‫انجًهىسٌت انجضائشٌت انذًٌقشاطٍت انشعبٍت‬

‫وصاسة انتعهٍى انعانً وانبحث انعهًً‬

‫جايعـت يُتىسي ‪ -‬قسُطٍُت ‪-‬‬
‫كهٍت انعهىو اإلَساٍَت و االجتًاعٍت‬
‫قسى عهى انُفس‬
‫يزكشة تخشج نٍُم شهادة انًاجستٍش‬
‫تخصص عهى انُفس عًم و تُظٍى‬
‫سق ى انتسجٍم‪........./......./....... :‬‬
‫انشقى انتسهسهً‪......../......./.....:‬‬
‫عُىاٌ انبحث‪:‬‬

‫دساست يٍذاٍَت عهى سجال انحًاٌت انًذٍَت –سكٍكذة‪-‬‬

‫تحت إششاف األستار‪:‬‬ ‫يٍ إعذاد انطانب‪:‬‬
‫د‪ /‬بوياية محمد الطاهر‬ ‫مطاطلة موسى‬
‫اعضاء نجُت انًُاقشت‪:‬‬
‫سئٍسا‪.‬‬ ‫أستار تعهٍى عانً جايعت قسُطٍُت‬ ‫‪ -‬أ‪.‬د‪ /‬نىكٍا انهاشًً‬
‫يششفا ويقشسا‪.‬‬ ‫جايعت عُابت‬ ‫أستار يحاضش‬ ‫‪ -‬د‪ /‬بىٌاٌت يحًذ انطاهش‬
‫أستار تعهٍى عانً جايعت قسُطٍُت يُاقشا‪.‬‬ ‫‪ -‬أ‪.‬د‪ /‬شهبً يحًذ‬

‫انسُت انجايعٍت‪2010/2002:‬‬
 ‫الحمد هلل نحمده ونستعٌن به ‪،‬الحمد هلل رب العالمٌن ‪،‬والصالة‬

‫والسالم على نبٌه الصادق األمٌن نحمد هللا ونشكره الذي وفقنا إلتمام هذا‬

‫العمل‪.‬‬

‫ٌسرنا أن نتقدم بأسمى عبارات التقدٌر واالحترام إلى األستاذ‬

‫المشرف بوياية محمد الطاهر على كل التوجٌهات والنصائح التً قدمها‬

‫لنا وكان لنا نعم المعٌن إلتمام هذا البحث‪.‬‬

‫كما أتقدم بجزٌل الشكر إلى األستاذ الكرٌم لوكيا الهاشمي الذي لم‬

‫ٌبخل علٌنا بشًء والذي كان لنا نعم األستاذ‪.‬‬

‫إلى كل من ساعدنا بالمدٌرٌة الوالئٌة للحماٌة المدنٌة بوالٌة سكٌكدة‪.‬‬

‫اهدي ثمرة جهدي هذه إلى التً تعبت من اجل تربٌتً إلى رمز الحنان‬
‫والتضحٌة إلى رمز األمومة إلٌك أمً الحبٌبة أطال هللا فً عمرك ‪.‬‬
‫إلى منبع قوتً وإرادتً إلى الذي سهر طول حٌاته من اجل تربتً‬
‫وتعلٌمً إلٌك أبً الحبٌب أطال هللا عمرك‪.‬‬
‫إلى اخوي الغالٌان‪،‬سعٌد ‪،‬بالل‪.‬‬
‫إلى بنات حواء أخواتً الغالٌات‪.‬‬
‫إلى أصدقائً و اخص بالذكر ‪ :‬األستاذ بومنقار مراد‪،‬األستاذ زهٌر‬
‫شالبً ‪،‬األستاذ لرقم عزالدٌن‪،‬األستاذ محمد شرٌبط الشرٌف‪ ،‬األستاذ‬
‫لعور عاشور‪.‬‬
‫كما اخص بالذكر األستاذة الغالٌة نادٌة التً كانت لً نعم الرفٌقة طوال‬
‫مشواري الدراسً‪.‬‬
‫إلى كل من ساهم من قرٌب أو بعٌد اهدي ثمرة جهدي ‪.‬‬
 ‫الفـــــــــــــــــــــــــــهرس‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫أ‪ -‬ج‬ ‫مقدمة‬
‫االطار المفاهٌمً‬ ‫الفصل األول‪:‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ - 1‬طرح اإلشكالٌة‪.‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪ - 2‬الفرضٌات‪.‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪ - 3‬أسباب اختٌار موضوع الدراسة وأهمٌته ‪.‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪ - 4‬التعرٌف اإلجرائً للمفاهٌم‪.‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪ - 5‬الدراسات السابقة‬
‫اإلطارالنظري‬
‫ضـــغوط العمل‬ ‫الفصل الثانً‪:‬‬
‫‪18‬‬ ‫تمهٌد‪.‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪ -1‬مفهوم الضغط ‪.‬‬
‫‪21‬‬ ‫‪ -2‬عالقة مفهوم الضغط بالمفاهٌم األخرى‬
‫‪21‬‬ ‫‪ -3‬مفهوم ضغوط العمل‬
‫‪22‬‬ ‫‪ -4‬عناصر ضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ - 1- 4‬عنصر المثٌر‬
‫‪ - 2- 4‬عنصر االستجابة‬
‫‪ - 3- 4‬عنصر التفاعل‬
‫‪23‬‬ ‫‪ -5‬أنواع الضغوط‬
‫‪ - 1- 5‬الضغوط االٌجابٌة‬
‫‪ - 2- 5‬الضغوط السلبٌة‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -6‬مصادر ضغوط العمل ‪.‬‬
‫‪ - 1- 6‬المصادر البٌئٌة‬
‫‪26‬‬ ‫‪ - 2- 6‬المصادر التنظٌمٌة‬
‫‪31‬‬ ‫‪ - 3- 6‬المصادر الفردٌة للضغط‪.‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪ -7‬أثار ضغوط العمل ‪.‬‬
‫‪ - 1- 7‬اآلثار اإلٌجابٌة‬
‫‪34‬‬ ‫‪ - 2- 7‬اآلثار السلبٌة‬
‫أ ‪ -‬أثار ضغوط العمل على الفرد‬

‫‪35‬‬ ‫ب ‪ -‬أثار ضغوط العمل المنظمة‬

‫‪ -8‬النظرٌات المفسرة للضغط‬
‫‪36‬‬ ‫‪ - 1- 8‬نظرٌة تناذر التكٌف "هانز سٌلً "‬
‫‪37‬‬ ‫‪ - 2- 8‬النظرٌة السلوكٌة" سبٌلٌرجز "‬
‫‪ - 3- 8‬نظرٌة "موراي"‬
‫‪38‬‬ ‫‪ 4- 8‬نظرٌة التقدٌر المعرفً‬
‫‪39‬‬ ‫‪ -9‬ضغوط العمل ومستوى األداء‪.‬‬
‫‪41‬‬ ‫‪ -11‬إدارة ضـغوط العمل‪.‬‬
‫‪ - 1- 11‬إدارة الضغوط على مستوى الفرد‬

‫‪44‬‬ ‫‪ - 2- 11‬إدارة الضغوط على مستوى المنظمة‪.‬‬

‫‪48‬‬ ‫خالصة‬

‫التوافق المهنً‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪51‬‬ ‫تمهٌد‬
‫‪51‬‬ ‫أوال‪ :‬التوافــــــــــــــــــــــــــــق‬
‫‪ -1‬مفهوم التوافق ‪.‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪ -2‬محكات تحدٌد التوافق‪.‬‬
‫‪53‬‬ ‫‪ -3‬خصائص المتوافق‪.‬‬

‫‪54‬‬ ‫‪ -4‬عوائق التوافق‪.‬‬

‫‪56‬‬ ‫‪ -5‬أسالٌب التوافق‪.‬‬
‫‪59‬‬ ‫‪ -6‬نظرٌات التوافق‪.‬‬
‫‪62‬‬ ‫‪ - 7‬أنواع التوافق‪.‬‬

‫‪63‬‬ ‫ثانٌا‪ :‬التوافق المهنـــً‬

‫‪ -1‬تعرٌف التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪65‬‬ ‫‪ -2‬أهمٌة التوافق المهنً‪.‬‬
 ‫‪ -3‬العىامل المؤثرة في التىافق المهني‪.‬‬
‫أ ‪ -‬العىامل الحضاريت والتكنىلىجيت‬
‫‪66‬‬ ‫ب ‪ -‬العىامل المرتبطت بالعامل‬
‫ج ‪ -‬العىامل المرتبطت بالرؤساء‬
‫‪67‬‬ ‫د ‪ -‬العىامل المرتبطت بظروف العمل‬
‫ه ‪ -‬العىامل الشخصيت‬
‫‪68‬‬ ‫‪ -4‬أسس التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪72‬‬ ‫‪ -5‬مظــاهر سوء التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪73‬‬ ‫‪ -6‬أسباب سوء التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪ -7‬طرق وسبل تحسٌن التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪76‬‬ ‫‪ -8‬قٌــاس التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪78‬‬ ‫‪ -‬خالصة ‪.‬‬
‫اإلطار المٌدانً‬
‫الفصل الرابع‪ :‬اإلجراءات المٌدانٌة للدراسة‬
‫‪81‬‬ ‫‪ -‬تمهيد‬
‫‪82‬‬ ‫‪ - 1‬الدراسة االستطالعية‪.‬‬
‫‪87‬‬ ‫‪ - 2‬المنهج المستخدم‪.‬‬
‫‪ - 3‬وصف مجتمع الدراسة والعينة‪.‬‬
‫‪92‬‬ ‫‪ - 4‬أدوات جمع البيانات‪.‬‬
‫‪94‬‬ ‫‪ - 5‬أساليب المعالجة االحصائية‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫‪96‬‬ ‫تمهٌد‬
‫‪ - 1‬عرض النتائج العامة‪.‬‬

‫‪119‬‬ ‫‪ - 2‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‪.‬‬

‫‪118‬‬ ‫‪ -‬االستنتاج‬

‫‪121‬‬ ‫‪ -‬خاتمة‬
‫‪ -‬قائمة المراجع‪.‬‬

‫‪ -‬المالحق‪.‬‬

‫‪ -‬الجداول‪.‬‬
 ‫قائــمة الجداول‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪32‬‬ ‫جدول يوضح المقارنة بين الضغوط االيجابية والضغوط السلبية‬ ‫‪10‬‬

‫‪74‬‬ ‫جدول يوضح أساليب مواجهة الضغوط‬ ‫‪13‬‬

‫جدول يوضح الصفات والسمات التي تميز الفرد المتوافق‬ ‫‪12‬‬

‫‪96‬‬
‫الفرد غير المتوافق في المجال المهني‬

‫‪88‬‬ ‫جدول يوضح توزيع أفراد المجتمع حسب متغير طبيعة العمل‬ ‫‪17‬‬
‫جدول يوضح توزيع أفراد المجتمع حسب متغير االقدمية‬ ‫‪10‬‬

‫‪86‬‬ ‫جدول يوضح توزيع أفراد المجتمع حسب متغير الرتبة‬ ‫‪19‬‬
‫جدول يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير السن‬ ‫‪14‬‬

‫‪61‬‬ ‫جدول يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير الحالة االجتماعية‬ ‫‪18‬‬
‫جدول يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير طبيعة العمل‬ ‫‪16‬‬

‫‪60‬‬ ‫جدول يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير االقدمية‬ ‫‪01‬‬
‫جدول يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير الرتبة‬ ‫‪00‬‬

‫جدول يوضح استجابات مفردات العينة عن محتوى البنود المعبرة عن‬ ‫‪03‬‬
‫‪69‬‬
‫غموض الدور محور‬
‫جدول يوضح استجابات مفردات العينة عن محتوى البنود المعبرة‬ ‫‪02‬‬
‫‪68‬‬ ‫عبئ الدور عن محور‬

‫جدول يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن‬ ‫‪07‬‬
‫‪011‬‬ ‫محور طبيعة العمل‬

‫جدول رقم يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود‬ ‫‪00‬‬

‫‪010‬‬ ‫المعبرة عن محور الترقية والتقدم الوظيفي‬

‫‪09‬‬
‫‪012‬‬ ‫جدول يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة‬
‫عن محور الرضا عن العمل‬
 ‫‪04‬‬
‫‪010‬‬ ‫جدول يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن‬
‫محور العالقات االجتماعية‪.‬‬
‫جدول يوضح استجابا ت مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن‬ ‫‪08‬‬
‫محور االتزان االنفعالي‬
‫‪014‬‬
 ‫مـقـدمـة‪:‬‬

‫إن ضغوط العمل من أهم الموضوعات التً حظٌت بتركٌز واهتمام الباحثٌن فــً السلوك‬

‫التنظٌمً النعكاسها الكبٌر على الفرد و المنظمة والمجتمع ‪ ،‬وعندما نتحدث عن مفهوم ضغوط العمل‬

‫فإننا نعنً بذلك قضٌة الزمت اإلنسان منذ وجوده على هـــذه األرض فقد وجد من أجل أن ٌعمل وكان‬

‫هذا العمل وال ٌزال مصدر التعب وذلك مصداقا لقولــه تعالى‪) :‬لقد خلقنا اإلنسان من كبد ) ‪ -‬سورة‬

‫البلد‪ ،‬اآلية ‪ - 4‬ولقد ترتب على هذا العمـل ومـا صاحبه من شقاء‪ ،‬مواجهة اإلنسان لعدد من المخاطر‬

‫والتحدٌات فً حٌاته التً جلبت له تلك الضــغوط‪ ،‬وإزاء هذه المخاطر استطاع اإلنسان أن ٌتكٌف مع‬

‫بعضها وأن ٌسخرها لصالحه‪ ،‬فـً حٌن كان لبعضها أثر قاسً وشدٌد ٌترتب علٌها تعاسته وفنائه‪ ،‬ومع‬

‫تكٌف اإلنسان مع هذه الضغوط وتفاعله معها‪ ،‬وشٌوع استخدام مصطلح الضغوط لـدى اغلب األوساط‬

‫فإن مــن أهم المشكالت التً واجهها بعض المهتمٌن بموض ـوع الضغوط بصفة عامة وضغوط العــمل‬

‫بصفة خاصة‪ .‬وهً محاولة التوصل إلى تعرٌف متفق علٌه لمعـنى الضـغوط والفروق الفردٌة لتح ـمل‬

‫درجات الضغوط من عدمه باإلضافة ألسباب الضغوط وسبل معالجتها وآثارها النفسٌة والجسدٌة‪.‬‬

‫إن العمل بالمؤسسات والمنظمات األمنٌة ٌ تسم بنوع من الخطورة على العاملٌن بها‪ ،‬وٌحتاج فً‬

‫بعض األحٌان إلى سرعة اتخاذ القرارات وتحمل ما ٌترتب عن ذلك من نتائج وعواقب‪ ،‬وأكد‬

‫الباحثون بأ ن العاملٌن فً المجال األمنً أكثر عرضة من العاملٌن فً المهن األخرى ‪ ،‬وٌرتبط النجاح‬

‫فً تحقٌق األهداف وتطلعات الدولة من خالل سٌاستها المختلفة بقدرة المنظمات على انجاز‬

‫‪-‬أ ‪-‬‬
‫المهام المسندة لها على أحسن وجه‪ ،‬وقدرة هذه المنظمات فً الجانب األخر تتوقف على نوعٌة‬

‫األفراد العاملٌن بها وعلى القٌم التً ٌتحلون بها‪ ،‬ومهما اختلفت طبٌعة العمل فً المنظمات ٌبقى‬

‫نجاحها متوقف على الموارد البشرٌة التً تعد القلب النابض لحركة المنظمة‪ .‬وقد تأكد ذلك مع مرور‬

‫الزمن بان السلوك اإلنسانً أصبح المحور األساسً والرئٌسً فً نجاح أو فشل أي منظمة مهنٌة ‪،‬‬

‫ألن اإلنسان هو الوحٌد الذي ٌسهم فً تحرٌك كل الطاقات والمتغٌرات أو المدخالت فً العملٌة‬

‫التنظٌمٌة‪.‬‬

‫مما الشك فٌه أن التوافق المهنً أصبح أمرا ضرورٌا لنجاح الفرد فً عمله وقدرته على التكٌف‬

‫مع ظروف العمل ومتطلباته‪ ،‬حٌث إنه ال ٌنص إال عن الرضا عن العمل والرضا عن الحٌاة‪.‬‬

‫وللتوافق المهنً مظاهر عد ة ‪ ،‬أولها الرضا عن العمل حٌث أن الرضا ٌعكس رضا العامل عن‬

‫العمل‪ ،‬وعن مكونات بٌئة العمل وٌصور حقٌقة عالقات العامل بزمالء العمل ووجهة نظره فً‬

‫رؤسائه‪ ،‬أو المشرفٌن علٌه وأجره وحساسٌته لمركزه فً البناء االجتماعً للعمل‪ ،‬ووجهة نظره فً‬

‫الظروف المحٌطة بعمله ‪.‬‬

‫كما أن هناك عوامل كثٌرة ومتنوعة مؤثرة فً التوافق المهنً ‪ ،‬بعضها ٌتعلق بمستوى العمل‬

‫ومتطلباته‪ ،‬وبعضها ٌتعلق بشخصٌة الفرد ذاته‪ ،‬فالعالقة مع الزمالء‪ ،‬والرؤساء‪ ،‬والفروق المرتبطة‬

‫بالعمل أصبحت كلها عوامل مهمة فً تحقٌق التوافق المهنً‪ ،‬حٌث أشارت الكثٌر من الدراسات التً‬

‫أجرٌت فً هذا المجال أن عدم توافق الفرد مع مهنته قد تعود إلى عدم الوفاء بم تطلبات المهنة‪ ،‬أو عدم‬

‫وجود الوقت الكافً‪ ،‬و إلى عدم القدرة على تحقٌق توقعات اآلخرٌن‪ ،‬وإلى األسالٌب اإلدارٌة غٌر‬

‫‪-‬ب ‪-‬‬
‫المالئمة‪ ،‬وزٌادة حجم العمل‪ ،‬وعدم الرضا عن المكانة االجتماعٌة والحوافز المادٌة‪ ،‬والعالقة‬

‫مع الزمالء ‪.‬‬

‫إضافة إلى أن عالقة الفرد برؤسائه فً العمل ٌجب أن تكون قائمة على أساس التفاهم المتبادل‬

‫والمشورة ‪ ،‬حٌث أن الرئٌس ٌؤثر فً سلوك من ٌشرف علٌهم‪ ،‬من خالل رفع الروح المعنوٌة‪ ،‬وزٌادة‬

‫اإلنتاجٌة‪ ،‬وٌحدث العكس عندما ٌكون الرئٌس سٌئ التعامل من خالل الغٌاب المتكرر‪ ،‬و السلوك‬

‫العدوانً تجاه الزمالء فً العمل ‪.‬‬

‫لذا فإن النجاح فً مهنة ما ٌتطلب قدرة الفرد على التكٌف مع بٌئة العمل المادٌة واالجتماعٌة وإقامة‬

‫عالقات أكثر توافقا مما ٌشعره بأهمٌة ذاته والسعً إلى تطوٌرها ضمن إمكانٌاته وقدراته المتاحة‪ ،‬وبذل‬

‫أقصى جهوده للنجاح باستمرار‪ ،‬غٌر أنه من النادر أن ٌستطٌع الفرد تحقٌق أهدافه وطموحاته دون‬

‫صعوبات أو احباطات أو صراعات؛ ألن الفرد ال ٌمكن أن ٌكون فً معزل عن المواقف المستجدة فً‬

‫ظروف العمل أو عن البٌئة التً ٌعٌش فٌها وربما ٌكون عرضة إلى االختالفات والتناقضات مع اآلخرٌن‬

‫مما ٌؤثر على تكٌفه مع بٌئة العمل اإلنسانٌة والمادٌة ‪.‬‬

‫ومنه سنحاول التطرق إلى موضو ع ضغوط العمل وعالقتها بالتوافق المهنً عند أفراد الحماٌة‬

‫المدنٌة فً بحثنا هذا ‪ ،‬وتم تقسٌم بحثنا إلى إطار مفاهٌمً للدراسة وتناوله الفصل األول ‪ ،‬وإطار‬

‫نظري تضمن فصلٌن ‪،‬فصل خاص ب ضغوط العمل‪،‬وفصل أخر متعلق بالتوافق المهنً‪،‬وإطار مٌدانً‬

‫تضمن فصلٌن ‪ ،‬فصل خاص باإلجراءات المٌدانٌة للدراسة‪،‬وفصل متعلق بتحلٌل ومناقشة النتائج‪.‬‬

‫وفً األخٌر قمنا باستخالص النتائج التً توصلنا إلٌها فً دراستنا‪.‬‬

‫‪-‬ج ‪-‬‬
 ‫‪ - 1‬اإلشكالٌة‪.‬‬
‫‪ - 2‬الفرضٌات‪.‬‬
‫‪ - 3‬أسباب اختٌار موضوع الدراسة وأهمٌته ‪.‬‬
‫‪ - 4‬التعرٌف اإلجرائً للمفاهٌم‪.‬‬
‫‪ - 5‬الدراسات السابقة ‪.‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اإلشكــالٌة‪:‬‬

‫مما ال شك فٌه أن موضوع ضغوط العمل حظً باهتمام متزاٌد من قبل الباحثٌن خالل‬
‫العقود الثالثة الماضٌة‪ ،‬وٌرجع هذا االهتمام إلى ما ٌنجم عن ضغوط العمل من آثار على سلوك‬
‫العاملٌن و اتجاههم نحو عملهم ومإسساتهم‪ .‬وعلٌه فقد أصبح موضوع ضغوط العمل مدخال من‬
‫المداخل المعاصرة فً العلوم اإلنسانٌة واالجتماعٌة لدراسة المنظمات الحدٌثة وذلك ألن هذه‬
‫األخٌرة ال تحق أهدافها إال من خالل تنسٌ جهود مواردها البشرٌة‪ ،‬و انطالقا من كون اإلنسان‬
‫قد ٌصٌبه نتٌجة للتعرض للمواقف‬ ‫أهم وأغلى عناصر اإلنتاج فٌها‪ ،‬فإن االختال ل الذي‬
‫الضاغطة األمر الذي ٌنعكس بشكل مباشر على أدائه فً المنظمة وعلى قدرته على التكٌف مع‬
‫الظروف البٌئٌة المتغٌرة ‪ .‬إن خصوصٌة العمل فً الحماٌة المدنٌة على اختالف الفئات المهنٌة‬
‫التً نجد منها فئة تمارس أنشطة إدارٌة ‪،‬وآخري تمارس أنشطة مٌدان ٌة (تدخل مٌدانً)‪،‬ومنه‬
‫وبحكم طبٌعة النشاط الممارس فً هذه المهنة نظرا لكون بعض األنشطة قد ٌإدٌها الفرد تحت‬
‫درجة عالٌة من الضغوط‪ ،‬إذ ٌعتبر رجال الحماٌة المدنٌة من أكثر ممارسً المهن عرضة‬
‫للضغوط بمناسبة نشاطهم وأداء عملهم‪ ،‬وذلك نظرا لتعدد متطلبات عملهم‪ ،‬وعلٌه نجد أن‬
‫استجابات األفراد تختلف تبعا لدرجتها‪،‬والعوامل المسببة لها ومدى تؤثٌرها علٌهم‪ ،‬وهذا طبعا وفقا‬
‫لمتغٌراتهم الفردٌة وطبٌعة شخصٌاتهم‪،‬وعلٌه فقد تظهر لدى البعض اضطرابات نفسٌة‬
‫وسلوكٌة‪،‬واجتماعٌة ‪،‬و قد تمتد إلى التؤثٌر على مستوى توافقهم المهنً ومنه على أداء األعمال‬
‫والمهام المكلفٌن بها‪.‬‬
‫إن اتصاف عمل رجال الحماٌة المدنٌة بالخطورة والتمٌز باألداء فً المواقف الصعبة التً‬
‫تستدعً الحذر والٌقظة‪ ،‬والدقة فً األداء‪،‬مع ما ٌتطلبه من العمل باستمرار وتحت أي ظرف‬
‫‪،‬وفً أي وقت من األوقات وف مستوٌات األداء المقبول‪.‬‬
‫إن االختٌار المناسب للمهنة ٌرتبط ارتباطا وثٌقا وإٌجابٌا بالصحة النفسٌة للفرد‪ ،‬حٌث أنه‬
‫الراحة والرخاء‬ ‫كلما كان اختٌار الفرد لمهنته مناسبا كان أقرب إلى الصحة النفسٌة‪ ،‬وتحقٌ‬
‫ذاته كما كان‬ ‫االقتصادي‪ ،‬ومدى قدرته لالستجابة للمإثرات المهنٌة باستجابات مالئمة وتحقٌ‬
‫ٌتصورها من قبل‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫لذلك فإن هذه الدراسة سوف تحاول معرفة طبٌعة العالقة بٌن ضغوط العمل والتواف المهنً‬
‫لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪ ،‬كونهم ٌمارسون أعمالهم فً ظروف قاسٌة وصعبة فً أغلب األحٌان‪،‬‬
‫ناهٌك عن تواجدهم المستمر فً مواقع العمل لفترة طوٌلة ما قد ٌجعلهم شدٌدي التؤثر بمختلف‬
‫المثٌرات الضاغطة ذات الطبٌعة المهنٌة‪.‬‬
‫وعلٌه سنحاول اإلجابة عن التساإالت التالٌة‪:‬‬
‫‪ -‬هل توجد عالقة بٌن ضغوط العمل التً ٌتعرض لها رجال الحماٌة ومستوى توافقهم المهنً ؟‬
‫ومن هذا التساإل ٌمكننا أن نضع التساإالت الفرعٌة التالٌة‪:‬‬
‫‪ -‬هل لغموض الدور فً العمل عالقة بالتواف المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لعبئ الدور فً العمل عالقة بالتواف المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لطبٌعة العمل عالقة بالتواف المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل للترقٌة فً العمل عالقة بالتواف المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل للسن تؤثٌر على التواف المهنً ؟‬
‫‪ -‬هل ٌتؤثر التواف المهنً بالحالة االجتماعٌة لرجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لألقدمٌة تؤثٌر على التواف المهنً لرجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل ٌتؤثر التواف المهنً بطبٌعة العمل الممارس لدى رجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل ٌتؤثر التواف المهنً بنوع رتبة رجال الحماٌة المدنٌة؟‬

‫‪6‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ - 2‬الفرضٌات‪:‬‬
‫المهنً‪ ،‬كما‬ ‫الكشف عن العالقة بٌن ضغوط العمل والتواف‬ ‫سنحاول فً دراستنا‬
‫سنحاول الوقوف على مدى وجود تؤثٌر لبعض المتغٌرات الدٌمغرافٌة على التواف المهنً لرجال‬
‫األمر ببعض المتغٌرات التً اتسمت بها عٌنة البحث كالسن‪ ،‬الحالة‬ ‫الحماٌة المدنٌة ‪ ،‬وٌتعل‬
‫االجتماعٌة‪،‬الرتبة‪ ،‬االقدمٌة فً العمل‪ ،‬إضافة إلى طبٌعة النشاط أو العمل الممارس‪ ،‬وانطالقا من‬
‫ذلك صٌغت فرضٌات البحث كالتالً‪:‬‬
‫فرضٌة عامة‪:‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة بٌن ضغوط العمل لدى رجال الحماٌة المدنٌة و توافقهم المهنً‪.‬‬
‫فرضٌات فرعٌة ‪:‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن غموض الدور فً العمل لدى أفراد الحما ٌة المدنٌة و توافقهم‬
‫المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن عبئ الدور فً العمل لدى أفراد الحماٌة المدنٌة وتوافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن طبٌعة العمل لدى أفراد الحماٌة المدنٌة و توافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن فرص الترقٌة لدى أفراد الحماٌة المدنٌة و توافقهم المهنً‪.‬‬
‫الفرضٌات الصفرٌة‪:‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تؤثٌر دال إحصائٌا للسن على التواف المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند‬
‫مستوى الداللة ‪..0.0 .0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تؤثٌر دال إحصائٌا ل لحالة االجتماعٌة فً التواف المهنً لدى رجال الحماٌة‬
‫المدنٌة عند مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪..0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تؤثٌر دال إحصائٌا لالقدمٌة فً العمل على التواف المهنً لدى رجال الحماٌة‬
‫المدنٌة عند مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪..0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تؤثٌر دال إحصائٌ ا لطبٌعة العمل فً التواف المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‬
‫عند مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪..0.0‬‬

‫‪7‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬ال ٌوجد تؤثٌر دال إحصائٌا للرتبة على التواف المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند‬
‫مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪..0.0‬‬

‫‪ - 3‬أسباب اختٌار موضوع الدراسة وأهمٌته‪:‬‬

‫تعود أهمٌة الدراسةة إلةى إلقةاء الضةوء علةى موضةوع ضةغوط العمةل ومعرفةة مصةادر هةذه‬
‫الضغوط لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪ ،‬وهذا نظرا لما تكتسةٌه ضةغوط العمةل مةن تةؤثٌر علةى مختلةف‬
‫جوانب العمل‪ ،‬وكذلك محاولة وضع أهم االستراتٌجٌات المناسبة للحد مةن هةذه الظةاهرة والتخفٌةف‬
‫منها حتى ٌستطٌع العامل التواف فً عمله‪ ،‬ألن هةذا األخٌةر ٌعتبةر أساسةٌا لتكٌةف الفةرد وانسةجامه‬
‫مةع العمةةل الةةذي ٌإدٌةةه‪ ،‬حٌةةث أن ارتفةةاع درجةةة التوافة المهنةةً لةةدى العةةاملٌن فةةً أي منظمةةة ٌعةةد‬
‫مإشر قوي لنجاح سٌر العمل فٌها وبالتالً تحقٌ أهدافها‪.‬‬
‫فمن خالل اإلجابة على التساإالت السابقة سنصل من الناحٌة العلمٌة إلى‪:‬‬
‫‪ -‬إثةةراء المكتبةةة الجامعٌةةة بنتةةائ دراسةةة مٌدانٌةةة تتنةةاول ضةةغوط العمةةل والتواف ة المهنةةً‬
‫اللذان ٌعتبران من أهم الموضوعات الهامةة التةً تةإثر تةؤثٌرا مباشةرا علةى الفةرد وسةٌر‬
‫العمل فً المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬محاولةةة الوصةةول إلةةى نتةةائ مةةن الممكةةن أن تفٌةةد فةةً تحدٌةةد اسةةتراتٌجٌات للتقلٌةةل مةةن‬
‫ضغوط العمل لدى رجال الحماٌة المدنٌة ‪.‬‬
‫‪ -‬اقتراح مالمح استراتٌجٌات إلدارة ضغوط العمل لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫أما من الناحٌة العملٌة‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على مستوٌات ضغوط العمل التً ٌتعرض لها رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫التعرف على مستوى التواف المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة مصادر وأسباب ضغوط العمل التً ٌعانً منها رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬معرفة هل لبعض المتغٌرات الدٌمغرافٌة تؤثٌر على التواف المهنً‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ - 4‬التعرٌف اإلجرائً للمفاهٌم ‪:‬‬

‫‪- 1‬التوافق المهنً‪ :‬هً العملٌة المستمرة التً ٌقوم بها العامل من اجل تحقٌ التكٌف والشعور‬
‫بالرضا واالنسجام مع البٌئة المهنٌة واالجتماعٌة أثناء العمل‪.‬‬
‫‪ - 2‬ضغوط العمل‪ :‬هً تجربة ذاتٌة لدى الفرد‪،‬تحدث نتٌجة لعوامل فً الفرد أو فً البٌئة لتً‬
‫ٌعمل فٌها‪،‬بما فً ذلك المنظمة حٌث ٌترتب على هذه العوامل حدوث آثار‪ ،‬أو نتائ جسمٌة‪،‬أو‬
‫نفسٌة‪،‬أو سلوكٌة على الفرد‪،‬تإثر بدورها على أدائه للعمل‪،‬مما ٌستلزم معالجة هذه اآلثار‪،‬و‬
‫إدارتها بطرٌقة سلٌمة‪.‬‬
‫عمومً مكلف بحماٌة األفراد والممتلكات‪ ،‬موضوعة تحت‬ ‫‪ - 3‬الحماٌة المدنٌة‪ :‬هً مرف‬
‫وصاٌة وزارة الداخلٌة والجماعات المحلٌة‪ ،‬تتمتع بتنظٌم إداري(تقنً ‪،‬عملً) وهذا لضمان التكفل‬
‫الخاص بالمهمة اإلنسانٌة المنوط بها‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ - 5‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫إن للدراسات السابقة أهمٌة و فائدة كبٌرتٌن فً مجال البحث العلمً وتكمن هذه األهمٌة فً‪:‬‬
‫‪ ‬تحدٌد طر الدراسة‪ ،‬وإرشاد الباحث للمسلك الذي ٌجب إتباعه انطالقا من الخبرات‬
‫السابقة فً البحوث ‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد الباحث فً تحدٌد مصطلحات البحث‪.‬‬
‫‪ ‬تسهٌل وضع عملٌة الفروض‪.‬‬
‫‪ ‬االطالع على المناه المستخدمة‪ ،‬وأدوات جمع المعلومات‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على العوائ المناسبة الممكن مصادفتها أثناء انجاز البحث‪.‬‬
‫وفٌما ٌلً نذكر بعض الدراسات التً تناولت كل من ضغوط العمل و التواف المهنً‪:‬‬
‫دراسة جس سجٌلر(‪:)Jesse Seegnller,1983‬‬ ‫‪- 1- 5‬‬

‫طبقت استبانة على أعضاء هٌئة التدرٌس فً كلٌة ‪ Estren Utah University‬لمعرفة‬
‫مدى التواف المهنً لدٌهم وأسفرت عن نتائ عدٌدة منها‪:‬‬
‫‪ -‬التدرٌب الذي ٌتلقاه أعضاء هٌئة التدرٌس لٌس مناسبا وال ٌفً باحتٌاجاتهم الوظٌفٌة‪.‬‬
‫‪ -‬الكلٌة ال توفر الفرص الكافٌة لحضور المإتمرات والندوات العملٌة‪.‬‬
‫‪ -‬الكل ٌة تواجه مشكلة فقدان االتصال والتعاون بٌن األقسام العلمٌة‪ ،‬وضعف الجهاز اإلداري‬
‫الجامعً‪ ،‬وتخلفه عن القٌام بالكثٌر من األعمال والمسإولٌات ‪ ،‬أضف إلى ذلك انخفاض رواتب‬
‫التدرٌس وعدم مالءمتها مع متطلبات الحٌاة ومكانة األستاذ الجامعً‪ ،‬كل ذلك ٌإثر على التواف‬
‫المهنً لدى هٌئة التدرٌس‪.‬‬
‫‪ - 2- 5‬دراسة سٌلجر و وٌلسن‪(Sigler & willson 1988 ( :‬‬
‫وهً بعنوان " ضغوط العمل دراسة مقارنة بٌن المدرسٌن ورجال الشرطة " وهدفت إلً‬
‫المقارنة بٌن ضغوط العمل التً ٌتعر ض لها المدرسون وتلك التً ٌتعرض لها رجال الشرطة‬
‫وانطلقت من االفتراض القائل بؤنه رجال الشرطة ٌعٌشون مستوٌات عالٌة من ضغوط العمل أكثر‬
‫من غٌرهم فً المهن األخرى ‪.‬وطبقت الدراسة علً ‪ 25‬ضابطا فً الشرطة و ‪ 21‬معلما وقدم تم‬

‫‪11‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫استخدام استبانه للضغوط واختٌارهم بطرٌقة عشوائٌة وقد خلصت الدراسة للنتائ ‪ :‬أن‬
‫الضغوط المدركة فً العمل بالنسبة لضباط الشرطة ارتبطت بضغوط العمل و بعدم الرضا عن‬
‫العمل‪ ،‬أما الضغوط خارج الوظٌفة ارتبطت بعدم الرضا عن العمل فقط‪ ،‬أن المعلمٌن أدركوا أن‬
‫الضغوط الواقعة خارج الوظٌفة ال ترتبط بالضغوط المقارنة‪ ،‬أن ضباط الشرطة ٌعٌشون‬
‫مستوٌات من ضغوط العمل أعلً من ضغوط العمل لد ى المعلمٌن‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ - 3- 5‬دراسة المسعري (‪:)1995‬‬

‫قام المسعري بدراسة االتجاه نحو العمل فً مجال التحقٌ وعالقته بالتواف المهنً‪ ،‬كما‬
‫هدف إلى الكشف عن العالقة بٌن التواف المهنً للضباط العاملٌن فً مجال التحقٌ والمجاالت‬
‫اإلدارٌة ومدة خبرتهم فٌها‪،‬تكونت عٌنة الدراسة من (‪ )020‬ضابطا ٌعملون فً مجتمع متوسط‬
‫أعمارهم (‪ )22‬عاما وتتراوح مدة خبرتهم من اقل من عام إلى أكثر (‪ )2.‬عام‪ ،‬وبعد معالجة‬
‫البٌانات إحصائٌا توصل للنتائ التالٌة‪:‬‬
‫والضباط اإلدارٌٌن فً مستوى‬ ‫ذات داللة إحصائٌة بٌن ضباط التحقٌ‬ ‫‪ ‬هناك فرو‬
‫التواف مع طبٌعة العمل ونظامه وظروفه‪.‬وذلك لصالح الضباط اإلدارٌٌن‪.‬‬
‫‪ ‬هناك عالقة ارتباطٌه بٌن اتجاههم نحو عملهم وتوافقهم مع نظام العمل وطبٌعته وظروفه‬
‫وشعورهم بمكانته االجتماعٌة وشعورهم بعبء المسئولٌة فٌه بما فً ذلك الدرجة الكلٌة‬
‫للتواف المهنً‪.‬‬
‫‪ - 4- 5‬دراسة أبو عرٌج ( ‪:)1997‬‬

‫لقد قام أبو عرٌ بدارسة عالقة ال تواف المهنً ببعض المتغٌرات التنظٌمٌة لدى المرشدٌن‬
‫الطالبٌٌن بمدٌنة الرٌاض‪ ،‬وهدفت الدراسة الى التعرف إلى أي حد ٌشعر المرشدٌن الطالبٌٌن‬
‫بالتواف المهنً؟وهل لبعض المتغٌرات المهنٌة والشخصٌة أثر توافقهم؟وقد حدد الباحث عدد من‬
‫المتغٌرات منها (السن‪ ،‬مدة العمل فً اإلرشاد‪،‬سابقة العمل فً التعلٌم‪ ،‬المرحلة التعلٌمٌة التً‬

‫‪ - 1‬خانذ محمذ انمسعرْ ‪3‬االتجاي وحُ انعمم فٓ مجال انتحقٕق َعالقتً بانتُافق انمٍىٓ ‪،‬رسانة ماجستٕر‪،‬انمركس انعربٓ نهذراسات‬
‫األمىٕة َانتذرٔب‪ ،‬انرٔاض‪ 00220،‬ص ‪0 01‬‬

‫‪11‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ٌعمل بها المرشد الطالبً‪ ،‬عدد الطالب المكلف بإرشادهم ‪ ،‬المإهل الدراسً الذي ٌحمله‬
‫المرشد)وقد عمد الباحث نفسه إلى بناء استبانه وكان من نتائ هذه الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬العالقة بٌن الرضا لدى المرشد ومدة الخبرة غٌر دالة ما عدا أحد األبعاد الذي تشٌر‬
‫عباراته إلى توفر اإلمكانات الالزمة للعمل اإلرشادي ‪.‬‬
‫‪ ‬لم ٌتضح وجود داللة فً الرضا بٌن المرشدٌن من أصحاب المإهالت‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد عالقة بٌن الرضا والعمر لدى المرشدٌن‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فرو ذات داللة إحصائٌة بٌن مستوٌات الرضا لدى المشرفٌن بحسب المرحلة‬
‫التعلٌمٌة التً ٌعمل بها المرشد الطالبً ‪.‬‬
‫‪ - 5- 5‬دراسة رٌبرو‪:(Ribero:1999(:‬‬
‫دراسة تحت عنوان "ضغوط العمل لدي العاملٌن بالمراقبة الجوٌة بمطار ٌودي جاٌزر‬
‫بالبرازٌل " وهدفت الدراسة إلً تحدٌد عوامل ضغوط العمل فً بٌئة المراقبة الجوٌة من أجل‬
‫وضع تصور أولً عن واقع مهنة المراقبة الجوٌة ثم التحق من مدى إدراك المراقبٌن الجوٌٌن‬
‫للبٌئة التً ٌعملون بها وعبئ العمل ومتطلبات مسئولٌاتهم عن المهنة‪ .‬وخلصت الدراسة إلى أن‬
‫تنامً الحركة الجوٌة ٌعتبر عامال مهما لمصادر ضغوط العمل خصوصا خالل ساعات الذروة ‪،‬‬
‫كما أن نقص المراقبٌن الجوٌٌن ٌمثل مصدرا مهما من مصادر الضغوط وٌعتبر المراقبٌن‬
‫الجوٌٌن عدم اعتراف اآلخرٌن بجهودهم سببا من أسباب اإلحباط وفً المقابل ٌفخر المراقبون‬
‫الجوٌٌن بالدور المهم الذي ٌقومون به اتجاه حركة الطٌران لما ٌنطوي علٌه عملهم من تحدي لما‬
‫ٌملكونه من استقاللٌة كصانعً قرار باإلضافة إلى ذلك فإن الدراسة تشخص مواطن القوة‬
‫والضعف فً بٌئة المراقبة الجوٌة التً ٌمكن االستفادة منها عند التفكٌر فً نظم المراقبة الجوٌة‬
‫المستقبلٌة‪.‬‬
‫‪ - 6- 5‬دراسة السبٌعً (‪:)1999‬‬

‫ولقد هدفت دراسة السبٌعً حول عنوان "اثر ضغوط العمل على أداء ضباط الشرطة فً‬
‫مدٌنة الرٌاض ‪ ،‬إلى معرفة أنماط ضغوط العمل التً ٌتعرض لها ضباط الشرطة والوقوف على‬
‫مصادرها المختلفة وأثارها االجتماعٌة والنفسٌة ومن ثمة البحث عن العالقة بٌن ضغوط العمل‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫و األداء الوظٌفً وكذا تحدٌد األسالٌب التً ٌم كن من خاللها مواجهة ضغوط العمل فً األجهزة‬
‫األمنٌة ومن أهم النتائ التً توصلت إلٌها الدراسة هً‪:‬‬
‫‪ ‬أن أكثر أنماط ضغوط العمل التً ٌتعرض لها ضباط الشرطة تتمثل فً عدم إشباع‬
‫طموحاتهم الشخصٌة وانخفاض روحهم المعنوٌة‪ ،‬وارتباكهم فً العمل وعدم استقرارهم النفسً‬
‫‪.‬‬
‫‪ ‬أن أهم مصادر ضغوط العمل فً األجهزة األمنٌة تتمثل فً نوع العمل وكمٌته وقلة فرص‬
‫النمو الوظٌفً وصراع األدوار‪.‬‬
‫‪ ‬وجود فرو ذات داللة إحصائٌة بٌن إدراك ضباط الشرطة ألهمٌة مصادر ضغوط العمل‬
‫باألجهزة األمنٌة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن ضغوط العمل لها تؤثٌر كبٌر على األداء الوظٌفً لضباط الشرطة وخاصة فً مجاالت‬
‫اتخاذ القرارات وكثرة التغٌب وانخفاض مستوٌات األداء‪.‬‬
‫‪ ‬أن أهم األسالٌب التً ٌمكن من خاللها مواجهة ضغوط العمل فً األجهزة األمنٌة تتمثل فً‬
‫تنمٌة القدرات الشخصٌة لضباط الشرطة‪،‬مرونة الهٌاكل التنظٌمٌة لإلدارة‪،‬المساندة‬
‫االجتماعٌة‪،‬تطوٌر مهارات الضباط وإعادة تؤهٌلهم للقٌام بمتطلبات أدوارهم المتجددة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ - 7- 5‬دراسة الزهرانً (‪:)2111‬‬

‫لقد حاول الزهرانً فً هذه الدراسة معرفة أ ثر المتغٌرات الشخصٌة و التنظٌمٌة على مستوى‬
‫ضغوط العمل"وذلك من خالل التعرف على مستوى ضغوط العمل لدى القٌادات اإلدارٌة فً‬
‫المدٌرٌة العامة للجوازات بالمملكة العربٌة السعودٌة‪.،‬وقد تم توزٌع استبانة على مجتمع الدراسة‬
‫الذي ضم (‪ )0..‬قائدا من القٌادات اإلدارٌة فً المدٌرٌة العامة للجوازات‪ ،‬استرجع منها‬
‫(‪)020‬استبانه‪،‬وتوصل الباحث بعد تحلٌل بٌاناتها إلى أن معظم القٌادات بالجوازات لدٌها ضغوط‬
‫عمل عالٌة‪،‬و ان من أهم العوامل المإدٌة إلى ضغوط العمل هً السرعة فً انجاز العمل‪،‬‬
‫والحرص على تحقٌ المعاٌٌر التً وضعها القائد لنفسه‪ ،‬وبدل أقصى القدرات فً‬

‫‪ -1‬صالح خمٕس انسٌراوٓ ‪3‬أثر انمتغٕرات انشخصٕة َانتىظٕمٕة عهّ مستُِ ضغُط انعمم‪،‬رسانة ماجستٕر‪،‬أكادٔمٕة وأف‬
‫انعربٕة نهعهُو األمىٕة‪،‬انرٔاض‪ 0 2...،‬ص ‪0 00‬‬

‫‪13‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫العمل‪ ،‬وانجاز المهام فً اقل وقت‪،‬غٌر أن الدراسة أظهرت فً نفس الوقت تدنً صراع الدور‬
‫لدى القٌادات اإلدارٌة بالجوازات‪.‬‬
‫‪ - 8- 5‬دراسة كولٌن وجونس‪(Collins&Jones,2000 ( :‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلً فحص الرضا الوظٌفً والشعور بالضغط واإلجهاد بٌن محاضري العمل‬
‫االجتماعً فً المملكة المتحدة‪ ،‬ولتحقٌ هذا الغرض تم استخدام االستبانة‪ ،‬حٌث تكونت عٌنة‬
‫الدراسة من ‪ 522‬محاضرا ٌعملون فً العمل االجتماعً فً برٌطانٌا‪،‬وقد توصلت الدارسة إلً‬
‫أن محاضري العمل االجتماعً ٌتمتعون بمستوٌات عالٌة من الرضا الوظٌفً ومجموعة من‬
‫الضغوط مشابهة لتلك الموجودة فً المجتمع البرٌطانً بشكل عام‪ ،‬وبٌنت أن ‪ 25 %‬من‬
‫محاضري العمل االجتماعً ٌعانون من الكآبة والقل ‪ ،‬وأوصت الدراسة بؤن ال ٌنظر إلى‬
‫عن تفاعالت القسم‬ ‫الضغوط واإلجهاد بشكل أساسً على أنها مشاكل فردٌة‪ ،‬ولكن نات‬
‫والمستوٌات المإسسٌة والبٌت والعمل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ - 9- 5‬در اسة محمد الرزٌزاء(‪:)2111‬‬
‫لقد هدفت دراسة الرزٌزاء إلى معرفة العالقة بٌن الضغوط المهنٌة واألداء الوظٌفً لدى‬
‫العاملٌن بإدارة الجوازات فً كل من مدٌنتً الرٌاض والدمام ‪ ،‬والتعرف على بعض اآلثار‬
‫النفسٌة المترتبة عن ضغوط العمل‪ ،‬وكذلك تحدٌد بعض المتغٌرات ذا ت العالقة بالضغوط‬
‫المهنٌة ك مقر العمل‪،‬الرتبة العسكرٌة‪،‬العمر‪،‬المإهل العلمً والخبرة‪.‬‬
‫ل قد تكونت عٌنة الدراسة من (‪ )102‬فردا‪،‬بإدارة الجوازات بالرٌاض والدمام‪ ،‬وتوصل‬
‫الباحث إلى أن أكثر الضغوطات التً ٌتعرض لها العاملون فً إدارة الجوازات‪ ،‬تتمثل فً ال‬
‫بتقٌٌم أداء العاملٌن‪،‬عدم وجود فترات راحة كافٌة أثناء‬ ‫موضوعٌة المعاٌٌر التً تتعل‬
‫العمل‪،‬وافتقار العمل إلى وجود فرص كافٌة لتبادل الرأي مع زمالء العمل‪ ،‬وعدم انتظام الترقٌة‬
‫الوظٌفٌة‪،‬إضافة إلى اتسام العمل باألداء الروتٌنً‪.‬‬
‫ومن أهم اآلثار النفسٌة المترتبة عن الضغوط المهنٌة‪ :‬الشعور باإلنهاك والتعب مع نهاٌة‬
‫الدوام‪،‬الشعور باإلرها لكثرة مطالب العمل‪ ،‬والشعور باألر والمعاناة من التوتر بسبب‬

‫‪ - 1‬محمذ به صانخ انرزٔساء‪3‬انضغُط انمٍىٕة َعالقتٍا باألداء انُظٕفٓ‪ ،‬رسانة ماجستٕر‪،‬أكادٔمٕة وأف انعربٕة نهعهُو‬
‫األمىٕة‪،‬انرٔاض‪.2..0،‬ص ‪0 02‬‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار المفاهيمي‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫العمل‪ ،‬وعدم الرضا عن العمل‪ ،‬وكذلك الرغبة فً تغٌٌر العمل نتٌجة لضغوط العمل الناجمة‬
‫عن كثرة األعباء‪.‬‬
‫‪ - 11- 5‬دراسة الهاشمً لوكٌا (‪ :)2113- 2112‬بعنوان "الضغط النفسً لدى المكتبٌٌن‬
‫الجامعٌٌن" جاءت فً إطار دراسة نفسٌة اجتماعٌة بمكتبات جامعة منثوري قسنطٌنة وقد‬
‫تم استعمال استمارة لتحدٌد أغراض البحث‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إلى نتائ مفادها بان‬
‫العاملٌن المكتبٌٌن ٌولون بشكل عام اهتماما خاصا بالعامل المحٌطة بالعمل والتً تكون أهم‬
‫المصادر التً تسهل نشوء الضغط النفسً لدٌهم‪ ،‬وتتمثل فً‪ :‬ظروف العمل‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫الحوافز‪،‬اإلدارة‪ ،‬النظرة االجتماعٌة لمهنة المكتبً‪.‬‬
‫‪ -‬التعقٌب على الدراسات السابقة‪:‬‬
‫من خالل استعراضنا للدراسات السابقة نجد أن جل الدراسات تناولت ضغوط العمل‬
‫وأثارها على األفراد والمنظمات أو عالقة ضغوط العمل باألداء الوظٌفً وتم إغفال دور التواف‬
‫للفرد وهل له عالقة بض غوط العمل أم ال‪.‬‬
‫نفس الشًء بالنسبة للدراسات التً تناولت التواف المهنً تناولته من جوانب مختلفة فقد‬
‫المهنً وعالقته ببعض المتغٌرات الشخصٌة مثل العمر‪ ،‬مدة الخبرة‬ ‫ركزت على التواف‬
‫المستوى التعلٌمً‪ ،‬الراتب‪ ،‬أو عالقته ببعض سمات الشخصٌة وعالقته بالدافعٌة لالنجاز؛ فً‬
‫حٌن أن هناك متغٌرات تم إغفالها إلى حد كبٌر ولم تتطر لها تلك الدراسات كموضوع التواف‬
‫المهنً للفرد فً عمله وعالقته بالضغوط التً تواجهه أثناء العمل‪.‬‬
‫ولهذا سوف تت ناول هذه الدراسة ضغوط العمل وعالقته بالتواف المهنً وكدا أثر بعض‬
‫المتغٌرات الدٌمغرافٌة على التواف المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪ - 1‬انٍاشمٓ نُكٕا َ آخرَن ‪ 3‬اإلجٍاد نذِ انمكتبٕٕه انجامعٕٕه‪،‬مشرَع بحث انجسء ‪، 0‬جامعة قسىطٕىة‪0 2..2،‬‬

