‫جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم‬

‫كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة تخرج من متطلبات نيل شهادة ماستر أكاديمي‬

‫التخصص‪ :‬إدارة األعمال االستراتيجية‪.‬‬ ‫الشعبة‪ :‬علوم التسيير‪.‬‬

‫دور الرقمنة في إدارة الموارد‬

‫البشرية‬
‫تحت اشراف المؤطر الجامعي‪:‬‬ ‫معدة من طرف الطالبة‪:‬‬
‫األستاذ بن حمودة يوسف‪،‬‬ ‫‪ ‬طوايبية جليلة‪.‬‬
‫أستاذ محاضر "أ"‬

‫السنة الجامعية‪0200-0202 :‬‬

 ‫اهداء‬
‫الحمد هلل رب العالمين والصالة والسالم على خاتم األنبياء والمرسلين‬
‫أهدي هذا العمل إلى‪:‬‬
‫من ربتني وأنارت دربي وأعانتني بالصلوات والدعوات‪ ،‬إلى أغلى إنسان في هذا الوجود‬
‫أمي الحبيبة‬
‫إلى روح من عمل بكد في سبيلي وأوصلني إلى ما أنا عليه أبى الكريم رحمه هللا وأسكنه‬
‫فسيح جنانه‬

‫فال شيء عندي أفخر به أعظم‬

‫من دين أؤمن به‬
‫وامرأه‪ ،‬عظيمة قامت بتربيتي‬
‫وآب‪ ،‬أفخر دائما عندما يختتم اسمي‬
‫بـاسمه‪.‬‬

‫إلى أخواتي و إخوتي ‪:‬حسيبة‪ ،‬عدالة‪ ،‬رتيبة‪ ،‬محمد وليد‪ ،‬ابراهيم و مروان‪.‬‬

‫و أحبائي‪ :‬مريم‪ ،‬هاجر و يوسف عبد الرحمن‬

‫إلى صديقتي بوبكر حنان و مرزوقي فاطنة‬

‫وفي األخير أرجوا من هللا تعالى أن يجعل عملي هذا نفعا يستفيد منه جميع الطلبة المقبلين‬
‫التخرج‪.‬‬
‫ّ‬ ‫على‬
 ‫شكر و عرف ان‬
‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬
‫الحمد هلل الذي هدانا إلى نورالعلم و ميزنا بالعقل الذي يسيرطريقنا‬

‫الحمد هلل الذي أعطانا من موجبات رحمته اإلرادة و العزيمة على إتمام عملنا نحمدك يا‬

‫رب حمدا يليق بمقامك و جاللك العظيم‬

‫أتقدم بالشكرو اإلحترام إلى األستاذ الفاضل الدكتور" بن حمودة يوسف" على نصائحه‬

‫وإرشاداته و توجيهاته طيلة مدة إشر افه‪.‬‬

‫و أشكرأيضا السيد "حمو اسماعيل"‪ ،‬و كل عمال املركزالجواري للضرائب بعين‬

‫تادلس بمستغانم على كافة املعلومات املقدمة طيلة فترة التربص‪.‬‬

‫و كذا كل من ساعدني طيلة فترة الدراسة‪ ،‬من قريب أو بعيد‪.‬‬

 ‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬

:‫ملخص البحث‬

‫ حيث أملت باملفاهيم األساسية للرقمنة‬،‫تهدف هذه الدراسة إلى إبراز دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬
‫ وتم‬،‫ كما درست دورها في ممارسات ووظائف إدارة املوارد البشرية‬،‫ومتطلبات تطبيقها في مجال املوارد البشرية‬
‫إجراء دراسة تطبيقية على املركز الجواري لضرائب عين تادلس ليستخلص منها أن للرقمنة دور في إدارة املوارد‬
‫ وفي األخير نقترح تفعيل‬،‫البشرية و تسعى املؤسسة لتعميمها على كل وظائف و ممارسات إدارة املوارد البشرية‬
.‫اإلدارة الرقمية في كل وظائف املوارد البشرية باملؤسسة‬

:‫الكلمات املفتاحية‬

.‫ التكنولوجيا الرقمية‬،‫الرقمنة؛ إدارة املوارد البشرية‬

Research Summary :
This study aims to highlight the role of digitization in human resources
management, where it has been plagued by the political concepts of digitization
and the requirements of its application in the field of human resources, as well
as its role in the practices and functions of human resources management, and
conducted an applied study to the neighborhood center of taxes Ain Tedless to
get rid of it that digitization has a role in the management of human resources
and the institution seeks to generalize it to all functions and practices of human
resources management, and in the best we suggest activating digital
management in all human resources functions At the foundation.
Key words :
Digitization ; Human Resources Management, Digital technology.

‫أ‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫العناوين‬
‫‪-‬‬ ‫إهداء‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫شكروعرفان‪.‬‬

‫أ‬ ‫ملخص الدراسة‪.‬‬

‫ب‪ -‬د‬ ‫فهرس املحتويات‪.‬‬

‫هـ‬ ‫قائمة األشكال‪.‬‬

‫و‬ ‫قائمة الجداول‬

‫‪31 -9‬‬ ‫مقدمة‬

‫‪41‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬اإلطاراملفاهيمي للرقمنة وإدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪31‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬اإلطاراملفاهيمي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪31‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬تعريف إدارة املوارد البشرية‬

‫‪31‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أهداف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أهمية إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬وظائف إدارة املوارد البشرية‬

‫‪41‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬اإلطاراملفاهيمي للرقمنة‬

‫‪31‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم الرقمنة‬

‫‪39‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أهداف وأهمية الرقمنة‬

‫‪39‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬متطلبات الرقمنة و أسباب تأخر املنظمات عن تطبيقها‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬الخطوات املنهجية للرقمنة‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫املبحث الثالث‪ :‬اإلطاراملفاهيمي للتكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫ب‬
 ‫‪01‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬تعريف التكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬مراحل تطور التكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬مميزات التكنولوجيا الرقمية‬

‫‪32‬‬ ‫املبحث الرابع‪ :‬اإلطاراملفاهيمي لنظم املعلومات‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم نظم املعلومات وأهدافها‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أنواع نظم املعلومات حسب الوظائف‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬نظام معلومات املوارد البشریة ومكوناته‬

‫‪09‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬وظائف نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫‪13‬‬ ‫خلصة الفصل األول‬

‫‪23‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫تمهيد‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬رقمنة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم رقمنة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬تطور إدارة املوارد البشرية نحو الرقمنة‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬جوانب رقمنة إدارة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬أدوات رقمنة إدارة املوارد البشرية‬

‫‪23‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪12‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬خطوات رقمنة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬تحديات و معيقات رقمنة املوارد البشرية‬

‫‪19‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬إستراتيجيات رقمنة إدارة املوارد البشرية‬

‫‪19‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬الهدف من تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬

‫‪14‬‬ ‫املبحث الثالث‪ :‬دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫ج‬
 ‫‪13‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬دور الرقمنة في تنفيذ وظائف إدارة املوارد البشرية‬

‫‪10‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬دور الرقمنة في تطوير ممارسات إدارة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬اآلثار اإليجابية للرقمنة على إدارة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬عيوب الرقمنة في مجال إدارة املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫خلصة الفصل الثاني‬

‫‪14‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‪.‬‬

‫‪12‬‬ ‫تمهيد‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬ملحة عن املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬التعريف باملركز الجواري لضرائب عين تادلس‪.‬‬

‫‪12‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬وظائف مصالح املركز الجواري للضرائب‬

‫املبحث الثاني‪ :‬دراسة دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية في املركزالجواري للضرائب‬

‫‪21‬‬
‫بعين تادلس‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬عرض البيانات وتحليل النتائج‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫خلصة الفصل الثالث‬

‫‪41‬‬ ‫خاتمة عامة‬

‫‪44‬‬ ‫قائمة املراجع‬

‫‪46‬‬ ‫قائمة املالحق‬

‫د‬
 ‫قائمة الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪00-02‬‬ ‫قابلية الرقمنة في مختلف وظائف املنظمة‬ ‫‪2.I‬‬

‫‪43‬‬ ‫مقارنة بين املورد البشري التقليدي واملورد البشري الرقمي‪.‬‬ ‫‪2.II‬‬

‫‪43‬‬ ‫توزيع درجات سلم ليكارت‬ ‫‪2.III‬‬

‫‪44‬‬ ‫توزيع فئات عينة الدراسة‬ ‫‪0.III‬‬

‫‪44‬‬ ‫نتائج توزيع البيانات الشخصية ألفراد العينة‬ ‫‪4.III‬‬

‫‪02‬‬ ‫نتائج توزيع بيانات الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية ألفراد‬ ‫‪3.III‬‬
‫العينة‬

‫ه‬
 ‫قائمة األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫الشكل رقم‬

‫‪00‬‬ ‫أنواع نظم املعلومات الوظيفية‬ ‫‪2.I‬‬

‫‪02‬‬ ‫مكونات نظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫‪0.I‬‬

‫‪34‬‬ ‫الهيكل التنظيمي للمركز الجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫‪2.III‬‬

‫‪45‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪.‬‬ ‫‪0.III‬‬

‫‪45‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب العمر‪.‬‬ ‫‪4.III‬‬

‫‪42‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب املستوى الدراس ي‪.‬‬ ‫‪3.III‬‬

‫‪44‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‪.‬‬ ‫‪4.III‬‬

‫‪44‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب التخصص‪.‬‬ ‫‪0.III‬‬

‫و‬
‫مق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدم ــة‬
 ‫مقــــدمـــة‬
‫يعرف العالم تطور متسارع الوتيرة في مجال تكنولوجيا املعلومات مما يدفع باملنظمات إلى محاولة مواكبة‬

‫هذا التطور و توظيفه في شتى املجاالت و الوظائف التي تؤديها‪ ،‬خاصة في مجال اإلدارة حيث تسعى إلى اإلستفادة‬

‫من التقنيات املبتكرة لتعزيز مكانتها التنافسية و تحقيق أهدافها في أحسن الظروف و بأقل التكاليف‪ ،‬و‬

‫الحصول على أفضل النتائج‪.‬‬

‫و بالنظر ملكانة وظيفة إدارة املوارد البشرية في املنظمة إذ أنها تهتم بأهم مورد فيها‪ ،‬أال وهو املورد البشري‪،‬‬

‫يتحتم التطوير املستمر لها وتحديثها باستمرار بما يجعلها تساير التطور الرقمي و تتماش ى مع متطلبات العصر‪،‬‬

‫فرقمنة املوارد البشرية أصبحت ضرورة حتمية بإعتبارها سلح استراتيجي للمنظمة‪ ،‬قصد التسيير األمثل‬

‫للموارد البشرية‪ ،‬و بذلك تحافظ عليها‪.‬‬

‫إشكالية الدراسة‪:‬‬

‫تهدف املنظمات إلى السير األمثل ملختلف الوظائف التي تقوم بها‪ ،‬و على الخصوص إدارة املوارد البشرية‪،‬‬

‫فتسعى جاهدة لتطبيق الرقمنة على وظائفها قصد اإلستفادة من جوانبها اإليجابية‪ ،‬ومن هنا نتطرق إلى طرح‬

‫اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما هو دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية؟‬

‫األسئلة الفرعية‪:‬‬

‫وملعالجة اإلشكالية املطروحة‪ ،‬سنقوم باإلجابة على األسئلة الفرعية املطروحة كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬ما املقصود برقمنة املوارد البشرية؟‬

‫‪ -‬ما الذي تتطلبه عملية الرقمنة في إدارة املوارد البشرية؟‬

‫‪ -‬هل تساهم الرقمنة في القيام بوظائف املوارد البشرية؟‬

‫‪-9-‬‬
 ‫فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫كإجابة مبدئية نقترح الفرضيات التالية‬

‫‪ -‬رقمنة املوارد البشرية هي تطبيق الرقمنة في تسيير املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تتطلب الرقمنة موارد بشرية و تقنية‪.‬‬

‫تسهل الرقمنة القيام بوظائف املوارد البشرية‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬

‫تتمثل أهمية الدراسة في املكانة التي تحتلها إدارة املوارد البشرية و أهمية رقمنتها لتسهيل تدفق املعلومات‪،‬‬

‫كما يجدر اإلملام بكل جوانب البنية التحتية لرقمنة املوارد البشرية وضرورة فهم جوانب ومتطلبات عملية‬

‫التحول الرقمي إلعطائه اإلهتمام اللزم قصد تطبيقه على أرض الواقع‪ ،‬و معرفة أهميو الرقمنة إنطلقا من‬

‫تحديد دورها في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى عدة أهداف‪ ،‬أهمها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬إبراز البنية األساسية للرقمنة‪.‬‬

‫‪ -‬إبراز املفاهيم العامة للرقمنة في مجال إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد متطلبات تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية و كيفية تحقيق استعمالها في هذا املجال‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد األدوار التي تلعبها الرقمنة في أداء مهام إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫إطارالدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬اإلطار املكاني‪ :‬تم إختيار املركز الجواري لضرائب عين تادلس إلجراء الدراسة التطبيقية‪.‬‬

‫‪- 10 -‬‬
 ‫‪ -‬اإلطار الزماني‪ :‬أجريت هذه الدراسة خلل السنة الجامعية ‪.0200/0203‬‬

‫‪ -‬اإلطار املوضوعي‪ :‬ركزنا في هذا البحث على الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬متطلبات تطبيقها‪،‬‬

‫كما قمنا بالتعريف بنظام املعلومات املوارد البشرية و التكنولوجيا الرقمية‪ ،‬كونهما يرتبطان بمجال‬

‫الرقمنة‪.‬‬

‫مبررات اختياراملوضوع‪:‬‬

‫توجد أسباب عديدة دفعتنا إلى اختيار موضوع الدراسة الحالية‪ ،‬سنلخصها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -4‬املبررات الذاتية‪:‬‬

‫‪ -‬ميولي و اهتمامي بالقضايا املعاصرة والتكنولوجيا‪.‬‬

‫‪ -3‬املبررات املوضوعية‪:‬‬

‫‪ -‬قلة الدراسات التي تعالج هذا املوضوع‪.‬‬

‫‪ -‬معرفة أهمية الرقمنة ملواكبة التطور الذي يشهده العالم‪.‬‬

‫‪ -‬ارتباط املوضوع بتخصص اإلدارة‪.‬‬

‫صعوبات البحث‪:‬‬

‫اعترضننا بعض العراقيل أثناء القيام بدراستنا‪ ،‬أهمها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬نقص الكتب في مجال رقمنة إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬قلة املعلومات فيما يخص الجانب التطبيقي نظرا لكون إدارة املوارد البشرية للمركز الجواري للضرائب‬

‫بعين تادلس تتم على مستوى مديرية الضرائب بمستغانم‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫تناول العديد من الكتاب موضوع إدارة املوارد البشرية في ظل التطور الرقمي‪ ،‬من بين هذه الدراسات نذكر‪:‬‬

‫‪- 11 -‬‬
 ‫‪ -3‬عبد الرحمان القري‪ ،‬التكنولوجيا الجديدة لإلعلم واالتصال وأثرها على اإلدارة اإلساراتيجية للموارد‬

‫البشرية‪ -‬دراسة حالة مؤسسة اقتصادية‪ ،‬أطروحة مقدمة ضمن متطلبات الحصول على شھادة‬

‫دكتوراه علوم في العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪.)0231/0231(،3‬‬

‫والتي استخلص منها أن استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصال يساعد في دقة املعلومات‪ ،‬تشكل أفضل‬

‫ملعلومات املوارد البشرية‪ ،‬مما يسهل التعامل معها من طرف املسيرين‪ ،‬واستخدامها بشكل أفضل في أداء مهامها‪.‬‬

‫‪ -0‬سامية خرخاش‪ ،‬دور التكنولوجیات الحديثة لإلعلم و االتصال في تسیير و تنمیة املوارد البشرية في‬

‫املؤسسات االقتصادية ‪-‬دراسة لعینة من مسيري مؤسسات اقتصادیة بوالیة املسیلة‪ ، -‬أطروحة‬

‫مقدمة ضمن متطلبات الحصول على شھادة دكتوراه علوم تخصص علوم اقتصادية‪ ،‬جامعة فرحات‬

‫عباس‪ ،‬سطيف‪.)0231/0231(،3‬‬

‫والتي استخلصت منها أن التكنولوجيات الحديثة لإلعلم واإلتصال لها تأثير إيجابي على تسيير املوارد البشرية في‬

‫املؤسسات االقتصادية الجزائرية محل دراستها‪.‬‬

‫املناهج املعتمدة‪:‬‬

‫اعتمدنا في هذه الدراسة على املنهج الوصفي التحليلي و دراسة حالة‬

‫‪ -‬في الجانب النظري اعتمدنا املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬

‫‪ -‬في الجانب التطبيقي قمنا بدراسة حالة املركز الجواري لضرائب عين تادلس‬

‫محاورالدراسة‪:‬‬

‫قصد القيام بدراسة علمية شاملة لجوانب اإلشكالية املطروحة‪ ،‬قسمنا بحثنا إلى جانبين‪ :‬نظري وتطبيقي‪ ،‬حيث‬

‫شملت الدراسة ثلثة محاور رئيسية‪:‬‬

‫‪- 12 -‬‬
 ‫‪ -‬في الفصل األول تطرقنا إلى املفاهيم األساسية لجوانب الدراسة‪ ،‬و قد قسمنا الفصل إلى أربعة مباحث‪،‬‬

‫املبحث األول ألم باإلطار املفاهيمي إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬بينما تطرقنا في املبحث الثاني إلى اإلطار‬

‫املفاهيمي للرقمنة‪ ،‬في حين تناول املبحث الثالث اإلطار املفاهيمي للتكنولوجيا الرقمية‪ ،‬من ثم اإلطار‬

‫املفاهيمي لنظم املعلومات في املبحث الرابع ‪.‬‬

‫‪ -‬قمنا في الفصل الثاني بحصر املوضوع املدروس‪ ،‬حيث تناولنا دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪،‬‬

‫وذلك بتقسيم الفصل إلى ثلثة مباحث‪ :‬املبحث األول تناول رقمنة املوارد البشرية‪ ،‬يليه املبحث الثاني‬

‫حول تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ثم تطرق املبحث الثالث إلى الدور الذي تلعبه الرقمنة في‬

‫إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬أما الفصل الثالث تمثل في دراسة حالة للمركز الجواري لضرائب عين تادلس‪ ،‬و تطرقنا فيه إلى تحليل‬

‫نتائج استبيان قمنا فيه بطرح أسئلة مباشرة حول الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية في املؤسسة‬

