‫جـــــــــامعة أحـــــــــــمد درايـــــــــة –أدرار‬

‫كلية العلوم االقتصادية التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬
‫مذكرة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ماستر أكاديمي‬
‫تخصص‪ :‬إدارة اعمال‬
‫العنـــــــوان‪:‬‬

‫دور امليزانية االجتماعية يف تسيري املوارد البشرية‬

‫دراسة حالة الشركة الوطنية للكهرباء والغاز‬
‫ـ مديرية التوزيع أدرار ـ‬

‫تحت إشراف األستاذ الدكتور‪:‬‬ ‫إعـــــــــــداد الطالبين‪:‬‬

‫*العبادي أحمد‬ ‫* بحاجي حسان‬
‫*لونيس عبد اهلل‬
‫لجنة المناقشة‬
‫رئيســــــــــا‬ ‫أستاذ مساعد‪.‬أ‪ ،‬جامعة أدرار‬ ‫أ‪.‬د‪/‬حوتية عمر‬
‫مشرفـــــــــا‬ ‫أستاذ محاضر‪.‬أ‪ ،‬جامعة أدرار‬ ‫أ‪.‬د‪ /‬العبادي أحمد‬
‫مناقشــــــا‬ ‫أستاذ التعليم العالي‪ ،‬جامعة أدرار‬ ‫أ‪.‬د‪/‬بن عبيد عبد الباسط‬

‫السنة الجامعية ‪0200- 0202 :‬‬

 ‫إهداء‬
‫أهدي ثمرة عملي هذا إلـــى‪:‬‬
‫من ناضل من أجلي ألرتاح وهيأ لي أسباب النجاح الذي‬
‫سعى جاهدا إلى تربيتي وتعليمي‪ ،‬وتوجيهي والوقوف إلى‬
‫جانبي بكل ما أوتي من قوة إلى *أبـــي* العزيز حفظه اهلل‬
‫ورعاه وأطال في عمره أمين‪.‬‬
‫******‬
‫إلـى أعز ما أملك في الدنيا إلى من تجلت الجنة تحت‬
‫أقدامها إلى *أمــي* الحبيبة أسأل اهلل ان يرحمها ويغفر لها‬
‫أمين‪.‬‬
‫*******‬
‫إلــى النجوم التي أهتدي بها وأسعد برؤيتهم‬
‫وأنسهم الذين اشتركت فيهم صفتي االخوة واالصدقاء‪.‬‬
‫*******‬
‫الى زميلي في هذا العمل‬

‫عبد اهلل‬
 ‫‪I‬‬ ‫إهداء‬
‫الحمد هلل حمدا يليق بجالله وكماله وبعد‬
‫أهدي ثمرة جهدي الى من قرنت طاعتهما بطاعة مالك الملك‬
‫أبي ‪..................‬حفظه اهلل‬
‫أمي ‪..................‬حفظها اهلل‬
‫أهدي هذا العمل الى إخواني وأخواتي واالهل واالقارب‬
‫واألصدقاء جميعا والى زمالء العمل‬
‫إلى ‪........................‬زوجتي الكريمة‬
‫إلى ‪ .....................‬ابني‬
‫إلى ‪ .................‬ابنتي‬

‫حسان‬ ‫كما اهدي هذا العمل الى زميلي الذي شاركني فيه‬
 ‫شكر وعرفان‬

‫بعد إنجاز هذا العمل ال يسعنا اال ان نحمد اهلل عز‬

‫وجل على اتمامه‬
‫وبأصدق عبارات الشكر نتوجه إلى األستاذ المشرف‬
‫على هذه المذكرة‪ :‬األستاذ الدكتور العبادي أحمد‬
‫كما نتقدم بجزيل الشكر إلى‪:‬‬
‫كل عمال شركة سونلغاز مديرية التوزيع‬
‫ادرارتيميمون‪.‬‬
‫على معلوماتهم القيمة إلنجاز هذ ا البحث‬
‫كما ال ننسى أن نتقدم بالشكر واالمتنان إلى كل‬
‫من قدم لنا يد المساعدة إلعداد هذا البحث‬

‫‪III‬‬
‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫المحتويات‬
‫‪I-II‬‬ ‫االهداء‬
‫‪III‬‬ ‫الشكر‬
‫‪IV- VII‬‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫‪VIII‬‬ ‫قائمة األشكال‬
‫أ‪ -‬د‬ ‫المقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬
‫‪60‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪60‬‬ ‫المبحث األ ول‪ :‬عموميات حول إدارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬خلفية تاريخية إلدارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫أوال‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪67‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف وأهمية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫أوال‪ :‬وظائف ادارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪06‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية الميزانية االجتماعية‬
‫‪06‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الميزانية االجتماعية‬
‫‪06‬‬ ‫أوال‪ :‬ماهية الميزانية االجتماعية‬
‫‪06‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مفهوم الميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف وأسباب وضع الميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫أوال‪ :‬أهداف وضع الميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أسباب وضع الميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬استخدامات وعناصر الميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫أوال‪ :‬استخداماتالميزانية االجتماعية‬
‫‪01‬‬ ‫ثانيا‪ :‬عناصر الميزانية االجتماعية‬

‫‪IV‬‬
‫فهرس المحتويات‬

‫‪61‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬دور الميزانية االجتماعية في إدارة الموارد البشرية‬

‫‪00‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مؤشرات الميزانية االجتماعية‬
‫‪00‬‬ ‫أوال‪ :‬تعريف المؤشرات االجتماعية‪:‬‬
‫‪07‬‬ ‫ثانيا‪ :‬اختيار المؤشر‬
‫‪00‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬استعمال المؤشرات االجتماعية‬
‫‪00‬‬ ‫أوال‪ :‬إعداد مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫‪16‬‬ ‫ثانيا‪ :‬قائمة مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫‪10‬‬ ‫المبحث الرابع‪:‬الدراسات السابقة‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬الدراسات المتعلقة بالموارد البشرية‬
‫‪16‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الدراسات المتعلقة بالميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬الدراسات التي تجمع بين الميزانية االجتماعية و الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬عالقة الدراسة الحالية بالدراسات السابقة‬
‫‪11‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‪-‬تيميون‪..‬‬
‫‪13‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪13‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬تقديم الشركة الجـزائرية للكهرباء والغاز‬
‫‪10‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬تنظيم الشركة الـجـزائرية للكهرباء و الغاز ‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫أوال‪ :‬عرض الهيكل التنظيمي للشركة‬
‫‪16‬‬ ‫ثانيا‪ :‬تحليل الهيكل التنظيمي للشركة‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬مديرية التوزيع بأدرار‬
‫‪10‬‬ ‫أوال ‪ :‬تقديم مديرية التوزيع بأدرار ‪.‬‬
‫‪11‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية التوزيع بأدرار‬
‫‪13‬‬ ‫ثالثا‪ :‬أهداف مديرية التوزيع بأدرار‬
‫‪13‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬دور الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية بالشركة‬
‫‪13‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬وظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪IV‬‬
‫فهرس المحتويات‬

‫‪10‬‬ ‫أوال‪ :‬الهيكل التنظيمي لوظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫‪10‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬استراتجية تسيير الموارد البشرية بالشركة‬
‫‪10‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مساهمة الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية لسونلغاز‬
‫‪36‬‬ ‫اوال‪ :‬عرض مؤشراتالميزانية االجتماعية للشركة‬
‫‪31‬‬ ‫ثانيا‪ :‬تحليلمؤشراتالميزانية االجتماعية للشركة‬
‫‪37‬‬ ‫خالصة الفصل الثاني‬

‫‪30‬‬ ‫الخاتمة‬

‫‪01‬‬ ‫المصادر والمراجع‬

‫‪59‬‬ ‫المالحق‬
‫‪64‬‬ ‫الملخص‬

‫‪VII‬‬
‫=قائمة االشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪03‬‬ ‫عناصر الميزانية االجتماعية‪.‬‬ ‫‪0/0‬‬
‫‪10‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لشركة توزيع الكهرباء و الغاز للغرب‬ ‫‪0/1‬‬
‫‪11‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لمديرية التوزيع أدرار‬ ‫‪1/1‬‬
‫‪10‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لوظيفة الموارد البشرية بالشركة‬ ‫‪1/1‬‬
‫‪36‬‬ ‫محتوى الميزانية االجتماعية للسنوات (‪)1611-1610-1620‬‬ ‫‪1/1‬‬

‫‪VIII‬‬
‫المقد‬
‫مة‬
 ‫المقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫إن أغلب ب ببب اهتمامب ب ببات المؤسسب ب ببة للمب ب ببورد البشب ب ببرت تنميب ب ببة قد ارتب ب ببة حيب ب ببث أنب ب ببة قبب ب ببل سب ب ببنوات قليلب ب ببة كب ب ببان‬
‫االهتمب بباؤ بشب ببؤون الم ب بوارد البش ب برية ينحصب ببر فب ببي عب ببدد قليب ببل مب ببن المتخصصب ببين ال ب ب ين ي ملب ببون فب ببي قسب ببؤ يطلب ببق‬
‫علي ب ب ببة "قس ب ب ببؤ أو إدارة األفب ب ب براد والمب ب ب بوارد البشب ب ب برية" يختص ب ب ببون بكاف ب ب ببة المس ب ب ببائل اطجرائي ب ب ببة المتص ب ب ببلة باس ب ب ببتقطاب‬
‫األف ب براد وتنفي ب ب سياسب ببات المؤسسب ببة فب ببي أمب ببور المفانب ببلة واالختيب ببار بب ببين المقب ببدمين لشب ببغل الوظب ببائف ثب ببؤ إنهب بباء‬
‫إجراءات الت يين واسناد ال مل لمن يقع علية االختيار‪.‬‬

‫وكان ب ببت مه ب بباؤ إدارة المب ب بوارد البشبب برية تش ب ببمل متاب ب ببة الش ب ببؤون الوظيفي ب ببة لل ب بباملين م ب ببن حي ب ببث احتس ب بباب‬
‫الرواتب ب ببب نب ب بببط الوقب ب ببت تطبيب ب ببق الل ب ب بوائر فب ب ببي شب ب ببان المخالفب ب ببات التب ب ببي قب ب ببد تصب ب ببدر مب ب ببنهؤ وتنفي ب ب ب إج ب ب براءات‬
‫اطج ب ببازات عل ب ببع اخ ب ببتالف أنواعه ب ببا مباشب ب برة الرعايبب ببة الطبي ب ببة واالجتماعي ب ببة وتنفيب ب ب نظ ب ببؤ تقي ب ببيؤ األداء وأعمب ب ببال‬
‫الت ب ببدريب والتنمي ب ببة الت ب ببي يش ب ببير به ب ببا الم ب ببديرون المختص ب ببون ث ب ببؤ متاب ب ببة إجب ب براءات إنه ب بباء الخدم ب ببة ف ب ببي نهاي ب ببة‬
‫التقاعب ببد وغيرهب ببا مب ببن اطج ب براءات الروتينيب ببة م فب بباطدارة ال ليب ببا فب ببي م ظب ببؤ المؤسسب ببات لب ببؤ تب ببول للمب ببورد البشب ببرت‬
‫االهتم ب بباؤ المناس ب ببب ول ب ببؤ ته ب ببتؤ بتنمي ب ببة قد ارت ب ببة اطبداعي ب ببة وج ل ب ببة الركي ب ببزة األساس ب ببية التحقي ب ببق التف ب ببوق التنافس ب ببي‬
‫ب ب ببل ج ب ببل اهتماماتهبب ببا ل ب ببؤ تاخ ب ب ب بمجم ب ببل الجبب ببد الب ب ببد االجتمبب بباعي ف ب ببي التس ب ببييرم ولهب ب ب ا ف ب ببان عل ب ببع المؤسس ب ببة‬
‫االعتمب بباد علب ببع قب ببدراتها اطسب ببتراتيجية المتمثلب ببة فب ببي مواردهب ببا و كفاءاتهب ببا المحوريب ببة و أهب ببؤ موردهب ببا هب ببو المب ببورد‬
‫البشب ببرت باعتبب ببارا أحبببد عناصب ببر أصب ببحاب المصب ببالر و ال ب ب ت البب ببد أن ت ببولي لب ببة المؤسسب ببة االهتمببباؤ األكبب ببر فب ببي‬
‫ظل تبني المؤسسات لمقاربة رأس المال الفكرت‪.‬‬

‫وفبببي ظب ببل س ب ب ي المؤسسب ببات لتحقيب ببق لبببب أنب ببحع وجب ببود طريق ببة يق ببف به ب با المسب ببيرون علب ببع حقيقبببة الونب ببع‬
‫االجتم ب بباعي أم ب ببر ف ب ببي غاي ب ببة األهمي ب ببة لك ب ببل الف ب بباعلين سب ب بواء داخ ب ببل المؤسس ب ببة أو خارجهاكالميزاني ب ببة االجتماعي ب ببة‬
‫التب ببي أعب ببادة تحقيب ببق الت ب بوازن االجتمب بباعي إ ت تبب ببر أداة لب ببدعؤ الح ب بوار االجتمب بباعي بب ببين الشب ببركاء االجتم ب بباعيين‬
‫الب ببداخليين و الخب ببارجيين مب ببن خب ببالل مب ببا تب ببوفرا مب ببن م لومب ببات تسب ببمر باتخب ببا الق ب ب اررات المناسب بببة وعلب ببع نب ببوء‬
‫ما | تقدؤ يمكننا طرح اطشكالية الموالية ‪:‬‬

‫أ‬
 ‫المقدمة‬

‫اإلشكالية‪:‬‬

‫ما هو دور الميزانية االجتماعية في إدارة الموارد البشرية؟‬

‫األسئلة الفرعية‪:‬‬

‫‪ ‬ماهي الميزانية االجتماعية؟‬

‫‪ ‬فيما تتمثل عناصر الميزانية االجتماعية؟‬
‫‪ ‬ماهي إسهامات الميزانية االجتماعية في المؤسسة؟‬
‫الفرضيات‪:‬‬
‫‪ ‬الميزانيب ب ببة االجتماعيب ب ببة هب ب ببي وثيقب ب ببة تبب ب ببرر الحالب ب ببة االجتماعيب ب ببة للمؤسسب ب ببة أداة للتسب ب ببيير الم ب ب بوارد البش ب ب برية‬
‫للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تتطرق الميزانية االجتماعية الع الجانب االجتماعي للموارد البشرية‬
‫‪ ‬تساهؤ الميزانية االجتماعية في تشخيص و مراقبة تسيير الموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬الميزانية االجتماعية أداة التخا القرار في المؤسسة‬
‫أهمية وأهداف البحث‪:‬‬

‫يهدف ه ا البحث إلع الت ريف بالميزانية االجتماعية وتحديد عناصرها و كيفية إعدادها من جهة ومن جهة أخرى‬
‫الوقوف علع أهؤ المؤشرات االجتماعية التي يمكن استنباطها من ه ا األخيرة‪.‬‬

‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫يوجد عدة أسباب أدت إلع اختيار ه ا المونوع أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬غياب الميزانية االجتماعية في المؤسسات الجزائرية خاصة و أنها أصبحت وثيقة إلزامية في ب ض الدول‪.‬‬
‫‪ ‬المساهمة في تسليط النوء علع مونوع يدخل في تقييؤ األداء االجتماعي للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬الرغبة الشخصية في دراسة أداة تميل إلع الكؤ و ت طي صورة باألرقاؤ عن أهؤ موارد المؤسسة‪.‬‬

‫ب‬
 ‫المقدمة‬

‫منهجية البحث‪:‬‬
‫به ببدف د ارس ببة المون ببوع واالجاب ببة عل ببع اطش ببكالية المطروح ببة واختب ببار فرن ببياتها ت ببؤ اتب بباع المنهج ببين الوص ببفي‬
‫والتحليلببي حيببث ان األول تببؤ مببن خاللببة يببتؤ سببرد الم لومببات والمفبباهيؤ المت لقببة ب بإدارة الم بوارد البش برية والميزانيببة‬
‫االجتماعيببة (عناصببرها مؤشبراتها)امببا المببنهت التحليلببي تببؤ اعتمبادا لتحليببل مختلببف مببا تببؤ التوصببل اليببة مببن نتببائت‬
‫مت لقة بالدراسة الميدانية علع نوء الم طيات المقدمة من المؤسسة محل الدراسة‬
‫صعوبات الدراسة‪:‬‬

‫إن أت جه ب ب ببد إنس ب ب بباني عموم ب ب ببا والبح ب ب ببث ال لم ب ب ببي خصوص ب ب ببا ال يخلب ب ب بوا ع ب ب ببادة م ب ب ببن ب ب ب ببض الصب ب ب ب وبات الت ب ب ببي‬
‫يتلقاها الباحث فاهؤ الص وبات التي تلقيناها في بحثنا فهي علع النحو التالي‪:‬‬

‫‪ ‬نقص المراجع الخاصة بالمونوع‪.‬‬

‫‪ ‬عدؤ ال مل بالميزانية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬المؤسسة لؤ ت طينا بشكل المطلوب لب ض الم لومات‪.‬‬
‫‪ ‬نيق الوقت‪.‬‬
‫هيكل البحث‪:‬‬

‫بهدف م الجة اطشبكالية المطروحبة سبابقا سبيتؤ د ارسبة هب ا المونبوع فبي فصبلين تسببقهؤ فبي لبب مقدمبة وتلبيهؤ‬
‫خاتمة كما يلي‪:‬‬

‫تطرقن ببا الفصبببل األول ب ن ب بوان اططب ببار المفببباهيمي طدارة المب بوارد البش ب برية والميزانيبببة االجتماعيبببة وال ب ب ت‬
‫يتنمن أرب ة مباحبث تتمثبل فبي‪ :‬المبحبث األول‪ :‬ب نبوان عموميبات حبول اطدارة المبوارد البشبرية والب ت يتنبمن‬
‫التطببور التبباريخي لببادارة المبوارد البشبرية و أهببؤ مفاهيمهببا وظائفهببا و تطرقنببا إلببع نظرياتهببا و نمببا ه الخاصببة بهببا‬
‫وأهميتها بالنسبة للمؤسسة‪.‬‬

‫المبحببث الثبباني‪ :‬ب نبوان ماهيببة الميزانيببة االجتماعيببة والب ت يحتببوت علببع الت ريببف بهببا وأهببداف ونببع هب ا األخيبرة‬
‫وك ا استخداماتها وعناصرها وتطرقنا إلع أسبابها والمؤشرات الخاصة بها‪.‬‬

‫ج‬
 ‫المقدمة‬

‫المبحــث الثالــث‪ :‬بعنـوان دور الميزانيــة االجتماعيــة فــي إدارة الم ـوارد البشــرية والــذي تطرقنــا فيــم الـ مؤش ـرات‬
‫الميزانية االجتماعية و كيفية اختيارها‪.‬‬
‫أما المبحث الرابع‪ :‬ب نوان الدراسات السابقة فتؤ من خاللة عرض الدراسات السبابقة للمونبوع وعالقتهبا بالد ارسبة‬
‫الحالية‬

‫وتببؤ تخصببيص الفصببل الثبباني مببن الد ارسببة لمحاولببة اسببقاط الم ببارف النظريببة علببع واقببع مؤسسببة الد ارسببة الميدانيببة‬
‫الممثلة في الشركة الوطنية للكهرباء والغاز ب ب مديرية التوزيع تيميمون ب‬

‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫تببؤ اج براء الد ارسببة النظريببة بواق يببة مببن شببهر فيفببرت‪ 2222‬الببع غايببة مببات ‪ 2222‬أمببا الد ارسببة الميدانيببة كانببت‬
‫بالشببركة الجزائريببة للكهرببباء و الغبباز مديريببة التوزيببع أدرار أجريببت خببالل الفتبرة الممتببدة مببن بدايببة مببارس الببع شببهر‬
‫جوان ‪.2222‬‬

‫د‬
 ‫الفصل األول‬

‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد‬

‫البشرية‬
‫والميزانية االجتماعية‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫تمــهيد‪:‬‬
‫إن االهتماؤ بالمورد البشرت ورعايتها ي د أهؤ الموارد التي تشغل بال المسؤولين بالبدول الناميبة والمتقدمبة وخاصبة‬
‫في وقتنا الحانر ويرجع ه ا االهتماؤ إلع كون الموارد البشرية تمثل أهؤ عناصر اطنتاه ول لب ال يمكن أن تتؤ‬
‫عملية اطنتاه والتسويق بدون توفر الخبرات والمهارات البشرية الالزمة ومنة فإن محاولة دراسة كيفية إدارة الموارد‬
‫البشرية ال املة كفاءة أصبحت نبرورية وحيويبة وت تببر ال مبود الفقبرت لمختلبف المؤسسبات و لبب لزيبادة إنتاجيبة‬
‫ال بباملين باطنببافة إلببع النشبباط الرقببابي و لببب بمتاب ببة بغيببة تطببوير وتنميببة النشبباط المس بتقبلي ويختلببف نجبباح‬
‫األنشببطة السببابقة ف ببي مختلببف مجاالته ببا علببع م ببدى كفبباءة أنشببطة المب بوارد البش برية تل ببب التببي ت م ببل علببع تنمي ببة‬
‫واالستفادة من ال نصر البشرت أثمن وأغلع الموارد المتاحة‪ .‬وسيتؤ التطرق في ه ا الفصل الع المبحثين التالين‪:‬‬

‫المبحث األ ول‪ :‬عموميات حول إدارة الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬خلفية تاريخية إلدارة الموارد البشرية‬

