للنزاع‪.‬‬
‫قانون رقم ‪ 04-90‬مؤرخ في ‪ 6‬نوفمبرسنة ‪ ،1990‬يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪( .‬ج ر‬
‫رقم ‪ 06‬املؤرخة في ‪ 07‬فبراير‪)1990‬‬
 ‫التسوية الداخلية للنزاع‪:‬‬
‫يقوم األطراف‪ ،‬من خالل هذا النهج‪ ،‬بحل الخالفات داخل هيئة العمل‪.‬‬
‫يتفاوض الطرفان بشكل مباشر حول كيفية حل النزاع‪ ،‬دون الحاجة إلى جهة أو‬
‫جهاز خارج املؤسسة‪ ،‬بل يعتمدان على اإلجراءات املحددة في االتفاقيات‬
‫الجماعية‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يحق للعامل تقديم شكوى إدارية لرئيسه املباشر‬
‫الذي يتعين عليه الرد في غضون ‪ 8‬أيام من تاريخ تلقي اإلخطار‪.‬‬
 ‫‪ -‬املصالحة‪:‬‬
‫تعني املصالحة في عالقات العمل بالوسيط الذي يتدخل لكي يساعد األطراف‬
‫املتخاصمة على االتفاق بشكل ودي في عقد العمل‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ ‬القانون يعطي مكاتب املصالحة دورا خاصا في هذا املجال‪ ،‬حيث تتكو هذه‬
‫ن‬
‫املكاتب من أعضاء يمثلون العمال وأعضاء يمثلون أصحاب العمل‪ ،‬ويترأس‬
‫املكتب عضو ينتمي للعمال ملدة ‪ 6‬أشهر‪.‬‬
‫‪ ‬إجراءات املصالحة إلزامية قبل التقدم بأي تسوية قضائية‪ ،‬مع استثناءات‬
‫لحاالت محددة مثل اإلقامة خارج البالد أو اإلفالس‪.‬‬
‫‪ ‬بداية إجراءات املصالحة تتضمن إخطار مفتش العمل بواسطة خطاب أو‬
‫ً‬
‫حضوراملدعي شخصيا‪ ،‬ثم يتم استدعاء األطراف لالجتماع خالل ‪ 8‬أيام‪.‬‬
‫‪ ‬في حال عدم حضور املدعي بدون سبب مقبول‪ ،‬املكتب يمكنه إلغاء‬
‫ُ‬
‫القضية‪ ،‬وإذا تكررالغياب يحررمحضربعدم املصالحة‪.‬‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫‪ ‬إذا توصال األطراف التفاق‪ ،‬يسجل في محضر املصالحة‪ ،‬وإال يصدر محضر‬
‫بعدم املصالحة‪.‬‬
‫ُ‬ ‫‪ ‬يجب تنفيذ اتفاق املصالحة خالل ‪ً 30‬‬
‫يوما‪ ،‬وإال يطلب التنفيذ من قاض ي‬
‫القضايا االجتماعية‪ ،‬مع فرض غرامة يومية للمدعى عليه‪.‬‬
 ‫‪.I‬التسوية القضائية ملنازعات العمل الفردية‪:‬‬
‫‪ ‬التسوية القضائية ملنازعات العمل الفردية لم تكن الخيار األساس ي الذي‬
‫اختاره املشرع‪.‬‬
‫‪ ‬يفضل املشرع الحل الودي للمنازعات العملية ألنه يحافظ على الثقة بين‬
‫العامل ورب العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تأخذ املحكمة النظر في الوضع املالي للعامل‪ ،‬مما يجنبه األعباء املالية الثقيلة‬
‫نتيجة التكاليف القضائية‪.‬‬
‫‪ ‬لتسوية املنازعات الفردية في مجال العمل بشكل قضائي‪ ،‬تقوم الجزائر‬
‫بإنشاء نظام قضائي متخصص يتعامل مع هذه القضايا‪.‬‬
 ‫‪.1‬تشكيلة املحكمة املختصة باملسائل االجتماعية‪:‬‬
‫تشكيلة املحكمة املختصة باملسائل االجتماعية في القانون الجزائري تم‬
‫ن‬ ‫ً‬
‫تحديدها بناء على املادة ‪ 08‬من القانو ‪.04-90‬‬
‫تتألف هذه املحكمة من قاض رئيس يعاونه مساعدين من العمال‬
‫ومساعدين من املستخدمين‪ .‬يحق للمساعدين من العمال واملستخدمين‬
‫اإلدالء بأصوات تداولية‪ ،‬وفي حالة التساوي في األصوات‪ ،‬يكون لصوت الرئيس‬
‫األفضلية‪.‬‬
 ‫‪ .2‬االختصاص النوعي للمحكمة املختصة باملسائل االجتماعية‪:‬‬
‫ّ‬ ‫ُ‬
‫املحكمة املختصة باملسائل االجتماعية تخول صالحية حسم النزاعات الفردية في‬
‫ً‬
‫ميدان العمل‪ ،‬استنادا إلى املادة ‪ 20‬في القانون ‪.90-04‬‬
‫‪ -‬مهمتها تتعلق بحل املشكالت الشخصية املرتبطة بتنفيذ أو إيقاف أو إنهاء عالقات‬
‫العمل‪ ،‬باإلضافة إلى النظر في كل القضايا األخرى املخولة لها بمعالجتها بصفة‬
‫صريحة‪.‬‬
‫‪ -‬املادة ‪ 21‬تؤكد أن املحكمة تتخذ القرارات النهائية واالبتدائية في القضايا التي‬
‫تتعلق بإلغاء العقوبات التأديبية وتسليم الوثائق الضرورية لتثبيت النشاط املنهي‬
‫ً‬
‫للمدعي‪ ،‬وذلك وفقا ملا ينص عليه القانون‪.‬‬
 ‫‪ .3‬االختصاص املحلي للمحكمة املختصة باملسائل االجتماعیة‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫‪ -‬االختصاص املحلي للمحكمة املسؤولة عن املسائل االجتماعية يحدد بناء على املادة‬
‫‪ 24‬من القانون ‪ 04 90-‬واملادة ‪ 39‬من قانون اإلجراءات املدنية و اإلدارية‬
‫‪ -‬املادة ‪ 24‬تسمح برفع القضايا أمام املحكمة في مكان تنفيذ العقد أو في مقر‬
‫الشخص الذي يرفع الدعوى‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ -‬أما املادة ‪ ،39‬فتحدد مكان املحكمة املحلية حسب مكان توقيع أو تنفيذ العقد‪ ،‬أو‬
‫مكان إقامة املدعى عليه في النزاعات بين صاحب العمل والعامل‪ ،‬ولكن في حالة اإلصابة‬
‫املهنية‪ُ ،‬يفضل اللجوء إلى محكمة مقر سكن املدعي‪.‬‬
 ‫‪ .4‬اإلجراءات املتبعة أمام املحكمة املختصة باملسائل االجتماعية‬

