‫القانون الداخلي للمؤسسة‬

‫الباب األول‬

‫أحكام عامة‬

‫المادة األولى‪ :‬مراجع قانونية‬

‫وض ع ه ذا الق انون ال داخلي تطبيق ا لألحك ام التش ريعية والقانوني ة المعم ول به ا‬
‫خصوصا‪:‬‬

‫‪-1‬ق انون ‪ 07-88‬الم ؤرخ في‪ 26 :‬ج انفي ‪ 1988‬المتعل ق بالنظاف ة‪ ،‬األمن وطب‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪-2‬قانون ‪ 03-90‬المؤرخ في‪ 06 :‬جانفي ‪ 1990‬المتعلق بمفتشية العمل‪.‬‬

‫‪-3‬ق انون ‪ 04-90‬الم ؤرخ في‪ 06 :‬ج انفي ‪ 1990‬المتعل ق بتس وية النزاع ات‬
‫الفردية للعمل‪.‬‬

‫‪-4‬قانون ‪ 11-90‬المؤرخ في‪ 21 :‬أفريل ‪ 1990‬المتعلق بعالقات العمل المعدل‬

‫والمتمم بالقانون ‪ 29-91‬المؤرخ في‪ 21 :‬ديسمبر ‪.1991‬‬

‫‪-5‬المرس وم التنفي ذي رقم‪ 290-90 :‬الم ؤرخ في‪ 29 :‬س بتمبر ‪ 1990‬المتعل ق‬
‫بالنظام الخاص بعالقات العمل المتعلقة باإلطارات المسيرة للمؤسسة‪.‬‬
 ‫المادة ‪ :2‬الهدف‬

‫باإلض افة إلى القواع د المتعلق ة باالنض باط‪ ،‬النظاف ة واألمن‪ ،‬حق وق وواجب ات‬
‫العمال‪.‬‬

‫يح دد ه ذا الق انون ال داخلي قواع د تط بيق مختل ف أص ناف العالق ات (تنظيم العم ل‬
‫ومدت ه‪ ،‬الراح ات القانوني ة‪ ،‬العط ل‪ ،‬الغياب ات‪ ،‬التك وين‪ ،‬الترقي ة‪ ...‬وك ل م ا ي ترتب‬
‫عن عالقة العمل)‪.‬‬

‫المادة ‪ :3‬مجال التطبيق‬

‫يس ري محت وى النظ ام ال داخلي على كاف ة العم ال األج راء باس تثناء اإلط ارات‬
‫المسيرة التي تخضع ألحكام قانونية خاصة‪.‬‬

‫الباب الثاني‬

‫حقوق وواجبات العمال‬

‫الفصل األول‬

‫حقوق العمال‬

‫المادة ‪:4‬‬

‫يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية‪:‬‬

‫‪-‬التشغيل الفعلي‬

‫‪-‬احترام السالمة البدنية والمعنوية وكرامتهم‬

 ‫‪-‬الحماية من أي تمييز مهما كان‬

‫‪-‬التكوين المهني والترقية في العمل‬

‫‪-‬الدفع المنتظم لألجر المستحق‬

‫‪-‬الخدمات االجتماعية‬

‫‪-‬ممارسة الحق النقابي واإلضراب القانوني‬

‫‪-‬التفاوض االجتماعي‬

‫‪-‬المشاركة في الهيئة المستخدمة‬

‫‪-‬الضمان االجتماعي والتقاعد‬

‫‪-‬الوقاية الصحية واألمن وطب العمل‬

‫‪-‬الراحة‬

‫‪-‬المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها‬

‫كل االمتيازات الناجمة عن عقد العمل واالتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫واجبات العمال‬

‫المادة ‪:5‬‬

‫يخضع العمال في إطار عالقات العمل للواجبات األساسية التاليةك‬

‫‪-‬أن ي ؤدوا بأقص ى م ا ل ديهم من ق درات الواجب ات المرتبط ة بمنص ب عملهم م ع‬
‫العمل بعناية والمواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم وفي كل مك ان‬
‫عمل معين من طرف المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬المساهمة في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم‪ ،‬اإلنتاجية والمردودية‪.‬‬

‫‪-‬تنفيذ كل التعليمات الصادرة عن السلطة السلمية المعينة من قبل المستخدم أثناء‬

‫الممارسة العادية لسلطاته في اإلدارة‪.‬‬

‫‪-‬أن يتقبلوا أنواع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم في‬
‫إطار طب العمل‪ ،‬الوقاية واألمن ومراقبة المواظبة‪.‬‬

‫‪-‬المش اركة في أعم ال التك وين وتحس ين المس توى وتجدي د المع ارف ال تي يق وم به ا‬
‫المستخدم في إطار تحسين التسيير أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين‬
‫الوقاية الصحية واألمن‪.‬‬

‫‪-‬االل تزام بالس ر المه ني‪ ،‬كم ا يمن ع منع ا بات ا من االتص ال بأش خاص طبيعي ة أو‬
‫معنوية‪ ،‬وكشف مضمون وثائق أو معلومات داخلية تتعلق بنظام العمل‪.‬‬

‫‪-‬أال تك ون لهم مص الح مباش رة أو غ ير مباش رة في مؤسس ة أو ش ركة منافس ة أو‬

‫زبونة أو مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم وأن ال تنافسه في‬
‫مجال نشاطه‪.‬‬
 ‫الباب الثالث‬

‫عالقات العمل الفردية‬

‫الفصل األول‬

‫أحكام عامة‬

‫المادة ‪:6‬‬

‫تنشا عالقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي‪ .‬وتقوم هذه العالقة على أي حال‪،‬‬
‫بمجرد العمل لحساب المؤسسة‪.‬‬

‫وتنشأ عنها حقوق وواجبات محددة قانونا‪.‬‬

‫المادة ‪:7‬‬

‫يتم عقد العمل حسب األشكال التي يتفق عليها األطراف المتعاقدة‪.‬‬

‫المادة ‪:8‬‬

‫عقد العمل المحدد المدة يمكن إبرامه في الحاالت الخاصة التالية‪:‬‬

‫‪-‬عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية‪.‬‬

‫‪-‬عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع‪.‬‬

‫‪-‬عن دما يتعل ق األم ر باس تخالف عام ل مثبت في منص ب تغيب عن ه مؤقت ا‪ ،‬ويجب‬
‫على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه‪.‬‬

‫‪-‬عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة‪.‬‬
 ‫المادة ‪:9‬‬

‫يتضمن عقد العمل المحدد المدة مايلي‪:‬‬

‫‪-‬منصب العمل وتصنيفه‪.‬‬

‫‪-‬مكان التوظيف‪.‬‬

‫‪-‬األجر القاعدي للمنصب‪.‬‬

‫‪-‬مجموع العالوات والتعويضات المرتبطة بالمنصب‪.‬‬

‫‪-‬مدة عالقة العمل‪.‬‬

‫‪-‬كيفيات انتهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫‪-‬تاريخ بداية ونهاية عالقة العمل‪.‬‬

‫المادة ‪:10‬‬

‫بع د العق د المن وه في الم ادة ‪ 8‬بمثاب ة وثيق ة إل زام من الض روري إمض اؤها من‬
‫طرف المستخدم والعامل في أقصى آجال تاريخ حيز تنفيذ العقد‪.‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫شروط التوظيف والعمل‬

‫الفرع األول‬

‫شروط التوظيف‬

‫المادة ‪:11‬‬

‫يتم توظي ف العم ال في ح دود االحتياج ات ال تي تح ددها المديري ة العام ة‪ ،‬كم ا‬

