‫قانون العمل‬

‫المحاضرة األولى‬
‫قانون العمل ذو منشأ أوروبي بحت‬
‫بسبب الظلم الذي كانوا يوجهوه العمل واالضطهاد أصبح هناك ثورة فرنسية‬
‫التي جاءت خروج على الكثير من المستقرات الدينية واالقتصادية واالجتماعية‬
‫والقانوني‬
‫حيث أنهُ في الديني‪ :‬منعوا الكنيسة من التدخل بشؤونهم‬
‫اإلقتصادي‪:‬أطلقوا قاعدة (دعهُ يعمل دعهُ يمر)‬
‫القانوني‪:‬ال سلطان على اإلرادة ولها حرية كاملة تحت ضنهم أن اإلرادة قادرة على‬
‫تحقيق اإلرادة‬

‫وسبب هذا كله أن الكنيسة كانت هي من تملك السماح ومنع انعقاد العقود وبمقابل مادي‬
‫حتى تقبل‬
‫وهذا ما أدى إلى عرقلت سير التجار والعمال وربط حرية عملهم وعقودهم‬

‫ولكن ردة الفعل هذه كان مبالغ فيها ألنها كانت تطرف في الحريات مما أدى إلى ظهور‬
‫قوي يأكل حق الضعيف‬
‫والقوي هنا هو صاحب العمل والضعيف هو العامل‬
‫وهذا كله بعد ثورتهم لم يكن هناك من يستطيع منع هذا الظلم‬
‫فكانوا العمال يعملوا لساعات طويلة وأعمال شاقة بمقابل أجر قليل جدًا‬

‫‪1‬‬
 ‫فلذلك بدأوا العمال المضطهدين بتشكيل نقابات وهيئات وجماعات فيما بينهم وبدأوا‬
‫بعمل بلبلة‬
‫وهذا ما أدى إلى قيام الفقهاء والمشرعين إلى التدخل‬
‫فبدأوا بالتغير الفلسفي قبل البدأ بالقانون‬
‫وهذا نتج عنه قانون العمل‬

‫فجأ قانون العمل حماية لحقوق العمال‬

‫ً‬
‫فمثًل من الحقوق التي جاء بها‪:‬‬
‫تحديد عدد ساعات معينة للعمل(ال تتجاوز الثمان ساعات)‬ ‫•‬
‫تحديد حد أدنى لألجور‬ ‫•‬
‫إدخال العامل في الضمان االجتماعي‬ ‫•‬
‫وجود تأمين صحي للعامل‬ ‫•‬

‫العامل‪:‬هو كل من يعمل بالقطاع الخاص‬

‫الموظف‪:‬هو كل من يعمل لدى الدولة أو أحد مؤسساتها‬
‫*ويطلق مصطلح عامل بغض النظر عن وظيفته‬
‫أو مكانته بالعمل ولو كان إداري‬

‫في حال حصل هناك تعارض بين النصوص أو غموض يعاد إلى المقصد التشريعي‬

‫عقد العمل عقد مسمى وسماه ال ُمشرع‬

‫‪2‬‬
 ‫قانون العمل‪:‬القواعد القانونية العامة والمجردة التي تنظم العمل ما بين العامل وصاحب‬
‫العمل‬

‫أهميات قانون العمل‪:‬‬

‫• أهمية اقتصادية‬
‫• أهمية اجتماعية‬

‫في البداية حاولوا تصنيف قانون العمل فمنهم من ذهب لرأي أنهُ عام بحجة أن معظم‬
‫قواعده أمره‬
‫وجاءت جماعة آخر تخالفهم الرأي فقالت أنهُ ليس معيار لتميز القانون العام عن‬
‫الخاص هو أن تكون قواعده أمره فقط بل لهُ عًلقة في السلطة والسيادة‬
‫فالقانون العام تكون الدولة فيه صاحبة سلطة وسيادة أما الخاص فًل تكون الدولة‬
‫صاحبة سلطة وسيادة‬

‫وفي كثير من الحاالت الدولة ال تكون موجودة في قانون العمل وحتى إن وجدت ال‬
‫تكون صاحبة سلطة وسيادة‬

‫عامل المياومة ينطبق عليهم القانون العمل ال القانون اإلداري‬

‫فقانون العمل ليس قانون عام ألن الدولة ليست فيها صاحبة سلطة وسيادة‬

‫‪3‬‬
 ‫وبعد ذلك جاءت جماعة ثالثة برأيها أن قانون العمل قانون مختلط ما بين العام‬
‫والخاص وهذا الرأي غير صحيح‬
‫فالخًلصة قانون العمل قانون خاص‬
‫وينطبق قانون العمل إذا توافرت عناصر‪:‬‬
‫‪ .1‬أن يكون العمل خاص‬
‫‪ .2‬أن يكون العمل بالتبعية‬
‫‪ .3‬أن يكون العمل مأجور‬
‫وإذا توافرت هذه العناصر فالقانون الواجب التطبيق هو قانون العمل ال غيره‬

‫♦ أن يكون العمل خاص‬

‫أي أن يكون العمل ليس تابع لقطاع حكومي أي أن يكون صاحب العمل من أشخاص‬
‫القانون الخاص‬
‫أما إذا كان صاحب العمل من أشخاص القانون العام فالعًلقة بينهم ليست عًلقة عمل‬
‫إال إذا كان العمل بالمياومة فهذا ينطبق عليه قانون العمل‬

‫♦ أن يكون العمل مأجور‬

‫إذا كان العمل مأجور وحتى من غير اتفاق ما دام كانت نية األطراف منصرفة على أنهُ‬
‫عمل مأجور فينطبق عليه قانون العمل‬

‫األصل في القانون المدني أن كهذه المسائل األجر يكون فيها عنصر جوهري وعدم‬
‫االتفاق عليه يجعل العقد باطل إال أن ال ُمشرع خرج على هذا األصل فستثنى األجر‬
‫ووضع لهُ حلول‬
‫‪4‬‬
‫بأنهُ إذا انصرفت إرادتهم على أن العمل مأجور دون االتفاق على قيمة األجر فعند ذلك‪:‬‬
‫• يستحق العامل قيمة أجر عن عمل مماثل لدى صاحب العمل‬
‫• فإن لم يتوافر ذات العمل فيعود األجر للعرف‬
‫• وإن لم يتوافر العرف فيترك لسلطة المحكمة التقديرية‬

‫المحاضرة الثانية‬
‫♦ أن يكون العمل بالتبعية‬
‫كل عمل يخضع لقانون العمل يكون فيها العامل يتبع لصاحب العمل‬

‫عندما أرادوا تفسير عنصر التبعية توصلوا إلى أنها أن يتبع العامل لصاحبه‬
‫إن العامل تابع لصاحب العمل فعندما يتوافر عنصر التبيعة هذا يكون ركن من أركان‬
‫العمل‬
‫وظهر نظريتين لتفسير التبعية ولكن النظرية المعتمدة هي التبعية القانونية‬
‫أي أن يملك صاحب العمل سلطة وصًلحية في أن يوجه أوامر للعامل تتعلق بالمعل‬
‫وعلى العامل أن يجيب ويخضع العامل وهو يعمل إلى رقابة أو إشراف صاحب العمل‬
‫فإذا كان يملك صاحب العمل‪:‬‬
‫• سلطة في إعطاء األوامر‬
‫• وسلطة في التوجيه‬
‫• وسلطة في الرقابة أو اإلشراف‬
‫فيكون العامل هنا تابع لصاحب العمل‬
‫‪5‬‬
 ‫وللتمييز بين العامل والشريك نبحث عن عًلقة التبعية فإذا كانوا شركاء فًل يستطيع‬
‫أحد منهم التدخل بعمل اآلخر المتفق عليه من قبل‬
‫أما إذا كان ال يستطيع فعل هذا وال يكون فعله إال طاعة واستجابة لقول صاحب العمل‬
‫فهو عامل‬

‫أما النظرية الثانية فهي التبعية االقتصادية ويقصد فيها أن يكون دخل العامل األساسي‬
‫ومعظمه هو من هذا العمل فأنت عامل‬
‫وفشلت هذه النظرية ولم يأخذ فيها ال ُمشرع‬
‫فهو كما سبق وذكرنا أخذ بالنظرية القانونية وأخذها بمفهوم موسع واشترط فيها‬
‫شرطين‪:‬‬
‫‪ −‬وجود اإلدارة أو إشراف‬
‫*واستعمل تعبير أو ألنهُ يمكن أن يكون صاحب العمل فقط يقوم باإلدارة وليس مشرف‬
‫ألن ال ُمدير يكون على دراية وعلم في ماهية العمل‬
‫اإلدارة‪:‬يكون الشخص على فهم ودراية في الناحية الفنية‬
‫أما اإلشراف‪:‬فيكون مشاهدة العمل ومراقبتها دون العلم في العمل‬

‫‪−‬‬
‫حتى يطبق قانون العمل يجب تكييف العًلقة‬
‫متى ما توافرت العناصر تعتبر هذه العًلقة عًلقة عمل فيطبق عليها قانون العمل‬
‫إذا كان العمل لدى شخص معنوي عام فاألصل أن القانون الذي يطبق عليه هو القانون‬
‫اإلداري وليس العمل‬
‫فاستثناء عمال المياومة‬

‫‪6‬‬
 ‫الشركة دائ ًما خاص حتى لو كان للدولة حصة فيها‬
‫*ساعات العمل كل ما زاد عن ‪8‬ساعات يعتبر عمل إضافي‬
‫ويكون لهُ أجر منفصل عن الراتب‬
‫*الحد األدنى لألجور في األردن هو ‪260‬دينار‬

‫بغض النظر عن هذه العناصر هناك أشخاص مستثنين من انطباق قانون العمل عليهم‪:‬‬
‫• الموظفين العامين‬
‫سبق التطرق لها‬
‫• عمال الزراعة‬
‫ضا من غير مواطنين‬‫وسبب استثنائهم أن غالبية هؤالء العمال يكونوا عائًلت وأي ً‬
‫الدولة وبسبب أنهم يسيرون على نظام منتظم منذ عشرات السنين ومما يتناسب مع‬
‫طبيعة عملهم فلذلك ال ُمشرع لما يطبق قانون العمل بتفاصيله على المزارعين ومن في‬
‫حكمهم‬
‫فأخضعهم ال ُمشرع لنظام خاص فيهم وصدر هذا النظام بنا ًء على قانون العمل ولكن‬
‫استثنى هذا النظام بعض الفئات من نظام الزراعة وهم‪:‬‬
‫المهندسين الزراعيين‬ ‫▪‬
‫فني اآلالت الزراعية‬ ‫▪‬
‫البيطري‬ ‫▪‬
‫عمال الزراعة في المؤسسات الحكومية والمؤسسات الرسمية بأجور يومية‬ ‫▪‬
‫العامل الفني في األماكن اآلتية‪:‬‬ ‫▪‬
‫‪-‬مشاتل األشجار المثمرة ونباتات الزينة‪.......‬‬
‫‪ -‬مفرخات الدواجن وتربية األبقار واألغنام والتلقيح االصطناعي‬
‫‪-‬مزارع تربية األسماك‬
‫‪-‬مزارع تربية النحل‬
‫‪7‬‬
 ‫• العاملين في المنازل ومن في حكمهم‬
‫وهم خدم المنازل والسائق والطباخ والحارس وغيرهم‬

‫فتخضع هذه الفئات لنظام خاص فيهم وبعض نصوص قانون العمل‬

‫المحاضرة الثالثة‬
‫مصادر قانون العمل‬
‫إذا عرض على القاضي نزاع وكيفية وانطبقت عناصر سريان قانون العمل عليه فتكون‬
‫القواعد القانونية التي يطبقها على هذا النزاع ومصادرها‬
‫هذا هو معنى مصادر قانون العمل‬
‫وهذه المصادر تنقسم لنوعين‪:‬‬
‫‪ .1‬مصادر وطنية‬
‫‪ .2‬مصادر دولية‬

‫‪8‬‬
 ‫♦ المصادر الدولية‪:‬‬
‫فهي تنتمي إلى االتفاقيات الدولية والمنظمات الدولية‬
‫وتكون هذه القواعد ملزمة للدول الموقعة‬

‫هناك الكثير من االتفاقيات أنظم األردن لها تتعلق بالعمل وحماية حقوق العمال‬
‫فهناك(منظمة العمل الدولية) األردن منظم لها وهي دائ ًما تسعى لجمع الدول حول‬
‫اتفاقيات مشتركة تحافظ على حقوق العمال وتمنع االضطهاد بحقوقهم‬
‫وأحد وظائفها حفظ الحد األدنى من حقوق العمال وتمنع االضطهاد فيهم وكانت تكافح‬
‫عمل السخرة‬
‫واالتفاقية الدولية التي يصادق عليها البرلمان تعتبر أقوى من القانون العادي وأقل من‬
‫الدستور‬

‫♦ المصادر الوطنية‪:‬‬
‫هي القواعد الداخلية داخل الدولة‬
‫تنقسم لنوعين‪:‬‬
‫‪ −‬مصادر أصلية‬
‫• التشريع الدستوري‬
‫الذي تضمن قواعد تتعلق بالعمل بشكل مجمل وحفظ حق العمل للجميع‬
‫• التشريع العادي‬
‫وهو عندما يكون التشريع صادر عن طريق السلطة التشريعية للدولة‬

‫‪9‬‬
 ‫وفي مجال العمل التشريعات العادية التي تحكم النزاعات العمالية هو قانون العمل‬
‫ضا القانون المدني‬
‫ويحكمها أي ً‬
‫وإذا حدث وتضمن أحدهما أحكام متعارضة لألخر يطبق العمل ألنهُ الخاص يقيد العام‬
‫• التشريع الفرعي‬
‫عند شرح األنظمة والتعليمات وتكون صادرة عن السلطة التنفيذية‬
‫وينقسم لنوعين إما أنظمة تصدر عن مجلس الوزراء أو تعليمات تصدر عن اإلدارات‬
‫المختلفة‬
‫وإذا لم يوجد فيهم كلهم األحكام المطلوبة نعود لمصادر القانون المدني التي تبدأ بأحكام‬
‫الفقه اإلسًلمي ومبادئ الشريعة اإلسًلمية‬

‫‪ −‬مصادر احتياطية‬
‫في حال لم نجد في كل ما سبق نلجأ له‬
‫وهي تتكون من العرف ومبادئ العدالة‬

‫وزود ال ُمشرع القاضي بمصادر تسمى مصادر استرشادية وهي غير ملزمة على‬
‫خًلف األصلية التي يجب اتباعها بالترتيب‬