‫إذا فشلت عمليات املصالحة بين طرفي عقد العمل‪ ،‬يقوم أحد‬
‫األطراف برفع دعوى أمام املحكمة املختصة في القضية‪ .‬يتضمن تقديم‬
‫ُ‬
‫الدعوى نسخة من محضر عدم التوصل إلى مصالحة‪ .‬تحدد الجلسة‬
‫ى‬ ‫ً‬
‫األولى خالل ‪ 15‬يوما من تاريخ تقديم الدعو ‪ ،‬ويقوم القاض ي باتخاذ‬
‫القرار في أسرع وقت ممكن‪.‬‬
 ‫املحاضرة التاسعة‪:‬‬
‫عالقات العمل الفردية‬
‫انتهاء عقد العمل (انقضاء عالقة العمل)‬
‫(األسباب االرادية والغيراإلرادية)‬
 ‫إن انتهاء العالقة الفردية في العمل يعني انقضاء العقد بين‬
‫الطرفين‪ ،‬مما ينجم عنه حقوق والتزامات لكل منهما‪ .‬ويرتكز هذا‬
‫املفهوم على فكرة أن عقد العمل‪ ،‬حتى لو كانت مدته طويلة‪ ،‬فهو‬
‫ُ‬
‫من العقود املؤقتة‪ .‬يشير قانون العمل ‪ 11-90‬إلى عدة أسباب‬
‫تؤدي إلى انقضاء العقد‪ ،‬تندرج تحت املادة ‪ 66‬من القانون‪،‬‬
‫ويمكن تصنيفها إلى أسباب إرادية وغيرإرادية‪.‬‬
 ‫األسباب اإلرادية النقضاء عالقة العمل الفردية‬
‫‪ .1‬التسريح التأديبي‬
‫التسريح التأديبي هو إجراء قانوني يتخذه صاحب العمل بسبب خطأ منهي جسيم للعامل‬
‫‪ ‬يتم اللجوء لهذا التسريح بعد القيام باإلجراءات التأديبية املنصوص عليها في النصوص‬
‫القانونية والتنظيمية واالتفاقيات‪.‬‬
‫‪ ‬الهدف منه هو الحفاظ على استقرار املؤسسة وسير العمل بسالسة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬نتيجته عادة‪ :‬انهاء العالقة العملية‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬األخطاء املهنية الجسيمة تشمل انتهاك النظام الداخلي للمؤسسة أو التسبب في أضرارا‬
‫ً‬
‫للمؤسسة أو للعاملين‪ ،‬عمدا أو نتيجة إلهمال‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات تتضمن استماع العامل وإشعاره بحقه في حضور شخص مساند (كدفاع)‪،‬‬
‫باإلضافة إلى إبالغه رسميا بقرار التسريح‪.‬‬
 ‫‪ .2‬التسريح ألسباب اقتصادية‪:‬‬