‫يمكن تصفية العناصر األكثر استحقاقا‪ ،‬بعد أخذ رأي لجنة المشاركة‪.‬‬

‫المادة ‪:12‬‬

‫السن األدنى المشروط للتوظيف يحدد ب‪ :‬ستة عشر (‪ )16‬سنة‪.‬‬

‫المادة ‪:13‬‬

‫كل توظيف يتم اثباته بعقد مكتوب‪ ،‬يتضمن الشروط التالية‪:‬‬

‫‪-‬طلب خطي للوظيفة المطلوبة‪.‬‬

‫‪-‬شهادتي ميالد (‪ )02‬رقم ‪.12‬‬

‫‪-‬شهادتان للحالة العائلية أو الحالة الفردية المدنية‪.‬‬

‫‪ )04(-‬أربع صور تعريفية شمسية‪.‬‬

‫‪-‬شهادة اإلقامة‪.‬‬
‫‪-‬عن د االقتض اء‪ ،‬نس خ مص ادق عليه ا من ش هادة او ش هادات العم ل للمس تخدم‬
‫السابق‪ ،‬نسخ مصادق عليها من الشهادات العلمية التي تثبت ذلك‪.‬‬

‫‪-‬شهادة السوابق العدلية‪.‬‬

‫‪-‬شهادة طبية (عامة ‪ +‬صدرية)‪.‬‬

‫التص ريحات الكاذب ة او تق ديم وث ائق م زورة ينتج عن ه فس خ عالق ة العم ل بغض‬
‫النظر عن المتابعة القضائية‪.‬‬

‫المادة ‪:14‬‬

‫تستطيع المؤسسة عرض المترشح إلى فحوص واختبارات شفوية‪ ،‬لتقييم قدراته‬
‫البدنية والفكرية ومؤهالته المهنية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫كيفيات التعيين‪ ،‬التحويل وإ عادة التعيين‬

‫المادة ‪:15‬‬

‫عند الضرورة للمديرية العامة إمكانية تعيين أو إعادة تعيين‪ ،‬عامل في منصب‬
‫عمل متناسب مع مؤهالته‪ ،‬أو في أي مكان كان من نشاطات المؤسسة‪.‬‬

‫المادة ‪:16‬‬

‫ال يمكن تحويل العامل ألسباب شخصية إال إذا رأت المؤسسة أسباب لذلك‪.‬‬
 ‫المادة ‪:17‬‬

‫إذا رأت المؤسسة أن العامل تناقصت مؤهالته البدنية‪ ،‬نتيجة مرض أو حادث فإن‬
‫تعيينه يتم بعد فترة التكييف المهني في منصب يتناسب ومؤهالته‪ .‬يكون الترتيب‬
‫مطابق مع المنصب الجديد الذي عين فيه‪.‬‬

‫المادة ‪:18‬‬

‫في حالة وجود منصب شاغر‪ ،‬تعين المؤسسة نائب عن طريق االستخالف لمدة‬
‫ال تتجاوز ‪ 06‬أشهر‪ ،‬عند انتهاء هذه الفترة‪ ،‬إما يكون تثبيت العامل في المنصب‬
‫المستخلف فيه‪ ،‬أو إعادة تعيينه في منصبه األصلي‪.‬‬

‫الفرع الثالث‬

‫كيفيات اإلنتداب‬

‫المادة ‪:19‬‬

‫االنتداب هو وضعية العامل المثبت في منصب عمله‪ ،‬ويكلف ب‪:‬‬

‫‪-1‬العمل لدى هيئة عمومية أخرى‪.‬‬

‫‪-2‬ممارسة وظيفة عمومية انتخابية‪.‬‬

‫‪-3‬القيام بالخدمة الوطنية‪ ،‬أو أثناء االستدعاء‪ ،‬أو في إطار االحتياط‪.‬‬

‫‪-4‬مواصلة طور التكوين لمدة أكثر من ‪ 03‬أشهر‪.‬‬

‫‪-5‬القيام بالتمثيل النقابي للعمال‪.‬‬

‫‪-6‬تمثي ل الجزائ ر أو ممارس ة في أنظم ة دولي ة أو جهوي ة له ا عالق ة م ع نش اط‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫المادة ‪:20‬‬

‫خالل فترة االنتداب يرجع العامل قانونا إلى منصب عمله أو إلى منصب آخر‬
‫يض من ل ه االحتف اظ بأجرت ه‪ ،‬ح ق إع ادة إدم اج العم ال المعن يين باالنت داب يبقى‬
‫مفتوحا خالل الشهرين المواليين لتاريخ انتهاؤه‪.‬‬

‫المادة ‪:21‬‬

‫االنتداب حق لكل عامل في الحاالت ‪ 6-5-2-1‬المنصوص عليها في المادة (‬

‫‪ )19‬أعاله‪ ،‬والحد األقصى لفترة االنتداب محددة بخمس (‪ )05‬سنوات‪ ،‬مع إمكانية‬
‫تجديدها مرة واحدة وبطلب من العامل‪.‬‬

‫يفقد العامل أثناء انتدابه لدى هيئة عمومية أخرى أجرته‪ ،‬لكن يحتفظ بحقوقه في‬
‫األقدمية‪.‬‬

‫الفرع الرابع‬

‫اإلحالة على االستيداع‬

‫المادة ‪:22‬‬

‫كل عامل دائم يستفيد وبعد طلبه من اإلحالة على االستيداع في الحاالت اآلتية‪:‬‬

‫‪-1‬مرض خطير أو حادث لزوجة العامل أو ابنه‪.‬‬

‫‪-2‬لتربية ولد صغير السن‪.‬‬

‫‪-3‬للس ماح للعام ل بمرافق ة زوج ه إذا ك ان ه ذا األخ ير مل زم بتغي ير مك ان اإلقام ة‬
‫العادية‪.‬‬

‫‪-4‬لمواصلة دراسته أو المساهمة في أعمال البحث‪.‬‬

‫المادة ‪:23‬‬

‫العامل المحال على االستيداع ال يمكنه االستفادة من الحقوق المتعلقة ب‪:‬‬

‫األقدمية والتقاعد مع احتفاظه بالحقوق المكتسبة آلخر رتبة له‪.‬‬

‫المادة ‪:24‬‬

‫يكون الحق في اإلحالة على االستيداع في الحاالت ‪ 3-2-1‬المنصوص عليها‬

‫في المادة ‪ 24‬المذكورة أعاله‪ ،‬أما الحالة ‪ 04‬يقبل الطلب بعد موافقة المستخدم‪.‬‬

‫المادة ‪:25‬‬

‫يمكن منح حالة االستيداع مرة واحدة لمدة سنة غير قابلة للتجديد‪.‬‬

‫المادة ‪:26‬‬

‫العامل الذي استفاد من االستيداع وبطلب منه يعاد إدماجه إلى منصب عمله أو‬
‫منصب معادل له‪ .‬قبل انقضاء مدة اإلحالة على االستيداع بشهر‪ ،‬العامل المعني‬
‫مل زم بتحري ر طلب إع ادة إدماج ه إلى المؤسس ة وفي حال ة العكس ين ذر لاللتح اق‬
‫بمنصبه‪.‬‬
 ‫الفرع الخامس‬

‫تعليق عالقة العمل‬

‫المادة ‪:27‬‬

‫تتعلق عالقة العمل قانونا لألسباب التالية‪:‬‬

‫‪-‬االتفاق المتبادل للطرفين‪.‬‬

‫‪-‬العط ل المرض ية أو م ا يماثله ا والمنص وص عليه ا بم وجب التش ريع والتنظيم‬

‫المتعلق بالضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪-‬أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات البقاء بالجيش ضمن قوات االحتياط‪.‬‬

‫‪-‬ممارسة مهمة انتخابية عمومية‪.‬‬

‫‪-‬صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة‪.‬‬

‫‪-‬حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي‪.‬‬

‫‪-‬ممارسة حق اإلضراب في إطار قانوني‪.‬‬

‫‪-‬عطلة بدون أجر‪.‬‬

‫المادة ‪:28‬‬

‫يعاد أدراج العمال المشار إليهم في المادة أعاله ‪ 27‬في مناصب عملهم أو إلى‬
‫منصب ذا أجر مماثل بعد انتهاء أسباب تعليق عالقة العمل‪.‬‬
 ‫المادة ‪:29‬‬

