‫الجمهــوريــــــــــــة الجزائــريـــــــــة الديمقــراطيــــــــــة الشعبيـــــــــــــة‬

‫جامعــــــة‬
‫محمد‬ ‫وزارة التعليـــــــم العــالي و البحــــــث العلمـي‬ ‫جامعــــــة‬
‫محمد‬
‫خيضــــــــــــ‬
‫ر‬
‫جـامعـــة محــمـــد خيضــر – بسكرة –‬ ‫خيضـــر‬
‫كــلية العلــوم االقتصــادية و التجــارية و علــوم التسييــر‬
‫بــســكـــ‬ ‫قســــــــــم علــــــــــوم التسييـــــــــر‬ ‫بـسـكـرة‬

‫المـــــــــــوضـــــــــــوع‬

‫أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين‬

‫دراسة ميدانية بمديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫مذكـرة مقـدمـة كجـزء مـن مـتطلـبات نيـل شهـــادة المــــاستر في عـــلوم‬

‫التــسيير‬
‫فـــــــرع ‪ :‬تسييـــــــر المنظمـــــات‬
‫تخـــــــصص ‪ :‬إدارة المـــــوارد البشريـــــة‬

‫األستاذ‬ ‫إعداد الطالبـــة‪:‬‬

‫المشرف‪:‬‬
‫‪‬ا‪/‬د عبد‬ ‫‪ ‬ربيعـــة بوشباك‬
‫الناصـر موسي‬

‫الموسم الجامعي ‪2019/2018 :‬‬

‫قســــــــم علـــــــوم التسييــــــــــر‬

 ‫االهــــــداء‬

‫"الى كل من يسعى الى تحقيق هدف نبيل"‬

‫الطالبة ‪ :‬بوشباك ربيعة‬

 ‫تشكرات‬

‫اعاننكككا عاكككم اتاكككام هككك ا العاكككل الاتواضككك ثكككل الشككككر‬ ‫الشككككر هلل عككك وجكككل الككك‬
‫الكككم اال كككرم ال اجعيكككة ل اجعكككة جراكككد ىيركككر بسككككرم و عاكككم ر ككك ل ا كككات م و جكككو‬
‫كايكككة العاكككوم االةتوكككالوة و العاكككوم الت اروكككة و عاكككوم التسكككيير عاجكككة و ةسكككل التسكككيير‬
‫ىاصككككة و كككككل اال ككككات م ركككك الاسككككار الدرا كككك جا ككككتر إلارم جككككوارل بشككككروة لادرعككككة‬
‫‪ 2018‬ــ ‪.2019‬‬

‫لككككك‬ ‫عبكككككد الناصكككككر جو ككككك‬ ‫لأل كككككتا الاشكككككر‬ ‫الشككككككر و العرركككككاا ال كككككال‬
‫ا‬ ‫كاكككا ال و كككوتن‬ ‫الع كككيل اا وككككوا لككك جشكككررا عاكككم هككك ا العاكككل الاتواضككك‬ ‫الشكككر‬
‫اشككككر صكككدو ت اال كككتا م مكياكككة جنكككاع جكككخ جاجعكككة الركككا ل ركككر باتنكككة و زجياتككك‬
‫جدوروكككة‬ ‫رككك الدرا كككة ضكككروم ىايكككدم لككككل جسكككاعدات ا و ككككل زج ككك و زجي تككك جكككو‬
‫جسكككأل اضراضككك لوالوكككة باتنكككة و عاكككم ر ككك ل السكككيد الادوــــــــكككـر جاكككا ج اكككور عاكككم‬
‫و جككخ بعيككد ركك ان كككاز‬ ‫ككاهل جككخ ةروككك‬ ‫جساعدت ــككـل ركك إتاككام هكك ا العاكككل و كككل جككخ‬
‫ه ا العال‪.‬‬

‫الطالبة ‪ :‬بوشباك ربيعة‬

 ‫فهرس‬
‫المحتويات‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫البيان‬
‫البسملة‬
‫ـــــــ‬ ‫االهداء‬
‫ـــــــ‬ ‫التشكرات‬
‫ـــــــ‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫ـــــــ‬ ‫قائمة األشكال و الجداول‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫‪08‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري للحوافز‬
‫‪08‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪09‬‬ ‫المبحث االول‪ :‬مفاهيم أساسية حول الحوافز‬
‫‪09‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف الحوافز و تطورها التاريخي‬
‫‪09‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف الحوافز‬
‫‪11‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التطور التاريخي للحوافز‬
‫‪12‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية الحوافز و أهدافها‬
‫‪12‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬أهمية الحوافز‬
‫‪13‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أهداف الحوافز‬
‫‪14‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬نظريات الحوافز‬
‫‪19‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع الحوافز‬
‫‪19‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬حوافز مادية‬
‫‪19‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الحوافز المادية المباشرة‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الحوافز المادية غير المباشرة‬
‫‪21‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الحوافز المعنوية‬
‫‪21‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬حوافز متعلقة بالعمل‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬حوافز معنوية متعلقة ببيئة العمل‬
‫‪22‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬تقسيمات أخرى للحوافز‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬من حيث أثرها و فاعليتها‬
‫‪23‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬من حيث المستفيدين منها‬
‫‪24‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬الحوافز من حيث ارتباطها‬
‫‪26‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬نظام الحوافز‬
‫‪27‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬خصائص و شروط نظام الحوافز‬
‫‪27‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬خصائص نظام الحوافز‬
‫‪27‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬شروط نظام الحوافز‬
‫‪28‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬متطلبات و خطوات إعداد نظام الحوافز‬
‫‪28‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬السلوك الذي تؤثر فيه المؤسسة‬
‫‪28‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬متطلبات إعداد نظام الحوافز‬
‫‪30‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬خطوات إعداد نظام الحوافز‬
‫‪32‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬شروط نجاح نظام الحوافز و أسباب فشله‬
‫‪32‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬شروط نجاح نظام الحوافز‬
‫‪33‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أسباب فشل نظام التحفيز‬
‫‪34‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪35‬‬ ‫الفصل الثاني االطار النظري للرضا الوظيفي‬
‫‪35‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪36‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول الرضا الوظيفي‬
‫‪36‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف الرضا الوظيفي و مكوناته‬
‫‪36‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف الرضا الوظيفي‬
‫‪37‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مكونات الرضا الوظيفي‬
‫‪39‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص الرضا الوظيفي‪ ،‬أهميته و أهدافه‬
‫‪39‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬خصائص الرضا الوظيفي‬
‫‪40‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية الرضا الوظيفي‬
‫‪41‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬أهداف الرضا الوظيفي‬
‫‪42‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬نظريات الرضا الوظيفي و البرامج الداعمة له‬
‫‪42‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬نظريات الرضا الوظيفي‬
‫‪44‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬البرامج الداعمة للرضا الوظيفي‬
‫‪50‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي و طرق قياسه‬
‫‪51‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬العوامل الشخصية‬
‫‪54‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل المادية‬
‫‪58‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬العوامل المعنوية‬
‫‪60‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي‬
‫‪61‬‬ ‫المقننة‬ ‫الرتيبة و االستبيانات اات المقايي‬ ‫الفرع األول‪ :‬المقايي‬
‫‪62‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أسلوب األحداث الحرجة‬
‫‪62‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬المقابالت الشخصية‬
‫‪63‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬محددات و مؤشرات الرضا الوظيفي‬
‫‪63‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬محددات الرضا الوظيفي‬
‫‪65‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬
‫الفصل الثالث‪ :‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية‬
‫‪69‬‬ ‫مديرية مسح األراضي لوالية باتنة‬

‫‪69‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪70‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬تقديم مديرية مسح األراضي لوالية باتنة‬
‫‪70‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف مديرية مسح األراضي لوالية باتنة و أهدافها‬
‫‪70‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف مديرية مسح األراضي لوالية باتنة‬
‫‪72‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية مسح األراضي و مهامها‬
‫‪72‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية مسح األراضي لوالية باتنة‬
‫‪74‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مهام مديرية مسح األراضي‬
‫‪75‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬اإلجراءات المنهجية للدراسة‬
‫‪75‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مجتمع و عينة دراسة‬
‫‪76‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أدوات جمع البيانات و ثباتها‪ ،‬األدوات اإلحصائية المعتمدة‬
‫‪76‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫‪79‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬ثبات أداة الدراسة (‪)Reliability‬‬
‫‪80‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬األساليب اإلحصائية المستخدمة‬
‫‪80‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬عرض و تحليل نتائج الدراسة و اختيار فرضياتها‬
‫‪80‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬خصائص عينة البحث‬
‫‪85‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي و تحليل محاور االستبيان‬
‫‪85‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي‬
‫‪85‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬تحليل محاور االستبيان‬
‫‪89‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫‪89‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية‬
‫‪90‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬اختبار الفرضية الفرعية‬
‫‪91‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬مناقشة نتائج البحث و تحليلها‬
‫‪94‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪95‬‬ ‫الخاتمة‬
‫ـــــ‬ ‫قائمة المراجع‬
‫ـــــ‬ ‫قائمة المالحق‬
‫ـــــ‬ ‫ملخص الدراسة‬
‫قائمة االشكال‬
‫و‬
‫الجداول‬
 ‫قائمة األشكال و الجداول‬
‫‪1‬ـــ قائمــــة األشكــــال‬
‫رقم‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬
‫الشكل‬
‫ث‬ ‫نموذج البحث‬ ‫‪01‬‬
‫‪26‬‬ ‫أنواع الحوافز‬ ‫‪02‬‬
‫‪30‬‬ ‫خطوات تصميم نظام الحوافز‬ ‫‪03‬‬
‫‪65‬‬ ‫نموذج لولير للرضا الوظيفي‬ ‫‪04‬‬
‫‪67‬‬ ‫نموذج عدم الرضا الوظيفي مع الدخل (لولير ‪) 1979‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪73‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لمديرية مسح األراضي باتنة‬ ‫‪06‬‬
‫‪82‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬الجنس‬ ‫‪07‬‬
‫‪82‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬السن‬ ‫‪08‬‬
‫‪83‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬الحالة االجتماعية‬ ‫‪09‬‬
‫‪83‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬المستوى التعليمي‬ ‫‪10‬‬
‫‪84‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬الفئة المهنية‬ ‫‪11‬‬
‫‪84‬‬ ‫خصائص عينة البحث‪ :‬االقدمية‬ ‫‪12‬‬

‫‪ 2‬ـــ قائمــــة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬
‫‪70‬‬ ‫موظفين تابعين لألسالك التقنية‬ ‫‪01‬‬
‫‪71‬‬ ‫موظفين تابعين لألسالك المشتركة‬ ‫‪02‬‬
‫‪76‬‬ ‫جدول أوما سيكران في تحديد حجم العينة‬ ‫‪03‬‬
‫‪79‬‬ ‫معامالت الصدق و الثبات‬ ‫‪04‬‬
‫‪80‬‬ ‫توزيع أفراد عينة البحث حسب المتغيرات الشخصية والوظيفية‬ ‫‪05‬‬
‫‪85‬‬ ‫اختبار التوزيع الطبيعي‬ ‫‪06‬‬
‫النتائج المتعلقة بمدى استخدام الحوافز المادية و المعنوية‬
‫‪86‬‬ ‫‪07‬‬
‫بمديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬
‫النتائج المتعلقة بمستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين بمديرية‬
‫‪88‬‬ ‫‪08‬‬
‫مسح االراضي لوالية باتنة‬
‫‪90‬‬ ‫نتائج تحليل التباين لالنحدار للتأكد من صالحية النموذج الختبار‬
‫‪09‬‬
‫الفرضية الرئيسية‬
‫‪90‬‬ ‫اختبار الفرضيات الفرعية‬ ‫‪10‬‬
‫مقدمـــــــة‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫مقدمــــــة‬
‫تتسممالظروممالبلظرة ا ممالظر سيمممانلا م يلاديمميلظتغترمميسرال مميرتس الظرسممار لللظر سممت ال م ل‬
‫أمةحلظتهت يمل جوسنلظر دتجيتلظر وجيالإلشمةي لغبةميتلظر سمتيسولاموظ لالمولظتاموظللظر وس مالألل‬
‫ظردلر ال‪،‬لكأ دلأهالظر دظخ للرستك فلا لغوظعدلظردويملظرتجيغيلظرسير ولظرجدرد‪ .‬ل‬
‫إنلأر ممالظر ديالسممالأمممةودلتست ممدلعسممتلظتسظ لظرتكدورمموجولظر سممتددلعسممتلظر ساالممالظر اتة ممال‬
‫يركفي ظتلظرةشارال‪،‬لريذظلأمةودلأهمالللأججم لظتامتاظت ج يتلظرتديالسم التةدمتلعسمتلظرسممورلظر فكمانل‬
‫ظرتولت تسكيميلظر ساسمالامخلظختريمم خل‪،‬لتمد م خلللاسم ارخل‪...‬لإرمجل‪،‬إنلججميةلظر ساسمالأممةودل‬
‫ااهونل ستوىلظرتخ م لللظرتسم الظرفسميرلروفيافيميلظتايام الامخلإسظغنلظر موظغسلظرةشمارال‪،‬لإسظغنل‬
‫ظتجتيجل‪،‬لظرتلإسظغنلظرةو لللظرت ورال‪،‬لإرتلإسظغنلظرتسورقل‪،‬للالولامداالتسولظروفيافلهولتسمولظرتمول‬
‫تسيالعس ييلإسظغنلظر وظغسلظرةشارالل‪،‬لللهذظلايلأثةتهلأكةالظرشاكيتلظرسير ال‪ .‬ل‬
‫رستةممالظرسدرممالظرةشممايل ممدلغهلاممخلأهممالظرسوظاممللظر وممدسنلرسكفيرممالظتجتيج ممالظرتممولتلر كممخل‬
‫توم مييل جاسلظاتخدظملأ دثلظآلتتلللظتجيزنلظرتكدوروج الالوسبل‪،‬ل للظاتسالرلظر موغسلظرةشمايل‬
‫كللاليعس ال‪،‬لاخلخالرلسغظاالاختسفلظرسوظاللظرتولتتوكالالولظسظاهل‪،‬لللهمذظلهمولظرمدلغلظرمذيلتيمدبل‬
‫إر هللظاتاظت ج الظر وظغسلظرةشارالللظر ت ثللالولظتاتث يغلرتد ماللايميغظتلظرالماظسلامخلخمالرلتموال ال‬
‫االع للعستلتوف زهال‪،‬ل س التوس خلللت ورالأسظايال‪ .‬ل‬
‫إنلأسظ لظرسدرممالظرةشممايلتممتوكالال يمميلعممدنلاتس مماظتل‪،‬لإتلأنلسغظاممتديلاممتاكزلعسممتلجومميمل‬
‫أاياولأتلللهولجويملظرووظالزل‪،‬لإذلأمةحلظهت يملظر ساسيتل يرجوظجمبلظرتوف زرمالظر ختسفمالرس يغميتل‬
‫ظرةشارالظرسياسال ييلللرسدلامخلظروامياللللظتامير بلظرتمولتس مللعسمتلسالم لامسوكيالالمولظتتجميهلظرمذيل‬
‫رومقلأهدظالييل‪،‬للاخل خلهذهلظر ساسيتلججدلظر ساسيتلظرجزظاارالظرتولتس مللعسمتلتوم مقلظهمدظالييل‬
‫يرشمكللظرمذيلرتديامبلام لأهمدظبلظر موظغسلظرةشممارالللاويلرمالكسمبلظر موغسلظرةشمايل تفس ملل ممالل‬
‫توف زهلاخلأجللتوم قلظراضيلظروف فولرسسياس خلل‪،‬لللغدلظختاجيلادرارالاسحلظتغظضمولروترمال يتدمال‬
‫رتكونلاووغل وثديل‪ .‬ل‬
‫‪1‬ـ اشكالية البحث ‪:‬‬
‫اخلخالرلظردغظايتلظردوارال ورلظثالظرووظالزلالولتوج هلاسوكلر وظغسلظرةشارالظتجيهلظر ييمل‬
‫ظر دو الريالللادىلغضيهالعستلظرووظالزلظر دو الريالللظرتمولتزرمدلامخلالسير مالللكفمي نلظر موفف خل‬
‫اوظ لظرووظالزلظر يسرالأللظر سدورالللظعت يسل سضلظر درارخلعستلظرووظالزلظر يسرالالم لظللظر سدورالظلل‬
‫ظتعت يسلعستلظتثد خلالولسال لظر وفف خلظرتلزريسنلالسير تيالللاخلخمالرلع مللظرةي ثماللعسمتلاسمتوىل‬
‫ادرارالاسحلظتغظضمولروترمال يتدماللل يعتةيغهميلاوففمالعسمتلاسمتوىلظر درارماللردغظاماللضمس ال‬
‫ظرومموظالزلعسممتلاسممتوىلادرارممالاسممحلظتغظضممولروترممال يتدممالللظثاهمميلعسممتلغضمميلظر مموفف خلظغتأردمميل‬
‫اةلظتشكير الظرتير ال ل‬
‫هل الحوااز توثر لىو تحقيو ال اوا الوايي لود العوامىي زو مدر روة م وال اضيااو لاضروة‬
‫باتنة ؟‬

‫أ‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫للرددغجلتودلهذظلظرتسيؤرلظراا سولظتااسالظرفاع الظرتير ال‪:‬ل ل‬

‫ايلادىلظاتخدظملظرووظالزلظر يسرالعستلاستوىلادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدال؟ ل‬ ‫‪‬‬
‫ايلادىلظاتخدظملظرووظالزلظر سدورالالولادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدا؟ ل‬ ‫‪‬‬
‫هللتسثالظرووظالزلظر يسرالعستلظراضيلظروف فولالولادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدا؟ ل‬ ‫‪‬‬
‫هللتسثالظرووظالزلظر سدورالعستلظراضيلظروف فولالولادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدا؟‬ ‫‪‬‬
‫‪ 2‬ـ اهمية البحث ‪ :‬ل‬
‫تت ثللأه الظردغظاالالولجيجة خل‪ :‬ل‬
‫الجانووا العىمو ل‪:‬لللهممولتدةم لاممخلأه ممالاوضممو لظرومموظالزلر مميلريمميلاممخلاممخلأثمميغلالممولتوج ممهلاممسوكل‬
‫ظر وفف خلللظرتسارفل أه الظرسدرالظرةشايلللتودردلأهالظرسوظاللظر سثانلال ه ل‬
‫الجانا العمى ل‪:‬لتوس سلاسسلرولادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدال دىلأه الجوميملظروموظالزللل‬
‫ظثاهيلالولتوم قلظراضيلظروف فوللل يرتيرولتوم قلظركفي نلللظرفسير الالولظرس لل‪ .‬ل‬
‫‪3‬ـ أهداف البحث ‪:‬‬
‫ريدبلهذظلظرةو لظرتلتوم قلظتتول‪:‬ل ل‬
‫‪3‬ـ‪1‬لظروغوبلعستلأجوظ لظرووظالزلظر يسرالظر مدااللرسسياس خلعستلاستوىلادرارالاسحلظتغظضول‬
‫‪3‬ـ‪2‬لظروغوبلعستلأجموظ لظروموظالزلظر سدورمالظر مدامالرسسمياس خلعسمتلاسمتوىلادرارمالاسمحلظتغظضمول‬
‫روترال يتدا‬
‫‪3‬ـ‪3‬لاساالالادىلغضيلظرسياس خلالولادرارالاسحلظرغظضولروترال يتدا‬
‫‪3‬ـ‪4‬لاساالالظرسالغال خلجوالظرووظالزلظر ةمالعستلظر وفف خلالولادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدمال‬
‫لل خلظراضيلظروف فو ل‬
‫ل‬

‫ب‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫‪4‬ـ مصطىحات البحث‬

‫‪4‬ـ‪ :1‬الحااز ‪ :‬هولتسولظر سثاظتلظرخيغج مالظرتمولر كمخلامخلخالريميلإشمةي ل يجميتلظرالماظسلرمدالسيال‬
‫يتجيهلاسوكلاس خل يدبلظرورورلعستلهذهلظرووظالزلاخلأجللتوم قلأهمدظاليالظرذظت مال يإلضميالالإرمتل‬
‫توم قلأهدظبلظر ساسالظرتولرس للال ييلللرميسل يردغجالظرتولرورللعس ييلظرسيالل ل‬
‫‪4‬ـ‪1‬ـ‪ :1‬الحااز المادرة ‪ :‬للهولتسولظر ةيرغلظر يسرالظر س واالظرتمولتممدملرسسمياس خلامي مللجيمدلاسم خل‬
‫أللظغتاظةلايل‪،‬لللعيسنلايلتكونلأاوظرلجمدرالاثللظراظتبلللظر كيالآتلظرتشج س ال‪...‬ظرج ل‬
‫‪4‬ـ‪1‬ـ‪:2‬الحااز المعنارة ‪:‬للهولظرووظالزلظرتولتلتست دلعستلظر يرلالولإثيغنلللتوف زلظر وفف خل‪،‬ل ملل‬
‫تست دلعستللاياللاسدورالأاياييلظ تاظملظرسدرالظرةشايلاثللظرشكال‪،‬لظرتممدرالرسجيمدل‪،‬لظرتاغ ميتل‪،‬ل‬
‫ظر شيغكالالولظتخيذلظرماظغظتل‪....‬ظرجل ل‬
‫‪4‬ـ‪ 2‬ال اا الايي ‪ :‬هولاج وعالظرسسوكيتلظرتولر كخلأنلتسكسلادىلغضيلظر وفف خلعخلظر يميمل‬
‫ظر وكسالإر يالللهولعةيغنلعخلاشيعالظراضيلظرديتجالعخلتروغلظر وففلتجيهلظروف فال‪،‬لإذلأنلهذهل‬
‫ظر شيعالتس ولظروف فالغ التت ثللالولغبةالظر وففلالولظرس للللايلرو ل ه ل‬
‫‪5‬ـــ ز ايات البحث‪:‬‬
‫رد سقلظرةو لاخلظرفاض الظراا سالظرتير ال‪ :‬ل‬
‫ض راجد أر ذو دضلة احصائية بي الحااز و ال اا الايي لد العامىي لىو م وىا مدر روة‬
‫م ال اضيا لاضرة باتنة‬
‫للتتفا لعدييلظرفاض يتلظرفاع الظرتير ا‪.‬ل ل‬
‫‪ 5‬ـ ‪1‬ل‪:‬لتلروجدلظثالذللسترالظ ريا ال م خلظروموظالزلظر يسرمالللظراضميلظرموف فولرمدىلظرسمياس خلعسمتل‬
‫استوىلادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدا‪ .‬ل‬
‫‪ 5‬ـ ‪:2‬لتلروجدلظثالذللسترالظ ريا ال خلظرووظالزلظر سدورمالللظراضميلظرموف فولرمدىلظرسمياس خلعسمتل‬
‫استوىلادرارالاسحلظتغضولروترال يتدا‪.‬‬
‫‪ 6‬ــ نماذج البحث ‪:‬‬
‫ر كخلظرتسابلعستلظرد وذجلظتالتاظضولرسةو لاخلخالرلظرشكللظرتيرو‪ :‬ل‬

‫الشكل يقم (‪ :)01‬نماذج البحث‬

‫ت‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫المصدي ‪ :‬اخلإعدظسلظر يرةا‬

‫‪7‬ـ منهجية البحث‪:‬‬
‫تالظتعمدظسلعسمتلظرامسوللظروممفولظرتوس سمولالمولظرجمز لظردومايلللذرمول ميت ال لعسمتلظر كتةمالللل‬
‫ظر جالتلللظرااياللظرجياس اللللاوظغ لظتجتاجدلل‪،‬لأايلالولظرجز لظرت ة مولالتالظتعت ميسلعسمتلامدي ل‬
‫سغظاال يرالاخلخالرلإعدظسلظاتة ينلللاسيرجتهلإ ريا يل ل‬
‫‪8‬ـ هيكل البحث‬
‫للغدلغسالظرةو لظرتلثالثالالرورللالرس خلجوار خلللالرللت ة مولك يلرسول ل‬
‫‪ ‬لظرفرللظتلرل‪:‬ظت يغلظردوايلرسووظالزل؛‬
‫‪ ‬لظرفرللظرثيجول‪:‬ظت يغلظردوايلرساضيلظروف فو؛‬
‫‪ ‬ظرفرممللظرثير م ‪:‬لالس م تالال ممهلسغظاممالا دظج ممالل درارممالاسممحلظتغظضممولروترممال يتدممالللظغ م ل‬
‫ظرووظالزلالولظر درارالللادىلظراضيلظروف فولردىلظر وفف خل؛ل‬
‫‪ 9‬ــ حدود الدياسة ‪:‬‬
‫اخلأجللظإل ي ال إشكير الظرةو للاليالجوظجةهلظر ختسفال دسجيلاجيرل وثديل يلرسو‪ :‬ل‬
‫‪ 1 .9‬ــ الحدود المااالية‪:‬‬
‫تديلرديلالولهذظلظرةوم لاختسمفلظرجوظجمبلظر تسسممال يت ميغلظردومايلرسوموظالزلك تس مالاسمتملل‪،‬لأجموظ ل‬
‫ظرووظالزلظر يسرالللظر سدورمالللجوميملظروموظالزلظاميل خرمورللظراضميلظرموف فولك تس مالتمي للافميه ال‬

‫ث‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫أايا ال ورلظراضيلظروف فو‪،‬للظرسوظاللظر سثانلعستلظراضيلظرموف فوللل ماللغ يامهل‪،‬لاومدسظتللل‬

‫اسشاظتلظراضيلظروف فولظر ت ثسالالولكللاخ(ظرجا‪،‬لالمارلظرتاغ ما‪،‬لظرسوظامللظرشخرم ا‪،‬لظرسوظاملل‬
‫ظتجت يع ا‪،‬لظرسوظاللظر تسسمال يرس لللظروالبلظرف زرم ا)‪ .‬ل‬
‫‪ 2. 9‬ــ الحدود المكانية‪:‬‬
‫رمدلتالإامي لظرجيجبلظردوايلريذهلظردغظاالعستلادرارالاسحلظتغظضولروترال يتدا‪ .‬ل‬
‫‪ 3. 9‬ــ الحدود ال منية‪ :‬ل‬
‫رمدلت دلهذهلظردغظاالخالرلظرسدظاولظرثيجولاخلظر واالظرجياسو‪2019/2018.‬‬
‫‪10‬ـ الدياسات ال ابقة‬
‫‪10‬ـ ‪ :1‬دياسة لايف ب ماطل الج رد ‪:‬ل‪2007‬للهول سدوظنل‬
‫" الىح ي و دويه ز تحقي ال اا الوايي لود العوامىي بشو طة منطقوة الجواف"لسغظامال‬
‫ا دظج العستلضةي لللأالاظسلشا الاد مالظرجوبلغايرالامدامالظامتك يتلر ت سةميتلظرورمورلعسمتل‬
‫سغجالظر يجست الالولظرسسوملظتسظغرمالجياسمالجميرفلظرسا مالرسسسموملظر د ماللللظ مازلظرةي م لالمول وثمهلل‬
‫عسممتلأه ممالظراضمميلظرمموف فولرممدىلظرسممياس خل شمما الاد مممالظرجمموبللأه ممالجوممالظرومموظالزلظر ةمممال‬
‫شا الاد مالظرجوبل‪،‬لظرسالغمال م خلجومالظروموظالزللل‪ ،‬م خلظراضميلظرموف فولأاميل خرمورلظهمدظبل‬
‫ظ رةو لهمولظروغموبلعسمتلأجموظ لظروموظالزلظر يسرمالرسسمياس خل شما الاد ممالظرجموبلللظروغموبلعسمتل‬
‫أجوظ لظرووظالزلظر سدورالظر مداالرسسير خل شا الاد مالظرجوبل‪،‬لاساالالادىلغضيلظرسياس خل شما ال‬
‫اد مالظرجوبلعخل االظرس للظروف ف الللاساالالظرسالغال م خلجومالظروموظالزلظر ةممالعسمتلظرسمياس خل‪،‬ل‬
‫شا الاد ممالظرجموبللل م خلظراضميلظرموف فولريمست لظرسمياس خلللأعت مدلظرةي م لالمولهمذهلظردغظامال‬
‫عستلظر دي لظرومفولظرتوس سولللأعت دلظرةي م لالمولسغظامتهلعسمتلظامتة ينلكيجمدلجتميا لسغظامتهل‪:‬لأنل‬
‫ظرووظالزلظر يسرالتمدمل دغجالغس سالرسسياس خل(لضمةي لللأالماظسل)ل شما الاد ممالظرجموبل‪،‬لأنلظروموظالزل‬
‫ظر سدورالتلتستخدملإ الغيللا لظرسياس خل(لضةي لللأالاظسل)ل شا الاد مالظرجوبل‪،‬لأنلأالاظسلظرةو ل‬
‫غظض خلإرتل دلايلعخل االظرس للظروف فول شا الاد مالظرجوبلللهديكلعالغمالظغتةي مال اسرمال‬
‫ذظتلسترممالظ رمميا ال م خلت ة ممقلظرومموظالزلظر يسرمماللظر سدورممالللظراضمميلظرمموف فولعممخل اممالظرس مملل‬
‫ظروف ف ال‪ .‬ل‬
‫‪ 10‬ـ‪ 2‬دياسة أمينة رحاي ‪ 2013‬ـــ ‪ 2014‬للهول سدوظن ل‬
‫ل" أر الحااز ز تحقيو ال اوا الوايي لود العوامىي " سغظامال يرمالاساسمالظرفتيامللظر سوجمال‬
‫الس ةيل ةاركال‪،‬لاذكانلتدخللض خلات سةيتلج للشييسنلظر ياتالتخرصلتس الاوظغسل شارالجياسمال‬
‫ظرويجلرخضال يتدالللظ ازتلظرةي ثالالول وثييلأه الظردغظاالالولغبةالظرةي ثالالولظرتسارمفل أه مال‬
‫ظرسدرممالظرةشممايلللتودرممدلأهممالظرسوظاممللظر ممسثانلالممولظسظاممهلللاويلرممالتوس م سلاسممسلرولظر ساسممال‬

‫ج‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫ظرجزظاارمممال مممدىلأه مممالتفس مممللجوممميملظروممموظالزلرتوسممم خلظرسظ لللزرممميسنلظتجت مممي لظرتدو مممول‪،‬لأاممميل‬

‫خرمممورلهمممدبلظرةوممم لهمممولظروغممموبلعسمممتلأجممموظ لظروممموظالزلاممموظ لظر يسرمممالأللظر سدورمممالظر مدامممال‬
‫رس وفف خلالولاساسالظرفتياللظر سوجال‪،‬للظعت دتلظرةي ثالالولسغظاتييلعستلظر دي لظرومفولظرتوس سمول‬
‫‪،‬لظضيالالظرتلظاتة ينلغدملرسس س خلعستلاستوىلاساسالظرفتياللظر سوجالللتومسدلظرتلجمهلرجمبلعسمتل‬
‫ظر ساسالظتهت يمل تفس للظرووظالزلظر سدورالع وايلخولخيمالظرتولتورمسدلعسمتلغتمبلاتدج ماللالمميل‬
‫ردتيا لظرةو ‪ .‬ل‬
‫‪ 10‬ـ‪ 3‬دياسةلسى ال كنعان ‪2016‬لللللهول سدوظن ل‬
‫" أر الحااز لى ال اا الايي "لسغظاال يرالاس للإا ددلل ا وسل‪،‬لاجسمالجياسمالظرةسم ل‬
‫‪،‬لظر جسدل‪38‬ل‪،‬لظرسدسل‪1‬لللظ ازلظرةي لأه مالظرةوم للامخلظرجيجمبلظرسس مولالمولظرتودرمدلظرمدغ قلردسمةالل‬
‫امميلتفسمماهلظرومموظالزلظر يسرممالللظر سدورممالالممولاس ممللظتام ددلاممخلغضمميلظر وفممفل‪،‬ل يإلضمميالالرتودرممدل‬
‫ظر سشالظركثالأه الالولتفس الهذهلظردسةال‪،‬لللظره الظرس س مالتةمازلامخلخمالرلتممدرالأاميسلعس مول‬
‫اس الرإلسظغنللظرسس يلالولاس للظتا ددل‪،‬لرة خلريالاسشاظتلظرووظالزلظرتولرجمبلظرةدمي لعس يميلرتوم مقل‬
‫غضمميلظر وفممفلل‪،‬للل يرتمميرولتوم ممقلظركفممي نلللظرفسير ممالالممولظرس مملل‪،‬لأامميلأهممدظبلظرةو م لالتتجسممتلالممول‬
‫توض حلظر سيسلظرايام الرسوموظالزلللأثاهميلعسمتلغضميلظر وفمفل‪،‬ل مينلامدىلظامتخدظملظسظغنلاس ملل‬
‫ظتا ددلرسووظالزل دوع ييلظر يسيلللظر سدويل‪،‬لظرتسابلعستلسلغلظرووظالزلظر يسرالالولتوم قلظراضميل‬
‫ردىلظرسياس خلالولهذظلظر س للظرتسابلعسمتلسلغلظروموظالزلظر سدورمالالمولتوم مقلظراضميلرمدىلظرسمياس خل‬
‫الممولهممذظلظر س مملل‪،‬للظعت ممدلظرةي م لعسممتلظر ممدي للعسممتلظر ممدي لظرومممفول‪/‬سغظاممال يرممال‪،‬لللظاممتسينل‬
‫ظرةي ل ياتة ينلتالتوزرسهلعستلع دالاخلع يرلظر س للللتومللظرمتلظردتميا للامخلظه يميلأنلظتجمال‬
‫للظر وظمممالتلللظرتممأا خلظررمموولللاكيالممينلاسممتوميتلجييرممالظرخداممالللظرمممالالللظرسممسفلظر مداممال‬
‫رسسممياس خلكسيمميل مموظالزلايسرممالاوجمموسنلالممولاس ممللظتا م ددلروفممزلاممخلخالريمميلظرسيامملل‪،‬لظر كيالممآتللل‬
‫ظرتاغ ممالللظتاممكينلللزرمميسنلظراظتممبلللظريممدظريلظرس د مماللل ممدرلظتجمميزنلظرسممدورالللظر كيالممآتلرسس مملل‬
‫ظإلضيالولكووظالزلايسرالتستخدمل شكللغس لل‪،‬لظرووظالزلظر سدورال سضمييلغس مللظتامتخدظمللل سضمييلتل‬
‫تستخدملإ الغيلالولاس للظإلام ددلالمول ا موسل‪،‬لغضميلظرس ميرلالمولاس ملل ا موسلعمخلظتاموغل‬
‫ظرتير ال‪:‬لعمخلظروف فمالظروير مال‪،‬لعمخلعالغميتلظرس ملل‪...،‬ظرمجل‪،‬لعمدملغضميلظرس ميرلالمولاس مللإام ددل‬
‫ا وسلعخلظرجوظجبلظرتير ال‪:‬لعخلتوظالالالارلظرتدغربل‪،‬لعخل اللتوف زلج يع ال‪،‬ل‪...‬لظرج ل‬
‫‪ 11‬ـــ تقييم الدياسات ال ابقة‬
‫تة م خللأنلظردغظامميتلظرسممي مالللظردغظاممالظروير ممالتديلرممدل شممكللعمميملاوضممو لظرومموظالزلاممخلخممالرل‬
‫ظرتسارفيتلظر ختسفالل‪،‬لظردواريتل‪،‬لظتجموظ ل‪.....،‬ظرمجلللكمذرولج م لظردغظاميتلتضم ددلظرسالغمال م خل‬
‫ظرومموظالزلللظراضمميلظرمموف فوللل ممذرولججممدلظردغظاممالظروير ممالتتفممقل شممكللكة ممالا م لاسوممالظردغظامميتل‬
‫ظرسي مالظرتولتالعاضييلال يلاةقل‪،‬لك يلظعت مدتلاسومالظردغظاميتلعسمتلظر مدي لظروممفولللسغظامال‬
‫يرال‪،‬لك يلظاتخدملظتاتة ينلرج لظر سسوايتل‪،‬للهذظلايلا تالظتةيعهلالولظردغظاالظروير الللظخمتالبل‬
‫ظردغظاالظروير العمخلظردغظامالظرسمي مالامخل م لظرفامالظر ةمقلعس يميل م لظنلهمذهلظرفامالتدت مولظرمتل‬

‫ح‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــــــــة‬

‫غ ممي لظروف ممفلظرس ممواولللظرممذيلتست ممدلعسممتلغمموظج خلاس دممالالممولتودرممدلظتجممالل م ممالظرومموظالزلاممخل‬

‫عاللظتلللاكيالآتللل اللظرتأسربل‪ .‬ل‬
‫‪.‬ل‬

‫خ‬
‫الفصل األول‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫تمهيد ‪:‬‬
‫إن من بين الموضوعات التي عولجت وفقا لمنظورات مختلفة و متباينة مسألة الحوافز التيي‬
‫حظيت باهتمام العديد من العلماء و الباحثين ‪ ،‬محاولين في ذلي شفيا اليدور الفعياذ اليعب لعبي‬
‫الحوافز باعتبارها من اهم المواضيع التي شانت و ال زاذ لها أهميية شبيي ف فيي الحيياف التنظيميية‬
‫و ال سيييما بالنسييبة للف ي م العام ي ‪ .‬فييالحوافز ييو ا الحميياا و الدافعييية و ال بيية فييي العم ي لييد‬
‫العام ي أب شييان مجيياذ عمل ي ممييا ي ينعكس إيجابيييا علييد االماء العييام و ايييامف االنتا ييية ‪،‬شمييا أن‬
‫الحوافز سياعد عليد حقييل التفاعي بيين الفي م و المؤسسية و يدفع العياملين اليد العمي بكي ميا‬
‫يملكون من وف لتحقييل اههيداا الم سيومة للمؤسسية ‪ .‬شميا أن الحيوافز عمي عليد منيع يعور‬
‫الفي م باإلحبيا و يدفع العامي إليد المثياب ف فيي عملي و جعي شفاء ي عاليية ‪ ،‬ليعا في ن المنظمية‬
‫النا حيية هييي التييي قييوم بوضييع نظييام حييوافز فعيياذ بالفييك الييعب يزيييد ميين والء موظفيهييا و‬
‫استق ارهم من هة و مساعد ها علد النجاح و البقاء ‪ .‬و سوا نتط ق في هعا الفص الد ثالثة‬
‫مباحث شما يلي ‪:‬‬
‫المبحث االول ‪:‬مفاهيم أساسية حول الحوافز‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع الحوافز‬
‫المبحث الثالث‪ :‬نظام الحوافز‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫المبحث االول ‪ :‬مفاهيم أساسية حول الحوافز‬
‫حتييد يينجم المؤسسيية فييي حقيييل أماء يييد يتعييين عليهييا‪ ،‬أوال حسيين ايتيييار اهف ي ام لف ي‬
‫المناصب بها ــ الف م المناسب في المكان المناسب ــ ‪ ،‬ثانييا مفيع هيؤالء اهفي ام مين ييالذ إثيارف‬
‫الدوافع الكامنة فيهم ‪ ،‬فكلما شان هناك حافز اام عور االف ام باالنتماء للمنظمة و بالتيالي اييامف‬
‫انتيا يتهم و ميين ثييم حقييل أف ي أماء لييديهم ‪ ،‬ان الهيدا االساسييي للمؤسسيية هيو ايييامف االنجيياا‬
‫وهعا ال يتم اال من يالذ التفاع بين درات اهف ام من هية و الحيوافز التيي قيدم لهيم مين هية‬
‫أي ‪.‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬تعريف الحوافز وتطورها التاريخي‬
‫الفرع االول ‪ :‬تعريف الحوافز‬
‫في اللغة ‪" :‬حفزه ‪ ،‬مفعي مين يلفي و الليي يحفيزه النهيار أب يسيو ‪ ،‬و حفيزه إليد اهمي ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫حث علي و حفز لألم ‪ :‬هيأ للم ي في و أستعد"‬
‫وفي االصطالح ‪ ":‬يف ق عامف بين الحافز و الدافع ‪ ،‬فالدافع (‪ )Motive‬حالة مايلية سيمية‬
‫أو نفسية ثي السلوك في ظ وا معينة ‪،‬و وصل حتد ينتهي إلد اية مايلية سيمية أو نفسيية‬
‫‪ ،‬شمييا يع ي ا بأن ي حاليية ميين التييو ثي ي السييلوك و واصييل حتييد يخييا هييعا التييو أو يييزوذ‬
‫‪،‬فيستعيد الفي م وااني ‪ ،‬و شيأن ايية هيعا السيلوك هيي إرضياء اليدافع ب االية التيو و اسيتعامف‬
‫التواان ‪ .‬و يت م هعا بو ياص في مافع الجوع و العطش و الحا ة إلد التب ا و ي هيا و ال‬
‫يو د سلوك مون مافع أو ض معيين يحي ك هيعا السيلوك‪ .‬واالفي ام يقبليون عليد العمي بسيبب‬
‫يييزف شامنيية فيييهم ييدفعهم إلي ي ‪ ،‬أو بسييبب محيياولتهم الحصييوذ علييد الموافقيية اال تماعييية ‪ ،‬أو‬
‫بسبب محاولتهم دعيم الثقة بأنفسهم شأف ام لهم يمة في المجتمع فيسهمون عن ييل العمي فيي‬
‫رفاهيت و قدمي ‪ .‬أميا الحيافز أو الباعـيـث (‪ )Incentive‬فمو يا ييار ي ‪،‬ميامب أو ا تمياعي‬
‫يستجيب ل الدافع اال تماعي‪ ،‬فالطعام باعـــث يستجيب ل مافـــع الجـــوع وو وم يخ أيي‬
‫أو ص يت باعث ا تماعي يستجيب ل الدافع اال تمياعي أو عا فية يفقة ‪ ،‬شيعل و يوم يا زف‬
‫أو مكافييأف ميين البواعييث التييي سييتجيب لهييا ‪ .‬فييي مختلــــــــييـا النيياا موافــــييـع مختلفـــييـة ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫فالدافــــع ـــوف في ماي الفــــــــ م و الباعث أو الحافز وف يار ة "‬
‫و أص الحوافز وارم في القي نن الكي يم و السينة النبويية الفي يفة ‪.‬إن الحيوافز مينه ربياني‬
‫ورم ذش ه في العديد مين نييات القي نن ‪ ،‬مفيامه مفيع النياا اليد الخيي و العمي ‪ .‬و اهيتم االسيالم‬
‫بق ية المكافأف علد العم الصالم و العم المثم و في ذلي يقيوذ ت عيالد‪ :‬بسيم ت ال حميان‬
‫عش ُْر أ َ ْمثَا ِل َها }‪ ، 3‬و هعا عزييز و معيم معنيوب ‪ ،‬و مافيع مسيتم‬‫سنَ ِة فَلَهُ َ‬
‫ال حيم { َمن َجاء ِبا ْل َح َ‬
‫فييي عم ي الصييالحات ب ي إن اهم ي يتجيياوا المكافيياف علييد النييية الصييالحة ‪ .‬الحييوافز التييي ييدعو‬
‫االنسان الد أن يعم ‪ ،‬ي حي ‪ ،‬يبعذ هد و يفارك ‪ ،‬و جد في يعة ت بارك و عيالد أوال‬
‫اال و الثواب ‪:‬‬

‫‪ 1‬إب اهيم بدر هاب الخالدب ‪ ،‬معجم اإلدارة ‪،‬مار أسامة للنف والتوايع‪ ،‬عمان ‪ ،‬االرمن‪ ،‬سنة ‪، 2010‬ص ‪203‬‬
‫‪ 2‬نفس الم ع ‪ ،‬ص ص ‪204 ،203‬‬
‫اآلية ‪ 160‬من سورة األنعام ‪.‬‬
‫‪3‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫يياذ ت عييالد ‪ :‬بسييم ت ال حمييان الي حيم ‪ {:‬فَ َمننن يَ ْع َمننل ِمثَْنا َ َل خَر رة َي ْيننر يَن َنر ‪َ ،‬و َمن ْ‬
‫نن يَ ْع َمننل‬
‫شننر يَن َنر }‪ 1‬هييعا ميين الحوافـييـز ‪ ،‬اه ـــــــييـ عنييد ت لألعميياذ الصالحـــــــــييـة ‪ ،‬و‬ ‫ِمثََْننا َل خَ َر رة َ‬
‫العقوبــــــة عند ت عيالد عليد اهعمياذ السي ــــــــيـة ‪ .‬و شنميوذ أي يا حيين نظي إليد العمي‬
‫شالجهام و ما في من نزيا للدماء و فقدان للحياف ‪ ،‬جد ان الف ع عي لننسيان حيوافز فيي هيعا‬
‫الجهام و المجاهدين و ما أعد ت لهم في الدار اآليي ف ‪.‬‬ ‫العم ‪ ،‬منها الحوافز الف عية في ف‬
‫اذ ال سوذ صلد ت علي و سلم شميا ياء فيي صيحيم مسيلم ‪ { :‬إن فني الجننة ما نة درجنة منا‬
‫بين كل درجة و األيرى كما بنين السنماء و األر‪ ، ،‬أعندها ل للمجاهندين فني سنبيله } و فيي‬
‫المقاب هناك حوافز منيوية س يعة أي ا مث وذ النبي (صلى ل عليه و سنلم شميا فيي يزوف‬
‫حنين و ي ها { من قتل قتيال فله سلبه }‪ ،‬ل ما مع من السالح و العتام ‪.‬‬
‫هعا نموذ من الحوافز ‪ ،‬ال بد أن يكون للمجتمع حوافز ‪،‬فالمجتمعات االسالمية اليوم عياني‬
‫أامة ‪،‬يعني نقصا حاما و أحيانا يابا شامال للحوافز التي دعو االنسان الد العم ‪ ،‬اليدعوف اليد‬
‫الت حية إلد البعذ ‪ ،‬البد مين حيوافز للعلمياء و المبيدعين يدعوهم اليد ذلي ‪ ،‬حيوافز للمي بين و‬
‫المدرسين ‪ ،‬حوافز للمجتهدين ‪ ،‬حوافز للمخت عين و الباحثين ‪ ،‬حوافز لك أصيحاب المواهيب ‪،‬‬
‫ب المالحا ا لبية المجتمعات االسالمية خلو من الحوافز ‪ ،‬إنما أحيانيا نجيد المسيلمين فيي شي‬
‫بالمهييم ربمييا ال يميييزون المبييدع عيين الخام ي أو عيين النييا م ‪ ،‬و ال تييواف لييديهم أسيياليب ل ييمان‬
‫حقوق أول اه خاص‪.‬‬
‫و من بين التعاريا المختلفة لمفهوم الحوافز نعش منها ‪:‬‬
‫" بأنها مجموعة العوام التي عم علد إثارف القو الح شية والعهنية في اإلنسان و التي يؤث‬
‫‪2‬‬
‫علد سلوش و ص فا "‬
‫ويع ا شيث الحيوافز "بيأنها عبيارف عين مجموعية مين المت يي ات الخار يية مين بي ية العمي أو‬
‫المجتمع والتي ستخدم من ب المنظمة في محاولة للتأثي علد ال بات واالحتيا ات "‪.3‬‬
‫شما ع فت الحوافز بأنها " مجموعة العوام التي دفع الف م اليتيار التص ا المناسيب لتحقييل‬
‫الهدا"‪ 4‬هعا يفي إلد أن الف م ي ب في بليو هيدا محيدم‪ ،‬فهيو بحا ية إليد مين يدفعي اليتييار‬
‫ص ا أو سلوك مناسب يوص إلد حقيل الهدا‪ ،‬إذن يحفيز الفي م بمجموعية مين العوامي كيون‬
‫مافعة ل نحو حقيل الهدا الم ام بلو ‪.‬‬