‫املدروسة‪.‬‬

‫‪- 13 -‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات‬
‫الدراسة‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫ترتبط الرقمنة ارتباطا مباشرا مع تطور التكنولوجيا الرقمية‪ ،‬كما أن ادارة املوارد البشرية ترتكز على نظام‬
‫معلومات فعال‪ ،‬لذا سنقوم في هذا الفصل بشرح أهم جوانب هذه املصطلحات ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -4.I‬املبحث األول‪ :‬إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -4.4.I‬املطلب األول‪ :‬تعريف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫تعددت املفاهيم إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬وفيما يلي نستعرض أهم هذه التعريفات‪:‬‬
‫عرفها )‪ (Flippo‬على ّأنها‪" :‬تخطيط‪ ،‬وتنظيم‪ ،‬ومراقبة‪ ،‬واستقطاب‪ ،‬وتنمية‪ ،‬ومكافأة‪ ،‬وتكامل‪ ،‬وصيانة املوارد‬
‫َّ‬
‫ُ َّ‬ ‫ّ‬
‫البشرية؛ لغرض تحقيق أهداف املنظمة‪"1‬‬

‫أما )‪ (Daft‬عرفها بكونها "اإلدارة املسؤولة عن القيام بعدد من النشاطات‪ ،‬تتضمن توظيف املوارد البشرية‬
‫واملحافظة عليها وتطويرها بحيث تتمكن من التعامل مع استراتيجيات املنظمة وسياساتها و إدارة التغيير"‪2.‬‬

‫و تعرف أيضا "ذلك الجانب من اإلدارة الذي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات وعلقتهم داخل التنظيم‪ ،‬وكذلك‬
‫الطرق التي تستطيع بها األفراد املساهمة في كفاءة التنظيم"‪3‬‬

‫كما تعرف على أنها "مجموعة االستراتيجيات والعمليات واألنشطة التي يتم تصميمها لدعم األهداف املشتركة عن‬
‫طريق إيجاد نوع من التكامل بين إحتياجات املنظمة واألفراد الذين يعملون بها"‪4.‬‬

‫‪ -3.4.I‬املطلب الثاني‪ :‬أهداف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫إن إدارة املوارد البشرية كباقي األقسام واملصالح في املنظمة تتشارك فيما بينها لتحقيق رؤية‪ ،‬رسالة‪ ،‬أهداف‬
‫وغايات املنظمة ككل‪ ،‬غبر أن هناك بعض األهداف تخص إدارة املوارد البشرية بصفة خاصة‪ ،‬يمكن تصنيفها إلى‬
‫ثلثة أهداف وهي‪5:‬‬

‫‪ -‬األهداف الجتماعية‪ :‬تتمثل هذه األهداف يفي مساعدة األفراد في إيجاد أحسن الوظائف وأكثرها إنتاجية مما‬
‫يجعلهم يشعرون بالرغبة في العمل إلى جانب رفع معنوياتهم إقبالهم على العمل وإحساسهم باإلنتاج والعطاء في‬
‫املجتمع وبالتالي تحقيق الرفاهية اإلجتماعية ‪.‬‬

‫ّ‬
‫بتصرف‪.‬‬ ‫‪1‬د‪.‬نعيمة يحياوي‪ ،‬سلسلة محاضرات في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬باتنة‪ :‬وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‪ -‬جامعة الحاج لخضر‪ ،‬صفحة ‪.1، 1‬‬
‫‪ 2‬د‪.‬عبد الرزاق سالم و ط‪/‬د‪ .‬فاطمة لبوخ‪ ،‬أثر وظائف إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية كما يراها العاملون في شركة أوريدو‬
‫)‪ (Ooredoo‬لالتصاالت بالجزائر‪ ،‬مجلة اإلقتصاد والتنمية‪ ،‬المجلد ‪ /20‬العدد‪ -0222 ،22‬مخبر التنمية المحلية المستدامة‪ -‬جامعة يحي فارس‪،‬‬
‫المدية‪.‬‬
‫‪ 3‬تيروت علل‪ ،‬إستراتيجية تطوير املوارد البشرية في املؤسسات الجزائرية‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬جامعة الجزائر‪.0221 ،1‬‬
‫‪ 4‬طشطوش هايل عبد املولى‪ ،‬إدارة وتنمية املوارد البشرية وانعكاسها على أداء منظمات األعمال‪ ،‬ملتقى دولي رأس املال الفكري في منظمات األعمال العربية‬
‫في االقتصاديات الحديثة‪ ،‬الشلف‪.0233 ،‬‬
‫‪5‬الباحث‪ :‬حممد توفيق ومان و أ‪.‬د‪ /‬رشيد زوزو‪ ،‬التكنولوجيا الرقمية ودورها في تنمية المورد البشري الخاص بسلك األمن لوالية بسكرة‪ ،‬مجلة‬
‫علوم اإلنسان و المجتمع‪ ،‬العدد ‪ ،03‬سبتمبر ‪ ،0225‬ص‪.02‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬أهداف العاملين‪ :‬واملتمثلة في العمل على تقييم وترقية األفراد في مناخ عمل منشط يحفزهم على أداء العمل‬
‫بإتقان وفعالية وهذا ما يرفع من مستوى الرض ى الوظيفي وانتهاج سياسات موضوعية تحد من استنزاف‬
‫الطاقات البشرية الفاعلة وتحاش ي اللإنسانية في معاملة العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬أهداف املؤسسة‪ :‬واملتمثلة في استقطاب أفراد مؤهلين تتوفر فيهم جميع املؤهلت اللزمة‪ ،‬وذلك عن طريق‬
‫االختيار والتعيين حسب املعايير املوضوعة واالستفادة القصوى من الجهود البشرية عن طريق رسم سياسة‬
‫تدريب وتطوير لتجديد الخبرة واملعرفة التي تتماش ى مع تطور نظام املؤسسة‪ ،‬وذلك من خلل التوزيع العادل‬
‫للجر واملكافتت‪ ،‬وصيانة العاملين عند التقاعد وفي حالة املرض والعجز‪.‬‬

‫‪ – 2.4.I‬املطلب الثالث‪ :‬أهمية إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫تتمثل أهمية إدارة املوارد البشرية في أهمية الوظائف التي تقوم بها و النتائج التي تحققها‪ ،‬فهي تعتبر قسم ذو‬
‫أهمية بالغة في املنظمة كونها تعنى بأهم مورد فيها‪ ،‬كما تتجلى أهميتها في النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬القيام بتحديد املوارد البشرية اللزمة إلنجاز وظائف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬لها أهمية في تطوبر املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬ت مثل وسيط بين املنظمة والعاملين‪ ،‬فهي تقوم بتنظيم هذه العلقة‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة كل ما يخص املوارد البشرية داخل املنظمة‬

‫‪ -1.4.I‬املطلب الرابع‪ :‬وظائف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫إن وصول إدارة املوارد البشرية إلى األهداف املرجوة منها يتطلب القيام بالعديد من الوظائف‪ ،‬سنجيز ذكر هذه‬
‫الوظائف فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -4‬تخطيط املوارد البشرية‪ :‬يقصد بها تلك املحاولة لتحديد احتياجات املؤسسة من العاملين خلل فترة زمنية‬
‫محددة‪ ،‬واملقدرة غالبا بسنة‪ ،‬حيث تحدد فيها اإلحتياجات من العمالة املطلوبة ونوعيتها وعددها وغيرها‪.‬‬

‫‪ -3‬توظيف املوارد البشرية‪ :‬يقصد به توفير العمالة املخطط لها طبقا لوظيفة تخطيط املوارد البشرية‪ ،‬وتنجز‬
‫هذه الوظيفة باالعتماد على وظائفها الفرعية‪ ،‬وهي ‪:‬‬

‫‪ -‬استقطاب املترشحين للوظيفة املعينة و هو نوعان‪ :‬استقطاب داخلي واستقطاب خارجي‬

‫‪ -‬انتقاء واختيار أفضل املرشحين املتقدمين الذين يتوفرون على أفضل الشروط واإلمكانيات للمنصب‪،‬‬
‫باستخدام أساليب متعددة‬

‫‪16‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬تعيين العمال في املناصب املناسبة إلمكانياتهم‪.‬‬

‫‪ -2‬تكوين املوارد البشرية‪ :‬يعرف التكوين بأنه عملية ديناميكية الغرض منها تطوير املعلومات ‪،‬املهارات والخبرات‬
‫لدى العاملين لتحسين أدائهم ورفع كفاءاتهم عن طريق االستغلل األمثل إلمكاناتهم وقدراتهم املهنية‪ ،‬ويمكن أن‬
‫يتمثل في توجيه العاملين الجدد أو تدريب و تكوين املوارد البشرية في مختلف املستويات و على أداء الوظائف‬
‫املتنوعة‪.‬‬

‫‪ -1‬تسييراملسارات املهنية‪ :‬يقصد به تحديد املسلك الذي يوضح مجموعة الوظائف التي يمكن أن ينصب فيها‬
‫املوظف طيلة حياته املهنية‪ ،‬مع مراعاة أهداف وإحتياجات املنظمة‪ .‬و يؤخذ بعين اإلعتبار عند تسيير املسار‬
‫املنهي للموظف إحتياجاته‪ ،‬ميوله وإهتماماته في كل مرحلة‪ ،‬فتتم متابعته من تعيينه إلى تقاعده‪ ،‬تسريحه أو‬
‫وفاته‪.‬‬

‫‪ -2‬تقييم أداء املوارد البشرية‪ :‬هو قياس مدى إنجاز العاملين للعمل املطلوب منهم ودرجة أدائهم‪ ،‬يهدف إلى‬
‫تحديد جوانب القصور والضعف لدى املوارد البشرية فيتم وضع برنامج لتكوينهم قصد حل هذا املشكل أو‬
‫الخروج بنتيجة عدم تناسب هذا الفرد مع املنصب املخصص له فيتم نقله إلى منصب آخر يتلءم مع إمكانياته‪،‬‬
‫من الجانب اآلخر‪ ،‬يسمح تقييم األداء بمعرفة العاملين ذوو املردودية األعلى والذين يقومون بأعمالهم بصورة‬
‫أفضل فتتم ترقيتهم او مكافأتهم أو حصولهم على علوات‪.‬‬

‫‪ -4‬األجور والرواتب‪ :‬تمثل األجور والرواتب مختلف التعويضات املادية والخدمات واإلمتيازات التي تمنح للعامل‬
‫من طرف اإلدارة مقابل ما بذله من مجهود وما قام به من عمل في إطار وظيفته ومسؤولياته تجاه املنظمة‬
‫وحقوقه عليها‪ ،‬وتعتمد هذه التعويضات على عوامل ومعايير أهمها‪ :‬املردودية والجهد املبذول‪ ،‬األقدمية والخبرة‪،‬‬
‫املؤهل العلمي ومدى صعوبة الوظيفة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3.I‬املبحث الثاني‪ :‬اإلطاراملفاهيمي للرقمنة‪.‬‬

‫‪ -4.3.I‬املطلب األول‪ :‬مفهوم الرقمنة ‪:‬‬

‫هناك عدة تعاريف للرقمنة ‪ ،‬من بينها‪:‬‬

‫يرى ‪ Samuels Mark‬أن الرقمنة هي"عملية تنطوي على استخدام التقنيات إلعادة صنع العمليات واألنشطة‬
‫لتصبح أكثر كفاءة"‪6‬‬

‫كما عرفه البعض على أنه"عملية انتقال منظمات األعمال إلى نموذج عمل يعتمد على التقنيات الرقمية في ابتكار‬
‫املنتجات والخدمات‪ ّ،‬وتوفير قنوات جديدة من العائدات‪ ،‬وفرص تزيد من قيمة منتجاتها"‪7.‬‬

‫و من هنا الرقمنة هي عملية استخدام التقنيات الرقمية في مختلف مجاالت أعمال املنظمة وتطوير نظام‬
‫معلومات يتناسب مع تطور التكنولوجيا الرقمية للوصول ألهداف املنظمة‪.‬‬

‫وفقا لـ)‪ (Riemer‬يمكن إعتبار الرقمنة تهديدا وفرصة في نفس الوقت‪:8‬‬

‫‪ -‬يمكن للتغير املتسارع للتقنيات الرقمية أن تءثر سلبا على ممارسة األعمال‪ ،‬حيث ال يمكن لبعض‬
‫املنظمات مواكبة هذا التغيير‪.‬‬
‫‪ -‬تعطيل الحياة الطبيعية للفراد (كتأثير وسائل اإلتصال واملواقع اإلفتراضية على العلقات اإلجتماعية‬
‫للفراد)‪.‬‬
‫‪ -‬تعطيل ممارسات العمل‪ ،‬حيث من املمكن أن تسبب وسائل التواصل اإلجتماعي إضطرابا في تداول‬
‫املعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن للرقمنة أن تسبب إضطرابا في أنظمة العمل مقارنة باألنظمة التقليدية‪ ،‬وذلك بالتحول إلى طريقة‬
‫العمل من املنزل‪.‬‬

‫حيث يمكن القول أن هذه العوامل تكون سلح ذو حدين‪ ،‬يؤثر بالسلب و باإليجاب في نفس الوقت‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪Mark Samuels, Digital transformation : what it is ?, why it matters ? and what the big trends are, available at‬‬
‫‪web site : https://www.zdnet.com/article/what-is-digital-transformation-everythingyou-need-to-know-about-‬‬
‫‪how-technology-is-reshaping/, (consulté le 08/06/2022 à 15:04).‬‬
‫‪7‬‬
‫عدنان مصطفى البار‪ ،‬تقنيات التحول الرقمي‪ ،‬ص ‪ ،20‬مقال متاح على الرابط التالي‪:‬‬
‫‪https://www.itu.int/en/itunews/Documents/2017/2017-05/2017_ITUNews05-ar.pdf, (consulté le 22/20/2000‬‬
‫‪à 16 :37).‬‬
‫‪8‬‬
‫‪Riemer, K. (2013), (University of Sydney Busines School) disponible sur http://thebig-‬‬
‫‪opportunity.blogspot.com/.http://the-big opportunity.blogspot.com/,(consulté le 02/06/2022).‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3.3.I‬املطلب الثاني‪ :‬أهداف وأهمية الرقمنة‪:‬‬

‫‪.3.3.I‬أ‪ -‬أهداف الرقمنة‪.‬‬

‫تسعى املنظمة من خلل تطبيق الرقمنة إلى الوصول لعدة أهداف وآفاق‪ ،‬أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬االستثمار املالي في األدوات الرقمية وتدريب املوظفين؛‬
‫‪ -‬قيادة جيدة للدوات الرقمية من أحدث التقنيات ؛‬
‫‪ -‬دراسة عن استخدام أدوات جديدة في جميع قطاعات األعمال؛‬
‫‪ -‬التكيف املستمر مع تقنيات التسويق واملبيعات الجديدة عبر اإلنترنت ؛‬
‫‪ -‬العلقات الوثيقة بين رواد األعمال والزملء والشركاء والعملء ؛‬
‫‪ -‬إدارة مشاريع أكثر تعاونا‪.‬‬

‫‪.3.3.I‬ب‪ -‬أهمية الرقمنة‪:‬‬

‫تتجلى أهمية الرقمنة في العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬توفر الرقمنة الجهد والوقت والتكاليف‪.‬‬
‫‪ -‬تحسن الكفاءة التشغيلية‪.‬‬
‫‪ -‬تعمل على تبسيط اإلجراءات لإلستفادة من الخدمات وتحسين جودتها‪.‬‬
‫‪ -‬تسمح للمنظمة بالتوسع واإلنتشار على نطاق واسع‪.‬‬
‫‪ -‬يمنح طرق عصرية لتقديم الخدمات‬

‫‪ -2.3.I‬املطلب الثالث‪ :‬متطلبات الرقمنة و أسباب تأخراملنظمات عن تطبيقها‪.‬‬

‫‪.2.3.I‬أ‪ -‬متطلبات الرقمنة‪:‬‬
‫إن تحقيق عملية الرقمنة هو نتيجة تضافر جهود العديد من األطراف‪ ،‬حيث تعتمد على عدة عوامل‬
‫بدرجات متفاوتة‪ ،‬ففي الدرجة األولى توفر البنية األساسية للرقمنة‪ ،‬وكم ثم العامل البشري املؤهل‪ ،‬ممثل في‬
‫الكفاءات والقائمين على ميدان تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت وغيرها من املجاالت املرتبطة بالرقمنة‪ ،‬وكذا‬
‫املوارد املالية‪ ،‬إضافة إلى األجهزة الخاصة التي ترتكز عليها هذه العملية‪ ،‬كما ينبيي الرجوع إلى اإلطار القانوني‪ ،‬و‬
‫من هنا يمكن حصر املتطلبات األساسية للرقمنة فيما يلي‪9 :‬‬

‫‪ -4‬املتطلبات القانونية‪ :‬تتمثل في القوانين والتشريعات املوضوعة قصد توفير املحيط املناسب للعمل‬
‫وفقا للتحول الرقمي‬

‫‪ 9‬حميدوش علي و بوزيدة حميد‪ ،‬إقتصاديات األعمال القائمة على الرقمنة "المتطلبات والعوائد" تجارب دولية‪"-‬دروس وعبر"‪ ،‬المجلة العلمبة‬
‫المستقبل االقتصادي‪ ،‬العدد ‪ ،2‬المجلد ‪ ،0202 ،2‬ص‪.35‬‬

‫‪19‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3‬املتطلبات التنظيمية واإلدارية‪ :‬و تتمثل في اإلجراءات التعديلية التي تجرى على بنية املنظمة وهيكلها‬
‫التنظيمي قصد تسهيل تطبيق الرقمنة و تفعيل مرونتها وزيادة فاعليتها في مختلف وظائفها‪.‬‬

‫‪ -2‬املتطلبات التقنية‪ :‬يمكن تقسيمها بدورها إلى ثلثة أقسام‪:‬‬

‫‪ -‬متطلبات البنية التحتية الخاصة بشبكة االتصال واالنترنت‪.‬‬

‫‪ -‬متطلبات البنية التحتية املعلوماتية‪ ،‬أي وجود أنظمة معلومات فعالة قادرة على توفير معلومات من‬
‫مصادرها وذات جودة‪.‬‬
‫‪ -‬املتطلبات املتعلقة باألدوات البرمجية (أو التكنولوجيا الرقمية) مع وجود كفاءات بشرية قادرة على‬
‫التعامل مع هذه األدوات وتطويرها‪.‬‬

‫‪.2.3.I‬ب‪ -‬أسباب تأخراملنظمات عن الرقمنة‪:‬‬

‫يمكن ترجيح سبب تأخر املؤسسات عن مواكبة الرقمنة لعدة أسباب لعل أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬انعزال املنظمة و صلبة هيكلها مما يصعب عليها أي تغيير في طريقة عملها‪.‬‬
‫‪ -‬نقص املهارات الرقمية الراجع إلى مشاكل في توظيف ودمج الكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬نقص التمويل واملوارد املالية‪ ،‬حيث يمكن أن تشكل هذه العوامل عائقا أمام التحول نحو الرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬ثقافة املديرين وعدم تبنيهم لفكر التحول الرقمي‪.‬‬
‫‪ -‬االفتقار إلى التكنولوجيا الرقمية اللزمة للرقمنة‪.‬‬