‫‪‬إنهاء العمل بسبب إلغاء الوظيفة دون اعتبارات شخصية للعامل‪.‬‬

‫ُ‬
‫‪ -‬القرار يتخذ بسبب صعوبات مالية أو تجارية تستدعي تقليص العمالة‪.‬‬
‫‪ -‬القانون الجزائري يسمح بالتسريح ألسباب اقتصادية مع شروط لحماية العمال‬
‫وتنظيم اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬املرسوم التشريعي ‪ 94-09‬ينص على ضرورة وضع ترتيبات لحماية حقوق العمال‬
‫في حالة التسريح ألسباب اقتصادية‪.‬‬
 ‫‪ .3‬االستقالة‪:‬‬

‫‪‬إعالن فردي من العامل عن نيته في إنهاء العالقة العملية ألسباب شخصية‪.‬‬

‫‪ ‬القانون الجزائري يعترف بحق العامل في االستقالة قبل بلوغ السن القانونية‬
‫(مادة ‪ 68‬من القانون ‪.)90-11‬‬
‫‪ ‬الشروط‪ :‬تقديم االستقالة بشكل كتابي والبقاء في منصب العمل لفترة اإلشعار‬
‫املسبق‪ ،‬املدة محددة حسب االتفاقيات الجماعية‪.‬‬
 ‫األسباب الالإرادية‬

