‫دولة ليبيا‬

‫وزارة التعميم التقني والفني‬

‫كمية العموم االدارية والمالية التطبيقية ‪ /‬طرابمس‬

‫قسم إدارة االعمال‬

‫دراسة بعنوان ‪:‬‬

‫دور بيئة العمل في تحقيق االبداع الوظيفي‬

‫دراسة ميدانية عمى شركة الشرارة الذىبية لمخدمات النفطية‬

‫دراسة مقدمة ضمن متطمبات الحصول عمى درجة البكالوريوس في إدارة األعمال‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبة‪:‬‬

‫د‪ .‬مصطفى أحمد الغميقى‬ ‫رواء رجب شيحو‬

‫الفصل الدراسي‬

‫ربيع‪2222-‬‬
 ‫ميحرلا نمحرلا هللا مسب‬

‫( وَمَآ أُو تِ يتُم ِمّنَ العِلمِ إِال قَلِيالً )‬

‫اآلية رقم (‪ )58‬من سورة اإلسراء‬

‫أ‬
 ‫اإلعداء‬

‫اضىػػطنػاوصاظيػاضخاضقػبؼطاػخغرا‪...‬ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ‬

‫اضىػػظبعػاضحظانػورطزػاضتضحغظ‪...‬ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػ‬

‫اضىػػازضىػاضظاسػرظدي‪....‬ػػػواضديػاضطزغزغنػػػ‬

‫اضىػػرساقػاضدرب‪....‬ػػػػػاخوتيػواخواتيػ‬

‫اعدىػػبحثػتخرجي‪.‬ػػػػػ‬

‫ب‬
 ‫اضذصرػوػاضتػدغر‬
‫ػ‬

‫سيػاضبداغظػوشبلػصلػذيءػأحطدػاضضهػرزػوجلػاضذىػطنػرضىػبغضضهػ‬
‫وأراظظيػرضىػإتطامػعذاػاضبحثػ‪،‬ػوأدأضهػاضؼداغظػواضتوسغقػسيػأرطاضيػ‬
‫طدتػبالػ‪.‬ػ ػ‬

‫أتػدمػبجزغلػاضذصرػواضطرسانػاضىػاألدتاذػاضطذرفػدػطصطغىػاضعطغػىػ‬
‫رضىػرحابظػصدره‪،‬ػورضىػطاػشدطهػضيػطنػتوجغهػوإرذادػوتػوغمػطتواصلػ‬
‫ضؼذاػاضططل‪.‬ػ ػ‬

‫وسىػاضختامػاشدرػجؼدػصلػطنػداعمػططيػوضوػبػدرػبدغطػسيػإردادػعذهػ‬
‫اضدرادظػسضؼمػطظىػخاضصػاضذصرػواضتػدغرػ‪.‬ػ ػ‬

‫ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػواضضهػوضىػاضتوسغقػػ‬

‫ػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػاضباحثظ‪.‬ػػ‬

‫ج‬
 ‫قائمة المحتويات‬

‫رقم الصفحة‬ ‫الموضوع‬ ‫الرقم‬

‫أ‬ ‫اآلية القرآنية‬ ‫‪1‬‬
‫ب‬ ‫االىداء‬ ‫‪2‬‬
‫ج‬ ‫الشكر والتقدير‬ ‫‪3‬‬
‫الفصل التمييدي‬ ‫‪4‬‬
‫‪2‬‬ ‫المقدمة‬ ‫‪5‬‬
‫‪3‬‬ ‫خطة الدراسة‬ ‫‪6‬‬
‫الجانب النظري‬ ‫‪7‬‬
‫الفصل االول‪ :‬بيئة العمل واالبداع الوظيفي‬
‫‪7‬‬ ‫المقدمة‬ ‫‪8‬‬
‫‪8‬‬ ‫المبحث االول ‪ :‬بيئة العمل‬ ‫‪9‬‬
‫‪8‬‬ ‫مفيوم بيئة العمل‬ ‫‪12‬‬
‫‪8‬‬ ‫اىمية التعرف عمى بيئة العمل‬ ‫‪11‬‬
‫‪9‬‬ ‫انواع بيئة العمل‬ ‫‪12‬‬
‫‪11‬‬ ‫ابعاد بيئة العمل‬ ‫‪13‬‬
‫‪12‬‬ ‫مكونات بيئة العمل‬ ‫‪14‬‬
‫‪13‬‬ ‫الظروف النفسية لبيئة العمل‬ ‫‪15‬‬
‫‪14‬‬ ‫الظروف الفيزيقية لبيئة العمل‬ ‫‪16‬‬
‫‪22‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬االبداع الوظيفي‬ ‫‪17‬‬
‫‪22‬‬ ‫مفيوم االبداع الوظيفي‬ ‫‪18‬‬
‫‪22‬‬ ‫اىمية االبداع الوظيفي‬ ‫‪19‬‬
‫‪21‬‬ ‫خصائص االبداع الوظيفي‬ ‫‪22‬‬
‫رقم الصفحة‬ ‫الموضوع‬ ‫الرقم‬
‫‪22‬‬ ‫عناصر االبداع لدي االفراد في العمل‬ ‫‪21‬‬
‫‪23‬‬ ‫مراحل عممية االبداع الوظيفي‬ ‫‪22‬‬
‫‪24‬‬ ‫معوقات االبداع الوظيفي‬ ‫‪23‬‬
‫‪25‬‬ ‫خصائص الفرد والبيئة‬ ‫‪24‬‬
‫‪26‬‬ ‫حاجة المنظمات الي االبداع الوظيفي‬ ‫‪25‬‬
‫‪26‬‬ ‫الضغوطات التي تؤثر عمى االبداع‬ ‫‪26‬‬
‫‪28‬‬ ‫عالقة بيئة العمل باألبداع الوظيفي‬ ‫‪27‬‬
‫الجانب التطبيقي‬ ‫‪28‬‬
‫الفصل الثاني‬ ‫‪29‬‬
‫‪32‬‬ ‫نبذة مختصرة عن شركة الشرارة الذىبية لمخدمات النفطية‬ ‫‪32‬‬
‫التحميل والعرض الوصفي لمبيانات االحصائية لعينة‬
‫‪31‬‬ ‫‪31‬‬
‫الدراسة‬
‫‪31‬‬ ‫تحميل الخصائص الوظيفية لعينة الدراسة‬ ‫‪32‬‬
‫‪34‬‬ ‫االسئمة المتعمقة بمتغيرات الدراسة‬ ‫‪33‬‬
‫‪46‬‬ ‫النتائج والتوصيات‬ ‫‪34‬‬
‫‪47‬‬ ‫الخاتمة‬ ‫‪35‬‬
‫‪49‬‬ ‫المراجع‬ ‫‪36‬‬
‫المالحق‬ ‫‪37‬‬
 ‫أنا الدكتور ‪ /‬مصطفى احمد الغميقى ‪.‬‬

‫المشرف عمي مشروع التخرج لمطالبة ‪ /‬رواء رجب شيحة‪.‬‬

‫تحت عنوان ‪ " :‬دور بيئة العمل في تحقيق االبداع الوظيفي "‬

‫ارى ان ىذا المشروع مستوفى الشروط المطموبة لمبحث العممي لغرض الحصول عمى‬
‫درجة البكالوريوس في مجال ادارة االعمال ‪.‬‬

‫وعميو أوصي بالمشروع في إتمام إجراءات مناقشة المشروع المقدم ‪.‬‬

‫الدكتور ‪ :‬مصطفى احمد الغميقى‬

‫التوقيع‪.............................‬‬

‫‪2122 / 01 /‬‬ ‫التاريخ ‪:‬‬

‫الفصل التمييدي‬

‫المقدمة‬

‫مشكمة الدراسة‬

‫فرضيات الدراسة‬

‫أىداف الدراسة‬

‫أىمية الدراسة‬

‫المنيج التبع في الدراسة‬

‫حدود الدراسة‬

‫مجتمع وعينة الدراسة‬

‫ادوات جمع البيانات في الدراسة‬

‫الدراسات السابقة‬

‫‪1‬‬
 ‫المقدمة‬

‫تعد بيئة العمل من أىم العوامل في أي مؤسسة لما ليا من تأثير كبير عمى االداء و بالتالي عمى‬
‫وظائف اإلدارة المختمفة من تخطيط وتنظيم وتوجيو ورقابة واتخاد القرار‪ ،‬ولتجسيد االىتمام أكتر‬
‫ببيئة العمل أصبحت إدارة الموارد البشرية تعمل عمى إعداد البرامج والخطط لموصول الى مستوى‬
‫عالي ومميز لألداء ليساعد المؤسسات في تحقيق االستخدام االمثل لمواردىا البشرية وتوجيييا في‬
‫قنوات محددة بغرض تحفيزىم ودفعيم عمى االلتزام بعمميم والشعور بالممكية مما يقودىم لألبداع‬
‫‪،‬والمنظمات الناجحة تبحت عن الطرق التي تزيد الحماس داخل بيئة العمل ألنيا تطمح الى التقدم‬
‫والتطور بالشكل االعظم لتتقدم بأفكارىا وأراءىا وأىدافيا أمام نظائرىا من المنظمات لتكون مبدعة‬
‫في شتى المجاالت فتعمل جاىدة عمى تغيير وتطوير بيئة الوظيفية كي ترقى بيا الي اسموب ابداعي‬
‫يؤكد ليا البقاء واالبداع في أن واحد‪ ،‬ومن خالل ىده الدراسة سنحاول تسميط الضوء عمى مجموعة‬
‫‪ .‬من المواضيع إلمكانية تحديد العالقة بين بيئة العمل واالبداع الوظيفي‬

‫‪2‬‬
 ‫خطة الدراسة‬
‫‪.1‬مشكمة الدراسة ‪:‬‬

‫بيئة العمل ىي المكان الدى يتم فيو العمل ويشمل جميع ما يحيط بالموقع بحد ذاتو وعندما تتوفر‬
‫جميع العناصر المكونة لبيئة العمل بشكل مناسب يؤثر دالك عمى الموظف نظ ار ألنو يقضي وقتا‬
‫طويال فييا ومن خالل الزيارات الميدانية المتكررة في المنظمة قيد الدراسة ومتابعة الباحثة ألداء‬
‫العاممين في االقسام وطرح بعض االسئمة عمييم واطالع الباحثة كذلك عمى الييكل التنظيمي وبعض‬
‫التقارير المرفقة لممنظمة اتضح ان ىناك قصور في توفير بيئة صالحة لمشغل ومن ىنا تكون‬
‫المشكمة في شكل سؤال [ ما دور بيئة العمل في تحقيق االبداع الوظيفي؟ ] ‪.‬‬

‫‪.2‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫‪_0‬كمما كانت بيئة العمل ايجابية ومريحة كمما زاد تحقيق االبداع الوظيفي‪.‬‬

‫‪ _2‬بيئة العمل تؤثر عمى تحقيق االبداع الوظيفي‪.‬‬

‫‪ _3‬كمما كانت بيئة العمل سيئة كمما زاد انخفاض االبداع الوظيفي ‪.‬‬

‫‪.3‬أىداف الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬معرفة االسباب التي أدت الى القصور في بيئة العمل‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة دور بيئة العمل في تحقيق االبداع الوظيفي‬

‫‪.4‬أىمية الدراسة ‪:‬‬

‫أ_ لمباحث‪ :‬زيادة قدرات الباحثة في البحث العممي في مجال تخصصيا‪.‬‬

‫ب_ لمعمم ‪ :‬أثراء المكتبة العممية بالمعمومات‪.‬‬

‫ج _لممجتمع ‪ :‬االستفادة من النتائج والتوصيات في المنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪.5‬المنيج المتبع في الدراسة‪:‬‬

‫منيج وصفي تحميمي‪.‬‬

‫‪ .6‬حدود الدراسة‪:‬‬

‫‪ _0‬الحدود المكانية‪ :‬شركة الش اررة الذىبية لمخدمات النفطية ‪ /‬طرابمس‪.‬‬

‫‪_2‬الحدود الزمنية‪ :‬فصل ربيع_‪.2122‬‬

‫‪_3‬الحدود الموضوعية‪ :‬تندرج الدراسة تحت موضوع دور بيئة العمل عمى تحقيق االبداع‬
‫الوظيفي‬

‫‪.7‬مجتمع وعينة الدراسة‪:‬‬

‫‪ _1‬مجتمع الدراسة‪ :‬شركة الش اررة الذىبية لمخدمات النفطية ‪ /‬طرابمس‬

‫‪_2‬عينة الدراسة‪ :‬شممت العينة إدارة الموارد البشرية واالقسام التابعة ليا ‪.‬‬

‫‪ .8‬أدوات جمع البيانات ‪:‬‬

‫‪_0‬الجانب النظري ‪ :‬تم اعتماد الباحثة في جمع البيانات والمعمومات من الكتب والمراجع و‬
‫الدراسات السابقة والمقاالت و رسائل الماجستير والمجالت العممية ‪.‬‬

‫‪ _2‬الجانب التطبيقي ‪ :‬تم اعتماد الباحثة في ىذا الجانب عمى توزيع صحيفة االستبيان‬
‫وتجميعيا وتحميميا لموصول الي النتائج المطموبة ‪.‬‬

‫‪.9‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ -1‬دراسة (إسماعيل ‪: )2214،‬‬

