‫وزارة التعلمي العايل والبحث العلمي‬

‫جامعة اجلزائر ‪3‬‬

‫لكية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التس يري‬

‫قسم‪ :‬مالية وحماس بة‬

‫عنوان المذكرة‪:‬‬

‫كيفية اعداد كشف أجور املس تخدمني يف رشكة ‪SAVIAL-marbrerie -‬‬

‫‪ -‬دراسة حاةل ‪-‬‬

‫مذكرة لنيل شهادة ليسانس في تخصص المحاسبة والمالية‬

‫تحت اشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫من اعداد الطلبة‪:‬‬

‫يوسفي صالح الدين‬ ‫بن بخمة منال‬

‫ميمش أسماء‬

‫السنة الدراسية ‪2022/2021‬‬

 ‫كلمة شكر‬

‫قال هللا تعاىل‪َ { :‬و َم ْن ي َْش ُك ْر فَان َّ َما ي َْش ُك ُر ِلنَ ْف ِس ِه ۖ} لقامن ﴿‪﴾١٢‬‬
‫ِ‬
‫اشكر هللا العيل القدير اذلي انعم علينا بنعمة العقل وادلين والقائل حممك التزنيل‬
‫وعن ايب هريرة ريض هللا عنه –قال‪ -‬صىل هللا عليه وسمل‪( :‬من ال يشكر الناس ال يشكر‬
‫هللا)‬
‫نتقدم ابلشكر اجلزيل وبلك خفر واعزتاز اىل الس تاذ املرشف '' يوسفي صالح ادلين " واىل‬
‫املسؤوةل عن الرتبص يف املؤسسة الانسة " بوخالفة ابهتال " عىل لك جمهوداهتم وتوجهياهتم‬
‫القمية للريق مبس توى هذا العمل عىل أمكل ما ينبغي‪ ،‬جفزامه هللا خري اجلزاء وجعلهم منبع العطاء‬
‫اين ماحل‪ ،‬واذلي تعلمناه مهنم كيف يكون املرء كبريا ومتواضعا يف نفس الوقت وأرشدوان اىل‬
‫درب امتام هذا البحث‪.‬‬
‫كام نتقدم ابلشكر اىل مجيع من ساعدان يف اجتياز هذا البحث من قريب او من بعيد‪.‬‬
 ‫اهداء‬
‫بسم هللا الرحامن الرحمي { َر ِب أَ ْو ِزع ِِْن أَ ْن أَ ْشكُ َر ِن ْع َمتَ َك ال َّ ِِت أَن ْ َع ْم َت ع َ َ َّيل َوع َ َ ٰىل َو ِ َادل َّي َوأَ ْن أَ ْ َْع َل َصا ِل ًحا‬
‫الصا ِل ِح َني} سورة المنل الآية ‪19‬‬ ‫ت َ ْرضَ ا ُه َوأَ ْد ِخلْ ِِن ِب َر ْ َْحتِ َك ِيف ِع َبا ِدكَ َّ‬
‫هلل س بحانه وتعاىل امحلد واملنة اذلي بنعمته وفقِن يف درب دراس ِت واانر يل طريق العمل واعانِن عىل‬
‫امتام هذا البحث‬
‫أوجه شكري اىل من يس تحق لك الاحرتام والتقدير والعرفان اذلي أفىن ش بابه من أجيل "ايب الغايل"‬
‫اذلي ساندين واذلي اكن واليزال نعم املوجه ونعم الرفيق واىل من ْحلتِن يف بطهنا وهن عىل وهن‬
‫والزالت حتملِن برعايهتا وحناهنا ومن علمتِن ان أكون قوية "ايم احلنونة"‬
‫وال ميكنِن ان اخمت هذا الشكر دون ان أقدم شكر لس ندي واجلناحني الذلان حيمياين من صعاب ادلنيا‬
‫اخواين محمد ورضا والا من اكنت يل اما اثنية اخِت العزيزة زهية وزوجات اخويت رانية ونس مية واىل‬
‫كتاكيت العائةل امري ورانيا وايلني‪ .‬واتقدم حتيايت اىل لك من يسعهم قليب وال يسعهم قلمي‪.‬‬
‫منال‬

‫اهدي مثرة هجدي اىل من قال فهيام عز وجل‪َ { :‬وا ْخ ِف ْض لَهُ َما َجنَ َاح ا ُّذل ِل ِم َن ا َّلر ْ َْح ِة َوقُل َّر ِب ْار َ ْْحهُ َما َ َمَك‬
‫َرب َّ َي ِاين َص ِغ ًريا} سورة الارساء الآية ‪24‬‬
‫اىل الينبوع اذلي ال ميل العطاء اىل من احاكة سعاديت خبيوط منسوجة من قلهبا اىل "وادليت العزيزة"‬
‫واىل من شقي لنعم ابلراحة والهناء اذلي مل يبخل من اجل دفعي اىل طريق النجاح اىل "وادلي العزيز"‬
‫كام اهدي ْعيل هذا اىل اخِت ش اميء وأيخ أسامة وأيخ محمد وأيخ ادم واىل مجيع من وقف جبانيب‬
‫وساعدين ومتىن يل النجاح دامئا فلهم مِن أمسى عبارات املودة والتقدير‪.‬‬
‫أسامء‬
‫رقم الصفحة‬ ‫العنوان‬

‫كلمة شكر‬

‫االهداء ‪1‬‬

‫االهداء ‪2‬‬

‫فهرس الجداول‬

‫فهرس االشكال‬

‫فهرس المالحق‬

‫أ‬ ‫مقدمة عامة‬

‫الفصل األول‪ :‬تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫‪01‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪01‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬مدخل عام عن األجور والرواتب‬

‫‪01‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬ماهية األجور‬

‫‪02‬‬ ‫الثان‪ :‬تقسيمات األجور‬

‫المطلب ي‬

‫‪03‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع األجور‬

‫‪05‬‬ ‫الثان‪ :‬نظم األجور والرواتب‬
‫ي‬ ‫المبحث‬

‫‪05‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬العنارص المكونة لألجور‬

‫‪10‬‬ ‫الثان‪ :‬أهمية االجر‬

‫المطلب ي‬

‫‪12‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة يف تحديد االجر‬

‫‪14‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬العمليات عىل األجور والرواتب‬

‫‪14‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬طرق تحديد االجر‬

‫‪15‬‬ ‫الثان‪ :‬االقتطاعات واالعباء االجرية‬

‫المطلب ي‬

‫‪16‬‬ ‫المحاسب وفق المعيار رقم ‪19‬‬

‫ي‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل‬

‫‪21‬‬ ‫خالصة‬

‫الثان‪ :‬دراسة حالة األجور يف مؤسسة ‪ -‬سافيال العمومية إلنتاج الرخام ‪-‬‬
‫ي‬ ‫الفصل‬

‫‪23‬‬
‫تمهيد‬

‫‪23‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬نبذة هامة عن ر‬

‫الشكة‬

‫‪23‬‬
‫المطلب األول‪ :‬التعريف بالمؤسسة‬

‫‪24‬‬
‫الداخىل للمؤسسة‬
‫ي‬ ‫الثان‪ :‬الهيكل‬
‫ي‬ ‫المطلب‬

‫‪26‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬اليات اعداد كشف االجر‬

‫‪30‬‬
‫موظف المؤسسة‬
‫ي‬ ‫الثان‪ :‬دراسة كشف أجور‬
‫ي‬ ‫المبحث‬
‫‪30‬‬
‫لموظف المؤسسة‬
‫ي‬ ‫المطلب األول‪ :‬عنارص االجر‬

‫‪32‬‬
‫الثان‪ :‬االقتطاعات عىل األجور والرواتب‬
‫المطلب ي‬

‫‪33‬‬
‫المحاسب لألجور والرواتب‬
‫ي‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل‬

‫‪35‬‬
‫خالصة‬

‫ت‬
‫الخاتمة العامة‬

‫قائمة المراجع‬

‫المالحق‬

‫فهرس الجداول‪:‬‬
‫رقم الصفحة‬ ‫اسم الجدول‬

‫‪15‬‬ ‫اإلجمال ‪IRG‬‬

‫ي‬ ‫الضيبة التصاعدية عىل الدخل‬

‫‪26‬‬ ‫بعض ارقام تصنيف العمال يف مؤسسة سافيال‬

‫‪27‬‬ ‫شبكة األجور‬

‫‪29‬‬ ‫نسب حساب المردودية الفردية‬

‫‪33‬‬ ‫المحاسب لألجور‬

‫ي‬ ‫مثال عام عن تسجيل‬

‫‪34-33‬‬ ‫المحاسب يف رشكة سافيال‬

‫ي‬ ‫تسجيل‬

‫فهرس االشكال‪:‬‬
‫رقم الصفحة‬ ‫اسم الشكل‬

‫‪12‬‬ ‫العوامل المؤثرة يف تحديد االجر‬

‫‪24‬‬ ‫الداخىل لمؤسسة سافيال للرخام‬

‫ي‬ ‫الهيكل‬
 ‫المقدمة العامة‬ ‫أ‬

‫عرفت المؤسسة يف الجزائر تطورا ملحوظا وذلك راجع ال انتقال من أسلوب التخطيط المركزي ال اقتصاد‬
‫التسيي الجيد يف‬
‫ر‬ ‫التسيي‪ ،‬حيث يعتي‬
‫ر‬ ‫السوق‪ ،‬وذلك التطور راجع ال الوسائل العلمية والمنهجية المتبعة يف‬
‫وغيها من الشؤون حيث ان التحكم الجيد‬
‫المؤسسات رصوري والزم يف مختلف شؤونها اإلدارية والمهنية ر‬
‫كبيا من‬ ‫البشية يخلق استقرارا ف المؤسسة‪ ،‬حيث ان الموارد ر‬
‫البشية تحتاج اهتماما ر‬ ‫ف الموارد المادية او ر‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫المستخدمي‪ .‬حيث ان االجر هو العنض‬
‫ر‬ ‫بتسيي أجور‬
‫ر‬ ‫طرف الهيئات المختصة‪ ،‬فعليها ان تهتم بهم خاصة‬
‫العاملي يف مجال االقتصاد و اإلدارة كما تعتي االجر و السياسة االجرية من اصعب و اهم‬
‫ر‬ ‫األهم عند‬
‫الب يوليها االجراء تجي المؤسسة‬
‫المواضيع الممكن دراستها ألهمية االجر عند افراد المجتمع ‪ ,‬فاألهمية ي‬
‫تأثي عىل العامل و بيئة عمله ورغم العواقب الممكن ان تواجهها‬
‫عىل إقامة سياسة اجرية فعالة لها ر‬
‫األخية اخذت مكانة عظيمة يف السياسة االجتماعية ‪ ,‬ذللك‬
‫ر‬ ‫المؤسسة يف إقامة هذه السياسة ‪ ,‬اال ان هذه‬
‫الن العامل اصبح يتقبل فكرة ان االجر جزاء العمل حيث ان العامل يقبض معاشه عىل حسب تعبه و‬
‫وغيها من العنارص األخرى المحددة لألجر‪.‬‬
‫اقدميته و خيته ر‬

‫صياغة اإلشكالية‪:‬‬

‫وعىل هذا الصدد تطرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬ما مفهوم االجر وما مدى أهميته؟‬

‫ماه الطرق االزمة لتحديده؟‬
‫ي‬ ‫‪.2‬‬
‫الب تخصم من األجور؟‬
‫ماه االقتطاعات ي‬
‫ي‬ ‫‪.3‬‬
 ‫المقدمة العامة‬ ‫ب‬

‫طرح الفرضيات‪:‬‬

‫لإلجابة عىل هذه األسئلة تطرح الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬يعتي االجر كفاءة تمنح مقابل تأدية عمل من قبل العامل‪ ،‬لفائدة شخص اخر وهو‬
‫لمؤسسة‪ ،‬وذلك بموجب عقد او اتفاقية عمل‪ .‬وتكمل أهمية االجر يف كونه الوسيلة‬
‫فه تحفز العامل عىل ان يقوم‬‫الوحيدة لقضاء حاجياته المعيشية اما بالنسبة للمؤسسة ي‬
‫بالعمل عىل منتوج يساعدها للحصول عىل مداخيل‪.‬‬
‫التعليم‪ ،‬صعوبة العمل والوقت‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .2‬األداء‪ ،‬الجهد‪ ،‬المؤهل‬
‫االجتماع‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .3‬الضيبة‪ ،‬الضمان‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬

‫يكتسب موضوع االجور أهمية بالغة باعتباره من الحقوق األساسية الواجب االليام بها لذا كان من الضوري‬
‫تسيها لمستحقاتها يف اجالها المحددة‪.‬‬
‫االطالع عىل كيفية ر‬
‫أسباب الدراسة‪:‬‬

‫لب دفعتنا ال الختيار هذا الموضوع هيا‪:‬‬

‫من األسباب ا ي‬
‫كي االفراد يف هذا العمل‪.‬‬‫‪ -‬تمثل األجور محور هام لي ر‬
‫‪ -‬تمثل األجور نفقة من نفقات اإلنتاج لدى صاحب العمل فهو يحاول ان يمنح اجرا معقوال‬
‫حب يحصل عىل أكي انتاج ممكن بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد األجور عىل وجود استقرار ربي عالقات العمل‪ ،‬وهذا ما يؤدي ال زيادة النشاط‬
‫اإلنتاج‪.‬‬
‫ي‬ ‫الصناع والنشاط‬
‫ي‬
‫اهداف الدراسة‪:‬‬
‫من اهم أهداف دراسة موضوع االجر هو التعرف عىل اإلجراءات المتبعة يف تحديد االجر يف مؤسسة‬
‫‪. Savail-marbrerie-‬‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫والتحليىل فيما يتعلق بالفصل األول الذي يخص الجزء‬
‫ي‬ ‫الوصف‬
‫ي‬ ‫لقد اعتمدنا يف بحثنا هذا عىل المنهج‬
‫الثان وضحنا من خالله نظام االجر المتبع يف‬
‫ي‬ ‫النظري‪ ،‬كما اعتمدنا عىل الدراسة الميدانية يف الفصل‬
‫التطبيف‪.‬‬
‫ي‬ ‫المؤسسة الذي يخص الجزء‬
‫الفصل الاول‬

‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫تمهيد‬ ‫‪‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مدخل عام عن األجور والرواتب‬ ‫‪‬‬
‫الثان‪ :‬نظم األجور والرواتب‬
‫ي‬ ‫المبحث‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬العمليات عىل األجور‬ ‫‪‬‬
‫خالصة‬ ‫‪‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعتي االجور كأداة ووسيلة لقياس ما يبذله العامل من جهد او ما يقدمه من عمل‪ ،‬كما ان االجر يشمل معظم‬
‫الب يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل ما قدمه من جهد ووقت حيث‬ ‫العنارص المالية والنقدية والعينية ي‬
‫ومعايي تحديده حسب العمل‬
‫ر‬ ‫ال يمكننا االستغناء عن االجر لبالغة أهميته يف المجتمع حيث تختلف طرق‬
‫المعايي‪.‬‬
‫ر‬ ‫وغيها من‬‫والجهد ر‬
‫طبيعيي عن طريق خصمها من رواتبهم وهذا ما سنتطرق‬
‫ر‬ ‫حيث ان هنالك اقتطاعات تفرض عىل االشخاص‬
‫مبحثي‪.‬‬
‫ر‬ ‫له يف فصلنا هذا حيث سنتطرق ال‬
‫المبحث االول‪ :‬مدخل عام عن االجور ورواتب‪.‬‬
‫الثان‪ :‬العمليات عن االجور والرواتب‪.‬‬
‫المبحث ي‬

‫المبحث األول‪ :‬مدخل عام عن االجور ورواتب‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬ماهية األجور‬
‫وه‪:‬‬
‫يتكون االجر من عدة تعاريف ي‬
‫االقتصاديي بانه الدخل الذي يتحصل عليه مقابل تقديم عمل ف عملية بيع ر‬
‫وشاء‬ ‫ر‬ ‫يعرف االجر عادة لدى‬
‫ي‬
‫شء اخر يف االقتصاد وذلك بعمل قانون العرض والطلب يف مختلف‬ ‫ر‬
‫او الدخل الذي يتقاضه العامل كأي ي‬
‫االسواق كالسوق العمل وكذلك يتمي بحرية النشاط ‪1‬‬
‫ر‬
‫يىل األجر او المرتب وهو ما يحصل عليه العامل يوميا او‬
‫ويقدم "حماد محمد شطا" تعريف االجر كما ي‬
‫القوم ويتفاوت هذا األجر او المرتب بمقدار ما يساهم به العامل يف تكوين هذا الدخل‬
‫ي‬ ‫الموظف يف الدخل‬
‫القوم‪.‬‬
‫ي‬
‫الب يتقاضاه الموظف او العامل خالل عمله يف‬ ‫اصطالحا االجر بمعناه الواسع كافة المبالغ النقدية والعينية ي‬
‫جسمان وطاقة عقلية معينة من خالل‬
‫ي‬ ‫المؤسسة ونقصد باألجر ما هو اال عالقة ربي عامل يبذل جهد‬
‫وظيفة وصاحب عمل بدفع مقابل هذا الجهد‪ .‬فاألجر يشمل كافة العنارص العينية والمالية والنقدية ي‬
‫الب‬
‫يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل ما قدم من وقت وجهد وما حقق من اهداف ونتائج وهو ما يحصله‬
‫العامل اسبوعيا او يوميا‪2.‬‬

‫‪( - 1‬د‪ .‬ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي (دراسة نظرية وتطبيقية)‪ ،‬ط ‪ ،2004‬دار المحمدية‬
‫العامة‪ ،‬الجزائر‪ )،‬صفحة ‪45,46‬‬

‫‪( - 2‬د‪ .‬علي محمد ربابعة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية تخصص نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬ط‪1(2003‬م‪1423 -‬ه)‪ ،‬دار الصفاء للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان صفحة ‪72‬‬

‫‪1‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫الثان‪ :‬تقسيمات االجور والرواتب‬

‫ي‬ ‫المطلب‬
‫‪ ‬من حيث نوع االجور والرواتب تصنف ال‪:‬‬
‫الب يتسلمها الفرد الموظف كرواتب واألجور لقاء ما‬ ‫االجور النقدية‪ :‬يقصد بها كمية المبالغ المالية النقدية ي‬
‫الب تناط به‬
‫الب يكلف بها والواجبات والمسؤوليات ي‬ ‫يقوم به من اعمال ومهام ي‬
‫بصورة دورية (يوميا أو أسبوعيا‪ ،‬شهريا) وأي شكل آخر من أشكال الدفع وتكاد تكون االجور‬
‫ه الحالة الغالبة للدفع يف المنظمات الحكومية مع استثناءات بسيطة تخص أسلوب‬ ‫الشهرية ي‬
‫التعاقد‪ ،‬وتعد االجور النقدية النوع الشائع من ربي االنواع االخرى يف دول جميعها عىل تباين انظمتها‬
‫االقتصادية وسياسية وتمتاز االجور النقدية بمرونتها بالنسبة للفرد العامل وحريته الكاملة يف التضف بها‬
‫غي ذلك‪.‬‬ ‫وسهولتها عند عمليات التسليم واالستالم والدفع واالحتساب واالحتفاظ بها ال ر‬
‫ر‬
‫الب يتسلمها بصفة دورية من االنظمة‬ ‫االجور الحقيقية‪ :‬ويقصد بها القوة الشائية لألجور والرواتب النقدية ي‬
‫ه مقدار االشباع الذي يوفره له اجره النقدي من السلع و الخدمات و االحتياجات‬ ‫الب يعمل بها‪ ،‬اي ي‬
‫ي‬
‫ر‬
‫الب يمكن شائها بأجوره النقدية او الحصول عليها إن‬ ‫الخدمات‬ ‫و‬ ‫السلع‬ ‫كمية‬ ‫ه‬ ‫اخر‬ ‫بمعب‬ ‫او‬ ‫االخرى‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الب يعيشها العاملون يف بلد ما‪ ،‬إذ أن‬ ‫ر‬
‫المعيش ومستوى الرفاهية ي‬
‫ي‬ ‫الحقيف هو الذي يكشف المستوى‬ ‫ي‬ ‫االجر‬
‫للعاملي يف ذلك البلد مقارنة بالبلدان‬ ‫ر‬
‫المعيش‬ ‫يعب ارتفاع المستوى‬
‫ر‬ ‫ي‬ ‫ارتفاع األجور النقدية يف بلد ما قد ال ي‬
‫للعاملي يف بلد ما‪.‬‬
‫ر‬ ‫االخرى الن ارتفاع االسعار والتضخم قد يؤديان إل انخفاض االجور الحقيقية‬
‫الب تدفع للفرد العامل أو الموظف عىل شكل سلع أو خدمات مجانية او بأسعار‬ ‫ه االجور ي‬ ‫االجور العينية‪ :‬ي‬
‫توفي‬
‫المجان من و ال محل العمل او ر‬
‫ي‬ ‫للعاملي و عوائلهم او النقل‬
‫ر‬ ‫رمزية كالخدمات العالجية و الصحية‬
‫العاملي بأنواع من المالبس أو إنتاج‬
‫ر‬ ‫الدور و الشقق السكنية ببدالت ايجار او خدمات التعليم او اليويد‬
‫غيها بأسعار منخفضة أو‬ ‫المعامل االخرى او بعض السلع من انتاجهم او بدعم بعض السلع المعمرة أو ر‬
‫غي ذلك و ال تقتض اجور العمال عىل هذا نوع من االجور و‬ ‫بتقديم وجبات طعام مجانية أو شبه مجانية‪ ،‬و ر‬
‫ه السمة الغالبة للمنظمات الحكومية‬ ‫انما تعد مكملة لألجور النقدية يف الدول جميعها‪ .‬إن االجور العينية ي‬
‫إذ أن إمكانياتها المالية العالية وفلسفتها االجتماعية واالخالقية تجعلها تتبب مثل هذه السياسات الخاصة‬
‫الب ال تسمح لها فلسفتها المبنية عىل تحقيق أعىل قدر ممكن من االرباح‪ ،‬إضافة‬ ‫بالدفع عكس المنظمات ي‬
‫إل ضعف إمكانياتها المالية الب ال تقارن بإمكانيات الدولة‪1.‬‬
‫ي‬
‫‪ ‬من حيث طبيعة األجور والرواتب‪:‬‬
‫االجور االسمية‪ :‬وهو األجر الذي تحدده بعض أنظمة الخدمة المدنية يف العديد من الدول تبعا للمؤهل‬
‫العلم أو الخية أو جميعها معا ويحسب الدرجة الوظيفية عالوات كغالء المعيشة والعدوى وعالوات‬ ‫ي‬
‫وغيها‪.‬‬
‫االوالد والزوجة والسكن والنقل ر‬
‫ه االجور االسمية مضافا إليها جميع العالوات واالضافات االخرى كبدل العدوى وغالء‬ ‫االجور الكلية‪ :‬ي‬
‫إجمال ما‬
‫ي‬ ‫االسم المشار لها اعاله‪ ،‬أي هو‬
‫ي‬ ‫المعيشة وأي شكل آخر من أشكال االضافات عىل الراتب‬
‫يتقاضاه الفرد العامل يف نهاية كل فية زمنية محددة من أجر أو راتب لقاء ما يبذله من جهود وما يؤديه من‬
‫أعمال وما ينعكس به من مسؤوليات وأعباء عن منظمته وهو األجر الذي يهتم به الفرد العامل‪ ،‬وعىل هذا‬
‫ميانيته الخاصة باإلنفاق عىل إشباع حاجاته المتنوعة والذي بالمقابل يجب أن تهتم به المنظمة‬ ‫يحدد ر‬
‫العاملي يف المستويات الدنيا والوسىط يف السلم‬
‫ر‬ ‫باعتباره أحد أهم دوافع العمل خصوصا لدى رشائح‬
‫الحكوم الخاص‪.‬‬
‫ي‬ ‫والوظيف يف المنظمات العاملة يف الجهاز االداري‬
‫ي‬ ‫التنظيم‬
‫ي‬
‫الب يستحقها العامل مقابل االعمال والمهام أو المسؤوليات‬ ‫ي‬ ‫االجور‬ ‫ه‬‫ي‬ ‫‪:‬‬ ‫االضافية‬ ‫االجور‬

‫‪( -1‬عباس الحميري‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة الخدمة المدنية والوظيفة العامة‪ ،2010 ،‬دار اليازوري العلمية‪ ،‬لقريشي‪ ،‬صفحة ‪-242‬‬
‫‪241‬‬

‫‪2‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬
‫الب يضطلع بها إضافة إل أعماله ومهامه ومسؤولياته االساسية أو االعتيادية فعندما يقوم الفرد‬
‫االضافية ي‬
‫الرسم االعتيادي فإنه يستحق عليه أجرا يسم أجرا إضافيا‪ ،‬وعندما ينتج‬‫ي‬ ‫بإنجاز أي عمل خارج وقت عمله‬
‫أكي من الحد المقرر فإنه يستحق عن كل وحدة إضافية أجرا إضافيا‪ ،‬فلو عمل الموظف أو‬ ‫كمية من السلع ر‬
‫اليوم االعتيادي ‪ 8‬ساعات فإنه يستحق أن يدفع‬‫ي‬ ‫العامل عن اليوم الواحد ‪10‬ساعات وكان عدد ساعات العمل‬
‫ساعتي وهكذا ‪.1‬‬
‫ر‬ ‫إضاف بما يعادل أجر‬
‫ي‬ ‫له أجر‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع األجور‬
‫اختلفت وجهات النظر يف هذا المجال وخاصة من حيث تعدد أنواع األجور نظرا ألهميتها البالغة‪ ،‬فنجد‬
‫الب يتحصل عليها العامل والذي يساعده يف قضاء‬ ‫أن لكل نوع دور يلعبه يف تحديد طبيعة ونوعية األجور ي‬
‫اآلن ‪:‬‬
‫حاجياته ومتطلبات الحياة الضورية‪ ،‬وتتمثل هذه األنواع أساسا يف ي‬
‫غي الدوري ‪:‬‬
‫‪-1‬األجر الدوري واألجر ر‬
‫غي الدوري هو‬‫األساش‪ .‬واألجر ر‬
‫ي‬ ‫فاألجر الدوري هو القابل للتكرار كل فية رصف‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬األجر‬
‫الذي يدفع عىل فيات زمنية طويلة ال تتفق ودورية األجر‪ ،‬كما أنه ليس مقابال رصيحا للوظيفة‪ ،‬ومثال ذلك‪:‬‬
‫الب يحصل عليها العامل يف المناسبات‪ ،‬كالمكافآت السنوية‪ ،‬ومنح األعياد‪ ،‬وما يف حكمها‪.‬‬
‫المنح النقدية ي‬
‫الحقيق ‪:‬‬
‫ي‬ ‫االسم واألجر‬
‫ي‬ ‫‪-2‬األجر‬
‫الحقيف هو قيمة‬
‫ي‬ ‫االسم هو المبلغ الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يقوم به‪ .‬واألجر‬
‫ي‬ ‫فاألجر‬
‫الب یمكن أن يحصل عليها‬
‫االسم وقدرته عىل إشباع الحاجات‪ ،‬أو هو مقدار السلع والخدمات ي‬ ‫ي‬ ‫األجر‬
‫العامل بأجره النقدي ‪.‬‬
‫‪-3‬األجر النقدي ‪:‬‬
‫يتكون األجر النقدي من جزأين‪ :‬جزء ثابت‪ ،‬يدفع بشكل دوري‪ ،‬وجزء متحرك يرتبط بظروف العمل‬
‫والجهد المبذول من جانب العامل ‪:‬‬
‫‪ 1.-3‬األجر الثابت ‪:‬‬
‫يدفع األجر الثابت عن الساعة أو اليوم أو األسبوع أو الشهر أو السنة حسب نظام دفع األجور يف‬
‫تنته عالقتهم‬
‫ي‬ ‫المنظمة‪ ،‬وحسب طبيعة العمل الذي يؤدى‪ .‬فالعمال المؤقتون الذين يؤدون عمال مؤقتا ثم‬
‫بالمنظمة‪ ،‬تدفع لهم مستحقاتهم يوميا أو يف نهاية األسبوع‪ .‬أما العمال الدائمون فعادة ما تدفع مستحقاتهم‬
‫يف نهاية كل شهر ‪.‬‬
‫المؤقتي عن أيام العمل‬
‫ر‬ ‫الب تؤدى‪ ،‬ويدفع للعمال‬
‫والمبلغ الذي يدفع بشكل ثابت يرتبط بأيام العمل ي‬
‫الفعلية أو حسب المبلغ المتفق عليه مقدما عن كل يوم عمل‪ .‬أما العمال الدائمون فيدفع لهم المبلغ كل‬
‫شهر وفقا للنظام الموضوع الذي يحدد لكل وظيفة‪ ،‬بضف النظر عن أيام العمل‪ ،‬عىل أن تكون أيام الغياب‬
‫يف الحدود المسموح بها ‪.‬‬
‫يعب أنه‬
‫يعب هذا أن المبلغ النقدي الذي يدفع كأجر يظل ثابتا عىل امتداد مدة خدمة العامل‪ ،‬ولكنه ي‬ ‫وال ي‬
‫يظل ثابتا لفية معينة‪ ،‬ثم يتم تعديله نتيجة لت وافر مجموعة من الظروف تحتم هذا التعديل‪ .‬ومن أهم‬
‫التغي يف عدد أفراد أشته‪ ،‬ولذلك‬
‫ر‬ ‫هذه الظروف زيادة خية العامل بمرور الزمن وتزايد أعبائه العائلية بسبب‬