‫اآلية ‪ 6،7‬من سورة الزلزلة‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬عارا بن ما الج يد‪ ،‬التحفيز ودور في تحَيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بشرطة منطَة الجوف رسالة مقدمة استكماال‬
‫لمتطلبات الحصوذ علد مر ة الما ستي في العلوم اإلمارية امعة نايا الع بية للعلوم اهمنية شلية الدراسات العليا سم العلوم‬
‫اإلمارية ب نام الما ستي في العلوم اإلمارية ‪ ،‬سنة ‪، 2007‬ص ‪https://library.nauss.edu.sa/cgi-bin/koha/opac-8‬‬
‫‪detail.pl?biblionumber=12251‬‬
‫‪ 3‬نفس الم ع ‪ ،‬ص ‪8‬‬
‫‪4‬عزيون اهية ‪ ،‬التحفيز و أثر على الرضا الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة االقتصادية دراسة حالة وحدة نوميديا‬
‫بَسنطينة‪ ،‬معش ف مكملة لني هامف الما ستي في علوم التسيي ‪ ،‬امعة ‪ 20‬اوت سكيكدف ‪ ،‬الجزا ‪ ،‬سنة ‪2006‬ـ ‪ ، 2007‬ص‬
‫‪http://vrpg.univ- 18‬‬
‫‪skikda.dz/recherchePG/theses_memoires/fac_ecomon_eom_gest/azioune_zahia.pdf‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫وفي ع يا ني نجدها مث " مجموعة القيم المامية والمعنوية الممنوحة للعماذ في طاع معين‬
‫والتي فبع الحا ة لديهم‪ ،‬و و ههم إلد سلوك معين "‪ 1‬فيالتع يا يد أليم بيالنوعين اهساسييين فيي‬
‫حفيز اهف ام (الحوافز المامية والمعنوية)‪ ،‬اهم اليعب لحي الطبيعية اإلنسيانية‪ ،‬فيالف م يحتيا إليد‬
‫دعيم مامب إلد انب التدعيم المعنوب ليكتم التحفيز ويتحقل إ باع الحا ات المختلفة‪.‬‬
‫مما سبل نالحا أن مجموع التع يفات التي ذش ها العلماء والباحثون عين الحيوافز أنها متقاربية‬
‫من حيث ماللتها وفي مجملها فيي إليد أن الحيوافز هيي عبيارف عين مجموعي العوامي والميؤث ات‬
‫الخار ييية التييي عييدها اإلمارف هييدا التييأثي علييد سييلوك العيياملين لييديها ميين أ يي رفييع شفيياء هم‬
‫وإنتا يتهم‪ .‬ووفقًا لهعا المفهوم يجب أن نف ق بين الحافز والدافع ‪ ،‬فالحيافز ييار ي أميا اليدافع فهيو‬
‫مايلي ينبع من ماي اإلنسان ولكن الحوافز يمكن أن ح ك و و ا الدوافع ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬التطور التاريخي للحوافز‬
‫ع الجعور االولد لمفهيوم التحفييز اليد المدرسية الكالسييكية فيميا نسيمي " االمارف العلميية "‬
‫التي يتزعمها ف يدري هني ب يايلور " حييث صيدر عني شتياب بعنيوان " مبيام و منياه االمارف‬
‫العلمية " و العب يتحدث عن أربعة مبام ر يسية في االمارف ‪ 2‬هي ‪:‬‬
‫‪ ‬انفيياء و طييوي علييم ييياص بالعم ي لتعييويد اهنظميية القديميية و المتييدهورف التييي يسييتعملها‬
‫العماذ و هعا العلم اعد حقيل أ صد حد من اههداا و الزيامف في ال وا ب‪.‬‬
‫‪ ‬االيتييار العلميي للعمياذ‪ ،‬و التحسيين المتييدر فيي الكفياءات (التكيوين) للعمياذ المختييارين و‬
‫المتكونين علميا للحصوذ علد أحسن نتا ‪ science de travail‬التع يا بعلم العم ‪.‬‬
‫‪ ‬التقسيم المتساوب و العامذ و السلطة بين العماذ و االمارف اليعين كيون لهيم عال ية فاعليية و‬
‫ار با وثيل‬
‫عتمد هعه النظ ية علد وضع معيايي لقيياا اهماء المطليوب ‪ ،‬ييالذ الفتي ف الزمنيية المحيدمف فهيي‬
‫نظ ية طبيل الحوافز المامية (النقدية) فعند إنجاا العم في و ت محدم ـــ سييي علميي للعمي ـــيـ‬
‫يستفيد العام من مبلغ مالي اضافي الد ا ه ‪.‬‬
‫‪ ‬شمييا يفت ي ض " ييايلور" أن اعتمييام نظييام متزايييدف إ باعييا لتزايييد حجييم و مسييتويات االماء ‪،‬‬
‫يؤمب الد حقيل ايامف في إنتا ية الف م فاه يقابل االنتا االعلد‪.‬‬
‫و لكن ر م نجاح هعه النظ ية في حقيل إنتا ية عالية في البداية و المد القصي ميع اليزمن ظهي‬
‫عيبها العب يتمث في إهماذ الجانب االنساني للمؤسسة ‪.‬‬
‫و بعدها ظه ت مدرسة العال ات االنسانية التي رشـــــــــزت علد الف م ذا باعتبــــــيـاره ذات‬
‫يمة عاليـــــــة في التنظيـــــــم ‪ .‬مبام ها في مجاذ حفيز اهف ام مثليت فيي يليل أ يواء التعياون و‬
‫التفاهم و االنسجام بين العماذ و امارا هم يتطلب ذل بعذ هد من الطي فين فياإلمارف عليهيا أن هيتم‬
‫بفؤون العماذ و التع ا علد حا تهم و ما ينقصهـــــم و ح مفاشلهم ل مان انيدفاعهم ‪ ،‬و عليد‬
‫العماذ إ قان العم ‪ ،‬و نفيع اهوام المطلوبة منهم و حسين أما هم‪.‬‬

‫‪1‬نفس الم ع ‪ ،‬ص ‪19‬‬

‫‪ 2‬أحمد عامذ را د ‪ ،‬مذكرات في إدارة االفراد ‪ ،‬مار النه ة الع بية للطباعة و النف ‪ ،‬بي وت ‪ ، 1981 ،‬ص ‪55‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫و يعتب ه مايو " ‪ 1880‬ــ ‪ " 1949‬العب بحث في اهمية العال ات االنسانية فيي المنظمية و بينيت‬
‫نظ يا علد نتا التجارب التي أ يت في " هاوث ت " التي أثبيت مين ياللهيا أن حفييز اهفي ام‬
‫ليس م بط فقط بالمكافآت المامية التي يحصلون عليها عند أماء يد ‪ ،‬بي و أي يا الفيعور بتحقييل‬
‫الييعات و بالتييالي فهييو معييارض لنظ ييية " ييايلور " التييي ي بييأن الف ي م يقييوم بييالتحفيز بالمكافييآت‬
‫المامية فقط و اب ا " مايو" في نظ يت عدف نقا هي ‪:‬‬
‫‪ ‬أهمية اال صاالت و العال ة بين االمارف و العماذ‪.‬‬
‫يي متو عية فيميا يخي فعاليية‬ ‫‪ ‬إن حسين ظ وا العم المحيطة باهف ام د أعطت نتيا‬
‫اهفيي ام مثيي ( االنييارف ‪ ،‬خفيييد أو ييات العميي ‪ ...،‬الييال ‪ ،‬فكييان االنتييا فييي زايييد مسييتم و‬
‫انخف ت نسبة ال يابات ) ‪.‬‬
‫‪ ‬إن انتماء الف م لمجموعة عم فيع ه باالر يياح و االسيتق ار ‪ ،‬و نسيبة التحييز اهفي ام عنيد‬
‫و وم عال ات ا تماعية حسنة أشب من حفيزهم عند حسين الظ وا المامية للعم ‪.‬‬
‫‪ ‬حياف الف م اال تماعية مبنية أساسا علد العم ‪.‬‬
‫‪ ‬العم نفا ا تماعي ‪.‬‬
‫‪ ‬الحا ة الد االعت اا بالعات و االنتماء الد الجماعية أثي عليد نفسيية و انتا يية الفي م أشثي‬
‫من المكافآت المامية ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الحوافز و اهدافها‬
‫الفرع االول ‪ :‬أهمية الحوافز‬
‫لنظم الحيوافز اهميية شبيي ف فيي حقييل الكثيي مين االهيداا التيي سيعد اليد حقيقهيا و ذلي عين‬
‫يل حفيز اهف ام بفك فعاذ و شفؤ ‪ ،‬و أ ي أهمية نظم الحوافز من ييالذ الكثيي مين الفوا يد‬
‫‪1‬‬
‫و المزايا التي حققها و فيما يلي عدم منها ‪:‬‬
‫‪ ‬حقل الحوافز ايامف في عوا د ( أرباح ) المؤسسة من يالذ رفع الكفياءف االنتا يية للعياملين‬
‫‪ ،‬إذ أن االيتبار السليم للحافز المامب أو المعنوب يؤمب الد ايامف االنتا و حسين نوعيت ‪.‬‬
‫‪ ‬سيياهم الحييوافز فييي فجي ي ييدرات العيياملين و ا ييا هم وهييعا يييؤمب الييد التقلي ي ميين القييو‬
‫ييد عيياني ميين نق ي فييي القييو‬ ‫العامليية المطلوبيية و سييخي الفييا د منهييا الييد منظمييات أي ي‬
‫العاملة ‪.‬‬
‫‪ ‬حسين الوضع المامب و النفسي و اال تمياعي للفي م العامي و ربيط مصيالم الفي م بمصيالم‬
‫المنظمة‬
‫كلفة االنتا من يالذ ابتكيار و طيوي أسياليب العمي و اعتميام‬ ‫‪ ‬عم الحوافز علد قلي‬
‫كلفة الو ت و الموام اهولية و المصاريا اهي ‪.‬‬ ‫أساليب و وسا حديثة من أنها قلي‬

‫‪ 1‬سنان الموسوب ‪،‬إدارة الموارد البشرية و تأثيرات العولمة عليها ‪ ،‬مار مجدالوب للنف و التوايع ‪ ،‬االرمن ‪ ،‬سنة ‪ ، 2004‬ص‬
‫‪ 229‬ـ ‪230‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬سهم نظم الحوافز في يلل ال ضا لد العياملين عين العمي مميا يسياعد فيي حي الكثيي مين‬
‫المفاش التي عياني االمارات منهيا مثي انخفياض يدرات االنتيا و ار فياع معيدالت التكياليا و‬
‫ال ياب و المنااعات و الفكاوب و موران العم ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬اهداف الحوافز‬
‫صبوا المؤسسة من نظام الحوافز الد يدمة نوعين من اههداا ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬ـ الهدف االقتصادي ‪:‬‬
‫أ‪ /‬بالنسبة للمؤسسة ‪ :‬يتمث هدا المؤسسة اال تصامب فيما يجلبي مين عوا يد عيامف ميا كيون رفيع‬
‫االنتا ية ‪ ،‬خفيد التكياليا ‪ ،‬رفيع المبيعيات ‪ ،‬اسيت الذ مييزف نافسيية للمؤسسية فيي مجياذ ا تحيام‬
‫السوق و حقيل المكانة و ايامف االربـــــاح و اي يا نظيم الحيوافز بي ا مواهيب االفي ام و يدرا هم‬
‫االبتكارية التي ساعد المؤسسة في التجديد المتواص ‪.‬‬
‫ب‪ /‬بالنسننبة للفننرد ‪:‬نتييا ربحييية و نجيياح المؤسسيية يجنيهييا العامي بزيييامف اال ييور ‪ ،‬المفييارشة فييي‬
‫االرباح المكافآت ‪ ...‬الال‬
‫و شعل ظه نجياح المؤسسية فيي الوسيا التكنولو يية التيي أن قتنيهيا المؤسسية لتسيهي العمي و‬
‫لتحفيز أث علد اال تصام‬
‫شك فزيامف و حسين نفا المؤسسات يساعد في التنمية اال تصامية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2‬ـ الهدف االجتماعي‪:‬‬
‫يقصد نظام التحفييز التيأثي فيي العامي ‪ ،‬حييث أن العنصي البفي ب يي بط مبا ي ف بياب محاولية‬
‫لتحسين الفاعليية و أب نظيام حفييز ال يبتعيد عين هيعا الهيدا و لكين لي هيدا نيي ا تمياعي فهيو‬
‫يييؤث علييد العامي ميين حيييث ال ضييا و االر ييياح عنييد إ ييباع الحا ييات المامييية و النفسييية المعنوييية‬
‫يفع ه بو وم ضمن المجتمع عن يل عمل بمختلا الجماعات التي يختلط بها في مجاذ عمل ‪.‬‬
‫و هعا و لكي حقيل الحيوافز أهيدافا بنجياح يجيب يوفي ي و محيدمف فيي ق يي الحيوافز و نظييم‬
‫إ اءا ها ‪ ،‬و هي شما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬عدالة الحوافز و شفايت ‪.‬‬
‫‪ ‬سهولة فهم السياسة التي ق رها المنظمة في ق ي ها للحوافز ‪.‬‬
‫‪ ‬ار با ها ار با يا وثيقيا و مبا ي ا بيالجهوم العهنيية أو البدنيية التيي يبيعلها العامي فيي حقييل‬
‫الحد االمث لننتا ية ‪.‬‬
‫‪ ‬إ ار ص فها أو أما ها للعاملين في مستويات مقبولة‪.‬‬
‫‪ ‬ار كاا الحوافز علد أسس أو مستويات مقبولة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن أيع ك االستم ار أو االنتظام في أما ها‪.‬‬
‫‪ ‬ار با ها ار با ا مبا ا و وثيقا ب سالة أو أهداا المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬ار با ها و ا صالها ا صاال مبا ا بدوافع العم و بواعث ‪.‬‬

‫‪ 1‬بوفلجة يات ‪ ،‬مبادئ التسيير البشري ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬مار ال ب للنف و التوايع ‪ ،‬الجزا ‪ ،‬سنة ‪ ، 2004‬ص ‪106‬‬
‫‪ 2‬نفس الم ع ‪ ،‬ص ‪107‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫و باإلضافة إلد ما قدم من مستلزمات و و يجب أن واشب الحوافز المت يي ات اال تصيامية‬
‫و اال تماعية التي يم بها المجتمع العب زاوذ المنظمة نفا ها فيي و التيي يد يؤث عليد حا يات‬
‫العاملين و ر با هم و و عا هم ‪ ،‬و أن ال يتيأث مينم الحيوافز بالمنااعيات الفخصيية أو العال يات و‬
‫المحسوبيات ‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬نظريات الحوافز‬
‫‪1‬ـ فريديرك تايلور(االدارة العلمية ‪:‬‬
‫‪1‬‬

‫يعتب ف يدي ك ايلور مؤسس ح شة التنظيم العلمي للعم إذ شان يحاوذ إيجام مخ لحالية‬
‫الفوضييد و الصي اع و عييدم االسييتق ار و سييوء اسييت الذ المييوارم البف ي ية و المامييية السييا دف ننييعاك‬
‫ف أ أن مين ال ي ورب اي ياع عيالم الفي للدراسية العلميية للكفيا عليد مفيكالت الصي اع ‪،‬‬
‫شز االم ارف العلمية أساسا عليد المكافيآت ‪ ،‬أب الحيوافز الماميية بعيا ال تصيام المؤسسية ‪ ،‬نييعين‬
‫بعييين االعتبييار احتيا ييات اهفيي ام التييي شانييت ال تمثيي فييي الجانييب الفخصييي ‪،‬بيي فييي الجانييب‬
‫اال تصييامب ‪ ،‬و المالحييا أن مراسيية ييايلور مج ي مف ميين الجوانييب النفسييية و اال تماعييية للف ي م ‪،‬‬
‫الفيء العب ع " التون مايو" من مدرسة العال ات اإلنسانية يعيد النظ في مفاهيم الحوافز ‪.‬‬
‫‪ 2‬ــ التون مايو ( العالقات االنسانية ‪:‬‬
‫بعييد التجييارب التييي ييام بهييا فييي مصييانع " هيياوثورن" بفي شة " واسييتارن إلكت يي " ‪ ،‬سيييما‬
‫ج بة فة االيتبار التي‬
‫مع فيها سيتة عيامالت ‪ ،‬أثبيت ميايو أني ليسيت العوامي الماميية فقيط هيي التيي يتحكم فيي إنتا يية‬
‫العييامالت ب ي أن العوام ي النفسييية و اال تماعييية يعتب ي ان المح ي ك اهساسييي لسييلوك اهف ي ام ا جيياه‬
‫العم ‪ ،‬ذل أن العامالت الست كونت بينهن‬
‫عال ة ا تماعية ‪ ،‬و أبم العم يتم علد ك ف يل متناسل و متكام ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬ـ أبراهام ماسلو (نظرية الحاجات ‪:‬‬
‫ا ييار مؤسييس هييعه النظ ييية "أب اهييام ماسييلو" أن هنيياك يمسيية احتيا ييات إنسييانية أساسييية ييدفع‬
‫البف للعم و التعام معها شمجموعية مفيت شة متعاونية ‪ ،‬و تمثي هيعه االحتيا يات و التيي فيك‬
‫ه ما من القاعدف الد القمة شما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬الحاجننات الفسننيولوجية ‪ :‬و تكييون ميين مجموعيية ميين الحا ييات اهساسييية ال ي ورية لبقيياء‬
‫اإلنسان ‪ ،‬و م الحا ة للطعام ‪ ،‬و الماء ومكان العيش و تمث هعه الحا ات للعياملين فيي‬
‫المؤسسة في اه ور ‪ ،‬الحوافز المامية بأنواعها‪.‬‬
‫‪ ‬حاجننات األمننن و السننالمة ‪ :‬و فييم الحا ييات اإلنسييانية التييي ييوف الحماييية ميين اهيطييار‬
‫البي ية المحيطة ب و التي فك يط ا صحيا علي أو يط ا ا تصاميا باستم ارية عملي ‪ ،‬و‬
‫ميل ي المييامب الييعب يييوف ل ي مسييتو محييدم ميين المعيفيية و اهمييان الييوظيفي الييعب يعييزا‬
‫ضمانات التوظيا و عدم االست ناء عن العمالة التي هدم مصي الموظا حت أب ار ‪.‬‬

‫‪ 1‬ماووم معم ‪ ،‬منظمات األعمال الحوافز و المكافآت ‪ ،‬الطبعة اهولد ‪ ،‬القاه ف ‪ ،‬مار الكتاب الحديث ‪ ،2006 ،‬ص ص ‪ 44‬ــ‬
‫‪45‬ـ‬
‫‪ 2‬نور الدين حاروش ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مار االمانة للطباعة و الت مة و التوايع ‪،‬عمان ‪ ،‬سنة ‪ ، 2011‬ص ‪123‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬الحاجات االجتماعية ‪ :‬يستدذ علد هعه الحا ات من أن االنسان ا تماعييا بطبيعتي يعييش و‬
‫يتفاع في‬
‫محيطة ‪ ،‬و تفم حا ات كوين العال ات و الحب و االر با مع اهي ين ‪.‬‬
‫‪ ‬حاجات االحترام و التَدير ‪ :‬و هي فم عليد ال بية فيي الفيعور باههميية و القيدرف عليد‬
‫االنجاا المكانة االستقاللية و شعل احت ام اهي ين و قدي هم ل ‪.‬‬
‫‪ ‬حاجات تحَيق الذات ‪ :‬و هيي بمثابية ال سيالة التيي يسيعد اإلنسيان إليد حقيقهيا فيي حيا ي ‪،‬‬
‫شان يكون مدي لمؤسسة ‪ ،‬و ييأ ي إ يباع هيعه الحا ية و حققهيا بعيد إ يباع لجمييع حا ا ي‬
‫السابقة ‪.‬‬
‫إن وه نظ ية " ماسلو" ال عتمد علد صنيف هنواع الحا ات عند الف م‪ ،‬و إنما عتميد عليد‬
‫يب هعه الحا ات بحسب أولويا ها لعل الف م‪ ،‬و بال م مين أني ال فسي بفيك واضيم‪ ،‬و شليي‬
‫للحييوافز إال أن مسيياهما ها واضييحة و أساسييية‪ ،‬عتب ي البداييية فييي فهييم الحييوافز عنييد اهف ي ام ييدر‬
‫"ماسلو" أن "عند ا باع أب مستو من الحا ات ‪ ،‬ال يعوم هعا المستو محفيز للفي م‪ ،‬و سييتطلب‬
‫إ باع الحا ات التي في المستو اهعلد‪ ،‬سيظ االف ام محفزين ما ما الما يتم إ باع ر بيا هم ‪.‬‬
‫المستو لو اهي حتيد يصيلوا للمسيتو اهييي "إمراك اليعات"‪ ،‬ليعل حتيد ييتمكن الميدراء مين‬
‫حفيز موظفيهم يجب عليهم‪ ،‬أوال أن يحدموا المستو العب يحتا الفي م و ثيم إ يباع ‪ ،‬و االر قياء‬
‫حتييد الوصييوذ هي ي مسييتو ‪ ،‬و ييد متعييت نظ ييية "ماسييلو" بقبييوذ شبييي ‪ ،‬و أيييد ها العديييد ميين‬
‫الدراسات‪ ،‬إال أن التطبيل العلمي لها‪ ،‬أوضم ض ورف إمياذ بعيد التعيديالت لفهيم سيلوك اهفي ام‬
‫في موا ا مختلفة‪ ،‬ش باع أشث من مستو من ال بيات فيي نفيس الو يت‪ ،‬أو سيلوك الفي م عنيدما‬
‫يفف في إ باع مستو معين من ال بات"‪.1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -4‬فريدريك هرزبرغ (نظرية العاملين ‪:‬‬
‫في أسيس هعه النظ ية ي ع إلد "ف ييدري ه ابي "‪ ،‬و امال ي فيي عيام ‪1957‬‬ ‫الف‬
‫و هي ما سمد أي ا بنميوذ "العياملين"‪ ،‬حييث وصيلوا إليد أن لكي إنسيان مجميوعتين مختلفتيين‬
‫من االحتيا ات اإلنسانية‪ ،‬و أنهما يؤث ان علد سلوك الف م بطي ق متباينية‪ ،‬و يد و يدوا أن اسيتياء‬
‫الف م ينت عن عدم وف بي ة صالحة و مناسبة للعم ‪ ،‬و د ام بمقابالت مع مجموعية مين العياملين‬
‫ب ض حديد أسباب ال ضا و عدم ال ضا الوظيفي‪ ،‬فو د أن الموظفين يمكين حفييزهم مين ييالذ‬
‫محفزات مايلية‪ .‬و هو العام اهوذ المحفزات الدايلية هي أمور و د في الوظيفية أو العمي نفسي‬
‫المسؤولية‪ ،‬و اإلنجاا أميا العامي اهيي ‪ ،‬فهيو المحفيزات الخار يية‪ ،‬إال أن هيعه المحفيزات ال زييد‬
‫ميين ال ضييا الييوظيفي‪ ،‬و إنمييا و ومهييا أو ايام هييا يمنييع عييدم ال ضييا‪ .‬و مثيياذ علييد هييعه المحفييزات‬
‫(سياسيية اإلمارف‪ ،‬أسييلوب اإل ي اا‪ ،‬اه ي و المكافييأت‪ ،‬اهميين و اهمييان‪ ،‬الحاليية اال تماعييية) أب‬
‫مكانة الف م في السلم الوظيفي و ظ وا العم ‪.‬‬
‫و ييد يل ي "ه اب ي " إلييد أن ييوفي العوام ي الو ا ييية‪ ،‬يولييد لييد الف ي م ر بيية فييي العم ي و‬
‫ال ضا عن ‪" ،‬فعندما زمام مر ة إ باع هعه العوام يق الفعور باالستياء إليد النقطية التيي يصي‬

‫‪1‬نفس الم ع ‪،‬ص ‪.123‬‬

‫امعة ‪ 20‬أوت سكيكدف ‪ ،‬سنة ‪ ، 2006‬ص ‪51‬‬ ‫‪ 2‬عبد العزيز نيل ‪ ،‬الحوافز و الفعالية التنظيمية ‪ ،‬رسالة ما ستي‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫فيها هعا الفيعور إليد مر ية الصيف ‪ ،‬و هيي الدر ية التيي ال يو يد فيهيا يعور باالسيتياء‪ ،‬و سيمد‬
‫بالدر يية أو النقطيية الحيامييية أمييا عنييدما ييزمام مر يية إ ييباع العوامي الدافعيية‪ ،‬في ن الفييعور بال ضييا‬
‫يزمام إلد أن يص إلد حالة ال ضا التام"‪. 1‬‬
‫و د حدم "ه اب " العوام التي ؤمب إلد ال ضا أو عدم ال ضا شمايلي ‪.:‬‬
‫أ‪-‬العوامننل الدافعيننة‪ :‬و هييي "العواميي الم بطيية بمحتييو العميي الييعب بيي حييدب و صييالحية و‬
‫مسؤولية‪ ،‬و التي عند و ومها ؤث علد معنوية العياملين‪ ،‬و يدفعهم نحيو أماء أف ي ‪ ،‬و عليي في ن‬
‫التحفيز يجب أن ينصب علد محتيو العمي ‪ ،‬لكيي يكيون نا حيا و فعياال‪ ،‬و هيعا يعنيي أن المؤسسية‬
‫التي يد أن نجم في هومها التحفيزية‪ ،‬يمكن أن شز علد صميم اهعماذ فيها"‪.2‬‬
‫‪-2‬العوامل الوقا ية‪ :‬و هي "العوام التي بط ببي ة العم ماي المؤسسة شال ا يب و العال يات و‬
‫اإل ي اا و ظ ي وا العم ي ‪ ،‬و اعتب ي "ه اب ي " هييعه العوام ي بالعوام ي الو ا ييية إن ييوف ت فييي‬
‫المؤسسة ف نها منع من فكي الف م العام ‪ ،‬و لكنها‬
‫ال حسن أما هنها عتب معطيات أساسية"‪.3‬‬
‫‪ ‬و هناك بعد االنتقامات التي و هت لهعه النظ ية مث ‪:‬‬
‫‪" ‬أنهييا أمت إلييد ف يية مصييطنعة بييين مجمييوعتين ميين العوام ي المييؤث ف علييد اهماء‬
‫اإلنساني لألف ام و حوافزهم‪.‬‬
‫‪ ‬إن ال ضا الوظيفي يمكين أن يكيون عكيس عيدم ال ضيا هن إ يباع الحا يات الف ميية‬
‫سواء عوام الدافعية أو العوام الو ا ية"‪.4‬‬
‫‪-5‬نظرية العدالة‪:‬‬
‫ظه ت هعه النظ يية و طيورت عليد ييد را يدها اهوذ "أمميز" ‪ ،1963‬حييث فيي إليد أن‬
‫اهف ي ام يحفييزون بتحقيييل العداليية اال تماعييية فييي المكافييآت التييي يتو عييون الحصييوذ عليهييا مقاب ي‬
‫اإلنجاا اليعب يقوميون بي ‪ ،‬أب أن النياا يمكين حفييزهم بفيك أف ي إن يم معياملتهم ب نصياا‪ ،‬و‬
‫العكيس صييحيم في ن عييدم اإلنصياا فييي معيياملتهم سيييؤمب إليد ثبيييطهم‪ ،‬و اإلنصيياا يعنييي معامليية‬
‫الجمييع بفييك عييامذ مثياذ علييد ذلي ‪" :‬إذا أحيس موظييا مييا أني لييم يكافييأ بفيك مقارنيية بييالموظفين‬
‫اآلي ين العين اموا بنفس العم حصلوا علد مكافآت أف ‪ ،‬ف ن هعا الموظا ق حافزيت للعمي‬
‫و اإلنجاا‪ ،‬و من ال ورب مالحظة أن اإلنصاا ال يعنيي المسياواف‪ ،‬فعنيدما يعامي الجمييع بفيك‬
‫متساوب‪ ،‬د يعني ذل عدم إنصاا بعد العاملين العين اموا بعمي أف ي مين يي هم‪ ،‬و بالتيالي‬
‫يسييتحقون مكافييآت أو معامليية أف ي "‪ ، 5‬و قسييم هييعه النظ ييية اإلنصيياا إلييد نييوعين‪ :‬إنصيياا فييي‬
‫التوايع‪ ،‬و إنصاا في اإل اءات‪.‬‬
‫أ ـــ اإلنصاف في التوزيع‪ :‬يتعلل بالتوايع العامذ للمكافآت المتعلقة باهماء‪.‬‬

‫‪ 1‬نفس الم ع ‪ ،‬ص‪.51‬‬

‫‪2‬بفي أحمد العالق‪ ،‬اإلدارة الحديثة نظريات و مفاهيم‪ ،‬مار البااورب العلمية عمان‪ ،‬سنة ‪ ،2010‬ص‪.320:‬‬
‫‪ 3‬نفس الم ع‪،‬ص‪.321‬‬
‫‪ 4‬نفس الم ع ص‪. 322:‬‬
‫‪ 5‬نور الدين حاروش‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.135‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫اءات الفي شة شالت ييات و العقوبيات و قيييم‬ ‫ب ــ اإلنصاف في اإلجراءات‪ :‬فيتعلل بسياسات و إ‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫و وضم نظ ية العدالة أن اهف ام ما ما يقومون بمقارنة مجهوما هم و سيمد "الميديالت" ميع‬
‫العوا د ‪،‬و المكافأت و سمد "المخ ات" مقارنة باهي ين لتحديد ما سوا يتلقون من عوا د‪.‬‬
‫و المالحا أن المعيار هو عقد مقارنة بين اهف ام فيي المنظمية الواحيدف‪ ،‬مين حييث اهماء اليعب‬
‫يبعذ‪ ،‬و يمكن أن يحص علي البعد مين عوا يد و مكافيأت و يعور بيالظلم عنيدما ييدرك أو يعتقيد‬
‫اهف ي ام أن مجهييوما هم أشث ي بكثي ي أوذ أ ي ميين العوا ييد المتو عيية مقارنيية بيياهي ين‪ ،‬و يوضييم أن‬
‫"المديالت" في نموذ نظ ية العدالة تفك من الجهد ‪،‬الخب ف ‪ ،‬المهارف المؤه العلمي ‪ ...،‬الال‪.‬‬
‫و في مقاب هعه المساهمات يقدم ل عوي ا يسمد "المخ ات"‪ ،‬و يكون عامف ماميا أو معنوييا‬
‫بآن واحد‪ ،‬و إن لم‬
‫كن المخ ات بقدر مساوب للمديالت ف ن ذل يعني ايتالذ التيواان بينهميا‪ ،‬مميا يوليد يعور‬
‫بييالظلم و انعييدام العداليية فييي عملييية التبييامذ‪ ،‬و يجع ي لييد اهف ي ام مافعييية سييلبية‪ ،‬أمييا إذا و ييد‬
‫التواان بينهما سوا تفك لديهم مافعية إيجابية و عور بالعدالة و اإلنصاا‪.‬‬
‫‪ -6‬فروم " نظرية التوقع "‪:‬‬
‫سميت هعه النظ ية بنظ يية "في وم" نسيبة إليد العيالم "فيكتيور في وم" اليعب وضيع مبام هيا‪،‬‬
‫شييان أوذ ميين حييدث عيين مفهييوم التو عييات فييي عييام ‪ ،1964‬بعييد ذل ي بييأربع سيينوات ييام ش ي ميين‬
‫"بور " و "الول " بتعدي النظ ية‪.‬‬
‫و ي "الهيتي" أن هعه النظ ية‪ ":‬قوم علد افت اض أن سلوك الف م و أما حكمي عمليية‬
‫المفاضلة بين بدا القيام بفع ينعكس بسلوك أو عدم القيام بالفع ‪ ،‬حييث أن مافعيية الفي م محكومية‬
‫بالمنافع أو العوا د التي يتو ع الحصوذ عليها من اهماء"‪ ،1‬و مر ة هعا التو ع وفقا للمعاملة اآل يية‪:‬‬
‫الدافعية =قوة × الرغبة × التوقع‬
‫و يعتمد طبيل هعه النظ ية علد حقيل الف و اآل ية‪:‬‬
‫‪ ‬أن يتييوف لييد الف ي م اهتمييام ب يالمحفزات المالييية‪ ،‬و هييعا مييا يمكيين أن يتحقييل لييد اهف ي ام‬
‫العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬اعتقام الف م بو وم ار با وب بين اهماء و الم موم‪ ،‬أب أن اهماء العالي يصياحب مي موم‬
‫عالي‪.‬‬
‫‪ ‬اعتقام الف م بأن هناك احتماذ وب و شبي بأن الجهوم التي يبعلها قوم إلد أماء نا م‪.‬‬
‫و ي شيز "عقلييي" أن القيوف الدافعيية حسيب نظ ييية التو ييع تحيدم بمو ييب مراسية فك ييية ييعورية‬
‫يج يها‪ ،‬و هي نا لجدو يمة النا " العب عب عني بالهيدا" بنسيبة و يع حيدوث النيا "اليعب‬
‫يعب عن ب مكانية حقيل الهيدا"‪ ،‬و يمكين أن كيون يمية النيا مكافيأف "نفعيا" أو كيون "ضي را"‬
‫عقابا‪ ،‬و بناءا علد ذل يمكن بناء معاملة التو ع شالتالي‪:‬‬
‫قوة الدافعية= قيمة الناتج × نسبة توقع الناتج‬

‫نور الدين حاروش‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.265:‬‬

‫‪1‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫و ي ي "الق يييو ي" أن الهييدا ميين نظ ييية التو ييع التأشيييد علييد الحييوافز و المكافييأت التييي‬
‫يعطيهييا الف ي م العام ي أهمييية إضييافة لييدور ال سيياء فييي فهييم ييدرات و إمكانيييات الم وسييين‪ ،‬و‬
‫حفيزهم با جاه إيجابي و بعث الثقة بأنفسهم وصوال لألماء و السلوك المنفوم‪.‬‬
‫و ي نظ ييية التو عييات أن مر يية التحفيييز للعمي عتمييد علييد عيياملين أساسيييين همييا‪ :‬يميية‬
‫الحوافز أو أهميتها بالنسبة للموظا‪ ،‬و و عا حوذ الجهد‪ ،‬و الحوافز‪.‬‬
‫فالحوافز‪ :‬هي "ما يحص عليي الفي م عنيد نجاحي أو ففيل فيي انجياا مهمية معينية" ‪ ،‬و يد‬
‫‪1‬‬

‫كون الحوافز إيجابية بحيث فبع حا ات الف م شالزيامف في ال ا ب‪ ،‬و يد كيون الحيوافز سيلبية‪ ،‬و‬
‫ذل لمنع العام من الو وع في نفس الخطأ م ف أي ‪ :‬شخصم مين ال ا يب‪ ،‬و بميا أن النياا ليديهم‬
‫احتيا ات مختلفة‪ ،‬فأهمية الحافز ستكون مختلفة من خ هيي ميثال‪ :‬يد يي اليبعد أن المياذ‬
‫أهم حافز ل ليعم ‪ ،‬بينما ي أي ون أن اإلنجاا أو القبوذ في المجتمع أهم‪.‬‬
‫‪ -7‬نظرية "وليم أوشي"‪:‬‬
‫محييور النظ ييية يييدور حييوذ أن س ي نجيياح اإلمارف اليابانييية را ييع إلييد اهتمامهييا بعمالهييا و‬
‫مهارا هم و االهتمام بأهدافهم و السه علد حقيقها‪ ،‬حيث أميليت مت يي ات ثقافيية و يمية للمجتميع‬
‫الياباني علد ق التسيي و نمط التنظيم في هعا البلد‪ ،‬و يد أصيبم مين التقالييد التنظيميية أن يكيون‬
‫ي ق التقيييم و التسييي ‪ ،‬حييث يمكين لليبعد أن يكونيوا‬ ‫العم علد مد الحياف‪ ،‬و شعا فيميا يخي‬
‫مسؤولين مون أن كون لهم سيلطة فيي الهيكي التنظيميي‪ ،‬إضيافة إليد االعتميام عليد ماعيية ا خياذ‬
‫الق ي ارات عيين يييل التفيياور و اال تميياع و الت شيييز علييد ماعييات العم ي ‪ ،‬و بالتييالي فيياإلمارف‬
‫اليابانية اعتمدت علد طبيل مبام العال ات اإلنسانية في أسلوب اإلمارف‪ ،‬و ذل عليد االعتبيارات‬
‫التالية ‪:‬‬
‫‪" ‬الع و العام ‪ :‬من حيث كوين الفخصية و وضعها اال تماعي‪.‬‬
‫‪ ‬أسلوب اإلمارف‪ :‬و هي شيفية سلوك اإلماريين لتحقيل أهداا المؤسسة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬المهارات‪ :‬و هي الق ارات المميزف لألف ام"‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع الحوافز‬
‫و ييد صيينيفات متعييدمف و متنوعيية للحييوافز و متدايليية مييع بع ييها الييبعد حيييث عييدمت‬
‫قسيمات البياحثين فيي مجياذ لوسيا و أسياليب يمكين لينمارف اسيتخدمها للحصيوذ عليد أ صيد‬
‫شفاءف ممكنة من اماء العاملين و أهم هعه التقسيمات ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬حوافز مادية‬
‫و نقسم إلد مبا ف و ي مبا ف‬
‫‪3‬‬
‫الفرع االول ‪:‬الحوافز المادية المباشرة‬
‫و تمث ي فييي اال ي االضييافي ي ي القاعييدب و المكافييآت بأنواعهييا و الحييوافز المامييية المبا ي ف‬
‫عكس القدرف الف ا ية للف م التي سمم ل ب باع حا ا و تمث هعه الحوافز في ‪:‬‬
‫سنان الموسمي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.300:‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬محمد رسالن الجلوسي و ميلة ام ت‪ ،‬اإلدارة علم و تطبيق ‪ ،‬مار السي ف للنف عمان اهرمن ‪ ،1 ،‬سنة ‪،2000‬ص‪.155‬‬
‫‪ 3‬صالم مهدب ـ محسن العام ب ـ اه محسن ـ منصور ال البي ‪،‬االدارة و األعمال ‪،‬الطبعة اهولد‪ ،‬مار وا للنف والتوايع‪،‬‬
‫عمان سنة ‪ ، 2007‬ص ‪468‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬االجر ‪ :‬يجب أن يكيون عيامال مقارنية ميع هيد الفي م و ذلي مين ييالذ مقارنية الميديالت و‬
‫المخ ات لك ف م إلثبات العدالة الفيء العب يعم علد شسب رضا العاملين‬
‫‪ ‬العالوات الدورية ‪ :‬عتبي حيافز سينوب ‪ ،‬قيدم للعامي اليعب حقيل مسيتو عياذ مين اهماء ‪،‬‬
‫اضافة الد حسن‬
‫ايال و عال ت مع الزمالء و المف فين ‪ ،‬شما و د عالوات أي مث عيالوف اه دميية مقابي‬
‫والء الف م للمؤسسة ‪،‬‬
‫وشعل عالوات استثنا ية التي قدم مقاب مجهوم و أماء متميز ‪.‬‬
‫‪ ‬المكافننآت علننى سنناعات العمننل االضننافية ‪ :‬و قييدم مقاب ي الجهييد االضييافي الييعب يتمث ي فييي‬
‫مزاوليية العم ي بعييد سيياعات العم ي المق ي رف ‪ ،‬و حسييب هييعه المكافييآت ب ي ب عييدم السيياعات‬
‫االضافية في الميلغ المق ر للساعة الواحدف‬
‫‪ ‬المكافآت على االقتراحات الجيدة للعمال ‪ :‬فبمج م قب االمارف ال ت احات مفيدف مين العمياذ‬
‫فهعا يعتبي عامي ل فيع روح معنوييا هم ‪ ،‬إضيافة إليد ذلي في ن اال ت احيات هيدا اليد حسيين‬
‫الجومف و خفيد التكاليا ‪ ...‬الال‬
‫‪1‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الحوافز المادية غير المباشرة‬
‫و تمث في مختلا الخدمات اال تماعية التي قدم للعماذ ‪ ،‬مث و بات اال عيام يوفي السيكن ‪،‬‬
‫النقي فيجيع التكيوين‪ ،‬الييتعلم ‪ ،‬ال ياضية و الت يية ‪... ،‬الييال ‪ ،‬فالخيدمات اال تماعيية لعييب مورا‬
‫هامييا فييي حفيييز اهفي ام فهييي هييدا الييد مسيياعد هم و حمييايتهم ‪ ،‬الفيييء الييعب يعمي علييد رفييع‬
‫مر ة ال ضا عن العم و بي ة العم و من أهم الخدمات اال تماعية ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬الوجبات الغذا ية ‪ :‬أب قديم و بات عا ية بصفة يومية و ذلي فيي المؤسسيات التيي يسيتم‬
‫فيها العم في المسياء ‪ ،‬و شيعا فيي واعيد الحيياف للمؤسسيات النا يية ‪ ،‬و قيدم الو بيات مجانيا أو‬
‫بمبالغ رمزية ‪ ،‬أو د أيع صورف أي و ذل ب امة معية استهالشية للعمياذ إلعيانتهم بتيوفي‬
‫احتيا ا هم ال عا ية ‪.‬‬
‫‪ ‬االسكان ‪ :‬لسد حا ة السيكن ‪ ،‬التيي عتبي مين الحا يات اهساسيية ‪ ،‬قيوم بعيد المؤسسيات‬
‫بناء مساشن لعمالها ‪ ،‬أو إنفاء معيات عاونية لبناء المساشن ‪.‬‬
‫‪ ‬النَل ‪ :‬نتيجة إامحام اه خاص أثناء نقلهم ياصة في المدن الكب ‪ ،‬و للحفاظ عليد ا ية‬
‫العم فيي االو يات المحيدمف للعمي ‪ ،‬فقيد عمليت بعيد المؤسسيات بتيوفي سييارات ياصية لنقي‬
‫العماذ ‪.‬‬
‫‪ ‬التعليم ‪ :‬قيوم بعيد المؤسسيات بنفي العليم و المع فية بيين العمياذ ‪ ،‬و ذلي ب امية مورات‬
‫كوينية باإلضافة إلد فجيع العماذ العين يواصلون مراسيتهم ‪ ،‬و ذلي بيدفع مصياريا الدراسية‬
‫و منحهم وا ز أثناء نجاحهم و فو هم ‪.‬‬

‫أدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الطبعة الخامسة ‪ ،‬مص ‪ ،‬سنة ‪ ،2001‬ص ‪236‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪ 1‬أحمد ماه ‪،‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬الرياض نة و الترفيننه‪ :‬ب ييية ع ي العميياذ أشث ي حيوييية و نفييا ا و لحصييولهم علييد خصييية‬
‫متزنة ‪ ،‬فان الكثي من المؤسسات ست أو ات ف ا العماذ لت فيههم و إنفاء أندية رياضيية و‬
‫نظيم رحالت سياحية ‪.‬‬
‫‪ ‬المسنناعدات الماليننة ‪ :‬و تمث ي فييي قييديم ي وض و إعانييات فييي الحيياالت الطار يية ‪ ،‬مث ي‬
‫الم ض ‪ ،‬الوفاف ‪ ،‬الزوا ‪ ...‬الال ‪ ،‬أما الق وض فتسدم علد أ سيا خصيم مين ال ا يب الفيه ب‬
‫بفا دف منخف ة أو معدومة ‪ ،‬أما اإلعانات‬
‫فهي ي مست عة ‪.‬‬
‫‪ ‬الخدمات الطبية‪ :‬و ذل بتقديم ال عاية الصحية للعماذ و عا ال هم و د كيون هيعه الوحيدات‬
‫الصييحية إمييا ابعيية للمؤسسيية أو قييوم المؤسسيية بتعا ييد مييع أحييد المستفييفيات و فييم الخييدمات‬
‫الطبية ش من الكفا الطبي و وفي اهموية‪.‬‬
‫‪ ‬دور الحاضنة‪ :‬و هي تكفي ب عايية اه فياذ فيي حالية يياب أمهيا هم‪ ،‬باعتبيارهن عيامالت‬
‫في المؤسسة‪ ،‬و هتم هعه الدور ب عاية و بية اه فاذ من السنة الثانية إلد اية سن الدراسة‬
‫‪ ‬تَديم امتيازات شرا ية ‪ :‬و هعا يخ المؤسسات التي نت سلعا أو يدمات مو هة مبا ي ف‬
‫لالسييتهالك النهييا ي ‪ ،‬ففييي هييعه الحيياالت ميينم المؤسسيية لعمالهييا امتيييااات ييمن ا تنيياء منتييو‬
‫المؤسسة مجانا أو بأسعار منخف ة‪.‬‬
‫المطلب الثاني الحوافز المعنوية ‪:‬‬
‫و هي الحوافز التي تكف ب باع الحا ات المعنوية لألف ام ‪ ،‬بحيث أن الحيوافز الماميية ال كفيي‬
‫وحدها علد حفيز اهف ام و شسب رضاهم ‪ ،‬بحييث يجيب إ يباع حا يات الفي م الماميية و المعنويية‬
‫بفك متكام ‪ ،‬و نقسم الحوافز المعنوية متعلقة بالعم‬
‫‪ ‬حوافز متعلقة بالعم‬
‫‪ ‬حوافز متعلقة بي ة العم‬
‫الفرع االول حوافز متعلَة بالعمل ‪:‬‬
‫‪1‬‬