‫تيدف ىده الدراسة الي تحديد مستوي اىمية بيئة العمل واالبداع االداري في الجامعة محل‬
‫الدراسة وكانت اىم النتائج تبين وجود اثر دو داللة إحصائية ألبعاد بيئة العمل (الييكل التنظيمي‪،‬‬

‫‪4‬‬
 ‫التدريب ‪،‬الحوافز‪ ،‬والمكافأة وظروف العمل) عمي االبداع االداري وال يوجد أثر دو داللة إحصائية‬
‫لمبعد التكنولوجيا عمي االبداع االداري ‪.‬‬

‫‪ -2‬دراسة (العنقري ‪: )2002،‬‬

‫تيدف ىده الدراسة الي طريقة تغيير سموك االداريين والتعرف عمي مدي العالقة بين الموظف‬
‫والمسؤول وطبيعة بيئة العمل بينيما‪.‬‬

‫‪-3‬دراسة(الحقباني ‪:)1997،‬‬

‫تيدف الي مدى تأثير التغيرات التنظيمية والمؤسسية عمى االبداع الوظيفي والتعرف عمي مستوى‬
‫االبداع الوظيفي لدى العاممين ‪.‬‬

‫‪-4‬دراسة(‪:)BushirI2014‬‬

‫تيدف ىده الدراسة الى تحديد أثر بيئة العمل عمى أداء الموظفين وكانت أىم النتائج ان لبيئة العمل‬
‫أثر عمى االعضاء بقدر ارتباطيم بيا‪ ،‬وان الموظفين يمكن ليم من تطوير أدائيم الوظيفي إدا قامت‬
‫اإلدارة بتحديد المشاكل التي تتصف بالمرونة والعمل عمى حميا ‪.‬‬

‫‪.9‬المصطمحات والمفاىيم ‪:‬‬

‫‪ -0‬بيئة العمل ‪ :‬ىي كافة الظروف السائدة داخل المنظمة وخارجيا والتي ليا تأثير عمى سموك‬
‫العاممين وتحديد اتجاىاتيم نحو العمل وتشمل كل الحوافز والزيادات والمكافآت والظروف االجمالية‬
‫داخل نطاق العمل ‪.‬‬

‫‪ _2‬االبداع الوظيفي ‪ :‬كل فكرة جديدة تخرج من الموظف تفيد وتزيد من تطور المؤسسة التنظيمية‬
‫التي يعمل بيا (عكر ‪.)28،2121،‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ _ 1‬الفصل األول‬
‫الجانب النظري‬
‫‪ 1.1‬المبحث األول ‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ 1.2‬المبحث الثاني ‪ :‬األبداع الوظيفي‬

‫‪6‬‬
 ‫المقدمة‬

‫المؤسسات والمنظمات الناجحة تجد ان اىم ما يؤىميا لمصدارة وما يبقييا قوية ىو انيا ال تعتمد‬
‫االعتماد الكمي عمى الخبرة والكفاءة لمموظف او االداري ‪ ،‬وانياء المسؤوليات عمى اكمل واتم وجو‬
‫وبالشكل الصحيح واالمثل ‪ ،‬بل انيا تبحث طرقا اخرى لتبقى في المقدمة وليزيد الحماس داخل بيئة‬
‫العمل ‪ ،‬ألنيا تطمح الي التقدم والتطور بالشكل االعظم لتتقدم بأفكارىا واراءىا واىدافيا امام نظائرىا‬
‫من المؤسسات لتكون مبدعة في شتى المجاالت ‪.‬‬

‫حيث انو في اآلونة االخيرة قد لقى االىتمام ببيئة العمل في المؤسسات والمنظمات اىتماما كبي ار لما‬
‫لو تأثير مباشر واساسي عمى طبيعة العمل وجودة العمل المستخرج ‪ ،‬فبيئة العمل ىي السبب االول‬
‫في طريقة اداء العاممين وزيادة دوافعيم لمعمل الذين يقومون بأدائو كل يوم فبيئة العمل تعد الوسيمة‬
‫الرئيسية لتحسين قدرات واداء الموظفين وتطوره وتزيد من كفاءتو ‪.‬‬

‫يرى الباحثون ان الظروف االقتصادية والسياسية التي يمر بيا العصر الحالي ىي السبب االول‬
‫الذى يجعل من ادارة المؤسسات والمنظمات سواء دولية او محمية ان تعمل جاىدة عمى تغيير البيئة‬
‫الوظيفية كي ترقى بو الى اسموب ابداعي ويؤكد ليا البقاء واالبداع في ان واحد ويجب ان تواكب‬
‫التطور التكنولوجي وان تدعم البيئة بأحدث االجيزة الحديثة كي تزيد من نسبة نجاح العممية‬
‫الوظيفية ولسيولة االداء الوظيفي وقمة الشكاوى من العاممين‪.‬‬

‫حيث ان االبداع الوظيفي ىو ىدف رئيسي من اىداف أي مؤسسة او منظمة فيو يقوي المنظمة‬
‫ويدعميا ويبني ليا مستقبال واعدا يميزىا عن غيرىا من المؤسسات االخرى واالبداع ال يأتي اال إذا‬
‫توفر لمموظف بيئة عمل تناسبو وترقي بأسموبو لألفضل ليستطيع ان يبدع ويظير ما لديو من قدرات‬
‫وميارات تمبي حاجات المؤسسة وتزيد من كفاءتيا ‪ (.‬عكر‪.)02،0202،‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ 1.1‬المبحث األول ‪ :‬بيئة العمل‬

‫‪ 1.1.1‬مفيوم بيئة العمل ‪:‬‬

‫تعرف البيئة عمى أنيا ( كل ما يحيط بالمنظمة من طبيعة ومجتمعات بشرية ونظم اجتماعية‬
‫وعالقات شخصية)‪ ،‬وكما تعرف عمى أنيا ( مجموع العناصر والشروط الخاصة بالمجتمع الواسع‬
‫التي تؤثر وتتأثر بالمنظمة )‪.‬‬

‫وتشمل بيئة العمل عمى عدة عوامل حيث يكون لبعضيا تأثيرات متفاوتة عمى الفرد العامل داخل‬
‫المنظمة ‪ ،‬لذا فإنو ال ينشأ تأثير بيئة العمل عمى الفرد العامل داخل المنظمة بسبب عامل معين أو‬
‫مجموعة عوامل منفصمة ‪ ،‬وانما يعود إلى ناتج تفاعل بين العوامل البيئية المتعددة ‪ ،‬وان كان‬
‫لبعضيا التأثير الحاكم عمى سموك أو مجموعة ظواىر سموكية معينة ‪.‬‬

‫ولكل منظمة من المنظمات اإلدارية خصائص تميزىا عن غيرىا من المنظمات األخرى ‪ ،‬كما ان‬
‫لكل منظمة أنشطتيا وأساليبيا الخاصة في العمل وىي عناصر تمثل في مجموعيا المحيط الذي‬
‫يعمل فيو الفرد ‪ ،‬وىذه الخصائص المميزة لمعمل داخل المنظمة ليا تأثير عمى أداء ومظاىر السموك‬
‫الوظيفي الخاص بأعضاء المنظمة‪.‬‬

‫إن نجاح المنظمات في إدارة أعماليا يتوقف عمى المعرفة السميمة لطبيعة العمل لتحديد نوع‬
‫األساليب التي تسمكيا المنظمة لتحقيق أىدافيا والمحافظة عمى بقائيا ‪ ،‬وىي التي تشكل بيئة العمل‬
‫التي يزاول فييا الفرد ميامو لتحقيق أىداف المنظمة ‪.‬‬

‫ويعتبر استخدام مفيوم بيئة العمل في المجال اإلداري استخداما مجازيا ‪ ،‬لتأكيد أىمية النظرة‬
‫لممنظمة اإلدارية عمى أنيا كائن عضوي يؤثر ويتأثر بالبيئة المحيطة ‪،‬ومن خالل ىذا المعني فأن‬
‫مفيوم بيئة العمل يشير الي القيم واالتجاىات السائدة في التنظيمات اإلدارية ومدى تأثيرىا عمى‬
‫السموك التنظيمي لمعامل وعمى مجمل العممية اإلدارية (دبك ‪.)02 ، 2113،‬‬

‫‪ 1.1.1‬أىمية التعرف عمى بيئة العمل ‪:‬‬

‫إن التعرف عمى بيئة العمل يعتبر وسيمة ميمة لتحسين ورفع مستوى األداء ورفع اإلنتاجية وزيادة‬
‫الرضا الوظيفي لمعاممين‪ ،‬مما يؤدي الى تحقيق أىداف المنظمة بفاعمية ‪ ،‬لذا فإن اإلدارة الفعالة ىي‬

‫‪8‬‬
 ‫التي تحرص عمى التعرف عمى خصائص ىذه البيئة وعالقتيا بالمتغيرات األخرى ‪ ،‬ويسيم ىذا‬
‫االمر بتبني االدارة سياسات واجراءات لدعم الجوانب االيجابية في التنظيم والقضاء عمى السمبيات‬
‫لموصول إلى بيئة عمل نموذجية يتم من خالليا العمل بارتياح ‪ .‬إن مما يجعل بيئة العمل ميمة‬
‫بالنسبة لإلدارة كون المحيط الذي تعمل فيو محيطا مختمف التراكيب ال يحكمو اتجاه واحد وىدا‬
‫بالطبع نابع من كون ىده البيئة بيئة اجتماعية ال تسير عمى وتي ار واحدة شأن جميع التراكيب‬
‫االجتماعية ‪ ،‬ولذا فإن اإلدارة البد أن تكون مستعدة لمواجية مثل ىذا المحيط حتى تستطيع أن تقمل‬
‫مما يحدثو ىذا المحيط من سمبيات (دبك ‪.)03 ،2113،‬‬

‫‪ 1.1.1‬أنواع بيئة العمل ‪:‬‬

‫قسمت بيئة العمل في المنظمات إلى انواع منيا ما يمي ‪:‬‬

‫‪_1.1.3.1‬البيئة العامة ‪:‬‬

‫ينظر إلى البيئة من ىذه الزاوية الى كونيا عامة وىي تعني ذلك اإلطار من البيئة الذي تعمل بو‬
‫جميع المنظمات بما فييا المنظمة المعنية وبالتالي فإن تأثير ىذه البيئة يأتي عمى جميع ىذه‬
‫المنظمات حيث تسعى جميع المنظمات لمتكيف معيا وفقا ألىدافيا وأنشطتيا التي تمارسيا ومن‬
‫أمثمة ىذا النوع من البيئة الحضارة والثقافة والتقنية والتعميم والسياسة والموارد الطبيعية والتضاريس‬
‫والنظام االقتصادي و األنظمة القانونية وغيرىا مما ىو في ىذا المستوى ‪،‬ومن الصعب تحديد‬
‫عناصر ىذه البيئة وانما يمكن القول إن كل شيء يؤثر عمى المنظمة أثناء تأديتيا لوظيفتيا يمكن‬
‫أن يدخل في إطار البيئة العامة إذا كانت جميع المنظمات األخرى معرضة لتأثير ىذا الشيء‪.‬‬
‫(الطيب ‪)09833083،‬‬

‫‪_1.1.3.2‬البيئة الخاصة ‪:‬‬

‫ىي تمك البيئة التي تعيش فييا المنظمة منفردة أي ال يشاركيا أحد في التأثير بيذه البيئة ‪ ،‬مثل‬
‫االنظمة الداخمية لممنظمة ومجتمع موظفييا وعماليا وأيضا زبائنيا إذا كانت تتعامل مع أفراد معينين‬
‫‪ ،‬وكانت الجية الوحيدة التي تقدم الخدمة والسمعة حيث يكون جميع المنتفعين بخدمات ىذه المنظمة‬
‫في مدى بيئتيا الخاصة ‪ ،‬ومن االشياء التي يمكن عن طريقيا تحديد بيئة المنظمة الخاصة االتي ‪:‬‬
‫‪_0‬حجم المنظمة وطريقة تنظيميا ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫‪_2‬أنواع القيادات في داخميا ‪.‬‬
‫‪_3‬االنظمة المختمفة التي تستعمميا المنظمة ‪.‬‬
‫‪_4‬اليدف الذي تسعى الى تحقيقو ‪.‬‬
‫‪_5‬شبكة االتصال في المنظمة والطرق المتبعة في االتصال ‪.‬‬
‫ويتم النظر الى بيئة العمل في المنظمات من خالل ىذا المنظور نظ ار الن المنظمة تعتبر نظاما‬
‫مفتوحا كسائر المنظمات االجتماعية االخرى ‪ ،‬وىنا تصبح الحدود بين ىذين النوعين من البيئة غير‬
‫واضحة المعالم نظ ار لمتداخل بينيما من ناحية التأثير والتأثر‪( .‬الطيب ‪.)083، 0983،‬‬

‫‪_1.1.3.3‬البيئة الخارجية ‪:‬‬

‫ىي البيئة التي تتكون من المتغيرات التي توجد خارج المنشأة وال تقع ضمن مدى التحكم قصير‬
‫األجل لإلدارة العميا ‪ ،‬وتشكل ىذه المتغيرات المحيط الذي توجد فيو المنشأة ‪.‬‬
‫وىذه البيئة تتكون أساسا من جزئيين ‪ :‬بيئة العمل وبيئة المجتمع ‪ ،‬تتضمن بيئة العمل العناصر أو‬
‫المجموعات التي تؤثر أو تتأثر مباشرة بعمميات المنشأة الرئيسية ‪ ،‬بينما تتضمن بيئة المجتمع قوى‬
‫أكثر عمومية ال تمس أو تؤثر مباشرة عمى نشاطات المنشأة في المدى القصير ولكن تؤثر في‬
‫ق اررتيا عمى المدى الطويل وىذه القوى المؤثرة تتمثل في العوامل االقتصادية واالجتماعية والحضارية‬
‫‪.) 35 ،0991‬‬ ‫والتكنولوجية والقانونية والسياسية ‪(.‬ىنجر‪ ،‬دافيد ‪،‬‬

