‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة الشهيد سي الحواس ‪ -‬بريكة –‬

‫معهد الحقوق و العلوم االقتصادية‬

‫عنوان تقرير التربص ‪:‬‬

‫المعالجة المحاسبية لألجور _دراسة ميدانية_‬

‫سنة ثالثة ليسانس تخصص محاسبة‬

‫و مراجعة‬

‫المؤطر بالمؤسسة‪:‬زيوار عبد الحق‪.‬‬ ‫إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫إشراف األستاذ ‪:‬د‪.‬بوعزيز إبراهيم‪.‬‬ ‫‪ ‬بوطي سجود‬
‫‪ ‬صيد سهام‬
‫‪ ‬حامي المية ملوكة‬

‫السنة الجامعية‪2022\2021:‬‬
 ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة الشهيد سي الحواس‬

‫– بريكة –‬
‫معهد الحقوق و العلوم اإلقتصادية‬
‫عنوان تقرير التربص ‪:‬‬

‫المعالجة المحاسبية لألجور _دراسة ميدانية_‬

‫سنة ثالثة ليسانس تخصص محاسبة‬

‫و مراجعة‬

‫المؤطر بالمؤسسة‪:‬زيوار عبد الحق‪.‬‬ ‫إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫إشراف األستاذ ‪:‬د‪.‬بوعزيز إبراهيم‪.‬‬ ‫‪ ‬بوطي سجود‬
‫‪ ‬صيد سهام‬
‫‪ ‬حامي المية ملوكة‬

‫السنة الجامعية‪2022\2021:‬‬
 ‫اإلهداء‪:‬‬
‫ﺑﺴﻢ ﷲ الﺮﺣماﻥ الﺮﺣيﻢ‬
‫" ﻗالوا سبحانﻚ ﻻ ﻋﻠﻢ لﻨا ﺇﻻ ما ﻋﻠمﺘﻨا‪ ،‬ﺇنﻚ ﺃنﺖ العﻠيﻢ الحﻜيﻢ‪ ) " .‬البقرة‪ - ( 32 :‬صدق ﷲ‬
‫العﻈيم‬
‫إلهي ال يطيﺐ الليﻞ إال بشكرﻙ وال يطيﺐ النهار إال بطاعتﻚ وال تطيﺐ اللحﻈاﺕ إال بﺬكرﻙ وال‬
‫تطيﺐ‬
‫اﻵﺧرة إال بعﻔوﻙ وال تطيﺐ الجنة إال برﺅيتﻚ جﻞ جﻼلﻪ‬
‫إلﻰ مﻦ بلّﻎ الرسالة و ﺃدّﻯ األمانة ونصﺢ األمة إلﻰ نبي الرحمة ونور العالميﻦ‬
‫سيدنا محمد ﺻﻠّﻰ ﷲ ﻋﻠيﻪ ﻭسﻠﻢ‬
‫إلﻰ مﻦ كللﻪ ﷲ بالهيبة والوقار إلﻰ مﻦ علمني العطاء بدون انتﻈار إلﻰ مﻦ ﺃحمﻞ اسمﻪ بكﻞ‬
‫افتخار إلﻰ منبﻊ الخير الدافق والحنان الوافر إلﻰ مﻦ نسﺞ لي طريق النجاﺡ في حياتي إلﻰ الﺬﻱ‬
‫ﺃوصاني بطاعة ﷲ وترﻙ المعاصي إلﻰ مﻦ تعلمﺖ منﻪ الصمود مهما كانﺖ الصعاﺏ إلﻰ مﻦ‬
‫ستبقﻰ كلماتﻪ نجوما ﺃهتدﻱ بها طيلة حياتي ﺃرجو مﻦ ﷲ ﺃن يحﻔﻈهم و يطيﻞ بعمرهم آباءنا‬
‫( مداني ‪ .‬الصيد ‪ .‬ﺑوشﻨافة (‬
‫إلﻰ مﻼكي في الحياة إلﻰ معنﻰ الحﺐ ومعنﻰ الحنان والتﻔاني إلﻰ بسمة الحياة وسر الوجود إلﻰ‬
‫الشمس الوﺿاءة التي ﺃنارﺕ لي دروﺏ النجاﺡ في الحياة إلﻰ مﻦ كان دعاﺅها سر نجاحي‬
‫وحنانها بلسم جراحي إلﻰ ﺃﻏلﻰ الحبايﺐ حﻔﻈهم ﷲ ﺃمهاتنا‬
‫)ﺣدة ‪ .‬نورية ‪ .‬جهيدة(‬
‫إلﻰ مﻦ وجدﺕ فيكم سعادة الحياة‪ ..‬إلﻰ مﻦ كنتم رفقاء دربي في هﺬﻩ الحياة إلﻰ الشموﻉ المتقدة‬
‫التي تنير ﻅلمة حياتي‪ .. .‬يا مﻦ تطلعتم لنجاحي بنﻈراﺕ األمﻞ ‪ ..‬ﺃسﺄﻝ ﷲ ﺃن ال يحرمني منكم‪.‬‬
‫) ﺃخواتﻨا (‬
‫إلﻰ الﺬيﻦ علمني ﺃن ﺃعطي للنجاﺡ قيمة (د‪ .‬ﺑوﻋزيز ﺇﺑﺮاهيﻢ) ‪ ،‬لﻩ مني كﻞ معاني الحﺐ والتقدير‬
‫إلﻰ الﺬﻱ مهما شكرناﻩ لﻦ نوفي حقﻪ علﻰ المجهوداﺕ التي بﺬلها معنا مسير شركة الطبنة‬
‫للرسكلة البﻼستيكية ‪ -‬بريكة‪( -‬زيوار ﻋبد الحق ) وإلﻰ مديرها و كﻞ العامليﻦ في المؤسسة ‪.‬‬
‫الفهﺮس‬
 ‫اإلهداء‬
‫فهﺮس المحﺘويات‬
‫ﻗائمة األشﻜال‬
‫المﻠخص‬
‫مقدمة العامة‬
‫الفصﻞ األﻭل ‪ :‬اإلطار الﻨظﺮي لألجور‬
‫تمهيد الفصﻞ‬
‫المبحث األﻭل ‪ :‬ﺃساسيات ﺣول األجور‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬الﺘطور الﺘاريخي لألجور ﻋبﺮ األزمﻨة‬
‫المطﻠب الثاني ‪:‬مفهوم األجور ﻭ ﺃنواﻋﻪ‬
‫المطﻠب الثالث ‪:‬نظﺮيات ﺣول األجور‬
‫المبحث الثاني ‪:‬آلية اﻋداد نظام األجور‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬معاييﺮ تحديد األجور‬
‫المطﻠب الثاني ‪ :‬خطوات تﻨظيﻢ األجور ﻭﺃنظمة دفعها‬
‫المطﻠب الثالث ‪ :‬اﻻﻗﺘطاﻋات ﻭ الضﺮائب ﻭ الحوافز ﻭ المﻜافآت ﻋﻠﻰ‬
‫األجور‬
‫خﻼﺻة الفصﻞ األﻭل ‪.‬‬
‫الفصﻞ الثاني ‪:‬المعالجة المحاسبية لألجور في شﺮكة الطبﻨة لﻠﺮسﻜﻠة‬
‫البﻼسﺘيﻜية‪.‬‬
‫تمهيد الفصﻞ‬
‫المبحث األﻭل ‪:‬تقديﻢ شﺮكة الطبﻨة لﻠﺮسﻜﻠة البﻼسﺘيﻜية‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬نشأة ﻭ تطور الشﺮكة‬
‫المطﻠب الثاني ‪:‬مهام ﻭ ﺃهداف الشﺮكة‬
‫المطﻠب الثالث ‪:‬الهيﻜﻞ الﺘﻨظيمي لﻠشﺮكة‬
‫المبحث الثاني ‪:‬المعالجة المحاسبية لألجور في شﺮكة الطبﻨة لﻠﺮسﻜﻠة‬
‫البﻼسﺘيﻜية‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬مﻜونات األجﺮ ﻭفق شﺮكة الطبﻨة‬
‫المطﻠب الثاني ‪:‬تحﻠيﻞ ﻋﻨاﺻﺮ األجﺮ ﻭ اﻋداد كشف األجﺮ لعامﻞ‬
‫المطﻠب الثالث ‪:‬الﺘﺴجيﻞ المحاسبي لﻜشف األجﺮ لﻠعامﻞ‬
‫خﻼﺻة الفصﻞ‬
‫خاتمة‬
‫ﻗائمة المﺮاجع‬
‫المﻼﺣق‬
‫ﻗائمة األشﻜال‬
‫الصفحة‬ ‫ﻋﻨواﻥ الشﻜﻞ‬ ‫الﺮﻗﻢ‬

‫الهيﻜﻞ الﺘﻨظيمي لمؤسﺴة الطبﻨة لﻠﺮسﻜﻠة البﻼسﺘيﻜية‬ ‫الشﻜﻞ رﻗﻢ ‪:01‬‬

‫كشف ﺃجﺮة العامﻞ‬ ‫الشﻜﻞ رﻗﻢ ‪:02‬‬

‫مقدمة ﻋامة‬
 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تعتبر األجور التي تدفﻊ للعماﻝ في المؤسسة مﻦ المواﺿيﻊ الهامة التي القﺖ وال زالﺖ‬
‫تﻼقي االهتمام الكبير مﻦ طرف الباحثيﻦ في المجاﻝ االقتصادﻱ واإلدارﻱ مﻦ قبﻞ الخواص‪،‬‬
‫ويعود السبﺐ في ذلﻚ إلﻰ ﺃثرها المباشر علﻰ المستوﻯ المعيشي للعامﻞ وعلﻰ الدولة وﺃرباﺏ‬
‫العمﻞ وذلﻚ ﺃن األجور تمثﻞ تكلﻔة عمﻞ بالنسبة للمؤسسة والدولة ومصدر إشباﻉ للرﻏباﺕ‬
‫بالنسبة للعامﻞ ﺃﻱ الﻔرد‪.‬‬
‫ومما ال شﻚ فيﻪ ﺃن األجور تعكس مدﻯ االهتمام بالﻔرد والمورد البشرﻱ الﺬﻱ ﺃصبﺢ ذو ﺃهمية‬
‫كبيرة في دفﻊ التنمية وهﺬا ال يﺄتي مﻦ ﺧﻼﻝ تحقيق سياسة ﺃجرية عادلة إذ ﺃن درجة رﺿا الﻔرد‬
‫عﻦ عملﻪ يتوقف الﻰ حد كبير علﻰ قيمة ما يحصﻞ عليﻪ نقدا ﺃو عينا‪ ،‬كما تكتسﺐ األجور‬
‫ﺃهمية بالغة كمؤشر لعملية التنمية االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬
‫كما تعتبر األجور ﺃداة مﻦ األدواﺕ الﻔعالة المؤثرة علﻰ ﺃداء الﻔرد‪ ،‬هﺬا ما جعﻞ البعض يسمي‬
‫االقتصاد المعاصر باقتصاد األجور‪ ،‬لما بلغتﻪ مﻦ ﺃهمية كعنصر تنمية‪ ،‬حيث يساهم في تكويﻦ‬
‫طبقة عاملة فعالة ومنتجة‪ ،‬ليصبﺢ بﺬلﻚ مصدر رفاﻩ اقتصادﻱ تعتمد عليﻪ الدولة في تحريﻚ‬
‫عجلة النشاط االقتصادﻱ‪.‬‬
‫ونتيجة التطوراﺕ االقتصادية التي يشيدها العالم اليوم بصﻔة عامة و الجزائر بصﻔة ﺧاصة‪،‬‬
‫الﺬﻱ يتطلﺐ تقنياﺕ فنية عملية ومحاسبية جديدة‪ ،‬يمكﻦ ذلﻚ مﻦ التحكم الواعي بالتقنياﺕ العملية‬
‫وﺧاصة المحاسبية منيا لتحقيق الوقاية علﻰ‬
‫األمواﻝ في المؤسساﺕ االقتصادية‪ ،‬حيث ﺃصبحﺖ عملية معالجة األجور واقتطاﻉ األعباء‬
‫الملحقة بها تتطلﺐ معرفة‬
‫دقيقة لإلجراءاﺕ القانونية الخاصة بالعمﻞ والضمان االجتماعي والقانون الضريبي‪ ،‬إﺿافة إلﻰ‬
‫القواعد التي جاء بها النﻈام المحاسبي المالي‪.‬‬
‫هﺬا األﺧير ﺃدﻯ إلﻰ حدوث تغيراﺕ في محاسبة األجور سواء عمﻰ المستوﻯ الدولي مﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫إصدار المعايير المحاسبية الدولية التي تحتوﻱ علﻰ معيار ينﻈم كيﻔية معالجة األجور‪ ،‬والتي‬
‫تبنتها معﻈم دوﻝ العالم ومنها الجزائر‬
‫وكﺬلﻚ عمﻰ المستوﻯ الوطني مﻦ ﺧﻼﻝ تبني وتطبيق النﻈام المحاسبي المالي الجديد الﺬﻱ تم‬
‫إستوحائﻪ مﻦ المعايير المحاسبية الدولية‪.‬‬
‫ﺇشﻜالية الدراسة‪:‬‬
‫بناءا علﻰ ما تم تقديمﻪ قمنا بطرﺡ اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫كيف تﺘﻢ المعالجة المحاسبية لألجور في ظﻞ الﻨظام المحاسبي المالي في المؤسﺴة‬
‫اﻻﻗﺘصادية؟‬
‫الفﺮضيات‪:‬‬
‫لإلجابة علﻰ هﺬﻩ التساﺅﻝ قمنا بصياﻏة الﻔرﺿياﺕ التالية‪:‬‬
‫‪-‬يتقاﺿﻰ العامﻞ ﺃجر نﻈير العمﻞ الﺬﻱ يؤديﻪ‪ ،‬حيث يتم منﺢ األجور إما علﻰ ﺃساس الجيد‬
‫المبﺬوﻝ ﺃو علﻰ ﺃساس الزمﻦ‪.‬‬
 ‫‪-‬يعد كشف األجر مﻦ ﺧﻼﻝ وثيقة يتم مﻦ ﺧﻼلها تحديد األجر األساسي للعامﻞ‪.‬‬
‫ﺃهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪-‬هدف مستقبلي يتمثﻞ في العمﻞ في مجاﻝ محاسبة األجور كخطوة ﺃولﻰ للوصوﻝ إلﻰ المبتغﻰ‪.‬‬
‫‪-‬التعرف علﻰ معالجة األجور في شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‪.‬‬
‫ﺃهمية الدراسة‪:‬‬
‫تتمثﻞ ﺃهمية الدراسة فيما يمي‪:‬‬
‫‪-‬يعتبر األجر ذو ﺃهمية إستراتيجية بالنسبة لمختلف المؤسساﺕ االقتصادية‪.‬‬
‫‪-‬ﺃهمية األجور بالنسبة لمﻔرد وذلﻚ بتحﻔيزهم وتحسيﻦ ﺃدائهم لزيادة المردودية‪.‬‬
‫المﻨهج المﺘبع ‪:‬‬
‫لإلجابة عﻦ اإلشكالية المطروحة قمنا بتقسيم البحث إلﻰ فصليﻦ اتبعنا المنهﺞ الوصﻔي في‬
‫الﻔصﻞ األوﻝ ‪,‬و المنهﺞ التحليلي في الﻔصﻞ الثاني ‪.‬‬
 ‫الملخص ‪:‬‬
‫تهدف الدراسة إلبراز العناصر المكونة لألجر والمعايير المعتمدة في حسابﻪ‪ ،‬مﻊ المعالجة‬
‫المحاسبة لﻪ‪ ،‬وقد ﺃﺧﺬﺕ هﺬﻩ الدراسة شرﺡ وعرﺽ لمكوناﺕ الراتﺐ مﻦ منﺢ وتعويضاﺕ‬
‫ومكافﺂﺕ باإلﺿافة إلﻰ اإلقتطاعاﺕ والمعالجة المحاسبية التي تطبق عليﻪ‪ .‬ولإلجابة علﻰ‬
‫إشكالية البحث فقد تم اإلعتماد علﻰ المنهﺞ الوصﻔي التحليلي عﻦ طريق ما توفر مﻦ معلوماﺕ‬
‫حوﻝ متغيراﺕ الدراسة مﻦ كتﺐ‪ ،‬مجﻼﺕ‪ ،‬مﺬكراﺕ ونصوص قانونية وتنﻈيمية‪ .‬ولدعم الجانﺐ‬
‫النﻈرﻱ فلقد إعتمدنا في الجانﺐ التطبيقي علﻰ الدراسة الميدانية في شركة الطبنة للرسكلة‬
‫البﻼستيكية بريكة ‪.‬‬
‫ومﻦ ﺧﻼﻝ دراستنا لألجور ومحاسبتها ﺃن األجر لﻪ عدة مكوناﺕ مﻦ ﺃجر ﺃساسي تعويضاﺕ‪،‬‬
‫مجموعة مﻦ المكافﺂﺕ واإلقتطاعاﺕ والتي تنﻈمها نصوص قانونية وتنﻈيمية‪ .‬ولﺬا فمحاسبة‬
‫األجور هي عملية معقدة نوعا ما كونها تخضﻊ لعدة قوانيﻦ وهي‪ :‬قانون العمﻞ الضمان‬
‫اإلجتماعي‪.‬‬
‫‪RESUME‬‬
‫‪The study aims to highlight the components of the salary and the criteria‬‬
‫‪adopted in its account, with the accounting treatment for it.‬‬
‫‪In order to answer the research problem, the descriptive analytical‬‬
‫‪method was relied on through the available information about the study‬‬
‫‪variables such as books, journals, notes and legal and regulatory texts.‬‬
‫‪And to support the theoretical side, we have relied on the practical side‬‬
‫‪on the field study in the Tabna Plastic Recycling Company - Barika-.‬‬
‫‪Therefore, accounting for wages is a rather complicated process, as it is‬‬
‫‪subject to several laws, namely: the labor law - tax legislation - social‬‬
‫‪security.‬‬
 ‫الﻔصﻞ األوﻝ ‪:‬‬
‫اإلطار النﻈرﻱ لألجور‬
 ‫تمهيد الفصﻞ ‪:‬‬
‫تعتبر األجور مﻦ ﺃهم العوامﻞ التـي قـد تـؤدﻱ إلﻰ إيجاد عﻼقـة حسـنة بيﻦ العامﻞ واإلدارة‪ ،‬كما‬
‫ﺃنهـا ﺃداة تعكـس مـدﻯ رﺿـا الﻔـرد عـﻦ عمـلـﻪ‪ ،‬وعـﻦ األجـر الـﺬﻱ يحصـﻞ علـيـﻪ مـﻦ ﺃداء‬
‫هـﺬا العمﻞ‪.‬‬
‫إن األجـور كـانـﺖ والزالـﺖ مـﻦ ﺃهـم المواﺿيﻊ المطروحـة للنقاشـاﺕ بـيﻦ العامـﻞ وﺃصحاﺏ‬
‫العمﻞ‪ ،‬إذ ﺃن جـﻞ النزاعاﺕ التي تدور في ﺃوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلﻰ الرفـﻊ مـﻦ‬
‫مسـتوﻯ األجـر فمـﻦ جـهـة هـي تكلﻔـة علـﻰ عـائـق صـاحـﺐ العمـﻞ ومـﻦ جـهـة ﺃﺧـرﻯ‬
‫مصدر رزق للعامﻞ‪ .‬وتمثﻞ معالجـة األجـور مرحلـة ﺿـرورية فـي إعـداد الكشـوف الحسابية‪،‬‬
‫حيـث مـﻦ ﺧﻼلهـا يتحصﻞ العامﻞ علـﻰ ﺃجـرﻩ الصافي كنتيجـة حتميـة لمـا قـدمـﻪ مـﻦ عمـﻞ‪ ،‬إذ‬
‫ﺃن المعالجـة تعبر عﻦ مجموعـة مـﻦ الخطـواﺕ واإلجراءاﺕ المتبعـة الهادفة إلﻰ تحديد األجـر‬
‫الصـافي للعامﻞ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫المبحث األﻭل ‪:‬‬
‫ﺃساسيات ﺣول األجور‬

