‫قانون العمل‬

‫قنن ‪311‬‬
‫خرائط ذهنية وأسئلة ومصطلحات مستخرجة من مقرر قانون العمل نسخة ‪1437‬‬
‫لتخصص القانون بالجامعة السعودية اإللكترونية‬

‫هذا الملف مرتب كالتالي ‪:‬‬

‫المصطلحات والحاالت الدراسية ثم الخرائط الذهنية ل‪ 15‬وحدة ثم أسئلة نهاية‬
‫الوحدات (محلول منها إلى وحدة ‪)7‬‬

‫تم عمل هذا الملف حسب المقرر نسخة ‪1437‬وهو نسخ لكامل المقرر وليس ملخص‬
‫ماعدا مقدمات الوحدات وتمت مراجعته ‪1443‬‬

‫ألي مالحظات المراسلة على االيميل ‪alsofyany2018@gmail.com‬‬

‫حسابي بالتليجرام‬ ‫حسابي بتويتر‬

‫‪https://t.me/HZZH1440‬‬ ‫‪@alsofyany2018‬‬

‫رابط لجميع أعمالي بالجامعة‬

‫‪https://drive.google.com/folderview?id=1aQiAnRgNnPqNLsFzA597r0P‬‬
‫‪zi5t63fz3‬‬

‫إعداد وترتيب وتنسيق ‪ -‬حزام بن محمد السفياني الشهري‬

‫بكالوريوس القانون من الجامعة السعودية اإللكترونية ‪1443‬‬

‫وال تنسونا من صالح الدعاء‬

 ‫مصطلحات الوحدة األولى‬
‫هو مجموعة القواعد‪ ،‬واألحكام المن ّظمة للعالقات الناشئة عن أداء العمل الخاص والمأجور والتابع‪.‬‬ ‫قانون العمل‪:‬‬ ‫‪1‬‬
‫هي مجموعة الضوابط‪ ،‬والقواعد التي تنظم عالقة العمل بين العامل‪ ،‬وصاحب العمل فيما يتعلق بإبرام العقد‪ ،‬وتنفيذه وانقطاع العالقة‪.‬‬ ‫عالقة العمل‪:‬‬ ‫‪2‬‬
‫يقصد به عمل بمقابل‪.‬‬ ‫عمل مأجور‪:‬‬ ‫‪3‬‬
‫هو عمل بدون أجر‪ ،‬أو بمقابل‪.‬‬ ‫عمل تبرعيّ ‪:‬‬ ‫‪4‬‬
‫العمل العام هو العمل الذي يؤدَّى لفائدة الدولة‪ ،‬وأجهزتها المختلفة في إطار المرافق العامة‪.‬‬ ‫عمل عام‪:‬‬ ‫‪5‬‬
‫شخص آخر ليس من بين أشخاص القانون العام‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫هو العمل الذي يقوم به شخص لحسابه الخاص‪ ،‬أو لحساب‬ ‫عمل خاص‪:‬‬ ‫‪6‬‬
‫تض ُّم هذه الفئة الدولة والسلطات العامة‪ ،‬وأجهزة الدولة ذات الشخصية القانونية‪.‬‬ ‫أشخاص القانون العام‪:‬‬ ‫‪7‬‬
‫هو العمل الذي يؤديّه شخص دون أن يكون في حالة تبعيّة‪.‬‬ ‫عمل مستقل ّ‪:‬‬ ‫‪8‬‬
‫هو العمل الذي يكون فيه من يؤديّه خاضعا لسلطة إشراف‪ ،‬وتوجيه من يؤدى العمل لفائدته‪.‬‬ ‫عمل تابع‪:‬‬ ‫‪9‬‬
‫يقصد به مجمل القواعد‪ ،‬واألحكام‪ ،‬والقوانين المنظمة لمؤسسة قانونية معينة‪.‬‬ ‫نظام قانوني‪:‬‬ ‫‪10‬‬
‫هو نظام اقتصادي سابق على النظام الرأسماليّ يقوم على اختصاص النشاط االقتصادي لطائفة اجتماعية محددّة‪ ،‬وأفرادها بقواعد‬
‫نظام الطوائف‪:‬‬ ‫‪11‬‬
‫ونظام خاص بها‪ ،‬وإقصاء كل أجنبي عن ممارسة ال ّنشاط االقتصادي‪.‬‬
‫هو مبدأ قانوني مُستوحَ ى من ال ّنظام الرأسمالي ُي َقر من الناحية القانونيّة بالحريّة العَ ْقدية‪ ،‬األثر النسبي للعقد‪ ،‬القوة المُلزمة للعقد‪.‬‬ ‫مبدأ سلطان اإلرادة‪:‬‬ ‫‪12‬‬
‫عقد من ّظم وفقا ألحكام الفقه اإلسالمي يطلق على إجارة األشخاص وإجارة األشياء‪.‬‬ ‫عقد اإلجارة‪:‬‬ ‫‪13‬‬
‫العامل الذي يستحقّ أجرته مقابل قيامِه بعمل خالل فترة زمنيّة معيّنة‪.‬‬ ‫األجير الخاص‬ ‫‪14‬‬
‫العامل الذي يستحقّ أجرته إثر القيام بعمل محدد‪.‬‬ ‫األجير المشترك‪:‬‬ ‫‪15‬‬
‫هي األحكام والقواعد والنصوص العامة التي ُتم ّكن من إكمال أحكام القانون في حالة غياب نص ّ‬
‫ينظم مسألة ما‪.‬‬ ‫قواعد الشريعة العامّة‪:‬‬ ‫‪16‬‬

‫مصطلحات الوحدة الثانية‬

‫اللوائح مجمل القرارات التي تتضمّن قواعد تنظيمية أو أحكامًا تنفيذية وف ًقا لنظام معيّن‪.‬‬ ‫ويُقصد بالالّئحة أو ّ‬ ‫التشريع الفرعي‬ ‫‪1‬‬
‫هو مجموعة القواعد غير المكتوبة التي تنشأ عن اعتياد األفراد على اتباع سلوك معيّن على نحو متواتر مع االعتقاد بقوته الملزمة‬
‫العرف‬ ‫‪2‬‬
‫والشعور بوجوب احترامه‪.‬‬
‫يقصد به مجموعة القواعد غير المكتوبة التي تنشأ عن اعتياد األفراد على اتباع سلوك معيّن على نحو متواتر‪ ،‬والتي يمكنها أن تكمّل‬
‫العرف المُكمّل‬ ‫‪3‬‬
‫نقص التشريع خاصة في المسائل المهنية والحرفية واإلقليمية‪.‬‬
‫اللوائح الداخلية والعقود الجماعية للعمل‪.‬‬ ‫يتميّز قانون العمل بوجود مصادر خاصة به ذات طابع مهني أو حرفي‪ ،‬وهي ّ‬ ‫المصدر الحرفي‬ ‫‪4‬‬
‫تتمثل فيما يضعه صاحب العمل من لوائح تتضمن القواعد التي تحدّد المسائل التفصيلية والتنظيمية للعمل‪.‬‬ ‫اللوائح الداخليّة للعمل‬ ‫‪5‬‬
‫عقود العمل الجماعية أو المشتركة هي اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه بين هيئات تمثيلية للعمال وصاحب عمل أو أكثر‬
‫عقد العمل الجماعي‬ ‫‪6‬‬
‫ممن يستخدمون عمّاالً‪ .‬وهذا االتفاق يكفل شرو ًطا ومزايا وظرو ًفا أفضل للعمّال‪.‬‬
‫هو عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل أو تدريب شخص إلعداده في مهنة معينة خالل مدة مُحددة‪.‬‬ ‫عقد التأهيل والتدريب‬ ‫‪7‬‬
‫هو العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدّة محدّدة‪ ،‬أو ينصب على عمل بذاته‬
‫العمل المُؤقت‬ ‫‪8‬‬
‫وينتهي بانتهائه‪ ،‬وال يتجاوز في الحالتين تسعين يومًا‪.‬‬
‫هو العمل الذي ال يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المُعتاد وال يستغرق تنفيذه أكثر من تسعين يومًا‪.‬‬ ‫العمل العرضي‬ ‫‪9‬‬
‫هو العمل الذي يتم في مواسم دوريّة مُتعارف عليها‪.‬‬ ‫العمل الموسمي‬ ‫‪10‬‬
‫يُقصد بخدم المنازل العمّال الذين يزاولون عملهم بصفة منتظمة داخل منزل مُعدّ للسكن الخاص‪ ،‬ويغلُب على أعمالهم الطابع المادي؛‬
‫خدم المنازل‬ ‫‪11‬‬
‫بمعنى أنهم يقومون بأعمال يدوية داخل المنزل‪.‬‬

‫مصطلحات الوحدة الثالثة‬

‫هو عقد يتعهّد بمقتضاه أحد الطرفين بأن يخصص عمله لخدمة الطرف اآلخر ويكون في أدائه تحت توجيهه وإدارته مقابل أجر‬
‫عقد العمل‬ ‫‪1‬‬
‫يتعهّد به الطرف اآلخر‪.‬‬
‫يقصد بالتبعيّة القانونيّة أن يكون العامل تابعًا لربّ العمل؛ أي أنّ صاحب العمل يحدّد للعامل طبيعة العمل الذي يقوم به وأسلوبه في‬
‫التبعيّة القانونيّة‬ ‫‪2‬‬
‫العمل ومكانه وزمانه‪ ،‬كما تمكن التبعية صاحب العمل من توقيع الجزاء على العامل في حالة المخالفة‪.‬‬
‫يُقصد بها الحالة التي يكون فيها من يقوم بالعمل يعتمِد اقتصاد ًّيا على من يُؤدَّى إليه العمل‪ ،‬ويستو ِجب ذلك أن يعتمِد العامل في‬
‫التبعيّة االقتصاديّة‬ ‫‪3‬‬
‫معيشته على أجره باعتباره المورد الرئيس لعيشه‪.‬‬
‫العقد الملزم للجانبين هو العقد الذي يرتب التزامات متقابلة في ذمة كل من المتعاقدين‪.‬‬ ‫عقد ملزم للجانبين‬ ‫‪4‬‬
‫هو العقد الذي يحصل فيه المُتعاقد على مُقابل ما التزم أمام المتعاقد اآلخر‪.‬‬ ‫عقود المعاوضة‬ ‫‪5‬‬
‫الزمن عنصرً ا جوهر ًّيا وأساسًا؛ ألن التزامات الطرفين تن ّفذ خالل فترة زمنيّة‬
‫العقد الزمني أو المستمّر هو العقد الذي يكون فيه عامل ّ‬
‫عقد زمني‬ ‫‪6‬‬
‫معينة‪.‬‬
‫هو العقد الذي يكفي النعقاده توافق إرادة المتعاقدين‪ ،‬وذلك باقتران اإليجاب والقبول دون الحاجة التخاذ أي إجراء شكلي آخر‪.‬‬ ‫عقد رضائي‬ ‫‪7‬‬

‫يلتزم شخص ًّيا بأداء العمل تجاه صاحب العمل؛ ولذلك فإن مهارته‬
‫هو العقد الذي ُتراعى شخصيّة العامل عند إبرامه بما أنّ العامل ِ‬ ‫عقد يقوم على االعتبار‬
‫‪8‬‬
‫وسلوكه يُؤخذان بعين االعتبار من قِبل صاحب العمل عند إبرام العقد‪.‬‬ ‫الشخصي‬
‫يعرّ ف القانون المدني عقد المقاولة على أنه عقد يلتزم بمقتضاه أحد الطرفين أن يضع شي ًئا أو أن يؤدي عمالً لقاء أجر يتعهّد به‬
‫عقد المٌقاولة‬ ‫‪9‬‬
‫الطرف اآلخر‪.‬‬
‫يلتزم بمقتضاه الوكيل بأن يقوم بعمل قانوني لحساب الموكل‪ ،‬أي أ ّنه عقد بين شخصين يقوم بمقتضاه أحدهما مقام اآلخر‬ ‫هو عقد ِ‬ ‫عقد الوكالة‬ ‫‪10‬‬
‫فيما يملكه من تصرف معلوم‪.‬‬
‫هو عقد يلتزم بمقتضاه شخصان أو أكثر بأن يلتزم كل منهم في مشروع اقتصادي بتقديم حصّة من مال أو عمل بغرض اقتسام ما قد‬
‫عقد الشركة‬ ‫‪11‬‬
‫ينشأ عن هذا المشروع من ربح أو خسارة‪.‬‬
 ‫مصطلحات الوحدة الرابعة‬
‫يُقصد بالحدث في نظام العمل‪ ،‬كلّ شخص أت ّم من العمر خمسة عشر عامًا‪ ،‬ولم يُتم ثمانية عشر عامًا‪.‬‬ ‫الحدث‬ ‫‪1‬‬
‫مراكز تو ّفرها وزارة العمل في األماكن المناسبة ألصحاب العمل والعمّال السعوديين‪ .‬وتقدّ ُم هذه الوحدات خدمتها من دون مقابل‬
‫وحدات التوظيف‬ ‫‪2‬‬
‫من أجل مساعدة العمال في إيجاد األعمال المناسبة وأصحاب األعمال من أجل إيجاد العمّال المناسبين‪.‬‬
‫صة لربط الصلة بين صاحب العمل السعودي والعامل السعودي‪.‬‬ ‫وهي مكاتب وساطة أهلية خا ّ‬ ‫مكاتب التوظيف األهليّة‬ ‫‪3‬‬
‫شرف عليهم في قيامهم بالعمل‪.‬‬ ‫تقوم هذه المكاتب بمُهمّة توريد العمّال األجانب لتقديمهم لصاحب العمل دون أن ُت ِ‬ ‫مكاتب االستقدام األهلية‬ ‫‪4‬‬
‫هو اتفاق بين العامل وصاحب العمل على فترة اختبار تسمح لكلٍّ منهما بمعرفة مدى مُالءمة العقد له‪.‬‬ ‫عقد عمل تحت التجربة‬ ‫‪5‬‬
‫هو ما تو ّق ف عليه وجوده وكان داخالً في ماهيته‪.‬‬ ‫ركن العقد‬ ‫‪6‬‬
‫هو كلّ شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه‪.‬‬ ‫العامل‬ ‫‪7‬‬
‫هو كل شخص طبيعي‪ ،‬أو اعتباري يُش ّغل عامالً‪ ،‬أو أكثر مقابل أجر‪.‬‬ ‫صاحب العمل‬ ‫‪8‬‬
‫هي العيوب التي قد تشوبه وتجعل العقد قابالً لإلبطال‪ ،‬وهي الغلط‪ ،‬والتدليس‪ ،‬واإلكراه‪.‬‬ ‫عيوب الرضا‬ ‫‪9‬‬

‫مصطلحات الوحدة الخامسة‬

‫هو األجر المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وما يطرأ عليه من عالوات ‪ ،‬وهو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله‪ ،‬بموجب عقد مكتوب وغير‬
‫األجر األساسي‬ ‫‪1‬‬
‫مكتوب‪ ،‬مهما كان نوع األجر أو طريقة أدائه‪.‬‬
‫هو األجر األساسي مضاف إليه سائر الزيادات المستحقة األخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل‪ ،‬أو مخاطر تعرَّ ض لها‬
‫األجر الفعلي‬ ‫‪2‬‬
‫في أداء عمله‪.‬‬
‫هي مبلغ من النقود‪ ،‬أو من غير النقود‪ ،‬يعطى للعامل في فترات منتظمة‪ ،‬غالبًا تكون سنوية‪ ،‬ويق ُع منح هذه العالوات؛ إما بمقتضى‬
‫العالوات الدورية‬ ‫‪3‬‬
‫عمال بعرف جرى على منحها‪.‬‬ ‫عقد العمل‪ ،‬أو نظام العمل أو الئحة تنظيم العمل‪ ،‬أو ً‬
‫نسبة مئوية من المبيعات‪ ،‬أو من األرباح‪ ،‬التي تدفع للعامل مقابل ما يقوم بتسويقه‪ ،‬أو إنتاجه‪ ،‬أو تحصيله‪ ،‬أو ما يحققه من زيادة‬
‫العمولة‬ ‫‪4‬‬
‫اإلنتاج أو تحسينه‪.‬‬
‫وهي التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل مقابل عمله‪ ،‬بالنص عليها في عقد العمل أو في الئحة تنظيم العمل‪ ،‬وتقدر بحد‬
‫أقصى يعادل األجر األساسي لمدة شهرين عن كل سنة ما لم تقدر في عقد العمل‪ ،‬أو الئحة تنظيم العمل بما يزيد على ذلك‪ .‬ومثال‬
‫الميزات العينية‬ ‫‪5‬‬
‫ذلك‪ ،‬ما يقدمه صاحب العمل إلى العامل من أشياء من غير النقود؛ كالطعام‪ ،‬أو المسكن الخاص‪ ،‬أو النقل من مسكن العمل إلى مكان‬
‫العمل‪.‬‬
‫وهي التي يعطيها صاحب العمل للعامل‪ ،‬وما يصرف له جزاء أمانته‪ ،‬أو كفايته‪ ،‬وما شابه ذلك‪ ،‬إذا كانت هذه المنحة‪ ،‬أو المكافأة‬
‫المنح والمكافآت‬ ‫‪6‬‬
‫مقررة في عقد العمل‪ ،‬أو الئحة تنظيم العمل بالمنشأة‪ ،‬أو جرت العادة بمنحها‪.‬‬
‫هي التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها‪ ،‬أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله‪ ،‬يدفعها صاحب العمل تعويضًا عن مبالغ أنفقها‬
‫العامل في سبيل إنجاز العمل المطلوب منه؛ مثل بدل السفر‪ ،‬أو بدل المالبس‪ .‬وقد يكون البدل عوضًا عن ميزة عينية لم يتمكن‬ ‫البدالت‬ ‫‪7‬‬
‫صاحب العمل من توفيرها للعامل؛ مثل بدل السكن‪.‬‬

‫مصطلحات الوحدة السادسة‬

‫يعني أن العامل يلتزم بأداء العمل نفسه المحدد في عقد العمل‪ ،‬وال يمكنه القيام بعمل آخر‪.‬‬ ‫أداء العمل ذاته‬ ‫‪1‬‬
‫اختالف جوهري في‬
‫وهي الحالة التي يكلف فيها بعمل أقل أهمية من العمل األصلي من الناحية المالية أو المعنوية‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫العمل‬
‫سبب مشروع في تغيير‬
‫وهو كل سبب حقيقي وجدي تقتضيه طبيعة العمل‪ ،‬ومصلحة المنشأة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫مكان العمل‬
‫وهو الواجب المحمول على العامل‪ ،‬الذي يستوجب منه القيام بالعمل بإتقان وأمانة ونزاهة‪.‬‬ ‫بذل عناية في أداء العمل‬ ‫‪4‬‬

‫وهو التزام العامل بأن ال يخالف أوامر‪ ،‬وتعليمات صاحب العمل المتعلقة بالعمل ما لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد‪ ،‬أو‬ ‫واجب طاعة صاحب‬
‫‪5‬‬
‫النظام‪ ،‬أو اآلداب العامة‪ ،‬وطالما لم يكن تنفيذ هذه التعليمات يعرّ ض للخطر‪.‬‬ ‫العمل‬
‫هي الئحة تنظيمية للعمل تتضمن ا ألحكام الداخلية للعمل‪ ،‬وكل األحكام التفصيلية المتعلقة بإنجاز العمل‪ ،‬ويضع صاحب العمل هذه‬
‫الئحة تنظيم العمل‬ ‫‪6‬‬
‫الالئحة‪ ،‬ويقع اعتمادها من طرف وزارة العمل‪.‬‬
‫هي مجمل المعلومات الفنية والتجارية والصناعية المتعلقة بطريقة العمل واإلنتاج‪ ،‬وبالمواد المستخدمة‪ ،‬وتشمل كذلك المعلومات‬
‫أسرار العمل‬ ‫‪7‬‬
‫الخاصة بنشاط المنشأة ومعامالتها‪.‬‬
‫وهو البند المضمَّن في عقد العمل الذي يشترط بمقتضاه صاحب العمل عدم منافسته من قِبل العامل‪ ،‬أو إفشاء المعلومات التي اطلع‬
‫شرط عدم المنافسة‬ ‫‪8‬‬
‫عليها أثناء أداء العمل لمصلحته الخاصة أو لمصلحة غيره‪.‬‬

‫الوحدة السابعة‬
‫هو الجزاء المترتب على إخالل أحد المتعاقدين بالتزاماته في العقود الملزمة للجانبين‪ ،‬والفسخ قد يكون قضائ ًّيا‪ ،‬أو إراد ًّيا‪.‬‬ ‫فسخ العقد‬ ‫‪1‬‬
‫هو الخطأ الفادح‪ ،‬واإلخالل الكبير من قبل العامل بواجباته الجوهرّ ية‪.‬‬ ‫الخطأ الجسيم‬ ‫‪2‬‬
‫التزامات العامل‬
‫هي االلتزامات المشروعة المترتبة على عقد العمل‪ ،‬أو طبيعة العمل التي يمثل اإلخالل بها خطأ جسيمًا‪.‬‬
‫الجوهرّ ية‬ ‫‪3‬‬
‫هو كل سبب خارج عن إرادة العامل‪ ،‬وال يمكنه توقعه‪ ،‬يترتب عليه انقطاعه عن العمل لمدّة معينة‪.‬‬ ‫سبب التغيب المشروع‬ ‫‪4‬‬
‫هي سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاء التأديبي على العمّال المخطئين‪.‬‬ ‫السلطة التأديبية‬ ‫‪5‬‬
‫صة بالمخالفات والجزاءات التأديبية المُضمّنة في الئحة تنظيم العمل‪.‬‬
‫هي مجمل األحكام الخا ّ‬ ‫الئحة الجزاءات‬ ‫‪6‬‬
‫هو تذكير شفهي‪ ،‬أو كتابي يوجّ ه إلى العامل من قِبل رئيسه المباشر يشار فيه إلى المخالفة التي ارتكبها العامل ويطلب منه التقيد‬
‫التنبيه‬
‫بالنظام والقيام بواجباته على وجه صحيح‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫هو كتاب يوجّ ه إلى العامل في حالة ارتكابه مخالفة‪ ،‬ولفت نظره صراحة إلى إمكان تعرّ ضه إلى جزاء أشدّ في حالة استمرار‬
‫اإلنذار الكتابي‬
‫المخالفة أو تكرارها‪.‬‬ ‫‪8‬‬
 ‫حاالت دراسية‬
‫‪1‬و‪2‬و‪3‬و‪4‬‬

‫الوحدة ‪1‬‬
‫أقام (عمرو) دعوى قضائية ضد الشركة التي يعمل بها‪ ،‬مدعيا ً فيها أنه عمل بهذه الشركة لمدة عشرين سنة‪ ،‬وبعد انتهاء عالقة العمل بينهما طالب بمكافأة نهاية الخدمة‪ ،‬إالَّ أن الشركة رفضت دفعها له‪ ،‬بحجة أنه ال‬
‫يستحق مكافأة نهاية الخدمة‪ .‬لذلك فهو يطلب الحكم بإلزامها بأن تدفع له مكافأة نهاية الخدمة المقررة نظاما ً‪.‬‬
‫في رده على الدَّعْ َوى ذكر ممثل الشركة ال ُم َّدعَى عليها‪ ،‬أن (عمراً) ال يستحق مكافأة نهاية الخدمة؛ ألنه سبق وأن تنازل بموجب اتفاق مكتوب في أثناء عمله بالشركة عن المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة بعد انتهاء‬
‫خدمته بالشركة‪ ،‬وقدم المستند الذي أشار إليه‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى (عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫ينص نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51/‬وتاريخ ‪23/8/1426‬هـ المعدل بالمرسوم الملكي رقم م‪ 24/‬وتاريخ ‪12/5/1434‬هـ المعدل بالمرسوم الملكي رقم م‪ 46/‬وتاريخ ‪5/6/1436‬هـ في المادة‬
‫الثامنة منه على أنه‪( :‬يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام‪ ،‬ويبطل كل إبراء‪ ،‬أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام‪ ،‬أثناء سريان عقد العمل‪ ،‬مالم يكن أكثر فائدة للعامل)‪ ،‬فوفقا ً لهذا النص فإن‬
‫االتفاق الذي تم بين الطرفين على تنازل ال ُم َّدعِى عن مكافأة نهاية الخدمة يع ّد باطالً وال قيمة له‪ ،‬عليه يحكم بإلزام الشركة ال ُم َّدعَى عليها بأن تدفع مكافأة نهاية الخدمة لل ُم َّدعِى (عمرو) وفقا ً لما هو منصوص عليه‬
‫نظاما ً‪.‬‬

‫الوحدة ‪2‬‬
‫تعاقد زيد مع شركة سعوديّة يتم َّثل نشاطها في تربية الدواجن وبيع لحومها‪ .‬وتش ّغل هذه المؤسسة أكثر من مائة عامل من اختصاصات متعدّدة‪ ،‬وتقوم بتربية الدواجن لالستهالك وكل ما يقت ضيه ذلك من أعمال بما‬
‫فيها توزيعها على وحدات البيع‪ .‬وقد أخبر زميل زيد أنّ نشاط الشركة ال يخضع لنظام العمل المطبّق باعتباره نشا ًطا فالح ًّيا‪ .‬فثار سؤال حول مدى خضوع زيد إلى هذا النظام‪.‬‬
‫األجابة‪:‬‬
‫لإلجابة عن هذا التساؤل تجدر اإلشارة إلى أن األصل أن عمال الزراعة ال يخضعون لنظام العمل‪ ،‬إال أن المنظم السعودي كان قد أخضع في المادة ‪ 5‬بعض الفئات من العاملين في هذا المجال لقانون العمل‪ ،‬وهم ‪:‬‬
‫العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تش ّغل ‪ 10‬عمّال فأكثر‪.‬‬
‫العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها‪.‬‬
‫العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل اآلالت الميكانيكية الالزمة للزراعة أو إصالحها‪.‬‬
‫وبعد التعديل بالمرسوم الملكي لسنة ‪ 1436‬فإنه وقع التخلي عن هذا االستثناء ومن ثم فإن جميع عمال الزراعة ال يخضعون لنظام العمل ما عدا ما نصت علية الفقرة الثانية من الماد ة الخامسة من النظام والتي‬
‫تنص على سريان أحكام نظام العمل على عمّال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن فيهم الذين يشتغلون في المراعي أو في الزراعة‪.‬‬
‫وقد حددت المادة الثانية من الالئحة التنفيذية المقصود بعمال الزراعة والرعاة الخاصين أو من في حكمهم عندما اعتبرت أن هذه الفئة تشمل العمال الزراعيين أو الرعاة ومن في حكمهم الذين يعملون لدى األفراد في‬
‫منازلهم أو في مزارعهم الخاصة أو في رعاية مواشيهم الخاصة‪ ،‬دون المنشأت‪.‬‬

‫الوحدة ‪3‬‬
‫أعلنت إحدى الشركات السعوديّة التي تعمل في مجال صناعة األحذية عن رغبتها في التعاقد مع عمّال مختصّين في صناعة األحذية الرجاليّة‪ ،‬ف تقدّم زيد بطلب لاللتحاق بالشركة المذكورة‪ .‬وبعد تجربته وقع االتفاق‬
‫سلّمت له نسخة من عقد العمل لتوقيعه‪ .‬وعند ا ّطالعه على محتواه تفاجأ بأنّ شر ًطا من شروط العقد ينصّ على أن يقوم العامل بعمله بنفسه‪ ،‬وأ ّنه ال يجوز له‬ ‫على انتدابه على أن يبدأ في العمل مطلع الشهر القادم‪ .‬و ُ‬
‫صا آخر مكانه‪ ،‬فحين نصّ شرط آخر على أنّ صاحب العمل يمكنه أن يُكلّف مديرً ا مسؤوالً لمراقبة وتوجيه العمّال‪.‬‬ ‫أن يُحل ّ شخ ً‬
‫فثار تساؤل حول مدى مشروعيّة هذا البند في العقد‪.‬‬
‫األجابة‪:‬‬
‫ال يثير هذا البند أيّ إشكال من الناحية القانونيّة؛ باعتبار أنّ عقد العمل من العقود التي تقوم على االعتبار الشخصي من جهة العامل‪ ،‬بما أنّ صاحب العمل يراعي عند إبرام عقد العمل مهارة العامل وسلوكه وخبرته‪.‬‬
‫ومن ث ّم يجب أن يُؤدّي العامل العمل بنفسه‪ ،‬وال يجوز له من دون موافقة صاحب العمل‪ ،‬أن يُكلّف غيره بالقيام بالعمل مكانه‪ .‬واالعتبارات الشخصيّة ته ّم العامل ّأوالً قبل صاحب العمل الذي ال تكون لشخصيّته أهمّية‬
‫ّإال إذا رُوعيت شخصيّته عند إبرام العقد‪ ،‬وبالتالي في حالة وفاة هذا األخير أو إحالة المنشأة يستمرّ عقد عمل العامل مع صاحب العمل الجديد‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 4‬التنصيص على فترة التجربة في العقد‬

‫أبرم زيد عقد عمل مع شركة يتم ّثل نشاطها في بيع أجهزة الحاسب اآللي ومستلزماته؛ وذلك لمدّة سنة واحدة‪ .‬وبعد اتفاق الطرفين على األجر وساعات العمل ومكانه‪ ،‬وبعد أن ت ّم تحديد العمل الذي سيكلّف به زيد‪ ،‬ت ّم‬
‫تضمين عقد العمل شر ًطا يخضع بمقتضاه إلى فترة تجربة دون أن يقع تحديدها‪.‬‬
‫فثار سؤال حول مشروعيّة هذا الشرط‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫لإلجابة عن هذا التساؤل تجدر اإلشارة أنّ األصل أن ينعقد عقد العمل باتٌّ ؛ ومن ث ّم فإنّ فترة التجربة ال ُتفترض ويجب التنصيص عليها في العقد‪ .‬وحدّد نظام العمل فترة التجربة أو اال ختبار بمدّة ثالثة أشهر كح ّد‬
‫أقصى‪ ،‬ويجوز باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل تمديد الفترة على أن ال تزيد على مائة وثمانين يوما بحساب الفترة األصلية وفترة التمديد‪ .‬وإذا ت ّم االتفاق على مدّة تزيد على ذلك كان االتفاق باطالً فيما‬
‫يتعلّق بالزيادة‪ ،‬وأنقصت المدّة إلى الح ّد األقصى المسموح به‪ .‬وإذا صرّ ح الطرفان بأنّ العقد تحت التجربة دون تحديد مدّة االختبار فإنّ هذه المدّة تكون ثالثة أشهر‪ ،‬وإذا انقضت فترة التجربة‪ ،‬أو االختبار دون أن‬
‫يستخدم أيّ من الطرفين ح ّقه في إنهاء العقد فإنّ عقد العمل يصبح با ًّتا‪.‬‬

‫الوحدة ‪ : 4‬فترة التجربة‬

‫قام (عمرو) دعوي قضائية ضد الشركة التي يعمل بها مدعيا ً فيها أنه أبرم معها عقد عمل لمدة سنة تبدأ من تاريخ مباشرته للعمل‪ ،‬وأضاف أنه ومع بداية الشهر الرابع تسلم خطابا ً من الشركة يتضمن قراراً بفصله‬
‫عن العمل دون أي مبرر‪ ،‬لذلك فهو يطلب الحكم بتعويضه عن الفصل التعسفي‪.‬‬
‫في رده على الدعوي‪ ،‬ذكر ممثل الشركة ال ُم َّدعَى عليها‪ ،‬أن عقد العمل المبرم مع ال ُم َّدعِي تضمن فترة تجربة مدتها ثالثة أشهر تبدأ من تاريخ مباشرته للعمل‪ ،‬وأن قرار فصل العامل كان خالل فترة التجربة‪.‬‬
‫علق ال ُم َّدعِي علي ذلك‪ ،‬بأن النظام حدد ‪ 90‬يوما ً لفترة التجربة‪ ،‬وقرار الفصل لم يصدر إالَّ بعد نهاية الفترة المحددة نظاما ً‪.‬‬
‫رد ممثل الشركة ال ُم َّد َعى عليها‪ ،‬بأن قرار الفصل سلم لل ُم َّدعِي بعد نهاية فترة التجربة بيوم واحد؛ بسبب أن يوم الجمعة والسبت إجازة بالمؤسسة‪ ،‬وقد صادف آخر يوم في مدة التجربة يوم الجمعة‪ ،‬ولذلك لم تتمكن‬
‫الشركة من تسليمه قرار الفصل إالّ في يوم األحد بداية األسبوع‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوي (عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫حيث إن فترة التجربة وهي ثالثة أشهر قد انتهت يوم الجمعة‪ ،‬وأن ال ُم َّدعِي لم يتسلم قرار الفصل إالَّ يوم األحد‪ ،‬فإنه بذلك يكون قد تعدي فترة التجربة المنصوص عليها‪ ،‬إذ إن يوم السبت أصبح من ضمن مدة خدمة‬
‫ال ُم َّدعِي‪ ،‬حيث إن النظام استثني من فترة التجربة إجازة عيد الفطر واألضحى واالجازة المرضية فقط‪ ،‬وحيث إن ال ُم َّدعِي باشر يوم األحد وعلم بعد ذلك بقرار فصله فإنه بذلك يكون له الحق في إكمال مدة عقده‪ ،‬أو‬
‫انهائه بنا ًء علي سبب مشروع‪ ،‬وحيث إن العقد محدد المدة ال ينتهي إالَّ بانقضاء مدته وفقا ً لما ورد في نص المادة ‪ )1(55‬من نظام العمل‪ ،‬ولم يقدم ممثل الشركة ال ُم َّدعَي عليها سببا ً مشروعا ً إلنهاء عقد ال ُم َّد ِعي‬
‫بالفصل‪ ،‬فإنه يحق لل ُم َّدعِي المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي‪ .‬عليه واستناداً للمادة ‪ 77‬من نظام العمل فإنه يحكم بصرف أجور ال ُم َّدعِي عن باقي مدة عقده‪ ،‬مع تصفية مستحقاته وفقا ً ألحكام العقد الذي تم‬
‫بينهما‪.‬‬

‫الوحدة ‪ : 4‬عقد عمل غير السعودي يلزم أن يكون محدد المدة‬

‫أحال مكتب العمل الدعوى التي أقامها (عمرو) ضد الجهة التي يعمل بها للهيئة االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية‪ ،‬حيث لم يتمكن المكتب من إيجاد تسوية لها‪ .‬ويدعي (عمرو) في دعواه أنه يعمل بتلك الجهة منذ‬
‫أكثر من عشرين سنة‪ ،‬وأن تلك الجهة سلمته إخطاراً بأنها ال ترغب في تجديد عقده الذي ينتهي بنهاية العام‪ ،‬لذلك فهو يطالب بالحكم له باالستمرار في العمل وعدم إنهاء عقد العمل‪ ،‬بحجة أن عقده غير محدد المدة‬
‫استناداً للمادة ‪ )2(55‬من نظام العمل‪ ،‬وأن هنالك قراراً وزاريا ً من وزير العمل بأن يعامل زوج المرأة السعودية مثل السعودي في نسبة السعودة‪.‬‬
‫في رده على الدعوى ذكر وكيل الجهة ال ُم َّدعَى عليها أن عقد عمل ال ُم َّدعِى محدد المدة‪ ،‬وفقا ً للمادة ‪ 37‬من نظام العمل الخاصة بغير السعوديين‪ ،‬وأن الجهة التي يعمل بها ال ترغب في تجديد عقد عمله النخفاض‬
‫مستوى األداء‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى (عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫البين أن الخالف بين طرفي الدَّعْ َوى ينحصر في أن ال ُم َّدعِى يتمسك بتطبيق نص المادة ‪ )2(55‬من نظام العمل على العالقة بين الطرفين‪ ،‬والمادة ‪ 55‬في فقرتيها تنص على أنه‪ 1( :‬ـ ينتهي عقد العمل المحدد المدة‬
‫بانقضاء مدته‪ ،‬فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عد العقد مجدداً لمدة غير محددة مع مراعاة ما نصت عليه المادة السابعة والثالثون من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين‪ 2 .‬ـ إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطا ً‬
‫يقضى بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة‪ ،‬فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها‪ ،‬فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين‪ ،‬أو بلغت مدة العقد األصلي مع التجديد ثالث سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه‪ ،‬تحول‬
‫العقد إلى عقد غير محدد المدة)‪ .‬أما المادة ‪ 37‬التي يرى ممثل الجهة ال ُم َّدعَى عليها أنها تنطبق على العالقة بين الطرفين فتنص على أنه‪( :‬يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوبا ً ومحدد المدة‪ ،‬وإذا خال العقد‬
‫من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد)‪ .‬والذي يظهر من ذلك أنه فيما يتعلق بمدة عقد العمل فقد خص النظام غير السعوديين بحكم خاص هو الوارد في المادة ‪ ،37‬حيث يع ّد في كل األحوال عقد عمل غير‬
‫السعودي محدد المدة‪ ،‬وإن خال العقد من بيان المدة فتع ّد مدته مدة رخص العمل‪ .‬وبما أن (عَمْراً) من العمال غير السعوديين فإن عقده يع ّد محدد المدة‪ ،‬وحيث إن عقد العمل عقد رضائي‪ ،‬وأن المادة ‪ )2(74‬من نظام‬
‫العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51/‬وتاريخ ‪23/8/1426‬هـ قد نصت على أن عقد العمل ينتهي بانتهاء مدته‪ ،‬فإن طلب ال ُم َّدعِى االستمرار في العمل ال يجاب إليه‪ ،‬وال يغير من ذلك ما أثاره ال ُم َّد ِعى من أن‬
‫هنالك قراراً للوزير يوجب معاملة غير السعودي المتزوج من سعودية معاملة السعودي‪ ،‬ألن قرار الوزير ينظم العدد الخاص بنسب السعودة‪ ،‬وكذلك أفضلية التوظيف في مكاتب العمل‪ .‬عليه ترفض دعوى (عمرو)‬
‫ضد الجهة التي يعمل بها‪.‬‬
 ‫حاالت دراسية‬
‫‪5‬و‪6‬و‪7‬‬

‫الوحدة ‪5‬‬
‫تعاقد زيد مع أحد مصانع المالبس الجاهزة والنسيج‪ ،‬وبعد االتفاق على كل جزئيات العقد تسلم نسخة منه إلمضائه‪ ،‬وعند االطالع على محتويات العقد‪ ،‬فطن إلى أن أجره‬
‫سيتم احتسابه على أساس مبلغ محدد لكل متر من القماش يقوم بخياطته‪،‬‬
‫فثار التساؤل عن مدى إمكانية احتساب األجر بتلك الطريقة‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫إن احتساب األجر بتلك الطريقة ال يثير إشكاليات قانونية؛ ذلك أن األجر قد يحتسب على أساس وحدة إنتاجية معينة بحيث يتناسب ما يحصل عليه العامل من أجر مع عدد‬
‫الوحدات اإلنتاجية التي يحققها‪ ،‬فيزيد بزيادتها وينقص بنقصها‪ ،‬وتسمى هذه الطريقة طريقة حساب األجر بالقطعة‪ ،‬أو حسب اإلنتاج‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 6‬تعيين طبيعة العمل في عقد العمل‬

‫زيد ميكانيكي مشهود له بالكفاءة والخبرة في مجال إصالح محركات الشاحنات الكبيرة تعاقد مع شركة للنقل‪ ،‬وتم تكليفه بصيانة‪ ،‬وإصالح أعطاب الشاحنات المملوكة‬
‫للشركة‪ ،‬وتم تحديد مكان العمل في مستودع ُيوجد فيه أصناف أخرى من العمال والفنيين المختصين في مجاالت أخرى كإصالح العجالت المطاطية‪ ،‬وتغيير الزيوت والقيام‬
‫بأعمال النظافة‪ .‬وبعد مدة من الزمن طلب منه مدير المستودع أن يساعد بقية العمال المكلفين بالنظافة في تنظيف أرضية المستودع وممراته‪ ،‬والطريق المحيط به إثر‬
‫تراكم األوساخ‪.‬‬
‫فثار التساؤل حول مدى قانونية تكليف زيد بالعمل الجديد‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫تجدر المالحظة أنه ال يجوز لصاحب العمل‪ ،‬كقاعدة عامة‪ ،‬أن يغير نوع العمل المتفق عليه مع العامل إال برضاء هذا األخير‪ ،‬ولكن واستثنا ًء لهذا المبدأ‪ ،‬يجوز تكليف‬
‫العامل بعمل يختلف جوهر ًّيا عن العمل المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وذلك في حالة الضرورة لمدة ال تتجاوز ‪ 30‬يو ًما في السنة‪.‬‬
‫وفي حالة السيد زيد‪ُ ،‬يالحظ وجود اختالف جوهري بين العمل الذي ُك ِّلف به بمقتضى عقد العمل‪ ،‬والعمل الذي ُطلِب منه القيام به؛ إذ إن هنالك فر ًقا بين إصالح المحركات‬
‫وصيانتها‪ ،‬والقيام بأعمال التنظيف إال أنه ال يمكن تبرير ذلك بحالة الضرورة؛ ألنه يوجد لدى الشركة من العمال المتفرغين المختصين بالنظافة ما يكفي للقيام بالعمل‪،‬‬
‫ومن ثم ال يجوز في هذه الحالة تكليف زيد بعمل غير الذي وقع تحديده في عقد العمل‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 6‬التزام العامل بتنفيذ أوامر وتوجيهات صاحب العمل‬

‫أقام (زيد) دعوى ضد المؤسسة التي يعمل بها ألكثر من ثالثين سنة‪ ،‬مدعيا ً فيها أنها قد قامت بفصله من الخدمة‪ ،‬وتضمن القرار أن سبب الفصل هو العصيان‪ ،‬وعدم‬
‫تطبيق قرار النقل‪ ،‬مما ترتب عليه تعطيل الخدمة في الفرع المنقول إليه‪ ،‬وأضاف أن أي موظف يتم نقله يكون هنالك سبب مقنع‪ ،‬ولكن أن يتم نقله دون سبب فهذا يعدّ‬
‫تأديباً‪ ،‬وذكر أنه طوال فترة عمله بالمؤسسة كان ملتزما ً بجميع األعمال المناطة به من رؤسائه‪ ،‬ولم يتغيب عن أعماله من دون عذر طوال الفترة الماضية‪ .‬لذلك فهو‬
‫يطلب الحكم بإعادته إلى العمل‪.‬‬
‫في رده على الدعوى ذكر ممثل المؤسسة المُدَّ َعى عليها‪ ،‬أن المؤسسة أصدرت قراراً بنقل المُدَّ عِ ي للعمل بفرع يتبع للمؤسسة في نفس المنطقة‪ ،‬لسد العجز في ذلك‬
‫الفرع‪ ،‬لكنه لم يباشر العمل في ذلك الفرع‪ ،‬وقام بالعصيان الكامل للقرارات‪ ،‬والتعليمات التي أصدرتها اإلدارة‪ ،‬وأضاف أن اإلدارة أعطته فرصا ً عدة لمباشرة عمله في‬
‫الفرع الذي نقل إليه‪ ،‬وتم اشعاره بإيقاف البصمة باإلدارة العامة عنه‪ ،‬وأن حضوره إلى مقر اإلدارة غير معتبر‪ ،‬وأن عدم مباشرته في الفرع الذي نقل إليه يعدّ غيابا ً عن‬
‫العمل‪ ،‬مع التأكيد عليه بأهمية المباشرة في الفرع‪ ،‬نظراً إلى الحاجة الماسة لوجوده هناك‪ ،‬وأضاف كذلك أن المؤسسة تريثت في إصدار قرار الفصل‪ ،‬لرغبتها في‬
‫المحافظة على موظفيها‪ ،‬إالَّ أن إصرار المُدَّ عِ ي على عدم االنصياع لألوامر المشروعة‪ ،‬وانقطاعه عن العمل لمدة تجاوزت ‪ 23‬يوماً‪ ،‬وتأخر انجاز األعمال في الفرع‪ ،‬دفع‬
‫المؤسسة التخاذ قرار فصله عن العمل استناداً إلى المادة ‪ 80‬من نظام العمل‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى (زيد)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫حيث إن المُدَّ عِ ي تم نقله للعمل في فرع يتبع للمؤسسة التي يعمل بها في نفس المنطقة التي يقيم بها‪ ،‬وحيث نصت المادة ‪ 58‬من نظام العمل أنه ال يجوز لصاحب العمل‬
‫نقل العامل من مكان عمله األصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل اقامته ‪ ،‬أال أن الفقرة الثانية من نفس المادة أجازت تكليف العامل بالقيام بعمل في المكان المختلف‬
‫عليه في عقد العمل دون اشتراط موافقته وذلك في حاالت الضرورة ولمدة ال تتجاوز ثالثين يوما في السنة‪ .‬ويتحمل صاحب العمل في هذه الحالة تكاليف انتقال العامل‪.‬‬
‫وحيث نص نظام العمل في المادة ‪ 80‬منه على أنه‪( :‬ال يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل‪ ،‬أو اشعاره أو تعويضه‪ ،‬إالَّ في الحاالت اآلتية‪ ،‬وبشرط أن يتيح‬
‫له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ‪:‬‬
‫إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة علي عقد العمل‪ ،‬أو لم يطع األوامر المشروعة‪ ،‬أو لم يراع عمداً التعليمات ـالتي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر ــ‬
‫الخاصة بسالمة العمل والعمال رغم انذاره كتابة ‪ ...‬ـ إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثالثين يوما ً خالل السنة العقدية الواحدة‪ ،‬أو أكثر من خمسة عشر يوما ً‬
‫متتالية‪ ،‬على أن يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوما ً في الحالة األولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية)‪ ،‬لما كان ذلك‪،‬‬
‫وحيث إن المُدَّ عِ ي لم يطع األوامر الصادرة من اإلدارة التابع لها‪ ،‬وحيث إن النقل إلى الفرع المشار إليه اقتضته حاجة العمل‪ ،‬ولم يرتب عليه أي ضرر مباشر أو غير‬
‫مباشر‪ ،‬حيث لم يتم نقله من مكان إقامته‪ ،‬فإن الفصل في حقه يكون نظامياً‪ ،‬عليه ترفض الدعوي المقامة من (زيد) ضد المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬

‫الوحدة ‪7‬‬
‫التأخر عن العمل‪ ،‬ويحاول في كلّ م ّرة إيجاد أعذار واهية‬‫ّ‬ ‫بعد أن ت ّم انتدابه إلى متجر كبير لبيع التجهيزات اإللكترون ّية والمنزل ّية‪ ،‬أصبح زيد في األشهر األخيرة دائم‬
‫ضبط‪ ،‬وهو يتالعب في إثبات‬ ‫التصرفات ّإال أ ّنه وبعد حوالي أسبوع ُ‬
‫ّ‬ ‫التصرفات ّ‬
‫وحذرته من مغ ّبة االستمرار هذه‬ ‫ّ‬ ‫لتبرير هذه الغيابات‪ ،‬فأنذرته اإلدارة كتاب ًّيا حول هذه‬
‫ؤسسة‪ .‬وبعد أقلّ من عشرة أ ّيام‬ ‫حضوره فوقع حسم أجر يومين من أجره بعد أن و ّقع إعالمه كتاب ًّيا بخطئه إثر التحقيق معه‪ ،‬وفقا ً لما تقتضيه الئحة تنظيم العمل في الم ّ‬
‫المرة‪ ،‬وهو نائم أثناء العمل‪ ،‬فوقع حسم أجر نصف يوم من أجرته بعد ا ّتباع كلّ اإلجراءات النظام ّية‪ ،‬وكلّ ما تفرضه الئحة تنظيم‬ ‫ض ِبط زيد هذه ّ‬ ‫من توقيع هذا العقاب‪ُ ،‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫فثار تساؤل حول مشروع ّية هذه العقوبات التأديب ّية‪.‬‬
‫تجدر اإلشارة بداية إلى أنّ صاحب العمل له سلطة توقيع الجزاء على العامل باعتباره المشرف على العمل‪ .‬واألفعال التي ارتكبها زيد تستوجب تطبيق عقوبة تأديب ّية‬
‫تماش ًيا مع الئحة تنظيم العمل‪ ،‬فهذه األفعال ُتخلّ بسير العمل ووقع ارتكابها داخل مكان العمل‪ ،‬ومن ث ّم فإنّ توقيع هذه العقوبات على العامل ال يثير أ ّية إشكال ّية قانون ّية‪ ،‬إذ‬
‫وقع ا ّتباع اإلجراءات النظام ّية المستوجبة عند تطبيقها على العامل‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬

‫تعريف العمل‬
‫صيبَ َك‬ ‫س ِم هللاِ ال َّر ْحم ِن ال َّر ِحيم‪َ ( :‬وا ْبتَغِ فِي َما آتَا َك اللَّـهُ الدَّا َر ْاْل ِخ َرةَ َو ََل ت َ‬
‫َنس نَ ِ‬ ‫يقول هللا تعالى‪ ،‬أعوذ باهلل من الشيطان الرجيم‪ ،‬بِ ْ‬
‫س ِدينَ ) [القصص‪.]٧٧ :‬‬ ‫سا َد فِي ْاْلَ ْر ِ‬
‫ض إِنَّ اللَّـهَ ََل يُ ِح ُّب ا ْل ُم ْف ِ‬ ‫سن َك َما أَ ْحسَنَ اللَّـهُ إِلَ ْي َك َو ََل تَ ْب ِغ ا ْلفَ َ‬
‫ِمنَ ال ُّد ْنيَا َوأَ ْح ِ‬

‫ومن الناحية اْلخرى فإن الدين اإلسالمي جعل عمل الدنيا‬ ‫ومن اْلية الكريمة تتضح‬ ‫فالدين اإلسالمي ليس دينا منعزَلً عن الحياة وليس ماديًا يدعو اإلنسان إلى‬
‫كإعمار اْلرض ثوابًا في اْلخرة‪ ،‬يقول هللا تعالى ( فَ َمن يَ ْع َم ْل‬ ‫الرؤية اإلسالمية الدنيوية‬ ‫اللهث وراء مغريات الحياة‪ .‬فالعمل للدنيا ولآلخرة يقوم على تجانس بين‬
‫ِم ْثقَا َل َذ َّر ٍة َخ ْي ًرا يَ َرهُ ﴿‪َ ﴾ ٧‬و َمن يَ ْع َم ْل ِم ْثقَا َل َذ َّر ٍة ر ًَرا يَ َرهُ )‬ ‫واْلخروية لمفهوم العمل‪:‬‬ ‫المفهومين‪ ،‬فالعبادات من صالة وصوم تحتاج إلى صبر وبذل جهد‬

‫باإلضافة إلى هذا التوازن بين مفهوم العمل الدنيوي واْلخروي‪ ،‬فالقرآن الكريم يزخر بمفاهيم رتى تتعلق بالعمل ذكرها القرآن في عدد من المواضع مع ذكر مشتقاتها‬
‫ومعانيها المختلفة في ثالثمائة وإحدى وسبعين موضعا (اْلبراري‪2002،‬م) ‪ ،‬ونصب مختلف المعاني في مفهوم بذل الجهد من أجل الرزق والعيش تماريا مع اْلصول‬
‫الشرعية اإلسالمية‪.‬‬

‫زاخرا باآليات واألحاديث التي تدعو المسلمين إلى طلب الرزق واالعتماد على الذات‪،‬‬
‫ً‬ ‫وقد جاء اإلسالم‬
‫وقد دعا اإلسالم إلى العمل وأشاد به بمختلف مجاالته وقطاعاته‪.‬‬

‫كما يقول هللا تعالى في سورة‬ ‫وقوله تعالى‪َ ( :‬وه َُو الَّذِي‬ ‫ومن ذلك قوله تعالى‪َ ( :‬فإِ َذا‬
‫المائدة اآلية ‪ ( 96‬أ ُ ِحل َّ لَ ُك ْم‬ ‫ويقول تعالى في سورة‬ ‫س َّخ َر ا ْل َب ْح َر لِ َتأْ ُكلُوا ِم ْن ُه لَ ْح ًما‬‫َ‬ ‫ص َالةُ َفان َتشِ ُروا فِي‬ ‫ت ال َّ‬ ‫قُضِ َي ِ‬
‫ص ْي ُد ا ْل َب ْح ِر َو َط َعا ُم ُه َم َتا ًعا‬ ‫َ‬ ‫األنبياء اآلية ‪َ ( :80‬و َعلَّ ْم َناهُ‬ ‫ح ْل َي ًة‬‫َط ِر ًّيا َو َت ْس َت ْخ ِر ُجوا ِم ْن ُه ِ‬
‫ار ِة َو ُح ِّر َم َعلَ ْي ُك ْم‬
‫ض ِل‬ ‫ض َوا ْب َت ُغوا مِن َف ْ‬ ‫ْاألَ ْر ِ‬
‫لَّ ُك ْم َولِل َّ‬
‫س َّي َ‬ ‫ص ْن َع َة لَ ُب ٍ‬
‫وس لَّ ُك ْم لِ ُت ْحصِ َن ُكم‬ ‫َ‬ ‫سو َن َها َو َت َرى ا ْلفُ ْل َك َم َواخ َِر‬ ‫َت ْل َب ُ‬
‫ص ْي ُد ا ْل َب ِّر َما ُد ْم ُت ْم ُح ُر ًما ۗ‬ ‫ِّمن َبأْسِ ُك ْم َف َهلْ أَن ُت ْم َ‬ ‫اللَّـ ِه َو ْاذ ُك ُروا اللَّـ َه َكث ً‬
‫ِيرا‬
‫َ‬ ‫شا ِكرُونَ‬ ‫فِي ِه َولِ َت ْب َت ُغوا مِن َف ْ‬
‫ضلِ ِه‬ ‫لَّ َعلَّ ُك ْم ُت ْفلِحُونَ ) [الجمعة‪:‬‬
‫َوا َّتقُوا اللَّـ َه الَّذِي إِلَ ْي ِه‬ ‫) [األنبياء‪]80 :‬‬ ‫ش ُكرُونَ ) [النحل‪:‬‬ ‫َولَ َعلَّ ُك ْم َت ْ‬
‫ُت ْح َ‬ ‫‪.]10‬‬
‫شرُونَ ) [المائدة‪.]96 :‬‬ ‫‪.]14‬‬

‫للعمل مفهوم‬
‫ِ‬ ‫ضح من ّكل ما سبق أن مفهوم اإلسالم‬ ‫ويت ّ‬ ‫ِف اإلسالم وقفة حازمة ضد األفكار التي ُتع ّد العمل إهانة وح ّطا ً من الذات‪ ،‬فقد كان‬
‫ويق ُ‬
‫وعمل مأذون فيه شر ًعا سوا ًء أكان‬‫ٍ‬ ‫شاملٌ‪ ،‬ف ّكل جه ٍد‬ ‫الصحابة ‪ -‬رضوان هللا عليهم‪ -‬يعملون في شتى المجاالت وإذا اتجهنا إلى السيرة النبو ّية‬
‫ب فيه ويثيب فاعله‪.‬‬ ‫حث عليه ُوير ّغ ُ‬
‫معنو ًيا أم ماد ًيا‪ُ ،‬ي ُّ‬ ‫ً‬
‫مليئة باألحاديث الشريفة التي تؤ ّكد هذا المنهاج وتع ّظم قيمة العمل‬ ‫العطِ رة فنجدها‬

‫التعريف اللغوي للعمل‬

‫بالمفهوم‬ ‫تعريف موسوعة‬ ‫تعريف لسان العرب‬ ‫من تعريفات معجمية‬
‫االقتصادي‬ ‫المورد‬ ‫مختلفة‬

‫أما العمل بالمفهوم االقتصادي فهو‪:‬‬ ‫وعرفه صاحب موسوعة المورد‬ ‫ّ‬ ‫كما ورد في لسان العرب أنّ (العمل)‬ ‫ُتع ّد تعريفات معجمية مختلفة أن (العمل) حركة‬
‫الجهد البدني الذي يبذله اإلنسان في‬ ‫بقوله‪ ":‬العمل هو‪ :‬الجه ُد‬ ‫ُ‬
‫المهنة والفعل ُ‪ .‬من َع َمل َ َع َمالً‬ ‫هو‬ ‫جسم ما‬ ‫إراد ّية‪ ،‬أو غير إراد ّية تصدُر عن‬
‫ٍ‬
‫مجال النشاط االقتصادي في سبيل‬ ‫العقلي الذي يب ُذله‬
‫ّ‬ ‫الجسدي أو‬
‫ّ‬ ‫وأع َملَ ُه واستعمله طلَ َ‬
‫ب‬ ‫أع َمال ٌ ْ‬
‫والجمع ْ‬ ‫(ابن منظور‪2003،‬م)‪ ،‬ويرتبط لفظ العمل‬
‫سلع لغاي ِة الكس ِ‬
‫ب‬ ‫إنتاج الخدمات‪ ،‬وال ّ‬
‫ِ‬ ‫اإلنسان تحقي ًقا لغرض غير‬ ‫إليه العمل‪ ،‬وال َعا ِمل ُ من َي ْع َمل ُ في مهن ٍة‬ ‫جسدي‬
‫ّ‬ ‫غالبا بالكسب والحرفة‪ ،‬و كل نشاط‬
‫والعيش‬ ‫ُم َج َّر ِد االستمتاع به"‬ ‫وصنع ٍة‬ ‫منتوج مع ّين‬
‫ٍ‬ ‫تكون غايته الحصول ُ على‬

‫وعموما فإن كلمة عمل تشمل كل جهد يشبع حاجة‪ ،‬أو يخلق منفعة (سواء أكان هذا العمل لكاتب‪ ،‬أو لطبيب أو مدرس‪ ،‬أو فالح‪ ،‬أو عامل في مصنع) وتحمل عبارة العمل في‬
‫اقتصادي ُيح ّققُ منافِع ِ‬
‫لإلنسان‬ ‫ّ‬ ‫ط ّياتها مفهو َم ال ُج ْهد‪ ِ،‬والحِرف ِة بما َت َت َ‬
‫ض َّمنه من بع ٍد‬

‫التعريف االصطالحي للعمل‬

‫يمثل العمل اإلنساني موضوعا للقانون بصفة عامة‪ ،‬إذ تتعدد فروع القانون بتعدد أنواع وأصناف العمل‪ ،‬وطبيعة هذا العمل وصفة القائم به‪.‬‬

‫معنى اصطالحيا دقيقا يقوم على أساس تقسيمه عدة تقسيمات‪:‬‬

‫ً‬ ‫ويرى نايل أنّ للعمل الذي تنظمه قواعد قانون العمل‬

‫التقسيم الثالث‪:‬‬ ‫التقسيم الثاني‪:‬‬ ‫التقسيم األول‪:‬‬

‫مستقل‪ ،‬وعمل‬ ‫ٍ‬ ‫عمل‬
‫ٍ‬ ‫ينقسم العمل إلى‬ ‫وفيه ينقسم العمل إلى‪:‬‬
‫الستقالل‪ ،‬أو تبع ّي ِة من ُي َؤد ّيه‬ ‫تابع تب ًعا‬
‫جهة التي ُي َؤدَّى العمل لمصلحتِها فينقسم العمل ُ إلى ‪ٍ :‬‬
‫عمل‬ ‫من حيث طبيعة ال ِ‬
‫ِ‬ ‫وعمل خاص‪.‬‬ ‫عام‬
‫شخص آخر أثناء أداء العمل‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫إلى‬ ‫ٍ‬ ‫عمل مأجور‬
‫وعمل تبرعي‬
‫فالعمل المستقلّ‪:‬‬ ‫أما العمل ُ الخاص فهو‬ ‫فالعمل العام هو‪:‬‬
‫تبعا إذا كان من ُيؤد ّيه َي َتقاضى أجرا‬
‫شخص دون أن‬ ‫ٌ‬ ‫هو العمل ُ الذي يؤد ّيه‬ ‫العمل الذي يقوم به شخص لحسابِه‬ ‫العمل الذي ُيؤدَّي لمصلح ِة الدولة‪،‬‬ ‫ُمقابل عملِه أو ال‪.‬‬
‫يكون في حالة تبع ّية‪.‬‬ ‫شخص آخر ليس‬‫ٍ‬ ‫الخاص‪ ،‬أو لحسا ِ‬
‫ب‬ ‫وأجهزتها المختلفة‪ ،‬والمرافق العامة‬
‫بين‬
‫من بين السلطات العامة‪ ،‬أو من ِ‬ ‫شخص من أشخاص‬ ‫ٍ‬ ‫أي لفائد ِة‬
‫ْ‬
‫أما العمل التابع فهو‬ ‫أشخاص القانون العام‪.‬‬ ‫القانون العام‪.‬‬
‫العمل الذي يكون فيه من ُيؤد ّيه‬
‫خاض ًعا لسلط ِة إشراف‪ ،‬وتوجيه من‬
‫ُي َؤدَّ ى العمل ُ لمصلحته‬
 ‫ص‪3-2‬‬
‫تختلف األحوال والوضعيات التي يُؤدَّ ى فيها العمل‪ ،‬وتتعدّد تبعا لذلك األحكام‬
‫وتتوزع على مختلف فروع القانون‬ ‫ّ‬ ‫المنظ ّمة لها‪،‬‬ ‫تحديد تعريف قانون العمل‬
‫فقانون العمل ‪..........‬‬

‫وال يحكم العمل المستقل الذي يقوم فيه الشخص بالعمل‬

‫بنفسه‪ ،‬ولحساب نفسه‬ ‫فقانون العمل يحكم‬
‫(كصاحب الورشة الذي يقوم بنفسه بإصالح السيارات)‪.‬‬ ‫العمل التابع‬

‫ويتمثل العمل المستقل في العمل الذي يؤ ّديه شخص‬ ‫ويتمثل العمل التابع في قيام العامل بالعمل لحساب صاحب العمل‪ ،‬وتحت‬
‫لحساب شخص آخر استقالال عن رقابته‪ ،‬وإشرافه وأوامره‬
‫والحرفي)‪.‬‬
‫ّ‬ ‫(كالطبيب والمحامي‬ ‫إشرافه‪ ،‬وتوجيهه‪ ،‬ورقابته (وهو ما يسمى بالتبعية لصاحب العمل)‪.‬‬

‫ولكي يكون العمل خاضعا لقانون العمل فإنه ينبغي أن يكون هذا العمل مأجورا‬
‫‪ ،‬أي أن العامل يقوم بأداء عمله مقابل حصوله على أجر مع ّين ‪ ،‬أما إذا كان‬
‫التبرع فإنه ال يخضع لقانون العمل‪ ،‬بل‬
‫ّ‬ ‫العمل تبرعا ويؤديه صاحبه بنية‬
‫يخضع ‪ ،‬مثل كلّ عمل خاص‪ ،‬إلى قواعد القانون المدني‪.‬‬
‫وإذا كان عنصر التبعية هو مناط تطبيق قانون العمل فإنّ ذلك ال يعني سريانَ هذا القانون على كلّ‬
‫عالقات العمل ال ّتابع فإذا كان صاحب العمل شخصا ً من أشخاص القانون العام كالدولة‪ ،‬أو أجهزتها‬
‫فإننا نكون بصدد عالقة عمل عام تخضع للقانون اإلداري (كالموظف العمومي) وتسمى العالقة بين‬
‫الموظف العام‪ ،‬والدولة عالقة تنظيمية‪ ،‬أو الئحية وليست تعاقدية‬

‫فقانون العمل هو القانون الذي يحكم العمل الخاص التابع المأجور‪:‬‬

‫ويمكن تلخيص ذلك في الجدول التالي‪:‬‬
‫حسب الجهة التي تؤدي‬
‫بحسب طريقة أداء العمل‬ ‫حسب المقابل‬ ‫طبيعة العمل‬
‫العمل‬
‫جهة حكومية‬ ‫طرف خاص‬
‫عمل مستقل‬ ‫عمل تابع‬ ‫تبرعي‬ ‫مأجور‬ ‫قوانين اخرى‬ ‫قانون العمل‬
‫او عمل عام‬ ‫او طلرف عام‬

‫فقانون العمل هو مجموعة القواعد واْلحكام‬ ‫وتجدر اإلرارة إلى أن قواعد القانون العمل َل تحكم فقط العالقات بين اْلجير‪ ،‬والمؤجر ( فيم يخص مثال‬
‫إبرام عقد العمل و تنفيذه‪ ،‬أو قطع العالقة العمالية) و إنما تشمل كذلك كل القواعد المنظمة ْلداء العمل وفقا‬
‫ارئة عن أداء العمل الخاص‬‫المنظمة للعالقات النَّ ِ‬ ‫ضه ذلك من تدخل الدولة في تنظيم عالقة العمل‪ ،‬و الرقابة‬‫لما تقتضيه المصلحة اَلجتماعية‪ ،‬وكل ما َيَف ِر ُ‬
‫المأجور التابع‪.‬‬ ‫على احترام القوانين المنظمة لها‪ ،‬و حسم النزاعات التي تنشأ عند تنفيذ العمل‬

‫ويشهد قانون العمل في الوقت الراهن مكانة بارزة بين مختلف‬

‫فروع القانون‪ ،‬ويعكس نظامه القانوني بصفة عامة اْلفكار‬
‫تاريخ‬ ‫يعد قانون العمل قانونا حديث النشأة‪،‬‬
‫ويعود ظهور هذا القانون إلى أواسط‬
‫والقيم السائدة‪ ،‬ويتأثر في مقابل ذلك بالعوامل اَلقتصادية في‬
‫المجتمع‪ ،‬ويبدو ذلك أكثر وضوحا في تاريخ قانون العمل‪.‬‬ ‫قانون العمل‬ ‫القرن الماضي‪ ،‬ولم يكتمل تكوينه إَل في‬
‫أواخر ذلك القرن‬

‫ظهور قانون العمل إبان الثورة الفرنس ّية‬ ‫قانون العمل في المجتمعات‬
‫القديمة‬
‫أقرت مبدأ حرية العمل‪ ،‬وأضحى من حق العامل‬ ‫قضت الثورة الفرنسية على نظام اإلقطاع ونظام الطوائف عندما ّ‬
‫تطور الظروف االقتصاد ّية إلى ظهور النظام الرأسمالي وهو نظام يقوم على الحر ّية‬ ‫اختيار نوع العمل‪ ،‬وأدّ ى ّ‬ ‫في المجتمعات القديمة كان النظام‬
‫التدخل في تنظيم عالقات العمل‪ ،‬وأصبحت النظرة إلى العامل اقتصادية بحتة مما‬ ‫ّ‬ ‫المطلقة مما يمنع الدولة من‬ ‫االقتصادي يقوم على الرقّ ‪ ،‬وتغ ّير‬
‫ترتب عنه إِغفال ٌ لالعتبارات اإلنسان ّية في العمل‬ ‫نظام العمل في القرون الوسطى إذ‬
‫ساد نظام اإلقطاع في الزراعة‬
‫لطرفي‬
‫ّ‬ ‫تعاقدي وفقا لمبدأ سلطان اإلرادة‪ ،‬وعدّ العمل نوعا من أنواع اإلجارة ُت ِرك‬
‫ّ‬ ‫فقامت عالقة العمل على أساس‬ ‫والطوائف في الصناعة‬
‫العقد حر ّية تحديد شروطه‪،‬‬
‫وقد م َّكن هذا التصور صاحب العمل بما يملكه من قوة اقتصاد ّية‪ ،‬من فرض شروطه على العامل‬
‫في مجال‬ ‫في مجال‬
‫التصور القانوني حقيقة عالقة العمل‪ ،‬إذ إنها ليست عالقة ماد ّية فحسب‪ ،‬بل هي عالقة تمتدّ إلى‬
‫ّ‬ ‫لقد أغفل هذا‬ ‫الزراعة‬
‫كرامة اإلنسان ذاته و َت ْت ُرك أثرا على كيان المجتمع بأسره‪ .‬وقد انتهى هذا التنظيم القانوني إلى مساوئ كثيرة‬ ‫الصناعة‬
‫بالنسبة للع ّمال الذين وقع استغاللهم وساءت ظروف عملهم‪.‬‬

‫وأدت هذه العوامل كلها إلى ظهور نوع من التضامن بين العمال مهد لِتحركهم للدفاع عن‬ ‫أما في مجال الصناعة‬
‫مصالحهم في مواجهة أصحاب العمل وقد وجدت هذه الدعوة صدًى في الفكر اَلقتصادي بل‬ ‫فقد ساد نظام الح َِرف‬
‫والط َوائف‪ ،‬إذ كان أهل‬‫ّ‬
‫والسياسي أيضا واتخذت مظهرين اثنين‬
‫كلّ صناعة‪ ،‬أو حرفة‬ ‫ففي مجال الزراعة‬
‫ثانيهما‬ ‫أولهما‬ ‫يش ّكلون فيما بينهم‬ ‫سيطر اإلقطاع على‬
‫ً‬
‫خاصة بهم‬ ‫ً‬
‫طائفة‬ ‫السلطة والثروة وظهر‬
‫دعوات ثورية ترى أن العالج الناجع‬ ‫دعوات إصالحية َل تمس‬ ‫نظام رقّ األرض إذ‬
‫َت ْخضع لتنظيمهم الض ّيق‬
‫يَك ُمن في القضاء على هذا النظام‬ ‫جوهر النظام الرأسمالي‬ ‫يأخذ العامل الزراعي‬
‫بخصوص العمل‬
‫وأحكامه‪ ،‬وكان الدخول‬ ‫حكم األرض التي يعيش‬
‫وقد أثر كال اَلتجاهين بصورة مباررة أو غير مباررة في نطاق‬ ‫الصناعة أو‬‫إلى مجال ّ‬ ‫عليها‪ ،‬ويلتصق بها‪.‬‬
‫تدخل الدولة في تنظيم عالقات العمل قانونيا‪.‬‬ ‫الحرفة خاض ًعا لقيود‬
‫متعدّدة وحكرا على‬
‫فكانت بدايات هذا التدخل في أواسط القرن التاسع عشر إيذانًا بظهور فرع جديد من‬ ‫أفراد مع ّينين‪.‬‬
‫فروع القانون‪ ،‬تنامى فيما بعد ليصبح فرعا مستقال بذاته‪ ،‬ذلك هو قانون العمل‪.‬‬
 ‫ص‪3-3‬‬

‫نشأة نظام العمل وتطوره في المملكة‬

‫يشير فقهاء القانون إلى أنه حتى النصف اْلول من القرن العشرين ميالدي‪ ،‬كانت عالقات العمل في المملكة العربية السعودية محدودة النطاق وقليلة اْلهمية‪ ،‬وكانت عقود‬
‫صناع تخضع ْلحكام عقد اإلجارة وفقًا ْلحكام الفقه اإلسالمي‬
‫ست ِ ْ‬
‫العمل وعقود اَل ْ‬

‫أما استئجار غيره من الحيوان‪ ،‬واْلرياء‬ ‫على أن المالكية يستعملون لفظ اإلجارة‬ ‫ق على إجارة اْلرخاص‪،‬‬‫كان لفظ اإلجارة يُ ْطلَ ُ‬ ‫اَلجارة و الكراء‬
‫فيستعملون لفظ الكراء‬ ‫للدَللة على استئجار اإلنسان‪،‬‬ ‫وإجارة اْلرياء‪،‬‬

‫‪ -2‬اْلجير ال ُمشْترك‪ ،‬وهو الذي يستحق‬ ‫الخاص‪ ،‬وهو الذي يستحق أُجرته‬ ‫‪ -1‬اْلجير َ‬ ‫فرق الفقهاء في خصوص إجارة‬ ‫اَلجير الخاص‬
‫أجرته بمقتضى إنجاز عم ٍل محد ٍد‬ ‫و‬ ‫مقابل قيامه بعمل خالل فترة زمنية معينة‬ ‫اْلرخاص بين ‪،‬‬ ‫واَلجير المشترك‬

‫نظام للعم ِل‪ ،‬والعمال يتمارى مع أحكام الشريعة اإلسالمية الغراء‪ ،‬إذ َل‬
‫ٍ‬ ‫فكان من الضروري وضع‬ ‫وفي منتصف القرن العشرين‪ ،‬اكتسب عقد العمل أهمية كبرى وذلك‬
‫صر دور الشريعة اإلسالمية في استبعاد النصوص ال ُمتعا ِرضة مع أحكامها‪ ،‬بل إنها تمكن من‬
‫يقت ِ‬ ‫بسبب تطور صناعة البترول‪ ،‬وما ترتب عن ذلك من تطور اقتصادي‬
‫إكمال أحكام قانون العمل في حالة الفراغ التشريعي (أي في حالة ِغياب نص )‪.‬‬ ‫وتقدم اجتماعي‪.‬‬

‫فمبادئ الشريعة اإلسالمية وخاصة تلك ال ُمتَ َعلقَة بإجارة اْلرخاص تشكل قواعد الشريعة العامة بالنسبة لعالقات العمل‬

‫مراحل تطور نظام العمل والعمال في المملكة‬

‫المرحلة الثانية‪ :‬نظام العمل و العمال لسنة ‪ 1361‬هـ ‪.‬‬ ‫المرحلة األولى‪:‬‬
‫نظام تعويض ع ّمال المشاريع الصناع ّية والفن ّية‬
‫سعودي أول ّ نظام‬‫وبعد مرور خمس سنوات أي في عام ‪ 1361‬ه أصدر المن ّظم ال ّ‬
‫للعمل جرت الموافقة عليه بموجب األمر السامي رقم ‪ 5323‬في ‪ 13/04/1361‬ه‪.‬‬ ‫صدر أول نظام عمل في المملكة عام ‪ 1356‬هـ ‪ ،‬إذ صدر نظام للتعويض عن إصابات‬
‫وجاء هذا النظام مكمالً لنظام تعويض ع ّمال المشاريع الصناع ّية والفن ّية ويقتصر‬ ‫العمل للذين يعملون لدى الشركات الصناعية التي تعمل في التنقيب واستخراج‬
‫اهتمامه على هؤالء العمال دون غيرهم‪.‬‬ ‫البترول والمعادن‪.‬‬
‫واحتوى هذا النظام على ‪ 17‬مادة تتعلق بـ‪:‬‬
‫وقد صدر هذا النظام في ‪ 18/07/1356‬هـ في ‪ 24‬مادة واقتصر على إلزام صاحب‬
‫التفتيش‪ ،‬وصالحيات المفتشين الذين‬ ‫العمل وحده بتعويض العامل على اإلصابات التي تحصل أثناء العمل ‪ ،‬ولم يكن بالتالي‬
‫شروط العمل‪.‬‬ ‫تحديد ساعات العمل‪.‬‬ ‫كانوا مرتبطين بوزارة المالية‪.‬‬ ‫تنظيما لعالقات العمل‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‪ :‬نظام العمل‪ ،‬والع ّمال لسنة ‪1366‬‬

‫المرحلة الرابعة ‪ :‬نظام العمل‪ ،‬و الع ّمال الصادر‬ ‫هـ‬
‫في ‪ 1389‬هـ‪.‬‬
‫بعد انتهاء الحرب العالم ّية الثانية ظهر نظام العمل‪ ،‬والع ّمال السعودي لعام‬
‫الدولي بوضع‬
‫ّ‬ ‫قامت وزارة العمل والشؤون االجتماعية السعودية بالتعاون مع مكتب العمل‬ ‫‪ 1366‬ه‪ ،‬وبالتحديد في ‪ 25/11/1366‬ه الموافق ل ‪ 10/10/1947‬م‪ .‬وقد‬
‫مشروع كامل لنظام عمل أُحِيل إلى مجلس الوزراء الذي ّ‬
‫أقره ثم ت ّمت الموافقة عليه نهائ ّيا‬ ‫احتوى هذا النظام على ‪ 60‬مادّة‪.‬‬
‫بمقتضى المرسوم الملكي رقم م‪ 21 /‬بتاريخ ‪ 06/09/1389‬ه‪.‬‬
‫وكانت أحكام هذا ال ّنظام تغ ّطي جميع فئات العمل (المشاريع الصناع ّية والفن ّية‬
‫وجاء هذا ال ّنظام شامال لكل المسائل التي يمكن أن يتض ّمنها قانون العمل في األنظمة‬ ‫وجميع النشاطات التجار ّية األخرى والزراع ّية) إذ كان ُي َط َّبقُ على "كافة المجاالت‬
‫وزعة على ثالثة عشر فصالً تتعلق بـ‪:‬‬‫القانون ّية الحديثة‪ ،‬وقد احتوى على ‪ 221‬مادة ُم ّ‬ ‫التي يشتغِل فيها عامل في خدمة المشاريع الصناع ّية أو التجار ّية أو الزراع ّية‬
‫تحت إدارة آجر أو سلطته " (المادة األولى من ال ّنظام المذكور)‪.‬‬
‫إنشاء مؤسسات جديدة‬
‫األحكام العامة‬ ‫الوقاية والخدمات‬ ‫مكافحة البطالة‬ ‫وساعات العمل‬ ‫وأهم إسهامات هذا النظام تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫وبالتفتيش على‬ ‫االجتماعية‪.‬‬ ‫والتأهيل المهني‪.‬‬ ‫والراحة األسبوعية‬
‫العمل‪.‬‬ ‫واإلجازات‪.‬‬ ‫أنه وضع قواعد مسؤولية صاحب العمل في تعويض العمال في حالة إصابتهم أو‬
‫مرضهم أثناء العمل‪.‬‬
‫لجان العمل وتسوية‬ ‫عقد العمل‬ ‫تشغيل األحداث‬ ‫العقوبات الجزائية‪.‬‬
‫الخالفات‪.‬‬ ‫البحري‪.‬‬ ‫والنساء‪.‬‬ ‫أنه احتوى‬ ‫أنه حد ّد سنّ‬ ‫أنه عد ّد‬
‫أنه أَشمل من‬ ‫على المواد‬
‫أنه وضع حما َية‬
‫نظام العمل‬ ‫األجور وتحديد‬ ‫العمل (الحد‬ ‫حاالت‬
‫عقد العمل‪.‬‬ ‫حماية األجور‪.‬‬ ‫التي تن ّظم‬ ‫الح ّد األدنى‬ ‫األدنى والحد‬ ‫إنهاء عقد‬
‫الذي سبقه‬ ‫العمل‬
‫في الظهور‪.‬‬ ‫لألجر‪.‬‬ ‫األقصى)‪.‬‬ ‫العمل‪.‬‬
‫وشروطه‪.‬‬
‫وجدي ٌر بالذكر أن هذا ال ّنظام لم يتض ّمن قواعد خاصة بالتأمين ض ّد إصابات العمل‬
‫واألمراض المهن ّية‪ ،‬إذ بمقتضى المرسوم الملكي رقم م ‪ 22/‬بتاريخ ‪/06/09‬‬
‫‪ 1389‬ه صدر مرسوم في هذا المجال‪.‬‬ ‫حتى سنة ‪ 1389‬هـ‪.‬‬
‫وقد استمر العمل بهذا النظام لمدة ‪ 23‬سنة أي ّ‬

‫المرحلة الخامسة‪ :‬نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51 /‬بتاريخ ‪ 23/08/1426‬هـ‬
‫احتوى نظام العمل الحالي على ‪ 245‬مادة ّ‬
‫موزعة على ‪ 16‬با ًبا تنظم عالقات العمل بين أصحاب العمل والعمال‪ ،‬وفق الترتيب التالي‪:‬‬

‫عالقات العمل (عقد العمل‪ ،‬الواجبات‬ ‫التدريب والتأهيل (التدريب والتأهيل للعاملين لدى‬ ‫شروط العمل وظروفه (األجور‪،‬‬ ‫الوقاية من مخاطر العمل والوقاية من‬
‫وقواعد التأديب‪ ،‬انتهاء عقد العمل‪،‬‬ ‫صاحب العمل‪ ،‬عقد التأهيل والتدريب مع غير‬ ‫ساعات العمل‪ ،‬فترات الراحة‬ ‫الحوادث الصناعية الكبرى وإصابات‬
‫مكافأة نهاية الخدمة)‪.‬‬ ‫العاملين لدى صاحب العمل)‪.‬‬ ‫والراحة األسبوعية)‪.‬‬ ‫العمل والخدمات الصحية واالجتماع ّية‪.‬‬

‫هيئات تسوية‬ ‫العمل‬ ‫عقد‬ ‫تنظيم عمل ّيات ال ّتوظيف (وحدات‬ ‫العمل في‬
‫تفتيش العمل‪.‬‬ ‫تعريفات وأحكام‬ ‫تشغيل‬ ‫تشغيل‬ ‫الخالفات‬ ‫العمل‬ ‫التوظيف‪ ،‬توظيف المعوقين‪،‬‬ ‫المناجم‬
‫األحداث‪.‬‬ ‫لبعض‬
‫عا ّمة‪.‬‬ ‫النساء‪.‬‬ ‫العمال ّية‪.‬‬ ‫البحري‪.‬‬
‫ّ‬ ‫المكاتب المهنية للتوظيف)‪.‬‬ ‫والمحاجر‬
‫الوقت‪.‬‬

‫وقد وقع تعديل هذا النظام بالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )24‬وتاريخ ‪ 1434-05-12‬هـ وبالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )42‬وتاريخ ‪ 1436-06-05‬ه‬
 ‫ص‪4-1‬‬
‫الشريعة اإلسالمية المصدر اْلصلي لقانون العمل‬
‫وهذا يعني أن نصوص القرآن والسنة‪ ،‬ليست المصدر المادي للتشريع‬ ‫أقرت المادة اْلولى من نظام اْلساسي‬
‫فحسب؛ وإنما هي دستور الدولة‪ ،‬فهي تسمو على غيرها من النصوص‬ ‫أن دستور البالد هو كتاب هللا وسنة رسول‬
‫هللا ‪-‬صلى هللا عليه وسلم ‪،-‬‬ ‫للحكم في المملكة العربية السعودية‬
‫القانونية التي َل يمكنها أن تعارضها أو تخالف ما جاء فيها‪.‬‬ ‫والصادر في ‪1412‬هـ‬

‫وقد أكدت المادة السابعة من النظام اْلساسي للحكم ذلك عندما أقرت أن كتاب هللا تعالى وسنة رسوله هما الحاكمان على النظام اْلساس للحكم نفسه وعلى جميع أنظمة الدولة‪.‬‬
‫وبالنظر إلى أن أحكام الشريعة اإلسالمية جاءت راملة لتنظيم واجب اإلنسان نحو ربه‪ ،‬وواجبه نحو نفسه وعالقاته نحو غيره‪ ،‬فإنها اهتمت بالعمل اإلنساني في إطار المجتمع‬

‫الشريعة اإلسالمية المصدر الرئيس واْلساس لنظام العمل‬

‫ومن ثم فإن الشريعة اإلسالمية هي المصدر اْلصلي للتشريع ولمختلف اْلنظمة‪ ،‬وَل‬ ‫ونصت المادة الرابعة من نظام العمل السعودي على أنه "يجب على صاحب‬
‫يجوز مطلقًا ْلي نظام ُمخالفة أي حكم من اْلحكام المنصوص عليها في الشريعة‬ ‫العمل والعامل عند تطبيق أحكام هذا النظام اَللتزام بمقتضيات أحكام الشريعة‬
‫اإلسالمية‬ ‫اإلسالمية"‪.‬‬

‫‪ .-‬والشريعة اإلسالمية كمصدر‬ ‫وتشمل كل ما أقره الرسول ‪ -‬صلى هللا عليه وسلم ‪ -‬من‬ ‫وتشمل الشريعة اإلسالمية كذلك السنة‬
‫للتشريع تشمل كذلك اإلجماع‪،‬‬ ‫والمصدر اْلول لتشريع‬
‫أفعال صدرت عن بعض أصحابه بسكوته عنها وبموافقته‬ ‫النبوية العطرة التي تكون إما قولية‪،‬‬
‫والقياس‪ ،‬والمصالح المرسلة‬ ‫وإظهاره رضاه واستحسانه عنها ‪ -‬صلى هللا عليه وسلم‬ ‫اْلحكام هو القرآن الكريم‬
‫أو فعلية‪ ،‬أو تقريرية‬

‫كما أن هذه اْلحكام تطبق كلما لم يُوجد نص أو تشريع ينظم مسألة تهم‬ ‫ورمولية الدين الحنيف واهتمامه بكل‬
‫الدين مصدر‬ ‫الدين المصدر‬
‫العمل بوجه خاص‪ .‬وبذلك َل تمثل أحكام الشريعة اإلسالمية مصد ًرا ماديًا‬ ‫جوانب الحياة يجعل منه المصدر‬
‫مستقل‬ ‫المادي لالنظمة‬
‫فقط للتشريع؛ وإنما تمثل مصد ًرا مستقالً يسمو ويعلو على بقية المصادر‬ ‫المادي لكل اْلنظمة والتشريعات‬

‫و اإليمان بأن العمل تكليف رباني وعبادة ررعية‬ ‫ومن ذلك‬

‫يترتب على ذك إقرار العديد من الواجبات والضوابط‬ ‫فال عمل بال‬ ‫وربط الفقهاء بين‬
‫وضرورة حيوية وررف وعزة لإلنسان‪ ،‬يكون‬ ‫واجب‬
‫للعمل‪ .‬نص اإلسالم على بعضها‪ ،‬ولم ينص على البعض‬ ‫إيمان‪ ،‬وَل إيمان‬ ‫العمل والعبادة؛‬
‫حافزًا‪ ،‬للعامل وصاحب العمل على حد السواء‬ ‫اْلمانة‬
‫صا قطعيًا‪ ،‬وإنما جاء بضوابط ومعايير عامة‬
‫اْلخر ن ً‬ ‫بال عمل‪.‬‬
‫وهو اْلساس لتنمية اقتصادية فعالة‬ ‫واإلخالص‬

‫ومن بين الضوابط المنصوص عليها صراحة‪ ،‬مشروعية العمل ‪ ،‬وهذا هو الضابط الرئيس الذي جاء به التشريع اإلسالمي؛ إذ‬ ‫ضابط مشروعية‬
‫َلبد أن يكون العمل مأذونًا فيه‪ ،‬ويشمل ذلك الواجب والمستحب والمباح‪ ،‬وأَل يكون محر ًما أو مكروهًا‬ ‫العمل‬

‫حقوق العامل في الشريعة اإلسالم َّية‬

‫سابعًا‪:‬‬ ‫سا‪:‬‬
‫ساد ً‬ ‫خامسًا‪:‬‬ ‫ثال ًثا‪:‬‬ ‫ثانيًا‪:‬‬ ‫أوالً‪:‬‬
‫اهتم اإلسالم كذلك‬ ‫توفير الرعاية‬ ‫اهت َّم اإلسالم بحق توفير العمل؛ إذ‬ ‫رابعًا‪:‬‬ ‫أمر اإلسالم بتحديد‬ ‫اختيار العامل المناسب‬ ‫أن يتم تكليف‬
‫بحاجات العامل عند‬ ‫االجتماعية‬ ‫أوجب على الدولة اإلسالمية أن‬ ‫األجور مسب ًقا‪ ،‬وأال تترك‬ ‫للعمل الذي يناسب‬ ‫العامل قدر طاقته‪،‬‬
‫عجزه‪ ،‬وحماية أسرته‬ ‫حرص اإلسالم على‬ ‫مُطل ً‬
‫والصحيّة للعامل‬ ‫تضمن وجود العمل وأدواته‬ ‫إعطاء العامل أجره‬ ‫قة‪ّ ،‬إال أنه بالنسبة‬ ‫إمكاناته وقدراته‪ ،‬وعدم‬ ‫وفي هذا الصدد‬
‫بعد مماته؛ فإذا عجز‬ ‫وتجنيبه مخاطر‬ ‫للمواطنين؛ فقد جاء رجل إلى‬ ‫لبعض األعمال التي‬ ‫تكليفه ماال يُطيق‪.‬‬ ‫يقول رسول هللا ‪-‬‬
‫لشيخوخة أو لمرض‬ ‫دون تأخير؛ فقد جاء‬
‫العمل؛ فقد ورد عن‬ ‫رسول هللا صلى هللا عليه وسلم‬ ‫في الحديث القدسي‬ ‫يصعب تحديد األجر فيها‬ ‫ويقول رسول هللا صلى‬ ‫صلى هللا عليه‬
‫أو إلصابة أثناء عمل‪،‬‬ ‫رسول هللا صلى هللا‬ ‫يطلُب منه أن ينظر في أمره ألنه‬ ‫مسب ًقا‪ ،‬فال مانع من‬ ‫هللا عليه وسلم‪" :‬خير‬ ‫وسلم‪" :‬أكلفوا من‬
‫وجب تأمين حياته‪،‬‬ ‫قول رسول هللا صلى‬
‫عليه وسلم أنه ن َّبه‬ ‫ال عمل له وهو محتاج‪ ،‬فدعا‬ ‫هللا عليه‬ ‫تأجيل االتفاق على األجر‬ ‫الكسب كسب يد العامل‬ ‫العمل ما تطيقون؛‬
‫وينطبق ذلك على‬ ‫إلى رعاية أحوال‬ ‫النبي صلى هللا عليه وسلم بقدوم‪،‬‬ ‫الح ًقا‪ ،‬لكن من األفضل‬ ‫إذا نصح" ويقول كذلك‬ ‫فإن هللا ال يمل ُّ من‬
‫العامل إثر وفاته؛ إذ‬ ‫وسلم‪":‬ثالثة أنا‬
‫العاملين ومستوى‬ ‫سواها‬
‫(أي فأس) وبي ٍد من خشب‪ّ ،‬‬ ‫خصمهم يوم القيامة‪:‬‬ ‫االتفاق على األجر منذ‬ ‫صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬ ‫الثواب حتى تملّوا‬
‫يقرّ اإلسالم حماية‬ ‫معيشتهم في قوله‪:‬‬ ‫بنفسه ووضعها ودفعها إلى‬ ‫البداية؛ حتى ال ينشأ‬ ‫"إذا وسِّد األمر إلى غير‬ ‫من العمل" (أحمد‬
‫أسرته وتأمين زوجته‬ ‫رجل أعطى بي ثم‬
‫"هم إخوانكم‬ ‫الرجل وأمره أن يذهب إلى مكان‬ ‫غدر‪ ،‬ورجل باع حرً ا‬ ‫نزاع بين العامل وصاحب‬ ‫أهله فانتظر الساعة" (‬ ‫بن علي بن حجر‬
‫وأبنائه إذا كانوا‬ ‫وخولكم‪ ،‬جعلهم هللا‬ ‫عيّنه له‪ ،‬وكلّفه أن يعمل هنالك‪،‬‬ ‫العمل‪ ،‬وإذا لم يقع‬ ‫محمد بن إسماعيل‬ ‫العسقالني‪ ،‬فتح‬
‫عاجزين عن العمل‪.‬‬ ‫فأكل ثمنه‪ ،‬ورجل‬
‫تحت أيديكم‪ ،‬فمن‬ ‫وطلب إليه أن يعود بعد حين‬ ‫استأجر أجيرً ا‬ ‫االتفاق على األجر‪،‬‬ ‫البخاري الجعفي‪،‬‬ ‫الباري شرح‬
‫وقد قال رسول هللا‬ ‫كان أخوه تحت يده‬ ‫ليخبره بحاله‪ ،‬فجاء الرجل بعد‬ ‫فللعامل أجرة المثل‪ .‬يقول‬ ‫صحيح البخاري‪ ،‬دار‬ ‫صحيح البخاري‪،‬‬
‫صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬ ‫فاستوفى منه ولم‬
‫فليطعمه مما يأكل‪،‬‬ ‫ذلك وشكره على صنعه له وما‬ ‫يعطه أجره" )‪.‬‬ ‫رسول هللا صلى هللا عليه‬ ‫ابن كثير‪ ،‬دمشق‬ ‫دار الريان للتراث‪،‬‬
‫"ألست أولى بكم من‬ ‫ويلبسه مما يلبس‪،‬‬ ‫صار إليه من يسر الحال ويدل ّ هذا‬ ‫وسلم‪" :‬إذا استأجر‬ ‫‪1993‬م)‪.‬‬ ‫‪1407‬هـ)‪ .‬وبذلك‬
‫أنفسكم؟ قالوا‪ :‬بلى‪،‬‬ ‫وال تكلفوهم ما‬ ‫الحديث على أنه يتوجَّ ب على‬ ‫أحدكم أجيرً ا فليعْ لِمه‬ ‫يتضح أن العمل‬
‫قال‪ :‬فمن ترك دي ًنا‬ ‫يغلبهم‪ ،‬فإن‬ ‫الدولة دراسة أسباب التع ُّطل عن‬ ‫أجره"‬ ‫تكليف لإلنسان‪،‬‬
‫فعلينا‪ ،‬ومن ترك كالً‬ ‫كلفتموهم‬ ‫العمل وبحث سبل معالجتها‬
‫فإلينا‪ ،‬ومن ترك ماالً‬ ‫وأنه مجبول في‬
‫فأعينوهم"(‬ ‫وإعانة المتع ِّطلين‪.‬‬ ‫حدود طاقته‪.‬‬
‫فلورثته" واجبات‬
‫العامل في اإلسالم‬

‫التزامات العامل في الشريعة اإلسالم َّية‬

‫سا‪:‬‬
‫ساد ً‬
‫خص به‬
‫ّ‬ ‫الصدّق‪ ،‬وقد‬
‫الدين الحنيف ميدان‬
‫التجارة‪ ،‬إذ تعدّدت‬
‫األحاديث التي تحث عن‬
‫الصدق وتنهى عن‬
‫الكذب؛ إذ قال رسول هللا‬
‫صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬
‫"الحلف منفقة للسلعة‬
‫ممحقة للكسب"‪ .‬كما قال‬
‫رسول هللا‪" :‬إنّ التجار‬
‫يبعثون يوم القيامة ف ّجارا‬
‫وبر‬
‫إال من اتقى هللا ّ‬
‫وصدق‬
‫ثان ًيا‪:‬‬
‫سا‪:‬‬ ‫خام ً‬ ‫راب ًعا‪:‬‬ ‫ثال ًثا‪:‬‬ ‫األمانة؛ إذ دعا الدين اإلسالمي الحنيف‬ ‫أوالً‪:‬‬
‫إلى األمانة‪ ،‬ونهى عن الغش والكذب في‬
‫السماحة‪ ،‬قال رسول هللا‬ ‫الج ّد وعدم التقاعس‬ ‫اإلتقان‪ ،‬أي‬ ‫يجب على العامل أن يؤمن‬
‫صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬ ‫عن العمل؛ فقد قال‬ ‫إتقان العمل‬ ‫المعاملة وشراء المال المسروق‪ .‬ويتضح‬ ‫بالقيمة اإليمان ّية للعمل‪،‬‬
‫"رحم هللا رجالً‬ ‫ذلك في قوله تعالى‪َ ( :‬و َال َتأْ ُكلُوا أَ ْم َوالَ ُكم‬
‫سمحا إذا‬ ‫ً‬ ‫رسول هللا صلى هللا‬ ‫حسب الجوانب‬ ‫وأن العمل عبادة وطاعة‬
‫باع وإذا اشترى وإذا‬ ‫عليه وسلم‪" :‬إذا‬ ‫الفنية‪ ،‬وقد قال‬ ‫َب ْي َن ُكم ِبا ْل َباطِ ِل َو ُتدْ لُوا ِب َها إِلَى ا ْل ُح َّك ِام‬ ‫هلل عز وجلّ؛ إذ قال تبارك‬
‫اس ِب ْاإلِ ْث ِم َوأَن ُت ْم‬
‫اقتضى" كما قال تعالى في‬ ‫قامت الساعة وفي يد‬ ‫رسول هللا ‪-‬‬ ‫ال ال َّن ِ‬ ‫لِ َتأْ ُكلُوا َف ِري ًقا مِّنْ أَ ْم َو ِ‬ ‫اع َملُوا‬ ‫وتعالى‪َ (:‬وقُ ِل ْ‬
‫كتابه الكريم‪ ( :‬قُل لِّلَّذِينَ‬ ‫أحدكم فسيلة‬ ‫صلى هللا عليه‬ ‫َت ْعلَمُونَ ) [البقرة‪ .]188 :‬وكذلك قوله‬ ‫سولُ ُه‬ ‫هللاُ َع َملَ ُك ْم َو َر ُ‬‫س َي َرى َّ‬ ‫َف َ‬
‫آ َم ُنوا َي ْغفِ ُروا لِلَّذِينَ َال‬ ‫فليغرسها"‪ ،‬وهذا‬ ‫وسلم ‪" -‬إن هللا‬ ‫هللا َيأْ ُم ُر ُك ْم أَن ُت َؤدُّوا‬ ‫تعالى‪ ( :‬إِنَّ َّ َ‬ ‫س ُت َردُّونَ إِلَ ٰى‬ ‫َوا ْل ُم ْؤ ِم ُنونَ ۖ َو َ‬
‫ي‬ ‫َي ْرجُونَ أَ َّيا َم َّ ِ‬
‫هللا لِ َي ْج ِز َ‬ ‫الحديث يؤكد مدى‬ ‫يحب إذا عمل‬ ‫اس‬ ‫ِ‬ ‫ن‬ ‫َّ‬ ‫ال‬ ‫ْنَ‬‫ي‬ ‫ب‬
‫َ‬ ‫م‬ ‫ُ‬
‫ت‬ ‫م‬
‫ْ‬ ‫َ‬
‫ك‬ ‫ح‬‫َ‬ ‫ا‬‫ذ‬ ‫َ‬ ‫ت إِلَ ٰى أَهْ لِ َها َ ِ‬
‫إ‬‫و‬ ‫ْاألَ َما َنا ِ‬ ‫ش َها َد ِة‬‫ب َوال َّ‬ ‫َعال ِِم ا ْل َغ ْي ِ‬
‫َق ْو ًما بِ َما َكا ُنوا َي ْكسِ بُونَ )‬ ‫حرص اإلسالم على‬ ‫أحدكم عمالً أن‬ ‫هللا نِ ِع َّما َي ِع ُظ ُكم بِ ِه‬‫أَن َت ْح ُك ُموا بِا ْلعَدْ ِل إِنَّ َّ َ‬ ‫َف ُي َن ِّب ُئ ُكم ِب َما ُكن ُت ْم َت ْع َملُونَ )‬
‫[الجاثية‪.]14 :‬‬ ‫الج ّد وبذل الجهد‪.‬‬ ‫ُيتقنه"‬ ‫يرا ) [النساء‪:‬‬ ‫سمِي ًعا َبصِ ً‬ ‫هللا َكانَ َ‬‫إِنَّ َّ َ‬ ‫[التوبة‪:‬‬
‫‪.]58‬‬
 ‫ص‪4-2‬‬

‫مصادر قانون العمل‬

‫المصادر الحرف َّية لقانون العمل‬ ‫المصادر العامة أو الرسم َّية‬ ‫الشريعة االسالمية‬

‫عقود العمل‬ ‫اللوائح الداخلية‬

‫ّ‬ ‫التشريع الفرعي‬ ‫التشريع العادي‬ ‫المصدر االصلي‬
‫العرف‬
‫الجماعية‬ ‫للعمل‬ ‫اللوائح‬
‫أو ّ‬ ‫(أو القانون)‬ ‫لقانون العمل‬

‫يشترك قانون العمل مع القانون المدني في مصادر القاعدة القانونية؛ إذ أن التشريع والعرف يمثالن مصادر هامة لهذا القانون؛ لكن‬
‫خصوصية وتباين عالقات العمل وتميزها بالطابع المهني أو الحرفي أدى إلى ظهور مصادر أخرى لقانون العمل‪.‬‬

‫المصادر العامة أو الرسم َّية لقانون العمل‬

‫العرف‬
‫العرف هو مجموعة القواعد غير المكتوبة التي تنشأ‬
‫عن اعتياد األفراد على اتباع سلوك مع ّين على نحو‬
‫متواتر مع االعتقاد بقوته الملزمة والشعور بوجوب‬
‫احترامه‬
‫ال ش ّك أن دور العرف يتناقص كلما ّ‬
‫تطور التشريع‬
‫وواكب تطور المجال القانوني الذي ينظمه وازداد‬
‫شموله ليحكم مختلف المجاالت القانونية بين العامل‬
‫وصاحب العمل‬
‫القواعد العامة تاركة التفصيالت والمسائل‬
‫إالّ أنّ تناقص دور العرف في مجال قانون العمل أمام‬
‫تعدّد وتكاثر األنظمة (تشريعات) ال ينفي كونه مازال‬
‫مصدرا ها ًّما لقانون العمل‬
‫ً‬ ‫يمثل‬
‫إذ يمكنه أن يكمل نقصه‪ ،‬خاصة في المسائل المهنية‬
‫والحرفية واإلقليمية‪ ،‬وهو ما يعرف بالعرف ال ُمك ّمل‬
‫للتشريع‪ ،‬أي القاعدة العرف ّية‪ ،‬الذي ي ُ‬
‫س ّد فراغا‬
‫تشريع ًّيا إذا كان النص التنظيمي ال يتطرق إلى مسألة‬
‫قانونية ما‬
‫كما أن المشرع قد يحيل إلى قواعد العرف في بعض‬
‫المسائل في بعض المسائل المتعلقة بالعمل‪ ،‬وهو ما‬
‫يعرف بال ُعرف المعاون أو المساعد للتشريع‬
‫التشريع الفرعي‬ ‫التشريع العادي‪:‬‬
‫اللوائح تش ّكل كذلك‬‫التشريع الفرعي أو ّ‬
‫التشريع العادي (أو القانون)‪ ،‬وهو ما يطلق عليه في المملكة العربية‬
‫مصدرا ها ًّما لقانون العمل‪ .‬و ُيقصد‬
‫ً‬ ‫مصدرا شكل ًّيا أسا ً‬
‫سيا لقانون العمل‪،‬‬ ‫ً‬ ‫السعودية مصطلح نظام‪ ،‬يش ِّكل‬
‫اللوائح مجمل القرارات التي‬ ‫بالالّئحة أو ّ‬
‫تتض ّمن قواعد تنظيمية أو أحكا ًما تنفيذية‬ ‫وهو الذي يحتوي القواعد التي تحكم عالقات العمل‪ .‬ويرجع اختصاص‬
‫وف ًقا لنظام مع ّين‬ ‫التشريع إلى السلطة التشريعية والتي تس َّمى في المملكة السلطة‬
‫التنظيمية التي تختص بوضع األنظمة واللوائح عمالً بالمادة ‪ 27‬من‬
‫دورا ها ًّما في مجال قانون‬
‫وتلعب اللوائح ً‬ ‫النظام األساسي للحكم‬
‫العمل؛ إذ أن الصبغة العمل ّية لهذا القانون‬
‫وتعدّد مجاالته‪ ،‬جعلت األنظمة تقتصر على‬ ‫والسلطة التنظيمية التي أعطيت الحق في إصدار األنظمة هي مجلس‬
‫الوزراء‪ ،‬الذي يملك سلطة إصدار األنظمة شرط عدم مخالفة النصوص‬
‫للوائح التي تضفي الطابع الواقعي‬ ‫الفن ّية ّ‬
‫ألحكام القرآن والس ّنة‪.‬‬
‫على قانون العمل وتكسبه الكثير من‬
‫المرونة في التطبيق‪.‬‬
‫ويع ُّد التشريع العادي؛ أي النظام‪ ،‬من أغزر مصادر قانون العمل‪،‬‬
‫والنظام المطبق حال ًيا في المملكة هو نظام العمل الصادر بالمرسوم‬
‫وقد صدرت الالئحة التنفيذية لنظام العمل‬ ‫الملكي رقم م ‪ 51‬بتاريخ ‪23/08/1426‬م‪ ،‬الذي يحتوي على ‪245‬‬
‫بالقرار الوزاري رقم ‪ 1982‬وتاريخ ‪-28‬‬ ‫مادة جاءت شاملة لكل المسائل التي يشملها عادة قانون العمل‪ .‬وقد وقع‬
‫‪ 1437-06‬ه وحلت محل الالئحة‬ ‫تعديل هذا النظام بالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )24‬وتاريخ ‪-05-12‬‬
‫الصادرة بالقرار الوزاري رقم ‪693/1‬‬ ‫‪ 1434‬هـ‬
‫وتاريخ ‪ 1428-02-29‬ه‬ ‫وبالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )42‬وتاريخ ‪ 1436-06-05‬هـ‪.‬‬
‫ويتض ّمن القانون المدني بعض األحكام العامة المتعلقة بالعقود والتي تعدّ‬
‫بمثابة المبادئ العامة التي يمكن أن تحكم عالقات العمل بوصفها‬
‫نصوص الشريعة العامة بالقدر الذي ال تتعارض فيه مع أحكام قانون‬
‫العمل؛‬

‫إذ أن أحكام القانون المدني تسري في حالة عدم وجود تشريع خاص‬
‫يحكم عالقة العمل وفي حالة سكوت أو نقص هذا التشريع‬

‫المصادر الحرف َّية لقانون العمل‬

‫دورا ها ًّما في تكوين قواعده‪ ،‬ومن أهم هذه المصادر نجد‪:‬‬
‫يتم ّيز قانون العمل بوجود مصادر خاصة به ذات طابع مهني أو حرفي تلعب ً‬

‫‪-2‬عقود العمل الجماعية أو المشتركة‬ ‫اللوائح الداخلية للعمل‬

‫عقود العمل الجماعية أو المشتركة تندرج ضمن المصادر الحرفية لقانون العمل‪ ،‬وهي‬
‫اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه بين هيئات تمثيلية للعمال وصاحب عمل أو‬
‫أكثر ممن يستخدمون ع َّماالً‪ .‬وهذا االتفاق يكفل شرو ًطا ومزايا وظروفا أفضل للعمال‬
‫ضمن الشروط التي يمكن أن تبرم عقود العمل‬
‫وهذه العقود تع ّد بمثابة قانون اتفاقي يت ّ‬
‫الفردية في إطارها‪ ،‬فعقد العمل الفردي ينبغي أن توافق شروطه وأحكامه عقد العمل‬
‫المشترك‪،‬‬
‫وتضبط الوزارة آليات اعتماد لوائح تنظيم العمل‪ ،‬بما أن صاحب العمل ملزم بإعداد‬
‫وإذا تض َّمن عقد العمل الفردي شر ًطا مخال ًفا اعتبر هذا الشرط باطالً‪ ،‬وينبغي إعمال‬
‫أحكام عقد العمل المشترك‪.‬‬
‫‪ّ -1‬‬
‫هي تع ّد من أه ّم المصادر الحرفية للقواعد التي تحكم العمل‪ ،‬وتتمثل فيما يضعه صاحب‬
‫العمل من لوائح تتضمن القواعد التي تحدّد المسائل التفصيلية والتنظيمية للعمل‪،‬‬
‫دورا ها ًّما في تحديد حقوق وواجبات العمال‪ ،‬خاصة أنها تنظم‬‫وتلعب هذه اللوائح ً‬
‫اإلجراءات التأديبية المسلطة على العمال في حال ارتكابهم مخالفات عمل‬
‫صت المادة ‪ 12‬من نظام العمل على أن الوزارة تضع نموذجا موحدا أو أكثر‬ ‫وقد ن ّ‬
‫لالئحة تنظيم العمل يكون شامال لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام بما في‬
‫ذلك األحكام المتعلقة بالميزات والمخالفات والجزاءات‬
‫الئحة تنظيم العمل في منشاته وفق النموذج المعد من الوزارة ويجب عليه أن يعلن‬
‫عن هذه الالئحة وأي تعديل عليها في مكان ظاهر في المنشاة أو بواسطة أية وسيلة‬
‫أخرى تكفل علم الخاضعين لها بأحكامها‬