‫خصائص قانون العمل‪:‬‬

‫• الصفة األمرة لقواعده‬
‫‪10‬‬
 ‫مع أنهُ قانون خاص إال أن قواعدة أمره ألن وظيفة قانون العمل حماية العمال والحماية‬
‫القواعد التي تنظمها هي األمرة ليست المكملة ألن المكملة يمكن االتفاق على خًلفها‬
‫وهذا ما ال يريده ال ُمشرع‬
‫إال أن قواعد العمل وإن كانت أمرة إال أن النظام العام فيها ذو طبيعة خاصة فسمي‬
‫بالنظام العام الحمائي بقابل نظام عام آخر يسمى نظام عام مطلق وهذا الذي ال يجوز‬
‫مخالفته بأي حال من األحوال‬
‫إال أنهُ في قانون العمل نظام عام غير مطلق أي أنه نظام عام حمائي يجوز فيه مخالفة‬
‫النظام العام ويكون االتفاق على خًلف النص األمر إذا كان في مصلحة العامل وال‬
‫يجوز االتفاق إذا كان في غير مصلحته وتقع باطلة‬
‫وهذا تحت مبدأ الشرط األفضل للعامل‬
‫وحتى يضمن احترام القواعد األمرة فًل بد أن ترتبط في جزاء‬
‫فالمشرع األردني في قانون العمل نظم بعض الجزاءات بعضها جنائي وبعضها اآلخر‬
‫مدني‬
‫ومعظم الجنائي تتعلق بالغرامات وهناك بعض عقوبات الحبس‬
‫فتضمن قانون العمل بعض نصوص التجريم الذي أفرد لها ال ُمشرع لها عقوبات‬
‫وكان لهذا ميزات‪:‬‬
‫العقوبات الواردة في قانون العمل تعتبر الحد األدنى بحيث إذا وجدت أي عقوبة‬ ‫‪−‬‬
‫أشد تطبق األشد‬
‫وبخصوص الغرامات جعلها ال ُمشرع بعدد المخالفين‬ ‫‪−‬‬
‫يلجأ ال ُمشرع أحيانًا لمضاعفة العقوبة حال المخالفة والتكرار‬ ‫‪−‬‬
‫يحد ال ُمشرع من صًلحية القاضي على النزول إلى الحد األدنى‬ ‫‪−‬‬
‫وهناك جزاء مدني وهذا غالبًا ما يرتبط ببطًلن االتفاق المخالف والبطًلن ال يبطل‬
‫العقد كله بل يبطل الشرط المخالف‬
‫‪11‬‬
 ‫وهذا يأخذنا لمبدأ الشرط األفضل للعامل وهو‪:‬‬
‫في حال خالف االتفاق بين العامل وصاحب العمل قانون العمل إذا كان لصالح العامل‬
‫فيكون جائز أما لو كان ضد صالح العامل فيكون البند باطل‬
‫فيكون هناك ثًلث مصادر ونرى أي منهم هو الشرط األفضل‬
‫‪ .1‬نص القانون‬
‫‪ .2‬البند العقدي في العقد‬
‫‪ .3‬الًلئحة التنظيمية في المؤسسة‬
‫في إذا كان الشرط لصالح العامل فيطبق الشرط إينما وجد‬
‫البطًلن ليس انتقاص للعقد وإنما هو حلول حكم النص مكان حكم الشرط‬
‫يعتبر تنازل العامل عن أي حق من حقوقه التي قررها القانون تنازل باطل‬
‫أما لو كان التنازل بعد انعقاد العقد فيكون تنازل صحيح وال يعتبر باطل‬

‫المحاضرة الرابعة‬
‫إذا بند في قانون العمل خالف نص في قانون العمل يبطل البند ويحل حكم النص محل‬
‫حكم البند‬
‫فيحل حكم النص محل حكم الشرط فًل يبطل العقد كله بل الشرط فقط‬
‫للبطًلن في قانون العمل وضع خاص‬
‫‪12‬‬
 ‫على أنهُ ال يجوز تجزئة الشرط حتى يحدد أنهُ أفضل أم ال‬
‫الحد األدنى لساعات العمل هو ‪8‬ساعات فما فوق ال‪ 8‬ساعات يعتبر عمل إضافي‬
‫وأجر العمل اإلضافي ‪%125‬من ساعات العمل العادية (واحد وربع)‬
‫أي أنهُ لو فرضنا أن للعامل في اليوم الواحد في ساعات الدوام العادية ‪80‬دينار فكل‬
‫ساعة تكون ‪ 10‬دنانير فتكون ساعات العمل اإلضافي ‪12.5‬دينار‬
‫أما إذا كان العمل في أيام العطل الرسمية فتكون الساعة ‪( %150‬واحد ونص)‬
‫أي إذا كانت اليومية ‪80‬دينار والساعة ‪ 10‬فتكون ساعة اليوم الذي هو عطلة ‪15‬دينار‬
‫تقاس ساعة العمل اإلضافي على الراتب اإلجمالي ال األساسي‬

‫مكافأة نهاية الخدمة تكون راتب شهر عن كل سنة قام الشخص بخدمتها وتحسب على‬
‫آخر راتب شهر تقاضاه‬
‫ً‬
‫مثًل قام أحمد بالعمل لدى شركة لمدة ‪ 10‬سنوات وكان راتبه آلف دينار فتكون نهاية‬
‫خدمته ‪10‬آالف دينار‬
‫ضا يكون فيها القيمة الراتب اإلجمالي ال األساسي‬
‫وهذه أي ً‬
‫وهذا ال يشمل العامل الذي اشترك بالضمان اإلجتماعي‬

‫التعويضات الناشئة عن قانون العمل ال يشترط أن تنسجم مع المسؤولية العقدية‬

‫في حال العامل أخل في العقد يضمن ما ينشأ عن تركه العمل في العقد المحدد المدة من‬
‫أضرار على أال يتجاوز ما يحكم عليه به نصف أجر المدة المتبقية‬

‫‪13‬‬
 ‫أي إذا كان إجمالي راتبه في المدة المتبقية التي أخل بها ‪6‬أشهر بكل شهر آلف دينار‬
‫فالعامل يتحمل ‪3‬آالف دينار فقط على خًلف الوضع الطبيعي للقانون المدني الذي يلزم‬
‫ال ُمضر بالقيمة كاملة التي أضر بها‬
‫أما في حال العكس أصبح أن العمل هو من فسخ العقد مع العامل يتكفل العمل بإعطاءه‬
‫القيمة كاملة المتبقية له‬
‫أي يعطى ‪6‬آالف دينار‬
‫فالجزاء المدني يختلف في بعض صوره عن قانون العمل‬
‫فالمبدأ التعويضي في القانون المدني يجب فيه أن يتطابق التعويض مع حجم الضرر‬

‫هناك ما يسمى بالصفة الواقعية لقانون العمل وهي أن كثير من األحكام تراعي وتناسب‬
‫قيم المجتمع (فالقانون وليد بيئته)‬
‫ف ً‬
‫مثًل أوقات الدوام للرجال ليست نفسها أوقات الرجال‬
‫وال يجوز تشغيل العاملة األنثى في بعض المهن ألنها ال تتناسب مع طبيعتها كأنثى‬

‫والعلة من وضع حد أدنى لألجور هو أن ال ُمشرع افترض أن هذا الحد هو ما يساعد‬

‫على تدبير أمور المعيشة األساسية‬

‫‪14‬‬
 ‫المحاضرة الخامسة‬

‫تيسير إجراءات التقاضي‬

‫حاول ال ُمشرع تبسيط اإلجراءات ألنهُ أدرك أن حقوق العامل وأجره مسألة يجب أن‬
‫تكون محكمة وليست مطلقة وأي شخص يستطيع تيسيرها على هواه‬
‫فأول شيء جعل المنازعات من اختصاص محكمة الصلح مهما كانت قيمتها سواء‬
‫كانت الدعوى متعلقة باألجر أم غيره‬
‫ألنهُ أدرك أن اإلجراءات أمام الصلح أيسر‬
‫إال أن ال ُمشرع أنشأ سلطة تسمى بـ(سلطة األجور) وهي جهة إدارية ال قضائية ولكن‬
‫تمارس اختصاص قضائي‬
‫ويعينهم مجلس الوزراء وينظروا هذه السلطة فقط في قضايا األجور للعامل الذي ما‬
‫زال على رأس عمله‬
‫وهذا إذا كان في منطقة العامل سلطة أجور وفي األردن هي فقط في محافظة عمان‬
‫موجودة‬
‫وباقي المحافظات تنظر أمام محكمة الصلح مباشرة‬
‫وفي حال تواجد في منطقة العامل هذه السلطة لكن لديه أكثر من طلب فيتوجه للمحكمة‬
‫ال للسلطة ألن اختصاصها فقط األجور‬
‫هناك في القانون ما يسمى باللجنة اإلدارية لًلختصاص القضائي ومن أمثلتها سلطة‬
‫األجور‬
‫وحكم سلطة األجور ينفذ في المحكمة ألن لحكمها سلطة قضائية وهي غير ملزمة‬
‫التباع أي إجراءات محددة‬

‫‪15‬‬
 ‫محكمة الصلح ذات اختصاص نوعي وهي تنظر القضايا العمالية‬
‫أي أنهُ بغض النظر عن قيمة المطالبة ولو زادت عن ‪10‬آالف دينار‬

‫وقانون العمل نص على أنهُ على محكمة الصلح أن تفصل في النزاع خًلل ‪3‬أشهر كحد‬
‫أقصى‬
‫والهدف من هذه المدة هو االستعجال في الحكم وإعطاء العامل حقه بأسرع وقت لما‬
‫يكون عليه من متطلبات وحياة‬
‫ولكن القضاء اصطدم بهذا النص فأراد أن يخفف من وطئته فاجتهدت محكمة التمييز‬
‫ونصت على أن مدة الثًلثة شهور إنما هي مدة تنظيمية وليست ملزمة‬

‫وفي حال دعاوى عقد العمل الجماعي الذي باألساس يبرم مع النقابة تكون عن طريق‬
‫النقابة فيكون الحديث من قِبل النقابة باسم العمل‬
‫فاالتفاق الناجم يسمى عقد جماعي‬
‫وإذا كان هذا االتفاق أفضل من العقود الفردية كان أولى بالتطبيق ألنهُ الشرط األفضل‬
‫للعامل‬
‫فإذا كانت الدعوى عقد عمل جماعي فهي على وزير العمل ال على محكمة الصلح‬
‫فعلى الوزير أن يعين مندوب التوفيق ويختاره شخص ذو فهم ورزانة بأن يحل اإلشكال‬
‫وأعطاه ال ُمشرع ‪ 21‬يوم لحل النزاع وكتابة تقرير يرفعه للوزير‬
‫وإذا لم يستطع الحل بعد ‪ 21‬يوم يتدخل الوزير نفسه‬

‫‪16‬‬
 ‫وإذا لم يستطع الوزير حل المشكلة بنفسه يشكل مجلس توفيق وهذا المجلس يقوم‬
‫الوزير فيه بتعين رئيس مجلس ثم يطلب من صاحب العمل تعين مندوب ومن العمال‬
‫مندوب وعطيهم ‪ 21‬يوم لحل اإلشكال‬
‫وإذا لم يحل بعد هذا المجلس وال‪ 21‬يوم يتعين على الوزير أن يحي هذا النزاع العمالي‬
‫الجماعي إلى المحكمة العمالية‬
‫التي تتكون من قضاة ثًلثة أو إثنين يتم تعينهم من قِبل المجلس القضائي‬
‫وعلى أطراف النزاع العمالي الجماعي أن يتخاصموا أمام المحكمة العمالية‬
‫وهذه المحكمة تختلف اختًلف كلي عن سلطة األجور ألنهم قضاة تم تعينهم من قبل‬
‫المجلس القضائي وتفصل المحكمة في هذا النزاع العمالي الجماعي بحكم ملزم‬
‫فالمحكمة العمالية ال تكون إال بالنزاعات المتعلقة بعقد العمل الجماعي‬
‫فإذا كان العقد عقد عمل فردي المحكمة العمالية ال تنظرها وال تتدخل بها‬

‫وأما بالنسبة للتقاضي فهو يكون مجاني (مجانية التقاضي)‬

‫فالقاضي ال يؤخذ أجر من العمال إنما يتلقى أجره من الدولة‬
‫وفي القضايا العمالية على خًلف باقي القضايا العمال ال يدفعوا أي رسوم وال أتعاب‬
‫الوكالة وال رسوم الوكالة وال رسوم إبراز الوكالة إينما كانت الدعوى مرفوعة‬
‫إال إذا سقطت بغياب العامل وأراد تجديدها فيدفع رسوم ألنهُ مهمل بحقه‬

‫قانون العمل يتميز عن القانون المدني في بعض الخصائص واألحكام الخاصة‬

‫مع أن العمل فرع من فروع القانون المدني ويتميز بـــ‪:‬‬
‫‪17‬‬
 ‫• أن هناك خروج واضح على قاعدة العقد شريعة المتعاقدين‬
‫مثل الحد األدنى لألجور وساعات العمل وأبرزها أن قانون العمل سمح لصاحب العمل‬
‫تعديل العقد بإرادته المنفردة من حيث تغير نوع العمل‬
‫فميز القانون في إذ ما كان التغير جوهري أو غير جوهري‬
‫فسمح لهُ بالتغير إذا كان غير جوهري أما لو كان جوهري فًل يحق لصاحب العمل إال‬
‫في حالة الضرورة والقوى القاهرة شريطة أن ال يعرضه للخطر‬
‫• الخروج عن قواعد األهلية‬
‫بالسماح لمن أتم السادسة عشرة من عمره بإبرام عقد عمل‬
‫• خروج على قاعدة عدم افتراض التضامن‬
‫فالتضامن غير مفترض في قانون العمل‬
‫• الخروج عن القواعد العامة لفسخ العقد‬
‫فالطبيعي أن الفسخ يكون بحكم القاضي بينما في قانون العمل يتم الفسخ عن طريق عدة‬
‫خطوات سابقة للفسخ‬

‫‪18‬‬
 ‫المحاضرة السادسة‬
‫عقد العمل الفردي‬
‫ال ُمشرع األردني عرف العمل في موضعين مختلفين‬
‫األول في القانون المدني المادة‪:805‬‬
‫"‪) 1‬عقد العمل عقد يلتزم أحد طرفيه بأن يقوم بعمل لمصلحة اآلخر تحت إشرافه أو‬
‫إدارته لقاء أجر‪".‬‬
‫والثاني في قانون العمل المادة‪:2‬‬
‫"عقد العمل‪ :‬اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل‬
‫لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر ويكون عقد العمل لمدة محددة‬
‫أو غير محددة أو لعمل معين أو غير معين‪".‬‬

‫فال ُمشرع سمى أطراف عقد العمل العامل وصاحب العمل بينما في تشريعات آخرى‬
‫سمى صاحب العمل برب العمل‬

‫فيستنتج من التعريف أن العامل ال يكون إال شخص طبيعي وهذا على خًلف صاحب‬
‫العمل الذي يمكن أن يكون شخص طبيعي أو اعتباري‬
‫فالشركة شخص اعتباري‬