‫األسباب الالإرادية هي األحداث أو األوضاع اللي تجعل عالقة العمل تنتهي‬

‫ً‬
‫من غير قرار مباشر من العامل أو من صاحب العمل‪ .‬مثال‪ ،‬إذا إفلست‬
‫ّ‬
‫املؤسسة أو توقفت ألسباب قانونية‪ ،‬ينتهي العمل بطريقة الإرادية ألن‬
‫القرار ليس بإرادة الطرفين‪.‬‬
 ‫حاالت البطالن‬ ‫‪.1‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬يحدث البطالن وفقا للمواد ‪ ،136 ،135‬و‪ 137‬من قانون العمل ‪.90-11‬‬
‫‪ ‬إلغاء عالقة العمل بشكل كامل أو قانوني بسبب تقصير أو عدم صحة أجزاء من شروط‬
‫عقد العمل‪.‬‬
‫‪ ‬البطالن يحدث عندما يتعارض العقد مع اللوائح املتعلقة بشروط العمل‪ ،‬مدة العمل‪،‬‬
‫توظيف القصر‪ ،‬أو تشغيل األجانب دون تصريح‪.‬‬
 ‫حاالت الوفاة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬الوفاة كسبب النقضاء العالقة العملية‪ :‬وفقا للمادة ‪ 66‬من القانون ‪ 90-11‬الجزائري‪.‬‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫‪ ‬غموض املادة في تحديد من يعتبرمتوفيا والذي يؤدي وفاته إلى انقضاء العقد‪.‬‬
‫‪ ‬شخصية عقد العمل للعامل وتبعيته لهويته الشخصية‪ ،‬مما يؤدي إلى إنهاء العقد‬
‫ً‬
‫تلقائيا بوفاة العامل دون إمكانية لورثته أو خلفائه استالم مكانه‪.‬‬
‫‪ ‬وفاة صاحب العمل ال تنتج عادة في انقضاء العقد بشكل عام‪ ،‬مما يسمح للورثة أو‬
‫الخلفاء بمتابعة إدارة العمل وصرف أجر العامل‪.‬‬
 ‫حالة العجزالكلي عن العمل‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ُ ‬ينهي عقد العمل في حالة العجز الكلي عن القيام بالعمل‪ ،‬بغض النظر عن سبب هذا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫العجز‪ .‬أما إذا كان العامل عاجزا جزئيا‪ ،‬فال ينتهي عقد العمل إال إذا ثبت عدم توفر‬
‫عمل بديل يمكن للعامل القيام به بشكل مقبول لدى صاحب العمل‬
‫إنتهاء مدة عقد العمل‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ ‬انتهاء مدة العقد هو استثناء مهم في قانون العمل الجزائري‪ ،‬حيث ُيؤكد هذا املبدأ‬
‫ُ‬
‫باملادة ‪ 12‬في القانون ‪ 90-11‬بموجب األمر ‪ .96-21‬يشير انتهاء مدة العقد إلى انقضاء‬
‫الفترة الزمنية املحددة في العقد بغض النظر عن تحقيق هدفه‪ .‬في العقود املحددة‬
‫ن‬ ‫ً‬ ‫ُ‬
‫املدة‪ ،‬ينهي العقد تلقائيا بانتهاء املدة املحددة‪ ،‬دو تحديد حد أدنى أو أقص ى من قبل‬
‫القانون‪.‬‬
 ‫حالة التقاعد‪:‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ن‬ ‫ً‬
‫‪ ‬حالة التقاعد كسبب النقضاء العالقة العملية‪ ،‬وفقا للقانو ‪ 83-12‬املرتبط بالتقاعد‪.‬‬
‫‪ ‬القانون يحدد شروط اإلحالة إلى التقاعد ً‬
‫بناء على عمر العامل وفترة عمله‪.‬‬
‫‪ ‬الشرط العام عادة هو سن ‪ 60‬للرجال و‪ 55‬للنساء‪ ،‬مع قضاء فترة ال تقل عن ‪ً 15‬‬
‫عاما في الخدمة‪.‬‬
‫توقف النشاط القانوني للمؤسسة املستخدمة‪:‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ ‬إنهاء النشاط القانوني للمؤسسة املوظفة يعتبر ً‬
‫سببا النقضاء العالقة العملية بموجب املادة ‪66‬‬
‫الفقرة ‪ 07‬من قانون ‪.90-11‬‬
‫‪ ‬القانون لم يحدد بدقة األسباب املحددة لهذا اإلنهاء‪ ،‬مما يعني وجود مجموعة متنوعة من األسباب‬
‫املحتملة مثل‪ :‬إنهاء االتفاق القانوني للمؤسسة‪ ،‬حلها القانوني‪ ،‬قرار حكومي بالحل أو التجميد‪،‬‬
‫إجراءات ناتجة عن اإلفالس أو التسوية القضائية‪ ،‬أو حتى وفاة أحد الشركاء في شركة التضامن‬
‫‪.SNC Société en Nom Collectif‬‬
 ‫املحاضرة العاشرة‪:‬‬
‫عالقات العمل الجماعية‬
‫عالقات العمل اجلماعية تشكل جزءًا أساسيًا يف اإلطار القانوين للعمل يف اجلزائر‪،‬‬
‫حيث تتفاعل بشكل وثيق مع االتفاقيات اجلماعية للعمل‪ .‬متثل هذه االتفاقيات‬
‫مصدرا أساسيًا لتنظيم هذه العالقات‪ ،‬مما يستدعي إلقاء الضوء على مفهوم ونطاق‬ ‫ً‬
‫هذه العالقات‪ ،‬والتعمق يف حمتواها‪ ،‬مع الرتكيز على دور وأتثري ممارسة احلق النقايب‬
‫يف هذا السياق‪.‬‬
‫‪ .1‬مفهوم ونطاق العالقات العمل اجلماعية‪ :‬تتعلق هذه العالقات ابلتفاوض حول شروط‬
‫العمل واألجور بني أصحاب العمل والعمال كممثلني هلم‪ ،‬مما يشمل جوانب العمل املختلفة مثل‬
‫األجور والظروف العملية‪.‬‬

‫‪.2‬االتفاقيات اجلماعية‪ :‬تشمل هذه االتفاقيات شروط العمل واألجور وساعات العمل‬
‫إطارا لتنظيم العالقات العملية بني العمال وأصحاب العمل‪.‬‬
‫والسالمة والصحة املهنية‪ ،‬ومتثل ً‬