‫‪ -1.3.I‬املطلب الرابع‪ :‬الخطوات املنهجية للرقمنة‪:‬‬

‫تعتبر الرقمنة مشروع في حد ذاته‪ ،‬يتطلب املرور بعدة خطوات لتجسيده و تعميمه في املنظمة‪ ،‬يمكن‬
‫تلخيص هذه الخطوات فيما يلي‪10:‬‬

‫‪ -4‬التخطيط امليداني‪ :‬يتم في هذه املرحلة جمع البيانات التي تساعد على إتخاذ القرارات املصيرية املؤثرة‬
‫على مرتكزات املشروع‪ ،‬ولنجاح العملية الرقمية‪ ،‬ينبيي في هذه املرحلة دراسة كل املبادين التي لها علقة‬
‫بمشروع الرقمنة‪ ،‬خاصة العراقيل واإلمكانيات‪ ،‬كما يجب تأسيس خلية يقظة تعنى بتصفية وتصنيف‬
‫املعلومات‪ ،‬و تعيين اإلطار اإلداري و التنظيمي للمشروع‪ ،‬إضافة إلى تحديد مساره و إستراتيجيته‬

‫‪ -3‬اختيارمواد للرقمنة‪ :‬نظرا ملدى تعقيد عملية الرقمنة وملا تتطلبه من جهد‪ ،‬مدة زمنية طويلة‪ ،‬موارد‬
‫مالية وكفاءات بشرية عالية وذات خبرة‪ ،‬ينبيي على املنظمة القيام بتحديد و جرد ما تملكه من موارد‬

‫‪ 10‬أ‪.‬حفطاري سمير ود‪.‬سهى الحمزاوي‪ ،‬الرقمنة و مدى تأثيرها على الفعالية التنظيمية‪-‬تثمين رأس المال البشري في المؤسسة بين اإلدارة‬
‫الكالسيكية وااللكترونية‪ ،‬الباحث اإلجتماعي‪ ،‬العدد‪-20‬ربيع‪ ،0220 ،‬ص‪.002،002‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫بشرية‪ ،‬طبيعتها وحجمها‪ ،‬كما يتطلب منها تحديد أهدافها بدقة‪ ،‬إذ أن نجاح خيارها الرقمي مرتبط‬
‫بأهدافها التي تسطرها‪.‬‬

‫‪ -2‬البدء في عملية الرقمنة‪ :‬يمكن للمنظمة تطبيق هذه املرحلة باإلعتماد على امكانياتها الخاصة إذا‬
‫توفرت لديها‪ ،‬غير أنها تلجأ في بعض األحيان إلى املوردين نظرا لنقص الخبرة أو ارتفاع أسعار األجهزة‬
‫الرقمية‪ ،‬كما يمكن اإلعتماد املشترك بينها وبين املوردين بوضع مخطط ملختلف النشاطات واألعمال‪.‬‬

‫‪ -1‬الترميز واختيارخطة امليتاداتا‪ :‬يهدف الترميز إلى جمع املعلومات والوثائق بطريقة مهيكلة في البيئة‬
‫الرقمية بحيث تسجل تحت رموز مفهومة بين الحواسيب‪ ،‬أما خطة امليتاداتا فهي طريقة لبيانات البيانات‬
‫أي بيانات وصفية لبيانات أخرى‪ ،‬الهدف منها وصف املصادر االلكترونية لغرض تسهيل استرجاع‬
‫املعلومات و الصور والوثائق‪ ،‬الرسومات‪ ،‬الصوت والفيديو‪ ،‬و البيانات الرقمية وعملية استعمالها عند‬
‫الحاجة إليها والتعرف على مصادرها بصورة جيدة‪.‬‬

‫‪ -2‬إتاحة الوثائق املرقمنة‪ :‬بعد االنتهاء من املراحل الفنية والتقنية السابقة الذكر‪ ،‬تقوم املنظمة ببث‬
‫هذه الوثائق والبيانات‪ ،‬وعادة ما تعرض على موقعها الرسمي‪ ،‬إما متاحة أو مشفرة يمكن الوصول إليها‬
‫من طرف املعنيين عن طريق اسم املستخدم أو رقمه مع الرقم السري الخاص به‪.‬‬

‫‪ -4‬إستراتيجية الحفظ الرقمي‪ :‬يكون ذلك على املعطيات واملنصات التي تم إنشاؤها أو تحويلها‪ ،‬وتعتبر‬
‫هذه املرحلة هامة لكونها تمثل نتيجة املجهودات املبذولة و التكاليف املستخدمة في املراحل السابقة‪ ،‬كما‬
‫تتميز باإلمتداد الزمني‪ ،‬فل بد من مراعاة األجهزة املستعملة للحفظ و إمكانية تقادمها‬

‫و الجدول التالي يوضح مدى قابلية كل مصلحة في املنظمة للرقمنة‪:‬‬

‫الجدول ‪ :4.I‬قابلية الرقمنة في مختلف وظائف املنظمة‬

‫قابلية الوظيفة للرقمنة (‪)%‬‬ ‫الوظيفة داخل املنظمة‬

‫‪92‬‬ ‫مصلحة التسويق واالتصال‬

‫‪12‬‬ ‫مديرية خدمات املعلوماتية‬
‫‪20‬‬ ‫املصالح التجارية‬
‫‪11‬‬ ‫مصالح التموين‬
‫‪11‬‬ ‫املصالح املالية‬

‫‪21‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪12‬‬ ‫مصالح املوارد البشرية‬

‫‪11‬‬ ‫املديرية العامة‬
‫‪12‬‬ ‫مصالح اإلنتاج والعمليات‬
‫‪10‬‬ ‫املصالح العامة‬
‫‪Source : François Cazals. Stratégies digitales: La méthode des 6 C, 1ere édition De Boeck‬‬
‫‪Supérieur, Paris, 2015, P :312.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2.I‬املبحث الثالث‪ :‬التكنولوجيا الرقمية‪:‬‬

‫‪-4.2.I‬املطلب األول‪ :‬تعريف التكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫تعددت تعريفات التكنولوجيا الرقمية و تباينت‪ ،‬إذ ال يوجد تعريف موحد اتفق عليه املختصون‪ ،‬و فيما‬
‫يلي سنقوم بعرض البعض منها‪:‬‬
‫تعرف التكنولوجيا الرقمية على أنها "جميع أنواع التكنولوجيا املستخدمة في تخزين ونقل املعلومات في‬
‫شكل الكتروني‪ ،‬وتشمل تكنولوجيات الحسابات اآللية ووسائل االتصال وشبكات الربط‪ ،‬وأجهزة الفاكس وغيرها‬
‫من املعدات التي تستخدم بشدة في االتصاالت‪11".‬‬

‫كما تعرف التكنولوجيا الرقمية كونها األجهزة االلكترونية عتادا وبرمجيات‪،‬التي تقوم بمعالجة املعطيات‬
‫بعد ترميزها أو تشفيرها إلى إشارات ثنائية‪ ،‬وغالبا ما تكون هذه األجهزة الحواسيب‪.‬‬

‫إنطلقا مما سبق يمكن القول أن التكنولوجيا الرقمية هي األجهزة االلكترونية التي تسمح برقمنة املعطيات‬
‫وتصنيفها ومعالجتها وتخزينها وتسييرها واستخدامها‪.‬‬

‫‪ -3.2.I‬املطلب الثاني‪ :‬مراحل تطورالتكنولوجيا الرقمية‬

‫مرت التكنولوجيا الرقمية بمراحل عديدة من التطورات لتصبح على ما هي عليه اليوم‪ ،‬يمكن إيجازها فيما يلي‪12:‬‬

‫‪ -‬املرحلة األولى‪ :‬تميزت بظهور التجمعات البشرية‪ ،‬نتيجة لبداية عملية التفاهم اإلنساني باستخدامـ اإلشارات‪،‬‬
‫إلى جانب أهمية االرتقاء بهذا التفاهم حينما بدأ اإلنسان في استخدام اللغة‪.‬‬

‫‪ -‬املرحلة الثانية‪ :‬تميزت باختراع أقدم طريقة للكتابة في العالم‪ ،‬وهي الكتابة السومرية‪ ،‬لكن الكتابة لم تكن‬
‫كافية وحدها لحل مشكلة االتصال‪.‬‬

‫‪ -‬املرحلة الثالثة‪ :‬تميزت بظهور الطباعة في منتصف القرن ‪، 31‬وتعتبر فكرة اختراع الطباعة من أهم االختراعات‬
‫التي شهدتها هذه املرحلة‪.‬‬

‫‪ -‬املرحلة الرابعة‪ :‬شهد القرن ‪ 39‬ظهور عدد كبيري من وسائل االتصال‪ ،‬استجابة لعلج بعض املشكلت‬
‫الناجمة عن الثورة الصناعية‪ ،‬فأصبحت األساليب التقليدية ال تلبي التطورات الضخمة التي شهدها املجتمع‬
‫الصناعي‪ ،‬مما أدى إلى ظهور العديد من اإلختراعات الجديدة نتيجة استغلل الطاقة الكهربائية‪ ،‬حيث تم اختراع‬
‫التلغراف عام ‪3112‬ـ‪ ،‬والهاتف عام ‪...3121‬إلخ‪.‬‬

‫‪ 11‬حسن رضا النجار‪ ،‬تكنولوجيا االتصال الرقمي‪ ،‬على الرابط‪ http://esmaat.3abber.com/post/231157 :‬تاريخ االطالع‪:‬‬
‫‪.0200/20/22‬‬
‫‪ 12‬فاطمة غاي‪ ،‬التكنولوجيا الرقمية وانعكاسها على أبعاد التنمية المستدامة بالجزائر للفترة الممتدة ما بين ‪ 0202-0224‬دراسة تحليلية‪ ،‬مجلة‬
‫قبس للدراسات اإلنسانية واالجتماعية ‪ ،‬المجلد ‪، 02‬العدد ‪ ،02‬مارس ‪ ، 0200‬ص ‪.444-443‬‬

‫‪23‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬املرحلة الخامسة‪ :‬تميزت هذه املرحلة بتفجر املعلومات وثورة االتصال من خلل استخدام الحاسب الرقمي في‬
‫تخزين واسترجاع ما أنتج الفكر البشري بأسرع وقت ممكن‪ ،‬كما شهدت هذه املرحلة استخدام األقمار الصناعية‬
‫لنقل املعلومات والبيانات والصور عبر الدول والقارات‪.‬‬

‫‪ -2.2.I‬املطلب الثالث‪ :‬مميزات التكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫هناك العديد من النقاط التي تميز تكنولوجيا املعلومات‪ ،‬يمكن إيجازها فيما يلي‪13:‬‬

‫‪ -‬الذكاء اإلصطناعي‪ :‬ما يميز التكنولوجيا الرقمية هو تطوير املعرفة وتقوية فرص التكوين من أجل الشمولية‬
‫والتحكم في عملية اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -‬التفاعلية‪ :‬فمستعمل التكنولوجيا الرقمية ممكن أن يكون مستقبل ومرسل في آن واحد‪ ،‬أي يستطيع األفراد‬
‫تبادل األدوار‪ ،‬وهذا ما يؤدي إلى خلق نوع من التفاعل بين األنشطة التزامنية‪ :‬أي إمكانية استعمال الرسالة في أي‬
‫وقت يناسب املستخدم‪.‬‬

‫الالمركزية‪ :‬و يقصد لها استقللية التكنولوجيا الرقمية‪ ،‬فاالنترنت على سبيل املثال تتميز باالستمرارية في عملها‬
‫وال يكمن ألي جهة تعطيلها على مستوى العالم ‪.‬‬

‫قابلية التوصيل‪ :‬وتعني إمكانية الربط بين نظم املعلومات املختلفة‪.‬‬

‫قابلية التحرك والحركية‪ :‬أي أنه يمكن للمستخدم أن يستفيد من خدمات االنترنت أثناء تنقلته من خلل‬
‫تكنولوجيا االتصال الرقمية‪.‬‬

‫قابلية التحويل‪ :‬كتحويل الرسالة املرئية إلى رسالة مسموعة أو مطبوعة أو مقروءة‪.‬‬

‫الالجماهيرية‪ :‬أي إمكانية توجيه الرسائل والبيانات إلى فرد أو جماعة معينة‪.‬‬

‫الشيوع والنتشار‪ :‬أي قابلية هذه التقنيات للتوسع لتشمل مساحات غير محدودة من العالم‬

‫‪13‬ط‪/‬دأوماحي عائشة و د‪.‬مصطفى بوادي‪ ،‬دور التكنولوجيا الرقمية في تنمية الموارد البشرية (الواقع والمأمول)‪ ،‬دفاتر السياسة والقانون‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬جانفي ‪ ،0224‬ص ‪ 240‬و ‪.245‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -1.I‬املبحث الرابع‪ :‬نظم املعلومات‬

‫‪ -4.1.I‬املطلب األول‪ :‬مفهوم نظم املعلومات وأهدافها‪:‬‬

‫‪.4.1.I‬أ‪ -‬مفهوم نظم املعلومات‪:‬‬

‫نظام املعلومات هو مجموعة متجانسة ومترابطة من األعمال واملوارد‪ ،‬تقوم بتشغيل وإدارة رقابة البيانات بغرض‬
‫ات من خلل شبكة من القنوات وخطوط االتصال‪14‬‬
‫إنتاج وتوصيل معلومات مفيدة ملستخدمي القرار‬

‫كما يعرف نظام املعلومات على أنه مجموعة من املدخلت التي تمثل بيانات ومعطيات مختلفة‪ ،‬يتم معالجتها‬
‫للوصول إلى مجموعة من املخرجات‪ ،‬للحصول على نتائج أفضل مقارنة باملعايير املحددة لقياس الفائدة أو‬
‫املردود‪15.‬‬

‫من خلل التعريفات السابقة‪ ،‬يمكن القول أن نظام املعلومات هو مجموعة من العناصر واملوارد املختلفة‪ ،‬التي‬
‫يتم معالجتها وتتفاعل فيما بينها بهدف تمكين املنظمة من استغلل البيانات في الوقت املناسب وبذلك تحقيق‬
‫أهدافها‪.‬‬

‫‪.4.1.I‬ب‪ -‬أهداف نظم املعلومات‪:‬‬

‫يهدف نظام املعلومات داخل املنظمة إلى تحقيق مجموعة من األهداف‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬املساعدة على اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬تزويد املنظمة باملعلومات واملعطيات التي تلزمها‪.‬‬

‫‪ -‬إنجاح الرقابة الداخلية والخارجية للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬جمع املعلومات وتصنيفها ومعالجتها لتسهيل استغللها األمثل و من ثم إنتاج معلومات جديدة‪.‬‬

‫‪ -‬املقارنة بين النتائج املحققة واألهداف املسطرة استنادا على املعايير املحددة‬

‫‪ 14‬أحمد حسين علي حسين‪ ،‬نظم المعلومات المحاسبية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،0220 ،‬ص‪02‬‬
‫‪ 15‬صلح الدين عبد املنعم مبارك‪ ،‬إقتصاديات نظم املعلومات املحاسبية واالدارية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،0222 ،‬ص‪.13‬‬

‫‪25‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3.4.I‬املطلب الثاني‪ :‬أنواع نظم املعلومات حسب الوظائف‪.‬‬

‫هناك عدة تصنيفات لنظم املعلومات‪ ،‬لعل أهمها التصنيف الوظيفي‪ ،‬حيث تنقسم نظم املعلومات الوظيفية إلى‬
‫خمسة أقسام‪ ،‬تتكامل فيما بينها لضمان السير األمثل للمنظمة‪ ،‬وهي‪16:‬‬

‫‪ -‬نظم املعلومات اإلنتاجية؛‬

‫‪ -‬نظم املعلومات التسويقية؛‬
‫‪ -‬نظم املعلومات املحاسبية؛‬
‫‪ -‬نظم معلومات التمويل؛‬
‫‪ -‬نظم معلومات املوارد البشرية‪.‬‬

‫ويتمثل دور كل نظام معلومات من هذه النظم في توفير املعلومات والبيانات املتعلقة بمجال كل منها قصد اتخاذ‬
‫القرارات املناسبة‪ .‬و الشكل املوالي يوضح هذه األنواع‪:‬‬

‫الشكل ‪ :4.I‬أنواع نظم املعلومات الوظيفية‬

‫نظم‬
‫المعلومات‬
‫االنتاجية‬

‫نظم‬ ‫نظم‬
‫المعلومات‬ ‫المعلومات‬
‫التسويقية‬ ‫المحاسبية‬
‫نظم‬
‫المعلومات‬

‫نظم معلومات‬
‫نظم معلومات‬
‫الموارد‬
‫التمويل‬
‫البشرية‬

‫املصدر‪ :‬عامرابراهيم قنديلجي‪ ،‬عالء عبد القادرالجنابي‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دارامليسرة للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،3002 ،‬ص‪33‬‬

‫‪16‬‬
‫عامر ابراهيم قنديلجي‪ ،‬علء عبد القادر الجنابي‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دار امليسرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،0221 ،‬ص‪.21‬‬

‫‪26‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪-2.1.I‬املطلب الثالث‪ :‬نظام معلومات املوارد البشریة ومكوناته‪:‬‬

‫‪.2.1.I‬أ) تعريف نظام معلومات املوارد البشرية ‪:H.R.I.S‬‬

‫عرفه ‪ WALKER‬على أنه "إجراء منظم لجمع وتخزين وصيانة واستخراج البيانات عن املوارد البشرية في املنظمة‬
‫وشؤون األفراد‪ ،‬وسمات وحدات العمل التي تتعامل بها"‪17.‬‬

‫هو عملیة منظمة یتم من خللها الحصول املستمر على البیانات املتعلقة بكافة شؤون املوارد البشریة في‬
‫املنظمة‪ ،‬و يبنى هذا النظام أساسا على ‪:‬‬

‫‪ -‬املدخالت‪ :‬وهي البیانات املتعلقة باملوارد البشریة املراد إدخالها في الحاسوب و معالجتها‪.‬‬

‫‪ -‬املعالجة اآللیة للبیانات ( املدخالت)‪.‬‬

‫‪ -‬املخرجات‪ :‬هي النتائج ( املعلومات) حول املوارد البشریة‪ ،‬والتي تمت تحویلها من مدخلت إلى مخرجات عن‬
‫طریق املعالجة اآللیة‪.‬‬

