‫قانون العمل‬

‫الدرس رقم ‪30‬‬

‫الهدف الرئيسي من دراسة هذه المادة‬

‫عند اإلنتهاء من دراسة هذه المادة‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على‬
‫تطبيق قواعد قانون العمل‪.‬‬

‫و سنتناول في الدرس الثالث من مادة " قانون العمل " أربعة فصول‪ ،‬هي‪:‬‬
‫الفصل األول‪ :‬يتناول منازعات العمل الفردية و الجماعية؛‬
‫الفصل الثاني‪ :‬يتناول الحق في اإلضراب؛‬
‫الفصل الثالث‪ :‬يضم الحق النقابي؛‬
‫الفصل الرابع‪ :‬يضم مفتشية العمل‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 1‬‬

 ‫الفصل رقم ‪ :30‬منازعات العمل الفردية و الجماعية‬

‫الهدف من الفصل رقم ‪ :30‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد طرق تسوية منازعات العمل الفردية؛‬
‫‪ -‬تحديد طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‪.‬‬

‫خطة الفصل رقم ‪:30‬‬

‫مقدمة‬

‫‪ -I‬مفهوم منازعات العمل‬

‫‪ -0‬تعريف منازعة العمل‬
‫‪ -2‬أسباب منازعات العمل‬
‫‪ -0‬أنواع منازعات العمل‬

‫‪ -II‬طرق تسوية منازعات العمل الفردية‬

‫‪ -0‬التسوية الودية للمنازعات الفردية في العمل‬

‫‪ -2‬التسوية القضائية‬

‫‪ -III‬طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‬

‫االجتماعات والمشاورات الدورية‬ ‫‪-0‬‬

‫المصالحة‬ ‫‪-2‬‬
‫الوساطة‬ ‫‪-0‬‬
‫التحكيم‬ ‫‪-4‬‬
‫اإلضراب‬ ‫‪-5‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 2‬‬

 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تنظم قواعد قانون العمل العالقات الفردية والجماعية بين العمال‬
‫والمستخدمين سواء كان مصدرها قانون العمل‪ ،‬عقد العمل واالتفاقيات‬
‫الجماعية والتي على أساسها يتم معالجة نزاعات العمل‪.‬‬
‫و تختلف أسباب النزاعات الفردية من حالة إلى أخرى إال أنها ترتبط كلها‬
‫باإلخالل بالتزام أو تقصير في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪ ،‬وهو‬
‫ما يميز أساس وسبب هذا النوع من المنازعات الفردية عن المنازعات‬
‫الجماعية التي تهدف في أغلبها إلى تعديل أو تغيير القانون أو النظام القائم‬
‫وتعويضه بقانون أو نظام أو اتفاق جديد‪ ،‬األمر الذي أدى بمختلف التشريعات‬
‫العمالية واإلجرائية الحديثة إلى وضع أنظمة وإجراءات تسوية مختلفة‬
‫تتناسب وطبيعة كل نوع من المنازعات‪.‬‬
‫ونظرا لطبيعة المنازعات الفردية‪ ،‬وما قد ينشأ عنها من مضاعفات وإخالل‬
‫باستقرار عالقات العمل الفردية‪ ،‬وما يترتب من ذلك من إخالل بالحقوق‬
‫وااللتزامات المقررة للطرفين‪ ،‬فإن تشريعات العمل قد أحاطتها بعناية‬
‫تنظيمية خاصة‪ ،‬كما وضعت لها إجراءات تسوية متميزة‪ ،‬قصد تسهيل‬
‫معالجتها وتسويتها في مختلف المراحل التي تمر بها‪.‬‬
‫وتقوم منازعات جماعية بين العمال وصاحب العمل بسبب امتناع رب العمل‬
‫عن تلبية مطالب مهنية معينة‪ ،‬وتتمثل أسبابها غالبا في رفع األجور‬
‫أو تحسين ظروف العمل أو لعدم تنفيذ صاحب العمل اللتزاماته الواردة في‬
‫االتفاقية الجماعية أو في حالة تسريح فردي أو جماعي للعمال أو الدفاع عن‬
‫مناصب الشغل بصفة عامة‪.‬‬

‫و نظرا لما تمثله منازعات العمل الجماعية من أهمية في سير العالقات‬

‫المهنية‪ ،‬وما قد ينجم عنها من أخطار وأضرار اقتصادية واجتماعية فقد‬
‫أحيطت بعناية كبيرة من قبل التشريعات العمالية أو االتفاقيات الجماعية حيث‬
‫خصصت لها أحكام وقواعد قصد الوقاية منها أو عالجها وتمثلت في‬
‫اجتماعات دورية‪ ،‬المصالحة‪ ،‬الوساطة‪ ،‬التحكيم‪ ،‬قبل أن تصل إلى اإلضراب‬
‫كآخر حل‪.‬‬
‫لذلك سنتناول في هذا الفصل المنازعات الفردية و الجماعية للعمل و طرق‬
‫تسويتها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 3‬‬

 ‫المرجع‪-I‬القانوني‪:‬‬
‫منازعات العمل الفردية و الجماعية‬
‫القانون رقم ‪ 21-92‬المؤرخ في ‪ 26‬فيفري ‪ 0992‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في‬
‫العمل جريدة رسمية ‪ 26‬فيفري ‪ 0992‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬المؤرخ في‬
‫‪ 00‬ديسمبر ‪ 0990‬جريدة رسمية عدد ‪ 62‬ديسمبر ‪.0990‬‬

‫القانون رقم ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام ‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪0992‬‬

‫والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫‪ -I‬مفهوم منازعات العمل‪:‬‬

‫‪ -0‬تعريف منازعة العمل‪:‬‬

‫يقصد بالمنازعة كل خالف يثور بمناسبة أو بسبب عالقة العمل بين‬

‫العامل أو العمال أو الهيئة المستخدمة أو ممثليها إلخالل أو‬
‫لخرق التزامات تعاقدية أو قانونية أو تنظيمية أو اتفاقية‪ ،‬فعندما اكتفى‬
‫المشرع بالنص عن المنازعة لحدوث خالف ناجم في عالقة العمل بين‬
‫المؤسسة المستخدمة والعامل‪.‬‬

‫‪ ‬التعريف القانوني‪ :‬عرف المشرع الجزائري نزاع العمل حسب ما جاء‬

‫في نص المادة الثانية من القانون رقم ‪ 20/90‬المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام‬
‫‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 0992‬والمتعلق بالوقاية من النزعات‬
‫الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب " يعد نزاعا في العمل‬
‫كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية والمهنية في عالقات العمل والشروط‬
‫العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهم طرفين في‬
‫النزاع‪ ".‬يعتبر نزاعا كل إخالل يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حال داخل‬
‫المؤسسة أو لم يجد تسوية بين العمال و المستخدم أو ممثلي العمال‪ ،‬مهما‬
‫كانت األسباب المؤدية إليها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 4‬‬

 ‫‪ -2‬أسباب منزاعات العمل‪:‬‬
‫ويمكن تصنيف أسباب نزاعات العمل في ثالثة أسباب أساسية ‪:‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بتصورات وطموح األطراف المختلفة في العمل وإمكانية‬
‫إشباع أو تحقيق األهداف األساسية بكل طرف بنسبة للعمل‪ ،‬مثال يتمثل‬
‫الطموح في زيادة األجر والترقية‪ ،‬المكافئات‪ ،‬تحسين مستوى الخدمات‪.‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بطبيعة تنظيم العمل كظروف العمل‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬أسلوب‬
‫الرقابة‪ ،‬درجة الحرية في ممارسة الحق النقابي وطريقة االتصال‪.‬‬
‫‪ -‬أسباب تتعلق بالتوزيع مثل نمط السلطة وتوزيعها أو تركيزها‪ ،‬مدى‬
‫مشاركة العمال في المستويات المختلفة في عملية اتخاذ القرار‪ ،‬مدى‬
‫مراقبة العمال وكذا التأثير المتبادل بين العمال وآليات التمييز بكل‬
‫المستويات في صيرورة اإلنتاج يخلق مشاكل لها قيمة ال يستهان بها على‬
‫سير المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -0‬أنواع منازعات العمل‪:‬‬
‫تختلف أسباب المنازعات في العمل من حالة ألخرى‪ ،‬إال أنها ترتبط كلها‬
‫باإلخالل بااللتزام أو التقصير في تطبيق نص قانوني أو تطبيقي أو اتفاقي‪،‬‬
‫وهو ما يميز بين المنازعة الفردية والمنازعة الجماعية‪.‬‬

‫‪ -0.0‬منازعات العمل الفردية‪:‬‬

‫ويقصد بالمنازعة الفردية في العمل كل خالف يقوم بين العامل أو العامل‬
‫المتدرب من جهة وصاحب العمل أو ممثله من جهة ثانية بمناسبة أو بسبب‬
‫تنفيذ عالقة عمل‪ ،‬إلخالل أحدهما بااللتزامات المحددة في العقد‪ ،‬أو لخرقه‬
‫أو لعدم امتثاله لنص قانوني أو تنظيمي أو نقابي مما يسبب ضررا للطرف‬
‫اآلخر‪.‬‬
‫ويعرف المشرع الجزائري منازعات العمل الفردية في المادة الثانية من‬
‫القانون ‪ 21/92‬المتعلق بتسوية منازعات العمل الفردية في العمل المعدل‬
‫والمتمم بالقانون رقم ‪ 02/90‬بتاريخ ‪ 00‬ديسمبر ‪ 0990‬كما يلي‪ :‬تعرف‬
‫المنازعة الفردية أنها كل خالف في العمل قائم بين عامل أجير‬
‫ومستخدم بشأن تنفيذ عالقة العمل‪ ،‬التي تربط الطرفين‪ ،‬إذ لم يتم حلها في‬
‫إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة "‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 5‬‬
‫و تختلف أسباب النزاعات الفردية من حالة إلى أخرى إال أنها ترتبط كلها‬
‫باإلخالل بالتزام أو تقصير في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪ ،‬وهو‬
‫ما يميز أساس وسبب هذا النوع من المنازعات الفردية عن المنازعات‬
‫الجماعية التي تهدف في أغلبها إلى تعديل أو تغيير القانون أو النظام القائم‬
‫وتعويضه بقانون أو نظام أو اتفاق‬
‫‪ -2.0‬منازعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعريف نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫تعرف النزاعات الجماعية في العمل بأنها تلك الخالفات التي تحدث بين‬
‫مجموعة العمال أو التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة‪ ،‬وصاحب العمل أو‬
‫التنظيم النقابي الممثل له من جهة ثانية‪.‬‬
‫و من الناحية القانونية ‪،‬تعرف منازعات العمل الجماعية حسب المادة الثانية‬
‫من القانون ‪ 20/92‬المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية في العمل المعدل و‬
‫المتمم بالقانون رقم ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ 00‬ديسمبر ‪ :0990‬أن النزاع الجماعي‬
‫هو كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية والمهنية في عالقة العمل‬
‫والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسوية بين العمال والمستخدم باعتبارهما‬
‫طرفين في هذه العالقة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬شروط نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫لنزاعات العمل مسببات مباشرة تتعلق بظروف العمل وشروطه وال يمكن أن‬
‫تقوم هذه النزاعات إال إذا استوفت الشروط الالزمة والمتمثلة في‪:‬‬
‫‪ -‬أن يكون النزاع أو الخالف جماعيا‪ :‬بحيث ال يجري أو يسري نظام‬
‫التحكيم في منازعات العمل إذا كانت فردية‪ ،‬بحيث يشمل الخالف جميع‬
‫عمال المؤسسة أو مجموعة منهم سواء كانت هذه المجموعة منتسبة إلى‬
‫نقابة أو عدة نقابات أو غير منتسبة‪ ،‬وقد يكون الطرف الثاني في النزاع‬
‫صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل؛‬
‫‪ -‬أن يكون موضوع النزاع جماعي‪ :‬حيث يتعلق سبب النزاع بمصلحة‬
‫مشتركة بين العمال وتشمل على العموم‪ ،‬المطالبة بتطبيق نص قانوني في‬
‫صالح العمال أو تحسين شروط العمل أو الزيادة في األجور وغيرها من‬
‫موضوعات النزاع العمالي المتعددة والذي يرتبط أهمها بالظروف‬
‫االجتماعية والمادية والتقنية‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 6‬‬
‫‪ -‬أن يكون موضوع الخالف منصب على العالقات االجتماعية المهنية في‬
‫عالقة العمل‪ ،‬والشروط العامة للعمل‪ :‬أي بمعنى أن الخالف يتمحور‬
‫حول الحقوق والمصالح الجماعية للعمال؛‬

‫‪ -‬أال يجد هذا الخالف حال بين الطرفين داخل المؤسسة‪ :‬أي بمعنى أن‬
‫الخالف يتحول إلى نزاع جماعي‪ ،‬عندما يأخذ طريقه خارج المؤسسة‪.‬‬

‫ج‪ -‬أسباب نزاعات العمل الجماعية‪:‬‬

‫هناك عدة أسباب مختلفة ومتنوعة تتمثل في ما يلي ‪:‬‬

‫ضعف اإلدارة في تجنب مواجهة هذه النزاعات وعدم حسم المشاكل‬ ‫‪-‬‬
‫وتباين المواقف (الظلم)‪ ،‬أي عندما ال تتخذ اإلدارة قرارات حاسمة اتجاه‬
‫الخروج عن أسلوب الحوار المقبول‪ ،‬فان النزاعات تتحول إلى‬
‫مشاجرات وعندما ال يتوفر العدل فان النزاعات تزيد‪.‬‬
‫عدم وضوح نظم العمل تؤدي إلى الكثير من النزاعات حول مسؤوليات‬ ‫‪-‬‬
‫العمل وكيفية تأدية العمل‪ ،‬حيث ينتشر الغموض في تأدية المهام‬
‫اختالف الشخصيات والطباع يؤدي إلى كل جماعة أو فرد بالضيق من‬ ‫‪-‬‬
‫الطرف اآلخر‪ ،‬وهذا يحدث عندما يعمل شخص هادئ مع شخص انفعالي‬
‫أو شخص منظم مع شخص غير منظم‪.‬‬
‫أمور خارجية مثل المشاكل التي تكون خارج العمل والتي قد تؤدي‬ ‫‪-‬‬
‫لحدوث نزاع العمل بسبب الضغط النفسي الذي يعاني منه العامل خارج‬
‫عمله‪. ،‬‬
‫عدم وجود اتصاالت ناجحة‪ ،‬وعدم تنوع وسائل االتصال بالتالي فان‬ ‫‪-‬‬
‫االتصال المباشر يقلل سوء الفهم الذي قد يحدث‪.‬‬
‫عدم اتخاذ مواقف حاسمة تجاه السلوكيات غير المقبولة في النزاع‪ ،‬ينشر‬ ‫‪-‬‬
‫الجو عدم الثقة‪ ،‬والذي يولد االحتقان والكبت في بيئة العمل‪.‬‬
‫تنشأ بعض النزاعات بسبب عدم تحديد المسؤوليات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عدم استخدام الموارد بشكل منتظم يعد من أسباب نزاعات العمل والتنازع‬ ‫‪-‬‬
‫على موارد العمل مثل األجهزة والمعدات وأدوات النقل وكل الخدمات‬
‫العامة لذلك‪ ،‬فان وضع نظم الستخدام هذه الموارد يقلل من النزاعات ‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 7‬‬

 ‫عدم تحقيق العدل‪ :‬الشعور بالظلم هو من أقوى األسباب المؤدية للنزاع‬ ‫‪-‬‬
‫وبالتالي ال بد من تحقيق العدل من المدير إلى المشرفين والمساعدين‬
‫والمرؤوسين‪.‬‬
‫الترقية‪ :‬تعتبر الترقية من األسباب التي تؤدي إلى حدوث نزاعات فقد‬ ‫‪-‬‬
‫يأخذ نظام الترقية بعض الطرق الملتوية تسودها المحسوبية أي ترقية‬
‫شخص على حساب شخص آخر‪.‬‬
‫األجر‪ :‬من بين أهم األسباب المؤدية إلى حدوث نزاعات بالعمل األجر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫فنظرا لغالء المعيشة و زيادة احتياجات العمال يكون األجر مصدرا‬
‫للنزاع‪.‬‬
‫ظروف العمل هي كذلك أحد أسباب وجود نزاعات بالمؤسسات خاصة إذا‬ ‫‪-‬‬
‫كانت المؤسسة بمناطق معزولة أو نائية ألنها تحتاج إلى وسائل نقل‬
‫مواصالت مثل مناطق الجنوب‪ ،‬مما يستدعي وجود إمكانيات تهيئ‬
‫ظروف العمل لتتالءم مع جهود العمال‪.‬‬

‫‪ -II‬طرق تسوية منازعات العمل الفردية‪:‬‬

‫إن التنظيم الجديد لعالقات العمل قد بين ووضح مختلف اإلجراءات التي‬
‫يجب إتباعها في كل خالف في عالقة العمل سواء كانت عالقة العمل هذه‬
‫فردية أو جماعية‪ ،‬وذلك بضرورة المرور ببعض اإلجراءات الهادفة إلى‬
‫تسوية النزاع بطريقة ودية أو سلمية قبل إخضاعها لقضاء العمل‪ ،‬هذه‬
‫اإلجراءات التي تعتبر شرطا جوهريا قبل الفصل في أية منازعة قصد تسهيل‬
‫حلها والمحافظة على العالقة الودية بين العامل أو العمال والهيئات‬
‫المستخدمة‪ ،‬وهو ما تعمل على تحقيقه وتكريسه قوانين العمل الصادرة في‬
‫إطار اإلصالحات االقتصادية السيما القانون رقم ‪ 21/92‬المتعلق بتسوية‬
‫المنازعات الفردية والقانون رقم ‪ 20/92‬المتعلق بتسوية الخالفات الجماعية‬
‫وحق اإلضراب‪ .‬وتتم تسوية نزاعات العمل الفردية بطريقتين ‪ :‬تسوية ودية‬
‫و تسوية قضائية‪.‬‬
‫‪ -0‬التسوية الودية للمنازعات الفردية‪:‬‬
‫نظم المشرع إجراءات تسوية النزاع من خالل التمييز بين فئتين من األحكام‪:‬‬
‫أحكام التسوية الودية‪ ،‬ثم التسوية القضائية‪.‬‬
‫نميز في هذا الصدد بين التسوية التي تتحقق داخل المؤسسة‪ ،‬و تلك التي‬
‫تباشر خارجها‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 8‬‬
 ‫‪ -0.0‬التسوية الداخلية للنزاع‪:‬‬
‫نص الباب الثاني من القانون ‪ 21/92‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في‬
‫العمل‪ ،‬والتي يحمل عنوان كيفية معالجة النزاعات الفردية في العمل داخل‬
‫الهيئات المستخدمة‪ ،‬وبهذا جعل من إمكانية تسوية النزاع بين العامل أو ممثال‬
‫له وصاحب العمل داخل المؤسسة عن طريق إيجاد حال مشتركا للنزاع وهذا‬
‫دون تدخل أي جهة أجنبية في النزاع وذالك بأحد الطريقتين‪:‬‬
‫‪ -‬إما أن يسحب صاحب العمل قراره المتخذ ضد العامل؛‬
‫‪ -‬أو أن يعادله حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل وهذا استجابة‬
‫لطلب العامل‪.‬‬
‫ترك المشرع الجزائري اإلجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في‬
‫العمل لالتفاقية الجماعية للعمل‪ ،‬حيث تنص المادة ‪ 20‬من قانون ‪21/92‬‬
‫" يمكن للمعاهدات واالتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد اإلجراءات الداخلية‬
‫لمعاجلة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة المستخدمة"‪.‬‬
‫و في حالة غياب هذه اإلجراءات في االتفاقية الجماعية فإن للعامل حق‬
‫اللجوء إلى اإلجراءات التي ينص عليها القانون وهذا بتقديم العامل أمره إلى‬
‫رئيسه مباشرة والذي يجب أن يقدم الرد عليه خالل ‪ 22‬أيام وهذا حسب‬
‫المادة ‪ 04‬من قانون ‪ 21/92‬التي تنص على أنه "في حالة غياب اإلجراءات‬
‫المنصوص عليها في المادة الثالثة من هذا القانون‪ ،‬يقدم العامل أمره إلى‬
‫رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خالل ثمانية أيام من تاريخ‬
‫اإلخطار في حالة عدم الرد‪ ،‬أو عدم رضا العامل بمضمون الرد يرفع األمر‬
‫إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين حسب الحالة‪.‬‬
‫و تلزم الهيئة المسيرة أو المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزء‬
‫من الموضوع خالل (‪)01‬خمسة عشر يوما على األكثر من تاريخ‬
‫اإلخطار‪.‬‬
‫‪ -2.0‬التسوية الخارجية للنزاع ( المصالحة)‪:‬‬
‫في حالة فشل المساعي الودية التي تتم داخل المؤسسة المستخدمة أوفي‬
‫حالة عدم قيام العامل بعرض النزاع عليها‪ ،‬يمكن لهذا األخير إخطار مفتش‬
‫العمل لمواصلة المطالبة بحقوقه وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 21‬من قانون‬
‫تسوية النزاعات الفردية " بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات‬
‫العمل الفردية‪ ،‬داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار مفتش العمل‬
‫لإلجراءات التي يحددها هذا القانون"‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 9‬‬
‫‪ -‬تعريف المصالحة‪ :‬هي إجراء يقوم به طرف ثالث أجنبي عن المؤسسة‬
‫قصد التوفيق بين طرفي النزاع و حسمه قبل اللجوء إلى القضاء‪ ،‬كما تعرف‬
‫المصالحة بأنها اإلجراء الذي يقوم به طرف ثالث بمحاولة التقريب في‬
‫وجهات نظر الطرفين المتنازعين (العامل والمستخدم) والخروج بحل‬
‫يرضي الطرفين والحفاظ على العالقة الودية بينهما‪.‬‬
‫‪ -‬تعريف مكتب المصالحة واختصاصه‪ :‬مكاتب المصالحة عبارة عن لجان‬
‫متساوية األعضاء‪ ،‬خاصة بنزاعات العمل الفردية‪ ،‬وتتكون هذه المجالس من‬
‫عضوين ممثلين للعمال‪ ،‬وعضوين ممثلين للمستخدمين وتكون رئاسة‬
‫المجلس بالتداول لمدة شهرين‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 26‬من القانون ‪21/92‬‬
‫المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل على أنه "يتكون مكتب المصالحة‬
‫من عضوين ممثلين للعمال وعضويين ممثلين للمستخدمين ويرأس المكتب‬
‫بالتداول ولفترة ستة أشهر عضو من العمال ثم عضو من المستخدمين "‬
‫ويتم اختيار الممثلين بعد عملية االقتراع السري من بين المرشحين‪ ،‬والتي‬
‫يجب أن تتوفر فيهم الشروط التي جاءت بها المادة ‪ 00‬من قانون تسوية‬
‫النزاعات الفردية ‪ 21/92‬حيث جاءت بالشروط العامة وهي‪:‬‬
‫‪ -‬التمتع بالجنسية الجزائرية؛‬
‫‪ -‬بلوغ سن ‪ 01‬سنة على األقل يوم االنتخاب؛‬
‫‪ -‬ممارسة العمل ‪ 21‬سنوات على األقل؛‬
‫‪ -‬التمتع بالحقوق المدنية والسياسية‪.‬‬
‫‪ -‬إجراءات المصالحة‪ :‬تبدأ إجراءات المصالحة بعريضة يودعها المدعي‬
‫لدى مفتش العمل المختص‪ ،‬أو اإلدالء بأقواله أمامه‪ ،‬على أن يحرر مفتش‬
‫العمل محضرا بأقواله‪ ،‬ثم يستدعي خالل ثالثة أيام مكتب المصالحة لالنعقاد‬
‫و يجتمع المكتب بعد ثمانية أيان على األقل من تاريخ االستدعاء‪ ،‬و في حالة‬
‫تغيب المدعي دون عذر مقبول يمكن للمكتب شطب الدعوى و إذا لم يحضر‬
‫المدعى عل يه دون عذر مقبول يتم استدعاؤه من جديد الجتماع في أجل‬
‫أقصاه ثمانية أيام‪ ،‬فإذا لم يحضر يحرر محضر بعدم المصالحة يسلم للمدعي‬
‫ألجل مباشرة الدعوى القضائية أما إذا حضر الطرفان و تمت المصالحة‬
‫فينقضي النزاع عند هذا المستوى‪ ،‬أما إذا لم تتحقق المصالحة فيحرر محضر‬
‫بعدم المصالحة يستعمل في مباشرة الدعوى القضائية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 10‬‬