‫‪ - 1‬نفس المرجع السابق عباس الحميري‪ ،‬وآخرون صفحة ‪342-243‬‬

‫‪3‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫وف مواعيد معينة يحددها نظام األجور‪ .‬وتسم هذه الزيادة‬

‫معي ي‬
‫يسمح بزيادة هذا المبلغ الثابت بمعدل ر‬
‫الب تطرأ عىل األجر ´´العالوة الدورية ‪".‬‬
‫ي‬
‫‪ 2-3‬األجر المتحرك ‪:‬‬
‫تدفع المنظمات لعمالها‪ ،‬إضافة إل األجر الثابت‪ ،‬مبالغ إضافية‪ ،‬ومن أمثلتها ‪:‬‬
‫التشجيع الذي يعىط للعامل نتيجة زيادة إنتاجه عن المستوى المحدد؛‬‫ي‬ ‫•األجر‬
‫الب يقوم بها العامل‪ ،‬بحيث تحقق‬ ‫الب ترتبط باألعمال الخالقة أو المبتكرة ي‬‫•المكافآت التشجيعية ي‬
‫فائدة للمنظمة قد تتمثل يف تخفيض التكاليف أو زيادة اإليرادات؛‬
‫الب تفرضها طبيعة الوظيفة أو ظروف‬ ‫الب تدفع للعامل مقابل الساعات اإلضافية ي‬ ‫•األجور اإلضافية ي‬
‫عملها؛‬
‫الب تدفع للعامل نتيجة لتحمل أعباء معينة مرتبطة بطبيعة الوظيفة‪ ،‬كبدل االنتقال؛‬ ‫•البدالت ي‬
‫للعاملي ‪.‬‬
‫ر‬ ‫•نسبة من األرباح تمنحها المنظمة‬
‫ر‬
‫غي مادي يظهر يف شكل خدمات تقدمها الشكة للفرد مثل الرعاية الطبية‪،‬‬ ‫‪ -4‬األجر العيني ‪:‬هو مقابل ر‬
‫العالج‪ ،‬المواصالت السكن‪...‬الخ‪.1‬‬

‫‪ -1‬نادر أحمد أبو شيخة ‪،‬إدارة الموارد البشرية ‪-‬إطار نظري و حاالت عملية‪ ،-‬ط‪ ،1‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪،2010،‬‬
‫ص ‪ 179‬ص‪.181‬‬

‫‪4‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫الثان‪ :‬نظم األجور والرواتب‬

‫ي‬ ‫المبحث‬
‫المطلب األول‪ :‬العنارص المكونة لألجور‬
‫‪ ‬االجور الثابتة‬
‫‪-1‬عنارص أجرة المنصب ‪:‬‬
‫مباشة بتحديد االجر المقابل لذلك‬‫أ‪ .‬االجر االساس‪ :‬إن تحديد وتصنيف منصب العمل له عالقة ر‬
‫ي‬
‫يعب هذا التصنيف ترتيب هذا المنصب ضمن جدول خاص باألجور بحيث يعتي هذا الجدول‬ ‫المنصب‪ ،‬إذ ي‬
‫الب تحددها عنارص‬
‫فيعىط لكل منصب عمل مجموعة من النقاط االستداللية ي‬ ‫ي‬ ‫بجدول مناصب العمل‪،‬‬
‫والب تختلف من منصب إل آخر‪ ،‬ويمكن أن تلخص يف درجة التأهيل والمسؤولية‬ ‫وعوامل المنصب ي‬
‫والجهد المتطلب يف ذلك المنصب إل جانب ظروف العمل ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل‬
‫االساش‬
‫ي‬ ‫االساش للعامل‪ :‬فإن االجر‬
‫ي‬ ‫منصب عمل والقطاع المتواجد فيه‪.‬حسب المادة ‪ 148‬من القانون‬
‫االستدالل لمنصب العمل الذي يستغله‬ ‫لمعايي العمل وينشأ مبلغه ر‬
‫مباشة من الرقم‬ ‫ر‬ ‫ألي عامل يستجيب‬
‫ي‬
‫أساسي هما الحد االدن والحد االعىل لمنصب العمل‬
‫ر‬ ‫المشع الجزائري أجرة العامل عىل‬‫العامل‪ ،‬وقد نظم ر‬
‫وهذا يكون عىل أساس مبدأين هما‪:‬‬
‫‪-‬لكل حسب عمله؛‬
‫‪-‬التساوي يف العمل يستلزم التساوي يف االجر‪.‬‬
‫الوطب المضمون‪ ،‬كما يحدد لكل نقطة استداللية قيمة مالية‬
‫ي‬ ‫االساش أقل من االجر‬
‫ي‬ ‫ال يمكن أن يكون االجر‬
‫االساش هو‪:‬‬
‫ي‬ ‫وبالتال فإن االجر‬
‫ي‬ ‫معينة تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة‬

‫االجر االساسي= الرقم االستداللي*القيمة المالية للنقطة االستداللية‬

‫ب‪ .‬التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل‪ :‬إن االجر الثابت يتكون باإلضافة إل‬
‫االساش إل مجموعة من العنارص االخرى السيما بعض التعويضات المرتبطة‬
‫ي‬ ‫العنض المتمثل يف االجر‬
‫الب تفرضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به‪ .‬نظرا االختالف هذه العنارص باألجر‬‫بمنصب العمل أو ي‬
‫كي عىل ذكر العنارص والملحقات الثابتة أي تلك‬ ‫ر‬
‫االساش يف مختلف تشيعات العمل‪ ،‬فإنه سوف يتم الي ر‬‫ي‬
‫‪1‬‬
‫الب تتمتع بطابع االستقرار من حيث المبدأ ‪.‬‬
‫ي‬

‫‪ -1‬أحمية سليمان التنظيم القانوني لعالقات العمل في تشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية‪،1992‬ص‪233‬‬

‫‪5‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫بعي االعتبار مجمل العنارص‬‫ج‪ .‬تعويض الضر أو المخاطر ‪ :‬أن تصنيف العمل يعتمد عىل األحد ر‬
‫الب يمتاز بها منصب العمل‪ ،‬السيما فيما يتعلق بالجهد المطلوب للقيام بذلك‬ ‫والعوامل و الخصائص ي‬
‫الب يفرضها هذا المنصب وقد كانت األجهزة المكلفة بدراسة وتصنيف‬ ‫العمل‪ ،‬أو الضغوط المادية والنفسية ي‬
‫الكثي من األحيان عاجزة عن اإلحاطة بهذه المخاطر ويشكل هذا النوع عبئا عىل‬
‫ر‬ ‫مناصب العمل يف‬
‫غيها من‬‫المؤسسة ذاتها نظر لعامل لوجوب حماية العامل والمنصوص عليها يف القانون‪ ،‬كأمراض أو ر‬
‫العنارص‪ ،‬وكذلك تحديد النسب اإلجمالية أو الجزئية لكل رصر يف حدود ‪ %20‬من االجر‪ .‬إن هذا التعويض ال‬
‫تحسي ظروف العمل أو إلغاء هذا التعويض إذا لم يعد‬
‫ر‬ ‫يعب المؤسسة بالضورة من مسؤولية العمل عىل‬ ‫ي‬
‫هناك ما يستدع إلبقائه عليه ‪1.‬‬
‫ي‬
‫د‪ .‬الساعات اإلضافية أو تعويض العمل الدائم‪ :‬يمنح هذا التعويض للمؤدين لعمل يتجاوز للمدة‬
‫القانونية للعمل سواء ‪ 4‬ساعات إضافية يف األسبوع األول يتقاض عنها العامل تعويض ‪ ٪50‬إضافية من‬
‫األساش وعندما يتعدى عدد الساعات االضافية ‪ 4‬يف االسبوع تصل نسبة التعويض إل‪ ٪75‬كما تصل‬ ‫ي‬ ‫األجر‬
‫ليىل ربي الساعة ‪21‬والخامسة صباحا‪ ،‬كما يمنح القانون تجاوز ‪16‬ساعة‬
‫نسبة ‪ ٪100‬إذا قام استثنائيا بعمل ي‬
‫اف ال يتعدى ‪%20‬‬‫إضافية يف االسبوع‪ ،‬أما إذا كانت المهنة تتطلب دائما ساعات إضافية يمنح تعويض جز ي‬
‫األساش‪.‬‬
‫ي‬ ‫من األجر‬

‫ه‪ .‬عالوة المردودية الفردية‪ :‬تحدد عىل أساس درجة االنتاج ي‬

‫الب يحققها كل عامل خالل الشهر‬
‫مقارنة مع الينامج المسبق المحدد لإلنتاج المطلوب تغطيته ويجب ان ال يتعدي‪ ٪10‬من األجر األساسي‬
‫ويحددها عادة رئيس الورشة وعليه أجرة المنصب هي‪:‬‬
‫أجرة المنصب = األجر األساسي‪ +‬التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل‪ +‬الساعات‬
‫االضافية أو تعويض العمل الدائم‪ +‬عالوة المردودية الفردية‬

‫غي‬
‫إضافة إل هذه العنارص توجد عنارص أخرى مكونة األجر إما أن تكون خاضعة للضيبة أو ر‬
‫خاضعة منها‪:‬‬
‫‪-1‬العنارص الخاضعة‪:‬‬
‫‪-1-1‬عالوة المردودية الجماعية‪ :‬حسب درجة اإلنتاجية الجماعية‪.2‬‬
‫‪-2-1‬منحة األكل والنقل‪ :‬تمنح للعامل لتغطية مصاريف األكل والنقل لغرض تأدية عمله ‪. 3‬‬
‫الجماع وروح التعاون‬
‫ي‬ ‫‪-3-1‬االستفادة من األرباح‪ :‬حصص العمال من النتيجة السنوية‪ ،‬لتشجيع العمل‬
‫‪4‬‬
‫الجماع المبذول‪.‬‬
‫ي‬ ‫لتعبي عنها بأنها ثمرة الجهد‬
‫ر‬

‫‪ -1‬المرسوم رقم ‪ 58_81‬المؤرخ في ‪ 1981/03/28‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 12‬الصادرة بتاريخ ‪1981/03/31‬‬

‫‪- 2‬المواد من ‪ 01‬الى ‪ 14‬من المرسوم رقم ‪ 206_81‬المؤرخ في ‪ ،1981/08/15‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 33‬الصادرة بتاريخ‬
‫‪1981/08/18‬‬
‫‪ - 3‬محمد الكر (سياسة األجور في الجزائر واقع وأفاق) مذكرة تخرج ماجستير‪ ،‬كلية العلوم سياسية واإلعالم‪ ،‬جامعة بن يوسف‬
‫بن خدة الجزائر ‪ ،2008/2007‬ص‪84‬‬
‫‪ - 4‬اخلف بالل (الحماية القانونية ألجر العامل) مذكرة لنيل شهادة الماستر كلية الحقوق والعلوم سياسية جامعة عبد الرحمن‬
‫ميرة‪ ،‬بجاية‪ ،‬الجزائر ‪ ،2017/2016‬ص‪20‬‬

‫‪6‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫غي الخاضعة‪:‬‬
‫‪-2‬العنارص ر‬
‫‪1-2‬تعويض المنطقة الجغرافية‪ :‬يمنح تعويض المنطقة للعامل عندما يقع منصب العمل يف‬
‫الب‬
‫مناخ صعب أو يف قطاع نشاط يف منطقة نائية أو حسب اليامج االقتصادية واالجتماعية ي‬
‫القواني المعمول بها واالتفاقية‬
‫ر‬ ‫تحىط بأولوية يف الينامج االقتصادي للدولة‪ ،‬كما تحدد‬
‫الجماعية المنظمة لكيفية تعويض المنطقة‪. 1‬‬
‫‪-2-2‬المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل‪ :‬يقع عبئها عىل صاحب المؤسسة‬
‫بإلزامية تعويض العامل‪.2‬‬
‫‪-3-2‬المنح العائلية‪ :‬تحدد عىل أساس األبناء الذين هم يف كفالة العامل إل سن الرشد عرفت‬
‫غي العاملة منذ االستقالل إل سنة‪ 1991‬ومن هذا التاري خ‬
‫جمودا عند حدود ‪ 40‬دج للولد و‪ 50‬دج للزوجة ر‬
‫الب لم يطرأ عليها‬
‫تم رفع هذه المنحة إل‪140‬دج للطفل ثم ‪ 200‬دج ابتداء من سنة‪ 1992‬عكس الزوجة ي‬
‫أي تعديل يف المنحة‪ ،‬باستثناء تقرير منحة‪500‬دج يف إطار مساعدة ذوي الدخل الضعيف االقل من ‪7000‬‬
‫يسم بتعويض األجر الوحيد‪ ،‬ثم تم رفع هذه المنحة إل ‪ 300‬ثم ‪ 600‬بعد ذلك ‪.‬‬
‫ي‬ ‫دج وذلك ما‬
‫السابقي وجد معيار ثالث يستفاد من مزاياهما‬
‫ر‬ ‫‪-4-2‬األجر المزدوج‪ :‬عىل خلفية المعيارين‬
‫ويتفادى عيوب هما حيث تعمل أغلب ر‬
‫التشيعات العمالية الحديثة عىل األخذ بالمعيارين معا فتحدد األجر‬
‫وه يف‬
‫األساش وبعض ملحقاته الدائمة والثابتة وفق المعيار االول أي استنادا لوحدة حساب زمنية محددة ي‬
‫ي‬
‫فه تمثل حصانة قانونية ومعنوية‬‫ي‬ ‫ودفعه‬ ‫األجر‬ ‫لحساب‬ ‫كأساس‬ ‫المعتمدة‬ ‫المدة‬ ‫كانت‬ ‫ومهما‬ ‫شهر‬ ‫الغالب‬
‫الب قد تؤثر عىل مردوديته أو نتائج عمله‪ ،‬سواء بسببه هو أو بسبب صاحب‬ ‫للعامل ضد مختلف العوائق ي‬
‫الطرفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫العمل أو ألسباب خارجة عن إدارة‬