‫وكل عقد عمل البد من توافر العناصر التي سبق ذكرها‪:‬‬

‫مأجورا‬
‫ً‬ ‫•‬
‫• خا ً‬
‫صا‬
‫‪19‬‬
 ‫• أن يكون العامل تاب ًعا لصاحب العمل‬

‫ويمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة ويمكن أن يرد غير محدد المدة‬
‫ويمكن أن يكون العمل معين أو غير معين‬
‫غير معين أي من حيث الكمية ليس أنهُ العمل غير معروف‬

‫فعقد العمل لهُ عدة خصائص‪:‬‬

‫• عقد العمل عقد مسمى‬
‫أي أن ال ُمشرع أعطاه أسم معين وأورد بعض أحكامه الخاصة وبنصوص خاصة‬
‫وفي هذه الحالة ال تنطبق عليه القواعد العامة في القانون إال إذا لم يرد نص في قانون‬
‫العمل ألن النص الخاص أولى من النص العام‬
‫• عقد رضائي‬
‫أي أنهُ ال يشترط النعقاد عقد العمل أي شكلية خاصة بل يمكن أن ينعقد العقد بمجرد‬
‫توافق اإلرادات دون الحاجة لكتابته وتسجيل وهذا ورد في تعريفه‬
‫بينما ما ورد في نص المادة‪ 15‬من قانون العمل هذا ليس شرط انعقاد بل أن ال ُمشرع‬
‫أراده لغايات اإلثبات ال االنعقاد‬
‫• عقد معاوضة‬
‫أي أن كل طرف في العقد يحصل على عوض لقاء ما يقدم‬
‫• عقد ملزم لجانبين‬
‫فعقد العمل يفرض التزامات متقابلة على طرفين العقد‬

‫‪20‬‬
 ‫فهو يختلف عن عقد التبرع‬
‫وااللتزام ال يشترط أن يكون مادي‪ ،‬بل يمكن أن يكون مقابل شيء معين‬
‫• من عقود المدة‬
‫إال في حالة أن يكون العمل عمل إنتاج أو قطعة‬
‫بينما في جميع الفرضيات اآلخرى عقد العمل من عقود المدة‬

‫‪21‬‬
 ‫المحاضرة السابعة‬
‫الفرق بين عقد العمل والعقود المشابهة له‬
‫العبرة بتكيف العقد ليس لما يطلق عليه األطراف من مسميات ال بل العبرة لمضمون‬
‫العقد ولما يكيفه القاضي‬
‫والقاضي ليس ملزم بما أطلقه األطراف على عقودهم بل إن القاضي يغوص بطبيعة‬
‫العًلقة بين الطرفين‬
‫ويهم تكييف العقد حتى يمييز إي قانون هو الواجب التطبيق‬

‫الفرق بين عقد العمل وعقد المقاولة‪:‬‬

‫فأول العقود التي يمكن أن تتشابه مع عقد العمل هو عقد المقاولة د‬
‫فعرف ال ُمشرع في المادة ‪ 780‬من القانون المدني عقد المقاولة‪:‬‬
‫"المقاولة عقد يتعهد احد طرفيه بمقتضاه بان يصنع شيئا او يؤدي عمال لقاء بدل يتعهد به‬
‫الطرف اآلخر‪".‬‬

‫والفرق بينهم فرق حساس يدخل للبس‬

‫فتكون هناك أهمية للتمييز بين المقاولة والعمل‪:‬‬
‫يجب تكييفة حتى نعلم أي قانون يجب التطبيق عليه‬ ‫•‬
‫وحتى نعرف قيام المسؤولية على من‬ ‫•‬
‫األهمية من حيث التقادم الساري على العقد‬ ‫•‬
‫من حيث اإلخضاع للضمان االجتماعي‬ ‫•‬
‫والكثير من الفروق فحاول الفقه ولكن ظهر هناك عدة أراء‬
‫‪22‬‬
 ‫من ضمن هذه األراء‪:‬‬
‫أن محل االلتزام مختلف‬
‫فعقد المقاولة تحقيق نتيجة بينما العمل بذل عناية‬
‫فردوا عليهم آخرين بأنه يمكن أن يكون عقد العمل تحقيق نتيجة مثل العمل على عدد‬
‫ويمكن أن يكون المقاولة بذل عناية‬

‫أما المعيار الثاني فكان على تحديد األجار فالبعض تحدث بأن عقد المقاولة يتحدد فيه‬
‫األجر على أساس االنتاج وعقد العمل على أساس ما اتفق عليه في العقد‬
‫وهذا الرأي غير صحيح فيمكن أن يكون العكس في كًل العقدين‬

‫وظهر رأي ثالث برأيهم أنهُ على أساس من يقدم لهُ العمل‬
‫فإذا كان شخص واحد صاحب العمل يكون عقد عمل أما لو كان لعمًلء يكون مقاولة‬
‫وهذا فشل كما قبله‬

‫أما الرابع فكان على كيفية أداء العمل فالعامل يقوم باستخدام جسده من أجل تنفيذ أعماله‬
‫أما المقاول فيستخدم فكره لتنفيذ العمل‬
‫ضا فشل فشل ذريع‬
‫وهذا أي ً‬

‫وبالنهاية أعتمد الفقه معيار التبيعية القانونية‬

‫فقعد العمل يكون العامل تابع لرئيسة وينفذ أومره‬

‫‪23‬‬
 ‫أما عقد المقاولة فًل يتبع الشخص المتعاقد معه‬
‫فإن العامل تربطه بصاحب العمل عًلقة تبعية هذه العًلقة تمكن صاحب العمل توجيهه‬
‫ومراقبته وإن أخل يمكن إيقاع العقوبات والجزاءات عليه وحاسبته‬
‫بينما هذا غير موجد في عقد المقاولة إذا أن المقاول وهو يقوم بعمله ليس خاضع‬
‫ألوامر صاحب العمل‬
‫وهذا ما أقرته محكمة التمييز في التفريق بين عقد العمل والمقاولة‬

‫الفرق بين عقد العمل وعقد الوكالة‪:‬‬

‫فعرف ال ُمشرع عقد الوكالة في نص لمادة ‪ 833‬من القانون المدني‪:‬‬
‫" الوكالة عقد يقيم الموكل بمقتضاه شخصا آخر مقام نفسه في تصرف جائز معلوم ‪".‬‬
‫ففي الوكالة هناك عدة معايير فقهية‪:‬‬
‫فليس هناك خلط كبير بين العمل والوكالة ألن العمل يمكن أن يكون بأعال مادية أو‬
‫تصرفات قانونية‬
‫لكن الخرط يكون أن الوكالة قد تنصرف لتصرفات قانونية‬
‫فالفقه فرق في أن‬
‫معيار األجر قدي ًما فعقد الوكالة قدي ًما كان يقوم على المجانية أي أنهُ عقد تبرعي لكن في‬
‫ما بعد تبين أن الوكالة تكون بأجر‬
‫وهذا فشل‬
‫والمعيار الثاني كان عن طريقة تحديد األجر فمعيار التفرقة يكون على كيفية تحديده‬

‫‪24‬‬
 ‫فيكون بالوكالة متقلب أو متغيير بينما العمل فهو ثابت وهذا المعيار خاطيء فقد يكون‬
‫األجر الذي يتقاضاه العامل متقلب أو متغير إذا كان على نسبة‬
‫ضا فشل‬
‫وهذا أي ً‬
‫أما المعيار الثالث فهو على حسب طبيعة العمل فإذا كان ذهني يكون وكالة وإذا جسدي‬
‫يكون عمل‬
‫وهذا فشل ألنهُ يمكن أن يكون العكس‬

‫فبالنهاية المعيار الذي استقر عليه الفقه هو معيار التبعية القانونية كما سبق شرحه في‬
‫الفرق بين العمل والمقاولة‬

‫الفرق بين عقد العمل وعقد الشراكة‪:‬‬

‫ضا المعيار الذي استقر عليه الفقه هو معيار‬
‫كثيرا فهو أي ً‬
‫ً‬ ‫لن نخوض بالمعاير الفقهية‬
‫التبعية القانونية كما سبق شرحه في الفرق بين العمل والمقاولة‬
‫فالعامل ال يتحمل الخسارة وصاحب العمل مجبر بدفع األجر بحده األدنى بينما الشريك‬
‫إذا أصبح هناك خسارة فيتحملها جميع الشركاء‬

‫‪25‬‬
 ‫مقدمات انعقاد عقد العمل‬
‫اهتم ال ُمشرع بالمقدمات التي يبرمها الشخص لعقد العمل في أمرين‪:‬‬
‫‪ .1‬الوساطة في عقد العمل‬
‫أي أن يكون هناك جهة أو شركة هي التي توفر عقود عمل‬
‫وال زال التنضيم التشريعي يفتقد التنضيم لهذا الجانب‬
‫فالوساطة تكون توفير فرصة عمل للعامل وتوفير فرصة عمل لصاحب العمل‬
‫ويمكن أن تكون وزارة العمل هي من تزاول الوساطة‬
‫ويمكن أن تكون من خًلل مكاتب خاصة‬
‫‪ .2‬عقد التدريب المهني‬
‫ال ُمشرع لم يعرفه‬
‫ولكن هو عقد سابق لعقد العمل حتى يحصل العامل على خبرة ومدى تأهيل لخوض‬
‫ضا هو مصدر للرزق‬ ‫العمل وأي ً‬
‫وإما أن تتواله جهة رسمية أو جهات خاصة بين صاحب العمل والعامل‬
‫وهذا فيه خطورة فالعامل يكون علي التزمات وفي هذه المرحلة هو ال يكون عامل‬
‫بالفعل فما هو إال متدرب فيجب تسميته بمتدرب ال عامل‬
‫فيصبح هناك في بعض األحيان احتياالت على القانون‬
‫ولكن في قانون العمل المادة ‪ 2‬التي عرفت العامل تطرقت لهذا الجانب عندما ذكرت‬
‫كلمة قيد التجربة أو التأهيل‬
‫أما الفقه فاعتمد تعريف واحد‪:‬‬

‫‪26‬‬
‫هو اتفاق خطي بين صاحب العمل المدرب والعامل المتدرب يتعهد بموجبه المتدرب أن‬
‫يعمل لصاحب العمل ويكون تحت إشرافه ويكون القصد التعلم بحرفة معينة أو عمل‬
‫معين‬
‫ولكن ال ُمشرع بسط حماية للمتدرب ً‬
‫فمثًل لو تعرض المتدرب إلصابة تعتبر إصابة‬
‫عمل ولهُ إجازات ولهُ أجر ولهُ عدد ساعات محددة للعمل‬

‫وهذا العقد لهُ شروط خاصة‪:‬‬

‫• فيجب أن يكون العقد خطي مكتوب‬
‫فإذا لم يكتب ال نكون أمام عقد تدريب مهني بل عقد عمل‬
‫أي أن عقد التدريب يكون باطل‬
‫هناك شروط خاصة بصاحب العمل وشروط خاصة بالمتدرب‬
‫شروط صاحب العمل‪:‬‬
‫• أن يكون حاصل على مؤهًلت وخبرات تأهلة لتدريب العمال‬
‫• ويجب أن يوفر سبل السًلمة العامة‬
‫• توفير مكان‬
‫وهذا كله تحت رقابة مؤسسة التدريب المهني‬

‫أما شروط المتدرب‪:‬‬

‫• يجب أن يوقع على عقد التدريب المهني بخط يده إذا كان بالغ سن الرشد أما إذا‬
‫كان حدث فيجب أن ينوب عنه الولي أو الوصي‬
‫• ويجب أن تكون مدة التدريب محددة وفقًا لمؤسسة التدريب المهني‬
‫• يعفى العقد من رسوم الطوابع‬
‫‪27‬‬
 ‫وهذا العقد ينتهي كأي عقد آخر وانتهاءه وانتهاءه بمدته إذا كان محدد المدة‬
‫وينتهي ألسباب آخرة مثل ارتكاب أحدهم ألي فعل يخالف القانون واألنظمة الصادرة‬
‫إذا لم يقم أي من األطراف بواجبته أو نقل صاحب العمل مكان التدريب ويصعب‬
‫االنتقال إليه أو كان يهدد سًلمته‬

‫المحاضرة الثامنة‬
‫القيود التي تحد من حرية التعاقد‬

‫‪28‬‬
 ‫األصل في عقد العمل أن ال قيد على حرية األخرين إال ما كان يخالف النظام العام‬
‫والنص األمر‬
‫ومع ذلك إال أن قانون العمل خالف هذا لغايات حمائية‬
‫وهذه القيود هي‪:‬‬
‫♦ القيود التي تحد من حرية العامل في اختيار العمل‬
‫وبالذات فيما يتعلق بتشغيل األجنبي وغير األردني فاألصل أن الوظائف هي للذي يتمتع‬
‫بجنسية الدولة وال يجوز كأصل عام تشغيل األجنبي في فرص العمل المتاحة‬
‫إال استثنا ًء في حال حصول غير األردني على إذن من وزارة العمل بالعمل‬
‫ونصت المادة ‪ 12‬من قانون العمل على هذا‪:‬‬
‫"أ‪ -‬ال يجوز استخدام أي عامل غير أردني إال بموافقة الوزير أو من يفوضه شريطة أن‬
‫يتطلب العمل خبرة وكفاءة غير متوفرة لدى العمال األردنيين أو كان العدد المتوفر منهم‬
‫ال يفي بالحاجة وللوزير إصدار أي تعليمات يراها الزمة لتنظيم استخدام واستقدام العمال‬
‫غير األردنيين لغايات هذه المادة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يجب أن يحصل العامل غير األردني على تصريح عمل من الوزير أو من يفوضه‬
‫قبل استقدامه أو استخد امه وال يجوز أن تزيد مدة التصريح على سنة واحدة قابلة للتجديد‬
‫وتحتسب مدته عند التجديد من تاريخ انتهاء مدة اخر تصريح عمل حصل عليه‪.‬‬
‫ج‪ -1 .‬تستوفي الوزارة من صاحب العمل رسما ً مقابل تصريح العمل الذي تصدره لكل‬
‫عامل غير اردني او تجدده بما في ذلك العمال الخاضعين الحكام الفقرة (ب) من المادة‬
‫(‪ )3‬من هذا القانون ويعتبر هذا الرسم ايراداً للخزينة ويحدد مقداره بموجب نظام الصادر‬
‫لهذه الغاية‪.‬‬
‫‪ .2‬تستوفي الوزارة من صاحب العمل عن العمال المشار اليهم في البند (‪ )1‬من هذه الفقرة‬
‫ووفقا للنظام الصادر بموجبه مبلغا اضافيا عن كل تصريح عمل تصدره الوزارة او تجدده‬
‫يخصص لصندوق التشغيل والتدريب والتعليم المهني والتقني المنشأ وفقا لقانون مجلس‬
‫‪29‬‬
‫التشغيل والتدريب والتعليم المهني والتقني النافذ على ان يخصص ما نسبته (‪ )%5‬من‬
‫هذه المبالغ لحساب مكافآت وحوافز الموظفين العاملين في الوزارة واي جهة أخرى‬
‫تستعين بها يتم صرفها وفقا ً للتشريعات ذات العالقة ‪.‬‬
‫‪ -3‬في حال عدم التزام أصحاب العمل بأحكام البند (‪ )1‬من هذه الفقرة تفرض عليهم‬
‫الغرامات المنصوص عليها بموجب نظام رسوم تصاريح العمل الصادر بمقتضى أحكام‬
‫هذا القانون ‪.‬‬