‫أوال‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليسبت وليبدة السباعة إنمبا هبي نتيجبة التطبورات التبي يبرجر عهبدها إلبع الثبورة‬
‫‪1‬‬
‫الصناعية تلب التطورات التي ساهمت في‪:‬‬
‫‪ -2‬مرحلة ما قبل الثورة الصناعية‪:‬‬
‫تميزت ه ا المرحلة بطرق اطنتاه اليدوية وس ي اطنسان إلبع تبوفير الحبد األدنبع مبن مسبتلزمات ال بي‬
‫التببي تكفببل بقبباءا كحيبوان بشببرت فلببؤ يكببن فببي ه ب ا الفتبرة نظبباؤ لل مالببة إ كببان ينظببر إلببع ال امببل علببع أنببة مببن‬
‫ممتلكببات صبباحب ال مببل يبي ببة ويشببترية شببانة شببان أت سببل ة ثببؤ مببا لبببث أن ظهببر ب ببد نظبباؤ الببزق ه ب ا نظبباؤ‬
‫الصناعة المنزلية فظهرت فئة تملب الخببرة والمهبارات وأصببر ال امبل ي مبل مقاببل أجبر محبدد يسبمر لبة بالحيباة‬
‫الكريمة ب بدا جباء نظباؤ اطقطباع فبي الريبف والطوائبف فبي المبدن فجسبد األول وجبود طبقتبين ‪ :‬المبالب وال بيبد‬
‫(أت ال ين يفلحون األرض وي ملون فيها) وتميز اآلخر بوجود صناعة كونتطائفة فاصبر هناب تدره في المهنة‪:‬‬
‫صبي ف ريف فم لؤ فشيخ ينتخبة الم لمون طيقاع ال قوبات علع من يخالف نظؤ وت ليمات طائفة‪.‬‬

‫‪1‬د‪ .‬نادر احمد أبو شيخة إدارة الموارد البشرية إطار نظرت وحاالت عملية دار صفاء للنشر والتوزيع عمان (ط‪0212 )1‬‬
‫ص ‪.02-02‬‬
‫‪6‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -2‬مرحلة الثورة الصناعية‪:‬‬

‫ظهرت ه ا الثورة في ال الؤ الغربي في القبرن الثبامن عشبر وظهبرت فبي ال بالؤ ال رببي فبي القبرنين التاسبع‬
‫عشر وال شرون وأهؤ ما تميزت بة ظهور اآلالت والمصانع الكبيرة وروتينية ال مل وسوء ظروف ال مل ك لب‬
‫تميببزت هب ا الثببورة بظهببور فئببة المالحظببين والمشبرفين الب ين أسبباعوا أحيانببا إلببع ال بباملين الب ين ي ملببون بإشبرافهؤ‬
‫فكان بالتالي لزاما أن تظهر دعاة لتحسين ظروف ال املين أت أنة مع مساوئ الثورة الصناعية كان علع ال مبال‬
‫أن يتحبدوا فبي مواجهبة أصبحاب األعمبال وظهبر لبب فببي شبكل انتفانبات عشبوائية ثبؤ إنبرابات منظمبة ثبؤ مببا‬
‫لبثت أن تكونت اتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهؤ ‪.‬‬

‫‪ -3‬مرحلة القرن العشرين‪:‬‬

‫شببهد لببب القببرن أحببداثا جسبباما ات أثببر كبيببر فببي إدارة المبوارد البشبرية مببن أبرزهببا ظهببور مدرسببة فردريببب تببايلور‬
‫(‪ F. Taylor)1218-1581‬الب ت حبباول أن يببنظؤ ال القببة بببين اطدارة وال بباملين وأبببرز أثببر التخصببص وتقسببيؤ‬
‫ال مل والتدريب في إنتاجية ال املين‪.‬‬

‫تببال مدرسببة اطدارة ال لميببة ظهببور علببؤ الببنفس الصببناعي وتركيبزا علببع د ارسببة ظبواهر م ينببة كاطجهبباد واطصببابات‬
‫وتحليل ال مل واالختبارات ثؤ ما لبثت أن ظهرت حركة ال القات اطنسانية بزعامة " إلتون مايو ‪"Elton mayo‬‬
‫التي اعتقدت أن إنتاجية ال املين ال تتاثر بتحسين ظروف ال مل المادية بل أينا باالهتماؤ بال املين‪.‬‬
‫لقببد كببان لمدرسببة اطدارة ال لميببة وعلببؤ الببنفس الصببناعي وحركببة ال القببات اطنسببانية أثببر كبيببر علببع األنشببطة التببي‬
‫‪1‬‬
‫تمارسها إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬

‫تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة ال لمية في تحديد مفهوؤ موحد ومتفق علية طدارة الموارد البشرية وهناب‬
‫وجهات النظر‪:‬‬

‫‪ -2‬وجهة النظر التقليديـة‪ :‬يبرى ب بض المبديرين أن إدارة المبوارد البشبرية مبا هبي إال مجبرد وظيفبة قليلبة األهميبة‬
‫في المنشآت وتقتصر علع القياؤ باعمال روتينية تنفي ية مثل حفظ ملفات ال املين ولؤ تحظ إدارة الموارد البشرية‬
‫باهتماؤ هؤالء المديرين حيث يرون أن تاثيرها مستحيل علع نجاح وكفاءة المنشآت‪.‬‬

‫‪1‬د‪ .‬نادر احمد أبو شيخة إدارة الموارد البشرية إطار نظرت وحاالت عملية دار صفاء للنشر والتوزيع عمان (ط‪ 0212 )1‬ص ‪.02-02‬‬
‫‪7‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -0‬وجهــة النظــر الحديثــة‪ :‬يببرى الببب ض اآلخببر مببن المببديرين أن إدارة الم بوارد البش برية ت تبببر مببن أهببؤ الوظببائف‬
‫اطدارية في المنشآت وال تقبل أهميبة عبن بباقي الوظبائف كالتشبويق واطنتباه ألهميبة ال نصبر البشبرت وتباثيرا علبع‬
‫‪1‬‬
‫الكفاءة اطنتاجية للمنشآت‪.‬‬
‫‪ -3‬وجهة نظر العلماء‪ :‬ي رف ‪Silcula‬إدارة الموارد البشرية بانها االسبتخداؤ األمثبل للقبوى ال املبة داخبل المنشباة‬
‫أو بواسطة المنشاة ويشمل لب عمليات تخطيط القوى ال املة بالمنشباة االختيبار والت يبين تقيبيؤ األداء التبدريب‬
‫والتنمية‪...‬إلخ‬
‫‪ franch‬إدارة الم بوارد البش برية بانهببا عمليببة اختيببار واسببتخداؤ وتنميببة وت ببويض الم بوارد البش برية‬ ‫‪ -‬ي ببرف ف برن‬
‫ال املة بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬ي ببرف‪ franch‬وش ببيرما ‪ Sherman‬أن إدارة المب بوارد البشب برية تش ببمل عل ببع عملي ببات أساس ببية ينبغ ببي أدائه ببا‬
‫ومجموعة مبن القواعبد ال امبة يجبب إتباعهبا وكب لب مجموعبة أدوات وأسباليب ينبغبي اسبتخدامها طدارة مجموعبات‬
‫‪2‬‬
‫األفراد في التنظيؤ‪.‬‬
‫‪ -‬ي ببرف ‪ Muchielle heger‬إدارة الم بوارد البش برية تكمببن فببي السياسببات المتمثلببة فببي ( الق ب اررات الت ليمببات‬
‫والنشاطات التي تنظؤ التوظيف والتكوين الترفية‪...‬إلخ وتهدف إلبع تحقيبق ف اليبة ونتيجبة أحسبن مبن طبرف أفبراد‬
‫‪3‬‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف وأهمية إدارة الموارد البشرية‬

‫أوال‪:‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -‬الوظــائف والمهــام‪ :‬يحتببوت قسببؤ إدارة الم بوارد البش برية فببي أت منظمببة ال ديببد مببن الوظببائف والمهبباؤ تتمثببل فيمببا‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬وظيفة تكوين الموارد البشرية‪:‬‬

‫وهببو نشبباط رئيسببي يتكببون مببن أنشببطة فرعيببة متكاملببة ومترابطببة يشببكل مجموعهببا سلسببلة مببن األعمببال تقببوؤ مببن‬
‫خاللها إدارة الموارد البشرية بتوفير احتياجات المنظمة علع اختالف أنواعها وفق مواصفات محددة (مهارة خبرة‬
‫مقدرة‪...‬إلخ) لشغل وظائف الموجودة في المنظمة‪.‬‬

‫‪1‬فيصل حسبونة إدارة الموارد البشرية دار أسامة للنشر والتوزيع األردن عمان (د ‪ -‬ط) ‪ 0221‬ص ‪8‬‬
‫‪2‬د‪ .‬حنا نصر اهلل إدارة الموارد البشرية دار زهران للنشر والتوزيع (د ‪ -‬بلد) (د‪ -‬ط) ‪ 0212‬ص‪.12‬‬
‫‪3‬س يد بن يمينة إدارة الموارد البشرية ديوان المطبوعات الجام ية (د‪ -‬بلد) (د‪ -‬ط) ‪ 0218‬ص ‪.11‬‬
‫‪8‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -0‬وظيفة التعويضات‪:‬‬

‫تقببوؤ إدارة المبوارد البشبرية مببن خببالل هب ا الوظيفببة الرئيسببية بتصببميؤ عببدد مببن األنظمببة التببي علببع أساسببها يجببر‬
‫ونع ت وينات ومكافآت للموارد البشرية التي ت مل في المنظمة و لب وفق أسس وقواعد مونوعية وعادلة‪.‬‬

‫‪ -3‬وظيفة تدريب وتنمية الموارد البشرية‪:‬‬

‫تشمل ه ا الوظيفة علع نشاطين فرعيين يكمالن ب نهما الب ض ويهدفان إلع ج ل الموارد البشرية قبوة | عمبل‬
‫ات كفاءة أداء علع مستوى ومتميز لتلبية مطالب تحقيق استراتيجية المنظمة وأهدافها‪.‬‬

‫‪ -4‬وظيفة صيانة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تتكببون وظيفببة الصببيانة كسببائر وظببائف إدارة الم بوارد البش برية مببن نشبباطين فببرعيين متكبباملين يهببدفان إلببع تببوفير‬
‫السالمة والصحة للموارد البشرية في مكان عملها‪.‬‬

‫‪ -8‬وظيفة عالقات الموارد البشرية‪:‬‬

‫تشمل ه ا الوظيفة علع نشاطين فرعين‪:‬‬

‫‪ -‬نشاط دمت الموارد ال ت يتؤ من خاللة تصميؤ برامت طرق تف يل مشاركة الموارد البشرية في ال مل‬
‫‪ -‬نشاط عالقات ال مل سمي سابقا بالنشاطات الصناعية ويمثل عالقة المنظمة مبن خبالل إدارة المبوارد البشبرية‬
‫‪1‬‬
‫مع النقابات‪.‬‬
‫‪ -‬تقديؤ مختلف الخدمات لل املين‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية إدارة الموارد البشرية‪.2‬‬

‫تتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تحسين اطنتاجية ورفع األداء وتفجير الطاقات لدى ال املين‬
‫‪ -‬تزايد إدراب المديرين بان قدرة المنظمة علع التنافس والتميز واطبداع ت تمد علع رأس المال البشرت لديها‪.‬‬
‫‪ -‬ظهور النقابات ال مالية وتاثير لب علع ونع الموظف وأنظمة ال مل‪.‬‬

‫‪1‬د‪ .‬بن عنتر عبد الرحمن إدارة الموارد البشرية دار اليازورت ال لمية للنشر والتوزيع عمان األردن (د‪ .‬ط) ‪ 0211‬ص‪.23-05 :‬‬
‫‪2‬د‪ .‬سامر عبد المطلب عمر استراتيجيات إدارة الموارد البشرية دار الفكر للنشر والتوزيع عمان ط‪ 0211 1‬ص‪.22-20‬‬
‫‪9‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة الف الية التنظيمية واشباع حاجات األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬م املة األفراد كموارد بدال من اعتبارهؤ عامل إنتاه ومن األسس والمبادئ التي يقوؤ عليها ه ا المدخل‬
‫‪ ‬األفراد هؤ استثمار إ ا أحسن إدارتة وتنميتة يمكن أن يحقق أهداف المنظمة ويزيد إنتاجها‪.‬‬
‫‪ ‬إن سياسات الموارد البشرية البد من أن تخلق طشباع حاجات األفراد النفسية واالقتصادية واالجتماعية‪.‬‬
‫التغي برات ال الميببة فببي أغلببب دول ال ببالؤ خصوصببا ب ببد ظهببور ميثبباق حقببوق اطنسببان وال ب ت يسبباعد ال بباملين فببي‬
‫المنظمات علع م رفة حقوقهؤ وواجباتهؤ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية الميزانية االجتماعية‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الميزانية االجتماعية‬

‫أوال‪ :‬ماهية الميزانية االجتماعية‬

‫ت تبر الميزانية االجتماعية أداة تساعد المؤسسة علع اطحاطة ال امة بالون ية االجتماعية من خالل ما توفرا‬
‫من م لومات تساعدها في تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مفهوم الميزانية االجتماعية‪:‬‬

‫تس ع الميزانية االجتماعية إلع جمع الم لومات التي ستسمر بتحليل الون ية االجتماعية و يدور الجدل حبول‬
‫| اسبت مال مصبطلر الميزانيبة االجتماعيبة كترجمبة ‪ le bilan social‬لوجبود االخبتالف الكبيبر بينهمبا لب ا يفنبل‬
‫ال ببب ض اس ببتخداؤ الحص ببيلة االجتماعي ببة فح ببين نج ببد أن مص ببطلر ‪bilan‬اش ببتق م ببن الكلم ببة اطيطالي ببة ‪bilancio‬‬
‫والتببي ت نببي الميبزان وقببد تببؤ اسببت مالة فببي المحاسبببة ليمثببل التبوازن بببين األصببول و الخصببوؤ ثببؤ ت ببدى اسببت مالة‬
‫ألغ براض غيببر محاسبببية فببي وصببف حالببة أو عنصببر بجانبيببة اطيجببابي و السببلبي و عليببة اسببتخدمنا مصببطلر‬
‫الميزانية االجتماعية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫تعريف الميزانية االجتماعية‪:‬‬

‫ت ببرف الميزانيببة االجتماعيببة كونهببا وثيقببة تبببرر حالببة المؤسسببة حيببث تلخببص وفقببا لمجموعببة محببددة مسبببقا مببن‬
‫المؤش برات البيانببات الرقميببة المترابطببة بمختلببف خصببائص الم بوارد البش برية و ظببروف عملهببؤ و م الجةالمشبباكل‬
‫‪1‬‬
‫لونع سياسة لتسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫وعرفببت أينببا بانهببا تلخببص فببي وثيقببة واحببدة الم طيببات الرقميببة الرئيسببية التببي تسببمر بتقيببيؤ حالببة المؤسسببة فببي‬
‫الميببدان االجتمبباعي وبتسببجيل اطنجببازات المحققببة و بقيبباس التغي برات الحاصببلة خببالل السببنة الحاليببة و السببنتين‬
‫‪2‬‬
‫السابقتين‪.‬‬
‫كمببا يمكببن ت رفهببا هببي وثيقببة وصببفية تسببمر بإعطبباء م لومببات وافيببة لل مببل مببن خببالل التحليببل الكمببي لببب ض‬
‫الجوانب االجتماعية للمؤسسة والتي تقارن ون ية ال مال في المؤسسة األخرى‪.‬‬
‫كمببا ت تبببر تقريببر يقببدؤ أعببباء المؤسسببة واطعانببات االجتماعيببة اتجبباا المحببيط االجتمبباعي واالهتمبباؤ بببابرز تبباثير‬
‫السياسة االجتماعية لألهداف وقياس اطجراءات الالزمة في تحقيقها و لبب باسبتخداؤ مببدأ "اطنسبانية فبي ال مبل "‬
‫‪3‬‬
‫لاجابة علع كل القنايا المت لقة بجودة الحياة في ال مل‪.‬‬
‫ت ببد الميزانيببة االجتماعيببة وثيقببة تحببول الم لومببات االجتماعيببة إلببع لجنببة المؤسسببة وهببي تسببمر بجمببع الم لومببات‬
‫االجتماعيببة بطريقببة متناسببقة فببي المج بباالت التاليببة‪" :‬األجببور الصببحة والس ببالمة ظببروف ال مببل وقببت ال م ببل‬
‫‪4‬‬
‫التكوين ال القات المهنية ‪ "...‬والتي تشرح بواسطة قائمة محددة من المؤشرات االجتماعية‪.‬‬

‫و من خالل الت اريف السابقة نستخلص ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬يقترب مفهبوؤ الميزانيبة االجتماعيبة إلبع مفهبوؤ الحصبيلة لب لب فبي ب بض الم ارجبع ي تمبد هب ا المصبطلر ‪ -‬هبي‬
‫وثيق ببة ات محت ببوت إعالم ببي وترتك ببز عل ببع تلخ ببيص الم لوم ببات الخاص ببة ب ببالموارد البشب برية ف ببي المؤسس ببة تقريب بر‬
‫مونوع من قبل المؤسسة من أجل الحصول علع م لومات منهجية ومنطقية حول المسؤولية االجتماعية لها‪.‬‬

‫‪1Fabienne Benoist, comment faire et présenter son bilan social, édition la lettre du cadre territorial, paris,‬‬
‫‪France, 2003, p3.‬‬
‫‪2‬محمد مرعي مرعي اطدارة بالنتائت االقتصادية وبالحصيلة االجتماعية الطب ة األولع دار الرنا للنشر دمشق سوريا ص ‪18‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Www.Dictionry.Sensagent.Com/Bilan Social/Fr.Fr//Definition//‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Dimitri Weiss, ressources humaines, 34e édition, édition d'organisation, paris, France, 2005, p : 314‬‬
‫‪11‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬مماثلة للمحاسبة باألهداف‪.‬‬

‫‪ -‬قياس بواسطة مؤشرات اجتماعية واقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬قابلة للتطبيق في كل المؤسسات وتكون دورية‪.‬‬
‫‪ -‬المحتوت علع م لومات االجتماعية واقتصادية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫تختلف الميزانية االجتماعية عن المحاسبية فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬عدؤ وجود توازن بين األصول والخصوؤ‪.‬‬
‫‪ -‬بيانات مختلفة‪ :‬نسب مؤشرات أرقاؤ‪.‬‬
‫‪ -‬عدؤ وجود المصادقة الخارجية عليها‪.‬‬
‫‪ -‬بيانات مت لقة بثالث سنوات أخيرة ولديها مجموعة عناصر‪.‬‬
‫‪ -‬عدؤ وجود وحدات القيؤ المشتركة لوجود وحدات القياس مختلفة (نقود ساعة عدد األفراد )‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف وأسباب وضع الميزانية االجتماعية‬

‫‪2‬‬
‫أوال‪ :‬أهداف وضع الميزانية االجتماعية‬

‫ال يمكن تحديد أهداف الميزانية االجتماعية إال ب د م رفة مستقبلها ومستخدميها و لب لألسباب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬طرق تطبيق وتحنير الميزانية االجتماعية وشكل تقديمها هي جزء من فرنيات ين ها مستقبلوها‪.‬‬
‫‪ -‬تحنببير الميزانيببة االجتماعيببة عمليببة حساسببة و ات تكبباليف مرتف ببة لب ا يجببب تطبيقهببا بطريقببة جديببدة لتحقيببق‬
‫الحاجة من استخدامها من صدورها األول‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫هدف الميزانية فإنة ياخ شكل مجموعة من الوثائق المكتوبة في إطار م لومات ل ا فإن أهدافها‪:‬‬
‫‪ -‬الم لومات‪ :‬حيث ننشر م لومات الشركاء االجتماعيين واألطراف الفاعلة حول نتائت االجتماعية و‬
‫االقتصادية المميزة للمؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bernard Martory, Daniel Grozet, gestion des ressources humaines pilotage social et performances, come‬‬
‫‪édition, dunod, 2005, paris, France,p :247‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Edmond Marques, le bilan social. L’homme, l'entreprise, la cite, édition dalloz, paris, France, 1225, p 28.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪veronica Lilian, le bilan social un outil de gestion important, VIII Séminaire International sur les‬‬
‫‪coopératives, université nationale de la plata, Canada, 2004, p 4.‬‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬التشبباور‪ :‬حيببث تقتببرح تلبيببة الحاجببة للحصببول علببع الم لومببات لتشببجيع الح بوار االجتمبباعي خاصببة فببي حالببة‬
‫المنازعات‬
‫‪ -‬التخطيط بحيث تقدؤ قاعدة م لومات تساهؤ في التخطيط المسبق وك لب ال مل علع تحنير نما ه‬
‫للتسيير التنبؤ لل مالة وعقد مقارنات في الزمن التخا الق اررات المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬التسيير حيث تهدف إلع تطوير التسيير االجتماعي في المؤسس من خالل جمع البيانات والم لومات‬
‫االجتماعية ومقارنتها بهدف الدراسة االنحراف وتحليلها وتصحيحها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أسباب وضع الميزانية االجتماعية‬

‫ويمكن كر ب نها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬توجببة الفكببر االقتصببادت إلببع نببرورة االهتمبباؤ بالجوانببب االجتماعيببة للمؤسسببة و لببب بظهببور نظريبات عوامببل‬
‫الرنا (ماب غريكور ‪ likert 1961 1212‬محاسبة الموارد البشرية ‪ flanhalz‬و مارب ‪.1223‬‬
‫‪ -‬نببرورة إيجبباد وسببائل تقببيس تبباثير النتببائت االجتماعيببة النشبباطات االقتصببادية علببع المسببتوى الكلببي والجزئببي‬
‫(التوجببة نحببو قيبباس المسببؤولية االجتماعيببة واألداء االجتمبباعي للمؤسسببة) زيببادة اطن برابات ال ماليببة والن ازعببات‬
‫داخل المؤسسة السبب ال ت أدى إلع نرورة إيجاد أداة تشخص الخلل الوظيفي فيها‪.‬‬
‫‪ -‬نرورة إيجاد وثيقة شاملة تلخص وتربط الم لومات االجتماعية داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬تدعيؤ الحوار االجتماعي بين المؤسسة وشركائها في الداخل والخاره‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬استخدامات وعناصر الميزانية االجتماعية‬