‫‪ .3‬ممارسة احلق النقايب‪ :‬يُ َعد احلق النقايب أداة أساسية ميكن للعمال من خالهلا متثيل مصاحلهم‬
‫واملشاركة يف التفاوضات حول االتفاقيات اجلماعية‪ ،‬حيث تلعب النقاابت دوًرا رئيسيًا يف دفاع‬
‫العمال ومتثيلهم‪.‬‬
‫عناصراملحاضرة‬
‫مفهوم عالقة العمل الجماعية‪:‬‬ ‫‪.I‬‬
‫تعريف عالقات العمل الجماعية‪:‬‬ ‫‪)1‬‬
‫الصفات الرئيسية لعالقة العمل الجماعية‪:‬‬ ‫‪)2‬‬
‫الطابع التعاقدي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫الطابع الجماعي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫الشكل القانوني‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫نطاق عالقة العمل الجماعي‪:‬‬ ‫‪.II‬‬
‫النطاق الجغرافي‪:‬‬ ‫‪)1‬‬
‫النطاق الشخص ي‪:‬‬ ‫‪)2‬‬
‫النطاق الزمني‪:‬‬ ‫‪)3‬‬
 ‫‪ .I‬مفهوم عالقة العمل الجماعية‪:‬‬
‫‪ )1‬تعريف عالقات العمل الجماعية‪:‬‬
‫و‬ ‫ُ‬
‫عالقة العمل الجماعية هي اتفاق مكتوب يحدد شر ط التشغيل والعمل لفئة أو‬
‫عدة فئات مهنية داخل مؤسسة أو بين مجموعة من املستخدمين وممثلي العمال‬
‫ً‬ ‫ن‬ ‫ُ‬
‫النقابيين‪ .‬يبرم هذا االتفاق لتمثيل العمال ويكو نابعا من إرادتهم وإرادة أصحاب‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫العمل أو ممثليهم‪ ،‬مما يجعله مستقال عن التشريعات الصادرة عن الدولة أو‬
‫النظام‪.‬‬
 ‫‪ )2‬الصفات الرئيسية لعالقة العمل الجماعية‪:‬‬
‫‪ ‬الطابع التعاقدي ‪:‬‬
‫ُ ّ‬
‫عالقة العمل الجماعية تعتمد على اتفاق يبرم بين الطرفين وينبع من إرادتهما‪ ،‬مما يمكن كل طرف من‬
‫حمل املسؤولية عن التزاماته وحقوقه داخل هذا االتفاق‪.‬‬
‫‪ ‬الطابع الجماعي ‪:‬‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫يكون وجود عالقة العمل الجماعية مرتبطا بوجود مجموعة من العمال أو ممثليهم‪ ،‬بينما يمكن أن‬
‫يكون الطرف اآلخر شخص واحد أو مجموعة من أصحاب العمل أو ممثليهم‪.‬‬
‫‪‬الشكل القانوني‪:‬‬
‫تشترط القوانين الجزائرية أن تكون عالقة العمل الجماعية عبارة عن اتفاق مكتوب‪ ،‬ويعتبر الكتابة‬
‫ً‬ ‫ُ‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ركنا أساسيا في هذا العقد‪ ،‬حيث إذا غابت الكتابة‪ ،‬فإن االتفاق يعتبر باطال‪.‬‬
 ‫‪ .II‬نطاق عالقة العمل الجماعي‪:‬‬
‫‪ (1‬النطاق الجغرافي‪:‬‬
‫ُ‬
‫يمكن أن تحدد نطاق عالقة العمل الجماعية بموجب العقد أو القانون لينطبق على‬
‫مؤسسة واحدة أو عدة مؤسسات‪ ،‬سواء على مستوى محدد أو على مستوى وطني‪.‬‬
‫‪ (2‬النطاق الشخص ي‪:‬‬
‫يحدد نطاق عالقة العمل الجماعي من حيث األشخاص بما يتضمن األعمال وأصحابها‬ ‫ُ‬
‫والعمال املشمولين بأحكام هذا العقد‪.‬‬
‫‪ (3‬النطاق الزمني‪:‬‬
‫تتيح القوانين الجزائرية ألطراف عالقة العمل الجماعية تحديد مدة سريان االتفاق‪ ،‬ويمكن‬
‫أن يكون سارًيا ملدة محددة أو غير محددة حسب االتفاق بين الطرفين‪.‬‬
‫املحاضرة الحادية عشر‪:‬‬
‫اإلتفاقيات الجماعية‬
‫االتفاقيات الجماعية للعمل هي القواعد (املواد) التي تنظم‬
‫العالقات في العمل‪ .‬تشمل حقوق وواجبات العمال والقوانين‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫القانون الجزائري ينص على هذا النوع من االتفاقيات في مادة‬
‫‪ 120‬من قانون العمل ‪ .90-11‬تتعامل هذه االتفاقيات مع شروط‬
‫ً‬
‫العمل والتشغيل‪ ،‬وقد تركز أيضا على العناصر التالية‪:‬‬
 ‫‪‬التصنيف املنهي‬
‫‪‬مقاییس العمل بما فيها ساعات العمل وتوزيعها‪.‬‬
‫‪‬األجور األساسية الدنيا املطبقة‪.‬‬
‫‪‬التعويضات املرتبطة باألقدمية والساعات اإلضافية وظروف العمل‪ ،‬بما فيها تعويض‬
‫املنطقة‬
‫‪‬املكافئات املرتبطة باإلنتاجية ونتائج العمل‪.‬‬
‫‪‬كیفیات مكافأة فئات العمال املعنیين على املردود‬
‫‪‬تحديد النفقات املصرفية‬
 ‫‪‬فترة التجريب واإلشعار املسبق‬
‫‪‬مدة العمل الفعلي التي تضمن العمل ذات التبعات الصعبة أو التي تتضمن فترات‬
‫التوقف عن النشاط‬
‫‪‬التغیبات الخاصة‬
‫‪‬إجراءات املصالحة في حالة وقوع نزاع جماعي في العمل‬
‫‪‬الحد األدنى من الخدمة في حالة اإلضراب‬
‫‪‬ممارسة الحق النقابي‬
‫‪‬مدة االتفاقية وكیفیات تمديدها أو مراجعتها أو نفضها‬
 ‫ُ‬
‫تظهر املادة املذكورة أن املشرع قام بتفويض أطراف العالقة بصالحيات تنظيمية في‬
‫ً‬
‫املسائل املشار إليها‪ ،‬مما يجعل االتفاقية الجماعية مصد ًرا تنظيميا يستمد شرعيته‬
‫ً‬
‫ومصدره مباشرة من القانون‪ .‬وبالتالي‪ ،‬تؤسس االتفاقية الجماعية لدور تنظيمي‬
‫وظيفي يلعبه في تحقيق املهام التنظيمية واإلشراف على تلك املسائل‪.‬‬
‫املحاضرة الثانية عشر‪:‬‬
‫ممارسة الحق النقابي‬
‫ممارسة احلق النقايب يف اجلزائر تعترب حقاً أساسياً للعمال واملستخدمني‪ ،‬مستندة إىل األسس القانونية‬
‫املدرجة يف الدستور والتشريعات اجلزائرية‪ .‬يُسلط الضوء الدستور اجلزائري على هذا احلق يف املادة ‪ 56‬من‬
‫الدستور‪ ،‬مما يتيح للمواطنني االنضمام واالنسحاب من النقاابت حبرية شريطة توافر الشروط القانونية‪ .‬ومن‬
‫خالل القانون ‪ 14-90‬وكذا القانون ‪( 06-22‬أفريل ‪( )2022‬املعدل واملتمم للقانون ‪،)14-90‬‬
‫حيث أكد املشرع اجلزائري هذا احلق‪ ،‬ممنحاً العمال واملستخدمني حرية تشكيل واالنضمام إىل التنظيمات‬
‫النقابية للدفاع عن حقوقهم املادية واملعنوية حبرية اتمة‪.‬‬
 ‫‪ . I‬شروط ممارسة العمل النقايب‬
‫‪ .1‬الشروط اجلوهرية‪ :‬ينص املشرع‪ ،‬من خالل املادة ‪ 06‬من القانون رقم ‪ 90-14‬املذكور ساب ًقا‪ ،‬على‬
‫ضرورة توفر الشروط التالية للراغبني يف االخنراط يف النقاابت‪:‬‬
‫‪ ‬اجلنسية اجلزائرية األصلية أو املكتسبة منذ عشر سنوات على األقل‪.‬‬
‫‪ ‬حيازة احلقوق املدنية والوطنية‪.‬‬
‫‪ ‬بلوغ سن الرشد‪.‬‬
‫‪ ‬عدم ارتكاب أفعال تتعارض مع مبادئ الثورة التحريرية‪.‬‬
‫‪ ‬ممارسة نشاط يرتبط أبهداف النقابة العمالية‪.‬‬
 ‫‪ .2‬الشروط اإلجرائية ملمارسة العمل النقايب‬
‫تتطلب توفري شروط شكلية وإجرائية حمددة‪ .‬تبدأ هذه الشروط بتقدمي تصريح أتسيس التنظيم النقايب للسلطة‬
‫املختصة‪ ،‬حيث خيتلف موقع التقدمي حسب موقع التنظيم النقايب‪ .‬بعد التقدمي‪ ،‬يتم تسليم وصل التسجيل من‬
‫يوما ويُطلب من التنظيم النقايب اإلشهار يف جريدة وطنية‪ .‬مبوجب القانون‪ ،‬جيب‬
‫السلطة املختصة يف مدة ‪ً 30‬‬
‫إرفاق تصريح التأسيس مبلف يتضمن تفاصيل شاملة حول أعضاء التنظيم النقايب وحمضر اجلمعية التأسيسية‬
‫وواثئق أخرى مصدقة‪.‬‬