‫‪_1.1.3.4‬البيئة الداخمية ‪:‬‬

‫" ىي البيئة التي تتكون من متغيرات داخل المنشأة نفسيا وتكون عادة ضمن مجال التحكم قصير‬
‫المدى لإلدارة العميا ‪ ،‬وتشكل ىذه المتغيرات المحيط الذي يتم في إطاره إنجاز العمل وتتضمن ىذه‬
‫المتغيرات ىيكل المنشأة وثقافتيا ‪ ،‬ومواردىا "‪( .‬ىنجر ‪،‬دافيد ‪.)0991336،‬‬
‫كما يرى البعض أن بيئة العمل أن بيئة العمل الداخمية تعني "مجموع العوامل والمتغيرات التي تؤثر‬
‫عمى المنظمة من الداخل وتتمثل في الناحية الفنية واإلجرائية ألداء األعمال في داخل المنظمة مثل‬
‫طرق أداء العمل واآلالت والمعدات واألدوات المستعممة ‪ ،‬ويدخل في البيئة الداخمية النظم والقوانين‬
‫الخاصة بالمنظمة بما فييا الييكل األساسي ‪،‬والييكل التنظيمي لممنظمة ويدخل أيضا التنظيم‬

‫‪12‬‬
 ‫الرسمي وغير الرسمي حيث أن ىذه المتغيرات ىي الطرق األساسية التي عمى ضوئيا تسير أعمال‬
‫المنظمة " ‪( .‬عبد الوىاب‪.)346،0975،‬‬

‫‪ 1.1.1‬أبعاد بيئة العمل ‪:‬‬

‫إدارة بيئة العمل بما يضمن توفير السالمة والصحة والرغبة في أداء العاممين لعمميم مسألة أكبر من‬
‫كونيا اىتمام يقتصر عمى إنسان مصاب وعولج وانتيى األمر ‪ ،‬أنيا مسألة ذات أبعاد خطيرة تؤثر‬
‫عمى مستقبل المنظمة ومواردىا البشرية والمجتمع وتتجسد ىذه االبعاد في اآلتي ‪ ( :‬السالم ‪،‬‬
‫‪)353 ،2119‬‬

‫‪ _1.1.4.1‬البعد االنساني ‪:‬‬

‫الذي يتمثل بالجوانب االتية ‪:‬‬

‫‪_0‬الجانب االجتماعي ‪ :‬فاألضرار الصحية الناجمة عن حوادث وأمراض العمل ( اعاقة دائمة‬
‫‪،‬امراض مزمنة ‪ ،‬ووفيات ‪....‬الخ ) سيجعل االسرة التي ينتمي إلييا المصاب في حالة ضياع ألنيا‬
‫فقدت من يرعاىا خاصة عندما يكون أفراد االسرة صغار السن ‪ ،‬وىذا بحد ذاتو جانب اجتماعي ميم‬
‫ال يمكن االستيانة بأثاره السمبية عمى المجتمع ‪.‬‬

‫‪ _2‬الجانب المعنوي والعقمي ‪ :‬إن زيادة معدالت الحوادث واالصابات في العمل تزيد من قمق‬
‫العاممين ويجعميم في خوف دائم االمر الذي سيبعد اىتماميم في االداء والتركيز عمى كيفية ايجاد‬
‫السموكيات التي تبعدىم عن ىذا االصابات وال شك أن ىذه البيئة المشحونة بالمخاطر والقمق والتوتر‬
‫واالكتئاب ستعمل عمى تخفيض رضا العاممين وتدىور معنوياتيم‬

‫‪ _1.1.4.2‬البعد االقتصادي ‪:‬‬

‫ويبرز أثر ىذا البعد عمى المنظمة بشكل واضح ذلك ألن بيئة العمل الرديئة او غير الكفؤة ‪ ،‬ستزيد‬
‫من النفقات المالية التي تدفعيا المنظمة لتغطية امو ار عديدة من بينيا ‪:‬‬
‫‪ _0‬عالج االمراض وحوادث واصابات العمل ‪.‬‬
‫‪ _2‬تعويضات العجز الدائم والوفيات اثناء العمل ‪.‬‬
‫‪ _3‬رواتب واجور المرضى والمصابين خالل فترات العالج ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ _4‬خسارة انتاجية وقت العمل الضائع بسبب الحوادث واالمراض ‪.‬‬
‫‪ _5‬خسائر تتحمميا المنظمة ناتجة عن استقطاب واختيار وتأىيل االفراد الذين يحمون محل االفراد‬
‫المصابين او المرضى او المتوفين ‪.‬‬

‫ونتيجة كل ذلك ارتفاع في تكاليف العمل وتقميص ألرباح المنظمة وربما اضعاف لمركزىا التنافسي‬
‫مع مرور الوقت ‪.‬‬

‫‪ 1.1.8‬مكونات بيئة العمل ‪:‬‬

‫تتكون بيئة العمل من شقين أساسيين يتفاعالن مع بعضيما البعض ىما ‪( :‬السالم ‪، 2119 ،‬‬
‫‪) 351‬‬

‫‪_1.1.5.1‬بيئة العمل المادية ‪:‬‬

‫وتتضمن الظروف المادية داخل المنظمة كالتيوية والنظافة واالضاءة والضوضاء وعدد ساعات‬
‫العمل وفترات الراحة ‪......‬الخ ‪ ،‬ولمستويات ىذه الظروف انعكاسات عمى سالمة وصحة الموارد‬
‫البشرية وفعالية ادائيا ‪.‬‬

‫‪_1.1.5.2‬بيئة العمل النفسية واالجتماعية ‪:‬‬

‫ىي المناخ التنظيمي االجتماعي وطبيعة العالقات االجتماعية السائدة بين العاممين في مكان العمل‬
‫ويمكن تحديد مستويات ىده العالقات باالتي ‪:‬‬

‫‪ _0‬العالقات بين المرؤوسين ‪.‬‬

‫‪ _2‬العالقات بين الرؤساء ‪.‬‬
‫‪ _3‬العالقات بين الرؤساء والمرؤوسين ‪.‬‬
‫وبالرغم من ان ادارة الموردة البشرية ىي المسؤولة عن وضع البرامج الخاصة بتحسين ادارة بيئة‬
‫العمل في اطارىا النفسي واالجتماعي اال ان تعاون االدارات االخرى في صيانة وتحسين البيئة‬
‫المادية ال يمكن تجاىمو في ىذا المجال ‪ ،‬فالمسؤولية مسؤولية شاممة وليست محصورة في قسم دون‬
‫آخر ‪ ،‬ومن ابرز االىداف التي تسعى الي تحقيقيا إدارة المواد البشرية من خالل برامج تطوير جودة‬
‫حياة بيئة العمل ما يمي ‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ _0‬إيجاد بيئة عمل تنسجم مع اىمية الموارد البشرية ودورىا في التفوق النوعي عمى المنافسين ‪.‬‬
‫‪ _2‬جعل بيئة العمل مصدر جذب لمعاممين الجيدين والمساعدة عمى زيادة انتماء العاممين الي‬
‫المنظمة وعدم اليجرة الي المنظمات االخرى ‪.‬‬
‫‪ _3‬زيادة انتماء العاممين ووالئيم وتحقيق التكامل والتفاعل بين اىداف المنظمة واىدافيم ‪ ،‬وتقميص‬
‫عدد الحوادث وحجميا ونوعيا الى ادنى مستوى ممكن ‪.‬‬
‫‪ _4‬المساىمة في تعزيز الجودة والتعمم واالبداع‪.‬‬

‫‪ 1.1.1‬الظروف النفسية لبيئة العمل ‪:‬‬

‫أظيرت البحوث ان سموك العامل يتأثر بمشاعره الخصوصية ‪ ،‬واالزدحام ‪ ،‬واالحساس بالمكانة‬
‫واالىمية ‪ ،‬ومشاعر عدم التميز ‪ ،‬وفقدان المكانة ‪ ،‬من ناحية اخرى تتأثر ىده المشاعر ذاتيا الى‬
‫حد كبير بترتيب بيئة العمل الفيزيقية وتنظيميا ‪ ،‬ومساحة مكان العمل ذاتو ونوع االثاث ‪ ،‬فمو‬
‫أخدنا مثال عدد مرات اتصال العاممين ببعضيم البعض بتنظيم مكان العمل ‪ ،‬فأماكن العمل‬
‫المصممة بطريقة تؤدي الي تسييل االتصال االجتماعي بين العاممين ‪ ،‬تترك أث ار إيجابيا عمى‬
‫مشاعر الرضى و األداء المينيين لمعاممين ‪.‬‬
‫ىذا وأفادت البحوث مؤخ ار ‪ ،‬ان الظروف النفسية والفيزيقية لبيئة العمل تتضافر معا لتؤثر في سموك‬
‫العاممين واتجاىاتيم ‪ ،‬فقد تناولت احدى الدراسات اثر اربع خصائص لبيئة العمل عمى اتجاىات‬
‫وسموك العاممين في المكتب ‪ ،‬وىذه الخصائص ىي ‪ ( :‬الصيرفي ‪)91، 2117 ،‬‬
‫‪ -0‬عدد العاممين في المكتب ‪.‬وىذا ىو مقياس االكتظاظ (االزدحام) ‪.‬‬
‫‪ -2‬المسافة بين كراسي العاممين ‪ .‬وىذا معيار آخر لالكتظاظ ‪.‬‬
‫‪ -3‬عدد القواطع المحيطة بكل موقع من مواقع العمل عمى حدة ‪.‬‬
‫‪ -4‬درجة االنارة في مواقع العمل‪.‬‬
‫أظيرت النتائج ان ىناك ارتباط بين ىذه العوامل االربعة وبين استقاالت العمال ومستوى عدم‬
‫رضاىم ‪ ،‬بعبارة اخرى ‪ ،‬إذا نظر العاممون الي المكتب عمى انو معتم ومزدحم وال يتوفر فيو اال عدد‬
‫قميل من القواطع ‪ ،‬ارتفعت مستويات عدم الرضى وكانوا اكثر ميال لالستقالة من العمل بالمقارنة‬
‫بالعاممين الذين لم يتعرضوا لمثل ىذه الظروف ‪.‬‬
‫كما ان االحساس بالتحكم أو التأثير في بيئة العمل يؤثر وبشكل جوىري عمى االحساس بالرضى‬

‫‪13‬‬
 ‫الميني وعمى االحساس بضغط العمل ‪ ،‬فنتائج البحوث تشير الي ان منح العاممين احساسا بقدرتيم‬
‫عمي التأثير في بيئة العمل يقمل والي حد كبير من احساسيم بالمحنة واالجتياد وعدم الرضي ‪،‬‬
‫ويتأثر احساس العاممين بالسيطرة والتحكم بمقدار ما لدييم من تأثير في مقدار الخصوصية المتاحة‬
‫ليم ‪ ،‬وعمى انفتاح مكان العمل وعمى جوانب معينة من تجميل بيئة العمل ‪ ،‬وكدلك التحكم في‬
‫مستويات اإلضاءة ودرجات الح اررة ‪ ،‬ان العرض لفترات طويمة لعوامل بيئة قاسية وغير مناسبة قد‬
‫يؤثر بشكل سمبي في اتجاىات العاممين وسموكيم اما االحساس بالقدرة عمى التأثير والتحكم في ىده‬
‫الجوانب من بيئة العمل قد تكون لو آثار إيجابية عمى اتجاىات العاممين نحو العمل وكدلك عمى‬
‫األداء الميني ‪.‬‬

‫‪ 1.1.1‬الظروف الفيزيقية لبيئة العمل ‪:‬‬

‫وتتمثل فيما يمي ‪( :‬الصيرفي ‪)83 ،2117 ،‬‬

‫‪ _1.1.7.1‬اإلضاءة ‪:‬‬

‫تعتبر اإلضاءة من العناصر المادية التي تؤثر بشكل مباشر عمى اداء العاممين في االعمال‬
‫المكتبية ‪ ،‬حيث يعتمد العمل المكتبي عمى توفير الرؤية الواضحة لتنفيذ اجراءات العمل من فحص‬
‫االوراق او اعداد تقارير او اعمال نسخ ‪ ،‬وكل تمك االعمال تحتاج الي إضاءة كافية وسميمة ‪ ،‬ومن‬
‫فوائد اإلضاءة المناسبة في العمل المكتبي ما يمي ‪:‬‬
‫_ زيادة إنتاجية الموظف في العمل ‪.‬‬
‫_ الدقة واالتقان في انجاز العمل المكتبي ‪.‬‬
‫_ التخفيف من االجياد لمعاممين ‪.‬‬
‫واإلضاءة الجيدة في العمل المكتبي ىي التي توفر كمية الضوء المناسب لمرؤية الواضحة دون جياد‬
‫لبصر الموظف في االعمال المكتبية والتي تساعد بالتالي عمى أداء العمل الكتابي عمى أحسن وجو‬
‫‪ .‬ولإلضاءة مصادر يمكن تحديدىا فيما يمى ‪:‬‬
‫‪ _0‬اإلضاءة الطبيعية ‪ :‬وىي تمك اإلضاءة المستمدة من اشعة الشمس وتعتبر تمك افضل انواع‬
‫اإلضاءة ‪ ،‬وذلك بسبب توزيعيا بشكل متماثل وىي اكثر قوة من اإلضاءة الصناعية ‪ ،‬وتعد تمك‬
‫اإلضاءة اقتصادية لممنظمة فيي توفر كثي ار من االعتماد عمى اإلضاءة الصناعية ‪ ،‬إال انيا تحتاج‬