‫و فم هعه الحوافز‬
‫‪ ‬الفرد المناسب في المكان المناسب ‪ :‬أب يجب أن توافل معيارا و مهيارات و مييوذ الفي م‬
‫مع وظيفت حيث أن هعا التوافل سيحفز الف م علد طوي أما‬
‫‪ ‬التصميم الجيد للعمل ‪ :‬أب صميم العمي بالفيك اليعب يجعلي محفيزا لنفي ام لتحقييل اهماء‬
‫الفعيياذ ‪ ،‬و فييم عملييية صييميم العمي شي ميين مر يية عقيييد العمي ‪ ،‬و نويعي و كي اره و شييعا‬
‫مر ة استقالليت ‪....‬الال و اهم مداي صميم العم كون شاال ي ‪:‬‬
‫‪ ‬تجميع العمل‪ :‬و ذل بدم مهنتين إلد عام واحد‪ ،‬مما يفع ه بمد أهميت‬
‫‪ ‬تناوب العمل‪ :‬أب الت يي الدورب للوظا ا بين العماذ‪ ،‬وذل صد إبعام الملي و الي و ين و‬
‫ايامف الخب ات العملية للعاملين‬

‫‪ 1‬أمينة يحوب ‪،‬أثر الحوافز في تحَيق الرضا الوظيفي لدى العاملين مراسة حالة الفتا الملونة فيلبا بب يكة‪ ،‬معش ف دي ضمن‬
‫با نة‪ .‬سنة ‪ 2013‬ــــ‪2014‬ـ ‪ ،‬ص‪23‬‬ ‫سيي موارم بف ية ‪ ،‬امعة الحا لخ‬ ‫متطلبات ني هامف الماست خص‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬إثننراء العمننل ‪ :‬أب عميييل م ييمون العميي فييي حييد ذا يي ش يي اك العميياذ فييي مسييؤوليات‬
‫التخطيط و حديد معايي قييم اهماء ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫الفرع الثاني ‪:‬حوافز معنوية متعلَة ببيئة العمل‬
‫و فم هعه الحوافز علد‪:‬‬
‫‪ ‬االشننراف ‪ :‬فعلييد المف ي ا يلييل ييو مناسييب ي فييع ميين معنويييات اهف ي ام ‪ ،‬شمييا يجييب أن‬
‫يتصييا المفيي ا بالييعشاء و الن يي و عييدم االنفعيياذ ذ و الفطيي ف علييد فهييم ال ييي ميين يييالذ‬
‫اال صاذ الفعاذ‬
‫‪ ‬ظروف العمل ‪ :‬و تمث في االضاءف و التهوية و ال وضاء ‪ ،‬و النظافة باإلضافة إلد ألوان‬
‫الجدران و اهثاث‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تَسيمات أيرى للحوافز‬
‫الفرع االول‪ :‬من حيث أثرها و فاعليتها‬
‫‪ 1‬ـ حوافز إيجابية ‪:‬ـ‬
‫هي "التي حم مبدأ الثواب للعياملين و التيي لبيي حا يا هم و موافعهيم لزييامف اإلنتيا و حسيين‬
‫نوعيت ي و قييديم المقت حييات و اهفكييار البنيياءف‪ ،‬و هييدا إلييد حسييين اهماء فييي العم ي ‪ ،‬ميين يييالذ‬
‫التفجيع بسلوك ما يؤمب إلد ذل "‪.2‬‬
‫اهساليب في ح ي اهفي ام العياملين‬ ‫هعه الحوافز يدي فيها شافة الم يات‪ ،‬و عتب من أف‬
‫في معظم الحاالت‪ ،‬هنهيا فييع مناييا صيحيا مناسيبا فيي ظي وا العمي المحيطية‪ .‬فهيي التيي نميي‬
‫روح اإلبداع و التجدييد ليد العياملين‪ ،‬هنهيا يتالءم و ر بيات العياملين بحييث تي ك بعيد النتيا‬
‫اإليجابييية علييد مج يييات العمي مث ي ‪ :‬حييافزف المكافييأف النقدييية التييي ميينم للعامي مقابي يامي بعم ي‬
‫يستدعي التقدي ‪.‬‬
‫هدا الحوافز االيجابية إلد رفع الكفاية اإلنتا ية‪ ،‬و هي شز علد إحيداث السيلوك الم يوب‬
‫في ‪ ،‬تمث الحوافز اإليجابية في‪:‬‬
‫‪" ‬أن يكون اه مناسبا و عامال‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون اه حافزا ل فع الكفاية اإلنتا ية‪.‬‬
‫‪ ‬العدالة و الموضوعية في معاملة العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬وضع بدالت ياصة م بطة بطبيعة العم ‪.‬‬
‫‪ ‬االعت اا بكفاءف الف م في عمل ‪.‬‬
‫‪ ‬إ عار العاملين بأهمية أراءهم و مقت حا هم‪.‬‬
‫‪ ‬ك العاملين علد ما حققوه من نجاحات في عملهم"‪.3‬‬
‫‪2‬ـ حوافز سلبية‪:‬‬

‫‪ 1‬نفس الم ع ‪ ،‬ص ‪23‬‬

‫‪2‬الحارثي مرهوم بن عايد ‪ ،‬رفع كفاءة العاملين و عالقته بالحوافز المادية و المعنوية ‪ ،‬رسالة ماجستير ‪ ،‬أشاميمية نايا‬
‫الع بية للعلوم االمنية ال ياض ‪ ،‬سنة ‪ ، 1999‬ص‪.42‬‬
‫نفس المرجع ‪،‬ص ‪.43‬‬
‫‪3‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫هي عبارف عن وسا ستخدم ل مع العاملين من القيام بأعماذ و ص فات معينة‪ ،‬ل يمان حسين‬
‫سي اإلنتا و أماء العم بالفك الطبيعي المعتام‪ ،‬و هعه الوسا عتب من العقوبات التي قع علد‬
‫العاملين العين يؤمون عملهم بمستو أ ‪ ،‬مما هيو مقيدر أو متو يع مني ‪ ،‬حييث عتميد فيي ذلي عليد‬
‫أسلوب العقوبات علد العماذ ال ي منتظمين‪ ،‬و اهشفاء في اهماء‪.‬‬
‫فالحوافز السلبية حدث واانا في عملية التحفيز فهي‪ ":‬عش العاملين بيأنهم مثلميا يثياب ون عليد‬
‫اهماء الممتيياا‪ ،‬ف ي نهم يعييا بون علييد اهماء ال ييعيا فييتحفا اإلمارف بييعل رهبتهييا‪ ،‬و ييمن دييية‬
‫العاملين"‪.1‬‬
‫أمثلة عن الحوافز السلبية‪:‬‬
‫‪" ‬اإلنعار و ال مع‪.‬‬
‫‪ ‬الخصم من ال ا ب‪.‬‬
‫‪ ‬الح مان من العالوف‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬من حيث المستفيدين منها‬
‫‪1‬ـ الحوافز الفردية‪:‬‬
‫" تمث في شافة الحوافز المامية أو المعنوية و اإليجابيية أو السيلبية المو هية لموظيا معيين مون‬
‫ي ي ه‪ ،‬و ذل ي لتص ي ا أو سييلوك معييين‪ :‬شاإلنييعار و المكافييأف‪ ،‬و خييت هييعه الحييوافز بييالمجهوم‬
‫الف مب لألف ام أب ال فم الجماعات مثال‪ :‬أن منم مكافأف مالية لموظيا أو بتو يي يطياب يك‬
‫لك ف م حقل درا عاليا من اإلنتا و اهماء‪ ،‬و هعا النوع من الحوافز يخلل وا من التنافس مايي‬
‫أف ام المجموعة‪ ،‬مما يدفعهم للمزيد من اهماء الجيد"‪. 2‬‬
‫أمثلة عن الحوافز الفردية‪:‬‬
‫إنتا ‪.‬‬ ‫‪ ‬خصي مكافأف للموظا العب ينت أف‬
‫موظا في المؤسسة‪.‬‬ ‫ا زف هف‬ ‫‪ ‬خصي‬
‫‪ ‬الت يات و المكافآت‪.‬‬
‫‪2‬ـ الحوافز الجماعية‪:‬‬
‫هعه الحوافز شز علد العم الجماعي‪ ،‬و التعاون بين العاملين‪ ،‬و من أمثلتها‪ :‬المزايا العينيية و‬
‫ال عاية الصحية و اال تماعية التي د و إلد مجموعة من اهفي ام العياملين فيي وحيدف إماريية أو‬
‫سييم واحييد أو إمارف واحييدف لحفييزهم علييد حسييين و رفييع شفيياءف اإلمارف و اإلنتا ييية‪ ،‬و ييد كييون‬
‫الحيوافز الجماعيية إيجابيية أو سيلبية‪ ،‬ماميية أو معنوييية‪ ،‬فقيد صي ا المكافيأف التفيجيعية لف ييل ميين‬
‫العاملين مقاب يامهم ميعا بعمي مفيت ك‪ ،‬و هنيا يواع المكافيأف علييهم بنسيب معينية بقيا لدر ية‬
‫مساهمة ش منهم في حقيل الهدا‪.‬‬
‫الحوافز الجماعية حقل أهداا هامة هي‪:‬‬
‫‪" ‬إ باع حا ة االنتماء و الوالء‪.‬‬

‫‪1‬ها م اشي محموم‪ ،‬الجوانب السلوكية في اإلدارة‪ ،‬وشالة المطبوعات الكويت‪ ،‬سنة ‪،1980‬ص ‪.287‬‬
‫‪2‬الحارثي مرهوم بن عايد‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.38‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬ايامف التعاون بين اهف ام‪.‬‬
‫‪ ‬قوية ال وابط بين أع اء الجماعة الواحدف‪.‬‬
‫‪ ‬إثارف المنافسة و ال بة في حقيل المصلحة العامة‪.‬‬
‫‪ ‬ق يب التنظيم ال ي رسمي من اإلمارف"‪.1‬‬
‫إن هييعه الحييوافز فييجع و نمييي روح التعيياون و العمي بي وح الف يييل‪ ،‬إذ يحي ص شي مي وا‬
‫علد أن ال يتعارض عم امال ‪ ،‬ب يتكام مع ‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬الحوافز من حيث ارتباطها‬
‫‪1‬ـ حوافز دايلية‪:‬‬
‫فهي التي بط بالعم نفس ‪ ،‬و فم اإلحساا بمسؤولية الف م ا جياه يزء ذب م يز مين العمي‬
‫و نتا ج ‪ ،‬و تيم هعه العوام للف م استخدام مهارا و درا في التطيوي و التقيدي ‪ ،‬شميا يوف لي‬
‫المعلومات الم دف عن أما ‪.‬‬
‫الحوافز الدايلية هي التي حقل من يالذ العم ذا و من ‪:‬‬
‫‪" ‬االستقاللية في العم ‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام مهارات متنوعة‪.‬‬
‫‪ ‬القيام بأماء عم مهم‪.‬‬
‫‪ ‬الحصوذ علد معلومات م دف من العم ذا "‪.‬‬
‫تفاوت هعه الحوافز من وظيفة هي ‪ ،‬و يكون أثي ها البا في اهماء و فيي ال ضيا اليوظيفي‪،‬‬
‫و حدمها العوام الخمسة التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬نوع مهارات العم ‪.‬‬
‫‪ -2‬بيعة العم ‪.‬‬
‫‪ -3‬أهمية العم ‪.‬‬
‫‪ -4‬المعلومات الم دف من العم ‪.‬‬
‫‪ -5‬االستقاللية بالعم "‪.2‬‬
‫‪2‬ـ حوافز يارجية‪:‬‬
‫هييي " ال ي بط بييالعم نفس ي ‪ ،‬ب ي عييوم علييد الفي م ميين مصييامر أي ي فييي المنظميية‪ ،‬و تمث ي‬
‫الحييوافز الخار ييية فييي الحييوافز المامييية و المزايييا اإلضييافية‪ ،‬و لمفييارشة فييي اهربيياح‪ ،‬الحييوافز‬
‫‪3‬‬
‫التفجيعية‪ ،‬قدي امالء العم ‪ ،‬المهنة‪ ،‬الت يات و التعوي ات المؤ لة"‬
‫ي السيد إسماعي محمد" أن الحوافز الخار ية هي الحوافز التي قدمها إمارف المنظمة‪ ،‬و قيع‬
‫يار نطاق العم ذا "‪4‬و منها‪:‬‬
‫‪" -1‬اه النقدب‪.‬‬

‫‪1‬ها م اشي محموم‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص‪.289:‬‬

‫‪2‬السيد إسماعي محمد‪ ،‬تنمية المهارات الَيادية و السلوكية‪ ،‬المنظمة الع بية للتنمية اإلمارية القاه ف‪ ،‬سنة ‪ ،1997‬ص‪.50:‬‬
‫‪3‬ها م اشي محموم‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.317‬‬
‫‪4‬السيد إسماعي محموم‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.50‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ -2‬اإل ااات‪.‬‬
‫‪ -3‬التأمين‪.‬‬
‫‪ -4‬الو بات المجانية‪.‬‬
‫‪ -5‬العال ‪.‬‬
‫‪ -6‬الخصومات الممنوحة علد منتجات الف شة" ‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫البييا مييا يكييون أثي ه يا أ ي ميين ييأثي الحييوافز الدايلييية‪ ،‬و و ييد ثالثيية أنمييا ر يسييية للحييوافز‬
‫الخار ية المتاحة أمام إمارف المنظمة و هي‪:‬‬
‫‪ " -1‬اه و المكافآت المالية اهي ‪.‬‬
‫‪ -2‬الت ية‪.‬‬
‫‪ -3‬التقدي و الثناء من انب المف فين و الزمالء"‪.2‬‬
‫و مجم القوذ أن ميع الحوافز عبارف عن مثي ات يار ية‪ ،‬لو أحكم خطيطهيا و إمار هيا ف نهيا‬
‫لعب مورا مهما في إثارف و إيقاظ موافع الف م‪ ،‬شما أنها ح ك عور و و دان اهفي ام العياملين‬
‫و و سلوشهم و يهم لالستخدام اهمث لقدرا هم و ا ا هم‪ ،‬شما أنها دعم الصيلة بيين الفي م‬
‫و عملي ‪ ،‬و بيني و بييين إمار ي التييي يعمي فيهييا‪ ،‬و التييي ميين ياللهييا يسييتطيع العيياملون أن يكييون‬
‫أما هم للعم بمستو عالي لننتا ية ماي إمارا هم و يار ها‪.‬‬
‫و الفك ر م (‪ )02‬اآل ي يلخ انواع الحوافز ‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ 02‬انواع الحوافز‬

‫‪1‬ها م اشي محموم‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.318‬‬

‫‪2‬السيد إسماعي ‪ ،‬م ع سابل‪ ،‬ص ‪.51‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬

‫ع سابل ‪،‬ص ‪324‬‬ ‫المصدر‪ :‬أحمد عامذ را د ‪ ،‬م‬

‫المبحث الثالث‪ :‬نظام الحوافز‬
‫ورب عند وضع نظام للحوافز‪ ،‬وضع النواحي التالية في الحساب‬ ‫ي البعد أن من ال‬
‫و تمث في ‪:‬‬
‫أـ قياس النتا ج و معرفتها باستمرار ‪ :‬يجب علد المنظمة التي ع لنفسها هدفا معينا ‪ ،‬يستحل‬
‫في بعد العاملين اه ور و الحوافز التفجيعية ‪ ،‬أن داوم علد مع البيانات الخاصة باإلنتا و‬
‫هومهم أوذ بأوذ‪.‬‬ ‫المتعلقة بعل ‪ ،‬حتد يمكن للعماذ مع فة نتا‬
‫ب ـ قياس االداء ‪ :‬أب بوضع ش مجموعة متفابهة معا لتسهي ياا عدم الوحدات التي يمكن‬
‫انجااها في امن معين و بطبيعة الحاذ فان لك عم سواء شان العم بسيطا أو معقدا يقة‬
‫أحسن هما يمكن التوص إليها باستخدام أسلوب مراسة الو ت و الح شة العب يؤمب إلد‬
‫الح شات العامة ‪ ،‬و إل اء الح شات الطا فة التي ال لزم بها ‪.1‬‬
‫المطلب االول ‪:‬يصا ص و شروط نظام الحوافز‬
‫الفرع االول ‪ :‬يصا ص نظام الحوافز‬
‫حيدم بعيد العلمياء عيدما مين الفي و التيي إذا يوف ت حسيب رأيهيم‪ ،‬فيان نظيام الحيوافز يكيون‬
‫‪2‬‬
‫متميزا و هي‪:‬‬
‫‪ ‬البد من و وم صلة وثيقة بين الحافز و أهداا العم ‪.‬‬

‫‪ 1‬مهدب اوليا ‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬مار مجدالوب ‪ ،‬عمان ‪ ،‬سنة ‪، 1994‬ص ‪20‬‬
‫نفس المرجع ‪،‬ص ‪21‬‬
‫‪2‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ ‬أن بط الحوافز بأهداا المنظمة و العم بها‪.‬‬
‫‪ ‬ايتيار الو ت المناسب للتحفيز و ضمان الوفاء بااللتزامات التي ق رها الحوافز‪.‬‬
‫‪ ‬إمراك اهف ام للسياسة التي نظم الحوافز فتوضم لهم ليكونوا علد بينة و علم‪.‬‬
‫‪ ‬اهمية فهم الف م بين العال ة بين اهماء الجيد و ليس العامب و الحوافز‪.‬‬
‫‪ ‬أن تناسب المخ ات الحوافز مع المخ ات‪ ،‬و مقدار العا د‪.‬‬
‫‪ ‬أن تناسب الحوافز ميا مع المستو التنظيمي للف م‪.‬‬
‫‪ ‬أن كون المكافأف اية في حد ذا ها‪.‬‬
‫‪ ‬م اعاف اه ور و الحوافز المامية أو العا د من العم ‪.‬‬
‫‪ ‬يجب أن يكون اه مناسب و المنصب و المعيفة‪.‬‬
‫‪ ‬وفي التدريبات و الدورات الالامة‪ ،‬ل فع شفاءف الف م‬
‫الفرع الثاني ‪:‬شروط نظام الحوافز‬
‫البد من اهيع بعين االعتبار بعد الف و اهساسية ‪ ،‬ل مان االستفامف من الحوافز فيي انجياح‬
‫العملية اإلنتا ية‬
‫‪1‬‬
‫و ايامف م مومها و منها ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن بط الحوافز بأهداا العاملين و االمارف معا ‪.‬‬
‫‪ .2‬إيجام صلة وثيقة بين الحوافز و الهدا العب يدفع اإلنسان‪ ،‬لتحقيل ر با ‪.‬‬
‫‪ .3‬ايتيار الو ت المال م العب يستخدم ب الحيوافز‪ ،‬و ياصية الحيوافز الماميية منهيا و يف ي أن‬
‫كون متقاربة‪.‬‬
‫‪ .4‬ضييمان اسييتم ارية الحييوافز‪ ،‬و إيجيييام ييعور الطمأنينيية لييد اهفييي ام يتو ييع انتظييام لقيييي‬
‫الحوافز‪.‬‬
‫‪ .5‬يجب أن تصا السياسة التي نظم الحوافز بالعدالة‪ ،‬المساواف و الكفاءف‪.‬‬
‫‪ .6‬أن يكون الحافز متناسبا مع أماء الف م‪.‬‬
‫‪ .7‬إمراك و مع فة اهف ام للسياسة التي بمو بها نظم و منم الحوافز‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬متطلبات و يطوات إعداد نظام الحوافز‬
‫الفرع االول ‪:‬السلوك الذي تؤثر فيه المؤسسة‬
‫حتا اإلمارف التأثي في ثالثة مجاميع مختلفة من سلوك الف م‪ ،‬ذات صيلة بعمليية التحفييز و هيي‬
‫‪2‬‬
‫شما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬سلوك االنجعاب و االبتعام عن المنظمة‪ :‬فعندما ع حوافزها حتيا شي منظمية أن يتمكن‬
‫من استقطاب اهف ام العين حتا هم‪ ،‬و شعل االحتفاظ بهم و قلي استعدامهم لت شها‪.‬‬
‫‪ -2‬سلوك أماء العم المسند إلد الف م‪ ،‬و بالط يقة التي يدها‪ ،‬و هعا السلوك يمكن حديده فيي‬
‫وصيا الوظيفة‪.‬‬

‫نفس المرجع ‪،‬ص ‪22‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬سعام نا ا ب نو ي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪-‬إدارة األفراد‪ -‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان‪ :‬مار وا للنف ‪،2007،‬ص‪.‬ص‪.349-348.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ -3‬سييلوك االلتييزام بقيييم و ا جاهييات مهميية للعم ي و هييعه شثي ي ف فييم االن ييبا و المواظبيية و‬
‫العال ات مع االي ين‪ ،‬و اهمانة و المحافظة علد الموارم و المساهمة بتطوي المنظمية و بقا هيا‬
‫و ي ذل من سلوك ال يمكن حص ه و حديده بد ة شما يختليا مين منظمية إليد أيي ‪ ،‬بي إن‬
‫بعيييد المنظميييات ييييد أن يمتيييد هيييعا السيييلوك ييييار المنظمييية‪ ،‬و شمثييياذ بسييييط ييييد بعيييد‬
‫المؤسسات الدينية و العسك ية و ي ها أن يلتزم المنتمين إليها بلباا و سلوك معين أثنياء و بعيد‬
‫العم ‪ .‬هعا السلوك يتطلب مر ة عالية من الوالء للمنظمة بحيث يهتم شي في م بميا حتا ي حتيد‬
‫لو لم يحدمه أحد ل ‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬متطلبات إعداد نظام الحوافز‬
‫‪1‬‬
‫تمث أهم المتطلبات ال يسية إلعدام و صميم و نفيع الحوافز في ثالثة وانب هي‪:‬‬
‫‪1‬ـ ‪ :‬متطلبات البنية األساسية لنظام الحوافز‬
‫تمث ي البنييية اهساسييية لنظييام الحييوافز فييي مجموعيية ميين اليينظم الف عييية و التييي فييك ال ش يا ز‬
‫اهساسية لنظام الحوافز و هي‪:‬‬
‫‪ ‬الهيكننل التنظيمنني و هيكننل العمننال ‪ :‬يحييدم الهيكيي التنظيمييي العال ييات ال سييمية و اهموار‬
‫المختلفة لفا لي الوظا ا و مستو التفاع بين العاملين‪ ،‬و يفيد حلي هيك القو العاملية فيي‬
‫النوعيية للعياملين‬ ‫حديد مدي الخل او التواان في الهيك التنظيمي و التع ا علد الخصيا‬
‫و أثي ذل علد نظم الحوافز المطبقة‪.‬‬
‫‪ ‬نظم األجور و المرتبات‪ :‬و المقصوم ب نظام اه اهساسيي اليعب ييتم حدييده عليد أسياا‬
‫الوظييا ا ماي ي‬ ‫قييييم الوظييا ا‪ ،‬و يعكييس هيك ي اه ييور فييي المنظميية الف ي وق فييي يصييا‬
‫المنظمة و شعل التفاع بين الع ض و الطلب‬
‫في سوق العم ‪.‬‬
‫‪ ‬نظام تَييم األداء‪ :‬يهيدا قيييم اهماء اليد التعي ا عليد انتا يية الفي م و سيلوش اليوظيفي و‬
‫ذل بمقارنة اهماء الفعلي باهماء المستهدا أو المعييارب‪ ،‬و سيتخدم نتيا قيييم اهماء فيي عيدف‬
‫مجاالت منها الت ية و النق و التحفيز المامب‪.‬‬
‫‪ ‬وصف الوظا ف ‪ :‬يهدا وصيا الوظيا ا اليد يوفي البيانيات اهساسيية عين الوظيا ا مين‬
‫يالذ بيان مكتوب يع ا باسم بطا ة الوصا اليوظيفي و التيي حيدم وا بيات يا الوظيفية و‬
‫الظ ي وا التييي يمييارا فيهييا وظيفت ي بييالمؤهالت و الخب ي ات المطلوبيية فييي ييا الوظيفيية‪ ،‬و‬
‫معايي أماء الوظيفة‪ ،‬و ظ وا العم ‪.‬‬
‫‪ ‬النظام الفني‪ :‬يتعلل باهساليب اإلنتا ية المطبقة في الصناعة‪ ،‬و العب يفيد في التعي ا عليد‬
‫ق و إ اءات العم ‪ ،‬و دفل العمليات من يالذ مراسية اليزمن و الح شية‪ ،‬حييث أن ذلي لي‬
‫عال ة بايتيار نظام الحوافز المناسب للتكنولو يا المستخدمة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2‬ـ‪ :‬متطلبات تنفيذ نظام الحوافز‬

‫‪ 1‬ماذ الدين محمد الم سي‪ ،‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية –المديل لتحَيق ميزة تنافسية لمنظمة الَرن الحادي و‬
‫العشرين‪، -‬اإلسكندرية الدار الجامعية‪،2006،‬ص‪.‬ص‪.488-486.‬‬
‫أمينة يحوي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪31‬‬
‫‪2‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫يتطلب نفيع نظام الحوافز عدف عناص و التي مث القواعد ‪،‬التي تعلل بكيفية ربيط اهماء‬
‫بالعا د المتو ع باستخدام معايي معينة و من هعه القواعد علد سبي المثاذ‪:‬‬
‫‪ ‬التوايع الدايلي للحوافز علد اه سام و اهف ام‪.‬‬
‫‪ ‬حديد نصيب اهف ام من الحوافز‪.‬‬
‫‪ ‬النماذ ‪ :‬و فم مجموعة من السجالت و النماذ المتعلقية بيأماء العياملين و معيدالت اهماء‬
‫المخططة‪.‬‬
‫‪ ‬اإل ي اءات‪ :‬و تعلييل بكيفييية طبيييل القواعييد ميين يييالذ مجموعيية ميين الخطييوات المنطقييية و‬
‫المتتابعة و الخاصة بحساب و ص ا الحوافز لألف ام‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ :3‬متطلبات إدارة نظام الحوافز‪.‬‬
‫و تعلل هعه المتطلبات بالف و العامة التي ساعد علد ف ي و إمارف النظام بط يقية فعاليةو و‬
‫من أهم هعه المتطلبات‪:‬‬
‫‪ ‬و وم مناخ مال م للعال ات بين اإلمارف و العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬عدالة الحافز و شفايت ‪.‬‬
‫‪ ‬سهولة فهم السياسة التي حدمها المنظمة في ق ي ها للحوافز‪.‬‬
‫‪ ‬ار با ها ار با يا وثيقيا و مبا ي ا بيالجهوم العهنيية أو البدنيية التيي يبيدلها العامي فيي حقييل‬
‫الحد اهمث لننتا ية‪.‬‬
‫‪ ‬إ ار ص فها أو أما ها للعاملين في مواعيد محدم و متقاربة‪.‬‬
‫‪ ‬ار كاا الحوافز علد أساا أو مستويات مقبولة‪.‬‬
‫‪ ‬أن أيع ك االستم ار في نظام أما ها‪.‬‬
‫‪ ‬أن بط ار با ا مبا ا و وثيقا ب سالة و أهداا المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬ار با ها و ا صالها ا صاال مبا ا بدوافع العام و بواعث ‪.‬‬
‫و يمكن القوذ بأن نظام الحيوافز ميا هيو إال نظيام يتكيون مين ثالثية عناصي يمثي العنصي اهوذ‬
‫مديالت النظام (الهيك التنظيمي ‪،‬نظام اه ور ‪،‬نظام التوصيا‪ ...‬الال)و و عملييات في ي النظيام‬
‫(القواعييد النميياذ ‪ ،‬اإل ي اءات)و ثييم مخ ييات النظييام متمثليية فييي مسييتويات اهماء ‪.‬الفييك التييالي‬
‫يوضم المكونات اهساسية لنظام الحوافز‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬يطوات إعداد نظام الحوافز‬
‫ظه م اح صميم نظام الحوافز شما في الفك التالي‪:‬‬
‫شكل رقم (‪ 3‬يطوات تصميم نظام الحوافز‬

‫نفس المرجع ‪ ،‬ص ‪31‬‬

‫‪1‬‬

‫أحمد ماهر‪ ،‬مرجع سابق ص ص ‪ 350‬ــ‪351‬‬

‫‪2‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬

‫المصدر‪ :‬أحمد ماه ‪ ،‬م ع سابل ‪ ،‬ص ‪368‬‬

‫‪ 1‬تحديد هدف نظام الحوافز‪ :‬سعد المؤسسيات إليد أهيداا عامية و اسيت ا يجيات محيدمف‪ ،‬و عليد‬
‫متي فيي يك هيدا لنظيام‬ ‫من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرا هعا يدا‪ .‬و يحاوذ بعد ذل‬
‫الحوافز‪ .‬و لتحقيل الهيدا العيام سيواء للمنظمية أو لنظيام الحيوافز ‪ ،‬ف ني يجيب قسييم إليد أهيداا‬
‫ز ية‪ ،‬بحسب وحدات التنظيم ‪،‬و من ف ن هعا االييتالا الكيا ن بيين هيعه الوحيدات يبي ر أن يكيون‬
‫هناك أهداا ياصة بها‪ ،‬و د كون مختلفة في بيعتها‪ .‬و اههم في شي هيعا أني يجيب أن عكيس و‬
‫ت م إلد أ زاء واضحة في نظام الحوافز‪.‬‬
‫و قسيم الهدا العام إلد أهداا ز ية يعند ضي ورف التسلسي مين أعليد إليد أسيف ‪ ،‬و ذلي مايي‬
‫ش وحدف نظيمية‪،‬‬
‫انتقاال من اإلمارات العامة‪ ،‬إلد اإلمارات الجز ية‪ ،‬و إلد اه سيام‪ ،‬وصيوال حتيد المسياهمة الف ميية‬
‫لك خ في حقيل هعه اههداا‪ .‬و يحقل هعا أي ا مبدأ المفارشة في وضع النظام‪.‬‬
‫‪ 2‬دراسننة األدلننة‪ :‬و سييعد هييعه الخطييوف إلييد حديييد‪ ،‬و وصيييا اهماء المطلييوب‪ ،‬شمييا سييعد إلييد‬
‫حديييد يقيية ييياا اهماء الفعلييي‪ .‬إن حديييد و وصيييا اهماء المطلييوب يسييتدعي و ييوم وظييا ا‬
‫ذات صميم سليم‪ ،‬و و وم عدم سليم للعاملين شما يجب و وم ق عم سيليمة فيي ظي وا عمي‬
‫مال مة‪ ،‬شما يفت و وم سيط ف شاملة للف م علد العم فال يمكين محاسيبة الفي م عليد عمي لييس‬
‫ل أب سيط ف علي ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ تحديد الميزانية‪ :‬و يقصد بها المبلغ اإل ميالي المتياح لميدي نظيام الحيوافز لكيي ينفيل عليد هيعا‬
‫النظام‪ .‬و يجب أن ي طد المبلغ المو وم في ميزانية الحوافز البنوم التالية‪:‬‬
‫‪ -‬يمة الحوافز و الجوا ز‪ ،‬و مث ال البية العظمد لميزانية الحوافز‪.‬‬
‫‪ -‬التكاليف اإلدارية‪ :‬طي بنوم مث كاليا صميم النظام و عديل ‪ ...‬الال‬
‫‪ -‬تكاليف الترويج‪ :‬طي بنوما مث النف ات و الكتيبات التع يفية‪...‬الال‪.‬‬
‫و يتم حديد حجم ميزانية الحوافز ‪،‬حيث يمكين التف ييل بيين نيوعين مين ميزانييات الحيوافز ‪،‬و ذلي‬
‫بالنظ الد حجم الحوافز ذا ها ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ميزانيننة ثابتننة‪ :‬و فيهييا يتحييدم مبلييغ ثابييت و مع ي وا مسييبقا‪ ،‬و هييي تحييدم وفقييا للخب ي ف السييابقة‬
‫للمنظمة‪ ،‬و حجم ميزانية اه ور‪ ،‬و مد شفاية اه ور‪ ،‬و أهمية الحوافز لزيامف اإلنتا ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ميزانيننة مرنننة ‪ :‬و يعنييي أن كييون الميزانييية مت يي ف‪ ،‬و يي محييدمف سييلفا‪ ،‬و ذلي حسييب أر ييام‬
‫اهرباح أو المبيعات أو اإلنتا ‪ ،‬و تميز هعه الط يقة بأنها ال في ض أب ييوم مسيبقة عليد اإلمارف‪،‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫حيث أنها ال تعهد بدفع مبلغ معين‪ ،‬و ذل هن مبلغ الحوافز ال يتحدم إال في ظ ما يتحقيل مين أماء‬
‫و نوا ‪ ،‬و أن هعه النوا هي التي موذ ميزانية الحوافز‪.‬‬
‫مية النظيام فيي يك يطيوات و ا ي اءات متسلسيلة و هيي‬ ‫‪ 4‬وضع اجراءات النظام‪ :‬و هنا ييتم‬
‫عند بتسجي اهماء و حسيابا و نماذ ي و ا تماعا ي و أموار المفيارشين فيي و أنيواع الحيوافز و‬
‫الجوا ز و و يت قديم الحوافز و فيما يلي ح ههم اإل اءات‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحديد األدوار ‪ :‬و هنا يتم حديد مور ش ر ييس فيي مالحظية سيلوك م وسيي ‪ ،‬و سيجي أنيواع‬
‫اهماء المتميز العب يستحل الحافز‪.‬‬
‫ب‪ -‬االجتماعات‪ :‬د يحتا اهم الد عقد ا تماعات ياصة بلجنة الحوافز ‪،‬أو يم الحيوافز ‪،‬أو بيين‬
‫مدي الحوافز و ي ه من المدي ين‪.‬‬
‫ج‪ -‬و يت قديم الحوافز‪ :‬ه يا‪ ،‬سنويا في مناسبات مينية أو و نية‪ ...‬الال‬
‫د‪ -‬نوع الحوافز‪ :‬هناك ال حة حدم أنواع الحوافز لك أنواع اهماء‪.‬‬
‫‪ -‬النماذ ‪ :‬فم سيجالت يياا و سيجي اهماء الفعليي‪ ،‬و نمياذ ا تي اح صي ا و قيديم حيوافز‬
‫معينة‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬شروط نجاح نظام الحوافز واسباب فشله‬
‫الفرع االول ‪ :‬شروط نجاح نظام الحوافز‬
‫لنجاح نظام الحوافز‪ ،‬يجب إ باع الف و التالية‬
‫‪ .1‬البساطة‪ :‬و بعني هعا أن يكون النظام مختص ا‪ ،‬واضحا و مفهوما‪.‬‬
‫‪ .2‬التحديد ‪ :‬و يقصيد بي أن يكيون أنيواع السيلوك المسيتخدم اليعب سييتم حفييزه مفي وحا ‪ ،‬فيال‬
‫يكفي أن نقوذ مثال أن ( ينت أشث ) أو ( يؤمب يدا ) ‪ ،‬و لكن يجب أن يكيون أشثي وضيوحا ‪ ،‬مين‬
‫يالذ ح فصيلي لما هو متو ع‬
‫‪ .3‬يمكنن تحَيَنه ‪:‬يجيب أن يكييون احتمياذ التوصي إليد حقيييل النتيا ‪ ،‬التصي فات و السييلوك‬
‫العب سيتم حفيزه أم ا وارما‬
‫مة اهماء و التص فات التيي سييتم حفيزهيا فيي‬ ‫‪ .4‬يمكن قياسه ‪:‬مالم يكن التعبي عن شيفية‬
‫ك مامب محدم ‪ ،‬فان نظام الحوافز هعا سيكون مكتوبا علي الفف هن سيكون م يعة للو ت‬
‫‪ .5‬معايير األداء‪ :‬و يقصد بعل أن يتم وضع معايي ليألماء و السيلوك و أن ييتم ذلي مين ييالذ‬
‫مراسات جع هعه المعايي محدمف‪ ،‬و ابلية للقياا و التحقيل‬
‫‪ .6‬ربط الحافز باألداء ‪:‬يجب أن يفع الف م بأن مجهومه يؤمب إلد الحصوذ علد الحافز‬
‫‪ .7‬التفاوت‪ :‬ال يجب أن يحص ميع العاملون علد القدر نفس من الحوافز‬
‫‪ .8‬العدالة ‪:‬يجب أن تناسب حوافز الف م حوافز إلد أما ميع حيوافز اهيي ين إليد أما هيم ‪ ،‬و‬
‫عدم حقيل العدالة د يؤمب إلد الفعور باإلستياء‪.‬‬
‫‪ .9‬الكفايننة و السننيطرة‪ :‬يجييب أن يكييون هنيياك أ يي يكفييي احتيا ييات العيياملين و يمثيي نظييام‬
‫الحوافز ايامف علد اال ‪ ،‬والسيط ف الكاملة من اهفي ام عليد اهعمياذ التيي يقوميون بهيا و ي ق‬
‫العم ‪ ،‬اهموات و الموارم التي يستخدمونها ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫‪ .10‬المشنناركة و التنويننع ‪ :‬أب مفييارشة العيياملين فييي وضييع نظييام الحييوافز ‪ ،‬يمكيين أن يزيييد ميين‬
‫ا نيياعهم ب ي و حمسييهم ل ي ‪ ،‬و بييالطبع الحييوافز يجييب أن كييون مختلفيية النييوع حتييد كييون مثي ي ف ‪،‬‬
‫وم صدف لكافة االحتيا ات و مواعة بين الحوافز المامية والمعنوية بأنواعهما‬
‫‪ .11‬الَوة ‪ :‬يجب أن يكون النظام ذو بداية وية و ذل بمساندف اإلمارف العليا‬
‫‪ .12‬النهاية‪ :‬و يكون ذل ب ي ا الحفالت الخاصة و ال حالت‪ ،‬حفالت التك يم‪ ،‬العفاء‪ ،‬معايية‬
‫وية و ح ور‬
‫مميز ب عاية مميزف‬
‫‪1‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬أسباب فشل نظام التحفيز‬
‫إن أنظمة الحوافز د يعاب عليها بيأن لهيا أ ي اض انبيية سيي ة ‪ ،‬و إن ليم سيتطع المنظمية أن‬
‫درا هعه المفاش و عالجها ‪ ،‬ف ن هعه المفاش د ف م نظام الحوافز ‪ ،‬و مين أهيم أسيباب ففي‬
‫نظام الحوافز ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬عدم وجود أهداف و معايير لألداء‪ :‬و ي ع ذل إلد حلي العم ‪ ،‬و التوص إليد اهنفيطة‬
‫متها بعد ذل إلد معايي اهماء‪.‬‬ ‫و المهام المكونة للعم ‪ ،‬و التي يتم‬
‫‪ .2‬يوف العاملين من رفع المعايير في المستَبل ‪ :‬و ي ع هعا الخيوا إليد ظين العياملين مين‬
‫أن اإلمارف يمكن أن فيع معيايي اهماء عليد يلفيية أن العياملين يامرين عليد حقيقهيا ‪ ،‬في ذا شانيت‬
‫هعه المعايي مبنية علد مراسة لوصيا الوظيفية و ا فياق العياملين ‪ ،‬و أنهيا تسيم بأنهيا مفهومية ‪ ،‬و‬
‫بها ش يء من التحدب‪ ،‬فيجب علد اإلمارف أن ال فعها ‪.‬‬
‫ع الصعوبة علد عدم إمكانية التعبي عين معيايي اهماء‬ ‫‪ .3‬صعوبة قياس معايير األداء ‪ :‬و‬
‫في ك شميي واضيم ‪ ،‬أو ان سيجيل صيعب ‪ ،‬أو لعيدم يواف اه يخاص اليعين يقوميون بقياسي و‬
‫سجيل ‪.‬‬
‫‪ .4‬عدم سيطرة العاملين على تحَيق المعايير‪ :‬و ي ع ذل إما لعدم وا عيية المعيايي المطلوبية‬
‫أو هنها ي مفهومة‪ ،‬أو لعدم دريب العاملين علد أماء اهنفطة و المهام الخاصة بالعمالء‪.‬‬
‫‪ .5‬الصننراع و المنافسننة ‪ :‬إن التنييافس بييين اهفي ام علييد إبي اا أما هييم اهف ي ‪ ،‬ييد يييؤمب إلييد‬
‫الفعور بأن اهي ين يهدمون مصالحهم‬
‫‪ .6‬إمكانيننة التوصننل إلننى المعننايير الخاصننة بنناألداء ‪ :‬وهييو مييا يييؤمب إلييد و ييوم ص ي اع بييين‬
‫العاملين‬
‫‪ .7‬فَدان الثَة بين االدارة و العاملين ‪ :‬حدث موا هية بيين العياملين و المسيؤولين عين حقييل‬
‫المعدات و المعايي و العين يظنون أن االمارف د قوم ب فع المعايي و يي ها ‪.‬‬

‫نفس المرجع ‪ ،‬ص ‪360‬‬

‫‪1‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل االول ‪ :‬االطار النظري للحوافز‬
‫يالصة الفصل‬
‫مين ييالذ هيعا الفصي يم التطي ق إليد مفهيوم الحيوافز و شيعا أهيم النظ ييات المفسي ف لهيا ‪،‬‬
‫شييعل نظييام الحييوافز و بمييا أن نظييام الحييوافز يهييدا إلييد ييعب المييوارم البفي ية بييالكم و الكيييا‬
‫المناسب للعم بالمنظمة ‪ ،‬و االحتفاظ بالعاملين اهشفاء و السعي الدا م لحثهم عليد بيعذ الجهيد و‬
‫حس يين اهماء فييي وظييا فهم ‪ ،‬لتحقيييل أهييداا المنظميية و الييعب هييو البقيياء و االسييتم ار فييي ظ ي‬
‫المنافسة ‪.‬‬
‫و المييا ييؤث نظييم الحييوافز بفييك شبيي علييد ي ارات اهفي ام العيياملين بقبييوذ الوظييا ا و‬
‫االستم ار فيها و التعايش معها و المحافظة علد صعوبات معينة من االماء أو ك المنظمية و‬
‫االنتقاذ إلد أي بحثا عن وظيفية أحسين ‪ ،‬ف ني يصيبم مين ال ي ورب االهتميام بدراسيتها ‪ ،‬و‬
‫حليلها و الو وا علد أث هـيـا و عال تهيا بمختليا الوظيا ا اهيي ‪ ،‬وياصية حقييل ال ضيا‬
‫الييوظيفي الييعب يمكيين للمنظميية استق ارهـــييـا و العطيياء و هييعا مييا سيييتم التط ي ق إلي ي ميين يييالذ‬
‫محتو الفص الثاني‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫الفصل الثاني‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫الفصل الثاني‪ :‬االطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫إن نجاح أي مؤسسة يعتمد بشكـــل أساسي علـــى مدد ااعل ــدـة أداء األاــدـراد العاملــدـ ن‬
‫بها لمهامهـــم و واجباتهــم و هذا األخ ر يتأثر كث را بمستو رضداهم عدن العمدل أو الوة دة ألند‬
‫من الطب عي جدا أن يختلف أداء ارد يشعر أن راضي اي عملد ل درد أخدر ي يشدعر بد و يلمدأ أن‬
‫المؤسسة التي يعمل بها تهتم بحالة الرضا لدي و متطلبات و هذا ما يؤكد أهم ة الرضا الدوة ي ادي‬
‫ح اة المؤسسة‪.‬‬
‫و موضوع الرضا الوة ي هو مطلب قديم و متجدد ادي أدب داا المدوارد البشدرية و السدلو‬
‫التنظ مي يشغل اهتمام العديد من الباحث ن و المختص ن و خاصة عن ك دة حدوثد و العوامدل التدي‬
‫تؤثر ا و السبل التي تمكن من تحق ق و تحس ن من خدل هدذا ال صدل سد تم التطدر إلدى مختلدف‬
‫جوانب هذا الم هوم وأهدم النظريداا التدي ت سدرا و ايل داا التدي تمكدن مدن تحق قد و سدنتطر مدن‬
‫خل هذا ال صل إلى ‪:‬‬
‫المبحث االول ‪:‬مفاهيم أساسية حول الرضا الوظيفي‬
‫المبحث الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي و طرق قياسه‬
‫المبحث الثالث‪ :‬محددات و مؤشرات الرضا الوظيفي‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫المبحث االول ‪ :‬مفاهيم أساسية حول الرضا الوظيفي‬

‫أصبح جل ا ألي مؤسسة ترغب اي تحق ق التم ز ‪ ،‬اي مجا عملها و قد ب ند الدراسداا أن‬
‫الموارد البشرية هي األساس اي ذلك ‪ ،‬اإن تحقق أهدااها المال ة و اينتاج ة تبقى اعال تهدا مرتبطدة‬
‫بتحق ق الهدف ايجتماعي ‪،‬أي مد الك اءة اي تس ر المدوارد البشدرية ‪ ،‬مدن هندا ةهدرا ضدرورة‬
‫إعطاء األهم دة الكاا دة للمدوارد البشدرية ‪ .‬تسدعى المؤسسداا لتجسد د ذلدك لتحق دق الرضدا الدوة ي‬
‫ألي ارد عامدل بالمؤسسدة اهدو بحاجدة إلدى الشدعور بالعدالدة ‪ ،‬اينصداف ‪ ،‬المسداواة ادي المعاملدة و‬
‫غ رها من العوامل ذاا التأث ر المباشر ‪ ،‬و الغ ر المباشر على ال رد بهددف بلدود درجدة ايشدباع ‪،‬‬
‫إذ يعتبر الرضا الوة ي مؤشرا يستند إل اي تحديد مستو اعال ة أداء ال درد ‪ ،‬يرتباهد بحاجداا‬
‫و مستو إشباع ال رد ‪ ،‬ا ي اصلنا هذا سنتناو الرضا الوة ي و ما يحتوي عل ‪.‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬تعريف الرضا الوظيفي ومكوناته‬
‫يحتاج العنصر البشري إلى عناية اائقة و رعاية بالوسط المؤسساتي الدذي ينشدط ا د ‪ ،‬االب دة‬
‫الملئمة و المعاملة الج ددة بد ن الدزملء ‪ ،‬الدرئ أ ‪ ،‬اينصداف ‪ ،‬العدالدة و المسداواة كلهدا متغ دراا‬
‫تلعب دورا هاما اي إحداث ما يعرف بالرضا الوة ي‪ .‬هذا الم هوم الدذي ارتدبط بالعنصدر البشدري‬
‫و احتددل مكانددة بالغددة ايهم ددة اددي م دددان السددلو التنظ مددي ‪ ،‬إذ نجددد أن البدداحث ن ي يتددرددون اددي‬
‫استعمال رغم الصدعوبة ادي صد اغة تعريدف محددد لد ‪ ،‬إذ يعتبدر م هدوم الرضدا أكثدر م داه م علدم‬
‫الن أ التنظ مي تعق دا‪ ،‬و يرجع السبب اي ذلك إلى ارتباه بحالة شعورية لل درد يصدعب ق اسدها و‬
‫دراسددتها بشددكل موضددوعي‪ .‬و قددد أورد البدداحثون تعدداريف عديدددة تحدداو توضدد ح معنددى الرضددا‬
‫الوة ي ‪.‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬تعريف الرضا الوظيفي‬
‫يعرف الرضا الوة ي على أن " م هوم يعكأ مد تصور ال رد إلشدباع حاجاتد ادي العمدل‬
‫‪ ،‬اكلما تصور أن عمل يحقق ل اإلشباع المناسب لحاجات كلما كان مشاعرا نحو العمل إيجاب ة و‬
‫‪1‬‬
‫كان راض ا عن عمل "‬
‫يعرف على ان " شعور ال رد بالسدعادة و ايرت داح أثنداء أدائد لعملد ‪ ،‬و يتحقدق ذلدك بتواادق‬
‫ب د ن مددا يتوقع د ال ددرد مددن عمل د ‪ ،‬و مقدددار مددا يحصددل عل د اعددل مددن هددذا العمددل ‪،‬و أن الرضــددـا‬
‫‪2‬‬
‫الوة ي يتمثل اي المكـــوناا التي تداع ال رد إلى العمل و اينتاج "‬
‫ب نما ندر ادي التعريدف السدابق أند قدد أهمدل الجاندب الن سدي و المدادي لدذلك جداء تعريدف "‬
‫هوبيك" ل كمل بعض النقائص ‪ ،‬ا ر أن " مجموعة من ايهتمامداا بدالظروف الن سد ة ‪ ،‬الماديدة‬
‫‪ ،‬و الب ة التي تحمل المرء على القو بصد‬
‫‪3‬‬
‫أنني راضي اي وة تي "‬