‫‪ .1‬تقدمي تصريح أتسيس التنظيم النقايب أمام السلطة املختصة يعتمد على موقع املنظمة النقابية‪.‬‬
‫‪ .2‬إيداع التصريح للوايل للمنظمات البلدية‪/‬الوالئية‪ ،‬ولوزير العمل للمنظمات ذات الطابع الوطين أو املتوسط‪.‬‬
‫يوما‪ ،‬مع تكاليف إشهار يف جريدة وطنية‪.‬‬
‫‪ .3‬تسليم وصل تسجيل التصريح يف مدة ‪ً 30‬‬
‫‪ .4‬إرفاق ملف التأسيس بقائمة املؤسسني واهليئات القيادية واإلدارية وواثئق مصدقة وحمضر اجلمعية التأسيسية‪.‬‬
 ‫‪ . II‬احلقوق وااللتزامات املرتبطة بتأسيس التنظيم النقايب‬
‫‪ .1‬حقوق األعضاء‪:‬‬
‫‪ -‬املشاركة يف قيادة وإدارة التنظيم النقايب وف ًقا للقوانني واألنظمة الداخلية‪.‬‬
‫‪ -‬انتخاب هيئات القيادة مببادئ دميقراطية‪.‬‬
‫‪ .2‬شخصية املنظمة النقابية‪:‬‬
‫‪ -‬اكتساب شخصية معنوية فور أتسيسها‪ ،‬مما يسمح مبمارسة احلقوق أمام القضاء‪.‬‬
‫‪ -‬متثيل العمال واللجوء للقانون حلماية مصاحلهم‪.‬‬
‫‪ .3‬اإلشعار والتعديالت‪:‬‬
‫‪ -‬إعالم السلطات بكل التغيريات والتعديالت يف هياكل القيادة أو األنظمة يف فرتة زمنية حمددة‪.‬‬
‫‪ .4‬االخنراط الدويل‪:‬‬
‫‪ -‬احلق يف االخنراط يف تنظيمات نقابية دولية وقارية تتبىن أهدافًا مماثلة‪.‬‬
 ‫‪ .III‬مهام و صالحيات التنظيمات النقابية‬
‫تُعطى هلا مبوجب القانون ‪ ،90-14‬حيث ُمتنح للتنظيمات النقابية التمثيلية للعمال صالحيات عدة‪ ،‬ومنها‪:‬‬