‫‪14‬‬
 ‫الي تصميم مناسب لممكاتب ‪.‬‬
‫‪ _2‬اإلضاءة الصناعية‪ :‬وىي تمك اإلضاءة التي تنتج من استخدام وسائل إنارة صناعية ‪ ،‬وتتعدد‬
‫تمك اإلضاءة الصناعية في اشكاليا وانواعيا ‪ ،‬اال انو يوصي بإضاءة الفمورسنت وذلك لتماثميا‬
‫تقريبا مع اإلضاءة الطبيعية‬

‫‪_1.1.7.2‬النظافة ‪:‬‬

‫تعتبر النظافة من العوامل الميمة حيث تبعث عمى الراحة ومن ثم إجادة ذلك العمل ‪ ،‬ويجب ان‬
‫تكون النظافة شاممة لجميع موجودات المكتب الظاىرة والخمفية من ادراج وارضيات وال سيما تمك‬
‫التي قد تكثر فييا االتربة وبعض مموثات البيئة ‪ ،‬وليس ىناك شك ان النظافة احد مقومات الصحة‬
‫لمعاممين في المكتب وفي غيرىا من اماكن العمل او األماكن األخرى ‪.‬‬

‫‪_1.1.7.3‬التيوية والتكييف ‪:‬‬

‫ان التيوية والتكييف داخل المكاتب من العوامل التي تؤثر مباشرة عمى الحالة النفسية والصحية‬
‫األخرى لمعاممين خصوصا في اوقات الحر او البرد الشديدين ‪ ،‬والتيوية ‪،‬والتكييف يشمل عدة‬
‫عناصر ىي درجة الح اررة بالمكتب‪ ،‬نسبة الرطوبة ‪ ،‬تجدد اليواء ونظافة ونقاوة اليواء ‪ ،‬وتقوم‬
‫المنظمات االدارية حديثا بتكييف مبانييا وفق أنظمة تتحكم في تمك العناصر السابقة ‪ ،‬ودلك بيدف‬
‫توفير الراحة لمموظفين وزيادة مستوى االنتاجية ليم ‪،‬‬

‫‪ _1.1.7.4‬األلوان ‪:‬‬

‫ان األلوان تعد من العوامل الميمة التي تساعد عمى العمل وترفع من مستوى انتاجية الموظف ‪،‬‬
‫ويذكر الخبراء ان االلوان تتميز بخاصية تحريك االنفعاالت النفسية لإلنسان ‪ ،‬كما ان استخدام تمك‬
‫االلوان بطريقة فعالة يؤثر مباشر عمى الموظفين ‪ ،‬ولأللوان ايضا عالقة بعناصر البيئة المادية‬
‫األخرى من اضاءة ونظافة احينا ‪ ،‬وتشمل األلوان في المكاتب جميع موجودات المكتب من‬
‫طاوالت ومقاعد وتجييزات مكتبية اخرى اضافة الي الجدران والسقف وىناك ارشادات عامة الختيار‬
‫الوان المكاتب يمكن تحديد بعضيا منيا فيما يمي ‪:‬‬
‫‪ _0‬يجب األخذ في االعتبار ما يحدثو المون من اثر عمى الموظف في العمل ‪.‬‬
‫‪ _2‬يجب ادراك ان ىناك مؤثرات عمى كل لون في المكاتب عن طريق األلوان األخرى ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ _3‬يجب توحيد ألوان الجدران واسفق المكاتب لألعمال المتشابية ‪.‬‬
‫‪ _4‬يجب توحيد ألوان موجودات المكتب (التجييزات )‪.‬‬

‫‪ _1.1.7.5‬اليدوء وتجنب الضوضاء ‪:‬‬

‫تعتبر الضوضاء من العوامل المؤثرة عمى إنتاجية ونفسية الموظف في العمل ‪ ،‬حيث تقمل من‬
‫التركيز واالنتباه لمعمل وبالتالي الوقوع في االخطاء كما انيا تسبب التوتر العصبي لمموظف والتعب‬
‫واالرىاق وضعف السمع اضافة الي بعض االمراض العضوية العديدة مثل ارتفاع ضغط الدم‬
‫واضطراب ضربات القمب مما يؤثر بالتالي عمى انتاجية الموظف ‪ .‬ومصادر ىذه الضوضاء قد‬
‫يكون من داخل المكتب وقد يكون من خارجو سواء عن طريق اآلالت او وسائل المواصالت‪ ،‬و‬
‫يزيد منيا استخدام تمك اآلالت التي تحدث اصواتا عالية ‪ ،‬وىناك عدة وسائل يمكن بيا التقميل‬
‫والتخفيف من حدة ىذه الضوضاء وانشاء بيئة تتسم باليدوء إلنجاز العمل المكتبي وىي عمى النحو‬
‫التالي ‪:‬‬
‫‪ _0‬استخدام اآلالت التي ال تحدث اصوات مزعجة ألداء العمل المكتبي‬

‫‪ _2‬تخصيص قاعات خاصة لمزائرين في المنظمات االدارية ‪.‬‬

‫‪ _3‬مراعاة الضوضاء وكيفية الحد منيا عند تصميم المكاتب‪.‬‬
‫‪ _4‬تغطية الممرات بالسجاد او أي مواد عازلة لمصوت ‪.‬‬
‫‪ _5‬االختيار المناسب لموقع المنظمة واالدارات والمكاتب ‪.‬‬

‫‪ _1.1.7.6‬مالئمة المساحة ‪:‬‬

‫اذ يجب عمى المسؤول ان يراعي مناسبة مساحة مبني المكتب لإلدارات واالقسام التي ستوجد فيو ‪،‬‬
‫ويكاد يكون من المتفق عميو ان الشكل المستطيل ىو افضل االشكال لمباني المكاتب ‪ ،‬ويفضل ان‬
‫يكون المبني من طابق واحد ‪ ،‬اال انو يمكن ان يتكون من اكتر من طابق واحد ودلك حسب طبيعة‬
‫وظروف عمل المكتب واالدارات واالقسام التي يتكون منيا ‪ ،‬خاصة اذا اخدنا بعين االعتبار ارتفاع‬
‫اسعار االراضي في المدن الكبيرة والضواحي القريبة منيا ‪ ،‬وىناك مالحظة جديرة باالىتمام فيما‬
‫يتعمق بمساحة المبني وىي امكانية التوسع في ىذه المساحة مستقبال ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ _1.1.7.7‬التسييالت في المبني ‪:‬‬

‫ويقصد بالتسييالت في المبني المعدات والوسائل التي تساعد في استخدام المبني بكفاية اكبر‬
‫وتشمل ىذه التسييالت مداخل المبني والمصاعد الكيربائية واالدراج واجيزة تكييف اليواء ‪ ،‬ونظام‬
‫توزيع الماء والكيرباء ‪ ،‬ووسائل السيطرة عمى الضوضاء ‪ ،‬ووسائل مكافحة الحريق ‪ ،‬وغيرىا من‬
‫التسييالت الضرورية ‪.‬‬

‫‪ _1.1.7.8‬صفات المبني ‪:‬‬

‫فمثال يجب االىتمام بالمظير العام لممبني بحيث يكون الئقا ‪ ،‬وكذلك حجمو وعمره ومدى قدرة‬
‫اساسات المبني إلضافة طوابق إضافية عند الرغبة في التوسع بشكل رأسي ‪ ،‬اما ارتفاع سقف‬
‫المبني فيجب ان ال يقل عن ثالثة امتار اذ ان السقف المرتفع يقمل من الضوضاء ويحسن من‬
‫االضاءة والتيوية فيو ‪.‬‬

‫‪ _1.1.7.9‬الحرارة ‪:‬‬

‫ينخفض اداء العمال الدين يشتغمون في ظل دراجات ح اررة منخفضة جدا او عالية جدا ‪ ،‬ليذا‬
‫ادخمت كثير من المكاتب والمصانع اجيزة التبريد او التدفئة المركزية ‪ ،‬لكن ىناك الكثير من مواقع‬
‫العمل تبقى باردة جدا في الشتاء و حارة جدا في الصيف ‪ ،‬واكثر من ذلك فإنو من المستحيل تقريبا‬
‫ان نتجنب الح اررة او البرودة الشديدتين‬

‫في انواع معينة من العمل ‪ ،‬مثل مصانع الحديد والصمب ‪ ،‬وغرف المراجل (الغاليات) ‪ ،‬وغرف او‬
‫مراكز التبريد‪ ،‬او تمك الوظائف التي تتطمب من العاممين القيام ببعض الواجبات في اليواء الطمق ‪،‬‬
‫عمى الرغم من ارتفاع درجات الح اررة او انخفاضيا ‪ ،‬مثل حالة عمال البناء ‪ ،‬ومن يقومون بميمات‬
‫اصالح الطرقات ‪.‬‬
‫وتشير نتائج البحوث التي تناولت أثر درجات الح اررة في األداء الميني الي انخفاض اداء العاممين‬
‫بشكل واضح عند درجات الح اررة العالية التي تزيد عن ‪ 91‬فيرنيايت او عند تمك التي تقل عن‬
‫‪ 32‬فيرنيايت‪ ،‬سواء كان دلك في العمل اليدوي او العمل الذىني ‪ ،‬وبصفة عامة فإن الظروف التي‬
‫تتميز بالح اررة المرتفعة ونسبة عالية من الرطوبة تسبب تعبا شديدا او تؤدي الي انخفاض االنتاجية‬
‫‪ ،‬اما البرودة الشديدة فتؤثر سمبيا في القيام بالواجبات التي تتطمب حركة دقيقة لميدين ‪ ،‬وىنا ايضا‬

‫‪17‬‬
 ‫ما يشير الي ان التعرض لدرجات ح اررة مرتفعة قميال عن الحد المقبول لفترات طويمة قد يؤثر في‬
‫االنتاجية بطريقة سمبية بسبب تعب العاممين او شعورىم بالضيق او باالنزعاج‪ ،‬ويجب ان ال ننسى‬
‫ان عوامل اخرى مثل قدرة العاممين عمى التأقمم مع درجات الح اررة العالية جدا او المنخفضة جدا ‪،‬‬
‫وطول فترات التعرض لمح اررة او البرودة الشديدتين والفروق الفردية عمى التحمل ‪ ،‬ونوع المالبس‬
‫التي يرتدييا االفراد ن كميا عوامل تجعل من عممية تفسير أثر درجات الح اررة عمى االداء الميني‬
‫مسالة صعبة وليست مباشرة وسيمة ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪ _ 1.1‬المبحث الثاني‬

‫االبداع الوظيفي‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ 1.2‬المبحث الثاني ‪ :‬االبداع الوظيفي‬

‫‪ 1.1.1‬مفيوم االبداع الوظيفي ‪:‬‬

‫تتعدد مفاىيم اإلبداع وتتباين وجيات النظر حول تحديد ماىيتو فال يوجد اتفاق بين العمماء حول‬
‫تعريفو وماىيتو ويعود ذلك الي تعقد الظاىرة اإلبداعية نفسيا من جية وتعدد المجاالت التي انتشر‬
‫فييا مفيوم اإلبداع من جية أخرى مما أدى الي اختالف المنطمقات النظرية لموضوع اإلبداع بسبب‬
‫تباين اجتيادات العمماء والباحثين واختالف اىتماماتيم وكذلك مناىجيم العممية والثقافية ومدارسيم‬
‫الفكرية ‪.‬‬
‫ويمكن تعريف اإلبداع بأنو جميع العمميات التي يمارسيا الفرد داخل المنظمة ‪ ،‬وتتسم باألصالة‬
‫والطالقة والمرونة والمخاطرة والقدرة عمى التحميل والخروج عمى المألوف سواء لمفرد نفسة أو‬
‫لممنظمة التي يعمل بيا والحساسية لممشكالت التي تنتج عن التفاعل مع البيئة المحيطة ‪.‬‬
‫( الحقباني ‪.)0997302 ،‬‬

‫و يرى (عيسى ‪ )39 ،0999 ،‬ان مصطمح اإلبداع يشير الى ثالثة أمور ىي ‪:‬‬
‫‪ _0‬ان اإلبداع فعل تغيير كونو توليدا‪ ،‬وأدواتو الخيال والتصور والمعرفة بأنواعيا ‪.‬‬
‫‪ _2‬اإلبداع عمل واع وجيد دؤوب ال يأتي دون عناء‪.‬‬
‫‪_3‬اإلبداع ابتكار تستنبط فيو الحقائق غير المعروفة من حقائق معروفة في األصل ‪.‬‬
‫ويكمن تعريف االبداع الوظيفي عمى أنو ‪:‬‬
‫" خروج عن المألوف والمعتاد ‪ ،‬وقد يتخذ أشكاال وابعاد متعددة ومتنوعة وذلك اعتمادا عمى‬
‫الموضوع قيد النظر مما يجعمو يظير في استراتيجية إدارية أو أسموب إداري جديد"‪( .‬فضل اهلل ‪،‬‬
‫‪)0986381‬‬