‫‪-5-2‬العالوات والمكافآت والحوافز التشجيعية‪ :‬فتحدد أغلبها عىل أساس المعيار ي‬

‫الثان المردودية سواء‬
‫إضاف له‬
‫ي‬ ‫واالنتاج )وتحقيق دخل‬
‫ي‬ ‫المهب‬
‫ي‬ ‫تحفي ا للعامل للمحافظة عىل مستواه‬
‫ر‬ ‫الفردية أو الجماعية وهذا‬
‫ولصاحب العمل)‪.‬‬

‫ٕان اعتماد هذا النوع من األجر يمنح أكي ضمان وحماية للعامل بهدف الحصول عىل أكي قدر ممكن من‬
‫الدخل فباعتماد هذا المعيار يتم القضاء عىل المساواة الشكلية للعمال بالنسبة األجور عن طريق القضاء‬
‫وبالتال يتم مكافئة‬
‫ي‬ ‫عىل التسوية ربي العمال ذو المردودية العالية وأولئك الذين لديهم مردودية ضعيفة‬
‫األساش للجميع‪،‬‬
‫ي‬ ‫وغي المجد كل حسب حالته مع ضمان األجر‬ ‫العامل المجد ر‬
‫ٔ‬
‫إنتاج‬
‫ي‬ ‫ناهيك ان هذه الطريقة تجنب صاحب العمل دفع عالوات ومكافآت وزيادات يف األجور دون مقابل‬
‫يغىط هذه التكلفة األجرية اإلضافية فقد نصت المادة ‪ 81‬من قانون العمل يف فقرتها الثانية حول‬
‫ي‬

‫‪ - 1‬المواد من ‪ 01‬الى ‪ 13‬من المرسوم رقم ‪ ،181_82‬المؤرخ في ‪ ،1982/05/15‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪ ،20‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪1982/05/17‬‬
‫‪ - 2‬محمد الكر‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص‪85‬‬

‫‪7‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬
‫ٔ‬
‫التعويضات والملحقات بأنها "التعويضات المذكورة بحكم أقدمية العامل او مقابل الساعات اإلضافية بحكم‬
‫‪1‬‬
‫الليىل وعالوة المنطقة"‬
‫ي‬ ‫ظر وف العمل‬
‫التال‪:‬‬
‫انطالقا من محتوى هذه المادة يمكن تحديد هذه التعويضات عىل النحو ي‬
‫ٔ‬
‫الخية‪:‬‬
‫تعويض األقدمية او ر‬
‫ٔ‬
‫المهب حيث يتكون هذا‬ ‫ي‬ ‫تعوض األقدمية او الخية من الناحية المبدئية عن طريق اليقية المهنية للسلم‬
‫ٔ‬
‫السلم من درجات تبدأ من درجة التمرن ٕال الدرجة النهائية‪ ،‬يختم العامل بها حياته المهنية او الوظيفية‬
‫السنتي والثالث سنوات‬ ‫ر‬ ‫وه يف الغالب ربي‬ ‫وتكون مدة اليقية ربي الدرجة واألخرى محددة بفية معينة‪ ،‬ي‬
‫ٓ‬
‫ونصف حسب كل قطاع‪ .‬كما قد تكون اليقية من منصب عمل ٕال منصب اخر اعىل درجة إذا اثبت العامل‬
‫ٔ‬ ‫ٔ‬
‫أكاديم يؤهله لذلك‪ ،‬او إذا وجدت مناصب عمل شاغرة الستقباله ٕاال انه قد يتحصل عىل‬ ‫ي‬ ‫مهب او‬ ‫تأهيل‬
‫ٔ‬ ‫ي ٔ‬
‫مكافأة الخية او األقدمية بهذه الطريقة حيث يكتسب العامل مؤهالت تمنحه حق اليقية او الحق يف‬
‫ٔ ٓ‬
‫الحصول عىل منصب أعىل‪ٕ ،‬اال انه ال يمكنه الحصول عىل ذلك لسبب او الخر كعدم وجود منصب شاغر‬
‫ٔ‬ ‫ٓ‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬
‫نظيم‬
‫ي‬ ‫ت‬ ‫و‬‫ا‬ ‫إداري‬ ‫خر‬ ‫ا‬ ‫سبب‬ ‫أي‬ ‫و‬‫ا‬ ‫قية‬‫بالي‬ ‫له‬ ‫تسمح‬ ‫ال‬ ‫المهب‬
‫ي‬ ‫السلم‬ ‫من‬ ‫درجة‬ ‫ف‬‫ي‬ ‫العامل‬ ‫وجود‬ ‫و‬ ‫ا‬ ‫لتشغيله‪،‬‬
‫ٔ‬ ‫ر‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬
‫الب حصلها‬ ‫قانون‪ ،‬لذلك وضع المشع قواعد استثنائية لتعويض العامل عن الخية او األقدمية ي‬ ‫ي‬ ‫مال او‬
‫او ي‬
‫المورخ يف ‪ 25‬مارس‪ٕ ،1985‬فان العامل الذي‬ ‫من منصب عمله‪ .‬حسب المادة االول من المرسوم ‪ٔ 85/ 58‬‬
‫تتغي رتبته قبل ثالث سنوات يتقاض تعويض عن خيته المهنية وفقا للمادة‪ 16‬الذي يشغله العامل وهو‬ ‫لم ر‬
‫األساش يف قطاع اإلدارات‬
‫ي‬ ‫األساش يف القطاعات االقتصادية و‪ % 50‬من االجر‬ ‫ي‬ ‫محدد ب ‪ % 25‬من األجر‬
‫ٔ‬
‫العمومية اي‪:‬‬

‫تعويض الخبرة المهنية= النسبة المئوية* االجر االساسي‬

‫تغيي منصب العمل‪ٕ ،‬اما‬

‫من وسائل تثبيت وحماية الحق يف هذا التعويض هو انتقاله مع العامل يف حال ر‬
‫ٔ‬
‫بتغيي مكان العمل او اليقية حيث يحسب هذا التعويض وفق نسبة معينة ويدفع شهريا كتعويض ثابت‬
‫ر‬
‫‪2.‬‬
‫االخي‬
‫ر‬ ‫األساش يحىط بنفس الحماية واالمتياز الذي يحىط به هذا‬
‫ي‬ ‫وملحق باألجر‬

‫‪ - 1‬محمد الكر‪ ،‬نفس المرجع السابق‪ ،‬ص‪88‬‬

‫‪ - 2‬احميه سليمان التنظيم القانوني لعالقات العمل في تشريع الجزائري (عالقة العمل الفردية) الجزء الثاني ديوان المطبوعات‬
‫‪1992‬ص‪234‬‬

‫‪8‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫المتغية‪:‬‬
‫ر‬ ‫‪ ‬العنارص المكونة لألجر‬
‫قسمي‪:‬‬
‫ر‬ ‫تتمي بالمرونة حسب قدرة العامل ومهارته وتنقسم ٕال‬
‫متغية ر‬
‫ال جانب االجر الثابت هناك أجور ر‬
‫االضاف الذي يقوم به العامل زيادة عن العمل المقرر له‪،‬‬
‫ي‬ ‫‪-1‬التعويضات‪ :‬تنشأ هذه التعويضات ر‬
‫نظي العمل‬
‫ٔ‬
‫غي عادية مثل‪:‬‬ ‫او قام بعمله يف ظروف ر‬
‫ٔ‬
‫اإلضاف‪ :‬هو تعويض الساعات االضافية الخارجة عن الساعات المحددة للعمل‬ ‫ي‬ ‫ا‪ .‬تعويض العمل‬
‫ٔ‬
‫الب قضاها‬
‫ي‬ ‫ة‬‫للفي‬ ‫مساوية‬ ‫احة‬‫ر‬ ‫العامل‬ ‫كمنح‬ ‫العيب‬
‫ي‬ ‫الشكل‬ ‫التعويض‬ ‫هذا‬ ‫يأخذ‬ ‫ن‬ ‫ا‬ ‫مال‪ ،‬كما يمكن‬
‫عىل شكل ي‬
‫ٔ‬
‫يف العمل‪ .‬كما يتضمن هذا النوع من التعويض رشوط او استثناءات حددها القانون‪:‬‬
‫‪-‬ال يجوز للعامل المطالبة بساعات إضافية اال إذا اقتضت ظروف العمل؛‬
‫ٔ‬
‫األساش؛‬
‫ي‬ ‫‪-‬يجب ان ال يتجاوز عدد ساعات العمل ما هو محدد يف القانون‬
‫‪ -‬دفع تعويض للعامل عىل الساعات اإلضافية حسب ما هو محدد يف القانون؛‬
‫ٔ‬
‫‪-‬يجب ان تتعدى الساعات اإلضافية من المدة القانونية أي ‪12‬ساعة يف اليوم؛‬
‫وف‬
‫األساش يف حال أرب ع ساعات إضافية يف االسبوع‪ ،‬ي‬
‫ي‬ ‫‪-‬يتقاض العامل تعويض ‪ %50‬إضافية من األجر‬
‫ٔ‬
‫حال تعدي هذه الساعات يمكن ان يصل التعويض ‪.٪ 75‬‬
‫الليىل‪ :‬عند القيام بعمل خارج األوقات العادية نتيجة اختالف الليل والنهار فإنه‬
‫ي‬ ‫ب‪ .‬تعويض العمل‬
‫ليىل ربي الساعة ‪9‬‬
‫حسب المادة ‪ 31‬من قانون العمل يتم تعويض العامل بنسبة ‪ %100‬إذا قام بعمل ي‬
‫مساء و‪ 5‬صباحا‪.‬‬
‫ج‪ .‬المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل‪ :‬عند قيام العامل بمهمة معينة تستلزم‬
‫ٔ‬
‫نفقات يتحصل عىل تعويض ٕاما مسبقا او الحقا‬
‫الب يمتلكها وترتبط بنوعية وكمية العمل‬
‫نظي الخية والمهارة ي‬ ‫‪-1‬المكافأة‪ :‬ي‬
‫ه مبالغ مالية تمنح للعامل ر‬
‫وتتضمن‪:‬‬
‫‪-1-1‬المردود الفردي‪ :‬يتم تحديدها من طرف رؤساء المصالح لعمالهم‪.‬‬
‫الجماع‪ :‬يقيم يف كل وحدة إنتاجية للعمل وتحديد النسبة القصوى للعالوة ‪% 30‬‬
‫ي‬ ‫‪ -2-1‬المردود‬
‫األساش‬
‫ي‬ ‫من األجر‬

‫(المردود الفردي) = األجر القاعدي‪ +‬تعويض الخبرة المهنية‪ +‬تعويض‬ ‫المجموع االول‬
‫عمل المنصب‪ +‬تعويض الضرر‪ +‬الساعات اإلضافية‪ +‬مكافأة المردود‬
‫الفردي‬

‫‪9‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫(المردود الجماعي) = عالوة المردودية الجماعية‪ +‬منحة السنة والنقل‪+‬‬

‫التعويض التفاضلي للدخل‪ +‬االستفادة من األرباح‪ +‬منحة التوثيق‬ ‫الثان‬
‫ي‬ ‫المجموع‬
‫ال‬

‫اإلجمال‬
‫ي‬ ‫االجر‬ ‫الثان‬
‫ي‬ ‫المجموع‬ ‫المجموع األول‬

‫‪1.‬‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬

‫‪-2‬المكافاة العينية‪ :‬كإعطاء سكن او تقديم وسيلة نقل او اللباس او بعض المواد او الخدمات األخرى‬
‫غي دائمة ويمكنه المطالبة بها إضافة ٕال‬‫‪-3‬المنح الخاصة ببعض المناسبات‪ :‬تعد هذه المكافآت ر‬
‫‪2.‬‬ ‫ٔ‬ ‫ٔ‬
‫التغيات يف التعليمات الخاصة باألجور او االستفادة من األرباح او منع التوثيق‬
‫ر‬ ‫التعويضات االخرى مثل‬
‫الثان‪ :‬أهمية االجر‬
‫ي‬ ‫المطلب‬
‫تكتش األجور أهمية بالغة من عدة جوانب‪ ،‬يتأثر بها الموظف‪ ،‬اإلدارة والمجتمع‪ ،‬من الناحية االقتصادية‪،‬‬
‫ي‬
‫االجتماعية وحب السياسية‪ ،‬باعتبارها من جهة‪ ،‬حافزا لتحقيق األهداف المسطرة من قبل اإلدارة‪ ،‬لصالح‬
‫المجتمع ولكونها تساعد المستفيد منها تلبية إل درجة ما حاجاته الشخصية والعائلية‪ .‬بالفعل تحتل األجور‬
‫البشي والمؤسسة‬‫األكي أهمية ف تحديد العالقة ربي العنض ر‬ ‫ر‬ ‫والمرتبات مكانة خاصة إذ أنها الوسيلة‬
‫ي‬
‫وبي ما يتوقعه الموظف من عمله يف‬ ‫الب تحددها المؤسسة ر‬ ‫فه تربط ربي الجهد والتكلفة ي‬‫المستخدمة‪ ،‬ي‬
‫‪3‬‬
‫المؤسسة‬
‫أوال‪ :‬بالنسبة للموظف‬
‫تعتي األجور وسيلة اإلشباع للفرد وذا أضحت مناسبة لتلبية احتياجات الموظف ستوفر أقوى الدوافع‬
‫الب أسسها فريديريك تايلور (‪ (Taylor.F‬الذي سار يف دربه‬
‫العلم للعمل ي‬
‫ي‬ ‫األدائية‪ ،‬كما جاء يف نظرية التنظيم‬
‫بعي االعتبار أن كل حافز‬
‫الب تأخذ ر‬
‫واطسون وبافلوف (‪(Pavlov et Watson‬أصحاب النظرية السلوكية ي‬
‫‪4‬‬
‫ممنوح يعطينا استجابة متوقعة‬
‫كتحفي من ‪30‬‬
‫ر‬ ‫رفيبط تايلور تحقيق رفاهية الموظف والمؤسسة بزيادة األجر‪ .‬وتقديم المنح والمكافآت‬
‫يىل‪:‬‬
‫‪ %‬إل ‪. % 90‬وتتجىل هذه األهمية فيما ي‬
‫‪ -‬أن الموظف غالبا ما يختار وفقا لمؤهالته‪ ،‬وظيفة أو منظمة ما حسب األجر الذي توفره‪.‬‬
‫الب‬
‫‪-‬تمثل المصدر الوحيد أو الهام لمعيشة الفرد العامل أو الموظف‪ ،‬ترفيهه‪ ،‬خدمات واالحتياجات المالية ي‬
‫‪5.‬‬
‫يستطيع أن يوفرها لنفسه وألفراد أشته‬