‫‪ 1‬ابراه م بدر شهاب الخالدي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪239 ،‬‬

‫‪ 2‬ال الح نايف بن سل مان ‪ ،‬الثقافة التنظيمية و عالقتها بالرضا الوظيفي في االجهزة االمنية ‪ ،‬رسالة ماجست ر كل ة الدراساا‬
‫العل ا الرياض ‪ ،‬سنة ‪ ،2001‬ص ‪71‬‬
‫‪https://repository.nauss.edu.sa/handle/123456789/52632;jsessionid=A4B979A65776587FCC45F5EE4CFB7676‬‬
‫‪ 3‬محمد الصراي ‪،‬السلوك اإلداري العالقات اإلنسانية‪ ،‬دار الوااء لدن ا الطباعة و النشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬سنة ‪ ، 2007‬ص ‪130‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫اي ح ن لم يتطر اي تعري إلى مد أهم دة الوة دة باعتبارهدا المحدر و الددااع األساسدي‬
‫للعامل ‪ ،‬وقد ةهر بعدا تعريف" فروم" الذي ير أن الرضا الوة ي "هو المد الذي تدوار معد‬
‫‪1‬‬
‫الوة ة لشاغلها نتائج ذاا ق م ايجاب ة ‪ ،‬أي أن عبارة الرضا ترادف التكااؤ"‬
‫أما "لولير" ير أن كااة نظرياا الدوااع والحوااز و بعدض نظريداا الحاجداا تعتبدر أن "‬
‫‪2‬‬
‫حصو المرء على مزيد مما كان يريد يجعل أكثر قناعة و رضا "‬
‫و عددرف كددل مددن" الندددي و ترامبددو " ح ددي يريددان أن اصددطلح الرضددا الددوة ي " يسددتخدم‬
‫للديلددة علددى مشدداعر العددامل ن تجدداا العمددل بددن أ الطريقددة التددي تسددتخدم بهددا عبددارة نوع ددة الح دداة‬
‫‪3‬‬
‫المع ش ة لوصف ردود اعل أو انطباعاا ال رد عن الح اة بشكل عام"‬
‫أما " كاتزل" ير أن " درجة الرضا تمثل ال ر ب ن ما يحققد المدرء اعدل و مدا يطمدح إلدى‬
‫‪4‬‬
‫تحق ق "‬
‫مددن خددل التعري دداا السددابقة للرضددا الددوة ي نتوصددل الددى تعريددف إجرائددي يتمثددل اددي أن الرضددا‬
‫الوة ي هو شعور داخلي لل رد بالسعادة أثناء تأديت لعمل ‪ ،‬اكلما كان الظروف الن س ة و الماديدة‬
‫مه أة للعامل تجعل راض عما يقوم ب االوة دة تعتبدر محدر أساسدي للرضدا الدوة ي التدي نقدوم‬
‫من خللها بتق م اياراد‬
‫الفرع الثاني‪ :‬مكونات الرضا الوظيفي ‪:‬‬
‫‪1‬ـ األجر‪ :‬يعتبر ايجر بمثابة وس لة إلشباع الحاجاا الدن ا كما أن أثرا يمتد ل عطي الشدعور بداألمن‬
‫و ل رمددز إلددى المكانددة ايجتماع ددة كمددا قددد ينظددر إل د ال ددرد كرمددز لعراددان المنظمددة ألهم ت د وا دي‬
‫حددايا أخددر يسددتخدم األجددر إلشددباع الحاجدداا ايجتماع ددة مددن خددل مددا يتج د لل ددرد مددن تبدداد‬
‫المجاملا ايجتماع ة مع األخرين ‪.‬‬
‫‪2‬ـ محتوى العمل‪ :‬إن هب عة و تكوين المهام التي يؤديها ال رد اي عمل تلعب دورا هاما ادي التدأث ر‬
‫على درجة الرضا و ا ما يلي عرض ألهم متغ راا محتو العمل و علقت بالرضا‪.‬‬
‫أـ درجة تنوع المهام‪ :‬يمكن القو هنا بأن كلما كان درجة تنوع مهام العمل عال ة كلمدا قدل الملدل‬
‫الن سي الناشئ عن تكرار أداء كل مهمة و بالتالي زادا درجة الرضا عن العمل والعكأ صح ح‪.‬‬
‫ب ـ درجدة السديطرة التاتيدة المتاحدة للفدرد ‪ :‬و هندا يمكدن القدو بأند كلمدا زادا حريدة ال درد ادي‬
‫اخت ار هر أداء العمل و اي اخت ار السرعة التي يؤدي بها العمل زادا درجة رضاا عن العمل‬
‫‪.‬‬
‫ج ـ درجة استخدام الفرد لقدراته‪ :‬يمكن القو هنا بأند كلمدا تصدور ال درد أن العمدل الدذي يقدوم بد‬
‫يستن د كامل قدرات زادا درجة رضاا عن العمل‬
‫د ـ خبرات النجاح و الفشل في العمل ‪:‬أن أثر النجاح و ال شل على الرضدا عدن العمدل يتوقدف علدى‬
‫درجة تقدير و اعتزاز ال رد بذات اكلما كان تقدير و اعتزاز ال رد بذات عال دا كلمدا زاد أثدر خبدراا‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪132 ،‬‬

‫‪2‬ن أ المرجع ‪،‬ص‪132 ،‬‬
‫‪3‬ن أ المرجع ‪،‬ص‪132 ،‬‬
‫‪4‬ن أ المرجع ‪،‬ص‪132 ،‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫النجاح و ال شل على الرضا و كلما تصور ال رد أن العمل يتطلب القدراا التدي يتمتدع بهدا كلمدا زاد‬
‫أثر خبراا النجاح و ال شل على مشاعر الرضا لدي ‪.‬‬
‫‪3‬ـ فرص الترقية ‪ :‬و هنا يمكن القو بأن كلما كان هموح ال درد أو توقعداا الترق دة لديد أكبدر ممدا‬
‫هو متاح اعل كلما قل رضاا عن العمل و كلما كان هموح الترق ة لدي أقل مما هدو متداح اعدل كلمدا‬
‫زاد رضاا عن العمل ‪.‬‬
‫‪4‬ـ نمط اإلشراف ‪:‬أن المشرف المدت هم لمشداعر مر وسد والدذي يقد م علقاتد معهدم علدى أسداس‬
‫الصداقة و الثقة و ايحترام المتبادل ن و المودة يحقق رضا عال ا بد ن مر وسد ن عدن ذلدك المشدرف‬
‫الذي ي تقد تلك الص اا اي نمط سلوك مع مر وس ‪.‬‬
‫‪5‬ـ جماعة العمل ‪:‬يلحظ أن كلما كان ت اعل ال رد مع أاراد آخدرين ادي العمدل يحقدق تبداد للمندااع‬
‫ب ن و ب نهم كلما كان جماعة العمل مصدرا لرضا ال رد عن عملد و كلمدا كدان ت اعدل ال درد مدع‬
‫أاراد أخرين يخلق توترا لدي كلما كان جماعة العمل سببا يست اء ال رد من عملد ممدا يدؤثر سدلب ا‬
‫عن درجة رضائ عن العمل ‪.‬‬
‫‪6‬ـ ساعات العمل‪ :‬يلحظ أن بالقدر الذي توار ا ساعاا العمل لل رد حرية استخدام وقد الراحدة‬
‫يزيد الرضا عن العمل و بالقدر الذي تتعدارض سداعاا العمدل مدع وقد الراحدة و حريدة ال درد ادي‬
‫استخدام بالقدر الذي ينخ ض ب الرضا عن العمل‪.‬‬
‫‪7‬ـ ظروف العمل المادية ‪:‬بص ة عامة تؤثر ةروف العمل المادية على قوة الجذب التي تربط ال درد‬
‫بعمل أي على درجة رضاا عن العمدل امعدد دوران العمدل و معدد الغ داب يرت عدان ادي األعمدا‬
‫التي تتصف بظروف عمل مادية س ة و العكأ صح ح ‪.‬‬
‫من خل كل هذا المكوناا يمكننا النظر الى الرضا الوة ي كمتغ ر يمثل محصلة لعوامدل‬
‫‪1‬‬
‫ارع ة توضحها المعادلة التال ة ‪:‬‬
‫الرضا عن العمل = الرضا عن االجر ‪ +‬الرضا عن محتوى العمل ‪ +‬الرضا عن فرص الترقية ‪ +‬الرضا‬
‫أهدافه‬
‫العمل ‪ +‬الرضا عن ظروف العمل‬ ‫أهميته و‬
‫ساعات‬ ‫الوظيفي‪،‬الرضا عن‬ ‫الرضا‬
‫جماعة العمل ‪+‬‬ ‫خصائص عن‬ ‫المطلبعنالثاني‪:‬‬
‫االشراف ‪ +‬الرضا‬
‫الفرع االول ‪ :‬خصائص الرضا الوظيفي‬
‫يتم ز الرضا الوة ي بمجموعة من الخصائص التي يتم دز بهدا عدن بداقي الم داه م األخدر‬
‫‪2‬‬
‫على النحو التالي ‪:‬‬
‫‪1‬ـد يعددد الرضددا الددوة ي مسددألة ذات ددة تقديريددة مرتبطددة بالمشدداعر التددي قددد تتددرجم اددي شددكل سددلو‬
‫موضوعي يعكأ حالة ال رد العامل‪ ،‬اي مثل هدذا الحالدة ادان الرضدا الدوة ي صدريح بالمقابدل قدد‬
‫نجدا ضمن ا يكمن داخل ال رد العامل ‪.‬‬
‫ان ت س ر الظواهر التدي تعكدأ السدلو المتدأتي مدن ال درد قدد تتطدابق مدع اكدرة صدح حة أو‬
‫خاه ة ‪ ،‬اإذا اسرنا سلو أحد العامل ن اي تأخرا الدائم عن العمل على أن يعكدأ مشداعرا السدلب ة‬
‫اتجاا العمل ‪ ،‬قد يكون ت س را لد أ ادي محلد و يرجدع سدبب ذلدك السدلو الدى وسدائل المواصدلا‬

‫‪ ،‬ص ‪134‬‬‫‪ 1‬ن أ المرجع‬

‫‪ 2‬أم نة يحوي ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪47‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫بهذا اان هنا ت س رين متباين ن يؤكدان أن الرضا الوة ي ل أ مسدتقل بذاتد مدرتبط بعوامدل عددة‬
‫كل حسب أهم تها و درجة تأث را على رضا ال رد ‪.‬‬
‫‪2‬ـ يحتاج ال رد الى عائد يتناسب و جهدا المبذو اي العمل ‪ ،‬كما يتطلع الى جو ملئدم يسداعد علدى‬
‫العمل الى غ ر ذلك من المستلزماا الضرورية ‪ ،‬إذن للرضدا الدوة ي أبعداد و أوجد مختل دة ‪ ،‬اقدد‬
‫يكون الرضا اي بعض جوانب وة ة العامل و يعتبر رضدا ندوعي زجزئديم كمدا قدد يكدون عدن كدل‬
‫جوانب وة ة العامل و يعتبر رضا وة ي عام‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ إن مسالة الرضا الوة ي تبقى نسب ة الى حدد كب در ‪ ،‬ويرجدع السدبب ادي ذلدك الدى عددة عوامدل‬
‫منها الظروف التي يعمل‬
‫ا ها ال رد و مختلف المتغ راا التي تدؤثر ا هدا ‪ ،‬درجدة همدوح ال درد و مدد تك د مدع العمدل بحدد‬
‫ذات و الب ة المتواجد ا ها حالدة ممارسدت لنشداه ال دومي ‪ ،‬لدذا كدان لزامدا علدى المدديرين ايهتمدام‬
‫بهذا النقطة و اعطائها قدرا كب را من ايهتمام ‪.‬‬
‫أوي ألن التعامددل يددتم مددع عنصددر بشددري ذو خصددائص متباينددة و ثان ددا ألن الوسددط متن دامي يسدداير‬
‫التكنولوج ة و التطور اي مختلف المجايا و نعني بذلك تعدد الحاجاا و تطورها هي ايخر ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ إن رضددا ال ددرد العامددل علددى العائددد الددذي يتحصددل عل د مددن عملد ال ددومي ‪ ،‬قددد ي يرضددي بد‬
‫مستقبل ‪ ،‬لذا يمكن القو أن الرضا الوة ي ذو هب عة دينام ك ة ‪ ،‬اهو بحاجدة الدى تنم دة و مسدايرة‬
‫كل التغ راا التي قد تطرأ على العوامل المؤثرة ا كاألجر و علقت بمستو المع شة مثل ‪.‬‬
‫و ان البحي عن سبل راع مستو رضا العامل ن ي يتوقف عند تحق ق اقط بل يتعدد ايمدر‬
‫الى البحي عن الضماناا التي من شأنها ابقاء المعنوياا مرت عة ‪ ،‬والعوامل الدااعة للعمل مسدتمرة‬
‫و اي تطور دائم ‪ ،‬اذ من المحتمل أن ينخ ض ايحساس بالرضا بعدد أيدام و أشدهر ادي المؤسسدة إذا‬
‫لم يكن هنا برنامج عمل واضح و خطة ح ة اي ذهن الق ادة ايدارية ‪ ،‬تعمل على اعتمادهدا بشدكل‬
‫دائم و اعادة النظر ا ها من خل الممارسة العمل ة بغ ة تطويرها و بذلك‬
‫تحقق أاضل السبل و أحسن النتائج لراع مستو الرضا ‪.‬‬
‫احتم ددة اعتمدداد مبدددا المتابعددة الدائمددة و التوج د المسددتمر مطلوبددة علددى مسددتو مع د ن مددن‬
‫الرضا الوة ي ألي عامل داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫بناء على المعط اا المقدمدة نخلدص الدى ان الرضدا الدوة ي مدرتبط بمشداعر ال درد العامدل‬
‫التي تحدد اتجاهات المختل ة سع ا من إلشباع حاجات المطلوبة ‪ ،‬و يظهر الرضا اي الواقع العملدي‬
‫من خدل سدلوكاا العامدل التدي تكشدف عدن مدد ت اعلد مدع مح طد المتواجدد بد المتم دز بدالتغ ر‬
‫المستمر ‪ ،‬ايمر الذي يجعل مدن الرضدا الدوة ي ذو هب عدة دينام ك دة و اسدتقرار نسدبي ‪ ،‬يسدتدعي‬
‫ايمدر متابعتد باسدتمرار و إحددداث مددا تطلبد الظددروف مدن تغ ددر علددى مسدتو األسددأ و المعدداي ر‬
‫المعتمدددة اددي تح ددز ال ددرد و الك لددة الددى أبعددد حددد بتحق ددق الرضددا الددوة ي لديدد ‪ .‬كنت جددة لهددذا‬
‫الخصائص نجد أن موضوع الرضا الوة ي على درجة التعق د يصعب التحكم ا بشدكل تدام نظدرا‬
‫لتشعب الجوانب المتعلقة ب ‪ ،‬و يبقى الدور على المؤسسة الراغبة اي البقاء و النمدو ‪ ،‬أن تدت هم كدل‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫ما يؤثر اي ال رد العامل ‪ ،‬ألن ذلك من شأن احداث رضداا الدوة ي الدذي لد وزن و أهم دة بدالغ ن‬
‫على مستو ال رد و المؤسسة ‪.1‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬أهمية الرضا الوظيفي‬
‫‪2‬‬
‫يعد الرضا الوة ي من أهم الظواهر التي يستوجب ايهتمام بها لسبب ن بالغي األهم ة ‪:‬‬
‫*أوال‪ :‬كون الرضا هدف كل ارد بحدد ذاتد ‪ ،‬اأيدا كدان ال درد العامدل اهدو يطمدح أن يكدون راضد ا و‬
‫ينعكأ ذلك على بقاء جديت اي العمل‪.‬‬
‫*ثانيا‪ :‬اسهام الرضا اي التأث ر على كل سلوكاا ال رد‪.‬‬
‫و من ب ن جملة النقاه التي تبرز أهم ة الرضا الوة ي نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ )1‬للرضا الوة ي أهم ة على الصحة العضوية‪ ،‬امما ي شك ا أن الحالة الن س ة لل درد لهدا تدأث را‬
‫واضحا على الناح دة العضدوية هدذا األخ درة التدي لهدا اثدارا كدذلك علدى الصدحة الن سد ة‪ ،‬ارضدا‬
‫ال رد يت ح مع راحة ن س ة تعود بال ائدة على الجسد كل ‪ ،‬و العكأ أن المشاكل و التوتر و القلدق‬
‫كلها متغ راا تتعدب الحالدة الن سد ة ممدا تتسدبب ادي بعدض األمدراض التدي قدد يعداني منهدا ال درد‬
‫العامل كارت اع ضغط الدم مثل‪.‬‬
‫‪ )2‬تعد وضع ة العمل من ب ن عوامل الرضا و مشاكل الصحة العقل ة‪ ،‬اإذا قلنا وضع ة ج ددة للعمدل‬
‫قددد يحدددث الرضددا لددد العامددل ممددا يبعددي ايرت دداح و الطمأن نددة و تكددون حالتد العقل ددة ابعددد عددن‬
‫المشاكل و ايضطراباا‪ ،‬و مقابل تلك اإن العامدل الدذي ترغمد ةرواد ايجتماع دة علدى البقداء‬
‫اي العمل مهمدا كدان نوعد اإند يتخدبط ادي صدراع داخلدي يدزداد يومدا بعدد يدوم سدواء ادي مكدان‬
‫العمددل أو خارج د ألن د دائددم الت ك ددر اددي وسددط ايجتمدداعي و وسددط عمل د ‪ ،‬و نت جددة ذلددك حتمددا‬
‫ستكون سلب ة على حالت العقل ة‪.‬‬
‫‪ )3‬العمل جزء ي يتجزأ من الح اة ال وم ة التي يع شها ال رد‪ ،‬اهو جدزء مدن الكدل لد تدأث را الخداص‬
‫على مختلف ايتجاهاا اي الح اة العادية لل رد‪ ،‬اإن هذا األخ ر يكدون بمثابدة المصددر األساسدي‬
‫اي سعادة أاراد العائلة‪ ،‬و هنا تأث را متبادي اكما أن اتجاهاا العمل اثار علدى اتجاهداا الح داة‬
‫الهذا األخ رة أثارا على اتجاهاا العمل‪ ،‬و الدل ل على ذلك أن المشاكل التي يعداني منهدا العامدل‬
‫خارج عمل مثل اي وسط العائلي س كون لها تدأث را علدى توازند ادي عملد و تشدكل بدذلك أحدد‬
‫العوامل المؤثرة على مستو رضاا الوة ي‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أهداف الرضا الوظيفي‬
‫إن تحديددد العلقددة التددي تددربط ب د ن الرضددا عددن العمددل و ب د ن مسددتو أداء العمددل مددن أحددد‬
‫مسدؤول اا اإلدارة‪ ،‬إي أن هدذا األخ درة تواجههدا ةداهرة اغتدراب العامدل‪ ،‬أي ان صدا العامدل عددن‬
‫عمل و عدم ايهتمام ب ‪ ،‬و هذا نت جة العمل المتكرر للعامل‪ ،‬و من هندا يتبلدور التسدا التدالي‪ :‬هدل‬
‫تسعى اإلدارة إلى إرضاء العما بغض النظر عن مستوياا أدائهم؟ أم تسعى إلى تطدوير مسدتوياا‬
‫‪3‬‬
‫أدائهم بصرف النظر عن رضاهم أو عدم ؟‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪47‬‬

‫‪2‬ن أ المرجع‪ ،‬ص ‪49‬‬
‫‪ 3‬محمد صالح الحناوي ‪ ،‬محمد سع د سلطان‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مصر‪ ،‬الدار الجامع ة‪،1997،‬ص ‪.241‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫من جهة يمكن القو أن من المهم أن يكون العما اي حالة رضا عن ب دة عملهدم ألن ذلدك ممدا ي‬
‫شددك ا د س د نعكأ ايجابددا علددى كددل مددن معددديا الغ دداب و دوران العمددل و مددن ثمددة عدددم الحاجددة‬
‫يستقطاب عمالة جديدة‪ ،‬و عل تجنب تكال ف استقطاب‪ ،‬اخ ار‪ ،‬توة ف‪ ،‬تدريب‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫و مددن جهددة أخددر يمكددن القددو أن الددذي يهددم إدارة المؤسسددة هددو المسددتو المطلددوب ألداء‬
‫األاراد‪ ،‬أي أن الهدف األخ ر للمؤسسة هو تحق ق مسدتو اينتاج دة المطلوبدة و لد أ حالدة الرضدا‬
‫لألاراد‪ ،‬كما يؤكد ذلك أحد المديرين قدائل‪ ... ":‬أندا ي يهمندي هدل هدم راضدون أم ي‪ ،‬الدذي يعن ندي‪،‬‬
‫هل يؤدون أعمالهم بالمستو المطلوب أم ي؟‪.1"...‬‬
‫يعتقد أن العامدل الراضدي عدن ب دة عملد هدو ذلدك العامدل المندتج‪ ،‬ح دي أن الرضدا المرت دع‬
‫مرتبط دائما باألداء المرت ع‪ ،‬و لكن هذا غ ر صح ح دائما ألند إلدى حدد األن لدم تتوصدل أي دراسدة‬
‫إلى ايجاد أو تحديد علقة ثابتة ب ن الرضدا الدوة ي و إنتاج دة العمدا ‪ ،‬إي أند تبقدى هندا علقدة و‬
‫إن كان نسب ة‪ ،‬مع وجود هذا العلقة يبقى رضا العامل ن هدف تصبو إل إدارة المؤسسة و السهر‬
‫على الح اة عل و تطويرا بشتى السبل‪.2‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬نظريات الرضا الوظيفي و البرامج الداعمة له‬

‫الفرع االول ‪ :‬نظريات الرضا الوظيفي‬
‫قددد حدداز الرضددا الددوة ي علددى اهتمددام كث ددر مددن البدداحث ن كددل حسددب وجهددة نظددرا ‪ ،‬و يبقددى‬
‫األساس القائم ادي هدذا الموضدوع ذاا صدلة بالعنصدر البشدري المتطلدع دائمدا لألمدام ‪ ،‬اك دف يعلدن‬
‫ال رد رضاا من عدم ‪ ،‬و ك ف يبني اتجاه نحو العمل؟ و لإلجابة على ذلك نددرجها ادي النظريداا‬
‫التي اسرا الددوااع اإلنسدان ة‪ ،‬أي تدم ت سد ر المتغ دراا ذاا العلقدة بالرضدا الدوة ي‪ ،‬و تددرج‬
‫النظرياا من الكلس ك ة إلى الحديثة من ردة بمعاي ر‪ ،‬و أسأ خاصة بها‪.‬‬
‫و قد ارتأينا اي موضوعنا هذا‪ ،‬أن نتناو أهم النظرياا و األكثر تداوي‪ ،‬حسدب مدا أجمعد‬
‫عل د المراجددع المختصددة اددي الموضددوع و بمددا أن أغلددب النظريدداا التددي تناول د موضددوع الرضددا‬
‫الوة ي هي ن سها النظرياا التي تناول موضوع الحدوااز سدنحاو الترك دز هندا علدى النظريداا‬
‫التي لم نتطر لها اي ال صل ايو و منها ‪.:‬‬
‫‪1‬ـ نظرية الحاجات‪:‬‬
‫أغلب أدب اا السلو التنظ مي‪ ،‬تش ر إلى أن نظرياا الحاجة من ب ن النظرياا التي تسدعى‬
‫إلى ت س ر سلو الدااع ة‪ ،‬و الرضا الوة ي‪ ،‬ح ي تقدوم علدى أساسد ة و هدي أن الدنقص ادي حاجدة‬
‫ما أو مجموعة من الحاجاا هي التي تداع سدلو اإلنسدان اتجداا التصدرف بطريقدة مع ندة مدن أجدل‬
‫إشباع تلك الحاجة ‪ ،‬و من ب ن معاني الرضا الوة ي هو الشعور بايرت داح عندد إشدباع الحاجداا ‪،‬‬
‫و الرغبداا المتعلقدة بالوة دة‪ ،‬ب دة العمددل ‪ ،‬و هدو ن دأ ايتجداا الددذي تدذهب إل د نظريداا الحاجددة‬

‫‪1‬ن أ المرجع ‪،‬ص ‪.241‬‬

‫‪2‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪242‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫ح ي يعتبرون الرضا مدا هدو إي إشدباع حاجداا ال درد المتعلقدة بالعمدلا محد ط العمدل‪ ،‬و ايخدتلف‬
‫األساسي ب ن هذا النظرياا هو تحديد الحاجاا لد األاراد ‪ ،‬و ا ما يلي أهم هذا النظرياا‪:‬‬
‫أ ـ نظرية ألدرفر‪:‬‬
‫قدم "ألدرفر" تصن ا للحاجاا اي شكل هرم يشاب لدرجدة عال دة هدرم "ماسدلو" للحاجداا ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫يحتوي على ثلثة أنواع من الحاجاا‪:‬‬
‫‪ -1‬حاجات البقاء‪ :‬تتمثل اي الحاجاا ال زيولوج ة عند "ماسلو"‪.‬‬
‫‪ -2‬حاجات االرتباط‪ :‬تعبر عن درجة ارتباه ال رد بالب دة المح طدة‪ ،‬و تمثدل حاجداا اينتمداء و‬
‫حاجاا اجتماع ة‪.‬‬
‫‪ -3‬حاجددات النمددو‪ :‬تعبددر عددن سددعي ال ددرد إلددى تطددوير قدرات د و مؤهلت د ‪ ،‬و تمثددل جددزء مددن‬
‫الحاجة إلى التقدير ‪ ،‬ايحترام و حاجاا تحق ق الذاا عند "ماسلو"‪.‬‬
‫تعتبر هذا النظرية مكملة لنظرية "ماسلو"ا ح ي يت قان اي المبدأ اي كون الرضا لدد العدامل ن‬
‫يتحقددق بدرجددة إشددباع ايحت اجدداا لددديهم ‪ ،‬و لكددن ايخددتلف الجددوهري ب ددنهم يكمددن اددي أن نظريددة‬
‫"ألدرار" تر بإمكان ة السعي إلى تحق دق إشدباع أكثدر مدن حاجدة ادي وقد واحدد ‪ ،‬علدى عكدأ مدا‬
‫تذهب إل نظرية "ماسلو"‪.‬‬
‫ب ـ نظرية اإلنجاز "لماكليالند"‪:‬‬
‫اقتددرح "ماكليالنددد" أن هنددا ‪ 3‬حاجدداا أساس د ة يسددعى ال ددرد إلددى إشددباعها‪ ،‬و تمثددل الدددوااع و‬
‫‪2‬‬
‫المحر لمختلف مواقف و سلوك اا األاراد اي المنظمة و هي‪:‬‬
‫‪ -1‬الحاجة إلى اإلنجاز‪ :‬هي الرغبة اي الت و و النجاح اي انجاز العمل ‪ ،‬و تعني أن األاراد‬
‫يرغبون اي إشباع حاجاتهم هذا من خل مناصب و وةائف ا ها تحدي لقدراتهم و‬
‫إمكان اتهم ‪ ،‬و لذلك اهم يسعون إلى إتمام أعمالهم ‪ ،‬و محاولة إثباا جدارتهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحاجددة إلددى االنتمدداء‪ :‬و هددي الرغبددة اددي تكددوين علقدداا مددع ايخددرين ‪ ،‬و أن يكددون لل ددرد‬
‫علقاا اجتماع ة و شخص ة مع ايخرينا و يمكن أن يحصل ذلك مدن خدل األعمدا التدي‬
‫تؤد من خل الت اعل مع الزملء اي العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬الحاجددة إلددى السددلطة أو النفددو ‪ :‬هددي الرغبددة اددي الددتحكم و الس د طرة التددأث ر اددي ايخددرينا‬
‫بمعنى رغبة ال رد اي أن يكون لد القددرة ادي السد طرة علدى كدل مدا يحد ط بد مدن أحدداث ‪،‬‬
‫أش اء ‪ ،‬أشخاص ‪ ،‬و إشباع هذا الحاجة يكون من خل سعي ال رد اي الوصو الى مراكز‬
‫السلطة اي المنظمة‪.‬‬
‫مجمل القو بالنسبة لنظرياا الحاجدة زماسلوــدـ قدد تدم ذكرهدا ادي ال صدل ايو ـــدـ‪ ،‬ألددرار و‬
‫ماكل لندم هو أن إشباع الحاجة تمثل حالة الرضا ‪ ،‬و عددم اإلشدباع يمثدل حالدة عددم الرضدا ‪ ،‬علدى‬
‫الرغم من اختلاهم اي تصن ف هذا الحاجاا‪.‬‬
‫‪2‬ـ نظرية لوك‬

‫‪ 1‬عاد عبد الرزا هاشم ‪ ،‬الق ادة و علقتها بالرضا الوة ي ‪ ،‬دار ال ازوري العلم ة للنشر و التوزيع ‪،‬عمان ‪ ،‬ايردن ‪ ،‬سنة‬
‫‪ ، 2010‬ص ‪94‬‬
‫‪ 2‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪95‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫يددر لددو أن الرضددا الددوة ي يمكددن النظددر ال د مددن ناح ددة الق مددة و يعنددي ذلددك النظددر الددى‬
‫الرضا كحالة عاه ة سدارة و أند لد أ مجدرد مجمدوع بسد ط لحدايا الرضدا لل درد عدن العناصدر‬
‫ال رديدة التدي تتكددون منهدا الوة ددة بدل يجددب النظدر إلددى جم دع العوامددل التدي تلعددب دورا ادي تحديددد‬
‫المستو الكلي لرضا عند اينسان ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫و يمكن النظر لتلك النظرياا على أساس المعادلة التال ة‪:‬‬
‫روك = (ر ف‪) 1‬هــ‪( + 1‬ر ف‪) 2‬هــ‪... + 2‬‬
‫ح ددي تعنددي (روك) الرضددا الددوة ي الكلددي‪ ،‬و (ر ف‪ )1‬تمثددل الرضددا ال ددردي عددن جوانددب‬
‫العمل ‪ ،‬و (هــ ‪ ) 1‬تمثل أهم ة كل واحد من هذا العناصر و هذا يعني أن أهم ة العنصدر كقدوة تزيدد‬
‫ااعلددة تزيددد أو تددنقص حسددب مددد الرضددا مددع كددل عنصددر ممددا يددنعكأ بالتددالي علددى مددد الرضددا‬
‫الوة ي الكلي ‪.‬‬
‫‪ 3‬ــ نظرية عملية المقاومة ‪ /‬الندي‬
‫و تعنددي هددذا النظريددة أن رضددا ال ددرد عددن مكااددأة محددددة سددوف يتغ ددر بطريقددة منتظمددة مددع‬
‫مرور الزمن برغم أن هذا المكااأة ن سدها تبقدى ثابتدة امدثل تكدون الوة دة أكثدر متعدة ادي األسدبوع‬
‫األو أكثر منها بعد س سنواا من ممارسة هذا الوة ة ذاتهدا و يدر يندد أن ثمدة عوامدل آل دة‬
‫اي تكوين ال رد تساعدا على المحااظة على التوازن اي حالت العاه ة و ألن ينظر إلدى الرضدا و‬
‫عدم الرضا على أنهما من الظواهر العاه ة و لو جزئ ا علدى األقدل يبدد أن تلعدب عوامدل التدوازن‬
‫هذا دورها اي تحق ق الرضا الوة ي‪. 2‬‬
‫كما ير يند اي الوق ذات أن هندا عمل داا مقاومدة للعوامدل العاه دة ‪ ،‬اعنددما نكدون‬
‫سعداء جدا يحاو عامل ذاتي بتلقائ ة الح اة على تلدك السدعادة مدن أن تخدرج عدن الحدد المعقدو و‬
‫العكأ صح ح و عندما نكون غ در سدعداء يقداوم عامدل ذاتدي تلدك الحالدة العاه دة و يحداو إبعادندا‬
‫عن هذا الحزن و نقلنا إلى حالة ح اديدة بعدض الشديء ‪ ،‬كمدا يحدظ يندد أن هدذا العامدل الدذاتي و‬
‫لكن يؤكد أن هذا العامل هو اي الواقع من الوةائف المركزية للجهاز العصبي‪.‬‬
‫وتنطلق نظرية يند من ارض ة تقو بأن الحايا العاه دة الم رهدة سدواء كاند إيجاب دة‬
‫أو سلب ة تؤذي ال رد و يحاو ذلك العامل ذاتي التوازن أن يحمدي ال درد مدن تلدك الحدايا العاه دة‬
‫الم رهة ‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪:‬البرامج الداعمة للرضا الوظيفي‪:‬‬
‫يقصد بها مجموعة البرامج التي تهددف إلدى المحااظدة علدى المسدتو المطلدوب مدن الرضدا‬
‫الوة ي باتجاا تحق ق أهداف تلك المنظماا و من أهم هذا البرامج ما يلي‪:‬‬
‫‪1‬ـ برامج صيانة القوى العاملة‬
‫تتمثددل تلددك البددرامج اددي مجموعددة اإلجددراءاا التددي تسددتهدف عدددم ت كددل مهدداراا و خبددراا‬
‫العامل ن باإلضااة إلى تطوير قابل تهم ألغراض اإلبداع و ايبتكار و من أمثلة تلك البرامج الخاصدة‬

‫‪ 1‬محمد الص راي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬الص حة ‪150‬‬

‫‪ 2‬ن أ المرجع ‪،‬ص ص ‪151 ، 150‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫بالتدريب و تنم ة المهاراا اإلبداع ة و كذا البدرامج الخاصدة بإعدادة النظدر ادي س اسداا األجدور و‬
‫الحوااز ‪.‬‬
‫‪2‬ـ برامج تحسين بيئة و ظروف العمل‪:‬‬
‫أـ ته ة مكان عمل نظ ف و مرتب من ح ي اإلضاءة و التهوية و الرهوبة و األثاث ‪.‬‬
‫ب ـ معالجة حايا التعب و اإلرها و ذلك عن هريق إعادة النظدر ادي سداعاا العمدل و ذلدك مدن‬
‫خل ايبتعاد عن ا ألنماه التقل دية و اللجدوء إلدى ايعتمداد علدى مبددأ حاجدة العدامل ن إلدى الراحدة ة‬
‫تحديد النشاه اقط تلجأ المنظمة مثل إلى استخدام ساعاا العمل المرنة أو أسدبوع العمدل المضدغوه‬
‫‪.‬‬
‫ج ـ تقل ددل مصددادر الضوضدداء و ذلددك عددن هريددق عددز ا يا و المعددداا التددي تصدددر عنهددا‬
‫األصواا و تزويد السقوف و الجدران بمواد عازلة‪.‬‬
‫دـ التقل ل من رتابة األعما و ذلك من خل اللجوء إلى برامج اإلثراء أو التوسع الوة ي‪.‬‬
‫‪3‬ـ برامج الرفاهية االجتماعية ‪:‬‬
‫و ذلددك مددن خددل زيددادة ايهتمددام بددالحوااز المعنويددة ذاا الطددابع ايجتمدداعي كددالنوادي و‬
‫األسوا و دور الحضانة و تدوا ر وسدائل مريحدة للمواصدلا و أبن دة سدكن ة مم دزة للعدامل ن اهدذا‬
‫ايجراءاا و غ رها سوف تداع العامل ن نحو األداء األاضل خاصدة عنددما تكدون مطلوبدة مدن قبدل‬
‫العامل ن أن سهم كما يتشره اي هذا الحوااز أن تكون مستمرة و شاملة ألكبر عدد من العامل ن ‪.‬‬
‫‪4‬ـ برنامج األمن و السالمة المهنية‪:‬‬
‫و هذا البرامج تكون اي المنظماا الصدناع ة ذاا األعمدا الخطدرة و المعرضدة لكث در مدن‬
‫‪1‬‬
‫الحوادث و يتم تصم م هذا البرامج واقا للخطواا التال ة‪:‬‬
‫أـ تجزئة العمل ‪:‬‬
‫و يقصددد بتجزئددة العمددل هنددا دراسددة و تحل ددل كددل عمددل علددى حدددة منددذ بدايتد و حتددى نهايتد‬
‫بكامل جزئ ات وذلك بهدف التعرف على الك ة التدي يدؤدي بهدا كدل جزئ دة و الخطدورة المصداحبة‬
‫ألداء كل منها ‪.‬‬
‫ب ـ تحديد مصدر الخطر‪:‬‬
‫اعلى ضوء نتائج الخطورة زأم يمكننا تحديد و معراة مصادر الخطر و التي إما أن تكون ‪:‬‬
‫‪ ‬ب ة العمل المادية و ةرواها‪.‬‬
‫‪ ‬ب ة العمل الن س ة و ايجتماع ة‬
‫‪ ‬ال رد ن س كضعف مستو خبرت أو ضعف تدريب ‪.‬‬
‫ج ـ تحديد نوع المخاطر المهنية و الحد من حدوثها ‪:‬‬
‫و تصنف المخاهر المهن ة الى ا ت ن ‪:‬‬
‫الفئة األولى ‪:‬وتضم الحوادث و ايصاباا ال س ولوج ة التي يتعرض لها العما الصدناع ون خدل‬
‫ممارستهم ألعمالهم كالجروح بأنواعها و اقد أحد أهراف الجسم و الحدرو ‪ ...‬الدخ هدذا الحدوادث و‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪138‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫اإلصاباا يكون مصددرها عدادة ةدروف العمدل الماديدة و يمكدن الوقايدة مدن هدذا الحدوادث بوسدائل‬
‫‪1‬‬
‫متعددة منها ‪:‬‬
‫‪ ‬مراعاة النظااة و الترت ب اي مكان العمل‪.‬‬
‫‪ ‬توا ر اإلضاءة و التهوية و الحرارة المناسبة اي مكان العمل‪.‬‬
‫‪ ‬وضع أجهزة إنذار اي مكان العمل و تزويد ا يا بها‪.‬‬
‫‪ ‬تغ ر كلي لطريقة العل التي تشكل خطوة على ال رد‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام أجهزة ضبط إلكترون ة بح ي تتوقف ا لدة عدن العمدل عنددما يقدع ال درد ادي الخطدأ‬
‫عند أدائ العمل‬
‫الفئة الثانية‪ :‬و هدي تضدم األمدراض المهن دة التدي يصداب بهدا األادراد و تكدون ناتجدة عدن األعمدا‬
‫التي يمارسونها و هذا األمراض تنقسم إلى‪:‬‬
‫‪ ‬أمراض مصاحبة للعما الصناع ن و العامل ن اي المخابز على اختلف أنواعها‬
‫‪ ‬أمراض مصاحبة ألعما المديرين و الوةائف‬
‫هذا و يمكن الوقاية من هذا األمراض من خل إلزام المديرين بأخدذ اتدراا للراحدة و ايسدتجمام و‬
‫زيادة عدة اتراا الراحة لألعما الروت ن ة المملة و استخدام الموس قى اي مكان العمل‬
‫دـ تدريب العاملين ‪ :‬و ينقسم الى اربعة أقسام ‪:‬‬
‫القسددم االول ‪ :‬و يخددتص بزيددادة مهددارة ال ددرد اددي العمددل علددى اعتبددار أن هنددا علقددة مباشددرة بد ن‬
‫خبرة ال رد اي العمل و احتما تعرض إلصاباا العمل‪.‬‬
‫القسم الثاني‪ :‬و يختص بتدريب ال رد على ك ة حماية ن س من أخطار عملد و اسدتخدام لوسدائل‬
‫الوقاية و األمن ‪.‬‬
‫القسددم الثالددث‪ :‬و يخددتص بتوع ددة األاددراد علددى ك ددة و حسددن التصددرف السددل م عنددد تعرضددهم أو‬
‫تعرض زملئهم إلصاباا العمل‪.‬‬
‫القسم الرابع ‪:‬و يختص بشرح العوامل التي تسبب المخاهر المهن ة للعامل ن وك ة تلق ها ‪.‬‬
‫هــ ‪ :‬سجالت حوادث و إصابات و أمراض المهن ‪:‬‬
‫ح ي يتم هنا تنظ م سجلا تحتدوي علدى ب انداا ت صد ل ة عدن كدل حادثدة و أسدبابها و المتضدررين‬
‫ا ها و ايجراءاا التي اتخذا ح الهدا و ذلدك بهددف المسداعدة ادي تق د م إجدراءاا األمدن و الحمايدة‬
‫التي تتبع اي مكان العمل‪.‬‬
‫وـ المتابعة و التفتيش‪:‬‬
‫و هنددا ينبغددي أن تقددوم إدارة المددوارد البشددرية بعمل ددة متابعددة و رقابددة مسددتمرة للتأكددد مددن تطب ددق‬
‫تعل ماا و قواعد األمن بشكل‬
‫سل م و معراة المخال اا و اإلبلد ال وري عنها‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ برامج الرعاية الصحية‪:‬‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪140‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫ان التشريعاا القانون ة اي الكث ر من الدو ت رض التزام صحي علدى المنظمداا تلتدزم مدن‬
‫خلل بتقديم خدماا هب ة تستهدف ايهتمدام بالناح دة المعنويدة و الن سد ة و العقل دة للعدامل ن كمدا أن‬
‫ايعتباراا اإلنسان ة تقتضي بضرورة وقوف المنظمة الصناع ة إلى جانب ال درد العامدل المدريض‬
‫و هذا ينبغي اإلشارة إلى أن مثل هذا البرامج تتباين بتباين نوع و هب عة أعما المنظمة الصدناع ة‬
‫كما يلحظ أن المنظماا الصناع ة التي تقدم خدماا هب ة يتم ز أارادها باسدتقرار وة دي أاضدل‬
‫و إنتاج ة أعلى ‪.‬‬
‫‪6‬ـ برامج فرق العمل المدارة اتيا‪:‬‬
‫وهي جماعاا يتم تشك لها من العمل اي قاعددة الهدرم التنظ مدي و هدم مسدؤولون عدن إنتداج‬
‫سلعة أو تقديم خدمة و تسدعى هدذا الجماعداا إلدى تحديدد المشداكل التدي تعداني منهدا عددة أعمدا و‬
‫تضع الحلو المناسبة لهدا و هدي تركدز عملهدا علدى متحركدا و لد أ ثابتدا ‪ ،‬و مثدل هدذا الجماعداا‬
‫تسهم اي زيادة اإلنتاج ة و تحس ن النوع ة و تقل ل التكال ف‪.‬‬
‫‪7‬ـ برامج حلقات الجودة‪:‬‬
‫يقصد بحلقاا الجودة ار عمل تشكل بشكل تطوعي من جم دع المسدتوياا التنظ م دة داخدل‬
‫المنظمددة ح ددي يمكددن ألي عضددو اددي المنظمددة أن يددنظم إل هددا بغددض النظددر عددن وة تد و منصددب‬
‫اإلداري و تسددعى تلددك الحلقدداا إلددى دراسددة العمل دداا و تحس د نها و دراسددة بعددض مشدداكل العمددل و‬
‫اقتراح حلو لها كما أن عملها ي يقتصر على مجا مع ن ‪.‬‬
‫و هنا العديد من األهداف التدي يمكدن لبرندامج حلقداا الجدودة أن تحققهدا و مدن بد ن تلدك األهدداف‬
‫‪1‬‬
‫مايلي ‪:‬‬
‫‪ ‬تطوير شخص ة العامل ن المنتسب ن للحلقة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحس ن الروح المعن ة للعامل ن ‪.‬‬
‫‪ ‬تشج ع القدراا اإلبداع ة لد العامل ن ‪.‬‬
‫‪ ‬راع درجة الوعي لد العامل ن بأهم ة الجودة‪.‬‬
‫‪ ‬تطب ق و متابعة األاكار الجديدة التي سبق أن اعتمدتها ايدارة‪.‬‬
‫‪8‬ـ برامج الجودة الشاملة ‪:‬‬
‫لقد بات المنظماا الحديثة تتم ز بمجموعة من الص اا التي تعرقل س ر العمدل ايداري بهدا و‬
‫أهم تلك الص اا‬
‫‪2‬‬
‫مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬غ اب الحلو ال عالة للمشكلا القائمة‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة ايجتماعاا غ ر المنتجة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم معالجة الشكاوي بالرغم من زيادتها‪.‬‬
‫‪ ‬هو ال ترة الزمن ة لتن ذ العمل اا ‪.‬‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪142‬‬

‫‪ 2‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪142‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬عدم ايهتمام بالمعلوماا و عدم تحديثها‪.‬‬