‫‪ 1.1.1‬أىمية اإلبداع الوظيفي ‪:‬‬

‫تكمن أىمية االبداع الوظيفي فيما يمي ‪ ( :‬سبرينة‪)089 ، 2105 ،‬‬

‫‪ _0‬اكتساب االدارة المزيد من الثقة واالحترام من قبل الموظفين وزيادة مستوي ميوليا لدى الجميور‬
‫الداخمي والخارجي ‪.‬‬
‫‪ _2‬تحسين اإلنتاج واالداء وزيادة مستوى الوالء الوظيفي واالنتماء لممؤسسة ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ _3‬المساعدة في التقميل من دوران العمل وتحقيق االستقرار الوظيفي والحد من اليجرات ‪.‬‬
‫‪_4‬تساعد في تحقيق الميزة التنافسية لممؤسسة المبدعة مما يمنحيا المزيد من قوة البقاء والكيان ‪.‬‬
‫‪ _5‬حسن استغالل الموارد البشرية واالستفادة من قدراتيم عن طريق إتاحة الفرصة ليا في البحث‬
‫عن الجديد في مجال العمل والتحديث المستمر ألنظمة العمل بما يتفق مع التغيرات المحيطة ‪.‬‬
‫وعميو يمكن القول بأن االبداع الوظيفي يشكل عامال ىاما لبعث االستقرار الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ 1.1.1‬خصائص االبداع ‪:‬‬

‫ان االبداع يأخذ اشكاال متعدد تواءم مع المخرجات التي تأتي من عممية االبداع التي تكون ضمن‬
‫أشكال متعددة كاآلتي ‪ ( :‬السكارنة ‪)55، 2118 ،‬‬

‫‪ _0‬االبداع يعني التمايز وىو االتيان بما ىو مختمف عن االخرين من المنافسين المباشرين وغيرىم‬
‫حيث ينشئ شريحة سوقية من خالل االستجابة المتفردة بحاجاتيا عن طريق االبداع ‪.‬‬
‫‪ _2‬االبداع يمثل الجديد وىو االتيان بالجديد كميا او جزئيا في مقابل الحالة القائمة ‪ ،‬كما يمثل‬
‫مصدر التجديد من اجل المحافظة عمى حصة الشركة السوقية وتطويرىا ‪.‬‬
‫‪ _3‬االبداع ىو التوليفة الجديدة وىو ان يكون بمثابة وضع أشياء معروفة وقديمة في توليفة جديدة‬
‫في نفس المجال أو نقميا الى مجال أخر لم تستخدم فيو من قبل ‪.‬‬
‫‪ -4‬االبداع ىو ان تكون المتحرك االول في السوق وفي ىذا تميز لصاحب االبداع بأنو االول في‬
‫التوصل الي الفكرة والمنتج والسوق عن االخرين وىم المقمدون ‪ ،‬وحتى في حالة التحسين (االبداع‬
‫الجزئي) فإن صاحب التحسين يكون األولى بما ادخل عمى المنتج من التعديالت ‪ ،‬وىذه ىي سمة‬
‫السبق في االبداع أي ان يكون صاحب اسرع منافسيو في التوصل واالدخال الي ما ىو جديد ‪.‬‬
‫‪ _5‬االبداع ىو القدرة عمى اكتشاف الفرص ‪ ،‬وىو يمثل نمطا من أنماط االبداع الدى يستند عمى‬
‫قراءة جديدة لمحاجات والتوقعات ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪ 1.1.1‬عناصر االبداع لدى االفراد في العمل ‪:‬‬
‫لإلبداع لدى كل من األفراد وفرق العمل ثالثة عناصر أساسية ‪ ( :‬جرينبرج ‪)649 ، 2119 ،‬‬

‫‪ _1.2.4.1‬الميارات المرتبطة بالقدرات األساسية ‪:‬‬

‫تشكل القدرات والميارات المادة الخام المطموبة لألبداع ‪ ،‬وفوق كل ذلك فإنو دون وجود المواىب‬
‫األساسية المطموبة ألداء عمل معين عند المستوى األدنى ‪ ،‬فال يوجد أي أمل في تحقيق االبداع في‬
‫أداء ىذا النشاط ‪.‬‬

‫‪ _1.2.4.2‬الميارات المرتبطة باألبداع ‪:‬‬

‫باإلضافة الي الميا ارت األساسية ‪ ،‬فإن كون اإلنسان او العامل مبدعا يتطمب ميارات إضافية أي‬
‫أن االبداع يتطمب قدرات خاصة تمكن الشخص من تناول أعمالو بطرق جديدة وبالتحديد فإنو من‬
‫المفيد القيام باألمور التالية عند محاولة تشجيع ونشر االبداع ‪:‬‬
‫‪ _0‬تحطيم التفكير العادي واتباع اسموب جديد لمتفكير ‪ :‬يتحسن مستوي االبداع عندما يتخمص‬
‫الناس من االساليب البالية ألداء االعمال ‪.‬‬
‫‪ _2‬افيم التعقيدات ‪ :‬بدال من التبسيط الزائد لألشياء فكر في طرق معقدة يكون بينيا وبين االفكار‬
‫عالقات متبادلة‪ _ .‬ال تغمق الباب امام مزيد من الخيارات ‪ ،‬وابتعد عن االحكام المتسرعة ‪ :‬يفكر‬
‫المبدعون في كل الخيارات ‪ ،‬وحتى يتسنى ليم ذلك فإنيم يفحصون جميع الزوايا ويتجنبون القفز الي‬
‫النتائج ‪.‬‬

‫‪ _1.2.4.3‬الحوافز الداخمية الموجودة في النشاط ‪:‬‬

‫تميل الحوافز الموجودة بالعمل نفسو الن تكون قوية في ظل عدد من الظروف منيا عمي سبيل‬
‫المثال وجود اىتمام شخصي بالعمل لدى الموظف فاالىتمام الشخصي يدفع العامل الي اداء النشاط‬
‫‪ ،‬وقد يكون بطريقة ابتكارية وبالتأكيد فان أي شخص ال يؤدي عمال ىاما بالنسبة لو لن يقوم بذلك‬
‫العمل فترة طويمة يصل خالليا الي افكار ابداعية ‪ ،‬وعمى دلك فان من يؤدون االعمال ألسباب‬
‫خارجية مثل االجور المرتفعة او ضغوط الرؤساء لن يجدو في ذلك النشاط أي إثارة او حوافز ‪،‬‬
‫ولذلك فمن غير المتوقع ان يقوموا بأي إبداع عندما يؤدونو ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ 1.1.8‬مراحل عممية االبداع الوظيفي ‪:‬‬
‫يمكن ايجاز المراحل التي تمر بيا عممية االبداع بما يأتي‪( :‬الشماع ‪ ،‬حمودة ‪)423 ،2115،‬‬

‫‪ _0‬مرحمة (التصور) او االدراك ‪ :‬تبدا الخطوة االساسية لألبداع الناجح بفكرة جديدة او تصور‬
‫كامل لإلمكانات التكنولوجية واالحتياجات المطموبة ‪ ،‬إضافة لدراسة المنافع االقتصادية‬
‫واالجتماعية التي يأخذىا المبدع بنظر االعتبار او طبيعة الطمب المتوقع ومقارنة المنافع المتوقعة‬
‫بكمفة االنتاج المطموب ‪.‬‬

‫‪ _2‬مرحمة تكوين الفكرة ‪ :‬ىي العممية االساسية الثانية في مراحل االبداع ‪ ،‬حيث ان تصميم‬
‫المحتوي يشتمل عمي تحديد الطمب المتوقع والتكنولوجيا المحتممة لتكوين التصميم ‪ ،‬وىده الخطوة‬
‫ىي عمل مبدع وخالق لتوحيد كل العوامل المطموب اعتمادىا ‪.‬‬

‫‪ _3‬مرحمة معالجة المشكمة ‪ :‬ترافق ىذه الخطة عممية االبداع بشكل مستمر حيث تصاحب ذلك‬
‫ظيور بعض المشكالت او المعوقات التي يجب ان تتخذ بشأنيا المعالجات والحمول الممكنة‬
‫لمواصمة فاعمية االبداع ‪ ،‬فإذا لم تفمح المنظمة بإجراء المعالجات الممكنة فإن المشروع يتوقف او‬
‫يمغي العمل بو ‪.‬‬

‫‪ _4‬مرحمة الحل ‪ :‬اذا ما نجحت نشاطات حل المشكالت تأتي ىده المرحمة التي يكون االبداع فييا‬
‫قد وجد وتحقق نجاح المشروع المستيدف ‪ ،‬فإذا حقق المبدع المشروع من خالل االمكانات‬
‫التكنولوجية المتاحة سمي ىذا النوع االبداع بالتبني ‪ ،‬اما اذا لم تحقق الموارد التكنولوجية المتاحة‬
‫امكانية التنفيذ فإن المنظمة تمجأ الى اعتماد المرحمة األخرى من مراحل االبداع وىي مرحمة‬
‫التطوير‪.‬‬

‫‪_5‬مرحمة التطوير ‪ :‬تمثل ىذه المرحمة إحدى صور عدم التأكد التي يوجييا المبدع ‪ ،‬حيث ان‬
‫امكانية قياس الحاجة الي التكنولوجية المتوقعة إلكمال المشروع تكون غير معروفة عادة ‪ ،‬لذلك‬
‫يحاول المبدع ان يحل مشكالت عدم التأكد من خالل االخذ بالنظر حاجة السوق والعقبات االنتاجية‬
‫المرافقة لذلك ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫‪ _6‬مرحمة االستعمال واالنتشار ‪ :‬تمثل ىده المرحمة الخطوة النيائية واالخيرة في عممية االبداع ‪،‬‬
‫حيث يتم استعمال االبداع او انتشار فكرة االبداع والنتائج المتحققة منيا ‪.‬‬

‫ومن ىنا يتضح بأن عمميات االبداع ليست حاالت رتيبة من التفكير ‪ ،‬بل انيا تصورات ىادفة الي‬
‫تفجير الطاقات االنسانية الكامنة في الفرد والمنظمة عمى حد سواء ‪ ،‬كما ان نتائجيا ىي ذات ابعاد‬
‫تطويرية فاعمة لخدمة المنظمة والمجتمع ‪.‬‬

‫‪ 1.1.1‬معوقات االبداع الوظيفي ‪:‬‬

‫ىناك مجموعة من العوامل التي تحد من االبداع الوظيفي وتحول دون تنميتو وتمنع استفادة‬
‫المنظمات المختمفة منو ومن ىده المعوقات ما يمي ‪( :‬المعاني ‪)90 ،0996 ،‬‬

‫‪ _0‬الخوف من التغيير ومقاومة المنظمات لو ‪ ،‬وتفضيل حالة االستقرار وقبول الوضع الراىن ‪.‬‬

‫‪ _2‬انشغال المديرين باألعمال اليومية الروتينية ‪ ،‬ورفض األفكار الجديد واعتبارىا مضيعة لموقت ‪.‬‬

‫‪_3‬االلتزام بحريفة القوانين والتعميمات والتشدد في التركيز عمى الشكميات دون المضمون ‪.‬‬

‫‪ _4‬مركزية اإلدارة ‪ ،‬وعدم االيمان بتفويض االعمال الروتينية البسيطة الي العاممين ‪.‬‬

‫‪ _5‬عدم االيمان بأىمية المشاركة من قبل العاممين ‪.‬‬

‫‪ _6‬نبذ الزمالء ‪ ،‬ان االنجاز والتفوق الزائد الذي يتجاوز قدرات الزمالء في مجال العمل ‪ ،‬يشعرىم‬
‫بالخطر والتيديد مما يحفزىم عمى النيل من الفرد المبدع بالسخرية منو‪ ،‬والتيكم عمى آرائو و الكيد‬
‫لو أو االبتعاد عنو و عزلو ‪.‬‬

‫‪_7‬قمة الحوافز المادية و المعنوية ‪ ،‬و خاصة المادية منيا مما تجعل العاممين منشغمين بتدبير‬
‫أمورىم الحياتية و مصادر رزقيم و تجنبيم لمعمل اإلبداعي الذي سيجمب ليم مزيدا من النبذ‬
‫والمحاربة و العوز ‪.‬‬

‫‪ _8‬القيادات اإلدارية غير ذات الكفاية ‪ ،‬ان اإلدارة تعتبر صاحبة الدور األساسي في تحفيز‬
‫العاممين و توجيييم واشراكيم في وضع و تنفيد األىداف التنظيمية ‪ ،‬وخمق التعاون ‪ ،‬و إيجاد‬

‫‪24‬‬
‫البيئة المناسبة داخل المنظمة ‪ ،‬فإذا ضعفت كفاءة ىذه اإلدارة كانت مثبطا في وجو االبداع لدي‬
‫العاممين ‪.‬‬

‫‪ _9‬الفواصل الرئاسية ‪ ،‬او عدم سيولة االتصال بين العاممين و المسؤولين في اإلدارة العميا حتى‬
‫يوصمون أفكارىم و مقترحاتيم و يناقشونيا معيم ‪.‬‬