‫‪15‬‬
 ‫تمهٌد‪.‬‬
‫‪ - 1‬مفهوم الضغط‬
‫‪ - 2‬عالقة مفهوم الضغط بالمفاهٌم األخرى‬
‫‪ - 3‬مفهوم ضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ - 4‬عناصر ضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ - 5‬أنواع ضغوط العمل‬
‫‪ - 6‬مصادر ضغوط العمل ‪.‬‬
‫‪ - 7‬أثار ضغوط العمل ‪.‬‬
‫‪ - 8‬نظرٌات الضغط‬
‫‪ - 9‬ضغوط العمل ومستوى األداء‪.‬‬
‫‪ - 11‬إدارة ضـغوط العمل‪.‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهٌد‪:‬‬
‫ٌمضً العامل أو الموظؾ جل وقته فً العمل‪،‬وفً بعض األحٌان وتح ت تؤثٌر متطلبات‬
‫العمل ٌزٌد من ساعات عمله‪،‬وذلك النجاز بعض المهام ‪،‬إضافة إلى أن العمل قد ال ٌنتهً عند‬
‫نهاٌة الدوام الرسمً للمنظمة ذلك أن العامل قد ٌحمل هموم ومعاناة عمله إلى المنزل‪،‬وهذا ٌعنً‬
‫أن ما ٌتعرض له من ضؽوط فً عمله قد تإثر فً حٌاته األسرٌة‪،‬ومن هنا أصبحت حٌاة‬
‫الموظؾ أو العامل عبارة عن حلقة مترابطة بعضها ببعض ‪،‬ألن ما ٌمر به من مواقؾ أو‬
‫أحداث محبطة أو ضاؼطة بالمنزل ٌنعكس على عمله وبالتالً على درجة أدابه والعكس‬
‫صحٌح‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 1‬مفهوم الضغط‪:‬‬

‫ٌعرؾ "هانزسٌلً" الضؽط على انه مجموعة أعراض تتزامن لموقؾ ضاؼط ٌنتج عن‬
‫عوامل فً البٌبة الخارجٌة أوفً الفرد نفسه(‪.)1‬‬

‫أما "الزروس" فٌعرؾ الضؽط على أنه ظرؾ خارجً ٌضع على الفررد أعبراو ومتطلبرات‬
‫فابقررة تهررددع وتعرضرره للخطررر(‪ .)2‬بمعنررى رخررر فالضررؽط مصرردرع ٌكررون خررارجً مرررتبط بؤحررداث‬
‫الحٌاة الضاؼطة بحٌث ٌصعب على الفرد التوافق معها كاستجابة حتمٌة لسوو التوافرق النراتج عرن‬
‫ذلك نجد مجموعة متنوعة من االستجابات النفسٌة‪ ،‬الفٌزٌولوجٌة‪ ،‬االجتماعٌة والعقلٌة‪.‬‬

‫وٌعرفرره "بتروفس ك ً ٌاروشفس ك ً" الضررؽط علررى أنرره مفهرروم ٌسررتخدم للداللررة علررى نطرراق‬
‫واسع من حاالت اإلنسان الناشبة كرد فعل لتؤثٌرات مختلفة بالؽة القوة ككثررة المعلومرات المدخلرة‬
‫التً تإدي إلى إجهراد انفعرالً خاصرة إذا ترم إدراك كرل مرن التهدٌرد والخطرر‪ ،‬وبالترالً ترإدي إلرى‬
‫تؽٌرات فً طبٌعة العملٌات العقلٌة‪ ،‬والتفاعرل مرا برٌن مرا هرو انفعرالً وعقلرً ؼالبرا مرا ٌرإدي إلرى‬
‫سلوك لفظً وحركً قاصر(‪.)3‬‬

‫(‪ – )1‬عبد الستار إبراهٌم‪ :‬االكتباب‪ ،‬اضطراب العصر الحدٌث‪ ،‬فهمه‪ ،‬أسالٌبه وعالجه‪ ،‬عالم المعرفة‪،9191 ،‬ص‪.911‬‬
‫(‪ – )2‬رمضان محمد القذافً‪:‬الصحة النفسٌة والتوافق‪،‬ط‪،3‬المكتب الجامعً الحدٌث اإلسكندرٌة ‪،‬مصر ‪ ،9111‬ص‪. 991‬‬
‫(‪ – )3‬السٌد عثمان فاروق‪:‬القلق وإدارة الضؽوط النفسٌة‪ ،‬دار الفكر العربً‪ ، 1119 ،‬ص‪.99‬‬

‫‪19‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 2‬عالقة مفهوم الضغط بالمفاهٌم األخرى ‪:‬‬

‫إن المقاربة النظرٌة لمفهوم الضرؽط النفسرً تررتبط بمفراهٌم ثالثرة تتمثرل فرً كرل مرن القلرق‪،‬‬
‫اإلجهاد النفسً واالحتراق النفسً‪.‬‬
‫‪ - 1- 2‬القلق‪ :‬هو حالة من الخوؾ الشدٌد الؽرامض الرذي ٌمتلرك الفررد وٌسربب لره الكثٌرر مرن‬
‫مشراعر الضرٌق والالأمرن واالنزعررال‪ .‬فالشرخص القلرق ٌتوقرع الشررر دابمرا وٌبردو متشرابما ومترروتر‬
‫األعصاب ومضرطربا كمرا ٌتمٌرز بفقردان الثقرة برالنفس كمرا تبردو علٌره كرل مرن مظراهر العجرز فرً‬
‫البث فً القضاٌا المختلفة وفقدان القدرة على التركٌز(‪.)1‬‬
‫انطالقا من هذا فإن القلق مرتبط بشكل واضح بمفهوم الضؽط بل متضمن فٌره‪ ،‬ذلرك أن هرذا‬
‫األخٌرر كمررا سربقت اإلشررارة إلٌره ٌشررٌر إلررى عردم الترروازن برٌن الموقررؾ واإلمكانٌرات المتاحررة لررد‬
‫الفرد للتعامل معه مما ٌإدي إلى حالة من مشاعر الضرٌق‪ ،‬األلرم والتروتر‪...‬الخ تتررجم إلرى سرلوك‬
‫ؼٌر مرؼوب فٌه‪.‬‬
‫‪ - 2- 2‬اإلجهاد النفسً‪ٌ :‬شٌر إلى ذلك الموقؾ الذي تكون فٌه متطلبرات البٌبرة‪ ،‬أو مرا ٌطلرب‬
‫من الفرد القٌام به على درجة أكبر من اإلمكانٌات الذاتٌة‪ ،‬بحٌث ال ٌسرتطٌع أداو المهرام المطلروب‬
‫منه إنجازها على الوجه األكمل بسبب اإلج هاد الذي ٌعٌشه النراتج أساسرا عرن الخلرل الموجرود برٌن‬
‫مطالب الحٌاة المهنٌة واالجتماعٌرة وخصابصره النفسرٌة‪ ،‬العقلٌرة‪ ،‬الجسردٌة واالجتماعٌرة ممرا ٌترٌح‬
‫فرصة ظهور التوتر واأللم بصورة طاؼٌة على حٌاته النفسٌة والترً بردورها ترإدي إلرى إفررازات‬
‫فٌزٌولوجٌة أهم معالمها كل من التعرب واإلنهراك‪ ،‬ومرن هنرا فرإن مفهروم اإلجهراد النفسرً ؼالبرا مرا‬
‫ٌإخذ به كمفهوم الضؽط النفسً(‪.)2‬‬

‫‪ - 3- 2‬االحتكراق النفسككً‪ :‬إن االحتررراق النفسررً ٌشررٌر إلررى حالررة مررن اإلنهرراك أو االسررتنزاؾ‬
‫البدنً واالنفعالً نتٌجة التعرض المستمر لضؽوط عالٌة‪ ،‬وٌتمثل االحتراق النفسً فً‬

‫‪ – 1‬رمضان محمد القدافً‪ :‬مرجع سبق ذكرع‪ ،‬ص ص ‪. 991 - 999‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-Bonnet (M. H): Dealing with shift work, work an stress, 4, 1990, p: 271.‬‬

‫‪21‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مجموعرررة مرررن المظرررا هر السرررلبٌة منهرررا اإلرهررراق‪ ،‬عررردم االهتمرررام بالعمرررل‪ ،‬عررردم االهتمرررام‬
‫( ‪)1‬‬
‫باآلخرٌن‪ ،‬الكآبة‪ ،‬الشعور بالعجز والسلبٌة فً تقدٌر الذات‪.‬‬

‫انطالقرا ممرا سرربق تتضرح العالقررة التداخلٌرة التفاعلٌررة برٌن كررل مرن الضررؽط النفسرً‪ ،‬اإلجهرراد‬
‫النفسً‪ ،‬القلق واالحتراق النفسً‪ ،‬فارتفاع مسرتو القلرق ٌرإدي إلرى وقروع الفررد فرً حالرة إجهراد‬
‫نفسً وفً حالة استمرار هذا اإلجهاد ٌإدي إلرى ظهرور حراالت الضرؽط النفسرً وفرً حالرة تكررر‬
‫هررذع الضررؽوط العالٌررة تررإدي إلررى مررا ٌسررمى برراالحتراق النفسررً الررذي ٌتمٌررز بكررل مررن اإلنهرراك‬
‫واالستنزاؾ البدنً واالنفعالً‪.‬‬
‫‪ - 3‬مفهوم ضغوط العمل‪:‬‬

‫لقد تعددت المفاهٌم والمصطلحات المعبرة عن موضوع ضؽوط العمل ف اختلفت التعارٌؾ‬
‫لكل من الباحثٌن والعلماو كل حسب مجاله‪،‬وعلٌه قد ال نجد تعرٌفا محددا ودقٌقا لهذ ا المفهوم‬
‫ٌقبل به الجمٌع وٌرجع ذلك أساسا إلى ارتباط موضوع ضؽوط العمل بكثٌر من العلوم‬
‫األخر ‪،‬فهو ٌمثل احد االهتمامات المشتر كة بٌن الباحثٌن فً كل من المجاالت الطبٌة والنفسٌة‬
‫إلى انعكاس نظرة هإالو الباحثٌن عن ضؽوط‬ ‫واالجتماعٌة والتنظٌمٌة‪،‬األمر الذي أد‬
‫العمل‪،‬وبالتالً تعددت الطرق واآلراو الطروحات حول هذا المفهوم‪.‬‬
‫ومن هذا المنطلق سوؾ نقوم بعرض أهم التعارٌؾ التً تطرقت لمفهوم ضؽوط العمل من‬
‫قبل مجموعة من الباحثٌن والعلماو‪.‬‬
‫ٌعرفها عبد الرحمان هٌجان مثال على أنها"تجربة ذاتٌة للفرد‪،‬تحدث نتٌجة لعوامل فً‬
‫الفرد أو البٌبة التً ٌعمل فٌها‪،‬بما فً ذلك المنظمة‪ٌ ،‬ترتب على هذع العوامل حدوث أثار‪،‬أو‬
‫نتابج جسمٌة‪،‬أو نفسٌة رو سلوكٌة على الفرد تإثر بدورها على أدابه للعمل‪،‬مما ٌستلزم معالجة‬
‫( ‪)2‬‬
‫هذع اآلثار وإدارتها بطرٌقة سلٌمة"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Foret (J): Sommeil et horaires de travail irréguliers, thése, Lille, cite par Rutenfranz et al, 1977,‬‬
‫‪p: 58.‬‬
‫‪ - 2‬ػبد انرحمه به أحمد هيجان‪ :‬ضغىط انؼمم‪ ،‬مصادرها ووتائجها وكيفيت إدارتها‪ ،‬مؼهد اإلدارة انؼامت‪ ،‬انرياض‪،9119 ،‬‬
‫ص‪. 13‬‬

‫‪21‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫بٌنما ٌعرفها ‪:hall-mansfield1971‬على "أنها قوة خارجٌة تإثر فً النظام سواو كان‬
‫( ‪)1‬‬
‫فردا أو منظمة وتإدي إلى حدوث تؽٌرات داخلٌة فً صورة إجهاد"‪.‬‬
‫وعرفها ‪ caplan‬ورخرون على أنها "كل العوامل ال موجودة فً بٌبة العمل والتً تخلق تهدٌدا‬
‫للفرد"‬
‫ضاؼطة‬ ‫الفرد ٌنجم عن التفاعل بٌن قو‬ ‫أما لطفً راشد‪:‬فٌعرفها على أنها "تؤثٌر داخلً لد‬
‫ومكونات الشخصٌة‪،‬وقد ٌإدي إلى اضطرابات جسمٌة رو نفسٌة أو سلوكٌة لدٌه‪،‬تدفعه إلى‬
‫( ‪)2‬‬
‫االنحراؾ عن األداو الطبٌعً‪،‬أو ٌإدي إلى حفزع لتحسٌن األداو"‪.‬‬
‫‪ - 4‬عناصر ضغوط العمل‪:‬‬

‫ٌر " سٌزالكً" و "والس" أن الضؽوط عبارة عن تجارب داخلٌة تخلق وتولد عدم توازن‬
‫نفسً أو فٌزٌو ل وجً للفرد‪،‬وهً تكون نتٌجة لعوامل فً البٌبة الخارجٌة‪(:‬المنظمة أو ذاتٌة فً‬
‫( ‪)3‬‬
‫الشخص)‪.‬‬
‫وهذا ٌعنً أ نه ٌمكن تحدٌد ثالثة عناصر ربٌسٌة للضؽوط فً المنظمة وهً‪:‬‬
‫‪ - 1- 4‬عنصر المثٌر‪ٌ :‬شتمل هذا العنصر على الضؽوط والمإثرات األولٌة الناتجة من مشاعر‬
‫الضؽوط‪،‬وقد تؤتً هذع العناصر من البٌبة أو المنظمة أو األفراد‪.‬‬
‫‪ - 2- 4‬عنصر االستجابة‪ٌ :‬تكون هذا العنصر من ردود األفعال الفٌزٌولوجٌة والنفسٌة والسلوكٌة‬
‫للضؽوط ‪،‬مثل ‪:‬االحباطات والقلق‪.‬‬
‫‪- 3- 4‬عنصر التفاعل‪ :‬وهو العنصر الذي ٌحدث التفاعل الكامل مابٌن عوامل المثٌرات‬
‫واالستجابات‪،‬وٌؤتً هذا التفاعل من عوامل البٌبة والعوامل التنظٌمٌة فً العمل والمشاعر‬
‫اإلنسانٌة وما ٌترتب علٌها من استجابات‪.‬‬

‫‪ - 1‬حىفي ػبد انفقار وآخرون‪ :‬محاضراث في انسهىك انتىظيمي‪ ،‬ط‪ ،9‬مطبؼت ومكتبت اإلشؼاع انفىي‪ ،‬اإلسكىدريت‪ ، 1111،‬ص‬
‫ص‪. 991-999‬‬
‫‪ - 2‬نطفي راشد محمد‪ :‬وحى إطار شامم نتفسير ضغىط انؼمم وكيفيت مىاجهتها‪ ،‬مجهت اإلدارة انؼامت‪ ،‬ع‪ ، 51‬انرياض‪،9111 ،‬‬
‫ص‪. 57‬‬
‫‪ - 3‬اودرو دي سيزالقي وآخرون‪ :‬انسهىك انتىظيمي واألداء‪ ،‬ترجمت جؼفر أبى انقاسم ‪ ،‬مؼهد اإلدارة انؼامت‪ ،‬انرياض‪،9119،‬‬
‫ص‪. 991‬‬

‫‪22‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 5‬أنـواع الضغوط‪:‬‬
‫ٌمكن تصنٌؾ الضؽوط و فقا لعدٌد من المعاٌٌر فمثال حسب اآلثار المتربة عنها ٌوجد‬
‫نوعان من الضؽوط ‪.‬‬
‫‪ - 1- 5‬الضغوط االٌجابٌة‪:‬‬
‫وهً تلك الضؽوط المفٌدة التً لها انعكاسات اٌجابٌة‪ ،‬حٌث ٌشعر الفرد بالقدرة على‬
‫اإلنتال وا نجاز المهام بسرعة و بكل حسم إضافة إلى تلك اآلثار النفسٌة اال ٌجابٌة المتمثلة فٌما‬
‫ٌتولد لدٌه من شعور بالسعادة والسرور‪،‬وما ٌنعكس فً مجمله على إنتاجٌة العمل‪،‬كما تتسم بؤنها‬
‫ضؽوط معتدلة تثٌر الحافز إلى النجاح‪،‬وتعطً الفرد إحساسا بالقدرة على اإلنتال وتإدي إلى‬
‫ارتفاع مستو فعالٌة األداو لد العاملٌن من الناحٌة الكمٌة النوعٌة‪.‬‬
‫‪ - 2- 5‬الضغوط السلبٌة‪:‬‬
‫وهً تلك الضؽوط المإدٌة ذات االنعكاسات السلبٌة على صحة ونفسٌة اإلنسان العامل‬
‫ومن ثم تنعكس على أدابه وإنتاجٌته فً العمل مثل تلك الضؽوط تولد اإلحباط وعدم الرضا عن‬
‫العمل باإلضافة إلى نشوو النظرة السلبٌة تجاع قضاٌا العمل ‪.‬‬
‫كما ٌمكن التفرقة بٌن الضؽوط االٌجابٌة والضؽوط السلبٌة من خالل المقارنة الواردة‬
‫الجدول التالً‪:‬‬

‫جدول (‪ٌ )11‬وضح المقارنة بٌن الضغوط االٌجابٌة والضغوط السلبٌة‬

‫الضغوط السلبٌة‬ ‫الضغوط االٌجابٌة‬

‫‪- 9‬تسبب انخفاضا فً الروح المعنوٌة‬ ‫‪- 9‬تمنح دافعا للعمل ‪.‬‬
‫‪- 1‬تولد ارتباكا‬ ‫‪- 1‬تساعد على التفكٌر‬
‫‪- 3‬تدعو للتفكٌر فً جدو الجهد المبذول‬ ‫‪- 3‬تحافظ على التركٌز على النتابج‬
‫‪-- 7‬تجعل الفرد ٌشعر بتراكم العمل علٌه‬ ‫‪- 7‬تجعل الفرد ٌنظر إلى العمل بتحد‬
‫‪ - 1‬تشعر بالراحة وتؤقلم مع المواقؾ فً ‪- 1‬تشعر الفرد بان كل شًو ممكن أن ٌقطعه‬
‫وٌشوش علٌه‬ ‫العمل‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪- 6‬الشعور باألرق‬ ‫‪- 6‬تسمح بالنوم الجٌد‬

‫‪- 5‬ظهور االنفعاالت وعدم القدرة على التعبٌر ‪.‬‬ ‫‪- 5‬القدرة على التعبٌر على االنفعاالت‬
‫‪- 9‬اإلحساس بالقلق‪.‬‬ ‫‪- 9‬تمنح اإلحساس بالمتعة‬
‫‪- 1‬تإدي إلى الشعور بالفشل‬ ‫‪- 1‬تمنح الشعور باالنجاز‬
‫‪- 91‬تسبب الضعؾ للفرد ‪.‬‬ ‫‪- 91‬تمد الفرد بالقوة والثقة‪.‬‬
‫‪- 99‬التشاإم من المستقبل‪.‬‬ ‫‪- 99‬التفاإل بالمستقبل‪.‬‬
‫‪- 91‬القدرة على الرجوع إلى الحالة ‪- 91‬عدم القدرة على الرجوع إلى الحالة النفسٌة‬
‫النفسٌة الطبٌعٌة عند المرور بتجربة ؼٌر الطبٌعٌة عند المرور بتجربة ؼٌر سارة‪.‬‬
‫سارة‬

‫المصدر‪Chilly :The Executive ,Time and Stress :Management Program :‬‬

‫‪Iywood NJ :Alexander Hamilton Institue , Inc , 1994,p155 ,‬‬
‫ترجمة ‪:‬أدٌب محمد الشخص ‪،‬معهد اإلدارة العامة‪،‬الرٌاض‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 6‬مصادر ضغوط العمل‪:‬‬

‫من الصعب تحدٌد نموذجا متفقا علٌه بٌن الباحثٌن ٌصنؾ مصادر ضؽوط العمل نظرا‬
‫الختالؾ المداخل النظرٌة لدراسة لضؽوط بٌن هإالو الباحثٌن‪،‬إال أن هناك شبه اتفاق تقرٌبا‬
‫على أن تلك المصادر ال تتعد الفرد والمنظمة ‪،‬و إن كان قد أضاؾ بعضهم البٌبة بٌنما رأ‬
‫أن البٌبة الداخلٌة جزو من المنظمة والفرد جزو من البٌبة الخارجٌة إضافة إلى المصادر‬
‫الجماعٌة‪.‬‬
‫وفً بحثنا هذا تم حصر مصادر ضؽوط العمل إلى أربع جوانب ربٌسٌة هً‪ :‬المصادر‬
‫البٌبٌة‪،‬المصادر التنظٌمٌة‪،‬المصادر الفردٌة‪،‬المصادر الجماعٌة‪.‬‬
‫‪ - 1- 6‬المصادر البٌئٌة‪ٌ :‬مكن أن ٌكون للبٌبة الخارجٌة تؤثٌرات متنوعة فٌما إذا كان‬
‫العمال ٌمرون بمرحلة ضاؼطة‪ ،‬كحالة مرض ال زوجة أو أحد أفراد العابلة‪ ،‬فإن وقع ذلك‬
‫سٌكون قوٌا على نفسٌة العامل وسلوكه ما ٌإدي إلى ارتفاع مستو الضؽط ‪،‬وٌزداد خاصة إذا‬
‫كانت الحالة االقتصادٌة سٌبة ما ٌعجل فً ظهور أنماط سلوكٌة ؼٌر منتظمة‪ .‬أما البٌبة الداخلٌة‬
‫( ‪)1‬‬
‫فهً تشتمل على العناصر المادٌة التالٌة‪:‬‬
‫‪ ‬الحرارة‪ :‬تشكل الحرارة مصدرا للضؽط فً حالة تطرفها من حٌث الزٌادة أو‬
‫االنخفاض والمراكز العلٌا للدماغ تتحكم فً عملٌة تنظٌم درجة حرارة الجسم حٌث تضبطها عند‬
‫درجة حرارة ‪ 35‬تقرٌبا‪ ،‬فإذا ما استشعر الفرد العامل عن طرٌق حاسته الجلدٌة أنه ٌتواجد فً‬
‫وسط تقل درجة حرارته عن هذا المستو فإنه ٌشعر بالبرد والعكس من ذلك صحٌح‪.‬‬
‫‪ ‬الضوضاء‪ :‬تعتبر الضوضاو أحد مصادر الضؽط‪ ،‬فالصوت مثال شكل من أشكال‬
‫الطاقة ٌتحرك فً الفضاو الفٌزٌابً على شكل موجات ‪،‬وتنبؽً اإلشارة هنا إلى أننا ال نطلق‬
‫لفظ الضوضاو على كل صوت ٌتحرك عبر الهواو وإنما على الصوت ؼٌر المرؼوب فٌه‬
‫والذي ٌسبب إزعاجا بسبب شدته أو بسبب وقوعه بشكل مفاجا أو بسبب استمرارٌته والذي قد‬
‫ٌعٌق العامل عن استخدام قدراته العقلٌة كاملة وفً حالة من التهٌإ فً إنجاز مهامه‪.‬‬

‫‪ 1‬خيهفىرد‪ :‬مياديه ػهم انىفس بيه انىظريت وانتطبيق‪ ،‬ترجمت يىسف مراد‪ ،‬انمجهد‪ ،1‬دار انمؼارف‪،‬مصر ‪ ،9161‬ص‪. 969‬‬

‫‪25‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬اإلضاءة ‪ٌ :‬حدث األثر السلبً فً حالة اإلضاوة المتطرفة‪ ،‬فاإلضاوة المناسبة تساعد على‬
‫سهولة اإلدراك‪ ،‬ومقابل ذلك تإدي اإلضاوة ؼٌر المناسبة إلى مشكلة الصداع الناتج عن فقدان‬
‫العٌن حتى تتمكن من‬ ‫الطاقة بسبب عملٌة التكٌؾ التً تشعر بها العضالت على مستو‬
‫الوصول إلى رإٌة واضحة وهذا ٌبدو جلٌا أثناو العمل فً النوبة اللٌلٌة أٌن تكون اإلضاوة‬
‫اصطناعٌة مع امتداد فترة العمل إلى ثمان ساعات متتالٌة‪.‬‬
‫‪ ‬التهوٌة‪ :‬تإثر األحوال الجوٌة فً إنتال العامل ونشاطه‪ ،‬وجو العمل بحاجة إلى تجدٌد‬
‫الهواو بصفة مستمرة عن طرٌق المراوح أو ؼٌرها من الوسابل كؤجهزة تكٌٌؾ الهواو‪.‬‬
‫ف عندما ٌكون الجو حارا فان نسبة العرق تزٌد ‪،‬وإذا لم تكن هناك حركة للهواو تسمح بتبخر‬
‫العرق وانخفاض درجة حرارة الجسم ‪ ،‬فإنها تؤخذ فً االرتفاع المستمر‪ ،‬وعلً ف من الطبٌعً‬
‫أن ٌزداد اإلنتال بتجدٌد الهواو المحٌط بالعامل‪.‬‬
‫فالتهوٌة الجٌدة تعتبر من أهم العوامل الفٌزٌقٌة لمكافحة الضؽط ورفع الروح المعنوٌة‬
‫( ‪)1‬‬
‫للعامل‪.‬‬

‫‪ - 2- 6‬المصادر التنظٌمٌة‪ :‬وتشمل ما ٌلً‪:‬‬

‫‪ - 1‬صراع الدور‪ٌ :‬حدث صراع الدور عندما ٌكون هناك أكثر من مطلب على العامل‪ ،‬و‬
‫ٌصعب تفضٌل أحدع على اآلخر‪ ،‬فعلى سبٌل المثال العامل الذي علٌه أن ٌنفذ طلب مشرفه‬
‫حول زٌادة اإلنتال فً قسمه و فً الوقت نفسه ٌكون تابعا لما ٌنجزع زمٌله من قسم رخر نظرا‬
‫للعالقة التكاملٌة بٌنهما‪ ،‬فإن ذلك من شؤنه أن ٌحدث عبو العمل الذي ٌإدي فً أؼلب‬
‫األحٌان إلى انخفاض الرضا الوظٌفً ‪.‬‬
‫‪ - 2‬غموض الدور‪ٌ :‬رتبط ؼموض الدور بؽٌاب الوضوح حول المسإولٌات المهنٌة للعمال و‬
‫ٌحدث هذا عادة فً حاالت بداٌة استالم عمل جدٌد‪ ،‬النقل‪ ،‬تعٌٌن ربٌس جدٌد‪ ،‬الترقٌة‪...‬الخ‪،‬‬
‫إن هذع المتؽٌرات تشكل تهدٌدا ومنه ٌمكن أن تكون مصدرا للضؽط خاصة فً حالة استمرارٌة‬
‫هذا الؽموض‪ ،‬فالنتابج البحثٌة تإكد على أن ؼموض الدور ٌرتبط ارتباطا وثٌقا بانخفاض‬
‫الرضا الوظٌفً‪،‬و تكرار التعبٌر عن الرؼبة فً ترك العمل‪ ،‬زٌادة التوتر‪ ،‬انخفاض‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػبد انرحمه انؼيسى ي‪ :‬ػهم انىفس واإلوتاج‪،‬مؤسست شباب انجامؼت‪ ،‬مصر‪ ،‬دون تاريخ ‪ ،‬ص ص ‪. 919- 911‬‬

‫‪26‬‬
 ‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫درجة الثقة بالنفس‪ ،‬وهذع بحد ذاتها مكونات من الصعب إهمالها إذا كان الهدؾ تقلٌل العوامل‬
‫المسببة للضؽوط‪ ،‬إضافة إلى ذلك ف من الناحٌة الفٌزٌولوجٌة توجد عالقة بٌن ؼموض الدور‬
‫( ‪)1‬‬
‫وارتفاع مستو ضؽط الدم‪.‬‬
‫‪ - 3‬طبٌعة العمل‪ :‬تتفاوت الوظابؾ فً طبٌعتها من حٌث الم سإولٌات‪ ،‬طرٌقة األداو‪،‬‬
‫الوسابل المستخدمة فً إنجاز المهام‪...‬إلخ‪،‬و هذا التباٌن ٌإدي إلى إٌجاد درجات مختلفة من‬
‫الضؽوط الواقعة على العمال‪ ،‬فمن الطبٌعً أن تكون األعمال التً تتضمن ضمان تقدٌم الخدمات‬
‫لألفراد طٌلة األربع والعشرٌ ن ساعة كما هو الحال بالنسبة لرجال الحماٌة المدنٌة‪،‬الن مهمتها هً‬
‫هإالو الرجال‪،‬كما أن‬ ‫حماٌة األفراد والممتلكات العامة فهً بذلك تعتبر مسإولٌة كبٌرة لد‬
‫طبٌعة مهمة رجل الحماٌة تتصؾ بنوع من الخطورة و الصعوبة ومن هنا نجد أن هناك وظابؾ‬
‫ذات طابع خاص تإدي إلى ارتفاع مستو الضؽوط لد أصحابها‪.‬‬
‫‪ - 4‬زٌادة الحمل الوظٌفً‪ٌ :‬شبه البعض هذا العامل بانقطاع التٌار الكهربابً عندما ٌزداد‬
‫الحمل االستهالكً عن طاقة الجهاز المولد للكهرباو‪ ،‬والحال نفسه ٌحدث للفرد عندما تزداد‬
‫المهام المطلوب منه إنجازها من حٌث الكمٌة أو مستو الجهد العقلً والبدنً‪ ،‬هذع الحالة ؼالبا‬
‫ما تإدي إلى مشكالت نفسٌة‪ ،‬سلوكٌة وبدنٌة تإثر بدورها على األداو‪ .‬و ٌصنؾ زٌادة الحمل‬
‫إلى نوعٌن كمٌة ونوعٌة‪ ،‬فاألول ٌشٌر إلى إدراك الفرد بؤن المطلوب منه ال ٌتناسب وطاقته من‬
‫حٌث الوقت أو اإلمكانٌات والقدرات الفردٌة الحالٌة إلنجاز ذلك المطلوب منه‪ ،‬وٌشٌر الثانً إلى‬
‫قدرة ومهارة الفرد فً عملٌة التعامل مع المهام المطلوبة منه‪ ،‬فعلى سبٌل المثال طلب من‬
‫موظؾ متخصص فً األمور المالٌة إنجاز مٌزانٌة لشركة ذات فروع متباعدة وكان رأس مالها‬
‫كبٌرا وذلك خالل فترة وجٌزة ولتكن ثالثة أٌام‪ ،‬فهذا الموظؾ ربما ٌشعر بؤن الوقت المعطى له‬
‫ؼٌر كاؾ ب الرؼم من إمكانٌاته المهنٌة العالٌة‪ ،‬فهو هنا ٌواجه زٌادة كمٌة فً الحمل‪ ،‬أما إذا‬
‫أعطً العمل نفسه لموظفة لم ٌسبق لها التعامل مع هذا النوع من المهام فإنها تواجهه كحمل‬
‫نوعً الفتقادها المهارات المطلوبة لذلك النوع من المهام‪ ،‬وكل‬

‫‪ -‬عسكر علً‪ :‬ضؽوط الحٌاة وأسالٌب مواجهتها‪ ،‬دار الكتاب الحدٌث‪ ،‬ط‪ .1117 ،1‬ص ‪. 916‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪27‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ذلك من شؤنه أن ٌإدي إلى انخفاض الر ضا الوظٌفً‪ ،‬انخفاض فً تقدٌر الذات‪ ،‬زٌادة ضربات‬
‫( ‪)1‬‬
‫القلب‪...‬إلخ وكل تلك المإشرات ٌمكن اعتبارها عوامل ضاؼطة‪.‬‬
‫‪ - 5‬قلة الحمل الوظٌفً‪ :‬مثلما هناك نتابج سلبٌة لزٌادة الحمل‪ ،‬فإن قلته أٌضا تعتبر مصدر‬
‫إزعال للفرد‪ ،‬وتتمثل قلة الحمل الوظٌفً فً األعمال التً تتطلب قدرات أقل من إمكانٌات الفرد‬
‫مثال وهً تصنؾ ضمن قلة الحمل النوعٌة كما ٌمكن أن ٌ تجسد الحمل فً الوظابؾ أو المهام‬
‫التً تتطلب ألدابها جزوا ٌسٌرا من الوقت‪ ،‬وهذع صورة لقلة الحمل الكمٌة‪ ،‬األمر الذي ٌجعل‬
‫الفرد ٌجد نفسه عرضة للملل‪ ،‬فٌضطر إلى تفرٌػ طاقته فً األنشطة الخارجٌة‪ ،‬لذلك فإن قلة‬
‫الحمل فً مجال العمل ٌعتبر مصدرا للصراع الداخلً و عامال مإدٌا إلى اهتزاز الثقة بالنفس‬
‫وخاصة عند التحدث عن اإلنجازات الوظٌفٌة بٌن األصدقاو‪.‬‬
‫‪ - 6‬نوبات العمل‪ :‬لقد بٌنت الدراسات أن عددا كبٌرا من األزوال الذٌن ٌعملون وفق نظام العمل‬
‫بالمناوبة ‪ ،‬نادرا ما ٌلتقون بزوجاتهم وأوالدهم لفترات طوٌلة بسبب خصوصٌة طبٌعة العمل‬
‫الذي ٌقومون به وانعكاساته‪ ،‬وبالموازاة مع ذلك فإن نظام العمل بالمناوبة له تؤثٌرع السلبً على‬
‫النوم وٌترتب عن ذلك ‪ ،‬اضطراب الشهٌة‪ ،‬ضعؾ القدرة الجنسٌة وكل ذلك ٌشكل فً مجمله‬
‫عامال ضاؼطا‪ ،‬فٌزداد بذلك ال عبو إذا كانت تلك المسإولٌة عن العمل وعن أفراد العابلة فً رن‬
‫معا‪ ،‬هذا التزامن ٌتؤثر بالخبرات والممارسات المختلفة فً بٌبة العمل والتً تإثر بدورها فً‬
‫إدراك الفرد حول ما ٌتعلق بانشؽاله على تطورع المهنً وتلبٌة التزاماته االجتماعٌة‪ ،‬فإدراك‬
‫الفرد العامل لهذع ال عالقة ٌتحول إلى مصدر للقلق واإلحباط‪ ،‬وٌزداد هذا القلق إذا تضمن إدراكه‬
‫مثل ؼٌاب األمن الوظٌفً واالجتماعً‪ ،‬فالتوقعات الشخصٌة الناتجة عن نظام‬ ‫جوانب أخر‬
‫العمل بالمناوبة إذا استمر إدراكها بصورة سلبٌة فإنها تسهم فً زٌادة عدم الرضا الوظٌفً‬
‫إضافة إلى اللجوو إلى أسالٌب تكٌفٌه ؼٌر ال سلٌمة كاللجوو إلى العزلة‪ ،‬استهالك المنبهات‬
‫( ‪)2‬‬
‫والمنشطات حسب ما تقتضٌه نوبات العمل المختلفة من وجهة نظر العامل‪.‬‬

‫‪ - 1‬عبد الحمٌد عبدونً‪ :‬فهم سلوك العمال وحاجة التنظٌم والتسٌٌر فً علم النفس‪ ،‬مجلة العلوم االنسانبة‪ ،‬جامعة باتنة‪ ،‬عدد ‪،9‬‬
‫‪ ، 9117‬ص‪. 191‬‬
‫‪- 2‬عسكر علً‪ :‬مرجع سابق‪ .‬ص ‪. 911‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 7‬المناخ التنظٌمً‪ :‬مثلما هناك نمط سلوكً لكل فرد ٌمٌزع عن اآلخر‪ ،‬فإن أٌة منظمة لها‬
‫أسلوبها الخاص فً التعامل مع عمالها‪ ،‬و لها معاٌ ٌرها الخاصة فً العالقات الشخصٌة داخل‬
‫لكل منظمة شخصٌتها المعنوٌة التً‬ ‫المنظمة وفً تنفٌذ المهام الواجب تنفٌذها‪ .‬بعبارة أخر‬
‫أي ما ٌعرؾ ب المناخ التنظٌمً‪ ،‬وللداللة على ذلك فتنظٌمات‬ ‫تمٌزها عن المنظمات األخر‬
‫العمل المختلفة تتباٌن فً تشجٌع األفكار الخالقة للعما ل ووضع مصلحتهم فً المقام األول أو فً‬
‫المقام األدنى‪ ،‬وفً كلتا الحالتٌن تعتبر مصدرا للضؽط بمعنى رخر قد ٌكون ذلك الضؽط حافزا‬
‫( ‪)1‬‬
‫وقد ٌكون محبطا‪.‬‬
‫‪ - 8‬وظائف بطبٌعتها تتصف ضغوط عالٌة ‪ :‬مثل رجال اإلطفــاو وكبار المدٌرٌن‪ ،‬والجراحٌن‬
‫‪،‬ورجال األمن‪ ،‬فً حٌن ٌوجد وظابؾ أخري مثل وظابؾ المحاسبٌن وخبراو التؤمٌن أقل‬
‫بحث تضمن مبات الوظابؾ وتم المقارنة فٌما بٌنها من حٌث الضؽوط‬ ‫ضؽوطا ولقد أجر‬
‫الواقعة على العاملٌن فٌها فً ضوو عدة معاٌٌر تشمل‪ :‬الوقت اإلضافً ‪ ،‬حصص العمل ‪،‬‬
‫ال مخاطر‪ ،‬مقدار المبادأة المطلوبة ‪،‬‬ ‫ضؽط الوقت ‪ ،‬المتطلبات البدنٌة ‪ ،‬األحوال البٌبة ‪،‬‬
‫مواقؾ الكسب و الخسارة‪.‬وتتضمن تلك الوظابؾ ضؽوطا أكثر من ؼٌرها لعدة أسباب هً(‪:)2‬‬

‫ـ أنها فً معظم األحوال تتضمن اتخاذ قرارات خطٌرة‬

‫‪ -‬تحتال إلً تركٌز مستمر لعملٌات مراقبة لألدوات واألجهزة‪.‬‬
‫‪ -‬تحتال إلً تكرار ‪ ،‬تبادل المعلومات مع اآلخرٌن‪.‬‬
‫‪ -‬العمل فً ظروؾ مادٌة صعبة مثل العمل فً الظالم‪.‬‬
‫‪ - 9‬االستراتٌجٌات والسٌاسات التنظٌمٌة‪ :‬وتتمثل فً الؽاٌات واألهداؾ والطرٌقة التً تتبعها‬
‫اإلدارة لتحقٌق أهدافها من خالل القواعد والتصرفات التً تتبناها فً أعمالها الٌومٌة ‪،‬وٌمثل‬
‫تعارض األهداؾ ‪ ،‬وأشكال واستراتٌجٌات المنظمة المختلفة مصدرا ربٌسٌا من مصادر الضؽوط‬
‫‪،‬ذلك أن إستراتٌجٌة االستقرار والمحافظة تقود إلى الملل والفتور وعدم إشباع دافع االنجاز ‪ ،‬بٌنما‬

‫‪ -1‬سٌزالقً أندرودي‪ ،‬واالس مارك جً‪ :‬مرجع سابق‪ .‬ص ‪. 995‬‬

‫‪ - 2‬جريىبرج‪ ،‬جي راند و بارون‪:‬ترجمت رفاػي‪ ،‬رفاػي بسيىوي‪ ،‬إسماػيم‪ "،‬إدارة انسهىك في انمىظماث"‪ ،‬دار انمريخ نهىشر‬
‫انرياض ‪ ، 1117،‬ص‪. 119‬‬

‫‪29‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تفرض استراتجٌات النمو والتوسع تحدٌات وجهود أكبر قد ال ٌحتملها الكثٌر من العاملٌن ‪ ،‬فً‬
‫المقابل تشعر اإلدارة العلٌا وكذا العاملون فً حالة تقلٌص األنشطة أو تصؽٌرها بالفشل ‪ ،‬لذا فإن‬
‫ردود أفعال الموظفٌن والدرجة التً تتفق فٌها مطالبهم مع هذع السٌاسات من عدمها‪ ،‬تمثل عامل‬
‫ربٌسٌا من أسباب ضؽوط العمل التنظٌمٌة‪.‬‬

‫‪- 11‬التحفٌز ‪ :‬وٌقصد بالحوافز تلك المإثرات الخارجٌة الموجهة نحو إثارة دوافع الفرد من أجل‬
‫إشباع حاجاته‪ ،‬وتمثل الحوافز رد فعل أو استجابة من المنظمة نحو الفرد بخالؾ الدوافع التً‬
‫رلٌات التواصل التً تتواصل بها المنظمات مع‬ ‫ترتبط بالفرد وتنبع من داخله‪ ،‬وهً إحد‬
‫أفرادها‪.‬‬
‫‪ - 11‬االتصال ‪ :‬هً عملٌة تتعلق بنقل المعلومات‪ ،‬وهً مهارة ضرورٌة فً العمل التنظٌمً‬
‫وبخاصة المدٌر ‪ ،‬حٌث وجد أن ‪ 70 %‬من أوقات المدراو ٌقضونها فً االتصال‪ ،‬من جانب‬
‫أخر فإن معظم مشكالت المدراو مع مرإوسٌهم تكون بسبب عدم توصٌل المعلومات بطرٌقة‬
‫صحٌحة ‪ ،‬أو عدم فهم المعلومات المنقولة بٌن الطرفٌن(‪.)1‬‬
‫‪ - 12‬تقوٌم األداء ‪ٌ :‬هدؾ تقوٌم األداو إلى تطوٌر الفرد‪ ،‬وتحسٌن فاعلٌة وكفاوة المنظمة‪،‬من‬
‫خالل التؽذٌة الراجعة التً تؤتً من عملٌة التقوٌم ‪ ،‬وذلك من خالل ما ٌترتب عن عملٌة التقوٌم‬
‫من تطوٌر للفرد من خالل إشراكه فً البرامج التدرٌبٌة‪ ،‬أو الترفٌهٌة أو نقله إلى موضع أفضل‬
‫مهاراته وقدراته وبالتالً على أدابه فً المنظمة‪ ،‬ثم رضاع عن‬ ‫وٌنعكس كل ذلك على مستو‬
‫العمل الذي ٌإدٌه‪.‬‬

‫‪ - 3- 6‬المصادر الفردٌة للضغط‪:‬‬

‫‪ - 1- 3- 6‬العناصر المرتبطة بشخصٌة الفرد‪:‬‬

‫وهً مجموعة من العوامل الشخصٌة التً تتسبب بشعور األفراد بالضؽوط من عدمه ومن‬
‫هذع العوامل‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػبد انرحمه به احمد هيجان‪ :‬مرجغ سابق ‪ ،‬ص ‪. 995‬‬

‫‪31‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 9‬اختالف شخصٌة الفرد مسبب للشعور بضغوط العمل ‪ :‬قد تكون الضؽوط الموجودة فً‬
‫بٌبة العمل واحدة ‪ ،‬إال أن اختالؾ شخصٌة األفراد تعطً الفرصة بؤن ٌشعر الفرد بالضؽوط‬
‫دون شخص رخر‪.‬‬
‫‪ - 1‬اختالف قدرات األفراد‪ :‬حٌث تتفاوت القدرات من فرد إلى رخر ‪ ،‬وٌلعب ذلك دور فً تفاوت‬
‫الشعور بضؽوط العمل‪ ،‬ومن هذع القدرات‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على تحمل األعباو والمهام والصعاب ‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على تحمل المسبولٌة وقد تكون مسبولٌة اإلشراؾ على اآلخرٌن والمسبولٌة عن أشٌاو‬
‫مادٌة لألفراد‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على التعامل والتؤقلم مع الضؽوط ‪ :‬فبعض األفراد لدٌهم القدرة على التكٌؾ مع‬
‫ضؽوط العمل ‪ ،‬بالرؼم من ان المصادر المسببة لهذع الضؽوط هً واحدة إال أن هناك أشخاص‬
‫قادرون على التؤقلم والتكٌؾ معها ‪ ،‬فً المقابل هناك أشخاص ؼٌر قادرٌن على التؤقلم معها‬
‫وهذا ٌرجع إلى قدرة األفراد على التعامل والتؤقلم مع هذع الضؽوط‪. .‬‬
‫‪ -‬مد إدراك الفرد للضؽوط‪ :‬فاألفراد ٌختلفون فً مد إدراكهم للضؽوط من حولهم ‪ ،‬وٌرجع‬
‫ذلك إلى التفاوت بٌن المعانً المدركة من قبل األفراد ومد فهمهم وتفسٌرهم لها‪.‬‬
‫‪-3‬‬
‫األحداث الضاغطة فً حٌاة الفرد ‪ٌ :‬تعرض الفرد من حٌن آلخر إلى أحداث فً حٌاته‬
‫الشخصٌة تمثل قدرا من اإلثارة والضؽط النفسً وتؤثٌر هذع األحداث بما تسببه من توتر‬
‫ٌنتقل إلى العمل مثل وفاة الزوجة أو الزول أو الطالق أو مرض أحد األبناو أو تدهور‬
‫( ‪)1‬‬
‫األوضاع االقتصادٌة‪.‬‬
‫‪ - 2- 3- 6‬العناصر التً لها ارتباط بالفرد مصدر للضغوط‪:‬‬

‫‪ - 1‬عدم توافق شخصٌة الفرد مع متطلبات التنظٌم الرسمً ‪:‬‬

‫تمٌل المنظمات كبٌرة الحجم إلً األخذ بالشكل البٌروقراطً المتقٌد بلوابح وإجراوات‬
‫رسمٌة‪،‬األمر الذي قد ٌتعارض عادة مع رؼبة األفراد العاملٌن فً االستقاللٌة والتصرؾ‬

‫‪ -1‬محمىد سهيمان انؼميان‪ :‬انسهىك انتىظيمي في مىظماث األػمال‪ ،‬دار وائم نهىشر‪،‬ط‪،3‬األردن‪ ،‬ػمان ‪ ، 1111،‬ص ص‪-961‬‬
‫‪. 963‬‬

‫‪31‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫بحرٌة‪ ،‬ولذلك فإجبارهم على االلتزام باألنظمة واإلجراوات والقواعد الرسمٌة التً تحد من‬
‫روح المبادرة أو االبتكار أو اإلبداع لدٌهم‪ ،‬وعموما ٌقود ذلك التعارض إلى بروز ضؽوط نفسٌة‬
‫لد العاملٌن‪.‬‬
‫‪ - 2‬مشا ل الخضوع للسلطة‪:‬‬
‫تتمٌز المنظمات بوجود هٌكل متدرل من السلطة الرسمٌة وٌختلؾ المرإوسٌن فً قبولهم‬
‫لنفوذ سلطة الرإساو‪ ،‬وهذا ما قد ٌإدي إلى الشعور بالتوتر لد البعض منهم‪.‬‬
‫‪ - 3‬اختالل العالقات الشخصٌة ‪:‬‬
‫تإدي العالقات الشخصٌة بٌن الفرد وزمالبه فً العمل دورا هاما فً الحٌاة العملٌة‪ ،‬وتنتج‬
‫عن هذع العالقات إشباع الحاجات النفسٌة واالجتماعٌة كالتقدٌر واالحترام والصداقة وؼٌرها ‪،‬‬
‫فً حٌن إذا أسٌا استؽالل هذع العالقات فستعود ب ال شك إلى نوع من العداو والكراهٌة ‪ ،‬وقد‬
‫تتعمق هذع السمات إلى الحد الذي ٌإدي إلى انفصال الفرد عن محٌطه أو ما ٌشبه حالة االؼتراب‬
‫‪.‬‬
‫‪ - 4- 6‬مصادر ضغط العمل الجماعٌة‪:‬‬

‫من الممكن أن ٌتؤثر األداو بالعال قة داخل الجماعات وبٌنها وبٌن بعضها‪،‬فهنالك عدة عوام ل‬
‫جماعٌة تعتبر عناصر فاعلة لضؽوط العمل منها‪:‬‬
‫برنارد أن جمٌع‬ ‫‪ - 9‬العالقات غٌر المتعاونة بٌن أفراد جماعة العمل‪ :‬لقد اعتبر‬
‫المنظمات الكبٌرة مكونة من عدد من جماعات العمل الصؽٌرة ‪،‬وقد فحصت العدٌد من‬
‫الدراسات جماعات العمل‪ ،‬لمعرفة ادوار أعضابها ومراكزهم وتحلٌل شبكات االتصال داخلها‬
‫ومن بٌن المتؽٌرات التً حظٌت بعناٌة الباحثٌن درجة تماسك الجماعة وتعاون أفرادها‪،‬ذلك انه‬
‫بتماسك الجماعة وتعاون أفرادها ٌزداد الشعور باألمن والحرٌة واالنتماو ‪،‬ومن ثم ٌزداد النشاط‬
‫من وحً نفسه مع األفراد الذٌن ٌتجاوبون معه ‪،‬فً حٌن ٌزداد ؼٌابه وتظهر علٌه عالمات‬
‫الضؽط حٌن ال ٌجد التقدٌر من جماعة عمله‪ .‬فالتعاون بٌن أفراد الجماعة العاملة من‬

‫‪32‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أقوي العوامل المساهمة فً رفع مستو اإلنتال والروح المعنوٌة وتحقٌق الرضا والراحة‬
‫( ‪)1‬‬
‫للفرد‪.‬‬
‫‪ - 2‬العالقات غٌر المتعاونة بٌن المشرف وأتباعه‪:‬‬

‫إن اإلشراؾ هو حصٌلة تفاعل بٌن شخصٌة المشرؾ وبٌن المجال االجتماعً الذي ٌعٌش‬
‫فٌه‪،‬وقد بٌنت الدراسات التً أجرٌت فً هذا المجال بؤن هناك عالقة متٌنة بٌن الروابط‬
‫والصالت االجتماعٌة القابمة بٌن المشرفٌن واإلتباع ومستوٌات اإلنتال أو معدالت األداو‪ .‬وعلٌه‬
‫فالقادة أو المشرفٌن الذٌن ٌحققون مستوٌات إنتاجٌة عالٌة ٌوجهون إشرافهم أساسا نحو اإلنتال‪،‬‬
‫لكن فً الوقت نفسه ٌعملون على تنمٌة عالقات اجتماعٌة مرضٌة بٌنهم وبٌن مرإوسٌهم ‪.‬‬
‫‪ - 7‬أثار ضغوط العمل‪:‬‬
‫إن لضؽوط العمل رثار اٌجابٌة وأخر سلبٌة(‪:)2‬‬
‫‪ - 1- 7‬اآلثار االٌجابٌة‪:‬‬
‫تنظر العدٌد من المنظمات إن لم ٌكن جمعٌها إلى ضؽوط العمل على أنها شر ٌجب‬
‫مكافحته وذلك نظرا آلثارها السلبٌة على الفرد والمنظمة معا‪ .‬ولكن الحقٌقة ؼٌر ذلك‪ ،‬إذ أن‬
‫لضؽوط العمل أثار اٌجابٌة مرؼوب فٌها إلى جانب السلبٌة ؼٌر المرؼوب فٌها‪ .‬ومن اآلثار‬
‫االٌجابٌة ما ٌلً‪:‬‬
‫‪ - 1‬تحفز على العمل‪.‬‬
‫‪ - 2‬تجعل الفرد ٌفكر فً العمل‪.‬‬
‫‪ - 3‬تزٌد التركٌز على العمل لد الفرد‪.‬‬
‫‪ٌ - 4‬نظر الفرد إلى عمله بتركٌز‪.‬‬
‫‪ - 5‬التركٌز على نتابج العمل‪.‬‬
‫‪ - 6‬النوم بشكل مرٌح‪.‬‬
‫‪ - 7‬المقدرة على التعبٌر عن االنفعاالت‪.‬‬