‫‪ ‬ضعف الثقة بالعامل ن و عدم ايستماع إلى آرائهم‪.‬‬
‫‪ ‬تسرب العامل ن األك اء‪.‬‬
‫‪ ‬اياتقار إلى النظرة الشاملة و اإلشغا بالجزئ اا و الت ص لا‪.‬‬
‫و لمواجهة كتلدك الظدواهر و التدي تتسدبب بدل أدندى شدك ادي انخ داض الدروح المعنويدة عدامل ن‬
‫ومن ثم انخ اض الروح درجة الرضا األمر الذي ينعكأ سلبا علدى اإلنتاج دة كدان يبدد مدن ايتجداا‬
‫إلى ما يعرف بالجودة الشاملة ‪ ،‬و لتطب ق ذلك البرنامج اي مجا إدارة الموارد البشدرية ادإن األمدر‬
‫يستدعي إجراء مجموعة من التغ راا اي المجايا األت ة‪:‬‬
‫أـ الثقافدة التنظيميدة‪ :‬يقصدد بالثقاادة التنظ م دة مجموعدة مدن المبدادق و القد م التنظ م دة السدائدة بد ن‬
‫أعضاء لمنظمة و تساعد الثقاادة التنظ م دة ادي توج د سدلو العدامل ن داخدل المنظمدة وجهدة واحددة‬
‫مشتركة لد الجم ع و الثقااة التنظ م ة التي يتطلبها تطب ق الجودة الشاملة تتمثل ا ما يلي‪: 1‬‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة تحق ق رسالة المنظمة و أهدااها ‪.‬‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة المكاش ة و الصد اي كااة أنواع ايتصايا التي تجري داخل المنظمة‬
‫‪ ‬اإليمان بأهم ة العمل الجماعي و نبذ العمل ال ردي‬
‫‪ ‬اإليمان بأن تحق ق المنظمة ألهدااها يحقق بالضرورة أهداف العامل ن‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة أن يكون جم ع العامل ن مبتكرين و مبدع ن‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة تنم ة الرقابة الذات ة و ايحساس بالمسؤول ة‬
‫‪ ‬اإليمدددان بضدددرورة التعدددرف علدددى احت اجددداا و رغبددداا المسدددتهلك ن و أن يكدددون رضددداء‬
‫المستهلك هو الهدف الحق قي لجم ع العامل ن‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة التعرف على أسباب الخطأ لتلق ها بدي من معاقبة المخطئ‬
‫‪ ‬اإليمان بضرورة العمل بدون أخطاء يكون أاضل بكث ر من تصح ح األخطاء‬
‫‪ ‬اإليمان بأن ال شل ل أ هو نهاية المطاف بل إن تجربة يجب تجاوزها و لنبددأ مدن جديدد مدن‬
‫ايست ادة من أخطائنا‬
‫ب ـ التنظيم الداخلي إلدارة الموارد البشدرية‪ :‬إن التنظد م الدداخلي إلدارة المدوارد البشدرية ادي ةدل‬
‫الجودة الشاملة يستلزم ‪:‬‬
‫‪ ‬النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها ار عمل متكاملة ينسداب العمدل ب نهدا بشدكل أاقدي‬
‫و بشكل عمودي اي آن واحد ‪.‬‬
‫‪ ‬إعددادة تصدددم م األدوار و ذلدددك مددن خدددل التن دددذ السدددل م إلعددادة تصدددم م و تحل دددل الوةدددائف‬
‫االعاملون يجب أن يعراوا ما هو مطلوب منهم بما يسهم اي تحق ق اينسجام ا ما ب نهم‪.‬‬
‫‪ ‬اتبدداع أسددلوب ي مركزيددة األداء و التن ددذ مددع ت ددويض محدددد للسددلطة و إشددراف عددام مركددزي‬
‫على أن تصبح عمل ة اتخاذ القراراا مهمة الجم ع ‪.‬‬

‫‪1‬ن أ المرجع‪ ،‬ص ‪145‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫ج ـ النمط القيادي ‪:‬يتطلب تطب ق الجودة الشاملة اللجوء إلى مدا يعدرف بداإلرادة الجوالدة بمعندى أن‬
‫يكون الر ساء قريب ن من مواقع العمل و يحقق ذلك النوع من اإلدارة ال وائد التال ة ‪:‬‬
‫‪ ‬تحق ق درجة عال ة من الت اعدل و اينسدجام بد ن الر سداء و المر وسد ن ممدا يسدهم ادي زرع‬
‫الويء و اينتماء للمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تخ ف الروت ن إلى أدنى حد ممكن و ذلدك مدن خدل تبندي الر سداء ألسدلوب ايتصدا غ در‬
‫الرسمي الذي يجعل قنواا ايتصا م توحة مع المر وس ن بشكل دائم ‪.‬‬
‫‪ ‬تخددرج المددديرين مددن مكددانهم و تضددعهم علددى أرض الواقددع ومددن ثددم تصددبح نظددرتهم لألمددور‬
‫نظرة موضوع ة واقع ة‪.‬‬
‫‪ ‬كسر حاجز الخوف الموجود لدد المر وسد ن ل دأتوا إلدى مكاتدب الر سداء و ذلدك مدن خدل‬
‫تواد المدير لمعظم الوق لد المر وس ن‪.‬‬
‫‪ ‬تمكن من اكتشاف األخطاء قبل وقوعها أو عند حدوثها على أقصى تقدير ‪.‬‬
‫دـ أسلوب تنفيت األعمال ‪:‬‬
‫تطلب تطب ق برنامج الجودة الشاملة إحداث مجموعة من التغ راا اي أسلوب تن ذ األعمدا و ذلدك‬
‫‪1‬‬
‫على النحو التالي ‪:‬‬
‫‪ ‬اعتماد الترق دة إلدى وة دة أعلدى علدى قددراا الموةدف ألعلدى أدائد ح دي يكداائ الموةدف‬
‫ماديا مقابل األداء و يتم‬
‫ترق ت مقابل القدراا‪.‬‬
‫‪ ‬يتم تحويل دور العامل ن من العمل المراقب إلى العمل المستقل‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة أن يتحو الترك ز اي معاي ر األداء من اينشطة إلى النتائج‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة ايسدتغناء عدن بعدض أسدأ التعويضداا و التدي ي تتطدابق مدع ب دة العمل داا مثدل‬
‫التعويض على أساس المرتبة الوة ة أو األقدم ة و التعويض لمجرد الحضور إلى العمل‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة إخضاع العامل ن لمزيد من عمل اا التعلم و التدريب المستمرين األمر الدذي يسدهل‬
‫من عمل اا اإلشراف عل هم و توج ههم‪.‬‬
‫‪ ‬تحويل أسلوب النشاه من أسلوب األعما "عمدل واحدد يجدري تن دذا مدن بدايتد إلدى نهايتد‬
‫من قبل شدخص واحدد " إلدى اسدلوب العمل داا أي أن العمدل يجدري تقسد م إلدى سلسدلة مدن‬
‫المراحل كل مرحلة ين ذها اردا واحدا‪.‬‬
‫هـ ـ التدريب‪ :‬يلحظ أن الوةائف اي ةدل الجدودة الشداملة ي تطلدب مدن المدوة ن ايلتدزام بقواعدد‬
‫راسخة و إنما تحتاج توة ف تقديرهم الشخصي اي تحديد األسلوب ألداء العمل ‪ ،‬لذا اإن الموة ن‬
‫اي هذا الحالة يحتاجون إلى قدر كاف من التعل م لتمك نهم من تم ز األسلوب الصح ح لتن دذ العمدل‬
‫على وج المطلوب أي أن األمر أصبح يتطلب تحو الترك ز من م هوم التدريب إلدى م هدوم الدتعلم‬
‫و التعل م ااذا كان التددريب يسداعد علدى رادع المهداراا و القددراا و اهدلع المدوة ن علدى ك دة‬
‫أداء األعما اإن التعلم من الناح ة األخر يؤدي الى زيدادة مدداركهم و إلمدامهم بمحد ط العمدل كمدا‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪147‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫يعلمهم لماذا يتم أداء العمل بهذا الطريقدة أي أن الجدودة الشداملة جعلد محدور ايهتمدام هدو قددراا‬
‫ال رد و ل س مهارات و يمكن تعلم هذا القدراا وصقلها من خل البرامج التدريب ة‪. 1‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي و طرق قياسه‬
‫تتوار أي مؤسسة على موارد متعدددة و متبايندة ‪ ،‬ادإلى جاندب المدوارد الماديدة نجدد العنصدر‬
‫الح وي و ال عا أي وهو العنصر البشري الذي يساهم بشكل اساسي اي تحق ق أهدداف المؤسسدة ‪،‬‬
‫من خل المساهمة اي إنجاز الوةائف المختل دة و بدالنظر إلدى المدورد البشدري ‪ ،‬نجددا يبحدي عدن‬
‫الراحة الجسدية و الن س ة و الطمأن نة و الرضا عن العمل ‪.‬‬
‫إن المؤسساا الواع ة بأهم ة ما لديها من موارد بشرية خاصة أمدام التطدوراا المتسدارعة‬
‫و المسددتجداا حددو أهم تهددا تهدددف إلددى ت هددم هب عددة أارادهددا اددي جددوانبهم المختل ددة ايجتماع ددة ‪،‬‬
‫الن س ة و غ رها من الخصائص التي تم زهم بغ ة تحق ق رضاهم عن عملهم ‪ ،‬وعل توجدب عل هدا‬
‫البحي عن العوامل التي من شانها أن تح زهم و تشجعهم على ايداء الج د ‪ ،‬ا تحقدق رضداهم الدذي‬
‫يعددد مددن ب د ن المؤشددراا الدالددة علددى اعال ددة المؤسسدداا و س اسدداتها ‪ ،‬ممددا سددتدعي األمددر أن تددتم‬
‫دراستها واق مقتض اا موضوع ة ‪ ،‬علم ة ‪ ،‬بشكل دق ق و دوري‪.‬‬

‫المطلب االول ‪:‬العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫تتعدد العوامل المؤثرة اي الرضا ‪ ،‬امنها المادية إذ سداد ايعتقداد و لمددة هويلدة انهدا المحددد‬
‫األساسي لتقبل العامل لعمل ورضاا عن ‪ ،‬إي أن األبحاث أارزا ت اراا أخر تؤكدد الددور الدذي‬
‫يؤدي العامل المعنوي اي إحداث الرضا الدوة ي ‪ ،‬و مهمدا اختل د العوامدل و تعدددا ‪ ،‬يبقدى لكدل‬
‫واحد منها درجت اي التأث ر على الرضا الوة ي ‪ ،‬ويتوقف ذلك على الددور الدذي تؤديد المؤسسدة‬
‫اي جعلها عوامل اعالدة بغ دة الوصدو الدى الهددف المنشدود هددف البقداء و ايسدتقرار و تتمثدل هدذا‬
‫العوامل ا ما يلي ‪:‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬العوامل الشخصية‬
‫من العوامل و الظروف ما يؤثر اي سلو ال رد ا تج ايجاب ا أو سلب ا ‪ ،‬كما قد يعكدأ مدد‬
‫رضددا ال ددرد عددن عمل د و مددن جملددة العوامددل المددؤثرة اددي الرضددا الددوة ي نجددد متغ ددراا الب ددة‬
‫الس كولوج ة التي تضدمن عوامدل شخصد ة يددركها و يتدأثر بهدا ال درد ‪ ،‬و تحل لهدا لد أ مدن األمدور‬
‫السددهلة نظددرا يرتباههددا بخصددائص ال ددرد بحددد ذاتهددا ‪ ،‬و ا مددا يلددي نبدد ن ك ددف تمددارس العوامددل‬
‫الشخص ة تأث رها على الرضا الوة ي لل رد العامل و تنقسم إلى ‪:‬‬
‫‪1‬ـ العوامل الداخلية الخاصة بالفرد ‪:‬‬
‫ال رد اي ح ات ال وم ة يتعلم و يكتشف معلوماا متباينة و اي شدتى المجدايا‪ ،‬ا شدكل بدذلك‬
‫كمددا معرا ددا يبنددى بد شخصد ت و يجددد ن سد بحاجددة إلددى تحق ددق و بلددود أهددداف متعددددة‪ ،‬مددن خددل‬
‫الوة ة التي يحظى بها اي المؤسسة ا رضى‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪149‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫عن عمل و يساهم بشكل اعا اي تقديم المؤسسة ومن جملة العوامدل الذات دة الخاصدة بدال رد ندذكر‬
‫مايلي ‪:‬‬
‫أدـ ‪ :‬السدن ‪:‬أوضددح الدراسداا أن لمتغ در السددن علقدة بمسدتو الرضددا لدد العدامل ن ‪ ،‬ح ددي أن‬
‫رضاهم يزداد اي مرحلة السن ماب ن ‪ 29‬و ‪ 49‬سنة ثم يبدأ اي اينخ اض اي سن الـ ‪ 60‬بمعندى أن‬
‫مستو الرضا يكون اي حالة تصاعد إلى أن يصل إلى سن الدـ ‪ 60‬ز ‪ 5‬سدنواا مدا قبدل التقاعدد م ‪،‬‬
‫ح ي يبدأ اي اينحدار إلى غاية بلود مرحلة التقاعد ‪ ،‬ويرجع ذلدك ادي خمدأ سدنواا األخ درة إلدى‬
‫جمود ارص تحق ق الذاا ادي هدذا السدن ‪ ،‬كمدا أثبتد دراسداا أخدر أن نسدب عددم الرضدا تكدون‬
‫لد ا ة الشباب مرت عة نظدرا يرت داع مسدتو الطمدوح لدديهم ‪ ،‬ب نمدا أعلدى نسدبة للرضدا الدوة ي‬
‫تكون لد ا ة كبار السن نت جة تك هم مع منصبهم و تعلقهم الن سي ب ‪.‬‬
‫ب ‪:‬الجنس ‪ :‬أثبت الدراساا أن مستو الرضا الوة ي يكون لد ايناث اعلى مقارندة بالدذكور‪،‬‬
‫و هذا ال ر يرجع ألسباب هب ع ة ‪ ،‬االمرأة تتم ز بالتحمل و الصبر أكثر من الرجل ‪.‬‬
‫جـ ‪ :‬المستوى التعليمي‪ :‬تش ر الدراساا إلى أن العما الذين أتموا تعل مهم الجامعي أقل رضا عدن‬
‫منصبهم من الذين لم يدرسوا إهلقا‪ ،‬و هذا لكون مستو الطموح أعلى لد ا ة الجامع ن ‪.‬‬
‫د‪ :‬األقدميددة فددي العمددل ‪:‬تددؤثر العوامددل المرتبطددة باألقدم ددة علددى مسددتو الرضددا لددد ال ددرد‪ ،‬ح ددي‬
‫عامل الخبرة مثل يجعل ال رد راض ا عن عمل بشكل كب ر مقارنة بالذين هم اي بداية العمل‪.‬‬
‫هـ ‪ :‬القيم الشخصية‪ :‬تمثل ق م ال رد "مجموعة من المعتقداا ‪،‬القواعد و األحكام السابقة اي أذهدان‬
‫اياراد التابعة و المستمدة مدن النظدام الثقدااي الدذي يسدود ادي المجتمدع‪ ،‬و القد م التدي توجد السدلو‬
‫‪1‬‬
‫اإلنساني‪ ،‬يمكننا اعتبارها من محدداا هذا السلو "‬
‫اق م ال رد بمثابة المبدادق التدي يعتمددها ادي نشداه ال دومي بالمؤسسدة بايشدترا مدع قد م المؤسسدة‬
‫التي ينتمي ال ها‪ ،‬و لها أثر كب ر اي تشك ل سلو ال رد‪ ،‬إذ تتخذ كمنهج لبلود األهداف المحددة‪.‬‬
‫إن الق م و بتعددها منها ما يؤدي إلى رضا ال رد و منهدا مدا يدؤدي الدى عددم رضداا ‪،‬ادإذا تعارضد‬
‫ق م مع ق م المؤسسة تجدا ي يرضى عن عمل و إلى أبعد حد‪ ،‬اإن التوااق بد ن القد م يخلدق شدعورا‬
‫بالرضا‪.‬‬
‫وـ الشخصية‪ :‬و نقصد بها ‪":‬ك ة تأث ر ال رد على األخدرين و ك دة ت همد و نظرتد إلدى ن سد ‪ ،‬و‬
‫كذا النمط الذي يتم ز أي سمات الداخل ة و الخارج ة"‪، 2‬و كل ادرد يتم دز بشخصد ة مع ندة قدد تكدون‬
‫شخص ة قوية يدتمكن مدن خللهدا أن يدؤثر علدى األخدرين و يتواادق معهدم‪ ،‬كمدا قدد تكدون ضدع ة ي‬
‫تسدتط ع إحدداث التدأث ر علدى األخدرين‪ ،‬و تبدرز لنددا أهم دة دراسدة الشخصد ة ادي مجدا العمدل‪ ،‬مددن‬
‫خل تس ر اهم ايختلااا ال ردية‪ ،‬اال كرة األساس ة اي تحل دل شخصد ة ال درد تنحصدر ادي مدد‬
‫توااقها مع أدائ سدلوك و هدذا مدا يقودندا إلدى تحديدد األبعداد الرئ سد ة التدي تتم دز بهدا الشخصد ة‪ ،‬و‬
‫مد تأث رها اي الرضا الوة ي للعامل ن‪.‬‬
‫قد أجمع على أن توجد خمسة أبعاد رئ س ة للشخص ة‪ ،‬تتمثل ا ما يلي‪:‬‬

‫‪1‬صلح الدين اله ني ‪ ،‬تأثير االختالفات المحتملة للقيم الثقافية المحلية االردنية ‪ ،‬اي إدارة العما مطبعة الجامعة ايردن ة ‪ ،‬سنة‬
‫‪ ، 2001‬ص ‪22‬‬
‫‪2‬محمد سع د أنور سلطان‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية ‪ ،‬سنة ‪،2003‬ص‪.85:‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬مدى وعي الفدرد بتصدرفاته‪ :‬اقدد يكدون علدى درجدة مدن ايهتمدام‪ ،‬المسدؤول ة و اينضدباه‪،‬‬
‫كما قد ي تقد إلى مثل تلك ايمور‪.‬‬
‫‪ ‬مدى انفتاح الفرد اجتماعيا‪ :‬ابالرغم من كون ال رد اجتماعي بطبع ‪ ،‬اقد نجد من يم دل الدى‬
‫اينطواء و العزلة‪.‬‬
‫‪ ‬العالقات االجتماعية‪ :‬امن جهة نجد ال رد ذو التعامل الج دد و التصدرف الحسدن إضدااة الدى‬
‫التعدداون و التسددامح‪ ،‬و مددن جهددة اخددر نجددد مددن يتصددف بعدددم المرونددة اددي تعاملت د مددع‬
‫األخرين‪.‬‬
‫‪ ‬االسددتقرار النفسددي‪ :‬و يتددراوح ب د ن التددوتر‪ ،‬ايكت دداب‪ ،‬الغضددب‪ ،‬عدددم الشددعور باألمددان إلددى‬
‫الهدوء و عدم التوتر‪.‬‬
‫‪ ‬االنفتدداح للتجريددب و الخبددرة‪ :‬انجددد مددن هددو مت ددتح ذو قدددرة علددى التخ ددل‪ ،‬التعقددل و عدددم‬
‫الحساس ة‪ ،‬و نجد من األاراد من يض ق ااق بمعنى اخر‪ ،‬ي يطلع الى البحي و التجديد‪.‬‬
‫إن هذا األبعاد الخمسة هي أبعاد واضحة لل رد أثنداء تعاملد مدع األخدرين و حكمهدم عل د ‪ ،‬ادإلى‬
‫أي مد تؤثر الشخص ة اي رضا اياراد العامل ن ؟‬
‫لو أخذنا البعد األو المتعلق بتصرااا ال درد أي مدد تحملد لمسدؤول ات ‪ ،‬انتظامد و انضدباه‬
‫اي عمل ‪ ،‬لوجدناا اي رضا عن ذلك العمل كون ينشط ضمن حددود ي رضدها العمدل و ان تداح ال درد‬
‫اجتماع ا يلعب دورا كب را اي تحق ق النجاح و نبرز ذلك على مستو نقطة الب دع كمثدا ي حصدر‪،‬‬
‫ارجل الب ع المن تح اجتماع ا و المكدون لعلقداا ه بدة مدع عملئد ‪ ،‬يسدهل لد عملد كبدائع ا رضدى‬
‫عن ذلك‪.‬‬
‫على العموم اعدم المرونة و عدم القدرة على التوااق و تذبذب التوازن الن سي‪ ،‬تجعدل مدن ال درد‬
‫اقل رضا عن عمل ‪.‬‬
‫ي‪:‬قدرات الفرد ‪ :‬تمثل "ايستعداداا‪ ،‬القدراا الذهن ة و البدن ة ألداء مهدام متعدددة"‪ ، 1‬امدن خدل‬
‫هذا التعريف نم ز ب ن نوع ن من القدراا‪:‬‬
‫‪ ‬القدرات التهنية‪ :‬و ترتبط بالقدرة على اداء مختلف المهام الذهن ة‪.‬‬
‫‪ ‬القددرات البدنيددة‪ :‬و تددرتبط بالقدددرة علددى أداء مختلدف المهددام التددي تشددتمل علددى متغ ددري‬
‫القوة و المرونة‪.‬‬
‫‪2‬ـ عوامل خاصة بمحتوى العمل‪:‬‬
‫إن هب عددة و تكددوين المهددام التددي يؤديهددا أي اددرد عامددل لهددا جانددب مددن التددأث ر علددى الرضددا‬
‫الوة ي ل و ترتبط ذلك بقدرات المختل ة‪ ،‬اال رد الذي يتمكن من تأديدة عملد الموكدل إل د ‪ ،‬و الدذي‬
‫يتوااق مع قدرات قد ي يستط ع ارد اخر الق ام بذلك‪.‬‬
‫لقد اصبح محتو العمل من العناصر المهمة التدي تشدغل اهتمدام الكث در مدن البداحث ن ادي مجدا‬
‫الرضا‪ ،‬و نبرز أهم متغ راا محتو العمل و علقاتها بالرضا ا ما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1‬ن أ المرجع ‪،‬ص ‪.107‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬درجة تنوع مهام العمل‪ :‬كلما تنوع مهام العمل‪ ،‬كلما قل الملل الن سدي الناشدئ عدن تكدرار‬
‫أداء كل مهمة من مهدام العمدل‪ ،‬و تشد ر البحدوث أن العلقدة بد ن درجدة تندوع مهدام العمدل و‬
‫الرضا الوة ي‪ ،‬تتوقف على درجة تكامل هذا المهام و قدراا ال رد‪.‬‬
‫‪ ‬درجدة السدديطرة التاتيددة المتاحدة للفددرد‪ :‬لهددذا المتغ در انعكدداس علددى تك دف ال ددرد مددع محد ط‬
‫عمل اكلما زادا حرية ال رد اي اخت ار هدر أداء العمدل و السدرعة التدي يدؤدي بهدا ال درد‬
‫جعل د يتك ددف بسددهولة مددع مح د ط عمل د ‪ ،‬و يسدداعدا اددي ذلددك مددد قدرت د اددي التددأث ر عل دى‬
‫القراراا التي يتم اتخاذها و الس اساا التي تضعها المؤسسة خاصة ما تعلدق بعملد ‪ ،‬و ذلدك‬
‫من خل المشاركة اي اتخاذ القراراا و الثقة اي تحق ق ايهداف‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام الفرد لقدراته‪ :‬كلما أحأ ال رد أن يقوم باستخدام قدرات ادي مزاولدة نشداه ‪ ،‬كلمدا‬
‫زاد رضاا اباستخدام ال رد لقدرات يكون قد أشبع حاجت لتحق ق الذاا‪.‬‬
‫‪ ‬مسددتوى الطمددوح‪ :‬إن تحق ددق ال ددرد لمسددتو أداء يقددل عددن مسددتو هموحدد ‪ ،‬يث ددر لديدد‬
‫اإلحساس بال شل و ايست اء و العكأ نجدا اي تحق قد لمسدتو أداء يزيدد أو يعداد مسدتو‬
‫هموح ‪ ،‬ا تولد لدي الشعور بالنجاح و الرضا‪.‬‬
‫الفرع الثاني العوامل المادية‪:‬‬
‫إن تحديد العوامدل الماديدة بنوع هدا المباشدرة و الغ در مباشدرة المدؤثرة ادي رضدا ال درد‪ ،‬يعدد‬
‫الموقف ايساسي أمدام اإلدارة‪ ،‬إذ يعتبدر ذلدك انعكاسدا لمقددار اإلشدباع الدذي يحققد العامدل بالدرجدة‬
‫ايولى‪ ،‬و تتمثل هذا العوامل ا ما يلي‪:‬‬
‫‪1‬ـ العوامل المادية المباشرة‪ :‬و تشتمل على ‪:‬‬
‫أ ـ األجدر‪ :‬إن مدا يسدري ادي الواقدع يؤكدد لندا جل دا الصددارة التدي يحتلهدا األجدر كحدااز مدادي‬
‫يح ددز‪ ،‬و يشددجع ال ددرد و يعددد قددوة شددرائ ة‪ ،‬تمكددن ال ددرد مددن التددأم ن علددى ح ات د اددي مختلددف‬
‫الجوانب‪.‬‬
‫و يعددرف األجددر بأن د " المقابددل المددادي الددذي يددداع لل ددرد مقابددل العمددل الددذي قدم د لصدداحب‬
‫العمل"‪.1‬‬
‫ب ـ العالوات االستثنائية و الدورية‪ :‬تمثل العلوة بص ة عامة ذلك "المبلغ الدذي يدداع لل درد‪،‬‬
‫أو يضاف ألجرا‬
‫األساسي خل اترة زمن ة محددة" ‪ ،‬و نم ز نوع ن من العلواا‪:‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ ‬العددالوة االسددتثنائية‪ " :‬و هددي التددي تمددنح للعامددل الددذي يبددذ جهدددا خاصددة‪ ،‬يحقددق للمؤسسددة‬
‫ربحددا و اقتصددادا اددي الن قدداا‪ ،‬أو زيددادة اددي األربدداح"‪ ، 3‬اهددي تددرتبط بمددا يحققد العامددل مددن‬
‫تقلد ص ادي الن قداا أو زيدادة اددي األربداح و تكدون بدذلك غ ددر مسدتقرة تدزو بدزوا المددؤثر‬
‫زالسببم‪.‬‬

‫‪1‬سل مان أحم ة‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري عالقة العمل الفردية‪ ،‬ديوان المطبوعاا الجامع ة الجزائر‪،‬‬
‫سنة ‪ ،2000‬ص ‪.212‬‬
‫‪2‬أحمد عاد راشد‪ ،‬مرجع سابق ص‪.315‬‬
‫‪3‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪.316‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬العددالوة الدوريددة‪ :‬تمثددل مبلغددا مددن المددا يضدداف إلددى ايجددر األساسددي للعامددل مثددل عددلوة‬
‫األقدم ة التي تقدم لمكااأة العامل نت جة خبرتد و تقدمد ادي العمدل‪ ،‬اتدعمد لمواجهدة أعبداءا‬
‫المال ة‪ ،‬و من جهة ثان ة تراع من معنويات كون يحصل عل ها حتى و إن كان ذلدك ي يرااقد‬
‫زيادة اي بذ جهد و الملحظ أن العلواا الدورية لدن تكدون بمثابدة الحدااز الندااع للطدرا ن‬
‫زالمؤسسة و ال ردم‪ ،‬إي إذا اقترن باإلنتاج‪ ،‬ا كون األساس اي منحها مشدتمل علدى الك داءة‬
‫و النشاه‪ ،‬إنتاج العامل ا تحقق الرضا اعل‪.‬‬
‫ج ـ المكافد ت التشدجيعية‪ :‬مددا يم ددز اياددراد قددراتهم و اسددتعدادهم للعمددل‪ ،‬إذن تختلددف درجددة‬
‫مساهمة كل واحد منهم اي العمل ة اينتاج ة‪ ،‬من هذا المنطلق نص القانون على مدنح العدامل ن‬
‫مكاا ا تشج ع ة مقابل مساهمة العامل اي زيادة اإلنتاج أو خ ض التكدال ف‪ ،‬إلدى جاندب هدذا‬
‫اهي تمنح ألول ك الذين يعدون البحوث و الدراساا إلى تحس ن اإلنتاج أو ابتكار أنواع جديددة‬
‫من ‪:‬‬
‫إن األمر المت ق عل أن يتم منح تلك المكاا ا التشدج ع ة بمدا يدتلءم مدع وضدع المؤسسدة أي‬
‫اي حدود ما تسمح ب م زان اتها‪ ،‬و من انواعها نذكر‪:‬‬
‫‪ ‬المكااأة على زيادة اينتاج‪.‬‬
‫‪ ‬المكااأة على السرعة اي اينجاز بإتقان‪.‬‬
‫‪ ‬المكااأة على الب ع‪.‬‬
‫‪ ‬المكااأة على ايختراع‪.‬‬
‫‪ ‬المكااأة على تحس ن اينتاج‪.‬‬
‫وتعد المكاا ا التشج ع ة على العموم أكثر العوامل إثارة لدوااع األاراد‪ ،‬ازيدادة نشداههم‪ ،‬و‬
‫من ثم رضاهم عن عملهم‪.‬‬
‫د ـ المشاركة في األرباح‪ :‬إن نظام المشداركة ادي األربداح م هدوم لد أ بالحدديي‪ ،‬اهدي تشدمل‬
‫تلك النسبة المقتطعة من ارباح المؤسسة التي يتم توزيعها على العامل ن‪.‬‬
‫إن إشرا العامل ن اي أرباح المؤسسة من ب ن الحوااز التي تداعهم الى زيدادة انتداجهم‪،‬‬
‫كون ذلك مرجعا لحصولهم على نص ب اكبر من األرباح‪.‬‬
‫و بحكم أن األرباح التي تحققها المؤسسة تتم اي نهاية اترة ايعما ‪ ،‬اداع هذا الزيداداا‬
‫للعما يتم اي نهاية كدل عدام‪ ،‬ابدالرغم مدن هدو ال تدرة الزمن دة بد ن الجهدد و الحصدو علدى‬
‫األرباح‪ ،‬تبقى المشاركة اي األرباح لها تأث رها الخاص اي إحداث الرضا الوة ي للعامل ن‪.‬‬
‫و ـالترقية‪ :‬تعددد الترق دة أحدد أهددم العوامدل المح دزة للعامددل‪ ،‬ابإتاحدة هدذا ال رصددة يدتم إشددباع‬
‫حاجاا األاراد بتحق ق الدذاا‪ ،‬اكدل عامدل يطمدح بشدغل منصدب أعلدى أو أعمدا أاضدل‪ ،‬مدن‬
‫خل ح ات الوة ة‪ ،‬و من زاويدة نظدر المؤسسدة تمددها س اسدة الترق دة بعدرض مسدتمر مدن‬
‫القددو العاملددة المدربددة و ذاا الخبددرة‪ .‬و تعنددي الترق ددة" نقددل العامددل مددن وة تد الحال ددة إلددى‬
‫وة ة اخر اي مستو تنظ مي أعلى ح ي يتحمل شاغلها واجباا و مسؤول اا أضخم‪،‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫و لكن يتمتع بشروه عمل أاضل كزيادة األجر و ارت اع مركزا بص ة عامة"‪. 1‬‬
‫بهذا نجد أن الترق ة مقترنة بزيادة الواجباا و المسؤول اا‪ ،‬األمر الذي يسدتدعي تدوار‬
‫ك اءة و مهارة لتحمل بحق ما يكلف ب العامل المرقى‪ ،‬و من جهة اخر اإن زيدادة المهدام قدد‬
‫يجعل من عمل ة الترق ة أمر غ ر محبذ للعامل ن‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ العوامل المادية غير المباشرة‪:‬‬
‫تتمحور اي الخدماا ايجتماع ة التدي تقددمها المؤسسدة للعدامل ن‪ ،‬و تعدد ضدرورة اجتماع دة‬
‫انسان ة و أكثر من كونها ضرورة اقتصادية‪ ،‬و يقصد بالخدماا ايجتماع ة‪ :‬تلك الحوااز التي تث در‬
‫دوااع العامل ن نحو البد و العطاء‪ ،‬اتضمن لهم إشباع حاجاتهم الذات ة‪ ،‬و تحقق رضاهم عن العمل‬
‫كما تعكأ مد اهتمام ايدارة بمصدالحهم الشخصد ة‪ ،‬و لقدد عراهدا القدانون ايساسدي العدام للعامدل‬
‫الجزائري بأنها "جم ع األعما التدي ترمدي الدى المسداهمة ادي تحسد ن مع شدة العدامل ن يكوندوا ادي‬
‫ك التهم ماديدا‪ ،‬و معنويدا عدن هريدق تكملدة أجدر العامدل علدى شدكل خددماا ادي مجدايا الصدحة و‬
‫السكن"‪. 2‬‬
‫و قدد يكددون ذلدك دون مقابددل أو بمقابددل رمدزي‪ ،‬اهددذا يسداعد العامددل علددى تدوا ر مبددالغ مال ددة‬
‫يوجهها لمجايا اخر ‪ ،‬و تهدف هدذا الخددماا ايجتماع دة إلدى تحسد ن حالدة العمدا ايجتماع دة‪،‬‬
‫لذا امن الضروري أن يقوم بها صاحب العمل من تلقاء ن س دون أن تخضدع النصدوص أو المدواد‬
‫القانون ة بذلك و مهما كدان الباعدي علدى تقدديم الخدمدة ماديدا أو اجتماع دا كالرغبدة ادي اكتسداب ثقدة‬
‫العامل و ايحت اة ب كعنصر اعا اي المؤسسدة االنت جدة النهائ دة واحددة‪ ،‬أي و هدي ترق دة مسدتو‬
‫مع شت و ازدياد إنتاج ت األمر الذي يؤدي حتما إلى تحق دق أهدداف المؤسسدة‪ ،‬و مدن بد ن الخددماا‬
‫‪3‬‬
‫ايجتماع ة ما يلي ‪:‬‬
‫أ ـ خددمات التذتيدة ‪ :‬تعتبدر التغذيدة اهدم عنصدر يمدد العامدل بالطاقدة اللزمدة لممارسدة نشداه لكدل‬
‫اعال ة و نظرا ألهم دة هدذا العامدل الدذي نعتبدرا ح دوي‪ ،‬يجدب أن يقدوم بد صداحب العمدل مدن تلقداء‬
‫ن س ‪ ،‬ومن ب ن الشروه التي يجب أن توارها اي مثل هذا الخدمة نذكر‪:‬‬
‫‪ ‬ضددرورة تددوار الغددذاء الكامددل و المتددوازن‪ ،‬أي وجبددة غذائ ددة تتددوار علددى مختلددف العناصددر‬
‫المغذية للبدن‪.‬‬
‫‪ ‬توا ر الوجباا الغذائ ة بأسعار مشجعة حتى يتمكن العاملون من اقتنائها‪.‬‬
‫‪ ‬حتم ة توار نظااة المكان‪.‬‬
‫كل هذا و غ را من الشروه تحدث رضا العامل ن‪ ،‬و تشجعهم على البقاء و اينتماء للمؤسسة‪.‬‬
‫ب ـ الخدمات الصحية‪ :‬أهم ما ي كر ا ال رد العامل أن يمارس نشاه ‪ ،‬و هو اي كامل قواا العقل دة‬
‫و الجسدددية أي ي ضددغوهاا و ي أمددراض تددؤثر علددى جهدددا‪ ،‬ااهتمددام اإلدارة بصددحة عامل هددا له دا‬
‫وزن كب ر إذ تحدث رضاهم و تبعي اي ن وسهم ايرت داح و السدك نة‪ ،‬اتضدمن األداء الج دد‪ ،‬و بهدذا‬

‫‪1‬محمد أن أ قاسم جع ر‪ ،‬نظم الترقية في الوظيفة العامة و أثرها في فاعلية اإلدارة‪ ،‬دار النهضة العرب ة القاهرة‪ ،‬سنة‬
‫‪،1973‬ص‪.22:‬‬
‫‪2‬القانون ايساسي العام للعامل رقم ‪ 12\78‬المؤرخ اي ‪ 5‬أوا ‪ 1987‬ص ‪.57‬‬
‫‪ 3‬محمد أن أ قاسم جع ر ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪23‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫يكددون رضددا العامددل عددن عمل د و اعال ددة أدائ د مقترنددة بصددحت و سددلمت المهن ددة‪ ،‬ابتددوا ر المح د ط‬
‫الصحي يتوج ال رد بسلوك نحو أداء مرغوب ا د ‪ ،‬و نشد ر الدى أن المحد ط الصدحي يشدتمل علدى‬
‫مجموعددة العوامددل المددؤثرة اددي صددحة العامددل سددواء كاندد جسدددية عقل ددة ن سدد ة‪ ،‬االضددغوهاا‬
‫المتكررة اي مكان العمل سواء من الزملء أو المشرف ينجم عنها اضدطراباا ن سد ة‪ ،‬تدؤثر بشدكل‬
‫أو بأخر على سلو العامل ن‪.‬‬
‫و عل ابتدار مختلف الضغوهاا و غ رها من العوامل المؤثرة اي صحة العدامل ن‪ ،‬تتد ح‬
‫مجا ايرت اح و السك نة‪ ،‬ا ي ذلك تقر أغلب تشريعاا العمل توا ر الرعاية الطب ة التي مدن شدأنها‬
‫أن تخضع العما إلى احوصاا هب ة دوريدة تكشدف عدن حالدة كدل عامدل‪ ،‬و ي يتوقدف الددور عندد‬
‫هذا الحد‪ ،‬بل يتعداا ل شمل حملا التوع ة للعامل ن‪ ،‬اترشدهم إلى ك دة العنايدة بصدحتهم و الوقايدة‬
‫من األمراض‪.‬‬
‫ج ـ خددمات النقدل‪ :‬الكدل يسداير الوقد و يبحدي عدن اسدتغلل بشدكل يضدمن ايسدت ادة مند ‪ ،‬و هدذا‬
‫يش ر إلى أهم ة النقل بالنسبة للعامل اأثار هذا الخدمة واضحة اي جوانب عدة أولها‪ :‬اينضباه ادي‬
‫أوقاا العمل التقل ل من التعب الدذي يتحملد العامدل ادي اينتقدا مدن و إلدى مكدان العمدل‪ ،‬و الح داة‬
‫على الم زان ة المال ة ‪.‬‬
‫إن مثل هذا الخدمة تضمن راحة و رااه ة للعامل و قدرت على العمدل‪ ،‬إذ تجنبد التعدب و اإلرهدا‬
‫و بالتالي تعد سببا رئ س ا اي معايشة اإلجهاد الذي يؤثر على مواقف العما اتجاا العمل‪.‬‬
‫إن خدمة النقدل ذاا تدأث ر ادي تحق دق الرضدا الدوة ي لل درد العامدل‪ ،‬وجدب علدى المؤسسدة اإللمدام‬
‫بأهم تها و العمل على توا رها اي حدود المتطلباا منهدا‪ ،‬و العكدأ نجددا حالدة عددم توا رهدا ادأو‬
‫تددأث ر يمددأ العددامل ن‪ ،‬و قددد يددنعكأ علددى صددحتهم الجسدددية‪ ،‬الن سد ة و مددن ثددم يظهددر اددي شددكل أداء‬
‫متدني‪ ،‬مبادرة محدودة‪.‬‬
‫د ـ الخدمات التثقيفية‪ :‬إنها التغذية ال كرية توارها المؤسسة على إثر مدا تعددا مدن مختلدف الكتدب و‬
‫المجلا العلم ة‪ ،‬يقتن ها العامل اي أوقاا اراغ ‪ ،‬كما تساهم إلى حد ما اي توا ر الن قاا الدراسد ة‬
‫للعددامل ن الددراغب ن اددي التحصد ل العلمددي‪ ،‬كمددا تددوار المؤسسددة المرشددد ايجتمدداعي ل تك ددل بدراسددة‬
‫مشدداعر العمددا الخاصددة‪ ،‬و مسدداعدتهم مددا أمكددن للتغلددب عل هددا االخدددماا التثق ددة تث ددر العزيمددة و‬
‫تحرر النشاه ا توج ال رد العامل الى العمل بكل جدية‪.‬‬
‫ابالرغم من كونهدا خدمدة بسد طة‪ ،‬يمكدن ألي مؤسسدة توا رهدا‪ ،‬إي أن أهم تهدا بالغدة ادي التوج د و‬
‫تح ز العما ‪ ،‬إذ تعمل على تحرير نشاه العما من جديد ‪ ،‬امثل هذا الخدمدة بإمكانهدا تعزيدز القد م‬
‫األخلق ة‪ ،‬ايجتماع ة و ال كرية ب ن العمدا ‪ ،‬و تقلدل مدن درجدة التهمد ن‪ ،‬امدن المهدم إدرا الددور‬
‫الذي تمارس هذا الخدمة‪ ،‬و مد تأث رها اي علقاا العامل مع زملئ ‪.‬‬
‫أمددام كددل هددذا ي يمكننددا تجاهددل أو التقل ددل مددن أهم ددة هددذا الخدمددة باعتبارهددا خدمددة اجتماع ددة‪ ،‬اهددي‬
‫بمثابة المشجع و المح ز للعما ‪ ،‬إي أن األمر يبقى صدعب اإلدرا أمدام الحاجداا الماديدة المتنام دة‬
‫التي ي تزا تمثل الحاجاا األقو إلحاحا‪ ،‬مما يقودنا إلى القو أن خدماا التثق ف تحتدل المراتدب‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫الدن ا ضمن العوامل المؤثرة اي الرضا الدوة ي‪ ،‬إي أند ي بدد مدن توا رهدا مدا أمكدن ذلدك‪ ،‬و عددم‬
‫تجاهلها نهائ ا نظرا لتأث رها الخاص اي تحقق الرضا الوة ي لد أي مورد بشري اي المؤسسة‪.‬‬
‫الفرع الثالث العوامل المعنوية ‪:‬‬
‫يتوقف موقف أي ارد عامل بالمؤسسة اتجاا عمل علدى مدد حسدن العلقدة مدع المشدرف و‬
‫أعضدداء جماعددة العمددل‪ ،‬و كددذا نددوع ايتصددا الممددارس سددواء كددان رسددمي اددي إهددار قددانوني ب د ن‬
‫مختلف اله اا اإلدارية‪ ،‬أو غ ر رسمي ا ما ب ن األاراد‪.‬‬
‫إن المشرف و من خل مهمت يؤثر اي الجماعة بحكدم ايحتكدا المباشدر بأعضدائها‪ ،‬و ينظدر إلدى‬
‫أن الراع من الروح المعنوية للعما من األهداف التي يجب بلوغها‪ ،‬بناءا على ذلك تتوقدف مشداعر‬
‫و اتجاهدداا الجماعددة علددى نوع ددة المعاملددة المقدمددة مددن مشددراهم‪ ،‬االعلقددة التددي يكونهددا ال ددرد ب د ن‬
‫مختلف األاراد بالمؤسسدة تنشدئ جدوا اجتماع دا يسدهل مدن عمل دة ايتصدا ‪ ،‬و يدؤثر ذلدك علدى أداء‬
‫ال رد‪.‬‬
‫‪ .1‬العوامل المتعلقة بعالقة العمل‪:‬‬
‫أ ـ جماعة العمل‪ :‬تعرف على أنها "مجموعة من العامل ن يمتلكون مهاراا متكاملة‪ ،‬و يعملدون مدع‬
‫بعضددهم لتحق ددق أهددداف يكونددون مسددؤول ن عددن تحق قهددا"‪ ،1‬امددن خددل هددذا التعريددف نلحددظ أن‬
‫العامل ن ضمن الجماعة متوجه ن لتحق ق أهداف مع نة و مشتركة‪ ،‬ا ي ذلك يتدارسون ك ة العمدل‬
‫مع بعضهم البعض لتحس ن الك اءة اهم اي تعاون مستمر‪.‬‬
‫إن اينتماء إلى جماعة اي شكل علقة قائمة بد ن أعضداء جماعدة العمدل مح دزة لدداع أداء العدامل ن‬
‫بشدكل عددام‪ ،‬االت اعددل المسددتمر بد ن ال ددرد و زملئد يضددمن الشددعور بايرت دداح و الطمأن نددة‪ ،‬مددا دام‬
‫الهدف واحد و التضامن محقق‪ ،‬و عل نش ر أن الجماعاا التدي تخلدو مدن النزاعداا ال رديدة‪ ،‬نجدد‬
‫العامل بها ذو أداء مرت ع و درجة عال ة من الرضا‪.‬‬
‫ب ـ اإلشراف‪ :‬إن األاراد العامل ن بالمؤسسة يزاولون وةائ هم ضمن جماعدة مختل دة ايتجاهداا و‬
‫المواقف‪ ،‬تخلدق اقتراحداا متعدددة مدن شدأنها إحدداث ال وضدى‪ ،‬لدذا اسدتدعى األمدر تدوار المشدرف‬
‫الذي يوج ‪ ،‬و ينظم مختلف األمور على مستواا اإلشرااي‪.‬‬
‫و عل د اعمل ددة اإلشددراف أحددد أهددم العوامددل التددي تحدددد العلقددة القائمددة بالمؤسسددة‪ ،‬ا وج د‬
‫جماعاا العمل لتتحدر نحدو العمدل المرغدوب ا د ‪ ،‬و اإلشدراف هدو "ادن العمدل مدع مجموعدة مدن‬
‫األاراد يمارس المشرف عل هم سدلطت بطريقدة تحقدق أقصدى ااعل دة ادي أداء العمدل"‪ ،2‬و كوند ادن‬
‫يتعامل مع العنصر البشري‪ ،‬اهو إذن يحتاج يستخدام مبادق العلقاا اإلنسان ة‪ .‬و يمثدل كدذلك تلدك‬
‫السلطة المخولة للرئ أ التي على أساسدها يوجد ‪ ،‬و يرشدد مر وسد ادي ةدروف تسدودها علقداا‬
‫ه بة ب ن مختلف األهراف المشاركة اي عمل ة اإلشراف عامة‪.‬‬

