‫جامعة أحمد دراية أدرار‬

‫كلية العلوم االتقصاادية‪ ،‬الصجارية‪ ،‬وعلوم الصسيير‬

‫تقسم علوم الصسيير‬

‫مذكرة مقدمة ضمن مصطلبات نيل شهادة الماســصر‬

‫ميدان علوم اتقصاادية تسيير وعلوم تجارية‬
‫شعبة عــلــوم الصسيير‬
‫تخاص ادارة اعمال‬
‫الموضــوع‪:‬‬

‫استراتجية توظيف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق‬

‫الميزة التنافسية بين العمال‪.‬‬
‫دراسة حالة مؤسسة سونلغاز وحدة االنتاج – ادرار ‪-‬‬
‫إشراف األستاذ‬ ‫إعداد الطالبين‪:‬‬
‫د‪ .‬بوشرى عبدالغني‬ ‫الدباغي محمد رشيد‬
‫ناصري احميدة‬
‫لجنة المناقشة‬
‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫االسم واللقب‬
‫رئيسا‬ ‫أسصاذ محاضر‬ ‫حروشي محمد‬
‫مشرفا ومقررا‬ ‫أسصاذ محاضر‬ ‫بوشرى عبدالغني‬
‫ممصحنا‬ ‫أسصاذ محاضر‬ ‫بكادي مسعود‬

‫الموسم الجامعي‪1028/1027 :‬م‬

 ‫ش ر وعرفان‬

‫أوﻻ‪ :‬نش ر المولى س حانه وتعالى ‪ ،‬ونحمده أن وفقنا ﻹنجاز هذا‬

‫العمل ‪.‬‬

‫ثان ا ‪ :‬ومن اب من لم ش ر الناس لم ش ر ﷲ ‪ ،‬نتقدم‬

‫الش ر الجزل إلى ل طاقم أساتذة علوم التسيير تخصص إدارة‬
‫أعمال و اﻷخص اﻷستاذ المشرف الد تور بوشر عبد الغني‪،‬‬
‫والذ لم يبخل علينا بتوجيهاته‪ ،‬ونصائحه من أجل إتمام هذه‬
‫المذ رة‪ .‬ما نش ر اﻻساتذة اﻻعزاء الذين تفضلوا مناقشة هذا‬
‫العمل فلهم ل التقدير واﻻحترام‬

‫ما ﻻ ننسى ل عمال شر ة سونلغاز عموما والم لف قسم‬

‫شؤون الموارد ال شرة خصوصا‪ ،‬ما نتقدم بجزل الش ر إلى جم ع‬
‫من ساهم من قرب ‪ ،‬أو من عيد في إنجاح هذا العمل المتواضع‬
‫راجين من المولى عز وجل الرضى والقبول‪...‬‬

‫ﷴ رشيد ‪ ....................................‬احميدة‬
 ‫إﻫداء‬

‫أهد ثمرة هذ النجاح إلى من للهما ﷲ الوقار إلى من علمني‬

‫العطاء دون انتظار إلى من تطلعوا إلى نجاحي بنظرات اﻻمل‬
‫"والدا ا الكرمين"‬

‫إلى جم ع اﻻخوة واﻻخوات إلى أصغرهم وأعزهم "أيوب "‬

‫إلى جم ع العائلة دون استثناء‬

‫إلى جم ع أصدقائي وأح ابي‬

‫إلى ل من عرفه قلبي ولم يذ ره قلمي‬

‫أهد عملي هذا إلى ل هؤﻻء وأرجو من ﷲ س حانه وتعالى أن‬

‫يتقبل منا ثمرة هذ اﻻجتهاد ‪.‬‬

‫ﷴ رشيد‬
 ‫إﻫداء‬

‫أهد ثمرة جهد وعملي هذا‬

‫إلى من جعل ﷲ الجنة تحث أقدامها واقترن رضاها برضى الرحمن‬

‫وارت طت طاعتها طاعت الخال‬

‫‪-‬والدتي حفظها ﷲ و ارك في عمرها‪-‬‬

‫إلى من سر لي طر العلم وعلمني حب العمل والصير والمثابرة‬

‫‪-‬والد حفظه ﷲ و ارك في عمره‪-‬‬

‫إلى إخواتي و ل أفراد عائلتي‬

‫إلى أصدقائي وأح ابي وأخص الذ ر رشيد‪ -‬عبدالكر م) أبو أنس(‬

‫احميدة‬
‫الفهرس‬
 ‫ﻗﺎﺋمة المحتويﺎت ‪...........................................................................‬‬

‫قائمة المحتو ات‬

‫‪-‬‬ ‫ال سملة‬
‫‪VI‬‬ ‫ش ر وعرفان‬
‫‪III‬‬ ‫اﻹﻫداءات‬
‫‪I‬‬ ‫فهرس المحتو ات‬
‫‪IV‬‬ ‫فهرس اﻷش ال‬
‫‪V‬‬ ‫فهرس الجداول‬
‫أ‪-‬ج‬ ‫مقدمة‬
‫‪27-7‬‬ ‫الفصل اﻷول‪ : :‬استراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬
‫‪7‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪8‬‬ ‫الم حث اﻷول‪ : :‬إدارة الموارد ال شر ة‬
‫‪8‬‬ ‫المطلب اﻷول‪ :‬مفهوم ‪ ،‬نشأة وتطور إدارة الموارد الشرة‬
‫‪8‬‬ ‫الفرع اﻻول‪ :‬مفهوم ادارة الموارد ال شرة‬
‫‪9‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬نشأة‪ ،‬وتطور إدارة الموارد ال شرة‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أﻫم ة وأﻫداف إدارة الموارد ال شرة‪.‬‬
‫‪12‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬وظائف ادارة الموارد ال شرة و التحد ات التي تواجهها‬
‫‪12‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬وظائف ادارة الموارد ال شرة‬
‫‪14‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬تحد ات ادارة الموارد ال شرة‬
‫‪15‬‬ ‫الم حث الثاني‪ :‬إستراتيج ة التوظيف‬
‫‪15‬‬ ‫المطلب اﻷول‪ ::‬تعرف اﻻستراتيج ة وانواعها‬
‫‪16‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬مفهوم استراتيج ة التوظيف‬
‫‪16‬‬ ‫الفرع اﻻول‪ :‬مفهوم التوظيف‬
‫‪17‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مفهوم استراتيج ة التوظيف‬
‫‪17‬‬ ‫الفرع الثالث ‪ :‬أﻫم ة استراتيج ة التوظيف‬
‫‪18‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬اﻹجراءات والعمل ات المؤثرة في التوظيف‬
‫‪18‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬إجرءات التوظيف‬
‫‪19‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في التوظيف‬
‫‪20‬‬ ‫الم حث الثالث‪ :‬مراحل سيرورة التوظيف‬

‫‪I‬‬
 ‫ﻗﺎﺋمة المحتويﺎت ‪...........................................................................‬‬
‫‪20‬‬ ‫المطلب اﻷول‪:‬اﻻستقطاب‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬مفهوم اﻻستقطاب‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أﻫداف اﻻستقطاب‬
‫‪21‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬أﻫم ة اﻻستقطاب‬
‫‪21‬‬ ‫الفرع ال ار ع‪ :‬خطوات عمل ة اﻻستقطاب‬
‫‪22‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬اﻻخت ار والتعيين‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع اﻻول‪ :‬تعرف اﻻخت ار والتعيين‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أﻫم ة اﻻخت ار‬
‫‪23‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬معايير اﻻخت ار‬
‫‪23‬‬ ‫عمل ة اﻻخت ار والتعيين‬ ‫الفرع ال ار ع‪ :‬ضوا‬
‫‪24‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬مصادر استقطاب الموارد ال شرة‬
‫‪24‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬المصادر الداخل ة‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬المصادر الخارج ة‬
‫‪27‬‬ ‫خاتمة الفصل‬
‫‪46-29‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬تحقي الميزة التنافس ة من خﻼل تنم ة الموارد ال شر ة‬
‫‪29‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪30‬‬ ‫الم حث اﻷول‪ :‬اﻹطار المفاه مي للميزة التنافس ة‬
‫‪30‬‬ ‫المطلب اﻷول‪ :‬مفهوم الميزة التنافس ة وانواعها‬
‫‪30‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬الميزة التنافس ة‬
‫‪31‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع الميزة التنافس ة‬
‫‪33‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر الميزة التنافس ة‬
‫‪35‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬سلسلة الق مة مدخل لتحقي الميزة التنافس ة‬
‫‪37‬‬ ‫الم حث الثاني‪ :‬تنم ة الموارد ال شر ة‬
‫‪37‬‬ ‫المطلب اﻷول‪:‬مفهوم وأﻫم ة تنم ة الموارد ال شرة‬
‫‪37‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬مفهوم تنم ة الموارد ال شرة‬
‫‪38‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أﻫم ة تنم ة الموارد ال شرة‬
‫‪39‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬دور التدرب في تنم ة الموارد ال شرة‬
‫‪39‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬مفهوم التدرب‬
‫‪40‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع التدرب‬
‫‪40‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬دور الدرب‬

‫‪II‬‬
 ‫ﻗﺎﺋمة المحتويﺎت ‪...........................................................................‬‬
‫‪41‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أسس تنم ة القدرات التنافس ة للموارد ال شرة‬
‫‪42‬‬ ‫الم حث الثالث‪ :‬عﻼقة توظيف الموارد ال شر ة الميزة التنافس ة‬
‫‪42‬‬ ‫مصدر للميزة التنافس ة‬ ‫المطلب اﻷول‪ :‬الموارد ال شر‬
‫‪43‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الدور اﻻستراتيجي لتوظيف الموارد ال شرة‬
‫‪44‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬تنم ة الموار ال شرة لدعم الميزة التنافس ة‬
‫‪44‬‬ ‫الفرع اﻷول‪ :‬ميزة التكلفة اﻷقل‬
‫‪45‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬ميزة التمييز‬
‫‪46‬‬ ‫خاتمة الفصل‬
‫‪71-48‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة لمؤسسة سونلغاز وحدة اﻻنتاج ادرار‬
‫‪48‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪49‬‬ ‫الم حث اﻷول‪ :‬تقد م عام للمؤسسة الوطن ة سونلغاز‬
‫‪49‬‬ ‫المطلب اﻷول‪:‬نشأة وتعرف الشر ة الوطن ة للكهراء والغاز‬
‫‪51‬‬ ‫المطلب الثاني‪ : :‬تقد م الشر ة محل الدراسة‬
‫‪51‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬تنظ م وحدة اﻻنتاج أدرار‬
‫‪54‬‬ ‫الم حث الثاني‪ :‬سيرورة عمل ة التوظيف في مؤسسة سونلغاز )وحدة اﻹ نتاج(‬
‫‪54‬‬ ‫المطلب اﻷول‪:‬مراحل التوظيف في المؤسسة‬
‫‪55‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬التدرب في المؤسسة‬
‫‪55‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬تقي م التدرب ونتائجه‬
‫‪56‬‬ ‫الم حث الثالث‪ :‬تحليل نتائج اﻻستب ان‬
‫‪56‬‬ ‫المطلب اﻷول‪:‬الطرقة واﻷدوات المستخدمة في الدراسة‬
‫‪57‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬تحليل محاور اﻹستب ان‬
‫‪67‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬إخت ار الفرض ات‬
‫‪71‬‬ ‫خاتمةالفصل‬
‫‪72‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪74‬‬ ‫قائمة المراجع‬
‫‪-‬‬ ‫المﻼح‬

‫‪III‬‬
 ‫ﻗﺎﺋمة المحتويﺎت ‪...........................................................................‬‬

‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫الرقم‬

‫‪44‬‬ ‫يوضح دور الموارد ال شرة في تحقي الميزة التنافس ة‬ ‫‪1‬‬
‫‪58‬‬ ‫وصف الب انات الشخص ة ﻷفراد عينة الدراسة‬ ‫‪2‬‬
‫‪60‬‬ ‫معامل الث ات الفا‪ -‬رو ن اخ‬ ‫‪3‬‬
‫‪61‬‬ ‫المتوس الحسابي واﻻتجاه العام لوظ فة إدارة الموارد ال شرة‬ ‫‪4‬‬
‫‪62‬‬ ‫المتوس الحسابي واﻻتجاه العام ﻻستقطاب الموارد ال شرة‬ ‫‪5‬‬
‫‪64‬‬ ‫المتوس الحسابي واﻻتجاه العام ﻻخت ار الموارد ال شرة‬ ‫‪6‬‬
‫‪66‬‬ ‫المتوس الحسابي واﻻتجاه العام لتعيين الموارد ال شرة‬ ‫‪7‬‬
‫‪67‬‬ ‫المتوس الحسابي واﻻتجاه العام للميزة التنافس ة بين العمال‬ ‫‪8‬‬
‫‪69‬‬ ‫نتــائج اخت ــار اﻻرت ــا الخطــي بــين اســتراتيج ة توظيــف الم ـوارد‬ ‫‪9‬‬
‫ال شرة والميزة التنافس ة‬
‫‪70‬‬ ‫يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الرئ س ة‬ ‫‪10‬‬
‫‪70‬‬ ‫نتـ ــائج إخت اراﻹرت ـ ــا الخطـ ــي بـ ــين إسـ ــتقطاب الم ـ ـوارد ال شـ ــرة‬ ‫‪11‬‬
‫والميزة التنافسي‬
‫‪71‬‬ ‫نتائج تحليل اﻻنحدار ﻻخت ار صحة الفرض ة الفرع ة اﻷولى‬ ‫‪12‬‬
‫‪71‬‬ ‫نتـ ــائج إخت ـ ــار اﻻرت ـ ــا الخطـ ــي بـ ــين اخت ـ ــار الم ـ ـوارد ال شـ ــرة‬ ‫‪13‬‬
‫والميزة التنافس ة‬
‫‪72‬‬ ‫يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الجزئ ة الثان ة‬ ‫‪14‬‬
‫‪72‬‬ ‫نتائج اخت ار اﻻرت ا الخطي بين تعيين الموارد ال شرة والميـزة‬ ‫‪15‬‬
‫التنافس ة‬
‫‪73‬‬ ‫يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الجزئ ة الثالثة‬ ‫‪16‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫ﻗﺎﺋمة المحتويﺎت ‪...........................................................................‬‬

‫قائمة اﻷش ال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الش ل‬ ‫الرقم‬

‫‪14‬‬ ‫وظائف إدارة الموارد ال شرة‬ ‫‪1‬‬
‫‪35‬‬ ‫سلسلة الق مة‬ ‫‪2‬‬
‫‪51‬‬ ‫اله ل التنظ مي لشر ة الكهراء والغاز‬ ‫‪3‬‬
‫‪53‬‬ ‫اله ل التنظ مي لوحدة إنتاج الكهراء أدرار‬ ‫‪4‬‬
‫‪59‬‬ ‫حسب الجنس‬ ‫‪5‬‬
‫‪59‬‬ ‫المستو التعل مي‬ ‫‪6‬‬
‫‪60‬‬ ‫سنوات العمل‬ ‫‪7‬‬

‫‪V‬‬
‫المقدمة‬
 ‫المقدمة ‪..............................................................................‬‬

‫إن إدارة الموارد ال شرة أخذت الحيز اﻷوفر من اهتمام ال ـاحثين والدارسـين‪ ،‬وذلـك للتغيـرات الحاصـلة فـي‬
‫اﻻقتصـاد ٕوادارتـه للمنظمـات المختلفـة‪،‬‬ ‫شتى المجاﻻت اﻹقتصـاد ة التـي أصـ حت ميـزة لجم ـع أوجـه النشـا‬
‫وفي ظل هذه التغيرات الحاصلة في بيئة المنظمـة أو فـي أﻏلـب اقتصـاد ات الـدول وعلـى منظمـات اﻷعمـال‬
‫انـت حتم ـة هــذا التغيـر ـأن تفـرض نفســها علـى مواجهـة هــذه‬ ‫بوجـه التحديـد و ـدرجات مختلفــة ومتفاوتـة‪ ،‬إذا‬
‫التحوﻻت الجديدة‪ ،‬أص ح من الضرور مواك ة طرق المنافسة وتحﻘي م از ا تنافس ة من طرف المنظمات‪.‬‬
‫فضله م ن أن ميزها علـى‬ ‫وعلى هذ اﻷساس اعتمدت العديد من المنظمات على العنصر ال شر الذ‬
‫ﻏيرهــا مــن امتﻼكهلطاقــات وقــد ارت فن ــة هائلــة‪ ،‬وهــو مــا جعــل المنظمــة تســعى إلــى اســتﻘطاب هــؤﻻء وجعلهــم‬
‫ســتمرون فــي وضــع خط ـ واســتراتيج ات تم ــن دعــم اﻷنشــطة داخــل المنظمــة وذلــك للحف ـا علــى م انتهــا‬
‫التنافس ة مﻘارنة مع ﻏيرها من المنطمات‬
‫يوفر الميزة التنافسـ ة للمنظمـة مـن‬ ‫إن المدخل اﻻستراتيجي ﻹدارة الموارد ال شرة ي حث عن السبب الذ‬
‫خ ــﻼل اس ــتخدام أثم ــن موجوداته ــا أﻻ وهــي موارده ــا ال ش ــرة‪ ،‬و اﻻتج ــاه نفس ــه فـ ـﺈن ال ــدور اﻻس ــتراتيجي ﻹدارة‬
‫الموارد ال شرة يؤ د على أن اﻷفراد في المنظمة هم موارد ذات ق مة و مثلون استثما اًر مهماً للجهود التنظ م ة‬
‫و م ن أن تكون الموارد ال شرة مصدر للﻘوة التنافس ة عندما تدار صورة فاعلة‪.‬‬
‫وتتضمن استراتيج ة المـوارد ال شـرة تحديـد احت اجـات المنظمـة و عـدها تﻘـوم عمل ـة اسـتﻘطاب مـا م نهـا‬
‫مــن الم ـوارد ال شــرة ثــم اخت ــار الكــفء مــنهم وتعييــنهم وتــدربهم لتطو رقــدراتهم وق ــادتهم ورقــابتهم وزرع روح‬
‫التنافس بينهم من أجل الوصول إلى طموحات المنظمة وتحﻘي اﻷهداف المنشـودة‪ ،‬وعل ـه فـﺈن المنظمـة تﻘـوم‬
‫الموارد ال شرة لرسم خطة منهج ة ذات معايير دق ﻘة لﻼخت ـار الجيـد واﻷنسـب منهـا‪ ،‬وتعيينهـا‬ ‫عمل ة تخط‬
‫وتﻘي ـ م أدائهــا وترقيتهــا‪ ،‬وهــذا مــا يــدفع المنظمــات اﻻعتمــاد علــى اﻻســتراتيج ات المختلفــة تســاعدها فــي بلــوغ‬
‫الميـزة التنافسـ ة ‪ ،‬و مـا أن بيئـة المنظمــة تشـهد تحـوﻻت وتغيـرات وتطـورات تﻘن ــة فعـل تـأثير المنافسـة الحــادة‬
‫الناتج ــة بـ ــدورها عـ ــن ظـــاهرة العولمـ ــة اﻷمـ ــر الـ ــذ جعـ ــل المنظمـ ــة ﻻ تكتفـ ــي ـــاﻷداء العـ ــاد لمواجهـ ــة تلـ ــك‬
‫التغيرات‪،‬بــل ســتلزم منهــا العمــل علــى تحســين أدائهــا إلــى مســتو ات عال ــة م نهــا مــن التفــوق علــى منافســيها‬
‫ومن هنا م ن اعت ار استراتيج ة تنم ة الموارد ال شرة مطل ا أساس ا لتطو ر المؤسسات على اختﻼفأنواعهـا‪،‬‬
‫فهذه اﻻستراتيج ات تفرضها التغيـرات البيئ ـة الداخل ـة والخارج ـة للمنظمـة ومنهـا تفـرض علـى المنظمـة تطبيـ‬
‫اسـتراتيج ات تنم ـة المـوارد ال شـرة والتــي مـن خﻼلهــا تم ـن مــن خلـ و ســب م از ـا تنافسـ ة مسـتدامة للمنظمــة‬
‫من أجل ضمان ﻘائها واستمرار‬

‫أ‬
 ‫المقدمة ‪..............................................................................‬‬

‫اﻹش ال ة‪:‬‬
‫من خﻼل ازد اد حدة المنافسة في السوق العالم ة وﻷن ال ﻘاء ان دوماً لﻸصلح واﻷقدر على استغﻼل الموارد‬
‫المتاحـة وتحﻘيـ الميـزة التنافسـ ة وعلـى ضـوء مـا سـب عرضـه فـي هـذا المـدخل تتجلـى معـالم اشـ ال ة ال حـث‬
‫والتي م ن بلورتها في التساؤل الرئ سي التالي‪:‬‬
‫ما مد مساهمة استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة في تحﻘي الميزة التنافس ة بين العمال؟‬
‫ومن اﻻش ال ة المطروحة تبرز لنا مجموعة من التساؤﻻت الفرع ة وهي‪:‬‬
‫ف ما تتمثل استراتيج ة التوظيف اﻷمثل؟‬ ‫‪-‬‬
‫ماهي مراحل سيرورة التوظيف اﻷمثل؟‬ ‫‪-‬‬
‫يف م ن ﻻستراتيج ة التوظيف أن تحﻘ الميزة التنافس ة بين العمال؟‬ ‫‪-‬‬
‫الفرض ات‪:‬‬
‫استنادا لﻺش ال ة الرئ س ة م ن طرح عض الفرض ات أهمها‪:‬‬
‫الفرض ة الرئ س ة‪:‬‬
‫ﻻ يوجــد تــأثير ذو دﻻلــة إحصــائ ة بــين اســتراتيج ة توظيــف المـوارد ال شــرة و تحﻘيـ الميـزة التنافسـ ة بــين‬
‫العمال عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫الفرض ات الفرع ة‬
‫ﻻ يوجد تأثير ذو دﻻلة إحصائ ة بين استﻘطاب الموارد ال شـرة وتحﻘيـ الميـزة التنافسـ ة بـين العمـال‬ ‫‪-‬‬
‫عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫ﻻ يوجــد تــأثير ذو دﻻلــة إحصــائ ة بــين اخت ــار المـوارد ال شــرة و تحﻘيـ المي ـزة التنافسـ ة بــين العمــال‬ ‫‪-‬‬
‫عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫ﻻ يوجد تأثير ذو دﻻلة إحصائ ة بين تعين الموارد ال شرة و تحﻘي الميزة التنافسـ ة بـين العمـال عنـد‬ ‫‪-‬‬
‫مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫مجال الدراسة‪:‬‬
‫من خﻼل هذه الدراسة قمنا معالجة موضوع استراتيج ة توظيف الموارد ال شـرة وأثرهـا فـي تحﻘيـ الميـزة‬
‫التنافس ة بين العمال والذ تم ض طه في إطار زماني وم اني محدد ما يلي‪:‬‬
‫الحدود الزمن ة‪ :‬تمت دراسة الموضوع حوالي ستة اشهر من نوفمبر ‪ 2017‬إلى ﻏا ة أفرل ‪2018‬‬
‫ــان‬ ‫الحــدود الم ان ــة‪ :‬الم ــان الــذ أخترنــاه للﻘ ــام الد ارســة الميدان ــة ــان علــى المســتو المحلــي والــذ‬
‫في مؤسسة سونلغاز وحدة توليد الكهراء أدرار‪.‬‬ ‫الض‬

‫ب‬
 ‫المقدمة ‪..............................................................................‬‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1‬إبراز أهم ة إدارة الموارد ال شرة ‪.‬‬
‫‪ -2‬توض ح مفهوم استراتيج ة التوظيف ‪ ،‬أهميته التوظيف ‪ ،‬أهداف التوظيف‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف على اﻹجراءات والعوامل المؤثرة في عمل ة التوظيف‪.‬‬
‫‪ -4‬معرفة أثر استراتيج ة التوظيف في تحﻘي الميزة التنافس ة بين العمال‪.‬‬
‫‪ -5‬محاولة إبراز دور استﻘطاب الكفاءات أحد أهم عوامل التميز‪.‬‬
‫أس اب اخت ار الموضوع‪:‬‬
‫من بين أهم الدوافع التي أدت بنا إلى اخت ار ال حث في هذا الموضوع تتلخص في‪:‬‬
‫إعت ار أن عمل ة استغﻼل فاءات اﻷشخاص من بين أفضل الطرق ﻻكتساب الميزة التنافس ة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توس ع معارفنا حول استراتيج ة التوظيف ودراسة أهم العوامل المؤثرة في التوظيف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الرﻏ ة في ال حث واستطﻼع خ ا ا هذا الموضوع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نتيجة ميول شخصي وارت ا ال حث مجال التخصص‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫من أجل اﻹحاطة بجوانب موضوع الدراسة تم معالجة هذا الموضوع اﻻعتمـاد علـى المـنهج الوصـفي مـن‬
‫خــﻼل اﻻعتمــاد علــى الم ارجــع والكتــب والرســائل فــي تكــو ن اﻹطــار النظــر للموضــوع‪ ،‬والمــنهج التحليلــي فــي‬
‫الجانب التطب ﻘي من خﻼل تحليل الب انات المتحصـل عليهـا مـن إجا ـات المسـتجو ين حـول محـاور اﻹسـتب ان‬
‫اﻻعتمــاد علــى برنــامج ‪Spss‬وذلــك لغــرض اخت ــار الفرض ـ ات والتوصــل إلــى إث ــات أو نفــي الفرض ـ ة‪ ،‬وهــو‬
‫اﻷنسب في دراسة هذه الظاهرة‪.‬‬
‫الدراسات السا قة للموضوع‬
‫تناول ـت هــذه الد ارســة العديــد مــن اﻷ حــاث المﻘدمــة فــي رســائل الــد توراه و الماج ســتير و عــض المج ـاﻻت‬
‫حيث تم ترتيبها ترتي ا زمن ا‪.‬‬
‫دراســة ال احــث حســن فلــح حســن ســنة ‪2009‬م عن ـوان‪ :‬اســتراتيج ة توظيــف الم ـوارد ال شــرة وأثرهــا فــي‬
‫تحﻘي الميزة التنافس ة‪ ،‬رسالة ماج ستير في إدارة اﻷعمال‪ ،‬هدفت هذه الدراسة إلى إعـداد إطـار نظـر خـاص‬
‫به ــذه الدارس ــة م ــن خ ــﻼل اﻹط ــﻼع عل ــى اﻷدب ــات المعاصـ ـرة ذ الص ــلة الم اشـ ـرة الد ارس ــة والتع ــرف عل ــى‬
‫محتو اتها الف رة واستخﻼص أبرز المؤشرات المفيدة للدراسة الحال ة ‪ ،‬وأهم النتائج المتوصل إليها هـي وجـود‬
‫أســس علم ــة فــي عمل ــة اخت ــار المــوظفين للعمــل فــي المنظمــة و ــذلك تﻘــوم المنظمــة عينــة الد ارســة و ش ـ ل‬
‫أشـ ــغال الوظ ــائف اﻹدار ـ ــة العل ــا والوس ــطى اﻻعتم ــاد عل ــى المص ــدر ال ــداخلي واس ــتﻘطاب الطل ــة‬ ‫متوسـ ـ‬
‫المتفوقين من خرجي الجامعة للتوظيف من افة التخصصات‪.‬‬

‫ت‬
 ‫المقدمة ‪..............................................................................‬‬

‫دراســة ال احثــة ســل مان عائشــة ‪2011/2010‬م عن ـوان‪ :‬دور تســيير الم ـوارد ال شــرة فــي تحﻘي ـ المي ـزة‬
‫التنافس ة‪،‬رســالة ماج ســتير فــي علــوم التســيير‪ ،‬وتهــدف هــذه الد ارســة إلــى معرف ـة واقــع تســير المـوارد والكفــاءات‬
‫وأثرها في تحﻘي ميزة تنافس ة‪ ،‬ومن خﻼلها تم التوصل إلى نتيجة عامـة‪ ،‬تؤ ـد علـى أن العنصـر ال شـر هـو‬
‫أهــم مصــدر ﻻخــتﻼف المؤسســة عــن ﻏيرهــا‪ ،‬فﺈنشــاء المؤسســة فــي حــد ذاتــه هــو ف ـرة شــرة مصــدرها العﻘــل‬
‫ال شر حيث م نه أن حﻘ التميز‪.‬‬
‫اﻹسـتراتيجي للمـوارد ال شـرة مـدخل لتعز ـز‬ ‫دراسة ال احثة ند جودة حسين ‪2011‬م‪ :‬عنـوان التخطـ‬
‫الﻘــدرات التنافس ـ ة‪ ،‬رســالة ماج ســتير فــي إدارة اﻷعمــال‪ ،‬هــدفت هــذه الد ارســة إلــى تحديــد عﻼقــة اﻹرت ــا بــين‬
‫اﻹستراتيجي للموارد وتحﻘي ميزة تنافس ة للمنظمة‪ ،‬وأهـم النتـائج المتوصـل إليهـا مـن الد ارسـة هـي أن‬ ‫التخط‬
‫اﻹهتمـ ــام ـ ــالمورد ال شـ ــر س سـ ــاعد علـ ــى تطـ ــو ر الﻘ ـ ـدرات التنافس ـ ـ ة‪ ،‬ف لمـ ــا ـ ــان هنـ ــاك إهتمـ ــام ـ ــالتخط‬
‫اﻹستراتيجي لما أد ذلك إلى زادة تطو ر الﻘدرة التنافس ة‪.‬‬
‫دراسة ال احث سيف على جاسم سنة ‪2017‬م عنوان‪ :‬توظيـف مﻘـدرات المـوارد ال شـرة فـي تعز ـز اﻷداء‬
‫اﻹستراتيجي‪ .‬مجلة الغر للعلوم اﻹقتصاد ة واﻹدار ـة‪ ،‬هـدفت هـذه الدارسـة إلـى معرفـة مسـتو تـوفير مﻘـدرات‬
‫المـوارد ال شــرة ومحــاور اﻷداء اﻹســتراتيجي‪ ،‬وأهــم مــا توصــلت إل ــه الد ارســة هــو تــوفير فــرص تطــو ر مهــارات‬
‫اﻷفراد من خﻼل توفير البرامج التدرب ة والتنمو ة لهم‪.‬‬
‫دراسة ال احث أحمد قاسم صيهود ‪2017‬م عنوان‪ :‬استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة وتأثيرها في اﻷداء‬
‫العالي‪ .‬مجلة العلوم اﻻقتصاد ة واﻹدارة‪ ،‬هدفت هذه الدراسة إلى تحديـد متغيـرات اسـتراتيج ة توظيـف المـوارد‬
‫ال شــرة ومتطل ــات تبنــي تطب ﻘهــا فــي المنظمــة‪ ،‬وتشــخ ص أ عــاد اﻷداء العــالي التــي تتواف ـ مــع اســتراتيج ات‬
‫توظيف الموارد ال شرة‪ ،‬ومن بين أهم النتائج المتوصل إليها هي‪ :‬تأكيـد نتـائج ال حـث بوجـود تنسـي جيـد مـن‬
‫حيــث اﻹج ـراءات وعمل ــات اله ــل التنظ مــي فــي الــو ازرة الم حوثــة مــع وجــود التحســين‪ ،‬ووجــود عﻼقــة ارت ــا‬
‫وتأثير ما بين استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة واﻷداء العالي‪.‬‬
‫ه لة الدارسة‬
‫تضم هذه الدارسة مﻘدمة عامة وثﻼث فصـول‪ ،‬حيـث ضـم ـل فصـل ثـﻼث م احـث وخاتمـة عامـة حيـث‬
‫تتضمن هذه الفصول مايلي‪:‬‬
‫الفصل اﻷول‪ :‬عنوان استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة‬
‫حيـث تطرقنـا فـي الم حـث اﻷول مـن هـذا الفصــل مفهـوم ونشـأة إدارة المـوارد ال شـرة والوظـائف والتحــد ات‬
‫التي تواجهها إدارة الموارد ال شرة‪.‬‬
‫أما الم حث الثاني تناولنا ف ه استراتيج ة التوظيف‪ ،‬التعرف اﻻستراتيج ة وأنواعها ثم استراتيج ة التوظيف‬
‫والعوامل المؤثرة ف ه‪.‬‬

‫ث‬
 ‫المقدمة ‪..............................................................................‬‬

‫أما الم حـث الثالـث سـنتطرق لم ارحـل سـيرورة التوظيـف ـل مـن اﻻسـتﻘطاب والتعيـين ومصـادر اسـتﻘطاب‬
‫الموارد ال شرة‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬عنوان تحﻘي الميزة التنافس ة من خﻼل تنم ة الموارد ال شرة‪.‬‬
‫ـان التر يــز فــي هــذا الفصــل علـى الميـزة التنافسـ ة وتنم ــة المـوارد ال شـرة حيــث تــم التطــرق فــي الم حــث‬
‫اﻷول إلى اﻹطار المفاه مي للميزة التنافس ة و أنواعها ومصادرها‪.‬‬
‫أمــا الم حــث الثــاني ف ــان حــول تنم ــة الﻘــدرات التنافس ـ ة للم ـوارد ال شــرة ثــم التطــرق إلــى مفهــوم التنم ــة‬
‫والتدرب ‪.‬‬
‫فــي الم حــث الثالــث عﻼقــة توظيــف الم ـوارد ال شــرة ــالميزة التنافس ـ ة حيــث تــم التطــرق ف ــه إلــى اعت ــار‬
‫مصــدر للمي ـزة التنافس ـ ة‪ ،‬و ــذلك الــدور اﻻســتراتيجي لتوظيــف المــورد ال شــر وفي اﻷخيــر تــم‬ ‫المــورد ال شــر‬
‫دراسة تنم ة المورد ال شر لدعم الميزة التنافس ة‪.‬‬
‫الفصل الثالث دراسة حالة لمؤسسة سونلغاز وحدة توليد الكهراء أدرار‪.‬‬
‫تطرقنــا فــي هــذ الفصــل فــي ــل مــن الم حثــين علــى الت ـوالي تﻘــد م عــام عــل المؤسســة الوطن ــة ســونلغاز‬
‫والمؤسســة محــل الد ارســة ثــم ســيرورة عمل ــة التوظيــف فــي مؤسســة ســونلغاز )وحــدة اﻻنتــاج( أدراروفــي الم حــث‬
‫الثالث تحليل نتائج اﻹستب ان‪.‬‬
‫وفي اﻷخير من خﻼل الخاتمة تم عرض ما توصلنا له من نتائج وتوص ات‪.‬‬

‫ج‬
 ‫الفصل األول‬
‫استراتجية توظيف الموارد‬
‫البشرية‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫الفصل اﻷ ول‪ :‬ادارة توظيف الموارد ال شر ة‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعد الموارد ال شرة اليوم من أهم الموارد التي تمتلكهـا المنظمـة وتعنـى اهتمـام بيـر فـي عالمنـا المعاصـر‬
‫نظ اًر ﻷهميتها ال الغة لهذا المورد مقارن ًة الموارد اﻷخر ‪ .‬وعل ه عد اﻹنسان جوهر إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬فهو‬
‫ذو ق مــة إنتاج ــة واقتصــاد ة وقــد مـ ّـر اﻹنس ــان عــدة م ارحــل و تطــورات لــذا عــد مفهــوم إدارة الم ـوارد ال ش ـرة‬
‫مســتوحات مــن التطــورات التــي مـ ّـر بهــا الجــنس ال شــر وهــو مــارس عملــه ومــع التطــورات الحاصــلة فــي شــتى‬
‫المجــاﻻت‪ ،‬الصــناعات والخــدمات والتكنولوج ــا أد إلــى عــض التغي ـرات فــي ه ــل المنظمــة وحاج اتهــا مــن‬
‫الموارد ال شرة و ف ة استغﻼلها‪.‬‬
‫و لهذا الغرض تطلب اﻷمر زادة الطلب على القو العاملـة ذات الكفـاءة والخبـرة‪ ،‬و الق ـام مجموعـة مـن‬
‫لها واستقطابها وعمل ات اخت ارهـا وتوظ فهـا وهـو مـا سـوف نحـاول توضـ حه فـي هـذ الفصـل‬ ‫المهام التخط‬
‫من خﻼل الم احث ‪:‬‬
‫الم حث اﻷ ول‪ :‬إدارة الموارد ال شرة ‪.‬‬
‫الم حث الثاني‪ :‬استراتيج ة التوظيف‪.‬‬
‫الم حث الثالث‪:‬مراحل سيرورة التوظيف ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫الم حث اﻷ ول‪ :‬إدارة الموارد ال شر ة‬