‫‪ ‬املشاركة يف املفاوضات والتسوايت‪:‬‬

‫‪ -‬املشاركة يف مفاوضات االتفاقيات اجلماعية داخل املؤسسة‪ - .‬التدخل يف حل النزاعات العمالية‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم األنشطة النقابية‪ :‬تنظيم اجتماعات األعضاء خارج ساعات العمل‪ ،‬مع استثناء التدخل أثناء‬
‫ساعات العمل ابتفاق املستخدم‪.‬‬
‫‪ ‬اإلعالم والتواصل‪ :‬إعالم أعضاء التنظيم النقايب عرب املنشورات النقابية أو التعليقات يف األماكن املناسبة‪.‬‬
‫‪ ‬التمثيل واالستشارة‪:‬‬
‫‪ -‬احلق يف استشارة التنظيمات النقابية األكثر متثيال يف القرارات الوطنية للتنمية االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬املشاركة يف تقومي وتعديل قوانني العمل‪ ،‬والتفاوض يف االتفاقيات اجلماعية املتعلقة مبصاحل العمال‪.‬‬
‫‪ -‬التمثيل يف جمالس إدارة هيئات الضمان االجتماعي واللجان املشرتكة يف الوظيفة العامة‪.‬‬
 ‫‪ .V‬توقيف وحل التنظيمات النقابية‬
‫ميكن حل التنظيمات النقابية يف اجلزائر بطريقتني‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬األوىل بشكل إرادي من قبل أعضائها أو مندوبيهم املخولني قانونيًا وف ًقا ألحكام القانون األساسي‪.‬‬

‫‪ ‬أما الثانية‪ ،‬فتتم عرب اجلهات القضائية‪ ،‬حيث ميكن للسلطات العامة أو أي طرف آخر تقدمي دعوى‬

‫حلل التنظيم النقايب إذا كان خيالف القوانني أو يتجاوز حدوده احملددة يف القانون األساسي‪ ،‬وف ًقا للمواد‬

‫‪ 30‬و‪ 31‬من القانون ‪.90-14‬‬

 ‫املحاضرة الثالثة عشر‪:‬‬
‫املنازعات الجماعية وطرق تسويتها‬
 ‫تمهيد‪:‬‬
‫املنازعات الجماعية في العمل تظهر بين مجموعات من العمال أو التنظيمات النقابية وأصحاب‬ ‫‪‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫تتركز هذه النزاعات حول الحقوق العمالية والتنظيمات النقابية وتهدف إلى حماية املصالح الجماعية‬ ‫‪‬‬
‫للعمال‪.‬‬
‫ً‬
‫املنزاعات الجماعية تختلف عن املنازعات الفردية حيث تركز على املصالح الجماعية بدال من‬ ‫‪‬‬
‫املصالح الشخصية‪.‬‬
‫في هذه املحاضرة‪ ،‬سنستعرض‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .I‬أنواع املنازعات الجماعية؛‬
‫‪ .II‬اإلجراءات الوقائية من املنازعات الجماعية؛‬
‫‪ .III‬اإلجراءات العالجية لتسوية منازعات العمل الجماعية‬
 ‫‪ .I‬أنواع املنازعات الجماعية‬

‫‪ .1‬النزاعات حول تطبيق القوانين‪ :‬بعض النزاعات الجماعية في العمل تنشأ عن خالفات في تطبيق‬
‫القوانين‪ .‬العمال وأصحاب العمل يتنازعون حول فهم مختلف لبنود االتفاقيات السابقة بينهم‪.‬‬