‫‪ (.‬المادة ‪ 13‬من النظام) ويمكن لصاحب العمل أن يضمن الالئحة أحكام إضافية شرط‬
‫عدم مخالفة النظام والالئحة التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذا له‪.‬‬
 ‫ص‪4-3‬‬
‫الفئات التي يسري عليها قانون العمل‬
‫المادة السادسة فإنها تنص على أنه‬ ‫علىعلى‬
‫النظام‬ ‫أحكامهذاهذا‬
‫النظام‬ ‫تسريأحكام‬
‫أنه‪":":‬تسري‬
‫على أنه‬
‫العمل على‬ ‫من نظام‬
‫نظام العمل‬ ‫الخامسة من‬
‫المادةالخامسة‬
‫تتالمادة‬
‫ص َّ‬
‫ص‬ ‫ن َّن‬
‫تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت األحكام‬ ‫العاملين بعض الوقت‬ ‫عقود التأهيل والتدريب مع‬ ‫عمال الحكومة والهيئات‬ ‫كل عقد يلتزم بمقتضاه‬
‫الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب‪ ،‬والح ّد األقصى لساعات‬ ‫في حدود ما يتعلق‬ ‫غير العاملين لدى صاحب‬ ‫عمال‬ ‫والمؤسسات العامة‪،‬‬ ‫أي شخص بالعمل‬
‫العمل‪ ،‬وفترات الرّ احة اليومية والرّ احة األسبوعية‪ ،‬والتشغيل‬ ‫بالسالمة والصحة‬ ‫العمل في حدود األحكام‬ ‫المؤسسات‬ ‫بمن في ذلك الذين‬ ‫لمصلحة صاحب العمل‬
‫اإلضافي‪ ،‬والعطالت الرسمية‪ ،‬وقواعد السالمة‪ ،‬والصحّ ة‬ ‫المهنية وإصابات العمل‪،‬‬ ‫الخاصة المنصوص عليها‬ ‫الخيريّة‪.‬‬ ‫يشتغلون في المراعي أو‬ ‫وتحت إدارته وإشرافه‬
‫المهنيّة‪ ،‬وإصابات العمل والتعويض عنها‪ ،‬وما يقرّ ره الوزير‬ ‫وما يقرره الوزير"‪.‬‬ ‫في هذا النظام‪.‬‬ ‫الزراعة‪.‬‬ ‫مقابل أجر‪.‬‬

‫ويتضح من خالل ما سبق أن نظام العمل يسري على الفئات المحددة في المادتين السادسة و الخامسة من نظام العمل‬

‫الفئات التي يسري عليها قانون العمل وفقًا للمادة الخامسة‬

‫ثانيًا‪ :‬بعض العاملين في الحكومة والقطاع العام‬ ‫أوَلً‪ :‬المرتبطون بعقود عمل فردية‪:‬‬
‫جرت العادة أَل يشمل قانون العمل الموظفين لدى الحكومة والمؤسسات العامة‪.‬‬ ‫يسري النظام على كل عقد يلتزم بمقتضاه أي رخص بالعمل لمصلحة صاحب العمل‪،‬‬
‫واستبعاد هؤَلء من نطاق تطبيق قانون العمل يبرر أنهم ليسوا في عالقة تعاقدية؛‬ ‫تحت إدارة وإرراف هذا اْلخير‪ ،‬مقابل أجر‪ .‬والقاعدة العامة في هذا المجال هي سريان‬
‫وإنما في عالقة َلئحية أو تنظيمية‪ ،‬غير أن نظام العمل حرص على تحديد العاملين‬ ‫قانون العمل على عقود العمل بوجه عام إَل ما يُستثنى بنص خاص‪.‬‬
‫الذين َل يخضعون ْلحكامه ‪ ،‬وما عداهم يخضعون له‪.‬‬
‫بالنسبة لعقود التدرج‬
‫إذ يُطبق قانون العمل على عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات‬ ‫والمالحظ أن المادة ‪ 5‬من النظام لم تذكر عقود التدرج ضمن القائمة؛ إذ وقع ذكر تلك‬
‫العامة باستثناء الطوائف التالية‪:‬‬ ‫العقود بمقتضى المادة الثانية في فقرتها الثانية من النظام القديم الصادر سنة ‪1389‬ه (مرسوم‬
‫ملكي رقم م‪ 21/‬بتاريخ ‪6/9/1389‬ه‬
‫‪ -1‬ال ُموظف العام‪،‬‬
‫)‪ .‬وفقًا لنص المادة ‪ 56‬من النظام الصادر سنة ‪1389‬ه فإن عقد التدرج هو العقد الذي يتعمد‬
‫وهو كل رخص يعمل بمرفق عام تابع ْلحد أرخاص القانون العام‬
‫بموجبه صاحب العمل أن يستخدم عامالً رابًا ليُعلمه بصورة أصولية مهنة أو حرفة معينة خالل‬
‫‪-2‬المستخدم العام‪،‬‬ ‫مدة محددة يَلت ِزم ال ُمت َد ِّرج بالعمل خاللها تحت إرراف صاحب العمل‪.‬‬
‫وهي بعض وظائف الخدماتية في اإلدارة ‪ ،‬كالفراش‪ ،‬والحارس‪ ،‬والبواب‪ ،‬والقهوجي‬
‫عناصر عقود التدرج سابقا‬
‫‪-3‬ال ُمعينون على بند اْلجور وهم‪:‬‬
‫ومن الواضح أن عقد التدرج الذي نظمه النظام سابقًا يتألَّف من عنصرين‪ :‬أحدهما التعليم‪ ،‬واْلخر‬
‫أ‪-‬الحرفيون‪،‬‬ ‫العمل‪ .‬وعلى الرغم من أن جوهر عقد التدرج والغرض اْلساسي فيه هو تلقين المتدرج مهنة أو‬
‫وهم الميكانيكي‪ ،‬والكهربائي‪ ،‬وموزع البريد‪ ،‬والسائق‪ ،‬والمعقب‪ ،‬والنجار‪ ،‬والسباك‪.‬‬ ‫حرفة‪ ،‬فإن هذا العقد يعد صورة من صور عقد العمل(نايل‪1421 ،‬ه)‪ .‬لذلك فإن سكوت النظام‬
‫الحالي عن ذكر هذا العقد َل يعني عدم خضوعه للنظام الحالي باعتباره صورة من صور عقد الشغل ‪.‬‬
‫ب__الفنيون المساعدون‪،‬‬
‫وهم عمال اْلرعة والمختبرات والمستشفيات والمصانع‪.‬‬ ‫بالنسبة لعقد التاهيل والتدريب‬

‫ج_مجموعة العمال‬ ‫تعرض النظام الحالي ضمن الفصل اْلول والثاني من الباب الرابع إلى التدريب والتأهيل‪ .‬وإذا كان‬
‫العاديين‪ ،‬وهم عمال النظافة والحراسة والمصاعد‪ ،‬والحمالون‪.‬‬ ‫التدريب والتأهيل للعاملين لدى صاحب العمل وفقا لما تضمنته المواد الثانية والثالثة والرابعة‬
‫واْلربعون من نظام العمل‪ ،‬فإن ذلك َل يثير إركاليات باعتباره التزا ًما محموَلً على صاحب العمل‪،‬‬
‫وقد ُحدد هذا الصنف اْلخير (أي المعنيين على بند اْلجور) بمقتضى قرار مجلس‬
‫الخدمة المدنية رقم ‪ 141‬بتاريخ ‪2٧/05/1399‬هــ‪ ،‬وتضمنت هذه الالئحة معيا ًرا‬ ‫واْلمر خالف ذلك بالنسبة لعقد التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل والذي نظمته‬
‫مزدوجا لتحديد المعنيين على بند اْلجور في الجهات اإلدارية؛ معيار ركلي‪ ،‬ومعيار‬
‫ً‬ ‫المادة الخامسة واْلربعون إلى المادة التاسعة واْلربعون من النظام‪ .‬وعمالً بالمادة ‪ 45‬فإن "عقد‬
‫موضوعي‪.‬‬ ‫التأهيل والتدريب عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل (خالل مدة محددة) بتأهيل أو تدريب رخص‬
‫إلعداده في مهنة معينة"‪.‬‬
‫والمعيار الثاني‬ ‫المعيار اْلول‬
‫وهذا العقد يخضع لنظام العمل؛ إذ اقتضت المادة ‪ 49‬أنه "تسري على عقد التأهيل والتدريب‬
‫موضوعي يتعلق بطبيعة العمل‪ ،‬ويشمل‬ ‫فهو ركلي‪ ،‬وهو أن يكون العامل‬
‫اْلحكام الواردة في هذا النظام‪ ،‬الخاصة باإلجازات السنوية والعطالت الرسمية‪ ،‬والحد اْلقصى‬
‫مجموعة الحرفيين‪ ،‬ومجموعة الفنيين‬ ‫ُمعينًا على بند اْلجور في الميزانية‬ ‫لساعات العمل ‪ ،‬وفترات الراحة اليومية‪ ،‬والراحة اْلسبوعية‪ ،‬وقواعد السالمة والصحة المهنية‪،‬‬
‫المساعدين‪ ،‬ومجموعة العمال العاديين‪.‬‬ ‫العامة للدولة والميزانيات المستقلة‬ ‫يتضح أن هذا العقد يخضع‬ ‫وإصابات العمل ورروطها‪ ،‬وما يقرره الوزير"‪ .‬ومن هذه المادة‬
‫ُ‬
‫لقانون العمل رأنه رأن عقد العمل العادي‬
‫وفقًا للمادة ‪ 11‬من َلئحة المعينين على بند اْلجور فإن العمال الخاضعين ْلحكام‬
‫الالئحة يعاملون من حيث ساعات العمل واإلجازات طبقًا لما هو مقدر لشاغلي وظائف‬
‫المستخدمين على أن يكون التعويض على العمل اإلضافي طبقًا ْلحكام نظام العمل‪.‬‬ ‫ثالثًا‪ :‬عمال المؤسسات الخيريَّة‬
‫والمبدأ العام أن كل ما لم يُنص عليه من حقوق لهذه الطائفة في الالئحة‪ ،‬يرجع بشأنه‬
‫إلى أحكام نظام العمل‬ ‫على الرغم من أن هذه المؤسسات َل تهدف إلى تحقيق الربح فإن هؤَلء العمال الذين‬
‫يعملون لديها يخضعون لنظام العمل طالما توفر ركن التبعية واْلجر في عالقة العمل‪.‬‬
‫كما أنه يرجع إلى هذا النظام إذا كان أفضل للعامل مما أقرتها الالئحة بالنسبة للمسائل‬
‫التي نظمتها‪ ،‬وتختص لجان تسوية خالفات العمل بالفصل في النزاعات التي قد تحدث‬
‫بين العمال المعينين على بند اْلجور والجهات التي يعملون بها‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬العاملون لبعض الوقت‬
‫تفرغ لدى صاحب عمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية‪ ،‬سواء كان هذا العامل ُيؤدي ساعات عمله يوم ًّيا أو‬ ‫العمل لبعض الوقت هو العمل الذي ُيؤدّيه عامل غير ُم ّ‬
‫بعض أيام األسبوع‪ .‬ويجب أن نم ّيز بين العمل لبعض الوقت وبين العمل الموسمي وبين العمل العرضي‪ ،‬إذ عمال بأحكام المادة الثانية من نظام العمل ‪:‬‬

‫‪-1‬يكون العمل المؤقت هو العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدّ ة‬
‫‪ -3‬العمل الموسمي هو العمل الذي يتم في‬ ‫محدّ دة‪ ،‬أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه‪ ،‬وال يتجاوز في الحالتين تسعين يو ًما‪.‬‬
‫مواسم دور ّية ُمتعارف عليها‪.‬‬
‫‪-2‬أما العمل العرضي فهو العمل الذي ال يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه ال ُمعتاد وال يستغرق تنفيذه‬
‫أكثر من تسعين يو ًما‪.‬‬

‫الفئات التي يسري عليها قانون العمل وف ًقا للمادة السادسة‪:‬‬

‫وعمال بالمادة اْلولى من الالئحة التنفيذية لنظام العمل‪ ،‬فإن استمرار الطرفان في كل من‬ ‫تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت اْلحكام الخاصة‬
‫عقد العمل المؤقت أو عقد العمل العرضي في العمل لمدة تتجاوز التسعين يوما يترتب‬ ‫بالتأديب والحد اْلقصى لساعات العمل والحد اْلقصى لساعات العمل‬
‫عليه تحول عقد العمل المؤقت أو العرضي إلى عقد عمل يخضع لجميع أحكام نظام العمل‬ ‫وفترات الراحة اليومية‪ ،‬والراحة اْلسبوعية‪ ،‬والعطالت الرسمية‪،‬‬
‫دون اعتبار لمسمى تأريرة العمل ومدة اإلقامة للممنوحة إذا تعلق اْلمر بوافد‪.‬‬ ‫وقواعد السالمة والصحة المهنية‪ ،‬والتعويض عنها‪ ،‬وما يقرره الوزير‪.‬‬
 ‫ص‪4-4‬‬

‫الفئات المستثناة من تطبيق أحكام قانون العمل‬

‫‪:‬بمقتضى المادة ‪ 7‬من نظام العمل " ُيستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام‪:‬‬

‫العاملون غير السعوديين‬ ‫العبو األندية‬ ‫أفراد أسرة صاحب العمل‪،‬‬

‫ع ّمال البحر الذين يعملون‬ ‫عمال الزراعة والرعاة‬ ‫العمالة المنزلية‬
‫القادمون ألداء مه ّمة محدّدة‬ ‫واالتحادات‬ ‫وهم‪ :‬زوجه‪ ،‬وأصوله‪،‬‬
‫في سفن تقل حمولتها عن‬ ‫الخاصون ومن في‬ ‫ومن في حكمهم‪.‬‬ ‫الرياضية‬ ‫وفروعه الذين يعملون في‬
‫ولمدّة ال تزيد على شهرين‪.‬‬ ‫خمسمائة طن‪.‬‬ ‫حكمهم‪.‬‬ ‫ومدربوها‪.‬‬ ‫المنشأة التي ال تضم سواهم‪.‬‬

‫ويصدر الوزير بالتنسيق مع الجهات المختصة الئحة أو أكثر للفئات في الفقرات ( أ ) و ( ج ) و ( د) و ( ه ) تشمل على الحقوق والواجبات واألحكام الخاصة األخرى ذات‬
‫الصلة بكل فئة‪.‬‬

‫أوَلً‪ :‬عمال المنشآت العائلية‪:‬‬

‫ال تسري أحكام نظام العمل على المنشآت العائلية التي ال تضم سوى أفراد أسرة صاحب العمل‪ ،‬ويشترط إلعمال هذا االستثناء أن يتوفر شرطان‪:‬‬

‫الشرط الثاني‬ ‫الشرط االول‬

‫‪ :‬أال تضم المنشأة سوى أفراد أسرة صاحب العمل‪،‬‬ ‫‪ :‬يجب أن يكون العاملون في المنشأة من أفراد صاحب العمل‪ ،‬وتتكون أسرة صاحب العمل من ذوي قرباه الذين‬
‫أ ّما إذا كانت تستخدم غيرهم‪ ،‬فال ُيستثنى العاملون في‬ ‫يجمعهم به أصل مشترك‪ ،‬وهم‪ :‬زوجه‪ ،‬وأصوله‪ ،‬وفروعه‪ .‬وواضح أن اشتراط القرابة يقتضي أن يكون صاحب‬
‫المنشأة‪.‬‬ ‫صا طبيع ًّيا؛ حتى تكون له أسرة‪ ،‬فال يتح ّقق االستثناء إذا كان صاحب العمل شركة‪.‬‬
‫العمل شخ ً‬

‫والعلة من هذا اَلستثناء هو أن رابطة القرابة أقوى من رابطة القانون؛ إذ أن الحكمة‬ ‫وَل يُشترط أن يكون صاحب العمل هو ال ُمعيل الفعلي ْلفراد‬
‫من هذا اَلستثناء هو الحرص على صالت القرابة من أن يفسدها تطبيق نظام العمل‬ ‫اْلسرة العاملين بالمنشأة‬
‫وما قد ينشأ عنه من منازعات‪.‬‬

‫في حكمهم‪:‬‬ ‫ثانيًا‪ :‬العمالة المنزلية ومن‬

‫العمال الذين يزاولون عملهم بصفة منتظمة داخل منزل ُمعد للسكن الخاص‪ ،‬ويغلُب على أعمالهم الطابع المادي؛ بمعنى أنهم يقومون بأعمال يدوية داخل‬ ‫يُقصد بالعمالة‬
‫المنزل مثل الطاهي‪ ،‬ومربية اْلطفال‪ ،‬والقائمين على نظافة المنزل‪.‬‬ ‫المنزلية‬
‫المدرس الخاص الذي يأتي‬ ‫فإذا كان كل هؤَلء يقومون‬ ‫وأمثال هؤَلء تسري عليهم أحكام‬ ‫من يقوم بأعمال عقلية مثل‬
‫وَل يعد من قَبيل‬
‫من وقت إلى آخر إلعطاء‬ ‫مثال ذلك‬ ‫بعمل مستق ٍّل فإن قانون الشغل‬ ‫قانون العمل إَلَّ إذا كانت عالقة العمل َل‬ ‫السكرتير الخاص‪ ،‬ومدرس‬
‫دروس ْلوَلد اْلسرة‪.‬‬ ‫َل يطبق‪،‬‬ ‫اْلطفال‪،‬‬ ‫العمالة المنزلية‬
‫تحتوي على عنصر التبعية‪،‬‬

‫كما يُعد في حكمهم من يكون عمله بصفة منتظمة داخل المنزل‬ ‫بمعنى أن يكون عملهم خارج المنزل أو في‬ ‫العمال الذين يقومون بأعمال‬ ‫يُقصد بمن كان في‬
‫الخاص على الرغم من أن عمله ذهني مثل المدرس الخاص‪،‬‬ ‫مكان ملحق به‪ ،‬ومنهم البستاني‪ ،‬والسائق‬ ‫تتعلَّق بخدمة المنزل؛ ولكن َل‬ ‫حكم العمالة المنزلية‬
‫وأمين المكتبة‬ ‫الخاص‪ ،‬وبواب المسكن الخاص‪.‬‬ ‫تتوفر فيهم رروط الخدم‬

‫ويشترط في هذه الفئة (العمالة المنزلية أو من في حكمهم)‬ ‫ويشترط في هذه‬

‫أن يكون عمله متعلقًا بخدمة المنزل الخاص؛ إذ َل يعد من قبل الخدم أو من في حكمهم من يقوم بالعمل في الفنادق أو المقاهي‪.‬‬ ‫الفئة‬

‫أما إذا كان يقوم بتلبية طلبات لسكان العمارة ويقوم بأعمال‬ ‫والرأي الغالب أن بواب العمارة َل يُعد من العمالة‬ ‫وقد أثير التساؤل حول بوابي العمارة‬ ‫بواب‬
‫خدمة منزلية لهم‪ ،‬وبصفة خاصة إذا كان يتقاضى أج ًرا رهريًا‬ ‫المنزلية‪ ،‬وبالتالي يخضع إلى قانون العمل إذا كانت مهمته‬ ‫التي تشمل أكثر من مسكن ويستغلها‬
‫العمارة‬
‫عن ذلك فهو يعد من العمالة المنزلية وَل يخضع لقانون العمل‬ ‫تقتصر على مجرد الحراسة وتنظيف العمارة السكنية‪.‬‬ ‫مالكها عن طريق تأجيرها للغير‬

‫إما إذا كان عمله في المنزل يتم بصورة عَرضية‪،‬‬ ‫اوفي مثل هذه الحاَلت تكون العبرة‬ ‫كما يدور التساؤل حول الحاَلت التي يمارس فيها‬ ‫اذا كان العمل‬
‫وكان العمل الرئيس في مكان آخر غير المنزل‪ ،‬فإنه‬ ‫بالعمل اْلصلي‪ ،‬فإذا كان عمل‬ ‫الشخص الخدمة في منزل صاحب العمل وفي محله في‬ ‫بين المزل و‬
‫َل يدخل ضمن العمالة المنزلية ويخضع بالتالي إلى‬ ‫الشخص في منزل مخدومه هو الغالب‬ ‫الوقت نفسه (مثال سائق خاص يقوم بالعمل في منشأة‬ ‫جهة اخرى‬
‫نظام العمل‬ ‫عُد من العمالة المنزلية أو في حكمهم‬ ‫صاحب العمل إضافة إلى أداء خدمات المنزل)‪،‬‬

‫سا‪ :‬بعض العاملون غير‬

‫خام ً‬
‫السعوديين‬
‫ويشترط لتطبيق هذا اَلستثناء‪:‬‬
‫أن يدخل اْلجنبي إلى المملكة ْلداء مهمة‬
‫محددة وليست متعددة‬
‫اْلَلت الميكانيكية الالزمة‬
‫أَل تزيد مدة هذه المهمة على رهرين‬
‫سا‪َ :‬لعبو اْلندية واَلتحادات‬
‫ساد ً‬
‫الرياضية ومدربوها‬
‫َل يطبق قانون الشغل على هذه الفئة؛ نظ ًرا‬
‫لكونها ليست من ضمن الفئات الضعيفة‬
‫التي يتو ُ‬
‫جب حمايتُها بقانون العمل‪ .‬كما أن‬
‫عالقة الالعبين والمدربين مع اْلندية تتسم‬
‫بحرية َل تتمارى مع القيود التي تميز عقد‬
‫العمل‪.‬‬
‫راب ًعا‪ :‬بعض عمال الزراعة‪:‬‬ ‫ثالثًا‪ :‬بعض عمال البحر‬
‫اْلصل أن عمال الزراعة َل يخضعون لنظام العمل‪ ،‬إَل أن المنظم السعودي كان قد‬ ‫استثنى المنظم من الخضوع‬
‫أخضع في المادة ‪ 5‬بعض الفئات من العاملين في هذا المجال لقانون العمل‪ ،‬وهم ‪:‬‬ ‫لنظام العمل عمال البحر الذين‬
‫‪ -1‬العمال في المنشآت‬ ‫يعملون على سفن تقِل حمولتها‬
‫‪ -3‬العمال الذين يقومون‬
‫‪ -2‬العمال في المنشآت‬ ‫عن خمسمائة طن‪.‬‬
‫بصفة دائمة بتشغيل‬ ‫الزراعية والرعوية‬
‫الزراعية التي تقوم‬
‫التي تشغل ‪ 10‬عمال‬
‫بتصنيع منتجاتها‪.‬‬ ‫وقد أفرد نظام العمل السعودي‬
‫للزراعة أو إصالحها‪.‬‬ ‫فأكثر‬
‫الباب الحادي عشر لعقد العمل‬
‫وبعد التعديل بالمرسوم الملكي لسنة ‪ 1436‬فإنه وقع التخلي عن هذا اَلستثناء‬ ‫البحري‪ .‬وتضمن هذا الباب‬
‫قواعد خاصة تسري على العمل‬
‫ومن ثم فإن جميع عمال الزراعة َل يخضعون لنظام العمل ما عدا ما نصت علية الفقرة‬ ‫البحري في نطاق محدد‪،‬‬
‫الثانية من المادة الخامسة من النظام والتي تنص على سريان أحكام نظام العمل على‬
‫عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن فيهم الذين يشتغلون في المراعي أو‬ ‫‪ ،‬ومن ثم َل تنطبق القواعد‬
‫في الزراعة‬ ‫العامة للعمل إَل فيما لم يرد‬
‫بشأنه قاعدة خاصة في الباب‬
‫وقد حددت المادة الثانية من الالئحة التنفيذية المقصود بعمال الزراعة والرعاة‬
‫الخاصين أو من في حكمهم عندما اعتبرت أن هذه الفئة تشمل العمال الزراعيين أو‬ ‫المذكور وبِما َل يتعارض مع تلك‬
‫الرعاة ومن في حكمهم الذين يعملون لدى اْلفراد في منازلهم أو في مزارعهم الخاصة‬ ‫القواعد‬
‫أو في رعاية مواريهم الخاصة‪ ،‬دون المنشأت‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬

‫خصائص عقد العمل‬

‫فهو اتفاق بين العامل وصاحب العمل يلتزم فيه العامل بأداء عمل معين لصاحب‬ ‫هو عقد يتعهَّد بمقتضاه العامل أن يخصص عمله لِخدمة صاحب‬ ‫عقد‬
‫العم ِل‪ ،‬ويكون تحت إدارته وتوجيهه‪ ،‬مقابل أج ٍر يتعهَّد به هذا اْلخير‬ ‫العمل‬
‫العمل تب ًعا لتوجيهاته وإدارته‪ ،‬ويلتزم فيه صاحب العمل بأداء اْلجر المت ِ‬
‫فق عليه‪.‬‬

‫لذلك نظمت كل القوانين‬ ‫وقبل ذلك كانت عالقات العمل يتضمنها‬ ‫عقد العمل هو مصطلح حديث‬
‫اجارة‬ ‫الخضوع‬ ‫حديث‬
‫إجارة اْلرخاص إلى جانب‬ ‫القانون المدني‪ ،‬وكان هذا العمل يخضع‬ ‫في اللغة القانونية؛ إذ أن‬
‫اَلرخاص‬ ‫لنظام‬ ‫النشأة‬
‫اْلرياء‪ ،‬وكان ينظر إلى‬ ‫إلى نظام اإليجار؛ رأنه رأن إجارة‬ ‫استعماله يرجع إلى أوائل القرن‬
‫واَلرياء‬ ‫اَلجارة‬
‫عمل اإلنسان على أنه سلعة‪.‬‬ ‫اْلرياء‪.‬‬ ‫العشرين‬

‫وهذا ما أخذ به الفقه اإلسالمي الذي نظم عمل اإلنسان ضمن عقد إجارة اْلرخاص الذي يعد اإلجارة هي ُمعاوضة عن خدمة‬ ‫ما اخذ به الفقه‬
‫آدمي أو بيع منفعة عامل بعوض‪ ،‬واْلجير هو من أجر نفسه مدة معلومة أو لعمل معلوم‬ ‫اَلسالمي‬

‫عقدًا يتع َّهد بمقتضاه أحد الطرفين بأن‬ ‫وخارج هذا‬

‫وهذا التعريف‬ ‫« عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل‬ ‫وقد عرفت المادة ‪50‬‬
‫يخصص عمله لخدمة الطرف اْلخر‬ ‫اإلطار يُعرف عقد‬
‫احتوى على العناصر‬ ‫يتعهد اْلخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة‬ ‫من نظام العمل السعودي‬
‫ويكون في أدائه تحت توجيهه وإدارته‬ ‫العمل بكونه‬
‫اْلساسية لعقد العمل‬ ‫صاحب العمل وإررافه مقابل أجر»‬ ‫عقد العمل بأنه‬
‫مقابل أجر يتعهد به الطرف اْلخر‬

‫عناصر عقد العمل‬

‫األجر‬ ‫التبعية‬ ‫العمل‬
‫وبما أن العمل هو محل التعاقد‬ ‫والعمل هو الجهد المبذول في النشاطات‬ ‫الغرض‬
‫ُ‬ ‫فهو‬ ‫العمل عنصر‬
‫فيجب أن يكون م ً‬
‫حددا أو قابالً‬ ‫اإلنسانية كافة‪ ،‬تنفي ًذا لعقد العمل بصرف النظر‬ ‫الذي يسعى إليه‬ ‫جوهري من‬ ‫العنصر األول‬
‫للتحديد‪ ،‬وأن يكون ممكنًا‬
‫ومشروعًا‪.‬‬
‫عن طبيعة هذا العمل أو نوعه‪ ،‬سواء كان يدويًا‬
‫أو ذهنيًا أو صناعيًا أو زراعيًا‬
‫صاحب العمل من‬
‫إبرام العقد‬
‫عناصر عقد‬
‫العمل‬
‫العمل‬

‫العنصر الثاني التبعية‬

‫يختص هذا األخير بعنصر التبع ّية ويتم ّيز به على اإلطالق‪ ،‬إذ هنالك العديد من العقود األخرى تتضمن عنصر العمل واألجر؛ ولكنها ال‬
‫ّ‬ ‫هذا العنصر هام في عقد العمل؛ إذ‬
‫تتضمن عنصر التبعية‪.‬‬
‫يختص بعنصر ال ّتبع ّية (كما سنرى ذلك الح ًقا) ‪ ،‬والتبعية قد تكون قانونية أو اقتصادية‬
‫ّ‬ ‫ولذلك يتم ّيز عقد العمل على غيره من العقود باعتباره عقدًا‬

‫التبعية اإلقتصادية‬ ‫التبعية القانونية‬

‫و ُيقصد بها الحالة التي يكون فيها من يقوم بالعمل يعتمِد اقتصاد ًّيا على من ُيؤ َّدى إليه‬ ‫لرب العمل‬
‫ويقصد بالتبع ّية القانون ّية أن يكون العامل تاب ًعا ّ‬
‫العمل‬
‫أي أنّ صاحب العمل يحدّد للعامل طبيعة العمل الذي يقوم به وأسلوبه في‬
‫العمل ومكانه وزمانه‪ ،‬كما تمكن التبعية صاحب العمل من توقيع الجزاء‬
‫جب ذلك تو ّفر عنصرين‬
‫ويستو ِ‬ ‫على العامل في حالة المخالفة‪.‬‬

‫صد ويق َتصِ ر نشاط العامل على‬ ‫‪-2‬أن ير ُ‬ ‫‪-1‬أن يعتمِد العامل في معيشته على‬
‫تستوجب التبع ّية القانونية لوجودها‬ ‫وال‬
‫خدمة صاحب العمل الذي ُيؤ َّدى إليه‪ ،‬كل ُّ‬ ‫أجره باعتباره المورد الرئيس لعيشه‬
‫ما يحصل ُ عليه من أجر مقابل عمله‪.‬‬
‫ال يستوجب أن يكون صاحب العمل‬ ‫ال يستوجب وجود العامل تحت‬
‫ُ‬ ‫على دراية فن ّية بالعمل؛‬ ‫اإلشراف المباشر لصاحب العمل‬
‫اْلخذ بمعيار التبعية اَلقتصادية إلى توسيع نطاق قانون العمل بأن يمتد‬ ‫ويؤدي‬ ‫بحيث يؤدِي العمل بحضوره وتحت‬
‫نطاقه إلى العقود التي يتوفر فيها هذان العنصران‪ ،‬فيشمل الفئات التي َل تخضع في‬ ‫سمعه وبصره‬
‫عملها إلرراف وتوجيه صاحب العمل (وفق معيار التبعية القانونية)‪.‬‬
‫بل يكفي لقيام التبع ّية القانون ّية أن‬
‫تتو ّفر في نسقها اإلداري والتنظيمي‬ ‫بل يكفي أن تتو ّفر سلطة اإلشراف‬
‫ولذلك فإن أغلب الفقهاء لم يقبلوا وجهة النظر هذه ؛ نظ ًرا ْلن معيار التبعية‬ ‫والتوجيه من صاحب العمل حتى‬
‫اَلقتصادية غير دقيق وَل يخضع إلى عناصر محددة؛ إذ أن معظم اْلرخاص‬ ‫وإن قام بها الغي ُر لحسابه‪.‬‬
‫يعتمدون على غيرهم اقتصاديًا‪.‬‬

‫وبالتالي فإن اْلخذ بمعيار التبعية اَلقتصادية يؤول إلى‬

‫توسيع نطاق قانون العمل على نحو يتعارض مع التنظيم القانوني للعديد من العالقات‬ ‫العنصر الثالث األجر‬
‫التي ترد على العمل‬
‫كما أن اْلخذ بفكرة التبعية اَلقتصادية يؤ ِدي إلى كون تحديد طبيعة العقد الذي ي ِر ُد‬ ‫َل يتوافَر عقد العمل إذا كان العمل من دون مقابل أي على وجه التبرع‪ ،‬ويُعد هذا العنصر‬
‫متحققًا متى حصل العامل على مقابل للعم ِل الذي يؤديه‪ ،‬سوا ًء كان المقابل نقدًا أو عينًا‬
‫عليه العمل‪ ،‬متوقفًا على عنصر خارج عنه وهو حالة العامل اَلقتصادية‬
‫السبب الذي يدفع العامل إلى القيام بالعمل‪ ،‬وهو المقابل الذي يأخذه نتيجة عمله‬
‫ُ‬ ‫فاْلجر هو‬

‫وقد عرفت المادة ‪ 2‬من نظام العمل اْلجر اْلساس‪ ،‬واْلجر الفعلي‪ ،‬وعدت أن لفظ اْلجر من دون تحديد يقص ُد به اْلجر الفعلي‬

‫«ااَلجر الفعلي هو اْلجر اْلساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة‬

‫اْلخرى التي تتقر ُر للعامل مقابل جهد بذله في العمل أو مخاطر يتعرض لها‬
‫في أداء عمله‪ ،‬أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل ب ُموجب عقد العمل أو َلئحة‬ ‫اَلجر اَلساس هو «كل ما يُعطى للعامل‬ ‫اْلجر‬
‫تنظيم العمل»‪،‬‬ ‫اْلجر الفعلي‬ ‫مقابل عمله‪ ،‬بموجب عقد عمل مكتوب أو‬ ‫اْلساس‬
‫غير مكتوب‪ ،‬مهما كان نوع اْلجر أو‬
‫ومن ذلك العمولة‪ ،‬والبدَلت‪ ،‬والزيادات‪ ،‬والمنح‪ ،‬والمكافآت والميزات العينية‬ ‫طريقة أدائه مضافًا إليه العالوات الدورية»‪.‬‬
 ‫ص‪3-2‬‬

‫الطبيعة القانونية لعقد العمل‬

‫للتعرف على تطبيق النصوص المتعلقة بتنظيم العمل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫إن معرفة الطبيعة القانونية لعقد العمل تقتضي معرفة الروابط التي تجم ُع العامل بصاحب العمل‪ ،‬وهذا التحديد ضروري‬
‫وقد انقسم الفقه الباحث في هذا الموضوع الى ش ّقين‬

‫النظر ّية الحديثة‬ ‫النظرية التقليدية‪:‬‬

‫تنطلق هذه النظرية من ُمم ّيزات عقد العمل في القوانين الحديثة‪ ،‬وتدعو إلى ضرورة‬ ‫ُتع ّد النظر ّية التقليد ّية أنّ عقد العمل هو عقد تأجير خدمات باعتبار أن العمل هو سلعة‬
‫تطوير مفهوم عقد العمل بتوسيع محتواه ليستوعب مختلف الجوانب والتنظيمات التي‬ ‫تصرف من هو بحاجة الستعمالها‬ ‫كبق ّية السلع أو كبضاعة يض ُعها صاحبها تحت‬
‫ّ‬
‫أصبح يفرضها الواقع الحديث لعقد العمل وتوسيع نطاقه ليستوعِب مختلف الجوانب‬
‫والتنظيمات التي يفرضها قانون العمل‪.‬‬
‫وعدّت هذه النظريّة أن عقد العمل يشمل بُعدًا أوسع وهو عالقة العمل‪،‬‬ ‫وهذا االتجاه يج ُد ّ‬
‫مبرره في الطبيعة العقد ّية للعالقة بين صاحب العمل والعامل؛ إذ أن‬
‫مؤسس على مبدأ حر ّية التعاقد ومبدأ سلطان اإلرادة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫مناط هذه العالقة‬
‫وعالقة العمل هي رابطة قانونيّة التي تربط العامل بصاحب العمل والناجمة عن عقد العمل‪،‬‬
‫وتتسم هذه العالقة بطابعها اإلنساني الذي يميل إلى حماية مصلحة العامل الذي يع ّد الطرف‬ ‫لكن هذا االتجاه يفصِ ل بين عنصرين متالزمين ال يمكن في الحقيقة الفصل بينهما‪ ،‬وهما‬
‫األضعف اقتصاد ًّيا‬
‫المشرع يتدخل في مجال الحر ّية العقد ّية لتنظيم‬
‫ّ‬ ‫وقوة عمله‪ ،‬وهذا االعتبار جعل‬
‫العامل‪ّ ،‬‬
‫وتختلف عالقة العمل عن العالقات األخرى؛ ألنها تهدف إلى الحد من اإلفراط في الحرية‬
‫عالقة العمل بقوانين آمرة‬
‫العقدية‪ ،‬ولكونها تعتمد على القوانين والنظم النابعة عن اإلرادة الجماعية‪ ،‬وليس اإلرادة‬
‫الفردية‪ .‬فعقد العمل هو مصدر وعالقة العمل هي النتيجة إلبرام ذلك العقد‬

‫الخصائص القانونية لعقد العمل‬

‫عقد يقوم على‬
‫هو عقد زمني مستمر‬ ‫هو عقد ملزم‬
‫االعتبار الشخصي‬ ‫هو عقد رضائي‬ ‫هو عقد ُمعاوضة‬
‫في أغلب األحوال‬ ‫للجانبين‬
‫من جهة العامل‬

‫ب_عقد العمل هو عقد ُمعاوضة‬ ‫أ‪-‬عقد العمل هو عقد ملزم للجانبين‬

‫عقد ال ُمعاوضة هو العقد الذي يحصل فيه ال ُمتعاقد على ُمقابل لما التزم أمام المتعاقد اآلخر‬ ‫العقد الملزم للجانبين هو العقد الذي يرتب التزامات متقابلة في ذمة كل من المتعاقدين‬
‫وعقد العمل هو ملزم للجانبين ألنه ير ّتب التزامات على عاتق كل من الطرفين؛ إذ يلتزم‬
‫العامل بتقديم الخدمات ويلتزم صاحب العمل بدفع األجر‬
‫وعقد العمل من عقود ال ُمعاوضة؛ ألنّ كل طرف من طرفيه يحصل على مقابل لما ُيعطي‪،‬‬
‫فالعامل يتل ّقى عِ و ً‬
‫ضا عن عمله‪ ،‬وهو األجر‪ ،‬ويتلقى صاحب العمل األداء الذي قام به العامل‪،‬‬
‫وبنا ًء على ذلك‪:‬‬ ‫ويتر ّتب عن الطبيعة التقابل ّية لاللتزامات‪:‬‬

‫ومن جهة أخرى يحقّ للعامل أن يتو ّقف‬

‫إذا وقع االتفاق على قيام شخص بالعمل‬
‫كذلك إذا ا ّتفق على أداء صاحب العمل ً‬
‫أجرا‬ ‫تحت إدارة شخص آخر وإشرافه من دون‬
‫عن عمله طالما لم يسدد له صاحب العمل‬ ‫من جهة ال يستحق األجر إال إذا ن ّفذ‬
‫للعامل دون عم ٍل فال يكون هنالك عقد عمل‬ ‫األجر؛ وذلك تطبي ًقا لمبدأ الدفع بعدم‬ ‫العمل الموعود به وفق الشروط المتفق‬
‫مقابل فال يعدّ ذلك من قبل عقود العمل‪.‬‬
‫التنفيذ‪ ،‬وإضافة إلى ذلك لم ين ّفذ أحد‬ ‫عليها‪.‬‬
‫الطرفين التزامه األساسي بصفة إرادية‬
‫جاز للطرف اآلخر طلب الفسخ‪.‬‬

‫د_عقد العمل هو عقد رضائي‬ ‫ج_عقد العمل هو عقد زمني مستمر في أغلب اْلحوال‬
‫العقد الرضائي‬
‫عنصرا جوهر ًّيا‬
‫ً‬ ‫الزمن‬ ‫العقد الزمني أو المست ّمر هو العقد الذي يكون فيه عامل ّ‬
‫هو العقد الذي يكفي النعقاده توافق إرادة المتعاقدين؛ وذلك باقتران اإليجاب والقبول دون‬ ‫سا؛ ألن التزامات الطرفين تن ّفذ خالل فترة زمن ّية معينة‬
‫وأسا ً‬
‫الحاجة التخاذ أي إجراء شكلي النعقاده‬
‫فالعقد الزمني هو عقد متتالي التنفيذ ‪ ،‬وفي عقد العمل وفي أغلب األحوال يلتزم العامل‬
‫صت المادة ‪ 51‬من نظام العمل على أ ّنه «يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين ويحتف ُظ‬ ‫ن ّ‬ ‫بتقديم عمله لمدة مع ّينة من الزمان‪ ،‬ويكون الزمان ضرور ًّيا لتحديد مقدار األجر‬
‫كلّ طرف بنسخة ويُعدّ العقد قائ ًما؛ ولو كان غير مكتوب‪ ،‬وفي هذه الحالة يجوز للعامل‬
‫وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق اإلثبات‪ ،‬ويكون لكل من الطرفين أن‬
‫والمؤسسات العا ّمة فيقوم قرار أو أمر‬ ‫أي وقت‪ ،‬أما ع ّمال الحكومة‬ ‫وعقد العمل يعدّ عقدًا زمن ًّيا في األصل؛ لكنه قد يكون عقدًا فور ًّيا عندما ي ّتفق‬
‫ّ‬ ‫يطلب كتابة العقد في ّ‬ ‫المتعاقدان على تحقيق نتيجة مع ّينة أو عمل مع ّين بصرف النظر عن الزمن‪ ،‬ومثال‬
‫المختصة‪ ،‬مقام العقد»‪.‬‬
‫ّ‬ ‫التعيين الصادر من الجهة‬
‫ذلك حالة احتساب األجر حسب القطعة‬
‫بمجرد تبادل التعبير عن اإلرادتين‪ ،‬وال يشترط‬
‫ّ‬ ‫وي ّتضح من هذه المادة أن عقد العمل ينعقد‬
‫لتمامه القيام بإجراء خاص‪ .‬لكن العقد المكتوب يجب أن يحتوي الحد األدنى للتنصيصات‬ ‫ولكن في أغلب األحيان فإن عقد العمل هو عقد زمني‪ ،‬وهو ما ير ّتب النتائج التالية‬
‫الوجوبية وفقا لنموذج الموحد لعقد العمل والذي تضعه الوزارة‬
‫‪ -2‬إذا ما وقع إبطال العقد‬
‫وتأكيدا لذلك أوجبت المادة ‪ 19‬من الالئحة التنفيذية على صاحب العمل تحرير عقد عمل مع‬ ‫‪-3‬يمكن تعليق عالقة‬ ‫ألسباب تتع ّلق بتكوينه أو‬
‫العمل خالل المدة التي لم‬ ‫‪ -1‬يكون األجر مطاب ًقا‬
‫العامل وفقا للصيغة المعتمدة والمرفقة لالئحة‪.‬‬ ‫بعيوب الرضا‪ ،‬مثالً فإن‬ ‫للعمل خالل فترة زمنية‬
‫يقع خاللها تنفيذ‬ ‫إبطاله ال يكون رجع ًّيا وال‬
‫االلتزامات المتقابلة‬ ‫معينة ويمكن أن يتغير‬
‫ويجب أن يتضمن العقد البنود اإللزامية المنصوص عليها في النموذج كحد أدنى‬ ‫يسري ّإال على المستقبل؛‬ ‫بتغيرها‪.‬‬
‫ألسباب متعد ّدة مثل حالة‬ ‫وذلك حتى ال يضيع األجر‬
‫‪ .‬ولقد تط ّلب نظام العمل كتابة عقد العمل في نسختين يحتفظ كل طرف بنسخة منهما؛ ولكن‬ ‫المرض‬ ‫المستحق‬
‫صحة‪ ،‬باعتبارها رك ًنا في العقد‪ ،‬بل هي شرط إلثباته إذا كان عبء‬
‫الكتابة ليست شرط ّ‬
‫اإلثبات على عاتق صاحب العمل‬
‫ه‪-‬عقد العمل هو عقد يقوم على اَلعتبار‬
‫‪ ،‬أ ّما بالنسبة للعامل فيمكنه إثبات عقد العمل بكافة وسائل اإلثبات‪ .‬وبمعنى آخر‪ ،‬إذا كان‬
‫عقد العمل غير مكتوب فإنّ للعامل وحده إثبات حقوقه وإثبات عالقة العمل بطرق اإلثبات‬ ‫الشخصي من جهة العامل‪:‬‬
‫كافة‪.‬‬
‫يلتزم شخص ًّيا بأداء العمل‬
‫ُتراعى شخص ّية العامل عند إبرام عقد العمل‪ ،‬وبما أ ّنه ِ‬
‫تجاه صاحب العمل‪ ،‬فإن مهارته وسلوكه ُيؤخذان بعين االعتبار من قِبل صاحب‬
‫العمل عند إبرام العقد‬

‫‪ -3‬والطابع الشخصي لعقد العمل يقتضي على‬

‫أنه ليس لألجير الحقّ أن ُينيب عنه أح ًدا فيما‬
‫اس ُتؤجر له‪ ،‬كما ال يمكن لألجير أن يستأ ِجر‬
‫أجيرا خا ًّ‬
‫صا يستعمِله فِيما اس ُتؤجر له‪.‬‬ ‫ً‬
‫‪ -2‬كما أنّ عقد العمل‬ ‫صا مح َّله في العمل؛ بل‬
‫‪ -1‬فال يمكن للعامل أن ُيحلّ شخ ً‬ ‫وتمتدّ هذه الخاص ّية إلى‬
‫ينتهي حت ًما بوفاة العامل‬ ‫يجب عليه أن ُيؤدي العمل بذات نفسه‬ ‫تنفيذ العقد وإنهائه‬
 ‫ص‪3-3‬‬
‫تمييز عقد العمل مهم ْلن المنازعات في مجال العمل هي من‬ ‫اهمية تمييز‬ ‫اذا كان العقد عقد عمل‪ ،‬طبق‬ ‫تمييز عقد العمل عن غيره من‬
‫اختصاص هيئات تسوية الخالفات العمالية دون غيرها‬ ‫عقد العمل‬ ‫عليه أحكام نظام العمل‬ ‫العقود‬

‫ومن العقود التي يصعب أحيانًا تمييزها عن عقد العمل‪ :‬عقد ال ُمقاولة‪ ،‬وعقد الوكالة‪ ،‬وعقد الشركة‪.‬‬

‫عقد العمل وعقد الوكالة‪:‬‬ ‫‪2‬‬ ‫عقد العمل وعقد ال ُمقاولة‬ ‫‪1‬‬
‫هو عقد يلت ِزم بمقتضاه الوكيل بأن يقوم بعمل قانوني لحساب‬ ‫تعريف عقد‬ ‫يعرّ ف القانون المدني عقد المقاولة على أنه عقد يلتزم بمقتضاه أحد‬
‫الموكل ‪ ،‬وهو عقد بين رخصين يقوم بمقتضاه أحدهما مقام‬ ‫تعريف عقد‬
‫الوكالة‬ ‫الطرفين أن يصنع شي ًئا أو أن يؤدي عمالً لقاء أجر يتعهد به الطرف اآلخر‬
‫اْلخر فيما يملكه من تصرف معلوم‬ ‫المقاولة‬

‫أن التنظيم القانوني لعقد العمل يستهدف حماية العامل‬ ‫اهمية التفرقة بين عقد‬ ‫ومن هذا التعريف يتضح أن عقد المقاولة هو أكثر العقود رب ًها بعقد العمل‪ ،‬فكال العقدين‬
‫سا؛ بينما َل يحظى الوكيل بمثل هذه الحماية‪.‬‬
‫أسا ً‬ ‫العمل وعقد الوكالة‬ ‫يشترك في أن أحد الطرفين يلت ِزم بأداء معين مقابل أجر يتَعه ُد بدف ِعه للطرف اْلخر‬

‫ويعد التمييز بين هذين العقدين ضروريًا؛ نظ ًرا َلقترابهما في أمور كثيرة منها‬ ‫نواح‬
‫ٍ‬ ‫تظهر أهمية التفرقة بين العقدين من عدة‬

‫‪ -2‬يحصل العامل على أجر مقابل عمله‪،‬‬ ‫‪-1‬في كال العقدين يقوم أحد الطرفين‬
‫وكذلك الوكيل‪،‬‬ ‫بعمل معين لمصلحة الطرف اْلخر‬ ‫فالعامل يكون تابعًا لصاحب العمل أمّا المقاول فال يع ّد كذلك‬
‫في كال العقدين يكون القائم بالعمل (العامل أو الوكيل) يخضع بدرجة متفاوتة للطرف‬
‫اْلخر؛ ولذلك وضعت عدة معايير في تمييز عقد العمل عن عقد الوكالة‪.‬‬ ‫نظام العمل يضع قواعد لحماية األجور ال تطبّق على أجور المقاولين‪.‬‬

‫المعيار األول‪ :‬شكل األجر‬ ‫يخضَع إنهاء عقد العمل ألحكام خاصّة ال تسري على عقد المقاولة‬

‫االجر في عقد الوكالة ‪....‬متغير‬
‫وقد يحصل الوكيل على‬
‫أتعاب محددة فيكون أجره‬
‫ثابتًا غير متغير‬
‫االجر في عقد العمل‪....‬ثابت‬ ‫شخصيّة العامل محل ّ اعتبار عند إبرام عقد العمل في حين أن شخصيّة المقاول ال ُتع ّد مبدئ ًّيا‪،‬‬
‫محل ّ اعتبار عند إبرام العقد‬
‫أن العامل قد يحصل على أجر متغير (مثالً‬ ‫ولقد ذهب الفقه في سعيه لتحديد معيار التفرقة بين هذين العقدين مذاهب رتى قبل أن يستقر‬
‫المأخذ‬
‫الحصول ضمن عناصر اْلجر على نسبة‬ ‫أخي ًرا على اعتماد عنصر التبعية في عقد العمل معيا ًرا للتفرقة بينه وبين وعقد المقاولة‪.‬‬
‫عليه‬
‫معينة من اْلرباح واإليرادات )‪.‬‬

‫المعيار الثاني‪:‬طبيعة العمل‬ ‫المعيار اْلول‪ :‬طبيعة التزام القائم بالعمل‬

‫عقد الوكالة‬ ‫عقد العمل‬

‫محله التصرفات القانونية‪.‬‬ ‫موضوعه القيام بأعمال مادية‪ ،‬يدوية كانت أو ذهنية‪.‬‬ ‫ْلن العامل يضع قُوته ال ُمنتجة في ِخدمة صاحب‬ ‫التزام العامل هو‬ ‫بالنسبة‬
‫العمل دون أن يقع تحديد مهمته تحديدًا دقيقًا‬ ‫التزام ببذل عناية‬ ‫للعامل‬
‫قد يقوم بعض العمال بتصرفات قانونية لحساب صاحب العمل‪ ،‬مثل‬ ‫المقاول يلت ِزم بتنفيذ عم ٍل معي ٍن ويلتزم بنتائج هذا العمل‬ ‫بالنسبة للمقاول‬
‫الخادم الذي بقوم بشراء لوازم اْلسرة‪ ،‬وبالتالي فإن عقد العمل يرد‬ ‫المأخذ‬
‫على عمل قانوني‬ ‫عليه‬
‫لكن هذا المعيار َل يتحقق في كل الحاَلت‪ْ ،‬لن العامل َل يلتزم في كل‬ ‫المأخذ على‬
‫الحاَلت ببذل عناية؛ إذ قد يلتزم بتحقيق نتيجة كتحقيق اْلجر بالقطعة‪.‬‬ ‫هذا المعيار‬
‫المعيار الثالث‪:‬رابطة التبع ّية القانون ّية‪.‬‬

‫يم ّثل معيار رابطة التبعيّة القانونيّة المعيار المناسب الذي يم ّكن من‬
‫التمييز بين عقد العمل وعقد الوكالة‬ ‫المعيار الثاني‪ :‬طريقة تحديد اْلجر‬
‫وعقد الوكالة اذا كان محله قانونيا‬ ‫فعقد العمل يقُوم كلّما كان القائم بالعمل‬
‫ال يخضع لرقابة إشراف من َيتِ ُّم‬ ‫خاضعًا لرقابة صاحب العمل وإشرافه‬
‫سواء كان ماديا او قانونيا‬ ‫اذا ُحدد اْلجر على أساس الزمن كان العق ُد عق َد عمل‬ ‫‪-1‬على اساس الزمن‬
‫العمل ُ لحسابه‪.‬‬
‫إذا ُحد َد اْلجر على أساس أهمية العمل أو اإلنتاج كان‬ ‫‪-2‬على أساس أهمية‬
‫ضا تبعية بين ال َوكيل وال ُموكل‬
‫مالحظة ‪:‬الوكالة تتضمن أي ً‬ ‫العقد مقاولة‪.‬‬ ‫العمل أو اإلنتاج‬
‫فال َو ِكيل يحتفِظُ بحريته واستقالله في قيامه بالمهمة الموكلة إليه‪ ،‬فال ُمو ِّكل َل يُص ِدر إَل‬ ‫المأخذ على‬
‫رغم صحته احيانا فإنه انتقد لعدم الدقة؛ إذ قد يُحدد اْلجر في عقد العمل‬
‫توجيهات عامة خالف ما هو الشأن في عقد العمل؛ إذ أن العامل يخضع لرقابة صاحب‬
‫بحسب القطعة‪ ،‬كما قد يُحدد في عقد ال ُمقاولة بحسب الزمن‬ ‫هذا المعيار‬
‫العمل وإررافه من حيث التنفيذ (تحديد طريقة العمل ومكانه وزمانه)‪.‬‬

‫المعيار الثالث‪ :‬رخص صاحب العمل‬

‫عقد العمل وعقد الشركة‬ ‫‪3‬‬
‫هو عقد يلتزم بمقتضاه رخصان أو أكثر بأن يلتزم كل منهم في‬ ‫ضه للجمهور‬
‫وجه عمله ويعر ُ‬
‫ذا كان الشخص الذي يُؤدَّي العمل يُ ِّ‬ ‫مع الجمهور‬
‫مشروع اقتصادي بتقديم حصة من مال أو عمل بغرض اقتسام ما‬
‫عقد‬ ‫اعتُبِر أنه يُبرم عقد مقاولة مع كل عميل‬
‫قد ينشأ عن هذا المشروع من ربح أو خسارة‬ ‫الشركة‬ ‫مع رخص‬
‫إذا كان يعمل مع رخص بِعينِه‪ ،‬كان مرتبطًا بعقد عمل‬ ‫بعينه‬
‫من هذا التعريف يتبين بأنه باإلمكان قيام رركة بين رخصين‬ ‫ق في أغلب‬ ‫لكن هذا المعيار َل يقوم على أساس سليم وَل يص ُد ُ‬ ‫المأخذ على‬
‫التشابه بين‬
‫تقتصر حصة أحدهما على تقديم عمله فقط فيتشابه مركز الشريك‬ ‫اْلحيان؛ فقد تتطلب طبيعة العمل أن يع ِرض العام ُل عمله للعموم‪.‬‬ ‫هذا المعيار‬
‫العقدين‬
‫مع مركز العامل‪.‬‬

‫ضا في الحالة أن التي يتحدد أجر العامل بنسب ٍة معينة من اْلرباح‪.‬‬

‫المعيار الرابع‪:‬‬
‫وقد يحدُث التشابه أي ً‬
‫رابطة التبعية القانونية‬
‫الرأي اْلرجح أن التمييز بين عقد العمل وعقد الشراكة يقوم‬ ‫التمييز بين‬ ‫يُعد معيار التبعية القانونية المعيار اْلنسب لتمييز عقد العمل عن عقد المقاولة؛ إذ تتوفر رابطة‬
‫على أساس توافر رابطة التبعية أو عدم توافرها‬ ‫العقدين‬ ‫التبعية القانونية في عقد العمل دون عقد المقاولة‪.‬‬

‫فإذا توفرت هذه الرابطة كان العق ُد عق َد عم ٍل؛ حتى وإن حصل‬ ‫في حال توفر‬ ‫فهو َل يخضع في تنفيذه للعمل المعهود به ْلي‬ ‫فعقد المقاولة يتميز باستقالل المقاول‬
‫التبعية‬ ‫إرراف أو توجيه من صاحب العمل‪،‬‬ ‫عن صاحب العمل‬
‫العامل على نسبة من ربح المشروع‬
‫وهو الذي يختار وسائل وطرق تنفيذ العمل‪ ،‬وَل يجوز لصاحب العمل أن يتدخل اَل فيما يخص‬
‫إذا لم تتوفر رابطة التبعية القانونية‪ ،‬وإذا كان الشريك‬ ‫النتيجة دون ان تكون له سلطة على المقاول‪.‬‬
‫َل يخضع لرقابة وإرراف باقي الشركاء‪ ،‬كان العق ُد‬
‫في حال عدم توفر التبعية‬
‫عق َد رركة‪ ،‬ويكون الشريك في وضعية مساواة مع‬ ‫أما عقد العمل فيتميز بان لرب العمل الحق في إدارة جهود العامل وتوجيهه أثناء القيام بالعمل‬
‫غيره من الشركاء؛ حتى وإن كانت مساهمته بعمله‬ ‫واإلرراف عليه‬
 ‫ص‪4-1‬‬

‫تكوين وإثبات عقد العمل‬

‫حرية التعاقد على العمل والقيود الواردة عليها‬
‫غير أن تقرير هذه الحرية وما تتخذه من مظاهر‬ ‫وتُعد حرية التعاقد من أهم‬ ‫ولقد كرس الدين اإلسالمي الحنيف هذا‬ ‫وقد استقر هذا‬ ‫يعد مبدأ حرية التعاقد على العمل‬
‫َل يعني أنها حرية مطلقة تمارس من دون‬ ‫مظاهر حرية العمل‪ ،‬وهذه‬ ‫للمسلم الحرية في‬
‫ٍ‬ ‫المبدأ؛ إذ أعطى‬ ‫المبدأ بعد زوال‬ ‫من أبرز مظاهر حرية العمل؛ إذ‬
‫قيود؛ ْلن مفهوم كل من الملكية والعمل‬ ‫الحرية مكفولة للعامل أو‬ ‫اختيار العمل الذي يناسبه ويتفق مع‬ ‫العبودية ونظام‬ ‫يقوم التنظيم القانوني للعمل على‬
‫تعرضت إلى تغيير جوهري‬ ‫لصاحب العمل على حد السواء‪.‬‬ ‫ميوله ورغباته‬ ‫الطوائف‬ ‫مبدأ حرية العمل‬
‫‪ ،‬ففي نظام العمل السعودي يلتزم صاحب العمل‬ ‫أدت كل هذه العوامل إلى التضييق‬ ‫فالملكية‪ ،‬عامة كانت أو خاصة‪ ،‬أصبحت‬
‫بمراعاة عدة قيود تهم تشغيل اْلحداث والنساء‪،‬‬ ‫من نطاق حرية التعاقد على العمل‪،‬‬ ‫تُوظف لخدمة المجتمع‪ ،‬كما أن العمل أصبح‬
‫كما يلتزم بتشغيل نسبة من العاجزين‪ ،‬إضافة إلى‬ ‫وتعددت القيود القانونية على هذه‬ ‫هو اْلخر وظيفة اجتماعية يؤديها الفرد‬
‫ذلك وضع النظام قيودًا َلستخدام العمال اْلجانب‪.‬‬ ‫الحرية‪،‬‬ ‫للمجتمع‬

‫تشغيل النساء‬
‫األحكام الخاصة بالمرأة الحامل‬ ‫الشروط الالزمة لتشغيل النساء‬
‫إذا عادت المرأة إلى العمل بعد اجازة الوضع‪،‬‬ ‫قبل واثناء الوضع‬ ‫‪-3‬توفير بيئة‬ ‫‪-2‬عدم العمل‬ ‫‪-1‬عمل غير خطر يتفق مع‬
‫حق لها أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات لالستراحة ال‬ ‫عمل مالئمة‬ ‫ليال فوق ‪11‬‬ ‫طبيعتها‬
‫للحامل الحق في إجازة وضع لمدة‬ ‫ساعة متتالية‬
‫يزيد مجموعها عن الساعة في اليوم الواحد‪ ،‬وذلك باإلضافة الى فترات‬
‫عشرة أسابيع توزعها كما تشاء‪،‬‬ ‫اقتضت المادة ‪ 149‬من نظام‬
‫الراحة الممنوحة لبقية العمال‬
‫تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل‬
‫التاريخ المرجح للوضع‬
‫سعى نظام‬ ‫العمل أن المرأة تعمل في كل ّ‬
‫وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية وال يترتب‬ ‫العمل إلى توفير‬ ‫المجاالت التي تتفق مع‬
‫عنها تخفيض في األجر‪ ( .‬المادة ‪ 154‬من النظام والمادة ‪ 32‬من‬ ‫ظروف العمل‬ ‫و فقا ألحكام‬ ‫طبيعتها‪،‬‬
‫الالئحة التنفيذية للنظام)‬ ‫باإلضافة إلى إلزام صاحب العمل‬
‫بأن يو ّفر الرعاية الطبيّة للمرأة‬ ‫المالئمة لعمل‬ ‫المادة ‪150‬‬
‫اذا صاحب العمل لديه ‪ 50‬عاملة‬ ‫العاملة أثناء الحمل والوالدة (مادة‬ ‫النساء‪ ،‬إذا‬ ‫من نظام العمل‬
‫‪ 153‬من نظام العمل)‪.‬‬ ‫اقتضت المادة‬ ‫فإلنه ال يجوز‬ ‫و ُيحظر تشغيلها في األعمال‬
‫كما يتوجّ ب على صاحب العمل الذي يُش ّغل ‪ 50‬امرأة فأكثر‪ ،‬أن يُهيئ‬ ‫‪ ،158‬بأ ّنه‬ ‫تشغيل النساء‬ ‫الخطرة أو الصناعات الضارة‪.‬‬
‫مكا ًنا مناسبًا يتو ّفر فيه العدد الكافي من المُربيات لرعاية أطفال العامالت‬ ‫كما أنّ نظام العمل يمن ُع تشغيل‬ ‫يتع ّين على‬ ‫أثناء فترة من‬
‫الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات؛ وذلك إذا بلغ عدد األطفال عشرة‬ ‫المرأة خالل األسابيع الس ّتة التالية‬ ‫صاحب العمل‬ ‫الليل ال تقل عن‬
‫أو أكثر‬ ‫للوضع‬ ‫أن يو ّفر في‬ ‫إحدى عشرة‬ ‫وأحال النص إلى قرار يصدره‬
‫جميع األماكن‬ ‫ساعة متتالية‬ ‫وزير العمل‪ ،‬تحديد المهن‬
‫اذا صاحب العمل لديه ‪ 100‬عاملة‬ ‫وال يجوز لصاحب العمل فصل ُ‬ ‫التي تعمل فيها‬ ‫ّإال في الحاالت‬
‫العاملة أو إنذارها بالفصل‪ ،‬أثناء‬ ‫واألعمال التي ُتع ّد ضارة‬
‫يُمكن للوزير أن يُلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة في مدينة‬ ‫الوضع أو أثناء فترة مرضها‬ ‫النساء‪ ،‬وفي‬ ‫التي يصدر‬ ‫بالصحة أو التي من شأنها أن‬
‫واحدة‪ ،‬بأن ينشئ دارً ا للحضانة‪ ،‬بنفسه أو بمشاركة مع أصحاب عمل‬ ‫الناتج عن الحمل أو الوضع‬ ‫جميع المهن‪،‬‬ ‫فيها قرار من‬ ‫تعرض النساء ألخطار مع ّينة‪،‬‬‫ّ‬
‫آخرين‪ ،‬في المدينة نفسها‪ ،‬أو أن يتعاقد مع دار حضانة‪ ،‬وذلك لرعاية‬ ‫(المواد ‪ 156-155‬من نظام‬ ‫مقاعد؛ تأمي ًنا‬ ‫الوزير‪.‬‬ ‫ِم ّما َيجب معه تحريم عملهن‬
‫أطفال العامالت‪ ،‬أثناء فترات العمل‪ ،‬والذين تقل أعمارهم عن ستّ‬ ‫العمل والعمّال)‪.‬‬ ‫الستراحتهن‪.‬‬ ‫فيها أو تقري ُره بشروطٍ خاصة‪.‬‬
‫سنوات‪.‬‬

‫تشغيل اَلحداث‬
‫وعمالً بالمادة ‪ 162‬فإنه َل يجوز تشغيله (ما لم يتم من العمر الخامسة عشرة )‪ ،‬وَل يسمح له بدخول أماكن العمل‪.‬‬ ‫ويُقصد بالحدث‪ ،‬كل رخص أتم من العمر خمسة‬ ‫المقصود‬
‫ويُمكن للوزير بقرار منه‪ ،‬أن يرفع في هذه السن في بعض الصناعات أو المناطق أو بالنسبة لفئة معينة من اْلحداث‪.‬‬ ‫عشر عا ًما ولم يُتم ثمانية عشر عا ًما‪.‬‬ ‫بالحدث‬

‫العمل في المناجم أو المحاجر أو استخراج المواد المعدنية من تحت اْلرض‪،‬‬ ‫وأوردت المادة ‪33‬‬ ‫منع نظام العمل في مادته ‪ 161‬تشغيل اْلحداث في اْلعمال الخطرة‬ ‫المهن‬
‫الصناعات ذات المخاطر الصحية‪ ،‬اْلعمال الشاقة‪ ،‬اْلعمال التي قد تعرض الحدث‬ ‫من الالئحة التنفيذية‬ ‫والصناعات الضارة‪ ،‬أو في ال ِمهن واْلعمال التي يُحتمل أن تُعرض‬ ‫الضارة‬
‫لمخاطر جسدية كاْلعمال على آَلت القطع الحادة‪ ،‬أي عمل قد يؤدي مكان‬ ‫للنظام بعض اْلمثلة‬ ‫ب طبيعتها أو الظروف التي‬
‫صحتهم أو سالمتهم أو أخالقهم للخطر بحس ِ‬ ‫لالحداث‬
‫وظروف أدائه إلى تعريض الحدث للمشكالت اْلخالقية أو النفسية أو جسدية‬ ‫لتلك اْلعمال‪ ،‬ومنها‪:‬‬ ‫تُؤدى فيها ويُحدد وزير العمل بقرار منه تلك المهن واْلعمال والصناعات‪.‬‬

‫االستثناءات الواردة على مبدأ منع تشغيل األحداث‬

‫المبدأ في نظام العمل السعودي ووفقا ألحكام المادة ‪ 34‬من الالئحة التنفيذية لنظام العمل‪ ،‬هو أنه اليجوز بأي حال من األحوال تشغيل من لم يتم الخامسة عشرة من‬ ‫المبدأ في نظام‬
‫عمره‪ ،‬عدا الحاالت المنصوص عليها في المادة ‪ 167‬من النظام‪.‬‬ ‫العمل‬

‫وقد نصّت المادة ‪ 167‬من نظام العمل على أنه يُستثنى من األحكام المانعة‪ ،‬أو المُقيدة لعمل األحداث‪ ،‬العمل الذي يُؤديه األطفال واألحداث في المدارس ألغراض‬ ‫استثناء العمل‬
‫التعلّم العام‪ ،‬أو المهني‪ ،‬أو التقني‪.‬‬ ‫الجل التنعلم‬

‫ج__ وفي حالة تشغيل الحدث الذي كان عمره‬ ‫ب__العمل لمن لم يتم ‪ 15‬سنة‬ ‫أ ‪--‬العمل الذي يُؤديه الحدث الذي بلغ أربع عشرة سنة‬
‫بين ‪ 15‬و‪ 18‬سنة‬
‫يجب على صاحب العمل استيفاء المستندات‬ ‫أن مبدأ عدم جواز تشغيل من لم ُيتِم من العمر‬ ‫وقد اوجبت المادة ‪ 36‬من الالئحة التنفيذية‬ ‫إذا كان العمل يُن َّف ُذ وف ًقا لشروط ُيحددها‬
‫التالية‪:‬‬ ‫خمسة عشر عامًا‪ ،‬ليس مطل ًقا؛ إذ يُمكن‬ ‫توافر الشروط التالية في البرنامج التدريبي‬ ‫الوزير‪ ،‬وكان هذا العمل يشكل جزءًا أساس ًّيا‬
‫للوزير أن يسمح بتشغيل‪ ،‬أو عمل األشخاص‬ ‫من‪:‬‬
‫‪ -1‬بطاقة الهويّة الوطنية‪ ،‬أو شهادة رسمية‬ ‫في األعمال الخفيفة شرط‪:‬‬ ‫‪-1‬أن يكون هنالك مشرف مباشر على النشاط‬
‫بالميالد‪.‬‬ ‫دورة تدريبية ‪ ،‬أو تعليمية تقع مسؤوليتها‬
‫‪-2‬شهادة اللياقة الصحيّة للعمل المطلوب صادرة‬ ‫‪-1‬أن تتراوح أعمارهم بين ‪ 13‬و‪ 15‬سنة‪.‬‬ ‫‪-2‬أن يكون التعليم أو التدريب بأسلوب متدرج‬ ‫الرئيسية على مدرسة‪ ،‬أو مؤسسة تدريب‬
‫من طبيب مختص ومصدّق عليها‪.‬‬ ‫بحيث ال يشكل صعوبة على المتل ّقي‬
‫‪-2‬أن تكون األعمال خفيفة غير ضارة‬ ‫برنامج تدريبي ينفذ قسمه األكبر‪ ،‬أو كله في‬
‫‪-3‬موافقة وليّ أمر الحدث‪.‬‬ ‫بصحّ تهم وب ُن ّ‬
‫موهم‪.‬‬ ‫‪-3‬أال يعوق التعليم أو التدريب التحصيل‬ ‫منشأة‪ ،‬إذا كانت الجهة المختصّة قد أقرته‪.‬‬
‫الدراسي للمتل ّقي‬
‫وعلى صاحب العمل أن يحفظ هذه المستندات في‬ ‫‪-3‬أال ُتع ّطل تلك األعمال مواظبتهم في‬
‫المدرسة ‪ ،‬ومشاركتهم في برامج التوجيه‪ ،‬أو‬ ‫برنامج إرشادي‪ ،‬أو توجيهي يرمي إلى تسهيل‬
‫ف خاص‪ ،‬ويجب عليه إبالغ مكتب العمل‬ ‫مل ٍ‬ ‫‪-4‬أال يتعلق األمر بأعمال خطرة وأن يقع‬ ‫اختيار المهنة‪ ،‬أو نوع التدريب‬
‫المُختص خالل األسبوع األول من تشغيل الحدث‪،‬‬ ‫التدريب المهني‪ ،‬وأال ُتضعف قدرتهم على‬ ‫الحصول من طرف الجهة المنظمة للبرامج‬
‫وأن يحتفظ في كل مكان العمل بسجل ٍّ خاص‬ ‫االستفادة من التعليم الذي يَتل ُّقو ُنه‪.‬‬ ‫التدريبية أو التعليمة على رخصة الوزارة‬
‫للعمّال األحداث‬ ‫وعلى موافقة الجهة المرخصة للنشاط‪.‬‬

‫‪َ-6‬ل يسري عليهم‬ ‫‪َ-5‬ل يُمكن تشغيل‬ ‫‪-4‬يجب تنظيم ساعات العمل بحيث َل‬ ‫‪َ-2‬ل يجوز تشغيل اْلحداث‬ ‫‪-1‬يُمنع تشغيل الحدث‬ ‫يخضع تشغيل‬
‫نظام الساعات‬ ‫اْلحداث أيام الراحة‬ ‫يعمل الحدث أكثر من ‪ 4‬ساعات متصلة‪،‬‬ ‫تشغيالً فعليًا أكثر من ‪6‬‬ ‫فترةً من الليل َل تقل‬ ‫لالحداث إلى‬
‫رروط‬
‫اإلضافية وفقا‬ ‫اْلسبوعية‪ ،‬أو في أيام‬ ‫دون فترة أو أكثر للراحة والطعام‬ ‫ساعات في اليوم الواحد لسائر‬ ‫عن اثنتي عشرة‬ ‫الشروط الواردة‬
‫تشغيل‬
‫للمادة السادسة‬ ‫اْلعياد والعطالت‬ ‫والصالة‪َ ،‬ل تَقِل في المرة الواحدة عن‬ ‫رهور السنة‪ ،‬أما في رهر‬ ‫ساعة متتالية في‬ ‫بالمواد ‪ 163‬و‬
‫اْلحداث‬
‫بعد المائة من‬ ‫الرسمية‪ ،‬وكذلك خالل‬ ‫نصف ساعة بحيث َل يبقى في مكان‬ ‫رمضان‪ ،‬فال يجوز أن تتجاوز‬ ‫الحاَلت التي يحددها‬ ‫‪ 164‬من النظام‬
‫النظام‪.‬‬ ‫اإلجازة السنوية‬ ‫العمل أكثر من سبع ساعات‪.‬‬ ‫ساعات العمل فيه‪ 4‬ساعات‪.‬‬ ‫الوزير بقرار منه‪.‬‬ ‫وفق ما يلي‬
 ‫ص‪4-2‬‬
‫ُمقدمات عقد العمل‬
‫يسبِ ُ‬
‫ق إبرام عقد العمل بعض اإلجراءات التمهيدية‪ ،‬ومن اْلرياء التي تعرض لها المنظم‬
‫السعودي‪ ،‬الوساطة في إبرام عقد العمل‪ ،‬وعقد العمل تحت اَلختبار‪.‬‬
‫الوساطة في إبرام عقد العمل‪:‬‬
‫الغرض من الوساطة هي التقريب بين الطرفين (صحاب اعمل وطالب العمل )‪ ،‬والمساعدة على‬
‫ُ‬
‫إيجاد توازن بين العرض والطلب‪ ،‬وخاصةً مساعدة اليد العاملة والعاطلين عن العمل على إيجاد‬
‫العمل المناسب‪.‬‬
‫لكن في أغلب اْلحيان يُكون العامل في وضعية إذعان تجاه عارضي العمل؛ إذ قد يقبَ ُل العمل في‬
‫ظروف غير مناسبة‪ ،‬أو قد يدف ُع مبل ًغا من المال مقابل الوساطة‪ ،‬ولذلك تدخل المنظم لتنظيم هذا‬
‫القطاع‪ ،‬وذلك بتنظيم )وحدات التوظيف ( و ) اَلستقدام (‬
‫وحدات التوظيف‪:‬‬
‫من أجل مساعدة العمال في إيجاد اْلعمال المناسبة‪ ،‬وأصحاب‬ ‫نصت المادة ‪ 22‬من نظام‬
‫اْلعمال من أجل إيجاد العمال المناسبين‪ ،‬وتقوم هذه الوحدات‬ ‫العمل على أن وزارة العمل‬
‫بجمع المعلومات الضرورية عن سوق العمل وتطوره‪ ،‬وتقوم‬ ‫تقوم بتوفير وحدات للتوظيف‬
‫بتحليل هذه البيانات لتكون في متناول مختلف الهيئات العامة‬ ‫في اْلماكن المناسبة‬
‫والخاصة المعنية بالتخطيط اَلقتصادي واَلجتماعي‪.‬‬ ‫ْلصحاب العمل والعمال‬
‫واجبات وحدات التوظيف‬
‫وتلتزم هذه الوحدات بالواجبات التالية‪:‬‬
‫‪-1‬تسجيل طالبي العمل‪.‬‬
‫‪-2‬الحصول على البيانات حول الوظائف ‪ ،‬واْلعمال الشاغرة من أصحاب العمل‪.‬‬
‫‪-3‬إحالة طلبات العمال لألعمال الشاغرة المالئمة‪.‬‬
‫‪-4‬تقديم النصح والمعونة إلى طالبي العمل فيما يخص التأهيل والتدريب المهني أوبإعادة التدريب‬
‫الالزم للحصول على اْلعمال الشاغرة‪.‬‬
‫‪-5‬غير ذلك من اْلمور التي تقررها الوزارة‪.‬‬
‫ب فيه أن يطلُب قيد‬
‫ونصت المادة من نظام العمل ‪ 23‬على أنه لكل مواطن في سن العمل وراغ ٍ‬
‫اسمه في وحدة التوظيف مع بيان تاريخ مولده ومؤهالته وأعماله السابقة ورغباته وعنوانه‬
‫واجبات صاحب العمل تجاه وحدات التوظيف‬
‫ولتحقيق الهدف المنشود من إنشاء وحدات التوظيف‪ ،‬وضع المنظم السعودي ضمن المادة الخامسة‬
‫والعشرون من النظام‪ ،‬بعض الواجبات على عاتق صاحب العمل؛ إذ يجب على هذا اْلخير أن يبلغ‬
‫مكتب التوظيف المختص وأن يرسل ما يأتي‪:‬‬
‫‪-1‬بيانًا باإلعمال الشاغرة والمستحدثة وأنواعها ومكانها واْلجر المخصص لها والشروط الالزمة‬
‫لشغلها‪ ،‬وذلك في مدة َل تتجاوز خمسة عشر يو ًما من تاريخ رغورها أو استحداثها‪.‬‬
‫‪-2‬ارعاراً بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي ررحته وحدة التوظيف خالل سبعة أيام من تاريخ‬
‫تسلم خطاب الترريح‪.‬‬
‫ص العمل لغير‬‫‪ -3‬بيانًا بأسماء عماله ووظائفهم و ِم َهنِهم وأجورهم وأعمارهم وجنسياتهم وأرقام رخ ِ‬
‫السعوديين وتواريخها‪ ،‬وغير ذلك من البيانات التي تُحددُها الالئحة‪.‬‬
‫‪-4‬تقري ًرا عن حالة العمل وظروفه وطبيعته والنقص والزيادة في اْلعمال المتوقعة خالل السنة التالية‬
‫لتاريخ التقرير‪.‬‬
‫يتم التنسيق المشترك بين الوزارة وصندوق تنمية الموارد البشرية من أجل تفعيل ودعم وحدات التوظيف التابعة‬
‫للصندوق للقيام بدورها في توظيف اْليادي العاملة الوطنية وتاهيلها وتدريبها وإحاللها محل العمالة الوافدة‬
‫المكاتب اْلهلية لتوظيف المواطنين‬
‫وهي مكاتب وساطة أهلية لربط الصلة بين صاحب العمل السعودي والعامل السعودي‬
‫صا له في‬
‫َل يجوز ْلي رخص طبيعي أو اعتباري أن يمارس نشاط توظيف السعوديين ما لم يكن مرخ ً‬
‫ذلك من طرف الوزارة ‪.،‬وفي كل الحاَلت يُع ُّد العمال السعوديون الذين أسهمت المكاتب في توظيفهم‪،‬‬
‫عماَلً لدى صاحب لعمل؛ إذ يرتبطون به بعالقة عقدية مباررة‬
‫مكاتب اَلستقدام اْلهلية‬
‫تقوم ب ُمهمة توريد العمال اْلجانب لتقديمهم لصاحب العمل دون أن تُش ِرف عليهم في قيامهم بالعمل‬
‫ضوابط لمكاتب اَلستقدام‬
‫وقد أورد نظام العمل أحكا ًما تتضمن عدم استغالل مكاتب اَلستقدام للعمال الذين يتوسطُون في تشغيلهم‬
‫ومنها‪:‬‬
‫‪َ -1‬ل يجوز ْلي رخص طبيعي أو اعتباري أن يُمارس نشاط استقدام العمال ما لم يكُن مرخ ً‬
‫صا له بذلك من‬
‫الوزارة‪ .‬وتُح ِّد ُد َلئحة مهمات هذا النشاط ورروط منح الترخيص والواجبات‪ ،‬وقواعد عدم تجديد الرخص‪،‬‬
‫العمل بِها‪ ( .‬المادة ‪ 30‬من نظام العمل)‬ ‫لضمان ُحسن‬ ‫أو إلغائها‪ ،‬وغيرها من الشروط والضوابط‬
‫ِ‬ ‫ِ‬
‫‪َ-2‬ل يجوز أن يَطلُب مكتب اَلستقدام أو يقبل من أي عامل‪ ،‬سواء قبل ارتغاله أو بعده بموجب عقد العمل‪،‬‬
‫اْلفراد‪ ،‬مهنة كاتب رؤون أفرد‪ ،‬مهنة كاتب توظيف‪ ،‬مهنة كاتب دوام‪ ،‬مهنة كاتب‬
‫أي نقو ٍد أو مكافأة مادية ُمقابل حصول العامل على عمل إَل وفقًا لما تُقر ُره وتصد ُ‬
‫ق عليه السلطات‬
‫ركاوى‪ ،‬مهنة أمين صندوق‪ ،‬مهنة حارس أمن خاص‪ ،‬مهنة معقب‪ ،‬مهنة مخلص‬
‫العمال المستقدمون هم عمال اصليون‬
‫ويُعد العمال ال ُمستقدمون من قبل هذه المكاتب‪ ،‬فور إلحاق صاحب العمل لهم بالعمل‪ ،‬عُماَلً لديه لهم جميع‬
‫الحقوق واَلمتيازات التي لعمال المنشأة اْلصليين‬
‫العمل إلى رفض تجديد رخصة العمل الخاصة به‪ ( .‬المادة ‪ 35‬من النظام)‪.‬‬
‫؛ إذ تقُوم بين العمال ال ُمستقدَمين وصاحب العمل‪ ،‬عالقته مباررة من دون أي تدخ ٍل من مستقدم العامل‬
‫(المادة ‪ 31‬من نظام العمل)‪.‬‬
‫تشغيل المعاقين‪:‬‬
‫أوجب نظام العمل السعودي تشغيل المعاقين (العاجزين) في حالتين‬
‫الحالة اْلولى‪:‬‬
‫إلزام كل صاحب عم ٍل يستخدم خمس وعشرين ( ‪ )25‬عامالً فأكثر‬
‫وكانت طبيعة العمل لديه تُمكنه من تشغيل المعُاقين الذين تم تأهيلهم مهنيًا‬
‫‪،‬و أن يشغل ‪ 4‬بالمائة على اْلقل من مجموع عدد عماله من المعاقين المؤهلين مهنيًا‪،‬‬
‫وعليه أن يرسل إلى مكتب العمل ال ُمختص بيانًا بعدد الوظائف‪ ،‬واْلعمال التي يشغلُها‬
‫المعاقون الذين تم تأهيلهم مهنيًا وأجر كل واح ٍد منهم (المادة ‪ 28‬من نظام العمل)‬
‫قد بينت المادة ‪ 10‬من الالئحة التنفيذية المقصود باَلعاقة واعتبرت أن‬
‫اْلمر يتعلق بكل رخص يثبت بموجب تقرير طبي صادر عن وزارة‬ ‫المقصود‬
‫الصحة أو المستشفيات أو ب موجب إحدى البطاقات التعريفية اْلخرى‬ ‫باَلعاقة‬
‫الصادرة عن وزارة الشؤون اَلجتماعية أن لدية إعاقة دائمة أو أكثر‬
‫وبينت نفس المادة المقصود بالقدرة على العمل واعتبرت أن هذه القدرة تستوجب‬ ‫مقصود‬
‫استيفاء الشخص ذي اإلعاقة لشروط رغل الوظيفة بما في ذلك المتطلبات العلمية‬ ‫بالقدرة على‬
‫أو المهنية أو المهارية أو أية متطلبات أخرى ليتمكن من القيام بعمله‬ ‫العمل‬
‫الحالة الثانية‬
‫إذا أصيب أي عام ٍل إصابةً نتج عنها عج ٌز َل يمنعه من أداء عم ٍل آخر غير عمله السابق‬
‫وجب على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل لهذا العمل بسبب العمل عنده‪ ،‬توظيفه‬‫َ‬
‫في العمل المناسب بالراتب المحدد لهذا العمل‪ ،‬وَل يمس هذا بما يستحقه العامل من تعويض‬
‫عن إصابته (المادة ‪ 29‬من نظام العمل)‪.‬‬
‫تشغيل العمال اْلجانب‬
‫القاعدة في المملكة العربية السعودية أن العمل حق للمواطن السعودي وَل يجوز لغيره‬
‫ُممارسته إَل إذا توفرت الشروط المنصوص عليها نظا ًما‬
‫يجب أَل تقل نسبة العمال السعوديين الذين يستخدمهم صاحب العمل عن ‪ ٧5‬بالمائة من‬
‫مجموع عماله‪ .‬وللوزير أن يُخفض هذه النسبة في حالة عدم توفر الكفايات الفنية‬
‫وال ُمؤهالت الدراسية‪ ،‬أو إذا تعذر تشغيل الوظائف بالمواطنين السعوديين‬
‫وتحدد نسب التوطين الواجب تحقيقها بواسطة برامج تضعها الوزارة يتم من خاللها متابعة‬
‫نسب التوطين لكل نشاط من أنشطة القطاع الخاص وحجب كل أو بعض خدمات الوزارة‬
‫على المنشآت التي َل تحقق نسبة التوطين المحدد مثل برنامج تحفيز المنشآت لتوطين‬
‫الوظائف ( نطاقات)‪ ( .‬المادة ‪ 9‬من الالئحة التنفيذية للنظام)‬
‫الشروط المستوجبة‬
‫وفقا ْلحكام المادة الثانية والثالثون من نظام العمل فإنه َل يجوز استقدام اْلجانب بقصد‬
‫العمل‪ ،‬أو التصريح لهم بمزاولته لدى رركات ومؤسسات خاصة إَل بموافقة وزير العمل‪.‬‬
‫ونصت المادة الثالثة والثالثون من النظام كذلك أنه َل يجوز لغير السعودي أن يمارس عمالً‬
‫وَل يجوز أن يسمح له بمزاولته إَل بعد الحصول على رخصة عمل من وزارة العمل وفق‬
‫نموذج يُعد لهذا الغرض‪ ،‬ويُشترط لمنح الرخصة ما يلي‪:‬‬
‫‪-1‬أن يكون العامل قد دخل البالد بطريقة مشروعة ومصرح له بالعمل‪.‬‬
‫‪-2‬أن يكون من ذوي الكفاءات المهنية‪ ،‬أو ال ُمؤهالت الدراسية التي تحتاج إليها البالد‪ ،‬وأَل‬
‫يُوجد من أبناء البالد من يحملُها‪ ،‬أو كان العدد الموجود منهم َل يفي بالحاجة‪.‬‬
‫‪-3‬أن يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج البالد إليها (المادة ‪ 33‬من نظام العمل)‪.‬‬
‫قبل تجديد رخصة العمل‬
‫ب التأكد قبل تجديد رخصة العمل المشار إليها أنه ليس بين طالبي العمل‬
‫ومن جهة أخرى يَ ِج ُ‬
‫من السعوديين من تتوافر لديه الشروط المطلوبة ويرغب في القيام بالعمل بنفسه‪.‬‬
‫ب أن يكون عقد العمل غير سعودي مكتوبًا و ُمحدد المدة‪.‬‬
‫ويتوج ُ‬ ‫مدة عقد غير السعودي‬
‫وفي كل اْلحوال َل يتحول إلى عقد غير محدد المدة حتى وإن اتفق الطرفان على ذلك‬
‫القواعد بخصوص تشغيل غير السعوديين وذلك عمالً بالمواد ‪ 35‬إلى ‪ 41‬من نظام العمل‪:‬‬
‫‪َ-1‬ل يُمكن لصاحب العمل توظيف العامل في غير المهنة المدونة في رخصة عمله‪.‬‬
‫‪َ-2‬ل يُمكن للعامل اَلرتغال في غير مهنته قبل اتخاذ اَلجراءات النظامية لتغير المهنة‪.‬‬
‫‪َ-3‬ل يُمكن لصاحب العمل ‪ ،‬دون اتباع اإلجراءات القانونية‪ ،‬أن يت ُرك عامله يعمل لدى غيره‪.‬‬
‫‪-4‬كما َل يجوز للعامل أن يع َم َل لدى صاحب عمل آخر‪( .‬المادة ‪ 39‬من النظام)‬
‫‪ -5‬ويُحد ُد وزير العمل بقرار‪ ،‬المهن واْلعمال التي يُحظر على غير السعودي اَلرتغال بها‪.‬‬
‫مهنة كبير إداري موارد بشرية‪ ،‬مهنة مدير رؤون الموظفين‪ ،‬مهنة مدير عالقات‬
‫المهن‬
‫المعينة‬
‫جمروكي‪ ،‬امتهان بيع وصاينة الجواَلت وملحقاتها‪ ،‬وبالنسبة للمراة السعودية‬ ‫للسعوديين‬
‫العمل في محالت بيع المستلزمات النسائية‪.‬‬
‫تجدر اإلرارة إلى أن عدم احترام أحكام توطين الوظائف يعرض صاحب‬
‫الجزاء المترتب‬
‫كما يكون صاحب العمل عرضة إلى العقوبات المنصوص عليها بالباب‬ ‫على مخالفة أحكام‬
‫الخامس عشر من النظام‪.‬‬ ‫تشغيل اْلجانب‬
 ‫ص‪4-3‬‬

‫انعقاد عقد العمل‬ ‫عقد العمل تحت التجربة‬

‫لذلك يجب الرجوع إلى أحكام إجارة‬ ‫لم يتضمن نظام العمل قواعد تتعلق بانعقاد عقد العمل‪ ،‬ومن ثم فإن‬ ‫هو اتفاق بين العامل وصاحب العمل على فترة اختبار تسمح لك ٍّل‬ ‫تعريف عقد العمل‬
‫اْلرخاص في الفقه اإلسالمي‪.‬‬ ‫هذا العقد يخضع من حيث انعقاده لقواعد انعقاد العقد بصفة عامة‪،‬‬ ‫منهما بمعرفة مدى ُمالءمة العقد له‪.‬‬ ‫تحت التجربة‬

‫اختلف الفقهاء في هذا الصدد في تعريف الركن في عقد اإلجارة‬ ‫الفرق بين عقد العمل تحت اَلختبار و اَلختبار المهني‬

‫يعدون أن الركن هو ما يتوقف عليه وجود الشيء‪ ،‬وتكون أركان عقد اإلجارة هي العاقد‬ ‫جمهور‬ ‫اَلختبار المهني هو الذي قد يجريه صاحب العمل على العمل قبل أن‬ ‫اَلختبار المهني‬
‫(المؤجر والمستأجر)‪ ،‬والمعقود عليه (اْلجر والمنفعة)‪ ،‬والصيغة (اإليجاب والقبول)‪.‬‬ ‫الفقهاء‬ ‫يتعاقد معه‪ ،‬و هذا اَلختبار يت ُّم قبل وجود أي رابطة عقدية‬

‫وهذا الخالف ظاهري بين‬ ‫فيعدون الركن بأنه ما توقف عليه وجود الشيء وكان داخالً‬ ‫فقهاء‬ ‫في حالة العمل تحت التجربة‪ ،‬فإن العقد مكتمل اْلركان؛ لكن يُمكن‬ ‫العمل تحت التجربة‪،‬‬
‫الجمهور والحنفية‬ ‫في ماهيته‪ ،‬وماهية العقد هي الصيغة التي يتحقق بها‬ ‫الحنفية‬ ‫إنهاؤهُ خالل فترة التجربة‪.‬‬

‫ق مع ما‬
‫‪ ،‬وبالتالي فإن الفقه القانوني يتف ُ‬ ‫يعدون أن لعقد العمل ركنًا واحدًا‪،‬‬ ‫فقهاء‬ ‫الفرق بين عقد العمل تحت اَلختبار و التدريب والتأهيل‬
‫ذهب إليه فقهاء الحنفية‬ ‫وهو التراضي‬ ‫القانون‬
‫الغرض منه تعليم مهنة أو حرفة معينة؛ إذ يجمع بين طرفين أحدهما يجيد مهنته‬ ‫التدريبب‬
‫واْلخر َل يجيده‬ ‫والتأهيل‬
‫‪-2‬صاحب العمل‬ ‫‪-1‬العامل‬ ‫طرفا عقد العمل‪:‬‬
‫يفترض إلمام العامل بالعمل‪ ،‬إَل أن صاحب العمل يرغب في التأكد من مدى كفاءته‬ ‫العمل تحت‬
‫‪-1‬العامل‬ ‫وصالحيته للعمل أو أن العامل يُريد اإلحاطة بظروف العمل ومدى مناسبته له‬ ‫التجربة‪،‬‬

‫العامل حسب المادة الثانية من نظام العمل هو "كل رخص طبيعي يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت‬ ‫التنصيص على رروط اَلختبار‬
‫إدارته أو إررافه مقابل أجر ولو كان بعيدًا عن نظارته"‪.‬‬
‫يجب أن يكون النص على ررط اَلختبار والتجربة صراحةً في العقد ويجب أن يكون هذا الشرطُ مكتوبًا‬
‫ُ‬
‫العامل هل يكون رخصا معنويا ؟‬ ‫بطريقة صريحة َل تدع مجاَلً للشك حول ُمراد المتعاقدين‪.‬‬
‫صا معنويًا؛ ذلك أن الغاية من قانون العمل هي حماية الطابع اإلنساني‬
‫العامل َل يمكن أن يكون رخ ً‬ ‫مدة التجربة‬
‫واَلجتماعي للعمل‪ ،‬وبالتالي فهو َل يسري إَل على العامل كإنسان‬
‫اْلصل هو أن مدة اَلختبار تتحدد باتفاق الطرفين عند إبرام العقد‬
‫وقد ورد وصف العامل مطلقًا‪ ،‬ومن ثم فهو ينطبق على كل من يعمل في خدمة صاحب عمل لقاء أجر‬
‫أيًا كان نوعه‪،‬‬ ‫المنظم قيد هذه الحرية بوضع ح ٍّد أقصى لتلك المدة فنص في المادة ‪ 53‬أَل تتجاوز تلك المدة عن تسعين‬
‫يو ًما؛ ويجوز بإتفاق مكتوب بينهما تمديد فترة التجربة على أَل تزيد على مائة وثمانين يوما‪ ،‬عل ًما بأن‬
‫ويكفي للخضوع لقانون العمل‪ ،‬توافر عنصري التبعية في أداء العمل‪ ،‬واقتضاء اْلجر في مقابله‪ ،‬وذلك‬ ‫ّإجازة عيدي الفطر واْلضحى واإلجازة المرضية َل تدخل في حساب فترة التجربة‪.‬‬
‫بقطع النظر عن طبيعة العمل‪ ،‬وأيًا كانت تسمية من يقوم به (عامل‪ ،‬مستخدم‪ ،‬موظف)‬
‫زيادة مدة التجربة‬
‫وَل يهم في التبعية أن تمارس بوجود صاحب العمل بصفة دائمة‪ ،‬فالتبعية تتحقق؛ حتى ولو كان العامل‬
‫بعيدًا عن نظارة صاحب العمل مادام ملتز ًما بالتعليمات الصادرة إليه)‬ ‫إذا اتفق المتعاقدان على مدة تجربة أكثر كان اتفاقهما باطالً فيما يتعلق بالزيادة‪ ،‬وأُنقِصت المدة إلى‬
‫الحد اْلقصى المحدد بالمادة ‪ 53‬هو أن مدة اَلختبار تتحدد باتفاق الطرفين عند إبرام العقد‬
‫‪-2‬صاحب العمل‬
‫اذا اتفقا على عقد عمل تحت التجربة ولم يصرحا بالمدة فإن المدة َلتتجاوز ما حدده النظام‬
‫عمالً بالمادة الثانية من نظام العمل فصاحب العمل هو كل رخص يُشغل عامالً أو أكثر مقابل أجر‬
‫فترة تجربة ثانية‬
‫صا اعتباريًا‬
‫رخصا طبيعيًا‪ ،‬أي فردًا من أفراد الناس‪ ،‬وقد يكون رخ ً‬
‫ً‬ ‫صاحب العمل يمكن أن يكون‬
‫كالشركة‪ ،‬أو الجمعية أو المؤسسة‪ ،‬أو المنشأة‪ ،‬مادام يمارس نشاطًا‪ ،‬ويستعين لتحقيق ذلك النشاط‬ ‫لم تجز المادة ‪ 54‬من نظام العمل تعيين العامل تحت اَلختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد‬
‫بجهود أرخاص طبيعيين يعملون تحت إررافه‪.‬‬
‫واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد‪ ،‬إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية بشرط‬
‫أن تكون في مهن ٍة أخرى أو في عمل آخر أو أن يكون قد مضى على انتهاء عالقة‬ ‫اَلسثناء‬
‫صالحب العمل قد يكون رخصا طبيعيا او معنويا‬ ‫العمل بصاحب العمل مدة َل تقل عن ستة أرهر‬

‫صا اعتباريًا‬
‫صا طبيعيًا‪ ،‬أي فردًا من أفراد الناس‪ ،‬وقد يكون رخ ً‬
‫صاحب العمل يمكن أن يكون رخ ً‬ ‫والهدف من تحديد المدة القصوى لالختبار حماية العامل من خطر إنهاء عقد العمل‬ ‫هدف التحديد‬
‫كالشركة‪ ،‬أو الجمعية أو المؤسسة‪ ،‬أو المنشأة‪ ،‬مادام يمارس نشاطًا‪ ،‬ويستعين لتحقيق ذلك النشاط‬ ‫باإلرادة المنفردة لصاحب العمل دون سابق إخطار‪ ،‬أو تعويض‪ ،‬أو مكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫بجهود أرخاص طبيعيين يعملون تحت إررافه‪.‬‬
‫مآل عقد العمل تحت التجربة‬
‫هل يشترط في صاحب العمل ان يكون على مهنة عامليه‬ ‫ذا انقضت فترة التجربة دون أن يستخدم أي من الطرفين حقه في إنهاء عالقة العمل فإن العقد‬
‫َل يشترط أن يكون صاحب العمل محترفًا للمهنة التي يعمل بها العامل؛ إذ يقوم عقد العمل ولو كان صاحب‬ ‫يستمر في النفاذ‪ ،‬وترتيب آثاره كاملة‪ ،‬وبأثر رجعي منذ انعقاده‪،‬كما لو كان قد أُبرم باتًا منذ البداية‬
‫العمل يحترفُ حرفةً غير تلك التي تستخدم العامل َلن القانون لم يشترط أي رروط في صاحب العمل‬
‫أقدمية العامل‪ ،‬واستحقاقه للعالوات الدورية تُحتسب من يوم إبرام‬ ‫بداية استحقاقات العامل بعد‬
‫العقد‪ ،‬وليس من وقت انتهاء التجربة‪.‬‬ ‫التجربة‬
‫التمييز بين صاحب العمل‪ ،‬والمدير المسؤول‬
‫في كل الحاَلت‪ ،‬فإن إنهاء العقد من ِكال الطرفين‪ ،‬أو من أحدهما إذا ُوجد ررطٌ‬ ‫ما يترتب على‬
‫هو كل رخص طبيعي‪ ،‬أو اعتباري يكون طرفًا في العقد المبرم‬ ‫صاحب العمل‬ ‫خاص ( كأحقية انهاء العقد َلحدهما ) في العقد‪َ ،‬ل يترتب عليه تعويض‪ ،‬أو‬
‫ٌّ‬ ‫انهاء العقد خالل‬
‫مع العامل‪ ،‬وبالتالي تكون له صفة صاحب العمل‪.‬‬ ‫إعطاء مكافأة نهاية الخدمة عمالً بالمادة ‪ 54‬من نظام العمل السعودي‪.‬‬ ‫فترة التجربة‬

‫صا طبيعيًا يتولى اإلرراف على العاملين‬

‫َل بد أن يكون رخ ً‬ ‫المدير المسؤول‬
‫ويحدد خطة العمل وكيفية تنفيذها‬
‫الطبيعة القانونية لعقد العمل تحت التجربة‪:‬‬
‫اختلفت اْلراء حول الطبيعة القانونية لعقد العمل تحت التجربة وكان هناك عدة اتجاهات‪:‬‬
‫مهمة صاحب العمل والمدير المسؤول‬
‫اَلتجاه اْلول‪ :‬يعد أن عقد العمل تحت التجربة هو عقد معلق على ررط واقف‪:‬‬
‫صاحب المنشأة يكون في غالب اْلحيان هو المدير المسؤول عنها‪ ،‬لكن َل يوجد‬ ‫اذا كان صاحب العمل‬
‫مانع في أن يفرض هذه السلطة لغيره‪ ،‬لكنه يبقى تجاه العامل صاحب العمل‪.‬‬ ‫رخصا طبيعيا‬ ‫اي ان عق ٌد معلق على ررط واقف‪ ،‬وهو نجاح التجربة؛ وذلك تشبي ًها بعقد البيع بشرط التجربة ‪.‬‬

‫يقوم المدير المسؤول بمهمته باسم ولحساب صاحب العمل‪ ،‬خاصة وإن كان هذا‬ ‫اذا كان صاحب العمل‬ ‫ْلنه َل يتمارى مع اْلثار التي تترتب على عقد العمل تحت التجربة‪ ،‬فهذا العقد من‬
‫رخصا معنويًا‬
‫ً‬ ‫اْلخير‬ ‫رخصا معنويا‬ ‫العقود المستمرة‪ ،‬وينشئ التزامات على عاتق الطرفين منذ اَلختيار‪.‬‬ ‫المأخذ‬
‫عليه‬
‫بينما العقد المعلق على الشرط يتفق مع العقود الفورية كعقد البيع‪.‬‬
‫مسؤولية صاحب العمل والمدير المسؤول‬
‫اَلتجاه الثاني‪ :‬يعد أن عقد العمل تحت التجربة عقد تمهيدي مؤقت‪:‬‬
‫في كل الحاَلت وفي حالة التفريق بين صفة صاحب العمل‪ ،‬والمدير المسؤول في‬
‫مسؤولية صاحب‬
‫المنشأة‪ .‬فإن صاحب العمل هو المتعاقد مع العامل‪ ،‬ويتحمل بالتالي كل اَللتزامات‬ ‫اي انه يؤدي في حالة نجاح التجربة إلى ابرام عقد جديد باتٍّ بين الطرفين وحال الفشل ينتهي العقد‬
‫العمل‬
‫النارئة عن العقد أو القانون‬
‫هذا اَلتجاه مخالفٌ للواقع؛ َلن بالتنصيص على ررط اَلختبار فهما َليقصدان عقدان‬ ‫المأخذ‬
‫أما المدير المسؤول فإنه يتولى اإلدارة والسلطة على العمال بوصفه ممثالً عن‬ ‫متتاليان وانما يقصدان إبرام عق ٍد واح ٍد يلتزمان بشروطه منذ البداية‬ ‫عليه‬
‫مسؤولية المدير‬
‫صاحب العمل‪ ،‬وَل يلتزم مدنيًا باَللتزامات النارئة عن عقد العمل؛ لكنه يسأل‬
‫المسؤول‬ ‫اَلتجاه الثالث‪ :‬يعد أن عقد العمل تحت التجربة عقد معلق على ررط فاسخ‪:‬‬
‫جزائيًا عن مخالفة أحكام قانون العمل‪.‬‬
‫أي انه هو عقد معلق على ررط فاسخ‪ ،‬وهو عدم الرضا على نتيجة اَلختبار وإعالنٌ ذلك قبل انتهاء ُمدته‬
‫هل تشترط الربحية في عمل صاحب العمل‬
‫فإذا انقضت مدة اَلختبار دون تحقق الشرط الفاسخ‪ ،‬أصبح العقد باتًا‪ ،‬وأنتج كل آثاره من البداية‪،‬‬
‫المنظم لم يقيد عبارة صاحب العمل بأي وصف‪ ،‬لذا تسري أ حكام قانون العمل ايضا على العقود التي تربط‬ ‫ُحسب أقدمية العامل‪ ،‬ومدة خدمته منذ بداية اَلختبار‬
‫ُ‬ ‫فت‬
‫الجمعيات الخيرية باْلفراد الذين تستخدمهم متى كان هؤَلء اْلفراد يخضعون للجمعية برابطة تبعية‬
‫أما إذا تحقق الشرط الفاسخ المتمثل في عدم رضاء أحد المتعاقدين عن التجربة‪ ،‬انفسخ هذا العقد دون‬
‫ويتقاضون أجو ًرا‪.‬‬ ‫أثر رجعي باعتباره من العقود الزمنية التي َل يكون لفسخها أثر على الماضي‪.‬‬
 ‫ص‪4-4‬‬
‫صحة التراضي‬ ‫التراضي على العمل‬