‫إن التغي ـرات الحاصــلة والتطــورات التكنولوج ــا أد بــإدارة الم ـوارد ال شــرة تســلك نفــس المســار و تواكــب‬
‫التغييــر الحاص ـل فــي البيئــة العامــة وهــذا يؤ ــد ــأن حقــل إدارة الم ـوارد ال شــرة نشــأة وتطــورت عبــر م ارحــل‬
‫تارخ ة ﻻزمت التطورات الحاصلة في العالم وهو ما سوف نعالجه في هذ الم حث‬
‫المطلب اﻷ ول‪ :‬مفهوم ‪ ،‬نشأة وتطور إدارة الموارد ال شر ة‬
‫م ــن خ ــﻼل ه ــذا المطل ــب س ــنحاول إ ض ــاح مفه ــوم إدارة المـ ـوارد ال ش ــرة ونش ــأتها وتطوره ــا ض ــمن الف ــروع‬
‫التال ة‪:‬‬
‫الفرع اﻷ ول‪ :‬مفهوم إدارة الموارد ال شر ة‬
‫م ــن النظــر إلــى الم ـوارد ال شــرة مــن جــانبين‪ ،‬الجانــب المجتمعــي الكلــي‪ ،‬حيــث يتضــمن مفهــوم الم ـوارد‬
‫ال شرة افة العاملين في القطاع العام والخاص اﻹضافة إلى العاملين القادرن و العاطلين عل ه‪.‬‬
‫مهــاراتهم وطاقــاتهم ومــؤهﻼتهم‬ ‫أمــا الجانــب المجتمعــي الجزئــي يتضــمن مفهــوم افــة العــاملين ف مــا يتعلـ‬
‫وأدائهم‪ ،‬اﻹضافة إلى المتوقع انضمامهم إلى المنظمة من خﻼل استقطاب وجذب المرشحين إلى العمل‪.‬‬
‫و هــدف الوصــول إلــى تعر ــف موحــد وأكثــر وضــوحا نســتعرض عــض تعر فــات مــن وجهــة نظــر الكتــاب‬
‫المهتمين بها‪.‬‬
‫ـالموارد ال شـرة التـي تحتاجهـا‬ ‫تعرف برنوطي" إدارة الموارد ال شـرة أنهـا عمل ـة اﻹهتمـام ـل مـا يتعلـ‬
‫أ ــة منظمــة لتحقي ـ أهــدافها‪ ،‬وهــذا شــمل اقتنــاء هــذه الم ـوارد‪ ،‬واﻹش ـراف علــى اســتخدامها‪ ،‬وص ـ انتها والحفــا‬
‫عليها‪ ،‬وتوجيهها لتحقي أهداف المنظمة وتطو رها"‪.‬‬
‫و شــير د ســلر " إلــى أن إدارة الم ـوارد ال شــرة ع ــارة عــن مجموعــة مــن الممارســات والس اســات المطلو ــة‬
‫لتنفي ــذ مختل ــف اﻷنش ــطة المتعلق ــة ــالنواحي ال ش ــرة الت ــي تحت ــاج إليه ــا اﻹدارة لممارس ــة وظائفه ــا عل ــى أكم ــل‬
‫‪1‬‬
‫وجه"‪.‬‬
‫أمــا‪ SIKULA‬ف عنــي بهــا " اســتخدام القــو العاملــة المنشــأة و شــتمل ذلــك علــى‪ :‬عمل ــات التعيــين وتق ـ م‬
‫‪2‬‬
‫اﻷداء والتنم ة والتعو ض والمرت ات وتقد م الخدمات اﻻجتماع ة والصح ة للعاملين و حوث اﻷفراد‪.‬‬
‫وتعـرف ـذلك حسـب‪ Muchielli. Roger‬أنهـا "تكمـن فـي الس اسـات المتمثلـة فـي )القـ اررات‪ ،‬التعل مـات‬
‫والنشاطات التي تضم التوظيف والتكو ن‪ ،‬الترق ة‪ (...‬وتهدف إلى تحقي فعال ة ونتيجة أحسن من طرف أفراد‬
‫المنظمة‪. 3‬‬

‫‪1‬محفو أحمد جودة‪ ،‬ادارة الموارد ال شر ة‪ ،‬الط عة اﻻولى‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان اﻻردن‪، 2010 ،‬ص ‪،‬ص ‪.19،20‬‬
‫‪2‬ف صل حسونه‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬الط عة اﻻولى ‪ ،‬دار اسامة للنشر والتوزع ‪ ، ،‬عمان اﻻردن‪،2008 ،‬ص ‪.6‬‬
‫‪3‬بن مينة سعيد‪ ،‬تنم ة الموارد ال شر ة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامع ة‪ ،‬لمسيلة الجزائر ‪ ،2015‬ص‪.11‬‬

‫‪8‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫مــن خــﻼل التعــارف الســا قة م ــن القــول أن إدارة الم ـوارد ال شــر ة هــي مــن بــين اﻷنشــطة اﻹدار ــة التــي‬
‫تعتمــد علــى اﻹســتخدام الفعــال للمـوارد ال شــرة مــع اﻷخــذ عــين اﻻعت ــار ــل اﻹج ـراءات والس اســات المتعلقــة‬
‫استقطاب واخت ار وتعيين وتنم ة العاملين في المنظمة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬نشأة‪ ،‬وتطور إدارة الموارد ال شر ة‬
‫تش لت ممارسات إدارة الموارد ال شرة عبر التـارخ بواسـطة مجموعـة متنوعـة مـن القـو والمتغيـرات‪ ،‬ففـي‬
‫مرحلــة مــا قبــل الثــورة الصــناع ة حيــث انتشــر نظــام اﻹنتــاج اﻷســر أو العــائلي و ــان المشــروع الصــغير هــو‬
‫الش ل السائد لمنظمة اﻷعمال‪ ،‬والعامل الجديـد ـان يتتلمـذ علـى إحـد ُقـدامى العـاملين سـب منـه المهـارات‬
‫و تعرف من خﻼله على أفضل اﻷساليب والطـرق ﻷداء العمـل‪ .1‬وسـوف نـوجز فـي مـا يلـي ا‬
‫المرحـل التارخ ـة‬
‫التي مرت بها إدارة الموارد ال شرة‪:‬‬
‫المرحلة اﻷ ولﻰ‪ :‬الثورة الصناع ة‬
‫ظهرت هذه الثورة فـي العـالم الغر ـي فـي القـرن الثـامن عشـر‪ ،‬وظهـرت فـي العـالم العر ـي فـي القـرن التاسـع‬
‫ــذلك‬ ‫عشــر والعشــرن‪ .‬وأهــم مــا تميــزت ــه ظهــور اﻵﻻت والمصــانع الكبيـرة‪ ،‬وروتين ــة وســوء ظــروف العمــل‬
‫تميزت هذه الثورة ظهور فئة المﻼحظين والمشرفين الذين أساءوا أح انا إلى العاملين الـذين عملـون بإشـرافهم‪،‬‬
‫ف ان لزاما أن تظهر دعوات لتحسين ظروف العاملين‪،‬وتميزت الثورة الصناع ة بثﻼث خصائص وهي تطـو ر‬
‫الم ائن‪ ،‬ور القو العاملة الم ائن ٕوانشاء المصانع التي توظف أعداد هائلة مـن اﻷفـراد ممـا نـتج عـن ذلـك‬
‫زادة التخصص في الوظائف و ذلك في م ة السلع التي أص ح في مقدور العاملين إنتاجها‪.2‬‬
‫المرحلة الثان ة‪ :‬ظهور حر ة اﻹدارة العلم ة‬
‫إن المفــاه م التــي جــاءت بهــا حر ــة اﻹدارة العلم ــة أبــرزت أهم ــة الحاجــة إلــى ز ــادة فاعل ــة إدارة الم ـوارد‬
‫ال شــرة‪ ،‬مــن خــﻼل تطبي ـ م ــاد جديــدة فــي تنظ ـ م العمــل‪ .3‬و عتبــر فر ــدرك تــايلور اﻷب الحق قــي والقــوة‬
‫الدافعة اتجاه حر ة اﻹدارة العلم ة‪ ،‬حيـث أكـدت هـذه الحر ـة علـى ضـرورة التعـاون بـين اﻹدارة والعـاملين مـن‬
‫خ ـﻼل د ارســة العمــل وتحديــد أفضــل اﻷســاليب فــي اﻷداء واﻻخت ــار والتعيــين لﻸف ـراد المناســبين فــي اﻷعمــال‬
‫التي تتناسب ومؤهﻼتهم ووضع اﻷجور المناس ة لهم‪ ،‬ومن خﻼل هذه الحر ة توصل تايلور‬

‫‪1‬بن مينة سعيد‪ ،‬تنم ة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.18‬‬

‫‪2‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬ادارة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻻولى‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻻردن‪ ،2010 ، ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪3‬حنا ناصر ﷲ‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪ ،2009 ،‬ص‪.5‬‬

‫‪9‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫‪1‬‬
‫إلى اﻷسس اﻷرعة لﻺدارة وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬تطو ر حق قي في اﻹدارة‪ :‬و قصد تايلور بذلك تبديل الطرقة التجرب ة والصواب في اﻹدارة الطرقة العلم ـة‬
‫التي تعتمد على اﻷسس المنطق ة والمﻼحظة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻻخت ار العلمي للعاملين‪ :‬و عتبره تايلور اﻷساس في نجاح إدارة الموارد ال شرة‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻹهتمام بتنم ة وتطو ر الموارد ال شرة وتعل مهم‪.‬‬
‫‪ -4‬التعــاون الحق قــي بــين اﻹدارة والم ـوارد ال شــرة‪ :‬وذلــك مــن خــﻼل التوفي ـ مــابين رفــع وز ــادة إنتاج ــة العامــل‬
‫مقابل مشار ته في الدخل الزائد ﻻرتفاع معدل انتاجيته‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬نمو المنظمات العمال ة‬
‫في بدا ة القرن العشرن نمت وقو ت المنظمات العمال ة في الدول خاصة في المواصﻼت والمـواد الثقيلـة‪،‬‬
‫وحاولت النقا ات العمل ة زادة أجور العمال وخفض ساعات العمل‪ ،‬وتعتبر ظهور حر ة اﻹدارة العلم ة) التي‬
‫‪2‬‬
‫حاولت استغﻼل العامل لمصلحة رب العامل ( ساعدت في ظهور النقا ات العمال ة‪.‬‬
‫المرحلة ال ار عة‪ :‬بدا ة الحرب العالم ة اﻷول‬
‫حيــث أظهــرت الحــرب العالم ــة اﻻولــى الحاجــة الماســة إلــى اســتخدام طــرق جديــدة ﻻخت ــار المــوظفين قبــل‬
‫تعييــنهم ومــع تطــور اﻹدارة العلم ــة وعلــم الــنفس الصــناعي بــدأ عــض المتخصصــين فــي إدارة الم ـوارد ال شــرة‬
‫الظهــورفي المنشــأة للمســاعدة فــي التوظي ـف والتــدر ب و الرعا ــة الصــح ة واﻷمــن الصــناعي وت ازيــد اﻹهتمــام‬
‫الرعا ة اﻻجتماع ة للعمل من إنشاء مراكز الخدمة اﻻجتماع ـة و مثـل إنشـاء هـذه الم اركـز بدا ـة ظهـور أقسـام‬
‫شؤون الموارد ال شرة المهتمين النواحي اﻹنسان ة واﻻجتماع ة للعامل‪.‬‬
‫المرحلة الخامسة‪ :‬ما بين الحرب العالم ة اﻷولى والثان ة‬
‫شــهدت نها ــة العشــرن ات و دا ــة الثﻼثين ــات مــن هــذا القــرن تطــورات فــي مجــال العﻼقــة اﻹنســان ة حيــث‬
‫أجر ــت تجــارب هوث ــورن بواس ــطة الت ــون مــايو‪ ،‬وأقنع ــت الكثيــرن أهم ــة رض ــا العــاملين عــن عملهــم وت ــوفير‬
‫الظروف المناس ة لهم‪.‬‬
‫المرحلة السادسة‪ :‬مابين الحرب العالم ة الثان ة إلى اﻵن‬
‫فــي هــذه المرحلــة اتســع نطــاق اﻷعمــال الت ـي تقــوم بهــا إدارة الم ـوارد ال شــرة حيــث شــملت تــدرب وتنم ــة‬
‫العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العﻼقات اﻹنسان ة ‪ ،‬اﻹضافة الى اﻻستفادة من نتائج ال حـوث لعلـم‬
‫ظهور مصطلح العولمة‪ ،‬ومنهـا فرضـت علـى الشـر ات المحل ـة والعالم ـة‬ ‫النفس واﻷنثرو ولوج ا وهذا ما أد‬
‫ش ـ ل عــام والشــر ات المتعــددة الجنس ـ ات ش ـ ل خــاص واﻻهتمــام اﻻســتثمار فــي تنم ــة الم ـوارد ال شــرة اذ‬

‫‪1‬نجـــم عب ــد ﷲ العــزاو و ع ـــاس حســـين جـــواد‪ ،‬تط ــو ر إدارة الم ـوارد ال شــرة‪ ،‬دار ال ــازور العلم ــة للنش ــر والتوز ــع‪ ،‬عم ــان اﻻردن ‪ ،2013‬ص‬
‫‪.67‬‬
‫‪2‬ف صل حسونة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص ص ‪.11-10‬‬

‫‪10‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫أص ـ ح قينــا لــديها أن العنصــر ال شــر ﻻ م ــن أن ســتبدل التكنولوج ــا مهمــا تطــورت‪ 1،‬وتقــدمت فالعنصــر‬
‫ال شــر هــو المف ــر والمبــدع‪،‬وهو المبتكــر والمطــور وأن ز ــادة حصــة الشــر ة أوز ــادة اراحهــا لــن ــأتي إﻻ مــن‬
‫خﻼل زادة اﻻستثمار في العنصر ال شر ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهم ة وأهداف إدارة الموارد ال شر ة‪.‬‬
‫ﻹدارة المـوارد ال شــرة أهم ــة الغــة فــي المنظمــة لمــا تحققــه مــن أهــداف مختلفــة وف مــا يلــي عــرض ــل مــن‬
‫أهم ة وأهداف إدارة الموارد ال شرة‪:‬‬
‫‪ -1‬أهم ة إدارة الموارد ال شر ة‪:‬‬
‫تت ـع أهم ــة المـوارد ال شــرة فــي التنظـ م مــن ونهــا أهــم عناصــر العمل ــة اﻹنتاج ــة ف ــه وﻻبــد مــن تــوفر‬
‫الكفاءات الجيدة القادرة على اﻷداء والعطاء المتميز‪.‬‬
‫أهم ة إدارة الموارد ال شرة أهم ة العنصر ال شر نفسه‪ ،‬حيـث قـول عالمـاﻹدارة بيتـر د اركـر بهـذا‬ ‫وترت‬
‫الصدد" إن إدارة الناس ول س إدارة اﻷش اء هي التي يجب أن تحتل اﻻهتمام اﻷول والرئ سي للمدير المتميز"‪،‬‬
‫وتعتبر الموارد ال شرة هي العنصر الحاسم في تحقي ما سمى الميزة التنافس ة للمؤسسات‪.‬‬
‫وتتجلــى أهم ــة إدارة الم ـوارد ال شــرة مــن خــﻼل مــا أظهرتــه نتــائج ال حــوث والد ارســات إن اﻹدارة الســل مة‬
‫للموارد ال شرة تؤد إلى النتائج التال ة‪:‬‬
‫‪ ‬تحسين اﻻنتاج ة ورفع اﻷداء و تفجير الطاقات لد العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬ت ازيـد إدراك المـديرن ـأن قـدرة المؤسســة علـى التنـافس والتميـز واﻹبــداع تعتمـد علـى رأس المـال ال شــر‬
‫‪2‬‬
‫لديها‪.‬‬
‫‪ ‬اهتمامها أفراد اعت ارهم المورد الرئ سي في المنظمة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ ‬وضع الخط التدرب ة المناس ة للعاملين‪.‬‬
‫ما تكمن أهم ة إدارة الموارد ال شرة في أنها وسيلة لتحقي الم از ا التافس ة للمؤسسة عن طر حسـن‬ ‫‪‬‬
‫معاملتهم والعمل على تجسيد روح العمل الجماعي‪.4‬‬
‫‪ -2‬أهداف ادارة الموارد ال شر ة‪.‬‬
‫إن الهــدف اﻷساســي ﻹدارة الـوارد ال شــرة هــو تزو ــد المنظمــة مـوارد شــرة فعالــة وتطــو ر اﻷفـراد تطــو ار‬
‫يلي رغ اتهم واحت اجات المنظمة ومن هنا م ن تقس م أهداف إدارة الموارد ال شرة إلى نوعين‪ ،‬هما المشـار ة‬

‫‪1‬نع م ابراه م الطاهر‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬عالم الكتب الحديث للنشر والتوزع ص‪.16‬‬
‫‪2‬ف صل حسونة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.14‬‬
‫‪3‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬دار المنهاج للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪ ،2016 ،‬ص‪.28‬‬
‫‪4‬عبد الح م جر ي‪ ،‬أثر إستراتيج ة تنم ة الموارد ال شرة في تحقيـ الميـزة التنافسـ ة المسـتدامة للمؤسسـة اﻻقتصـاد ة‪ ،‬جامعـة فرحـات ع ـاس سـطيف‪،‬‬
‫مذ رة مقدمة لنيل شهادة ماجستير‪ ،2013/2012 ،‬ص‪.8‬‬

‫‪11‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫والفاعل ــة‪ .‬فالمشــار ة هــي أول أن ـواع اﻷهــداف ومعناهــا الحق قــي مــن فــي استنســاب واخت ــار الم ـوارد ال شــرة‬
‫القادرة على تحقي أهداف المؤسسات إذ قـد يتواجـد فر ـ عمـل إدارة المـوارد ال شـرة فـي سـوق العمـل‪ ،‬ليختـار‬
‫من بين القو العاملة المتوفرة ما يتناسب وأهداف إرادته يراف عادة عمل ة إخت ـار اﻷفـراد المشـار ين التعر ـف‬
‫عن المؤسسات‪ .‬فقد سمع أو ق أر من هم في سوق العمل عن أساليب وطرق وشرو عمل ة اﻻخت ار هذه‪.‬‬
‫أمــا الفاعل ــة‪ ،‬فهــي ثــاني أنـواع اﻷهــداف‪ ،‬والغا ــة منهــا جعــل القــو العاملــة‪ ،‬أ المـوارد ال شــرة‪ ،‬تنجــر مــا‬
‫طلب منها بنجاح ومثابرة‪ .‬و ما هو معروف‪ ،‬فإن الفاعل ة مرت طة إلى حد بير عناصر عدة‪ ،‬أبرزها تحفيز‬
‫اﻷفراد وتطو ر قدراتهم ومدهم المهارات والموارد الكفيلة مساعدتهم على التوصل إلى اﻷداء المرغوب ه‪.1‬‬
‫و ذلك تسعى ادارة الموارد ال شرة تحقي أهداف أخر نذ ر منها‪:‬‬
‫‪ ‬تنم ــة المهــارات اﻹدار ــة ف ــي مجــال اﻹشـ ـراف والق ــادة وص ـ انة العنص ــر ال شــر ‪ ،‬و ــذافي العﻼق ــات‬
‫اﻻنسان ة لد المديرن وتحقي التأثير اﻹيجابي في سلوك العاملين‪.‬‬
‫بـين س اسـات اﻷفـراد مـن اخت ـار وتعيـين ووصـف الوظـائف واﻷجـور ‪...‬الـخ‬ ‫‪ ‬تحقي اﻻنسجام والتـ ار‬
‫‪2‬‬
‫م ن من تحقي اﻻستخدام اﻻمثل للموارد ال شرة‪.‬‬ ‫وذلك الش ل الذ‬
‫‪ ‬توظيف المهارات والكفاءات عال ة التدرب والمتحفزة‪.‬‬
‫‪ ‬زادة الرضا الوظ في وتحقي الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر مم ن‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫عمل ة "التغيير" لتعود النفع على ل من المنظمة والموظف‪.‬‬ ‫‪ ‬إدارة وض‬
‫المطلب الثالث‪ :‬وظائف إدارة الموارد ال شر ة والتحد ات التي تواجهها‪.‬‬
‫من خﻼل هذا المطلب سوف نعرض وظائف إدارة الموارد ال شرة والتحد ات التي تواجهها‬
‫أوﻻ‪ :‬الوظائف‬
‫ﻹدارة الموارد ال شرة وظائف عديدة تغطي مجاﻻت العمل داخـل المنظمـة تختلـف علـى اخـتﻼف أنواعهـا‪،‬‬
‫وفي ما يلي عرض لمختلف وظائف إدارة الموارد ال شرة‪:‬‬
‫الموارد ال شرة‪ :‬و تعلـ هـذا النشـا فـي تحديـد اﻻحت اجـات المطلو ـة مـن القـو العاملـة‬ ‫تخط‬ ‫‪-1‬‬
‫في المنظمة الكم والنوع وفقا لطب عة النشاطات المراد إنجازها في المنظمة ‪.4‬‬

‫‪1‬حسن ابره م بلو ‪ ،،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬دار النهضة العر ة ‪ ،‬بيروت لبنان‪ 2002 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪2‬أسامة امل و ﷴ الصيرفي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة مؤسسة لورد العالم ة للشئون الجامع ة ‪،‬ال حرن‪ ،2002 ،‬ص‪.13‬‬
‫‪3‬ف صل حسونة‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪،‬ص‪.13‬‬
‫‪4‬خضير اظم حمود و اسين اسب الخرشة‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة دار المسيرة للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪ ،‬الط عة الثان ة ‪، 2009‬ص ‪.31‬‬

‫‪12‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫عني النشا الخاص بتقدير احت اجات المنظمة مـن المـوارد ال شـرة مـا و فـا فـي فتـرة قادمـة وهـو مـن‬
‫علــى‬ ‫أبــرز مــا تتفاعــل مــن خﻼلهــا المؤسســات مــع مح طاتهــا الداخل ــة والخارج ــة‪ 1.‬داخل ــا ســاعد التخط ـ‬
‫تحديــد حج ــم الم ـوارد‪ ،‬والتنب ـؤ الحاج ــات والش ـواغر‪ ،‬ل صــار إل ــى توز ــع اﻷف ـراد فــي الوقــت المناس ــب والم ــان‬
‫إدارة اﻷفـراد علــى مواجهــة التحــد ات والتطــورات‬ ‫المناســب والحجــم المناســب‪ .‬أمــا خارج ــا‪ ،‬اذ ســاعد التخطـ‬
‫الطارئة والمستجدة‪ ،‬وذلك من خﻼل إعداد لجان متخصصة وفرق العمل الفاعلة‪ .‬وتزو دها البرامج والمشارع‬
‫‪2‬‬
‫الخارجي‪.‬‬ ‫الكفيلة صد التأثيرات المتأت ة من المح‬
‫هذ النشا بتحديد سبل اﻻخ ـار والتعيـين للمـوظفين مـن خـﻼل إجـراء‬ ‫‪ -2‬نظام اﻻخت ار والتعيين‪ :‬و رت‬
‫عمل ات التعيين واﻻخت ار والمقا ﻼت والشرو الﻼزمة لذلك ‪ ،3‬وتعطي هذه الوظ فة جل اهتمامها لل حث عن‬
‫اﻷف ـراد المــؤهلين للعمــل المنظمــة واخت ــار مــن صــلح مــنهم م ــن خــﻼل اﻻخت ــار والمقــا ﻼت الشخص ـ ة ‪،4‬‬
‫والمـراد مــن هــذه الوظ فــة هــو العمالــة ‪ ،‬والت ـي ﻻ م ــن أن تــتم إﻻ فــي شــرو اﻻخت ــار أو اﻻنتقــاء والتوظيــف‬
‫الفعلي وتثبيت اﻷفراد الذين تم اخت ارهم في الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -3‬تصم م نظام اﻷجور والحوافز‪ :‬تعد وظ فة تحديد التعو ضات والم افآت والم از ا العين ة مـن الوظـائف‬
‫اﻷساس ة والرئ س ة ﻹدارة الموارد ال شرة‪ ،‬إذ على أساسها يتم التحفيز الم اشر وغيـر الم اشـر للمـوارد ال شـرة‬
‫م ــن أج ــل رف ــع روح اﻻنتم ــاء ف ــيهم وز ــادة وﻻئه ــم والتخفي ــف م ــن ح ــدة الصـ ـراعات الس ــلب ة ف م ــا بي ــنهم و ــين‬
‫المؤسســة‪5،‬وت ـم مــن خــﻼل ذلــك تصــم م أنظمــة اﻻجــور المتعلقــة ــل مســتو وظ فــي معــين‪ ،‬اضــافة لتحديــد‬
‫الحوافز الماد ة والمعنو ة على المستو الفرد أو الجماعي للعاملين في المنظمة ووفقا لﻸداء المنا بهم‪.6‬‬
‫‪ -4‬وظ ف ــة ت ــدرب وتنم ــة المـ ـوارد ال ش ــرة‪ :‬م ــن خ ــﻼل ذل ــك الس ــعي اس ــتمرار نحـ ـو تحس ــين وتط ــو ر‬
‫المهارات لد اﻷفراد العاملين في المنظمة من خـﻼل وضـع البـرامج التدرب ـة والتطو ر ـة المﻼئمـة لهم‪،‬وتشـمل‬
‫نشاطين فرعيين متكاملين وهما‪:‬‬
‫أ‪ -‬التعل م والتدرب‪ :‬يهدف هذا النشا إلى تزو د الموارد ال شرة معارف واكسابهم مهارات جديدة تعمل‬
‫على معالجة جوانب الضعف وتدع م وتقو ة جوانب القوة‪.‬‬

‫‪1‬ف صل حسونة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.23‬‬

‫‪2‬حسن إبراه م بلو ‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.27‬‬
‫‪3‬خضير اظم حمود و اسين اسبالخرشة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.31‬‬
‫‪4‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪5‬وسيلة بن ساهل‪ ،‬اخت ار الموظفين دار المناهج للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن ‪2017‬ص ‪.35‬‬
‫‪6‬خضير اظم حمود و اسين اسب الخرشة‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.31‬‬

‫‪13‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫ب‪-‬التنم ــة‪ :‬ســعى هــذا النشــا إلــى تنم ــة أداء الم ـوارد ال شــرة المســتقبلي مــن أجــل جعلهــا مؤهلــة وقــادرة‬
‫‪1‬‬
‫على ممارسة وظائف ذات مستو أعلى في المستقبل‪.‬‬
‫‪ -5‬السﻼمة والصحة المهن ة‪ :‬و راد بذلك ل ما حف سﻼمة العاملين وأمنهم وسﻼمتهم‪.‬‬
‫‪ -6‬وظ فة تنظ م عﻼقة العمل‪ :‬وتهتم هـذه الوظ فـة موضـوعات الشـ او والن ازعـات والفصـل مـن الخدمـة‬
‫‪2‬‬
‫واﻻستغناء من الخدمات وما إلى ذلك من القضا ا التي تنظم العﻼقات مع النقا ات‪.‬‬
‫م ن توض ح ذلك من خﻼل الش ل التالي‪:‬‬
‫الش ل رقم )‪ :(1‬وظائف إدارة الموارد ال شرة‬

‫تنظ يم عﻼق ة‬ ‫تخط يط الم وارد‬

‫العمل‬ ‫البشرية‬

‫ﻼمة‬ ‫الس‬ ‫وظائف ادارة الموارد‬ ‫تص ميم نظ ام‬

‫والصحة المهنية‬ ‫البشرية‬ ‫اﻻختيار والتعيين‬

‫التدريب والتنمية‬ ‫تص ميم نظ ام‬

‫اﻻجور والحوافز‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين اﻻعتماد على ما تم دراسته‬

‫ثان ا‪ :‬التحد ات‬
‫تواجــه ادارة المـوارد ال شــرة العديــد مــن التحــد ات وخاصـة عــد التغيـرات والتطــورات التــي طـرأت علــى ادارة‬
‫الموارد ال شرة وتعقد عمل اتها ومن أهم تلك التحد ات‪:‬‬
‫‪ -‬إدارة الجــودة الشــاملة‪ :‬عــد منتصــف القــرن العشــرن انتشــر تطبي ـ إدارة الجــودة الشــاملة وصــاحب ذلــك ظهــور‬
‫مفــاه م جديــدة انــدماج العــاملين وتم ــين العــاملين والتحســين المســتمر‪ ،‬تحقيـ رضــا المســتهلكين‪،‬أكد ــﻼ شــك‬
‫علــى اﻻهم ــة التــي أولتهــا المنظمــات اﻹنســان ة للفــرد العامــل حيــث ســرت أمامــه ســبل اﻹســهام فــي مختلــف‬
‫مجاﻻت التحسين والتطو ر المستمر من أجل إطﻼق قدراته وقابل اته في مختلف المسارات اﻹدارة والتنظ م ـة‬
‫والفن ة‪.‬‬
‫تحــد ات العولمــة التنافسـ ـ ة‪ :‬لقــد أس ــهمت العولمــة توســع شــامل ف ــي اﻷس ـواق العالم ــة حي ــث أصـ ـ ح‬ ‫‪-‬‬
‫المجتمــع اﻹنســاني قر ــة صــغيرة نســتط ع مــن خــﻼل ث ـواني أن نتعامــل مــع مختلــف المنظمــات ونحصــل علــى‬
‫مختلف البدائل السلع ة المعروضة و ذلك التعامل مع مختلف الثقافات اﻹنسان ة حيث أن سبل الحصول على‬
‫القو ال شرة واخت ارهم خضعت للعديد من اﻻعت ارات التي نصت عليها اﻻتفاقات والمعايير الدول ـة ومعـايير‬

‫‪1‬وسيلة بن ساهل‪ ،‬اخت ار الموظفين ‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص‪.37‬‬

‫‪2‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص‪.28‬‬

‫‪14‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫العمــل الســائد وهــذا مــا يجعــل ســبل التعامــل مــع العــاملين خاض ــعا للعديــد مــن التشــرعات والق ـوانين اﻻ علــى‬
‫اﻷصــعدة المحل ــة فحســب ٕوانمــا الدول ــة)العالم ــة( أ ضــا‪ ،‬مــا أن التنافس ـ ة المســتخدمة بــين الشــر ات متعــددة‬
‫‪1‬‬
‫الجنس ة جعلت من سبل اخت ار العاملين خاضع للعديد من اﻷثار والمتغيرات التشرع ة المختلفة‪.‬‬
‫التحد ات التكنولوج ا‪ :‬التطور التكنولوجي الذ أستت ع اجراءات تغييرات في اله ـل التنظ م ـة والبنـاء‬ ‫‪-‬‬
‫التنظ مي للمنظمات‪.‬‬
‫ضرورة وضع استراتيج ة إدارة الموارد ال شرة والتي تعد جزء ﻻ يتج أز من استراتيج ة المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اﻻزد اد المضطرد في أعداد العاملين في المنظمات و روز الشر ات المتعددة الجنس ة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫انتشارستخدام اﻻنترنت في عقـد اﻻمتحانـات‬
‫ٕا‬ ‫‪ -‬تطور وسائل اﻻستقطاب واﻻخت ار والتعيين وخاصة عد‬
‫‪2‬‬
‫ٕواجراء المقا ﻼت‪.‬‬
‫الم حث الثاني‪ :‬استراتيج ة التوظيف‬
‫تعتبر اﻻستراتيج ة المحور الرئ سي التي تبني المنظمـة علـى أساسـه أهـدافها والطـرق المـراد إنتهاجهـا أو‬
‫إت اعها لتحقي أهدافها ولهذا الغرض ان لبد على المنظمة أن تقوم مجموعة من الفعال ات التي تستخدمها‬
‫ﻻخت ار مرشحين للعمل‪ .‬ومن هذ المنطل سنتطرق لمفهوم التوظيف و استراتيج ة التوظيف والعوامـل المـؤثرة‬
‫في عمل ة التوظيف‬
‫المطلب اﻻول‪ :‬تعر ف اﻻستراتيج ة وانواعها‬
‫عود مصطلح اﻻسـتراتيج ة إلـى الكلمـة اليونان ـة ‪ Stratiegos‬والتـي تعنـي فـن الق ـادة العسـ رة ومعناهـا‬
‫الجنرال وهي‪:‬‬
‫‪ " -‬العمل ة التي تتضمن وضـع وتصـم م ومـن تـم تنفيـذ اﻷهـداف ذات اﻷمـد ال عيـد والتـي تـؤد إلـى بلـوغ‬
‫المنظمة أهدافها اﻻساس ة‪.‬‬
‫‪ -‬مجموعــة الق ـ اررات والتص ـرفات التــي تنشــأ عنهــا ص ـ اغة وتنفيــذ الخط ـ التــي تحق ـ أهــداف المنظمــة‬
‫‪3‬‬
‫وطموحاتها الش ل المرغوب"‪.‬‬
‫عــض اﻷهــداف ضــد عــض‬ ‫ف مــا بينه ــا لتحقي ـ‬ ‫‪" -‬مجموعــة م ــن اﻻم ان ــات العمل ــة المســتعملة تتـ ـ ار‬
‫‪4‬‬
‫الخصوم‪".‬‬
‫حقـ لهــا الم از ــا‪ ،‬مــن خــﻼل‬ ‫‪ " -‬تلــك اﻻتجــاه او المجــال الــذ تتبنــاه المنظمــة علــى المــد الطو ــل الــذ‬
‫‪1‬‬
‫ترتيب مواردها في ظل بيئة متغيرة غرض تحقي أهداف أصحاب المصالح‪".‬‬

‫‪1‬خضير اظم حمود و اسين اسر الخرشي‪،‬إدارة الموارد ال شر ة مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.25‬‬
‫‪2‬محفوض أحمد جودة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.43‬‬
‫‪3‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.51‬‬
‫‪4‬عبد القادر ﷴ اﻷسطه‪ ،‬أساس ات اﻻدارة اﻻستراتيج ة الحديثة‪ ،‬بل اﻻكاد ميون للنشر والتوزع الط عة اﻻولى ‪،‬اﻻردن ‪، 2016‬ص‪.09‬‬

‫‪15‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫وعل ه فإن اﻻستراتيج ة تقوم على وضع مجموعة من الخط الموحدة والتعل مـات الشـاملة والمتكاملـة مـع‬
‫القر ـب‬ ‫ترتيب مستلزماتها و مستحقاتها وفـ اﻹم ان ـات المتاحـة قابلـة لتحقيـ أهـداف المنظمـة علـى المـد‬
‫أو ال عيد‪.‬‬
‫نشا المنظمة الرئ سي عادة يتضمن ثﻼث أنواع من اﻻستراتيج ات وهي‪:2‬‬
‫أ‪ -‬اســتراتيج ة المنظمــة‪ :‬وتصــنف التوجــه الكلــي للمنظمــة حســب موقفهــا العــام تجــاه النمــو وادارة اﻻعمــال‬
‫وخطو المنتجات المختلفة‪ .‬واسـتراتيج ة المنظمـة عـادة مـا تناسـب ثـﻼث أصـناف رئ سـ ة وهـي الث ـات والنمـو‬
‫وتخف ض النفقات‪.‬‬
‫ب‪ -‬اســتراتيج ة وحــدة العمــل‪ :‬تحــدث فــي وحــدات العمــل أو مســتو المنــتج و تر ــز علــى تحســين الموقــع‬
‫التنافســي لمنــتج أو خدمــة فــي صــناعة مــا أو فــي قطــاع ســوقي معــين‪ ،‬واســتراتيج ة العمــل تنقســم إلــى صــنفين‬
‫وهم ــا‪ :‬اﻻس ــتراتيج ة التنافسـ ـ ة وتعن ــي التم ــايز ع ــن المنافس ــين سـ ـواء ان ــت ب ــين العم ــال أو ب ــين المنظمـ ــات‬
‫واﻻستراتيج ة التعاون ة وتمثل التحالف مع المنظمات اﻷخر أو مـا بـين العمـال ‪ .‬واح انـا تسـتخدم اسـتراتيج ة‬
‫التعاون ة لدعم التنافس ة‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻻستراتيج ة الوظ ف ة‪ :‬وهو مدخل ستخدم في المجال الوظ في لتحقي أهداف واستراتيج ات المنظمة‬
‫ووحدة العمل من خﻼل تعظ م إنتاج ة الموارد‪ .‬وهي تهتم بتطو ر واحتضان القدرات المتميزة ﻹعطاء المنظمة‬
‫أو وحدة العمل الميزة التنافس ة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم إستراتيج ة التوظيف‬
‫قبل التطرق لمفهوم استراتيج ة التوظيف نقدم تعرف شامل عن التوظيف‬
‫أوﻻ‪ :‬مفهوم التوظيف‬
‫م ــن تعر ــف عمل ــة التوظيــف عل ــى أنهــا "مجموع ــة م ــن الفعل ــات التــي تس ــتخدمها المنظمــة ﻻس ــتقطاب‬
‫‪3‬‬
‫مرشحين للعمل والذين لديهم الكفاءة والتميز والقدرة على المساهمة في تحقي أهداف المنظمة"‪.‬‬