‫‪.2.1.I‬ب) مكونات نظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫يتكون نظام معلومات املوارد البشرية من ستة عناصر أساسية تتمثل في املدخلت‪ ،‬العمليات‪ ،‬املخرجات‪،‬‬
‫التغذية العكسية‪ ،‬الذاكرة‪ ،‬التحكم‪18.‬‬

‫والشكل التالي يوضح العناصر املكونة لنظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي‪ ،‬دار وائل للنشر‪-‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،0224 ،‬ص ‪.02‬‬ ‫‪17‬‬

‫مؤيد سالم وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،0220 ،‬ص ‪.055‬‬ ‫‪18‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫الشكل ‪ :3.I‬مكونات نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫البيانات واملعلومات‬ ‫التحكم‬ ‫التغذية الراجحة‬

‫إدارة املوارد البشرية‬

‫املخرجات‬ ‫العمليات‬ ‫املدخالت‬

‫‪ -‬بيانات ومعلومات عن‬ ‫‪ -‬تسجيل ورصد وتخزين البيانات‪.‬‬ ‫‪ -‬بيانات عن املوظفين‪.‬‬

‫الوظائف واملوظفين‪.‬‬ ‫‪ -‬بيانات عن الوظائف‬
‫تدقيق ومراجعة وتحديث البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬بيانات عن العمليات اإلدارية‬ ‫‪ -‬بيانات إدارية أخرى‬
‫‪ -‬تصنيف وترتيب البيانات‪.‬‬
‫(تخطيط‪ ،‬توظيف‪ ،‬تقويم‪.)...‬‬
‫‪ -‬تحليل وتفسير البيانات‪.‬‬ ‫‪ -‬األهداف والتخطيط‬
‫‪ -‬تقارير عن شؤون وأوضاع‬
‫‪ -‬أنماط القيادة‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬

‫قاعدة بيانات‪ ،‬قاعدة معرفة‪ ،‬قاعدة نماذج‪ ،‬التعليمات‬

‫ن ـظـ ـ ــم املـنـظ ـ ـم ــة ال ـط ـبـيـعـيـ ــة (الـوضـ ـ ــع ال ـح ـ ـ ـ ـ ــالي)‬

‫املصدر‪ :‬طاهرمحمود الكاللدة‪ ،‬التجاهات الحديثة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬داراليازوري العلمية للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪، 3044 ،‬ص ‪.302‬‬

‫‪ .4‬املدخالت‪ :‬تتمثل في البيانات و املعطيات ذات الصلة باملوارد البشرية ومختلف وظائف املنظمة‪.‬‬

‫‪ .3‬العمليات‪ :‬يقصد بها معالجة املعلومات بعد جمعها وذلك عن طريق تحليلها ‪ ،‬تنسيقها وترتيبها وفق نمط معين‬
‫قصد تخزينها للرجوع إليها عند الحاجة‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .2‬املخرجات‪ :‬تمثل املعلومات املتحصل عليها بعد معالجة املدخلت‪ ،‬وفي الغالب فإن مخرجات نظام معلومات‬
‫املوارد البشرية يتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬بيانات العمال‪.‬‬

‫‪ -‬بيانات عن ظروف العمل وأوضاع العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬بيانات عن الوظائف اإلدارية‪.‬‬

‫‪ .1‬التغذية الراجحة‪ :‬هي بدورها معلومات يرتكز عليها نظام معلومات املوارد البشرية ملتابعة التغيرات واإلجراءات‬
‫الحاصلة في أنشطة وشؤون املوظفين ملعالجة مشكل نقص فاعلية النظام و لضمان السير الحسن له‪.‬‬

‫‪ .2‬التحكم‪ :‬ويقصد به السيطرة على سير الخطوات و القيام بالتنبيه عند حدوث أي خلل أو خطأ في عمل‬
‫البرنامج أو البيانات املدخلة‪.‬‬

‫‪ .4‬الذاكرة‪ :‬أي وعاء تخزين مدخلت ومخرجات النظام‪.‬‬

‫‪ -1.1.I‬املطلب الرابع‪ :‬وظائف نظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫لنظام معلومات املوارد البشرية عدة وظائف أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬وضع الخطط اإلستراتيجية و اإلجمالية و التنبؤية لقوة العمل ‪ :‬و ذلك بمقابلة حاجات املنظمة للقوى العاملة‬
‫مع املعروض من القوى العاملة من داخل املنظمة و خارجها‪ ،‬و عرض البدائل ملعالجة الفروقات‪.‬‬

‫‪ -‬بناء ملفات شخصية لكل عامل في املنظمة ‪ :‬يبين في هيكل املعلومات الضرورية عنه من حيث العمر‪ ،‬الجنس‪،‬‬
‫الحالة االجتماعية‪ ،‬املؤهلت‪ ،‬تاريخ االلتحاق‪ ،‬نوعية الوظيفة‪ ،‬مقدار الراتب‪ ،‬الترقيات و العقوبات‪...‬الخ ‪.‬‬

‫‪ -‬وضع جداول و لوائح تفصيلية‪ :‬يوضح فيها طبيعة املوارد البشرية في املنظمة‪ ،‬من حيث متوسط العمر ‪ ،‬نسبة‬
‫النوع (الجنس) ‪،‬معدل الشهادات‪ ،‬القدم الوظيفي ‪ ،‬حجم و طبيعة املهارات ‪،‬واإلمكانات البشرية التي تمتلكها‬
‫املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬وصف كامل لجميع الوظائف املتاحة في املنظمة ‪ :‬مبينا فيه متطلبات كل وظيفة ‪،‬واملهمات التي سيقوم بها‬
‫شاغل هذه الوظيفة‪ ،‬وفي مقابل ذلك يجري حصر املهارات و التقنيات املتواجدة في املنظمة‪ ،‬و مدى تقابلها مع‬
‫الوظائف املتاحة‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬تنظيم شؤون العاملين اإلدارية واإلجرائية ‪ :‬مثل قرارات التعيين ‪ ،‬و اإلجازات العادية و املرضية ‪ ،‬و غيرها من‬
‫النشاطات الدورية و الروتينية‪19.‬‬

‫‪ 19‬شارف عبدالقادر‪ ،‬دور نظم المعلومات اإلسنراتيجية‪ ،‬في تدعيم الميزة التنافسي " حالة المؤسسات الجزائرية"‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة‬
‫الدكتوراه علوم في العلوم االقتصادية و علوم التسيير و العلوم التجارية‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،0222/0222 ،‬ص‪.40‬‬

‫‪30‬‬
 ‫اإلطاراملفاهيمي ملصطلحات الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫خالصة الفصل األول‪:‬‬

‫لقد قمنا في هذا الفصل بتقديم بإعطاء مفهوم شامل عن الرقمنة واملتغيرات املتعلقة بها من تكنولوجيا الرقمية‬
‫ونظم املعلومات‪ ،‬إذ أن فهم هذه املصطلحات تعتبر نقطة اإلنطلق نحو فهم موضوع الدراسة الحالية‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد‬
‫البشرية‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫في ظل املنافسة وزيادة التعقيدات في مكان العمل‪ ،‬تحتاج املنظمات إلى دمج التكنولوجيا واملواهب‬
‫بسلسة من أجل تغيير طرق العمل القائمة‪ .‬وعلى وجه الخصوص‪ ،‬يجب أن تشمل الرقمنة في املنظمة كافة‬
‫األقسام ومجاالت العمل‪ ،‬خاصة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬سنقوم في هذا الفصل بعرض دور الرقمنة في إدارة املوارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -4.II‬املبحث األول‪ :‬رقمنة املوارد البشرية‬

‫‪ -4.4.II‬املطلب األول‪ :‬مفهوم رقمنة املوارد البشرية‪:‬‬

‫يشير مصطلح رقمنة املوارد البشرية إلى التحول الرقمي الذي يؤثر حاليا على صناعة املوارد البشرية بشكل‬
‫عام ‪ ،‬مدفوعا إلى حد كبير بالتقدم في جمع البيانات وتحليلها وفي مختلف التقنيات‪.‬‬

‫حيث يرى توم بينك أن املوارد البشرية الرقمية "ترتكز حول معرفة طرق استخدام التكنولوجيا‬
‫للمساعدة في مجال وظائف املوارد البشرية"‪20‬‬

‫كما تعرف رقمنة املوارد البشرية الرقمية بأنها‪ " :‬التحول الرقمي لخدمات وعمليات املوارد البشرية من‬
‫خلل استخدام التقنيات االجتماعية واملتنقلة والتحليلية والسحابية ‪ ،‬تمثل تغييرا جذريا في كل من النهج‬
‫والتنفيذ ‪ ،‬علما أنها تحدث على سلسلة متصلة مع تقدم املنظمات‪ ،‬وتهدف إلى تحسين كل من تجربة املوظف‬
‫والنجاح التنظيمي من خلل تحويل وظيفة املوارد البشرية من ورقية وتفاعلية ومستهلكة للوقت إلى رقمية أوال‬
‫ومتنقلة ومحسنة‪ .‬وتشمل أهدافها تحسين مشاركة املوظفين واالحتفاظ بهم وزيادة نجاح املؤسسة بشكل‬
‫ملموس من خلل التحول املستمر بطريقة رشيقة‪21".‬‬

‫مما سبق يمكن القول أن رقمنة املوارد البشرية هي مجموعة اإلجراءات التي تسمح برقمنة األدوات‬
‫واملعلومات واملعطيات املتعلقة باملوارد البشرية للمنظمة‪ ،‬بهدف تحويل تسيير املوارد البشرية إلى الطريقة‬
‫الرقمية‪.‬‬

‫‪ -3.4.II‬املطلب الثاني‪ :‬تطورإدارة املوارد البشرية نحو الرقمنة‪:‬‬

‫التاريخ بعدة مراحل‪ ،‬يمكن تلخيصها في ما يلي‪22:‬‬ ‫لقد مرت إدارة املوارد البشرية عبر‬

‫أ) النظام الورقي‪ :‬تميزت إدارة املوارد البشرية في هذه املرحلة باقتصارها على الورق‪ ،‬حيث كان يتم تخزين‬
‫البيانات على حاسوب مركزي باالعتماد على الوثائق والسجلت‪ ،‬وكان يتم إعداد التقارير بطرق بدائية‪ ،‬وكانت‬
‫إدارة املوارد البشرية هي الجهة الوحيدة املسؤولة عن هذه البيانات‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪Scott W O’Conner, What is Digital HR? How Technology is Changing the Field, February 12,2020, available at‬‬
‫‪https://www.northeastern.edu/graduate/blog/what-is-digital-hr/, 06/06/2022, 03:17.‬‬
‫‪21‬‬
‫‪Diann Daniel, digital HR, tech target, 30/08/2018, available at‬‬
‫‪https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/digital-HR, visited in 02/06/2022, 11:42.‬‬
‫‪22‬‬
‫‪Julie BULMASH, Human ressources management and technology,‬‬
‫‪https://catalogue.pearsoned.ca/assets/hip/us/hip_us_pearsonhighered/samplechapter/0132270870‬‬
‫‪.pdf, 10/06/2022, 17:43.‬‬

‫‪33‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ب) بداية الكمبيوترالشخص ي‪ :‬في هذه املرحلة‪ ،‬ظهرت أجهزة الكمبيوتر الشخصية و تم االنتقال من النظام‬
‫الورقي إلى تخزين البيانات واملعطيات على الحواسيب والشبكات املحلية‪ ،‬ومع التقدم التكنولوجي تم إنشاء قاعدة‬
‫بيانات‪ ،‬وبالنتيجة تم تطوير أساليب كتابة التقارير وكشف الرواتب وتتبع مسار املوظفين‪.‬‬

‫ج) نظام قواعد البيانات اللكترونية‪ :‬إن هذه املرحلة هي نتيجة لظهور تكنولوجية قواعد البيانات املترابطة‪،‬‬
‫التي يقصد بها تخزين بيانات مختلفة في ملفات متنوعة‪ ،‬بحيث يحتوي كل ملف على نوع معين من البيانات ذات‬
‫خصائص مشتركة‪ ،‬ليتم استخدام مجموعة من املعطيات املتواجدة في ملفات مختلفة في آن واحد‪ ،‬أي من‬
‫أماكن متعددة‪ ،‬امتازت هذه املرحلة بتزايد استخدام االنترنت‪ ،‬و مع التطور التكنولوجي‪ ،‬استغلت املنظمات هذه‬
‫القواعد ألغراض التقارير املعقدة‪ ،‬ومن ثم زاد الترابط بين مختلف مصالح وأقسام املنظمة‪.‬‬

‫د) تكنولوجيا شبكات النترنت‪ :‬في الوقت الراهن‪ ،‬العديد من املنظمات قد تبنت تكنولوجيا املوارد البشرية‪،‬‬
‫حيث أن فوائد التشغيل اآللي أصبحت معروفة على مجال املوارد البشرية واملساحات األخرى من األعمال‪،‬‬
‫وأصبحت تركز على التحول اآللي مثل باقي التحوالت قصد تحقيق الكفاءة والفاعلية‪ ،‬كما استعملت مراكز‬
‫االتصال و املعاملت الصوتية‪ ،‬إضافة إلى التطبيقات التي تعتبر قاعدة بيانات يرجع إليها املستخدم ويمكنه‬
‫الولوج إليها عن طريق كلمة سر‪.‬‬

‫و نتج عن رقمنة املوارد البشرية عدة إختلفات مقارنة باملوارد البشرية التقليدية‪ ،‬يمكن توضيحها في الجدول‬
‫املوالي‪:‬‬

‫الجدول ‪ :4.II‬مقارنة بين املورد البشري التقليدي واملورد البشري الرقمي‪.‬‬

‫املورد البشري الرقمي‬ ‫املورد البشري التقليدي‬

‫متغيرات وظيفية متعددة في إتجاهات مختلفة‬
‫أهدافه متتالية وقصيرة األجل‬
‫يعتمد على عمله وجرأته‬
‫يميل إلى التمكين ويقبل التغيير ويستوعب املفاجتت‬
‫يرتبط بالعلقات واألفراد والشبكات‬
‫يهتم بالنتائج والصورة العامة والتركيز‬
‫يخاطر بمشروعات جديدة‬
‫خط سير وظيفي ثابت ذو اتجاه واحد‬
‫أهدافه طويلة األجل (أهمها معاش التقاعد)‬
‫يعتمد على عمره ومكانته الوظيفية‬
‫يميل إلى املركزية والتسلسل الهرمي‬
‫يرتبط باملؤسسة واألفراد‬
‫يهتم بالتفاصبل ويفرق بينها‬
‫يتجنب املخاطرة ويسعى لهامش أمان‬

‫‪34‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أسلوبه في االتصال وملمح لغته هي أهم أدوات عمله‬ ‫مظهره وملمحه أهم أدواته في العمل‬
‫متعدد األمزجة بتعدد نوافذ االتصال وتعدد علقاته‬ ‫أحادي املزاج فهو إما حزين وإما سعيد طوال اليوم‬
‫ومهامه‬
‫تواصلي ومنفتح على مؤسسات اآلخرين‬ ‫انطوائي ومغلق على مؤسسته وزملئه‬
‫مضطر إلى التعلم ويتعلم بالعمد أو باالختيار‬ ‫غير مضطر إلى التعلم ويتعلم باملصادفة واإلكراه‬
‫ينجز مهام متعددة في الوقت نفسه‬ ‫يركز على مهمة واحدة قبل أن ينتقل إلى مهمة أخرى‬
‫أدواره منتج معلومات وشبكات وصانع معرفة‬ ‫أدواره‪ :‬منتج‪ ،‬مسوق وبائع‬
‫املصدر‪ :‬محمد توفيق ومان‪ ،‬تنمية املوارد البشرية في ظل البيئة الرقمية‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم في علم‬
‫الجتماع‪ ،‬تخصص تنمية املوارد البشرية‪ ،‬جامعة بسكرة‪ ،3004 ،‬ص‪.434‬‬

‫‪ -2.4.II‬املطلب الثالث‪ :‬جوانب رقمنة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫تسعى املؤسسات‪ ،‬بغض النظر عن طبيعتها‪ ،‬إلى مواكبة التطور الرقمي في اإلدارة الحديثة‪ ،‬و بصفة‬
‫خاصة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث أنها إحدى أهم وظائف املنظمة لكون العنصر البشري مورد أساس ي‬
‫للوصول إلى أهداف املنظمة‪.‬‬

‫اسات أن الرقمنة تؤدي إلى تغيير ثلث جوانب رئيسية في إدارة املوارد البشرية‪23:‬‬
‫وقد بينت الدر‬

‫‪ ‬رقمنة القوى العاملة‪ :‬وهي الطريقة التي يمكن للمنظمة من خللها قيادة إجراءات إدارية جديدة تسمى‬
‫"‪ ،"Digital ADN‬ثقافة االبتكار واملشاركة‪ ،‬وضبط املمارسات اإلبداعية التي تسهل الوصول إلى منظمة‬
‫تعتمد على الشبكة‬
‫‪ ‬رقمنة مكان العمل‪ :‬وهي الطريقة التي يمكن للمنظمة من خللها تصميم محيط عمل يحفز اإلنتاج‪،‬‬
‫ويعتمد على وسائل اتصال عصرية‪ ،‬وينمي االلتزام‪ ،‬الجودة و حس الهدف‪.‬‬
‫‪ ‬رقمنة املوارد البشرية‪ :‬وهي كيفية تغيير املنظمات لوظيفة املوارد البشرية نفسها‪ ،‬لجعلها تعمل بطريقة‬
‫رقمية‪ ،‬تستعمل أدوات رقمية وتطبيقات‪ ،‬من أجل إيجاد الحلول و البحث والتطوير املستمرين‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫‪Deloitte research team, rewriting the rules for the digital age, 2017‬‬
‫‪https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/central-‬‬
‫‪europe/ce-global-human-capital-trends.pdf, 05/06/2022, 00 :53‬‬

‫‪35‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -1.4.II‬املطلب الرابع‪ :‬أدوات رقمنة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫األداة األساسية لتحقيق رقمنة املوارد البشرية هي الحصول على برنامج ‪( HRIS‬نظام معلومات إدارة‬
‫املوارد البشرية)‪ .‬سيسمح هذا البرنامج بمركزية جميع املعلومات والبيانات اللزمة لرقمنة املوارد البشرية بسلسة‬
‫قدر اإلمكان‪.‬‬

‫و مع تعميم رقمنة املوارد البشرية في املنظمات‪ ،‬سيجعل نظام معلومات املوارد البشرية من املمكن إدارة‪:‬‬
‫كشوف املرتبات ‪ ،‬وإدارة الوقت واإلجازات ‪ ،‬وامللفات اإلدارية للموظفين (األمراض ‪ ،‬والتأمين املتبادل ‪...‬إلخ)‪،‬‬
‫ولوحات معلومات املوارد البشرية ‪ ،‬وما إلى ذلك‪.‬‬
‫هناك العديد من نظم معلومات املوارد البشرية‪ ،‬ومن الضروري إجراء دراسة ومقارنة بين البرامج‬
‫والخدمات املختلفة التي تقدمها قبل الحصول عليها‪.‬‬