‫‪14‬‬
 ‫المبحث األﻭل ‪:‬ﺃساسياﺕ حوﻝ األجور‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬التطور التاريخي لألجور عبر األزمنة‬
‫لم تكﻦ فكرة األجر بمعناها المتعارف عليﻪ اﻵنﻪ کمبلﻎ مﻦ النقود ‪ ،‬بﻞ اﺧتلﻔﺖ باﺧتﻼف تطور‬
‫اإلنسان وبيئتﻪ االجتماعية ونﻈام معيشتﻪ‪ ،‬فلقد مر األجر بعدة تحوالﺕ عبر األزمنة حتﻰ وصﻞ‬
‫إلﻰ ما هو عليﻪ اليوم‪ ،‬وسنوجز هﺬا التطور في مايلي‪:‬‬
‫‪1.‬نظام العبودية‪:‬‬
‫في هﺬا النﻈام كان العبد باعتبارﻩ شيء مﻦ الناحية القانونية مملوﻙ لصاحﺐ عملﻪ ملكية‬
‫األشياء‪ ،‬وقتﻪ وولدﻩ في ﺧدمة صاحﺐ عملﻪ مقابﻞ االلتزام اإلدارﻱ ﺃو اإلنساني بالتكﻔﻞ بغﺬاء‬
‫العبد و إيوائﻪ‪ ،‬ويرتﻔﻊ هﺬا المقابﻞ مﻦ جانﺐ السيد بقدر ما يكون ذلﻚ مﻔيدا لتنمية ثروتﻪ‪ ،‬فإذا‬
‫كان عرﺽ العبيد كبيرا وهو ما يحدث ﺃيام الغزواﺕ ‪,‬فقد كان ينخﻔض هﺬا االلتزام إلﻰ ﺃدناﻩ ما‬
‫‪1‬‬
‫دام ثمﻦ العيد زهيدا‪ ،‬والعكس إذا قﻞ العرﺽ ارتﻔﻊ هﺬا المقابﻞ‪.‬‬
‫‪2.‬نظام رﻗيق األرض‪:‬‬
‫كان نﻈام رقيق األرﺽ هو االمتداد الطبيعي لنﻈام العبودية‪ ،‬إال ﺃن الرقيق تمتﻊ فيﻪ حق تكويﻦ‬
‫ﺃسرة وملكية جزء مﻦ وقتﻪ يعمﻞ فيﻪ لحسابﻪ‪ ،‬فلم يعد الرقيق مملوكا لسيدﻩ ولكنﻪ مرتبط‬
‫بإقطاعيتﻪ‪ ،‬يعمﻞ في الوقﺖ الﺬﻱ يحددﻩ العرف في مقابﻞ ﺃن يمنحﻪ‪ ،‬قطعة ﺃرﺽ يﻔلحها لحساﺏ‬
‫هو تزيد مساحة هﺬﻩ األرﺽ الممنوحة للرقيق ﺃو تنقص بحسﺐ الجودة‪ ،‬وهنا نجد ﺃن األجر‬
‫تمثﻞ في قطعة األرﺽ هدﻩ فتغيرﺕ العﻼقة بعض الشيء‪ ،‬حيث‬
‫استمتﻊ الرقيق ببعض المزايا فلم يعد مملوكا كالعبيد ‪ ،‬وفي المقابﻞ تكﻔﻞ بإعاشة نﻔسﻪ وﺃسرتﻪ‪.‬‬
‫‪3.‬الﻨظام الحﺮفي‪:‬‬
‫ﺃتاﺡ هﺬا النﻈام إجراء قدر ﺃكبر مﻦ الحرية‪ ،‬فالحرفي إن شارﻙ في نﻈام رقيق األرﺽ في‬
‫منحة الحرمان مﻦ حرية االنتقاﻝ نﻈرا للقيود اإلقطاعية السائدة والصعوباﺕ التي تﻔرﺿها‬
‫الطوائف المماثلة فيكﻞ مدينة إقطاعية ‪.‬إال ﺃنﻪ كان يملﻚ ﺃدواﺕ إنتاجية في ورشتﻪ ويقوم‬
‫بتسويق منتجاتﻪ‪ ،‬وفي الغالﺐ کان يحصﻞ علﻰ الخاماﺕ ويردها مصنعة مقابﻞ نسبة معلومة‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ولقد كان دﺧلﻪ يتكون مﻦ الﻔارق بيﻦ ثمﻦ الخاماﺕ واإلنتاج الكامﻞ الصنﻊ‪.‬‬
‫‪.4‬الﻨظام األجﺮي الحديث‪:‬‬
‫بﻈهور الرﺃسمالية ﺃصبﺢ المنﻈم يملﻚ اﻵالﺕ فقط وليس لﻪ علﻰ عمالﻪ حقوق قانونية تخوﻝ لﻪ‬
‫حق امتﻼﻙ ﺃشخاصهم‪ ،‬وما دام لم يستطﻊ الحصوﻝ علﻰ العمﻞ اإلجبارﻱ سواء بموجﺐ حق‬
‫تقليدﻱ ﺃو بالشراء ‪ ،‬فإن عليﻪ ﺃن يستﺄجر حق التصرف في وقﺖ ﺃحد العماﻝ مدة يوم ﺃو ﺃسبوﻉ‬
‫وﺃن يدفﻊ األجرة المتﻔق عليها حسﺐ سعر السوق‪ ،‬ويحصﻞ علﻰ ربحﻪ مﻦ الﻔارق بيﻦ األجر‬
‫الﺬﻱ عليﻪ ﺃداﺅﻩ وبيﻦ الثمﻦ الﺬﻱ يتقاﺿاﻩ علﻰ المنتﺞ التام الصنﻊ الﺬﻱ يبيعﻪ‪.‬‬
‫تمتﻊ العامﻞ في هﺬﻩ المرحلة بحقوق قانونية جعلتﻪ يقف علﻰ قدم المساواة مﻊ رﺏ العمﻞ‪ ،‬كما‬
‫ﺃصبﺢ‬
‫العامﻞ مﻦ الناحية القانونية حرا في ﺃن يعمﻞ ﺃو ال يعمﻞ لدﻯ رﺏ العمﻞ وبالقدر الﺬﻱ يتﻔق مﻊ‬
‫التعاقد‬
‫وقبوﻝ األجر المعروﺽ‪.‬‬

‫‪ 1‬حمناد محمد ‪ ، 1982 ،‬صﻔحة‪. 07‬‬

‫‪ 2‬حمناد محمد ‪ ، 1982 ،‬صﻔحة‪11‬‬

‫‪15‬‬
 ‫مﻦ ﺧﻼﻝ هﺬﻩ المراحﻞ واألشكاﻝ التي اتخﺬتها األجور نتوصﻞ إلﻰ ﺃن األجر كان في مراحلﻪ‬
‫األولﻰ علﻰ شكﻞ‬
‫عيني ومﻊ مرور الزمﻦ تحوﻝ إلﻰ ﺃجر‪ ،‬جزء منﻪ عيني وآﺧر نقدﻱ ليصبﺢ ما هو عليﻪ اليوم‪.‬‬
‫المطﻠب الثاني ‪:‬مﻔهوم األجور و ﺃنواعﻪ‬
‫الفﺮع األﻭل ‪ :‬مفهوم األجﺮ ‪:‬‬
‫إن المصطلحاﺕ الشائعة في القطاعيﻦ العام والخاص بالنسبة لما يدفﻊ للعامليﻦ مﻦ مبالﻎ‬
‫وتعويضاﺕ مقابﻞ جهدهم‪ ،‬فلﻔظ األجور هو األكثر شيوعا في مؤسساﺕ القطاﻉ الخاص‪ ،‬ﺃما في‬
‫المؤسساﺕ الحكومية والقطاﻉ العام فهناﻙ مصطلحاﺕ بديلة لمصطلﺢ األجر حيث نجد‬
‫مصطلحي الراتﺐ الشهرﻱ والمرتﺐ‪.‬‬
‫لقد تعددﺕ التعاريف لمﻔهوم كلمة األجر والراتﺐ ومﻦ بيﻦ ﺃهم التعاريف نﺬكر‪:‬‬
‫األجﺮ ‪:‬هو ما يتقاﺿاﻩ العامﻞ ﺃو يحصﻞ عليﻪ لقاء ﺧدمة ما‪ ،‬وقد تﺄﺧﺬ هﺬﻩ الخدمة العمﻞ علﻰ‬
‫شكﻞ جهد ذهني ﺃو عضلي‪ ،‬كما يتخﺬ األجر شكﻞ األجر النقدﻱ‪.1‬‬
‫الﺮاتب ‪:‬هو المقابﻞ المالي الممنوﺡ للعامﻞ ﺃو الموﻅف كتعويض لعملﻪ ﺃو لخدمتﻪ المقدمة‬
‫للمؤسسة ابتداء مﻦ تاريخ تنصيبﻪ‪ ،‬وهﺬا طبقا لمبدﺃ لكﻞ حسﺐ عملﻪ وال يمكﻦ ﺃن يتقاﺿﻰ‬
‫الموﻅف راتبا مﻦ مؤسسة إالّ إذ كان معينا في منصﺐ عمﻞ لديها ويقوم فعﻼ باألعماﻝ‬
‫المرتبطة بﺬلﻚ المنصﺐ‪.2‬‬
‫وعرفﻪ المشرﻉ الجزائرﻱ حسﺐ المادة ‪ 80‬مﻦ قانون العمﻞ" للعامﻞ الحق في األجر مقابﻞ‬
‫العمﻞ المؤدﻯ ويستحق العامﻞ األجر بانتﻈام علﻰ ﺃن يتناسﺐ هﺬا األجر مﻊ نتائﺞ العمﻞ وعليﻪ‬
‫فإن األجر هو مقابﻞ مالي للعامﻞ‬
‫(القانون رقم ‪ 11,21-90‬ﺃفريﻞ ‪,1990‬صﻔحة ‪.)269‬‬
‫ويجﺐ اإلشارة إلﻰ ﺃن المشرﻉ الجزائرﻱ كرس في كﻞ مﻦ األمر رقم‪03/ 06‬المؤرخ في ‪15‬‬
‫جويلية سنة ‪ ، 2006‬والمتضمﻦ القانون األساسي العام للوﻅيﻔة العمومية مصطلﺢ الراتﺐ‪ ،‬وفي‬
‫المرسوم‪ 85/59‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتعلق بالقانون األساسي العام للوﻅيﻔة‬
‫العمومية لسنة ‪ ، 1966‬الﺬﻱ استعمﻞ مصطلﺢ األجر معبرا في حقيقة األمر ع ّما يتقاﺿاﻩ العماﻝ‬
‫في القطاﻉ وفي هﺬا الصدد نصﺖ المادة ‪ 32‬مﻦ القانون األساسي العام للوﻅيﻔة العمومية لسنة‬
‫‪ " ،2006‬ﺃن للموﻅف الحق بعد ﺃداء الخدمة في الراتﺐ‪".‬‬
‫واتﻔقﺖ علﻰ ﺃنﻪ "‪ :‬كﻞ ما يمنﺢ لشخص ما لقاء عمﻞ قام بﻪ "‪ ،‬ومﻦ ﺧﻼﻝ التعاريف السابقة‬
‫يمكﻦ تعريف األجر‬
‫"هو ثمﻦ العمﻞ الﺬﻱ يدفعﻪ صاحﺐ العمﻞ إلﻰ العامﻞ نﻈيرا للخدماﺕ التي يؤديها‪ ،‬وهي بالنسبة‬
‫للعامﻞ تمثﻞ المقابﻞ الﺬﻱ يحصﻞ عليﻪ مﻦ جراء ما يبﺬلﻪ مقابﻞ مجهود في فترة زمنية معينة‬
‫لحساﺏ صاحﺐ العمﻞ‪".3‬‬
‫والﻔرق بيﻦ األجر و الراتﺐ ‪ :‬قديما كان لكﻞ مﻦ مصطلحي الراتﺐ واألجر مدلوﻝ مختلف حيث‬
‫تتم التﻔرقة بينهما علﻰ ﺃساس ﺃن األجر هو ما يحصﻞ عليﻪ العامﻞ ويصرف لﻪ يوميا ﺃو‬
‫ﺃسبوعيا‪ ،‬ﺃما الراتﺐ فهو ما يحصﻞ عليﻪ الموﻅف ويصرف لﻪ شهريا‪ .‬ﺃما حديثا فقد ﺃصبﺢ‬
‫استخدام اللﻔﻈيﻦ للتعبير عﻦ مصطلﺢ واحد فكﻼهما يعني مقابﻞ قيمة الوﻅيﻔة التي يشغلها الﻔرد‪،‬‬

‫‪ 1‬صﻼﺡ الديﻦ عبد الباقي‪ ،‬االتجاهاﺕ الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة ‪.‬للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬سنة ‪. 2002‬‬
‫‪ 2‬كاولﻰ نور الديﻦ‪ ،‬تكوتي عبد المالﻚ‪ ،‬حساني إبراهيم‪ ،‬الرواتﺐ والمنﺢ‪ ،‬مﺬكرة مقدمة ﺿمﻦ متطلباﺕ شهادة تخرج مﻔتش التعليم المتوسط‬
‫للتسيير المالي والمادﻱ‪ ،‬المعهد الوطني لتكويﻦ مستخدمي التربية وتحسيﻦ مستواهم‪ ،‬الحراش‪ -‬الجزائر‪ ،‬السنة التكوينية ‪.2014/2013‬‬
‫‪ 3‬ﺿياء مجيد الموسوﻱ‪ ،‬النﻈرية االقتصادية التحليﻞ االقتصاد الجزئي‪ ،‬ديوان المطبوعاﺕ الجامعة الجزائرية‪ ،‬سنة‪. 1989‬‬