‫لم يتضمن نظام العمل أحكا ًما خاصة بشأن عيوب الرضا؛ لذلك يتم تطبيق القواعد‬ ‫مضمون التراضي‬
‫العامة المقررة في القانون المدني ‪ ،‬والعيوب التي قد تشوب الرضا وتجعل العقد قابالً‬
‫لإلبطال هي الغلط والتدليس واإلكراه‬ ‫ينعقِ ُد عقد العمل بالتراضي بين طرفيه‪ ،‬ويتم التراضي بتالقي إرادتي صاحب العمل‬
‫والعامل على أن يعمل الثاني تحت إدارة وإرراف اْلول لقاء أجر‪.‬‬
‫يكون العقد قابال لالبطال اذا ‪ 3:‬حاَلت‬
‫التراضي على العناصر الجوهرية‬
‫‪-1‬‬
‫إذا راب رضا أحد أطرافه غلط جوهري في ذات العامل أو صاحب العمل أو في صفة‬
‫ويحصل التراضي بتطابق اإلرادتين وفقًا للقواعد العامة ‪.‬‬
‫من صفاته؛ إذ أن الشخص العامل وصفاته تكون هي السبب الرئيس للتعاقد‪،‬‬
‫ويجب أن يحصل على العناصر الجوهرية للعقد‪ ،‬وهي العمل واْلجر والمدة‪،‬‬
‫‪-2‬‬
‫في حالة التدليس (التغرير)‪ ،‬ويتمثل في استخدام وسائل احتيالية لحمل رخص على‬
‫التعاقد‪.‬‬
‫غالبًا ما يتضمن العقد هذه العناصر مع ترك التفصيالت لتحكمها قواعد نظام العمل أو‬
‫حاَلت التدليس‬ ‫َلئحة النظام اْلساسي للعمل وفقًا للمادة ‪ 12‬من نظام العمل السعودي‬
‫أورد نظام العمل حالتين لتدليس أحد المتعاقدين في إبرام عقد العمل‪ ،‬ومكن كليهما‬ ‫لكن َل مانع من التراضي على هذه التفصيالت ررط عدم مخالفة اْلحكام اْلمرة لنظام‬
‫حسب الحالة من طلب فسخ عقد العمل‪.‬‬ ‫العمل‪.‬‬
‫الحالة اَلولى‬
‫التراضي على العمل‬
‫أوردتها المادة ‪ 80‬التي تنص على أنه "َل يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة‬
‫أو إرعار العامل‪ ،‬أو تعويضه إَل في الحاَلت اْلتية‪ :‬ررط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي‬ ‫يجب أن يتم التراضي على العمل المطلوب‪ ،‬فإذا لم تتوافق اإلرادتان‪ ،‬فيت ٍجهُ قصد العامل‬
‫أسباب معارضته للفسخ‪ :‬فقرة ‪4‬‬ ‫إلى القيام بعم ٍل معي ٍن‪ ،‬ويتجه ُمراد صاحب العمل إلى قيام العامل بعمل آخر‪َ ،‬ل ينعقِ ُد عقد‬
‫‪ -‬إذا ثبت أن العامل لجأ للتزوير ليحصل على عمل‪."..‬‬ ‫العمل لعدم التراضي عليه‬
‫الحالة الثانية‬ ‫والتراضي على العمل يتطلب تعيينه في العقد‪ ،‬أو على اْلقل بيان اْلسس التي تسمح‬
‫بتعيينه في المستقبل‪ ،‬وقد يتم هذا التعيين صراحة كما يمكن أن يستخلص من ظروف‬
‫جاءت بها المادة ‪ 81‬التي تنص على أنه "يحق للعامل أن يترك العمل من دون إرعار‬ ‫العمل‬
‫مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها؛ وذلك في أي من الحاَلت التالية‪:‬‬
‫‪-2‬إذا ثبت أن صاحب العمل‪ ،‬أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق‬ ‫التراضي على اْلجر‬
‫بشروط العمل وظروفه"‪.‬‬
‫َلنعقاد عقد العمل على الوجه الصحيح َلبد أن تتجه إرادة العامل إلى الحصول على أجر‬
‫‪-3‬‬
‫في مقابل العمل الذي يقوم به‬
‫ويكون العقد قابالً لإلبطال في حالة استعمال وسائل إكراه تهدد بخطر محدق وتحدث‬
‫رهبة في النفس؛ لكن الحاجة إلى المال َل تُعد من قبيل اإلكراه؛ إذ يمكن للعامل أن يمتنع‬ ‫وأن تتجه إرادة صاحب العمل إلى دفع ذلك اْلجر‪ ،‬فإذا اتجهت إرادة الطرفين إلى أن‬
‫ض رروطه؛ ولو كانت ظروف العامل جعلته يقبل رروطًا‬ ‫عن توقيع العقد إذا لم يرت ِ‬ ‫يكون العمل مجانيًا فإن اْلمر َل يتعلق بعقد عمل؛ بل بعقد تفضل‪.‬‬
‫مجحفة‬
‫ويستوجب التراضي عن اْلجر أن يعين اْلجر في عقد العمل‪ ،‬أو على اْلقل أن يكون‬
‫اْلهلية‬ ‫قابالً للتعيين بتحديد اْلسس التي يقوم عليها في المستقبل‪. .‬‬

‫يُشترط لصحة عقد العمل أن تتوافر في طرفيه اْلهلية الالزمة إلبرامه‪ ،‬ولم يتضمن‬ ‫اذا لم ينص على اَلجر في عقد العمل‬
‫قانون العمل قواعد خاصة تنظم أهلية المتعاقدين في عقد العمل‪.‬‬
‫نصت المادة ‪ 95‬من نظام العمل على أنه "إذا لم ينص عقد العمل أو َلئحة تنظيم العمل‬
‫والمبدأ في الفقه اإلسالمي أنه يشترط في عاقدي اإلجازة ما يُشترط في عاقدي البيع من‬ ‫على اْلجر الذي يلتزم به صاحب العمل يؤخذ باْلجر المقدر لعمل من النوع ذاته في‬
‫أهلية التعاقد؛ وذلك بالعقل والتمييز‬ ‫المنشأة إن وجد‪ ،‬وإَل قُدر اْلجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل‪،‬‬
‫فإن لم يوجد تولت هيئة تسوية الخالفات تقدير اْلجر وفق مقتضيات العدالة"‪.‬‬
‫أما الصبي المميز فقد اختلف الفقهاء حول مدى إمكانية عقده‪ ،‬فذهب الشافعية وإحدى‬
‫الروايتين عند الحنابلة إلى عدم صحة عقد الصبي المميز‪ ،‬فمذهب الحنفية والمالكية‬
‫وإحدى الروايتين عند الحنابلة القول بصحة عقد الصغير المميز‬ ‫التراضي على مدة العقد‬

‫بالنسبة لنظام العمل السعودي‬
‫محدد المدة‪ ،‬فعنصر المدة من العناصر الجوهرية في عقد العمل؛ إذ أن عقد العمل قد‬
‫فإنه منع تشغيل أي رخص لم يبلغ الخامسة عشرة وأجاز تشغيل من هم بين سن ‪ 13‬و‬
‫‪ 15‬في اْلعمال الخفيفة‪ ،‬وفق ضوابط المادة ‪ 162‬من النظام‪ .‬وعرف الحدث في المادة‬
‫الثانية على أنه كل رخص أتم الخامسة عشرة‪ ،‬ولم يبلغ الثامنة عشرة‪.‬‬
‫لكن تحديد سن العمل َل عالقة له باْلهلية؛ بما أن اْلهلية تتعلق بإبرام عقد العمل‬
‫ويرى البعض أنه يؤخذ من إجازة تشغيل اْلحداث تمكن الحدث أن يبرم عقده بنفسه على‬
‫أن العقد يكون موقوفًا على إجازة ولي اْلمر‬
‫عمالً بالمادة ‪ 52‬من نظام العمل فإن عقد العمل يجب أن يحتوي على مدة العمل إذا كان‬
‫يكون محدد المدة عندما ينتهي بعد مدة معينة أو بعد تنفيذ عمل معين‪ ،‬وقد يكون غير‬
‫محدد المدة‪.).‬‬
‫وبالنسبة لغير السعوديين‬
‫فإن عقد العمل يعتبر دائما محدد المدة حتى وإن اتفق الطرفان على خالف ذلك‪ ( .‬المادة‬
‫‪ 3٧‬من النظام و ‪ 13‬من الالئحة التنفيذية)‬

‫إثبات عقد العمل‪:‬‬

‫يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين ويحتفظُ كل طرف بنسخة‪ ،‬ويُعد العقد قائ ًما ولو كان غير مكتوب‪ .‬وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد‪،‬‬ ‫نصت المادة ‪ 51‬من‬
‫وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق اإلثبات ‪ ،‬ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت‪،‬‬ ‫نظام العمل والعمال‬
‫أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار‪ ،‬أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة‪ ،‬مقام العقد»‪.‬‬ ‫على أنه‬

‫ومن ثم فإن عقد العمل هو عقد رضائي يكفي َلنعقاده اقتران اإليجاب‬ ‫وَل يشترط ركال خاصا عدى احترام مقتضيات المادة الثانية والخمسون‬ ‫ويتضح من هذه المادة أن‬
‫والقبول‪ .‬وْلن تطلب نظام العمل كتابة عقد العمل في نسختين يحتفظ كل طرف‬ ‫والتي أوجبت احتواء عقد العمل المكتوب للحد اْلدنى من التنصيصات‬ ‫عقد العمل ينعقِد بمجرد‬
‫بنسخة منهما‪ ،‬فإن الكتابة ليست ررط صحة العقد؛ بل هي ررط إلثباته‪.‬‬ ‫الوجوبية والتي جاءت في النموذج الموحد لعقد العمل الذي تضعه الوزارة‬ ‫تبادل التعبير عن اإلرادتين‬

‫فإذا كان العقد غير مكتوب‪ ،‬وأنكره العامل فليس لصاحب العمل إثبات وجود العقد بأي طريقة‬ ‫أما بالنسبة للعامل فيمكنه‬ ‫وقد وضعت المادة المذكورة عبء اإلثبات عقد العمل‬
‫أخرى‪ ،‬والعلة من هذا الحكم هي حماية العامل باعتباره الطرف الضعيف في العقد‪ ،‬إضافةً إلى‬ ‫إثبات عقد العمل بكافة‬ ‫كتابةً على عاتق صاحب العمل بمعنى انه اذا كان العقد‬
‫أن عدم الكتابة يرجع إلى تقصير صاحب العمل‪َ ،‬ل إلى تقصير العامل‪.‬‬ ‫وسائل اإلثبات‪.‬‬ ‫غير مكتوب فال يستطيع صاحب العمل اثباته اَل كتابة‬
 ‫ص‪3-1‬‬
‫رروط العمل وظروفه‬
‫اْلجر اْلساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة‬ ‫(كل ما يعطى للعامل مقابل عمله‪ ،‬بموجب عقد عمل‬
‫وقد نصت المادة الثانية من‬ ‫مكتوب أو غير مكتوب‪ ،‬مهما كان نوع اْلجر أو طريقة‬ ‫قد نصت المادة‬
‫اْلخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل‪ ،‬أو‬
‫نظام العمل‪ ،‬والعمال السعودي‬ ‫أدائه)‪ .‬ويشمل اْلجر كذلك "العالوات الدورية" (المادة‬ ‫الثانية على أن‬
‫مخاطر تعرض لها في أداء عمله‪ ،‬أو التي تتقرر للعامل‬
‫على أن (اْلجر الفعلي هو‬ ‫‪ 2‬من نظام العمل)‪ ،‬مهما كان نوعها‪.‬‬ ‫اْلجر اْلساسي هو‬
‫لقاء العمل بموجب عقد العمل أو َلئحة تنظيم العمل")‪.‬‬

‫العمولة‬
‫المنح والمكافأت‬ ‫مشتمالت األجر‬
‫البدَلت‬
‫المبالغ والمزايا األخرى‬ ‫األجر األساسي‬
‫الميزات العينية‬

‫األجر األساسي‬
‫المبالغ والمزايا األخرى‬
‫ويقصد به‪ ،‬األجر المتفق عليه في عقد العمل وما يضاف إليه من عالوات (المادة ‪ 2‬من نظام‬
‫زياد ًة على األجر األساسي‪ ،‬قد ُتس َند إلى العامل بعض المبالغ أو المزايا األخرى‬ ‫العمل)‪ ،‬ويدفع في الغالب في صورة نقدية‪.‬‬

‫وقد نصت المادة ‪ 2‬على أن األجر األساسي هو (كل ما يعطى للعامل مقابل عمله‪ ،‬بموجب عقد‬
‫وقد نصت المادة ‪ 2‬من نظام العمل والعمال على أن األجر الفعلي هو األجر األساسي‬ ‫مكتوب وغير مكتوب‪ ،‬مهما كان نوع األجر أو طريقة أدائه‪ .)...‬ويؤخذ من هذه المادة أن األجر‬
‫مضاف إليه سائر الزيادات المُستحقة األخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في‬ ‫قد يكون نقدًا أو عي ًنا‪ ،‬وقد يدفع بالشهر أو باألسبوع أو باليوم أو بالقطعة‬
‫العمل‪ ،‬أو مخاطر تعرّ ض لها في أداء عمله‪ .‬وقد أوردت المادة قائمة في ذلك‪ ،‬على سبيل‬
‫الذكر وليس على سبيل الحصر‪ ،‬تشمل‪:‬‬ ‫‪ ،‬فيمكن حساب األجر بالزمن‪ ،‬أو حسب اإلنتاج بالقطعة‪ ،‬كما يمكن الجمع بين الطريقتين عند‬
‫حساب األجر بالطريحة (الطريحة)‬
‫البدالت‬ ‫المنح والمكافآت‬ ‫الميزات العينية‬ ‫العمولة‪:‬‬

‫وهي‪ -‬حسب‬ ‫وهي (التي يعطيها‬ ‫وهي ‪ -‬حسب المادة ‪- 2‬‬ ‫وهي (النسبة‬ ‫طرق حساب االجر‬
‫صاحب العمل‬ ‫(التي يلتزم صاحب العمل‬ ‫المئوية من‬
‫المادة الثانية‬
‫من نظام‬ ‫للعامل‪ ،‬وما‬ ‫بتوفيرها للعامل مقابل‬ ‫المبيعات‪ ،‬أو‬ ‫حساب األجر بالطريحة‬ ‫حساب األجر‬
‫يصرف له جزاء‬ ‫عمله‪ ،‬بالنص عليها في عقد‬ ‫النسبة من‬ ‫حساب األجر‬
‫العمل‪-‬المبالغ‬ ‫بالقطعة‬
‫النقدية التي‬ ‫أمانته‪ ،‬أو كفايته‪،‬‬ ‫العمل‪ ،‬أو في الئحة تنظيم‬ ‫األرباح‪ ،‬التي‬ ‫وهي طريقة حساب األجر على أساس الزمن واإلنتاج‬ ‫بالزمن‬
‫وما شابه ذلك‪ ،‬إذا‬ ‫العمل‪ ،‬وتقدر بحد أقصى‬ ‫تدفع مقابل ما‬ ‫معًا‪ ،‬فيقع تحديد أجر ثابت على أساس الزمن‪ ،‬ويزداد‬
‫يستحقها‬ ‫يعادل األجر األساسي لمدة‬
‫العامل لقاء‬ ‫كانت هذه المنحة‬ ‫يقوم‬ ‫هذا األجر تبعًا لزيادة إنتاج العامل‬
‫شهرين عن كل سنة ما لم‬ ‫بتسويقه‪ ،‬أو‬ ‫وهي الطريقة‬ ‫وفي هذه‬
‫طاقة يبذلها‪،‬‬ ‫أو المكافأة مقررة‬ ‫الحالة‪ ،‬يقع‬
‫في عقد العمل أو‬ ‫تقدر في عقد العمل‪ ،‬أو‬ ‫إنتاجه‪ ،‬أو‬ ‫ويتم حساب األجر بالطريحة اعتمادًا على طرق متعددة‪:‬‬ ‫التي يحصل‬
‫أو مخاطر‬ ‫الئحة تنظيم العمل بما يزيد‬ ‫فيها العامل‬ ‫حساب األجر‬
‫يتعرض لها‬ ‫الئحة تنظيم عمل‬ ‫تحصيله‪ ،‬أو‬
‫على ذلك)‪.‬‬ ‫ما يحققه من‬ ‫‪-1‬فقد يُحدَّد أجر العامل على أساس الزمن مع إعطائه‬ ‫على أجر‬ ‫على أساس‬
‫في أداء‬ ‫المنشأة‪ ،‬أو جرت‬ ‫وحدة زمنية‬
‫العادة بمنحها‪،‬‬ ‫زيادة اإلنتاج‬ ‫ً‬
‫مقابال عن كل وحدة إنتاجية‪.‬‬ ‫يتناسب مع‬
‫عمله‪ ،‬يدفعها‬ ‫عدد الوحدات‬ ‫معينة؛ كالساعة‬
‫صاحب العمل‬ ‫حتى أصبح العمال‬ ‫ومثال الميزة العينية‪ ،‬ما‬ ‫أو تحسينه)‪.‬‬
‫‪-2‬وقد يحدد للعامل زمنا أقصى إلنتاج عدد معين من‬ ‫اإلنتاجية التي‬ ‫أو اليوم أو‬
‫تعويضًا عن‬ ‫يعدونها جزءًا ال‬ ‫يقدمه صاحب العمل إلى‬ ‫األسبوع أو‬
‫يتجزأ من األجر ال‬ ‫الوحدات‪ ،‬فإذا أنتجه في أقل من الزمن المحدد حصل على‬ ‫يحققها‪،‬‬
‫مبالغ أنفقها‬ ‫العامل من أشياء من غير‬ ‫ويقدر سعر‬ ‫وتسمى هذه‬ ‫الشهر‪ ،‬دون‬
‫تبرعًا)‪.‬‬ ‫النقود‪ ،‬كالطعام‪ ،‬أو المسكن‬ ‫العمولة‪،‬‬ ‫مقابل إضافي على ما وفره من زمن‬
‫العامل في‬ ‫الطريقة‪،‬‬ ‫اعتبار قدر‬
‫سبيل إنجاز‬ ‫الخاص‪ ،‬أو النقل من مسكن‬ ‫وكيفية‬ ‫العمل وكيفية‬
‫‪-3‬وقد يُحدَّد للعامل أجرا على أساس حد أدنى من الوحدات‬ ‫كذلك‪ ،‬حساب‬
‫العمل‬ ‫ويقصد بالمنحة‪،‬‬ ‫العمل إلى مكان العمل‬ ‫احتسابها وف ًقا‬ ‫األجر باإلنتاج‬ ‫اإلنتاج‬
‫التفاق‬ ‫في زمن معين‪ ،‬فإذا زاد إنتاجه على هذا الحد استحق مبل ًغا‬
‫المطلوب‬ ‫مبلغ من النقود‪ ،‬أو‬ ‫إضاف ًّيا مقابل كل وحدة زائدة‪.‬‬
‫منه‪ ،‬مثل بدل‬ ‫غيرها‪ ،‬يعطى‬ ‫وحتى تُع َّد اْلرياء‪،‬‬ ‫المتعاقدين‪،‬‬
‫السفر‪ ،‬أو‬ ‫للعمال في‬ ‫والخدمات التي تقدم‬ ‫أو وف ًقا‬ ‫‪-4‬وقد يُحدَّد للعامل أجرا مقابل عدد معين من الوحدات في‬
‫بدل المالبس‪.‬‬ ‫مناسبات معينة‪ ،‬أو‬ ‫للعامل من قبيل اْلجر‪َ ،‬ل‬ ‫للعُرف‬ ‫زمن معين على أن ينقص منه تبعًا لنقص اإلنتاج‬
‫أوقات معينة‬ ‫بد أن تتوافر الشروط‬
‫وقد يكون‬ ‫التالية‬ ‫واألصل أن‬ ‫وفي كل الحاالت التي يتم فيها احتساب األجر بالطريحة وفق إحدى الطرق السابقة‪ ،‬فإنه ال يجوز‬
‫ضا‬
‫البدل عو ً‬ ‫أما المكافأة‪ ،‬فهي‬ ‫ُتحسب‬ ‫ألحد الطرفين تغييرها بإرادته المنفردة‪ ،‬فصاحب العمل ال يستطيع أن يغير طريقة حساب األجر‬
‫عن ميزة‬ ‫نوع من المنح‬ ‫العمولة على‬ ‫المتفق عليها إال إذا وافق العامل على ذلك‪ ،‬سواء كانت الموافقة صريحة أو ضمنية‬
‫عينية لم‬ ‫يعطيه صاحب‬ ‫أساس الثمن‬
‫يتمكن صاحب‬ ‫العمل للعامل جزاء‬ ‫العادي المتفق‬
‫العمل من‬ ‫ألمانته وإخالصه‪،‬‬ ‫عليه ما لم‬ ‫العالوات‬
‫ً‬
‫أوال‪ :‬أن يكون صاحب العمل‬ ‫يجر االتفاق‪،‬‬
‫توفيرها‬ ‫أو كفاءته‬ ‫ِ‬
‫للعامل مثل‬ ‫قد قدمها إلى العامل على‬ ‫أو العرف‬
‫بدل السكن‬ ‫سبيل االلتزام‪ ،‬وليس على‬ ‫على احتسابها‬ ‫العالوات التي يحصل عليها العامل تع ّد جزءًا من األجر األساسي‪ .‬وتتعدد أنواع العالوات بتعدد‬
‫سبيل التبرع‪.‬‬ ‫على أساس‬ ‫فرص منحها إلى العامل‪ ،‬ويمكن ذكر أصناف العالوات التالية‪:‬‬
‫قيمة أكبر‬
‫ثانيًا‪ :‬يجب أن تكون الميزة‬ ‫عالوة تعويض غالء المعيشة‬ ‫العالوة الدورية‪:‬‬
‫العينية بصفة مستمرة‪،‬‬
‫ودون مقابل‬
‫وهي المبالغ التي ُتعطى للعامل حتى يتمكن من‬ ‫وهي مبلغ من النقود‪ ،‬أو من غير النقود يعطى‬
‫مواجهة ارتفاع األسعار‪ ،‬وزيادة تكاليف‬ ‫للعامل في فترات منتظمة‪ ،‬غالبًا تكون سنوية‪،‬‬
‫ثال ًثا‪ :‬يجب أن تكون الميزة‬ ‫المعيشة‪.‬‬
‫العينية أداة من أدوات‬
‫العمل‪ ،‬وهذا إذا كانت الزمة‬ ‫ويقع منح هذه العالوات؛ إما بمقتضى عقد‬
‫إلنجازه‪ ،‬أو كان الغرض‬ ‫وقد تكون المبالغ التي تعطى للعامل لمواجهة‬ ‫العمل‪ ،‬أو نظام العمل أو الئحة تنظيم العمل‪ ،‬أو‬
‫زيادة أعبائه العائلية‬ ‫عمال بعرف جرى على منحها‪.‬‬ ‫ً‬
‫منها تمكين العامل من أداء‬
‫العمل في أحسن الظروف‪.‬‬
‫وال يلتزم صاحب العمل بدفع هذه العالوة إال إذا‬ ‫وقد يتحدد مقدار العالوة بمبلغ ثابت أو بنسبة‬
‫وُ ِجد نصٌّ يُقرها‪ ،‬أو إذا نصَّ عليها عقد العمل‪،‬‬ ‫مئوية من األجر األساسي‬
‫أو إذا جرى عرف بمنحها‪.‬‬

‫‪-1‬العمال باليومية تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على اْلقل‪.‬‬

‫تنص المادة ‪ 90‬من نظام العمل على أنه يجب دفع‬
‫‪-2‬العمال ذوو اْلجور الشهرية تصرف أجورهم مرة في الشهر‪.‬‬ ‫قواعد الوفاء‬
‫أجرة العامل‪ ،‬وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية‬
‫‪-3‬إذا كان العمل يؤدى بالقطعة ‪ ،‬ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين‪ ،‬فيجب أن يحصل العامل على دفعة لكل‬ ‫باْلجر‬
‫ً‬ ‫للبالد‪ ،‬كما يجب دفع اْلجر في ساعات العمل‬
‫كامال خالل اْلسبوع التالي لتسليم العمل‪.‬‬ ‫أسبوع تتناسب مع ما أتمه من عمل‪ ،‬ويصرف باقي اْلجر‬
‫ومكانه‪ ،‬طبقًا لألحكام التالية‬
‫‪-4‬في غير هذه الحاَلت تؤدى إلى العمال أجورهم مرة في اْلسبوع على اْلقل‪.‬‬

‫ألزمت المادة ‪ 90‬من نظام العمل المنشآت بدفع اْلجور‬
‫في حسابات العمال عن طريق البنوك المعتمدة في‬
‫المملكة‪ ،‬ويجوز استثناء بعض منشآت من ذلك‪.‬‬
‫ويقصد من ذلك‪ ،‬إلزام صاحب العمل بدفع أجور العمال النقدية بالريال السعودي‪ ،‬وهذه‬ ‫دفع اْلجر بالعملة‬
‫مكان وزمان‬ ‫القاعدة في مصلحة العامل؛ ْلن دفع اْلجرة بعملة أجنبية قد َل يسهل عليه التصرف‬ ‫السعودية‬
‫دفع اْلجر‬ ‫فيها‪ .‬وهذا الحكم َل يقتصر على اْلجور فقط؛ بل يشمل جميع المبالغ المستحقة‬
‫للعامل‪ .‬ودفع اْلجر بالريال السعودي َل يمنع إمكانية الدفع بموجب ريك أو حوالة‪.‬‬
 ‫ص‪3-2‬‬
‫اَلستثناءات الواردة على قواعد تنظيم وقت العمل‪:‬‬ ‫نظم الفصل الثاني‪ ،‬والفصل الثالث من الباب السادس من‬
‫نظام العمل والعمال السعودي وقت العمل‪ ،‬وقد خصص‬ ‫وقت العمل‪:‬‬
‫أجازت المادة ‪ 106‬من نظام العمل لصاحب العمل عدم التقيد بقواعد تنظيم وقت العمل‪ ،‬كما‬ ‫المنظم المواد من ‪ 98‬إلى ‪ 100‬لموضوع ساعات‬
‫أقرت المادة ‪ 108‬عدم سريان هذه القواعد على بعض أصناف العمال‪.‬‬ ‫صصت المواد ‪ 101‬إلى ‪ 108‬لتنظيم‬ ‫العمل‪ ،‬بينما ُخ ِّ‬
‫مسألة الراحة والراحة اْلسبوعية‬
‫اوَل ‪:‬حاَلت عدم تقيد صاحب العمل بقواعد تنظيم وقت العمل‪:‬‬
‫‪ -1‬اقواعد تنظيم وقت العمل اليومي‬ ‫تنظيم وقت العمل‪:‬‬

‫الحالة اْلولى‪ :‬أعمال الجرد السنوي‪ ،‬وإعداد الميزانية‪ ،‬والتصفية وقفل الحسابات‪ ،‬واَلستعداد‬
‫للبيع بأثمان منخفضة‪ ،‬واَلستعداد للمواسم ررط أَل تزيد أيام العمل عن ثالثين يو ًما في السنة‪.‬‬
‫الحالة الثانية‪ :‬إذا كان العمل لمنع وقوع خطر‪ ،‬أو إصالح ما نشأ عنه‪ ،‬أو تالفي خسارة محققة‬ ‫ً‬
‫أوَل‪ :‬تحديد الحد اْلقصى لساعات العمل اليومي‪:‬‬
‫لمواد قابلة للتلف‪.‬‬
‫الحالة الثالثة‪ :‬إذا كان العمل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي‪.‬‬ ‫ويجوز لصاحب العمل‬ ‫ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 98‬من نظام العمل‪َ( ،‬ل يجوز تشغيل العامل‬
‫الحالة الرابعة‪ :‬اْلعياد والمواسم‪ ،‬والمناسبات اْلخرى‪ ،‬واْلعمال الموسمية التي تحدد بقرار‬ ‫تشغيل العامل ساعات أقل‬ ‫تشغيال فعليًا أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد‪).‬‬
‫ً‬
‫من الوزير‬
‫اَلستثناءات على هذه القاعدة‬
‫وفي كل الحاَلت فإن اَلستثناءات المذكورة تخضع لما يلي من أحكام‪:‬‬
‫ساعات العمل الفعلية تُخفَّض خالل رهر رمضان للمسلمين‪ ،‬بحيث َل تزيد على ست ساعات‬
‫‪َ-1‬ل يجوز أن تزيد حاَلت العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم‪ ،‬أو ستين ساعة في‬ ‫في اليوم‪.‬مادة ‪98‬‬
‫اْلسبوع‪،‬‬
‫‪-2‬ويجب منح العامل أج ًرا إضافيًا عن ساعات العمل اإلضافية‪ ،‬وذلك بإسناد أجر يوازي أجرة‬
‫العادي مضافًا إليه ‪ ،%50‬وفق أحكام المادة ‪ 10٧‬من نظام العمل والعمال‪.‬‬ ‫الحد اْلقصى المنصوص عليه يمكن أن يرتفع إلى تسع ساعات في اليوم لبعض فئات العمال‪،‬‬
‫‪َ -3‬ل يجوز أن تزيد ساعات العمل اإلضافية خالل السنة على سبعمائة وعشرين ساعة‪،‬‬ ‫أو في الصناعات‪ ،‬والعمال التي َل يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة‪ ،‬كما يجوز تخفيضها إلى‬
‫ويجوز أن تزيد على ذلك بموافقة العامل‪(.‬المادة ‪ 23‬من الالئحة التنفيذية)‬ ‫سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات واْلعمال الخطرة أو‬
‫الضارة‪ .‬وتحدد فئات العمال والصناعات واْلعمال المشار إليها بقرار من الوزير‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬العمال المستثنون من أحكام تنظيم وقت العمل‬
‫عمال بالمادة ‪ 100‬من النظام يجوز – بموافقة الوزارة – في المنشآت التي تقتضي طبيعة‬
‫وفقًا ْلحكام المادة ‪ 108‬من نظام العمل‪َ ،‬ل تسري اْلحكام المنظمة لوقت العمل على أصناف‬ ‫العمل فيها أداء العمل بالتناوب‪ ،‬زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات في اليوم‪ ،‬بشرط أَل‬
‫العمال التالية‪:‬‬ ‫تزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثالثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يوميا‪.‬‬

‫ً‬ ‫تشغيال فعليًا أكثر من‬

‫ً‬ ‫نصت المادة ‪ 164‬من نظام العمل على أنه َل يجوز تشغيل اْلحداث‬
‫أوَل‪ :‬اْلرخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في اإلدارة والتوجيه‪ ،‬إذا كان‬
‫ست ساعات في اليوم الواحد سائر رهور السنة‪ ،‬عدا رهر رمضان فيجب أَل تزيد ساعات‬
‫من رأن هذه المناصب أن يتمتع راغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال‪.‬‬
‫العمل الفعلية فيه على أربع ساعات‬
‫ثانيًا‪ :‬اْلعمال التجهيزية‪ ،‬أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل ابتداء العمل أو بعده‪.‬‬
‫ثالثًا‪ :‬العمل الذي يكون متقط ًعا بالضرورة‪.‬‬
‫صصون للحراسة والنظافة‪ ،‬عدا عمال الحراسة اْلمنية المدنية‬ ‫راب ًعا‪ :‬العمال المخ َّ‬ ‫ثانيًا‪ :‬تحديد فترات الراحة والصالة والطعام‪:‬‬
‫أوجبت المادة ‪ 101‬من نظام العمل أن تتخلل ساعات العمل فترات للراحة والصالة والطعام َل‬
‫تنفي ًذا للمادة (‪ )108‬من النظام‪ ،‬تحدد المادة ‪ 24‬من الالئحة التنفيذية العمل اْلعمال‬ ‫تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خالل مجموع ساعات العمل‪ ،‬بحيث َل يعمل العامل أكثر‬
‫التجهيزية‪ ،‬والتكميلية‪ ،‬والمتقطعة بالضرورة‪ ،‬واْلعمال المخصصة للحراسة‪ ،‬والحد‬ ‫من خمس ساعات متتالية دون فترة الراحة‪،‬وَل يبقى في مكان العمل أكثر من إثنتي عشرة‬
‫اْلقصى لساعات العمل فيها‪ ،‬كما يلي‬ ‫ساعة في اليوم الواحد‬
‫وأضافت المادة ‪ 102‬من نظام العمل والعمال أن الفترات المخصصة للراحة والصالة‬
‫‪ -1‬اَلعمال التجهيزية‬ ‫والطعام َل تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية‬
‫اْلعمال التي يجب إنجازها قبل بدء العمل أو بعد انتهائه ‪ ،‬واْلعمال التي يقوم بها العامل‬
‫تمهيدًا للبدء بالعمل؛ كتجهيز المواد واْلدوات التي يمارس بها عمله‪ ،‬أو إحضارها من‬
‫خزائنها‪ ،‬أو استالمها ممن يعهد إليه صاحب العمل بحفظها وتخزينها‬ ‫قواعد تنظيم وقت العمل اْلسبوعي‬

‫‪ -2‬اَلعمال التكميلية‬
‫ً‬
‫أوَل‪ :‬تحديد الحد اْلقصى لساعات العمل اْلسبوعي‬
‫اْلعمال التي يقوم بها العامل بنهاية فترة العمل إلعادة المواد واْلدوات التي عمل بها إلى‬
‫خزائنها‪ ،‬أو إلى من يُع َهد إليه بحفظها وتخزينها‪ ،‬وتنظيف وتشحيم وتزييت اْلَلت‪ ،‬وكذلك‬ ‫حددت المادة ‪ 98‬من النظام الحد اْلقصى لساعات العمل اْلسبوعي‬
‫اْلعمال التي يسلم بها العامل عمله إلى من يحل محله من العمال إذا كان العمل يجري على‬
‫أفواج‪ ،‬وغير ذلك من اْلعمال المماثلة‬
‫تشغيال فعليًا أكثر من ثما ٍن وأربعين ساعة في اْلسبوع‪،‬‬
‫ً‬ ‫أنه َل يجوز تشغيل العامل‬
‫‪-3‬العمل الذي يكون متقط ًعا بالضرورة‬
‫فيما عدا رهر رمضان المبارك بحيث َل تزيد ساعات العمل الفعلية فيه على ست وثالثين‬
‫هو العمل غير المستمر بطبيعته الذي يتضمن فترات َل يبذل فيها العمال أي نشاط‪ ،‬أو انتباه‬ ‫ساعة حسب المادة نفسها‪.‬‬
‫متواصل في العمل‪ ،‬أو َل يمكثون في أماكنهم إَل لتلبية طلبات محتملة‪ ،‬أو العمل الذي يتطلب‬
‫من العمال أن يأتوا إلى أماكن العمل على فترات متقطعة ْلداء عملهم؛‬ ‫ثانيًا‪ :‬وجوبية الراحة اْلسبوعية‬
‫كالعمال الفنيين والميكانيكيين الذين يُستخدَمون لغرض إصالح أو تشغيل اْلَلت‪ ،‬والعمال‬
‫أوجبت المادة ‪ 104‬من نظام العمل أَل تزيد أيام العمل في اْلسبوع على ستة أيام‬
‫المستخدَمين في نقل البضائع أو تسليمها أو رحنها أو تفريغها‪ ،‬وعمال بيع المحروقات‬
‫المماثلة‪ ،‬وعمال الكراجات‪ ،‬وعمال الحركة والمناقالت في الخطوط الحديدية‪ ،‬وعمال‬ ‫يوم الجمعة يوم الراحة اْلسبوعية لجميع العمال‪ .‬ويجوز لصاحب العمل بعد إبالغ مكتب‬
‫الترحيل في الموانئ والمطارات ومحطات النقل‪ ،‬وغيرهم من ممارسي المهن المماثلة‪.‬‬ ‫العمل المختص أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام اْلسبوع‬
‫صصين للحراسة‬
‫‪-4‬العمال المخ َّ‬ ‫‪ ،‬وَل يجوز تعويض يوم الراحة اْلسبوعية بمقابل نقدي‪ ....‬يكون يوم الراحة اْلسبوعية‬
‫بأجر كامل‪ ،‬وَل يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية‬
‫العمال الذين يوكل إليهم السهر على أمكنة‪ ،‬أو أرياء‪ ،‬أو معدات‪ ،‬أو أدوات‪ ،‬أو ممتلكات‬
‫ليال أو نها ًرا دون أن يُكلَّفوا بأي عمل آخر‪،‬‬
‫صاحب العمل وحراستها؛ سواء كان ذلك ً‬
‫والعمال الذين يوكل إليهم حراسة‪ ،‬وتشغيل مكائن مياه الشرب‪.‬‬

‫‪-5‬العمال المخصصين للنظافة‪:‬‬

‫العمال الذين يوكل إليهم تأمين نظافة أماكن العمل‪ ،‬أو منشآته في أثناء العمل‪ ،‬أو خالل‬
‫توقفه على أَل يقتضي عملهم اَلستمرار أكثر من ست ساعات عمل فعلية متوالية‪.‬‬

‫تحدد ساعات العمل الفعلية للعمال المخصصين‬
‫للحراسة والنظافة باثنتي عشرة ساعة في‬
‫اليوم‪ ،‬تُخفَّض إلى عشر ساعات خالل رهر‬
‫رمضان المبارك‪ ،‬على أن يم ِّكن صاحب العمل‬
‫العمال من أداء الصالة في أوقاتها‪.‬‬
‫تحدد ساعات العمل الفعلية في اْلعمال التي تكون متقطعة بالضرورة‬
‫بعشر ساعات في اليوم ‪ ،‬تُخفَّض إلى ثماني ساعات خالل رهر‬
‫رمضان المبارك‪ ،‬على أن تعطى للعامل راحة َل تقل عن عشر ساعات‬
‫متواصلة خالل كل أربع وعشرين ساعة‪ ،‬وعلى أن يم ِّكن صاحب‬
‫العمل العمال من أداء الصلوات في أوقاتها‪.‬‬
‫يجب أَل يتجاوز مجموع الوقت الذي يكلف به العامل للقيام‬
‫باْلعمال التجهيزية والتكميلية ثالثين دقيقة‪ ،‬تضاف إلى ساعات‬
‫العمل بحيث يخصص منها ما َل يتجاوز خمس عشرة دقيقة‬
‫لألعمال التجهيزية‪ ،‬وبما َل يتجاوز خمس عشرة دقيقة لألعمال‬
‫التكميلية‬
 ‫ص‪3-3‬‬
‫اإلجازة ال َم َرضية‪:‬‬
‫اإلجازات‬
‫تنص المادة ‪ 11٧‬من نظام العمل على أنه‬
‫تنحصر اإلجازات التي نص عليها نظام العمل في‪ :‬اإلجازة السنوية‪ ،‬وإجازة‬
‫( للعامل الذي يثبت مرضه‪ ،‬الحق في إجازة َم َرضية بأجر عن الثالثين يو ًما اْلولى‪،‬‬ ‫اْلعياد‪ ،‬واإلجازة ال َم َرضية‪ ،‬واإلجازة ال َع َرضية‪ ،‬وإجازة الوضع للمرأة العاملة‪،‬‬
‫وبثالثة أرباع عن الستين يو ًما التالية‬ ‫وإجازة أداء فريضة الحج‪ ،‬وإجازة أداء اَلمتحان‬
‫ودون أجر للثالثين يو ًما التي تلي ذلك خالل السنة الواحدة؛ سواء أكانت هذه اإلجازات متصلة‪ ،‬أم‬ ‫‪ .‬ويحق‪ ،‬كذلك‪ ،‬للعامل الحصول على إجازة من دون أجر بموافقة صاحب العمل‪َ ،‬ل‬
‫متقطعة‪.‬‬ ‫تتجاوز عشرين يو ًما وفقًا للمادة ‪ 116‬من نظام العمل‪.‬‬
‫اذا وقعت اَلجازة المرضية اثناء السنوية‬
‫وعمال بالمادة ‪ 2٧‬من الالئحة التنفيذية فإنه إذا وقعت أيام اإلجازة المرضية أثناء أيام اإلجازة‬
‫اإلجازة السنوية‬
‫السنوية‪ ،‬فتوقف أيام اإلجازة السنوية إلى حين انتهاء اإلجازة المرضية‪ ،‬ثم تستأنف المدة المتبقية‬
‫بعد ذلك‪ ،‬وَل يعوض العامل إذا وقعت أيام الراحة اْلسبوعية اثناء أيام اإلجازة‪.‬‬ ‫ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 109‬من نظام العمل‪ ،‬يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية َل تقل‬
‫مدتها عن واحد وعشرين يو ًما‬
‫ضا مهنيًا‪ ،‬أو أن يكون‬
‫ويشترط َللتزام صاحب العمل بأجر اإلجازة ال َم َرضية؛ أَل يكون المرض مر ً‬
‫بدَل نقديًا يوميًا تعوي ً‬
‫ضا عن اْلجر‬ ‫قد أصيب بإصابة عمل؛ ذلك ْلنه في هذه الحالة يستحق العامل ً‬ ‫تزاد إلى مدة َل تقل عن ثالثين يو ًما إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل‬
‫من اليوم التالي إلصابته تلتزم به المؤسسة العامة للتأمينات اَلجتماعية‪.‬‬ ‫خمس سنوات متصلة‪ ،‬وتكون اإلجازة بأجر يدفع مقد ًما‪.‬‬
‫ويجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها‪ ،‬وَل يمكن التنازل عنها‪ ،‬أو أن‬
‫اإلجازة العارضة‪:‬‬ ‫ضا نقديًا بدل الحصول عليها‪.‬‬
‫يتقاضى عو ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 113‬من نظام العمل يستحق العامل في إجازة بأجر كامل لمدة ثالثة أيام في حالة‬ ‫ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه اإلجازات وفقًا لمقتضيات العمل‪ ،‬ويمكنه‬
‫وَلدة مولود له وخمسة أيام لمناسبة زواجه أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه‪.‬‬ ‫منحها بالتناوب لضمان حسن سير العمل‪ ،‬ويقع إعالم العامل بالميعاد المحدد‬
‫ويحق لصاحب العمل أن يطلب من العامل الوثائق المؤيدة للحاَلت المشار إليها‪.‬‬ ‫كاف َل يقل عن ثالثين يو ًما‪.‬‬
‫لتمتعه باإلجازة بوقت ٍ‬
‫وتثير هذه المادة المالحظات التالية‪:‬‬
‫إجازة الوضع للمرأة العاملة‪:‬‬
‫اْلولى‪ :‬بخصوص مدة اإلجازة‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 151‬من نظام العمل على أنه للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة‬
‫عشرة أسابيع توزعها كيف ما تشاء تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع‪.‬‬ ‫تختلف مدة اإلجازة تب ًعا للمدة التي قضاها العامل في خدمة صاحب العمل‪ ،‬والمدة‬
‫ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب رهادة طبية مصدقة من الجهة الصحية‬ ‫المذكورة هي الحد اْلدنى الذي يلتزم به صاحب العمل سنويًا‪ ،‬وبالتالي يجوز‬
‫‪ -2‬يحظر تشغيل المراة بعد الوضع بأي حال من اْلحوال خالل الستة اْلسابيع التالية له‪ ،‬ويحق‬ ‫للطرفين اَلتفاق على مدة أطول‪.‬‬
‫لها تمديد اْلجازة لمدة رهر بدون أجر‬ ‫الثانية‪ :‬أجر اإلجازة‬
‫‪ -3‬للمرأة العاملة في حالة انجاب طفل مريض أو من ذوي اَلحتياجات الخاصة‪ ،‬وتتطلب حالته‬ ‫يستحق العامل اإلجازة السنوية بأجر كامل يُدفَع مقد ًما‪ ،‬واْلجر الذي يصرف‬
‫الصحية مرافقا مستمرا له‪ ،‬الحق في إجازة مدتها رهر بأجر كامل تبدأ من تاريخ انتهاء مدة إجازة‬ ‫للعامل‪ ،‬هو اْلجر الكامل الذي كان يتقاضاه العامل أثناء العمل‪ ،‬وبالتالي يدخل في‬
‫الوضع‪ ،‬ولها الحق في تمديد اإلجازة لمدة رهر بدون أجر‬
‫ذلك اْلجر اْلساسي وملحقاته‪.‬‬
‫إجازة أداء فريضة الحج‬ ‫الثالثة‪ :‬تنظيم وقت اإلجازة‪:‬‬
‫يحق لصاحب العمل اختيار تواريخ اإلجازة حسب مقتضيات العمل وظروفه‪ ،‬ولكن‬
‫نصت المادة ‪ 114‬على أنه للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر َل تقل مدتها عن عشرة‬
‫أيام‪ ،‬وَل تزيد على خمسة عشر يو ًما‪ ،‬بما فيها إجازة عيد اْلضحى؛ وذلك ْلداء فريضة الحج لمرة‬
‫يجب على صاحب العمل أن يحدد موعد اإلجازة بحيث َل تمضي خدمة العامل دون‬
‫واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل‪.‬‬ ‫أن يكون قد حصل عليها‪.‬‬
‫ويشترط َلستحقاق هذه اإلجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين‬ ‫ولكن‪ ،‬يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل‪ ،‬أن يؤجل إجازته السنوية‪ ،‬أو أيا ًما‬
‫متصلتين على اْلقل‪ ،‬ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يُمنَحون هذه اإلجازة سنويًا وفقًا‬ ‫منها إلى السنة التالية‬
‫لمقتضيات العمل‪.‬‬ ‫ويمكن‪ً ،‬‬
‫عمال بالمادة ‪ 110‬من نظام العمل‪ ،‬لصاحب العمل تأجيل اإلجازة لمدة َل‬
‫تزيد على تسعين يو ًما‪ ،‬وذلك بحسب مقتضيات ظروف العمل‬
‫إجازة أداء االمتحان‬ ‫الرابعة‪ :‬أثر انقضاء عقد العمل على‬
‫الحق في اإلجازة السنوية‬
‫عمال بالمادة ‪ 115‬من النظام فأن العامل يستحق إجازة لتأدية اَلمتحانات‪ ،‬ويجب في هذا الصدد‬ ‫تنص المادة ‪ 111‬من نظام العمل والعمال على أنه للعامل الحق في الحصول على‬
‫التمييز بين حالة موافقة صاحب العمل على انتسابه إلى مؤسسة تعليمية أو قبوله اَلستمرار فيها‬ ‫أجرة عن أيام اإلجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها‪ ،‬وذلك بالنسبة‬
‫وحالة عدم موافقته على ذلك‪.‬‬
‫إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها‪ ،‬كما يستحق أجرة اإلجازة عن أجزاء‬
‫السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل‬

‫حال موافقة صاحب العمل على دراسة العامل‬ ‫إجازة األعياد‪:‬‬

‫يكون للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية اَلمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام‬
‫اَلمتحان الفعلية‪.‬‬ ‫تنص المادة ‪ 112‬من نظام العمل على أنه (لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل‬
‫في اْلعياد والمناسبات التي تحددها الالئحة)‪ ،‬وحددت المادة ‪ 25‬من الالئحة‬
‫أما إذا كان اَلمتحان عن سنة معادة فإن العامل يستحق إجازة دون أجر بعدد اْليام اَلمتحان‬
‫الفعلية‪ ،‬ويحرم العامل من أجر اَلجازة إذا ثبت أنه لم يؤد اَلمتحان مع إمكانية مسائلته تأديبيا‬ ‫التنفيذية إجازات اْلعياد والمناسبات وفقا لما يلي‪:‬‬

‫حال عدم موافقة صاحب العمل على دراسة العامل‬ ‫لمدة أربعة أيام تبدأ في اليوم الموالي لليوم التاسع‬ ‫إجازة عيد الفطر‬
‫والعشرين من رهر رمضان حسب تقويم أم القرى‪.‬‬
‫للعامل أن يحصل على إجازة لتأدية اَلمتحان بعدد اْليام الفعلية تحتسب من إجازته السنوية في‬
‫حال توافرها‪ ،‬وعند تعذر ذلك فللعامل أن يحصل على إجازة بدون أجر بعدد أيام اَلمتحان الفعلية‪.‬‬ ‫لمدة أربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة‬ ‫إجازة عيد اإلضحى‬
‫وفي كل اْلحوال‪ ،‬يجب على العامل أن يتقدم بطلب اإلجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوم على‬
‫اْلقل‪ ،‬كما يجوز لصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب اَلجازة وكذلك ما‬ ‫لمدة يوم واحد في أول يوم من برج الميزان حسب‬ ‫إجازة اليوم الوطني‬
‫يدل على تأدية اَلمتحان‪.‬‬ ‫تقويم أم القرى‪.‬‬ ‫للمملكة‬

‫االجازة بدون أجر‬

‫وفي حالة التداخل بين أيام إجازة اْلعياد والمناسبات مع الراحة اْلسبوعية فإن‬
‫مكنت المادة ‪ 116‬من النظام العمل‪ ،‬العامل بعد موافقة صاحب العمل‪ ،‬من الحصول على إجازة دون‬
‫العامل يعوض عنها بما يعادلها قبل أو بعد أيام تلك اَلجازة‬
‫أجر‪ .‬ويحدد الطرفان مدة هذه اإلجازة‪،‬‬
‫على أن عقد العمل يعتبر موقوفا إذا تجاوزت مدة اإلجازة عشرين يوما ومن ثم تتوقف جميع اْلثار‬ ‫أما إذا حصل التداخل مع اإلجازة السنوية‪ ،‬فإن هذه اْلخيرة تمدد بقدر أيام‬
‫المترتبة على العقد خالل تلك المدة ما لم يتفق الطرفان على خالف ذلك‬ ‫اإلجازة‪ .‬وإذا كان التداخل مع اإلجازة المرضية فإن العامل يستحق اْلجر الكامل‬
‫عن أيام هذه اإلجازات دون النظر لألجر المستحق عن أيام اإلجازة المرضية‪.‬‬
‫وإذا كان عقد العمل محدد المدة‪ ،‬فإنه يُمدد بمقدار مدة التوقف ما لم يتفق الطرفان على خالف ذلك‪( .‬‬
‫ويستثنى من التعويض التداخل بين أيام إجازة العيدين وإجازة اليوم الوطني‪.‬‬
‫المادة ‪ 26‬من الالئحة التنفيذية)‬
 ‫ص‪2-1‬‬

‫ثان ًيا‪ :‬التزام العامل بطاعة أوامر صاحب العمل‬ ‫آثار عقد العمل‬ ‫التزام العامل بأداء العمل‬

‫يُرتِّب عقد العمل ‪ -‬حسب المادة ‪ 50‬من نظام العمل ‪ -‬عالقة تبعية تجعل العامل يخضع عند‬ ‫يُعد التزام العامل بالقيام بعمله‪ ،‬اَللتزام الرئيس الذي تتفرع عنه بقية اَللتزامات‬
‫أداء العمل إلدارة وإرراف صاحب العمل‪ ،‬ويكون بالتالي ُمل َز ًما بطاعة أوامر صاحب العمل‪.‬‬ ‫اْلخرى‪ .‬والعمل الذي يلتزم العامل بالقيام به‪ ،‬هو العمل الذي وقع اَلتفاق عليه في‬
‫وهذه اْلوامر قد تُعطَى مباررة للعامل من قِبل صاحب العمل‪ ،‬وقد يقع تضمينها في َلئحة‬ ‫صلب عقد العمل‪.‬‬
‫تنظيم العمل‪.‬‬
‫أداء العمل المتفق عليه‬
‫مضمون التزام العامل‬
‫يلتزم العامل بأداء العمل ذاته المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وبالتالي َل يجوز له أن يقوم‬
‫نصت المادة ‪ 65‬من نظام العمل على أنه يجب على العامل (أن ينجز العمل وفقًا ْلصول‬ ‫بعمل آخر غير العمل المتفق عليه إَل بعد موافقة صاحب العمل‪.‬‬
‫المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل‪ ،‬إذا لم ي ُكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد‪ ،‬أو‬ ‫نصت المدة ‪ 60‬من نظام العمل على أنه (‪َ.‬ل يجوز تكليف العامل بعمل‬ ‫التكليف‬
‫النظام‪ ،‬أو اْلداب العامة‪ ،‬ولم ي ُكن في تنفيذها ما يعرض للخطر)‪.‬‬ ‫يختلف اختالفًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية‪).‬‬ ‫بعمل مغاير‬
‫سلطة صاحب العمل في إعداد اْلوامر َل يمكن أن تخالف العقد‪ ،‬أو النظام‪ ،‬أو اْلداب‬
‫و ُ‬
‫ولكن المادة نفسها استثنت من هذه القاعدة (حاَلت الضرورة التي قد‬ ‫اَلسثناء‬
‫العامة‪ ،‬وَل يمكن أن يترتب عليها تعريض صحة العامل للخطر‬
‫تقتضيها ظروف عارضة ولمدة َل تتجاوز ثالثين يو ًما في السنة)‪.‬‬ ‫للضرورة‬
‫كما أن هذه السلطة َل تشمل كل تفاصيل العمل‪ ،‬إذ يكفي أن تشمل الظروف الخارجية التي‬
‫تكتنف أداء العمل؛ ْلن سلطة الرقابة واإلرراف َل تقتضي التبعية الفنية الدقيقة؛ بل يكفي‬ ‫يمكن لصاحب العمل تكليفه بعمل غير المتفق عليه‪ ،‬ومن دون موافقته في حالتين‬
‫توافر التبعية التنظيمية‪ ،‬فال يشترط أن يقوم العامل بأداء عمله في حضور صاحب العمل‬
‫حالة عدم وجود اختالف جوهري مع العمل المتفق عليه في العقد‬ ‫الحالة اْلولى‪:‬‬
‫َلئحة تنظيم العمل‪:‬‬ ‫ويرى بعض الفقهاء أن التغيير يكون جوهريًا إذا ُكلِّف العامل بعمل أقل قيمةً من العمل‬
‫اْلصلي؛ من الناحية المالية أو المعنوية‬
‫وضع َلئحة تنظيم العمل‬
‫بعمل‬
‫ٍ‬ ‫حالة الضرورة التي تُم ِّكن صاحب العمل من أن يُكلف العامل‬ ‫الحالة‬
‫يهدف وضع َلئحة تنظيم العمل إلى وضع أحكام تنظيمية عامة ودائمة لمختلف مستوجبات‬
‫يختلف اختالفًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته‪.‬‬ ‫الثانية‪:‬‬
‫العمل في المنشأة‬
‫ويجب أن يكون ذلك بصفة مؤقتة َل تتجاوز ثالثين يو ًما في السنة‬
‫‪ .‬ف ِعوض أن يتولى صاحب العمل سلطة الرقابة‪ ،‬واإلرراف على العامل بإصدار أوامر يومية‬
‫لكل عامل على حدة‪ ،‬يقوم بإعداد َلئحة تنظيم العمل عندما يستخدم عددًا كبي ًرا من العمال‬ ‫وإذا توافرت حالة الضرورة كان على العامل اَللتزام بأداء العمل الجديد‪ ،‬فإذا رفض‬
‫أداء هذا العمل جاز لصاحب العمل فصله‪.‬‬
‫لذلك‪ ،‬نصت المادة ‪ 12‬من نظام العمل على أن وزارة العمل تضع نموذجا أو أكثر لالئحة‬
‫تنظيم العمل تكون راملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام بما في ذلك اْلحكام‬ ‫أداء العمل في المكان المتفق عليه‪:‬‬
‫المتعلقة بالميزات العينية واْلحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات وتضع الوزارة آليات‬
‫اعتماد لوائح تنظيم العمل‬ ‫مكان العمل من الشروط الجوهرية في العقد؛ نظ ًرا لتأثيره على حياة العامل‪ ،‬وهو ما‬
‫يفسر منع نقل العامل من مكان عمله المتفق عليه في العقد‪. .‬‬
‫وحددت المادة ‪ 13‬المسائل التي تتضمنها َلئحة تنظيم العمل‪ ،‬وقد وردت المسائل على‬
‫سبيل الذكر وليس على سبيل الحصر‬ ‫اَلستثناء على ذلك‬

‫فيمكن أن تشمل الالئحة ً‬

‫مثال‪:‬‬ ‫أوَل‪ :‬يجب أن يكون نقل العامل ْلجل حالة الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أن يكون نقل العامل محدودا بمدة ثالثين يوما‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬يجب أن يتحمل صاحب العمل كل التكاليف المترتبة على انتقال العامل وإقامته‬
‫‪-1‬فترات وساعات العمل والعطالت الرسمية‪.‬‬ ‫خالل تلك الفترة‪.‬‬
‫‪-2‬يوم الراحة اْلسبوعية‪.‬‬
‫‪-3‬أيام دفع اْلجور لمختلف فئات العمال‪.‬‬ ‫وإذا كان عقد العمل متضمنا لشرط يحدد مكان عمل العامل في أي مكان بالمملكة أو‬
‫‪ُ -4‬مناوبات العمل‪.‬‬ ‫يجيز لصاحب العمل نقل العامل من مكان العمل اْلصلي إلى مكان آخر يقضي تغيير‬
‫‪-5‬القواعد الخاصة بالحضور والتأخر والغياب‪.‬‬ ‫إقامته حسب مقتضيات العمل‪ ،‬فإن ذلك يُعد موافقة كتابية من العامل على نقل مكان‬
‫‪ -6‬اإلجازات ورروط استحقاقها‪.‬‬ ‫عمله طبقا للمادة الثامنة والخمسون من النظام‪( .‬المادة ‪ 21‬من الالئحة التنفيذية)‬

‫مكنت المادة ‪ 4‬من الالئحة التنفيذية‪ ،‬صاحب العمل اختيار النموذج الموحد لالئحة تنظيم‬ ‫فإذا توفرت الشروط المذكورة‪ ،‬كان بإمكان صاحب العمل نقل العامل‪ ،‬وإذا اعترض هذا‬
‫العمل الكترونيا‪ ،‬كالئحة لتنظيم العمل المنشأة دون إجراء تغيير أو تعديل عليه‪ ،‬كما يمكنه‬ ‫اْلخير كان عرضة للفصل من طرف صاحب العمل‬
‫تضمين النموذج الموحد رروطا وأحكاما إضافية بما َل يتعارض مع النظام والالئحة وسائر‬
‫القرارات الصادرة تنفيذا له‪.‬‬ ‫قيام العامل بأداء العمل بنفسه‬

‫وتستثنى المنشآت التي سبق لها اعتماد َلئحة لتنظيم العمل خاصة بها ما لم تكن متعارضة‬ ‫َل يجوز للعامل أن يُكلِّف غيره بإنجاز العمل مكانه َلن رخصية العامل محل اعتبار في‬
‫مع َلئحة العمل الموحد‬ ‫العقد‪ ،‬كما َل يمكنه أن ينجز العمل بمساعدة رخص آخر‬
‫غير أنه يجوز لصاحب العمل اَلتفاق مع العامل على أن يُ ِح َّل غيره محله في تنفيذ العقد‪،‬‬
‫أما إذا تضمنت مواد تتعارض مع ذلك‪ ،‬فإن تلك المواد تعتبر ملغية وعلى المنشأة تعديل تلك‬
‫وهذا اَلتفاق يتم صراحةً‪ ،‬أو ضمنًا‬
‫المواد خالل أجل ستة أرهر من تاريخ سريان الالئحة التنفيذية‪.‬‬
‫اَللتزام بحسن السلوك واْلخالق‪ ،‬وبذل العناية الكافية في أداء العمل‪ ،‬والعناية بأدوات العمل‬
‫ويلتزم صاحب العمل‪ ،‬في تحديده للمسائل التي تتضمنها الالئحة‪ ،‬بعدم مخالفة النظام‬
‫واْلداب العامة‪ ،‬أو ما يخالف رروط العقد‬ ‫تنص المادة ‪ 65‬من نظام العمل على أنه يتوجب على العامل (أن يلتزم حسن السلوك واْلخالق‬
‫وأوجبت نفس المادة وضع الالئحة في مكان ظاهر في المنشأة ‪ ،‬أو بأي وسيلة أخرى تكفل‬ ‫أثناء العمل)‪.‬‬
‫معرفة العاملين بها‬ ‫ويترتب على ذلك؛ وجوب قيام العمل بإتقان وأمانة‪ ،‬وأن يبذل العامل في أداء عمله العناية‬
‫الكافية‪ ،‬وأن يحترم رؤساءه في العمل‬
‫فيجب على العامل (أن يعتني عناية كافية باْلَلت واْلدوات والمهمات والخامات المملوكة‬
‫لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرف ه‪ ،‬أو التي تكون في عهدته‪ ،‬وأن يعيد إلى صاحب العمل‬
‫المواد غير المستهلكة)‪.‬‬

‫اَللتزام باستعمال وسائل الوقاية أثناء أداء العمل‪ ،‬وتنفيذ التعليمات الصحية الوقائية‪:‬‬

‫أجرا إضافيًا في حاَلت الكوارث‬

‫يتوجب على العامل (أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك ً‬
‫واْلخطار التي تهدد سالمة مكان العمل أو اْلرخاص العاملين فيه)‬
‫وأوجبت المادة ‪ 124‬على العامل استعمال الوسائل الوقائية المخصصة لكل عملية وان يحافظ عليها ‪ ،‬وأن‬
‫ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من اإلصابات واْلمراض‬
‫كما يتوجب على العامل أن يمتنع عن ارتكاب أي فعل أو تقصير يترتب عليه عدم تنفيذ تعليمات السالمة‬
‫والحماية‪ ،‬أو تعطيل الوسائل المعدة لحماية العمال‪.‬‬
‫وأضافت المادة ‪ 65‬من نظام العمل أنه يجب على العامل الخضوع‪ ،‬وفقًا لطلب صاحب العمل‪ ،‬للفحوص‬
‫الطبية المستوجبة قبل اَللتحاق بالعمل‪ ،‬أو في أثنائه؛ وذلك للتحقق من خلوه من اْلمراض المهنية‪ ،‬أو‬
‫السارية‪.‬‬
‫ص‪2-2‬‬

‫الطبيعة القانونية لالئحة تنظيم العمل‪:‬‬

‫أثارت الطبيعة القانونية لالئحة العمل ً‬

‫جدَل بين الفقهاء‪ ،‬إذ ع َّد (ساليس‪ Saleilles ) ،‬أن لهذه الالئحة طبيعة عقدية ؛ إذ إن العامل يوافق على محتواها كما يوافق على عقد العمل‬

‫وإن كان العامل َل يناقش محتوى الالئحة‪ ،‬فإن ذلك َل ينفي قبوله لها؛ ْلنها تأخذ حكم عقد اإلذعان‬

‫وقد ُو ِّجهت إلى هذه النظرية انتقادات عديدة؛ من ذلك‪ :‬أنها َل تتمارى مع الواقع؛ إذ إن العمال َل يطَّلِعون على محتوى الالئحة في أغلب اْلحيان‪ ،‬ثم إن اإلقرار بالطبيعة التعاقدية‬
‫لالئحة يجعل تعديلها مشروطًا بموافقة الطرفين‪ ،‬في حين أن العامل يلتزم بأحكام الالئحة؛ سواء كانت موجودة وقت إبرام عقد العمل أو بعده‬
‫عد (دوران‪Durand) ،‬أن الالئحة الداخلية تُع ُّد قانونًا بالمعنى المادي بما أنها تحتوي قواعد عامة ودائمة صادرة عن صاحب العمل باعتباره المش ِّرع في اإلطار المهني‪،‬‬
‫ووظيفته التنسيق بين مختلف العناصر التي تشكل المشروع‪ ،‬أو المؤسسة‪.‬‬
‫إَل أن َلئحة العمل ‪-‬ورغم عمومية أحكامها‪َ-‬ل يمكن اعتبارها قانونًا للمنشأة؛ ذلك أن صاحب العمل مقيد عند إصدارها بعدم مخالفة عقد العمل الفردي‪ ،‬وبالتالي َل يُعقل أن يكون‬
‫القانون في مرتبة أدنى من العقد‬
‫ويرى بعض الفقهاء أن َلئحة العمل ت ِجد تبريرها في رابطة التبعية التي يوضع فيها العامل بعد إبرامه عقد العمل‪ ،‬إذ إنه يلتزم باحترام أوامر وتوجيهات صاحب العمل المتعلقة‬
‫بتنظيم العمل وتنفيذه‪ ،‬وهذه اْلوامر يمكن أن تتخذ عددًا من اْلركال‪ ،‬فتكون إما مشافهةً من صاحب العمل‪ ،‬أو في صورة َلئحة تنظيم العمل‪.‬‬

‫ثال ًثا‪ :‬التزامات العامل المتفرعة عن مبدأ حسن النية‬

‫ويقتضي مبدأ حسن النية واجب اإلخالص من جهة العامل؛ إذ يجب على هذا‬ ‫إن واجب حسن النية في تنفيذ العقد يكتسي أهمية قصوى في عقد العمل؛ نظ ًرا‬
‫اْلخير القيام بكل ما من رأنه المحافظة على مصالح صاحب العمل‪ ،‬واَلمتناع‬ ‫لوجود التبعية القانونية من جهة‪ ،‬من حسن نية تجاه ولوجود اَلعتبارات‬
‫عن كل ما من رأنه أن يضر بتلك المصالح‪ ،‬أو يتعارض معها‪ .‬فليلتزم العامل‬ ‫الشخصية من جهة أخرى‪ .‬ومن ث َّم‪ ،‬يتوجب على العامل تنفيذ التزاماته بكل ما‬
‫بعدم منافسة صاحب العمل‪ ،‬كما يلتزم بعدم إفشاء أسرار العمل‪.‬‬ ‫يقتضيه ذلك صاحب العمل‬

‫التزام العامل بعدم إفشاء أسرار العمل‪:‬‬

‫واَللتزام بعدم إفشاء أسرار العمل هو التزام عام يسري على‬ ‫نصت المادة ‪ 65‬من نظام العمل والعمال على أنه يجب على العامل (أن يحفظ اْلسرار الفنية والتجارية‬
‫مختلف أنواع العمل بصرف النظر عن نوع العمل أو طبيعته؛‬ ‫والصناعية للمواد التي ينتجها أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباررة أو غير مباررة‪ ،‬وجميع‬
‫سواء تعلق اْلمر بعمل تجاري‪ ،‬أو غير تجاري‪ ،‬أو غير صناعي‬ ‫اْلسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من رأن إفشائها اإلضرار بمصلحة صاحب العمل)‪.‬‬

‫ويقصد باْلسرار الفنية والتجارية‪ ،‬كل المعلومات المتعلقة بطريقة العمل واإلنتاج وبالمواد المستخدمة‪ ،‬وتشمل كذلك المعلومات الخاصة بنشاط المؤسسة‬ ‫اَلسرار‬
‫ومعامالتها‪ ،‬وأسعار البضائع‬ ‫الفنية‬

‫ومضمون هذا اَللتزام‪ ،‬هو عدم نقل هذه اْلسرار إلى صاحب‬ ‫والتزام العامل بعدم إفشاء سر‬ ‫وواجب عدم إفشاء أسرار العمل يتعلق بالمعلومات التي يترتب‬
‫عمل منافس‪ ،‬وبالتالي فإن استخدام العامل للمعلومات لحسابه‬ ‫العمل يظل قائ ًما حتى بعد‬ ‫على إفشائها‪ ،‬وإذاعتها اإلضرار بصاحب العمل‪ ،‬وهذا الضرر قد‬
‫ً‬
‫إخالَل بهذا الواجب‪ ،‬بيد أن‬ ‫الخاص بعد انقضاء عقد العمل َل يعد‬ ‫انقضاء عقد العمل طالما بقيت‬ ‫يكون ماديًا باعتبار الخسارة التي قد تلحق صاحب العمل‪ ،‬كما‬
‫صاحب العمل يمكنه منع العامل من اَلستفادة من هذه المعلومات‬ ‫المعلومات التي اطلع عليها‬ ‫يمكن أن يكون هذا الضرر معنويًا عندما يؤدي اإلفشاء إلى‬
‫ً‬
‫مسجال باسمه‬ ‫إذا كانت تتضمن‪ ،‬على سبيل المثال‪ ،‬اختراعًا‬ ‫العامل أثناء أداء العمل سريةً‪.‬‬ ‫زعزعة الثقة بصاحب العمل‬

‫وفي كل الحاَلت‪ ،‬يمكن لصاحب العمل أن يض ِّمن عقد العمل بندًا‪ ،‬يشترط بمقتضاه عدم منافسته حتى بعد انقضاء عقد العمل؛ وذلك حتى يمنع العامل من استخدام المعلومات‬
‫التي اطلع عليها أثناء أداء العمل‪ ،‬وإخالل العامل بالتزامه يع ِّرضه إلى فسخ عقد العمل‪.‬‬

‫التزام العامل بعدم منافسة صاحب العمل‬

‫يتمتع العامل‪ ،‬في اْلصل‪ ،‬بالحرية الكاملة في اَلستفادة من معارفه‪ ،‬ومن أوقات فراغه بعد أداء العمل المطلوب منه فال مانع في أن يشغل أوقات فراغه في الترفيه على‬
‫نفسه‪ .‬غير أن عمل العامل لحسابه الخاص أو لحساب صاحب عمل آخر يخضع ْلحكام المادة ‪ 39‬من نظام العمل‪.‬‬

‫كما َل يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص‪ ،‬كما َل يجوز‬
‫للعامل العمل لحسابه الخاص ‪ ،‬وتتولى وزارة الداخلية ضبط وإيقاف وترحيل وايقاع‬
‫العقوبات على المخالفين من العاملين لحسابهم الخاص‪ ،‬العمالة السائبة‪ ،‬في‬
‫الشوارع والميادين والمتغييبين عن العمل والهاربين‪ ،‬ويشمل التتبع وتوقيع‬
‫العقوبات كذلك أصحاب العمل لهؤَلء العمال‪ ،‬والمشغلين لهم‪ ،‬والمتسترين عنهم‪،‬‬
‫والناقلين لهم‪ ،‬وكل من له دور في المخالفة‪.‬‬
‫فال يجوز‪ ،‬دون اتباع القواعد واإلجراءات النظامية‪ ،‬أن يترك‬
‫صاحب العمل عامله يعمل لدى الغير وَل جوز للعامل أن يعمل‬
‫لدى صاحب عمل آخر‪ ،‬كما َل يجوز لصاحب العمل توظيف‬
‫عامل غيره‪ .‬وتتولى وزارة العمل التفتيش على المنشآت‬
‫والتحقيق في المخالفات التي يضبطها مفتشوها ومن ثم احالتها‬
‫إلى وزارة الداخلية لتطبيق العقوبات بشأنها‪.‬‬

‫فيجب أن يكون المنع من المنافسة نسبيًا‪ ،‬فال يجوز أن‬ ‫وقد تدخلت العديد من القوانين المقارنة لتنظيم اتفاق عدم المنافسة الذي يقع‬
‫يَ ِرد ررط عدم المنافسة بصورة مطلقة؛ بل يجب أن‬ ‫تضمينه في عقد العمل؛ إذ أن هذا اَلتفاق يكون غير جائز إذا ورد بصفة عامة‬
‫يكون نسبيًا في الزمان وفي المكان ونوع العمل‬ ‫ومطلقة‪ .‬ولذلك وردت العديد من الضوابط والقيود لصحة هذا الشرط‪:‬‬

‫ً‬
‫مسؤوَل أمام‬ ‫صحيحا ‪ ،‬وملز ًما للعامل‪ ،‬فإذا أخل العامل بالتزامه بعدم المنافسة‪ ،‬فإنه يكون‬
‫ً‬ ‫وإذا توافرت الشروط القانونية في اتفاق المنع من المنافسة‪ ،‬فإن اَلتفاق يكون‬
‫صاحب العمل مسؤولية عقدية‪ ،‬ويمكن لهذا اْلخير الرجوع عليه بالتعويض‪ ،‬وتقوم المسؤولية كذلك تجاه صاحب العمل الثاني الذي استخدم العامل على الرغم من علمه‬
‫بوجود ررط عدم المنافسة‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬
‫مقدمة‬
‫إذا أخل العامل بالتزاماته‪ ،‬فإنه يكون عرضة لتوقيع جزاءات مختلفة‪ ،‬فقد تضمن الباب الخامس عشر من نظام العمل السعودي عقوبات جزائية في حالة عدم احترام أحكامه‪ ،‬لكن المتأمل في هذه‬
‫العقوبات يستنتج أنها توقع في غالب اْلحيان على أصحاب اْلعمال‪ ،‬ويبقى العامل عرضة لعقوبات جزائية إذا ارتكب جرائم عند القيام بالعمل‪ ،‬وبمناسبة القيام به‪.‬‬
‫إلى جانب هذا الجزاء‪ ،‬فإن إخالل العامل بواجباته يعرضه إلى جزاءات مدنية مختلفة‪ ،‬فيمكن لصاحب العمل مطالبته بتعويض الضرر الذي لحقه نتيجة إخالله بالتزاماته‪ .‬وهذا الجزاء يخضع‬
‫للشروط‪ ،‬واْلركان المستوجبة في إطار المسؤولية المدنية‪ .‬ويبقى الفسخ أهم جزاء مدني‪ ،‬باعتباره المشرف على سير العمل‬
‫ويتميز قانون العمل بجزاء خاص يقصد منه التأديب‪ ،‬وليس التعويض‪ ،‬ويرجع سلطة توقيعه إلى صاحب العمل‪ ،‬باعتباره المشرف على سير العمل‪.‬‬
‫جزاء تأديبي‬ ‫‪-1‬جزاء مدني يتمثل في فسخ عقد العمل‪.‬‬ ‫ويمكن إجمال جزاءات إخالل العامل بالتزاماته فيما يلي‪:‬‬

‫‪1‬أوَلً‪ :‬الجزاء المدني‬

‫ويحدث ذلك كثي ًرا في مجال عقد العمل ‪ ،‬إذ قد يؤدي احترام‬
‫عقد العمل واَلستمرار في تنفيذه إلى حين صدور حكم‬
‫قضائي بالفسخ إلى المس بمصالح صاحب العمل أو العامل؛‬
‫ولذلك َل يقع اللجوء إلى الفسخ القضائي؛ بل يتم الفسخ‬
‫بإرادة منفردة‪ ،‬فإذا عد أحد اْلطراف أن الفسخ ليس له مبرر‬
‫يمكنه اللجوء إلى القضاء‬
‫فصاحب العمل يمكنه فسخ عقد العمل دون مكافأة‪ ،‬أو سابق‬
‫إعالم للعامل‪ ،‬أو تعويض‪ ،‬ررط أن تتاح لهذا اْلخير الفرصة‬
‫إلبداء رأيه في خصوص أسباب الفسخ‪ ،‬لكي يبدي معارضة‬
‫في ذلك‪ ،‬وذلك في الحاَلت التالية‪:‬‬
‫لكن‪ ،‬وفي بعض الحاَلت التي َل تتوافر فيها الجدوى فيها‬
‫من استصدار حكم بالفسخ‪ ،‬يعد القضاء أن للدائن الحق‬
‫مفسوخا دون صدور حكم بالفسخ‪ .‬وهذه‬‫ً‬ ‫في اعتبار العقد‬
‫الحالة التي يؤدي فيها استصدار حكم قضائي بالفسخ إلى‬
‫حدوث ضرر فادح بالدائن فيكون هذا اْلخير في ح ٍّل من‬
‫ً‬
‫مفسوخا بإرادته المنفردة‪.‬‬ ‫العقد‪ ،‬ويمكنه اعتبار العقد‬
‫‪ ،‬كما بينت المادة ‪ 81‬من نظام العمل الحاَلت التي يجوز‬
‫فيها للعامل أن يترك العمل دون سابق إعالم مع عدم‬
‫اإلخالل بحقه في مكافأة مدة الخدمة‪ ،‬ولتعويض ما لحقه‬
‫من ضرر‪.‬‬
‫يترتب على إخالل أحد المتعاقدين بالتزاماته في العقود‬
‫الملزمة للجانبين فسخ العقد‪ .‬والفسخ قد يكون قضائيًا إذا‬
‫تم بموجب حكم قضائي‪ ،‬وقد يكون إراديًا‪ ،‬أو اتفاقيًا إذا‬
‫ً‬
‫مفسوخا من تلقاء نفسه‬ ‫تم اَلتفاق على اعتبار العقد‬
‫دون حكم قضائي‪ ،‬وذلك في حالة اإلخالل باَللتزامات‬
‫التعاقدية‪.‬‬
‫وقد أقر نظام العمل لك ٍّل من طرفي العقد الحق في فسخ‬
‫عقد العمل باإلرادة المنفردة‪ ،‬فبينت المادة ‪ 80‬من نظام‬
‫العمل الحاَلت التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد‬
‫دون سابق إعالم العامل‪ ،‬ودون مكافأة‪ ،‬أو تعويض‬

‫الحاالت التي يحق لصاحب العمل فصل العامل دون مكافأة أو سابق إعالم للعامل‪ ،‬أو تعويض‪1(.....،‬الى ‪)4‬‬
‫الحالة الرابعة‪ :‬ارتكاب العامل ً‬
‫فعال‪ ،‬أو‬
‫تقصيرً ا معتمدًا بقصد إلحاق خسارة‬
‫ماديّة لصاحب العمل‪:‬‬
‫أقرّ ت المادّة ‪ 80‬في فقرتها الرابعة من‬
‫نظام العمل جواز فسخ عقد العمل إذا‬
‫وقع من العامل "عمدًا أي فعل أو‬
‫تقصير يقصد به إلحاق خسارة ماد ّية‬
‫بصاحب العمل‪ ،‬على شرط أن يبلغ‬
‫صاحب العمل الجهات المختصّة بالحادث‬
‫خالل أربع وعشرين ساعة من وقت‬
‫علمه بوقوعه"‪.‬‬
‫ويتبيّن من خالل هذه المادّة أن فسخ‬
‫وجود العامل في حالة‬
‫العقد في هذه الحالة يستوجب‪:‬‬
‫‪-1‬أن يكون الفعل أو التقصير متعمدًا‪،‬‬
‫أمّا إذا تعلّق األمر بمجرّ د إهمال‪ ،‬أو‬
‫لصاحب العمل فسخ عقد‬
‫مجرّ د خطأ بسيط‪ ،‬فال تتوافر هذه‬
‫الحالة‪.‬‬
‫واألمانة‪ ،‬وحتى إن وقع‬
‫ضا أن يتر ّتب على الفعل‪،‬‬
‫‪-2‬ويشترط أي ً‬
‫أو التقصير خسارة ماديّة لصاحب‬
‫العمل‪ ،‬فمجرّ د الضرر األدبي ال يمكن أن‬
‫يبرّ ر الفسخ‬
‫‪-3‬ويشترط أخيرً ا أن يبلغ صاحب العمل‬
‫الجهات المختصّة بالحادث خالل أربع‬
‫وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه‬
‫الحالة الثالثة‪ :‬اتباع العامل‬ ‫الحالة الثانية‪ :‬عدم قيام العامل بالتزاماته الجوهرية المترتبة‬ ‫الحالة األولى‪ :‬اعتداء العامل على صاحب‬
‫سلو ًكا سي ًئا‪ ،‬أو ارتكابه‬ ‫على عقد العمل‬ ‫العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول‪ ،‬أو أحد رؤسائه‬
‫مخال بالشرف‪ ،‬أو‬ ‫عمال ًّ‬
‫ً‬ ‫أو مرؤوسيه أثناء القيام بالعمل أو بسببه‪:‬‬
‫األمانة‬ ‫تنص المادّة ‪ 80‬من نظام العمل في فقرتها الثانية على جواز‬
‫فسخ عقد العمل "إذا لم يؤ ِّد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة‬ ‫أيّ اعتداء على صاحب العمل‪ ،‬أو أحد‬
‫يمكن لصاحب العمل فسخ‬ ‫على عقد العمل‪ ،‬أو لم يطع األوامر المشروعة‪ ،‬أو لم يراع‬ ‫رؤسائه يبرّ ر الفصل‪ ،‬وبالتالي فسخ عقد‬
‫العقد إذا تبيّن أن العامل‬ ‫عمدًا التعليمات ‪ -‬المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب‬ ‫العمل‬
‫ارتكب سلو ًكا سي ًئا‪،‬‬ ‫العمل ‪ -‬الخاصّة بسالمة العمل والعمّال رغم إنذاره كتابة‬
‫ومنحر ًفا عن السلوك‬ ‫وقد يكون هذا االعتداء معنو ًّيا أو ماد ًّيا وقد‬
‫المألوف‬ ‫يحدث بالفعل‪ ،‬أو بالقول‬
‫ويبين من خالل هذا النص أنه يمكن لصاحب العمل فسخ العقد‪:‬‬
‫‪ ،‬ويجب أن يكون سوء‬ ‫ولكن ال بد أن يتسلّط االعتداء بالنسبة‬
‫السلوك على قدر من‬ ‫‪-1‬إذا أخل ّ العامل بالتزام جوهري مترتب على عقد العمل‬ ‫للعامل على صاحب العمل‪ ،‬أو أحد رؤسائه‪،‬‬
‫الجسامة‪ ،‬ومثال ذلك‬ ‫والعبرة في ذلك هي جوهرية االلتزام‪ ،‬وليست جسامة اإلخالل‬ ‫فاعتداؤه على زميله ال يبرّ ر الفسخ‪،‬‬
‫به‪.‬‬ ‫فاالعتداء الذي يبرر فسخ عقد العمل هو كل‬
‫سُكر أثناء العمل‬ ‫اعتداء يقع على أي من رؤساء المنشأة‪ ،‬أو‬
‫وجوهرية االلتزام قد تتأتى من محتوى عقد العمل‪ ،‬أو من‬ ‫يكون المعتدَى عليه رئيسًا للعامل‪.‬‬
‫محتوى النظام ‪ ،‬ومثال ذلك عدم انتظام العامل في أداء العمل‬
‫مع اإلشارة إلى أنه يمكن‬
‫ّ‬
‫وتأخره المستمرّ وسرقة أدوات العمل‪ ،‬وقيام العامل بنشاط‬
‫منافس لصاحب العمل‪.‬‬ ‫ويجب أن يقع االعتداء على صاحب العمل‪،‬‬
‫العمل إذا ارتكب العامل‬ ‫أو أحد رؤساء العامل أثناء العمل؛ أي عند‬
‫عمال ًّ‬
‫مخال بالشرف‬ ‫ً‬
‫القيام بالعمل وفي مكان العمل وزمانه‪ ،‬فإذا‬
‫‪-2‬وتدخل حالة عدم إطاعة العامل لألوامر المشروعة الصادرة‬ ‫وقع االعتداء خارج أوقات العمل وفي مكان‬
‫ذلك خارج مقر العمل‪.‬‬ ‫من صاحب العمل في باب اإلخالل بااللتزامات الجوهرية إالّ أن‬ ‫غير مكان العمل‪ ،‬فإن العامل ال يتحمل‬
‫الفقرة الثانية من المادة ‪ 80‬أفردتها بالذكر‪ ،‬وبالتالي يجب في‬ ‫مسؤولية مدنيّة إالّ إذا كان الدّافع لالعتداء‬
‫هذه الحالة أن يوجد تناسب بين عقوبة الفسخ مع جسامة‬ ‫هو عالقة العمل‪.‬‬
‫الخطأ‪ ،‬كأن تتكرر مخالفة األوامر المشروعة‪.‬‬
‫‪-3‬وذكرت المادّة ‪ 80‬في فقرتها الثانية حالة مخالفة التعليمات‬
‫المتعلّقة بسالمة العمل وجعلها مخالفة اللتزام جوهري يتر ّتب‬
‫على مخالفته فسخ عقد العمل شرط أن تكون التعليمات معل ًنا‬
‫عنها في مكان ظاهر بالمؤسّسة‪ ،‬وأن تتكرر المخالفة وسبق‬
‫لصاحب العمل إنذار العامل كتابة‪.‬‬

‫تابع الحاالت التي يحق لصاحب العمل فصل العامل دون مكافأة أو سابق إعالم للعامل‪ ،‬أو تعويض‪5(،‬الى ‪)9‬‬

‫الحالة الثامنة‪ :‬استغالل‬
‫الحالة التاسعة‪:‬‬ ‫العامل لمركزه الوظيفي‬
‫إفشاء أسرار العمل‬ ‫بطريقة غير مشروعة‬
‫نصّت المادّة ‪ 80‬من نظام العمل في فقرتها السابعة على أنه يمكن لصاحب العمل‬
‫للحصول على نتائج‬
‫إذا ثبت أن العامل قام‬
‫ومكاسب رخصيَّة‪:‬‬
‫بإفشاء األسرار‬
‫الصناعية والتجارية‬
‫الخاصّة بالعمل الذي‬ ‫وهي الحالة التي يعتمد‬
‫يعمل فيه فإن ذلك يع ّد‬ ‫فيها العامل على استغالل‬
‫خطأ جسيمًا يتر ّتب‬ ‫مركزه‪ ،‬أو وظيفته‬
‫عليه فسخ عقد عمله‪.‬‬ ‫لتحقيق كسب‪ ،‬أو نتائج‬
‫(الفقرة التاسعة من‬ ‫غير مشروعة‪ ،‬كقيامه‬
‫‪-1‬أن يكون غياب العامل غير مشروع‪ ،‬فإذا كان السبب مشروعًا‪ ،‬كالمرض‪ ،‬أو‬
‫المادة ‪ 80‬من نظام‬ ‫بسمسرة وحصوله على‬
‫العمل والعمال) وقد‬ ‫عموالت لقاء خدمات‬
‫سبق الكالم بخصوص‬ ‫يؤدّيها وتكون داخلة في‬
‫نطاق عمله‪،‬‬
‫التزام العامل بعدم‬
‫إفشاء أسرار العمل‪.‬‬
‫‪ ،‬وقيامُه بمثل تلك األفعال‬
‫ً‬
‫إخالال منه بالتزاماته‬ ‫يع ّد‬
‫الجوهرية يترتب عليه‬
‫فسخ عقد العمل‪.‬‬
‫الحالة السابعة‪ :‬التغيُّب عن العمل دون سبب مشروع‪:‬‬ ‫الحالة السادسة‪:‬‬ ‫الحالة الخامسة‪ :‬لجوء‬
‫إذا كان العامل‬ ‫العامل إلى التزوير‬
‫معينًا تحت‬
‫ليحصل على العمل‬
‫اَلختبار‪:‬‬
‫فسخ عقد العمل دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه‪" :‬إذا تغيّب العامل دون‬
‫سبب مشروع أكثر من ثالثين يوما خالل السنة الواحدة‪ ،‬أو أكثر من خمسة عشر‬ ‫وهي الحالة التي ينتحل‬
‫يوما متتالية‪ ،‬على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد‬ ‫سبق الحديث على‬ ‫فيها العامل شخصية غير‬
‫غيابه عشرين يوما في الحالة األولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية"‪.‬‬ ‫عقد العمل تحت‬ ‫شخصيته‪ ،‬أو التي يق ّدم‬
‫االختبار‪ ،‬وكونه‬ ‫مزورة تثبت‬ ‫فيها شهادة ّ‬
‫ويتضح من هذا الفصل أنه يشترط لوقوع الفسخ‪:‬‬ ‫عقدًا غير الزم‪،‬‬ ‫خبرته في العمل أو‬
‫وبالتالي يمكن‬ ‫مؤهّالته‪ ،‬واستخدام مثل‬
‫العدول عنه لمن‬ ‫هذه الطرق للحصول على‬
‫تقرّ ر شرط االختبار‬
‫العمل يع ّد تدليسًا‪،‬‬
‫انقطاع المواصالت‪ ،‬فال يتوفر هذا الشرط‬
‫لمصلحته طوال‬
‫فترة االختبار‪ ،‬فإن‬ ‫ويكون الجزاء في الحالة‬
‫‪-2‬يُشترط كذلك أن تزيد مدّة غياب العمل في سنة الخدمة الواحدة خمسة عشر‬ ‫كان االختبار قد‬ ‫هو بطالن العقد لعدم صحّ ة‬
‫يوما متصلة‪ ،‬أو ثالثين يوما متفرّ قة للعامل بعد تغيُّب نصف الم ّدة المحدّدة‪.‬‬
‫وقع اشتراطه فقط‬ ‫التراضي‪ ،‬وليس فسخه إذا‬
‫لمصلحة صاحب‬ ‫كان استعمال تلك الطرق‬
‫العمل‪ ،‬فإن له‬
‫‪ -3‬ويُشترط أخيرً ا أن يوجّ ه صاحب العمل إنذارً ا كتاب ًّيا للعامل‪ ،‬وإنذار العامل‬ ‫هو الذي دفع صاحب العمل‬
‫يهدف إلى إثبات عدم رغبة العامل في االستمرار في عمله رغم إعالمه‪ ،‬وأن‬ ‫الحق في فسخ‬ ‫إلى إبرام عقد العمل‪.‬‬
‫العقد‬
‫تكون لدى العامل مهلة للعودة‬
 ‫ص‪3-2‬‬
‫وضع َلئحة الجزاءات‪:‬‬
‫وضع َلئحة الجزاءات يحقق العدالة بإنذار العمال مسبقًا عما ينتظرهم من جزاءات إذا ارتكبوا‬
‫مخالفة من المخالفات المضمنة في الالئحة‬
‫ولذلك أوجبت المادة ‪ 13‬في فقرتها الثالثة من نظام العمل وضع هذه الالئحة في مكان ظاهر‬
‫من المنشأة‪.‬‬
‫نصت المادة ‪ 6٧‬من نظام العمل على أنه "َل يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزا ًءا‬
‫غير وارد في هذا النظام أو في َلئحة تنظيم العمل"‪.‬‬
‫أوجبت المادة ‪ 13‬من نظام العمل على كل صاحب عمل بأن يقوم بإعداد َلئحة تنظيم العمل في‬
‫منشأته وفق النموذج الذي تعده الوزارة ‪ ،‬وإن كان بامكانه تضمين َلئحته أحكاما إضافية عما‬
‫ورد باَلئحة النموذجية‪ ،‬فإن هذه اْلحكام يجب أن تكون موافقة لنظام العمل ولالئحة التنفيذية‬
‫ولجملة القرارت الصادرة تنفيذا له‪.‬‬
‫ثانيا ً‪ :‬المبادئ العامة التي تحكم الجزاء التأديبي‬
‫باعتبار أن صاحب العمل هو المشرف على سير العمل في المنشأة‪ ،‬وله سلطة إصدار اْلوامر‬
‫والتعليمات ا لتي يجب على العمال طاعتها‪ ،‬والعمل بموجبها‪ ،‬فله سلطة بتوقيع الجزاء على‬
‫المخالف من العمال‬
‫وهذه الجزاءات هي الجزاءات التأديبية‪ ،‬ويُطلق على سلطة صاحب العمل في توقيعها إصالح‬
‫السلطة التأديبية‪.‬‬
‫ومن ثم يقصد بالسلطة التأديبية لصاحب العمل حقه في مجازاة العمال عن أخطائهم التي‬
‫يرتكبونها بالمخالفة ْلوامره وتعليماته‬
‫و ِعوض أن يقوم صاحب العمل في كل مرة بتحديد المخالفة‪ ،‬والجزاء التأديبي المترتب عنها‪،‬‬
‫أوجبت المادة ‪ 13‬من نظام العمل على صاحب العمل أن يضع َلئحة لتنظيم العمل تتضمن‬
‫التنظيم الداخلي للعمل بما في ذلك اْلحكام الخاصة بالمخالفات‪ ،‬والجزاءات التأديبية‪ .‬وفقا‬
‫للنموذج الموحد لالئحة تنظيم العمل‪ .‬إَل أن سلطة صاحب العمل في تحديد المخالفات‪،‬‬
‫والجزاءات ليست مطلقة‪ ،‬وتعرف عدة قيود‪.‬‬

‫الالئحة النموذجية‬
‫وقد حددت المواد من ‪ 3٧‬إلى‬
‫فعلى جميع العاملين اَلمتناع عن القيام بأي ركل من أركال اإليذاء أو اإلساءة الجسدية أو القولية‬
‫‪ 40‬من الالئحة النموذجية‬
‫أو اَليحائية أو باتخاذ موقف يخدش الحياء أو ينال من الكرامة أو السمعة أو الحرية أو اجبار أي‬
‫بعض الضوابط التي تتعلق‬
‫رخص إلى عالقة غير مشروعة حتى لو كان ذلك على سبيل المزاح‪ ،‬وذلك عند التواصل المبارر‬
‫بالسلوك داخل المنشاة والتي‬
‫أو بأية وسيلة أخرى ( الفقرة الرابعة من المادة ‪ 3٧‬من النموذج الموحد لالئحة تنظيم العمل)‬
‫يتوجب على العامل وعلى‬
‫دت المواد من ‪ 3٧‬إلى ‪ 40‬من الالئحة النموذجية بعض الضوابط التي تتعلق بالسلوك داخل‬
‫صاحب العمل اتباعها عند‬
‫المنشاة والتي يتوجب على العامل وعلى صاحب العمل اتباعها عند القيام بالعمل‬
‫القيام بالعمل‬
‫وفي حالة حصول ذلك يحق‬
‫للعامل التقدم بشكواه للمنشأة‬
‫وفي الحالة اْلولى تشكل لجنة بقرار من المسؤول المختص للتحقق من حاَلت اَليذاء واَلطالع‬ ‫خالل أجل خمسة أيام إَل إذا‬
‫على اْلدلة والتوصية بايقاع الجزاء التأديبي المناسب على من ثبتت ادانته‪ ،‬وذلك خالل خمسة أيام‬
‫كان اَليذاء قد تم من قبل‬
‫من تلقيها الشكوى‪ (.‬المادة ‪ 39‬من النموذج الموحد) وقد نظمت المادة ‪ 40‬من النموذج الموحد‬
‫صاحب العمل‪ ،‬ففي هذه الحالة‬
‫لالئحة تنظيم العمل تنظيم هذه اللجنة‪.‬‬ ‫تقدم الشكوى للجهة الحكومية‬
‫المختصة‬
‫وقد صدرت الالئحة النموذجية لتنظيم العمل الجديدة‬
‫تنفيذا لحكم الفقرة اْلولى من المادة ‪ 12‬من نظام‬
‫العمل‪ ،‬وقد عوضت الالئحة القديمة الصادرة‬
‫بمقتضى قرار وزير العمل والشؤون اَلجتماعية رقم‬
‫‪ 199‬بتاريخ ‪ 12/04/1390‬ه‪ ،‬والتي تم تعديلها‬
‫بمقتضى القرار الوزاري رقم ‪ 15‬بتاريخ‬
‫‪1٧/01/1398‬ه‪.‬‬
‫وحددت المادة ‪ 38‬من النموذج الموحد المقصود‬
‫باَليذاء عندما اعتبرت أنه يعتبر من قبيل اَليذاء‪،‬‬
‫جميع ممارسات اإلساءة اإليجابية أو السلبية وجميع‬
‫اركال اَلستغالل أو اَلبتزاز أو اَلغراء أو التهديد‬
‫سواء كانت جسدية أو نفسية أو جنسية والتي تقع‬
‫في مكان العمل من قبل العامل أو صاحب العمل أو أي‬
‫رخص آخر موجود في مكان العمل‪.‬‬

‫وإلى جانب المواد المذكورة‪ ،‬جاءت المادّة ‪ 66‬من نظام العمل أنّ‬ ‫ويرجع تحديد المخالفات والجزاءات الى المادة ‪ 41‬من النموذج الموحد التي عرفت المخالفة بأنها كل فعل يرتكبه العامل‬
‫الجزاءات التأديبيّة التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل‬ ‫وتستوجب أيّا من الجزاءات التالية‪:‬‬
‫هي‪:‬‬
‫الفصل من‬ ‫الفصل من‬ ‫الحرمان من‬
‫اإليقاف عن‬
‫الخدمة بدون‬ ‫الخدمة مع‬ ‫الترقية أو من‬ ‫الغرامة مالية‪:‬‬ ‫اإلنذار الكتابي‪:‬‬
‫اإلنذار‪.‬‬ ‫العمل بدون أجر‬
‫مكافأة‪:‬‬ ‫المكافأة‪:‬‬ ‫العالوة الدورية‬

‫الغرامة‪.‬‬ ‫وهو فسخ عقد‬ ‫وهو كتاب يوجّ ه‬

‫وهو فصل العامل‬ ‫وهو منع العامل‬ ‫وهي حسم نسبة‬
‫عمل العامل دون‬ ‫إلى العامل في‬
‫بناء على سبب‬ ‫وذلك لمدة‬ ‫من مزاولة عمله‬ ‫من االجر في‬
‫مكافأة أو اشعار‬ ‫حالة ارتكابه‬
‫الحرمان من العالوة‪ ،‬أو تأجيلها لمدّة ال تزيد على سنة‪.‬‬ ‫مشروع الرتكابه‬ ‫أقصاها سنة من‬ ‫خالل فترة معينة‬ ‫حدود جزء من‬
‫أو تعويض في‬ ‫مخالفة‪ ،‬ولفت‬
‫مخالفة مع عدم‬ ‫تاريخ‬ ‫مع حرمانه من‬ ‫األجر اليومي‪ ،‬أو‬
‫حالة ارتكاب أيّ‬ ‫نظره صراحة‬
‫المساس بحقه‬ ‫استحقاقها‪.‬‬ ‫أجره خالل هذه‬ ‫الحسم من األجر‬
‫تأجيل الترقية مدّة ال تزيد على سنة‪.‬‬ ‫من الحاالت‬ ‫إلى إمكان‬
‫في مكافأة نهاية‬ ‫الفترة على أن ال‬ ‫بما يتراوح بين‬
‫الواردة في‬ ‫تعرّ ضه إلى‬
‫الخدمة‪.‬‬ ‫تتجاوز فترة‬ ‫أجر يوم وخمسة‬
‫المادة ‪ 80‬من‬ ‫جزاء أش ّد في‬
‫اإليقاف عن العمل مع الحرمان من األجر‬ ‫اإليقاف خمسة‬ ‫أيام في الشهر‬
‫حالة استمرار‬
‫النظام‪.‬‬ ‫أيام في الشهر‬ ‫الواحد كأقصى‬
‫المخالفة أو‬
‫الواحد‬ ‫تقدير‪.‬‬
‫الفصل من العمل‪.‬‬ ‫تكرارها‪.‬‬

‫القيود الواردة على سلطة صاحب العمل في تحديد المخالفات‪ ،‬والجزاءات وإجراءات توقيعها‪:‬‬

‫‪ -2‬القيود الواردة في النموذج الموحد‪:‬‬ ‫‪ .1‬القيود الواردة في نظام العمل‪:‬‬

‫‪-1‬يجب أن يتناسب الجزاء المفروض على العامل مع نوع المخالفة المرتكبة من قِبله ومداها‬ ‫‪-9‬ال يجوز أن تزيد مدّ ة‬
‫إيقافه عن العمل دون أجر‬
‫‪-2‬تكون صالحية توقيع الجزاء من قبل صاحب الصالحية بالمنشأة أو من يفوضه ويجوز له استبدال الجزاء المقرر‬ ‫خمسة أيام في الشهر‪.‬‬
‫للمخالفة بجزاء أخف‪ ( .‬المادة ‪ 43‬من النموذج الموحد)‬ ‫(المادة ‪.)70‬‬
‫‪ -3‬ال يعتبر العامل عائدا وتعتبر المخالفة كأنها ارتكبت ألول مرّ ة‪ ،‬إذا ارتكب العامل نفس المخالفة بعد مضي مائة‬ ‫‪-10‬ال يجوز توقيع جزاء‬
‫وثمانين يوما على سبق اتكابها‪ ( .‬المادة ‪ 44‬من النموذج الموحد)‬ ‫تأديبي على العامل إال بعد‬
‫إبالغه كتاب ًّيا بما ُنسب إليه‪،‬‬
‫‪ -4‬إذا نشأ عن فعل واحد عدّ ة مخالفات‪ ،‬يو ّقع على العامل الجزاء األشد بين الجزاءات المقررة في النموذج‬ ‫واستجوابه وتحقيق دفاعه‪،‬‬
‫وإثبات ذلك في محضر‬
‫متصال‬ ‫العمل ما لم يكن‬
‫‪-5‬ال يجوز أن يوقع على العامل من أجل ارتكابه مخالفة واحدة أكثر من جزاء واحد‪ ،‬وال يمكن أن يزيد مقدار الغرامة‬ ‫يودع في ملفه الخاص‪.‬‬
‫من أجل ارتكاب مخالفة واحدة عن أجر خمسة أيام‪ ،‬كما ال يجور أن تقتطع من أجر العامل من أجره أكثر من خمسة‬ ‫(المادة ‪.)71‬‬
‫أيام في الشهر الواحد وفاء للغرامات الموقعة عليه‪ ( .‬المادة ‪ 46‬من النموذج الموحد)‬
‫‪ -6‬ال يجوز توقيع أي جزاء على العامل تتجاوز عقوبته غرامة اليوم الواحد‪ ،‬إال بعد إبالغه كتابة بما ُنسب إليه‪،‬‬ ‫‪-11‬يجب قيد الغرامات التي‬
‫والتحقيق معه في ذلك‪ ،‬وسماع أقواله ودفاعه‪ ،‬وتدوين كل ذلك في محضر يودع في مل ّفه الخاص‬ ‫توقع على العمّال في سجل‬
‫خاص مع بيان اسم العامل‪،‬‬
‫ً‬
‫متصال بالعمل أو‬ ‫‪-7‬ال يجوز توقيع جزاء على العامل من أجل أفعال ارتكابها خارج مكان العمل إال إذا كان الفعل‬ ‫ومقدار أجره‪ ،‬وسبب توقيع‬
‫بالمنشاة أو بمديرها المسؤول‪.‬‬ ‫الغرامة عليه وتاريخ ذلك‪،‬‬
‫وال يجوز التصرف في‬
‫‪-8‬ال يمكن مساءلة العامل تأديبيّا من أجل مخالفة مضى على كشفها أكثرمن ثالثين يوما من تاريخ علم المنشأة‬ ‫الغرامات إال فيما يعود نفعا‬
‫بمرتكبها دون أن تتخذ أي إجراء للتحقيق بشأنها‪ ،‬وال يجور توقيع جزاء على العامل إذا مضي على تاريخ ثبوت‬ ‫على عمال المنشاة‪ ،‬ويكون‬
‫المخالفة أكثر من ثالثين يوما‬ ‫التصرف في هذه الغرامات‬
‫التي توقع عليه أكثر من‬
‫من قبل اللجنة العمالية في‬
‫وقع عليه من جزاءات مع بيان نوعها ومقدارها‪ ،‬كما يخصص‬ ‫‪ -9‬يتوجب على المنشاة أن تعلم العامل كتابة بما ّ‬ ‫المنشأة إن وجدت‪ ،‬وإال‬
‫للعامل صحيفة للجزاءات يدون فيها نوع المخالفة وتاريخ ارتكابها والجزاء الموقع علية‪ ،‬وتحفظ هذه الصحيفة في‬ ‫يكون التصرف بموافقة‬
‫الوزارة‬
‫ملف العامل‬
‫‪-5‬ال يجوز توقيع جزاء‬ ‫‪-1‬ال يجوز لصاحب‬
‫تأديبي بعد تاريخ انتهاء‬ ‫العمل أن يوقع على‬
‫التحقيق في المخالفة‬ ‫العامل جزاء غير وارد‬
‫بأكثر من ثالثين يو ًما‪.‬‬ ‫بنظام العمل أو في الئحة‬
‫(المادة ‪.)68‬‬ ‫تنظيم العمل‪.‬‬
‫‪-6‬ال يجوز توقيع جزاء‬ ‫‪-2‬ال يجوز تشديد‬
‫تأديبي على عامل ألمر‬ ‫الجزاء في حالة تكرار‬
‫ارتكبه خارج مكان‬ ‫المخالفة إذا انقضى على‬
‫ً‬
‫المخالفة السابقة مائة‬
‫بالعمل أو بالمنشاة أو‬ ‫وثمانون يومًا من تاريخ‬
‫بمديرها المسؤول‪.‬‬ ‫إبالغ العامل بتوقيع‬
‫(المادة ‪.)69‬‬ ‫الجزاء عليه عن تلك‬
‫المخالفة‪( .‬المادة ‪.)68‬‬
‫‪-7‬ال يجوز توقيع أكثر‬
‫من جزاء واحد على‬ ‫‪ -3‬ال يجوز اتهام العامل‬
‫المخالفة الواحدة‪.‬‬ ‫بمخالفة مضى على‬
‫(المادة‪.)70‬‬ ‫كشفها أكثر من ثالثين‬
‫يومًا‪( .‬المادة ‪.)68‬‬
‫‪-8‬ال يجوز أن تقطع من‬
‫أجره وفاءً للغرامات‬ ‫‪-4‬كما ال يجوز توقيع‬
‫على العامل عن المخالفة‬
‫أجر خمسة أيام في‬ ‫الواحدة غرامة تزيد‬
‫الشهر الواحد‪.‬‬ ‫قيمتها على أجرة خمسة‬
‫(المادة‪.)70‬‬ ‫أيّام‪( .‬المادة‪.)70‬‬

‫نصت المادة ‪ 54‬على أنه يحق للعامل أن يتظلم على إدارة المنشأة من أي تصرف أو إجراء أو جزاء يتخذ ضده‪ ،‬خالل ثالثة أيام عمل من تاريخ علمه بالتصرف أو اَلجراء المتظلم منه‪ ،‬وَل يضار‬
‫العامل من تقديم تظلمه ويقع اخطاره بنتيجة البت في تظلمه في ميعاد َل يتجاوز الخمسة أيام من تاريخ تقديم التظلم‪.‬‬
‫ص‪3-3‬‬

‫ثالثا ً‪ :‬الجزاءات التأديبية النموذجية‪.‬‬

‫احتوت الالئحة النموذجية على جدول للمخالفات التأديبية‪ ،‬وما يقابلها من عقوبات يمكن تطبيقها على العامل‪.‬‬
‫ووضعت تلك الالئحة النموذجية في آن واحد تقييدًا لسلطة صاحب العمل في تحديد مضمون َلئحة الجزاءات التي تضعها‬
‫وبالتالي يمكن لصاحب العمل إدراج جزاءات أخرى عدا ما احتوته الالئحة النموذجية بالنظر إلى طبيعة العمل‪ ،‬وحجم مسؤوليات العامل؛ لكن َل يمكنه أن يحيد‬
‫عن المبادئ العامة التي تمثل حدودًا لسلطات صاحب العمل في توقيع الجزاء‪ ،‬وأهمها احترام مبدأ التناسب؛ إذ يجب أن يتناسب الجزاء المفروض على العامل‬
‫مع نوع المخالفة المرتكبة من قبله ومداها‪.‬‬
‫وقد سعى المنظم من خالل وضع الالئحة النموذجية إلى اإللمام بمختلف أنواع المخالفات التي يمكن أن يرتكبها العامل‪ ،‬فميز بين المخالفات التي تتعلق‬
‫بمواعيد العمل‪ ،‬والمخالفات المتعلقة بتنظيم العمل‪ ،‬والمخالفات التي تتعلق بسلوك العامل‪.‬‬

‫وفيما يلي جداول تحتوي على أمثلة لهذه المخالفات‪ ،‬ولإلطالع على القائمة الكاملة‪:‬‬

‫‪ - 2‬المخالفات المتعلقة بتنظيم العمل‪:‬‬ ‫‪ -1‬المخالفات المتعلقة بمواعيد العمل‪:‬‬