‫‪ _01‬معوقات تنظيمية ‪ ،‬و تتمثل في تحديد سموك العاممين بأمور متوقعة وفق األدوار الرسمية ‪،‬‬
‫أي ان االدارة ترى ان االدوار والسموك يجب ان ال تناقض التوقعات الرسمية في المنظمة ‪ ،‬وعميو‬
‫فكمما زادت ىذه االدوار تحديا قل مجال االبداع وصغرت دائرتو فعندما يحدد الرئيس لمموظف او‬
‫العامل كل خطوات العمل وتفاصيمو فانو ال يترك لو مجاال اإلبداع او طرح االفكار الجديدة‪.‬‬

‫‪ _00‬معوقات مالية ‪ ،‬لمحيمولة دون بذل تكاليف محتممة كتكاليف تغيير اآلالت او تبديل االنظمة‬
‫الموجودة او النماذج او غير ذلك ‪.‬‬

‫‪ _02‬ضعف الوالء التنظيمي ‪ ،‬يؤدى ضعف والء وانتماء الفرد لممنظمة التي يعمل فييا الي‬
‫االكتفاء بإنجاز الحد االدنى من الميمات الموكمة لديو و يعمل بشكل متقاعس وغير مبال و‬
‫بالتالي ال يتوقع منو اإلبداع ‪.‬‬

‫‪ _03‬التفكير غير المتعمق ‪ ،‬كثي ار ما تشكل العادات في التفكير عائقا امام اإلبداع او نشوء أية‬
‫أفكار جديدة إذن أن التعامل مع االفكار دون تعمق واعتبار االفكار و االحداث عمي انيا مسممات‬
‫غير خاضعة لمبحث والنقاش يشكل حاج از كبي ار في وجو األبداع ‪.‬‬

‫‪ 1.1.1‬خصائص الفرد و البيئة ‪:‬‬

‫ان أكثر االفراد ابتكار توفرت لدييم الخصائص الشخصية المرتبطة باالبتكار ‪ ،‬كما انيم عمموا في‬
‫بيئة ساعدت عمى ذلك نظ ار لحجم التحدي والتعقد الموجود في الوظائف التي يؤدونيا ‪ ،‬اما ىؤالء‬
‫الذين ال تتوفر لدييم الخصائص الشخصية او الذين يعممون بوظائف تحفزىم عمي االبتكار فال‬
‫تظير عمييم امارات االبداع‪.‬‬
‫وقد اوضحت دراسة مثيرة اجريت حديثا ىده النقطة ‪ .‬قفد اكمل العاممون في مصنعين استقصاء‬
‫طويال ضخما لمكشف عن مدى امتالكيم لناصر االبداع ( البراعة ‪ ،‬الذكاء ‪ ،‬الثقة بالنفس ‪،‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الظروف ‪ ،‬عمق النظرة‪ ،‬االصالة ‪...‬مثال ) وبعد ذلك تم تقسيم الوظائف التي يؤدييا ىؤالء‬
‫العاممون من حيث حجم التحدي والتعقيد الموجود بيا ‪ ،‬وفي النياية قام كل رئيس بتقييم كل مرؤوس‬
‫من مرؤوسيو من حيث قيامو بعمل جديد مفيد ‪ ،‬فإن العالقة بين ىذه المتغيرات اخذت شكال بو‬
‫قدر كبير من المنطق ‪ ،‬وبالتحديد فان اكثر االفراد ابتكا ار توفرت لدييم الخصائص الشخصية‬
‫المرتبطة باالبتكار ‪ ،‬كما انيم عمموا في بيئة ساعدت عمى ذلك نظ ار لحجم التحدي والتعقيد الموجود‬
‫في الوظائف التي يؤدونيا ‪ ،‬اما ىؤالء الذين ال تتوفر لدييم الخصائص الشخصية او الذين يعممون‬
‫بوظائف تحفزىم عمي االبتكار فال تظير عمييم امارات االبداع ‪.‬‬
‫محددات ىامة لإلبداع الوظيفي ‪ ،‬من الذي من يقوم باألعمال التي يوجد بيا قدر كبير من االبداع‬
‫في معظم المنظمات ؟ تعتمد االجابة عمي الفروق الفردية في مجال االبداع ‪ ،‬وعمى الظروف البيئية‬
‫‪ ،‬فان اكثر االفراد ابتكا ار يقومون باألعمال التي لم يسبقيم الييا احد في الظروف التي تساعد عمى‬
‫ظيور االبداع مثل العمل في وظائف بيا قدر كبير من التحدي ‪ ( .‬جرينبرج ‪. ) 655، 2104،‬‬

‫‪ 1.1.5‬حاجة المنظمات الي االبداع الوظيفي ‪:‬‬

‫لقد اوجدت التغيرات في عناصر البيئة التنافسية التي تواجييا المنظمات حاجة الي االبداع لدى‬
‫المنظمات فاستجابة ليذا الحاجة تتبني سياسات لألبداع عمى مستوى المنظمة ‪ ،‬و انشاء وحدات‬
‫إدارية كدوائر البحث والتطوير ووحدات التطوير التنظيمي ‪ ،‬التي تيدف لرعاية األبداع وتنميتو في‬
‫المنظمة وتوجييو نحو تحقيق اىدافيا ‪.‬‬
‫كما ان العديد من المنظمات عممت عمى تدريب العاممين فييا عمى السموك اإلبداعي او دفع رسوم‬
‫لممبدعين من خارج المنظمة او المجتمع ‪ ( .‬الدىان ‪. )078 ،0992 ،‬‬

‫‪ 1.1.1‬الضغوط التي تؤثر عمى االبداع ‪ ( :‬جوي ‪ ،‬ماثيوز ‪)411 ،0222 ،‬‬
‫وتشمل الضغوط التي تدفع الي تنمية االبداع في المنظمات وىي ما يمي ‪:‬‬

‫‪_0‬حل المشاكل ‪ ،‬إعمال عقول مختمفة في التفكير في المشاكل ‪ ،‬توليد استبصار‪،‬‬

‫‪_2‬االتصال‪ ،‬االطراف المعنية الناشئة بدون سابقة ماضية ‪ ،‬االليام ‪.‬‬

‫‪_3‬االبتكار واالختراع ‪ ،‬اداء أشياء مختمفة بصورة مختمفة ‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪_4‬التغيير المفروض والمقرر ذاتيا ‪ ،‬التخيل والحدس ‪.‬‬

‫‪ _5‬التعمم ‪ ،‬االستثارة الفردية والتنظيمية ‪.‬‬

‫وفي الوقت ذاتو ‪،‬ىناك ضغوط تعمل عمى اعاقة االبداع في المنظمات ‪:‬‬

‫‪_0‬التحكم االداري قصير االجل االىداف والسياسات ‪.‬‬

‫‪ _2‬المبالغة في تحميل االفكار ‪.‬‬

‫‪ _3‬الضغط من اجل تحقيق المزيد بموارد اقل ‪.‬‬

‫‪_4‬الرغبة في تحقيق الكفاءة ‪.‬‬

‫‪_5‬االتجاىات النافرة من المخاطرة ‪.‬‬

‫‪ _6‬السياسة واالستقرار المدرك (او المتصور )‪.‬‬

‫في المنظمات ‪ ،‬يمكن لتنمية الموارد البشرية ان تدعم التطبيق المفيد لمتفكير االبداعي عن طريق‬
‫ازالة المعوقات الشخصية والتنظيمية وايجاد مناىج ادارية مساندة وتييئة البيئة المناسبة ونشر فيم‬
‫العممية وتمكين االفراد من تعمم كيف يفكرون بشكل مختمف ‪.‬‬

‫ان التحدي و تنمية االبداع و االصالة ة االبتكار مع االحتفاظ في الوقت ذاتو بمزايا االخذ بمنيج‬
‫عقالني ومنيجي عمى المستويين الشخصي والتنظيمي ‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ 1.1.11‬عالقة بيئة العمل باألبداع الوظيفي ‪:‬‬
‫ترتبط بيئة العمل بالتطور واألبداع الوظيفي بشكل كبير ‪ ،‬فالمنظمات والشركات في وقتنا الحالي‬
‫تحتاج الي أفكار حديثة و متطورة عن ذي قبل لتواكب العصر و ىو الذى يأتي من خالل االبداع‬
‫الوظيفي ‪ ،‬فكمما تحسنت بيئة العمل كمما تتقدم المنظمة بأفكار جديدة ومستحدثة ‪ ،‬حيث إذا كانت‬
‫بيئة العمل مبنية عمي الجمود و القيود فان العاممين سوف يتيربون من الوظيفة عمى خالف اذا‬
‫كانت بيئة العمل مريحة ومتجددة ال تتسم بالروتين الممل فإنيا سوف تسيم في جعميم يبتكرون‬
‫ويبدعون ‪.‬‬

‫وىناك بعض القيم و الفمسفات الضمنية التي تميز بيئة او ثقافة المنظمة المبدعة ‪ ،‬ومن ىذه القيم‬
‫(الدىان ‪:)091 ،0992 ،‬‬
‫‪ _0‬ان النجاح في السوق يأتي من المعرفة التامة بالمستخدم النيائي ‪ ،‬فقبول االبداع من قبل‬
‫العميل ىو الدي يحدد نجاح االبداع ‪.‬‬
‫‪ _2‬ان وجود الفكرة بحد ذاتيا ىو الشيء الميم وليس سمطة ونفوذ الشخص الذي يقدم الفكرة ‪،‬‬
‫فالق اررات حول االبداع يجب ان تستند عمي المعمومات والبيانات وليس الممارسات السياسية داخل‬
‫المنظمة ‪.‬‬

‫‪ _3‬ان االفراد المبدعين يحتاجون الي الرعاية والمساندة وااللتزام من قبل المنظمة ‪ ،‬فميما كانت‬
‫قدرات الشخص االبداعية فانو ال يستطيع تدعيم الجيد الالزم لتقديم ابداع ناجح اذا ترك وحيدا دون‬
‫مساندة من قبل االخرين ‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫‪_2‬الفصل الثاني‬
‫الجانب التطبيقي‬

‫نبده مختصرة عن شركة الشرارة الذىبية لمخدمات النفطية‬

‫تحميل والعرض الوصفي لمبيانات ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫‪ 1.1‬نبده مختصرة عن شركة الشرارة الذىبية لمخدمات النفطية ‪:‬‬
‫تأسست شركة الش اررة الذىبية لمخدمات النفطية سنة ‪ 2117‬ميالدي وىي أحدى ثالث شركات‬
‫انبثقت من شركة البريقة لتسويق النفط ‪ ،‬آلت لشركة الش اررة ممكية وادارة عدد (‪ )016‬محطة توزيع‬
‫وقود موزعة عمى جميع مناطق ومدن ليبيا باإلضافة إلى عدد (‪ )64‬محطة خاصة لتوزيع الوقود‬
‫تقوم الشركة بتزويدىا بالوقود ومشتقاتو وبيذا يكون العدد االجمالي لمحطات توزيع الوقود ومشتقاتو‬
‫التي تممكيا وتديرىا وتزودىا شركة الش اررة الذىبية لمخدمات النفطية أكثر من (‪ )071‬محطة موزعو‬
‫من أقصى الشمال الى الجنوب ومن الشرق الى الغرب ‪.‬‬

‫الخدمات التي توفرىا الشركة ‪:‬‬

‫تنشط الشركة في مجال توزيع الوقود عبر شبكة من المحطات باإلضافة الى توريد وتوزيع الزيوت‬
‫والشحوم وغيرىا من المنتجات النفطية ‪ ،‬كما تقوم بتزويد السفن والطيران وقطاع تزويد المستيمكين‬
‫بالمشتقات النفطية ‪ ،‬جيات عامة ووحدات اقتصادية ومصانع وشركات وطنية وأجنبية تعمل في‬
‫مجاالت التنمية المختمفة التي تشيدىا ليبيا ‪ ،‬كما يشمل نشاط الشركة استيراد وتوزيع الزيوت‬
‫المعدنية بأنواعيا وبعض المشتقات النفطية ‪ ،‬كما تقوم الشركة بدراسة ومنح الموفقات الالزمة إلنشاء‬
‫محطات جديدة لتوزيع الوقود ومشتقاتو كما تمتمك الشركة أسطول من الشاحنات لنقل المشتقات‬
‫النفطية المختمفة (المصدر مدير ادارة الشؤون االدارية بالشركة ) ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ 1.1‬التحميل والعرض الوصفي لمبيانات اإلحصائية لعينة الدراسة ‪:‬‬
‫بعد ما تم االنتياء من تصميم صحيفة االستبيان قامت الباحثة بتوزيع صحائف االستبيان عمى‬
‫مفردات عينة الدراسة والبالغ عددىا ‪ 26‬مفردة تم استرجاعيا بالكامل وتم إخضاعيا لمتحميل ‪ ،‬بيدف‬
‫تحقيق ما تسعى إليو الباحثة في ىذه الدراسة ‪ .‬وفيما يمي التحميل لمبيانات اإلحصائية إلجابات‬
‫مفردات عينة الدراسة ‪:‬‬

‫‪ 1.1‬تحميل الخصائص الوظيفية لعينة الدراسة ‪:‬‬

‫‪ _1‬المؤىل العممي ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)1‬يوضح التوزيع التكراري إلجابات أفراد عينة الدراسة حسب المؤىل العممي‬

‫جدول رقم (‪)1‬‬

‫المؤىل‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫ثانوي وما يعادلو‬ ‫‪4‬‬ ‫‪05.38%‬‬