‫‪ - 1‬حورية جاودي (تسيير االجور في الجزائر دراسة حالة الديوان الوطني للسقي وصرف المياه) مذكرة تخرج ماجستير كلية‬
‫العلوم االقتصادية وعلوم تسيير‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،2007/2006‬ص‪155‬‬
‫‪ - 2‬حورية جاودي‪ ،‬نفس المرجع السابق ص‪ , 99‬ص‪100‬‬
‫‪ - 3‬صبحي جبر العتيبي‪-‬تطور الفكر واألساليب في اإلدارة‪ -‬الطبعة األولى‪-‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪-‬عمان‪ -‬األردن‪2005-‬‬
‫ص‪391‬‬
‫‪ - 4‬معمر داود – منظمات األعمال – الحوافز والمكافآت – دار الكتاب الحديث القاهرة ‪ 2006-‬ص ‪45.‬‬
‫‪ -3‬أحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية–مصر‪ ،1999 -‬ص‪201‬‬

‫‪10‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫المعيش للموظف ووضعه يف مجتمعه الذي يأخذ بالمعيار المادي‬ ‫ر‬ ‫الرئيش للمستوى‬ ‫‪-‬تعتي المحدد‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ر‬
‫المحدد لميلة الشخص بالمكاسب المالية أكي من قياسها بمركزه أو مكانته يف عمله‪.‬‬
‫للموظفي اآلخرين‪ ،‬بحيث‬
‫ر‬ ‫‪-‬يمثل مقياسا للقيمة النسبية للموظف بالنسبة لتحديد مكانته وقيمته بالنسبة‬
‫يحصل عىل الرضا عند توافق جهده مع األجر‪ ،‬أو الغي عند تلقيه أجر مساوي أو يقل من الذي يتلقاه زميله‬
‫الذي يبذل أقل جهد‪.‬‬
‫‪ -‬تعد حافزا لبذل جهود ر‬
‫أكي بزيادة كفاءته ومساهمته يف العمل لالستفادة من الزيادة يف األجور أو العالوة‬
‫التشجيعية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬بالنسبة لإلدارة‬
‫وبالتال رفاهية المؤسسة‪ ،‬لما‬
‫ي‬ ‫كما سبق أن ذكرناه‪ ،‬يرى تايلور أن األجر وزيادته يعد حافزا لمضاعفة اإلنتاج‬
‫يكتسيه من أهمية بالنسبة للمنظمة‪ .‬وان كانت نظرية تايلور قد أنجزت يف المؤسسات االقتصادية فان‬
‫الب أصبحت الفاعلية والنجاعة وما يتطلبها‬ ‫آثارها ونتائجها تنطبق عىل اإلدارة‪ ،‬ال سيما يف الوقت الراهن ي‬
‫وف اإلدارة العامة‬
‫الحكم الراشد لتلبية حاجات المواطن بصفة خاصة والمجتمع بصفة عامة من مقوماتها ‪ .‬ي‬
‫‪1.‬‬
‫ميانياتها‬
‫تعد كتلة ونفقات األجور القسط األكي يف ر‬
‫يىل‪:‬‬
‫لذا فإن تقييم أنظمة لألجور تتطابق وتقييم الوظائف بها‪ ،‬بحيث تساهم يف تحقيق ما ي‬
‫الب‬
‫المناسبي لتحقيق األهداف المسطرة يف اإلدارة وذلك باإلضافة إل المزايا ي‬ ‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫‪-‬جلب‬
‫توفرها من حيث االستقرار‪.‬‬
‫الوظيف‪ ،‬لتفادي االحتجاجات‪ ،‬الغيابات أو التسيب وتقليل من‬ ‫ي‬ ‫‪-‬المساهمة يف تحقيق الرضا‬
‫حاالت ترك الوظيفة السيما للذين تتوفر لديهم خية وكفاءة‪.‬‬
‫‪-‬تحقيق الرف األدان من خالل الربط بي مستويات األداء ومستويات األجور ‪2‬‬
‫ر‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫وذلك من خالل التوزي ع األنجح لمنح المردودية الفردية‪.‬‬
‫الب تلحق باإلدارة خسارة مادية ومعنوية وتأمينه من‬ ‫ر‬
‫‪-‬جعل الموظف يتحاش صور الرشوة ي‬
‫التأثيات الخارجية‪3.‬‬
‫ر‬
‫‪:‬‬
‫ثالثا بالنسبة للمجتمع‬
‫القوم الناتج من مستوى التنمية الوطنية‪ ،‬وأساس‬
‫ي‬ ‫تعتي األجور يف المجتمع أداة أساسية لتوزي ع الدخل‬
‫لمكافأة الموظف ألداء الخدمة الموكلة له تحقيقا للمصلحة العامة ‪.‬كما تساهم يف تجسيد نموذج المجتمع‬
‫المراد تأسيسه‪.‬‬
‫للموظفي‪ ،‬وخاصة إذا علمنا أن‬
‫ر‬ ‫فه تلعب دورا هاما ف اإلنعاش االقتصادي من حيث رفع القدرة ر‬
‫الشائية‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫الدولة والوظيفة العمومية خاصة أكي صاحب العمل يف أغلب الدول‪ ،‬مما يؤثر يف خلق ديناميكية يف‬
‫توفي‬
‫النشاط االقتصادي وما ييتب عنه من زيادة الطلب عىل المواد المختلفة ويستلزم زيادة يف اإلنتاج أو ر‬
‫السلع المطلوبة‪ ،‬وتحصيل الضائب وهو ما يعد دخال للدولة عىل الفوائد المحققة مما يسمح تحقيق‬
‫أكي مما كانت عليه هذا فإن الدول تتخذ من سياسة األجور دعامة‬ ‫خدمات ومصالح عامة أخرى أو متطورة ر‬
‫لسياساتها المختلفة مما يمنحها مكانة معتية يف برامج الحكومات والحمالت االنتخابية‪ ،‬بغية كسب‬

‫‪ -1‬مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬الموارد البشرية الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪-‬مصر‪ ،2004/2003-‬ص‪183‬‬

‫‪ - 2‬محمد حافظ حجازي ‪ -‬إدارة الموارد البشرية – دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر سنة ‪ 2007‬ص ‪.172‬‬
‫‪ - 3‬امر رقم ‪ 06–01‬المؤرخ في ‪-2006/02/20‬المتعلق بالوقاية من الفساد ومكافحتة –جريدة رسمية ‪-‬العدد ‪1‬‬

‫‪11‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫الموظفي والعمال‪ ،‬بإقرار زيادات أو إصالحات يف األنظمة السائدة‪ .‬يضاف إل ذلك تهدف سياسة‬
‫ر‬ ‫أصوات‬
‫األجور إل محاربة الرشوة وكل صور الالمباالة وتحقيق مبدأ حياد اإلدارة عىل جميع المستويات ‪1.‬‬

‫الثان‪ :‬العوامل المؤثرة يف تحديد االجر‬

‫ي‬ ‫المطلب‬
‫والب يجب أن يراعيها النظام الجيد وفيما ي يىل‬
‫لب تؤثر يف مستوى األجور والرواتب ي‬ ‫هناك بعض العوامل ا ي‬
‫الموال‬
‫ي‬ ‫الفعىل الذي يقوم به‪ ،‬والشكل‬
‫ي‬ ‫العوامل الرئيسية المؤثرة عىل تحديد األجور للفرد العامل مقابل األداء‬
‫الب تؤثر عىل مستوى األجور‪.‬‬‫يوضح بعض العوامل ي‬
‫الشكل رقم (‪ :)1‬العوامل المؤثرة يف تحديد االجر‬

‫الوسائل التكنولوجية‬
‫جماعات‬
‫الضغط‬ ‫العوامل‬
‫والمساومة‬ ‫االقتصادية‬
‫الجماعية‬ ‫هيكل نظام‬
‫االجور‬ ‫القوانين و‬
‫قدرة المنظمة على‬ ‫التشريعات في‬
‫دفع االجور‬ ‫المجتمع‬
‫العوامل االدارية و‬
‫التكاليف المعيشية‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبة بن بخمة‬

‫يىل‪:‬‬
‫معايي تحديد االجر فيما ي‬
‫ر‬ ‫وانطالقا من الشكل (‪ )1‬نتعرف عىل‬
‫ر‬
‫والتشيعات السائدة‪.‬‬ ‫القواني‬
‫ر‬ ‫‪−‬أوال ‪:‬‬
‫القواني ملزمة لكافة المنظمات‬
‫ر‬ ‫قواني تنظم األجور‪ ،‬هذه‬
‫ر‬ ‫تكاد ال توجد اليوم يف العالم دولة ليس لها‬
‫العملي فيها ‪ 5-10‬عامل ‪.‬‬
‫ر‬ ‫الب يتجاوز عدد‬
‫والب تشمل كل المنظمات ي‬ ‫لقواني العمل‪ ،‬ي‬‫ر‬ ‫الخاضعة‬
‫القواني غالبا ام تحدد الحدود الدنيا لألجر وللضمانات والتعويضات المستحقة‪ ،‬ساعات العمل‬‫ر‬ ‫هذه‬
‫ر‬
‫اع نظام األجور الحد األدن لألجر الذي تنص عليه هذه التشيعات‪ ،‬علما بأن بإمكان‬ ‫والعطالت يجب أن ير ي‬
‫المنظمة أن توفر رشوطا وامتيازات تزيد عن الحد األدن‪ ،‬ولكنها ال تستطيع أن تضع رشوطا أقل‪.‬‬
‫‪−‬ثانيا ‪ :‬تكاليف المعيشة‪.‬‬
‫المطلوب أن يتم تحديد مستوى األجور خاصة لفئات األجر الدنيا والوسىط‪ ،‬بحيث يوفر دخال كافيا‬
‫وظيفتي‬
‫ر‬ ‫لتغطية متطلبات المعيشة بعكسه قد يجحم الناس عن العمل لدى المنظمة أو قد يجمعون ربي‬
‫لكاف لتلبية احتياجهم‪ ،‬لذلك تساع المعلومات عن تكاليف المعيشة يف تحديد مستوى‬ ‫لتوفي الدخل ا ي‬
‫ر‬
‫األجور والحدود الدنيا لها‪.‬‬

‫‪. - 1‬سهيلة محمد عباس وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬لبنان سنة ‪ ،2000‬ص‪2‬‬

‫‪12‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫‪−‬ثالثا‪ :‬جماعات الضغط والمساومة الجماعية (النقابات)‪.‬‬

‫المهندسي قوية‬
‫ر‬ ‫يمكن أن تمارس وهذه الجماعات ضغطا يؤثر يف مستوى وهيكل األجور‪ ،‬فاذا كانت نقابة‬
‫المهندسي أعىل مما تستحقه وظائفهم يف ضوء‬ ‫ر‬ ‫يف بلد ما فقد تستخدم قوتها هذه لجعل مستوى أجور‬
‫قيمتها الحقيقية للمنظمة‪.‬‬
‫‪−‬رابعا ‪ :‬سوق العمل وحالة االقتصاد‪.‬‬
‫وف‬‫يمثل الوضع االقتصادي عامال مهما يؤثر يف مستوى األجور ومبلغها‪ ،‬ألنه يؤثر يف معدالت الدوران ي‬
‫فف فيات الكساد ييدد العامل الذي يشعر‬ ‫الب تدفعها المنظمات المناظرة والمنافسة‪ .‬ي‬ ‫مستوى األجور ي‬
‫بعدم الرض عن اليك خوفا من عدم ايجاد فرصة عمل أخرى‪ ،‬هذا يسمح بجعل مستوى األجور واط‬
‫المؤهلي ييايد مما يشجع عىل‬ ‫ر‬ ‫العاملي‬
‫ر‬ ‫كثية‪ .‬أما يف في ات االنتعاش االقتصادي الطلب عىل‬ ‫بدون مخاطر ر‬
‫ويستدع رفع مستوى األجور‪.‬‬ ‫ر‬
‫اليك ويجعل عملية االحتفاظ بالعنارص الجيدة أكي صعوبة‬
‫ي‬
‫خامسا‪ :‬قدرة المؤسسة عىل دفع األجور‪.‬‬
‫تعان المنظمة من‬ ‫المال للمنظمة ومشاكلها‪ ،‬فقد ي‬ ‫ي‬ ‫يمكن أن نعتي هذا العامل عامال اضافية يعكس الوضع‬
‫تحيا‬
‫غي قادرة عىل دفع األجور بالمستوى السائد يف السوق لذلك تحتاج أن تمارس ر‬ ‫مشاكل مالية تجعلها ر‬
‫الب ال تستطيع‬
‫متعمدا يف تحديد األجور فقد تدفع األجور السائدة يف السوق أو ما يزيد عنها للعنارص ي‬
‫االستغناء عنها وأجورا أقل للوظائف األقل أهمية‪.‬‬
‫‪−‬سادسا‪ :‬الوظائف المستثناة (ال أهمية لها)‪.‬‬
‫ر‬
‫وهو العامل األخر الذي يجب مراعاته يف وضع نظام األجور المطلوب أن تحدد ادارة الموارد البشية الراتب‬
‫المؤهلي لألشغال عىل‬
‫ر‬ ‫المستحق لكل وظيفة يف ضوء "قيمتها" للمنظمة‪ ،‬ولكن قد تكون هناك ندرة يف‬
‫العاملي الذين‬ ‫أكي من " قيمتها " حب تتمكن من استقطاب‬ ‫بعض الوظائف مم ا يتطلب جعل أجورها ر‬
‫ر‬
‫تحتاجهم‪.‬‬
‫غي عقالنية‪.‬‬‫‪−‬سابعا‪ :‬عوامل ر‬
‫غي الممكن اخضاع نظام األجور كليا لعوامل عقالنية‪ ،‬فمهما حاولت المنظمة يبدو بأن عوامل‬ ‫ما زال من ر‬
‫وع‬‫التحي الذي يحصل بدون ي‬ ‫ر‬ ‫غي عقالنية تؤثر فيه كما تكشف الدراسات العلمية‪ .‬هذه العوامل تشمل‬ ‫ر‬
‫وتعمد وكذلك التقليد واستمرار ممارسات قديمة‪ .‬ولهذا يمكن االفياض بأننا إذا اخضعنا النظم يف دولنا‬
‫النامية للتحليل والدراسة العلمية سنجد بأنها خاضعة لكذا عوامل ألنها أعدت بالدرجة الرئيسية عن طريق‬
‫التقليد وتكرار ممارسات سابقة والخضوع لقوى الضغط المختلفة‪.‬‬
‫‪−‬ثامنا‪ :‬وسائل التكنولوجية واستخدامها‪.‬‬
‫إن استخدام الوسائل التكنولوجية يف المنظمة سوف يؤثر عىل وضع األجور والرواتب حيث أن استخدامها‬
‫سوف يؤدي إل تخفيض الجهد البدن والفكري للفرد العامل الذي يبذله حيال إنجاز العمل المطلوب منه‪1.‬‬
‫ي‬