‫‪1‬منصور ﷴ اسماعيل العر قي‪ ،‬اﻻدارة اﻻستراتيج ة‪ ،‬الط عة الثان ة‪ ،‬دار الكتاب الجامعي‪ ،‬صنعاء‪ 2011 ،‬ص ‪.28‬‬
‫اﻻزرق‪ ،‬دار الحامـد للنشـر والتوز ـع‪ ،‬عمـان اﻻردن‪ ،‬الط عـة اﻻولـى‪،2012 ،‬‬ ‫‪2‬عﻼء فرحان طالب و ز نـب م ـي محمـود البنـاء‪ ،‬اسـتراتيج ة المحـ‬
‫ص ‪.21‬‬
‫‪ .3‬ف صل حسونة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.25‬‬

‫‪16‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫ثان ا ‪ :‬مفهوم استراتيج ة التوظيف‬

‫م ن توض ح مفهوم استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة من خﻼل تعارف عض المهتمـين بهـا فـي مـا‬
‫يلي‪: 1‬‬
‫‪ -‬العنز والساعد ‪ :‬مجموعة من اﻷنشطة والعمل ات تستهدف تـوفير العمالـة اﻷزمـة للمنظمـة النوع ـات‬
‫واﻹعــداد المطلو ــة وتمتــد أ عادهــا لتشــمل اســتقطاب المرشــحين واخت ــار أفضــلهم وتعييــنهم فــي الوظــائف التــي‬
‫تتوافر شرو شغلها‪.‬‬
‫‪ :Bechet -‬خطة ذات إتجاه طو ل اﻷجل تعمل على ضمان إمـداد المنظمـة احت اجـات العـاملين ـأكبر‬
‫قدر من الفاعل ة‪.‬‬
‫‪Hauskne‬و‪ :Wrigt‬مجموع ـ ــة خط ـ ـ عل ـ ــى المـ ــد القر ـ ــب وال عي ـ ــد تتضـ ــمن سلس ـ ــلة م ـ ــن اﻻنش ـ ــطة)‬
‫العــاملين ( و ترتــب عليهــا معالجــة‬ ‫اﻻســتقطاب‪ ،‬اﻻخت ــار‪ ،‬التعيــين‪ ،‬الترق ــة‪ ،‬النقــل‪ ،‬إعــادة التوز ــع‪ ،‬اﻻحتفــا‬
‫اﻷثار الناجمة عن إجراءات التوظيف‪.‬‬
‫‪ :CarrierM‬سلس ــلة م ــن العمل ــات ي ــتم م ــن خﻼله ــا تنظـ ـ م وتأهي ــل إع ــداد مناسـ ـ ة م ــن الم ــوظفين ذو‬
‫المهارات المناس ة في الوظائف المناس ة وفي الوقت المناسب لتحقي اﻷهداف التنظ م ة‪.‬‬
‫‪ :Sultan‬سلســلة عمل ــات ذات أهــداف موجهــة ط ارئ ـ مس ــتقبل ة تــدعم اســتراتيج ة المنظمــة وتعــزز مــن‬
‫فاعليتهــا وتمتــد أ عادهــا لﻼســتقطاب و اخت ــار العــاملين وتعييــنهم فــي المناصــب التــي تتناســب مــع مــؤهﻼتهم‬
‫وقدراتهم‪.‬‬
‫مما تقدم أعﻼه م ن أن نستخلص مفهوم شامل ﻻستراتيج ة التوظيف و م ن أن نقول أنها مجموعـة مـن‬
‫الخطـ المعمــول بهــا فــي المــد الطو ـل أو القصــير وتحتــو مجموعــة مــن اﻷنشــطة والعمل ــات )اﻻســتقطاب‪،‬‬
‫اﻻخت ار‪ ،‬التعيين‪ ،‬الترق ـة‪ (...‬تعمـل علـى إمـداد المنظمـة ـأفراد ذات فـاءات عال ـة و أكبـر قـدر مـن الفاعل ـة‬
‫لتحقي أهداف المنظمة‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬أهم ة استراتيج ة التوظيف‬
‫إن اﻷهم ة ال ارزة في استراتيج ة التوظيف تكمن في جملة من العناصر تتمثل في‪:2‬‬
‫‪ -‬تحديد أنواع ومستو ات وقدرات الموظفين التـي تحتاجهـا المنظمـة فـي المسـتقبل لوضـع خطـة فعالـة عنـد‬
‫إجراء عمليتي اﻻستقطاب واﻻخت ار‪.‬‬
‫‪ -‬وضــع خط ـ التوظيــف لســد الفج ـوات وتحديــد حاجــة المنظمــة مــن المواهــب والمهــارات والقضــاء علــى‬
‫قوة اﻻتجاه اﻹيجابي لﻸداء التنظ مي‪.‬‬ ‫الفائض‪ .‬و ذلك اﻻنتقائ ة في التوظيف يرت‬

‫‪1‬أحمد قاسم سيهود‪ ،‬اسـتراتيج ة توظيـف المـوارد ال شـرة و وتأثيرهـا فـي اﻻداء العـالي مجلـة العلـوم اﻻقتصـاد ة واﻻدار ـة العـدد ‪ 98‬المجلـد ‪ 23‬لسـنة‬
‫‪ 2017‬ص ‪.156‬‬
‫‪2‬أحمد قاسم سيهود‪ ، ،‬استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة و وتأثيرها في اﻻداء العالي‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.156‬‬

‫‪17‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫مـع اسـتراتيج ة‬ ‫الناجح للقو العاملة الفاعلة والمرت‬ ‫‪ -‬استراتيج ة التوظيف المبن ة على أساس التخط‬
‫المنظمة ش ل متكامل تعد عنص ار أساس ا في تطو ر المنظمة وتحقي التميز التنظ مي‪.‬‬
‫‪ -‬تهدف إلى ملئ الوظائف الشاغرة ووضع الرجل المناسب فـي الم ـان المناسـب مـن أجـل تحقيـ أهـداف‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬رسم المسار الوظ في للعمال من دون أ عراقيل‪ ،‬ووضع برامج لﻸجـور العادلـة‪ ،‬ز ـادة إنتاج ـة العامـل‬
‫‪1‬‬
‫الواحد‪ ،‬تخف ض التكاليف وتحقي اﻷراح من خﻼل اﻻستثمار في الموارد ال شرة‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬اﻹجراءات والعوامل المؤثرة في عمل ة التوظيف‬
‫من خﻼل هذا المطلب سنتطرق إلى إجراءات عمل ة التوظيف والعوامل المؤثرة فيها‪.‬‬
‫إجرءات التوظيف‬
‫أوﻻ‪ :‬ا‬
‫إن نجاح عمل ة التوظيف تعتمد على مجموعة من اﻹجراءات تقوم بها إدارة الموارد ال شرة في المؤسسة‬
‫جرءات تتمثل ف ما يلي‪:‬‬
‫وهذه اﻹ ا‬
‫القــو العاملــة فيهــا‪،‬‬ ‫‪ -01‬تحديــد اﻻحت اجــات‪ :‬وهــي تعتبــر أول خطــوة تقــوم بهــا المؤسســة وذلــك بتخطـ‬
‫سمح بتحديد عدد ونوع ة اﻷفراد التي تحتاج إليهم المؤسسة‪.‬‬ ‫والذ‬
‫‪ -02‬فــرز الترش ـ حات‪ :‬عــد إعــﻼم مختلــف المترشــحين المحتملــين عــن حاجــة المؤسســة للتوظيــف وحــثهم‬
‫علــى إرســال طلــب ف ــه افــة المعلومــات اﻷساس ـ ة التــي تســاعد فــي عمل ــة الفــرز‪ ،‬و عــد عمل ــة الف ــرز تقــوم‬
‫المؤسسة بإجا ة المترشح إما ايجا ا أو سل ا‪.‬‬
‫‪ -03‬التعيين‪ :‬عد أن مر الفرد على مرحلتي المقابلة واﻻخت ارات ص ح مؤهﻼ للحصول على المنصب‬
‫الشاغر‪.‬‬
‫‪ -04‬التــدرب‪ :‬عــد تعيــين الموظــف الجديــد تــأتي مرحلــة تدر ــه ٕواخضــاعه لفتـرة تجرب ــة قصــد التأكــد مــن‬
‫مد قدراته على التكيف مع المنصب الجديد‪.‬‬
‫‪ -05‬الحـ ـوافز‪ :‬وه ــي ع ــارة ع ــن مجموع ــة العوام ــل والم ــؤثرات الخارج ــة الت ــي تثي ــر الف ــرد وتدفع ــه ﻷداء‬
‫اﻷعمال المو لة إل ه في أحسن وجه عن طر إش اع حاجاته ورغ اته المعنو ة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -06‬العطلة‪ :‬وهناك عدة أنواع من العطل وهي ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬عطلة رسم ة سنو ة‪ :‬وهي عطلة سنو ة أو موسم ة تحددها ل حسب خطتها اﻻنتاج ة‪.‬‬
‫‪ -‬عطلة مرض ة‪ :‬وهي العطل التي تكون لسبب معين وجب إق ارره من طرف الطبيب وتحديد مدته‪.‬‬
‫‪ -‬عطلة بدون أجر‪ :‬فهي عطل طالبها المستخدم لسبب ما وﻻ تمنح له إﻻ في حدود الحاجة‪.‬‬

‫‪1‬فر د خميلي‪،‬اثر تغيرات البيئة الداخل ة على توظيف الموارد ال شرة‪ ،‬مجلة مر ز دراسات الكوفة‪ ،‬العراق ص‪.148‬‬
‫‪2‬أحــﻼم قاســي‪ ،‬ســيرورة عمل ــة توظيــف الم ـوارد ال شــرة فــي المؤسســات الصــغيرة والمتوســطة‪ ،‬مــذ رة لنيــل شــهادة ماجســتير ‪،2012-2011،‬البــو رة‬
‫ص‪.77‬‬

‫‪18‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫‪ -‬عطلة خاصة‪ :‬وهي التي ﻷس اب مختلفة زادة مولود‪ ،‬أو زواج وغيرها‪.‬‬
‫‪ -07‬العقو ة‪ :‬ونعني بها معاق ة ل عامل قوم مخالفة القوانين الداخل ة للمؤسسة وﻻ يتقيد بها‪.‬‬
‫‪ -08‬نها ــة الخدمــة‪ :‬وهــي تعتبــر آخــر مرحلــة مــن م ارحــل الح ــاة المهن ــة للعامــل داخــل المؤسســة‪ ،‬وتعــود‬
‫أس اب انتهاء الخدمة للمستخدم إلى طلب استقالته‪ ،‬تقاعده‪ ،‬فصله أو وفاته‪.‬‬
‫ثان ا‪ :‬العوامل المؤثرة في التوظيف‬
‫من بين العوامل المؤثرة في التوظيف ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬الس اسة التنظ م ة‪ :‬و قصد بها الس اسة والطرق التي تعتمد عليها المؤسسة في عمل ة التوظيف إذ أمام‬
‫المؤسســة العديــد مــن المصــادر منهــا الداخل ــة مثــل الترق ــة والنقــل والمصــادر الخارج ــة مثــل م اتــب التشــغيل‬
‫والجامعــات‪ ،‬فعلــى القــائم ــالتوظيف أن قــوم بد ارســة هــده المصــادر أ هــذا الســوق ومــن تــم التأكــد مــن وجــود‬
‫المهــارات والكفــاءات المناسـ ة‪ .‬وتعتمــد أكثــر المؤسســات علــى المصــادر الداخل ــة فــي حــدود إم انيتهــا المتاحــة‬
‫فﻼبد من التأكد من وجود المهارات المطلو ة لشغل الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -‬س اسة رفع اﻷجور‪ :‬أمـام المؤسسـة العديـد مـن المنافسـين الـذين قـدمون عـروض مغر ـة فـي اﻷجـر مـن‬
‫أجــل جلــب المـوارد ال شــرة المتــوفرة فــي ســوق العمــل والعــاملين فــي المؤسســات اﻷخــر فيجــب أن قــوم القــائم‬
‫ــالتوظيف مــن وضــع س اســة يرفــع مــن خﻼلهــا اﻷجــر إلــى أعلــى الــدرجات حيــث يــتم مــن خــﻼل هــذه الس اســة‬
‫جلــب الكفــاءات المتــوفرة فــي ســوق العمــل وأ ضــا جلــب عمــال المؤسســات اﻷخــر للعمــل المؤسســة واﻻســتفادة‬
‫من مهارتهم وخبرتهم وتدربهم‪.‬‬
‫‪ -‬التوظيف على أساس قدرات الفرد‪ :‬تسعى المؤسسات الى توظيف اﻷفراد ل س فقـ علـى أسـاس قـدرتهم‬
‫لشغل الوظائف الحال ة‪ٕ ،‬وانما توجه جهودها لتوظيف اﻷفراد المناسبين لشغل وظائف حال ـة وأخـر مسـتقبل ة‪،‬‬
‫أ توجه جهودها إلى وجود نظـام فعـال لتسـيير المسـار الـوظ في للعمـال وتوظيـف اﻷفـ ارد علـى أسـاس قـدرتهم‬
‫‪1‬‬
‫ٕوام انيتهم لشغل وظائف مستقبل ة في المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬فر د خميلي‪ ،‬اثر تغيرات البيئة الداخل ة على توظيف الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.150‬‬

‫‪19‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫الم حث الثالث‪ :‬مراحل سيرورة التوظيف‬

‫ـرءات الحص ــول عل ــى المـ ـوارد ال ش ــرة‬
‫إن إدارة المـ ـوارد ال ش ــرة تق ــوم عمل ــة التوظي ــف‪ ،‬والت ــي تعن ــي إج ـ ا‬
‫الفاعلة‪ ،‬التي ينجم عنها جلب عدد من الكفاءات التـي يتوقـع لهـا أن تـؤد اﻷعمـال فاعل ـة‪ ،‬ومـن خـﻼل هـذا‬
‫الم حث سنتطرق إلى عمل ة اﻻستقطاب وخطواتها وعمل ة اﻻخت ار والتعيين و ذلك مصادر اﻻستقطاب‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬اﻻستقطاب‬
‫يتضمن نشا اﻻستقطاب الحصول على الموارد ال شرة المطلو ة لضمان استمرار عمل ة المنظمة‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬مفهوم اﻻستقطاب‬
‫إن اﻻستقطاب هي عمل ة جذب أكبر عدد مم ن من اﻷفراد المؤهلين وتشج عهم على تقد م طل ات للعمل‬
‫في المنظمة‪ ،‬ﻹتاحة الفرصة للمنظمـة ﻻخت ـار وتعيـين اﻷفـراد اﻷكثـر فـاءة‪ .‬وأثنـاء عمل ـة اﻻسـتقطاب تسـعى‬
‫ـل مــن المنظمـة والفــرد إلـى تحقيـ أهدافــه‪ ،‬حيـث تســعى المنظمـة إلــى جــذب اﻷفـراد المــؤهلين فقـ للعمــل فــي‬
‫المنظمة‪ ،‬وفي نفس الوقت سعى الفرد إلـى تحقيـ أهدافـه الشخصـ ة مـن حيـث إث ـات فاءاتـه للعمـل مسـتق ﻼ‬
‫فــي المنظمــة وتحقي ـ رغ اتــه فــي العمــل ضــمن تخصصــه ومحاولــة الحصــول ف مــا عــد علــى أفضــل شــرو‬
‫‪1‬‬
‫التعيين من حيث الراتب واﻻمت ازات اﻷخر ‪.‬‬
‫ثان ا‪ :‬أهداف اﻻستقطاب‬
‫‪2‬‬
‫تهدف وظ فة اﻻستقطابّ إلى تحقي مجموعة من اﻷهداف من بينها‪:‬‬
‫‪-1‬توفير مجموعة اف ة من المتقدمين المﻼئمين لشغل الوظائف و أقل تكلفة مم نة‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻹسهام فـي ز ـادة اسـتقرار المـوارد ال شـرة فـي المنظمـة عـن طر ـ جـذب مرشـحين جيـدين واﻻحتفـا‬
‫العاملين المرغوب فيهم‪.‬‬
‫‪ -3‬تقليــل جهــود ونفقــات اﻷنشــطة الخاصــة ــالموارد ال شــرة التــي تلح ـ عمل ــة اﻻخت ــار التــدرب عــن‬
‫طر ـ ـ التر ي ــز عل ــى ج ــذب مجموع ــة مﻼئم ــة ومتميـ ـزة وذات ف ــاءة وتأهي ــل مناس ــبين م ــن المتق ــدمين لش ــغل‬
‫الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -4‬تحقي ـ المســؤول ة اﻻجتماع ــة والقانون ــة واﻷخﻼق ــة ﻹدارة الم ـوارد ال شــرة عــن طر ـ اﻻلت ـزام عمل ــة‬
‫ال حث الصح حة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻹسهام في زادة فاعل ة اﻻخت ار من خﻼل جذب أفراد مناسبين يـتم اﻻخت ـار النهـائي مـن بيـنهم ممـا‬
‫يؤد إلى تقليل عدد المتقدمين غير المؤهلين‪.‬‬

‫‪1‬محفو أحمد جودة‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.123‬‬

‫‪2‬يوسف حج م الطائي وأخرون‪ ،‬ادارة الموارد ال شرة‪ ،‬مؤسسة وراق للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪ ،2010 ،‬ص ‪.188‬‬

‫‪20‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫ثالثا‪ :‬أهم ة اﻻستقطاب‬

‫المـوارد ال شـرة وعمل ـة اﻻخت ـار وتبـرز أهم ـة اﻻسـتقطاب‬ ‫إن اﻻستقطاب مثل حلقة الوصل بين تخط‬
‫من خﻼل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الحصــول علــى عــدد بيــر مــن اﻷف ـراد ممــا عنــي أص ـ حت لــد المنظمــات خ ــار واســع ســتط ع مــن‬
‫خﻼله اخت ار اﻷفراد المستقطبين الجيدين لشغل الوظائف أقل تكلفة مم نة‪.‬‬
‫‪ -2‬ان نجاح عمل ة اﻻستقطاب عني نجاح عمل ة اﻻخت ار تتمثل اسـت عاد اﻷفـراد غيـر المـؤهلين وجـذب‬
‫اﻷفراد المؤهلين ذات المؤهﻼت العال ة لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -3‬توفير المعلومات الﻼزمة للمتقدمين عن العمل والمنظمة التي يتوقع لها أن تؤد اﻷعمال فاعل ة‪.‬‬
‫‪ -4‬م ن مـن خـﻼل عمل ـة اﻻسـتقطاب معرفـة أ الوسـائل التـي م ـن اسـتخدامها للحصـول علـى أفضـل‬
‫الموارد ال شرة ) مثل م اتب التوظيف‪ ،‬الجامعات‪ ،‬والكل ات‪ ،‬اﻹعﻼن‪ ،‬اﻻتصال الشخصي(‪.‬‬
‫ار عا‪ :‬خطوات عمل ة اﻻستقطاب‬
‫تمر عمل ة استقطاب الموارد ال شرة عدة خطوات وهي ما يلي‪:1‬‬
‫القـو العاملـة‪ :‬حيـث يـتم تحديـد احت اجـات المنظمـة مـن المـوارد ال شـرة ط قـا لخطـ اﻻنتـاج‬ ‫‪ -1‬تخط‬
‫والعمل في الفترة القادمة‪ ،‬فهناك ظروف تحتم علـى المؤسسـة طـرق اﻻخت ـار لﻸفـراد‪ ،‬وهنـاك أ ضـا العديـد مـن‬
‫المؤشرات التي تبـين الحاجـة لليـد العاملـة منهـا‪ :‬ز ـادة العمل ـات ‪ ،‬التخلـي عـن المسـتخدمين المتقاعـدين‪ ،‬هجـرة‬
‫المناصب‪ ،‬العطل‪.‬‬
‫‪ -2‬طل ات المديرن من العملة‪ :‬وتتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد ونوع ات العمالة المطلو ة من حيث‬
‫المتطل ات الجسـمان ة والذهن ـة والقـدرات والمهـارات‪ ،‬مـا قـد تتحـتم علـى المؤسسـة ظـروف أخـر تجعلهـا تسـلم‬
‫نفســها لهــذه الخ ــارات مــثﻼ بــروز تغي ـرات تنظ م ــة أو تكنولوج ــة‪ ،‬فالمؤسســة فــي هــذه الحالــة هــي فــي وضــع ة‬
‫تنافس ة ومنه تلجأ إلى ال حث في عمل ة التوظيف إلى اﻷشخاص اﻷكثر اندماجا مع هذه التغيرات‪.‬‬
‫بناء على الخطوتين السا قتين ون لد إدارة الموارد ال شرة تصـور امـل‬ ‫‪ -3‬تحديد الوظائف الشاغرة‪ً :‬‬
‫عن إعداد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها‪ ،‬وفـي أ اﻹدارات واﻷقسـام وأ ضـا فـي المسـتو ات الوظ ف ـة تقـع‬
‫تلك الوظائف‪.‬‬

‫‪1‬بن مينة سعيد‪ ،‬تنم ة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص ‪.79‬‬

‫‪21‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫‪ -4‬النظــر فــي تحليــل الوظــائف ومراجعــة مواصــفات شــاغلي الوظ فــة‪ :‬عــد تحليــل عــدد الوظــائف الشــاغرة‬
‫ون من الضرور مراجعة تحليل الوظائف لمعرفة متطل ات الوظ فة من واج ات ومسؤول ات وأ ضا مراجعة‬
‫المواصفات التي ين غي توافرها في شاغل الوظ فة من حيث المؤهل وعدد سنوات الخبرة ونوعها‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -5‬اﻻستقطاب‪ :‬وهي البدا ة العمل ة لجذب العمالة‪ ،‬وتتضمن هذه الخطوة عددا من اﻷنشطة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اﻻخت ار والتعيين‬
‫سنتطرق لها من خﻼل هذ المطلب‪.‬‬ ‫لعمل ة اﻻخت ار والتعيين عدة معايير وضوا‬
‫أوﻻ‪ :‬تعر ف اﻻخت ار والتعيين‬
‫اﻻخت ـ ــار والتعيـــين وظ فتـ ــان منفصـ ــلتان ولكـ ــن متكاملتـ ــان فـ ــي آن واحـ ــد‪ .‬فالوظ فـ ــة اﻷولـ ــى تهـ ــتم بجمـ ــع‬
‫المعلومات عن اﻷفراد بهدف تقيـ مهم واتخـاذ القـرار المناسـب شـأن تـوظ فهم تحـت سـقف التشـرعات والقـوانين‬
‫المت ع ــة‪ ،‬بينمــا تعنــي الوظ ف ــة الثان ــة بإيجــاد التناس ــب والتطــاب ب ــين ش ــرو ومتطل ــات الوظ ف ــة الش ــاغرة أو‬
‫المســتحدثة و ــين مــؤهﻼت و فــاءات المتق ـدم لشــغلها‪ .‬أمــا التطبي ـ الســل م ﻹج ـراء هــاتين الخطــوتين فيخــدم ــﻼ‬
‫أدنى شك اﻷهداف المشتر ة لكليهما والمتمثلة انتقاء اﻷفراد المناسبين وتعيينهم في الوظائف التي تحتاج إلى‬
‫‪2‬‬
‫فاءاتهم ومؤهﻼتهم ومن تم اﻻحتفا بهم لما يخدم مصالح المؤسسات اﻻنتاج ة والخدمات ة‬
‫نعــرف ب ســاطة اﻻخت ــار عل ــى أن ــه عمل ــة تحديــد المــؤهﻼت التــي تتناســب وأهــداف المنظمــة م ــن اﻷف ـراد‬
‫المؤهلين والذين تم اخت ار طل اتهم للتوظيف‪ .‬ونعرف التعيين على أنه وضع الفرد المناسب فـي الوظ فـة التـي‬
‫‪3‬‬
‫تتناسب شرو ومستلزمات الق ام بها مع مؤهﻼته و فاءاته‪.‬‬
‫ثان ا‪ :‬أهم ة اﻻخت ار‬
‫‪ -‬تعتبــر عمل ــة اﻻخت ــار فرصــة اخت ــار للمنظمــة فــي قــدرتها علــى إج ـراء عمل ــة المفاضــلة الدق قــة بــين‬
‫المترشحين للوظائف منها‪ .‬وتحديد من هم اﻷكثر تأه ﻼ من حيث المهارات والقدرات والمعارف‪.‬‬
‫‪ -‬م ن من خﻼل عمل ة اﻻخت ار تحديد مسارات اﻷنشطة الﻼحقة ﻹدارة الموارد ال شرة التدرب والتقي م‬
‫‪4‬‬
‫وغيرها‪.‬‬

‫‪1‬أحمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد ال شرة‪ ،‬الدار الجامع ة اﻻس ندرة ‪ ،2007‬ص‪.223‬‬
‫‪2‬حسن ابراه م بلو ‪ ،،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.195‬‬
‫‪3‬سنان الموسو ‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة وتأثيرات العولمة عليها‪ ،‬دار مجدﻻو للنشر والتوزع‪ ،‬الط عة اﻷولى ‪ ،2004‬ص ‪.109‬‬
‫‪4‬يوسف حج م الطائي وأخرون‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.204‬‬

‫‪22‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫ثالثا‪ :‬معايير اﻻخت ار‬

‫قصد معايير اﻻخت ـار تلـك الخصـائص والمـؤهﻼت العلم ـة‪ ،‬اﻻسـتعدادات البدن ـة والشخصـ ة التـي يجـب‬
‫توافرها في الشخص الذ يو ل إل ه الق ام العمل ومن أهمها‪:‬‬
‫‪ -1‬مستو التعل م‪ :‬ل وظ فة تتطلب مستو من التأهيل العلمي و ون هذا التأهيل مجددا في طاقات‬
‫تصنيف الوظائف‪ ،‬حيث يتم تحديد هذا المستو قبل اﻻعﻼن عن الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -2‬الخبرة السا قة‪ :‬إن معظم المؤسسات فضلون اﻷفراد الذين لديهم خبـرة سـا قة العمـل الـذ سـيلتحقون‬
‫ـه‪ ،‬ﻷن هــذه الخبـرة الســا قة تجعــل ممارسـة العمــل أمـ ار سـهﻼ النسـ ة لطالـب الوظ فــة‪ ،‬مــا أنهـا تعتبــر مؤشـ ار‬
‫ﻹم ان ة نجاح الفرد في عمله مستق ﻼ‪ ،‬و م ن ق اس مستو الخبرة عدد السنوات التي مارس الفرد فيهـا نفـس‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬الصــفات الجســمان ة‪ :‬تتطلــب عــض الوظــائف صــفات جســمان ة معينــة ــالطول أو القــوة الجســم ة أو‬
‫الجمال واﻷناقة‪ ،‬فعلى سبيل المثال نجد أن شر ات الطيران تطلب مستو معينا من‬ ‫عض الصفات اﻷخر‬
‫الجمــال شــر للتعــين‪ ،‬وعنــدما نــتكلم عــن القــدرات الجســم ة فنجــد أنهــا تختلــف مــن فــرد ﻵخــر‪ ،‬ومــن وظ فــة‬
‫ﻷخر ‪.‬‬
‫‪ -4‬الصـ ــفات الشخص ـ ـ ة‪ :‬وتشـ ــير الص ــفات الشخصـ ـ ة إلـ ــى نم ـ ـ شخص ـ ـ ة الف ــرد‪ ،‬عنـ ــدما تكـ ــون الحالـ ــة‬
‫اﻻجتماع ــة للفــرد متــزوج فــإن ذلــك ــون أكثــر اســتق ار ار ومســؤول ة فــي وظ فتــه‪ ،‬ومــن الب انــات التــي تشــير إلــى‬
‫الشخصـ ـ ة أ ض ــا العم ــر‪ ،‬ف ــاﻷفراد متوس ــطو العم ــر فت ــرض أنه ــم أكث ــر اس ــتق ار ار وأعل ــى إنتاج ــة‪ .‬ولك ــن ه ــذا‬
‫‪1‬‬
‫اﻻفتراض ﻻ م ن قبوله أحد المسلمات ﻷنه يوجد دائما استثناءات‪.‬‬
‫عمل ة اﻻخت ار والتعيين‬ ‫ار عا‪ :‬ضوا‬
‫تمر عمل ة اﻻخت ار والتعيين عدة خطوات وهي‪:2‬‬
‫* تلقي الطل ات والسير الذات ة‪.‬‬ ‫*اﻹعﻼن عن المنصب الشاغر لد المنظمة‪.‬‬
‫* إجراء مقا ﻼت تتف مع طب عة العمل‪.‬‬ ‫* تصف ة الطل ات والسير الذات ة‪.‬‬
‫* الق ام عمل ة المفاضلة بين المستقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخص ة‪ * .‬إجراء المقا ﻼت الرسم ة‪.‬‬
‫* الق ام عمل ة التوظيف ٕواجراء الفحص الطبي مع فترة تجرة‪ *.‬إعداد العاملين‪ ،‬أ تعرفهم على العمل‬
‫* تثبيت وترس م اﻷشخاص الذين اجتازوا فترة التجرة بنجاح‪.‬‬ ‫وتدربهم‪.‬‬

‫‪1‬أحمد ماهر‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ص ‪.237،238‬‬

‫‪2‬نور الدين حاروش‪ ،‬ادارة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻻولى‪ ،‬دار اﻻمة للط اعة والترجمة والتوزع‪ ،2011 ،‬ص ‪50.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مصادر استقطاب الموارد ال شر ة‬

‫وتنقسم مصادر اﻻستقطاب إلى مصادر داخل ة ومصادر خارج ة‬
‫أوﻻ‪ :‬المصادر الداخل ة‬
‫‪ -1‬الترق ة‪ :‬الترق ة هي نقل الموظف من وظ فة محدودة إلى وظ فة أخر ذات مستو إدار أعلى حيث‬
‫الصــﻼح ات أكثــر أهم ــة والمســؤول ة أعلــى وأشــمل‪ .‬و ن غــي التأكيــد فــي هــذا الخصــوص علــى ضــرورة وجــود‬
‫معايير موضوع ة وتوافر أسس عادلة للترق ة‪.‬‬
‫‪ -2‬النقل‪ :‬هو عمل ة نقل الموظف من وظ فة محددة إلى وظ فة أخـر بـنفس المسـتو اﻹدار سـواء فـي‬
‫نفس الوحدة اﻹدارة أو في وحدة إدارة أخر ‪ ،‬في نفس الفرع أو في فرع آخر للمنظمة‪.1‬‬
‫‪ -3‬اﻹعــﻼن الــداخلي‪ :‬قــد ــون مــن المفيــد أح انــا نشــر حاجــة المنظمــة إلــى وظــائف محــددة فــي لوحــات‬
‫اﻻعﻼنات الداخل ة أو من خﻼل رسائل داخل ة إلى مدراء الـدوائر فيهـا تعلـن عـن حاجتهـا إلـى مـن شـغل هـذه‬
‫الوظائف‪.‬‬
‫‪ -4‬مخــزون المهــارات‪ :‬و س ــتخدم هــذا اﻷســلوب عنــدما ــون لــد المنظم ــة تصــور ام ــل عــن الق ــدرات‬
‫والمهارات المتوافرة لد العاملين بها‪ ،‬حيث يـتم تحديـد احت اجـات ـل وظ فـة مـن الخبـرات والقـدرات والمهـارات‬
‫والرجــوع إلــى مخــزون المهــارات لل حــث عمــن تتـوافر تلــك المهــارات والقــدرات و ــتم شــغل الوظ فــة عــد ذلــك إمــا‬
‫النقل أو الترق ة‪.‬‬
‫‪ -5‬عن طر الزمﻼء والمعارف واﻷصدقاء‪ :‬عندما تكـون لـد الشـر ة الرغ ـة فـي شـغل إحـد الوظـائف‬
‫ذات التخصصات النادرة فقد يتطلب من العاملين بها في نفس المهنة أو الوظ فة أن يتصلوا أصدقائهم الذين‬
‫‪2‬‬
‫تتوافر فيهم شرو شغل تلك الوظ فة أو المهنة‪ٕ .‬واغرائهم اﻻلتحاق العمل الشر ة‪.‬‬
‫م از ا وعيوب اﻻستقطاب الداخلي‬
‫لﻼستقطاب الداخلي م از ا وعيوب‪ ،‬ومن م از اه‪:‬‬
‫* اﻻس ــتفادة القص ــو م ــن خبـ ـرات اﻷفـ ـراد الح ــاليين‪ ،‬وم ــن معـ ـرفتهم طب عــة وظ ــروف العم ــل إل ــى جان ــب‬
‫جرءات وس اسات وقواعد العمل المت عة لد المؤسسة‪.‬‬
‫معرفتهم والمامهم التام بإ ا‬
‫* تحفيــز اﻷفـراد علــى اﻷداء وزادتــه‪ ،‬خاصــة عنــدما تــوفر المؤسســة لهــم مز ــدا مــن فــرص التقــدم والترقــي‬
‫معها‪.‬‬
‫أما عيوب اﻻستقطاب الداخلي فهي‪:‬‬
‫* حرمان المؤسسة من دم جديد قد تحتاج له است عادها للكفاءات ال شرة الخارج ة‪.‬‬

‫‪1‬محفو أحمد جودة‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.123‬‬

‫‪2‬أحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪،‬مرجع سب ذ ره‪،‬ص‪.227‬‬

‫‪24‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫* ت ــدهور ف ــي اﻹنتاج ــة س ــبب ع ــدم ام ــتﻼك اﻷفـ ـراد الح ــاليين للمه ــارات والخبـ ـرات الكاف ــة الت ــي تتطلبه ــا‬
‫‪1‬‬
‫الوظائف الشاغرة‪ ،‬و زادة المشاكل الداخل ة سبب التناحر على الترق ات داخل ا‪.‬‬
‫ثان ا‪ :‬المصادر الخارج ة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫وتتمثل ف ما يلي ‪:‬‬
‫سـمح الوصـول إلـى أعـداد بيـرة‬ ‫‪ -1‬اﻹعﻼن‪ :‬عتبر اﻹعﻼن المصدر الشائع لل حث عن عاملين والذ‬
‫من المؤهلين سرعة و لفـة محـددة وتلجـأ المنشـآت لﻺعـﻼن عـن احت اجاتهـا ﻹمـﻼء الوظـائف الشـاغرة و تمثـل‬
‫ذلك في وسائل اﻹعﻼن المرئ ة والمسموعة والمقروءة ) الصحف والمذ اع والتلفاز واﻷنترنت ( و جب مراعاة‬
‫المصــداق ة فــي اﻹعــﻼن وات ــاع أســاليب إعــﻼن ممي ـزة وعــدم اﻻكتفــاء بتلــك الشــائعة العاد ــة واخت ــار الكفــاءات‬
‫المستهدفة من خﻼل استخدام أسلوب اﻹعﻼن الذ يتم اخت اره عنا ة‪.‬‬
‫‪ -2‬طــالبي العمــل‪ :‬اذا مــا احتاجــت المنظمــة تعيــين عــاملين جــدد ف م نهــا العــودة إلــى الملــف لل حــث عــن‬
‫أشخاص المؤهﻼت المطلو ة واﻻتصال بهم للمراجعة حسب اﻻختصاص‪.‬‬
‫‪ -3‬م ات ــب التوظي ــف‪ :‬المص ــدر اﻵخ ــر للحص ــول عل ــى الع ــاملين ه ــو أن تلج ــأ المنظم ــات إل ــى م ات ــب‬
‫التوظيــف التــي تســتط ع أن تــزود المؤسســات اﻷعــداد واﻷنـواع والمــؤهﻼت المطلو ــة وتعتبــر هــذه الم اتــب مــن‬
‫المصادر الفعالة التي تسهل على ـل مـن العـاطلين‪ ،‬وعلـى المنشـآت تحقيـ غا ـاتهم عـن طر ـ التوسـ بـين‬
‫ال احثين عن العمل والراغبين ه مقابل تقاضي رسوم محدودة من أصحاب طل ات العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬النقا ات العمال ة‪ :‬تعتبر النقا ات العمال ة من المصادر المضمونة لتوفير العمالة حسب التخصصات‬
‫قوتها‪ ،‬فتحث المنظمات لﻼتصال بها عند‬ ‫العامة والدق قة وهي تقوم بذلك خدمة ﻷعضائها و ذلك لﻼحتفا‬
‫الحاجة‪ .‬فتعلن عن هذه الحاجة لكافة اﻷعضاء ل ستفيد منها من يرغب للتقدم للوظ فة‪.‬‬
‫‪ -5‬الجامعات والمعاهد المتخصصـة‪ :‬ف ثيـ ار مـا تـأتي وفـود للشـر ات الكبيـرة وتجـر مقـا ﻼت مـع المتوقـع‬
‫‪3‬‬
‫تخرجهم والمتميزن في نتائجهم وذلك بهدف استقطابهم‪.‬‬
‫م از ا وعيوب اﻻستقطاب الخارجي‬
‫‪-1‬الم از ا‪:‬‬
‫* اﻻستفادة من خبرات ووجهات نظر وأساليب عمل جديدة للمنشأة‪.‬‬
‫* إقامة عﻼقات عامة مع جهات متعددة م ن أن ون لها آثار ايجاب ة بيرة في المستقبل‪.‬‬
‫* إم ان ة تغيير عادات قد مة في المنشأة من قبل العاملين الذين تم استقدامهم من الخارج‪.‬‬