‫‪ -1‬محمد ػهي محمد‪:‬ػهم االجتماع انتىظيمي‪ ،‬دار انمؼارف انجامؼيت‪ ،‬اإلسكىدريت‪ ، 9196،‬ص‪. 936‬‬
‫‪ - 2‬محمىد سهيمان انؼميان‪ :‬مرجغ سابق ‪ ،‬ص‪. 911‬‬

‫‪33‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 8‬الشعور بالمتعة واالنجاز‪.‬‬

‫‪ - 9‬تزٌد الفرد حٌوٌة ونشاطا‪.‬‬
‫‪- 91‬النظر إلى المستقبل بتفاإل‪.‬‬
‫‪- 99‬المقدرة على العودة إلى الحال ة النفسٌة الطبٌعٌة عند مواجهة تجربة ؼٌر سارة‪.‬‬

‫‪ - 2- 7‬اآلثار السلبٌة‪:‬‬
‫ٌترتب على اإلحساس بتزاٌد ضؽوط العمل بعض اآلثار السلبٌة الضارة بالفرد والمنظمة‬
‫( ‪)1‬‬
‫‪،‬وأهمها ما ٌلً‪:‬‬
‫أ ‪ -‬أثار الضغوط على الفرد‪:‬‬
‫‪ - 1‬أثار سلو ٌة‪:‬‬

‫من بٌن اآلثار التً تترتب عن إحساس الفرد بتزاٌد الضؽوط عل ٌه حدوث بعض‬
‫المتؽٌرات فً عاداته المؤلوفة وأنماط سلوكه المعتادة‪ ،‬وعادة ما تك ون تلك التؽٌرات إلى األسوأ‬
‫وذات أثار سلبٌة ضارة سواو فً األجل القصٌر أو األجل الطوٌل‪ .‬ومن أهم تلك‬
‫التؽٌرات‪:‬المعاناة من األرق‪،‬اإلفراط فً التدخٌن تؽٌر الوزن‪ ،‬فقدان الشهٌة‪ ،‬التؽٌر فً عادات‬
‫النوم‪ ،‬استخدام األدوٌة المهدبة‪ ،‬العدوانٌة والتخرٌب وعدم احترام األنظمة والقوانٌن داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ - 2‬أثار نفسٌة(سٌ ولوجٌة)‪:‬‬
‫ٌترتب عن تزاٌد الضؽط على الفرد فً العمل حدوث بعض اآلثار على تفكٌر الفرد وعلى‬
‫عالقاته باآلخرٌن‪ .‬ومن أهم تلك األعراض ما ٌلً‪ :‬الحزن والكآبة والشعور بالقلق‪ ،‬النظر إلى‬
‫المستقبل بتشاإم‪ ،‬التصرؾ بعصبٌة شدٌدة‪ ،‬عدم القدرة على التركٌز‪ ،‬فقد الثقة بالؽٌر‪ ،‬النسٌان‬
‫المتكرر‪،‬الحساسٌة للنقد من جانب اآلخرٌن‪،‬عدم االتزان االنفعالً‪ ،‬عدم القدرة على العودة إلى‬
‫الحالة النفسٌة الطبٌعٌة عند مواجهة تجربة ؼٌر سارة‪ ،‬صعوبة التحدث والتعبٌر والتردد‬
‫والالمباالة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػبد انرحمه به أحمد هيجان ‪:‬مرجغ سابق ص ‪. 137- 131‬‬

‫‪34‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 3‬أثار جسدٌة(صحٌة بدنٌة)‪ :‬تمتد نتابج تزاٌد الضؽوط على الفرد ل تحدث بعض اآلثار السلبٌة‬
‫الضارة على سالمته البدنٌة‪.‬ومن أهم األمراض الجسدٌة التً ٌمكن أن ٌعانً منها الفرد‬
‫جراو الضؽوط فً العمل ما ٌلً‪:‬الصداع ‪،‬قرحة المعدة‪،‬السكري ‪ ،‬أمراض القلب‪ ،‬وضؽط‬
‫الدم‪.‬‬

‫ب ‪ -‬أثار الضغوط على المنظمة‪:‬‬

‫ٌمكن إٌجاز اآلثار السلبٌة لضؽوط العمل على المنظمة فٌما ٌلً‪:‬‬
‫زٌادة التكالٌؾ المالٌة (كتكلفة التؤخر عن العمل‪،‬الؽٌاب والتوقؾ عن انجاز العمل ‪،‬‬ ‫‪-9‬‬
‫تشؽٌل عمال إضافٌٌن‪ ،‬عطل اآلالت وإصالحها‪ ،‬تكلفة الفاقد من المواد أثناو العمل)‪.‬‬
‫‪ - 1‬تدنً مستو اإلنتال وانخفاض جودته‪.‬‬
‫‪ - 3‬صعوبة التركٌز فً العمل والوقوع فً حوادث العمل ‪.‬‬
‫‪ - 7‬عدم الرضا الوظٌفً‪.‬‬
‫‪ - 1‬الؽٌاب والتؤخر عن مواعٌد العمل‪.‬‬
‫‪ - 6‬ارتفاع معدل الشكاوي‪.‬‬
‫‪ - 5‬عدم الدقة فً اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ - 9‬االستٌاو من جو العمل وانخفاض الروح المعنوٌة‪.‬‬
‫‪ - 1‬سوو العالقات بٌن أفراد المنظمة‪.‬‬
‫‪ - 91‬سوو االتصال بسبب ؼموض الدور وتشوٌه المعلومات‪.‬‬
‫‪ - 99‬التسرب الوظٌفً(دوران العمل)‪.‬‬

‫‪ - 8‬النظرٌات المفسرة للضغط‪:‬‬

‫لقد اختلفت النظرٌات المفسرة للضؽط طبقا الختالؾ المقاربة التً تبناها وانطلق منها‬
‫معدوها سواو كان ذلك على أساس أطر فٌزٌولوجٌة أو نفسٌة أو اجتماعٌة‪.‬‬

‫فنظرٌة "سٌلً" اختلؾ فً تفسٌرها لضؽوط عن نظرٌة "سبٌلبرجر" و " موراي" حٌث‬
‫اتخذ " سلً" من استجابة الجسم الفٌزٌولوجٌة أساسا للحكم على الشخص الذي ٌقع تحت تؤثٌر‬

‫‪35‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫موقؾ ضاؼط ‪ ،‬بٌنما "سٌلبرجر" اتخذ من قلق الحالة وهو عامل نفسً أساسً للتعرؾ على‬
‫وجود الضؽط‪ ،‬أما " موراي" فاعتبر أن الضؽط خاصٌة أو صفة لموضوع بٌبً‪.‬‬

‫ومن هنا كان منطقٌا أن تختلؾ هذع النظرٌات فٌما بٌنها نتٌجة اختالؾ مسلمات اإلطار‬
‫النظري الذي بنٌت علٌه كل منها‪ ،‬وهذا ما ٌتضح أكثر من خالل العرض التالً‪:‬‬

‫‪ - 1- 8‬نظرٌة تناذر الت ٌف ‪" :‬هانز سٌلً"‬

‫بحكم طبٌعة تخصصه كطبٌب فقد تؤثر"سٌلً" فً تفسٌرع للضؽط‪ ،‬فركز على األسس‬
‫الفٌزٌولوجٌة ومنه‪ ،‬قامت نظرٌته على مسلمة تعتبر أن الضؽط متؽٌر ؼٌر مستقل‪ ،‬فهو استجابة‬
‫لعامل ضاؼط‪ ،‬ومنه هناك أنماط معٌنة من االستجابات ٌمكن االستدالل منها على أن الشخص‬
‫ٌقع تحت تؤثٌر بٌبً مزعج‪ ،‬ومنه ٌعتبر "سٌلً" مقاومة الضؽط تمرعبر ثالثة مراحل و تمثل‬
‫حسبه مراحل التكٌؾ العام وهً‪:‬‬

‫الفزع‪ :‬وفٌه ٌظهر الجسم تؽٌرات واستجابات حٌن التعرض مبدبٌا للضؽط وكنتٌجة لذلك تقل‬
‫مقاومة الجسم إلى حد قد تحدث خالله فً بعض األحٌان الوفاة عندما ٌكون التعرض للضؽط‬
‫الشدٌد‪.‬‬

‫المقاومة‪ :‬وتحدث عندما ٌكون التعرض للضؽط متالزما مع التكٌؾ‪ ،‬فتختفً التؽٌرات التً‬
‫ظهرت على الجسم فً المرحلة األولى وتظهر تؽٌرات أخر تدل على التكٌؾ‪.‬‬

‫اإلجهاد‪ :‬مرحلة تعقب المقاومة‪ ،‬وٌكون فٌها الجسم قد استنفذ طاقته وإذا ما بقٌت االستجابات‬
‫الدفاعٌة شدٌدة ومستمرة لفترة طوٌلة نتٌجة استمرار بقاو الضؽط " ‪ "Stress‬فقد تنتج الحقا‬
‫العدٌد من األمراض (‪.)1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Selye (H): The stress of life, McGraw-Hill, 1976, p: 114.‬‬

‫‪36‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 2- 8‬النظرٌة السلو ٌة‪ " :‬سبٌلبرجر"‬

‫اعتبرت نظرٌته فً القلق مقدمة ضرورٌة لفهم الضؽوط‪ ،‬حٌث أقام نظرٌته على أساس‬
‫أن للقلق شقان القلق العصابً المزمن‪ ،‬وهو‬ ‫التمٌٌز بٌن القلق كسمة والقلق كحالة‪ .‬ومنه رأ‬
‫استعداد طبٌعً لد فبة معٌنة مكن الناس أو اتجاع سلوكً ٌجعل القلق ٌقوم بصورة أساسٌة على‬
‫الخبرة الماضٌة‪،‬والقلق كحالة وهو قلق موضوعً أو موقفً ٌعتمد على الظروؾ الضاؼطة‪.‬‬
‫وعلى هذا األساس ٌربط "سبٌلبرجر" بٌن الض ؽط وقلق الحالة وٌعتبر الضؽط مسببا لحالة القلق‬
‫كسمة‪ ،‬حٌث ٌكون القلق من سمات شخصٌة الفرد‪ .‬المالحظ أن " سبٌلبرجر" فً اإلطار‬
‫المرجعً لنظرٌة اهتم بتحدٌد طبٌعة الظروؾ البٌبٌة المحٌطة الضاؼطة‪.‬‬

‫و منه ٌصبح من المقدور التمٌ ٌز بٌن حاالت القلق الناتجة عنها وتفسٌر العالقات بٌنها وبٌن‬
‫‪.‬‬
‫مٌكانٌزمات الدفاع التً تساعد على تجنب تلك النواحً الضاؼطة‬

‫علما أن " سبٌلبرجر" ٌمٌز بٌن مفهومً الضؽط و القلق‪ .‬فالقلق عملٌة انفعالٌة تشٌر إلى‬
‫نتابج االستجابات المعرفٌة السلوكٌة التً تحدث كرد فعل لشكل ما من الضؽوط ‪،‬كما ٌمٌز بٌن‬
‫مفهوم الضؽط ومفهوم التهدٌد من حٌث أن الضؽط ٌشٌر إلى االختالفات فً الظروؾ واألحوال‬
‫البٌبٌة التً تتسم بدرجة ما من الخطر الموضوعً أما التهدٌد فٌ شٌر إلى التقدٌر والتفسٌر الذاتً‬
‫لموقؾ خاص على أنه خطٌر أو مخٌؾ‪ .‬وعلى العموم فقد كان لنظرٌة " سبٌلبرجر" قٌمة‬
‫( ‪)1‬‬
‫خاصة فً فهم طبٌعة القلق وقد استفادت منها الكثٌر من الدراسات‪.‬‬

‫‪ - 3- 8‬نظرٌة موراي‪:‬‬

‫ٌعتبر " موراي" أن مفهوم الحاجة ومفهوم الضؽط أساسٌان على اعتبار أن مفهوم الحاجة‬
‫ٌشٌر الى المحددات الجوهرٌة الدخٌلة للسلوك‪ ،‬ومفهوم الضؽط ٌمثل المحددات المإثرة‬
‫والجوهرٌة للسلوك فً البٌبة‪ .‬وٌعر ؾ الضؽط بؤنه صفة موضوع بٌب ً تٌسر أو تعوق جهود‬
‫الفرد للوصول إلى هدؾ معٌن‪ .‬وٌمٌز "موراي " بٌن نوعٌن من الضؽوط هما‪:‬‬

‫‪ -9‬رؼا كاظم ولً‪ :‬علم النفس الفٌزٌواوجً‪ ،‬دار اآلفاق الجدٌدة‪ ،‬بٌروت‪ .9191 ،‬ص ‪91‬‬

‫‪37‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أ ‪ -‬ضغط بٌتا "‪ :"BETA-STRESS‬وٌشٌر إلى داللة الموضوعات البٌبٌة كما ٌدركها‬
‫الفرد‪.‬‬

‫ب ‪ -‬ضغط آلفا "‪ :"ALFA-STRESS‬وٌشٌر إلى خصابص الموضوعات وداللتها كما هً‪،‬‬
‫وٌوضح "موراي" أن سلوك الفرد ٌرتبط بالنوع األول أي أن الفرد بخبرته ٌصل إلى ربط‬
‫موضوعات معٌنة بحاجة معٌنة‪ ،‬وٌطلق على هذا مفهوم تكامل الحاجة‪ ،‬أما عندما ٌحدث التفاعل‬
‫( ‪)1‬‬
‫بٌن الموقؾ الحافز والضؽط والحاجة النشطة فهذا ما ٌعبر عنه بمفهوم "ألفا"‪.‬‬

‫‪ - 4- 8‬نظرٌة التقدٌر المعرفً‪:‬‬

‫لقد نشؤت نظرٌة "الزاروس" سنة ‪ 9151‬نتٌجة لالهتمام الكبٌر بعملٌة اإلدراك والعالل‬
‫الحسً اإلدراكً‪ .‬ذلك أن التقدٌر المعرفً مفهوم أساسً ٌعتمد على طبٌعة الفرد‪ ،‬حٌث أن تقدٌر‬
‫كم التهدٌد لٌس مجرد إدراك مبسط للعناصر المكونة للموقؾ‪.‬ولكنه رابطة بٌن البٌبة المحٌطة‬
‫بالفرد وخبراته الشخصٌة مع الضؽوط‪ ،‬وبذلك ٌستطٌع الفرد تفسٌر الموقؾ‪ .‬وٌعتمد تقٌٌم الفرد‬
‫للموقؾ على عدة عوامل منها العوامل الشخصٌة‪ ،‬العوامل الخارجٌة الخاصة بالبٌبة االجتماعٌة‬
‫والعوامل المتصلة بالموقؾ نفسه‪ ،‬وٌتم تقٌٌم التهدٌد وإدراكه وفق مرحلتٌن هما‪:‬‬

‫المرحلة األولى‪ :‬وهً الخاصة بتحدٌد ومعرفة أن بعض األحداث هً فً حد ذاتها شًو ٌسبب‬
‫الضؽوط‪.‬‬

‫المرحلة الثانٌة‪ :‬وهً التً ٌحدد فٌها الطرق التً تصلح للتؽلب على المشكالت التً تظهر فً‬
‫( ‪)2‬‬
‫الموقؾ‪.‬‬
‫‪ - 9‬ضغوط العمل ومستوى األداء‪:‬‬

‫ٌفترض أن ٌإدي التوافق بٌن قدر العمل ال ذي ٌمارسه الفرد وإمكاناته الخاصة إلى ارتفاع األداو‬
‫والشعور بالرضا‪ ،‬فً حٌن ٌإدي عدم التوازن بٌن تلك األطراؾ إلى زٌادة حدة‬

‫‪ -1‬أغا كاظم وني‪ :‬مرجغ سابق‪ ،‬ص‪. 97‬‬

‫‪ -3‬فاروق السٌد عثمان‪ :‬القلق وإدارة الضؽوط النفسٌة‪ ،‬دار الفكر العربً‪ ،‬القاهرة‪ ،1119 ،‬ص ‪. 911‬‬

‫‪38‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الضؽوط على الموظؾ بوصفه فردا‪ ،‬وإلى تدنً عامل الرضا لدٌه‪ ،‬لوجود عالقة بٌن الضؽوط‬
‫أداو منخفض عل ى وجود حاالت من الضؽوط‬ ‫أداو العاملٌن ‪ ،‬حٌث ٌدل وجود مستو‬ ‫ومستو‬
‫الضؽوط‬ ‫بمستوٌات عالٌة بسبب محدودٌة القدرة والتؤهٌل والمهارة ‪ ،‬وبالعكس إذا كان مستو‬
‫منخفضا نالحظ زٌادة أداو العاملٌن بشكل طبٌعً‪ ،‬هذا مع األخذ فً االعتبار أن تلك العالقة‬
‫العكسٌة ستكون متذبذبة بناو على اختالؾ شخصٌات العاملٌن واستجابتهم للعوامل المإثرة‪،‬و هذا‬
‫بطبٌعة الحال س ٌإثر على التكلفة اإلنتاجٌة فً المإسسات‪ .‬حٌث تإكد بعض الدراسات العلمٌة‬
‫الضؽوط المهنٌة السلبٌة والتكلفة الناتجة عنها‪،‬‬ ‫عل ى وجود عالقة تناسب طردٌة بٌن مستو‬
‫تتمثل فً شكل حرؾ (‪ )U‬ألن العالقة الترابطٌة بٌنهما عالقة منحنٌة تزداد مع الضؽوط السالبة‬
‫المإدٌة إلى زٌادة التكالٌؾ اإلنتاجٌة ‪ .‬إن ضعؾ الوالو التنظٌمً للعاملٌن المتسبب فً قلة‬
‫دافعٌتهم للعمل وتحٌن الفرص للتؽٌب عنه‪ ،‬وتؤخر إنجاز األعمال‪،‬أو عدم الحرص على إنجازها‬
‫على الوجه المطلوب‪ ،‬وكذا قلة الحرص على تطوٌر الذات المهنة‪ ،‬وؼٌاب العالقات اإلنسانٌة مع‬
‫الزمالو ‪،‬أو عدم المرونة فً التعامل م عهم‪.‬‬
‫وٌفسر ذلك نتابج الدراسات للنواحً الوجدانٌة التً أشارت إلى أن الضؽوط تفرض على‬
‫الفرد أن ٌكون متجها بحواسه وطاقته النفسٌة والعقلٌة إلى مصادر الضؽوط وإلى التكٌؾ معها‪،‬‬
‫مما ٌجعل من الصعب علٌه أن ٌإد ي عمله بانتباع عال لتعرضه ل نوع من المضاٌقة واإلحباط‬
‫( ‪)1‬‬
‫الذي ٌإثر سلبٌا على الحالة المزاجٌة والدافعٌة للعمل وعلٌه ٌنخفض مستو األداو‪.‬‬
‫إلى وجود عالقة إٌجابٌة بٌن‬ ‫وفً اتجاع معاكس أشارت نتابج بعض الدراسات األخر‬
‫ضؽط العمل منخفضا جدا أو منعدما فإن العاملٌن‬ ‫األداو وضؽوط العمل‪ ،‬فعندما ٌكون مستو‬
‫أٌضا ٌقل مستو أدابهم‪ ،‬وذلك النعدام الدافعٌة لدٌهم‪ ،‬أما فً مستوٌات الضؽوط المتوسطة فإن‬
‫أدابهم‪ ،‬ألنه فً حقٌقة األمر ٌوجد مستوٌات ضؽط‬ ‫العاملٌن ٌعملون من اجل تحسٌن مستو‬
‫معٌنة ٌمكن أن تعمل بوصفها مثٌرا لألداو‪ ،‬لذا عندم ا ترتفع مستوٌات ضؽط العمل إلى أقصى‬
‫بصورة ملحوظة نتٌجة لتكرٌس الفرد قدرا من جهدع‬ ‫الدرجات فإن األداو ٌنخفض مرة أخر‬
‫وطاقته لتخفٌؾ الضؽط الواقع علٌه بدال من توجٌه جهدع نحو األداو‪ ،‬وعندما ٌستمر الضؽط‬

‫‪ - 1‬وفيت أحمد انهىداوي‪ :‬استراتيجياث انتؼامم مغ ضغىط انؼمم اإلداري‪،‬مجهت اإلدارة انؼامت‪ ،‬انسىت ‪،96‬ػدد‪،19‬‬
‫‪،9117‬ص‪. 919‬‬

‫‪39‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫على المستو العالً لفترة طوٌلة ٌشعر الفرد بضرورة التؽٌٌر قبل أن ٌصٌبه االنهٌار‪ ،‬وتظهر‬
‫فً هذع المرحلة أعراض متعددة من أهمها العدوانٌة والتخرٌب أو ترك العمل والؽٌاب‪.‬‬
‫فً حٌن تإكد دراسات باحثٌن رخرٌن عدم وجود أٌة عالقة بٌن الضؽوط واألداو‬
‫الوظٌفً وٌزعم أصحاب هذا االتجاع أن األفراد أبرموا عقدا نفسٌا بٌنهم وبٌن المنظمات التً‬
‫ٌعملون بها ‪ ،‬وبمقتضى هذا العقد علٌهم أن ٌقدموا جهودهم و ٌإذوا العمل بكفاوة‪ ،‬و فً مقابل ما‬
‫ٌحصلون علٌه من أجر وممٌزات‪ ،‬حٌث ٌمثل هذا العقد نوعا من الوعً لد األفراد ٌجعلهم ال‬
‫ٌتؤثرون بالضؽوط الملقاة على عاتقهم‪ ،‬وال ٌتجاوبون معها أثناو أدابهم للعمل‪ ،‬ألن التهٌبة النفسٌة‬
‫السالفة أوجدت لدٌهم القدرة على الفصل التام بٌن العمل وحٌاتهم الخاصة‪ ،‬فهم ٌتوجهون للعمل‬
‫إلتمام شروط العقد‪.‬‬
‫ن كتشؾ من العرض السابق أن الدراسات التخصصٌة التً تناولت عالقة ضؽوط العمل‬
‫باألداو ما زالت ؼٌر مستقرة‪ ،‬وال ٌمكن الركون إلٌها لعدم اتفاق نتابجها‪،‬ولتفسٌر هذا الخالؾ‬
‫الضؽط ونوعه‪ ،‬وبحكم عالقتها باألداو‬ ‫األداو األمثل ٌتحدد من مستو‬ ‫ٌمكن القول أن مستو‬
‫الضؽط المنخفض ٌإدي إلى محافظة‬ ‫انخفاض عبو العمل أو زٌادته‪ ،‬إذ ٌالحظ أن مستو‬
‫الفرد على نمط محدد من األداو‪ ،‬ألنه ال ٌشعر بالمعاناة أو التوتر أو اإلجهاد عند تؤدٌة المهام‬
‫والواجبات‪ ،‬والعكس صحٌح حٌث ٌحفز الفرد وٌنشط عندما ٌواجه زٌادة فً ضؽوط العمل‬
‫أدابه وقد ٌساعدع ذلك على خلق أسالٌب ونشاطات مبتكرة لمحاولة حل مشكلة‬ ‫فٌرتفع مستو‬
‫صعبة ٌواجهها‪ ،‬ولكن فً المقابل إذا كانت مستوٌات الضؽوط التً ٌواجهها الفرد عالٌة جدا فإن‬
‫التؤثٌرات السلبٌة تبدأ بالظهور أكثر كالشعور باإلجهاد‪ ،‬أو عدم الرضا‪ ،‬أو ترك العمل‪ ،‬أو الؽٌاب‬
‫ؼٌر المبرر‪ ،‬وٌظهر كذلك بعض السلوك ا لعدوانً مثل التخرٌب واالعتداو وما شابه ذلك‪.‬‬
‫لهذا ٌر باحثون رخرون أن عالقة ضؽوط العمل باألداو عالقة متذبذبة تحكمها شدة وقوة‬
‫ونوعٌة الضؽوط‪ ،‬وطبٌعة استجابة األفراد وتؤثرهم بها‪ ،‬ف إذا كان مستو الضؽط ٌتراوح ما بٌن‬
‫العالً والمنخفض فإن تؤثٌرع على األداو سوؾ ٌكون بشكل عادي ومتوسط حسب طبٌعة الفرد‬
‫فً االستجابة للمإثر أو المنبه ‪ ،‬وإن كان من الطبٌعً أن ٌتؤثر أداو الفرد بالضؽوط فإذا كان‬
‫مستو األداو منخفضا ٌعنً هذا وجود حاالت من الضؽوط بمستوٌات عالٌة بسبب‬

‫‪41‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫محدودٌة القدرة والمإهل والمهارات‪ ،‬وبالعكس ف إذا كان مستو الضؽط منخفضا فإنه ال‬
‫ٌدل على زٌادة أداو األفراد بشكل طبٌعً‪.‬‬
‫والجدل السابق بٌن اختالؾ اآلراو حول نوعٌة العالقة بٌن ضؽوط العمل ومستو األداو‬
‫ٌزٌد الموضوع أمامنا أهمٌة‪ ،‬وٌدعو إلى التعمق فً معرفة مسببات ضؽوط العمل لكل مهنة من‬
‫قبل المتخصصٌن فٌها‪ ،‬ومعالجتها باألسالٌب المناسبة التً تحقق الكفاوة المطلوبة لألداو‬
‫الوظٌفً‪ ،‬إلى جانب محاولة التوصل إلى بعض التفسٌرات للعوامل الوجدانٌة والنفسٌة لممتهنً‬
‫هذا العمل التً تقود إلى بروز نتابج سلبٌة فً األداو فً ظل ضؽوط منطقٌة مقبولة‪ ،‬على أن‬
‫أداو العاملٌن‪،‬ولألسؾ‬ ‫ٌكون الهدؾ النهابً السعً ل تحقٌق الكفاوة المناسبة والرفع من مستو‬
‫رؼم أهمٌة هذا الجانب إال أنه من الصعب التعمق فٌه ودراسته فً الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 11‬إدارة ضغوط العمل‪:‬‬

‫ال ٌستطٌع أحد أن ٌنكر وجود ضؽوط للعمل ٌتعرض لها األفراد العاملون ‪ ،‬ومن ما سبق‬
‫ٌتضح أن للضؽوط أسباب وعوامل تزٌد من حدتها أو تخفؾ منها ‪،‬ولهذا كان لزاما على الباحثٌن‬
‫فً العلوم اإلنسانٌة وضع توصٌاتهم لمحاولة التخفٌؾ من اآلثار السلبٌة الناجمة عن ضؽوط‬
‫العمل و التً ٌعانً منها األفراد‪ ،‬ولهذا سنستعرض االستراتٌجٌات المختلفة ( الفردٌة‬
‫والتنظٌمٌة) التً تمت صٌاؼتها من قبل عدد من العلماو إلدارة ضؽوط العمل و تتمثل فٌما ٌ لً‪:‬‬
‫‪ - 1- 11‬إدارة الضغوط على مستوى األفراد‪:‬‬
‫ٌقصد باألسالٌب الفردٌة لمواجهة ضؽوط العمل الجهود التً ٌقوم بها الفرد لكً ٌسٌطر أو‬
‫ٌحد أو ٌدٌر مسببات ضؽط العمل التً تفوق طاقته الشخصٌة‪ ،‬إن العبرة فً إدارة الضؽوط ال‬
‫تكمن فً التخلص من هذع الضؽوط بقدر ما تتمثل فً حسن إدارتها واالستفادة منها وٌتم ذلك من‬
‫خالل ما ٌلً‪:‬‬

‫‪-1‬الفزع إلً هللا ‪:‬‬

‫لقد اهتم اإلسالم بالجوانب الصحٌة للفرد من خالل معالجة الجانب الروحً للفرد المسلم‬
‫باإلضافة إلى الطلب من المسلم االهتمام بجسمه وعقلة ‪ ،‬ولهذا كان اإلٌمان باهلل والفزع إلٌه جزوا‬
‫مهما من العالل الطبً والنفسً فً مواجهة الهموم والضؽوط ‪ ،‬فقد تبٌن لكثٌر من األطباو أن أهم‬

‫‪41‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫عامل فً الشفاو من المرض لٌس هو العقاقٌر لكنه األمل فً هللا الذي ال ٌخٌب رجاو من ارتجاع ‪،‬‬
‫ولقد أثبتت نتابج التجارب المٌدانٌة التً أجرٌت على متطوعٌن من ؼٌر المسلمٌن ومن ؼٌر‬
‫الناطقٌن بالعربٌة خالل ‪ 42‬جلسة عالجٌة تضمنت كل جلسة خمس تجارب ‪ ،‬وفً مرة أخر‬
‫تلٌت علٌهم قراوات عربٌة ؼٌر قررنٌة بحٌث تكون مطابقة للقراوات القررنٌة من حٌث الصوت‬
‫واللفظ والوقع فاتضح وجود أثر مهدئ للقررن فً ‪ %97‬من التجارب المجراة وذل ك فً شكل‬
‫تؽٌرات فسٌولوجٌة تدل على تخفٌؾ درجة توتر الجهاز العصبً تلقابٌا والذي بدورع ٌإثر على‬
‫أعضاو الجسد األخر ووظابفها ‪ ،‬ولذلك توجد احتماالت النهاٌة لها للتؤثٌرات الفسٌولوجٌة التً‬
‫ٌمكن أن ٌحدثه ا القررن‪ ،‬فمن المنطق افتراض أن أثر القررن المهدئ للتوتر ٌمكن أن ٌإدي إلى‬
‫تنشٌط وظابؾ المناعة فً الجسم‪،‬والتً بدورها ستحسن من قابلٌة الجسم لمقاومة األمراض أو‬
‫الشفاو منها‪ ،‬وهذا ٌنطبق على األمراض المعدٌة واألورام السرطانٌة وؼٌرها أٌضا‪ ،‬كما أشارت‬
‫نتابج هذع التجارب المقارنة إلى أن كلمات القررن بذاتها وبؽض النظر عن فهم معناها‪ ،‬لها أثر‬
‫فسٌولوجً مهدئ للتوتر فً الجسم البشري ‪،‬إن الفزع هلل عز وجل والتقر ب إلٌه بالرجاو والدعاو‬
‫مع اإلكثار من االستؽفار والصالة على النبً والتوكل على هللا ٌساهم فً خفض درجة مستو‬
‫(‪)1‬‬
‫الضؽوط‪.‬‬
‫‪-2‬التأمل‪:‬‬
‫وٌشٌر ذلك إلى جلوس اإلنسان مؽمضا عٌنٌه ومصدرا صوتا معٌنا كالدعاو لبعض‬
‫الدقابق لعدة مرات كل ٌوم‪ ،‬وتسعى هذع الطرٌقة إلى التخفٌؾ من حالة الهدوو والراحة الجسمٌة‪،‬‬
‫وتوفر الفرص للفرد كً ٌوقؾ أنشطة الٌومٌة وأن ٌمارس درجة عالٌة من االنتباع والوعً‬
‫‪2‬‬
‫بمشاعرع و وجدانه وٌإدي هذا إلى إعداد الذهن وتدرٌبه على تحمل ضؽوط العمل‪.‬‬
‫‪- 3‬التر ٌز ‪:‬‬
‫إن قٌام الفرد بالتركٌز فً أداو نشاط ذي معنى وأهمٌة لمدة معٌنة ٌساعد فً تخفٌؾ حدة‬
‫الضؽوط النفسٌة للعمل‪ ،‬وتعتمد طرٌقة التركٌز من حٌث المبدأ على نفس الفكرة تقرٌبا التً تعتمد‬

‫‪ -9‬هيجان ػبد انرحمه‪ :‬مرجغ سابق‪، ،‬ص ‪.301- 292‬‬

‫‪ -2‬انمرجغ وفسه ‪ ،‬ص‪. 350‬‬

‫‪42‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫علٌها طرق التؤمل واالسترخاو‪ ،‬والتركٌز ٌصرؾ الفرد عن التفكٌر فً مصادر الضؽوط ‪،‬‬
‫وٌإدي به إلى القٌام بعمل خالق وانجاز ما ٌساعد على الشعور بالتقدٌر واالحترام وتحقٌق الذات‪.‬‬
‫‪-4‬الرٌاضة والتمارٌن‪:‬‬
‫لٌس من المهم أن تكسب أو تخسر بقدر أهمٌة ممارسة الرٌاضة بحد ذاتها ‪ ،‬و ٌمارس‬
‫األفراد فً مختلؾ األعمار التمارٌن الرٌاضٌة المتنوعة كالمشً والركض‪ ،‬السباحة‪ ،‬ركوب‬
‫الدرجات‪ ،‬وؼٌرها بؽٌة إخرال الشحنات الداخلٌة ‪ ،‬وعلى الرؼم أن الباحثٌن لم ٌستطٌعوا إثبات‬
‫تقلٌل الرٌاضة من اإلصابة بؤمراض القلب إال أنهم وجدوا بالمقابل أن األشخاص الذٌن ٌمارسون‬
‫الرٌاضة أقل عرضة للتوتر والضؽوط من ؼٌرهم‪.‬‬
‫‪- 5‬االسترخاء‪:‬‬
‫وهً جلوس الفرد مسترخٌا هادبا من خالل تقلٌل مستوي التوتر عندع ‪ ،‬وخلق حالة من‬
‫الهدوو والسكٌنة من الناحٌة النفسٌة والجسدٌة‪ ،‬حٌث أن استرخاو العقل ال ٌتم إال من خالل‬
‫االسترخاو العام للجسم‪ ،‬وٌمكن ممارسة تمرٌن االسترخاو عشرٌن دقٌقة ٌومٌا عن طرٌق تمارٌن‬
‫التنفس و التدلٌك‪.‬‬

‫‪ - 6‬نظام التغذٌة ‪:‬‬

‫تلعب التؽذٌة دورا ربٌسٌا فً معالجة الضؽوط‪ ،‬فالؽذاو المتوازن مهم جدا بالنسبة للفرد‬
‫وذلك من أجل الحفاظ على توفر الجسم على درجة عالٌة من الطاقة لمواجهة الضؽوط‪،‬وأفضل‬
‫ؼذاو متوازن ٌوصً به األطباو هو تناول اللحم والسمك والخضروات والعصابر التً تحتوي على‬
‫البروتٌنات إلى جانب مقادٌر مفٌدة من الجبن والعسل‪ ،‬كما ٌنصح بعدم اإلكثار من السكرٌات التً‬
‫تمد الجسم بالطاقة الكبٌرة لفترة وجٌزة إال انها قد تسبب فً بعض األحٌان مضاعفات ؼٌر مرؼوبة‬
‫تتضمن الشعور بالضعؾ واإلنهاك ‪.‬‬
‫قدرتهم على تحمل الضؽوط و االستجابة لها‬ ‫‪ -7‬معرفة شخصٌة األفراد‪:‬الوقوؾ على مد‬
‫والتخلص من أثر المإثرات المادٌة والنفسٌة عن طرٌق تحقٌق مطالب العاملٌن ‪ ،‬وتحقٌق المساندة‬
‫( ‪)1‬‬
‫االجتماعٌة وإقامة عالقات جٌدة وتشجٌع الزمالة ‪ ،‬والعمل على توفٌر بٌبة هادبة‪.‬‬

‫‪ -1‬انؼميان محمىد ‪:‬مرجغ سابق ‪ ،‬ص ‪196.‬‬

‫‪43‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-8‬إدارة نمط الحٌاة‪:‬‬

‫من بٌن الوسابل التً تساعد على التكٌؾ مع الضؽوط ‪ ،‬نمط الحٌاة ‪ ،‬إتباع نظام ؼذابً سلٌم‪،‬‬
‫محاولة تحقٌق التوازن بٌن األنشطة المختلفة فً حٌاة الفرد فال ٌعطً كل حٌاته للعمل بل البد أن‬
‫ٌخصص جزوا للنشا ط األسري ‪ ،‬األنشطة الثقافٌة ‪ ،‬األنشطة االجتماعٌة ‪ ،‬ألن هذا من شؤنه أن‬
‫ٌجدد نشاط الفرد‪ ،‬وٌإدي عمله بهدوو ‪ ،‬وٌواجه التحدٌات بقدرة فابقة ‪.‬‬
‫‪ - 2- 11‬إدارة الضغوط على مستوى المنظمة‪:‬‬
‫فً الوقت الذي ٌحاول فٌه الفرد العمل على التخفٌؾ من حدة الضؽوط التً ٌتعرض توجد‬
‫ضؽوط ال ٌستطٌع أن ٌتحكم فٌها أو ٌخفؾ من رثارها‪ ،‬وهً تلك الضؽوط المرتبطة بهٌاكل‬
‫المإسسة وثقافتها ‪ ،‬ولهذا كان الواجب على إدارة المإسسة التعرؾ على العوامل التً تسبب‬
‫ضؽوط ا للعاملٌن فٌها والعمل على عالجها‪ ،‬وفٌما ٌلً عرض لبعض العوامل‪.:‬‬
‫‪ - 1‬التطبٌق الجٌد لمبادئ اإلدارة والتنظٌم‪:‬‬

‫إن عدم التزام المنظمة بمبادئ اإلدارة والتنظٌم تسبب الكثٌر من الضؽوط للعاملٌن ‪،‬لذلك‬
‫ٌتعٌن على المستوٌات اإلدارٌة العلٌا ممارسة مبادئ التنظٌم بشكل جٌد ‪،‬فهذا ٌإدي إلى إشاعة جو‬
‫من االنضباط التنظٌمً بٌن المستوٌات الدنٌا‪.‬‬
‫‪ - 1‬الممارسات الخاصة بتدعٌم األسرة‪:‬‬

‫لقد اوجد دخول الزوجٌن إلى مٌدان العمل نوعا من التعارض فً األدوار خاصة بٌن العمل‬
‫والمنزل‪ ،‬وتحاول المنظمات التقلٌل من حدة الضؽوط الناتجة عن صراع الدور فً هذا المجال من‬
‫خالل بعض الممارسات مثل‪ :‬المرونة فً جدول العمل الٌومً حٌث تساعد تلك الممارسات‬
‫األزوال على إعادة ترتٌب حٌاتهم بالشكل الذي ٌقلل من ذلك التعارض ‪.‬‬
‫‪ - 3‬تغٌر هٌ ل المنظمة وإعادة تصمٌم الوظائف‪:‬‬

‫ٌقول ‪ Greenler &Baron‬أن إعادة تصمٌم العمل و إعطاو العاملٌن مسإولٌات أكبر‬
‫وأعماال ذات معنى مع استقاللٌة أكبر وزٌادة المعلومات المرتدة‪ٌ ،‬مكن أن تقلل مستوٌات الضؽوط‬
‫بسبب كون هذع العوامل توفر للعامل شعورا بالسٌطرة على فعالٌات العمل‪ ،‬وتقلل االعتمادٌة على‬

‫‪44‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اآلخرٌن ‪ .‬ؼٌر انه لٌس كل العاملٌن ٌرؼبون بإثراو العمل‪ ،‬وبذلك فإن عملٌة إعادة تصمٌم العمل‬
‫ٌجب أن تؤخذ بعٌن االعتبار تخصٌص أعمال بمسإولٌات للعاملٌن الذٌن تكون حاجاتهم للنمو‬
‫‪)1( .‬‬
‫متخصصة‬
‫‪ - 4‬تطوٌر نظم االختٌار والتعٌٌن ‪:‬‬
‫وذلك باختٌار أفراد لدٌهم القدرة على العمل المطلوب‪ ،‬وكذلك تخفٌؾ أعباو الوظٌفة من‬
‫خالل إعادة تصمٌم نظم تدرٌب متطورة‪ ،‬وخلق نظم عادلة للحوافز‪ ،‬وتقٌٌم األداو وتنشٌط نظم‬
‫االتصال وقنواته ‪ ،‬وتطبٌق نظم المشاركة فً اتخاذ القرارات" مثل اللجان وبرامج المشاركة فً‬
‫األرباح" ‪،‬واألخذ بؤسلوب اإلدارة الدٌمقراطٌة فً المنظمة وكذلك تطوٌر النظم الخاصة باختٌار‬
‫لعاملٌن بحٌث ٌتم انتقاو األفراد األكثر قدرة على تحمل ضؽوط هذا العمل‪،‬من خالل وضع شروط‬
‫جدٌدة للتوظٌؾ وإعادة تصمٌم الوظابؾ ‪ ،‬فكل هذع اإلجراوات تهدؾ إلى تعدٌل المواقؾ المسببة‬
‫للضؽوط فً العمل‪.‬‬
‫‪ - 5‬العمل على ت وٌن عالقات جٌدة بٌن العاملٌن‪:‬‬
‫ٌكون ذلك بٌن السلطات الرباسٌة‪ ،‬وتوفٌر سبل التعاون فٌما بٌنهم‪ ،‬وبٌن المستوٌات القٌادٌة‬
‫والرباسٌة وبالتالً تخفٌؾ حدة الضؽوط التً ٌواجهها الفرد داخل المنظمة التً ٌعمل فٌها‪.‬‬
‫‪-6‬تلمس أسباب الضغوط‪:‬‬
‫وٌكون من خالل الٌقظة والدراسة المستمرة لألسباب المحتملة لضؽوط العمل فً ضوو‬
‫التطور الذي ٌشهدع المجتمع والعمل عً مواجهتها قبل استفحالها‪.‬‬
‫‪-7‬المشار ة وفرق العمل‪:‬‬
‫لكً تساعد المنظمات أفرادها فً التؽلب على الضؽوط التً ٌواجهونها فإنها تعمل على‬
‫تنمٌة روح العمل الجماعً والمشاركة ‪،‬فً إطار فرق العمل ‪،‬كحلقات الجودة‪ ،‬لجان خاصة‪،‬‬
‫مجموعات حل المشاكل ‪ ،‬إذ ٌمكن إذا وفرت اإلدارة شروط نجاح العمل الجماعً من حسن اختٌار‬
‫األفراد المشاركٌن ‪،‬وتنسٌق مجهوداهتم ‪،‬وتحفٌزهم وتدرٌبهم‪ ،‬وإتاحة الفرصة لهم لتقدٌم‬
‫مساهماتهم‪ ،‬أن تتحقق مزاٌا عدٌدة على مختلؾ المستوٌات‪.‬‬

‫‪ -1‬جريىبرج‪ ،‬جي راند و بارون‪ :‬مرجغ سابق‪، ،‬ص‪. 271‬‬

‫‪45‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ - 8‬تحسٌن ظروف العمل المادٌة‪ :‬تعد ظروؾ العمل المادٌة المتمثلة فً الضوضاو ‪،‬‬
‫والحرارة‪ ،‬والرطوبة والتلوث‪ ،‬مصدرا من مصادر ضؽوط العمل التً ٌنبؽً االهتمام بها‪ ،‬وإذا‬
‫ما أرادت المنظمات تكامل جهودها فً سبٌل الحد من رثار هذع الضؽوط علٌها توفٌر البٌبة‬
‫المالبمة للعاملٌن وذلك عن طرٌق‪:‬‬
‫‪ ‬تكٌٌؾ أصوات األجهزة والمعدات المستخدمة فً العمل لتتالوم مع مستوي السمع االعتٌادي‬
‫بالنسبة لألفراد‪.‬‬
‫‪ ‬الحرص على استؽالل النوافذ فً تصمٌم المبانً وخاصة فً البالد المشمسة‪ ،‬ذلك ألن النوافذ‬
‫ال توفر الضوو فقط ولكن تسمح للعٌنٌن بؤن تكون على اتصال مع البٌبة الخارجٌة‪ ،‬مما ٌزٌد من‬
‫متعة الشخص وٌجدد نشاطه‪.‬‬
‫‪ ‬تحدٌد المخاطر المترتبة عن التلوث الناجم عن استخدام األجهزة أو الموارد فً بٌبة العمل‪ ،‬على‬
‫أن ٌتم تزوٌد األفراد بالمعلومات الضرورٌة عن هذع المخاطر‪ ،‬و ما قد ٌترتب علٌها فً المستقبل‪،‬‬
‫كما ٌنبؽً أن ٌتم تزوٌد األفراد بؤسالٌب الوقاٌة واألمن الصحً‪.‬‬
‫‪ ‬القٌام بتدرٌب العاملٌن على األجهزة والمعدات الجدٌدة‪ ،‬مع توفٌر وسابل الحماٌة من مخاطر‬
‫هذع األجهزة ‪،‬وإجراو الفحص الدوري لهذع األجهزة والمعدات الجدٌدة‪ ،‬للتؤكد من سالمتها و‬
‫مالومتها للعمل‪ ،‬فاألفراد الذٌن ٌشعرون باألمن فً بٌبة العمل من المحتمل أن ٌكونوا أقل عرضة‬
‫‪)1( .‬‬
‫للضؽوط وبالتالً أكثر إنتاجا‬
‫‪-9‬اإلرشاد‪:‬‬
‫ٌهدؾ إرشاد الموظفٌن إلى تحسٌن صحة وسالمة الموظؾ عقلٌا ونفسٌا‪ ،‬بحٌث ٌشعر الفرد‬
‫بارتٌاح تجاع نفسه‪ ،‬واتجاع اآلخرٌن‪ ،‬وبؤنه قادر على مواجهة متطلبات الحٌاة‪ ،‬وعلما أن اإلرشاد‬
‫ٌمكن أن ٌتم من خالل أشخاص متخصصٌن أو ؼٌر متخصصٌن‪ ،‬فقد ٌتم من خالل أخصابً‬
‫شإون العاملٌن أو الربٌس المباشر للموظؾ‪،‬على أن ٌتم بصورة سرٌة وكتومة بحٌث ٌشعر الفرد‬
‫بحرٌة التحدث واإلفصاح عن مشاكله وظروفه الشخصٌة ‪،‬ألن اإلرشاد لٌس مقتصرا هنا على‬
‫مشكالت العمل فقط بل قد ٌشمل مشاكل الحٌاة الخاصة التً قد تإثر على أدابه‪ ،‬وٌهدؾ اإلرشاد‬
‫هنا إلى مساعدة األفراد على تطوٌر حالة ذهنٌة وعقلٌة أفضل‪ ،‬بحٌث تنمو لدٌهم ثقة بؤنفسهم‪،‬‬

‫‪ - 1‬هيجان ػبد انرحمه‪:‬مرجغ سابق ‪ ،‬ص‪. 715.‬‬

‫‪46‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وٌزداد فهمهم ألنفسهم ولمنظمتهم‪ ،‬وبٌبتهم وسٌطرتهم على أنفسهم داخل هذع المجتمعات و‬
‫لإلشارة ٌمكن أن ٌتم اإلرشاد بطرق متنوعة تتفاوت فٌها درجة المشاركة وسٌطرة الموظؾ فً‬
‫عملٌة اإلرشاد‪.‬‬
‫‪- 11‬التدرٌب ‪ٌ :‬جب أن ٌطور الموظؾ نفسه من خالل التوجٌه والتدرٌب السلٌم وهذا فً البداٌة‬
‫مع خدمات االستقبال واإلدمال وأثناو العمل‪،‬و هذا ٌعنً التخلص من مصدر ربٌسً من مصادر‬
‫الضؽوط‪ ،‬ألن تقدٌرع لذاته وزٌادة ثقته فً نفسه تزداد وبدون شك مع زٌادة جرعات التدرٌب‪.‬‬
‫جدول رقم ( ‪ٌ :)12‬وضح أسالٌب مواجهة الضغوط‬
‫أسالٌب االستجمام‬ ‫األسالٌب المعرفٌة و السلو ٌة‬ ‫مستوى‬
‫الصعوبة‬
‫التنفس‪،‬األنشطة الرٌاضٌة‬ ‫تعدٌل البٌبة‬ ‫سهل‬
‫االسترخاو العصبً‬ ‫ا االتصال الشخ صً المتبادل‬ ‫متوسط‬
‫ا اإلرشاد‬ ‫تؽٌٌر المعتقدات‬ ‫صعب‬

‫المصدر ‪ :‬هٌجان عبد الرحمن‪ :‬ضؽوط العمل مصادرها ونتابجها وكٌفٌة إدارتها ‪ ،‬معهد اإلدارة‬
‫العلمٌة‪ ،‬الرٌاض ‪ ،9119 ،‬ص‪. 293‬‬

‫‪47‬‬
‫ضغوط العمل‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة‪:‬‬
‫ال ٌستطٌع اإلنسان بصفته كابن حً وال ٌمكنه تجنب الضؽوط الناشبة من مصادر‬
‫مختلفة تتعلق بعمله أو المنظمة التً ٌعمل فٌها أو شإون حاجاته الخاصة‪ ،‬وعلما انه ؼالبا ما‬
‫تكون الضؽوط التً ٌواجهها الناس عبارة عن محصلة تفاعل عدة عوامل ومإثرات‪.‬‬
‫ولإلشارة ضؽوط العمل لٌست بالضرورة أن تكون جمٌعها ضارة وسلبٌة للفرد أو‬
‫المنظمة‪ ،‬بل إن بعض الباحثٌن ٌحثون على ضرورة تعرض الفرد لقدر من الضؽوط إلٌجاد جو‬
‫من التحدي ٌستثٌر حماسه و دافعٌته ونشاطه فً مواجهة هذع الضؽوط‪ ،‬ؼٌر أن الضؽط الشدٌد‬
‫والزابد عن طاقة و قدرة الفرد ع لى التحمل‪ٌ ،‬إدي إلى نتابج وأثار سلبٌة عدٌدة على الفرد‬
‫والمنظمة‪ ،‬وتتفاقم هذع اآلثار واألضرار مع تزاٌد الضؽوط ‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ -‬تمهيد‬
‫أوال‪ :‬التوافــق‬
‫‪ - 1‬مفهوم التوافق ‪.‬‬
‫‪ - 2‬محكات تحديد التوافق‪.‬‬
‫‪ - 3‬خصائص المتوافق‪.‬‬
‫‪ - 4‬عوائق التوافق ‪.‬‬
‫‪ - 5‬أساليب التوافق‪.‬‬
‫‪ - 6‬نظريات التوافق‪.‬‬
‫‪ - 7‬أنواع التوافق ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التوافـق المهنـي‬
‫‪ - 1‬تعريف التوافق المهني ‪.‬‬
‫‪ - 2‬أهمية التوافق المهني ‪.‬‬
‫‪ - 3‬العوامل المؤثرة في التوافق المهني‪.‬‬
‫‪ - 4‬أسس التوافق المهني‪.‬‬
‫‪ - 5‬مظاهر سوء التوافق المهني ‪.‬‬
‫‪ - 6‬أسباب سوء التوافق المهني ‪.‬‬
‫‪ - 7‬طرق وسبل تحسين التوافق المهني ‪.‬‬
‫‪ - 8‬قياس التوافق المهني ‪.‬‬
‫خالصة‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫ٌعتبر التوافق طبٌعة فً اإلنسان‪ ،‬وعلٌه ٌعتبر هدفا ٌعمل من أجل تحقٌقه‪ .‬فلقد حاول‬
‫اإلنسان مند القدم تحقٌق توافقه مع البٌئة التً ٌعٌش فٌها‪،‬ومنه فقد كانت محاوالت عدٌدة لدراسة‬
‫التوافق ومنها كٌفٌة توافق الفرد مع بٌئة العمل التً ٌتواجد فٌها والبحث عن أهم االعتراضات‬
‫التً تحول بٌن ه وبٌن عدم تحقٌق التوافق وبالتالً اقتراح مجموعة من الحلول والطرق الممكنة‬
‫للتؽلب على هذه المشاكل‪.‬‬
‫والمعروؾ عن اإلنسان أنه كائن ٌبحث دائما عن االستقرار فً بٌئته و ال ٌتم هذا‬
‫االستقرار إال بواسطة العمل على التوافق بٌن اتجاهٌن متصارعٌن‪ ،‬الخوؾ من اإلخفاق‬
‫والرؼبة فً تحقٌق األهداؾ‪ .‬فالفرد فً بٌئته لدٌه طموح معٌن ٌسعى إلى تحقٌقه قصد الحصول‬
‫على شعور مرٌح‪ ،‬وعملٌة التوافق ؼالبا ما ت كون هناك عوائق تعترضها‪ ،‬فالفرد من محاولته‬
‫لتخطً هذه الصعوبات ٌقوم بعملٌة التوافق التً سنتطرق إلٌها من خبلل هد الفصل ‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التوافـــــــــــــــق‬ ‫أوال‪:‬‬