‫‪ -‬تنفيذ اتفاقات الصلح‪ :‬مكتب المصالحة ال يملك سلطة إجبار الطرفين على‬
‫تنفيذ اتفاق الصلح‪ ،‬حيث يتدخل المشرع لدعم ما تم االتفاق عليه بين‬
‫المتنازعين‪ ،‬حيث شمله بنظام الغرامة التهديدية بأمر من رئيس المحكمة‬
‫المختصة الملتمس بعريضة من أجل التنفيذ‪ ،‬مع تحديد غرامة تهديدية ال تقل‬
‫عن ربع األجر الوطني األدنى المضمون حسب ما نصت عليه المادة ‪ 01‬من‬
‫القانون ‪.21/92‬‬
‫‪ -2‬التسوية القضائية‪:‬‬
‫في حالة عدم التوصل إلى مصالحة‪ ،‬فإن المادة ‪ 06‬من القانون ‪ 21/92‬تجيز‬
‫للطرف الذي له مصلحة أن يرفع دعواه أمام المحكمة الفاصلة في المسائل‬
‫االجتماعية وبذلك تدخل المنازعة حيز التسوية القضائية بعد فشل‬
‫محاوالت التسوية الودية‪.‬‬
‫‪ -0.2‬تعريف قضاء العمل ‪:‬‬
‫هو قضاء مختص بالمنازعات التي تثور بين طرفي عقد العمل‪ ،‬ذو‬
‫اختصاص أصيل‪ ،‬حيث ال ينظر إال في المسائل التي يحيلها عليه قانون‬
‫العمل دون غيرها‪ ،‬و هو قضاء مهني متساوي التمثيل‪ ،‬حيث يتشكل من‬
‫ممثلين منتخبين من العمال‪ ،‬و ممثلين منتخبين عن أرباب العمل‪.‬‬
‫أما طبيعة األحكام االبتدائية للمحاكم الفاصلة في المواد‬
‫االجتماعية فترتبط بطبيعة اختصاصها‪ ،‬وبأحكام القوانين المنظمة لها‪.‬‬

‫‪ -2.2‬تشكيل محكمة العمل ‪:‬‬

‫تتشكل محكمة العمل من قاضي يرأس المحكمة‪ ،‬و من ممثلين اثنين للعمال‪،‬‬
‫و ممثلين اثنين ألرباب العمل‪ ،‬ينتخبون من بين العمال و أرباب العمل كل‬
‫حسب صفته يتم تعينهم أو انتخابهم حسب نفس الطرق والشروط‬
‫المقررة النتخاب أعضاء مكتب المصالحة المحددة في المادة ‪ 29‬من‬
‫القانون ‪ 21/92‬إذ تنص المادة ‪ 22‬من القانون المتعلق بتسوية النزاعات‬
‫العمل الفردية على أنه " تنعقد جلسات المحكمة للنظر في المسائل‬
‫االجتماعية برئاسة قاضي يعاونه مساعدان من العمال ومساعدان‬
‫من المستخدمين"‪ ،‬و يجوز للمحكمة أن تنعقد قانونا بحضور ممثل واحد‬
‫عن كل فئة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 11‬‬

 ‫‪ -0.2‬اختصاصات محكمة العمل‪:‬‬
‫حدد القانون مجال اختصاص محكمة العمل بنوعين من االختصاصات هما‪:‬‬
‫االختصاص اإلقليمي أو االختصاص الموضوعي‪.‬‬
‫االختصاص اإلقليمي‪ :‬المحكمة التي تتولى الفصل في النزاع هي المحكمة‬
‫التي تم فيها إبرام عقد العمل أو تنفيذه‪ ،‬أو التي يوجد فيها موطن المدعي‪ ،‬إال‬
‫بالنسبة إلنهاء أو تعليق عقد العمل بسبب حادث عمل فإن االختصاص ينعقد‬
‫لمحكمة موطن المدعي‪.‬‬
‫االختصاص الموضوعي ‪ :‬من حيث الموضوع تختص محكمة العمل في كل‬
‫القضايا التي يحيلها عليها القانون صراحة‪ ،‬السيما‪:‬‬
‫‪ -‬الخالفات الفردية في العمل الناجمة عن تنفيذ أو توقيف أو قطع عالقة‬
‫العمل‪ ،‬وعقد التكوين بالتمهين؛‬
‫‪ -‬كافة القضايا األخرى المحالة قانونا على المحكمة العمالية‪ ،‬السيما تلك‬
‫المتعلقة بالضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -4.2‬إجراءات التقاضي‪:‬‬
‫تخضع إجراءات التقاضي أمام المحكمة العمالية لألحكام ذاتها المقررة‬
‫بالنسبة إلجراءات التقاضي عموما‪ ،‬مع استثناء مرتبط باشتراط محضر عدم‬
‫المصالحة‪ ،‬أو عدم المصالحة الجزئية كشرط لمباشرة الدعوى العمالية‪ ،‬حيث‬
‫ترفع الدعوى بمقتضى عريضة مكتوبة تودع لدى كاتب الضبط للمحكمة‬
‫المختصة‪ ،‬أو اإلدالء بأقوال لدى هذه الجهة‪ ،‬حيث يتكفل حينها كاتب الضبط‬
‫بتحرير محضر بأقوال المدعي‪ ،‬و تقيد الدعوى المرفوعة إلى المحكمة حاال‬
‫تبعا لترتيب ورودها مع بيان أسماء األطراف و رقم القضية و تاريخ الجلسة‪،‬‬
‫ثم يرسل بعد ذلك تكليف بالحضور إلى المعنيين باألمر‪ ،‬فإذا لم يحضر‬
‫المدعي أو ممثله بدون عذر مقبول و رغم صحة التبليغ يتم شطب الدعوى‪،‬‬
‫أما إذا لم يحضر المدعى عليه بدون عذر مقبول و رغم صحة التبليغ فيقضى‬
‫في غيابه‪ ،‬و في حالة ما إذا كان غيابه مبررا فيستدعى من جديد‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 12‬‬

 ‫‪ -5.2‬طبيعة األحكام االبتدائية و كيفيات تنفيذها‪:‬‬
‫يمكن التمييز بصدد األحكام االبتدائية بين ثالث فئات‪:‬‬
‫‪ -‬أحكام ابتدائية نهائية‪ :‬حيث ال يجوز الطعن فيها بأي من أوجه الطعن‪،‬‬
‫سواء العادية أو غير العادية‪ ،‬و من أمثلة هذه األحكام ما تضمنته المادة ‪00‬‬
‫من قانون ‪ ،21/92‬و التي تتضمن ‪:‬‬
‫‪ -‬إلغاء العقوبات التأديبية غير اإلجرائية؛‬
‫‪ -‬الدعاوى الخاصة بتسليم شهادات العمل؛‬
‫‪ -‬الدعاوى الخاصة بكشف الرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬أحكام ابتدائية قابلة للنفاذ المعجل‪ :‬حيث تنفذ هذه الفئة من األحكام رغم‬
‫قابليتها للطعن‪ ،‬و تتضمن على الخصوص‪:‬‬
‫‪ -‬اإلنهاء التعسفي لعقد العمل؛‬
‫‪ -‬تطبيق أو تفسير اتفاقية أو اتفاق جماعي للعمل؛‬
‫‪ -‬تطبيق أو تفسير كل اتفاق مبرم في إطار اإلجراءات الخاصة‬
‫بالمصالحة؛‬
‫‪ -‬دفع الرواتب و التعويضات الخاصة بالستة أشهر األخيرة؛‬
‫‪ -‬حالة احتالل العمال ألماكن العمل‪ ،‬و إن تعلقت هذه الحالة بالقضاء‬
‫االستعجالي‪.‬‬
‫‪ -‬األحكام العادية‪ :‬و هي األحكام القابلة لطرق المراجعة العادية و غير‬
‫العادية‪ ،‬و التي ال يمكن تنفيذها إال بعد استنفاذ كافة اإلجراءات المقررة‬
‫صراحة للمتقاضين‪ ،‬أي بعد حصول الحكم على حجية الشيء المقضي فيه‪،‬‬
‫حيث تمنح للخصوم مهل للمراجعة و االستئناف‪.‬‬
‫‪ -III‬طرق تسوية منازعات العمل الجماعية‪:‬‬
‫نظرا لما تمثله نزاعات العمل الجماعية من أهمية في تسيير العالقات المهنية‬
‫وما قد ينجم عنها من أخطار وأضرار اقتصادية واجتماعية في مصالح‬
‫الطرفين‪ ،‬فقد أحيطت بعناية كبيرة من قبل التشريعات العمالية واالتفاقيات‬
‫الجماعية على السواء‪ ،‬حيث خصصت لها عدة أحكام وقواعد قصد الوقاية‬
‫منها تارة‪ ،‬وقصد عالجها تارة أخرى‪ ،‬وذلك بهدف تفادي بلوغها درجة‬
‫التعقيد التي قد تتسبب في اللجوء إلى الطرق العنيفة لفرض تسويتها‪ ،‬أي‬
‫اللجوء إلى اإلضراب‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 13‬‬

‫تضمن التشريع الجزائري خمسة (‪ )21‬طرق لتسوية منازعات العمل‬
‫الجماعية منها أربع طرق ودية هي‪ :‬االجتماعات والمشاورات الدورية‪،‬‬
‫المصالحة‪ ،‬الوساطة‪ ،‬التحكيم وطريقة أخيرة هي اللجوء إلى اإلضراب‪.‬‬

‫‪ -0‬االجتماعات والمشاورات الدورية‪:‬‬

‫إن الوقاية من نزاعات العمل الجماعية تتمثل في استمرار التشاور بين‬

‫صاحب العمل وممثلي العمال بصورة دائمة ومنتظمة وفقا لنص المادة ‪15‬‬
‫قانون ‪ ،02 /90‬والتي تنص على أن" تدرس وضعية العالقات االجتماعية‬
‫والمهنية داخل المؤسسات واإلجراءات العمومية في اجتماعات دورية بين‬
‫ممثلي العمال و الممثلين المخولين في المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫المهنية"‪ ،‬وذلك لتبادل اآلراء وطرح الحلول الممكنة‪.‬‬
‫إن العمل على الوقاية من النزاعات الجماعية عن طريق االجتماعات‬
‫والمشاورات الدورية بين ممثلي العمال اإلدارة العمومية قد ال يكلل دائما‬
‫بالنجاح إذ كثيرا ما تفشل هذه المشاورات المباشرة واالجتماعات الدورية في‬
‫إيجاد الحلول المناسبة لكافة الخالفات التي تثور بين الطرفين ولمواجهة هذه‬
‫االحتماالت نصت المادة ‪ 16‬من القانون ‪" 02/ 90‬إذا اختلف الطرفان في كل‬
‫المسائل المدروسة أو بعضها يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها‬
‫الخالف إلى‪:‬‬
‫‪ -‬السلطات اإلدارية المختصة على مستوى البلدية أو الوالية التي تنتمي إليها‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات المعنية تدخل في نطاق‬
‫اختصاصاتهم أو إذا كان الخالف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو‬
‫وطنيا "يتضح من هذا اإلجراء يهدف إلى تسوية النزاع عن طريق سحب أو‬
‫إلغاء أو تعديل القرار أو اإلجراء بسبب النزاع أو قيام اإلدارة بتحقيق وتنفيذ‬
‫التصرف ما أو اتخاذ قرار ما يشكل عدم القيام نزاعا أو أي هدف آخر من‬
‫شأنها أن يؤدي إلى إجهاض الخالف قبل استفحاله وخروجه عن إمكانية‬
‫التسوية الودية‪.‬‬
‫‪ -2‬المصالحة‪:‬‬
‫تعتبر المصالحة اإلجراء األكثر سهولة من بين اإلجراءات العالجية األخرى‬
‫و هي تتمثل في قيام األطراف و هما صاحب العمل و ممثلي العمال‬
‫بالدراسة و التشاور لتقريب وجهات النظر المتعارضة حول نقاط الخالف‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 14‬‬
‫إلى غاية الوصول إلى حل معين يتفق عليه الطرفان‪ .‬والمصالحة هي مرحلة‬
‫إجبارية يتعين المرور عليها في حالة استمرار النزاع بين الطرفين‪ ،‬وتتحد‬
‫المصالحة المعمول بها بشان النزاع الجماعي صورتين مصالحة اتفاقية‬
‫ومصالحة تنظيمية لكل منها فعاليتها‪.‬‬

‫‪ -0.2‬تعريف المصالحة‪ :‬هي إجراء وجوبي يقوم به طرف ثالث يهدف إلى‬
‫التقريب و التوفيق بين وجهات نظر أطراف النزاع قصد الوصول إلى تسوية‬
‫ترضي الطرفين‪ ،‬وبالتالي اختصار الطريق وكسب الوقت و المحافظة على‬
‫العالقات الودية بين العمال و أصحاب العمل‪ .‬وتقسم المصالحة إلى نوعين‪:‬‬
‫اتفاقية و قانونية‪.‬‬
‫‪ -‬المصالحة االتفاقية‪ :‬هي اإلجراءات التي تقررها االتفاقيات الجماعية سواء‬
‫بهدف تسوية الخالفات التي قد تنشأ عن تنفيذ االتفاقية أو سريان عالقة‬
‫العمل أو بهدف تفسير أحكام االتفاقية الجماعية عند ظهور هذا النوع من‬
‫الخالف في التفسير بين الطرفين‪ ،‬لهم اللجوء لهذا النوع من المصالحة‬
‫التي ال يفرض فيها أي التزامات على طرفي النزاع من ناحية اإلجراءات‬
‫الشكلية أو من الناحية الموضوعية‪.‬‬
‫‪ -‬المصالحة القانونية‪ :‬و تبدأ المصالحة القانونية عقب المصالحة االتفاقية‬
‫و يتكفل بها مفتش العمل المختص إقليميا طبقا للصالحيات المخولة قانونا‪،‬‬
‫و هذه المصالحة تعتبر من اإلجراءات الوجوبية بحيث ال يمكن ممارسة‬
‫أي إجراء آخر ما لم يمر ويخضع األطراف للمصالحة التي يشرف عليها‬
‫مفتش العمل بعد إخطاره من الطرف المستعجل‪ .‬تقوم مفتشية العمل‬
‫المختصة إقليما التي يرفع إليها خالف الجماعي وجوبا بمحاولة المصالحة‬
‫بين الطرفين حيث يقوم مفتش العمل وفور أخطاره بالخالف استدعاء‬
‫األطراف خالل األربعة أيام الموالية لتسجيل موقف كل طرف في المسائل‬
‫المتنازع وتقريب وجهات نظرهم ويجب على كل طرف الحضور لجلسات‬
‫المصالحة‪.‬‬
‫و عند انقضاء مدة المصالحة التي ال يمكن أن تتجاوز ‪ 22‬أيام يتم تدوين‬
‫المسائل المتفق عليها والمسائل التي يستمر الخالف فيها من طرف مفتش‬
‫العمل وتصبح سارية المفعول لدى إيداعها في كتابة الضبط في المحكمة‬
‫المختصة إقليما وفي حالة فشل المصالحة يعد مفتش العمل محضرا بعدم‬
‫المصالحة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 15‬‬

 ‫‪ -0‬الوساطة‪:‬‬
‫تعرف الوساطة‪ :‬في المادة ‪ 10‬من القانون ‪ :20/92‬هي إجراء يتفق بموجبه‬
‫أطراف النزاع الجماعي على إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى‬
‫شخص من الغير يدعى الوسيط يشترك الطرفان في تعيينه‪.‬‬
‫و الوساطة تقتضي أن يتدخل شخص غريب عن النزاع بغرض تسوية نزاع‬
‫قائم باقتراح حل مناسب للوضعية دون أن يكون ملزما لألطراف المتنازعة‪،‬‬
‫وال يملك أي طرف حق فرض تطبيقه على األخر‪.‬‬

‫و يتلقى الوسيط جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمته وتساعده في ذلك‬

‫مفتشية العمل بناء على طلبه ويعرض الوسيط اقتراحات لتسوية النزاع في‬
‫األجل المحدد في شكل توصية معللة و يرسل نسخة من التوصية المذكورة‬
‫إلى مفتشية العمل المختصة إقليما‪.‬‬
‫‪ -4‬التحكيم ‪:‬‬
‫التحكيم هو وسيلة اتفاقية لحل قضائي للنزاع‪ ،‬ويعتبر المحكم قاض له سلطة‬
‫إصدار الحكم الذي تكون له حجية الشيء المقضى فيه وله طابع التنفيذ‬
‫الجبري‪.‬‬

‫يلجأ التحكيم في حالة عدم التوصل إلى حل باعتباره آخر حل في الطرق‬

‫الودية‪ ،‬وسع المشرع من نطاق هاته اآللية حيث أجاز ألطراف المنازعة‬
‫عرض النزاع على التحكيم‪ ،‬و يجرى التحكيم من قبل حكم أو أحكام متفق‬
‫عليهم من قبل الطرفين ويصدرون أمرا تحكيما يحرره رئيس المحكمة‬
‫المختصة بالصيغة التنفيذية‪ .‬ومن اآلثار التي تترتب عن اللجوء للتحكيم منع‬
‫استعمال اإلضراب أو توقيفه بمجرد اللجوء لهاته اآللية‪.‬‬

‫لطرفي النزاع الحق في اللجوء إلى طريقة التحكيم طبقا لقانون اإلجراءات‬
‫المدنية واإلدارية رقم ‪ 08-09‬المؤرخ في ‪ 25‬فيفري ‪ 2008‬حيث نصت المادة‬
‫رقم ‪ 1006‬بأنه يمكن لكل شخص اللجوء إلى التحكيم في الحقوق التي له‬
‫مطلق التصرف فيها‪ .‬و يكون ذلك بعرض النزاع على محكمين يقوم‬
‫الطرفان بتعيينهم وذلك بموجب محضر عرفي أو رسمي‪ .‬و يصدر قرار‬
‫التحكيم خالل ‪ 30‬يوما التالية لتاريخ تعيين المحكمين ويكون لقرار التحكيم‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 16‬‬

‫قوة إلزامية وبالتالي فعلى الطرفين الذين اّتفقا على تعيين المحكمين أن يلتزما‬
‫بمضمون قرار التحكيم‪.‬‬

‫‪ -5‬اإلضراب‪:‬‬
‫إذا استمر الخالف بعد استنفاذ إجراءات المصالحة و الوساطة و في غياب‬
‫طرق أخرى للتسوية الودية‪ ،‬يمارس العمال حقهم في اللجوء إلى اإلضراب‬
‫وفقا للشروط و الكيفيات المحددة في القانون و بمراعاة مجموعة من‬
‫اإلجراءات و الشروط المتعلقة بكيفيات ممارسة حق اإلضراب ‪.‬‬
‫و يقصد باإلضراب التوقف عن العمل وبصفة إرادية جماعية أو أغلبية‬
‫العمال كما يجب أن يقصد به تسوية نزاع جماعي أو الحصول على المزيد‬
‫من الحقوق واالمتيازات المهنية ال أن يكون ألهداف سياسية ألنه غير‬
‫مشروع‪.‬‬

‫و سنتطرق بالشرح المفصل لشروط شرعية اإلضراب و طرق تسوية‬

‫و إنهاء إضربا العمال في درس الحق في اإلضراب التالي‪.‬‬

‫ويمكن تلخيص طرق تسوية نزاعات العمل الفردية و الجماعية في الجدول‬

‫التالي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 17‬‬

 ‫التسوية القضائية‬ ‫طرق التسوية الودية الخارجية‬ ‫طرق التسوية الودية الداخلية‬ ‫نوع النزاع‬

‫‪ -‬يسحب صاحب العمل قراره عن طريق مكتب المصالحة وتحرير‬

‫مفتش العمل لـ‪:‬‬ ‫المتخذ ضد العامل‬
‫األحكام‬ ‫حسب‬ ‫العمل ‪ -‬يعادله المستخدم حسب درجة ‪ -‬محضر المصالحة‬ ‫نزاع‬
‫لمحكمة‬ ‫القضائية‬ ‫الخطأ المهني الذي ارتكبه ‪ -‬محضر عدم المصالحة‬ ‫الفردي‬
‫العمل‬ ‫العامل استجابة لطلب العامل‬
‫‪ -‬تدخل السلطات اإلدارية المختصة‬
‫على مستوى البلدية أو الوالية التي‬ ‫طريق االجتماعات والمشاورات‬
‫تنتمي إليها المؤسسة‪.‬‬ ‫الدورية‬
‫اللجوء إلى اإلضراب‬ ‫‪ -‬تدخل الوزراء أو ممثليهم‬
‫عن طرق المصالحة و تحرير مفتش‬ ‫العمل‬ ‫نزاع‬
‫عن طرق الوساطة و تحرير العمل لـ‪:‬‬ ‫الجماعي‬
‫الوسيط لتوصية معللة ويتم ‪ -‬محضر المصالحة‬
‫إرسال نسخة إلى مفتشية العمل ‪ -‬محضر عدم المصالحة‬
‫المختصة إقليما‪.‬‬
‫عن طريق التحكيم وقرار تحكيمي‬
‫يحرره رئيس المحكمة المختصة‬
‫بالصيغة التنفيذية‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 18‬‬

 ‫خاتمة‪:‬‬
‫منازعات العمل هي كل خالف يحدث بين طرفين العامل أو مجموعة من‬
‫العمال من جهة و المستخدم من جهة أخرى يتعلق بالعالقات االجتماعية‬
‫والمهنية في عالقات العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد له تسوية بين‬
‫طرفي النزاع‪ .‬و يعتبر نزاعا كل إخالل يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حال‬
‫داخل المؤسسة أو لم يجد له تسوية بين العمال و المستخدم أو ممثلي العمال‪،‬‬
‫مهما كانت األسباب المؤدية إليها‪.‬‬
‫تقسم منازعات العمل إلى‪ :‬منازعات فردية و منازعات جماعية‪.‬‬
‫تعرف المنازعة الفردية أنها كل خالف في العمل قائم بين عامل أجير‬
‫ومستخدم بشأن تنفيذ عالقة العمل‪ ،‬التي تربط الطرفين‪ ،‬إذ لم يتم حلها في‬
‫إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة‪ ،‬و تختلف أسباب النزاعات‬
‫الفردية من حالة إلى أخرى إال أنها ترتبط كلها باإلخالل بالتزام أو تقصير‬
‫في تطبيق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‪.‬‬