‫د‪ .‬للوزير او من يفوضه بناء على توصية من وزارة التنمية االجتماعية ان يعفي شديد‬
‫االعاقة او ولي امره او وصيه من دفع الرسوم والمبالغ المشار اليها في الفقرة (ج) من‬
‫هذه المادة عن عامل غير اردني واحد اذا كان المعوق بحاجة ماسة الى المساعدة من الغير‬
‫للقيام باعباء حياته اليومية وكان مستوى دخله او دخل ولي امره او وصيه يستلزم هذا‬
‫االعفاء شريطة ان تقتصر مهام العامل غير االردني على تقديم العون للمعوق وان تحدد‬
‫شروط تلك التوصية واجراءات اصدارها بموجب تعليمات يصدرها وزير التنمية‬
‫االجتماعية لهذه الغاية ‪.‬‬
‫هـ‪ -1-‬يعفى أبناء األردنيات المتزوجات من غير األردنيين المقيمون في المملكة من‬
‫الحصول على تصاريح العمل المنصوص عليها في الفقرتين (أ) و(ب) من هذه المادة ‪.‬‬
‫‪ -2‬لمجلس الوزراء إصدار األنظمة الالزمة لتنظيم عمل غير األردنيين ال ُمقيمين في‬
‫المملكة ‪.‬‬

‫و ‪ -‬يعاقب صاحب العمل أو مدير المؤسسة حسب مقتضى الحال بغرامة ال تقل عن‬
‫خمسمائة دينار وال تزيد على الف دينار عن كل عامل غير أردني يستخدم بصورة تخالف‬
‫أحكام هذا القانون‪ ،‬وتضاعف هذه الغرامة في حالة التكرار وال يجوز تخفيض الغرامة‬
‫عن حدها األدنى في أي حالة من الحاالت أو ألي سبب من األسباب ‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫ز‪ .‬تعتبر مخالفة الحكام هذا القانون استخدام العامل غير االردني في اي من الحاالت‬
‫التالية‪:‬‬
‫عمل‪.‬‬ ‫تصريح‬ ‫على‬ ‫الحصول‬ ‫دون‬ ‫استخدامه‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ . 2‬استخدامه لدى صاحب عمل غير المصرح له بالعمل لديه ما لم يكن حاصال على اذن‬
‫الوزارة‪.‬‬ ‫في‬ ‫المختصة‬ ‫الجهة‬ ‫من‬ ‫بذلك‬
‫‪ .3‬استخدامه في مهنة غير المهنة المصرح له العمل بها‪.‬‬
‫ح‪ -‬يصدر الوزير قرارا بتسفير العامل المخالف ألحكام هذه المادة إلى خارج المملكة على‬
‫نفقة صاحب العمل أو مدير المؤسسة ويتم تنفيذ هذا القرار من قبل السلطات المختصة وال‬
‫يجوز اعادة استقدام او استخدام العامل غير االردني الذي تم تسفيره قبل مضي ثالث‬
‫سنوات على االقل من تاريخ تنفيذ قرار التسفير ‪".‬‬

‫في حال قام صاحب العمل بتوظيف األجنبي دون األذن هناك رأيين فقهيات‬
‫الرأي الذي كان سائدًا هو أن العقد باطل ألن العامل الذي ال يحصل على تصريح تقع‬
‫عليه غرامات جزائية ومسألة التجريم والعقاب من النظام العام ومخالفة قاعدة من‬
‫قواعد النظام العام تبطل العقد‬
‫ومعنى أن العقد يصبح باطل أي أنهُ ال يصبح عقد عمل يرتب نتائج كثيرة خطيرة‬
‫فجأت محكمة التمييز ونفت هذا الرأي فالعقد ال يكون باطل ألن العقد يبطل في حال‬
‫محله هو من خالف النظام العام إذ أن التصريح مسألة خارج العقد‬
‫فمن حيث سًلمة العقد فالعقد سليم‬
‫فاستقر الرأي الحديث على أن العقد الذي يخالف مسألة التصريح هو صحيح وبالنسبة‬
‫للغرامات هي خارج العقد وال اتصال لها بمحل العقد‬
‫♦ قيود مقررة العتبارات الصالح العام‬
‫ففي حال كان شخص لديه عقدين عمل ال ُمشرع لم يشجع عليها‬
‫‪31‬‬
 ‫فنص القانون المدني في المادة ‪:816‬‬
‫" ال يجوز للعامل ان يشغل نفسه وقت العمل بشيء آخر وال ان يعمل مدة العقد لدى غير‬
‫صاحب العمل واال جاز لصاحب العمل فسخ العقد او انقاص االجر بقدر تقصير العامل‬
‫في عمله لديه ‪".‬‬
‫والعلة من هذا هو أن ال ُمشرع يسعى لتوفير فرص العمل للجميع فال يأخذ أحد فرصة‬
‫األخر‬
‫وقانون العمل لم يرد فيه أي نص فيكون هنا نص القانون المدني نافذ‬

‫أما بالنسبة لساعات العمل اإلضافية فال يجوز لصاحب العمل إلزام العامل كقاعدة عامة‬
‫إال إذا كان العمل اإلضافي الوجوبي وله قيود‪:‬‬
‫‪ -‬في حالة القيام بأعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والحسابات ختامية االستعداد‬
‫للبيع في أسعار مخفضة‬
‫إال تزيد عدد األيام عن ‪30‬يوم في السنة وعدد الساعات الفعلية عن ‪ 10‬ساعات في كل‬
‫يوم‬
‫‪ -‬في حال وجود ظرف طاريء كتالفي وقوع خسارة في البضاعة أو اي مواد أخرى‬
‫تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني من أجل تسليم مواد معينة أو تسليمها أو‬
‫نقلها بشرط أال يزيد عدد األيام عن ‪ 20‬يوم في السنة الواحدة‬
‫وقيد ال ُمشرع حتى ال يستغل صاحب العمل العمال‬

‫أما العمل اإلضافي الجوازي فال يستطيع صاحب العمل إلزامه وهذا ال عدد ساعات وأيام‬
‫له‬
‫واألجر يكون ‪ %125‬من األجر المحدد للعامل كأجر كلي‬
‫‪32‬‬
 ‫(أجر ساعة اليوم)‬
‫وإذا كان العمل اإلضافي أثناء العطل الرسمية فيصبح العمل اإلضافي ‪%150‬‬
‫إال إذا نص العقد أو النظامي الداخلي على نسبة أو قيمة أفضل للعامل‬
‫♦ قيود مقررة لرعاية مصلحة العامل‬
‫ويتم التمييز هنا إذا كان‪:‬‬
‫‪ -‬العامل ذكر‬
‫قيوده قليلة‬
‫ضا للحدث والمرأة في بعض‬ ‫ً‬
‫فمثًل ال يجوز تشغيله إال بفحص طبي وهذا يطبق أي ً‬
‫المهن‬
‫‪ -‬العامل أنثى‬
‫العاملة األنثى هناك مهن ال يجوز تشغيلها فيها على اإلطًلق بتحديد من الوزير‬
‫وال يجوز تشغيلها في أوقات محددة وساعات محددة فًل يجوز تشغيلها بعد الساعة ‪8‬‬
‫مسا ًء وقبل ‪ 6‬صبا ًحا كأصل عام‬
‫ولكن في بعض المهن ال تشملها هذه القاعدة مثل مهن الصحة والمطاعم والفنادق‬

‫‪ -‬العامل حدث‬
‫هو الذي يزيد عمره عن ‪16‬سنة وال يزيد على ‪ 18‬سنة‬
‫فًل يجوز تشغيل من هم أقل من ‪16‬سنة‬
‫ولهم رعاية خاصة فبعض المهن ال يجوز تشغيله فيها وال يجوز تشغيله بعد الساعة ‪8‬‬
‫مسا ًء وقبل ‪ 6‬صبا ًحا‬

‫‪33‬‬
 ‫وال يجوز أن يزيد عدد ساعات عمله أكثر من ‪ 6‬ساعات وبعد ‪4‬ساعات إعطاءه ساعة‬
‫استراحة‬
‫♦ القيود التي تحد من حرية صاحب العمل في اختيار العامل‬
‫المادة‪ 13‬من قانون العمل‪:‬‬
‫" على صاحب العمل ان يشغل من العمال ذوي اإلعاقة النسبة المحددة في قانون حقوق‬
‫األشخاص ذوي اإلعاقة النافذ ووفق الشروط الواردة فيه وان يرسل الى الوزارة بيانا ً‬
‫يحدد فيه األعمال التي يشغلها ذوو اإلعاقة واجر كل منهم ‪".‬‬
‫نظم ال ُمشرع موضوع تشغيل ذوي اإلعاقة ولكنه لم يكن موفقًا‬
‫فهذه الفئة تحتاج لرعاية‬
‫وكان أسم القانون الخاص به قانون األشخاص المعوقين ولكن تغير بعد أن أثار ضجة‬
‫وأصبح قانون أشخاص ذوي اإلعاقة‬

‫فألزم ال ُمشرع أصحاب العمل تشغيل ذوي اإلعاقة عن طريق‬

‫أن صاحب العمل الذي يشغل‪ 25‬إلى‪ 50‬عامل يجب أن يشغل عامل من ذدوي اإلعاقة‬
‫أما أكثر من‪ 50‬عامل فعلى نسبة‪ %4‬من العمال‬
‫ولكن ال ُمشرع اشترط لهذا التشغيل بعض الشروط‪:‬‬
‫• بشرط أن تسمح طبيعة العمل لذلك‬
‫• في حال سبب اإلعاقة كان نتيجة إلصابة وكان عجز جزئي وال يمنع من اكمال‬
‫العمل فًل حق لصاحب العمل من انهاء عمله أما إذا كان هناك فرصة عمل آخرة‬
‫لدى نفس صاحب العمل تتناسب مع وضعه الجديد فيتم نقله لها ولكن بأجر‬
‫يتناسب مع هذا العمل الجديد وتحسب لهُ سنوات ومدد العمل التي سبقت‬

‫‪34‬‬
 ‫العامل الذي يطلب لتأدية خدمة العمل يجب أن يلتزم صاحب العمل بأن يكون العامل‬
‫مستمر معه بالعمل وليس األجر أي بعد أن ينهي العامل فترة خدمة العمل يعود ليجد‬
‫عملها محفوظ ولم يفقده‬

‫نصت المادة‪ 31‬من قانون العمل على هيكلة المؤسسات‪:‬‬

‫" أ ‪ .‬اذا اقتضت ظروف صاحب العمل االقتصادية او الفنية تقليص حجم العمل او استبدال‬
‫نظام انتاج باخر او التوقف نهائيا عن العمل مما قد يترتب عليه انهاء عقود عمل غير‬
‫محدودة المدة او تعليقها كلها او بعضها ‪ ،‬فعليه تبليغ الوزير خطيا معززا باالسباب المبررة‬
‫‪.‬‬ ‫الخصوص‬ ‫بهذا‬ ‫إجراء‬ ‫أي‬ ‫اتخاذ‬ ‫قبل‬ ‫بذلك‬
‫ب‪ .‬يشكل الوزير لجنة من اطراف االنتاج الثالثة للتحقق من سالمة اجراءات صاحب‬
‫العمل وتقديم توصياتها بشانها الى الوزير خالل مدة ال تتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ‬
‫تقديم التبليغ ‪.‬‬
‫ج‪ .‬يصدر الوزير قراره بشان التوصية ‪ ،‬خالل سبعة ايام من تاريخ رفعها بالموافقة على‬
‫‪.‬‬ ‫فيها‬ ‫النظر‬ ‫اعادة‬ ‫او‬ ‫العمل‬ ‫صاحب‬ ‫اجراءات‬
‫د‪ .‬الي متضرر من قرار الوزير الذي يصدر بمقتضى الفقرة (ج) من هذه المادة ان يتقدم‬
‫خالل عشرة ايام من تاريخ تبليغه هذا القرار بالطعن فيه لدى محكمة االستئناف المختصة‬
‫التي تنظر في الطعن تدقيقا وتصدر قرارها فيه في مدة اقصاها شهر من تاريخ تسجيل‬
‫الطعن في قلم المحكمة ‪.‬‬
‫ه‪ -‬يتمتع العمال الذين أنهيت خدماتهم وفقا للفقرة ( أ ‪ ،‬ب ) من هذه المادة بالعودة إلى‬
‫العمل خالل سنة من تاريخ تركهم العمل إذا عاد العمل إلى طبيعته وأمكن استخدامهم لدى‬
‫صاحب العمل ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫و‪ -‬يحق للعامل الذي علق عقد عمله وفقا للفقرة ( أ ) من هذه المادة أن يترك العمل دون‬
‫اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة ‪".‬‬

‫‪36‬‬
 ‫المحاضرة التاسعة‬
‫أركان عقد العمل‬

‫‪37‬‬
 ‫المحاضرة العاشرة‬
‫آثار عقد العمل‬
‫إن التزامات أحد األطرف هي حقوق لآلخر وحقوق أحد األطرف هي التزامات لآلخر‬

‫ومصدر االلتزامات هي‪:‬‬

‫• العقد‬
‫• أو القانون‬
‫أحيانًا العقد نفسه هو من يحدد االلتزامات أما إذا سكت العقد فالقانون هو من يحددها‬
‫وإذا تعارض القانون والعقد فالساري على العقد الشرط األفضل بينهم للعامل‬

‫التزامات العامل‬
‫عقد العمل عقد ملزم لجانبين‬
‫والتزامات العامل من ركن السبب فيأخذ العامل حقوقه مقابل أداء التزاماته‬

‫وتتمثل التزامات العامل بـــــــ‪:‬‬

‫♦ التزام العامل بأداء العمل‬
‫وهو الذي يقابله حصول العامل على األجر‬
‫ويتفرع عنه عدة عناصر‪:‬‬
‫• أن يلتزم العامل بأداء اعمل بنفسه‬