‫‪1‬‬
‫أوال‪ :‬استخدامات الميزانية االجتماعية‬

‫تقدؤ الميزانية االجتماعية كقاعدة م لومات أساسية بغرض التحليل حيث تاخ في كل سنة تلب الم لومات لم رفة‬
‫مببدلوالتها ثببؤ مقارنتهببا فببي الببزمن مببع م لومببات لميزانيببات أخببرى أو م لومببات خارجيببة ويمكببن كببر االسببت ماالت‬
‫المرتبطة باألهداف المحددة للميزانية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬م الجة والتحليل الموجهة للجنة المؤسسةم ال است مالها كاداة تسير نمن هدف التشخيص االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -‬الم الجة في زاوية المالحظة االجتماعية الموجهة للمساهمين والمستثمرين‪.‬‬
‫‪ -‬اسببتخراه األفبباق المسببتقبلية علببع مسببتوى االقتصبباد الكلببي و لببب مببن خببالل مجموعببة مببن الميزاني بة االجتماعيببة‬
‫و لب بهدف م رفة االتجاهات ال امة والقطاعية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬عناصر الميزانية االجتماعية‬
‫‪2‬‬
‫تتكون الميزانية االجتماعية في ‪ 2‬عناصر‪:‬‬
‫‪ -‬ال مالة‪.‬‬
‫‪ -‬األجور واألعباء المالية الملحقة‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف الصحة والسالمة‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف أخرى لل مل‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين‬
‫‪ -‬ال القات المهنية‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف حياة أخرى مت لقة بالمؤسسة‪.‬‬
‫و كبل عنصبر مبن هب ا ال ناصبر يحتبوت عناصبر جزئيبة والتبي يختلبف عنبدها حسبب قطباع النشباط كمبا تشبتمل‬
‫علع م لومات تخص السنة الحالية و السنتين السابقتين لها و يمكن تونيحها في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bernard colosse, encyclopédie de comptabilité et contrôle de gestion et audit, édition Economica,‬‬
‫‪paris, France, p : 79.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Fabienne Benoist, comment faire et présenter son bilan social, édition la lettre du cadreterritorial,‬‬
‫‪paris, France, p102‬‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫الشكل (‪ :)22‬يوضح عناصر الميزانية االجتماعية‪.‬‬

‫المصدر‪Fabienne Benoist, op, cit, p102.:‬‬

‫‪15‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬دور الميزانية االجتماعية في إدارة الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬مؤشرات الميزانية االجتماعية‬
‫إن المؤش برات الم تمببدة فببي الميزانيببة االجتماعيببة تركببز بشببكل أساسببي علببع مببدى تحقيببق األهببداف األمببر ال ب ت‬
‫يتطلب التفكير في محتواها وكيفيبة بنائهبا ولقبد حبدد المشبرع الفرنسبي عبدد مؤشبرات الميزانيبة االجتماعيبة حسبب‬
‫قطاع النشاط وحجؤ المؤسسة‪.‬‬
‫المؤشرات االجتماعية ت تبر المؤشبرات كميبات أو درجبات نسببية أو مطلقبة تت لبق ببالموارد البشبرية تفيبد فبي قيباس‬
‫النشبباطات الرئيسببية والنتببائت باالسببتناد الم طيببات مبنيببة علببع الخصببائص الجوهريببة النشبباط المؤسسببة والتببي ت ببد‬
‫كم يار القياس البيانات األخرى ات الصلة حيث يمكنها أن تقيس مدى تحقق األهداف المحددة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف المؤشرات االجتماعية‪:‬‬
‫ي رف المؤشر علبع أنبة‪ :‬وسبيلة قيباس تبرتبط بباكبر المميبزات لنببط وادراب المسبتحيل وتحبيط بجميبع المظباهر‬
‫‪1‬‬
‫والمؤشر أينا يفسر بنتائت تقديرية وبحدود كمية التكاليف والسلوكيات والمواقف وه ا علع شكل نسب إشارات‪.‬‬
‫وي رف أينا تجسبيد الحبوادث المالحظبة المباخو ة المناسببة والمنتهيبة بالحسبابات ويسبمر بمطابقتهبا كميبا وكيفيبا‬
‫‪2‬‬
‫بتطورات سلوب و مواقف جميع اطجراءات‪.‬‬
‫ومنة المؤشر عبارة عن م لومة أو تجميع الم لومات تساهؤ في تقدير ون ية م ينة من قبل صاحب القرار أت‬
‫‪3‬‬
‫هي عنصر قابل للمالحظة يشمل المقومات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ونع األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬قياس أثر األنشطة التي تؤ القياؤ بها‪.‬‬
‫‪ -‬المالحظة اتجاا النتائت‪.‬‬
‫‪ -‬تقديؤ رؤية مستقبلية‪.‬‬
‫‪ -‬مقارنة النتائت مع الم طيات الخارجية‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد ال القات القائمة علع أساس "سبب ‪ /‬أثر" بين مخططات األعمال والنتائت المحققة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Alain Fernandez, les nouveaux tableaux de bord des managers, édition d'organisation, paris, France, 2003,‬‬
‫‪p 232‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Roger Aim, Indicateurs et tableaux de bord, édition Afnor, Paris, France, 2006, P34.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Supizet j. le management de la performance durable, édition d'organisation, paris, France 2002, P‬‬
‫‪85‬‬
‫‪16‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫أما المؤشر االجتماعي فهو أداة قياس أو م يار للتقييؤ يسمر بتقديؤ الواقع االجتماعي في فترة زمنية م ينة مبع‬
‫تقييؤ االنحرافات بين النتائت المرجوة والمحققة‪.‬‬
‫وتل ب المؤشرات االجتماعية األدوار التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إعطاء صورة الموارد البشرية للمؤسسة في زمن‪.‬‬
‫‪ -‬تونير توجهات المستقبلية‪.‬‬
‫‪ -‬اعتبار المؤشرات كقاعدة م لومات قابلة للمناقشة (الحوار االجتماعي)‪.‬‬
‫‪ -‬تسمر بإجراء المقارنات في الزمن أو بين المؤسسات األخرى‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬اختيار المؤشر‪:‬‬
‫ي تبر كل مالحظ ح ار في إنشاء نظاؤ خباص بالمؤشبرات غيبر أن اختيبارا مبرتبط بالهبدف الب ت يسب ع إليبة فمبن‬
‫المهببؤ أن يونببر مقببدما أهببداف الد ارسببة والتشببخيص كمببا أن طريقببة الحسبباب يمكببن أن تكببون لهببا تبباثي ار كبيب ار فببي‬
‫‪1‬‬
‫اختيار المؤشر المناسب و تهتؤ المؤشرات بالمجاالت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬األداء و النتائج‪:‬اطنتاجية االستثمارات الكتلة األجرية‪.‬‬
‫‪ ‬الهياكل‪:‬هيكل رأس المال الدائؤ هرؤ األعمار هرؤ التاهيل الهيكل التنظيميم‬
‫الغياب األخطار الصناعية‪.‬‬ ‫‪ ‬األخطار‪ :‬السرقة االختالس الغ‬
‫‪ ‬المناخ االجتماعي‪ :‬من خالل مؤشرات اطن ار أو مؤشرات الصراع‪.‬‬
‫وحسن اختيار المؤشرات االجتماعية يمكن المؤسسة من قيباس أثبر ال مليبات التبي قامبت بهبا و عليبة فبإن عمليبة‬
‫‪2‬‬
‫االختيار تاخ ب ين االعتبار ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الدقة‪ :‬يجب أن ي كس المؤشر م نع وأهمية الظاهرة المدروسة‪.‬‬
‫‪ ‬الوضوح والعالقة مع النشاط‪ :‬يجب أن تكون المؤشرات الم تمدة مفهومة من قباللمست ملين‪.‬‬
‫‪ ‬العدد المحدود‪ :‬حتع يسمر للمسير من متاب ة المؤشرات‪.‬‬
‫‪ ‬غير قابلة للتالعب‪ :‬عدؤ است مال المؤشرات التي ال ت طي صورة حقيقية كتنخيؤ النتائت‬
‫أو التقليل منها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Gérald Naro, les indicateurs de la gestion sociale, site sur internet, http://www.ecogesam.c-aix‬‬
‫‪marseille.fr/resped/stg/c grb/ges-soc.do).‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Lacono Genevieve, gestion des ressources humaines, édition casbah, Alger, Algérie, 2004, P43.‬‬
‫‪17‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬القدرة عل التنبؤ‪ :‬و لب من خالل تح ير أصحاب القرار حول ظهور المشاكل قبلحدوثها‪.‬‬
‫‪ ‬القابلية للتطور‪ :‬حيث تخنع المؤشرات للتغيرات حسب ون ية المشاكل المطروحة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬استعمال المؤشرات االجتماعية‪:‬‬
‫ت د التنميبة اطداريبة مبن ببين األهبداف األساسبية السبت مال المؤشبرات االجتماعيبة و التبي يمكبن أن تكبون أساسبا‬
‫للدراسات التالية‪:‬‬
‫دراسات التطور دراسات المقارنة ودراسات إحصائية‪.‬‬
‫‪ ‬دراسات التطور‪ :‬بما أن حساب مؤشرات م ينة خالل فترة واحدة ال يمكن من إعطاء نظرة دقيقة عن الونع‬
‫االجتمباعي فببي المؤسسببة فببإن ب ببض المختصببين يلجئببون للقيبباؤ بد ارسببات تطببور للمؤشبرات عل مببدى ‪ 2‬أو ‪8‬‬
‫س ببنوات المان ببية بغ ببرض الحص ببول عل ببع وص ببف ك بباف لهب ب ا ي تب ببر الب ببد الت بباريخي أساس ببيا ف ببي ص ببياغة‬
‫التش ببخيص و بخاص ببة ف ببي المج ببال االجتم بباعي ألن ببة يس ببمر بفه ببؤ كي ببف أن ونب ب يات عم ببل م ين ببة تت ببرجؤ‬
‫بمؤشرات متشابهة ات دالالت متنوعة وتنتت سلوكيات مختلفة باطنافة لما سبق فدراسة التطور يمكبن أن‬
‫ت طي ب دا استكشافيا مهما للسياسات ال امة ألنها تست مل للتنبؤ وهبو مبا يبدعو لنبرورة االهتمباؤ بانظمبة‬
‫الم لوم ببات و تح ببديثها إم ببا م ببن خ ببالل ج ببداول أو أش ببكال وحت ببع م ببن خ ببالل منحني ببات تس ببهل فه ببؤ الظ بباهرة‬
‫واالتصال‪.‬‬
‫‪ ‬دراســات المقارنـــة‪ :‬يمكببن القيبباؤ بالمقارنببة مببع مؤش برات نمو جيببة أو مببع مؤش برات مؤسسببة أخببرى وكثي ب ار مببا‬
‫يصبطلر علبع هب ا النشباط بالمقارنبة المرج يبة أو المقارنبة مبع الممارسبات األفنبل‪ Benchmarking‬و هبي‬
‫ت نبي عمليبة مسببتمرة للت ريبف و الببت لؤ و التكبوين لتنفيب التطبيقاتالنمو جيببة بهبدف زيببادة تنافسبية المؤسسببة و‬
‫‪1‬‬
‫تمر عموما بمراحل أساسية هي‪:‬‬
‫‪ ‬ت ريبف مونببوع المقارنببة المرج يببة مببن خببالل م رفببة ال مليببات المبراد تطويرهببا ألجاللحصببول علببع عائببد‬
‫مقبول من ال مليات‪.‬‬
‫‪ ‬ت ريف قياسات المقارنة ألنها يجب أن تتؤ علع أسس قياس مونوعية من خالل مؤشرات مناسبة لألداء‬
‫و لألهداف المحددة من البدء‪.‬‬
‫‪ ‬ت ريف النمو ه " ‪" Le Benchmark‬من خالل ت ريف المرجع المراد نقلة وتقليدا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Mougin Yvon, processus : les outils d'optimisation de la performance, édition d'organisation, paris, France,‬‬
‫‪2004, p97-98‬‬

‫‪18‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬جمببع الم طيببات التببي تخببص مونببوع المقارنببة و التببي تنببؤ كببل األسببئلة المهمببة للقيبباؤ بزيببارة المؤسسببة‬
‫واالستفسار عن تطبيقاتها‪.‬‬
‫‪ ‬تحليل و مراقبة الم طيات و تحديد الفروق من خالل الم لومات المجم ة‪.‬‬
‫‪ ‬ت ريف مخطط عمل م ين وتحديد األهداف المنشودة‪.‬‬
‫‪ ‬مراقبة تنفي محاور التقدؤ المطلوبة في المؤسسة‪.‬‬
‫من الجدير اطشارة فبي هب ا الصبدد ألهبؤ ال وائبق التبي تواجبة تطبيبق المقارنبة المرج يبة فبي مجبال تسبيير المبوارد‬
‫البشرية والتي قد تحد بشكل كبير من است مالها‪:‬‬
‫‪ ‬نقصالتنسيق بين ال املين في تطوير المقارنة المرج ية‪.‬‬
‫‪ ‬عدؤ وجود فهؤ مشترب لمؤشرات األداء في الموارد البشرية ما يحد من إمكانية است مال المقارنات‬
‫الخارجية مما ي ني االختالف في منهجية حسابها‪.‬‬
‫‪ ‬صب وبة م رفببة تطبيقببات األخبرين فببي هب ا المجببال ألنهببا فببي ب ببض الحبباالت تحبباط بالسبرية أو قببدتكون‬
‫غير م لنة بشكل كامل‪.‬‬
‫‪ ‬الدراســـات اإلحصـــائية‪ :‬م ببن خ ببالل النظب برة اطحص ببائية ن تب ببر أن المؤشب برات تش ببكل م ببع ب ن ببها ال ببب ض‬
‫ان كاسببا حقيقيببا لون ب ية المؤسسببة و سببلوب عمالهببا مببن خببالل م ببامالت االنحببدار و اطرتببباط و التببي‬
‫أثبتت جدواها فبي مجبال تشبخيص المبالي لكبن فبي المجبال االجتمباعي ال تبزال ت برف صب وبات عديبدة‬
‫في تطبيقها علع اعتبار أن المؤشرات الم تمدة قد تببدو غيبر مناسببة و بالتبالييتوقع حبدوث أت شبيء‬
‫ألن الوسيلة في ه ا الحالة ال ت بر إال جزئيا عن الظاهرة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬إعداد مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫يتبب ببين عب ببدد مؤش ب برات الميزانيب ببة االجتماعيب ببة حسب ببب القطب بباع االقتصب ببادت و المسب ببتوى ال ب ب ت ت ب ببد فيب ببة الميزانيب ببة‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬قائمة مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬

‫وتشمل قائمة مؤشرات الميزانية االجتماعية علع‪:‬‬
‫‪ -2‬مؤشرات العمالة‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫إجمالي العمالة‪ :‬وتشمل كل موارد البشرية للمؤسسة في‪N/21/10‬مهما كانت طبي ة عقود عملهؤ و تشمل لع‪:‬‬
‫‪ ‬مؤشر تمييز الرجال والنساء‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر توزيع ال مالة حسب فئات األعمار‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر توزيع ال مالة حسب األقدمية‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر توزيع حسب الجنسية‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر ال مالة الدائمة ات عقد عمل غير محدد المدة‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر ال مالة ات عقد عمل محدد المدة‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر توزيع ال مالة حسب هيكل التاهيل‪.‬‬
‫العمالة الخارجية عن المؤسسة‪:‬‬
‫‪ ‬المتوسط الشهرت ال مالة المؤقتة‪.‬‬
‫‪ ‬المتوسط الشهرت ال مالة المؤقتة = عدد أياؤ ال مل‪ /‬عدد ال مالة المؤقتة‪.‬‬
‫‪ -‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫التوظيف خالل السنة‪:‬‬
‫‪ ‬مؤشر توظيف ال مالة الدائمة‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر توظيف ال مالة المؤقتة‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر إدماه ال مالة الشابة اقل من ‪ 08‬سنة‪.‬‬
‫خروج العمالة‪ :‬وتشمل خروه ال مالة مهما كانت األسباب‪:‬‬
‫‪ ‬عدد حاالت التسرير األسباب اقتصادية‪.‬‬
‫‪ ‬انتهاء عقد ال مل محدد المدةم ال ترب ال مل خالل فترة التجريب‪.‬‬
‫‪ ‬ترب ال مل اختياريا باطحالة علع التقاعد والتقاعد المسبق‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bilan social , site sur internet, http://wwwcig929394.fr/publications/diagnostics/bilan.pdf, consulté le‬‬
‫‪01/04/2022,a 3 :38‬‬
‫‪20‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬الوفاة‪.‬‬
‫البطالة الجزئية‪ :‬وتشمل إجمالي عبدد سباعات البطالبة الجزئيبة التبي تختلبف تب با لمبا يحصبل فيالمؤسسبة الغيـاب‪:‬‬
‫هبو مؤشببر هباؤ خاصببة إ ا أخب فببي الحسبببان كبل حبباالت الغيباب و لببب لحسبباب اطنتاجيبة مببن خبالل م رفببة عببدد‬
‫ساعات ال مل ويمكن إرجاع أسباب الغياب إلع‪:‬‬
‫‪ ‬المرض وتوزي ة تب ا للمدة الزمنية‪.‬‬
‫‪ ‬حوادث ال مل والطريق‪.‬‬
‫‪ ‬عطل األمومة‪.‬‬
‫‪ ‬ال طل ألسباب ال ائلية باستثناء ال طل مدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ ‬أسباب أخرى‪.‬‬
‫مؤشرات األجور واألعباء الملحقة‪:‬‬ ‫‪-0‬‬
‫مبلغ األجور‪ :‬وتنؤ المؤشرات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬الكتلة األجرية‬
‫‪ ‬الكتلة األجرية الشهرية‪.‬‬
‫‪ ‬سلم األجور‪ :‬ويقيس الفروقات بين األجور ويترب الخيار للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬األعباء الملحقة‪:‬أعباء الموارد البشرية‪ /‬رقؤ األعمال‬
‫‪ -3‬مؤشرات ظروف الصحة والسالمة المهنية‪ :‬وتنؤ المؤشرات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬مؤشر تواتر حوادث ال مل‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر درجة خطورة حوادث ال مل‪.‬‬
‫‪ ‬توزيع الحوادث حسب ال نصر المادت‪.‬‬
‫‪ ‬األمراض المهنية‪.‬‬
‫‪ ‬لجنة الصحة والسالمة المهنية‪.‬‬
‫‪ ‬النفقات المت لقة بالسالمة المهنية‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -4‬مؤشرات ظروف العمل األخرى‪:‬‬

‫ويغطي لب مدة ال مل إدارة وقت ال مل وتنظيؤ ال مل حيث تقيس المؤشرات عدد ال مالة فبي خبط اطنتباه و‬
‫تنؤ مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬عدد ال مالة المستفيدة خالل السنة من يومي عطلة متتالية أسبوعيا‪.‬‬
‫‪ ‬عدد ال مالة المستفيدة من نظاؤ وقت عمل فردت‪.‬‬
‫‪ ‬متوسط عدد أياؤ ال طلة السنوية‪.‬‬
‫‪ ‬تجارب تغيير تنظيؤ ال مل‪.‬‬
‫‪ ‬طب ال مل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -5‬مؤشرات التكوين‪:‬ويشمل المحاور التالية‪:‬‬
‫التكوين المهني المستمر‪:‬‬
‫‪ ‬النسبة المئوية للكتلة األجرية المخصصة للتكوين‪.‬‬
‫‪ ‬عدد المكونين‪.‬‬
‫‪ ‬عدد ساعات التكوين‪.‬‬
‫عطل التكوين‪:‬‬
‫‪ ‬عدد ال مالة المستفيدة من عطل تكوين مدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ ‬توزيع التكوين حسب النمط‪.‬‬
‫‪ -6‬مؤشرات العالقات المهنية‪:‬‬
‫وتشمل مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬ممثلي العمالة‬
‫‪ ‬اللجنة المركزية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬عدد اجتماعات اللجنة المركزية وعدد لجانها الفرعية‪.‬‬
‫‪ ‬تاريخ توقيع االتفاقيات الموق ة خالل السنة المدروسة‪.‬‬
‫اإلعالم واالتصال في المؤسسة‪ :‬وتنؤ‪:‬‬
‫‪ ‬هل تتوافر بنع تشاور وتداول اآلراء؟‬

‫‪1‬‬
‫‪Fabienne Benoist, op. cit, P46-48.‬‬
‫‪22‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي تلب البني؟‬

‫‪ ‬ما هي إجراءات االستقبال؟‬
‫‪ ‬ما هي إجراءات نقل الم لومات؟‬
‫‪ ‬ما هي إجراءات المقابلة الفردية؟‬
‫‪ -7‬مؤشرات ظروف الحياة في المؤسسة‪:‬‬
‫يخص النشاطات االجتماعية والثقافية والحماية االجتماعية وتنؤ‪:‬‬
‫العمالة والنشاطات االجتماعية‪ :‬توزيع تكاليف االجتماعية (السكن النقل اطط اؤ)‬
‫األعباء االجتماعية األخرى‪ :‬تكاليف المؤسسة في اطعالنات اطنافية (المرض الوفاة الشيخوخة)‪.‬‬
‫طبيعــة مؤشـرات الميزانيــة االجتماعيــة‪ :‬يوجببد ثببالث مجبباالت مببن تسببيير المبوارد البشبرية يببتؤ تغطيتهببا بالمؤشبرات‬
‫االجتماعية للميزانية االجتماعيةهي‪:‬‬
‫‪ ‬ال مالة‬
‫‪ ‬األجور‬
‫‪ ‬ظروف الصحة والسالمة المهنية‪.‬‬
‫وتاخ عدة أشكال حسب مستويات القياس‪.‬‬
‫تصنيف مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫وتصنف إلع‪:‬‬
‫‪ ‬مؤشـــرات الهيكـــل‪ :‬وتق بيس خصائصببهيكل ال مالببة وربطهببا بم اركببز المسببؤوليات باطنببافة إلببي مؤش برات‬
‫الخاصة بسلوكيات الموارد البشرية (الغياب االستقاالت)‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشــــــــرات األهــــــــداف‪ :‬وتق ب ب ببيس األه ب ب ببداف مقارن ب ب ببة بالنت ب ب ببائت المحقق ب ب ببة كنس ب ب بببة ال مال ب ب ببة المدرب ب ب ببة ف ب ب ببي‬
‫السببالمةالمهنية‪.‬مؤشــرت النتــائج‪ :‬وتقببيس نتببائت السياسببات االجتماعيببة الوسببائل الم تمببدة فببي تحقيقهببا ب‬
‫نسبةالتكوين و تكاليف الصحة و السالمة المهنية من الكتلة األجرية‪.‬‬
‫‪ ‬المؤش ـرات المســتمرة‪ :‬والتببي تسببتخدؤ لتقيببيؤ التطببورات الحاصببلة لتسببهيل إجبراء المقارنببات لتحلياللسياسببة‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Fabienne Benoist, Op.cit, P: 12‬‬
‫‪23‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫طرق التعبير عن مؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬

‫نظ ار الختالف مستويات القياس ي بر عن مؤشرات الميزانية االجتماعية بالصي التالية‪:‬‬
‫‪ o‬القيؤ االسمية‬
‫‪ o‬الترتيب التسلسلي‬
‫‪ o‬قيؤ إحصائية‬
‫‪ o‬الم دل‬
‫‪ ‬القيم االسمية‪ :‬وهي األكثر انتشا ار في الميزانيبة االجتماعيبة و لبب بغبرض تقبديؤ مجموعبةمن الم لومبات‬
‫‪1‬‬
‫الخامة لتسهيل قراءة وفهؤ عناصر المي ازنية االجتماعية وتنقسؤ القيؤ االسمية إلع‪:‬‬
‫استخداؤ الموارد البشرية كوحدة قياس ‪ 11‬مرة في مؤشرات الميزانية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬األياؤ (مرة واحدة)‬
‫‪ ‬النقود (حالة واحدة)‬
‫‪ ‬وحداة أخرى ‪(8‬حاالت)‪.‬‬
‫‪ ‬القيم اإلحصائية‪ :‬استخداؤ المتوسط الحسابي الوسيط ال شير األول ال شير التاسع‪:‬‬
‫‪ ‬الوسيط والمتوسط الحسابي‪ :‬عند تحليل ال مر واألقدميبة متوسبط الشبهرت لل مالبة متوسبط الشبهرت لل مالبة‬
‫المؤقتة‪.‬‬
‫‪ ‬استخداؤ ال شير األول والتاسع في سلؤ األجور‪.‬‬
‫المعدل أو النسبة‪:‬وتدرس ال القة بين خاصيتين ونجدها في‪:‬‬
‫‪ ‬م دل في عنصر ال مالة والخاص بالغياب‪.‬‬
‫‪ ‬م دالت في عنصر األجور واألعباء الملحقة‬
‫‪ ‬نسب في عنصر الصحة والسالمة المهنية‬
‫‪ ‬نسب في عنصر ظروف أخرى لل مل‬
‫‪ ‬نسبة الكتلة األجرية المخصصة للتكوين‬

‫‪1‬د‪ .‬محمد مرعي مرعي مرجع سبق كرا ص‪.22 :‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫عرض المؤشرات الميزانية االجتماعية‪:‬‬
‫يتؤ عرض مؤشرات الميزانية االجتماعية في ثالثة أشكال هي‪:‬‬
‫‪ ‬األرقاؤ النسبية (الم دالت)‬
‫‪ ‬اطحصائيات‪.‬‬
‫‪ ‬التمثيالت البيانية‬

‫‪1‬د‪ .‬محمد مرعي مرعي مرجع سبق كرا ص‪.52 :‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الدراسات المتعلقة بالموارد البشرية‬

‫‪-‬دراســـــة (فـــــايزة بـــــوراس‪ ،)0225 ،‬رســـــالة دكتـــــوراة حـــــول إدارة المـــــوارد البشـــــرية ودورهـــــا فـــــي تخطـــــيط‬
‫‪1‬المسار الوظيفي للكفايات دراسة حالة مجمع صيدال‬
‫ه ب ب ببدفت الد ارس ب ب ببة الحالي ب ب ببة إل ب ب ببع الت ب ب ببرف عل ب ب ببع واق ب ب ببع إدارة المب ب ب بوارد البشب ب ب برية و دوره ب ب ببا ف ب ب ببي تخط ب ب ببيط المس ب ب ببار‬
‫ال ببوظيفي للكفايب ببات فبببي مجمب ببع ص ب بيدال مب ببن خبببالل التطب ببرق أله ببؤ وظب ببائف إدارة الم ب بوارد البش ب برية التبببي تسب بباهؤ‬
‫ف ببي تحقي ببق التط ببوير ال ببوظيفي للكف بباءات و تنمي ببة ق ببدراتهؤ بم ببا يتف ببق م ببع رغب بباتهؤ ومي ببولهؤ نح ببو الوظيف ببة الت ببي‬
‫يقوم ب ببون به ب ببا لج ب ببل ال م ب ببل هادف ب ببان وم ب ببن خ ب ببالل توظي ب ببف الم ب ببنهت الوص ب ببفي التحليل ب ببي و اس ب ببتخداؤ االس ب ببتبانة‬
‫ك ب بباداة لجم ب ببع البيان ب ببات الت ب ببي ت ب ببؤ توزي ه ب ببا عل ب ببع عين ب ببة الد ارس ب ببة المتكون ب ببة م ب ببن ‪ 22‬إط ب ببار ف ب ببي مجم ب ببع صب ب بيدال‬
‫توصب ب ببلت الد ارسب ب ببة إلب ب ببع أن هنب ب بباب عالقب ب ببة ارتباطيب ب ببة ات داللب ب ببة إحصب ب ببائية بب ب ببين ك ب ب بل مب ب ببن الوظب ب ببائف التاليب ب ببة‪:‬‬
‫عملي ب ببة التحلي ب ببل ال ب ببوظيفي تخط ب ببيط المب ب بوارد البشب ب برية تقي ب ببيؤ األداء تحفي ب ببز المب ب بوارد البشب ب برية وعملي ب ببة تخط ب ببيط‬
‫المس ب ب ببار ال ب ب ببوظيفي للكف ب ب بباءات أم ب ب ببا بالنس ب ب بببة لب ب ب بباقي الوظ ب ب ببائف المتمثل ب ب ببة ف ب ب ببي وظيف ب ب ببة االختي ب ب ببار و الت ي ب ب ببين‬
‫التب ب ببدريب األجب ب ببر فب ب ببال توجب ب ببد عالقب ب ببة ارتباطيب ب ببة ات داللب ب ببة إحصب ب ببائية بينهب ب ببا وبب ب ببين عمليب ب ببة تخطب ب ببيط المسب ب ببار‬
‫الوظيفي للكفايات‪.‬‬
‫وق ب ببد خرج ب ببت الباحث ب ببة بال ب ببد جي ب ببد م ب ببن التوص ب ببيات منه ب ببا‪ :‬إع ب ببادة النظ ب ببر ف ب ببي سياس ب ببات إدارة المب ب بوارد البشب ب برية‬
‫بحي ب ب ببث تخ ب ب ببدؤ توجه ب ب ببات تخط ب ب ببيط المس ب ب ببار ال ب ب ببوظيفي المكف ب ب بباءات وزي ب ب ببادة ثق ب ب ببة الكف ب ب بباءات بانفس ب ب ببهؤ واشب ب ب ب ارهؤ‬
‫بال دالب ببة ب ب ببين ب ن ب ببهؤ الب ببب ض األم ب ببر الب ب ب ت ي ب ببن كس إيجابيب ببا عل ب ببع رن ب ببا الكفب بباءات ع ب ببن أعم ب ببالهؤ ووظ ب ببائفهؤ‬
‫واالهتم ب بباؤ أكث ب ببر بتط ب ببوير الكفاي ب ببات وون ب ببع بب ب برامت خاص ب ببة تس ب بباعدهؤ عل ب ببع تط ب ببوير ائقه ب ببؤ وتحس ب ببين أدائه ب ببؤ‬
‫وتقب ببديؤ كب ببل مب ببا يلب ببزؤ لهب ببؤ مب ببن تسب ببهيالت حب ببين يش ب ب روا بال ارحب ببة واالطمئنب ببان الب ببوظيفي وال مب ببل علب ببع متاب ب ببة‬
‫مدى تقدؤ الموظف في مسارها الوظيفي بهد إزالة ف ال قبات أو ت ديل المسار إ ا لزؤ األمر‪.‬‬

‫د ارسب ب ببة (فب ب ببايزة بب ب ببوراس ‪ )0218‬رسب ب ببالة دكتب ب ببوراا حب ب ببول إدارة الم ب ب بوارد البش ب ب برية ودورهب ب ببا فب ب ببي تخطب ب ببيط المسب ب ببار‬
‫الوظيفي للكفايات دراسة حالة مجمع صيدال‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬دراســــة (مــــدير زكريــــا أحمــــد عــــدوان‪ )0227 ،‬رســــالة دكتــــوراة حــــول واقــــع سياســــية االختيــــار والتعبــــين‬
‫‪1‬‬
‫وأثرها عل المسار الوظيفي للعاملين في المصارف العاملة في قطاع غزة‬
‫ته ببدف هب ب ا الد ارس ببة إل ببع تحدي ببد مواق ببع سياس ببة االختي ببار والت ب ببين واث ببر ل ببب عل ببع المس ببار ال ببوظيفي لل بباملين‬
‫ف ببي المح ببال المصب برفي لم ببا ل ببة م ببن أهمي ببة كبيب برة ف ببي نج بباح القط بباع المص ببرت و ل ببب م ببن خ ببالل الت ببرف عل ببع‬
‫أهمي ب ببة التحلي ب ببل ال ب ببوظيفي المتب ب ببة ف ب ببي المص ب ببارف ووج ب ببود اس ب ببتراتيجية وان ب ببحة التخط ب ببيط المب ب بوارد البشب ب برية‬
‫وم رفة اطجراءات المتب ة في عملية االختيار والت يين وأثر لب علع المسار الوظيفي‬
‫وأهب ب ببؤ مب ب ببا اسب ب ببتنتت مب ب ببن ه ب ب ب ا الد ارسب ب ببة هب ب ببو وجب ب ببود مفهب ب ببوؤ وانب ب ببر للمسب ب ببار الب ب ببوظيفي وأن علميب ب ببة االختيب ب ببار‬
‫والت يين تتؤ في القطاع المصرفي بشكل جيد‪.‬‬
‫وم ب ببن أه ب ببؤ توص ب ببياتة أن ب ببة يل ب ببزؤ عل ب ببي مختل ب ببف المؤسس ب ببات الت ب ببي قم ب ببتؤ بالمس ب ببار ال ب ببوظيفي ل امليه ب ببا االختي ب ببار‬
‫والت ي ب ببين األمث ب ببل وف ب ببق م ب ببايير مح ب ببدد وتحدي ب ببد متخصص ب ببين واط ب ببارات ف ب ببي مج ب ببال االختي ب ببار والت ي ب ببين النج ب بباح‬
‫المسار الوظيفي للموظفين‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة (مدير زكريا أحمد عدوان ‪ )0222‬رسالة دكتوراا حول واقع سياسية االختيار والت بين وأثرها علع‬
‫المسار الوظيفي لل املين في المصارف ال املة في قطاع غزة‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-‬دراســــة (بوقطــــف محمــــود لجمعــــة‪ )0223 ،‬رســــالة ماجســـــتير حــــول التكــــوين أثنــــاء الخدمــــة ودورة فـــــي‬
‫‪1‬‬
‫تحسين أداء العاملين بالمؤسسة الجامعية ‪ -‬دراسة حالة بجامعة لغرور بخنشلة‬

‫تمثلب ببت اطشب ببكالية فب ببي اطجابب ببة علب ببع التسب بباؤل الرئيسب ببي التب ببالي‪ :‬هب ببل للتكب ببوين أثنب بباء الخدمب ببة دور فب ببي تحسب ببين‬
‫أداء الموظفين بالمؤسسة الجام ية؟‬
‫ه ب ب ببدف الد ارس ب ب ببة إل ب ب ببع الكش ب ب ببف ع ب ب ببن دور المؤسس ب ب ببة الجام ي ب ب ببة ف ب ب ببي تنظ ب ب ببيؤ واجب ب ب براء عملي ب ب ببات التك ب ب ببوين أثن ب ب بباء‬
‫الخدمب ببة والت ب ببرف علب ببع عالقتب ببة برفب ببع أداء المب ببوظفين والت ب ببرف علب ببع مب ببدى مسب بباهمية التكب ببوين أثنب بباء الخدمب ببة‬
‫فبببي تطب ببوير قب ببدرات وسب ببلوب الموظب ببف والكشب ببف عبببن تب بباثير المكب ببون علب ببع نجب بباح عمليب ببة التكبببوين أثنب بباء الخدمب ببة‬
‫للم ب ببوظفين بالمؤسس ب ببة الجام ي ب ببة والت ب ببرف عل ب ببع م ب ببدى مس ب بباهمة التك ب ببوين أثن ب بباء الخدم ب ببة ف ب ببي تحقي ب ببق أه ب ببداف‬
‫الموظف والمؤسسة الجام ية‪.‬‬
‫تبببؤ اسبببتخداؤ المبببنهت الوصب ببفي التحليلب ببي فب ببي ه ب ب ا الد ارسبببة فب ببي عين ببة ق ببدرها ‪ 31‬موظب ببف اختيب ببرت عبببن طريب ببق‬
‫المسر الشامل لمجتمع البحث‪.‬‬
‫نت ب ب ببائت الد ارس ب ب ببية بين ب ب ببت أن للتك ب ب ببوين أثن ب ب بباء الخدم ب ب ببة دور كبي ب ب ببر ف ب ب ببي تط ب ب ببوير ق ب ب ببدرات وس ب ب ببلوب الموظ ب ب ببف وأن‬
‫للمكب ببون دور كبيب ببر فب ببي إنجب بباح عمليب ببة تكب ببوين الموظب ببف أثنب بباء الخدمب ببة وأن للب ب برامت التكوينيب ببة دور مب ببوثر علب ببع‬
‫نجب بباح عمليب ببة تكب ببوين الموظب ببف أثنب بباء الخدمب ببة وان للتكب ببوين أثنب بباء الخدمب ببة عالقب ببة بتحقيب ببق أهب ببداف الموظب ببف و‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫ومبببن أهب ببؤ التوصب ببيات التب ببي قب ببدمها بجب ببد تنظب ببيؤ دورات تكوينيب ببة لكب ببل المب ببوظفين فب ببي مجب ببال اطعب ببالؤ اآللب ببي مب ببن‬
‫أجب ببل تف يب ببل و تس ب بريع إنجب بباز مختلب ببف المهب بباؤ وال مليب ببات اطداريب ببة حتب ببع يب ببتؤ مسب بباعدة المتكب ببون علب ببع اسب ببتي اب‬
‫محت ب ببوى البب ب برامت التكويني ب ببة وتش ب ببجي ة عل ب ببع اس ب ببتخداؤ التجهيب ب بزات الحديث ب ببة المتاح ب ببة بالمؤسس ب ببة وبرمج ب ببة دورات‬
‫تكوينيب ببة للمب ببوظفين فب ببي اللغب ببات األجنبيب ببة خاصب ببة الفرنسب ببية واطنجليزيب ببة نظ ب ب ار لب ببردود ب ب ببض المبحب ببوثين حب ببول‬
‫تلقيهؤ ب ض الص وبات أثناء المشاركة في الدورات التكوينية المنظمة خاره الوطن‪.‬‬

‫‪ -‬د ارس ب ب ببة (بوقط ب ب ببف محم ب ب ببود لجم ب ب ببة ‪ )0212‬رس ب ب ببالة ماجس ب ب ببتير ح ب ب ببول التك ب ب ببوين أثن ب ب بباء الخدم ب ب ببة ودورا ف ب ب ببي‬
‫تحسين أداء ال املين بالمؤسسة الجام ية ‪ -‬دراسة حالة بجام ة لغرور بخنشلة‪1‬‬

‫‪28‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫دراســــة (ســــليم مجلــــ ‪ )0222 ،‬رســــالة ماجســــتير بعنــــوان ‪ :‬أثــــر التطــــوير اإلداري للمــــوارد البشــــرية‬
‫علــــ األداء | الجمــــاعي لإلطــــارات الســــامية فــــي القطــــاع البنكــــي (دراســــة حالــــة بنــــت الفالحــــة والتنميــــة‬
‫‪1‬‬
‫الريفية ) مديرية وكالة قالمة‪.‬‬
‫انحص ب ببرت مش ب ببكلة البح ب ببث ف ب ببي الت ب ببرف عل ب ببع ان ك ب بباس التط ب ببور الحاص ب ببل للمب ب بوارد البشب ب برية ف ب ببي أداء إط ب ببارات‬
‫القط ب بباع البنك ب ببي وم ب ببدت تواف ب ببق هب ب ب ا التط ب ببور م ب ببع متطلب ب ببات أعم ب ببالهؤ وواجباتهموق ب ببد ك ب ببان يه ب ببدف م ب ببن خ ب ببالل‬
‫د ارس ب ب ببتة عل ب ب ببع‪ :‬اس ب ب ببتجالء الغم ب ب ببوض وتون ب ب ببير الفكبب ب برة ح ب ب ببول مون ب ب ببوع التط ب ب ببوير اطدارت للمب ب ب بوارد البشب ب ب برية و‬
‫محاول ب ب ببة قي ب ب بباس األث ب ب ببر اطيج ب ب ببابي الب ب ب ب ت تحدث ب ب ببة عملي ب ب ببة التط ب ب ببوير اطدارت للمب ب ب بوارد البشب ب ب برية و تق ب ب ببديؤ ص ب ب ببورة‬
‫وان ب ببحة ع ب ببن البب ب برامت التطويري ب ببة الناجح ب ببة ف ب ببي المجتم ب ببات الغربي ب ببة ومحاول ب ببة إس ب ببقاط ل ب ببب عل ب ببع مؤسس ب بباتنا‬
‫االقتصادية‪.‬‬
‫وم ب ببن النت ب ببائت المتوص ب ببل إليه ب ببا‪ :‬التم ب بباس أث اريج ب ببابي للبب ب برامت الخاص ب ببة ب ب ببالتطوير اطدارت والظ ب ببروف المتحس ب ببنة‬
‫فب ب ببي حب ب ببو ال مب ب ببل ال ب ب ب ت يب ب ببوثر بب ب ببدورا علب ب ببع األداء الجمب ب بباعي ططب ب ببارات البنب ب ببب كمب ب ببا ال يمكب ب ببن نسب ب ببيان أوجب ب ببة‬
‫القصبب ببور الكثي ب ب برة التب ب ببي ت بب بباني منهبب ببا منظمب ب ببات األعمب ب ببال ومشب ب ببكالت بقي ب ببت متج ب ب ب رة ان كسب ب ببت بالسب ب ببلب علب ب ببي‬
‫م ب ب ببدت فاعليبب ب ببة ونجبب ب بباح التطبب ب ببوير اطدارت لمنظمبب ب ببات األعمبب ب ببال كون ب ب ببة س ب ب بببيل ن ب ب بباجر فب ب ب ببي الرفبب ب ببع مبب ب ببن األداء‬
‫الجماعي للموارد البشرية عامة واططارات البنكية خاصة‪.‬‬

‫دراســــة (ســــليم مجلــــ ‪ )0222 ،‬رســــالة ماجســــتير بعنــــوان ‪ :‬أثــــر التطــــوير اإلداري للمــــوارد البشــــرية علــــ‬
‫األداء | الجمـــاعي لإلطـــارات الســـامية فـــي القطـــاع البنكـــي (دراســـة حالـــة بنـــت الفالحـــة والتنميـــة الريفيـــة )‬
‫مديرية وكالة قالمة‪1 .‬‬

‫‪29‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪-‬دراسة (ليل محمد ووليد بدران‪ ،)0222 ،‬مذكرة ماجستير بعنوان دور التنمية وتدريب الموارد‬
‫‪1‬‬
‫البشرية في تحقيق الميزة التنافسية لمنظمات األعمال نموذج مقترح للبنوت اإلسالمية‪.‬‬
‫والتب ب ببي عالجب ب ببت اطشب ب ببكالية المكونب ب ببة مب ب ببن التسب ب بباؤالت التاليب ب ببة‪ :‬إ ا كانب ب ببت الم ب ب بوارد البش ب ب برية هب ب ببي أهب ب ببؤ الم ب ب بوارد‬
‫المنظم ب ببة كي ب ببف يمك ب ببن لهب ب ب ا المب ب بوارد أن تكس ب ببب المنظم ب ببة الميب ب بزة التنافس ب ببية ف ب ببي الس ب ببوق إ ا كان ب ببت المه ب ببارات‬
‫واألفك ب ببار ه ب ببي الم ازي ب ببا التنافس ب ببية الت ب ببي يمك ب ببن أن تك ب ببون ل ب ببدى المب ب بوارد البشب ب برية كي ب ببف يمك ب ببن توظي ب ببف التنمي ب ببة‬
‫والت ب ببدريب لت ب ببدعيؤ هب ب ب هالمزايا بم ب ببا أن المه ب ببارات الت ب ببدريب واألفك ب ببار بالتنمي ب ببة؟ ه ب ببل هن ب بباب عالق ب ببة ارتب ب بباط ب ب ببين‬
‫مهامية تدريب الموظفين في البنوب اطسالمية وتنافسية البنوب تت لق بالجودة المقدمة؟‬
‫ه ب ببدفت هب ب ب ا الد ارس ب ببة إل ب ببع الت ب ببرف عل ب ببع تنمي ب ببة وت ب ببدريب المب ب بوارد البشب ب برية م ب ببن وجه ب ببة نظ ب ببر أكاديمي ب ببة نظب ب ب ار‬
‫لت ازيب ب ببد أهميب ب ببة ه ب ب ب ا المونب ب ببوع واالهتمب ب بباؤ اطعالمب ب ببي والجمب ب بباهيرت بب ب ببة الت ب ب ببرف علب ب ببع دور ب ب ب برامت التب ب ببدريب‬
‫مزي ب با تنافسب ببية لهب ببا ولقب ببد توصب ببلت الد ارسب ببة إلب ببع أن‬
‫التب ببي تطبقهب ببا البنب ببوب اطسب ببالمية وفاعليتهب ببا فب ببي ظب ببل إيجب بباد ا‬
‫مجموع ب ب ببة م ب ب ببن النت ب ب ببائت أهمه ب ب ببا خاص ب ب ببة ب ب ب ببالبنوب اطس ب ب ببالمية والمتمثل ب ب ببة فيم ب ب ببا يل ب ب ببي‪ :‬لق ب ب ببد تب ب ب ببين ب ب ب ببان البن ب ب ببوب‬
‫اطس ب ببالمية بحاج ب ببة إل ب ببع ت ب ببدعيؤ االس ب ببتثمار ف ب ببي أرس ب ببمالها البش ب ببرت بحي ب ببث ثب ب ببت ب ب ببان هن ب بباب فح ب ببوى ب ب ببين نم ب ببو‬
‫ال م ب ببل المصب ب برفي و ت ازي ب ببد الطل ب ببب علي ب ببة و ب ب ببين تولي ب ببد المب ب بوارد البشب ب برية المؤهل ب ببة وم ب ببن ث ب ببؤ ف ب ببان هب ب ب ا المب ب بوارد‬
‫البشب ب برية ال تتناسبب ببب نوعبب ببا م ب ببا مب ب ببع حجبب ببؤ أص ب ببول الصبب ببناعة المص ب ب برفية اطس ب ببالمية نب ب ببرورة االسبب ببتثمار ف ب ببي‬
‫أرس ب ببمال البش ب ببرت م ب ببن خ ب ببالل تبن ب ببي بب ب برامت ت ب ببدريب ش ب ببامل تط ب ببال جمي ب ببع ال ب بباملين عل ب ببع اخ ب ببتالف المس ب ببتويات‬
‫اطداريب ببة وان يبنب ببي التب ببدريب علب ببع أسب بباس مسب ببححقيقي لالحتياجب ببات وموظفيهب ببا كمب ببا ونوعب ببا ومنب بباعفة البنب ببوب‬
‫اطسبببالمية لجهودهب ببا فب ببي تاهيبببل عامليهب ببا فب ببي ال لب ببوؤ الشب ببرعية واالقتصب ببادية م ب ببا لكب ببن مبببا ي ب بباب علب ببع الباحثب ببة‬
‫أنها لؤ تقؤ بإجراء دراسة ميدانية في إحدى المؤسسات وه ا ما سيتؤ تطبيقة في دراستها‪.‬‬