‫يعرف النزاع الجماعي بأنه كل خالف يتعلق بالعالقات االجتماعية والمهنية‬

‫في عالقة العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسوية بين العمال‬
‫و المستخدم باعتبارهما طرفين في هذه العالقة‪ .‬ويشترط في النزاع الجماعي‪:‬‬
‫أن يكون النزاع جماعيا‪ ،‬و موضوع النزاع جماعي أيضا‪ ،‬أن يكون موضوع‬
‫الخالف منصب على العالقات االجتماعية المهنية في عالقة العمل‪ ،‬والشروط‬
‫العامة للعمل و أن ال يجد هذا الخالف حال بين الطرفين داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫تهدف المنازعات الجماعية في أغلبها إلى تعديل أو تغيير القانون أو النظام‬
‫القائم وتعويضه بقانون أو نظام أو اتفاق جديد‪ ،‬األمر الذي أدى بمختلف‬
‫التشريعات العمالية واإلجرائية الحديثة إلى وضع أنظمة وإجراءات تسوية‬
‫مختلفة تتناسب وطبيعة كل نوع من المنازعات‪.‬‬
‫وتقوم منازعات جماعية بين العمال وصاحب العمل بسبب امتناع رب العمل‬
‫عن تلبية مطالب مهنية معينة‪ ،‬وتتمثل أسبابها غالبا في رفع األجور أو‬
‫تحسين ظروف العمل أو لعدم تنفيذ صاحب العمل اللتزاماته الواردة في‬
‫االتفاقية الجماعية أو في حالة تسريح فردي أو جماعي للعمال أو الدفاع عن‬
‫مناصب الشغل بصفة عامة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 19‬‬

 ‫يتم تسوية نزاعات العمل الفردية بطريقتين‪ :‬تسوية ودية و تسوية قضائية‪.‬‬
‫التسوية الودية للمنازعات الفردية تتم إما داخل الهيئات المستخدمة‬
‫أو خارجها‪.‬‬
‫تهدف التسوية الودية داخل الهيئة المستخدمة إلى إيجاد حل مشترك للنزاع‬
‫وذلك بأن يسحب صاحب العمل قراره المتخذ ضد العامل أو أن يعادله‬
‫المستخدم حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل وهذا استجابة لطلب‬
‫العامل‪ .‬و إجراءاتها تحددها االتفاقية الجماعية للعمل ‪.‬‬
‫و في حالة غياب هذه اإلجراءات في االتفاقية الجماعية يقدم العامل أمره إلى‬
‫رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خالل ثمانية أيام التسوية الودية‬
‫الخارجية تتم في حالة فشل التسوية الودية داخل المؤسسة المستخدمة أو عدم‬
‫قيام العامل بعرض النزاع عليها‪ ،‬يقوم العامل بإخطار مفتش العمل بواسطة‬
‫عريضة مكتوبة من طرف العامل‪ ،‬أو بحضوره شخصيا ً أمام مفتش العمل‬
‫الذي يقوم بتحرير محضر بتصريحاته وبعد ذلك يقوم مفتش العمل في ظرف‬
‫ثالثة أيام باستدعاء مكتب المصالحة لالجتماع و النظر في النزاع المعروض‬
‫للمصالحة إلى جانب حضور الطرفين‪ .‬و في حالة تغيب المدعي(العامل)‬
‫دون عذر مقبول يمكن للمكتب شطب الدعوى و إذا لم يحضر المدعى عليه‬
‫(الهيئة المستخدمة) دون عذر مقبول يتم استدعاؤه من جديد الجتماع في أجل‬
‫أقصاه ثمانية أيام‪ ،‬فإذا لم يحضر يحرر محضر بعدم المصالحة يسلم للعامل‬
‫ألجل مباشرة الدعوى القضائية أما إذا حضر الطرفان و تمت المصالحة‬
‫فينقضي النزاع عند هذا المستوى‪ ،‬أما إذا لم تتحقق المصالحة فيحرر محضر‬
‫بعدم المصالحة يستعمل في مباشرة الدعوى القضائية ويجوز للطرف الذي له‬
‫مصلحة أن يرفع دعواه أمام المحكمة الفاصلة في المسائل االجتماعية‬
‫و يشترط محضر عدم المصالحة‪ ،‬أو عدم المصالحة الجزئية كشرط لمباشرة‬
‫الدعوى العمالية‪ ،‬حيث ترفع الدعوى بمقتضى عريضة مكتوبة تودع لدى‬
‫كاتب الضبط للمحكمة المختصة‪ ،‬أو اإلدالء بأقوال لدى هذه الجهة‪ ،‬حيث‬
‫يتكفل حينها كاتب الضبط بتحرير محضر بأقوال المدعي‪ ،‬و تقيد الدعوى‬
‫المرفوعة إلى المحكمة حاال تبعا لترتيب ورودها مع بيان أسماء األطراف‬
‫و رقم القضية و تاريخ الجلسة‪ ،‬ثم يرسل بعد ذلك تكليف بالحضور إلى‬
‫المعنيين باألمر‪ ،‬فإذا لم يحضر المدعي أو ممثله بدون عذر مقبول و رغم‬
‫صحة التبليغ يتم شطب الدعوى‪ ،‬أما إذا لم يحضر المدعى عليه بدون عذر‬
‫مقبول و رغم صحة التبليغ فيقضى في غيابه‪ ،‬و في حالة ما إذا كان غيابه‬
‫مبررا فيستدعى من جديد‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 20‬‬
‫يتم تسوية منازعات العمل الجماعية حسب خمسة طرق للتسوية منها أربع‬
‫طرق ودية هي‪ :‬االجتماعات والمشاورات الدورية‪ ،‬المصالحة‪ ،‬الوساطة‪،‬‬
‫التحكيم وطريقة أخيرة هي اللجوء إلى اإلضراب‪.‬‬
‫التسوية عن طريق االجتماعات والمشاورات الدورية تتم بين ممثلي العمال‬
‫و ممثلي الهيئة المستخدمة وذلك لتبادل اآلراء وطرح الحلول الممكنة‪ ،‬و في‬
‫حالة فشلها في إيجاد الحلول المناسبة بسبب اختالف الطرفان في كل المسائل‬
‫المدروسة أو بعضها يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخالف إلى‬
‫السلطات اإلدارية المختصة على مستوى البلدية أو الوالية التي تنتمي إليها‬
‫المؤسسة ‪ ،‬وإلى الوزراء أو ممثليهم إذا كان الخالف الجماعي في العمل‬
‫جهويا أو وطنيا‪.‬‬

‫التسوية عن طرق المصالحة هي إجراء وجوبي يقوم به طرف ثالث يهدف‬

‫إلى التقريب و التوفيق بين وجهات نظر أطراف النزاع قصد الوصول إلى‬
‫تسوية ترضي الطرفين‪ ،‬وتقسم نوعين‪ :‬مصالحة اتفاقية تتم بتنفيذ االتفاقية‬
‫الجماعية للعمل ومصالحة قانونية تبدأ بعد المصالحة ويقوم بها مفتش العمل‬
‫المختص إقليميا بعد إخطاره بالخالف ويستدعي األطراف خالل األربعة أيام‬
‫الموالية لتسجيل موقف كل طرف في المسائل المتنازع وتقريب وجهات‬
‫نظرهم‪ ،‬و عند انقضاء مدة المصالحة التي ال يمكن أن تتجاوز ‪ 22‬أيام يتم‬
‫تدوين المسائل المتفق عليها والمسائل التي يستمر الخالف فيها من طرف‬
‫مفتش العمل وتصبح سارية المفعول لدى إيداعها في كتابة الضبط في‬
‫المحكمة المختصة إقليما وفي حالة فشل المصالحة يعد مفتش العمل محضرا‬
‫بعدم المصالحة‪.‬‬
‫التسوية عن طريق الوساطة تتم بتدخل شخص غريب عن النزاع يسمى‬
‫الوسيط يشترك الطرفان في تعيينه بغرض تسوية نزاع قائم‪ .‬ويتلقى الوسيط‬
‫جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمته وتساعده في ذلك مفتشية العمل بناءا‬
‫على طلبه ويعرض الوسيط اقتراحات لتسوية النزاع في األجل المحدد في‬
‫شكل توصية معللة ويتم إرسال نسخة إلى مفتشية العمل المختصة إقليما‪.‬‬
‫التسوية عن طريق التحكيم تتم في حالة عدم التوصل إلى حل باعتباره آخر‬
‫حل في الطرق الودية‪ ،‬وسع المشرع من نطاق هاته اآللية حيث أجاز‬
‫ألطراف المنازعة عرض النزاع على التحكيم‪ ،‬ويجرى التحكيم من قبل حكم‬
‫أو أحكام متفق عليهم من قبل الطرفين ويصدرون أمرا تحكيما يحرره رئيس‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 21‬‬
‫المحكمة المختصة بالصيغة التنفيذية‪ .‬و من اآلثار التي تترتب عن اللجوء‬
‫للتحكيم منع استعمال اإلضراب أو توقيفه بمجرد اللجوء لهاته اآللية‪.‬‬
‫في حالة اتفاق طرفان على عرض خالفهما على التحكيم يصدر قرار التحكيم‬
‫النهائي خالل ‪ 06‬يوم الموالية ويلزم الطرفان بتنفيذه‪.‬‬

‫إذا استمر الخالف بعد استنفاذ إجراءات المصالحة و الوساطة والتحكيم و في‬
‫غياب طرق أخرى للتسوية الودية ‪ ،‬يمارس العمال حقهم في اللجوء إلى‬
‫اإلضراب وفقا للشروط و الكيفيات المحددة في القانون و بمراعاة مجموعة‬
‫من اإلجراءات و الشروط المتعلقة بكيفيات ممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 22‬‬

 ‫مراجع الدرس‪:‬‬
‫القوانين‪:‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬القانون رقم‪02 / 90‬المتضمن‬
‫الوقاية من نزاعات العمل الجماعية وتسويتها ‪ (،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪26‬‬
‫‪.(1990/02/7-‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬القانون رقم ‪ 21-92‬المؤرخ في‬
‫‪ 26‬فيفري ‪ 0992‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل جريدة رسمية‬
‫‪ 26‬فيفري ‪ 0992‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬المؤرخ في ‪ 00‬ديسمبر‬
‫‪ 0990‬جريدة رسمية عدد ‪ 62‬ديسمبر ‪0990‬‬
‫قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية رقم ‪ 08 09‬المؤرخ في ‪ 25‬فيفري‪2008‬‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ -0‬أحمد تجاني‪ ،‬بلعروسي‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬الجزائر ‪:‬دار هومة‪2006 ،‬‬

‫‪ -2‬أحمية‪ ،‬سليمان ‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪.‬‬

‫الجزائر ‪:‬ديوان المطبوعات ‪.‬الجامعية‪2002،‬‬

‫‪ -0‬أحمية ‪،‬سليمان‪ ، ،‬آليات تسوية منازعات العمل والضمان االجتماعي في‬

‫القانون الجزائري‪ .‬الجزائر ‪:‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪،‬ط‪0221 0‬‬

‫‪ -4‬بشير‪ ،‬هدفي ‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل‪ .‬الجزائر ‪:‬دار الجسور ‪ ،‬ط‬
‫‪02262‬‬
‫‪ -5‬رشيد واضح ‪ ،‬عالقات العمل ‪.‬الجزائر ‪:‬دار هومة ‪0222 ،‬‬
‫‪ -6‬الشهاوي‪ ،‬قدري عبد الفتاح‪ ،‬موسوعة قانون العمل‪.‬اإلسكندرية ‪ :‬دار‬
‫المعارف ‪2020،‬‬
‫‪ -7‬ديب‪ ،‬عبد السالم‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت االقتصادية‪،‬‬
‫الجزائر ‪:‬دار القصبة‪2020،‬‬
‫‪ -8‬محمد الصغير‪ ،‬بعلي‪ ،‬تشريع العمل ‪.‬الجزائر ‪ :‬دار العلوم‪20،‬‬

‫‪ -9‬خليفي‪ ،‬عبد الرحمان‪ ،‬الوجيز في منازعات العمل والضمان االجتماعي‬

‫‪.‬الجزائر ‪ :‬دار العلوم ‪0222 ،‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 23‬‬
 ‫الفصل رقم ‪ :32‬الحق في اإلضراب‬

‫الهدف من الفصل رقم ‪ :32‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على أن يحدد اإلجراءات الواجب على العامل إتباعها لممارسة حق‬
‫اإلضراب‪.‬‬

‫خطة الفصل رقم ‪:32‬‬

‫مقدمة‬

‫‪ -I‬مفهوم اإلضراب‬

‫‪ -0‬حق اإلضراب في القانون الجزائري‬

‫‪ -2‬تعريف اإلضراب و أنواعه‬
‫‪ -0‬أسباب اإلضراب‬
‫‪ -4‬أثار اإلضراب‬

‫‪ -II‬شروط و إجراءات اإلضراب‬

‫‪ -III‬طرق تسوية و إنهاء اإلضراب‬
‫‪ -IV‬األحكام الجزائية‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 24‬‬

 ‫المرجع القانوني‪:‬‬

‫القانون رقم ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام ‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪0992‬‬

‫والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫قانون رقم ‪ 01-92‬مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 0‬يونيو سنة‪0992‬‬

‫المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬مؤرخ في‬
‫‪01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق‪ 00‬ديسمبر سنة ‪ 0990‬واألمر رقم ‪ 00-96‬المؤرخ‬
‫في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 02‬يونيو سنة ‪0996‬‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫إذا استمر الخالف الجماعي في العمل و بعد استنفاذ إجراءات المصالحة‬

‫و الوساطة والتحكيم‪ ،‬وفي غياب طرق أخرى للتسوية‪ ،‬قد ترد في عقد العمل‬
‫أو اتفاقية بين الطرفين‪ ،‬يمارس العمال حق اللجوء إلى اإلضراب حيث‬
‫وضح تشريع العمل الجزائري بدقة كيفيات ممارسة حق اإلضراب عن‬
‫طريق إصدار القانون رقم ‪ 01-92‬مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪0102‬‬
‫الموافق ‪ 0‬يونيو سنة ‪ 0992‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل‬
‫والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬مؤرخ في ‪ 01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق‬
‫لـ ‪ 00‬ديسمبر ‪ 0990‬واألمر رقم ‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪0102‬‬
‫الموافق لـ ‪ 02‬يونيو ‪ 0996‬الذي يحدد اإلجراءات الواجب إتباعها لممارسة‬
‫هذا الحق ‪.‬‬

‫وعلى ضوء هذا القانون سنتناول في هذا الفصلموضوع الحق في اإلضراب‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 25‬‬

 ‫‪ -I‬مفهوم اإلضراب‪:‬‬
‫‪ -0‬حق اإلضراب في القانون الجزائري‪:‬‬

‫ظلت الطبقة العاملة تمارس حق اإلضراب دفاعا عن حقوقها لتحقيق مطالبها‬

‫منذ عهد االستعمار الفرنسي الذي كان يعتبر أن هذا الحق مسموحا به فقط‬
‫للعمال الفرنسيين دون الجزائريين‪ .‬إلى أن تمكنت الطبقة العاملة بعد صراع‬
‫طويل أن تفرض ذلك على أرض الواقع‪ .‬ورغم ذلك‪ ،‬فقد ظل العمال‬
‫يمارسون هذا الحق‪ ،‬إلى أن تم إقرار التنصيص عليه في الدستور بدءا من‬
‫دستور ‪ 0960‬وال سيما المادة ‪ 02‬منه انتهاءا بدستور ‪ ،0996‬والذي نصت‬
‫المادة ‪ 12‬منه على ما يلي‪ " :‬الحق في اإلضراب معترف به ويمارس في‬
‫إطار القانون "‪ ،‬وجاء القانون رقم ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام ‪0102‬‬
‫الموافق لـ ‪ 6‬فبراير ‪ 0992‬والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في‬
‫العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬ليكرس هذه الممارسة ويؤكدها‪.‬‬
‫وقد ترسخ هذا الحق أكثر مع صدور األمر رقم ‪ 20-26‬المؤرخ في ‪09‬‬
‫جمادى الثانية عام ‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 01‬جويلية ‪ 0226‬والمتضمن القانون‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث أن المادتين ‪ 01‬و ‪ 06‬منحت للموظف‬
‫ممارسة الحق النقابي والحق في اإلضراب في إطار التشريعات المعمول بها‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف اإلضراب و أنواعه‪:‬‬

‫اإلضراب هو ذلك التوقف الوقتي عن تقديم الخدمات لصاحب العمل كوسيلة‬

‫للحصول على تنازالت حول ظروف و شروط العمل أكثر مما يعرضها على‬
‫طاولة المفاوضات‪ ،‬و بذلك نجد أن اإلضراب هو جزء من الضغط‬
‫االقتصادي على صاحب العمل لقبول البحث في مطالب العمال‪.‬‬
‫و اإلضراب أيضا يعني قيام العمال أو الموظفون العاملون أو أصحاب المهن‬
‫بالتوقف المؤقت عن العمل بشكل جماعي كوسيلة ضغط لتحقيق أهدافهم‬
‫ومطالبهم‪.‬‬
‫كما يعرف اإلضراب بأنه وسيلة للدفاع عن مصالح العمال وهو التوقف‬
‫بصفة مؤقتة عن العمل‪ ،‬أو توقف إرادي عن العمل من أجل تدعيم مطالب‬
‫العمال‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 26‬‬

‫و يعتبر اإلضراب من أهم مؤشرات عدم الرضا و التذمر‪ ،‬فاإلضراب شكل‬
‫من أشكال التعبير يلجأ إليه العمال سواء كانوا مجموعة صغيرة أو كبيرة‬
‫للمطالبة ببعض الحقوق يرون أنها مهضومة و الوضعية التي يعيشون فيها‬
‫و التي تعاكس طموحاتهم و تطلعاتهم‪ ،‬و قد تكون هذه المطالب مادية بحثة‬
‫كالزيادة في األجور و تحسين ظروف العمل أو المطالبة بتغيير بعض‬
‫المسيرين و األنماط التسييرية للمؤسسة إذن اإلضراب هو شكل من أشكال‬
‫االحتجاج والتذمر و عدم الرضا‪.‬‬

‫وهناك نوعين من اإلضراب هما‪:‬‬

‫أ‪ -‬اإلضراب اإلنذاري المحدد المدة‪ :‬وهو الذي يتم خوضه لمدة ساعة أو‬
‫ساعتين أو يوم أو يومين‪ ،‬وقد يكون أكثر أو أقل من ذلك‪ ،‬إما داخل أو‬
‫خارج المؤسسة (مكان العمل)‪ .‬و يمكن أن يتحول إلى إضراب مستمر إن‬
‫لم يتم التوصل إلى اتفاق‪.‬‬

‫ب‪ -‬اإلضراب المستمر أو غير المحدد المدة أو المفتوح‪ :‬وفي هذا النوع من‬
‫اإلضراب يأتي العمال إلى أماكن عملهم‪ ،‬لكن ال يمارسون أعمالهم‬
‫االعتيادية‪ ،‬ويتم خوض اإلضراب لمدة غير محددة ويكون مستمر‬
‫أو مفتوح حتى يتم تحقيق مطالبهم‪.‬‬

‫‪ -0‬أسباب اإلضراب‪:‬‬

‫وتختلف األسباب والظروف التي تؤدي للجوء إلى اإلضراب‪ ،‬لكن‬

‫اإلضرابات عادة ما يتم اللجوء لها إثر فشل أو تعثر التفاوض الجماعي‬
‫كوسيلة ضغط على أصحاب العمل أو الدولة‪ .‬و هناك عدة أسباب لإلضراب‪:‬‬
‫‪ -‬اعتقاد العامل بأن اإلدارة هي المسؤولة عن تأزمه؛‬
‫‪ -‬ضعف األجور و كثرة ساعات العمل؛‬
‫‪ -‬إقرار المجتمعات المختلفة بحق العمال في اإلضراب باعتباره نوع من‬
‫العدوان المشروع و المصرح به؛‬
‫‪ -‬تبني نقابات العمال لهذا النوع من اإلضرابات‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 27‬‬

 ‫‪ -4‬آثار اإلضراب‪:‬‬
‫‪ -0.4‬آثار اإلضراب على منصب العمل‪:‬‬

‫اإلضراب عبارة عن ممارسة حق فال يمكن أن يترتب عليه إنهاء عالقة‬

‫العمل وهذاما أخذ به المشرع الجزائري و نصت عليه المادة ‪ 32‬من قانون‬
‫عالقات العمل ‪ 00/92‬حيث جاء في الفقرة الثالثة على أنه" يوقف اإلضراب‬
‫العالقة طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل ما عدا فيها اتفق عليه طرفا‬
‫الخالف بواسطة اتفاقات وعقود يوقعاها "‪.‬‬
‫فالمستنتج من هذه المادة أن المشرع أخذ بمبدأ وقف اإلضراب لعالقة العمل‬
‫إذا تم بصفة صحيحة ومشروعة وبمفهوم المخالفة إذا انعدمت صحة وشرعية‬
‫اإلضراب يمكن أن يؤدي إلى آثار أخرى قد تصل درجتها إلى إنهاء عالقة‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -2.4‬آثاره على األجر‪:‬‬
‫تتوقف عالقة العمل على السريان أثناء اإلضراب مما يجيز لكل من الطرفين‬
‫عدم تنفيذ التزاماته فمن جهة العامل يضرب عن العمل ويمتنع عن أدائه ومن‬
‫جهة رب العمل يمتنع عن الوفاء باألجر وهذه النتيجة ليست جزاءا إنما هي‬
‫أثر للتوقف فعمد العمل من العقود الملزمة للجانبين فمن الطبيعي والمنقى أنه‬
‫متى توقف العامل عن أداء عمله الموكل إليه في العقد يمكن كذلك لصاحب‬
‫العمل بالمقابل التوقف هو اآلخر عن دفع األجر المحدد في العقد ويستوي أن‬
‫يكون اإلضراب شرعي أو غير شرعي ونفس الشيء بالنسبة لمختلف المنح‬
‫والمكافآت ‪.‬‬
‫‪ -II‬شروط و إجراءات اإلضراب‪:‬‬
‫حتى يكون اإلضراب شرعيا يجب توفر مجموعة من الشروط هي‪:‬‬

‫‪ -0‬أن تكون النقابة الداعية لإلضراب معتمدة و تمثيلية‪:‬‬

‫يجب على النقابة التي دعت إلى اإلضراب أن تكون معتمدة قانونيا من طرف‬
‫وزارة العمل ومضى على اعتمادها أكثر من ‪ 26‬أشهر‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 28‬‬