‫تشمل المخالفات المتعلقة بعدم احترام العامل لتنظيم العمل بعض اْلفعال التي‬ ‫تتعلق هذه المخالفات عمو ًما بعدم احترام العامل لتوقيت العمل‪ ،‬ويشمل ذلك التأخر‬
‫يأتيها العامل عند القيام بالعمل التي يترتب عنها إخالل بالواجبات المتعلقة بسير‬ ‫عن مواعيد حضور العمل الذي يكون دون عذر مقبول أو إذن‪،‬‬
‫وتنظيم العمل في المنشأة‪،‬‬
‫وميزت الالئحة النموذجية بين التأخر عن العمل في حد ذاته‪ ،‬والتأخر الذي قد‬
‫ويتعلق اْلمر بالحاَلت التي يخل فيها العامل بالقواعد المعتمدة لضمان حسن سير‬ ‫يترتب عليه تعطيل عمال آخرين‪،‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫وتشمل المخالفات المتعلقة بعدم احترام العامل لتوقيت العمل كذلك ترك العامل‬
‫وقد بينت الالئحة نوع الجزاء المستوجب في كل مرة يرتكب فيها العامل المخالفة‪،‬‬ ‫للعمل‪ ،‬أو اَلنصراف قبل الميعاد دون إذن أو عذر مقبول‪ ،‬أو البقاء في المؤسسة‪،‬‬
‫وهذه الحاَلت هي‪:‬‬ ‫أو العودة إليها بعد انتهاء مواعيد العمل دون مبرر‬
‫خروج العامل من مكان العمل من غير المكان المعد للخروج واستقبال زائرين من‬
‫غير العمال في أماكن العمل دون إذن‪،‬‬
‫ويشمل هذا الصنف من المخالفات أخي ًرا التحريض على مخالفة اْلوامر‬
‫واْلكل في غير المكان ال ُمعد‪ ،‬أو الميعاد والنوم أثناء العمل والنوم في الحاَلت التي‬ ‫والتعليمات الخطية الخاصة بالعمل‪ ،‬واإلهمال والتهاون في العمل‪ ،‬الذي قد ينشأ‬
‫تستدعي اليقظة المستمرة‪،‬‬ ‫عنه ضرر في صحة العمال أو سالمتهم‪ ،‬أو في المواد واْلدوات والتدخين في‬
‫أماكن المحظورة للمحافظة على سالمة العمال والمحل‪ .‬وفيما يلي جدول يحتوي‬
‫بعض اْلمثلة للمخالفات التي تتعلق بمواعيد العمل‪:‬‬
‫والتسكع‪ ،‬أو وجود العمال في غير محلهم أثناء ساعات العمل‪ ،‬واستعمال الهاتف‬
‫ْلغراض خاصة دون إذن‪ ،‬والتالعب في إثبات الحضور‪ ،‬وعدم إطاعة اْلوامر‬
‫العادية المتعلقة بالعمل وعدم تنفيذ التعليمات المعلقة في مكان ظاهر‬ ‫لمطالعة جدول المخالفات المتعلقة بمواعيد العمل الرجوع للمقرر حيث يوجد ‪12‬‬
‫مخالفة‬
‫لمطالعة جدول المخالفات المتعلقة بتنظيم العمل الرجوع للمقرر حيث يوجد ‪11‬‬
‫مخالفة‬

‫‪ -3‬المخالفات المتعلقة بسلوك العامل‬

‫يلتزم العامل عند أدائه لعمله بعدة التزامات سبق الحديث عنها‪ ،‬فعقد العمل يُرتب‬
‫عالقة تبعية تجعل من العامل يخضع عند أداء العمل إلدارة وإرراف صاحب العمل‪،‬‬

‫ويكون ملز ًما بطاعة أوامر صاحب العمل التي قد تعطى مباررة للعامل وقد يقع‬
‫تضمينها في َلئحة تنظيم العمل‪ ،‬كما أن على العامل أن يلتزم حسن السلوك‬
‫واْلخالق أثناء العمل‬

‫ويتوجب عليه القيام بالعمل بإتقان وأمانة وأن يبذل في أداء عمله العناية الكافية‪،‬‬
‫وأن يحترم رؤساءه في العمل‪ ،‬ويلتزم باستعمال وسائل الوقاية أثناء أداء العمل‬
‫وتنفيذ التعليمات الصحية الوقائي‬
‫ويترتب عن اإلخالل بتلك اَللتزامات جزاء تأديبي يسلط على العامل‪ ،‬ولكن َل‬
‫يجوز توقيع جزاء تأديبي على عامل‪ْ ،‬لمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن‬
‫ً‬
‫متصال بالعمل‪.‬‬

‫لمطالعة جدول المخالفات المتعلقة بسلوك العامل الرجوع للمقرر حيث يوجد ‪11‬‬
‫مخالفة‬
 ‫مصطلحات الوحدات‬
‫‪8‬و‪9‬‬

‫مصطلحات الوحدة الثامنة‬

‫وهو األجر الذي يقره مجلس الوزراء‪ ،‬بنا ًء على اقتراح الوزير بمقتضاه ‪ ،‬ال يمكن لصاحب‬ ‫الحد األدنى‬
‫‪1‬‬
‫العمل أن يتفق مع العامل على أجر أقل منه‪.‬‬ ‫لألجر‬
‫نظرا لصفة دَينه تخوله استيفاء هذا الدَّين من مال‬ ‫هو سلطة يقررها القانون لدائن مع ّين ً‬
‫مع ّين أو من مجموع أموال مدينه باألولوية قبل غيره من الدائنين العاديين والدائنين‬ ‫االمتياز‬ ‫‪2‬‬
‫أصحاب الضمانات العينية‪.‬‬
‫هو االمتياز الذي محله أموال مع ّينة ترجع للمدين سواء كانت عقارات أو منقوالت‪.‬‬ ‫‪ 3‬االمتياز الخاص‬
‫هو الذي يكون محله جميع أموال المدين‪.‬‬ ‫‪ 4‬االمتياز العام‬
‫وهي الحالة التي يتعدد فيها الدائنون والمدينون في االلتزام نفسه‪ .‬وإذا كان المبدأ أن‬
‫يقع قسمة االلتزام الناشئ عن سبب واحد مهما تعدد الدائنون والمدينون‪ ،‬لكن قد يحول‬
‫التضامن‬ ‫‪5‬‬
‫نص قانوني‪ ،‬أو اتفاق دون القسمة ف ُيع ّد الدائنون أو المدينون متضامنين في هذه الحالة‪.‬‬
‫فإذا كان التضامن بين الدائنين كان إيجاب ًّيا‪ ،‬وإذا كان بين المدينين كان سلب ًّيا‪.‬‬
‫وهو الذي يشمل االلتزام الذي يتعدد فيه المدينون بحيث يكون كل مدين منهم ملز ًما بكل‬
‫الدَّين‪ ،‬وهو ما يم ّكن الدائن من أن يطالب أي واحد من المدينين المتضامنين بأداء كل‬ ‫‪ 6‬التضامن السلبي‬
‫الدين‪ ،‬أو جزء منه بدعوى واحدة دون الحاجة إلى تجزئتها‪.‬‬
‫فرض عنوة على أي‬ ‫هو العمل القسري الذي يشمل جميع األعمال أو الخدمات التي ُت َ‬
‫العمل سخرة‬ ‫‪7‬‬
‫شخص تحت التهديد بأي عقاب‪ ،‬وال يكون هذا الشخص قد تطوع بأدائها بمحض اختياره‪..‬‬

‫مصطلحات الوحدة التاسعة‬

‫ً‬
‫معطال‬ ‫هو تعليق تنفيذه خالل فترة زمنية معينة‪ .‬فالعقد يظل موجودً ا؛ لكن تنفيذه يكون‬
‫بصفة وقتية لوجود سبب يحول دون ذلك‪ ،‬وبمجرد زوال ذلك السبب أو بحصول الشروط‬
‫وقف العقد‬ ‫‪1‬‬
‫المستوجبة للتنفيذ يقع استئناف التنفيذ‪ .‬ففي هذه المرحلة التي تتوسط التنفيذ واالنقضاء‬
‫يختفي العقد دون أن ينتهي‪.‬‬
‫يقصد بالعقد النافذ والالزم ما كان مشرو ًعا بأصله ووصفه‪ ،‬وأن يتعلق به حق للغير وال‬ ‫العقد النافذ‬
‫‪2‬‬
‫خيار فيه‪.‬‬ ‫والالزم‬
‫العقد النافذ غير‬
‫العقد النافذ غير الالزم هو ما ال يتعلق به حق للغير‪ ،‬وكان فيه الخيار‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫الالزم‬
‫قرها القانون للمتعاقد‪ ،‬ويخوله بمقتضاها‬
‫هو وسيلة دفاعية في العقود الملزمة للجانبين‪ُ ،‬ي ّ‬
‫‪ 4‬الدفع بعدم التنفيذ‬
‫الحق في االمتناع عن تنفيذ التزاماته‪ ،‬طالما لم يقم الطرف اآلخر بتنفيذ التزاماته‪.‬‬
‫ً‬
‫مستحيال‪.‬‬ ‫هي كل حادث ال يمكن توقعه‪ ،‬ويستحيل دفعه‪ ،‬يصبح معه تنفيذ االلتزام‬ ‫القوة القاهرة‬
‫ّ‬ ‫‪5‬‬
‫هي التي تؤدي إلى تعليق العمل بالعقد‪ ،‬على أن يتم استئناف تنفيذه في المستقبل‪ ،‬فإذا‬
‫القوة القاهرة‬
‫أصبح التنفيذ غير مفيد في المستقبل فال جدوى من الحفاظ على بقاء العالقة التعاقد ّية‪،‬‬ ‫‪6‬‬
‫المؤقتة‬
‫ومن ثم يكون من األجدر في هذه الحالة فسخ العقد‪ ،‬وليس وقفه‪.‬‬
‫هي التي تظل باقية أثناء فترة الوقف‪ ،‬وتختفي جميع االلتزامات األخرى‪ .‬وتحتوي على‬
‫جانب سلبي يتمثل في التزام أطراف العقد الموقوف باالمتناع عن القيام بكل ما من شأنه‬ ‫االلتزامات‬
‫‪7‬‬
‫المساس بوجود العقد‪ ،‬وجانب إيجابي يستوجب القيام ببعض األعمال التي تهدف إلى‬ ‫التحفظية‬
‫ضمان االستئناف السليم للعالقات التعاقدية‪.‬‬
‫االلتزامات‬
‫هي تلك التي يرتبط أداؤها بوجود عقد العمل‪ ،‬ولا يرتبط بوجود رابطة التبع ّية‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫المستمرة‬
‫ّ‬
‫هي التي ال يرتبط وجودها بوجود العقد‪ .‬وتكون هذه االلتزامات واجبة األداء وف ًقا لتواريخ‬ ‫االلتزامات غير‬
‫‪9‬‬
‫وألوقات محددة‪ ،‬كما أ ّنها مرتبطة بوجود رابطة التبع ّية‬ ‫المستمرة‬
‫ّ‬
 ‫مصطلحات الوحدات‬
‫‪10‬و‪11‬و‪12‬‬

‫مصطلحات الوحدة العاشرة‬

‫هي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العالقة التعاقدية مع صاحب العمل‪.‬‬ ‫االستقالة‬ ‫‪1‬‬
‫هي الحالة التي يستحيل فيها تنفيذ العقد بأن ال يتمكن العامل من أداء عمله‪ ،‬أو يستحيل على صاحب العمل‬
‫استحالة التنفيذ‬ ‫‪2‬‬
‫أن يُم ّكنه من القيام به‪ ،‬وذلك نتيجة قوة قاهرة‪ ،‬وفي هذه الحالة فإن العقد ينتهي بقوة النظام‪.‬‬
‫هي كل حدث ال يمكن توقعه‪ ،‬أو دفعه وكان خارجً ا عن فعل أحد المتعاقدين ال يد ألحدهما فيه يؤدي إلى‬
‫قوة قاهرة‬ ‫‪3‬‬
‫استحالة التنفيذ المطلقة للعقد‪.‬‬
‫عقد العمل محدد‬
‫هو العقد الذي يحدد أطرافه مد ًة معينة النتهائه‪ ،‬أو يكون محددً ا بعمل معين فينتهي تلقائ ًّيا بإنجاز هذا العمل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫المدة‬
‫عقد العمل غير‬
‫هو عقد العمل الذي لم يتفق المتعاقدان على انتهائه في فترة زمنية معينة‪ ،‬أو بإنجاز عمل مُعيّن‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫محدد المدة‬
‫هو تصرف قانوني يصدر عن اإلرادة المنفردة ألحد طرفي العقد‪ ،‬يعلن فيه للطرف اآلخر رغبته في إنهاء العقد‬
‫اإلخطار‬ ‫‪6‬‬
‫بعد انتهاء المدة التي حددها النظام‪.‬‬
‫يقصد بالسبب المشروع‪ ،‬السبب الدافع إلى إنهاء العقد‪ .‬ويكون هذا السبب مشروعً ا إذا كان الطرف الراغب في‬
‫إنهاء العقد يقصد حماية مصلحته المهنية دون أن يخرج عن السلوك المألوف أو يخالف أحكام الشرع واألنظمة‬ ‫السبب المشروع‬ ‫‪7‬‬
‫القائمة‪.‬‬
‫هي التزام على عاتق صاحب العمل‪ ،‬يدفع بموجبه للعامل ً‬
‫مبلغا من النقود يتناسب مع مدة خدمته‪ ،‬وذلك عند‬
‫مكافأة نهاية الخدمة‬ ‫‪8‬‬
‫نهاية عقد العمل؛ سوا ًء كان العقد محدد المدة أو كان غير محدد المدة‪.‬‬
‫مستند قانوني يلتزم صاحب العمل باعطائه للعامل عند انتهاء عقد العمل‪ ،‬ويحتوي على تاريخ التحاقه بالعمل‬
‫شهادة الخبرة‬ ‫‪9‬‬
‫وتاريخ انتهاء عالقته بالعمل الذي كان يؤديه‪ ،‬ومهنته‪ ،‬ومقدار أجره األخير‬

‫مصطلحات الوحدة الحادية عشرة‬

‫هو عدم جواز ال ّنظر في أيّ شكوى بعد مضيّ مدة من الزمن؛ إذ ال ُتقبل ُ أمام الهيئات المنصوص عليها في هذا‬
‫ال ّنظام أيّ دعوى تتعلّق بالمطالبة بحقّ من الحقوق المنصوص عليها في هذا ال ّنظام‪ ،‬أو ال ّناشئة عن عقد العمل‬ ‫ال ّتقادم‬ ‫‪1‬‬
‫بعد مضيّ اثني عشر شهرً ا من تاريخ انتهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫صة دون سواها بتسوية منازعات العمل‪ ،‬وفرض عقوبات جزائية على من يخالف أحكام نظام‬ ‫هي الجهة المخت ّ‬
‫هيئة تسوية‬
‫العمل‪ ،‬وهي جهة قضائيّة مستقلة تنشأ‪ ،‬وتش ّكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء الذي يملك حق تعيين‬ ‫‪2‬‬
‫الخالفات العمّاليّة‬
‫أعضائها‪.‬‬
‫يُقصد به القرارات االبتدائيّة التي يجوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا لتسوية الخالفات بحيث يكون التقاضي‬
‫قرار ابتدائي‬ ‫‪3‬‬
‫فيه على درجتين‪.‬‬
‫يُقصد بها القرارات الصادرة عن الهيئات االبتدائية التي تكون نهائي ًّة ال يجُوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا‬
‫قرار نهائي‬ ‫‪4‬‬
‫لتسوية الخالفات بحيث يكون التقاضي على درجة واحدة‪.‬‬
‫يُقصد باالختصاص الوظيفي تحديد مرجع نظر الجهة القضائيّة من والية القضاء في الدولة‪ ،‬وتتحدد والية‬
‫اختصاص وظيفي‬ ‫‪5‬‬
‫هيئات تسوية الخالفات العماليّة بالفصل في خالفات العمل‪ ،‬والخالفات ال ّناشئة عن نظام التأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫يُقصد باالختصاص النوعي تحديد اختصاص كلّ هيئة بصنفٍ معيّن من الخالفات العمّاليّة‪ ،‬قد أخذ نظام العمل‬
‫اختصاص نوعي‬ ‫‪6‬‬
‫بذلك عند توزيعه لالختصاص بين الهيئة االبتدائيّة والهيئة العليا لتسوية الخالفات العمالية‪.‬‬
‫يُقصد باالختصاص المحليّ تحديد اختصاص كلّ هيئة ابتدائيّة من حيث اإلقليم‪ ،‬وهيئة العليا هي لجنة واحدة‬
‫في المملكة‪ ،‬ومن ث ّم فإن اختصاصها يشمل جميع مناطق المملكة‪ ،‬أمّا بالنسبة للهيئات االبتدائية فهي متعددة‬ ‫اختصاص محلّي‬ ‫‪7‬‬
‫توجد في كل مكتب عمل يحدده الوزير‪.‬‬
‫صلح أو المُصالحة هو اتفاق يحس ُم به الطرفان نزاعًا قائمًا‪ ،‬أو يتو ّقعان قيامه‪ ،‬وهو مُفاوضة بين أطراف‬ ‫ال ّ‬
‫النزاع تهدِف إلى تقريب وجهات ال ّنظر ح ّتى يتم ّكن من حلّه ًّ‬ ‫الصلح‬ ‫‪8‬‬
‫حال توفيق ًّيا‪.‬‬
‫هو ا ّتفاق يقبل بمُقتضاه الطرفان طرح الخالف القائم بينهما‪ ،‬أو الذي يُمكن أن يقوم على مُح ّك ٍم‪ ،‬أو أكثر‬
‫التحكيم‬ ‫‪9‬‬
‫للفصل فيه‪ ،‬وذلك عِوض عرضه أمام القضاء‪.‬‬

‫مصطلحات الوحدة الثانية عشر‬

‫يعرّ ف الخطر االجتماعي على أ ّنه كلّ حدث يجبر اإلنسان على التو ّقف عن أداء عمله بصفة مؤ ّقتة‪ ،‬أو دائمة‬
‫الخطر االجتماعي‬ ‫‪1‬‬
‫مثل المرض والعجز والشيخوخة والموت وإصابات العمل وغيرها‪.‬‬
‫هي نظام قانوني‪ ،‬واجتماعي يعمل على تحقيق األمن االقتصادي لألفراد في حالة تعرضهم ألحد المخاطر‬
‫تأمينات اجتماعية‬ ‫‪2‬‬
‫المهنيّة‪ ،‬أو االجتماعيّة‪.‬‬
‫هو عدم إنفاق الدخل‪ ،‬واالحتفاظ بجزء منه دون إنفاق‪ ،‬بحيث يُمكن اإلنفاق منه في حالة مرض‪ ،‬أو شيخوخة‪،‬‬
‫االدّخار‬ ‫‪3‬‬
‫أو تع ّطل عن العمل‪.‬‬
‫هي تقديم العون‪ ،‬واإلعانة لمن تعرّ ض لخطر معيّن ُتقدّم من الدولة‪ ،‬أو إحدى الهيئات العامة‪.‬‬ ‫‪ 4‬المساعدة االجتماعية‬
‫تقوم فكرة العدل التبادلي على مبدأ المفاوضة‪ ،‬ومضمونها أن المؤمّن عليه يقوم بنشاط يحصل على أجر مقابل‬
‫ً‬
‫نتيجة لتحقيق خطر بمثابة التعويض‬ ‫القيام به‪ ،‬ويع ّد المعاش‪ ،‬أو التعويضات التي يحصل عليها عند فقدان أجره‬ ‫العدل التبادلي‬ ‫‪5‬‬
‫الذي يستح ّقه جرّ اء مساهمته في حياة المجتمع ‪.‬‬
‫تستند فكرة العدل التوزيعي إلى أن الحق في التأمين االجتماعي يقوم على أساس سد حاجة الفرد وعلى‬
‫أساس ما يق ّدمه للمجتمع من عمل‪ ،‬ومن ثم فإن التأمينات االجتماعية تقوم على أساس التضامن والتكافل بين‬ ‫العدل التوزيعي‬ ‫‪6‬‬
‫أفراد المجتمع‪ ،‬وتحقيق أفضل توزيع للدخل بتوفير حده أدنى لكل مواطن مهما كان نشاطه‬
 ‫مصطلحات الوحدات‬
‫‪13‬و‪14‬و‪15‬‬
‫مصطلحات الوحدة الثالثة عشرة‬
‫تقوم المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية بإدارة التأمينات االجتماعية في المملكة العربية السعودية‪،‬‬ ‫المؤسسة العامّة‬
‫ومقرّ ها مدينة الرياض‪ ،‬وتشمل مكاتب رئيسة في كل ّ منطقة من مناطق المملكة إلى جانب مكاتب‬ ‫للتأمينات‬ ‫‪1‬‬
‫فرعيّة يأمر بإنشائها مجلس اإلدارة حسب الحاجات‪.‬‬ ‫االجتماعيّة‬
‫وهو المكلف بإدارة شؤون المؤسسة يعيّن بأمر ملكي بناءً على ترشيح وزير العمل والشؤون‬
‫محافظ المؤسسة‬
‫االجتماعية‪ .‬ويختص المحافظ خاصة بتمثيل المؤسسة لدى القضاء‪ ،‬وأمام أي جهة أخرى‪ ،‬وبتأمين‬
‫للتأمينات‬ ‫‪2‬‬
‫تنفيذ قرارات مجلس اإلدارة‪ ،‬وهو المسؤول مباشرة أمام المجلس ويسهر بصورة عامة على حسن‬
‫االجتماعيّة‬
‫سير أعمال المؤسسة العامة‪.‬‬
‫وهي لجنة مكلفة ب أعمال المراقبة المالية‪ ،‬وتتكون من رئيس يسمّى من قبل الوزير وعضوين يسمّى‬
‫لجنة المراقبة‬ ‫‪3‬‬
‫األول من طرف وزير المالية‪ ،‬والثاني من قبل محافظ مؤسسة النقد‪.‬‬
‫وهو الذي يكفل تقديم تعويضات في حالة العجز غير المهني‪ ،‬وفي حالة الشيخوخة‪ ،‬وفي حالة الوفاة‪.‬‬ ‫فرع المعاشات‬ ‫‪4‬‬
‫فرع األخطار‬
‫يكفل هذا الفرع تقديم التعويضات في حالة إصابة العامل إثر حادث عمل أو مرض مهني‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫المهنية‬
‫هم جميع الموظفين السعوديين المعينين على وظائف ثابتة ذات مرتبة معتمدة في الميزانية العامة‬ ‫موظف الدولة‬
‫‪6‬‬
‫للدولة‪.‬‬ ‫المدني‬
‫وهم العمال الذين يرتبطون مع صاحب العمل بعقد يلتزمون بمقتضاه بالقيام بعمل معيّن لحساب هذا‬
‫األخير غالبًا ما يتمثل في صناعة أو إحداث شيء ما‪ .‬وبما أنهم يقُومون بعملهم في منازلهم‪ ،‬فإن‬ ‫عمّال االستصناع‬ ‫‪7‬‬
‫عالقتهم بصاحب العمل هي عالقة مستقلة وليست عالقة تابعة‪.‬‬

‫مصطلحات الوحدة الرابعة عشر‬

‫فرع األخطار‬
‫هو فرع من فروع التأمينات االجتماعية يشمل تغطية عينيّة وماليّة إلصابات العمل ولألمراض المهنيّة‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫المهنيّة‬
‫وهي ما يلحق بالعامل من ضرر بتأثير العمل‪ ،‬أو من جراء ممارسته‪ ،‬وتشمل كذلك إصابات الطريق‪.‬‬ ‫إصابات العمل‬ ‫‪2‬‬
‫اإلصابة الناتجة‬
‫وهي اإلصابة التي تلحق العامل أثناء أدائه لعمله‪ ،‬أو تكون بسبب هذا العمل‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫عن العمل‬
‫قوة أجنبية‪ ،‬ويمسّ جسم اإلنسان ويُحدث به ضررً ا‪.‬‬ ‫كل فعل يقع بغتة بفعل ّ‬ ‫حادث العمل‬ ‫‪4‬‬
‫وهو الحادث الناتج عن فعل يبدأ وينتهي في فترة وجيزة‪ ،‬ويمكن تحديد فترة بدايته وفترة نهايته‪.‬‬ ‫الحادث الفجائي‬ ‫‪5‬‬
‫وهي اإلصابة التي تلحق العامل في المكان وفي الزمان المحدّدين للعمل‪.‬‬ ‫إصابة أثناء العمل‬ ‫‪6‬‬
‫وهي اإلصابة التي تلحق بالعامل خارج مكان العمل وزمانه‪ ،‬وتكون ناتجة بصفة مباشرة‪ ،‬أو غير‬ ‫اإلصابة بسبب‬
‫‪7‬‬
‫مباشرة عن القيام بالعمل‪.‬‬ ‫العمل‬
‫قوة أجنبية‪ ،‬ويمسّ جسم العامل‪ ،‬ويلحق به ضررً ا أثناء طريقه من مسكنه إلى‬ ‫كل فعل يقع بغتة بفعل ّ‬
‫عمله‪ ،‬وبالعكس‪ ،‬أو أثناء طريقه من محل عمله إلى المكان الذي يتناول فيه طعامه‪ ،‬أو الذي يؤدّي فيه‬ ‫حادث الطريق‬ ‫‪8‬‬
‫صالته‪.‬‬
‫وهو األمراض التي تسبب فيها العمل والتي وقع تحديدها نظام ًّيا في جدول‪.‬‬ ‫المرض المهني‬ ‫‪9‬‬
‫وهو تعويض يعطى للعامل المشترك جرّ اء إصابته‪ ،‬وذلك بتعويضه عن األجر خالل تخلّفه عن العمل‪.‬‬ ‫البدل اليومي‬ ‫‪10‬‬
‫هي تعويض عن الضرر الدائم الذي يلحق بالعامل سواء كان كل ًّيا أو جزئ ًّيا تسند إليه كل شهر‪،‬‬
‫العائدة الشهرية‬ ‫‪11‬‬
‫وتحسب على أساس متوسط األجر الشهري إذا كان العجز يتجاوز ‪.%50‬‬
‫تعويض اإلصابة‬
‫ً‬
‫عجزا دائمًا أقل من ‪.%50‬‬ ‫هو تعويض يصرف مرّ ة واحدة للعامل جرّ اء إصابة خلفت له‬ ‫‪12‬‬
‫المقطوع‬

‫مصطلحات الوحدةالخامسة عشرة‬

‫يُغ ّطي فرع المعاشات ثالثة أخطار هي‪ :‬الشيخوخة‪ ،‬والعجز غير المهني‪ ،‬والوفاة غير المهنية لصاحب‬
‫فرع المعاشات‬ ‫‪1‬‬
‫عجز غير مهني أو صاحب معاش تقاعد‪.‬‬
‫وهو مبلغ من النقود يستحقه المشترك في حالة بلوغه سن الشيخوخة يدفع له شهر ًّيا إذا ما توقف‬
‫معاش الشيخوخة‬ ‫‪2‬‬
‫عن ممارسة أي نشاط خاضع للنظام‪ ،‬وكان له مدّة معينة من االشتراك‪.‬‬
‫وهي المدّة التي يمكن للعامل إضافتها إلى مدّة اشتراكه بالقدر الذي يسمح له بالحصول على معاش‬
‫المدّة االعتبارية‬ ‫‪3‬‬
‫في الحالة التي بلغ فيها ‪ 60‬سنة‪ ،‬دون أن يقع استكمال المدّة المؤهلة الستحقاق المعاش‪.‬‬
‫وهو التعويض المستحق إذا لم تتوافر مدد االشتراك الالّزمة الستحقاق المعاش يستحق المشترك أو‬
‫‪ 4‬التعويض المقطوع‬
‫ورثته تعويضًا من دفعة واحدة تنتهي بمقتضاه العالقة التأمينية‪.‬‬
‫وهو المعاش الذي يستحقه المشترك في حالة إصابته بعجز يؤدّي إلى فقدانه القدرة على العمل كل ًّيا‪،‬‬
‫معاش العجز غير‬
‫أو جزئ ًّيا في مهنته األصلية‪ ،‬أو يجعله يفقد القدرة على الكسب بوجه عام‪ ،‬دون أن يكون ذلك قد نشأ‬ ‫‪5‬‬
‫المهني‬
‫عن إصابة عمل أو مرض مهني‪.‬‬
‫وهو المعاش الذي أقرّ ه النظام في حالة وفاة صاحب معاش تقاعد‪ ،‬أو معاش عجز غير مهني ألفراد‬
‫‪ 6‬معاش أفراد األسرة‬
‫أسرته الذين كانت تقع عليه إعالتهم‪ ،‬والذين عدّدهم النظام‪.‬‬
 ‫حاالت دراسية‬
‫‪8‬و‪9‬و‪10‬و‪11‬‬

‫الوحدة ‪8‬‬
‫صا بما يزيد على الثلث من مقدار األجر الذي يفترض أن يتقاضاه بعد حسم مقدار اشتراكه في نظام التأمينات االجتماعية‪ .‬ومما زاد من دهشته أنه لم‬
‫عند تسلمه أجرته الشهرية‪ ،‬فوجئ زيد بأن أجره كان منقو ً‬
‫يقترض من صاحب العمل أي مبلغ من المال‪ ،‬وأنه لم يرتكب أي مخالفة تستوجب الحسم من أجره‪ ،‬كما لم يصدر ضده أي حكم قضائي يقر بذمته َدي ًنا للغير‪.‬‬
‫فتساءل زيد عن مشروعية الحسم من أجره‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫بخصوص هذه المسألة‪ ،‬تجدر اإلشارة إلى أن نظام العمل وضع جملة من األحكام تنظم مسألة الحسم واالقتطاع من أجر العامل‪ ،‬وحدد أسباب الحسم على وجه الحصر‪ .‬والمالحظ‪ ،‬أنه توجد أسباب أخرى غير التي‬
‫ذكرها زيد توجب الحسم من األجر‪ ،‬إذ يمكن أن يكون االقتطاع من أجر العامل بموجب اشتراكه في صندوق ادخار‪ ،‬ويمكن أن يكون الحسم بموجب أق ساط مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء مساكن بقصد تمليكها‬
‫للعمال‪.‬‬
‫وفي غير ذلك من أحوال‪ ،‬ال يجوز لصاحب العمل الحسم من أجر السيد زيد‪ ،‬وإذا حسم أي مبلغ لغير تلك األسباب ومن دون رضاه‪ ،‬يمكن لهذا األخ ير أن يتقدم إلى هيئة تسوية الخالفات العمالية ليطلب أن يفرض على‬
‫صاحب العمل أن يرد إليه ما حسمه‪.‬‬

‫الوحدة ‪9‬‬
‫يعمل زيد منذ عدّة سنوات لدى شركة لبيع وتأجير السيّارات‪ ،‬وقد أُصيب بنزلة برد شديدة‪ ،‬ترتب عليها عدم إمكانيّة القيام بالعمل؛ ألن مرضه استوجب راحة لـ ‪ 10‬أيام حسب الشهادة الطبية المُسلمة له من طبيب‬
‫مُختص‪ .‬إالّ أنه استغل فترة اإلجازة المرضيّة وقام بالعمل لدى شركة أخرى‪ ،‬وقد فطن صاحب العمل األصلي إلى ذلك‪ ،‬ومما زاد من غضبه أن الشركة تمارس نفس النشاط؛ فخشى أن يقوم زيد بإفشاء أسرار العمل‪.‬‬
‫وتب ًعا لذلك قرّ ر صاحب العمل توقيع عقوبات تأديبية على زيد‪ ،‬فاستغرب هذا األخير هذا األمر باعتبار أن ما أتى به من تصرّ فات تم أثناء وقف عقد العمل‪ ،‬ومِن َث َّم ال يترتب عليه مساءلته تأديب ًّيا‪.‬‬
‫فثار التساؤل حول ماهية التزامات زيد عند وقف عقد العمل‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫إنّ ما قام به زيد يستوجب المُساءلة؛ وذلك لسببين على األقل‪:‬‬
‫السبب األول يتعلّق بماهية اختفاء رابطة التبعية بين العامل وصاحب العمل عند وقف عقد العمل؛ إذ إن اختفاء هذه الرابطة‪ ،‬وإن كان يمكن كال الطرفين إبرام عقود عمل جديدة خالل فترة الوقف‪ ،‬فإن هذه اإلمكانيّة ال‬
‫يجب أن تتعارض مع مانع قانوني أو اتفاقي‪ ،‬زد على ذلك أنها ال يجب أن تتعارض مع سبب وقف العقد‪ .‬فسبب وقف عقد العمل هو مرض زيد‪ ،‬ومن ث ّم ال يمكنه إبرام عقد عمل جديد؛ ألن وقف عقد عمله األصلي كان‬
‫لعدم إمكانه تقديم العمل المطلوب منه‪.‬‬
‫السبب الثاني الذي يبرر اإلجراءات التأديبية المتخذة ضد زيد يمكن تبريره بأن وقف عقد العمل ال يترتب عليه قطع العالقة بين الطرفين‪ ،‬ومن ث ّم فإن العامل يبقى منتميًا للمنشأة‪ ،‬وال يتحرر من االلتزامات المستمرّ ة‬
‫المرتبطة بوجود عقد العمل‪ ،‬ومنها التزام العامل بعدم إفشاء أسرار العمل‪.‬‬

‫الوحدة ‪10‬نهاية عقد العمل محدد المدة‬

‫يعمل زيد سبا ًكا منذ أكثر من عشر سنوات‪ ،‬وقد اكتسب خبرة كبيرة في مجال عمله‪ ،‬مما جعل أحد المقاولين يبرم معه منذ ‪ 8‬أشهر عقد عمل‪ .‬وكان موضوع العقد المذكور إنجاز أعمال السباكة في إحدى العمارات‬
‫تفان ً‬
‫آمال مواصلة العمل‬ ‫ٍ‬ ‫التي يقوم ببنائها‪ .‬وقد تم تضمين عقد العمل تحديد أعمال السباكة التي يتوجب على زيد القيام بها‪ ،‬كما تم تحديد المواصفات الفنية وكل مستوجبات العمل بكل دقة‪ .‬فأقدم زيد على عمله بكل‬
‫مع المقاول نفسه في العمارات والبنايات األخرى التي يقوم ببنائها‪ .‬إال أنه وبعد انتهاء العمل بالعمارة‪ ،‬فوجئ زيد برسالة موجَّ هة من المقاول يُعلِمه فيها بانتهاء عقد العمل بإنهاء العمل المطلوب‪.‬‬
‫ويثار تساؤل حول مدى إمكانية إنهاء عقد العمل بهذه الطريقة‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫لإلجابة عن هذا التساؤل‪ ،‬ال بد من تحديد طبيعة العقد‪ ،‬وهل هو محدد المدة‪ ،‬أو غير محدد المدة؟ وعقد العمل قد يكون غير محدد المدة إذا لم يتفق الطرفان على إنهائه بتحقق واقعة معينة مستقبلية‪ .‬وقد يكون العقد‬
‫محدد المدة عندما يُحدَّد تاريخ معين إلنهائه‪ ،‬ولكن العقد يكون كذلك محدد المدة إذا أبرم إلنجاز عمل معيّن‪ ،‬فيكون العقد في هذه الحالة محددًا بإنجاز هذا العمل‪ ،‬وما يستغرقه هذا اإلنجاز من وقت‪ .‬وعقد العمل الذي‬
‫أبرمه زيد يدخل ضمن هذه الطائفة‪ ،‬وبالتالي فهو عقد محدد المدة وينتهي العقد بإنهاء أعمال السباكة المتفق عليه‪.‬‬

‫الوحدة ‪10‬نهاية عقد عمل غير السعودي يلزم أن يكون محدد المدة‬
‫أحال مكتب العمل الدعوى التي أقامها (عمرو) ضد الجهة التي يعمل بها للهيئة االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية‪ ،‬حيث لم يتمكن المكتب من إيجاد تسوية لها‪ .‬ويدعى (عمرو) في دعواه أنه يعمل بتلك الجهة منذ‬
‫أكثر من عشرين سنة‪ ،‬وأن تلك الجهة سلمته إخطاراً بأنها ال ترغب في تجديد عقده الذي ينتهي بنهاية العام‪ ،‬لذلك فهو يطالب بالحكم له باال ستمرار في العمل وعدم إنهاء عقد العمل‪ ،‬بحجة أن عقده غير محدد المدة‬
‫استناداً للمادة ‪ )2(55‬من نظام العمل‪ ،‬وأن هناك قراراً وزاريا ً من وزير العمل بأن يعامل زوج المرأة السعودية مثل السعودي في نسبة السعودة‪.‬‬
‫في رده على الدعوى ذكر وكيل الجهة ال ُم َّدعَى عليها أن عقد عمل ال ُم َّدعِى محدد المدة‪ ،‬وفقا ً للمادة ‪ 37‬من نظام العمل الخاصة بغير السعوديين‪ ،‬وأن الجهة التي يعمل بها ال ترغب في تجديد عقد عمله النخفاض‬
‫مستوى األداء‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى (عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫البين أن الخالف بين طرفي ال َّدعْ َوى ينحصر في أن ال ُم َّدعِى يتمسك بتطبيق نص المادة ‪ )2(55‬من نظام العمل على العالقة بين الطرفين‪ ،‬والمادة ‪ 55‬في فقرتيها تنص على أنه‪1( :‬ـ ينتهي عقد العمل المحدد المدة‬
‫بانقضاء مدته‪ ،‬فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عد العقد مجدداً لمدة غير محددة مع مراعاة ما نصت عليه المادة السابعة والثالثون من هذا ال نظام بالنسبة إلى غير السعوديين‪2 .‬ـ إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطا ً‬
‫يقضى بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة‪ ،‬فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها‪ ،‬فإن تعدد التجديد ثالث مرات‪ ،‬أو بلغت مدة العقد األصلي مع ا لتجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه‪ ،‬تحول العقد إلى عقد‬
‫غير محدد المدة)‪ .‬أما المادة ‪ 37‬التي يرى ممثل الجهة ال ُم َّدعَى عليها أنها تنطبق على العالقة بين الطرفين فتنص على أنه‪ ( :‬يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوبا ً ومحدد المدة‪ ،‬وإذا خال العقد من بيان مدته‬
‫تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد)‪ .‬وما يظهر من ذلك أنه فيما يتعلق بمدة عقد العمل فقد خص النظام غير السعوديين بحكم خاص هو الوارد في المادة ‪ ، 37‬حيث يعد في كل األحوال عقد عمل غير السعودي محدد‬
‫المدة‪ ،‬وإن خال العقد من بيان المدة فتعد مدته مدة رخص العمل‪ .‬وبما أن (عَمْ راً) من العمال غير السعوديين فإن عقده يع ّد محدد المدة‪ ،‬وحيث إن عقد العمل عقد رضائي‪ ،‬وأن المادة ‪ )2(55‬من نظام العمل الصادر‬
‫بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51/‬وتاريخ ‪ 23/8/1426‬هـ قد نصت على أن عقد العمل المحدد المدّة ينتهي بانتهاء مدته‪ ،‬فإن طلب ال ُم َّدعِى االستمرار في العمل ال يجاب إليه‪ ،‬وال يغير من ذلك ما أثاره ال ُم َّدعِى من أن هنالك‬
‫قراراً للوزير يوجب معاملة غير السعودي المتزوج من سعودية معاملة السعودي‪ ،‬ألن قرار الوزير ينظم العدد الخاص بنسب السعودة‪ ،‬وكذلك أفضلية التوظيف في مكاتب العمل‪ .‬عليه ترفض دعوى (عمرو) ضد‬
‫الجهة التي يعمل بها‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 10‬نهاية التعويض عن الفصل التعسفي‬

‫أقامت أم (عمرو) الطبيبة االستشارية دعوى قضائية ضد المستشفى الذي تعمل به ألكثر من عشرين سنة‪ ،‬مدعية فيها أنها قد فوجئت بفصلها عن العمل دون إبالغها كتابيا ً من قبل إدارة المستشفى‪ ،‬بحجة عدم‬
‫الرغبة في تجديد عقدها؛ لذلك فهي تطلب الحكم بالتعويض عن الفصل التعسفي‪.‬‬
‫في رده على الدعوى‪ ،‬ذكر ممثل المستشفى ال ُم َّدعَى عليها‪ ،‬أن عقد ال ُم َّدعِية مع المستشفى عقد غير محدد المدة‪ ،‬وأن المستشفى لها الحق في انهائه متى ما أرادت‪ ،‬وبما أن المستشفى قد ف صلتها بدون اشعار فإنها‬
‫مستعدة ألن تدفع لها تعويضا ً يعادل أجرها عن مدة اإلشعار‪.‬‬
‫ثبت أن ال ُم َّدعِية تعد من أميز األطباء بالمستشفى‪ ،‬ومشهود لها باإلخالص في عملها‪ ،‬وحسن تعاملها مع اآلخرين‪ ،‬وأن سبب الفصل يرجع إلى خالف بين مدير المستشفى وزوج ال ُم َّدعِية‪ ،‬وليس هنالك ما يبرر فصلها‬
‫عن العمل‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى أم(عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫لما كان الثابت أن ال ُم َّد َعى عليها قد فصلت ال ُم َّدعِية من عملها‪ ،‬ولم تقدم أسبابا ً مشروعة تبرر هذا الفصل‪ ،‬ولما كان الظاهر أن الفصل تم كرد فعل لخالف بين مدير المستشفى وزوج ال ُم َّدعِية‪ ،‬فإن الفصل هنا يكون‬
‫فصالً تعسفياً‪ ،‬وحيث ينص نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51/‬وتاريخ ‪23/8/1426‬هـ في المادة ‪ 77‬منه على أنه‪ ( :‬ما لم يتضمن العقد تعويضا ً محدداً مقابل انهائه من أحد الطرفين لسبب غير‬
‫مشروع‪ ،‬يستحق الطرف المتضرر من انهاء العقد تعويضا ً علي النحو اآلتي‪ 1 :‬ـ أجر خمسة عشر يوما ً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل‪ ،‬إذا كان العقد غير محدد المدة‪ 2 .‬ـ أجر المدة الباقية من العقد إذا كان‬
‫العقد محدد المدة‪ 3 .‬ـ يجب أالَّ يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (‪ )1‬و (‪ )2‬من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين) ‪ ،‬وحيث إن عقد ال ُم َّدعِية غير محدد المدة‪ ،‬فإنه يحكم بإلزام المستشفى ال ُم َّدعَى عليها بأن‬
‫تدفع لها تعويضاً‪ ،‬يحسب وفقا ً لما ورد في الفقرة األولي من هذه المادة‪.‬‬

‫الوحدة ‪11‬‬
‫تعود زي د على العمل عليها منذ ‪10‬‬ ‫تل ّقى زيد إخطارً ا من صاحب العمل الذي يعمل لديه يُعلمه فيه بإنهاء عقد عمله بسبب عدم قدرته على استعمال المفاتيح األوتوماتكية التي استبدلت بها المفاتيح اليدويّة التي ّ‬
‫سنوات‪ ،‬فرفع أمره إلى لجنة مش َّكلة من قبل الجهات اإلداريّة لفضّ النزاع بينه وبين صاحب العمل‪ ،‬طالبًا البقاء في العمل مع استعداده للتدرّ ب مهن ًّيا‪ ،‬حتى يصبح ً‬
‫أهال للعمل على المفاتيح الجديدة‪.‬‬
‫فثار التساؤل حول أهليّة هذه اللجنة في فضّ النزاع بين زيد وصاحب العمل‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫ولإلجابة عن هذا التساؤل تجدر مالحظة أنّ نظام العمل جعل تسوية النزاعات المتعلّقة بالعمل من اختصاص هيئات ابتدائية وهيئة عليا‪ ،‬كما سمح وفق شروط محدّدة نظامًا اللجوء إلى التحكيم‪ ،‬ومن ث ّم فإنّ الفصل في‬
‫منازعات العمل يرجع إلى الهيئات القضائيّة المحدّدة في النظام‪ ،‬وليس إلى اللجان المشكلة من قِبل الجهات اإلداريّة‪ ،‬ممّا يجعل القرارا ت التي تتخذها هذه اللجان األخيرة معدومة‪ ،‬وال وجود لها‪ ،‬إذ ليس لها والية‬
‫نظاميّة‪ .‬مما يتبين منه‬
‫صحة القرار المطعون فيه‪ .‬عليه ُترفض دعوى (زيد)‪.‬‬
 ‫حاالت دراسية‬
‫‪12‬و‪13‬و‪14‬و‪15‬‬

‫الوحدة ‪ 12‬ليس لها حالة داسية‬

‫الوحدة ‪13‬‬
‫مختص في صناعة األواني وأدوات الطبخ من الخشب‪ ،‬ويمارس هذا النشاط في منزله بمعاونة أبنائه الثالثة‪ .‬تعاقد الس ّيد زيد مع محل لبيع األدوات‪ ،‬والتجهيزات المنزل ّية‪ ،‬وو ّقع‬ ‫ّ‬ ‫زيد عامل حرفي‬
‫يتنزل منزلة عقد العمل‪ّ ،‬إال أنّ الشكوك بدأت تساوره‬ ‫االتفاق على تزويد المحل المذكور بك ّمية مع ّينة من األواني وأدوات الطبخ لكل ّ شهر‪ .‬وكان زيد يعتقد أنّ االتفاق المبرم بينه‪ ،‬وبين المحل ّ‬
‫صة بعد أن أعلمه أحد أصدقائه أ ّنه غير مشمول بالتغطية االجتماع ّية لنظام التأمينات االجتماع ّية‪.‬‬ ‫حول طبيعة العقد‪ ،‬خا ّ‬
‫فثار تساؤل حول مدى تم ّتعه بمختلف المزايا التي يكفلها هذا النظام‪.‬‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫لإلجابة عن هذا التساؤل ال ب ّد من التذكير أنّ نظام التأمينات االجتماع ّية استثنى بعض طوائف الع ّمال من نطاق تطبيقه‪ ،‬ومن بينهم ع ّمال االستصناع الذين يقومون بعمل في منزلهم‪ ،‬وتربطهم‬
‫بصاحب العمل عقد استصناع‪ ،‬وهذا العقد ليس من قبيل عقود العمل لعدم تو ّفر ركن التبع ّية‪ ،‬بما أنّ المستصنع يعمل بكل ّ استقاللية‪ ،‬وبالتالي فإنّ زيد ال يمكنه التم ّتع بنظام التأمينات االجتماع ّية‬
‫بالنظر إلى طبيعة العمل الذي يمارسه‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 14‬مثال تطبيقي على تقدير العائدة الشهر ّية للعجز الدّائم‬
‫الفرض األول‪ :‬عجز دائم كلّي لعامل‪.‬‬
‫أجورا شهر ّية مقدارها ‪ 3000‬لاير‪ ،‬لو افترضنا أ ّنه أصيب إصابة عمل تخلّف لديه بسببها عجز كلّي دائم فيكون مقدار العائدة الشهر ّية التي يستح ّقها‬
‫ً‬ ‫يتقاضى عامل‬
‫كاآلتي‪:‬‬
‫سط األجر‪ 3000 :‬لاير ‪x 3‬أشهر= ‪x 3000 3÷3 = 3000‬‬ ‫متو ّ‬
‫سط األجر ‪x 100%‬‬ ‫العائدة الشهر ّية‪ :‬متو ّ‬
‫أي ‪x 100÷100 = 3000 3000‬لاير‬

‫الوحدة ‪ 14‬مثال تطبيقي على تقدير العائدة الشهر ّية للعجز الدّائم‬
‫الفرض الثاني‪ :‬إذا كانت إصابة العامل نتج عنها عجز جزئي دائم‬
‫إذا كان العامل يتقاضى ‪ 3000‬لاير‪ ،‬وأصيب إصابة عمل تخلّف لديه بسببها عجز جزئي دائم ‪ ،%65‬وكان العامل يحتاج إلى إعانة غيره للقيام بأعبائه اليوم ّية تكون‬
‫العائدة الشهر ّية كما يلي‪:‬‬
‫سط األجر‪ 3000 :‬لاير ‪x 3‬أشهر‬ ‫متو ّ‬
‫أي ‪x 3÷3= 3000 3000‬‬
‫سط األجر ‪x‬نسبة العجز÷ ‪100‬‬ ‫العائدة الشهر ّية‪ :‬متو ّ‬
‫أي ‪ً x 65÷100= 1750 3000‬‬
‫رياال‬
‫إضافة معونة الغير للعاجز‪ :‬العائدة الشهر ّية ‪x 05÷001‬‬
‫أي ‪ً x 50÷100= 875 1750‬‬
‫رياال‬

‫ما يتقاضاه العامل شهر ًّيا‪ً 2625 = 875 + 1750 :‬‬

‫رياال‪.‬‬

‫الوحدة ‪ 15‬مثال تطبيقي حول حساب معاش عامل‬

‫شهرا يكون معاشه‬
‫ً‬ ‫شهرا السابقة عن التقاعد بـ‪ 2000‬لاير وكانت مدّة اشتراكه مائة وعشرين‬
‫ً‬ ‫إذا كان ألحد المشتركين متوسط أجر شهري خالل األربعة والعشرين‬
‫الشهري كما يلي‪:‬‬
‫‪x 2000 x 10= 500 40÷1‬لاير‪.‬‬
‫المقرر في النظام وهو ‪ 1500‬لاير‪ .‬وبذلك يكون المعاش ‪ 1500‬لاير‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ّإال أنّ المعاش ال يجب أن يقل ّ عن الح ّد األدنى‬

‫الوحدة ‪ 15‬يجب أالَّ يقل االشتراك بالتأمينات االجتماعية عن عشر سنوات الستحقاق المعاش التقاعدي‬

‫أقام (عمرو) دعوى قضائية ضد المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‪ ،‬مدعيا ً فيها أنه تم طي قيده بعد أن عمل بالسلك العسكري‪ ،‬بسبب عدم لياقته‪ ،‬ثم اتجه للعمل في القطاع الخاص‪ ،‬وأنه‬
‫يسكن باإليجار ويعول أسرة مكونة من ‪ 12‬فرداً‪ ،‬ثم تم طي قيده مرة أخرى في المؤسسة التي عمل بها بسبب ظروفه الصحية‪ ،‬وأضاف أنه تقدم للتأمينات لصرف معاش تقاعدي ولكنهم رفضوا‪،‬‬
‫لذلك فهو يطلب الحكم بأن يصرف له معاش تقاعدي نظراً لظروفه‪.‬‬
‫في رده على الدعوى ذكر ممثل التأمينات أن ( َع ْمراً) مسجل لدى التأمينات لفترتين‪ :‬األولى لدى اإلدارة الهندسية واإلسكان بالدفاع الجوي‪ ،‬والثانية لدى مؤسسة (زيد)‪ ،‬حيث بلغت مدة اشتراكه‬
‫‪ 27‬شهراً‪ .‬وأضاف أن ال ُم َّدعِى تقدم بطلب صرف معاش عجز غير مهني‪ ،‬ونظرت اللجنة الطبية االبتدائية حالته‪ ،‬وأصدرت قرارها بأنه يعاني من ضعف في اإلبصار ناتج عن اعتالل بالطبقة‬
‫الشبكية للعين‪ ،‬وقررت أن حالته ليست عجزاً‪ ،‬ثم اعترض ال ُم َّدعِى على هذا التقرير‪ ،‬وتم نظر حالته في اللجنة الطبيبة االستئنافية‪ ،‬وأصد رت قرارها بأن الحالة عجز غير مهني‪ ،‬دون حاجة‬
‫لمعونة الغير‪ ،‬وأن بداية العجز كانت في تاريخ الحق لفصله من العمل في مؤسسة (زيد)‪ ،‬وبنا ًء على ذلك تم الصرف لل ُم َّدعِى بتعويض على دفعة واحدة؛ وذلك ألن المدد المسجلة لل ُم َّدعِى هي‬
‫‪ 27‬شهراً فقط‪ ،‬أي لم تتوفر له المدة الالزمة لصرف معاش تقاعدي وهى ‪ 120‬شهراً‪.‬‬
‫فلو كنت قاضيا ً في الدعوى‪ ،‬ماذا سيكون ردك على دعوى (عمرو)؟‬
‫اإلجابة‪:‬‬
‫ينص نظام التأمينات االجتماعية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م‪ )33/‬وتاريخ ‪3/9/1421‬هـ في المادة ‪ 39‬منه على أنه‪:‬‬
‫يحق للمشترك الذي يصاب بعجز غير مهني الحصول على معاش متى بلغت مدة اشتراكه (‪ )12‬أثني عشر شهراً متصلة أو (‪ )18‬ثمانية عشر شهراً متقطعة تالية لتاريخ تسجيله الفعلي في‬
‫المؤسسة‬
‫يشترط أن يحدث العجز قبل بلوغ سن الستين وأن يكون المشترك خاضعا ً ألحكام هذا النظام‪ ،‬وبشرط أن يتم اثبات العجز بمعرفة اللجان الطبية المختصة خالل (‪ )18‬ثمانية عشر شهراً من تاريخ‬
‫مدة االشتراك‪ ،‬وإذا حدث العجز‪ ،‬والمشترك غير خاضع ألحكام هذا النظام فإنه يستحق معاش التقاعد دون انتظار بلوغه سن الستين إذا بلغت مدة اشتراكه الفعلية عشر سنوات فأكثر‪ ،)...‬وحيث‬
‫إن الذي يفهم من هذا النص أن من شروط حصول المواطن على معاش تقاعدي بسبب عجز غير مهني‪ ،‬ولم يكن خاضعا ً ألحكام نظام التأمينات‪ ،‬أن يكون اشتراكه بالتأمينات ال يقل عن ‪10‬‬
‫سنوات‪ ،‬وحيث إن المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية محكومة بنظام ولوائح ال يمكن تجاوزها‪ ،‬وحيث إن الثابت أن المدد المسجلة لل ُم َّد ِعى لدى التأمينات التتجاوز‪ 27‬شهراً‪ ،‬وقد صرف له‬
‫تعويض بنظام الدفعة الواحدة‪ ،‬وهذا ما يتفق ونص المادة ‪ )1(41‬من نظام التأمينات‪ ،‬عليه ترفض الدعوى المقامة من (عمرو) ضد المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬
‫التزامات صاحب العمل‬
‫‪-1‬التزام صاحب العمل بأجر العامل‪.‬‬
‫لتكييف ما يحصل عليه العامل من صاحب العمل على أنه أجر‪ ،‬أو على أنه شيء آخر له أهمية كبيرة؛ ذلك ألن القانون يحيط األجر بحماية ال تتوافر لغيره‪.‬‬

‫االلتزام بالوفاء باألجر‬

‫ً‬
‫عمال بأحكام المادة الثانية من نظام العمل‪ ،‬فإن أي شيء ذي قيمة مالية يصلح أن يكون أجرً ا‪ ،‬شرط أن يكون ممك ًنا‪ ،‬ومع ّي ًنا تعيي ًنا نافيًا للجهالة‪ ،‬وأن يكون مشروعًا‪.‬‬

‫ولكي يُع ّد ما يحصل عليه العامل من صاحب العمل أجرً ا‪ ،‬يجب أن تتوافر الشروط التالية‪:‬‬
‫الشرط الثاني‪:‬‬ ‫الشرط األول‪:‬‬
‫أن يكون ما استحقه العامل بموجب عقد العمل قد ثبت له نظيرَ قيامه بالعمل‪ ،‬فالمبالغ التي‬ ‫يجب أن يكون ما حصل عليه العامل قد ثبت في ذمة صاحب العمل باعتباره ح ًّقا له ناش ًئا عن‬
‫يستحقها العامل نظير ما أنفقه من حسابه الخاص ألداء العمل ال تع ّد أجرً ا‪.‬‬ ‫عقد العمل‪ ،‬فكل ما يعطيه صاحب العمل للعامل على سبيل التبرع ال يع ّد أجرً ا‬

‫استحقاق العامل لالجر اذا كان بغير سببه‬

‫يستحق العامل أجره ‪ ،‬ولو لم يقم بالعمل طالما كان مستع ًّدا وقادرً ا على القيام به‪ ،‬ولم يمنعه من ذلك إال سبب يرجع إلى صاحب العمل‬

‫ويكون السبب راجعًا إلى صاحب العمل كل ما لم يكن أجنب ًّيا عنه‪ ،‬وال يكون السبب راجعًا إلى صاحب العمل إذا كان راجعًا إلى قوة قاهرة‪ ،‬أو خطأ غيره‪ ،‬أو خطأ العامل‪.‬‬
‫ً‬
‫كامال إذا كان منعه من العمل يرجع إلى فعل صاحب العمل؛ كإهماله صيانة آالت ترتب عليه تلفها وتوقفها عن العمل‬ ‫وتطبي ًقا لذلك‪ ،‬يستحق العامل أجره‬
‫أو مخالفة هذا األخير قواعد نظام العمل ترتب عليها غلق المنشأة عن طريق الجهة اإلدارية جزا ًء له على هذه المخالفة‪،‬‬
‫ً‬
‫كامال كذلك إذا كان سبب منعه من القيام بعمله يقصد منه اإلضرار به‪.‬‬ ‫ويستحق العامل أجره‬

‫حماية األجر‬
‫تظهر هذه الحماية على عدة مستويات؛ أهمها‪ :‬إمكانية تحديد حد أدنى لألجور‪ ،‬وإضفاء صفة االمتياز على األجور‪ ،‬وتنظيم عمليات االقتطاع من األجور‪ ،‬وإقرار التضامن عند أدائه‪.‬‬

‫التضامن في أداء األجر‬ ‫القيود الواردة على االقتطاع من األجور‬ ‫االمتياز‬ ‫الحد األدنى‬
‫لألجور‪:‬‬
‫بسيطا يجمع شخصين؛‬‫ً‬ ‫األصل في االلتزام‪ ،‬أن يكون‬ ‫أقر نظام العمل جملة من القواعد تهدف إلى ضمان حصول العامل على أجره‬ ‫هو سلطة يقررها القانون لدائن معيّن نظرً ا لصفة‬
‫يكون أحدهما دائنا وثانيهما مدينا‪،‬ولكن قد يتعدد‬ ‫ً‬
‫كامال دون اقتطاع‪ ،‬ومن ثم اهتم بحماية األجر من الحسم؛ سواء كان من قِبل‬ ‫دَ ينه تخوله استيفاء هذا الدَّ ين من مال مع ّين‪ ،‬أو من‬ ‫األصل‪ ،‬أن يتم تحديد‬
‫الدائنون والمدينون في االلتزام نفسه‪.‬‬ ‫صاحب العمل‪ ،‬أو من قبل الدائنين ولذلك حدد الحاالت التي يجوز فيها حسم‬ ‫مجموع أموال مدينة باألولوية قبل غيره من‬ ‫مقدار األجر بإرادة‬
‫جزء من أجر العامل من جهة‪ ،‬كما حدد الحد األقصى للحسم وجزاء في حالة‬ ‫الدائنين العاديين والدائنين أصحاب الضمانات‬ ‫المتعاقدين المشتركة‪،‬‬
‫وإذا كان المبدأ أن يقع قسمة االلتزام الناشئ عن‬ ‫عدم احتراما الحكام المتعلقة بالحسم من جهة أجرى‪:‬‬ ‫العينية‬ ‫لكن تطبيق هذا المبدأ‬
‫سبب واحد مهما تعدد الدائنون والمدينون‪ ،‬لكن قد‬ ‫يمكن أن يؤدي إلى‬
‫يحول نص قانوني‪ ،‬أو اتفاق دون القسمة فيُعدّ‬ ‫ً‬
‫أمواال معيّنة‬ ‫ً‬
‫خاصّ ا إذا كان محله‬ ‫واالمتياز قد يكون‬ ‫فرض صاحب العمل ‪-‬‬
‫الجزاء في حالة عدم‬ ‫الحد األقصى للحسم من‬ ‫الحاالت التي يجوز فيها‬
‫الدائنون‪ ،‬أو المدينون متضامنين في هذه الحالة‬ ‫احترام األحكام المتعلقة‬ ‫حسم جزء من أجر‬ ‫ترجع للمدين؛ سواء كانت عقارات أو منقوالت‬ ‫وغالبًا ما يكون الطرف‬
‫أجر العامل‪.‬‬
‫بالحسم‬ ‫العامل‬ ‫واالمتياز العام محله جميع أموال المدين‪.‬‬ ‫األقوى في العالقة‬
‫فإذا كان التضامن بين الدائنين كان إيجاب ًّيا‪،‬‬ ‫العمالية ‪ -‬أجرً ا غير‬
‫فوضعت المادة ‪ 93‬من‬ ‫وفي كل األحوال‪ ،‬فإن االمتياز يخول للدائن حق‬
‫وإذا كان بين المدينين كان سلب ًّيا‬ ‫حدّ ا أقصى للحسم إذ نصت المادة ‪ 94‬من‬ ‫‪-1‬استرداد قروض‬ ‫التنفيذ على أموال المدين‪ ،‬واستيفاء حقه من ثمنها‬
‫عادل‬
‫ٍ‬ ‫كافٍ‪ ،‬أو غير‬
‫النظام ً‬ ‫بالنسبة للعامل‬
‫نظام العمل على أنه إذا‬ ‫في جميع الحاالت‬ ‫صاحب العمل‪ ،‬بشرط أال‬ ‫قبل غيره من الدائنين‬
‫فالتضامن السلبي يشمل االلتزام الذي يتعدد فيه‬ ‫السابقة‪ ،‬فهي تنص على حُسِ َم من أجر العامل أيُّ‬ ‫يزيد ما يُحسَ م من العامل‬
‫المدينون بحيث يكون كل مدين منهم ملزمًا بكل‬ ‫مبلغ لسبب غير ما هو‬ ‫على ‪ %10‬من أجره‪.‬‬ ‫وتطبي ًقا لذلك‪ ،‬نصت المادة ‪ 19‬من نظام العمل على‬
‫الدَّ ين‪ ،‬وهو ما يم ّكن الدائن من أن يطالب أي واحد‬ ‫أنه‬
‫منصوص عليه في نظام‬ ‫أنه ( تعد المبالغ المستحقة للعامل‪ ،‬أو ورثته‬
‫من المدينين المتضامنين بأداء كل الدين‪ ،‬أو جزء‬ ‫العمل بغيره موافقته‬ ‫‪ -2‬دفع اشتراكات‬ ‫بمقتضى هذا النظام ديونا ممتازة من الدرجة‬
‫منه بدعوى واحدة دون الحاجة إلى تجزئتها‪.‬‬ ‫الكتابية‪ ،‬أو تأخر‬ ‫(ال يجوز ‪ -‬في جميع‬ ‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬أو‬ ‫األولى ‪ ،‬وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز‬
‫صاحب العمل عن أداء‬ ‫األحوال‪ -‬أن تزيد نسبة‬ ‫أي اشتراكات أخرى‬ ‫على جميع أموال صاحب العمل‪.‬‬
‫والتضامن السلبي يم ِّثل ضمانة مهمة للوفاء بالدين؛‬ ‫األجر في موعد‬ ‫على‬ ‫المبالغ المحسومة‬ ‫مستحقة على العامل‬
‫نصف أجر العامل‪ ،‬ما لم استحقاقه المحدد نظا ًما‬ ‫وفي حالة إفالس صاحب العمل‪ ،‬أو تصفية منشأة‬
‫ألن الدائن يجد فيه نوعً ا من التأمين ضد إعسار‬ ‫ومقررة نظامًا‬ ‫ُتسجَّ ل المبالغ المذكورة ديو ًنا ممتازة‪ ،‬ويدفع للعامل‬
‫المدين بما أنه يمكنه أن يطالب أ ًّيا من المدينين‬ ‫يثبت لدى هيئة تسوية من دون مبرر مشروع‪..‬‬
‫الخالفات العمالية إمكان‬ ‫مبلغ مُعجَّ ل يعادل أجر شهر واحد‪ ،‬وذلك قبل سداد‬
‫بأداء الدين كامال‪ ،‬مما يج ِّنبه مشقة تعدد إجراءات‬ ‫‪ -3‬دفع اشتراكات‬
‫الزيادة في الحسم على‬ ‫أي مصروف آخر‪ ،‬بما في ذلك المصروفات‬
‫التقاضي‪.‬‬ ‫‪...‬كان للعامل‪ ،‬أو لمن‬ ‫العامل في صندوق‬
‫تلك النسبة‪ ،‬أو يثبت‬ ‫القضائية ومصروفات اإلفالس والتصفية)‪.‬‬
‫يم ِّثله‪ ،‬أو لرئيس مكتب‬ ‫االدخار‪ ،‬والقروض‬
‫حاالت لتضامن المدينين بأجر العامل‪.‬‬ ‫العمل أن يتقدم إلى هيئة‬ ‫لديها حاجة العامل إلى‬ ‫المستحقة للصندوق‬
‫تسوية الخالفات العمالية‬ ‫أجره‪،‬‬ ‫أكثر من نصف‬ ‫ويتضح من هذا النص أنه حدد الحقوق الممتازة‪،‬‬
‫وفي هذه الحالة ال يعطى المختصّ ة بطلب كي تأمر‬ ‫بتحديد محل االلتزام ومرتبته‬
‫‪ -2‬إذا انتقلت ملكية‬ ‫‪ -4‬أداء أقساط أي‬
‫المنشأة إلى مالك جديد‪،‬‬ ‫صاحب العمل بأن يردّ‬ ‫العامل أكثر من ثالثة‬
‫الحالة االولى المادة ‪11‬‬ ‫أرباع أجره‪ ،‬مهما كان‬ ‫مشروع يقوم به صاحب‬ ‫‪-1‬‬
‫أو طرأ تغيُّر على شكلها‬ ‫إلى العامل ما حسمه من‬ ‫العمل لبناء المساكن‬ ‫‪-2‬‬
‫من نظام العمل‬ ‫األمر‪.‬‬
‫النظامي بالدمج أو‬ ‫دون وجه حق‪ ،‬أو أن‬ ‫بقصد تمليكها للعمال‪ ،‬أو‬ ‫فيما يتعلق بمرتبة‬ ‫فيما يخص الحقوق‬
‫التجزئة أو غير ذلك‪،‬‬ ‫‪( -1‬إذا عهد صاحب‬ ‫يدفع له أجوره‬ ‫االمتياز وحسب صريح‬ ‫الممتازة‪ ،‬فإن هذا‬
‫أي مزية أخرى‬
‫تبقى عقود العمل نافذة‬ ‫العمل ألي شخص‬ ‫المتأخرة‪.‬‬ ‫المادة ‪ ،19‬فإن هذا‬ ‫االمتياز ينصب على‬
‫في الحالين‪ ،‬وتعد‬ ‫طبيعي‪ ،‬أو معنوي القيام‬ ‫االمتياز من المرتبة‬ ‫جميع أموال صاحب‬
‫بأعماله األصلية‪ ،‬أو‬ ‫ويجوز للهيئة‬ ‫‪ -5‬أداء الغرامات التي‬
‫الخدمة مستمرة‪.‬‬ ‫المذكورة‪ ،‬إذا ثبت لديها‬ ‫ُتو َّقع على العامل بسبب‬ ‫األولى؛ أي يتقدم على‬ ‫العمل؛ سواء كانت‬
‫جزء منها وجب على‬ ‫غيره من الحقوق‬ ‫عقارات أو منقوالت‪،‬‬
‫أما بالنسبة لحقوق‬ ‫األخير أن يعطي عماله‬ ‫أن صاحب العمل حسم‬ ‫المخالفات التي يرتكبها‪،‬‬
‫العمال الناشئة عن المدة‬ ‫المبالغ من أجر العامل‪،‬‬ ‫وكذلك المبلغ الذي‬ ‫الممتازة‪ ،‬ومثال ذلك‬ ‫ومن ثم فهو امتياز عام‬
‫جميع الحقوق والمزايا‬ ‫تقدُّمه على حقوق‬
‫السابقة لهذا التغيير من‬ ‫التي يعطيها صاحب‬ ‫أو تأخر في سداد األجر‬ ‫يقتطع منه مقابل ما‬
‫أجور‪ ،‬أو مكافأة نهاية‬ ‫دون موجب ‪-‬أن توقع‬ ‫أتلفه‬ ‫المؤسسة العامة‬ ‫لكن المادة ‪ 19‬أفردت‬
‫العمل األصلي لعماله)‬ ‫للتأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫الخدمة مفترضة‬ ‫عليه غرامة ال تتجاوز‬ ‫هذا االمتياز بأحكام‬
‫االستحقاق بتاريخ انتقال‬ ‫ضعف ما حسم من أجر‬ ‫‪ -6‬استيفاء دَ ين إنف ًاذا‬ ‫خاصة في حالة إفالس‬
‫الملكية أو غير ذلك من‬ ‫العامل‪ ،‬أو ضعف قيمة‬ ‫ألي حكم قضائي على أال‬ ‫صاحب العمل وتصفية‬
‫الحقوق‪ ،‬فيكون الخلف‬ ‫والهدف الرئيس من‬ ‫األجر المتأخر‬ ‫يزيد ما يُحسَ م شهر ًّيا‬ ‫منشآته‪ ،‬إذ يُد َفع للعامل‬
‫والسلف مسؤولين عنها‬ ‫خالل ذلك هو حماية‬ ‫على ربع األجر‬ ‫معجَّ الً حصة تعادل أجرة‬
‫بالتضامن‪.)...‬‬ ‫العمال فيمكنهم الرجوع‬ ‫المستحق ما لم يتضمن‬ ‫شهر واحد‪ ،‬أما الباقي‬
‫بمستحقاتهم على‬ ‫الحكم خالف ذلك‪،‬‬ ‫فإنه يُسدَّ د بعد سداد‬
‫وهذه المادة تكرّ س كون‬ ‫صاحب العمل‪ ،‬أو على‬ ‫ويستوفى دَ ين النفقة‬ ‫مصروفات التفليس أو‬
‫عقد العمل يقوم على‬ ‫الطرف الثاني‪ ،‬أو‬ ‫ً‬
‫أوال‪ ،‬ثم دَ ين المأكل‬ ‫التصفية‪.‬‬
‫االعتبار الشخصي من‬ ‫عليهما معً ا‪.‬‬ ‫والملبس قبل الديون‬
‫جهة العامل‪ ،‬وليس من‬ ‫وإذا قام صاحب العمل‬ ‫األخرى‪.‬‬
‫جهة صاحب العمل‪،‬‬ ‫األصلي بأداء أجر‬
‫ويترتب على ذلك إن‬ ‫العامل كان له الرجوع‬
‫عقد العمل يضل ساري‬ ‫على الطرف اآلخر‪.‬‬
‫المفعول بالرغم من‬
‫تغيير شخصية صاحب‬
‫العمل‪ ،‬وانتقال المؤسسة‬
‫إلى صاحب عمل جديد‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة يمكن للعامل أن يرجع بحقوقه على صاحب العمل القديم‪ ،‬أو صاحب العمل الجديد‪ ،‬أو أن يرجع عليهما معً ا‪،‬‬
‫لكن صاحب العمل الجديد هذا يتحمل وحده االلتزامات التي تنشأ بعد انتقال الملكية إليه‪ ،‬وال يمكن للعامل أن يطالب صاحب‬
‫العمل السابق بها‪.‬‬
 ‫ص‪3-2‬‬
‫التزام صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية واالجتماعية والوقاية من مخاطر العمل‬

‫التزام صاحب العمل‬

‫التزام صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية واالجتماعية‬ ‫باتخاذ االحتياطات الالزمة للوقاية‬
‫من مخاطر العمل‬
‫الخدمات االجتماعية‬ ‫الرعاية الصحية‬ ‫يتوجب على صاحب العمل أن يتخذ االحتياط‬
‫الالزم لحماية العمال من األخطار واألمراض‬
‫ويلتزم صاحب العمل‪،‬‬ ‫الناجمة عن العمل واآلالت المستعملة ووقاية‬
‫وعلى صاحب العمل ‪-‬‬ ‫عمال بالمادة ‪ 146‬من‬‫ً‬ ‫يجوز لصاحب العمل‪ ،‬بعد موافقة الوزير‪،‬‬ ‫على صاحب العمل أن يوفر‬
‫الذي يؤدي ً‬
‫عمال في‬ ‫ً‬ ‫العامل وسالمته‪ .‬وتحقي ًقا لذلك‪ ،‬يجب على‬
‫عمال بالمادة ‪ - 148‬أن‬ ‫النظام‪ ،‬حددت المادة‬ ‫إنشاء صندوق للتوفير واالدخار‪ ،‬على أن‬ ‫لعماله العناية الصحية‬
‫األماكن البعيدة عن‬ ‫صاحب العمل مراعاة القواعد التالية‪:‬‬
‫يوفر وسائل االنتقال‬ ‫‪ 31‬من الالئحة‬ ‫تكون مساهمة العمال فيه اختيارية‪ .‬ويجب‬ ‫الوقائية‪ ،‬والعالجية طب ًقا‬
‫العمران‪ ،‬في المناجم‬ ‫لعماله من محل إقامته أو‬ ‫التنفيذية األماكن البعيدة‬ ‫عليه إعالن األحكام المنظمة لهذا الصندوق‬ ‫للمستويات التي يقررها‬
‫والمحاجر ومراكز‬ ‫من مكان تجميع معين إلى‬ ‫عن العمران كما يلي‪:‬‬ ‫الوزير مع مراعاة ما‬ ‫‪ -1‬حفظ المؤسسة في حالة صحية ونظيفة‬
‫التنقيب عن النفط‪،‬‬ ‫أماكن العمل إذا كانت هذه‬ ‫يوفره نظام الضمان‬ ‫وخالية من الروائح‪ ،‬وإنارتها‪ ،‬وتأمين المياه‬
‫بتوفير المساكن‬ ‫ووفقا للمادة ‪ 146‬من نظام العمل‪ ،‬فإنه‬
‫األماكن ال تصل إليها‬ ‫أ ‪ -‬مواقع العمل التي‬ ‫يلزم صاحب العمل‪ ،‬وعلى نفقته‪ ،‬بالنسبة‬ ‫الصحي التعاوني‪( ،‬المادة‬ ‫الصالحة للشرب واالغتسال‪ ،‬وغير ذلك من‬
‫والمخيمات والوجبات‬ ‫وسائل المواصالت في‬ ‫لمن يؤدي ً‬ ‫‪ 144‬من نظام العمل)‬ ‫قواعد الحماية والسالمة والصحة المهنية‬
‫الغذائية للعمال‪ ،‬كما‬ ‫تبتعد عن النطاق‬ ‫عمال في األماكن البعيدة عن‬
‫مواعيد العمل‪.‬‬ ‫العمراني الذي تحدده‬ ‫العمران‪ ،‬بكل ما يأتي أو بعضه وف ًقا لما‬ ‫وتحقي ًقا لذلك‪ ،‬فإنه يلتزم‬ ‫وإجراءاتها ومستوياتها‪ ،‬وف ًقا لما يحدده‬
‫يلتزم بالمحافظة على‬ ‫بما يلي‪:‬‬ ‫الوزير بقرار منه‬
‫صحة العمال‬ ‫األمانات والبلديات‬ ‫يحدده الوزير‪:‬‬
‫والتزام على صاحب العمل‬ ‫المختلفة بمسافة تزيد‬
‫يقتضي توفير وسائل‬ ‫على خمسين كيلو مترً ا‬ ‫بأن يعد خزانة‪ ،‬أو أكثر‬ ‫‪ -2‬اتخاذ االحتياطات الالزمة لحماية العمال‬
‫ويحدد الوزير‪ ،‬بقرار‬ ‫إذا كانت الطريق معبدة‬ ‫‪-1‬توفير حوانيت لبيع الطعام والمالبس‬ ‫من األخطار واألمراض الناجمة عن العمل‪،‬‬
‫المواصالت متى كان مكان‬ ‫لإلسعافات الطبية‪ ،‬مزودة‬
‫منه‪ ،‬شروط المساكن‬ ‫ومسافة خمسة‬ ‫وغير ذلك من الحاجات الضرورية بأسعار‬ ‫وعليه أن يعلن في مكان ظاهر بالمنشأة‬
‫العمل في األماكن التي ال‬ ‫باألدوية وغيرها‪ ،‬مما يلزم‬
‫والمخيمات‬ ‫وعشرين كيلو مترً ا إذا‬ ‫معتدلة‪ ،‬وذلك في مناطق العمل التي ال‬ ‫التعليمات الخاصة بسالمة العمل والعمال‬
‫تصل إليها وسائل‬ ‫لإلسعافات الطبية األولية‬
‫ومواصفاتها‪ ،‬ومقابل‬ ‫كانت الطريق غير‬ ‫تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت‪.‬‬ ‫على أن تكتب بالعربية أو بلغة يفهمها‬
‫المواصالت‪ ،‬أو تصل‬
‫االنتفاع بالمسكن‪،‬‬ ‫الوسائل ولكن ليس في‬ ‫معبدة‪.‬‬ ‫‪-2‬توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة‪،‬‬ ‫العمّال‪ ،‬وال يجوز له أن يحمِّلهم‪ ،‬أو أن‬
‫وكذلك عدد الوجبات‬ ‫المواعيد التي تتناسب مع‬ ‫ومالعب رياضية ملحقة بأماكن العمل‪.‬‬ ‫على كل صاحب عمل أن‬ ‫يقتطع من أجورهم أي مقابل لقاء توفير هذه‬
‫وكميات الطعام‬ ‫موعد العمل‪ .‬وفي الحقيقة‬ ‫يعهد إلى طبيب‪ ،‬أو أكثر‬ ‫الحماية‬
‫ب‪ -‬التجمعات السكانية‬ ‫‪-3‬إجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية‬
‫وأنواعه والشروط‬ ‫أن المنفعة من هذا االلتزام‬ ‫بفحص عماله المعرضين‬
‫التي ال تتوافر بها‬ ‫المناسبة للمحافظة على صحة العمال‪،‬‬
‫الالزمة‪ ،‬وما يتحمله‬ ‫تعود إلى العامل‪ ،‬وصاحب‬ ‫ً‬ ‫الحتمال اإلصابة بأحد‬ ‫‪ -3‬إعالم العامل قبل مزاولته العمل بمخاطر‬
‫المرافق والخدمات‪.‬‬ ‫شامال‪( .‬ويقصد‬ ‫وعالج أسرهم عالجً ا‬ ‫األمراض المهنية المحددة‬
‫العامل مقابل الوجبة‪،‬‬ ‫العمل على حد سواء‪.‬‬ ‫باألسرة‪ :‬الزوج واألوالد واألم واألب‬ ‫المهنة‪ ،‬وإلزامه باستعمال وسائل الوقاية‬
‫وغير ذلك مما يلزم‬ ‫في جداول األمراض‬ ‫المقررة لها‪ ،‬وعليه أن يوفر أدوات الوقاية‬
‫المقيمون معه)‪.‬‬
‫للمحافظة على صحة‬ ‫المهنية ‪-‬المنصوص عليها‬ ‫الشخصية المناسبة للعمال‪ ،‬وتدريبهم على‬
‫العمال‪.‬‬ ‫‪-4‬توفير مدارس لتعليم أوالد العمال إذا لم‬ ‫في نظام التأمينات‬ ‫استخداماتها‪( .‬المادة ‪ 123‬من نظام العمل)‪.‬‬
‫يتوافر في المنطقة مدارس كافية‪.‬‬ ‫ً‬
‫شامال‬ ‫االجتماعية‪-‬فحصً ا‬
‫‪-5‬إعداد مساجد‪ ،‬أو مصليات في أماكن‬ ‫مرة كل سنة على األقل‪،‬‬ ‫‪ -4‬اتخاذ االحتياطات الالزمة للوقاية من‬
‫العمل‪.‬‬ ‫وأن يثبت نتيجة ذلك‬ ‫الحريق‪ ،‬وتهيئة الوسائل الفنية لمكافحته‪،‬‬
‫الفحص في سجالته‪،‬‬ ‫بما في ذلك تأمين منافذ النجاة‪ ،‬وأن يعلق في‬
‫‪-6‬إعداد برامج لمحو األمية بين العمال‬ ‫وكذلك في ملفات أولئك‬ ‫مكان ظاهر تعليمات مفصلة بشأن وسائل‬
‫العمال‬ ‫منع الحريق‪( .‬المادة ‪ 125‬من نظام العمل)‪.‬‬

‫االلتزامات المتعلقة بظروف العمل‪:‬‬

‫‪-2‬االلتزام بمنح العامل‬ ‫‪ -1‬االلتزام بساعات العمل وفترات الراحة‬

‫اإلجازات‬
‫االلتزام بساعات العمل‬
‫االلتزام بفترات الراحة‪:‬‬
‫أكدت المادة ‪ 61‬في فقرتها الثانية من نظام العمل أنه يتوجب‬
‫أما فيما يتعلق بفترات الراحة‪ ،‬فقد اقتضت المادة ‪ 101‬من نظام العمل أن‬ ‫على صاحب العمل أن يعطي للعمال الوقت الالزم لممارسة‬
‫يلتزم صاحب العمل‬ ‫ساعات العمل‪ ،‬وفترات الراحة خالل اليوم تنظم‪ ،‬بحيث ال يعمل أي عامل أكثر من‬ ‫حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من األجور‬
‫خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة‪ ،‬والصالة والطعام ال تقل عن نصف‬ ‫لقاء هذا الوقت‪ ،‬وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة ال تخل‬
‫بأن يسند للعامل‪،‬‬ ‫ساعة في المرة الواحدة خالل مجموع ساعات العمل‪ ،‬وبحيث ال يبقى العامل في‬ ‫بسير العمل‬
‫أو العاملة اإلجازات‬ ‫مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد‪.‬‬
‫وقد اقتضت المادة ‪ 98‬من النظام أنه ال يجوز تشغيل العامل‬
‫التي قررها نظام‬ ‫مع العلم أنه عمال بالمادة ‪ 102‬من النظام‪ ،‬فإنّ الفترات المخصصة للراحة‬
‫تشغيال فعل ًّيا أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد إذا اعتمد‬
‫ثمان وأربعين ساعة‬
‫ً‬
‫صاحب العمل المعيار اليومي‪ ،‬أو أكثر من‬
‫ٍ‬
‫العمل والعمال‬ ‫والصالة والطعام ال تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية‪ ،‬وال يكون العامل خالل هذه‬
‫الفترات تحت سلطة صاحب العمل‪ ،‬وال يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل‬
‫في األسبوع إذا اعتمد المعيار األسبوعي‪ .‬و ُتخ َّفض ساعات‬
‫العمل الفعلية خالل شهر رمضان للمسلمين‪ ،‬بحيث ال تزيد على‬
‫السعودي وهي‪:‬‬ ‫بالبقاء خاللها في مكان العمل‪،‬‬ ‫ست ساعات في اليوم‪ ،‬أو ست وثالثين ساعة في األسبوع‪.‬‬
‫ولكن أجازت المادة ‪ 103‬من النظام لوزير العمل والتنمية االجتماعية أن يحدد‪،‬‬ ‫ويجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة‬
‫بقرار منه‪ ،‬الحاالت واألعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة‬ ‫والتسعين من هذا النظام إلى تسع ساعات في اليوم الواحد‬
‫ألسباب فنية‪ ،‬أو لظروف التشغيل‪ ،‬ويلتزم صاحب العمل في هذه الحاالت‬ ‫لبعض فئات العمال‪ ،‬أو في بعض الصناعات واألعمال التي ال‬
‫اإلجازة السنوية‪.‬‬ ‫واألعمال بإعطاء فترة للصالة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة‬ ‫يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة‪.‬‬
‫أثناء العمل‪( .‬المادة ‪ 103‬من النظام)‪.‬‬
‫إجازة العطالت الرسمية‬ ‫كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض‬
‫واألعياد‪.‬‬ ‫ومما سبق‪ ،‬نجد أن شروط وضوابط فترة الراحة هي‪:‬‬ ‫فئات العمال‪ ،‬أو في بعض الصناعات واألعمال الخطرة أو‬
‫الضارة‪ .‬و ُتحدَّد فئات العمال والصناعات واألعمال المشار إليها‬
‫اإلجازات لظروف اجتماعية‪.‬‬ ‫‪ -4‬يستحق‬ ‫‪ -3‬ال يترتب‬ ‫‪ -1‬ال يخضع‬ ‫بقرار من الوزير‬
‫العامل فترة راحة‬ ‫على احتساب‬ ‫‪ -2‬ال‬ ‫العامل خالل‬
‫إجازة الحج‪.‬‬ ‫ال تقل عن نصف‬ ‫فترة الراحة‬ ‫تدخل فترة‬ ‫فترة الراحة‬ ‫ويشترط لزيادة ساعات العمل على ‪ 8‬ساعات في اليوم أو ‪48‬‬
‫ساعة (للصالة‬ ‫بقاء العامل‬ ‫الراحة‬ ‫لسلطة‬ ‫ساعة في األسبوع أن تكون فقط في األعمال أو الصناعات التي‬
‫إجازة االمتحانات‪.‬‬ ‫ال يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة‪،‬‬
‫والراحة والطعام)‬ ‫في مكان‬ ‫ضمن‬ ‫صاحب‬
‫اإلجازات من دون راتب‪.‬‬ ‫بعد العمل مد ًة ال‬ ‫العمل أكثر‬ ‫ساعات‬ ‫العمل‪،‬‬ ‫ويتم تحديدها بقرار من وزير العمل‪.‬‬
‫تزيد على ‪5‬‬ ‫من‬ ‫العمل‬ ‫ويستطيع‬
‫اإلجازات الخاصة بالمرأة في‬ ‫ساعات عمل‬ ‫‪12‬ساعة في‬ ‫الفعلية‪.‬‬ ‫خاللها ترك‬ ‫وسمحت المادة ‪ 100‬لصاحب العمل في المنشآت التي تقتضي‬
‫حالة الوضع‪ ،‬ورعاية‬ ‫متصلة‪.‬‬ ‫اليوم الواحد‪.‬‬ ‫مكان العمل‪.‬‬ ‫طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب‪ ،‬زيادة ساعات العمل على‬
‫المولود وحالة العدة‬ ‫ثمان وأربعين ساعة في‬ ‫ٍ‬ ‫ثماني ساعات عمل في اليوم‪ ،‬أو‬
‫ويلتزم صاحب العمل كذلك بأن يم ّكن العامل من الراحة األسبوعية‪ ،‬وقد نصت‬ ‫األسبوع‪ ،‬بشرط أال يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة‬
‫المادة ‪ 104‬من نظام العمل على أن يوم الجمعة يوم الراحة األسبوعية لجميع‬ ‫ثمان وأربعين‬
‫ٍ‬ ‫ثالثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يوم ًّيا‪ ،‬أو‬
‫العمال‬ ‫ساعة أسبوع ًّيا‪.‬‬

‫ويجوز لصاحب العمل ‪-‬بعد إبالغ مكتب العمل المختص‪-‬أن يستبدل بهذا اليوم لبعض‬ ‫ويشترط لتطبيق المادة ‪ ،100‬توافر الشروط التالية‪:‬‬
‫عماله أي يوم من أيام األسبوع‪ ،‬وعليه أن يم ّكنهم من القيام بواجباتهم الدينية‪،‬‬
‫وال يجوز تعويض يوم الراحة األسبوعية بمقابل نقدي‪.‬‬ ‫اقتضاء طبيعة العمل إنجازه وأداءه بالتناوب‪.‬‬
‫وفي كل األحوال يكون يوم الراحة األسبوعية بأجر كامل‪،‬‬ ‫موافقة وزير العمل‪.‬‬
‫وال يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية‪.‬‬ ‫ال يزيد متوسط ساعات العمل اليومي خالل ثالثة أسابيع‪ ،‬أو أقل‬
‫على ‪ 8‬ساعات‬
 ‫ص‪3-3‬‬

‫تابع االلتزامات المتعلقة بظروف العمل‬

‫رابعا‬ ‫ثالثا‬
‫خامسا‬ ‫االلتزام بمنع العمل‬ ‫االلتزام بدفع أجر الساعات‬
‫التزام صاحب العمل بالقيام ببعض اإلجراءات التنظيمية‪:‬‬ ‫القسري‪ ،‬واحترام حقوق‬ ‫اإلضافية‪.‬‬
‫العامل اإلنسانية وضمان‬
‫نصت المادة السابعة بعد المائة من نظام‬
‫حسن المعاملة‬ ‫العمل على أنه يجب على صاحب العمل أن‬
‫يلتزم صاحب العمل باتخاذ بعض اإلجراءات المهمة لتنظيم العمل‪ ،‬ومن أهمها‪:‬‬
‫يدفع للعامل أجرً ا إضاف ًّيا عن ساعات‬
‫أكدت المادة الحادية والستون من نظام‬ ‫العمل اإلضافية يوازي أجر الساعة مضا ًفا‬
‫‪-1‬يجب على صاحب العمل أن يعد الئحة تنظيم العمل‪ ،‬وأن يضعها في مكان ظاهر بالمنشأة‪( .‬المواد‬ ‫العمل أن صاحب العمل يلتزم بمنع العمل‬
‫‪ 13 – 12‬من نظام العمل)‪.‬‬ ‫إليه ‪ %50‬من أجره األساسي‪.‬‬
‫القسري واحترام حقوق العامل اإلنسانية‬
‫وضمان حسن المعاملة‬
‫‪-2‬يتوجب على صاحب العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول أن يحتفظ في مكان العمل بالسجالت‪ ،‬والكشوفات‬ ‫وإذا كان التشغيل في المنشأة على أساس‬
‫والملفات التي تحدد ماهيتها‪ ،‬والبيانات التي يجب أن تتضمنها الالئحة‪( .‬المادة ‪ 17‬من النظام‬ ‫وقد نصت هذه المادة على أنه‪ ،‬باإلضافة‬ ‫المعيار األسبوعي لساعات العمل‪ ،‬تعد‬
‫والمادة ‪ 6‬من الالئحة التنفيذية)‪.‬‬ ‫إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا‬ ‫الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة‬
‫النظام واللوائح والقرارات الصادرة‬ ‫لهذا المعيار ساعات عمل إضافية‪.‬‬
‫ً‬
‫جدوال بمواعيد العمل‪ ،‬وفترات الراحة‪ ،‬ويوم‬ ‫‪-3‬ويجب عليه أن يضع في مكان ظاهر في موقع العمل‬ ‫تطبي ًقا له‪ ،‬يجب على صاحب العمل أن‬
‫الراحة األسبوعي ومواعيد بدء كل نوبة وانتهائها في حالة العمل بأسلوب المناوبة‪( .‬المادة ‪.)17‬‬ ‫يمتنع عن تشغيل العامل سخر ًة‪ ،‬وأال‬
‫يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو‬ ‫وتعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في‬
‫جزءًا منه‪ ،‬وأن يعامل عماله باالحترام‬ ‫أيام العطل واألعياد ساعات إضافية‬
‫‪ -4‬يلتزم صاحب العمل بأن يرسل إلى مكتب العمل المختص بيا ًنا بعدد الوظائف واألعمال التي يشغلها‬
‫المعوقون الذين تم تأهيلهم مهن ًّيا وأجر كل منهم‪( .‬المادة ‪ 28‬من نظام العمل والمادة العاشرة من‬ ‫الالئق‪ ،‬وأن يمتنع عن كل قول‪ ،‬أو فعل‬
‫يمس كرامتهم ودينهم‬ ‫واعتمادًا على هذه المادة‪ ،‬يتضح أن‪:‬‬
‫الالئحة التنفيذية)‪.‬‬
‫وهذا تأكيد على ما نصت عليه اتفاقية‬ ‫أجر الساعات اإلضافية يقدر على أساس‬
‫‪ -6‬أوجبت المادة ‪ 25‬من نظام العمل على صاحب‬ ‫‪ -5‬على صاحب العمل‪ ،‬عند بدء العمل‪ ،‬في‬ ‫أجر الساعة لساعات العمل في األحوال‬
‫العمل أن يرسل إلى مكتب العمل المختص ما يلي‪:‬‬ ‫منظمة العمل الدولية (االتفاقية رقم ‪29‬‬
‫أي مؤسسة أن يخطر مكتب العمل المختص‬ ‫لعام ‪1930‬م)‪ ،‬التي و َّقعت عليها‬ ‫العادية مضا ًفا إليها نسبة ‪ %50‬من أجر‬
‫ً‬
‫كتابة بالبيانات التالية‬
‫**بيا ًنا باألعمال الشاغرة‪ ،‬والمستحدثة‪،‬‬ ‫المملكة‪ ،‬حيث نصت المادة األولى منها‬ ‫الساعة وليس األجر األساسي‪ ،‬حيث ال‬
‫وأنواعها‪ ،‬ومكانها واألجر المخصص لها‪،‬‬ ‫‪--‬اسم المنشأة ونوعها ومركزها وعنوانها‪.‬‬ ‫على تعهد كل عضو في منظمة العمل‬ ‫يتصور أن المقصود ‪ %50‬أجر العامل‪،‬‬
‫الدولية‪ ،‬يصدق على االتفاقية‪ ،‬بتحريم‬ ‫فعال هو ‪ %50‬من‬ ‫والمقصود والمطبق ً‬
‫والشروط الالزم توافرها لشغلها‪ ،‬وذلك في مدة ال‬
‫تتجاوز ‪ 15‬يومًا من تاريخ شغورها أو‬ ‫‪--‬النشاط االقتصادي للمنشأة‪ ،‬رقم السجل‬ ‫استخدام عمل السخرة أو العمل القسري‬ ‫أجر الساعة؛ أي أن أجر الساعة اإلضافية‬
‫استحداثها‪.‬‬ ‫التجاري‪ ،‬أو الترخيص‪.‬‬ ‫بصوره كافة في أقصر فترة ممكنة‪.‬‬ ‫يحسب بأجر ساعة ونصف‬
‫**إشعار بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي‬ ‫‪--‬عدد العمال المراد تشغيلهم في المنشأة‪.‬‬
‫وقد عرّ فت المادة ‪ 2‬من االتفاقية‬ ‫طريقة احتساب ساعات العمل اإلضافية‬
‫رشحته وحدة التوظيف خالل ‪ 7‬أيام من تاريخ‬ ‫‪--‬اسم مدير المنشأة المسؤول‪.‬‬ ‫المقصود من العمل سخر ًة‪ ،‬إذ نصت على‬ ‫تتمثل في طرح عدد ساعات العمل الالزمة‬
‫تسلم خطاب الترشيح‪.‬‬ ‫‪--‬أي بيانات أخرى تطلبها الوزارة‬ ‫أنه (في مصطلح هذه االتفاقية‪ ،‬تعني‬ ‫في أسبوع من عدد الساعات الفعلية‪،‬‬
‫**بيا ًنا بأسماء عماله‪ ،‬ووظائفهم‪ ،‬ومهنهم‪،‬‬ ‫عبارة "عمل السخرة‪ ،‬أو العمل‬ ‫والناتج هو عدد الساعات اإلضافية‪.‬‬
‫وأجورهم‪ ،‬وأعمارهم‪ ،‬وجنسياتهم‪ ،‬وأرقام رخص‬ ‫القسري" جميع األعمال‪ ،‬أو الخدمات‬
‫العمل لغير السعوديين وتواريخها‪.‬‬ ‫التي ُتفرَ ض عنوة على أي شخص تحت‬
‫التهديد بأي عقاب‪ ،‬والتي ال يكون هذا‬ ‫ع ّد النظام ساعات العمل في أيام العطل‬
‫**تقريرً ا عن حالة العمل وظروفه وطبيعته‪،‬‬ ‫الشخص قد تطوع بأدائها بمحض‬
‫والنقص والزيادة في األعمال المتوقعة خالل‬ ‫واألعياد ساعات إضافية‪ ،‬وهذا مما ال شك‬
‫اختياره)‪.‬‬ ‫فيه لمصلحة العامل من الناحية المادية‬
‫السنة الموالية‪.‬‬
‫ويستثنى من ذلك أي عمل أو خدمة‬
‫وترسل هذه البيانات خالل شهر محرم من كل‬ ‫تفرضها حالة الطوارئ أو القوة القاهرة‪.‬‬
‫عام‪.‬‬
‫( لمادة ‪ 22‬من الالئحة التنفيذية‬
‫لنظاوعلى هذا األساس‪ ،‬يلتزم صاحب‬
‫العمل بعدم تشغيل العامل بالقوة‪ ،‬أو تحت‬
‫التهديد‪ ،‬فعقد العمل عقد رضائي‪ ،‬ال بد‬
‫أن يحصل فيه احترام حق العامل في‬
‫اختيار العمل‪ ،‬وعدم إجباره على عمل‬
‫معين‪ .‬وبمقتضى المادة ‪ 61‬من النظام‪،‬‬
‫يجب على صاحب العمل االلتزام بحسن‬
‫معاملة العاملين لديه بأن ال يُكلِّفهم بما ال‬
‫طاقة لهم به‪ .‬ويتوجب عليه كذلك أن‬
‫يتعهد بعدم المساس بهم وبكرامتهم‬
‫فعال‪.‬م العمل)‬‫قوال أو ً‬
‫ودينهم ً‬
‫وتأكيدًا لهذا الحق‪ ،‬منح نظام العمل‬
‫العامل الحق في ترك العمل دون المساس‬
‫بحقوقه النظامية في حالة إخالل صاحب‬
‫العمل بهذا االلتزام‪ ،‬حيث نصت المادة‬
‫‪ 81‬على أنه يحق للعامل أن يترك العمل‬
‫دون إشعار‪ ،‬مع احتفاظه بحقوقه‬
‫النظامية كلها‪ ،‬وذلك في أي من الحاالت‬
‫اآلتية‪:‬‬

‫‪ --‬إذا وقع من صاحب العمل‪ ،‬أو من أحد‬

‫أفراد أسرته‪ ،‬أو من المدير المسؤول‬
‫اعتداء يتسم بالعنف‪ ،‬أو سلوك مخل ٌّ‬
‫باآلداب نحو العامل‪ ،‬أو أحد أفراد أسرته‪.‬‬
‫‪--‬إذا اتسمت معاملة صاحب العمل‪ ،‬أو‬
‫المدير المسؤول بمظاهر من القسوة‬
‫والجور‪ ،‬أو اإلهانة‪.‬‬
‫‪--‬إذا كان صاحب العمل‪ ،‬أو من يم ِّثله‪ ،‬قد‬
‫دفع العامل بتصرفاته‪ ،‬وعلى األخص‬
‫بمعاملته الجائرة‪ ،‬أو بمخالفته شروط‬
‫العقد‪ ،‬إلى أن يكون العامل في الظاهر هو‬
‫الذي أنهى العقد‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬

‫وقف عقد العمل‬

‫وقف عقد العمل‬ ‫وقف العقد في القانون المدني‬ ‫مدلول‬

‫يعرفُ قانون العمل العديد من الحاالت لوقف عقد العمل‪ ،‬التي سيقع‬
‫الحديث عنها بالتفصيل الح ًقا‪ ،‬ولكن تجدر اإلشارة إلى أن القواعد‬
‫ولإللمام بمسألة وقف عقد العمل ال بد من التعرض إلى دراسة هذه المسألة من وجهة القانون المدني‬
‫ً‬
‫بداية‪ ،‬قبل التعرض إلى األحكام المطبقة على عقد العمل‪.‬‬ ‫الوقف‬
‫العامة لوقف العقد في إطار النظريّة العامة للعقد التي سبق الحديث‬ ‫وبالرجوع إلى أحكام القانون المدني‪ ،‬وبالتحديد إلى أحكام النظرية العامة للعقود‪ ،‬نجد العديد من التطبيقات‬
‫عنها تبقى في غالب األحيان قاصر ًة عن بيان أساس وقف العقد في‬ ‫لوقف العقد‪ ،‬يمكن تناولها وفق بُعدين اثنين‬
‫بعض الحاالت الخاصة‪.‬‬ ‫وقف العقد يعني تعليق تنفيذه‬
‫خالل فترة زمنية معينة‪ .‬فالعقد‬
‫فإما‪ -1‬أن يكون الوقف ح ًّقا للدائن في االلتزام الذي لم يُن ّفذ‬ ‫يظل موجودً ا‪ ،‬لكن تنفيذه يكون‬
‫فإذا كان باإلمكان االستناد في حالة وقف عقد العمل لمرض العامل‬ ‫معطال بصفة وقتية لوجود سبب‬ ‫ً‬
‫القوة القاهرة المؤقتة‪ّ ،‬إال أنّ هذا األساس ال يمكن‬
‫على أساس ّ‬ ‫‪ -2‬أن يكون الوقف ح ًّقا للمدين الذي لم يُنفذ التزامه‪.‬‬ ‫يحول دون ذلك‪ ،‬وبمجرد زوال‬
‫االعتداد به في بعض الحاالت األخرى مثل الوقف التأديبي‪ ،‬أو لتفرّ غ‬ ‫ذلك السبب‪ ،‬أو بحصول الشروط‬
‫العامل ألداء خدمة‪ ،‬أو وظيفة عامة‪ ،‬أو ألدائه للخدمة العسكرية‬ ‫المستوجبة للتنفيذ يقع استئناف‬
‫في إطار العقود الملزمة للجانبين‪ ،‬التي تحتوي على التزامات تبادلية‪ ،‬يمكن ألحد الطرفين أن يتجاهل تنفيذ‬
‫التزاماته‪ ،‬ومن ثم يقع وقف العقد‪ .‬وهذه الطريقة تتمثل في الدفع بعدم التنفيذ كوسيلة دفاع‪ ،‬وتتمثل في‬ ‫التنفيذ‪ ،‬ففي هذه المرحلة التي‬
‫ففي مختلف هذه الحاالت ال يمكن تبرير الوقف على أساس الدفع بعدم‬ ‫عدم تنفيذ أحد المتعاقدين التزامه في فترة الوقف بصفة نهائيّة كجزاء لعدم تنفيذ الطرف اآلخر اللتزامه‪.‬‬ ‫تتوسط التنفيذ واالنقضاء يختفي‬
‫القوة القاهرة المُؤ ّقتة‪ .‬ويظهر ذلك جل ًّيا في‬
‫التنفيذ‪ ،‬أو على أساس ّ‬ ‫العقد دون أن ينتهي‪.‬‬
‫خصوص حاالت الوقف المقرر‪ ،‬كحقّ للدائن‪ ،‬أو بالنسبة للحاالت التي‬ ‫الوقف كوسيلة دفاع‪ :‬الدفع بعدم‬
‫يُقرّ ر فيها كحقّ للمدين‪.‬‬ ‫القوة القاهرة المؤ ّقتة‬
‫الوقف حق للمدين‪ّ :‬‬ ‫التنفيذ في العقد‪.‬‬ ‫والوقف بهذا المعنى يختلف عن‬
‫وقف العقد في الشريعة‬
‫فيما يخصّ حاالت الوقف كحق‬ ‫فيما يخصّ حاالت الوقف كحق‬ ‫القوة القاهرة التي‬
‫إذا كان األصل أن عقد العمل ينفسخ إذا طرأت حالة ّ‬ ‫اإلسالمية‪ .‬ففقهاء الحنفية‬
‫للمدين‪:‬‬ ‫للدائن‬ ‫معها تنفيذ التزام الناشئ عنه فإن هذا األثر ال يترتب على الق ّوة‬ ‫الدفع بعدم التنفيذ هو وسيلة‬
‫يميزون في خصوص العقد‬
‫القاهرة إال إذا كانت االستحالة الناشئة عنها استحالة نهائية‬ ‫دفاعية في العقود الملزمة‬
‫الصحيح بين العقد النافذ والالزم‪،‬‬
‫للجانبين‪ ،‬يقرّ ها القانون‬
‫يرى العديد من الفقهاء أن نظرية‬ ‫ال يمكن االعتماد على فكرة الدفع‬ ‫والعقد النافذ غير الالزم‪ ،‬والعقد‬
‫للمتعاقد‪ ،‬ويخوله بمقتضاها‬
‫القوة القاهرة المؤقتة ُتم ّثل‬
‫ّ‬ ‫بعدم التنفيذ باعتبارها وسيلة‬ ‫‪ .‬أمّا إذا كانت االستحالة مؤقتة فإن العقد ال ينفسخ‪ ،‬بل يقف تنفيذه‬ ‫الحق في االمتناع عن تنفيذ‬
‫الموقوف‬
‫أساسً ا مناسبًا لوقف عقد العمل‪،‬‬ ‫دفاع م ّ‬
‫ُخولة للدائن لتأسيس‬ ‫القوة القاهرة في هذه‬
‫حتى يزول سبب االستحالة‪ .‬ويعني ذلك أن ّ‬ ‫التزاماته‪ ،‬طالما لم يقم الطرف‬
‫القوة‬
‫وقد تم توسيع مفهوم ّ‬ ‫الوقف في إطار عقد العمل‬ ‫الحالة َتمنع مؤق ًتا المدينَ من الوفاء بالتزاماته‪ ،‬وتبقى العالقة‬ ‫اآلخر بتنفيذ التزاماته‬ ‫ويُقصد بالعقد النافذ والالزم ما‬
‫القاهرة لكي تستوعب كلّ حاالت‬ ‫التعاقديّة قائمة بالرغم من عدم تنفيذ المدين اللتزاماته‪ ،‬ويستأنف‬ ‫كان مشروعً ا بأصله ووصفه‪ ،‬أو‬
‫الوقف‪:‬‬ ‫فهذا األساس ال يمكن أن يط ّبق‬ ‫العمل بالعقد عند انقضاء المانع الذي كان يحول دون التنفيذ‬ ‫ومن ثم يؤول الدفع بعدم التنفيذ‬ ‫يتعلق به حق للغير‪ ،‬وال خيار‬
‫على اإلغالق المؤقت للمنشأة‪،‬‬ ‫إلى وقف تنفيذ العقد من الجانبين‬ ‫فيه‪.‬‬
‫وال على الوقف التأديبي عن‬ ‫القوة القاهرة‪ ،‬يسمح في حالة‬
‫وبهذا المعنى يكون الوقف امتدادً ا آلثار ّ‬ ‫أما العقد النافذ غير الالزم فهو‬
‫فقد عدّ برات دوال قريساي‬ ‫العمل؛ إذ إن الدفع بعدم التنفيذ ال‬ ‫اإلخالل غير الجوهري بالمُدد المنصوص عليها في العقد بعدم إنهائه‪.‬‬ ‫ويُشترط للتمسك بالدفع بعدم‬ ‫ما لم يتعلق به حق للغير‪ ،‬وكان‬
‫( ‪Brethe Legal De La‬‬ ‫يقع التمسّ ُك به ّإال في الحالة‬ ‫التنفيذ‬ ‫فيه الخيار‪.‬‬
‫‪ )Gressaye‬أن مفهوم القوة‬ ‫التي يمتنع فيها المتعاقد عن‬ ‫فاألمر يتعلق بوقف تنفيذ االلتزامات الرئيسة المتبادلة التي يفرضها‬
‫تنفيذ التزاماته في حين يكون‬ ‫والعقد الموقوف هو العقد‬
‫القاهرة ال يشمل فقط فكرة‬ ‫قوة قاهرة تؤدّي إلى االستحالة المؤقتة‬
‫العقد على طرفيه عند حدوث ّ‬ ‫أن يكون العقد ملزمًا للطرفين‪،‬‬
‫المتعاقد اآلخر مستعدً ا لذلك‬ ‫الصحيح؛ لكن ال يترتب على‬
‫االستحالة المادية‪ ،‬بل يشمل‬ ‫للتنفيذ‪ ،‬ويستأنف تنفيذ العقد عند زوال االستحالة المؤقتة ومن ث ّم‬ ‫ويحتوي على التزامات تبادلية‪،‬‬
‫إنشائه أي أثر قانوني إال إذا‬
‫أيضً ا االستحالة المعنويّة‪ .‬وهذه‬ ‫فتفترض هذه الحالة استحالة التنفيذ‪ ،‬وأن تكون هذه االستحالة وقتيّة‪.‬‬ ‫بحيث يكون محل التزام أحد‬
‫‪ ،‬ففي الوقف الناتج عن جزاء‬ ‫أجازه صاحب الحق‬
‫االستحالة المعنوية تعني وجود‬ ‫المتعاقدين سببه ما التزم به‬
‫العامل في حالة معنويّة تؤ ّثر في‬ ‫تأديبي يُعاقب العامل المُخطئ في‬ ‫الطرف اآلخر‪.‬‬
‫فترة تلحق إخالله بالتزاماته‪،‬‬ ‫الصبغة الوقتيّة الستحالة التنفيذ‪:‬‬ ‫استحالة التنفيذ‬ ‫ومن أمثلة العقود الموقوفة تلك‬
‫أدائه للعمل‪ ،‬ومثال ذلك وفاة أحد‬ ‫ويشترط كذلك أن تكون‬ ‫التي يبرمها الفضولي الذي‬
‫أصوله أو فروعه‪ ،‬أو حالة‬ ‫وكذلك فإن توقيف العامل عن‬
‫العمل هو وقف احتياطي يتم بعد‬ ‫ويعني هذا الشرط أن يكون‬ ‫يشترط لتوافر شروط الوقف في‬ ‫االلتزامات المتقابلة مستحقة‬ ‫تصرف في ملك غيره دون إذن‪،‬‬
‫مرضه الشديد‪ .‬ويرى أصحاب‬ ‫األداء‪.‬‬ ‫أو تلك التي يعقدها الصغير‬
‫ارتكاب الخطأ‬ ‫المانع‪ ،‬أو االستحالة قابلة‬ ‫هذه الحالة أن يكون عدم التنفيذ‬
‫فكرة االستحالة المعنوية أن‬ ‫المميّز في التصرفات الدائرة بين‬
‫لالنتهاء في المستقبل؛ بحيث‬ ‫راجعً ا إلى استحالة‪ ،‬مردّها حالة‬ ‫أن يكون الطرف الذي يتمسك‬
‫الوقف يكون في مثل هذه‬ ‫النفع والضرر‪ ،‬ففي كلتا الحالتين‬
‫الحاالت قائمًا من جهة العامل‬ ‫ومن ناحية أخرى فإن مدّ ة وقف‬ ‫تنتهي قبل أن يصبح تنفيذ العقد‬ ‫والقوة القاهرة هي‬
‫ّ‬ ‫قوة قاهرة‪،‬‬‫ّ‬ ‫بالدفع بعدم التنفيذ مستعدً ا لتنفيذ‬
‫العقد المترتبة عن الدفع بعدم‬ ‫غير مفيد‬ ‫كل حادث ال يمكن توقعه‪،‬‬ ‫التزاماته‬ ‫ال يظهر أثر العقد إال إذا أجازه‬
‫التنفيذ تتأثر أساسً ا بإرادة المدين‬ ‫ويستحيل دفعه‪ ،‬يصبح معه تنفيذ‬ ‫المالك في الحالة األولى‪ ،‬أو‬
‫ورأى تريار (‪ )Treillard‬أنه‬ ‫المُمتنع عن التنفيذ‪،‬‬ ‫‪ .‬فالقوة القاهرة المؤقتة هي‬ ‫ً‬
‫مستحيال‬ ‫االلتزام‬ ‫أجازه الولي في الحالة الثانية‪،‬‬
‫ويترتب على التمسّك بالدفع بعدم‬ ‫ويدخل في حكم العقد الموقوف‬
‫القوة القاهرة‬
‫يجب األخذ بفكرة ّ‬ ‫التي تؤدي إلى تعليق العمل‬
‫في حين أن الوقف التأديبي‬ ‫التنفيذ وقف العقد؛ إذ يمكن ألحد‬ ‫العقد الذي يبرمه الوكيل‬
‫على عمومها؛ لتشمل كذلك حالة‬ ‫بالعقد على أن يتم استئناف‬ ‫قوة قاهرة‬‫فالحادث الذي يش ّكل ّ‬
‫يتوقف على إرادة صاحب العمل‪،‬‬ ‫المتعاقدين أن يمتنع عن تنفيذ‬ ‫ويتجاوز فيه حدود وكالته‪.‬‬
‫انعدام الخطأ من جهة العامل‪،‬‬ ‫تنفيذه في المستقبل‪ ،‬فإذا أصبح‬ ‫يجمع بين عدم إمكان التوقع‬ ‫ًّ‬
‫القوة‬ ‫في إطار احترام نظام العمل‬ ‫مخال‬ ‫التزاماته دون أن يعدّ‬
‫ومن ثم يُقر هذا الرأي أن ّ‬ ‫التنفيذ غير مفيد في المستقبل‬ ‫واستحالة الدفع‬ ‫بالعقد‪.‬‬
‫القاهرة تشمل حالة عدم تنفيذ‬ ‫واللوائح المُعتمدة‪.‬‬ ‫فالمقصود بالعقد الموقوف لدى‬
‫فال جدوى من الحفاظ على بقاء‬ ‫‪ ،‬ومن ثم إذا كانت استحالة‬
‫العامل اللتزاماته‪ ،‬الذي ال يرجع‬ ‫العالقة التعاقديّة‪ ،‬ومن ثم يكون‬ ‫فقهاء الشريعة اإلسالمية‪ ،‬هو‬
‫إلى خطئه‬ ‫ً‬
‫راجعة إلى خطأ المدين‬ ‫التنفيذ‬ ‫ويظل هذا العقد موجودً ا وقائ ًما‬
‫من األجدر في هذه الحالة فسخ‬ ‫العقد الذي يتوقف نفاذه على‬
‫فإنها ال تؤدّي إلى إنهاء أو وقف‬ ‫بالرغم من تعليق تنفيذ‬ ‫اإلجازة الالحقة المستوفية‬
‫العقد وليس وقفه‬ ‫العقد؛‬
‫وعدّ فتو ودوران ( ‪Paul‬‬ ‫االلتزامات الناشئة عنه‪ ،‬ما دام‬ ‫لشروط الصحة‪،‬‬
‫‪ )Durand et André Vitu‬أن‬ ‫ألن الدائن يمكنه االلتجاء إلى‬ ‫السبب الذي أوجب الوقف ال‬
‫والصبغة الوقتيّة‪ ،‬أو النهائيّة‬ ‫يزال قائمًا‪ ،‬ومن ث َّم فطالما كان‬ ‫وهو ما يقابله في القانون المدني‬
‫القوة القاهرة تقتضي وجود‬ ‫طلب التنفيذ بمقابل‬ ‫العقد غير النافذ‪ ،‬والعقد القابل‬
‫الستحالة التنفيذ ُتقدّ ر على‬ ‫المتعاقد الذي أخل ّ بالتزاماته ال‬
‫عائق يحول دون تنفيذ العقد‬ ‫أساس نيّة المتعاقدين‪ ،‬فتعدّ‬ ‫لإلبطال‬
‫مهما كانت طبيعته‬ ‫يزال ممتنعً ا عن تنفيذ هذا العقد‪،‬‬
‫االستحالة نهائيّة إذا كانت مدّ ة‬ ‫فإنّ هذا األخير يكون موقو ًفا‪،‬‬
‫الوقف ال تتماشى مع الغرض‬ ‫وال يكون الطرف اآلخر مُلزمًا‬
‫وأخيرً ا يرى كميرلينك‬ ‫المقصود من التعاقد فيكون من‬ ‫بتنفيذ التزاماته‬
‫(‪ )Camerlynck‬أن وقف عقد‬ ‫األحرى فسخ العقد ال تعليق أثره‬
‫العمل يترتب على كل باعث‬
‫مشروع للوقف بقطع النظر عن‬ ‫وقد ينتهي وقف العقد بدفع المدين إلى تنفيذ التزاماته‪ ،‬وفي هذه الحالة‬
‫ولكن إذا تبيّن أن مدة االستحالة‬ ‫يقع استئناف تنفيذ العقد من النقطة التي توقف عندها‪ ،‬كأن يكون العقد قد‬
‫االستحالة في التنفيذ‬ ‫ال تكتسي أهمية‪ ،‬وتكون ثانويّة‬ ‫تأجل تنفيذه‪.‬‬
‫ويتضح مما سبق أن فكرة القوة القاهرة بمعناها‬ ‫بالنسبة للمتعاقدين فال مجال‬
‫في القانون المدني ال يمكن أن تكون األساس‬ ‫للفسخ‪ ،‬وتطرحً مسألة وقف‬
‫العقد‪.‬‬ ‫ّإال أنّ اآلثار المُترتبة على وقف العقد الملزم للجانبين المترتب على الدفع‬
‫والمثل لوقف عقد العمل‪ ،‬وهو ما جعل العديد من‬ ‫بعدم تنفيذ العقد تختلف بحسب ما إذا تعلق األمر بعقد فوري أو بعقد‬
‫اآلراء تحاول التوسيع في محتواها؛ لكي تشمل‬ ‫والمعيار األساسي الذي يمكن‬ ‫زمني‪.‬‬
‫مختلف أوجه وقف عقد العمل‬ ‫اعتماده في هذا اإلطار هو‬
‫المعيار المتعلق بمدّ ة العقد‪ ،‬فإذا‬ ‫ففي العقد الفوري يكون للدفع بعدم التنفيذ أثر تأجيليٌّ واضح؛ نظرً ا لوحدة‬
‫وهذه االستثناءات يمكن أن تندرج تحت لواء‬ ‫تواصلت االستحالة إلى حين‬ ‫المركز القانوني للطرفين قبل الدفع وبعده‬
‫االستحالة المعنويّة‪ ،‬التي تم االعتداد بها من جهة‬ ‫انتهاء مدّ ة العقد فإن ذلك يؤدي‬
‫العامل فحسب‪ ،‬دون األخذ بعين االعتبار وضعية‬ ‫إلى انفساخه؛ ألن وجوده يصبح‬ ‫أمّا في العقد الزمني فال يقتصر دور الدفع بعدم التنفيذ على مجرّ د التأجيل‪،‬‬
‫صاحب العمل‬ ‫عديم الجدوى ما دام ال يمكن‬ ‫بل إنه يرتب إنقاصً ا من مدى ومن ك ّم التزام المتعاقد بحسب مدّ ة الوقف‬
‫القوة القاهرة‪.‬‬
‫تنفيذه قبل زوال ّ‬
‫في حين أن االستحالة المعنوية للعامل قد تقابلها‬ ‫وقد ال يؤول الدفع بعدم التنفيذ إلى دفع المدين إلى تنفيذ التزاماته فيُصرّ‬
‫حالة ضرورة مادية أو معنوية لصاحب العمل‪،‬‬ ‫المدين على االمتناع عن تنفيذ العقد‪ ،‬ففي هذه الحالة يمكن للمتعاقد اآلخر‬
‫ومن ثم فإ ّنه ال يمكن االقتصار على المركز‬ ‫ويعدّ الشرّ اح أنه في الحالة التي‬
‫إمّا اللجوء إلى التنفيذ العيني الجبري إذا كان ذلك ممك ًنا‪ ،‬وإمّا المطالبة‬
‫القانوني للعامل ليقع تنظيمه دون الرجوع إلى‬ ‫يكون فيها العقد غير محدد‬
‫بالتعويض على أساس المسؤولية العقديّة مع التمسّك بفسخ العقد‬
‫مركز صاحب العمل‪،‬‬ ‫المدّ ة‪ ،‬أو كانت مدّ ته مجهولة‪،‬‬
‫ويستشكِل فيها معرفة ما إذا كان‬
‫ففكرة االستحالة المعنوية تؤدّي إلى إثقال كاهل‬ ‫المانع مؤق ًّتا أم ال‪ ،‬فإنّ المانع‬ ‫وتجدر اإلشارة إلى أن وقف العقد قد يكون مؤسسً ا على إرادة مشتركة‬
‫صاحب العمل الذي سيكون بمقتضاها مُلزمًا بتبرير‬ ‫يعدّ مؤق ًتا ويُوقف العقد‪ ،‬وال‬ ‫للطرفين‪ ،‬وفي هذه الحالة ال يكون وقف العقد مترتبًا على وسيلة دفاعيّة‬
‫خِياراته االقتصاديّة‬ ‫يُفسخ إال إذا كان تنفيذه غير ذي‬ ‫اتخذها الدائن لدفع المدين لتنفيذ التزاماته‬
‫جدوى‪ ،‬والعلّة في ذلك هي إتاحة‬
‫الفرصة لتنفيذ العقد مستقبالً‬ ‫وإنما يكون وقف العقد بمثابة الجزاء‪ ،‬يتمكن بمقتضاه الدائن أن يحرم‬
‫ُلتزم به‪ ،‬مع بقائه مُلزمًا بالتزاماته العقد ّية‪ ،‬فالمدين‬
‫المدين من األداء الم ِ‬
‫في هذه الحالة يستفيد من العقد رغم وقفه دون أن يتحمّل أيّة أعباء‬
 ‫ص‪3-2‬‬

‫النطاق القانوني لوقف عقد العمل‬

‫ُير ّتب كل وقفٍ عقد العمل بقاء عقد العمل قائ ًما واختفاء رابطة التبع ّية القانونية‪ .‬وإذا انتهت فترة الوقف فإن العقد يستأنف تنفيذه من جديد بزوال‬
‫المانع الذي تسبب في الوقف‪ .‬ومن ث ّم بمجرد انتهاء حالة الوقف يعود العامل إلى عمله‪ ،‬ويستأنف العقد سيره‬

‫استئناف تنفيذ العقد بعد انتهاء الوقف‬
‫بمجرّ د انتهاء موجب الوقف‪ ،‬يعود العامل إلى عمله‪ ،‬ويستأنف نشاطه‪ ،‬ومن ث ّم يستأنف تنفيذ عقد العمل‪.‬‬
‫ويمكن اعتبار أن الوقف يترتب عليه التزام على عاتق الطرفين‪ ،‬يلتزمان بمقتضاه باستئناف العالقة التعاقدية‬
‫بمجرّ د زوال المانع‬
‫وفي كل األحوال فإنّ استئناف العمل بعد الوقف يطرح مسائل عديدة‪ :‬أولها شروط عقد العمل عند استئناف‬
‫العمل‪ ،‬وثانيها يتعلق بالحالة التي يرفض فيها أحد الطرفين تنفيذ العقد‪ ،‬وأخيرً ا ُتطرح مسألة حفاظ العامل على‬
‫المزايا في فترة وقف عقد عمله‪.‬‬
‫المزايا التي يتم ّتع بها‬
‫العامل في فترة وقف‬ ‫حالة رفض أحد المتعاقدين استئناف تنفيذ العقد‬
‫عقد العمل‬
‫باعتبار أنّ العامل يظل طيلة‬ ‫إذا كان الرفض من جانب‬
‫مُدّ ة وقف عقد العمل مُنتميًا‬ ‫العامل رغم استعداد صاحب‬
‫للمنشأة أو للمشروع‪ ،‬فإنّ‬ ‫العمل لذلك‪ ،‬فإ ّنه يتح ّمل‬
‫أقدميّته تحتسب على هذا‬ ‫تبِعة ذلك‪ .‬وقد اختلفت‬
‫األساس‪ ،‬ومن ث ّم فإن‬ ‫اآلراء بخصوص ما يترتب‬
‫حساب األقدميّة ال يرتبط‬ ‫على هذه الوضعيّة‬
‫باألداء الفعلي للعمل‬
‫‪-1‬اعتبر فتو ودوران‬
‫ً‬
‫داخلة‬ ‫‪ ،‬وتكون مدة الوقف‬ ‫( ‪Paul Durand et‬‬
‫في احتساب أقدميّة العامل‪،‬‬ ‫‪ )André Vitu‬أن رفض‬
‫العامل الرجوع إلى عمله‬
‫باعتبار أن عقد العمل يظ ّل‬
‫إثر وقف عقد العمل يترتب‬
‫قائمًا‪ ،‬ويكون العامل طوال‬
‫عليه إنهاء العقد‪ ،‬ويلتزم‬
‫فترة الوقف منتميًا‬
‫العامل تبعً ا لذلك بتعويض‬
‫للمؤسسة‬
‫صاحب العمل عن اإلخطار‬
‫‪ -2‬إذا كان رفض استئناف‬
‫ويتر ّتب على ذلك تم ّتع‬ ‫المسبق‪ ،‬وكذلك عن القطع‬
‫التعسفي لعالقة العمل إذا‬
‫العامل بالمزايا المرتبطة‬
‫باألقدمية‪ ،‬مثل العالوات‬ ‫كان رفض االستمرار في‬
‫العمل يُقص ُد به اإلضرار‬
‫ومكافأة نهاية الخدمة‪ ،‬وكل‬
‫الترقيات التي تستند على‬ ‫بصاحب العمل‬
‫أساس األقدميّة‬
‫‪-2‬وعدّ رأي آخر أن رفض‬
‫العامل االستمرار في العمل‬
‫إال أن العامل ال يتمتع‬
‫بعد انتهاء حالة التو ّقف ال‬
‫بالمزايا المرتبطة بأداء‬
‫العمل الفعلي التي يقع‬ ‫يعدّ إنهاءً لعقد العمل‪ ،‬وإ ّنما‬
‫إسنادها على أساس القيام‬ ‫هو يمكنُ أن يكون سب ًبا‬
‫يعتمدُه صاحب العمل إلنهاء‬
‫بالعمل مثل اإلجازات‪.‬‬
‫العقد دون إخطار أو‬
‫تعويض‬
‫‪-3‬وفي حقيقة األمر فإن‬
‫الفرق بين الرأيين يكمن في‬
‫تحديد على من يقع عبء‬
‫إثبات وجود مُبرّ ر لعدم‬
‫استئناف العمل إثر انتهاء‬
‫حالة الوقف‪.‬‬
‫فوف ًقا للرأي األول فإنّ‬
‫العامل هو الذي يتحمّل‬
‫عبء إثبات وجود مبرّ ر‬
‫لعدم استئنافه للعمل‪،‬‬
‫أمّا الرأي الثاني فإ ّنه يؤول‬
‫إلى تحميل صاحب العمل‬
‫عبء إثبات خطأ العامل‬
‫الذي لم يستأنف عمله‬
‫شروط عقد العمل عند‬
‫استئناف العمل‪:‬‬
‫إذا كان الرفض من جانب‬
‫صاحب العمل‪ ،‬فإ ّنه يجب‬
‫التمييز بين إذا كان‬
‫الرفض لسبب مشروع أو‬
‫لسبب غير مشروع‬
‫‪ -1‬إذا رفض صاحب‬
‫العمل إعادة العامل إلى‬
‫العمل دون سبب مشروع‪،‬‬
‫فصال تعسف ًّيا‬
‫ً‬ ‫فإن ذلك يعدّ‬
‫للعامل يترتب عليه جميع‬
‫التعويضات المستوجبة في‬
‫نظام العمل‬
‫العمل لسبب مشروع‪ ،‬مث ًال‬
‫لتوقف المنشأة عن العمل‪،‬‬
‫ففي هذه الحالة ينفسخ‬
‫عقد العمل دون أي لزوم‬
‫تعويض مالي‬
‫وال يجوز لصاحب العمل أن‬
‫يطلب من العامل القيام بعمل‬
‫‪-3‬أمّا انخفاض نشاط‬
‫المؤسسة الذي يترتب‬
‫عليه انتقاص في دور‬
‫العامل فإ ّنه ال يمكن أن‬
‫يُبرّ ر رفض إعادة العامل‬
‫إلى عمله إثر وقف عقد‬
‫العمل‪.‬‬
‫القديمة‪ّ ،‬إال أ ّنه يمكن تعديل‬
‫شروط العمل إذا كان ذلك‬
‫بقاء عقد‬
‫اختفاء رابطة التبعية‬
‫العمل‪:‬‬
‫ُتعدّ رابطة التبعية القانونية معيار عقد العمل الذي يم ِّكن من‬ ‫األول لوقف‬‫يتمثل المعيار ّ‬
‫التمييز بين عقد العمل وغيره من العقود‬ ‫العمل في بقاء العقد إذ إذا‬
‫انتهى هذا العقد فال يكون‬
‫ويترتب على رابطة التبعية القانونية وضع العامل تحت‬ ‫هنالك وقفٌ له‬
‫سلطة صاحب العمل الذي يمكنه أن يصدر األوامر‬
‫والتعليمات ويراقب تنفيذ العمل‬ ‫وانقضاء العقد قد يؤدّ ي إلى‬
‫زواله بصفة نهائيّة دون أن‬
‫ويلتزم صاحب العمل بمقتضى هذه الرابطة بتوفير العمل‬ ‫يتقرر ألي من المتعاقدين‬
‫للعامل‪ ،‬ومن ثم فإن رابطة التبعية تتجلّى واقع ًّيا في فتح‬ ‫الحق في التمسّك بإبرام عقد‬
‫المنشأة أمام العمال‪ ،‬وتقديم العمل لهم وفق ساعات عمل‬ ‫عمل جديد‪ .‬وقد يكون‬
‫محدّ دة ووفق النصوص القانونية وأحكام عقد العمل‪.‬‬ ‫انقضاء العقد مؤق ًتا‪ ،‬ويرتب‬
‫ذلك إمكانية إعادة تشغيل‬
‫وتنفيذ عقد العمل يتمثل في الحقيقة في اإلعمال الفعلي‬ ‫العامل باألولوية على غيره‬
‫لرابطة التبعيّة القانونيّة‪ .‬أمّا وقفُه فإنه ترجمة الختفاء هذه‬ ‫إذا طلب ذلك‪،‬‬
‫الرّ ابطة ‪ ،‬بمعنى أن العامل ال يقوم في هذه الحالة بالعمل‪.‬‬
‫‪ ،‬ومثال ذلك ما نص عليه‬
‫عمل للعامل؛ ألن‬
‫ٍ‬ ‫كما أن صاحب العمل ال يقوم بتقديم أيّ‬ ‫القانون الفرنسي في المادة‬
‫الوقف يفترض كما قلنا بقاء العقد دون إنهائه‪.‬‬ ‫‪ 18-122‬من مجلة الشغل‬
‫الفرنسية‪ ،‬التي تنص على‬
‫ومعنى ذلك أن العقد ال يوقف إال إذا كان اختفاء رابطة‬ ‫أن العامل الذي تم تسريحه‬
‫يلتزم صاحب العمل بإعادة‬ ‫التبعيّة القانونيّة قد حدث دون وجود خطأ من أحد‬ ‫من الخدمة الوطنية‪ ،‬ويريد‬
‫العامل إلى وظيفته في كل ّ‬ ‫المتعاقدين‪.‬‬ ‫استئناف عمله يجب عليه‬
‫األحوال التي يحضر فيها‬ ‫إعالم صاحب العمل الجديد‬
‫هذا األخير إلى مقرّ العمل‪،‬‬ ‫بذلك‪ ،‬ويجب على هذا‬
‫وكان مبديًا استعدادً ا غير‬ ‫ومما تجدر اإلشارة إليه أنه ال يترتب ضرور ًة عن كل ّ اختفاء‬ ‫األخير إعادته إلى العمل في‬
‫مشروط للعودة إلى عمله‪،‬‬ ‫لرابطة التبعية وقفٌ لعقد العمل؛ إذ إن عدم تنفيذ أحد‬ ‫الوظيفة التي كان يشغلها‪،‬‬
‫بقطع النظر عن مدّ ة العقد‪،‬‬ ‫المتعاقدين اللتزاماته‪ ،‬أو قيامه بتنفيذها بطريقة خاطئة يُم ّكن‬ ‫أو في وظيفة قريبة منها إذا‬
‫غير أنه إذا كان عقد العمل‬ ‫اآلخر من الرجوع عليه لطلب التنفيذ بمقابل‬ ‫ت ّم إلغاء هذه الوظيفة‬
‫محدد المدة فإنّ العامل يعود‬
‫إلى عمله إلى حين نهاية‬ ‫وبإعادة تشغيله يستفيد‬
‫أمد العقد‪.‬‬ ‫والوقف قد يتر ّتب عن نصّ قانوني‪ ،‬كما يمكن أن يكون‬ ‫العامل من كل المزايا‬
‫أمّا إذا كان العقد غير محدّ د‬ ‫ناجمًا عن اتفاق المتعاقدين‪ .‬ويثور في هذا المجال التساؤل‬ ‫المكتسبة عند ترك الخدمة‪.‬‬
‫المدّ ة فإنّ عودته تكون دون‬ ‫حول مدى وجوب أن يكون الوقف ناتجً ا عن أمر عارض‬
‫قيد أو شرط‬ ‫خارج عن العقد‪ ،‬وهل التوقف عن العمل لفترات متكرّ رة‬
‫ومنتظمة ً‬ ‫واإلنهاء المؤقت يقترب من‬
‫عمال بما هو مُتفق عليه في العقد‪ ،‬أو ما هو‬
‫منصوص عليه نظام ًّيا يُعدّ في كلّ الحاالت من قبيل وقف‬ ‫وقف عقد العمل؛ لكن هذا‬
‫ويعود العامل إلى عمله‬
‫لعقد العمل‪.‬‬ ‫التقارب ال ينفي وجود أوجه‬
‫القديم؛ إذ ال يكون وقف‬ ‫اختالف بينهما‪ .‬وتتمثل‬
‫العقد سببًا في تغيير العمل‬
‫أوجه االختالف فيما يلي‬
‫المطلوب منه‪،‬‬ ‫وهذا التساؤل يمكن من تكييف فترات الراحة واإلجازات‬
‫ّ‬
‫وتعطل‬ ‫المترتبة على المرض والوالدة واإلغالق والتجنيد‬
‫المنشأة عن العمل‪ ،‬وغيرها؛ لتحديد ما إذا كانت من قبيل‬ ‫‪-1‬في اإلنهاء المؤقت‬
‫حاالت الوقف لعقد العمل أم ال‪ .‬وقد تعددت اآلراء بخصوص‬
‫آخر أقل من الذي وقع‬ ‫تختفي الرابطة التعاقدية‬
‫هذه المسألة‪:‬‬ ‫أثناء فترة االنتهاء‪ ،‬وال‬
‫االتفاق عليه في العقد‪،‬‬
‫يكون للعامل إالّ حقّ‬
‫أو أن يعدّ ل من مزايا‬
‫ويرى دسباكس ( ‪Michel‬‬ ‫ريفرو وسفاتياي ( ‪Jean‬‬ ‫احتمالي في إبرام عقد جديد‬
‫وظيفته أو اختصاصه‪،‬‬ ‫‪ )Despax‬أنّ العقد يعدّ‬ ‫‪Rivero et Jean‬‬
‫في المستقبل‪.‬‬
‫فاألصل أن يقع استئناف‬ ‫موقو ًفا في جميع الحاالت‬ ‫‪ )Savatier‬أن الوقف ال‬
‫العمل بنفس الشروط‬ ‫أمّا وقف العقد فإنه ال ير ّتب‬
‫التي تختفي فيها رابطة‬ ‫يُعتد به إالّ في الحاالت‬
‫التبعيّة القانونيّة مع بقاء‬ ‫قطع العالقة التعاقديّة‪.‬‬
‫العرضيّة‪ ،‬أمّا في حالة‬
‫عقد العمل دون إنهاء‪ ،‬بقطع‬ ‫فترات الرّ احة وطوال فترة‬
‫أفضل للعامل‪.‬‬ ‫النظر عن مدّ ة التوقف‬ ‫اإلجازة فال يُعت ُّد بِها‬ ‫‪-2‬في حالة وقف عقد العمل‬
‫سواء كانت دوريّة‪ ،‬أو‬ ‫باعتبارها فترات تدخل في‬ ‫فإن إلغاء الوظيفة يكون‬
‫منتظمة‪ ،‬أو كان التو ّقف عن‬ ‫مجال تنفيذ العقد‪ ،‬ومن ث ّم ال‬ ‫بمثابة الفصل للعامل‪،‬‬
‫العمل ألسباب عرضيّة‪ ،‬ف ُتعدّ‬ ‫يمكن اعتبارها من قبيل‬ ‫ويخضع لكل اإلجراءات‬
‫فترات الراحة األسبوع ّية‬ ‫الوقف للعقد‪ ،‬فالعامل الذي‬ ‫القانونية المستوجبة‪.‬‬
‫على سبيل المثال من قبيل‬ ‫ن ّفذ عمله محترمًا ألوقات‬ ‫أما في حالة اإلنهاء المؤقت‬
‫وقف عقد العمل‪ ،‬باعتبار أنّ‬ ‫العمل اليومية يُن ّفذ العقد‪،‬‬ ‫فإن إلغاء الوظيفة ال يؤ ّثر‬
‫العامل يكون فيها ح ًُرّ ا في‬ ‫وليس مُوقِ ًفا لهذا العقد‬ ‫على العامل؛ ألنه قد انقطع‬
‫وقته وفي تصرّ فه‪ ،‬وال‬ ‫أصال‪ ،‬ويؤدّي‬‫على العمل ً‬
‫يخضع إلى سلطة صاحب‬ ‫وفي حقيقة األمر فإن الرأي‬ ‫فقط إلى نقص حظوظه في‬
‫العمل‬ ‫األول يعدّ أكثر وجاهة من‬ ‫ّ‬
‫التشغيل في المستقبل‬
‫الرأي الثاني‪ ،‬فأوقات الراحة‬
‫واإلجازات الدوريّة تعدّ‬ ‫‪-3‬في حالة وقف الوقف‬
‫ً‬
‫تنفيذا للعقد‪ ،‬وليست من‬
‫يستأنف تنفيذ العقد بمجرّ د‬
‫قبيل الوقفِ له‪ ،‬وقد وقع‬ ‫انتهاء موجب الوقف‬
‫تنظيمها وف ًقا العتبارات‬
‫معيّنة‪ ،‬ومن ث ّم فإنّ الحاالت‬ ‫في حين أنه في حالة‬
‫التي تختفي فيها التبعيّة‬ ‫اإلنهاء المؤقت فإن‬
‫القانونيّة بصفة عارضة‬ ‫استئناف العمل يستوجب‬
‫ُتم ّثل وحدها وق ًفا لعقد‬ ‫إبرام عقد جديد‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪-4‬في حالة الوقف يحتفظ‬
‫فوقف عقد العمل هو‬ ‫العامل باألقدمية عكس حالة‬
‫التو ّقف المؤ ّقت عن تنفيذ‬ ‫اإلنهاء الوقتي؛ إذ إنه‬
‫عقد قائم بسبب اختفاء‬ ‫بإعادة تشغيل العامل ال‬
‫رابطة التبعيّة ألمر عارض‬ ‫يكون له أثر رجعي‪.‬‬
‫دون خطأ من أحد‬
‫المتعاقدين‬
 ‫ص‪3-3‬‬
‫تعداد االلتزامات التي ُيعفى منها المتعاقدان‬
‫المستمرة‪ ،‬مع بقاء االلتزامات‬
‫ّ‬
‫‪-2‬‬
‫المستمرة‬
‫ّ‬ ‫استمرار نفاذ االلتزامات‬
‫االلتزامات المستمرّ ة هي االلتزامات المرتبطة بوجود عقد‬
‫العمل‪ ،‬وال ترتبط بوجود رابطة التبعيّة‪ ،‬وتبقى هذه االلتزامات‬
‫قائمة بالرغم من اختفاء رابطة التبعيّة إثر وقف عقد العمل‪،‬‬
‫وتقع هذه االلتزامات على العامل‪ ،‬وعلى صاحب العمل على‬
‫حدّ سواء‪.‬‬
‫التزامات صاحب‬
‫العمل‬
‫يلتزم صاحب العمل أثناء‬
‫فترة الوقف بااللتزامات‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪-1‬عدم المساس بمصالح‬
‫العمال المعنوية والمادية‪.‬‬
‫‪-2‬يلتزم كذلك بدفع كامل‬
‫االشتراكات المستوجبة‬
‫‪-2‬يلتزم العامل بعدم منافسة‬
‫لحساب العمال المشتركين‬
‫أثناء فترة وقف عقد العمل‪.‬‬
‫آثار وقف عقد العمل‬
‫معيار تحديد االلتزامات التي ُيعفى منها‬
‫المتعاقدان‬
‫يتحرر طرفا العقد من االلتزامات غير‬
‫ّ‬ ‫بمقتضى وقف عقد العمل‬ ‫انقسمت اآلراء حول المعايير التي يجب اعتمادها لتحديد هذه‬
‫المستمرة نافذ ًة‬
‫ّ‬ ‫االلتزامات‪ ،‬وأدى ذلك إلى ظهور ثالثة اتجاهات‪:‬‬
‫ويعدّ أصحاب االتجاه الثالث‬
‫ويرى االتجاه الغالب أن‬ ‫االتجاه األول يرى أن‬
‫أنه يجب التفرقة بين‬
‫‪-1‬‬ ‫االلتزامات المستمرّ ة‬
‫االلتزامات الثانوية هي التي‬ ‫االلتزامات التحفظية هي التي‬
‫تظل قائمة‪ ،‬أمّا االلتزامات‬ ‫تظل باقية أثناء فترة الوقف‪،‬‬
‫وااللتزامات غير المستمرة‪،‬‬
‫المستمرة‬
‫ّ‬ ‫التحرر من االلتزامات غير‬ ‫وهذه األخيرة هي التي تظل‬
‫الرئيسة فهي التي تختفي‬ ‫وتختفي جميع االلتزامات‬
‫أثناء فترة الوقف‬ ‫األخرى‪.‬‬
‫نافذة‬
‫يتحرر صاحب العمل والعامل أثناء فترة وقف عقد العمل من‬
‫االلتزامات غير المستمرّ ة‪ ،‬وهي االلتزامات المُتعلّقة بأداء‬ ‫االتجاه‬ ‫االتجاه‬ ‫االتجاه‬
‫العمل وتكريسً ا للطبيعة التبادلية لعقد العمل‪ ،‬فإن أداء األجر‬
‫ً‬
‫مقابال لاللتزام بأداء العمل يختفي بدوره‬ ‫باعتباره التزامًا‬ ‫الثالث‪:‬‬ ‫الثاني‪:‬‬ ‫األول‬
‫يعدّ بيرو (‪ )Beraud‬أن عقد‬ ‫يعدّ هذا االتجاه أن المتعاقدين‬
‫يترتب على اختفاء‬ ‫العمل يرتب صنفين من‬ ‫يعدّ كميرلينك‬ ‫يكونان ملتزمين بالتزامات‬
‫يتحرر المتعاقدان من‬ ‫االلتزامات‪ ،‬الصنف األول‬
‫التزامات العامل‪:‬‬ ‫االلتزامات غير المستمرّ ة‬ ‫(‪ )Camerlynck‬أنّ آثار‬ ‫تحفظيّة؛ وذلك للمحافظة‬
‫العديد من اآلثار أهمّها‬
‫االلتزامات المتعلقة التالية‪:‬‬ ‫يجمع االلتزامات المستمرة‪،‬‬
‫العقد تندرج ضمن قسمين‬ ‫على الرابطة التعاقدية التي‬
‫والصنف الثاني يحتوي على‬ ‫يفرضها استئناف العقد‪ .‬ويعدّ‬
‫االلتزامات غير المستمرّ ة‬ ‫تريار (‪ )Treillard‬أن‬
‫لاللتزامات التحفظية‪:‬‬
‫*‬ ‫*‬
‫أ‪-‬‬
‫نظرً ا ألن العامل يبقى منتميًا‬ ‫حريّة إبرام عقود عمل بديلة‬ ‫فيما يتعلق بااللتزامات‬ ‫القسم األول‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ويقصد بااللتزامات المستمرّ ة‬
‫للمؤسسة طوال فترة الوقف‬ ‫بالنسبة للعامل ولصاحب‬ ‫المتعلّقة بأداء العمل‪،‬‬
‫تلك التي يرتبط أداؤها‬ ‫رئيس أو أصلي‪ ،‬وهو الذي‬ ‫جانبًا سلب ًّيا يتمثل في التزام‬
‫فإ ّنه يلتزم بما يلي‬ ‫العمل‪ ،‬فيمكن لهذا األخير‬ ‫وباعتبار أن العامل ال يكون‬
‫بوجود عقد العمل‪ ،‬وال يرتبط‬ ‫يختفي أثناء فترة الوقف‪،‬‬ ‫أطراف العقد الموقوف‬
‫القيام بعمل أثناء فترة الوقف‬ ‫طوال فترة وقف العمل تحت‬
‫سلطة صاحب العمل فإ ّنه‬ ‫بوجود رابطة التبعيّة‪.‬‬ ‫باالمتناع عن القيام بكل ما‬
‫التي يترتب عليها الحرمان‬ ‫من شأنه المساس بوجود‬
‫من األجر‪ .‬كما يمكن لصاحب‬ ‫يتخلّص من االلتزام بتنفيذ‬
‫العمل‪ .‬ويتحرّ ر صاحب العمل‬ ‫ب‪-‬‬ ‫العقد‪ ،‬وهذا االلتزام يفرض‬
‫‪-1‬المحافظة على أسرار‬ ‫العمل سدّ النقص المؤقت من‬ ‫عدم تمسّك األطراف بإنهاء‬
‫كذلك من االلتزام بتقديم‬ ‫القسم الثاني‬
‫صاحب العمل‪ ،‬وكل األسرار‬ ‫العمال في منشأته باستخدام‬ ‫وااللتزامات غير المستمرّ ة‬ ‫العقد للسبب نفسه الذي‬
‫العمل للعامل‪ ،‬ومن ث ّم ليس‬
‫المهنيّة‪ ،‬ويلتزم بعدم‬ ‫عمال آخرين‬ ‫هي التي ال يرتبط وجودها‬ ‫فإنه يجمع اآلثار الثانو ّية أو‬ ‫أوجب وقفه‪.‬‬
‫المساس بسمعة المؤسسة‪.‬‬ ‫عليه فتح أبواب المنشأة‪ ،‬أو‬
‫تقديم األدوات الضرورية‬ ‫بوجود العقد‪ .‬وهذه‬ ‫الفرعية‪ ،‬وهي التي تظل‬
‫االلتزامات تكون واجبة‬ ‫قائمة عند وقف العقد‬
‫ألداء العمل‪ .‬ويتعيّن على‬ ‫‪-2‬‬
‫**‬ ‫األداء وف ًقا لتواريخ وألوقات‬
‫صاحب العمل أثناء فترة‬ ‫العامل أن يردّ لصاحب العمل‬ ‫كما أن لاللتزامات التحفظية‬
‫محددة‪ ،‬كما أ ّنها مرتبطة‬
‫وقف عقد العمل‪.‬‬ ‫ُخولة‬
‫لكن هذه اإلمكانية الم ّ‬ ‫ما في حوزته من أدوات‬ ‫جانبًا إيجاب ًّيا‪ ،‬يستوجب القيام‬
‫لكال الطرفين ال يجب أن‬ ‫تتعلّق بالعمل‪.‬‬ ‫بوجود رابطة التبعيّة‬
‫ولكن هذا التقسيم الذي يقابل‬ ‫ببعض األعمال التي تهدف‬
‫تتعارض مع سبب وقف‬ ‫بين الفرع وبين األصل‪ ،‬الذي‬ ‫إلى ضمان االستئناف السليم‬
‫مثال لصاحب‬‫العقد‪ ،‬فال يمكن ً‬ ‫**‬ ‫ووقف عقد العمل يترتب‬ ‫للعالقات التعاقدية‪ ،‬ويفترض‬
‫عليه اختفاء االلتزامات غير‬ ‫يُميز بين الرئيس والثانوي‬
‫العمل أن يقوم باستخدام‬ ‫فيما يتعلق بااللتزامات‬ ‫ذلك إنشاء التزام جديد عدا‬
‫المستمرة الناشئة عن رابطة‬ ‫يبدو تقسيمًا اعتباط ًّيا ال‬
‫عامل جديد‪ ،‬في حين أن‬ ‫المتعلقة بأداء األجر‪ ،‬فإن‬ ‫يستند على أيّ مبرر قانوني‬ ‫االلتزامات التي أنشأها العقد‬
‫سبب وقف عقد العامل القديم‬ ‫التبعية‪ ،‬وهو أمر منطقي‬ ‫األصلي على عاتق‬
‫األصل أن وقف العمل ينتج‬ ‫أو واقعي‬
‫يكمُن في استحالة تقديم‬ ‫زوال األجر‪ ،‬باعتبار أن‬
‫باعتبار أن وقف عقد العمل‬ ‫المتعاقدين؛ ألن هذه األخيرة‬
‫العمل له ألسباب فنيّة‪ ،‬وكأن‬ ‫العامل ال يقوم بأي عمل؛ ألن‬ ‫يترتب عليه ضرورة انتفاء‬ ‫قد تو ّقفت مع وقف العقد‬
‫يقع إيقاف عقد عمل لمرض‬ ‫أداء العمل هو السبب‬ ‫رابطة التبعية طوال فترة‬ ‫إذ إن المبادئ القانونية‬ ‫األصلي‬
‫العامل فيقوم هذا األخير‬ ‫القانوني لاللتزام باألجر‪،‬‬ ‫الوقف‪،‬‬ ‫العامة تقتضي أن الفرع يتبع‬
‫بالعمل لدى آخر‪ .‬كذلك فإن‬ ‫وهو الذي يُبرّ ُر دفعه‪ ،‬وهو‬ ‫األصل‪ ،‬والحال أن هذا‬
‫جواز إبرام عقد عمل بديل‬ ‫الذي يُحدّ د مقداره‪ ،‬فطالما‬ ‫أمّا االلتزامات المستمرّ ة‬ ‫االتجاه يقول عكس ذلك‬
‫من كال الطرفين أثناء وقف‬ ‫كان العامل مُتو ّقفا عن القيام‬ ‫الناشئة عن وجود العقد فإ ّنها‬ ‫عندما يُقرّ أن الفرع يظل‬
‫عقد العمل مشروط بعدم‬ ‫بالعمل فإ ّنه ال يستحق األجر‬ ‫تظلّ نافذ ًة‪ .‬وهذا الرأي‬ ‫قائمًا عند اختفاء األصل‪ُ .‬ثم‬ ‫االنتقادات لهذا االتجاه‬
‫وجود مانع قانوني‪ ،‬أو‬ ‫يتوافق مع مضمون وقف‬ ‫إن التقسيم المعتمد‪ ،‬الذي‬
‫اتفاقي‬ ‫لكن هذا القول ليس مطل ًقا؛‬ ‫عقد العمل‪ ،‬ويتماشى مع‬ ‫يفرّ ق بين الرئيس والثانوي‬
‫إذ يعرف العديد من‬ ‫معيار تعليق العقد‪ ،‬الذي‬ ‫ال يخلو من غموض؛ إذ‬
‫االستثناءات‪ ،‬ففي حالة‬ ‫يترتب عليه اختفاء رابطة‬ ‫يصعب تحديد االلتزامات‬
‫المرض القصير يستحق‬ ‫التبعيّة مع استمرار وجود‬ ‫األقل أهمية وفق معايير‬ ‫وُ جّ هت إلى هذا االتجاه العديد‬
‫العامل أجره وفق ما حدّ ده‬ ‫عقد العمل‪.‬‬ ‫دقيقة وغير غامضة‪.‬‬ ‫من االنتقادات‪ ،‬من أهمها أن‬
‫نظام العمل‪ ،‬وكذلك هو الشأن‬ ‫هذا الرأي يعدّ أن الوقف‬
‫بالنسبة للمرأة العاملة أثناء‬ ‫يفترض دائمًا إمكان استئناف‬
‫إجازة الوضع‪ ،‬وكذلك العامل‬ ‫فمخالفة االلتزامات التي ُتعدّ‬ ‫العمل في المستقبل‪ ،‬في حين‬
‫الذي يكون مستعدً ا ألداء‬ ‫ثانويّة ُتجازى بنفس قدر‬ ‫أن هذا الشرط ليس مستوج ًبا‬
‫عمله‪ ،‬ولم يتم ّكن من ذلك‬ ‫الحزم الذي ُتجازى به‬ ‫لتح ُّقق وقف العقد‪ ،‬ث ّم إنّ‬
‫لسبب راجع إلى صاحب‬ ‫مُخالفة االلتزامات التي ُتعدّ‬ ‫بعض االلتزامات التي ال‬
‫العمل يستحق أجره رغم عدم‬ ‫رئيسة‬ ‫تأثيرَ لوقف عقد العمل عليها‬
‫قيامه بالعمل‬ ‫تجد مصدرها في العقد‬
‫الموقوف‪،‬‬
‫‪ .‬فااللتزام الثانوي هو في الحقيقة سند رئيس‬
‫لاللتزام الرئيس؛ إذ تنفيذ االلتزامات الثانويّة‬
‫أساسي لتحقيق األثر الرئيس‬ ‫احسن مثال على ذلك االلتزام‬
‫بعدم المنافسة الذي ينشأ عن‬
‫وفي كل الحاالت فإن التمييز بين االلتزام األصلي وااللتزام الفرعي‪ ،‬وبين‬ ‫العقد الموقوف‪ ،‬ويحكم‬
‫االلتزام الرئيس والثانوي وإن كان يُمكن االعتماد عليه لتحديد ماه ّية‬ ‫عالقة الطرفين طوال أمد‬
‫االلتزامات عند إبرام العقد‪ ،‬وإن كانت هذه التفرقة مُمكنة االعتماد عند إنهاء‬ ‫الوقف‬
‫العقد لتحديد البواعث التي قد تمسح بفسخ العقد‪ ،‬فإ ّنها تكون غير ذات جدوى‬
‫في إطار وقف عقد العمل‪.‬‬
 ‫ص‪4-1‬‬
‫انتهاء عقد العمل‬
‫اوال‪ :‬االسباب العامة النتهاء عقد العمل‬
‫‪ -2‬انتهاء العقد‬
‫‪ -3‬بلوغ العامل‬ ‫‪ -1‬انتهاء العقد‬
‫‪ -5‬فسخ عقد العمل‬ ‫‪ -4‬استحالة تنفيذ عقد العمل‬ ‫سن التقاعد‬
‫باإلرادة المنفردة‬
‫بإرادة الطرفين‬
‫للعامل‪ :‬االستقالة‬

‫مقررة لصاحب‬
‫مقررة للعامل‬ ‫المرض الطويل‬ ‫العجز الكلي‬ ‫الوفاة‬
‫العمل‬

‫‪-3‬بلوغ العامل سن التقاعد‬ ‫‪ -2‬انتهاء العقد باإلرادة المنفردة‬ ‫‪ -1‬انتهاء العقد بإرادة‬
‫الطرفين‬
‫بالرجوع إلى المادة ‪ 74‬في فقرتها الرابعة‪ ،‬نجد أن نظام العمل‪:‬‬
‫للعامل‪ :‬االستقالة‬
‫وفي هذه الحالة‪ ،‬يتم‬
‫‪-1‬حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغوا سن الستين‪ ،‬وسن الخمس والخمسين‬ ‫االستقالة‪ :‬هي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العالقة‬ ‫إنهاء العقد سوا ًء كان‬
‫بالنسبة للعامالت‪.‬‬ ‫التعاقدية مع صاحب العمل‬ ‫محدد المدة‪ ،‬أو غير‬
‫‪-2‬أجاز نظام العمل االتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد‬ ‫محدد المدة‪ ،‬متى اتفقت‬
‫المحدد لكل منهما‪.‬‬ ‫عقد العمل غير محدد المدة‬ ‫في عقد العمل محدد المدة‬ ‫إرادة الطرفين‪ ،‬العامل‬
‫وصاحب العمل‪ ،‬على‬
‫‪-3‬أجاز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر‪ ،‬ويُشترط في حالة تخفيض سن‬ ‫الرأي الغالب أن العامل ال‬
‫التقاعد (التقاعد المبكر)‪،‬‬ ‫اإلنهاء‪.‬‬
‫يمكنه تقديم االستقالة إذا كان‬ ‫ومن أجل حماية العامل‪،‬‬
‫‪ -4‬إضافة إلى اتفاق الطرفين أن تنص الئحة تنظيم العمل على إمكانية تمتع العمال‬ ‫العقد محدد المدة‪ ،‬وفي هذه‬
‫بالتقاعد المبكر‪.‬‬ ‫يكون للعامل الحق في‬ ‫اشترط النظام في‬
‫االستقالة مع مراعاة شرط‬ ‫الحالة يستمر في العمل على‬ ‫موافقته أن تكون‬
‫وفي جميع األحوال‪ ،‬ال يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليها في عقد‬ ‫اإلخطار‪ ،‬والمدة المحددة‬ ‫الرغم من تقديم االستقالة إلى‬ ‫مكتوبة‬
‫العمل إال بموافقة العامل‬ ‫أن يتم انتهاء مدة العقد‪ ،‬أو‬
‫قبول صاحب العمل االستقالة‬
‫‪ .‬وفي حالة إنهاء عقد العمل بسبب التقاعد‪ ،‬ال يحتاج صاحب العمل إخطار العامل‪ ،‬وإنما‬ ‫فقد نصت المادة ‪74‬‬
‫بمجرد بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد‪ ،‬يستطيع صاحب العمل إنهاء العالقة التعاقدية‪.‬‬ ‫من نظام العمل على أنه‬
‫وال يوجد تنظيم قانوني لالستقالة في نظام العمل السعودي‪،‬‬ ‫(ينتهي عقد العمل في‬
‫واستمرار العامل والعاملة في العمل‪ ،‬واستمرار صاحب العمل في دفع األجر مع علمه بسن‬
‫تقاعد العمل ‪-‬يُع ّد موافقة ضمنية من الطرفين على االستمرار في العمل‪.‬‬ ‫ولذلك فإن قواعد اإلنهاء بنا ًء على إرادة أحد الطرفين في‬ ‫أي من األحوال اآلتية‪:‬‬
‫العقود غير محددة المدة ‪-‬هي التي ستكون مطبقة‪.‬‬ ‫‪-1‬إذا اتفق الطرفان‬
‫وقد يترتب على التجديد تحول العقد إلى عقد غير محدد المدّة إذا كان التجديد للمرّ ة الثانية‬ ‫على إنهائه‪ ،‬بشرط أن‬
‫أو إذا بلغت مدة العقد األصلي مع التجديد أربع سنوات أيهما اقل‬ ‫تكون موافقة العامل‬
‫(مالحظة من احد الزمالء هذه المادة تم تعديلها عام ‪ 1436‬والممعمول به حاليا ما سيرد‬ ‫كتابية‪.)....‬‬
‫الحقا تحت عنوان تجديد عقد العمل محدود المدة)‬

‫‪ -4‬استحالة تنفيذ عقد العمل‬

‫إذا استحال تنفيذ العقد نتيجة قوة قاهرة‪ ،‬فإن ذلك يؤدي الى انفساخ العقد بقوة النظام؛ أي أن العقد ينتهي من تلقاء نفسه الستحالة تنفيذه‬
‫و في حالة استحالة التنفيذ ألحد أطراف العقد‪ ،‬وكان بسبب قوة قاهرة خارجة عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه؛‬
‫سواء كان عقد العمل محدد المدة‪ ،‬أو غير محدد المدة‪.‬‬
‫وقد نص نظام العمل على حاالت انقضاء عقد العمل بسبب استحالة التنفيذ؛ وهي‪ :‬حاالت الوفاة‪ ،‬والعجز الكلي‪ ،‬والمرض طويل األمد‪.‬‬

‫مرض العامل طويل األمد‬ ‫العجز الكلي عن أداء العمل‬ ‫الوفاة‪:‬‬

‫نصت المادة السابعة عشرة بعد المئة؛‬
‫على أن ( للعامل الذي يثبت مرضه الحق‬
‫في إجازة َم َرضية بأجر من الثالثين يو ًما‬
‫األولى‪،‬‬
‫وبثالثة أرباع األجر عن الستين يو ًما‬
‫التالية‪،‬‬
‫ودون أجر للثالثين يو ًما التي تلي ذلك‬
‫بالعجز الذي ُيعد سب ًبا النتهاء عقد العمل‬
‫خالل السنة الواحدة؛ سوا ًء كانت هذه‬
‫اإلجازات ُمتصلة أو متقطعة‪.)...‬‬
‫المادة الثانية والثمانين نصت على أنه‬
‫المعتادة‪ ،‬ال يمنعه من أداء عمل آخر غير‬
‫(ال يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة‬
‫العامل بسبب المرض‪ ،‬قبل استنفاده المدد‬
‫المحددة لإلجازة المنصوص عليها في هذا‬
‫النظام‪ .‬وللعامل الحق في أن يطلب وصل‬
‫إجازته السنوية بال َم َرضية)‪،‬‬
‫ولذلك ال يترتب على توافر حالة المرض‬
‫الطويل انفساخ عقد العمل بقوة النظام‪ ،‬بل‬
‫يجب على صاحب العمل أن يبدي رغبته‬
‫في إنهاء العقد‪.‬‬
‫وقد نصت المادة ‪ 79‬من نظام العمل‬
‫على أن عقد العمل (ينتهي بوفاة العامل‬ ‫بالنسبة لصاحب العمل‬ ‫بالنسبة للعامل‬
‫أو بعجزه عن أداء عمله‪ ،‬وذلك بموجب‬
‫شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية‬ ‫فقد نصت المادة ‪ 79‬من نظام العمل على‬ ‫عقد العمل من العقود التي تقوم على‬
‫المخولة أو من الطبيب المخول الذي‬ ‫أنه (ال ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب‬ ‫االعتبار الشخصي من جهة العامل‪،‬‬
‫ُيع ِّينه صاحب العمل)‪.‬‬ ‫العمل‪ ،‬ما لم ت ُكن شخصيته قد ُرو ِعيت في‬ ‫وبالتالي فإنه ينقضي سوا ًء كان محددًا أو‬
‫ً‬ ‫إبرام العقد‪.)...‬‬ ‫غير محدد المدة بوفاة العامل‪ ،‬حيث إن‬
‫صراحة المقصود‬ ‫لم يحدد نظام العمل‬
‫فاألصل‪ ،‬أن وفاة صاحب العمل ال تؤدي‬ ‫وفاة العامل تعد استحالة مطلقة في تنفيذ‬
‫عقد العمل‬
‫جاء بالمادة ‪ 29‬أنه (إذا أصيب أي عامل‬ ‫إلى انتهاء عقد العمل‪،‬‬
‫إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته‬ ‫ما عدا في حالة كون أن شخص صاحب‬ ‫حقيقة أو حكمية‪ً،‬‬
‫ً‬ ‫سواء كانت الوفاة‬
‫بشرط صدور حكم نهائي بالوفاة في هذا‬
‫العمل كان سب ًبا في تعاقد العامل‪ ،‬وفي‬
‫عمله السابق ‪-‬على صاحب العمل‪ ،‬الذي‬ ‫هذه الحالة يستطيع العامل طلب إنهاء‬ ‫الحالة‪.‬‬
‫وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه‪،‬‬ ‫عقد العمل في حالة وفاة صاحب العمل‬ ‫ووفاة العامل تؤدي إلى انقضاء عقد‬
‫توظيفه في العمل المناسب باألجر المحدد‬ ‫بشرط إثبات أن شخص صاحب العمل كان‬ ‫العمل بقوة النظام‪ ،‬ومن ثم ال يستطيع‬
‫لهذا العمل‪ .‬وال يخل ُّ هذا بما يستحقه من‬ ‫له اعتبار عند إبرام العقد‪.‬‬ ‫صاحب العمل إلزام الورثة بالحلول محل‬
‫تعويض عن إصابته)‪.‬‬ ‫العامل ال ُمتوفى‪.‬‬
‫وبالتالي‪ ،‬يمكن القول إن المقصود بالعجز‪،‬‬
‫على معنى المادة ‪ ،79‬هو حالة العجز‬
‫الكلي والدائم عن العمل‪.‬‬
‫أما إذا كان العجز جزئ ًّيا‪ ،‬فإن ذلك يؤدي‬
‫إلى وقف عقد العمل؛ ألن العجز المؤقت‬
‫قابل للشفاء‬
‫وال يترتب على انقضاء عقد العمل‪ ،‬في‬
‫هذه الحالة‪ ،‬المس بحق العامل في‬
‫الحصول على مستحقاته في نظام‬
‫التأمينات االجتماعية‪.‬‬
 ‫ص‪4-2‬‬

‫‪ -5‬فسخ عقد العمل‬

‫منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل الحق في فسخه في حاالت محددة متى توافرت شروطه دون انتظار صدور قرار من جهة االختصاص بالفصل في المنازعات العمالية‪( .‬هيئات تسوية‬
‫المنازعات العمالية)‪،‬‬

‫ولكن للطرف اآلخر الحق في اللجوء إلى جهة االختصاص السابقة‪ ،‬وطلب إلغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته‪ ،‬كما له الحق في المطالبة بالتعويض‪.‬‬
‫والفسخ قد يكون مقررً ا لصاحب العمل أو للعامل‪.‬‬

‫ثان ًيا‪ :‬حاالت الفسخ المقررة للعامل‬ ‫ً‬

‫أوال‪ :‬حالة الفسخ المقررة لصاحب العمل‬

‫ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 81‬من نظام العمل‪ ،‬يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار‪ ،‬مع احتفاظه بحقوقه‬ ‫ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 80‬من نظام العمل ال يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة‪ ،‬أو إشعار العامل‪،‬‬
‫النظامية كلها‪ ،‬وذلك في أي من الحاالت اآلتية‬ ‫أو تعويضه إال في الحاالت اآلتية‪ ،‬وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ‬

‫‪ -1‬إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية‪ ،‬أو النظامية الجوهرية إزاء العامل‪.‬‬ ‫‪ -1‬إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول‪ ،‬أو أحد رؤسائه أثناء‬
‫العمل أو بسببه‪.‬‬
‫‪ -2‬إذا ثبت أن صاحب العمل‪ ،‬أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط‬
‫العمل وظروفه‪.‬‬ ‫‪ -2‬إذا لم يُؤ ِّد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل‪ ،‬أو لم يُطِ ع األوامر المشروعة‪،‬‬
‫يراع عمدًا التعليمات ‪-‬المعلن عنها في مكان ظاهر من قِبل صاحب العمل‪ -‬الخاصة بسالمة‬ ‫ِ‬ ‫أو لم‬
‫العمل والعمال رغم إنذاره كتابة‪.‬‬
‫‪ -3‬إذا كلَّفه صاحب العمل‪ ،‬دون رضاه‪ ،‬بعمل يختلف جوهر ًّيا عن العمل المتفق عليه‪ ،‬وخال ًفا لما‬
‫تقرره المادة الستون من هذا النظام‪.‬‬ ‫‪ -3‬إذا ثبت اتباعه سلو ًكا سي ًئا‪ ،‬أو ارتكابه عمالً ًّ‬
‫مخال بالشرف‪ ،‬أو األمانة‬
‫‪ -4‬إذا وقع من صاحب العمل‪ ،‬أو من أحد أفراد أسرته‪ ،‬أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم‬ ‫‪ -4‬إذا وقع من العامل عمدًا أيُّ فعل‪ ،‬أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل‪،‬‬
‫بالعنف‪ ،‬أو سلوك مخل ٌّ باآلداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته‪.‬‬ ‫على شرط أن يبلّغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خالل أربع وعشرين ساعة من وقت‬
‫علمه بوقوعه‪.‬‬
‫‪ -5‬إذا اتسمت معاملة صاحب العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور‪ ،‬أو اإلهانة‪.‬‬
‫‪ -5‬إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سالمة العامل أو صحته‪،‬‬
‫‪ -6‬إذا كان العامل معي ًنا تحت االختبار‬
‫بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده‪ ،‬ولم يتخذ من اإلجراءات ما يدل على إزالته‪.‬‬
‫‪ -7‬إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثالثين يوما خالل السنة الواحدة‪ ،‬ويسبق الفصل‬
‫‪ -7‬إذا كان صاحب العمل‪ ،‬أو من يمثله قد دفع العامل‪ ،‬بتصرفاته وعلى األخص بمعاملته‬ ‫انذار كتابي بعد غياب عشرين يوما ‪،‬‬
‫الجائرة‪ ،‬أو بمخالفته شروط العقد‪ ،‬إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد‬
‫يسبق الفصل َ إنذا ٌر كتابيٌّ ‪ ،‬بعد ‪ 10‬ايام من‬
‫أو أكثر من خمسة عشر يوما متتالية‪ ،‬على أن ِ‬
‫الغياب‬
‫في الحاالت السابقة‪ ،‬للعامل الحق في طلب الفسخ دون أي التزام مع االحتفاظ بحقوقه‪.‬‬
‫‪ -8‬إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب‬
‫شخصية‪.‬‬

‫‪ -9‬إذا ثبت أن العامل أفشى األسرار الصناعية‪ ،‬أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه‬

‫أسباب خاصة النقضاء عقد العمل‬ ‫ثانيا ‪ :‬أسباب االنتهاء الخاصة بكل صنف من أصناف عقود العمل‬ ‫أسباب خاصة النقضاء عقد العمل‬
‫غير محدد المدة‬ ‫محدد المدة‬

‫اوال ‪:‬أسباب خاصة النقضاء عقد العمل محدد المدة‬

‫وله حالتان‬
‫نصت المادة ‪ 57‬من نظام العمل‪ ،‬إذ جاء بها‬ ‫نصت المادة ‪ 55‬من نظام العمل على أنه‬
‫(إذا كان العقد من أجل القيام بعمل مع ّين‪ ،‬فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه)‪.‬‬ ‫( ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته)‬

‫تجديد عقد العمل محدد المدة‪:‬‬
‫يتجدد عقد العمل محدد المدة في حالتين‬
‫الثانية‬
‫الحالة التي يتفق فيها الطرفان‬
‫ً‬
‫صراحة على تجديد عقد العمل‬
‫محددة المدة‬
‫وتجدر اإلشارة في هذا الصدد إلى‬
‫أن المنظم السعودي ‪-‬ولئن لم يحدد‬
‫مدة مع ّينة للعقد محددة المدة‪-‬فإنه‬
‫حدد عدد مرات التجديد ثالث مرات‬
‫متتالية‬
‫أو ال تجاوز مدة العقد األصلي مع‬
‫مدة التجديد ‪ 4‬سنوات أيهما أقل‬
‫وبعد ذلك‪ ،‬في حالة االستمرار في‬
‫العمل‪ ،‬يتحول العقد إلى عقد عمل‬
‫غير محدد المدة‪ (.‬المادة ‪)55‬‬
‫انتهاء عقد العمل محدد المدة‪:‬‬
‫وينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته المع ّينة في العقد إذا كان مع ّين المدة‪ ،‬أو بإنجاز العمل‬
‫إخطارا‬
‫ً‬ ‫المتفق عليه إذا كان العقد مبر ًما للقيام بعمل مع ّين‪ ،‬ويتم هذا اإلنهاء بصفة تلقائية وال يستلزم‬
‫األولى‬ ‫مبررا مشرو ًعا‬
‫ً‬ ‫ساب ًقا وال‬
‫في حالة استمرار طرفي العقد‬ ‫ً‬
‫لكن هذه القاعدة ال تهم النظام العام‪ ،‬ومن ثم يمكن للطرفين تضمين عقد العمل شرطا‪ ،‬يلتزم بمقتضاه‬
‫كل منهما‪ ،‬أو أحدهما بإخطار الطرف اآلخر قبل مدة مع ّينة بعدم رغبته في تجديد العقد بعد انتهاء‬
‫محدد المدة في تنفيذه‪،‬‬
‫مدته‪.‬‬
‫يتحول إلى عقد عمل غير محدد‬
‫المدة في حالة كون العامل سعود ًّيا‬ ‫وفي كل الحاالت‪ ،‬ال يجوز ألحد المتعاقدين إنهاء عقد العمل محدد المدة بإرادته المنفردة قبل انقضاء‬
‫مدته أو قبل إنجاز العمل المتفق عليه‪ ،‬إال إذا توافرت حالة من حاالت االستحالة التي وقع التعرض‬
‫لها‪.‬‬
‫يسمى تجديد ضمني‬
‫فإذا أنهى أحد المتعاقدين عقد العمل محدد المدة قبل انقضاء مدته ودون سبب من األسباب العامة التي‬
‫ً‬
‫مسؤوال مسؤولية عقدية أمام المتعاقد اآلخر‪ .،‬ويلتزم بتعويضه على هذا‬ ‫وقع تعدادها ‪ -‬فإنه يكون‬
‫األساس‬
‫‪ .‬وقد حددت المادة ‪ 77‬مقدار هذا التعويض بما يساوي أجر الباقية من العقد محدد المدّة على أن ال‬
‫يقل التعويض عن أجر العامل لمدّة شهرين ‪ ،‬كل ّ ذلك ما لم يتضمن العقد تعويضا محددا مقابل انهائه‪.‬‬
‫إذ قد يتفق الطرفان على مبلغ التعويض مسب ًقا في صورة شرط جزائي‪ ،‬يلتزم الطرف ال ُمن ِهي للعقد‬
‫بدفعه للطرف اآلخر‪ .‬ويقع دفع هذا التعويض إذا ما تحققت موجبات دفعه إال إذا كان مبال ًغا فيه‪ ،‬أو إذا‬
‫شا‪ ،‬فيمكن في هذه الحالة تعديل هذا الشرط الجزائي‬ ‫كان الطرف اآلخر قد ارتكب غ ًّ‬
 ‫ص‪4-3‬‬
‫أسباب خاصة النقضاء عقد العمل غير محدد المدة‬
‫وينتهي عقد العمل محدد المدة باألسباب العامة النتهاء عقد العمل التي سبق الحديث عنها‪ .‬كما ينتهي عقد العمل محدد المدة بنا ًء على إرادة‬ ‫يكون عقد العمل غير محدد المدة‪ ،‬إذا لم يتفق‬
‫أحد الطرفين‪ .‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 74‬عندما عدّت هذا الصنف من العقود‬ ‫المتعاقدان على انتهائه في فترة زمنية معينة‪،‬‬
‫(ينتهي بنا ًء على إرادة أحد الطرفين في العقود غير محددة المدة)‪.‬‬ ‫أو بإنجاز عمل معيّن‬
‫هو الحد من تأبيد عقد العمل ‪ ،‬فإذا كان إنهاء عقد العمل غير محدد المدة متوق ًفا على رضا الطرفين معًا‪ ،‬النتهى األمر الى أبدية العالقة‬
‫العمالية‪ ،‬مما من شأنه أن يقضي على الحرية الفردية للطرفين المتعاقدين‬
‫الهدف من انهاء العقد باالرادة المنفردة‬
‫أجر أكبر‪ ،‬بينما يم ّكن‬
‫وإمكانية إنهاء عقد العمل غير محدد المدة باإلرادة المنفردة لطرفيه تم ّكن العامل من الحصول على عمل أفضل‪ ،‬أو ٍ‬
‫صاحب العمل من مواجهة الظروف االقتصادية التي قد تحتم االستغناء عن بعض العمال‪.‬‬
‫إذ نصت المادة ‪ 75‬من نظام العمل على أنه (إذا كان العقد غير محدد المدة‪ ،‬جاز أليٍّ من طرفيه إنهاؤه بنا ًء على سبب مشروع‪ ،‬يجب بيانه‬
‫ً‬ ‫قيّد نظام العمل حق إنهاء عقد العمل غير‬
‫كتابة قبل اإلنهاء بمدة ال تقل عن ستين يوما إذا كان أجر العامل يدفع شهر ًّيا‪ ،‬وال يقل عن ثالثين يوما‬ ‫بموجب إشعار يوجه إلى الطرف اآلخر‬
‫محدد المدة باإلرادة المنفردة‬
‫بالنسبة إلى غيره)‪.‬‬
‫أولهما‪ :‬ضرورة إشعار الطرف الراغب في اإلنهاء الطرفَ اآلخرَ ‪ ،‬وهو ما يسمى اإلخطار‪.‬‬ ‫ويتضح من هذه المادة أن حق إنهاء عقد‬
‫العمل غير محدد المدة باإلرادة المنفردة مُقي ٌد‬
‫ثانيهما‪ :‬ضرورة أن يتوافر لدى الراغب في اإلنهاء سببٌ مشرو ٌع لإلنهاء‪.‬‬ ‫بقيدين‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلخطار المسبق‬
‫هو اشعار يقدمه الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد‪ ،‬يعلم فيه للطرف اآلخر رغبته في إنهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام‬

‫فاإلخطار تصرف قانوني يصدر عن اإلرادة المنفردة ألحد طرفي العقد سواء كان هذا الطرف هو العامل‪ ،‬أو كان صاحب العمل‪ ،‬ويترتب عليه انتهاء عقد العمل بانتهاء المدة التي يستوجبها النظام‪.‬‬

‫الجزاء في حالة عدم احترام مدة‬ ‫أثر اإلخطار المسبق‬

‫اإلخطار‬ ‫شروط اإلخطار المسبق‪:‬‬

‫نص نظام العمل على أنه في‬
‫حالة قيام أحد األطراف‪ ،‬بإرادته‬
‫المنفردة‪ ،‬بإنهاء العقد دون‬
‫االلتزام بمدة اإلخطار فإنه يلتزم‬
‫مهلة اإلخطار دون الحاجة‬
‫بأن يدفع للطرف اآلخر عن مهلة‬
‫اإلشعار مبلغا مساويا ألجر‬
‫العامل عن المهلة نفسها‪ ،‬ما لم‬
‫يتفق الطرفات على أكثر من‬
‫ذلك‪ (.‬المادة ‪ 76‬من نظام العمل)‬
‫األثر الثاني‪ :‬انتهاء العقد‬ ‫األثر األول‪ :‬بقاء عقد العمل قائمًا حتى نهاية المهلة‪:‬‬ ‫والغرض من اإلخطار السابق هو منع المفاجأة وتمكين الطرف اآلخر من‬
‫فور انتهاء المهلة‬ ‫االستعداد للوضع الذي يعقب مهلة اإلخطار‬
‫يستمر العقد في إنتاج آثاره النظامية فيكون العامل‬
‫َ‬
‫ملزمًا بالقيام بالعمل تحت إدارة وإشراف صاحب العمل‪،‬‬ ‫ً‬
‫كتابة‪ .‬والكتابة هنا شرط لوجود‬ ‫‪ -1‬وقد اشترط النظام أن يكون اإلخطار‬
‫ينتهي عقد العمل بانقضاء‬ ‫ويظل صاحب العمل ملتزمًا بجميع التزاماته الناشئة عن‬
‫اإلخطار‪ ،‬وليست مجرد شرط إثبات له‪ ،‬ومن ثم ال يمكن أن يكون اإلخطار‬
‫العقد‪ ،‬وخاصة دفع األجر للعامل‬ ‫ً‬
‫مشافهة‬
‫إلى القيام بإجراء جديد‬
‫ويجب أن يسمح صاحب العمل للعامل بالتغيب بعض‬ ‫‪ -2‬ويجب أن يكون اإلخطار قاطعًا ال يحتمل الشك في إرادة إنهاء العقد‪.‬‬
‫ساعات في اليوم للبحث عن عمل آخر‪ ،‬وذلك تطبي ًقا‬
‫لمبدأ حسن النية‬ ‫‪ -3‬وحتى يُنتج أثره القانوني يجب أن يصل الى علم المُوجَّ ه إليه‪،‬‬
‫إذا كان االشعار من جانب صاحب العمل‪ ،‬فيحق للعامل‬ ‫ويستطيع موجه اإلخطار سحبه طالما لم يصل إلى علم الطرف اآلخر شرط‬
‫أن يتغيب خالل مهلة األشعار يوما كامال في األسبوع أو‬ ‫أال يتم ذلك قبل وصول اإلخطار إلى من وُ جِّ ه إليه‬
‫ثمانية ساعات أثناء األسبوع وذلك للبحث عن عمل‬ ‫‪ -4‬مهلة اإلخطار ال تقل عن ستين يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهر ًّيا‬
‫آخر مع استحقاقه ألجر هذا اليوم أو لهذه ساعات‬ ‫ال يقل عن ثالثين يومًا بالنسبة إلى غيره‪ ، ،‬وذلك من التاريخ الذي‬
‫الغياب‪ .‬ويجب على العامل أن يعلم صاحب العمل بهذا‬ ‫سينتهي فيه عقد العمل‬
‫الغياب على األقل في اليوم السابق له‪.‬‬
‫‪ -5‬و ُتحسَب مدة اإلخطار من تاريخ علم الوصول‪.‬‬
‫وفي كل ّ األحوال يمكن لصاحب العمل أن يعفي العامل‬
‫من العمل أثناء مهلة االشعار مع احتساب مدّة خدمته‬ ‫والمادة المتعلقة باإلخطار آمرة‪ ،‬وبالتالي ال يمكن االتفاق على ما يخالفها‬
‫مستمرة إللى حين انتهاء تلك المهلة‬ ‫إال إذا كانت المخالفة أصلح للعامل؛ كأن يقع إطالة المهلة‪.‬‬

‫السبب المشروع‪.‬‬
‫ال يكفي اإلخطار السابق حتى يكون إنهاء العقد مشرو ًعا؛ بل يجب توافر شرط موضوعي آخر وهو أن يكون لهذا اإلنهاء سبب مشروع‬

‫ومعنى ذلك أن حق إنهاء عقد العمل غير محدد المدة باإلرادة المنفردة ليس ح ًّقا مطل ًقا‪ ،‬بل هو مقيد بلزوم السبب المشروع‪ ،‬ويترتب على مخالفة ذلك جزاء أقره النظام‪.‬‬

‫جزاء التعسف في اإلنهاء‬ ‫مفهوم السبب المشروع‪:‬‬

‫اذا ث ُبت أن إنهاء عقد العمل كان تعسف ًّيا وغير‬ ‫يقصد بالسبب المشروع‪ ،‬السبب الدافع إلى إنهاء العقد ‪ ،‬ويكون هذا السبب مشرو ًعا إذا كان الطرف الراغب في إنهاء العقد‬
‫مشروع‪ ،‬فإنه يتوجب على الطرف الذي أنهى العقد‬ ‫يقصد حماية مصلحته المهنية دون أن يخرج عن السلوك المألوف‪ ،‬أو يخالف أحكام الشرع واألنظمة القائمة‪ .‬وبعبارة أخرى‬
‫تعويض الطرف اآلخر من جراء الضرر الذي لحقه‬ ‫يجب أال يكون متعس ًفا في استعمال هذا الحق‬
‫من قطع العالقة العمالية‬
‫وتعد الحاالت المنصوص عليها في المواد ‪ 80‬و‪ ، 81‬من نظام العمل‪ ،‬من حاالت اإلنهاء المشروعة التي تسمح ألحد أطراف‬
‫العقد بإنهائه‪ .‬وما عدا هذه الحاالت‪ ،‬ال يع ّد اإلنهاء غير مشروع‪ ،‬ولكن يتم النظر إليه وف ًقا لنظرية التعسف في استعمال الحق‪.‬‬
‫وكانت المادة ‪ 74‬من نظام العمل تنص قبل تعديلها‬
‫بالمرسوم الملكي م‪ 46‬وتاريخ ‪ 1436-06-05‬ه‬
‫يمكن من القول إن اإلنهاء يكون غير تعسفي إذا قُصد به تحقيق مصلحة مشروعة‬
‫على أنه (إذا أُن ِهي العقد لسبب غير مشروع‪ ،‬كان‬
‫للطرف الذي أصابه ضرر من هذا اإلنهاء الحقُّ في‬ ‫ويكون اإلنهاء تعسف ًّيا غير قائم على سبب مشروع في الحاالت التالية‪:‬‬
‫تعويض تقدّره هيئة تسوية الخالفات العمالية‪،‬‬
‫ُيرا َعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالّة‪،‬‬
‫واحتمالية وظروف اإلنهاء)‪.‬‬ ‫‪ -1‬إذا قُصِ د اإلضرار بالطرف اآلخر‪ ،‬وهذا القصد يستخلص من انتفاء وجود أي مصلحة من استعمال حق اإلنهاء تعود على‬
‫المتعاقد الراغب في اإلنهاء‪.‬‬

‫التعديل أصبحت المادة تقتضي أنه‪ ،‬ما لم يتضمن‬
‫العقد تعويضا محدّدا مقابل انهائه من أحد الطرفين‬
‫لسبب غير مشروع‪ ،‬يستحق الطرف المتضرر من‬
‫اإلنهاء تعويضا يعادل أجر خمسة عشر يوما عن‬
‫كل سنة من سنوات خدمة العامل‪ ،‬على أال يقل‬
‫التعويض عن أجر العامل لمدّة شهرين‪ .‬ويسند هذا‬
‫التعويض دون اإلخالل بمكافأة نهاية الخدمة‪ ،‬أو‬
‫المساس بالتعويض عن مدة اإلخطار إذا لم يتم‬
‫إخطار العامل‪.‬‬
‫‪ -2‬تفاهة المصلحة التي يرمي المتعاقد إلى تحقيقها من اإلنهاء‪ ،‬وعدم تناسبها مع الضرر الذي يلحق المتعاقد اآلخر‪ ،‬والمعيار‬
‫هنا موضوعي يعتمد المقارنة بين المصلحة التي يجنيها صاحب الحق‪ ،‬والضرر الذي يلحق الطرف اآلخر‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم مشروعية المصالح‪ .‬يكون اإلنهاء تعسف ًّيا إذا كان الطرف ال ُمنهي يهدف إلى تحقيق مصالح غير مشروعة من اإلنهاء‪.‬‬
‫والمصالح غير المشروعة‪ ،‬هي المصالح التي يكون تحقيقها مخال ًفا للشرع‪ ،‬أو للنظام‪ ،‬أو يتعارض مع اآلداب العامة‪ ،‬أو النظام‬
‫العام‪.‬‬
‫وعلى الطرف المتضرر إثبات التعسف في اإلنهاء أو عدم المشروعية‪ ،‬حيث يلتزم الطرف الراغب في اإلنهاء بذكر السبب دون‬
‫إثبات مشروعيته‪ ،‬والطرف المتضرر يثبت التعسف‪ ،‬أو عدم مشروعية السبب‪.‬‬
‫ص‪4-4‬‬
‫آثار انقضاء عقد العمل‬
‫شهادة الخبرة‬ ‫مكافأة نهاية الخدمة‬

‫نصت المادة ‪ 64‬من نظام العمل‪( :‬يلتزم صاحب‬
‫العمل‪ ،‬عند انتهاء عقد العمل‪ ،‬بما يأتي‪:‬‬
‫سب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس األولى‪،‬‬
‫‪-1‬أن يعطي العامل ‪ -‬بنا ًء على طلبه ‪ -‬شهادة خدمة‬
‫دون مقابل يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل‪ ،‬وتاريخ‬
‫انتهاء عالقته بالعمل الذي كان يؤديه‪ ،‬ومهنته‪ ،‬ومقدار‬
‫أجره األخير‪،‬‬
‫وال يجوز لصاحب العمل تضمين الشهادة ما قد يسئ‬
‫على سمعة العامل أو يقلل من فرصة العمل أمامه‪.) ..‬‬
‫ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات‪،‬‬
‫ويستحق العامل‪ ،‬عند نهاية الخدمة‪ ،‬الحصول على‬
‫شهادة الخبرة دون مقابل؛ سواء تم إنهاء العقد أو‬
‫ب كان حتى لو كان ذلك وف ًقا لنص المادة‬‫فسخه ألي سب ٍ‬
‫‪ ،80‬أو ألي سبب آخر من أسباب انتهاء عقد العمل‪،‬‬
‫وبغض النظر عن طبيعة عقد العمل سواء كان محدد‬
‫المدة‪ ،‬أو غير محدد المدة‪.‬‬
‫ويمكن إجبار صاحب العمل على منح هذه الشهادة‬
‫بواسطة هيئة تسوية خالفات العمل‪.‬‬
‫‪ .‬ويمكن للعامل مطالبة صاحب العمل بالتعويض عن‬
‫األضرار الناجمة عن رفضه منحه هذه الشهادة‬
‫‪ .‬والعلة من منح العامل شهادة الخدمة‪ ،‬مساعدته في‬
‫البحث عن عمل جديد؛ ألنها بمثابة دليل على خبرة‬
‫وتجربة العامل‬
‫أما إذا انتهى هذا العقد قبل انقضاء مدته بسبب ارتكاب العامل خطأ جسي ًما‪ ،‬فإن العامل‬
‫نصت المادة ‪ 84‬من نظام العمل على أنه‬
‫(إذا انتهت عالقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة‬
‫خدمته‪ُ ،‬تح َ‬
‫سا لحساب‬‫وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية‪ ،‬ويتخذ األجر األخير أسا ً‬
‫المكافأة‪ ،‬ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل)‪.‬‬
‫وتنص المادة ‪ 85‬من نظام العمل على أنه‬
‫(إذا كان انتهاء عالقة العمل بسبب استقالة العامل‪ ،‬يستحق في هذه الحالة ثلث مكافأة‬
‫عن مدة خدمته ال تقل مدتها عن سنتين متتاليتين‪ ،‬وال تزيد على خمس سنوات‪،‬‬
‫ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات)‪.‬‬
‫تعريف مكافأة نهاية الخدمة واستحقاقها‬
‫مكافأة نهاية الخدمة‪ :‬هي التزام على عاتق صاحب العمل‪ ،‬يدفع بموجبه للعامل مبل ًغا‬
‫من النقود يتناسب مع مدة خدمته‪ ،‬وذلك عند نهاية عقد العمل؛ سوا ًء كان العقد محدد‬
‫المدة‪ ،‬أو كان غير محدد المدة‬
‫وهذه المكافأة تمثل في الوقت نفسه أداة تشجيع وضمان؛ إذ من شأن إسناد هذه‬
‫المكافأة تشجيع العامل على االستمرار في العمل‪ ،‬وهي كذلك تمثل نو ًعا من الضمان‬
‫للعامل ضد مخاطر االنقطاع عن العمل ‪ ،‬ووسيلة تم ّكنه من مجابهة مخاطر الحياة‬
‫ويستحق العامل هذه المكافأة في الحاالت التالية‪:‬‬
‫إذا انتهى عقد عمله بأحد أسباب االنتهاء العامة ما عدا حالة فسخ العقد لخطأ العامل‪ ،‬إذ‬
‫نصت المادة ‪ 80‬صراحة على حرمان العامل من هذه المكافأة في حالة فسخ العقد‬
‫لخطئه‪.‬‬
‫وفي غير تلك الحاالت‪ ،‬يستحق العامل المكافأة إذا كان العقد محدد المدة وانتهت مدته‬
‫أ ًّيا كانت مدة العقد‪ ،‬وسواء كان العقد أُبرم لتاريخ معين‪ ،‬أو كان مبر ًما للقيام بعمل‬
‫مع ّين‪.‬‬
‫حرم من المكافأة‪ ،‬أما إذا كان اإلنهاء لغير هذا السبب فإنه يستحقها‪.‬‬‫ُي َ‬

‫إذا كان عقد العمل غير محدد المدة وجب التفريق بين اإلنهاء من طرف صاحب العمل‪،‬‬
‫واإلنهاء من طرف العامل‪.‬‬
‫أ‪ -‬اذا كان االنهاء من طرف صاحب العمل فإن العامل يستحق المكافأة‬

‫ب ‪ -‬عندما يكون إنهاء العقد غير محدد المدة وقع من طرف العامل‪ ،‬فإنه يجب‬
‫التفريق بين الفرضيات التالية‪:‬‬
‫يمض العامل سنتين متتاليتين في الخدمة‪ ،‬فال يستحق المكافأة‬
‫ِ‬ ‫الفرضية األولى‪ :‬إذا لم‬
‫الفرضية الثانية‪ :‬إذا كان العامل استقال بعد خدمة ال تقل مدتها عن سنتين متتاليتين‪،‬‬
‫فإنه يستحق ثلث المكافأة‬
‫الفرضية الثالثة‪ :‬إذا كان العامل استقال بعد خدمة ال تقل مدتها عن خمس سنوات‬
‫متتالية‪ ،‬فإنه يستحق ثلثي المكافأة‪.‬‬
‫الفرضية الرابعة‪ :‬يستحق العامل المكافأة كاملة إذا استقال بعد عشر سنوات‪.‬‬

‫مقدار مكافأة نهاية الخدمة‪:‬‬

‫يفرق نظام العمل‪ ،‬من خالل المادتين ‪ 84‬و‪ ،85‬في حساب المكافأة‪،‬‬
‫ّ‬
‫بين الخمس سنوات األولى للخدمة‪ ،‬والسنوات التي تليها‪،‬‬
‫سب عن السنوات الخمس األولى بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة منها‪ ،‬بينما‬ ‫ف ُتح َ‬
‫سب بواقع أجر شهر كامل عن كل سنة تتلو ذلك‪.‬‬‫ُتح َ‬
‫ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة ما قضاه منها في العمل‪ ،‬ومن ث َّم فإذا كان‬
‫يقض في الخدمة سوى عدة أشهر‪ ،‬فإنه يستحق المكافأة عن هذه الشهور‪،‬‬ ‫العامل لم ِ‬
‫وإذا انتهى عقد العمل أثناء السنة قبل انتهاء سنة الخدمة األخيرة‪ ،‬فإنه يستحق مكافأة‬
‫عن الشهور التي قضاها في هذه السنة‪.‬‬
‫سا الحتساب المكافأة‪.‬‬ ‫و ُي َ‬
‫تخذ األجر األخير للعامل أسا ً‬
‫صد باألجر كل ما يتقاضاه العامل مقابل عمله‪ ،‬نقد ًّيا أو عين ًّيا‪،‬‬ ‫و ُيق َ‬
‫سب في األجر كل‪ ،‬أو‬ ‫عمال بالمادة ‪ 86‬من نظام العمل‪-‬االتفاق على أن ُتح َ‬ ‫ولكن يجوز ‪ً -‬‬
‫بعض المبالغ التي ُتد َفع للعامل في صورة عموالت‪ ،‬أو نسب مئوية من ثمن المبيعات‪،‬‬
‫وما أشبه ذلك من عناصر األجر المتغيرة‪ ،‬القابلة بطبيعتها للزيادة والنقصان‪.‬‬
 ‫ص‪4-1‬‬

‫القضاء العمالي في المملكة‬

‫المبادئ العامة التي تحكم تسوية خالفات العمل‬

‫‪ -7‬عدم جواز‬ ‫‪ -3‬وجوب توافر‬ ‫‪ -1‬هيئة تسوية‬
‫‪ -6‬الفصل في‬ ‫‪ -5‬حساب‬ ‫‪ -4‬وجوب‬
‫‪ -8‬عالن ّية‬ ‫ال ّنظر في ّ‬
‫أي‬ ‫المصلحة‪ ،‬واألهل ّية‬ ‫‪ -2‬ال ّتقاضي على‬ ‫المنازعات العمال ّية‬
‫المنازعة على وجه‬ ‫المواعيد بالتقويم‬ ‫استعمال ال ّلغة‬
‫الجلسات‬ ‫مضي‬
‫ّ‬ ‫شكوى بعد‬ ‫وصحة التمثيل‪،‬‬ ‫درجتين‬ ‫جهة قضائ ّية‬
‫االستعجال‬ ‫الهجري‬ ‫العرب ّية‬
‫شهرا‬
‫ً‬ ‫اثني عشر‬ ‫واإلذن‬ ‫استثنائية‬

‫وهذه اللجان هي اللجان االبتدائية‪ ،‬واللجان العليا‬
‫وتسمى هيئات تسوية المنازعات العمالية‬
‫‪ ،‬وألنه قضاء لم يف ّعل حتى لحظة إعداد هذه المحاضرات؛ لذلك سنتعرض في هذه‬
‫الوحدة إلى المبادئ العامة التي تحكم تسوية خالفات العمل‪ ،‬ثم فصل نزاعات العمل‬
‫وأخيرا تسوية خالفات العمل عن طريق‬
‫ً‬ ‫بواسطة هيئات تسوية المنازعات العمالية‪،‬‬
‫الصلح والتحكيم‪.‬‬
‫يفرق نظام العمل السعودي بين نزاعات العمل الفردية‪ ،‬ونزاعات العمل الجماعية‪ ،‬وجعل‬
‫لم ّ‬
‫اختصاص تسوية هذه النزاعات للجان يقع تشكيلها بمقتضى قرار صادر عن مجلس الوزراء‬
‫كما سمح نظام العمل لألطراف المتنازعة باللجوء إلى الصلح والتحكيم‪ ،‬مع علمنا‬
‫أن اختصاص القضاء العمالي سوف تباشره المحاكم العمالية التي سوف تنشئ‬
‫وفق نظام القضاء السعودي الجديد الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 78 /‬وتاريخ‬
‫‪19/9/1428‬هـ‬

‫يمكن حص ُر المبادئ العامة التي تحكم تسوية خالفات العمل فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -3‬وجوب توافر‬ ‫‪ -1‬هيئة تسوية المنازعات‬

‫‪ -4‬وجوب استعمال اللّغة‬
‫المصلحة‪ ،‬واألهل ّية وصحة‬
‫العرب ّية‬
‫التمثيل‪ ،‬واإلذن‬
‫تنص المادّة ‪ 9‬من نظام العمل‬ ‫ّ‬ ‫تنص المادة ال ّثانية من الئحة‬
‫ّ‬
‫كانت الجهة المختصة بالفصل في المنازعات العمالية تس ّمى لجان‬
‫على أنّ "اللغة العرب ّية هي‬ ‫المرافعات أمام لجان تسوية‬
‫الواجبة االستعمال في البيانات‬ ‫الخالفات الع ّمالية على أنه ال‬
‫في نظام العمل الجديد الصادر عام ‪1426‬ه (المواد ‪- 210‬‬
‫سجالت والملفات وعقود‬ ‫وال ّ‬ ‫أي طلب‪ ،‬أو دفع ال يكون‬ ‫يقبل ّ‬
‫العمل‪ ،‬وغيرها م ّما هو‬ ‫لصاحبه فيه مصلحة قائمة‬
‫منصوص عليه في هذا النظام‪،‬‬
‫أي قرار صادر تطبي ًقا‬ ‫صت المادّة السابعة من‬ ‫كما ن ّ‬
‫أو في ّ‬ ‫الالئحة نفسها على أ ّنه يجب‬
‫ألحكامه‪ ،‬وكذلك التعليمات التي‬
‫على الهيئة التثبت من توافر‬
‫يصدرها صاحب العمل لع ّماله‬
‫صحة التمثيل‪،‬‬‫األهل ّية‪ ،‬أو من ّ‬
‫ووجوب استعمال اللغة العربية‬ ‫أو اإلذن‪،‬‬
‫يشمل في الحقيقة كل الوثائق‬
‫المتعلقة بنظام العمل وليس‬ ‫والحكمة من هذه ال ّنصوص‬
‫اآلمرة هي الحرص على توافر‬
‫خاص بمادة القضاء العمالي‪.‬‬
‫صحة الخصومة أمام الهيئات؛‬ ‫ّ‬
‫وفي كل األحوال فإن هذه المادة‬
‫تتعلّق بالنظام العام‪ ،‬وبالتالي ال‬ ‫لتعلّق ذلك بال ّنظام العام؛‬
‫يجوز االتفاق على مخالفة‬ ‫شروط‬ ‫ألن عدم احترام هذه ال ّ‬
‫حكمها‪.‬‬ ‫يؤ ّدي إلى بطالن اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -2‬ال ّتقاضي على درجتين‬ ‫العمال ّية جهة قضائ ّية‬
‫استثنائية‬
‫حدّد نظام العمل في الباب الرابع عشر‬
‫صة دون سواها بتسوية‬ ‫الجهة المخت ّ‬
‫العمل وتسوية الخالفات (المواد ‪ ،)188-172‬وتغيرت التسمية‬
‫منازعات العمل‪ ،‬وفرض عقوبات‬
‫جزائية على من يخالف أحكام نظام‬
‫‪ ،)218‬وأصبحت تسمى هيئات تسوية المنازعات العمالية‪،‬‬
‫العمل‬
‫صت المادة ‪ 210‬من نظام العمل والمعدل بالمرسوم الملكي‬
‫وقد ن ّ‬ ‫‪ ،‬وقد اختلف الفقهاء في تحديد‬
‫م‪ 46 /‬وتاريخ ‪ 1436-06-05‬ه‪ ،‬على أن هيئات تسوية‬ ‫الطبيعة القانونية لهذه الهيئات حول‬
‫الخالفات العمالية هي‪:‬‬ ‫ما إذا كانت ُتع ّد محكمة تصدر أحكا ًما‪،‬‬
‫أو أنها مجرد لجان إدارية ذات‬
‫الهيئات االبتدائية لتسوية‬
‫الهيئة العليا لتسوية الخالفات‪.‬‬ ‫اختصاص قضائي‬
‫الخالفات‪.‬‬
‫والرأي الراجح هو أ ّنها لجان إدارية‬
‫وتتم تسوية منازعات العمل في أغلب األحوال على درجتين‪،‬‬
‫فترفع ً‬ ‫ذات اختصاص قضائي‪،‬‬
‫أوال إلى الهيئة االبتدائية التي تفصل فيها بحكم ابتدائي‬
‫قابل لالستئناف لدى الهيئة العليا‬ ‫وال يع ّد أعضاء هذه الهيئات قضاة‪،‬‬
‫وال يخضعون لنظام القضاة‪،‬‬
‫في بعض األحيان تكون األحكام نهائية الدرجة في بعض‬
‫ال ّنزاعات قليلة األهم ّية كما سنرى ذلك‬ ‫وإنما هم موظفون عموميون‪ ،‬فهي‬
‫جهة قضائ ّية مستقلة تنشأ وتتش ّكل‬
‫بقرار من رئيس مجلس الوزراء‪،‬‬
‫الذي يملك حق تعيين أعضائها‪ ،‬م ّما‬
‫يوفر لهم الحصانة القضائ ّية لممارسة‬
‫ّ‬
‫أعمالهم‬

‫‪ -7‬عدم جواز ال ّنظر في ّ‬

‫أي شكوى بعد‬ ‫‪ -6‬الفصل في المنازعة على‬ ‫‪ -5‬حساب المواعيد‬
‫‪ -8‬عالن ّية الجلسات‬ ‫شهرا‬
‫ً‬ ‫مضي اثني عشر‬
‫ّ‬ ‫وجه االستعجال‬ ‫بالتقويم الهجري‬

‫تنص المادّة ‪ 222‬من نظام العمل على أ ّنه‪:‬‬

‫ّ‬ ‫عمال بالمادّة ‪ 221‬نظام العمل‬‫ً‬ ‫تنص المادّة ‪ 10‬من نظام‬
‫ّ‬
‫ُيع ّد مبدأ عالن ّية الجلسات من المبادئ األساسية في ال ّنظام‬ ‫العمل وعلى أ ّنه " ُتحتسب‬
‫القضائي اإلسالمي‪ ،‬والمقصود بعالن ّية الجلسات أن يسمح ّ‬
‫ألي‬ ‫" ُتنظ ُر الدعاوى المتر ّتبة على‬
‫ال ُتقبل ُ أمام الهيئات المنصوص عليها في هذا‬ ‫أحكام هذا ال ّنظام على وجه‬ ‫جميع المدد والمواعيد‬
‫شخص بحضور جلسات المحاكم‪ ،‬أو أن يتم ال ّنطق بالحكم في‬ ‫أي دعوى تتعلّق بالمطالبة بحقّ من‬ ‫ال ّنظام ّ‬ ‫المنصوص عليها في هذا‬
‫جلسة علن ّية‪ ،‬وأن ُيسمح بنشر األحكام التي تصدرها المحكمة‬ ‫االستعجال"‪،‬‬
‫الحقوق المنصوص عليها في هذا ال ّنظام‪ ،‬أو‬ ‫ال ّنظام بالتقويم الهجري‪ ،‬ما‬
‫مضي اثني عشر‬ ‫ّ‬ ‫ال ّناشئة عن عقد العمل بعد‬ ‫والحكمة من ذلك أن اتباع‬ ‫ينص في عقد العمل أو‬
‫ّ‬ ‫لم‬
‫و ُيمكن للمحكمة جعل جلساتها سر ّية إذا رأت أنّ المحاكمة العلن ّية‬ ‫مواعيد المرافعات العاد ّية قد‬
‫تمس اآلداب العا ّمة‬
‫ّ‬ ‫قد تؤدي إلى الكشف للجمهور عن وقائع‬ ‫شهرا من تاريخ انتهاء عالقة العمل‪.‬‬ ‫ً‬ ‫الئحة تنظيم العمل على‬
‫ُيؤ ّدي إلى تعطيل حصول العامل‬ ‫خالف ذلك"‬
‫نصت المادّة ‪ 64‬من نظام المرافعات الشرعية الصادر بالمرسوم‬ ‫أي دعوى تتع ّلق بالمطالبة بحقّ من‬ ‫ال ُتقبل ُ ّ‬ ‫على حقوقه ال ّنظام ّية‬
‫الملكي رقم أ‪ 1/‬في ‪ 1435-01-22‬ه على أن المرافعة تكون‬ ‫الحقوق المنصوص عليها في نظام العمل‬ ‫شهر في أحكام الئحة‬ ‫ويع ّد ال ّ‬
‫عالن ّية‪ ،‬إالّ إذا رأى القاضي من تلقاء نفسه أو بناء على طلب من‬ ‫شهرا من تاريخ‬ ‫ً‬ ‫مضي اثني عشر‬ ‫ّ‬ ‫سابق بعد‬ ‫ال ّ‬ ‫المرافعات ثالثين يو ًما إال إذا‬
‫أحد الخصوم إجرائها سرا‪ ،‬محافظة على النظام العام‪ ،‬أو مرعاة‬ ‫العمل بهذا ال ّنظام‬ ‫نص على خالف ذلك‪،‬‬ ‫ّ‬
‫لآلداب العامة‪ ،‬أو لحرمة األسرة‪.‬‬ ‫أي شكوى عن المخالفات التي تقع ض ّد‬ ‫ال ُتقبل ُ ّ‬ ‫وينطبق هذا الحكم على كل ّ‬
‫التصرفات والمسائل‬
‫ونصت المادّة ‪ 48‬من الئحة ال ُمرافعات أمام لجان تسوية الخالفات‬ ‫أحكام هذا ال ّنظام‪ ،‬أو اللوائح والقرارات‬
‫المتعلقة بنظام العمل بما في‬
‫الع ّمالية على أ ّنه "تكون المداولة في القرارات بين األعضاء‬ ‫شهرا‬
‫ً‬ ‫مضي اثني عشر‬ ‫ّ‬ ‫صادرة بمقتضاه بعد‬ ‫ال ّ‬ ‫ذلك المسائل المتعلقة‬
‫مجتمعين سر ّية"‪ ،‬و ُيؤخذ من ذلك أنّ باقي اإلجراءات أمام المحكمة‬ ‫من تاريخ وقوع ال ُمخالفة‬
‫بالقضاء العمالي‪( .‬المادّة‬
‫علن ّية‬ ‫‪ 10‬من الئحة المرافعات)‪.‬‬
 ‫ص‪4-2‬‬

‫الهيئة االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية‬

‫تشكيل الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية‪:‬‬

‫تؤلف بقرار من الوزير هيئة ابتدائية لتسوية الخالفات العمالية في كل مكتب عمل يحدده الوزير‪ ،‬وتشتمل هذه الهيئة على دائرة أو أكثر من عضو واحد‪ ،‬وتفصل كل دائرة فيما‬
‫سا من بين األعضاء يتولّى باإلضافة إلى عمله توزيع القضايا على أ عضاء الهيئة‪ ،‬وتنظيم‬
‫يطرح عليها من قضايا‪ ،‬فإذا اشتملت الهيئة على أكثر من دائرة‪ ،‬يس ّمي الوزير رئي ً‬
‫األعمال اإلدار ّية والكتاب ّية (المادة ‪ 212‬من نظام العمل)‪.‬‬

‫وتض ّمنت المادة ‪ 211‬كيف ّية اختيار أعضاء الهيئات االبتدائية‪ ،‬إذ يس ّمى العضو‬ ‫وفي حالة لم ُتؤلف هيئة ابتدائية في أحد مكاتب العمل‪ ،‬يكلف الوزير عند‬
‫بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء من بين حملة اإلجازة في‬ ‫الحاجة الهيئة المؤلفة في أقرب مكتب عمل بالقيام بالمهام‪ ،‬واالختصاصات‬
‫الشريعة أو الحقوق‪.‬‬ ‫التابعة لمكتب عمل لم تتألف فيه هيئة (المادة ‪ 213‬من نظام العمل)‪.‬‬

‫اختصاصات الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية‬

‫قد تكون القرارات الصادرة عن الهيئات االبتدائية نهائ ّي ًة ال ي ُجوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا لتسوية الخالفات‪ ،‬بحيث يكون التقاضي فيه على درجة واحدة‪ ،‬وقد‬
‫تكون قراراتها ابتدائ ّية يجوز الطعن فيها أمام الهيئة العليا لتسوية الخالفات بحيث يكون التقاضي فيها على درجتين‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الحاالت التي يكون قرار الهيئة االبتدائية ابتدائيا ( ً‬
‫قابال لالستئناف)‪:‬‬ ‫أوال‪ :‬الحاالت التي يكون قرار الهيئة االبتدائية نهائ ًّيا‬
‫نصت المادة الرابعة عشرة بعد المئتين على أنّ الهيئة االبتدائية تختصّ ‪":‬بالفصل ابتدائ ًّيا في اآلتي‪:‬‬ ‫نصت المادة الرابعة عشرة بعد المئتين‪ :‬تختصّ الهيئة االبتدائية بما‬
‫‪ -1‬الخالفات العمالية التي تتجاوز قيمتها عشرة آالف لاير‪.‬‬ ‫يأتي‪ :‬بالفصل نهائ ًّيا في اآلتي‪:‬‬
‫‪ -2‬خالفات التعويض عن إصابات العمل‪ ،‬مهما بلغت قيمة التعويض‪.‬‬ ‫‪ -1‬الخالفات العمالية‪ ،‬أيًا كان نوعها‪ ،‬التي ال تتجاوز قيمتها عشرة آالف‬
‫لاير‪.‬‬
‫‪ -3‬خالفات الفصل عن العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬االعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل‪.‬‬
‫‪ -4‬فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آالف لاير‪،‬‬
‫وعلى المخالفات التي تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آالف لاير‪.‬‬ ‫‪ -3‬فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي ال‬
‫تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آالف لاير‪ ،‬وعلى المخالفات التي ال‬
‫‪ -5‬فرض العقوبات على المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع عقوبة تبعية"‪.‬‬ ‫تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آالف لاير"‪.‬‬

‫وي ّتضح من المادة الرابعة عشرة بعد المائتين أنّ اختصاص الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العمال ّية يتحدّد وظيف ًّيا ونوع ًّيا ومحل ًّيا‬

‫المحلي‪:‬‬
‫ّ‬ ‫ثال ًثا‪ :‬االختصاص‬ ‫ثانيا‪ :‬االختصاص النوعي‬ ‫ً‬
‫أوال‪ :‬االختصاص الوظيفي‪:‬‬