‫إذا لم يلتحق العامل إلى منصبه األصلي في التاريخ المقرر‪ ،‬فإنه ينذر برسالة‬
‫م ع منح ه مهل ة (‪ )08‬أي ام لاللتح اق بمنص ب عمل ه وإ ال فس خت عالق ة العم ل من‬
‫دون إشعار مسبق وال تعويض‪.‬‬

‫الفصل الثالث‬

‫إنهاء عالقة العمل‬

‫المادة ‪:30‬‬

‫تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪-‬البطالن أو اإللغاء القانوني لعقد العمل‪.‬‬

‫‪-‬انقضاء أجل عقد العمل المحدد المدة‪.‬‬

‫‪-‬االستقالة‪.‬‬

‫‪-‬التسريح‪.‬‬

‫‪-‬العجز الكامل عن العمل طبقا للقانون‪.‬‬

‫‪-‬التسريح للتقليص من عدد العمال‪.‬‬

‫‪-‬إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة‪.‬‬

‫‪-‬التقاعد‪.‬‬

‫‪-‬الوفاة‪.‬‬
 ‫المادة ‪:31‬‬

‫التخلي عن منصب العمل يعتبر توقيف عالقة العمل من طرف العامل‪.‬‬

‫المادة ‪:32‬‬

‫إلثبات التخلي عن منصب العمل يجب اتباع اإلجراءات التالية‪:‬‬

‫‪-1‬إرسال إنذار خالل (‪ )48‬ثمانية وأربعين ساعة ابتداءا من تاريخ الغياب الغير‬
‫منتظم‪ ،‬بواسطة برقية عاجلة‪.‬‬

‫‪-2‬في حال ة ع دم اس تجابة العام ل خالل (‪ )48‬ثماني ة وأربعين س اعة من ت اريخ‬

‫اإلنذار األول يرسل إنذار ثاني بواسطة برقية عاجلة‪.‬‬

‫المادة ‪:33‬‬

‫عن د انقض اء المهل ة ال تي لم تتج اوز (‪ )08‬ثماني ة أي ام عم ل ابت داءا من ت اريخ‬

‫الغياب‪ ،‬وإ ذا لم يرد العامل ببيان يصدر قرار بإنهاء المهام من طرف المديرية‪.‬‬

‫يبل غ ه ذا الق رار في مهل ة ال تتج اوز (‪ )48‬س اعة‪ ،‬م ع إرس ال نس خة إلى مفتش ية‬
‫العمل المختصة إقليميا‪.‬‬

‫المادة ‪:34‬‬

‫في حالة ارتكاب العامل لألخطاء الجسيمة فإنه يتعرض للفصل بموجب األحكام‬
‫القانونية لذلك‪.‬‬

‫المادة ‪:35‬‬

‫عن دما تلح ق بالمؤسس ة ظ روف اقتص ادية‪ ،‬تس تطيع اللج وء إلى تخفيض التع داد‬
‫العام عن طريق الفصل حسب الكيفيات المحددة في االتفاقية الجماعية‪.‬‬
 ‫المادة ‪:36‬‬

‫تسلم للعامل شهادة عمل بمجرد انتهاء عالقة العمل‪ ،‬وتتضمن تاريخ التوظيف‬
‫وتاريخ انتهاء عالقة العمل‪ ،‬والمناصب التي كان يشغلها‪.‬‬

‫الفصل الرابع‬

‫مدة العمل‬

‫الفرع األول‬

‫تقسيم مدة العمل‬

‫المادة ‪:37‬‬

‫المدة الطبيعية للعمل محددة في مختلف أماكن العمل للمؤسسة إلى أربعين (‪)40‬‬
‫س اعة أس بوعيا في ظ روف العم ل العادي ة‪ ،‬وفق ا لألم ر ‪ 97/03‬الم ؤرخ في‪:‬‬
‫‪11‬جانفي ‪ ،97‬ما عدا في حالة صدور أحكام قانونية جديدة‪.‬‬

‫المادة ‪:38‬‬

‫يعود توزيع مدة العمل األسبوعية قانونا من اختصاص المؤسسة بعد أخذ رأي‬
‫مجلس المشاركة‪.‬‬
 ‫المادة ‪:39‬‬

‫ك ل عام ل مل زم بالقي ام بأعم ال زي ادة عن الم دة القانوني ة تس مى بالس اعات‬

‫اإلض افية‪ ،‬بطلب من المؤسس ة م ا ع دا في حال ة الق وة الق اهرة‪ ،‬وفي الح االت‬
‫االستثنائية يبلغ العامل مسبقا‪.‬‬

‫ساعات العمل التي تؤدى زيادة على المدة القانونية تعتبر كساعات إضافية‪.‬‬

‫المادة ‪:40‬‬

‫رغم األحك ام المس يرة للعم ل التن اوبي يمكن أن ي ؤدي العم ال س اعات إض افية في‬
‫ي وم راح ة أو ي وم عطل ة مدفوع ة األج ر‪ ،‬ولهم الح ق في راح ة تعويض ية متس اوية‬
‫الم دة م ع نس بة الزي ادة مدفوع ة األج ر بالنس بة للس اعات اإلض افية يح دد مبلغه ا في‬
‫اإلتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫العمل الليلي‬

‫المادة ‪:41‬‬

‫يعت بر ك ل عم ل ينج ز م ا بين الس اعة التاس عة ليال والس اعة الخامس ة ص باحا‬
‫عمال ليلي ا‪ .‬اللج وء للعم ل الليلي اس تثنائي والعم ال ال ذين يمارس ون عم ل اللي ل‬
‫يستفيدون من زيادة قدرها ‪ %100‬من الساعات اإلضافية‪.‬‬
 ‫المادة ‪:42‬‬

‫ال يج وز تش غيل العم ال من كال الجنس ين ال ذين يق ل عم رهم من تس ع عش ر ‪19‬‬

‫سنة كاملة في أي عمل ليلي‪.‬‬

‫المادة ‪:43‬‬

‫يمن ع المستخدم تش غيل الع امالت في أعمال ليلي ة إال لض رورة المصلحة‪ ،‬وذلك‬
‫بعد موافقة مفتشية العمل‪.‬‬

‫المادة ‪:44‬‬

‫يمكن تعديل المدة القانونية للعمل طيلة شهر رمضان وتبلغ للعمال عن طريق‬
‫مذكرة داخلية‪.‬‬

‫الفصل الخامس‬

‫الراحة القانونية‪-‬العطل والغيابات‬

‫الفرع األول‬

‫الراحة األسبوعية وأيام العطل‬

‫المادة ‪:45‬‬

‫ح ق العام ل في الراح ة ي وم كام ل ك ل أس بوع‪ ،‬والراح ة األس بوعية العادي ة في‬

‫ظروف العمل العادية هو يوم الجمعة‪.‬‬
‫بس بب تقس يم الم دة األس بوعية للعم ل على خمس ة ‪ 05‬أي ام‪ ،‬الي وم الث اني للراح ة‬
‫أسبوعيا هو يوم السبت وبالتالي هذا اليوم يعتبر كيوم عمل احتماال في االستفادة‬
‫من زيادة للساعات اإلضافية‪.‬‬

‫المادة ‪:46‬‬

‫يع د ي وم الراح ة األس بوعي وأي ام واألعي اد والعط ل أي ام راح ة قانوني ة‪ ،‬يح دد‬
‫القانون أيام األعياد والعطل المدفوعة األجر‪.‬‬

‫المادة ‪:47‬‬

‫العام ل ال ذي عم ل ي وم الراح ة القانوني ة (أي ي وم الجمع ة) بن اءا على أم ر‬

‫المسؤول له الحق في راحة تعويضية مساوية المدة مع انتفاعه من تعويض زيادة‬
‫ساعات إضافية‪.‬‬