‫‪38‬‬
 ‫فًل يجوز للعامل توكيل وتفويض غيره للقيام بعمله فشخصية العامل في عقد العمل‬
‫محل اعتبار‬
‫المادة (‪ )19‬قانون العمل ‪:‬‬
‫"على العامل‪-:‬‬
‫أ‪ -‬تأدية العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته عناية الشخص العادي وأن يلتزم بأوامر صاحب العمل‬
‫المتعلقة بتنفي ذ العمل المتفق عليه وذلك ضمن الحدود التي ال تعرضه للخطر أو تخالف أحكام‬
‫القوانين المعمول بها أو األداب العامة‪".‬‬
‫المادة (‪)814‬القانون المدني ‪:‬‬
‫‪:‬‬ ‫العامل‬ ‫على‬ ‫"يجب‬
‫‪ .1‬ان يؤدي العمل بنفسه ويبذل في تاديته عناية الشخص العادي‪".‬‬
‫فإذا توفي العامل ينتهي عقد العمل وال ينتقل لورثته‬
‫وهذا يستثى عن سريان العقد على الخلف العام‬
‫ولكن وفاة صاحب العمل ال تؤدي لفسخ العقد إال إذا أراد العامل الفسخ ألن صاحب‬
‫العمل تغير‬
‫• التزام العامل بأداء العمل المتفق عليه‬
‫فًل يجوز إلزام العامل بعمل غير المتفق عليه في العقد‬
‫ولكن إذا كان الع مل ال يختلف إختًلف بين فًل إشكال فيه أما اإلختًلف البين والكبي‬
‫فًل يجوز إال بحالة الضرورة‬
‫المادة (‪)17‬قانون العمل ‪:‬‬
‫"ال يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختالفا بينا عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل‬
‫إال إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو إلصالح ما نجم عنه أو في حالة القوة‬
‫القاهرة وفي األحوال األخرى التي ينص عليها القانون على أن يكون ذلك في حدود طاقته وفي‬
‫حدود الظرف الذي أقتضى هذا العمل‪".‬‬

‫‪39‬‬
 ‫ويكون العمل مختلف اختًلفًا بينًا إذا كان من شأن تكليف العامل بعمل أخر أن يكون‬
‫هناك اختًلف جوهري لما اتفق عليه أو من شأن تكليف العامل عمل جديد أن يمس‬
‫حقوق العامل المادية أو األدبية‬
‫فهنا يكون اختًلف جوهري‬
‫أما في حال الضرورة والقوة القاهرة يجوز لصاحب العمل تعديل عمل العامل لو كان‬
‫ذو اختًلف جوهري وبين‬
‫وهذه الصًلحية غير مطلقة فًل يجب أن تخًلف النظام العام وال تشكل خطورة على‬
‫حياة العامل وعدم التعسف باستعمال الحق‬
‫• التزام العامل ببذل عناية الشخص المعتاد‬
‫*االلتزامات نوعًا‪:‬‬
‫‪ -‬التزامات بتحقيق نتيجة‬
‫‪ -‬التزامات ببذل عناية‬

‫التزام العمل غالبًا ما يكون التزام ببذل عناية وقد يكون بتحقيق نتيجة عندما يكون‬
‫االلتزام محدد بكمية معينة‬
‫ً‬
‫إهماال‬ ‫حرا وال من أكثرهم‬
‫وبذل عناية الشخص العادي هو ال شخص من أكثر الناس ً‬
‫ل بل هو من أوسط الناس‬
‫وعناية الشخص المعتاد أي عناية الشخص الحريص المحترف وهي عناية من نوع آلي‬
‫وهناك عناية شخص بأموال الخاصة‬
‫ولكن العناية المطلوبة من العامل إذا كان يتلقى أجر فعناية الشخص المعتاد‬
‫أما بدون مقابل فعناية الشخص العادي‬

‫♦ التزام العامل بتنفيذ أوامر صاحب العمل‬

‫‪40‬‬
 ‫فبين العامل وصاحب العمل عًلقة تبعية‬
‫وهذه العًلقة تأهل صاحب العمل توجيه أوامر وعلى العامل تنفيذها تحت طائلة تطبيق‬
‫عقوبة عليه‬
‫ولكن سلطة توجيه األوامر هي سلطة مقيدة ال مطلقة ومقيدة بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ان تتعلق األوامر بتأدية العمل‬
‫وتتعلق بالعمل ال يشترط أن تكون أثناء العمل فبعد العمل يمكن لصاحب العمل في‬
‫بعض األعمال أن يتدخل‬
‫‪ -‬أن ال يكون في أوامر صاحب العمل مخالفة للعقد‬
‫‪ -‬ال يكون في أوامر صاحب العمل ما يعرض العامل أو غيره للخطر‬
‫‪ -‬عدم خروج األوامر على النظام العام‬

‫♦ التزام العامل بتأدية العمل بحسن نية‬

‫أي أن يبذل العامل بعمله كامل اإلخًلص والوفاء الذي يقصد به إحسان العمل‬
‫ويتصل بحسن النية المحافظة على أسرار صاحب العمل الصناعية والتجارية وال‬
‫يفشيها بأي صورة من الصور بعد انتهاء العمل‬
‫ومصدر عدم إفشاء أسرار العمل هو القانون فًل يشترط االتفاق عليه بين العامل‬
‫وصاحب العمل‬
‫سرا فًل يشمله‬
‫وهذا يتعلق فقط باألسرار أما ما ليس ً‬
‫والسر هو ما يطلع عليه العامل بطبيعة عمله وال يطلع عليه األخرين إال إذا كان الشيء‬
‫يعود على أمر غير مشروع وكان اإلخبار للجهة المسؤولة‬
‫والتزام العامل بعدم اإلفشاء يقتضي على العامل حتى بعد انتهاء عقد العمل‬

‫‪41‬‬
 ‫ولكن الفرق يكون بالمسؤولية فإفشاء األسرار أثناء العمل تكون مسؤولية عقدية أما بعد‬
‫انتهاء العقد فمسؤولية تقصيرية‬
‫وكل ما يتعلق بالعمل يعتبر أسرار وال يجب إفشاءها‬
‫♦ التزام عدم المنافسة‬
‫وهو أن ال ينافس العامل صاحب العمل بذات العمل الذي يعمل فيه‬
‫وهذا االتزام مصدره االتفاق فالقانون لم ينص عليه ولكن أجاز االتفاق عليه‬
‫والقانون الذي نص على اإلجازة كان المدني ال العمل‬
‫المادة (‪ )818‬القانون المدني‪:‬‬
‫"‪ .1‬اذا كان العامل يقوم بعمل يسمح له باالطالع على اسرار العمل ومعرفة عمالء المنشاة‬
‫جاز للطرفين ان يتفقا على اال يجوز للعامل ان ينافس صاحب العمل او يشترك في عمل ينافسه‬
‫بعد انتهاء العقد ‪.‬‬
‫‪ . 2‬على ان االتفاق ال يكون مقبوال اال اذا كان مقيدا بالزمان والمكان ونوع العمل بالقدر‬
‫الضروري لحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل‪".‬‬
‫والمنع مشروط ومقيد بــــــ‪:‬‬
‫‪ -‬الزمان‬
‫‪ -‬المكان‬
‫‪ -‬نوعية العمل‬
‫وال يجوز أن يقترن شرط عدم المنافسة بتضمين مادي عالي‬
‫المادة (‪ )819‬القانون المدني‪:‬‬
‫"اذا اتفق الطرفان على تضمين العامل في حالة االخالل باالمتناع عن المنافسة ‪ -‬تضمينا مبالغا‬
‫فيه بقصد اجباره على البقاء لدى صاحب العمل كان الشرط غير صحيح‪".‬‬
‫وهذا ليس شرط جزائي بل شرط تهديد مالي‬

‫‪42‬‬
 ‫المحاضرة العاشرة‬
‫♦ التزام العامل بخصوص اختراعاته قبل صاحب العمل‬
‫*الحق المالي ينقسم لـــ‪:‬‬
‫‪ -‬حق شخصي (رابطة مديونية بين شخصين)‬
‫‪ -‬حق عيني (سلطة لشخصة على شيء)‬
‫‪ -‬حق معنوي (سلطة لشخص على فكرة ابتكرها)‬
‫*الحق المعنوي ذو شقين‪:‬‬
‫‪ -‬شق أدبي(أن ينسب الحق لصاحبه) وهذا ال يجوز التنازل عنه‬
‫‪ -‬شق مالي(االستغًلل المالي لإلختراع)‬

‫الشق المالي في الحق المعنوي فيكون حسب‬

‫إذا كان اإلختراع باستخدام أدوات صاحب العمل أو خبراته أو معلوماته أو آالته أو أي‬
‫شيء يعود لصاحب العمل فإن اآلثار المالية لهذا اإلختراع تكون في االتفاق ما بين‬
‫صاحب العمل والعامل‬
‫أما لو كان كل ما تم استخدامه لإلختراع من العامل نفسه فيكون كل ما ينتج عن‬
‫االختراع يكون للعامل إال إذا اتفقوا على خًلف ذلك مع أنه يكون في االتفاق على‬
‫الخًلف فيه اجحاف بحق العامل‬
‫المادة (‪: )20‬‬
‫"أ ‪ .‬تحدد حقوق الملكية الفكرية لكل من صاحب العمل والعامل باالتفاق خطيا بينهما فيما يتعلق‬
‫باعمال صاحب العمل اذا استخدم العامل خبرات صاحب العمل او معلوماته او ادواته او االته‬
‫االبتكار‪.‬‬ ‫هذا‬ ‫الى‬ ‫التوصل‬ ‫في‬ ‫االولية‬
‫ب‪ .‬تكون حقوق الملكية الفكرية للعامل اذا كان حق الملكية الفكرية المبتكر من قبله ال يتعلق‬
‫باعمال صاحب العمل ولم يستخدم خبرات صاحب العمل او معلوماته او ادواته او مواده االولية‬
‫في التوصل الى هذا االبتكار ما لم يتفق خطيا على غير ذلك‪".‬‬
‫‪43‬‬
 ‫الجزاء التأديبي على إخالل العامل بالتزاماته‬
‫والذي يوقع الجزاء هو صاحب لعمل‬
‫ففي هذه الحالة صاحب العمل خصم وحكم‬
‫فلذلك يجب على صاحب العمل عدم الخروج على بعض الضوابط القانونية التي‬
‫استلزمها القانون‬
‫وإيقاع الجزاء التأديبي يختلف عن حق صاحب العمل بإيقاع الجزاء‬
‫فيكون من حق صاحب العمل المطالبة بالتعويض إذا كان هناك إضرار وإيقاع جزاء‬
‫ضمن القانون‬

‫الضوابط لما يتركها لصاحب العمل على اإلطًلق‪:‬‬

‫على صاحب العمل الإللتزام بًلئحة الجزاءات إن كانت موجودة‬
‫ألنهُ في بعض اإلحيان ال يكون هناك الئحة جزاءات‬
‫المادة (‪)55‬قانون العمل ‪:‬‬
‫"على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع نظاما داخليا لتنظيم العمل فى‬
‫مؤسسته يبين فيه أوقات الدوام وفترات الراحة اليومية واألسبوعية ومخالفات العمل والعقوبات‬
‫والتدابير المتخذة بشأنها بما فى ذلك الفصل من العمل وكيفية تنفيذها وأي تفاصيل أخرى‬
‫تقتضيها طبيعة العمل ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير او من يفوضه ويعمل‬
‫به من تاريخ تصديقه‪".‬‬
‫ال يجوز لصاحب العمل أن يوقع عقوبة تأديبية لم يكن منصوص عليها في الئحة‬
‫الجزاءات‬
‫‪44‬‬
 ‫ال ينفرد صاحب العمل في وضع الئحة الجزاءات بل يجب على الوزير المصادقة‬
‫عليها‬
‫والهدف من الئحة الجزاءات وأنها مشروطة بموافقة الوزير هي تقيد صاحب العمل‬

‫أنواع الجزاءات التأديبية‪:‬‬

‫اإلنذار‬ ‫•‬
‫الغرامة‬ ‫•‬
‫الوقف عن العمل‬ ‫•‬
‫الفصل‬ ‫•‬
‫وغيرها من العقوبات بشرط أن تكون مذكورة في الئحة الجزاءات‬ ‫•‬
‫والقانون ذكر نماذج من الجزاءات ولكن لم يحصرها‬
‫المادة (‪)28‬قانون العمل ‪:‬‬
‫"لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار وذلك في أي من الحاالت التالية‪-:‬‬
‫أ‪ -‬إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة‬
‫لنفسه أو االضرار بغيره ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا ل م يقم العامل بالوفاء بااللتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل ‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب‬
‫العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خالل خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سالمة العمل والعمال رغم‬
‫انذاره كتابة مرتين ‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خالل السنة الواحدة أو‬
‫أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل انذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه‬
‫وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة ‪.‬‬
‫‪45‬‬
 ‫و‪ -‬إذا أفشى العامل األسرار الخاصة بالعمل ‪.‬‬
‫ز‪ -‬إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف‬
‫واألخالق العامة ‪.‬‬
‫ح‪ -‬إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي‬
‫أو ارتكب عمال مخال باألداب العامة في مكان العمل ‪.‬‬
‫ط‪ -‬إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو‬
‫على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير‪".‬‬
‫اإلنذار يجب أن يكون مكتوبًا وال وجود إلنذار غير مكتوب‬
‫الغرامة تكون عبارة عن الخصم من أجر العامل وال يجوز أن تتعدا اجر ثًلث أيام من‬
‫الشهر‬
‫ويجب أن تسجل الغرامات بسجل يبين فيها أسم العامل وقيمة الغرامات واألسباب‬
‫ومقدار األجر‬
‫والغرامات يجب وضعها في حساب خاص تخصص لخدمات اجتماعية للعمال‬

‫الوقف عن العمل هو حرمان العامل عن مزالة عمله مدة معينة ويحرم من أجره عن‬
‫أيام الحرمان‬
‫وال يجوز أن يزيد الوقف عن العمل عن ‪3‬أيام في الشهر الواحد‬