‫دراسة (ليل محمد ووليد بدران‪ ،)0222 ،‬مذكرة ماجستير بعنوان دور التنمية وتدريب الموارد البشرية في‬
‫‪1‬‬
‫تحقيق الميزة التنافسية لمنظمات األعمال نموذج مقترح للبنوت اإلسالمية‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫دراســــة (عمــــر دمائــــة‪ )0222 ،‬رســــالة ماجســــتير بعنــــوان‪" :‬دور تنظــــيم إدارة المــــوارد البشــــرية فــــي‬
‫‪1‬‬
‫تطوير المنشآت الرياضية"‪.‬‬
‫أراد الباحب ب ببث مب ب ببن خب ب ببالل د ارسب ب ببتة ه ب ب ب ا أراد م رفب ب ببة األهميب ب ببة البالغب ب ببة التب ب ببي يكتسب ب بببها التنظب ب ببيؤ اطدارت للم ب ب بوارد‬
‫البشب ب برية عل ب ببع غب ب برار المب ب بوارد األخ ب ببرى حي ب ببث ه ب ببدفت د ارس ب ببتة إل ب ببع إدخ ب ببال المنش ب بباة الريان ب ببية وادارته ب ببا حي ب ببز‬
‫البحب ببوث ال لمي ب ببة و ل ب ببب بب ببإثراء الجان ب ببب الم رف ب ببي فيمب ببا يخ ب ببص اطدارة الريان ب ببية م ب بن خ ب ببالل درامي ب ببة التنظ ب ببيؤ‬
‫بصب ببفتة عنص ب ب ار أساس ب ببيا أو وظيفب ببة هام ب ببة مب ببن وظ ب ببائف اطدارة إ كمب ببا نج ب ببد أن هنب بباب اهتمام ب ببا كبي ب ب ار ب ملي ب ببة‬
‫التنظب ببيؤ فب ببي مختلب ببف مجب بباالت اطدارة ال امب ببة فإنب ببة يجب ببب االهتمب بباؤ بب ببة فب ببي المجب ببال الريانب ببي باطنب ببافة إلب ببع‬
‫اعتب ب ب ببار إدارة المب ب ب بوارد البشب ب ب برية ه ب ب ببي األخ ب ب ببرى ات أهمي ب ب ببة قصب ب ب بوى داخ ب ب ببل أت منش ب ب بباة مهم ب ب ببا كان ب ب ببت طبي ب ب ببة‬
‫نشب بباطها خاصب ببة وأن جب ببل الد ارسب ببات الحديثب ببة أثبتب ببت أنب ببة ال يمكب ببن ألت منشب بباة أن تحقب ببق إسب ببتم ارريتها إال عب ببن‬
‫طري ب ببق وج ب ببود إدارة رش ب ببيدة للمب ب بوارد البشب ب برية ا نظب ب ب ار لص ب ببغر حج ب ببؤ المجتم ب ببع األص ب ببلي المرك ب ببب الريان ب ببي فق ب ببد‬
‫تحب ب ببتؤ علب ب ببع الباحب ب ببث حص ب ب برا فب ب ببي عينب ب ببة بحب ب ببث قب ب ببدرها ‪ 22‬مب ب ببن إطب ب ببارات ومب ب ببوظفين إداريب ب ببين حيب ب ببث اعتمب ب ببد‬
‫الباحب ببث علب ببع المب ببنهت الوصب ببفي التحليلب ببي كونب ببة يسب بباهؤ فب ببي الوصب ببول إلب ببع الم رفب ببة الدقيقب ببة التحليليب ببة ل ناصب ببر‬
‫المشكلة‪.‬‬
‫م ب ب ببن نتائجبب ب ببة بحب ب ب ببد أن هنبب ب بباب دور ف بب ب ببال تل بب ب ب ببة إدارة الم ب ب ب بوارد البش ب ب ب برية م ب ب ببن خ ب ب ببالل عملهب ب ب ببا علبب ب ببع تحقيب ب ب ببق‬
‫االس ب ببتقرار وسب ب ب يها إل ب ببع تحقي ب ببق األه ب ببداف يحت ب بباه وبش ب ببكل ن ب ببرورت إل ب ببع تنظ ب ببيؤ مس ب ببتمر مم ب ببا يس ب بباعد تل ب ببب‬
‫اطدارة عل ب ببع الوص ب ببول إلبب ببع م ب ببا تصبب بببوا إلي ب ببة وهبب ببو تط ب ببوير المؤسس ب ببة وتنميته ب ببا و انس ب ببجاؤ التنظ ب ببيؤ مبب ببع إدارة‬
‫المب ب بوارد البشب ب برية داخ ب ببل المنش ب بباة يحق ب ببق نت ب ببائت إيجابي ب ببة إل ب ببع ح ب ببد ب ي ب ببد حي ب ببث تاك ب ببد أن التنظ ب ببيؤ الجي ب ببد الب ب ب ت‬
‫تسير وفقة إدارة الموارد البشرية قد أدى إلع تحقيق االستقرار ويساهؤ في تطوير المنشآت الريانية ‪.‬‬
‫ومب ببن بب ببين توصب ببيات ه ب ب ا الد ارسب ببة هب ببو نب ببرورة تف يب ببل ال القب ببات اطنسب ببانية داخب ببل المركب ببب مب ببن خب ببالل زيب ببادة‬
‫االحت ب براؤ بب ببين جميب ببع ال مب ببال وزيب ببادة التركيب ببز علب ببع اطسب ببتراتيجيات الب ديب ببة التب ببي ت مب ببل علب ببع صب ببيانة الم ب بوارد‬
‫البشرية من تدريب وترقية و أجور وغيرها‪.‬‬

‫دراسة (عمر دمائة‪ )0222 ،‬رسالة ماجستير بعنوان‪" :‬دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشآت‬
‫‪1‬‬
‫الرياضية"‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫دراســـة (خـــان أحـــالم ‪ ،)0224‬رســـالة ماجســـتير حـــول تســـيير المـــوارد البشـــرية و دورهـــا فـــي تحســـين أداء‬
‫‪1‬‬
‫المؤسسة االقتصادية‬
‫أرادت مب ببن خاللهب ببا الباحثب ببة م رفب ببة وظيفب ببة الم ب بوارد البش ب برية و تقيب ببيؤ تسب ببييرها ومختلب ببف أب ادهب ببا نحب ببو تحس ب ببين‬
‫أداءال نصب ببر البشب ببرت فيهب ببا حيب ببث قامب ببت بد ارسب ببة ميدانيب ببة بمركب ببب تكريب ببر الملب ببر ومؤسسب ببة المشب ببروبات الغازيب ببة‬
‫ببسب ببكرة وقامب ببت بتوزيب ببع اسب ببتبيان علب ببع كلنب ببا المؤسسب ببتين موجب ببة إلب ببع فئب ببة الرؤسب بباء والمب ببوظفين دا محلهمب ببا وقب ببد‬
‫تنب ببمن ‪ 22‬بنبببدا و أب ب بباد مونبببوعية وفب ببي األخيب ببر توصب ببلت إلبببع نب ببرورة إعب ببادة تقي ببيؤ نظب بباؤ تسبببيير الم ب بوارد‬
‫البشب ب برية و تخطيطه ب ببا للتاك ب ببد م ب ببن ف اليته ب ببا وتحس ب ببين أدائه ب ببا كم ب ببا أن مش ب بباركة المرؤوس ب ببين وجماعي ب ببة ال م ب ببل‬
‫بينهؤ في تسيير مؤسستهؤ تساهؤ في استمرار نشاط المؤسسة والمحافظة علع كيانها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الدراسات المتعلقة بالميزانية االجتماعية‪:‬‬

‫دراسة بونقيب أحمد دورلوحات القيادة في زيادة فعالية مراقبة التسيير دراسة حالة المؤسسـة الوطنيـة‬
‫ألجهـــــزة القيـــــاس والمراقبـــــة ‪ ،MC‬مـــــذكرة الماجســـــتير ‪ ،‬تخصـــــص إدارة أعمـــــال‪ ،‬جامعـــــة محمـــــد بوضـــــياف‬
‫مصيلة‪.0226‬‬

‫وال ت تناول فيها الباحث أرب ة فصبول عبالت فيهبا إشبكالية دور لوحبات القيبادة فبي زيبادة ف اليبة مراقببة التسبييرو‬
‫مبباهو واقببع لببب ف ببي المؤسسببة االقتصببادية الجزائريببة و يتجل ببع الهببدف األساسببي مببن هب ب ا الد ارسببة فببي كش ببف‬
‫الغمببوض الب ب ت تل ب ببة لوح ببات القيببادة بالمؤسس ببات عل ببع وج ببة ع بباؤ وفببي المؤسس ببات االقتص ببادية الوطني ببة بص ببفة‬
‫خاصة‪ .‬ومما نتت في ه ا الدراسة‪ - :‬محبال اسبت مال لوحبات القيبادة فبي المؤسسبة وجبد سبوء اسبتخداؤ هب ا األداة‬
‫في مجال مراقبة التسيير ‪ .‬د عدؤ قدرها علع ل ب دورها الرئيسي المتمثل في تكملة عجزاألنظمة الرقابيبة األخبرى‬
‫الراجع إلع نقص االهتماؤ ه ا األداة من طرف المسيرين‪.‬‬

‫دراســـة (خـــان أحـــالم ‪ ،)0224‬رســـالة ماجســـتير حـــول تســـيير المـــوارد البشـــرية و دورهـــا فـــي تحســـين أداء‬
‫‪1‬‬
‫المؤسسة االقتصادية‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫دراسة عريس الطاهر التحكم في قيادة المؤسسات بواسطة لوحات القيادة االستراتيجية »‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫‪1‬‬
‫بريد الجزائر ‪ ،‬مذكرة ماجستير تخصص إدارة أعمال‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.0227‬‬
‫لقببد تنبباول الباحببث فيهببا أرب ببة فصببول تحببت إشببكالية كيببف يمكببن إخنبباع نشبباط خالقببي وابببداعي كاطسببتوائية إلببع‬
‫صرامة التقييؤ والتي سنتطرق فيها إلع ه ا األداة المتمثلة في لوحة القيادة اطستراتيجية عبر محاولة تطويق كل‬
‫األوجة و محاالت اختصاصها والتفاعالت التي فيكلها واألب اد التي ترمي إليهبا فكبان الهبدف مبن هب ا الد ارسبة‬
‫إقامة لوحة قيادة إستراتيجية في مؤسسة بريد الج ازئر تهدف إلع رفع أداء المؤسسة ككل‪.‬‬
‫ومببن خببالل هب ا الد ارسببة نببتت مببا يلببي ‪ - :‬ظهببرت لوحببة القيببادة اطسببتراتيجية مببن المسببتويات ال ليببا وأداة اتصببال‬
‫بين األفراد والمستويات التنظيمية في المؤسسية والتي يمكن أن تل ب دو ار هاما في حل المشاكل التنظيمية وحتبع‬
‫االجتماعي ببة الخاصب بة بالمؤسس ببة و ل ببب عب ببر ت ببدقيق ون بببط عملي ببة االتص ببال | ‪ -‬يمك ببن أن تك ببون لوح ببة القي ببادة‬
‫اطسببتراتيجية أو ببباألحرى مسببار تحقيببق نظبباؤ لوحببة القيببادة اطسببتراتيجية كإطببار يسببمر ببنبباء اطسببتراتيجية ومببن ثببؤ‬
‫نبطهام ‪ -‬يمكن للوحة القيادة اطستراتيجية أن تكون محطة طعادة النظر في تنظيؤ المؤسسبة مبن خبالل إظهبار‬
‫تقاط الن ف والتي يمكن التماسها خالل تحقيق و إعداد نظاؤ القيادة بواسطة لوحات القيادة اطستراتيجية‪.‬‬
‫‪-Mahmoudia mehenna, l’applicabilité d’un système de control de gestion fondé‬‬
‫‪sur le tableau de bord prospectif dans l’entreprises publiques‬‬
‫‪algériennes, mémoire En Vue de l’obtention du diplôme de magister en sciences‬‬
‫‪Economiques option mangement des entreprises, Université mouloud Mammeri de‬‬
‫‪TiziOuzou, 2012. La problématique de cet étude été formaliser, de la manière‬‬
‫‪suivante Quelle est la spécificité du système de contrôle degestion et du suivi‬‬
‫?‪de la performance dans les EPE‬‬

‫هدفت هب ا الد ارسبة إلبع م رفبة مبا مبدى تطبيبق نظباؤ الرقاببة وقيباس األداء باسبتخداؤ لوحبة القيبادة المتواجبدة علبع‬
‫الجزئرية وك ا م رفة هل لوحة القيادة لها دور في تف يل نظاؤ الرقابة وقيباس األداء‬
‫ا‬ ‫مستوى المؤسسات ال مومية‬
‫ولاجابببة عببن اطشببكالية المطروحببة سببابقا أتبببع فببي هب ا الد ارسببة المببنهت الوصببفي لببب مببن خببالل عببرض وتفسببير‬

‫دراسة عريس الطاهر التحكم في قيادة المؤسسات بواسطة لوحات القيادة االستراتيجية »‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫‪1‬‬
‫بريد الجزائر ‪ ،‬مذكرة ماجستير تخصص إدارة أعمال‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.0227‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫وتحليل الم طيات والربط بينهما لمحاولة تفسير الظاهرة محل الد ارسة واستخالص النتائت وباطنبافة إلبع الد ارسبة‬
‫الميدانية التي اعتمدت علع أسئلة المقابلة والمالحظات وبقصد تاكيد واعطباء مصبداقية لبب ض الم لومبات وقبد‬
‫الجزئريبة‬
‫استخلص أن لوحة القيادة هي أداة مبن أدوات الميزانيـة اإلجتماعيـة لب لب لهبا دور كبيبر فبي المؤسسبات ا‬
‫أما النتائت المتوصل إليها فإن لوحة القيادة تل ب دوار مهما بإعطائها نظرة شاملة دقيقبة ومختصبرة عبن ونب ية‬
‫المؤسسة وتساهؤ في ف الية نظاؤ الرقابة بالمؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬الدراسات التي تجمع بين الميزانية االجتماعية و الموارد البشرية‬

‫دراســـة ويليـــة فريـــدة ‪ 0220/0222‬رســـالة ماجســـتير حـــول دور الميزانيـــة االجتماعيـــة فـــي تســـيير المـــوارد‬
‫‪1‬‬
‫البشرية دراسة حالة مؤسسة نفطال الوكالة التجارية‪ -‬خروب‪-‬‬
‫هدفت دراستها علع م رفة الجوانب األساسية للميزانية االجتماعية كيفية إعدادها و تطويرها و تحويل‬
‫استخداماتها من أداة توفير م لومات و تدعؤ الحوار االجتماعي إلع أداة لتسيير الموارد البشرية‪ .‬أما من الناحية‬
‫التطبيقية فيهدف إلع إظهار أهمية الميزانية االجتماعية لمسيرت الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية و كيفية‬
‫استخدامها في تحسين تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫و جاء في تساؤلها الرئيسي‪ :‬ما مدى مساهمة الميزانية االجتماعية في تحسين تسيير الموارد البشرية ؟‬
‫و كانت اطجابة عنة أن الميزانية االجتماعية أداة ف الة لتسيير الموارد البشرية كونها أداة تخطيط تشمل ونع‬
‫سياسة التوظيف و المساهمة في رسؤ سياسة ديناميكية للتسيير التنبؤت لل مالة باطنافة إلع كونها قاعدة‬
‫التطبيق ب ض البرامت السنوية لألمن و السالمة المهنية كما تساهؤ في إعداد مخطط التكوين ال ت يربط بين‬

‫دراســـة ويليـــة فريـــدة ‪ 0220/0222‬رســـالة ماجســـتير حـــول دور الميزانيـــة االجتماعيـــة فـــي تســـيير المـــوارد‬
‫‪1‬‬
‫البشرية دراسة حالة مؤسسة نفطال الوكالة التجارية‪ -‬خروب‪-‬‬

‫‪34‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ال مالة المراد تكوينها و متطلبات مناصب ال مل و ه ا ما ي طي صورة وانحة حول أولويات تامين الكفاءات‬
‫المناسبة كما ت مل علع تنظيؤ مهاؤ وظيفة الموارد البشرية و تحويل البرامت المخططة مسبقا إلع واقع عملي‬
‫ملموس و التكيف مع التغيرات الحاصلة من خالل تكثيف التوظيف لمواجهة خروه ال مالة استقطاب‬
‫الكفاءات و دعؤ سياسة حقيقية للتكوين كما تساهؤ في توجية الموارد البشرية نحو تحقيق األهداف المسطرة و‬
‫مقارنتها بنتائت السياسيات االجتماعية عن طريق تحليل المؤشرات االجتماعية و تشمل عملية التوجية إرشاد‬
‫الموارد البشرية لتنمية مهاراتهؤ بكيفية تتوافق و متطلبات مناصب ال مل كما تقوؤ الميزانية االجتماعية بالدور‬
‫الرقابي لمختلف سياسات تسيير الموارد البشرية من خالل البحث عن أسباب االنحرافات الحاصلة بين األهداف‬
‫و محاولة تصحيحها لمنع تكرارها في المستقبل و تنؤ عملية الرقابة كافة أنشطة‬ ‫المسطرة و النتائت المحققة‬
‫و تكاليف الموارد البشرية (التوظيف التكوين األجور و األعباء االجتماعية) باطنافة إلع تقييؤ المناخ‬
‫االجتماعي داخل المؤسسة من خالل مؤشرات دوران ال مل م دل الغياب البطالة الجزئية و حوادث ال مل‪...‬‬
‫وعلية فإن الميزانية االجتماعية أداة تخطيط تنظيؤ توجية و رقابة للموارد البشرية فهي تحقق الوظائف اطدارية‬
‫و التنفي ية للتسيير وهي بالتالي أداة ف الة لتسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫أما النتائت المتحصل عليها من الجانب التطبيقي فكانت كالتالي‪:‬‬
‫أن قرار التوظيف يكون من المؤسسة األؤ وان الميزانية االجتماعية في مؤسسة نفطال الوكالة التجارية مقاط ة‬
‫الوقود ليست مطبقة بكل المقاييس النظرية خاصة فيما يت لق ب رض المؤشرات وطريقة تقديمها فهي ال تقوؤ‬
‫ب رنها كلها كمؤشرات تطور الكتلة األجرية و األعباء االجتماعية و مؤشرات تسيير وقت ال مل مع عدؤ ت ميؤ‬
‫استخداؤ نظاؤ م لومات الموارد البشرية األلي و خاصة برنامت تسيير الموارد‬
‫البشرية علع مختلف مصالر الوظيفة مما ي يق كفاءتها في تحنير الميزانية االجتماعية وتقدمت بب ض‬
‫االقتراحات والتوجيهات‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬عالقة الدراسة الحالية بالدراسات السابقة‬

‫مب ببن خب ببالل ال ب ببرض السب ببابق لمجمب ببوع الد ارسب ببات السب ببابقة يتنب ببر أن ه ب ب ا الد ارسب ببات لهب ببا عالقب ببة مب ببع الد ارس ب ببية‬
‫الحالية التي نتناولها و لب أنها تناولت مونوع إدارة الموارد البشرية ومونوع الميزانية االجتماعية‪.‬‬