‫‪ .2‬النزاعات بسبب تعديل القوانين‪ :‬يحاول العمال أو أصحاب العمل تغيير االتفاقيات الجماعية‬
‫لكسب مزيد من الحقوق االجتماعية أو رواتب أفضل‪ ،‬وذلك نتيجة لتغيرات اقتصادية أو اجتماعية‬
‫جديدة‪.‬‬

‫‪ .3‬النزاعات بسبب تفسير االتفاقيات‪ :‬الطرفان في االتفاقيات الجماعية قد يتفقان على أمور محددة‪،‬‬
‫لكن يمكن أن يحدث خالف في تفسير هذه البنود مما يؤثر على العمال ويدفعهم للجوء إلى الجهات‬
‫املختصة لحل هذه النزاعات‪.‬‬
 ‫اإلجراءات الوقائية من املنازعات الجماعية‬ ‫‪.II‬‬
‫‪** .1‬املفاوضات املباشرة**‪ :‬تعتبر املفاوضات بين ممثلي العمال وأصحاب العمل وسيلة رئيسية لحل‬
‫النزاعات الجماعية‪ .‬تهدف إلى التوصل التفاق حول شروط العمل وتحقيق التوافق بين الطرفين‪.‬‬

‫ّ‬ ‫ُ‬
‫‪** .2‬اللجان املشتركة** (تشكيل لجان خاصة في حالة حدوث خالف)‪ :‬تستخدم كأداة فعالة ملناقشة‬
‫القضايا املهنية والعملية وتحسين العالقات داخل بيئة العمل‪ .‬تعمل على مناقشة التحديات وتقديم‬
‫الحلول للمشكالت املطروحة‪.‬‬
‫ُ‬
‫هذه اإلجراءات مدعومة قانونيا في الجزائر‪ ،‬حيث يشجع على عقد اجتماعات دورية بين املوظفين‬
‫وممثلي العمال لتقديم اآلراء والحلول‪ .‬كما تنص االتفاقيات الجماعية في بعض القطاعات مثل البنوك‬
‫واملؤسسات املالية على إمكانية تشكيل لجان خاصة لحل النزاعات بموافقة األطراف املتنازعة‪ ،‬بهدف‬
‫تحقيق التوافق واملصلحة املشتركة للعمال وأصحاب العمل‪.‬‬
 ‫‪ .III‬اإلجراءات العالجية لتسوية منازعات العمل الجماعية‬

‫‪** .1‬املصالحة**‪ :‬يتبعها الطرفان عند تعثر املفاوضات‪ .‬ينص القانون الجزائري (‪ )90-02‬على اللجوء‬
‫للمصالحة كخطوة أولى‪ .‬إذا فشلت‪ ،‬يمكن رفع النزاع إلى مفتشية العمل‪.‬‬

‫‪** .2‬الوساطة**‪ :‬تعتبر الخطوة التالية بعد فشل املصالحة‪ .‬يتم تعيين "الوسيط" لتسوية النزاع دون‬
‫قيود‪ ،‬وله صالحيات واسعة لفحص وحل الخالف‪.‬‬

‫ن‬ ‫ً‬
‫‪** .3‬التحكيم**‪ :‬إذا لم تنجح الوساطة‪ ،‬يمكن عرض النزاع للتحكيم وفقا للقانو املدني‪ ،‬ما لم يتم‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫التوصل التفاق سابق‪ .‬يتضمن التحكيم اتفاقا مكتوبا يحدد املوضوع واملحكمين‪( .‬التحكيم هنا مقصود‬
‫به اللجوء إلى القضاء)‬
 ‫أول دفعة ليسانس إدارة الموارد اليشرية ‪2023‬‬
‫ت‬ ‫ع‬ ‫م‬ ‫ت‬ ‫ع‬ ‫ل‬
‫كلية ا لوم االق صادية‪ ،‬جا عة ين موشنت‬
‫أرجوأ أن تكونوأ قد إستفدتم من محاضرأت قانون العمل‬

‫عطلة سعيدة وبالتوفيق في امتحانات السداس ي األول‬

‫أس تاذ املقياس‪ :‬هشام حمجوبة‬

 ‫رابط تحميل المحاضرات على شكل‪:‬‬
‫‪Scan QR‬‬
‫‪PDF‬‬

‫رابط تحميل المحاضرات على شكل‪:‬‬

‫‪Scan QR‬‬
‫ملخص ‪ PowerPoint‬بصيغة ‪PDF‬‬

‫رابط تحميل المحاضرات على شكل‪:‬‬

‫‪Scan QR‬‬
‫ملخص ‪ Power Point‬بصيغة ‪Vidéo‬‬