‫‪1‬موسى اللوزي‪ ،‬التنظيم و اجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع عمان‪ ،‬سنة ‪ ،2002‬ص‪.130:‬‬
‫‪ 2‬عبد ال تاح دياب حسن ‪ ،‬االعمدة السبعة لإلشراف الفعال ‪،‬سلسلة مطبوعاا المجموعة ايستشارية العرب ة ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬سنة‬
‫‪ ، 1996‬ص ‪09‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫ج ـ االتصال‪" :‬يعد موضدوع ايتصدا مدن األمدور الهامدة التدي تحتداج إلدى دراسدة ادي علدم اإلدارة‬
‫بشكل دق ق و مستمر‪ ،‬ح ي تشكل ايتصايا ‪ %78‬من عمل المدير"‪.1‬‬
‫إذن النظر إلى عمل ة ايتصا على أنهدا وسد لة تبداد المعلومداا نظدرة محددودة‪ ،‬ام هومهدا‬
‫يمتدد إلدى ربطهددا باألهدداف و بنتددائج مع ندة‪ ،‬لمددا لهدا مددن أهم دة اددي عمل داا اتخدداذ القدرار التخطد ط‬
‫التنسد ق و الرقابدة ااإللمدام بالمضدمون الشدامل و المتكامدل لعمل دة ايتصدا يسدتدعي ت هدم الق داداا‬
‫اإلداريدة للمدددخل السددلوكي إذن للعنصددر البشددري مقددام اددي هددذا العمل ددة كوند متعدددد ايحت اجدداا و‬
‫الطموحاا و الق م و ايتجاهاا‪.‬‬
‫و اي ممارستنا للتصا تواج المؤسسة مشكلا متعددة‪ ،‬انجد ما هو مدرتبط بطب عدة العمدل‬
‫الجانددب المددادي و ال نددي لهددا مددن ح ددي الواجبدداا‪ ،‬الطددر األسددال ب المسددتخدمة‪ ،‬و أخددر مرتبطددة‬
‫بالجانب اإلنساني و ايجتماعي من ح ي التك ل بالموارد البشرية اي كل جوانبهدا مدن تنم دة صد انة‬
‫و تح زهددا بمددا يددتلءم و دوااعهددا و الغايددة مددن ذلددك إرضدداءها‪ ،‬و بهددذا عددرف ايتصددا علددى أن د "‬
‫عمل ة ت اعل ذاا مغز ب ن األاراد‪ ،‬اهو يهدف إلى تحق ق ما يطمح إل األاراد"‪.‬‬
‫‪ .2‬العوامل المتعلقة بظروف العمل‪:‬‬
‫تعددا العوامل المدؤثرة ادي الرضدا الدوة ي لل درد‪ ،‬اعندد التحددث عدن تلدك العوامدل يجددر بندا‬
‫الوقددوف عنددد عوامددل ي تقددل أهم ددة عددن سددابقاتها كسدداعاا العمددل العوامددل ال زيق ددة‪ ،‬اددإن لسدداعاا‬
‫العمل درجة من التأث ر اي أداء العما جراء ما ينتج عنهدا مدن إجهداد عضدلي و ن سدي الدذي ينبغدي‬
‫أي يتعد الحد المعقو الذي تتطلب الطب عة البشرية لضدمان الك داءة ادي العمدل‪ ،‬و يحبدذ العامدل أن‬
‫يقضي ساعاا عمل اي مكان يتوار على المتطلباا الضرورية كالتهوية و اإلضاءة‪.‬‬
‫أ‪ -‬ساعات العمل و أوقات الراحة‪ :‬إن األهم دة الكبدر التدي يتم دز بهدا الوقد تسدتوجب تدوار‬
‫إدارة خاصة ب ‪ ،‬إنها إدارة الوق التي تعد "ان وعلم ايستخدام الرشد د للوقد ‪ ،‬و هدي علدم‬
‫اسددتثمار الوق د بشددكل اعددا و هددي عمل ددة قائمددة علددى التخط د ط التنظ د م التنس د ق التح ددز‬
‫التوج المتابعة و ايتصا ‪ ،‬و هي عمل دة كم دة و نوع دة معدا ادي ذاا اللحظدة"‪ ،2‬اتواكدب‬
‫المؤسسداا ايقتصدادية العصدر ادي مجايتد المختل دة‪ ،‬اهدي تسداير الوقد الدذي يعدد عامددل‬
‫أساسي يست اد من إذا تم اسدتغلل بك داءة‪ ،‬و يعدد مدن المدوارد الثم ندة ادي أي مؤسسدة لدذلك‬
‫ينبغي النظر‬
‫ال على ان احد الموارد التي تن ذ بسرعة‪ ،‬و بشكل مستمر‪ ،‬و ي يمكن إنتاجها من جديد‪.‬‬
‫‪ ‬ساعات العمل‪ :‬هي "تلك الساعاا التي يقض ها العامل اي عمل ‪ ،‬و نم ز ب ن ساعاا العمدل‬
‫الرسددم ة التددي يددنص عل هددا القددانون و سدداعاا العمددل ال عل ددة التددي يقضد ها العامددل اعددل اددي‬
‫عمل ‪ ،‬اقد تكون أقل أو أكثر من ساعاا العمل الرسم ة"‪.3‬‬

‫‪1‬عمر سع د و أخرون ‪ ،‬اإلدارة الحديثة‪ ،‬مكتبة دار الثقااة للنشر و التوزيع عمان ‪ ،‬سنة ‪ ،2003‬ص ‪.121‬‬
‫‪2‬محسن أحمد الخض ري‪ ،‬اإلدارة التنافسية للوقت‪ ،‬أترا للطباعة و التوزيع القاهرة‪ ،‬سنة ‪ ،2000‬ص ‪.17‬‬
‫‪ 3‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪.18‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫لددذا نجددد المؤسسدداا و ضددمن نظامهددا الددداخلي تحدددد سدداعاا العمددل التددي يمددارس ا هددا العامددل‬
‫نشاه ال ومي‪ ،‬و التي ي يجب أن ي تتعد الحد المعقدو لضدمان صدحة ج ددة للعمدا و ك داءة ادي‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ ‬أوقات الراحة‪ :‬ي يمكننا القو أن ساعاا العمل هي العامل الوح د المؤثر ادي أداء األادراد‪،‬‬
‫و إنما األساس اي أن تدنظم‪ ،‬و نقصدد بدذلك اشدتمالها علدى اتدراا راحدة‪ ،‬و التدي تعدد بمثابدة‬
‫الوقد الددذي تسددتعاد ا د الح ويددة و النشدداه‪ ،‬امعالجددة حددايا التددوتر الناجمددة عددن التزامدداا‬
‫العمل تتم بإتاحة ال رصة للراحة أين ينقطع العامل عن عمل ‪ ،‬ال يقتصر األمر على الراحدة‬
‫ال وم ة‪ ،‬بل يتعداها ل شمل الراحة األسبوع ة و السنوية‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإلضدداءة‪ :‬قددد يجددد ال ددرد اددي محد ط عملد ال زيقددي مجدداي للرضددا أو عدددم الرضددا‪ ،‬كددون ذلددك‬
‫المح ط م روض على تواجد ال رد ا و التك ف مع ما يشتمل من ضدوء‪ ،‬رهوبدة ‪ ،‬تهويدة‪ ،‬و‬
‫أن أهددم مددا يحتاجدد العامددل اإلضدداءة المناسددبة لتأديددة العمددل بإتقددان سددواء كاندد هب ع ددة أو‬
‫اصطناع ة‪ ،‬اتوا رها يح ز العامدل علدى البدد و العطداء بكدل راحدة‪ ،‬ممدا يزيدد مدن إنتاج تد ‪،‬‬
‫كما لها دور اي التقل ل من حوادث العمل‪ ،‬و كلما كان ايعتناء بهذا الجانب اكبر كاند درجدة‬
‫رضا ال رد مرت عة و أداءا أاضل‪.‬‬
‫ت‪ -‬التحسين من شدة الضوضاء‪ :‬الضوضاء المرت عة ذاا تأث ر مباشر ادي القددرة علدى العمدل‬
‫سواء تعلق ذلك باألعما ال كرية أو البدن ة‪ ،‬مما يجهد األعصاب و تدريج ا يوصل إلى ضدعف‬
‫السمع‪ ،‬و إن كان التحكم ا ها أمرا معقدا‪ ،‬اإن مع التطور الحاصل اي تقن داا تصدم م ا يا و‬
‫غ رها‪ ،‬نجد ا مخرج يوصل إلى التخ دف مدن حددة األصدواا المرت عدة و كدون الوقايدة خ در‬
‫مددن العددلج‪ ،‬وجددب علددى المؤسسددة إلددى جانددب ذلددك تددوا ر وسددائل األمددن و الصددحة و توع ددة‬
‫العامل ن بضرورة اقتناءها ح اةا على سمعهم خاصة و صدحتهم عامدة‪ ،‬و ذلدك عندد الضدرورة‬
‫و حسب الظروف السائدة مكان العمل‪ ،‬ا حقق بذلك رضاهم و يتحسن أداءهم‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫إن معراة اتجاا األاراد نحو العمل ل س بالعمل دة السدهلة‪ ،‬ألند مدن الصدعب معرادة حق قدة تلدك‬
‫ايتجاهاا بدقة من خل الملحظة و استنتاجها بدقة من خل سدلو ال درد‪ ،‬ادإلى حدد كب در يعتمدد‬
‫اي ق اس الرضا عن العمل ما يذكرا و عادة ي ي صح أو ي يستط ع ال رد اإلاصاح بصورة صدادقة‬
‫عما بداخل ‪ ،‬و يمكن حصر الطر المستخدمة اي نوع ن‪:‬‬
‫‪ -1‬المقاييس الموضوعية‪" :‬ح دي يمكدن ق داس اتجداا العدامل ن و رضداهم عدن هريدق اسدتخدام‬
‫أسال ب مع نة مثدل ‪ :‬الغ دابا معدد ايسدتقالة أو الخدمدةا معدد الحدوادث ادي العمدلا معدد‬
‫الشكاويا مستو أداء الموةف"‪.1‬‬
‫‪ -2‬المقاييس التاتية‪ :‬و التي تعتمد على جمع المعلومداا مدن العدامل ن باسدتخدام وسدائل محدددة‬
‫مثل تصم م استمارة االستقصاء تتضمن قائمة أس لة خاصة بالرضا الوة ي توجد لألادراد‬
‫العامل ن بالمنظمة من أجل معراة درجة رضداهم عدن العمدل أو باسدتخدام هريقدة المقدابلا‬

‫‪1‬عبد الباقي صلح الدين محمد‪ ،‬السلوك التنظيمي مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية‪ ،‬سنة ‪،2003‬‬
‫ص‪.235:‬‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫الشخص ة التي يجربها الباحث ن مع العامل ن اي المنظمة‪ ،‬و لكل هريقة مزاياها و ع وبهدا و‬
‫ةروف استخدامها‪ ،‬و قد بذ الباحثون و المنظرون ادي السدلو التنظ مدي جهدود كب درة مدن‬
‫أجددل تطددوير بعددض المقدداي أ تكددون أكثددر صددد و ثبدداا و مددن أهددم الطددر المسددتخدمة اددي‬
‫ق اس الرضا الوة ي‪:‬‬
‫‪" -1‬المقاي أ الرت بة و ايستب اناا ذاا المقاي أ المقننة‪.‬‬
‫‪ -2‬أسلوب األحداث الحرجة‪.‬‬
‫‪ -3‬المقابلا الشخص ة"‪. 1‬‬
‫الفرع االول ‪:‬المقاييس الرتيبة و االستبيانات ات المقاييس المقننة‬
‫و هي "من أكثر الطر المستخدمة لق داس الرضدا الدوة ي باسدتعما قدوائم ايستقصداء و مدن‬
‫أهم المقاي أ المستعملة‪.‬‬
‫‪ 1‬ـ االستبانة الوصفية للوظيفة‪ :‬تق أ معديا الرضا لخمسة جوانب مختل ة و هي‪:‬‬
‫‪" ‬الوة ة ن سها‪.‬‬
‫‪ ‬األجر‪.‬‬
‫‪ ‬ارص الترق ة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلشراف‪.‬‬
‫‪ ‬الزملء"‪.2‬‬
‫"ضم كل بعد من هذا األبعاد قائمة بكلماا أو جمل قص رة على العامل أو الموةدف أن يحددد‬
‫مددا إذا كان د العبددارة تصددف الوة ددة أم ي باسددتخدام إجابدداا مددن نددوع الثبدداا أو الن ددي أو عدددم‬
‫المعراددة و لكددل جملددة أو عبددارة ق مددة رقم ددة بحسددب اإلجابددة و اددي النهايددة يعط نددا حاصددل جمددع‬
‫التقديراا على األبعاد الخمسة مستويا الرضا الوة ي‬
‫عن كل بعد أو جانب"‪.3‬‬
‫‪2‬ـ استبانة مينوستا لقيداس الرضدا الدوظيفي‪ :‬وهدو مق داس شدائع للسدتخدام‪ ،‬ح دي يعبدر ال درد‬
‫عن مد رضاهم من عدم حو بعض الجوانب المتعلقة بالوة ة مثل ز األجر‪ ،‬الترق ة‪ ،‬ك داءة‬
‫اإلشرافم‪ ،‬أما مق اس التقدير‪ ،‬ا تراوح ب ن راضي جدا إلى غ ر راضي جدا‪.‬‬
‫‪3‬ـ مقياس الرضا عن األجر‪ :‬و هو يهتم بالحايا الن س ة اتجاا العوامل المختل ة لجوانب أنظمة‬
‫األجور مثل‪:‬‬
‫‪" ‬الرضا عن مستو األجر الحالي‪.‬‬
‫‪ ‬الرضا عن زياداا األجر‪.‬‬
‫‪ ‬المزايا اإلضاا ة‪.‬‬
‫‪ ‬إدارة نظام األجور"‪.4‬‬

‫‪1‬راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامع ة ‪ ،‬مصر سنة ‪ ، 2000‬ص‪.170‬‬
‫‪2‬عبد الباقي صلح الدين محمد‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.170‬‬
‫‪3‬راوية حسنا مرجع سابقا ص ‪.171‬‬
‫‪4‬ن أ المرجع ‪ ،‬ص ‪.192‬‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫يتم اإلجابة عل اي مق اس متدرج من خمسة مستوياا‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪:‬أسلوب األحداث الحرجة‬
‫و هددو أسددلوب يعددرف بطريقددة القصددة "له رزبددرد" ‪" ،‬يددتم مددن خللد ق دداس و تق د م الرضددا‬
‫الوة ي لد األاراد‪ ،‬ح ي يطلب من األاراد أن يصف بعض األحداث المرتبطدة بعملد و التدي‬
‫حقق ل الرضا أو عدم الرضا‪ ،‬ثم يدتم اختبدار و احدص اإلجابداا يكتشداف عوامدل و مسدبباا‬
‫الرضا و عدم الرضا امثل‪ :‬إذا ذكر العديد من األاراد مواقف ادي العمدل تعرضدوا ا هدا لمعاملدة‬
‫س ة من المشرف أو يمتدحون المشرف لمعاملتد الط بدة‪ ،‬يظهدر أن نمدط اإلشدراف يلعدب دورا‬
‫هاما اي الرضا الوة ي لد األاراد"‪.1‬‬
‫الفرع الثالث المقابالت الشخصية‬
‫تتضمن مقابلة األاراد بص ة شخص ة وجها لوج ‪ ،‬ح دي يمكدن لل درد أن ي صدح عدن بعدض‬
‫األمور و ايتجاهاا التي ي يمكن الحصو عل ها من قوائم ايستقصاء‪ ،‬و بالتالي التعرف علدى‬
‫األسباب التدي تكدون وراء رضدا أو عددم رضدا العدامل ن ‪ ،‬و تكدون أكثدر ااعل دة ادي المؤسسداا‬
‫الصغ رة و خاصة ‪ ،‬إذا تم التخط ط من قبل مختص ن اي المقابلا الشخصد ة ‪ ،‬و تقدل اعال تهدا‬
‫اي المنظماا الكب رة ألن األاراد اي الغالب يخشون اإلاصاح على أمور قد تضدر بمصدالحهم ‪،‬‬
‫خاصة إذا تعارض تلك األمور مع توجهاا و مصالح المنظمة‪.‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬محددات و مؤشرات الرضا الوظيفي‬

‫المطلب االول ‪:‬محددات الرضا الوظيفي‬
‫إن لإلنسان مجموعة من الحاجاا ‪ ،‬تداع للق ام بسلو مع ن بغ ة إشباعها‪ ،‬كما أن هندا بعدض‬
‫العوامل‪ ،‬و‬
‫المحددداا التددي مدن شددأنها أن تجعدل ال ددرد العامدل راض عددن عملد ‪ ،‬إن تددوارا أو مسدتاء مددن‬
‫عمل و غ ر راض عن إن نقص ‪ ،‬كما تختلف من اترة إلى أخر ومن مجتمع ألخدر ‪ ،‬و مدن ادرد‬
‫ألخر و تتمثل اي‪:‬‬
‫‪ -1‬االجر‪ :‬على الرغم من محاولة بعض الباحث ن تعم م عددم أهم دة األجدر أو التقل دل مدن شدأن ‪ ،‬إي‬
‫أن األجر يبقى ي رض ن س كعامل أساسي و استرات جي سواء بطريقة مباشرة أو غ ر مباشدرة ‪،‬‬
‫إذ يعد األجر من أهم أسباب النزاعاا العمال دة ‪ ،‬و خلادا لمدا يدذهب إل د "هدورزبرد" و أتباعد‬
‫اددي اعتبددارهم لألجددر كمجددرد وسد لة إلشددباع الحاجدداا ال زيولوج ددة بدداألمن ‪ ،‬ايسددتقرار ‪ ،‬و قددد‬
‫يترجم كمركز لتقدير و اعتراف من هرف المؤسسة ألهم ة و دور العامدل و لد أ هدذا احسدب ‪،‬‬
‫ااألجر يمكن ال رد من مسايرة العلقاا ايجتماع ة ‪ ،‬و تحس نها عن هريق ايشترا اي الكث در‬
‫من المناسباا و تباد المجاملا و الزياراا و ير "لورتي" أن "العائدد المدادي يعتبدر كعامدل‬

‫‪1‬عبد الباقي صلح الدين محمد ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.175‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫رئ سي يؤثر على مستو الرضا عن العمل بدرجة كب رة خصوصا اي ضوء ما يصدرا العامدل‬
‫من توقعاا اكلما تماش هذا األخ رة مع مستو األجر كلما ارت ع مستو الرضا"‪.1‬‬
‫‪ -2‬فرص الترقية‪ :‬الترق ة تعني نقل العامل من وضع وة ي أقل إلدى وضدع اكبدر و ذلدك بنقلد إلدى‬
‫وة ة أعلى و العامل المحدد ألثر ارص الترق ة على الرضدا عدن العمدل هدو همدوح أو توقعداا‬
‫الترق ة لدي اكبر مما متاح اعل كلما قل رضاا عن العمل و العكأ‪.‬‬
‫و يمكن القو أن الترق ة ال عل ة على الرضا تتوقف على مد توقع لها احصو ال درد علدى ترق دة‬
‫لم يتوقعها تحقق ل سعادة اكبر عن حالة كون هذا الترق دة متوقعدة و العكدأا اعددم حصدو ادرد‬
‫كان توقع للترق ة كب را ا حدث لدي است اء اكبر من حالة كون هذا الترق ة غ ر متوقعة‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلشراف‪ :‬يتأثر مستو الرضا عن العمل بنمط اإلشراف الذي يعتمدا الدرئ أ مدع مر وسد ا و‬
‫هددو مددا أكدتد الدراسدداا التددي تددر أن المشددرف الددذي يجعددل محددور اهتمامد عددن هريددق تنم ددة‬
‫المساندة الشخص ة ب ن و ب نهم باإلضااة إلدى إبدداء ت هدم لصدعوباتهم و التسدامح عدن أخطائد قدد‬
‫يربح ويءا و يراع مستو رضاهم عن العمل‪.‬‬
‫و يؤكد "لكرا" أن "المشرف الذي ينظر لمر وسد كوسدائل لبلدود أهدداف إنتاج دة ي قدد ويئهدم و‬
‫يجعددل مشدداعر ايسددت اء تنتشددر ب ددنهم األمددر الددذي يددنعكأ سددلبا علددى مسددتو الرضددا عددن العمددل‬
‫لديهم"‪. 2‬‬
‫‪ -4‬العالقة مع الزمالء‪ :‬تؤثر جماعة العمل على رضا ال رد بالقدر الذي تمثل هدذا الجماعدة مصددر‬
‫من عدة أو مصدددر تدوتر لد اكلمدا كددان ت اعدل ال ددرد مددع أادراد أخددرين ادي العمددل يحقدق تبدداد اددي‬
‫المنااع ب ن و ب نهم اكلما كان جماعة العمل مصدر الرضا لل رد عن عمل و كلمدا ت اعدل ال درد‬
‫مع أاراد أخرين يخلق توتر لدي أو يعو إشباع لحاجات أو وصول ألهداا كلما كاند جماعدة‬
‫العمل مسببا يست اء ال رد عن عمل ‪.‬‬
‫‪ -5‬الظروف الفيزيقية‪ :‬إن تحس ن الظروف ال زيق ة ح ي اعتدال ة الحدرارة و اإلضداءة المناسدبة و‬
‫التهوية الج دة و ما إلى ذلك يمكن أن يراع معنوياا العامدل و يداعد لزيدادة األداء و اإلنتاج دة و‬
‫من يتمسك بعمل ‪.‬‬
‫أما اي حالة عدم الرضا‪ ،‬اإن ال رد يكون مستعدا ألن يتناز عن كل ما يربط بالوة ة‪.‬‬
‫و قد قام إدوارد لولير بتقديم نموذج لتحديد الرضا الدوة ي ح دي يدر أن العمل داا الن سد ة‬
‫التي تحدد رضا ال رد اي الوة ة هي تقريبا واحدة و ذاا علقة اي ثلثة أبعاد ذاا علقدة بالعمدل‬
‫الوة ي ‪ ،‬وهذا البعاد أو العوامل الثلثة تندرج كما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬الراتب‬
‫‪ ‬اإلشراف‬
‫‪ ‬الرضا عن العمل ن س‬
‫و ير لولير أن الرضا هو عبارة عدن ايخدتلف أو ال در مدا بد ن زأم شدعور شدخص تجداا مدا‬
‫ينبغددي أن يحصددل عل د و زبم مددا أدر الشددخص أند حصددل عل د بال عددل ‪ ،‬اددالنموذج بمعنددى أخددر‬
‫مروان هاهر الزغبي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬درا المس رة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬سنة ‪ ،2010‬ص ‪.30‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬مرجع س ق ذكرا ‪ ،‬ص‪.31:‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫يتوقع أو يتنبأ بأن عنددما ي دو إدرا عدالدة المكاادأة ز الجدزاءم كم دة المكاادأة ال عل دة يكدون ز عددم‬
‫الرضام هو نت جة و عنددما يتسداو إدرا عدالدة المكاادأة ال عل دة ‪ ،‬يكدون الرضدا هدو نت جدة أمدا إذا‬
‫كان المكااأة ال عل ة ت و إدرا عدالدة المكاادأة االنت جدة هدي ز الشدعور بالدذنبم و التدوتر أو عددم‬
‫ايرت اح ‪.‬‬
‫و بوضح الشكل التالي هذا الم هوم ‪:‬‬

‫شكل رقم ( ‪ : )04‬نمو ج لولير في محددات الرضا الوظيفي‬

‫المصدر‪ :‬محمد الصراي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪135‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬
‫إن للرضا الوة ي مظاهر أو مؤشراا تد عل و التي مدن خللهدا يمكدن التعدرف عل د ح دي‬
‫أن كلما انخ ض هذا المؤشراا كلما كان هذا دل ل على ارت اع الرضدا و كلمدا ارت عد كلمدا كدان‬
‫هذا دل ل على انخ اض الرضا‪.‬‬
‫‪ -1‬التذيب‪ :‬االتغ ب حسب بعض علماء الن أ اإلكل ن كي نداجم عدن كراه دة للمكوندة البشدرية و‬
‫المادية التي يعمل ا ها أو معها و عدم استطاعة ال رد تحمل الضغط المستمر عل من خدل‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫الظروف التي يعمل ا ها و بمعنى اخدر صدعوبة تواادق ال درد ن سد ا و اجتماع دا مدع مكونداا‬
‫المح ط‪.‬‬
‫ما يقصد بالتغ ب اينقطاع عن العمل لمدة ما سواء كان هذا اينقطاع بعذر قدانوني أو بددون عدذر و‬
‫للتغ ب أسباب و عوامل مختل ة و قد ركزا الدراساا على ثلثة عوامل رئ س ة و هي‪:‬‬
‫‪" ‬المرض كان ن س ا أو اجتماع ا‪.‬‬
‫‪ ‬المتغ راا اله كل ة المرتبطة بالتنظ م اي المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬ايتجاهاا و المواقف"‪.1‬‬
‫‪ -2‬دوران العمددل‪:‬و يقصددد ب د تلددك التغ ددراا التددي تطددرأ علددى القددو العاملددة داخددل المؤسسددة‬
‫اإلنتاج ة ألسباب تنظ م ة كما يقصد ب عدم ايسدتقرار ادي العمدل‪ ،‬إمدا تدر العامدل لمنصدب عملد‬
‫بمحض إرادت أو بتغ را الوة ة‪.‬‬
‫يعتبدر دوران العمدل مددن أهدم مؤشدراا عدددم الرضدا الدوة ي‪ ،‬ح ددي كلمدا زاد الرضدا الددوة ي‬
‫زادا الرغبة اي ايستقرار و البقاء اي الوة ة و العكأ صح ح‪.‬و يمكن إرجاع دوران العمل إلدى‬
‫أكثددر مددن كون د مشدداعر اسددت اء‪ ،‬و "الرضددا يكددون أاضددل عامددل تنبددؤ لدددوران العمددل اددي اتددراا‬
‫اقتصددادية ج دددة‪ ،‬و قددد ااتددرض أن د تح د ةددروف تتصددف بدرجددة عال ددة مددن البطالددة اددإن العمددا‬
‫ي ضلون أن يصبروا على مشاعر ايست اء بد أن يصبحوا دون عمل"‪. 2‬‬
‫‪ -3‬التمارض‪ :‬يعتبر التمارض الوس لة األكثر ش وعا ب ن العامل ن الغ ر راضد ن عدن وةدائ هم‪،‬‬
‫و ذلددك ألن التمددارض يتد ح لل ددرد ايبتعدداد و لددو مؤقتددا عددن ب ددة العمددل التددي يسددبب وجددودا بهددا إلددى‬
‫الشعور بايست اء و التضايق‪.‬‬
‫يمكن تحديد األاراد الدذين يلج دون إلدى التمدارض مدن خدل سدجلا الحضدور و مل داا المدوة ن‬
‫ح ي أنها إذا تجاوزا الحد الطب عي اإنها تش ر إلى عدم الرضا الوة ي‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلضددراب‪ :‬اإلضددراب شددكل مددن أشددكا التعب ددر‪ ،‬يلجددأ إل د األاددراد سددواء كددانوا مجموعددة‬
‫صغ رة أو كب رة للمطالبة ببعض الحقدو يدرون أنهدا مهضدومة و الوضدع ة التدي يع شدونها تعداكأ‬
‫هموحاتهم و تطلعاتهم‪ ،‬قد تكدون هدذا المطالبدة ماديدة بحتدة كالزيدادة ادي األجدور و تحسد ن ةدروف‬
‫العمل أو المطالبة بتغ ر بعض المس رين‪.‬‬
‫يتأثر الرضا الوة ي بعدة عوامل‪ ،‬يمكن تلخ صها اي موقف العامل من وة ت و يتمثل اي‪:‬‬
‫‪" ‬الظروف المادية للعامل‪.‬‬
‫‪ ‬درجة سهولة أو تعقد الوة ة‪.‬‬
‫‪ ‬مد التجاوب مع محتو العمل‪.‬‬
‫‪ ‬موقف العامل من اإلدارة‪ ،‬و يشمل العلقاا مع المستوياا اإلشراا ة للسلم الهرمدي للتنظد م‬
‫الصناعي‪.‬‬

‫‪1‬عمار الط ب كشرود ‪ ،‬علم النفس الصناعي و التنظيمي مفاهيم نما ج نظريات ‪ ،‬منشوراا جامعة قار يونأ بنغازي ‪ ،‬لب ا ‪،‬سنة‬
‫‪ ، 1995‬ص ‪.485‬‬
‫‪2‬ن أ المرجع ‪،‬ص ‪.491‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫‪ ‬موقف العامل من جماعة العمل"‪.1‬‬

‫‪ -5‬كثددرة الشددكاوي‪ :‬تؤكددد الدراسدداا أن الشددكاوي مؤشددر مهددم لمعراددة الرضددا الددوة ي اددي‬
‫المنظمة‪ ،‬و ذلك من خل حصر كدل الشدكاوي المقدمدة ادي اتدرة مع ندة و تصدن ها حسدب العوامدل‬
‫المرتبطة بها و دراستها للوقوف على األسباب التي تؤثر على الرضا الوة ي‪.‬‬
‫‪ -6‬الالمباالة و التخريب‪ :‬يشاهد تخريب أجهزة و ه اكل المؤسساا أو الشركاا اي المنظمداا‬
‫التي يشعر عمالها بعددم الرضدا‪ ،‬ذلدك أن العامدل المنسدجم مدع أهدداف المنظمدة يسدعى دائمدا للح داة‬
‫على تجه زاا و وسائل العمل الذي هو بالنسبة ل مصدر اإلحسداس بالسدعادة ادي ح اتد المهن دة‪ ،‬و‬
‫يسلك العامل سدلو اللمبداية عنددما ي تمثدل لد الوة دة أي شديء يسدتحق ايهتمدام‪ ،‬و يتجلدى هدذا‬
‫اإلهما بصورة أد ‪ ،‬عندما يكون ال رد غ ر راض عن عمل ‪.‬‬
‫‪ -7‬العالقات بين العمال‪ :‬تمكنندا هب عدة العلقداا بد ن العمدا علدى معرادة الرضدا الدوة ي مدن‬
‫عدم ‪ ،‬اكلما كان هذا العلقداا حسدنة يسدودها روح التعداون و المسداندة‪ ،‬اإنهدا تعبدر عدن مسدتو‬
‫الرضا لد العامل‪ ،‬أمدا إذا كاند هدذا العلقداا يسدودها التدوتر و النزاعداا الدائمدة و الصدراعاا‬
‫ب ن أاراد المنظمة‪ ،‬اإنها تعبر عن غ اب الرضا الوة ي ذلك أن الرضا الوة ي يدؤدي بدال رد إلدى‬
‫ايستقرار و ايتجاا اإليجابي نحو عمل و زملئ ‪.‬‬
‫و يضدد ف لددول ر أن أهددم المددؤثراا اددي ادارا الشددخص هددو مدددخلا وعوائددد العمددل أو‬
‫الوة ددددة و إدرا أهم ددددة األخددددرين كددددذلك إدرا صدددد اا و خصددددائص العمددددل و إدرا الجددددزاء‬
‫زالمكاا ام الذي يحصل عل الشخص من عمل كان راتبا أو دخل يترتب عل أش اء عديددة أهمهدا‬
‫ضعف األداء الوة ي و دوران العمل و الغ اب ‪...‬إلخ و يوضح الشكل التالي ذلك ‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ )05‬نمو ج عدم الرضا الوظيفي مع الدخل( لولير ‪)1973‬‬

‫المصدر‪ :‬محمد الص راي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪136‬‬

‫‪1‬محمد عثمان الجعلي و آخرون ‪ ،‬تسيب العاملين‪ ،‬المنظمة العرب ة للعلوم اإلدارية ب روا‪ ،‬سنة ‪ ،1985‬ص ‪.13‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫من خل هذا ال صدل‪ ،‬تدم التطدر إلدى موضدوع الرضدا الدوة ي و عدرض أهدم النظريداا‬
‫الم سددرة ل د ‪ ،‬مكوندداا‪ ،‬محدددداا ‪ ،‬مؤشددراا ‪...،‬الددخ الرضددا الددوة ي ‪.‬ح ددي تم د مناقشددة هددذا‬
‫الموضوع إلبراز مسؤول ة المؤسسة اتجاا موة ها اي تحق ق رضداهم ألن هدذا األمدر مطلدوب ادي‬
‫مؤسسدداا التددي تسددعى إلددى تحق ددق أهدددااها‪ ،‬و الوادداء بالتزاماتهددا اتجدداا زبائنهددا و قددد اتضددح مددد‬
‫الترابط ب ن الرضا الوة ي و الحوااز‪ .‬ح ي تب ن أن الحوااز أحد أهم األسال ب التي تحقدق الرضدا‬
‫الددوة ي‪ ،‬و تسدداهم اددي تحس د ن مسددتو أداء المددوة ن و ممددا يددد علددى ذلددك هددو أن التوجهدداا و‬
‫النظرياا التي ت سر الرضا الوة ي تقوم على أساس الحاجدة‪ ،‬المقارندة‪ ،‬التبداد و الحدوااز تسدعى‬
‫إلددى الكشددف عددن تلددك النظريدداا و تلب تهددا‪ ،‬مددن خددل إقامددة التبدداد بد ن المددوة ن و المؤسسددة لمددا‬
‫يحقق أهداف الجم ع‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫الفصل الثالث‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫الفصل األول ‪ :‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية‬
‫مديرية مسح األراضي لوالية باتنة‬
‫تمهـــيد‪:‬‬
‫بعد االطالع على أهمية الحوافز بمختلف أنواعها االحاوافز الم ة اة ل الحاوافز المع و اة‬
‫كذا نظر ت الحوافز ل اهميته ل تطرق الى الرضا الاوفي لس خصا ال صاا الل لاد لدةاساة‬
‫اثر الحوافز ف تحقيق الرض الوفي للع ملين تحد دا ف مد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت ة ‪.‬‬
‫لإلح طة بمختلف جوانب هذه الدةاسة ل س خص المبحاد األ ل مان هاذا ال صاا لتقاد‬
‫مد ر ااة مسااح االةاضا محااا الدةاسااة ل أما المبحااد اللا ن لإلجاارااات الم ه يااة لهااذه الدةاسااة ل‬
‫المبحد الل لد تحليا البي ن ت عرض ال ت ئج تحليله ب إلض فة أه نت ئج البحد توصي ته ‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫المبحث األول ‪ :‬تقديم مديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫لإللماااا خ بمختلااااف جوانااااب الدةاسااااة ل اصصاااا هااااذا المبحااااد لتقااااد المد ر ااااة محااااا‬
‫الدةاســـــــــــااـة االجاارااات الم ه يااة المتبعااة فيه ا ماان اااالل ثالثااة مط لااب ل س ا ت ل تعر ااف‬
‫مد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت اة لمها خ اهاداد مد ر اة مساح االةاضا لوال اة ب ت اة ل الهي اا‬
‫الت ظيم لمد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت ة‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تعريف مديرية مسح األراضي لوالية باتنة وأهدافها‬
‫الفرع االول ‪ :‬تعريف مديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬
‫مد ر ة مسح االةاضا لوال اة ب ت اة ها مؤسســـاـة عموميـــاـة تات ط بــاـ إةاةي انشاتت‬
‫ب ا اا علااى المرسـااـوخ ت يااذي ةقا ‪ 234/89‬المااؤةف فا ‪ 1989/12/19‬المتضاامن إنشا ا الوك لااة‬
‫الوط ية لمسح األةاض ل ق مقره ب لح االةاةي ال د د ح االاضراة ب ت ة ل كم توجاد ح ليا‬
‫أةبعااة ا‪ 04‬مالحااق ت بعااة لمد ر ااة مسااح األةاضا علااى مسااتوا الوال ااة ب لبلااد ت الت ليااة نقا‬
‫لأة س ل مر انة ل عاين التوتاة شاتلا علاى مساتوا مد ر اة مساح االةاضا لوال اة ب ت اة ثالثاة‬
‫ساابعوم موف ا ا‪ 73‬مقساامين الااى م اوف ين ت ا بعين لالسااالت التق يااة مااوف ين ت ا بعين لالسااالت‬
‫المشتركة كم هو موضح ف ال د لين الت ليين ‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)01‬موف ين ت بعين لالسالت التق ية‬
‫مالحظة‬ ‫العدد‬ ‫الرتبة ‪ /‬الوظيفة‬ ‫الرقم‬
‫‪ 01‬مد ر‬ ‫مه د قس مسح االةاض‬ ‫‪1‬‬
‫‪ 01‬ةئااااااااايس مصااااااااالحة‬ ‫مه د ةئيس لمسح االةاض‬
‫‪04‬‬ ‫‪2‬‬
‫االعم ل‬
‫‪07‬‬ ‫مه د مسح االةاض‬ ‫‪3‬‬
‫‪ 01 16‬ةئيس م تب‬ ‫م تش مسح االةاض‬ ‫‪4‬‬
‫‪02‬‬ ‫مراقب مسح االةاض‬ ‫‪5‬‬
‫‪08‬‬ ‫عوم مع ة‬ ‫‪6‬‬
‫‪38‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬ث ئق المد ر ة مصلحة الوس ئا الع مة األةشيف‬

‫جدول رقم (‪ : )02‬موظفين تابعين لألسالك المشتركة‬

‫مالحظة‬ ‫العدد‬ ‫الرتبة ‪ /‬الوظيفة‬ ‫الرقم‬
‫مه اااد ةئيسااا فااا االعاااالخ ‪01‬‬
‫‪1‬‬
‫االل‬
‫‪01‬‬ ‫‪ 2‬مه د ف االعالخ االل‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫ةئاااااايس مصاااااالحة الوساااااا ئا الع مااااااة‬ ‫‪01‬‬ ‫متصرد ةئيس‬

‫‪3‬‬
‫االةشيف‬
‫‪01‬‬ ‫متصرد محلا‬ ‫‪4‬‬
‫ث ئق امين مح وف ت محلا ‪01‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪01‬‬ ‫ث ئق أمين مح وف ت‬ ‫‪6‬‬
‫‪02‬‬ ‫متصرد‬ ‫‪7‬‬
‫مسااا عد مه اااد فااا االعاااالخ ‪01‬‬
‫‪8‬‬
‫االل‬
‫‪02‬‬ ‫تق س م ف االعالخ االل‬ ‫‪9‬‬
‫‪01‬‬ ‫مح سب إةاةي ةئيس‬ ‫‪10‬‬
‫‪01‬‬ ‫مح سب إةاةي‬ ‫‪11‬‬
‫‪02‬‬ ‫عوم إةاةة‬
‫‪12‬‬
‫‪01‬‬ ‫مه ف االعالخ االل‬ ‫‪13‬‬
‫‪01‬‬ ‫ك تب‬
‫‪14‬‬
‫‪01‬‬ ‫عوم ح ظ البي ن ت‬‫‪15‬‬
‫‪ 01‬ةئيس حضيرة السي ةات‬ ‫‪08‬‬ ‫س ئق‬
‫‪16‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪ 17‬عوم مه مستوا ث ن‬
‫‪01‬‬ ‫‪ 18‬عوم ق ة أمن‬
‫‪05‬‬ ‫‪ 19‬ح ة‬
‫‪02‬‬ ‫‪ 20‬عوم نظ فة‬
‫‪35‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬ث ئق المد ر ة مصلحة الوس ئا الع مة األةشيف‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬أهداف مديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫ترت ز أهداد مد ر ة مسح األةاض لوال ة ب ت ة حول ثالث مح ة ه ‪:‬‬
‫الحضري على مستوا كا بلد ت الوال ة‪.‬‬ ‫‪ ‬تتسيس المسح الع خ الر‬
‫‪ ‬تحيين المسح ف ح الت تحو الت أ عملي ت التقسي ب ل سبة لمل ية ممسوحة‪.‬‬
‫‪ ‬األعم ل الطبوغرافية المختل ة ل ئدة المص لحل الم موعا ت المحلياةل الهيتا ت العمومياة اةفا‬
‫طبوغراف ل تحد د الطبيعة الق نونية أصا المل يةل تحد د ضا المعا ل ل الت زئاةل التقساي ل‬
‫إصالح الحد ة ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية مسح االراضي و مهامها‬
‫الفرع االول ‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫الشكل رقم (‪ )06‬الهي ا الت ظيم لمد ر ة مسح االةاض ب ت ة‬

‫المصدر ‪ :‬ث ئق المد ر ة مصلحة الوس ئا الع مة األةشيف‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬مهام مديرية مسح االراضي ‪:‬‬

‫‪1‬ـ مصلحة االشغال‪:‬‬
‫قوخ ةئيس مصلحة األشل ل ب ا المه خ الت تعما علاى تقادخ عملياة المساح العا خ مت بعاة كاا مان‬
‫االحص ئي ت م تب األشال ل الطبوغرافيا إضا فة إلاى اناه‬ ‫ال ح‬ ‫م تب الح ظ المسح‬
‫لعاادخ جااوة ةئاايس م تااب األشاال ل المسااحية تطبيق ا ت اإلعااالخ احل ا ف ا م ةئاايس مصاالحة‬
‫األعم ل من سهر على ت يذ كا المه خ الموكلة لهذا‬
‫‪1‬ـ أ‪ /‬مكتب االشغال المسحية و تطبيقات اإلعالم اآللي ‪:‬‬
‫قوخ ةئيس الم تب بمت بعة المه خ الت لية ‪:‬‬
‫‪ ‬ت سيق تسيير الم تب‪.‬‬
‫‪ ‬المسح الحضري‪.‬‬
‫‪ ‬أعم ل المسح الر ‪.‬‬
‫‪ ‬أعم ل المحطة الحرفية " ‪ "ARC GIS‬البي نية "‪. " ARC GIC‬‬
‫البرامج الخ صة بمسح االةاض ‪.‬‬ ‫‪ ‬أعم ل ا صة ب إلعالخ االل‬
‫‪ ‬تقد حصيلة تقدخ األشل ل المسحية‪.‬‬
‫‪1‬ـ ب‪ /‬مكتب الحفظ المسحي و الفحص و االحصائيات ‪:‬‬
‫‪ ‬ت سيق تسيير الم تب‪.‬‬
‫‪ ‬تسو ة ضعية الحس ب الم هول ل كا عمليا ت التحياين الخ صاة ب لوثا ئق المساحية التا‬
‫مختلااف المح فظ ا ت العق ة ااة علااى‬ ‫إمض ا ا محضاار التساالي بااين مد ر ااة مسااح األةاض ا‬
‫مستوا الوال ة سواا البي نية أ الحرفية ‪.‬‬
‫‪ ‬استخراج نسخ من المخطط ت ‪ Délivrance Automatique‬للمواط ين العقا ة ين كاا‬
‫ال ه ت الت سمح الق نوم بتسليمه ملا هذه الوث ئق ‪.‬‬
‫‪1‬ـجـ ‪ /‬مكتب األشغال الطبوغرافية ‪:‬‬
‫‪ ‬ت سيق تسيير الم تب‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق ت عق ة ة ل الارة علاى جميا المرساالت الاواةة مان مختلاف اإلةاةات العمومياة‬
‫زاةة الدف ع الوط ل الخبراا العق ة ين المعتمد ن ل الحضوة ف جمي اجتم ع ت ااتيا ة‬
‫األةضي ت ب لمش ة العمومية االستلم ة ة ‪.‬‬
‫االشل ل الميدانية ‪.‬‬ ‫‪ ‬أشل ل اإلعالخ احل‬
‫‪2‬ـ مصلحة الوسائل العامة و األرشيف ‪:‬‬
‫قوخ ةئايس مصالحة الوسا ئا الع ماة ب لمت بعاة الت سايق ما الم تاب التا ها تحاو مساؤ ليته‬
‫لعاادخ تعيااين ةئاايس م تااب الوسا ئا الع مااة المح ساابة م تااب األةشاايف الوثا ئق فهااو قااوخ‬
‫ب لمه خ المع ية بهذه الم تب الموضحة أةن ه‪:‬‬
‫‪1‬ـأ‪ /‬مكتب الوسائل و المحاسبة ‪:‬‬

‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫مت بعة كا من المه خ الت لية ‪:‬‬

‫‪ ‬السهر على السير الحسن للمص لح ‪.‬‬
‫‪ ‬مت بعة اعم ل المح سبة ‪.‬‬
‫‪ ‬مت بعة الموف ين ‪.‬‬
‫‪ ‬تقيي الموف ين ‪.‬‬
‫‪ ‬توجيه عقوب ت للموف ين ‪....‬الخ ‪.‬‬
‫‪ ‬مت بعة كا المل ت المتعلقة ب لم زع ت‪.‬‬
‫‪2‬ـ ب‪ /‬مكتب األرشيف و الوثائق ‪:‬‬
‫‪ ‬أعم ل األةشيف‪.‬‬
‫‪ ‬تسيير االةشيف ا ح ظ مت بعة األةشيف التصو ر الضوئ ل ا المخطط ت القد مة ‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬االجراءات المنهجية للدراسة‬
‫ف هذا المبحد سيت التعرض إلى العي ة الت طبقو عليه الدةاسة مختلاف األة ات التا‬
‫استعملو ف عملية جم البي ن ت الوس ئا اإلحص ئية الت ةةسو حللو به ‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مجتمع و عينة الدراسة‬
‫ت وم م تم الدةاسة من شر حة تشما على عم ل من مختلف المستو ت ل قدة عادةه‬
‫إجم ال بـ ‪ :‬ثالثة سبعين ا‪ 73‬موفف قد ت االعتم ة على جاد ل "اوماا سايكارا " " ‪uma‬‬
‫‪" sekaran‬فا تحد ااد ح ا العي ااة المق بااا لعاادة م تما الدةاسااة ‪ .‬المتملااا فا ثالثااة ساابعوم‬
‫موف ب اتالد مستو ته ا ن قـــــــ بين عادة العمـــــــــاـ ل ‪ 50‬الاذي ق بلاه فا ح ا العي اة‬
‫‪ 44‬م رةة ل عدة العم ل ‪ 75‬الذي ق بله فا ح ا العي اة ‪ 63‬م ارةة ب ساتعم ل العالقاة اللالثياة‬
‫لعدة العم ل ‪ 73‬م تم الدةاسة نتحصا على ح عي ة م ونة ب لتقر ب ‪ 61‬م رةة ‪.‬‬
‫كم هو موضح ف ال د ل الت ل ‪:‬‬