‫‪ - 1‬مفهوم التوافق‪:‬‬
‫لقد حاول الكثٌر من العلماء تقدٌم تعرٌؾ للتوافق كل حسب المجال الذي ٌختص فٌه ‪،‬‬
‫وفٌما ٌلً سٌتم عرض مجموعة من التعارٌؾ التً تناولت مفهومه‪.‬‬
‫ٌعرؾ "انزك" التوافق على أنه‪ :‬حالة من عبلقة التجانس مع البٌئة التً ٌستطٌع الفرد‬
‫( ‪)1‬‬
‫الحصول على اإلشباع لمعظم حاجاته وأن ٌحقق المتطلبات الجسمٌة واالجتماعٌة‪.‬‬
‫وٌرى "انزك" أ ن التوافق هو حالة حصول الفرد على مجموعة االشباعات المختلفة التً‬
‫ٌرٌدها ‪،‬ولكن الفرد لٌس بمعزل عن المجتمع وبالتالً فقد تتعارض رؼباته مع ما ٌرٌده ممن‬
‫ٌحٌطون به‪.‬‬
‫أما "عبد المنعم الملٌجً" فٌعرؾ التوافق على أنه ‪ " :‬هو األسلوب الذي بواسطته ٌصبح‬
‫الفرد أكثر كفاءة فً عبلقته مع البٌئة"ٌشٌر هذا التعرٌؾ بوجه خاص إلى األسالٌب التوافقٌة‬
‫االٌجابٌة التً تإدي إلى استقرار العبلقة بٌن الفرد وبٌئته مما ٌإدي إلى زٌادة كفاءته وفعالٌته‬
‫( ‪)2‬‬
‫فً نشاطاته العملٌة‪.‬‬
‫وٌعتبر السلوك التوافقً لئلنسان موجهه للتؽلب على العقبات البٌئة وصعوبات مواقفها‪،‬‬
‫كما أن آلٌات توافقه والتً ٌتعلمها هً عبارة عن استجابة معتادة ٌسٌر علٌها إلشباع رؼباته‬
‫وإرضاء دوافعه وتخفٌؾ توترا ته وقدرة المرء على تؽٌٌر ما هو ذاتً إلى اجتماعً قابل‬
‫للتكٌؾ‪.‬‬
‫وٌعرفه "حامد زهران" بؤنه‪" :‬عملٌة دٌنامٌكٌة مستمرة تتناول السلوك والبٌئة (الطبٌعة‬
‫( ‪)3‬‬
‫واالجتماعٌة)بالتؽٌٌر والتعدٌل حتى ٌحدث توازن بٌن الفرد وبٌئته"‬
‫أما حسب "لورنس" فهو‪ " :‬قدرة الفرد على أن ٌتكٌؾ تكٌفا سلٌما و أن ٌتواءم مع بٌئته‬
‫( ‪)4‬‬
‫االجتماعٌة أو المادٌة أو المهنٌة أو مع نفسه"‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إتراهٍى شىلً ػثذ انحًٍذ‪ :‬ػهى انُفص وذكُىنىخٍاخ انصُاػح ‪ ،‬دار لثاء نهطثاػح ‪ ،‬انماهرج ‪ ،‬يصر ‪ ،8991‬ص ‪.821‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬حهًً انًهٍدً‪ ،‬وػثذ انًُؼى انًهٍدً‪ :‬انًُى انُفطً ودٌُايٍره‪ ،‬دار انُهضح انؼرتٍح ‪ ،‬تٍروخ‪ ، 8991،‬ص ‪.113‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬حايذ زهراٌ‪ :‬انصحح انُفطٍح وانؼالج انُفطً‪ ،‬ط‪ ،4‬دار انًؼارف‪ ،‬انماهرج‪ ، 8911 ،‬ص‪. 91‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬طه فرج ػثذ انمادر‪ :‬ضٍكىنىخٍح انشخصٍح انًؼالح نإلَراج‪ ،‬يكرثح انخاَدً‪ ،‬انماهرج ‪ ،8911،‬ص‪.43‬‬

‫‪51‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 2‬محكات تحديد التوافق‪:‬‬

‫كٌؾ نحكم على الشخص أنه متوافق أو ؼٌر متوافق؟ هناك محكات قد نعتمد علٌها فً‬
‫تحدٌد التوافق نستعرضها فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪ - 8‬المحك اإلحصائي‪ :‬وهو المحك الذي ٌعتمد فً تحدٌده لدرجة التوافق على التوزٌع‬
‫الطبٌعً‪،‬والتوزٌع الطبٌعً ٌفترض أن الخاصٌة البشرٌة تتوزع على الشكل منحنى تتجمع‬
‫األؼلبٌة فً ا لوسط واألقلٌة فً األطراؾ‪،‬وبالتالً فان التوافق سٌكون موضعه قرٌبا من متوسط‬
‫( ‪)1‬‬
‫المنحنى أي مع أؼلبٌة الناس بٌنما ‪،‬سًء التوافق هو الذي ٌقترب من طرؾ المنحنى‪.‬‬
‫‪ - 2‬المحك الثقافي‪:‬‬
‫وهو المحك الذي ٌعتمد فً تحدٌده لدرجة التوافق من خبلل اقتراب الفرد من ما هو سائد‬
‫فً مجتمع ه‪،‬فالنازي فً مجتمع نازي قد ٌكون متوافقا على عكس ما إذا كان فً مجتمع آخر فهو‬
‫إذن محك ٌقترب من المحك اإلحصائً إال أنه أكثر تركٌزا على الجانب الثقافً المحلً وبالتالً‬
‫فالسلوك ؼٌر المتوافق ٌختلؾ فً خصائصه من مجتمع إلى أخر‪.‬‬
‫المحك المرضي‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫وهو الذي ٌعتمد فً تحدٌد التوافق من خبلل أعراض عٌادٌة ‪،‬فسوء التوافق هنا حالة‬
‫مرضٌة لها أعراض ‪،‬ومن أعراضه مثبل‪:‬‬
‫فقد الفرد كل مشاعر العبلقات اإلنسانٌة نتٌجة للتبلد العاطفً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فقد الصلة بالواقع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الشعور باالؼتراب النفسً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نسٌان أحداث الصدمة الحالٌة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫محاولة استعادة الصدمات الماضٌة فبل ٌرٌد أن ٌنساها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تجنب األشخاص واألماكن وأي شًء ٌذكر بالصدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلحساس بفتور العواطؾ نحو اآلخرٌن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫( ‪)2‬‬
‫الشعور بنقص فً الكفاءة إزاء أي عمل ٌإدي أو أي نشاط ٌؤتً‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المحك المثالي‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫‪ - 1‬ضؼذ خالل‪:‬ان ًرخغ فً ػهى انُفص‪،‬دار انفكر انؼرتً‪،‬انماهرج‪،8911،‬ص‪.12‬‬

‫‪ - 2‬دٌاَا هٍهس‪،‬روترخ هٍهس‪:‬انؼُاٌح تانؼمم وانُفص‪،‬ذؼرٌة والرثاش وذمذٌى انذكرىر ػثذ انؼانً اندطًاًَ‪،‬انذار انؼرتٍح‬
‫نهؼهىو‪،‬تٍروخ‪،‬نثُاٌ‪،8999،‬ص‪. 94‬‬

‫‪52‬‬
 ‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫وهو محك متؤثر بالفلسفة و الدٌن وٌعتمد فً تحدٌده لدرجة التوافق على مدى االقتراب من‬
‫المثل أو الكمال إال أن المشكلة هً فً كٌفٌة تحدٌد درجة الكمال وخاصة فٌما ٌتعلق بصفات‬
‫وخصائص البشر وخاصة فً الفلسفات أو الدٌانات الوضعٌة‪.‬‬
‫وتستخدم أٌضا لتحدٌد درجة توافق الفرد أسالٌب و أدوات تنوعت بٌن االستبٌان الذاتً وذلك‬
‫عن طرٌق تقدٌم التقارٌر الذاتٌة ‪،‬وبٌن المبلحظة التً ٌقوم األخصائً النفسً وهذا األخٌر أصبحت‬
‫لدٌه أدوات متطورة تساعده سواء فً عملٌة التشخٌص أو فً تحلٌل قدرات الفرد‪،‬أو استعداداته‬
‫ومٌوله ‪،‬اهتماماته‪،‬سماته ‪،‬درجة اضطرابه(مبلحظة سلوكه فً المواقؾ الفردٌة والجماعٌة) األمر‬
‫( ‪)1‬‬
‫الذي ٌمكن الوقوؾ على ماضٌه وحاضره سواء من الناحٌة الصحٌة أو عبلقاته االجتماعٌة‪.‬‬
‫‪ - 3‬خصائص المتوافق‪:‬‬
‫طبقا لمعاٌٌر" الزاروس" فان الشخص المتوافق البد أن ٌتسم باالتً‪:‬‬
‫الراحة واالرتٌاح النفسً‪ :‬حٌث ال ٌمكن أن ٌتحقق للفرد التوافق وهو ٌعانً من اكتئاب‬ ‫‪-‬‬
‫أو انقباض أو قلق مزمن ‪....‬الخ‪.‬‬
‫الكفاٌة فً ا لعمل‪:‬بمعنً أن الشخص سٌئ التوافق هو بالطبع ٌتسم بقلة إنتاجٌة بل‬ ‫‪-‬‬
‫ونقص فً كفاٌته‪،‬وفشل فً استؽبلل قدراته على الوجه األنسب‪.‬‬
‫‪ -‬اإلصابة باألمراض الجسمٌة ‪:‬أرجع" الزاروس" سوء التوافق إلى اإلصابات أو‬
‫األمراض أحٌانا‪.‬‬
‫‪ -‬التقبل االجتماعً ‪:‬حٌث ال ٌمكن أن ٌتحقق توافق سوى للفرد دون تقبله االجتماعً أو‬
‫( ‪)2‬‬
‫قبوله من خبلل عبلقاته وسلوكٌاته‪.‬‬
‫أما حسب" تندال" فان معاٌٌر المتوافق اقتصرت على سبعه نقاط وهً ‪:‬امتبلك شخصٌة‬
‫متكاملة ‪،‬مساٌرة الفرد لمطالب المجتمع الذي ٌعٌش فٌه‪ ،‬التكٌؾ للظروؾ والمواقؾ‬
‫الواقعٌة‪،‬االتساق مع الذات‪ ،‬النضج بالتقدم فً العمر‪ ،‬اتخاذ النؽمة االنفعالٌة الصحٌحة التً تتفق‬
‫( ‪)3‬‬
‫مع محٌط الفرد‪ ،‬اإلسهام فً خدمة المجتمع بروح مستبشرة وفاعلٌة متجددة ومتزاٌدة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػثاش يحًىد ػىض ‪:‬انًىخس فً انصحح انُفطٍح ‪،‬دار انًؼرفح اندايؼٍح‪،‬اإلضكُذرٌح‪،8919،‬ص‪11‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Lazarus,R.S ,opcit,pp10-13‬‬
‫‪ - 3‬يٍُر احًذ حهًً‪ :‬انرىافك انُفطً نهطانثح اندايؼٍح وػاللره تًدًىػح يٍ انًرغٍراخ ‪ ،‬حىنٍح كهٍح انثُاخ‪ ،‬انؼذد انخايص‪ ،‬خايؼح ػٍٍ‬
‫شًص‪ ،‬انماهرج ‪ ،8939،‬ص‪. 11‬‬

‫‪53‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫كما قام "بل" بوضع مقٌاسا للتوافق اشتهر باسمه‪،‬وٌرى أن مجاالت التوافق األساسٌة تنحصر‬
‫فً اآلتً‪:‬‬
‫‪ ‬التوافق المنزلً‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق الصحً‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق االجتماعً‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق االنفعالً‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق المهنً ‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق العام‪.‬‬
‫( ‪)1‬‬
‫ومن خبلل مقٌاس "بل" للتوافق ٌمكن تحدٌد درجة التوافق النوعٌة والكلٌة‪.‬‬
‫‪ - 4‬عوائق التوافق‪:‬‬
‫بالرؼم من أن الكثٌر من الناس ٌستطٌعون أن ٌشبعوا الكثٌر من حاجاتهم ودوافعهم‬
‫الفسٌولوجٌة واالجتماع ٌة لكن ٌجب أن نعترؾ بؤن هناك من هذه الدوافع القوٌة التً لم ٌستطع‬
‫الفرد أن ٌهٌئ لها اإلشباع التام‪ ،‬وٌعود ذلك لوجود بعض العوائق والعقبات هذه األخٌرة وان‬
‫كانت عنٌفة التً تحول بٌننا وبٌن إشباع بعض حاجاتنا الضرورٌة‪ ،‬فدفعنا فً بعض األحٌان إلى‬
‫تقبل حلول توافقٌة أ قل إشباعا لحاجاتنا‪ ،‬أو إلى سلوك ٌتعارض مع قٌم المجتمع ومعاٌٌره ما‬
‫ٌشكل بالتالً انحرافا شدٌدا‪ ،‬ومن الممكن أن نمٌز بٌن نوعٌن من العوائق هما‪ :‬اإلحباط‬
‫والصراع‪.‬‬
‫‪- 1‬اإلحباط‪ :‬وهو حالة من التؤزم النفسً تنشؤ عن مواجهة الفرد لعائق ٌحول دون تحقٌق‬
‫دافع أو حاجة ملحة‪،‬وهو أٌضا العملٌة التً تتضمن إدراك الفرد لعائق ٌحول دون إشباع حاجاته‬
‫( ‪)2‬‬
‫أو توقع حدوث هذا العائق فً المستقبل‪.‬‬
‫إن من اآلثار الواضحة لئلحباط أنه ٌعمل على تؽٌٌر سلوك الفرد حٌنما ٌواجه موقفا فً‬
‫حٌاته‪،‬وٌتخذ ذلك الصور التالٌة‪:‬‬
‫‪ ‬من الناس من ٌواجه موقفا إحباطٌا وال ٌستطٌ ع إشباع دوافعه فانه ٌستسلم من أول مرة‬
‫( ‪)1‬‬
‫وذلك بكبت دوافعه فتبقى فً البلشعور وتظهر فً صورة أعراض مرضٌة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػثاش يحًىد ػىض ‪ :‬دراضح ػايهٍح الخرثار انرىافك انؼاو وانًهًُ‪ ،‬دار انًؼرفح اندايؼٍح‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪ ،8912 ،‬ص‪. 89‬‬
‫‪ -2‬فىزي يحًذ خثم‪ :‬انصحح انُفطٍح وضٍكىنىخٍح انشخصٍح‪ ،‬انًكرثح اندايؼٍح‪ ،‬االزارٌطح‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪ ، 2111 ،‬ص‪-‬ص‪. 11-99‬‬

‫‪54‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬من الناس حٌنما ٌواجه موقفا إحباطٌا فانه ال ٌستسلم له بل ٌمضً فً التفكٌر و تكرار‬
‫المحاوالت وتجرٌب وسائل عدة حتى ٌحصل فً النهاٌة على الهدؾ الذي ٌشبع هذا الدافع أو‬
‫على األقل فانه ٌبحث عن هدؾ بدٌل ٌستطٌع من خبلله أن ٌشبع الدافع ولو إشباعا جزئٌا مإقتا‬
‫ٌإدي إلى خفض توتره النفسً‪.‬‬
‫‪ ‬ومن الناس أٌضا حٌنما ٌفشل فً محاوالت فً إشباع دوافعه ٌضطرب وٌختل توازنه‬
‫وٌدفعه الشعور بالفشل باللجوء إلى أسالٌب سلبٌة معوجة شاذة متطرفة تنقده مما ٌعانٌه من توتر‬
‫وتؤزم نفسً ملتجؤ إلى الحٌل البلشعورٌة السالفة الذكر‪.‬‬
‫و لئلحباط مصادر ٌمكن تقسٌما إلى قسمٌن رئٌسٌٌن هما‪:‬العقبات البٌئٌة والعقبات الذاتٌة‪.‬‬
‫العقبات البيئية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫إن العبقات البٌئٌة والمادٌة و البلمادٌة تعتبر من المصادر الرئٌسٌة التً ٌمكن أن تحبط‬
‫دوافع اإلنسان وهً عقبات متعددة بحٌث ال ٌمكن حصرها نظرا لما تحتوٌه هذه البٌئة من‬
‫عوامل فٌزٌقٌة كالمرتفعات والمنخفضات والجبال والبحار و األنهار والطقس وعوامل ال مادٌة‬
‫كالقواعد و النظم والقوانٌن و المنظمات‪...‬الخ‪.‬‬
‫ٌمكننا أن نتصور أنواع االحباطات التً تفرضها البٌئة الخارجٌة والتً تقؾ عقبة فً‬
‫طرٌق تحقٌق الهدؾ‪،‬فمثبل الطبٌب الذي ٌنقطع علٌه الكهرباء فجؤة وهو فً تؤدٌة عملٌة‬
‫جراحٌة‪ ،‬أو تعطل قطار استقله طالب كان فً طرٌقه لتؤدٌة االمتحان‪ ،‬وتلك أوضاع بٌئٌة التً‬
‫تعطٌنا فكرة عما ٌمكن أن ٌتعرض له اإلنسان فً حٌاته مند طفولته حتى نهاٌة عمره من عقبات‬
‫إحباطٌة معطلة إلشباع دوافعه ‪ ،‬و بالرؼم من زحمة تلك العقبات البٌئٌة وشدة وقعها على النفس‬
‫إال أنها فً الحقٌقة أخؾ وطؤة من الناحٌة النفسٌة من العقبات الشخصٌة والذاتٌة‪.‬‬
‫ب ‪ -‬العقبات الذاتية والشخصية‪:‬‬
‫وهً عقبات متعددة وذات أثر عم ٌق فً نفسٌة الفرد وترجع إلى عدة أسباب نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬األهداؾ بعٌدة المنال األهداؾ المتطرفة‪.‬‬
‫‪ -‬تعدد األهداؾ للفرد الواحد وعدم تناسقها فً الوقت‪.‬‬
‫‪- 2‬الصراع ‪:‬‬

‫‪ -1‬انًرخغ َفطه‪ :‬ص‪. 18‬‬

‫‪55‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫و هو حالة نفسٌة مإلمة تنشؤ نتٌجة التنافس بٌن دافعٌن كل منهما إشباعه‪ ،‬فٌنشؤ نتٌجة‬
‫تعارض دافعٌن ال ٌمكن إش باعهما فً وقت واحد‪ ،‬إذا فالصراع سمة من سمات الحٌاة فاإلنسان‬
‫مند نعومة أظافره وحتى موته ٌقع فً صراع ٌنشؤ فً الرؼبة األكٌدة فً إشباع الدوافع‪،‬فالطفل‬
‫فً تنشئته األولى ٌقع فً صراع بٌن إرضاء دوافعه وبٌن إرضاء أمه خاصة فً عملٌة الرضاع‬
‫والفطام و تنظٌم عملٌة اإلخرا ج‪ ،‬و أٌضا بٌن رؼباتنا ومعاٌٌر المجتمع التً تقع حائبل دون‬
‫إشباعها‪.‬‬
‫‪ - 5‬أساليب التوافق‪ :‬وتنقسم أسالٌب التوافق إلى مجموعتٌن‪:‬‬
‫أوال‪ :‬النشاط ؼٌر المباشر أو الدفاعً (مٌكانٌزمات التوافق)‬
‫ثانيا‪ :‬النشاط المباشر ‪.‬‬
‫أوال‪ :‬النشاط غير المباشر أو ميكانيزمات التوافق‪:‬‬
‫للناس فً إدراك دوافعهم وطرٌقة تعاملهم مع الؽٌر أدبٌات ٌلجإن إلٌها معتادون إلى‬
‫األخذ بها من ؼٌر شعورهم بها‪ ،‬وٌطلق علٌها علم النفس "مكانٌزمات التوافق " والتً تعتبر‬
‫طرٌقة لتوافق الفرد‪ ،‬ألنها ترضً نفسه وٌسترٌح إلٌها‪ .‬وكلمة مٌكانٌزمات ال تحمل فً األصل‬
‫أي معنى من المع انً المرضٌة أو أٌة داللة عن سوء التوافق النفسً فهً عملٌات ٌلجؤ إلٌها‬
‫الفرد بحكم نشؤته التربوٌة وخبراته الموقفٌة‪ ،‬وتتحدد المٌكانٌزمات عموما فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪ ‬الكبت والنسيان‪ :‬وهً عملٌة تساعد الفرد على تجاهل أو تناسً بعض الرؼبات التً‬
‫ال ٌستطٌع إشباعها وتحقٌقها ألسباب نفسٌة أو مادٌة أو اجتماعٌة‪،‬وكثٌر ما تظهر هذه الحاجات‬
‫المكبوتة فً أشكال تعبٌرٌة أخرى فتظهر فً شكل زالت أو أخطاء أو أحبلم‪.‬‬
‫النكوص‪ :‬هً عملٌة ٌقوم بها الفرد بالعودة إلى مرحلة الطفولة هروبا من المواقؾ‬ ‫‪‬‬
‫الحاضرة التً ال ٌمكنه أن ٌحقق فٌها إشباعا لدوافعه ‪،‬وعلٌه تعتبر مرحلة الطفولة أسهل وارحم‬
‫( ‪)1‬‬
‫للتخلص لدٌه من أعباء عدم التوافق‪.‬‬
‫‪ ‬اإلسقاط‪ٌ :‬عمل الفرد ؼالبا أثناء فشله فً تحقٌق اشباعاته على إلقاء اللوم على‬
‫الظروؾ محاولة منه الحفاظ على صورته الذاتٌة سلٌمة وؼٌر منتقدة فً نفسه‪ ،‬وبالتالً محاولة‬
‫إقناع نفسه بعدم الفشل و الخطؤ و إخفاء ذلك عن طرٌق اإلسقاط‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أنفد حمً‪ :‬فسٌىنىخٍح انطهىن وػهى انُفص انفسٌىنىخً‪ ،‬دار انفكر نهطثاػح‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪ ،‬يصر‪ ،8913،‬ص‪.11‬‬

‫‪56‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬التقمص‪ٌ :‬قوم الشخص من خبللها بالتقمص البلشعوري ألفكار وقٌم ومشاعر‬

‫شخص آخر لتحقٌق راؼبات ال ٌستطٌع تحقٌقها بنفسه وهذا للشعور بالرضا الذاتً‪.‬‬
‫‪ ‬التعويض‪ :‬حسب "آدلر" هو الظهور بصفة طٌبة تؽطً الصفة الحقٌقٌة ؼٌر المقبولة‬
‫لصاحبها وٌعتبر التعوٌض ضروري جدا كآلٌة للتوافق حٌث ٌذهب المرء فً حالة الفشل فً‬
‫تحقٌق إشباع معٌن لموقؾ أكبر فٌبدل أكبر جهد إلثبات نجاحه وتفوقه‪ ،‬إذن فقد عوض بشًء‬
‫آخر‪.‬‬
‫‪ ‬التبرير‪ :‬وهو عبارة عن تعمد الفرد تحقٌق التوافق وذلك بإٌجاد حجج وبراهٌن لصالح‬
‫فعل ما ال ٌقوم به على هذا األ ساس لكن الفرد ٌرٌده وال ٌستؽنً عنه ‪،‬ألنه هو قد فعل وانتهى‬
‫وٌرٌد الدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫التحويل‪ٌ :‬تم عندما ٌتواجد عائق ما فٌحول االنفعاالت إلى أمر آخر له بعض‬ ‫‪‬‬
‫التشابه أو صلة بالموضوع األول‪ ،‬فكراهٌة العامل لرئٌسه قد تنشؤ لكراهٌته لوالده التً ال ٌمكن‬
‫( ‪)1‬‬
‫أن ٌعبر عنها تعبٌرا صرٌحا‪.‬‬
‫ردود األفعال‪ :‬هو قٌام األنا فً هذا الحال باستبدال المشاعر ؼٌر المقبولة محل‬ ‫‪‬‬
‫أخرى مقبولة أٌضا للتظاهر بخبلؾ ذلك‪.‬‬
‫التسامي أو اإلعالء‪ٌ :‬عنً التسامً فً علم النفس تؽٌٌر مسار الطاقة النفسٌة‬ ‫‪‬‬
‫المرتبطة برؼبة ممنوعة أو محرمة أو ؼٌر مرؼوبة اجتماعٌا كالرؼبات العدوانٌة أو الجنسٌة‬
‫على سبٌل المثال إلى مسار اجتماعً وأخبلقً وذلك بشكل الشعوري(‪ .)2‬ومن األسالٌب التً‬
‫المستعملة النسٌان للتعامل مع مواقؾ المواجهة سواء أكانت مواقؾ تعبر عن التهدٌد و اإلحباط‬
‫أو كانت تمثل بعض مصادر الضؽوط ‪ ،‬وعادة ما تشٌر هذه األسالٌب إلى ما إذا كان شخص ما‬
‫ٌعانً من حاالت الشعور بالتهدٌد أو اإلحباط‪ .‬كما أنها تعتبر عونا لؤلخصائٌٌن فً التنبإ‬
‫بالطرٌق التً ٌحتمل أن ٌسلكه اإلنسان عندما ٌواجه مثل تلك الضؽوط ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬النشاط المباشر‪ :‬والتً ٌقسمها " الزاروس" إلى أربعة أنواع نوردها فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪- 1‬االستعداد لمواجهة التهديد أو الخطر ‪ :‬فً حالة تهدٌد اإلنسان أو توقع حدوث خطر‬
‫من مصدر خارجً فعادة ما ٌقوم اإلنسان باتخاذ خطوات معٌنة ٌتفادى الضرر أو التقلٌل من‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬كًال انذضىلً‪ :‬ػهى انُفص ودراضح انرىافك‪ ،‬دار انُهضح انؼرتٍح‪ ،‬تٍروخ‪ ،‬نثُاٌ‪ ، 8993 ،‬ص ص‪.199-191‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ريضاٌ يحًذ انمذافً ‪:‬انصحح انُفطٍح وانرىافك‪ ،‬ط‪ ،1‬انًكرة اندايؼً انحذٌث‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪ ،‬يصر‪ ،8999 ،‬ص‪. 821-828‬‬

‫‪57‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫حدته إلى اقل درجة ممكنة عن طرٌق التدخل المباشر‪،‬وؼالبا ما ٌعمل اإلنسان قبل القٌام بالنشاط‬
‫المطلوب على تصو ر الموقؾ و دراسة متطلباته واستعراض البدائل المتاحة الختٌار واحد منها‬
‫وذلك خاصة فً حالة ما إذا كان الضرر أو التهدٌد مسبوقا ببعض المإشرات الدالة على قدومه‪.‬‬
‫‪- 2‬مهاجمة مصدر التهديد أو الخطر ‪ :‬وٌلجؤ الفرد فً مثل هذه الحالة إلى مهاجمة مصدر‬
‫التهدٌد أو الضرر كنوع م ن الحماٌة وعادة ما ترتبط مهاجمة مصدر التهدٌد أو الخطر بتوفر‬
‫مستوى معٌن من النزوع العدوانً كما أن الشعور باإلحباط هو أحد األسباب المنتجة للنزوع‬
‫العدوانً‪.‬‬
‫‪- 3‬محاولة تحاشي التهديد أو الخطر‪ :‬و ٌبلحظ هذا السلوك لدى الحٌوان أو اإلنسان على‬
‫حد سواء وخاصة عندما ٌكون مصدر التهدٌد أو الخطر عظٌما‪،‬اي ٌفوق مقدرة الكائن الحً‪.‬‬
‫‪- 4‬االستسالم وعدم المباالة‪ٌ :‬واجه اإلنسان أحٌانا كثٌرة مواقؾ ال ٌبدو فٌها أي أمل‬
‫للنجاة أو إمكانٌة تحاشً الضرر أو التؽلب علٌه ما ٌإدي إلى تبلشً الدافع لمهاجمة أو محاولة‬
‫تحاشً وقوعه بشكل ٌدل على االكتئاب بالشعور بالٌؤس ورؼم أن مثل هذه المواقؾ نادرة‬
‫الحدوث إال أنها تحدث فً بعض األحٌان‪،‬حٌث تإدي المواقؾ المحفوفة بالمخاطر مع عدم‬
‫وجود سبل للنجاة إلى توقؾ اإلنسان عن المقاومة وجمود تفكٌره وعدم الشعور بهول المخاطر‬
‫( ‪)1‬‬
‫المحٌطة به‪.‬‬
‫‪ - 6‬نظريات التوافق‪:‬‬
‫هناك كثٌر من النظرٌات التً فسرت التوافق المنهً لدى األفراد وبطبٌعة الحال ٌصعب‬
‫سردها بؤسرها ولكن ٌمكننا أن نشٌر إلى أهمها‪.‬‬
‫أ ‪-‬النظرية البيولوجية الطبية ‪:Biological medical theory -‬‬
‫ٌقر أصحاب هذه النظرٌة أن جمٌع أشكال الفشل فً التوافق تنتج عن أ مراض تصٌب‬
‫أنسجة الجسم خاصة المخ‪ ،‬ومثل هذه األمراض ٌمكن تورٌثها أو اكتسابها خبلل الحٌاة عن‬
‫طرٌق اإلصابات والجروح أو الخلل الهرمونً الناتج عن ضؽط الواقع على الفرد وٌرجع‬
‫الفضل فً وضع هذه النظرٌة إلى كل من" داروٌن" و "مزل"‪" ،‬جالتون"‪" ،‬كالمان" وؼٌرهم ‪.‬‬
‫ب ‪-‬النظرية االجتماعية ‪sociological theory:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ضهٍر كايم أحًذ‪ :‬انصحح انُفطٍح وانرىافك‪ ،‬يركس اإلضكُذرٌح‪ ،‬نهكراب‪ ،‬يصر‪ ، 8999 ،‬ص‪. 34-13‬‬

‫‪58‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ٌقر أصحاب هذه النظرٌة بوجود عبلقة بٌن الثقافة وأنماط التوافق فلقد أثبتت أن هناك‬
‫اختبلفات فً االتجاه نحو الخمور بٌن الٌابانٌٌن واألمرٌكٌٌن‪ ،‬كما ظهر االختبلؾ فً األعراض‬
‫اإلكلٌنٌكٌة واألعراض العقلٌة بٌن األمرٌكٌٌن واالٌطالٌٌن وبٌن األمرٌكٌٌن واالٌرلندٌٌن‪.‬‬
‫وٌوضح أصحاب هذه النظرٌة أن الطبقات االجتماعٌة فً المجتمع تإثر فً التوافق ومن أشهر‬
‫( ‪)1‬‬
‫أصحاب هذه النظرٌة "فرٌزر"‪" ،‬دفهام" ‪"،‬هولنجزهٌد" ‪" ،‬ردنٌك" وؼٌرهم‪.‬‬
‫ج ‪-‬النظري ات النفسية ‪:Psychological theory-‬‬
‫‪- 1‬نظريات التحليل النفسي ‪:Psycho-analysis theories‬‬
‫‪-‬فرويد ‪:freud‬‬ ‫‪‬‬
‫ٌرى "فروٌد" أن الشخصٌة فرضٌا تتكون من ثبلث منظومات (الهو)‪(،‬األنا) و (األنا‬
‫األعلى) حٌث ٌمثل الهو اللذة والذي ٌظهر مع والدة اإلنسان ووظٌفته إشباع الؽرائز‪ ،‬وٌمثل‬
‫األنا األعلى مبدأ المثل والقٌم التً ٌكتسبها الفرد من خبلل التنشئة ووظٌفتها إشباع الجانب‬
‫القٌمً واألخبلقً لدى الفرد بؤعلى درجة‪ ،‬فً حٌن ٌمثل األنا مبدأ الواقع وعمله حماٌة الفرد‬
‫وهو ما ٌوازن بٌن الهو واألنا األعلى وٌحاول إشباعهما بشكل متوازن‪.‬‬
‫وعلٌه ٌعتمد التوافق لدى "فروٌد" على األنا ‪،‬فاألنا تجعل من الفرد متوافقا أو ؼٌر‬
‫متوافق‪ ،‬فاألنا القوٌة التً تسٌطر على الهو واألنا األعلى وتحد ث توازنا بٌنهما وبٌن الواقع‪ ،‬أما‬
‫األنا الضعٌفة فتضعؾ أمام الهو فتسٌطر على الشخصٌة فتكون شخصٌة شهوانٌة تحاول إشباع‬
‫ؼرائزها دون مراعاة الواقع أو المثل مما ٌإدي بصاحبها إلى االنحراؾ وعدم مراعاة الواقع‬
‫ٌنعكس علٌها سلبا‪ ،‬ومن تمة حدوث إلى االضطراب‪ ،‬أما سٌطرة األنا األعلى فتجعل الشخصٌة‬
‫متشددة بالمثل إلى درجة عدم المرونة وتكون كبت الرؼبات والؽرائز الطبٌعٌة و نظرا للشعور‬
‫( ‪)2‬‬
‫بالذنب المبالػ فٌه و هذه الحالة نفسها تإدي إلى االضطراب النفسً وسوء التوافق‪.‬‬
‫ومن تمة ٌعتبر "فروٌد " أن التوافق ناذر لدى اإلنسان ‪ ،‬كما ٌعتبر أن البداٌة فً سوء‬
‫التوافق ؼالبا ما ترجع إلى مرحلة الطفولة وخاصة فً السنوات الخمس األولى حٌنما ٌنمو األنا‬
‫بشكل ؼٌر سلٌم‪ ،‬فالنم و السلٌم ٌإدي إلى نشوء األنا القوٌة فٌتمكن الفرد من مواجهة حاالت‬

‫‪1‬‬
‫‪َ -‬ثٍم صانح ضفٍاٌ‪ :‬انشخصٍح واإلرشاد انُفطً‪ ،‬ط‪ ،8‬اٌٍرران نهطثاػح وانُشر‪،‬يصر اندذٌذج‪،‬انماهرج‪، 2114،‬ص‪.91‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬انًرخغ َفطه‪ :‬ص ص‪831- 831‬‬

‫‪59‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التوتر والقلق عن طرٌق حٌل الدفاع البلشعورٌة‪ ،‬ولكن إذا بالػ فً استخدام الحٌل فٌصبح ؼٌر‬
‫متوافق‪.‬‬
‫‪ ‬يونج ‪:jung‬‬
‫لقد اعتقد "ٌونج" أن مفتاح التوافق والصحة النفسٌة ٌكمن فً استمرار النمو الشخصً‬
‫دون توقؾ أو عطل ‪ ،‬كما أكد على أهمٌة اكتشاؾ الذات الحقٌقٌة و أهمٌة تحقٌق التوازن فً‬
‫الشخصٌة السوٌة المتوافقة كما أقر أن الصحة النفسٌة و التوافق السوي ٌتطلبان التوازن أو‬
‫الموازنة بٌن مٌولنا االنطوائٌة ومٌولنا االنبساطٌة‪ ،‬كما أكد كذلك على ضرورة تكامل العملٌات‬
‫األربع األساسٌة فً ت ؽٌٌر الحٌاة والعالم الخارجً وهً‪ :‬اإلحساس‪ ،‬اإلدراك‪ ،‬المشاعر‬
‫( ‪)1‬‬
‫والتفكٌر‪.‬‬
‫‪ ‬فروم ‪:fromm‬‬
‫اعتقد "فروم" أن الشخصٌة المتوافقة هً التً ٌكون لدٌها تنظٌم موجه فً الحٌاة‪ ،‬تكون‬
‫متقبلة لآلخرٌن ومتفتحة علٌهم ولدٌها قدرة على التحمل والثقة ‪،‬ولقد أكد على مؽزى قدرة الذات‬
‫( ‪)2‬‬
‫على التعبٌر عن حب لآلخرٌن بدون قلق عما ٌعقب ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬آدلر ‪: adler‬‬
‫لقد أعطى 'آدلر' الشعور بالنقص الفرد بالػ األهمٌة فهو ٌرى أن الفرد ٌولد ضعٌفا‬
‫عاجزا نسبٌا فهو ٌعتمد على الكبار فٌحدث لدٌه شعور بالنقص ٌحاول التؽلب علٌه طوال حٌاته ‪،‬‬
‫كما قد تنتج عقدة النقص أٌضا بسبب وجود عٌوب أو قصور جسمٌة أو خلقٌة أو اجتماعٌة أو‬
‫اقتصادٌة أو عقلٌة فتإثر هذه العٌوب على نف سٌة الفرد وتشعره بالنقص وعدم األمن وعدم‬
‫الكفاٌة‪ ،‬ومن أجل تعوٌض هذا النقص أشار "ادلر" أسلوب الحٌاة وهو األسلوب الذي ٌتخذه‬
‫الفرد لتحقٌق أهداؾ الحٌاة التً هً بالتالً تحقٌقه لذاته‪ ،‬وٌختلؾ األفراد فً األسالٌب التً‬
‫ٌتبعونها فالبعض ٌختار االقتصاد فٌكون رجل أعمال والبعض ٌختار العلم فٌكون عالما‪،‬‬
‫والبعض ٌختار األدب والفن‪...‬الخ وهنا تلعب قدرات الفرد وإمكاناته الوراثٌة و المكتسبة دورا‬
‫( ‪)3‬‬
‫هاما فً تحدٌد أسلوب حٌاته‪.‬‬
‫‪- 2‬النظرية السلوكية ‪Behavioral theory:‬‬

‫‪Lazarus. R,, S, opcit ;p1541‬‬

‫‪ - 2‬يذحد ػثذ انحًٍذ ػثذ انطٍف‪ ،‬انصحح انُفطٍح وانرفىق انذراضً‪ ،‬دار انًؼرفح اندايؼح ‪ ،‬انماهرج‪ ، 8991 ،‬ص‪.19‬‬
‫‪ - 3‬حايذ ػثذ انطالو زهراٌ‪ :‬انرىخٍه واإلرشاد انُفطً ‪ ،‬ط‪ ،2‬ػانى انكرة‪ ،‬انماهرج‪ ،‬ص‪.14‬‬

‫‪65‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫طبقا للنظرٌة السلوكٌة فان أنماط التوافق و سوء التوافق متعلمة أو مكتسبة وذلك من‬
‫خبلل الخبرات التً ٌتعرض لها الفرد والسلوك التوافقً ٌشتمل على خبرات تشٌر إلى كٌفٌة‬
‫االستجابة لتحدٌات الحٌاة والتً سوؾ تقابل بالتعزٌز والتدعٌم ‪.‬‬
‫ولقد اعتقد "واطسون" و"سكٌنر" أن عملٌة التوافق الشخصً ال ٌمكن لها أن تنمو عن‬
‫طرٌق الجهد الشعوري ولكنها تتشكل بطرٌقة آلٌة عن طرٌق تلمٌحات البٌئة أو إثباتها‪.‬‬
‫ولقد رفض كل من" بندورا "و"ماهونً" وهما من السلوكٌٌن المعرفٌٌن إلى رفض تفسٌر‬
‫تشكٌل الطبٌعة اإلنسانٌة بطرٌقة آلٌة مٌكانٌكٌة‪.‬‬
‫‪ - 3‬نظرية علم النفس اإلنساني ‪Theories of Humanistic psychology :‬‬
‫‪ ‬روجرز ‪:Rogers‬‬
‫ٌشٌر" روجرز "إلى أن اإلفراد الذٌن ٌعانون من سوء التوافق ٌعبرون عن بعض‬
‫الجوانب التً تقلقهم فٌما ٌتعلق بسلوكهم ؼٌر المتسق مع مفهومهم عن ذواتهم‪ ،‬وٌقر أن سوء‬
‫التوافق النفسً ٌمكن أن ٌستمر إذا ما حاول األفراد االحتفاظ ببعض الخبرات االنفعالٌة بعٌدا عن‬
‫مجال اإلدراك أو الوعً وٌنتج عن ذلك استحالة تنظٌم مثل هذه الخبرات أو توحٌدها كجزء من‬
‫الذات التً تتفكك وتتبعثر فٌسود شعور األسى وسوء التوافق‪.‬‬
‫‪ ‬ماسلو ‪:maslow‬‬
‫لقد أكد" ماسلو "على أهمٌة تحقٌق الذات فً تحقٌق التوافق السوي الجٌد حٌث قام بوضع‬
‫معاٌٌر للتوافق من بٌنها‪ :‬التلقائٌة‪ ،‬قبول الذات لحل المشكبلت‪ ،‬االستقبلل الذاتً‪ ،‬اإلدراك الفعال‬
‫للواقع‪ ،‬الشعور بالبلعداوة تجاه اإلنسان‪ ،‬االهتمام االجتماعً القوي و العبلقات االجتماعٌة‬
‫السوٌة‪.‬‬
‫‪ ‬بيرلز ‪: perls‬‬
‫لقد أكد "بٌرلز"على أهمٌة التنظٌم أو التوجٌه فً حٌاة األفراد هنا و اآلن دون خوؾ من‬
‫المستقبل ألن الخوؾ سٌفقد األفراد شعورهم الفعلً بالرضا‪ ،‬كما أكد على أهمٌة الوعً بالذات و‬
‫تقبلها والتحرر النسبً من القواعد الخارجٌة ‪ ،‬فال شخص المتوافق هو من ٌتقبل المسئولٌات‬
‫( ‪)1‬‬
‫وٌتحملها على عاتقه دون القذؾ بها لآلخرٌن‪.‬‬

‫‪ - 1‬يذحد ػثذ انحًٍذ ػثذ انطٍف‪:‬يرخغ ضاتك‪ ،‬ص‪. 98‬‬

‫‪61‬‬
 ‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 7‬أنواع التوافق ‪ٌ :‬مكن تحدٌد أنواع عدٌدة لل توافق بحسب عدٌد المعاٌٌر وفٌما ٌلً سنقدم‬
‫هذه األنواع التالٌة‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التوافق الشخصي‪ :‬وٌكون بٌن الفرد وذاته‪ ،‬وٌتضمن السعادة مع النفس وإشباع‬
‫الدوافع والحاجات الداخلٌة األولٌة‪،‬الفطرٌة العضوٌة‪ ،‬والفٌزٌولوجٌة الثانوٌة والمكتسبة‪،‬وٌعبر‬
‫وٌتضمن كذلك التوافق لمتطلبات النمو فً مراحله المتتابعة‪.‬‬
‫التوافق األسري ‪ٌ :‬شٌر إلى مدى انسجام الفرد مع أعضاء أسرته وعبلقة الحب والمودة‬ ‫ب‪-‬‬
‫والمساندة و التراحم واالحترام والتعاون بٌنه وبٌن والدٌه وإخوته بما ٌحقق لهم حٌاة أسرٌة‬
‫سعٌدة‪.‬‬
‫التوافق الزوجي‪:‬وٌشٌر إلى درجة التناؼم والتواصل العقلً والعاطفً والجنسً بٌن‬ ‫ت‪-‬‬
‫الزوجٌن وبناء عبلقات زوجٌة ثابتة مستقرة‪ ،‬والشعور بالرضا والسعادة بحٌث ٌمكنهم‬
‫ذلك من تحقٌق التوقعات الزوجٌة ومواجهة ما ٌتصل بحٌاتهم المشتركة من مشكبلت‬
‫وصراعات‪.‬‬
‫التوافق االجتماعي ‪ :‬وٌشٌر إلى حسن التوافق مع المجتمع بنظامه ومإسساته وأعرافه‬ ‫ث‪-‬‬
‫وتقالٌده وجماعاته و أفراده‪.‬‬
‫ج ‪ -‬التوافق الدراسي‪ :‬وٌتضمن حسن التكٌؾ مع متؽٌرات الدراسة وبٌئة الدراسة والعبلقة‬
‫بٌن المإطرٌن والزمبلء والمناخ الدراسً و نمط اإلدارة والنظم واالمتحانات والمقررات‬
‫والمناهج الدراسٌة ‪.‬‬
‫ح ‪ -‬التوافق المهني‪:‬وٌتعلق باالنسجام بٌن الفرد والمهنة أو العمل الذي ٌمارسه و ٌبدو من‬
‫خبلل تقبله ورضاه عنه ومقدرته على إقامة عبلقات مهنٌة وإنسانٌة متمٌزة ومرضٌة مع‬
‫زمبلءه ورإسائه ‪ )1(.‬وفٌم ا ٌلً سنتفصل فً التوافق المهنً‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التوافق المهنـــي‬
‫تعريف التوافق المهني‪:‬‬ ‫‪-8‬‬
‫للتوافق المهنً العدٌد من التعرٌفات‪ :‬فٌعرؾ‪ ":‬كقدرة الفرد على أن ٌعقد صبلت‬
‫اجتماعٌة مرضٌة مع من ٌشرفون علٌه أو ٌعملون معه‪،‬كما ٌتضمن قدرا ت الفرد على التواإم‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ػثذ انًطهة أيٍٍ انمرطثً‪ :‬انصحح انُفطٍح‪،‬ط‪، 8‬دار انفكر انؼرتً‪:‬انماهرج‪،‬يصر‪، 8991،‬ص‪. 31‬‬

‫‪62‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫( ‪)1‬‬
‫و ٌعرفه بدوي‬ ‫مع بٌئته االجتماعٌة فً مختلؾ نواحٌها المهنٌة واالقتصادٌة والمنزلٌة"‪.‬‬
‫بؤنه"إٌجاد عبلقة تناسق بٌن الفرد أو جماعة فً موقؾ اجتماعً فً المجال المهنً "‪ )2(.‬وٌشمل‬
‫حسب فرج عبد القادر طه " توافق الفرد لمختلؾ العوامل البٌئٌة التً تحٌط به و توافقه‬
‫لخصائصه الذاتٌة‪ ،‬و توافقه مع مطالب العمل نفسه وتوافقه مع قدراته الخاصة ومٌوله‬
‫( ‪)3‬‬
‫ومزاجه"‪.‬‬
‫فً حٌن ٌعتبره عباس محمود عوض‪ ":‬أنه العملٌة الدٌنامٌكٌة المستمرة التً ٌقوم بها‬
‫( ‪)4‬‬
‫الفرد لتحقٌق التبلإم بٌنه وبٌن البٌئة المهنٌة والمحافظة على هذا التبلإم "‪.‬‬
‫أما محمد سبلمة ؼباري‪ ":‬فٌعتبره ذلك التكٌؾ السلٌم مع ظروؾ العمل أو الظروؾ‬
‫األسرٌة ومع المجتمع الخارجً بما ٌشعر العامل بؤنه راض عن نفسه وعدٌم الشكوى فً‬
‫( ‪)5‬‬
‫الحٌاة مما ٌساعده على اإلنتاج األفضل كما وكٌفا"‪.‬‬
‫ومن خبلل التعارٌؾ السابقة ٌمكن تقدٌم التعرٌؾ األتً‪ :‬التوافق المهنً هو عبارة عن‬
‫تلك العملٌات التً ٌقوم بها الفرد فً عمله قصد تحقٌق مجموعة من الطموحات والحاجات التً‬
‫تمكنه من الشعور بالرضا والراحة النفسٌة‪ .‬وهو أحد مجاالت التوافق العام فحٌاة اإلنسان‬
‫موزعة فً أؼلبها بٌن الحٌاة األسرٌة والحٌاة المهنٌة‪.‬‬
‫وانطبلقا من التعارٌؾ السابقة ٌمكن القول أن التوافق المهنً هو محاولة الفرد خلق نوع‬
‫من االنسجام بٌنه وبٌن بٌئته المهنٌة‪،‬فالتوافق المهنً عملٌة مستمرة وتتمٌز بالدٌنامكٌة‪،‬نظر ا‬
‫لتعدد حاجات األفراد وتؽٌرها المستمر وكذلك تؽٌر المحٌط المهنً الذي ٌتواجد فٌه الفرد‪.‬‬
‫كما أن عملٌة التوافق المهنً ال تشمل فقط الجانب المادي للعمل و إنما تتعداه إلى‬
‫العبلقات االجتماعٌة ذلك أن الفرد ٌعٌش فً مجتمع متشابك فً العبلقات تنشؤ نتٌجة عملٌة‬
‫التفاعل المستمر‪،‬وهذا ٌستلزم أن تكون رؼبات الفرد ؼٌر متعارضة ورؼبات اآلخرٌن وٌجب‬
‫أن تكون حاجاته وفق ما تملٌه الجماعة التً ٌنتمً إلٌها سابقا‪ ،‬فؽالبا ما تحكم الجماعة مجموعة‬

‫‪ - 1‬أحًذ ػسخ راخح‪ :‬ػهى انُفص انصُاػً‪ ،‬دار انكرة اندايؼٍح‪،‬اإلضكُذرٌح‪ ،8991 ،‬ص‪.481‬‬
‫‪ - 2‬أحًذ زكً تذوي‪ :‬يؼدى يصطهحاخ انؼهىو االخرًاػٍح‪ ،‬يكرثح نثُاٌ‪ ،‬تٍروخ‪، 8999،‬ص‪. 1‬‬
‫‪ - 3‬فرج ػثذ انمادر طه‪ :‬ضٍكىنىخٍح انشخصٍح انًؼىلح نإلَراج ‪ ،‬يكرثح انخاَدً‪،‬انماهرج‪،8911،‬ص‪. 19‬‬
‫‪ - 4‬حًذي ٌاضٍٍ ‪،‬ػهً ػطكر‪،‬حطٍ انًىضىي‪:‬ػهى انُفص انصُاػً تٍٍ انُظرٌح وانرطثٍك‪ ،‬دار انكراب انحذٌث‪،8999،‬ص‪.28‬‬
‫‪ - 5‬يحًذ ضاليح غثاري‪ ،‬أيٍرج يُصىر ٌىضف ػهً‪،‬ػالج انًشكالخ انؼًانٍح يٍ يُظىر انخذيح االخرًاػٍح‪ ،‬انًكرة اندايؼً‬
‫انحذٌث ‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪،‬يصر‪،8998،‬ص‪. 818‬‬