‫المشرع حينما فرض من حيث نوع الجزاء أحاطها بضمانات‪:‬‬

‫‪ -‬أن تكون المخالفة التي ارتكبها العامل متعلقة بالعمل سواء أثناء العمل أو بسبب‬
‫العمل‬
‫‪ -‬أن يحفظ للعامل حرية الدفاع‬
‫‪46‬‬
 ‫‪ -‬ال بد من أن يتاح له أن يرد على هذه المخالفة ويدافع عن نفسه بأي دفاع قبل‬
‫إيقاع الجزاء وتقديم الدفاع خطي‬
‫وفي الحالة هذه إذا دافع العامل ورغم هذا عاقيبه صاحب العمل فيحق للعامل‬
‫اإلعتراض لدى مفتش العمل على العقوبة خًلل أسبوع من تبلغه العقوبة ولمفتش العمل‬
‫إلغاء العقوبة في الحالة هذه‬
‫‪ -‬تحديد مدة معينة للعقوبة‬
‫المادة (‪: )48‬‬
‫"ال يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي اجراء تأديبي أو فرض غرامة على العامل عن مخالفة غير‬
‫منصوص عليها في الئحة الجزاءات المعتمدة من قبل الوزير او من يفوضه على أن يراعى‬
‫ما يلي‪-:‬‬
‫أ‪ -‬أن ال تفرض على العامل غرامة تزيد على أجر ثالثة أيام في الشهر الواحد أو ايقافه عن‬
‫العمل بدون أجر لمدة تزيد على ثالثة أيام في الشهر الواحد وأن تتاح له فرصة سماع أقواله‬
‫للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه ‪ ،‬وأن يكون للعامل حق االعتراض على العقوبة التي‬
‫فرضت عليه لدى مفتش العمل خالل أسبوع واحد من تاريخ تبليغها له ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن ال يتخذ بحق العامل أي اجراء تأديبي أو فرض غرامة عليه عن أي مخالفة من المخالفات‬
‫المنصوص عليها في الئحة الجزاءات المعتمدة بعد انقضاء خمسة عشر يوما على ارتكابها ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن تسجل الغرامات التي تفرض بمقتضى هذه المادة في سجل خاص يبين فيه اسم العامل‬
‫ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه وأن تخصص الغرامات لتحقيق خدمات اجتماعية‬
‫للعمال في المؤسسة وفق ما يقرره الوزير او من يفوضه‪".‬‬

‫‪47‬‬
 ‫المحاضرة الحادية عشر‬
‫التزامات صاحب العمل‬
‫♦ دفع األجر‬
‫هو مقابل للعمل‬
‫القاعدة العامة هي أن التزام دفع األجر يقابله التزام القيام العمل‬
‫ولكن المشرع خرج عن هذا األصل ففي بعض الحاالت يستحق العامل أجر دون أن‬
‫يقوم بعمل مثل حالة اإلجازات وهو ملزم بهذا‬
‫فأخذ األجر مقابل العمل هو المفهوم االقتصادي لألجر‬
‫أي أن العامل يستحق مقابل لما يقدمه من عمل‬
‫أما أخذ أجر في اإلجازات هو المفهوم االجتماعي لألجر‬

‫األجر عرفتها المادة‪ 2‬من قانون العمل‪:‬‬

‫"األجر‪ :‬كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقدا أو عينا مضافا ً إليه سائر االستحقاقات األخرى‬
‫أيا كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها‬
‫باستثناء األجور المستحقة عن العمل االضافي‪".‬‬
‫وهذا مفهوم واسع لألجر واستثنا منه األجور المستحقة عن العمل اإلضافي فاعتبرها‬
‫بدل مادي ال أجر‬
‫فسواء كان األجر مستحقًا عينًا أو نقدًا مضاف إليه أي شيء نص عليه القانون‬
‫كما هو الحال في بعض العًلوات أو نص عليه النظام الداخلي أو استقر التعامل على‬
‫دفعها‬

‫‪48‬‬
‫فوسع المشرع من مفهوم األجر حتى يبسط مظلة الحماية على أكبر قدر ممكن يستحقها‬
‫العامل‬
‫وبدل العمل اإلضافي ال يسمى أجر بل بدل‬
‫كما أن المشرع جعل األجل على أنه يمكن أن يكون عينًا أو نقدًا ويمكن أن يكون مزيج‬
‫بينهما‬
‫ً‬
‫كامًل عينيًا لكن شريطة أن يكون ما يقدمه صاحب العمل جزء‬ ‫يجوز أن يكون األجر‬
‫من التزامه وأن ال يكون قد قدمها على سبيل الهبة‬
‫واألجر على هذا النحو له صور كثيرة‪:‬‬
‫المادة (‪ )811‬من القانون المدني‪:‬‬
‫"تدخل في اجر العامل وتعتبر جزءا منه العموالت والنسب المئوية والمنح ومقابل الخدمة في‬
‫االعمال التي جرى العرف فيها على منحها وتحتسب عند تسوية حقوقه او توقيع الحجز عليها‪".‬‬
‫فالفقه جعل من األجر اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬العمولة والنسبة المئوية‬
‫العمولة‪:‬هي أجر يدفع للعامل من صاحب العمل نظير جهده في إبرام صفقات لمصلحة‬
‫صاحب العمل‬
‫وهذه العمولة جزء من األجر‬
‫والنسبة المئوية تكون نسبة من األرباح‬
‫ويجوز أن يكون أجر العامل كامل نسبة من األرباح‬
‫وفي حال أن المؤسسة لما تحقق رب ًحا فللعامل الحد األدنى من األجور‬
‫‪ -‬العًلوات‬
‫هي مبلغ من المال يدفع للعامل زيادة على أجره العتبارات مختلفة مثل الزيادة السنوية‬
‫أو عدد سنوات العمل أو العًلوة العائلية والكثير من العًلوات‬
‫‪49‬‬
 ‫‪ -‬المنح‬
‫عبارة عن مبلغ من المال نقدي أو عيني يدفع من صاحب العمل للعامل في أوقات‬
‫محددة من السنة‬
‫شريطة أن تكون على سبيل االستمرار والديمومة‬
‫‪ -‬المكافأة‬
‫‪ -‬البدالت‬

‫وهذه جميعها تعتبر جزء من األجر‬

‫والمشرع في سبيل الحرص على أن تدفع األجور في أوقاتها وأماكنها المناسبة وضع‬
‫قواعد‪:‬‬
‫• الحد األدنى لألجور‬
‫أناط المشرع التوصية في خصوصة للجنة ثًلثية ممثل عن وزارة العمل وممثل عن‬
‫العمال وممثل عن أصحاب العمل توصي لمجلس الوزراء بتحديد الحد األدنى لألجور‬
‫والحد األدنى لألجور حاليًا ‪260‬دينار‬
‫والمشرع جرم أي عقد عمل يبرمه صاحب العمل أقل من الحد األدنى من األجور‬
‫• زمان الوفاء باألجر‬
‫فيمكن أن يكون دفع األجر يومب أو شهري أو ربع سنوي‬
‫ولكن يجب أن ال يتأخر صاحب العمل عن دفع األجور عن ‪7‬أيام عن موعد دفع األجر‬
‫المقرر والمتفق عليه‬
‫المادة (‪)46‬من قانون العمل ‪:‬‬
‫"أ‪ -‬يدفع األجر خالل مدة ال تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه وال يجوز لصاحب العمل‬
‫حسم أي جزء منه إال في الحاالت التي يجيزها القانون ‪.‬‬
‫‪50‬‬
‫ب‪ -‬إن توقيع العامل على أي كشف أو سجل لألجور أو على ايصال بقيمة المبلغ المسجل فيه‬
‫ال يعني أسقاط حقه في أي زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون أو النظام أو العقد‪".‬‬
‫• مكان الوفاء باألجر‬
‫لما يعالجه المشرع بنص خاص ولكن هناك قواعد عامة (الدين مطلوب ال مجلوب)‬

‫في األثبات المشرع خرج على مسألة إثبات العامل لألجر في قبضه وعدم قبضه‬
‫ففي الديون المدنية كأصل (الديون التي تزيد عن ‪100‬دينار ال تثبت إال بالكتابة) لكن‬
‫المشرع خرج عن هذا األصل ألجور العمال وديونهم من صاحب العمل وأجاز إثبات‬
‫كافة حقوق العامل بكافة طرق اإلثبات أما صاحب العمل فيطبق عليه األصل‬
‫أما بالنسبة لتقادم األجر‪:‬‬
‫المادة (‪: )138‬‬
‫"ب‪ -‬ال تسمع اي دعوى للمطالبة بأي حقوق يرتبها هذا القانون بما في ذلك أجور ساعات‬
‫العمل االضافية مهما كان مصدرها أو منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك‬
‫الحقوق واألجور‪".‬‬
‫فسنتين من تاريخ استحقاق األجر والحق يسقط الحق في مطالبته بما فيهم بدل العمل‬
‫اإلضافي‬
‫أال إذا تم قطع التقادم فهنا يتجدد المدة المقررة‬

‫قواعد حماية األجر‪:‬‬

‫• األجر دين ممتاز‬
‫أي أن األصل كافة أموال المدين ضامنة للحصول على حقوق الدائنين وأن الدائنين‬
‫متساون أمام الضمان العام وهذا األصل‬
‫‪51‬‬
 ‫لكن في قانون العمل خرجوا عن هذا األصل فأعطى بنص القانون األولوية ألجور‬
‫العمال وسماها بديون االمتياز‬
‫فالعامل أولى من باقي الدائنين‬
‫وذات امتياز عام من الدرجة األولى على كافة أموال المدين‬
‫• حق رفع دعوى مباشرة‬
‫• منع حسم بعض المبالغ على العمال‬
‫المادة (‪: )47‬‬
‫"ال يجوز حسم أي مبلغ من أجر العامل إال في الحاالت التالية‪-:‬‬
‫أ‪ -‬استرداد ما قدم صاحب العمل من سلف للعامل بحيث ال يزيد كل قسط يتم استرداده من‬
‫السلفة على (‪)%10‬من األجر ‪.‬‬
‫ب‪ -‬استرداد أي مبلغ دفع للعامل زيادة على استحقاقه ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اشتركات الضمان االجتماعي وأقساطه المستحقة على العامل والحسميات الواجب اجراؤها‬
‫بموجب القوانين األخرى ‪.‬‬
‫د‪ -‬اشتركات العامل في صندوق االدخار ‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬الحسميات الخاصة بتسهيالت االسكان التي يقدمها صاحب العمل و غير ذلك من مزايا أو‬
‫خدمات حسب المعدالت أو النسب المئوية المتفق عليها بين الطرفين ‪.‬‬
‫و‪ -‬كل دين يستوفي تنفيذا لحكم قضائي ‪.‬‬
‫ز‪ -‬المبالغ التى تفرض على العامل بسبب مخالفته ألحكام النظام الداخلي للمؤسسة أو لعقد‬
‫العمل أو مقابل ما أتلفه من المواد أو األدوات بسبب اهماله أو أخطائه وذلك وفق األحكام‬
‫الخاصة المنصوص عليها هذا القانون‪".‬‬

‫في حال بيع صاحب العمل المنشأة لصاحب عمل جديد ففي هذه الحالة يكون صاحب‬
‫العمل القديم والجديد مسؤولين بالتضامن عن أجور العامل طيلة مدة ‪6‬شهر بعد اليبع‬
‫‪52‬‬
 ‫المحاضرة الثانية عشر‬
‫♦ االلتزام بتنظيم أوقات العمل‬
‫هذه مسأل يختص بها صاحب العمل من حيث بدأ الدوام وانتهائه والبريكات وغيرها‬
‫واألصل أن صاحب العمل أن يضعها في الئحة نظام العمل‬
‫صاحب العمل وهو يختص بتنظيم هذه المسألة ليس له مطلق الحرية فهو مجبور‬
‫ببعض المحددات وبعض القيود‪:‬‬
‫‪ -‬أن هناك حد أعلى لساعات العمل‬
‫"أ‪.‬ال يجوز تشغيل العامل اكثر من ثماني ساعات يوميا او ثمان واربعين ساعة في االسبوع‬
‫اال في الحاالت المنصوص عليها في هذا القانون وال يحسب منها الوقت المخصص لتناول‬
‫الطعام والراحة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬يجوز توزيع الحد االعلى لساعات العمل االسبوعية وفترات الراحة بحيث ال يزيد‬
‫مجموعها على احدى عشرة ساعة في اليوم‪".‬‬
‫المادة (‪ )58‬قانون العمل‪:‬‬
‫ال تسري أحكام المواد المتعلقة بساعات العمل المنصوص عليها في هذا القانون على األشخاص‬
‫الذين يتولون مهام اإلشراف العام على المؤسسة او ادارتها وكذلك على العاملين الذين تتطلب‬
‫طبيعة أعمالهم السفر والتنقل داخل المملكة او خارجها ‪.‬‬
‫المادة (‪: )59‬‬
‫"أ‪ -‬يجوز تشغيل العامل بموافقتة أكثر من ساعات العمل اليومية او االسبوعية على أن يتقاضى‬
‫العامل عن ساعة العمل االضافية أجرا ال يقل عن ‪ %125‬من أجره المعتاد ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا اشتغل العامل في يوم عطلته األسبوعية أو أيام األعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى‬
‫لقاء عمله عن ذلك اليوم أجرا اضافيا عن ( ‪ ) %150‬من أجره المعتاد‪".‬‬

‫‪ -‬منح العامل االجازات التي يستحقها‬

‫‪53‬‬
 ‫يلزم صاحب العمل بتخصيص يوم واحد في األسبوع يكون يوم راحة للعامل وعادةً ما‬
‫يكون يوم جمعة ولكن ال يمنع أن يكون يوم آخر كما وليس هناك ما يمنع من أن يكون‬
‫يوم العطلة أكثر من يوم واحد‬
‫كما وأنه يمكن للعامل أن يقوم بجمع جميع أيام عطله وجعلها متتالية وليست متفرقة‬
‫على أن ال يتجاوز تجميع العطل لشهرين فًل يجوز تجميع إال عطل شهر واحد كل مرة‬
‫والعطلة األسبوعية تكون مدفوعة األجر‬
‫هناك مجموعة من اإلجازات من حق العامل منها ما هو مدفوع األجر ومنها ما هو‬
‫غير مدفوع‪:‬‬
‫• اإلجازة السنوية‬
‫مقدار هذه اإلجازة‪ 14‬يوم في السنة‬
‫ولكن إذا كان العامل قد عمل لدى صاحب العمل أكثر من‪5‬سنوات متواصلة تصبح‬
‫اإلجازة السنوية ‪21‬يوم في السنة‬
‫إال إذا نص نظام العمل على غير ذلك بشكل أفضل‬
‫وهذه اإلجازة مدفوعة األجر‬
‫وطريقة حساب األجر‬
‫إذا كان العامل يتقاضى أجره يوميًا ضرب األجر اليومي في عدد أيام اإلجازة‬
‫أما لو كان يعمل باالنتاج يضرب متوسط أجره في أيام اإلجازة‬

‫يجوز االتفاق بين العامل وصاحب العمل على أن يتم ترحيل اإلجازة السنوية للسنة‬
‫المقبلة بشرط أن ال يأجل ألكثر من سنة‬
‫ويحصل عليها بنا ًء على اتفاق مع صاحب العمل ويجوز لصاحب العمل في الشهر‬
‫األول من السنة أن يحدد المواعيد التي يستطيع أن يأخذ فيه العامل اإلجازة‬
‫‪54‬‬
 ‫وال يجوز أن تكون اإلجازة أقل من يومين إال إذا كان هناك اتفاق مع صاحب العمل‬