‫‪1‬حسن ابراه م بلو ‪،،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.168‬‬

‫‪2‬يوسف حج م الطائي‪،‬إدارة الموارد ال شر ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪197‬‬
‫‪3‬محفو أحمد جودة‪ ،‬إدارة الموارد ال شر ة‪،‬مرجع سب ذ ره‪،‬ص‪.128‬‬

‫‪25‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫‪ -2‬العــيوب‪:‬‬
‫* ضعف الروح المعنو ة لﻸفراد العاملين في المؤسسة وفقـدان حماسـهم لعـدم تـرقيتهم إلـى الوظـائف العل ـا‬
‫وتفضيل آخرن عليهم من خارج المنشأة‪.‬‬
‫* حاجــة الفــرد المعــين مــن خــارج المنشــأة لفتـرة زمن ــة للــتﻼؤم والتكيــف مــع أوضــاع وظــروف المنشــأة‪ ،‬ممــا‬
‫عني انخفاض اﻻنتاج ة خﻼل هذه الفترة‪.‬‬
‫* تحميل المنشأة تكاليف الحصول علـى هـؤﻻء اﻷفـراد مـن خـارج المنشـأة‪ ،‬سـواء ـان ذلـك فـي اﻷجـور أو‬
‫‪1‬‬
‫رسوم تدفع لم اتب وو اﻻت اﻻستخدام الخاصة أو ثمن إعﻼنات التوظيف في وسائل اﻹعﻼم المختلفة‪.‬‬

‫‪1‬منير ز ر ـاء‪ ،‬واقـع س اسـة اﻻخت ـار والتعيـين وأثرهـا علـى المسـار الـوظ في للعـاملين‪ ،‬مـذ ر مقدمـة لنيـل شـهادة ماجسـتير ‪،‬الجامعـة اﻻسـﻼم ة غـزة‬
‫ص‪.43‬‬

‫‪26‬‬
 ‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫خاتمة الفصل‪:‬‬

‫مما سب دراسته يتضح لنا أن إدارة الموارد ال شرة مرت مراحل تطورة فعل عدة متغيرات والمتمثلة في‬
‫قــوة عضــل ة إلــى إدارة اســتراتيج ة‬ ‫المتغي ـرات التكنولوج ــا والتنظ م ــة والفرد ــة‪ ،‬وتطورهــا مــن العنصــر ال شــر‬
‫ح م أنه هو العنصر الفاعـل والمـؤثر فـي التسـيير اﻻستراتيجيللمؤسسة‪،‬والتسـيير الفعـال للمـوارد ال شـرة م ّ ـن‬
‫مـن زرع روح التفاعــل بـين عمــال إدارة المـوارد ال شـرة و ز ــد ذلـك مــن تحســين اﻹنتاج ـة ورفــع اﻷداء وتفجيــر‬
‫الطاقات لد العاملين لتأد ة جم ع الوظائف التي تغطي مجاﻻت العمل‪،‬فاستراتيج ة الموارد ال شرة هي التي‬
‫تعطــي نظ ـرة مسـ قة لوظ فــة المـوارد ال شــرة فــي المــد ال عيــد أو القر ــب‪ ،‬ولتنفيــذ اﻻســتراتيج ة علــى اتــم وجــه‬
‫يجب اﻹهتمام بإستراتيج ة التوظيف التي تعتمد على اﻻستقطاب واﻻخت ـار مـن خـﻼل انتقـاء العـاملين الكـفء‬
‫الذين ظهرون الرغ ة في اﻹستمرارة العمل في المنظمة وتحقي اﻷهداف المرجوة‪ ،‬و لتحقيـ هـذه اﻷهـداف‬
‫عليها أن تقوم أدوار ووظائف تجعلها تحتـل م انـة مرتفعـة وميـزة تنافسـ ةعال ة تم نهـا مـن مواجهـة المنافسـين‬
‫وضمان ال قاء في الصدارة‪ ،‬وهو ما سوف نعالجه في الفصل الموالي‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫إستراتيج ة توظيف الموارد ال شر ة‬ ‫الفصل اﻷول‬

‫‪28‬‬
29
‫الفصل الثاني‬
‫تحقيق الميزة التنافسية من خالل‬
‫تنمية الموارد البشرية‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬تحقي الميزة التنافس ة من خﻼل تنم ة الموارد ال شر ة‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫إن التغي ـرات والتطــورات التــي شــهدتها البيئــة اﻹقتصــاد ة‪ ،‬و الصــناع ة‪ ،‬واﻻجتماع ــة‪ ،‬والتــي تعتمــد علــى‬
‫المعرفة والتكنولوج ا‪ ،‬دفعت المنظمة إلى ال حث عن ف ة زادة قدراتها التنافس ة والحفا عليها لتتماشى مع‬
‫هذه التغيرات‪ ،‬وعل ه فإن المنظمةتولي اهتمامها في تحقي ميزتها التنافس ة من خﻼل موردها ال شر ‪ ،‬إذ أن‬
‫اﻻخت ار اﻷمثل للموارد ال شرة وتوظ فها والعمل علـى تنم ـة قـدراتها ٕواعـداد خطـ لمسـارهم الـوظ في وتقيـ م‬
‫أدائهـم وزرع روح التنــافس بيــنهم بواسـطة التحفيـزات أو التعو ضــات ﻻســتغﻼل طاقـاتهم ومهــاراتهم عمــل علــى‬
‫رفع تنافس ة المؤسسة تم نها من مواجهة المنافسين وضمان ال قاء‪،‬وهذا ما سـوف نتناولـه مـن خـﻼل الم احـث‬
‫اﻵتـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ة‪:‬‬

‫الم حث اﻷ ول‪ :‬اﻹطار المفاه مي للميزة التنافس ة‬

‫الم حث الثاني‪ :‬تنم ة القدرات التنافس ة للموارد ال شرة‬

‫الم حث الثالث‪ :‬عﻼقة توظيف الموارد ال شرة الميزة التنافس ة‬

‫‪29‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الم حث اﻷ ول‪ :‬اﻹطار المفاه مي للميزة التنافس ة‬

‫لقد شغل تحديد مفهوم الميزة التنافس ة اهتمام ثير من الكتاب فـي مجـال إدارة اﻷعمـال‪ ،‬إذ تشـير الميـزة‬
‫التنافس ـ ة إلــى الخاص ـ ة التــي تميــز المؤسســة عــن غيرهــا مــن المؤسساتالمنافســة وتحق ـ لهــا موقفــا قو ــا اتجــاه‬
‫اﻷطـ ـراف المختلف ــة‪ ،‬و م ــن ﻷ مؤسس ــة أن تحقـ ـ الميـ ـزة التنافسـ ـ ة ط ــرق عدي ــدة‪ ،‬وس ــيتم م ــن خ ــﻼل ه ــذا‬
‫الم حث التطرق إلى ماه ة الميزة التنافس ة وأنواعها ومصادرها‬

‫المطلب اﻷ ول‪ :‬الميزة التنافس ة وأنواعها‬

‫عتبرالمورد ال شر المصدر الثالث لتحقي الميزة التنافس ة في المنظمة وهو ما سنتطرق له في المطلب‬

‫أوﻻ‪ :‬الميزة التنافس ة‬

‫للميزة التنافس ة العديد من المفاه م غير أنها تصب في اتجاه واحد ومن بين هذه المفاه م نذ ر ‪:‬‬

‫عرفها دافيد" على أنها العمل ة التي افح فيها ان ما على أخر‪ ،‬وهذ الك ان م ن أن ون شخصـا أو‬
‫‪1‬‬
‫منظمة أو دولة‪ ،‬والهدف هو الفوز مع توفر عدة عوامل مساعدة على ذلك"‪.‬‬

‫حس ــب "ب ــورتر" نش ــأت الميـ ـزة التنافسـ ـ ة مج ــرد اكتش ــاف المنظم ــة لط ــرق جدي ــدة أكث ــر فعال ــة م ــن تل ــك‬
‫‪2‬‬
‫مجرد إحداث المنظمة لعمل ة اﻹبداع ﻷن جوهر الميزة يتمثل في اﻹبداع"‪.‬‬ ‫المستعملة لد المنافسين أ‬

‫و ــر أ ضــا "المي ـزة التنافس ـ ة ﻻ تخــتص الــدول ٕوانمــا المؤسســة فهــي تنشــأ م ـن الق مــة التــي اســتطاعت‬
‫‪3‬‬
‫مؤسسة ما أن تخلقها لزائنها أن تأخذ ش ل أسعار أقل النس ة ﻷسعار المنافسين منافع متساو ة"‪.‬‬

‫وتعني أ ضا ‪"4‬تمييز المنظمة على منافسيها مر ز فرد يت ح لها تقد م منتج متميز أسلوب ناجح ورح ة‬
‫أفضل‪ ،‬والقدرة على تحقي رغ ات الزون‪،‬فإرضاءه عيد الهدف اﻷساسي الذ تسعى المنظمة إلى تحق قه‪".‬‬

‫ـاء علــى مــا تقــدم م ــن القــول ــأن الميـزة التنافسـ ة هــي مجوعــة مــن الخصــائص التـي توفرهــا المؤسســة‬
‫ب نـ ً‬
‫لزائنهـا وتكـون أكثــر فاعل ـة مـن تلــك المسـتعملة مـن طــرف المنافسـين‪ ،‬وذلـك ات ــاع اسـتراتيج ة معينـة تم نهــا‬
‫من التفوق على منافسيها‪.‬‬

‫‪1‬عز الدين علي سو سي و نعمة ع اس خفاجي‪ ،‬الميزة التنافس ة‪ ،‬دار اﻷ ام للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن ‪ 2015‬ص ‪.70‬‬
‫اﻻزرق وس ــيلة لتحقيـ ـ التمي ــز التنافس ــي‪ ،‬مجل ــة اﻹدارة العراق ــة الس ــنة اﻷر ع ــون الع ــدد مئ ــة‬ ‫‪2‬ا مـــان عبـــد ﷴ أحم ــد الب ــدراني‪ ،‬اس ــتراتيج ة المحـ ـ‬
‫وعشرون‪ ،2017 ،‬ص ‪.190‬‬
‫‪3‬سل مان عائشة‪ ،‬دور تسيير الموارد ال شرة في تحقي الميزة التنافس ة‪ ،‬مذ رة لنيل شهادة ماج ستير‪ ،‬جامعة تلمسان ‪ 2011-2010‬ص ‪.06‬‬
‫‪4‬أكــرم عبــد الــرحمن وأخــرون أثــر تــدرب الم ـوارد ال شــرة فــي تحقي ـ المي ـزة التنافس ـ ة‪ ،‬مجلــة ل ــة غــداد للعلــوم اﻻقتصــاد ة الجامعــة‪ ،‬العــدد الثالــث‬
‫والخمسون ‪ 2016‬ص‪.95‬‬

‫‪30‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثان ا‪ :‬أنواع الميزة التنافس ة‪:‬‬

‫عد استطﻼع عض المصادر المهتمة في هذ المجال أتضح لنا ـأن جـل ال ـاحثين يتطرقـون إلىعـدة أنـواع‬
‫للميزة التنافس ة ومن بينها‪:‬‬

‫منتجات أقل تكلفة مم نـة‬ ‫‪ -1‬ميزة التكلفة اﻷﻗل‪ :‬قصد بها قدرة المنظمة على تصم م‪ ،‬تصن ع وتسو‬
‫مقارنتــا م ــع منافس ــيها مم ــا م نهــا مــن تحقيـ ـ أر ــاح بيـ ـرة‪ ،‬فالتكلف ــة المنخفضــة تهيــئ فرص ــة الب ــع أس ــعار‬
‫‪1‬‬
‫تنافس ة‪.‬‬

‫‪ -2‬التمييز‪ :‬عني قدرة المنظمة على تقد م منتج متميز و فرد ذات ق مة مرتفعـة مـن وجهـة نظـر الز ـون‬
‫تضـمن "جــودة أعلـى‪ ،‬وخصــائص فر ـدة‪ ،‬وخــدمات مـا عــد الب ــع" وهنـا عــدة مصـادر للتمييــز مـن أهمهــا المـوارد‬
‫‪2‬‬
‫المال ة والموارد ال شرة ‪ ،‬ارس المال الف ر والمقدرات التنظ م ة‪.‬‬

‫‪ -3‬ميــزة اختصــار الوﻗــت‪ :‬هــي تحقيـ ميـزة تنافسـ ة علــى أســاس تخفـ ض عنصــر الــزمن لصــالح الز ــون‬
‫وذلــك مــن خــﻼل عناصــر أهمه ـا‪ :‬تخف ـ ض زم ـن تقــد م المنتجــات الجديــدة إلــى اﻷس ـواق وتخف ـ ض زمــن دورة‬
‫التصن ع المنتجات و التالي تخف ض ل تكاليف الخزن وتكاليف اﻹنتاج و تخف ض مدة تسل م الطلب ة للزون‬
‫وتخف ض زمن التحو ل أو تغير عمل ات اﻹنتاج ة‪.‬‬

‫‪ -4‬المرونة‪ :‬هي من اﻻ عاد المهمة وتعني قابل ـة المـورد ال شـر علـى تقـد م منتجـات متنوعـة فـي الوقـت‬
‫المطلوب‪ ،‬فضﻼ عن قدرة تطو ر المنتجات القائمة وتحسين عمل اتها لتقد م منتجات جديدة‪ ،‬وتعني ذلك قدرة‬
‫المــورد ال شــر علــى تغييــر العمل ــات إلــى ط ارئ ـ أخــر و ــذلك تغييــر طر قــة وقــت أداء العمل ــات‪ 3،‬فــالزون‬
‫حتــاج إلــى تــوفير أر عــة متطل ــات هــي مرونــة المنــتج أ قــدرة الموظــف علــى تقــد م منتجــات جديــدة أو معدلــة‬
‫ومرونة المزج أ قدرة الموظف على تقد م مزج من المنتجات ومرونة الحجم أ قدرة الموظف على التغيير‬
‫في مستو الناتج أو مستو نشا اﻹنتاج‪.‬‬

‫ﻗ س إبراه م حسين الزايد ‪ ،‬انع اسات إدارة الق مة على الميـزة التنافسـ ة المنظم ـة‪ ،‬مجلـة ل ـة التـراث الجـامعي ‪ ،‬الجامعـة العراق ـة‪ ،‬العـدد الحـاد‬ ‫‪1‬‬

‫والعشرون ص ‪.167‬‬
‫‪2‬غني دحام تنا الز يد و حسين وليد حسين‪ ،‬استخدام إدارة المواهب خ ار لتعزز الميزة التنافس ة للمنظمـة‪ ،‬مجلـة ل ـة التـراث الجـامعي‪ ،‬جامعـة‬
‫غداد‪ ،‬العدد الثالث عشر‪ ،‬ص ‪.98‬‬
‫اﻻزرق وسيلة لتحقي التميز التنافسي‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.190‬‬ ‫إ مان عبد ﷴ أحمد البدراني‪ ،‬استراتيج ة المح‬ ‫‪3‬‬

‫‪31‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -5‬ميزة التنافس بين الموظفين‪:‬‬

‫تعتبـر المنافســة جـزء ﻻ مفرمنــه فـي الح ــاة العمل ــة لكثيـر مــن اﻷشخاص‪،‬سـواء انـت معلنـة أو غيــر ذلــك‪،‬‬
‫وتقوم غالب ة المؤسسات بإنشاء آل ات ل قوم الموظفين التنـافس ف مـا بيـنهم للحصـول علـى التقـدير والم افـآت‬
‫الترق ات‪ ،‬و نتج عن مثل هذه المنافسة‪:‬‬ ‫و‬

‫‪ -‬م ن أن تحفز الموظفين على تقد م أفضل أداء‪.‬‬

‫‪ -‬م ن أن تجعلهم يبذلون المزد من المجهودات‪.‬‬

‫‪ -‬تم نهم من تحقي المزد من النتائج‪.‬‬

‫‪-‬تزد المنافسة من النشا الفيزولوجي والنفسي‪ ،‬والذ يهيئ الجسم والعقل لزادة الجهود والتم ين من‬
‫تقد م أداء أعلى‪.‬‬

‫‪ -‬حقـ التفــوق فــي منافســاتهم مــن خــﻼل ابتكــار أف ــار جديــدة‪ ،‬اســتخدام نقــا قــوتهم الشخصـ ة الفر ــدة‬
‫التي يتمتعون بها طرقة تحق الفائدة لهم ولﻸخرن وللمنظمة ش ل علم‪.‬‬

‫م ن للموظفين أ ضا أن حققوا التفوق في منافساتهم من خﻼل ابتكار أف ار جديدة‪ ،‬ومن خﻼل المنافسة‬
‫الداخل ة م ن للمؤسسة أن تترجم ذلك إلى ميزة تنافس ة حق ق ة بين المؤسسات‪.1‬‬

‫‪1‬آنــا شــتاينهاغ وأخــرون‪،‬إيجاب ــات وســلب ات المنافســة بــين المــوظفين‪/29 ،‬مــارس‪/26 ،www.hbararbic.com ،2017/‬مــارس‪ 2018/‬الســاعة‬
‫الثامنة والنصف‬

‫‪32‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر الميزة التنافس ة‪.‬‬

‫إذ م ن التميز بين ثﻼث مصادر للميزة التنافس ة‪ :‬التف ير اﻹستراتيجي‪ ،‬اﻹطار الوطني‪ ،‬المـوارد ال شـرة‬
‫لدعم الميزة التنافس ة بين العمال‬

‫‪ /1‬التف ي ــر اﻹس ــتراتيجي‪ :‬تســتند المؤسس ــة عل ــى اس ــتراتيج ة معين ــة للتن ــافس به ــدف تحقيـ ـ أسـ ـ ق ة عل ــى‬
‫منافس ــيها م ــن خ ــﻼل اس ــتغﻼل رأس الم ــال ال ش ــر ف ــي وض ــع اﻻس ــتراتيج ة و الح ــازة عل ــى الميـ ـزة أو الم از ــا‬
‫التنافس ة‪ ،‬وتعـرف اﻻسـتراتيج ة علـى أنهـا تلـك القـ اررات اله ل ـة التـي تتخـذها المؤسسـة لتحقيـ أهـداف دق قـة‪،‬‬
‫والتــي يتوقــف عل ـى درجــة تحق قهــا نجــاح أو فشــل المؤسســة‪ .‬وصــنف بــورتر اســتراتيج ات التنــافس إلــى ثــﻼث‬
‫‪1‬‬
‫أصناف‪" :‬استراتيج ة ق ادة التكلفة‪ ،‬استراتيج ة التميز‪ ،‬استراتيج ة التر يز‪.‬‬

‫‪ /2‬اﻹطــار الــوطني‪ :‬إن اﻻطــار الــوطني الجيــد للمؤسســة يتـ ح لهــا القــدرة علــى الح ــازة علــى ميـزة أو م از ــا‬
‫تنافسـ ة‪ ،‬لــذلك نجــد المؤسســات فـي عــض الــدول متفوقــة و ارئـدة فــي قطــاع نشــاطها عـن عــض المؤسســات فــي‬
‫الدول اﻷخر ‪ .‬حيث تملك الدولة عوامل اﻹنتاج الضرورة للصناعة والممثلـة فـي المـوارد ال شـرة‪ ،‬المعرف ـة‪،‬‬
‫والبن ة التحت ـة‪ ،‬فالح ـازة علـى هـذه العوامـل يلعـب دو اًر مهمـاً فـي الح ـازة علـى ميـزة تنافسـ ة قو ـة‪ ،‬وتشـ ل هـذه‬
‫العناصر نظاما قائما بذاته‪ ،‬ومـن نتائجـه إطـار وطنـي محفـز ومـدعم لبـروز م از ـا تنافسـ ة للصـناعات الوطن ـة‬
‫‪2‬‬
‫و التالي ص ح اﻹطار الوطني منشأ لم از ا تنافس ة م ن تدو لها‪.‬‬

‫‪/3‬الم ـوارد ال شــرة‪ :‬مصــطلح ســتخدم لوصــف اﻷف ـراد الــذين ش ـ لون القــو العاملــة للمنظمــة‪ ،‬مــا م ــن‬
‫للمنظمــة خلـ ق مــة مضــافة صــعب علــى المنافســين تقليــدها مــن خــﻼل تطــو ر هــذه المـوارد والتــي تمثــل مي ـزة‬
‫تنافس ة و م ن استخدام المصادر التقليد ة للميـزة التنافسـ ة مثـل المـوارد المال ـة والطب ع ـة والتكنولوج ـة لخلـ‬
‫ميـزة تنافسـ ة بــين العمــال ممــا يــؤثر ذلــك علــى المنظمــة ٕواعطــاء ق مــة مضــافة‪ ،‬حيــث أن هــذه المصــادر م ــن‬
‫الوصـول إليهــا شـ ل مت ازيــد وســهلة التقليـد وهــي أقــل أهم ــة للميـزة التنافسـ ة مقارنــة مــع نظــام العمــل وس اســات‬
‫ما أن أفضل أس اب الميزة التنافس ة‬ ‫‪3‬‬
‫مصدر هاماً للميزة التنافس ة بين العمال‪،‬‬
‫اً‬ ‫الموارد ال شرة‪ ،‬والتي تعتبر‬

‫بين العمال أو الممارسات اﻻستراتيج ة للموارد ال شرة تتمثل في النقا اﻷت ة‪:‬‬

‫فرص وظ ف ة داخل ة للموظفين اﻷكفاء خاصة التنظ م عن طر الترق ة وغيرها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫يوفر نظام التدرب فرص تدرب م ثفة للموظف‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬حر ـ خديجــة‪ ،‬اســتراتيج ة التــدرب فــي ظــل إدارة الجــودة الشــاملة مــن أجــل تحقي ـ المي ـزة التنافس ـ ة‪ ،‬مــذ رة لنيــل شــهادة ماج ســتير جامعــة تلمســان‬
‫‪ 2011/2010‬ص ‪.121‬‬
‫‪2‬ﻗو ع خيرة‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة مدخل لتنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬مذ رة لنيل شهادة ماج ستير جامعة تلمسان ‪ ،2011/2010،‬ص ‪.45‬‬
‫‪3‬عز الدين علي سو سي و نعمة ع اس خفاجي‪،‬الميزة التنافس ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.74‬‬

‫‪33‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫عمل ات التنشئة اﻻجتماع ة التي تخل المهارات المطلو ةللعامل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تقي م أداء الموظفين القائم على النتائج‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ع س الشعور اﻷمان للعاملين و اﻹستمرار في وظائفهم‪.‬‬ ‫اﻷمن الوظ في الذ‬ ‫‪-‬‬

‫مشار ة العاملين في صنع واتخاذ القرار واﻷخذ مقترحات الموظفين الجيدة لتحسين المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الحوافز وتشمل ل اﻷساليب المستخدمة لحث العاملين علـى العمـل المثمـر وهـي العوامـل التـي تعمـل‬ ‫‪-‬‬
‫على إثارة القو المحر ة في العامل والتي تؤثر على سلو ه وتصرفاته‪.‬‬

‫استراتيج ة التعو ضات المال ة واﻷجور مقابل جهـود العمـل والسـاعات اﻹضـاف ة أو تأد ـة مهـام خـارج‬ ‫‪-‬‬
‫أوقات العمل‪.‬‬

‫ذلك تحتاج الموارد ال شرة أرعة فاءات أساس ة حتـى تصـ ح المنظمـة فـي عمل ـات اﻹدارة اﻹسـتراتيج ة‬
‫‪1‬‬
‫وتشمل هذا اﻷعمال ‪ :‬اﻹختصاص‪ ،‬المعرفة المهن ة‪ ،‬والتقن ة ‪ ،‬والكفاءة‪.‬‬

‫وعل ه فإن تحقي أهداف المنظمة اﻹستراتيج ة ﻻ تتم إﻻ ـالموارد ال شـرة‪ ،‬وانتهـاج طـرق التنـافس مـا بـين‬
‫العــاملين حيــث عــود ذلــك علــى المنظمــة ش ـ ل غيــر م اشــر وتحقي ـ مي ـزة تنافس ـ ةوﻻ م ــن أن تكتمــل إﻻ‬
‫التواف مع اﻷفراد المؤهلين وأصحاب الخبرات والمهارات الذين مثلون العنصر اﻷهم في المنظمة‬

‫‪1‬عز الدين علي سو سي و نعمة ع اس خفاجي‪،‬الميزة التنافس ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.74‬‬

‫‪34‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬سلسلة الق مة مدخل لتحقي الميزة التنافس ة‬

‫تعــرف سلســلة الق مــة علــى أنهــا طر قــة نظام ــة للنظــر إلــى سلســلة اﻷنشــطة التــي تؤديهــا المؤسســة‪ ،‬حيــث‬
‫م ن من خﻼلها فهم المصادر الحال ة والمحتملة للميزة التي تحققها المؤسسة عن منافسيها‪.‬‬

‫وحسب بورتر فان سلسلة الق مة تتكون من مجموعتين من اﻻنشطة نوضحها في الش ل التالي‪:‬‬

‫ش ل رقم )‪ : (2‬سلسلة الق مة‬

‫المصــدر‪ :‬عبــد الح ـ م جر ــي أثــر ســتراتيج ة تنم ــة الم ـوارد ال شــرة فــي تحقيـ المي ـزة التنافسـ ة المســتدامة‬
‫للمؤسسة اﻻقتصاد ةمذ رة لنيل شهادة الماج ستير جامعة سطيف ‪ 2013-2012‬ص ‪92‬‬

‫من خﻼل هذ الش ل تظهر لنا مجموعتين من اﻷنشطة وهما‪:‬‬

‫اﻷنشــطة الرئ س ـ ة‪ :‬وهــي تلــك اﻷنشــطة التــي تســاهم ش ـ ل م اشــر فــي إنتــاج وتقــد م ق مــة أكبــر لعمــﻼء‬
‫المنظمة من منافسيها وتعد أنشطة اﻹنتاج والب ع مثاﻻ لهذه النوع ة من اﻷنشطة‪.1‬‬

‫وتتكون من خمسة أنشطة وهي‪:2‬‬

‫‪ -1‬اﻹمدادات الداخل ة‪ :‬وتضم جم ع اﻷنشطة المتعلقة حر ة المدخﻼت التي تتطلبها العمل ة اﻹنتاج ة‬

‫‪ -2‬العمل ات‪ :‬وتضم افة اﻷنشطة المتعلقة بتحو ل المدخﻼت إلى مخرجات في ش ل منتج نهائي‬

‫‪1‬ﷴ سمير أحمد‪ ،‬اﻹدارة اﻻستراتيج ة وتنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻷولى‪ ،‬دارالمسيرة للنشروالتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن ‪ ،2009‬ص ‪.330‬‬
‫‪2‬عبد الح م جر ي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪35‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -3‬اﻹمــدادات الخارج ــة‪ :‬وتضــم افــة اﻷنشــطة المتعلقــة مخرجــات المؤسســة‪،‬من حيــث‪ :‬النقــل‪ ،‬التخــزن‪،‬‬
‫التوزع‪.‬‬

‫المب عات‪ :‬وهي اﻷنشطة المتعلقة بوضع اﻻستراتيج ات التي تعمل على جذب الزائن‬ ‫‪ -4‬تسو‬

‫‪ -5‬الخدمات‪ :‬وهي اﻷنشطة التي تهدف إلى دعم مب عات المؤسسة‪ ،‬وذلك مـن خـﻼل سـب ثقـة العمـﻼء‬
‫والزائن عن طر خدمات ما عد الب ع‪.‬‬

‫أما اﻷنشطة المساعدة‪ :‬فهي توفر المدخﻼت والبن ة اﻷساس ة التي تدعم أنشطة الق مة اﻷول ـة ومـن أمثلـة‬
‫هذه اﻷنشطة الموارد ال شرة وأنظمة المعلومات والمحاس ة وتتكامل اﻷنشـطة المسـاعدة مـع اﻷنشـطة الرئ سـ ة‬
‫‪1‬‬
‫معينة لتكون ما طل عل ه سلسلة الق مة‪.‬‬ ‫ق مة الدعم من خﻼل روا‬

‫وهي ذلك تتكون من أرعة أنشطة مساعدة وهي‪:2‬‬

‫‪ -1‬البن ــة اﻷساسـ ـ ة‪ :‬والت ــي تش ــمل أنش ــطة مث ــل‪ :‬اﻹدارة العام ــة‪ ،‬المحاسـ ـ ة‪ ،‬الجوان ــب القانون ــة‪ ،‬التمو ــل‬
‫ل‪.‬‬ ‫اﻻستراتيجي‪ ،‬و ل اﻷنشطة اﻷخر الداعمة واﻷساس ة لتشغيل حلقة الق مة‬ ‫التخط‬

‫‪ -2‬إدارة المـوارد ال شـرة‪ :‬وتشــمل ـل اﻷنشـطة المتعلقــة ـالموارد ال شـرة‪ ،‬مثــل اﻻخت ـار‪ ،‬التـدرب‪ ،‬تنم ــة‬
‫اﻷفراد والتحفيز‪ ،‬الترق ة ‪.‬‬

‫‪ -3‬التطـور التكنولـوجي‪ :‬وتشـمل أنشــطة المتعلقـة بتصـم م المنـتج‪ ،‬و ــذلك تحسـين أداء اﻷنشـطة المختلفــة‬
‫في حلقة الق مـة‪ ،‬وتشـمل‪ :‬المعرفـة الفن ـة‪ ،‬اﻹجـراءات والمـدخﻼت التكنولوج ـا المطلو ـة لكـل نشـا داخـل حلقـة‬
‫الق مة‪.‬‬

‫الحصول علـى المـدخﻼت المطلـوب شـرائها‪ ،‬سـواء انـت مـواد أول ـة‪،‬‬ ‫‪ -4‬المشترات‪ :‬وهي أنشطة تتعل‬
‫خدمات أو آﻻت‪.‬‬

‫‪1‬ﷴ سمير أحمد‪ ،‬اﻹدارة اﻻستراتيج ة وتنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.330‬‬
‫‪2‬عبد الح م جر ي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.93‬‬

‫‪36‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الم حث الثاني‪ :‬تنم ة القدرات التنافس ة للموارد ال شر ة‬

‫عتبــر اﻹنســان هــو العنصــر اﻷساســي فــي العمل ــة اﻹنتاج ــة‪ ،‬لــذلك جــل المنظمــات تســعى لتنم ــة مواردهــا‬
‫ال ش ــرة‪ ،‬فالمشـ ـ ل ل س ــت ف ــي تـ ـوافر الم ــورد ال ش ــر ولك ــن ف ــي ف ــة اس ــتغﻼل ه ــذ المـ ـوارد وذل ــك بتحفي ــزهم‬
‫وتشــج عهم علــى اﻷداء والعطــاء عبــر عمليتــي التعل ـ م التــدرب حســب مــا ينطبـ مــع اســتراتيج اتها‪ ،‬وهــذا مــا‬
‫سـ ــوف نعالجـ ــه مـ ــن خـ ــﻼل هـ ــذ الم ح ــث و تضـ ــمن مفهـ ــوم وأهم ـ ــة تنم ـ ـة الم ـ ـوارد ال شـــرة ودور التـ ــدرب و‬
‫أسستنم ةالقدراتالتنافس ةللمواردال شرة‪.‬‬

‫المطلب اﻻول‪ :‬مفهوم وأهم ة تنم ة الموارد ال شر ة‬

‫سنتطرق من خﻼل هذا المطلب إلى مفهوم التنم ة وأهم ة تنم ة الموارد ال شرة‬

‫أوﻻ ‪ :‬المفهوم‬

‫حســب تعر ــف الصــادر عــن برنــامج اﻷمــم المتحــدة اﻹنمائ ــة "‪ : 1993"UNDP‬هــي عمل ــة تهــدف إلــى‬
‫توس ع الخ ارات المتاحـة أمـام النـاس وز ـادة قـدراتهم‪ ،‬وتتعـدد هـذه الخ ـارات مـن اقتصـاد واجتمـاعي وس اسـي‬
‫‪1‬‬
‫وثقافي‪ ،‬و الحصول على الموارد الضرورة‪ ،‬والحصول على المعرفة‪.‬‬

‫وتعرف ا ضا أنها تلك العمل ات المتكاملة المخططة موضوع ا والقائمة على معلومات صـح حة والهادفـة‬
‫إلــى قــوة عمــل متناس ـ ة مــع متطل ــات العمــل فــي منظمــات محــدودة والمتفهمــة لظــروف وقواعــد أســاليب اﻷداء‬
‫‪2‬‬
‫المطلو ة ٕوام ان اته استخدام ما لديها من قدرات ومهارات‪.‬‬

‫وتعرف أ ضا على أنها مرحلة تأتي عد الحصول على أفـراد مﻼئمـين ﻷداء اﻷعمـال و قصـد بهـا رفـع مسـتو‬
‫‪3‬‬
‫مهاراتهم وخبراتهم وذلك عن طر التدر ب المﻼئم لطب عة العمل المطلوب إنجازه‪.‬‬

‫مـ ــن التعر فـ ــات السـ ــا قة م ـ ــن اسـ ــتخﻼص مفهـ ــوم عـ ــام وهـ ــو تلـ ــك العمل ـ ــات التـ ــي تهـ ــتم بـ ــدعم القـ ــدرات‬
‫والمهاراتاﻹبداع ــة ٕواطــﻼق الطاقــات التف يــر للعــاملين واســتمرارة التطــور فــي المعلومــات المتكاملــة وذلــك عــن‬
‫طر ـ التــدرب والتأهيــل ﻷداء اﻷعمــال وفـ مــا يتطلــب تحقيـ أهــداف المنظمــة‪ ،‬والتنم ــة ال شــرة أساسـاً هــي‬
‫تنم ة واﻻبتكار عند اﻹنسان وتنم ة العمل الجماعي‪.‬‬

‫‪1‬بوحن ه ﻗو ‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻷولى‪ ،‬مر ز الكتاب اﻷكاد مي‪ ،‬عمان اﻷردن‪ ،2010 ،‬ص‪.127‬‬
‫‪2‬عــدنان طــه رفــوع‪ ،‬دور تنم ــة المـوارد ال شــرة فــي صـ اغة التــأمين‪ ،‬مجلــة د ارسـات محاســب ة ومال ــة‪ ،‬المجلــد الثــامن‪ ،‬العــدد‪ ،24‬الفصــل الثالــث لســنة‬
‫‪ ،2013‬ص‪.155‬‬
‫‪3‬هشـــام ف ــوس‪ ،‬اس ــاليب تنم ــة المـ ـوارد ال ش ــرة ف ــي المؤسس ــة اﻻقتص ــاد ة العموم ــة الجزائر ــة‪ ،‬م ــذ رة لني ــل ش ــهادة ماج س ــتير‪ ،‬جامع ــة قس ــنطينة‬
‫‪ 2006/2005‬ص ‪.54‬‬