‫يُقصد باالختصاص النوعي تحديد اختصاص‬
‫يُقصد باالختصاص المحليّ تحديد اختصاص‬
‫كل ّ هيئة ابتدائيّة من حيث اإلقليم‬
‫لالختصاص بين الهيئة االبتدائيّة‪ ،‬والهيئة‬
‫وتتعدد الهيات العليا لتسوية الخالفات‬
‫العمالية وتوجد في العديد من مناطق‬
‫وتتكون من عدّة دوائر‪.‬‬
‫ّ‬ ‫المملكة‪،‬‬
‫وقد أخذ نظام العمل في توزيع االختصاص‬
‫أمّا بالنسبة للهيئات االبتدائية فهي توجد في‬
‫كل مكتب عمل يحدده الوزير‪.‬‬
‫والقاعدة العامّة الواردة بالمادة ‪ 220‬من‬
‫نظام العمل تقتضي أن يتم رفع الدعوى لدى‬
‫الهيئة التي يقع مقرّ العمل في دائرتها‬
‫حالة لم ُتؤلف هيئة ابتدائية في أحد مكاتب‬
‫العمل‪ ،‬يكلف الوزير عند الحاجة الهيئة‬
‫المؤلفة في أقرب مكتب عمل للقيام بالمهام‬
‫واالختصاصات التابعة لمكتب عمل لم تتألف‬
‫فيه هيئة (المادة ‪ 213‬من نظام العمل‬
‫والعمّال)‪.‬‬
‫يُقصد باالختصاص الوظيفي تحديد مرجع نظر الجهة القضائيّة من والية القضاء في الدولة‬
‫ف معيّن من الخالفات العمّاليّة‪،‬‬
‫كل ّ هيئة بصن ٍ‬
‫وقد أخذ نظام العمل بذلك عند توزيعه‬
‫العليا لتسوية الخالفات العمالية‪ ،‬وهذا‬
‫االختصاص النوعي يتعلّق كذلك بالنظام‬
‫العام‬
‫بمبدأ التقاضي على درجتين‪ ،‬فالهيئة‬
‫االبتدائية تختصّ بال ّنظر ابتدائ ًّيا في‬
‫المتولّدة عن الشكاوى التي تقدّم من أصحاب العمل‬
‫والعمّال ض ّد أيّ قرار صادر عن أيّ جهاز من أجهزة‬
‫الخالفات العمالية التي تتجاوز قيمتها‬
‫عشرة آالف لاير‪،‬‬
‫‪ -1‬وفي خالفات التعويض عن إصابات‬
‫العمل مهما بلغت قيمة التعويض‪،‬‬
‫‪ -2‬وفي خالفات الفصل عن العمل‪ ،‬وفي‬
‫فرض العقوبات المنصوص عليها في‬
‫هذا النظام على المخالفة التي تتجاوز‬
‫عقوبتها المقررة خمسة آالف لاير‪،‬‬
‫‪ -3‬وعلى المخالفات التي تتجاوز‬
‫عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة‬
‫آالف لاير‪،‬‬
‫‪ -4‬وتختصّ بفرض العقوبات على‬
‫المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع‬
‫عقوبة تبعية‪.‬‬
‫‪ -5‬تختصّ الهيئة االبتدائية بالفصل‬
‫المقدم بواسطة التسلسل‪ ،‬أن يتقدموا بشكوى أمام الجهة‬
‫نهائ ًّيا في الخالفات العمالية‪ ،‬أ ًّيا كان‬
‫نوعها‪ ،‬وال تتجاوز قيمتها عشرة آالف‬
‫لاير‪،‬‬
‫‪ -6‬وفي االعتراض على الجزاء الذي‬
‫يوقعه صاحب العمل على العامل‪،‬‬
‫‪ -7‬وتختصّ بفرض العقوبات‬
‫المنصوص عليها في هذا النظام على‬
‫المخالفة التي ال تتجاوز عقوبتها‬
‫المقررة خمسة آالف لاير‪،‬‬
‫‪ -8‬وعلى المخالفات التي ال تتجاوز‬
‫عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة‬
‫آالف‬
‫وتتحدد والية هيئات تسوية الخالفات العماليّة بالفصل في خالفات العمل‪ ،‬والخالفات ال ّناشئة‬
‫عن نظام التأمينات االجتماعية‪ ،‬وهذا االختصاص يه ّم النظام العام‪.‬‬
‫نصّت المادّة ‪ 219‬من نظام العمل على أ ّنه لكل ّ هيئة "وحدها ‪-‬دون غيرها‪ -‬حقّ النظر في‬
‫جميع الخالفات المتعلّقة بهذا ال ّنظام وبالخالفات ال ّناشئة عن عقد العمل"‪.‬‬
‫ويشمل ُ ذلك‪:‬‬
‫‪ -2‬خالفات التأمينات االجتماعية وهي ال ّنزاعات‬ ‫‪-1‬‬
‫خالفات العمل‬
‫المؤسّسة العامة للتأمينات االجتماعية يتعلّق بالتسجيل‪،‬‬ ‫تفترض‬
‫وهي الخالفات التي ِ‬
‫أو باالشتراكات‪ ،‬أو بالتعويضات‬ ‫عمل‪ ،‬ويكون‬
‫ٍ‬ ‫قيام عالقة‬
‫موضوعها شروط العمل‬
‫وقد نصت المادة ‪ 61‬من نظام التأمينات االجتماعيّة‬ ‫وظروفه‪ ،‬أو بااللتزامات‬
‫على أنه ألصحاب العمل وللمشتركين ولمن يقوم مقامهم‬ ‫المحمولة على عاتق‬
‫أن يقدموا عن طريق التسلسل اعتراضا ضد أي قرار‬ ‫المتعاقدين‪.‬‬
‫صادر عن أي جهاز في المؤسسة يتعلق بوجوب‬
‫التسجيل واالشتراكات أو التعويضات‪.‬‬
‫ويقدم االعتراض إلى الجهاز األعلى بالتسلسل بالنسبة‬
‫للجهاز الذي صدر منه القرار المُعترض عليه في ّقدم إلى‬
‫محافظ المؤسسة من أجل القرارات المتخذة من مدير‬
‫المكتب‪ ،‬ويق ّد ُم إلى مجلس اإلدارة من أجل القرارات‬
‫المتخذة من المحافظ‬
‫ويمكن ألصحاب العمل والعمّال الذين لم تقبل اعتراضهم‬
‫القضائية المختصة بالنظر في قضايا العمل‪.‬‬
‫واختصاص الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العماليّة في هذا المجال هو اختصاص يه ّم‬
‫ال ّنظام العام‪ ،‬وبالتالي ال يجوز لألطراف المتنازعة االتفاق على رفع النزاع إلى جهة قضائيّة‬
‫أخرى غير هيئة تسوية الخالفات العمالية‬
‫‪ ،‬ويجب على الجهات القضائيّة غير المختصّة أن تقضي من تلقاء نفسها بعدم اختصاصها في‬
‫النزاع الذي يرجع إلى هيئة تسوية الخالفات العمالية‪.‬‬
 ‫ص‪4-3‬‬

‫الهيئة العليا لتسوية الخالفات العمالية‬

‫تشكيل الهيئة العليا لتسوية‬ ‫اختصاصات الهيئة العليا‪.‬‬

‫الخالفات العمالية‪.‬‬
‫تختص الهيئة العليا بالفصل في الطعون المقدمة ضد قرارات الهيئات االبتدائية في الحاالت التي تكون قراراتها‬
‫تتكون كل ّ هيئة عليا لتسوية الخالفات العمالية من عدة دوائر‪،‬‬ ‫ابتدائية (غير نهائية)‪ ،‬و ُتع ّد بمثابة محكمة استئناف وقراراتها نهائية قطعية‬
‫تتكون من ثالثة أعضاء يتم اختيارهم من حمَلة‬
‫وكل دائرة ّ‬
‫اإلجازة في الشريعة أو القانون‪ ،‬بقرار من مجلس الوزراء بنا ًء‬ ‫وقد نصت المادة ‪ 216‬على‪ " :‬تختص كل دائرة من دوائر الهيئة العليا بالفصل نهائيًا‪ ،‬وبالدرجة القطعية‪ ،‬في‬
‫على ترشيح من الوزير‪( .‬المادة ‪ 215‬من نظام العمل)‪.‬‬ ‫جميع قرارات دوائر الهيئات االبتدائية التي ترفع لالستئناف أمامها"‪.‬‬

‫إجراءات التقاضي أمام هيئات تسوية الخالفات العمالية‬

‫التقاضي أمام الهيئة ال ُعليا‬ ‫التقاضي أمام الهيئات االبتدائ ّية‬

‫االستئناف أمام الهيئة العليا هو الوسيلة الوحيدة التي‬

‫أقرها نظام العمل للطعن في القرارات غير النهائ ّية‬
‫ّ‬
‫إجراءات رفع‬
‫صادرة عن الهيئات االبتدائ ّية‪ ،‬ويشترط حتى يكون‬ ‫ال ّ‬
‫االعتراض‬
‫صحيحا يجب أن يقدّم طلب االستئناف من‬ ‫ً‬ ‫االستئناف‬
‫أحد طرفي ال ّنزاع‪ ،‬ويجب أن يقدّم طلب االستئناف في‬
‫صورة استدعاء مقدّم إلى الهيئة العليا‬
‫الدعوى‬
‫إذا صدر قرار عن الهيئة االبتدائية في الحاالت التي‬ ‫نصت المادة ‪ 220‬من نظام العمل على أن الدعوى‬
‫و ُيقدَّم االستئناف مباشر ًة أو عن طريق الهيئة االبتدائ ّية‬ ‫ترفع عن طريق مكتب العمل المختص أمام الهيئات‬
‫التي أصدرته أو عن طريق مكاتب العمل ‪ ،‬في أجل‬ ‫تكون قراراتها غير نهائية‪ ،‬ورغب أحد طرفي النزع‪،‬‬
‫أو كالهما في االعتراض على هذا القرار‪ ،‬وجب على‬ ‫االبتدائية‪ ،‬التي يقع مكان العمل في مقرها‪ ،‬أو في دائرة‬
‫ثالثين يو ًما من تاريخ نطق القرار في القرارات‬ ‫اختصاصاها‪ ،‬وعلى مكتب العمل ‪-‬قبل إحالة النزاع إلى‬
‫الحضور ّية‪ ،‬ومن تاريخ التبليغ بالقرار الغيابي (المادة‬ ‫عترض تقديم طلب االستئناف‬ ‫ال ُم ِ‬
‫الهيئة‪ -‬اتخاذ اإلجراءات الالزمة لتسوية النزاع ود ًّيا‪،‬‬
‫‪ 217‬من نظام العمل)‪.‬‬ ‫وقد نصت المادة ‪ 62‬من الئحة المرافعات أمام اللجان‬ ‫قرارا باإلجراءات والقواعد الخاصة‬ ‫ويصدر الوزير‬
‫ً‬
‫العمالية على أن مطلب االستئناف يقدّم إلى اللجنة العليا‬ ‫بذلك‪.‬‬
‫وإثر تقديم مطلب االستئناف في األجل القانوني أن يحدّد‬ ‫مباشرة أو عن طريق اللجنة االبتدائية التي أصدرت‬
‫رئيس الهيئة موعدًا خالل خمسة عشر يو ًما من تسجيل‬ ‫الحكم أو عن طريق أحد مكاتب العمل‪ ،‬وذلك خالل‬ ‫وقد أوجب نظام العمل على مكتب العمل التسوية الود ّية‬
‫عريضة الدعوى‪( ،‬المادة ‪ 63‬من الئحة المرافعات)‬ ‫ثالثين يو ًما من تاريخ نطق القرار في القرارات‬ ‫للنزاع‪ ،‬وهو ما يع ّد نو ًعا من الوساطة التي يقوم بها‬
‫الحضور ّية‪ ،‬ومن تاريخ التبليغ بالقرار الغيابي‪( ،‬المادة‬ ‫مكتب العمل‪ ،‬ووسيلة أولى لحل النزاع‪ ،‬وفي حالة فشل‬
‫و ُيدعى الطرفان للحضور أمام الهيئة العليا‪ ،‬فإذا تخلّف‬ ‫‪ 217‬من نظام العمل)‪.‬‬ ‫التسوية الودية يقوم مكتب العمل برفع الدعوى أمام‬
‫أحد الطرفين أ ُ ّجلت القض ّية إلى جلسة ثانية‪،‬‬ ‫الهيئة االبتدائية المختصة‪.‬‬
‫والجدير بالذكر ا ّنه في الواقع العملي فإنّ القرارات‬
‫ضا‪ ،‬صير إلى الفصل في القض ّية‬ ‫فإن لم يحضر أي ً‬ ‫الصادرة من الهيئة االبتدائية‪ ،‬والقابلة لالستئناف‬ ‫وقد منح النظام الهيئات في سبيل نظر الدعوى‬
‫(المادّة ‪ 69‬من الئحة المرافعات)‪ ،‬أ ّما إذا غاب أحد‬ ‫تضاف إليها عبارة "قرار ابتدائي يحق لطرفيه استئنافه‬ ‫صت‬‫وتحقيقها مجموعة من اإلجراءات والسلطات ن ّ‬
‫الطرفان في الجلسة األولى فإن المادة ‪ 68‬من الئحة‬ ‫خالل ثالثين يو ًما من التبليغ"‪ ،‬وإذا لم يتم تقديم طلب‬ ‫عليها المادة ‪ 219‬من نظام العمل؛ إذ إنّ كل هيئة من‬
‫المرافعات تجيز تأجيلها إلى جلسة ثانية‪ ،‬وإذا أُبلغ‬ ‫االستئناف خالل المدة المحدّدة ُيصبح القرار نهائ ًّيا‬ ‫هذه الهيئات لها وحدها ‪-‬دون غيرها‪ -‬حق النظر في‬
‫الطرف المتغيب بميعادها ولم يحضر ص ّير إلى الفصل‬ ‫وواجب التنفيذ‬ ‫جميع الخالفات المتعلقة بهذا النظام‪ ،‬وبالخالفات‬
‫في موضوع االستئناف بناء على طلب الطرف اآلخر‬ ‫الناشئة عن عقود العمل‪>>>> ،‬‬
‫وفي جميع األحوال ُتع ّد قرارات الهيئة العليا واجبة‬
‫التنفيذ من تاريخ صدورها‪،‬‬
‫<<< ولها إحضار أي شخص الستجوابه‪ ،‬أو انتداب‬
‫تنظر الهيئة في الشروط الشكل ّية‪ ،‬فإذا لم تتو ّفر هذه‬ ‫ويت ّم تبليغ قرارات الهيئات االبتدائية عن طريق مكتب‬ ‫أحد أعضائها للقيام بهذا االستجواب‪،‬‬
‫الشروط ردّت الهيئة االستئناف ً‬
‫شكال (المادّة ‪ 71‬من‬ ‫العمل أو البريد‪ ،‬فإن لم يمكن‪ ،‬فعن طريق الشرطة‪.‬‬
‫الئحة المرافعات)‪،‬‬ ‫كما يجوز لها اإللزام بتقديم المستندات واألدلة‪ ،‬واتخاذ‬
‫وفي حالة البريد يتم التبليغ بتسليم القرار‪ ،‬أو االمتناع‬ ‫غير ذلك من اإلجراءات التي تقرها‪،‬‬
‫عن التسليم‪،‬‬
‫وللهيئة حق الدخول في أي مكان تشغله المنشأة من‬
‫ويع ّد علم الوصول ُحجة‪.‬‬ ‫أجل إجراء التحقيق‪ ،‬واالطالع على جميع الدفاتر‬
‫شكال‪ُ ،‬تنشر الدعوى‪ ،‬و ُيو َقف‬
‫أ ّما إذا قُبل االستئناف ً‬
‫تنفيذ الحكم االبتدائي (المادّة ‪ 70‬من الئحة المرافعات)‪،‬‬ ‫والسجالت والمستندات التي ترى موج ًبا لالطالع عليها‪.‬‬
‫وتنظر الهيئة في القرار المستأنف‪ ،‬ولها رفض ال ّطعن‪،‬‬
‫أ ّما إذا وجدته غير ذلك قبلت الطعن ونقضت القرار‬ ‫وفي جميع األحوال ال يجوز للهيئات العمالية االمتناع‬
‫ضا وقضت في الموضوع‬ ‫المطعون فيه ًّ‬
‫كال‪ ،‬أو بع ً‬ ‫عن الفصل في النزاع المنظور أمامها بحجة عدم وجود‬
‫(المادّة ‪ 73‬من الئحة المرافعات)‪.‬‬ ‫نص في النظام‪ ،‬وعليها في هذه الحالة اللجوء إلى‬
‫أحكام الشريعة اإلسالمية‪ ،‬وما استقرت عليها السوابق‬
‫القضائية والعرف وقواعد العدالة‪ ،‬وهذا ما نصت عليه‬
‫وعلى الهيئة العليا أن تصدِر حكمها في ال ّنزاع على‬ ‫المادة ‪ 223‬من نظام العمل‬
‫وجه السرعة‪ ،‬و ُتع ّد قرارات الهيئة ال ُعليا نهائ ّية‬
‫وبالدّرجة القطع ّية (المادة ‪ 216‬من نظام العمل)‪.‬‬
 ‫ص‪4-4‬‬

‫جواز التحكيم والصلح في المنازعات العمالية‬

‫أجاز نظام العمل لطرفي خالف العمل تسويته‬

‫التحكيم‬ ‫عن طريق ‪:‬‬ ‫الصلح‬

‫الصلح‬
‫صلح أو ال ُمصالحة هو اتفاق يحس ُم به الطرفان نزا ًعا قائ ًما‪ ،‬أو يتو ّقعان قيامه‪،‬‬
‫ال ّ‬
‫وهو ُمفاوضة بين أطراف النزاع تهدِف إلى تقريب وجهات ال ّنظر ح ّتى يتم ّكن من حل ُّ ًّ‬
‫حال توفيق ّ اً‬
‫ي‬
‫التصرف بعوض في الحقوق التي يشملها عقد الصلح‬
‫ّ‬ ‫والصلح عق ٌد رضائي ينعقد باقتران اإليجاب بالقبول‪ ،‬و ُيشترط فيمن يعقده أن تكون لديه أهل ّية‬

‫انواع الصلح‬
‫صلح القضائي‬
‫فهو ال ُّ‬ ‫الصلح العادي غير القضائي‬
‫وهو الذي يت ّم في مجلس القضاء أثناء سير الدعوى‪ ،‬وهذا النوع من الصلح هو الذي قصده نظام‬ ‫وهو يت ّم خارج المحكمة‪ ،‬وفي هذا النوع من الصلح يت ّم االتفاق عليه‬
‫العمل ‪ ،‬وهو الذي يت ّم أمام الهيئة االبتدائ ّية‪ ،‬أو الهيئة العليا أو مكاتب العمل‬ ‫وتنفيذه بين المتعاقدين‬

‫قرارا باإلجراءات والقواعد‬

‫ً‬ ‫يتوجب على مكتب العمل ‪ -‬قبل إحالة النزاع إلى الهيئة ‪ -‬اتخاذ اإلجراءات الالزمة لتسوية النزاع ود ًيا‪ ،‬ويصدر الوزير‬
‫ّ‬ ‫وتجد ُر اإلشارة إلى أ ّنه‬
‫الخاصة بذلك‪.‬‬

‫التحكيم‬
‫قرار التحكيم‪:‬‬ ‫هيئة التحكيم‪:‬‬ ‫اتفاق التحكيم‪:‬‬ ‫التحكيم هو‪:‬‬
‫يجب على ال ُمح ّكم ُمراعاة األصول‬ ‫تشكل هيئة التحكيم من مح ّكم واحد أو أكثر على‬ ‫التحكيم هو ا ّتفاق يقبل ب ُمقتضاه‬
‫ال ّتي اتفق الطرفان على ُوجوب‬ ‫وف ًقا للمادة األولى من نظام التحكيم‪،‬‬
‫أن يكون العدد فرد ّيا وإال كان التحكيم باطال‪.‬‬ ‫فإن اتفاق التحكيم هو اتفاق بين طرفين‬ ‫الطرفان طرح الخالف القائم بينهما‪ ،‬أو‬
‫اتباعها من أجل الفصل في‬ ‫(المادة ‪ 13‬من نظام التحكيم)‬ ‫الذي يمكن أن يقوم على ُمح ّكم‪ ،‬أو أكثر‬
‫الخالف‪ ،‬ويجب عليهم كذلك‬ ‫أو أكثر على أن يحيال إلى التحكيم‬
‫جميع أو بعض المنازعات المحددة التي‬ ‫للفصل فيه‪ ،‬وذلك عِوض عرضه أمام‬
‫الفصل في الخالف في الميعاد‬ ‫تعيين المح ّكم أو ال ُمح ّكمين بالتراضي بين‬ ‫القضاء‬
‫المحدد (المادة ‪ 40‬من نظام‬ ‫نشأت أو قد تنشأ بينهما في شأن عالقة‬
‫الطرفين‪ ،‬فإذا لم يتفق الطرفان‪ ،‬ولم يقع تعيين‬ ‫نظامية محددة‪ ،‬تعاقدية كانت أو غير‬
‫التحكيم)‪،‬‬ ‫صت المادّة ‪ 15‬من نظام التحكيم على أن‬ ‫ال ُمح ّكم ن ّ‬ ‫ولقد أجاز نظام العمل تسوية الخالفات‬
‫تعاقدية‪ ،‬سواء كان اتفاق التحكيم في‬ ‫العمال ّية بال ّتحكيم‪،‬‬
‫المحكمة المختصة تتولى اختيار المحكم إذا كانت‬ ‫صورة شرط تحكيمي وارد في العقد أو‬
‫ويصد ُر حكم ال ُمح ّكمين بأغلب ّية‬ ‫هيئة التحكيم مشكلة من مح ّكم واحد أ ّما إذا كانت‬ ‫ولكن ال يجوز ألي من طرفي النزاع في‬
‫فوضين‬ ‫في صورة مشارطة تحكيم مستقلة‪.‬‬
‫اآلراء‪ ،‬وإذا كانوا ُم ّ‬ ‫الهيئة مشكلة من ثالثة محكمين‪ ،‬اختار كل طرف‬ ‫حالة صدور قرار نهائي من إحدى‬
‫صلح وجب صدور الحكم‬ ‫بال ّ‬ ‫محكما عنه ويتم االتفاق بعد ذلك على المحكم‬ ‫الهيئات المنصوص عليها في نظام‬
‫باإلجماع (المادة ‪ 39‬من نظام‬ ‫الثالث‬ ‫وقد أجاز نظام العمل اتفاق طرفي العقد‬ ‫طرحه ّمرة أخرى ال أمام الهيئة‬ ‫َ‬ ‫العمل‪،‬‬
‫التحكيم)‪.‬‬ ‫على تسوية أيه خالفات قد تنشأ بينهما‬ ‫التي أصدرته‪ ،‬وال أمام أ ّية جهة قضائ ّية‬
‫فإذا لم ُيع ّين أحد الطرفين ُمح ّكمه خالل خمسة‬ ‫عن طريق التحكيم سواء كان هذا‬ ‫(المادة ‪ 225‬من نظام العمل)‪.‬‬
‫عشر يوما من تسلمه طلبا بذلك من الطرف اآلخر‬ ‫االتفاق تم إدراجه في عقد العمل أم ال‪،‬‬
‫يصدر حكم التحكيم كتابة ويكون‬ ‫أو إذا لم يتفق لطرفان على تعيين ال ُمح ّكم الثالث‬ ‫وال يص ّح االتفاق على التحكيم إال مِمن‬
‫مسببا‪ ،‬ويجب أن تشتمل وثيقة‬ ‫وينطبِق على التحكيم في خالفات‬
‫خالل خمسة عشر يوما من تعيين آخرهما‪ ،‬تولت‬ ‫التصرف الكاملة‬
‫ّ‬ ‫له أهل ّية‬ ‫الع ّمال‪ ،‬باإلضافة إلى نظام العمل‬
‫الحكم خاصة على وأقوال‬ ‫المحكمة اختياره بناء على طلب من يه ّمه التعجيل‬
‫الخصوم‪ ،‬ومستنداتهم‪ ،‬وأسباب‬ ‫والئحة المرافعات‪ ،‬نظام التحكيم‬
‫وذلك خالل خمسة عشر يوما من تاريخ تقديم‬ ‫الصادر بالمرسوم الملكي رقم م ‪34‬‬
‫الحكم‪ ،‬ومنطوقه‪( .‬المادة ‪ 42‬من‬ ‫الطلب‪.‬‬ ‫صت المادة ‪ 224‬من نظام العمل‬ ‫وقد ن ّ‬
‫نظام التحكيم)‬ ‫على أ ّنه يجوز لطرفي عقد العمل‬ ‫وتاريخ ‪ 1433-05-24‬ه والئحته‬
‫وإذا لم يتفق الطرفان على إجراءات اختيار‬
‫صا يقضي بتسوية الخالفات‬ ‫تضمينه ن ًّ‬ ‫التنفيذ ّية‬
‫بطريقة التحكيم‪ ،‬كما يمكن لهما االتفاق‬
‫تقبل احكام التحكيم الطعن فيها‬ ‫المحكمين أو خالفها أحد الطرفين‪ ،‬أو إذا لم يتفق‬
‫على ذلك بعد نشأة النزاع‪ ،‬وفي جميع‬
‫بأي طريق من طرق الطعن عدا‬ ‫المحكمان المع ّينان على أمر مما يلزم اتفاقهما‪ ،‬أو‬
‫األحوال تطبق أحكام نظام التحكيم النافذ‬
‫دعوى بطالن حكم التحكيم في‬ ‫إذا تخلف الغير عن أداء ما ُعهد إليه في هذا‬
‫في المملكة والئحته التنفيذ ّية‪.‬‬
‫الحاالت الواردة بالمادة الخمسون‬ ‫الشأن‪ ،‬تولت المحكمة القيام باإلجراء أو العمل‬
‫من نظام التحكيم‪( .‬المادة ‪ 49‬من‬ ‫المطلوب ما لم ينص االتفاق على طريقة أخرى‬
‫نظام التحكيم)‬ ‫إلتمام هذا االجراء‪.‬‬

‫و ُيشترط في ال ُمح ّكم أن يكون حاصال على األقل‬

‫على شهادة جامعية في العلوم الشرعية أو‬
‫النظامية ويكتفى بهذا الشرط في رئيس الهيئة‬
‫التي تكون متكونة من ثالثة أعضاء فأكثر‪ ،‬كما‬
‫يشترط كذلك في المح ّكم أن يكون حسن السيرة‬
‫والسلوك وأن يكون كامل األهل ّية‪( ،‬المادة ‪ 14‬من‬
‫وأال تكون له مصلحة في النزاع‪.‬‬ ‫نظام التحكيم) ّ‬
‫(المادة ‪ 16‬من نظام التحكيم)‬
 ‫ص‪3-1‬‬

‫وتطوره‬
‫ّ‬ ‫التعريف بنظام التأمينات االجتماعية‪،‬‬

‫يتمثل جوهر نظام التأمينات االجتماعية في فكرة التآزر االجتماعي‪ ،‬الذي يؤول إلى تحميل المجتمع ككل للنتائج التي تترتب على تحقق‬ ‫جوهر نظام‬
‫خطر من األخطار التي تهدد أفراده؛ وذلك حتى ال يتحمل الع ّمال وحدهم‪ ،‬أو أصحاب العمل وحدهم نتائج تحقق هذه األخطار‪.‬‬ ‫التأمينات االجتماعية‬

‫وهدف التأمين االجتماعي الرئيس هو تأمين العيش الكريم‪ ،‬والحياة المستقرة للعامل عندما يصبح غير قادر على العمل بسبب التقدّم في‬ ‫هدف التأمين‬
‫السنّ أو العجز عن العمل‪ ،‬وكذلك تأمين العيش الكريم ألفراد أسرته الذين كانوا يعتمدون عليه في حالة وفاته‪.‬‬ ‫االجتماعي الرئيس‬

‫تعريف الخطر االجتماعي‬

‫ُيقصد بالخطر في نطاق التأمين بصفة عامة‪ ،‬حادثة محتملة ال تتو ّقف في تح ّققها على إرادة طرفي العالقة التأمين ّية‪ ،‬وخا ّ‬
‫صة إرادة المؤمن له‬

‫سارة كالموت‪ ،‬أو الحريق‪ ،‬أو السرقة‪،‬‬

‫والحادث يكون في الغالب حادثة غير ّ‬
‫السارة كاستمرار حياة المؤمن عليه‪ ،‬أو ميالد طفل‬
‫ّ‬ ‫ولكن لفظ الخطر يمكن أن يطلق على بعض الحوادث‬
‫وقد انقسم ال ّ‬
‫شراح حول تعريف الخطر االجتماعي إلى عدّة اتجاهات‪.‬‬

‫اإلتجاه‬ ‫اإلتجاه‬ ‫اإلتجاه‬ ‫اإلتجاه‬

‫الرابع‬
‫ّ‬ ‫الثالث‬ ‫اإلتجاه االول‬
‫الخامس‬ ‫الثاني‬
‫ع ّد أصحاب هذا االتجاه أن جميع‬ ‫ذهب أصحاب هذا االتجاه إلى أ ّنه‬ ‫يرى أصحاب هذا االتجاه أنّ الخطر‬ ‫عرّ ف الخطر االجتماعي بالرجوع إلى‬ ‫يعرّ ف الخطر االجتماعي على أ ّنه‬
‫المخاطر التي يمكن أن يتعرّ ض لها‬ ‫يمكن تعريف الخطر االجتماعي بأ ّنه‬ ‫االجتماعي يعرّ ف بالنظر الى آثاره‬ ‫سببه‪ ،‬فالخطر االجتماعي هو الخطر‬ ‫كل ّ حدث يجبر اإلنسان على التو ّقف‬
‫اإلنسان‪ ،‬وتؤ ّثر على مركزه‬ ‫كل حدث يؤدّي إلى فقد عمل‪ ،‬أو‬ ‫على الذمّة الماليّة للشخص‪ ،‬ومركزه‬ ‫الذي ينشأ عن العيش في المجتمع‪،‬‬ ‫على أداء عمله بصفة مؤ ّقتة‪ ،‬أو‬
‫االقتصادي تع ّد مخاطر اجتماعية أ ًّيا‬ ‫خفض مستوى معيشة كل شخص‬ ‫االجتماعي‪ ،‬ومن ث ّم فإنّ األخطار‬ ‫ومن ث ّم فإنّ التأمينات االجتماعية‬ ‫دائمة‪ ،‬مثل المرض‪ ،‬والعجز‪،‬‬
‫كان سببها‪ ،‬ولكن أنظمة التأمينات‬ ‫يمارس نشا ًطا مهن ًّيا مهما كانت‬ ‫االجتماعية هي الحوادث التي يترتب‬ ‫تواجه بصفة أساسيّة األخطار‬ ‫والشيخوخة‪ ،‬والموت‪ ،‬وإصابات‬
‫االجتماعية تتفاوت فيما بينها في‬ ‫طبيعة هذا ال ّنشاط‬ ‫عنها المساس بالمركز االقتصادي‬ ‫اللصيقة بالعيش‪ ،‬والوجود في‬ ‫العمل‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫درجة الحماية التي تقدّمها ض ّد هذه‬ ‫للشخص من حيث نقص دخله‪ ،‬أو‬ ‫المجتمع‬
‫المخاطر بحسب تقدّم كل مجتمع‬ ‫ويعاب على هذا الرأي ربطه بين‬ ‫زيادة أعبائه‬ ‫وهذا االتجاه في تعريف الخطر‬
‫وظروفه االقتصادية‬ ‫فكرة الخطر االجتماعي‪ ،‬وممارسة‬ ‫لكن هذا االتجاه قابل للنقد بالنظر‬ ‫االجتماعي ساد عند ظهور‬
‫النشاط المهني‪ ،‬وهو ما يخالف واقع‬ ‫ولكن يعيب هذا االتجاه عدم دقته في‬ ‫لمخالفته لواقع أنظمة التأمينات‬ ‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬وارتباطها‬
‫وبالرجوع إلى مختلف أنظمة‬ ‫األنظمة الحديثة للتأمينات االجتماعية‬ ‫تحديد فكرة الخطر االجتماعي‪ ،‬وتركه‬ ‫االجتماعية في مختلف الدول‪ ،‬فهي‬
‫التأمينات االجتماعية في الدول‬ ‫بقانون العمل واقتصارها على‬
‫التي تتجه إلى تأمين جميع طوائف‬ ‫لها على إطالقها‪.‬‬ ‫من ناحية ال تغ ّطي جميع األخطار‬ ‫العمّال المأجورين دون غيرهم‬
‫المختلفة نجد أن أه ّم األخطار التي‬ ‫الشعب سواء من كان منها يمارس‬ ‫الناشئة عن العيش في المجتمع مثل‬
‫تغ ّطيها‪ ،‬وينطبق عليها وصف‬ ‫نشا ًطا مهن ًّيا‪ ،‬أو من كان ال يمارس‬ ‫فكل ّ األخطار تؤ ّثر بالضرورة على‬ ‫أخطار الحروب‪،‬‬ ‫ولذلك فإ ّنه كان عرضة للنقد في‬
‫األخطار االجتماعية هي‪ :‬المرض‪،‬‬ ‫هذا النشاط‪ ،،‬إذ إن االستفادة من‬ ‫المركز االقتصادي للشخص‪ ،‬كما أن‬ ‫الوقت الرّ اهن إثر امتداد نطاق‬
‫واألمومة‪ ،‬والشيخوخة‪ ،‬وإصابات‬ ‫أنظمة التأمينات االجتماعية ال تقصر‬ ‫التأمينات االجتماعية في العديد من‬
‫التأمينات االجتماعية ترتبط بصفة‬
‫فقط على مواجهة بعض األخطار التي‬ ‫ومن ناحية أخرى فإنها تغ ّطي أخطارً ا‬
‫العمل‪ ،‬واألعباء العائليّة‪ ،‬والوفاة‬ ‫المواطن‪ ،‬وليس بصفة صاحب نشاط‬ ‫ال يرجع سببها األساس إلى العيش‬ ‫الدول لتشمل جميع المواطنين حتى‬
‫والبطالة‬ ‫مهني‬ ‫تؤ ّثر على الذمّة المالية لألفراد‪ ،‬مثل‬ ‫إن كان المصاب ال يمارس أيّ‬
‫العجز والشيخوخة‪ ،‬وال تغ ّطي أخطارً ا‬ ‫في المجتمع‪ ،‬بل يمكن أن تحدث للفرد‬
‫وهذا الرأي يكتفي بتعداد األنظمة‬ ‫المنعزل مثل الشيخوخة والموت‬ ‫نشاط مهني‪.‬‬
‫أخرى لها مساس بالذمّة المالية‬
‫دون أن يحدّد بد ّقة المقصود بالخطر‬ ‫كالحروب والحريق‬ ‫كما أنّ المخاطر التي تدخل في‬
‫االجتماعي‪.‬‬ ‫نطاق التأمينات االجتماعية لم تعد‬
‫تشمل فقط حاالت العمل‪ ،‬بل امت ّدت‬
‫وبالرّ جوع إلى نظام التأمينات االجتماعية السعودي ي ّتضح أن التعريف الذي ذهب إليه االتجاه األول هو الذي يتماشى مع هذا النظام‪ ،‬فهو يقرّ معاشات‬ ‫لتغ ّطي الحاالت التي يواجه فيها‬
‫وتعويضات مقطوعة للعمال في حالة تعرّ ضهم للخطر يؤدّي إلى التوقف عن العمل‪ .‬ويغ ّطي هذا النظام‪:‬‬ ‫الفرد أعباء عائليّة تؤ ّثر في‬
‫‪ -1‬إصابات العامل واألمراض المهنية‪ ،‬ويطلق عليها فرع األخطار المهنية‬ ‫مستوى معيشته‬
‫وترك الباب مفتوحً ا لقرار يصدر عن مجلس الوزراء بتوسيع الحماية لمواجهة أخطار أخرى‬ ‫‪ -2‬العجز والوفاة‪ ،‬ويطلق عليها فرع المعاشات‬

‫تعريف التأمينات االجتماعية‬

‫اختلفت آراء الفقهاء حول تعريف التأمينات االجتماعية‪ ،‬وانقسموا إلى ثالثة اتجاهات‪:‬‬
‫االتجاه الثاني‪ :‬تعريف‬
‫االتجاه الثالث‪ :‬تعريف التأمينات االجتماعية بالنظر إلى الهدف‬ ‫االتجاه األول‪ :‬تعريف التأمينات االجتماعية‬
‫التأمينات االجتماعية اعتمادً ا‬
‫صة‬
‫منها ووسائلها الخا ّ‬ ‫اعتمادً ا على هدفها‬
‫على وسائلها‬
‫يرى أصحاب هذا اال ّتجاه أ ّنه يجب عند التعريف األخذ بعين االعتبار الهدف من‬ ‫أصحاب هذا االتجاه أنه ال يمكن تعريف التأمينات االجتماعية‬
‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬ووسائلها الخاصّة في الوقت نفسه‬ ‫يع ّد أصحاب هذا االتجاه أن التأمينات‬ ‫باالعتماد على الوسائل‪ ،‬والسياسات الم ّتبعة لمواجهة المخاطر؛‬
‫االجتماعية مجموعة من الوسائل الوقائ ّية‪،‬‬ ‫وتنوع‬
‫ّ‬ ‫تطوع‬
‫نظرً ا ألن هذه الوسائل والسياسات تختلف بحسب ّ‬
‫فعرّ ف بعضهم التأمينات االجتماعيّة على أ ّنها مجموعة الوسائل الفنيّة الخاصّة التي‬ ‫والعالجيّة المقرّ رة لحماية األفراد من‬ ‫المجتمعات‪ ،‬كما أن المخاطر ال يمكن أن تكون معيارً ا لتعريف‬
‫تهدف إلى مواجهة بعض المخاطر االجتماعيّة التي يعطيها المجتمع اهتمامًا خا ًّ‬
‫صا في‬ ‫المخاطر االجتماعية‪ ،‬وتحقيق األمن‬ ‫التأمينات االجتماعية نظرً ا ّ‬
‫لتنوعها‪ ،‬واختالف مصادرها‪.‬‬
‫سبيل حماية األفراد ض ّد المخاطر االجتماعيّة الواردة في اتفاقيّة العمل ال ّدولية رقم‬ ‫االقتصادي لهم‬
‫‪102‬‬ ‫ومن ث ّم يجب الربط بين المخاطر االجتماعية‪ ،‬والتأمينات‬
‫لكنّ هذا التعريف مثل سابقه يُفقد التأمينات‬ ‫االجتماعية على أساس اشتراكها في اآلثار‪،‬‬
‫ويرى بعضهم اآلخر أن التأمينات االجتماعيّة هي نظام قانوني واجتماعي يعمل على‬ ‫االجتماعية ذاتيتها‪ ،‬ويؤدّي إلى توسيع‬
‫نطاقها‪ ،‬إذ إن التأمين على مرض‪،‬‬ ‫وهذه اآلثار المشتركة تهدّد األمن االقتصادي لمن أصابه الخطر‪،‬‬
‫تحقيق األمن االقتصادي لألفراد في حالة تعرضهم ألحد المخاطر المهنيّة أو االجتماعيّة‬ ‫وبالتالي‬
‫التي عدّدتها ا ّتفاقيّة العمل الدوليّة ‪ ،102‬وذلك باستعمال مجموعة من األساليب الفنيّة‬ ‫وسياسة إقامة المستشفيات والعالج‬
‫الخاصّة بهذا النظام‬ ‫الوقائي‪ ،‬وغيرها يدخل فيها السياسة‬ ‫يُعرّ ف أصحاب هذه االتجاه التأمينات االجتماعية بأ ّنها مجموعة‬
‫العالجية ؛ وذلك ألن هذا االتجاه يربط بين‬ ‫الوسائل التي ُتستخدم من أجل ضمان األمن االقتصادي ألفراد‬
‫ويربط رأي ثالث في تحديد المخاطر االجتماعية بما ورد في االتفاقيّة رقم ‪102‬‬ ‫التأمينات االجتماعية والوسائل العالجيّة‪،‬‬ ‫المجتمع‬
‫المذكورة‪ ،‬إذ إن هذه االتفاقية بعد تعداد المخاطر االجتماعيّة‪ ،‬سمحت لكل دولة من ّظمة‬ ‫والوقائيّة لحماية األفراد من المخاطر‬
‫االجتماعيّة‬ ‫لكنّ هذا التعريف يؤدّي إلى إضاعة ذاتيّة نظام التأمينات‬
‫إليها بتغطية ثالثة مخاطر اجتماعية من بين التي أقرتها على األقل‪ ،‬كما أن هذا االتجاه‬ ‫االجتماعية بما أنه ي ّتسع ليشمل جميع األنظمة القائمة على‬
‫يعرّ ف التأمينات االجتماعيّة على أساس شمولها لجميع طوائف المواطنين‪.‬‬ ‫تحقيق السياسة االجتماعية للدولة‪ ،‬ممّا ينتج عنه خلط بين‬
‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬والسياسة االجتماعية‬
 ‫ص‪3-2‬‬

‫سمات نظام التأمينات االجتماع ّية السعودي‬

‫د‪ -‬مرونة تطبيق النظام‬
‫السعودي‬
‫يتسّم نظام التأمينات االجتماعية بمرونة في‬
‫تطبيقه تظهر في النواحي التالية‪:‬‬
‫المورد الرئيس لتمويل‬
‫اقتصر نظام التأمينات االجتماعية على ذكر‬
‫األحكام الرئيسة‪ ،‬وترك األحكام التفصيليّة‬
‫للوائح التنفيذية والقرارات الوزارية‪.‬‬
‫برصد مبالغ في الميزانية‬
‫أخذ النظام بفكرة المركزية التنفيذ في تنظيم‬
‫سسة العامّة للتأمينات‬
‫ألجهزة المؤ ّ‬
‫االجتماعية‪ ،‬فهي تشمل مديرية عامة ومكتبًا‬
‫رئيسًا في كل منطقة‪ ،‬ومكاتب فرعية في‬
‫جميع أنحاء المملكة‪.‬‬
‫لم يُفرض تطبيق نظام التأمينات االجتماعية‬
‫على جميع أصحاب العمل والعمّال بالمملكة‬
‫مرّ ة واحدة‪ ،‬بل يت ّم هذا التطبيق على مراحل‬
‫يصدر بكل مرحلة منها قرار من وزير العمل‬
‫والتنمية االجتماعيّة ي ّتخذ بنا ًء على اقتراح‬
‫مجلس إدارة المؤسّسة‪( .‬المادة ‪ 6‬من نظام‬
‫التأمينات االجتماعيّة)‪.‬‬
‫ج‪ -‬إسهام الدولة‬
‫في تمويل‬ ‫ب‪ -‬إشراف الدولة على‬
‫تطبيق التأمينات االجتماعية‬
‫التأمينات‬
‫االجتماعية‬
‫بالرغم من أن اشتراكات‬ ‫من بين سمات المميّزة للتأمينات‬
‫أصحاب العمل والعمّال هي‬ ‫االجتماعية إشراف الدولة على تطبيقها‬
‫عن طريق أحد األجهزة العامة‪ ،‬وهي‬
‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬فإن‬ ‫سسة العامّة للتأمينات االجتماعية‬
‫المؤ ّ‬
‫الدولة ُتساهم في تمويلها‬
‫وتقوم هذه المؤسّسة بإدارة التأمينات‪،‬‬
‫وت ّطبق األحكام المنصوص عليها في نظام‬
‫السنوية لصالحها‬ ‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬وألجل ذلك تم ّتع‬
‫والوفاة‪ ..‬وأضافت المادّة الرابعة في فقرتها‬
‫وتقوم الدولة كذلك بسداد‬ ‫بالشخصية االعتباريّة‪ ،‬واالستقالل المالي‬
‫كل عجز اكتواري يظهر‬ ‫واإلداري‪ ،‬وهي في ضمان الدولة‬
‫في ميزانيّة المؤسّسة عند‬ ‫وتخضع إلشرافها‪.‬‬
‫مراجعة حالتها الماليّة كل‬ ‫وتشمل الدوائر اإلدارية للمؤسّسة مرك ًزا‬
‫ثالث سنوات‪.‬‬ ‫سا في مدينة الرياض‪ ،‬ومكاتب في‬
‫رئي ً‬
‫سسة بقرار‬ ‫أنحاء المملكة‪ .‬ويمكن للمؤ ّ‬
‫من مجلس اإلدارة إنشاء شركات أو‬
‫المشاركة في تأسيسها‪ ،‬أو تملُّك وحدات‬
‫استثماريّة خاصة تكون مملوكة لها‬
‫بالكامل‪ ،‬و ُتدار وفق األساليب التجارية‬
‫المعمول بها في القطاع الخاص‪.‬‬
‫أ‪ -‬التأمينات االجتماعية نظام إجباري‬
‫ال يتو ّقف الخضوع للتأمينات االجتماعيّة‪ ،‬واالستفادة منها على إرادة‬
‫صاحب العمل أو العامل‪ ،‬بل يتو ّقف ذلك على قواعد النظام نفسه‪ ،‬وتطبي ًقا‬
‫صت المادّة األولى من نظام التأمينات االجتماعية السعودي على أن‬ ‫لذلك ن ّ‬
‫هذا النظام يتضمّن فروع التأمينات اآلتية‪:‬‬
‫‪ -2‬فرع المعاشات‪ ،‬ويكفل تقديم التعويضات‬ ‫‪-1‬‬
‫في حاالت العجز غير المهني‪ ،‬والشيخوخة‬ ‫فرع األخطار المهنية‪،‬‬
‫ويكفل تقديم التعويضات‬
‫األولى أن نظام األخطار المهنية يطبق‬ ‫في حاالت إصابات‬
‫حسب التفصيل اآلتي‪:‬‬ ‫العامل‪.‬‬
‫يطبق فرع األخطار المهنيّة بصورة إلزامية على جميع العمّال دون أي‬
‫تمييز في الجنس‪."...‬‬
‫امّا الفقرة الرابعة فأفادت أن فرع المعاشات يطبق بصورة الزامية على‬
‫جميع العمال السعوديين‪.‬‬
‫كما أن إهمال صاحب العمل تسجيل عمّاله أو سداد االشتراكات ال ي ُحول‬
‫بينهم وبين اقتضاء الحقوق المقرّ رة لهم‪ ،‬ويمكن للمؤسّسة العامة‬
‫للتأمينات االجتماعية الرجوع على صاحب العمل بمستحقاتها وفرض‬
‫الغرامات ّ‬
‫الالزمة عليه‪.‬‬

‫تمييز التأمينات االجتماعية عن األنظمة المتشابهة‬

‫يتوجب بيان الفروق التي تم ّيز التأمينات االجتماع ّية عن األنظمة التي تتشابه معها‪ ،‬التي تشترك معها في الهدف‪ ،‬وهو مواجهة األخطار التي تواجه اإلنسان‪.‬‬
‫ّ‬
‫وهذه األنظمة هي‪ :‬االدّخار‪ ،‬والمساعدات‪ ،‬االجتماعية والتأمين التجاري‪.‬‬

‫التأمين التجاري‪ ،‬والتأمينات‬ ‫المساعدات االجتماعية‪،‬‬ ‫التأمينات االجتماعية واالدّخار‪.‬‬

‫االجتماعية‬ ‫والتأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫مفهوم التأمين التجاري‬ ‫مفهوم المساعدات االجتماعية‬ ‫تعريف االدّخار‪.‬‬

‫يت ّم التأمين التجاري بقيام المؤمن (شركة التأمين) بتجميع األخطار‬ ‫المساعدة هي تقديم العون واإلعانة لمن تعرّ ض لخطر‬ ‫االدّخار هو عدم إنفاق الدخل واالحتفاظ بجزء منه‬
‫التي يتعرض لها جمهور المؤمّنين‪ ،‬وتحصيل األقساط منهم‪ ،‬لتوزيعها‬ ‫معيّن‪ ،‬وقد يقوم األقارب واألصدقاء‪ ،‬أو الجمعيات‬ ‫دون إنفاق‪ ،‬بحيث يُمكنه اإلنفاق منه في حالة‬
‫على من تلحق به كارثة منهم في مقابل ربح يحصل عليه‪ ،‬ويرتبط‬ ‫بمساعدة الفرد المتعرّ ض للخطر‬ ‫مرضه‪ ،‬أو شيخوخته‪ ،‬أو تع ّطله عن العمل‪ ،‬أو‬
‫المؤمن له (المستأمن) بالمؤمن (شركة التأمين) بعقد تأمين‬
‫ويتكامل صدر نظام التأمينات االجتماعية مع نظام‬ ‫إلعانة عائلته في حالة وفاته‪..‬‬
‫وعقد التأمين‪ ،‬هو عقد يلتزم بمقتضاه المؤمن له‪ ،‬أو إلى المستفيد‪،‬‬ ‫الضمان االجتماعي الصادر في عام ‪1427‬ه‪ ( ،‬مرسوم‬ ‫ويجدر التذكير بأن نظام العمل م ّكن صاحب العمل‬
‫مبل ًغا من المال‪ ،‬أو إيرادًا مر ّتبا‪ ،‬أو أيّ عِوض مالي آخر في حالة‬ ‫ملكي رقم م‪ 45 /‬وتاريخ ‪ 1427 /07/07‬ه ) الذي يقرّ ر‬ ‫بأن يع ّد لعماله نظامًا للتوفير واالدّخار ُتوافق عليه‬
‫وقوع الحادث‪ ،‬أو تحقق الخطر‪ ،‬وذلك مقابل قسط‪ ،‬أو دفوعات مال ّية‬ ‫عجزا كل ًّيا واألرامل‬
‫ً‬ ‫معاشات لليتامى والعاجزين عن العمل‬ ‫وزارة العمل على أن تكون مساهمة العامل في هذا‬
‫يؤديها المؤمن له للمؤمن‬ ‫النظام اختيار ًّيا‪( .‬المادّة ‪. )145‬‬
‫يسمح التأمين التجاري بتوزيع آثار األخطار على عدد كبير من‬ ‫كما يُقرّ ر مُساعدات نقديّة أو عينيّة لألفراد واألسر‬
‫المحتاجة التي ال ينطبق عليها نظام المعاشات‪ ،‬وذلك في‬ ‫ولالدّخار مزايا عديدة أهمّها‪ :‬قدرة المدّخر‬
‫األفراد‪ ،‬وبالرغم من ذلك فهو ليس بالوسيلة المثلى لحماية األفراد‬
‫حالة حدوث بعض الكوارث كالحرائق‪ ،‬وغيرها من‬ ‫استعمال مدخراته ) ‪.‬‬
‫ضد المخاطر االجتماعية‪ ،‬أل ّنه يحتاج إلى فائض في الدخل لدى‬
‫المؤمن له يم ّكنه من دفع القسط منه‬ ‫الحاالت التي يقرر بموجبها وزير العمل والشؤون‬
‫االجتماعية ضرورة تقديم مساعدات اجتماعية فيها‪.‬‬ ‫ولكن وبالرغم من ذلك فإن نظام االدّخار ليس‬
‫كما أن نظام التأمين التجاري هو نظام اختياري وال يضّم إال عد ًدا‬ ‫وسيلة فعّالة لمواجهة األخطار االجتماعية‪ ،‬كما أنه‬
‫وليس هنالك تداخل بين النظامين‪ ،‬فنظام التأمينات‬ ‫يفترض فائضًا في الدخل يزيد على حاجة‬
‫محدودًا من األفراد وال يصلح بالتالي لمجابهة األخطار واسعة‬
‫االنتشار ‪ ،‬كما أن فقهاء المسلمين اختلفوا حول مدى مشروعيته‬ ‫االجتماعية يسرى على العمّال الذين يعتمدون على أجرهم‬ ‫االستهالك‪ ،‬وهذا ال يتو ّفر دائمًا لدى كل ال ّناس‬
‫للعيش‪ ،‬وتقدر فيه التعويضات التي يستحقونها في حالة‬
‫وقوع خطر بما يتناسب مع مستوى أجورهم‪.‬‬
‫الفرق بين التأمين التجاري‪ ،‬والتأمينات االجتماعية‬ ‫الفرق بين االدّخار والتأمينات االجتماعية‬
‫أمّا في نظام الضمان االجتماعي‪ ،‬فيستفيد منه المواطنون‬
‫الذين ال ينتفعون من نظام التأمينات االجتماعية‪ ،‬دون أداء‬
‫‪ -1‬تقوم بالتأمين التجاري شركات تجارية تهدف إلى تحقيق الربح‪،‬‬ ‫ُمول من ميزانية الدولة‪.‬‬
‫أيّة اشتراكات‪ ،‬ألنه م ّ‬ ‫االدّخار نظام اختياري للعامل ال يلجأ إليه غال ًبا‬
‫خال ًفا للتأمينات االجتماعيّة التي ال ترمي إلى تحقيق عائد من الربح‪،‬‬ ‫لعدم شعوره بالحاجة المحتملة‪ ،‬وكذلك لقلّة‬
‫وتسهم الدولة في تمويلها‪.‬‬ ‫الموارد‬
‫الفرق بين المساعدات االجتماعية‪ ،‬والتأمينات‬
‫‪ -2‬يتم التأمين التجاري اختياريا عن طريق إبرام عقد التأمين‪ ،‬خال ًفا‬ ‫االجتماعية‪.‬‬ ‫‪ ،‬بينما التأمينات االجتماعية هي نظام إجباري‪ ،‬وال‬
‫للتأمينات االجتماعية التي هي إجبارية على أصحاب العمل والع ّمال؛‬ ‫يقوم على ادخار العامل فقط‪ ،‬وإنما ُتسهم الدولة‬
‫أوال‪ :‬المستفيد من المساعدات االجتماعية هو المحتاج‪،‬‬‫ً‬
‫لذلك ع ّد البعض أن التأمينات االجتماعية هي عقد تأمين جبري حدّد‬ ‫أيضًا في تمويله‬
‫القانون أركانه وشروطه والتزامات طرفيه‪.،‬‬ ‫أما المستفيد من التأمينات االجتماعية فهو من يُجابه‬
‫األخطار التي تغ ّطيها بصرف النظر عن حاجته‪.‬‬
‫ففي التأمين االجتماعي‪ ،‬كما هو الحال في التأمينات التجارية‪ ،‬يلتزم‬
‫المؤمن عليهم بدفع االشتراكات‪ ،‬أو األقساط‪ ،‬ويشترك كالهما في‬ ‫ثانيًا‪ :‬تتحدّد المساعدات االجتماعية تبعًا لإلمكانيات‬
‫مواجهة األخطار التي يتعرض لها المؤمن عليهم‬ ‫المتاحة‪ ،‬أما التعويضات في التأمينات االجتماعية فتتحدّد‬
‫وفق أجر العامل‪ ،‬أو وف ًقا لمدّة اشتراكه في التأمين‪.‬‬
‫ولكن في حقيقة األمر‪ ،‬فإن التأمينات االجتماعية ال تستند إلى‬
‫ثال ًثا‪ :‬تتحمّل الدولة قيمة المساعدات االجتماعية‪ ،‬أمّا‬
‫المتعاقدين‪ ،‬ولذلك ليس لها أساس تعاقدي خالف التأمين التجاري‬
‫التعويضات والمعاشات فيقع تمويلها باألساس من‬
‫وبالتالي فإن التأمينات االجتماعية تقوم على عالقة تنظيمية‪ ،‬أو‬
‫االشتراكات‪.‬‬
‫نظامية‪ ،‬وليست على أساس عالقة تعاقدية‬
 ‫ص‪3-3‬‬

‫تطور التأمينات االجتماعية‬

‫ّ‬

‫التطور االقتصادي والصناعي الذي أدّى إلى تعرّ ض الطبقة العاملة لعديد‬
‫ّ‬ ‫زد على ذلك‬
‫قوة العمل في أشد‬‫المخاطر‪ ،‬وخاصّة اإلصابة بأمراض مهنيّة وإصابات عمل؛ فأصبحت ّ‬
‫الحاجة إلى نظام يح ّقق لها األمان‪ ،‬فظهرت عدة أنظمة لتحقيق هذا العرض‪ ،‬مثل‬
‫االدّخار والمساعدات االجتماعية والمسؤولية المدنية لصاحب العمل‪ ،‬قبل ظهور أنظمة‬
‫التأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫التطور الصناعي في المدن وعدم كفاية الموارد الزراعية لمعيشة أفراد األسرة‪،‬‬‫ّ‬ ‫مع‬
‫ومع االتجاه إلى النشاط الصناعي أصبح مصدر الدخل يتم ّثل في قيمة األجور التي‬
‫يتقاضاها األفراد‪ ،‬لكن سرعان ما تبيّن أن هذا الدخل ال ي ّتسع لتوفير حاجيات عدد كبير‬
‫من أفراد المجتمع ‪ ،‬فلم يعد المريض‪ ،‬والعاجز‪ ،‬والمسنّ قادرً ا في غالب األحوال أن‬
‫يعتمد على أفراد أسرته‪ ،‬أو على أجره لمجابهة مختلف األخطار‬

‫ظهور التأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫يرجع ظهور نظام التأمينات االجتماعية إلى القرن ‪ 19‬الميالدي‪ ،‬وذلك في نيوزيلندا وبالتحديد عام ‪1898‬م التي وضعت نظام تعويضات لكبار السنّ ‪،‬‬
‫وكذلك في أستراليا عام ‪1901‬م ‪ ،‬وبريطانيا في عام ‪1911‬م التي وضعت نظا ًما للتأمينات االجتماعية للعمال ذوي الدخل المحدود‬

‫وانتشرت إثر ذلك التأمينات االجتماعية بين الدول‪ ،‬وتطورت تب ًعا الختالف نظرة كل دولة إلى العدل الذي تريد تحقيقه‪ ،‬فمنهم من يرمي إلى تحقيق فكرة العدل التبادلي‪ ،‬ومنهم‬
‫من كان يهدف إلى فكرة العدل التوزيعي‬

‫ومن ثم فإنه يجب أن يكون هناك تناسب بين قيمة األجر‪ ،‬وما تح ّمله من‬ ‫تقوم فكرة العدل التبادلي على مبدأ المفاوضة‪ ،‬ومضمونها أن‬
‫اشتراكات من ناحية‪ ،‬وقيمة المعاشات والتعويضات التي يحصل عليها‬ ‫المؤ ّمن عليه يقوم بنشاط يحصل على أجر مقابل القيام به‪ ،‬ويع ّد‬ ‫العدل‬
‫المؤمن عليه من ناحية أخرى؛ أي أن المعاشات والتعويضات يجب أن تتفاوت‬ ‫المعاش‪ ،‬أو التعويضات التي يحصل عليها عند فقدان أجره ن ً‬
‫تيجة‬ ‫التبادلي‬
‫سسة‬‫حسب تفاوت األجور؛ ألن هذه المعاشات وتلك التعويضات تؤ ّديها المؤ ّ‬ ‫جراء مساهمته في‬ ‫لتحقيق خطر بمثابة التعويض الذي يستح ّقه ّ‬
‫المتكون من مجموع اشتراكات المؤمن عليهم‪.‬‬
‫ّ‬ ‫صة من واقع رصيدها‬ ‫المخت ّ‬ ‫حياة المجتمع‪ ،‬وما يبذله من جهد‪ ،‬ومن عمل من أجله‬

‫تستند فكرة العدل التوزيعي إلى أن الحق في التأمين االجتماعي يقوم على أساس سد حاجة الفرد‪ ،‬وعلى أساس ما يقدّمه للمجتمع من عمل‪ .‬ومن ثم فإن‬ ‫العدل‬
‫التأمينات االجتماعية تقوم على أساس التضامن‪ ،‬والتكافل بين أفراد المجتمع وتحقيق أفضل توزيع للدخل بتوفير حده أدنى لكل مواطن مهما كان نشاطه‬ ‫التوزيعي‬

‫وتجمع جل ّ دول العالم بين فكرة العدل التبادلي والعدل التوزيعي إذ يتحقق للعمّال دخل يتناسب مع ما فقدوه نتيجة خطر من ناحية‪ ،‬ويتوفر لهم ح ّد أدنى من الدخل الالّزم لسد حاجياتهم من ناحية أخرى‬

‫التأمينات االجتماعية والمجتمع االسالمي‬

‫وتم ّثل الزكاة ّأول تشريع عرفته‬
‫اإلنسانية في سبيل ضمان تأمين‬
‫اجتماعي متكامل لكل فئات المحتاجين‪،‬‬
‫فهي وسيلة لتحقيق التكافل االجتماعي‪،‬‬
‫أو الضمان االجتماعي‬
‫ويقوم هذا التكافل على أساس الوحدة بين المسلمين داخل المجتمع الذين‬
‫يكونون متح ّدين كالجسد الواحد‪ .‬ولقد أرسى اإلسالم مبدأ المؤاخاة بين‬
‫حب اإلنسان ألخيه ما ُيحب لنفسه‪ ،‬فال يجوز للمسلم أن‬
‫المسلمين بأن ُي ّ‬
‫يستأثر بالخير والنعمة دون أخيه المسلم‪ ،‬وللضعيف في ديننا الحنيف حق‬
‫صة إذا لحقته كارثة في ماله‪ ،‬أو جسده‪.‬‬‫عند القوي‪ ،‬خا ّ‬
‫التأمينات االجتماعية بهذا المعني ليست غريبة‬
‫على المجتمع اإلسالمي‪ ،‬حيث يمثل ديننا الحنيف‪،‬‬
‫بمبادئه وتعليماته‪ ،‬منب ًعا لفكرة التأمينات‬
‫االجتماعية‪ ،‬ففكرة التكافل االجتماعي ُتع ّد أحد‬
‫األسس الرئيسة في اإلسالم‪.‬‬

‫التأمينات االجتماعية والمواثيق الدولية‬

‫كما حددت االتفاقية رقم ‪ 102‬الصادرة عن منظمة‬
‫العدل الدولية إثر انعقاد مؤتمر العمل الدولي الثالث‬
‫والخميس‪ ،‬الحدود الدنيا التي يجب أن تلتزم بها‬
‫الدُول المو ِّقعة عليها عند إصدارها للقوانين المنظمة‬
‫للتأمينات االجتماعية‬
‫عضوا في المجتمع له الحق في األمان‬
‫ً‬ ‫"أن كل شخص باعتباره‬ ‫كرست المواثيق الدول ّية من جهتها حق‬
‫ّ‬
‫االجتماعي‪ ،‬بحيث يثبت له الحق في إشباع حاجاته الماد ّية‬ ‫اإلنسان في التأمين االجتماعي‪ ،‬إذ جاء‬
‫واالجتماع ّية والثقاف ّية الالزمة للحفاظ على كرامته اإلنسانية وتنمية‬ ‫في اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان‬
‫قدراته الشخصية بفضل الجهود الوطنية والتعاون الدولي مع مراعاة‬ ‫الصادر في ‪ 10‬ديسمبر ‪ 1948‬م في‬
‫ظروف كل دولة ومواردها"‬ ‫مادته ‪" 22‬‬

‫تطور التأمينات االجتماعية في المملكة‪:‬‬

‫فصدر المرسوم الملكي رقم ‪ 44‬بتاريخ ‪18/07/1356‬ه‪ ،‬الذي وضع‬
‫صناع ّية والفن ّية‪ ،‬وأوجب هذا ال ّنظام على‬
‫نظام تعويض ع ّمال المشاريع ال ّ‬
‫صاحب العمل تعويض العامل عن اإلصابات التي تقع أثناء العمل دون أن‬
‫يشمل هذا النظام األمراض المهن ّية‬
‫تم خالل النصف الثاني من القرن الثالث عشر الهجري إصدار أنظمة تتعلّق‬
‫بالتعويض عن مخاطر إصابة العمل‪ ،‬وذلك بسبب ت ّطور صناعة البترول‪ ،‬وما‬
‫يتعرض له الع ّمال في هذا المجال من مخاطر تستوجب وضع نظام للتعويض عن‬‫ّ‬
‫إصابات العمل‪.‬‬

‫وصدر ّأول نظام للعمل بمقتضى المرسوم الملكي رقم ‪ 5323‬بتاريخ ‪13/04/1360‬ه‬
‫صناع ّية والفن ّية‪.‬‬
‫وشمل ع ّمال المشاريع ال ّ‬

‫وصدر نظام التأمينات االجتماعية بموجب المرسوم رقم م‪ 22/‬بتاريخ‬ ‫وتض ّمن نظام العمل والع ّمال الصادر في‬
‫‪06/09/1389‬ه الموافق لـ ‪1969 /15/11‬م وطبق في شهر محرم‬ ‫‪25/11/1366‬ه قواعد تتعلّق بالتعويض عن‬
‫‪1393‬ه‪ ،‬وطبق فرع األخطار المهنية في ‪01/07/1402‬ه‪.‬‬ ‫إصابات العمل‬

‫ونظام التأمينات االجتماعية ال يشمل إالّ الع ّمال‬
‫المأجورين الذين يعملون بمقتضى عقد عمل‪ ،‬وال‬
‫ُيط ّبق على العاملين المدنيين في الدولة؛ ألن‬
‫هؤالء يخضعون لنظام التقاعد المدني‪.‬‬
‫ووقع تعديل النظام بالمرسوم الملكي رقم م‪ 24/‬بتاريخ‬
‫‪28/06/1402‬ه‪ ،‬ثم بالمرسوم الملكي رقم م‪33/‬‬
‫بتاريخ ‪03/09/1421‬ه‪ ،‬الموافق لـ‪29/11/2000‬م‬
‫اعتبارا من ‪01/01/1422‬ه‬
‫ً‬ ‫‪ ،‬وبدأ تطبيقه‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أن التأمينات االجتماعية لم‬
‫مرة واحدة على جميع الع ّمال وأصحاب‬ ‫يطبق ّ‬
‫العمل‪ ،‬وإ ّنما وقع تطبيقه على مراحل بموجب‬
‫قرار من وزير العمل والشؤون االجتماع ّية‪.‬‬
 ‫ص‪4-1‬‬

‫مصادر ونطاق نظام التأمينات اَلجتماعية‬

‫فروع التأمينات االجتماعية‬

‫فرع المعاشات‬ ‫فرع األخطار المهنية‬

‫الذي يكفل تقديم تعويضات في حالة العجز غير المهني‪ ،‬وفي حالة الشيخوخة‪ ،‬وفي‬
‫ويكفل تقديم التعويضات في حالة إصابة العامل‬
‫حالة الوفاة‬
‫فرع المعاشات يطبّق بصورة إلزامية على جميع العمّال السعوديين‪.‬‬ ‫يطبق فرع األخطار المهنية بصورة إلزامية على جميع العمّال دون أي تمييز‬

‫أطراف العالقة التأمينية‪:‬‬

‫يتميز نظام التأمينات اَلجتماعية في المملكة بإرراف الدولة على تطبيقه عن طريق أحد اْلجهزة فيها دون ترك اْلمر للشركات الخاصة‪.‬‬
‫ويقوم بهذا الدور المؤسسة العامة للتأمينات اَلجتماعية‪ .‬وتجمع العالقة التأمينية هذه المؤسسة بصاحب العمل وبالعامل‪.‬‬

‫المؤسسة العامة للتأمينات اَلجتماعية‬

‫وتتمتع المؤسسة العامة للتأمينات اَلجتماعية بالشخصية اَلعتبارية‪ ،‬وبالتالي تتمتع باَلستقالل المالي‪،‬‬ ‫تقوم المؤسسة العامة للتأمينات اَلجتماعية بإدارة التأمينات اَلجتماعية في المملكة‬
‫فلها ذمة مالية مستقلة‪ ،‬ولها قبول الهبات والوصايا (المادة ‪ 9‬فقرة أولى من نظام التأمينات‬ ‫العربية السعودية‪ ،‬ومقرها مدينة الرياض‪ ،‬وتشمل مكاتب رئيسة في كل منطقة من‬
‫اَلجتماعية)‪ ،‬وباعتبارها رخصية معنوية لها الحق في التقاضي‪ ،‬والتعاقد‪ ،‬واكتساب الحقوق‬ ‫مناطق المملكة إلى جانب مكاتب فرعية يأمر بإنشائها مجلس اإلدارة حسب الحاجات‬

‫‪ .‬والدولة ضامنة لهذه الشخصية اَلعتبارية العامة ‪ ،‬وهي التي تشرف على المؤسسة عليها بواسطة وزير العمل والتنمية اَلجتماعية (المادة ‪ 15‬فقرة ‪ 5‬من نظام التأمينات اَلجتماعية)‪.‬‬

‫تنظيم المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‬

‫التنظيم المالي‬
‫للمؤسسة‪:‬‬
‫‪-2‬استقالل‬ ‫‪ -1‬وحدة‬
‫حسابات‬ ‫اإلدارة‬
‫التأمين‬ ‫المالية‬
‫يقوم نظام التأمينات االجتماعية‬
‫السعودي على مبدأ وحدة‬
‫اإلدارة المالية؛ وذلك بإسناد‬
‫إدارة فروع التأمين المختلفة‬
‫إلى إدارة واحدة‪ ،‬وهي‬
‫المؤسسة العامة للتأمينات‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫وفي نفس الوقت وتماشيًا مع‬
‫األصول المحاسبيّة جعل حسابًا‬
‫صا لكل فرع من فروع‬ ‫خا ًّ‬
‫التأمين‪ ،‬وهما‪ :‬فرع األخطار‬
‫المهنية وفرع المعاشات‪.‬‬
‫ويتولّى مجلس اإلدارة تحديد‬
‫نصيب كل فرع من هذين‬
‫الفرعين من نفقات اإلدارة‪ ،‬كما‬
‫يحدّد قواعد توزيع الموارد‬
‫على مختلف الفروع (المادة‬
‫‪ 21‬من النظام)‪.‬‬
‫الدورة المالية للمؤسسة‬
‫الدورة المالية للمؤسسة هي‬
‫ز‪-‬ممارسة االختصاصات األخرى التي يعهد بها الوزير‬
‫السنة الهجرية‪ ،‬وعلى ذلك‬
‫فإن السنة التأمينية التي‬
‫سا لمحاسبة‬ ‫تتخذ أسا ً‬
‫أصحاب العمل بالنسبة‬
‫لالشتراكات هي السنة التي‬
‫وضع تقرير سنوي في نهاية الدورة ‪ ،‬وتحال تقارير اللجنة‬
‫محرم‪،‬‬
‫ّ‬ ‫تبتدئ من شهر‬
‫وتنتهي بنهاية شهر ذي‬
‫الحجة من كل عام‪ ،‬مع‬
‫المالحظ أن السنة المالية‬
‫(الموازنة) الخاصة‬
‫بالمؤسسة ال ترتبط بالسنة‬
‫المالية‪ ،‬وهي تبدأ من شهر‬
‫رجب حتى شهر جمادى‬
‫الثانية سنو ًّيا‪.‬‬
‫وقد أوجبت المادّة ‪ 25‬من‬
‫النظام أن يتم كل ثالث سنوات‬
‫صلة‬
‫مرّ ة على األقل دراسة مف ّ‬
‫للحالة المالية للمؤسسة العامة‬
‫بحسب كل فرع من فروع‬
‫التأمين‪.‬‬
‫التنظيم الهيكلي‪:‬‬
‫لجنة المراقبة‬ ‫المحافظ‬ ‫مجلس االدارة‬
‫يدير شؤون المؤسسة‬ ‫عضوا‪ ،‬منهم وزير العمل والشؤون االجتماعية‬
‫ً‬ ‫يتألف من أحد عشر‬
‫وهي لجنة مكلفة بأعمال المراقبة المالية‪ ،‬وتتكون من‬ ‫العامة للتأمينات‬ ‫بوصفه رئيسًا‪ ،‬ومحافظ المؤسسة بوصفه نائبًا للرئيس‪ ،‬ووكيل عن‬
‫رئيس يسمّى من قبل الوزير‪ ،‬وعضوين يسمّى األول‬ ‫االجتماعية محافظ يع ّين‬ ‫وزارة العمل وعن وزارة المالية واالقتصاد الوطني بوصفهم أعضا ًء‪،‬‬
‫من طرف وزير المالية‪ ،‬والثاني من قبل محافظ مؤسسة‬ ‫بأمر ملكي بنا ًء على‬ ‫ثالثة أعضاء من المؤمّن عليهم من ذوي الكفاءات العليا في أعمالهم‪،‬‬
‫النقد‪ .‬وتكون مدّة اللجنة سنتين ال يمكن تجديدها أكثر‬ ‫ترشيح وزير العمل‬ ‫ثالثة أعضاء من أصحاب العمل (الفقرة األولى من المادة ‪ 10‬من‬
‫من مرتين متتاليتين (المادة ‪ 14‬من النظام)‪.‬‬ ‫والتنمية االجتماعية‪.‬‬ ‫النظام)‪.‬‬
‫ويختص المحافظ حسب‬
‫و عمال بالمادة ‪ 14‬في فقرتها الثانية من نظام‬ ‫المادّة ‪ 13‬من النظام‬ ‫وعمال بالفقرة السابعة من المادة العاشرة من نظام التأمينات‬
‫النأمينات االجتماعية‪ ،‬فإن اللجنة تختص بـ‪:‬‬ ‫بالتالي‪:‬‬ ‫االجتماعية‪ ،‬تسقط العضوية عن عضو مجلس اإلدارة في الحاالت‬
‫اآلتية‬
‫‪ -1‬تمثيل المؤسسة لدى‬
‫أ‪-‬مراقبة أعمال اإلدارة المالية للمؤسسة‪.‬‬ ‫القضاء‪ ،‬وأمام أي جهة‬ ‫أ‪ -‬إذا تغيب عن حضور أربع جلسات متتالية من جلسات المجلس دون‬
‫ب‪ -‬التأكد من سالمة اإلجراءات المتبعة الستثمار أموال‬ ‫أخرى‬ ‫عذر مقبول ‪ ،‬أو إذا استحال عليه ممارسة وظيفته األساسية طوال‬
‫المؤسسة‪.‬‬ ‫مدة ستة أشهر متتالية‪.‬‬
‫ج‪-‬إبداء الرأي فيما يتعلق بموازنة المؤسسة السنوية‬ ‫‪ -2‬تأمين تنفيذ قرارات‬ ‫ب‪ -‬إذا حكم عليه بعقوبة لجريمة مالية أو مخلة بالشرف أو‬
‫وبحسابها قبل عرضها على مجلس اإلدارة ‪ ،‬والتحقق‬ ‫مجلس اإلدارة‪ ،‬وهو‬ ‫بالمصلحة العامة‪.‬‬
‫من صحتها من الناحية النظامية ومن ناحية صدق‬ ‫المسؤول مباشرة أمام‬ ‫ج ‪ -‬إشهار اإلفالس ألي من ممثلي أصحاب العمل‪.‬‬
‫محتوياتها‪.‬‬ ‫المجلس‪.‬‬
‫د ‪ -‬مراجعة النظام المالي والمحاسبي والخطة الحسابية‬ ‫ويختصّ مجلس إدارة المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‬
‫‪ ،‬واقتراح تطويرهما‪.‬‬ ‫‪ -3‬إدارة مصالح‬ ‫حسب المادة ‪ 12‬من النظام فيما يلي‪:‬‬
‫هـ‪-‬تقويم نظام الرقابة الداخلية في المؤسسة‪.‬‬ ‫المؤسسة العامة‪ ،‬ورئاسة‬
‫موظفيها الذين يلتزمون‬
‫و‪ -‬التحقق من صحة دفاتر المحاسبة‪.‬‬ ‫‪ -1‬اإلشراف على تنفيذ النظام واللوائح ‪ ،‬وتحقيق أهدافه وتحسين سير‬
‫بالتقيّد بأوامره وتوجيهاته‬
‫عمل المؤسسة‪.‬‬
‫وتعليماته‪.‬‬
‫إليها‪.‬‬
‫‪ -4‬القيام بأعمال‬ ‫‪ -2‬إقرار اللوائح التنظيمية والتنفيذية‪.‬‬
‫‪ 3-‬على اللجنة أن تضع تقريراً في نهاية الشهر السادس‬ ‫المؤسسة العامة اإلدارية‬ ‫‪ -3‬اقتراح تحديد مراحل التطبيق وفق أحكام المادة السادسة من هذا‬
‫من كل دورة مالية تبين فيه مالحظاتها على نشاط‬ ‫والمالية التي ال تدخل في‬ ‫النظام ‪ ،‬واقتراح إحداث فروع أخرى للتأمينات‪.‬‬
‫المؤسسة خالل ستة األشهر المنصرمة ‪ ،‬وعليها أيضا‬ ‫اختصاص أجهزة أخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬إقرار إحداث مكاتب المؤسسة‬
‫فوراً إلى الوزير وإلى مجلس اإلدارة وإلى محافظ‬ ‫‪ -5‬يسهر بصورة عامة‬
‫‪ -5.‬إقرار الخطة الحسابية والميزانية والتقرير المالي والحساب‬
‫المؤسسة‬ ‫على حسن سير أعمال‬ ‫الختامي للمؤسسة‪.‬‬
‫المؤسسة العامة‬
‫‪ - 4‬يعاون اللجنة للقيام بمهامها على الوجه األكمل عدد‬ ‫‪ -6‬اإلفصاح عن المركز المالي السنوي للمؤسسة وعن نشاط‬
‫من الموظفين المتخصصين الذين يلحقون بها بناء على‬ ‫االستثمار‪.‬‬
‫طلب رئيسها من قبل المحافظ ‪ ،‬ويبقى هؤالء الموظفون‬
‫مرتبطين برئيس اللجنة طيلة ندبهم للعمل مع اللجنة‬ ‫‪ -7‬وضع وإقرار الخطة العامة الستثمار أموال المؤسسة ‪ ،‬وإقرار‬
‫المجاالت التي يراها مفيدة لتوظيف هذه األموال ضمن نطاق هذه‬
‫‪- 5‬تضع اللجنة الئحتها الداخلية‬ ‫الخطة‪.‬‬
‫‪ -8‬إبداء الرأي في كل مسألة يحيلها إليه رئيس المجلس أو نائبه‪.‬‬
‫‪ - 6‬تحدد مكافآت أعضاء اللجنة من قبل الوزير‪.‬‬ ‫‪-9‬القيام بأي مهام أخرى يعهد بها إليه هذا النظام أو اللوائح المتخذة‬
‫وتضع اللجنة تقريرً ا في نهاية الشهر السادس من كل‬ ‫تطبيقيا ً ألحكامه ‪ ،‬أو أي نص نظامي آخر‪.‬‬
‫دورة ماليّة‪ ،‬وتقريرً ا سنو ًّيا في نهاية الدورة‪ ،‬وتحال‬
‫‪ -10‬قبول الهبات أو الوصايا‬
‫التقارير إلى الوزير وإلى مجلس اإلدارة وإلى محافظ‬
‫المؤسسة (المادة ‪ 14‬من النظام)‪.‬‬ ‫ويعقد المجلس جلسة عادية مرّ ة كل ثالثة أشهر على األقل بنا ًء على‬
‫دعوة من رئيسه أو من نائبه‪ ،‬كما يجوز لسبعة من أعضائه دعوة‬
‫المجلس لالنعقاد‪.‬‬
‫وتتخذ القرارات بأغلبية األصوات‪ ،‬وبحضور سبعة أعضاء على‬
‫األقل‪ ،‬ويمكن للمجلس دعوة خبراء‪ ،‬أو مختصين لالشتراك في‬
‫اجتماعاته (المادة ‪ 10‬من النظام)‪.‬‬
 ‫ص‪4-2‬‬
‫واَلعتراض هو طريقة من طرق التظلم اإلدارية التي‬
‫يلجأ إليها صاحب الشأن لمخاصمة القرار الصادر‬
‫ضده أمام الجهة التي أصدرته بقصد إلغائه‪ ،‬أو تعديله‪.‬‬
‫اَلعتراض على قرارات المؤسسة‬
‫ويمكن لمن لم يقبل اعتراضه أن يتقدم بشكوى أمام هيئات تسوية الخالفات‬ ‫يمكن لصاحب العمل وللعمال أن يقدموا عن طريق‬
‫المنصوص عليها في نظام العمل (المادة ‪ 61‬من النظام)‪ .‬وحتى يمكن التقدم بشكوى‬ ‫ضا ضد أي قرار صادر عن أي جهاز في‬ ‫التسلسل اعترا ً‬
‫لدى هذه الهيئات يجب أن يستنفد الشاكي طريق اَلعتراض دون أن يحصل على حقه‪.‬‬ ‫المؤسسة يتعلق بالتسجيل‪ ،‬أو اَلرتراكات‪ ،‬أو التعويضات‬

‫وإذا تم رفض اَلعتراض اْلول‬ ‫‪ -1‬محافظ المؤسسة من أجل القرارات المتخذة من مدير المكتب‪.‬‬ ‫وقد نصت المادة ‪ 61‬من النظام أن‬
‫أمكن لصاحب الشأن اَلعتراض‬ ‫‪ -2‬مجلس اإلدارة من أجل القرارات المتخذة من المحافظ‪ ،‬كما يتم اَلعتراض كذلك‬ ‫اَلعتراض يتم إلى الجهاز اْلعلى‬
‫للمرة الثانية أمام جهاز أعلى‬ ‫‪ - 3‬بالتماس إعادة النظر إلى الجهاز نفسه الذي أصدر القرار إلعادة النظر فيه‬ ‫بالتسلسل‪ ،‬وذلك إلى‪:‬‬

‫أطراف عالقة العمل‬

‫اوال ‪ :‬صاحب العمل‬

‫صاحب العمل هو طرف رئيس في العالقة التأمينية‪ ،‬ويتوقف حسن تطبيق النظام على استجابة صاحب العمل ألحكامه‪ ،‬والوفاء بالتزاماته‪.‬‬

‫ب‪ .‬التزامات صاحب العمل‬ ‫تحديد صاحب العمل‬

‫إلى جانب االلتزامات الناشئة عن نظام العمل والعمّال‪ ،‬فإن صاحب العمل يلتزم بااللتزامات التالية‪:‬‬ ‫يقصد بصاحب العمل كل شخص طبيعي‪ ،‬أو معنوي يستخدم‬
‫عامالً‪ ،‬أو أكثر يسري عليه نظام التأمينات االجتماعية‪ .‬ولم‬
‫‪-‬القيام بإجراءات تسجيل المنشأة‪ ،‬والعاملين فيها لدى مكتب التأمينات االجتماعية المختص‪ ،‬وهذا االلتزام مستوجب خالل‬ ‫يشترط نظام التأمينات االجتماعية أن يكون صاحب العمل‬
‫أسبوعين من تاريخ وجوب تطبيق أحكام نظام التأمينات االجتماعية في شأن صاحب العمل‪.‬‬ ‫وطن ًّيا‪ ،‬ومن ثم يطبّق هذا النظام إقليم ًّيا عل كل صاحب عمل‬
‫وبالنسبة ألصحاب العمل الذين يباشرون عملهم ألول مرّ ة بعد تطبيق أحكام النظام‪ ،‬فإن هذا األجل يبتدئ من تاريخ بدء النشاط‪.‬‬ ‫يستخدم عمّاالً ممن يستفيدون من أحكامه أ ًّيا كانت جنسيته‬
‫شرط ممارسة نشاطه داخل المملكة‪.‬‬
‫‪-‬إخطار مكتب المؤسسة المختص بالتعديالت التي تطرأ على البيانات المقدمة وقت التسجيل‪ :‬وهذه التعديالت قد تشمل نوع النشاط‬
‫أو شكله القانوني‪ ،‬ومكان العمل‪ ،‬واألختام‪ ،‬وإلحاق عامل جديد‪ ،‬أو انتهاء خدمة عامل‪ ،‬أو نقله إلى أحد الفروع المسجلة برقم‬ ‫وقد بيّنت المادة ‪ 6‬من الئحة التسجيل واالشتراكات أنه في حالة‬
‫تسجيل مستقل (المادة ‪ 9‬و‪ 10‬من الئجة التسجيل واالشتراكات)‪.‬‬ ‫تعدّد فروع صاحب العمل‪ ،‬أو أنشطته فإنه يتعامل مع المؤسسة‬
‫‪ -‬التعاون مع مفتشي المؤسسة ومراقبيها‪ :‬يجب على صاحب المؤسسة السماح للمراقبين‪ ،‬والمفتشين فحص دفاتره وسجالته‪،‬‬ ‫على النحو التالي‬
‫وعليه أن يسمح بإجراء تحقيقات في مكان العمل خالل ساعات العمل في مكان العمل‪ ،‬أو في مكاتبه‪ ،‬ويجب عليه تزويد المراقبين‪،‬‬ ‫إذا تعدّدت فروع صاحب العمل‪ ،‬وكانت كلّها تمارس نشا ًطا‬
‫والمفتشين بكل المعلومات الالزمة لتسهيل خدمتهم (الفقرة األولى من المادة ‪ 60‬من نظام التأمينات)‪.‬‬ ‫واحدًا فإن مجموعة الفروع التي تقع في دائرة مكتب واحد‬
‫‪ -‬إبالغ المكتب العمل بإصابات العمل التي ال تكفي لها اإلسعافات األولية‪ ،‬ونقل المؤمّن عليه إلى جهة العالج‪ :‬وهذا االلتزام يجب‬ ‫يعامل كصاحب عمل مستقل‪.‬‬
‫تأخر صاحب العمل على ذلك دون عذر مقبول‪،‬‬ ‫على صاحب العمل القيام به خالل ثالثة أيام من تاريخ علمه بموضوع اإلصابة‪ ،‬وإذا ّ‬ ‫ويجوز لمحافظ المؤسسة اعتبار فروع صاحب العمل كلها أو‬
‫يمكن للمؤسسة أن ترجع عليه بقيمة البدل اليومي المستحق للمصاب عن المدّة السابقة عن اإلبالغ (المادة ‪ 2‬من الئحة فرع‬ ‫بعضها كوحدة واحدة في تعاملها مع المؤسسة‪.‬‬
‫األخطار المهنية)‬ ‫إذا تنوعت األنشطة لصاحب العمل‪ ،‬وكان لكل منها كيان مالي‬
‫االلتزام بسداد االشتراكات‪ :‬وهو من أهم التزامات صاحب العمل‪ .‬وتقدر هذه االشتراكات بنسبة معينة من أجر العامل المؤمّن عليه‬ ‫خاص‪ ،‬فيع ّد كل نشاط منها كصاحب عمل مستقل؛ حتى وإن‬
‫تختلف باختالف فرع التأمين‬ ‫وجدت تلك األنشطة في دائرة مكتب واحد‪.‬‬
‫فبالنسبة لتأمين األخطار المهنية‪ ،‬فإن االشتراكات تحدّد بـ‪ %2‬من األجر الخاضع الشتراك‪ ،‬ويدفعها صاحب العمل وحده (المادة ‪،18‬‬
‫فقرة ‪ 1‬من النظام)‪.‬‬
‫بالنسبة لفرع المعاشات‪ ،‬فإن االشتراك هو بنسبة ‪ %18‬من األجر الخاضع لالشتراك‪ .‬يدفع صاحب العمل ‪ % 9‬و‪ %9‬يدفعها‬
‫المشترك (المادّة ‪ 18‬فقرة ‪ 2‬من نظام التأمينات االجتماعية)‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬العامل‪:‬‬
‫العامل هو الطرف المستفيد من التعويضات التي يوفرها التأمين االجتماعي وفي حالة وفاته يستفيد ورثته من هذه التعويضات؛ وذلك في حالة تحقق خطر من األخطار التي‬
‫يغطيها نظام التأمينات االجتماعية‪ .‬ويلتزم العامل باإلسهام بنسبة من اشتراكات فرع المعاشات وفق الفقرة الثانية من المادة ‪ 18‬من النظام‪ .‬وال يستحق العامل هذه‬
‫التعويضات إذا كان الخطر قد نشأ بصورة مقصودة أو نتيجة عمل جنائي قام به‪ .‬ويختلف تطبيق التأمينات االجتماعية على العامل بحسب طبيعة الخطر االجتماعي‪.‬‬

‫بالنسبة لفرع األخطار المهنية‬ ‫ب‪ -‬بالنسبة لفرع المعاشات‬

‫نصّت المادة الرابعة من نظام التأمينات االجتماعية على أن النظام يطبّق بصورة إلزامية على‬ ‫أمّا بالنسبة لفرع المعاشات فإنه يطبق بصورة إلزامية على جميع العمّال السعوديين شرط أن‬
‫جميع العمّال دون تمييز في الجنس‪ ،‬أو الجنسية‪ ،‬أو السن بالنسبة لفرع األخطار المهنية‪.‬‬ ‫تكون سنّ العامل عند بدء تطبيق النظام عليه دون سنّ الستين‪ .‬وعمال بالمادة الثانية من‬
‫الئحة التسجيل واالشتراكات فإن تطبيق فرع المعاشات يكون بصفـة إلزامية أو بصفة‬
‫اختياريـة ‪ -‬حسب الحال ‪ ، -‬بمراعاة التفاصيل اآلتية‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬الخاضعون للنظام بصفة اختيارية‬ ‫أوال‪ :‬الخاضعون للنظام بصفة إلزامية‬
‫هم السعوديون من الفئات اآلتية‬
‫أ ‪ -‬العمال الذين تربطهم بصاحب العمل عالقة‬
‫أ ‪ -‬المشتغلـون بالمهن الحـرة كاألطباء والمهندسين والمحامين وأصحاب المكـاتب االستشارية ونحوهم ‪ ،‬بشرط‬ ‫تعاقدية ‪ ،‬ألداء عمل بصورة رئيسية داخل المملكة‬
‫الحصول على ترخيص بمزاولة المهنة من الجهات المختصة‬ ‫مقابل أجر‪ ،‬أيا كانت طبيعة هذه العالقة أو شكلها أو‬
‫مدتها‪ ،‬ومهمـا يكن مبلغ األجر المدفوع أو نوعه ‪.‬‬
‫ب ‪ -‬الذين يزاولون لحساب أنفسهم أو بالمشاركة مع غيرهم ‪ ،‬نشاطا تجاريا أو صناعيا أو زراعيا أو في مجـال‬ ‫وفي مجال تطبيق فرع المعاشات يشترط أن يكون‬
‫الخدمات ‪ ،‬ويثبت مزاولتهم لهذه األنشطة من واقع السجل التجاري ‪ ،‬أو الترخيص الخاص بالنشاط ‪ ،‬أو غير ذلك من‬ ‫سن العامل لم يبلغ الستين بالتقويم الهجري في‬
‫المستندات الصادرة من الجهات المختصة‪.‬‬ ‫تاريخ بدء االشتراك ‪ ،‬مع مراعاة أحكام الفقرة (‪)2‬‬
‫من المادة (‪ )4‬من النظام في هذا الشــأن ‪ .‬واليعتبر‬
‫المتــدرب عامــالً بهذا المفهوم إال إذا كان تدريبه‬
‫ج ‪ -‬الحرفيـون الذيـن يزاولون حرفهم بناء على ترخيص صادر من الجهات المختصة ‪ ،‬كالحدادين والنجارين‬
‫بقصد التدرج‪.‬‬
‫والسباكين ونحوهم ‪.‬‬

‫د ‪ -‬العاملون خارج المملكة ‪ ،‬دون أن يكونوا مرتبطين بعالقة عمل مع صاحب عمل له مقر رئيس داخل المملكة ‪،‬‬ ‫ب ‪ -‬العامل السعودي الذي يعمل خارج المملكة‬
‫بشرط تقديم شهادة مصدقة من سفارة المملكة في دولة اإلقامة تفيد مزاولته العمل‬ ‫لحساب صاحب عمل مقره الرئيس داخل المملكـة ‪،‬‬
‫يخضع لفـرع المعاشات ‪ ،‬متى ثبت قيـام عالقة عمل‬
‫هـ ‪ -‬المشتركون الذين توقف اشتراكهم اإللزامي في فرع المعاشات لخروجهم عن نطاق التطبيق اإللزامي‪ ،‬ويرغبون‬ ‫بينه وبين صاحب العمل‬
‫االستمرار في االشتراك فيه ‪ ،‬طبقا للمادة (‪ )8‬من النظام‬

‫و ‪ -‬يحق للمواطنين السعوديين الذين يعملون في البعثات الدولية والسياسية والعسكرية األجنبية بالمملكة ‪ -‬اذا لم‬ ‫‪ -‬العاملون في األجهزة الحكومية والمؤسسات العامة‬
‫يخضعوا الزاميا ‪ -‬ان يطلبو االشتراك اختياريا فـي النظام ‪ ،‬ويعاملون في هذه الحالة معاملة الفئات المنصوص عليها‬ ‫‪ ،‬الذين ال يخضعون لنظام التقاعد المدني أو‬
‫في الفقرة (‪ )4‬من المادة (‪ )4‬من النظام‬ ‫العسكري‬
 ‫ص‪4-3‬‬
‫(تابع الفقرة ج ما الفئات المستثناة )‬ ‫ثالثا‪ :‬الفئـات المسـتثناة‬
‫واليمتد هذا االستثناء إلى العمال الذين يعملون في تلك األنشطة إذا كانوا من بين الفئات اآلتية‪:‬‬
‫أ ‪ -‬موظفو الدولة المدنيون والعسكريون الذين تسري عليهم انظمة التقاعد ‪ ،‬وال يمتد هذا‬
‫االستثناء إلى المتقاعدين منهم الذين تتوافر فيهم شروط االشتراك في النظام‬
‫‪1‬ـ الذين يشتغلون في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتوجاتها‪.‬‬
‫‪2‬ـ الخاضعون لنظام العمل‪.‬‬
‫ب ‪ -‬األجنبي الذي يعمل في بعثة دولية أو سياسية أو عسكرية أجنبية ‪ :‬يقصد به الموظف ‪،‬‬
‫‪3‬ـ العاملون في الجهات الحكومية والمؤسسات العامة‪.‬‬
‫أو العامل غير السعودي الذي يعمل بأي من هذه الجهات دون النظر إلى وحدة الجنسية بينه‬
‫‪4‬ـ العاملون في الشركات المنشأة وفق أحكام نظام الشركات ‪ ،‬أو نظام استثمار المال األجنبي‪.‬‬ ‫وبين الجهة التي يعمل بها ‪.‬‬
‫‪5‬ـ العاملون في المؤسسات الفردية وفق الضوابط التي يحددها المحافظ‪.‬‬
‫ج ‪ -‬العامل المستخدم في األعمال الزراعية أو الحراجية أو الرعي ‪ :‬يقصد به كل من يعمل‬
‫في الغابات أو فالحة األرض أو حراسة المحصول أو تشغيل اآلالت الزراعية أو إصالحها‬
‫( تابع الفقرة د ما الفئات المستثناة )‬
‫د ‪ -‬البحارة ‪ :‬يقصد بهم العاملون الذين يعملون فوق السفن البحرية للنقل أو الصيد‬
‫واليمتد هذا االستثناء إلى العاملين في تلك األنشطة إذا كانوا من الفئات اآلتية‬
‫هـ ‪ -‬خادم المنزل ‪ :‬ويقصد به العامل المنزلي الذي يعمل بالخدمة المنزلية‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ العاملون في مقر صاحب العمل ‪ ،‬الذي اتخذ األعمال البحرية أو الصيد حرفة له ‪ ،‬وفي حالة نقل‬
‫أي منهم إلى األعمال البحرية لدى صاحب العمل نفسه ‪ ،‬فانه يستمر منتفعا بالنظام متى كان قد طبق‬ ‫و ‪ -‬العامل األجنبي الذي يستقدم إلى المملكة للقيام بأعمال اليستغرق إنجازها في المعتاد‬
‫بشأنه‪.‬‬ ‫أكثر من ثالثة أشهر‪ ،‬كاألطباء الزائرين والمستشارين ونحوهم ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ البحارة الذين يعملون في منشآت بحرية تقوم بتصنيع ماتصطاده سفنها ‪ ،‬ويحدد المحافظ مفهوم‬
‫التصنيع المقصود بهذا الحكم‪.‬‬ ‫ز ‪ -‬عمال االستصناع ‪ :‬هم العمال المستقلون الذين يعملون لحساب أنفسهم ‪ ،‬وال يستخدمون‬
‫‪3‬ـ الخاضعون لنظام العمل‪.‬‬ ‫أي عمال ‪ ،‬ومقر عملهم هو مقر سكنهم‬
‫‪4‬ـ العاملون في الجهات الحكومية والمؤسسات العامة‪.‬‬
‫‪5‬ـ العاملون في الشركات المنشأة وفق أحكام نظام الشركات ‪ ،‬أو نظام استثمار المال األجنبي‪.‬‬ ‫ح ‪ -‬أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعملون في المنشآت العائلية التي ال يعمل بها سواهم من‬
‫‪6‬ـ العاملون في المؤسسات الفردية وفق الضوابط التي يحددها المحافظ‬ ‫العمال ‪ :‬هم أفراد العائلة المنصوص عليهم في الفقرة (‪ )8‬من المادة (‪ )2‬من النظام‬

‫ثان ًيا‪ :‬مراحل تطبيق نظام التأمينات االجتماعية على أصحاب العمل‬

‫لم يفرض تطبيق نظام التأمينات االجتماعية على أصحاب العمل والعمال بالمملكة مرّ ة واحدة؛ بل يتم هذا التطبيق على مراحل عديدة يصدر لكل مرحلة منها قرار من وزير العمل والتنمية‬
‫االجتماعية ي ّتخذ بنا ًء على اقتراح مجلس إدارة المؤسسة بنا ًء على ما يتوفر من وسائل الزمة للتطبيق‬

‫واعتبارً ا ألن فرع األخطار المهنية يحتاج إلى توفير أماكن عالج‪ ،‬وخدمات طبية‪ ،‬ومراكز تأهيل‪ ،‬إضافة إلى ما يحتاجه من أرضية لبدء العمل به من دراسات‪ ،‬وإحصائيات‪ ،‬فقد تم البدء بتطبيق‬
‫فرع المعاشات قبل البدء في تطبيق فرع األخطار المهنية‪.‬‬

‫مراحل تطبيق فرع األخطار المهنية‬ ‫مراحل تطبيق فرع المعاشات‪:‬‬

‫وقع تطبيق فرع األخطار المهنية وفق المراحل التالية‬ ‫وقع تطبيق فرع المعاشات وفق المراحل التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬اعتبارً ا من ‪01/07/1402‬ه بمدن الرياض والدمام وما جاورها وجدّة‪ ،‬على جميع عمّال المنشآت‬ ‫‪ -1‬تطبيق فرع المعاشات في جميع أنحاء المملكة على المنشآت التي يعمل بها مئة‬
‫المبينة بالكشوف المرافقة الذين يعملون بتلك المدن (قرار وزاري رقم ‪/58‬تأمينات بتاريخ‬ ‫عامل فأكثر من العمّال الدائمين‪ ،‬وتظل المنشأة ملتزمة بتطبيق النظام‪ ،‬حتى وإن‬
‫‪25/01/1402‬ه)‪.‬‬ ‫انخفض عدد عمّالها الدّائمين‪ ،‬وذلك اعتبارً ا من غرّ ة محرّ م ‪1383‬ه (المادة ‪ 6‬من‬
‫نظام التأمينات االجتماعية)‪.‬‬
‫‪ -2‬تطبيق فرع األخطار المهنية اعتبارً ا من غرّ ة شهر محرّ م ‪1403‬ه بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم‬
‫الهجري‪ ،‬اعتبارً ا من ‪01/11/1982‬م بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم الميالدي‪ ،‬وذلك على ع ّمال‬ ‫‪ -2‬تطبيق فرع المعاشات على العمّال المؤقتين والموسميين بالمنشآت التي يعمل بها‬
‫المنشآت‪ ،‬أو فروع المنشآت التي لم يخضع عمّالها في المرحلة األولى لتطبيق فرع األخطار المهنية‪،‬‬ ‫عادة مئة عامل فأكثر‪ ،‬و يسري عليها النظام وف ًقا للقرار الوزاري رقم ‪ 1‬تأمينات‬
‫وتكون تابعة ألصحاب العمل الذين خضعوا في تلك المرحلة متى كان مجال نشاطها في مدن الرياض‬ ‫الصادر في ‪11/09/1392‬ه‪ ،‬فإذا كانت طبيعة العمل الذي يقوم به هؤالء العمّال‬
‫والدمام وما جاورها وجدّة‪ ،‬وغيرها من المدن التي تتوافر بها مستشفيات خاصة‪ ،‬ولديها إمكانيات طبيّة‬ ‫تقتضي استمرار العمل لمدّة ثالثة أشهر متصلة انطبق عليهم النظام اعتبارً ا من غرّ ة‬
‫مناسبة (قرار وزاري رقم ‪ / 71‬تأمينات بتاريخ ‪13/10/1402‬ه)‪.‬‬ ‫ربيع األول ‪1393‬ه‪ .‬أو من تاريخ التحاقهم بالخدمة إن كان بعد هذا التاريخ‪ .‬أمّا‬
‫العمّال الذين ال تتوافر في أعمالهم الوصف السابق فينطبق عليهم النظام بداية من‬
‫‪ -3‬امتداد التطبيق إلى منشآت أصحاب األعمال‪ ،‬وفروعها الكائنة بالمدن التي جرى فيها التطبيق في‬ ‫ّأول الشهر الموالي النقضاء ثالثة أشهر متصلة في الخدمة (قرار وزير العمل‬
‫المرحلتين السابقتين‪ ،‬ويبدأ تطبيق المرحلة الثالثة اعتبارً ا من غرّ ة شهر جمادى األول ‪1402‬ه بالنسبة‬ ‫والشؤون االجتماعية رقم ‪ / 3‬تأمينات بتاريخ ‪ 24/01/1393‬ه)‪.‬‬
‫للمنشآت ذات التقويم الهجري‪ ،‬واعتبارً ا من أول مارس ‪1983‬م بالنسبة للمنشآت ذات التقويم الميالدي‬
‫(قرار وزاري رقم ‪ / 72‬تأمينات بتاريخ ‪19/03/1403‬ه)‪.‬‬ ‫‪ -3‬تطبيق فرع المعاشات اعتبارً ا من شهر جمادى األولى ‪1393‬ه في سائر أنحاء‬
‫المملكة على منشآت أصحاب األعمال التي يعمل بها خمسون عامالً فأكثر إلى أقل من‬
‫‪ -4‬امتداد التطبيق إلى المنشآت أصحاب األعمال وفروعها الكائنة بالمدن التي جرى فيها التطبيق‪ ،‬والتي‬ ‫مئة دائمين‪ ،‬أو مؤقتين‪ ،‬أو موسميين ( قرار وزير العمل والشؤون االجتماعية رقم ‪3‬‬
‫لم يكن قد شملها التطبيق بعد‪ .‬وتبدأ المرحلة اعتبارً ا من غرّ ة شعبان ‪1403‬ه بالنسبة لمنشآت التقويم‬ ‫‪ /‬تأمينات بتاريخ ‪ 24/01/1393‬ه)‪.‬‬
‫وأول شهر يونيو ‪1983‬م بالنسبة لمنشآت التقويم الميالدي (قرار وزاري رقم ‪ /75‬تأمينات‬ ‫الهجري‪ّ ،‬‬
‫بتاريخ ‪05/07/1403‬ه)‪.‬‬ ‫‪ -4‬تطبيق فرع المعاشات اعتبارً ا من غرّ ة جمادى األولى ‪1393‬ه على عمّال‬
‫المؤسسات العامّة التي نصّ في قرار إنشائها أنها مؤسسة عامّة خاضعة لنظام العمل‬
‫‪ -5‬التطبيق بعد‪ ،‬اعتبارً ا من شهر محرّ م ‪1404‬ه بالنسبة لمنشآت التقويم الهجري‪ ،‬واعتبارً ا من ّأول‬ ‫مهما كان عدد العمّال في كل مؤسسة ( قرار وزير العمل والشؤون االجتماعية رقم ‪/ 5‬‬
‫نوفمبر ‪ 1983‬بالنسبة لمنشآت التقويم الميالدي (قرار وزاري رقم ‪ / 77‬تأمينات بتاريخ‬ ‫تأمينات بتاريخ ‪ 24/01/1393‬ه)‪.‬‬
‫‪13/11/1403‬ه)‪.‬‬
‫‪ -5‬تطبيق فرع المعاشات على عمال صاحب العمل وعمّال المقاول من الباطن إذا بلغ‬
‫‪ -6‬يبدأ تطبيق المرحلة السادسة اعتبارً ا من شهر رجب ‪ 1404‬بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم‬ ‫عددهم المجموع المقرّ ر للخضوع؛ وذلك اعتبارً ا من ‪ 24‬محرّ م ‪1393‬ه (قرار وزير‬
‫الهجري‪ ،‬واعتبارً ا من بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم الميالدي بنفس صياغة المرحلة الخامسة (قرار‬ ‫العمل والشؤون االجتماعية رقم ‪ / 9‬تأمينات بتاريخ ‪ 09/08/1393‬ه)‪.‬‬
‫وزاري رقم ‪ / 81‬تأمينات بتاريخ ‪12/05/1404‬ه)‪.‬‬
‫‪ -6‬تطبيق فرع المعاشات بداية من غرّ ة شوال ‪1393‬ه على عمّال األجهزة الحكومية‬
‫‪ -7‬يبدأ تطبيق المرحلة السابعة اعتبارً ا من أول محرّ م ‪ 1405‬ه بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم‬ ‫الخاضعين لنظام العمل مهما بلغ عددهم في كل جهاز على حدة (قرار وزير العمل‬
‫الهجري‪ ،‬واعتبارً ا من أول أكتوبر بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم الميالدي‪ ،‬بنفس صياغة المرحلة‬ ‫والشؤون االجتماعية رقم ‪ / 10‬تأمينات بتاريخ ‪ 09/08/1393‬ه)‪.‬‬
‫الخامسة (قرار وزاري رقم ‪ / 72‬تأمينات بتاريخ ‪08/11/1404‬ه)‪.‬‬
‫‪ -7‬تطبيق فرع المعاشات اعتبارً ا من غرّ ة شهر محرّ م ‪1395‬ه في سائر أنحاء‬
‫‪ -8‬يبدأ تطبيق مرحلة ثامنة لألخطار المهنية اعتبارً ا من غرّ ة شهر رجب ‪ 1405‬ه بالنسبة للمنشآت التي‬ ‫المملكة على المنشآت التي يعمل بها عادة عشرون عامالً فأكثر إلى أقل من خمسين‬
‫تتبع التقويم الهجري‪ ،‬واعتبارا من شهر أبريل ‪1985‬م بالنسبة للمنشآت التي تتبع التقويم الميالدي‪.‬‬ ‫(قرار وزير العمل والشؤون االجتماعية رقم ‪ /13‬تأمينات بتاريخ ‪20/10/1393‬ه‬
‫وفي هذه المرحلة يمتد التطبيق إلى منشآت أصحاب األعمال‪ ،‬أو فروعها الكائنة بالمدن التي جرى فيها‬
‫التطبيق في المراحل السابقة‪ ،‬ولم يكن قد شملها التطبيق بعد (قرار وزاري رقم ‪ / 84‬تأمينات بتاريخ‬ ‫‪ -8‬تطبيق فرع المعاشات على العمّال المستخدمين في األعمال الزراعية‪ ،‬والمراعي‬
‫‪22/04/1405‬ه)‪.‬‬ ‫في الدوائر الحكومية والمؤسسات العامة اعتبارا من ‪ 01/05/1398‬ه (قرار وزير‬
‫العمل والشؤون االجتماعية‪ ،‬رقم ‪ /33‬تأمينات بتاريخ ‪ 12/06/1399‬ه)‪.‬‬
‫‪ -9‬وأصدر محافظ المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية قرارً ا بتطبيق فرع األخطار المهنية على جميع‬
‫منشآت القطاع الخاص الخاضعة لفرع المعاشات قبل صدور القرار الملكي رقم م‪ 43 /‬في‬ ‫‪ -9‬تطبيق فرع المعاشات على العمّال المؤقتين‪ ،‬والموسمين الذين تقل م ّدة عملهم‬
‫‪ 10/07/1407‬ه‪ ،‬وذلك اعتبارً ا من أول رجب ‪1407‬ه الموافق ألول مارس ‪1987‬م‪ .‬ويطبق فرع‬ ‫عن ثالثة أشهر العاملين بالحكومة‪ ،‬أو بالمؤسسات العامة‪ ،‬أو بالمنشآت التي يطبّق‬
‫األخطار المهنية على العاملين السعوديين واألجانب العاملين بأي منشأة فيها عشرون عامالً (قرار‬ ‫التقويم الهجري‪ ،‬وذلك اعتبارً ا من ‪01/05/1986‬م بالنسبة للمنشآت التي تطبق‬
‫المحافظ رقم ‪ 466‬بتاريخ ‪24/07/1407‬ه)‪.‬‬ ‫التقويم الميالدي (قرار وزاري رقم ‪ / 66‬تأمينات بتاريخ ‪02/07/1402‬ه‬

‫‪ -10‬تطبيق فرع األخطار المهنية على كافة العمّال سعوديين‪ ،‬أو أجانب الذين يعملون بالمنشآت التي يعمل‬ ‫‪ -10‬تطبيق فرع المعاشات اعتبارً ا من غرّ ة ربيع اآلخر ‪1412‬ه في سائر أنحاء‬
‫بها عشرة عمّال فأكثر اعتبارً ا من غرّ ة ربيع اآلخر ‪1412‬ه (قرار وزاري رقم ‪ / 105‬تأمينات بتاريخ‬ ‫المملكة على العمّال السعوديين كافة الذين يعملون بمنشآت بها عادة عشرة عمّال‬
‫‪14/11/1411‬ه)‪.‬‬ ‫فأكثر إلى أقل من عشرين عامالً (قرار وزاري رقم ‪ /105‬تأمينات‬
‫‪14/11/1411‬ه)‪.‬‬
 ‫ص‪4-4‬‬

‫نطاق تطبيق نظام التأمينات االجتماعية على الع ّمال‬

‫صت المادة الخامسة من نظام التأمينات االجتماعية على استثناء بعض فئات الع ّمال من أحكامه ‪ ،‬وحدّدت الالئحة التنفيذية المقصودة بكل فئة من هذه الفئات‬
‫ن ّ‬