‫‪ - 1‬نائف بروطي سعاد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إدارة االفراد‪ ،‬دار وائل لنشر‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ 2007 ,‬ص ‪274-273‬‬

‫‪13‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫المبحث الثالث‪ :‬العمليات عىل األجور‬

‫المطلب األول‪ :‬طرق تحديد االجر‬
‫المعايي المتمثلة يف األداء واالقدمية ‪...‬الخ‪ ،‬كما يتأثر مستوى األجور بعدت‬
‫ر‬ ‫يتحدد االجر وفق مجموعة من‬
‫والب سنتطرق لها يف هذا المطلب‪:‬‬
‫عوامل ي‬
‫‪ -1‬األداء‪ :‬إن األداء هو قياس للنتائج‪ ،‬وهو يجيب عىل السؤال هل أتممت عملك؟ بمعب هل نفدت ما هو‬
‫بالتال يتطلب ذلك االتفاق عىل معيار محدد لتعريف األداء‪ ،‬بحيث يستخدم‬‫ي‬ ‫مطلوب منك يف عملك؟ و‬
‫كأساس لمنح العوائد للعامل ري يف المنظمة وذلك مهما كانت درجة صالحية هذا المعيار يف تمثيل األداء‪.‬‬
‫‪ -2‬الجهد‪ :‬يستخدم الجهد المبذول كث ريا يف تقييم أداء األشخاص‪ ،‬وتعتي مكافأة الجهد أحد األمثلة‬
‫التقليدية لمكافأة الوسائل بدال من الغيابات‪.‬‬
‫‪ -3‬األقدمية‪ :‬تسود األقدمية كأساس لمنح العوائد يف كل المنظمات العامة(الحكومية) تقريبا وذلك يف‬
‫معظم دول العامل‪ ،‬والرغم أن األقدمية ال تلعب نفس الدور يف المنظمات الخاصة إال أنه هنالك دالئل‬
‫ر‬
‫تشي إال أن مدة الخدمة يف المنظمة تعتي عامال رئيسيا يف تحديد العوائد وتوزيعها عىل العمال‪.1‬‬
‫العلم والخية عامالن مهمان يف تحديد أجر الفرد عند إلحاقه ألول مرة‬
‫ي‬ ‫العلم‪ :‬إن المؤهل‬
‫ي‬ ‫‪ -4‬المؤهل‬
‫يتمي هبا الفرد‬
‫الب ر‬
‫بالمنظمة‪ ،‬ويتم بموجب هذا المعيار تحديد األجر عىل أساس المهارات والمؤهالت ي‬
‫معب يستحق أن يكون يف‬‫علم ي‬‫ي‬ ‫وبغض النظر عن استخدام أو عدم استخدامها‪ ،‬فالفرد الذي يحمل مؤهل‬
‫معب يتناسب وذلك المؤهل‪.‬‬
‫مستوى ي‬
‫المعايي ال يب يعتمد عليها يف تحديد‬
‫ر‬ ‫‪ -5‬مستوى صعوبة الوظيفة‪ :‬يعتي مستوى صعوبة الوظيفة من ي‬
‫بب‬
‫بتغي درجة صعوبة الوظيفة‪ .‬ويتم تحديد مستوى صعوبة الوظيفة‬ ‫يتغي إال ر‬
‫يعي أن األجر ال ر‬
‫األجر‪ ،‬وهذا ر‬
‫استنادا إل عملية تحليل الوظيفة‪ ،‬فالوظيفة المتكررة اليت يسهل أداؤها تستحق أجر أقل من الوظائف‬
‫كبيا‪.2‬‬
‫األخرى اليت تتطلب مجهودا ذهنيا وبدنيا ر‬

‫‪ -6‬الوقت‪ :‬يستخدم هذا المعيار للوظائف اليت ال ترتبط بوقت محدد أو برنامج ي‬
‫معب وإنما يتم تقدير‬
‫الوقت‪ ،‬ويحدد األجر عىل أساس الوقت المقدر‪3.‬‬

‫‪-1‬محمد سعيد أنور سلطان‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر اإلسكندرية‪ ،‬ص ‪368‬ص ‪.369‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-Jean louis viraques, le guide du manager d’équipe، édition d'organisation , paris , 3éme édition‬‬
‫‪,2004p107,‬‬
‫‪- 3‬خالد عبد الرحيم الهيتي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،2005،‬ص‪.167‬‬

‫‪14‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫الثان‪ :‬االقتطاعات واألعباء االجرية‬

‫ي‬ ‫المطلب‬
‫اف‪ ،‬منها الضيبة عىل‬
‫التغييات لحصول الموظف عىل أجره الص ي‬
‫ر‬ ‫تطرأ عىل األجور والمرتبات مجموعة من‬
‫الطبيعيي‪ ،‬يتم حسابها باستعمال‬
‫ر‬ ‫والب تعد رصيبة سنوية وحيدة تفرض عىل األشخاص‬
‫اإلجمال ي‬
‫ي‬ ‫الدخل‬
‫ر‬
‫السلم التصاعدي حسب الشائح يف المجتمع وذلك بالمرور بمجموعة من الخطوات‪:‬‬
‫اإلجمال‪:‬‬
‫ي‬ ‫‪ ‬الضيبة عىل الدخل‬
‫إجمال المداخيل الفرعية‪.‬‬
‫ي‬ ‫اإلجمال وذلك بجمع المداخيل الصافية‬
‫ي‬ ‫‪ -)1‬حساب الدخل الخام‬
‫االجتماع‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ -)2‬خصم التكاليف المحددة كاشياكات قانون منح الشيخوخة والضمان‬
‫ر‬
‫المباشة والرسوم المماثلة‪،‬‬ ‫وفقا للمادة ‪ :05‬المعدلة والمتممة االحكام المادة ‪ 104‬من قانون الضائب‬
‫ر‬
‫المباشة والرسوم المماثلة‪ ،‬الجريدة الرسمية للجمهورية‬ ‫يأن‪( :‬المادة ‪ 05‬من قانون الضائب‬
‫تحرر كما ي‬
‫‪1.‬‬
‫الجزائرية‪ ،‬العدد ‪ ،82‬المؤرخة يف ‪ 31‬ديسمي‪2007‬م‪ ،‬الموافق ل ‪ 22‬ذو الحج ‪1428‬ـه)‬
‫اإلجمال ‪IRG‬‬
‫ي‬ ‫الجدول رقم (‪ :)01‬الضيبة التصاعدية عىل الدخل‬
‫نسبة الضيبة‬ ‫فئات الدخل‬
‫‪0%‬‬ ‫من ‪ 0‬ال ‪20000‬‬
‫‪23%‬‬ ‫من ‪ 200001‬ال ‪40000‬‬
‫‪27%‬‬ ‫من ‪ 400001‬ال ‪80000‬‬
‫‪30%‬‬ ‫من ‪ 80001‬ال ‪160000‬‬
‫‪33%‬‬ ‫من ‪ 160001‬ال ‪320000‬‬
‫‪35%‬‬ ‫اكي من ‪320000‬‬ ‫ر‬
‫المصدر‪ :‬الجريدة الرسمية العدد ‪ 100‬المؤرخة يف ‪ 30‬ديسمي ‪2022‬‬
‫االجتماع‪:‬‬
‫ي‬ ‫‪ ‬اشياكات الضمان‬
‫يخضع األجر باإلضافة إل االقتطاعات الجبائية إل اقتطاعات أخرى إجبارية تدفع‬
‫الب يمكن‬
‫تأمي العامل عىل مختلف الحوادث واألخطار ي‬ ‫االجتماع بقرد ر‬
‫ي‬ ‫الوطب للضمان‬
‫ي‬ ‫للصندوق‬
‫أن يواجهها سواء يف مقر عمله أو خارجه‪ ،‬بمقابل الدفع المنتظم لحرص االشياك حيث يقع عىل‬
‫عاتق العامل االشياك بنسبة ‪% 9‬وعىل ‪% 25‬من األساس الخاضع االشياك وهو ما يسم بأجر‬
‫‪2.‬‬
‫المنصب‪ ،‬ثم يتم توزي ع هذه النسب عىل مختلف التأمينات‬

‫بوهىل كتاب محاضرات في جباية المؤسسة ‪ 2017\2016‬ص‪ ,66‬ص‪67‬‬ ‫ي‬ ‫‪ - 1‬رتيبة‬

‫وارزف دور المؤشرات المالية في تقييم فعالية النظام الضريبي الجزائري خالل الفترة الممتدة من ‪ 2010‬إلى ‪2018‬‬
‫ي‬ ‫‪ - 2‬ميلود‬
‫ص‪42‬‬

‫‪15‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫المحاسب وفق المعيار رقم ‪19‬‬

‫ي‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل‬
‫المستخدمي‪:‬‬
‫ر‬ ‫‪- 1‬معيار منافع‬
‫المحاسب الخاصة بمنافع‬
‫ي‬ ‫المستخدمي رقم ‪ 19‬الضوء عىل متطلبات االعياف والقياس‬
‫ر‬ ‫لف معيار منافع‬ ‫ي‬
‫المستخدمي أثناء وبعد تقديم خدماتهم‪ ،‬وكذا متطلبات اإلفصاح الواجب عرضها يف القوائم المالية عن‬
‫ر‬
‫المال مع القوائم‬
‫ي‬ ‫المحاسب‬
‫ي‬ ‫هذه المنافع‪ ،‬األمر الذي طرح العديد من التساؤالت حول توافق النظام‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫المستخدمي يف أفريل ‪ 2001‬وقد حل معيار منافع التقاعد يف القوائم‬
‫ر‬ ‫ظهر معيار منافع‬
‫المالية ألصحاب العمل الصادر سنة ‪ 1983‬والمعدل سنة ‪ ،1993‬تحت تسمية تكاليف منافع‬
‫وف جوان ‪ 2011‬الة الخيار الذي يتيح للمؤسسة تأجيل‬
‫ثم تنقيح المعيار او االعياف التقاعد‪ ،‬ي‬
‫اف الت ام المنافع المحددة وتعديل بعض متطلبات اإلفصاح لخطوط المنافع‬
‫بالتغيات يف ر ي‬
‫ر‬
‫المحددة والخطط متعددة أصحاب العمل‪.‬‬
‫عرفت الجمعية الرسمية للجمهورية الجزائرية‬
‫الب قاموا بها‪ ،‬سواء‬
‫للمستخدمي لديه لقاء الخدمات ي‬
‫ر‬ ‫ه امتيازات يمنحها الكيان‬ ‫المستخدمي‪ :‬ي‬
‫ر‬ ‫‪-‬منافع‬
‫ر‬
‫غي نشاط يتحملها الكيان يف شكل أعباء وذلك مقابل عمال مقررا وفق شوط أو‬ ‫كانوا يف وضعية نشاط أو ر‬
‫‪1.‬‬
‫المستخدمي‬
‫ر‬ ‫اليام تعاقدي مع‬
‫الب تدخل يف دائرة األجور‪.‬‬
‫المستخدمي مجموعة من المصطلحات ي‬
‫ر‬ ‫تضمن معيار منافع‬
‫الموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫الموظفي‪ :‬كافة التكاليف ي‬
‫الب تتكبدها المؤسسة مقابل خدمات‬ ‫ر‬ ‫منافع‬
‫المستخدمي طويلة األجل‪ ،‬إضافة إل أية‬
‫ر‬ ‫‪ -‬أصول الخطة‪ :‬ي‬
‫وه األصول الموجودة يف صندوق منافع‬
‫تأمي‪.‬‬
‫بوالص ر‬
‫االجتماع والعطل السنوية‬
‫ي‬ ‫الموظفي قريرة األجل‪ :‬مثل األجور والرواتب ومساهمات الضمان‬
‫ر‬ ‫‪-‬منافع‬
‫غي النقدية مثل‬
‫المدفوعة والعطل المرضية المدفوعة والمشاركة يف األرباح ومختلف المكافآت‪ ،‬والمنافع ر‬
‫الحاليي‬
‫ر‬ ‫للموظفي‬
‫ر‬ ‫العناية الطبية والسكن والنقل والبضائع أو الخدمات المعفاة أو المدعومة‬
‫الموظفي للخدمات الموكلة لهم مثل‬
‫ر‬ ‫الموظفي بعد انتهاء الخدمة‪ :‬تقع هذه التكاليف بعد تأدية‬
‫ر‬ ‫‪-‬منافع‬
‫والتأمي عىل الحياة‪ ،‬العناية الطبية بعد انتهاء الخدمة‪.‬‬
‫ر‬ ‫الرواتب التقاعدية ومنافع التقاعد األخرى‬

‫‪-‬خطط المساهمات المحددة‪ :‬وذلك بتكوين المؤسسة للصندوق‪ ،‬تقوم بالمساهمة به‪ ،‬بهدف دفع مبالغ‬
‫المعايي المؤسسة بدفع المنافع إال بمقدار ما هو موجود يف‬
‫ر‬ ‫للعاملي لديه‪ ،‬كما لم تل م‬
‫ر‬ ‫أو تقديم منافع‬
‫للموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫التأمي بحيث تليم بدفع هذه المبالغ‬
‫ر‬ ‫الصندوق مع إمكانية دخول طرف ثالث مثل رشكات‬
‫الموظفي بعد انتهاء الخدمة باستثناء خطط المساهمات‬
‫ر‬ ‫‪-‬خطط المنافع المحددة‪ :‬ي‬
‫وه خطط منافع‬
‫المحددة‪.‬‬