‫كما يجب أن تكون النقابة تمثيلية في قطاع النشاط (التربية مثال)‪ ،‬أو تمثيلية‬
‫على المستوى الوالئي إن كان اإلضراب والئي (نقابة المؤسسة أو اتحاد‬
‫الوالئي)‪ ،‬أو تمثيلية على المستوى البلدي (نقابة فوج أو اتحاد محلي) إن كان‬
‫اإلضراب على مستوى البلدية‪ ،‬أو تمثيلية على مستوى المؤسسة (فرع نقابي)‬
‫إن كان اإلضراب على مستوى المؤسسة‪.‬‬
‫و مفهوم التمثيلية في منظور القانون ‪ 01-92‬يعني أنه على المنظمات النقابية‬
‫أن تضم ‪ % 02‬على األقل من العدد الكلى للعمال األجراء على مستوى‬
‫المؤسسة مكان العمل أو البلدية أو الوالية أو قطاع النشاط على مستوى‬
‫الوطن‪.‬‬
‫‪ -2‬استنفاذ إجراءات التسوية الودية‪:‬‬

‫نقصد بهذا الشرط أنه ال يشرع في اإلضراب إال بعد التأكد من فشل محاوالت‬
‫التسوية الودية‪ ،‬والمتمثلة في الوساطة والمصالحة وفي غياب طرق أخرى‬
‫للتسوية‪ ،‬و قبل إعالن اإلضراب يجب أن تكون النقابة الداعية لإلضراب قد‬
‫قامت بإجراءات المصالحة كما هو منصوص عليه في المواد من ‪ 01‬إلى ‪02‬‬
‫من القانون ‪.20-92‬‬
‫و يمنع اللجوء إلى اإلضراب أو يتم توقيفه إذا تم الشروع فيه‪ ،‬حيث نصت‬
‫المادة ‪ 01‬من القانون رقم ‪ 92-20‬المذكور سابقا بأنه‪ " :‬ال يمكن اللجوء إلى‬
‫ممارسة اإلضراب‪ ،‬ويوقف اإلضراب الذي شرع فيه بمجرد اتفاق الطرفين‬
‫في الخالف الجماعي في العمل على عرض خالفهما على التحكيم ‪".‬‬
‫‪ -0‬موافقة جماعة العمال على اإلضراب‪:‬‬

‫بمعنى أن يكون قرار اللجوء إلى اإلضراب صادرا عن أغلبية العمال بإرادة‬
‫حرة دون إكراه أو ضغط أو انفعال‪ ،‬ويتم ذلك في جمعية عامة تضم كافة‬
‫العمال أو نصفهم على أقل تقدير‪ ،‬يعبرون فيها عن رغبتهم أو عدم رغبتهم‬
‫في اإلضراب عن طريق االقتراع السري ويشترط أن يكون القرار النهائي‬
‫للجوء إلى اإلضراب صادر عن األغلبية المطلقة للعمال الحاضرين لهذه‬
‫الجمعيـة‪ ،‬وذلك حسب نص المادة ‪ 02‬من القانون ‪ 92- 20‬السالف‬
‫الذكر‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 29‬‬

 ‫‪ -4‬انتهاء اإلشعار المسبق باإلضراب‪:‬‬
‫يشترط اإلشعار مسبقا بتاريخ ومدة اإلضراب وذلك بإعالم صاحب العمل‬
‫سواء كانت إدارة أو سلطة عامة مسبقا بقرار اللجوء إلى اإلضراب مع تحديد‬
‫بداية الشروع فيه‪ ،‬ومدته إذا كان محدد المدة‪ ،‬أو إذا كان مفتوح‪ ،‬مما يعني أن‬
‫بداية اإلضراب ليس هو تاريخ إقراره‪ ،‬وإنما يبدأ نفاذه من التاريخ الموالي‬
‫لنهاية مهلة اإلخطار المسبق‪ ،‬وتحسب مدة اإلشعار المسبق باإلضراب ابتداءا‬
‫من تاريخ إيداعه لدى المستخدم وإعالم مفتشية العمل المختصة إقليميا‪ ،‬وتحدد‬
‫هذه المدة عن طريق المفاوضة والتي يجب أن ال تقل عن ثمانية أيام ابتداءا‬
‫من تاريخ إيداعه وذلك وفقا لنص المادة ‪ 02‬من القانون رقم ‪. 92-20‬‬
‫‪ -5‬ضمان أمن وسالمة أماكن ووسائل العمل‪:‬‬
‫أي عدم احتالل أماكن العمل بالقوة وذلك باتخاذ كافة االحتياطات واإلجراءات‬
‫الالزمة لضمان المحافظة على وسائل وأدوات وأماكن العمل‪ ،‬وعدم‬
‫تعريضها ألية أضرار أو تخريب أو إتالف أو مساس باألمالك العقارية‬
‫والمنقولة والمنشآت التابعة للمستخدم وذلك وفقا لما قررته المادة ‪ 11‬الفقرة‬
‫الثانية من القانون ‪ 92- 20‬التي تقضي برفع العقوبة إلى حدود ثالث سنوات‬
‫حبسا في حالة االعتداء على األشخاص والممتلكات‪ ،‬كما يمنع على العمال‬
‫المضربين احتالل المحالت المهنية للمستخدم أو منع العمال الغير المضربين‬
‫من الدخول إليها للعمل‪ .‬ولقد نصت المادة ‪ 01‬من القانون رقم ‪ 92-20‬على‬
‫أنه‪ " :‬يمنع العمال المضربين عن احتالل المحالت المهنية للمستخدم ‪ ،‬عندما‬
‫يهدف هذا االحتالل عرقلة حرية العمل وفي هذه الحالة يمكن إصدار أمر‬
‫قضائي بإخالء المحالت بناءا على طلب المستخدم‪. ".‬‬
‫‪ -6‬ضمان الحد األدنى للخدمة‪:‬‬
‫تتفق النقابة الداعية لإلضراب مع المستخدم على ميادين النشاط التي تتطلب‬
‫الحد األدنى للخدمة والعمال الضروريين للتكفل بذلك‪ .‬فإذا كان اإلضراب‬
‫يمس األنظمة التي يمكن أن يضر انقطاعها التام استمرار المرافق العمومية‬
‫األساسية‪ ،‬أو يمس األنشطة االقتصادية الحيوية أو تموين المواطنين‬
‫أو المحافظة على المنشآت واألمالك الموجودة‪ ،‬فيتعين تنظيم مواصلة‬
‫األنشطة الضرورية في شكل قدر أدنى من الخدمة إجباري أو ناتج عن‬
‫مفاوضات أو اتفاقيات أو عقود كما نصت على ذلك المادتان ‪ 02‬و‪ 09‬من‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 30‬‬

‫القانون ‪ .20/92‬وينظم القدر األدنى من الخدمة اإلجبارية في المجاالت‬
‫التالية‪:‬‬
‫المصالح االستشفائية‪ ،‬المناوبة ومصالح االستعجاالت وتوزيع األدوية؛‬ ‫‪-‬‬
‫المصالح المرتبطة بسير الشبكة الوطنية للمواصالت السلكية والالسلكية‬ ‫‪-‬‬
‫واإلذاعة و التلفزة؛‬
‫المصالح المرتبطة بإنتاج الكهرباء و الغاز والمواد البترولية والماء ونقلها‬ ‫‪-‬‬
‫و توزيعها؛‬
‫المصالح البلدية لرفع القمامة من الهياكل الصحية و المسالخ‪ ،‬ومصالح‬ ‫‪-‬‬
‫المراقبة الصحية بما فيها الصحة النباتية والحيوانية في الحدود‬
‫والمطارات والموانئ والمصالح البيطرية العامة و الخاصة‪ ،‬وكذا مصالح‬
‫التطهير المرتبطة مباشرة بإنتاج الطاقة المخصصة لتزويد شبكة‬
‫المواصالت السلكية والالسلكية وكذلك المصالح الضرورية لسير مراكز‬
‫العبور في المواصالت السلكية والالسلكية الوطنية وصيانة الشبكة‬
‫الوطنية لإلشارة؛‬
‫المصالح المكلفة بالعالقات المالية مع الخارج في البنك والبنوك العمومية؛‬ ‫‪-‬‬
‫المصالح المكلفة بإنتاج المحروقات‪ ،‬ونقلها عبر قنوات الشحن والنقل‬ ‫‪-‬‬
‫البحري؛‬
‫نقل المحروقات بين السواحل الوطنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مصالح الشحن والتفريغ المينائية والمطارية ونقل المنتجات المعترف‬ ‫‪-‬‬
‫بخطورتها والسريعة التلف أو المرتبطة بحاجيات الدفاع الوطني؛‬
‫المصالح المرتبطة بأمن وسائل النقل ( األرصاد الجوية واإلشارة البحرية‬ ‫‪-‬‬
‫والسكة الحديدية‪)...‬؛‬
‫مصالح النقل والمواصالت السلكية والالسلكية المرتبطة بحماية األرواح‬ ‫‪-‬‬
‫وعمليات الشحن وإنقاذ السفن مباشرة؛‬
‫مصالح الدفن والمقابر؛‬ ‫‪-‬‬
‫المصالح المكلفة بمراقبة المرور الجوي (مراكز المراقبة الجوية‬ ‫‪-‬‬
‫واالستعداد للنزول وأبراج المراقبة)؛‬
‫مصالح كتابة الضبط في المجالس والمحاكم‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 31‬‬

 ‫‪ -III‬طرق تسوية وإنهاء اإلضراب‪:‬‬
‫إن اللجوء إلى اإلضراب من قبل العمال ال يعني التوقف عن بذل مساعي‬
‫الصلح والتسوية إلنهاء اإلضراب ذلك كونه ال يعد حال للنزاع بل هو مجرد‬
‫وسيلة ضغط ولذلك فقد حدد المشرع الجزائري ثالث طرق أو مراحل إلنهاء‬
‫اإلضراب ومن ثمة إنهاء النزاع‪.‬‬

‫المرحلة األولى‪ :‬التفاوض الجماعي المباشر‪.‬‬

‫تنص المادة ‪ 45‬من قانون ‪ " 02 / 90‬يجب على طرفي الخالف الجماعي‬
‫في العمل خالل فترة اإلشعار المسبق وبعد الشروع في اإلضراب أن‬
‫يواصلوا مفاوضاتهما لتسوية الخالف الواقع بينهما" فبرغم من اللجوء إلى‬
‫اإلضراب فإن الشروع فيه ال يوقف المساعي السلمية لتسوية الودية أي‬
‫وجوب بذل الجهود وذلك من خالل التفاوض الجماعي المباشر بين األطراف‬
‫المتنازعة بغية إيجاد حل يرضي الطرفين فإذا تم التوصل إلى تحقيق هذا‬
‫الهدف فإن سبب اإلضراب ينتهي ومنه ينتهي اإلضراب أما إذا لم يتم ذلك‬
‫فيمكن اللجوء إلى الوساطة ‪.‬‬
‫المرحلة الثانية ‪ :‬الوساطة‬
‫نصت المادة ‪ 46‬من القانون ‪" 20/90‬يمكن الوزير المكلف بالقطاع أو الوالي‬
‫أو رئيس المجلس الشعبي البلدي أن يعين وسيطا كفئا يعرض طرفي الخالف‬
‫اقتراحات تسوية خالفهما إذا أبدت مواقفهما صعوبات في المفاوضات‬
‫المباشرة‪".‬‬
‫المرحلة الثالثة‪:‬التحكيم‬
‫التحكيم هو مرحلة ثالثة بعد فشل الوساطة وعدم رضا األطراف واقتراح‬
‫الوسيط‪ ،‬فيتعين حين إذن على الجهة التي عينت أو اقترحت الوسيط وذلك في‬
‫حالة ما إذا برزت بعض الظروف واألسباب االقتصادية أو االجتماعية الهامة‬
‫أو القاهرة عرض النزاع على اللجنة الوطنية للتحكيم التي تختص بالنظر في‬
‫النزاع بعد استشارة المستخدم وممثلي العمال حسب ما نصت عليه المادة‬
‫‪ 12‬من القانون ‪ " 20-92‬إذا استمر اإلضراب بعد فشل الوساطة المنصوص‬
‫عليها في المادة ‪ 16‬يمكن الوزير المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي‬
‫البلدي أن يحيل الخالف الجماعي في العمل‪ ،‬إن اقتضت ذلك ضرورات‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 32‬‬
‫اقتصادية واجتماعية قاهرة‪ ،‬على اللجنة الوطنية للتحكيم المنصوص عليها‬
‫في الباب الخامس من هذا القانون‪ ،‬بعد استشارة المستخدم وممثلي العمال"‬
‫و أسندت مهمة التحكيم للجنة الوطنية للتحكيم بطلب من الوزير‪ ،‬الوالي أو‬
‫رئيس المجلس البلدي وهذا في حالة ما إذا كانت المصلحة العامة في خطر‬
‫وحسب ما قضت به المادة ‪ 19‬من القانون رقم ‪ " 92-20‬تختص اللجنة‬
‫الوطنية للتحكيم بالخالفات الجماعية في العمل اآلتية‪:‬‬

‫‪ -‬الخالفات التي تعني المستخدمين الذين يمنعون اللجوء إلى اإلضراب؛‬

‫‪ -‬الخالفات التي تعرض عليها حسب الشروط المنصوص عليها في المادة‬
‫‪ 12‬من هذا القانون‪.‬‬

‫واللجنة بذلك تكون مختصة بتسوية النزاعات الجماعية المتعلقة بالفئات الذين‬
‫منع عليهم القيام باإلضراب‪ ،‬كما تنظر كذلك في الخالفات التي تعرض عليها‬
‫حسب الشروط المنصوص عليها في المادة ‪ 12‬من القانون السابق الذكر‪.‬‬
‫إلى جانب الخالفات المذكورة أعاله‪ ،‬تبت كذلك اللجنة الوطنية للتحكيم في‬
‫النزاعات الجماعية التي تحال إليها إما من ‪ :‬الوزير المعني أو الوالي أو‬
‫رئيس المجلس الشعبي البلدي‪ ،‬أو من ممثلي العمال فيما يخص المستخدمين‬
‫المحددة في المادة ‪ 12‬حسب ما جاء في المادة ‪ 12‬من القانون رقم ‪.92-20‬‬
‫وعلى اللجنة أن تطلع على كل المعلومات المتعلقة بالخالف الجماعي‪ ،‬وعليها‬
‫اإلطالع كذلك على أي وثيقة أعدت في إطار إجراء المصالحة والوساطة‪.‬‬
‫‪ -IV‬األحكام الجزائية‪:‬‬
‫أما عن تسليط العقوبة على موظف أو عامل مارس حقه في اإلضراب‪ ،‬فلقد‬
‫نص القانون رقم ‪ 92- 20‬في المادة ‪ 00‬من الفقرة الثانية منه على عدم تسليط‬
‫أي عقوبة اتجاههم إذا مارسوا أو شاركوا في إضراب قد استوفى جميع‬
‫الشروط القانونية المذكورة آنفا‪ .‬ولقد نص القانون السالف الذكر كذلك على‬
‫األفعال التي تعد بمثابة ارتكاب ألخطاء جسيمة يعاقب عليها القانون ذلك ما‬
‫قضت به المادة ‪ 00‬و المادة ‪ 00‬مكرر " يشكل التوقف الجماعي عن العمل‪،‬‬
‫الناتج من النزاع الجماعي للعمل‪ ،‬بمفهوم المادة ‪ 0‬أعاله‪،‬والذي يحدث خرقا‬
‫ألحكام هذا القانون‪ ،‬خطأ مهنيا جسيما يرتكبه العمال الذين شاركوا فيه‪،‬‬
‫ويتحمل المسؤولية األشخاص الذين ساهموا فيه بنشاطهم المباشر‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 33‬‬
‫وفي هذه الحالة‪ ،‬يتخذ المستخدم تجاه العمال المعنيين اإلجراءات‬
‫التأديبية‪ ،‬المنصوص عليها في النظام الداخلي‪ ،‬وذلك في إطار التشريع‬
‫والتنظيم المعمول بهما ‪".‬‬
‫ومن بين هذه األفعال عرقلة حرية العمل ويكون ذلك إما بمنع المستخدم أو‬
‫ممثليه من االلتحاق بمكان العمل وإما باحتالل أماكن العمل من طرف‬
‫المضربين ‪.‬‬
‫و فيما يتعلق بالشق الجزائي‪ ،‬فالباب السادس من القانون رقم ‪ 20-92‬أورد‬
‫أحكاما جزائية تتمثل في عقوبات مالية و عقوبة الحبس حسب ما جاءت به‬
‫المواد من ‪ 10‬إلى ‪ 12‬و هذه األحكام هي‪:‬‬
‫‪ -‬يعاقب القانون على كل من تغيب عن جلسات المصالحة و اجتماعاتها من‬
‫طرفي الخالف الجماعي في العمل‪ ،‬دون سبب شرعي بغرامة مالية من ‪122‬‬
‫إلى ‪ 0222‬دج و ترفع في حالة العود إلى ‪ 1222‬دج؛ "حسب المادة ‪ 10‬من‬
‫قانون ‪"20/92‬‬
‫‪ -‬يعاقب كل من زود الحكام أو الوسطاء بمعلومات غير صحيحة أو وثائق‬
‫مزورة‪ ،‬أو مارس مناورات إحتيالية تستهدف الضغط على أعضاء هذين‬
‫الجهازين بغية توجيه قراريهما أو توصياتهما بغرامة مالية تتراوح ما بين‬
‫‪ 1.222‬و ‪ 02.222‬دج و شهرين إلى ‪ 26‬أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين؛‬
‫"حسب المادة ‪ 11‬من قانون ‪"20/92‬‬
‫‪ -‬يعاقب بالحبس من ‪ 22‬أيام إلى شهرين و بغرامة مالية تتراوح مابين ‪122‬‬
‫إلى ‪ 0222‬دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من تسبب في التوقف‬
‫ألتشاوري عن العمل‪ ،‬المنظم طبقا ألحكام القانون ‪ ،20/92‬أو حاول أن‬
‫يتسبب في ذلك‪ ،‬أو عمل عن استمراره أو حاول من أجل واستمراره و ترفع‬
‫هاتان العقوبتان من ‪ 26‬أشهر إلى ‪ 20‬سنوات حبسا و من ‪ 0.222‬إلى‬
‫‪ 12.222‬دج غرامة مالية‪ ،‬أو ترفع أحداهما إذا صاحب ‪ ،‬إذا صاحب التوقيت‬
‫التشاوري الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على األشخاص أو الممتلكات‪.‬‬
‫‪ -‬يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 122‬إلى ‪ 0.222‬دج‪ ،‬و ‪ 01‬يوما إلى‬
‫شهرين حبسا‪ ،‬أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من مارس توقيف التشاور‬
‫الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على األشخاص أو الممتلكات ؛ "حسب‬
‫المادة ‪ 11‬من قانون ‪". 20/92‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 34‬‬

‫‪ -‬يعاقب بالحبس من ‪ 22‬أيام إلى شهرين و بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪122‬‬
‫إلى ‪ 0.222‬دج‪ ،‬أو بإحدى هاتين العقوبتين‪ ،‬كل شخص يقوم بمناورة‬
‫إحتيالية أو تهديدا أو عنفا أو اعتداءا و أستهدف بذلك عرقلة حرية العمل؛‬
‫"حسب المادة ‪ 16‬من قانون ‪ " 20 /92‬و كل من يمس أو يحاول أن يمس‬
‫ممارسة حق اإلضراب‪ ،‬من خالل توظيفه عماال آخرين‪ ،‬أو تعيينهم‪ ،‬و إذا‬
‫صاحب مس ممارسة حق اإلضراب تهديدا‪ ،‬أو عنفا‪ ،‬أو اعتداءا‪ ،‬ترفع هاتان‬
‫العقوبتان من ‪ 26‬أشهر إلى ‪ 20‬سنوات حبسا و من ‪ 0.222‬إلى ‪ 1.222‬دج‬
‫أو إحدى هاتين العقوبتين؛ "حسب المادة ‪ 12‬من قانون ‪." 90/02‬‬
‫‪ -‬يعاقب بالحبس من شهرين إلى ‪ 26‬أشهر و بغرامة مالية من ‪ 122‬إلى‬
‫‪ 1.222‬دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من ال يمتثل ألمر تسخير صادر‬
‫و مبلغ له وفقا لألشكال التنظيمية ( المادة ‪ 100‬مكرر ‪ 0‬قانون العقوبات)‪.‬‬

‫خاتمة‪:‬‬

‫اإلضراب يعني قيام العمال أو الموظفون العاملون أو أصحاب المهن بالتوقف‬

‫المؤقت عن العمل بشكل جماعي كوسيلة ضغط لتحقيق أهدافهم ومطالبهم‪.‬‬

‫حق العامل في اإلضراب عن العمل هو حق دستوري نصت عليه المادة ‪12‬‬

‫من دستور ‪ 0996‬كما يلي‪ " :‬إن الحق في اإلضراب معترف به يمارس في‬
‫إطار القانون"‪.‬‬
‫يقسم اإلضراب إلى نوعين هما‪ :‬اإلضراب اإلنذاري المحدد المدة‬
‫و اإلضراب المستمر أو غير المحدد المدة أو المفتوح‪.‬‬
‫يشترط في اإلضراب ليكون شرعيا مجموعة من الشروط هي‪ :‬أن تكون‬
‫النقابة الداعية لإلضراب معتمدة و تمثيلية‪ ،‬استنفاذ إجراءات التسوية الودية‬
‫موافقة جماعة العمال على اإلضراب‪ ،‬اإلشعار المسبق باإلضراب‪ ،‬ضمان‬
‫أمن وسالمة أماكن ووسائل العمل‪،‬ضمان الحد األدنى للخدمة‪.‬‬
‫حدد المشرع الجزائري ثالث طرق أو مراحل لتسوية أو إنهاء اإلضراب و‬
‫هي‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 35‬‬

‫‪ -‬التفاوض الجماعي المباشر بين األطراف المتنازعة بهدف إيجاد حل‬
‫يرضي الطرفين فإذا تم التوصل إلى تحقيق هذا ينتهي اإلضراب أما إذا‬
‫لم يتم ذلك فيمكن اللجوء إلى الوساطة ‪.‬‬
‫‪ -‬الوساطة عن طريق وسيط كفئ يعينه الوزير المكلف بالقطاع أو الوالي‬
‫أو رئيس المجلس الشعبي البلدي يعرض على طرفي الخالف اقتراحات‬
‫تسوية خالفهما‪.‬‬
‫‪ -‬التحكيم بعد فشل الوساطة وبروز بعض الظروف واألسباب االقتصادية‬
‫أو االجتماعية الهامة أو القاهرة و بطلب من الوزير‪ ،‬الوالي أو رئيس‬
‫المجلس البلدي يعرض النزاع على اللجنة الوطنية لتحكيم التي تختص‬
‫بالنظر في النزاع بعد استشارة المستخدم وممثلي العمال‪.‬‬
‫أورد المشرع أحكاما جزائية تتمثل في عقوبات مالية و عقوبة الحبس في‬
‫حاالت‪:‬‬
‫‪ -‬تغيب طرفي الخالف الجماعي عن حضور جلسات المصالحة‬
‫و اجتماعاتها دون سبب شرعي؛‬
‫‪ -‬تزويد الحكام أو الوسطاء بمعلومات غير صحيحة أو وثائق مزورة ‪ ،‬أو‬
‫ممارسة مناورات احتيالية تستهدف الضغط على أعضاء هذين الجهازين‬
‫بغية توجيه قراريهما أو توصياتهما‪.‬‬
‫‪ -‬التسبب في التوقف التشاوري عن العمل‪ ،‬المنظم أو حاول أن يتسبب في‬
‫ذلك‪ ،‬أو عمل عن استمراره أو حاول من أجل استمراره ممارسة التوقيف‬
‫التشاور الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على األشخاص‬
‫أو الممتلكات‪.‬‬
‫‪ -‬المساس أو محاولة المساس بحق ممارسة حق اإلضراب‪ ،‬من خالل‬
‫توظيف عماال آخرين‪ ،‬أو تعيينهم‪ ،‬و إذا صاحب مس ممارسة حق‬
‫اإلضراب تهديدا‪ ،‬أو عنفا‪ ،‬أو اعتداءا‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 36‬‬