‫األدوات األخرى لرقمنة املوارد البشرية هي‪:‬‬

‫‪ -‬منصات عمل تعاونية تجعل من املمكن إتاحة وثائق العمل وتقاسمها‪ ،‬فضل عن جداول أعمال الجميع‪.‬‬
‫‪ -‬منصات التدريب عبر اإلنترنت‪.‬‬
‫تطبيقات الشبكات واإلنترنت‪24.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪24‬‬
‫‪Audrey Gervoise, La dégitalisation des RH : définition, enjeux, attentes, exemple, 20/03/2020, disponible sur‬‬
‫‪https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-exemple/ , visité le 08/06/2022, à 09 :36‬‬

‫‪36‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -3.II‬املبحث الثاني‪ :‬تطبيق رقمنة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -4.3.II‬املطلب األول‪ :‬خطوات رقمنة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -4‬إعادة تحديد املهام‪ :‬ينبيي على املوارد البشرية اليوم تحديد مهامها كفريق ملساعدة االدارة والعاملين‬
‫على سرعة التكيف مع طريقة التفكير الرقمي‪ ،‬التأقلم مع الهياكل التنظيمية الشبكية‪ ،‬تحليل الشبكات‬
‫التنظيمية ونماذج القيادة الرقمية‪.‬‬
‫‪ -3‬ترقية التقنيات األساسية‪ :‬وذلك عن طريق استبدال األنظمة القديمة بمنصات سحابية متكاملة‬
‫إلنشاء بنية تحتية سليمة‪ ،‬و تطوير األدوات السابقة للتدريب‪ ،‬التوظيف و تسيير األداء إضافة إلى‬
‫إعتماد أنظمة سهلة اإلستخدام بالنسبة للموظفين‪.‬‬
‫‪ -2‬تطويرإستراتيجية متعددة السنوات لتكنولوجيا املوارد البشرية‪ :‬في ظل التطور الحالي لعالم‬
‫تكنولوجيا املوارد البشرية‪ ،‬أصبح من املهم بناء إستراتيجية طويلة املدى‪ ،‬و التي تتضمن املنصات‬
‫السحابية لتخطيط موارد املؤسسة‪ ،‬التطبيقات‪ ،‬التحليلت‪ ،‬مجموعة من أدوات الذكاء اإلصطناعي‪،‬‬
‫إدارة الحاالت وغيرها من الحلول‪.‬‬
‫‪ -1‬بناء فريق رقمي للموارد البشرية‪ :‬لقد أصبح من الضروري تكريس فرق إليجاد حلول مع االعتماد على‬
‫الذكاء االصطناعي لتطوير أنشطة التوظيف و التدريب‪ ،‬و املؤسسات الكبرى حاليا تملك فرق تصميم‬
‫رقمية في املوارد البشرية‪ ،‬تعمل على تصميم نماذج أولية وطرح تطبيقات خاصة بها‪.‬‬
‫‪ -2‬تنظيم املوارد البشرية في شبكات ذات خبرة مع شركاء أعمال أقوياء‪ :‬يجب إعادة النظر في نموذج‬
‫املنظمة للموارد البشرية‪ ،‬لتركيز الجهود على خبرة العاملين‪ ،‬التحليلت‪ ،‬الثقافة‪ ،‬وفتح مجال التكوين‪،‬‬
‫والتأكد من جودة االتصاالت بين الفرق‪ :‬املوارد البشرية عالية األداء تشارك نشاطات الريادة و يمكنها‬
‫معرفة ما تقوم به الفرق األخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬جعل البتكارإستراتيجية أساسية في إطاراملوارد البشرية‪ :‬يجب أن تعمل املنظمة على تشجيع‬
‫االبتكار في كافة نشاطات املوارد البشرية‪ ،‬حيث تعتمد العديد من املنظمات على ممارسات جديدة‬
‫لرقمنة هذا املجال بناءا على أسلوبين‪ :‬ملتقيات التصميم والهاكاثون‪ ،‬وكذا انتهاج طرق جديدة للتوظيف‬
‫يما في ذلك استعمال البيانات الرقمية قصد إيجاد املوارد البشرية التي تحقق أعلى أداء في املنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬تدويراليد العاملة الشابة في وظائف املوارد البشرية‪ :‬ينبيي على املنظمة تدوير املوظفين من والى إدارة‬
‫املوارد البشرية قصد التوجيه العكس ي لكبار القياديين‪ ،‬باإلضافة إلى توظيف املتخرجين الجدد الذين‬
‫يمتلكون مهارات تحليلية في املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -1‬تطبيق البنشمارك‪ :‬ينبيي على املنظمة االعتماد على متحدثين خارجيين قصد االنضمام لبرامج األبحاث‬
‫بهدف االستفادة مما توصلت اليه املنظمات األخرى في مجال الرقمنة‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -3.3.II‬املطلب الثاني‪ :‬تحديات و معيقات رقمنة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪.3.3.II‬أ‪ -‬تحديات رقمنة املوارد البشرية‪:‬‬

‫في ظل الوتيرة املتسارعة للتطور الرقمي‪ ،‬هناك جملة من التحديات ينبيي على املنظمة رفعها و مجابهتها‬
‫لتحقيق األهداف املرجوة من رقمنة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬من بين هذه التحديات نذكر‪:‬‬

‫‪ -‬ضرورة ابتكار طرق تفكير جديدة حول تقديم خدماتها‪ ،‬حيث أن التطور الرقمي يفرض على‬
‫املنظمة تغيير تصميم نماذج العمل فيها و بالتالي يؤثر على وظائف أقسام املوارد البشرية فيها‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز مهارات القيادة في مجال الرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬تغيير عقلية املوظفين لدمجهم في عملية الرقمنة و مساعدتهم على التأقلم معها‪.‬‬

‫‪.3.3.II‬ب‪ -‬معيقات تطبيق الرقمنة في مجال إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫القيود والعراقيل تحول دون رقمنة املوارد البشرية‪ ،‬من بينها نذكر ما يلي‪25:‬‬ ‫عمليا‪ ،‬هناك العديد من‬

‫‪ -‬أنظمة املعلومات واملوارد البشرية ل تدعم التكنولوجيا الرقمية الحديثة‪ :‬تعمل عمليات املوارد البشرية‬
‫في معظم املنظمات وفق أنظمة متعددة بما فيها تخطيط املوارد البشرية‪ ،‬وهي مصممة لتعمل بطريقة تقليدية‬
‫حيث أثبتت الدراسات أن معظم هذه املنظمات تجد صعوبة في التعامل مع أنظمة املعلومات والتكنولوجيا‬
‫الرقمية الحالية‪ ،‬حيث تحد هذه األنظمة املجزأة من طرح اإلقتراحات واملبادرات‪ ،‬كما أنها غير متوافقة مع أحدث‬
‫التقنيات مثل تقنية الويب واألجهزة الحديثة مثل الهواتف الذكية‪.‬‬

‫‪ -‬تصورات الدارة العليا التي تحد من الجهود املبذولة في الرقمنة‪ :‬ترى الكثير من املنظمات على مستوى‬
‫اداراتها املوارد البشرية على أنها مركز تكلفة للمنظمة‪ ،‬عكس ما يراه البعض اآلخر على أنها محرك للربح‪ ،‬وبالتالي‬
‫ال تبذل جهود لرقمنة إدارة املوارد البشرية حتى تتجنب تكاليف إضافية عليها‪.‬‬

‫‪ -‬نقص الرؤى القائمة على البيانات يعيق قدرة املوارد البشرية على اتخاذ قرارات مستنيرة‪ :‬تمتلك‬
‫وظائف املوارد البشرية كميات هائلة من البيانات ولكن قلة من املؤسسات تستخدم هذه البيانات لتتبع فعالية‬
‫برامج املوارد البشرية الخاصة بها أو قياس مشاركة املوظفين أو تخطيط احتياجات القوى العاملة‪ ،‬كما أن‬
‫األنظمة املنفصلة تسبب صعوبة في جمع البيانات مما يشكل عائق للرقمنة‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫‪Capgemini Consulting . (0200) . using digital tools to unlock HR’s true potential . available at‬‬
‫‪https://www.capgemini.com/wpcontent/uploads/2017/07/digitalhrpaper_final_0.pdf . 22/20/0200‬‬

‫‪38‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫إضافة إلى ذلك‪ ،‬هناك بعض القيود املتعلقة بنقص املوارد تعتبر عقبة أساسية أمام املنظمة في محاولتها لرقمنة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬إفتقار املنظمة للكفاءات البشرية القادرة على تسيير التحول الرقمي إلدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬نقص املوارد املالية اللزمة إلنجاح عملية التحول الرقمي‪.‬‬
‫‪ -‬قلة التقنيات إما بسبب عدم توفرها أو عدم إعطاء اإلدارة العليا أولوية لتوفيرها‪.‬‬

‫‪ -2.3.II‬املطلب الثالث‪ :‬إستراتيجيات رقمنة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫تلجأ املنظمات‪ ،‬بهدف تبني الرقمنة و تطبيقها‪ ،‬إلى عدة إستراتيجيات قصد مواجهة الصعوبات و التحديات التي‬
‫تواجهها أثناء ذلك‪ ،‬أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬إستراتيجية التدريب وذلك لجعل املوارد البشرية ذات قدرات ومهارات ومعارف عالية املستوى لتمكنها‬
‫من التأقلم مع االبتكارات والتحوالت التقنية وتقديم األفضل في منتجاتها وخدماتها‪.‬‬

‫‪ -‬إستراتيجية التحفيز‪ :‬بالرغم من أن مشكلة تحفيز املوارد البشرية وتحريك رغباتهم قديمة قدم‬
‫التنظيمات‪ ،‬إال أن االهتمام بها بطريقة معرفية منظمة تطور حديثا في علم اإلدارة وخاصة مع سرعة التغيرات‬
‫التكنولوجية والتحوالت التقنية السريعة‪ ،‬والتي أصبحت في بعض األحيان تفقد لدى بعض املوارد البشرية‬
‫الرغبة في العمل لعدم قدرتهم على التكيف معها واستخدامها بشكل جيد‪.‬‬

‫‪ -‬إستراتيجية بناء فرق العمل‪ :‬هناك العديد من التحديات داخل منظمات األعمال والتي تتطلب األخذ‬
‫بمنهجية فرق العمل ومن أهم هذه التحديات التحول التقنية التي أدت في أغلب األحيان إلى نقص في األداء‬
‫لصعوبة التكيف معها‪ ،‬فنتج عن ذلك انخفاض ملحوظ في الروح املعنوية للموارد البشرية داخل املنظمة‪ ،‬فكان‬
‫على عكس التصور الشائع من أن عملية بناء فرق العمل عبارة عن تجميع عدد من األفراد وجعلهم يعملون مع‬
‫بعضهم البعض‪ ،‬فإن هذه العملية وبمرورها بعدة مراحل‪ ،‬يحدث فيها النمو والنضج وصوال إلى مرحلة التكامل‪،‬‬
‫وترتفع معنويات األفراد بفضل التعاون وتبادل املهارات والخبرات‪.‬‬

‫‪ -1.3.II‬املطلب الرابع‪ :‬الهدف من تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫عندما نتحدث عن رقمنة املوارد البشرية‪ ،‬فإن أول ما يتبادر إلى األذهان هو إزالة الطابع املادي من كشوف‬
‫الرواتب‪ ،‬غير أن أهداف رقمنة املوارد البشرية تفوق ذلك‪ ،‬لتصل إلى تقليص حجم األوراق املوزعة واملخزنة على‬
‫مستوى املنظمات‪.‬‬

‫في الواقع ‪ ،‬تهدف رقمنة املوارد البشرية إلى أربعة أهداف رئيسية في املنظمات‪:‬‬
‫‪39‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أ‪ -‬تطوير وتحسين سمعتها اإللكترونية كجزء من نهج املسؤولية الجتماعية للمنظمات‪ :‬في حقيقة‬
‫األمر‪ ،‬فإن التأثير األول لرقمنة املوارد البشرية يتمثل في الحد بشكل كبير من الطباعة الورقية ومختلف‬
‫التبادالت اإلدارية إضافة إلى إزالة الطابع املادي عن كشوف األجور وطلبات وقبول اإلجازات ‪ ،‬رقمنة ملفات‬
‫املوظفين ‪ .... ،‬كل هذه النقاط تمثل بعض اإلجراءات التي يمكن تسليط الضوء عليها ‪ ،‬وإبلغها من جانب الشركة‬
‫‪ ،‬كجزء من نهج املسؤولية االجتماعية للمنظمات وبالتالي ‪ ،‬يمكن للمنظمات ‪،‬بشكل غير مباشر‪ ،‬بتعزيز مكانتها‬
‫التنافسية مقارنة بغيرها من املنظمات‪ ،‬و تحسين سمعتها اإللكترونية‪ .‬و هذا ما يسمح باستقطاب كفاءات‬
‫جديدة‪ ،‬وفي املقابل‪ ،‬فإن رقمنة املوارد البشرية من حيث التوظيف تساهم أيضا في تحسين سمعة املنظمة‬
‫اإللكترونية‬

‫ب‪ -‬تحسين إدارة وظائفها الداخلية‪ :‬كنتيجة لرقمنة املوارد البشرية وزوال الطابع املادي للمعلومات‬
‫واملعطيات‪ ،‬تعمل املنظمات على تحسين إدارة وفعالية عملياتها الداخلية‪ ،‬كما تهدف إلى التقليل من أضرار‬
‫ضياع املستندات والوثائق ونسيان اإلرساليات في اآلجال‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بـ‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬التوظيف‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة الوقت واإلجازات‪.‬‬
‫‪ -‬األجور‪.‬‬

‫ج‪ -‬زيادة إنتاجية إدارة املوارد البشرية‪ :‬مع رقمنة املوارد البشرية ‪ ،‬سيتم أتمتة العديد من املهام اإلدارية‬
‫التي تستغرق وقتا طويل‪ .‬وسيسمح هذا‪ ،‬حتما‪ ،‬ملديري املوارد البشرية بتوفير الوقت للتركيز على العناصر األخرى‬
‫املتعلقة بأعمالهم األساسية‪ :‬املوارد البشرية‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬يمكن إلدارة املوارد البشرية التركيز على قضايا هامة مثل‪:‬‬

‫‪ -‬إدارة املواهب‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدارة التنبؤية للوظائف واملهارات (‪.)GPEC‬‬
‫‪ -‬التوظيف‪..‬‬
‫‪ -‬االحتفاظ باملوارد البشرية‪.‬‬

‫د‪ -‬تحسين نوعية الحياة العملية‪ :‬تعد رقمنة املوارد البشرية أيضا خيار تلجأ إليه املنظمات في مجال‬
‫تحسين نوعية الحياة العملية من خلل تحقيق الرفاهية في العمل‪ ،‬ومن خلل تيسير الوصول إلى املعلومات‪،‬‬
‫وتحسين االتصال بين اإلدارات‪ ،‬وتقليل الوقت الذي يستغرقه نقل الطلبات ومعالجتها واالستجابة لها‪ ،‬ومن‬

‫‪40‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خلل تعزيز منظمات العمل الجديدة (مثل العمل عن بعد)‪ ،‬سيشعر املوظفون بسعادة أكبر وإنجاز أكبر في‬
‫مهامهم‪ .‬الحد من التوتر في العمل ‪ ،‬ومعدل الدوران ‪ ،‬وما إلى ذلك‪.‬‬

‫‪ -2.II‬املبحث الثالث‪ :‬دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -4.2.II‬املطلب األول‪ :‬دورالرقمنة في تنفيذ وظائف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫تلعب الرقمنة أدوارا داعمة في أداء وظائف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وفيما يلي نستعرض البعض من هذه األدوار‪:‬‬

‫‪ -4‬دورالرقمنة في التوظيف‪:‬‬

‫يعتبر التوظيف اإللكتروني من أهم مظاهر رقمنة التوظيف‪ ،‬ويتم ذلك باستعمال التقنيات الرقمية‬
‫الستقطاب املترشحين والقيام بعمليات التوظيف‪ ،‬فعلى سبيل املثال تقوم املنظمة باستخدام موقع الويب‬
‫الخاص بقاعدة البيانات‪ ،‬أجهزة البحث‪ ،‬أرصفة املناصب الشاغرة ومحركات البحث‪ ،‬لإلعلن عن املناصب عن‬
‫طريق الشبكة العنكبوتية‪ ،‬ليقوم الباحثون عن العمل بارسال طلباتهم الكترونيا ويتم االختيار من طرف املنظمة‬
‫بعد دراسة الترشحات‪ 26..‬كما يمكن إلدارة املوارد البشرية االعتماد على برامج تسيير للقيام بتقويم أولي مللفات‬
‫املترشحين‪ ،‬و بذلك ال يستوجب استدعاؤهم ملقر املؤسسة و بالتالي تسهيل عملية االنتقاء واالختيار النهائي‪.‬‬

‫‪ -3‬دورالرقمنة في تدريب املوارد البشرية‪:‬‬

‫تظهر الرقمنة في وظيفة التدريب في ما يسمى بالتدريب االلكتروني‪ ،‬والذي يعرف على أنه استخدام شبكة‬
‫االنترنت من أجل إيصال املعلومات و تكوين وتدريب املوارد البشرية‪ ،‬وذلك بطريقة ادارية علمية تدريبية تمتاز‬
‫بكونها ال تتطلب التقيد بحدود الزمان واملكان‪ ،‬بأسرع وقت وأقل تكلفة‪27.‬‬

‫‪ -2‬دورالرقمنة في إدارة التعويضات‪:‬‬

‫تظهر الرقمنة في أنظمة التعويضات االلكترونية‪،‬التي تستعمل ألغراض تنفيذ ودفع األجور في املؤسسات‪،‬‬
‫وتقديم منافع للمستخدمين وتقييم فعالية أنظمة التعويضات‪ ،‬حيث تكون هذه األنظمة ذات كفاءة وقدرة على‬
‫تحقيق األهداف العامة للمؤسسة‪ 28.‬كما يبرز دور الرقمنة في تسهيل حساب األجور باإلعتماد على برامج حساب‬
‫األجور‪.‬‬