‫‪ - 1‬القليطي األخضر‪ ،‬المنصر عبد العالي‪ -‬دراسات في المالية والمحاسبة‪ ،-‬دار حميثرا للنشر والترجمة ‪ 2019‬ص‪19-14‬‬

‫‪16‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫‪-‬تكلفة الخدمة الحالية‪ :‬ي‬

‫وه زيادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة الناشئة عن خدمة الموظف يف‬
‫الفية الحالية‪.‬‬
‫العاملي يف الفيات‬
‫ر‬ ‫‪-‬تكلفة الخدمة السابقة‪ :‬ي‬
‫ه زيادة القيمة الحالية اللت ام المنافع المحددة لخدمة‬
‫تغييات يف الفية الحالية عىل المنافع ما بعد نهاية الخدمة الواجب‬
‫والب نتجت بسبب إجراء ر‬ ‫السابقة‪ ،‬ي‬
‫للعاملي‪.‬‬
‫ر‬ ‫دفعها‬
‫والب تنتج كون‬ ‫‪-‬تكلفة العائد‪ :‬ي‬
‫ه زيادة القيمة الحالية اللت ام منافع محددة من خالل فية محددة ي‬
‫المنافع مستحقة الدفع أقرب إل التسديد بمقدار سنة واحدة‪.‬‬
‫‪-‬العائد عىل موجودات الخطة‪ :‬هو الفائدة وأرباح األسهم وأية دخل آخر يتم الحصول عليه من موجودات‬
‫وغي المتحققة مطروحا منها أية تكاليف إدارة الخطة مثل‬
‫الخطة‪ ،‬باإلضافة إل األرباح والخسائر المتحققة ر‬
‫الضائب‪.‬‬
‫‪-‬األرباح والخسائر االكتوارية‪ :‬تتضمن تعديالت الخية وآثار أية ر‬
‫تغييات يف االفياضات االكتوارية‪،‬‬
‫وتعديالت الخية ه االختالفات بي االفياضات االكتوارية السابقة وما حدث فعال‪1 .‬‬
‫ر‬ ‫ي‬
‫الفرق ربي المنافع المحددة والمساهمات المحددة‪:‬‬
‫للعاملي وفق رشوط خطة المنافع المحددة يف‬
‫ر‬ ‫أ‪ .‬تحدد خطط المنافع المحددة المنافع المقدمة‬
‫للموظفي فقط عىل مبلغ المساهمات المحددة‪.‬‬
‫ر‬ ‫حي تعتمد المنافع المستحقة الدفع‬
‫ر‬
‫لتوفي المبلغ المتفق‬
‫ر‬ ‫ب‪ .‬وفق برنامج المنافع المحددة تتحمل المؤسسة مخاطر تتمثل يف االليام‬
‫والسابقي)‪ ،‬وتقوم هذه المنافع عىل أساس عوامل معينة مثل التعويض‬
‫ر‬ ‫الحاليي‬
‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫عليه (منافع‬
‫والعمر ومدة الخدمة‪.‬‬
‫أكي صعوبة من خطط المساهمة المحددة‪ ،‬وذلك بقيام‬ ‫ت‪ .‬تعتي محاسبة خطط المنافع المحددة ر‬
‫الخطة‪2 .‬‬ ‫المؤسسة باالستثمار وتحمل المخاطر والقيام بإدارة مطلوبات وموجودات‬
‫الفرنش يف نهاية الستينات عن‬
‫ي‬ ‫محاسب بديل للمخطط العام‬
‫ي‬ ‫وطب‬
‫ي‬ ‫بدأ االهتمام باعتماد مخطط‬
‫الوطب‬
‫ي‬ ‫لتول هذه المهمة‪ ،‬المخطط‬‫ي‬ ‫طريق و ارة المالية وهذا بإنشاء المجلس األعىل للمحاسبة سنة ‪1971‬‬
‫ساعد يف تلبية احتياجات المحاسبة الوطنية وأعمال التخطيط وظهر جليا عند توجه الدولة الجزائرية إل‬
‫الوطب عىل إعداد مخططات محاسبية قطاعية‬ ‫ي‬ ‫اك‪ ،‬أل م القرار المتعلق بإصدار المخطط‬
‫النظام االشي ي‬
‫ج التنفيذ ألول مرة سنة ‪، 1987‬وقد تم تقسيم مخطط الحسابات إل ثمان مجموعات وأدرجت‬ ‫ودخل ي‬
‫بالمستخدمي ضمن المجموعة السادسة يف الحساب ‪ 63‬إال أنه يعاب عليه عدم‬
‫ر‬ ‫الحسابات الخاصة‬
‫للموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫المحاسب المتعلق بتعهدات التقاعد والمزايا المقدمة‬
‫ي‬ ‫مراعاته للتسجيل‬
‫مية خاصة باعتماده عىل النموذج المبسط المحاسبة العامة‬
‫المحاسب ر‬
‫ي‬ ‫الوطب‬
‫ي‬ ‫لقد كان للمخطط‬
‫دون المحاسبة التحليلية وموجها فقط إل األنشطة التجارية والصناعية دون األنشطة االقتصادية األخرى‬
‫التأمي‪.( ....‬‬
‫ر‬ ‫(البنوك‪،‬‬

‫‪ - 1‬محمد أبو نصار‪ ،‬جمعة حميدات‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪,2008,‬ص‪366‬‬

‫‪ - 2‬محمد أبو نصار‪ ،‬جمعة حميدات نفس المرجع السابق ص ‪337‬‬

‫‪17‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫والتغيات المحاسبية الحاصلة يف الدول االقتصادية وظهور نظاما عىل الدولة‬‫ر‬ ‫إل جانب التطورات‬
‫ويلب حاجيات اقياض السوق كان الزما المؤسسة استجابة‬ ‫ي‬ ‫محاسب جديد يسد الثغرات‬‫ي‬ ‫إعداد نظام‬
‫الوطب الذي كان يهدف إل تسهيل التنبؤ واتخاذ‬
‫ي‬ ‫لخصوصيات بعض األنشطة عكس ما كان عليه المخطط‬
‫الوطب المركزي والمؤسسات االشياكية وكذا معرفة مستوى المخ ونات والتكاليف وسعر‬ ‫ي‬ ‫القرار للتخطيط‬
‫التسيي كل هذا كان يصب فقط يف صالح القطاع العام وهذا ما‬‫ر‬ ‫التكلفة والتحكم يف االرتباطات الموجودة يف‬
‫المعايي‬
‫ر‬ ‫متعاملي السوق المالية (المستثمرين) يتوافق مع‬
‫ر‬ ‫يلب متطلبات‬
‫محاسب ي‬
‫ي‬ ‫تبب نظام‬
‫دفع إل ي‬
‫بعي االعتبار الخصائص الوطنية والتقارب ربي الممارسات المحاسبية المحلية والعالمية‬ ‫المحاسبية باألخذ ر‬
‫وغي اإلدارية وتلبية‬
‫بتسجيل المعامالت‪ ،‬اعداد القوائم المالية للحد من أخطار االنحرافات اإلدارية ر‬
‫لحاجيات تقييمها او المستثمرين حول المؤسسة‪1 .‬‬

‫الب لم يتطرق‬
‫المستخدمي يف الصنف ‪ 4‬كما صنف مزايا العمال ي‬
‫ر‬ ‫المحاسب حساب‬
‫ي‬ ‫أدرج النظام‬
‫الوطب إل أربعة أصناف‪:‬‬
‫ي‬ ‫إليها المخطط‬
‫الموظفي قريرة األجل‪ :‬يجب عىل المؤسسة أن تسجلها ضمن األعباء والمصاريف‬ ‫ر‬ ‫منافع‬ ‫‪‬‬
‫نوعي األول يسم بنظام االشياكات‬ ‫ر‬ ‫العادية للدورة أما المزايا األخرى فيمكن التفريق ربي‬
‫والثان يسم الخدمات المحددة؛‬ ‫ي‬ ‫المحددة‬
‫المنافع لما بعد انتهاء الخدمة؛‬ ‫‪‬‬
‫منافع ومزايا تعويض نهاية العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫موظفي طويلة األجل‪ :‬بما يف ذلك إجازة التفرغ للبحث أو االحتفال بالمناسبات أو‬ ‫ر‬ ‫منافع ال‬ ‫‪‬‬
‫منافع الخدمة الطويلة األخرى ومنافع العجز طويلة األجل‪ ،‬باإلضافة إل المشاركة يف األرباح‬
‫والمكافآت والتعويضات المؤجلة‪.‬‬
‫لمحاسب‪:‬‬
‫ي‬ ‫‪– 2‬التسجيل ا‬
‫بعد إتباع الخطوات التالية‪:‬‬
‫اف األجور القابلة للدفع؛‬
‫وبالتال ر ي‬
‫ي‬ ‫‪- 1‬تسجيل عنارص األجور واالقتطاعات‬
‫‪ -2‬احتساب ثم تسجيل األعباء الملحقة لألجور؛‬
‫‪ - 3‬تسجيل دفع األجور إل العمال؛‬
‫وف اآلجال القانونية (اشياكات الضمان‬
‫‪ - 4‬تسجيل الدفع صالح الهيئات المعنية ي‬
‫اإلجمال)‪.‬‬
‫ي‬ ‫االجتماع‪ ،‬الضيبة عىل الدخل‬
‫ي‬
‫يتفرع الحساب ‪ 29‬المستخدمون والحسابات الملحقة إل‪:‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪ 290‬المستخدمون الرواتب المستحقة‪ :‬يسجل يف هذا الحساب المبلغ الذي يتقاضاه‬
‫كالتال‪:‬‬
‫ي‬ ‫المستخدمون لقاء مجهوداتهم ويكون‬
‫المستخدمي مدينا والحساب ‪ 421‬دائنا‬
‫ر‬ ‫‪ -)1‬عند إعداد كشف األجر‪ :‬يجعل الحساب ‪ 631‬أجور‬
‫‪-) 2‬عند تسديد األجر‪ :‬جعل الحساب ‪ 421‬مدينا ويقابله أحد الحسابات المالية يف الجانب الدائن‬

‫‪- 1‬حواس صالح التوجه نحو تطبيق المعايير المحاسبية والمالية الدولية في المؤسسات الجزائرية روتال عبد القادر ص‪19‬‬
‫ص‪20‬‬

‫‪18‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 422‬أموال الخدمات االجتماعية‪ :‬يسجل يف الجانب الدائن من هذا الحساب تحويالت‬
‫صاحب العمل لصالح صندوق الخدمات االجتماعية الخاص بالعمال ويقابله يف الجانب المدين‬
‫األعباء االجتماعية أو ‪ 631‬األعباء االجتماعية األخرى‪.‬‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 423‬مساهمة األجراء يف النتيجة‪ :‬وتسجل فيه عالوات المردودية الفردية والجماعية ي‬
‫الب‬
‫تمنح للعامل نتيجة مساهمته يف زيادة أرباح المؤسسة وهذا يف الجانب الدائن ويقابله يف الجانب‬
‫‪1.‬‬
‫المستخدمي‬
‫ر‬ ‫المدين ‪ 633‬أجور‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 424‬المستخدمون قروض اجتماعية ممنوحة‪ :‬ال يوجد هذا الحساب يف مدونة‬
‫الحسابات إال أنه يستعمل عند منح قروض اجتماعية قريرة األجل يسجل يف الجانب الدائن وعند‬
‫تاري خ استحقاق األجر يتم ترصيده‪.‬‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 425‬المستخدمون التسبيقات والمدفوعات عىل الحساب‪ :‬يتضمن مجموع التسبيقات‬

‫الب تمنح للعمال قبل استحقاق األجر بجعله يف الجانب المدين ويقابله يف الجانب الدائن أحد‬
‫ي‬
‫الحسابات المالية ويرصد عند استحقاق العامل ألجره‪.‬‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 426‬المستخدمون الودائع المستلمة‪ :‬يكون هذا الحساب عند قيام المؤسسة بدور‬
‫الوطب للتأمينات االجتماعية بحيث‬
‫ي‬ ‫وسيط ربي العمال وأطراف معينة مثل تعويضات الصندوق‬
‫عند استالم المؤسسة للمبالغ الممنوحة يسجل الحساب ‪ 426‬يف الجانب الدائن ويقابله يف‬
‫الجانب المدين أحد الحسابات المالية والعكس عند دفع مبالغ عن العمال لصالح هذه األطراف‪.‬‬

‫‪ ‬الحساب ‪ 427‬المستخدمون االعياضات عىل األجور‪ :‬يخص المبالغ المعيضة عىل األجور بقوة‬
‫القانون كالقرار الذي تصدره المحكمة لالعياضات عىل أجرة العامل أو جزء منها‪.‬‬
‫‪ ‬الحساب ‪ 428‬المستخدمون األعباء الواجب دفعها والنواتج المطلوب استالمها‪ :‬حدد معيار منافع‬
‫الب من الممكن ان تقابله يف الجانب‬ ‫وبي مجموع الحساب ي‬ ‫المستخدمي حاالت استخدام هذا ر‬‫ر‬
‫‪2 .‬‬
‫اآلخر )‬
‫‪ -)1‬الغيابات‪ ،‬المكافآت عىل المدى القرير‪ :‬يمكن للمؤسسة أن تكاف ألسباب الغياب أو العطل‬
‫كالتال‪:‬‬
‫ي‬ ‫أو المرض وتسجل التكلفة المنتظرة لهذه الغيابات‬
‫الموظفي لخدمات تزيد من حقوقهم يف‬ ‫ر‬ ‫‪ -‬يف حال الغيابات المكافآت المجمعة‪ :‬وهذا عند تقديم‬
‫مستقبال‬
‫غي المجمعة‪ :‬عند حدوث الغياب يسجل يف الجانب المدين الحساب ‪631‬‬ ‫‪ -‬حال الغيابات ر‬
‫مكافآت العمال والجانب الدائن الحساب ‪ 428‬عمال أعباء الدفع‪.‬‬
‫كي يف الرب ح والمكافآت‪ :‬يجب عىل المؤسسة االعياف بالتكلفة المتوقعة لدفعات‬ ‫‪ -) 2‬خطط المشار ر‬
‫ضمب إلجراء هذه الدفعات يمكن‬ ‫ي‬ ‫قانون أو‬
‫ي‬ ‫حال‬
‫المشاركة يف الرب ح والمكافآت عندما يكون للمؤسسة اليام ي‬
‫للمستخدمي يف الجانب المدين ويقابله‬
‫ر‬ ‫إجراء تقدير موثوق به الليام‪ ،‬فيسجل الحساب ‪ 638‬أعباء أخرى‬
‫يف الجانب الدائن الحساب ‪ 428‬ويتم حساب هذه المنفعة حسب النسبة المحددة مسبقا‪.‬‬