‫‪63‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫من العادات والتقالٌد والقٌم والمعاٌٌ ر والنظم وعلى الفرد أن ٌتقٌد بتلك القوانٌن والنظم ‪،‬وأن‬
‫ٌكٌؾ حاجاته وفق تلك المعاٌٌر‪.‬‬
‫وبالتالً فان سوء التوافق ٌكون بسبب عدم تبلإم العوامل الذاتٌة والبٌئٌة أو اختبلل‬
‫توازنه مع بٌئته االجتماعٌة والمهنٌة مما ٌجعله ٌشعر بالضٌق والتعاسة وعدم الرضا عن‬
‫( ‪)1‬‬
‫نفسه‪.‬‬
‫وفً األخٌر ٌمكن القول أن ضمان عملٌة التوافق المهنً تتداخل فٌها عدة عوامل‪:‬‬
‫عوامل ذاتية‪ :‬و ترجع إلى العامل وتتمثل فً استعداداته العقلٌة وقدرته على تقٌٌم ذاته‬
‫واستعداداته المكتسبة كالتدرٌب وتناسب مواهبه واستعداداته مع العمل أو وجود علة صحٌة‬
‫تعٌقه على األداء الحسن لعمله‪.‬‬
‫عوامل بيئية‪ :‬وتتمثل فً عٌوب المنظمة كسوء الظروؾ الفٌزٌقٌة المحٌطة بالعامل أو‬
‫سوء التنظٌم وسوء السلوك اإلشرافً‪ ،‬خلل فً االتصاالت‪.‬‬
‫أهمية التوافق المهني‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫لقد أكدت البحوث والدراسات المختلفة أهمٌة التوافق المهنً فً جانبٌن أساسٌن هما‪:‬‬
‫أ ‪-‬العامل‪ :‬وذلك نظرا ما ٌبعثه التوافق فً نفس الفرد من روح معنوٌة عالٌة وما ٌحققه‬
‫من اشباعات ما ٌدفعه إلى المبادرة واإلبداع واالبتكار‪.‬‬
‫ب ‪-‬اإلنتاج ‪ :‬كلما زاد التوافق للمهنة كلما أدى ذلك إلى الزٌادة فً الكفاٌة اإلنتاجٌة‬
‫واإلنتاج كما وكٌفا فضبل عن توفٌر الجهد والمال والوقت‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في التوافق المهني ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫هنالك العدٌد من العوامل التً تإثر فً التوافق المهنً للفرد ورضاه عن عمله‪،‬سواء‬
‫كانت حضارٌة وتكنولوجٌة أو عوامل تتعلق بالعمل نفسه (كطبٌعته وما ٌسوده من عبلقات) أو‬
‫عوامل مرتبطة برإساء العمل وظروفه أو عوامل تتعلق بشخصٌة الفرد‪ ،‬وفٌما ٌلً عرض لهذه‬
‫العوامل‪:‬‬
‫أ ‪-‬العوامل الحضارية والتكنولوجية‪:‬‬
‫ٌتؤثر التوافق المهنً للعامل بما ٌحدث فً حٌاته الٌومٌة من تؽٌرات حضارٌة‬
‫وتكنولوجٌة‪،‬تزعزع أمنه واستقراره النفسً وتجعله ٌتردد بٌن الرضا والقنوط ‪ ،‬فقد أحدثت‬

‫‪ -1‬كًال يحًذ ػىٌضح‪:‬ػهى انُفص انصُاػً‪ ،‬دار انكراب انؼهًٍح‪ ،‬تٍروخ‪ ،8993 ،‬ص‪.891‬‬

‫‪64‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التكنولوجٌا تؽٌرات مهمة فً الكٌان االجتماعً نتٌجة لقلة الحاجة إلى العمل الٌدوي ‪ ،‬وتطوٌر‬
‫اآللة ومنافستها القوٌة لئلنسان فً موقع عمله ما تسبب فً ترك كثٌر من العاملٌن ألعمالهم‪ ،‬كما‬
‫أدت من ناحٌة أخرى إلى ارتفاع معدالت اإلنتاج و إلى نقص االحتٌاجات للعمالة‪،‬كما صحب‬
‫التطور التكنولوجً تحول المجتمع الرٌفً إلى مجتمع صناعً ٌعتمد على التخصص فً‬
‫العمل‪،‬وقد تؤثر موقع ا إلنسان فبدل من أن ٌكون هو األساس لعملٌة اإلنتاج أصبح أداة لها‪ ،‬ناهٌك‬
‫على أن التكنولوجٌات تتطلب قدرات عقلٌة عالٌة العتمادها على اآللة مما ٌسبب قلقا مستمرا‬
‫( ‪)1‬‬
‫وتهدٌدا دائما للعامل‪.‬‬
‫ب ‪-‬العوامل المرتبطة بالعامل‪:‬‬
‫هناك عوامل تتعلق بعمل العامل وطبٌعته ‪،‬أي وضع العامل المناسب فً العمل المناسب‬
‫له من حٌث قدراته ومٌوله ‪،‬ونتٌجة لعدم وجود االختٌار و التوجٌه المهنً السلٌم نجد العامل‬
‫ٌترك عمله لعجزه عن تحقٌق التوافق المهنً والذي ٌترتب عنه فصله من عمله أو فرض نقله‬
‫إلى ؼٌره نتٌجة انخفاض كفاءته اإلنتاجٌة ولعلنا ندرك مقدار شعور الفرد بالٌؤس وفقد ان الثقة‬
‫بالنفس وما ٌنتج عن ذلك من تحوٌل العدوان الناجم عما ٌصادفه من إحباط متكرر إلى مستوى‬
‫عبلقاته مع الزمبلء ومع العمل نفسه ومع المنظمة وخارجها وفً حٌاته حتى الشخصٌة‬
‫واالجتماعٌة‪.‬‬
‫ج ‪-‬العوامل المرتبطة بالرؤساء‪:‬‬
‫ٌوجد عدد من العوامل ترتبط بالمدٌرٌن والمشرفٌن على العمل منها ما أشار إلٌه"‬
‫التابعً" فً قوله‪ :‬إن طبٌعة عمل الرئٌس أو المشرؾ هو تحدٌد المسإولٌات وتنسٌق مجهودات‬
‫مرإوسٌه لتحقٌق أهداؾ إدارته أو قسمه أو منظمته‪،‬بما ٌتفق وأهداؾ المنظمة ككل‪،‬وأن‬
‫المرإوسٌن التهمهم أعمال ومسإولٌات رإسائهم بقدر ما ٌهمهم أن ٌعاملوا بود‪،‬فإذا استطاع‬
‫الرئٌس أو المشرؾ نقل هذه المشاعر فانه بذلك ٌحوز على ثقة مرإوسٌه وبالتالً ٌدفعهم إلى‬
‫اإلنتاج واالستمرار فً العمل بروح الفرٌق الواحد ‪.‬‬
‫وحٌن تسود العبل قات االجتماعٌة والنفسٌة الصحٌحة بٌن الرئٌس والمرإوس ٌنشؤ عن‬
‫ذلك عامل هام هو إشاعة األمن النفسً‪،‬إضافة إلى زٌادة اإلنتاج من جانب وتحقٌق رضا مهنً‬
‫من جانب أخر‪،‬كما أن للبٌئة اإلدارٌة بالنسبة لؤلعمال اإلشرافٌة والقٌادٌة أهمٌة بالؽة فً مدى‬

‫‪ 1‬يحًىد انطٍذ أتى انٍُم‪ :‬ػاللح ظروف انؼًم تاالضطراتاخ انطٍكىضىياذٍح‪ ،‬دار انًؼارف‪ ،‬انماهرج‪ ،8912 ،‬ص‪.229‬‬

‫‪65‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التوافق المهنً للفرد ‪،‬فقد أوضحت نتائج الدراسات التً أجرٌت على نمط اإلشراؾ إلى وجود‬
‫عبلقة بٌن نمط اإلشراؾ ورضا المرإوسٌن عن العمل فقد أشارت دراسات جامعة (مٌتشجان)‬
‫إلى أن المشرؾ الذي ٌجعل مرإوسٌه محل اهتمام وٌقٌم عبلقات طٌبة بٌنه وبٌنهم على أساس‬
‫التفاهم واالنسجام ‪ٌ،‬خلق بٌئة عمل تحقق الرضا للعاملٌن والعكس فً حالة اعتباره للعمل حالة‬
‫‪1‬‬
‫ثانوٌة‪.‬‬
‫د ‪-‬العوامل المرتبطة بظروف العمل‪:‬‬
‫ٌقصد بظروؾ العمل كل ما ٌحٌط الفرد فً عمله وٌإثر فً سلو كه وأدائه‪،‬وفً مٌوله‬
‫اتجاه عمله والمجموعة التً ٌعمل معها واإلدارة التً ٌتبعها والمنظمة التً ٌنتمً إلٌها‪.‬‬
‫وهنالك عوامل متعلقة بظروؾ العمل ومدى تؤثٌرها على العاملٌن و هذا ما أشار إلٌه أبو‬
‫النٌل فً قوله‪ ":‬لقد اهتم المختصون فً المجال الصناعً وعلى وجه خاص المهتمٌن بالكفاٌة‬
‫اإلنتاجٌة وزٌادة اإلنتاج بدراسة تؤثٌر الظروؾ الفٌزٌقٌة من ضوضاء وإضاءة وحرارة ورطوبة‬
‫وؼازات على كفاءة العامل وقدرته على العمل‪ ،‬فقد ٌتعرض العامل فً أماكن العمل مهما كانت‬
‫طبٌعة األعمال التً ٌقوم بها إلى العدٌد من الظروؾ المختلفة التً تإثر على مستوى أدائه سلبا‬
‫أو إٌجابا ‪،‬فوجود العامل مثبل فً بٌئة حارة ورطبة تجعله ٌختلؾ فً أدائه عن العامل الذي ٌعٌش‬
‫( ‪)2‬‬
‫فً بٌئة ذات أجواء معتدلة أو باردة"‪.‬‬
‫هـ ‪-‬العوامل الشخصية‪:‬‬
‫تتجلى العوا مل الشخصٌة المإثرة فً التوافق المهنً فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪- 1‬الحالة الصحية‪ :‬التً ترجع إلى أساس فسٌولوجً ذلك أن أي خلل فً التكوٌنات‬
‫الجسمٌة ٌإدي إلى خلل فً وظائفها وهذا بطبٌعة الحال ٌإثر فً سلوك األفراد وفً استجاباتهم‬
‫للمواقؾ المختلفة‪ ،‬فكلما كان الخلل كبٌرا كان تؤثٌره أعمقا‪.‬‬
‫‪- 2‬الحالة النفسية أو المزاجية‪ :‬كاالضطرابات النفسٌة واالنفعالٌة والصراع والقلق‬
‫واإلحباط كلها عوامل مإثرة فً الصحة النفسٌة للفرد وهذا بالتؤكٌد ٌإثر على توافقه المهنً‪.‬‬
‫لكن هناك عوامل أخرى ذات أهمٌة فً تحقٌق التوافق المهنً ٌمكن إٌجازها فٌما ٌلً‪:‬‬

‫‪ - 1‬أحًذ تٍ ػثذ انرحًاٌ انهٍداٌ‪ :‬ضغىط انؼًم يُهح شايم نذراضح يصادرها وَرائدها وكٍفٍح إدارذها‪ ،‬يؼهذ اإلدارج انؼايح‪،‬‬
‫انرٌاض‪ ،8991‬ص‪. 22‬‬
‫‪ - 2‬يحًىد انطٍذ أتى انٍُم‪ :‬يرخغ ضاتك‪ ،‬ص‪. 48‬‬

‫‪66‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬الراتب والمميزات المالية‪:‬حٌث أن الرضا عن الراتب ٌعتبر من العوامل الهامة‬

‫المتصلة بالرضا المهنً أو الوظٌفً وما ٌترتب علٌه من توافق مهنً‪.‬‬
‫‪ ‬العالقات اإلنسانية‪ :‬إن العبلقات اإلنسانٌة تعتبر من المتؽٌرات المهمة والمإثرة فً‬
‫التوافق المهنً لؤلفراد ‪،‬فكلما كانت العبلقات اٌجابٌة‪ ،‬كلما كان لها تؤثٌرا اٌجابٌا على الكفاءة‬
‫والتوافق فً العمل والعكس صحٌح‪.‬‬
‫‪ ‬اإلدارة واإلشراف ‪ :‬عندما ٌكون العامل أو الموظؾ راضٌا عن عمله فان ذلك ٌدل‬
‫على أن عبلقته بالمإسسة أو المنظمة وأنظمتها ولوائحها جٌدة‪.‬‬
‫‪ ‬الحراك المهني‪ :‬ونقصد به انتقال الفرد العامل إلى رتبة أو وظٌفة أعلً وبالتالً‬
‫ٌحصل العامل على زٌادة فً المزاٌا المادٌة والمعنوٌة‪.‬‬
‫‪ ‬التكيف مع البيئة‪:‬وهو شعور العامل تجاه عمله شعورا جٌدا وتحقٌقه للتقدم والحضور‬
‫االٌجابً ما ٌعكس الرؼبة الشدٌدة فً مشاركة اآلخرٌن والتفاعل معهم مع القدرة على االحتفاظ‬
‫بعنصري االنجاز والسرعة فً تحقٌق النجاح‪.‬‬
‫‪ - 4‬أسس التوافق المهني‪:‬‬
‫هناك أربعة أسس أو مقومات التوافق المهنً‪،‬أي أنه ال ٌمكن للشخص أن ٌتوافق فً بٌئته‬
‫المهنٌة إذا لم تتوفر فٌه تلك المقومات وهً‪ :‬القدرات واالستعدادات و المٌول والسمات‬
‫الشخصٌة‪.‬‬
‫‪ -‬أوال‪:‬القدرات‪ :‬إن القدرات تعنً قدرة المرء الفعلٌة على انجاز عمل ما أو التكٌؾ فً العمل‬
‫بنجاح وٌتحقق ذلك بؤفعال سواء كانت حسٌة أو ذهنٌة‪ ،‬وقد تكون فطرٌة أو مكتسبة‬
‫وهنالك قدرات عامة وهً بمثابة عامل مشترك و بدرجات متفاوتة مع جمٌع القدرات‬
‫الخاصة أو مجموعات منها‪،‬وٌقال القدرة على العمل للداللة على المستوى الراهن لقدرة‬
‫‪)1 (.‬‬
‫الفرد على أداء العمل سواء كان بفضل التدرٌب أو بدونه‬
‫فالقدرات بهذا المعنى متعددة فهناك القدرات ا ألولٌة والقدرة االجتماعٌة والقدرة الحركٌة‬
‫والقدرة العامة(الذكاء) والقدرة الخاصة والقدرة على حل المشكبلت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أحًذ زكً تذوي‪ :‬يؼدى يصطهحاخ انؼىو االخرًاػٍح‪ ،‬يكرثح نثُاٌ‪ ،‬تٍروخ‪، 8999،‬ص‪.31‬‬

‫‪67‬‬
 ‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬ثانيا‪:‬االستعدادات‪ :‬وهً القابلٌة الفطر ٌة الكتساب معرفة معٌنة أو مهارات عامة أو خاصة‬
‫أو نمط من االستجابات بحٌث ٌمكن للفرد الوصول إلى درجة من الكفاٌة أو القدرة إذا لقً‬
‫التمرٌن الكافً‪.‬‬
‫‪ -‬ثالثا‪:‬الميول‪ :‬وهً اتجاهات محددة فً تصاعد الحركة أو الفكرة صوب الهدؾ أو الؽاٌة‬
‫وقد ٌكون فطرٌا أو ؼرٌزٌا أو مكتسبا بالخبرة والتعلم على أن ٌسٌر دوما نحو الهدؾ أو‬
‫ٌسٌر فً وجهة معٌنة‪.‬‬
‫أو هً استعداد وجدانً وانفعالً مكتسب ٌحمل الفرد على أن ٌقوم أو ٌهتم بنشاط أو بعمل‬
‫معٌن وقد ٌكون مكتسبا أو فطرٌا‪،‬و لئلشارة قد تكون ألسالٌب الرعاٌة الوالدٌة تؤثٌر كبٌر‬
‫( ‪)1‬‬
‫على المٌول المهنٌة‪.‬‬
‫‪ -‬رابعا‪:‬السمات الشخصية‪ :‬وهً مٌزة فردٌة فً الفكر أو الشعور أو الفعل قد تكون متوارثة‬
‫أو تؤتً بواسطة االكتساب‪،‬فالسمة نهج من السلوك ٌتمٌز به الفرد أو الجماعة وٌنجم عن‬
‫عوامل وراثٌة أو بٌئٌة‪.‬‬
‫وهناك العدٌد من الصفات والسمات الشخصٌة التً ٌمكن أن تمٌز الفرد المتوافق وؼٌر‬
‫المتوافق فً المجال المهنً والتً ٌوضحها الجدول التالً‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ ) 53‬يوضح الصفات والسمات التي تميز الفرد المتوافق والفرد غير‬
‫المتوافق في المجال المهني‬

‫الفرد غير المتوافق مهنيا‬ ‫الفرد المتوافق مهنيا‬

‫‪- 8‬عبلقاته عادة ما تكون ؼٌر جٌدة مع الزمبلء‬ ‫‪- 8‬عبلقته جٌدة مع رإسائه وزمبلئه‬
‫والرإساء وٌنتابه الشك وعدم الثقة‪.‬‬ ‫على أساس االحترام المتبادل‪.‬‬
‫‪ٌ - 2‬كون متكٌفا مع العمل مقتنعا ‪ٌ - 2‬كون متذمرا من جو العمل بصفة عامة وٌرى‬
‫بجدوى العمل بالنسبة له وجدواه هو انه ؼٌر مناسب بالنسبة له وٌشعر أنه هو ؼٌر‬
‫مناسب للعمل فً البٌئة المهنٌة التً ٌعمل بها‪.‬‬ ‫بالنسبة للعمل‪.‬‬

‫‪-- 1‬أحًذ زكً تذوي‪ :‬يرخغ ضاتك ‪ ،‬ص ‪. 91‬‬

‫‪68‬‬
 ‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ٌ - 1‬ستؽل الوقت بشكل جٌد وٌحافظ ‪ٌ - 1‬حاول التهرب مع العمل بكافة الوسائل عن‬
‫على أوقات العمل فبل ٌؽٌب وال ٌتمارض طرٌق الؽٌاب والتؤخر واإلجازات المرضٌة‬
‫وال ٌكثر من االستئذان وٌحاول انجاز واالستئذان‪ٌ،‬حاول التخلص من األعمال التً الٌه‬
‫توكل بشتى الوسائل والتعلٌل باألعذار‬ ‫المهام الموكلة له فً الوقت المحدد‪.‬‬
‫‪ - 4‬تتصؾ األعمال التً ٌقوم بانجازها ‪ - 4‬اإلعمال التً ٌقوم بانجازها تكون ؼالب دون‬
‫الحد المطلوب من حٌث الدقة واإلتقان وؼالبا ما‬ ‫بالدقة واإلتقان ‪.‬‬
‫تقترن باألخطاء التقنٌة‪.‬‬
‫‪ٌ - 1‬حاول االستفادة من كل ما ٌستجد ‪ - 1‬أسالٌبه الفنٌة تقلٌدٌة وال توجد لدٌه اهتمامات‬
‫بالتقنٌات الحدٌثة‪.‬‬ ‫فً مجال تخصصه من تقنٌات حدٌثة‪.‬‬
‫‪ٌ- 3‬شعر بالسعادة بالعمل خاصة عندما ‪ٌ - 3‬شعر بالتعا سة كلما ٌخفق فً المهام المكلؾ بها‬
‫ٌنجز أعماال مفٌدة وٌنعكس ذلك على وٌنعكس ذلك على حٌاته الخاصة وعلى عبلقته‬
‫حٌاته الخاصة وعلى عبلقته مع اآلخرٌن‪ .‬باآلخرٌن والمجتمع‪.‬‬
‫‪ٌ - 9‬حافظ على نفسه وعلى اآلخرٌن ‪ - 9‬ؼالبا ما ٌكون عرضة لحوادث العمل مما‬
‫أثناء العمل وعلى المعدات التً ٌعمل ٌعرض نفسه واآلخرٌن للخطر وؼالبا ما ٌتلؾ‬
‫علٌها وٌحرص على أن تكون بحالة اآلالت واألجهزة التً ٌعمل علٌها بقصد أو عن‬
‫طرٌق اإلهمال‪.‬‬ ‫ممتازة‪.‬‬
‫‪ - 1‬روحه المعنوٌة مرتفعة ؼالبا وٌشعر ‪- 1‬روحه المعنوٌة متذنٌة وٌشعر بالٌؤس واإلحباط‪.‬‬
‫بالتفاإل‪.‬‬
‫‪ٌ- 9‬تصؾ باالستمرار النسبً فً مجال ‪ٌ- 9‬تمٌز بكثرة التنقل من عمل إلى آخر ومن‬
‫التخصص والثبات فً الوظٌفة التً وظٌفة إلى أخرى فعندما ٌفشل فً العمل الموكل‬
‫إلٌه ٌنقل إلى عمل أخر وهكذا‪.‬‬ ‫ٌشؽلها‪.‬‬
‫‪- 81‬ؼالبا ما ٌحاول مساعدة زمبلئه ‪ٌ- 81‬عمل على التقلٌل من شؤن العمل وأهمٌته عند‬
‫الجدد فً العمل وٌشجعهم على النجاح فٌه زمبلئه الجدد وٌنقل فً الؽالب كل ما ٌحسه من فشل‬
‫وال ٌبخل علٌهم وٌمدهم بما لدٌه من إلٌهم مع تبرٌر ذلك بؤعذار واهٌة‪.‬‬
‫خبرات مهنٌة‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ٌ- 88‬تحمل المسإولٌة التً توكل إلٌه ‪- 88‬ال ٌتحمل المسإولٌة وٌبدي فً الؽالب نوعا من‬
‫بكل جد واقتدار وٌعتبر ذلك لٌس تكلٌؾ الضجر وٌرى أن ذلك نوع من العقاب‪.‬‬
‫فحسب بل تشرٌؾ‪.‬‬
‫‪- 82‬عندما ٌخطئ ٌعترؾ بذلك وٌحاول ‪- 82‬عندما ٌخطئ ال ٌعترؾ بذلك وؼالبا ما ٌحاول‬
‫تبرٌر أخطائه بؤسالٌب الدفاع الهروبٌة‪.‬‬ ‫االستفادة من األخطاء بعدم تكراراها‪.‬‬
‫‪ٌ- 81‬حاول دائما إثبات وجوده من خبلل ‪ - 81‬قد ٌحاول إثبات وجوده عن طرٌق أسالٌب‬
‫مجال ملتوٌة مثل الوشاٌة‪،‬النفاق‪،‬الكذب‪،‬التملق‪.‬‬ ‫فً‬ ‫واالنجاز‬ ‫المتمٌز‬ ‫أدائه‬
‫تخصصه‪.‬‬
‫‪ٌ - 84‬حاول توظٌؾ ما حباه هللا به من ‪ - 84‬ال ٌحاول استؽبلل إمكانٌاته فً مجال عمله‪.‬‬
‫قدرات ومواهب فً مجال العمل‪.‬‬

‫‪ٌ - 81‬شعر بالسرور والؽبطة عندما ‪ - 81‬قد ٌشعر بالؽٌرة والحسد عندما ٌنجح اآلخرون‬
‫ٌرى اآلخرٌن ٌبدعون فً أعمالهم وٌحاول التقلٌل من شان نجاحهم ولكنه ال ٌحاول‬
‫وٌحاول أن ٌصل إلى ما وصلوا إلٌه عن تحقٌق نجاحات مماثلة فً الؽالب‪.‬‬
‫طرٌق بذل الجهد والتصمٌم الصادق‪.‬‬
‫‪- 83‬ؼالبا ما ٌكون مقتنعا بؤهمٌة العمل ‪- 83‬ؼالبا ما ال ٌكون مقتنعا بؤهمٌة عمله ال دٌنٌا‬
‫الذي ٌإدٌه دٌنٌا واجتماعٌا واقتصادٌا وال اجتماعٌا وال اقتصادٌا وال نفسٌا‪.‬‬
‫ونفسٌا‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 5‬مظــاهر سوء التوافق المهني‪:‬‬

‫ترتبط المظاهر المختلفة لسوء التوافق المهنً بعضها ببعض ‪،‬فحسب "كاي" أن سوء‬
‫التوافق المهنً ٌنعكس بؤكثر من طرٌقة من جا نب نفس الفرد وبالتالً فان العامل سًء‬
‫التوافق قد ال ٌحدد مظاهر سوء توافقه فً الؽٌاب أو الشكاوي أو اإلصابات أو ؼٌرها من‬
‫السلوكات ؼٌر المرؼوب فٌها فً محٌط العمل‪ ،‬بل انه ٌمارس الكثٌر منه او كله‪،‬وقد‬
‫اتضح من الدراسات أن هناك عبلقة بٌن بعض جوانب السلوك فً العمل والتً تعتبر‬
‫مظاهر لسوء التوافق المهنً فالشخص سًء التوافق ال ٌؽب كثٌرا فقط‪،‬ولكن قد تكون له‬
‫إصابات أكثر ومشاكل أكثر تتعلق بمخالفة النظام ‪،‬وبصفة عامة فانه ٌخلق مشكبلت تإثر‬
‫‪)1 (.‬‬
‫على انتظام العمل‬
‫ومن أكثر السلوكات وضوحا التً ٌمكن أن تكون لها عبلقة بالرضا ‪،‬الؽٌاب واالنقطاع‬
‫عن العمل لكونها اآللٌات الدفاعٌة التً ٌملكها العامل للتعبٌر عن شعوره السٌئ تجاه‬
‫عمله وقد أكد الكثٌر من العلماء على وجود جد قوٌة بٌنها وبٌن البلرضا‪ ،‬ومن بٌنهم‪:‬‬
‫"هرزبرج" وزمبلئه‪" ،‬فروم" وان أي ارتفاع فً مستوى الرضا ٌإدي إلى انخفاض‬
‫نسبة التؽٌب والتسرب‪،‬وقد أكدت دراسة "انجام" بؤن التؽٌب ٌتؤثر بنوع الرضا‪.‬‬
‫كما ان الشكوى والتظلم فً العمل هما رد فعل عن حالة البلرضا وقد توصل "فليشمان"‬
‫بان ارتفاع نسب التظلمات ٌظهر كثٌرا فً مإسسات ٌسود فٌها البلرضا عن نمط‬
‫اإلشراؾ وعدم رضا العمال دلٌل على سوء توافقهم المهنً ‪ ،‬كما أن الرضا ٌإدي إلى‬
‫ارتفاع اإلنتاج حٌث ٌقول "فورد" أن األداء واإلنتاج الجٌدٌن ٌإدٌان إلى اتجاهات مهنٌة‬
‫اٌجابٌة‪،‬ولكً ٌإدي ارتفاع اإلنتاج إلى ارتفاع مستوى الرضا ٌجب أن ٌشعر العامل بان‬
‫‪2‬‬
‫مجهوده هام جدا فً تحرٌك عجلة اإلنتاج والسبٌل لدلك هو مكافؤته مادٌا ومعنوٌا‪.‬‬
‫كما أن الروح المعنوٌة تزداد عندما توضع نظم سخٌة للحوافز وهنا ٌشعر العامل‬
‫باألمن واألمان من المستقبل حتى ٌستفٌد من مدخراته الناتجة عن األجور وإرباحه‬

‫‪ - 1‬تذٌغ يحًىد انماضى‪ :‬ػهى انُفص انًهًُ تٍٍ انُظرٌح وانرطثٍك‪ ،‬تذوٌ ذارٌخ ‪ ،‬ص ‪.43‬‬
‫‪ - 2‬ػثذ انُىر ارزلً ‪ :‬يحذداخ انرضا انىظٍفً ويؼُى انؼًم ػُذ انؼايم اندسائري‪ ،‬رضانح ياخطرٍر فً ػهى انُفص انؼًم‬
‫وانرُظٍى‪ ،‬يؼهذ ػهى انُفص وانؼهىو انررتىٌح‪ ،‬خايؼح اندسائر‪ ،‬ص‪. 91‬‬

‫‪71‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫وحوافزه التشجٌعٌة‪ ،‬وكلها تدفع العمال إلى العمل والوالء والمثابرة‪ ،‬وعند إهمال حاجات‬
‫‪1‬‬
‫العامل النفسٌة وال مادٌة‪ ،‬فهذا ٌحدث آثار وخٌمة على اإلنتاج وعلى العامل نفسه‪.‬‬
‫مما سبق ٌمكن القول أن العامل سًء التوافق ال ٌبدو علٌه مظهرا واحدا من مظاهر‬
‫سوء التوافق فقط‪،‬بل تظهر لدٌه عدة مظاهر ذات عبلقة بجوانب السلوك المتعددة ‪ ،‬حٌث‬
‫ٌكون العامل سًء التوافق عنٌدا مشاؼبا وذي مشاكل مع رإسائه وزمبلءه وكثٌر‬
‫التمارض والؽٌاب وكثٌر التنقل بٌن خطوط اإلنتاج وأقسام العمل مما ٌإثر سلبا على‬
‫عملٌة اإلنتاج من حٌث الكم والكٌؾ‪.‬‬
‫‪ - 6‬أسباب سوء التوافق المهني‪:‬‬
‫إن أسباب سوء التوافق تعود للعدٌد من األسباب وفٌما ٌلً عرض لهذه األسباب‪:‬‬
‫‪ - 8‬أسباب تعود للعامل نفسه مثل عدم الشعور باألمن والحساسٌة الزائدة والخوؾ واإلنهاك‬
‫والقصور اإلدراكً واإلكثار من األخطاء والحوادث والتمرد واإلسراؾ فً الشكوى‪.‬‬
‫‪ - 2‬أسباب تعود للعمل مثل سٌاسة التدرٌب والتوظٌؾ وشخصٌات المدرٌن والمشرفٌن‬
‫والرإساء المحٌطٌن به وسٌاسة الترقٌة واألجور وعدم وج ود تعلٌمات واضحة وكثرة‬
‫االحتكاك بالزمبلء والرإساء والمرإوسٌن‪.‬‬
‫‪ - 1‬أسباب تعود إلى البٌئة تتعلق بظروؾ البٌئة ؼٌر المبلئمة‪ ،‬ومرض أحد أفراد العائلة‪،‬‬
‫وسوء الحالة المالٌة والسكن البعٌد وؼٌر المناسب‪ ،‬والصراعات داخل األسرة‪ ،‬والمبلحظ‬
‫أن الشعور بالتعب الملل تعتبر من ال عوامل المإثرة على التوافق المهنً والتً تإدي إلى‬
‫سوء التوافق وخاصة بالنسبة لؤلعمال النمطٌة المتكررة‪ ،‬حٌث ٌسبب تعبا جسمٌا أو‬
‫عضوٌا أو عصبٌا أو عقلٌا أو حسٌا‪ ،‬وٌمكن قٌاس تعب العامل من خبلل كمٌة اإلنتاج‬
‫ونوعٌته‪ ،‬أما الملل فهو حالة نفسٌة تصٌب الفرد نتٌجة قٌامة بنشاط تنقصه الدافعٌة أو‬
‫استمرار الفرد فً الموقؾ ال ٌمٌل إلٌه وٌنجم عن ذلك كراهٌة العامل باالستمرار فً‬
‫‪)2 (.‬‬
‫النشاط أو الموقؾ وضعؾ االحتكام به‬
‫‪ٌ - 4‬وجد سبب آخر لسوء التوافق المهنً هو أوجه الضعؾ فً التنظٌم االجتماعً‬
‫والعبلقات الشخصٌة الداخلٌة بٌن العاملٌن فً المإ سسات‪ ،‬حٌث ضعؾ االتصال بٌن‬

‫‪ - 1‬لثاري يحًذ إضًاػٍ م‪:‬ػهى االخرًاع االداري ويشكهح انرُظٍى فً انًؤضطح انثٍرولراطٍح‪ ،‬يُشاج انًؼارف‪ ،‬اإلضكُذرٌح‪،8918،‬‬
‫ص‪. 291‬‬
‫‪َ - 2‬ؼٍى انرفاػً‪ :‬انصحح انُفطٍح(دراضح ضٍكىنىخٍح انركٍف)‪ ،‬يطثؼح طرتٍٍ‪ ،‬ديشك‪ ،8939،‬ص ص‪.11- 19‬‬

‫‪72‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫بعضهم البعض‪ ،‬ونقص إحساسهم بالتعاون وهذا ما له اثر على اإلنتاج‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫سبب عدم الرضا المهنً‪ ،‬ربما ال ٌكون أساسا راجعا إلى موقؾ العمل ذاته بل ٌكون‬
‫مرجعه سوء توافق شخصً عام كالصراعات فً المنزل أو مع الزمبلء‪.‬‬
‫حسب "لندجرن" فانه ٌبرز بعض عوامل سوء التوافق المهنً فً قوله أن هناك نوعٌن‬
‫من األجواء النفٌسة ٌإدٌان إلى بعث التوترات فً مواقؾ هما جو التسلط وجو المنافسة‬
‫فهذان الجوان اإلدارٌان واالنفعالٌان ٌمكنهما أن ٌحدث سوء التوافق فً العمل‪.‬‬
‫ففً ظروؾ التسلط ٌكون االتصال بٌن اإلدارة والعمال بؤقل قدر ممكن فالعمال علٌهم‬
‫طاعة األوامر بدون مناقشة وٌكون االهتمام منصب على النظام واالنصٌاع ولٌس على‬
‫التعبٌر الذاتً واالبتكار‪،‬مما ٌشعر العمل باالستٌاء ال ٌستطٌع إٌصال شكواه لئلدارة أو ألنه‬
‫ٌدرك أن عمله ال ٌهتم به أحد أو قد ٌشعر باالستٌاء ألنه ٌحس أن لدٌه فكرة تساعده فً عملٌة‬
‫اإلنتاج‪ ،‬ولكنه الستطٌع أن ٌناقش مع أي مسإول‪ .‬أما فً ظروؾ المنافسة فان االهتمام ٌكون‬
‫منصبا على قدرة العامل على أن ٌتفوق على اآلخرٌن الدٌن ٌتصارعون لنفس الهدؾ‪ ،‬وهدا‬
‫ما ٌإدي إلى موقؾ ٌجعل فٌه حوافز أقوى لدى األفراد لئلنتاج واالبتكار‪ ،‬ثم ٌضٌؾ أن‬
‫العمل ٌمكن أن ٌساعد العامل فً تحقٌق توافقه بؤن ٌعطٌه دورا مهنٌا وٌتٌح له فرصة‬
‫اإلحساس بالتوحد بالجماعة ‪،‬وبان صاحب العمل أو المدٌر على أن ٌتفق مع التنظٌمات التً‬
‫نظمها العمال ال أن ٌعارضها‪ ،‬وٌدرك أن الحوافز التً تدفع هً معظمها انفعالٌة ونفسٌة‬
‫( ‪)1‬‬
‫أكثر منها اقتصادٌة‪.‬‬
‫‪ - 7‬طرق وسبل تحسين التوافق المهني‪:‬‬
‫من بٌن أهم طرق وسبل تحسٌن التوافق المهنً نذكر‪:‬‬
‫‪ - 8‬االختٌار والتوجٌه وفق أسس علمٌة‪ :‬وذلك بوضع العامل المناسب فً المكان‬
‫المناسب وال ٌتم ذلك إال من خبلل إتباع طرق موضوعة فً عملٌتً االختٌار المهنً والتوجٌه‬
‫المهنً‪،‬حٌث أن هذا األسلوب من شؤنه أن ٌقوي عبلقة العامل بمهنته فٌتمسك بها حٌث ٌحقق‬
‫ذاته من خبللها فضبل عن المزاٌا والفوائد التً ٌمكن أن تجنٌها الشركات أو المإسسات أو‬
‫المصانع‪.‬‬

‫‪َ 1‬ؼٍى انرفاػً‪ :‬يرخغ ضاتك‪ ،‬ص ص‪.11-14‬‬

‫‪73‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 2‬تقبل العامل لمهنته‪:‬لن ٌتقبل العامل مهنته إال إذا اختار ما ٌناسبه وٌناسب قدراته‬
‫وٌتفق مع مٌوله واستعداداته وكذلك سماته الشخصٌة‪ ،‬لدى فانه ٌنبؽً على أصحاب العمل أن‬
‫ٌوظفوا مبدأي‪ :‬االختٌار والتوجٌه المهنً حٌث أن هذان المبدآن ٌكفبلن رفع معدالت اإلنتاج‬
‫وكذلك ٌزٌدان من توافق العامل مهنٌا‪.‬‬
‫‪ - 1‬العناٌة التامة بالتوجٌه المهنً للعمال المبتدئٌن بتدرٌبهم وتدرٌب جمٌع الموظفٌن كلما‬
‫استدعت الضرورة‪ ،‬علما أن لكل عمل خصائص معٌنة ٌجب أن تقابلها خاصة فً الفرد المسند‬
‫إلٌه هذا العمل وأهمها‪:‬القدرات‪،‬درجة الذكاء والمٌول‪ ،‬درجة سبلمة الشخصٌة إلى ؼٌر ذلك من‬
‫متطلبات العمل‪.‬‬
‫‪ - 4‬دٌنامٌات التوافق النفسً والمهنً‪ :‬حٌث تعتمد ع لى خلق انسجام بٌن العامل وعمله هذا‬
‫األخٌر الذي ٌتضمن اآلالت والظروؾ الفٌزٌقٌة والعبلقة بالزمبلء و المشرفٌن وعلٌه فإذا أردنا‬
‫أن نحقق توافقا نفسٌا مهنٌا للعامل فعلٌنا تقوٌة العبلقة بٌن الرئٌس والمرإوس‪.‬‬
‫‪ - 1‬تقوٌة عبلقة العامل بزمبلئه‪ :‬وٌعتبر هذا من أهم أبعاد التوافق المهنً وهذا ما ٌدعونا‬
‫لتوصٌة تنقٌة أجواء العمل من الشللٌة والمنافسة المذمومة‪ ،‬حٌث البد أن تقوم عبلقة العامل‬
‫بزمبلئه على اعتبارٌن أساسٌن وهما‪ :‬التعاون والمنافسة فضبل عن إثراء الحٌاة االجتماعٌة داخل‬
‫المإسسة ولن ٌتم ذلك إال من تعدد األنشطة وإثرائها‪.‬‬
‫‪ - 3‬خلق ا لموائمة بٌن العامل واآللة‪:‬األمر الذي ٌكفل أمنا صناعٌا ونفسٌا جٌدا‪،‬حٌث ٌقود‬
‫الى تقوٌة التوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ - 9‬تدرٌب رجال اإلدارة العلٌا على تفهم العوامل اإلنسانٌة فً اإلدارة وأثرها على اإلنتاج‬
‫والتكالٌؾ وحوادث العمل وتدرٌبها على أسالٌب القٌادة فً مٌدان العمل‪.‬‬
‫فً ض وء ما تقدم ٌنبؽً أن ٌكون لكل مإسسة وحدة للبحوث النفسٌة واالجتماعٌة والتً ٌكون‬
‫من بٌن أهدافها دراسة مشاكل العاملٌن والوقوؾ على مصادر الضؽوط الخاصة بهم وكذلك‬
‫المتؽٌرات الخاصة بتقبلهم أو رفضهم للمهنة فدراسة هذه المتؽٌرات ٌمكن أن تساعد على‬
‫وضع الحلول الوقائٌة والعبلجٌة للمشكبلت المتعلقة بالعاملٌن وتقوٌة عوامل الرضا‬
‫واإلرضاء لدٌهم‪.‬‬

‫‪74‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 8‬قيــاس التوافق المهني‪:‬‬

‫إن قٌاس درجة التوافق المهنً لدى الفرد العامل تستدعً استعمال عدة وسائل‪ ،‬كون‬
‫عملٌة التوافق عملٌة مركبة تتداخل فٌها عدة عوامل إضافٌة لكونها عملٌة معقدة ومتؽٌرة ‪،‬فهً‬
‫عبارة عن مشاعر وإحساسات تستنتج من سلوكات وتصرفات العامل فً المإسسة‪.‬لكنه نظرا‬
‫لتعدد العوامل المكونة لها فالوسائل المستخدمة فً قٌاس التوافق المهنً متعددة منها ‪:‬‬
‫‪ - 8‬قياس الرضا المهني‪:‬وهو الذي ٌعبر عنه بمدى رضا العامل عن عمله من حٌث‬
‫األجر والمكانة االجتماع ٌة التً ٌحققها له عمله باإلضافة إلى رضا العامل عن نمط اإلشراؾ‬
‫داخل المإسسة ونمط التسٌٌر والعبلقات االجتماعٌة السائدة فٌها وإحساسه بؤن المإسسة توفر له‬
‫( ‪)1‬‬
‫‪،‬‬ ‫األمن و العدالة و فرص الترقٌة وكذا رضاه عن نظام الحوافز وطبٌعة الظروؾ الفٌزٌقٌة‪.‬‬
‫وخاصة وأن الرضا "حالة وجدانٌة سارة أو ممتعة ٌشعر بها الفرد حٌن ٌشبع حاجاته األساسٌة‬
‫أو ٌحقق نجاحا فً عمله أو فً أدائه أو شًء ٌرؼب فٌه"‪.‬‬
‫‪ - 2‬قياس الروح المعنوية‪ :‬تشٌر الروح المعنوٌة حسب عبد الحمٌد رشوان "اتجاهات‬
‫األفراد نحو بٌئة العمل ونحو التعا ون النابع من ذاتهم لبذل أقصى طاقاتهم فً سبٌل تحقٌق‬
‫( ‪)2‬‬
‫األهداؾ الموضوعة من طرؾ المإسسات التً ٌعملون فٌها‪".‬‬
‫من خبلل التعرٌؾ ٌتضح لنا بؤن هناك عملٌة ربط بٌن احتٌاجات الفرد ومدى إشباعها‬
‫والروح المعنوٌة وعلى مدى قدرة العامل على التكٌؾ والتؤقلم مع عمله والروح المعنوٌة فهذه‬
‫النظرة تربط أٌضا الروح المعنوٌة للفرد بالرضا الذي ٌشعر به الفرد فً عمله حٌث ٌرى بعض‬
‫المفكرٌن أن الروح المعنوٌة تخص الفرد فهً قد تصؾ لنا شعوره وتقبله للعمل‪.‬‬
‫‪ - 1‬قياس الطموح‪ :‬لقد تم تعرٌؾ مستوى الطموح فً معجم علم السلوك ‪8991‬‬
‫(‪ )Dictionary of Behavioray Science‬على أنه " المستوى المتوقع لؤلداء الكلى‬
‫والمقبل"‪ .‬وٌعرفه معجم علم النفس والتحلٌل النفسً على أنه‪" :‬المستوى الذي ٌطمح الفرد أن‬
‫ٌصل إلٌه أو ٌتوقعه لنفسه ‪،‬سواء فً تحصٌله الدراسً أو انجازه العلمً أو فً مهنته وٌعتمد‬
‫( ‪)3‬‬
‫فً حٌن ٌربط السٌد عبد العلً بٌن مستوى الطموح‬ ‫على تقدٌره لذاته وإلمكانٌاته ولظروفه‪".‬‬

‫‪ - 1‬إتراهٍى شىلً ػثذ انحًٍذ‪:‬ػهى انُفص وانصُاػح‪ ،‬دار لثاء نهُشر‪ ،‬انماهرج‪ ،‬يصر‪ ، 8991 ،‬ص‪. 811‬‬
‫‪ - 2‬حطٍ ػثذ انحًٍذ رشىاٌ‪ :‬انؼاللاخ اإلَطاٍَح فً يداالخ ػهى انُفص وػهى االخرًاع وػهى اإلدارج‪ ،‬انًكرثح اندايؼٍح انحذٌثح‪،‬‬
‫اإلضكُذرٌح‪ ،‬يصر‪ ،8991‬ص‪. 23‬‬
‫‪ -3‬فرج ػثذ انمادر طه وآخروٌ‪ :‬يؼدى ػهى انُفص وانرحهٍم انُفطً‪ ،‬ط‪ ،8‬دار انُهضح انؼرتٍح نهطثؼح وانُشر‪ ،‬تٍروخ‪،‬نثُاٌ‪ ،‬دوٌ‬
‫ذارٌخ‪ ،‬ص‪.481‬‬

‫‪75‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المرتفع وحالة إشباع الحاجات و المنخفض فً حالة عدم اإلشباع‪ ،‬وعلٌه فمادام أن التوافق‬
‫المهنً متوقؾ على تحقٌق الفرد الشباعاته‪ ،‬فٌمكننا الحكم على الفرد فً عمله من خبلل مدى‬
‫ارتفاع مستوى الطموح حٌث كلما كان الفرد قادر ا على تحقٌق طموحاته كلما كان قادرا على‬
‫تحقٌق توافقه المهنً‪.‬‬
‫ٌعتبر مستوى الطموح معٌارا ٌقٌس به الفرد مدى نجاحه وفشله‪ ،‬ففشل الفرد فً تحقٌق‬
‫مجموعة من االشباعات قد ٌولد له شعورا مستمرا باإلخفاق بما له من أثار خطٌرة على التوافق‬
‫المهنً‪.‬‬
‫قياس االستعدادات والقدرات‪ٌ :‬قصد بها قٌاس تلك العوامل االستعدادٌة منها‬ ‫‪-4‬‬
‫الجسمٌة والعقلٌة(كالصحة الجسدٌة والذكاء والتخٌل) التً تساعد الفرد على تحقٌق التوافق فً‬
‫بٌئته المهنٌة‪ ،‬فقٌاس هذه القدرات ضروري لمعرفة فٌما إذا كان الفرد ٌستطٌع أن ٌحقق التوافق‬
‫فً محٌطه المهنً ‪،‬فتطابق االستعدادات والقدرات ومتطلبات المهنة وكذلك االحتٌاجات التً‬
‫ٌرؼب الفرد فً إشباعها كفٌل ب ؤن ٌإكد على عملٌة التوافق ممكنة التحقٌق‪ ،‬بمعنى أن تطابق‬
‫هذه القدرات مع متطلبات العمل ٌدل على وجود توافق مهنً وعدم تطابقها قد ٌدل على عدم‬
‫وجود التوافق‪.‬‬
‫وبناءا على كل هذا فان سوء التوافق له األثر الكبٌر على عملٌة التوافق المهنً والتً‬
‫تعبر عن رضا الفرد عن نفسه وثقته بها‪ ،‬بحٌث تصبح حٌاته خالٌة من المإثرات والصراعات‬
‫النفسٌة التً تقترن بمشاعر الذنب و القلق والضٌق وكره الذات وذلك ما ٌحقق له تكٌفا أفضبل‬
‫مع المجتمع‪ ،‬فتصبح لدٌه القدرة على عقد اتصاالت اجتماعٌة مرضٌة مع من ٌعشون وٌعملون‬
‫معه فبل ٌحس باالضطهاد أو الرؼبة فً العدوان على من ٌقترب منه‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫التوافق المهني‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الخالصــة‪:‬‬
‫بعد التطرق إلى مفهوم التوافق والذي ٌشٌر إلى نتٌجة صراع الدوافع التً ٌسعى الفرد‬
‫إلشباعها وحاالت التوتر واإلحباط التً ٌتعرض لها كعوامل دٌنامٌة لها تؤثٌرها على عملٌة‬
‫التوافق والتً تكمن فً مدى قدرة الفرد فً إحداث التوازن بٌن اإلشباع للحاجات المختلفة‬
‫وإمكانٌات الفرد الحقٌقٌة فً ظل معاٌٌر الوسط الذي ٌعٌش فٌه واختٌار الوقت المناسب لئلشباع‬
‫أو إرجائه باستخدام الحٌل الدفاعٌة بطرٌقة ناجحة تخفؾ من حدة التوتر النفسً وتوفر جوا من‬
‫التوافق العام ومن خبلله التوافق المهنً الذي ٌستدل علٌه من خبلل محكات معٌنة للشخصٌة‬
‫السوٌة إضافة إلى وعً العمال على اختبلؾ مناصبهم باإلمكانٌات الحقٌقٌة للمنظمة التً ٌعملون‬
‫بها وتكٌؾ رؼباتهم وحاجاتهم الملحة على اإلشباع مما ٌسهل علٌهم االندماج والتفانً فً بلوغ‬
‫ما ٌطمحون الوصول إلٌه وبالتالً القضاء على عوامل اإلحباط لدٌ هم‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫‪ -‬تمهيد‬
‫‪ - 1‬الدراسة االستطالعية‪.‬‬
‫‪ - 2‬المنهج المستخدم في الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 3‬وصف مجتمع الدراسة والعينة‪.‬‬
‫‪ - 4‬وصف أدوات جمع البيانات‪.‬‬
‫‪ - 5‬أساليب المعالجة اإلحصائية‪.‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫سٌتم إلقاء الضوء فً هذا الفصل على نتائج الدراسة االستطالعٌة والمنهج المستخدم فً‬
‫الدراسة‪ ،‬والخصائص التً تتصف بها عٌنة البحث‪ ،‬وأدوات جمع المعلومات‪ ،‬واألسالٌب‬
‫المستخدمة فً تحلٌل البٌانات‪.‬‬

‫‪81‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ - 1‬الدراسة االستطالعية‪:‬‬
‫‪ - 1- 1‬مجاالت الدراسة الميدانية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬اإلطار المكاني‪ٌ :‬تحدد اإلطار المكانً لدرا ستنا المٌدانٌة فً المدٌرٌة الوالئ ٌة للحماٌة‬
‫المدنٌة – سكٌكدة‪.‬‬
‫أٌن قضٌنا معظم جولتنا المٌدانٌة بٌن المدٌرٌة الوالئٌة و الوحدة الرئٌسٌة للتدخل والتً‬
‫تقتصر مهمتها فً التدخل على مستوى وسط المدٌنة‪ .‬وكذ ا تدعٌم الوحدات الثانوٌة بالوالٌة فً‬
‫حالة المخاطر الكبرى‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬اإلطار الزماني ‪:‬‬

‫لم تحدد إدارة المدٌرٌة مدة زمنٌة محددة لتربصنا حٌث انطلق فً ‪ 3121/12/32‬إلى غاٌة‬
‫انتهاء عملٌة التربص ‪ .3121/15/39‬حٌث كانت زٌارتنا لل مدٌرٌة الوالئٌة للحماٌة المدنٌة‬
‫محددة بثالثة أٌام فً األسبوع ‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ - 2- 1‬التعريف بالمإسسة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬نشؤة الحماية المدنية في الجزائر‪:‬‬
‫لقد مرت بمرحلتٌن هامتٌن‪:‬‬
‫أ ‪ -‬عهد االستعمار‪:‬‬

‫كانت الحماٌة المدنٌة متمركزة فً المدن التً ٌقطنها المعمرون وكان هدفها الدفاع وحماٌة‬
‫المعمرٌن وممتلكاتهم بموجب قانون ‪.2:49- 22- 23‬‬
‫ب ‪-‬عهد االستقالل‪:‬‬
‫عرفت الحماٌة المدنٌة مراحل تطور مختلفة مند االستقالل وهذا لمساٌرة التطورات‬
‫االقتصادٌة واالجتماعٌة فً الوطن‪.‬ففً سنة ‪ 2:73‬تم تأطٌر مصالح الحماٌة المدنٌة‪ ،‬والى غاٌة‬
‫‪ 2:75‬تم إنشاء المصلحة الوطنٌة للحماٌة المدنٌة على مستوى وزارة الداخلٌة‪ ،‬وفً سنة ‪6791‬‬
‫تحولت من مصلحة وطنٌة إلى مدٌرٌة عامة للحماٌة المدنٌة غٌر أنه لم تحدد هٌاكلها إ ال سنة‬
‫‪ ،6776‬بحٌث عرفت تنظٌم جدٌدا عن طرٌق تحدٌد صالحٌتها وتدعٌم مصالحها و تأطٌر مهمة‬
‫الوقاٌة والتكوٌن والتخطٌط العملً‪ ،‬وتدعٌم عملٌة التفتٌش والمراقبة و تمكٌنها من إعدا د دراسات‬
‫تتماشى والتطور العصري‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬نشؤة التنظيم المحل ي للحماية المدنية‪:‬‬

‫بمقتضى المرسوم التنفٌذي ‪ 65/:3‬المؤرخ فً ‪ 23‬فٌفري والمتعلق بتنظٌم وتسٌٌر المصالح‬

‫الخارجٌة لل حماٌة المدنٌة والذي سمح بتحوٌل مصالح الحماٌة المدنٌة واإلسعاف للوالٌات إلى‬
‫مدٌرٌات الحماٌة المدنٌة على مستوى الوالٌات وبالتالً ضبط قواعد سٌرها وهٌكلتها وتنظٌمها‪.‬‬
‫وفً ظل هذه المعطٌات التنظٌمٌة الجدٌدة فإن مدٌرٌة الحماٌة على مستوى الوالٌة تتولى تنسٌق‬
‫نشاطات المصالح المتواجد بالوالٌة والمنصوص علٌها فً المادة (‪ )3‬من نفس المرسوم‪ ،‬وتتمثل‬
‫المصالح المنصوص علٌها فً المادة (‪ )3‬من المرسوم السابق الذكر فً‪:‬‬
‫‪ ‬مصلحة الوقاٌة ‪.‬‬
‫‪ ‬مصلحة الحماٌة العامة ‪.‬‬