‫المادة ‪:48‬‬

‫يمكن تأجي ل الراح ة األس بوعية أو التمت ع به ا في ي وم آخ ر إذا اس تدعت إلى ذلك‬
‫الضروريات أو ضرورات تنظيم اإلنتاج‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪:‬‬

‫العطلة السنوية‬

‫المادة ‪:49‬‬

‫ك ل عام ل بالمؤسس ة ومهم ا يكن ص نفه في الت درج ل ه الح ق في االس تفادة من‬
‫عطلة سنوية مدفوعة األجر‪ ،‬وكل تنازل من العامل عن كل عطلة أو جزء منها‬
‫يعد باطال وعديم األثر‪.‬‬
 ‫ال يمكن في أي حال من األحوال تعويض العطلة السنوية بمكافأة‪.‬‬

‫المادة ‪:50‬‬

‫يعتم د الح ق في حس اب العطل ة الس نوية على أس اس العم ل المنج ز خالل ف ترة‬
‫سنوية مرجعية تمتد من ‪ 01‬جويلية للسنة السابقة للعطلة إلى غاية ‪ 30‬جوان لسنة‬
‫العطلة‪.‬‬

‫العم ال الموظف ون ح ديثا تحس ب الف ترة المرجعي ة للعطل ة الس نوية من ت اريخ‬
‫التوظيف‪.‬‬

‫المادة ‪:51‬‬

‫تحس ب العطل ة الس نوية المدفوع ة األج ر على أس اس ي ومين ونص ف لك ل ش هر‬
‫عمل‪ .‬دون أن تتعدى المدة الكاملة ثالثين ‪ 30‬يوما تقويميا عن كل سنة عمل‪.‬‬

‫كل ف ترة مساوية ل ‪ 22‬ي وم أو ‪ 23‬ي وم عمل تع ادل ش هر ‪ 30‬عمل عن دما يتعل ق‬
‫األمر بتحديد العطلة السنوية المدفوعة األجر‪.‬‬

‫أما فيما يخص العمال الموسميين‪ ،‬وكذا العمال بالتوقيت الجزئي يتم حساب حقهم‬
‫في العطلة السنوية على أساس ‪ 180‬ساعة عمل التي تعطي لهم الحق في يومين‬
‫ونصف عطلة خالل الشهر‪.‬‬

‫أم ا العم ال ح ديثي التوظي ف‪ ،‬وفي حال ة م ا إذا ك ان ع دد األش هر غ ير كام ل ف إن‬
‫ك انت م دة عملهم بين ‪8‬و‪ 15‬ي وم لهم الح ق في ي وم عطل ة أم ا ال ذين يفوت ون ‪15‬‬
‫يوم لهم الحق في شهر كامل‪.‬‬

‫يتم حساب حق العمال بالتوقيت الجزئي في العطلة السنوية على أساس ‪ 88‬ساعة‬
‫عمل التي تمنح لهم الحق في يومين ونصف عطلة خالل شهرين‪.‬‬
 ‫المادة ‪:52‬‬

‫تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي‪:‬‬

‫‪-‬فترات العمل المؤدى‪.‬‬

‫‪-‬فترة العطلة السنوية‪.‬‬

‫‪-‬فترات الغيابات الخاصة (االستثنائية) المدفوعة األجر أو التي يرخص بها‬

‫المستخدم‪.‬‬

‫‪-‬فترات الراحة القانونية طبقا للتشريع الساري المفعول‪.‬‬

‫‪-‬فترات العياب بسبب عطلة األمومة‪ ،‬المرض‪ ،‬وحوادث العمل‪.‬‬

‫‪-‬فترات االستدعاء للخدمة الوطنية أو إعادة التجنيد‪.‬‬

‫‪-‬الفترة المقضات في مباشرة التكوين المأمور به من طرف المستخدم‪.‬‬

‫‪-‬إن العطلة المرضية ذات المدى الطويل ال تخول أي حق في تجاوز مدة شهر‬
‫كعطلة سنوية‪ ،‬وهذا مهما كانت فترة العطلة المرضية‪.‬‬

‫المادة ‪:53‬‬

‫تتوقف العطلة السنوية في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪-‬إذا تم استدعاء العامل من طرف المؤسسة لمصلحة إجبارية وضرورية‪.‬‬

‫‪-‬في حالة إصابة العامل بمرض أو حادث ليستفيد من العطلة المرضية‪.‬‬

‫المادة ‪:54‬‬

‫ال يجوز تعليق أو فسخ عالقة العمل أثناء العطلة السنوية‪.‬‬

 ‫المادة ‪:55‬‬

‫إن تأجيل عطلة سنة إلى أخرى سواء كان جزئيا أو كليا‪ ،‬يمكن السماح به أو‬
‫إقراره في حدود سنة على األكثر في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪-‬الضرورة الملحة للخدمة‪.‬‬

‫‪-‬تربص تكويني‪.‬‬

‫‪-‬التزام عائلي مبرر شرعيا ومعترف به ومقبول من طرف المستخدم‪.‬‬

‫المادة ‪:56‬‬

‫التع ويض الخ اص للعطل ة الس نوية يس اوي ل ‪ 1/21‬من األج رة اإلجمالي ة‬
‫المتحصل عليها من طرف العامل خالل السنة المرجعية للعطلة‪.‬‬

‫الراتب اإلجمالي يعني أجرة المنصب وتعويض عن عطلة السنة السابقة‪.‬‬

‫المادة ‪:57‬‬

‫من حق العامل تقسيم عطلته السنوية إلى أقصى حد‪ ،‬على فترتين تساوي كالهما‬
‫‪ 15‬يوما متتابعة بعد االتفاق المسبق من طرف المستخدم‪.‬‬

‫المادة ‪:58‬‬

‫في فترة انطالق العطلة السنوية‪ ،‬عدد العمال المستفيدين من العطلة ال يمكن أن‬
‫يتجاوز ‪ 1/3‬من التعداد العام لمديرية المؤسسة‪.‬‬
 ‫المادة ‪:59‬‬

‫يمكن للمؤسس ة أن تحي ل ج زء من العم ال إلى عطل ة مج برة إذا الحظت انع دام‬
‫نشاطهم بسبب نقص حجم العمل‪ ،‬بعد استشارة الشريك االجتماعي‪.‬‬

‫الفرع الثالث‬

‫الغيابات‬

‫المادة ‪:60‬‬

‫كل عامل مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي ال يمكنه أن يتقاضى أجرة فترة‬
‫لم يعم ل فيه ا‪ ،‬ع دا الح االت ال تي ينص عليه ا الق انون ص راحة‪ ،‬أو المح ددة في‬
‫القانون الداخلي‪.‬‬

‫المادة ‪:61‬‬

‫فض ال عن الغياب ات المنص وص عليه ا في التش ريع الس اري المفع ول المتعل ق‬
‫بالضمان االجتماعي‪ ،‬يستفيد العامل من غيابات مدفوعة األجر إذا أعلم المستخدم‬
‫مسبقا بذلك وقدم تبريرات األسباب التالية‪:‬‬

‫‪-‬تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين حسب المدة التي حددتها‬
‫األحكام القانونية أو التعاقدية‪.‬‬

‫‪-‬متابع ة دورات التك وين المه ني أو النق ابي ال تي يس مح به ا المس تخدم‪ ،‬والمش اركة‬
‫في امتحانات أكاديمية ومهنية‪.‬‬

‫‪-‬بمناسبة حدث من األحداث العائلية التالية‪:‬‬

‫‪-‬زواج العامل‪.‬‬
 ‫‪-‬والدة مولود له‪.‬‬

‫‪-‬زواج أحد فروع العامل‪.‬‬

‫‪-‬ختان ابن له‪.‬‬

‫‪-‬وفاة زوج العامل‪.‬‬

‫‪-‬وفاة أحد األصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة األولى للعامل أو لزوجه‪.‬‬