 ‫مراجع الدرس‪:‬‬

‫القوانين‪:‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 32-93‬المؤرخ في ‪ 03‬رجب عام ‪ 0403‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير‬

‫سنة ‪ 0993‬والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها‬
‫وممارسة حق اإلضراب‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ -0‬أحمية ‪،‬سليمان‪ ، ،‬آليات تسوية منازعات العمل والضمان االجتماعي في‬

‫القانون الجزائري‪ .‬الجزائر ‪ :‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬ط ‪ 0221 0‬؛‬
‫‪ -2‬محمد الصغير بعلي‪ ،‬تشريع العمل في الجزائر‪ .‬دار العلوم للنشر‬
‫والتوزيع ‪،‬عنابة‪ ،‬الجزائر ‪0991 ،‬؛‬
‫‪ -0‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬السلوك التنظيمي و إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دون‬
‫طبعة ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االسكندرية ‪ ،‬مصر ‪. 0222 ،‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 37‬‬

 ‫الفصل رقم ‪ :30‬الحق النقابي‬
‫الهدف من الفصل رقم ‪ :30‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على تحديد و شرح كيفيات ممارسة الحق النقابي‪.‬‬

‫خطة الفصل رقم ‪:30‬‬

‫مقدمة‬
‫‪ -I‬مفهوم النقابة‬
‫‪ -0‬تعريف النقابة‬
‫‪ -2‬أهداف النقابة‬
‫‪ -0‬دور النقابة و الغرض من االنخراط فيها‬
‫‪ -4‬صالحيات النقابة‬
‫‪ -II‬تأسيس النقابة‬
‫‪ -0‬شروط تأسيس النقابة‬
‫‪ -2‬إجراءات تأسيس النقابة‬
‫‪ -0‬القانون األساسي للمنظمة النقابية‬
‫‪ -III‬تنظيم و عمل التنظيمات النقابية‬
‫‪ -IV‬حقوق وواجبات أعضاء التنظيمات النقابية‬
‫‪ -0‬الحقوق‬
‫‪ -2‬الواجبات‬

‫‪ -V‬تمويل التنظيمات النقابية‬

‫‪ -VI‬التنظيمات النقابية التمثيلية‬
‫‪ -VII‬منح التسهيالت و حماية النقابيين‬
‫‪ -VIII‬توقيف و حل التنظيم النقابي‬
‫‪ -IX‬الشق الجزائي‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 38‬‬

 ‫المرجع القانوني‪:‬‬

‫قانون رقم ‪ 01-92‬مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 0‬يونيو سنة‪0992‬‬

‫المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬مؤرخ في‬
‫‪01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق‪ 00‬ديسمبر سنة ‪ , 0990‬واألمر رقم ‪00-96‬‬
‫المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 02‬يونيو سنة ‪0996‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن حق العامل في ممارسة الحق النقابي و االنخراط في النقابات هو حق‬
‫مكفول قانونيا في الدساتير المتعاقبة والقوانين و التشريعات الدولية‬
‫و الجزائرية للعمل‪ ،‬حيث نص اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان الصادر عام‬
‫‪ 0912‬على أنه لكل شخص الحق في أن ينشئ وينضم إلى نقابات حماية‬
‫لمصلحته‪ .‬وورد الحق النقابي للعامل في كل الدساتير الجزائري بداية من‬
‫دستور ‪ 0926‬الذي اقر حق العامل في ممارسة الحق النقابي في المادة ‪62‬‬
‫منه ثم أ ّكده وكرسه دستور ‪ 0929‬في المادة ‪ 10‬منه الذي كرس الحرية في‬
‫إنشاء التنظيمات النقابية‪ ،‬بما يترتب عنه األخذ بالتعددية المكرسة في دستور‬
‫‪ ،29‬وكذلك دستور ‪ 0996‬الذي في المادة ‪ 16‬منه‪.‬‬
‫وباإلسناد إلى هذه المبادئ العامة الواردة بالدستور‪ ،‬فإن األمر اقتض إصدار‬
‫قوانين منظمة لكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬حيث صدر قانون رقم ‪01-92‬‬
‫مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 0‬يونيو سنة‪ 0992‬المتعلق‬
‫بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 02-90‬مؤرخ‬
‫في ‪01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق‪ 00‬ديسمبر سنة ‪ ،0990‬واألمر رقم‬
‫‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 02‬يونيو سنة ‪،0996‬‬
‫حيث نصت على ذلك المادة الثالثة من القانون ‪ 01-92‬بقولها‪" :‬يحق للعمال‬
‫األجراء من جهة والمستخدمين من جهة أخرى‪ ،‬أن يكوّ نوا لهذا الغرض‬
‫تنظيمات نقابية أو ينخرطوا انخراطا حرا وإراديا في تنظيمات موجودة‬
‫شريطة أن يمتثلوا للتشريع المعمول به والقوانين األساسية لهذه التنظيمات‬
‫النقابية‪.‬‬
‫وسنتناول في هذا الفصل موضوع ممارسة الحق النقابي‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 39‬‬

 ‫‪ -I‬مفهوم النقابة‪:‬‬
‫‪ -0‬تعريف النقابة‪:‬‬

‫تعرف النقابة في معجم علم االجتماع بأنها‪ :‬هي تنظيم اختياري دائم للعمال‬
‫يهدف إلى رعاية مصالحهم و الدفاع عن شروط عملهم و تحسين أحوالهم‬
‫و معيشتهم‪.‬‬
‫كما تعرف النقابة باختصار بأنها مجموعة عناصر تمثل فئة رمزية من‬
‫المجتمع (طالب‪ ،‬معلمين ‪...‬إلخ) تلتقي لتحقيق أهداف ومصالح مشتركة تخدم‬
‫هذه الفئة‪ ،‬ولكل نقابة عاد ًة نظام داخلي يحكمها ويحدد أهدافها وحقوق‬
‫وواجبات األعضاء فيها‪.‬‬
‫و تعرف النقابة أيضا بأنها التنظيم الذي يمثل مصالح العاملين اتجاه اإلدارة‬
‫المستخدمة و الهتمام بقضاياها المتمثلة في األجر و ساعات العمل‬
‫و ظروفه‪ ،‬وغالبا ما يشارك العاملون في إدارة النقابة ويدعمون نشاطهم من‬
‫خالل دفعهم مبالغ نقدية كمستحقات مقابل الخدمات النقابية ( االشتراكات )‪.‬‬
‫وفي تعريف آخر‪ :‬النقابة تشمل جميع العمال الذين ينتمون إلى منظمة‬
‫أو شركة ما أو صناعة معينة‪ ،‬بصرف النظر عن المهن التي ينتمون إليها‪،‬‬
‫و يعتبر هذا التكوين رأسي و يتصف بأنه يشمل العديد من المهارات‬
‫المتجانسة مثل‪ :‬نقابة العاملين بالغزل و النسيج‪ ،‬نقابة العاملين بصناعة الحديد‬
‫و الصلب‪ ،‬و أساس التجمع هو االنتماء للصناعة‪.‬‬

‫كما تعرف النقابة بأنها عبارة عن تجمع تنظيمي لكافة العاملين الذين ينتمون‬
‫لحرفة واحدة بصرف النظر عن الشركات أو الصناعات التي ينتمون إليها‪ ،‬و‬
‫لذلك نجد أن أساس التكوين هنا هو المستوى األفقي‪ ،‬مثل نقابة األطباء ‪ ،‬نقابة‬
‫المهندسين ‪...‬إلخ‬

‫و قد تضمنت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم ‪ 92‬لعام ‪ 0919‬بعض‬

‫الضمانات لكفالة الحق في االنتساب للنقابات بحرية‪ .‬إذا فالنقابات تلجأ لوسائل‬
‫عديدة في سبيل تحقيق أهدافها‪ ،‬ويعتبر التفاوض الجماعي واإلضراب‬
‫الوسيلتين البارزتين والهامتين من بينها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 40‬‬

‫والقانون الجزائري سمح للعمال األجراء بتأسيس منظمات نقابية كما تبرزه‬
‫المادة (‪ )20‬من القانون رقم ‪ 01-92‬المؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪0102‬‬
‫الموافق ‪ 0‬يونيو سنة ‪ 0992‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل‬
‫والمتمم بالقانون ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ ،0990/00/00‬والتي تنص على ما‬
‫يلي‪ ":‬يحق للعمال األجراء‪ ،‬من جهة والمستخدمين من جهة أخرى‪ ،‬أن‬
‫يكونوا لهذا الغرض‪ ،‬منظمات نقابية أو ينخرطوا انخراطا حرا و إراديا في‬
‫منظمات نقابية موجودة شريطة أن يمتثلوا للتشريع المعمول به والقوانين‬
‫األساسية لهذه المنظمات النقابية‪.‬‬
‫وهكذا صدر القانون المتعلق بممارسة الحق النقابي رقم ‪ ،92-01‬ويحقق‬
‫األهداف األساسية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ترسيخ الحريات األساسية في عالم الشغل؛‬
‫‪ -‬تعزيز أسس الحوار وتنظيم مشاركة النقابة في المؤسسة؛‬
‫‪ -‬الحث على التمثيل الديمقراطي للمتعاملين االجتماعيين؛‬
‫‪ -‬الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية‪.‬‬
‫‪ -2‬أهداف النقابة‪:‬‬
‫‪ -‬تعبئة و تجنيد العمال؛‬
‫‪ -‬إشراك العمال عن طريق التمثيل النقابي؛‬
‫‪ -‬اإلطار القانوني للتشاور والتنسيق مع الهيئة المستخدمة أو صاحب العمل؛‬
‫‪ -‬اإلطار القانوني المسموح به لتأطير العمال عن طريق االنخراط في‬
‫التنظيم؛‬
‫‪ -‬تنظيم النشاطات االجتماعية والثقافية لصالح العمال؛‬
‫‪ -‬تسيير الخدمات االجتماعية النقابية أكثر تمثيال؛‬
‫‪ -‬اإلعالم النقابي والتكوين النقابي؛‬
‫‪ -‬تمثيل التنظيم النقابي في كل الهياكل واألجهزة المحلية؛‬
‫‪ -‬العمل على تدعيم روح التضامن بين عمال الفرع والفروع النقابية؛‬
‫‪ -‬إطار التفاوض وعقد االتفاقات واالتفاقيات مع الهيئات المستخدمة؛‬
‫‪ -‬اعتبار التنظيم الوسيلة القانونية المثلى لممارسة حق اإلضراب بعد‬
‫استيفاء اإلجراءات القانونية؛‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 41‬‬

‫‪ -‬الدفاع عن مصالح المؤسسة أو المؤسسات من أجل حماية مناصب‬
‫الشغل؛‬
‫‪ -‬اتباع اإلجراءات القانونية للدفاع عن حقوق العمال المادية والمعنوية ‪.‬‬
‫‪ -‬حق االستفادة من الحقوق والتسهيالت التي يضمنها القانون للتنظيمات‬
‫النقابية‬
‫‪ -0‬دور النقابة و الغرض من االنخراط فيها‪:‬‬
‫دور النقابة‪:‬‬ ‫‪-0.0‬‬

‫‪ -‬تحسين أجور العمال و تحقيق األمان االقتصادي لهم؛‬

‫‪ -‬حماية العمال من القرارات اإلدارية التعسفية و االرتجالية؛‬
‫‪ -‬الرعاية االجتماعية ألعضاء النقابة من العمال و هذا كله يزيد من شعور‬
‫العامل باألمن‪ ،‬ويجعله يشعر بقيمة عمله‪ ،‬و أيضا فإن النقابة تمنح العامل‬
‫فرصته في القيادة و التزعم؛‬
‫‪ -‬المحافظة على صالت ودية و اجتماعية بين األعضاء و االلتزام بالقيم‬
‫و المعايير سواء داخل النقابة أو في مواقع العمل‪ .‬حيث يجد العامل نفسه‬
‫راضيا عن عمله من خالل النقابات‪ ،‬إذ أن النقابة تناقش مع العمال كيفية‬
‫حل مشاكلهم‪ ،‬كما تستمع إلى شكواهم‪ ،‬و تمنع تعسف اإلدارة عليهم‪.‬‬
‫‪ -2.0‬الغرض من االنخراط في النقابة‪:‬‬
‫‪ -‬العمل على تحقيق العدالة االجتماعية باعتبار أن النقابة إطار لتقديم‬
‫ضمانات العمل للعمال المنخرطين؛‬
‫‪ -‬العمل على تحقيق المساواة في االستخدام بحيث يسعى بعض العاملين‬
‫غير المستفيدين ببعض الجوانب كاألجور و الحوافز المدفوعة إلى‬
‫االنضمام للنقابات لتحقيق رغباتهم في عدالة التوزيع‬
‫‪ -4‬صالحيات النقابة‪:‬‬
‫تتمتع التنظيمات النقابية بعدة صالحيات حددتها المادة ‪ 02‬من القانون ‪-92‬‬
‫‪ ،01‬حيث نصت المادة ‪ 02‬على أنه‪" :‬تتمتع المنظمات النقابية التمثيلية‬
‫للعمال األجراء في كل مؤسسة مستخدمة في إطار التشريع والتنظيم المعمول‬
‫بهما‪ ،‬بصالحيات اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬المشاركة في مفاوضات االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية‪ ،‬داخل المؤسسة‬
‫المستخدمة؛‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 42‬‬
‫‪ -‬المشاركة في الوقاية من الخالفات في العمل وتسويتها و ممارسة حق‬
‫اإلضراب؛‬

‫‪ -‬جمع أعضاء المنظمة النقابية في األماكن أو المحالت المتصلة بها خارج‬

‫أوقات العمل‪ ،‬واستثناء‪ ،‬أثناء ساعات العمل‪ ،‬إذا حصل اتفاق مع المستخدم؛‬
‫‪ -‬إعالم جماعات العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق‬
‫التعليق في األماكن المالئمة التي يخصصها المستخدم لهذا الغرض ‪.‬‬
‫‪ -‬جمع االشتراكات النقابية في أماكن العمل من أعضاء‪ ،‬حسب اإلجراءات‬
‫المتفق عليها مع المستخدم‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع عمليات التكوين النقابي لصالح أعضائها‪".‬‬

‫‪ -0.4‬صالحيات النقابة‪:‬‬

‫تتمتع التنظيمات النقابية بعدة صالحيات حددتها المادة ‪ 02‬من القانون ‪-92‬‬
‫‪ ،01‬حيث نصت المادة ‪ 02‬على أنه " تتمتع المنظمات النقابية التمثيلية‬
‫للعمال األجراء في كل مؤسسة مستخدمة في إطار التشريع والتنظيم المعمول‬
‫بهما‪ ،‬بصالحيات اآلتية‪:‬‬
‫المشاركة في مفاوضات االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية‪ ،‬داخل المؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫المستخدمة؛‬
‫المشاركة في الوقاية من الخالفات في العمل وتسويتها و ممارسة حق‬ ‫‪-‬‬
‫اإلضراب؛‬
‫جمع أعضاء المنظمة النقابية في األماكن أو المحالت المتصلة بها خارج‬ ‫‪-‬‬
‫أوقات العمل‪ ،‬واستثناء‪ ،‬أثناء ساعات العمل‪ ،‬إذا حصل اتفاق مع‬
‫المستخدم؛‬
‫إعالم جماعات العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق‬ ‫‪-‬‬
‫التعليق في األماكن المالئمة التي يخصصها المستخدم لهذا الغرض ‪.‬‬
‫جمع االشتراكات النقابية في أماكن العمل من أعضاء‪ ،‬حسب اإلجراءات‬ ‫‪-‬‬
‫المتفق عليها مع المستخدم؛‬
‫تشجيع عمليات التكوين النقابي لصالح أعضائها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 43‬‬

 ‫‪ -II‬تأسيس النقابة‪:‬‬
‫حدد القانون ‪ 01 -92‬و نظم كيفية تأسيس التنظيمات النقابية وتسييرها‪.‬‬
‫‪ -0‬شروط تأسيس النقابة‪:‬‬

‫تنص المادة (‪ )6‬من القانون ‪ 01-92‬على ما يلي‪" :‬يمكن لألشخاص‬

‫المذكورين في المادة األولى أعاله أن يؤسسوا تنظيما نقابيا إذا توفرت فيهم‬
‫الشروط اآلتية‪:‬‬
‫أن تكون لهم الجنسية الجزائرية األصلية أو المكتسبة منذ ‪ 02‬سنوات على‬ ‫‪-‬‬
‫األقل‪.‬‬
‫أن يتمتعوا بحقوقهم المدنية والوطنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن يكونوا راشدين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أال يكون قد صدر منهم سلوك مضاد للثورة التحريرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن يمارسوا نشاطا له عالقة بهدف التنظيم النقابي‪".‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ ‬األشخاص المذكورين في المادة األولى هم ‪ :‬العمال األجراء والمستخدم‪.‬‬

‫إن القانون ‪ ،01-92‬جاء مقررا للمبادئ األساسية للدفاع عن مصالح‬
‫المستخدمون المادية والمعنوية وإعطاءها الصفة التمثيلية للعمال‬
‫والتفاوض باسمهم‪ ،‬إذ توفر فيها الشرطين التاليين‪:‬‬

‫‪ -0‬أن تكون معتمدة بصفة قانونية ومر على اعتمادها ‪ 26‬أشهر على األقل‬
‫‪ -2‬أن يكون عدد العمال المنخرطين فيها ال يقل عن ‪ % 02‬من مجموع‬
‫العمال في المؤسسة‪ .‬حيث تنص المادة ‪ 01‬من القانون ‪ 01-92‬على ما‬
‫يلي‪ :‬تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة المستخدمة الواحدة‪ ،‬المنظمات النقابية‬
‫للعمال التي تضم ‪ % 02‬على األقل من العدد الكلى للعمال األجراء‪ ،‬الذين‬
‫تغطيهم القوانين األساسية لهذه المنظمات النقابية و‪ /‬أو المنظمات النقابية‬
‫التي لها تمثيل ‪ % 02‬على األقل في لجنة المشاركة إذا كانت موجودة‬
‫داخل المؤسسة المستخدمة‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 44‬‬