‫‪83‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ ‬مصلحة اإلدارة واإلمداد‪.‬‬

‫كما تقوم المدٌرٌة على مستوى الوالٌة بإصدار األمر بصرف االعتمادات المخولة لها‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مهامها الرئيسة‪:‬‬

‫‪ ‬الوقاٌة والتدخل أثناء الكوارث الطبٌعٌة والتكنولوجٌة‪.‬‬
‫‪ ‬حراسة الشواطئ وحماٌة المصطافٌن‪.‬‬
‫‪ ‬تقدٌم اإلسعافات فً مختلف الحوادث‬
‫‪ ‬البحث عن التائهٌن فً الصحراء‪.‬‬
‫‪ ‬اإلنقاذ واإلسعاف فً مختلف األخطار‬
‫‪ ‬إخماد الحرائق بمختلف أنواعها‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد الدراسات الوقائٌة للوقاٌة من مختلف األخطار ‪.‬‬
‫‪ ‬القٌام بحمالت ال تحسٌس وال توعٌة من مختلف األخطار‪.‬‬
‫‪ ‬التغطٌة األمنٌة فً نقل المواد الخطرة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬اإلدارة المركزية للحماية المدنية على المستوى الوطني ‪:‬‬

‫ٌترأسها مدٌر عام وٌساعده ثالث مدٌرٌن للدراسات وتتمتع المدٌرٌة العامة باالستقالل‬
‫المالً‪ ،‬وتتشكل اإلدارة المركزٌة للحماٌة المدنٌة من‪:‬‬
‫أوال‪ :‬مديرية الوقاية‪:‬‬
‫ومن أهم مهامها‪:‬‬
‫‪ ‬دراسة وتعرٌف القو اعد واالحتٌاطات األمنٌة والوقائٌة لمكافحة الحرائق‪ ،‬االنفجارات‬
‫‪،‬أخطار الهلع فً مختلف القطاعات‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة وإعداد النصوص القانونٌة المتعلقة بالوقاٌة وبأمن األشخاص وممتلكاتهم‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة ومتابعة المشاكل المتعلقة بالوقاٌة من األخطار المتعلقة بالكوارث الكبرى‬
‫(التكنولوجٌة والطبٌعٌة)‪.‬‬
‫‪ ‬مشاركة المصالح المعنٌة فً تعرٌف وتحدٌد القواعد المتبعة فً الدفاع المدنً وحماٌة‬
‫البٌئة‪.‬‬

‫‪84‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ ‬دراسة وإعداد الخرٌطة الوطنٌة المتعلقة باألخطار‪.‬‬

‫‪ ‬دراسة وتطوٌر حمالت اإلعالم والتوعٌة (غاز‪ ،‬كهرباء) قصد التحسٌس بمختلف‬
‫األخطار‪.‬‬
‫‪ ‬جمع وتحلٌل واستغالل اإلحصائٌات الخاصة بعملٌات التدخل‪ ،‬وتعمل هذه المدٌرٌة مع‬
‫المدٌرٌات الفرعٌة التالٌة‪:‬‬
‫أ ‪-‬المديرية الفرعية للدراسات والتنظيم‪.‬‬
‫ب ‪ -‬المديرية الفرعية لألخطار الكبرى‪.‬‬
‫ت ‪ -‬المديرية الفرعية لإلحصاء واإلعالم‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مديرية اإلمداد والمنشآت‪ :‬تهتم بـ‪:‬‬

‫‪ ‬إعداد البرامج المتعلقة بالمنشات ومتابعة ومراقبة تطبٌقها‪.‬‬
‫‪ ‬تحدٌد استغالل قروض المٌزانٌة المتعلقة بالتسٌٌر والتجهٌز‪.‬‬
‫‪ ‬تعزٌز قواعد صٌانة العتاد وتجهٌزات الحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫‪ ‬إدارة وصرف وترتٌب المصارف‪ ،‬وتعمل هذه المدٌرٌة مع المدٌرٌات الفرعٌة التالٌة‪:‬‬
‫المديرية الفرعية للميزانية والمحاسبة‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب ‪ -‬المديرية الفرعية للمنشات‪.‬‬
‫ت ‪ -‬المديرية الفرعية للتجهيزات واإلمداد‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬مديرية الموظفين والتكوين‪ :‬وتهتم بـ‪:‬‬

‫‪ ‬تسٌٌر وتوزٌع الموارد البشرٌة التً ٌتوفر علٌها قطاع الحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد سٌاسة الحماٌة المدنٌة الخاصة بالتوظٌف ومتابعة تنفٌذها‪.‬‬
‫‪ ‬إدارة الحٌاة المهنٌة للموظفٌن (ترقٌات)‪.‬‬
‫‪ ‬ترقٌة النشاط االجتماعً والطبً‪.‬‬
‫‪ ‬تعرٌف سٌاسة التكوٌن والتأهٌل والتخصص للمستخدمٌن فً الحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة ومراقبة النشاط البٌداغوجً لمؤسسات التكوٌن‪.‬‬
‫وتعمل هذه المدٌرٌة مع المدٌرٌات الفرعٌة التالٌة‪:‬‬

‫‪85‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫المديرية الفرعية للموظفين‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫ب ‪ -‬المديرية الفرعية للنشاط االجتماعي‪.‬‬
‫ت ‪ -‬المديرية الفرعية للتكوين‪.‬‬

‫إضافة إلى هذه المدٌرٌات الفرعٌة هناك المدرسة الوطنٌة للحماٌة المدنٌة والمراكز الجهوٌة‬
‫التابعة لمدٌرٌة الموظفٌن والتكوٌن ‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬مديرية تنظيم وتنسيق اإلسعافات‪ :‬وتهتم بـ‪:‬‬
‫‪ ‬دراسة وتعرٌف شروط مختلف مخططات التدخل وطرق وقواعد تنظٌم التدخالت‬
‫واإلسعافات فً حالة وقوع كوارث والسهر على جعل هذه المخططات ٌومٌة‪.‬‬
‫‪ ‬تنظٌم وتنسٌق العدد األمنٌة خالل الحمالت الموسمٌة‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة وتنسٌق عملٌات التدخل عند الكوارث‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة وتحدٌد طرق تسٌٌر واستغالل االتصاالت المٌدانٌة للحماٌة المدنٌة‪.‬‬
‫وتندرج ضمن هذه المدرٌة المدٌرٌات الفرعٌة التالٌة‪:‬‬
‫أ ‪ -‬المديرية الفرعية للتخطيط الميداني‪.‬‬
‫ب ‪ -‬المديرية الفرعية للعمليات‪.‬‬
‫ت ‪ -‬المديرية الفرعية للمواصالت واالتصاالت الميدانية‪.‬‬
‫ث ‪ -‬المديرية الفرعية لالستغالل الطبي ‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ - 2‬المنهج المستخدم ‪:‬‬

‫ٌختلــف المنهج من درا سة إلى أخرى على حسب طبٌعة ومشكلة موضوع البحث‪ ،‬وتبعا‬
‫الختالف الباحثٌن وقدراتهم وإمكاناتهم‪ ،‬ومنه فإن المنهج الوصفً هو األكثر كفاءة فً الكشف‬
‫عن حقٌقة الظاهرة وإبراز خصائصها‪ ،‬فعندما ٌرٌد الباحث أن ٌدرس ظاهرة ما فإ ن أول خطوة‬
‫ٌقوم بها‪ ،‬هً وصف الظاهرة المراد دراس تها وجمع المعطٌات والمعلومات الدقٌقة عنها‪ ،‬فالمنهج‬
‫الوصفً ٌقوم بدراسة الظاهرة كما توجد فً الواقع ووصفها وصفا دقٌقا‪ ،‬والتعبٌر عنها تعبٌرا‬
‫‪1‬‬
‫كٌفٌا أو كمٌا‪.‬‬
‫ومنه فالمنهج الوصفً هو مجمو عة اإلجراءات البحثٌة التً تتكامل لوصف الظاهرة‪،‬‬
‫اعتمادا على جمع الحقائق والبٌانات وتصنٌفها ومعالجتها وتحلٌلها تحلٌ ال كافٌا ودقٌقا‪ ،‬وهذا‬
‫‪2‬‬
‫الستخالص دالالتها والوصول إلى نتائج وتعمٌمات عن الظـ اهرة أو الموضوع محل الدراسة‪.‬‬
‫وتماشٌا مع أهداف وطبٌعة موضوع الدراسة فقد اعتمدنا على تطبٌق األسلوب الوصفً‬
‫التحلٌلً وهذا األخٌر استعنا به فً وصف و تحلٌل خصائص العٌنة وتحلٌل البٌانات والنتائج‬
‫النهائٌة بناءا على بعض المقاٌٌس اإلحصائٌة كمعامل االرتباط برسون و كاي ‪(3‬ك‪.)3‬‬
‫‪ - 3‬وصف مجتمع الدراسة والعينة ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬وصف مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫ٌتكون مجتمع دراستنا من رجال الحماٌة المدنٌة بمدٌنة سكٌكدة ‪ ،‬وبالضبط بالمدٌرٌة الوالئٌة‬
‫والوحدة الرئٌسٌة للتدخل والمقدر عددهم بـ ‪ 967‬فردا بٌن إدارٌٌن و أفراد رجال تدخل مٌدانً ‪،‬‬
‫حٌث ٌتمٌز مجتمع الدراسة بما ٌلً‪:‬‬
‫‪ -‬توزيع أفراد المجتمع حسب متغير السن ‪:‬‬
‫تتراوح أعمار مفردات مجتمع الدراسة من ‪ 52‬إلى ‪ 16‬سنة وبعد حساب طول الفئة لمتغٌر‬
‫السن تحصلنا على ‪ 7‬فئات حٌث كان طول الفئة مساوٌا ‪ ،6‬وبعدها تم إدماج هده‬

‫‪ - 1‬عمار بىحىش‪ ،‬محمذ محمىد الذنيباث;مناهج البحذ العلمي وطزق إعذاد البحىد‪ ،‬ديىان المطبىعاث الجامعيت‪،‬الجزائز‪ ،2::6،‬ص‪. 23:‬‬
‫‪ - 2‬بشيز صباح الزاشذي; مناهج البحذ الخزبىي‪،‬رؤيت حطبيميت مبسطت‪ ،‬الكىيج‪ ،‬دار الكخاب الحذيذ‪،3111،‬ص‪. 6:‬‬

‫‪87‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫الفئات فً ثالث فئات هً شباب من ‪ 52‬سنة الى ‪ 91‬سنة ‪ ،‬كهول‪ 99‬سنة الى‪ 84‬سنة‬
‫‪،‬شٌوخ‪ 87‬سنة الى‪ 16‬سنة‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع أفراد المجتمع حسب الحالة االجتماعية‪:‬‬

‫حسب خصائص مجتمع البحث وما أخذناه من المٌدان فهناك من هم متزوجون وهناك عزاب‬
‫باإلضافة إلى األرامل والمطلقٌن‪ ،‬لكننا لم نحصل على أرقام محددة تضبط لنا التوزٌع بالتدقٌق‪.‬‬

‫توزيع أفراد المجتمع حسب متغير طبيعة العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪% 35‬‬ ‫‪111‬‬ ‫إداري‬

‫‪% 65‬‬ ‫‪208‬‬ ‫تدخل مٌدانً‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪319‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم(‪) 40‬‬

‫‪ -‬توزيع أفراد المجتمع حسب متغير االقدمية‬
‫بعد حساب طول الفئة لمتغٌر تحصلنا على‪ 5‬فئات حٌث كانت طول الفئة تساوي ‪ ،8‬كما هً‬
‫مبٌنة فً الجدول أدناه‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االقدمية‬

‫‪% 42‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪2‬الى ‪ 8‬سنوات‬
‫‪% 29.78‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪ 25 - 9‬سنة‬
‫‪% 23.82‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪ 32- 26‬سنة‬
‫‪% 4.38‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ 33‬سنة فأكثر‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪319‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم (‪) 40‬‬

‫‪88‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ -‬توزيع األفراد حسب متغير الرتبة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الرتبة‬

‫‪% 16.61‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ضابط‬
‫‪% 11.91‬‬ ‫‪38‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪% 71.47‬‬ ‫‪228‬‬ ‫عون‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪319‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم (‪) 06‬‬

‫ثانيا‪ :‬وصف العينة ‪:‬‬
‫بما أن مج تمع الدراسة مكون من طبقات فان عٌنة البحث تكون من النوع الطبقٌة‬
‫العشوائٌة‪ ،‬والتً تم اختٌارها على أساس تقسٌم مجتمع الدراسة إلى طبقات بحسب طبٌعة العمل(‬
‫إداري‪ ،‬تدخل مٌدانً) وحسب الرتبة (ضباط‪،‬صف ضباط‪،‬أعوان) و أخذنا نسبة ‪ % 36‬من‬
‫المجتمع وكان حجم العٌنة ‪ 80‬فردا ‪ .‬وفٌما ٌلً توضٌح لخصائص العٌنة حسب المتغٌرات‪:‬‬
‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب متغير السن‬
‫بعد حساب طول الفئة لمتغٌر السن تحصلنا على ‪ 7‬فئات حٌث كانت طول الفئة تساوي ‪،6‬‬
‫وبعدها تم إدماج هده الفئات فً ثالث فئات هً شباب‪ ،‬كهول ‪،‬شٌوخ‪،‬وهً كما مبٌنة فً‬
‫الجدول أدناه‪.‬‬

‫الـنسبة‬ ‫التكـرار‬ ‫الـسن‬

‫‪% 45‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪47 - 36‬‬
‫‪%31.25‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪59 - 48‬‬
‫‪%23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪71 - 5:‬‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪) 07‬‬
‫أهم ما ٌمكن مالحظته على عٌنة البحث هو أنه‪:‬‬

‫‪89‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ -‬هناك تقارب فً توزٌع العٌنة من حٌث السن حٌث أن هناك ‪ 36‬فردا تتراوح أعمارهم‬
‫بٌن‪ 47- 36‬سنة بنسبة ‪ ،%56‬و ‪ 36‬فرد ا تتراوح أعمارهم بٌن ‪ 59 - 48‬سنة‪ .‬بنسبة‪،%42.36‬‬
‫فً حٌن نجد أن‪ 2:‬فردا تتراوح أعمارهم بٌن ‪ 71- 5:‬سنة بنسبة ‪.%34.86‬‬
‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب الحالة االجتماعية‬
‫الحالة‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬
‫االجتماعية‬
‫‪% 42.5‬‬ ‫‪34‬‬ ‫أعزب‬
‫‪% 57.5‬‬ ‫‪46‬‬ ‫متزوج‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم (‪) 08‬‬

‫حسب النتائج الموضحة فً الجدول والخاصة ب الحالة االجتماعٌة فنالحظ أن عدد‬
‫المتزوجٌن ٌقدر بحوالً‪ 57‬فردا من عٌنة البحث بنسبة ‪ %68.6‬فً حٌن نجد أن ‪ 45‬فرد أعزب‬
‫بنسبة ‪.% 53.6‬‬
‫فً حٌن تبقى الحالتٌن ( مطلق‪ ،‬أرمل) منعدمتٌن فً عٌنة بحثنا‪.‬‬
‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب طبيعة العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪% 35‬‬ ‫‪28‬‬ ‫إداري‬

‫‪% 65‬‬ ‫‪52‬‬ ‫تدخل مٌدانً‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجمو ع‬

‫جدول رقم (‪) 9‬‬

‫أهم ما ٌمكن مالحظته على العٌنة من حٌث طبٌعة العمل هو أن غلب أفراد العٌنة هم من‬
‫أفراد التدخل المٌدانً حٌث قدر عددهم‪ 63‬فردا بنسبة‪، %76‬و فً المقابل نجد أن عدد‬
‫اإلدارٌٌن قدر ‪ 39‬فردا أي بنسبة‪. %46‬‬

‫‪90‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب االقدمية‬

‫بعد حساب طول الفئة للمتغٌر تحصلنا على‪ 5‬فئات حٌث كان طول الفئة تساوي ‪ ،8‬كما هً‬
‫مبٌنة فً الجدول أدناه‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االقدمية‬

‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪2‬الى ‪ 8‬سنوات‬
‫‪%28.75‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ 25 - 9‬سنة‬
‫‪% 22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪ 32- 26‬سنة‬
‫‪% 10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪ 33‬سنة فأكثر‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم (‪)04‬‬

‫أما فٌما ٌخص األقدمٌة فنجد أن أفراد العٌنة التً تتراوح أقدمٌتهم ما بٌن ‪ 8- 1‬سنوات‬
‫ٌتراوح عددهم ‪ 42‬فردا أي ما ٌعادل نسبة‪ ،%49.86‬فً حٌن نجد ‪ 34‬فرد تتراوح أقدمٌتهم ما‬
‫بٌن ‪ 25- 9‬سنة أي بنسبة‪،%39.86‬أما عدد األفراد الذٌن تتراوح أقدمٌتهم ‪ 32- 26‬فعددهم‪29‬‬
‫فردا ما ٌعادل نسبة‪33.6‬اما عدد األفراد الدٌن تفوق اقدمٌتهم ‪ 33‬سنة فعددهم ‪ 19‬أفراد أي ما‬
‫ٌعادل نسبة ‪.%21‬‬
‫‪ -‬توزيع األفراد حسب نوع الرتبة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الرتبة‬

‫‪% 16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ضابط‬
‫‪% 12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪%71.25‬‬ ‫‪57‬‬ ‫عون‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجموع‬

‫جدول رقم (‪)11‬‬

‫‪91‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫أهم ما ٌمك ن مالحظته على العٌنة من حٌت متغٌر الرتبة هو أن اغلب أفراد العٌنة هم من‬
‫األعوان حٌث قدر عددهم بـ ‪ 68‬فرد وٌمثلون نسبة ‪ % 82.36‬من أفراد العٌنة‪ ،‬فً حٌن نجد‬
‫صف الضباط قدر عددهم بـ ‪ 21‬افرد وٌمثلون نسبة ‪% 23.6‬من العٌنة‪ ،‬أما الضباط فٌقدر‬
‫عددهم بـ ‪24‬فردا وٌمثلون نسبة ‪ % 27.36‬من عٌنة الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 4‬وصف أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫ٌعتبر المنهج العلمً السبٌل الذي ٌتبعه الباحث من أجل الوصول إلى تعمٌمات أو نتائج‬
‫بطرق علمٌة دقٌقة‪ ،‬وكذلك ه و مجموعة القواعد العامة التً توجه الباحث للوصول إلى الحقٌقة‬
‫العلمٌة(‪.)1‬‬

‫وتماشٌا مع طبٌعة وأهداف موضوع الدراسة تم استخدام المنهج الوصفً للكشف عن‬
‫العالقة المجودة بٌن ضغوط العمل والتوافق المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة بالمدٌرٌة الوالئٌة‬
‫والوحدة الرئٌسٌة للت دخل – سكٌكدة ‪. -‬‬
‫‪ 1- 4‬االستمارة‪ :‬هً عبارة عن أداة من أدوات جمع المعلومات تضم مجموعة من البنود أو‬
‫العبارات ‪ ،‬تعطى إلى أفراد العٌنة المراد دراستها ‪ ،‬بحٌث ٌقدم هؤالء األفراد بٌانات ومعلومات‬
‫‪2‬‬
‫حول الظاهرة المراد دراستها وذلك عن طرٌق إجابتهم‪.‬‬
‫وانطالقا من مشكلة البح ث المطروحة سابقا تم تصمٌم استمارة‪،‬مقسمة إلى محور عام الذي‬
‫ٌضم المتغٌرات أو البٌانات الدٌمغرافٌة كالسن‪ ،‬الحالة االجتماعٌة‪،‬و االقدمٌة فً العمل‪ ،‬وطبٌعة‬
‫العمل‪ ،‬والرتبة إضافة إلى جزئٌن ‪ ،‬الجزء األول ٌهدف إلى قٌاس ضغوط العمل لدى رجال‬
‫الحماٌة المدنٌة‪ ،‬وٌتكون من‪ 34‬بندا‪ ،‬مقسمة إلى أربعة محاور وهً‪:‬‬
‫المحور األول ‪ :‬وٌقٌس غموض الدور وٌتمثل فً البنود‪ :‬من ‪9 - 2‬‬
‫المحور الثاني ‪ :‬وٌقٌس عبئ الدور وٌتمثل فً البنود‪:‬من ‪. 26- :‬‬
‫المحور الثالث ‪ :‬و ٌقٌس طبٌعة العمل وٌتمثل فً البنود‪ :‬من ‪.2: - 27‬‬
‫المحور الرابع‪ :‬وٌقٌس الترقٌة والتق دم الوظٌفً وٌتمثل فً البنود‪ :‬من ‪34- 31‬‬

‫‪ - 1‬علً شتا‪ ،‬المنهج العلمً والعلوم االجتماعٌة‪ ،‬مكتبة ومطبعة اإلشعاع الفنٌة‪ .2::8 ،‬ص‪. 37:‬‬
‫‪ -2‬محمذ شفيك; الخطىاث المنهجيت إلعذاد البحىد االجخماعيت‪ ،‬اإلسكنذريت ‪ ،‬ط‪،2:96، 2‬ص‪94‬‬

‫‪92‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫أما الجزء الثانً ٌقٌس التوافق المهنً وٌتكون من ‪ 32‬بندا‪ ،‬مقسمة إلى ثالثة محاور هً‬
‫المحور األول ‪ :‬و ٌقٌس الرضا عن العمل وٌتمثل فً البنود‪ :‬من ‪. 41- 35‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬و ٌقٌس العالقات االجتماعٌة وٌتمثل فً البنود‪ :‬من ‪48 - 42‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬و ٌقٌس االتزان االنفعالً وٌتمثل فً البنود‪:‬من ‪.55 - 49‬‬
‫ولإلشارة تكون اإلجابة على هذه البنود وفق سلم متدرج بٌن دائما‪ ،‬غالبا‪ ،‬نادرا‪ ،‬أبدا‪ .‬وقد‬
‫أعطٌت لهذه الدرجات القٌم‪ 2.3.4..:‬فً حالة عبارات موجبة ‪ ،‬والدرجات ‪ 5 .4 .3 .2‬على‬
‫التوالً فً حالة العبارات السالبة‪ .‬وهً ‪22‬عبارة وفٌما ٌلً أرقام العبارات السالبة‪36.2. .31 :‬‬
‫‪.55.54..2 .52.51 .48.38. 37.‬‬
‫‪ - 2- 4‬صدق االستمارة‪:‬‬
‫للتحقق من صدق االستمارة تم تقدٌمها إلى مجموعة من األساتذة ‪،‬وهذا قصد توجٌهنا‪ ،‬وبعد‬
‫االطالع علٌها تم إلغاء وتعدٌل بعض العبارات حٌث تم إعادة صٌاغة البند الثالث والبند الثامن‬
‫هذا على مستوى المحور األول أما على مستوى المحور الثانً فقد تم إعادة صٌاغة البند الخامس‬
‫عشر ‪،‬أما المحور الثالث فقد تم تعدٌل البند السابع عشر هذا الجزء الخاص ب ضغوط العمل ‪،‬أما‬
‫على مستوى محاور التوافق المهنً فقد فعلى مستوى المحور األول تم إعادة صٌاغة البند‬
‫السابع والعشرون‪ ،‬أما فٌما ٌخص المحور الثالث فقد أعٌد صٌاغة البند التاسع والثالثون وكل‬
‫هذا استنادا إلى رأي األستاذ المشرف وأراء األساتذة المحكمٌن*‪ ‬وضعت االستمارة فً شكلها‬
‫النهائً‪.‬‬
‫‪ - 3- 4‬الثبات‪ :‬قبل أن تعرض االستمارة على عٌنة البحث األصلٌة البد من التحقق من مدى‬
‫توافرها على شرط الثابت‪ ،‬لذلك تم حساب معامل الثبات بطرٌقة ال تطبٌق وإعادة التطبٌق حٌث‬
‫ٌحسب مدى االرتباط بٌن الدرجات المتحصل علٌها عند تطبٌقها ألول مرة‪ ،‬والدرجات المتحصل‬
‫علٌها عند إعادة التطبٌق‪ ،‬ومن ثمة فقد تم اختٌار عٌنة تتكون من ‪ 21‬أفراد تم توزٌع االستمارة‬
‫علٌهم‪ ،‬بعد مدة ‪ 21‬أٌام أعٌد توزٌعها علٌهم‪ ،‬بحساب معامل االرتباط برسون حصلنا على‬
‫معامل قدر بـ‪ 6.42:‬وهو معامل ارتباط ٌشٌر لعالقة موجبة وقوٌة‪.‬‬

‫‪‬‬
‫‪ -‬األساحذة المحكمىن هم; د ‪.‬بىخذيز عمار‪ ،‬د‪ .‬لعزط بشيز‪ ،‬جامعت عنابت ‪ ،‬أد‪ .‬ليزة اسماعيل‪ ،‬جامعت سكيكذة‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫اإلجراءات الميدانية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ - 5‬أساليب المعالجة اإلحصائية‪:‬‬

‫لقد اعتمدنا فً بحثنا على األسالٌب الكمٌة نظرا لطبٌعة البٌانات وتمثلت فً ما ٌلً‪:‬‬
‫معامل االرتباط برسون عند قٌاس ثبات االستمارة ‪ ،‬وكذلك ل معرفة العالقة بٌن ضغوط‬
‫العمل والتوافق المهنً وذلك من خالل تطبٌق القانون التالً‪:‬‬

‫ر= معامل االرتباط‪.‬‬

‫س= درجات األفراد فً استبٌان ضغوط العمل‪.‬‬
‫ص= درجات األفراد عند استبٌان التوافق المهنً‪.‬‬

‫ن‪ :‬عدد أفراد العٌنة‪.‬‬

‫لقد تم اعتماد اختبار كاي‪( 3‬ك‪ )3‬لمعرفة مدى تأثٌر العوامل الدٌمغرافٌة على التوافق المهنً‪.‬‬

‫كـا‪=2‬‬

‫ت و= التكرار المالحظ‪.‬‬
‫ت م= التكرار المتوقع‪.‬‬
‫مستوى الخطأ= ‪1.0.‬‬
‫‪-‬كما تم استعمال النسب المئوٌة وهذا لوصف خصائص أفراد المجتمع و العٌنة والكشف عن‬
‫استجابات األفراد نحو محاور الدراسة وذلك عن طرٌق إحصاء إجابات األفراد المبحوثٌن‪.‬‬

‫درجة الحرٌة هً‪ ( :‬ف – ‪( )2‬ع – ‪.)2‬‬

‫ف= عدد األعمدة‪.‬‬

‫ع = عدد األسطر‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫‪ - 1‬عرض النتائج العامة‪.‬‬
‫‪ - 2‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‪.‬‬

‫‪ -‬االستنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬خاتمة‬
 ‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫تمهيد‪ٌ :‬تضمن هذا الفصل عرض النتابج العامة للدراسة ومناقشتها على ضوء الفرضٌات ‪.‬‬
‫‪ - 1‬عرض النتائج العامة‪:‬‬
‫فٌما ٌلً سنقدم عرضا عاما عن متؼٌري موضوع الدراسة حٌث سنعرض أوال نتابج‬
‫استجابات مفردات العٌنة على بنود محاور ضؼوط العمل‪ ،‬ثم نتابج استجاباتهم على بنود‬
‫محاور التوافق المهنً‪.‬‬
‫أ ‪ -‬نتائج استجابات مفردات العينة حول أبعاد ضغوط العمل ‪:‬‬
‫‪ -‬االستجابات حول مدى غموض الدور كمصدر للضغط ‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ )13‬استجابات مفردات العينة عن محتوى البنود المعبرة عن محور غموض الدور‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬
‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪ -1‬أشعر بتضارب بٌن المهام‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14 14.32 12‬‬ ‫‪57.32‬‬ ‫‪15‬‬ ‫المطلوب منً القٌام بها واعتقاداتً‬
‫الشخصٌة‪.‬‬
‫‪ -5‬أجد نفسً فً مأزق بٌن‬

‫‪100 77.32 53‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫توجٌهات وتعلٌمات ربٌسً المباشر‬
‫ومطالب مرؤوسً‪.‬‬

‫غموض الدور‬
‫‪ - 2‬المسؤولٌات المترتبة عن أداء‬
‫‪100‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52.52‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪51.52‬‬ ‫‪13‬‬
‫نشاطاتً ػٌر محددة‪.‬‬
‫‪ - 4‬إجراءات العمل النجاز المهام‬
‫‪100‬‬ ‫‪73.2‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12 17.32 11‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫التً أكلؽ بها ػٌر واضحة‪.‬‬
‫‪ -4‬أعتبر أن األهداؽ الخاصة بتأدٌة‬
‫‪100‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54 11.52 25‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المهام ػٌر واضحة‪.‬‬
‫‪ - 2‬أعتبر أن قواعد وإجراءات‬
‫‪100 27.32 47‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪2‬‬ ‫العمل فً هذه المؤسسة ػٌر مفهومة‬
‫للجمٌع‪.‬‬
‫‪- 6‬حدود صالحٌات أعضاء فرٌق‬
‫‪100 72.52 55‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫العمل ػٌر واضحة‪.‬‬
‫‪ -7‬بعد قٌامً ببعض المهام اشعر‬
‫‪100 72.52 55‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪51.52‬‬ ‫‪13‬‬
‫أننً قد قمت بها بطرٌقة خاطبة‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫ٌوضح الجدول أعاله (رقم‪ )17‬استجابة مفردات العٌنة على بعد ػموض الدور فً‬
‫العمل ‪ ،‬الذي هدؽ الباحث من خالله إلى معرفة مدى شعور أفراد الحماٌة المدنٌة بؼموض‬
‫الدور لدٌهم بمناسبة أدابهم العمل ‪ .‬نالحظ من الجدول أن ‪ %23.2‬من مفردات العٌنة عبروا‬
‫عن عدم وجود تضارب بٌن المهام المطلوب منهم القٌام بها واعتقاداتهم الشخصٌة‪ ،‬حٌث أن‬
‫‪ % 72‬منهم أجابوا بـ أبدا و‪ % 55‬أجابوا نادرا؛فً حٌن نالحظ انقسام استجابات منتسبً‬
‫الحماٌة المدنٌة بٌن معارض و موافق حول محتوى البند الذي ٌعبر عن الوقوع فً مأزق بٌن‬
‫توجٌهات و تعلٌمات الربٌس من جهة ومطالب المرؤوسٌن من جهة ثانٌة حٌث عبر ‪ %75.2‬بـ‬
‫دابما و‪ %77.2‬بـ أبدا‪ ،‬وهذا ٌدل على وجود نوع من صراع وػموض الدور لدى الفبة‬
‫الوسطى فً اإلشراؽ ‪،‬حٌث تجد هذه الفبة نوع من التناقض فً تنفٌذ توجٌهات وتعلٌمات‬
‫رؤسابهم وتلبٌة أهم مطالب مرؤوسٌهم ‪ ،‬إن ه على الرػم من أن هذه الفبة لها دور فعال فً‬
‫سٌرورة العمل انطالقا من كونها تقوم بتنفٌذ أهم تعلٌمات الرؤساء من جهة و تلبً مطالب‬
‫المرؤوسٌن من جهة ثانٌة‪،‬لذلك ػالبا ما نجدها تعانً نوعا من صراع الدور فً كثٌر المنظمات‬
‫خاصة عندما ٌكون هناك تناقض بٌن تعلٌمات الربٌس ومطالب المرؤسٌن ‪ ،‬رػم أن‬
‫نسبة‪ %24.32‬عبرت عن أن المسؤولٌات المترتبة عن أداء النشاطات محددة ‪،‬و ‪%22.52‬‬
‫عبروا عن أن إجراءات العمل المكلفٌن بها واضحة‪.‬‬
‫إن وضوح اإلجراءات لدى الموارد البشرٌة من منتسبً الحماٌة المدنٌة ٌتساوق مع ما‬
‫ٌتعلق باألهداؽ الخاصة بتأدٌة المهام إذ عبر ‪ % 32‬من مفردات العٌنة عن وضوح األهداؽ‬
‫‪،‬و ‪ %41.52‬أعربوا عن أن قواعد وإجراءات العمل فً مؤسستهم مفهو مة و مقبولة من‬
‫الجمٌع‪ .‬وانطالقا من ذلك فان ‪ % 21.52‬أعربو ا عن أن حدود صالحٌات أعضاء فرٌق عملهم‬
‫كانت واضحة‪،‬األمر الذي دفع بـ ‪ %27.32‬للتعبٌر عن كونهم ال ٌشعرون بأنهم قد أنجزوا‬
‫بعض مهامهم بطرٌقة خاطبة بعدما فرػوا من قٌامهم بها ‪.‬‬
‫من خالل ما سبق نالحظ أن أػلب أفراد العٌنة ٌقرون بعدم شعورهم بؼموض وصراع‬
‫الدور؛وهذا ما ٌتفق مع ما توصل إلٌه "الزهرانً" من نتابج فً دراسته حول أثر المتؼٌرات‬

‫‪69‬‬
 ‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫التنظٌمٌة على مستوى ضؼوط العمل‪ ،‬حٌث توصل فً دراسته إلى تدنً ػموض‬
‫وصراع الدور لدى القٌادات اإلدارٌة بالجوازات‪.‬‬

‫‪ -‬االس تجابات حول مدى الشعور بعبء الدور كمصدر للضغط‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ )11‬يوضح استجابات مفردات العينة عن محتوى البنود المعبرة عن محور‬
‫عبئ الدور‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬
‫ت ‪ %‬ت ‪ %‬ت ‪ %‬ت ‪%‬‬
‫‪ -8‬حجم العمل الذي أقوم به‬
‫‪100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬
‫ٌستنزؽ كل أوقات راحتً‪.‬‬
‫‪ - 01‬فترة العمل الٌومً المحدد‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫رسمٌا ال تكفً ألداء كل المهام‬
‫التً أكلؽ بها‪.‬‬
‫‪- 00‬أتحمل مسؤولٌة عدة أعمال‬
‫‪100‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55 14.32 12‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12 41.52 77‬‬ ‫وواجبات رػم كونها منفصلة‬
‫عن المهمة المكلؽ بها‪.‬‬
‫‪ - 01‬ال أستمتع بأٌام إجازاتً‬

‫عبئ الدور‬
‫‪100 54.32 57 71.52 52 11.52 25 54.32 57‬‬ ‫نظرا الستدعابً بشكل طارئ‬
‫للقٌام بمهام‬
‫‪ٌ - 02‬ضاٌقنً أن ٌطلب منً‬
‫‪100 57.32 15‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14 77.32 53‬‬ ‫رؤساء عدٌدون أداء أعمال‬
‫متناقضة‬
‫‪ - 03‬أشعر بالتعب واإلنهاك مع‬
‫‪100 51.52 13 11.52 25 57.32 15 47.32 72‬‬
‫نهاٌة فترة العمل‪.‬‬
‫‪ٌ - 04‬ؤلمنً قٌامً بتنفٌذ أعمال‬

‫‪100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪72‬‬ ‫ال تتفق مع المبادئ والقٌم التً‬
‫أحملها‪.‬‬

‫ٌوضح الجدول أعاله (رقم‪ )14‬استجابة مفردات العٌنة ل عبارات بنود ب عد عبا الدور فً‬
‫العمل الذي هدؽ الباحث من خالله إلى معرفة مدى شعور أفراد الحماٌة المدنٌة بعبء الدور‬
‫بمناسبة أدابهم لعملهم ‪ .‬ومنه نالحظ أن ‪ %22‬من مفردات العٌنة عبروا على أن حجم العمل‬
‫الذي ٌقومون به ٌستنزؽ أوقات راحتهم‪ ،‬انطالقا من كون أن ‪ % 72‬منهم أجابوا دابما و ‪52‬‬
‫‪ %‬أجابوا ػالبا‪ ،‬وهذا ما ٌدل على وجود نوع من عبا الدور فً العمل وهذا من‬

‫‪69‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫خالل قٌام أفراد الحماٌة المدنٌة بتأدٌة بعض مهامهم أثناء فترات راحتهم ‪ ،‬فً حٌن نالحظ‬
‫أن ‪ %44‬من أفراد العٌنة أعربوا عن أن حجم العمل المكلفٌن به ٌكفً النجاز المهام ‪ ،‬رػم أن‬
‫نسبة‪ %27.32‬عبرت عن ت حملها مسؤولٌة عدة أعمال وواجبات منفصلة عن المهمة الربٌسٌة‬
‫المكلفٌن بها‪ ،‬حٌث أجاب ‪ % 41.52‬بدابما و‪ %15.2‬بؼالبا‪.‬‬
‫نجد أن ‪ %22‬عبروا على أنهم ٌستمتعون بأٌام إجازاتهم حٌث ال ٌتم‬ ‫و بالمقابل‬
‫استدعاؤ هم بشكل طارئ للقٌام بالمهام؛وهذا ما قد ٌدل على مدى توفر الموارد البشرٌة بالقدر‬
‫الذي ٌكافا الحاجة الفعلٌة من التدخل‪.‬‬
‫وعلى الرػم من االستجابات السابقة الدالة عن عدم وجود إحساس كبٌر بعبا الدور إال أن‬
‫نسبة ‪ % 22.52‬من أفراد العٌنة عبرت عن تضاٌقها من طلب رؤساء عدٌدٌن أداء أعمال‬
‫متناقضة‪،‬وهذا ما قاد إلى شعور‪ %23.2‬من مفردات العٌنة بالتعب واإلنهاك خاصة مع نهاٌة‬
‫فترة عملهم‪ ،‬و ‪ٌ %25.2‬تألمون عند القٌام بتنفٌذ أعمال ال تتفق مع القٌم والمبادئ التً‬
‫ٌحملونها‪،‬هذا ما ٌفسر شعور مفردات العٌنة بنوع من عبا الدور فً العمل‪.‬‬
‫من خالل ما سبق ٌمكن القول أن أػلب أفراد العٌنة ٌقرون ب شعورهم بعبا الدور فً‬
‫العمل وهذا ما ٌشٌر لخصوصٌة قطاع الحماٌة المدنٌة وطبٌعة المهمات و األنشطة التً ٌقوم‬
‫بها منتتسبوه الدٌن ٌظهر علٌهم التعب واإلنهاك عند نهاٌة فترات عملهم‪ ،‬عالوة على تألمهم‬
‫عند تنفٌذ أعمال ال تتفق مع مبادبهم الشخصٌة أو قٌمهم الدٌنٌة ‪،‬كما أن وجود التناقض بٌن‬
‫الرؤساء العدٌدٌن فً أثناء مهام التدخل ٌجعلهم ٌشعرون بالتضاٌق من طبٌعة عملهم ومن‬
‫مستوى أدابهم له بشكل جٌد األمر الذي ٌؤدي بهم إلى الوقوع فً أخطاء كبٌرة وخطٌرة‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ -‬االستجابات حول طبيعة العمل كمصدر للضغط‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 11‬يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن محور طبيعة‬
‫العمل‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬
‫‪%‬‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪- 05‬اعتبر أن طبٌعة‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪17.32‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪72.52‬‬ ‫‪55‬‬ ‫عملً مملة فهو ال‬
‫ٌتؼٌر‪.‬‬
‫‪ - 06‬تتوتر أعصابً‬
‫بسبب طبٌعة المهام‬
‫‪100‬‬ ‫‪52.52‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪73.2‬‬ ‫‪72‬‬
‫الصعبة التً أقوم‬

‫طبيعة العمل‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ - 07‬أخشى من‬
‫تدنً مستوى‬
‫‪100‬‬ ‫‪52.52‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫قدراتً فً أثناء‬
‫مجابهة المهام‬
‫الموكلة لً‪.‬‬
‫‪ - 08‬أشعر بالخوؽ‬
‫‪100‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51.52‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪45.2‬‬ ‫‪74‬‬ ‫كون عملً محفوؽ‬
‫بالمخاطر‪.‬‬

‫نالحظ من الجدول أعاله (رقم‪ )12‬أن‪ % 22.52‬من مفردات العٌنة ٌعتبرون أن طبٌعة‬
‫عملهم مملة وال تتؼٌر ‪ ،‬حٌث أن ‪ % 72.52‬منهم أجابوا بدابما و ‪ % 52‬أجابوا بؼالبا؛كما‬
‫أعرب‪ % 22‬من المفردات( الحماٌة المدنٌة ) عن توتر أعصابهم بسبب طبٌعة المهام الصعبة‬
‫التً ٌقومون بها‪ ،‬علما و أن طبٌعة العمل تختلؽ من حٌث صعوبتها بٌن إداري وعون أو إطار‬
‫تدخل مٌدانً ‪،‬دلك أن أفراد التدخل المٌدانً أكثر عرضة للمواقؽ الخطٌرة مقارنة‬
‫باإلدارٌٌن‪،‬وهذا ما قد ٌجعلهم ٌشعرون بالملل من طبٌعة عملهم وٌكونون أكثر عرضة للتوتر‬
‫والقلق أثناء أداء مهامهم ‪ ،‬وتماشٌا مع هده الصعوبة المدركة فان نسبة‪ %22‬عبرت عن‬
‫خشٌتها من تدنً مستوى قدراتها أثناء مجابهة المهام الموكلة لها ‪،‬وهدا ما دفع بـ ‪ %27.32‬إلى‬
‫التعبٌر عن شعورهم بالخوؽ كون عملهم محفوؽ بالمخاطر‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫من خالل ما سبق ٌمكن القول أن أػلب أفراد العٌنة ٌقرون بأن عملهم ٌوسم بالطابع الممل‬
‫وهذه النتٌجة المتوصل لها تتفق مع نتابج دراسة "الرزٌزاء" التً أكدت على عدم وجود فترات‬
‫راحة كافٌة أثناء العمل إضافة إلى اتسام عملهم بالروتٌنٌة‪.‬‬
‫‪ -‬االستجابات حول طبيعة ممارسة ال ترقية والتقدم الوظيفي كمصدر للضغط‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ ) 19‬يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن محور‬
‫الترقية والتقدم الوظيفي‪.‬‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬
‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪ٌ - 11‬حز فً نفسً‬
‫تدنً مستوى كفاءتً‬
‫نظرا لعدم اقتراحً‬
‫‪100‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52 52.52 51‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫لدورات تدرٌبٌة ما‬
‫ٌجعلنً أخشى مواجهة‬
‫المواقؽ الجدٌدة فً‬
‫عملً‬

‫الترقية والتقدم الوظيفي‬

‫‪ - 10‬أشعر أن امتالكً‬
‫للمهارات المتطلبة فً‬
‫العمل ٌمكننً من‬
‫‪100‬‬ ‫‪14.32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12 57.32 15‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪72‬‬
‫الحصول على الترقٌة‬
‫ألنها مرتبطة بكفاءة‬
‫المرشحٌن‪.‬‬
‫‪ - 11‬توفر المؤسسة‬
‫‪100‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪24 11.52 25‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪22.52‬‬ ‫‪27‬‬ ‫فرص الترقٌة بشكل‬
‫مستمر‪.‬‬
‫‪ - 12‬تتٌح المؤسسة‬
‫فرصا الكتساب مهارات‬
‫‪100‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪25.2‬‬ ‫‪22‬‬
‫جدٌدة من خالل دورات‬
‫التدرٌب المقترحة‪.‬‬

‫المالحظ من الجدول(رقم‪ )12‬أعاله أن‪ % 24.32‬من مفردات العٌنة ال ٌحز فً أنفسهم‬

‫تدنً مستوى كفاءتهم نظرا لعدم اقتراحهم لدورات تدرٌبٌة ‪ ،‬حٌث أن ‪ % 75.2‬منهم أجابوا‬
‫بأبدا و ‪ % 52.52‬بنادرا؛ فً حٌن نالحظ ‪ % 24.32‬أعربوا عن أن شعورهم بامتالك‬
‫المهارات المتطلبة فً العمل ٌمكنهم من الحصول على الترقٌة المناسبة ألنها مرتبطة بكفاءة‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫المرشحٌن ‪ ،‬وهذا ٌدل على أن الترقٌة فً هدا التنظٌم مرتبطة باالستحقاق‪ ،‬ومنه نجد نسبة‬
‫‪ %47.32‬عبرت على أن المؤسسة توفر فرص الترقٌة بشكل مستمر ‪،‬وفً نفس السٌاق تتٌح‬
‫الفرص الكتساب مهارات جدٌدة من خالل االقتراح لخوض دورات التدرٌب‪.‬‬
‫من خالل ما سبق ٌمكن القول أن الترقً الوظٌفً كمتؼٌر ال ٌعد مصدر ضؼط مهنً‬
‫بالنسبة لعٌنة الدراسة الحالٌة‪.‬وهدا ما ال ٌتفق مع نتابج دراسة "الرزٌزاء " التً أشارت إلى أن‬
‫الترقٌة والتقدم الوظٌفً تعتبر أحد أهم مصادر الضؼوط المهنٌة ‪،‬األمر الذي قد ٌرجع إلى‬
‫اختالؽ مجتمع الدراسة وحجم العٌنة‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫ب ‪ -‬التوافق المهني‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )19‬يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن محور الرضا عن‬
‫العمل‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬
‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪ - 13‬أعتبر مهمة رجل‬
‫‪100‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14 17.32 11‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12 47.32 72‬‬
‫الحماٌة المدنٌة شاقة ومتعبة‪.‬‬
‫‪ٌ- 14‬نتابنً إحساس سلبً‬
‫باتخاذي قرار االلتحاق‬
‫‪100 77.32 53 12.52 17 14.32 12 71.52 52‬‬
‫بالحماٌة المدنٌة كونه كان‬
‫قرارا خاطبا‪.‬‬
‫‪ - 15‬أعتبر أن راتبً ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬
‫ٌساوي الجهد الذي أبدله‪.‬‬
‫‪ - 16‬أفكر فً تؼٌٌر المهنة‬

‫الرضا عن العمل‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52 14.32 12 51.52 13‬‬ ‫مستقبال فٌما لو أتٌحت لً‬
‫فرصة االختٌار مجددا‪.‬‬
‫‪ - 17‬تنتابنً حاالت من‬
‫‪100 54.32 57‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14 51.51 13‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫السعادة حٌنما أفكر أننً أنتمً‬
‫لسلك الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪ - 18‬أقبل على ممارسة العمل‬

‫‪100‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪24 54.32 57‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪44‬‬
‫بحٌوٌة ونشاط‪.‬‬
‫‪ - 21‬أشعر بالثقة إزاء إدارة‬

‫‪100‬‬ ‫‪7.32‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪23.2‬‬ ‫‪24‬‬ ‫المؤسسة التً أعمل بها‪.‬‬

‫ٌوضح الجدول (رقم‪ )13‬استجابة مفردات العٌنة على بعد الرضا عن العمل ‪ ،‬الذي هدؽ‬
‫الباحث من خالله إلى معرفة مدى شعور أفراد الحماٌة المدنٌة بالرضا عن عملهم ‪ .‬نالحظ من‬
‫الجدول أن ‪ %27.32‬من مفردات العٌنة عبروا على أن مهمة رجل الحماٌة المدنٌة شاقة‬
‫ومتعبة ‪ ،‬حٌث أن ‪ % 47.32‬منهم أجابوا بدابما و‪ % 52‬أجابوا بؼالبا ؛ فً حٌن نالحظ‬
‫انقسام استجابات أفراد الحماٌة المدنٌة بٌن معارض و موافق حول محتوى البند الخامس‬
‫والعشرون الذي ٌعبر عن الشعور بإحساس سلبً باتخاذ قرار االلتحاق بالحماٌة المدنٌة كونه‬
‫كان قرارا خاطبا حٌث عبر‪ % 71.52‬بـ دابما و‪ %77.32‬بـ أبدا‪ ،‬وهذا ٌدل‬

‫‪113‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫على وجود نوع من عدم الرضا عن العمل ‪،‬فً نفس السٌاق كذلك نالحظ انقسام استجابات‬
‫أفراد الحماٌة المدنٌة بٌن معارض و موافق حول محتوى البند السادس والعشرون الذي ٌعبر‬
‫على أن الراتب ال ٌساوي الجهد المبذول حٌث عبر ‪ %75.2‬بـ دابما و‪ %72‬بـ أبدا‪،‬وهذا ما‬
‫ٌدل على عدم الرضا عن الرواتب ‪ ،‬و رػم ذلك فان نسبة ‪ %27.32‬عبرت عن عدم تفكٌرها‬
‫فً تؼٌٌر المهنة مستقبال فٌما لو أتٌحت فرصة االختٌار مجددا ‪،‬وفً نفس السٌاق ‪% 23.2‬‬
‫عبروا على شعورهم بحاالت من السعادة حٌنما ٌفكرون أنهم ٌنتمون لسلك الحماٌة المدنٌة وهذا‬
‫ما ٌدل مدى اعتزازهم باالنتماء لهذا السلك ‪.‬‬
‫ومن خالل البند التاسع والعشرون عبرت ‪ %47.32‬على أنها تقبل على ممارسة العمل‬
‫بحٌوٌة ونشاط وهذا ٌعود إلى إٌمانهم بقٌمة هذا العمل فً المجتمع من خالل طابعه االجتماعً‬
‫واإلنسانً وتحقٌق الهدؽ األسمى أال وهو خدمة المجتمع‪ ،‬فً حٌن عبر ‪ % 64‬عن شعورهم‬
‫بالثقة إزاء إدارة المؤسسة التً ٌعملون بها وهذا ما ٌدل على مدى ثقتهم فً مؤسستهم‪.‬‬
‫من خالل ما سبق نالحظ أن أػلب أفراد العٌنة ٌقرون بشعورهم بالرضا عن العمل إال‬
‫أننا الحظنا وجود عدم الرضا عن العمل فً بعض استجابات بعض البنود وٌظهر ذلك فً البند‬
‫الخامس والعشرون الذي ٌعبر عن قرار اال لتحاق بالحماٌة المدنٌة كان قرار سلبٌا‪ ،‬نالحظ عدم‬
‫الرضا عن العمل وهذا قد ٌرجع إلى ظروؽ االلتحاق بسلك الحماٌة المدنٌة ‪ ،‬بمعنى أن قرار‬
‫االلتحاق بالحماٌة المدنٌة كان حتمٌا‪ ،‬وهذا لعدم وجود بدابل وظٌفٌة أثناء تلك القترة‪ ،‬وفً‬
‫السٌاق ذاته ٌظهر عدم الرضا عن العمل من خالل البند السادس والعشرون الذي ٌعبر عن‬
‫الراتب وذلك من خالل وجود بعض االختالؽ فً استجابات أفراد العٌنة حول الراتب حٌث‬
‫عبروا على أن األجر الذي ٌتقاضونه ػٌر ال ٌتناسب مع الجهد الذي ٌبدلونه‪ ،‬قد نجد هذا‬
‫االختالؽ حسب رأٌنا عند العمال وفً مختلؽ القطاعات سواء فً المؤسسات العمومٌة أو‬
‫الخاصة‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )19‬يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن محور‬
‫العالقات االجتماعية‪.‬‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬
‫ت ‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ت ‪ %‬ت ‪ %‬ت‬
‫‪ - 20‬أفضل تمضٌة أوقات‬
‫‪100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪51.52‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15 74.32 71‬‬
‫فراػً مع زمالبً فً العمل‬
‫‪ - 21‬ال أفوت فرصة مشاركة‬

‫‪100 12.52 17‬‬ ‫‪57.32‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫زمالء العمل فً المناسبات‬
‫االجتماعٌة‬
‫‪ٌ - 22‬كسبنً االنتماء للحماٌة‬
‫‪100‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪45.2‬‬ ‫‪74‬‬
‫المدنٌة تقدٌر واحترام اآلخرٌن‪.‬‬
‫‪ - 23‬تنتابنً مشاعر االرتٌاح‬

‫العالقات االجتماعية‬
‫‪100‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪73.2‬‬ ‫‪72‬‬ ‫كونً أحظى بالقبول من قبل‬
‫زمالء العمل‪.‬‬
‫‪ - 24‬أشعر بأهمٌتً لدى‬