‫العي ة‬ ‫جدول رقم (‪ :)03‬جد ل أ م سي رام ف تحد د ح‬

‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫المصدر‪:‬‬
‫‪https://www.google.fr/search?q=sample+size+sekaran&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjR4L‬‬
‫بتصرد من‬ ‫‪CWjN_iAhUQ1eAKHcfWBD4Q_AUIECgB&biw=1366&bih=657#imgrc=5KXzddy2-4Ex5M:‬‬
‫الط لبة‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أدوات جمع البيانات و ثباتها ‪ ،‬األدوات اإلحصائية المعتمدة‬
‫الفرع االول ‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫‪1‬ـ االستبيا ‪:‬ت اعتم ة االستبي م كتةاة ةئيسية ف جم البي ن ت الالزمة لموضوع الدةاساة‬
‫هاو‬ ‫االستبي م هاو االستقصا ا الت ر با أي إجاراا بحاد ميادان علاى جم عاة محادةة مان ال ا‬
‫سيلة اتص ل بين الب حد المبحوث حتوي على م موعة مان المؤشارات ل م ان عان طر قها‬
‫اكتشا د ابعا ة موضااوع الدةاسااة عاان طر ااق أسااتلة تخا القضا التا نر ااد معلوما ت ع ها ماان‬
‫المبحوث ‪.‬‬
‫‪ ‬إعداة استبي م أ ل من أجا استخدامه ف جم البي ن ت المعلوم ت‬
‫‪ ‬عرض االستبي م على المشرد من أجا ااتي ة مدا مالئمته ل مي البي ن ت‬
‫‪ ‬تعد ا االستبي م بش ا ا ل‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫‪ ‬عاارض االسااتبي م علااى م موعااة ماان المح مااين الااذ ن ق ا موا بااد ةه بتقااد ال صااح‬
‫اإلةش ة تعد ا حذد م لزخ ‪.‬‬
‫‪ ‬توز االستبي م على جمي أفراة العي ة ل م البي ن ت الالزمة للدةاسة‪.‬‬
‫بعد عملية التح ي لالستبي م ل موافقاة األسات ت المشارد تا توز عاه علاى أفاراة العي اة مان‬
‫االل التوز الشخص ةااا المد ر ة قد ت توز االستبي م استرج عه فا فارد مادة زم ياة‬
‫تقدة بــ‪ :‬أسبوع قد ت استرج ع ‪ 50‬من أصا ‪ 61‬استبي م ت توز عاه ل ا ان لا ات اساترج ع ‪12‬‬
‫اسااتبي م ألسااب ب متعاادةة م ه ا االسااتبي ن ت الت ا زعااو علااى االعااوام الع ا ملين ف ا المياادام علااى‬
‫إض فة الى غي ب بعا الماوف ين بسابب عطاا مرضاية ااالل فتارة‬ ‫مستوا فرع أة س نق‬
‫اسااترةاة االسااتبي ن ت عليااه فقااد تا االعتما ة فا التحليااا علااى ‪ 50‬اسااتبي نه مسااترجعة فا إةاا ل‬
‫البي ن ت مع ل ته إحص ئي ب ستخداخ برن مج ‪. SPSS‬‬
‫لقد ت تقسي االستبي م الى أةبعة أجزاا كم ل ‪:‬‬
‫‪ ‬الجزء األول ‪ :‬عب ةة عن معلوم ت شخصية للموف ين ه على ال حو الت ل ‪:‬‬
‫ا ال س ل السن ل الح لة االجتم عية ل المستوا التعليم ل ال تة المه ية لاالقدمية ‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثااني ‪ :‬مادا اساتخداخ الحاوافز الم ة اة لتح ياز العا ملين علاى مساتوا مد ر اة مساح‬
‫االةاض لوال ة ب ت ة حتوي على ثالثة عشر ا‪ 13‬عب ةة ‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثالث ‪ :‬مدا استخداخ الحوافز المع و ة لتح ياز العا ملين علاى مساتوا مد ر اة مساح‬
‫االةاض لوال ة ب ت ة حتوي على اث عشرةا ‪ 12‬عب ةة ‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الرابع ‪ :‬الرض الوفي لدا الع ملين بمد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت اة حتاوي‬
‫على ‪ 13‬عب ةة‬
‫ال زا الل لد ق ئمة تحما العب ةات الت لية ‪:‬‬ ‫ق با كا عب ةة من عب ةات ال زا الل ن‬
‫‪ ‬ةائم ‪.‬ل غ لب ل احي ن ل قليال ل ال تستخدخ اطالق ‪.‬‬
‫قد ت إعط ا كا عب ةة من العبا ةات السا بقة ةةجا ت لتات مع ل تها إحصا ئي علاى ال حاو‬
‫الت ل ‪:‬‬
‫‪ ‬ةائم ‪ 5‬ةةج ت ل غ لب ‪ 4‬ةةج ت‪.‬ل أحي ن ‪ 3‬ةةج ت ل قليال ‪ 2‬ةةجت م ل ال تستخدخ‬
‫إطالق ‪ 1‬ةةجة احدة‬
‫ق با كا عب ةة من عب ةات ال زا الراب ق ئمة تحما العب ةات الت لية ‪:‬‬
‫‪ ‬ةاض بشدة ل‪ .‬ةاض ل مح د ل غير ةاض ل غير ةاض‬
‫قد ت إعط ا كا عب ةة من العب ةات الس بقة ةةج ت لتت مع ل ته إحص ئي على ال حو الت ل ‪:‬‬
‫‪ ‬ةاض بشدة ‪ 5‬ةةجا ت ل ةاضا ‪ 4‬ةةجا ت ل مح اد ‪ 3‬ةةجا ت ل غيار ةاضا ‪2‬‬
‫ةةجت م ل غير ةاض بشدة ‪ 1‬ةةجة احدة‬
‫أعتماد فا إعااداة االساتبي م الشا ا المللااق ل الااذي حادة اإلج با ت المحتملااة ل اا سااؤال ل قااد تا‬
‫استخداخ مقي لي ارت المتادةج تي ال قا ط الخمساة لقيا العبا ةات ‪ 38‬السا بقة ل لتحد اد طاول‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫اال مقي لي ارت الخم سا االحاد ة العليا ل الحاد ة الادني المساتخدخ فا محا ة الدةاساة تا‬
‫حس ب المدا ‪ :‬الحد االعلى ‪ 5:‬الحد االةن ‪ 1‬طول المدا ‪ :‬ا‪ 5‬ـــــ ‪ 4= 1‬ت تقسيمه علاى عادة‬
‫اال المقي للحصول على طول الخلية الصحيح ‪ 0.8 = 5/4 :‬بعد تلك ت إض فة هذه القيماة الاى‬
‫تلااك لتحد ااد الحااد األعلااى للخليااة ل ه ااذا‬ ‫الواحااد الصااحيح ها قيمااة بدا ااة اسااتخداخ المقي ا‬
‫أصبح طول الخال كم تت ‪.‬‬
‫‪ ‬من ‪ 1‬إلى ‪ 1.79‬تشير إلى كا من العب ةتين ا ال تستخدم إطالقا ‪ .،‬غير راضي بشدة‬
‫حسب المحوة المراة ةةاسته‪.‬‬
‫‪ ‬من ‪ 1.80‬إلى ‪ 2.59‬تشير إلى كا من العب ةتين ا قليال‪ ،‬غير راضي حسب المحوة‬
‫المراة ةةاسته‪.‬‬
‫‪ ‬من ‪ 2.60‬إلى ‪ 3.39‬تشير إلى كا من العب ةتين‪ :‬ا أحيانا‪ ،‬محايد حسب المحوة المراة‬
‫ةةاسته‪.‬‬
‫‪ ‬من ‪ 3,40‬إلى ‪ 4,19‬تشير إلى كا من العب ةتين ا غالبا ‪ ،‬راضي حسب المحوة المراة‬
‫ةةاسته‪.‬‬
‫‪ ‬من ‪ 4,20‬الى‪ 5‬تشير إلى كا من العب ةتين ا دائما ‪ ،‬راض بشدة حسب المحوة المراة‬
‫ةةاسته‪.‬‬
‫‪2‬ـــــ ‪ :‬صدق أداة الدراسة‬
‫قصد بصدق األةاة )‪ (Validity‬قدةة االستب نة على قي المتليرات الت صممو لقي سه ل‬
‫للتحقق من صدق االستب نة المستخدمة ف البحد نعتمد على م ل ‪:‬‬
‫‪ ‬صدق المحتوى أو الصدق الظاهري‪ :‬للتحقق مان صادق محتاوا أةاة البحاد التتكاد‬
‫من أنه تخدخ أهداد البحد بعد إعداة فقرات االستبي م عرضه على األست ت المشردل ال ظار‬
‫إلى مادا ك ا اة األةاة مان حياد شاموليته بعاد تعاد ا االساتبي م فقا لتوجيه تاه ‪ .‬عرضاه علاى‬
‫م موعة من مح مين م ونة من أس تذة مختصين ف م ل الدةاسة الذ ن عملوم ف ج معة الحا ج‬
‫طلب إليه إبداا ةأ ه فيها مان حياد مادا م سابة كاا عبا ةة للمحتاوا كما طلاب‬ ‫لخضر ب ت ة ل ُ‬
‫إليه أ ض ال ظار فا مادا ك اة أةاة البحاد مان حياد عادة العبا ةات شاموليته ت اوع محتواها‬
‫تقااو مسااتوا الصااي غة الللو ااةل أ أي مالحظا ت أااارا ر نها م ساابة فيما تعلااق ب لتعااد ا أ‬
‫التليير أ الحذد فق م راه المح الزم ‪.‬‬
‫قد تمو ةةاسة مالحظ ت المح مين اقتراح ته ت إجراا التعد الت ف ضوا‬
‫توصي ت آةاا هيتة التح ي ليصبح االستبي م أكلر فهم ألهداد البحد‪ .‬هذا م اعتبرن ه بمل بة‬
‫الصدق الظ هري لالةاةل بذلك اعتبرت األةاة ص لحة لقي م ضعو ألجله‪.‬‬
‫‪ ‬صدق المحك‪ :‬ت حس ب مع ما صدق المحك من االل ال ذة التربيع لمع ما‬
‫اللب ت أل كر نب فل تلك كم هو موضح ف ال د ل ا‪ 04‬إت ن د أم مع ما الصدق ال ل ألةاة‬
‫الدةاسة بلغ ا‪ 947.0‬هو مع ما مرت جدا م سب ألغراض أهداد هذه الدةاسة كم نالحظ‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫أ ض أم جمي مع مالت الصدق لمح ة الدةاسة أبع ةه كبيرة جدا م سبة ألهداد هذا الدةاسة‬
‫بهذا م القول أم جمي عب ةات أةاة الدةاسة ه ص ةقة لم ضعو لقي ‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬ثبات أداة الدراسة)‪:(Reliability‬‬
‫قصد به مدا الحصول على ال ت ئج ن سه أ نت ئج متق ةبة لو كرة البحد ف فر د‬
‫مش بهة ب ستخداخ األةاة ن سه ل ف هذه الدةاسة ت قي ثب ت الت نس ألةائه ب ستخداخ مع ما‬
‫"ألفا كرونباخ" الذي حدة مستوا قبول أةاة القي بمقداة ‪ 0.60‬فتكلر حيد ك نو ال ت ئج‬
‫كم ل ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)04‬مع مالت الصدق اللب ت‬
‫معامل الثبات "ألفا‬ ‫عدد‬
‫معامل الصدق‬ ‫الـمحور‬
‫كرونباخ"‬ ‫العبارات‬
‫‪805‬ل‪0‬‬ ‫‪649‬ل‪0‬‬ ‫الحوافز الم ة ة ‪13‬‬
‫‪906‬ل‪0‬‬ ‫‪821‬ل‪0‬‬ ‫الحوافز المع و ة ‪12‬‬ ‫الحوافز‬
‫‪0،897‬‬ ‫‪0،805‬‬ ‫‪25‬‬ ‫المجموع‬
‫‪947‬ل‪0‬‬ ‫‪898‬ل‪0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫الرضا الوظيفي الرض الوفي‬
‫‪0،947‬‬ ‫‪0،897‬‬ ‫‪38‬‬ ‫المجموع‬ ‫االستبيا ككل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداة الط لبة ب العتم ة على مخرج ت برن مج‪SPSS‬‬
‫بقليا ب ل سبة لمحوة‬ ‫من االل ال د ل أعاله نالحظ أم مع ما أل كر نب ف م خ‬
‫الحوافز ا‪ 0.805‬ل أم ب ل سبة لمحوة الرض الوفي ف نو ال سبة ا‪ 0.898‬بي م مع ما‬
‫اللب ت ك ا بلغ ا‪ 0.897‬ه نسبة مرت عة جدا ل بهذا ن وم قد تتكدن من ثب ت أةاة البحد مم‬
‫قد ت حس ب صدق المحك من‬ ‫عل على ثقة ك ملة بصحته صالحيته لتحليا ال ت ئج‪.‬‬
‫االل ال ذة الترببع لمع ما اللب ت "ألف كر نب ف"ل كم هو موضح ف ال د ل ةق ا‪ 04‬إت‬
‫ن د مع ما الصدق ال ل ألةاة البحد بلغ ا‪ 0.947‬ل هو مع ما جيد م سب ألغراض أهداد‬
‫هذا البحدل كم نالحظ أ ض أم جمي مع مالت الصدق لمح ة البحد أبع ةه كبيرة نوع‬
‫م سبة ألهداد هذا البحد‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬االساليب االحصائية المستخدمة‬
‫لإلج بة على أستلة الدةاسة ااتب ة فرضي ته لت استخداخ أس ليب اإلحص ا الوص‬
‫التحليل ل تلك ب العتم ة على األس ليب اإلحص ئية ل‪ SPSS.V19‬ب ستخداخ برن مج الحزخ‬
‫اإلحص ئية للعلوخ االجتم عية الت لية‪:‬‬
‫‪-‬النسب المئوية والتكرارات‪ :‬تلك لوصف عي ة الدةاسة إفه ة اص ئصه ‪.‬‬
‫‪-‬معامل ألفا كرونباخ‪ :‬للتتكد من ةةجة ثب ت أةاة الدةاسة المستخدمة‪.‬‬
‫‪-‬اختبار التوزيع الطبيعي‪:‬ااتب ة كولمجروف‪-‬سمرنوف‪sample Kolmogorov-Smirnov‬‬
‫‪-‬تحليل االنحدار المتعدد‪ :‬تلك الاتب ة أثر المتلير المستقا على المتلير الت ب ‪.‬‬
‫‪-‬معامل االرتباط بيرسو ‪ :‬لدةاسة العالقة بين المتلير المستقا المتلير الت ب ‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عرض وتحليل نتائج الدراسة واختبار فرضياتها‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬خصائص عينة البحث‬
‫عي ة البحد حسب المتليرات الشخصية فق‬ ‫فيم ل سود نتطرق إلى ةةاسة اص ئ‬
‫ال د ل الموال ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)05‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب المتغيرات الشخصية والوظيفية‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬
‫‪% 62‬‬ ‫‪31‬‬ ‫تكر‬
‫‪% 38‬‬ ‫‪19‬‬ ‫أنلى‬ ‫الجنس‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أقا من ‪ 25‬س ة‬
‫‪% 44‬‬ ‫‪22‬‬ ‫من ‪ 25‬س ة الى ‪ 40‬س ة‬ ‫السن‬
‫‪% 56‬‬ ‫‪28‬‬ ‫أكبر ‪ 40‬س ة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 30‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أعزب اعزب ا‬
‫‪% 70‬‬ ‫‪28‬‬ ‫متز ج اة‬
‫الحالة‬
‫‪%0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫مطلق اة‬
‫االجتماعية‬
‫‪%0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أةما اة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ابتدائ‬
‫‪% 12‬‬ ‫‪6‬‬ ‫متوسط‬
‫‪% 14‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ث نوي‬ ‫المستوى‬
‫‪% 28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ت و ن مه‬ ‫التعليمي‬
‫‪% 44‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ج مع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫إط ة مسير‬
‫‪% 30‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اط ة‬
‫‪% 16‬‬ ‫‪8‬‬ ‫عوم تح‬ ‫الفئة المهنية‬
‫‪% 44‬‬ ‫‪22‬‬ ‫عوم ت يذ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 22‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أقا أ س ي ‪ 5‬س وات‬
‫من ‪ 5‬س وات الى ‪10‬‬ ‫األقدمية‬
‫‪% 34‬‬ ‫‪17‬‬
‫س وات‬
‫‪%6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 10‬س وات الى ‪15‬‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫سة‬
‫‪%4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 15‬الى ‪ 20‬س ة‬
‫‪% 34‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أكلر من ‪ 20‬س ة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداة الط لبة ب العتم ة على مخرج ت برن مج‪SPSS‬‬
‫كم م ن التعبير على اص ئ عي ة البحد من االل الد ائر ال سبية كم ل ‪:‬‬

‫‪1‬ـــ الجنس‬
‫عي ة البحد‪ :‬ال س‬ ‫الشكل رقم (‪ )07‬اص ئ‬

‫‪38%‬‬
‫‪62%‬‬
‫ذكر‬

‫أنثى‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫من االل الدائرة ال سبية الس بقة نالحظ أم أغلبية المبحوثين ف أفراة العي ة ه من الذكوة‬
‫حيد بللو نسبته ‪ % 62‬بي م بللو نسبة اإلن ث ‪ % 38‬هذا رج الى طبيعة العما على‬
‫الذي تطلب ف الل لب العما ف الميدام ‪.‬‬ ‫مستوا مد ر ة مسح األةاض‬
‫‪ :2‬السن‬
‫الشكل رقم (‪ )08‬اص ئ عي ة البحد‪ :‬السن‬
‫‪0‬‬
‫أقل من ‪ 25‬سنة‬
‫‪28%‬‬
‫‪56%‬‬ ‫من ‪ 25‬سنة الى ‪40‬‬
‫سنة‬
‫أكبر ‪ 40‬سنة‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫نالحااظ ماان اااالل الاادائرة ال ساابية السا بقة أم ال ساابة األكباار ماان حيااد الساان ب ل ساابة ألفااراة‬
‫العي ة ه ال تة العمر ة أكبر من ‪ 40‬سا ة ب سابة ‪ %56‬تليها ال تاة العمر اة مان ‪ 25‬سا ة الاى ‪40‬‬
‫س ة ب سبة ‪ % 44‬ما ع ا أم المد ر اة تعتماد الاى حاد ما علاى فتاة الشاب ب التا تتمياز بحيو اة‬
‫ة مي ية أكبر ‪.‬‬

‫‪ :3‬الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫عي ة البحد‪ :‬الح لة االجتم عية‬ ‫الشكل رقم (‪ )09‬اص ئ‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪30%‬‬ ‫أعزب (عزباء)‬

‫متزوج (ة)‬
‫‪70%‬‬
‫مطلق (ة)‬
‫أرمل (ة)‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫نالحظ من االل الدائرة ال سبية أم نسبة المتز جين أكبر نسبة بــ ‪ % 70 :‬المتمللة تليه‬
‫نسبة العزاب ب سبة ‪ %30‬ام المطلقين االةاما ف ل سبة مس ة للص ر من االل ال سب‬
‫الس بقة تضح أم عي ة البحد تتميز ب الستقراة األسري من ج نب هذا من ج نب من ج نب أار‬
‫ف م االحتي ج ت الم ة ة ت وم أكلر من أجا تلبية احتي ج ت االسرة ‪.‬‬
‫‪ :4‬المستوى التعليمي‪.‬‬
‫الشكل رقم (‪ )10‬اص ئ عي ة البحد‪ :‬المستوا التعليم‬

‫‪2%‬‬
‫ابتدائي‬
‫‪12%‬‬
‫‪44%‬‬ ‫‪14%‬‬ ‫متوسط‬
‫‪28%‬‬ ‫ثانوي‬
‫تكوين مهني‬
‫تكوين جامعي‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫إم اكبر نسبة للموف ين ه أصح ب المستوا ال مع ب سبة ‪ %44‬ل نسبة الموف ين‬
‫أصح ب المستوا الت و ن المه ب سبة‪ %28‬ل رج بسبب طبيعة العما الذي تطلب ةةاس ت‬
‫ا صة بميدام مسح االةاض تليه نسبة الموف ين المستوا الل نوي ب سبة ‪ %14‬ل ف األاير‬
‫الموف ين أصح ب المستوا المتوسط االبتدائ ب سبة ‪ %2 %12‬على الترتيب‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ الفئة المهنية‬
‫الشكل رقم (‪ )11‬اص ئ عي ة البحد‪ :‬ال تة المه ية‬

‫‪10%‬‬
‫‪44%‬‬ ‫إطار مسير‬
‫‪30%‬‬
‫اطار‬
‫عون تحكم‬
‫‪16%‬‬
‫عون تنفيذ‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫نالحظ أم اكبر نسبة للموف ين ه من شللوم م صب عوم ت يذ ب سبة‪ % 44‬ث تليه نسبة‬
‫الموف ين الذ ن شللوم م صب اط ة ب سبة‪ % 30‬ث نسبة الموف ين الذ ن شللوم م صب عوم‬
‫تح ب سبة ‪ %16‬أار نسبة ه نسبة إط ة مسير نسبة ‪ %10‬هذا بعدة الموف ين الذ ن‬
‫شللوم م صب نوعية على مستوا مد ر ة مسح االةاض ‪.‬‬
‫االقدمية‬
‫الشكل رقم (‪ )12‬اص ئ عي ة البحد‪ :‬االقدمية‬
‫أقل أو يساوي ‪ 5‬سنوات‬
‫‪34%‬‬ ‫‪22%‬‬
‫من ‪ 5‬سنوات الى ‪10‬‬
‫سنوات‬
‫‪4%‬‬ ‫‪34‬‬ ‫من ‪ 10‬سنوات الى ‪ 15‬سنة‬
‫‪6%‬‬

‫من ‪ 15‬الى ‪ 20‬سنة‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت ‪SPSS‬‬

‫نالحظ أم اكبر نسبة متس ة بين الموف ين أصح ب االقدمية أكلر من ‪ 20‬س ة ب سبة‬
‫‪ %34‬الموف وم الموف ين ف ال تة من ‪ 5‬س وات الى ‪ 10‬س وات ب سبة‪ %34‬هذا ةاج‬
‫الى سي سة التوفيف الت شهدته مد ر ة مسح االةاض ث تليه ال تة من أقا من ‪ 5‬س وات ب سبة‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫‪ % 22‬ام اقا نسبة فه ال تة تات االقدمية من من ‪ 10‬س وات الى ‪ 15‬س ة ب سبة ‪ %6‬من ‪15‬‬
‫الى ‪ 20‬س ة ب سبة ‪%4‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي وتحليل محاور االستبيا ‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬اختبار التوزيع الطبيعي‪:‬‬
‫س عرض ااتب ة كولمجروف‪-‬سمرنوف لمعرفة ها البي ن ت تتب التوز الطبيع أخ الل‬
‫هو ااتب ة ضر ةي ف ح لة ااتب ة ال رضي ت ألم معظ االاتب ةات المعلمية تشترط أم وم‬
‫توز البي ن ت طبيعي ل االاتب ة قوخ على ال رضية الص ر ة الق ئلة بتم العي ة المسحوبة من م تم‬
‫بي ن ته تخض للتوز الطبيع ف مق با ال رضية البد لة له ‪.‬‬
‫عليه فإتا ك نو قيمة مستوا الداللة ‪ sig‬أكبر من مستوا الداللة المعتمد ا‪ α=0.05‬فإن‬
‫نقبا ال رضية الص ر ة نرف ال رضية البد لة الع س صحيح‪.‬‬
‫الجدول رقم(‪:)06‬ااتب ة التوز الطبيع ا ‪Sample Kolmogorov-Smirnov‬‬
‫‪ α‬المعتمد‬ ‫مستوى الداللة ‪Sig‬‬ ‫قيمة‪Z‬‬ ‫األبعاد‬
‫‪05‬ل‪0‬‬ ‫‪846‬ل‪0‬‬ ‫‪613‬ل‪0‬‬ ‫الحوافز الم ة ة‬
‫‪05‬ل‪0‬‬ ‫‪503‬ل‪0‬‬ ‫‪826‬ل‪0‬‬ ‫الحوافز المع و ة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداة الط لبة ب العتم ة على مخرج ت برن مج ‪SPSS‬‬
‫من االل ال د ل أعاله تضح أم قيمة مستوا الداللة ل ا بعد من أبع ة الحوافز أكبر من‬
‫مستوا الداللة المعتمد ا‪ α=0.05‬هذا م دل على أم البي ن ت تتب التوز الطبيع ل ب‬
‫استخداخ االاتب ةات العلمية‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬تحليل محاور االستبيا ‪:‬‬
‫ف هذا الع صر سود نقوخ بتحليا مح ة االستبي م بلية اإلج بة على أستلة البحد ل حيد ت‬
‫االنحراد المعي ةي إلج ب ت أفراة‬ ‫استخداخ اإلحص ا الوص ب ستخراج المتوسط الحس ب‬
‫عي ة البحد عن عب ةات االستبي م المتعلقة ب لمحوة ن الحوافز الرض الوفي ‪.‬‬

‫‪1‬ــــــ ‪ :‬محور الحوافز‬

‫جدول رقم ‪ : 07‬ال ت ئج المتعلقة بمدا استخداخ الحوافز الم ة ة المع و ة بمد ر ة مسح االةاض‬
‫لوال ة ب ت ة‬
‫األهمية‬ ‫المتوسط االنحراف‬
‫درجة االستخدام‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫النسبية‬ ‫الحسابي المعياري‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫‪1‬‬ ‫غ لب‬ ‫‪412‬ل‪1‬‬ ‫‪08‬ل‪4‬‬ ‫الراتب‬ ‫‪1‬‬

‫‪4‬‬ ‫قليال‬ ‫‪473‬ل‪1‬‬ ‫‪47‬ل‪2‬‬ ‫العال ات االستل ئية‬ ‫‪2‬‬
‫‪2‬‬ ‫أحي ن‬ ‫‪568‬ل‪1‬‬ ‫‪80‬ل‪2‬‬ ‫المش ةكة ف العوائد‬ ‫‪3‬‬
‫‪9‬‬ ‫ال تستخدخ إطالق‬ ‫‪246‬ل‪1‬‬ ‫‪78‬ل‪1‬‬ ‫الم فآت التش يعية‬ ‫‪4‬‬
‫‪11‬‬ ‫ال تستخدخ إطالق‬ ‫‪914‬ل‪0‬‬ ‫‪57‬ل‪1‬‬ ‫تقد مس عدات م لية‬ ‫‪5‬‬
‫‪12‬‬ ‫ال تستخدخ إطالق‬ ‫‪258‬ل‪1‬‬ ‫‪57‬ل‪1‬‬ ‫عالج م م لالسر‬ ‫‪6‬‬
‫‪13‬‬ ‫ال تستخدخ إطالق‬ ‫‪008‬ل‪1‬‬ ‫‪33‬ل‪1‬‬ ‫مشر ع اس م‬ ‫‪7‬‬
‫‪8‬‬ ‫قليال‬ ‫‪225‬ل‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫بعل ت ةةاسية‬ ‫‪8‬‬
‫‪5‬‬ ‫قليال‬ ‫‪351‬ل‪1‬‬ ‫‪39‬ل‪2‬‬ ‫الخص من المرتب‬ ‫‪9‬‬
‫‪6‬‬ ‫قليال‬ ‫‪149‬ل‪1‬‬ ‫‪37‬ل‪2‬‬ ‫الحرم م من العال ة أ‬ ‫‪10‬‬
‫تتايره‬
‫‪7‬‬ ‫قليال‬ ‫‪249‬ل‪1‬‬ ‫‪33‬ل‪2‬‬ ‫الترقية‬ ‫‪11‬‬
‫‪10‬‬ ‫ال تستخدخ إطالق‬ ‫‪133‬ل‪1‬‬ ‫‪61‬ل‪1‬‬ ‫الوقف عن العما‬ ‫‪12‬‬
‫‪3‬‬ ‫قليال‬ ‫‪619‬ل‪1‬‬ ‫‪59‬ل‪2‬‬ ‫تتاير الترقية‬ ‫‪13‬‬
‫‪2‬‬ ‫قليال‬ ‫‪0،500‬‬ ‫‪2،221‬‬ ‫الحوافز المادية‬
‫‪8‬‬ ‫أحي ن‬ ‫اعتراد اإلةاةة ب لم هوة‬
‫‪441‬ل‪1‬‬ ‫‪61‬ل‪2‬‬ ‫‪01‬‬
‫الذي بذله ال رة‬
‫‪7‬‬ ‫أحي ن‬ ‫‪468‬ل‪1‬‬ ‫‪63‬ل‪2‬‬ ‫االشترات ف االةاةة‬ ‫‪02‬‬
‫‪10‬‬ ‫قليال‬ ‫‪104‬ل‪1‬‬ ‫‪90‬ل‪1‬‬ ‫توجيه انذاةل توبيخ‬ ‫‪03‬‬
‫‪11‬‬ ‫ال تستخدخ اطالق‬ ‫‪885‬ل‪0‬‬ ‫‪61‬ل‪1‬‬ ‫التحو ا للتحقيق‬ ‫‪04‬‬
‫‪12‬‬ ‫ال تستخدخ اطالق‬ ‫نشر اسم ا المهملين ف الق ئمة‬
‫‪456‬ل‪0‬‬ ‫‪14‬ل‪1‬‬ ‫‪05‬‬
‫السوةاا‬
‫‪5‬‬ ‫أحي ن‬ ‫‪318‬ل‪1‬‬ ‫‪82‬ل‪2‬‬ ‫فر د العما المالئمة‬ ‫‪06‬‬
‫‪1‬‬ ‫أحي ن‬ ‫‪446‬ل‪1‬‬ ‫‪31‬ل‪3‬‬ ‫عالقة طيبة بين الرؤس ا‬ ‫‪07‬‬
‫‪2‬‬ ‫أحي ن‬ ‫‪397‬ل‪1‬‬ ‫‪08‬ل‪3‬‬ ‫ت ه مقترح ت الع ملين‬ ‫‪08‬‬
‫‪3‬‬ ‫أحي ن‬ ‫ش ر الع ملين على م حققوه‬
‫‪594‬ل‪1‬‬ ‫‪96‬ل‪2‬‬ ‫‪09‬‬
‫من ن ح ت‬
‫‪6‬‬ ‫أحي ن‬ ‫العدالة الموضوعية ف‬
‫‪408‬ل‪1‬‬ ‫‪65‬ل‪2‬‬ ‫‪10‬‬
‫مع ملة الع ملين‬
‫‪4‬‬ ‫أحي ن‬ ‫ش ر الع ملين بتهمية آةائه‬
‫‪426‬ل‪1‬‬ ‫‪92‬ل‪2‬‬ ‫‪11‬‬
‫مقترح ته‬
‫‪9‬‬ ‫قليال‬ ‫‪307‬ل‪1‬‬ ‫‪14‬ل‪2‬‬ ‫فترات ةاحة اث ا العما‬ ‫‪12‬‬
‫‪1‬‬ ‫قليال‬ ‫‪0،764‬‬ ‫‪2،481‬‬ ‫الحوافز المعنوية‬
‫قليال‬ ‫‪0،552‬‬ ‫‪2،351‬‬ ‫الحوافز ككل‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫المصدر ‪:‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت برن مج ‪SPSS‬‬

‫من االل ال د ل أعاله تضح بتم استخداخ الحوافز المع و اة جا ات با لمركز اال ل مان حياد‬
‫االهمية ال سبية لبعدي المتلير المستقا الحاوافز با نحراد معيا ةي قادةة ‪ 0.764‬متوساط حسا ب‬
‫‪ 2.481‬هو متوساط قا ضامن ال تاة الل نياة مان فتا ت مقيا لي ارت الخم سا مان ا‪ 1.80‬إلاى‬
‫‪ 2.59‬ه ال تة الت تشير إلى اي ة تساتخدخ قلايال علاى أةاة البحاد مما وضاح باتم أفاراة البحاد‬
‫ر م بتم الحاوافز المع و اة تقادخ بدةجاة قليلاة للعا ملينل أها العبا ةات التا حققاو أعلاى أهمياة‬
‫نسابية ب ل ساابة للحااوافز المع و ااة العبا ةة ةقا ‪ " 7‬عالقااة طيبااة باين الر ساااء " بمتوسااط حسا ب‬
‫قدةه ‪ 1.446‬ث الت تق بله تستخدخ أحي ن فق ال تاة الل للاة مان مقيا لي ارت الخم سا ا‪2.60‬‬
‫الاااى ‪ 3.39‬ثااا تليهااا العبااا ةات ا‪ 8‬ل‪9‬ل ‪ 11‬ل ‪6‬ل ‪ 10‬ل ‪ 2‬ل ‪ 1‬التااا تق بلهااا تساااتخدخ أحي نااا أمااا‬
‫بخصااوا العب ا ةات ا‪12‬ل ‪ 3‬تسااتخدخ قلاايال الت ا تق بله ا فااق مقي ا لي اارت الخم س ا ال تااة‬
‫ا‪ 1.80‬الى ‪ 2.59‬أم الحاوافز التا ال تساتخدخ اطالقا علاى مساتوا مد ر اة مساح االةاضا علاى‬
‫حسب المبحوثين فهم العب ةتين ةق ا‪4‬ل ‪ " 5‬التحو ا للتحقياق ل نشار اسام ا المهملاين فا الق ئماة‬
‫السوةاا" بمتوسط ت حس بية على التوال ‪. 1.14 1.61‬‬
‫كااذلك ماان اااالل نتا ئج ال ااد ل ةقا ا‪ 07‬الموضااحة أعاااله تضااح إجما ال أم أفااراة البحااد‬
‫ر م بتم الحوافز الم ة ة تساتخدخ بدةجاة قليلاة للعا ملين أ ان احتاا المركاز اللا ن ب ل سابة لالهمياة‬
‫ال سبيةل حيد بلغ المتوسط الحس ب ال ل لمدا موافقة أفراة البحاد علاى الحاوافز الم ة اة المقدماة‬
‫للع ملين ‪221‬ل‪ 2‬هو متوسط ق ضمن ال تة الل نية من فت ت مقي لي رت الخم سا ا‪ 1.80‬الاى‬
‫‪ 2.59‬ه ال تة الت تشير الى اي ة تستخدخ قليال على أةاة البحد مم وضاح باتم أفاراة البحاد‬
‫ر م بتم الحوافز الم ة ة تقدخ بدةجة قليلة للع ملينل أه العب ةات الت حققو أعلى أهمياة نسابية‬
‫ب ل ساابة للحااوافز الم ة ااة العبا ةة ةقا ‪ " 1‬الراتااب" بمتوسااط حسا ب قاادةه ‪ 4.08‬ثا التا ق بلها‬
‫تستخدخ غ لب فق ال تاة الرابعاة مان مقيا لي ارت الخم سا ا‪ 3.40‬الاى ‪ 4.19‬ثا تليها العبا ةة‬
‫ةق ا‪ 3‬ل التا تق بلها تساتخدخ أحي نا التا تق بلها ال تاة الل للاة مان مقيا لي ارت الخم سا ال تاة‬
‫ا‪ 2.60‬الااى ‪ 3.39‬أم ا بخصااوا العب ا ةات ا‪13‬ل ‪2‬ل ‪9‬ل ‪10‬ل ‪11‬ل ‪ 08‬تسااتخدخ قلاايال الت ا‬
‫تق بله ال تة الل نية فق مقي لي رت الخم س ال تة ا‪ 1.80‬الى ‪ 2.59‬أم الحوافز الت ال تساتخدخ‬
‫اطالق على مستوا مد ر ة مسح االةاض على حسب المبحوثين فهم العبا ةات ةقا ا‪4‬ل ‪12‬ل ‪5‬ل‬
‫‪7 6‬‬
‫أما بخصااوا اسااتخداخ الحااوافز ببعد ااه الما ةي المع ااوي ل فقااد بلااغ االنحااراد المعيا ةي‬
‫‪ 0.552‬المتوسط الحس ب ال ل ‪ . 2.351‬هو متوسط قا ضامن ال تاة الل نياة مان فتا ت مقيا‬
‫لي رت الخم س من ا‪ 1.80‬إلى ‪ 2.60‬ه ال تة التا تشاير الخيا ة تساتخدخ قلايال‪ .‬هاذه ال تا ئج‬
‫بي و أم ه ت عيوب ف تطبيق نظ خ الحوافز ببعد ه ف مد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت ة ‪.‬‬
‫‪2‬ـ‪ :‬محور الرضا الوظيفي‬
‫جدول رقم (‪ : 08‬ال ت ئج المتعلقة بمستوا الرض الوفي لدا الع ملين بمد ر ة مسح االةاض‬
‫لوال ة ب ت ة‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫المتوس‬
‫درجة‬
‫االهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫ط‬ ‫الرق‬
‫الرضا‬ ‫العبارات‬
‫النسبية‬ ‫الحساب المعياري‬ ‫م‬
‫الوظيفي‬
‫ي‬
‫غير‬ ‫ت سب الراتب الذي تتلق ه م مؤهالتك‬
‫‪13‬‬ ‫‪080‬ل‪1‬‬ ‫‪86‬ل‪1‬‬ ‫‪01‬‬
‫ةاض‬ ‫ابراتك طبيعة عملك‪.‬‬
‫غير‬
‫‪11‬‬ ‫‪085‬ل‪1‬‬ ‫‪10‬ل‪2‬‬ ‫‪ 02‬فرا الترقية الت تتيحه المؤسسة للع ملين‪.‬‬
‫ةاض‬
‫‪1‬‬ ‫ةاض‬ ‫‪356‬ل‪1‬‬ ‫‪51‬ل‪3‬‬ ‫‪ 03‬االحتراخ التقد ر من قبا الزمالا‪.‬‬
‫ةةجة مش ةكتك ف اتخ ت القراةات الت تتيحه‬
‫‪4‬‬ ‫مح د‬ ‫‪141‬ل‪1‬‬ ‫‪90‬ل‪2‬‬ ‫‪04‬‬
‫لك الوفي ة الح لية‪.‬‬
‫توفير م م لمم ةسة الوفي ة للراحة‬
‫‪7‬‬ ‫مح د‬ ‫‪412‬ل‪1‬‬ ‫‪61‬ل‪2‬‬ ‫‪05‬‬
‫الطمتني ة‪.‬‬
‫غير‬
‫‪9‬‬ ‫‪214‬ل‪1‬‬ ‫‪16‬ل‪2‬‬ ‫‪ 06‬شعوةت ات ه نظ خ الحوافز‪.‬‬
‫ةاض‬
‫غير‬ ‫ةةجة تحقيق الوفي ة الح لية لطموح تك‬
‫‪10‬‬ ‫‪124‬ل‪1‬‬ ‫‪16‬ل‪2‬‬ ‫‪07‬‬
‫ةاض‬ ‫الشخصية‪.‬‬
‫التقد ر االش ةة من قبا الرؤس ا االعتراد‬
‫‪6‬‬ ‫مح د‬ ‫‪390‬ل‪1‬‬ ‫‪67‬ل‪2‬‬ ‫‪08‬‬
‫ب لم هوةات الت تبذله ‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫مح د‬ ‫‪467‬ل‪1‬‬ ‫‪88‬ل‪2‬‬ ‫‪ 09‬المتعة ف مم ةسة العما‪.‬‬
‫غير‬
‫‪8‬‬ ‫‪339‬ل‪1‬‬ ‫‪55‬ل‪2‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪ 10‬الت ؤل بش م مستقبلك الوفي‬
‫ةاض‬
‫‪3‬‬ ‫مح د‬ ‫‪345‬ل‪1‬‬ ‫‪94‬ل‪2‬‬ ‫‪ 11‬الم نة االجتم عية الت توفره لك الوفي ة‪.‬‬
‫غير‬
‫‪12‬‬ ‫‪046‬ل‪1‬‬ ‫‪10‬ل‪2‬‬ ‫‪ 12‬طر قة احتس ب صرد الم فت ت‪.‬‬
‫ةاض‬
‫‪2‬‬ ‫مح د‬ ‫‪299‬ل‪1‬‬ ‫‪02‬ل‪3‬‬ ‫‪ 13‬أسلوب تع ما ةئيسك معك ف م م العما‪.‬‬
‫غير راضي‬ ‫‪0،841‬‬ ‫‪2،574‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬
‫المصدر ‪:‬من إعداة الط لبة ب ا على مخرج ت برن مج ‪SPSS‬‬
‫من ااالل نتا ئج ال اد ل ةقا ا‪ 08‬الموضاحة أعااله تضاح أم أفاراة البحاد غيار ةاضاين‬
‫حيد بلغ المتوساط الحسا ب ‪ 2.574‬لمادا ةضا الاوفي لادا العا ملين هاو متوساط قا ضامن‬
‫ال تة الل نية من فت ت مقي لي رت الخم س ا‪ 1.80‬إلاى ‪ 2.59‬ها ال تاة التا تشاير إلاى ايا ة‬
‫غير ةاض على أةاة البحد مما وضاح باتم أفاراة البحاد غيار ةاضايين ل أها العبا ةات التا‬
‫حققو أعلى أهمية نسبية ب ل سبة للرض الوفي لدا الع ملين على مستوا مد ر ة مسح األةاضا‬
‫لوال ة ب ت اة العبا ةة ةقا ‪ " 3‬االحتاراخ التقاد ر مان قباا الازمالا‪ ".‬بمتوساط حسا ب قادةه ‪3.51‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫فاق ال تاة الرابعاة مان مقيا لي ارت الخم سا‬ ‫انحراد معي ةي ‪ 1.356‬الت ق بلها ةاضا‬
‫ا‪ 3.40‬الى ‪ 4.19‬ثا تليها العبا ةات ةقا ا‪13‬ل ‪11‬ل ‪4‬ل ‪9‬ل ‪8‬ل ‪ 5‬ل التا تق بلها مح اد تق بلها‬
‫ال تة الل للة من مقي لي رت الخم س ال تة ا‪ 2.60‬الى ‪ 3.39‬أما بخصاوا العبا ةات ا‪10‬ل ‪6‬ل‬
‫تق بلها ال تاة الل نياة فاق مقيا لي ارت الخم سا‬ ‫‪7‬ل ‪10‬ل ‪2‬ل ‪ 1 12‬الت تق بله غير ةاضا‬
‫ال تة ا‪ 1.80‬الى ‪. 2.59‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫الفرع األول‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية‬
‫س قوخ فيم ل ب اتب ة ال رضية الرئيسية الت لية‪:‬‬
‫ال يوجد أثر ذو داللة احصائية بين الحوافز و الرضا الوظيفي لدى العاملين علاى مساتوى مديرياة‬
‫مسح االرضي لوالية باتنة ع د مستوا الداللة ا‪. α=0.05‬‬
‫الاتب ة هذه ال رضية ت استخداخ نتا ئج تحلياا التبا ن لالنحاداةا‪Analyses of variance‬‬
‫للتتكد من صالحية ال موتج الاتب ة هذه ال رضية‪ .‬ال د ل الت ل بين تلك‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)09‬نت ئج تحليا التب نل لالنحداة للتتكد من صالحية ال موتج الاتب ة ال رضية‬
‫الرئيسية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬
‫المحسوبة‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫*‪0.000‬‬ ‫‪924‬ل‪34‬‬ ‫‪463‬ل‪10‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪926‬ل‪20‬‬ ‫االنحداة‬
‫‪300‬ل‪0‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪080‬ل‪14‬‬ ‫الـــخطــت‬
‫‪49‬‬ ‫‪35،006‬‬ ‫المجموع‬
‫الكلي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداة الط لبة ب العتم ة على مخرج ت برن مج ‪SPSS.‬‬
‫*تات ةاللة إحص ئية ع د مستوا الداللة ا‪α=0.05‬‬
‫مع ما االةتب ط ‪R= 0.773‬‬
‫مع ما التحد د ‪R2 =0.598‬‬
‫مان ااالل ال تا ئج الاواةةة فا ال ااد ل ةقا ا‪ 09‬تباين ثبا ت صاالحية ال ماوتج ل الاتبا ة‬
‫صااااالحية ال رضااااية الرئيسااااية األ لااااىل حيااااد بللااااو قيمااااة ا‪ F‬المحسااااوبةا‪924‬ل‪ 34‬بقيمااااة‬
‫احتم ليةا‪ 0.000‬ه أقا من مستوا الداللة ا‪ α=0.05‬ل تضاح مان ن اس ال اد ل أم المتليار‬
‫المستقا بش له اإلجم ل هو الحوافز ف هذا ال موتج سر ما مقاداةه ا‪ %59.8‬مان التبا ن فا‬
‫المتلير الت ب المتملا ف الرض الوفي لدا الع ملين بمد ر ة مسح األةاض لوال اة ب ت اةل ها‬
‫قوة ت سير ة متوسطةل كم أم ه ت عالقة تات ةاللة إحص ئية بين الحوافز الرض الاوفي لادا‬
‫الع ملين بمد ر ة مسح األةاض لوال ة ب ت ة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬اختبار الفرضيات الفرعية‬