 ‫‪ -2‬إجراءات تأسيس النقابة‪:‬‬
‫‪ -0.2‬اإلجراءات‪:‬‬
‫ألجل تأسيس منظمة نقابية لتمثيل شريحة من العمال األجراء‪ ،‬أو شريحة من‬
‫المستخدمين‪ ،‬يجب اتباع اإلجراءات التالية‪ ،‬و المحددة في المادة السابعة من‬
‫القانون رقم ‪ 01/92‬وهي‪:‬‬
‫عقد جمعية عامة من طرف األعضاء المؤسسين‪ ،‬تتوج بمحضر الجمعية‬ ‫‪-‬‬
‫العامة؛‬
‫إشهار التأسيس في جريدة يومية وطنية إعالمية على األقل‪ ،‬على نفقة‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمة؛‬
‫إعداد القانون األساسي للمنظمة النقابية؛‬ ‫‪-‬‬
‫إيداع تصريح التأسيس لدى السلطة العمومية المختصة حسب الحالة ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬لدى والي الوالية التي يوجد بها مقر المنظمة النقابية ذات الطابع البلدي‬
‫أو المشترك بين البلديات أو الوالية؛‬
‫‪ ‬لدى الوزير المكلف بالعمل فيما يخص المنظمة النقابية ذات الطابع‬
‫الوطني‪ ،‬أو المشترك بين الواليات‪.‬‬
‫حيث نصت المادة السابعة من القانون ‪ 01-92‬أنه‪" :‬يكون تأسيس التنظيم‬
‫النقابي بعد جمعية عامة تضم األعضاء المؤسسين‪ ،‬ويتم التصريح به بناءا‬
‫على طلب أعضائه بعد إيداع التصريح لدى السلطات العمومية ممثلة في‬
‫والي الوالية التي يوجد بها مقر التنظيمات النقابية ذات الطابع البلدي‬
‫أو المشترك بين البلديات أو الوالية أو لدى وزير العمل فيما يتعلق‬
‫بالتنظيمات الوطنية‪".‬‬
‫كما يسلم وصل تسجيل تصريح التأسيس من قبل السلطة العمومية المختصة‬
‫خالل ثالثين يوما (‪ )02‬على األكثر من تاريخ إيداع الملف‪ ،‬ثم يشهر في‬
‫جريدة وطنية يومية على األقل على نفقة التنظيم‪.‬‬
‫‪ -2.2‬ملف التأسيس‪ :‬يرفق تصريح التأسيس بملف يشتمل على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬قائمة تحمل أسماء وتوقيع األعضاء المؤسسين‪ ،‬و هيئة القيادة و اإلدارة‪،‬‬
‫وكذا حالتهم ومهنتهم وعناوين مساكنهم وإقامتهم‪.‬‬
‫‪ -‬نسختان طبق األصل من القانون األساسي مصادق عليهما‪.‬‬
‫‪ -‬محضر الجمعية العامة التأسيسية‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 45‬‬
 ‫‪ -0‬القانون األساسي للمنظمـــة النقابيـــة‪:‬‬
‫يعتبر القانون األساسي للمنظمة النقابية بمثابة القواعد الخاصة التي تقيد‬
‫و تحدد مجال نشاطها‪ ،‬وقد منح المشرع الجزائري حرية تحديد هذا المجال‪،‬‬
‫و أوجب التقيد به بعد التأسيس‪ ،‬ما لم يتم تعديله‪ .‬و من جهة أخرى أوجب‬
‫تحت طائلة البطالن جملة من األحكام التي يجب ذكرها في القانون األساسي‪،‬‬
‫و يتعلق األمر بـ ‪:‬‬
‫هدف المنظمة النقابية‪ ،‬تسميتها و مقرها؛‬ ‫‪-‬‬
‫مجال اختصاصها اإلقليمي ( بلدية‪ ،‬والئية‪ ،‬جهوية‪ ،‬وطنية )؛‬ ‫‪-‬‬
‫فئات األشخاص و المهن و الفروع‪ ،‬أو قطاعات النشاط المذكورة في‬ ‫‪-‬‬
‫هدفه؛‬
‫حقوق األعضاء‪ ،‬و واجباتهم و شروط االنخراط و االنسحاب‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫أو اإلقصاء؛‬
‫الطريقة االنتخابية لتعيين هيئات القيادة و اإلدارة و تجديدها؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد المتعلقة باستدعاء هيئات المداولة و تسييرها؛‬ ‫‪-‬‬
‫قواعد إدارة المنظمة و إجراءات مراقبتها؛‬ ‫‪-‬‬
‫قواعد حسابات المنظمة و إجراءات رقابتها و الموافقة عليها؛‬ ‫‪-‬‬
‫القواعد التي تحدد إجراءات حل المنظمة النقابية إراديا‪ ،‬و القواعد التي‬ ‫‪-‬‬
‫تتعلق بأيلولة الممتلكات في هذه الحالة‪.‬‬
‫كما يمنع وضع أي قواعد تمييزية لالنتماء إلى المنظمات النقابية من شأنها‬
‫المساس بالحريات األساسية‪ .‬و تكتسب صفة العضوية في أي منظمة نقابية‬
‫بتوقيع المعني على وثيقة االنخراط‪.‬‬
‫‪ -III‬تنظيم و عمل التنظيمات النقابية‪:‬‬
‫يتم إنشاء الهيكل النقابي طبقا ألحكام المواد من ‪ 12‬إلى ‪ 11‬من القانون رقم‬
‫‪ 01/92‬المعدل و المتمم‪ ،‬حسب اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬لكل منظمة نقابية مؤسسة طبقا للقانون المعمول به‪ ،‬و لها التمثيل النسبي‬
‫المحدد قانونا (على األقل ‪ )% 02‬الحق في إنشاء هيكال نقابيا طبقا لقانونها‬
‫األساسي لضمان تمثيل المصالح المادية و المعنوية ألعضائها؛‬
‫‪ -‬يعين الهيكل النقابي من بينه المندوب‪ ،‬أو المندوبين النقابيين المكلفين بتمثيله‬
‫لدى المستخدم في الحدود و النسب التالية‪:‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 46‬‬
 ‫من ‪ 02‬إلى ‪ 12‬عامل أجيــــر مندوب واحد؛‬ ‫‪-‬‬
‫من ‪ 10‬إلى ‪ 012‬عامل أجيــــر مندوبـــان؛‬ ‫‪-‬‬
‫من ‪ 010‬إلى ‪ 122‬عامل أجيـــــر ‪ 20‬مندوبين؛‬ ‫‪-‬‬
‫من ‪ 120‬إلى ‪ 0222‬عامل أجيــــر ‪ 21‬مندوبين؛‬ ‫‪-‬‬
‫من ‪ 0220‬إلى ‪ 1222‬عامل أجيـــر ‪ 22‬مندوبين؛‬ ‫‪-‬‬
‫من ‪ 1220‬إلى ‪ 06222‬عامل أجيــر ‪ 29‬مندوبين؛‬ ‫‪-‬‬
‫أكثر من ‪ 06222‬عامل أجيـــــر ‪ 00‬مندوبـا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عندما ال تتوفر المنظمة النقابية على التمثيل النسبي (‪ )% 02‬لتنصيب الهيكل‬
‫النقابي‪ ،‬يتكفل تمثيل العمال األجراء ممثلون‪ ،‬ينتخبهم مباشرة مجموع العمال‬
‫األجراء‪ ،‬لضرورة التفاوض الجماعي و الوقاية من النزاعات الجماعية في‬
‫العمل و تسويتها‪ ،‬حسب النسب المذكورة أعاله‪ .‬و في حالة ما إذا كان‬
‫مجموع العمال األجراء يقل عن ‪ 02‬عامال‪ ،‬فيتكفل تمثيلهم ممثل واحدا‬
‫ينتخبه مباشرة مجموع العمال‪.‬‬
‫يشترط في المندوب النقابي أو ممثل العمال حسب الحالة لتوفر الشروط‬
‫التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬طالع المادة ‪ 11‬من القانون ‪01/92‬؛‬
‫‪ -‬بلوغه سن ‪ 00‬سنة كاملة يوم انتخابه؛‬
‫‪ -‬التمتع بالحقوق المدنية و الوطنية؛‬
‫‪ -‬أقدمية ال تقل عن سنة واحدة في المؤسسة أو اإلدارة المعنية؛‬
‫‪ -‬يبلغ اسم و لقب المندوبين النقابيين إلى المستخدم‪ ،‬و إلى مفتشية العمل‬
‫المختصة إقليميا خالل ‪ 22‬أيام التي تعقب انتخابهم ‪.‬‬
‫‪-IV‬حقوق وواجبات أعضاء التنظيمات النقابية‪:‬‬
‫‪ -0‬الحقوق‪:‬‬
‫بعد تأسيس المنظمة النقابية تبعا لإلجراءات القانونية المنصوص عليها في‬
‫القانون المتعلق بالممارسة النقابية المعدل بالقانون رقم ‪ 02-90‬بتاريخ ‪-00‬‬
‫‪ 0990-00‬واألمر رقم ‪ 00-06‬المؤرخ في ‪ 02‬جوان ‪ ،0996‬تكتسب‬
‫الشخصية المعنوية‪ ،‬و األهلية المدنية والتي تمكنها من القيام بـ ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 47‬‬

‫‪ -‬التقاضي و ممارسة الحقوق الممنوحة للطرف المدني‪ ،‬لدى الجهات‬
‫القضائية المختصة عقب وقائع لها عالقة بهدفها‪ ،‬و ألحقت أضرارا‬
‫بمصالح أعضائها الفردية أو الجماعية‪ ،‬سواء المادية‪ ،‬أو المعنوية؛‬
‫‪ -‬تمثيل أعضائها أمام السلطات العمومية؛‬
‫‪ -‬إبرام أي عقد أو اتفاق له عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬اقتناء أمالك منقولة أو عقارية‪ ،‬مجانا أو بمقابل لممارسة النشاط‬
‫المنصوص عليه في قانونها األساسي و نظامها الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬حق االنخراط في المنظمات النقابية الدولية أو القارية‪ ،‬أو الجهـوية التي‬
‫تنشد نفس األهداف‪ ،‬أو المماثلة لها في إطار التشريع و التنظيم المعمول‬
‫بهما؛‬
‫‪ -‬نشر و إصدار نشرات و مجالت ووثائق إعالمية لها عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬التمتع باالستقاللية في تسييرها‪ ،‬حيث يمنع على أي شخص طبيعي‬
‫أو معنوي‪ ،‬التدخل في تسيير المنظمة النقابية إال في الحاالت التي نص‬
‫عليها القانون ‪.‬‬
‫‪ -2‬الواجبــــات‪:‬‬

‫أوجب المشرع الجزائري جملة من الواجبات التي تلتزم بها المنظمة النقابية‬
‫و يمكن حصرها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -0‬االلتزام بالواجبات المنصوص عليها في قانونها األساسي و نظامها‬

‫الداخلي؛‬
‫‪ -2‬ضمان التسيير الديمقراطي للمنظمة عند تجديد هيئات قيادتها‪ ،‬حيث يحق‬
‫ألي عضو في المنظمة المشاركة في قيادتها و إدارتها في إطار األحكام‬
‫القانونية‪ ،‬و النظام الداخلي للمنظمة ذاتها؛‬
‫‪ -0‬يجب على المنظمات النقابية إعالم السلطات اإلدارية المعنية بكل تعديل‬
‫ينصب على قانونها األساسي‪ ،‬و كذا كل التغيرات الطارئة على هيئات‬
‫القيادة أو اإلدارة خالل (‪ )02‬يوما التي تلي القرارات المتخذة في هذا‬
‫الشأن‪ .‬و ال يحتج بهذه التعديالت أو التغييرات على الغير إال ابتداءا من‬
‫يوم نشرها في جريدة يومية وطنية إعالمية على األقل ‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 48‬‬

 ‫‪-V‬تمويل التنظيمات النقابية‪:‬‬
‫يتم تمويل المنظمات النقابية من الموارد التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اشتراكات أعضاء التنظيم النقابي‪.‬‬
‫‪ -‬المداخيل المرتبطة بنشاطات التنظيمات النقابية‪.‬‬
‫‪ -‬الهبات و الوصايا‪ ،‬وهذه تكون بشروط‪ ،‬كما أنها إذا كانت من هيئات أجنبية‬
‫فهي ال تقبل إال بعد موافقة السلطات العمومية المعنية‪ ،‬التي يجب عليها‬
‫التأكد من مصدرها‪ ،‬وعدم معارضتها لألهداف المسطرة في القانون‬
‫األساسي للتنظيم النقابي‪ ،‬تتحقق السلطات من أن هذه الهبات والوصايا ال‬
‫تتولد عنها ضغوطا من الهيئات والجهات الواهبة‪.‬‬
‫‪ -‬اإلعانات المحتملة للدولة‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬فيما يخص الهبات والوصايا‪ ،‬على التنظيم النقابي أال يقبل بها إذا‬
‫كانت مثقلة وشروط تتنافى مع األهداف المسطرة في القانون األساسي‬
‫للتنظيم‪ ،‬وأحكام هذا القانون (‪.)01-92‬‬
‫‪-VI‬التنظيمات النقابية التمثيلية‪:‬‬
‫تنص المادة ‪ 01‬من القانون رقم ‪ 01-92‬في مجال التمثيل على ما يلي‪:‬‬
‫" تعتبر تمثيلية داخل المؤسسة المستخدمة التنظيمات النقابية للعمال التي تضم‬
‫‪ % 02‬على األقل من العدد الكلي للعمال األجراء الذين تغطيهم القوانين‬
‫األساسية لهذه التنظيمات النقابية أو التنظيمات النقابية التي لها تمثيل ‪% 02‬‬
‫على األقل في لجنة المشاركة إذا كانت موجودة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫يتعين على التنظيمات النقابية المذكورة في الفقرة األولى أعاله إبالغ‬
‫المستخدم أو السلطة اإلدارية المختصة حسب الحالة في بداية كل سنة مدنية‬
‫بكل العناصر التي تمكنها من تقدير تمثيلية هذه المنظمات ضمن الهيئة‬
‫المستخدمة الواحدة السيما عدد منخرطيها واشتراكات أعضائها"‪.‬‬

‫يعد التمثيل النقابي بمثابة التفويض المعنوي الجماعي باسم الشريحة الممثلة‪،‬‬
‫من خالل العالقة العضوية التي تربطهم بمنظمتهم النقابية‪ ،‬و كلما كان حجم‬
‫هذه العالقة كبير كلما كانت نسبة التمثيل أكبر‪.‬‬
‫و يتم هذا التمثيل في شكلين ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 49‬‬

‫‪ -0‬التمثيل من خالل لجنة المشاركة‪ :‬و يخص هذا التمثيل فقط المستخدمين‬
‫الخاضعين للقانون رقم ‪ 00/92‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪( ،‬خارج‬
‫اإلدارات العمومية)‪ ،‬و حددتها المواد من ‪ 90‬إلى ‪ 000‬من هذا القانون‪.‬‬
‫( أشرنا إليه بالتفصيل في درس لجان المشاركة )؛‬

‫‪ -2‬التمثيل من خالل االنتماء العددي للمنظمة النقابية‪ :‬كل منظمة نقابية‬

‫تضم ‪ % 02‬على األقل من العدد الكلي للعمال اإلجراء تعتبر تمثيله داخل‬
‫المؤسسة المستخدمة‪ .‬و ألجل األخذ باالعتبار هذا التمثيل أوجب المشرع‬
‫على المنظمات النقابية إبالغ المستخدم في بداية كل سنة مدنية (الثالثي‬
‫األول) بكل العناصر التي تمكنها تقدير تمثيلية هذه المنظمات‪ ،‬السيما عدد‬
‫منخر طيها و اشتراكات أعضائها‪.‬‬
‫و بنفس القاعدة يتم تقدير التمثيل على الصعيد البلدي‪ ،‬و المشترك بين‬
‫البلديات و الوالية و المشترك ما بين الواليات أو الوطني‪ ،‬من خالل تبليغ‬
‫السلطات اإلدارية المعنية ( الوالي‪ ،‬أو الوزير المكلف بالعمل ) حسب الحالة‪،‬‬
‫و في نفس األجل‪ .‬و في حالة عدم تبليغ العناصر التي تسمح بتقدير تمثيلية‬
‫هذه المنظمات خالل أجل ال يتجاوز الثالثي األول من السنة المدنية المعنية‪،‬‬
‫يمكن اعتبار المنظمات النقابية المخالفة غير تمثيلية من قبل المستخدم‪. .‬‬

‫‪ -VII‬منح التسهيالت و حماية النقابيين‪:‬‬

‫‪ -0‬منح التسهيالت‪:‬‬
‫‪ -‬يحق للمندوبين النقابيين التمتع بحساب عشر (‪ )02‬ساعات في الشهر‬
‫مدفوعة األجر كوقت فعلي لممارسة مهمتهم النقابية‪ .‬ويمكن للمندوبين‬
‫النقابيين أن يجمعوا أو يقتسموا فيما بينهم مجموع حساب الساعات‬
‫الممنوحة إياهم بعد موافقة المستخدم حيث نصت المادة ‪ 16‬من القانون‬
‫المنظم للحق النقابي ‪ " 01-92‬يحق للمندوبين النقابين التمتع بحساب عشر‬
‫(‪ )02‬ساعات في الشهر مدفوعة األجر كوقت عمل فعلي لممارسة مهمتهم"‬
‫على أنه‪" :‬ال يدخل في حساب الساعات الشهري الممنوح بمقتضى المادة‬
‫‪ 16‬أعاله‪ ،‬الوقت الذي يقتضيه المندوبون النقابيون في االجتماعات التي‬
‫يستدعون إليها بمبادرة من المستخدم أو التي يقبلها بناء على طلبهم"‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 50‬‬

‫‪ -‬ال يؤخذ بعين االعتبار الغيابات التي يرخص بها المستخدم ليمكن المندوبين‬
‫النقابيين من المشاركة في ندوات مؤتمرات التنظيمات النقابية وفي ملتقيات‬
‫التكوين النقابي حيث جاء في المادة ‪ 12‬من القانون ‪" 01/92‬ال يدخل في‬
‫حساب الساعات الشهري الممنوح‪ ،‬بمقتضى المادة ‪ 16‬أعاله‪ ،‬الوقت الذي‬
‫يقتضيه المندوبون النقابيون في االجتماعات التي يستدعون إليها بمبادرة‬
‫من المستخدم أو التي يقبلها بناء على طلبهم‪ .‬كما ال تؤخذ بعين االعتبار‬
‫الغيابات التي يرخص بها المستخدم ليمكن المندوبين النقابين من المشاركة‬
‫في ندوات ومؤتمرات التنظيمات النقابية وفي ملتقيات التكوين النقابي"؛‬
‫‪ -‬يجب على المستخدم أن يضع تحت تصرف التنظيمات النقابية التمثيلية‬
‫المذكورة في المادة ‪ 12‬من القانون‪ ،‬الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتها‪،‬‬
‫ولوحات إعالمية موضوعة في أماكن مالئمة؛‬
‫‪ -‬كما يضع المستخدم تحت تصرف التنظيم النقابي التمثيلي محال مالئما‪ ،‬إذا‬
‫ضم التنظيم أكثر من ‪ 012‬عضوا حيث نصت المادة ‪ " 12‬يجب على‬
‫المستخدم أن يضع تحت تصرف المنظمات النقابية التمثيلية‪ ،‬المذكورة في‬
‫المادة ‪ 12‬أعاله‪ ،‬الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتها ولوحات إعالمية‬
‫موضوعة في أماكن مالئمة‪.‬‬
‫‪ -‬يضع المستخدم تحت تصرف المنظمة النقابية التمثيلية‪ ،‬محال مالئما‪ ،‬إذا‬
‫ضمت المنظمة أكثر من ‪ 012‬عضو؛‬
‫‪ -‬يمكن للتنظيمات النقابية للعمال األجراء األكثر تمثيال على الصعيد الوطني‬
‫أن تستفيد من إعانات الدولة في إطار التشريع المعمول به‪ ،‬وحسب‬
‫المقاييس والكيفيات المحددة عن طريق التنظيم‪.‬‬
‫‪ -2‬حماية النقابين‪:‬‬
‫يحمي القانون النقابيين من أي تعسف قد يصدر عن الهيئة المستخدمة‪ ،‬ويقرر‬
‫توقيع عقوبات جزائية على كل من يقوم بعرقلة العمل النقابي‪.‬حيث تنص‬
‫المادة المواد ‪ 10 ،10 ،05‬من القانون ‪ 41-05‬على أنه‪:‬‬
‫‪ -‬ال يجوز ألحد أن يمارس أي تمييز ضد أحد العمال بسبب نشاطاته النقابية‬
‫إبان التوظيف واألداء وتوزيع العمل‪ ،‬والتدرج والترقية خالل الحياة المهنية‪،‬‬
‫وعند تحديد المرتب‪ ،‬وكذلك في مجال التكوين المهني‪ ،‬والمنافع االجتماعية؛‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 51‬‬

‫‪ -‬ال يجوز ألحد أن يمارس ضد العمـال ضغوطـا أو تهديدات تعارض التنظيم‬
‫النقابي ونشاطاته‪".‬‬
‫‪ -‬ال يحق للمستخدم أن يسلط عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية‬
‫على أي عضو في الهيئة التنفيذية القيادية للهيكل النقابي بسبب نشاطاته‬
‫النقابية وفقا للتشريع المعمول به‪.‬‬
‫‪ -‬يعاد إدماج المعني في منصب عمله‪ ،‬وترد إليه حقوقه بناءا على طلب‬
‫مفتش العمل‪ ،‬وبمجرد ما يثبت هذا األخير المخالفة‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة رفض مؤكد من قبل المستخدم لالمتثال في أجل ثمانية أيام (‪)22‬‬
‫يحرر مفتش العمل محضرا بذلك ويخطر الجهة القضائية المختصة التي‬
‫تثبت في أجل ال يمكن أن يتجاوز سنتين (‪ )62‬يوما بحكم نافذ بصرف‬
‫النظر عن االعتراض أو االستئناف‪".‬‬

‫‪ -VIII‬توقيف و حل التنظيم النقابي‪:‬‬

‫‪ -0‬حل المنظمة النقابيـــــة‪ :‬يتم حل المنظمة النقابية إما إراديا‪ ،‬أو جبريا‪:‬‬
‫‪ -0.0‬الحـــل اإلرادي‪ :‬يعتبر بند حل المنظمة النقابية من األحكام الواجب‬
‫تحديدها مسبقا في القانون األساسي لها‪ ،‬و كذا أيلولة ممتلكاتها‪ .‬و منه يمكن‬
‫ألعضاء المنظمة النقابية أو مندوبيها المعينين قانونا إعالن حل تنظيمهم‬
‫النقابي إراديا ‪ ،‬إذا رأوا استحالة االستمرارية له ‪ ،‬أو استحالة تحقيق هدفه‪،‬‬
‫و يجب أن تتم إجراءات الحل‪ ،‬و كذا كيفية استعادة الممتلكات العقارية إن‬
‫أمكن ذلك طبقا ألحكام القانون األساسي للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -2.0‬الحل الجبــــري‪ :‬عند تأسيس أي منظمة نقابية يستوجب عليها ممارسة‬

‫نشاطها في إطار احترام القوانين المعمول بها‪ ،‬و كذا احترام قانونها‬
‫األساسي‪ ،‬و في حالة خرقها ألحد هذه األطر‪ ،‬يحق للسلطات اإلدارية المعنية‬
‫حسب الحالة ( الوالي‪ -‬الوزير المكلف بالعمل ) أن تطلب من الجهات‬
‫القضائية المختصة حل المنظمة النقابية و توقيف نشاطها و يسرى أثر الحل‬
‫ابتداءا من تاريخ إعالن الحكم القضائي‪ ،‬بصرف النظر عن جميع طرق‬
‫الطعن‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 52‬‬

 ‫‪ -2‬اآلثار المترتبة عن حل المنظمة النقابية‪:‬‬

‫‪ -‬بطالن تمثيلها على جميع المستويات؛‬

‫‪ -‬مصادرة أمالك المنظمة النقابية بأمر من المحكمة المختصة بناءا على‬
‫طلب النيابة العامة؛‬
‫‪ -‬يمكن ألعضاء المنظمة استعادة مساهماتهم العقارية على حالتها يوم وقوع‬
‫الحل إذا سمح ذلك قانونها األساسي‪.‬‬

‫‪ -IX‬الشق الجزائي‪:‬‬

‫فيما يتعلق بالشق الجزائي‪ ،‬فالباب الخامس من القانون رقم ‪ 01-92‬يورد‬

‫أحكاما جزائية تتمثل في عقوبات مالية و عقوبة الحبس ضد كل من يعرقل‬
‫العمل النقابي‪ ،‬ويحاول الحد من حرية ممارسة الحق النقابي حسب ما جاءت‬
‫به المواد من ‪ 12‬إلى ‪ 60‬و هذه األحكام هي‪:‬‬

‫‪ -‬عقوبة بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 02.222‬دج و ‪ 12.222‬دج على أية‬

‫عرقلة لحرية ممارسة الحق النقابي‪ .‬وفي حالة العودة‪ ،‬يعاقب بغرامة مالية‬
‫تتراوح ما بين ‪ 12.222‬دج و‪ 022.222‬دج وبالحبس من ثالثين يوما‬
‫أو ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط؛‬
‫‪ -‬عقوبة بالحبس من شهرين إلى سنتين وبغرامة مالية تتراوح ما بين ‪1.222‬‬
‫دج إلى ‪ 12.222‬دج أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط لكل من يسير عقد‬
‫اجتماع تنظيم موضوع الحل أو يدير هذا االجتماع أو يشترك فيه أو يسهله؛‬
‫‪ -‬عقوبة بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 1.222‬دج و ‪ 02.222‬دج و بالحبس‬
‫من شهرين إلى ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط كل من يعترض‬
‫تنفيذ قرار الحل المتخذ طبقا للمواد من ‪ 00‬إلى ‪ 00‬أعاله‪ ،‬ودون اإلخالل‬
‫باألحكام األخرى الواردة في التشريع المعمول به‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 53‬‬

 ‫خاتمة‪:‬‬
‫ممارسة الحق النقابي هي حق دستوري للعامل كرسه دستور ‪، 0929‬‬
‫وكذلك دستور ‪ 0996‬و تنضمه قوانين منظمة لكيفيات ممارسة الحق النقابي‪،‬‬
‫تتمثل في القانون رقم ‪ 01-92‬مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ 0102‬الموافق‬
‫‪ 0‬يونيو سنة ‪ 0992‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم‬
‫بالقانون رقم ‪ 02-90‬مؤرخ في ‪01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق‪00‬‬
‫ديسمبر سنة ‪ ، 0990‬واألمر رقم ‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪0102‬‬
‫الموافق ‪ 02‬يونيو سنة ‪.0996‬‬
‫تعرف النقابة بأنها التنظيم الذي يمثل مصالح العاملين اتجاه اإلدارة‬
‫المستخدمة و الهتمام بقضاياها المتمثلة في األجر و ساعات العمل و ظروفه‪،‬‬
‫وغالبا ما يشارك العاملون في إدارة النقابة ويدعمون نشاطهم من خالل دفعهم‬
‫مبالغ نقدية كمستحقات مقابل الخدمات النقابية (االشتراكات)‪.‬‬
‫صالحيات النقابة هي‪:‬‬
‫‪ -‬المشاركة في مفاوضات االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية‪ ،‬داخل المؤسسة‬
‫المستخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬المشاركة في الوقاية من الخالفات في العمل وتسويتها و ممارسة حق‬
‫اإلضراب‪.‬‬
‫‪ -‬جمع أعضاء المنظمة النقابية في األماكن أو المحالت المتصلة بها خارج‬
‫أوقات العمل‪ ،‬واستثناء‪ ،‬أثناء ساعات العمل‪ ،‬إذا حصل اتفاق مع المستخدم‬
‫‪ -‬إعالم جماعات العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق‬
‫التعليق في األماكن المالئمة التي يخصصها المستخدم لهذا الغرض ‪.‬‬
‫‪ -‬جمع االشتراكات النقابية في أماكن العمل من أعضاء‪ ،‬حسب اإلجراءات‬
‫المتفق عليها مع المستخدم‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع عمليات التكوين النقابي لصالح أعضائها‪.‬‬
‫يشترط في النقابة حتى تكون شرعية‪ :‬أن تكون معتمدة بصفة قانونية ومر‬
‫على اعتمادها ‪ 26‬أشهر على األقل‪.‬و أن يكون عدد العمال المنخرطين فيها‬
‫ال يقل عن ‪ % 02‬من مجموع العمال في المؤسسة‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 54‬‬