‫بكالوريوس وما‬
‫‪20‬‬ ‫‪76.92%‬‬
‫يعادلو‬
‫ماجستير‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.7%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )0‬أن النسبة االعمى من المؤىالت العممية ألفراد العينة كانت بمؤىل‬
‫(البكالوريوس) وكانت نسبتيم (‪ ، )%76.92‬وان نسبة العينة التي تمييا حممة مؤىل ثانوي وما‬
‫يعادلو بنسبة (‪، )%05.38‬ومن ثم يمييا حممة الماجستير بنسبة (‪ ، )%7.7‬نستنتج من ذلك ان‬
‫النسبة االكبر من العاممين بالشركة ىم من حممة (البكالوريوس ) بنسبة (‪ )%76.92‬مما يدل عمى‬
‫ان الشركة تعمل عمى توظيف اصحاب الشيادات الجامعية واالستفادة منيم في الشركة‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ _2‬التخصص ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)2‬يوضح التوزيع التكراري إلجابات أفراد عينة الدراسة حسب التخصص‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)2‬‬

‫التخصص‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫عموم إدارية ومالية‬ ‫‪14‬‬ ‫‪53.84%‬‬

‫عموم ىندسية‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫تخصص اخر‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.62%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )2‬ان أعمى نسبة في التخصصات ىي (‪ )%53.84‬وكانت لتخصص‬
‫عموم إدارية ومالية ‪ ،‬ومن ثم تمييا عينة تخصص اخر بنسبة (‪ ، )%34.62‬ثم عينة عموم ىندسية‬
‫بنسبة (‪ ، )%11.54‬نستنتج ان الشركة تعتمد أكثر عمى تخصص العموم االدارية والمالية بنسبة‬
‫اكبر ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ _3‬مدة الخبرة ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)3‬يوضح التوزيع التكراري إلجابات أفراد عينة الدراسة حسب سنوات الخبرة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)3‬‬

‫مدة الخبرة‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫‪6‬‬ ‫‪23.08%‬‬

‫من‪5‬الى اقل‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30.77%‬‬
‫من‪10‬سنوات‬
‫من‪10‬الى أقل من‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪26.92%‬‬
‫سنة‬
‫من ‪ 15‬سنة فأكثر‬ ‫‪5‬‬ ‫‪19.23%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )3‬ان النسبة األعمى من سنوات الخبرة ألفراد العينة كانت (من‪5‬الى‬
‫أقل من ‪ 10‬سنوات ) وكانت نسبتيم (‪ ، )%30.77‬وان العينة التي تمييا كانت(من ‪10‬الى أقل من‬
‫‪ 15‬سنة) ونسبتيا (‪ ، )%26.92‬ثم تمييا العينة (أقل من‪5‬سنوات ) بنسبة (‪ ،)%23.08‬تم تمييا‬
‫العينة (من‪15‬سنة فأكثر) بنسبة (‪ ،)%19.23‬نستنتج ان ىناك خبرات جيدة تتجاوز (‪ )5‬سنوات‬
‫مما يدل عمى ان تنوع الخبرات العممية لمفردات عينة الدراسة تجعميم قادرين عمى تكوين أراء‬
‫إيجابية أو سمبية أكثر دقة تجاه موضوع الدراسة ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ 1.1‬األسئمة المتعمقة بمتغيرات الدراسة ‪:‬‬
‫‪ _1‬األسئمة المتعمقة بالمتغير المستقل‪.‬‬

‫‪ _1‬بيئة العمل المريحة ليا تأثير إيجابي عمى االبداع الوظيفي ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)4‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪23.08%‬‬

‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪69.23%‬‬
‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫يتبين من خالل الجدول رقم (‪ )4‬ان اعمى نسبة لمموافق وكانت (‪ )%69.23‬وىذا يبين ان لبيئة‬
‫العمل المريحة أىمية كبيرة لما ليا من تأثير إيجابي عمى االبداع الوظيفي ‪ ،‬مما يؤكد لمباحثة تأكيد‬
‫الفرضية الثانية وىذا ما تسعى اليو الباحثة ‪ .‬تم تمييا نسبة الموافق بشدة وكانت (‪ ، )%23.08‬تم‬
‫نسبة المحايد وكانت (‪. )%7.69‬‬

‫‪34‬‬
 ‫‪ _2‬يوجد برنامج صحي لمموظفين عمى حساب الشركة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)5‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬

‫موافق‬ ‫‪13‬‬ ‫‪50%‬‬
‫محايد‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30.76%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خال ل الجدول رقم (‪ )5‬ان اعمى نسبة لمموافق كانت (‪ )%50‬وىذا يوضح وجود برنامج‬
‫صحي لمموظفين عمى حساب الشركة مما يدل عمى اىتمام الشركة وحرصيا عمى صحة الموظفين ‪.‬‬
‫‪ .‬تم تمييا نسبة المحايد وكانت (‪، )%30.76‬تم تمييا نسبة الموافق بشدة وكانت (‪،)%11.54‬‬
‫وتمييا نسبة الغير موافق والغير موافق بشدة بنفس النسبة (‪.)%3.85‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ _3‬توجد بيئة عمل مناسبة تساعد الموظفين ألداء أعماليم ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)6‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬

‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪42.31%‬‬
‫محايد‬ ‫‪11‬‬ ‫‪42.31%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )6‬ان نسبة الموافق ىي االعمى وكانت (‪ )%42.31‬مما يدل عمى‬
‫وجود بيئة عمل مناسبة تساعد الموظفين ألداء أعماليم ‪ ،‬وىذا يدل عمي اىتمام الشركة ببيئة العمل‬
‫مما يساعد لمموظفين عمى االبداع الوظيفي‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق بشدة والغير موافق بشدة بنفس‬
‫النسبة وكانت ( ‪.)%7.69‬‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ _4‬يوجد برنامج ترفييي تقوم بو الشركة لمموظفين خالل فترة معينة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)7‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫موافق‬ ‫‪6‬‬ ‫‪23.08%‬‬
‫محايد‬ ‫‪12‬‬ ‫‪46.16%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15.38%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15.38%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )7‬ان نسبة المحايد ىي االعمى (‪ )%46.16‬مما يدل عمى تردد‬
‫الموظفين في اإلجابة ‪ ،‬ومن ثم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ ، )%23.08‬مما يدل عمى وجود‬
‫برنامج ترفييي تقوم بو الشركة خالل فترة معينة ‪.‬تم تمييا نسبة الغير موافق والغير موافق بشدة بنفس‬
‫النسبة وكانت (‪.)%15.38‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪_5‬تقوم الشركة بنقل الموظفين من بيوتيم الى مقر الشركة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)8‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.7%‬‬

‫موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15.38%‬‬
‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪38.46%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪26.92%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )8‬ان نسبة غير الموافق ىي االعمى وكانت(‪ ، )%38.46‬مما يدل‬
‫عمى ان الشركة ال تيتم بتوفير وسائل نقل لمموظفين مما قد يكون لو تأثير عمى ادائيم ألعماليم‪ .‬تم‬
‫تمييا نسبة الغير موافق بشدة وكانت (‪، )%26.92‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ ،)%15.38‬تم‬
‫تمييا نسبة المحايد وكانت (‪ ، )%11.54‬وتمييا الموافق بشدة بنسبة (‪. )%7.7‬‬

‫‪38‬‬
 ‫‪ _6‬تقوم الشركة بتكريم الموظفين المتميزين لخمق بيئة عمل أمنة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)9‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.61%‬‬
‫محايد‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30.77%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪19.23%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )9‬ان نسبة الموافق ىي االعمى وكانت (‪ ، )%34.61‬وىدا يدل عمى‬
‫اىتمام الشركة بالموظفين المتميزين وخمق بيئة عمل أمنة ليم وتشجيعيم عمى االبداع الوظيفي ‪،‬‬
‫مما يدل عمى وجود تأثير لبيئة العمل عمى تحقيق االبداع الوظيفي مما يؤكد لمباحثة تأكيد الفرضية‬
‫الثانية وىذا ما تسعى الباحثة الى تحقيقو ‪ .‬تم تمييا نسبة المحايد وكانت (‪ ، )%30.77‬تم تمييا‬
‫نسبة الغير موافق بشدة وكانت (‪ ، )%19.23‬تم نسبة الغير موافق وكانت (‪ )%11.54‬تم تمييا‬
‫نسبة الموافق بشدة وكانت (‪)%3.85‬‬

‫‪39‬‬
 ‫‪.‬‬

‫‪ _7‬تسعى الشركة لتوفير كافة التسييالت لمموظفين إلنجاز أعماليم ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)10‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15.38%‬‬

‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.62%‬‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪38.46%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )10‬ان نسبة المحايد ىي االعمى وكانت (‪ ) %38.46‬وىذا يدل عمى‬
‫تردد الموظفين في االجابة ‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ )%34.62‬مما يدل عمى ان الشركة‬
‫تعطي أىمية كبيرة لتوفير كافة التسييالت لموظفييا إلنجاز أعماليم‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫‪ _ 2‬االسئمة المتعمقة بالمتغير التابع ‪.‬‬

‫‪ _1‬تشجع الشركة المبتكرين والمبدعين وتكرميم من حين ألخر ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)11‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.61%‬‬
‫محايد‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30.77%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )11‬ان نسبة الموافق ىي االعمى وكانت (‪ ، )%34.61‬مما يدل عمى‬
‫ان الشركة تشجع المبتكرين والمبدعين وتكرميم من حين ألخر ‪ ،‬مما يدل عمى اىتمام الشركة‬
‫بجانب تحفيز اإلبداع الوظيفي لدى موظفييا ‪.‬تم تمييا نسبة المحايد وكانت (‪ ،)%30.77‬تم تمييا‬
‫نسبة الموافق بشدة والغير موافق والغير موافق بشدة بنفس النسبة وكانت (‪.)%11.54‬‬

‫‪41‬‬
 ‫‪ _2‬طبيعة الوظيفة التي يقوم بيا الموظف بالشركة تساعده في تقديم افكار ابداعية ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)12‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪46.15%‬‬
‫محايد‬ ‫‪11‬‬ ‫‪42.31%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )12‬ان نسبة الموافق ىي االعمى وكانت ( ‪ ، )%46.15‬مما يدل‬
‫عمى ان طبيعة الوظيفة التي يقوم بيا الموظف بالشركة تساعده في تقديم افكار ابداعية ‪ ،‬مما يدل‬
‫ذلك عمى وجود قدرات لدى الموظف عمى االبداع الوظيفي بسبب مؤىالتيم العممية ‪.‬‬

‫‪ _3‬تحاول االدارة اكتشاف المشاكل بيدف حميا قبل تفاقميا ‪.‬‬

‫جدول رقم(‪)13‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.61%‬‬
‫محايد‬ ‫‪13‬‬ ‫‪50%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )13‬ان نسبة المحايد ىي االعمى وكانت (‪ ، )%50‬وىدا يدل عمى‬
‫تردد الموظفين في االجابة ‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ )%34.61‬مما يدل ذلك ان االدارة‬

‫‪42‬‬
 ‫تحاول اكتشاف المشاكل بيدف حميا قبل تفاقميا ‪،‬تم تمييا نسبة الغير موافق بشدة وكانت‬
‫(‪ ، )%7.69‬تم تمييا نسبة الغير موافق والموافق بشدة بنفس النسبة وكانت (‪.)%3.85‬‬

‫‪ _4‬يشجع المدير المقترحات المقدمة من الموظفين ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)14‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬

‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪46.15%‬‬
‫محايد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.62%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )14‬ان نسبة الموافق ىي االعمى وكانت (‪ ،)%46.15‬مما يدل عمى‬
‫ان المدير يشجع المقترحات المقدمة من الموظفين‪ ،‬مما يشجع الموظفين ويحمسيم لألبداع في‬
‫ادائيم لألعمال ‪.‬تم تمييا نسبة المحايد وكانت (‪ ، )%34.62‬تم تمييا نسبة الموافق بشدة والغير‬
‫موافق بشدة بنفس النسبة وكانت (‪ ، )%7.69‬تم نسبة الغير موافق وكانت (‪.)%3.85‬‬

‫‪43‬‬
 ‫‪ _5‬يتعرض الموظف المبدع النتقاد االخرين ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)15‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪19.23%‬‬

‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34.62%‬‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪38.46%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫يتبين من خالل الجدول رقم (‪ )15‬ان نسبة المحايد ىي االعمى وكانت (‪ ،)%38.46‬وىذا يدل‬
‫عمى تردد الموظفين في االجابة ‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ )%34.62‬مما يدل ذلك ان‬
‫الموظف المبدع يتعرض النتقاد االخرين‪ ،‬مما يؤثر سمبا عمى الموظف ‪.‬‬

‫‪_6‬توجد إدارة ديمقراطية تشارك الموظفين الرأي ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)16‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.85%‬‬
‫موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪26.92%‬‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪38.46%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪19.23%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫يتبين من خالل الجدول رقم (‪ )16‬ان نسبة المحايد ىي االعمى وكانت (‪ ،)%38.46‬وىذا يدل‬
‫عمى تردد الموظفين في االجابة ‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ )%26.92‬مما يدل عمى وجود‬
‫إدارة ديمقراطية تشارك الموظفين الرأي ‪ ،‬مما يؤثر باإلجابة عمى الموظف‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪_7‬يشجع المدير التنافس بين الموظفين من أجل تنشيط االبداع الوظيفي واكتشاف المبدعين ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)17‬‬