‫‪16‬‬
 ‫وعليﻪ فاألجر ﺃو المرتﺐ يمثﻞ تعويضا ماليا نقديا مباشرا يحصﻞ عليﻪ الﻔرد نتيجة مساهمتﻪ‬
‫التي يقدمها للمنﻈمة التي يعمﻞ بها ويدفﻊ لﻪ علﻰ ﺃساس الزمﻦ ﺃو كمية اإلنتاج‪.1‬‬
‫الفﺮع الثاني ‪ :‬ﺃنواع األجور‬
‫‪ ‬األجﺮ الﻨقدي ‪:‬يطلق عليﻪ ﺃحيانا األجر االسمي والﺬﻱ هو عبارة عﻦ مقدار ما يحصﻞ‬
‫عليﻪ العاملون مﻦ مبالﻎ نقدية والتي تشمﻞ العﻼواﺕ والبدالﺕ التي تح ّدد لهم في المنشﺄة‪.‬‬
‫ويتكون األجر النقدﻱ مﻦ جزئيﻦ جزء ثابﺖ يدفﻊ بشكﻞ دورﻱ وجزء متحرﻙ يدفﻊ وفق ﻅروف‬
‫العمﻞ والجهد المبﺬوﻝ مﻦ طرف العامﻞ ‪.‬‬
‫األجﺮ الثاﺑﺖ ‪:‬يدفﻊ األجر الثابﺖ عﻦ الساعة ﺃو اليوم ﺃو األسبوﻉ ﺃو الشهر ﺃو السنة حسﺐ نﻈام‬
‫دفﻊ األجور في المنﻈمة وحسﺐ طبيعة العمﻞ الﺬﻱ يؤدﻯ‪.‬‬
‫األجﺮ المﺘح ّﺮك ‪:‬تقوم المؤسسة بدفﻊ ﺃجور ثابتة بإﺿافة مبالﻎ ﻏير ثابتة تدفﻊ للعامﻞ نتيجة‬
‫تحقيقﻪ لنتائﺞ ايجابية بالنسبة للمؤسسة‪.2‬‬
‫األجﺮ العيﻨي ‪:‬هو مقابﻞ ﻏير عادﻱ يﻈهر في شكﻞ ﺧدماﺕ تقدمها الشركة للﻔرد‪ ،‬ومﻦ ﺃمثلتها‬
‫الرعاية الطبية (العﻼج (السكﻦ‪ ،‬المواصﻼﺕ ووجباﺕ الطعام اثناء العمﻞ بالرﻏم مﻦ ﺃنها تﺄﺧﺬ‬
‫الشكﻞ الغير العادﻱ في تقديمها‪ ،‬إال ّ‬
‫ﺃن تكلﻔتها يمكﻦ حسابها ﺿمﻦ ميزانية األجور‪.‬‬
‫األجﺮ اإلجمالي ‪:‬وهو ما يستحقﻪ الﻔرد مﻦ ﺃجر(كمقابﻞ وﻅيﻔة) قبﻞ ﺧصم ﺃﻱ استقطاعاﺕ ‪.‬‬
‫األجﺮ الصافي ‪:‬هو عبارة عﻦ األجر بعد اﺧصم االقتطاعاﺕ‪ ،‬ﺃﻱ هو األجر الﺬﻱ يستلمﻪ الﻔرد‬
‫في يدﻩ‪.‬‬
‫وتتمثﻞ االقتطاعاﺕ التي تخصم مﻦ األجر في الضرائﺐ‪ ،‬ونصيﺐ وﻅيﻔة الﻔرد مﻦ التﺄميناﺕ‬
‫المختلﻔة (مثﻞ تﺄميناﺕ البطالة‪ ،‬الرعاية الصحية والعجز‪ ،‬والمعاش)‪.3‬‬
‫األجﺮ اإلسمي ﻭ األجﺮ الحقيقي ‪ :‬فاألجر اإلسمي هو المبلﻎ الﺬﻱ يتقاﺿاﻩ العامﻞ لقاء العمﻞ‬
‫الﺬﻱ يقوم بﻪ‪ ,‬واألجر الحقيقي هو قيمة األجر النسبي و قدرتﻪ علﻰ إشباﻉ الحاجاﺕ ‪ ,‬ﺃو مقدار‬
‫‪4‬‬
‫السلﻊ والخدماﺕ التي يمكﻦ ﺃن يحصﻞ عليها العامﻞ بﺄجرﻩ النقدﻱ ‪.‬‬

‫المطﻠب الثالث ‪:‬نﻈرياﺕ حوﻝ األجور‬

‫تعددﺕ النﻈرياﺕ حوﻝ األجور‪ ،‬دون ﺃن تصﻞ ﺃية واحدة منها لتسليط الضوء علﻰ شمولية هﺬا‬
‫العنصر الحساس في عﻼقة العمﻞ‪ ،‬بﻞ كﻞ واحدة تلقي ﺿوءا علﻰ ناحية مﻦ نواحي هﺬا‬
‫العنصر الحساس تماشيا و الوﺿعية االقتصادية‪ ،‬االجتماعية و السياسية مﻦ حيث الزمان و‬
‫المكان ‪.‬‬
‫كما ﺃن لهﺬﻩ النﻈرياﺕ تطبيقاﺕ في الوﻅيﻔة العمومية ال سيما في الوقﺖ الراهﻦ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ ‪:‬نظﺮية ﺃجﺮ الﻜفاف‬
‫ﺃﺧﺬ ‪ ،‬مﻦ الﻔكرة السائدة في القرن الثامﻦ عشر وبداية التاسﻊ عشر‪ ،‬التي مﻔادها ﺃن ﺃجور‬
‫العماﻝ ﻏير المهرة لﻦ ترتﻔﻊ إال قليﻼ جدا مﻦ مستوﻯ الكﻔاف‪ ،‬االقتصادﻱ البريطاني ) ‪1823‬و‬
‫عمﻞ علﻰ تطويرها في نﻈرية الكﻔاف ﺃو القانون الحديدﻱ ‪ -‬ريكاردو‪ ( 1772‬لألجور‪ ،‬مدعيا‬
‫ﺃن زيادة األجور الحقيقية بصورة مﻔرطة تؤدﻱ إلﻰ زيادة السكان بنسبة تﻔوق عﻦ نسبة تزايد‬
‫المواد الغﺬائية و الضرورياﺕ األﺧرﻯ‪.5‬‬

‫‪ 1‬محمد مصطﻔﻰ محمود‪ ،‬بحث حوﻝ تصميم هيكﻞ األجور‪ ،‬مقدم لديبلوم تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مركز تطوير األداء والتنمية‪.‬‬
‫‪ 2‬سنان الموسوﻱ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتﺄثير العولمة عليها‪ ،‬الطبعة األولﻰ‪ ،‬دار مجدالوﻱ للنشر ‪.‬والتوزيﻊ‪ ،‬سنة‪. 2006‬‬
‫‪ 3‬ﺃحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة ‪، 4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪ 2004‬الصﻔحة ‪.183/182‬‬
‫‪ 4‬نادر ﺃحمد ﺃبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إطار نﻈرﻱ*وحاالﺕ علمية‪ ،‬دار الصﻔاء للنشر والتوزيﻊ‪ ،‬عمان‪ ،‬سنة ‪ 2010‬الصﻔحة‬
‫‪.179‬‬

‫‪ 5‬عقيﻞ جاسم عبد ﷲ‪،‬بورﻏيف وطارق عبد الحسيﻦ العكيلي– تخطيط الموارد البشرية– المكتﺐ الجامعي الحديث اإلسكندرية‪ -‬مصر– ‪- 1998‬ص‪.325‬‬
‫‪17‬‬
 ‫فتماشيا و نﻈرية العرﺽ و الطلﺐ‪ ،‬فإن زيادة السكان ستؤدﻱ إلﻰ زيادة عدد العماﻝ‪ ،‬مما‬
‫يضاعف الطلﺐ علﻰ العمﻞ مقارنة للعرﺽ ينتﺞ عﻦ ذلﻚ انخﻔاﺽ األجور إلﻰ حد الكﻔاف‪،‬‬
‫وهو ما يﻼحظ في بعض دوﻝ آسيا و إفريقيا التي تعرف كثافة سكانية عالية و ‪.‬ﺃجور منخﻔضة‬
‫‪1‬‬
‫حتﻰ في وقتنا الحالي‬
‫إال ﺃن الواقﻊ في الدوﻝ العصرية المتقدمة التي انخﻔضﺖ فيها نسبة الوالداﺕ‪ ،‬بالرﻏم مﻦ تحسﻦ‬
‫األجور و ارتﻔاعها فوق مستوﻯ الكﻔاف بحد كبير بﻔضﻞ الزيادة في الكﻔاية الصناعية‪ ،‬مما‬
‫يؤدﻱ إلﻰ اعتبار هﺬﻩ النﻈرية ﻏير سليمة‪. 2‬‬
‫ﺃو باألحرﻯ فإنها تنادﻱ بعدم المطالبة بالزيادة و رفض تكتﻼﺕ العماﻝ للدفاﻉ عﻦ وﺿعيتها‬
‫المعيشية و االستسﻼم لألمر الواقﻊ‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬نظﺮية مخصص األجور‬
‫ﻅهرﺕ هﺬﻩ النﻈرية بعد منتصف القرن التاسﻊ عشر‪ ،‬تحﺖ قيادة االقتصادﻱ البريطاني ) ‪1873‬‬
‫و هي تقضي بﺄن كﻞ مؤسسة تخصص جزءا محددا ‪ -‬جون إستيوارﺕ ميﻞ‪ ( 1806‬وثابتا ‪،‬‬
‫في المدﻯ القصير ‪ ،‬مﻦ رﺃسمالها لتغطية ﺃجور العماﻝ باعتبارها تكلﻔة المستوﻯ مﻊ عناصر‬
‫اإلنتاج األﺧرﻯ وهو يقسم علﻰ مجموﻉ العماﻝ ‪.‬علﻰ ﺃن ال تزداد األجور بزيادة رﺃسمالها ﺃو‬
‫‪3‬‬
‫عند انخﻔاﺽ عدد العماﻝ ‪ ،‬و العكس صحيﺢ إذ تنخﻔض األجور عند زيادة العماﻝ ‪.‬‬
‫و ﺃن زيادة األجور التي يتحصﻞ عليها العماﻝ في بعض الصناعاﺕ مﻦ جراء الضغوطاﺕ التي‬
‫تمارسها النقاباﺕ‪ ،‬ﺃو الﻈروف االقتصادية المواتية لهم فإنهم يﻔعلون ذلﻚ علﻰ حساﺏ بقية‬
‫العماﻝ الﺬيﻦ ستسقط ﺃجورهم‪ ، 4‬ليس صحيﺢ ﺃن المؤسسة تعد ميزانيتها ومخطط عملها وفقا‬
‫لمقاييس عديدة منها األجور‪ ،‬ولكﻦ بدرجة الدقة والثباﺕ التي يدعيها مناصرﻱ هﺬﻩ النﻈرية‪،‬‬
‫باعتبار ﺃن تسيير الموارد البشرية يتسم بالمرونة ولو في مدة قصيرة‪ ،‬و قد تتﺄثر هﺬﻩ الكتلة‬
‫المخصصة مﻦ جراء الزياداﺕ المقررة نتيجة الزيادة في الدﺧﻞ القومي‪ ،‬ﺃو إقرار زياداﺕ في‬
‫ﺃحد عناصر األجور( االشتراكاﺕ )هﺬﻩ النﻈرية تؤيد موقف الرﺃسمالي باستثناء الموﻅف في‬
‫تحديد األجور و تجعلﻪ يرﺿخ لما يقررﻩ دون مناقشة‪ ،‬ﺿاربا عرﺽ الحائط المبدﺃ األساسي‬
‫في النﻈام الليبرالي القاﺿي بحرية التقاعد‪ ،‬و العقد شريعة المتعاقديﻦ ‪.‬‬
‫ثالثا ‪:‬نظﺮية اإلنﺘاجية الحدية‬
‫انصﺐ االهتمام علﻰ هﺬﻩ الﻔكرة مﻊ بداية القرن العشريﻦ‪ ،‬تستند علﻰ التحليﻞ الحدﻱ لإلنتاج‬
‫والﺬﻱ بمقتضاﻩ‬
‫يتحدد األجر‪،‬وﺃن إنتاجية الموﻅف هي التي تحدد األجر وفقا للحد األدنﻰ لإلنتاج الﺬﻱ يحددﻩ‬
‫صاحﺐ العمﻞ‪.‬وﺃن صاحﺐ العمﻞ يستمر في تشغيﻞ الموﻅف إلﻰ حد الوصوﻝ إلﻰ قيمة اإلنتاج‬
‫المحددة‪.‬وهنا تتساوﻯ قيمة العمﻞ مﻊ قيمة اإلنتاج المحقق‪.5‬‬
‫وهﺬﻩ النﻈرية تشبﻪ إلﻰ حد كبير نﻈرية مخصصة لألجور‪ ،‬إذا ارتﻔعﺖ األجور فوق هﺬا‬
‫المستوﻯ ستؤدﻱ إلﻰ البطالة ومﻦ الصعﺐ تقدير إنتاجية " العماﻝ الحدييﻦ‪".‬‬
‫ومﻦ البديهي ﺃن المستخدم يسعﻰ إلﻰ تحقيق ﺃرباحا بﺄقﻞ تكلﻔة برفﻊ مستوﻯ الحد اإلنتاجي مما‬
‫يؤثر بالنقصان في مقدار األجر‪ ،‬و ٕان اإلنتاج ال يتﺄثر إال بالجهد البشرﻱ و ٕانما تتدﺧﻞ فيﻪ عوامﻞ‬
‫ﺃﺧرﻯ اﻵالﺕ وتركيبة السلﻊ وكﺬا ﻅروف العمﻞ‪.‬‬
‫كما ﺃن األجر يتحدد تبعا لعدة اعتباراﺕ اجتماعية وشخصية وﻏيرها‪.‬‬
‫راﺑعا ‪:‬نظﺮية الﺘﺴاﻭم‬

‫‪ 1‬عبد العزيز فهمي ‪,‬هيكﻞ ﺃساليﺐ التحليﻞ االقتصادﻱ‪,‬دار النهضة العربية ‪,‬بيروﺕ‪,‬ص‪. 419‬‬
‫‪. 2‬مكتﺐ العمﻞ الدولي جنيف ‪ -‬مدﺧﻞ لدراسة األجور ج هنرﻱ ريتشارد سون الطبعة السادسة ترجمة جماﻝ البنا الدار القومية للطباعة والنشر ص‪. 100‬‬
‫‪ 3‬محمد طاقة و حسيﻦ عجﻼن حسﻦ– اقتصادياﺕ العمﻞ‪-‬الطبعة األولﻰ‪-‬إثراء للنشر و التوزيﻊ‪-‬عمان– األردن ‪- 2008‬ص‪. 103‬‬
‫‪ 4‬مكتﺐ العمﻞ الدولي ‪-‬مرجﻊ سابق ‪ -‬ص‪. 101‬‬
‫‪ 5‬فليﺢ حسﻦ ﺧلف‪-‬االقتصاد الجزئي ‪-‬عالم الكتاﺏ الحديث‪-‬الردن ‪. 2007‬ص‪. 408‬‬
‫‪18‬‬
 ‫ترتكز هﺬﻩ النﻈرية الليبرالية علﻰ مبدﺃ االتﻔاق علﻰ اجر اثر مساومة بيﻦ صاحﺐ العمﻞ و‬
‫الموﻅف و تﺬهﺐ هﺬﻩ النﻈرية إلﻰ اعتبار ﺃن األجر يحدد وفق حديﻦ ﺃعلﻰ وﺃدنﻰ‪ ،‬و التساوم يتم‬
‫تبعا لمدﻯ حاجة صاحﺐ العمﻞ الملحة إلﻰ العماﻝ و اﺿطرار الموﻅف بقبوﻝ المناصﺐ المتاحة‬
‫‪1‬‬
‫ويتوقف األمر علﻰ قوة كﻞ طرف مﻦ المساومة‪.‬‬
‫ويعاﺏ علﻰ هﺬﻩ النﻈرية ﺃنها لم تقدم توﺿيحاﺕ لتسيير الحديﻦ األعلﻰ واألدنﻰ‪ ،‬وما هي‬
‫مؤشراﺕ وﺃسس المساومة التي تدفﻊ بصاحﺐ العمﻞ قبوﻝ دفﻊ حد ﺃعلﻰ‪ ،‬وما هي األوﺿاﻉ‬
‫التي تسمﺢ لﻪ دفﻊ حد ﺃدنﻰ وقبولﻪ مﻦ طرف الموﻅف دون ﺃية مقاومة‪ .‬ويلجﺄ إلﻰ المساومة‬
‫الجماعية ﺃو ما يسمﻰ باالتﻔاقياﺕ الجماعية لتحقيق التكافؤ بيﻦ مساعي ﺃرباﺏ العمﻞ وطموحاﺕ‬
‫العماﻝ وحتﻰ في الوﻅيﻔة العمومية التي فتحﺖ المجاﻝ لهﺬﻩ الطريقة لما لها مﻦ فوائد علﻰ‬
‫تحقيق االستقرار ورﺿا القوة الموﻅﻔة‪.‬‬
‫خامﺴا ‪ :‬نظﺮية القوة الشﺮائية‪:‬‬
‫تنطلق هﺬﻩ النﻈرية مﻦ اعتبار األجر موجﻪ القتناء مواد مختلﻔة فهو يترجم إذا بالقوة الشرائية‬
‫للموﻅف‪ ،‬وبالتالي إذا كانﺖ األجور ﺃﻱ القوة الشرائية مرتﻔعة‪ ،‬فإن االستهﻼﻙ يزداد مما يسمﺢ‬
‫بتسويق المنتجاﺕ وزيادة في اإلنتاج مما يحقق االزدهار و تقدم الصناعة‪ ،‬ﺃما إذا انخﻔضﺖ فإن‬
‫االستهﻼﻙ ينخﻔض مﻊ ﺕ ا رجﻊ ﺃرباﺡ المؤسساﺕ‪ ،‬مما يؤدﻱ إلﻰ تخﻔيض اإلنتاج و لجوء‬
‫ﺃصحاﺏ العمﻞ إلﻰ تخﻔيض عدد العماﻝ وبالتالي البطالة‪.‬‬
‫و هﺬا ما ﺃدﻯ بﺄصحاﺏ هﺬﻩ النﻈرية إلﻰ اعتبار ﺃن السياسة السليمة تقضي بضرورة االحتﻔاﻅ‬
‫باألجور الثابتة واللجوء إلﻰ تخﻔيض الضرائﺐ و زيادة مزايا التﺄميناﺕ االجتماعية‪ ،‬للمحافﻈة‬
‫علﻰ القوة الشرائية للعماﻝ وتشجيعها لﻼستهﻼﻙ‪ .‬إن كانﺖ هﺬﻩ النﻈرية تكتسي نوﻉ مﻦ الصحة‬
‫باعتبار ﺃن المستهلﻚ األساسي هو شريحة العماﻝ‪ ،‬إال ﺃنها ال يمكﻦ االعتماد عليها لتﻔسير‬
‫االنكماش الﺬﻱ يحصﻞ نتيجة فقد ﺃسواق التصدير وعدم قدرة منافسة الموارد المستوردة دون ﺃن‬
‫نغﻔﻞ ﺃثار التضخم‪ ، 2‬و ارتﻔاﻉ األسعار التي تنجم عنها سلوكياﺕ قد تؤدﻱ إلﻰ زيادة االستهﻼﻙ‬
‫لبعض المواد دون ﻏيرها‪.‬‬
‫سادسا ‪ :‬نظﺮية العﺮض ﻭالطﻠب‬
‫ينادﻱ بهﺬﻩ النﻈرية المﻔكريﻦ الليبرالييﻦ في ﻅﻞ الحرية االقتصادية و نمو المنافسة في القرنيﻦ‬
‫الثامﻦ عشر و التاسﻊ عشر‪ ،‬و السيما االقتصادﻱ البريطاني ﺃدم سميث ) ‪، ( 1723-1790‬‬
‫الﺬﻱ يرﻯ ﺃن تحديد األجور وفقا لقانون العرﺽ و الطلﺐ سيؤدﻱ بالطبﻊ بالعماﻝ لﻼتجاﻩ إلﻰ‬
‫األجور العالية في الصناعاﺕ‪،‬المهﻦ والمناطق التي توفر فرص عمﻞ مغرية و بحاجة إلﻰ‬
‫عماﻝ ﺃكثر‪ ، 3‬و سيتم هجرة تلﻚ التي يكثر فيها عرﺽ قوة العمﻞ علﻰ الطلﺐ منها بحيث‬
‫تنخﻔض فيها األجور‪ ،‬مما يحقق حركية العمﻞ و تحسيﻦ توزيﻊ قوﻯ العمﻞ و االزدهار‬
‫االقتصادﻱ‪.‬‬
‫إن الواقﻊ يؤكد لنا ﺃن األجر األعلﻰ ال يؤدﻱ حتما إلﻰ تنقﻞ العماﻝ و ٕانما كﺬلﻚ ﻅروف العمﻞ‪،‬‬
‫عدم االبتعاد مﻦ مناطقهم‪ ،‬وكﺬا الحرص علﻰ االحتﻔاﻅ باليد الموﻅﻔة المهرة لترقيتهم في‬
‫الوﻅائف الجديدة‪...‬الخ‪.‬‬
‫ال يستجيﺐ قانون العرﺽ و الطلﺐ في تحديد األجور‪ ،‬الحرية ‪،‬المنافسة و االقتصاد‪ ،‬و إنما‬
‫تتدﺧﻞ عوامﻞ ﺃﺧرﻯ مثﻞ نضاﻝ النقاباﺕ و قوتها لﻔرﺽ مطالبها مﻦ ﺧﻼﻝ االتﻔاقياﺕ‬
‫الجماعية‪ ،‬وكﺬا تدﺧﻞ الدولة لعرﺽ حد ﺃدنﻰ لألجور و تنﻈيمها‪.‬‬
‫ساﺑعا ‪:‬نظﺮية األجﺮ العادل‬