‫يستفيد العامل في هذه الحاالت من ثالثة أيام (‪ )03‬عمل مدفوعة األجر ابتداءا من‬
‫تاريخ الحدث‪ .‬كما أن تبرير حالة الوالدة والوفاة يكون الحقا‪.‬‬

‫المادة ‪:62‬‬

‫يمنح لك ل عام ل متج ه إلى البق اع المقدس ة ألداء فرسض ة الحج‪ ،‬غي اب خ اص‬
‫م دفوع األج ر مدت ه (‪ )30‬يوم ا متتالي ة‪ ،‬ه ذا الغي اب يمنح م رة واح دة خالل الحي اة‬
‫المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪:63‬‬

‫تس تفيد الع امالت خالل ف ترة م ا قب ل ال والدة وم ا بع دها من عطل ة أموم ة طبق ا‬
‫للتشريع المعم ول ب ه‪ ،‬وتس تفيد األم ك ل ي وم بس اعتين غي اب خ اص مدفوع ة األجر‬
‫خالل ستة (‪ )06‬أشهر األخيرة‪ ،‬تمنح هذه الغيابات بموجب رخصة من المستخدم‪.‬‬

‫المادة ‪:64‬‬

‫يمكن للمس تخدم منح رخص غياب خاصة غير مدفوعة األجر للعمال الذين لهم‬
‫حاجة ماسة للتغيب شريطة أن ال تزيد عن يوم ونصف يوم‪.‬‬
‫طلبات الغياب لألسباب الشخصية يجب أن تكون في حدود أربع وعشرون (‪)24‬‬
‫س اعة قب ل الغي اب المتوق ع م ا ع دا في الح االت المس تعجلة والغ ير منتظ رة‪ ،‬ال تي‬
‫يرجع تقديرها للهيئة المستخدمة‪.‬‬

‫المادة ‪:65‬‬

‫رخص ة الغي اب غ ير مدفوع ة األج ر ال تك ون فعلي ة إال إذا تم تبليغه ا كتابي ا عن‬
‫طريق النظام التسلسلي‪.‬‬

‫الرخصة تتم ب‪ :‬ثالثة (‪ )03‬نسخ‪.‬‬

‫‪-‬نسخة تبقى على مستوى مصلحة المستخدمين‪.‬‬

‫‪-‬نسخة تسلم من طرف العامل إلى مركز الحراسة‪.‬‬

‫‪-‬نسخة يحتفظ بها العامل‪.‬‬

‫إذا لم يراع العامل اإلجراءات السالفة الذكر فإنه يتعرض إلجراءات تأديبية‪.‬‬

‫الفصل السادس‬

‫التكوين‪-‬التمهين والترقية‬

‫الفرع األول‬

‫التكوين المهني‬

‫المادة ‪:66‬‬

‫التكوين المهني هو حق معترف به للعامل‪ :‬كما هو في نفس الوقت واجب على‬

‫هذا األخير اتجاه المستخدم‪.‬‬
 ‫المادة ‪:67‬‬

‫تشرع المؤسسة في توفير كافة التسهيالت والمساعدة الضرورية للعمال‪ ،‬للسماح‬

‫لهم بتحسين مستوى نشاطهم المهني‪ ،‬وتطوير التحصيل المعرفي‪.‬‬

‫المادة ‪:68‬‬

‫االنقط اع غ ير الم برر عن التك وين أو التخلي عن المنص ب خالل التك وين من‬
‫ط رف العام ل ي رتب علي ه تس ديد األج ور بكامله ا والمص اريف المدفوع ة له ذا‬
‫التكوين‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪:‬‬

‫الترقية‬

‫المادة ‪:69‬‬

‫الترقي ة الداخلي ة يع ترف به ا للعام ل ال ذي يك افئ عن تط ور معرفت ه وكفاءت ه‬

‫المهني ة له ذا األخ ير‪ ،‬وذل ك بتحويل ه إلى منص ب عم ل جدي د أعلى درج ة من‬
‫المنصب الذي كان يشغله‪ ،‬تكون الترقية مع األخذ بعين االعتبار توفر المناصب‬
‫الكفاءة واس تحقاق العامل‪ ،‬إن الترقي ة الداخلية للعامل إلى منص ب أعلى ال يحص ل‬
‫إال بتوفر منصب شاغر جديد أو وارد في جدول مناصب العمل‪.‬‬
 ‫الباب الرابع‬

‫الحماية االجتماعية‬

‫الفصل األول‬

‫النظافة واألمن‬

‫المادة ‪:70‬‬

‫كل عامل في المؤسسة ملزم باحترام القواعد التنظيمية والقانونية واألحكام‬

‫التشريعية المتعلقة باألمن والنظافة والوقاية من حوادث العمل واألمراض المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪:71‬‬

‫كل عامل في المؤسسة ملزم باحترام التعليمات المنصوص عليها في المؤسسة‬

‫والمتعلقة بالحماية من األخطار المهنية والحرائق‪ ،‬ولهذا الغرض البد من‪:‬‬

‫‪-‬المراقبة الدورية ألعوان األمن لتجهيزات األمن ومحاربة الحرائق‪.‬‬

‫‪-‬استعمال التجهيزات من طرف العمال والتي تكون تحت تصرفهم‪.‬‬

‫المادة ‪:72‬‬

‫يلزم كل عامل بعد انتهاء مواقيت العمل القانونية بقطع الكهرباء لآلالت‬
‫والتجهيزات المستعملة بالطاقة الكهربائية‪.‬‬

‫عدم احترام هذه الواجبات يؤدي تلقائيا إلى المتابعة التأديبية‪.‬‬

‫المادة ‪:73‬‬
 ‫ال يسمح لألجانب التوجه إلى األماكن الخطرة لوحدهم‪.‬‬

‫المادة ‪:74‬‬

‫في حالة وقوع حادث العمال الشهود يلزم عليهم‪:‬‬

‫‪-‬اإلنذار الفوري لمصالح الحماية‪.‬‬

‫‪-‬مساعدة عمال اإلنقاذ في مكان الحادث‪.‬‬

‫‪-‬في حالة تأخر وصول اإلعانة‪ ،‬كل عامل له الواجب األخالقي لتقديم ببذل أقصى‬
‫جهده في إعطاء العناية األولية بشرط أن ال يكون تدخله تفاقما للحالة أو الضرر‬
‫الذي ألحق بالضحايا‪.‬‬

‫المادة ‪:75‬‬

‫تنشأ في المؤسسة لجنة استشارية للنظافة واألمن مكونة من‪:‬‬

‫‪-‬اثنان (‪ )02‬يمثالن المديرية ومسؤول العمال معين من طرف مجلس المشاركة‬

‫للمؤسسة‪.‬‬

‫المادة ‪:76‬‬

‫تجتمع لجنة النظافة واألمن مرة واحدة كل ثالثة (‪ )03‬أشهر بالمؤسسة‪ ،‬وتتمتع‬
‫بالمهام التالية‪:‬‬

‫‪-‬تقوم بتفتيش كل أماكن العمل حتى تطمئن بتطبيق التعليمات القانونية والتنظيمية‪،‬‬
‫المتعلقة بتعليمات النظافة واألمن والعناية الحسنة ألحام األمن‪.‬‬

‫‪-‬القيام بتوصيات مديرية المؤسسة عند كل مشكل يتعلق بالنظافة واألمن‪.‬‬

‫‪-‬القيام بالتحقيقات إثر وقوع حوادث أو كوارث التي من شأنها أن تسبب وفاة أو‬
‫عجز دائم‪.‬‬

‫المادة ‪:77‬‬

‫محاضر ومداوالت جلسات لجنة النظافة واألمن تسجل في دفتر مخصص لذلك‬
‫ويحفظ لدى رئيسها‪.‬‬