 ‫إجراءات تأسيس النقابة هي‪:‬‬
‫‪ -‬عقد جمعية عامة من طرف األعضاء المؤسسين‪ ،‬تتوج بمحضر الجمعية‬
‫العامة؛‬
‫‪ -‬إشهار التأسيس في جريدة يومية وطنية إعالمية على األقل‪ ،‬على نفقة‬
‫المنظمة؛‬
‫‪ -‬إعداد القانون األساسي للمنظمة النقابية؛‬
‫‪ -‬إيداع تصريح التأسيس لدى السلطة العمومية المختصة حسب الحالة حقوق‬
‫أعضاء النقابة هي‪ :‬التقاضي‪ ،‬تمثيل أعضائها أمام السلطات العمومية؛‬
‫‪ -‬إبرام أي عقد أو اتفاق له عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬اقتناء أمالك منقولة أو عقارية‪ ،‬مجانا أو بمقابل لممارسة النشاط‬
‫المنصوص عليه في قانونها األساسي و نظامها الداخلي‪ ،‬حق االنخراط في‬
‫المنظمات النقابية الدولية أو القارية‪ ،‬نشر و إصدار نشرات و مجالت‬
‫ووثائق إعالمية لها عالقة بهدفها؛‬
‫‪ -‬التمتع باالستقاللية في تسييرها‪.‬‬
‫واجبات أعضاء النقابة هي‪ :‬االلتزام بالواجبات المنصوص عليها في قانونها‬
‫األساسي‪ ،‬و نظامها الداخلي؛ ضمان التسيير الديمقراطي للمنظمة عند تجديد‬
‫هيئات قيادتها‪ ،‬إعالم السلطات اإلدارية المعنية بكل تعديل ينصب على‬
‫قانونها األساسي‪ ،‬و كذا كل التغيرات الطارئة على هيئات القيادة أو اإلدارة‬
‫خالل (‪ )02‬يوما التي تلي القرارات المتخذة في هذا الشأن ‪.‬‬
‫مصادر تمويل النقابة هي‪ :‬اشتراكات أعضاء التنظيم النقابي‪ ،‬المداخيل‬
‫المرتبطة بنشاطات التنظيمات النقابية‪ ،‬الهبات و الوصايا‪ ،‬اإلعانات المحتملة‬
‫للدولة‪.‬‬
‫تمنح للنقابة تسهيالت هي‪ :‬تمتع المندوبين النقابيين بحساب عشر (‪)02‬‬
‫ساعات في الشهر مدفوعة األجر كوقت فعلي لممارسة مهمتهم النقابية‪.‬‬
‫المشاركة في ندوات مؤتمرات التنظيمات النقابية وفي ملتقيات التكوين‬
‫النقابي‪ ،‬يوضع تصرف التنظيمات النقابية التمثيلية الوسائل الضرورية لعقد‬
‫اجتماعاتها‪ ،‬ولوحات إعالمية موضوعة في أماكن مالئمة ‪.‬ويضع المستخدم‬
‫تحت تصرف التنظيم النقابي التمثيلي محال مالئما‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 55‬‬

‫تمنح للنقابين حماية قانونية‪ :‬بحيث ال يجوز ألحد أن يمارس أي تمييز ضد‬
‫أحد العمال بسبب نشاطاته النقابية إبان التوظيف واألداء وتوزيع العمل‪،‬‬
‫والتدرج والترقية خالل الحياة المهنية‪ ،‬وعند تحديد المرتب‪ ،‬وكذلك في مجال‬
‫التكوين المهني‪ ،‬والمنافع االجتماعية وال يجوز ألحد أن يمارس ضد العمـال‬
‫ضغوطـا أو تهديدات تعارض التنظيم النقابي ونشاطاته و ال يحق للمستخدم‬
‫أن يسلط عقوبة العزل أو التحويل أو أية عقوبة تأديبية على أي عضو في‬
‫الهيئة التنفيذية القيادية للهيكل النقابي بسبب نشاطاته النقابية وفقا للتشريع‬
‫المعمول به ‪.‬‬
‫يتم حل المنظمة النقابية إما إراديا‪ ،‬أو جبريا‪.‬‬
‫تسلط عقوبات مالية و عقوبة الحبس ضد كل من يعرقل العمل النقابي‪،‬‬
‫ويحاول الحد من حرية ممارسة الحق النقابي‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 56‬‬

 ‫مراجع الدرس‪:‬‬

‫القوانين‪:‬‬
‫قانون رقم ‪ 01-92‬مؤرخ في ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ 0102‬الموافق ‪ 2‬يونيو سنة‬
‫‪ 0992‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون رقم‬
‫‪ 02-90‬مؤرخ في ‪ 01‬جمادى الثانية عام ‪ 0100‬الموافق لـ ‪ 00‬ديسمبر سنة‬
‫‪ ،0990‬واألمر رقم ‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق ‪02‬‬
‫يونيو سنة ‪.0996‬‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ -0‬د‪.‬سعيد مقدم‪ ،‬الوظيفة العمومية بين التطور و التحول من منظور تسيير‬

‫الموارد البشرية و أخالقيات المهنة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‬
‫‪0202‬؛‬
‫‪ -2‬عبد الغفار حنفي‪ ،‬إدارة األفراد بالمنظمات‪:‬مدخل وظيفي‪ ،‬الطبعة األولى‪،‬‬
‫دار المعرفة الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،0222 ،‬‬
‫‪ -0‬طارق كمال‪ ،‬علم النفس المهني و الصناعي‪ ،‬دون طبعة ‪ ،‬مؤسسة شباب‬
‫الجامعة ‪ ،‬االسكندرية ‪ ،‬مصر‪،0222‬‬
‫‪ -4‬اعتماد محمد عالم ‪ ،‬علم اجتماع الصناعي ‪ :‬التطور و المجاالت ‪،‬‬
‫الطبعة الثانية ‪ ،‬مكتبة االنجلو مصرية ‪ ، ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 57‬‬

 ‫الفصل رقم ‪ :34‬مفتشية العمل‬

‫الهدف من الفصل رقم ‪ :34‬في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص‬
‫قادرا على أن يحدد دور مفتشية العمل‬
‫خطة الفصل رقم ‪:34‬‬
‫مقدمة‬
‫‪ -I‬مفتشية العمل‬
‫‪ -0‬تعريف مفتشية العمل‬
‫‪ -2‬مهام واختصاصات مفتشية العمل‬
‫‪ -0‬هيكلة مفتشية العمل‬
‫‪ -II‬مفتش العمل‬
‫‪ -0‬تعريف مفتش العمل و مهامه‬
‫‪ -2‬صالحيات مفتش العمل‬
‫‪ -0‬واجبات مفتشي العمل و حمايتهم‬
‫‪ -III‬األحكام الجزائية و العقوبات‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 58‬‬

 ‫المرجع القانوني‪:‬‬

‫القانون ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 26‬فبراير ‪ 0992‬المعدل و المتمم يتعلق بمفتشية العمل‪.‬‬

‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 21-21‬المؤرخ في ‪ 26‬جانفي ‪ 0221‬يتضمن تنظيم المفتشية العامة‬
‫للعمل و سيرها‪.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تعد صالحيات مفتشية العمل في صلب قانون العمل‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫المساهمة التي يقدمها ميدانيا في مجال معايير قانون العمل والحرص على‬
‫احترام أحكامه ال سيما من قبل أرباب العمل‪ ،‬فالمهمة األولى لمفتشية العمل‬
‫هي السهر على تطبيق قانون العمل جملة و تفصيل‪ ،‬وهذه المهمة يقوم بها‬
‫مفتش العمل الذي يقدم ضمانة قوية للعامل الذي قد يضطر في كثير من‬
‫األحيان إلى التنازل بصفة غير إرادية عن بعض حقوقه بسبب الظروف‬
‫االجتماعية التي يعيشها والناجمة أساسا عن انتشار البطالة وارتفاع نسبة‬
‫العاطلين عن العمل ‪.‬‬
‫ويعتبر مفتش العمل همزة الوصل الرئيسية ألرباب العمل والعمال‪ ،‬فهو في‬
‫بعض األحيان مبسط للقاعدة القانونية عندما تكون معقدة للغاية‪ ،‬حيث يتولى‬
‫شرحها وتبيان الجوانب الخفية لها وربما حتى تكييفها مع الظروف‬
‫االجتماعية واالقتصادية التي قد تكون سائدة في فترة زمنية معين‪ ،‬و كونه‬
‫عونا متعلقا بالقيم اإلنسانية يدرك أهمية المحافظة على مناصب العمل‪،‬‬
‫وحصول العامل على حقوقه‪ ،‬فهو يوازن بين مصلحتين تكونان في كثير من‬
‫األحيان متعارضتين نتيجة الظروف الخارجية التي تفرض نفسها وال يمكن‬
‫أن يتحكم فيها ال العامل وال رب العمل وال حتى الدولة في حدا ذاتها التي‬
‫تتأثر بها ‪.‬‬
‫وسنتناول في الفصل األخير موضوع مفتشية العمل في شقين‪:‬‬
‫الشق األول خاص بمفتشية العمل يتضمن تعريف‪ ،‬مهام و اختصاصات‬
‫مفتشية العمل‪ ،‬تنظيم مفتشية العمل؛‬
‫الشق الثاني خاص بمفتش العمل و يتضمن تعريف و صالحيات مفتشي‬
‫العمل‪ ،‬واجباتهم و حمايتهم ‪ ،‬العقوبات‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 59‬‬
 ‫‪ -I‬مفتشية العمل‬
‫‪ -0‬تعريف مفتشية العمل‪:‬‬
‫المفتشية العامة للعمل هي هيئة موضوعة تحت وصاية وزارة العمل‬
‫و التشغيل و الضمان االجتماعي‪ ،‬صدرت مهامها في المرسوم التنفيذي ‪-21‬‬
‫‪ 21‬المؤرخ في ‪ 6‬جانفي ‪ 0221‬الذي يتضمن تنظيم للمفتشية العامة للعمل‬
‫و وظيفتها‪ ،‬بتصور التدابير و الوسائل الالزمة إلنجاز المهام التي يخولها‬
‫إياها التشريع و التنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫‪ -2‬مهام و اختصاصات مفتشية العمل‪:‬‬
‫‪ -0.2‬االختصاصات‪:‬‬
‫وردت اختصاصات مفتشية العمل في المادة الثانية من القانون ‪ 92‬ـ ‪20‬‬
‫المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام ‪ 0102‬و الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 0992‬واألمر‬
‫رقم ‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 02‬يونيو ‪،0996‬‬
‫و تختص مفتشية العمل بما يلي‪:‬‬
‫مراقبة تطبيق األحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة بعالقات العمل‬ ‫‪-‬‬
‫الفردية و الجماعية و ظروف العمل و الوقاية الصحية و أمن العمال؛‬
‫تقديم المعلومات و اإلرشادات للعمال و لمستخدميهم فيما يخص حقوقهم‬ ‫‪-‬‬
‫و واجباتهم و الوسائل المالئمة أكثر لتطبيق األحكام القانونية و التنظيمية‬
‫و التعاقدية و القرارات التحكيمية؛‬
‫مساعدة العمال و مستخدميهم في إعداد االتفاقيات أو العقود الجماعية في‬ ‫‪-‬‬
‫العمل؛‬
‫إجراء المصالحة قصد تفادي الخالفات الجماعية و تسويتها؛‬ ‫‪-‬‬
‫تبليغ و توضيح النصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة بالعمل للعمال‬ ‫‪-‬‬
‫و مستخدميهم؛‬
‫إعالم الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة‬ ‫‪-‬‬
‫الختصاصها اإلقليمي؛‬
‫إعالم اإلدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية‬ ‫‪-‬‬
‫والتنظيمية المتعلقة بالعمل و اقتراح التدابير الضرورية لتكيفها و تعديلها‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 60‬‬

 ‫‪ -2.2‬المهام‪:‬‬
‫بينت المادة ‪ 24‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 05-05‬مؤرخ في ‪ 6‬يناير سنة‬
‫‪ ،2005‬يتضمن تنظيم المفتشية العامة للعمل وسيرها هذه المهام‪ ،‬حيث نصت‬
‫على أنه تتولى مفتشية العمل للوالية مهمة تنشيط‪ ،‬مراقبة‪ ،‬متابعة و ممارسة‬
‫مفتشي العمل النشاطات المترتبة على المهام والصالحيات المخولة لمفتشية‬
‫العمل بموجب التشريع والتنظيم المعمول بهما وتكلف على الخصوص‪ ،‬بما‬
‫يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل وضمان‬
‫إنجاز األعمال المسجلة في برنامج النشاط وتقييم نتائجها؛‬
‫‪ -‬تنظيم جل النشاطات الرامية إلى مكافحة جميع أشكال العمل غير القانوني‬
‫و تنفيذها‪.‬‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم في مجال الضمان االجتماعي‬
‫و إعالم هيئة الضمان االجتماعي المختصة بذلك؛‬
‫‪ -‬السهر على مراقبة تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في مجال‬
‫تشغيل العمال األجانب وإعداد حصائل دورية بشأنها؛‬
‫‪ -‬وضع أدوات جمع المعلومات بالتنسيق‪ ،‬إن اقتضى األمر‪ ،‬مع المصالح‬
‫المعنية‪ ،‬في مجال تطور وضعية التشغيل في المؤسسات وإعداد الحصائل‬
‫المرتبطة بها وإعالم اإلدارة الموازية بذلك؛‬
‫‪ -‬وضع وتحيين بطاقية وملفات الهيئات المستخدمة الخاضعة لمراقبة‬
‫مفتشية العمل التابعة الختصاصها اإلقليمي؛‬
‫‪ -‬ضمان‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬التسجيل أو الموافقة على االتفاقيات واالتفاقات‬
‫الجماعية للعمل واألنظمة الداخلية و القيام‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬باإلجراءات‬
‫القانونية والتنظيمية الرامية إلى ضمان مطابقتها مع األحكام التشريعية‬
‫والتنظيمية المعمول بها؛‬
‫‪ -‬تنظيم معالجة النزاعات الفردية للعمل طبقا للتشريع المعمول به؛‬
‫‪ -‬تنظيم أعمال اإلعالم واالستشارة والمساعدة الموجهة للشركاء‬
‫االجتماعيين في إعداد االتفاقيات واالتفاقات الجماعية وكذا الطرق‬
‫والوسائل االكثر مالئمة لتطبيق التشريع والتنظيم المعمول بهما؛‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 61‬‬

‫‪ -‬المساهمة في تعميم التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل تجاه المستخدمين‬
‫والمنظمات النقابية للعمال والمستخدمين؛‬
‫‪ -‬القيام بأعمال المراقبة في مجال الوقاية الصحية واألمن وطب العمل‬
‫وإعداد الحصائل الخاصة بذلك؛‬
‫‪ -‬ضمان جمع ومعالجة وحوصلة جل المعلومات اإلحصائية ذات الصلة‬
‫بنشاطاتها وتحيين تقييم الوثائق المحررة من قبل مفتشي العمل؛‬
‫‪ -‬متابعة اإلجراءات والدعاوى التي تباشرها مفتشية العمل على مستوى‬
‫المحاكم في مجال تطبيق التشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل وإعالم‬
‫السلطة السلمية بذلك؛‬
‫‪ -‬إعالم الجماعات المحلية المعنية بظروف العمل في المؤسسات التابعة‬
‫الختصاصها اإلقليمي؛‬
‫‪ -‬المشاركة في تنظيم في سير أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد‬
‫المعارف المنظمة لفائدة مستخدمي مفتشية العمل؛‬
‫‪ -‬تنظيم وتسيير الوثائق القانونية والمتخصصة ذات الصلة بتشريع العمل‬
‫ومهام مفتشية العمل‪.‬‬

‫‪ -0‬هيكلة مفتشية العمل‪:‬‬

‫أوضحت أحكام المرسوم رقم ‪ 92-029‬المؤرخ في ‪ 01‬جويلية ‪ 1990‬أن‬
‫جهاز التفتيش يتكون من جهاز مركزي وأجهزة غير ممركزة لمفتشية العمل‬
‫تتمثل في مكاتب تفتيش العمل والبالغ عددها ‪ 21‬مكتبا تغطي مجمل اإلقليم‬
‫الوطني‪ ،‬وأما المفتشيات الجهوية فعددها ‪ 01‬مفتشية جهوية‪ ،‬وهي تتولى‬
‫على المستوى الجهوي توجيه وتنسيق وتقييم نشاطات عدة مكاتب تفتيش‬
‫العمل تابعة لها‪.‬‬

‫في سنة ‪ 0226‬وبعد تقييم معمق لتنظيم و عمل مصالح مفتشية العمل‪ ،‬تم‬
‫إعادة التنظيم و تكييف صالحياتها بالمرسوم رقم ‪ 21-21‬مؤرخ في ‪ 6‬جانفي‬
‫‪ 0221‬المتعلق بتنظيم وعمل المفتشية العامة للعمل تم وضع تنظيم جديد‬
‫وهياكلها بما يتماشى مع المتطلبات الجديدة لتطور أنشطتها‪ .‬و يمكن ذكر من‬
‫بين أهم التغييرات ‪:‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 62‬‬

 ‫إنشاء مفتشية العمل الوالئية؛‬ ‫‪-‬‬
‫تنسيق‪ ،‬هيكلة وتحسين سير مصالح مفتشية العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫تنمية مناصب التأطير؛‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء المصالح التقنية على مستوى الوالية وعلى المستوى المركزي؛‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء على المستوى المركزي مديرية فرعية لرقابة ظروف العمل‬ ‫‪-‬‬
‫وأخرى مكلفة باإلعالم اآللي واإلحصائيات‪.‬‬
‫وعلى ضوء هذا التنظيم الجديد أصبحت مفتشية العمل‪ ،‬طبقا للمرسوم المشار‬
‫إليه أعاله‪ ،‬منظمة في شكل جهاز مركزي ومصالح غير ممركزة‪.‬‬
‫‪ -0.0‬الجهاز المركزي‪ :‬يتكون الجهاز المركزي من مديريتان مركزيتان‪،‬‬
‫هما‪:‬‬
‫أ‪ -‬مديرية العالقات المهنية و مراقبة ظروف العمل‪ ،‬مكلفة بالجانب التقني‬
‫و المراقبة في بعدها الواسع؛‬
‫ب‪ -‬مديرية اإلدارة و التكوين‪ ،‬مكلفة بإدارة الوسائل والموارد البشرية‪.‬‬

‫تم تدعيم هاتان المديريتان بإنشاء مدريتين فرعيتين جديدتين وهما‪:‬‬

‫‪ -‬المديرية الفرعية لإلعالم اآللي و اإلحصائيات‪ ،‬تهدف إلى وضع‬

‫استراتيجية لعصرنة المصالح‪ .‬و هي تابعة لمديرية اإلدارة و التكوين؛‬
‫‪ -‬المديرية الفرعية لمراقبة ظروف العمل‪ ،‬بهدف المشاركة من خالل‬
‫المراقبة‪ ،‬في تحسين ظروف العمل في ميدان الوقاية الصحية و األمن في‬
‫العمل‪ ،‬وهي تابعة لمديرية العالقات المهنية و مراقبة ظروف العمل‪.‬‬

‫‪ -2.0‬هياكل غير مركزية‪ :‬منظمة على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ -‬مفتشيات جهوية للعمل‪ :‬وعددها ثمانية ( ‪ :)22‬الجزائر‪ ،‬وهران‪،‬‬
‫بشار‪ ،‬ورقلة‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬باتنة‪ ،‬عنابة و تيارت‪ .‬ويشمل اختصاصها عدة‬
‫واليات؛‬
‫‪ -‬مفتشيات والئية للعمل‪ :‬وعددها ثمانية و أربعون (‪ ،)12‬و يقتصر نشاطها‬
‫و اختصاصها على كامل إقليم الوالية‪ .‬ويتمثل دورها في التأكد من‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 63‬‬
‫ممارسة مفتشي العمل لألنشطة الناجمة عن المهام والصالحيات المسندة‬
‫إليهم بموجب التشريع الساري المفعول‪.‬‬
‫‪ -‬مكاتب مفتشية العمل‪ :‬وعددها سبعة و عشرون (‪ ،)02‬مختصة على‬
‫مستوى منطقة صناعية آو دائرة إدارية محددة‪ .‬و تخضع هذه المكاتب‬
‫سُلميًا لمفتشية العمل للوالية و يشرف عليها رؤساء مكاتب‪.‬‬
‫ويمكن تبيان المفتشيات الجهوية و المفتشيات الوالئية و المكاتب في الجدول‬
‫التالي ‪:‬‬

‫مكاتب مفتشيات العمل‬ ‫المفتشيات الوالئية التابعة لها‬ ‫المفتشية‬

‫الجهوية‬
‫الدار البيضاء‪،‬‬ ‫الجزائر‪ ،‬البليدة‪ ،‬المدية‪ ،‬تيبازة‪ ،‬الشراقة‪،‬‬
‫بومرداس‪ ،‬الحراش‪ ،‬الرويبة‪ ،‬سيدي‬ ‫تيزي وزو‪،‬‬
‫الجزائر‬
‫األخضرية‪،‬‬ ‫موسى‪،‬‬ ‫البويرة‬
‫بوفاريك‪ ،‬برج منايل‬
‫أرزيو‪،‬‬ ‫تلمسان‪ ،‬عين السينية ‪،‬‬ ‫معسكر‪،‬‬
‫وهران‬
‫مغنية‬ ‫تيموشنت‪ ،‬سيدي بلعباس‬
‫النعامة‪،‬‬ ‫أدرار‪،‬‬ ‫بشار‪،‬‬
‫بشار‬
‫البيض‬ ‫تندوف ‪،‬‬
‫إيليزي‪ ،‬حاسي مسعود‪ ،‬توقرت‪ ،‬إن‬ ‫الوادى‪،‬‬ ‫ورقلة‪،‬‬
‫أم الناس‪ ،‬جنات‪ ،‬حاسي‬ ‫تمنراست‪ ،‬األغواط‪ ،‬غرداية‬ ‫ورقلة‬
‫الرمل‪ ،‬عين صالح‬
‫قسنطينة‪ ،‬ميلة‪ ،‬سطيف‪ ،‬بجاية‪ ،‬العلمة‪ ،‬أقبو‬
‫قسنطينة‬
‫برج بوعريريج‪ ،‬جيجل‬
‫بسكرة‪ ،‬خنشلة‪ ،‬أم البواقي‪ ،‬تبسة عين مليلة بريكة الونزة‬
‫باتنة‬
‫المسيلة‬