‫‪37‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثان ا ‪:‬أهم ة تنم ة الموارد ال شر ة‬

‫إن العم ــل نح ــو تنم ــة المـ ـوارد ال ش ــرة ل ــه أهم ــة بيـ ـرة سـ ـواء عل ــى مس ــتو الع ــاملين أو عل ــى مس ــتو‬
‫جماعات أو على مستو المنظمة التي عملون فيها‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻷهم ة على مستو العاملين‪ :‬إن اﻷخذ مفهوم تنم ة الموارد ال شرة حق لﻸفراد‪:‬‬

‫‪ ‬إخراج القوة الدافع ة لد اﻷفراد للنمو وتحقي الذات والتميز‪.‬‬

‫شف اﻷخذ مفهوم تنم ة الموارد ال شرة عن الفروق الفرد ة بين اﻷفراد و التالي اﻻسـتفادة منهـا فـي‬ ‫‪‬‬
‫إنجاز المهام وف تكل فات تناسب مع هذه الفروق‪.‬‬

‫ساعد اﻷخذ مفهوم تنم ة الموارد ال شرة في إحـداث التنم ـة لﻸفـراد و التـالي ز ـادة ر بـتهم فـي تحمـل‬ ‫‪‬‬
‫المسؤول ة‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻷهم ة على مستو جماعات العمل‪ :‬تتضح من خﻼل‪:‬‬

‫‪ ‬تساعد على تعاون جماعات العمل من أجل اﻻستفادة من الموارد المتاحة وتحسين الكفاءة اﻹنتاج ة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬تؤد إلى زادة قدرة الجماعة على تحليل المش ﻼت ووضع الحلول المناس ة لها‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻷهم ة على مستو المنظمة‪ :‬ولها أهم ة بيرة على المنظمة ما يتضح مما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬إن نجــاح تنم ــة المـوارد ال شــرة فــي أ جــزء مــن أجـزاء المنظمــة ســيدفع بهــا إلــى إجـراء تنم ــة للمـوارد‬
‫ال شرة في اﻷجزاء اﻷخر ‪.‬‬

‫‪ ‬تؤد تنم ة الموارد ال شرة إلى ز ادة القدرة التنافس ة ما بين اﻷفراد في اﻷداء وفاعل ة المنظمة و ذلك‬
‫تحق النمو والقدرة على مواجهة المنافسة في البيئة المح طة بها‪.‬‬

‫‪1‬ﷴ الفاتح محمود شير المغر ي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻷولى‪ ،‬دار الجنان للنشر والتوزع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن ‪ ،2016‬ص ص ‪42 ،41‬‬

‫‪38‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دورالتدر ب في تنم ة الموارد ال شر ة‬

‫عــد التــدرب مــن بــين العوامــل التــي تعمــل علــى تطــو ر ذات الفــرد لغــرض الق ــام النشــا أو المهــام التــي‬
‫يتدرب عبيها‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬مفهوم التدر ب‬

‫ثمة العديد من التعارف المختلفة لمفهوم التدرب ما بين عمل ة‪ ،‬وجهد ونظام ومن بينها ‪:‬‬

‫" عرف أنه عمل ة منظمة تهدف إلى الرقي الفرد و الوظ فـة التـي شـغلها و المنظمـة التـي عمـل فيهـا‪ ،‬أو‬
‫هو جهد إنساني ينصب على العنصر ال شر في المنظمة"‪.‬‬

‫و عنى ه ذلك أنه "عمل ة منظمة مستمرة تكسب الفرد معرفة أو مهارة أو قدرة ﻻزمة ﻷداء وظ فة معينة‬
‫‪1‬‬
‫أو بلوغ هدف معين""‪.‬‬

‫و عــرف ــذلك التــدرب أنــه" مجموعــة النشــاطات التــي تهــدف إلــى تحســين المعــارف والقــدرات المهن ــة مــع‬
‫‪2‬‬
‫اﻷخذ في اﻻعت ار دائما إم ان ة تطب قها في العمل"‪.‬‬

‫و عرفــه همشــر عمــر التــدرب أنــه‪" :‬الجهــود اﻹدار ــة أو التنظ م ــة التــي تهــدف إلــى تحســين قــدرات الفــرد‬
‫‪3‬‬
‫على أداء عمل معين‪ ،‬أو الق ام بدور محدد في المنظمة فاءات عالم ة"‪.‬‬

‫مــن خــﻼل التعــارف الســا قة م ــن أن نقــول أن التــدرب هــو أداة تســتخدم لتحســين نقــا ضــعف اﻷف ـراد‬
‫وعﻼج نقص المهارات وتحسين المعارف لد الفرد والرقي ه و الوظ فة التي أسندت له داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪1‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.38‬‬
‫‪2‬محفوض احمد جودة‪،‬إدارة الموارد ال شرة‪،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص‪.173‬‬
‫‪3‬ر حي مصطفى عل ان‪ ،‬أسس اﻹدارة المعاصرة‪ ،‬الط عة اﻻولى‪،‬دار صفاء للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن‪ 2007 ،‬ص‪.285‬‬

‫‪39‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثان ا‪ :‬أنواع التدر ب‬

‫‪1‬‬
‫م ن تقس م التدرب إلى عدة أنواع من حيث المضمون ومن أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬توج ــه الموظــف الجديــد‪ :‬يوضــح مضــمون التوج ــه ل عطــي المعلومــات اﻷساسـ ة عــن المنظمـة ورســالتها‬

‫وه لها التنظ مي اﻹضافة إلى توض ح حقوق الموظف وواج اته ُ‬
‫وسلم الرواتـب والـدرجات والخـدمات المقدمـة‬
‫للعامل‪.‬‬

‫‪ -‬التــدرب التخصصــي‪ :‬وهدفــه تعــو ض القصــور فــي المعــارف والمهــارات لــد العــاملين المتعلقــة طب عــة‬
‫أعمالهم ورفع فاءة العاملين في أدائهم لتلك اﻷعمال‪.‬‬

‫حصـل عل ـه الفـرد مـن رئ سـه أو زميلـه فـي العمـل ممـن لـديهم‬ ‫‪ -‬التدرب أثناء العمل‪ :‬وهو التدرب الذ‬
‫مارسه‪.‬‬ ‫خبرة أكبر في العمل‪ ،‬بهدف تزو ده ل جديد من المعلومات والمهارات في العمل الذ‬

‫‪ -‬التــدرب الق ــاد ‪ :‬هــو ذل ـك النــوع مــن التــدرب الــذ يه ـتم بتطــو ر القــدرات و المهــارات اﻹدار ــة لــد‬
‫المديرن والرؤساء في جم ـع مسـتو ات اﻹدارة مـا شـمل تـدرب اﻷفـراد الـذين يتوقـع لهـم أن يتسـلموا مناصـب‬
‫ق اد ــة فــي المســتقبل القر ــب‪ ،‬و شــرف علــى ذلــك خب ـراء متخصصــون س ـواء مــن داخــل المنظمــة اﻷم أو مــن‬
‫الخارج‪.‬‬

‫‪ -‬الت ــدرب الخ ــارجي‪ :‬و ــتم خ ــارج نط ــاق المنظم ــة و واس ــطة مؤسس ــات أكاد م ــة أو مؤسس ــات استش ــارة‬
‫‪2‬‬
‫متخصصة وقد يرجع ذلك إلى عدم توفر مدرين أكفاء داخل المنظمة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬دورالتدر ب‬

‫المساعدة في اخت ار المساحات التدرب ـة‪ ،‬تحديـد المـدرب ومـا هـو المطلـوب منـه علـى وجـه الدقـة فـي‬ ‫‪-‬‬
‫نها ة المرحلة التدرب ة‪.‬‬

‫المساهمة إلى حد بير في وضع شرو القبول للبرنامج التدربي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫مساعدة المدرب في تحديد مادته‪ ،‬و ف ة عرضها‪ ،‬والتعرف على المخرجات المطلو ة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪3‬‬
‫المساعدة في اخت ار وسائل وطرق التقو م المناس ة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬محفوض أحمد جودة‪،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص‪.183‬‬

‫‪2‬ر حي مصطفى عر ان‪ ،‬أسس اﻹدارة المعاصرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص‪.291‬‬
‫‪3‬ﷴ عبد الفتاح الصيرفي ‪ ،‬التدرب اﻻدار ‪ ،‬دار المنهاج للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪ ،‬ص ‪.42‬‬

‫‪40‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أسس تنم ة القدرات التنافس ة للموارد ال شر ة‪:‬‬

‫عمــل علــى تفعيــل واســتثمار ــاقي الم ـوارد الماد ــة والتقن ــة اﻷخــر فــي‬ ‫اعت ــار المــورد ال شــر هــو الــذ‬
‫المنظم ــة وأن نج ــاح المنظم ــة عتم ــد الدرج ــة اﻷول ــى عل ــى نوع ــة ه ــذه اﻷخيـ ـرة "موارده ــا ال ش ــرة" فإن ــه م ــن‬
‫الضرور أن توجه جم ع جهود المؤسسـة فـي سـبيل تـدرب وتنم ـة هـذا المـورد مـن أجـل الوصـول ـه إلـى حـد‬
‫اﻻمت ــاز‪ ،‬و ش ـ ل عــام لكــي تســاهم الم ـوارد ال شــرة فــي تحقي ـ نجــاح التفــوق التنافســي وجــب أن تتــوفر فيهــا‬
‫‪1‬‬
‫الصفات التال ة‪:‬‬

‫‪ -‬أن تكــون نــادرة أ غيــر متاحــة للمنافســين‪ ،‬معنــى أن يتــوفر للمؤسســة م ـوارد شــرة نــادرة المهــارات‬
‫والقدرات وﻻ م ن للمنافسين الحصـول علـى مثلهـا‪ ،‬ـأن تتـوفر لـد هـذه المـوارد ال شـرة القـدرة علـى اﻻبتكـار‬
‫واﻹبداع وقبول التحد ات والمهام الصع ة والقدرة على التعامل مع تقن ات مختلفة‬

‫‪ -‬أن صــعب علــى المنافســين تقليــدها‪ ،‬س ـواء التــدرب والتأهيــل‪ ،‬ولعــل مــا يــذ ر عــن الم ـوارد ال شــرة‬
‫ال ا ان ــة هــو نــوع مــن المـوارد التــي صــعب تقليــدها إذ تعــرف علــى أنهــا مرت طــة المؤسســات التــي تعمــل فيهــا‬
‫ارت اطاً وث قاً عبر عنه ف رة التوظيف الدائم‪ ،‬فتعتبر هذه الحالة فردة مـن نوعهـا‪ ،‬ﻻ تتكـرر سـهولة فـي غيـر‬
‫المؤسسات ال ا ان ة‪.‬‬

‫لكــن لكــي تمتلــك المؤسســة هــذه المـوارد ال شــرة المتميـزة يجــب أن تــوفر مجموعــة مــن المتطل ــات "اﻷســس"‬
‫التي م ن حصرها في هذه النقا ‪:‬‬

‫التــدقي فــي اخت ــار العناصــر المرشــحة لشــغل وظــائف تســهم فــي قض ـ ة بنــاء وتنم ــة وتوظي ــف‬ ‫‪-1‬‬
‫القدرات التنافس ة بوضع اﻷسس السـل مة لتقـدير احت اجـات المنظمـة مـن المـوارد ال شـرة‪ ،‬وتحديـد‬
‫مواص ــفات وخص ــائص اﻷفـ ـراد المطل ــو ين عنا ــة‪.‬إل ــى جان ــب التأك ــد م ــن توافـ ـ التك ــو ن الف ــر‬
‫والنفسي واﻻجتماعي والمعرفي لﻸشخاص المرشحين مع مطالب هذه الوظائف‪ ،‬من خـﻼل تنم ـة‬
‫وســائل ومعــايير فحــص المتقــدمين للعمــل فــي المفاضــلة بيــنهم ﻻخت ــار أكثــر العناصــر توافقــا مــع‬
‫احت اجات المؤسسة‪.‬‬
‫وفــي هــذا الصــدد نــذ ر أن أمــام المؤسســة خ ــارن ف مــا يخــص اســتقطاب المـوارد ال شــرة فإمــا أن‬
‫تجر عمل ات ال حث واﻻستقطاب ذات اً بإم ان ـات المؤسسـة وأسـاليبها الخاصـة‪ ،‬أو إسـنادها إلـى‬
‫م اتب ال حث واﻻستقطاب ومراكز التقي م المتخصصة‪.‬‬

‫‪ /17 1Kenanoanlime.com‬أفرل‪ 2018/‬الساعة العاشرة‬

‫‪41‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -2‬اﻻهتمــام بتــدرب الم ـوارد ال شــرة معنــى أشــمل وأعم ـ ممــا انــت تتعامــل ــه إدارة الم ـوارد ال شــرة‬
‫التقليد ة‪ ،‬أ عدم انحصارها على اﻷفراد الذين يبدون قصور في مستو ات أدائهـم‪ ،‬بـل يجـب أن شـمل جم ـع‬
‫أف ـراد المنظمــة مهمــا ــان ســنهم‪ ،‬ومهمــا ــان مســتواهم المعرفــي والــوظ في؛ أ جم ــع أف ـراد المنظمــة ﻻ عل ـى‬
‫التعيين‪.‬‬

‫وقــد تبــين منهج ــة إدارة المـوارد ال شــرة اﻻســتراتيج ة أن تفعيــل التــدرب وجرعــات تنم ــة المـوارد ال شــرة ﻻ‬
‫تتحق مجرد توجيهها وتر يزها على اﻷفراد القائمين العمل‪ٕ ،‬وانما ﻻ بد من أن تتناول جهود التنم ة المنظمة‬
‫ذاتها وذلك من خﻼل تحو لها إلى منظمة تتعلم حتى تهيـئ الفـرص للعـاملين فيهـا ـالتعلم وتتميـز معـارفهم فـي‬
‫‪1‬‬
‫تطو ر اﻷداء والتميز‪.‬‬

‫الم حث الثالث‪ :‬عﻼﻗة توظيف الموارد ال شر ة الميزة التنافس ة‬

‫إن عمل ــة توظيــف المـوارد ال شــرة تعــد مــن بــين أهــم الوظــائف للمنظمــة حيــث تســعى إلــى اســتقطاب أفـراد‬
‫ذو الكفــاءات والمهــارات التــي تم نهــا مــن اكتســاب ميـزة تنافسـ ة سـواء بــين العمــال أو بــين المنظمــات و التــي‬
‫تعتبر مثا ة صمام أمان لمواجهة المنافسين وهذا ما سنتطرق له في هذ الم حث‪.‬‬

‫مصدر للميزة التنافس ة‬ ‫المطلب اﻷ ول‪ :‬المورد ال شر‬

‫إن انتقــال العــالم مــن عصــر المعلومــات يجعــل مــن الم ـوارد ال شــرة أهــم اﻷصــول التنظ م ــة‪ ،‬فــاﻷفراد هــم‬
‫العنصر التنظ مي الوحيد القادر على است عاب المفـاه م واﻷف ـار الجديـدة التـي تسـاعد علـى اسـتغﻼل الميـزات‬
‫ومواجهــة التحــد ات التــي تفرضــها الظــروف البيئ ــة ‪ .‬وتســاهم ممارســات إدارة المـوارد ال شــرة فــي تنم ــة القــدرة‬
‫التنافس ة العديد من الوسائل منها‪:2‬‬

‫‪ -‬اخت ار العاملين الذين متلكون القدرة على اﻻبتكار والتطو ر اﻷداء الجيد لمهام وظائفهم‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد العاملين للتعامل مع التكنولوج ا الحديثة لﻺنتاج والعمل ات‪.‬‬

‫‪ -‬تنم ة الوﻻء واﻻنتماء للمنظمة من خﻼل تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫‪ -‬ز ـادة اﻹنتاج ــة مـن خــﻼل تنم ـة القــدرة علــى العمـل وتــدع م الرغ ـة ــذلك فـإن الممارســات الفعالــة ﻹدارة‬
‫الموارد ال شرة تساهم في تحقي رضا العـاملين والحفـا علـيهم ومـن ثـم تنم ـة سـمعة طي ـة ٕوانشـاء انط اعـات‬
‫ذهن ة إيجاب ة عن الموظفين و المنظمة في المجتمع الذ تتواجد ف ه‪.‬‬

‫‪ Kenanoanlime.com‬مرجع سبق ذكره‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬ﻗو ع خيرة‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة مدخل لتنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪.50‬‬

‫‪42‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ولقــدأدر ت اﻹدارة أهم ــة ممارســات إدارة الم ـوارد ال شــرة فــي تعز ــز عمل ــات اﻷنشــطة الرئ س ـ ة اﻷخــر‬
‫و التالي في تحقي الميزة التنافس ة بين العمال التي تدعم رحيتها ونموها‪ .‬ولقـد خلصـت الد ارسـة إلـى أن إدارة‬
‫الموارد ال شرة قـد تحولـت الفعـل مـن مجـرد وظ فـة متخصصـة ومسـتقلة إلـى اعت ارهـا مصـدر للقـدرة التنافسـ ة‬
‫ل وذلك من خﻼل المشار ة الفعالة مع مسؤولين عن اﻷنشطة‪.‬‬ ‫للمنظمة‬

‫والجدول رقم )‪ (1‬يوضح دور الموارد ال شرة في تحقي الميزة التنافس ة‬

‫المصــدر‪ :‬قو ــع خيـرة‪ ،‬تنم ــة المـوارد ال شــرة مــدخل لتنم ــة المـوارد ال شــرة‪ ،‬مــذ رة لنيــل شــهادة ماج ســتير‬
‫جامعة تلمسان ‪ ،2011/2010،‬ص ‪.52‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الدوراﻻستراتيجي لتوظيف الموارد ال شر ة‬

‫الم ـوارد ال شــرة‪،‬‬ ‫لقــد زاد فــي اﻵونــة اﻷخي ـرة إدراك المنظمــات المختلفــة ﻷهم ــة وفعال ــات إدارة وتخط ـ‬
‫أهم عامل مؤثر على نجاح اﻷعمال‪ .‬سواء على المستو الفرد ‪ ،‬وعلى المسـتو المنظمـة أو علـى مسـتو‬
‫ل‪ ،‬ما أن توظيف الموارد ال شرة الكفؤ يلعب دو ار هاما في زادة فعال ة المنظمـات ومـن‬ ‫اﻻقتصاد القومي‬
‫هنا يجب أن تتحول النظرة إلى العمالة من مجرد ونها تكلفة الى اعت ارها جـزءا مـؤثر فـي رأس مـال المنظمـة‬
‫وهــو م ــا طل ـ عل ــه رأس المــال ال ش ــر "أ الف ــر " والــذ يتكام ــل مــع المــوارد اﻷخــر لتحقيـ ـ اﻷه ــداف‬
‫‪1‬‬
‫المخططة للمنظمة‪.‬‬

‫وفــي ضــوء ذلــك حــدث تغيــر فــي الــدور المنــو بــإدارة المـوارد ال شــرة‪ ،‬وذلــك مــن خــﻼل النظــر الــى إدارة‬
‫المـوارد ال شـرة علـى أنهـا جـزء مـن اﻹدارة التنفيذ ـة تهـتم بـإدارة العمل ـات التنفيذ ـة واليوم ـة الخاصـة العــاملين‬

‫‪1‬ﷴ سمير أحمد‪،‬اﻹدارة اﻻستراتيج ة وتنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ‪ ،‬ص‪30‬‬

‫‪43‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مثــل شــؤون التوظيــف ٕواعــداد عــض الب ـرامج التدرب ــة أو إج ـراء التســو ات الخاصــة ــاﻷجور أو حف ـ ملفــات‬
‫العاملين وغيرها‪.‬‬

‫فأهم ـة إدارة المـوارد ال شــرة حال ـا تن ــع مـن أهم ـة اﻷهــداف المـراد تحق قهــا‪ ،‬مـن ذلـك لــه م ـن القــول ان‬
‫تش ــغيل طاق ــات العنص ــر ال ش ــر العض ــل ة والعقل ــة ض ــرورة أساسـ ـ ة م ــن ض ــرورات إس ــتمرار وتط ــو ر الف ــرد‬
‫والجماعة والعمال اكملهم وعمل ـة تشـغيل هـذه الطاقـات أصـ حت تخضـع ﻷسـس وقواعـد ونظر ـات عمل ـة فـي‬
‫العصر الحاضر غ ة ضمان توج ه هذه الطاقات اﻻتجـاه الصـح ح لتحقيـ اﻷهـداف المطلو ـة و غ ـة تحقيـ‬
‫الكفاءة والفاعل ة في ذلك التشغيل ما تتطل ه العقﻼن ـة والرشـاد مـا أن إسـاءة إدارة طاقـات اﻷفـراد عنـي هـد ار‬
‫‪1‬‬
‫لتلك الطاقات و التالي فشﻼ في تحقي اﻷهداف المطلو ة على مستو المنظمة‪.‬‬

‫والدور اﻻستراتيجي لتوظيف الموارد ال شرة لها عدة جوانب من بينها‪:2‬‬

‫‪ -‬تحقي تكيف نظام الموارد ال شرة مع الظروف البيئ ة المح طة‪.‬‬

‫‪ -‬تحقي التكامل بين استراتيج ة الموارد ال شرة واﻻستراتيج ة العامة للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹهتمـام الجوانـب المتعلقــة اﻷجـل الطو ـل فــي اتخـاذ القـ اررات واﻻهتمـام قضـا ا التغييــر والتطـو ر فــي‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تنم ة الموار ال شر ة لدعم الميزة التنافس ة‬

‫يوجد عدة طرق م ن ﻹدارة المـوارد ال شـرة مـن خﻼلهـا دعـم الميـزة التنافسـ ة‪ ،‬مـن بنهـا ميـزة التكلـة اﻷقـل‬
‫وميزة التمييز‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ميزة التكلفة اﻷﻗل‬

‫تساهم تنم ة الموارد ال شرة في عدة جوانب لدعم الميزة التنافس ة‪ ،‬نذ ر منها‪:3‬‬

‫‪ -1‬دعم قدرة المؤسسة على ضمان الفعال ة في التقن ة التي تتطلبها ميزة التكلفـة اﻷقـل‪ ،‬وذلـك عـن طر ـ‬
‫مضاعفة م ة اﻹنتاج‪.‬‬

‫ف ــاءات للع ــاملين تعم ــل عل ــى ض ــمان الت ــدقي‬ ‫‪ -2‬ع ــن طر ـ ـ تنم ــة المـ ـوارد ال ش ــرة‪ ،‬تم ــن م ــن خلـ ـ‬
‫والمحاس ة الفعالة‪ ،‬و التالي ضمان الجودة‪.‬‬

‫‪1‬ﷴ الفاتح محمود شير المغر ي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬مرجع سب ذ ره‪ ،‬ص ‪10‬‬
‫‪2‬ﷴ سمير أحمد‪ ،‬اﻹدارة اﻻستراتيج ة وتنم ة الموارد ال شرة‪،‬مرجع سب ذ ره ‪ ،‬ص‪30‬‬
‫‪3‬عبدالح م جر ي‪ ،‬أثر استراتيج ة تنم ة الموارد ال شرة في تحقي الميزة التنافس ة المستدامة للمؤسسة اﻻقتصاد ة‪ ،‬مرجع سب ذ ره ص ‪130‬‬

‫‪44‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -3‬تســاهم تنم ــة الم ـوارد ال شــرة فــي الــتح م فــي التكنولوج ــا الرقم ــة الحديثــة فــي مختلــف المســتو ات‬
‫اﻹدارة والتنفيذ ة‪ ،‬وهذا ما ساعدها عادة اﻹنتاج الوفير والمستمر‪ ،‬و التالي انشاء ميزة التكلفة اﻷقل‪.‬‬

‫‪ -4‬المساهمة في تنم ة الكفاءات التصورة لد اﻹطارات والمـدراء خصوصـا‪ ،‬مـن شـأنها أن تسـاعد فـي‬
‫ترشيد الق اررات الق اد ة الخاصة بتخف ض التكلفة‪.‬‬

‫ثان ا‪ :‬ميزة التمييز‬

‫‪1‬‬
‫ذلك تساهم تنم ة الموارد ال شرة في دعم ميزة التميز من عدة جوانب ونذ ر من بينها‪:‬‬

‫‪ -1‬إن تــدرب المـوارد ال شــرة علــى التفاعــل الســرع‪ ،‬وعلــى ــل مــا هــو جديــد ســاهم فــي خلـ نــوع مــن‬
‫التميز ما بين العمال لتقد م أفضـل أداء‪ ،‬و التـالي صـعب علـى المنافسـين تقليـد مثـل هـذه الميـزة‪ ،‬وذلـك بتبنـي‬
‫تغيرات سرعة‪ ،‬وصع ة التحصيل من طرف المنافسين‪.‬‬

‫‪ -2‬إن تنم ة الكفاءات التصو رة للموارد ال شرة‪ ،‬والتي تعتمد على عنصـر التخيـل‪ ،‬والـذ هـو ال أرسـمال‬
‫الرئ سي للفرد‪ ،‬قد صل المؤسسة إلى الحصول على ميزة التميز‪.‬‬

‫‪ -3‬تنم ـة المـوارد ال شــرة تعمــل علــى التحســين المســتمر لكفــاءات اﻷفراد‪،‬وهــذا مــا ســاهم فــي تحقيـ ميـزة‬
‫تنافس ة للمؤسسة ‪ ،‬والعمل على الحفا عليها‪.‬‬

‫حق ـ للمنظمــة المي ـزة التنافس ـ ة‪ ،‬فالعديــد مــن المنظمــات عــود‬ ‫‪ -5‬تمثــل الم ـوارد ال شــرة المصــدر الــذ‬
‫نجاحها أساسا إلى ما تملكه من مهارات وقدرات شرة‬

‫توض ـ ـ ح فـ ــإن تـ ــدع م المنظمـ ــة قـ ــدرتها التنافس ـ ـ ة قـ ــوم علـ ــى مـ ــد إم ان اتهـ ــا بجلـ ــب اﻷف ـ ـراد القـ ــادرن‬
‫والم تسـبين للمهـارات الضـرورة اﻹضـافة إلـى تصـم م بـرامج تدرب ـة مسـتمرة‪ ،‬والعمـل علـى تقي مهـا وهـذا مــا‬
‫توفره استراتيج ة تنم ة الموارد ال شرة‪.‬‬

‫‪1‬مصطفى محمود أبو ر‪ ،‬الموارد ال شرة‪ ،‬مدخل تحقي الميزة التنافس ة‪ ،‬الدار الجامع ة‪ ،2008 ،‬ص ‪14‬‬

‫‪45‬‬
 ‫تحقيق الميزة التنافسية من خﻼل تنمية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خاتمة الفصل‪:‬‬

‫من خﻼل ما ُقدم م ن القول أن المورد ال شر هي أثمـن المـوارد داخـل المنظمـة حيـث م ـن للمنظمـات‬
‫أن تحقـ ـ الميـ ـزة التنافسـ ـ ة ع ــن طر ـ ـ اﻻس ــتغﻼل اﻷمث ــل لﻺم ان ــات والمـ ـوارد الماد ــة والمال ــة والتنظ م ــة‬
‫المتاحـ ــة‪ ،‬اﻹضـ ــافة إلـ ــى القـ ــدرات والمهـ ــارات التيتتمتـ ــع بهـ ــا المنظمـ ــة‪ ،‬والتـ ــي تم نهـ ــا مـ ــن تصـ ــم م وتطبي ـ ـ‬
‫اســتراتيج اتها التنافس ـ ة‪ .‬وعل ــه وج ــب عل ــى المنظمــة تبن ــي إســتراتيج ات فعالــة فــي تنم ــة ورفــع أداء وقــدرات‬
‫الم ـوارد ال شــرة‪ ،‬والعمــل علــى اخت ــار العــاملين الــذين متلكــون القــدرة علــى اﻻبتكــار والتطــور‪،‬و اﻷداء الجيــد‬
‫للمهام والوظـائف‪ .‬وتنم ـة المـوارد ال شـرة تعمـل علـى التحسـين المسـتمر لكفـاءات اﻷفـراد‪ ،‬وهـذا مـا سـاهم فـي‬
‫تحقي ـ مي ـزة تنافس ـ ة للمؤسســة ‪ ،‬والعمــل علــى الحفــا عليهــا واﻹســتراتيج ة المتكاملــة لتنم ــة الم ـوارد ال شــرة‬
‫تعمــل علــى وضــع ــل فــرد فــي م انيتناســب مــع مؤهﻼتــه وخصائصــه مــن أجــل اﻹرتقــاء إلــى مســتو اﻷداء‬
‫المتميــز للعــاملين‪ ،‬ومــن ثــم تخلـ عــامﻼ قــاد ار علــى التنــافس وتحو ــل اﻹم ان ــات المتــوفرة لد ــه واســتغﻼلها فــي‬
‫تحقي اﻷهداف المسطرة لد المنظمة‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪-‬‬
‫وحدة االنتاج‪ -‬ادرار‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة لمؤسسة سونلغاز وحدة اﻹ نتاج أدرار‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫عد أن تطرقنا في الفصل اﻷول إلى الجانب النظر و إعت ار المـورد ال شـر مصـد ار أساسـ ا فـي المنظمـة‬
‫وعنصــر مهــم لتنفيــذ مهــام إدارة الم ـوارد ال شــرة وتوض ـ ح ف ــة توظيــف واســتقطاب الم ـوارد ال شــرة وعﻼقــة‬
‫توظيف الموارد ال شرة الميزة التنافس ة‪ ،‬وجب على المؤسسة أن تولي جل اهتمامها بواردها ال شرة وتنميتهـا‬
‫ارتأين ــا إل ــى د ارس ــة تطب ق ــة لمؤسس ــة‬ ‫لرف ــع فاءاته ــا وق ــدراتها م ــن أج ــل تحقيـ ـ أه ــدافها‪ ،‬وم ــن ه ــذا المنطلـ ـ‬
‫سونلغاز وحدة اﻹنتاج أدرار سنحاول من خﻼل هذا الفصل عرض ثﻼثة م احث اﻷول تقد م عـام لمؤسسـة‬
‫سونلغاز والم حث الثاني تقدم المؤسسة محل الدراسة والم حث الثالث تحليل اﻹستب ان ومناقشة الفرض ات‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الم حث اﻷ ول‪ :‬تقد م عام للمؤسسة الوطن ة سونلغاز‬

‫من خﻼل هذا الم حث سنتطرق إلى نشـأة الشـر ة الوطن ـة للغـاز والكهر ـاء وه لهـا التنظ مـي ثـم المؤسسـة‬
‫محل الدراسة وه لها التنظ مي‪.‬‬
‫المطلب اﻷ ول‪ :‬نشأة وتعر ف الشر ة الوطن ة للكهر اء والغاز‬
‫أنشأت الشر ة الوطن ة الجزائرة سونلغاز مقتضى اﻷم ‪ 59/69‬المنشور في الجردة الرسم ة الصادرة ‪/1‬‬
‫أوت‪ ،11969/‬حي ــث ظه ــرت مح ــل هر ــاء وغ ــاز الج ازئ ــر الت ــي حل ــت ب ــنفس المرس ــوم‪ ،‬ه ــي ش ــر ة عموم ــة‬
‫جزائرة مجال نشاطها إنتاج ونقل الطاقة وتوزعها‪ ،‬وطرأت على الشر ة الوطن ة للكهراء والغاز عـدة تغيـرات‬
‫مبلورة في المراحل التال ة‪:2‬‬
‫الفرع اﻷول‪ :‬الفترة ما بين ‪1968-1947‬‬
‫تميز هذه الفترة بتأم م إدارة اﻻستعمار للشر ة الخاصة ‪ lebon‬عـام ‪ 1947‬والتـي انـت تنشـ فـي الج ازئـر‬
‫في مجال الطاقة الكهرائ ة والغاز‪ ،‬وتأس س شر ة هراء وغار الجزائر )‪ (ega‬وفي الخمسين تم تأس س فرع‬
‫لها من أجل ترق ة استعمال الغاز في اﻷجهزة المنزل ة والمسمى ‪.aaveg‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الفترة الممتدة من ‪1990-1969‬‬
‫شــهدت هــذه المرحلــة إنشــاء الشــر ة الوطن ــة للكهر ــاء والغــاز موجــب اﻷمــر ‪ 59/69‬المــؤرخ ‪ 26‬جو ل ــة‬
‫‪ .1969‬ان عد حل مؤسسة هراء وغاز الجزائر‪.‬‬
‫وعرفت هذه المرحلة إنشاء مجموعة من الشر ات الوطن ة لتكون مثا ة المحرك المتغير الذ عرفته ال ﻼد‬
‫وقد أو لت لها سـونلغاز المهـام التال ـة‪ .‬احتكـار ـل عمل ـات إنتـاج‪ ،‬نقـل توز ـع الكهر ـاء لصـالح الدولـة‪ ،‬ـذلك‬
‫غاز البتان المم ع والمنتج من طرف سوناطراك‪.‬‬ ‫غض المهام الفرع ة والتي تمثل أساسا في تسو‬
‫الفرع الثالث‪ :‬مرحلة التسعينات‬
‫تميــزت هــذه المرحلــة ظهــور ومشــاكل وصــعو ات مال ــة علــى المســتو الــوطني عطــل وتيـرة نمــو اﻻقتصــاد‬
‫الذ تأثر ثي اًر انه ار أسعار البترول سنة ‪ ،1986‬و بدأت ت عا لـه تطفـو علـى السـطح فـي بدا ـة التسـعينات‬
‫ممــا أد إلــى إعتمــاد س اســة اﻹصــﻼحات اﻻقتصــاد ة وقــد انــت ســونلغاز مــن بــين المؤسســات التــي وحــدت‬
‫نفسها مضطرة إلى إعتماد مخط التطهير المالي لمواجهة الصعو ات الناشئة‪.‬‬
‫الفرع ال ار ع‪ :‬مرحلة ما عد ‪2000‬‬
‫موجب القرار ‪ 195/02‬المؤرخ في الفاتح من جوان ‪ ،2002‬تحولت سـونلغاز إلـى شـر ة ذات أسـهم وهـو‬
‫اﻷمر الذ أعطى دعما ودفعا لعمليتي اﻹنتاج والتنظ م حيث تتكفل سونلغاز بتسيير وتوفير الطاقة الكهرائ ة‬
‫وتوزع الغاز عبر افة التراب الوطني وهي تمارس النشاطات والمهام لحساب الدولة‪.‬‬

‫‪1‬اﻷمر رقم ‪ 59 /69:‬المؤرخ في ‪ 28‬جو ل ة ‪ 1969‬والصادرة في الجردة الرسم ة‪ ،‬العدد ‪ 65‬بتارخ‪ 01:‬أوت ‪.1969‬‬
‫‪ 2‬ح او عبد القادر‪ ،‬دور تكو ن المستخدمين وأثره على اﻻنتاج ة‪ ،‬مذ رة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬جامعة وهران‪ ،2014-2013‬ص‪.213،‬‬

‫‪49‬‬
‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫نظ ار لكبر حجم الشر ة الوطن ة للكهراء والغاز‪ ،‬واتساع مجال نشاطها استدعى وجود ه لي تنظ مي‬
‫الفهم اقتصرنا على ه ل أهم المديرات والوظائف الرئ س ة ما في الش ل الثالي‪:‬‬ ‫متشعب‪ ،‬ولت س‬
‫الش ل رقم )‪ (3‬اله ل التنظ مي لشر ة الكهراء والغار‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تقد م الشر ة محل الدراسة‬