‫‪100‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪12.52‬‬ ‫‪17 57.32 15‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫اآلخرٌن نظرا لممارستً هذه‬
‫المهنة‪.‬‬
‫‪ - 63‬أعتز بجو الحوار و تبادل‬

‫‪100 52.52 51‬‬ ‫‪51.32‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫اآلراء بٌن زمالء العمل حول‬
‫المهام واألنشطة ‪.‬‬
‫‪ - 63‬أتضاٌق من االستمرار فً‬

‫‪100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪57.32‬‬ ‫‪15 54.32 57‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫النشاط نظرا لصعوبة التفاهم مع‬
‫بعض زمالء العمل‪.‬‬

‫ٌوضح الجدول أعاله (رقم‪ )14‬استجابة مفردات العٌنة على بعد العالقات االجتماعٌة‪،‬الذي هدؽ‬
‫الباحث من خالله إلى معرفة مدى قوة العالقات االجتماعٌة والتفاعل االجتماعً بٌن أفراد‬
‫الحماٌة المدنٌة بمناسبة أدابهم العمل ‪.‬و ن الحظ من خالل الجدول أن ‪ % 42.64‬أعربوا عن أنهم‬
‫ٌ فضلون تمضٌة أوقات فراػهم مع زمالبهم فً العمل وٌدل ذلك على مدى قوة‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫العالقات بٌنهم‪ .‬وما ٌعزز دلك أكثر هو إعراب ‪ %22‬من مفردات العٌنة عن كو نهم ال ٌفوتون‬
‫فرصة مشاركة زمالبهم فً العمل المناسبات االجتماعٌة ‪ ،‬حٌث أن ‪ % 75.2‬منهم أجابوا بدابما‬
‫و‪ %53‬أجابوا بؼالبا وهذا ما ٌعكس أجواء المحبة والود والصداقة بٌن أفراد الحماٌة المدنٌة ‪.‬‬
‫إن انتماء األفراد العاملٌن لسلك ما أو مؤسسة ٌجعلهم ٌشعرون باالعتزاز بها‪ ،‬وقد ٌكون االنتماء‬
‫إلٌها أحد العوامل التً تفرض التقدٌر واالحترام من طرؽ اآلخرٌن‪ ،‬وهذا ما عبر عنه أفراد‬
‫الحماٌة المدنٌة من خالل البند الذي ٌعبر على االنتماء حٌث نجد ‪ %25‬من مفردات العٌنة عبروا‬
‫أن االنتماء للحماٌة المدنٌة أكسبهم تقدٌر واحترام اآلخرٌن‪ ،‬كما عبر‪ % 51‬من مفردات العٌنة‬
‫عن مشاعر االرتٌاح كونهم ٌحظون بقبول زمال بهم فً العمل‪ ،‬وعبرت نسبة ‪ % 45.14‬من‬
‫أفراد الحماٌة المدنٌة عن الشعور باألهمٌة لدى اآلخرٌن نظرا لممارستهم هذه المهنة‪.‬‬
‫ان المالحظ من البٌانات هو انقسام استجابات أفراد الحماٌة المدنٌة بٌن معارض و موافق حول‬
‫محتوى البند الذي ٌعبر عن االعتزاز بجو الحوار و تبادل اآلراء بٌن زمالء العمل حٌنما ٌتع لق‬
‫األمر بالمهام واألنشطة الممارسة حٌث أجاب ‪ % 53.2‬بدابما و‪ %52.52‬بأبدا‪،‬وهذا ٌدل على‬
‫وجود نوع من االختالل فً العالقات بٌن أفراد الحماٌة المدنٌة‪ ،‬وفً نفس السٌاق أٌضا نالحظ‬
‫انقسام أفراد الحماٌة المدنٌة من حٌث استجاباتهم بٌن معارض و موافق حول محتوى البند الذي‬
‫ٌعبر عن التضاٌق من االستمرار فً النشاط نظرا لصعوبة التفاهم مع بعض زمالء العمل إذ‬
‫أجاب ‪ %57.32‬بدابما و‪ % 52‬بأبدا‪ ،‬وهذا ما ٌدل على اضطراب فً العالقات االجتماعٌة بٌن‬
‫زمالء العمل‪.‬‬
‫من خالل ما سبق نالحظ أن أػلب أفراد العٌنة ٌقرون بقوة العالقات االجتماعٌة بٌنهم‬
‫إال أننا الحظنا وجود بعض اال ضطراب وا الختالل فً بعض استجابات أفراد العٌنة وقد ٌعتبر‬
‫ذلك حالة طبٌعٌة ال تخلو منها منظمة أو وظٌفة نظرا ألن التفاعل بٌن األفراد فً بٌبة العمل ال‬
‫ٌخلو من األفكار و السلوكات المتباٌنة أو المتعارضة سواء كان دلك العتبارات وظٌفٌة بحتة‬
‫أو ػٌر دلك تماما‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )16‬يوضح استجابات مفردات العينة لمحتوى البنود المعبرة عن محور االتزان االنفعالي‬
‫مج‬ ‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالب‬ ‫دائما‬ ‫البند‬ ‫البعد‬
‫‪%‬‬
‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬
‫‪ - 63‬ممارسة مهنة رجل‬
‫‪100 14.32 12 55.52 14‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12 74.32‬‬ ‫‪71‬‬ ‫حماٌة مدنٌة تزٌدنً ثقة‬
‫بنفسً‪.‬‬
‫‪ - 63‬أشعر باالستقرار النفسً‬
‫‪100‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54 11.52 25 12.52 17‬‬ ‫‪73.2‬‬ ‫‪72‬‬ ‫والطمأنٌنة كونً أعمل رجل‬
‫حماٌة مدنٌة‪.‬‬
‫‪ٌ - 42‬نتابنً الملل والتوتر‬
‫‪100 57.32 15‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14 77.32‬‬ ‫‪53‬‬ ‫أثناء فترات الدوام‪.‬‬
‫‪ - 41‬أجد صعوبة فً ضبط‬

‫االتزان االنفعالي‬
‫انفعاالتً السلبٌة بمناسبة أداء‬
‫‪100‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52 51.52 13‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14 54.32‬‬ ‫‪57‬‬
‫المهام الموكلة لً ضمن هذا‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ - 45‬الخالفات مع الزمالء‬
‫حول طرٌقة األداء تدفعنً إلى‬
‫‪100 71.52 52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪12 57.32‬‬ ‫‪15‬‬
‫اعتماد سلوك الالمباالة‬
‫والتكاسل‪.‬‬
‫‪ٌ - 47‬نتابنً الؼضب من‬
‫‪100 74.72 71‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14 17.32‬‬ ‫‪11‬‬ ‫زمالء العمل لدرجة أنً أحقد‬
‫علٌهم‪.‬‬
‫‪ - 44‬أشعر بنوع من مشاعر‬
‫‪100‬‬ ‫‪75.2‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪53.2‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪55.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫الكراهٌة صادرة عن بعض‬
‫زمالء العمل ‪.‬‬

‫ٌوضح الجدول أعاله (رقم‪ )16‬استجابة مفردات العٌنة على محتوى بنود بعد االتزان االنفعالً‪،‬‬
‫الذي هدؽ الباحث من خالله إلى معرفة مدى قدرة أفراد الحماٌة المدنٌة على ضبط انفعاالتهم و‬
‫التحكم فً إنتاج سلوكهم بمناسبة أدابهم لعمل هم‪ .‬والم الحظ أن ‪ %24.32‬من مفردات العٌنة‬
‫عبروا عن أن ممارسة مهنة رجل حماٌة مدنٌة تزٌدهم ثقة بأنفسهم‪ ،‬فً حٌن نالحظ انقسام‬
‫االستجابات بٌن المعارضة والموافقة حول محتوى البند الذي ٌعبر عن مدى الشعور باالستقرار‬
‫النفسً والطمأنٌنة كونهم ٌعملون رجال حماٌة مدنٌة حٌث أجاب ‪ %73.2‬بدابما و‪ %72‬بأبدا‬
‫‪،‬وهذا ٌدل على وجود نوع من عدم االتزان االنفعالً‪ ،‬و من ثمة فقد عبر ‪ %22.52‬من مفردات‬
‫العٌنة عن شعورهم ب الملل والتوتر أثناء فترات الدوام‪ ،‬ػٌر أنه بالمقابل‬

‫‪119‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫عبرت نسبة ‪ %27.32‬من مفردات العٌنة عن عدم وجود صعوبة فً ضبط االنفعاالت السلبٌة‬
‫بمناسبة أداء المهام ‪،‬وهذا ما ٌتفق مع إعراب ‪ %22.52‬عن أن الخالفات مع الزمالء حول‬
‫طرٌقة األداء ال تدفعهم إلى اعتماد سلوك الالمباالة والتكاسل ‪ ،‬وفً نفس اإلطار فقد عبر ‪%23.2‬‬
‫عن عدم ػضبهم من زمالء العمل لدرجة الحقد علٌهم‪ ،‬وهذا ما ٌدل على وجود اتزان انفعالً‬
‫لدى مفردات العٌنة‪.‬‬
‫من خالل ما سبق ٌمكن القول أن أػلب أفراد العٌنة لدٌهم قدرة التحكم فً انفعاالتهم وهو ما‬
‫ٌدل على أن لدٌهم اتزانا انفعالٌا سلٌما‪ ،‬لكن المالحظ من خالل بعد االتزان االنفعالً وجود بعض‬
‫االستجابات على البند الذي ٌعبر عن االستقرار النفسً التً نلمس فٌها نوع من عدم االتزان‬
‫وهذا قد ٌرجع كثرة تعرض أفراد الحماٌة المدنٌة إلى المواقؽ الخطٌرة وػٌر اآلمنة ما ٌشعر هم‬
‫بعدم االستقرار النفسً والطمأنٌنة‪ ،‬هذا ما جعلهم ٌعربون عن شعور هم بالممل والتوتر أثناء‬
‫فترت الدوام‪.‬‬

‫‪119‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ - 1‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‪:‬‬

‫‪ - 1- 1‬الفرضيات الفرعية ‪:‬‬
‫‪ -‬ا لعالقة بين غموض الدور في العمل والتوافق المهني‪.‬‬
‫بتطبٌق معامل االرتباط "بٌرسون"‪:‬‬
‫نجد أن ر= ‪ 2.72‬ما ٌعنً وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن ػموض الدور فً العمل‬
‫والتوافق المهنً‪.‬وبما أن ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة ‪34‬و مستوى الداللة ‪ 2.22‬و هً‬
‫أقل من القٌمة المحسوبة فهً دالة إحصابٌا إال أنها لٌست قوٌة‪.‬‬
‫‪ -‬العالقة بين عبء الدور في العمل والتوافق المهني‪.‬‬

‫بتطبٌق معامل االرتباط "بٌرسون" ‪:‬‬

‫نجد أن ر=‪ 2.23‬وهً درجة دالة على وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن عبء الدور فً العمل‬
‫والتوافق المهنً وبما أن ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة ‪34‬و مستوى الداللة ‪2.22‬‬
‫وهً أقل من القٌمة المحسوبة فهً دالة إحصابٌا إال أنها لٌست قوٌة‪.‬‬
‫‪ -‬العالقة بين طبيعة العمل والتوافق المهني ‪.‬‬

‫بتطبٌق معامل االرتباط "بٌرسون" ‪:‬‬

‫نجد أن ر=‪ 2.24‬وهً درجة دالة إحصابٌا على وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن طبٌعة العمل‬
‫والتوافق المهنً وبما أن ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة ‪34‬و مستوى الداللة ‪2.22‬‬
‫وهً أقل من القٌمة المحسوبة فهً دالة إحصابٌا إال أنها لٌست قوٌة‪.‬‬
‫‪ -‬العالقة بين فرص الترقية في العمل والتوافق المهني‪.‬‬

‫بتطبٌق معامل االرتباط "بٌرسون"‪:‬‬

‫نجد أن ر= ‪ 2.12‬وهً درجة دالة إحصابٌا على وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن فرص‬
‫الترقٌة فً العمل والتوافق المهنً وبما أن ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة ‪34‬و مستوى‬
‫الداللة ‪ 2.22‬و هً أكبر من القٌمة المحسوبة فهً دالة إحصابٌا إال أنها لٌست قوٌة‪.‬‬

‫‪116‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫انه من خالل اختبارنا للفرضٌات المختلفة الفرعٌة توصلنا إلى وجود عالقة ارتباطٌة موجبة‬
‫بٌن محاور ضؼوط العمل والتوافق المهنً‪ ،‬وذلك فٌما ٌتعلق بمحوري ػموض الدور والترقٌة‬
‫والتقدم الوظٌفً حٌث بلؼت قٌمة معامل ارتباط بٌرسون ‪ 2.72‬و ‪ 2.12‬على التوالً وبما أن‬
‫ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة ‪34‬و مستوى الداللة ‪ 2.22‬و هً أقل من القٌمة المحسوبة‬
‫بالنسبة لؼموض الدور فهً دالة إحصابٌا لكنها لٌست قوٌة ‪،‬فً حٌن نجد أن العالقة بٌن‬
‫المحور ٌن المتعلقٌن بعبء الدور وطبٌعة العمل عالقة موجبة متوسطة إذ بلؼت قٌمة ارتباط‬
‫بٌرسون ‪ 2.23‬و‪ 2.24‬وبما أن ر=‪ 2.57‬المجدولة عند درجة الحرٌة‪ 34‬ومستوى الداللة ‪2.22‬‬
‫وهً أقل من القٌمة المحسوبة فهً دالة إحصابٌا لكنها لٌست قوٌة ‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ - 1- 1‬اختبار الفرضيات الصفرية‪:‬‬

‫فً هذا األسلوب اإلحصابً نقوم بمقارنة قٌم ك‪ 5‬المحسوبة بقٌم كا‪ 5‬المجدولة‪ ،‬وهذا‬
‫بؼرض معرفة مدى تحقق الفرضٌات الصفرٌة‪ ،‬وهذا طبق الختبار كا‪ 5‬لمعرفة داللة‬
‫التأثٌر فً التوافق المهنً بالموازة مع مصادر ضؼوط العمل داخل المؤسسة مجال‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الصفرية األولى ‪ :‬ال ٌوجد تأثٌر للسن على التوافق المهنً ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ٌ :)11‬وضح درجة الحرٌة بالنسبة لمتؼٌر السن‪.‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫كا‪ 1‬المجدولة‬ ‫درجة الحرية‬ ‫الصفوف‬ ‫األعمدة‬

‫‪2.22‬‬ ‫‪12.59‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪1011‬‬ ‫‪19091‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪24‬‬

‫جدول رقم (‪ )11‬يوضح العبارات الدالة‪:‬‬

‫البعد‬ ‫العبارة‬
‫‪ - 53‬التفكٌر فً تؼٌٌر المهنة مستقبال‬
‫الرضا عن العمل‬ ‫إذا ما أتٌحت فرصة االختٌار‬ ‫العبارات الدالة‬
‫مجدد‬
‫بعد حساب درجة الحرٌة لمتؼٌر السن ‪،‬وبمقارنة قٌم (كا‪ )5‬المحسوبة بالنسبة لكل بنود‬
‫محاور التوافق المهنً مع القٌم المجدولة لـ (كا‪ٌ، )5‬تضح أن البند (السابع والعشرون) ضمن‬
‫بعد الرضا عن العمل بدا التأثٌر فٌه ظاهرا لمتؼٌر السن ذلك أن( كا‪ ) 5‬المحسوبة بلؼت ‪14‬‬
‫وبالتالً فهً أكبر من المجدولة فً مستوًٌ الداللة ‪ 2.22‬و‪ .2.21‬وبالعودة للجدول السابع‬
‫(‪)7‬ضمن المالحق و الجداول ٌبرز أن فبة الشباب كانت األكثر تفكٌرا فً تؼٌٌر المهنة مستقبال‬
‫فٌما لو أتٌحت فرصة االختٌار لها مجددا مقارنة بالفبات األكبر سنا التً تقل لدٌها الرػبة فً‬
‫تؼٌٌر المهنة ‪،‬ما ٌعنً انه كلما ارتقٌنا فً العمر كلما زاد مستوى االستقرار المهنً‪ ،‬ومنه ٌمكن‬
‫القول أن تأثٌر عامل السن ٌظهر عن د فبة الشباب بصفة اكبر‪ ،‬مقارنة بفبة الكهول‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫والشٌوخ لدى أفراد الحماٌة المدنٌة‪ ،‬وىذه النتائج تتفق مع النتائج المتحصل عليو في دراسة أبو‬
‫العزيج‪.‬‬

‫‪ -‬الفرضية الصفرية الثانية‪ :‬ال يوجد تأثير للحالة االجتماعية على التوافق المهني‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :) 11‬يوضح درجة الحرية لمتغير الحالة االجتماعية‬

‫كا‪1‬‬ ‫درجة‬
‫مستوى الداللة‬ ‫الصفوف‬ ‫األعمدة‬
‫المجدولة‬ ‫الحرية‬
‫‪1011‬‬ ‫‪7.81‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪2.21‬‬ ‫‪11.74‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪24‬‬

‫جدول رقم(‪ )13‬يوضح العبارات الدالة‪:‬‬

‫البعد‬ ‫العبارة‬
‫‪ - 53‬التفكٌر فً تؼٌٌر المهنة مستتقبال إذا متا أتٌحتت‬
‫الرضا عن العمل‬ ‫فرصة االختٌار مجدد‬

‫‪ - 71‬أفضلٌة فً تمضتٌة أوقتات الفتراع متع التزمالء‬

‫العالقات‬ ‫فً العمل‬
‫االجتماعٌة‬ ‫‪ - 73‬التضاٌق من االستمرار فً النشاط نظرا‬
‫لصعوبة التفاهم مع بعض زمالء العمل‬
‫‪ - 41‬أجد صعوبة فً ضبط انفعاالتً السلبٌة‬
‫االتزان االنفعالً‬
‫بمناسبة أداء المهام الموكلة لً ضمن هذا العمل‪.‬‬

‫بعد حساب درجة الحرٌة بالنسبة لمتؼٌر الحالة االجتماعٌة‪ ،‬تم تحدٌد قٌم (كا‪ )5‬المجدولة‬
‫عند مستوًٌ الداللة ‪ 2.22‬و‪ ، 2.21‬وبحساب قٌم كا‪ 5‬لكل أبعاد التوافق المهنً اتضح أنها ػٌر‬
‫دالة عند مستوًٌ الداللة ما ٌعنً عدم وجود تأثٌر ل لحالة االجتماعٌة بمستوٌٌها األعزب‬
‫والمتزوج على مستوى التوافق المهنً ؛ػٌر انه بالنظر لقٌم كا‪ 5‬المحسوبة بالنسبة لكل بند من‬
‫البنود ٌتضح وجود بعض التأثٌر لمتؼٌر الحالة االجتماعٌة ‪ ،‬ففً مستوى بعد الرضا عن العمل‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫وفً محتوى البند السابع والعشرون بلؼت قٌمة كا‪ 5‬المحسوبة ‪ 52.22‬وهً أكبر من القٌمة‬
‫المجدولة فً كال المستوٌٌن‪ ،‬حٌث وجدنا أن العزاب أكثر إعرابا عن التفكٌر فً تؼٌٌر مهنتهم إذا‬
‫ما أتٌحت فرصة االختٌار أمامهم مستقبال‪ ،‬مقارنة بفبة المتزوجٌن‪ ،‬هؤالء األخٌرٌن عبروا عن‬
‫مستوى استقرار أكبر‪ .‬وهذه النتٌجة تتفق فً الواقع مع متؼٌر السن ذلك أن العزاب فً الؼالب‬
‫هم من فبة الشباب‪.‬‬

‫كما اتضح تأثٌر متؼٌر الحالة االجتماعٌة فً بعد العالقات االجتماعٌة وٌظهر ذلك فً البند‬
‫الواحد والثالثٌن الذي ٌعبر عن تفضٌل تمضٌة أوقات الفراع مع زمالء العمل بلؼت قٌمة كا‪5‬‬
‫المحسوبة ‪ 14.31‬وهً أ كبر من القٌمة المجدولة فً كال مستوًٌ الداللة اإلحصابٌة ‪،‬حٌث عبر‬
‫أكثر العزاب عن تفضٌلهم ذلك مقارنة بالمتزوجٌن الذٌن نادرا ما ٌفضلون ذلك وقد ٌعود األمر‬
‫بالنسبة لهم إلى طبٌعة األدوار االجتماعٌة المنوطة بهم خارج بٌبة العمل والتً تجعلهم ٌحققون‬
‫أو ٌسعون لتحقٌق دواتهم ضمن تلك األطر األخرى ػٌر المهنٌة‪ .‬ومن الواضح أٌضا تأثٌر هذا‬
‫المتؼٌر فً حالة التضاٌق من االستمرار فً النشاط نظرا لصعوبة التفاهم مع بعض زمالء العمل‬
‫حٌث بلؼت قٌمة كا‪ 5‬المحسوبة ‪ 4.43‬وهً اكبر من القٌمة المجدولة عند مستوى الداللة‬
‫اإلحصابٌة ‪، 2.22‬فً حٌن نجدها اقل من القٌمة المجدولة عند مستوى الداللة ‪ ،2.21‬حٌث‬
‫وجدنا أن العزاب أكثر إعرابا عن تضاٌقهم مقارنة بنسبة أضعؽ من المتزوجٌن الذٌن نادرا ما‬
‫ٌتضاٌقون‪ ،‬وذلك ما ٌؤكد أن هؤالء أكثر استقرارا فً عملهم من العزاب‪.‬‬

‫كما ظهر أٌضا تأثٌر متؼٌر الحالة االجتماعٌة فً بعد االتزان االنفعالً وذلك فً البند‬
‫الواحد واألربعٌن الذي ٌعبر عن الصعوبة فً ضبط االنفعاالت السلبٌة أثناء أداء المهام‪،‬اذ بلؼت‬
‫قٌمة كا‪ 5‬المحسوبة ‪ 12.74‬وهً اكبر من القٌمة المجدولة فً كال مستوًٌ الداللة اإلحصابٌة‪،‬‬
‫حٌث وجد أن المتزوجون أكثر تعبٌرا عن وجود صعوبة فً ضبط انفعاالتهم مقارنة بنسبة اقل‬
‫من العزاب‪ ،‬وقد ٌرجع ذلك إلى أن المتزوجٌن لدٌهم نوع من المسؤولٌة ا تجاه أسرهم ومنه‬
‫فمعاناتهم من مشاكل داخل عابالتهم ٌؤثر بالسلب على قدرة ضبط انفعاالتهم‪.‬‬

‫‪113‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ -‬الفرضية الصفرية الثالثة‪ :‬ال ٌوجد تأثٌر لألقدمٌة على التوافق المهنً‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)11‬يوضح حساب درجة الحرية لمتغير األقدمية‪.‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫كا‪ 1‬المجدولة‬ ‫درجة الحرية‬ ‫الصفوف‬ ‫األعمدة‬

‫‪2.22‬‬ ‫‪12.51‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪1011‬‬ ‫‪11099‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬

‫بعد حساب درجة الحرٌة بالنسبة لمتؼٌر االقدمٌة‪ ،‬تم تحدٌد قٌم (كا‪ )5‬المجدولة عند مستوًٌ‬
‫الداللة ‪ 2.22‬و‪ ، 2.21‬وبحساب قٌم كا‪ 5‬لكل أبعاد التوافق المهنً اتضح أنها ػٌر دالة عند‬
‫مستوًٌ الداللة‪ ،‬ما ٌعنً عدم وجود تأثٌر لالقدمٌة ب مختلؽ مستوٌاتها على التوافق المهنً لدى‬
‫رجال الحماٌة المدنٌة وىذه النتائج تتفق مع النتائج المتحصل عليو في دراسة أبو العزيج‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الصفرية الرابعة ‪ :‬ال يوجد تأثير لطبيعة العمل الممارس على التوافق المهني‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ :) 11‬يوضح حساب درجة الحرية لمتغير طبيعة العمل‪.‬‬

‫كا‪1‬‬ ‫درجة‬
‫مستوى الداللة‬ ‫الصفوف‬ ‫األعمدة‬
‫المجدولة‬ ‫الحرية‬
‫‪1011‬‬ ‫‪9091‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪1011‬‬ ‫‪11031‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬

‫جدول رقم(‪ )19‬يوضح العبارات الدالة‪:‬‬

‫البعد‬ ‫العبارة‬
‫‪ - 53‬التفكٌتتر فتتً تؼٌٌتتر المهنتتة مستتتقبال إذا‬
‫الرضا عن العمل‬ ‫ما أتٌحت فرصة االختٌار مجدد‪.‬‬

‫‪ - 74‬التعبٌتر عتتن مشتاعر االرتٌتتاح كتتونهم‬

‫العالقات االجتماعٌة‬ ‫ٌحظتتون بتتالقبول متتتن طتترؽ زمتتتالء‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ - 42‬الشعور بالملل والتوتر أثناء‬

‫االتزان االنفعالً‬
‫فترات الدوام‪.‬‬

‫بعد حساب درجة الحرٌة بالنسبة لمتؼٌر طبٌعة العمل‪ ،‬تم تحدٌد قٌم (كا‪ )5‬المجدولة عند‬
‫مستوًٌ الداللة ‪ 2.22‬و‪ ، 2.21‬وبحساب قٌم كا‪ 5‬لكل أبعاد التوافق المهنً اتضح أنها ػٌر دالة‬
‫عند مستوًٌ الداللة ما ٌعنً عدم وجود تأثٌر لطبٌعة العمل بمستوٌٌها اإلداري وال تدخل المٌدانً‬
‫على مستوى التوافق المهنً ‪،‬ػٌر انه بالنظر لقٌم كا‪ 5‬المحسوبة بالنسبة لكل بند من البنود ٌتضح‬
‫وجود بعض التأثٌر لمتؼٌر طبٌعة العمل‪.‬‬

‫ففً مستوى بعد الرضا عن العمل ‪،‬وجد أن أفراد التدخل المٌدانً أكثر إعرابا عن التفكٌر‬
‫فً تؼٌٌر مهنتهم كرجال حماٌة مدنٌة إذا ما أتٌحت لهم فرصة االختٌار مستقبال حٌث بلؼت قٌمة‬
‫كا‪ 5‬المحسوبة ‪ 5.42‬وهً دالة عند مستوى الداللة ‪ 2.22‬فقط‪ ،‬مقارنة باإلدارٌٌن‪،‬الدٌن أبدوا‬
‫مستوى استقرار مهنً أكبر من خالل عدم رػبتهم فً تؼٌٌر عملهم‪.‬‬

‫كما اتضح تأثٌر متؼٌر طبٌعة العمل فً بعد العالقات االجتماعٌة‪ ،‬حٌث وجد أن أفراد‬
‫التدخل المٌدانً أكثر تعبٌرا عن مشاعر االرتٌاح كونهم ٌحظ ون بالقبول من طرؽ زمالء العمل‬
‫‪،‬مقارنة باإلدارٌٌن‪ ،‬حٌث بلؼت قٌمة كا‪ 5‬المحسوبة‪ 14.33‬وهً دالة فً عند مستوًٌ الداللة‬
‫االثنٌن‪ ،‬و قد ٌعود ذلك إلى طبٌعة عمل أفراد التدخل المٌدانً الدٌن بحكم طبٌعة تدخالتهم‬
‫المٌدانٌة فهم ٌعملون كفرٌق واحد ٌسوده التعاون والتكافل‪.‬‬
‫والواضح من نتابج اختبار كا‪ 5‬كذلك وجود تأثٌر لمتؼٌر طبٌعة العمل فً بعد االتزان االنفعالً‪،‬‬
‫وذلك من خالل البند األربعٌن حٌث بلؼت قٌمة كا‪ 5‬المحسوبة ‪ 11.54‬وهً دالة عند مستوًٌ‬
‫الداللة اإلحصابٌة االثنٌن‪ ،‬والذي عبر أفراد التدخل المٌدانً فٌه عن شعورهم بالملل والتوتر‬
‫أثناء فترات الدوام مقارنة باإلدارٌٌن‪ ،‬و قد ٌرجع هذا إلى طبٌعة التدخالت التً ٌقومون بها‪،‬‬
‫ومختلؽ المواقؽ واألخطار ال تً ػالبا ما ٌصادفون بها‪ ،‬وذلك ما ٌجعلهم‬

‫‪111‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫ٌشعرون بنوع من الملل والتوتر أثناء ممارستهم لنشاطهم وىذه النتائج تختلف مع النتائج‬
‫المتحصل عليو في دراسة المسعزي‪.‬‬

‫الفرضية الخامسة‪ :‬ال يوجد تأثير للرتبة على التوافق المهني‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ :)19‬يوضح حساب درجة الحرية لمتغير الرتبة‪.‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫كا‪ 1‬المجدولة‬ ‫درجة الحرية‬ ‫الصفوف‬ ‫األعمدة‬

‫‪2.22‬‬ ‫‪15.25‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪2.21‬‬ ‫‪12.41‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪24‬‬

‫جدول رقم (‪)19‬يوضح العبارات الدالة‪:‬‬

‫البعد‬ ‫العبارة‬
‫‪ٌ - 52‬نتتتابنً إحستتتاس ستتتلبً باتختتتاذي قتتترار‬
‫االلتحتتتاق بالحماٌتتتة المدنٌتتتة كونتتته كتتتان‬
‫قرارا خاطبا‪.‬‬
‫الرضا عن العمل‬
‫‪ - 53‬التفكٌتر فتً تؼٌٌتتر المهنتة مستتقبال إذا متتا‬
‫أتٌحت فرصة االختٌار مجدد‪.‬‬

‫‪ - 75‬أشعر باالستقرار والطمأنٌنة كونً أعمل‬

‫االتزان االنفعالً‬ ‫رجل حماٌة مدنٌة‬

‫بعد حساب درجة الحرٌة بالنسبة لمتؼٌر الرتبة‪ ،‬تم تحدٌد قٌم (كا‪ )5‬المجدولة عند مستوًٌ‬
‫الداللة ‪ 2.22‬و‪ ، 2.21‬وبحساب قٌم كا‪ 5‬لكل أبعاد التوافق المهنً اتضح أنها ػٌر دالة عند‬
‫مستوًٌ الداللة ما ٌعنً عدم وجود تأثٌر للرتبة بمستوٌٌها ضباط‪ ،‬وصؽ ضباط‪،‬واألعوان على‬
‫مستوى التوافق المهنً ‪،‬ػٌر انه بالنظر لقٌم كا‪ 5‬المحسوبة بالنسبة لكل بند من البنود ٌتضح‬
‫وجود بعض التأثٌر لمتؼٌر الرتبة ‪ ،‬ففً مستوى بعد الرضا عن‬

‫‪119‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫العمل‪ٌ ،‬تضح أن األعوان أكثر إعرابا باإلحساس السلبً باتخاذ قرار االلتحاق بالحماٌة المدنٌة‬
‫مقارنة بنسبة اقل من الضباط ‪ ،‬وصؽ الضباط‪ ،‬هؤالء األخٌرٌن عبروا عن مستوى استقرار‬
‫أكبر فً عملهم‪ ،‬كما اتضح ذلك أٌضا فً البند ال سابع والعشرون حٌث أن األعوان كانوا أكثر‬
‫إعرابا عن التفكٌر فً تؼٌر مهنة رجل الحماٌة المدنٌة إذا ما أتٌحت فرصة االختٌار مستقبال‪،‬‬
‫مقارنة بنسبة اقل من الضباط وصؽ الض باط‪ ،‬هؤالء األخٌرٌن عبروا عن مستوى استقرار‬
‫أكبر‪ ،‬وهذا ٌ عود إلى حجم وصعوبة المهام التً ٌقوم بها األعوان ‪.‬‬

‫كما اتضح تأثٌر متؼٌر الرتبة فً بعد االتزان وٌظهر ذلك فً البند التاسع والثالثون الذي‬
‫ٌعبر عن الشعور بالطمأنٌنة واالستقرار حٌث عبر أكثر األعوان عن عدم شعورهم بذلك‪ ،‬مقارنة‬
‫بالضباط وصؽ الضباط هذٌن األخٌرٌن عبروا عن مستوى استقرار اكبر‪ ،‬وقد ٌعود هذا إلى‬
‫كون أعوان الحماٌة المدنٌة‪ ،‬أكثر عرضة لألخطار والمواقؽ الخطٌرة من الضباط وصؽ‬
‫الضباط‪.‬‬

‫‪119‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫‪ -‬االستنتاج ‪:‬‬

‫بعد حساب العالقة االرتباطٌة بٌن أبعاد ضؼوط العمل والتوافق المهنً‪ ،‬وبتطبٌق‬
‫األسالٌب اإلحصابٌة المناسبة لكل فرضٌة ‪ ،‬من فروض هذه الدراسة ٌتضح من خالل استجابة‬
‫أفراد العٌنة على أبعاد ضؼوط العمل‪ ،‬أن البعد الخاص بمدى الشعور بؼموض الدور أن أػلب‬
‫أفراد العٌنة ال ٌقرون بدلك ‪ ،‬ػٌر أنه و على العكس من دلك أػلب مفردات العٌنة ٌقرون‬
‫بشعورهم بعبا الدور المنوط بهم‪،‬وعلٌه و بالموازاة فقد أعربوا عن أن طبٌعة عملهم تتسم‬
‫بالملل والصعوبة ‪،‬رػم أن فرص الترقٌة والتقدم الوظٌفً متاحة ومتوفرة بشكل مستمر‪.‬‬

‫أما فٌما ٌتص ل باستجابات مفردات العٌنة على أبعاد التوافق المهنً فنالحظ أن تعبٌرهم عن‬
‫شعورهم بالرضا عن عملهم قد شمل كل البنود‪ ،‬فً حٌن وجد عدم الرضا فً بعض البنود وذلك‬
‫فً محتوى البند الخامس والعشرون الذي ٌعبر عن قرار االلتحاق بالحماٌة المدنٌة كان قرار‬
‫سلبٌا‪ ،‬وأٌضا فً محتوى البند السادس والعشرون الذي ٌعبر عن الراتب‪ ،‬وبالمقابل أعربت‬
‫مفردات العٌنة عن مدى قوة العالقات االجتماعٌة بٌنهم‪ ،‬ومع ذلك لوحظ وجود بعض‬
‫االضطراب وا الختالل فً العالقات االجتماعٌة ‪،‬وٌظهر ذلك فً محتوى البند الذي ٌعبر عن‬
‫االعتزاز بجو الحوار و تبادل اآلراء بٌن زمالء العمل‪ ،‬كذلك فً البند الذي ٌعبر عن التضاٌق‬
‫من االستمرار فً النشاط نظرا لصعوبة التفاهم مع بعض زمالء العمل‪ ،‬أما فٌما ٌخص بعد‬
‫االتزان االنفعالً فنجد أفراد العٌنة لدٌهم قدرة على التحكم فً انفعاالتهم لكن ما ٌمكن مالحظته‬
‫وجود بعض االستجابات على البند الذي ٌعبر عن االستقرار النفسً التً نلمس فٌها نوع من عدم‬
‫االتزان وهذا قد ٌرجع كثرة تعرض أفراد الحماٌة المدنٌة إلى المواقؽ الخطٌرة وػٌر اآلمنة ما‬
‫ٌشعرهم بعدم االستقرار النفسً والطمأنٌنة‪ ،‬هذا ما جعلهم ٌعربون عن شعورهم بالممل والتوتر‬
‫أثناء فترت الدوام فً محتوى البند رقم أربعٌن ‪.‬‬

‫أما فٌما ٌتعلق بالفرضٌات الفرعٌة التً حاول الباحث من خاللها الكشؽ عن العالقة‬
‫بٌن أبعاد ضؼوط العمل و التوافق المهنً ‪ ،‬فقد استنتج الباحث وجود عالقة ارتباطٌة موجبة ب ٌن‬
‫بعد ػموض الدور فً العمل والتوافق المهنً و الذي قدرت قٌمة معامل االرتباط بـ ‪2.72‬‬
‫‪،‬وكذلك األمر بٌن بعد عبا الدور فً العمل والتوافق المهنً‪ ،‬أي انه كلما كانت أعباء الدور فً‬

‫‪119‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫العمل منخفضة كلما زاد التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة والعكس صحٌح ‪،‬وهذا ما‬
‫تشٌر إلٌه القٌمة العالٌة لمعامل االرتباط بيرسون والتً بلؼت ‪. 2.23‬‬

‫كما توصل الباحث إلى وجود عالقة ارتباطٌة موجبة بٌن طبٌعة العمل والتوافق المهنً ‪ ،‬حٌث‬
‫بلؼت قٌمة معامل االرتباط بٌرسون ‪،2.24‬ما ٌعنً أن طبٌعة العمل الممارس التً تختلؽ بٌن‬
‫إداري و م تدخل مٌدانً ذات تأثٌر على مستوى التوافق المهنً للمورد البشري على اختالؽ‬
‫موقعه أو طبٌعة عمله‪.‬‬

‫و فً نفس السٌاق توصل الباحث إلى وجود عالقة ا رتباطٌة موجبة بٌن الترقٌة والتقدم الوظٌفً‬
‫والتوافق المهنً ‪ ،‬حٌث بلؼت قٌمة االرتباط بٌرسون ‪، 2.12‬أي انه كلما كانت فرص الترقٌة‬
‫والتقدم الوظٌفً متوفرة كلما زاد مستوى التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪ ،‬والعكس‬
‫صحٌح‪.‬‬

‫أما فٌما ٌخص الفرضٌات الصفرٌة المتعلقة بالسن ‪،‬الحالة االجتماعٌة‪ ،‬األقدمٌة و طبٌعة‬
‫للتأكد من عدم وجود تأثٌر لهذه‬ ‫العمل الممارس‪،‬الرتبة و التً هدؽ الباحث من خاللها‬
‫المتؼٌرات الدٌمؼرافٌة على مستوى التوافق المهنً ل رجال الحماٌة المدنٌة و التً تم اختبارها‬
‫باعتماد اختبار كا‪ 5‬لداللة الفروق فقد خلص الباحث إلى ما ٌلً من نتابج‪:‬‬
‫‪ -‬عدم وجود تأثٌر للسن على التوافق المهنً ل رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود تأثٌر للحالة االجتماعٌة على التوافق المهنً لرجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود تأثٌر لالقدمٌة على التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود تأثٌر لطبٌعة العمل الممارس على التوافق المهنً ل رجال الحماٌة المدنٌة ‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود تأثٌر للرتبة على التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬

‫‪116‬‬
‫عرض ومناقشة النتائج‬ ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬

‫لقد قام الباحث فً هذه الدراسة بمحاولة معرفة عالقة ضؼوط العمل بالتوافق المهنً لدى‬
‫رجال الحماٌة المدنٌة‪ ،‬وذلك من خالل تصمٌم استبٌان ٌقٌس ضؼوط العمل اشتمل على أربعة‬
‫محاور تتعلق بالكشؽ عن مصادر ضؼوط العمل و هذا بالكشؽ عما إذا كان أفراد الحماٌة‬
‫المدنٌة ٌشعرون بؼموض وعبا الدور فً العمل والكشؽ عن طبٌعة تأثٌر العمل الممارس‬
‫خاصة وأن هناك عمل إداري وآخر دو طابع مٌدانً ‪ ،‬وكذا معرفة ما إذا كانت فرص الترقٌة‬
‫والتقدم الوظٌفً متاحة ومتوفرة ومن ثمة تعتبر أو ال تعتبر مصدر ضؼط‪.‬‬
‫وبعد إتباع كل الخطوات المنهجٌة فً البحث و بعد تفرٌغ البٌانات و اختبارها باألسالٌب‬
‫اإلحصابٌة المناسبة تم التوصل إلى النتابج التالٌة‪:‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن ػموض األدوار فً العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن عبا الدور فً العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن طبٌعة العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن الترقٌة والتقدم الوظٌفً والتوافق المهنً‪.‬‬
‫أما بالنسبة للفرضٌات الصفرٌة و بحساب قٌم كا‪ 5‬للمتؼٌرات التالٌة‪:‬السن‪ ،‬الحالة‬
‫االجتماعٌة‪ ،‬الرتبة ‪،‬األقدمٌة و طبٌعة العم ل‪ ،‬تبٌن عدم وجود تأثٌر دال إحصابٌا لهذه المتؼٌرات‪،‬‬
‫ما ٌعنً أنها ال تؤثر على مستوى التوافق المهنً‪ ،‬و بالتالً تم قبول الفرضٌات الصفرٌة‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫عبد المطلب أمٌن القرطبً‪:‬الصحة النفسٌة‪ ،‬ط‪ ، 1‬دارالفكرالعربً‪:‬القاهرة‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪1776‬‬
‫اندرو دي سٌزالقً وآخرون‪:‬السلوك التنظٌمً واألداء‪ ،‬ترجمة جعفر أبو القاسم‬ ‫‪.2‬‬
‫‪،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرٌاض ‪.1991‬‬
‫الهاشمً لوكٌا‪ :‬اإلجهاد لدى المكتبٌٌن الجامعٌٌن‪ ،‬مشروع بحث ‪،‬الجزء‪ ،1‬جامعة‬ ‫‪.3‬‬
‫قسنطٌنة‪.‬‬
‫ألفت حقً‪ :‬فزٌولوجٌة السلوك وعلم النفس الفزٌولوجً‪ ،‬دار الفكر للطباعة‪،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اإلسكندرٌة‪ ،‬مصر‪.1986 ،‬‬

‫آغا كاظم ولً‪ :‬علم النفس الفٌزٌواوجً‪ ،‬دار اآلفاق الجدٌدة‪ ،‬بٌروت‪.1981 ،‬‬ ‫‪.5‬‬

‫أحمد عزت راجح‪:‬علم النفس الصناعً‪ ،‬دار الكتب الجامعٌة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪.1971 ،‬‬ ‫‪.6‬‬

‫أحمد زكً بدوي‪ :‬معجم مصطلحات العلوم االجتماعٌة‪ ،‬مكتبة لبنان‪ ،‬بٌروت‪.1977،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫إبراهٌم شوقً عبد الحمٌد‪:‬علم النفس وتكنولوجٌات الصناعة‪ ،‬دار قباء للطباعة‪،‬‬ ‫‪.8‬‬
‫القاهرة مصر ‪ ،1998‬ص ‪.125‬‬
‫نعٌم الرفاعً‪ :‬الصحة النفسٌة(دراسة سٌكولوجٌة التكٌف)‪،‬مطبعة طربٌن‪،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫دمشق‪.1747،‬‬
‫نبٌل صالح سفٌان‪:‬الشخصٌة واإلرشاد النفسً ‪،‬ط‪، 1‬اٌٌتراك للطباعة والنشر‪ ،‬مصر‬ ‫‪.11‬‬
‫الجدٌدة‪،‬القاهرة‪4112،‬‬
‫مورٌس أنجرس‪ ،‬منهجٌة البحث العلمً فً العلوم اإلنسانٌة‪ ،‬ترجمة بوزٌد‬ ‫‪.11‬‬
‫صحراوي وكمال بوشرف وسعٌد سبعون‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ط‪.4114 ،4‬‬
‫مدحت عبد الحمٌد عب د الطٌف‪ ،‬الصحة النفسٌة والتفوق الدراسً‪ ،‬دار المعرفة‬ ‫‪.14‬‬
‫الجامعة‪ ،‬القاهرة‪.1771 ،‬‬
 ‫محمود السٌد أبو النٌل‪ :‬عالقة ظروف العمل باالضطرابات السٌكوسوماتٌة‪ ،‬دار‬ ‫‪.11‬‬
‫المعارف‪ ،‬القاهرة‪1764،‬‬
‫محمد علً محمد‪:‬علم االجتماع التنظٌمً‪ ،‬دار المعارف الجامعٌة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪،‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪.1764‬‬
‫محمد سالمة غباري‪ ،‬أمٌرة منصور ٌوسف علً‪ ،‬عالج المشكالت العمالٌة من‬ ‫‪.13‬‬
‫منظور الخدمة االجتماعٌة‪ ،‬المكتب الجامعً الحدٌث‪،‬اإلسكندرٌة‪ ،‬مصر‪.1771،‬‬

‫كمال محمد عوٌضة‪:‬علم النفس الصناعً‪،‬دار الكتاب العلمٌة‪،‬بٌروت‪.1774،‬‬ ‫‪.14‬‬

‫كمال الدسوقً‪ :‬علم النفس ودراسة التوافق‪ ،‬دار النهضة ال عربٌة‪ ،‬بٌروت‪ ،‬لبنان‪،‬‬ ‫‪.15‬‬
‫‪. 1774‬‬
‫قباري محمد إسماعٌل‪:‬علم االجتماع االداري ومشكلة التنظٌم فً المؤسسة‬ ‫‪.16‬‬
‫البٌروقراطٌة‪ ،‬منشاة المعارف ‪،‬اإلسكندرٌة‪،1761،‬‬
‫فرج عبد القادر طه‪ :‬سٌكولوجٌة الشخصٌة المعوقة لإلنتاج‪ ،‬مكتبة الخانجً‪ ،‬القاهرة‪،‬‬ ‫‪.17‬‬
‫‪.1761‬‬
‫فرج عبد القادر طه وآخرون‪ :‬مع جم علم النفس والتحلٌل النفسً‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النهضة‬ ‫‪.41‬‬
‫العربٌة للطبعة والنشر‪ ،‬بٌروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬دون تارٌخ‪.‬‬
‫فاروق السٌد عثمان‪ :‬القلق وإدارة الضغوط النفسٌة‪ ،‬دار الفكر العربً‪،‬القاهرة‪،‬‬ ‫‪.41‬‬
‫‪.4111‬‬
‫عمار بوحوش‪ ،‬محمد محمود الدنٌبات‪:‬مناهج البحث العلمً وطرق إعداد البحوث‪،‬‬ ‫‪.44‬‬
‫دٌوان المطبوعات الجامعٌة‪،‬الجزائر‪.1773،‬‬
‫عبد الستار إبراهٌم‪ :‬االكتئاب‪ ،‬اضطراب العصر الحدٌث‪ ،‬فهمه‪ ،‬أسالٌبه وعالجه‪،‬‬ ‫‪.41‬‬
‫عالم المعرفة‪.1767 ،‬‬
‫عبد هللا عبد الحً موسى‪:‬التوافق النفسً لطالب وطالبات كلٌة التربٌة‪ ،‬بحوث فً‬ ‫‪.42‬‬
‫علم النفس التربوي‪ ،‬مكتبة الخانجً‪ ،‬القاهرة‪1761 ،‬‬
 ‫عباس محمود عوض ‪:‬الموجز فً الصحة النفسٌة‪ ،‬دار المعرفة الجامعٌة‪،‬‬ ‫‪.43‬‬
‫اإلسكندرٌة‪1767،‬‬

‫سهٌر كامل احمد‪ :‬الصحة النفسٌة والتوافق‪ ،‬مركز اإلسكندرٌة‪ ،‬للكتاب‪،‬‬ ‫‪.44‬‬
‫مصر‪1777،‬‬
‫سعد جالل‪ :‬المرجع فً علم النفس‪ ،‬دار الفكر العربً‪ ،‬القاهرة‪1763 ،‬‬ ‫‪.45‬‬
‫رمضان محمد القدافً‪ :‬الصحة النفسٌة والتوافق‪ ،‬ط‪ ،1‬المكتب الجامعً الحدٌث‪،‬‬ ‫‪.46‬‬
‫اإلسكندرٌة‪ ،‬مصر‪1777،‬‬
‫دٌانا هٌلز‪ ،‬روبرت هٌلز‪ :‬العناٌة بالعقل والنفس‪ ،‬تعرٌب واقتباس وتقدٌم الدكتور عبد‬ ‫‪.47‬‬
‫العالً الجسمانً‪ ،‬الدار العربٌة للعلوم‪ ،‬بٌروت‪ ،‬لبنان‪.1777،‬‬
‫حمدي ٌاسٌن‪،‬علً عسكر‪ ،‬حسن الموسوي‪:‬علم النفس الصناعً بٌن النظرٌة‬ ‫‪.11‬‬
‫والتطبٌق‪ ،‬دار الكتاب الحدٌث‪.1777،‬‬
‫حلمً الملٌجً‪ ،‬وعبد المنعم الملٌجً‪:‬النمو النفسً ودٌنامٌته‪ ،‬دار النهضة العربٌة‪،‬‬ ‫‪.11‬‬
‫بٌروت‪.1751 ،‬‬
‫حسن عبد الحمٌد رشوان‪:‬العالقات اإلنسانٌة فً مجاالت علم النفس وعلم االجتماع‬ ‫‪.14‬‬
‫وعلم اإلدارة‪،‬المكتبة الجامعٌة الحدٌثة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪ ،‬مصر‪1776‬‬

‫حامد عبد السالم زهران‪ :‬التوجٌه واإلرشاد النفسً‪ ،‬ط‪ ،4‬عالم الكتب‪ ،‬القاهرة‪.‬‬ ‫‪.11‬‬

‫حامد زهران‪ :‬الصحة النفسٌة والعالج النفسً‪ ،‬ط‪ ،2‬دار المعارف‪ ،‬القاهرة‪.1766 ،‬‬ ‫‪.12‬‬
‫بشٌر صباح الراشدي‪ :‬مناهج البحث التربوي‪،‬رؤٌة تطبٌقٌة مبسطة‪ ،‬الكوٌت‪ ،‬دار‬ ‫‪.13‬‬
‫الكتاب الحدٌث‪4111 ،‬‬

‫بدٌع محمود القاسم‪:‬علم النفس المهنً بٌن النظرٌة والتطبٌق‪ ،‬بدون تارٌخ‪.‬‬ ‫‪.14‬‬
‫إبراهٌم شوقً عبد الحمٌد‪:‬علم النفس والصناعة‪ ،‬دار قباء للنشر‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪.15‬‬
‫‪.1776‬‬
 ‫محمد شفٌق‪ :‬الخطوات المنهجٌة إلعداد البحوث االجتماعٌة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪ ،‬ط‪، 1‬‬ ‫‪.16‬‬
‫‪1763‬‬
‫فوزي محمد جبل‪ :‬الصحة النفسٌة وسٌكولوجٌة الشخصٌة‪ ،‬المكتبة الجامعٌة‪،‬‬ ‫‪.17‬‬
‫االزارٌطة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪ ،4111،‬الخامس‪ ،‬جامعة عٌن شمس‪ ،‬القاهرة‪1745 ،‬‬
‫عبد الرحمن بن أحمد هٌجان‪ :‬ضغوط العمل‪ ،‬مصادرها ونتائجها وكٌفٌة إدارتها‪،‬‬ ‫‪.21‬‬
‫معهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرٌاض‪.1776 ،‬‬
‫خٌلفورد‪:‬مٌادٌن علم النفس بٌن النظرٌة والتطبٌق‪ ،‬ترجمة ٌوسف مراد‪ ،‬المجلد‪،4‬‬ ‫‪.21‬‬
‫دار المعارف‪ ،‬مصر ‪.1747‬‬

‫عسكر علً‪ :‬ضغوط الحٌاة وأسالٌب مواجهتها‪ ،‬دار الكتاب الحدٌث‪ ،‬ط‪.4112 ،4‬‬ ‫‪.24‬‬
‫جرٌنبرج‪ ،‬جً رالد و بارون‪ :‬ترجمة رفاعً‪ ،‬رفاعً بسٌونً‪ ،‬إسماعٌل‪" ،‬إدارة‬ ‫‪.21‬‬
‫السلوك فً المنظمات"‪ ،‬دار المرٌخ للنشر الرٌاض‪4112 ،‬‬
‫محمود سلٌمان الع مٌان‪ :‬السلوك التنظٌمً فً منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر‪،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫ط‪ ،1‬األردن‪ ،‬عمان ‪4113 ،‬‬
‫عبد الرحمن العٌسوي‪:‬علم النفس واإلنتاج‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة‪ ،‬مصر‪،‬دون‬ ‫‪.23‬‬
‫تارٌخ‪.‬‬
‫حنفً عبد الفقار‪ :‬محاضرات فً السلوك التنظٌمً‪ ،‬ط‪ ،1‬مطبعة ومكتبة اإلشعاع‬ ‫‪.24‬‬
‫الفنً‪ ،‬اإلسكندرٌة‪.4114 ،‬‬