‫يش مل الس جل ك ل المالحظ ات والتوص يات المقدم ة من ط رف ك ل واح د من‬

‫أعضائها‪.‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫الوقاية الصحية‬

‫الفرع األول‬

‫طب العمل‬

‫المادة ‪:78‬‬

‫يهدف طب العمل والذي تعد مهمته وقائية أساسا وعالجية أحيانا إلى‪:‬‬

‫‪-‬الترقي ة والحف اظ على أك بر ق در من راح ة العم ال البدني ة والعقلي ة من أج ل رف ع‬

‫مستوى قدراتهم اإلنتاجية واإلبداعية‪.‬‬

‫‪-‬حماية ووقاية العمال من األخطار التي يمكن أن تنجر عنها الحوادث واألمراض‬
‫المهنية‪ ،‬وكذا األضرار التي قد تؤثر على صحتهم‪.‬‬
‫‪-‬تشخص كل العوامل التي قد تضر صحة العمال في أماكن العمل وكذا مراقبتهم‬
‫بهدف التقليل منها أو القضاء عليها‪.‬‬

‫‪-‬تعيين وإ بقاء العمال في عمل يتماشى وقدراتهم الفزيولوجية والنفسية‪.‬‬

‫‪-‬تخفيض حاالت العجز‪.‬‬

‫المادة ‪:79‬‬

‫يع د طب العم ل التزام ا يلقى على ع اتق المؤسس ة المس تخدمة ويجب عليه ا‬
‫التكفل به‪.‬‬

‫المادة ‪:80‬‬

‫على المس تخدم إب رام اتف اق س واء م ع القط اع الص حي أو المرك ز اإلستش فائي‬
‫الجامعي‪.‬‬

‫المادة ‪:81‬‬

‫يجب أن يخض ع ك ل عام ل للفحوص ات الطبي ة الدوري ة والفح وص المتعلق ة‬

‫باستئناف العمل‪.‬‬

‫الباب الخامس‬

‫االنضباط العام‬

‫المادة ‪:82‬‬
‫السلطات التأديبية من اختصاص النظام التسلسلي طبقا للسلطات الموكلة إليه من‬
‫طرف المستخدم‪.‬‬

‫يراعى النظام التسلسلي في تطبيقه للعقوبة المالئمة‪ ،‬درجة خطورة الخطأ المرتكب‬
‫من طرف العامل‪.‬‬

‫الفصل األول‬

‫األخطاء المهنية‬

‫الفرع األول‬

‫تقييم الخطأ‬

‫المادة ‪:83‬‬

‫يتعين الخطأ المهني في الخرق الغير مبرر للواجب المهني والذي من‬
‫المفروض الحفاظ عليه من طرف العامل أثناء ممارسة وظيفته وفي أماكن العمل‪.‬‬

‫المادة ‪:84‬‬

‫بصفة عامة تعتبر كأخطاء مهنية‪.‬‬

‫‪-‬اإلضرار باالنضباط العام‪.‬‬

‫‪-‬األفعال المتعمدة أو اإلجرامية‪.‬‬

‫‪-‬عدم االهتمام بالعمل‪.‬‬

‫المادة ‪:85‬‬
 ‫تصنف األخطاء المهنية إلى‪:‬‬

‫‪-‬أخطاء الدرجة األولى‪.‬‬

‫‪ -‬أخطاء الدرجة الثانية‪.‬‬

‫‪ -‬أخطاء الدرجة الثالثة‪.‬‬

‫المادة ‪:86‬‬

‫أخطاء الدرجة األولى‪:‬‬

‫‪-‬جعل البريد الشخصي للعامل يأتي إلى عنوان مكان العمل بدون رخصة من‬
‫المستخدم‪.‬‬

‫‪-‬البقاء في أماكن العمل بعد نهاية توقيته بدون سبب تتطلبه المصلحة وبدون‬
‫رخصة‪.‬‬

‫‪-‬كل واحد (‪ )01‬تأخير متكرر ضمن مدة أربع أسابيع متتالية‪.‬‬

‫‪-‬التهاون الواضح أثناء تأدية العمل‪.‬‬

‫‪-‬ترك منصب العمل بصفة مؤقتة وبدون رخصة أو سبب مشروع‪.‬‬

‫‪-‬ترك اآلالت المكتبية متصلة بالجهاز الكهربائي خارج ساعات العمل‪.‬‬

‫‪-‬عدم احترام النظام العام للعمل‪.‬‬

‫‪-‬عدم احترام قواعد األمن‪.‬‬

‫‪-‬سوء معاملة العمال أو الزبائن‪.‬‬

‫‪-‬التجمع أثناء أوقات العمل بدون مبرر‪.‬‬

 ‫‪-‬الخروج بدون إذن‪.‬‬

‫‪-‬رفض تكوين مهني‪.‬‬

‫‪-‬الكالم أو النداء بصوت مرتفع في أماكن العمل‪.‬‬

‫‪-‬ارتداء مالبس غير الئقة وغير محترمة‪.‬‬

‫‪-‬رفض التوقيع في ورقة الحضور‪.‬‬

‫المادة ‪:87‬‬

‫أخطاء الدرجة الثانية‪:‬‬

‫‪-‬في حالة العود إلى أخطاء الدرجة األولى‪ ،‬يؤدي إلى التوقيف عن العمل لمدة‬
‫ثالثة (‪ )03‬أيام‪.‬‬

‫‪-‬القيام بفعل يؤدي إلى المساس بكرامة زميل عمل أو زبون في أماكن العمل‬
‫باإلشارة‪ ،‬كتابة‪ ،‬رسم أو عن طريق إرسال مهما كانت طبيعته‪ ،‬من شأنه أن يمس‬
‫بسمعته أو تفقد نفوذه‪.‬‬

‫‪-‬توجيه تهديدات واهانات علنية إلى زميل في العمل وفي أماكن العمل‪.‬‬

‫‪-‬اتخاذ موقف بخشونة اتجاه المسؤول المباشر أثناء توجيه هذا األخير مالحظات‬
‫له في إطار العمل‪.‬‬

‫‪-‬النوم في مكان وأثناء العمل‪.‬‬

‫‪-‬تمزيق أو إتالف اإلعالنات المعلقة من طرف اإلدارة أو من طرف ممثلي‬

‫العمال‪.‬‬
 ‫‪-‬إدخال سلع إلى المؤسسة موجهة للبيع إلى الزمالء أو الزبائن‪.‬‬

‫‪-‬التلفظ بالكالم الشتمي والفضحي ضد عمال المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬التنقيط المغشش في سجل الحضور‪.‬‬

‫‪-‬تحريض العمال النتهاك قوانين المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬التدخين في أماكن العمل (المكاتب‪ ،‬األرشيف‪ ،‬نقاط التخزين)‪.‬‬

‫‪-‬رفض االمتثال إلى فحص طبي مقرر من طب العمل‪.‬‬

‫‪-‬اإلتالف أو التهاون في إتالف مواد سائلة أو بضائع في وسائل النقل الموفرة له‬
‫من المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬الرفض غير المبرر إلجراء ساعات إضافية‪.‬‬

‫المادة ‪:88‬‬

‫أخطاء الدرجة الثالثة‪:‬‬

‫‪-‬في حالة العود إلى أخطاء الدرجة الثانية‪.‬‬

‫‪-‬تقديم شهادات مزورة‪.‬‬

‫‪-‬القيام بأعمال عنف ضد العمال أو الزبائن داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬االلتحاق بمنصب العمل تحت تأثير مادة مخدرة (كحول‪ ،‬مخدرات‪ )..‬أو تناولها‬
‫أثناء العمل‪.‬‬

‫‪-‬عدم الجمع بين وظيفتين عموميتين‪.‬‬

‫‪-‬إفشاء أسرار مهنية أو إتالف وإ خفاء لوثائق العمل‪.‬‬

 ‫‪-‬التعمد في إلحاق أضرار مادية لوسائل المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬األخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي والتي ترتكب أثناء العمل‪.‬‬

‫‪-‬إذا رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات التي يعينها المستخدم‪.‬‬