‫وحــدة انتــاج الطاقــة الكهرائ ــة علــى مســتو وﻻ ــة ادرار مر ــة مــن أر عــة م اركــز‪):‬أدرار‪ ،‬ت م مــون‪ ،‬زاو ــة‬
‫نتة‪ ،‬برتين ( ٕوانتاجها اﻹجمالي هو‪419‬م غاوا ‪ ،‬وقد انضمت حديثا وحدة جديدة لﻺنتـاج هـي محطـة عـين‬
‫‪1‬‬
‫صالح خﻼل السداسي الثاني من سنة ‪.2015‬‬
‫مر ز أدرار يتكون من ‪ 11‬آلة‪ :‬وهي تقع في المنطقة الصناع ة‬
‫‪ 04 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم ‪ nuvopignoe‬قدرة تستوعب ‪ 25 mw‬للواحد‪.‬‬
‫‪ 03 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ assastall‬قدرة تستوعب ‪ 25 mw‬للواحد‪.‬‬
‫‪ 02 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم ‪ johnnebrwon‬قدرة ‪ 12 mw‬للواحد‪.‬‬
‫‪ 02‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ pwps‬قدرة ‪ 17 mw‬للواحد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ (1‬مر ز ت م مون يتكون من‪ 02‬آﻻت‪:‬‬
‫‪ 02 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ pwps‬قدرة تستوعب ‪ 17 mw‬للواحد‪.‬‬
‫‪ (2‬مر ز زاو ة نتة يتكون من ‪ 08‬آﻻت‪:‬‬
‫‪ 04 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ pwps‬قدرة ‪ 17 mw‬للواحد؛‬
‫‪ 04 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ ge‬قدرة ‪ 17 mw‬للواحد‬
‫‪ (3‬مر ز برتن‪ kaberten‬يتكون من ‪ 02‬آﻻت‪:‬‬
‫‪ 02 ‬آﻻت إنتاج ة ﻹنتاج الكهراء تعرف اسم‪ pwps‬قدرة ‪ 17 mw‬للواحد‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تنظ م وحدة اﻹنتاج أدرار‬
‫تحتو وحدة إنتاج الكهراء أدرار على العديد من المصالح الموزعة ما يلي‪:2‬‬
‫أ‪ -‬مصلحة التمـو ن والتخـزن‪ :‬وهـي مصـلحة تعنـى بتـوفير افـة المـواد واﻻحت اجـات التـي يتطلبهـا نشـا‬
‫المؤسسة و ذلك اﻷمور المتعلقة الحفض والتخزن‪.‬‬
‫ب‪ -‬مصلحة مساعد التسيير‪ :‬تكلف ل المهام الخاصة المدير حيث تقوم ببرمجـة لقـاءات واجتماعـات‬
‫المـ ــدير وتعـ ــد مخط ـ ـ التس ـ ـيير السـ ــنو والمراق ـ ــة ٕواعطـ ــاء اﻹحصـ ــائ ات المتعلقـ ــة مسـ ــتو اﻹنتـ ــاج الحال ـ ــة‬
‫والمستقبل ة‬
‫ت‪ -‬مصــلحة الوســائل‪ :‬تتكلــف بتســيير الوســائل والعتــاد وجمــع الممتلكــات داخــل الشــر ة‪ ،‬مــا هــتم بجم ــع‬
‫تنقﻼت المستخدمين داخل وخارج الشر ة‪.‬‬
‫ث‪ -‬مص ــلحة المال ــة والمحاسـ ـ ة‪ :‬تســهر عل ــى اس ــتعمال أفض ــل التقن ــات لمتا ع ــة النش ــا ف ــي المؤسس ــة‬
‫وتسجل ل العمل ات المحاسب ة للتحر ات المال ة وهذه المعلومة تسمح بتقدير إنجازات المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬من خﻼل الوثائ المقدمة من المؤسسة بتارخ اﻻثنين ‪ 19‬مارس ‪.2018‬‬

‫ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ السيد عﺎدل الصﺎلح‪ ،‬محاسب بمصلحة المالية والمحاسبة‪ ،‬مؤسسة سونلغاز أدرار وحدة اﻻنتاج بتاريخ اﻻثنين ‪ 19‬مارس ‪.2018‬‬
‫‪2‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫ج‪ -‬مصلحة اﻹعـﻼم اﻵلـي‪ :‬تتكفـل بتسـيير الشـ ة المعلومات ـة وتتمثـل مهامهـا فـي تثبيـت البـرامج الخاصـة‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫ح‪ -‬مصلحة الموارد ال شر ة‪ :‬تتكفل العمال والمستخدمين وأجورهم ومصارف الترصات‪.‬‬
‫الش ل رقم ) ‪ :(4‬اله ل التنظ مي لوحدة إنتاج الكهراء أدرار‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين ً‬

‫بناء على المعلومات المقدمة من المؤسسة‬
‫و تحتو هذه المحطة على العديد من اله اكل اﻷساس ة التي من شأنها ضمان التسيير الحسن للمؤسسـة‬
‫ومن أهم هذه اله اكل نجد ‪ :‬ـ‬
‫الفرع اﻷول‪ :‬مصلحة اﻹنشاء والص انة‬
‫وهي مصلحة تعنى عمل ات الص انة المختلفة للمحطة وتحتو على ثﻼثة شعب أساس ة‬
‫ل‪.‬‬ ‫‪ -1‬القسم الفرعي الم ان ك‪ :‬تعنى بجم ع أنواع الص انة الم ان ة للمحطة‬
‫‪ - 2‬القســـم الفرعـــي الكهروم ـــان ي ‪ :‬والهــدف منه ــا الق ــام بجم ــع أعمــال الص ـ انة والمراق ــة الخاصــة‬
‫المجال الكهرائي على مستو المحطة‪.‬‬
‫واﻵل ــات ‪:‬مهمتهــا تتمثــل فــي الق ــام بجم ــع أن ـواع الص ـ انة والمراق ــة الخاصــة‬ ‫‪ -2‬القســم الفرعــي الض ـ‬
‫‪1‬‬
‫بجم ع أنواع اﻵل ات والوسائل داخل المحطة‬

‫‪1‬ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ السيد عﺎدل الصﺎلح‪ ،‬محاسب بمصلحة المالية والمحاسبة‪ ،‬مؤسسة سونلغاز أدرار وحدة اﻻنتاج بتاريخ اﻻثنين ‪ 19‬مارس ‪.2018‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مصلحة التشخ ص‬

‫هـذه المصـلحة مهمتهــا د ارسـة مشـاكل اﻹعطــاب والمشـاكل الناتجـة عــن اﻵﻻت داخـل المحطـة‪ ,‬ومراق ــة أ‬
‫تغيرات بجم ع اﻵﻻت الدوارة غا ة الوصول إلى حلول فعالة لمنع توقفها‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬مصلحة المراق ة اﻻقتصاد ة‬
‫هــذه المصــلحة تعتنــي الجانــب اﻻقتصــاد للمحطــة حيــث تقــوم مراق ــة م ــة الوقــود المســتهلكة مــن قبــل‬
‫المحر ات و م ة الكهراء المنتجة ‪ ,‬غ ة ترشيد استهﻼك المحطـة للغـاز و ـذا الحصـول علـى مـردود جيـد مـن‬
‫اﻹنتاج ‪.‬‬
‫الفرع ال ار ع‪ :‬مصلحة اﻻستغﻼل‬
‫وهي مصلحة تعنى مراق ة استغﻼل المحطة حيث تحتو على مهنـدس اﻹنتاج ـة وتقنـي رئ سـي لﻺنتاج ـة‬
‫وتقني مراق ة وهي مسؤولة عن تسيير المحطة ما شتغلون بنظام المداومة ‪.‬‬
‫ما أن محطة توليد الكهراء أدرار تحتو على اﻷقسام والفروع اﻷساس ة التال ة ‪:‬‬
‫‪ -‬صالة المحر ات‪.‬‬
‫‪ -‬محطة ضخ الم اه الموجهة ﻹطفاء الحر ‪.‬‬
‫‪ -‬محطة لمعالجة الغاز وتوزعه‪.‬‬
‫‪ -‬محوﻻت الكهراء الرئ س ة للكهراء ‪.‬‬
‫‪ -‬محطة القواطع الرئ س ة للكهراء ‪.‬‬
‫‪ -‬محطة معالجة وتوزع الوقود المازوت ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬خزانات الوقود والمازوت ‪.‬‬

‫‪1‬مقابلة مع السيد عادل الصالح‪ ،‬محاسب مصلحة المال ة والمحاس ة‪ ،‬مؤسسة سونلغاز أدرار وحدة اﻻنتاج بتارخ اﻻثنين ‪ 19‬مارس ‪.2018‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الم حث الثاني‪ :‬سيرورة عمل ة التوظيف في مؤسسة سونلغاز )وحدة اﻹ نتاج(‬

‫مــن خــﻼل هــذ الم حــث ســنتطرق إلــى الم ارحــل المعتمــدة فــي التوظيــف مــن طــرف المؤسســة و نتــائج تــدرب‬
‫الموظفين على المؤسسة‪.‬‬
‫المطلب اﻷ ول‪ :‬مراحل التوظيف في المؤسسة‬
‫تحدد إدارة الموارد ال شرة في المؤسسة احت اجاتها من المـوار ال شـرة لشـغل الوظـائف الشـاغرة وذلـك لعـدة‬
‫اعت ارات وهـي‪ :‬التقاعـد – اﻹسـتقالة‪ -‬عطلـة مرضـ ة طو لـة اﻷجـل‪ -‬توسـ ع مشـارع المؤسسـة – الوفـاة وتت ـع‬
‫المراحل التال ة‪:1‬‬
‫‪ -1‬اﻹستقطاب ‪ :‬نجـد أن المترشـحين يودعـون ملفـات ترشـحهم فـي و ـاﻻت التشـغيل و عـد تحديـد مصـلحة‬
‫المـوارد ال شــرة المؤسســة احت اجاتهــا لعــدد مــن المــوظفين علــى اخــتﻼف مــؤهﻼتهم وحســب متطل ــات الوظ فــة‬
‫الشاغرة‪ ،‬مثال" الشر ة في حاجة إلى ‪ 03‬موظفين رت ة تنفيذ" تقوم مصلحة الموارد ال شرة المؤسسة بإرسـال‬
‫عدد احت اجاتها أوﻻ إلى المديرة العامة لسونلغاز‪ ،‬ثم تقوم هذه اﻷخيرة بإرسـالها إلـى و الـة التشـغيل أيـن تقـوم‬
‫هذه اﻷخيرة اﻻتصال بهم )المترشحين( وذلك من أجل اﻻلتحاق مؤسسة سـونلغاز مـرفقين بوثـائ تثبـت أنهـم‬
‫أُرسلوا من طرف و الة التشغيل ما تحتو هذه الوثائ على مؤهﻼتهم وشهاداتهم و طلب منهم شرو معينـة‬
‫لتكو ن ملف التوظيف من بينها ‪ :‬السن‪ ،‬المظهر ون مقبول‪ ،‬اﻻستعداد للعمل في النهار والليل عند الحاجة‬
‫و طاقة الخدمة الوطن ة للذ ور‪.‬‬

‫ث ــم ع ــد ذل ــك تق ــوم إدارة المـ ـوارد ال ش ــرة بد ارس ــة وف ــرز تل ــك الملف ــات و ع ــدها تق ــوم ب ــإجراء اخت ــار ت ــابي‬
‫للمرشــحين‪ .‬وتوضــع اﻷســئلة مــن طــرف لجنــة مختصــة والتــي تعمــل علــى تصــح حه‪ ،‬اﻹضــافة أو مشــار ة‬
‫ممثلي العمال ورئ س قسم أو مصلحة الموارد ال شرة‪.‬‬

‫‪-2‬اﻻخت ار عن طر اﻻخت ار‪ :‬عد اجت از اﻻخت ار الكتـابي يـتم اسـتدعاء النـاجحين الهـاتف مـن طـرف‬
‫مصــلحة الم ـوارد ال شــرة للق ــام اﻻخت ــار الشــفو وه ــذا تــتم التصــف ة والنــاجحين فــي اﻻخت ــار الشــفو يــتم‬
‫اســتدعاؤهم للق ــام اﻻمتحــان السـ ولوجي طب عــة اﻷســئلة ف ــه تقــوم علــى الــذ اء أو تمــارن الــذ اء و عــدها يــتم‬
‫اﻻخت ار حسـب اﻷولو ـة وذلـك مـن خـﻼل جمـع نقـا اﻻخت ـارات الثﻼثـة وتقسـ مها علـى )‪ (3‬ومـن ثـم نحصـل‬
‫على المعدل وعلى أساسه يتم اﻻخت ار حسب اﻷولو ة‪.‬‬

‫حتــو علــى عــدة‬ ‫‪ -3‬التعيــين ‪ :‬عــد اخت ــار المترشــحين المناســبين ﻻبــد بتقــد م ملــف خــاص ــالقبول الــذ‬
‫حدد مد قبول أو رفض العامل في المؤسسة‪.‬‬ ‫اﻹضافة إلى إجراء شف طبي لي والذ‬ ‫شرو‬

‫‪1‬مقابلة مع السيد لخضر الم لف مصلحة الشؤونالموارد ال شرة بتارخ الثﻼثاء ‪ 20‬مارس ‪.2018‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫ثــم يوضــع لفتـرة تجرب ــة حســب التخصــص‪ ،‬مثــال اﻹطــارات تكــون لمــدة عــام‪ ،‬والتنفيــذ ‪ 03‬أشــهر‪ ،‬والــتح م‬
‫‪ 03‬أشهر‪ٕ ،‬واذا ان التقي م إيجابي يتم تثبيته والع س‪ ،‬و تم تثبيته وفقا لقرار إدارة الموارد ال شرة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬التدر ب في المؤسسة‬

‫تت ع المؤسسة عدة طرق للتدرب‬

‫‪ -1‬التدرب الداخلي‪ :‬و تم داخل الوحدة من طرف مـوظفين مسـتفيدين مـن دورات تكو ن ـة مسـ قة‪ ،‬و ـون‬
‫فور ‪ .‬وفي حالة عدم وجود متخصصين في المؤسسة تلجأ إلى استقطابهم من الخارج لسد العجز‪.‬‬
‫‪ -2‬التمهين‪ :‬و تم ﻻكتساب المعارف المهن ة النس ة لقسم اﻹنتاج أو اﻻستغﻼل أو اﻹدارة صفة عامة‪.‬‬
‫‪ -3‬التدرب الخارجي‪ :‬و تم خارج المؤسسة المعاهد التا عة لها وهي‪:‬‬
‫أ‪ -‬معهد بن ع نون ‪:‬خاص العمال اﻹدارين‪.‬‬
‫ب‪ -‬معهد عين مليلة أم البواقي‪ :‬خاص العمال والتقنيين‪.‬‬
‫ت‪ -‬معهد البليدة‪ :‬خاص العمال والتقنيين‪.‬‬
‫و ندرج ضمن هذ النوع تكو ن قصير المد وتكو ن طو ل المد ‪.‬‬
‫‪ -‬التكــو ن قصــير المــد ‪ :‬و ــون صــفة مســتمرة و ــدون انقطــاع ولمــدة ســتة أشــهر أو أقــل‪.‬والهــدف منــه‬
‫تحسين المستو المهني‪ ،‬تمهيد ﻻحت اجات المنصب المستقبلي‪.‬‬
‫فـاءات جديـدة‬ ‫‪ -‬التكو ن طو ل المد ‪ :‬و ون لمدة ستة اشهر أو أكثر و دون انقطـاع والهـدف منـه خلـ‬
‫‪1‬‬
‫أو اكتساب معارف حديثة‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تقي م التدر ب ونتائجه‬
‫عد تلقي الموظفين التدر ات الخاصة ل موظف يتم تق مه وذلك عدة طرق نذ ر منها‪:2‬‬
‫التقيـ م اﻵنــي‪ :‬و ــون عــد نها ــة التــدرب م اش ـرتا فــي شـ ل تقر ــر صــرح ف ــه جم ــع انط اعاتــه وتقي مــه‬
‫للتكــو ن التقيـ م ال عــد ‪ :‬و ــون عــد مــدة معينــة مــن تلقــي التــدرب ــون فــي شـ ل تقــارر أو مــذ رات و نج ـزه‬
‫الموظف مع مسؤوله الم اشر‪.‬‬
‫تقي م فعال ة التدرب‪ :‬وهو أهم المعايير التي تعنـى بهـا المؤسسـة حيـث تـوفر بيئـة العمـل لتطبيـ المعـارف‬
‫والمهارات الم تس ة من التكو ن للح م على فاءة اﻷداء وهي النتائج اﻷخيرة لحصـيلة البـرامج التدرب ـة التـي‬
‫تت عها المؤسسة‪ ،‬وعادتا ما يتم التقي م وف معايير معينة متمثلة في‪ :‬زادة خبرة العاملين في استخدام اﻵﻻت‪،‬‬
‫اختصار الوقت في إنجاز المهام‪ ،‬تقليل من حـوادث العمـل‪ ،‬رفـع الـروح المعنو ـة للعامـل‪ ،‬م ـة اﻻنتـاج‪ ،‬ز ـادة‬
‫اﻻراح‪.‬‬

‫‪1‬مقابلة السيد لخضر‪ ،‬الم لف مصلحة الشؤون الموارد ال شر ة بتارخ الثﻼثاء ‪ 20‬مارس ‪.2018‬‬
‫يحياوي عبد القادر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.236،‬‬
‫‪2‬‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الم حث الثالث‪ :‬تحليل نتائج اﻻستب ان‬

‫يتضــمن هــذا الفصــل المعالجــة اﻹحصــائ ة للب انــات التــي تــم اســتخدامها‪ ،‬حيــث حتــو علــى نتائجــا تحليــل‬
‫خص ــائص أفـ ـراد عين ــة الد ارس ــة‪ ،‬فح ــص الص ــدق والث ــات ل ــﻸداة الد ارس ــة ) اﻹس ــتب ان( ث ــم وص ــف متغي ـ ـرات‬
‫الدراسة‪،‬واخت ار فرض ات الدراسة‪.‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬الطرقة واﻷدوات المستخدمة في الدراسة‬
‫اﻷدوات المستخدمة في جمع الب انات‬
‫قمنــا بإعــداد اســتب ان أولــي ﻻسـتخدامه فــي جمــع المعلومــات‪ ،‬وقــد تـم عرضــه علــى المشــرف ومجموعــة مــن‬
‫اﻷساتذة في مجال تخصص الدراسة غ ـة تح مـه‪ ،‬وقـد تمـت التعـد ﻼت وفـ المﻼحظـات المقدمـة مـن طـرف‬
‫اﻷساتذة‪ .‬ما أنه تم توزع اﻻستب ان على جم ـع أفـراد عينـة الد ارسـة لجمـع المعلومـات الﻼزمـة للد ارسـة‪ .‬و ـان‬
‫عدد اﻻستب ان الموزع ‪ 40‬إستب انة وتم استرجاع ‪ 34‬والغيت اﻻستب انات الناقصة وهي ‪ 4‬استب انات‪.‬‬
‫محت ــو اﻻس ــتب ان‪ :‬وض ــعت مقدم ــة ف ــي بدا ــة اﻹس ــتب ان لتق ــد م موض ــوع الد ارس ــة المستقص ــي م ــنهم‬ ‫‪-‬‬
‫وتوض ـ ح الد ارســة علــى أنهــا فــي إطــار أكــاد مي وأن هــدفها هــو د ارســة اﻷثــرين اســتراتيج ة التوظيــف والمي ـزة‬
‫التنافس ة‪.‬‬
‫وقد احتو اﻹستب ان على ثﻼث محاور رئ س ة وهي على الترتيب‪:‬‬
‫المحور اﻷ ول‪ :‬الخصائص الد مغراف ة ﻷفراد عينـة الد ارسـة متضـمنتا ‪،‬الجـنس‪ ،‬العمـر‪ ،‬المسـتو التعل مـي‪،‬‬
‫الوظ فة‪ ،‬سنوات العمل‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬است ارتيج ة التوظيف في المؤسسة متضمن أرعة أ عاد وهي" وظ فـة إدارة المـوارد ال شـرة‪،‬‬
‫استقطاب الموارد ال شرة‪ ،‬اخت ار الموارد ال شرة‪ ،‬تعيين الموارد ال شرة‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬الميزة التنافس ة‪.‬‬
‫حتمــل خمسـة إجا ــات‪ ،‬حتـى نــتم ن مـن تحديــد أراء‬ ‫تـم إعـداد اﻷســئلة علـى أســاس "مق ـاس ل ــرس" والـذ‬
‫أفراد العينة لفقرات اﻹستب ان وقد ترجمة على النحو التالي‪:‬‬
‫شــدة تعطــى لهــا درجــة واحــدة‪ ،‬و غيــر مواف ـ تعطــى لهــا درجتــين‪ ،‬محايــد لهــا ثــﻼث درجــات‪،‬‬ ‫غيــر مواف ـ‬
‫شدة تعطى لها خمسة دراجات‪.‬‬ ‫مواف تعطى لها أرعة دراجات‪ ،‬مواف‬
‫و عـد حسـاب المــد وتقسـ م النـاتج علــى الـدرجات نجـد‪ 4=1-5 :‬ومنــه ‪ 0.8 =5/4‬التـي تمثـل مســتو‬
‫اﻷثر وهو موضح ما يلي‪ [ 1.8-01]:‬عد التأثير ضعيف جداً‪ [2.6-1.8]،‬عـد التـأثير ضـعيف]‪[ 3.4-2.6‬‬
‫التأثير متوس ]‪[4.2-3.4‬التأثير عالي‪ [5-4.2] ،‬التأثير عالي جداً‪.‬‬
‫قمنا بتفرغ وتحليل اﻹستب ان من خﻼل برنامج ‪ spss‬وتم استخدام اﻻخت ارات اﻹحصائ ة التال ة‪:‬‬
‫‪ -‬استخراج التك اررات والنسب المئو ة لوصف الخصائص الد مغراف ة لعينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام المتوسطات الحساب ة‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫‪ -‬استخدام اﻻنحرافات المع ارة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تحليل محاور اﻹستب ان‬
‫المحور اﻷول‪ :‬تحليل البينات الشخص ة‪.‬‬
‫لقــد تمــت د ارســة خصــائص أف ـراد عينــة الد ارســة وتــم توز ــع اســتمارة اﻹســتب ان ش ـ ل عش ـوائي وشــملت ‪30‬‬
‫موظــف شـ ل مختلــف وذلــك حســب المتغيـرات التال ــة‪ :‬الجــنس‪ ،‬العمــر‪ ،‬المســتو التعل مــي‪ ،‬الوظ فــة‪ ،‬ســنوات‬
‫الجدول رقم )‪ (2‬وصف الب انات الشخص ة ﻷفراد عينة الدراسة‬ ‫العمل‪.‬‬

‫النس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــب‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬ ‫الرقم‬

‫المؤو ة‬
‫‪63.3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ذر‬ ‫الجنس‬ ‫‪01‬‬
‫‪36.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــجموع‬
‫‪16.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬
‫‪50‬‬ ‫‪15‬‬ ‫من ‪ 25‬إلى ‪ 35‬سنة‬
‫‪23.3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من‪ 35‬إلى ‪45‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 45‬إلى ‪60‬‬ ‫العمر‬ ‫‪02‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــجموع‬
‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫متوس‬
‫‪16.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ثانو‬ ‫المس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتو‬
‫‪23.3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫تنقني سامي‬ ‫التعل مي‬ ‫‪03‬‬
‫‪33.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ل سانس‬
‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ماستر‬
‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــجموع‬
‫‪43.3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫إدار‬ ‫الوظ فة‬ ‫‪04‬‬
‫‪56.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫تقني‬
‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــجموع‬
‫‪40‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 7‬سنوات‬ ‫سـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــنوات‬
‫‪16.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 7‬إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫العمل‬ ‫‪05‬‬
‫‪13.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪10‬سنوات فما فوق‬
‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على نتائج اﻹستب ان و رنامج ‪spss‬‬
‫ً‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫اﻻعتماد على الجدول أعﻼه والمتضمن الب انات الشخص ة حسب المجيبين على اسـتمارة اﻹسـتب ان يتضـح‬
‫لن ــا أن نسـ ـ ة ال ــذ ور ان ــت ‪%63.3‬أعل ــى نسـ ـ ة حي ــث أن طب ع ــة وظ ــروف العم ــل داخ ــل س ــونلغاز يتطل ــب‬
‫الجانــب الرجــالي فــي أمــور العم ــل وتحمــل جم ــع أع ــاء وخطــورة العمــل منهــا المناو ـة الليل ــة والعمــل ــآﻻت‬
‫الضخمة على الجانب اﻷنثو والتي انت نسبتهم ‪ .%36.7‬ولتوض ح أكثر ندرج الش ل التالي‪:‬‬
‫الش ل رقم )‪:(5‬حسب الجنس ‪:1‬ذ ر‪ :2 -‬انثى‬

‫‪2; 36,7‬‬

‫‪1; 63,3‬‬

‫المصر‪:‬من إعداد الطالبين اﻻعتماد على نتائج اﻻستب ان و استخدام برنامج ‪spss‬‬
‫النس ـ ة للمســتو التعل مــي ﻷف ـراد عينــة الد ارســة ‪ ،‬حيــث نجــد أن أغلــب أف ـراد العينــة مــن خر جــي الجامعــة‬
‫مســتو الل ســانس بنس ـ ة‪ % 33.3‬وذلــك ــون العمــل فــي هــذه المؤسســة حتــاج الــى مــؤطرن ذو‬
‫الكفــاءات لتســيير ب ـرامج خاصــة تســتخدم فــي المؤسســة لق ــاس الش ـ ات وتوزعهــا خصوصــا الش ـ ات عال ــة‬
‫التــوتر تحتــاج الــى الدقــة العال ــة‪ ،‬ثــم تليهــا فئــة تقنــي ســامي بنسـ ة ‪ %23.3‬وهــي فئــة الــتح م حيــث أنــه عتمــد‬
‫عليها ثي ار في توزع تنفيذ اﻻعمال والبرامج داخل المؤسسة‪ ،‬ثـم تليهـا فئـة الثـانو والمتوسـ وهـي اقـل نسـ ة‪.‬‬
‫الش ل رقم )‪ : (6‬المستو التعل مي‬ ‫ما هو موضح في الش ل التالي‪:‬‬
‫‪33,3‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪23,3‬‬ ‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪16,7‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6,7‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫ماستر‬ ‫ليسانس‬ ‫تنقنﻲ سامﻲ‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬
‫التكرار‬ ‫النسبة المؤوية‬

‫منإعداد الطالبين اﻻعتماد على ب انات اﻻستب ان‬

‫أمــا النسـ ة لســنوات العمــل ) الخبـرة المهن ــة( فإننــا نجــد جــل العمــال مــوظفين جــدد ﻻ يتجــاوزون ‪ 5‬ســنوات‬
‫عمل وهذا ما تمثله نس ة ‪ %40‬في حين نجد ‪ %30‬من مجتمع عينـة الد ارسـة مـا بـين ‪ 5‬إل ‪ 7‬سـنوات عمـل‪،‬‬
‫أمــا الــذين هــم بــين ‪7‬و‪ 10‬ســنوات فهــم مثلــون نسـ ة ‪%16.7‬أمــا ال ق ــة وهــي نس ـ ة ‪%13.3‬فهــم اﻻكثــر خبـرة‬
‫حيث فوقون ‪10‬سنوات عمل المؤسسة ونستخلص من معط ات جـدول الخبـرة المهن ـة ان معظـم العمـال أقـل‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫مــن‪ 7‬ســنوات عمــل وهــذا ارجــع الــى ـون المؤسســة تر ــز فــي التوظيــف علــى فئــة الش ـ اب و ــاﻷخص خرجــي‬
‫الجامعة والمعهـد التـا ع للمؤسسـة حيـت تـم اﻻق ـال علـى هـذ المعهـدإﻻ فـي اﻵونـة اﻷخيـرة‪ .‬ونـدعم هـذا الشـ ل‬
‫الش ل رقم )‪ :(7‬سنوات العمل‬ ‫التالي ‪:‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪16,7‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪13,3‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪9‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫من ‪ 7‬إلى ‪ 10‬من ‪10‬سنوات فما‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪7‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫فوق‬ ‫سنوات‬ ‫سنوات‬

‫التكرار‬ ‫النسبة المؤوية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين اﻻعتماد على مخرجات اﻹستب ان‬

‫المحور الثاني‪:‬إستراتيج ة التوظيف‬
‫قمنــا بـإجراء خطـوات الث ــات علــى العينــة طر قــة معامــل الفــا‪ -‬ــرو ن ــاخ‪ ،‬حيــث تــم اﻻعتمــاد هــذه الطر قــة‬
‫لق اس ث ات وصدق اﻹسـتب ان‪ ،‬ومـن خـﻼل الجـدول التـالي يتضـح لنـا أن معامـل الث ـات موجـب ومرتفـع حيـث‬
‫انــت ق مــة معامــل الث ــات ‪ 0.799‬و عنــي ذلــك أكبــر مــن ‪ 0.6‬مــا هــو معلــوم ومنــه نقــول أن معامــل ث ــات‬
‫ع ارات اﻻستب ان إجماﻻ مقبول جداً‪ ،‬ومنه م ن اعت ار ع ارات اﻻستب ان مناس ة لب انات الخاصـة الد ارسـة‪.‬‬
‫جدول رقم)‪ (3‬معامل الث ات الفا‪ -‬رو ن اخ‪ ،‬ما هو موضح أدناه‬

‫‪Reliability Statistics‬‬
‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Alpha‬‬ ‫‪N of Items‬‬
‫‪.799‬‬ ‫‪31‬‬

‫المصدر‪ :‬منإعداد الطالبين بناء على نتائج ‪spss‬‬

‫ً‬
‫جدول رقم)‪ (4‬المتوس الحسابي واﻻتجاه العام لوظ فة إدارة الموارد ال شر ة‬
‫اﻻنحــــــــــراف ترتيـــب أهم ـــة مســـــــــــــــتو‬ ‫المتوســـــــــــــــــ‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬
‫اﻷ ثر‬ ‫الفقرة‬ ‫المع ار‬ ‫وظ فـــة إدارة المـــوارد ال شـــر ة الحسابي‬
‫في المؤسسة‬
‫مرتفع‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.073‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪ 1‬تــولي مؤسســة ســونلغاز اهتمــام‬
‫بير ﻹدارة الموارد ال شرة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.154‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫تق ــوم اﻻدارة بوض ــع بـ ـرامج‬ ‫‪2‬‬
‫وانشطة مستقبل ة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.994‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫تعمـ ـ ـ ــل علـ ـ ـ ــى اﻻسـ ـ ـ ــتغﻼل‬ ‫‪3‬‬
‫اﻷمثــل للمــورد ال شــر لتحقي ـ‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫أهداف المؤسسة‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.022‬‬ ‫‪3.7‬‬ ‫تقـ ـ ـ ــوم مؤسسـ ـ ـ ــة سـ ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪4‬‬
‫بوض ــع بـ ـرامج التنم ــة ال ش ــرة‬
‫في مفيدة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.828‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫تق ــوم ادارة المـ ـوارد ال ش ــرة‬ ‫‪5‬‬
‫بـ ــدورها ف ـ ــي المؤسسـ ــة وتعم ـ ــل‬
‫فاءة وفعال ة‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫المجمــوع العــام للمتوس ـ و‬
‫اﻻنحراف‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطل ة بناء على نتائج اﻹستب ان و رنامج ‪spss‬‬
‫ً‬
‫=‪3.68=5/18.43‬‬ ‫العام‬ ‫المتوس‬
‫ش ــير الج ــدول رقــم)‪ (4‬أن المتوس ــطات الحس ــاب ة لوظ ف ــة إدارة المـ ـوارد ال ش ــرة فــي المؤسس ــة تتـ ـراوح ب ــين‬
‫)‪ (3.76-3.57‬و انحراف مع ـار )‪ (.1.15-1.07‬وتعتبـر قـ م مرتفعـة أ مـد موافقـة أفـراد عينـة الد ارسـة‬
‫لفقرات وظ فة إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬تعتبر في المجال المرتفع وهو]‪.[ 4.2-3.4‬‬

‫ما ﻼح من الجدول أن الع ارة الثان ة والمتمثلة في "تقوم اﻹدارة بوضع برامج وأنشطة مسـتقبل ة" أحتلـت‬
‫المرت ـة اﻷولــى وهـي نسـ ة مرتفعــة وتـدل علــى أر أفـراد عينـة الد ارســة الموافقــة المرتفعـة علــى أن اﻹدارة تقـوم‬
‫بوضـع بـرامج وأنشــطة مســتقبل ة تعــود ــالنفع علـى المؤسســة‪ ،‬إذ بلــغ المتوسـ الحســابي لهــا)‪ (3.76‬وانحـراف‬
‫مع ار )‪ ،(1.15‬تم تأتي الع ارة الخامسة والتي تنص" تقوم إدارة الموارد ال شرة بدورها فـي المؤسسـة وتعمـل‬
‫فاءة وفعال ة" أحتلت المرت ة الثان ة وهي نس ة مرتفعـة وتـدل علـى أر أفـراد عينـة الد ارسـة الموافقـة المرتفعـة‬
‫متوس حسابي )‪ (3.73‬وانحراف مع ـار )‪ ،(0.08‬ف مـا حصـلت الع ـارة ال ار عـة والتـي تقـول‪ ":‬تقـوم مؤسسـة‬
‫س ـ ـ ــونلغاز بوض ـ ـ ــع بـ ـ ـ ـرامج التنم ـ ـ ــة ال ش ـ ـ ــرة مفي ـ ـ ــدة" المرت ـ ـ ــة الثالث ـ ـ ــة متوسـ ـ ـ ـ حس ـ ـ ــابي)‪ (3.70‬وانحـ ـ ـ ـراف‬
‫مع ار )‪ ،(1.02‬تم تليها الع ارة الثالثة " تعمل علـى أسـاس اﻻسـتغﻼل اﻷمثـل للمـوارد ال شـرة لتحقيـ أهـداف‬
‫المؤسسة" المرت ة ال ار عة متوس حسابي )‪ (3.67‬وانحراف مع ار )‪ ،(0.99‬في حين جـاءت الع ـارة اﻷولـى"‬
‫ت ــولي مؤسس ــة س ــونلغاز أهم ــة بيـ ـرة ﻹدارة المـ ـوارد ال ش ــرة" فـ ـي المرت ــة اﻻخيـ ـرة متوسـ ـ حس ــابي)‪(3.57‬‬
‫وانحراف مع ار )‪.(1.07‬‬

‫مــن خــﻼل الجــدول يتضــح لنــا ان المتوسـ العــام هــو ‪ 3.68‬حيــث قــع فــي المجــال] ‪ [4.2 3.4‬عنــي فــي‬
‫اﻻتجــاه العــام عــالي ومنــه نســتنتج ن المؤسســة تــولي اهم ــة الغــة ﻹدارة المـوارد ال شــرة وتعتبرهــا مــن بــين أهــم‬
‫اﻷهداف التي تسعى الى تحقيها حيث أنها تعمل على وضع بـرامج وأنشـطة مسـتقبل ة اسـتراتيج ة مح مـة مـا‬
‫أنها تقوم استغﻼل المـوارد ال شـرة لتحقيـ أهـدافها وهـذا مـا تنتهجـه المؤسسـات الحديثـة التـي لهـا سـمعة جيـدة‬
‫ورائدة‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫ثان ا‪ :‬جدول رقم)‪ (5‬المتوس الحسابي واﻻ تجاه العام ﻻستقطاب الموارد ال شر ة‬

‫اﻻنحـــــــــــراف ترتي أهم ــــــــــــة مســـــــــــــــتو‬ ‫المتوســـــــــــــــــ‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬

‫اﻷ ثر‬ ‫الفقرة‬ ‫المع ار‬ ‫اســتقطاب المــورد ال شــر فــي الحسابي‬
‫المؤسسة‬
‫متوس‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪2.70‬‬ ‫‪ 1‬تقـوم مؤسســة ســونلغاز التعــاون‬
‫مـ ـ ـ ـ ـ ــع الجامع ـ ـ ـ ـ ـ ــة ﻻس ـ ـ ـ ـ ـ ــتقطاب‬
‫المتفوقين‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.861‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪ 2‬تق ــدم مؤسسـ ــة سـ ــونلغاز ح ـ ـوافز‬
‫مختلف ـ ـ ـ ــة ﻻس ـ ـ ـ ــتقطاب المـ ـ ـ ـ ـوارد‬
‫ال شرة ‪.‬‬
‫متوس‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.003‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪ 3‬تعتمــد مؤسســة ســونلغاز الترق ــة‬
‫علـ ــى أسـ ــاس الخب ـ ـرة فـ ــي مـ ــلء‬
‫الشواغر لديها‪.‬‬

‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫تعتم ـ ـ ــد مؤسس ـ ـ ــة س ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪4‬‬
‫عل ـ ــى المص ـ ــدر الخ ـ ــارجي ف ـ ــي‬
‫ملء الشواغر لديها‪.‬‬