‫ويمكن تفسير هذه االستثناءات باستفادة العامل من أنظمة تأمينية أخرى‪ ،‬أو لصعوبة تطبيق النظام على بعض فئات الع ّمال‪ ،‬والفئات المستثناة من النظام‪.‬‬

‫البحارة بمن فيهم‬
‫‪ّ -4‬‬
‫الصيادون البحريون‪:‬‬
‫‪ -2‬الموظفون األجانب‬
‫‪ -3‬الع ّمال الذين يعملون باألعمال الزراع ّية‪ ،‬أو‬ ‫الذين يعملون في البعثات‬ ‫‪ -1‬موظفوا الدولة المدنيون وأفراد القوات المسلّحة‬
‫الحراج ّية‪ ،‬أو الرعي‪:‬‬ ‫الدولية‪ ،‬أو السياسية‪ ،‬أو‬ ‫والشرطة الذين يتمتعون بأنظمة معاشات التقاعد‪:‬‬
‫العسكرية األجنب ّية‬

‫وال يشمل هذا االستثناء‬
‫الخاضعين منهم لنظام‬
‫العمل والع ّمال‪ ،‬وكذلك‬
‫العاملون منهم في‬
‫المؤسسات والشركات‬
‫البحر ّية‪.‬‬
‫وهذا االستثناء يشمل‬
‫المستخدمين في أعمال‬
‫الع ّمال المأجورين الذين‬
‫يعملون على السفن‬
‫البحر ّية‪ ،‬سواء كان العمل‬
‫من أعمال النقل‪ ،‬أو من‬
‫أعمال الصيد‪ ،‬وال يشمل‬
‫الع ّمال الخاضعين لنظام‬
‫العمل كالذين يعملون في‬
‫مقر صاحب العمل‪ ،‬أو‬
‫الذين يعملون فوق ظهر‬
‫المنشآت البحر ّية القريبة‬
‫من الشاطئ (المادة ‪ 2‬من‬
‫الالئحة التنفيذ ّية)‪.‬‬
‫ويشمل هذا االستثناء الطوائف التالية‬
‫الطائفة الثان ّية‪:‬‬ ‫الطائفة األولى‪:‬‬
‫الع ّمال المستخدمون في‬ ‫الع ّمال المستخدمون في‬
‫األعمال الخارجية‬ ‫األعمال الزراعية‪ .‬وتجمع‬
‫(الغابات) وأعمال الرعي‪.‬‬ ‫هذه الطائفة كل عامل يعمل‬
‫وتجمع هذه الطائفة الع ّمال‬ ‫في أي مهنة أو عمل يدخل‬
‫في مجال األعمال‬
‫قطع األشجار‪ ،‬وإعداد‬ ‫الزراعية‪ ،‬وتشمل تلك‬
‫األخشاب‪ ،‬والع ّمال‬ ‫األعمال المتعلقة بفالحة‬
‫المستخدمين في أعمال‬ ‫األرض بما فيها من حرث‬
‫الرعي في المراعي‬ ‫وزع وري‬
‫الطبيعية‪.‬‬
‫ويشمل ذلك األعمال‬
‫الزراعية الفنية كقيادة‪،‬‬
‫وصيانة اآلالت الزراعية‪،‬‬
‫أولهما‪ :‬أن يكون العامل‬
‫وأخيرا يدخل في هذه‬
‫ً‬
‫الطائفة من كان يقوم‬
‫بأعمال إدارية مرتبطة‬
‫بالفالحة كإدارة المزرعة‪،‬‬
‫أو الكتابة‪ ،‬أو اإلشراف‬
‫على المزرعة‪ ،‬لكن ال‬
‫يدخل في هذه الطائفة‪:‬‬
‫الع ّمال الذين يعملون في‬
‫الدوائر الحكوم ّية‬
‫والمؤسسات العا ّمة الذين‬
‫يعملون في أعمال لها‬
‫عالقة بالنشاط الزراعي‪.‬‬
‫الع ّمال الذين يعملون في‬
‫منشآت زراع ّية تقوم‬
‫بتصنيع منتجاتها (المادة‬
‫‪ 2‬من الالئحة التنفيذ ّية)‪.‬‬
‫ويشمل هذا االستثناء‬
‫الموظفين والعاملين‬
‫األجانب الذين يعملون في‬ ‫ويشمل هذا االستثناء طائفتين من العاملين‬
‫البعثات الدولية‪ ،‬ويشمل‬
‫ذلك كذلك العاملين في‬
‫البعثات السياسية‬
‫والدبلوماسية والقنصلية‪،‬‬
‫وأخيرا يشمل ذلك البعثات‬
‫ً‬ ‫الطائفة الثانية‪:‬‬ ‫ال ّطائفة األولى‪:‬‬
‫العسكرية األجنبية‬ ‫أفراد القوات المسلحة‬ ‫موظفو الدولة العاملون‬
‫والشرطة الذين يستفيدون‬ ‫المستفيدون من نظام‬
‫من نظام التقاعد العسكري‬ ‫التقاعد المدني‬
‫ولكي يتحقق هذا االستثناء‬
‫ال بد من تحقق شرطين‪:‬‬ ‫وتشمل هذه الطائفة جميع‬ ‫وتشمل هذه الطائفة جميع‬
‫أفراد القوات المسلحة‬ ‫الموظفين السعوديين‬
‫والشرطة‪ .‬وهذه الطائفة‬ ‫المعينين على وظائف‬
‫تستفيد من نظام التقاعد‬ ‫ثابتة ذات مرتبة معتمدة‬
‫العسكري الصادر في‬
‫أجنب ًّيا ال يتمتع بالجنسية‬ ‫في الميزانية العامة‬
‫‪29/10/1380‬ه‪ ،‬وهذا‬ ‫للدولة‪ ،‬وهذه الفئة تستفيد‬
‫السعودية‪.‬‬ ‫االستثناء مرتبط بتحقق‬
‫من نظام التقاعد المدني‬
‫ثانيهما‪ :‬أن يكون العمل‬ ‫شرطين‪:‬‬ ‫الصادر بالمرسوم الملكي‬
‫لدى بعثة دولية‪ ،‬أو‬ ‫رقم ‪ 41‬وتاريخ‬
‫سياسية‪ ،‬أو عسكرية وفق‬ ‫أولهما‪ :‬أن يكون العامل‬ ‫‪29/07/1393‬ه‬
‫ما تم بيانه ساب ًقا‪.‬‬ ‫شاغالً لوظيفة عا ّمة مدن ّية‬
‫أو عسكر ّية‪.‬‬ ‫ولكنَّ العاملين بالدولة‪ ،‬أو‬
‫ثانيهما‪ :‬أن يكون خاض ًعا‬ ‫الهيئات‪ ،‬أو المؤسسات‬
‫لنظام التقاعد المدني‪ ،‬أو‬ ‫العامة غير المستفيدين من‬
‫لنظام التقاعد العسكري‪.‬‬ ‫نظام التقاعد المدني‬
‫يستفيدون من نظام‬
‫التأمينات‬

‫تابع‬
‫‪ -6‬الع ّمال األجانب الذين يقدمون إلى‬
‫‪ -8‬أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعملون في المنشآت العائلية‬ ‫‪ -7‬ع ّمال االستصناع (الع ّمال‬ ‫المملكة ألعمال ال تستغرق إنجازها في‬ ‫‪ -5‬خدم المنازل‬
‫التي ال يعمل بها سواهم من الع ّمال‪:‬‬ ‫الذين يعملون في منازلهم)‬ ‫المعتاد أكثر من ثالثة أشهر‪:‬‬

‫عمال بالمادة الثانية من الئحة‬ ‫وخادم المنزل هو‬

‫وينحصر االستثناء في الحالة التي يعمل فيها هؤالء األشخاص‬ ‫كان هذا االستثناء عند صدور نظام‬
‫التسجيل واالشتراكات فإن‬ ‫الشخص الذي يعمل‬
‫لدى صاحب العمل فقط وفي إطار المنشأة العائل ّية‪ .‬وعمال بالمادة‬ ‫مقصورا على‬
‫ً‬ ‫التأمينات االجتماعية‬
‫عمال االستصناع هم العمال‬ ‫بالخدمة المنزل ّية البحتة‪،‬‬
‫الثانية من نظام التأمينات االجتماعية فإن أفرد العائلة هم‪:‬‬ ‫الع ّمال األجانب الذين ال تزيد مدّة‬
‫المستقلون الذين يعملون‬ ‫ومن هم في حكم المنازل‪،‬‬
‫عقدهم على سنة‪ ،‬فوضع التخفيض‬ ‫يستفيدون من أحكام نظام‬
‫لحساب أنفسهم ‪ ،‬وال‬ ‫في هذه المدّة إلى ثالثة أشهر‪ ،‬ومن ثم‬
‫أ‪ -‬أرملة أو أرمل المتوفى ‪ ،‬واألرمل هو الذي توفيت زوجته‬ ‫يستخدمون أي عمال ‪ ،‬ومقر‬ ‫التأمينات االجتماع ّية‪.‬‬
‫إذا زادت تلك المدّة على ثالثة أشهر‬ ‫ويعتبر في حكم خدم‬
‫المشتركة في النظام إذا كان عاجزاً عن الكسب وذلك إلى حين‬ ‫عملهم هو مقر سكنهم‪.‬‬ ‫خضع العامل األجنبي للن ّظام فيما‬ ‫المنازل الخصوصي‪،‬‬
‫زوال عجزه‪.‬‬ ‫يتعلق بفرع المعاشات‬
‫ب‪ -‬األبناء الذكور الذين تقل أعمارهم عن إحدى وعشرين سنة‬ ‫والعاملون باألبنية‬
‫حتى يكملوا هذه السن ‪ ،‬والبنات حتى زواجهن ‪ ،‬ويمدد الحد‬ ‫ويرتبط ع ّمال االستصناع مع‬ ‫كالحراس‪ ،‬وع ّمال‬
‫ّ‬
‫األقصى لعمر األبناء الذكور حتى يكملوا ستا ً وعشرين سنة إذا‬ ‫صاحب العمل بعقد يلتزمون‬ ‫ذلك أن فرع اإلخطار المهني يسري‬ ‫المصاعد‪ ،‬وع ّمال‬
‫كانوا يكملون دراستهم في مؤسسة تعليمية أو مهنية ‪ ،‬وال‬ ‫بمقتضاه بالقيام بعمل مع ّين‬ ‫على السعوديين‪ ،‬واألجانب دون‬ ‫الحدائق‪.‬‬
‫يشترط أي حد للسن طيلة بقائهم عاجزين عن ممارسة أي فعالية‬ ‫لحساب هذا األخير غال ًبا ما‬ ‫اشتراط لمدّة معينة في العقد‪.‬‬
‫مهنية بسبب مرض مزمن أو عاهة‬ ‫يتمثل في صناعة أو إحداث‬ ‫وبمقتضى هذا االستثناء فإن العامل‬
‫ج ‪ -‬أبناء وبنات االبن الذي توفي أثناء حياة المشترك في النظام‪،‬‬ ‫شيء ما‪ .‬وبما أنهم يقُومون‬ ‫األجنبي الذي تتجاوز مدّة عقده ثالثة‬
‫وكانوا تحت إعالته حتى تاريخ وفاته بالشروط المتعلقة باألبناء‬ ‫بعملهم في منازلهم فإن‬ ‫أشهر يستفيد بفرع المعاشات منذ‬
‫والبنات‪.‬‬ ‫عالقتهم بصاحب العمل هي‬ ‫قدومه‪ .‬وبمقتضى المرسوم الملكي‬
‫د ‪ -‬أب وأم المشترك المتوفى اللذان كانا تحت إعالته حتى تاريخ‬ ‫عالقة مستقلة وليست عالقة‬ ‫رقم م ‪ 43 /‬بتاريخ ‪10/07/1407‬ه‬
‫وفاته ‪ ،‬بشرط أن يكون األب غير قادر على العمل ‪ ،‬أو تجاوز‬ ‫تابعة‬ ‫أصبح فرع المعاشات مطب ًقا على‬
‫الستين من عمره وال يعمل‬ ‫ً‬
‫بداية من أول رجب‬ ‫الع ّمال األجانب‬
‫هـ ‪-‬الجد والجدة بالشروط المتعلقة باألب واألم‬ ‫‪1407‬ه‪.‬‬
‫و ‪ -‬أخوة وأخوات المتوفى بالشروط المشار إليها بالنسبة لألبناء‬
‫والبنات ‪ ،‬بشرط أن يكونوا تحت إعالته حتى تاريخ الوفاة‬
 ‫ص‪4-1‬‬

‫إصابة العمل والمرض المهني‬

‫ً‬
‫أوال‪ :‬إصابات العمل‬
‫اقتضت المادة ‪ 132‬من نظام العمل التي جاءت في مفتتح الفصل المتعلق بإصابات العمل أنه "ال تسري أحكام هذا الفصل على المنشآت‬
‫التي تخضع لفرع األخطار المهنية من نظام التأمينات االجتماعية"‪.‬‬
‫ومن ث ّم فإن تحديد مدلول إصابات العمل يرجع إلى نظام التأمينات االجتماعية الذي نصّ في مادته ‪ 27‬على أ ّنه " ُتع ّد إصابة عمل كل حادث يقع للمشترك أثناء العمل أو يقع له بسبب العمل‪ ،‬كما يع ّد‬
‫في حكم ذلك أيضًا كل حادث سير يقع للمشترك أثناء طريقه من مسكنه إلى محل عمله وبالعكس‪ ،‬أو أثناء طريقه من محل عمله إلى المكان الذي يتناول فيه عادة طعامه أو تأديته صالته وبالعكس‪،‬‬
‫و ُتع ّد بذات الوصف الحوادث التي تحدث أثناء تنقالت المشترك‪ ،‬والتي يقوم بها بقصد أداء مهمّة كلفه بها صاحب العمل"‪.‬‬

‫ويتضح من هذا النص أن إصابات العمل صنفان‬

‫حالة حدوث اإلصابة على الطريق أثناء تنقالت المشترك ذهابًا وعود ًة‪ ،‬ويدخل في ذلك حوادث‬ ‫حالة حدوث اإلصابة بتأثير العمل ‪ ،‬أو من جرّ اء مُمارسته‪ ،‬ويُقصد بذلك اإلصابة الناتجة عن‬
‫الطريق التي تقع أثناء سير العامل من مكان عمله إلى المكان الذي يتناول فيه عادة طعامه‪ ،‬أو‬ ‫حادث عمل‪ ،‬ويدخل في ذلك حدوث اإلصابة أثناء تنقالت المشترك التي يقوم بها بنا ًء على‬
‫يؤدّي فيه صالته‪.‬‬ ‫تعليمات صاحب العمل‪ ،‬وذلك ِبقصد أداء مهمّة كلّفه بها هذا األخير‬

‫اإلصابة الناتجة عن حادث عمل‪:‬‬

‫يجب أن تكون إصابة العامل قد نتجت عن حادث ويجب أن يكون هذا الحادث حادث عمل‪ ،‬أي أن تقوم عالقة سببية بين الحادث‪ ،‬والعمل الذي يمارسه المصاب‪.‬‬

‫العالقة السب ّبية بين الحادث والعمل‬ ‫وجود الحادث‪:‬‬

‫يجب أن تكون إصابة العامل ناجمة عن الحادث‪ ،‬أي يجب أن يكون العمل هو السبب في وقوع‬ ‫يشترط أن تكون اإلصابة ناتجة عن حادث‪ ،‬وال تكون ناتجة عن مرض مهني‪ ،‬فالمرض المهني‬
‫الحادث حتى ُتع ّد اإلصابة الناتجة عنه إصابة عمل‪ ،‬وبعبارة أخرى يجب أن تكون اإلصابة قد حدثت‬ ‫يغ ّطى بفرع األخطار المهنية؛ لكنه يختلف عن حادث العمل‬
‫للمشترك بتأثير العمل‪ ،‬أو من جرّ اء ممارسة العمل أ ًّيا كان سببها‪ ،‬ويُفهم من ذلك أنه ُيستوجب‬
‫عمل أنه لوال ارتباط العامل بالعمل لما وقع الحادث‪ ،‬حتى وإن لم تكن‬
‫ٍ‬ ‫العتبار إصابة العامل إصابة‬ ‫ولئن حددت المادة ‪ 27‬من نظام التأمينات االجتماعية مدلول المرض المهني‪ ،‬وأحالت بخصوصه‬
‫مُمارسة هذا العمل هي السبب المباشر في وقوع الحادث‬ ‫إلى جدول يصدره مجلس إدارة المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية‪ ،‬إال أن النظام لم يحدّد معنى‬
‫حادث العمل‬
‫وع ّد الشرّ اح أنّ العالقة السببيّة تستوجب أن يكون الحادث وقع أثناء العمل‪ ،‬أو بسبب العمل‬ ‫ولقد استقر الفقه على اعتبار هذا الحادث كل ما يمسّ بجسم اإلنسان ويُحدث له ضررً ا جسمان ّياً‬
‫اإلصابة بسبب العمل‪:‬‬ ‫اإلصابة أثناء العمل‪:‬‬ ‫قوة‪ ،‬أو سبب خارجي (شنب‪1972 ،‬م‪ ،‬أبو السعود ‪1982‬م‪،‬‬ ‫نتيجة فعل عنيف‪ ،‬ومباغت بفعل ّ‬
‫قدوس ‪1985‬م‪ ،‬عبد الصبور‪ 1397 ،‬ه) وقد استخلص الشرّ اح شرو ًطا حتى يع ّد الفعل حاد ًثا‬
‫ُتع ّد من قبيل إصابات العمل كل ّ‬ ‫ُتع ّد اإلصابة التي تنشأ عن حادث وقع أثناء العمل إصابة‬ ‫هي‪:‬‬
‫إصابة تقع للعامل خارج مكان‬ ‫عمل‪ ،‬حتى ولو لم يكن هنالك أي صلة مباشرة بين‬
‫العمل‪ ،‬وزمانه إذا توافرت عالقة‬ ‫الحادث والعمل‪ ،‬وتطبي ًقا لذلك ُتع ّد إصابة عمل‪:‬‬ ‫‪ -1‬ان يمُسّ الفعل بجسم آدمي‪.‬‬
‫سببية بين الحادث والعمل‪ ،‬سواء‬
‫قطع إصبع العامل عند فتحه زجاجة للمياه أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪ -2‬أن يكون هذا الفعل عني ًفا كالسقوط واالصطدام واالرتطام‬
‫بصفة مباشرة من العمل ذاته‪ ،‬أو‬
‫بطريقة غير مباشرة‪ ،‬إذا قامت‬ ‫إصابة العامل عند ممارسته لعمل غير مُك ّلف به أص ًال‬ ‫‪ -3‬أن يكون هذا الفعل مباغ ًتا وفجائيًا‪.‬‬
‫عالقة بين الحادث والعمل‪ ،‬سواء‬ ‫طالما وقعت اإلصابة أثناء العمل‪ ،‬وبعبارة أخرى حتى‬ ‫‪ -4‬أن ينشأ عن سبب خارجي‬
‫من حيث طبيعته أو مكانه‪ ،‬وتكون‬ ‫ولو كان العمل الذي يزاوله المُصاب وقت اإلصابة ال‬
‫اإلصابة قد وقعت بسبب العمل إذا‬ ‫يدخل في طبيعة عمله‬ ‫ومع التطور االقتصادي ومع ظهور طرق جديدة لإلنتاج‪ ،‬لم يعد شرط العنف مستوجبًا في تعريف‬
‫ثبت أن الحادث الذي أدّى إليها ما‬ ‫حادث العمل‪ ،‬فإذا كان الحادث يقترن في كثير من الحاالت بالعنف‪ ،‬فإن ذلك ليس حتم ًّيا؛ إذ قد ين ُتج‬
‫كان ليقع لوال ارتباط العامل بالعمل‬ ‫يُع ّد الحادث الذي قد وقع أثناء العمل حادث عمل طالما‬ ‫عن الوضعيّة التي يتخذها العامل أثناء أداء العمل‬
‫حدث في مكان العمل وفي زمانه‪ ،‬ومكان العمل هو‬ ‫ً‬
‫ومثال ذلك إذا وقع االعتداء على‬ ‫قوة أجنبيّة ويمسّ جسم‬
‫بغتة بفعل ّ‬ ‫ومن ث ّم أصبح التعريف المستقر للحادث بأ ّنه الفعل الذي يقع‬
‫عامل أثناء إجازته من طرف عميل؛‬ ‫المكان الذي يُزاول فيه العامل عمله‪ ،‬ويؤخذ حكم ذلك كل ّ‬
‫مكان يوجد فيه العامل بنا ًء على أمر صاحب العمل‪ ،‬أي‬ ‫اإلنسان‪ ،‬ويحدث به ضررً ا‬
‫نظرً ا لوجود خالف بين هذا األخير‬ ‫كل مكان يكون فيه العامل تحت رقابة وإشراف هذا‬
‫وإدارة المنشأة‪ ،‬فالحادث يُع ّد حادث‬ ‫وبناء على ما سبق‪ ،‬حتى يُع ّد الفعل حاد ًثا‪ ،‬يجب توا ّفر الشروط اآلتية‪:‬‬
‫األخير‬
‫عمل بالرغم من وقوعه خارج مكان‬ ‫الشرط الثالث‪ :‬أن يقع الحادث‬ ‫الشرط الثاني‪ :‬يجب أن يقع‬ ‫الشرط األول‪ :‬يجب أن يمسّ‬
‫وزمان العمل؛ ألنه لوال قيام العامل‬ ‫ومن ث ّم ُتع ّد إصابة عمل‪ ،‬وليس إصابة طريق اإلصابة‬ ‫بفعل عوامل خارجية‬ ‫الفعل فجأ ًة‬ ‫الحادث بجسم آدمي‪:‬‬
‫بالعمل بالمنشأة لما وقع االعتداء‬ ‫التي تحدث للعامل أثناء تنقالته بنا ًء على تعليمات صاحب‬
‫عليه‪ ،‬ويقع على عاتق العامل‬ ‫العمل‪ ،‬خاصّة إن كانت طبيعة العمل تقتضي االنتقال من‬ ‫ومعنى ذلك أن يكون الفعل‬ ‫ويعني ذلك أن يبدأ الفعل‬ ‫يجب أن يؤدي الحادث إلى‬
‫المشترك إثبات الرّ ابطة السبب ّية بين‬ ‫مكان إلى آخر للقيام به (مثال ذلك السائق أو الوسيط‬ ‫حدث بفعل قوة خارجة عن‬ ‫وينتهي في فترة وجيزة‪ ،‬وال‬ ‫المساس بجسم اإلنسان‬
‫الحادث‪ ،‬والعمل‪.‬‬ ‫التجاري) ‪.‬‬ ‫جسم العامل المصاب‪ ،‬وليس‬ ‫يستغرق وقوعه فترة طويلة‪،‬‬ ‫(العامل) المشترك أو بحياته‪،‬‬
‫وإذا تعدّدت األسباب التي أدت إلى‬ ‫نتيجة لخلل أصاب هذا الجسم‪،‬‬ ‫أمّا إذا استغرق وقوعه وق ًتا‬ ‫فالفعل الذي يمسّ فقط بأمواله‬
‫أمّا زمان العمل فيقع تحديده ببداية ساعات العمل ودخول‬ ‫ومثال ذلك‪ :‬تهدّم منزل‪ ،‬أو‬ ‫طويال‪ ،‬بحيث ال يمكن تحديد‬ ‫ً‬ ‫وممتلكاته ال يع ّد حادث عمل‪،‬‬
‫وقوع الحادث‪ ،‬فإنه يكفي أن يكون‬ ‫العامل إلى مكان عمله‪ ،‬وينتهي بانتهاء ساعات العمل‬
‫العمل سببًا كافيًا‪ ،‬وال يُشرط أن‬ ‫اعتداء شخص على العامل أو‬ ‫لحظة بدايته ولحظة نهايته‪،‬‬ ‫وال يُع ّد كذلك الحادث الذي‬
‫وخروج العامل من المنشأة‪ ،‬وبالنسبة للعمال الذين‬ ‫انفجار آلة أو لدغة حشرة أو‬ ‫فإنه ال يُع ّد حاد ًثا‬ ‫يمسّ األعضاء االصطناعية‬
‫يكون السبب الوحيد‬ ‫تقتضي طبيعة عملهم الوجود في مكان العمل باستمرار‬
‫سقوط العامل‬ ‫البديلة التي يستخدمها العامل‬
‫مثل الحارس‪ ،‬فإن أيّ إصابة تلحق بهم ُتع ّد إصابة عمل‬ ‫والعبرة في ذلك وقوع الفعل‬
‫كأن يُصاب عامل أوفده صاحب‬ ‫كما ال يُع ّد حاد ًثا المسّ بكرامة‬
‫العمل في مهمّة إلى بلد آخر‪ ،‬إثر‬ ‫متى حدث ذلك أثناء وجودهم بمكان العمل‬ ‫وليس حصول نتائجه؛ إذ إن‬
‫واألصل أن يكون العامل‬ ‫العامل‬
‫اندالع حريق بالنزل الذي أقام فيه‪،‬‬ ‫المباغتة مشترطة في الفعل‬
‫و ُتع ّد اإلصابة في هذه الحالة ن ً‬ ‫وقد يثور التساؤل حول تكييف اإلصابات التي تلحق‬ ‫الخارجي في الفعل متأتيًا من‬ ‫مصدر الضرر‪ ،‬وليس في‬
‫اتجة‬ ‫فعل مادي‪ ،‬وهذا هو الغالب‪،‬‬ ‫ويكفي المساس بجسم اإلنسان‬
‫العامل أثناء فترة راحته‪ ،‬أو في أثناء فترة الصالة‪ ،‬في‬ ‫الضرر في ح ّد ذاته‪ ،‬فمتى كان‬
‫عن حادث عمل‬ ‫ولكن قد يكون معنو ًّيا‪،‬‬ ‫حتى يُع ّد األمر حاد ًثا‪ ،‬وال‬
‫هذه الحالة يجب التفريق بين وضعيتين‬ ‫الحادث مفاج ًئا فإنه يع ّد حاد ًثا‬ ‫يُشترط في ذلك حصول احتكاك‬
‫فالخوف نتيجة رؤية فاجعة يُع ّد‬ ‫حتى ولو لم يظهر أثره إال بعد‬
‫الوضعية الثانية‪:‬‬ ‫الوضعية األولى‪:‬‬ ‫حادثا‪ ،‬رغم عدم إصابة العامل‬ ‫مادي‪ ،‬وجسم اإلنسان يؤخذ‬
‫مدّة من الزمن‬ ‫على عمومه بحيث يشمل‬
‫إذا كان العامل يؤدّي‬ ‫إذا كان العامل يقضي وقت‬
‫قوة‬
‫وكون وقوع الحادث بفعل ّ‬ ‫صحّ ة اإلنسان بوجه عام‪ ،‬ومن‬
‫الصالة خارج مكان العمل‪،‬‬ ‫راحته في مكان العمل‬ ‫وال يشترط في الفعل المفاجئ‬
‫خارجة عن جسم العامل‬ ‫ث ّم ُتعد االضطرابات النفسية‪،‬‬
‫ويقضي فترة راحته كذلك‬ ‫ويؤدّي الصالة فيه‪،‬‬ ‫أن يكون إيجاب ًّيا‪ ،‬بل يمكن أن‬
‫المصاب يُم ّكن من تمييز‬ ‫والعصبية مساسًا بجسم‬
‫بالخارج‪ ،‬فإن الحادث ال‬ ‫وحدثت له اإلصابة‪ ،‬فإن‬ ‫يُع ّد االمتناع من قبيل الفعل‬
‫الحادث عن المرض؛ ألن هذا‬ ‫اإلنسان‪ ،‬ويُع ّد الفعل المتسبب‬
‫يُع ّد حادث عمل‬ ‫الحادث يع ّد حادث عمل‪.‬‬ ‫المفاجئ‪ ،‬ومثال ذلك عدم‬
‫األخير يرجع إلى سبب داخلي‬ ‫فيها حاد ًثا ولو لم تصاحبه‬
‫توصيل الهواء النقي إلى ع ّمال‬
‫في جسم اإلنسان‪ ،‬خالف‬ ‫جروح‪ ،‬أو إصابات عفويّة‬
‫المناجم‬
‫الحادث الذي يرجع إلى مصدر‬
‫خارجي‬ ‫وشرط الفجائيّة في الفعل يُع ّد‬
‫عنصرً ا مه ًّما للتمييز بين‬
‫حادث العمل والمرض المهني؛‬
‫ألن المرض يحدث نتيجة‬
‫لتطور بطيء يستغرق فترة من‬
‫الزمن‬
 ‫ص‪4-2‬‬

‫اإلصابة الناتجة عن حادث طريق‬

‫وف ًقا للمادة ‪ 27‬من نظام التأمينات االجتماعية ُتع ّد إصابة عمل كل ّ إصابة تحدث للمشترك "أثناء طريقه من مسكنه إلى محل ّ عمله‪ ،‬وبالعكس‪ ،‬أو أثناء طريقه من محل ّ عمله إلى المكان الذي يتناول فيه‬
‫عاد ًة طعامه أو تأدية صالته وبالعكس‬
‫يُع ّد الحادث من قبيل حادث الطريق يجب أال يُغير العامل اتجاهه‪ ،‬وأال يتوقف خالل مروره في الطريق الذي يسلكه للوصول الى العمل لغرض تلبية غرض تمليه عليه مصلحته الشخصية‪ ،‬أو مصلحة ال‬
‫تمت للعمل بصلة (نايل‪1421 ،‬ه) ومن ثم لكي تعد اإلصابة إصابة عمل يجب توافر الشروط‬

‫الشرط الثالث‪ :‬أال يكون العامل قد غيّر اتجاهه‪ ،‬أو توقف‪.‬‬ ‫الشرط الثاني‪ :‬أن يقع الحادث في طريق العمل أي أثناء سلوك العامل لطريق‬
‫العمل ذهابًا وإيابًا‪.‬‬
‫يرد هذا الشرط في المّادة ‪ 27‬من نظام التأمينات االجتماعية ‪ ،‬وبالرغم من ذلك فإن اشتراط‬
‫الذي بمقتضاه يجب ّأال يكون العامل قد غيّر اتجاهه‪ ،‬أو كان قد توقف أثناء سلوكه الطريق هو‬ ‫ويشترط أن يكون اجتياز العامل للطريق قد ت ّم في وقت يتناسب مع بدء العمل أو‬ ‫الشرط األول‪:‬‬
‫انتهائه‪ ،‬فيجب أن يحصل توافق من حيث الزمن العادي للذهاب ولإلياب بحسب‬
‫شرط منطقي ومن ث ّم يظل قائمًا‬ ‫أن تكون‬
‫مكان العمل ومقر العامل ووسيلة االنتقال إلى العمل‬
‫اإلصابة ناجمة‬
‫ويعني هذا الشرط عدم سلوك العامل طري ًقا آخر غير الطريق الذي يسلكه إلى العمل عاد ًة‪،‬‬ ‫فإذا كان هنالك تباعد بين فترة العمل‪ ،‬واجتياز الطريق ولم يكن لهذا التباعد ما‬ ‫عن حادث وفق‬
‫ويجب أال يكون قد غيّر اتجاهه باالنحراف عن طريق العمل إلى طريق آخر‪ ،‬وأال يكون قد‬ ‫مثال‪ ،‬فإن الحادث ليس حادث طريق‪ ،‬وكذلك إذا غادر‬ ‫يبرّ ره كازدحام الطريق ً‬ ‫ما سبق الحديث‬
‫توقف خالل مروره بطريق العمل‬ ‫العامل مكان العمل قبل موعد انتهائه ودون إذن من صاحب العمل‪ ،‬فإن الحادث‬ ‫عنه‪.‬‬
‫الذي يقع له في الطريق ال يع ّد حادث طريق‬
‫ويجب أن يكون التوقف قد دام فترة من الزمن يكون من شأنها أن تجعل الرحلة تستغرق وق ًتا‬
‫غير عادي‬ ‫ويجب أن يقع الحادث في الطريق‪ ،‬وال يعت ّد بالحادث الذي يقع للعامل في منزله‬
‫حتى ولو كان أثناء االستعداد للذهاب للعمل‪ ،‬وكذلك فإن الحادث الذي يقع‬
‫ويجب أن يكون التوقف‪ ،‬أو تغيير االتجاه كان لغرض شخصي‪ ،‬أو ألي غرض آخر ال صلة له‬ ‫للعامل داخل مكان العمل يع ّد حادث عمل‪ ،‬وليس حادث طريق‬
‫بالعمل‪ ،‬أمّا إذا كان التو ّقف أو تغيير االتجاه لقضاء مصلحة تتعلق بالعمل‪ ،‬أو لباعث أملته‬
‫مثال إسعاف مصاب في حادث مرور)‪ ،‬أو كان التو ّقف‪ ،‬أو‬‫ضرورة دينية‪ ،‬أو لباعث إنساني ( ً‬ ‫وطريق العمل هو الطريق الذي اعتاد العامل سلوكه من مسكنه إلى مقر عمله‬
‫تغيير االتجاه قد أملته حالة ضرورة (ازدحام الطريق)‪ ،‬في كل تلك الحاالت يظل الحادث حادث‬ ‫وبالعكس‪ ،‬ويُع ّد طريق عمل الطريق الرّ ابط بين محل العمل‪ ،‬ومكان تناول‬
‫طريق‪.‬‬ ‫الطعام‪ ،‬أو تأدية الصالة وبالعكس‪.‬‬

‫ثا ًنيا‪ :‬األمراض المهنية‬

‫نصت المادة ‪ 2 – 27‬من نظام التأمينات االجتماعية على أ ّنه " ُتعد إصابات عمل األمراض التي يثبت أن سببها العمل ‪ ،‬كما تعد بالوصف ذاته األمراض المهنية المحدّدة وفق األحوال‬
‫المنصوص عليها في الفقرة التالية‪ ،‬وبعد تاريخ أول مشاهدة طبيّة للمرض بحكم تاريخ وقوع اإلصابة‬

‫وأضافت الفقرة ‪ 3‬من نفس المادة أن األمراض المهنيّة تحدّد "بموجب جدول يصدره مجلس اإلدارة ‪ ،‬ويقوم بمراجعته كلما دعت الحاجة إلى ذلك‪ ،‬وتح ّدد‬ ‫اختصاص تحديد االمراض‬
‫الالئحة المدّة القصوى التي يجب أن تظهر خاللها أعراض المرض على المشترك بعد توقفه عن ممارسة العمل أو المهنة‪ ،‬وتبدأ مسؤولية المؤسسة عن‬ ‫المهنية‬
‫تقديم التعويضات المقرّ رة بموجب هذا النظام‪ ،‬ابتدا ًء من توقف المشترك عن العمل أو المهنة‬

‫يقصد بالمرض المهني كل مرض ال يصاب به عادة األشخاص الذين يعملون في مهنة معينة إذا كان المصاب يعمل في تلك المهنة وسيأتي الحديث على‬ ‫المقصود بالمرض المهني‬
‫طريقة تحديد األمراض المهنية‪ ،‬وشروط تغطية هذه األمراض من نظام التأمينات‪.‬‬

‫طرق تحديد األمراض المهنية‪:‬‬

‫تختلف طرق تحديد األنظمة لألمراض المهن ّية وتوجد ثالث طرق لتحديد تلك األمراض‬
‫الطريقة الثالثة‪ :‬اعتماد‬
‫الطريقة المزدوجة‬
‫تجمع هذه الطريقة بين التغطية الشاملة‬
‫وطريقة الجدول؛ إذ يقع تجميع هذه‬
‫األمراض المهنيّة في جدول‪ ،‬وإذا‬
‫أصيب العامل بأحدها ُع ّد مرضه مهن ًّيا‪،‬‬
‫وإذا أصيب العامل بمرض غير وارد في‬
‫الجدول‪ ،‬فإ ّنه يُع ّد مرضًا مهن ًّيا إذا ثبتت‬
‫العالقة بينه‪ ،‬وبين المهنة التي يمارسها‬
‫العامل‬
‫الطريقة األولى‪ :‬التغطية‬
‫الطريقة الثانية‪ :‬طريقة الجدول‬
‫الشاملة‪:‬‬
‫تقوم هذه الطريقة على أساس تحديد األمراض المهنية في جدول يحدّد اسم المرض‪ ،‬واألعمال المسب ّبة لهذا‬
‫تقتضي هذه الطريقة إقرار حماية العامل‬
‫عمال من األعمال المسببة له وف ًقا‬
‫المرض‪ ،‬وعند إصابة العامل بهذا المرض‪ ،‬وكان يمارس مهنة‪ ،‬أو ً‬ ‫ضد جميع األمراض المهنية كمبدأ عام‪،‬‬
‫للجدول‪ ،‬يُع ّد مرضه مهن ًّيا‪.‬‬
‫شرط عرض العامل في كل حالة مرضية‬
‫وقد يكون الجدول مغل ًقا‪ ،‬وقد يكون مفتوحً ا‪ ،‬ففي الحالة االولى تتحدّد األمراض على سبيل الحصر‪ ،‬أمّا في‬ ‫على لجنة مختصّة للبت فيها تتركب من‬
‫الحالة الثانية فإن األمراض المهنية المعروفة توضع في الجدول‪ ،‬ويسمح بإضافة أمراض جديدة كلّما ظهرت‬ ‫أطباء مختصين‬
‫الحاجة إلى ذلك (المادة ‪ 3- 27‬من نظام التأمينات االجتماعية) ‪.‬‬

‫تغطية األمراض المهنية في نظام التأمينات االجتماعية السعودي‬

‫صت المادّة ‪ 3 –27‬من نظام التأمينات االجتماعية السعودي على أن تحديد األمراض المهنية يت ّم بموجب جدول تت ّم مراجعته كلّما دعت الحاجة إلى ذلك‪ ،‬ومن ث ّم فإنّ نظام‬
‫ن ّ‬
‫التأمينات السعودي أخذ بنظام الجدول المفتوح‪ .‬ولكي يستفيد العامل من تعويضات نظام التأمينات االجتماعية‪:‬‬

‫سا‪ :‬يجب أن تظهر أعراض‬ ‫خام ً‬

‫المرض حسب ما تحدّده الالّئحة‬ ‫ثال ًثا‪ :‬يجب أن تكون إصابة‬ ‫ً‬
‫وعمال بالمادة ‪ 32‬من‬ ‫ثان ًيا‪:‬‬
‫للمدّة القصوى التي يجب أن‬ ‫العامل بأحد األمراض‬ ‫الئحة تعويضات فرع األخطار‬ ‫ً‬
‫راب ًعا‪ :‬يجب أن تكون األعمال‬ ‫المنصوص عليها في الجدول‪،‬‬ ‫المهن ّية "ال تقبل اإلصابة‬ ‫أوال‪ :‬يجب أن يكون العامل‬
‫تظهر خاللها أعراض المرض‪،‬‬
‫التي يؤ ّديها العامل من األعمال‬ ‫ومعنى ذلك أ ّنه إذا كان المرض‬ ‫كإصابة عمل إال إذا وقعت لعامل‬ ‫المريض من الع ّمال المستفيدين‬
‫أي يجب أن تظهر أعراض‬
‫التي تؤ ّدي إلى اإلصابة‬ ‫الذي أصيب به العامل غير وارد‬ ‫اشترك عنه صاحب العمل في‬ ‫من تطبيق نظام التأمينات‬
‫المرض خالل ممارسة العامل‬
‫بالمرض‪ ،‬وف ًقا لما جاء بالجدول‪.‬‬ ‫في الجدول‪ ،‬فإ ّنه ال يستحقّ‬ ‫فرع األخطار المهن ّية‪ ،‬وسدّد‬ ‫االجتماعية وفق الشروط التي‬
‫للمهنة‪ ،‬أو خالل أقصى مدّة يجب‬
‫التعويضات المنصوص عليها في‬ ‫عنه بالفعل االشتراكات‬ ‫سبق الحديث عنها‪.‬‬
‫أن تظهر أعراض المرض‬
‫خاللها بعد تاريخ تو ُّقف العامل‬ ‫النظام‪.‬‬ ‫المستحقة قبل حدوث اإلصابة‪.‬‬
‫عن العمل‬
 ‫ص‪4-3‬‬

‫ضا مهن ًّيا ‪ ،‬وذلك لمرور المدّة القصوى إلمكان ظهور أعراض المرض‪ .‬ولم يحدد‬ ‫فإذا توقف العامل عن العمل‪ ،‬وبعد مدّة طويلة ظهرت أعراض المرض‪ ،‬فال ُيع ّد مرضه مر ً‬
‫الجدول الخاص باألمراض المهن ّية هذه المدّة القصوى‪ ،‬وأحال نظام التأمينات االجتماعية إلى الالّئحة في تحديد هذه المدّة‪.‬‬

‫وإذا استوفيت تلك الشروط‪ ،‬استحق العامل التمتع بخدمات التأمين االجتماعي ‪ ،‬شرط أن يكون المرض المهني بين األمراض الواردة بالجدول‪.‬‬

‫ضا مهن ًّيا‪ ،‬وبينت المادة ‪ 33‬من الئحة تعويض فرع األخطار المهنية‬
‫وقد صدر الجدول بقرار مجلس الوزراء‪ ،‬رقم ‪ ،877‬بتاريخ ‪ ،21/11/1389‬وتض ّمن الجدول ‪ 27‬مر ً‬
‫مدرجا ضمن الجدول‪ ،‬وفي غير ذلك من األحوال تعرض الحاالت على المحافظ؛ ّ‬
‫ليقرر إذا ما كان سبب المرض العمل‪ .‬وفيما يلي‬ ‫ً‬ ‫أنه يشترط العتبار المرض مهن ًّيا أن يكون‬
‫بعض األمثلة عن تلك األمراض‪:‬‬

‫العمليات أو األعمال المسببة له‬ ‫نوع المرض‬ ‫الرقم‬

‫كل عمل يستدعي تداول‪ ،‬أو استعمال البترول‪ ،‬أو غازاته‪ ،‬أو مشتقاته وكذلك كل عمل يستدعي‬ ‫التسمم بالبترول‪ ،‬أو غازاته‪ ،‬أو مشتقاته‬ ‫‪1‬‬
‫التعرض لتلك المواد صلبة كانت‪ ،‬أو سائلة أو غازية‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ومضاعفاته‪.‬‬

‫التعرض للقطران‪ ،‬أو الزفت أو البيتومين‪ ،‬أو الزيوت‬

‫ّ‬ ‫أي عمل يستدعي استعمال‪ ،‬أو تداول‪ ،‬أو‬
‫التعرض ألي مادة‬ ‫المعدن ّية‪ ،‬أو الفئور‪ ،‬أو أي مركبات‪ ،‬أو منتجات‪ ،‬أو متخلفات هذه المواد‪ ،‬وكذلك‬ ‫وتقرحات الجلد‬
‫ّ‬ ‫سرطان الجلد األولي‪ ،‬والتهاب‪،‬‬
‫ّ‬ ‫والعيون المزمنة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫مهيجة أخرى صلبة أو سائلة أو غازية‪.‬‬
‫المتكرر‪ ،‬أو المتواصل للوهج‪ ،‬أو اإلشعاع الصادر عن الزجاج المصهور‪،‬‬
‫ّ‬ ‫التعرض‬
‫ّ‬ ‫كل عمل يستدعي‬
‫التعرض لضوء قوي‪ ،‬أو حرارة شديدة‪ ،‬م ّما يؤدّ ي إلى تلف‬ ‫أو المعادن المحمية‪ ،‬أو المنصهرة‪ ،‬أو‬ ‫تأثر العين من الحرارة والضوء وما ينشأ عنهما من‬
‫ّ‬ ‫مضاعفات‬
‫‪4‬‬
‫بالعين أو إلى ضعف اإلبصار‬

‫أي عمل يستدعي استعمال أو تداول األنتيمون أو مركباته أو المواد المحتوية عليه‪ ،‬وكذلك أي عمل‬
‫التعرض لغبار أو أبخرة األنتيمون أو مركباته أو المواد المحتوية عليه‪.‬‬ ‫يستدعي‬ ‫التسمم باألنتيمون‪ ،‬ومضاعفاته‬ ‫‪8‬‬
‫ّ‬

‫كل عمل يستدعي استعمال‪ ،‬أو تداول الكبريت‪ ،‬أو مركباته‪ ،‬أو المواد المحتوية عليه‪ ،‬وكذلك كل عمل‬
‫التعرض ألبخرة‪ ،‬أو غبار الكبريت‪ ،‬أو مركباته‪ ،‬أو المواد المحتوية عليه‪ ،‬ويشمل ذلك‬
‫ّ‬ ‫يستدعي‬ ‫التسمم بالكبريت ومضاعفاته‬ ‫‪12‬‬
‫التعرض للمركبات الغازية وغير الغازية للكبريت‪.‬‬

‫كل عمل يستدعي تحضير‪ ،‬أو استعمال‪ ،‬أو تداول الكلور‪ ،‬أو الفلور أو البروم‪ ،‬أو مركباتها‪ ،‬وكذلك أي‬
‫التعرض لتلك المواد‪ ،‬أو ألبخرتها‪ ،‬أو غبارها‬ ‫عمل يستدعي‬ ‫التسمم بالكلور والفلور والبروم ومركباتها‬ ‫‪15‬‬
‫ّ‬

‫كل عمل يستدعي تحضير‪ ،‬أو توليد‪ ،‬أو استعمال‪ ،‬أو تداول الكروم أو حامض الكروميك‪ ،‬أو كرومات‬
‫الصوديوم‪ ،‬أو البوتاسيوم ‪،‬أو الزنك‪ ،‬أو أ ّية مادة تحتوي عليها‬ ‫التأثر بالكروم وما ينشأ عنه من قرح ومضاعفاته‬ ‫‪18‬‬

‫ثال ًثا‪ :‬تعويضات فرع األخطار المهن ّية‬

‫عمل‪ ،‬أو بمرض مهني فإ ّنه يستفيد من التعويضات المنصوص عليها في نظام التأمينات االجتماعية‪ ،‬وتتم ّثل هذه التعويضات في العالج‬ ‫ٍ‬ ‫إذا أصيب العامل المشترك بإصابة‬
‫والعناية الطب ّية‪ ،‬أي التعويضات العين ّية‪ ،‬باإلضافة إلى مجموعة من الحقوق المال ّية ‪ ،‬أي التعويضات النقد ّية‪ ،‬وهذه التعويضات تستحق للمشترك أو لورثته‪.‬‬

‫إذا أصيب العامل المشترك بإصابة عمل‪ ،‬أو مرض مهني وجب على صاحب العمل‪ ،‬بعد قيامه باإلسعافات األول ّية‪ ،‬أن ينقله إذا لزم‬
‫األمر إلى جهة العالج التي حدّدتها المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماعية والمحددة له أو إلى المستشفيات العامة أو المراكز الصحية‬ ‫العالج والعناية‬
‫التعرض إلى مسألة‬‫ّ‬ ‫التعرض إلى جهة العالج وحدود العناية الطبية‪ ،‬ال بد من‬
‫ّ‬ ‫التابعة لها (المادة ‪ 2‬من الئحة األخطار المهنية)‪ .‬وقبل‬ ‫الطب ّية‬
‫اإلبالغ عن إصابات العمل‪.‬‬

‫اإلبالغ عن إصابات العمل‬

‫أوجبت المادة األولى من الئحة تعويضات فرع األخطــار المهنية على العامل اإلبالغ عن إصابة العمل خالل أجل مدته سبعة أيام من تاريخ وقوع اإلصابة‪ ،‬أو االنتكاسة‪ ،‬أو‬
‫المضاعفة‪ ،‬أو اكتشاف المرض ‪ ،‬متى كانت حالته تسمح بذلك‪ ،‬وإذا لم يبلغ المصاب صاحب العمل عن ذلك فال يحق له المطالبة بصرف البدل اليومي المنصوص عليه في‬
‫النظام‪ ،‬وإذا تم اإلبالغ عن اإلصابة بعد فوات الميعاد فال يحق له المطالبة بالبدل عن المدة السابقة على اإلبالغ‪ ،‬إال إذا كان عدم اإلبالغ‪ ،‬أو التأخير فيه نات ًجا عن أسباب‬
‫مبررة يقبلها مدير المكتب المختص‪.‬‬
‫كما يلتزم صاحب العمل‪ ،‬أو من ينوب عنه بإبالغ المكتب المختص عن إصابات العمل التي ال تكفي لها اإلسعافات الطبية األولية‪ ،‬وذلك في خالل ثالثة أيام من تاريخ إبالغه‪،‬‬
‫أو علمه بوقوع اإلصابة‪ ،‬فإذا تأخر عن اإلبالغ دون عذر يقبله مدير المكتب ترجع عليه المؤسسة بقيمة البدل اليومي المستحق للمصاب عن المدة السابقة على اإلبالغ‪،‬‬
‫ويع ّد ورود بالغ اإلصابة‪ ،‬أو صورته للمكتب من جهة العالج‪ ،‬أو ورود إشعار بحدوث اإلصابة من أي جهة حكومية في حكم اإلبالغ‪.‬‬

‫جهة العالج‬
‫وفي الحاالت المستعجلة التي ال تحتمل نقل المصاب إلى مركز العالج الذي حدّدته المؤسسة‪ ،‬يمكن‬ ‫يتم العالج على نفقة المؤسسة العا ّمة لدى جهة العالج‬
‫صة بذلك‪ ،‬وفي هذه الحالة تتح ّمل المؤسسة‬ ‫مرخص لها من السلطة المخت ّ‬‫ّ‬ ‫صة‬
‫اللجوء إلى جهة عالج خا ّ‬ ‫المتعاقد معها‪ ،‬والمحدّدة لصاحب العمل‪ ،‬كما يمكن أن يتم‬
‫نفقات عالج المصاب شرط احترام شرط اإلبالغ الذي وقع الحديث عنه‪ ،‬وال تتحمل المؤسسة نفقات‬ ‫ذلك لدى المستشفيات العا ّمة‪ ،‬أو المراكز الصح ّية التابعة‬
‫عالج المصاب إال في حدود النفقات المحددة لدى الجهات التابعة لها أو المتعاقدة معها‪.‬‬ ‫لها (المادة ‪ 2‬من الئحة تعويض األخطار المهن ّية)‬
‫وتتحمل المؤسسة في هذه الحالة تكاليف العالج في الجهة‬ ‫وفي كل الحاالت‪ ،‬إذا لم يتوافر العالج الالزم‬ ‫كما ال تتحمل المؤسسة نفقات عالج المصاب إذا رفض‬
‫المنقول إليها‪ ،‬وإذا تم النقل دون موافقة مدير المكتب‬ ‫في جهة العالج المتعاقدة ُينقل المصاب إلى‬ ‫هذا األخير االنتقال إلى جهة العالج التي تحددها‬
‫المختص‪ ،‬فال يتم التعويض عن قيمة تكاليف العالج إال‬ ‫جهة عالج أخرى يتوافر بها العالج الالزم‪،‬‬ ‫المؤسسة‪ ،‬وكذلك إذا تبين للمؤسسة أن حالة المصاب‬
‫بموافقة المحافظ‪ ،‬وفي حدود األسعار المحددة بجهات العالج‬ ‫يحددها مدير المكتب‪ ،‬سواء كانت المؤسسة‬ ‫لم تكن من الحاالت المستعجلة التي تدعو إلى اللجوء‬
‫المتعاقدة مع المؤسسة‪ ،‬أو المملوكة لها‪.‬‬ ‫متعاقدة‪ ،‬أو غير متعاقدة معها‬ ‫إلى جهة عالج غير محددة من قبلها‪.‬‬
 ‫ص‪4-4‬‬
‫يجب أن تستهدف العناية الطب ّية جميع الوسائل الممكنة لحفظ المصاب وشفائه‪ ،‬وإذا لم يكن ذلك ممك ًنا فيجب أن تستهدف العناية الطب ّية‬
‫تحسين حالته الصح ّية‪ ،‬وقدرته على العمل وعلى مواجهة حاجاته الشخص ّية‪ ،‬و ُيراعى في العناية الطبية أن يتم تقديم العالج للمصاب‬ ‫مشموالت العناية‬
‫مهما كان نوعه حسبما تقتضيه حالته الصحية‪ ،‬وطوال المدة الالزمة الستكمال عالجه إلى أن يشفى تما ًما‪ ،‬أو تستقر حالته‪ ،‬حسبما تراه‬ ‫الطب ّية‪:‬‬
‫جهة العالج؛ إذ ُتبذل هذه العناية الالزمة طيلة المدّة التي تقتضيها حالة المصاب الصح ّية‪( ،‬المادة ‪ 3‬من الئحة األخطار المهن ّية‪.‬‬
‫ً‬
‫خاصة‪:‬‬ ‫وتشمل العناية الطبية خدمات األطباء العموم واإلخصائيين الطبيين والخدمات الملحقة‪ ،‬وتشمل‪ ،‬حسب المادة ‪ 3‬من الئحة تعويض األخطار المهنية‪،‬‬

‫‪ -2‬تأمـين األطـراف الصناعيـة‪ ،‬واألجهزة التعويضية‪ ،‬ونحوهـا‪ ،‬وصيانتـها‬ ‫ً‬

‫وصوال‬ ‫‪ -1‬عالج التشويه الناتج عن اإلصابة في الحاالت التي تقرر اللجنة الطبية االبتدائية أنها ضرورية‪،‬‬
‫وتجديدها عند الحاجة داخل المملكة‪ ،‬متى كان تلفها‪ ،‬أو كسرها ال يرجع إلى‬ ‫لتمكين المصاب من مواصلة عمله بصورة مُرضيـة‪ ،‬أو لكون التشويه مما له تأثير على حياته االجتماعية‬
‫إهمال المصاب‪ ،‬أو مخالفة تعليمات العالج‬ ‫العادية‪ ،‬حسب تقدير تلك اللجنة‪ - .‬تأهيل المصابين‪ ،‬وإعدادهم جسد ًّيا ومهن ًّيا إذا اقتضت حالتهم ذلك‬

‫‪ -5‬عالج انتكاسة إصابة العمل‪ ،‬أو مضاعفاتها ولو لم يكن المصاب‬ ‫ً‬
‫وصوال إلى شفاء المصاب من إصابة العمل حسب ما تقدره‬ ‫‪ -3‬عالج الحاالت المرضية التي يتحتم عالجها‬
‫ممارسًا لعمل خاضع للنظام وقت حدوثها‪.‬‬ ‫جهة العالج‪ ،‬وبموافقة طبيب المكتب في كل حالـة‪.‬‬

‫‪ -4‬عالج الحاالت المرضية التي قد تلحق بالمصاب بإصابة عمل أثناء إقامته بالمستشفى للعـالج من اإلصابة‪ ،‬سواء كان هذا المرض من مضاعفات اإلصابة‪ ،‬أو نتيجة األسلوب الذي اتبع لعالجه‪،‬‬
‫أو بسبب عدوى جرثوميـة حدثت نتيجة إقامته في المستشفى لعالجه من اإلصابة‪ ،‬أو بسبب تعرضه لحادث عرضي أثناء إقامته به لهذا الغرض‪ ،‬وال يع ّد العجز الناتج عن الحاالت المرضية المشار‬
‫إليها إصابة عمل‪ ،‬إال في الحالة التي يكون فيها المرض ناتجً ا عن مضاعفات اإلصابة‬

‫وتشمل العناية الطبيّة نفقات انتقال المصاب من مكان العمل‪ ،‬أو من مسكنه إلى المركز الطبي‪ ،‬أو المستشفى أو عيادة الطبيب‪ ،‬بشرط أن يكون االنتقال بناء على موافقة الجهة المختصّة‪.‬‬

‫وقد نصّت المادة ‪ 6‬من الئحة تعويضات فرع األخطار المهنية على أن المؤسسة العامة تلتزم بنفقات انتقال المصاب ذهابًا وعودة من مكان العمل‪ ،‬أو من مسكنه ‪-‬حسب الحال‪ -‬إلى المكان الذي‬
‫يتلقى فيه العالج وف ًقا ألحكام هذه الالئحة‪ ،‬أو إلى المكان الذي يجري فيـه تركيب الجهاز التعويضي‪ ،‬والتأهيل على استعماله‪ ،‬أو إلى مكان إجراء الفحوص الطبية من أي نوع‪ ،‬سواء في جهات‬
‫العالج‪ ،‬أو لدى طبيب المؤسسة‪ ،‬أو لدى اللجان الطبية المختصة‪.‬‬

‫وإذا قررت اللجنة الطبية المختصة بنا ًء على رأي جهة العالج‪ ،‬حاجة المصاب إلى مرافق أثناء العالج‪ ،‬تتحمل المؤسسة نفقات انتقال المرافق وإقامته طوال الفترة التي تحددها اللجنة‪ ،‬وإذا‬
‫اقتضت حالة المصاب عالجه خارج البلد الذي يقيم فيه‪ ،‬يحق له صرف نفقات إقامة له ولمرافقه إذا اضطر لإلقامة خارج المستشفى‪ ،‬أو مركز العالج‪ ،‬وثبت تحمله نفقات هذه اإلقامة‪ ،‬ويحدد‬
‫المحافظ بقرار منه نفقات انتقال وإقامة المصاب ‪ ،‬والمرافق وقواعد وإجراءات صرفها‪.‬‬

‫الحقوق المال ّية‬

‫إذا لم يتم ّكن العامل المشترك من ممارسة عمله بسب اإلصابة‪ ،‬التزمت المؤسسة العامّة للتأمينات االجتماعية بتعويضه عن األجر خالل فترة تخلفه عن العمل‪ ،‬وهذا التعويض يُدفع في صورة بدل يومي‪،‬‬

‫ضا مقطو ًعا (دفعة واحدة)‪،‬‬ ‫‪ ،‬فإذا ثبت بعد ذلك أن اإلصابة غير قابلة للشفاء‪ ،‬أي تخلّف عنها عجز دائم كلّي‪ ،‬أو جزئي‪ ،‬التزمت المؤسسة بأن تصرف له عائدة دائمة (معا ً‬
‫شا دائمًا)‪ ،‬أو تعوي ً‬
‫أمّا إذا ُتوفي العامل المشترك‪ ،‬التزمت المؤسسة بأن تصرف لورثته باإلضافة إلى منحة نفقات الجنازة ومنح الزواج‪.‬‬
‫تعويضات العجز الدّائم‬ ‫البدل اليومي‬
‫إذا انتهت فترة العالج المخصّصة للعامل دون شفاء بحيث تخلف عن اإلصابة‪ ،‬أو المرض عجز دائم أو جزئي‪ ،‬التزمت المؤسسة العامّة للتأمينات‬ ‫للمصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل‬
‫االجتماعية بأن تصرف له تعويضًا نقد ًّيا يدفع شهر ًّيا‪ ،‬وهو ما يسمى العائدة الشهرية‪ ،‬وقد يدفع هذا التعويض مرّ ة واحدة‪ ،‬وهو ما يطلق عليه التعويض‬ ‫بسبب إصابة عمل‪ ،‬الحق في بدل يومي عن‬
‫المقطوع‬ ‫كل يوم إقعاد عن العمل‪ ،‬بما في ذلك أيام‬
‫ج‪-‬حقوق العائلة في حالة الوفاة‪:‬‬ ‫ب‪ -‬تعويض اإلصابة المقطوع‬ ‫العطالت الرسمية‪ ،‬والراحة األسبوعية التي‬
‫أ‪ -‬العائدة الشهرية‪:‬‬
‫تتخلل مدة اإلقعاد‪ ،‬ويستحق البدل اليومي‬
‫يحق لعائلة المشترك المتوفى‪ ،‬وهم‬ ‫وهو التعويض الذي يدفع للمصاب‬ ‫يشترط الستحقاق العائدة الشهريّة للمصاب توا ّفر شرطين‬ ‫اعتبارً ا من اليوم التالي لتاريخ وقوع اإلصابة‪،‬‬
‫مرّ ة واحدة في حالة عدم استحقاق‬ ‫أو من تاريخ اإلقعاد عن العمل إن كان الحقاً‬
‫الفقرة ‪ 8‬من المادة ‪ 2‬من نظام‬
‫عائدة شهرية‪ ،‬ويشترط الستحقاقه‬ ‫الشرط الثاني‪ :‬أال تقل نسبة‬
‫التأمينات االجتماعية‬ ‫الشرط األول‪ :‬أن تكون حالته استقرت‬
‫توا ّفر شرطين‬ ‫العجز الدّائم الذي لحق‬ ‫ويستحق المصاب البدل اليومي طوال فترة‬
‫المصاب عن نسبة مئويّة‬ ‫على وضع مستديم من العجز الدّائم‬ ‫انقطاعه عن العمل بسبب تركيب‪ ،‬أو صيانة‪،‬‬
‫المتوفى‪ ،‬األبناء‬
‫ّ‬ ‫‪ :‬أرملة أو أرمل‬ ‫الكلي‪ ،‬أو الجزائي بعد تقديم العالج‬
‫الذكور الذين تقل أعمارهم عن ‪21‬‬ ‫الشرط األول‪ :‬هو أن تكون حالة‬ ‫معيّنة ال تقل عن ‪%50‬‬ ‫أو استبدال الطرف الصناعي‪ ،‬أو ألي سبب‬
‫الالزم للمصاب‪ ،‬سواء كان ذلك بسبب وتقدّر نسبة العجز طب ًقا لما‬ ‫ّ‬
‫سنة بالنسبة للذكور‪ ،‬وحتى الزواج‬ ‫المصاب قد استقرت بالمعنى الذي‬ ‫آخر طالما كان ذلك بنا ًء على موافقة الجهة‬
‫ورد بالجدول الصادر بقرار‬ ‫فقد‪ ،‬أو بتر عضو‪ ،‬أو بسبب عجز‬
‫بالنسبة لإلناث‬ ‫سبق الحديث عنه ساب ًقا‪.‬‬ ‫هذا العضو عن أداء وظيفته‬
‫الطبية التي تحددها المؤسسة‪ .‬ويخضع إسناد‬
‫مجلس الوزراء رقم ‪545‬‬ ‫الـبــدل اليــومي وف ًقا للمبادئ التالية‪:‬‬
‫الشرط الثاني‪ :‬يجب أن يترتب عن‬ ‫بتاريخ ‪7/06/1390‬ه‪،‬‬ ‫الطبيعيّة‪ ،‬ويثبت استقرار حالة‬
‫أبناء وبنات االبن الذي توفي أثناء‬
‫حياة المشترك في النظام‬ ‫اإلصابة عجز دائم أقل من ‪.% 50‬‬ ‫والذي حدد النسب المئوية‬ ‫المصاب‪ ،‬وتخلّف العجز الدّائم بقرار‬ ‫‪ -1‬يثبت العجز المؤقت عن العمل بموجب تقرير‬
‫لدرجة العجز‪ ،‬وإذا لم يكن‬ ‫من اللجنة الطبيّة المختصّة‪( .‬المادة‬ ‫طبي من الجهة الطبية التي تحددها المؤسسة‪،‬‬
‫أب وأم المشترك المتوفى والجد‬ ‫‪ 29‬من الئحة األخطار المهنية)‪.‬‬ ‫وعلى المصاب المقرر له البدل أن يم ُثل للكشف‬
‫ويقدّر تعويض اإلصابة المقطوع بما‬ ‫العجز قد ورد بالجدول‬ ‫الطبي كلما طلبت منه الجهة المختصة بالمؤسسة‬
‫والجدّة الذين كانوا تحت إعالة‬ ‫يعادل ‪ 60‬مرّ ة من العائدة الشهرية‬ ‫المذكور فتقدر نسبته بنسبة‬
‫وتختلف قيمة العائدة الشهرية‬ ‫ذلك‪.‬‬
‫المشترك المتوفى‬ ‫المحدّدة للعجز الدّائم الجزئي الذي‬ ‫ما أصاب العامل من عجز في‬
‫قدرته على الكسب في كل‬ ‫للمصاب بحسب ما إذا كان قد تخ ّلف‬ ‫‪ -2‬يقدر البدل اليومي بواقع (‪ )%100‬من أجر‬
‫‪ ،‬أخوة وأخوات المتوفى إذا كانوا‬ ‫كان بإمكان المصاب المطالبة به تبعًا‬ ‫عن إصابته عجز جزئي أو كلّي‪:‬‬ ‫االشتراك اليومي للمصاب في الشهر السابق‬
‫للنسبة المئويّة للعجز الحاصل لو كان‬ ‫حالة على حدة‪ ،‬ويجب أن يقع‬
‫تحت إعالة المشترك المتوفى‪،‬‬ ‫بيان تلك النسبة في الشهادات‬ ‫ففي حالة العجز الكلي المستديم‬ ‫للشهر الذي وقعت فيه اإلصابة‪ ،‬أو أجر الشهر‬
‫النظام سمح بهذه المطالبة‪.‬‬ ‫الذي التحق فيه بالعمل‪ ،‬إذا كانت اإلصابة قد‬
‫يحق لكل هؤالء الحصول من‬ ‫الطبيّة الصادرة عن اللجان‬ ‫الناجم عن إصابة عمل يستحق‬ ‫وقعت خالل هذا الشهر‪ ،‬وال يعتد بأي زيادة تطرأ‬
‫المؤسسة العامة على عائدة تحتسب‬ ‫تزد سن العامل على‬ ‫الطبيّة المختصّة‪ ،‬وتختصّ‬ ‫المشترك المصاب عائدة شهريّة‬
‫وكل ذلك إن لم ِ‬ ‫اللجان الطبيّة البدائية بتقدير‬ ‫تعادل ‪ %100‬من متوسط األجر‬
‫على األجر بعد حدوث اإلصابة ألي سبب كان‪،‬‬
‫على أساس افتراض أن المشترك‬ ‫أربعين سنة‪ ،‬إذ بنصّ النظام‪ ،‬في‬ ‫ويخفض البــدل المشــار إليـه إلى (‪ )%75‬أثناء‬
‫المتوفى يستحق عائدة تساوي عائدة‬ ‫المادة ‪ 32‬منه‪ ،‬إذا كانت سنّ العامل‬ ‫نسبة العجز وتعيين نوع‬ ‫الشهري الخاضع لالشتراك المحدّد‪،‬‬ ‫إقامة المصاب تحت العالج على نفقة المؤسسة‬
‫العجز الكلّي المستديم (أي الحصول‬ ‫في تاريخ حدوث اإلصابة تزيد على‬ ‫اإلصابة أو المرض‪ ،‬وتقدير‬ ‫وفي نظام التأمين االجتماعي‪ .‬غير‬ ‫في إحدى جهات العالج‪ ،‬أو في غير ذلك من‬
‫على ‪ %100‬من متوسط األجر‬ ‫أربعين سنة‪ ،‬يخ ّفض التعويض بمقدار‬ ‫ما إذا كان مرضًا مهن ًّيا أو‬ ‫أنه إذا كانت العائدة أقل من ‪1500‬‬ ‫األمكنـة‪.‬‬
‫الشهري الخاضع لالشتراك وال يقل‬ ‫عدد من العائدات الشهرية المفترضة‪،‬‬ ‫غير مهني‬ ‫لاير شهر ًّيا فإنها ترفع إلى هذا القدر‬ ‫‪ -3‬تلتزم المؤسسة بصرف البدل عند ورود أصل‬
‫عن ‪ 1500‬لاير شهر ًّيا)‪ّ .‬‬
‫وتوزع‬ ‫وال يتجاوز بأي حال ‪ 165000‬لاير‪.‬‬ ‫(المادة ‪ 31‬من نظام التأمينات‬ ‫النمـوذج المعتمد من جهة العالج للمكتب‪ ،‬أو عند‬
‫امثلة على النسب المئوية للعجز‬
‫العائدة كما يلي‬ ‫االجتماعية)‬ ‫ورود التقارير الطبية البديلة حسب الحال‪ ،‬ويجوز‬
‫وفي حالة تكرار إصابة عامل سبق له‬ ‫في حالة العجز الجزئي المستديم الذي‬ ‫للمحافظ االستثناء من التقيّد بذلك النموذج‪ ،‬أو‬
‫يوزع كامل العائدة على أفراد العائلة‬
‫ّ‬ ‫االختالل العقلي التام ‪%100‬‬ ‫االستعاضة عنه بنموذج بديل‪ ،‬كلما كان ذلك‬
‫إذا كانوا ثالثة فأكثر‪.‬‬ ‫تقاضي تعويض مقطوع‪ ،‬وكانت‬ ‫يعادل‪ ،‬أو يتجاوز ‪ % 50‬يحق‬
‫للمشترك تقاضي عائدة شهرية تعادل‬ ‫أيسر‪ ،‬ويتم الصرف من خالل مكاتب المؤسسة‪،‬‬
‫اإلصابة ناتجة عن إصابة عمل‬ ‫فقدان البصر في العينين بشكل‬ ‫أو غيرها من الجهات‪ ،‬وبالوسائل المناسبة وفق‬
‫يوزع ‪ %75‬من العائدة إذا كانوا‬ ‫ّ‬ ‫حاصل ضرب النسبة المئوية لهذا‬
‫أخرى‪ ،‬يحقّ له تقاضي عائدة جديدة‬ ‫تام‪%100‬‬ ‫ما يحدده المحافظ‪.‬‬
‫اثنين‪ ،‬وذلك بالتناصف بينهما‪.‬‬ ‫تبعًا لجملة األضرار ّ‬
‫الالحقة به وال‬ ‫العجز بعائدة العجز الكلي المستديم‬
‫يمنح ‪ % 50‬من العائدة إذا كان‬ ‫يجب في هذه الحالة أن يتجاوز‬ ‫فقد البصر في عين واحد ‪%35‬‬ ‫‪ -4‬صرف البدل اليومي للمشترك المصاب‪ ،‬غير التي يمكن أن يتقاضاها العامل لو كان‬
‫عجزه كل ًّيا (عائدة العجز الكلي ×‬ ‫أنه إذا ثبت أن صاحب العمل استمر في دفع األجر‬
‫هنالك مستحق واحد‬ ‫مجموع درجات العجز ‪.%100‬‬ ‫رغم استحقاق البدل اليومي‪ ،‬وأقر المصاب بذلك‪،‬‬
‫صمم تام ال يشفى ‪%50‬‬ ‫بنسبة‪.)100 %‬‬
‫ويجب أال يقل نصيب أي فرد من‬ ‫يدفع البدل المستحق لصاحب العمل عن المدة التي‬
‫وتحتسب العائدة الجديدة على أساس‬ ‫ويضاف إلى مبلغ العائدة نسبة ‪%50‬‬ ‫استمر خاللها بدفع أجر العامل‪.‬‬
‫أفراد العائلة عن ‪ 300‬لاير شهر ًّيا‪،‬‬ ‫أجر األشهر الثالثة التي تسبق الشهر‬ ‫فقدان اللسان‪%80‬‬ ‫كإعانة إذا كان المصاب يحتاج إلى‬
‫وأال يتجاوز مجموع األنصبة ‪1500‬‬ ‫الذي وقعت فيه اإلصابة األخيرة‪ ،‬وإذا‬ ‫معونة غيره للقيام بأعباء حياته‬ ‫‪ -5‬ال يجــوز للمصــاب أن يجمــع بين البـدل‬
‫لاير شهر ًّيا‪ ،‬وإال يخفض نصيب كل‬ ‫تبيّن أن هذا المتوسط يقل عن ذلك‬ ‫بتر الساق ‪%50‬‬ ‫اليوميّة‪.‬‬ ‫اليومي واألجر‪ ،‬وإذا ثبت أنه عمل بأجر أ ًّيا كــان‬
‫مستحق‬ ‫الذي حسب العائدة األولى على‬ ‫مقـداره في المدة المقرر له بدل عنها فال يصرف‬
‫أساسه‪ ،‬فإن العائدة الجديدة تحتسب‬ ‫قصر الطرف السفلي من ‪ 1‬إلى ‪3‬‬ ‫مع المالحظ أن متوسط األجر‬ ‫له البدل خالل هذه المدة‪ ،‬ويكـون للمؤسسة الحـق‬
‫على أساس المتوسط األعلى لألجر‪.‬‬ ‫سنتمترات‪%10‬‬ ‫الشهري يأخذ من ثلث مجموع‬ ‫في استرداد ما تقاضاه بغير حق‪.‬‬
‫األجور الخاضعة لالشتراك التي وقع‬ ‫‪ -6‬إذا كان المصاب يعمل لدى أكثر من صاحب‬
‫بتر أصابع القدم جميعها ‪%25‬‬ ‫أداؤها خالل األشهر الثالثة السابقة‬ ‫عمل وقت اإلصابة‪ ،‬فإن البدل اليومي المستحق‬
‫للشهر الذي حدثت فيه اإلصابة‬ ‫يحسب على أساس مجموع أجوره التي يدفع عنها‬
‫(المادة ‪ 31‬من نظام التأمينات)‪.‬‬ ‫اشتراكات فرع األخطار المهنية‪.‬‬
 ‫ص‪3-1‬‬

‫فرع المعارات‬
‫وفي حالة وقوع أحد هذه اْلخطار تدفع المؤسسة بصفة دورية للمشترك أو لعائلته معارًا‪ ،‬أو‬ ‫يُغطي هذا الفرع ثالثة أخطار هي‪ :‬الشيخوخة التي تستوجب إسناد معاش التقاعد (المادة‬
‫ضا مقطوعًا يدفع مرة واحدة إذا لم تتوافر رروط استحقاق المعاش‪ ،‬وتدفع إلى‬
‫تعوي ً‬ ‫‪ 38‬من نظام التأمينات)‪ ،‬والعجز غير المهني (المادة ‪ 39‬من النظام)‪ ،‬والوفاة غير‬
‫المستحقين كذلك نفقة الجنازة التي تدفع لمن تولى نفقاتها‪ ،‬ومنحة الزواج التي تصرف‬ ‫المهنية لصاحب عجز غير مهني‪ ،‬أو لصاحب معاش تقاعد على معنى المادة ‪ 40‬من‬
‫لألرملة واْلخت أو البنت إذا تز َّوجت‪.‬‬ ‫نظام التأمينات اَلجتماعية‪.‬‬

‫أوَلً‪ :‬معاش الشيخوخة‬

‫والشيخوخة مرحلة من العمر تبدأ ببلوغ المشترك سنًا معينة يطلق عليها سن المعاش أو سن التقاعد‪ ،‬وتقدم العامل‬ ‫يستحق المشترك في حالة بلوغه سن الشيخوخة معارًا‪ ،‬وهو مبلغ من‬
‫في السن يضعف قدرته على العمل‪ ،‬ولكي يُكفل له مستوى مقبول من المعيشة بعد اعتزاله العمل وحرمانه من‬ ‫النقود يدفع له رهريًا أو إلى المستحقين عنه‪ ،‬كما يمكن أن يُصرف له‬
‫اْلجر‪ ،‬قرر النظام تمكينه من الحصول على معاش أو على تعويض يدفع مرة واحدة إذا توافرت رروط معينة‪.‬‬ ‫تعويض الدفعة الواحدة إذا توافرت الشروط النظامية‪. .‬‬

‫شروط استحقاق معاش الشيخوخة‪:‬‬

‫وإذا تحققت تلك الشروط‬
‫يؤدي إلى المؤسسة‬
‫جملة ارتراكات فرع‬
‫المعارات محسوبة على‬
‫أساس متوسط اْلجر‬
‫الشهري لالرتراك‪.‬‬
‫غير أن العمال المتقدمين في السن الذين بلغوا ستين‬ ‫ويحق للمرأة المشتركة التي لم تعد‬ ‫ويجوز للمشترك الذي لم‬ ‫تنص المادة ‪ 38‬من النظام على‬
‫سنة دون أن يقضوا (‪ )120‬ره ًرا تأمينًا يمكنهم التمتع‬ ‫خاضعة ْلحكام نظام التأمينات‬ ‫يبلغ سن الستين‪ ،‬ولم‬ ‫أنه إذا بلغ المشترك ستين سنة‬
‫بمعاش الشيخوخة إذا بلغت مدة ارتراكهم خمس سنوات‬ ‫اَلجتماعية أن تتسلم معارها‬ ‫يعد خاض ًعا ْلحكام هذا‬ ‫كاملة‪ ،‬وتوقف عن ممارسة أي‬
‫على اْلقل‪ ،‬وفي هذه الحالة يمكن لهؤَلء العمال الذين لم‬ ‫المستحق متى كان عمرها في تاريخ‬ ‫النظام الحصول على‬ ‫نشاط خاضع للنظام يحق له‬
‫يستكملوا المدة المستوجبة من أرهر اَلرتراك‪ ،‬طلب‬ ‫تركها للنشاط خمسة وخمسين سنة‬ ‫معاش التقاعد متى بلغت‬ ‫الحصول على معاش التقاعد‬
‫ضم مدة اعتبارية إلى مدة اَلرتراك‪ ،‬ررط أن َل تتجاوز‬ ‫على اْلقل‪ ،‬وكانت مدة ارتراكها‬ ‫مدة ارتراكه (‪)300‬‬ ‫متى كانت مدة ارتراكه (‪)120‬‬
‫المدة الالزمة َلستحقاق المعاش خمس سنوات‪.‬‬ ‫(‪ )120‬ره ًرا على اْلقل‪.‬‬ ‫رهر على اْلقل‪.‬‬ ‫ره ًرا على اْلقل‬

‫ويظهر من المادة ‪ 38‬من النظام شروط استحقاق معاش الشيخوخة‪:‬‬

‫الشرط الثالث‪ :‬م ّدة االشتراك‬ ‫الشرط الثاني‪ :‬توقف المشترك عن مزاولة أي عمل خاضع لنظام‬ ‫الشرط األول‪ :‬بلوغ المشترك سن التقاعد‪:‬‬
‫التأمينات االجتماعية‬
‫حدّد نظام التأمينات االجتماعية سن التقاعد ببلوغ المشترك سن‬
‫اشترط النظام أن تبلغ مدّة اشتراك‬ ‫‪-2‬إذا حصل المشترك على معاش شيخوخة ثم عاد‬ ‫‪-1‬لمّا كان الغرض من‬ ‫الستين كاملة ‪ ،‬وتحديد بلوغ المشترك لهذه السن يتم وفق ماهو‬
‫العامل مدّة معينة من األشهر حتى‬ ‫إلى ممارسة عمل مأجور خاضع للنظام‪ ،‬فإن الجمع‬ ‫استحقاق المعاش‬ ‫محدد في شهادة الميالد أو وفق الشهادة التي تصدرها الجهات‬
‫يستفيد من معاش الشيخوخة‬ ‫بين األجر الذي عاد به صاحب المعاش إلى العمل‬ ‫تعويض المشترك عن‬ ‫المختصة‪،‬‬
‫خاضع للنظام ومعاشه يخضع لألحكام التالية‪:‬‬ ‫األجر‪ ،‬فقد اشترطت‬
‫وتحتسب األشهر وفق القواعد التالية‪:‬‬ ‫المادة ‪ 1-38‬من النظام‬ ‫‪ ،‬وإذا تعذر تقديم مثل هذه الوثائق فتحدد السن بواسطة طبيب أو‬
‫إذا كان األجر الذي عاد به إلى العمل يساوي‪ ،‬أو يزيد‬ ‫التوقف عن ممارسة أي‬ ‫أكثر تسميه المؤسسة‪ ، .‬ويمكن االعتراض على ذلك ـمام اللجنة‬
‫يع ّد شهر اشتراك كل شهر اس ُتحق‬ ‫على مبلغ معاشه الشهري يقع إيقاف دفع معاشاته‬ ‫نشاط خاضع للنظام حتى‬ ‫المنصوص عليها بالمادة ‪ ، 53‬ويكون تقدير السن وفقا ً لما تقدم‬
‫للمؤسسة على أساس األجر الشهري‬ ‫المستحقة طيلة مدّة ممارسة العمل الجديد‪( .‬المادة‬ ‫يكون للمشترك الحقّ في‬ ‫نهائيا ً ‪ ،‬حتى لو تبين فيما بعد ذلك وجود اختالف بين السن الحقيقية‬
‫الكامل الخاضع لالشتراك وف ًقا ألحكام‬ ‫‪4-38‬أ من نظام التأمينات االجتماعيّة)‬ ‫الحصول على معاش‬ ‫والسن المقدرة ( المادة ‪ 48‬من النظام)‬
‫الئحة التسجيل واالشتراكات‪.‬‬ ‫الشيخوخة‬
‫إذا كان أجره من عمله الجديد يقل عن متوسط أجره‬
‫سوي على أساسه هذا المعاش‪ ،‬أو أجره األخير‬ ‫الذي ّ‬ ‫وتطبي ًقا ألحكام هذه‬ ‫لكن تحديد السن بستين سنة الستحقاق المعاش يعرف بعض‬
‫المشترك الذي يعمل وفق أسلوب‬ ‫الذي دخل ضمن هذا المتوسط‪ ،‬فإ ّنه يمنح له من‬ ‫المادة نصت المادة ‪4‬‬ ‫االستثناءات‪:‬‬
‫األجور الفعلية يعامل بالنسبة للمدد‬ ‫المعاش ما يكمل الفرق‪ ،‬ويعامل عند انتهاء الخدمة‬ ‫فقرة ‪ 1‬من الئحة‬
‫التي لم يتقاضَ عنها أجره الشهري‬ ‫بإحدى الطريقتين التاليتين أيهما أصلح له‪:‬‬ ‫تعويض فرع المعاشات‬ ‫االستثناء الثاني‪ :‬المشتركون الذين‬ ‫االستثناء األول‪ :‬يمكن‬
‫كامال‪ ،‬ولم يسبق إدخالها ضمن المدّة‬ ‫على أنه "يلزم‬ ‫يعملون في األعمال الشاقة‪ ،‬والضارة‬ ‫للمرأة المشتركة التي لم‬
‫المحسوبة على النحو التالي‪:‬‬ ‫الطريقة الثانية‪:‬‬ ‫الطريقة األولى‪:‬‬ ‫الستحقاق معاش التقاعد‬ ‫التي تحدّدها الئحة يمكنهم تسلم‬ ‫تعد خاضعة ألحكام‬
‫يسوى المعاش عن م ّدة‬ ‫في جميع األحوال أن‬ ‫المعاش قبل سن ‪ ، 60‬شرط احترام مدّة‬ ‫النظام أن تتسلم معاشها‬
‫ّ‬ ‫يسوى المعاش على‬ ‫ّ‬
‫إذا كان يتقاضى أجره بالشهر‪ ،‬يحسب‬ ‫االشتراك األخيرة على‬ ‫يكون المشترك قد تو ّقف‬ ‫االشتراك المفروضة نظامًا‬ ‫المُستحق إذا تركت‬
‫له اشتراك مقابل كل ‪ 30‬يومًا تقاضى‬ ‫أساس مجموع مدّتي‬ ‫العمل في سن ‪ 55‬سنة‪،‬‬
‫أساس متوسط األجر‬ ‫اشتراكه السابقة‬ ‫عن ممارسة أي عمل‬
‫عنها أجرً ا‪.‬‬ ‫الشهري خالل السنتين‬ ‫مما يُخضع لالشتراك‬ ‫وقد نصّت المادة ‪ 4‬فقرة ‪ 3‬من الئحة‬ ‫شرط احترام مدّة‬
‫واألخيرة باحتسابهما‬ ‫االشتراك المفروضة‬
‫إذا كان يتقاضى أجره بالساعة يحسب‬ ‫األخيرتين منهما‪ ،‬أو‬ ‫وحدة واحدة‪ ،‬وعلى‬ ‫اإللزامي بالنسبة‬ ‫تعويض فرع المعاشات على أنه تطبي ًقا‬
‫خالل مدّة االشتراك‬ ‫للمشتركين إلزام ًّيا‪ ،‬وأيّ‬ ‫لهذا االستثناء‪ ،‬فإن األعمال الشاقة‬ ‫نظامًا‪.‬‬
‫له شهر اشتراك كل ‪ 240‬ساعة‬ ‫أساس متوسط أجر‬
‫تقاضى عنها أجرً ا‪.‬‬ ‫المشار إليها كاملة إذا‬ ‫االشتراك في السنتين‬ ‫عمل يخضع لالشتراك‬ ‫تشتمل على‪:‬‬
‫قلَّت عن ذلك‪ ،‬ويضاف‬ ‫االختياري‪ ،‬أو اإللزامي‬ ‫االستثناء الثالث‪ :‬يدفع‬
‫إذا كان يتقاضى أجره بالساعة يحسب‬ ‫األخيرتين من مدّة‬ ‫معاش المشترك الذي‬
‫إلى المعاش الذي كان‬ ‫االشتراك األخيرة‬ ‫بالنسبة للمشتركين‬ ‫عمال المناجم الذين يعملون داخل‬
‫له شهر اشتراك كل ‪ 30‬يومًا تقاضى‬ ‫يتقاضاه قبل عودته إلى‬ ‫اختياريّا"‪،‬‬ ‫المنجم‪.‬‬ ‫حكم عليه بالسجن إلى‬
‫عنها أجرً ا‪.‬‬ ‫العمل الخاضع للنظام‪.‬‬ ‫أسرته‪ ،‬حتى وإن كانت‬
‫ويُفهم من هذا النصّ أن‬ ‫عمال المحاجر الذين يعملون في‬ ‫سنه دون الستين‪ ،‬شرط‬
‫في عمليات جمع أشهر االشتراك يع ّد‬ ‫تكسير‪ ،‬وتفجير األحجار‪.‬‬
‫استمرار العامل في‬ ‫بلوغ مدّة االشتراك‬
‫الباقي من أعمال العمل التي تبلغ ‪13‬‬
‫ممارسة عمل غير‬ ‫العمال الذين يعملون في مجال صهر‬ ‫المستوجبة نظامًا‪،‬‬
‫يومًا فأكثر بعد تجميعها في حكم شهر‬
‫خاضع للنظام ال يترتب‬ ‫المعادن كالحديد‪ ،‬والصلب‪ ،‬ومن‬ ‫ويشترط لدفع المعاش‬
‫اشتراك‪.‬‬
‫عنه حرمانه من‬ ‫يباشرون أعمالهم أمام األفران العالية‬ ‫لألسرة‬
‫إذا تضمنت مدّة االشتراك مدّة استحق‬ ‫المعاش‪.‬‬ ‫الحرارة‪.‬‬
‫بدال يوم ًّيا لإلصابة‪ ،‬فإن‬
‫العامل عنها ً‬ ‫أن يكون قد صدر بحقه‬
‫هذه المدّة تدخل في حساب المعاش‪.‬‬ ‫الغواّصين الذين يتطلب عملهم المعتاد‬ ‫حكم‪ ،‬أو أمر من صاحب‬
‫الغوص في أعماق البحار‬ ‫الصالحية يقضي بسجنه‬
‫يع ّد اليوم الذي انتهت فيه خدمة‬ ‫مدّة ال تقل عن ثالثة‬
‫المشترك يوم عمل‪ ،‬ولو لم يحصل‬ ‫وأضافت المادة نفسها أن هؤالء الع ّمال‬ ‫أشهر‪ ،‬أو بقاء المشترك‬
‫على أجر ذلك اليوم‬
‫مدّة االشتراك باألشهر‬ ‫يمكنهم طلب الحصول على معاش‬
‫التقاعد في سن ‪ ،55‬متى توافرت مدّة‬
‫في السجن هذه المدّة‪.‬‬
‫أن يكون صاحب العمل‬
‫االشتراك المستوجبة نظامًا‪ ،‬شرط أن‬ ‫قد أخطر المؤسسة‬
‫يكون المشترك قد استمر في مزاولة‬ ‫بإنهاء خدمة المشترك‪.‬‬
‫اشترط النظام حتى يستفيد المشترك من معاش الشيخوخة أن تبلغ مدّة‬ ‫األعمال المشار إليها بصورة فعلية‬
‫اشتراكه في التأمينات االجتماعية ‪ 120‬شهرً ا على األقل‪.‬‬ ‫طوال الخمس السنوات األخيرة من مدّة‬ ‫ويقع صرف المعاش في‬
‫اشتراكه‪ ،‬ويثبت ذلك بموجب تقرير‬ ‫أول الشهر التالي لدخول‬
‫ويجوز للمشترك الذي لم يبلغ سنّ الستين سنة‪ ،‬ولم يعد خاضعًا ألحكام نظام‬ ‫التفتيش المعتمد من مدير المكتب‪،‬‬ ‫المشترك السجن إلى‬
‫التأمينات أن يتسلم معاشه المستحق إذا بلغت مدّة اشتراكه ‪ 300‬شهر على‬ ‫ويبدأ صرف المعاش من أول الشهر‬ ‫أفراد عائلته عن طريق‬
‫األقل (المادة ‪.)1 – 38‬‬ ‫التالي لتقديم طلب صرف المعاش‬ ‫شخص يحدّده المشترك‬
‫من بينهم بإقرار منه‬
‫وإذا بلغت مدّة اشتراك العامل خمس سنوات على األقل‪ ،‬وانتهت ببلوغ سن‬ ‫تعتمده إدارة السجن‪.‬‬
‫الستين دون أن يقع استكمال المدّة المؤهلة الستحقاق المعاش‪ ،‬يجوز للعامل‬ ‫(المادة ‪ 5‬من الئحة‬
‫طلب ضم مدّة اعتباريّة إلى مدّة اشتراكه بالقدر الذي يسمح له بالحصول على‬ ‫تعويضات فرع‬
‫المعاش‪ ،‬شرط أال تتجاوز المدّة المراد ضمّها ‪ 5‬سنوات‪ ،‬وعلى أن يؤدّي‬ ‫المعاشات)‬
‫جملة اشتراكات فرع المعاشات بواقع ‪ ،%18‬عن كل شهر من المدة‬
‫المضمونة محسوبة على أساس متوسط األجر الشهري لالشتراك الذي يقدّر‬
‫على أساسه المعاش‪( .‬المادة ‪ 6‬من الئحة تعويضات فرع المعاشات‬
 ‫ص‪3-2‬‬

‫التعويض المقطوع‬ ‫قيمة المعاش‬

‫(تعويض الدفعة الواحدة)‪.‬‬ ‫ً‬
‫عمال بالمادة ‪ 38‬فقرة ‪ 3‬بند ب من نظام التأمينات‪ ،‬يُحسب معاش التقاعد بضرب جزء من األربعين من متوسط األجور ال ّ‬
‫شهرية‬
‫خالل السنتين األخيرتين في‪ ،‬عدد سنوات وأشهر مدّة االشتراك‪ ،‬على أن ال يتجاوز المعاش ‪ %100‬من ذلك المتوسط‪.‬‬
‫إذا لم تتوافر مدد االشتراك الالزمة الستحقاق المعاش‪،‬‬ ‫يقصد بمتوسط األجور ال ّ‬
‫استحق المُشترك‪ ،‬أو ورثته تعويضًا من دفعة واحدة تنتهي‬ ‫شهرية جزءًا من ‪ 24‬جزءًا من مجموع األجور الخاضعة لالشتراك طوال ‪ 24‬شهرً ا األخيرة من مدّة‬
‫االشتراك‪.‬‬
‫بمقتضاه العالقة التأمينية‪( .‬المادة ‪ 41‬من نظام التأمينات‬
‫االجتماعية)‪.‬‬
‫إذا ثبت أن متوسط األجر الشهري للمشترك في السنتين األخيرتين من م ّدة اشتراكه‬ ‫يجب أن ال يزيد على متوسط األجور‬
‫أقل من متوسط أجره في سنوات سابقة‪ ،‬فإن معاشه يحسب على أساس تقسيم مدّة‬ ‫شهرية المعتمد ‪ %150‬من أجر‬ ‫ال ّ‬
‫ويستحق تعويض الدفعة الواحدة المشترك الذي بلغ عمره‬ ‫االشتراك في بداية الخمس سنوات األخيرة‬
‫اشتراكه عند تقدير المعاش إلى مدد منفصلة إذا تفاوتت فيها األجور التي أديّت عنها‬
‫ستين سنة فأكثر‪ ،‬والذي ال تتوافر فيه الشروط الالزمة‬ ‫من مدّة االشتراك‪ ،‬ويجوز لمجلس اإلدارة‬
‫االشتراكات‪ ،‬ويحسب المعاش عن كل مدّة على أساس متوسط األجر في السنتين‬
‫لالستفادة من معاش التقاعد‪.‬‬ ‫زيادة هذه النسبة تبعًا لمستويات تدرج‬
‫األخيرتين من كل منها‪ ،‬ويربط المعاش النهائي بقدر مجموع المعاشات المستحقة‬
‫عن المدد المنفصلة‪( .‬المادة ‪ 38‬فقرة ‪ 3‬بند د)‪.‬‬ ‫أخرى‪.‬‬
‫وبقدر هذا التعويض بواقع ‪ %10‬من متوسط أجر‬
‫االشتراك الذي يُقدّر على أساسه معاش التقاعد عن كل‬
‫شهر من أشهر اشتراكه في الخمس سنوات األولى‪،‬‬ ‫يحسب المعاش التقاعد بضرب جزء من أربعين (‪ ) 1 / 40‬من متوسط األجور الشهرية خالل السنتين األخيرتين في عدد‬
‫وبـ‪ %12‬عن كل شهر يزيد على ذلك‪( .‬المادة ‪ 13‬من‬ ‫سنوات وأشهر مدة االشتراك ‪ ،‬على أال يتجاوز المعاش (‪ )%100‬مائة في المائة من ذلك المتوسط ( المادة ‪ 38‬فقرة ‪ 3‬بند )‪.‬‬
‫الئحة تعويضات فرع المعاشات)‪.‬‬
‫فمعاش الشيخوخة هو من متوسط األجور الشهرية × متوسط األجور في ‪ 24‬شهرً ا األخيرة من مدّة االشتراك‪ ،‬وفي كل الحاالت‬
‫يجب أال يقل معاش التقاعد المستحق عن الحد األدنى المقرر نظاما‬

‫يقصد بالعجز غير المهني كل عجز يؤدي إلى فقدان‬

‫المشترك لقدرته على العمل كل ًّيا‪ ،‬أو جزئ ًّيا في مهنته‬
‫األصلية‪ ،‬أو يفقده قدرته على الكسب بوجه عام‪ ،‬دون أن‬ ‫معاش العجز غير المهني‪:‬‬
‫يكون ذلك قد نشأ عن إصابة عمل‪ ،‬أو مرض مهني‪.‬‬

‫شروط استحقاق معاش العجز غير المهني‬

‫نصت المادة ‪ 2 – 39‬من نظام التأمينات االجتماعية على أنه يشترط أن يحدث العجز قبل بلوغ المشترك لسن الستين‪ ،‬وأن يكون خاض ًعا ألحكام نظام‬
‫شهرا من تاريخ انتهاء مدّة االشتراك‪.‬‬
‫ً‬ ‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬وبشرط أن يتم إثبات العجز بمعرفة اللجان الطبية المختصة خالل ‪18‬‬

‫وإذا حدث العجز‪ ،‬والمشترك غير خاضع ألحكام النظام‪ ،‬فإنه يستحق معاش التقاعد دون بلوغه سن ‪ 60‬إذا بلغت مدّة اشتراكه الفعلية عشر سنوات‬
‫فأكثر‪ ،‬باإلضافة إلى مدّة اعتبارية يقع احتسابها نظام ًّيا‪.‬‬

‫ويتضح أن هذه المادة استوجبت الشروط التالية‪ ،‬حتى يستحق المؤ َّمن عليه معاش العجز غير المهني‪:‬‬

‫الشرط الثالث‪ :‬حدوث العجز قبل بلوغ‬ ‫الشرط األول‪ :‬حدوث عجز للمشترك‬
‫الشرط الرابع‪ :‬م ّدة االشتراك‬ ‫الشرط الثاني‪ :‬دوام حالة العجز‪:‬‬
‫المشترك سن ‪:60‬‬ ‫بسبب غير مهني‬

‫يشترط الستحقاق العامل لمعاش العجز غير‬ ‫والمقصود بهذا الشرط أن يكون العجز غير‬ ‫ويعني ذلك أن تتواصل حالة العجز فترة من‬ ‫يعني هذا الشرط أنه يجب أن يكون العجز الذي‬
‫المهني أن يكون خاض ًعا لنظام التأمينات‬ ‫المهني قد أصاب المؤمَّن عليه قبل بلوغه سن‬ ‫الزمن‪ ،‬أي تدوم فترة من الزمن من شأنها أن‬ ‫أصاب المؤمَّن عليه ليس بسبب إصابة عمل‪،‬‬
‫عمال بالمادة ‪ 39‬فقرة ‪ 2‬من‬ ‫االجتماعية ً‬ ‫استحقاق معاش الشيخوخة وهو ستون سنة‪،‬‬ ‫يؤدّي ذلك إلى استحالة القيام بالعمل‪ ،‬ويؤخذ‬ ‫أو مرض مهني وإال استحق العامل التعويضات‬
‫النظام‪ ،‬وقد نصّت المادة ‪ 39‬في فقرتها األولى‬ ‫إمّا إذا وقع العجز بعد بلوغ ‪ 60‬سنة‪ ،‬فإن‬ ‫هذا الشرط من أحكام المادة ‪ 9‬من الئحة‬ ‫المقرّ رة في فرع األخطار المهنية‬
‫من النظام على أنه يحق للمشترك الذي يُصاب‬ ‫المشترك يستحق معاش الشيخوخة إذا توافرت‬ ‫تعويض فرع المعاشات التي اشترطت‬
‫بعجز غير مهني الحصول على معاش إذا بلغت‬ ‫الشروط النظامية المستوجبة الستحقاقه‬ ‫الستحقاق معاش العجز غير المهني أن يحدث‬
‫مدّة اشتراكه ‪ 12‬شهرً ا متصلة‪ ،‬أو ‪ 18‬شهرً ا‬ ‫العجز‪ ،‬والمشترك على رأس العمل الخاضع‬ ‫ويجب أن يؤدي هذا العجز إلى عدم قدرة‬
‫متقطعة تالية لتاريخ تسجيله الفعلي في‬ ‫للنظام‪.‬‬ ‫المشترك على العمل‪ ،‬وذلك بسبب حالته‬
‫المؤسسة‪ ،‬وقد حدّدت المادة ‪ 1 – 9‬من الئحة‬ ‫الصحية‪ ،‬أو الجسدية‪ ،‬أو العقلية‪ ،‬أو بسبب‬
‫تعويضات فرع المعاشات ذلك عندما اشترطت‬ ‫ويع ّد المشترك مصابًا بعجز غير مهني إذا‬ ‫بتر أحد أعضائه‪ ،‬أو إصابته بعاهة‪.‬‬
‫مدّة ‪ 12‬أو ‪ 18‬شهرً ا اشتراك تالية إلتمام‬ ‫استحال عليه لألسباب المذكورة ممارسة‬
‫إجراءات تسجيله الفعلي لدى المؤسسة‪ ،‬ومعنى‬ ‫مهنته األساسيّة‪ ،‬أو مهنة أخرى تتفق مع‬
‫ذلك أن يكون المشترك قد أمضى ‪ 12‬شهرً ا‬ ‫إمكانياته الجسدية‪ ،‬والعقلية وتكوينه المهني‪،‬‬ ‫وتختص اللجان الطبية المختصة بإثبات هذا‬
‫على األقل قبل حدوث العجز‬ ‫وكانت حالة العجز هذه من شأنها أن تدوم‬ ‫العجز خالل مدّة ‪ 18‬شهرً ا من تاريخ انتهاء‬
‫حسب المادة ‪ 6 – 39‬من النظام‪ ،‬مدّة يفترض‬ ‫مدّة االشتراك‪.‬‬
‫وإذا حدث العجز والمشترك لم يتم تلك المدّة‪ ،‬ومن ث ّم لم يكن خاض ًعا ألحكام نظام‬ ‫أن تساوي‪ ،‬أو تزيد على ستة أشهر حسب‬
‫التأمينات االجتماعية‪ ،‬فإنه يستحق معاش التقاعد دون انتظاره لسن ‪ ،60‬شرط‪:‬‬ ‫التقديرات الطبية‪.‬‬
‫أن تبلغ مدّة اشتراكه ‪ 10‬سنوات على األقل‪.‬‬
‫وأن تتم تسوية المدّة الناقصة عن ‪ 120‬شهرً ا المستوجبة للحصول على التقاعد‪،‬‬
‫بإضافة المدّة االعتباريّة التي وقع الحديث عنها‪ ،‬وأوجبتها المادة ‪ 38‬من النظام‪.‬‬
‫وإذا ما وقع للعامل عجز غير مهني بعد ترك العمل الخاضع للنظام‪ ،‬فإنه يقع عرضه‬
‫على اللجنة الطبية المختصة لتقرير مدى توافر العجز غير المهني المستوجب‬
‫الستحقاق معاش التقاعد قبل بلوغ سن ‪ 60‬سنة‪( .‬المادة ‪ 2 – 9‬من الئحة‬
‫تعويضات فرع المعاشات)‪.‬‬
‫عاجزا إذا كان سبب عجزه عاهة‪ ،‬أو مرض أصيب‬ ‫ً‬ ‫وفي كل الحاالت ال ُتع ّد المشترك‬
‫به قبل تاريخ تسجيله الفعلي لدى المؤسسة إال إذا ثبت للجنة الطبية أن العاهة‪ ،‬أو‬
‫المرض قد تطور بعد هذا التاريخ‪ ،‬وأدّى إلى نقص نسبة القدرة على العمل‪( .‬المادة‬
‫‪ 2 – 11‬من الئحة تعويضات فرع المعاشات)‪.‬‬
 ‫ص‪3-3‬‬

‫قيمة التعويض المقطوع (تعويض‬
‫الدفعة الواحدة)‪:‬‬
‫ُتحتسب قيمة المعاش الشهري للعجز غير المهني حسب المادة ‪ 3 – 39‬من النظام بنفس الطريقة التي يحتسب بها‬
‫إذا لم تتوافر مدد االشتراك الالّزمة الستحقاق المعاش‪ ،‬استحق‬
‫ضا من دفعة واحدة‪ ،‬ويشمل ذاك إصابة‬‫المشترك أو رثته تعوي ً‬
‫المشترك بعجز غير مهني دون استحقاق معاش العجز‬
‫وبقدر هذا التعويض بواقع ‪ %10‬من متوسط أجر االشتراك‬
‫الذي يقدّر على أساسه معاش التقاعد‪ ،‬وذلك عن كل شهر من‬
‫أشهر اشتراكه في الخمس سنوات األولى‪ ،‬و‪ %12‬عن كل ّ شهر‬
‫يزيد على ذلك‪.‬‬
‫قيمة المعاش‬
‫قيمة المعاش الشهري للعجز غير المهني‬
‫معاش الشيخوخة‪ ،‬أي يضرب جزء من األربعين من متوسط األجور الشهرية في عدد سنوات وأشهر مدّة االشتراك‪،‬‬
‫على أن ال يقل المعاش عن ‪ 1500‬لاير شهر ًّيا (المادة ‪ - 3 – 38‬و من النظام)‪ ،‬أو ‪ %50‬من متوسط األجر‬
‫الشهري الخاضع لالشتراك في السنتين االخيرتين‪ ،‬ويزداد المعاش بنسبة ‪ %50‬كإعانة إذا كان العاجز يحتاج إلى‬
‫مساعدة غيره للقيام بأعباء حياته العادية شرط تعويضات فرع المعاشات‪.‬‬
‫ويبدأ استحقاق اإلعانة اعتبارً ا من تاريخ استحقاق معاش العجز أو من أول الشهر التالي للشهر الذي تقرّ ر فيه اللجنة‬
‫استحقاق اإلعانة‪ ،‬وتحدّد اللجنة الطبية مدى استمرار حاجة المشترك لمساعدة الغير وتصير اإلعانة نهائية إذا‬
‫استمرت الحاجة إليها قائمة حتى بلوغ المشترك سنّ ‪ 65‬من عمره‪.‬‬

‫ثالثا ً‪ :‬معاش أفراد األسرة‬

‫و ُتع ّد الوفاة متح ّققة مهما كان السبب الذي أ ّدى إليها‪ ،‬ولكن إذا كان سببها إصابة عامل مهني‪ ،‬فإ ّنه يتوجب‬ ‫توفي صاحب معاش عجز مهني‪ ،‬أو صاحب معاش‬ ‫ّ‬ ‫إذا‬
‫تطبيق أحكام فرع تأمين األخطار المهن ّية‪ ،‬ويقصد بالوفاة الوفاة الحقي ّقة وهي الموت‪ ،‬وكذلك الوفاة‬ ‫شا دور ًّيا ألفراد‬
‫تقاعد أقر نظام التأمينات االجتماعية معا ً‬
‫الحكم ّية‪ ،‬وهي فقد شخص إثر غيابه مدّة معينة ال تعرف فيها حياته من مماته يصدر بنا ًء عليها القاضي‬ ‫أسرته الذين كانت تقع عليه إعالتهم‪ ،‬والذين عدّدهم‬
‫حك ًما يعدّه بموجبه متوفى‬ ‫النظام‪.‬‬

‫شروط استحقاق معاش الورثة‬

‫م ّيزت المادة ‪ 40‬من نظام التأمينات االجتماعية بخصوص استحقاق أفراد أسرة صاحب معاش عجز مهني‪ ،‬أو صاحب معاش تقاعد‪ ،‬م َّيزت بين حاله ما‬
‫إذا كان المتوفى على رأس العمل الخاضع للنظام‪ ،‬والحالة التي يتوفى فيها المشترك بعد ترك عمله الخاضع للنظام‪.‬‬

‫الحالة الثانية‪ :‬إذا توفي المشترك بعد تركه العمل الخاضع‬ ‫الحالة األولى‪ :‬وفاة المشترك الذي كان رأس العمل‬
‫للنظام‪:‬‬ ‫الخاضع للنظام‬
‫إذا توفي المشترك بعد تركه العمل الخاضع للنظام ُيمنح أفراد عائلته معاش‬ ‫في حالة وفاة المشترك الذي كان رأس العمل الخاضع للنظام يستحق أفراد عائلته‬
‫مورثهم مدّة االشتراك المؤهلة الستحقاق هذا المعاش‬
‫التقاعد‪ ،‬إذا توافرت لدى ّ‬ ‫معاشات الوفاة‪ ،‬إذا كان المتوفى قد توافرت له مدّة اشتراك ال تقل عن ثالثة أشهر‬
‫(المادة ‪ 40‬فقرة ‪ 1‬من النظام)‪ ،‬أي إذا بلغت مدّة االشتراك عشر سنوات‪ ،‬سواء‬ ‫متصلة‪ ،‬أو ستة أشهر منقطعة تالية لتاريخ تسجيله الفعلي بالمؤسسة‪.‬‬
‫كانت كلها مدّة اشتراكات فعل ّية على معنى المادة ‪ 38‬فقرة ‪ 1‬بند أ – ب‪ ،‬أو‬
‫باإلضافة إلى المدّة االعتبارية المنصوص عليها نظام ًّيا (المادة ‪ 38‬فقرة ‪ 2‬من‬
‫النظام)‪.‬‬ ‫ويحسب المعاش وفق الطريقة التالية‬
‫وفي هذه الحالة األخيرة تحسم قيمة االشتراكات المستح ّقة عن حساب الم ّدة‬ ‫يضرب جزء من أربعين من متوسط األجور الشهرية في عدد سنوات‪،‬‬
‫االعتبارية من متراكم المعاش قبل توزيعه‪ ،‬ثم يحسم نصيب كل مستحق في‬
‫المعاش من أفراد العائلة إلى أن يت ّم سداد كل المبلغ المستحق‪( .‬المادة ‪ 12‬من‬
‫وأشهر م ّدة االشتراك‪( .‬المادة ‪ 38‬من النظام)‪.‬‬
‫الئحة تعويضات فرع المعاشات)‪.‬‬