‫‪-‬التخلي عن منصب العمل بعد (‪ )02‬إنذارين‪.‬‬

‫‪-‬تمديد العطلة السنوية بدون إذن‪.‬‬

‫‪-‬استعمال وسائل المؤسسة لنقل أشخاص أجانب دون رخصة‪.‬‬

‫‪-‬استعمال وسائل المؤسسة ألغراض شخصية (هاتف‪ ،‬سيارة‪.)...،‬‬

‫‪-‬رفض القيام بتسليم المهام أثناء تغيير المنصب أو المغادرة‪.‬‬

‫‪-‬الرفض بدون مبرر ضمان حسن استمرارية الخدمة‪.‬‬

‫‪-‬التمديد العمدي والتعسفي للمهمات‪.‬‬

‫‪-‬عرقلة حرية العمل والنشاط النقابي‪.‬‬

‫‪-‬ارتكاب خطأ مهني يفضي إلى حادث‪.‬‬

‫‪-‬االستعمال الغير الشرعي لألموال المحصل عليها باسم المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬التقييم الخاطئ لميزانية المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬تقليد إمضاء مسؤول لمبالغ مغششة‪.‬‬

‫‪-‬القيام بأعمال شخصية خالل ساعات العمل‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬
 ‫حالة األعوان في الوضعية الخاصة‬

‫المادة ‪:89‬‬

‫يخض ع من دوبو العم ال وممثلي النقاب ات لنفس قواع د االنض باط المطبق ة على‬
‫عمال المؤسسة‪.‬‬

‫وفي حالة تقصيرهم في ممارسة وظيفتهم المهنية يمكن اتخاذ إجراءات تأديبية بعد‬
‫اإلعالم المسبق لكل من لجنة المشاركة أو المنظمة النقابية المعنية باألمر‪.‬‬

‫المادة ‪:90‬‬

‫ال يمكن االعتراض على اإلجراء التأديبي المتخذ ضد مندوب العمال أو ممثل‬
‫نقاب ة بس بب ممارس ته لف ترة تف ويض كمن دوب للعم ال أو ممث ل نق ابي‪ ،‬ه ذه األحك ام‬
‫س ارية المفع ول على جمي ع من دوبي العم ال أو من دوبي النقاب ات خالل حي اتهم‬
‫المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪:91‬‬

‫ال تقبل استقالة العامل المرتكب للخطأ المهني أثناء اإلجراء التأديبي‪.‬‬

‫المادة ‪:92‬‬

‫ك ل متابع ة قض ائية ينش ئ عنه ا فق دان حري ة العام ل‪ ،‬ت ؤدي إلى إيق اف بحكم‬
‫القانون لعالقة العمل حتى تاريخ صدور اإلدانة من عدمها‪.‬‬

‫المادة ‪:93‬‬
‫خالل ف ترة الحبس االحتي اطي وإ ذا اس تفاد العام ل من اإلف راج الم ؤقت أو ع دم‬
‫المحاكمة يعاد إدماج العامل بحكم القانون إلى منصب عمله أو إلى منصب مكافئ‬
‫للرتبة‪.‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫العقوبات التأديبية‬

‫الفرع األول‬

‫صلة األخطاء‪/‬العقوبات‬

‫المادة ‪:94‬‬

‫لتحديد العقوبة التي تتناسب مع الخطأ المرتكب يجب األخذ بعين االعتبار‪:‬‬

‫‪-‬ظروف ارتكاب الخطأ‪.‬‬

‫‪-‬نسبة مسؤولية العامل المتهم في ارتكاب الخطأ‪.‬‬

‫‪-‬عواقب وانعكاس الخطأ على جو العمل‪.‬‬

‫‪-‬من األضرار االقتصادية‪ ،‬المادية أو المعنوية على العمال‪ ،‬المؤسسة زالمتعاملين‬

‫معها‪.‬‬
 ‫المادة ‪:95‬‬

‫عقوبات الدرجة األولى المتطابقة مع أخطاء الدرجة األولى هي كاآلتي‪:‬‬

‫‪-‬التذكير بالنظام مع اإلنذار الشفوي‪.‬‬

‫‪-‬اإلنذار الكتابي‪.‬‬

‫‪-‬التوبيخ‪.‬‬

‫‪-‬التوقيف عن العمل من ‪ 01‬إلى ‪ 03‬أيام‪.‬‬

‫‪-‬التوقي ف عن العم ل ي ؤدي إلى فق دان م رتب العام ل م ع منع ه من الحض ور إلى‬
‫أماكن العمل‪.‬‬

‫المادة ‪:96‬‬

‫عقوبات الدرجة الثانية المتطابقة مع أخطاء الدرجة الثانية هي كاآلتي‪:‬‬

‫‪-‬التوقيف عن العمل من ‪ 04‬إلى ‪ 10‬أيام‪.‬‬

‫‪-‬كما تسبب للعامل نفس عواقب العقوبة األولى‪.‬‬

‫المادة ‪:97‬‬

‫عقوبات الدرجة الثالثة المتطابقة مع أخطاء الدرجة الثالثة هي كاآلتي‪:‬‬

‫‪-‬التوقيف عن العمل من ‪ 10‬إلى ‪ 15‬يوم‪.‬‬

‫‪-‬التخفيض في الرتبة‪.‬‬

‫‪-‬الفصل عن العمل بتعويض وإ شعار مسبق‪.‬‬

 ‫‪-‬الفصل بدون تعويض مع االحتفاظ بالحق في المتابعة القضائية‪.‬‬

‫غير أن التسريح عن العمل باإلخطار المسبق مع التعويض ال يتم إال في حالة‬

‫خط أ الدرج ة الثالث ة إن لم يكن هن اك منص ب عم ل أدنى يمكن للمؤسس ة تخفيض ه‬
‫إليه (التعويض يكون وفقا للتشريع المعمول به)‪.‬‬

‫المادة ‪:98‬‬

‫في حال ة خط أ مه ني جس يم ف إن المؤسس ة تق وم بتعلي ق عالق ة العم ل‪ ،‬باتخ اذ‬

‫اإلجراءات التحفظية التالية‪:‬‬

‫‪-‬عندما يكون الخطأ الجسيم الذي ارتكبه العامل مهني فقط‪ ،‬فإن مدة اإلجراءات‬
‫التحفظية لتعليق عالقة العمل ال يمكن أن تتعدى ‪ 30‬يوما متتالية‪.‬‬

‫‪-‬عن دما يك ون الخط أ مهني ا وجزائي ا في نفس ال وقت‪ ،‬ف إن م دة اإلج راء التحفظي‬
‫لتعليق عالقة العمل يبقى ساريا إلى غاية صدور حكم قضائي نهائي‪.‬‬

‫‪-‬عن دما يك ون الخط أ جزائي ا غ ير متعل ق بالعم ل‪ ،‬فإن ه ال يمكن اتخ اذ اإلج راء‬
‫التحفظي إال عندما يكون العامل تحت الحجز المؤقت‪.‬‬

‫في حالة إدانة العامل‪ ،‬المؤسسة تعلن فصله دون تعويض أو إشعار مسبق‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫تشكيلة مجلس التأديب‬

‫وتبليغ العقوبات‬
 ‫المادة ‪:99‬‬

‫ينشأ على مستوى المؤسسة مجلس تأديبي تعادلي معين من طرف المدير العام‪،‬‬
‫ويتكون من‪:‬‬

‫‪-‬عضوان (‪ )02‬دائمان وعضوان (‪ )02‬إضافيان يمثالن المديرية العامة‪.‬‬

‫‪ -‬عض وان (‪ )02‬دائم ان وعض وان (‪ )02‬إض افيان يمثالن العم ال من الف رع‬
‫النقابي‪.‬‬

‫يدرس فقط مجلس الت أديب القضايا التأديبي ة من الدرجة الثالث ة‪ ،‬كم ا يمكن ه في‬
‫إط ار ص الحياته فتح تحقي ق واالس تماع إلى الش هود ال ذي يخت ارهم بش رط أن ال‬
‫تتجاوز مدة التحقيق ‪ 15‬يوم‪.‬‬