‫متوس‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.971‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫تس ــتقطب مؤسس ــة س ــونلغاز‬ ‫‪5‬‬
‫المـ ـ ــوظفين علـ ـ ــى اسـ ـ ــاس الكـ ـ ــم‬
‫الهائـ ـ ـ ــل مـ ـ ـ ــن المعـ ـ ـ ــارف التـ ـ ـ ــي‬
‫متلكونها‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫تق ـ ـ ـ ــوم مؤسس ـ ـ ـ ــة س ـ ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪6‬‬
‫اﻹعﻼن عن الوظائف الشاغرة‬
‫بوسائل اﻻعﻼن المختلفة‬

‫متوس‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫الجموع العام للمتوس واﻻنحراف‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على نتائج اﻹستب ان و رنامج ‪spss‬‬
‫ً‬
‫المتوس العام= ‪3.37=6/20.26‬‬

‫شــير الجــدول رق ـم )‪ (5‬أن المتوســطات الحســاب ة ﻻســتقطاب الم ـوارد ال شــرة فــي المؤسســة تت ـراوح مــا بــين‬
‫)‪2.70‬و‪ (3.90‬و انحراف مع ار )‪ (0.80-1.08‬وهذا عني موافقة نسب ة لعينة الدراسة على الع ـارات التـي‬
‫تقـ س اســتقطاب المـوارد ال شــرة فــي المؤسســة و ــدرجات متفاوتــة بــين المتوسـ والمرتفــع‪ .‬فــي المجــال ]‪-2.6‬‬
‫‪ [ 3.4‬التأثير متوس ‪[4.2-3.4]،‬التأثير مرتفع‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫م ــا يتض ــح مـ ـن خ ــﻼل الج ــدول أن الع ــارة السادس ــة والمتمثل ــة " تق ــوم مؤسس ــة س ــونلغاز ــاﻹعﻼن ع ــن‬
‫الوظــائف الشــاغرة بوســائل اﻹعــﻼن المختلفــة" احتلــت المرت ــة اﻷولــى وهــي نسـ ة مرتفعــة وتــدل علــى أر أفـراد‬
‫عينــة الد ارســة الموافقــة المرتفعــة إذ بلــغ المتوسـ الحســابي لــه )‪ (3.63‬وانحـراف مع ــار ) ‪ ،(1.18‬وهــذا يــدل‬
‫على توس ع مجال اﻻستقطاب‪ ،‬ثم تليها الع ارة ال ار عة وهي" تعتمد مؤسسة سـونلغاز علـى المصـدر الخـارجي‬
‫في ملء الشواغر لديها" في الرت ة الثان ة إذ مثلت الموافقة المرتفعة على هذه الفقرة متوس حسابي )‪(3.53‬‬
‫وانح ـراف مع ــار )‪ ،(0.86‬و تليهــا الع ــارة الثان ــة" تقــدم مؤسســة ســونلغاز ح ـوافز مختلفــة ﻻســتقطاب الم ـوارد‬
‫ال شـ ـ ــرة" أحتلـ ـ ــت المرت ـ ـ ــة الثالث ـ ـ ـة والتـ ـ ــي مثلـ ـ ــت الموافقـ ـ ــة المرتفعـ ـ ــة متوس ـ ـ ـ حسـ ـ ــابي )‪ (3.50‬وانح ـ ـ ـراف‬
‫مع ــار )‪ ،(0.86‬ثــم تليهــا الع ــارة الثالثــة" تعتمــد مؤسســة ســونلغازالترق ة علــى أســاس الخبـرة فــي ملــئ الش ـواغر‬
‫لديها" في الرت ة ال ار عة متوس حسابي )‪ (3.4‬وانحـراف مع ـار )‪ (1.00‬والتـي مثلـت الموافقـة المتوسـطة‪،‬ثم‬
‫تليه ــا الع ــارة الخامس ــة" تس ــتقطب مؤسس ــة س ــونلغاز الم ــوظفين عل ــى أس ــاس الك ــم الهائ ــل م ــن المع ــارف الت ــي‬
‫متلكونه" في الرت ة الخامسة متوس حسابي )‪ (3.23‬وانحراف مع ـار )‪ (0.97‬ومثلـت الموافقـة المتوسـطة‪،‬‬
‫وفي اﻷخير انت الع ارة اﻷولى" تقوم مؤسسة سونلغاز التعاون مع الجامعة ﻻسـتقطاب المتفـوقين فـي الرت ـة‬
‫السادسة متوس حسابي )‪ (2.70‬وانحراف مع ار )‪ (1.08‬و عود ذلك اعتماد المؤسسة ذلك على المعاهـد‬
‫التا عة لسونلغاز وﻻ تعتمد فق على خرجي الجامعة‪.‬‬

‫عد استقطاب الموارد ال شرة من بين أهم العوامل التـي تسـتند عليهـا فـي المؤسسـة مـا تمـت اﻹشـارة ال ـه‬
‫في الجانب النظر وهذا ما تبينه النتائج المحصل عليها في اﻻستب ان‬

‫إﻻ أنــه ــان المتوس ـ الحســابي العــام فــي هــذا المحــور بلــغ ‪ 3.37‬والــذ ينتمــي الــى المجــال ]‪3.4-2.6‬‬
‫[و عنــي مســتو التــأثير متوس ـ ‪ ،‬م ــن تفســير ذل ــك أن المؤسســة تــولي تــولي اﻻهتم ــام اﻻس ــتقطاب ش ـ ل‬
‫ـاﻹعﻼن‬ ‫متوس حيث أنها تنتهج خط معينة في عمل ة اﻻستقطاب حيث أنها تعتمـد علـى وسـائل شـتى‬
‫عــن الوظــائف و التــالي ــون للمصــدر الخــارجي حـ فــي التوظيــف و ــذلك الترق ــة علــى أســاس الخبـرة لمــلء‬
‫الشواغر لديها‪ ،‬وهذا يجعلها تستغل قدرات من خارج وداخل المؤسسة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬جدول رقم)‪ (6‬المتوس الحسابي واﻻتجاه العام ﻻخت ار الموارد ال شر ة‬

‫اﻻنحــــــــــراف ترتيب أهم‪ 0‬ة مســـــــــــــــتو‬ ‫المتوســـــــــــــــــ‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬

‫اﻻثر‬ ‫الفقرة‬ ‫المع ار‬ ‫الحسابي‬ ‫اخت ار المورد ال شر‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪ 1‬تعمـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد المؤسسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة اخت ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــار‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الموظفين على اساس المستو‬

‫التعل مي‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫‪ 2‬تتم عمل ة اﻻخت ار ل شفاف ة‬
‫ووضوح‬
‫متوس‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.877‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫‪ 3‬تت ـ ـ ــع المؤسس ـ ـ ــة ف ـ ـ ــي اخت ـ ـ ــار‬
‫الموظ ــف عل ــى حس ــب الكف ــاءة‬
‫واﻻقدم ة‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.774‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫‪ 4‬ت ـ ـ ــتم عمل ـ ـ ــة اﻻخت ـ ـ ــار علـ ـ ـ ــى‬
‫اسـ ـ ـ ــاس قـ ـ ـ ــرهم مـ ـ ـ ــن الموقـ ـ ـ ــع‬
‫الجغرافي‪.‬‬
‫متوس‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.999‬‬ ‫‪2.63‬‬ ‫‪ 5‬تــتم عمل ــة اﻻخت ــار بنــاء علــى‬
‫المواصفات المطلو ة‬
‫متوس‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.34‬‬ ‫المجمـ ـ ـ ـ ــوع العـ ـ ـ ـ ــام للمتوس ـ ـ ـ ـ ـ‬
‫واﻻنحراف‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبين بناء على نتائج اﻹستب ان و رنامج ‪spss‬‬
‫ً‬
‫المتوس العام= ‪3.34=5/16.7‬‬

‫من خـﻼل الجـدول رقـم )‪ (6‬يتضـح ان المتوسـطات الحسـاب ة ﻻخت ـار المـوارد ال شـرة فـي المؤسسـة تتـراوح‬
‫بين )‪ ( 3.77-2.63‬وانحرافات مع ارة تتراوح بين)‪ (0.77-0.99‬وهي تعتبر ق م متفاوتة مـا بـين المتوسـ‬
‫والمرتفع ‪.‬في المجال ]‪[4.2-3.4] ، [ 3.4-2.6‬‬

‫ظهــر مــن الج ــدول أعــﻼه أن الع ــارة ال ار ع ــة وهــي‪ ":‬تــتم عمل ــة اﻻخت ــار علــى أس ــاس قــرهم مــن الموقــع‬
‫الجغرافي" أحتلت المرت ة اﻻولى وهي نس ة مرتفعة وهذا ما يدل على أن أغلب أفراد عينة الد ارسـة تجـاو وا مـع‬
‫الف ـرة الموافقــة المرتفعــة وهــذا يــدل علــى أن المؤسســة تمــنح فــرص لﻸقــرب منهــا‪ ،‬إذ بلــغ المتوس ـ الحســابي‬
‫لها)‪ (3.77‬و انحراف مع ار )‪ (0.77‬ثم تأتي الع ارة الثان ة وأحتلت المرت ة الثان ـة "تـتم عمل ـة اﻻخت ـار ـل‬
‫شفاف ة ووضوح" وتدل ذلك على أراء أفـراد عينـة الد ارسـة الموافقـة المرتفعـة علـى هـذه الفقـرة متوسـ حسـابي‬
‫بل ــغ )‪ (3.53‬وانحـ ـراف مع ــار )‪ ، (0.90‬ث ــم تليه ــا الع ــارة اﻷول ــى الت ــي أحتل ــت الرت ــة الثالث ــة وه ــي" تعتم ــد‬
‫المؤسسة اخت ار الموظفين على أساس المستو التعل مي" وهي ذلك بنس ة مرتفعة وتدل على أر أفراد عينة‬
‫الدراسة الموافقة المرتفعة على الفقـرة متوسـ حسـابي )‪ (3.47‬وانحـراف مع ـار )‪ (0.81‬عـدها نجـد الع ـارة‬
‫الثالثــة" تت ــع المؤسســة فــي اخت ــار الموظــف علــى حســب الكفــاءة واﻷقدم ــة" أحتلــت الرت ــة ال ار عــة وهــي بنس ـ ة‬
‫ناء‬
‫متوس متوس حسابي )‪ (.3.3‬و انحراف مع ار )‪ ،(0.87‬وتليها الع ارة الخامسة" تتم عمل ة اﻻخت ار ب ً‬
‫على المواصفات المطلو ة" بنس ة متوس و متوس حسابي )‪ (2.63‬وانحراف مع ار )‪. (0.99‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫قــع فــي المجـال]‪ [4.2-3.4‬و عنــي هــذ مــد‬ ‫مــاأن مجمــوع المتوسـ العــام للجــدول مرتفــع ‪ 3.59‬والــذ‬
‫قــدرة المؤسســة علــى اﻻخت ــار الجيــد فهــي تهــتم بجمــع المعلومــات عــن اﻷف ـراد بهــدف تقي ـ مهم واتخــاذ الق ـرار‬
‫المناسب شأن توظ فهم وف التشرعات والقوانين المت عة من طرف المؤسسة المدروسة‪.‬‬

‫ار عاً‪:‬جدول رقم)‪ (7‬المتوس الحسابي واﻻتجاه العام لتعيين الموارد ال شر ة‬

‫اﻻنحــــــــــراف ترتيـــب اهم ـــة مســـــــــــــــتو‬ ‫المتوســـــــــــــــــ‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬

‫التأثير‬ ‫الفقرة‬ ‫المع ار‬ ‫الحسابي‬ ‫تعيين الموارد ال شر ة‬

‫متوس‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.040‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪ 1‬تقـ ــوم المؤسسـ ــة ال حـ ــث عـ ــن‬
‫المـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوظفين ذو الخب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرة‬
‫وتوظ فهم‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.037‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫يـ ــتم التعيـ ــين فـ ــي اﻻدارة العل ـ ــا‬
‫‪ 2‬والوسطى من داخل المؤسسة‪.‬‬

‫مرتفـ ـ ـ ـ ـ ـ ــع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0761‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪ 3‬تسـ ـ ــتند المؤسسـ ـ ــة فـ ـ ــي تعيـ ـ ــين‬
‫جدا‬ ‫الموظفين على أساس الكفاءة‪.‬‬

‫متوس‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.053‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫تجـ ـ ـ ــر المؤسسـ ـ ـ ــة امتحانـ ـ ـ ــات‬
‫‪ 4‬لتعيين الموظفين‪.‬‬

‫مرتفع‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫المجموع العام للمتوس واﻻنحراف‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على نتائج اﻹستب ان و رنامج ‪spss‬‬
‫ً‬
‫المتوس العام=‪3.64=4/14.57‬‬

‫شير الجدول رقم )‪ (7‬إن المتوسطات الحساب ة لتعيين المـوارد ال شـرة فـي المؤسسـة تتـراوح بـين )‪-2.83‬‬
‫‪ (4.20‬و انحراف مع ار )‪1.05‬و‪ (0.76‬و تعتبـر قـ م متفاوتـة مـا بـين المتوسـ والمرتفـع و المرتفـع جـدا فـي‬
‫المجال ]‪ [ 3.4-2.6‬التأثير متوس ]‪[4.2-3.4‬التأثير مرتفع‪ [5-4.2] ،‬التأثير مرتفع‬

‫ما ﻼح من خﻼل الجدول رقم )‪ (7‬أن الع ارة الثالثة" تستند المؤسسة في تعيين الموظفين على أساس‬
‫الكفــاءة" جــاءت فــي الرت ــة اﻷولــى وهــي بنسـ ة مرتفعــة وتــدل علــى أن أر أغلــب أف ـراد عينــة الد ارســة الموافقــة‬
‫المرتفعة على هذه الفقرة الذ بلـغ المتوسـ الحسـابي لهـا )‪ (4.20‬ـانحراف مع ـار )‪ ،(0.76‬ثـم تليهـا الع ـارة‬
‫الثان ة " يتم التعيين في اﻹدارة العل ا والوسطى من داخل المؤسسة"أحتلت المرت ة الثان ة مما يـدل علـى موافقـة‬
‫أغلب عينة الدراسة على هذه الع ارة متوس حسابي )‪(4.00‬وانحراف مع ار )‪ ،(1.03‬فـي حـين نجـد الع ـارة‬
‫اﻻول ـ ــى "تق ـ ــوم المؤسس ـ ــة ال ح ـ ــث ع ـ ــن الم ـ ــوظفين ذو الخبـ ـ ـرة وت ـ ــوظفهم " احتل ـ ــت الرت ـ ــة الثالث ـ ــة متوسـ ـ ـ‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫حســابي)‪ (3.57‬وانح ـراف مع ــار )‪ ،(1.04‬وفــي اﻷخيــر الع ــارة ال ار عــة" تجــر المؤسســة امتحانــات لتعيــين‬
‫الموظفين" احتلت المرت ة ال ار عة الموافقة المتوسطة و متوس حسابي )‪ (2.83‬و انحراف مع ار )‪(1.05‬‬

‫إذن مجمــوع المتوسـ لتعيــين المـوارد ال شــرة ســاو ‪ 3.6‬فــي المجــال ]‪ [4.2-3.4‬عنــي المتوسطمســتو‬
‫التــأثير مرتفــع ومنــه م ــن القــول ان المؤسســة تهــدف فــي عمل ــة اﻻخت ــار الــى إيجــاد التناســب والتطــاب بــين‬
‫شــرو ومتطل ــات الوظ فــة الشــاغرة و ــين مــؤهﻼت و فــاءات المتقــدم لشــغلها وتعيــين أنســبهم ووضــع الشــخص‬
‫المناسب في الم ان والمناسب له‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬الميزة التنافس ة‬

‫جدول رقم)‪ (8‬المتوس الحسابي واﻻتجاه العام للميزة التنافس ة بين العمال‬
‫اﻻنحــــــــــراف ترتيـــب اهم ـــة مســـــــــــــــتو‬ ‫المتوســـــــــــــــــ‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬
‫التأثير‬ ‫الفقرة‬ ‫المع ار‬ ‫الحسابي‬

‫موس‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.10‬‬ ‫‪2.67‬‬ ‫تعتبـر مؤسســة سـونلغاز المــورد‬ ‫‪1‬‬

‫ال شر ق مة تنافس ة بيرة‪.‬‬

‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.104‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫تسـ ــعى مؤسسـ ــة سـ ــونلغاز مـ ــن‬ ‫‪2‬‬
‫خــﻼل الحـوافز الماد ــة تحقيـ‬
‫مر ـ ـ ـ ــز تنافس ـ ـ ـ ــي جي ـ ـ ـ ــد ب ـ ـ ـ ــين‬
‫العمال‪.‬‬

‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.037‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫تس ـ ـ ـ ـ ــعى مؤسس ـ ـ ـ ـ ــة س ـ ـ ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪3‬‬
‫اس ـ ـ ـ ــتغﻼل ق ـ ـ ـ ــدرات الموظ ـ ـ ـ ــف‬
‫لﻸداء الجيد في المؤسسة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.980‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫تت ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــع مؤسسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة سـ ـ ـ ـ ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪4‬‬
‫اس ـ ــتراتيج ة ﻻسـ ـ ــتثمار قـ ـ ــدرات‬
‫المــورد ال شــر لتحقي ـ أفضــل‬
‫أداء‪.‬‬
‫منخفض‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.894‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫تمتلـ ــك المؤسسـ ــة مـ ــورد شـ ــر‬ ‫‪5‬‬
‫ق ـ ـ ـ ــادر عل ـ ـ ـ ــى رف ـ ـ ـ ــع تنافسـ ـ ـ ـ ـ ة‬
‫المنظمة‬
‫متوس‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0.999‬‬ ‫‪2.63‬‬ ‫تسـ ـ ـ ـ ــتغل مؤسسـ ـ ـ ـ ــة سـ ـ ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪6‬‬
‫المـ ـ ـ ـ ـوارد ال ش ـ ـ ـ ــرة ف ـ ـ ـ ــي رف ـ ـ ـ ــع‬
‫تنافس ة المنظمة‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫متوس‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.047‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫تس ـ ـ ــتقطب مؤسس ـ ـ ــة س ـ ـ ــونلغاز‬ ‫‪7‬‬
‫ﻷفـ ـ ـ ـراد أكف ـ ـ ــاء عطيه ـ ـ ــا ق ـ ـ ــدرة‬
‫تنافسـ ـ ـ ـ ة ب ـ ـ ــين العم ـ ـ ــال اكب ـ ـ ــر‬
‫لﻸداء والتميز‬
‫متوس‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪2.77‬‬ ‫تبنــي مؤسســة ســونلغاز اهــدافها‬ ‫‪8‬‬
‫على وﻻء العاملين فيها‪.‬‬
‫متوس‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪2.99‬‬ ‫المجم ـ ـ ـ ـ ــوع الع ـ ـ ـ ـ ــام للمتوسـ ـ ـ ـ ـ ـ‬
‫واﻻنحراف‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على نتائج اﻻستب ان و رنامج‪spss‬‬
‫ً‬
‫المتوس العام =‪2.99=8/23.99‬‬
‫مــن الجــدول رقــم )‪ (8‬يتضــح لنــا ان المتوســطات الحســاب ة لــد المي ـزة التنافس ـ ة بــين العمــال فــي المؤسســة‬
‫تت ـراوح بــي )‪ 2.4‬و ‪(3.73‬و ــانحراف مع ــار )‪ 0.89‬و ‪(0.98‬وتــدل علــى الموافقــة المختلفــة لعينــة الد ارســة‬
‫علــى ع ــارات الميـزة التنافسـ ة بــين العمــال فــي المؤسســة المدروســة و ــدراجات مخلفــة ومتفاوتــة بــين المــنخفض‬
‫والمتوس والمرتفع‪.‬‬
‫يتضــح لنــا مــن خــﻼل الجــدول أعــﻼه ان الع ــارة ال ار عــة" تت ــع مؤسســة ســونلغاز اســتراتيج ة ﻻســتثمار قــدرات‬
‫المــورد ال شــر لتحقي ـ أفضــل أداء" فــي المرت ــة اﻷولــى وهــي وتــدل علــى أن أغلــب أراء أف ـراد الد ارســة عبــروا‬
‫الموافقـة المرتفعــة علــى هـذه الفقـرة ممــا يــدل علـى ان المؤسســة تعمــل علــى اسـتغال اﻻمثــل لقــدرات المــوظفين‬
‫من أجل تحصيل أفضل أداء‪ ،‬إذ بلغ المتوس الحسابي لها )‪(3.73‬وانحراف مع ار )‪ ،(0.98‬ثم تليها الع ارة‬
‫الثان ة وهي "تسعى مؤسسة سونلغاز من خﻼل الحوافز الماد ة تحقي مر ز تنافسي جيـد بـين العمـال" احتلـت‬
‫المرت ة الثان ة وهي نسـ ة مرتفعـة وتـدل علـى أر افـراد العينـة الموافقـة المرتفعـة ـذلك علـى هـذه الفقـرة اذ بلـغ‬
‫متوس ـ حســابي لهــا )‪ (4.43‬وانح ـراف مع ــار )‪ ،(1.10‬ثــم تــأتي الع ــارة الثﻼثــة " تســعى مؤسســة ســونلغاز‬
‫اسـتغﻼل قـدرات المـوظفين لــﻸداء الجيـد فـي المؤسسـة" احتلــت الرت ـة الثالثـة وهـي ــذلك نسـ ة مرتفعـة متوسـ‬
‫حســابي)‪ (3.40‬وانح ـراف مع ــار )‪ ،(1.03‬ثــم تــأتي الع ــارة الســا عة احتلــت الرت ــة ال ار عــة وهــي " تســتقطب‬
‫متوسـ‬ ‫مؤسســة ســونلغاز أفـ ارد أكفــاء عطيهــا قــدرة تنافسـ ة أكبــر لــﻸداء والتميــز" والتــي مثلــت الـ أر المتوسـ‬
‫حسابي )‪ (2.90‬وانحرافمع ار )‪ ،(1.04‬ثم تأتي الع ارة اﻷولـى" تعتبـر مؤسسـة سـونلغاز المـورد ال شـر ق مـة‬
‫تنافسـ ة بيـرة" فـي الرت ــة السادسـة وهـي تمثــل الـ أر المتوسـ ﻷفـراد عينــة الد ارسـة متوسـ )‪ (2.67‬وانحـراف‬
‫مع ـار )‪ ،(1.10‬ثــم تليهـا الع ــارة السادســة فـي الرت ــة الســا عة " تسـتغل مؤسســة ســونلغاز المـوارد ال شــرة فــي‬
‫متوس ـ ـ حســـابي )‪ (2.63‬و ـ ــانحراف‬ ‫رفـ ــع تنافس ـ ـ ة المؤسسـ ــة" فـ ــي الرت ـــة السـ ــا عة وذلـ ــك ـ ــال أر المتوس ـ ـ‬
‫مع ــار )‪ ،(0.99‬وفــي اﻷخيــر تــأتي الع ــارة الخامســة"تمتلــك المؤسســة م ـوارد شــرة قــادرة علــى رفــع تنافس ـ ة‬
‫المؤسسة" والتي تعبر على ال أر المنخفض متوسـ حسـابي )‪ (2.40‬و ـانحراف مع ـار )‪ (0.89‬وسـبب ذلـك‬
‫أن مؤسسة سونلغاز احتكارة ﻻ تملك تنافس ة خارج ة‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫من خﻼﻻلمتوس العام للجدول ‪ 2.99‬والواقع في المجال ]‪ [3.4-2.6‬نجد أن الميزة التنافس ة بـين العمـال‬
‫فــي المؤسســة متوســطة حيــث أن هنــاك مــوظفين فــي المؤسســة بإم ــانهم رفــع أداء المؤسســة و تجلــى ذلــك مــن‬
‫خﻼل الموظفين التنافس على إنجاز أكبر قد من المهام المو لة إليهم‪ ،‬ما أنه مـن بـين الخطـ اﻻسـتراتيج ة‬
‫التي تضعها المؤسسة استثمار قدرات المورد ال شر ‪ ،‬و ذلك المؤسسة تسـتخدم الحـوافز الماد ـة لتحقيـ مر ـز‬
‫تنافسي جيد بين العمـال مـا اننـا نجـد اﻻتجـاه ضـعيف النسـ ة للميـزة التنافسـ ة للمؤسسـة مـع مؤسسـات أخـر‬
‫وذلك ونها مؤسسة إحتكارة‪ ،‬ﻻ توجد مؤسسات منافسة لها‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬إخت ار الفرض ات‬
‫فــي هــذا الجانــب ســنقوم بد ارســة مــد قبــول أو رفــض فرضـ ة الد ارســة مــن خــﻼل اســتخدام اﻹنحــدار ال سـ‬
‫وذلك ما يلي‪:‬‬
‫الفرض ة الرئ س ة‪ :‬ﻻ يوجد تأثير ذو دﻻلة إحصائ ة بين استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة وتحقي الميزة‬
‫التنافس ة بين العمال عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫للتحقـ مـن وجـود أثـر بـين اسـتراتيج ة التوظيـف‬ ‫ﻻخت ار هذه الفرض ة تم استخدام تحليل اﻻنحدار ال سـ‬
‫والميزة التنافس ة بين العمال ما هو موضح في الجدول رقم )‪ (9‬التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم)‪ :(9‬نتائج اخت ار اﻻرت ا الخطي بين استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة والميزة التنافس ة‬
‫‪Model Summary‬‬

‫‪Mode‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of‬‬

‫‪l‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Square Square‬‬ ‫‪the Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.729‬‬ ‫‪.532‬‬ ‫‪.515‬‬ ‫‪.39136‬‬
‫‪a‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬
‫الجدول رقم )‪ :(9‬يوضح معامـل اﻹرت ـا ‪ R‬ومعامـل التحـد ‪ R²‬ومعامـل اﻻرت ـا الخطـي بـين اسـتراتيج ة‬
‫التوظيــف )اﻻســتقطاب‪ ،‬اﻻخت ــار ‪ ،‬التعيــين( والميـزة التنافسـ ة بــين العمــال فــي مؤسســة ســونلغاز وحــدة اﻹنتــاج‬
‫ــأدرار حيــث معامــل اﻻرت ــا هــو) ‪ (0.729‬و عنــي ارت ــا قــو بينهمــا وأن م ـ ـد الدقــة ف ـي تقــدير المتغيــر‬
‫التا ع )الميزة التنافس ة بين العمال( هي ‪ 0.532‬وهي نس ة مرتفعـة‪ .‬معنـى أنـه )‪ (%53.2‬مـن تحقيـ الميـزة‬
‫التنافس ة بين العمال تعود إلى استراتيج ة الوظيف‪ ،‬والنس ة ال اق ة تعود لعوامل‪.‬‬

‫الجدول رقم )‪ (10‬يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الرئ س ة‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪a‬‬

‫‪Sum‬‬ ‫‪of‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Squares‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Regression‬‬ ‫‪4.866‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4.866‬‬ ‫‪31.769‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪b‬‬

‫‪Residual‬‬ ‫‪4.288‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.153‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪9.154‬‬ ‫‪29‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬

‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫ما أن مستو الدﻻلة أقل من)‪ (0.05‬و التـالي نـرفض ‪ H0‬الفرضـ ة العد مـة ونقبـل الفـرض البـديل‪ H1‬ممـا‬
‫يدل على وجود أثر ذو دﻻلة إحصائ ة بين استراتيج ة التوظيف و تحقي الميزة التنافس ة بين العمال ‪.‬‬

‫الفرض ة الفرع ة اﻷ ولـﻰ‪ :‬ﻻ يوجـد تـأثير ذو دﻻلـة احصـائ ة بـين اسـتقطاب المـوارد ال شـرة وتحقيـ الميـزة‬
‫التنافس ة بين العمال عند مستو دﻻلة )‪.(0.05‬‬
‫للتحق ـ مــن وجــود أثــر بــين اســتقطاب الم ـوارد‬ ‫ﻻخت ــار هــذه الفرض ـ ة تــم اســتخدام تحليــل اﻻنحــدار ال س ـ‬
‫ال شرة والميزة التنافس ة بين العمال ما هو موضح في الجدول رقم )‪ (11‬التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم )‪ (11‬نتائج اخت ار اﻻرت ا الخطي بين استقطاب الموارد ال شرة والميزة التنافس ة‬
‫‪Model Summary‬‬
‫‪Mode‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of‬‬
‫‪l‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Square Square‬‬ ‫‪the Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.282‬‬ ‫‪.080‬‬ ‫‪.047‬‬ ‫‪.54853‬‬
‫‪a‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬
‫الجدول رقم )‪ :(11‬يوضح معامل اﻻرت ا ‪ R‬ومعامل التحديد‪ R²‬ومعامل اﻻرت ا الخطـي بـين اسـتقطاب‬
‫الموارد ال شرة والميزة التنافسـ ة بـين العمـال فـي مؤسسـة سـونلغاز وحـدة اﻹنتـاج ـأدرار حيـث معامـل اﻻرت ـا‬
‫هــو) ‪ (0.282‬و عنــي ﻻ يوجــد ارت ــا بينهمــا وأن مــد الدقــة فــي تقــدير المتغيــر التــا ع )المي ـزة التنافس ـ ة بــين‬
‫العمال( هي )‪ (0.080‬وهي منخفضة‪ .‬معنى انه )‪ (%8‬من تحقي الميزة التنافسـ ة بـين العمـال تعـود لعمل ـة‬
‫اﻻستقطاب‪ .‬والنس ة ال اق ة تعود لعوامل اخر ‪.‬‬
‫الجدول رقم)‪ :(12‬نتائج تحليل اﻻنحدار ﻻخت ار صحة الفرض ة الفرع ة اﻷولى‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪a‬‬

‫‪Sum‬‬ ‫‪of‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Squares‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Regression‬‬ ‫‪.729‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.729‬‬ ‫‪2.424‬‬ ‫‪.131‬‬
‫‪b‬‬

‫‪Residual‬‬ ‫‪8.425‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.301‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪9.154‬‬ ‫‪29‬‬

‫المصدر‪ :‬منإعداد الطالبين بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬

‫الج ــدول رق ــم )‪ (12‬يوض ــح نت ــائج اخت ــار الفرضـ ـ ة الفرع ــة اﻷول ــى و م ــا أن مس ــتو الدﻻل ــة اﻻخت ــار‬
‫)‪(0.131‬أكبــر مــن مســتو دﻻلــة الفرض ـ ة )‪ (0.05‬فإننــا نقبــل‪ H0‬الفرض ـ ة العد مــة ﻻ يوجــد أثــر ذو دﻻلــة‬
‫إحصائ ة بين استقطاب الموارد ال شرة و تحقي الميزة التنافس ة بين العمال‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫الفرض ـ ة الجزئ ــة الثان ــة‪ :‬ﻻ يوجــد تــأثير ذو دﻻلــة احصــائ ة بــين اخت ــار الم ـوارد ال شــرة وتحقي ـ المي ـزة‬
‫التنافس ة بين العمال عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫للتحقـ مـن وجـود أثـر بـين اخت ـار المـوارد ال شـرة‬ ‫ﻻخت ار هذه الفرض ة تـم اسـتخدام تحليـل اﻻنحـدار ال سـ‬
‫والميزة التنافس ة بين العمال ما هو موضح في الجدول رقم )‪(13‬‬
‫الجدول رقم )‪ (13‬نتائج إخت ار اﻻرت ا الخطي بين اخت ارالموارد ال شرة والميزة التنافس ة‬
‫‪Mode‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of‬‬
‫‪l‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Square Square‬‬ ‫‪the Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.647‬‬ ‫‪.419‬‬ ‫‪.398‬‬ ‫‪.43598‬‬
‫‪a‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬
‫الجـدول رقـم )‪ :(13‬يوضـح معامـل اﻻرت ـا ‪ R‬ومعامـل التحديـد‪ R²‬ومعامـل اﻻرت ـا الخطـي بـين اخت ـار‬
‫الموارد ال شرة والميزة التنافسـ ة بـين العمـال فـي مؤسسـة سـونلغاز وحـدة اﻹنتـاج ـأدرار حيـث معامـل اﻻرت ـا‬
‫هــو)‪ (0.647‬و عنــي ارت ــا متوس ـ بينهمــا وأن مــد الدقــة فــي تقــدير المتغيــر التــا ع )المي ـزة التنافس ـ ة بــين‬
‫العمال( هي ‪ 0.419‬وهي نس ة متوسطة‪ .‬معنى انه )‪ (%41.9‬من تحقي الميزة التنافس ة بين العمـال تعـود‬
‫ﻻخت ار الموارد ال شرة‪.‬‬
‫الجدول رقم)‪ (14‬يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الجزئ ة الثان ة‬
‫‪ANOVA‬‬
‫‪a‬‬

‫‪Sum‬‬ ‫‪of‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Squares‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Regression‬‬ ‫‪3.832‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.832‬‬ ‫‪20.160‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪b‬‬

‫‪Residual‬‬ ‫‪5.322‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.190‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪9.154‬‬ ‫‪29‬‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطل ة بناء على برنامج ‪spss‬‬

‫ً‬
‫ﻻخت ار صحة الفرض ة الجزئ ة الثان ة‬ ‫الجدول رقم )‪ :(14‬نتائج تحليل اﻻنحدار ال س‬
‫مـا ان مسـتو الدﻻلـة أقـل مـن)‪ (0.05‬التـالي نـرفض ‪ H0‬الفرضـ ة العد مـة ونقبـل الفـرض البـديل‪ H1‬ممـا‬
‫يدل على وجود أثر ذو دﻻلة إحصائ ة بين اخت ار الموارد ال شرة و تحقي الميزة التنافس ة بين العمال‪.‬‬
‫الفرضـــ ة الجزئ ـــة الثالثـــة‪ :‬ﻻ يوجــد تــأثير ذو دﻻلــة احصــائ ة بــين تعــين الم ـوارد ال شــرة وتحقي ـ المي ـزة‬
‫التنافس ة بين العمال عند مستو دﻻلة )‪(0.05‬‬
‫للتحق من وجود أثر بين تعيـين المـوارد ال شـرة‬ ‫ﻻخت ار هذه الفرض ة تم استخدام تحليل اﻻنحدار ال س‬
‫والميزة التنافس ة بين العمال ما هو موضح في الجدول رقم )‪(15‬التالي‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(15‬نتائج اخت ار اﻻرت ا الخطي بين تعيين الموارد ال شرة والميزة التنافس ة‬
‫‪Model Summary‬‬
‫‪Mode‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of‬‬
‫‪l‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Square Square‬‬ ‫‪the Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.454‬‬ ‫‪.206‬‬ ‫‪.177‬‬ ‫‪.50959‬‬
‫‪a‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بنا ًء على برنامج‪Spss‬‬

‫الجـدول رقـم )‪ :(15‬يوضـح معامـل اﻻرت ـا ‪ R‬ومعامـل التحديـد‪ R²‬ومعامـل اﻻرت ـا الخطـي بـين اخت ـار‬
‫الموارد ال شرة والميزة التنافسـ ة بـين العمـال فـي مؤسسـة سـونلغاز وحـدة اﻹنتـاج ـأدرار حيـث معامـل اﻻرت ـا‬
‫ضــعيف بينهمــا وأن مــد الدقــة فــي تقــدير المتغيــر التــا ع )المي ـزة التنافس ـ ة بــين‬ ‫هــو)‪ (0.454‬و عنــي ارت ــا‬
‫العمال( هي ‪ 0.206‬وهي نسـ ة متوسـطة‪ .‬معنـى انـه )‪ (%20.6‬مـن تحقيـ الميـزة التنافسـ ة بـين العمـال تعـود‬
‫لتعيين الموارد ال شرة‪ .‬في المؤسسة‪.‬‬
‫الجدول رقم)‪ (16‬يوضح نتائج اخت ار الفرض ة الجزئ ة الثالثة‪:‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫‪a‬‬

‫‪Sum‬‬ ‫‪of‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Squares‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Regression‬‬ ‫‪1.883‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.883‬‬ ‫‪7.252‬‬ ‫‪.012‬‬
‫‪b‬‬

‫‪Residual‬‬ ‫‪7.271‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.260‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪9.154‬‬ ‫‪29‬‬

‫بناء على برنامج‪Spss‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين ً‬
‫الجدول رقم )‪ :(16‬نتائج تحليل اﻻنحدار ال س ﻻخت ار صحة الفرض ة الجزئ ة الثالثة‬
‫مـا ان مسـتو الدﻻلـة أقـل مـن)‪ (0.05‬التـالي نـرفض ‪ H0‬الفرضـ ة العد مـة ونقبـل الفـرض البـديل‪ H1‬ممـا‬
‫يدل على وجود أثر ذو دﻻلة إحصائ ة بين اخت ار الموارد ال شرة و تحقي الميزة التنافس ة بين العمال‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثالث‪............‬الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلغاز‪ -‬وحدة اﻻنتاج أدرار‬