‫‪-II‬مفتش العمل‪:‬‬

‫‪ -0‬تعريف مفتش العمل و مهامه‪:‬‬

‫يعرف مفتش العمل حسب المادة الرابعة من قانون ‪ 92‬ـ ‪ 20‬مؤرخ في‬
‫‪ 02‬رجب عام ‪ 0102‬الموافق لـ ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 0992‬المعدل و المتمم يتعلق‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 64‬‬
‫بمفتشية العمل واألمر رقم ‪ 00-96‬المؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0102‬الموافق‬
‫لـ ‪ 02‬يونيو سنة ‪ 0996‬يتعلق بمفتشية العمل كمايلي ‪ :‬يمارس صالحيات‬
‫مفتشية العمل أعوان متخصصون يدعون مفتشي العمل‪.‬‬

‫و حسب المادة ‪ 20‬من القانون ‪" 20/92‬يمارس تفتيش العمل في أي مكان‬

‫عمل يشتغل فيه عمال أجراء أو متمهنون من الجنسين باستثناء بعض فئات‬
‫المستخدمين المشار إليها في قانون العمل"‪.‬‬
‫و اشترط القانون أن يكون مفتشو العمل أعوانا محلفين يؤهلون‪ ،‬في إطار‬
‫مهمتهم وحسب األشكال المنصوص عليها في التنظيم‪ ،‬للقيام باألعمال اآلتية‪:‬‬
‫مالحظات كتابية؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم األعذار؛‬ ‫‪-‬‬
‫محاضر المخالفات؛‬ ‫‪-‬‬
‫محاضر المصالحة ومحاضر عدم المصالحة قصد الوقاية من الخالفات‬ ‫‪-‬‬
‫الجماعية في العمل و تسويتها‪.‬‬
‫‪ -2‬صالحيات مفتش العمل‪:‬‬
‫مفتش العمل هو ممثل لقانون العمل منحه المشرع صالحيات واسعة للقيام‬
‫بعمله‪ ،‬فهو مخول‪ ،‬وفق تعليمات رؤسائه القيام بـ‪:‬‬
‫‪ -0.2‬اإلطالع‪ ،‬بالقيام بالزيارات التفتيشية نهارا وليال‪ ،‬على أوضاع العمل‬
‫والعمال حيث نصت المادة ‪ 21‬من القانون ‪ 20-92‬على أنه"‬
‫يتمتع مفتشو العمل بسلطة القيام بزيارات إلى أماكن العمل‪ ،‬التابعة لمهامهم‬
‫و مجال اختصاصهم قصد مراقبة تطبيق األحكام القانونية والتنظيمية‪.‬‬
‫و يمكنهم بهذه الصفة الدخول في أية ساعة من النهار أو الليل إلى مكان‬
‫يشتغل فيه أشخاص تحميهم األحكام القانونية و التنظيمية و التي يتعين عليهم‬
‫معاينة تطبيقها‪.‬‬
‫غير أنه‪ ،‬إذا كانت الورشة أو وسائل اإلنتاج الصناعية أو التجارية األخرى‬
‫موجودة في محل ذي استعمال سكني‪ ،‬يمكن لمفتشي العمل في إطار ممارسة‬
‫صالحياتهم أن يدخلوا في أي وقت من ساعات العمل إلى أماكن اإلنتاج"‪.‬‬

‫‪ -2.2‬القيام بأي فحص أو مراقبة أو تحقق للوثائق‪ :‬حيث نصت المادة ‪26‬‬
‫من القانون ‪ 20-92‬على أنه " يمكن لمفتشي العمل أن يقوموا بأي فحص أو‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 65‬‬

‫مراقبة أو تحقيق يرونه ضروريا للتحقق من احترام األحكام القانونية و‬
‫التنظيمية ‪ .‬ويمكنهم أن يقوموا خصوصا بما يأتي‪:‬‬

‫أ‪ -‬االستماع إلى أي شخص بحضور شاهد أو بدونه فيما يخص األسباب‬
‫التي لها عالقة بمهمتهم؛‬
‫ب‪ -‬أخذ عينة من أية مادة مستعملة أو من أي منتوج موزع أو مستعمل‬
‫قصد تحليلها‪ .‬و يندرج حق أخذ أو اقتطاع عينات من المواد والمنتجات‬
‫المستعملة أو المتناولة ألغراض التحليل و الحصول على نتائج التحليل‪،‬‬
‫ويتولى في هذه الحالة أخذ العينة بعد إعذار مفتش العمل المستخدم بمباشرة‬
‫تحليل المنتجات ويتعلق األمر في هذه الفرضية بمنتجات شديدة الخطر على‬
‫العمال‪ ،‬ويتمثل القيد الوحيد في إعالم المستخدم بالعينات المقتطفة‪ ،‬بهدف‬
‫حماية صحة العمال طالما أنه ال يخص إال العمال المعرضين أو المحتمل‬
‫تعرضهم أثناء عملهم لعناصر تسبب السرطان أو تكون شديدة الخطورة على‬
‫الصحة؛‬
‫ج‪ -‬و من صالحيات مفتش العمل الواردة في المادة ‪ 26‬أيضا " طلب‬
‫اإلطالع على أي دفتر أو سجل أو وثيقة منصوص عليها في تشريع العمل‬
‫و تنظيمه بغية التحقق من مطابقتها أو استنساخها أو استخراج خالصات‬
‫منها"؛‬
‫د‪ -‬االلتماس عند الحاجة آراء أي شخص مختص أو مساعدته أو إرشاداته‬
‫السيما في مجال الوقاية الصحية و األمن وطب العمل؛‬
‫ه‪ -‬اصطحاب المستخدم أو ممثله و ممثل العمال و أي شخص آخر يطلبون‬
‫منه أن يصطحبهم خالل زياراتهم بحكم سلطانه‪.‬‬
‫‪ -0.2‬تقديم المالحظات الكتابية‪ ،‬األعذار و إعداد المحاضر‪ :‬حيث نصت‬
‫المادة ‪ 22‬من القانون ‪ 20-92‬على أنه " مفتشو العمل أعوانا محلفين‬
‫يؤهلون‪ ،‬في إطار مهمتهم وحسب األشكال المنصوص عليها في التنظيم‪،‬‬
‫للقيام باألعمال التي ذكرناها سابقا‪:‬‬
‫‪ -4.2‬تقدير حسب كل حالة مدى مالئمة تحرير إحدى الوثائق المذكورة‬
‫أعاله‪ :‬حيث نصت المادة ‪ 22‬من القانون ‪ 20-92‬أنه " يحرر مفتشو العمل‬
‫المالحظات الكتابية و االعتذارات ومحاضر المخالفات كلما عاينوا تقصيرا‬
‫في تطبيق التشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل و المعمول بهما ‪ .‬ويقدرون‬
‫حسب كل حالة مدى مالئمة تحرير إحدى الوثائق المذكورة في الفقرة‬
‫السابقة‪.‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 66‬‬
‫يدون مفتشو العمل المالحظات و االعتذارات التي يقدمونها في إطار‬ ‫َ‬
‫ممارسة وظيفتهم في دفتر مرقم و موقع من طرفهم يفتحه المستخدم خصيصا‬
‫لهذا الغرض و يتعين عليه أن يقدمه إليهم في أي وقت بناءا على طلبهم"‬
‫‪ -5.2‬اعذار المستخدم باالمتثال للتعليمات‪ :‬حيث نصت المادة ‪ 29‬أنه " إذا‬
‫الحظ مفتش العمل تقصيرا أو خرقا لألحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة‬
‫بالوقاية الصحية و األمن و طب العمل‪ ،‬يوجه إلى المستخدم اعتذارا بامتثال‬
‫التعليمات‪ .‬يحدد مفتش العمل أجال للمستخدم ليضع حدا لهذا التقصير‬
‫و الخرق "‬
‫‪ -6.2‬تحرير محضر المخالفة ‪ :‬كما نصت عليه المادة ‪ 02‬من القانون ‪-92‬‬
‫‪ ،20‬حيث أن المشرع قد ألزم مفتش العمل بتحرير محضر المخالفة إذا‬
‫تعرض العمال ألخطار جسيمة‪ ،‬سببتها مواقع العمل أو أساليبه العديمة‬
‫النظافة أو الخطيرة‪ ،‬وقد قيد المشرع بموجب هذا الحكم صالحية مفتش‬
‫العمل وألزمه بتحرير محضر للمخالفة التي تمت معاينتها‪ ،‬ويمكن لمفتش‬
‫العمل اللجوء إلى القاضي اإلستعجالي في حالة ما اكتشف خرقا سافرا‬
‫لألحكام اآلمرة و يحرر محضرا ويخطر بذلك الجهة القضائية عند عدم‬
‫امتثال المستخدم لإلعذار الموجه له من قبل مفتش العمل خالل األجل الذي‬
‫حدده المشرع وهو ثمانية ‪ 2‬أيام ‪.‬وحتى في هذه الحالة يبقى المفتش حرا في‬
‫اللجوء إلى القضاء أم ال و هذا ما جاء في المادة ‪ 00‬من القانون ‪20-92‬‬
‫"إذا اكتشف مفتش العمل خرقا ً سافرا لألحكام اآلمرة في القوانين و‬
‫التنظيمات‪ ،‬يلزم المستخدم بامتثالها في أجل ال يمكن أن يتجاوز ثمانية )‪( 8‬‬
‫أيام‪.‬‬
‫و إذا لم ينفذ المستخدم هذا االلتزام خالل األجل المحدد له‪ ،‬يحرر مفتش‬
‫العمل محضرا و يخطر بذلك الجهة القضائية المختصة‪ ،‬التي تبث‪ ،‬خالل‬
‫جلستها األولى‪ ،‬بحكم قابل للتنفيذ بصرف النظر عن االعتراض أو‬
‫االستئناف"‪.‬‬

‫‪ -7.2‬تحرير محضر المصالحة أو عدم المصالحة في حالة تسوية منازعات‬

‫العمل الجماعية حسب ما جاءت به المادة ‪ 00‬من القانون ‪ " 20-92‬يحرر‬
‫مفتش العمل لدى انتهاء إجراء المصالحة التقاء الخالفات الجماعية في العمل‬
‫و تسويتها محضر مصالحة ‪ ،‬يدون فيه نقاط التفاهم الحاصلة‪ ،‬و ان اقتضى‬
‫األمر ‪ ،‬يسجل المسائل التي ال يزال الخالف الجماعي في العمل مستمرا في‬
‫شأنها‪ .‬و إذا فشل إجراء المصالحة في كل الخالف الجماعي في العمل‬
‫أو بعضه يحرر مفتش العمل محضر عدم المصالحة "‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 67‬‬
‫سلَطة السلمية المعنية‬‫‪ -8.2‬إعالم المؤسسات و اإلدارات العمومية وال ُ‬
‫بالمخالفات التي الحظها في تطبيق التشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل و‬
‫المعمول بهما‪ :‬حيث يقدم في هذا الصدد جميع المالحظات أو التوصيات‬
‫التي تدون في دفتر مفتوح لهذا الغرض وهذا حسب ما ورد في المادة ‪01‬‬
‫من القانون ‪ " 20-92‬يعاين مفتشو العمل ويسجلون المخالفات حيال أحكام‬
‫هذا القانون طبقا لتشريع العمل"‪.‬‬
‫‪ -0‬واجبات مفتشي العمل و حمايتهم‪:‬‬
‫‪ -0.0‬واجبات مفتشي العمل‪:‬‬

‫وردت واجبات مفتشي العمل وحمايتهم في المواد من ‪ 02‬إلى ‪ 00‬من القانون‬

‫رقم ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 1990‬يتعلق بمفتشية العمل‪ ،‬معدل‬
‫ومتمم ‪ ،‬وهذه الواجبات هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬عدم حيازة أمالك أو مصالح في أية مؤسسة أو منشاة ‪ :‬حسب ما جاء‬
‫في المادة ‪ " 02‬تتنافى صفة مفتش العمل مع حيازة أمالك أو مصالح فيأية‬
‫مؤسسة أو منشأة‪ ،‬فضالً عن االلتزامات المحددة في التشريع و التنظيم‬
‫المطبق عليهم"‪.‬‬
‫حيث يحظر على مفتشي العمل أن تكون لهم مصلحة مباشرة أو غير‬
‫مباشرة في المنشآت الخاضعة إلشرافهم‪ ،‬وهذا يعني أن ال تكون لمفتش‬
‫العمل أو ألقاربه مصلحة مادية مباشرة أو غير مباشرة‪ ،‬كأن يكون هو‬
‫أو أحد أقربائه مالكا أو شريكا ألحدى المؤسسات في المنطقة الخاضعة‬
‫لتفتيشه‪ ،‬أو تكون لها فروع فيها أو شركة أو فروع لها منافسة للشركة التي‬
‫يرتبط بها ‪.‬كما أنه يحظر عليهم قبول هدايا أو منح ‪.‬‬

‫ب‪ -‬عدم إباحة أسماء العمال الذين تقدموا بشكوى‪ :‬حسب ما أوردته المادة‬
‫‪ "18‬يجب على مفتشي العمل أن يدرسوا‪ ،‬في آنف السرية المطلقة‪ ،‬كل‬
‫العرائض و المعلومات التي يطلعون عليها‪ ،‬كما يجب عليهم أن يحرصوا‬
‫على عدم كشف هوية المشتكين "‪.‬‬
‫ج‪ -‬االلتزام بالمحافظة على األسرار المهنية‪ :‬وذلك بأن يمتثلوا لليمين التي‬
‫أدوها‪ ،‬بعدم إفشاء أي سر يطلعون عليه بحكم وظيفتهم طيلة مدة خدمتهم‪،‬‬
‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 68‬‬
‫وحتى بعد مغادرتها وأال يستفيدوا منها لمصلحتهم الشخصية حسب ما جاء‬
‫في نص المادة ‪ 09‬من القانون ‪ "20-92‬يتعين على مفتشي العمل‪ ،‬تحت‬
‫طائلة العقوبات المنصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما‪ ،‬أن‬
‫يتقيدوا بالسر المهني‪ ،‬ولو بعد مغادرتهم مصلحتهم‪ ،‬فيما يخص كل طرق‬
‫المنع أو جميع المعلومات األخرى المتصلة بتسيير المؤسسات و إدارتها‪،‬‬
‫الخاضعة لرقابتهم والتي يكونون قد اطلعوا عليها أثناء ممارسة وظائفهم"‪.‬‬

‫‪ -2.0‬حماية مفتشي العمل‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 00‬من القانون ‪ " 20-92‬يحمي مفتش العمل أثناء ممارسته‬
‫وظيفته من قبل إدارته ‪ ،‬من التهديدات و االهانات و الشتائم و القذف أو‬
‫االعتداءات مهما يكن نوعها ‪ .‬وتضمن له تعويض الضرر الناتج عن ذلك إن‬
‫اقتضى األمر‪ .‬وفي هذه الظروف ‪ ،‬تحل اإلدارة محل مفتش العمل في حقوقه‬
‫لتحصيل من مرتكبي التهديدات أو االعتداءات على استرداد المبالغ المدفوعة‬
‫بعنوان تعويض الضرر المذكور " ‪ .‬وحسب المادة ‪ " 22‬اذا تعرض مفتش‬
‫العمل لمتابعة من الغير بسبب خطا في الخدمة ‪ ،‬يجب على اإلدارة أن تحميه‬
‫من اإلدانات المدنية الموجهة اليه ‪ ،‬ما لم يكن هناك خطأ شخصي يمكن‬
‫فصله عن ممارسة وظائفه ‪.‬‬

‫‪ -III‬األحكام الجزائية و العقوبات‪:‬‬

‫‪ -0‬عقوبات بسبب ممارسة ضغوط و اهانات و عنف ضد مفتش العمل‪:‬‬

‫حيث تسلط عقوبات نقدية وكذا عقوبة الحبس على كل من يمارس الضغوط‬
‫و االهانات و العنف ضد مفتش العمل اثناء ممارسته لمهامه في التفتيش‪،‬‬
‫و هذه العقوبات وردت في المادة ‪ 01‬من القانون ‪ 20-92‬كاآلتي " يعاقب‬
‫بغرامة مالية تتراوح ما بين ‪ 0.222‬دج و ‪ 1.222‬دج و بالحبس من ثالثة‬
‫أيام إلى شهرين أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط‪ ،‬كل شخص يعرقل مهمة‬
‫مفتش العمل أو مهمة األشخاص الذين يساعدونه بمقتضى المادة ‪ 6‬أعاله‪.‬‬
‫وفي حالة العود‪ ،‬يعاقب بغرامة تتراوح ما بين ‪ 1.222‬دج و ‪ 2.222‬دج‬
‫و الحبس من شهرين إلى ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط "‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 69‬‬

 ‫‪ -2‬عقوبات بسبب امتالك المستخدم لدفتر المالحظات و اإلعذارات‪:‬‬

‫يجب على المستخدم أن يفتح سجل مرقم و موقع من طرف مفتش العمل‬
‫يحرر فيه مفتش العمل المالحظات الكتابية و االعتذارات التي يوجهها‬
‫للمستخدم و يتعين على المستخدم أن يقدمه الى مفتش العمل في أي وقت‬
‫بناء على طلبه و في حالة عدم فتح المستخدم لهذا السجل يعاقب بغرامة‬
‫مالية حسب ما نصت عليه المادة ‪ " 01‬يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين‬
‫‪ 122‬دج و ‪ 0.222‬دج على انعدام الدفتر المنصوص عليه في المادة ‪ 2‬اعاله‬
‫أو على عدم تقديمه ‪.‬‬
‫و في حالة العود‪ ،‬تصبح الغرامة المالية تتراوح ما بين ‪ 0.222‬دج و ‪1.222‬‬
‫دج "‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 70‬‬

 ‫خاتمة‪:‬‬

‫المفتشية العامة للعمل هي هيئة موضوعة تحت وصاية وزارة العمل و‬

‫التشغيل و الضمان االجتماعي‪ ،‬صدرت مهامها في المرسوم التنفيذي ‪21-21‬‬
‫المؤرخ في ‪ 6‬جانفي ‪ 0221‬و تختص مفتشية العمل بما يلي‪:‬‬

‫مراقبة تطبيق األحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة بعالقات العمل‬ ‫‪-‬‬

‫الفردية و الجماعية و ظروف العمل و الوقاية الصحية و أمن العمال؛‬
‫تقديم المعلومات و اإلرشادات للعمال و لمستخدميهم فيما يخص حقوقهم‬ ‫‪-‬‬
‫و واجباتهم؛‬
‫مساعدة العمال و مستخدميهم في إعداد االتفاقيات أو العقود الجماعية في‬ ‫‪-‬‬
‫العمل؛‬
‫تبليغ و توضيح النصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة بالعمل للعمال‬ ‫‪-‬‬
‫و مستخدميهم؛‬
‫إعالم الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة‬ ‫‪-‬‬
‫الختصاصها اإلقليمي؛‬
‫إعالم اإلدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية‬ ‫‪-‬‬
‫والتنظيمية المتعلقة بالعمل و اقتراح التدابير الضرورية لتكيفها و تعديلها‪.‬‬

‫تضم مفتشية العمل في الجزائر ثمانية ‪ 22‬مفتشيات جهوية للعمل وهي‪:‬‬

‫الجزائر‪ ،‬وهران‪ ،‬بشار‪ ،‬ورقلة‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬باتنة‪ ،‬عنابة و تيارت‪ .‬ويشمل‬
‫اختصاصها عدة واليات‪.‬و ثمانية و أربعون ‪ 12‬مفتشية والئية للعمل يقتصر‬
‫نشاطها و اختصاصها على كامل إقليم الوالية وسبعة و عشرون ‪ 02‬مكتب‬
‫مفتشية عمل مختصة على مستوى منطقة صناعية أو دائرة إدارية محددة‬
‫تخضع سُلميًا لمفتشية العمل للوالية و يشرف عليها رؤساء مكاتب‪.‬‬
‫يمارس صالحيات مفتشية العمل أعوان متخصصون‪ ،‬يدعون مفتشي العمل‬
‫يمارسون التفتيش في أي مكان عمل يشتغل فيه عمال أجراء أو متمهنون‬
‫من الجنسين باستثناء بعض فئات المستخدمين المشار إليها في قانون العمل‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 71‬‬

 ‫صالحيات مفتش العمل هي ‪:‬‬
‫‪ -‬اإلطالع بالقيام بالزيارات التفتيشية نهارا وليال على أوضاع العمل‬
‫والعمال؛‬
‫‪-‬‬
‫القيام بأي فحص أو مراقبة أو تحقق للوثائق؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقدير حسب كل حالة مدى مالئمة تحرير إحدى الوثائق المذكورة؛‬ ‫‪-‬‬
‫إعذار المستخدم باإلمتثال للتعليمات؛‬ ‫‪-‬‬
‫تحرير محضر المخالفة؛‬ ‫‪-‬‬
‫تحرير محضر المصالحة أو عدم المصالحة في حالة تسوية منازعات‬ ‫‪-‬‬
‫العمل الجماعية؛‬
‫‪ -‬إعالم المؤسسات و اإلدارات العمومية وال ُسلَطة السلمية المعنية‬
‫بالمخالفات التي الحظها في تطبيق التشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل‬
‫و المعمول بهما‪.‬‬

‫واجبات مفتش العمل‪:‬‬

‫‪ -‬عدم حيازة أمالك أو مصالح في أية مؤسسة أو منشاة؛‬
‫‪ -‬عدم اإلباحة بأسماء العمال الذين تقدموا بشكوى؛‬
‫‪ -‬االلتزام بالمحافظة على األسرار المهنية‪.‬‬

‫حماية مفتشي العمل‪:‬‬

‫يحمي مفتش العمل أثناء ممارسته وظيفته من قبل إدارته‪ ،‬من التهديدات‬
‫و اإلهانات و الشتائم و القذف أو االعتداءات مهما يكن نوعها‪ .‬وتسلط‬
‫عقوبات نقدية وكذا عقوبة الحبس على كل من يمارس الضغوط و اإلهانات‬
‫و العنف ضد مفتش العمل أثناء ممارسته لمهامه في التفتيش وعقوبات على‬
‫المستخدم بسبب عدم امتالكه لدفتر المالحظات و اإلعذارات‪.‬‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 72‬‬

 ‫مراجع الدرس‪:‬‬

‫القوانين‪:‬‬

‫‪ -‬القانون ‪ 20-92‬المؤرخ في ‪ 26‬فبراير ‪ 0992‬المعدل و المتمم يتعلق‬

‫بمفتشية العمل‪.‬‬

‫‪ -‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 21-21‬المؤرخ في ‪ 26‬جانفي ‪ 0221‬يتضمن‬

‫تنظيم المفتشية العامة للعمل و سيرها‬

‫‪TAG0720/ CYCLE I‬‬ ‫‪DROIT DU TRAVAIL‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 73‬‬