‫البيان‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7.69%‬‬

‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪30.77%‬‬
‫محايد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪38.46%‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11.54%‬‬
‫المجموع‬ ‫‪26‬‬ ‫‪100%‬‬
‫تبين من خالل الجدول رقم (‪ )17‬ان نسبة المحايد ىي االعمى وكانت (‪ )%38.46‬وىذا يدل عمى‬
‫تردد الموظفين في االجابة ‪ ،‬تم تمييا نسبة الموافق وكانت (‪ )%30.77‬مما يدل ذلك عمى تشجيع‬
‫المدير التنافس بين الموظفين من اجل تنشيط االبداع الوظيفي واكتشاف المبدعين ‪،‬بالتالي االستفادة‬
‫من المبدعين في تطوير العمل بالشركة ‪،‬كما يدل عمى اىتمام الشركة باألبداع الوظيفي ‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫‪ 1.8‬النتائج والتوصيات ‪:‬‬
‫‪ _1‬النتائج ‪ :‬تم التوصل في نياية الدراسة الى ىذه النتائج‪:‬‬

‫‪ _1‬غالبية افراد العينة ذو مؤىل جامعي مما يعطي لمشركة القوة من حيث القدرة عمى االستفادة من‬
‫قدراتيم وخبرتيم كما في الجدول (‪.)1‬‬

‫‪ _2‬ىناك عالقة ارتباط إيجابية بين بيئة العمل المريحة وتأثيرىا عمى االبداع الوظيفي كما في‬
‫الجدول(‪.)4‬‬

‫‪_3‬اىتمام الشركة بصحة الموظفين عن طريق توفير برنامج صحي ليم كما في جدول (‪.)5‬‬

‫‪ _4‬وجود بيئة عمل مناسبة تساعد الموظفين ألداء اعماليم كما في جدول (‪.) 6,7‬‬

‫‪ _5‬اىتمام الشركة بتوفير كافة التسييالت لمموظفين إلنجاز اعماليم كما في جدول (‪.)10‬‬

‫‪ _6‬ىناك تشجيع من المدير عمى التنافس بين الموظفين لتنشيط االبداع الوظيفي واكتشاف‬
‫المبدعين كما في جدول (‪.)17‬‬

‫‪ _7‬اتضح ان الشركة تيتم بالمبدعين بتكريميم من حين ألخر كما في جدول (‪.)9,11‬‬

‫‪ _8‬وجود إدارة ديمقراطية تشارك الموظفين الرأي وتشجع مقترحاتيم كما في جدول (‪)16,14‬‬

‫‪ _2‬التوصيات ‪:‬‬

‫‪ _1‬عمى الشركة االىتمام بتوفير وسائل النقل لمموظفين األداء اعماليم بالشكل الالزم في الشركة‪.‬‬

‫‪_2‬عمى الشركة االىتمام بزيادة نشر روح الفريق ضمن بيئة العمل وعدم انتقاد المبدعين لتعطي‬
‫وتنتج اكثر ‪.‬‬

‫‪ _3‬زيادة االىتمام ببيئة العمل لما ليا من تأثير ايجابي عمى الموظفين لألبداع في الوظيفة ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫لكل بداية نياية‪ ،‬وخير الكالم ما قل وذل ‪ ،‬وخير العمل ما حسن خاتمتو وأتمنى من اهلل أن اكون‬
‫في سرد ىذه الدراسة بجيدي المتواضع‪ ،‬ووفقني اهلل واياكم ‪.‬‬

‫وكما ال يفوتني التنويو بأن ىذه الجيد ىو جيد انساني قابل لمخطأ فإن كنت قد أصبت فذلك توفيق‬
‫من اهلل وفضمو وان كنت قد أخطأت فميزة الخطأ ان يقودنا الي تعمم الصواب ‪.‬‬

‫واهلل ولي التوفيق‪.‬‬

‫الباحثة‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫المراجع‬

‫‪48‬‬
 ‫المراجع‬
‫‪ _1‬القران الكريم ‪:‬‬

‫‪ _0‬اآلية(‪ )85‬سورة االسراء‬

‫‪ _1‬الكتب‪:‬‬

‫أيمن المعاني ‪ :‬الوالء التنظيمي سموك منضبط وانجاز مبدع (عمان ‪ :‬مركز أحمد ياسين‬
‫‪ _1‬الفني‪)1996,‬‬

‫‪ _ 2‬أميمة الدىان ‪ :‬نظرية منظمات االعمال المعاصرة (عمان ‪ :‬مطبعة الصفدي ‪(1992,‬‬

‫بالل السكارنو ‪ :‬الريادة وادارة منظمات االعمال ( عمان ‪ :‬دار المسيرة لمنشر والتوزيع‪)2008 ,‬‬
‫‪_3‬‬

‫توماس ىنجر‪ ،‬ىبمين ودافيد ‪ :‬االدارة االستراتيجية ( الرياض‪ :‬معيد االدارة العامة لمبحوث‬
‫‪)1990,_4‬‬

‫‪ _5‬جيرالد جرينبرج ‪ :‬إدارة السموك في المنظمات ( الرياض ‪ :‬دار المريخ لمنشر ‪)2014 ,‬‬

‫‪ _6‬جنيفر جوي وأخرون ‪ :‬تنمية الموارد البشرية ( القاىرة ‪ :‬مجموعة النيل العربية ‪)2008,‬‬

‫خميل الشماع ‪ ،‬خضير حمودة ‪ :‬نظرية المنظمة ( عمان ‪ :‬دار المسيرة لمنشر والتوزيع والطباعة‪,‬‬
‫‪)2005_7‬‬

‫‪ _8‬عمي عبد الوىاب ‪ :‬ادارة االفراد منيج تحميمي ( القاىرة ‪ :‬مكتبة عين الشمس ‪)1975,‬‬

‫‪ _9‬محمد الصيرفي ‪ :‬السموك اإلداري " العالقات االنسانية" ( اإلسكندرية ‪ :‬دار الوفاء لدنيا لمطباعة‬
‫والنشر ‪.)2007 ,‬‬

‫‪ _10‬مؤيد السالم ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ( عمان ‪ :‬إثراء لمنشر والتوزيع ‪)2009,‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪ _2‬الرسائل العممية ‪:‬‬

‫‪ _1‬دراسة سبرينة ‪ ،‬اطروحة دكتوراه ‪ ،‬بعنوان (اثر استراتيجية تمية الموارد البشرية عمى اداء االفراد‬
‫في الجامعات )‪،‬سكرة ‪.2015 ،‬‬

‫‪ _2‬دراسة تركي الحقباني‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة ‪ ،‬بعنوان (أثر المتغيرات التنظيمية عمى‬
‫االبداع االداري ) الرياض ‪.1997 ،‬‬

‫‪ _3‬دراسة خالد دبك ‪،‬رسالة ماجستير ‪ ،‬بعنوان (عالقة بيئة العمل الداخمية برفع مستوى أداء‬
‫العاممين في المستشفيات ) جنزور ‪. 2013،‬‬

‫‪ _3‬المجالت‪:‬‬

‫‪ _1‬محمد عيسى ‪ :‬االبداع والمبدع والنص االدبي ( مجمة جامعة البعث ‪:‬المجمد (‪ ،)21‬العدد(‪،)1‬‬
‫‪.)1999‬‬

‫‪ _2‬فضل اهلل فضل اهلل ‪ :‬المقومات السياسية واالقتصادية واالجتماعية والثقافية في العالم العربي‬
‫واثرىا في توجيات االبداع االداري ( المجمة العربية لمعموم االدارية ‪ ،‬المجمد (‪،)80‬العدد(‪)3‬‬
‫‪.)1986،‬‬

‫‪ _3‬منى عكر ‪ :‬اىمية بيئة العمل في تحقيق االبداع الوظيفي (المجمة الدولية لنشر البحوث‬
‫والدراسات ‪ :‬المجمد االول العدد (‪. ) 2020، )11‬‬

‫‪ _4‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫‪ _1‬دراسة (مودة إسماعيل‪ )2014،‬بعنوان ‪ :‬أثر عوامل بيئة العمل عمى االبداع االداري في‬
‫جامعة السودان لمعموم التكنولوجيا ‪.‬‬

‫‪ _2‬دراسة (العنقري ‪ )2002،‬بعنوان ‪ :‬عالقة السموك القيادي باألبداع االداري لممرؤوسين (دراسة‬
‫استطالعية عمي موظفي االجيزة الحكومية في مدينة الرياض‪ ،‬السعودية ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫‪ _3‬دراسة ( الحقباني ‪ )1997،‬بعنوان ‪ :‬المتغيرات التنظيمية بمستوي االبداع االداري في االجيزة‬
‫االمنية‬

‫‪(2014Bushirl‬بعنوان ‪ :‬تأثير بيئة العمل عمى اداء الموظفين ( دراسة حالة معيد االدارة المالية)‬
‫‪_4‬دراسة(‬

‫‪51‬‬
‫المالحق‬

‫‪52‬‬
 ‫دولة ليبيا‬

‫وزارة التعميم التقني والفني‬

‫كمية العموم االدارية والمالية التطبيقية ‪ /‬طرابمس‬

‫استمارة استبيان‬

‫أخي الموظف ‪ /‬أختي الموظفة‬

‫تحية طيبة وبعد ‪.......‬‬

‫يسرني أن أضع بين أيديكم صحيفة االستبيان التي قمت بتصميميا لغرض جمع البيانات الالزمة‬

‫لمبحث الذي أقوم بإعداده حاليا في إطار التدريب الميداني داخل شركة الش اررة الذىبية لموضوع‬

‫الدراسة "بيئة العمل ودورىا في تحقيق االبداع الوظيفي" ودالك استكماال لمتطمبات الحصول عمى‬

‫درجة البكالوريوس في إدارة االعمال‪.‬‬

‫أرجو منكم التكرم وأخد بعض الوقت لإلجابة عمى ىدا االستبيان بأمانة ووضوح ‪ ،‬وكما أود أن أؤكد‬

‫بأن إجابتكم لن تستخدم إال لغرض البحث العممي وبسرية تامة وفي حدود البحث فقط ‪.‬‬

‫ولكم مني كل التقدير واالحترام ‪.‬‬

‫الباحثة ‪ :‬رواء رجب شيحو ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫أوال‪ :‬البيانات الديموغرافية‬

‫‪_1‬الجنس ‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪_2‬العمر ‪:‬‬

‫من ‪ 25‬الى أقل من‪ 35‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬

‫من ‪ 45‬فأكثر‬ ‫من‪ 35‬الى أقل من‪ 45‬سنة‬

‫‪_3‬المؤىل العممي ‪:‬‬

‫بكالوريوس وما يعادلو‬ ‫ثانوي وما يعادلو‬

‫ماجستير‬

‫‪_4‬التخصص ‪:‬‬

‫عموم ىندسية‬ ‫عموم إدارية ومالية‬

‫أخرى تذكر ‪..................‬‬

‫‪_5‬عدد سنوات الخبرة ‪:‬‬

‫من‪ 5‬الى أقل من ‪ 01‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫من‪ 05‬سنة فأكثر‬ ‫من‪01‬الى أقل من‪ 05‬سنة‬

‫‪54‬‬
 ‫غير‬
‫غير‬
‫موافق‬ ‫موافق بشدة موافق محايد‬ ‫البيان‬ ‫ر‪.‬م‬
‫موافق‬
‫بشدة‬
‫بيئة العمل المريحة ليا تأثير إيجابي عمى االبداع‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفي؟‬
‫يوجد برنامج صحي لمموظفين عمى حساب الشركة؟‬ ‫‪2‬‬
‫توجد بيئة عمل مناسبة تساعد الموظفين ألداء أعماليم؟‬
‫‪3‬‬

‫يوجد برنامج ترفييي تقوم بو الشركة لمموظفين خالل فترة‬

‫‪4‬‬
‫معينة ؟‬
‫تقوم الشركة بنقل الموظفين من بيوتيم الى مقر الشركة‬
‫‪5‬‬
‫ألداء أعماليم ؟‬
‫تقوم الشركة بتكريم الموظفين المتميزين لخمق بيئة عمل‬
‫‪6‬‬
‫أمنة ؟‬
‫تسعى الشركة لتوفير كافة التسييالت لمموظفين إلنجاز‬
‫‪7‬‬
‫اعماليم ؟‬
‫ثانيا‪ :‬بيئة العمل‬

‫ثالثا‪ :‬االبداع الوظيفي ‪.‬‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫ر‪.‬م‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫تشجع الشركة المبتكرين والمبدعين وتكرميم من حين‬ ‫‪1‬‬
‫ألخر ؟‬
‫طبيعة الوظيفة التي يقوم بيا الموظف بالشركة تساعده‬ ‫‪2‬‬
‫في تقديم افكار ابداعية ؟‬
‫تحاول اإلدارة اكتشاف المشاكل بيدف حميا قبل تفاقميا ؟‬ ‫‪3‬‬

‫‪55‬‬
 ‫‪ 4‬يشجع المدير المقترحات المقدمة من الموظفين ؟‬

‫‪ 5‬يتعرض الموظف المبدع النتقاد االخرين ؟‬

‫‪ 6‬توجد إدارة ديمقراطية تشارك الموظفين الرأي؟‬

‫‪ 7‬يشجع المدير التنافس بين الموظفين من اجل تنشيط‬

‫االبداع الوظيفي واكتشاف المبدعين ؟‬

‫‪56‬‬