‫‪ 26‬خالصة زواوي‪ ،‬هدى معيوف‪ ،‬تأثير التوظيف االلكتروني على استقطاب الفعال للكفاءات في البنوك التجارية الناشطة بوالية سطيف‪ ،‬مجلة‬
‫اقتصاد المال واالعمال‪ ،‬جامعة الوادي‪ ،‬الجزائر‪ ،‬العدد ‪ ،40‬العدد‪.0224 ،42‬‬
‫‪ 27‬زرقين عبود و جباري شوقي‪ ،‬التدريب االلكتروني مفهوم جديد لتنمية املوارد البشرية‪ ،‬مجلة الواحات للبحوث والدراسات‪ ،‬العدد ‪.0229 ،22‬‬
‫‪28‬‬
‫‪Seyyed abdarasoul hossem, Khalid nematollah, Electronic HRM and the Effectiveness of human resource‬‬
‫‪management, Departement of management, payame-noor university, iran,2013‬‬

‫‪41‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -1‬دورالرقمنة في تسييراملساراملنهي للعاملين‪:‬‬

‫تهتم املنظمة باملسار املنهي لعامليها الذي يستند بدوره على نقاط عديدة أهمها الخبرة املكتسبة و مدى‬
‫فاعلية الفرد ة إملامه باملهام املوكلة إليه‪ ،‬وهذه العوامل تؤدي إلى ارتقائه إلى مراكز وظيفية أفضل‪ ،‬وتتم متابعة‬
‫املسار املنهي باستعمال التكنولوجيا الرقمية‪.‬‬

‫‪ -2‬دوراإلدارة اللكترونية في إدارة املوارد البشرية على مستوى املنظمة‪:‬‬

‫تلعب اإلدارة االلكترونية أدوارا هامة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬تعمل اإلدارة اإللكترونية على تحسين إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬فإستخدام األجهزة والبرمجيات يساهم‬
‫في جمع البيانات‪ ،‬تلخيصها‪ ،‬تحليلها من ثم إصدار التقارير املناسبة اعتمادا عليها‪.‬‬

‫‪ -‬تدعم عملية اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬خلق ميزة تنافسية بفضل امتلك املنظمة ملوارد بشرية رقمية‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير الهيكل التنظيمي للمنظمة بحيث يتم إزالة الفواصل والحدود بين مختلف الوحدات وبالتالي‬
‫زيادة فعالية أداء وحدات العمل في املنظمة بفضل وجود التنسيق والتعاون بينها‬

‫‪ -3.2.II‬املطلب الثاني‪ :‬دورالرقمنة في تطويرممارسات إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -4‬دورالرقمنة في رفع اإلنتاجية ‪:‬من األدوار الهامة التي تلعبها الرقمنة في مجال إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬زيادة‬
‫اإلنتاجية من خلل عدة طرق‪ ،‬أهمها‪29:‬‬

‫‪ -‬الحفظ املعلوماتي‪ :‬الذي يمكن من تخفيض تكاليف النسخ املتكرر للبيانات بغية استعمالها مجددا‪،‬‬
‫وبالتالي تكون الرقمنة عامل لرفع اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -‬هيكلة املعلومات‪ :‬إذ أن حفظ املعلومات بطريقة مهيكلة يسمح باسترجاع مجموعة كبيرة من البيانات‬
‫في وقت قصير مما يساعد على ربح الوقت‪.‬‬
‫‪ -‬املعالجة املعلوماتية‪ :‬حيث تتم معالجة الوثائق والبيانات بطريقة آلية ودقيقة وبذلك تكون أسرع من‬
‫املعالجة املنفردة‪.‬‬

‫‪ 29‬عمر مهدي‪ ،‬دور التحول الرقمي في تحسين ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مجلة التنطيم والعمل‪ ،‬المجلد ‪ ،22‬العدد ‪ ،0200 ،2‬ص‬
‫‪202‬و‪.202‬‬

‫‪42‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬الحسابات املعقدة‪ :‬تتعلق بالحسابات الضرورية التخاذ القرارات‪ ،‬فباالعتماد على التطبيقات‬
‫املعلوماتية يتم ربح الوقت املستغرق فيها و تدنية التكاليف‪.‬‬

‫‪ -3‬دور الرقمنة في تطويرالتصالت داخل املنظمة‪:‬‬

‫إن للعتماد على شبكات االتصال الرقمية واالنترنت دور فعال و أهمية بالغة تتمثل في سرعة انتقال‬
‫املعلومات و بالتالي الحصول عليها و استعمالها التخاذ القرارات في الوقت املناسب‪ ،‬كما يتجلى دورها في الحد من‬
‫الدوران السيئ للمعلومات‪ ،‬إضافة إلى ضمان السير الحسن للعمل داخل املنظمة إذ أنها تساعد على التنسيق بين‬
‫مختلف أجزاء املنظمة‪ ،‬كما تمثل قاعدة إلنشاء نظام معلوماتي فعال وغير مكلف‪.‬‬

‫إضافة إلى ذلك فإن شبكات االتصال تساعد على تبادل الخبرات بين مختلف املوارد البشرية وزيادة العمل‬
‫الجماعي‪ ،‬بفضل تقنيات التحاور الجماعي‪ ،‬وبالتالي زيادة ارتباط العاملين باملنظمة ووالئهم لها‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلدارة الرقمية للوثائق واملستندات‪:‬‬

‫بفضل رقمنة الوثائق‪ ،‬يتم استرجاعها بكل سهولة لإلطلع عليها أو لتحليلها و توظيفها‪ ،‬بغض النظر عن‬
‫مكان تواجد مستعملها‪ ،‬و بالتالي تتم إدارة هذه الوثائق رقميا وذلك ما يسمح بتخفيض التكاليف و الحد من‬
‫اإلستعمال الورقي ‪ ،‬كما أن اإلدارة الرقمية للوثائق تعتبر آلية لحماية الوثائق من التلف وتسمح بتبادل هذه‬
‫الوثائق إلكترونيا وبناء أرشيف رقمي ضخم يجمع كافة الوثائق املتعلقة بكل العاملين في املنظمة‪ ،‬يمكن الرجوع‬
‫إليه عند القيام بمختلف وظائف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬توفيروقت العمل‪:‬‬

‫يقود تطبيق التكنولوجيا الرقمية في األعمال واألنشطة اإلدارية بفعالية إلى تحقيق وفر ملموس وقابل‬
‫للقياس الكمي يف وقت العمل‪ ،‬و ذلك نتيجة تبني منظمات األعمال ألساليب وتقنيات حديثة‪ ،‬وهناك العديد من‬
‫الشواهد التي تساند وتدعم هذا التوجه ومنها‪:‬‬

‫‪ -‬تقليص الوقت املهدور في االجتماعات وتجنب الطرق التقليدية لنقل املعلومات والقرارات بفضل البريد‬
‫االلكتروني‪.‬‬

‫‪ -1‬التحكم في ممارسات إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫بفضل أتمتة العمليات اإلدارية للموارد البشرية‪ ،‬يمكن للقائمين على إدارة املوارد البشرية القيام بها آليا و‬
‫التحكم فيها مع التقليل من احتمال الخطأ في بعض املمارسات‪.‬‬
‫‪43‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -4‬تحسين مستوى األداء وجودة القرارات‪:‬‬

‫تسمح الرقمنة برفع مستوى كفاءة املوارد البشرية‪ ،‬مما يسمح باملشاركة في عملية اتخاذ القرار‪ ،‬وهذا‬
‫يؤدي إلى جودة وفعالية القرارات وجعلها أكثر رشدا وعقلنية‪ ،‬مما يسمح باالرتقاء باملؤسسة والتنظيم بصفة‬
‫عامة‪30.‬‬

‫‪ -2.2.II‬املطلب الثالث‪ :‬اآلثاراإليجابية للرقمنة على إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫إن لتبني الرقمنة في إدارة املوارد البشرية العديد من اإليجابيات بالنسبة للمنظمة من جهة وبالنسبة‬
‫للعمال من جهة أخرى‪ ،‬ومن بين اآلثار اإليجابية‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة مردودية العاملين في املنظمة‪ ،‬فبالنسبة للعاملين بإدارة املوارد البشرية‪ ،‬بفضل الرقمنة يتم‬
‫إعفاؤهم من املهام اإلدارية املتكررة‪ ،‬أما بالنسبة لباقي املوظفين‪ ،‬تمكنهم من قضاء وقت أقل في صياغة‬
‫طلباتهم‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير اإلتصال وتوزيع املعلومات‪ ،‬فمع رقمنة كشوف األجور و اإلجازات وإدارة الوقت‪ ،‬يمكن للعاملين‬
‫الحصول على املعلومات التي يحتاجونها و متابعة حالة طلباتهم بنقرة واحدة‪.‬‬

‫‪ -‬الحد من أخطاء إدخال املعلومات و النسيان‪ ،‬فمن خلل أتمتة العديد من املهام اإلدارية يتم إزالة‬
‫الخطأ البشري من املعادلة‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين إجراءات التوظيف عبر اإلنترنت وطرق االحتفاظ باملوظفين‪.‬‬

‫‪ -‬إمكانية متابعة املوظفين لدورات تدريبية عبر اإلنترنت لم يكن بإمكانهم متابعتها بالطرق التقليدية‪.‬‬

‫‪ -1.2.II‬املطلب الرابع‪ :‬عيوب الرقمنة في مجال إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫على الرغم من الجانب اإلبجابي الذي يحسب للرقمنة‪ ،‬إال أن لها بعض العيوب والسلبيات التي تحسب‬
‫عليها‪ ،‬من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬إن رقمنة املوارد البشرية تؤدي إلى خطر التجريد من اإلنسانية‪ ،‬وذلك بسبب أتمتة املمارسات اإلدارية‪،‬‬
‫فاآللة ال تصنع املشاعر أو ال يمكنها بين األفراد وأوضاعهم في الحاالت التي ينبيي فيها األخذ بعين اإلعتبار‪،‬‬
‫حالة العاملين االستثنائية‪.‬‬

‫‪ 30‬مسري إسماعيل السيد‪ :‬نظم ميكنة األعمال المكتبية ‪،‬مدخل نظم األعمال االلكترونية‪ ،‬القاهر ة ‪ ،‬مكتبة عني شمس‪ ،‬مصر‪ ،‬ص‪.220‬‬

‫‪44‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬إمكانية فقدان املعرفة واملهارات في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬فباإلعتماد على التكنولوجيا الرقمية التي تنجز‬
‫النشاطات اإلدارية ال يحتاج موظفو إدارة املوارد البشرية إلى معرفة كيفية إنجاز هذه النشاطات وبالتالي‬
‫يمكن التعرض إلى مشاكل و عراقيل في حال تعطل هذه األجهزة‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة الفصل الثاني‬

‫انطلقا من هذا الفصل‪ ،‬بمكن القول أن الرقمنة تلعب دورا داعما في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث تدعم‬
‫وظائف وممارسات إدارة املوارد البشرية بغية إنجازها على أحسن طريقة‪ ،‬بأقل وقت‪ ،‬وهي ال تغير هذه الوظائف‬
‫في حد ذاتها بل تهدف إلى تغيير أساليب القيام بها اعتمادا على التكنولوجيا الرقمية بحيث تواكب إدارة املوارد‬
‫البشرية التحول الرقمي املستمر‪ ،‬كما تجعل األفراد يساهمون في العمل اإلداري للموارد البشرية بدرجة أكبر‬
‫وفاعلية أكثر‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫دراسة حالة ‪ :‬املركزالجواري‬
‫لضرائب عين تادلس‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري لضرائب عين تادلس‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫بعدما تعرفنا على الجانب النظري لدور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬سنتطرق في هذا الفصل إلى‬
‫عرض الجانب التطبيقي من الدراسة‪ ،‬واملتمثل في دراسة حالة عن الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية باملركز‬
‫الجواري للضرائب بعين تادلس‪ ،‬من خلل القيام باستبيان تم تطبيقه على عينة من أفراد املركز الجواري‬
‫لضرائب عين تادلس و إجراء مختلف العمليات اإلحصائية‪ ،‬و سنوضح ذلك في املبحثين‪:‬‬

‫‪ -‬نبذة عن املركز الجواري لضرائب عين تادلس‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية في املركز الجواري للضرائب بعين تادلس‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري لضرائب عين تادلس‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -4.III‬املبحث األول‪ :‬ملحة عن املركزالجواري لضرائب عين تادلس‪:‬‬

‫‪ -4.4.III‬املطلب األول‪ :‬التعريف باملركزالجواري لضرائب عين تادلس‪:‬‬

‫تأسس املركز الجواري للضرائب لدائرة عين تادلس سنة ‪ ،0230‬و من بين البلديات التابعة لدائرة عين‬
‫تادلس‪ :‬بلدية السور‪ ،‬واد الخير‪ ،‬سيدي بلعطار‪ ،‬و يهتم باملؤسسات و األشخاص الخاضعين للضريبة اآلتي‬
‫ذكرهم‪:‬‬
‫‪ -‬املكلفين بالضريبة الخاضعين للنظام الجزافي؛‬
‫‪ -‬األشخاص الذين يحققون مداخيل مهنية؛‬
‫‪ -‬األشخاص الذين يحققون مداخيل عقارية؛‬
‫األشخاص الطبيعيون الذين يؤجرون عقارات مبنية أو جزء منها أو أملك غير مبنية مهما تكن‬ ‫‪-‬‬

‫طبيعتها؛‬
‫‪ -‬األشخاص الطبيعيون الذين يحققون مداخيل فلحية؛‬
‫‪ -‬األشخاص الطبيعيون الساكنون في الجزائر‪ ،‬الذين في حوزتهم أملك في الجزائر وأيضا األشخاص‬
‫الطبيعيون الذين ليس لهم إقامة في الجزائر و لكن لهم أملكا فيها‪.‬‬

‫و يتكون املركز الجواري للضرائب من ثلثة مصالح رئيسية وقباضة ومصلحتين‪:‬‬

‫‪ -‬املصلحة الرئيسية للتسيير؛‬

‫‪ -‬املصلحة الرئيسية للمراقبة والبحث؛‬

‫‪ -‬املصلحة الرئيسية للمنازعات؛‬

‫‪ -‬مصلحة االستقبال واإلعلم؛‬

‫‪ -‬مصلحة اإلعلم اآللي والوسائل‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري لضرائب عين تادلس‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم ‪ :4.III‬الهيكل التنظيمي للمركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬

‫وزارة املالية‬
‫املديرية العامة للضرائب‬
‫املديرية الجهوية للضرائب‬
‫املديرية الوالئية للضرائب‬
‫املركز الجواري لضرائب عين تادلس‬

‫املصلحة الرئيسية‬ ‫املصلحة الرئيسية‬ ‫املصلحة الرئيسية‬ ‫مصلحة اإلعلم اآللي‬ ‫مصلحة اإلستقبال‬
‫القباضة‬
‫للمنازعات‬ ‫للمراقبة والبحث‬ ‫للتسيير‬ ‫والوسائل‬ ‫واإلعلم‬

‫‪ -‬مصلحة اإلحتجاجات‬ ‫‪ -‬مصلحة‬ ‫‪ -‬مصلحة جباية النشاطات التجارية‬

‫‪ -‬مصلحة الصندوق‬
‫‪ -‬مصلحة لجان الطعن‬ ‫البطاقيات ومقارنة‬ ‫والحرفية‬
‫‪ -‬مصلحة املحاسبة‬ ‫والنزاعات‬ ‫املعلومات‬ ‫‪ -‬مصلحة الجباية الزراعية‬
‫‪ -‬مصلحة املنازعات‬ ‫‪ -‬مصلحة التبليغات‬ ‫‪ -‬مصلحة البحث‬ ‫‪ -‬مصلحة جباية املداخيل واملمتلكات‬
‫واألمر بالصرف‬ ‫والتدخلت‬
‫‪ -‬مصلحة الجباية العقارية‬
‫‪ -‬مصلحة الرقابة‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -3.4.III‬املطلب الثاني‪ :‬وظائف مصالح املركزالجواري للضرائب‪:‬‬

‫‪ -4.3.4.III‬املصلحة الرئيسية للتسيير‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬إحصاء املمتلكات و النشطات و تسيير الوعاء من خلل إعداد فرض الضرائب وكذا باملراقبة الشكلية‬
‫للتصريحات؛‬
‫‪ -‬املصادقة على الجداول وسندات اإليرادات وتقديمها لرئيس املركز للموافقة عليها‪ ،‬بصفته وكيل‬
‫مفوضا للمدير الوالئي للضرائب؛‬
‫‪ -‬إعداد اقتراحات برامج املكلفين بالضريبة في مختلف املراقبات ‪.‬‬

‫تعمل على تسيير‪:‬‬

‫أ) مصلحة جباية النشاطات التجارية والحرفية‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬التكفل بامللفات الجبائية واستلم التصريحات التي يحررها املكلفين بالضريبة املتابعون حسب نظام‬
‫الضريبة الجزافية الوحيدة‪ ،‬و كذا إعداد العقود املتصلة بها؛‬
‫‪ -‬املراقبة الشكلية للتصريحات و اقتراح ملفات مكلفين بالضريبة للمراقبة على أساس املستندات‪.‬‬

‫ب) مصلحة الجباية الزراعية‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬التكفل بامللفات الجبائية للمزارعين و املربين وكذا استقبال واستغلل التصريحات ومراقبتها الشكلية‬
‫و اقتراح تسجيل ملفات املكلفين بالضريبة للمراقبة على أساس املستندات ‪.‬‬

‫ج) مصلحة جباية املداخيل واملمتلكات‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬التكفل بامللفات الجبائية للشخاص الطبيعيين بعنوان الضريبة على الدخل مقر السكن أو الضريبة‬
‫على املمتلكات أواألشخاص املعنويين الذين يمارسون نشاطات غير ربحية بعنوان الضريبة على الدخل‬
‫اإلجمالي ‪/‬أجور أو أي جزء من نشاطاتهم يمكن فرض الضريبة عليه؛‬
‫‪ -‬املراقبة الشكلية للتصريحات و اقتراح التسجيل‪ ،‬حسب الحالة في برنامج املراقبة على أساس‬
‫املستندات و‪/‬أو املراجعة املعمقة للوضعية الجبائية الشاملة‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫د) مصلحة الجباية العقارية‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬التكفل بامللفات الجبائية واستغلل تصريحات األشخاص بعنوان الضرائب أو الرسوم املفروضة على‬
‫املمتلكات العقارية؛‬
‫‪ -‬املراقبة الشكلية للتصريحات واقتراح تسجيل ملفات املكلفين بالضريبة لبرنامج املراقبة على أساس‬
‫املستندات أو على أساس املراجعة املعمقة للوضعية الجبائية الشاملة‪.‬‬