‫‪ 1‬رمضان ابو سعود‪-‬الوسيط في شرﺡ قانون العمﻞ (المصرﻱ و اللبناني )النﻈرية العامة لقانون العمﻞ‪-‬الدار الجامعية للطباعة و النشر بيروﺕ ‪3‬‬
‫‪.198‬ص‪.401‬‬
‫‪ 3‬الكر رمضان ﺃبو سعد‪-‬شرﺡ قانون العمﻞ المصرﻱ و اللبناني الدار الجامعية ‪. 1983‬ص‪.159‬‬

‫‪3‬‬
‫محمد شريف إيمان‪.‬التحليﻞ االقتصادﻱ الكلي‪.‬مطبوعاﺕ جامعية‪.‬معهد العلوم االقتصادية‪.‬الجزائر ‪ 1982‬ص‪.177‬‬
‫‪19‬‬
 ‫انتهﻰ بعض البارزيﻦ مﻦ علماء األجر يساوﻱ المجهود المبﺬوﻝ و الزمﻦ الﺬﻱ ينﻔقﻪ في العمﻞ‬
‫‪1‬و هﺬا ما توصي بﻪ االقتصاد إلﻰ وﺿﻊ نﻈرية األجر العادﻝ تقضي بﺄن المنﻈماﺕ الدولية‬
‫واإلقليمية للعمﻞ تعبيرا لمطالﺐ الطبقة الشغيلة ‪ ،‬وحرصا علﻰ حمايتها مﻦ بشﻊ ﺃرباﺏ‬
‫العمﻞ‪.‬ويﺬهﺐ البعض إلﻰ االعتداد بما يحققﻪ صاحﺐ العمﻞ مﻦ ربﺢ وهﺬا ﻏير موﺿوعي‪.‬‬
‫و مﻔادها إن قياس األجر يستند علﻰ معطياﺕ عديدة ليس فحسﺐ كمية اإلنتاج و ٕانما كﺬلﻚ علﻰ‬
‫معايير و محدداﺕ األجور واﺿحة مﻦ تصنيف و ترتيﺐ مناصﺐ العمﻞ و تحديد نﻈم ومعايير‬
‫العمﻞ و األهداف المسطرة لكﻞ عمﻞ ‪ ،‬ألن الخسارة ﺃو عدم تحقيق األهداف قد تسبﺐ فيها‬
‫عوامﻞ ﺧارجية عﻦ إرادة و جهد الموﻅف‪.‬‬
‫وتشير هﺬﻩ النﻈرية إلﻰ انﻪ كلما عومﻞ الﻔرد بالعدﻝ في عﻼقتﻪ الوﻅيﻔية ينمي فيﻪ الرﺿا وقبوﻝ‬
‫وﺿعيتﻪ طالما انﻪ يحس عند مقارنة نﻔسﻪ بﻔرد ﺃو ﺃفراد يكلﻔون بنﻔس المهام ويستوفون نﻔس‬
‫المؤهﻼﺕ والقدراﺕ والخبراﺕ وما يتلقاﻩ مقابﻞ هﺬا العمﻞ ‪.2‬إال إن تجسيدها يتطلﺐ تنﻈيم دقيق‬
‫في تسيير المؤسسة وشﻔافية تامة في الحساباﺕ مﻦ ﺃرباﺡ وﺧسارة وكﺬا تقدير دقيق للمجهود‬
‫المبﺬوﻝ فرديا وجماعيا كما يستعصي تجسيدها‬
‫لصعوبة تحديد ﺃهمية الرﺃسماﻝ علﻰ العمﻞ ﺃو العكس‪.‬‬

‫‪ 1‬رمضان ابو سعود ‪.‬مرجﻊ سابق ص‪.360‬‬

‫‪ 2‬فيصﻞ حسونة– إدارة الموارد البشرية– دار ﺃسامة للنشر و التوزيﻊ‪-‬عمان ‪-‬األردن ‪-2008‬ص ‪.110‬‬

‫‪20‬‬
‫المبحث الثاني ‪:‬‬
‫آلية اﻋداد األجور‬

‫‪21‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬آلية دفﻊ األجور‬
‫المطﻠب األﻭل‪ :‬معايير تحديد األجور‬
‫‪1‬‬
‫‪/1‬معاييﺮ مﺘعﻠقة ﺑالعامﻞ ﻭﺑيئﺘﻪ ‪:‬‬
‫األداء‪:‬‬
‫إذ يتقاﺿﻰ العامﻞ وفق هﺬا األساس ﺃجرا يتناسﺐ مﻊ األداء تبعا لمعايير موﺿوعية ومحددة‬
‫بشكﻞ مسبق‪.‬‬
‫و تكمﻞ مشكلة هﺬا المعيار في التمييز بيﻦ كم األداء ونوﻉ األداء‪ ،‬فمثﻼ قد ينتﺞ فرد كمية كبيرة‬
‫مﻦ المنتجاﺕ لكﻦ بنوعية متدنية‪ ،‬وقد يكافئ علﻰ هﺬﻩ الكمية ويتم التغاﺿي عﻦ النوعية‪.‬‬
‫الجهد‪:‬‬
‫يستخدم الجهد كمعيار لتحديد األجور في الحاالﺕ التي يكون فيها انجاز الﻔرد ﺃدنﻰ مﻦ المعدﻝ‬
‫المطلوﺏ في حيﻦ كان الجهد المبﺬوﻝ في سبيﻞ ذلﻚ كافيا‪.‬‬
‫األﻗدمية‪:‬‬
‫تؤثر األقدمية في العمﻞ في نﻈام األجور‪ ،‬و هﺬا العامﻞ ﺃكثر وﺿوحا واستخداما في نﻈام‬
‫الخدمة المدنية في الجهاز الحكومي‪.‬‬
‫المؤهﻞ العﻠمي ﻭالخبﺮة‪:‬‬
‫إن المؤهﻞ العلمي والخبرة عامﻼن مهمان في تحديد ﺃجر الﻔرد عند التحاقﻪ ألوﻝ مرة بالمؤسسة‪،‬‬
‫وسوق العمﻞ الدور الرئيسي في تحديد المقابﻞ لهﺬﻩ المهارة والخبرة‪.‬‬
‫القدرة الشﺮائية لألجور ﻭتﻜاليف المعيشة‪:‬‬
‫تمثﻞ األجور المصدر الرئيسي لدﺧﻞ الموﻅﻔيﻦ واألفراد‪ ،‬وبمقتضﻰ ذلﻚ يطالﺐ الموﻅﻔون‬
‫بحقهم بﺄن ال تتﺄثر ﺃجورهم بعامﻞ التضخم النقدﻱ‪ ،‬مما يتطلﺐ تعديﻞ األجور دوريا تبعا‬
‫الرتﻔاﻉ مؤشراﺕ ﻏﻼء المعيشة‪ ،‬و قد يتطلﺐ إجراء التعديﻞ مرة ﺃو مرتيﻦ في العام الواحد ﺃما‬
‫إذا كانﺖ نسبة التضخم مرتﻔعة جدا وسريعة فقد يتطلﺐ األمر إجراء التعديﻞ بوتيرة ﺃسرﻉ‪ ،‬وقد‬
‫يتم اللجوء ﺃحيانا إلﻰ المحافﻈة علﻰ القدرة الشرائية للمستوياﺕ الدنيا بإجراء تعديﻞ كامﻞ علﻰ‬
‫ﺃجورها يتناسﺐ مﻊ معدالﺕ التضخم مﻊ االكتﻔاء بتعديﻞ جزئي للشرائﺢ األﻏلﻰ‪.‬‬
‫مﺴﺘوى ﺻعوﺑة الوظيفة‪:‬‬
‫يعتمد هﺬا المعيار علﻰ متطلباﺕ شغﻞ الوﻅيﻔة الﻔكرية والجسدية في تحديد األجر‪ ،‬فالوﻅيﻔة‬
‫المتكررة التي يسهﻞ تعلمها تستحق ﺃجرا ﺃقﻞ مﻦ الوﻅائف المعقدة والمضنية فكريا وجسديا كما‬
‫ﺃن مقدار سلطاﺕ الوﻅيﻔة‬
‫عامﻞ محدد ألجرها‪.‬‬
‫‪/1‬معاييﺮ مﺘعﻠقة ﺑبيئة المؤسﺴة‪:‬‬
‫القوانين ﻭالﺘشﺮيعات الﺴائدة‪:‬‬
‫هﺬﻩ القوانيﻦ ﻏالبا ما تحدد الحدود الدنيا لألجر والضماناﺕ المستحقة‪ ،‬ساعاﺕ العمﻞ‬
‫والعطﻼﺕ‪...‬الخ‪ ،‬كما يجﺐ لنﻈام األجور الحد األدنﻰ لألجر الﺬﻱ ينص عليها التشريعاﺕ علما‬
‫ﺃنﻪ بإمكان المؤسسة توفر شروطا وامتيازاﺕ تزيد عﻦ الحد األدنﻰ‪ ،‬و لكنها ال تستطيﻊ ﺃن تضﻊ‬
‫شروطا ﺃقﻞ‪.2‬‬

‫سنان الموسوﻱ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬طبعة‪ ، 2‬األردن‪ ،‬دار وائﻞ‪ 2005 ،‬ص‪. 139.140‬‬ ‫‪1‬‬