‫حيب ببث طبقب ببت علب ببي عينب ببات مختلفب ببة منهب ببا مب ببا هب ببي مؤسسب ببات خدماتيب ببة واألخب ببرى اقتصب ببادية وك ب ب لب اسب ببتخدموا‬
‫فيه ب ببا المبب ببنهت الوص ب ببفي مبب ببن قبب ب ببل الب ب بباحثين كونبب ببة ي تب ب ببر أفنب ب ببل م ب ببنهت يس ب بباعد ف ب ببي عملي ب ببة تقصبب ببي وجم ب ببع‬
‫الم لومب ببات فب ببي ه ب ب ا النب ببوع مب ببن الد ارسب ببات لكونب ببة يسب ببهل الجمب ببع والترتيب ببب والتحليب ببل والمناقشب ببة وهب ببو مب ببن أسب ببرع‬
‫المنب ب بباهت البحثيب ب ببة ال لميب ب ببة وه ب ب ب ا ج لنب ب ببي أعتمب ب ببد علب ب ببع المب ب ببنهت الوصب ب ببفي فب ب ببي د ارسب ب ببتي ه ب ب ب ا ولقب ب ببد تمب ب ببت‬
‫االستفادة أينا من الدراسات السابقة في تكوين فكرة علي اططار النظرت للدراسة الحالية‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫اإلطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية والميزانية االجتماعية‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫خالصة الفصل‬
‫تعتبر الميزانية االجتماعية أداة للتخطيط والتشاور واالعالم‪ ،‬تضمن التوازن بـين الهـدف االقتصـادي والهـدف‬
‫االجتماعي للمؤسسات خصوصا مراقبة المؤشرات االجتماعية كمؤشرات العمالة‪ ،‬الغياب ‪ ،‬التكوين‪ ،‬كما تسـاهم‬
‫في تحديد رضا الموارد البشرية والتزامهم تجاة المؤسسة ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز‬
‫لتوزيع الكهرباء‬
‫والغاز ـــ مديرية التوزيع أدرار‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫تمهيد‪:‬‬
‫تؤ التطرق فبي الفصبل األول البع تقبديؤ اططبار المفباهيمي لتسبيير المبوارد البشبرية والميزانيبة االجتماعيبة‬
‫باطنافة الع عرض ومناقشة الدراسات السابقة فبي المونبوع حيبث تبؤ اببراز أهميبة الميزانيبة االجتماعيبة فبي‬
‫ودورها فيتسيير الموارد البشرية في المؤسسة‬

‫وسيتؤ من خالل ه ا الفصل محاولة اسقاط الجانب النظرت علع الواقع الميداني باخ إحدى الوطنية المتواجدة‬
‫بوالية أدرار ممثلة في شركة توزيع الكهرباء والغاز ب مديرية التوزيع أدرار ‪.‬‬

‫كما سيتؤ من خالل ه ا الفصل إعطاء تقديؤ عاؤ ل شركة توزيع الكهرباء والغاز وهيكلها التنظيمبي واببراز‬
‫دور الميزانية االجتماعية في تسيير مواردها البشرية‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم الشركة الجـزائرية للكهرباء والغاز‪.‬‬

‫ت ببد الشببركة الجب ازئب برية للكهرببباء و الغبباز المسببتثمر الوحيببد للطاقببة بببالجزائر إنتاجببا ونقببال و توزي ببا‬
‫إن ببافة إل ببع اختصاص ببها ف ببي شب براء ونق ببل و توزي ببع الغ بباز الطبي ببي و هب ب ا طش ببباع حاج ببات مختل ببف زبائنه ببا‬
‫لألغبراض المنزليببة أو الصببناعية و سببنتناول فببي ه ب ا المبحببث التطببور التبباريخي لشببركة سببونلغاز و تنظيمهببا‬
‫الهيكلي إنافة إلع دراسة مديرية التوزيع بادرار‬

‫المطلب األول ‪:‬التطور التاريخي للشركة ألجـزائرية للكهرباء و الغاز‬

‫طرأت علع الشركة الجبزائرية للكهرباء و الغاز عدة تغيرات تتبلور في المراحل التالية‪:‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الفترة مابين (‪:)0000 -0017‬‬
‫تميزت ه ا الفترة بتاميؤ إدارة االست مار للشركة الخاصة ‪ LEBON‬عاؤ ‪ 6491‬و التي كانبت تنشبط‬
‫ف ببي الج ازئ ببر ف ببي مج ببال الطاق ببة الكهربائي ببة و الغ بباز و تاس ببيس ش ببركة كهرب بباء و غ بباز الج ازئ ببر (‪ )EGA‬ف ببي‬
‫‪6491/21/20‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬الفترة مابين (‪: )0000 - 0000‬‬
‫تببؤ إنشبباء المؤسسببة الوطنيببة للكهرببباء و الغبباز بموجببب األمببر رقببؤ ‪ 40/14‬المببؤرخ فببي ‪ 21‬جويليببة‪ 6414‬و‬
‫الصادر في الجريدة الرسمية الجزائرية في ‪ 26‬أوت ‪ 6414‬بإنشاء شركة كهرباء و غاز الجزائر و ال ت حدد‬
‫المهمة ال امة للسياسة الطاقوية الوطنية (باحتكار اطنتاه و النقل و التوزيع ) و قد تمكنت المؤسسبة فبي‬
‫ه ا الفترة من تحقيق أهدافها من خالل تطوير اطمكانيات و القدرات الداخلية لها ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬الفترة مابين (‪.)0001 - 0001‬‬
‫تميزت ه ا الفترة بإعادة هيكلة المؤسسة الوطنية للكهرباء و الغاز شانها شان الكثيبر مبن المؤسسبات‬
‫ال مومية آن اب وظهرت مؤسسات جديدة نتيجة طعادة هيكلتها و هي‪:‬‬
‫‪ ‬مؤسسة كهركيب (‪ : )KAHRKIB‬المؤسسة الوطنية لألشغال و التركيبات الكهربائية التي تبؤ‬
‫إنشائها بموجب المرسوؤ التنفي ت رقؤ ‪ 621 / 22‬المؤرخ في ‪ 61‬أكتوبر ‪ 6422‬ؤ ‪.‬‬
‫‪ ‬مؤسس ببة كهري ببف (‪ )KAHIF‬المؤسس ببة الوطني ببة لألش ببغال الكهربائي ببة الت ببي أنش ببات بموج ببب‬
‫المرسوؤ التنفي ت رقؤ ‪ 621/ 22 :‬المؤرخ في ‪ 61‬أكتوبر ‪ 6422‬ؤ ‪.‬‬
‫‪ ‬مؤسس ببة كنغ بباز (‪ : )KANAGAZ‬المؤسس ببة الوطني ببة طنج بباز القنب بوات و الت ببي ت ببؤ إنش بباؤها‬
‫بموجب المرسوؤ التنفي ت رقؤ ‪ 622/ 22 :‬و المؤرخ في‪ 61‬أكتوبر ‪ 6422‬ؤ‬
‫‪ ‬مؤسسب ببة أتركيب ببب (‪ : )ETTERKIB‬المؤسسب ببة الوطنيب ببة للتركيب ببب الصب ببناعي التب ببي أنشب ببات‬
‫بموجب المرسوؤ التنفي ت رقؤ ‪ 624/ 22 :‬المؤرخ في ‪ 61‬أكتوبر ‪ 6422‬ؤ ‪.‬‬
‫‪ ‬مؤسسببة إنيرجببا (‪ )INERGA‬المؤسسببة الوطنيببة طنجبباز البنيببة التحتيببة للطاقببة و التببي تببؤ‬
‫إنشاؤها بموجب المرسوؤ التنفي ت رقؤ ‪ 126 / 26 :‬و المؤرخ في ‪ 22‬أكتوبر ‪ 6426‬ؤ‬
‫‪ ‬مؤسسة ‪ : A . M . C‬المؤسسة الوطنيبة لصبناعة أجهبزة القيباس و المراقببة و بموجبب‬
‫القببانون ‪ 21/20‬المببؤرخ فببي ‪ 21‬أوت ‪6420‬ؤ تببؤ ونببع شببروط تطبيببق نشبباطات إنتبباه و‬
‫توزيع الطاقة و نبط حقوق و واجبات المؤسسة في ظل االحتكار‪.‬‬
‫بموج ببب المرس ببوؤ التنفيب ب ت رق ببؤ ‪ 910/ 46‬الم ببؤرخ ف ببي ‪69‬ديس ببمبر ‪6446‬ؤ ت ببؤ تغيي ببر الطبي ببة القانوني ببة‬
‫للمؤسسة الوطنية للكهرباء و الغاز لتصبر مؤسسة عمومية ات طابع صناعي و تجارت تمهيدا لدخول الدولة‬
‫إلببع اقتصبباد السببوق و بثببت مجموعببة مببن القبوانين التببي بنبباء عليهببا يمكببن للشببركة الوطنيببة للكهرببباء و الغبباز‬
‫امتالب رؤوس األموال في الشركات التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬شركة النقل و الصيانة اليدوية الممتازة لألجهزة الصناعية (‪. )TRASMEX‬‬
‫‪ ‬الشركة الجزائرية للخدمات اطلكترونية ال امة (‪. )ALGESCO‬‬
‫‪ ‬الشركة المختلطة الجزائرية الفرنسية للهندسة الغازية (‪.)SAFIR‬‬
‫‪ ‬الشركة الجزائرية للميكانيكا الثقيلة و التصفير تحت النغط (‪.)SIAS‬‬
‫‪ ‬شركة الوقاية و النشاط األمني (‪.)SPAS‬‬
‫‪ ‬الشركة المختلطة لحراسة و أمن األشخاص و األشياء (‪.)SGS‬‬

‫‪39‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬الفترة مابين (‪)1660-0003‬‬
‫تميببزت ه ب ا الفت برة بإصببدار المرسببوؤ التنفي ب ت رقببؤ ‪ 222/40‬المببؤرخ فببي ‪ 61‬أكتببوبر ‪6440‬ؤ ال ب ت‬
‫تنمن تاكيد الطابع الصناعي و التجارت للمؤسسة الوطنية للكهرباء و الغاز (‪ )EPIC‬و بقائهبا تحبت وصباية‬
‫و ازرة الطاقببة و المنبباجؤ و به ب ا تمت ببت سببونلغاز باالسببت مال المببالي إنببافة لتمت هببا بالشخصببية الم نويببة‬
‫أصبحت تسير حسب قواعد القانون ال اؤ في عالقتها مع الدول ‪.‬‬
‫الفرع الخامس ‪ :‬الفترة مابين (‪)1661-1661‬‬
‫تميزت ه ا الفترة بتغير الشكل القانوني للمؤسسة الوطنية للكهربباء و الغباز مبن مؤسسبة عموميبة ات‬
‫ط ببابع ص ببناعي و تج ببارت لتص بببر ش ببركة ات أس ببهؤ (‪ )SPA‬و ل ببب بموج ببب المرس ببوؤ الرئاس ببي ‪640/22‬‬
‫المببؤرخ فببي ‪ 26‬ج بوان ‪ 2222‬و ال ب ت حببدد النظبباؤ القببانوني للشببركة الجزائريببة للكهرببباء و الغبباز و حببدد لهببا‬
‫األهداف التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬نقببل الكهرببباء و الغبباز لحاجببات السببوق الوطنيببة – اطنتبباه – النقببل‪ -‬التوزيببع و تجببارة الطاقببة‬
‫الكهربائية في الخاره‪.‬‬
‫‪ ‬توزيع و تجارة الغاز عن طرق القنوات في الجزائر‪.‬‬
‫‪ ‬التنمية و التزويد بجميع خدمات الطاقة‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة و تطوير و إعادة تقويؤ كل أشكال مصادر الطاقة‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية كافة أشكال الت امل في الجزائر و خاره الجزائر بين الشركات الجزائرية و الخارجية‪.‬‬
‫‪ ‬إنشب بباء الفب ببروع و مشب بباركة جميب ببع الشب ببركات بب ببالقيؤ المنقولب ببة و رؤوس األم ب بوال فب ببي الشب ببركات‬
‫الموجودة في الجزائر و خارجها ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية كافة النشاطات التي لها عالقة مباشرة و غير مباشرة بالصناعة الكهربائية و الغازية ‪.‬‬
‫الفرع السادس ‪ :‬الفترة مابين (‪)1660-1661‬‬
‫تميببزت هب ا الفتبرة بإصببدار المرسببوؤ التنفيب ت رقببؤ ‪ 2220/26‬و المببؤرخ فببي ‪ 62‬أفريببل ‪2220‬ؤ الب ت‬
‫تنببمن هيكلببة قطبباع توزيببع الكهرببباء و الغبباز حيببث تببؤ اختفبباء منبباطق التوزيببع و تقسببيؤ المديريببة ال امببة‬
‫للتوزيببع إلببع أربببع منبباطق و هببي (المديريببة ال امببة للتوزيببع الوسببط المديريببة ال امببة للتوزيببع الج ازئببر المديريببة‬
‫ال امة للتوزيع الشرق المديرية ال امة للتوزيع الغرب ) ‪.‬‬
‫و بموجببب هب ا القبرار تحولببت م اركببز التوزيببع إلببع مببديريات جهويببة تتبببع مباشبرة للمديريببة ال امببة للتوزيببع كمببا‬
‫تحولببت المصببالر علببع مسببتوى كببل مديريببة إلببع أقسبباؤ و أصبببر كببل قسببؤ يحتببوت علببع مجموعببة مببن المصببالر‬
‫بالنظر إلع أهمية القسؤ في اطستراتيجية ال امة للتوزيع ‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫الفرع السابع الفترة ما بين(‪-1660‬إل يومنا هذا)‬
‫وفع سنة ‪ 2262‬تحولت المديريات الجهويبة للتوزيبع إلبع مبديريات للتوزيبع تتببع مباشبرة للمديريبة ال امبة لشبركة‬
‫توزيع الكهرباء و الغاز التاب ة لها‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬تنظيم الشركة الـجـزائرية للكهرباء و الغاز ‪.‬‬

‫لقد أستدعع وجبود الشبركة الج بزائرية للكهربباء و الغباز علبع كامبل التبراب البوطني وجبود هيكبل تنظيمبي متبين‬
‫يناسب تقسيماتها المختلفة و ه ا ما سنبرزا في النقاط التالية‪:‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الهيكل التنظيمي للشركة الوطنية للكهرباء و الغاز ‪.‬‬
‫نظب ار لكبببر حجببؤ الشببركة الوطنيببة الجب ازئ برية للكهرببباء و الغبباز و أتسبباع مجببال نشبباطها اسببتدعع وجببود هيكلببي‬
‫تنظيمي متش ب و لتبسيط الفهؤ اقتصرنا علع هيكل أهؤ المديريات و الوظائف الرئيسية كما في الشكل (‪)29‬‬

‫‪41‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الهيكل التنظيمي لشركة توزيع الكهرباء و الغاز للغرب ‪.‬‬

‫الشكل (‪ )0/1‬يبين الهيكل التنظيمي لشركة توزيع الكهرباء و الغاز للغرب ‪.‬‬

‫الشكل (‪ )6/2‬الهيكل التنظيمي لشركة توزيع الكهرباء و الغاز للغرب ‪.‬‬

‫الرئيس المدير ال اؤ‬

‫مفتش عام‬ ‫كاتب مساعد‬

‫مسا عد اإلعالم و‬ ‫مساعد المدير‬ ‫مديرية الموارد‬ ‫مديرية التحكم في‬

‫االتصال‬ ‫العام‬ ‫البشرية‬ ‫منشئات األعالم‬

‫مديرية تقنية‬ ‫مديرية تقنية‬ ‫مديرية البرمجة و‬ ‫مديرية المالية‬

‫الكهرباء‬ ‫الغاز‬ ‫استغالل أنظمة األعالم‬ ‫و المحاسبة‬

‫قسم الشؤون‬ ‫مصلحة الوقاية‬ ‫دائرة الشؤون‬ ‫مديرية التجارة‬

‫القضائية‬ ‫واألمن‬ ‫العامة‬ ‫والتسويق‬

‫مديرية األمن الداخلي للمؤسسات‬ ‫مديريات التو يع‬

‫المصدر‪ :‬مستخره من وثائق الشركة(الشكل رقؤ‪)9‬‬

‫‪42‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل الهيكل التنظيمي للشركة‬

‫الهيكل التنظيمي يونر تدره المسؤوليات المتمثل في المستويين التاليين ‪:‬‬

‫‪ -6‬المســــتوى األول‪ :‬و يمثب ببل المسب ببتوى األعلب ببع ويشب ببمل اطدارات ال امب ببة التب ببي تقب ببوؤ بإنجب بباز‬
‫الخدمات الداخلية للشركة و يشتمل ك لب علع مجلس المديريات ال ت ينسق بين مختلبف‬
‫المديريات و يختص بحل المشاكل التي تواجة الشركة ‪.‬‬
‫‪ -2‬المستوى الثاني‪ :‬و ينؤ المديريات التي تصنف إلع مديريات وظيفية و مديريات عملية‪.‬‬
‫أ‪ .‬المـديريات الوظيفيـة‪ :‬و تتكبون مبن عبدة مبديريات تشبترب فبي مهباؤ التسبيير و التخطبيط و هبي بإيجباز كمببا‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬مديري ببة المب بوارد البشب برية ‪ :‬وتق ببوؤ بتخط ببيط السياس ببة الخاص ببة بال م ببل و التوظي ببف‬
‫الترقيببات و اعتمبباد سياسببة التكببوين باطنببافة إلببع طببب ال مببل و غيرهببا مببن وظ بائف‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬مديري ببة المالي ببة و الموازن ببة‪ :‬تنس ببق هب ب ا المديري ببة ب ببين جمي ببع الموازن ببات كاطنت بباه و‬
‫التوزيع و المبي ات كما تقوؤ ب مليتي التنفي و المراقبة‪.‬‬
‫‪ ‬مديريببة التنظببيؤ و اطعببالؤ اآللببي ‪ :‬و تتبنببع مبببادئ التنظببيؤ بالشببركة وونببع ب برامت‬
‫التطوير و التحسين باستخداؤ اطعالؤ اآللي ‪.‬‬
‫‪ ‬مديريببة الد ارسببات االقتصببادية ‪ :‬يسببند لهببا إنجبباز د ارسببات المببدى الطويببل وقببد تقببوؤ‬
‫بتنفي موازنة التخطيط الطاقوت ‪.‬‬
‫ب –المديريات العملية‪ :‬تسند لها المهاؤ التنفي ية و أهؤ المديريات التاب ة لها هي‪:‬‬
‫‪ ‬مديرية البحث و التطبوير‪ :‬و تهبتؤ ببالتطورات الجديبدة و آخبر المسبتجدات التبي تببرز‬
‫في مجال األعمال اطشرافية كما تشرف علع مختلف ال مليات المنجزة‪.‬‬
‫‪ ‬مديري ببة إنت بباه ونق ببل الكهرب بباء‪ :‬و ته ببتؤ بإنت بباه و نق ببل الكهرب بباء بكاف ببة أنواعه ببا (ت ببوتر‬
‫متوسببط و تببوتر عببالي ) ثببؤ تبي هببا لمديريببة التوزيببع التببي ت مببل علببع توزي هببا علببع‬
‫مختلف الزبائن ‪.‬‬
‫‪ ‬مديري ببة الهندس ببة‪ :‬و تتمث ببل مهمته ببا ف ببي متاب ببة اطنج ببازات المت لق ببة بقنب بوات التوزي ببع‬
‫الخاصة‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪ ‬مديريببة نقببل الغبباز‪ :‬و تتمثببل مهمتهببا فببي نقببل و بيببع الغبباز بجميببع مسببتوياتها (نببغط‬
‫م ببنخفض متوس ببط ) لمديري ببة التوزي ببع هب ب ا األخيب برة الت ببي تق ببوؤ أين ببا بتوزي ببة عل ببع‬
‫الزبائن‪.‬‬
‫‪ ‬مديريببة التوزيببع‪ :‬تمببارس هب ا المديريببة ال مببل التجببارت حيببث تشببترت الكهرببباء و الغبباز‬
‫م ببن م ببديريتي إنت بباه ونق ببل الكهرب بباء و نق ببل الغ بباز ث ببؤ تق ببوؤ بتوزي ه ببا عل ببع الزب ببائن‬
‫‪.‬‬
‫بمختلف فئاتهؤ‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مديرية التوزيع بأدرار‬

‫ت د مديرية التوزيع بادرار أحد ممثلي شركة سونلغاز علع المسبتويين المحلبي حيبث ت مبل تحبت وصباية شبركة‬
‫توزيع الكهرباء و الغاز لبلبغبرب بوهران ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬تقديم مديرية التوزيع بأدرار ‪.‬‬

‫مديرية التوزيع بادرار هي أحد مديريات التوزيع التاب ة لشبركة توزيبع الكهربباء و الغباز للغبرب ببوهران‬
‫‪ SDO‬تاسسببت سببنة (‪ )2220‬ب ببد أن كانببت مجببرد مركببز تببابع لمنطقببة التوزيببع ببشببار و لببب ألتسبباع حجببؤ‬
‫زبائنها و وزيادة احتياجاتهؤ ‪.‬و في إطار السياسة ال امة طعادة هيكلة شركة سونلغاز طبقا لألحكاؤ القانونية‬
‫المنظمة للشركات التجارية (شركة مساهمة)‬

‫‪44‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫ثانيا ‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية التوزيع بأدرار‬

‫الشكل (‪ )1/1‬الهيكل التنظيمي لمديرية التوزيع أدرار‪:‬‬

‫الشكل (‪ )1/1‬الهيكل التنظيمي لمديرية التوزيع أدرار‬

‫مدير التوزيع‬

‫مصلحة الشؤون القضائية‬ ‫أمانة المديرية‬

‫مكلف باإلعالم و االتصال‬

‫خلية المراقبة‬
‫والتفتيش‬
‫مهندس لألمن و الحماية‬

‫مساعد األمن الداخلي‬ ‫قسم اإلدارة‬ ‫قسم التخطيط‬

‫والصفقات‬ ‫الكهرباء والغاز‬

‫قسم الدراسات و تنفيذ‬ ‫قسم تقنية‬ ‫قسم تقنية‬ ‫قسم العالقات‬

‫أشغال الكهرباء و الغاز‬ ‫الكهرباء‬ ‫الغاز‬ ‫التجارية‬

‫قسم استغالل‬ ‫قسم المالية و‬ ‫قسم الموارد‬ ‫مصلحة الوسائل‬

‫أنظمة اإلعالم‬ ‫المحاسبة‬ ‫البشرية‬ ‫العامة‬
‫اآللي‬
‫المصدر ‪ :‬مستخرج من وثائق الشركة‬