‫تحديد أفراد العائلة المستحقين للمعاش‪:‬‬

‫يقع تحديد أفراد العائلة المستحقين للمعاش وفق أحكام المادة ‪ 35‬من النظام التي أحالت بدورها إلى المادة ‪ 2‬فقرة ‪ 8‬من النظام‬
‫ً‬
‫وعمال بالمواد المذكورة‪ ،‬أفراد العائلة هم‪:‬‬

‫األبناء الذكور الذين تقل أعمارهم عن‬

‫أب وأم المشترك المتوفى‬ ‫‪ 21‬سنة حتى يكملوا هذه السن‪ ،‬والبنات‬
‫إخوة وأخوات المتوفى‬ ‫اللذان كانا تحت إعالته حتى‬ ‫حتى زواجهنّ ‪ ،‬ويُمدّد الحد األقصى لعمر‬ ‫األرمل‪ ،‬أو األرملة‪ ،‬واألرمل‪:‬‬
‫الجد والجدّة بنفس‬ ‫أبناء‪ ،‬وبنات االبن الذي توفي‬ ‫هو الذي توفيت زوجته‬
‫بالشروط المشار إليها بالنسبة‬ ‫تاريخ وفاته‪ ،‬بشرط أن يكون‬ ‫األبناء الذكور حتى يكملوا ‪ 26‬سنة إذا‬
‫الشروط المتعلقة‬ ‫أثناء حياة المشترك في‬ ‫المشتركة في النظام إذا كان‬
‫لألبناء والبنات‪ ،‬بشرط أن‬ ‫األب غير قادر على العمل‪ ،‬أو‬ ‫كانوا يُكملون دراساتهم في مؤسسات‬
‫باألب وباألم‪.‬‬ ‫النظام‪ ،‬وكانوا تحت إعالته‬ ‫ً‬
‫عاجزا عن الكسب وذلك إلى‬
‫يكونوا تحت إعالته حتى‬ ‫يكون قد تجاوز الستين من‬ ‫تعليميّة أو مهنيّة‪ ،‬غير أنه ال يُشترط أي‬
‫حتى تاريخ وفاته‪.‬‬ ‫حين زوال عجزه‪.‬‬
‫تاريخ الوفاة‪.‬‬ ‫عمره وال يعمل‪.‬‬ ‫ح ّد للسن طيلة بقائهم عاجزين عن‬
‫ممارسة أي مهنة بسبب مرض مزمن‪،‬‬
‫أو عاهة‪.‬‬

‫‪1441- 8-17‬ه‬ ‫تم االنتهاء من‬

‫‪2020-4-10‬م‬ ‫المقرر وهلل الحمد‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪ -1‬العمل الذي ُتن ّظ ّمه قواعد قانون العمل هو‪:‬‬

‫كل عمل مجاني يقوم به اإلنسان في المجتمع‪.‬‬
‫ب‪ -‬كل عمل إنساني بمقابل يقوم به اإلنسان في المجتمع لفائدة أشخاص القانون العام‪.‬‬
‫أ‪-‬‬

‫ج‪ -‬كل عمل مأجور يقوم به شخص لفائدة الغير من الخواص‪.‬‬

‫الخاصة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫د‪ -‬كل عمل يقوم به شخص لفائدته‬
‫‪.‬‬

‫‪ -2‬قانون العمل هو ُمجمل األحكام والقواعد المط ّبقة على‪:‬‬

‫العمل العام‪ ،‬والمأجور‪ ،‬والتابع‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫الخيارات‬ ‫ب‪ -‬العمل الخاص‪ ،‬والمأجور‪ ،‬والتابع‪.‬‬
‫رقم‬ ‫ج‪ -‬العمل الخاص‪ ،‬والمأجور‪ ،‬والمستقل‪.‬‬
‫اإلجابة‬ ‫د‪ -‬العمل الخاص‪ ،‬وغير المأجور‪ ،‬والتابع‪.‬‬
‫السؤال‬ ‫‪.‬‬

‫ج‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪ -3‬العمل التابع هو‪:‬‬

‫ب‬ ‫‪.2‬‬ ‫أ‪ -‬كل ّ عمل مأجور يقوم به شخص لحساب شخص آخر‪.‬‬
‫ب‪ -‬كل ّ عمل يقوم به شخص لحسابه الخاص‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪.3‬‬
‫ج‪ -‬كل ّ عمل مأجور يقوم به شخص لحساب شخص آخر استقالال عن رقابته‪ ،‬أو إشرافه‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.4‬‬ ‫د‪ -‬كل ّ عمل مأجور يقوم به شخص لحساب شخص آخر تحت إشراف‪ ،‬وتوجيه هذا األجير‪.‬‬
‫العمل الخاص‬ ‫‪.‬‬

‫التابع المأجور‬ ‫أ‬ ‫‪.5‬‬ ‫الطوائف االقتصادي كان‪:‬‬ ‫‪ -4‬نظام العمل في إطار ّ‬
‫تم التعديل‬ ‫أ‪ -‬نظام يكفُل المساواة بين الع ّمال‪.‬‬
‫عليه ‪14343‬‬ ‫ب‬ ‫‪.6‬‬ ‫ب‪ -‬نظام يضمن حقوق العامل‪.‬‬
‫وعام ‪1436‬‬ ‫ج‪ -‬نظام يسمح بحر ّية ممارسة العمل‪.‬‬
‫د‪ -‬نظام ُيخضع ممارسة التجارة الى قيود‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ -5‬قواعد قانون العمل تحكم‪:‬‬

‫أ‪ -‬عالقة عمل خاص‪.‬‬
‫ب‪ -‬كل ّ عالقة عمل مع جهة حكوم ّية‪.‬‬
‫اضافات‬ ‫الصح والخطأ‬
‫التبرع ّية‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ج‪ -‬عالقة عمل‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫د‪ -‬كل ّ عالقة عمل مأجور‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.1‬‬
‫صح‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪ -6‬نظام العمل المط ّبق حاليا في المملكة هو‪:‬‬
‫‪..‬‬

‫صح‬ ‫‪.3‬‬ ‫نظام العمل والع ّمال الصادر بمقتضى المرسوم الملكي رقم م‪ 21 /‬بتاريخ ‪ 1330/60/66‬ه‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫خطأ‬ ‫‪.4‬‬ ‫ب‪ -‬نظام العمل الصادر بمقتضى المرسوم الملكي رقم م‪ 51 /‬بتاريخ ‪ 1426/63/23‬هـ وتحديثاته‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.5‬‬ ‫ج‪ -‬نظام العمل الصادر في ‪ 1366/11/25‬ه الموافق ل ‪ 1041/16/16‬م‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.6‬‬ ‫د‪ -‬نظام العمل الصادر بمقتضى األمر السامي رقم ‪ 5323‬في ‪1361/64/13‬ه‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫ّأول ُ نظام عمل في المملكة صدر في ‪ 1356/61/13‬هـ وهو نظام تعويض عمال المشاريع الصناعية والفنية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫نظام العمل المط ّبق حال ًيا في المملكة هو نظام جاء شامال لكل المسائل التي يمكن أن يتض ّمنها قانون العمل في األنظمة القانون ّية الحديثة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يحتوي المرسوم الملكي رقم م‪ 51 /‬بتاريخ ‪ 1426/63/23‬هـ كما وقع تحديثه بالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )24‬وتاريخ ‪ 1434-65-12‬هـ وبالمرسوم الملكي رقم‬ ‫‪.3‬‬
‫( م ‪ )42‬وتاريخ ‪ 1436-66-65‬ه على ‪ 245‬مادة موزعة على ‪ 16‬با ًبا تنظم عالقات العمل بين أصحاب العمل‪ ،‬والعمال‪.‬‬
‫يطبق قانون العمل على كل عمل خاص حتى الذي يقوم به شخص لحسابه الخاص‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يع ّد قانون العمل قانونا حديث النشأة‪ ،‬وتعود نشأة هذا القانون إلى أواسط القرن الماضي ولم يكتمل تكوينه إال في أواخر ذلك القرن‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫الزراعة والطوائف في الصناعة‪.‬‬ ‫في المجتمعات القديمة كان ال ّنظام االقتصادي يقوم على الرقّ ‪ ،‬أ ّما في القرون الوسطى ساد نظام اإلقطاع في ّ‬ ‫‪.6‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬قانون العمل ال يسرى على كل عالقات العمل فهو يحكم العمل ‪ .........................‬وال يحكم العمل المستقل‪.‬‬
‫‪ .2‬والعمل التابع هو العمل الذي يقوم فيه شخص بالعمل تحت ‪ .........................‬شخص آخر‪ ،‬أما العمل المستقل فهو العمل الذي يؤد ّيه شخص لحساب شخص آخر‬
‫استقالال عن رقابته أو إشرافه أو أوامره‪.‬‬
‫العمل للذين يعملون لدى الشركات الصناعية التي تعمل في التنقيب‬ ‫‪ّ .3‬أول نظام عمل في المملكة لعام ‪ 1356‬هـ‪ ،‬كان يهدف إلى ‪ .........................‬عن إصابات‬
‫واستخراج البترول‪.‬‬
‫النص‬
‫ّ‬ ‫‪ .4‬ال يقتصر دور الشريعة اإلسالم ّية في استبعاد ال ّنصوص ال ُمتعارضة مع أحكامها‪ ،‬بل إنها ُتم ّكن من إكمال أحكام قانون العمل في حالة ‪.........................‬‬
‫القانوني‪.‬‬
‫صة تلك المتعلقة بإجارة األشخاص ُتش ِّكل أحكام ‪ .........................‬بالنسبة لعالقات العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬فمبادئ الشريعة اإلسالمية وخا ّ‬
‫‪ .6‬العمل العام هو العمل الذي ُي َؤ َّدى لمصلحة شخص من أشخاص ‪ .........................‬أما العمل الخاص فهو العمل الذي يقوم به شخص ليس من بين السلطات العامة‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل الفراغ‬

‫القانون العام‬ ‫الشريعة‬ ‫فراغ‬ ‫تعويض‬ ‫رقابة‬ ‫التابع‬ ‫اإلجابة‬
‫العامة‬

‫‪1‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪ -1‬التشريع الفرعي هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬مجمل القرارات التي تتض ّمن قواعد تنظيمية أو أحكا ًما تنفيذية وف ًقا لنظام مع ّين‪.‬‬
‫ب‪ -‬وتتمثل فيما يضعه صاحب العمل من لوائح تتضمن القواعد التي تحدّد المسائل التفصيلية للعمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬مجموعة القواعد غير المكتوبة التي تنشأ عن اعتياد األفراد على اتباع سلوك مع ّين على نحو متواتر‬
‫مع االعتقاد بقوته الملزمة والشعور بوجوب احترامه‪.‬‬
‫د‪ -‬اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه بين هيئات تمثيلية للع ّمال وصاحب عمل أو أكثر ممن‬
‫يستخدمون ع ّماالً‪.‬‬
‫‪ -2‬ال تسري قواعد قانون العمل على‪:‬‬
‫أ‪ -‬كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه مقابل أجر‪.‬‬
‫ب‪ -‬ع ّمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة‪ ،‬بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة‪.‬‬
‫الخيارات‬ ‫ج‪ -‬الع ّمال في المنشآت الزراعية‪.‬‬
‫رقم‬ ‫د‪ -‬ع ّمال المؤسسات الخير ّية‪.‬‬
‫اإلجابة‬ ‫‪ُ -3‬يط ّبقُ قانون العمل على‪:‬‬
‫السؤال‬
‫أ‬ ‫‪.1‬‬ ‫وظف العام‪ ،‬وهو كل شخص يعمل بمرفق عام تابع ألحد أشخاص القانون العام‪.‬‬ ‫أ‪ -‬ال ُم ّ‬
‫‪ .2‬ج‬ ‫ب‪ -‬المستخدم العام‪ ،‬وهي بعض وظائف الخدمات ّية في اإلدارة‪.‬‬
‫ج‪ -‬ال ُمع ّينين على بند األجور‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.3‬‬
‫د‪ -‬العاملون لبعض الوقت‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪ -4‬يستثنى من تطبيق نظام العمل‪:‬‬
‫‪ .5‬ج‬
‫كانوا يخضعون لنظام العمل‬ ‫أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعملون في المنشأة التي ال تضم سواهم‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ثم في عدل النظام ‪1426‬‬ ‫د‬ ‫‪.6‬‬ ‫ب‪ -‬الع ّمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل اآلالت الميكانيكية الالزمة للزراعة أو إصالحها‪.‬‬
‫واصبحوا غير خاضعين له‬
‫ج‪ -‬عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬تسري قواعد قانون العمل على‪:‬‬
‫خدم المنازل ومن في حكمهم‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬ع ّمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن‪.‬‬
‫اضافات‬ ‫الصح والخطأ‬ ‫ج‪ -‬العاملين بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسالمة والصحة المهنية وإصابات العمل‪.‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫د‪ -‬العاملين غير السعوديين القادمون ألداء مه ّمة مح ّددة ولمدّ ة ال تزيد على شهرين‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪ -6‬ال يخض ُع لقواعد قانون العمل‪:‬‬
‫الع ّمال في المنشآت الزراعية التي تش ّغل ‪ 16‬ع ّمال فأكثر‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫صح‬ ‫‪.2‬‬
‫ب‪ -‬الع ّمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها‪.‬‬
‫تعريف التشريع الفرعي‬ ‫خطأ‬ ‫‪.3‬‬ ‫ج‪ -‬الع ّمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل اآلالت الميكانيكية الالزمة للزراعة أو إصالحها‪.‬‬
‫هذا تعريف اللوائح الداخلية‬ ‫خطأ‬ ‫‪.4‬‬ ‫د‪ -‬كل ما سبق ذكره‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.5‬‬ ‫ه‪-‬‬
‫لتوفر ركن التبعية‬ ‫خطأ‬ ‫‪.6‬‬ ‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬

‫الشريعة اإلسالمية هي المصدر األصلي للتشريع ولمختلف األنظمة‪ ،‬وال يجوز مطل ًقا ألي نظام ُمخالفة أي حكم من األحكام المنصوص عليها في الشريعة اإلسالمية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫النظام المطبق حال ًيا في المملكة هو نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م‪ 51‬بتاريخ ‪ 1426/63/23‬كما وقع تعديله بالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )24‬وتاريخ‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ 1434-65-12‬هـ وبالمرسوم الملكي رقم ( م ‪ )42‬وتاريخ ‪ 1436-66-65‬ه ‪ ،‬والذي يحتوي على ‪ 245‬مادة جاءت شاملة لكل المسائل التي يشملها‬
‫عادة قانون العمل‪.‬‬
‫اللوائح الداخلية للعمل هي مجمل القرارات التي تتض ّمن قواعد تنظيمية أو أحكا ًما تنفيذية وف ًقا لنظام مع ّين‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪.3‬‬
‫عقود العمل الجماعية أو المشتركة هي ما يضعه صاحب العمل من لوائح تتضمن القواعد التي تحدّ د المسائل التفصيلية والتنظيمية للعمل‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫والراحة‬
‫ّ‬ ‫الراحة اليومية‬
‫تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت األحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب‪ ،‬والحدّ األقصى لساعات العمل‪ ،‬وفترات ّ‬ ‫‪.5‬‬
‫والصحة المهن ّية‪ ،‬وإصابات العمل والتعويض عنها‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫األسبوعية‪ ،‬والتشغيل اإلضافي‪ ،‬والعطالت الرسمية‪ ،‬وقواعد السالمة‪،‬‬
‫ال يسري نظام العمل على ع ّمال المؤسسات الخير ّية؛ أل ّنها ال تهدف إلى تحقيق الربح على الرغم من تو ّفر ركن التبع ّية واألجر في عالقة العمل‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬
‫وأقر العديد من الواجبات والضوابط للعمل‪ ،‬ومن بين الضوابط التي وقع النص عليها صراحة ‪ ...................‬العمل‪ ،‬وهذا هو الضابط‬ ‫ّ‬ ‫بالعمل‬
‫ِ‬ ‫اهتم اإلسالم‬ ‫‪.1‬‬
‫الرئيس الذي جاء به التشريع اإلسالمي؛ إذ البد أن يكون العمل مأذو ًنا فيه‪ ،‬ويشمل ذلك الواجب والمستحب والمباح‪ ،‬وأال يكون محر ًما أو مكروهًا‪.‬‬
‫يجب على العامل أن يؤمن بالقيمة ‪ ...................‬للعمل‪ ،‬وأن العمل عبادة وطاعة هلل عز وجلّ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يشترك قانون العمل مع القانون المدني في ‪ ...................‬القاعدة القانونية؛ إذ أن التشريع والعرف يمثالن مصادر هامة لهذا القانون‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يتض ّمن التقنين المدني بعض األحكام العامة المتعلقة بالعقود التي تع ّد بمثابة المبادئ العامة التي يمكن أن تحكم عالقات العمل بوصفها نصوص ‪...................‬‬ ‫‪.4‬‬
‫العامة بالقدر الذي ال تتعارض فيه مع أحكام قانون العمل‪.‬‬
‫يبرر بأنهم ليسوا في عالقة‬ ‫جرت العادة أال يشمل قانون العمل ‪ ...................‬لدى الحكومة والمؤسسات العامة‪ ،‬واستبعاد هؤالء من نطاق تطبيق قانون العمل ّ‬ ‫‪.5‬‬
‫تعاقدية؛ وإ ّنما في عالقة الئح ّية أو تنظيمية‪.‬‬
‫تفرغ لدى صاحب عمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية؛ سواء كان هذا العامل‬ ‫العمل لبعض ‪ ...................‬هو العمل الذي ُيؤ ّديه عامل غير ُم ّ‬ ‫‪.6‬‬
‫ُيؤدي ساعات عمله يوم ًّيا أوبعض أيام األسبوع‪ .‬ويمكن أن يتخذ العمل لبعض الوقت شكل عمل موسميا وعمل عرضي أو عمل مؤقت‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬
‫الوقت‬ ‫الموظفين‬ ‫الشريعة‬ ‫مصادر‬ ‫االيمانية‬ ‫مشروعية‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬

‫‪2‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ .1‬العناصر األساس ّية لعقد العمل هي‪:‬‬
‫األجر‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫العمل‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫رابطة ال ّتبع ّية‪.‬‬ ‫ج‪-‬‬
‫جميع اإلجابات السابقة صحيحة‪.‬‬ ‫د‪-‬‬
‫‪ .2‬تستوجب التبع ّية القانون ّية‪:‬‬
‫أن يعتمِد العامل في معيشته على أجره باعتباره المورد الرئيس لعيشه‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬وجود العامل تحت اإلشراف المباشر لصاحب العمل بحيث يؤ ِّدي العمل بحضوره وتحت سمعه وبصره‪.‬‬
‫الخيارات‬
‫ج‪ -‬أن يكون صاحب العمل على دراية فن ّية بالعمل‪.‬‬
‫رقم‬ ‫د‪ -‬أنّ صاحب العمل يح ّدد للعامل طبيعة العمل الذي يقوم به وأسلوبه في العمل ومكانه وزمانه‪.‬‬
‫اإلجابة‬
‫السؤال‬ ‫‪ .3‬عقد العمل هو‪:‬‬
‫د‬ ‫‪.1‬‬ ‫أ‪ -‬عقد يقوم على االعتبار الشخصي‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.2‬‬ ‫ب‪ -‬عقد شكلي‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.3‬‬ ‫ج‪ -‬عقد ملزم لجانب واحد‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪.4‬‬ ‫د‪ -‬عقد من دون عِ وض‪.‬‬
‫الصحيح ان وجه‬ ‫‪ .4‬عقد العمل هو‪:‬‬
‫الشبه يكون بان‬ ‫تبرع‪.‬‬
‫عقد ّ‬ ‫أ‪-‬‬
‫اليوجد‬
‫كال العقدين فيها‬ ‫ب‪ -‬عقد العمل عقد زمني مستمر في أغلب األحوال‪.‬‬
‫ان احد الطرفيه‬ ‫خيار‬ ‫‪.5‬‬ ‫كرس استقاللية العامل عند ممارسة العمل‪.‬‬ ‫ج‪ -‬عقد ُي ّ‬
‫يلتزم بأداء عمل‬ ‫مناسب‬ ‫د‪ -‬عقد يستلزم إبرام كتبٍ‪.‬‬
‫مقابل اجر‬ ‫يقترب عقد العمل من عقد ال ُمقاولة في ال ّنواحي ال ّتالية‪:‬‬ ‫ُ‬ ‫‪.5‬‬
‫ب‬ ‫‪.6‬‬
‫العامل يكون تاب ًعا لصاحب العمل والمقاول يكون تاب ًعا للطرف اآلخر في العقد‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫نظام العمل يضع قواعد لحماية األجور تط ّبق على أجور المقاولين‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫خاصة تسري على عقد المقاولة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ضع إنهاء عقد العمل ألحكام‬ ‫يخ َ‬ ‫ج‪-‬‬
‫شخص ّية العامل محل ّ اعتبار عند إبرام العقد في حين أن شخص ّية المقاول ال ُتع ّد محل ّ اعتبار أثناء إبرام العقد‪.‬‬ ‫د‪-‬‬
‫‪.‬‬

‫اضافات‬ ‫الصح والخطأ‬ ‫‪ .6‬معيار التفرقة بين عقد العمل وعقد ال ُمقاولة هو‪:‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬
‫طريقة تحديد األجر‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫صح‬ ‫‪.1‬‬ ‫رابطة ال ّتبع ّية القانون ّية‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫تعريف االجر االساس‬ ‫خطأ‬ ‫‪.2‬‬ ‫ج‪ -‬شخص صاحب العمل‪.‬‬ ‫ج‪-‬‬
‫االجر الفعلي يعني‬
‫االجر األساسي‬
‫د‪ -‬التزام القائم بالعمل‪.‬‬ ‫د‪-‬‬
‫مضافا اليه سائر‬ ‫خطأ‬ ‫‪.3‬‬
‫‪.....‬‬ ‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪.‬‬
‫صح‬ ‫‪.4‬‬ ‫يختص بعنصر ال ّتبع ّية القانون ّية‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ .1‬يتم ّيز عقد العمل على غيره من العقود باعتباره عقدًا‬
‫صح‬ ‫طريقة‪.‬‬
‫‪ .2‬األجر الفعلي هو كل ّ ما ُيعطى للعامل مقابل عمله‪ ،‬بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب‪ ،‬مهما كان نوع األجر أو ‪5‬‬
‫خطأ‬ ‫‪.6‬‬ ‫أدائه مضا ًفا إليه العالوات الدورية‪.‬‬
‫يتعرض لها‬‫ّ‬ ‫تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل أو مخاطر‬ ‫ّ‬ ‫األجر األساسي يشمل سائر الزيادات المستح ّقة األخرى التي‬ ‫‪.3‬‬
‫في أداء عمله أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل ب ُموجب عقد العمل أو الئحة تنظيم العمل‪.‬‬
‫عنصرا جوهر ًّيا وأساس ًّيا؛ ألن التزامات الطرفين تن ّفذ‬
‫ً‬ ‫يع ّد العقد الزمني أو المست ّمر هو العقد الذي يكون فيه عامل ّ‬
‫الزمن‬ ‫‪.4‬‬
‫خالل فترة زمن ّية معينة‪.‬‬
‫ال ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد؛ ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه‬ ‫‪.5‬‬
‫المخول الذي يع ّينه صاحب‬
‫ّ‬ ‫المخولة‪ ،‬أو من الطبيب‬
‫ّ‬ ‫عن أداء عمله‪ ،‬وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصح ّية‬
‫العمل‪.‬‬
‫إذا لم تتو ّفر رابطة التبع ّية القانون ّية‪ ،‬وإذا كان المتعاقد ال يخضع لرقابة وإشراف الغير‪ ،‬ال يكون العق ُد عق َد شركة‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬
‫قد عرفت المادة ‪ 56‬من نظام العمل السعودي عقد العمل بأ َّنه عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل يتع َّهد األخير بموجبه أن يعمل تحت ‪ .....................‬صاحب‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل وإشرافه مقابل أجر‪.‬‬
‫العمل عنصر جوهري من عناصر عقد العمل فهو ‪ .....................‬الذي يسعى إليه صاحب العمل من إبرام العقد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫للعمل الذي يؤ ّديه‪،‬‬
‫ِ‬ ‫ال يتوا َفر عقد العمل إذا كان العمل من دون مقابل أي على وجه ‪ ،.....................‬و ُيع ّد هذا العنصر متحق ًقا متى حصل العامل على مقابل‬ ‫‪.3‬‬
‫سوا ًء كان المقابل نقدًا أو عي ًنا‪.‬‬
‫عقد ال ُمعاوضة هو العقد الذي يحصل فيه ال ُمتعاقد على ‪ .....................‬مقابل لما التزم به أمام المتعاقد اآلخر‪ .‬وعقد العمل من عقود ال ُمعاوضة؛ ألنّ كل طرف‬ ‫‪.4‬‬
‫وضا عن عمله‪ ،‬وهو األجر‪ ،‬ويتلقى صاحب العمل األداء الذي قام به العامل‪.‬‬ ‫من طرفيه يحصل على مقابل لما ُيعطي‪ ،‬فالعامل يتل ّقى عِ ً‬
‫يعرف القانون المدني عقد ‪ .....................‬على أنه عقد يلتزم بمقتضاه أحد الطرفين أن يضع شي ًئا أو أن يؤدي عمالً لقاء أجر يتع ّهد به الطرف اآلخر‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫‪.5‬‬
‫صة من مال أو عمل بغرض اقتسام ما قد ينشأ‬ ‫عقد ‪ .....................‬هو عقد يلتزم بمقتضاه شخصان أو أكثر بأن يلتزم كل منهم في مشروع اقتصادي بتقديم ح ّ‬ ‫‪.6‬‬
‫عن هذا المشروع من ربح أو خسارة‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬
‫الشركة‬ ‫المقاولة‬ ‫مقابل‬ ‫التبرع‬ ‫الغرض‬ ‫ادارة‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬
‫‪3‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫أسئلة الوحدة‬

‫‪4‬‬
‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬يخضع تشغيل المرأة الحامل لألحكام التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تتمتع بإجازة وضع لمدة عشرة أسابيع توزعها كما تشاء‪ ،‬تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع‬
‫ب‪ -‬ال تستحقّ أجرها أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع‪.‬‬
‫ج‪ -‬يجوز لصاحب العمل فصل ُ العاملة‪ ،‬أو إنذارها بالفصل أثناء إجازة الوضع‪.‬‬
‫د‪ -‬يجوز لصاحب العمل تشغيل المرأة خالل األسابيع الس ّتة الموالية للوضع‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ .2‬يجوز تشغيل المرأة في‪:‬‬

‫أ‪ -‬الصناعات الخطرة والضارة‪.‬‬
‫ب‪ -‬المهن واألعمال التي ُتع ّد ضارة بالصحة‪.‬‬
‫ج‪ -‬أثناء فترة من الليل تتجاوز إحدى عشرة ساعة متتالية‪.‬‬
‫د‪ -‬في كل ّ المجاالت التي تتفق مع طبيعتها‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ .3‬في حالة استقدام عامل أجنبي‪:‬‬

‫المدونة في رخصة عمله‪.‬‬‫ّ‬ ‫أ‪ -‬يُمكن لصاحب العمل توظيف العامل في غير المهنة‬
‫الخيارات‬ ‫ب‪ -‬يُمكن للعامل االشتغال في غير مهنته‪.‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫ج‪ -‬يُمكن لصاحب العمل بعد اتباع اإلجراءات القانونية أن يترُك عامله يعمل لدى غيره‪.‬‬
‫د‪ -‬يجوز للعامل بإرادته المنفردة أن يع َمل َ لدى صاحب عمل آخر‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪ .4‬إذا تم تشغيل حدث في منشأة‪:‬‬
‫د‬ ‫‪.2‬‬ ‫أ‪-‬يُمنع تشغيله فتر ًة من الليل ال تقل عن ‪ 12‬ساعة متتالية في الحاالت التي يحددها الوزير بقرار منه‪.‬‬
‫ج‬ ‫‪.3‬‬ ‫ب‪ -‬يجوز تشغيله تشغيالً فعليّا أكثر من ‪ 6‬ساعات في اليوم الواحد لسائر شهور السنة‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.4‬‬ ‫ج‪ -‬يمكن تنظيم ساعات العمل بحيث يعمل الحدث أكثر من ‪ 4‬ساعات م ّتصلة‪ ،‬دون فترة للراحة والطعام والصالة‬
‫د‪ -‬يُمكن تشغيل الحدث أيام الرّ احة األسبوعية أو في أيام األعياد واإلجازات الرسمية‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ .5‬عقد العمل تحت التجربة هو‪:‬‬

‫ب‬ ‫‪.6‬‬ ‫أ‪ -‬عقد نهائي‪ ،‬وباتٌّ بين صاحب العمل والعامل‪.‬‬
‫ب‪ -‬هو عقد معلّق على شرط واقف‪.‬‬
‫ج‪ -‬عقد تمهيدي مؤقت‪.‬‬
‫د‪ -‬عقد معلّق على شرط فاسخ‪.‬‬
‫يرب ُط عقد العمل العامل مع صاحب العمل ال ّذي يكون‪:‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ِ .6‬‬
‫أ‪ -‬كل ّ شخص طبيعي يتولى اإلشراف على العاملين لحساب غيره‪.‬‬
‫ب‪ -‬كل ّ شخص طبيعي‪ ،‬أو اعتباري يبرم معه العقد‪.‬‬
‫ج‪ -‬كل ّ شخص محترف للمهنة التي يعمل بها العامل‪.‬‬
‫د‪ -‬كل ّ شخص استخدم عمّاالً قصد تحقيق الربح من النشاط االقتصادي للمنشأة‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئ‬

‫يتوجّ ب على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة‪ ،‬أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع‪ ،‬ما يعادل نصف أجرها‪ ،‬إذا كان لها خدمة سنة فأكثر‪ ،‬أو كامل األجر إذا بلغت مدة‬ ‫‪.1‬‬
‫خدمتها ثالث سنوات فأكثر‪.‬‬
‫يُقصد بالحدث كل شخص أت ّم من العمر ثالثة عشر عامًا‪ ،‬ولم يُتم ثمانية عشر عامًا‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إذا خالف صاحب العمل األحكام المنظمة الستقدام األجانب الواردة بالمادة ‪ 36‬يُعاقب بغرامة ال تقل ُّ عن عشرة آالف لاير‪ ،‬وال تزيد على ثالثين ألف لاير‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تق ّد ُم مكاتب التوظيف خدمتها‪ ،‬من أجل مساعدة العمال في إيجاد األعمال المناسبة‪ ،‬وأصحاب األعمال من أجل إيجاد العمّال المناسبين‪ ،‬بمقابل مالي‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫المكاتب األهليّة لتوظيف المواطنين‪ ،‬وهي مكاتب وساطة أهلية لربط الصلة بين صاحب العمل السعودي‪ ،‬والعامل السعودي‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫األصل هو أنّ مدّة االختبار تتحدّد باتفاق الطرفين عند إبرام العقد؛ لكن المن ّظم قيّد هذه الحريّة بوضع ح ٍّد أقصى لتلك المدّة‪ ،‬فأوجب أال تتجاوز تلك المدّة تسعين يومًا‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬

‫صح‬ ‫صح‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫صح‬ ‫اإلجابة‬
‫ليست في المقرر‬ ‫‪ 15‬عاما‬ ‫يبدو انه من المقرر القديم‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬يختلف عقد العمل تحت االختبار عن ‪ ............................‬؛ ألن الغرض منه تعليم مهنة‪ ،‬أو حرفة معيّنة؛ إذ يجمع بين طرفين أحدهما يجيد مهنته‪ ،‬واآلخر ال يجيدها‪ .‬أمّا عقد العمل‬
‫تحت التجربة فإنه يفترض إلمام العامل بالعمل‪ ،‬إالّ أن صاحب العمل يرغب في التأكد من مدى كفاءته وصالحيته للعمل‪ ،‬أو أنّ العامل يُريد اإلحاطة بظروف العمل ومدى مناسبته له‪.‬‬
‫‪ .2‬إن مبدأ عدم جواز تشغيل من لم ُيتِم من العمر خمسة عشر عامًا‪ ،‬ليس مطل ًقا؛ إذ يُمكن للوزير أن يسمح بتشغيل‪ ،‬أو عمل األشخاص في األعمال ‪.............................‬‬
‫‪ .3‬يُمنع تشغيل الحدث فتر ًة من الليل ال تقل عن ‪ 12‬ساعة متتالية في الحاالت التي يحددها الوزير بقرار منه‪ ،‬كما ال يجوز تشغيل األحداث تشغيالً ‪ ............................‬أكثر من ‪6‬‬
‫ساعات في اليوم الواحد لسائر شهور السنة‪.‬‬
‫عمل آخر غير عمله السابق‪َ ،‬وجبَ على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل لهذا العمل بسبب العمل عنده‬ ‫ٍ‬ ‫ً‬
‫إصابة نتج عنها عج ٌز ال يمنعه من أداء‬ ‫عامل‬
‫ٍ‬ ‫‪ .4‬إذا أُصيب أيّ‬
‫‪ ............................‬في العمل المناسب بالراتب المحدد لهذا العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬القاعدة في المملكة العربية السعوديّة أنّ العمل ‪ ............................‬للمواطن السعودي‪ ،‬وال يجوز لغيره مُمارسته إالّ إذا تو ّفرت الشروط المنصوص عليها نظامًا‪.‬‬
‫عقد العمل ينعقِد بمجرّ د تبادل التعبير عن اإلرادتين‪ ،‬وال يشترط لتمامه إبرام كتابي حسب شكل خاص‪ ،‬وهو بال ّتالي عقد رضائي يكفي النعقاده اقتران اإليجاب والقبول؛ وألن تطلّب نظام‬ ‫‪.6‬‬
‫العمل كتابة عقد العمل في نسختين يحتفظ كل طرف بنسخة منهما‪ ،‬فإنّ الكتابة ليست شرط ‪ ............................‬العقد؛ بل هي شرط إلثباته‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬
‫صحة‬ ‫حق‬ ‫توظيفه‬ ‫فعليا‬ ‫الخفيفة‬ ‫التدريب‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬

‫‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬يشتمل األجر األساسي على‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫أ‪ -‬األجر المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وما يطرأ عليه من عالوات‪.‬‬
‫ب‪ -‬األجر المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وما يطرأ عليه من عالوات باإلضافة إلى العمولة‪.‬‬
‫ج‪ -‬األجر المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وما يطرأ عليه من عالوات باإلضافة إلى المنح والمكافآت‪.‬‬
‫د‪ -‬األجر المتفق عليه في عقد العمل‪ ،‬وما يطرأ عليه من عالوات باإلضافة إلى البدالت‪.‬‬

‫‪ .2‬حساب األجر بالطريحة هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬حساب األجر بالزمن‪.‬‬
‫ب‪ -‬حساب األجر بالقطعة‪.‬‬
‫ج‪ -‬حساب األجر على أساس نسبة مئوية من اإلنتاج ً‬
‫معا‪.‬‬
‫د‪ -‬حساب األجر على أساس الزمن واإلنتاج م ًعا‪.‬‬

‫‪ .3‬العمولة هي‪:‬‬
‫ضا عن مبالغ أنفقها العامل في سبيل إنجاز العمل المطلوب منه‪.‬‬ ‫أ‪ -‬مبالغ نقدية يدفعها صاحب العمل تعوي ً‬
‫ب‪ -‬مبلغ من النقود‪ ،‬أو غيرها‪ ،‬يعطى للعامل في مناسبات معينة‪.‬‬
‫ج‪ -‬النسبة المئوية من المبيعات‪ ،‬أو من األرباح التي تدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه‪ ،‬أو تسويقه‪ ،‬أو تحصيله‪.‬‬
‫د‪ -‬مبلغ من النقود يصرف للعامل جزاء أمانته‪ ،‬أو كفايته‪.‬‬
‫الخيارات‬ ‫‪ . 4‬الحد األقصى لساعات العمل األسبوعي هو‪:‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫أ‪ -‬لم يقع تحديده‪ ،‬وتترك التفاق الطرفين‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.1‬‬ ‫ب‪ -‬يجب أن يتجاوز ثماني وأربعين ساعة من العمل الفعلي في األسبوع‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.2‬‬ ‫ج‪ -‬يجب أال يتجاوز ثماني وأربعين ساعة من العمل الفعلي في األسبوع‪.‬‬
‫ج‬ ‫‪.3‬‬ ‫ثمان وأربعين ساعة من العمل الفعلي في األسبوع‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫د‪ -‬يجب أن تكون أقل من‬
‫ج‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ .5‬الراحة األسبوعية‪:‬‬
‫د‬ ‫‪.5‬‬
‫أ‪ -‬هي يوم راحة غير إلزامي‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.6‬‬ ‫ب‪ -‬يمكن تعويضها بمقابل نقدي‪.‬‬
‫ج‪ -‬يمكن أن تقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية‪.‬‬
‫د‪ -‬هي يوم راحة إلزامي لكل العمال‪.‬‬

‫‪ .6‬اإلجازة السنوية‪:‬‬
‫أ‪ -‬يحدد موعدها صاحب العمل وف ًقا لمقتضيات المنشأة‪.‬‬
‫ب‪ -‬تكون بمقدار أجر ناقص عن األجر العادي خالل فترة العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬يدفع مقدار اإلجازة بعد رجوع العامل إلى العمل‪.‬‬
‫د‪ -‬ال يستحقها العامل في حالة انقضاء عقد عمله‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫‪ .1‬عند احتساب أجر العمل يمكن الجمع بين طريقة احتساب األجر بالزمن‪ ،‬وطريقة احتساب األجر بالقطعة‪.‬‬
‫‪ .2‬العالوة الدورية هي مبلغ من النقود‪ ،‬أو من غير النقود‪ ،‬يعطى للعامل في فترات منتظمة غال ًبا ما تكون سنوية‪.‬‬
‫‪ .3‬الميزات العينية هي التي يعطيها صاحب العمل للعامل جزاء أمانته‪ ،‬أو كفايته‪.‬‬
‫‪ .4‬يمكن دفع أجور العمال النقدية بغير العملة السعودية‪.‬‬
‫تشغيال فعل ًّيا أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ .5‬ال يجوز تشغيل األحداث‬
‫‪ .6‬يمكن للمرأة العاملة أن تتمتع بالجمع بين مقدار إجازة الوضع ومقدار اإلجازة السنوية‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫السؤال‬
‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫صح‬ ‫اإلجابة‬
‫لم اجد اجابته‬ ‫اكثر من ‪6‬ساعات‬ ‫يرجع للمصطلحات‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة ‪ ...............................‬أيام لمناسبة زواجه‪.‬‬
‫‪ .2‬للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة َم َرضية بأجر عن الثالثين يو ًما األولى‪ ،‬وبثالثة أرباع األجر عن ‪ ...............................‬يو ًما التالية‪.‬‬
‫‪ .3‬يوم ‪ ...............................‬هو يوم الراحة األسبوعية لجميع العمال‪ ،‬ويجوز لصاحب العمل‪ ،‬بعد إبالغ مكتب العمل المختص‪ ،‬أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله‬
‫أي يوم من أيام األسبوع‪ ،‬وعليه أن يم ّكنهم من القيام بواجباتهم الدينية‪.‬‬
‫‪ .4‬يمكن أن ُير َفع الحد األقصى لساعات العمل اليومية إلى ‪ ...............................‬ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال‪.‬‬
‫أساس آخر غير الزمن‪ ،‬وغير اإلنتاج‪ ،‬وجب أن يؤدى أجره ‪ ...............................‬في األسبوع على األقل‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫‪ .5‬إذا تحدد أجر العامل على‬
‫‪ .6‬األ جر الفعلي هو األجر ‪ ...............................‬مضاف إليه سائر الزيادات المستحقة األخرى كالبدالت‪ ،‬والمنح‪ ،‬والمكافآت‪ ،‬والميزات العينية‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬

‫االساسي‬ ‫مرة‬ ‫تسع‬ ‫الجمعة‬ ‫الستين‬ ‫خمسة ايام‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬
‫‪5‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪ .1‬التزام العامل بأداء العمل المتفق عليه يترتب عليه‪:‬‬

‫أ‪ -‬جواز أن يقوم بعمل آخر غير العمل المتفق عليه دون موافقة صاحب العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬جواز تغيير نوع العمل المتفق عليه جوهر ًّيا من قِبل صاحب العمل دون موافقة العامل‪.‬‬
‫ج‪ -‬جواز تكليف العامل بعمل يختلف جوهر ًّيا عن العمل األول إذا وافق كتاب ًّيا على ذلك‪.‬‬
‫د‪ -‬إمكانية تكليف العامل بعمل مختلف‪ ،‬ولو بموافقته لمدة تتجاوز ‪ 36‬يو ًما‪.‬‬
‫‪ .2‬عند قيام العامل بعمله‪:‬‬
‫أ‪ -‬يمكنه أن ينجز العمل بمساعدة شخص آخر‪.‬‬
‫ب‪-‬ال بد أن يقوم بأداء العمل بنفسه‪.‬‬
‫ج‪ -‬يمكنه أن يكلف الغير بإنجاز العمل مكانه‪.‬‬
‫د‪ -‬يمكنه أن ُي ِحل َّ غيره محله في تنفيذ العقد دون موافقة صاحب العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬سلطة صاحب العمل في إصدار األوامر‪:‬‬
‫أ‪ -‬يمكن أن تخالف العقد‪ ،‬أو النظام‪ ،‬واآلداب العامة‪.‬‬
‫ب‪ -‬يمكن أن يترتب عليها تعرض صحة العامل للخطر‪.‬‬
‫الخيارات‬ ‫ج‪ -‬يجب أن تشمل كل تفاصيل العمل بكل دقة‪.‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫د‪ -‬يجب أن تشمل األوامر‪ ،‬والتعليمات الداخلة في نطاق العمل‪.‬‬
‫ج‬ ‫‪.1‬‬
‫ب‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪ .4‬الئحة تنظيم العمل‪:‬‬
‫د‬ ‫‪.3‬‬ ‫أ‪ -‬يقوم بإعدادها كل ٌّ من صاحب العمل والعامل م ًعا‪.‬‬
‫ج‬ ‫‪.4‬‬ ‫ب‪ -‬تصدر في شكل نظام‪.‬‬
‫ج‪ -‬يقوم بإعدادها صاحب العمل وفق نموذج يصدره وزيرالعمل‪.‬‬
‫د‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ .5‬نقل العامل من مكانه األصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته‪:‬‬
‫ج‬ ‫‪.6‬‬ ‫أ‪ -‬جائز في كل الحاالت‪ ،‬وال يخضع ألي شرط‪.‬‬
‫ب‪ -‬جائز شرط أال يترتب عليه ضرر جسيم للعامل‪.‬‬
‫مبررا بسبب مشروع‪.‬‬
‫ً‬ ‫ج‪ -‬ممكن شرط أن يكون‬
‫د‪ -‬ممكن شرط وجود حالة ضرورة وذلك لمدة زمنية محدودة‪.‬‬
‫‪ .6‬واجب عدم إفشاء السر المهني‪:‬‬
‫أ‪ -‬واجب محمول على العامل قبل انقضاء عالقة العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬واجب محمول على العامل لمنعه من استعمال المعلومات لحسابه الخاص‪.‬‬
‫ج‪ -‬واجب محمول على العامل حتى بعد انقضاء العمل لمنعه من استخدام المعلومات لحساب غيره‪.‬‬
‫د‪ -‬واجب يشمل كل المعلومات‪ ،‬سرية كانت أو غير سرية‪ ،‬التي يترتب على إفشائها ضرر لصاحب العمل‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫ال يجوز لصاحب العمل أن يغير نوع العمل المتفق عليه إال إذا رضي العامل بذلك‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يرض صاحب العمل بذلك‪.‬‬
‫َ‬ ‫يمكن للعامل أن يكلف غيره بإنجاز العمل مكانه ولو لم‬ ‫‪.2‬‬
‫أجرا إضاف ًّيا إذا قدم العون والمساعدة في حالة الكوارث واألخطار التي تهدد السالمة‪.‬‬
‫يمكن للعامل أن يشترط ً‬ ‫‪.3‬‬
‫سلطة صاحب العمل في إصدار األوامر يمكن أن تخالف العقد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫التزام العامل بعدم إفشاء أسرار العمل يبقى قائ ًما حتى بعد انقضاء عقد العمل طالما بقيت المعلومات التي اطلع عليها‬ ‫‪.5‬‬
‫العامل سرية‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬

‫صح‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫صح‬ ‫اإلجابة‬
‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬
‫يمكن لصاحب العمل أن يض ّمن عقد العمل ‪ .......................‬يشترط بمقتضاه عدم منافسته من قِبل العامل‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫االلتزام بعدم إفشاء أسرار العمل هو التزام ‪ .......................‬يسري على مختلف أنواع العمل‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يجب على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يقوم بوضع ‪ .......................‬تنظيم العمل‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يجب على العامل أن يحفظ ‪ .......................‬الفنية‪ ،‬والتجارية‪ ،‬والصناعية للمواد التي ينتجها‪ ،‬أو التي أسهم في إنتاجها‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكان عمله األصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته‪ ،‬إذا كان للنقل سبب ‪ ............‬ولمدة زمنية محددة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫واجب طاعة العامل صاحب العمل ليس مطل ًقا‪ ،‬إذ يجب أن تكون أوامر وتعليمات صاحب العمل تتعلق ‪ ،.......................‬فال يلتزم العامل باألوامر المتعلقة‬ ‫‪.6‬‬
‫ً‬
‫مثال بحياته الشخصية‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬

‫بالعمل‬ ‫مشروع‬ ‫االسرار‬ ‫الئحة‬ ‫عام‬ ‫بندا‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬

‫‪6‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫‪1‬‬ ‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬فسخ عقد العمل من قبل صاحب العمل يعني‪:‬‬
‫أ‪ -‬إنهاء عقد العمل وفصل العامل عن العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإليقاف عن العمل مع الحرمان من األجر‪.‬‬
‫ج‪ -‬إنذار العامل ولفت نظرة إثر ارتكابه لمخالفة‪.‬‬
‫د‪ -‬إبطال عقد العمل لعدم استيفائه لشروط صحته‪.‬‬

‫‪ .2‬لجوء العامل للتزوير للحصول على العمل يترتب عنه‪:‬‬

‫أ‪ -‬إنذار العامل‪.‬‬
‫ب‪ -‬إنهاء عقد العمل‪ ،‬وفصل العامل‪.‬‬
‫ج‪ -‬حرمان العامل من العالوة‪.‬‬
‫د‪ -‬حرمان العامل من الترقية‪.‬‬

‫‪ .3‬يجوز لصاحب العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬أن يوقع على العامل جزاء غير وارد بنظام العمل أو في الئحة تنظيم العمل الخاصة بالمنشأة‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يوقع على العامل جزاء على فعل ارتكب خارج مكان العمل‪ ،‬وغير م ّتصل بالعمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يوقع بالعامل جزا ًء واردًا بنظام العمل‪ ،‬وفي الئحة تنظيم العمل‪.‬‬

‫الخيارات‬ ‫‪ .4‬عند توقيع الجزاء التأديبي على العامل من طرف صاحب العمل‪:‬‬
‫رقم السؤال اإلجابة‬ ‫أ‪ -‬ال ب ّد من إبالغه كتاب ًّيا بما ينسب إليه واستجوابه‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.1‬‬ ‫ب‪ -‬يجوز توقيع غرامة على المخالفة واحدة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪.2‬‬ ‫ج‪ -‬يمكن أن تقتطع من أجرة العامل وفاء للغرامات أجرة أكثر من خمسة أيام في الشهر‪.‬‬
‫ج‬ ‫‪.3‬‬ ‫د‪ -‬يمكن إيقاف العامل عن العمل دون أجر لم ّدة تزيد على خمسة أيام‪.‬‬
‫أ‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪ُ .5‬تع ّد من قبيل المخالفة لالنضباط في أماكن العمل‪:‬‬
‫ب‬ ‫‪.5‬‬ ‫أ‪ -‬كل غياب عن العمل دون إذن مسبق‪ ،‬أو سبب مشروع‪.‬‬
‫ب‪ -‬الشجار والتشابك باأليدي‪ ،‬والشتائم أثناء العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬ترك العمل دون التقيد باألصول‪ ،‬والتعليمات‪.‬‬
‫د‪ -‬كل تأخير يصدر عن العامل في تنفيذ عمله‪.‬‬
‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫يمكن أن يترتب عن فعل واحد قام به العامل جزاء مدني‪ ،‬وجزاء تأديبي في آن واحد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يمكن لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل في كل األحوال بإرادته المنفردة دون سابق إعالم‪ ،‬ودون تعويض‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اعتداء العامل على صاحب العمل‪ ،‬أو على المدير المسؤول‪ ،‬أو على أحد رؤسائه في العمل يترتب عليه حسم جزء من أجرة العامل‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إفشاء العامل لسر من أسرار العمل يترتب عنه توجيه إنذار كتابي له‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ال يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يو ًما من تاريخ إبالغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك‬ ‫‪.5‬‬
‫المخالفة‪.‬‬
‫ال يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثالثين يوما‬ ‫‪.6‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬

‫صح‬ ‫صح‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫خطأ‬ ‫صح‬ ‫اإلجابة‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫إخالل العامل بواجباته يعرضه لجزاءات مدنية مختلفة‪ ،‬فيمكن لصاحب العمل مطالبته بتعويض الضرر الذي لحقه ويمكنه كذلك ‪ ............................‬عقد العمل‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫بينت المادة ‪ ............................‬من نظام العمل والع ّمال السعودي الحاالت التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ عقد العمل دون سابق إعالم العامل ودون‬ ‫‪.2‬‬
‫تعويض‪.‬‬
‫فادحا بواجب الطاعة الذي يلتزم به العامل‪.‬‬‫ً‬ ‫ً‬
‫وإخالال‬ ‫يع ّد اعتداء العامل على صاحب العمل‪ ،‬أو أحد رؤسائه ‪............................‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يمكن لصاحب العمل فسخ عقد العمل إذا أخل العامل بالتزام ‪ ............................‬مترتب عن عقد العمل‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫صحة التراضي‪.‬‬ ‫باطال لعدم ّ‬‫ً‬ ‫لجوء العامل إلى ‪ ............................‬ليحصل على العمل يجعل عقد العمل‬ ‫‪.5‬‬
‫ال يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزا ًء غير وارد في نظام العمل‪ ،‬أو في ‪ ............................‬تنظيم العمل‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫السؤال‬ ‫أكمل‬

‫الئحة‬ ‫التزوير‬ ‫جوهري‬ ‫خطأ جسيما‬ ‫ثمانين ‪7‬‬ ‫فسخ‬ ‫اإلجابة‬ ‫الفراغ‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫أجرا‪:‬‬
‫‪ .1‬يعد ما يحصل عليه العامل ً‬

‫‪3‬‬ ‫أ‪ -‬إذا استحقه العامل مقابل أدائه العمل المتفق عليه‪.‬‬
‫ب‪-‬كل مبلغ يعطيه صاحب العمل للعامل على سبيل التبرع‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا استحقه العامل بموجب خارج عن عقد العمل‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا لم يكن ما يحصل عليه العامل نظير القيام بعمل‪.‬‬

‫‪ .2‬يستحق العامل األجر‪:‬‬

‫راجعا إلى صاحب العمل‪.‬‬‫ً‬ ‫إذا لم يقم بالعمل‪ ،‬ولم يكن منعه من ذلك‬ ‫أ‪-‬‬
‫راجعا إلى سبب أجنبي‪.‬‬‫ً‬ ‫إذا لم يقم بالعمل‪ ،‬ولم يكن عدم قيامه بالعمل‬ ‫ب‪-‬‬
‫وقادرا على ذلك‪.‬‬
‫ً‬ ‫إذا لم يقم بالعمل بسبب منعه من صاحب العمل‪ ،‬وكان مستع ًّدا‬ ‫ج‪-‬‬
‫إذا لم يقم بالعمل‪ ،‬وكان ذلك راج ًعا إلى خطأ العامل‪.‬‬ ‫د‪-‬‬

‫‪ .3‬امتياز دين أجر العامل هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬امتياز خاص محله العقارات الراجعة إلى صاحب العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬امتياز خاص محله المنقوالت الراجعة إلى صاحب العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬امتياز ال يشمل إال قيمة األجر األساسي للعامل‪.‬‬
‫د‪ -‬امتياز عام ينصب على جميع مكاسب صاحب العمل‪.‬‬

‫‪ .4‬الحد األدنى لألجور هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬هو الحد الذي يتفق عليه الطرفان عند إبرام العقد‪.‬‬
‫ب‪ -‬هو مقدار األجر المسند إلى العامل بعد الحسم منه لقاء بعض الحقوق الخاصة‪.‬‬
‫ج‪ -‬هو األجر المتفق عليه في العقد مضا ًفا إليه المبالغ والمزايا األخرى‪.‬‬
‫د‪ -‬هو الحد الذي يحدده مجلس الوزراء والذي ال يمكن تأجير عامل أدنى منه‪.‬‬
‫‪ .5‬التزام صاحب العمل باتخاذ االحتياطات الالزمة للوقاية من مخاطر العمل يترتب عليه‪:‬‬
‫أ‪ -‬حفظ المؤسسة في حالة صحية ونظيفة وخالية من الروائح‪ ،‬وإنارتها‪ ،‬وتأمين المياه الصالحة للشرب‪.‬‬
‫ب‪ -‬إمكانية االقتطاع من أجور العمال لقاء توفير االحتياطات الالزمة للوقاية من مخاطر العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬االكتفاء بواجب عام ألخذ االحتياطات‪ ،‬وعدم ضرورة توفير أدوات الوقاية المناسبة للعمال وتدريبهم على استعمالها‪.‬‬
‫د‪ -‬عدم ضرورة أخذ االحتياطات الالزمة للوقاية من الحريق‪ ،‬وتهيئة الوسائل الفنية لمكافحته‪.‬‬

‫‪ .6‬يمكن الحسم من أجر العامل لقاء حقوق خاصة وفق ما يلي‪:‬‬

‫أ‪ -‬لكل سبب يعده صاحب العمل موج ًبا للحسم من أجر العامل‪.‬‬
‫ب‪ -‬من أجل استرداد قروض صاحب العمل من دون تحديد نسبة الحسم‪.‬‬
‫ج‪ -‬من أجل استيفاء دين إنفا ًذا لحكم قضائي من دون تحديد نسبة الحسم‪.‬‬
‫د‪ -‬في جميع الحاالت المنصوص عليها في نظام العمل‪ ،‬على أال تزيد نسبة الحسم مبدئيا على نصف أجر العامل‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫أجرا إذا قام بأداء العمل المتفق عليه‪.‬‬
‫العامل ال يستحق ً‬ ‫‪.1‬‬
‫يجوز لصاحب العمل حسم مبالغ من أجر العامل لقاء اشتراكات التأمينات االجتماعية المستحقة على العامل‪ ،‬والمقررة نظا ًما‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إذا ثبت أن صاحب العمل حسم مبالغ من أجر العامل من دون موجب‪ ،‬فإنه يكون عرضة لغرامة تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫صاحب العمل مسؤول عن الحوادث التي يصاب بها أشخاص آخرون غير عماله ممن يدخلون أماكن العمل بحكم الوظيفة‪ ،‬إذا كانت بسبب إهماله‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫على صاحب العمل أن يوفر وسائل نقل لعماله من محل إقامتهم‪ ،‬أو من مكان تجميع إلى أماكن العمل حتى وإن كانت هذه األماكن تصل إليها وسائل‬ ‫‪.5‬‬
‫المواصالت في مواعيد العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬يتوجب على صاحب العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول أن يحتفظ في مكان العمل بالسجالت والكشوفات والبيانات التي يجب أن تتضمنها الئحة تنظيم العمل‪.‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫تعد المبالغ المستحقة للعامل‪ ،‬أو لورثته ديو ًنا ‪ ..............................‬من الدرجة األولى‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ال يجوز أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة من أجر العامل على ‪ ..............................‬أجره‪ ،‬ما لم يثبت لدى هيئة تسوية المخالفات إمكان الزيادة في الحسم‬ ‫‪.2‬‬
‫على تلك النسبة‪ .‬وفي ه ذه الحالة األخيرة ال يعطى العامل أكثر من ‪ ..............................‬أجره‪ ،‬مهما كان األمر‪.‬‬
‫إذا ‪ ..............................‬من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في نظام العمل بغير رضاه‪ ،‬كان له أن يتقدم إلى هيئة تسوية المخالفات‬ ‫‪.3‬‬
‫بشكوى‪.‬‬
‫يتوجب على صاحب العمل ‪ ..............................‬العامل قبل مزاولته العمل بالمخاطر المهنية‪ ،‬وإلزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ً‬
‫كتابة بجملة من البيانات‪.‬‬ ‫على صاحب العمل قبل ‪ ..............................‬العمل في المنشأة أن يخطر مكتب العمل المختص‬ ‫‪.5‬‬

‫‪8‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪0‬‬
‫‪ .1‬وقف عقد العمل هو‪:‬‬
‫سط تنفيذ العقد وانتهائه فقط‪.‬‬ ‫أ‪ -‬مرحلة تتو ّ‬
‫ب‪ -‬مرحلة يكون فيها العقد موجودًا فقط‪.‬‬
‫ج‪ -‬مرحلة يكون فيها تنفيذ العقد ُمع ّل ًقا فقط‪.‬‬
‫د‪ -‬جميع اإلجابات السابقة صحيحة‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ .2‬يتر ّتب على وقف عقد العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬انتهاء العقد‪.‬‬
‫ب‪ -‬تنفيذ العقد‪.‬‬
‫ج‪ -‬تعليق تنفيذ العقد‪.‬‬
‫د‪ -‬عدم نفاذ العقد‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .3‬العقد الموقوف في الشريعة اإلسالم ّية هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬العقد النافذ والالزم‪.‬‬
‫ب‪ -‬العقد النافذ وغير الالزم‪.‬‬
‫ج‪ -‬العقد الصحيح؛ لكن غير النافذ لوجود سبب قانوني أو واقعي‪.‬‬
‫د‪ -‬العقد الصحيح‪ ،‬لكن غير النافذ لعدم إجازة صاحب الحق‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ُ .4‬يشترط للتمسك بالدفع بعدم التنفيذ‪:‬‬

‫أ‪ -‬أن يكون العقد ملز ًما للطرفين‪ ،‬ويحتوي على التزامات تبادلية فقط‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن تكون االلتزامات المتقابلة مستحقة األداء فقط‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يكون الطرف الذي يتمسك بالدفع بعدم التنفيذ مستعدًا لتنفيذ التزاماته فقط‪.‬‬
‫د‪ -‬جميع اإلجابات السابقة صحيحة‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪ .5‬وقف عقد العمل يترتب عليه بقاء العقد وهو ما يعني‪:‬‬

‫أ‪ -‬اختفاء الرابطة التعاقدية أثناء فترة االنتهاء‪.‬‬
‫ب‪ -‬وجوب إبرام عقد جديد الستئناف العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬يفقد العامل أقدميته ب ُموجب وقف العقد‪.‬‬
‫بمجرد زوال المانع‪.‬‬
‫ّ‬ ‫د‪ -‬يستأنف تنفيذ العقد‬
‫‪.‬‬

‫‪ .6‬طوال فترة وقف عقد العمل‪:‬‬

‫يكون العامل منتم ًيا للمنشأة‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬تدخل مدّة الوقف في احتساب أقدمية العامل‪.‬‬
‫ج‪ -‬ال يتمتع العامل بالعالوات ومكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫د‪ -‬ال يتمتع بالترقيات التي ُتسند على أساس األقدم ّية‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫وقف العقد وتعليق آثاره لمدة من الزمن يهدف في غالب األحيان إلى حماية العامل والحفاظ على استمرار العالقة العمالية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يتوجب اختفاء هذه الرابطة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫وقف عقد العمل يتمثل في اإلعمال الفعلي لرابطة التبع ّية القانون ّية فهو ال‬ ‫ُ‬ ‫‪.2‬‬
‫وقف لعقد العمل؛ إذ إن عدم تنفيذ أحد المتعاقدين اللتزاماته‪ ،‬أو قيامه بتنفيذه بطريقة خطأ ُيم ّكن اآلخر من‬ ‫ٌ‬ ‫ال يترتب ضرور ًة عن كل ِّ اختفاءٍ لرابطة التبعية‬ ‫‪.3‬‬
‫الرجوع عليه لطلب التنفيذ بمقابل‪ .‬أي أن العقد ال يوقف إال إذا كان اختفاء رابطة التبع ّية القانون ّية قد حدث دون وجود خطأ من أحد المتعاقدين‪.‬‬
‫باعتبار أنّ العامل يظل طيلة مُدّ ة وقف عقد العمل ُمنتم ًيا للمنشأة أو للمشروع‪ ،‬فإنّ أقدم ّيته تحتسب على هذا األساس‪ ،‬ومن ث ّم فإن حساب األقدم ّية ال يرتبط‬ ‫‪.4‬‬
‫داخلة في احتساب أقدم ّية العامل‪ ،‬باعتبار أن عقد العمل يظل ّ قائ ًما‪ ،‬ويكون العامل طوال فترة الوقف منتم ًيا‬ ‫ً‬ ‫باألداء الفعلي للعمل‪ ،‬وتكون مدة الوقف‬
‫للمؤسسة‪.‬‬
‫إثر انتهاء ُموجب وقف عقد العمل ال يكون صاحب العمل ملز ًما بإعادة العامل إلى وظيفته‪ ،‬ح ّتى وإن حضر هذا األخير إلى ّ‬
‫مقر العمل‪ ،‬وكان مبد ًيا استعدا ًدا‬ ‫‪.5‬‬
‫غير مشروط للعودة إلى عمله‪.‬‬
‫المستمرة هي االلتزامات التي ال ترتبط بوجود عقد العمل‪ ،‬وال تبقى هذه االلتزامات قائمة عند اختفاء رابطة التبع ّية إثر وقف عقد العمل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ .6‬االلتزامات‬
‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬وقف العقد في الشريعة اإلسالمية‪ ،‬والعقد الموقوف هو العقد ‪ ،..............................‬لكن ال يترتب على إنشائه أي أثر قانوني إال إذا أجازه صاحب الحق‪.‬‬
‫‪ .2‬في إطار العقود الملزمة للجانبين التي تحتوي على التزامات تبادلية يمكن ألحد الطرفين أن يتجاهل تنفيذ التزاماته‪ ،‬ومن ثم يقع ‪ ..............................‬العقد‪.‬‬
‫القوة القاهرة إال إذا كانت االستحالة‬‫قوة قاهرة‪ ،‬التي معها تنفيذ التزام الناشئ عنه‪ ،‬فإن هذا األثر ال يترتب على ّ‬ ‫‪ .3‬إذا كان األصل أن عقد العمل ينفسخ إذا طرأت حالة ّ‬
‫الناشئة عنها استحالة ‪...............................‬‬
‫ف لعقد العمل بقاء عقد العمل قائ ًما و ‪ ..............................‬رابطة التبع ّية القانونية‪ .‬وإذا انتهت فترة الوقف فإن العقد يستأنف تنفيذه من جديد‬ ‫‪ُ .4‬ير ّتب كل وق ٍ‬
‫بزوال المانع الذي تسبب في الوقف‪ ،‬ومن ث ّم فبمجرد انتهاء حالة الوقف يعود العامل إلى عمله ويستأنف العقد سيره‪.‬‬
‫فصال تعسف ًّيا للعامل‪ ،‬يترتب عليه جميع التعويضات المستوجبة‬ ‫ً‬ ‫‪ .5‬إذا رفض صاحب العمل إعادة العامل إلى العمل دون سبب ‪ ..............................‬فإن ذلك يع ّد‬
‫في نظام العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬يتحرر صاحب العمل والعامل أثناء فترة وقف عقد العمل من االلتزامات ‪ ، ..............................‬وهي االلتزامات ال ُمتعلّقة بأداء العمل‪ .‬وتكري ً‬
‫سا للطبيعة التبادلية‬
‫ً‬
‫مقابال لاللتزام بأداء العمل يختفي بدوره‬ ‫لعقد العمل‪ ،‬فإن أداء األجر باعتباره التزا ًما‬

‫‪9‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪16‬‬
‫‪ .1.‬بالرجوع إلى المادة ‪ 14‬من نظام العمل ‪ ،‬نجد أنها‪:‬‬
‫أ‪ -‬لم تجز االتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد‪.‬‬
‫ب‪ -‬لم تجز تخفيض سن التقاعد‪ ،‬وهو ما يسمى التقاعد المبكر‪.‬‬
‫ج‪ -‬حددت سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغوا سن ‪ ،66‬وسن ‪ 55‬بالنسبة للعامالت‪.‬‬
‫د‪ -‬أوجبت على صاحب العمل إخطار العامل بانتهاء عقد العمل بسب التقاعد‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .2‬ال تع ُّد أسبابًا عامة النتهاء عقد العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬فسخ العقد من العامل‪ ،‬أو من صاحب العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬وفاة العامل‪.‬‬
‫ج‪ -‬العجز الكلي للعامل عن أداء عمله‪.‬‬
‫د‪ -‬مرض العامل طويل األمد‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .3‬يكون صاحب العمل مخط ًئا إذا فسخ عقد العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬بسبب مرض العامل إذا لم يستنفد هذا األخير المدد المحددة لإلجازة المنصوص عليها في نظام العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا لم يُؤ ِّد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل‪ ،‬أو لم يطع األوامر المشروعة‪.‬‬
‫عمال ًّ‬
‫مخال بالشرف‪ ،‬أو األمانة‪.‬‬ ‫ج‪ -‬إذا ثبت اتباعه سلو ًكا سي ًئا‪ ،‬أو ارتكابه ً‬
‫د‪ -‬إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .4‬يكون العامل مخط ًئا إذا فسخ عقد العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية‪ ،‬أو النظامية الجوهرية‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا اتسمت معاملة صاحب العمل‪ ،‬أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور‪ ،‬أو اإلهانة‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا وقع من صاحب العمل‪ ،‬أو من أحد أفراد أسرته‪ ،‬أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف‪ ،‬أو سلوك مخل ٌّ باآلداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا كلفه صاحب العمل بعمل ال يختلف جوهر ًّيا عن العمل المتفق عليه‪ ،‬وف ًقا لما تقرره المادة الستون من نظام العمل‪.‬‬

‫‪ .5‬ال يستوجب اإلخطار المسبق إلنهاء عقد العمل غير محدد المدة‪:‬‬
‫ً‬
‫كتابة‪.‬‬ ‫أ‪ -‬أن يكون‬
‫ب‪ -‬أن يكون قاطعًا‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يصل إلى علم المُوجَّ ه اليه‪.‬‬
‫د‪ -‬أن يكون نهائ ًّيا ال يستطيع مُوجِّ هه سحبه طالما لم يصل إلى علم العامل‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .6‬ال يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة‪:‬‬

‫أ‪ -‬إذا كان عقد عمله غير محدد المدة‪ ،‬واستقال بعد خدمة تتجاوز مدتها سنتين متتاليتين‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا كان عقد عمله غير محدد المدة‪ ،‬واستقال قبل إمضائه سنتين متتاليتين في الخدمة‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا كان عقد عمله محدد المدة‪ ،‬وانتهت مدته سواء كان العقد أُبرم لتاريخ معين‪ ،‬أو كان مبرمًا للقيام بعمل معين‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا انتهى عقد عمله بأحد أسباب االنتهاء العامة ما عدا حالة فسخ العقد لخطأ العامل‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫‪ .1‬ال يمكن للعامل تقديم االستقالة إذا كان العقد محدد المدة‪ ،‬وفي هذه الحالة يستمر في العمل على الرغم من تقديم االستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل االستقالة‪.‬‬
‫‪ .2‬اقتضت المادة ‪ 14‬من نظام العمل في فقرتها الرابعة أن سن التقاعد وهي خمس وخمسون سنة للعمال‪ ،‬وستون سنة للعامالت ما لم يتفق الطرفان على االستمرار في العمل بعد هذه‬
‫السن‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا استحال على العامل أن يقوم بأداء عمله‪ ،‬أو استحال على صاحب العمل أن يُمكن العامل من القيام به‪ ،‬وكانت هذه االستحالة بسبب أجنبي كالقوة القاهرة‪ ،‬ينقضي العقد وينفسخ‪.‬‬
‫‪ .4‬ال ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل‪ ،‬ما لم تكن شخصيته قد رُوعِيت في إبرام العقد‪.‬‬
‫‪ .5‬يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض على الرغم من عدم استنفاده المدد المحددة لإلجازة المَرَ ضية‪.‬‬
‫‪ .6‬منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حاالت محددة متى توافرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة االختصاص بالفصل في المنازعات العمالية‪.‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬عقد العمل ينتهي بوفاة العامل أو ‪ ................................‬عن أداء عمله‪ ،‬وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة‪ ،‬أو من الطبيب المخول الذي يُعيّنه‬
‫صاحب العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬وفي كل الحاالت‪ ،‬ال يجوز ألحد المتعاقدين إنهاء عقد العمل محدد المدة بإرادته المنفردة قبل انقضاء مدته‪ ،‬أو قبل إنجاز العمل المتفق عليه إال إذا توافرت حالة من حاالت‬
‫‪................................‬‬
‫‪ .......................... ...... .3‬هو تصرف قانوني يصدر عن اإلرادة المنفردة ألحد طرفي العقد؛ سواء كان هذا الطرف هو العامل‪ ،‬أو كان صاحب العمل‪ ،‬ويترتب عليه انتهاء عقد العمل‬
‫بانتهاء المدة التي يستوجبها النظام‪.‬‬
‫‪ .4‬يكون استعمال الحق ‪ ................................‬إذا لم يُقصَد به سوى اإلضرار بغيره‪ ،‬أو كانت المصالح التي يرمي صاحب الحق إلى تحقيقها قليلة األهمية وال تتناسب مع ما يصيب‬
‫غيره من ضرر منها‪ ،‬ويكون كذلك صاحب الحق مُتعس ًفا إذا كانت المصالح التي يرمي إلى تحقيقها غير مشروعة‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا أُن ِهي العقد لسبب غير ‪ ، ................................‬كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا اإلنهاء الحق في تعويض‪ ،‬تقدّره هيئة تسوية الخالفات العمالية‪ ،‬يُراعى فيه ما لحقه‬
‫من أضرار مادية وأدبية حالّة واحتمالية وظروف اإلنهاء‪.‬‬
‫‪ .6‬يُفرق نظام العمل من خالل المادتين ‪ 34‬و‪ 35‬في حساب مكافأة نهاية الخدمة بين الخمس سنوات األولى للخدمة والسنوات التي تليها‪ ،‬ف ُتحسَب عن السنوات الخمس األولى بواقع‬

‫أجر ‪ ................................‬شهر عن كل سنة منها‪ ،‬بينما ُتحسَب بواقع أجر شهر كامل عن كل سنة تتلو ذلك‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫‪11‬‬
‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬هيئات تسوية الخالفات العمالية العناصر هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬هيئات تحكم ّية‪.‬‬
‫ب‪ -‬هيئات استشار ّية‪.‬‬
‫ج‪ -‬هيئات قضائ ّية استثنائ ّية‪.‬‬
‫د‪ -‬هيئات صلح ّية‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .2‬من بين المبادئ العامة التي تحكم تسوية خالفات العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬وجوب توافر المصلحة واألهل ّية وصحة التمثيل واإلذن‪.‬‬
‫ب‪ -‬عدم وجوب استعمال اللّغة العرب ّية‪.‬‬
‫ج‪ -‬عدم وجوب حساب المواعيد بالتقويم الهجري‪.‬‬
‫شهرا‪.‬‬ ‫ً‬ ‫مضي اثني عشر‬
‫ّ‬ ‫أي شكوى بعد‬ ‫د‪ -‬إمكانية ال ّنظر في ّ‬ ‫‪.‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .3‬حاالت يكون قرار الهيئة االبتدائية تسوية الخالفات العمالية فيها ابتدائ ّيا (قابال لالستئناف) هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬خالفات التعويض عن إصابات العمل‪ ،‬مهما بلغت قيمة التعويض‪.‬‬
‫ب‪ -‬الخالفات العمالية مهما كانت قيمتها‪.‬‬
‫ج‪ -‬فرض العقوبات المنصوص عليها في نظام العمل مهما بلغت قيمة العقوبة المقررة‪.‬‬
‫د‪ -‬خالفات التعويض عن إصابات العمل التي تتجاوز قيمتها عشرة آالف لاير‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .4‬حاالت يكون قرار الهيئة االبتدائية تسوية الخالفات العمالية فيها نهائ ًيا هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬خالفات الفصل عن العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬الخالفات العمالية‪ ،‬أ ًّيا كان نوعها‪ ،‬التي ال تتجاوز قيمتها عشرة آالف لاير‪.‬‬
‫ج‪ -‬فرض العقوبات المنصوص عليها في النظام العمل على المخالفة مهما بلغت قيمة العقوبة‪.‬‬
‫د‪ -‬فرض العقوبات المنصوص عليها في النظام العمل على المخالفة مهما بلغت قيمة العقوبة‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪ .5‬الهيئة العليا لتسوية الخالفات الع ّمالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬تؤلف بقرار من الوزير في كل مكتب عمل يحدده الوزير‪.‬‬
‫ب‪ -‬تشتمل على دائرة‪ ،‬أو أكثر من عضو واحد‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا لم توجد في أحد مكاتب العمل يكلف الوزير الهيئة المؤلفة في أقرب مكتب عمل للقيام بالمهام‪ ،‬واالختصاصات التابعة لمكتب عمل لم تتألف فيه هيئة‪.‬‬
‫د‪ -‬هي هيئه واحدة فقط‪ ،‬وتتكون من عدة دوائر وكل دائرة ّ‬
‫تتكون من ثالثة أعضاء‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ .6‬يخضع التحكيم للمبادئ التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬ال يجوز االتفاق على التحكيم في نزاع قائم‪.‬‬
‫طرحه ّمرة أخرى أمام التحكيم‪.‬‬ ‫َ‬ ‫ب‪ -‬يجوز في حالة صدور قرار نهائي من إحدى الهيئات القضائية‬
‫ج‪ -‬ال يجوز االتفاق مسب ًقا على التحكيم في ّ‬
‫أي نزاع يقوم نتيجة لتنفيذ عقد ُمع ّين‪.‬‬
‫نص اتفاق التحكيم على اعتبار قرار التحكيم نهائ ًّيا‬ ‫د‪ -‬ال يجوز استئناف قرار التحكيم إذا ّ‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‬
‫أوال إلى الهيئة االبتدائية التي تفصل فيها بحكم ابتدائي قابل لالستئناف لدى الهيئة العليا‪.‬‬ ‫‪ .1‬تتم تسوية منازعات العمل في كل ّ األحوال على درجتين‪ ،‬فترفع ً‬
‫والسجالت والملفات وعقود العمل وغيرها‪ ،‬وكذلك التعليمات التي يصدرها صاحب العمل لع ّماله‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫‪ .2‬اللغة العرب ّية هي الواجبة االستعمال في البيانات‬
‫تمس اآلداب العا ّمة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ُ .3‬يمكن للمحكمة جعل جلساتها سر ّية إذا رأت أنّ المحاكمة العلن ّية قد تؤدي إلى الكشف للجمهور عن وقائع‬
‫بالصلح وجب صدور الحكم باإلجماع‪.‬‬
‫ّ‬ ‫فوضين‬‫‪ .4‬يصد ُر حكم ال ُمح ّكمين بأغلب ّية اآلراء وإذا كانوا ُم ّ‬
‫‪ُ .5‬يقصد باالختصاص الوظيفي تحديد مرجع نظر الجهة القضائ ّية من والية القضاء في الدولة‪.‬‬
‫الصادرة عن الهيئات االبتدائ ّية‪.‬‬ ‫أقرها نظام العمل للطعن في القرارات غير النهائ ّية ّ‬
‫‪ .6‬االستئناف أمام الهيئة العليا هو الوسيلة الوحيدة التي ّ‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫يفرق نظام العمل السعودي بين نزاعات العمل الفردية‪ ،‬ونزاعات العمل‪ ...........‬وجعل اختصاص تسوية هذه النزاعات للجان يقع تشكيلها بمقتضى قرار صادر عن‬ ‫لم ّ‬ ‫‪.1‬‬
‫مجلس الوزراء‪.‬‬
‫كانت الجهة المختصة بالفصل في المنازعات العمالية تس ّمى لجان العمل‪ ،‬وتسوية الخالفات‪ ،‬وتغيرت التسمية في نظام العمل والعمال السعودي الجديد لسنة ‪1426‬ه‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫وأصبحت تسمى ‪ .............‬تسوية المنازعات العمالية‪.‬‬
‫أي دعوى تتعلّق بالمطالبة بحقّ من الحقوق المنصوص عليها في هذا ال ّنظام‪ ،‬أو ال ّناشئة عن عقد العمل بعد‬ ‫ال ُتقبل ُ أمام الهيئات المنصوص عليها في هذا ال ّنظام ّ‬ ‫‪.3‬‬
‫شهرا من تاريخ انتهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫ً‬ ‫مضي ‪............‬‬
‫ّ‬
‫وفي حالة لم ُتؤلف هيئة ابتدائية في أحد مكاتب العمل‪ ،‬يكلف الوزير عند الحاجة الهيئة المؤلفة في‪ .................‬مكتب عمل للقيام بالمهام‪ ،‬واالختصاصات التابعة‬ ‫‪.4‬‬
‫لمكتب عمل لم تتألف فيه هيئة‪.‬‬
‫المحلي تحديد اختصاص كل ّ هيئة ابتدائ ّية من حيث ‪.................‬‬
‫ّ‬ ‫ُيقصد باالختصاص‬ ‫‪.5‬‬
‫ترفع الدعوى عن طريق مكتب العمل المختص أمام الهيئات االبتدائية‪ ،‬التي يقع مكان العمل في مقرها‪ ،‬أو في دائرة اختصاصها‪ ،‬وعلى مكتب العمل ‪ -‬قبل إحالة النزاع‬ ‫‪.6‬‬
‫إلى الهيئة ‪ -‬اتخاذ اإلجراءات الالزمة لتسوية النزاع ‪....................‬‬

‫‪11‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪12‬‬ ‫‪ -1‬يع ّد اال ّتجاه الخامس في تعريف الخطر االجتماعي أن‪:‬‬

‫أ‪ -‬الخطر االجتماعي هو كل حدث يجبر اإلنسان على التوقف على أداء عمله‪.‬‬
‫ب‪ -‬الخطر االجتماعي هو الخطر الذي ينتج عن العيش في المجتمع‪.‬‬
‫ج‪ -‬الخطر االجتماعي هو الحادث الذي يمس دخل الفرد‪ ،‬والذي يزيد في أعبائه‪.‬‬
‫د‪ -‬الخطر االجتماعي هو الخطر الذي يؤ ّثر في المركز االقتصادي لإلنسان مهما كان سببه‪.‬‬

‫‪ -2‬التعريف اإلسالمي لنظام التأمينات االجتماعية هو‪:‬‬

‫أ‪ -‬التعريف الذي يقتصر على إبراز الهدف الذي يسعى إليه نظام التأمينات االجتماع ّية‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعريف الذي يقتصر على إبراز الوسائل المتبعة لمواجهة المخاطر االجتماعية‪.‬‬
‫ج‪ -‬التعريف الذي يقتصر على إبراز خصائص التأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫د‪ -‬التعريف الذي يسعى إلى التوفيق بين اال ّتجاه الذي يبرز الهدف‪ ،‬واال ّتجاه الذي يبرز الوسائل في تعريف التأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -3‬يتم ّيز نظام التأمينات االجتماعية السعودي بالخصائص التالية‪:‬‬

‫هو نظام اختياري بحسب رغبة صاحب العمل‪ ،‬والع ّمال‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬هو نظام مرن يقع تطبيقه تدريج ًّيا‪.‬‬
‫ممول كل ًّيا من مساهمات واشتراكات الع ّمال وأصحاب العمل‪.‬‬ ‫ج‪ -‬هو نظام خاص ّ‬
‫د‪ -‬هو نظام خاص ال تتدخل الدولة في تمويله‪.‬‬

‫‪ 4-‬يقوم نظام التأمينات االجتماعية على أساس‪:‬‬

‫خاصة بحيث يمكن إنفاقه في حالة مرض أو شيخوخة أو عجز‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫سسة‬ ‫أ‪ -‬عدم إنفاق الدّ خل‪ ،‬واالحتفاظ بجزء منه لدى مؤ ّ‬
‫التعرض لخطر مع ّين من طرف وزارة الشؤون االجتماعية دون الحاجة ألداء أ ّية اشتراكات‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫ب‪ -‬استحقاق المساعدة والعون في حالة‬
‫ج‪ -‬توفير دخل للع ّمال يتناسب مع ما فقدوه نتيجة لخطر‪ ،‬وتوفير ح ّد أدنى من الدّ خل الالّزم لمجابهة الحاجيات‪.‬‬
‫صة تلتزم فيه بأن تؤدّي للعامل مبل ًغا من المال‪ ،‬أو إيرادًا في حالة وقوع حادث أو تحقق خطر‪.‬‬
‫د‪ -‬إبرام عقد تأمين مع شركة خا ّ‬

‫‪ -5‬صدر أول نظام للتأمينات االجتماعية في المملكة‪:‬‬

‫أ‪ -‬بالمرسوم الملكي رقم ‪ 44‬بتاريخ ‪1356/61/13‬ه‪.‬‬
‫ب‪ -‬بالمرسوم الملكي رقم ‪ 5323‬بتاريخ ‪1366/64/13‬ه‪.‬‬
‫ج‪ -‬بالمرسوم الملكي رقم م‪ 22/‬بتاريخ ‪1330/60/66‬ه‪.‬‬
‫د‪ -‬بالمرسوم الملكي رقم م‪ 33/‬بتاريخ ‪ 1421/60/63‬ه‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫‪ .1‬نظام التأمينات االجتماعية يشمل الع ّمال المأجورين الذين يعملون بمقتضى عقد عمل‪ ،‬وكذلك العاملون المدنيون في الدولة‪.‬‬
‫مرة واحدة على جميع الع ّمال‪ ،‬وأصحاب العمل‪ ،‬وإ ّنما وقع تطبيقه على مراحل‪.‬‬ ‫‪ .2‬نظام التأمينات االجتماعية لم يطبق ّ‬
‫‪ .3‬يرجع ظهور نظام التأمينات االجتماعية إلى القرن ‪ 10‬ميالدي في نيوزيالندا التي وضعت نظام تعويضات لكبار السن‪.‬‬
‫‪ .4‬تستند فكرة العدل التبادلي إلى أن الحق في التأمين االجتماعي يقوم على أساس سد حاجة الفرد‪ ،‬وعلى أساس ما يق ّدمه للمجتمع من عمل‪.‬‬
‫‪ .5‬يتوقف الخضوع للتأمينات االجتماعية‪ ،‬واالستفادة منها على إرادة صاحب العمل‪ ،‬أو العامل‪.‬‬
‫الرئيس لتمويل التأمينات االجتماعية‪ ،‬فإن الدولة تسهم في تمويلها برصد مبالغ في الميزانية‬‫‪ .6‬بالرغم من أن اشتراكات أصحاب العمل والع ّمال تم ّثل المورد ّ‬
‫السنو ّية لصالحها‪.‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫يقصد بالخطر بصفة عا ّمة‪ ..........‬محتملة ال تتوقف في تحققها على إرادة طرفي العالقة التأمينية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يغ ّطي نظام التأمينات االجتماعية في المملكة العجز والوفاة ويطلق عليها فرع‪...............‬‬ ‫‪.2‬‬
‫سسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية‪.‬‬‫من سمات التأمينات االجتماعية في المملكة ‪ .................‬الدولة على تطبيقها عن طريق المؤ ّ‬ ‫‪.3‬‬
‫يتسم نظام التأمينات االجتماعية‪ ......... .........‬في تطبيقه إذ اقتصر النظام على األحكام الرئيسة‪ ،‬وترك األحكام التفصيلية للوائح التنفيذية‪ ،‬والقرارات‬ ‫‪.4‬‬
‫الوزارية‪.‬‬
‫‪ ................‬هو عدم إنفاق ال ّدخل‪ ،‬واالحتفاظ بجزء منه دون إنفاق بحيث يمكن اإلنفاق منه في حالة مرض‪ ،‬أو شيخوخة‪ ،‬أو عجز عن العمل‪ ،‬أو إلعانة‬ ‫‪.5‬‬
‫العائلة‪.‬‬
‫تم ّثل‪ّ ............‬أول تشريع عرفته اإلنسانية في سبيل ضمان تأمين اجتماعي متكامل لكل فئات المحتاجين‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪12‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪ .1‬يتم َّثل دور المؤسسة العامة للتأمينات االجتماع ّية في‪:‬‬
‫أ‪ -‬تسوية الخالفات المتعلّقة بين العامل وصاحب العمل ‪.‬‬
‫ب‪ -‬في المصالحة بين العامل‪ ،‬وصاحب العمل عند حدوث خالف بينهما حول القيام بالعمل ‪.‬‬
‫ج‪ -‬في مساعدة العامل في الحصول على عمل ومساعدة صاحب العمل في إيجاد الع ّمال المناسبين ‪.‬‬
‫د‪ -‬إدارة التأمينات االجتماع ّية‪ ،‬واإلشراف فرع األخطار المهنية‪ ،‬وفرع المعاشات ‪.‬‬
‫يختص مجلس إدارة المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية بـ‪:‬‬
‫ّ‬ ‫‪.2‬‬
‫أ‪ -‬اإلشراف على حسن تنفيذ النظام واللوائح‪ ،‬واتخاذ كل التدابير األزمة لبلوغ أهداف النظام‪ ،‬ولتحسين سير عمل المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية ‪.‬‬
‫أي جهة أخرى ‪.‬‬‫ب‪ -‬تمثيل المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماعية أمام القضاء‪ ،‬وأمام ّ‬
‫ج‪ -‬إدارة مصالح المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية ‪.‬‬
‫د‪ -‬رئاسة موظفي المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية ‪.‬‬
‫تختص لجنة المراقبة في المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية بـ‪:‬‬
‫ّ‬ ‫‪.3‬‬
‫أ‪ -‬تحديد نطاق تطبيق نظام التأمين االجتماعي ومراحل توسيعه ‪.‬‬
‫ب‪ -‬مراقبة أعمال اإلدارة المال ّية للمؤسسة العامة للتأمينات االجتماع ّية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أحداث المكاتب الرئيسة والفروع المحل ّية للمؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية ‪.‬‬
‫خطة عا ّمة الستثمار أموال المؤسسة العامة للتأمينات االجتماعية ‪.‬‬ ‫د‪ -‬وضع ّ‬
‫‪ 4‬مه ّمة محافظ المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماعية هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬مه ّمة محافظ المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماع ّية ‪.‬‬
‫أموال المؤسسة العامة ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬إبداء الرأي فيما يعلّق بتوظيف ّ‬
‫ج‪ -‬إبداء الرأي في مشروع النظام المالي والحسابي للمؤسسة ‪.‬‬
‫د‪ -‬تأمين تنفيذ قرارات مجلس اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ .5‬يط ّبق نظام التأمينات االجتماعية على‪:‬‬
‫أ‪ -‬عقد التدريب الذي يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل العامل‪ ،‬وإعداده لمه ّمة معينة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أصحاب المنشآت الفرد ّية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬الشركاء في شركات التضامن‪ ،‬والتوصية‪ ،‬وذات المسؤولية المحدودة ‪.‬‬
‫الخاصة ‪.‬‬
‫ّ‬ ‫د‪ -‬الشركاء في الشركات‬
‫‪ .6‬يط ّبق نظام التأمينات االجتماعية على‪:‬‬
‫أ‪ -‬موظفي الدولة المدنيين الذين ال يتمتعون بأنظمة معاشات التقاعد ‪.‬‬
‫ب‪ -‬الموظفين األجانب الذين يعملون في البعثات الدول ّية‪ ،‬أو السياس ّية‪ ،‬أو العسكرية ‪.‬‬
‫ج‪ -‬خدم المنازل ‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫ع ّمال االستصناع‬ ‫د‪-‬‬
‫‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫‪ .1‬تتض ّمن فروع التأمينات االجتماعية فرع األخطار المهنية‪ ،‬ويكفل ال ّتعويضات في حالة إصابة العامل‪ ،‬وفرع المعاشات‪ ،‬ويكفل تقديم التعويضات في حالة العجز‬
‫والشيخوخة والوفاة‪.‬‬
‫بناء على ترشيح وزير العمل والشؤون االجتماعية‪.‬‬ ‫‪ .2‬يدير شؤون المؤسسة العا ّمة لل ّتأمينات االجتماعية مدي ٌر يع ّين بأمر ملكي ً‬
‫وتتكون من رئيس يس ّمى من قبل الوزير وعضوين يس ّمى األول من طرف وزير المالية‪ ،‬والثاني من قبل‬ ‫ّ‬ ‫‪ .3‬لجنة المراقبة هي لجنة مكلّفة بأعمال المراقبة المال ّية‪،‬‬
‫محافظ مؤسسة النقد‪.‬‬
‫‪ .4‬االعتراض هو طريقة من طرق التظلّم ال ّتي يلتجئ إليها صاحب الشأن لمخاصمة قرار صادر ضدّه أمام الهيئة االبتدائية لتسوية الخالفات الع ّمالية‪.‬‬
‫‪ .5‬يشترط نظام التـأمينات االجتماعية أن يكون صاحب العمل وطن ًّيا‪.‬‬
‫مرة واحدة‪ ،‬بل يت ّم ذلك على مراحل عديدة‪.‬‬
‫‪ .6‬لم يفرض تطبيق نظام التأمينات االجتماعية على أصحاب العمل والع ّمال بالمملكة ّ‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫شخصية ‪ ......................‬وبال ّتالي تتم ّتع باالستقالل المالي‪.‬‬ ‫سسة العا ّمة لل ّتأمينات االجتماع ّية بال ّ‬ ‫تتم ّتع المؤ ّ‬ ‫‪.1‬‬
‫محرم‪ ،‬وتنتهي بنهاية شهر‬‫ّ‬ ‫سنة ال ّتي تبدأ في شهر‬ ‫سنة ال ّتأمين ّية هي ال ّ‬
‫سنة‪ ، ........‬وعلى ذلك فإنّ ال ّ‬ ‫سسة العا ّمة لل ّتأمينات االجتماع ّية هي ال ّ‬ ‫الدّ ورة المال ّية للمؤ ّ‬ ‫‪.2‬‬
‫الحجة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ذي‬
‫سسة يتعلّق بال ّتسجيل‪ ،‬أو‬‫أي جهاز في المؤ ّ‬ ‫أي قرار صادر عن ّ‬ ‫يمكن لصاحب العمل والع ّمال كذلك أن يقدّموا عن طريق ال ّتسلسل ‪ ......................‬ض ّد ّ‬ ‫‪.3‬‬
‫ال ّتعويضات‪.‬‬
‫نشاطا ‪ ......................‬فإنّ مجموعة الفروع ال ّتي تقع في دائرة مكتب واحد يعامل كصاحب عمل مستقلّ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫إذا تعدّ دت فروع صاحب العمل‪ ،‬وكانت كلّها تمارس‬ ‫‪.4‬‬
‫صت المادّ ة الخامسة من نظام الـ ّتأمينات االجتماع ّية على ‪ ......................‬بعض فئات الع ّمال من أحكامه وح ّددت الالّئحة ال ّتنفيذ ّية المقصود بكل ّ فئة من هذه‬ ‫ن ّ‬ ‫‪.5‬‬
‫الفئات‪.‬‬
‫‪ .6‬يرتبط ع ّمال االستصناع بصاحب العمل بعقد استصناع‪ ،‬وبما أ ّنهم يقومون بعملهم في منازلهم‪ ،‬فإنّ عالقتهم بصاحب العمل هي عالقة ‪، ......................‬‬
‫وليست عالقة تابعة‪.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪14‬‬ ‫ضررا‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬يقصد بحادث العمل‪:‬‬
‫أ‪ -‬كل فعل يمس جسم اإلنسان ويلحق به‬
‫ب‪ -‬يكون هذا الفعل مباغ ًتا وفجائ ًّيا‪.‬‬
‫ج‪ -‬يكون ناش ًئا عن سبب خارجي‪.‬‬
‫د‪ -‬جميع اإلجابات السابقة صحيحة‪.‬‬

‫‪ .2‬لكي ُتع ّد اإلصابة التي حدثت للعامل أثناء أدائه للعمل من قبيل إصابة العمل‪:‬‬
‫أ‪ -‬يجب أن تنشأ عن حادث وقع للعامل أثناء القيام بالعمل‪.‬‬
‫ً‬
‫أصال‪.‬‬ ‫ب‪ -‬يجب أن تقع اإلصابة عند قيام العمل بالعمل المكلف به‬
‫ج‪ -‬ليس من الضروري أن يقع الحادث في المكان الذي يزاول فيه العامل عمله‪.‬‬
‫د‪ -‬ليس من الضروري أن يقع الحادث أثناء ساعات العمل‪.‬‬

‫‪ُ .3‬تع ّد اإلصابة الناتجة عن حادث طريق من قبيل إصابات العمل‪:‬‬

‫أ‪ -‬إذا وقعت للعامل في منزله أثناء االستعداد للعمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا وقع الحادث للعامل الذي غادر عمله قبل نهايته‪ ،‬ودون إذن‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا وقع الحادث في طريق غير الذي يسلكه العمل عاد ًة لالتجاه إلى العمل‪ ،‬ولم يكن له في تغيير طريقه عذر مشروع‪.‬‬
‫د‪ -‬إذا وقع الحادث في الطريق الذي اعتاد العامل سلوكه من مسكنه إلى طريق عمله وبالعكس‪.‬‬
‫‪ .4‬لتحديد األمراض المهن ّية يعتمد نظام التأمينات االجتماعية‪:‬‬
‫أ‪ -‬نظام التغطية الشاملة‪.‬‬
‫ب‪ -‬نظام الجدول المغلق‪.‬‬
‫ج‪ -‬نظام الجدول المفتوح‪.‬‬
‫د‪ -‬النظام المزدوج‪.‬‬
‫‪ .5‬عند إصابة العامل فإ ّنه يستحق عناية طب ّية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تشمل خدمات األطباء العموم واإلخصائيين‪.‬‬
‫ب‪ -‬تشمل نفقات انتقال المصاب إلى المركز الط ّبي‪ ،‬أو المستشفى‪.‬‬
‫ج‪ -‬تبذل هذه العناية دون تحديد لم ّدتها‪ ،‬ومهما كان العالج‪.‬‬
‫د‪ -‬جميع االجابات السابقة صحيحة‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ .6‬تستحق عائلة المشترك المتوفى عائدة ّ‬
‫توزع بينهم‪:‬‬
‫أ‪ -‬بنسبة ‪ %15‬من العائدة إذا كانوا اثنين‪.‬‬
‫ب‪ -‬بنسبة ‪ %166‬من العائدة إذا كان هنالك مستحق واحد‪.‬‬
‫ج‪ -‬بنسبة ‪ %56‬من العائدة إذا كانوا ثالثة فأكثر‪.‬‬
‫د‪ -‬بنسبة ‪ %66‬من العائدة إذا كانوا أربعة فأكث‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫ُتع ّد من قبيل إصابات العمل كل إصابة تقع للعامل خارج مكان العمل وزمانه إذا توافرت عالقة سبب ّية بين الحادث‪ ،‬والعمل‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تقوم طريقة تحديد األمراض المهن ّية اعتمادًا على الجدول بإقرار حماية العامل ضد جميع األمراض المهن ّية وشرط عرض العامل في كل حالة مرض ّية على لجنة‬ ‫‪.2‬‬
‫مختصة للبت فيها‪.‬‬
‫ّ‬
‫ال تقبل اإلصابة كإصابة عمل إال إذا وقعت لعامل اشترك عنه صاحب العمل في فروع األخطار المهن ّية وس ّدد عنه بالفعل االشتراكات المستح ّقة قبل حدوث‬ ‫‪.3‬‬
‫اإلصابة‪.‬‬
‫ليقرر سبب المرض‪.‬‬‫مدرجا في الجدول‪ ،‬وفي غير ذلك من األحوال تعرض الحاالت على المحافظ ّ‬ ‫ً‬ ‫يشترط العتبار المرض مهن ًّيا أن يكون‬ ‫‪.4‬‬
‫إذا لم يتمكن العامل المشترك من ممارسة عمله بسبب اإلصابة يقع تعويضه عن األجر اليومي خالل فترة تخلّفه عن العمل بالعائدة الشهرية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تعويض اإلصابة المقطوع هو تعويض يدفع كل شهر لكل عامل ترتب على إصابته عجز دائم أكثر من ‪.%56‬‬ ‫‪.6‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫حدوث حادث العمل بفعل ‪ .......................‬خارجة عن جسم العامل المصاب يم ّكن من التمييز الحادث عن المرض؛ ألن هذا األخير يرجع إلى سبب داخلي في جسم‬ ‫‪.1‬‬
‫اإلنسان خالف الحادث الذي يرجع إلى مصدر خارجي‪.‬‬
‫يع ّد الحادث قد وقع ‪ .......................‬العمل طالما حدث في مكان العمل وزمانه‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تح ّدد األمراض المهن ّية بموجب ‪ .......................‬يصدره مجلس إدارة المؤسسة العا ّمة للتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تشمل العناية الطب ّية ‪ .......................‬المصاب من مكان العمل‪ ،‬أو من مسكنه إلى المركز الطبي‪ ،‬أو المستشفى‪ ،‬أو عيادة الطبيب‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يشترط الستحقاق العائدة الشهر ّية أن تكون حالة المصاب قد استقرت على وضع مستديم من العجز ‪ .......................‬الكلّي أو الجزئي‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫من متو ّسط األجر ال ّشهري الخاضع لالشتراك‪.‬‬ ‫‪ .6‬في حالة العجز الكلي المستديم الناجم عن إصابة عمل يستحق المصاب عائدة شهرية تقدّر بـــ ‪.......................‬‬

‫‪14‬‬
 ‫أسئلة نهاية الوحدات نسخة ‪1437‬‬ ‫قانون العمل والتأمينات (قنن‪)311‬‬

‫السؤال األول‪ :‬اختر اإلجابة الصحيحة مما يلي‪:‬‬

‫‪15‬‬ ‫‪ .1‬يستحق المشترك في نظام التأمينات االجتماعية معاش الشيخوخة‪:‬‬

‫أ‪ -‬إذا بلغ ‪ 66‬سنة كاملة‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا توقف عن ممارسة أي نشاط خاضع للنظام‪.‬‬
‫شهرا على األقل‪.‬‬ ‫ج‪ -‬ج‪ -‬إذا كان م ّدة اشتراكه ‪126‬‬
‫ً‬
‫د‪ -‬جﻤﻴع اإلجابات الﺴابقة صﺤﻴﺤة‪.‬‬
‫‪ .2‬حدد نظام التأمينات االجتماعية سن التقاعد ببلوغ المشترك ‪ 66‬سنة كاملة ويستثنى من ذلك‪:‬‬
‫أ‪ -‬المرأة العاملة التي لم تعد خاضعة ألحكام النظام إذا تركت العمل في سن ‪ 55‬سنة‪.‬‬
‫ب‪ -‬ع ّمال المحاجر الذين يعملون في تكسير وتفجير األحجار إذا تركوا العمل في سن ‪ 56‬سنة‪.‬‬
‫ج‪ -‬الع ّمال الذين يعملون في مجال صهر المعادن الذين تركوا العمل في سن ‪ 56‬سنة‪.‬‬
‫د‪ -‬ع ّمال المناجم الذين يعملون داخل المناجم إذا تركوا العمل في سن ‪ 56‬سنة‪.‬‬
‫‪ُ .3‬يغطي فرع المعاشات‪:‬‬
‫أ‪ -‬اإلصابة الناجمة عن حادث عمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإلصابة الناجمة عن حادث طريق‪.‬‬
‫ج‪ -‬األمراض المهنية‪.‬‬
‫د‪ -‬العجز غير المهني‬
‫‪ .4‬يستحقّ العامل معاش العجز غير المهني‪:‬‬
‫أ‪ -‬إذا حدث له عجز بسبب ممارسة العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا كانت حالة عجزه وقتية ال يتجاوز أمدها ‪ 6‬أشهر‪.‬‬
‫أي عجز بعد بلوغه ‪ 66‬سنة‪.‬‬‫ج‪ -‬إذا حدث له ّ‬
‫شهرا على األقل‪ ،‬أو ‪ 13‬متقطعة‪.‬‬
‫ً‬ ‫د‪ -‬إذا بلغت مدّ ة اشتراكه ‪12‬‬

‫‪ .5‬يستحق العامل المشترك التعويض المقطوع‪:‬‬

‫أ‪ -‬إذا لم تتوافر الشروط الالزمة لالستفادة من معاش التقاعد‪.‬‬
‫ب‪ -‬إذا لم يبلغ سن ‪ 66‬سنة‪.‬‬
‫ج‪ -‬إذا حصل على معاش شيخوخة‪ ،‬ثم عاد إلى ممارسة نشاط خاضع للنظام‪.‬‬
‫شهرا على األقل‪.‬‬
‫ً‬ ‫د‪ -‬إذا بلغت مدّ ة اشتراكه في التأمينات االجتماعية ‪126‬‬
‫‪ .6‬يمكن فرع المعاشات المشترك وعائلته من استحقاق‪:‬‬
‫أ‪ -‬معاش التقاعد‪.‬‬
‫ب‪ -‬معاش العجز غير المهني‪.‬‬
‫ج‪ -‬معاش الوفاة غير المهنية لصاحب معاش تقاعد‪ ،‬أو معاش عجز غير مهني‪.‬‬
‫د‪ -‬جﻤﻴع اإلجابات الﺴابقة صﺤﻴﺤة‪.‬‬
‫السؤال الثاني‪ :‬ضع عالمة (√) أمام اإلجابة الصحيحة وعالمة (‪ )X‬أمام اإلجابة الخاطئة‪:‬‬
‫خاضعا ألحكام نظام التأمينات االجتماعية أن يتسلّم معاشه إذا كانت مدّة اشتراكه ‪ 266‬شهر على األقل‪.‬‬ ‫ً‬ ‫يجوز للمشترك الذي لم يبلغ ‪ 66‬سنة ولم يعد‬ ‫‪.1‬‬
‫ال يمكن لمشترك يحصل على معاش الشيخوخة أن ي عود إلى ممارسة نشاط غير خاضع للنظام‪ ،‬ويترتب على ذلك حرمانه من المعاش‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ُتحتسب قيمة المعاش الشهري للعجز غير المهني بنفس الطريقة التي يحتسب بها معاش الشيخوخة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫شا دور ًّيا ألفراد أسرته الذين كانت تقع عليه إعالتهم‪.‬‬
‫إذا توفي صاحب معاش عجز غير مهني‪ ،‬أو صاحب معاش تقاعد أقر نظام التأمينات االجتماعية معا ً‬ ‫‪.4‬‬
‫يدفع معاش المشترك الذي حكم عليه بالسجن لمدّ ة ال تقل على ثالثة أشهر إلى أسرته حتى وإن كانت سنه دون ‪ 66‬شرط بلوغ مدّ ة االشتراك المستوجبة‬ ‫‪.5‬‬
‫نظا ًما‪.‬‬
‫عاجزا عن الكسب‪.‬‬ ‫ً‬ ‫من بين أفراد العائلة المستحقين للمعاش أرمل العاملة المشتركة المتوفاة حتى وإن لم يكن‬ ‫‪.6‬‬

‫السؤال الثالث‪ :‬امأل الفراغات بالكلمة المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫الشيخوخة مرحلة من العمل تبدأ ببلوغ المشترك س ًّنا معينة يطلق عليها سن المعاش أو سن ‪......................‬‬ ‫‪.1‬‬
‫شهرا‬
‫ً‬ ‫إذا بلغ المشترك ‪ 66‬سنة كاملة وتوقف عن ممارسة أي نشاط خاضع للنظام‪ ،‬يحق له الحصول على معاش التقاعد متى كانت مدّ ة اشتراكه ‪......................‬‬ ‫‪.2‬‬
‫على األقل‪.‬‬
‫اشترط نظام التأمينات االجتماعية توقف المشترك عن ممارسة أي نشاط خاضع للنظام حتى يكون له الحق في الحصول على ‪......................‬‬ ‫‪.3‬‬
‫خاضعا ألحكام نظام التأمينات أن يتسلم معاشه المستحق إذا بلغت م ّدة اشتراكه ‪ ......................‬شهر‬ ‫ً‬ ‫يجوز للمشترك الذي لم يبلغ سن ‪ 66‬سنة كاملة‪ ،‬ولم يعد‬ ‫‪.4‬‬
‫على األقل‪.‬‬
‫يحسب معاش التقاعد بضرب جزء من ‪ ......................‬من متوسط األجور الشهرية خالل السنتين األخيرتين في عدد سنوات وأشهر مدّ ة االشتراك‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ضا من دفعة واحدة يسمى التعويض ‪......................‬‬ ‫إذا لم تتوافر مدد االشتراك الالزمة الستحقاق المعاش استحق المشترك‪ ،‬أو ورثته تعوي ً‬ ‫‪.6‬‬

‫‪15‬‬