‫المجالت والرسائل‪:‬‬

‫‪ .1‬محمد بن صالح الرزٌزاء‪ :‬الضغوط المهنٌة وعالقتها باألداء الوظٌفً‪ ،‬رسالة‬

‫ماجستٌر‪ ،‬أكادٌمٌة ناٌف العربٌة للعلوم األمنٌة‪ ،‬الرٌاض‪.2111،‬‬
‫‪ .2‬عبد الحمٌد عبدونً‪ :‬فهم سلوك العمال وحاجة التنظٌم والتسٌٌر فً علم النفس‪ ،‬مجلة‬
‫العلوم اإلنسانٌة‪ ،‬جامعة باتنة‪ ،‬عدد‪.1772، 1‬‬
 ‫‪ .1‬وفٌة احمد الهنداوي‪ :‬استراتٌجٌات التعامل مع ضغوط العمل اإلداري‪ ،‬مجلة اإلدارة‬
‫العامة‪ ،‬عدد‪.1772 ،36‬‬

‫‪ .2‬عبد النور ارزقً ‪:‬محددات الرضا الوظٌفً ومعنى العمل عند العامل‬
‫الجزائري‪،‬رسالة ماجستٌر فً علم النفس العمل والتنظٌم‪،‬معهد علم النفس والعلوم‬
‫التربوٌة‪،‬جامعة الجزائر‪.‬‬

‫‪ .3‬منٌر أ حمد حلمً‪ :‬التوافق النفسً للطالبة الجامعٌة وعالقته بمجموعة من‬
‫المتغٌرات‪ ،‬حولٌة كلٌة البنات‪ ،‬العدد عباس محمود عوض ‪ :‬دراسة عاملٌة الختبار‬
‫التوافق العام والمهنً‪ ،‬دار المعرفة الجامعٌة‪ ،‬اإلسكندرٌة‪.1764،‬‬

‫‪ .4‬خالد محمد المسعري‪ :‬االتجاه نحو العمل فً مجال التحقٌق وعالقته بالتوافق‬
‫المهنً‪ ،‬رسالة ماجستٌر‪،‬المركز العربً للدراسات األمنٌة والتدرٌب‪ ،‬الرٌاض‪،‬‬
‫‪.1773‬‬

‫‪ .5‬لطفً راشد محمد‪:‬نحو إطار شامل لتفسٌر ضغوط العمل وكٌفٌة مواجهتها‪ ،‬مجلة‬
‫اإلدارة العامة‪ ،‬ع‪ ،53‬الرٌاض‪.1774،‬‬

‫‪ .6‬صالح خمٌس الزهرانً‪ :‬أثر المتغٌرات الشخصٌة والتنظٌمٌة على مستوى ضغوط‬
‫العمل‪ ،‬رسالة ماجستٌر‪ ،‬أكادٌمٌة ناٌف العربٌة للعلوم األمنٌة‪ ،‬الرٌاض‪.4111 ،‬‬

‫المراجع األجنبية‪:‬‬
‫‪1- Selye (H): The stress of life, McGraw-Hill, 1976.‬‬

‫‪2- Lazarus.r.s.adjustement and personality.McGraw-Hill.new York.1961‬‬

‫‪3- Jena-Luc Bernard Dunond : Tests et théories de l’intelligence, Paris,2000 .‬‬
‫‪4 -Bonnet (M. H): Dealing with shift work, work an stress, 4, 1990.‬‬

‫‪5 - Foret (J): Sommeil et horaires de travail irréguliers, thése, Lille, cite par‬‬
‫‪Rutenfranz et al, 1977.‬‬
 ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة منتوري قسنطينة‬
‫كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬
‫قسم علم النفس‬

‫أخي الكريم‪:‬‬
‫صممتتاالستبممة التالسبةمميال م ال م مال بلحص م عالىلممضال لمملالسبتلل تممااالسبةمميالةل م مال ح مماالىلت ماالأق م مال‬
‫إى س هالسبة تاتالبل عال رجتالسبتاجبة ر‪ .‬ال‬
‫أليالسبلاتع‪،‬الإ الصم اللةما هالهماهالسب رسبمتال ة قم الىلمضالتم تالتبماهتة مالسب لل متال ميالةبم مالالس جا متال‬
‫سبتلاب ت‪ .‬ال‬
‫م الى تممت ‪) x‬ال مميالسبلالممتالسبةمميالةرسهمماالةة م التل مممالالت م الح م ال‬ ‫لرج م التممل مالقممرسعبال ممعالى مماربال للا ممتالال ال‬
‫ةل رهاالى الشل ر ماللح الىتل م‪ .‬ال‬
‫مالحظة‪ :‬إجاباتكم س تحفظ بسرية تامة و ال تخدم سوى الهدف العلمي‪.‬‬
‫ال‬
‫ةب ل سالةح اةيال ش ريالالب مالالىلضالحب الةلا ل م‪.‬‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
‫ال‬
 ‫البيانات الشخصية‪:‬‬
‫بلت‬ ‫السن‪.......... :‬‬ ‫‪-1‬‬
‫بلتالال ال‬ ‫‪ - 2‬االقدمية في المؤسسة‪......... :‬‬
‫‪ - 3‬الحالة االجتماعية‪:‬‬
‫أىزبالالالالالالالالالالالالالالتطل الالالالالالالالالالالالالتةز جالالالالالالالالالالالأرتعالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالال‬
‫ى السأل ت ‪............:‬‬
‫‪ - 4‬طبيعة العمل‪:‬‬
‫ة لعالت سليال‬ ‫إ سريال‬
‫‪ - 5‬الرتبة‪:‬‬
‫الالالالالال ا طالالالالالالالالالالالالالالص ال ا طالالالالالالالالالالالالالالالى الالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالالال‬
 ‫عبارات تقيس ضغوط العمل‬

‫أبدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫العبــــــارة‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫السبتهامالسبتطل بالتليالسبب امال هاال سىةبا سةيالسبشلص ت‪ .‬ال‬ ‫‪-1‬سشلرال ة اربال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫الة ج هااال ةلل تااالر بيالسبت اشرال تطاببال‬ ‫‪-2‬ال أج الل بيال يالتأز ال‬
‫ترؤ بي ‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-2‬السبتبؤ ب ااالسبتةرة تالى الأ سعاللشاطاةيالغ رالتح ب‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-4‬ال إجرسعساالسبلتعالتلجازالسبتهامالسبةيالأ ل ال هاالغ رال س حت‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-4‬الأىة رالأ السأله س السبلاصتال ةأ تالسبتهامالغ رال س حت‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-6‬ال أىة رالأ الق سى ال إجرسعساالسبلتعال يالهاهالسبتؤببتالغ رالت ه تتالبلجت ‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫الص ح ااالأى اعال ر السبلتعالغ رال س حت‪ .‬ال‬ ‫‪-6‬الح‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-7‬ال ل الق اتيال للالسبتهامالسشلرالألليالق القتاال هاال طر بتاللاط ت‪.‬ال ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪-8‬الحجمالسبلتعالسبايالأق مال هال بةلز ال عالأ قااالرسحةيال‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 01‬ال ةربالسبلتعالسب تي سبتح بالربت اال تالة يالال أ سعال عالسبتهامالسبةيالأ ل ال ها‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 00‬الأةحتعالتبؤ ب تالى بالأىتاعال سج ااالرغمال لهاالتل صلتالى السبتهتتالسبت ل ال ال‬
‫ها‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 01‬ال تالسبةتة ال أ امالإجازسةياللظرسالتبة ىا يال ش عالطارئالبلب امال تهام‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫الأ سعالأىتاعالتةلاق ت‪.‬ال ال‬ ‫ا بليالأ ال طلبالتليالرؤباعالى‬ ‫‪- 02‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 03‬سشلرال ابةلبال س لهاكال ياللها تال ةربالسبلتع‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 04‬ال ؤبتليالق اتيال ةل االأىتاعالتالةة الت السبت ا ئال سبب مالسبةيال أحتلها ‪ .‬ال‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 05‬السىة رالأ الط لتالىتليالتتلتال ه التال ةغ ر‪ ..‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 06‬الةة ةرالأىصا يال ب بالط لتالسبتهامالسبصل تالسبةيالأق مال ها‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 07‬ال سلشيالت الة ليالتبة تالق رسةيال يالأ لاعالتجا هتالسبتهامالسبت لتالبي‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال ابتلاطر‪ .‬ال‬ ‫الىتليالتح‬ ‫ال‬ ‫‪- 08‬السشلرال ابل‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 11‬ال حزال يالل بيالة ليالتبة تال اعةياللظرسالبل مالسقةرسحيالب رساالة ر تالتاال‬
‫جللليالألشضالت سجهتالسبت سق السبج بال يالىتلي‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 10‬سشلرالأ الستة يالبلتهارساالسبتةطل تال يالسبلتعال ت لليالت السبحص عالىلضال‬
‫سبةرق تالأللهاالترة طتال اعبالس بترشح ‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 11‬الة رالسبتؤببتال رصالسبةرق تال ش عالتبةتر‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 12‬ال ةة حالسبتؤببتال رصاالت ةبابالتهارساالج بالت الل عال رساالسبة ر بال‬
‫سبتبةرحت‪ .‬ال‬
‫عبارات تقيس التوافق المهني‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 13‬السىة رالتهتتالرجعالسبحتا تالسبت ل تالشاقتال تةل ت‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪ - 14‬لةا ليالإحباسالبل يال اةلاايالقرسرالستبةحا ال ابحتا تالسبت ل تال لهال ا ال‬
‫لاط ا‪.‬ال ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 15‬الأىة رالأ الرسة يالتال با يالسبجه السبايالأ به‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 16‬ال أ رال يالةغ رالسبتهلتالتبةب ال تاالب الأة حاالبيال رصتالستلة ارالتج س‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 17‬ةلةا ليالحاتاالت السببلا بالح لتاالأ رالألليالألةتيالببلكالسبحتا تالسبت ل ت‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 18‬سق عالىلضالتتاربتالسبلتعال ح تال لشاط‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 21‬السشلرال اب بتالإزسعالإ سربالسبتؤببتالسبةيالسىتعال ها‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫تالأ قااال رسغيالت الزت يال يالسبلتع‪ .‬ال‬ ‫عالةت‬ ‫‪- 20‬أ‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 21‬ال ب ليالستلةتاعالبلحتا تالسبت ل تالةب رال سحةرسمالسآللر ‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 22‬ال تالأ اال رصتالتشار تالزت عالسبلتعال يالسبتلاب ااالستجةتاى ت ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 23‬ال ةلةا ليالتشاىرالسترة احال ليالأحظضال ابب عالت الق عالزت عالسبلتع‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 24‬السشلرال أهت ةيالب تالسآللر اللظرسالبتتاربةيالبهاهالسبتهلت‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 36‬ال سىةزال ج السبح سرال ة ا عالسآلرسعال الزت عالسبلتعالح عالسبتهامال سأللشطتال‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 37‬أة ا الت الستبةترسرال يالسبلشاطاللظرسالبصل تالسبة اهمالت ال للالزت عال‬
‫سبلتع‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 38‬تتاربتالتهلتالرجعالحتا تالت ل تالةز ليال بتال ل بي‪.‬ال ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 39‬سشلرال اتبةبرسرالسبل بيال سبطتأل لتال ليالسىتعالرجعالحتا تالت ل ت‪.‬ال ال‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 44‬ال لةا ليالسبتلعال سبة ةرالأ لاعال ةرساالسب سم‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫طالسل لاتةيالسببل تال تلاب تالأ سعالالسبتهامالسبت لتالبيال ت ال ال‬ ‫‪- 41‬أج الصل تال يال‬
‫هاسالسبلتع‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 42‬سبل ااالت السبزت عالح عالطر بتالسأل سعالة لليالإبضالسىةتا البل كالسب ت اتبال‬
‫سبة ابع‪.‬ال ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪ - 43‬لةا ليالسبغ بالت الزت عالسبلتعالب رجتالأليالسحب الىل هم‪ .‬ال‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫‪- 44‬الأشلرال ل عالت التشاىرالسب رسه تالصا ربالى ال للالزت عالسبلتع‪.‬ال ال‬
 ‫انهيكم انتىظيمي نهمذيريت انىالئيت نهحمايت انمذويت‪ -‬سكيكذة‬
‫انمذيريـــــــــــــــــــت‬

‫أمــــــاوت انمذيريت‬

‫انمىشآث انتقىيت نهتذخالث‬ ‫انمىشآث اإلداريت‬

‫انىحـــــــــذة‬ ‫مصــــــهحت‬ ‫مصـــــهحت انىقــــــــايت‬ ‫مصــــهحت‬

‫انرئـــــــيسيت‬ ‫انحمــــــــايت انعامـــت‬ ‫اإلدارة‬
‫نهتـــــــــذخم‬ ‫واإلمــــذاد‬
‫مكتب انمراقبت‬
‫مكتب جهاز انحمايت‬ ‫مكتب انمستخذميه‬
‫وحذاث انقـــطاع‬
‫وانىشاط االجتماعي‬
‫مكتب‬
‫وحـــــــــــذة‬ ‫مكتب انمخططاث‬ ‫اإلحصائياث‬
‫انىحذاث انثاوىيت‬
‫انمـــــــــــــيىاء (ميىاء‬ ‫واإلعالو‬
‫سكيكذة)‬ ‫وانتىثيق‬ ‫مكتب انتكىيه‬
‫وحــــــــذة عــــــــــسابت‬ ‫مكتب انمىاصالث‬
‫انعمهيت‬ ‫مكتب انخرائظ‬
‫وحـــذة انحـــــــــروش‬ ‫واألخطار انخاصت‬
‫مكتب األمالك‬

‫وحذة رمــضان جــــمال‬

‫مكتب اإلسعافاث انطبيت‬
‫مكتب انذراساث‬
‫وترقيت اإلسعافاث‬ ‫مكتب انمانيت وانمحاسبت‬
‫وحذة تمانــــــىش‬

‫وحذة انقـــــــم‬
 ‫ملخص الدراسة‪:‬‬
‫تتمحور هذه الدراسة حول ضغوط العمل وعالقتها بالتوافق المهنً ‪،‬وذلك من خالل اإلجابة على التساؤالت‬
‫التالٌة‪:‬‬

‫‪ -‬هل توجد عالقة بٌن ضغوط العمل التً ٌتعرض لها رجال الحماٌة ومستوى توافقهم المهنً؟‬
‫‪ -‬هل لغموض الدور فً العمل عالقة بالتوافق المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لعبئ الدور فً العمل عالقة بالتوافق المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لطبٌعة العمل عالقة بالتوافق المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل للترقٌة فً العمل عالقة بالتوافق المهنً لدى أفراد الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل للسن تأثٌر على التوافق المهنً؟‬
‫‪ -‬هل ٌتأثر التوافق المهنً بالحالة االجتماعٌة لرجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل لألقدمٌة تأثٌر على التوافق المهنً لرجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل ٌتأثر التوافق المهنً بطبٌعة العمل الممارس لدى رجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫‪ -‬هل ٌتأثر التوافق المهنً بنوع رتبة رجال الحماٌة المدنٌة؟‬
‫وتكمن أهمٌة هذه الدراسة فً‪:‬‬
‫التعرف على مستوٌات ضغوط العمل التً ٌتعرض لها رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعرف على مستوى التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة مصادر وأسباب ضغوط العمل التً ٌعانً منها رجال الحماٌة المدنٌة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة هل للمتغٌرات الدٌمغرافٌة تأثٌر على التوافق المهنً‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وقد تبنت الدراسة الفرضيات التالٌة‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة بٌن ضغوط العمل لدى رجال الحماٌة المدنٌة وتوافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن غموض الدور فً العمل لدى أفراد الحماٌة المدنٌة وتوافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن عبئ الدور فً العمل لدى أفراد الحماٌة المدنٌة وتوافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن طبٌعة العمل لدى أفراد الحماٌة المدنٌة و توافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة ارتباطٌة بٌن فرص الترقٌة لدى أفراد الحماٌة المدنٌة و توافقهم المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تأثٌر دال إحصائٌا للسن على التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند مستوى الداللة‬
‫‪. .0.0 .0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تأثٌر دال إحصائٌا للحالة االجتماعٌة فً التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند‬
‫مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪. .0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تأثٌر دال إحصائٌا لالقدمٌة فً العمل على التوافق المهنً لدى رج ال الحماٌة المدنٌة عند‬
‫مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪. .0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تأثٌر دال إحصائٌا لطبٌعة العمل فً التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند مستوى‬
‫الداللة ‪ .0.0‬و‪. .0.0‬‬
‫‪ -‬ال ٌوجد تأثٌر دال إحصائٌا للرتبة على التوافق المهنً لدى رجال الحماٌة المدنٌة عند مستوى‬
‫الداللة ‪ .0.0‬و‪. .0.0‬‬
‫ولقد لجأ الباحث فً هذه الدراسة إلى استعمال المنهج الوصفً التحلٌلً والذي ٌعبر عن الظاهرة‬
‫المراد دراستها كما فً الواقع كمٌا وكٌفٌا‪ ،‬وهو ال ٌتوقف و فقط على جمع البٌانات المتعلقة بالظاهرة ‪،‬‬
‫وإنما استقصاء مظاهرها وعالقاتها المختلفة‪،‬وكذلك تحلٌلها وتفسٌرها والوصول إلى استنتاجات تسهم‬
‫فً تطوٌر الواقع وتحسٌنه‪ ،‬ومن أجل ذلك تم توزٌع ‪ 0.‬استمارة على افراد الحماٌة المدنٌة المتواجدٌن‬
‫بالمدٌرٌة الوالئٌة والوحدة الرئٌسٌة لوالٌة سكٌكدة‪.‬‬
‫وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالٌة‪:‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن بعد غموض الدور فً العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن بعد عبئ الدور فً العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن طبٌعة العمل والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة ارتباطٌه موجبة بٌن الترقٌة والتقدم الوظٌفً والتوافق المهنً‪.‬‬
‫‪ -‬أما بالنسبة للفرضٌات الصفرٌة و بحساب كا‪ 2‬للسن‪ ،‬الحالة االجتماعٌة‪ ،‬األقدمٌة و طبٌعة العمل‪ ،‬الرتبة عند‬
‫مستوى الداللة ‪ .0.0‬و‪ .0.0‬تبٌن عدم وجود تأثٌر دال إحصائٌا لهذه المتغٌرات‪ ،‬فهً بالتالً ال تؤثر على‬
‫مستوى التوافق المهنً‪ ،‬و بالتالً تم قبول الفرضٌات الصفرٌة‪.‬‬
Résumé:
Cette étude met l'accent sur les pressions du travail et leur relation à un consensus
professionnel, et que, en répondant aux questions suivantes:
- Y at-il une relation entre le stress au travail a connu par la protection des hommes
et le niveau de leur carrière accord?
- Est-ce l'ambiguïté du rôle dans la relation de travail en conformité avec les
membres professionnels de la protection civile?
- Est-ce la charge de rôle dans la relation de travail en conformité avec les membres
professionnels de la protection civile?
- Est-ce la nature de la relation de travail en conformité avec les membres
professionnels de la protection civile?
- Peut améliorer la relation au travail en conformité avec les membres professionnels
de la protection civile?
- Est-ce influence de l'âge sur la carrière de compatibilité?
- Est-il affecté par la compatibilité de la situation sociale des hommes professionnel
de la protection civile?
- Est-ce l'effet d'ancienneté sur la compatibilité des hommes professionnels, la
protection civile?
- Est-il affecté par la nature professionnelle de la compatibilité de travail de praticien
des hommes de la protection civile?
- Peut être affectée par le type de professionnel les hommes rang compatibilité de la
protection civile?
L'importance de cette étude:
- Pour identifier les niveaux de stress au travail vécue par les hommes de la
protection civile.
- Pour identifier le niveau de compatibilité avec les hommes professionnels de la
protection civile.
- Connaître les sources et les causes du stress au travail vécue par les hommes de
la protection civile.
- Savez-vous l'impact des variables démographiques sur l'adaptation au travail.
L'étude a adopté les hypothèses suivantes:
- Il existe une relation entre les pressions de travail avec les hommes et leur accord
de professionnels de la protection civile.
- Il existe une corrélation entre l'ambiguïté de rôle dans le travail des membres de la
protection civile et professionnelle leur accord.
- Il existe une corrélation entre la charge de rôle dans le travail des membres de la
protection civile et professionnelle leur accord.
- Il existe une corrélation entre la nature du travail des membres de la protection
civile et professionnelle leur accord.
- Il existe une corrélation entre les possibilités de promotion des membres de la
protection civile et professionnelle leur accord.
- Il n'y a aucun effet statistiquement significatif de l'âge sur la compatibilité des
hommes professionnels, la protection civile au niveau de 0,05 0,01.
- Il n'y a pas d'effet statistiquement significatif de la situation sociale en conformité
avec les hommes professionnels, la protection civile au niveau de 0,05 et 0,01.
- Il n'y a aucun effet statistiquement significatif de l'ancienneté de travailler sur la
compatibilité des hommes professionnels, la protection civile au niveau de 0,05 et
0,01.
- Il n'y a aucun effet statistiquement significatif de la nature du travail dans le respect
des hommes professionnels, la protection civile au niveau de 0,05 et 0,01.
- Il n'y a aucun effet statistiquement significatif de rang sur la compatibilité des
hommes professionnels, la protection civile au niveau de 0,05 et 0,01.
J'ai chercheur recours dans cette étude est d'utiliser descriptive méthode d'analyse,
ce qui reflète le phénomène à étudier, comme en fait, quantitativement et
qualitativement, il ne s'arrête pas, et seulement à recueillir des données sur le
phénomène, mais les manifestations d'enquête et leur relation à différents, ainsi que
l'analyse, l'interprétation et l'accès aux résultats obtenus contribuent à l'effet de
développement et d'améliorer la , et pour ce formulaire a été distribué aux 80
membres de l'état civil Direction de la protection totale et l'unité principale du mandat
de Skikda.
L'étude a révélé les résultats suivants:
- La présence d'une corrélation positive entre l'ambiguïté de rôle après la
compatibilité de travail et de carrière.
- La présence d'une corrélation positive entre le rôle après la charge de travail et de
la compatibilité de carrière.
- La présence d'une corrélation positive entre la nature du travail et de la
compatibilité de carrière.
- La présence d'une corrélation positive entre la promotion et l'avancement
professionnel et de consensus professionnel.
- En ce qui concerne les hypothèses de zéro et calcule la Ka 2 pour l'âge, l'état
matrimonial, l'ancienneté et la nature du travail, niveau au niveau de 0,05 et 0,01
montrent l'absence d'effet statistiquement significatif pour les variables, il n'est donc
pas d'incidence sur le niveau d'adaptation professionnelle, et a donc été acceptée
hypothèses nulles.
Abstract:
This study focuses on the pressures of work and their relationship to professional
consensus, and that, by answering the following questions:
- Is there a relationship between job stress experienced by male protection and the
level of their career right?
- Is the ambiguity of the role in the employment relationship in accordance with
professional members of civil protection?
- Is responsible role in the employment relationship in accordance with professional
members of civil protection?
- Is this the nature of the employment relationship in accordance with professional
members of civil protection?
- Can improve the relationship to work in accordance with professional members of
civil protection?
- Does age influence on the compatibility of career?
- Is it affected by the compatibility of the social situation of male professional civil
defense?
- Is this the effect of seniority on the compatibility of professional men, civil defense?
- Is it affected by the professional nature of the compatibility of work capacity of men
for civil protection?
- Can be affected by the type of professional men rank consistency of civil
protection?
The importance of this study:
- To identify levels of work stress experienced by men of civil protection.
- To identify the level of compatibility with professional men of civil protection.
- Understand the sources and causes of job stress experienced by men of civil
protection.
- Do you know the impact of demographic variables on work adjustment.
The study adopted the following assumptions:
- There is a relationship between the pressures of working with men and their
agreement of civil protection professionals.
- There is a correlation between role ambiguity in the work of members of civil
protection and professional agree.
- There is a correlation between the burden of role in the work of members of civil
protection and professional agree.
- There is a correlation between the nature of work of members of civil protection and
professional agree.
- There is a correlation between the potential for promotion of members of civil
protection and professional agree.
- There was no statistically significant effect of age on the compatibility of
professional men, civil protection at 0.05 0.01.
- There were no statistically significant effect of social status in accordance with the
professional men, civil protection at 0.05 and 0.01.
- There was no statistically significant effect of seniority to work on the compatibility of
professional men, civil protection at 0.05 and 0.01.
- There was no statistically significant effect of the nature of work in respect of
professional men, civil protection at 0.05 and 0.01.
- There was no statistically significant effect of rank on the compatibility of
professional men, civil protection at 0.05 and 0.01.
I use a researcher in this study is to use descriptive analysis method, which reflects
the phenomenon to be studied, and in fact, quantitatively and qualitatively, it does not
stop, and only collects data on the phenomenon but the events of inquiry and their
relationship to different, and the analysis, interpretation and access to the results
obtained contribute to the development effect and improve, and this form was
distributed to 80 members of the Civil Protection Directorate total and the main unit of
the mandate of Skikda.
The study revealed the following results:
- The presence of a positive correlation between role ambiguity after the compatibility
of work and careers.
- The presence of a positive correlation between the role after the workload and the
compatibility of career.
- The presence of a positive correlation between the nature of work and career
compatibility.
- The presence of a positive correlation between promotion and career advancement
and professional consensus.
- With regard to the assumptions of zero and calculates the Ka 2 for age, marital
status, seniority and the nature of work, level at 0.05 and 0.01 show the absence of
statistically significant effect for variables, so there is no impact on the level of
vocational adjustment, and was accepted null hypotheses
 ‫جدول رقم (‪ )1‬يوضح قياس ثبات االستمارة‬

‫س‪X‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫ص‬ ‫س‬ ‫األفراد‬

‫‪9:68‬‬ ‫‪9;;:‬‬ ‫‪98;:‬‬ ‫‪;:‬‬ ‫‪;8‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪9:=8‬‬ ‫=‪976‬‬ ‫‪:8<8‬‬ ‫‪;7‬‬ ‫<;‬ ‫‪6‬‬
‫;<‪;7‬‬ ‫‪;=61‬‬ ‫=<<‪:‬‬ ‫=<‬ ‫‪<7‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪881:‬‬ ‫‪8;:1‬‬ ‫‪88=:‬‬ ‫=‪:‬‬ ‫‪:8‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪9<98‬‬ ‫‪=869‬‬ ‫‪<188‬‬ ‫‪=9‬‬ ‫‪=8‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪8<<8‬‬ ‫‪879:‬‬ ‫‪98;:‬‬ ‫‪::‬‬ ‫‪;8‬‬ ‫‪:‬‬
‫‪8<=:‬‬ ‫‪91<8‬‬ ‫‪8:68‬‬ ‫‪;6‬‬ ‫<‪:‬‬ ‫;‬
‫‪<998‬‬ ‫‪<188‬‬ ‫‪=869‬‬ ‫‪=8‬‬ ‫‪=9‬‬ ‫<‬
‫‪;788‬‬ ‫‪;;88‬‬ ‫=<<‪:‬‬ ‫<<‬ ‫‪<7‬‬ ‫=‬
‫‪;661‬‬ ‫==<‪:‬‬ ‫=‪;9:‬‬ ‫‪<7‬‬ ‫;<‬ ‫‪18‬‬
‫‪:896:‬‬ ‫‪:98<9 :866< <81‬‬ ‫‪;=:‬‬ ‫مج‬
 ‫جدول رقم(‪ ) 2‬يوضح عالقة غموض الدور بالتوافق المهني‪.‬‬

‫التوافق‬ ‫غموض‬
‫س‪x‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫األفراد‬
‫المهني‬ ‫الدور‬
‫‪772‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪4041‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪745‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4075‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪4112‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪4511‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪777‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪019‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪4192‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪725‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4475‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4011‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪4221‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪501‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪4404‬‬ ‫‪5114‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪4412‬‬ ‫‪5511‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪4221‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪954‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪4112‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪4215‬‬ ‫‪5019‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪799‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪019‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪157‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪4515‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪151‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪4401‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪4105‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪4540‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪28‬‬
 571 4201 501 50 41 29
4552 0941 105 51 05 31
0211 1551 914 11 54 31
121 114 491 09 41 32
4742 5019 922 57 52 33
4112 0521 922 34
11 52
990 4201 914 50 54 35
152 4451 105 51 05 36
140 114 711 09 01 37
4115 5205 709 55 07 38
715 709 114 07 09 39
4970 1101 114 11 09 41
4152 1551 105 11 05 41
4251 5111 019 10 47 42
4021 1119 501 17 41 43
521 4711 411 10 40 44
4552 0941 105 51 05 45
4152 5205 922 55 52 46
4502 1551 122 47
11 02
4101 1101 114 11 04 48
4511 4711 4201 10 50 49
4505 0129 105 55 05 51
4412 5122 514 12 49 51
4491 0721 509 50 05 52
111 4111 501 51 41 53
107 4219 514 55 49 54
591 709 111 07 00 55
111 4091 501 51 41 56
115 4504 019 59 47 57
521 711 501 01 41 58
109 4519 019 57 47 59
4511 5111 111 61
10 00
‫‪4790‬‬ ‫‪1291‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪61‬‬
‫‪4502‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪4252‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪63‬‬
‫‪4255‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪4520‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪65‬‬
‫‪4412‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪66‬‬
‫‪4102‬‬ ‫‪0941‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪67‬‬
‫‪4122‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪4140‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪69‬‬
‫‪092‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪70‬‬
‫‪700‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪71‬‬
‫‪0472‬‬ ‫‪1922‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪72‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪73‬‬
‫‪542‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪74‬‬
‫‪521‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪052‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪76‬‬
‫‪4251‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪77‬‬
‫‪4725‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪78‬‬
‫‪4522‬‬ ‫‪0522‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪79‬‬
‫‪751‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪4091‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪80‬‬
‫‪87670‬‬ ‫‪192707‬‬ ‫‪46955‬‬ ‫‪3797‬‬ ‫المجموع ‪1801‬‬
 ‫جدول رقم (‪ )3‬يوضح عالقة عبئ الدور في العمل بالتوافق المهني‪.‬‬

‫س‪x‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫التوافق‬ ‫عبئ الدور‬ ‫األفراد‬

‫المهني‬
‫‪4115‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪901‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪514‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4475‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪4405‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪4540‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪555‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪4755‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪109‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪019‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪741‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪712‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪50‬‬
‫‪4471‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪101‬‬ ‫‪5114‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪4152‬‬ ‫‪5511‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪501‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪954‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪4511‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪4215‬‬ ‫‪5019‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪799‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪019‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪151‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪4209‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪19‬‬
‫‪4512‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪911‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪4019‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪4512‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪950‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪019‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪571‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪501‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪29‬‬
4151 0941 709 51 07 31
4502 1551 122 11 02 31
129 114 114 09 04 32
4215 5019 514 57 49 33
4221 0521 114 04 34
11
121 4201 514 50 49 35
571 4451 019 51 47 36
140 114 711 09 01 37
4115 5205 709 55 07 38
125 709 005 07 45 39
4101 1101 114 11 04 41
4152 1551 105 11 05 41
4251 5111 019 10 47 42
4021 1119 501 17 41 43
741 4711 019 10 47 44
4121 0941 171 51 01 45
4152 5205 171 55 01 46
4710 1551 709 07 47
11
4151 1101 709 11 07 48
112 4711 122 10 02 49
4070 0129 571 55 01 51
4102 5122 709 12 07 51
4522 0721 105 50 05 52
111 4111 501 51 41 53
591 4219 411 55 40 54
591 709 111 07 00 55
751 4091 114 51 04 56
115 4504 019 59 47 57
511 711 114 01 04 58
109 4519 019 57 47 59
4552 5111 105 05 61
10
4170 1291 509 11 05 61
‫‪4455‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪63‬‬
‫‪4405‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪791‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪65‬‬
‫‪572‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪66‬‬
‫‪4091‬‬ ‫‪0941‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪67‬‬
‫‪4512‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪4011‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪571‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪69‬‬
‫‪511‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪70‬‬
‫‪151‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪71‬‬
‫‪4192‬‬ ‫‪1922‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪72‬‬
‫‪552‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪73‬‬
‫‪570‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪74‬‬
‫‪012‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪022‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪76‬‬
‫‪151‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪77‬‬
‫‪4575‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪78‬‬
‫‪4052‬‬ ‫‪0522‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪79‬‬
‫‪502‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪4091‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪80‬‬
‫‪80287‬‬ ‫‪192707‬‬ ‫‪40020‬‬ ‫‪3797‬‬ ‫‪1597‬‬ ‫المجموع‬
 ‫جدول رقم (‪ ) 4‬يوضح عالقة طبيعة العمل بالتوافق المهني‪.‬‬

‫س‪x‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫التوافق‬ ‫طبيعة‬ ‫األفراد‬

‫المهني(ص)‬ ‫العمل(س)‬
‫‪105‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪119‬‬ ‫‪0129‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪521‬‬ ‫‪0441‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪140‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪711‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪091‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪510‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪942‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪000‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪514‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪101‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪701‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪101‬‬ ‫‪5114‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪191‬‬ ‫‪5511‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪150‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪015‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪192‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪952‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪714‬‬ ‫‪5019‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪122‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪591‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪559‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪155‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪510‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪571‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪745‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪001‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪29‬‬
512 0941 422 51 42 31
501 1551 11 11 1 31
471 114 51 09 1 32
599 5019 19 57 7 33
501 0521 404 11 44 34
011 4201 14 50 9 35
070 4451 11 51 1 36
025 114 19 09 7 37
142 5704 422 55 42 38
072 922 14 07 9 39
711 1101 404 11 44 41
111 0941 14 11 9 41
151 5111 19 10 7 42
551 1119 11 17 1 43
091 4711 19 10 7 44
501 0941 51 51 1 45
552 5205 422 55 42 46
050 114 11 11 1 47
4202 1101 005 11 45 48
551 4711 11 10 1 49
515 0129 404 55 44 51
102 5122 19 12 7 51
111 0721 14 50 9 52
521 4111 11 51 1 53
411 711 51 55 1 54
051 4451 19 07 7 55
041 4091 51 51 1 56
540 4504 11 59 1 57
011 4114 51 01 1 58
059 4519 19 57 7 59
411 711 51 10 1 61
191 1291 491 11 41 61
‫‪112‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪551‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪63‬‬
‫‪195‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪025‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪65‬‬
‫‪510‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪66‬‬
‫‪720‬‬ ‫‪0941‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪67‬‬
‫‪011‬‬ ‫‪4219‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪701‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪69‬‬
‫‪451‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪70‬‬
‫‪011‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪71‬‬
‫‪452‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪72‬‬
‫‪102‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪73‬‬
‫‪741‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪74‬‬
‫‪922‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪411‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪76‬‬
‫‪015‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77‬‬
‫‪410‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪78‬‬
‫‪772‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪79‬‬
‫‪410‬‬ ‫‪709‬‬ ‫‪4091‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪80‬‬
‫‪36807‬‬ ‫‪184997‬‬ ‫‪13879‬‬ ‫‪3797‬‬ ‫‪754‬‬ ‫المجموع‬
 ‫جدول رقم (‪ ) 5‬يوضح عالقة الترقية والتقدم الوظيفي بالتوافق المهني‪.‬‬

‫الترقية‬
‫التوافق‬
‫س‪x‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫والتقدم‬ ‫األفراد‬
‫المهني(ص)‬
‫الوظيفي(س)‬
‫‪515‬‬ ‫‪0129‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪502‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪511‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪722‬‬ ‫‪0522‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪0941‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪502‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪125‬‬ ‫‪1119‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪452‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪051‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪510‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪975‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪005‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪012‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪191‬‬ ‫‪1291‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪510‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪501‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪142‬‬ ‫‪4114‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪711‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪110‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪515‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪515‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪790‬‬ ‫‪1551‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪152‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪419‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪28‬‬
517 4119 14 50 9 29
001 4201 19 51 7 31
150 0941 11 11 1 31
701 1551 404 09 44 32
050 114 11 57 1 33
545 5019 14 11 9 34
551 0521 19 50 7 35
011 4201 14 51 9 36
512 4451 422 09 42 37
415 114 05 55 5 38
772 5205 491 07 41 39
125 709 005 11 45 41
111 1101 419 11 45 41
112 1551 422 10 42 42
110 5111 404 17 44 43
951 1119 491 10 41 44
102 4711 422 51 42 45
111 0941 411 55 40 46
195 5205 14 11 9 47
110 1551 19 11 7 48
711 1101 404 10 44 49
992 1551 005 55 45 51
112 0521 422 12 42 51
552 0522 404 50 44 52
151 5704 491 51 41 53
101 0721 411 55 40 54
111 4951 404 07 44 55
522 0522 422 51 42 56
149 5919 419 59 45 57
552 0522 404 01 44 58
950 1101 491 57 41 59
751 5919 411 10 40 61
‫‪701‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪61‬‬
‫‪571‬‬ ‫‪1291‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪63‬‬
‫‪195‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪1551‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪65‬‬
‫‪512‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪66‬‬
‫‪195‬‬ ‫‪5919‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪67‬‬
‫‪515‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪511‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪69‬‬
‫‪101‬‬ ‫‪0129‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪70‬‬
‫‪501‬‬ ‫‪1551‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪71‬‬
‫‪140‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪72‬‬
‫‪550‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪73‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪74‬‬
‫‪591‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪172‬‬ ‫‪1119‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪76‬‬
‫‪195‬‬ ‫‪5919‬‬ ‫‪404‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪77‬‬
‫‪122‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪422‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪78‬‬
‫‪150‬‬ ‫‪4091‬‬ ‫‪411‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪79‬‬
‫‪590‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪491‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪80‬‬
‫‪70218‬‬ ‫‪229240‬‬ ‫‪8988‬‬
‫‪3797‬‬
‫‪833‬‬ ‫المجموع‬
 ‫جدول (‪ ) 6‬بيرسون العام‬

‫التوافق‬ ‫ضغوط‬
‫س‪x‬ص‬ ‫ص‪2‬‬ ‫س‪2‬‬ ‫األفراد‬
‫المهني‬ ‫العمل‬
‫‪5575‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪4511‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪4219‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪775‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0410‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0155‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪5919‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0091‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪4114‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪4112‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪4211‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪0795‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪4119‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪4275‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪5105‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪5105‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4102‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪55‬‬
‫‪1141‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪7591‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0194‬‬ ‫‪5114‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪5492‬‬ ‫‪5511‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪0112‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪4155‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪4114‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪0550‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪5921‬‬ ‫‪5111‬‬ ‫‪5919‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪5171‬‬ ‫‪5019‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪5149‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪5909‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪5711‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪7591‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪5175‬‬ ‫‪0124‬‬ ‫‪5105‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪5112‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪7251‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪0751‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪5411‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪5570‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪5771‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪0795‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪4119‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪1141‬‬ ‫‪5451‬‬ ‫‪7591‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪0440‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪1551‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪29‬‬
0972 0941 5205 51 55 31
0211 1551 914 11 54 31
4107 114 5919 09 15 32
4742 5019 922 57 52 33
4112 0521 922 34
11 52
990 4201 914 50 54 35
152 4451 105 51 05 36
140 114 711 09 01 37
0055 5205 4114 55 14 38
0571 709 7711 07 11 39
5121 1101 5451 11 51 41
1111 1551 1101 11 11 41
1111 5111 5411 10 70 42
5514 1119 1119 17 15 43
5452 4711 5105 10 75 44
0972 0941 5205 51 55 45
0175 5205 0205 55 15 46
5012 1551 1122 47
11 12
5521 1101 1514 11 14 48
4511 4711 4201 10 50 49
1012 0129 1122 55 12 51
5512 5122 7904 12 19 51
0112 0721 5205 50 55 52
4551 4111 4114 51 14 53
105 4219 105 55 05 54
142 709 922 07 52 55
4511 4091 4951 51 11 56
0421 4504 0941 59 51 57
191 711 4201 01 50 58
4771 4519 0521 57 11 59
5011 5111 0129 61
10 55
1901 1291 5909 11 77 61
 ‫‪5575‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪1005‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪0542‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪63‬‬
‫‪4255‬‬ ‫‪0205‬‬ ‫‪509‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪5452‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪5105‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪65‬‬
‫‪0591‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪5919‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪66‬‬
‫‪0250‬‬ ‫‪0941‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪67‬‬
‫‪0422‬‬ ‫‪5122‬‬ ‫‪4005‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪0411‬‬ ‫‪0721‬‬ ‫‪4711‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪69‬‬
‫‪4557‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪0129‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪70‬‬
‫‪4170‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪71‬‬
‫‪1712‬‬ ‫‪1922‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪72‬‬
‫‪112‬‬ ‫‪922‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪73‬‬
‫‪990‬‬ ‫‪914‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪74‬‬
‫‪722‬‬ ‫‪711‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪152‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪171‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪76‬‬
‫‪0011‬‬ ‫‪4951‬‬ ‫‪4519‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪77‬‬
‫‪0102‬‬ ‫‪5205‬‬ ‫‪4122‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪78‬‬
‫‪0452‬‬ ‫‪0522‬‬ ‫‪0029‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪79‬‬
‫‪111‬‬ ‫‪4201‬‬ ‫‪4091‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪80‬‬
‫‪206949‬‬ ‫‪192707‬‬ ‫‪248540‬‬ ‫‪3797‬‬ ‫المجموع ‪4184‬‬
 ‫جدول رقم(‪ )7‬يوضح استجابات مفردات عينة الدراسة حسب متغير السن‬

‫كا‪2‬‬ ‫كا ‪2‬‬ ‫أبدا المجموع‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫مستوى‬ ‫البعد البنود‬
‫المحسوبة‬ ‫الموافقة‬
‫السن‬
‫‪0.46‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7: - 69‬‬

‫الرضا عه العمل‬
‫‪25‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪6.55‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪4.30‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪08‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪6.99‬‬ ‫‪9.01‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪05‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪07‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪3.05‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫‪:‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪5.96‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪19‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫;‬
‫‪19‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪16‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪8.61‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫<‬
‫‪19‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪1.83‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫العالقات االجتماعية‬

‫‪25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫=‬

‫‪19‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪07‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪3.67‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
 ‫‪9‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪10‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪3661‬‬
‫‪2.62‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪2.59‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪4.88‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫‪19‬‬

‫االتزان االوفعالي‬
‫‪25‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪12‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪7.01‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪10‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪1:‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪5.07‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫;‪1‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪6.44‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫<‪1‬‬
‫‪6611‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪02‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪4.58‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪7: - 69‬‬ ‫=‪1‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪10.19‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪68‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
‫‪4.65‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪7: - 69‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫;‪8< - 7‬‬ ‫‪61‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫=‪:8 - 8‬‬
 ‫جدول رقم(‪ )8‬يوضح استجابات مفردات عينة الدراسة حسب متغير الحالة االجتماعية‬

‫كأ ‪2‬‬ ‫أبدا المجمو‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫مستوى‬ ‫البنود‬ ‫البعد‬
‫المحسوبة‬ ‫ع‬ ‫الموافقة‬
‫الحالة االجتماعية‬
‫‪3.42‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪1‬‬
‫‪2.71‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪10‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪7‬‬

‫الرضا عه العمل‬
‫‪20.55‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪05‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪8‬‬
‫‪7618‬‬ ‫‪5.39‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعزب‬
‫‪9‬‬
‫‪46‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪18‬‬ ‫متزوج‬
‫‪3.05‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أعزب‬
‫‪:‬‬
‫‪46‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪18‬‬ ‫متزوج‬
‫‪1693‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪61‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪77‬‬ ‫متزوج‬ ‫;‬
‫‪18.71‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪13‬‬ ‫متزوج‬ ‫<‬
‫‪0.74‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪16‬‬ ‫متزوج‬ ‫=‬
‫‪2673‬‬ ‫‪34‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪16‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1:‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪18‬‬
‫‪6656‬‬
‫العالقات االجتماعية‬

‫‪34‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أعزب‬

‫‪5614‬‬
‫‪46‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪24‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪11‬‬
‫‪3.72‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪08‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪18‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪16‬‬
‫‪7.66‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪13‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪17‬‬
‫‪8.87‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أعزب‬
‫‪18‬‬
‫‪46‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫متزوج‬
 ‫‪2.56‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أعزب‬

‫االتزان االوفعالي‬
‫‪19‬‬
‫‪46‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪22‬‬ ‫متزوج‬
‫‪2.40‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪18‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪1:‬‬
‫‪3.30‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪16‬‬ ‫متزوج‬ ‫;‪1‬‬
‫‪5697‬‬
‫‪16.38‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪08‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪13‬‬ ‫متزوج‬ ‫<‪1‬‬
‫‪2.05‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫متزوج‬ ‫=‪1‬‬
‫‪7.71‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪68‬‬
‫‪7.45‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أعزب‬
‫‪46‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪61‬‬
 ‫جدول رقم(‪ )9‬يوضح استجابات مف ردات عينة الدراسة حسب متغير االقدمية‬

‫كأ ‪2‬‬ ‫مستوى‬

‫المحسو‬ ‫المجموع‬ ‫نادرا أبدا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫الموافقة‬ ‫البنود‬ ‫البعد‬
‫بة‬ ‫االقدمية‬
‫‪31‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪6.36‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪1‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪6.84‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪6‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪8.76‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬

‫الرضا عه العمل‬
‫‪18‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪7‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪2.03‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪8‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪5634‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪87‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬

‫‪3.50‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬

‫‪31‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬

‫‪3.72‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬ ‫‪:‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪3.78‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪89‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫;‬
‫‪18‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
 ‫‪31‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪7.71‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪87‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫<‬
‫‪18‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪4.09‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪10‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪89‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫=‬
‫‪18‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪09‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪5.81‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪18‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬

‫العالقات االجتماعية‬
‫‪8.34‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪87‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪11‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪3.71‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪16‬‬
‫‪4661‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪09‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪0.44‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪17‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪4.07‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪5.75‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪5.75‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫االوفعالي‬
‫االتزان‬

‫‪3.10‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬ ‫‪1:‬‬

‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪86‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬
 ‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪05‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪4.95‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫;‪1‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪1.76‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪03‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪18‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫<‪1‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪4.45‬‬
‫‪18‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫=‪1‬‬
‫‪5625‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪18‬‬
‫‪31‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪14.92‬‬
‫‪18‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪68‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
‫‪31‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪1‬الى ; سىوات‬
‫‪23‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫<‪ 18 -‬سىة‬
‫‪2.36‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪ 61- 19‬سىة‬ ‫‪61‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪ 66‬سىة فأكثر‬
 ‫جدول رقم(‪ )11‬يوضح استجابات مفردات عينة الدراسة حسب متغير طبيعة العمل‬

‫كأ ‪2‬‬ ‫المجموع‬ ‫ابدا‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫مستوى‬ ‫البنود‬ ‫البعد‬
‫المحسوبة‬ ‫الموافقة‬
‫طبيعة العمل‬
‫‪28‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إداري‬
‫‪4.26‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪16‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪1‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إداري‬
‫‪4651‬‬
‫‪52‬‬ ‫<‪1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪6‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫إداري‬
‫‪5.50‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪12‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪7‬‬

‫الرضا عه العمل‬
‫‪28‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إداري‬
‫‪9.85‬‬
‫‪5649‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪8‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪11‬‬ ‫إداري‬
‫‪1.45‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪18‬‬ ‫تدخل ميداني‬
‫‪28‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪13‬‬ ‫إداري‬
‫‪4‬‬ ‫‪:‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪24‬‬ ‫تدخل ميداني‬
‫‪28‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪18‬‬ ‫إداري‬
‫‪7613‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪76‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫;‬
‫‪28‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫إداري‬
‫‪7.33‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪22‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫<‬
‫‪28‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪18‬‬ ‫إداري‬
‫‪3629‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪68‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫=‬
‫‪28‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫إداري‬
‫‪6.78‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪23‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪18‬‬ ‫العالقات االجتماعية‬
‫‪5666‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪15‬‬ ‫إداري‬
‫‪14.77‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪31‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪11‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪16‬‬ ‫إداري‬
‫‪1.48‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪27‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪16‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪08‬‬ ‫إداري‬
‫‪0.79‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪20‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪17‬‬
‫‪28‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫‪89‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫إداري‬
‫‪6689‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪16‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫‪18‬‬ ‫تدخل ميداني‬
‫‪28‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪18‬‬ ‫إداري‬
‫االتزان االوفعالي‬

‫‪5.54‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27‬‬ ‫تدخل ميداني‬
‫‪28‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫إداري‬
‫‪6.28‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪18‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪1:‬‬
‫‪11.94‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫إداري‬
‫‪6633‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪28‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫;‪1‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪06‬‬ ‫إداري‬
‫‪5.54‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪14‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫<‪1‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إداري‬
‫‪7.16‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪09‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫=‪1‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إداري‬
‫‪3.06‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪14‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪68‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫إداري‬
‫‪4.84‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫تدخل ميداني‬ ‫‪61‬‬
 ‫جدول رقم(‪ )11‬رقم استجابات مفردات عينة الدراسة حسب متغير الرتبة‬

‫كا‪2‬‬ ‫أبدا المجموع‬ ‫نادرا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫مستوى‬

‫المحسوبة‬ ‫الموافقة‬ ‫البنود‬ ‫البعد‬
‫الرتبة‬
‫‪13‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ضابط‬
‫‪1‬‬
‫‪9.69‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪28‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضابط‬
‫‪6‬‬
‫‪16.76‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪24‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضابط‬
‫‪11.99‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫‪7‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪19‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضابط‬

‫الرضا عه العمل‬
‫‪8‬‬
‫‪8681‬‬ ‫‪17.72‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪25‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ضابط‬ ‫‪9‬‬
‫‪2.92‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪06‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪23‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ضابط‬ ‫‪:‬‬
‫‪2.70‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪26‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ضابط‬
‫;‬
‫‪4.75‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪29‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ضابط‬
‫‪3.96‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪03‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫<‬
‫‪57‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪25‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ضابط‬
‫‪6.62‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫=‬
‫العالقات االجتماعية‬

‫‪57‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪21‬‬ ‫عون‬

‫‪13‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ضابط‬
‫‪18‬‬
‫‪6.02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪24‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ضابط‬
‫‪3.09‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫صف ضابط‬
 ‫‪57‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪26‬‬ ‫عون‬
‫‪5663‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ضابط‬
‫‪1.76‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪06‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫‪16‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪28‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ضابط‬
‫‪17‬‬
‫‪3.85‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ضابط‬ ‫‪18‬‬
‫‪12.45‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪05‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪30‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ضابط‬ ‫‪19‬‬
‫‪3.08‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪28‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ضابط‬
‫‪1:‬‬
‫‪14.50‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪7623‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪18‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ضابط‬
‫‪6635‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪02‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫;‪1‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪61‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫=‪8‬‬ ‫=‪1‬‬ ‫عون‬

‫االتزان االوفعالي‬
‫‪13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ضابط‬
‫‪4.76‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫<‪1‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪20‬‬ ‫عون‬
‫‪13‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ضابط‬
‫‪6661‬‬ ‫=‪1‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪81‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪17‬‬ ‫<‪8‬‬ ‫‪19‬‬ ‫عون‬
‫‪3655‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪81‬‬ ‫ضابط‬
‫‪68‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪81‬‬ ‫صف ضابط‬
‫‪57‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪18‬‬ ‫عون‬
‫‪11.79‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضابط‬
‫‪01‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫صف ضابط‬ ‫‪61‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪10‬‬ ‫عون‬