‫سعاد نائف برنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬سورية‪ ،‬دار وائﻞ للطباعة والنشر‪ ، 2004 ،‬ص‪. 26‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪22‬‬
 ‫سوق العمﻞ ﻭﺣالة اﻻﻗﺘصاد‪:‬‬
‫في فتراﺕ اإلنعاش االقتصادﻱ‪ ،‬الطلﺐ علﻰ العامليﻦ المؤهليﻦ يتزايد مما يشجﻊ ويجعﻞ عملية‬
‫االحتﻔاﻅ بالعناصر الجيدة ﺃكثر صعوبة‪ ،‬و يستدعي رفﻊ األجور‪.‬‬
‫األجور في القطاع الخاص‪:‬‬
‫حتﻰ تكون المؤسسة في وﺿﻊ تنافسي يمكنها مﻦ جﺬﺏ الموارد البشرية الﻼزمة لها مﻦ سوق‬
‫العمﻞ والمحافﻈة علﻰ العامليﻦ لديها‪ ،‬وتجنﺐ تسريبها لمنﻈماﺕ ﺃﺧرﻯ تقدم رواتﺐ ﺃفضﻞ مﻦ‬
‫ناحية ﺃﺧرﻯ‪.‬‬
‫األجور في الدﻭل المجاﻭرة‪:‬‬
‫إن مستوياﺕ األجور السائدة في الدوﻝ المجاورة لدولة يؤدﻱ إلﻰ التﺄثير علﻰ معدالﺕ األجور‬
‫لتلﻚ الدولة وﺧاصة بالنسبة للمهﻦ والتخصصاﺕ النادرة‪ ،‬التي تؤدﻱ إلﻰ هجرة ﺃصحابها بحثا‬
‫عﻦ فرص ﺃكبر في تحسيﻦ دﺧلهم في الدوﻝ التي تدفﻊ ﺃجورا عالية بزيادة هجرة الكﻔاءاﺕ إليها‬
‫مﻦ الدوﻝ األﺧرﻯ‪ ،‬فاألجور هي السﻼﺡ الﻔعاﻝ في المنافسة علﻰ استقطاﺏ الكﻔاءاﺕ البشرية‬
‫ذاﺕ التﺄهيﻞ العلمي والعالي‪.‬‬
‫المهن ﻭ الظﺮﻭف البيئية‪:‬‬
‫إن طبيعة المهﻦ وطبيعة الﻈروف البيئية المحيطة بشاﻏلها تتطلﺐ إجراء دراساﺕ دقيقة في‬
‫المناطق‬
‫النائية تؤثر علﻰ مستوﻯ األجر قياسا بالوﻅائف ﺃو المهﻦ التي تؤدﻯ في المكاتﺐ ﺃو في المدن‪،‬‬
‫كما ﺃن‬
‫الﻈروف المتعلقة باألمﻦ واالستقرار للمناطق داﺧﻞ الدولة تؤثر علﻰ مستوياﺕ األجر وعلﻰ‬
‫مطالبة الموارد‬
‫البشرية برواتﺐ ﺃعلﻰ‪ ،‬ﺃو علﻰ األقﻞ منحهم عﻼواﺕ ﺃو بدالﺕ ﺧاصة وهﺬا المتغير ربما كان‬
‫ﺃﺧﺬ معوقاﺕ‬
‫إقامة هيكﻞ موحد لألجور يشمﻞ كافة الموﻅﻔيﻦ في الدولة مﻦ مدنييﻦ وعسكرييﻦ والﺬﻱ يتطلﺐ‬
‫ﺃن يكون‬
‫موﺿﻊ اعتبار عند رسم سياسة األجور ‪.‬‬
‫المطﻠب الثاني ‪:‬ﺧطواﺕ تصميم األجور و ﺃنﻈمة دفعها‬
‫الفﺮع األﻭل ‪ :‬خطوات تصميﻢ األجور ‪:‬‬
‫الخطوة األﻭلﻰ‪ :‬الﺘمهيد لﺘصميﻢ الﻨظام‪:‬‬
‫في هﺬﻩ الخطوة يتم اتخاذ القراراﺕ التالية‪:‬‬
‫‪-1‬تحديد ما إذا كان نﻈام تقييم الوﻅائف سيتم بشكﻞ رسمي‪ ،‬وبقواعد محددة‪ ،‬ومكتوبة‪ ،‬ومقننة‪،‬‬
‫ومتعارف عليها تنﻈيمياً‪ ،‬ويتم تنﻈيمها بقواعد ولوائﺢ‪ ،‬ﺃم ان هﺬا النﻈام سيتم بشكﻞ ﻏير رسمي‪،‬‬
‫ال تحكمﻪ قواعد محددة وﺃنﻪ يتم بشكﻞ ودﻱ‪ ،‬وﻏير مكتوﺏ‪ ،‬ويتم علﻰ ﺃساس شخصي وحسﺐ‬
‫الﻈروف‪.‬‬
‫‪-2‬تحديد ما إذا كان النﻈام سيتم تصميمﻪ بالتﻔصيﻞ علﻰ احتياجاﺕ الشركة‪ ،‬ومﻦ ﺧﻼﻝ تطويرﻩ‬
‫ﺧطوة بخطوة بنا ًء علﻰ ﻅروف الشركة‪ ،‬ﺃم ﺃن النﻈام سيتم شراﺅﻩ مﻦ مكاتﺐ ﺧبرة عالمية‬
‫(تتوافر لديها الطريقة والخطواﺕ بشكﻞ تﻔصيلي‪ ،‬تمكﻦ الشركة مﻦ التوصﻞ إلﻰ تقييم الوﻅائف‬
‫بصورة نﻈامية)‪ .‬وحيث ﺃن معﻈم الشركاﺕ ليسﺖ لديها الدراية بعناويﻦ هﺬﻩ المكاتﺐ‪ ،‬فإنﻪ‬
‫يصعﺐ عليها شراء مثﻞ هﺬﻩ األنﻈمة الجاهزة‪.‬‬
‫‪-3‬تحديد من يقوم ﺑﺘقييﻢ الوظائف‪ .‬ﻭالبدائﻞ المتاحة في هﺬا الصدد هي ﺃن تقوم إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬بما يتاﺡ لها مﻦ متخصصيﻦ‪ ،‬بتقييم الوﻅائف‪ ،‬ﺃو ﺃن يتم االستعانة بخبراء ومكاتﺐ‬
‫‪23‬‬
 ‫استشارية ﺧارجية تقوم بهﺬا األمر‪ ،‬ﺃو ﺃن يتم تكويﻦ فريق بيﻦ إدارة الموارد البشرية والخبراء‬
‫الخارجييﻦ‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‪ :‬اخﺘيار طﺮيقة تقييﻢ الوظائف‪:‬‬
‫هناﻙ عدة طرق لتقييم الوﻅائف‪ ،‬وهي كاﻵتي‪:‬‬
‫الترتيﺐ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫الدرجاﺕ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫مقارنة العوامﻞ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫النقط‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ولكﻞ مﻦ هﺬﻩ الطرق مزاياﻩ وعيوبﻪ‪ ،‬والﻈروف المناسبة لﻪ‪ .‬وعلﻰ الشركة ﺃن تحدد مسبقا ً ﺃﻱ‬
‫الطرق سيتم استخدامها‪ .‬وفي قسم تا ٍﻝ‪ ،‬إن شاء ﷲ‪ ،‬سيتم تناوﻝ هﺬﻩ الطرق بالشرﺡ‪.‬‬
‫الخطوة الثالثة‪ :‬ﻭضع مﻼمح خطة الﺘقييﻢ‪:‬‬
‫وتتضمﻦ هﺬﻩ المﻼمﺢ ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد الوﻅائف األساسية التي سيتم تقييمها‪ .‬وذلﻚ ألن مﻦ الصعﺐ تقييم مئاﺕ مﻦ‬
‫الوﻅائف الموجودة بالشركة‪ .‬وبالتالي يتم اﺧتيار وﻅائف رئيسية تؤﺧﺬ كمعيار ﺃو كمقياس‬
‫للوﻅائف األﺧرﻯ بالشركة‪.‬‬
‫‪ -2‬وﺿﻊ الجدوﻝ الزمني للتنﻔيﺬ‪ ،‬ويتضمﻦ ذلﻚ تحديد ﺧطواﺕ التنﻔيﺬ ﺃو الزمﻦ الﺬﻱ‬
‫تستغرقﻪ كﻞ ﺧطوة‪ ،‬ومﻦ مسؤوﻝ عﻦ تنﻔيﺬ كﻞ ﺧطوة‪ ،‬وتحديد لطبيعة الناتﺞ النهائي لكﻞ ﺧطوة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد تكلﻔة التقييم‪ ،‬ويتضمﻦ ذلﻚ تكلﻔة الخبراء والمساعديﻦ‪ ،‬وتكلﻔة شراء بعض‬
‫المراجﻊ التي تشرﺡ طرق التقييم‪ ،‬وتكلﻔة ساعاﺕ العمﻞ والمكافﺂﺕ للمتخصصيﻦ ‪.‬‬
‫‪ -4‬تعريف العامليﻦ بخطة تقييم الوﻅائف‪ ،‬وﺃهدافها‪ ،‬وﺃسلوﺏ مشاركتهم فيها‪ ،‬وذلﻚ لكسﺐ‬
‫تﺄييدهم لهﺬﻩ الخطة‪.‬‬
‫الخطوة الﺮاﺑعة‪ :‬الﺘقييﻢ الفعﻠي لﻠوظائف‪:‬‬
‫ويتم في هﺬﻩ الخطوة تنﻔيﺬ عملية التقييم بنا ًء علﻰ الخطة الموﺿوعة‪ ،‬ومسؤولية اإلدارة هي في‬
‫التحقق مﻦ ﺃن الخطة الموﺿوعة تسير بالشكﻞ المرﺿي المطلوﺏ‪.‬‬
‫الخطوة الخامﺴة‪ :‬تحديد ﻋدد الدرجات‪:‬‬
‫ويطلق ﺃيضا ً علﻰ هﺬﻩ الخطوة تحديد هيكﻞ الوﻅائف‪ ،‬وهﺬا الهيكﻞ هو عبارة عﻦ عدد مﻦ‬
‫الدرجاﺕ (‪ 8‬درجاﺕ مثﻼً)‪ ،‬وكﻞ درجة تحتوﻱ علﻰ عدد مﻦ الوﻅائف‪ .‬ويتم ذلﻚ تمهيداً لتسعير‬
‫كﻞ درجة (وبالتالي كﻞ الوﻅائف المندرجة في الدرجة الواحدة) تجنبا ً لمشقة تسعير كﻞ كوﻅيﻔة‬
‫علﻰ حدة‪.‬‬
‫الخطوة الﺴادسة‪ :‬تﺴعيﺮ الدرجات‪:‬‬
‫يتم في هﺬﻩ الخطوة تسعير كﻞ درجة‪ ،‬وتحديد بداية األجر (ﺃو بداية المربوط)‪ ،‬ونهاية األجر (ﺃو‬
‫نهاية المربوط) لكﻞ درجة‪.‬‬
‫الخطوة الﺴاﺑعة‪ :‬ﺇدارة نظام األجور‪:‬‬
‫وهنا يتم التعرف لموﺿوعاﺕ ﺃﺧرﻯ مثﻞ ﺃسلوﺏ دفﻊ األجر‪ ،‬والزيادة العامة لألجر بنا ًء علﻰ‬
‫استقصاء ودراسة األجور السائدة‪ ،‬وتحديد العﻼواﺕ‪ ،‬والزيادة الخاصة بالتكيف مﻊ نﻔقاﺕ‬
‫المعيشة‪ ،‬وإﺿافة وﻅائف جديدة لم تكﻦ موجودة في هيكﻞ الوﻅائف‪ ،‬ﺃو إﺿافة درجة جديدة‬

‫‪24‬‬
‫تضم عدة وﻅائف لم تكﻦ موجودة سلﻔا ً في هيكﻞ الوﻅائف‪ ،‬ومعالجة ﺃﻱ مشاكﻞ تطرﺃ علﻰ نﻈام‬
‫‪1‬‬
‫األجور‪.‬‬
‫الفﺮع الثاني ‪:‬ﺃنظمة دفع األجور ‪:‬‬
‫يطبق في الحياة العملية ﺃكثر مﻦ نﻈام لدفﻊ ﺃجور العامليﻦ‪ ،‬ولكﻞ طريقة ﻅروفها التي تطبق‬
‫فيها‪ ،‬وهناﻙ اعتباران‬
‫ﺃساسيان هما‪:2‬‬
‫‪-‬ﺃثر طريقة الدفﻊ علﻰ العﻼقاﺕ بيﻦ العامليﻦ وإدارة المشروﻉ‪.‬‬
‫‪-‬كمية و جودة العمﻞ‪.‬‬
‫و العنصران اللﺬان لهما تﺄثير كبير علﻰ ﺧطط دفﻊ األجور هما‪:‬‬
‫‪-‬تعريف و تحديد كمية وجودة العمﻞ المطلوﺏ مﻦ كﻞ فرد‪ ،‬و ﻅروف العمﻞ و المواد و‬
‫المعداﺕ التي يجﺐ علﻰ صاحﺐ العمﻞ ﺃن يوفرها‪.‬‬
‫‪-‬السعر الﺬﻱ يدفﻊ مقابﻞ العمﻞ المنجز‪.‬‬
‫كما ﺃن هناﻙ ﺧصائص ينبغي ﺃن تتوفر في طرق دفﻊ األجور وﺃهمها‪:‬‬
‫‪-1‬ينبغي ﺃن تكون هناﻙ صلة بيﻦ األجر المدفوﻉ وإنتاجية العامﻞ‪ ،‬مﻊ وجود فروق مقابﻞ‬
‫عوامﻞ ﺃﺧرﻯ مثﻞ‬
‫(القدرة علﻰ األداء‪ ،‬المهارة‪).‬‬
‫‪-2‬ينبغي ﺃن تتميز الطريقة بالبساطة و سهولة الﻔهم مﻦ جانﺐ العامليﻦ‪.‬‬
‫‪-3‬ينبغي ﺃال يؤدﻯ تنﻔيﺬ الطريقة إلﻰ ﺧلق ﺧﻼفاﺕ بيﻦ العامليﻦ (كتلﻚ التي تنشﺄ بسبﺐ وﺿﻊ‬
‫ﺧطط الحوافز‬
‫المالية لبعض المجموعاﺕ دون البعض األﺧر)‪.‬‬
‫‪-4‬ينبغي ﺃن يساعد نﻈام دفﻊ األجور علﻰ المقارنة الدقيقة بيﻦ مستوﻱ اإلنتاجية وكﻔاءة‬
‫اإلداراﺕ المختلﻔة في‬
‫المشروﻉ‪.‬‬
‫ويمكﻦ تقسيم نﻈم دفﻊ األجور إلﻰ مجموعتيﻦ رئيسيتيﻦ وهما‪:‬‬
‫‪-‬نﻈام الدفﻊ علﻰ ﺃساس الوقﺖ (األجر الزمني)‪.‬‬
‫‪-‬نﻈام الدفﻊ علﻰ ﺃساس اإلنتاج‪.‬‬
‫وكﻞ منﻈمة تختار الطرق التي تراها مﻼئمة ﺃكثر لﻈروفها‪.3‬‬

‫المطﻠب الثالث ‪:‬اقتطاعاﺕ الضرائﺐ و الحوافز و المكافﺂﺕ علﻰ األجور‬

‫اﻻﻗﺘطاﻋات‪ :‬نميز نوعيﻦ مﻦ االقتطاعاﺕ علﻰ الرواتﺐ و األجور فمنها ما يتحملها صاحﺐ‬
‫العمﻞ‪ ،‬و منها ما يتحملها العامﻞ‬
‫اﻗﺘطاﻋات يﺘحمﻠها العامﻞ ‪:‬تنقسم بدورها إلﻰ ‪:4‬‬

‫‪1‬ﺃحمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة‪، 4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪. 2014‬‬
‫‪2‬صﻼﺡ الديﻦ محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪. 2000،‬‬
‫عبد الﻔتاﺡ بوﺧمخم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتورﻱ‪ ،‬قسنطينة‪. 2001‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ 4‬حواس صﻼﺡ‪ ،‬المحاسبة العامة‪ ،‬ﻏرناطة للنشر و التوزيﻊ‪،‬الجزائر‪ ، 2008 ،‬ص‪. 88‬‬
‫‪25‬‬
 ‫اﻗﺘطاﻋات ذات طاﺑع اجﺘماﻋي ‪:‬و هي اقتطاعاﺕ مﻦ ﺃجرة المنصﺐ ‪ ،‬و تتمثﻞ في التﺄميﻦ‬
‫االجتماعي‪ ،‬حوادث العمﻞ واألمراﺽ المهنية‪ ،‬التقاعد‪ ،‬التﺄميﻦ علﻰ البطالة‪ ،‬التقاعد المسبق‪،‬‬
‫ويحسﺐ بالنسبة إلﻰ الوعاء " المبلﻎ " الواجﺐ القبض مﻦ طرف الموﻅف للضمان االجتماعي‪،‬‬
‫وهﺬا الوعاء‬
‫متكون مﻦ مجموﻉ مكوناﺕ األجر باستثناء المنﺢ العائلية وتعويض المنطقة الجغرافية‪ ،‬ونسبة‬
‫الدفﻊ حددﺕ ﺏ ‪ 9 %‬مﻦ األجر الخاﺿﻊ للضمان االجتماعي وتدفﻊ لمصلحة الضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬وهي موزعة كما يلي‪:‬‬
‫التقاعد ‪% 6.5‬‬
‫التﺄميناﺕ االجتماعية ‪%1.5‬‬
‫تقاعد البطالة ‪%0.5‬‬
‫التقاعد المسبق‪%0.5‬‬
‫اﻗﺘطاﻋات ذات طاﺑع جبائي‪:‬تتمثﻞ في الضريبة علﻰ الدﺧﻞ اإلجمالي وهي مبالﻎ تقتطعها‬
‫المؤسسة مﻦ ﺃجور العماﻝ حسﺐ السلم الضريبي " جدوﻝ ﺧاص محدد لقيمة الضريبة علﻰ‬
‫الدﺧﻞ اإلجمالي المتوفر لديها تتحصﻞ عليﻪ مﻦ إدارة الضرائﺐ يوﺿﺢ األجر الخاﺿﻊ للضريبة‬
‫ومبلﻎ االقتطاﻉ المقابﻞ لﻪ مﻊ األﺧﺬ بعيﻦ االعتبار العائلية للمستخدم "ﺃعزﺏ‪ ،‬متزوج" إﺿافة‬
‫إلﻰ ما سبق يمكﻦ ﺃن نجد اقتطاعاﺕ ﺃﺧرﻯ لبعض المستخدميﻦ تتمثﻞ في اقتطاعاﺕ اعتراﺿاﺕ‬
‫علﻰ األجور‪ ،‬و كﺬلﻚ التسبيقاﺕ التي منحﺖ لهم مﻦ طرف المؤسسة‪.‬‬
‫اﻗﺘطاﻋات يﺘحمﻠها ﺻاﺣب العمﻞ ‪:‬و تتمثﻞ في‬
‫اﻗﺘطاﻋات ذات طاﺑع اجﺘماﻋية ‪:‬هي االقتطاعاﺕ التي تدفعها المؤسسة للهيئاﺕ االجتماعية وفق‬
‫التنﻈيم المعموﻝ بﻪ‪ ،‬و تتمثﻞ النسبة المدفوعة مﻦ طرف المؤسسة لهﺬﻩ الهيئاﺕ و هي ‪25 %‬مﻦ‬
‫مجموﻉ األجور الخاﺿعة للضمان االجتماعي و تتوزﻉ كالتالي‪:‬‬
‫التقاعد ‪% 9.5‬‬
‫حوادث العمﻞ ‪% 1.25‬‬
‫تﺄميﻦ البطالة ‪%1.25‬‬
‫تقاعد مسبق ‪% 0.5‬‬
‫الضمان االجتماعي‪%12.5‬‬
‫اﻗﺘطاﻋات ذات طاﺑع جبائي ‪:‬و هي قيمة تدفعها المؤسسة‪ ،‬تحسﺐ علﻰ ﺃساس األجر الخاﺿﻊ‬
‫للضريبة لمجموﻉ العماﻝ يدفﻊ شهريا إلﻰ مصلحة الضرائﺐ ‪ ،‬و يتم إلغاء هﺬﻩ الضريبة عﻦ‬
‫طريق التخﻔيض التدريجي‪.‬‬
‫الحوافز ﻭالمﻜافآت) العﻼﻭات(‪ :‬وهي عبارة عﻦ مبالﻎ مالية في شكﻞ نقدﻱ ﺃو عيني‪ ،‬تمنﺢ‬
‫للعامﻞ كتعبير مﻦ صاحﺐ‬
‫العمﻞ عﻦ االعتراف بالخبرة ﺃو المهارة ﺃو كحافز علﻰ زيادة بﺬﻝ الجهد في سبيﻞ تحقيق نتائﺞ‬
‫ﺃحسﻦ‪ ،‬وبالتالي مرتبطة بشروط ﺧاصة بنوعية العمﻞ ونتائجﻪ‪ ،‬وتتحدد حسﺐ اﺧتﻼف العمﻞ‬
‫وفقا لبرامﺞ وقواعد ومﻦ ﺃهم ﺃنواﻉ هﺬﻩ الحوافز والمكافﺂﺕ التي ﺃﺧﺬ بها المشرﻉ الجزائرﻱ‬
‫‪1‬‬
‫نجد‪:‬‬
‫المﺮدﻭد الفﺮدي ﻭ الجماﻋي‪ :‬نﻈرا للطابﻊ االجتماعي واالقتصادﻱ لألجر وعﻼقتﻪ الوثيقة‬
‫بالمحيط المهني للعمﻞ‪ ،‬فقد‬
‫تضمنﺖ النصوص القانونية والتنﻈيمية مجموعة مﻦ المبادئ التي تمنﺢ العامﻞ الحق في‬
‫االستﻔادة مﻦ مردودﻩ في اإلنتاج سواء كان ذلﻚ المردود نتيجة جهد فردﻱ ﺃو جهد جماعي‪،‬‬
‫‪ 1‬هوام جمعة‪ ،‬ديوان المطبوعاﺕ الجامعية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬صﻔحة ‪. 234‬‬
‫‪26‬‬
‫وجعلﺖ هﺬﻩ االستﻔادة بمثابة ﺃجر تكميلي لألجر الثابﺖ ‪،‬و هو ما تضمنتﻪ بالخصوص الﻔقرة ‪4‬‬
‫مﻦ المادة ‪ 146‬والمواد ‪ 165‬إلﻰ ‪ 170‬مﻦ القانون األساسي العام للعامﻞ والﻔقرة األﺧيرة مﻦ‬
‫المادة ‪ 81‬مﻦ قانون عﻼقاﺕ العمﻞ‪.‬‬
‫المﻨح الخاﺻة ﺑبعض المﻨاسبات ‪:‬وهي مبالﻎ نقدية ﺃو عينية يمنحها صاحﺐ العمﻞ إكراما منﻪ‬
‫لبعض العماﻝ‪ ،‬ﺃو لكﻞ العماﻝ السيما في بعض المناسباﺕ واألعياد الدينية ﺃو بمناسبة الدﺧوﻝ‬
‫المدرسي ﺃو عندما تلم مصيبة بعامﻞ مﻦ العماﻝ ﺃو حدوث وفاة عائلية‪ ،‬ﺃو ما شابﻪ ذلﻚ مﻦ‬
‫األفراﺡ و األقراﺡ ﺃو بمناسبة حصوﻝ صاحﺐ العمﻞ علﻰ صﻔقة هامة ‪.‬‬
‫المﻜافأة العيﻨية ‪:‬وهي عبارة عﻦ بعض النﻔقاﺕ التي يتحملها صاحﺐ العمﻞ لحساﺏ العامﻞ‬
‫حيث يمكنﻪ بواسطتها االستﻔادة مﻦ بعض المزايا المادية العينية كتقديم السكﻦ للعامﻞ‪ ،‬ﺃو التكﻔﻞ‬
‫باإليجار ﺃو ﺃن يقدم‪ ،‬ﺃو المكافﺂﺕ العينية لﻪ وسيلة نقﻞ ﺧاصة ﺃو لباس ﺃو بعض المواد ﺃو‬
‫الخدماﺕ األﺧرﻯ المشاة المختلﻔة ‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الﻔصﻞ الثاني ‪:‬‬
‫المعالجة المحاسبية لألجور في شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية ‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫تمهيد الفصﻞ ‪:‬‬
‫يتقاﺿﻰ العامﻞ ﺃجرا مقابﻞ العمﻞ الﺬﻱ يؤديﻪ ويستﻔيد مﻦ الخدماﺕ والحماية االجتماعية‪ ،‬وتدﻝ‬
‫عبارة"ﺃجر"‬
‫علﻰ كﻞ مكافئة مقابﻞ تﺄدية عمﻞ مﻦ قبﻞ شخص (عامﻞ ﺃو مختص ) لﻔائدة شخص آﺧر‬
‫(مستخدم)‬
‫وذلﻚ بموجﺐ عقد عمﻞ ﺃو اتﻔاقية جماعية للعمﻞ‪ ،‬ويحسﺐ هﺬا األجر سواء بطريقة جزافية‬
‫(حسﺐ وقﺖ‬
‫العمﻞ )ﺃو مقابﻞ قطعة عمﻞ مقدمة ( حسﺐ القطعة )‪ ،‬كما يﻼحظ ﺃنﻪ ال يمكﻦ ﺃن يتقاﺿﻰ‬
‫العامﻞ ﺃجرا مﻦ‬
‫المؤسسة إال إذا كان معينا في منصﺐ عمﻞ لديها ويقوم فعﻼ باألعماﻝ المرتبطة بﺬلﻚ المنصﺐ‪.‬‬
‫إﺿافة لألجر الﺬﻱ يتقاﺿاﻩ العماﻝ‪ ،‬تتحمﻞ المؤسسة ﺃعباء ملحقة تتعلق مباشرة بهﺬﻩ األجور‬
‫ويعتبر مﻦ األعباء‬
‫في ﺃﻏلﺐ األحيان جزءا هاما مﻦ التكاليف العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫إن احتساﺏ األجور واستخراج األعباء الملحقة يتطلﺐ دقة ويتوقف علﻰ المعرفة التامة‬
‫لإلجراءاﺕ القانونية الخاصة بالعمﻞ والضمان االجتماعي والقانون الضريبي‪ ،‬عدم توفر هﺬا‬
‫الشرط يجعﻞ المؤسسة التي هي ﺃصﻼ تحﺖ ﺿغط تكاليف النشاط‪ ،‬ملزمة بتحمﻞ مصاريف‬
‫ﺃﺧرﻯ ﻏير ﺿرورية علﻰ شكﻞ ﻏراماﺕ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫المبحث األوﻝ‪:‬‬
‫تقديم شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‬