‫من خالل المخطط يتنر أن مديرية توزيع تشمل علع ‪:‬‬

‫‪ ‬مدير التوزيع‪ :‬و من مهامة ‪:‬‬
‫إمناء الشيكات‬
‫عقد االجتماعات‬
‫لجنة المشاركة)‬ ‫التنسيق مع الشركاء االجتماعيين (النقابة‬
‫اتخا الق اررات المدنية و هو المسئول األول أماؤ المستويات ال ليا ‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪ ‬أمـانة المديرية ‪ :‬و هي مكتب يساعد المدير علع تادية مهامة مثل ‪:‬‬
‫استقبال زوار المدير و تحديد المواعيد ‪.‬‬
‫استقبال البريد الوارد و إرسال البريد الصادر و تسجيلهما ‪.‬‬
‫مساعدة المدير في تحنير جداول أعمال االجتماعات ‪.‬‬
‫‪ ‬مكلف باإلعالم و االتصال ‪ :‬و من مهامة ‪:‬‬
‫متاب ة كل ما يكتب في الصحافة الوطبنية وما يبث عبر األثير عن طريق اط اعة المحلية و‬
‫غيرهببا و ألببرد عليهببا و إعببالؤ ألزبببائن عببن ط بريق ألملببصقات و أط اعببة المحليببة عببن مخبباطر‬
‫ألغاز و ألكهرباء بالتنسيق مع ألمكلف بالحماية و األمن‪.‬‬
‫‪ ‬مصلحة الشؤون القانونية ( القضائية ) ‪ :‬و من مهامها‬
‫التكفل بكل الملفات الموجودة علع مستوى ألمحاكؤ ‪.‬‬
‫متاب ة تنفي الق اررات القنائية ‪.‬‬
‫‪ ‬مهندس الحماية و األمن ‪:‬‬
‫يكلف بونع البرامت السنوية للتحسيس ‪.‬‬
‫تحنير جلسات لتوعية ال مال ند أخطار الغاز و الكهرباء مع المصالر التقنية ‪.‬‬
‫زيارة المشاريع ( الشبكات الجديدة التوصيالت‪. ) ...........‬‬
‫تونير و نشر أنواع األخطار في ملصقات و ونع الئحة ل تاد الحماية ‪.‬‬
‫‪ ‬مساعد مكلف باألمن الداخلي ‪ :‬و من مهامة ‪:‬‬
‫ونع مخطط المناوبة لتطبيق األمن الداخلي في مديرية التوزيع و المصالر التقنية للكهرباء و‬
‫الغاز و الوكالت التجارية‪.‬‬
‫إعالؤ مدير المديرية بالطرق المست ملة في الحماية ‪.‬‬
‫ونع تقارير حقيقية حول ون ية األمن الداخلي بالمديرية ‪.‬‬
‫القياؤ بزيارات دورية في كل مصالر مديرية التوزيع و الوكاالت التجارية لمراقبة ون ية األمن‬
‫الداخلي ‪.‬‬
‫‪ ‬قسم العالقـات التجاريـة ‪ :‬و ي تببر ا أهميبة بالغبة كونبة يمثبل همبزة وصبل ببين المديريبة و‬
‫قسبؤ التحصبيالت قسبؤ مكلبف بالزببائن و الخزينبة‬ ‫الزبون و يشمل‪ :‬قسؤ تجارت تقني‬
‫و من مهامة ‪:‬‬
‫إرسال الفواتير و متاب ة تحصيلها ‪.‬‬
‫توصيل أو ربط الكهرباء و الغاز ‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫تحصيل ديون الشركة في أقرب وقت ممكن ‪.‬‬
‫الرد علع شكاوت و احتجاجات الزبائن ‪.‬‬
‫قسم تقنية الشبكة ‪ :‬تهتؤ بالمراقبة والمتاب ة الدورية لشبكة و أخ القياسات ‪.‬‬
‫تصلير اطعطاب التي تت رض لها الشبكة ‪.‬‬
‫الحفاظ علع أمن و سالمة األشخاص و الشبكات ‪.‬‬
‫‪ ‬قسم تسـيير اسـتغالل أنظمـة اإلعـالم ا لـي‪ :‬و هبو قسبؤ ي مبل علبع م الجبة الم لومبات و‬
‫البيانات الواردة عن طريق الم الجة اآللية و من مهامة‪:‬‬
‫إصدار فواتير الزبائن ‪.‬‬
‫تخزين الم لومات في األقراص لمواجهة احتمال وجود نزاعات ‪.‬‬
‫تسببيير الشبببكة الداخليببة لالتصبباالت أت نببمان تحقيببق ربببط دائببؤ لجميببع أجهبزة اطعببالؤ اآللببي‬
‫بالمديرية ‪.‬‬
‫‪ ‬مصـلـحة الوسائل العامة ‪ :‬ومن مهامها تسير‪:‬‬
‫الوسببائل ال امببة ‪ :‬و التببي ت مببل علببع تلبيببة احتياجببات المديريببة مببن مكاتببب تجهي بزات مكتبيببة‬
‫وعمليات الصيانة ‪.‬‬
‫حظيبرة البسيارات‪ :‬تسبت مل مبن أجبل تسبيير سبيارات المديريبة مبن حيبث التصبلير الصبيانة‬
‫شراء قطع غيار نقل ال مال نقل ال تاد ‪.‬‬
‫‪ ‬قسم الموارد البشرية ‪ :‬و هو القسؤ ال ت يهتؤ بكل ما يت لق بال املين من لحظبة تبوظيفهؤ‬
‫و حتع التقاعد حيث يقوؤ بالتسيير اطدارت ( عطل ساعات إنافية أجور مكافآت‬
‫‪ )...‬وونع مخططات أتقويببؤ لل مال و نبمان عالقبات دائمبة مبع طبب ال مبل و النقاببات‬
‫ال مالية و غيرها‪.‬‬
‫‪ ‬قســم تقنيــة الغــاز ‪ :‬يهببتؤ بالمراقبببة والمتاب ببة الدوريببة لقن بوات الغبباز و أخ ب القياسببات و‬
‫است مال برامت األعالؤ اآللي ‪.‬‬
‫‪-‬تصلير اطعطاب التي تت رض لها القنوات ‪.‬‬
‫‪-‬الحفاظ علع أمن و سالمة األشخاص و القنوات‪.‬‬
‫‪ ‬قسم الدارسات و تنفيذ اشغال الكهرباء و الغاز ‪ :‬يهتؤ بدراسة و تنفي مشاريع الكهرباء و‬
‫الغاز‪.‬‬
‫‪ ‬قســــم اإلدارة و الصــــفقات ‪:‬ومب ببن مهامب ببة تحب ب برير الصب ببفقات واالتفاقيب ببات و اطعب ببالن عب ببن‬
‫المناقصات و مراقبة الفواتير و تقديمها لقسؤ المحاسبة و المالية‪.‬‬
‫‪47‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪ ‬قســم التخطــيط للكهربــاء و الغــاز‪ :‬وهببو قسببؤ يهببتؤ بد ارسببة وتطببوير الشبببكة الكهربائيببة و‬
‫قنوات الغاز و تنميتها‪.‬‬

‫‪ ‬قسم المحاسبة والمالية‪ :‬وهبو قسبؤ يهبتؤ بد ارسبة جميبع ال مليبات وتسبجيلها محاسببيا حيبث‬
‫يقوؤ باطنافة للتسجيل المحاسبي المراقبة المالية مراقبة الميزانية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أهداف مديرية التوزيع بأدرار‬

‫ال يمكن أن تخره أهداف مديرية التوزيع عن أهداف المديرية ال امة للتوزيع و تتمثل أهؤ ه ا‬
‫األهداف فيبما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬االعتناء بزبائن المؤسسة و تنمية مبي اتها ‪.‬‬

‫‪ -‬التحكؤ في الديون من خالل محاولة تحصيلها من الزبائن ‪.‬‬
‫‪ -‬ونع سياسة تجارية للمؤسسة و مراقبة مدى تطبيقها ‪.‬‬
‫‪ -‬استم اررية التسيير من خالل ( التحكؤ االستغالل الصيانة )‬
‫‪ -‬ونع ميكانيزمات لتنمية الهياكل و الصيانة و استغالل الشبكات ‪.‬‬
‫‪ -‬المحاولة قدر اطمكان من تقليص مدة إيصال زبائنها الجدد بالكهرباء و الغاز‪.‬‬
‫‪ -‬التقليل من عدد الحوادث المهنية و تحسيس ال مال و الزبائن من خطورة الغاز و الكهرباء ‪.‬‬
‫‪ -‬نمان تمثيل جيد لشؤون الغاز و الكهرباء علع المستوى المحلي‪.‬‬
‫‪ -‬التقليل من الطاقة النائ ة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬دور الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية بالشركة‬

‫المطلب األول‪ :‬وظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫تبب ب ل وظيف ببة المب بوارد البشب برية بش ببركة س ببونلغاز "مديري ببة التوزي ببع أدرار" جه ببود كبيب برة م ببن أج ببل ت زي ببز ق ببدراتها‬
‫لمواجهة التغيرات الحاصلة في بيئتها الداخلية والخارجية من خالل اعداد برامت وأنمباط تسبيير خاصبة تواكبب‬
‫التحديات وتدعؤ مرونة تسيير مواردها البشرية ‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الهيكل التنظيمي لوظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫الشكل (‪ )1/1‬يبين الهيكل التنظيمي لوظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫الشكل (‪ )1/1‬الهيكل التنظيمي لوظيفة الموارد البشرية بالشركة‬

‫رئيس الموارد البشرية‬

‫مكلف بتطوير الموارد البشرية‬ ‫مصلحة التكوين‬ ‫مصلحة تسيير الموارد البشرية‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الطالبين بناءا عل معلومات مقدمة منمسؤول اد اررة الموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
‫‪ -0‬وظائف ومهام مصلحة تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫من الوظائف الرئيسية له ا المصلحة نجد‪:‬‬

‫التكفل بتحنير واصدار رواتب ال مال وكل ال ناصر المت لقة بنشاطاتهؤ وك ا الشكاوت‪.‬‬
‫التكفل بالتسيير اطدارت للموظفين (الملف االدارت والم لوماتي)‪.‬‬
‫تحنير وتنفي كل ال ناصر المت لقة بتسيير وتنمية الحياة ال ملية للموظفين‪.‬‬
‫التنسيق مع مركز طب ال مل التابع للشركة في مجال المتاب ة الطبية‪.‬‬
‫التنسببيق مببع الهيئببات الخارجيببة مثببل‪ :‬صببندوق النببمان االجتمبباعي الت انببدية ال امببة ل مببال‬
‫الصناعات الكهربائية والغازية‪...‬‬
‫تحديد الرزنامة االحصائية الشهرية الثالثية السداسية في مجبال تسبيير المبوارد البشبرية مثبل‪:‬‬
‫التشغيل الت يين التحويل‪...‬الخ‬

‫مقابلة شخصية مع مسؤول المؤسسة بتاريخ ‪22‬جوان ‪ 2222‬علع الساعة ‪.60:22‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪49‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬

‫‪ -1‬وظائف ومهام مصلحة التكوين‪1:‬‬

‫ي تبر التكوين المهني من االستثمارات ات األولية في شركة سونلغاز ويشكل الوسبيلة المميبزة لتلبيبة حاجياتهبا‬
‫من عمال مؤهلين لرفع مستوى التاهيل والكفاءة لمتطلببات التطبور التقنبي والتكنولبوجي والتسبيير وتتمثبل المهباؤ‬
‫الرئيسية لمصلحة التكوين فيمايلي‪:‬‬
‫القياؤ بدراسات قصد البحث عن االحتياجات والنقائص في مجال تكوين الموظفين‪.‬‬
‫تلبية حاجات المديرية من يد عاملة مؤهلة بما يتماشع مع متطلبات الشركة‪.‬‬
‫تحسين مستوى ال مال لتمكينهؤ من اكتساب الم ارف والتحكؤ في التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬
‫القيبباؤ بد ارسببات مببن أجببل عببرض مشبباريع خطببة التكببوين التبربص التمهببين وكب ا عقببود التكببوين والتمهببين وفقببا‬
‫للتشريع الم مول بة و االتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫تسهيل وتحنير الترقية الداخلية لل مال‪.‬‬
‫تحديد االحصائيات الخاصة يتكوين الموظفين في الم اهد التاب ة لسونلغاز والم اهد الخارجية‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -1‬وظائف و مهام فرع تنمية وتطوير الموارد البشرية‪:‬‬
‫تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫القياؤ بتحنير مخطط التشغيل الداخلي والخارجي القصير والمتوسط و الطويل المدى‪.‬‬
‫المشاركة في مختلف المخططات الخاصة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫تحنير وم الجة عمليات التقييؤ والتنقيط الدورت للموارد البشرية‪.‬‬
‫التكفل ب ملية التوظيف بالتنسيق مع المديرية ال امة لشركة سونلغاز بالغرب ‪.‬‬

‫‪1‬مقابلة شخصية مع مسؤول المؤسسة بتاريخ ‪ 22‬جوان ‪ 2222‬علع الساعة ‪.60:22‬‬

‫‪2‬مقابلة شخصية مع مسؤول المؤسسة بتاريخ ‪22‬جوان ‪ 2222‬علع الساعة ‪.60:22‬‬
‫‪50‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ثانيا‪ :‬استراتجية تسيير الموارد البشرية بالشركة‬
‫يتطلبب تنميبة وتطبوير اسبتراتجية المؤسسبة إحبداث نبوع مبن التوافبق ببين الظبروف البيئيبة واالمكانبات المتاحبة‬
‫وتسبباهؤ وظيفببة الم بوارد البش برية بدرجببة كبي برة فببي تحسببين اسببتغالل م بوارد المؤسسببة والتببي تتطلببب نوعببا مببن‬
‫التفاعل والتكامل فيما بينهما حتع يمكن تحقيق اهداف المؤسسة من خالل‪:‬‬
‫التخطبيط االسببتراتجي للمبوارد البشبرية وتحليببل نقبباط القببوة والنب ف والفببرص والتهديببدات والب ت‬
‫يتماشع واستراتجية شركة سونلغاز‪.‬‬
‫ربط التكوين بالتطور التنظيمي للموارد البشرية بالمؤسسة‪.‬‬
‫تنمية ال القات المهنية بين مختلف وحدات وفروع المؤسسة‪.‬‬
‫ادماه تكنولوجيا االعالؤ واالتصال في تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫اعداد سياسات التوظيف واستقطاب الكفاءات واعداد وتكييف نظاؤ األجور‬

‫‪1‬مقابلة شخصية مع مسؤول المؤسسة بتاريخ ‪ 20‬جوان ‪ 2222‬علع الساعة ‪.69:20‬‬

‫‪51‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬مساهمة الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية لسونلغاز‪.‬تيميمون‪:‬‬

‫لق ببد ت ببؤ االعتم بباد ف ببي هب ب ا الد ارس ببة عل ببع اس ببتخداؤ أداة المقابل ببة الشخص ببية م ببع رئ ببيس تس ببيير المب بوارد البشب برية‬

‫للمؤسسببة‪ .‬سببونلغاز–بتيميمببون‪ .‬وهببي مديريببة منتدبببة تاب ببة لمدريببة التوزيببع ادرار منببد شببهر اوت ‪ 2226‬وتببؤ‬

‫ت يين مدير والئي لها مند جانفي‪.2222‬‬

‫وهو يشكل أحد عوامل النجاح‬ ‫عرف المورد البشرت لسونلغاز كيف يرفع التحديات في الماني‬
‫الثمينة الواجب إعالء شانها ‪.‬‬

‫فبرنامت التوظيف والتكوين واعادة تشكيل وت زيز قدرات الدراسات والتوق ات التاب ة للشركة‬
‫وادخال نظاؤ ال مل بت دد االختصاصات في مناصب عمل التسيير واألخ بانماط جديدة من‬
‫التنظيؤ تسهل مرونة ال املين وحركتهؤ ‪.‬وهي التي ت د من المبادئ التوجيهية التي ترتكز عليها حاليا‬
‫إدارة وظيفة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫اوال‪ :‬عرض مؤشرات الميزانية االجتماعية للمؤسسة لسنوات (‪:‬سنوات‪ -1610-1616:‬ال‬
‫غايةجوان‪ 1611‬سونلغاز تيميمون‪).‬‬

‫يقبوؤ مبدير دائرة الموارد البشرية في مؤسسة سونلغاز بتحصيل أهؤ النشاطات التي تترجؤ الون ية‬
‫االجتماعية للمؤسسبة‪.‬‬
‫والجدول رقؤ (‪ )01‬يببين محتوى الميزانية االجتماعية للمؤسسة وهو من اعداد الطلبين باالعتماد علع دائرة‬
‫الموارد البشرية –تيميمون‪ -‬كاآلتي ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ : )1/1‬محتوى الميزانية االجتماعية للمؤسسة خالل الفترة‪::‬سنوات‪ -1610-1616:‬ال‬

‫غايةجوان‪ 1611‬سونلغاز تيميمون‪.‬‬
‫السنوات‬

‫‪2011‬‬ ‫‪2010‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫محتوى الميزانية االجتماعية‬

‫الوحدة‪ :‬عامل‬ ‫‪ -1‬العمالة‪:‬‬
‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫العمالة اإلجمالية‬

‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫العمالة ذات عقد عمل غير محددة المدة‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫العمالة ذات عقد عمل محددة المدة‬
‫‪67‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫اإلطارات المسيرة‬
‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التقنيين‬
‫‪17‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التنفذيين‬
‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عدد العمال الدائمين‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫المؤقتين‬
‫‪061‬‬ ‫‪060‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عدد العمال ذكور‬
‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد العمال إناث‬
‫‪61‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عدد عمال قسم الموارد البشرية‬
‫‪00‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ساعات الغيابات غير المبررة (سا)‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫عدد تاركي الخدمة‬
‫‪00‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪01.‬‬ ‫عدد ساعات التغيب (سا)‬
‫الوحدة‪ :‬دج‬ ‫‪ -2‬األجور واألعباء المالية الملحقة ‪:‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مجموع األجور‬
‫‪53‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مجموع المنح‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مصاريف العمال‬
‫‪ -3‬ظروف الصحة والسالمة المهنية ‪:‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫عدد حوادث العمل(حادث)‬
‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫عدد ساعات حوادث العمل(سا)‬
‫‪0101‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪001‬‬ ‫عدد ساعات العطل المرضية(سا)‬
‫‪63‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد المرض (مريض)‬
‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد اجتماعات لجنة الصحة والسالمة‬
‫المهنية(اجتماع)‬
‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد العمالة المكونة في السالمة المهنية(عامل)‬
‫‪ -4‬ظروف أخرى للعمل ‪:‬‬

‫‪1000711‬‬ ‫‪160106‬‬ ‫‪160066‬‬ ‫إجمالي ساعات العمل الفعلية(سا)‬

‫‪1660‬‬ ‫‪1106‬‬ ‫‪1166‬‬ ‫متوسط ساعات العمل األسبوعية المقررة(سا)‬
‫‪010‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪001‬‬ ‫عدد الكشوفات الطبية(كشف)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عدد الكشوفات الطبية التكميلية(كشف)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫المبلغ المتعلق بتحسين ظروف العمل(دج)‬
‫‪ -5‬التكوين‪:‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف التدريب (دج)‬

‫‪17‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫عدد أنشطة التدريب(نشاط)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عدد العمالة المدربة(عامل)‬
‫‪ -6‬العالقات المهنية ‪:‬‬

‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد ممثلي العمال(ممثل)‬

‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد ممثلي المنظمة النقابية(ممثل)‬
‫‪79‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪50‬‬ ‫عدد المقابالت الفردية(مقابلة)‬
‫‪11‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪22‬‬ ‫عدد المراجعات القانونية(مراجعة)‬
‫‪ -7‬ظروف معيشية أخرى في المؤسسة ‪:‬‬
‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد المستفيدين من السكن(عامل)‬
‫‪00736666‬‬ ‫‪00636666‬‬ ‫‪01166666‬‬ ‫تكاليف النقل(دج)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف اإلطعام‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف المؤسسة في الخدمات التكميلية(دج)‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عل قسم الموارد البشرية بمؤسسة سونلغاز –تيميمون‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل مؤشرات الميزانية االجتماعية الخاصة‪ -‬سونلغاز –تيميمون‪.‬‬

‫يتنر لنا من خالل مالحظة قيؤ مؤشرات الميزانية االجتماعية الخاصة‪ -‬سونلغاز –تيميمون‬
‫‪ -0‬العمالة‪:‬‬
‫تهتم سياسة التوظيف بمتابعة تطور العمالة مثل ‪:‬‬
‫إجمالي ال مال نالحظ ان ال مالة في تزايد خالل الثالث سنوات االخيرة وانها ت تمد ‪:‬علع‪:‬‬
‫‪ -‬ال مالة ات عقد عمل غير محددة المدة بشكل اجمالي‪.‬‬
‫ال مالة ات عقد عمل محددة المدة غير موجودة تماما‪.‬‬
‫السنوات‬

‫‪2011‬‬ ‫‪2010‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫محتوى الميزانية االجتماعية‬

‫الوحدة‪ :‬عامل‬ ‫‪ -1‬العمالة‪:‬‬
‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫العمالة اإلجمالية‬
‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫العمالة ذات عقد عمل غير محددة المدة‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫العمالة ذات عقد عمل محددة المدة‬
‫‪67‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫اإلطارات المسيرة‬
‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التقنيين‬
‫‪17‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التنفذيين‬
‫‪006‬‬ ‫‪067‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عدد العمال الدائمين‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫المؤقتين‬
‫‪061‬‬ ‫‪060‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عدد العمال ذكور‬
‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد العمال إناث‬
‫‪61‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عدد عمال قسم الموارد البشرية‬
‫‪00‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ساعات الغيابات غير المبررة (سا)‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫عدد تاركي الخدمة‬
‫‪00‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪01.‬‬ ‫عدد ساعات التغيب (سا)‬