‫المادة ‪:100‬‬

‫عقوب ات الدرج ة األولى والثاني ة تق رر وتعلن من ط رف المؤسس ة خالل عش ر‬

‫أيام متتالية بعد مالحظة الخطأ‪.‬‬

‫قرار عقوب ة الدرج ة الثالثة يمض ى من ط رف المدير العام في م دة عشر أي ام بع د‬

‫تسليم محضر االجتماع المتضمن رأي لجنة التأديب‪.‬‬

‫عن د انته اء تنفي ذ ق رار اإلج راء التحفظي وبع د دراس ة الحال ة التأديبي ة يبل غ العام ل‬
‫بالقرار عن طريق رسالة مع إشعار باالستالم‪.‬‬

‫المادة ‪:101‬‬
‫ال يمكن الطعن لدى لجنة الطعن والتحكيم إال عقوبات الدرجة الثالثة والتي يتم‬
‫اإلعالن عنه ا من ط رف الم دير الع ام بع د دراس ة المل ف الت أديبي للجن ة الطعن‬
‫والتحكيم التي تعرب برأي بسيط إلى المديرية‪.‬‬

‫المادة ‪:102‬‬

‫ترسل نسخة من القرار المتضمن عقوبة الدرجة الثالثة إلى مفتشية العمل المؤهلة‬
‫إقليميا بواسطة حافظة إرسال في مدة ال تتجاوز ثمانية (‪ )08‬أيام‪.‬‬

‫المادة ‪:103‬‬

‫يبدأ سريان مفعول العقوبة بتاريخ تبليغها‪ ،‬غير أنه في حالة الطعن تعلن العقوبة‬
‫من طرف المديرية العامة بعد أخذ رأي لجنة الطعن‪ ،‬إذا كانت لصالح العامل فإن‬
‫مفعولها رجعي ويدخل حيز التنفيذ إبتداء من تاريخ تبليغ العقوبة األولى‪.‬‬

‫الفرع الثالث‬

‫ميعاد انقضاء القرار‬

‫المادة ‪:104‬‬

‫يجب إصدار قرار العقوبة التأديبية خالل ‪ 90‬يوما كحد أقصى ابتداء من تاريخ‬
‫مالحظة الخطأ المرتكب تحت طائلة انقضاء مهلة القرار‪.‬‬

‫يقص د بمالحظ ة الخط أ الم رتكب بت اريخ ص دور الق رار االبت دائي كتابي ا من ط رف‬
‫المسؤول المباشر في النظام التسلسلي‪.‬‬

‫المادة ‪:105‬‬

‫يمكن إيقاف مهلة انقضاء القرار في الحاالت التالية‪:‬‬

 ‫‪-‬بمناسبة العطلة السنوية‪.‬‬

‫‪-‬إذا كان الغياب بسبب حادث عمل أو مرض‪.‬‬

‫‪-‬خالل فترة تجديد لجنة المشاركة‪.‬‬

‫‪-‬ب البحث عن اس تكمال التحقي ق أو المعلوم ات المطلوب ة من ط رف لجن ة الطعن‬

‫والتحكيم أو من طرف المديرية في أقصى حد ال يتجاوز ‪ 15‬يوم‪ .‬يستأنف مجراه‬
‫في األسبوع الذي يتبع االستئناف الفعلي للعمل من طرف المعني باألمر‪.‬‬

‫المادة ‪:106‬‬

‫يمكن للعامل المعني المتخذ ضده إجراء تأديبي لعقوبة الدرجة الثالثة أن‪:‬‬

‫‪-‬يستدعى ويسمع من طرف المدير العام‪ ،‬كما يمكنه أن يستعين خالل مثوله بعام ل‬
‫من المؤسسة يختاره ليصطحبه‪.‬‬

‫‪-‬يمكنه تقديم مالحظات كتابية أو شفهية أو إعطاء كل الوثائق التي يعتبرها مفيدة‬
‫لدفاعه‪.‬‬

‫الفرع الرابع‬

‫حل العقوبات‬

‫المادة ‪:107‬‬

‫إذا لوح ظ من ط رف المديري ة خالل الس نة ال تي تتب ع تط بيق عقوب ة الدرج ة‬

‫األولى تحسن في سيرة العامل ومردوده فإنه يمكنها حل هذه العقوبة ويكون هذا‬
‫الحل عند النظر في عقوبات الدرجة الثانية‪.‬‬
 ‫المادة ‪:108‬‬

‫خالل انتهاء سنة من فترة عقوبات الدرجة األولى وسنتين من عقوبات الدرجة‬
‫الثانية يمكن للعامل تقديم طلب إلى المديرية العامة مراعيا في ذلك النظام التسلسلي‬
‫بغية اإللغاء الممكن لإلجراء التأديبي‪.‬‬

‫إذا لم يراع في تطبيق العقوبة التأديبية الشروط المنصوص عليها في هذا النظام‬
‫فإنه ال أثر للخطأ المرتكب من طرف العامل مهما كانت درجته‪.‬‬

‫الفصل الثالث‬

‫لجنة الطعن والتحكيم‬

‫الفرع األول‬

‫تشكيلتها‬

‫المادة ‪:109‬‬

‫تتشكل لجنة الطعن والتحكيم من أربعة أعضاء‪:‬‬

‫‪-‬عضوان يمثالن المديرية‪.‬‬

‫‪-‬عضوان يمثالن العمال معينين من طرف المكتب التنسيقي النقابي لالتحاد العام‬
‫للعمال الجزائريين‪.‬‬
 ‫المادة ‪:110‬‬

‫يتم اختي ار أعض اء اللجن ة حس ب درج ة تحكمهم في الق وانين وس يرتهم الحس نة‬
‫واهتمامهم بالمصلحة العامة‪ ،‬حيث تكون لجنة العقالء التي تستدعى في المناسبات‬
‫لإلدالء برأيها بكل ضمير على األفعال المنسوبة‪.‬‬

‫المادة ‪:111‬‬

‫يعهد للجنة الطعن والتحكيم الصالحيات اآلتية‪:‬‬

‫‪-‬دراس ة ك ل ح االت الطعن والتحكيم المقدم ة من ط رف العم ال ال ذين تعرض وا‬

‫لعقوبات تأديبية من الدرجة الثالثة‪.‬‬

‫الباب السادس‬

‫أحكام ختامية‬

‫المادة ‪:112‬‬
‫ال في‬ ‫ذ رأي ممثلي العم‬ ‫ه وأخ‬ ‫د عرض‬ ‫ام بع‬ ‫ذا النظ‬ ‫أودع ه‬
‫تاريخ‪ .....................‬لدى مفتشية العمل المؤهلة اقليميا للمصادقة عليه طبقا‬
‫للقانون التشريعي والتنظيمي للعمل‪.‬‬

‫المادة ‪:113‬‬

‫يظهر النظام الداخلي بواسطة اإلعالن عنه في كل أماكن العمل للمؤسسة‪.‬‬

‫المادة ‪:114‬‬

‫ال يعذر بجهل أحكام هذا النظم الداخلي وكل النصوص المأخوذة لتطبيقه‪.‬‬

‫المادة ‪:115‬‬

‫يمكن للمؤسسة وفي الحاالت الضرورية في التنظيم أو عند تبني نشاطات جديدة‬
‫تعديل هذا النظام الداخلي‪.‬‬

‫المادة ‪:116‬‬

‫كل تعديل في هذا النظام الداخلي يكون بنفس الكيفية التي وضع بها‪.‬‬

‫المادة ‪:117‬‬

‫هذا النظام الداخلي يكون ساري المفعول ابتداءا من ‪ ..................‬تاريخ‬

‫إيداعه لدى كتابة ضبط المحكمة المختصة إقليميا‪.‬‬

‫لجنة المشاركة‬ ‫الرئيس مدير عام‬