‫‪30‬‬
 ‫المبحث األﻭل ‪:‬تقديم شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‬
‫قبﻞ التطرق الﻰ كيﻔية معالجة األجور في الشركة ال بد مﻦ التعرف علﻰ الشركة 'طبنة‬
‫بﻼسﺖ )‪'(SARL‬مﻦ ﺧﻼﻝ مجموعة مﻦ النقاط ‪،‬نهدف مﻦ ﺧﻼلها إعطاء نﻈرة شاملة عﻦ‬
‫الشركة ‪.‬‬
‫فشركة طبنة بﻼستيﻚ مﻦ الشركاﺕ الصغيرة الناجحة التي طورﺕ نﻔسها وواكبﺖ التطور ذلﻚ‬
‫باقتنائها آال جد متطورة ( كﻞ آالتها مستوردة مﻦ الهند ) وذلﻚ لتلبية احتياجاﺕ السوق ‪.‬‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬نشأة ﻭ تطور الشﺮكة‬
‫الفﺮع األﻭل ‪ :‬نشﺄة شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية ‪:‬‬
‫شركة طبنة بﻼسﺖ ( ‪ SARL‬للرسكلة البﻼستيكية ) ذاﺕ مسؤولية محدودة تتكون مﻦ ثﻼثة‬
‫شركاء (ش‪،‬ج‪،‬ﺏ ) برﺃس مالها قدرﻩ ‪ 500000000‬دينار جزائرﻱ تﺄسسﺖ بتاريخ‬
‫‪ * 25/03/2015‬ويقﻊ مقر الشركة في المنطقة الصناعية حصة ‪ 79،78‬تجزئة المنطقة‬
‫‪1‬‬
‫الصناعية بلدية بريكة *‬
‫وتقوم الشركة باسترجاﻉ المواد ﻏير المعدنية للرسكلة ومﻦ انشطتها ‪:‬‬
‫‪ -‬صناعة كﻞ األجسام المجوفة مﻦ البﻼستيﻚ مﻦ كﻞ ﺃنواﻉ الصمﻎ ‪.‬‬
‫‪ -‬صناعة ﺃدواﺕ مﻦ البﻼستيﻚ‪.‬‬
‫‪ -‬صناعة مواد التعبئة بﻼستيﻚ ‪.‬‬
‫‪ -‬التحويﻞ األولي لمادة البﻼستيﻚ األساسية ‪.‬‬
‫‪ -‬تجارة بالجملة لألدواﺕ مﻦ المطاط ومﻦ البﻼستيﻚ الموجهة لكﻞ لﻼستعماالﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬صناعة المادة البﻼستيكية القاعدية و الراتنجاﺕ التركيبية ‪.‬‬
‫‪ -‬صنﻊ المنتجاﺕ النسيجية البﻼستيكية لكﻞ االستعماالﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬صناعة األدواﺕ الصحية مﻦ مختلف المواد ‪.‬‬
‫‪ -‬صناعة ادواﺕ التﺄثيث مﻦ البﻼستيﻚ‪.‬‬
‫ولصناعة ما ذكر في األعلﻰ تمر دورة اإلنتاج بثﻼثة مراحﻞ وهي كالتالي * ‪:‬‬
‫المﺮﺣﻠة األﻭلﻰ ‪ :‬عملية استيراد البوليبروبيﻼن )‪ ) Polypropyléne‬مﻦ السعودية "سابﻚ‬
‫"‪ sabic‬و مصر "‪" Alexandria‬وهو منسوج ملﻔوف علﻰ شكﻞ اسطواناﺕ ‪.‬‬
‫المﺮﺣﻠة الثانية ‪ :‬عملية تصميم المنتﺞ حيث يقدم الزبون تصميم بالمقاس المطلوﺏ للكيس وفيﻪ‬
‫معلوماﺕ المنتوج والعﻼمة التجارية الخاصة بﻪ ‪.‬‬
‫المﺮﺣﻠة الثالثة ‪ :‬وفيها تقدم الطلبية لمصلحة اإلنتاج وتمر عبر مراحﻞ حسﺐ نوﻉ الطلبية‬
‫حيث يتم إدﺧاﻝ اسطوانة البوليبروبيﻼن المنسوج مﻊ نموذج التصميم المطلوﺏ في اﻵلة الخاصة‬
‫بالطباعة ‪ ،‬وبعد االنتهاء يتم إعادة تركيﺐ المواد المطبوعة في آلة ﺃﺧرﻯ ﺧاصة بتركيﺐ الجزء‬
‫البﻼستيكي الخارجي للكيس ‪ .‬بعدها يتم تركيﺐ األسطواناﺕ الناتجة في اﻵلة ﺃﺧرﻯ ﺧاصة‬
‫بالتقطيﻊ والخياطة والﻔرز ليخرج في حزم منﻈمة ونتحصﻞ في األﺧير علﻰ المنتوج النهائي‬
‫ويصبﺢ جاهز للتوزيﻊ إلﻰ الزبون ‪.‬‬
‫وتسعﻰ الشركة إلﻰ االتساﻉ و تنويﻊ منتجاتها كإعادة تدوير قاروراﺕ بﻼستيﻚ ‪ ،‬وهي في‬
‫‪2‬‬
‫صدد إنتاج األحزمة البﻼستيكية ‪.‬‬
‫المطﻠب الثاني ‪ :‬مهام و ﺃهداف الشركة‬

‫‪ 1‬وثائق مﻦ الشركة ‪.‬‬

‫‪ 2‬وثائق من الشركة‪.‬‬
‫‪31‬‬
 ‫الفﺮع األﻭل ‪ :‬مهام الشﺮكة ‪:‬‬
‫يتعدد مهام الشركة ' طبنة بﻼسﺖ 'في صناعة نواد البﻼستيكية ( ﺃكياس البوليبروبيﻼن‬
‫ﺧاصة بالمنتوجاﺕ الﻔﻼحية واسترجاﻉ المواد البﻼستيكية للرسكلة ‪ ،‬بحيث تعد عملية إعادة‬
‫التدوير ( الرسكلة ) عملية مهمة جدا بسبﺐ آثار البيئة التي تنتﺞ عﻦ عملية تشكيﻞ مواد‬
‫البﻼستيﻚ حراريا باإلﺿافة إلﻰ العديد مﻦ المزايا التي تحققا إعادة التدوير ومنها اﻵتي ‪:‬‬
‫‪ -‬صنﻊ البﻼستيﻚ للمرة يحتاج كمياﺕ كبيرة مﻦ الطاقة والموارد الطبيعية كالبتروﻝ وماء‪....‬‬
‫لﺬا فإعادة التدوير تساعد في الحﻔاﻅ علﻰ الموارد وبالتالي الحﻔاﻅ علﻰ التوازن الطبيعي ‪.‬‬
‫‪ -‬إنتاج وتوزيﻊ البﻼستيﻚ بشكﻞ كبير بسبﺐ كمية البﻼستيﻚ الهائلة تؤدﻱ إلﻰ تراكم كمياﺕ‬
‫كبيرة مﻦ النﻔاياﺕ ‪ ،‬لﺬا فإعادة تدويرﻩ تساعد علﻰ زيادة إنتاجﻪ بما يغطي الطلﺐ عليﻪ والحﻔاﻅ‬
‫علﻰ البيئة في نﻔس الوقﺖ ‪.‬‬
‫الفﺮع الثاني ‪ :‬ﺃهداف الشﺮكة ‪:‬‬
‫تهدف شركة طبنة بﻼسﺖ إلﻰ تحقيق جملة مﻦ األهداف تتمثﻞ في ‪:‬‬
‫‪ -‬استيراد المواد ﻏير المعدنية للرسكلة ( إعادة رسكلة قاروراﺕ البﻼستيﻚ ) ‪.‬‬
‫‪ -‬تغطية المنتوج وتعﻈيم الربﺢ ‪.‬‬
‫‪ -‬إرﺿاء الزبائﻦ بجودة المنتوج ( سواء مﻦ نوعية النسيﺞ ومﻦ حجم األكياس ﺃو تصميم‬
‫الخارجي ألكياس البوليبروبيﻼن ) ‪.‬‬
‫‪ -‬العمﻞ علﻰ مواكبة التطور التكنولوجي في مجاﻝ صناعة المنتﺞ ( ﺃكياس البوليبروبيﻼن ‪ ،‬ﺃو‬
‫إعادة رسكلة البﻼستيﻚ ) ‪.‬‬
‫‪ -‬تدعيم المنتﺞ والمساهمة في فتﺢ ورشاﺕ مﻦ مختلف ﺃنحاء الوطﻦ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫المدير العام‬ ‫المطﻠب الثالث ‪ :‬دراسة الهيكﻞ التنﻈيمي لشركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‬

‫السكريتاريا‬
‫االمن‬

‫المصلحة التجارية‬ ‫مصلحة الشؤون‬ ‫مصلحة الموارد‬

‫المالية المحاسبة‬
‫الورشة‬
‫البشرية‬

‫مصلحة إدارة‬
‫المخزونات‬

‫المادة االولية‬

‫اتناج اللفات‬ ‫ورشة رقم ‪01‬‬

‫التخزين‬
‫تحويل المنتج نصف‬
‫نهائي‬
‫طباعة‬
‫قص وخياطة‬ ‫ورشة رقم ‪02‬‬
‫المنتج النهائي‬

‫‪33‬‬
‫احزمة التغليف‬ ‫المنتج النهائي‬ ‫إعادة التدوير‬ ‫ورشة رقم ‪03‬‬
 ‫شركة طبنة بﻼسﺖ كغيرها مﻦ الشركاﺕ تتبﻊ في تسيير وتنﻈيم ﺃعماليا هيكﻼ عاما يتشكﻞ هﺬا‬
‫الهيكﻞ مﻦ عدة مديرياﺕ ومصالﺢ‪ ،‬تﻈم مختلف التخصصاﺕ التي تعمﻞ وتسير علﻰ السير‬
‫‪1‬‬
‫الحسﻦ لمشركة‪ ،‬سنتطرق باﺧتصار لتعريف بكﻞ مديرية فيما يلي ‪:‬‬
‫ﺃﻭﻻ المديﺮ العام ‪ :‬هو الﺬﻱ يشرف علﻰ جميﻊ المصالﺢ المشكلة للمؤسسة ويترﺃسها في‬
‫المجالس اإلدارية ‪ ،‬كما يقوم بوﺿﻊ األهداف والسياساﺕ التي تسعﻰ المؤسسة لتحقيقها مستقبﻼ‪،‬‬
‫وتتجلﻰ مهامﻪ في‪:‬‬
‫‪ ‬تقييم األداء العملي والمالي للمؤسسة والعمﻞ علﻰ تحسينﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ حلوﻝ للمشكﻼﺕ التي تُواجﻪ المؤسسة‪ ،‬مثﻞ‪ :‬انخﻔاﺽ األرباﺡ‪ ،‬والنزاعاﺕ‬
‫العمالية‪ ،‬وتراجﻊ العمﻞ ﺃمام المنافسيﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬المشاركة في النشاطاﺕ الموجّهة الستقطاﺏ العمﻼء‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم االستثماراﺕ لتحقيق ﺃفضﻞ العوائد‪.‬‬
‫‪ ‬مشاركة الموﻅﻔيﻦ في التخطيط االستراتيجي العام للمؤسسة وإطﻼعهم علﻰ النتائﺞ‪.‬‬
‫‪:1‬مﺴاﻋد المديﺮ العام المﻜﻠف ﺑالﺴﻜﺮتارية‪ :‬هي المسئولة عﻦ ﺿمان ﺧدماﺕ إدارة المديرية ‪،‬‬
‫وتتولﻰ المهام التالية‪:‬‬
‫‪ ‬استقباﻝ البريد الخاص بالمديرية العامة ‪.‬‬
‫‪ ‬ترتيﺐ الوثائق في ﺧزائﻦ األرشيف‪.‬‬
‫‪ ‬تحرير المراسﻼﺕ‪.‬‬
‫‪ ‬استقباﻝ و إرساﻝ الﻔاكس‪.‬‬
‫‪ ‬استقباﻝ وتحويﻞ المكالماﺕ الهاتﻔية الخاصة بالمدير العام‪.‬‬
‫‪:2‬مﺴاﻋد المديﺮ العام المﻜﻠف ﺑاألمن‪:‬‬
‫‪ ‬ارتداء الزﻱ الموحد لحارس األمﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬حماية ملكية الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬توفير األمﻦ واالستقرار وبيئة مستقرة آمنة للموﻅﻔيﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬مراقبة الموقﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬مﻼحﻈة إشاراﺕ الجريمة والﻔوﺿﻰ‪.‬‬
‫‪ ‬التحقيق ﺃثناء وجود االﺿطراباﺕ والمشاكﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬العمﻞ بشكﻞ قانوني للدفاﻉ عﻦ الممتلكاﺕ العامة والخاصة‪.‬‬
‫‪ ‬حماية ﺃصوﻝ وممتلكاﺕ ومرافق المبنﻰ‪.‬‬
‫‪ ‬منﻊ وقوﻉ ﺃﻱ نشاط ﻏير قانوني ﺃو ﻏير مﻼئم‪.‬‬
‫‪ ‬توقيف المجرميﻦ وعملياﺕ السرقة‪.‬‬
‫وﻏيرها مﻦ المهام ‪.‬‬
‫‪ :3‬مصﻠحة الموارد البشﺮية‪:‬‬
‫‪ ‬صرف الرواتﺐ إعداد الكشوف الخاصة بها‪.‬‬