‫‪ -3.3.4.III‬املصلحة الرئيسية للمر اقبة والبحث‪ :‬وتكلف بضمان‪:‬‬

‫‪ -‬تشكيل ومسك فهارس املصادر املحلية للمعلومات و بطاقيات املكلفين بالضريبة املقيمين في محيط‬
‫املركز الجواري للضرائب و املمتلكات العقارية املتواجدة فيه؛‬
‫‪ -‬متابعة تنفيذ برامج املراقبة على أساس مستندات التصريحات و البحث عن املادة الخاضعة للضريبة‬
‫وتقييم نشاطات املصالح املعنية‪.‬‬

‫تعمل على تسيير‪:‬‬

‫أ) مصلحة البطاقيات واملقارنات‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬تشكيل قاعدة املعطيات ومختلف البطاقيات املمسوكة و التي تخص الوعاء واملراقبة و التحصيل‬
‫الضريبي وتسييرها‪،‬‬
‫‪ -‬متابعة استعمال املعلومات املستردة وإعداد الوضعيات اإلحصائية الدورية وكذا تقييم نشاطات‬
‫املصلحة‪ ،‬السيما‪ ،‬التي ترتبط مع مؤشرات التسيير‪.‬‬

‫ب) مصلحة البحث والتدخالت التي تعمل في شكل فرق‪ ،‬وتكلف بـ ‪:‬‬
‫‪ -‬تشكيل وتسيير فهرس مصادر املعلومات التي تخص وعاء الضريبة مع مراقبة الضريبة و تحصيلها‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ البرامج الدورية للبحث عن املعلومة الجبائية بعنوان حق االطلع؛‬
‫‪ -‬اقتراح تسجيل أشخاص طبيعيين في برنامج مراقبة املداخيل‪.‬‬

‫ج) مصلحة املر اقبة‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬تنفيذ البرامج املقررة بعنوان املراقبة على أساس املستندات للتصريحات؛‬
‫‪ -‬اقتراح تسجيل مكلفين بالضريبة في برنامج مراقبة املداخيل‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -2.3.4.III‬املصلحة الرئيسية للمنازعات‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة كل طعون نزاعية أو اعفائية موجهة للمركز الجواري للضرائب؛‬
‫‪ -‬التكفل بإجراء التبليغ و األمر بالصرف لقرارات اإللغاء أو التخفيض املقررة؛‬
‫‪ -‬متابعة القضايا النزاعية املقدمة أمام الهيئات القضائية‪.‬‬

‫تعمل على تسيير‪:‬‬

‫أ) مصلحة الحتجاجات‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة الطعون املسبقة املتعلقة بوعاء الحقوق والضرائب والرسوم املتنازع عليها؛‬
‫‪ -‬دراسة الطعون املسبقة التي تهدف إلى االحتجاج على أعمال امللحقات أو اإلجراءات املتصلة بها أو إلى‬
‫املطالبة بأشياء تم حجزها‪.‬‬

‫ب) مصلحة لجان الطعن واملنازعات القضائية‪ :‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة الطعون الخاضعة الختصاص لجان طعن للضرائب املباشرة و الرسم على القيمة املضافة‬
‫ولجان الطعن اإلعفائي؛‬
‫‪ -‬متابعة الطعون والشكاوى التي تقدم أمام الهيئات القضائية وذلك باالتصال مع املصلحة املعنية في‬
‫املديرية الوالئية للضرائب‪.‬‬

‫ج) مصلحة التبليغ واألمر بالصرف‪ :‬في حدود االختصاص القانوني للمركز الجواري للضرائب‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬تبليغ القرارات املتخذة في مجال مختلف الطعون إلى املكلفين بالضريبة و إلى املصالح املعنية ؛‬
‫‪ -‬األمر بصرف اإللغاءات والتخفيضات املمنوحة و إعداد الشهادات املتصلة بها؛‬
‫‪ -‬إعداد املعلومات اإلحصائية الدورية املتعلقة بمعالجة املنازعات‪ ،‬وتبليغها إلى املصالح املعنية للتكفل‬
‫بها‪.‬‬

‫‪ -1.3.4.III‬القباضة‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬التكفل بالتسديدات التي يقوم بها املكلفون بالضريبة بعنوان املدفوعات التلقائية التي تمت أو بعنوان‬
‫جداول عامة أو فردية أصدرت في حقهم وكذا متابعة وضعيتهم في مجال التحصيل؛‬
‫‪ -‬تنفيذ اإلجراءات املنصوص عليها في التشريع والتنظيم الساريين املفعول واملتعلقة بالتحصيل الجبري‬
‫للضريبة؛‬
‫‪ -‬مسك محاسبة مطابقة لقواعد املحاسبة العامة وتقديم حسابات التسيير ّ‬
‫املعدة إلى مجلس‬
‫املحاسبة‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تعمل على تسيير‪:‬‬

‫أ) مصلحة الصندوق؛‬
‫ب) مصلحة املحاسبة؛‬
‫ج) مصلحة املتابعات‪.‬‬
‫ّ‬
‫تنظم مصلحة املتابعات في شكل فرق‪.‬‬
‫‪ -2.3.4.III‬مصلحة الستقبال واإلعالم‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬تنظيم استقبال املكلفين بالضريبة وإعلمهم؛‬
‫‪ -‬نشر املعلومات حول الحقوق والواجبات الجبائية للمكلفين بالضريبة التابعين للمركز الجواري‬
‫للضرائب‪.‬‬

‫‪ -4.3.4.III‬مصلحة اإلعالم اآللي و الوسائل‪ ،‬وتكلف بـ‪:‬‬

‫‪ -‬استغلل التطبيقات املعلوماتية و تأمينها‪ ،‬وكذا تسيير التأهيلت و رخص الدخول املوافقة لها؛‬
‫‪ -‬إحصاء حاجيات املصالح من عتاد ولوازم أخرى و كذا التكفل بصيانة التجهيزات؛‬
‫‪ -‬اإلشراف على املهام املرتبطة بالنظافة وأمن املحلت‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -3.III‬املبحث الثاني‪ :‬دراسة دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية في املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬

‫‪ -4.3.III‬املطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة‪:‬‬

‫‪ -4‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫يتكون مجتمع الدراسة من موظفي املركز الجواري للضرائب بعين تادلس‪ ،‬وتم إختيار عينة تتكون من ‪32‬‬
‫عمال من ثم توزيع استبيان على هذه العينة داخل املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -3‬متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫اعتمدت الدراسة على متغيرين‪ ،‬مستقل وتابع‪:‬‬
‫‪ -‬املتغير املستقل بتمثل في الرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬املتغير التابع يتمثل في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -2‬الستبيان‪:‬‬
‫هو مجموعة من األسئلة التي يتم طرحها على أفراد العينة املدروسة و يسمى أيضا باستطلع الرأي‪ ،‬وقد‬
‫قمنا في هذا االستبيان بطرح مجموعتين من األسئلة‪:‬‬
‫الفرع األول‪ :‬مجموعة من ‪ 1‬أسئلة متعلقة بالبيانات الشخصية للموظفين فيما يتعلق بالجنس‪ ،‬السن‪ ،‬املستوى‬
‫الدراس ي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة والتخصص‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬يتمثل في ‪ 31‬سؤال عن الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬وقد تم االعتماد على سلم ليكارت الخماس ي والذي يتكون من خمسة عبارات‪ :‬موافق بشدة‪ ،‬موافق‪ ،‬محايد‪،‬‬
‫غير موافق‪ ،‬غير موافق بشدة‪ ،‬وهي مرتبة وفق درجات مختلفة حسب الجدول املوالي‪:‬‬

‫الجدول ‪ :4.III‬توزيع درجات سلم ليكارت‬

‫غير موافق بشدة‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬ ‫العبارات‬
‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجات‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‪.‬‬
‫‪ -‬ولتوزيع النتائج وفق فئات‪ ،‬تم حساب طول الفئة عبر العلقة التالية‪:‬‬

‫طول الفئة = املدى‪.0،1 = 2/‬‬

‫‪54‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫و بالتالي يكون توزيع الفئات كما يلي‪:‬‬

‫الجدول ‪ :3.III‬توزيع فئات عينة الدراسة‬

‫‪1-1،0‬‬ ‫‪1،39-1،1‬‬ ‫‪1،19-0،1‬‬ ‫‪0،19-3،1‬‬ ‫‪3،29-3‬‬ ‫الفئات‬
‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫غير موافق بشدة‬ ‫مدى املو افقة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‪.‬‬
‫‪ -1‬األدوات اإلحصائية املستخدمة‪:‬‬
‫‪ -‬تم االعتماد في هذه الدراسة على النسب املئوية‪ ،‬املتوسط الحسابي والتكرارات‪ ،‬فهذه األدوات اإلحصائية‬
‫ساعدتنا على معرفة فئة كل متغير‪.‬‬

‫‪ -‬كما تم االستعانة بأداة االنحراف املعياري ملعرفة مدى تشتت إجابات األفراد‬

‫‪ -‬ومن ثم قمنا بتحليل نتائج الجداول املحصل عليها‪.‬‬

‫‪ -3.3.III‬املطلب الثاني‪ :‬عرض البيانات وتحليل النتائج‪:‬‬

‫‪ -4.3.3.III‬الفرع األول‪ :‬عرض وتحليل البيانات الشخصية‪:‬‬

‫‪ -4‬عرض البيانات الشخصية‪:‬‬

‫سنقوم في الجدول املوالي بعرض توزيع البيانات الشخصية ألفراد العينة‪ ،‬وذلك حسب الجنس‪،‬‬
‫السن‪ ،‬املستوى الدراس ي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة والتخصص‪:‬‬

‫الجدول ‪ :2.III‬نتائج توزيع البيانات الشخصية ألفراد العينة‬

‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫املتغير‬

‫‪11،12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ذكر‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أنثى‬ ‫الجنس‬
‫‪%322‬‬ ‫‪9‬‬ ‫املجموع‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أقل من ‪ 12‬سنة‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫من ‪ 12‬سنة إلى ‪ 12‬سنة‬
‫السن‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أكثر من ‪ 12‬سنة‬
‫‪%322‬‬ ‫‪9‬‬ ‫املجموع‬

‫‪55‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪00،00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪11،12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ليسانس‬
‫املستوى الدراس ي‬
‫‪33،33‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ماستر‬
‫‪%322‬‬ ‫‪9‬‬ ‫املجموع‬
‫‪00،00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أقل من ‪ 1‬سنوات‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫من ‪ 1‬سنوات إلى ‪ 32‬سنوات‬
‫عدد سنوات الخبرة‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أكثر من ‪ 32‬سنوات‬
‫‪%322‬‬ ‫‪9‬‬ ‫املجموع‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫إدارة أعمال‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫إقتصاد‬
‫‪33،33‬‬ ‫‪3‬‬ ‫محاسبة‬
‫التخصص‬
‫‪00،00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إعلم آلي‬
‫‪11،11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تخصص آخر‬
‫‪%322‬‬ ‫‪9‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحليل البيانات الشخصية‪:‬‬

‫أ) تحليل نتائج التوزيع حسب الجنس‪:‬‬

‫يتبين من خلل الجدول أن العينة املدروسة تغلب عليها نسبة الذكور بقيمة ‪ %11،12‬في حين بلغت نسبة اإلناث‬
‫فيها ‪.%11،11‬‬

‫‪56‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل ‪ :3.III‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪.‬‬

‫‪33%‬‬

‫ذكر‬
‫أنثى‬

‫‪67%‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.Excel‬‬

‫ب) تحليل نتائج التوزيع حسب العمر‪:‬‬

‫حسب النتائج العمرية‪ ،‬فإن الفئة الغالبة على العينة هي فئة العمر املحصورة بين ‪ 12‬و‪ 12‬سنة بنسبة‬
‫‪ %11،11‬تليها فئة األفراد البالغين أكثر من ‪ 12‬سنة بنسبة ‪ ،%11،11‬من ثم نسبة معدومة للفراد بعمر‬
‫أقل من ‪ 12‬سنة‪.‬‬

‫الشكل ‪ :2.III‬توزيع أفراد العينة حسب العمر‪.‬‬

‫‪0%‬‬

‫‪44%‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬

‫من ‪ 30‬سنة إلى ‪ 40‬سنة‬
‫‪56%‬‬ ‫أكثر من ‪ 40‬سنة‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.Excel‬‬

‫‪57‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ج) تحليل نتائج التوزيع حسب املستوى الدراس ي‪:‬‬

‫توضح نتائج توزيع األفراد حسب املستوى الدراس ي أن أغلب أفراد العينة يملكون مستوى ليسانس وبلغت نسبة‬
‫هذه الفئة ‪ ،%12‬تليها فئة العاملين بمستوى ثانوي بنسبة ‪ ،%00‬أما فئة األفراد بمستوى ماستر فتمثل األقلية‬
‫بنسبة ‪.%33‬‬

‫الشكل ‪ :1.III‬توزيع أفراد العينة حسب املستوى الدراس ي‪.‬‬

‫‪11%‬‬
‫‪22%‬‬

‫ثانوي‬
‫ليسانس‬
‫ماستر‬

‫‪67%‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.Excel‬‬

‫د) تحليل نتائج التوزيع حسب عدد سنوات الخبرة‪:‬‬

‫من خلل نتائج الجدول‪ ،‬نلحظ أن الفئة الغالبة على العينة هي فئة العاملين الذين يملكون أكثر من ‪ 32‬سنوات‬
‫خبرة‪ ،‬وبلغت نسبتها ‪ ،%11‬تليها فئة العاملين بخبرة ما بين ‪ 1‬و ‪ 32‬سنوات‪ ،‬أما فئة العاملين بأقل من ‪ 1‬سنوات‬
‫خبرة مثلت األقلية بنسبة ‪.%00‬‬

‫‪58‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل ‪ :2.III‬توزيع أفراد العينة حسب عدد سنوات الخبرة‪.‬‬

‫‪22%‬‬

‫‪45%‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫من ‪ 5‬سنوات إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪33%‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.Excel‬‬

‫هـ) تحليل نتائج التوزيع حسب التخصص‪:‬‬

‫بلغت نسبة العاملين املتخصصين في اإلقتصاد ‪ %11‬بمركز أول‪ ،‬تليها فئة التخصصات األخرى بنسبة ‪ ،%11‬من‬
‫ثم فئة األفراد املتخصصين في اإلعلم اآللي بنسبة ‪ %00‬في املركز الثالث‪ ،‬في حين بلغت نسبة أصحاب تخصص‬
‫املحاسبة ‪ %33‬و بذلك تصنف في املركز الرابع‪ ،‬كما يلحظ أن نسبة تخصص إدارة األعمال معدومة(‪.)%2‬‬

‫الشكل ‪ :4.III‬توزيع أفراد العينة حسب التخصص‪.‬‬

‫‪0%‬‬

‫‪33%‬‬ ‫‪34%‬‬ ‫إدارة أعمال‬

‫إقتصاد‬
‫محاسبة‬
‫إعالم آلي‬
‫تخصص آخر‬
‫‪11%‬‬
‫‪22%‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.Excel‬‬

‫‪59‬‬
 ‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -3.3.3.III‬الفرع الثاني‪ :‬عرض وتحليل بيانات الرقمنة‪:‬‬

‫‪ -4‬عرض بيانات الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫سنعرض في الجدول املوالي أهم نتائج بيانات الرقمنة املستخلصة من االستبيان‪:‬‬

‫الجدول ‪ :1.III‬نتائج توزيع بيانات الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية ألفراد العينة‬

‫غير‬
‫مو افق‬ ‫غير‬
‫درجة‬ ‫مو افق‬ ‫محايد‬ ‫مو افق‬
‫بشدة‬ ‫مو افق‬
‫املتوسط النحراف املو افقة‬ ‫بشدة‬
‫العبارة‬
‫على‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابي‬
‫التكرار‬
‫العبارة‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬

‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫هل مفهوم الرقمنة‬

‫مو افق‬ ‫‪0،00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫واضح لديك؟‬
‫‪0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تهتم المؤسسة بتطوير‬
‫مو افق‬ ‫‪0،31‬‬ ‫‪2،16‬‬ ‫تكنولوجيتها الرقمية‬
‫‪44،44‬‬ ‫‪33،31‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫قامت المؤسسة برقمنة‬
‫محايد‬ ‫‪0،34‬‬ ‫‪2،22‬‬ ‫البيانات الخاصة‬
‫‪0‬‬ ‫‪11،11‬‬ ‫‪11،11‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬
‫بالموارد البشرية‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تعتمد المؤسسة بشكل‬
‫مو افق‬ ‫‪4،06‬‬ ‫‪2،31‬‬ ‫كبير على الرقمنة للقيام‬
‫‪33،33‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪33،33‬‬ ‫‪0‬‬
‫بأعمالها‬
‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫قامت المؤسسة بانشاء‬
‫مو افق‬ ‫‪4،04‬‬ ‫‪2،24‬‬ ‫قاعدة بيانات رقمية‬
‫‪44،44‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪33،33‬‬ ‫‪0‬‬
‫للموظفين‬
‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫هل أدت الرقمنة إلى‬
‫مو افق‬ ‫‪0،13‬‬ ‫‪1،00‬‬ ‫تسهيل الوصول إلى‬
‫‪33،33‬‬ ‫‪44،43‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫المعلومات الالزمة ألداء‬
‫وظيفتك ؟‬
‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫يتم اإلعالن عن‬
‫‪4،23‬‬ ‫‪3،22‬‬ ‫الوظائف الشاغرة في‬
‫مو افق‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪33،33‬‬
‫المؤسسة إلكترونيا‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تساهم الرقمنة في‬
‫محايد‬ ‫‪4،00‬‬ ‫‪3،43‬‬ ‫عمليات التوظيف‬
‫‪0‬‬ ‫‪22،22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪44،43‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪60‬‬
 ‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫غير‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫يمكنك الوصول إلى‬

‫‪4،23‬‬ ‫‪3،43‬‬ ‫البيانات الخاصة بك عبر‬
‫مو افق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22،22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪44،44‬‬
‫شبكة االنترنت‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تمتلك المؤسسة برامج‬
‫مو افق‬ ‫‪4،00‬‬ ‫‪2،43‬‬ ‫تمكن من حساب األجور‬
‫‪44،44‬‬ ‫‪44،43‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪33،33‬‬ ‫‪0‬‬
‫غير‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫يتم تسجيل أوقات‬
‫‪4،06‬‬ ‫‪3،33‬‬ ‫الحضور واالنصراف‬
‫مو افق‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪33،31‬‬ ‫‪44،44‬‬
‫رقميا‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تملك المؤسسة كفاءات‬
‫مو افق‬ ‫‪0،34‬‬ ‫‪1،00‬‬ ‫في مجال الرقمنة‬
‫‪33،33‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪33،33‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫غير‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫يتم تقييم أداء العمال‬
‫‪0،43‬‬ ‫‪3،33‬‬ ‫الكترونيا‬
‫مو افق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11،16‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ساهمت الرقمنة من‬
‫مو افق‬ ‫‪0،31‬‬ ‫‪2،16‬‬ ‫الحد من درجة الخطأ في‬
‫‪44،44‬‬ ‫‪33،31‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪44،44‬‬ ‫‪0‬‬
‫حساب األجور‬
‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫هل أنت راض على أداء‬
‫مو افق‬ ‫‪4،42‬‬ ‫‪2،11‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪44،44‬‬ ‫‪22،24‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22،22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫باستعمال الطرق‬
‫الرقمية؟‬
‫محايد‬ ‫‪0،166‬‬ ‫‪2،24‬‬ ‫دورالرقمنة في إدارة املوارد البشرية في املؤسسة‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باستعمال برنامج ‪.SPSS‬‬