‫خاتمة الفصل‬
‫لقــد تطرقن ـا فــي هــذا الفصــل إلــى الجانــب التطب قــي مــن الد ارســة قصــد محاولــة اﻹحاطــة واﻹلمــام مؤسســة‬
‫ســونلغاز وحــدة اﻹنتــاج أدرار‪ ،‬فــي بدا ــة الفصــل اعتمــدنا علــى تقــد م المؤسســة اﻷم مؤسســة ســونلغاز للكهر ــاء‬
‫والغاز وذلك سرد نشأتها والتطور التارخي واله ل التنظ مي التا ع لها‪ ،‬و عدها تم التطرق إلى وحدة اﻹنتاج‬
‫ــأدرار وذلــك عــن طر ـ التعر ــف الوحــدة وعــرض ه لهــا التنظ مــي ‪،‬وعــرض م ارحــل ســيرورة التوظيــف داخــل‬
‫المؤسســة والتنم ــة مــن خــﻼل التــدر ب والتــي أعتمــدت نمــوذج ﻹســقا أكبــر قــدر مم ــن مــن المعــارف النظر ــة‬
‫الم تس ـ ة والمتعلق ــة اســتراتيج ة التوظي ــف‪ ،‬ثــم قمنــا ط ــرح إس ــتب ان علــى عين ــة م ــن المؤسس ــة وذل ــك لغ ــرض‬
‫الوصـول إلـى النتــائج لمعرفـة تحقيـ الفرضـ ات المقترحــة‪ .‬ومـن هنــا يتضـح لنــا ـأن المؤسســة المدروسـة تت ــع‬
‫م ارحــل س ـيرورة التوظيــف وف ـ مــا هــو مبــين فــي الجانــب النظــر )اﻻســتقطاب واﻻخت ــار والتعيــين ( طر قــة‬
‫مح مــة وذلــك مــن خــﻼل أراء عينــة الد ارســة التــي انــت الموافقــة المرتفعــة والمتوســطة علــى فقـرات اﻻســتب ان‬
‫والغــرض الــذ تحققــه اســتراتيج ة التوظيــف هــو تــوفير نهــج متماســك ﻹعــداد المــوظفين الﻼزمــين للمنظمــة مــن‬
‫أجــل تحقيـ ميـزة تنافسـ ة بــين العمــال و عــود ذلــك علــى المنظمــة شـ ل غيــر م اشــر فــي رفـع أدائهــا و تحقيـ‬
‫اﻷه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداف المس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــطرة‪.‬‬

‫‪71‬‬
72
‫الخاتمة‬
 ‫الخاتمة‪....................................................................................‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫من خالل دراستنا لموضوع استراتيجية توظيف الموارد البشرية و أثرها في تحقيق ميق ت تنافةقية قين‬
‫العمال توصلنا إلى أن المورد البشقر مقن أهقل المقوارد النةقبة للمنامقة ا تبقارد المقورد اذساسقي الق‬
‫تعتمد ليه اإلدارت في تةقيير ؤقنوا ا و مليات قا الجار يقة والداخليقة حيقت تققود إدارت المقوارد البشقرية‬
‫اتباع استراتيجية محكمة في التوظيقف داخقا المنامقة و اسقتقأار أفقراد او ت قاباا وخبقراا للح قول‬
‫لققى اذفققراد للعمققا فققي مجتلققف الوظققااف وارع رون التنققافن ققين العمققال مققن أ ققا رف ق أداب وإاتا يققة‬
‫الموظ ين ود ل تنافةية المنامقة ودقدرت المنامقة لقى تقوفير منقال صقالم للعمقا مقن خقالل تبنقي قرام‬
‫تنمية الموارد البشرية تةاهل في رف تنافةية العاملين وتدفع ل إلى ل الم يد من ددرات ل وه ا سقينعكن‬
‫دون ؤك لى تنافةية المنامة و ليه يتألب من المنامة العما لى تكييف ه ا المورد ما يتناسب مق‬
‫أهداف ا ل تحقي مرت تنافةي يد‪ .‬وفي ضوب مقا توصقلنا لقه فقي الدراسقة يتاقم لنقا أن منسةقة سقوال اا‬
‫وحدت اإلاتاج أدرار تولي أهمية تبيرت لوظي ة إدارت الموارد البشرية و ملية التعيين حيت أا ا ألقق دبقول‬
‫و الموافقة المرت عة أما ملية االستقأار واالختيار حايا القبول لكن الموافقة المتوسأة ودقد توصقلنا‬
‫إلى ا ي ال رض ال ر لل رضية الرايةقية والتقي تقنل لقى أاقه جال يو قد اثقر او داللقة إح قااية قين‬
‫استراتيجية توظيف الموارد البشرية وتحقي المي ت التنافةية ين العمقالج ودبقول ال قرض البقديا جيو قد‬
‫أثر او داللة إح ااية ين استراتيجية توظيف الموارد البشرية وتحقي المي ت التنافةية ين العمال ج حيت‬
‫أن م ققادر الميق ت التنافةققية ققين العمققال ال تتحقق إال إاا تمق مليققة توظيققف أفققراد او ت ققاباا ودققدراا‬
‫الية والتنافن حول رض إمكاايات ل وددرات ل في تن ي اذ مال الموتلة إلي ل‪ .‬وه ا مقا تقل التوصقا إليقه‬
‫من خالل الدراسة الةا قة للباحت أحمد داسل صي ود ‪ 7102‬عنوان‪ :‬استراتيجية توظيف المقوارد البشقرية‬
‫وتأثيرهققا فققي اذداب العققالي‪ .‬وو ققود الدققة ارتبققاي وتققأثير مققا ققين اسققتراتيجية توظيققف المققوارد البشققرية‬
‫واذداب العالي‪.‬‬
‫وت لك تل إثبقاا ال رضقية الج ايقة اذولقى ودبقول ال قرض ال ق ر لقى أاقهج ال يو قد أثقر او داللقة‬
‫إح ااية ين استقأار الموارد البشرية وتحقي المي ت التنافةية ين العمالج‪.‬‬
‫تمققا تققل ا ققي ال رضققية الج ايققة الياايققة ج ال يو ققد أثققر او داللققة إح ققااية ققين اختيققار المققوارد البشققرية‬
‫وتحقي المي ت التنافةية ين العمالج ودبول ال رضقية البديلقة لقى أاقهج يو قد أثقر او داللقة إح قااية قين‬
‫اختيار الموارد البشرية وتحقي المي ت التنافةقية قين العمقالج حيقت أن أداب أ منامقة يعتمقد أساسقا لقى‬
‫أداب العاملين ا فاختيار أفراد او ت اباا وخبراا وتعيين ل يعما لقى د قل التنافةقية قين العمقال ورفق‬
‫اداب المنامة وت لك في ال رضية الج اية اذخيقرت تقل رفقل ال رضقية ال ق رية ج ال يو قد أثقر او داللقة‬
‫إح ااية ين تعين الموارد البشرية وتحقي الميق ت التنافةقية قين العمقال جودبقول ال رضقية البديلقةج يو قد‬
‫أثر او داللة إح ااية ين اختيار الموارد البشرية وتحقي المي ت التنافةية ين العمالج‪.‬‬
‫ودد توصل الدراسة الى مجمو ة من النتاا أهم ا‪:‬‬
‫‪ -0‬التددي في اختيار العناصر المرؤحة لش ا وظااف تة ل في داية ناب وتنمية وتوظيقف‬
‫القدراا التنافةية وض اذسن الةليمة لتقدير احتيا اا المنامة من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -7‬تنميققة المققوارد البشققرية تمكققن مققن خل ق ت ققاباا للعققاملين تعمققا لققى ضققمان التققددي‬
‫والمحاسبة ال عالة و التالي ضمان الجودت‪.‬‬
‫‪ -3‬التددي في اختيار العناصر المرؤحة لش ا وظااف تة ل في داية ناب وتنمية وتوظيقف‬
‫القدراا التنافةية وض اذسن الةليمة لتقدير احتيا اا المنامة من الموارد البشرية‪.‬‬
‫نتائج الدراسة الميدانية‬
‫‪ -0‬من خالل النتاا الميدااية اجد أن إدارت الموارد البشرية تقود دورها في المنسةة حيت‬
‫أا ققا تقققود وضقق البققرام واذاشققأة المةققتقبلية نققا بب لققى تحليققا البيجققة الداخليققة والجار يققة‬
‫واست الل مواين القوت والعما لى ت اد اقاي الاعف‪.‬‬
‫‪ -7‬تعتمد منسةة سوال اا اإل الن قن الوظقااف الشقاةرت وسقااا اإل قالن المجتل قة وهق ا‬
‫مما يجعل ا تةتقأب أتبر دد فكلما ااد دد المتقدمين للوظي قة اقت نقه تحقيق در قة أتبقر مقن‬
‫اإلاتقاب‬
 ‫الخاتمة‪....................................................................................‬‬

‫‪ -3‬تتب منسةة سوال اا فقي ملقا الشقواةر لقدي ا سقواب مقن القداخا أو مقن الجقارج قن يريق‬
‫أسن مجتل ة ميا التردية والتح ي تما أا قا تعتمقد تعيقين المقوظ ين فقي اإلدارت العليقا والوسقأى مقن‬
‫داخا المنسةة والك الم اضلة ين ل لى أساس الجبرت والك ابت واستجداد اذاةب من ل‪.‬‬
‫‪ -4‬تجتققار المنسةققة أةلققب المققوظ ين لققى أسققاس دققر ل مققن المودق الج رافققي للمنسةققة وتققتل‬
‫ملية االختيار كا ؤ افية و وضون ‪.‬‬
‫‪ -5‬أؤققارا النتق اا المتعلقققة التحليققا إلققى و ققود تققأثير او داللققة إح ققااية السققتراتيجية توظيققف‬
‫الموارد البشرية ( االستقأار االختيار التعيين) في تحقي المي ت التنافةية ين العمال‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫‪ -1‬حتققى تاققمن المنسةققة تأبي ق مجأأات ققا واهققداف ا لي ققا االهتمققاد وظي ققة ادارت المققوارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬د ل التنافةية ين العمال لامان رف أداب وااتا ية الموظف ومن ا رف ت ابت المنسةة‪.‬‬
‫‪ -3‬لى المنسةة أن تولي اختيار الموظ ين لى حةب الك ابت واالددمية‪.‬‬
‫‪ -4‬لى المنسةة تعيين الموظ ين او الجبراا و الك اباا العالية‪.‬‬
‫أفاق الدراسة‪:‬‬
‫وفي اذخير يمكن القول أ ن استراتيجية توظيقف المقوارد البشقرية وأثرهقا فقي تحقيق الميق ت التنافةقية قين‬
‫العمال من المواضي ال امة الشاسعة التي تتجدد وتتناول من دت اوايا ل ا ال د من أن اولي ا أهميقة ال قة فقي‬
‫المنسةة ورةل ما تناولناد في ه ا البحت المتواض ال يتةل الق ور والحا ة ول ا اوصقي دراسقة هق ا‬
‫الموضوع من اوايا أخرى و أ عاد ترتبط ه في المنسةة و جوااب أخرى منه‪:‬‬
‫‪ -‬استراتيجية تدريب العاملين وأثرها لى رف أداب العاملين في المنسةة‪.‬‬
‫قائمة المصادر‬
‫والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع ‪.....................................................‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫الكتب‪:‬‬
‫أحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬الدار الجامع ة اﻹس ندرة ‪.2007‬‬ ‫‪.1‬‬
‫أس ـ ـ ــامة ام ـ ـ ــل و ﷴ الص ـ ـ ــيرفي‪ ،‬إدارة المـ ـ ـ ـوارد ال ش ـ ـ ــرة مؤسس ـ ـ ــة ل ـ ـ ــورد العالم ـ ـ ــة للش ـ ـ ــؤون‬ ‫‪.2‬‬
‫الجامع ة‪،‬ال حرن‪.2002 ،‬‬
‫بن مينة سعيد‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامع ة‪ ،‬لمسيلة الجزائر ‪.2015‬‬ ‫‪.3‬‬
‫بوحن ــه قــو ‪ ،‬تنم ــة المـوارد ال شــرة‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬مر ــز الكتــاب اﻷكــاد مي‪ ،‬عمــان اﻷردن‪،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪.2010‬‬
‫حسن إبراه م بلو ‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬دار النهضة العر ة ‪ ،‬بيروت لبنان‪.2002 ،‬‬ ‫‪.5‬‬
‫حنا ناصر ﷲ‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن‪.2009 ،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫خضـ ــير ــاظم حم ــود و اس ــين اسـ ــب الخرش ــة‪ ،‬إدارة الم ـ ـوارد ال ش ــرة‪ ،‬الط عـ ــة الثان ـــة‪ ،‬دار‬ ‫‪.7‬‬
‫المسيرة للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن‪.2009 ،‬‬
‫ر حــي مصــطفﻰ عل ــان‪ ،‬أســس اﻹدارة المعاصـرة‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬دار صــفاء للنشــر والتوز ــع‪،‬‬ ‫‪.8‬‬
‫عمان اﻷردن‪.2007 ،‬‬
‫ســنان الموســو ‪ ،‬إدارة المـوارد ال شــرة وتــأثيرات العولمــة عليهــا‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬دار مجــدﻻو‬ ‫‪.9‬‬
‫للنشر والتوزع‪.2004 ،‬‬
‫عبــد القــادر ﷴ اﻷســطه‪ ،‬أساس ـ ات اﻹدارة اﻻســتراتيج ة الحديثــة‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬اﻷكــاد ميون‬ ‫‪.10‬‬
‫للنشر والتوزع ‪،‬اﻷردن ‪.2016‬‬
‫عــز الــدين علــي سو ســي و نعمــة ع ــاس خفــاجي‪ ،‬الميـزة التنافسـ ة‪ ،‬دار اﻷ ــام للنشــر والتوز ــع‪،‬‬ ‫‪.11‬‬
‫عمان اﻷردن ‪.2015‬‬
‫اﻷزرق‪ ،‬الط عـة اﻷولــﻰ‪،‬‬ ‫عـﻼء فرحـان طالـب و ز نـب م ـي محمــود البنـاء‪ ،‬اسـتراتيج ة المحـ‬ ‫‪.12‬‬
‫دار الحامد للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن‪.2012،‬‬
‫ف ص ــل حس ــونه‪ ،‬إدارة المـ ـوارد ال ش ــرة‪ ،‬الط ع ــة اﻷول ــﻰ‪ ،‬دار أس ــامة للنش ــر والتوز ــع ‪ ،‬عم ــان‬ ‫‪.13‬‬
‫اﻷردن‪ ،‬الط عة اﻷولﻰ‪.2008 ،‬‬
‫‪.14‬مجيد الكرخي‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬دار المنهاج للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن‪.2016 ،‬‬
‫‪.15‬محفو أحمد جودة‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻷولﻰ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان اﻷردن‪2010 ،‬‬
‫‪.16‬ﷴ الفاتح محمود شير المغري‪ ،‬إدارة الموارد ال شرة‪ ،‬الط عة اﻷولﻰ‪ ،‬دار الجنان للنشـر والتوز ـع‬
‫‪ ،‬عمان اﻷردن ‪.2016‬‬

‫‪75‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع ‪.....................................................‬‬

‫‪.17‬ﷴ سـمير أحمــد‪ ،‬اﻹدارة اﻻســتراتيج ة وتنم ــة المـوارد ال شـرة‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬دار المســيرة للنشــر‬
‫والتوزع عمان اﻻردن ‪.2009‬‬
‫‪ .14‬ﷴ عبد الفتاح الصيرفي‪ ،‬التدرب اﻹدار ‪ ،‬دار المنهاج للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻻردن‪.‬‬
‫‪ .15‬مصطفﻰ محمود أبو ر‪ ،‬الموارد ال شرة مدخل تحقي الميزة التنافس ة‪ ،‬الدار الجامع ة‪.2008 ،‬‬

‫‪ .16‬منصور ﷴ إسماعيل العرقي‪ ،‬اﻹدارة اﻻستراتيج ة‪ ،‬الط عة الثان ة‪ ،‬دار الكتاب الجامعي صنعاء‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .17‬نــادر أحمــد أبــو شــيخة‪ ،‬إدارة المـوارد ال شــرة‪ ،‬الط عــة اﻷولــﻰ‪ ،‬دار صــفاء للنشــر والتوز ــع‪ ،‬عمــان‪،‬‬
‫اﻷردن‪،2010 ،‬‬
‫‪ .18‬نجــم عبــد ﷲ الع ـزاو و ع ــاس حســين ج ـواد‪ ،‬تطــو ر إدارة الم ـوارد ال شــرة‪ ،‬دار ال ــازور العلم ــة‬
‫للنشر والتوزع‪ ،‬عمان اﻷردن ‪.2013‬‬
‫‪ .19‬نع م ابراه م الطاهر‪ ،‬تنم ة الموارد ال شرة عالم الكتب الحديث للنشر والتوزع‬
‫‪ .20‬نور الـدين حـاروش‪ ،‬إدارة المـوارد ال شـرة‪ ،‬الط عـة اﻷولـﻰ‪ ،‬دار اﻷمـة للط اعـة والترجمـة والتوز ـع‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .21‬يوســف حج ـ م الطــائي ومؤ ــد عبــد الحســين الفضــل وهاشــم فــوز الع ــاد ‪ ،‬إدارة الم ـوارد ال شــرة ‪،‬‬
‫مؤسسة وراق للنشر والتوزع ‪ ،‬عمان اﻷردن‪.2010 ،‬‬
‫الرسائل الجامع ة‪:‬‬
‫أحﻼم قاسي‪ ،‬سيرورة عمل ـة توظيـف المـوارد ال شـرة فـي المؤسسـات الصـغيرة والمتوسـطة‪ ،‬مـذ رة‬ ‫‪.1‬‬
‫لنيل شهادة ماجستير ‪،2012-2011،‬البو رة‬
‫حر ـ ـ خديجـ ــة‪ ،‬اسـ ــتراتيج ة التـ ــدرب فـ ــي ظـ ــل إدارة الجـ ــودة الشـ ــاملة مـ ــن أجـ ــل تحقي ـ ـ المي ـ ـزة‬ ‫‪.2‬‬
‫التنافسـ ـ ـ ة‪ ،‬م ـ ــذ رة لني ـ ــل ش ـ ــهادة ماج س ـ ــتير جامع ـ ــة تلمس ـ ــان‪ ،‬ل ـ ــة العل ـ ــوم اﻻقتص ـ ــاد ة وعل ـ ــوم التسـ ـ ـيير‬
‫‪.2011/2010‬‬
‫س ــل مان عائش ــة‪ ،‬دور تس ــيير المـ ـوارد ال ش ــرة ف ــي تحقيـ ـ الميـ ـزة التنافسـ ـ ة‪ ،‬م ــذ رة لني ــل ش ــهادة‬ ‫‪.3‬‬
‫ماج ستير‪ ،‬جامعة تلمسان‪ ،‬ل ة العلوم اﻻقتصاد ة وعلوم التسيير‪.2011-2010 ،‬‬
‫عبــد الح ــم جر ــي‪ ،‬أثــر اســتراتيج ة تنم ــة الم ـوارد ال شــرة فــي تحقي ـ المي ـزة التنافس ـ ة المســتدامة‬ ‫‪.4‬‬
‫للمؤسسة اﻻقتصاد ة‪ ،‬جامعة فرحات ع اس سطيف‪ ،‬مذ رة مقدمة لنيل شهادة ماجستير‪.2013/2012 ،‬‬
‫منير ز راء‪ ،‬واقع س اسة اﻻخت ار والتعيين وأثرها علـﻰ المسـار الـوظ في للعـاملين‪ ،‬مـذ ر مقدمـة‬ ‫‪.5‬‬
‫لنيل شهادة ماجستير ‪،‬الجامعة اﻹسﻼم ة غزة‪.‬‬
‫هشام فوس‪ ،‬أسـاليب تنم ـة المـوارد ال شـرة فـي المؤسسـة اﻻقتصـاد ة العموم ـة الجزائر ـة‪ ،‬مـذ رة‬ ‫‪.6‬‬
‫لنيل شهادة ماج ستير‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ،‬ل ة العلوم اﻹنسان ة والعلوم اﻻجتماع ة‪.2006/2005 ،‬‬

‫‪76‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع ‪.....................................................‬‬

‫قو ــع خي ـرة‪ ،‬تنم ــة الم ـوارد ال شــرة مــدخل لتنم ــة الم ـوارد ال شــرة‪ ،‬مــذ رة لنيــل شــهادة ماج ســتير‬ ‫‪.7‬‬
‫جامعة تلمسان ‪ ،‬ل ة العلوم اﻻقتصاد ة والتسيير والعلوم التجارة ‪2011/2010‬‬
‫‪ .8‬ح او عبدالقادر‪،‬دورتكو نالمستخدمينوأثرهعلىاﻻنتاج ة‪،‬مذ رةلنيلشهادةالماجس ـ ـ ـ ـ ــتير‪ ،‬ل ة العل ـ ـ ـ ـ ــوم‬
‫التجارة‪ ،‬جامعةوهران ‪.2014-2013‬‬
‫المجﻼت‪:‬‬
‫أحمد قاسم سيهود‪ ،‬استراتيج ة توظيف الموارد ال شرة و وتأثيرها فـي اﻷداء العـالي‪ ،‬مجلـة العلـوم‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻻقتصاد ة واﻹدارة ‪ ،‬جامعة غداد‪ ،‬العدد ‪ 98‬المجلد ‪.2017،23‬‬
‫أرادن حــاتم خضــير ومه ــا عــارف بر س ــم و أمــل محم ــود عل ــي‪ ،‬دور التــدرب ف ــي تعز ــز المقــدرة‬ ‫‪.2‬‬
‫الجوهرة للموارد ال شرة‪ ،‬مجلة اﻹدارة واﻻقتصاد‪ ،‬السنة السا ع والثﻼثون العدد مئة‪.‬‬
‫أكــرم عبــد الــرحمن عبــد الكــرم وأحمــد مجيــد حميــد‪ ،‬أثــر تــدرب الم ـوارد ال شــرة فــي تحقي ـ المي ـزة‬ ‫‪.3‬‬
‫التنافس ة‪ ،‬مجلة ل ة غداد للعلوم اﻻقتصاد ة الجامعة‪ ،‬العدد الثالث والخمسون ‪.2016‬‬
‫اﻷزرق وسيلة لتحقيـ التميـز التنافسـي‪ ،‬مجلـة‬ ‫إ مان عبد ﷴ أحمد البدراني‪ ،‬استراتيج ة المح‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻹدارة العراق ة السنة اﻷرعون العدد مئة وعشرون‪.2017 ،‬‬
‫ع ــدنان ط ــه رف ــوع‪ ،‬دور تنم ــة المـ ـوارد ال ش ــرة ف ــي صـ ـ اغة الت ــأمين‪ ،‬مجل ــة د ارس ــات محاس ــب ة‬ ‫‪.5‬‬
‫ومال ة‪ ،‬جامعة غداد‪ ،‬المجلد الثامن‪ ،‬العدد‪ ،24‬الفصل الثالث لسنة ‪.2013‬‬
‫غنــي دح ــام تنــا الز يــد و حســين وليــد حســين‪ ،‬اس ــتخدام إدارة المواه ــب خ ــار لتعز ــز الميـ ـزة‬ ‫‪.6‬‬
‫التنافس ة للمنظمة‪ ،‬مجلة ل ة التراث الجامعي‪ ،‬جامعة غداد‪ ،‬العدد الثالث عشر‪.‬‬
‫فر ــد خميلــي‪ ،‬أثــر تغي ـرات البيئــة الداخل ــة علــﻰ توظيــف الم ـوارد ال شــرة‪ ،‬مجلــة مر ــز د ارس ــات‬ ‫‪.7‬‬
‫الكوفة‪ ،‬العراق ‪.‬‬
‫قـ س إبـراه م حســين ال ازيــد ‪ ،‬انع اســات إدارة الق مــة علــﻰ المي ـزة التنافسـ ة المنظم ــة‪ ،‬مجلــة ل ــة‬ ‫‪.8‬‬
‫التراث الجامعي ‪ ،‬الجامعة العراق ة‪ ،‬العدد الحاد والعشرون‪.‬‬
‫المواقع اﻹلكترون ة‪:‬‬
‫آن ـ ـ ـ ـ ــا ش ـ ـ ـ ـ ــتاينهاغ و دان ايب ـ ـ ـ ـ ــل و داك ـ ـ ـ ـ ــن واردل ـ ـ ـ ـ ــي‪ ،‬ايجاب ـ ـ ـ ـ ــات وس ـ ـ ـ ـ ــلب ات المنافس ـ ـ ـ ـ ــة ب ـ ـ ـ ـ ــين‬ ‫‪.1‬‬
‫الموظفين‪/26 ،www.hbararbic.com،‬مارس‪ 2018/‬الساعة الثامنة والنصف‪.‬‬
‫‪ /17 ،Kenanoanlime.com‬أبرل‪ 2018/‬الساعة العاشرة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪77‬‬
‫قائمة المالحق‬
 ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعليم العالي والبحث العلم‬
‫جامعة احمد دراية أدرار‬
‫قسم‪ :‬علوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬ادارة اعمال‬

‫اإلستبيان‬
‫تحية طيبة وبعد‪:‬‬
‫يسرنا افادتكم اننا بصددد اددداد اداا ابيدن ا نسدنكل بدم طنبا دال اولصدلى دادد دلادس اولايدنر فد‬
‫إطار بلث تلت دنلا "ا ستراتيجية توظيف الموارد البشرية واثرهاا ياي تحقيال الميازة التيايساية" فد‬
‫وحدس انناج اوكلرباء بأدرار‪.‬‬
‫بصفنكم طن دلاى ااتم اولؤيسة يشرفنا أ نضع ب ن ايديكم اداا ابيدن ا طنلند ن طدنكم أ ت ددوا وندا‬
‫ابانلدداأ أاندداء طاددا اددار ابيددنلارس وادبء بنصددريلاتكم و أراء ددم وذوددب بل ددع د(طددة ‪ )x‬فدد اونانددة‬
‫اولناي ة‪ ،‬طن أج دراية ج دس وننائج حق ق ة‪.‬‬
‫اورجاء طنكم طاا اار ابينلارس بكد طل دلد ة وطنبدظ ن درا بيدنملاولا وردرا او لدث اومالد‬
‫ف( ت نالا دا نا بنلج لاتكم وتفضالا بق لى فائظ ابحنراأ و اونقدير واوشكر داد اولساددس إلتلاأ اا او لث‬
‫اولقدأ طن طرف اوباو ن‪:‬‬
‫الدباغي محمد رشيد‬
‫ناصري احميدة‬
 ‫المحور األول‪ :‬البيانات الشخصية‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫أنثد‬ ‫ذر‬ ‫‪ .1‬اوجنس‪:‬‬
‫طن‪ 52‬اود ‪42‬‬ ‫طن‪ 22‬اود‪52‬‬ ‫‪ .2‬اوملر‪ :‬أق طن ‪22‬‬
‫‪.‬‬ ‫طن‪ 42‬فلا فلق‬
‫‪ .5‬اولسنلى اونما ل ‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫طاينر‬ ‫و سانس‬ ‫تقن ياط‬ ‫اانلي‬ ‫طنليط‬
‫‪ .4‬اولظ فة‪:‬‬
‫تقن ‪/‬فن‬ ‫إداري‬
‫‪ .2‬ينلال اومل ‪:‬‬
‫طن‪ 11‬فلا فلق‬ ‫طن‪ 7‬اود‪11‬‬ ‫طن‪ 2‬اود‪7‬‬ ‫اق طن ‪ 2‬ينلال‬
‫المحور الثاني‪ :‬استراتيجية التوظيف‬
‫أوايل‬ ‫أوايل‬ ‫محايد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬
‫بشدة‬ ‫أوايل‬ ‫أوايل‬
‫بشدة‬
‫وظيفة إدارة الموارد البشرية يي المؤسسة‬ ‫‪1‬‬
‫تدددلو طؤيسدددة يدددلنارا اانلددداأ دددر إلدارس‬ ‫‪2‬‬
‫اوللارد او شرية‪.‬‬
‫تقلأ ابدارس بل ع براطج وانشبة طسنق ا ة‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫تمل داد ابيدنر(ى امطثد والدلرد او شدري‬
‫ونلق ظ أاداف اولؤيسة‬
‫تقددلأ طؤيسددة يددلنارا بل ددع بددراطج اوننل ددة‬ ‫‪2‬‬
‫او شرية ف طف دس‪.‬‬
‫تقددددلأ ادارس اولددددلارد او شددددرية بدددددوراا فدددد‬ ‫‪6‬‬
‫اولؤيسة وتمل بكفاءس وفماو ة‬
‫استقطاب المورد البشري يي المؤسسة‬
‫تقددلأ طؤيسددة يددلنارا باونمدداو طددع اوجاطمددة‬ ‫‪7‬‬
‫بينقباب اولنفلق ن‪.‬‬
‫تقددددددأ طؤيسدددددة يدددددلنارا حدددددلافل طننافدددددة‬ ‫‪8‬‬
‫بينقباب اوللارد او شرية ‪.‬‬
‫‪ .‬تمنلد طؤيسدة يدلنارا اونرق دة دادد أيدا‬ ‫‪9‬‬
‫اون رس ف ط ء اوشلاغر وديلا‪.‬‬
‫‪ 11‬تمنلدددددد طؤيسدددددة يدددددلنارا دادددددد اولصددددددر‬
‫اونارج ف ط ء اوشلاغر وديلا‪.‬‬
‫‪ 11‬تسدددنقب طؤيسدددة يدددلنارا اولدددلظف ن دادددد‬
‫ايا اوكم اولائ طن اولمارف اون يلناكلنلا‬
‫‪ 12‬تقلأ طؤيسة يلنارا باإلد( دن اولظدائ‬
‫اوشاغرس بليائ ابد( اولننافة‬
 ‫اختيار المورد البشري‬
‫تملدد اولؤيسددة اان ددار اولددلظف ن داددد ايددا‬ ‫‪15‬‬
‫اولسنلى اونما ل ‪.‬‬
‫تنم دلا ة ابان ار بك فاف ة وو لح‬ ‫‪14‬‬
‫تن ع اولؤيسة ف اان ار اوللظ داد حسد‬ ‫‪12‬‬
‫اوكفاءس وابقدط ة‪.‬‬
‫تددنم دلا ددة ابان ددار داددد ايددا قددربلم طددن‬ ‫‪16‬‬
‫اوللقع اوجرراف ‪.‬‬
‫تدددنم دلا دددة ابان دددار بنددداء دادددد اوللا دددفال‬ ‫‪17‬‬
‫اولبالبة‬
‫تعيين الموارد البشرية‬
‫اولؤيسدة تقددلأ بنفسددلا باو لدث دددن اولددلظف ن‬ ‫‪18‬‬
‫ذوي اون رس وتلظ فلم‪.‬‬
‫يددنم اونم د ن ف د ابدارس اوما ددا واوليددبد طددن‬ ‫‪19‬‬
‫داا اولؤيسة‪.‬‬
‫تسدددنند اولؤيسدددة فددد تم ددد ن اولدددلظف ن دادددد‬ ‫‪21‬‬
‫ايا اوكفاءس‪.‬‬
‫تجري اولؤيسة اطنلانال ونم ن اوللظف ن‪.‬‬ ‫‪21‬‬
 ‫المحور الثالث‪ :‬الميزة التيايسية‬
‫أوايل‬ ‫أوايل‬ ‫محايد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬
‫بشدة‬ ‫أوايل‬ ‫أوايل‬
‫بشدة‬
‫تمن دددر طؤيسدددة يدددلنارا اولدددلرد او شدددري‬ ‫‪1‬‬
‫ق لة تنافس ة رس‪.‬‬
‫تسمد طؤيسة يلنارا طدن اد(ى اولدلافل‬ ‫‪2‬‬
‫اولادية تلق ظ طر ل تنافس ج د ب ن اوملاى‪.‬‬
‫تسددمد طؤيسددة يددلنارا ايددنر(ى قدددرال‬ ‫‪5‬‬
‫اوللظ وألداء اوج د ف اولؤيسة‪.‬‬
‫تن ع طؤيسة يلنارا اينرات ج ة بيدنثلار‬ ‫‪4‬‬
‫قدرال اوللرد او شري ونلق ظ أفض أداء‪.‬‬
‫تلناددب اولؤيسددة طددلرد بشددري قددادر داددد‬ ‫‪2‬‬
‫رفع أداء اولن لة‬
‫تسددنر طؤيسددة يددلنارا اولددلارد او شددرية‬ ‫‪6‬‬
‫ف رفع تنافس ة اولن لة‬
‫تسنقب طؤيسة يلنارا مفراد أ فداء يمب لدا‬ ‫‪7‬‬
‫قدرس تنافس ة ا ر وألداء واونل ل‬
‫ت ندددد طؤيسددددة يددددلنارا اادددددافلا داددددد وبء‬ ‫‪8‬‬
‫اوماطا ن ف لا‪.‬‬
 a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫االختيار‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .647 .419 .398 .43598

a. Predictors: (Constant), ‫االختيار‬

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 3.832 1 3.832 20.160 .000

Residual 5.322 28 .190

Total 9.154 29

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. Predictors: (Constant), ‫االختيار‬
 a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫االختيار‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .647 .419 .398 .43598

a. Predictors: (Constant) ‫استراتجية‬

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 3.832 1 3.832 20.160 .000

Residual 5.322 28 .190

Total 9.154 29

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. Predictors: (Constant)‫استراتجية‬
 a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 ‫االختيار‬ . Enter

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. All requested variables entered.

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .647 .419 .398 .43598

a. Predictors: (Constant)‫التعيين‬

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 3.832 1 3.832 20.160 .000

Residual 5.322 28 .190

Total 9.154 29

a. Dependent Variable: ‫المنافسة‬

b. Predictors: (Constant),‫التعيين‬
 ....................................................................‫الملخص‬

:‫الملخص‬

‫تهدف الدراسة إلى إبراز استراتيج ة التوظيف الموارد ال شرة في تحقي الميزة التنافس ة بين العمال وذلك من‬
‫ وتأثير العﻼقة بين هذه اﻻخيرة‬، ‫خﻼل تب ان مفهوم استراتيج ة التوظيف ومراحل سيرورة عمل ة التوظيف‬
.‫ هذا ف ما يخص الجانب النظر من الدراسة‬،‫والميزة التنافس ة‬

‫أما ف ما يخص الجانب التطب قي تم اﻻعتماد في الدراسة على اﻹستب ان متضمنا مجموعة من اﻷسئلة‬
‫ﻻخت ار‬Spss ‫ وقد تم جمع وتحليل الب انات استخدام برنامج‬،‫متعلقة بثﻼثة محاور تعالج فرض ات الدراسة‬
‫الفرض ات ما أنه تمت اﻹستعانة العديد من اﻷساليب اﻹحصائ ة لتحقي أهداف الدراسة وتوصلت الدراسة‬
:‫إلى عدد من النتائج ان أبروها‬

.‫وجود أثر ذو دﻻلة إحصائ ة بين استراتيج ة التوظيف و تحقي الميزة التنافس ة بين العمال‬

.‫ الميزة التنافس ة‬، ‫ المورد ال شر‬،‫ استراتيج ة التوظيف‬:‫الكلمات المفتاح ة‬

Summary:
This study aims to highlight the recruitment strategy of human resources in achieving the
competitive advantage among the workers by showing the concept of recruitment strategy and
stages of the process, as well as sources of attractin
attractingg human resources and the concept of
competitive advantage, and types and sources of competitive advantage among workers, the
relationship between employment and competitive advantage. This is in relation to the
theoretical aspect of the study.
The application
ation was based on a questionnaire that included five axes that dealt with the
hypotheses of the study.
The data was collected and analyzed using the SPSS program to test hypotheses.
Numerous statistical methods were used to achieve the objectives of the sstudy,
tudy, including
the alpha-cronbach
cronbach and arithmetic mean and standard deviation after the analysis of the
study data and hypotheses,
The study reached number of conclusions:
There is a statistically significant impact between employment strategy and
achieving
ving competitive advantage among workers.