‫• اإلجازة المرضية‬
‫لكل عامل ‪14‬يوم إجازة مرضية مدفوعة األجر وبنا ًء على تقرير طبيب معتمد من قبل‬
‫العمل‬
‫وإذا لم يكن هناك طبيب معتمد لدى العمل يجوز من أي طبيب‬
‫وتمدد ال‪14‬يوم إلى ‪14‬يوم أخرة إذا كان العامل نزيل أحد المستشفيات‬
‫أو بنا ًء على تقرير لجنة طبية تعتمدها المؤسسة‬
‫أما في حال زادت مدة إقامة العامل في المشفى عن ‪ 28‬يوم لم ينظمها المشرع‬
‫أجرا من صاحب‬
‫فيمكن أن يكون ه‪1‬ا دليل على أن العامل بعد هذه المدة ال يستحق ً‬
‫العمل‬
‫وإذا حصل وفصله صاحب العمل فهناك اجتهاد من محكمة التمييز أن هذه اإلنهاء ليس‬
‫تعسفي‬
‫• اإلجازات الخاصة‬
‫مثل‪:‬‬
‫‪ -‬إجازة الثقافة العمالية مدتها‪14‬يوم في السنة مدفوعة األجر‬
‫إذا صاحب العمل رشح العامل بالتنسيق مع النقابة المعنية حظور دورة للثقافة العمالية‬
‫معتمدة من الوزارة أو االتحاد العام لنقابات العمال‬
‫‪ -‬إجازة الحج‬
‫يستحق كل عامل إجازة ألداء فريضة الحج مدتها ‪14‬يوم مدفوعة األجر وتكون في‬
‫وقت الحج‬
‫‪55‬‬
 ‫بشرط ان يكون العامل قد خدم أقل شيء خمس سنوات لدى صاحب العمل‬
‫‪ -‬اإلجاوة الدراسية‬
‫وهي إجازة مدتها ‪ 4‬أشهر تكون من حق العامل الذي يريد أن يكمل دراسته وتكون غير‬
‫مدفوعة األجر‬
‫ولكن لم يبين المشرع عدد المرات التي يستطيع العامل أخذها‬
‫• اإلجازات األسرية‬
‫‪ -‬أجازات لكل من الزوجين‬
‫‪ -‬إجازات للمرأة فقط‬
‫وهي إجازات المرأة العاملة تتمثل بـــ‪:‬‬
‫إجازة التفرغ لتربية األطفال بشروط‪:‬‬ ‫▪‬
‫أن تكون المؤسسة التي تعمل فيها تشغل ‪10‬عمال فأكثر‬ ‫‪-‬‬
‫أن تكون هذه اإلجازة بدون أجر‬ ‫‪-‬‬
‫أن ال تزيد مدة اإلجازة عن سنة واحدة‬ ‫‪-‬‬
‫أن يكون هدف اإلجازة التفرغ لتربية األطفال‬ ‫‪-‬‬
‫إجازة األمومة‬ ‫▪‬
‫هي إجازة تعطى للمرأة الحامل عند الوالدة مدتها ‪10‬أسابيع مدفوعة األجر ويجوز‬
‫تجزئة هذه اإلجازة‬
‫بحيث تأخذ األم بعد الوالدة‪6‬أسابيع وقبلها ‪4‬أسابيع‬
‫بحيث أن ال تقل بعد الوالدة عن ‪6‬أسابيع‬
‫▪ إجازة الرضاعة‬
‫• اإلجازات في العطل الرسمية واألعياد الدينية‬

‫‪56‬‬
‫ال يجوز حسيبها من اإلجازات السنوية وال يجوز تشغيل العامل أثنائها إال إذا كان عمل‬
‫إضافي‬
‫بواقع نسبة ‪ %150‬من راتب العامل األجمالي عن كل ساعة عمل إضافي‬
‫المادة (‪: )60‬‬
‫"أ‪ -‬يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة األسبوعية للعامل اال إذا اقتضت طبيعة العمل‬
‫غير ذلك ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل جمع أيام عطلته األسبوعية والحصول عليها خالل‬
‫مدة ال تزيد على شهر ‪.‬‬
‫ج‪ -‬يكون يوم العطلة األسبوعية للعامل بأجر كامل ‪ ،‬إال إذا كان يعمل على أساس يومي أو‬
‫أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين أجر يوم العطلة األسبوعية إذا عمل ستة أيام متصلة قبل‬
‫اليوم المحدد للعطلة ‪ ،‬ويستحق من ذلك األجر بنسبة األيام التي عمل فيها خالل األسبوع إذا‬
‫كانت ثالثة أيام أو أكثر‪".‬‬
‫المادة (‪: )61‬‬
‫"أ‪ -‬لكل عامل الحق باجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة إال إذا‬
‫تم االتفاق على أكثر من ذلك على ان تصبح مدة االجازة السنوية واحدا وعشرين يوما إذا‬
‫أمضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة ‪ ،‬وال تحسب أيام العطل‬
‫الرسمية واألعياد الدينية وأيام العطله األسبوعية من االجازة السنوية ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا لم تبلغ مدة خدمة العامل السنة فيحق له الحصول على اجازة بأجر بنسبة المدة التي‬
‫عمل خاللها في السنة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬يجوز تأجيل اجازة العامل عن أي سنة باالتفاق بين العامل وصاحب العمل إلى السنة التالية‬
‫مباشرة لتلك السنة ويسقط حق العامل في االجازة المؤجلة على هذا الوجه إذا انقضت السنة‬
‫التي أج لت إليه ولم يطلب استعمالها خالل تلك السنة ‪ ،‬وال يجوز لصاحب العمل رفض طلب‬
‫العامل للحصول على اجازته وفي حال رفض منحه اإلجازة وانقضت السنتان يعاقب بغرامة‬
‫مقدارها مائة دينار ويدفع للعامل بدل إجازته السنوية نقداً‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫د‪ -‬لصاحب العمل أن يحدد خالل الشهر األول من السنة تاريخ االجازة السنوية لكل عامل‬
‫وكيفية استعمالها للعامل في مؤسسته وذلك حسب مقتضيات العمل فيها على أن يراعى في ذلك‬
‫مصلحة العامل‪".‬‬
‫المادة (‪: )65‬‬
‫"لكل عامل الحق في اجازة مرضية مدتها اربعة عشر يوما ً خالل السنة الواحدة بأجر كامل‬
‫بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسة ‪ ،‬ويجوز تجديدها لمدة اربعة عشر يوما‬
‫أخرى بأجر كامل اذا كان نزيل أحد المستشفيات بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل‬
‫المؤسسات التي يقل عدد عمالها عن عشرين عامال ‪ ،‬اما المؤسسات التي يزيد عدد عمالها‬
‫على عشرين عامالً فيتم اعتماد لجنة طبية خاصة لغايات اعتماد التقارير الطبية‪".‬‬
‫المادة (‪: )66‬‬
‫"أ‪ -‬لكل عامل الحق في اجازة مدتها أربعة عشر يوما ً في السنة مدفوعة األجر في أي من‬
‫الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬إذا التحق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة او االتحاد العام لنقابات العمال بناء على‬
‫ترشيح صاحب العمل أو مدير المؤسسة بالتنسيق مع النقابة المعنية ‪.‬‬
‫‪ -2‬ألداء فريضة الحج ويشترط لمنح هذه االجازة أن يكون العامل قد عمل مدة خمس سنوات‬
‫متواصلة على االقل لدى صاحب العمل‪ ،‬وال تعطى هذه االجازة إال لمرة واحدة خالل مدة‬
‫خدمته ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يحق للعامل الحصول على أجازة مدتها أربعة أشهر دون أجر إذا التحق للدراسة فى جامعة‬
‫أو معهد أو كلية معترف بها بصورة رسمية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثالثة أيام مدفوعة األجر‪".‬‬
‫اجازة االم لرعاية االطفال‬
‫المادة (‪: )67‬‬
‫" للمرأة التي تعمل فى مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر الحق في الحصول على أجازة‬
‫دون أجر لمدة ال تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها ‪ ،‬ويحق لها الرجوع الى عملها بعد إنتهاء‬
‫هذه االجازة ‪ ،‬على أن تفقد هذا الحق إذا عملت بأجر في أي مؤسسة أخرى خالل تلك المدة‪".‬‬
‫‪58‬‬
 ‫المادة (‪: )68‬‬
‫"لكل من الزوجين العاملين الحصول على أجازة لمرة واحدة دون أجر لمدة ال تزيد على سنتين‬
‫لمرافقة زوجه إذا انتقل الى عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو الى‬
‫عمل يقع خارجها‪".‬‬
‫المادة (‪: )70‬‬
‫" للمرأة العاملة الحق فى الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع‬
‫مدتها عشرة أسابيع ‪ ،‬على أن ال تقل المدة التي تقع من هذه االجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع‬
‫‪ ،‬ويحظر تشغيلها قبل أنقضاء تلك المدة‪".‬‬
‫المادة (‪: )71‬‬
‫" للمرأة العاملة بعد انتهاء أجازة االمومة المنصوص عليها في المادة ( ‪ ) 70‬من هذا القانون‬
‫الحق في أن تاخذ خالل سنة من تاريخ الوالدة فترة أو فترات مدفوعة األجر بقصد ارضاع‬
‫مولودها الجديد ال يزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد‪".‬‬

‫‪ -‬االلتزام بتوفير وسائل السًلمة العامة والخدمات‬

‫ال بد على صاحب العمل أن يوفر مكان مًلئم وسبل سًلمة عامة من خوذ ومن حذاء‬
‫مناسب ومن لباس مناسب لبعض المهنين‬
‫كما وينبغي على صاحب العمل أن يوفر للعامل بعض الخدمات ولكنه لم يلزمه في ذلك‬
‫فالتأمين الصحي ليس وجوبي على صاحب العمل للعامل‬
‫إال أن صاحب العمل ملزم بإشراك العامل ولو كان يشغل عامل واحد على إشراكه‬
‫بالضمان اإلجتماعي‬
‫‪ -‬التزام صاحب العمل في حالة إصابة العامل‬
‫إذا كان العامل مشترك في الضمان االجتماعي فتعويض إصابات العمل تكون على‬
‫الضمان االجتماعي‬

‫‪59‬‬
‫ضا صاحب العمل يكمل التعويض‬
‫إال إذا كان بخطأ جسيم من صاحب العمل فيعوضه أي ً‬
‫مع الضمان‬
‫أما لو لم يكن مشترك في الضمان فيكون التعويض على صاحب العمل‬
‫المادة (‪: )87‬‬
‫"أ‪ -‬اذا اصيب عامل باصابة عمل ادت الى وفاته او الحقت به ضررا جسمانيا حال دون‬
‫استمراره في العمل فعلى صاحب العمل نقل المصاب الى مستشفى او اي مركز طبي وتبليغ‬
‫الجهات االمنية المختصة بالحادث وان يرسل اشعارا الى الوزارة بذلك خالل مدة ال تزيد على‬
‫( ‪ ) 48‬ساعة من وق وع الحادث‪ .‬ويتحمل صاحب العمل نفقات نقل المصاب الى المستشفى أو‬
‫المركز الطبي لمعالجته ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يعاقب صاحب العمل او مدير المؤسسة او من يمثلها في حالة مخالفته الحكام الفقرة ( أ )‬
‫من هذه المادة بغرامة التقل عن مائة وال تزيد على خمسمائة دينار عن كل مخالفة وتضاعف‬
‫العقوبة في حالة التكرار‪".‬‬
‫المادة (‪: )88‬‬
‫"يكون صاحب العمل مسؤوال عن دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون للعامل الذي‬
‫يصاب بمرض من امراض المهنة ناشيء عن عمله وذلك باالستناد الى تقرير من المرجع‬
‫الطبي‪".‬‬
‫المادة (‪: )89‬‬
‫"مع مراعاة ما ورد في اي قانون او تشريع آخر ال يحق للمصاب أو للمستحق عنه مطالبة‬
‫صاحب العمل بأي تعويضات غير واردة في هذا القانون وذلك فيما يتعلق باصابات العمل اال‬
‫اذا كانت االصابة ناشئة عن خطأ صاحب العمل‪".‬‬
‫المادة (‪: )90‬‬
‫"أ‪ -‬اذا نشأ عن اصابة العمل وفاة العامل او عجزه الكلي فيستحق على صاحب العمل تعويض‬
‫يساوي اجر الف ومئتي يوم عمل على ان ال يتجاوز التعويض خمسة االف دينار وال يقل عن‬
‫الفي دينار ‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫ب‪ -‬اذا نشأ عن اصابة العمل عجز مؤقت للعامل فيستحق بدال يوميا يعادل ( ‪ ) %75‬من معدل‬
‫اجره اليومي اعتبارا من اليوم الذي وقعت فيه االصابة وذلك اثناء مدة المعالجة التي تحدد‬
‫بناء على تقرير من المرجع الطبي اذا كانت معالجته خارج المستشفى ويخفض ذلك البدل إلى‬
‫( ‪ ) %65‬من ذلك االجر اذا كان المصاب يعالج لدى احد مراكز العالج المعتمدة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اذا نتج عن اصابة العمل عجز جزئي دائم بناء على تقرير من المرجع الطبي فيدفع للعامل‬
‫تعويض على اساس نسبة ذلك العجز الى التعويض المقرر للعجز الكلي بموجب الجدول رقم‬
‫( ‪ ) 2‬الملحق بهذا القانون ‪.‬‬
‫د‪ -‬اذا نتج عن اصابة العمل الواحدة اكثر من ضرر جسماني واحد فيستحق العامل المصاب‬
‫التعويض عن كل ضرر من هذه االضرار وفقا لألسس المنصوص عليها في هذا القانون على‬
‫ان ال يتجاوز مجموع المبلغ الواجب دفعه في هذه الحالة مقدار التعويض الواجب دفعه في حالة‬
‫العجز الكلي‪".‬‬
‫المادة (‪: )91‬‬
‫"يحسب التعويض المنصوص عليه في هذا القانون على اساس االجر االخير الذي يتقاضاه‬
‫العامل اما اذا كان العامل عامال بالقطعة فيحسب على اساس متوسط االجر خالل االشهر الستة‬
‫االخيرة من عمله‪".‬‬
‫المادة (‪: )92‬‬
‫"أ‪ -‬يتم تقدير التعويض الواجب دفعه بمقتضى هذا القانون بناء على طلب صاحب العمل او‬
‫العامل او المستحقين عنه ‪ ،‬وفي حالة عدم االتفاق على التعويض يقدره االمين العام باعتباره‬
‫المفوض بتقدير التعويض‪ ،‬ويكون خصما في الدعاوى المتعلقة به ‪ ،‬وللوزير تعيين مفوضين‬
‫آخرين من موظفي الوزارة لممارسة صالحيات المفوض في اي منطقة في المملكة ‪ ،‬ويدفع‬
‫التعويض دفعة واحدة خالل ثالثين يوما من تاريخ تبليغ قرار المفوض بتقديره الى ذوي العالقة‬
‫‪.‬‬
‫ب‪ -‬ال يحول دفع التعويض المنصوص عليه في هذا القانون دون حصول العامل او المستحقين‬
‫عنه على مكافأة نهاية الخدمة اذا توافرت شروط استحقاقها ‪.‬‬
‫ج‪ -‬ال تسمع اي دعوى امام اي محكمة تتعلق بالتعويض المنصوص عليه في هذا القانون اذا‬
‫كان الطلب قد قدم بشأنه إلى المفوض وكان ال زال قيد النظر لديه‪".‬‬
‫‪61‬‬
 ‫المادة (‪: )93‬‬
‫" ال يقبل الطلب بالتعويض عن اي اصابة عمل مالم يقدم الى المفوض خالل سنتين من تاريخ‬
‫وقوعها او من تاريخ وفاة العامل المصاب على انه يجوز للمفوض قبول الطلب بعد مرور‬
‫سنتين من تاريخ وقوع االصابة او الوفاة اذا كان التأخر في تقديمه ناشئا عن عذر مشروع بما‬
‫في ذلك عدم االستقرار النهائي لنتائج االصابة‪".‬‬