‫وثائق من الشركة‬ ‫‪1‬‬

‫‪34‬‬
 ‫‪ ‬إعداد التقارير ورفعها‪.‬‬
‫‪ ‬التوقيﻊ علﻰ إجازاﺕ الموﻅﻔيﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم ﺃداء الموﻅﻔيﻦ بهدف تحﻔيزهم وتشجيعهم علﻰ التطوير والتحسيﻦ مﻦ األداء‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد كشف حضور العماﻝ و الموﻅﻔيﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬توجيﻪ عملية تقييم الموﻅﻔيﻦ بما يتﻼءم مﻊ تحقيق استراتيجية المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬الحرص علﻰ تطبيق قانون ‪.90/11‬‬
‫‪ ‬اإلعﻼن علﻰ الوﻅائف الشاﻏرة و التصريﺢ بحوادث العمﻞ و العطﻞ المرﺿية‪.‬‬
‫‪ ‬التصريﺢ لدﻯ الضمان االجتماعي بدﺧوﻝ العمﻞ الجدد‪.‬‬
‫‪ ‬التصريﺢ االلكتروني لمجموﻉ األجرة الشهرية ‪ DAC‬و األجرة السنوية ‪.DAS‬‬
‫‪ ‬التدﺧﻞ وتوجيﻪ العماﻝ فيما يخص االنضباط و السلوﻙ الحسﻦ داﺧﻞ المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تمثيﻞ المؤسسة مﻊ مختلف اإلداراﺕ و الهيئاﺕ الخارجية التي لها عﻼقة مﻊ المؤسسة‪.‬‬
‫‪ :4‬مصﻠحة الشؤﻭﻥ المالية ﻭ المحاسبة ‪:‬‬
‫‪ ‬تهتم بمتابعة نشاط المحاسبيﻦ ‪ ،‬الميزانية المالية وﺃيضا مراقبة التسيير وتتمثﻞ مهامها‬
‫في ا إلشراف علﻰ تطبيق السياسة المالية للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬توفير اللوازم المالية واإلدارية كالورق‪.‬‬
‫‪ ‬ا إلشراف علﻰ عملياﺕ المحاسبة وإعداد التقارير الشهرية وتحليلها ‪.‬‬
‫‪ ‬تسيير مختلف مداﺧيﻞ الشركة وتكاليف اإلنتاج ‪ ،‬وتشرف علﻰ مصلحة المالية‬
‫والمحاسبة ومصلحة المحاسبة التحليلية‪.‬‬
‫‪ :5‬المﺴؤﻭل الﺘجاري‪:‬‬
‫‪ ‬التﺄ ّكد مﻦ جودة المنتﺞ ﺃو الخدمة المقدمة للعمﻼء‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير وتنﻔيﺬ االستراتيجياﺕ التجارية وفقا ألهداف المؤسسة واألهداف التي تساعد علﻰ‬
‫نمو المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬إجراء ﺃبحاث السوق وتحليلها إلنشاء ﺧطط عمﻞ مﻔصلة عﻦ الﻔرص التجارية‪.‬‬
‫‪ ‬فهم متطلباﺕ العمﻼء الحالييﻦ لضمان تلبية احتياجاتهم‪.‬‬
‫‪ ‬التعاون مﻊ ﺃقسام متنوعة وتنسيقها مثﻞ التسويق ‪ ،‬المبيعاﺕ ‪ ،‬ﺧدمة العمﻼء …إلخ‪.‬‬
‫‪ ‬المساعدة في تحديد األهداف المالية ووﺿﻊ الميزانية ورصدها‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم بياناﺕ السوق حوﻝ المنتﺞ عﻦ طريق مندوبي المبيعاﺕ والعمﻼء‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد السعر المناسﺐ للمنتﺞ ومراجعة تكاليف اإلنتاج والمبيعاﺕ‪.‬‬
‫‪ :5‬مصﻠحة ﺇدارة المخزﻭنات ‪:‬‬
‫‪ ‬مسؤوﻝ عﻦ تنﻔيﺬ الخطط و البرامﺞ التنﻔيﺬية الخاصة بالمخازن و التﻰ تصﺐ فﻰ‬
‫النهاية لتحقيق األهداف الرئيسية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬مسئوﻝ عﻦ تنﻈيم الوحداﺕ التخزينية واألرفف وسﻼمة المخزوناﺕ وفقا ً لتعليماﺕ‬
‫التخزيﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬اإلشراف علﻰ العماﻝ ﺃثناء عملياﺕ إﺿافة المخزوناﺕ وترتيبها وتنﻈيمها بالشكﻞ‬
‫الصحيﺢ وفقا ً للتعليماﺕ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ ‬اقتراﺡ اإلجراءاﺕ التحسينية و العﻼجية و الوقائية التﻰ مﻦ شﺄنها تحسيﻦ ﺃداء العمﻞ‬
‫بإدارتﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬تنﻔيﺬ جميﻊ المهام التﻰ يطلبها مدير المخازن و منسق المخازن فﻰ حدود العمﻞ بإدارة‬
‫المخازن‪.‬‬
‫وهو مسئوﻝ عﻦ كﻞ ما يتم تكليﻔﻪ بﻪ مﻦ ﺃعماﻝ و مسئوﻝ عﻦ جميﻊ المستنداﺕ التﻰ يحررها ﺃو‬
‫يراجعها مسئولية كاملة و يجﺐ ﺃن يصدر ﺃوامر التحميﻞ و ﺃوامر الشغﻞ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪:‬‬
‫المعالجة المحاسبية لألجور في شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكة‬

‫‪37‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية ‪.‬‬
‫المطﻠب األﻭل ‪:‬مكوناﺕ األجر وفق شركة طبنة بﻼسﺖ‬
‫يعد كشف األجر وثيقة تبيﻦ مختلف عناصر األجر‪ ،‬كما ﺃنها تحتوﻱ علﻰ مختلف المعلوماﺕ‬
‫الخاصة بالعامليﻦ و الوﻅيﻔة التي يشغلونها و عﻼوة الضمان االجتماعي ‪.‬‬
‫ويتكون األجر في شركة طبنة للرسكلة البﻼستكية مﻦ ‪:‬‬
‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬األجﺮ القاﻋدي ‪:‬‬
‫حسﺐ القانون ‪ 11-90‬الﺬﻱ يحدد العﻼقة بيﻦ العامﻞ و المستخدم فقد حدد األجر القاعدﻱ األدنﻰ‬
‫ﺏ ‪3000000‬دج حيث يمنﺢ هﺬا األجﻞ حسﺐ مستوياﺕ العماﻝ ‪ ،‬إذ لكﻞ منصﺐ مستوﻯ و‬
‫لكﻞ مستوﻯ رتبة كﺬلﻚ حسﺐ عدد ساعاﺕ العمﻞ ‪ ،‬و ساعاﺕ العمﻞ الواجﺐ العمﻞ فيها في‬
‫الشركة طبنة للرسكلة البﻼستكية وهي ‪ 173.33‬ساعة شهريا محددة كما يلي ‪:‬‬
‫‪ ( 40‬ﺃسبوعيا ً ساعة ) ×‪ 52‬ﺃسبوعيا ‪173.33= 12/‬‬
‫وكلما قﻞ عدد الساعاﺕ انخﻔظ األجر القاعدﻱ‬
‫ثانيا ً ‪ :‬الﺘعويضات الثاﺑﺘة المﺘعﻠقة ﺑالمﻨصب ‪:‬‬
‫تنص المادة ‪ 81‬مﻦ قانون عﻼقاﺕ العمﻞ الجزائرﻱ علﻰ ﺃن ﺃجرة المنصﺐ تتكون مﻦ ‪:‬‬
‫‪-1‬ﻋﻼﻭة األﻗدمية ‪:‬‬
‫حيث تحدد نسبة عﻼوة األقدمية في الشركة طبنة للرسكلة البﻼستكية ﺏ ‪ % 1‬مﻦ كﻞ عام ويﺄﺧﺬ‬
‫العامﻞ هﺬا المبلﻎ كﻞ شهر بعد مرور سنة ‪.‬‬
‫‪-2‬تعويض الضﺮر ‪:‬‬
‫يمنﺢ هﺬا التعويض لﻔئة مﻦ العماﻝ نتيجة األﺿرار التي يتعرﺿون لها داﺧﻞ الشركة ﺃثناء‬
‫مزاولتهم للعمﻞ ‪ ،‬ويقدر الحد األقصﻰ لهﺬﻩ النسبة ﺏ ‪، % 20‬و يتم حسابﻪ كما يلي‪:‬‬
‫عﻼوة الضرر = األجر القاعدﻱ × نسبة الضرر × عدد ساعاﺕ العمﻞ ‪173.33/‬‬
‫‪-3‬تعويض القفة ‪:‬‬
‫هي تعويض العامﻞ عﻦ المصاريف التي يتحملها عند تناولﻪ وجبة الغداء و يمنﺢ هﺬا التعويض‬
‫في ﺃيام العمﻞ فقط و يقدر ﺏ ‪200‬دج لليوم ‪.‬‬
‫‪-4‬تعويض الﻨقﻞ ‪:‬‬
‫هو تعويض العامﻞ عﻦ المصاريف التي ينﻔقها ﺧﻼﻝ التنقﻞ اليومي مﻦ محﻞ اإلقامة إلﻰ مكان‬
‫العمﻞ و التعويض يكون حسﺐ المسافة و حق التوصيﻞ في مواصﻼﺕ العامة‪.‬‬
‫‪-5‬الﺴاﻋات اإلضافية ‪:‬‬
‫هو المبلﻎ الﺬﻱ يعطي للعامﻞ ﺃثناء قيامﻪ بالعمﻞ اإلﺿافي ‪ ،‬و قد حدد بالنسبة المئوية كالتالي ‪:‬‬
‫‪-‬الساعاﺕ اإلﺿافية بنسبة ‪ % 100‬عندما يشتغﻞ العامﻞ يوم العطلة ( الجمعة ؛ السبﺖ ) و يتم‬
‫حسابها كما يلي‪:‬‬
‫األجر القاعدﻱ × عدد ساعاﺕ اإلﺿافية × ‪2/ 173.33‬‬
‫وتحسﺐ عدد ساعاﺕ العمﻞ اإلﺿافية العادية كما يلي ‪:‬‬
‫األجر القاعدﻱ × عدد ساعاﺕ العمﻞ اإلﺿافية × ‪1/ 173.33‬‬
‫مﻨحة تﻜميﻠية لﻠدخﻞ ‪ :‬كﻞ عامﻞ تمنﺢ لﻪ منحة تكميلية مقدرة ﺏ ‪500:‬دج‬

‫‪38‬‬
 ‫مﻨحة األجﺮ الوﺣيد ‪ :‬العامﻞ الﺬﻱ ال تتقاﺿﻰ الزوجة ﺃﻱ نشاط مربﺢ ؛ يتقاﺿﻰ منحة شهرية‬
‫تسمﻰ منحة األجر الوحيد تقدر ﺏ ‪ 850‬دج شهريا ً‬
‫زيادة شهﺮية ‪ :‬يتقاﺿﻰ العامﻞ زياد ة شهرية بقيمة ‪ 30000‬دج كﻞ شهر‬
‫اﻗﺘطاع الضماﻥ اﻻجﺘماﻋي من الﺮاتب ‪ :‬نسبة االشتراﻙ المطبقة علﻰ األجراء تساوﻱ ‪%35‬‬
‫موزعة كما يلي‪:‬‬
‫‪%26‬علﻰ نﻔقة صاحﺐ العمﻞ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ٪9‬بالنسبة لحصة األجير‪.‬‬
‫المطﻠب الثاني‪ :‬إعداد كشف األجرة لعامﻞ في شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‬
‫في هﺬا المطلﺐ سنتطرق إلﻰ حساﺏ األجر الشهرﻱ لمسير المؤسسة وفق شركة الطبنة بﻼسﺖ‬
‫‪:‬‬
‫بالنﻈر إلﻰ شبكة األجور الخاصة بشركة الطبنة بﻼسﺖ والﻰ منصﺐ هﺬا العامﻞ نجد ﺃن راتبﻪ‬
‫القاعدﻱ هو‪:‬‬
‫‪30000.00‬دج‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺣﺴاب ﺃجﺮ المﻨصب " ‪: "Salaire de poste‬‬
‫ﺃجر المنصﺐ = األجر القاعدﻱ ‪ +‬مجموﻉ المنﺢ الخاﺿعة للضمان االجتماعي فقط‪.‬‬
‫المنﺢ الخاﺿعة للضمان االجتماعي في هﺬا الكشف هي‪:‬‬
‫‪ ‬منحة األقدمية ‪.Indemnité d’ancienneté‬‬
‫‪ ‬الساعاﺕ االﺿافية‬
‫‪ ‬تعويض الضرر‬
‫‪ ‬عمﻞ تناوبي‬
‫‪ ‬مكافﺄة المردودية الﻔردية و الجماعية‬
‫اﻱ ‪:‬‬
‫اجﺮة المﻨصب = األجر القاعدﻱ ‪+‬المنﺢ الختضعة للضمان االجتمعاعي ( ساعاﺕ اﺿافية‬
‫‪+‬تعويض الضرر ‪ +‬تعويض عمﻞ تناوبي ‪ +‬مكافﺄة المردودية الﻔردية والجماعية )‬
‫ﺃجﺮة المﻨصب = ‪31500.00 =1500.00 + 30000.00‬دج‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺴاب األجﺮ الخام ‪:salaire brut‬‬
‫األجر الخام = ﺃجر المنصﺐ ‪ +‬المنﺢ الخاﺿعة للضريبة فقط‪.‬‬
‫مﻼﺣظة‪:‬‬
‫المنﺢ الخاﺿعة للضريبة هي‪:‬‬
‫‪ ‬منحة القﻔة‬
‫‪ ‬منحة النقﻞ‬
‫ﺃجرة المنصﺐ = ‪ 31500.00‬دج‪.‬‬
‫منحة القﻔة ‪ 4400.00 = 200.000 × 22.00 = prime de cantine‬دج ‪.‬‬

‫وثائق من المؤسسة‬ ‫‪1‬‬

‫‪39‬‬
 ‫منحة النقﻞ ‪ 4000.00 = Transport valeur‬دج‪.‬‬
‫اﻱ‪:‬‬
‫األجر الخام = ‪ 39900.00 = 4000.00 + 4400.00 + 31500.00‬دج ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺣﺴاب اشﺘﺮاك الضماﻥ اﻻجﺘماﻋي ‪: Retenue Securite sociale‬‬
‫اشتراﻙ الضمان األجتماعي = اجر المنصﺐ × ‪℅9‬‬
‫اشتراﻙ الضمان االجتماعي = ‪ 2835.00 = ℅9 × 31500.00‬دج ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺣﺴاب المبﻠغ الخاضع لﻠضﺮيبة ﻋﻠﻰ الدخﻞ اإلجمالي ‪: Salaire imposable‬‬
‫المبلﻎ الخاﺿﻊ للضريبة علﻰ الدﺧﻞ اإلجمالي= ﺃجرة المنصﺐ – (ﺃجرة المنصﺐ × ‪+ )℅9‬‬
‫المنﺢ الخاﺿعة للضريبة ‪.‬‬
‫‪ %9‬هي اشتراﻙ الضمان االجتماعي الﺬﻱ يتحملﻪ الﻔرد ‪.‬‬
‫المبﻠغ الخاضع لﻠضﺮيبة ﻋﻠﻰ الدخﻞ اإلجمالي = ‪+ 4400.00 + ) 2835.00 ( – 31500.00‬‬
‫‪4000.00‬‬
‫= ‪ 37065.00‬دج‪.‬‬
‫ثم يتم إﺧضاﻉ هﺬا األجر لجدوﻝ الضريبة علﻰ الدﺧﻞ اإلجمالي(‪) Bareme IRG‬‬
‫‪ -5‬ﺣﺴاب األجﺮ الصافي ‪:Salaire Net‬‬
‫األجر الصافي = مجموﻉ األرباﺡ ‪ + Gains‬مجموﻉ اإلقتطاعاﺕ ‪.Retenues‬‬
‫ﺃو األجر الصافي = األجر الخام – األقتطاعاﺕ‬
‫= ‪ 34641.20 = 525880 – 39900.00‬دج‪.‬‬
‫مﻼﺣظة‪:‬‬
‫بالنسبة لهﺬا العامﻞ تمنﺢ لﻪ منﺢ األجر الوحيد ألن زوجتﻪ ﻏير عاملة ﺃﻱ ال تتقاﺿﻰ ربحا مﻦ‬
‫نشاط‪ ،‬وكﺬلﻚ‬
‫تمنﺢ ﻝ المنﺢ العائلية ألن لديﻪ ﺃوالد‪.‬‬
‫‪ ‬المنﺢ العائلية = منﺢ اﺿافية للمنﺢ العائلية ‪ +‬منﺢ األجر الوحيد‬
‫=‪850.00 + 3000.00‬‬
‫=‪ 3850.00‬دج‪.‬‬
‫المطﻠب الثالث ‪ :‬الﺘﺴجيﻞ المحاسبي لﻜشف ﺃجﺮ لعامﻞ في شﺮكة الطبﻨةلﻠﺮسﻜﻠة البﻼسﺘيﻜية‬
‫تتم المعالجة المحاسبية لألجر علﻰ عدة مراحﻞ كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬اثبات ﺣقوق العامﻞ (زيوار ‪.‬ع) ‪:‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪39900.00‬‬ ‫ﺃجور المﺴﺘخدمين‬ ‫‪631‬‬