‫‪-‬اططارات المسيرة واططارات والتقنيين والتنفي يين‪ .‬في تزايد من حيث عدد الموظفين كمبا تهبتؤ بمتاب ة عدد‬
‫ساعات الغياب والبحث عن أسبابها‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬

‫‪ -1‬األجور واألعباء المالية الملحقة ‪:‬‬

‫تهتؤ السياسة األجرية بتوزيع مستوى األجور داخليا حسب الفئات المهنية واالختالفات بين أجور مختلف‬
‫الوظائف ونوع المهاؤ‪.‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪ -6‬ظروف الصحة والسالمة المهنية‬
‫تت لق سياسة األمن والسالمة المهنية بمستوى الخطر داخل المؤسسة جراء ظروف ال مل والجدول التالي‬
‫مت لق بشركة سونلغاز تيميمون‪.‬‬
‫‪ -3‬ظروف الصحة والسالمة المهنية ‪:‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫عدد حوادث العمل(حادث)‬
‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫عدد ساعات حوادث العمل(سا)‬
‫‪0101‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪001‬‬ ‫عدد ساعات العطل المرضية(سا)‬
‫‪63‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد المرض (مريض)‬
‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد اجتماعات لجنة الصحة والسالمة المهنية(اجتماع)‬
‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد العمالة المكونة في السالمة المهنية(عامل)‬
‫نالحظ ان‪:‬‬
‫‪ ‬مؤشر تواتر حوادث ال مل‪ .‬ال توجد حوادث خالل سنتي ‪2226-2222‬‬
‫‪ ‬مؤشر درجة خطورة حوادث ال مل‪ .‬ال توجد‬
‫‪ ‬توزيع الحوادث حسب ال نصر المادت‪ .‬ال توجد‬
‫‪ ‬األمراض المهنية‪ .‬تتابع المؤسسة من خالل اجتماعات لجنة الصحة والسالمة المهنية ه ا ال نصر‬
‫فيظهر في الجدول انة تؤ االجتماع خالل سنتين سابقتين اربع م ار ت بشكل دورت ومستمر وتتكفل‬
‫المؤسسة بالنفقات المت لقة بالسالمة المهنية وفق القانون‪.‬‬
‫تنؤ سياسة ظروف أخرى لل مل كل من‪ :‬مدة ال مل ال طل والراحة القانونية أنظمة ال مل طب ال مل‬
‫تحسين ظروف ال مل‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬

‫‪ -4‬ظروف أخرى للعمل ‪:‬سنوات‪ -1610-1616:‬ال غايةجوان‪ 1611‬سونلغاز تيميمون‪.‬‬

‫‪ -4‬ظروف أخرى للعمل ‪:‬‬
‫‪1000711‬‬ ‫‪160106‬‬ ‫‪160066‬‬ ‫إجمالي ساعات العمل الفعلية(سا)‬
‫‪1660‬‬ ‫‪1106‬‬ ‫‪1166‬‬ ‫متوسط ساعات العمل األسبوعية المقررة(سا)‬
‫‪010‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪001‬‬ ‫عدد الكشوفات الطبية(كشف)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عدد الكشوفات الطبية التكميلية(كشف)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫المبلغ المتعلق بتحسين ظروف العمل(دج)‬

‫‪ ‬ويغط ي لب مدة ال مل إدارة وقت ال مل وتنظيؤ ال مل حيث تقيس المؤشرات عدد ال مالة في‬
‫خط اطنتاه و تنؤ مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬تهتؤ سونلغاز تيميمون كغيرها من المؤسسات بطب ال مل حيث ي تبر واجبا يقع علع عاتق‬
‫المؤسسة ويتمثل في مهمة مزدوجة وقائية وعالجية فبي آن واحبد وتهدف مؤسسة سونلغاز إلع‪:‬‬
‫‪ - ‬ترقية سالمة الموارد البشرية الجسمية لطبي ة ال مل‪.‬‬
‫‪- ‬وكدا السالمة ال قليبة والمحافظبة عليها‪.‬‬
‫‪- ‬الحماية والوقاية من المخاطر التي تؤدت إلع حوادث أو أمراض مهنية تنر بصحة ال مل قصد‬
‫التقليل منها وتخفيض الحاالت المؤدية لل جز‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪ - 3‬التكوين‪ :‬سنوات‪ -1610-1616:‬ال غايةجوان‪ 1611‬سونلغاز تيميمون‪.‬‬

‫‪ -5‬التكوين‪:‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف التكوين (دج)‬
‫‪17‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫عدد أنشطة التكوين(نشاط)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫عدد العمالة المكونة(عامل)‬

‫‪ ‬لقد س ت سونلغاز دوما إلع التحسين المتواصل لقدراتموردها البشرية ومؤهالتة لب أن ولوجها عهد‬
‫المنافسة االقتصاد يقتني توفير ما تحتاه إلية المؤسسة من كفاءات أكثر وأهؤ سواء في الميدان‬
‫التقني أؤ في مجاالت التسيير وفنون اطدارة‪.‬‬
‫له ا تركز المؤسسة جميع جهودها في التكوين المتواصل لمسايرة تطور المهن وانشاء ونمان‬ ‫‪‬‬
‫تطور الكفاءات اطدارية لاطارات واالست داد لالستحالف كي يتسنع التكفل بمشاريع إنماء وتطوير‬
‫المنشآت األساسية والشبكات والجانب التجارت‪.‬‬
‫والتكوين مكفول عن التوظيف وعلع مدى طول الحياة المهنية بواسطة التدريب المتخصص‬ ‫‪‬‬
‫في البليدة وعين‬ ‫وتحسين التاهيل في مؤسسات خارجية أو في مراكزها التكوينية التاب ة للمؤسسة‬
‫وتقديؤ تكوينات تقنية ات صلة‬ ‫التي تستوعب ‪ 400‬مق د بيداغوجي في كل واحد منها‬ ‫مليلة‬
‫بمهن الكهرباء والغاز ‪.‬‬
‫‪ ‬وك لب األمر بالنسبة إلع مركز التكوين في بن عكنون ال ت يستوعب ‪ 200‬مق د وهو متخصص‬
‫في ت ليؤ النظؤ التسيير المالئمة لاجراءات الم مول بها فيالمؤسسة‪.‬‬
‫إن موارد سونلغاز ووسائلها في مجال التكوين أت المكونين المجربين والم امل والورشات‬ ‫‪‬‬
‫والقاعات المتخصصة والتجهيزات السم ية والبصرية قد ساعدتها علع اكتساب خبرة‬ ‫والمخابر‬
‫وتج لها مونع طلب والتماس من أجل تكوين أفواه‬ ‫وتجربة ثرية تستغلها من أجل ال املين لديها‬
‫تقصدها من البلدان المغاربية واطفريقية‬
‫‪ -0‬العالقات المهنية‪.‬‬
‫‪ ‬يص ب تقييؤ سياسة ال القات المهنية بمؤشرات رقمية حيث يتؤ الت بير عليها بالساعات المسبتخدمة‬
‫أو ب بدد االجتماعات وتنؤ ه ا السياسة‪ :‬ممثلي ال مال والمنظمات النقابية اطعالؤ واالتصال‬
‫داخل المؤسسة وتطبيقات قانون ال مل‪.‬‬
‫‪ ‬والجدول يونر ب ض مؤشراتسنوات‪ -2226-2222:‬الع غايةجوان‪ 2222‬سونلغاز تيميمون‬
‫‪58‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫‪ -6‬العالقات المهنية ‪:‬‬
‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪60‬‬ ‫عدد ممثلي العمال(ممثل)‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد ممثلي المنظمة النقابية(ممثل)‬
‫‪79‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪50‬‬ ‫عدد المقابالت الفردية(مقابلة)‬
‫‪11‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪22‬‬ ‫عدد المراجعات القانونية(مراجعة)‬

‫‪ -1‬ظروف حياة أخرى متعلقة بالمؤسسة‪ :‬سنوات‪ -1610-1616:‬الـ غايـةجوان‪ 1611‬سـونلغاز‬

‫تيميمون‪.‬‬
‫‪ -7‬ظروف معيشية أخرى في المؤسسة ‪:‬‬

‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد المستفيدين من السكن(عامل)‬

‫‪00736666‬‬ ‫‪00636666‬‬ ‫‪01166666‬‬ ‫تكاليف النقل(دج)‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف اإلطعام‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تكاليف المؤسسة في الخدمات التكميلية(دج)‬

‫تهتؤ سياسة ظروف م يشية أخرى في المؤسسة بالمزايا االجتماعية الممنوحة من قبل المؤسسةوالتي ت تببر‬
‫كبل عمل أو انجاز يهدف إلع المساهمة في ترقية الحالة المادية والم نوية لل مالة كخدمات اجتماعية سواء‬
‫كانت خبدما ت صحية أو السكن أو ثقافية‪.‬‬
‫أت كل إجراء و طابع اجتماعي يهدف إلع تسهيل الحياة للمبوار د البشبرية حيبث ت قبد المؤسسة كل سنة‬
‫محنر يتنمن مصاريف النشاطات االجتماعية لفائدة ال مال ال ين لهؤ الحق وهي كما يلي ‪:‬‬
‫اعانات لرحالت ال مرة لفائدة ال مال ‪02222‬ده والحت ب ‪622222‬ده‪.‬‬
‫قروض لفائدة ال مال بمبل ‪ :‬لسكن بمحنر لجنة المشاركة للخدمات االجتماعية‪.‬‬
‫عالوات لختان أبناء ال مال بمبل ‪...0222 :‬ده ‪.‬‬
‫منحة التمدرس السنوية بمبل ‪ .6222..... :‬ده للطفل‪.‬‬
‫إعانة ال مال بمبل ‪21222:‬ده لشراء أنحية ال يد سنويا‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫دراسة حالة شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغازـ مديرية التوزيع أدرار‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫خالصة الفصل الثاني‪:‬‬
‫حاولنا من خالل بحثنا في ه ا الفصل دراسة دور الميزانية االجتماعية في إدارة الموارد البشرية‬
‫علع مستوى مديرية توزيع الكهرباء والغاز بتميمون باعتبارها محل دراستنا إنافة إلع محاولة‬
‫مسلطين النوء علع‬ ‫الت رف علع مدى قدرة المؤسسة علع تطبيق أس الميزانية االجتماعية‬
‫استخداؤ عناصر الميزانية االجتماعية اتجاا الموارد البشرية حيث ثؤ االست انة بمجموعة من أدوات‬
‫استنتجا في األخير إلع وجود دور‬ ‫الدراسة تمثلت في المالحظة والمقابلة مع المسؤولين‬
‫للميزانيةاالجتماعية في تسيير الموارد البشرية إالا أن ال بد علع المديرية تسخير كافة جهودها في‬
‫وتنمية‬ ‫والرفع من مردودية عمالها‬ ‫إرساء مبادئ الميزانية االجتماعية من أجل اتخا الق اررات‬
‫اقتصاد الدولة باعتبارها كيان اقتصادت مستقل ‪..‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫ان المحيط الداخلي والخارجي للمؤسسة وتطور الجانب االجتماعي واالنساني يفرض علع المؤسسة تبني‬
‫م ايير جديدة لتحقيق ف الية اكبر والنجاح في تسيير الموارد البشرية‬
‫وتوصلت الدراسة إلع جملة من النتائت أهمها أن الميزانية االجتماعية ت تبر ات أهمية بالغة في تسيير‬
‫الموارد البشرية باعتبارها كقاعدة م لوماتية لها ت مل علع توفير مختلف الم لومات المت لقة بتكاليف الموارد‬
‫البشرية داخل وخاره المؤسسبة والمتمثلة في‬
‫‪ -‬ال مالة‪ ,‬األجور واألعباء المالية الملحقة‪ ,.‬ظروف الصحة والسالمة‪, .‬ظروف أخرى لل مل‪ ,.‬التكوين‬
‫و ال القات المهنية وظروف حياة أخرى مت لقة بالمؤسسة‪.‬‬
‫و كل عنصر من ه ا ال ناصر يحتوت عناصر جزئية وعلع أسباسه ا الم لومات يتؤ اعداد الميزانية‬
‫االجتماعية في المؤسسة لتسهيل اتحا القرار‬
‫وبنا علع ه ا فان الميزانية االجتماعية اداة اتخا قرار وتخطيط ‪,‬تنظيؤ ‪,‬توجية ورقابة الموارد البشرية فهي‬
‫تحقق الوظائف االدارية والتنفي ية للتسيير باالعتماد علع تحليل المؤشرات االجتماعية ل ناصر الميزانية‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫ي تبر االهتماؤ بالموارد البشرية من أولويات المؤسسة و الركيزة األساسية لتحقيق الميزة التنافسية و إن ا‬
‫اقتصاد أت دولة و له ا يمكن القول أن المؤسسات الناجحة هي المؤسسات التي تسخر كافة جهودها في‬
‫استقطاب واالختيار ال ادل للموظفين و تدريب و تكوين ال املين بها و من خالل دراستنا الحظنا ظهور جلي‬
‫الهتماؤ مديرية توزيع الكهرباء و الغاز ‪-‬سونلغاز تيميمون إ أنها تخصص مبال م تبرة سنويا من أجل تكوين‬
‫وتدريب ال املين و صقل مواهبهؤ إنافة إلع االهتماؤ بحاجاتهؤ و رغباتهؤ و تقديؤ مختلف الحوافز المتاحة‬
‫في يد المؤسسة لتشجي هؤ علع ال مل و تحسين أدائهؤ‪.‬‬
‫النبتبائبت‬
‫كنتائت لدراستنا النظرية توصلنا إلع‪:‬‬
‫أن هناب ال ديد من األب اد الخاصة بالميزانية االجتماعية اتجاا ال املين كتبرير الحالة االجتماعية‬
‫وانها اداة للتسيير الموارد البشرية إ يجب علع المؤسسات االنتباا إليها و األخ بها ألنها تحقق أهداف‬
‫وتزيد من والئهؤ و اهتمامهؤ بالمؤسسة التي ي ملون فيها و في نفس الوقت تحقيق أهداف‬ ‫ال املين‬
‫المؤسسة ‪..‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫و كما أن تبني الميزانية االجتماعية من طرف المؤسسات الجزائرية ي ود بالنفع عليها و تحسين صورتها‬
‫و أدائها في المجتمع و تشخيص و مراقبة تسيير الموارد البشرية بالمؤسسة وه ا ما يؤكد صحة الفرنية‬
‫الثانية‪.‬‬
‫وفي النهاية تؤ التوصل إلع وجود عالقة بين الميزانية االجتماعية و إدارة الموارد البشرية علع مستوى‬
‫من حيث انها توفير الم لومات المساعدة علع اتخا الق اررات المناسبة و ه ا ما يتبث صحة‬ ‫المديرية‬
‫الفرنية الراب ة‪.‬‬
‫‪-‬التبوصبيبات‬
‫بناء علع النتائت السالفة ال كر و دراستنا التطبيقية ككل سنقوؤ بتقديؤ مجموعة من التوصيات عسع أن‬
‫تستفيد منها مديرية توزيع الكهرباء و الغاز بتميمون من اجل تحسين أداء ال املين و نوجز ه ا االقتراحات و‬
‫التوصيات فيما يلي‪:‬‬
‫إبراز دور الدولة من خالل سن قوانين صارمة و ف الة تفرض علع المؤسسات تبني مفهوؤ الميزانية‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعية ‪.‬‬
‫من‬ ‫نرورة إعطاء صورة وانحة ل مال المؤسسة عن مفهوؤ الميزانية االجتماعية و اطلماؤ باب ادها‬ ‫‪-‬‬
‫أجل ال مل علع تنمية قدرات الموارد البشرية و صقل مواهبهؤ ‪.‬‬
‫إشراب ال مال في اتحاد الق اررات و تشجي هؤ علع طرح األفكار خاصة ال مال التنفي يون باعتبارهؤ‬ ‫‪-‬‬
‫ال نصر المهؤ علع مستوى مديرية التوزيع من أجل تنمية روح االنتماء لديهؤ م‬

‫‪63‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ -‬آفاق الدراسة ‪:‬‬

‫علع نوء التوصيات التي تؤ الخروه بها سيتؤ فيما يلي اقتراح مجموعة من الموانيع التي ت د آفاق البحث‬
‫و التي ت بر عن مجموعة من الجوانب التي تحتاه إلع دراسة و تونير ب ض ال القات بين المفاهيؤ الحديثة‬
‫و المختلفة المت لقة بالمسؤولية االجتماعية في مجال اطدارة و الموارد البشرية‪:‬‬
‫االجتماعية والحصيلة االجتماعية علع مستوى المؤسسة اقتصادية‬ ‫الميزانية‬ ‫المقارنة بين‬ ‫‪-‬‬
‫وال مومية‪.‬‬
‫أثر الميزانية االجتماعية في تقييؤ أداء الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪64‬‬
‫قائمة المصادر‬
‫والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المراجع باللغة ال ربية‪:‬‬

‫‪ ‬د‪ .‬نببادر احمببد أبببو شببيخة إدارة الم بوارد البش برية إطببار نظببرت وحبباالت عمليببة دار صببفاء للنشببر والتوزيببع‬
‫عمان (ط‪.2262 )6‬‬
‫‪ ‬فيصل حسبونة إدارة الموارد البشرية دار أسامة للنشر والتوزيع األردن عمان (د ‪ -‬ط) ‪.2226‬‬
‫‪ ‬د‪ .‬حنا نصر اهلل إدارة الموارد البشرية دار زهران للنشر والتوزيع (د ‪ -‬بلد) (د‪ -‬ط) ‪2266‬‬
‫‪ ‬س يد بن يمينة إدارة الموارد البشرية ديوان المطبوعات الجام ية (د‪ -‬بلد) (د‪ -‬ط) ‪.2260‬‬
‫‪ ‬د‪ .‬بببن عنتببر عبببد الببرحمن إدارة المبوارد البشبرية دار اليببازورت ال لميببة للنشببر والتوزيببع عمببان األردن (د‪.‬‬
‫ط) ‪.2266‬‬
‫‪ ‬د‪ .‬سببامر عبببد المطلببب عمببر اسببتراتيجيات إدارة الم بوارد البش برية دار الفكببر للنشببر والتوزيببع عمببان ط‪6‬‬
‫‪.2266‬‬
‫‪ ‬محمد مرعي مرعي اطدارة بالنتائت االقتصادية وبالحصيلة االجتماعية الطب ة األولع دار الرنا للنشر‬
‫دمشق سوريا‪.‬‬
‫المقابالت الشخصية‪:‬‬
‫‪- ‬المدير الوالئي لشركة توزيع الكهرباء والغاز –تيميمون‪.‬‬
‫‪- ‬مسؤولي دائرة الموارد البشرية بالشركة‪..‬‬

‫قائمة المراجع باللغة الفرنسية‪:‬‬

‫‪ Jean-Marie Peretti: Ressources humain et gestion du personnel, Ed vuiber, Paris,‬‬
‫‪1994‬‬
‫‪ Fabienne Benoist, comment faire et présenter son bilan social, édition la lettre du‬‬
‫‪cadre territorial, paris, France, 2003..‬‬
‫‪ Www.Dictionry.Sensagent.Com/Bilan Social/Fr.Fr//Definition//‬‬
‫‪ Dimitri Weiss, ressources humaines, 34e édition, édition d'organisation, paris,‬‬
‫‪France, 2005.‬‬
‫‪ Bernard Martory, Daniel Grozet, gestion des ressources humaines pilotage social‬‬
‫‪et performances, come édition, dunod, 2005, paris, France.‬‬

‫‪66‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬

 Edmond Marques, le bilan social. L’homme, l'entreprise, la cite, édition dalloz,

paris, France, 1978..
 veronica Lilian, le bilan social un outil de gestion important, VIII Séminaire
International sur les coopératives, université nationale de la plata, Canada, 2004,
 Bernard colosse, encyclopédie de comptabilité et contrôle de gestion et audit,
édition Economica, paris, France.
 Alain Fernandez, les nouveaux tableaux de bord des managers, édition
d'organisation, paris, France, 2003
 Roger Aim, Indicateurs et tableaux de bord, édition Afnor, Paris, France, 2006.
 Supizet j. le management de la performance durable, édition d'organisation,
paris, France 2002
 Gérald Naro, les indicateurs de la gestion sociale, site sur internet,
http://www.ecogesam.c-aix marseille.fr/resped/stg/c grb/ges-soc.do).
 Lacono Genevieve, gestion des ressources humaines, édition casbah, Alger,
Algérie, 2004.
 Mougin Yvon, processus : les outils d'optimisation de la performance, édition
d'organisation, paris, France, 2004
Site http://wwwcig929394.fr/publications/diagnostics/bilan.pdf

67
‫المالحق‬
‫المالحق‬

‫‪71‬‬
‫المالحق‬

‫‪72‬‬
‫المالحق‬

‫‪73‬‬
‫المالحق‬

‫‪74‬‬
 :‫الملخص‬

‫أن الميزانية االجتماعية ت تبر ات أهمية بالغة في تسيير الموارد البشرية باعتبارها كقاعدة م لوماتية لها ت مل‬
‫ األجور واألعباء‬,‫ ال مالة‬-: ‫علع توفير مختلف الم لومات المت لقة الموارد البشرية داخل المؤسسبة والمتمثلبةفي‬
‫ التكوين وال القاتالمهنية وظروف حياة أخرى‬,.‫ظروف أخرى لل مل‬, .‫ظروف الصحة والسالمة‬,.‫المالية الملحقة‬
.‫مت لقة بالمؤسسة‬
.‫وعلع أسباسه ا الم لومات يتؤ تسيير الموارد البشرية في المؤسسة من خالل مؤشرات كل عنصر‬

.‫ محاسبة الموارد البشرية الميزانية االجتماعية مؤسسة سونلغاز‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Summary:
The social budget is of great importance in the management of human resources, as
it is an information base that works to provide various information related to human
resources within the institution, represented in: - employment, wages and financial
burdens attached., health and safety conditions. Other conditions of work, training,
professional relationships and other life circumstances related to the institution.
On the basis of this information, the management of human resources in the
organization is carried out through the indicators of each element.
-Keywords: Human resourcessocial budget