‫‪ -3‬تحليل نتائج الرقمنة ودورها في إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -‬من خلل تحليل نتائج الجدول النهائية‪ ،‬يمكن ملحظة أن الوسط الحسابي العام بقيمة ‪ 1،13‬و انحراف‬
‫معياري عام ‪ ،2،199‬مما يعني التوجه املحايد للعينة املدروسة فيما يخص دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‬
‫في املركز الجواري للضرائب بعين تادلس‪.‬‬

‫‪ -‬انطلقا من السؤال السابع‪ ،‬نلحظ أن متوسط اإلجابات يتواجد في مجال املوافقة كما أن اإلنحراف املعياري‬
‫بلغ ‪ 2،21‬مما يبين أن املؤسسة لم تطبق الرقمنة في وظيفة االستقطاب‪.‬‬

‫‪ -‬بتحليل نتائج األسئلة املتعلقة باألجور يمكن القول أن املؤسسة قامت برقمنة وظيفة حساب األجور‬
‫والتعويضات‬

‫‪61‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬يمكن تفسير هذه النتائج بكون املؤسسة ما تزال في بداية محاولة تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشريةـ حيث‬
‫ال يتم أداء وظائفها رقميا بصفة تامة‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫دراسة حالة‪ :‬املركزالجواري للضرائب بعين تادلس‬ ‫الفصل الثالث‬

‫خالصة الفصل الثالث‪:‬‬

‫من خلل الدراسة التطبيقية للمركز الجواري للضرائب بعين تادلس‪ ،‬وباالعتماد على نتائج االستبيان‪ ،‬توصلنا‬
‫إلى أن املؤسسة حاليا ال تعتمد على الرقمنة بصفة كاملة إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث ال تزال وظائف إدارة املوارد‬
‫البشرية تنجز بالطرق التقليدية وهذا ما يفسر االتجاه املحايد للستبيان على الرغم من التوجه الفكري للعاملين‬
‫نحو املوافقة على دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬غير أن املؤسسة تسعى لرقمنة إدارة املوارد البشرية‬
‫بتوفير التكنولوجيا الرقمية وتخصيص الكفاءات واملوارد اللزمة لذلك‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫الخاتمة العامة‬
 ‫الخ ـاتـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـمـ ـ ـة‬
‫حاولنا في هذه الدراسة إبراز أهم النقاط املتعلقة بالرقمنة‪ ،‬وخاصة عند تطبيقها على مجال إدارة املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬حيث تتطلب هذه العملية توفير البنية التحتية الضرورية من موارد تقنية‪ ،‬مالية‪ ،‬بشرية ونظام‬
‫معلومات املوارد البشرية‪.‬‬

‫تعتبر التكنولوجيا الرقمية وسيلة ضرورية لرقمنة املعطيات التي تدخل في سياق أتمتة العمليات املختلفة في‬
‫نظام معلومات املوارد البشرية‪.‬‬

‫كما يمكننا القول أن للرقمنة دور هام في تسهيل عمليات‪ ،‬وظائف وممارسات إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫و في نهاية هذا البحث توصلنا إلى عدة نقاط‪.‬‬

‫أول‪ :‬النتائج‪:‬‬

‫الجانب النظري‪:‬‬

‫يمكن استخلص عدة نتائج‪ ،‬أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬للرقمنة دور هام في تسهيل وظائف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تتطلب الرقمنة عدة ركائز أهمها التكنولوجيا الرقمية‪ ،‬موارد بشرية و مالية‪.‬‬

‫‪ -‬يبرز دور الرقمنة في عملية إدارة التعويضات في تسهيل حساب األجور باإلعتماد على برامج حساب األجور‪.‬‬

‫‪ -‬للرقمنة دور في عملية التوظيف عن طريق التوظيف اإللكتروني‪.‬‬

‫‪ -‬تساعد الرقمنة في تقليل األوراق في إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬اإلدارة اإللكترونية هي إحدى مظاهر رقمنة إدارة املوارد البشرية‬

‫الجانب التطبيقي‬

‫‪ -‬من مظاهر تطبيق الرقمنة في إدارة املوارد البشرية باملركز الجواري لضرائب عين تادلس‪ ،‬رقمنة نظام حساب‬
‫األجور حيث تلعب الرقمنة هنا دورا في الحد من األخطاء املرتكبة في عملية حساب األجور‪.‬‬

‫‪ -‬تسعى املؤسسة إلى تطوير قاعدة البيانات الخاصة باملوارد البشرية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التوصيات‪:‬‬

‫بعد إتمام الدراسة التطبيقية‪ ،‬نقترح مجموعة من التوصيات‪:‬‬

‫‪ -‬ينبيي تعميم الرقمنة على كل وظائف إدارة املوارد البشرية وعدم حصرها في حساب األجور‬
‫‪64‬‬
 ‫‪ -‬على املؤسسة القيام بتوظيف عاملين متخصصين في إدارة املوارد البشرية رقميا‪.‬‬

‫‪ -‬إقتراح منصة رقمية لتقييم أداء املوظفين يسهل من متابعتهم‪.‬‬

‫‪ -‬ينبيي تكوين العمال في مجال الرقمنة لتسهيل تعميمها في املؤسسة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬اآلفاق‪:‬‬

‫في ختام البحث‪ ،‬يمكن إقتراح آفاق محتملة ملجال الدراسة‪ ،‬على سبيل املثال‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة دور الرقمنة في إدارة املوارد البشرية باملديرية الوالئية للضرائب كونها اإلدارة املركزية للموارد‬
‫البشرية بكافة املراكز‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة مشكل مقاومة التغيير في مجال رقمنة إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫املصادر‬
‫واملراجع‬
 ‫قائمة املصادر واملراجــع‬
‫أول‪ ،‬باللغة العربية‪:‬‬
‫أ‪ -‬الكتب‪:‬‬
‫‪ -1‬أحمد حسين علي حسين‪ ،‬نظم املعلومات املحاسبية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،0221 ،‬‬
‫‪ -2‬صلح الدين عبد املنعم مبارك‪ ،‬إقتصاديات نظم املعلومات املحاسبية واالدارية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪0222 ،‬‬
‫‪ -3‬عامر ابراهيم قنديلجي‪ ،‬علء عبد القادر الجنابي‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دار امليسرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪،0221‬‬
‫‪ -4‬مسري إسماعيل السيد‪ :‬نظم ميكنة األعمال املكتبية ‪،‬مدخل نظم األعمال االلكترونية‪ ،‬القاهر ة ‪ ،‬مكتبة عني شمس‪،‬‬
‫مصر‪0222،‬‬
‫‪ -5‬مؤيد سالم وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪0220 ،‬‬
‫‪ -6‬وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية املعاصرة بعد إستراتيجي‪ ،‬دار وائل للنشر‪-‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األولى‪،0221 ،‬‬
‫ب‪ -‬املجالت‬
‫‪ -3‬ط‪/‬دأوماحي عائشة و د‪.‬مصطفى بوادي‪ ،‬دور التكنولوجيا الرقمية في تنمية املوارد البشرية (الواقع واملأمول)‪ ،‬دفاتر‬
‫السياسة والقانون‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.0239‬‬
‫‪ -0‬أ‪.‬حفطاري سمير ود‪.‬سهى الحمزاوي‪ ،‬الرقمنة و مدى تأثيرها على الفعالية التنظيمية‪-‬تثمين رأس املال البشري في‬
‫املؤسسة بين اإلدارة الكلسيكية وااللكترونية‪ ،‬الباحث اإلجتماعي‪ ،‬العدد‪-30‬ربيع‪.0231 ،‬‬
‫‪ -1‬حميدوش علي و بوزيدة حميد‪ ،‬إقتصاديات األعمال القائمة على الرقمنة "املتطلبات والعوائد" تجارب دولية‪"-‬دروس‬
‫وعبر"‪ ،‬املجلة العلمبة املستقبل االقتصادي‪ ،‬العدد ‪ ،3‬املجلد ‪.0202 ،1‬‬
‫‪ -1‬خالصة زواوي‪ ،‬هدى معيوف‪ ،‬تأثير التوظيف االلكتروني على استقطاب الفعال للكفاءات في البنوك التجارية‬
‫الناشطة بوالية سطيف‪ ،‬مجلة اقتصاد املال واالعمال‪ ،‬جامعة الوادي‪ ،‬الجزائر‪ ،‬العدد ‪ ،21‬العدد‪.0239 ،23‬‬
‫‪ -1‬زرقين عبود و جباري شوقي‪ ،‬التدريب االلكتروني مفهوم جديد لتنمية املوارد البشرية‪ ،‬مجلة الواحات للبحوث‬
‫والدراسات‪ ،‬العدد ‪..0229 ،22‬‬
‫‪ -1‬د‪.‬عبد الرزاق سلم و ط‪/‬د‪ .‬فاطمة لبوخ‪ ،‬أثر وظائف إدارة املوارد البشرية في تحقيق امليزة التنافسية كما يراها‬
‫العاملون في شركة أوريدو )‪ (Ooredoo‬للتصاالت بالجزائر‪ ،‬مجلة اإلقتصاد والتنمية‪ ،‬املجلد ‪ /21‬العدد‪-0231 ،23‬‬
‫مخبر التنمية املحلية املستدامة‪ -‬جامعة يحي فارس‪ ،‬املدية‪.‬‬
‫‪ -2‬عمر مهدي‪ ،‬دور التحول الرقمي في تحسين ممارسات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مجلة التنطيم والعمل‪ ،‬املجلد ‪،33‬‬
‫العدد‪.0200 ،3‬‬
‫‪ -1‬فاطمة غاي‪ ،‬التكنولوجيا الرقمية وانعكاسها على أبعاد التنمية املستدامة بالجزائر للفترة املمتدة ما بين ‪0203-0221‬‬
‫دراسة تحليلية‪ ،‬مجلة قبس للدراسات اإلنسانية واالجتماعية ‪ ،‬املجلد ‪، 12‬العدد ‪ ،12‬مارس ‪0200‬‬
‫‪ -9‬الباحث‪ :‬محمد توفيق ومان و أ‪.‬د‪ /‬رشيد زوزو‪ ،‬التكنولوجيا الرقمية ودورها في تنمية املورد البشري الخاص بسلك‬
‫األمن لوالية بسكرة‪ ،‬مجلة علوم اإلنسان و املجتمع‪ ،‬العدد ‪ ،01‬سبتمبر ‪.0232‬‬

‫‪66‬‬
 :‫ امللتقيات واملحاضرات‬-‫ج‬
‫ ملتقى دولي رأس املال‬،‫ إدارة وتنمية املوارد البشرية وانعكاسها على أداء منظمات األعمال‬،‫ طشطوش هايل عبد املولى‬-3
0233 ،‫ الشلف‬،‫الفكري في منظمات األعمال العربية في االقتصاديات الحديثة‬
‫ جامعة الحاج‬-‫ وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬:‫ باتنة‬،‫ سلسلة محاضرات في إدارة املوارد البشرية‬،‫نعيمة يحياوي‬.‫ د‬-0
‫لخضر‬
:‫ األطروحات واملذكرات‬-‫د‬
‫ جامعة‬،‫ مذكرة ماجستير في إدارة األعمال‬،‫ إستراتيجية تطوير املوارد البشرية في املؤسسات الجزائرية‬،‫ تيروت علل‬-3
.0221 ،1‫الجزائر‬
‫ أطروحة‬،"‫ في تدعيم امليزة التنافس ي " حالة املؤسسات الجزائرية‬،‫ دور نظم املعلومات اإلسنراتيجية‬،‫ شارف عبدالقادر‬-0
،‫ جامعة الجزائر‬،‫مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه علوم في العلوم االقتصادية و علوم التسيير و العلوم التجارية‬
.0233/0232
‫ تخصص‬،‫ أطروحة دكتوراه علوم في علم اإلجتماع‬،‫ تنمية املوارد البشرية في ظل البيئة الرقمية‬،‫ محمد توفيق ومان‬-1
.0221 ،‫ جامعة بسكرة‬،‫تنمية املوارد البشرية‬
:‫ املقالت اإللكترونية‬-‫هـ‬
‫ تاريخ‬http://esmaat.3abber.com/post/231157 :‫ على الرابط‬،‫ تكنولوجيا االتصال الرقمي‬،‫ حسن رضا النجار‬-3
.0200/21/33 :‫االطلع‬
:‫ثانيا باللغة الفرنسية واإلنجليزية‬
Livres :
François Cazals. Stratégies digitales: La méthode des 6 C, 1ere édition De Boeck Supérieur,
Paris, 2015,
journaux :
Seyyed abdarasoul hossem, Khalid nematollah, Electronic HRM and the Effectiveness of
human resource management, European Online Journal of Natural and Social Sciences, vol.2,
N°3, Departement of management, payame-noor university, iran,2013
Articles électroniques:
1- Audrey Gervoise, La dégitalisation des RH : définition, enjeux, attentes, exemple,
20/03/2020, disponible sur https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-
exemple/ ( consulté le 08/06/2022, à 09 :36).
2- Capgemini Consulting. using digital tools to unlock HR’s true potential, (2222) , available
at https://www.capgemini.com/wpcontent/uploads/2017/07/digitalhrpaper_final_0.pdf,
(consulted on 11/20/2222, at 11:27).
3- Deloitte research team, rewriting the rules for the digital age, 2017
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/central-
europe/ce-global-human-capital-trends.pdf, (consulted on 05/06/2022 at 00 :53).
4- Diann Daniel, digital HR, tech target, 30/08/2018, available at
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/digital-HR, (consuled on 02/05/2022,
at 11:42).

67
5- Julie BULMASH, Human ressources management and technology,
https://catalogue.pearsoned.ca/assets/hip/us/hip_us_pearsonhighered/samplechapter/01322708
70.pdf (consulted on 10/06/2022, at 17:43).
6- Mark Samuels, Digital transformation : what it is ?, why it matters ? and what the big
trends are, available at web site : https://www.zdnet.com/article/what-is-digital-
transformation-everythingyou-need-to-know-about-how-technology-is-reshaping/, (consulté
le 08/06/2022 à 15:04)
7- Riemer, K. (2013), (University of Sydney Busines School) disponible sur http://thebig-
opportunity.blogspot.com/.http://the-big opportunity.blogspot.com/,(consulté le 02/06/2022
8- Scott W O’Conner, What is Digital HR? How Technology is Changing the Field, February
12,2020, available at https://www.northeastern.edu/graduate/blog/what-is-digital-hr/,
(consulted on 06/06/2022, at 03:17).

68
‫امل ـ ــالح ـ ـ ـ ـ ـ ــق‬
 ‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة عبد الحميد ابن باديس‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم‪ :‬علوم التسيير‬
‫تخصص ‪ :‬التسيير االستراتيجي‬
‫استمارة استبيان‬
‫السالم عليكم ورحمة هللاا وبركاته‪ ،‬أما بعد في إطار انجاز مذكرة ماستر تخصص تسيير استراتيجي التي‬
‫تعالج موضوع ( دور الرقمنة في إدارة الموارد البشرية) أتقدم إلى سيادتكم بهذه االستمارة ونرجو منكم‬
‫م ساعدتنا باإلجابة عن أسئلتها بكل دقة وموضوعية علما أن المعلومات التي تتقدم سوف تبقى سرية وال‬
‫تستخدم إال ألغراض علمية وأخيرا تقبلوا مني فائق االحترام والتقدير‪.‬‬
‫أ‪ .‬البيانات الشخصية‪:‬‬
‫أنثى‬ ‫‪ -1‬الجنس‪ :‬ذكر‬
‫أكثر من ‪ 03‬سنة‬ ‫من ‪ 03‬إلى ‪ 03‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 03‬سنة‬ ‫‪ -2‬السن‪:‬‬
‫ماستر‬ ‫ليسانس‬ ‫‪ -0‬المستوى الدراسي‪ :‬ثانوي‬
‫أكثر من ‪ 13‬سنوات‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 13‬سنوات‬ ‫‪ -0‬عدد سنوات الخبرة‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫تخصص آخر‬ ‫إعالم آلي‬ ‫محاسبة‬ ‫إقتصاد‬ ‫‪ -5‬التخصص‪ :‬إدارة أعمال‬
‫ب‪ .‬الرقمنة‪:‬‬
‫غير‬ ‫موافق موافق محايد غير‬ ‫أسئلة االستبيان‬ ‫الرقم‬
‫موافق موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫هل مفهوم الرقمنة واضح لديك؟‬ ‫‪31‬‬
‫تهتم المؤسسة بتطوير تكنولوجيتها الرقمية‬ ‫‪32‬‬
‫قامت المؤسسة برقمنة البيانات الخاصة بالموارد‬ ‫‪30‬‬
‫البشرية‬
‫تعتمد المؤسسة بشكل كبير على الرقمنة للقيام‬ ‫‪30‬‬
‫بأعمالها‬
‫قامت المؤسسة بانشاء قاعدة بيانات رقمية للموظفين‬ ‫‪35‬‬
‫هل أدت الرقمنة إلى تسهيل الوصول إلى المعلومات‬ ‫‪30‬‬
‫الالزمة ألداء وظيفتك ؟‬
‫يتم اإلعالن عن الوظائف الشاغرة في المؤسسة‬ ‫‪30‬‬
‫إلكترونيا‬
 ‫تساهم الرقمنة في عمليات التوظيف‬ ‫‪30‬‬
‫يمكنك الوصول إلى البيانات الخاصة بك عبر شبكة‬ ‫‪30‬‬
‫االنترنت‬
‫تمتلك المؤسسة برامج تمكن من حساب األجور‬ ‫‪13‬‬
‫يتم تسجيل أوقات الحضور واإلنصراف رقميا‬ ‫‪11‬‬
‫تملك المؤسسة كفاءات في مجال الرقمنة‬ ‫‪12‬‬
‫يتم تقييم أداء العمال الكترونيا‬ ‫‪10‬‬
‫ساهمت الرقمنة من الحد من درجة الخطأ في حساب‬ ‫‪10‬‬
‫األجور‬
‫هل أنت راض على أداء إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪15‬‬
‫باستعمال الطرق الرقمية؟‬