‫المحاضرة الثالثة والرابعة عشر‬

‫انتهاء عقد العمل‪:‬‬
‫يمكن أن ينتهي عقد العمل باتفاق الطرفين كما ويمكن أن ينتهي بوفاة العامل أو‬
‫باستحالة التنفيذ‬
‫وهذه أسباب عامة النتهاء عقد العمل‬
‫إال أن عقد العمل يتميز بسبب خاص من أسباب انتهاء عقد العمل‬
‫أال وهو انتهاء العقد بإرادة أحد الطرفين المنفردة دون الحاجة لموافقة الطرف األخر‬
‫ً‬
‫فصًل‬ ‫فإذا كان من جهة صاحب العمل فيسمى‬
‫وإذا كان من ترك العامل فيسمى تر ًكا‬

‫ولكن هذه الحاالت تختلف بهل هو عقد محدد المدة أو غير محدد المدة‬
‫وغالبة العقود تكون غير محددة المدة‬

‫‪62‬‬
 ‫والعقد غير محدد المدة ينتهي من خًلل اإلشعار‬
‫المادة (‪: )23‬‬
‫"أ‪ -‬إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف‬
‫األخر خطيًا برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على األقل وال يجوز سحب االشعار إال‬
‫بموافقة الطرفين ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يبقى عقد العمل ساري المفعول طوال مدة اإلشعار وتعتبر مدة اإلشعار من مدة الخدمة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا كان اإلشعار من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خالل مدته وله أن‬
‫يشغله إال في األيام السبعة األخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة اإلشعار في جميع هذه‬
‫األحوال ‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا كان اإلشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة اإلشعار فال يستحق أجرا‬
‫عن فترة تركه العمل وعليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنها‪".‬‬

‫اإلشعار هو إنذار خطي يوجه من أحد طرفي العقد للطرف األخر يتضمن بوضوع‬
‫وصراحة رغبته في انتهاء العقد بعد مضي المدة المحددة قانونًا‬

‫والهدف من األشعار هو حتى ال يتفاجأ الطرف المشعر بالقرار‬

‫ومدة األشعار ال تخضع للتقادم‬
‫وإذا كان اإلنهاء من صاحب العمل يجب أن يعطي العامل شهر إشعار ويجب على‬
‫العامل إكمال العمل طيلة الشهر إال آخر سبع أيام حتى يتسنى له البحث عن عمل جديد‬
‫أما لو كان العامل هو من أعطى صاحب العمل األشعار فيجب أكمال عمله طيلة الشهر‬
‫وخًلل مدة األشعار تكون مدة مدفوعة األجر وضمن الخدمة وأي إصابة تحدث تعد‬
‫إصابة عمل‬

‫‪63‬‬
‫في حال أشعر العامل صاحب العمل وغاب مباشرةً فهنا العامل ال يستحق األجر ويجب‬
‫على العامل تعويض صاحب العمل عن مدة األشعار‬
‫تكييف األشعار هو تصرف بإرادة منفردة وال يمكن سحب األشعار بإرادة منفردة إال إذا‬
‫حصل اتفاق بين الطرفين وفي إرادة الطرفين بسحبه‬
‫في حال بعد انتهاء مدة األشعار وبعدها أراد الطرفين التراجع عنه ففي هذه الحالة يكون‬
‫عقد جديد‬
‫كما أن هناك عقود محددة المدة وغير محددة المدة فهناك أسباب نصة عليها المادة ‪28‬‬
‫من قانون العمل يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار لو كان العقد محدد‬
‫المدة وال ينتظر المدة لو كان العقد محدد المدة‬
‫المادة (‪: )28‬‬
‫"لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار وذلك في أي من الحاالت التالية‪-:‬‬
‫أ‪ -‬إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة‬
‫لنفسه أو االضرار بغيره ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا لم يقم العامل بالوفاء بااللتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل ‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب‬
‫العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خالل خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سالمة العمل والعمال رغم‬
‫انذاره كتابة مرتين ‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خالل السنة الواحدة أو‬
‫أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل انذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه‬
‫وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة ‪.‬‬
‫و‪ -‬إذا أفشى العامل األسرار الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫ز‪ -‬إذا أد ين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف‬
‫واألخالق العامة ‪.‬‬
‫‪64‬‬
‫ح‪ -‬إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي‬
‫أو ارتكب عمال مخال باألداب العامة في مكان العمل ‪.‬‬
‫ط‪ -‬إذا اعتدى العامل على صاحب ال عمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو‬
‫على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير‪".‬‬

‫كما وأنهُ هناك حاالت يجوز للعامل أن يترك العمل بًل إشعار‪:‬‬
‫ترك العمل دون اشعار‬
‫المادة (‪: )29‬‬
‫"أ‪ -‬يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة‬
‫وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك في أي من الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختالفا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه‬
‫بمقتضى عقد العمل على أن تراعى في ذلك أحكام المادة ( ‪ ) 17‬من هذا القانون‪.‬‬
‫‪ -2‬استخدامه بصورة تدعو الى تغير محل اقامته الدائم إال إذا نص في العقد على جواز ذلك‪.‬‬
‫‪ -3‬نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على أستخدامه فيه‪.‬‬
‫‪ -4‬تخفيض أجره ‪ ،‬على أن تراعى أحكام المادة ( ‪ ) 14‬من هذا القانون‪.‬‬
‫‪5‬ـ ‪ -‬إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي إن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته‬
‫‪.‬‬
‫‪ -6‬إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو‬
‫التحقير او باي شكل من اشكال االعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة‬
‫المفعول ‪.‬‬
‫‪ -7‬إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ أي حكم من أحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه‬
‫شريطة أن يكون قد تلقى إشعارا من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك األحكام ‪.‬‬
‫‪65‬‬
‫ب‪ .‬اذا تبين للوزير وقوع اعتداء من صاحب العمل او من يمثله بالضرب او بممارسة اي شكل‬
‫من اشكال االعتداء الجنسي على العاملين المستخدمين لديه ‪ ،‬فله ان يقرر اغالق المؤسسة للمدة‬
‫التي يراها مناسبة ‪ ،‬وذلك مع مراعاة احكام اي تشريعات اخرى نافذة المفعول‪".‬‬
‫اعتبر المشرع األردني حاالت ترك العامل للعمل والتي يسأل عنها صاحب العمل‬
‫تعتبر بمثابة تعسفي‬
‫وإذا كان العقد محدد المدة فيجب أن يسري لمدته إال إذا توافر أي حالة من حاالت‬
‫فصل العامل أو الترك‬
‫إال أن الشمرع أورد ‪4‬حاالت وإن كان بإشعار فيعتبر فصل تعسفي‪:‬‬
‫ال يجوز فصل العامله الحامل ابتد ًءا من الشهر السادس من حملها أو في فترة‬ ‫‪-‬‬
‫األمومة‬
‫العامل المكلف في خدمة العمل أو الخدمة االحتياطية‬ ‫‪-‬‬
‫العامل في أثناء إجازته السنوية أو المرضية أو الممنوحه له بغرض الثقافة‬ ‫‪-‬‬
‫العماليو أو إجازة الحق أو المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو‬
‫إجازات الدراسة‬
‫الفصل بسبب الشكاوي التي يقدمها لدى الجهات المختصة‬ ‫‪-‬‬

‫المادة (‪: )24‬‬

‫"مع مراعاة ما ورد في المادة ( ‪ ) 31‬من هذا القانون ال يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي اجراء‬
‫تأديبي بحقه ألسباب تتصل بالشكاوى والمطالبات التي تقدم بها العامل إلى الجهات المختصة‬
‫والمتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون عليه‪".‬‬

‫‪66‬‬
 ‫المادة (‪: )27‬‬
‫"أ‪ -‬مع مراعاة أحكام الفقرة ( ب ) من هذه المادة ال يجوز لصاحب العمل أنهاء خدمة العامل‬
‫أو توجيه إشعار إليه إلنهاء خدمته في أي من الحاالت التاليه‪:‬‬
‫‪ -1‬المرأة العاملة الحامل ابتداء من الشهر السادس من حملها أو خالل اجازة األمومة ‪.‬‬
‫‪ -2‬العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة االحتياطية في أثناء قيامه بتلك الخدمة ‪.‬‬
‫‪ -3‬العامل في أثناء اجازته السنوية أو المرضية أو االجازة الممنوحة له ألغراض الثقافة‬
‫العمالية أو الحج أو في أثناء اجازته المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو لاللتحاق‬
‫بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها ‪.‬‬
‫ب‪ -‬يصبح صاحب العمل في حل من أحكام الفقرة ( أ ) من هذه المادة إذا استخدم العامل لدى‬
‫صاحب عمل أخر خالل أي من المدد المنصوص عليها في تلك الفقرة‪".‬‬

‫وإثبات أن الفصل غير مشروع لم ينص عليه المشرع لكن محكمة التمييز عالجته على‬
‫حسب أن العامل إذا فصل ورفع دعوى أنه فصل فصل تعسفي فعلى صاحب العمل أن‬
‫عا‬
‫يثبت أن فصله كان مشرو ً‬
‫وهذا على خًلف القاعدة العامة(البينة على من أدعى)‬

‫‪67‬‬
 ‫المحاضرة الخامسة عشر‬
‫اإلنهاء غير المشروع لعقد العمل‬
‫يكون اإلنهاء من غير مشروع في نوعين‬
‫‪ -‬إذا كان العقد محدد المدة‬
‫قبل إنتهاء مدة العقد ولم تتوافر أي من الحاالت التي نصت عليها المداة‪28‬و‪29‬‬

‫‪ -‬إذا كان العقد غير محدد المدة‬

‫يكون اإلنهاء غير مشروع في الحالة التي‬
‫• ال يكون فيها إشعار‬
‫• أو ال يتوافر فيها أحد األمور المنصوص عليها في المواد ‪28‬و‪29‬‬
‫• أو إذا كان بإشعار وتوافر أي من الحاالت المنصوص عليها في المادة‪27‬‬

‫‪68‬‬
 ‫المحاضرة السادسة عشر‬

‫آثار اعتبار اإلنهاء غير مشروع‬

‫إذا كان اإلنهاء مشروع فًل مسؤولية على من أنهى ألن القاعدة تنص على (الجواز‬
‫الشرعي ينافي الضمان)‬
‫أما لو كان اإلنهاء غير مشروع وكان من صاحب العمل يسمى فصل تعسفي‬
‫لو كان اإلنهاء من قبل صاحب العمل وكان عقد العمل محدد المدة يترتب على ذلك‪:‬‬
‫‪ -‬دفع األجور عن المدة المتبقية عن العقد‬
‫‪ -‬إعطاء العامل جميع مستحقاته وأي حقوق‬
‫ويكون هذا الفصل بمثابة الفصل التعسفي إذا جاء في أي حالة نصت عليها المادة‪29‬‬

‫‪69‬‬
 ‫المادة (‪: )26‬‬
‫"أ‪ -‬إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدتة أو أنهاه العامل ألحد األسباب‬
‫الواردة في المادة ( ‪ ) 29‬من هذا القانون يحق للعامل استيفاء جميع الحقوق والمزايا التي ينص‬
‫عليها العقد كما يستحق األجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد ما لم يكن إنهاء‬
‫عقد العمل فصال بموجب المادة ( ‪ ) 28‬من هذا القانون ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا كان انهاء العقد محدد المدة صادرا عن العامل في غير الحاالت المنصوص عليها في‬
‫المادة ( ‪ ) 29‬من هذا القانون جاز لصاحب العمل مطالبته بما ينشأعن هذا اإلنهاء من عطل‬
‫وضرر يعود تقديره إلى المحكمة المختصة على أن ال يتجاوز مبلغ ما يحكم به على العامل‬
‫أجر نصف شهر عن كل شهر من المدة المتبقية من العقد‪".‬‬

‫أما لو كان اإلنهاء من قبل العامل في العقد محدد العامل‬

‫فيترتب على ذلك أن يتحمل العامل األضرار إذا وجدت على أال يتجاوز ما تحكم عليه‬
‫به نصف أجر المتبقي من العقد‬

‫أما لو كان العقد غير محدد المدة وتم اإلنهاء من قبل صاحب العمل‬
‫فيكون التعويض‪:‬‬
‫‪ -‬أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل على أن ال يقل عن أجر‬
‫شهرين‬
‫‪ -‬وإعطاءه بدل اإلشعار أي إعطاءه بدل راتب شهر كامل‬
‫‪ -‬إي استحقاق آخر‬

‫‪70‬‬
 ‫المادة (‪: )25‬‬
‫"اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى اقامها العامل خالل ستين يوما ً من تاريخ فصله ان‬
‫الفصل كان تعسفيا ً ومخالفا ً ألحكام هذا القانون جاز لها إصدار أمر إلى صاحب العمل بإعادة‬
‫العامل إلى عمله األصلي او بدفع تعويض له يعادل مقداره اجر نصف شهر عن كل سنة من‬
‫سنوات خدمة العامل وبحد أدنى ال يقل عن اجر شهرين إضافة إلى بدل اإلشعار واستحقاقاته‬
‫األخرى المنصوص عليها في المادتين (‪ )32‬و(‪ )33‬من هذا القانون على ان يحتسب‬
‫التعويض على أساس آخر اجر تقاضاه العامل‪".‬‬

‫لو كان الترك من قبل العامل في عقد غير محدد المدة ففي هذه الحالة لم ينص المشرع‬
‫األردني على األثر‬
‫ولكن الفقه جاء وجعل أن يكون هناك تعويض بدل اإلشعار‬
‫أي أن يفقد العمال أجره الذي يكون في مدة اإلشعار‬

‫‪71‬‬