‫ب اا علاى ثبا ت صاالحية ال ماوتج نساتطي ااتبا ة ال رضاية الرئيساية ب ر عها المختل اة‬
‫تلك كم هو مبين أةن ه‬
‫الجدول(‪:)10‬ااتب ة ال رضي ت ال رعية‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة ‪t‬‬ ‫االنحراف‬ ‫المتغيرات‬
‫‪Beta‬‬ ‫‪β‬‬
‫)‪(Sig‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫المعياري‬ ‫المستقلة‬
‫‪0.118‬‬ ‫‪ 1.590‬ـــــــ‬ ‫‪ 0.170‬ــــــ‬ ‫‪0.176‬‬ ‫الحوافز الم ة ة ‪ 0.280‬ــــ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.898‬‬ ‫‪0.844‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫الحوافز المع و ة ‪0.941‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.718‬‬ ‫‪0.637‬‬ ‫‪0.170‬‬ ‫‪0.972‬‬ ‫الحوافز بشكل‬
‫عام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداة الط لبة ب العتم ة على برن مج ‪SPSS.‬‬
‫‪ .1‬نتااائج الفرضااية الفرعيااة األولااى‪ :‬ماان اااالل ال تا ئج الموضااحة فا ال ااد ل أعاااله تضااح عاادخ‬
‫جوة أثر بين الحوافز الم ة ة الرضا الاوفي لادا العا ملين بمد ر اة مساح االةاضا لوال اة‬
‫ب ت ااة محااا الدةاسااةل إت بلااغ مسااتوا الداللااة ا‪ 0.118‬ل هااو أكباار ماان مسااتوا الداللااة المعتمااد‬
‫ا‪ α= 0.05‬قاااد بلاااغ مع ماااا ‪ 0.170( Bêta‬ـــاااـ) مااا قيماااة ‪ T‬المحساااوبة ا‪ 1.590‬ــــــاااـ‬
‫علااى‪ :‬ال وجااد اثاار ت‬ ‫ب لتا ل نقبااا ال رضااية الصا ر ة ناارف ال رضااية البد لااة التا تا‬
‫ةاللة احص ئية بين الحوافز الم ة ة الرض الوفي لدا العا ملين علاى مساتوا مد ر اة مساح‬
‫االةاض لوال ة ب ت ة ع د مستوا ةاللة ا‪. α= 0.05‬‬
‫‪ .2‬نتائج الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬من االل ال ت ئج الموضحة ف ال د ل أعاله تضح جوة أثار‬
‫بين الحوافز المع و ة الرض الوفي لدا العا ملين بمد ر اة مساح األةاضا لوال اة ب ت اةل إت‬
‫بلغ مستوا الداللة ا‪ 0.000‬هو أقا من مساتوا الداللاة المعتماد ا‪ α= 0.05‬قاد بلاغ مع ماا‬
‫‪ Bêta‬ا‪ 0.844‬م ا قيمااة ‪ T‬المحسااوبة ا‪ 7.898‬ل ب لت ا ل ناارف ال رضااية الص ا ر ة نقبااا‬
‫على‪ :‬وجاد اثار ت ةاللاة احصا ئية باين الحاوافز المع و اة الرضا‬ ‫ال رضية البد لة الت ت‬
‫الااوفي لاادا الع ا ملين عل اى مسااتوا مد ر ااة مسااح االةض ا لوال ااة ب ت ااة ع ااد مسااتوا ةاللااة‬
‫ا‪ α= 0.05‬ب لمد ر ة محا الدةاسة‪.‬‬
‫بخصوا الحوافز ك ا من االل ال تا ئج الموضاحة فا ال اد ل أعااله تضاح جاوة أثار‬
‫بين الحو افز الرض الوفي لدا العا ملين بمد ر اة مساح األةاضا لوال اة ب ت اةل إت بلاغ مساتوا‬
‫الداللة ا‪ 0.000‬هو أقا من مستوا الداللة المعتمد ا‪ α= 0.05‬قد بلاغ مع ماا ‪ Bêta‬ا‪0.637‬‬
‫م قيمة ‪ T‬المحساوبة ا‪ 5.718‬ل ب لتا ل نارف ال رضاية الصا ر ة نقباا ال رضاية البد لاة التا‬
‫على‪ :‬وجد اثر ت ةاللة احص ئية بين الحوافز الرض الوفي لدا العا ملين علاى مساتوا‬ ‫ت‬
‫مد ر ة مساح االةضا لوال اة ب ت اة ع اد مساتوا ةاللاة ا‪ α= 0.05‬ب لمد ر اة هاذا االثار نا تج‬
‫عن الحوافز المع و ة مق ةنة ب لحوافز الم ة ة كم ضحه ال د ل الس بق الذكر ‪.‬‬
‫الفرع الثالث مناقشة نتائج البحث و تحليلها‪.:‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫من االل ال ت ئج الت تا عرضاه ل تباين أم م تما الدةاساة فا معظماه باين ال تتاين التا‬
‫تترا ح عمرها اكبار مان ‪ 40‬سا ة الاذ ن متا ز م با لخبرة التا تتمياز ب النتما ا الاوفي نتي اة‬
‫اسااتلم ة األفااراة بقاادة كبياار ماان حي ا ته ف ا المؤسسااة ل الش ا ا الااذي ولااد العد ااد ماان العالق ا ت‬
‫االجتم عية الت تس ه ف ةف الشعوة ب النتم ا ب لت ل الشعوة ب لرض الوفي كما تليها ال تاة‬
‫التا تتاارا ح عمرها بااين ‪ 25‬سا ة ‪ 40‬سا ة ها فتااة الشااب ب التا تتميااز بحيو ااة ة مي يااة‬
‫كبيرةل تمتلك المد ر ة ت وع ف األعم ة الذي عتبر ع ما ا ب له إم أحس و تح يازه م ة ا‬
‫مع و كم نالحظ أم نسبة الذكوة أعلى من نسبة اإلن ث هذا رج الى طبيعة العماا التا تطلاب‬
‫الى العما الميدان اض فة الى تميزه ب الساتقراة االساري المالحاظ أم العي اة المدة ساة ال سابة‬
‫االكبر من فتة المتز جين ث تليه فتة العزاب‪..‬‬
‫أم ب ل سبة إلى المستوا التعليم فقد الحظ ا إم اكبار نسابة جا ات لصا لح المساتوا ال ا مع‬
‫تليااه نساابة الت ااو ن المه ا ل هااذا ال خاادخ المد ر ااة إت أم التعلااي لااه عالقااة ع سااية ما االنتما ا‬
‫الت ظيم لحيد انه كلم اةت مستوا التعلي لالفراة كلم توفرت فرا أكلر للعما فا مؤسسا ت‬
‫أارا الش ا الذي عما على تخ ي الشعوة ب النتم ا ل غير أم المالحاظ بخصاوا االقدمياة ام‬
‫ه ت تس ي بين فتتين أكلر من ‪ 20‬س ة ب الموف ين ف ال تة من ‪ 5‬س وات الى ‪ 10‬سا وات لاذا‬
‫فعلااى مد ر ااة مسااح االةاض ا االهتم ا خ أكلاار ب ل تااة الل نيااة تقااد له ا الحااوافز ماان أجااا الشااعوة‬
‫االستمراة ف العما لدا مد ر ة مسح االةاض عدخ البحد عان فا ئف فا‬ ‫االنتم ا الوفي‬
‫مؤسس ت اارا‬
‫أم ب ل سبة لل تة الت لد ه الخبرة إض فة إلى ت و ن الخبرة لدا ال ارة الت ساب باين العماا‬
‫قدةاته ميوالته ل فإم كا هذا س ه ف الرف من الشعوة ب النتم ا الت ظيم ‪.‬‬
‫ب ل ساابة لل رضااية األ لااى ‪ :‬ال وجااد اثاار ت ةاللااة احص ا ئية بااين الحااوافز الم ة ااة الرض ا‬ ‫‪‬‬
‫الوفي لدا الع ملين على مستوا مد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت ة ‪.‬‬
‫بعااد حس ا ب كااا ماان المتوسااط ت االنحراف ا ت المعي ة ااة للمحااوة األ ل للدةاسااة المتعلااق بماادا‬
‫استخداخ الحوافز الم ة ة ل لوحظ تدن استخداخ هذا ال اوع مان الحاوافز فا مد ر اة مساح االةاضا‬
‫لوال ااة ب ت اااةل عاازا هاااذا إلااى طبيعاااة نشاا ط المد ر اااة فهاا تات طااا ب اةاةي تماا للوفياااف‬
‫العموم ‪.‬‬
‫كم تضح من ال ت ئج أم ه ت ت ت ف موافقة أفراة البحد على الحوافز الم ة اة المقدماة للعا ملين‬
‫ل م بين موافقته علاى أم بعا الحاوافز الم ة اة تقادخ أحي نا للعا ملين ماوافقته علاى أم حاوافز‬
‫م ة ة أارا تقدخ احي ن اارا ال تستخدخ إطالق ما العا ملين ‪.‬كما تا توضايحه فا ال اد ل ةقا‬
‫‪.07‬‬
‫ب ل ساابة لل رضااية الل نيااة ‪ :‬ال وجااد اثاار ت ةاللااة احصا ئية بااين الحااوافز المع و ااة الرضا‬ ‫‪‬‬
‫الوفي لادا العا ملين علاى مساتوا مد ر اة مساح االةاضا لوال اة ب ت اة ‪.‬كاذلك با لرجوع الاى‬
‫ال د ل ةق ‪ 07‬الس بق أ ضا بعاد حسا ب كاا مان المتوساط ت االنحرافا ت المعي ة اة للمحاوة‬
‫األ ل للدةاسااة المتعلااق بماادا اسااتخداخ الحااوافز المع و ااة ل لااوحظ اسااتخداخ قليااا لهااذا ال ااوع ماان‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫الحوافز ف مد ر ة مسح االةاض لوال ة ب ت ة غير أناه حتاا االهمياة ال سابية األ لاىل مق ةناة ما‬
‫الحااوافز الم ة ااة كم ا تضااح ماان ال ت ا ئج أم ه ا ت ت ت ا ف ا موافقااة أفااراة البحااد علااى الحااوافز‬
‫المع و ة المقدمة للع ملين ل م باين ماوافقته علاى أم بعا الحاوافز المع و اة تقادخ أحي نا للعا ملين‬
‫قليال ل اض فة الى عدخ استخداخ البع م ه اطالق ‪.‬‬
‫أم بخصوا ال ت ئج المتعلقة ب لرض الاوفي لادا العا ملين مان ااالل نتا ئج ال اد ل ةقا‬ ‫‪‬‬
‫‪ 08‬فااإم المبحااوثين غياار ةاضااين ل اال انااه ت قااوم علااى الرض ا عاان االحتااراخ التقااد ر ماان قبااا‬
‫الزمالا هذا الرض ن تج عن العالقة الطيبة الت تربط الع ملين ببعضه اض فة الى استمراة األفاراة بقادة‬
‫كبير من حي ته ف مؤسساة ل الشا ا الاذي ولاد العد اد مان العالقا ت االجتم عياة التا تسا ه فا ةفا‬
‫الشااعوة ب النتم ا ال تت ااوات موافقااة المبحااوثين بااين مح ااد غياار ةاض ا ماان عب ا ةات الرض ا‬
‫الوفي محا الدةاسة كم هو موضح ف ال د ل ةق ‪ 08‬أعاله‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪:‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة ميدانية بمديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫تطرق ف هذا ال صا إلى أثر الحوافز على الرض الوفي لدا الع ملين بمد ر ة مسح االةاض ف‬
‫مح لة اسق ط ال نب ال ظري م ج ا به الب حلين االك ة ميين عن الحوافز الرض الوفي ل من االل‬
‫استبي م ت توز عه على عي ة ااتيرت من م تم الدةاسة المتملا ف الع ملين على مستوا مد ر ة مسح‬
‫االةاض ب ت ة أ ن توصل الى معرفة مدا استخداخ الحوافز ببعده الم ةي المع وي تتثيرهم على الرض‬
‫الوفي لدا الع ملين بمد ر ة مسح االةاض كم تطرق الى التعر ف بمد ر ة مسح األةاض لمه مه ل‬
‫هي له الت ظيم ‪ ...‬الخ ‪.‬‬

‫‪92‬‬
‫الخاتمـــــــــــة‬
 ‫الخاتمــــــــــــــــــــــــة‬

‫الخاتمــــــــــــــــــــــــة‬
‫إن االهتمام بالموارد البشرية‪ ،‬و إدارتها أصبح ضرورة حتمية ال يمكن ي ؤسسةنة تةن‬
‫إلننن االسنننتمرار‪ ،‬و ال أننناج ‪ ،‬أن تتأاهنننش المنننورد البشنننر ‪ ،‬هننن ا ؤنننا ي نننت و نننود إدارة أو هنننا‬
‫ؤتخصن يننل اننش المسسةننار‪ ،‬يبالننر اننش الوقنابإ المت لعننة بننشدارة ال صننر البشننر ‪ ،‬و ؤن أهن‬
‫وقنننابإ هننن ا دارة تعيننني أدال ال ننناؤلي بشنننكش ؤوضنننويل‪ ،‬و ؤةنننتمر يةننناي ينننل ت مينننته ‪ ،‬و‬
‫تطويره ‪ ،‬و يت االيتماد يل نتابأه ينل ال ين ؤن المأناالر اشين اد سياسنار ين ة للتر ينة ؤن‬
‫خالل اختيار أنةب ايلخاص‪ ،‬و ترلي سياسة االختيار‪ ،‬و الت يي بالمسسةة‪ ،‬با ضاية إل إي اد‬
‫نظام ي لل و ايز بايتبار ال وايز أسلوب ؤ ايساليب ال اية الممارسنة ينل ا دارار‪ ،‬حينن أننه‬
‫المننا‪ ،‬ن ؤم المسسةننة حننوايز أالننر لل نناؤلي المننا ت صننلم يل ن نتننابك أي ننش‪ ،‬و أالننر و ال ك ن‬
‫صن يح‪ ،‬حيننن يت ننح ليننا أهميننة ال ننوايز يننل ؤأننال ال مننش‪ ،‬و ان كاسنناتها ا يأابيننة يلن الرضننا‬
‫الوقيفل لل اؤلي ‪ ،‬ؤما ي ك يل إنتا يته و انتمابه لمسسةاته ‪.‬‬
‫و يل ضول ؤنا درسن ا ‪ ،‬و ؤن خنالل ؤ ايشنت ا لل ناؤلي بالم يرينة ؤ نش ال راسنة‪ ،‬الحظ نا‬
‫و ننود ي ن د ؤ ن المسلننرار التننل ن يةننت تك ؤ هننا و ننود ب ننم أو ننه العصننور يننل نظننام ال ننوايز‬
‫المطبعة يل ال اؤلي ‪ ،‬سوال اان ؤا يت لن بنال وايز المادينة‪ ،‬و ال نوايز الم وينة بال ةنبة لل ناؤلي‬
‫بم يرية ؤةح ايراضل لوالية بات ة ؤما يمك أن ي ك سلبا يل الرضا الوقيفل‪.‬‬
‫و ب و وي ا يل حعيعة ال وايز‪ ،‬و أهميتها يل إدارة الموارد البشرية ؤن ال احينة ال ظرينة‪،‬‬
‫تبنني ل ننا ؤ ن ال احيننة الوا يننة‪ ،‬أن ال ننوايز المطبعننة بالمسسةننة ؤ ننش ال راسننة ب ي ن ة اننش الب ن ي ن‬
‫ايسن ال لميننة‪ ،‬حيننن الحظ ننا لنل ب ن ت ليل ننا ل تننابك لالسننتبيان المنو م يلن ايننراد يي ننة ؤأتمن‬
‫الب ن بالم يرية ؤ ش ال راسة‪ ،‬أن أغلب ال مال غير راضي ي ال وايز المع ؤة له ‪.‬‬
‫نتائج البحث و توصياته‪:‬‬
‫ييما يت ل باتبنام ال نوايز المادينة المع ؤنة لل ناؤلي بم يرينة ؤةنح ايراضنل لوالينة بات نة ‪،‬يالب نن‬
‫يبي ؤا يلل ‪:‬‬
‫‪ ‬يننر ايننراد الب ننن ب ن ن ال ننوايز الماديننة تع ن م ب ر ننة ليلننة لل نناؤلي ل ن لل ي ل ن ؤةننسولل‬
‫الم يرية يل ه ا الش ن باالهتمام بال وايز المادية ب ر ة االر‬
‫‪ ‬ايننراد الب ننن ؤوايعننون يلن ان ه ننا خمةننة حننوايز ؤاديننة ال تةننتخ م اقال ننا و تتملننش ه ن‬
‫ال ننوايز يننل ال ننوايز التاليننة‪( :‬المكاي ن ر التشننأي ية ‪ ،‬تع ن ي ؤةنناي ار ؤاليننة‪ ،‬يننالم ؤأننان ل سننر‬
‫‪،‬ؤشروم إسكان ‪ ،‬الو إ ي ال مش) و توصل الباحلة يل ه ا الص د بتطبي و تف ينش هن ايننوام‬
‫ؤ ال وايز و ال مش يل ايادة ال ظر يل تطوير اللوابح التل ت ول دون لل‪.‬‬
‫‪ ‬ايراد الب ن ؤوايعون يل انه ه ا سنب ة حنوايز تعن م لنيال لل ناؤلي و تتملنش هن ال نوايز‬
‫يل ‪( :‬ال الوار االستل ابية ‪،‬ب لار دراسية ‪،‬الخص ؤ المرتب‪ ،‬ال رؤان ؤ ال الوة أو ت خيرها ‪،‬‬
‫التر ية و ت خير التر ية)‬
‫‪ ‬اما ير ايراد الب ن أن الراتب يةتخ م غالبا ا نايز ؤناد أساسنل امنا تةنتخ م المشناراة‬
‫يل ال واب أحيانا‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫الخاتمــــــــــــــــــــــــة‬

‫ييما يت ل ب نوام ال وايز الم وية المع ؤة لل اؤلي تبي ال تابك التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ير ايراد الب ن ب ن ال نوايز الم وينة تةنتخ م هنل ايخنر ب ر نة ليلنة ؤن ال ناؤلي ‪ ،‬و‬
‫توصنننل الباحلنننة بتف ينننش و تطبيننن نظنننام ال نننوايز الم وينننة لل ننناؤلي يلننن ؤةنننتو ؤ يرينننة ؤةنننح‬
‫ايراضل لوالية بات ة‪.‬‬
‫‪ ‬ايراد الب ن ؤوايعون يل ان ه النل ثمانينة حنوايز ؤ وينة تةنتخ م أحياننا و هنل (ايتنرا‬
‫ا دارة بالمأهود ال يب له الفنرد االلنترا ينل االدارة‪ ،‬قنرو ال منش المالبمنة‪ ،‬يال نة ‪ ،‬يال نة‬
‫قيبة بي الرؤوسال‪ ،‬تفه ؤعترحار ال اؤلي ‪ ،‬لكر ال اؤلي يل ؤا حععو ؤ نأاحنار‪ ،‬ال النة و‬
‫الموضويية يل ؤ اؤلة ال اؤلي ‪ ،‬ش و لكر ال اؤلي ب همية أرابيه )‪.‬‬
‫‪ ‬ايننراد الب ننن ؤوايعننون يلن ان ه ننا حننايزي ؤ ن ال ننوايز الم ويننة تع ن م لننيال لل نناؤلي (‬
‫تو يه إن ار ‪ ،‬توبيخ و يترار راحة اث ال ال مش )‪.‬‬
‫‪ ‬ايراد الب ن ؤوايعون يل ان ه ا حايزي ؤ ال وايز الم وية ال تةتخ م اقال ا و تتملنش‬
‫يل (الت ويش للت عي و نشر أسمال المهملي يل العابمة الةودال)‪.‬‬
‫يي يت ل بالرضا الوقيفل ل ال اؤلي ‪:‬‬
‫‪ ‬أيراد الب ن غير راضون ي ؤا يع م له ؤ حوايز بصفة ياؤة‬
‫‪ ‬أيراد الب ن راضون يل (االحترام و التع ير ؤ بش الزؤالل)‬
‫‪ ‬أيراد الب ن غير راضون ي ال بارار (يت اسب الراتب ال تتلعا ؤ ؤسهالتل و خبراتل و‬
‫قبي ة يملل‪ ،.‬يرص التر ية التل تتي ها المسسةة لل اؤلي ‪ ،‬ل ور اتأا نظنام ال نوايز‪ ،.‬ر نة ت عين‬
‫الوقيفننة ال اليننة لطموحاتننل الشخصننية‪ ،.‬التفنناؤل بشننان ؤةننتعبلل الننوقيفل و قريعننة احتةنناب و صننر‬
‫المكايئار)‪.‬‬
‫‪ ‬أيراد الب ن غير راضون ي ( الش ور باحترام ال ار ‪ ,‬تواي ال مش ؤن ني الفنرد‪ ،‬در نة‬
‫ت ننوم المهننام و تكننرار ال مننش‪ ،‬در ننة االسننتعاللية ( اختيننار قننر ايدال الف ننال)‪ ،‬اسننت مال الفننرد‬
‫لمختلإ راته ؤهاراته؛ ي قبي ة ال مش؛ ي سايار ال منش ‪ ،‬ين المرانز النوقيفل‪ ،‬ين تنواير‬
‫قر ت فيز ؤادية ؤ اسبة‪ ،‬ي تواير قر ت فيز يردية ؤ اسبة)‬
‫‪ ‬أيراد الب ن ؤ اي ون بخصوص (در ة ؤشاراتل يل اتخا العرارار التل تتي ها لل الوقيفنة‬
‫ال اليننة‪ ،.‬تننويير ؤكننان لممارسننة الوقيفننة للراحننة و الطم ني ننة‪ ،.‬التع ن ير و االلننادة ؤ ن بننش الرؤسننال و‬
‫االيترا بالمأهودار ‪ ،‬المكاننة اال تمايينة التنل تويرهنا لنل الوقيفنة‪ ،‬أسنلوب ت اؤنش ربيةنل ؤ نل ينل‬
‫ؤكان ال مش)‬
‫ييما يت ل ب ثر ال وايز ال اؤلي بم يرية ؤةح ايراضل ات ح ؤ خالل الب ن ؤايلل ‪:‬‬
‫✓ ه ننا يال ننة قرديننة ار داللننة إحصننابية بنني اسننتخ ام ال ننوايز و الرضننا الننوقيفل ل ن‬
‫ال اؤلي يل ؤةتو ؤ يرية ؤةح ايراضل لوالية بات ة أ المنا اد اسنتخ ام ال نوايز المنا اد‬
‫رضا ال اؤلي ‪.‬‬
‫التوصيات العامة‪:‬‬
‫يل ضول ال تابك التل أسفر ي ها الب ن‪ ،‬يمك تع ي التوصيار التالية التل ن ؤنش أن تفين المسسةنة‬
‫ؤ ش ال راسة خصوصا و المهتمي بمأال ؤوضوم الب ن يموؤا و هل‪:‬‬

‫‪96‬‬
 ‫الخاتمــــــــــــــــــــــــة‬

‫‪ -‬االهتمام بت فيش ال وايز المادية يموؤا و خاصة التنل حصنلم يلن رتنب ؤت نينة ويعنا ل تنابك هن ا‬
‫الب ن ‪.‬‬
‫_االهتمام بتف يش ال وايز الم وية يموؤا و خاصة التل حصلم يل الرتنب ؤت نينة و المةنتخ ؤة‬
‫ليال و أحياناويعا ل تابك ه ا الب ن ؤلش‪ :‬ايترا ا دارة بنالمأهود الن يب لنه الفنرد االلنترا ينل‬
‫االدارة‪ ،‬قنرو ال مننش المالبمنة‪ ،‬يال ننة ‪ ،‬يال نة قيبننة بني الرؤوسننال‪ ،‬تفهن ؤعترحننار ال نناؤلي ‪،‬‬
‫لكر ال اؤلي يل ؤا حععو ؤ نأاحار‪ ،‬ال الة و الموضويية يل ؤ اؤلنة ال ناؤلي ‪ ،‬ش و لنكر‬
‫ال اؤلي ب همية أرابيه ‪.‬‬
‫_الموا نة يل التطبي بي ال وايز المادية و الم وية وي م الترايز يل انب دون آخر ‪.‬‬
‫_ب ن و دراسة و ؤ الأة اسباب ي م الرضا ل ال اؤلي خاصة التنل حصنلم يلن رتنب ؤت نينة‬
‫ويعننا ل تننابك الب ننن ؤلننش ‪( :‬يت اسننب الراتننب الن تتلعننا ؤن ؤسهالتننل و خبراتننل و قبي ننة يملننل‪،.‬‬
‫يرص التر ية التل تتي ها المسسةة لل اؤلي ‪ ،‬ل ور اتأا نظام ال وايز‪ ،.‬در نة ت عين الوقيفنة‬
‫ال الينننة لطموحاتنننل الشخصنننية‪ ،.‬التفننناؤل بشنننان ؤةنننتعبلل النننوقيفل و قريعنننة احتةننناب و صنننر‬
‫المكايئار) ‪ ،‬استغالل الفرد لمختلإ راتنه و ؤهاراتنه ‪ ،‬ين قبي نة ال منش ‪ ،‬ين سنايار ال منش ‪،‬‬
‫ي المراز الوقيفل ‪ ،‬ي تواير قر ت فيز ؤادية ؤ اسبة ‪ ،‬ي تواير قر ت فيز يردينة ؤ اسنبة‬
‫‪ ، ،‬ي تواير ال خش المالل الم اسب ( اال ر و ؤل عاته ) ‪.‬‬
‫_ االهتمام بوض اال رالار الكفيلنة بشلنرا المرؤوسني ينل اتخنا العنرارار و ال ن ؤن الر ابنة‬
‫المبالرة و ت مية الر ابة ال اتية و ت ةي بيئة ال مش الوقيفية بشكش االر يايلية ‪.‬‬
‫_ ان تكننون التر يننة حةننب الةننل الننوقيفل وايتمننادا يل ن الشننهادة و الخبننرة و لنني ايتمننادا يل ن‬
‫الواسطة و الم ةوبية ‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫_ الةمام لال تراحار التطويرية ؤ الموقفي و دراستها بشكش‬
‫_ يمش التعيي ال ور يدال الموقفي و بشكش ؤه ل و ايطال ال ايز للمميزي ‪.‬‬
‫_ ت ةنني الظننرو الم يشننية للمننوقفي و ال مننش يلن ت ةنني ؤةننتو الرواتننب‪ ،‬ب يننن تتفن ؤن‬
‫ؤتطلبار ال ياة الم يشية‪.‬‬
‫_ ال مش يل ايأاد نظام ي لل وايز ‪ ،‬و يادة االهتمام بها‪ ،‬و تشنأي المنوقفي يلن الت ناي و‬
‫االب ام يل ال مش ‪ ،‬و تع ير هود الموقفي ‪ ،‬و تع ي ؤكاي ر ؤالينة و ؤ وينة للمنوقفي المتمينزي‬
‫‪.‬‬
‫_ ان يت اسب المرتب ؤ ه الموقإ يل ال مش ‪.‬‬
‫_ ت زيز انتمال الموقإ لمسسةته حتن ال يتنر ال منش ييهنا و ي تعنش الن يمنش آخنر و لنل بتعن ير‬
‫الأهود و تع ي مي انوام ال وايز ‪.‬‬
‫‪ -‬أن يت اسب الراتب ؤ ال ر ة ال لمية التل ي ملها الموقإ‪.‬‬
‫‪ -‬يادة الراتب حت تشأ يل العيام بال مش بشكش أي ش‪.‬‬
‫‪ -‬ان ترايل االدارة ال واحل ا نةانية يل ال مش‪.‬‬
‫‪ -‬تف يش نظام ال وايز بشكش يام‪ ،‬و ؤ اولة ادخنال قنر ت فينز ح يلنة ؤلنش (‪ ،‬االدارة بالمشناراة‪،‬‬
‫ال وام المرن‪ ،‬ال مش ايسبويل المكلإ ‪)...‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الخاتمــــــــــــــــــــــــة‬

‫اال تراحار ‪:‬‬

‫‪ -‬توصل الباحلة باستمرارية الب ن و ال راسة ينل ؤأناالر ال نوايز و الرضنا النوقيفل ؤن ال ظنر‬
‫يننل اؤكانيننة تطبيعهننا يننل أرو الوا ن ؤن خننالل نشننر الننويل لن المرؤوسنني و الرؤسننال ب هميننة‬
‫ال وايز ؤ أ ش االستمرار و التطوير حت ي ؤ نزيإ هأرة ايدؤغة ؤ الأزابر و دي أالنر‬
‫للمواهب سوال ؤ انب الماد أو الم و ‪.‬‬
‫‪ -‬ي م التطر لهن ا الموضنوم ارت ينم ان نت ناول المواضني التالينة ينل المةنتعبش ان لنال هللا ‪ :‬أثنر‬
‫ال صوص العانونية يل نظام ال وايز بالوقيإ ال موؤل ‪ ،‬أثر ال وايز يل قبي ة العيادة‬

‫‪98‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمــــــة المراجــــع‬
‫الكتـــــــــــب‬

‫‪ .1‬إبراهيم بدر شهاب الخالدي ‪ ،‬معجم اإلدارة ‪،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬االردن‪ ،‬سنة‬
‫‪. 2010‬‬
‫‪ .2‬أحمد عادل راشد ‪ ،‬مذكرات في إدارة االفراد ‪ ،‬دار النهضة العربية للطباعة و النشر ‪ ،‬بيروت‬
‫‪. 1981 ،‬‬
‫‪ .3‬أحمد ماهر ‪ ،‬أدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الطبعة الخامسة ‪ ،‬مصر ‪ ،‬سنة ‪.2001‬‬
‫‪ .4‬السيد إسماعيل محمد‪ ،‬تنمية المهارات القيادية و السلوكية‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‬
‫القاهرة‪ ،‬سنة ‪.1997‬‬
‫‪ .5‬بشير أحمد العالق‪ ،‬اإلدارة الحديثة نظريات و مفاهيم‪ ،‬دار البازوري العلمية عمان‪ ،‬سنة‬
‫‪. 2010‬‬
‫‪ .6‬بوفلجة غيات ‪ ،‬مبادئ التسيير البشري ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬دار الغرب للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫الجزائر ‪ ،‬سنة ‪. 2004‬‬
‫‪ .7‬جمال الدين محمد المرسي‪ ،‬اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية –المدخل لتحقيق ميزة‬
‫تنافسية لمنظمة القرن الحادي و العشرين‪، -‬اإلسكندرية الدار الجامعية‪.2006،‬‬
‫‪ .8‬حمد رسالن الجلوسي و جميلة جاد هللا‪ ،‬اإلدارة علم و تطبيق ‪ ،‬دار السيرة للنشر عمان‬
‫األردن ‪،‬ط ‪ ،1‬سنة ‪.2000‬‬
‫‪ .9‬داوود معمر ‪ ،‬منظمات األعمال الحوافز و المكافآت ‪ ،‬الطبعة األولى ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬دار الكتاب‬
‫الحديث ‪.2006 ،‬‬
‫‪ .11‬راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬مصر‬
‫سنة ‪.2000‬‬
‫‪ .11‬سعاد نائف برنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪-‬إدارة األفراد‪ -‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل‬
‫للنشر‪.2007،‬‬
‫‪ .12‬سليمان أحمية‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري عالقة العمل الفردية‪،‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر‪ ،‬سنة ‪.2000‬‬
 ‫‪ .13‬سنان الموسوي ‪،‬إدارة الموارد البشرية و تأثيرات العولمة عليها ‪ ،‬دار مجدالوي للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬االردن ‪ ،‬سنة ‪. 2004‬‬
‫‪ .14‬صالح الدين الهيني ‪ ،‬تأثير االختالفات المحتملة للقيم الثقافية المحلية االردنية ‪ ،‬في إدارة‬
‫العمال مطبعة الجامعة االردنية ‪ ،‬سنة ‪.2001‬‬
‫‪ .15‬صالح مهدي ـ محسن العامري ـ طاهر محسن ـ منصور الغالبي ‪،‬االدارة و األعمال ‪،‬الطبعة‬
‫األولى‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان سنة ‪. 2007‬‬
‫‪ .16‬عادل عبد الرزاق هاشم‪ ،‬القيادة و عالقتها بالرضا الوظيفي‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و‬
‫التوزيع عمان األردن‪ ،‬سنة ‪. 2010‬‬
‫‪ .17‬عبد الباقي صالح الدين محمد‪ ،‬السلوك التنظيمي مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬سنة ‪.2003‬‬
‫‪ .18‬عبد الفتاح دياب حسن ‪ ،‬االعمدة السبعة لإلشراف الفعال ‪،‬سلسلة مطبوعات المجموعة‬
‫االستشارية العربية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬سنة ‪1996‬‬
‫‪ .19‬عمار الطيب كشرود ‪ ،‬علم النفس الصناعي و التنظيمي مفاهيم نماذج نظريات ‪ ،‬منشورات‬
‫جامعة قار يونس بنغازي ‪ ،‬لبيا ‪،‬سنة ‪.1995‬‬
‫‪ .21‬عمر سعيد و أخرون ‪ ،‬اإلدارة الحديثة‪ ،‬مكتبة دار الثقافة للنشر و التوزيع عمان ‪ ،‬سنة ‪.2003‬‬
‫‪ .21‬محسن أحمد الخضيري‪ ،‬اإلدارة التنافسية للوقت‪ ،‬أتراك للطباعة و التوزيع القاهرة‪ ،‬سنة‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .22‬محمد الصرفي ‪،‬السلوك اإلداري العالقات اإلنسانية‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة و النشر ‪،‬‬
‫اإلسكندرية ‪ ،‬سنة ‪.2007‬‬
‫‪ .23‬محمد أنيس قاسم جعفر‪ ،‬نظم الترقية في الوظيفة العامة و أثرها في فاعلية اإلدارة‪ ،‬دار‬
‫النهضة العربية القاهرة‪ ،‬سنة ‪.1973‬‬
‫‪ .24‬محمد سعيد أنور سلطان‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار الجامعة الجديدة اإلسكندرية ‪ ،‬سنة ‪2003‬‬
‫‪ .25‬محمد صالح الحناوي ‪ ،‬محمد سعيد سلطان‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية‪1997،‬‬
‫‪ .26‬محمد عثمان الجعلي و آخرون ‪ ،‬تسيب العاملين‪ ،‬المنظمة العربية للعلوم اإلدارية بيروت‪،‬‬
‫سنة ‪.1985‬‬
‫‪ .27‬مروان طاهر الزغبي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬درا المسيرة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬سنة‬
‫‪.2010‬‬
 ‫‪ .28‬مهدي زوليف ‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬دار مجدالوي ‪ ،‬عمان ‪ ،‬سنة ‪. 1994‬‬
‫‪ .29‬موسى اللوزي‪ ،‬التنظيم و اجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع عمان‪ ،‬سنة ‪. 2002‬‬
‫‪ .31‬نور الدين حاروش ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار االمانة للطباعة و الترجمة و التوزيع‬
‫‪،‬عمان ‪ ،‬سنة ‪.2011‬‬
‫‪ .31‬هاشم زكي محمود‪ ،‬الجوانب السلوكية في اإلدارة‪ ،‬وكالة المطبوعات الكويت‪ ،‬سنة ‪. 1980‬‬

‫رسائل و مذكرات التخرج‬

‫‪ .1‬ابراهيم سلماط ‪ ،‬النمط القياادي فاي المسسساة الجزائرياة و عالقتهاا بالرضاا الاوظيفي ‪ ،‬مذككرة‬
‫ماجستير في علم االجتماع التنظيمي ‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬سنة ‪. 2002‬‬
‫‪ ،‬رفااع كفاااءة العاااملين و عالقتااف بااالحوافز الماديااة و المعنويااة ‪،‬‬ ‫‪ .2‬الحذذار ي درهذذوم بذذن عذذاي‬
‫رسالة ماجستير ‪ ،‬أكاديمية نايف العربية للعلوم االمنية الرياض ‪ ،‬سنة ‪. 1999‬‬
‫‪ .3‬الفالح نايف بن سليمان ‪ ،‬الثقافة التنظيمية و عالقتها بالرضا الوظيفي في االجهزة االمنية ‪،‬‬
‫رسالة ماجستير كلية الدراسات العليا الرياض ‪ ،‬سنة ‪.2001‬‬
‫‪https://repository.nauss.edu.sa/handle/123456789/52632;jsessionid=A4‬‬
‫‪B979A65776587FCC45F5EE4CFB7676‬‬
‫‪ .4‬أمينة يحوي ‪،‬أثر الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين دراسة حالة الفتائذل الملونذة‬
‫فيلبا ببريكة‪ ،‬مككرة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الماسذتر تخصذت تسذيير مذوارد بشذرية ‪،‬‬
‫جامعة الحاج لخضر باتنة‪ .‬سنة ‪ 2013‬ــــ‪2014‬ـ ‪.‬‬
‫‪ .5‬عبذد العزيذذز شذنيا ‪ ،‬الحذذوافز و الفعاليذة التنظيميذذة ‪ ،‬رسذالة ماجسذذتير جامعذة ‪ 20‬أوت سذذكيكدة ‪،‬‬
‫سنة ‪2006‬‬

‫القوانيــــــــــــــــن‬

‫‪ .1‬القانون االساسي العام للعامل رقم ‪ 12\78‬المؤرخ في ‪ 5‬أوت ‪.1987‬‬

‫القـــــــــــــــــــــرآن‬

‫‪ .1‬سورة األنعام‪.‬‬
‫‪ .2‬سورة الزلزلة‪.‬‬
‫المالحق‬
 ‫جامعة محمد خيضر بسكرة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬
‫فرع ثانية ماستر إدارة الموارد البشرية‬

‫االستبيــــــــان‬
‫االخت الفاضلة ‪ ،‬االخ الفاضل المحترم (ة) ‪:‬‬
‫السالم عليكم و رحمة هللا تعالى وبركاته‬
‫يطيذذذب لذذذي أن أضذذذع بذذذين يذذذديت هذذذكا االسذذذتبيان المصذذذمم ألغذذذراض البحذذذث العلمذذذي‬
‫بهذذذدم جمذذذع المعلومذذذات الالزمذذذة لمذذذككرة الماسذذذتر التذذذي أقذذذوم ب عدادهــذذذـا للحصذذذول علذذذى‬
‫درجذذذة الماسذذذتر ‪ 02‬فذذذي تخصذذذـت إدارة الماااوارد البشااارية بعنذذذوان " أثااار الحاااوافز فاااي‬
‫تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين "‬
‫دراسة ميدانية بمديرية مسح االراضي لوالية باتنة‬

‫أرجذذذوا التكذذذرم بمذذذن االسذذذتبيان بعذذذد قذذذراءة كذذذل عبذذذارة بعنايذذذة و وضذذذع عالمذذذة (‪)X‬‬
‫بالمكذذذان المناسذذذب و سذذذوم تكذذذون المعلومذذذات التذذذي تذذذدلون بهذذذا موضذذذع السذذذرية التامذذذة و‬
‫لن تستخدم سوى ألغراض البحث العلمي‬
‫و لكم جزيل الشكر و االمتنان‪ ،‬لما بكلتموه من وقت و جهــد‬
‫تقبلــوا منا تحياتنا الخالصة‬
‫الطالبة ‪ :‬بوشباك ربيعة‬
 ‫الجزء األول ‪ :‬المعلومات الشخصية‬
‫مقابل الوصف الكي ينطبا عليت يرجى وضع عالمة (‪)x‬‬
‫‪ .1‬الجنس ‪:‬‬
‫ذكر ( ) ‪ ،‬أنثى ( )‬
‫‪ .2‬السن‬
‫أقل من ‪ 25‬سنة ( ) ‪ ،‬من ‪ 25‬سنة الى ‪ 40‬سنة ( ) ‪ ،‬أكبر ‪ 40‬سنة ( )‬
‫‪ 3‬الحالة االجتماعية ‪:‬‬
‫أعزب (عزباء) ( ) ‪ ،‬متزوج (ة) ( ) ‪ ،‬مطلا (ة) ( ) ‪ ،‬أرمل (ة) ( ) ‪.‬‬
‫‪ 4‬المستوى التعليمي ‪:‬‬
‫ابت دائي ( ) ‪ ،‬متوسط ( ) ‪ ،‬انوي ( ) ‪ ،‬تكوين مهني ( ) ‪ ،‬تكوين جامعي ( )‬
‫‪ 5‬الفئة المهنية ‪:‬‬
‫إطار مسير ( ) ‪ ،‬اطار ( ) ‪ ،‬عون تحكم ( ) ‪ ،‬عون تنفيك ( )‬
‫‪ 6‬االقدمية ‪:‬‬
‫أقل أو يساوي ‪ 5‬سنوات ( ) ‪ ،‬من ‪ 5‬سنوات الى ‪ 10‬سنوات ( )‬
‫من ‪ 10‬سنوات الى ‪ 15‬سنة ( ) من ‪ 15‬الى ‪ 20‬سنة ( ) ‪ ،‬أكثر من ‪ 20‬سنة ( )‬
 ‫الجزء الثاني‪ :‬الحوافز المادية‬
‫إلى أي مدى تستخدم الحوافز المادية التالية لتحفيز العاملين في مديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‪ ،‬يرجى وضع (‪ )X‬أمام اإلجابة التي تعبر عن وجهة نظرك ؟‬

‫مدى االستخدام‬
‫ال‬
‫أحيا‬ ‫غال‬ ‫الرق‬
‫تستخدم‬ ‫قليال‬ ‫دائما‬ ‫الحوافز المادية‬
‫نا‬ ‫با‬ ‫م‬
‫اطالقا‬
‫الراتب‬ ‫‪1‬‬
‫العالوات االستثنائية‬ ‫‪2‬‬
‫المشاركة في العوائد‬ ‫‪3‬‬
‫المكافآت التشجيعية‬ ‫‪4‬‬
‫تقديم مساعدات مالية‬ ‫‪5‬‬
‫عالج مجان لنسر‬ ‫‪6‬‬
‫مشروع اسكان‬ ‫‪7‬‬
‫بعثات دراسية‬ ‫‪8‬‬
‫الخصم من المرتب‬ ‫‪9‬‬
‫الحرمان من العالوة أو تأخيرها‬ ‫‪11‬‬
‫الترقية‬ ‫‪11‬‬
‫الوقف عن العمل‬ ‫‪12‬‬
‫تأخير الترقية‬ ‫‪13‬‬
 ‫الجزء الثالث ‪:‬الحوافز المعنوية‬
‫إلى أي مدى تستخدم الحوافز المعنوية التالية لتحفيز العاملين في مديرية مسح‬
‫االراضي لوالية باتنة‪ ،‬يرجى وضع (‪ )X‬أمام اإلجابة التي تعبر عن وجهة نظرك ؟‬

‫مدى االستخدام‬
‫ال‬
‫أحيا‬ ‫غال‬ ‫الرق‬
‫تستخدم‬ ‫قليال‬ ‫دائما‬ ‫الحوافز المعنوية‬
‫نا‬ ‫با‬ ‫م‬
‫اطالقا‬
‫‪ 1‬اعترام اإلدارة بالمجهود الكي يبكله الفرد‬
‫‪ 2‬االشتراك في االدارة‬
‫‪ 3‬توجيه انكار‪ ،‬توبيخ‬
‫‪ 4‬التحويل للتحقيا‬
‫‪ 5‬نشر اسماء المهملين في القائمة السوداء‬
‫‪ 6‬ظروم العمل المالئمة‬
‫‪ 7‬عالقة طيبة بين الرؤساء‬
‫‪ 8‬تفهم مقترحات العاملين‬
‫‪ 9‬شكر العاملين على ما حققوه من نجاحات‬
‫‪ 11‬العدالة و الموضوعية في معاملة العاملين‬
‫‪ 11‬شكر العاملين بأهمية آرائهم و مقترحاتهم‬
‫‪ 12‬فترات راحة ا ناء العمل‬
 ‫الجزء الرابع‪ :‬الرضا الوظيفي لدى العاملين‬
‫ضع العالمة (‪ )X‬أمام الخانة المناسبة لمستوى رضاك من خالل العبارات االتية‪:‬‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫راضي‬
‫راضي‬ ‫راضي محايد‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫راضي‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫يتناسب الراتب الكي تتلقاه مع مؤهالتت و‬
‫‪11‬‬
‫خبراتت و طبيعة عملت‬
‫فرص الترقية التي تتيحها المؤسسة للعاملين‬ ‫‪12‬‬
‫االحترام و التقدير من قبل الزمالء‬ ‫‪13‬‬
‫درجة مشاركتت في اتخاذ القرارات التي‬
‫‪14‬‬
‫تتيحها لت الوظيفة الحالية‬
‫توفير مكان لممارسة الوظيفة للراحة و‬
‫‪15‬‬
‫الطمأنينة‬
‫شعورك اتجاه نظام الحوافز‬ ‫‪16‬‬
‫درجة تحقيا الوظيفة الحالية لطموحاتت‬
‫‪17‬‬
‫الشخصية‬
‫التقدير و االشادة من قبل الرؤساء و‬
‫‪18‬‬
‫االعترام بالمجهودات التي تبكلها‬
‫المتعة في ممارسة العمل‬ ‫‪19‬‬
‫التفاؤل بشان مستقبلت الوظيفي‬ ‫‪11‬‬
‫المكانة االجتماعية التي توفرها لت الوظيفة‬ ‫‪11‬‬
‫طريقة احتساب و صرم المكافئات‬ ‫‪12‬‬
‫أسلوب تعامل رئيست معت في مكان العمل‬ ‫‪13‬‬
 ‫قائمــــة االساتذة المحكمين لالستبيان‬
‫جهة العمل‬ ‫الدرجة العلمية‬ ‫االستاذ‬ ‫الرقم‬
‫جامعة باتنة‬ ‫أستاذ محاضر " ب"‬ ‫اسمهان خلفي‬ ‫‪11‬‬
‫جامعة باتنة‬ ‫أستاذ محاضر" أ"‬ ‫حكيمة مناعي‬ ‫‪12‬‬
‫جامعة باتنة‬ ‫أستاذ محاضر" أ"‬ ‫سليمة عبد هللا‬ ‫‪13‬‬
 : ‫الملخص‬
‫ وتكمن أهمية الحوافز في تأ يرها‬، ‫تعتبر الحوافز من أهم المؤ رات في توجيه سلوك األفراد‬
‫على السلوك اإلنساني حيذث تعتبذر عذامال مهمذا فذي تحديذد سذلوك األداء الفذردي فتهذدم هذكه‬
‫الدراسة الى التعذرم علذى مذدى تذأ ير الحذوافز علذى الرضذا الذوظيفي لذدى العذاملين بمديريذة‬
‫مسذح األراضذي لواليذة باتنذة حيذث صذممنا اسذتبيان اشذتمل علذى العديذد مذن االسذئلة التذي لهذا‬
‫ واعتمدنا على المذنه الوصذفي التحليلذي فذي‬، ‫عالقة بموضوع الدراسة في الجانب التطبيقي‬
‫الجانب النظري وبكلت استطعنا االجابة على االشكالية التالية" هذل الحذوافز تذأ ر علذى تحقيذا‬
‫الرضا الوظيفي للعاملين في مديريذة مسذح االراضذي لواليذة باتنذة ؟"مذن اجذل حذل اإلشذكالية‬
‫ والمكونة من العاملين على مستوى مديرية مسح األراضذي لواليذة‬،‫قمنا باختبار عينة الدراسة‬
‫ واسذتخدمنا‬،‫ منهذا‬50 ‫ تذم اسذترجاع‬، ‫ اسذتبيان علذى مذوظفي االدارة‬61 ‫ تذم توزيذع‬،‫باتنذة‬
‫( االحصذائي لتحليذل البيانذات خلصذت الدراسذة إلذى أن الحذوافز تذأ ر علذى‬SPSS) ‫برنذام‬
‫الرضا الوظيفي لدى العاملين و تربطهم عالقة طردية أي كلما زادت الحوافز ببعذديها المذادي‬
.‫و المعنوي ارتفع الرضا الوظيفي و على المسؤولين إعطاء أهمية أكثر للحوافز‬
Résume :
les motivations sont un facteur important dans la détermination du comportement des
performances individuelles .Le but de cette étude est d'identifier l'effet de ces motivations sur
la satisfaction au travail du personnel du la Direction Du Cadastre De La Wilaya De Batna ;
où nous avons conçu un sondage comprenant sur de nombreuses questions liées au sujet de
l’étude appliquée, nous sommes appuyés sur la méthode analytique descriptive sur l’aspect
théorique pour pouvoir répondre au problème suivant: "les motivations sont-elles affecté la
satisfaction au travail des employés de la Direction Du Cadastre De La Wilaya De Batna?
"pour résoudre ce problème, nous avons testé l’échantillon de l’étude composé du personnel
du la Direction Du Cadastre De La Wilaya De Batna. A distribué 61 questionnaires sur les
personnels de l’administration, dont 50 ont été récupérés, et nous avons utilisé le programme
statistique (SPSS) pour analyser les données. Les employés entretiennent une relation
positive: plus les motivations sont importantes du point de vue de leurs les deux dimensions :
matérielles et morales, plus la satisfaction au travail, il faut que les responsables accordent
une plus grande importance aux motivations.