‫المﺴﺘخدموﻥ –ﺃجور‬ ‫‪421‬‬

‫مﺴﺘحقة‬
‫‪34641.20‬‬
‫‪422‬‬
‫ﺃموال الخدمات‬
‫‪525880‬‬
‫اﻻجﺘماﻋية‬

‫ﺇثبات ﺣقوق العامﻞ (زيوار ‪.‬ع)‬

‫‪ -2‬ﺇثبات اﻗﺘطاع الضماﻥ اﻻجﺘماﻋي‪:‬‬

‫اﻻشﺘﺮاكات المدفوﻋة لﻠهيئات اﻻجﺘماﻋية ‪73710‬‬ ‫‪635‬‬

‫‪ – % 26‬ﻗﺴط رب العمﻞ‪-‬‬

‫ﺃموال الخدمات‬
‫‪73710‬‬ ‫‪422‬‬
‫اﻻجﺘماﻋية‬

‫ﺇثبات اشﺘﺮاك ﺻاﺣب العمﻞ‬

‫‪ -3‬تﺴديد األجﺮ الصافي لﻠعامﻞ (زيوار ‪.‬ع )‪:‬‬

‫‪34641.20‬‬ ‫المﺴﺘخدموﻥ _ﺃجور مﺴﺘحقة‬ ‫‪421‬‬

‫‪34641.20‬‬ ‫البﻨﻚ‬ ‫‪512‬‬

‫تﺴديد األجﺮ لﻠعامﻞ‬

‫‪ -4‬تﺴديد اﻗﺘطاع الضماﻥ اإلجﺘماﻋي ‪:‬‬

‫‪2835.00‬‬ ‫اموال الخدمات اﻻجﺘماﻋية‬ ‫‪421‬‬

‫‪2835.00‬‬ ‫البﻨﻚ‬ ‫‪512‬‬

‫تﺴديد اﻗﺘطاع الضماﻥ لﻠعامﻞ ﻭ رب العمﻞ‬
‫‪ -5‬تﺴديد الضﺮيبة ﻋﻠﻰ الدخﻞ اإلجمالي (‪: )IRG‬‬
‫‪41‬‬
 ‫‪37065.00‬‬ ‫ﺃموال الخدمات اﻻجﺘماﻋية‬ ‫‪422‬‬

‫‪37065.00‬‬ ‫البﻨﻚ‬ ‫‪512‬‬

‫تﺴديد (‪)IRG‬‬

‫‪42‬‬
 ‫خﻼﺻة الفصﻞ ‪:‬‬
‫كخﻼصة لدراستنا التطبيقية التي تضمنﺖ دراسة ميدانية بشركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية‪,‬‬
‫يمكﻦ القوﻝ ﺃن مؤسسة الطبنة تهدف إلﻰ تسويق وتوزيﻊ المنتجاﺕ البﻼستيكية داﺧﻞ الوطﻦ‪،‬‬
‫وللسير الحسﻦ والتخﻔيف مﻦ عﺐء المهمة تهدف مؤسسة الطبنة إلﻰ إنشاء وحداﺕ إﺿافية‬
‫لتسويق وتوزيﻊ منتجاتها‪.‬‬
‫وقمنا بتقديم شركة الطبنة للرسكة البﻼستيكية عﻦ طريق تعريﻔها وتبيان هيكلها التنﻈيمي‬
‫وعرﺽ مختلف فروعها وإمكانياتها البشرية‪ ،‬ثم تناولنا طرق تحديد األجور فيها وكيﻔية‬
‫تسجيلها محاسبيا‪ ،‬حيث ﺃعطﺖ المؤسسة ﺃهمية بالغة لموﺿوﻉ األجور‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫الخاتمة ‪:‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الخاتمة ‪:‬‬
‫حاولنا ﺿمﻦ هﺬﻩ الدراسة التطرق إلﻰ موﺿوﻉ قد اهتمام االقتصادييﻦ والهيئاﺕ االقتصادية‬
‫للدولة ‪.‬‬
‫باإلﺿافة إلﻰ المؤسساﺕ والدوﻝ ﺃال وهو موﺿوﻉ األجور والمحدداﺕ األساسية لﻪ والعوامﻞ‬
‫التي تؤثر فيها وتتﺄثر بها‪ .‬ويرجﻊ اهتمام المجتمعاﺕ الحديثة بموﺿوﻉ األجور ومحدداتها إلﻰ‬
‫آثارها علﻰ مختلف المجاالﺕ في الدولة‪ ،‬فهي تؤثر علﻰ االقتصاد والﻈروف االجتماعية داﺧﻞ‬
‫البلد‪.‬‬
‫فمﻦ الناحية االقتصادية تلعﺐ األجور دورا فعاال في توفير الﻈروف المناسبة لعملية التنمية‬
‫االقتصادية‪ ،‬وبالتالي زيادة اإلنتاج و ارتﻔاﻉ األرباﺡ‪ ،‬ﺃما بالنسبة للمؤسسة تعتبر األجور مﻦ‬
‫ﺃهم عناصر التكاليف ومﻦ الناحية االجتماعية فهي تساهم في توزيﻊ الدﺧﻞ الوطني علﻰ ﺃفراد‬
‫المجتمﻊ لضمان العيش الكريم للﻔرد وألسرتﻪ‪ ،‬ألنﻪ يعتبر كوسيلة لتلبية حاجياتﻪ ورﻏباتﻪ‬
‫وتحسيﻦ مستواﻩ المعيشي‪.‬‬
‫يعتبر األجر رابطة قوية بيﻦ المؤسساﺕ والعامﻞ في التﺄثير علﻰ سلوﻙ كﻞ منهما‪ ،‬ولألجور‬
‫دور كبير في دفﻊ العماﻝ إلﻰ تحقيق ﺃهداف المؤسسة مهما كان قطاﻉ النشاط‪ ،‬كما ﺃن تنﻈيمﻪ‬
‫يؤدﻱ إلﻰ تﻔادﻱ النزاعاﺕ والخﻼفاﺕ وهﺬا يؤدﻱ إلﻰ الرﻏبة في العمﻞ بالنسبة لألفراد وبالتالي‬
‫يؤثر علﻰ مستوﻯ إنتاجيتهم وعلﻰ كﻔاءة المؤسسة‪ ،‬ولهﺬا فإن تحديد األجور هي مﻦ العناصر‬
‫التي تؤثر علﻰ رفﻊ اإلنتاجية وتخﻔيض التكاليف بالنسبة للمؤسسة‪.‬‬
‫اخﺘبار الفﺮضيات‪:‬‬
‫‪ ‬يمثﻞ األجر المقابﻞ المالي ﺃو العيني الﺬﻱ يحصﻞ عليﻪ العامﻞ مقابﻞ الجهد الﺬﻱ يقدمﻪ‪،‬‬
‫ويكون محددا قانونا بمقتضﻰ عقود العمﻞ‪ ،‬حيث يتم منﺢ األجر إما علﻰ ﺃساس كمية‬
‫اإلنتاج ﺃو علﻰ ﺃساس الزمﻦ‪ ،‬وهﺬا ما يثبﺖ صحة الﻔرﺿية األولﻰ‪.‬‬
‫‪ ‬يتم إعداد كشف األجر مﻦ ﺧﻼﻝ دراسة مختلف عناصرﻩ‪ ،‬حيث يعد إبتداءا مﻦ األجر‬
‫القاعدﻱ المحدد مضافا إليﻪ مختلف التعويضاﺕ و المنﺢ و العﻼواﺕ‪ ،‬كما يﻈهر الكشف‬
‫ﺃهم االقتطاعاﺕ الضريبة و االجتماعية‪ ،‬وصوال إلﻰ تحديد األجر الصافي لمعامﻞ‪،‬و هﺬا‬
‫ما ينﻔي صحة الﻔرﺿية الثانية‪.‬‬
‫نﺘائج البحث ‪:‬‬
‫مﻦ ﺧﻼﻝ الدراسة النﻈرية والتطبيقية التي قمنا بها في المؤسسة تم التوصﻞ إلﻰ النتائﺞ التالية‪:‬‬
‫‪ -‬األجر هو الﺬﻱ يجعﻞ العامﻞ يقوم بعملﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬األجر القاعدﻱ هو القاعدة األساسية التي تحسﺐ عليها مختلف التعويضاﺕ والمكافﺂﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬يتقاﺿﻰ العامﻞ ﺃجرا مقابﻞ العمﻞ الﺬﻱ يؤديﻪ ويستﻔيد مﻦ الخدماﺕ االجتماعية والحماية‬
‫االجتماعية وفقا للتشريعاﺕ المعموﻝ بها‪.‬‬
‫‪ -‬تجمﻊ كﻞ البياناﺕ الخاصة بالعماﻝ لساعاﺕ العمﻞ‪ ،‬الغياباﺕ‪.....‬الخ‪ ،‬إلعداد األجور ثم‬
‫يتم إعداد الكشف الخاص بكﻞ عامﻞ‪.‬‬
‫‪ -‬العامﻞ يخضﻊ للضريبة علﻰ الدﺧﻞ الجمالي حسﺐ وﺿعيتﻪ ﺃعزﺏ ﺃو متزوج‪.‬‬
‫‪ -‬عملية تقييم الوﻅائف تعتبر مﻦ الوسائﻞ العلمية إلقامة نﻈام عادﻝ لألجور‪.‬‬
‫اﻻﻗﺘﺮاﺣات ‪:‬‬
‫بناءا علﻰ النتائﺞ التي تحصلنا عليها في هﺬﻩ الدراسة تمكنا مﻦ وﺿﻊ مجموعة مﻦ االقتراحاﺕ‪:‬‬
‫‪ -‬العناية ﺃكثر بالعنصر البشرﻱ‪ ،‬وتنمية قدراتﻪ علﻰ العمﻞ‪ ،‬كالعناية بتدريﺐ العماﻝ‬
‫وتحﻔيزهم قصد تطوير معارفهم ومهارتهم‪ ،‬مﻊ وﺿﻊ ﺧطة تضمﻦ االشتراﻙ الﻔعلي‬
‫لهؤالء في تحقيق ﺃهداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪45‬‬
 ‫‪ -‬ﺿرورة إتباﻉ سياسة ربط األجر باإلنتاج والتﺄكيد علﻰ ﺃسبقية نمو إنتاجية العمﻞ قبﻞ‬
‫األجور وكﺬلﻚ ربط الحوافز بإنتاجية العمﻞ‪ ،‬وﺃن تكون تلﻚ الحوافز مﻦ نصيﺐ العماﻝ‬
‫ذوﻱ المجهود المميز فقط‪.‬‬
‫‪ -‬علﻰ شركة الطبنة للرسكلة البﻼستيكية ﺃن تحافظ عمﻰ مستوﻯ إنتاجيتها وتحاوﻝ رفعها‬
‫ﺃكثر‪،‬وتكويﻦ عماليا مﻦ ﺃجﻞ زيادة معرفتهم بالمستجداﺕ في مجاﻝ المحاسبة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺿرورة تنمية معارف موﻅﻔي مجاﻝ المحاسبة بﺂلياﺕ سير الحساباﺕ‪ ،‬والتسجيﻞ‬
‫المحاسبي وعدم االعتماد فقط علﻰ برامﺞ اإلعﻼم اﻵلي المعتمد في التسجيﻞ‪ ،‬والﺬﻱ‬
‫يعطي مباشرة النتائﺞ بعد إدﺧاﻝ البياناﺕ‪.‬‬
‫وفي األﺧير نﺄمﻞ ﺃن نكون قد وفقنا في إعطاء ولو جزء بسيط مﻦ المعلوماﺕ المتعمقة‬
‫بالموﺿوﻉ محﻞ الدراسة‬
‫الﺬﻱ يبقﻰ مجاال واسعا ومتشبعا ومعقدا نﻈرا لحداثة تطبيق النﻈام المحاسبي المالي وﻅهور‬
‫تشريعاﺕ جديدة في هﺬا المجاﻝ‪ ،‬كما نعتﺬر علﻰ ﺃﻱ ﺧطﺄ ﺃو سهو ﺃو تقصير‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫ﻗائمة المﺮاجع ‪:‬‬

‫‪47‬‬
 ‫ﻗائمة المﺮاجع ‪:‬‬
‫‪ -1‬حمناد محمد ‪ ، 1982 ،‬صﻔحة‪. 07‬‬
‫‪ -2‬حمناد محمد ‪ ، 1982 ،‬صﻔحة‪11‬‬
‫‪-3‬صﻼﺡ الديﻦ عبد الباقي‪ ،‬االتجاهاﺕ الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة ‪.‬‬
‫للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬سنة ‪. 2002‬‬
‫‪ -4‬كاولﻰ نور الديﻦ‪ ،‬تكوتي عبد المالﻚ‪ ،‬حساني إبراهيم‪ ،‬الرواتﺐ والمنﺢ‪ ،‬مﺬكرة مقدمة ﺿمﻦ‬
‫متطلباﺕ شهادة تخرج مﻔتش التعليم المتوسط للتسيير المالي والمادﻱ‪ ،‬المعهد الوطني لتكويﻦ‬
‫مستخدمي التربية وتحسيﻦ مستواهم‪ ،‬الحراش‪ -‬الجزائر‪ ،‬السنة التكوينية ‪.2014/2013‬‬
‫‪ -5‬ﺿياء مجيد الموسوﻱ‪ ،‬النﻈرية االقتصادية التحليﻞ االقتصاد الجزئي‪ ،‬ديوان المطبوعاﺕ‬
‫الجامعة الجزائرية‪ ،‬سنة‪. 1989‬‬
‫‪ -6‬محمد مصطﻔﻰ محمود‪ ،‬بحث حوﻝ تصميم هيكﻞ األجور‪ ،‬مقدم لديبلوم تنمية الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬مركز تطوير األداء والتنمية‪.‬‬
‫‪ -7‬سنان الموسوﻱ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتﺄثير العولمة عليها‪ ،‬الطبعة األولﻰ‪ ،‬دار‬
‫مجدالوﻱ للنشر ‪.‬والتوزيﻊ‪ ،‬سنة‪. 2006‬‬
‫‪ -8‬ﺃحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة ‪، 4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪ 2004‬الصﻔحة‬
‫‪.183/182‬‬
‫‪ -9‬نادر ﺃحمد ﺃبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إطار نﻈرﻱ*وحاالﺕ علمية‪ ،‬دار الصﻔاء‬
‫للنشر والتوزيﻊ‪ ،‬عمان‪ ،‬سنة ‪ 2010‬الصﻔحة ‪.179‬‬
‫‪ -10‬عقيﻞ جاسم عبد ﷲ‪،‬بورﻏيف وطارق عبد الحسيﻦ العكيلي– تخطيط الموارد البشرية–‬
‫المكتﺐ الجامعي الحديث اإلسكندرية‪ -‬مصر– ‪- 1998‬ص‪.325‬‬
‫‪ -11‬عبد العزيز فهمي ‪,‬هيكﻞ ﺃساليﺐ التحليﻞ االقتصادﻱ‪,‬دار النهضة العربية‬
‫‪,‬بيروﺕ‪,‬ص‪. 419‬‬
‫‪. -12‬مكتﺐ العمﻞ الدولي جنيف ‪ -‬مدﺧﻞ لدراسة األجور ج هنرﻱ ريتشارد سون الطبعة‬
‫السادسة ترجمة جماﻝ البنا الدار القومية للطباعة والنشر ص‪. 100‬‬
‫‪ -13‬محمد طاقة و حسيﻦ عجﻼن حسﻦ– اقتصادياﺕ العمﻞ‪-‬الطبعة األولﻰ‪-‬إثراء للنشر و‬
‫التوزيﻊ‪-‬عمان– األردن ‪- 2008‬ص‪. 103‬‬
‫مكتﺐ العمﻞ الدولي ‪-‬مرجﻊ سابق ‪ -‬ص‪101‬‬ ‫‪-14‬‬
‫‪ -15‬فليﺢ حسﻦ ﺧلف‪-‬االقتصاد الجزئي ‪-‬عالم الكتاﺏ الحديث‪-‬الردن ‪. 2007‬ص‪. 408‬‬
‫‪ -16‬رمضان ابو سعود‪-‬الوسيط في شرﺡ قانون العمﻞ (المصرﻱ و اللبناني )النﻈرية العامة‬
‫لقانون العمﻞ‪-‬الدار الجامعية للطباعة و النشر بيروﺕ ‪. 1983‬ص‪.401‬‬
‫‪ -17‬الكر رمضان ﺃبو سعد‪-‬شرﺡ قانون العمﻞ المصرﻱ و اللبناني الدار الجامعية‬
‫‪.1983‬ص‪.159‬‬
‫‪ -18‬محمد شريف إيمان‪.‬التحليﻞ االقتصادﻱ الكلي‪.‬مطبوعاﺕ جامعية‪.‬معهد العلوم‬
‫االقتصادية‪.‬الجزائر ‪ 1982‬ص‪.177‬‬
‫‪ -19‬رمضان ابو سعود ‪.‬مرجﻊ سابق ص‪.360‬‬
‫‪ -20‬فيصﻞ حسونة– إدارة الموارد البشرية– دار ﺃسامة للنشر و التوزيﻊ‪-‬عمان ‪-‬األردن ‪-‬‬
‫‪2008‬ص ‪.110‬‬
‫‪ -21‬سنان الموسوﻱ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬طبعة‪ ، 2‬األردن‪ ،‬دار وائﻞ‪2005 ،‬‬
‫ص‪. 139.140‬‬
‫‪48‬‬
‫‪ -22‬سعاد نائف برنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬سورية‪ ،‬دار وائﻞ للطباعة والنشر‪2004 ،‬‬
‫‪ ،‬ص‪. 26‬‬
‫‪ -23‬ﺃحمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة‪، 4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪. 2014‬‬
‫‪ -24‬صﻼﺡ الديﻦ محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪. ،‬‬
‫‪2000‬‬
‫‪ -25‬عبد الﻔتاﺡ بوﺧمخم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتورﻱ‪ ،‬قسنطينة‪. 2001‬‬
‫‪ -26‬حواس صﻼﺡ‪ ،‬المحاسبة العامة‪ ،‬ﻏرناطة للنشر و التوزيﻊ‪،‬الجزائر‪ ، 2008 ،‬ص‪. 88‬‬
‫‪ -27‬هوام جمعة‪ ،‬ديوان المطبوعاﺕ الجامعية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬صﻔحة ‪. 234‬‬

‫‪49‬‬
50
51
52
53