‫المحاسب الجديد‪ ،‬دار متيجة للطباعة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬سنة ‪2011‬‬ ‫ر‬

‫لعشيش‪ ،‬محاسبة المؤسسة والجباية وفق نظام‬ ‫‪ - 1‬جمال‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ص‪65‬‬

‫ر‬
‫لعشيش نفس المرجع السابق ص‪71‬‬ ‫‪- 2‬جمال‬
‫ي‬

‫‪19‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫)(رع*نسبة الزيادة على رع) – نتيجة االستغالل) *حرة المنافع‬

‫كالتال‪:‬‬
‫ي‬ ‫المستخدمي يف المؤسسة تحسب‬
‫ر‬ ‫يف حال كانت المكافآت عبارة عن مساهمة‬

‫)‪1 /2‬الربح بعد الضريبة –األجور اإلجمالية‪/‬القيمة المضافة*‪)%5‬‬

‫‪-)3‬منافع ما بعد انتهاء الخدمة‪:‬‬

‫الموظفي يف النتائج بجعل‬
‫ر‬ ‫الموظفي أعمالهم‪ :‬يتم تضيد مساهمة‬
‫ر‬ ‫‪ ‬عند غلق الدورة ي‬
‫الب خاللها أنج‬
‫الحساب ‪ 428‬دائنا والحساب ‪ 631‬مدينا‬
‫‪ ‬المصادقة عىل الحسابات السنوية من قبل الجمعية العادية‪ :‬عند مصادقة الجمعية العامة عىل مبلغ‬
‫الموظفي كاحتياطات خاصة يف الجانب الدائن الحساب ‪ 421‬ويكون‬ ‫ر‬ ‫المساهمة تسجل الديون اتجاه‬
‫القيد إما بجعل الحساب ‪ 428‬وكذا التعديالت يف الحساب ‪ 631‬مدينا أو جعل الحساب ‪ 631‬مدينا‬
‫اإلجمال للمساهمة عند قيامنا بيصيد الدين يف نهاية مدين الدورة‪.1‬‬
‫ي‬ ‫بالمبلغ‬

‫‪ - 1‬هوام‪ ،‬جمعة المحاسبة المعمقة‪ :‬وفقا للنظام المحاسبي المالي الجديد والمعايير المحاسبية الدولية ‪IAS/IFRS/2009/2010‬‬
‫ص‪190‬‬

‫‪20‬‬
 ‫تفصيل نظري لألجور والرواتب‬

‫خالصة‬
‫من خالل عرض هذا الفصل توصلنا إال أن إلى األجر هو المقابل المالي الذي يدفعه صاحب العمل إلى العامل‬
‫نظير الخدمات التي يؤديها‪ ،‬كما تبين لنا أهمية األجر لدى العامل من خالل تحديد مركزه االجتماعي المعيشي‬
‫والصحي‪ ،‬وكذلك بالنسبة للمؤسسة من أجل رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية وتخفيض النفقات وانعكاسها‬
‫اإليجابي على المجتمع والدخل بصفة عامة‪.‬‬
‫حسب درجة أهمية األجر بالنسبة لكل شرائح المجتمع فهو يحضا بالحماية القانونية وذلك بخضوعه لقانون‬
‫العمل والتشريع الجبائي والضمان االجتماعي‪.‬‬
‫لذلك نعتبر األجر هو أساس في خلق التوازن وبعث التنمية واالستقرار في المجتمع لألهمية التي يحصى بها‬
‫ودوره الفعال‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ت‬
‫ف‬
‫ص‬
‫يل‬
‫نظ‬
‫ري‬
‫لأل‬
‫جو‬
‫ر‬
‫وا‬
‫لرو‬
‫ات‬
‫ب‬

‫الثان‬
‫ي‬ ‫لفصل‬ ‫ا‬

‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫تمهيد‬ ‫‪‬‬
‫المبحث األول‪ :‬نبذة عامة عن المؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫موظق المؤسسة‬
‫ي‬ ‫الثان‪ :‬دراسة كشوف أجور‬
‫ي‬ ‫المبحث‬ ‫‪‬‬
‫خالصة‬ ‫‪‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫بعد تطرقنا يف الفصل األول ال الجانب النظري من األجور وكل ما يشمله من تعريفات وأنواع‪ ،‬سنتطرق يف‬
‫التطبيف من األجور حيث سنحاول يف هذ الفصل ان ندرس كيفية اعداد كشف‬
‫ي‬ ‫هذا الفصل ال الجانب‬
‫االحور ف مؤسسة سافيال إلنتاج وبيع الرخام حيث اننا سنتعرف عىل ر‬
‫الشكة والياتها يف اعداد كشف الجور‪،‬‬ ‫ي‬
‫مبحثي‪.‬‬
‫ر‬ ‫حيث سنتطرق ال‬
‫المبحث األول‪ :‬نبذة عامة عن المؤسسة‪.‬‬
‫موظف المؤسسة‪.‬‬
‫ي‬ ‫الثان‪ :‬دراسة كشوف أجور‬
‫ي‬ ‫المبحث‬

‫المبحث األول‪ :‬نبذة عامة عن ر‬

‫الشكة‬
‫المطلب االول‪ :‬التعريف بالمؤسسة‬
‫تعرف رشكة سافيال (‪ –SAVIAL- )Société Algéroise de VIAbilisation et de Location‬عىل انها رشكة‬
‫وشكة ‪ MHEM‬حيث تعرف عىل انها رشكة‬
‫تأسست يوم ‪ 04‬نوفمي ‪ 1997‬جراء انحالل رشكة ‪ ECTA‬ر‬

‫والتأجي يقدر رأس مالها ب ‪ 37620000000‬دج‪ ،‬لها خدمات‬

‫ر‬ ‫عامة واقتصادية مختصة يف الخدمات‬
‫وغيها من االعمال‪ .‬ر‬
‫غي ان هذه‬ ‫وتأجي ر‬
‫ر‬ ‫متعددة يف مجاالت متعددة منها اعمال الحفر وانتاج مود البناء‬
‫الشكة ر‬
‫تنتش عي تراب الوطن كوالية الجلفة ووالية بومرداس والجزائر العاصمة‪ ،‬تملك المؤسسة عدة‬ ‫ر‬

‫اف‪.‬‬
‫وحدات يف الجزائر العاصمة مثل االشغال الثقيلة يف بومرداس وانتاج الرخام يف بر ي‬
‫ف بحثنا هذا تطرقنا ال وحدة من وحدات ر‬
‫الشكة الذي يعرف انه وحدة الرخام حيث يقع مقرها يف طريق‬ ‫ي‬
‫والب تقدر مساحتها ب ‪ 57117‬متر مربع تعتبر هذه الوحدة من اهم الوحدات التابعة‬
‫اف ي‬ ‫سيدي موش بي ي‬
‫والب تقوم بتمويلها بمختلف مواد البناء حيث ان هذه الوحدة تقوم بإنتاج الرخام‬ ‫ر‬
‫للشكة االم ‪–SAVIAL-‬‬
‫ي‬
‫والجرانيت )‪(granito‬ومنتجات الخرسانة (‪ )hourdi – parpaings‬باإلضافة ال وجود ورشات أخرى‬
‫كورشة النجارة بإنتاج مختلف منتجات الخشب (أبواب‪ ،‬نوافذ‪ ...‬الخ)‪ .‬حيث يقدر عدد عمال هذه‬
‫‪1‬‬
‫الوحدةب ‪ 21‬عامل منها ‪ 6‬عمال يف اإلدارة و‪ 7‬عمال يف االمن والخرسانة و‪ 8‬عمال يف اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ - 1‬وثائق العرض العام ر‬

‫للشكة ا الم بمساعدة رئيسة االقتصاد واإلدارة األستاذة بو خالفة ابتهال‬

‫‪23‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫والخارج للمؤسسة‬
‫ي‬ ‫الداخىل‬
‫ي‬ ‫الثان‪ :‬الهيكل‬
‫ي‬ ‫المطلب‬
‫الداخىل للمؤسسة‪:‬‬
‫ي‬ ‫‪ ‬الهيكل‬
‫الداخىل لمؤسسة سافيال للرخام‬
‫ي‬ ‫الشكل رقم (‪ :)02‬الهيكل‬

‫مدير الوحدة‬

‫سكرتارية‬

‫قسم‬ ‫قسم‬ ‫قسم‬ ‫قسم‬ ‫قسم‬ ‫قسم‬

‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫الصيانة‬ ‫التموين‬ ‫المالية‬ ‫الخدمات‬ ‫خدمات‬
‫والخدمات‬ ‫والمحاس‬ ‫التجارية‬ ‫اإلنتاج‬
‫االجتماعية‬ ‫بة‬

‫مصلحة‬ ‫إدارة‬ ‫امي‬

‫ر‬ ‫مصلحة‬
‫الصحة‬ ‫المخزون‬ ‫الصندوق‬ ‫البيع‬ ‫ورشة‬
‫والسالمة‬ ‫الرخام‬

‫مصلحة‬ ‫ورشة‬
‫المخزن‬
‫الضمان‬ ‫االسمنت‬
‫االجتماع‬
‫ي‬ ‫والخرسانة‬

‫األجور‬ ‫المصدر‪ :‬أرشيف الشركة‬ ‫ورشة‬

‫النجارة‬

‫‪24‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫الخارج للمؤسسة‪:‬‬
‫ي‬ ‫‪ ‬الهيكل‬
‫تنقسم هذه الوحدة ال عدة مصلح وتتمثل يف‪:‬‬
‫الفرعيي فه ر‬
‫تنش وترتب الملفات‬ ‫ي‬ ‫ر‬ ‫وه حلقة وصل ربي مدير الوحدة والمدراء‬ ‫مصلحة األمانة‪ :‬ي‬ ‫‪.1‬‬
‫والمستندات والوثائق عىل مستوى امانة ر‬
‫الشكة‬
‫ه المسؤولة عن تطوير أنشطة المبيعات لتحقيق األرباح المخطط لها‪ ،‬كما تقوم‬ ‫مصلحة البيع‪ :‬ي‬ ‫‪.2‬‬
‫هذه المصلحة بعرض منتجاتها عىل الزبون وتقديم الطلبيات وفوترتها ومراقبتها ومراقبة انتاجها‬
‫وخروجها من الورشة‪.‬‬
‫الموظفي ومتابعة‬
‫ر‬ ‫بتسيي‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫المستخدمي‪ :‬تعتي من اهم المصالح يف الشكة حيث انها تقوم‬
‫ر‬ ‫مصلحة‬ ‫‪.3‬‬
‫المستخدمي‬
‫ر‬ ‫اليوم العادي لشؤون‬
‫ي‬ ‫التسيي‬
‫ر‬ ‫مسارهم (ترقية‪ ،‬تقاعد‪ )...‬باإلضافة ال‬
‫مصلحة المالية والمحاسبة‪ :‬اعداد مختلف البيانات والجداول المتعلقة بأعداد ر‬
‫الميانية وكذا اعداد‬ ‫‪.4‬‬
‫بالميانية كأداء االليام وأداء النفقات‬
‫ر‬ ‫اتفاقيات األداء‪ .‬االعداد المادي لمختلف التعديالت المتعلقة‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫الب تستخدم يف عمليات‬ ‫مصلحة التموين‪ :‬تقوم هذه المصلحة بتموين السلع والمواد المخزنة ي‬ ‫‪.5‬‬
‫اإلنتاج المقبلة او السلع الجاهزة الموجودة يف المخزن وتموين كل الورشات بالمواد األولية‬
‫والضوريات الخاصة بكل ورشة‪.‬‬
‫مصلحة الصيانة‪ :‬تعمل عىل إعادة او المحافظة عىل الحالة التشغيلية للعتاد واصالحه واتاحتها‬ ‫‪.6‬‬
‫المستمرة للنشاط‪.‬‬
‫مصلحة اإلنتاج‪ :‬تقوم هذه المصلحة بأخذ المواد األولية وتحويلها ال منتجات نهائية حسب‬ ‫‪.7‬‬
‫طلبيات الزبائن‪1 .‬‬

‫‪ - 1‬رئيسة االقتصاد واإلدارة األستاذة بو خالفة ابتهال‬

‫‪25‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫المطلب الثالث‪ :‬اليات اعداد كشف االجر‬
‫‪ .1‬كشف الراتب‪:‬‬
‫ه وثيقة يقيد فيها كافة عنارص الراتب بمختلف أشكالها وأنواعها‪ ،‬سواء كانت عنارص ثابتة‬ ‫ي‬
‫ر‬
‫متغية‪ ،‬باإلضافة إل ذكر كافة البيانات المتعلقة بالعامل وراحب العمل‪ ،‬ولقد جعل المشع الجزائري من‬ ‫أو ر‬
‫األساش العام للعامل‪ ،‬جعل‬
‫ي‬ ‫هذه الوثيقة الت اما أساسيا يقع عىل عاتق راحب العمل‪ ،‬لدرجة أن القانون‬
‫عدم تسليمها أو عدم احيام القواعد الخاصة بها تشكل مخالفة وخرقا للقانون‪ ،‬حيث يدرج مبلغ الراتب‬
‫الب تعدها المؤسسة المستخدمة برفة دورية‪ ،‬وهذا ما نرت عليه‬ ‫وجميع عنارصه اسميا يف قسيمة األجر ي‬
‫األساش العام للعامل‪ ،‬أما قانون عالقات العمل فقد جعل منها الت ام عىل عاتق‬ ‫ي‬ ‫المادة ‪ 530‬من القانون‬
‫راحب العمل فقط‪.‬‬
‫المستخدمي وهو‬
‫ر‬ ‫حيث ان رشكة ‪ SAVIAL-marbrerie-‬تعتمد تطبيق ‪ PCAPIE‬يف اعداد كشوف أجور‬
‫أصىل تم رشائه من رشكة ‪ DG‬ببومرداس مع برنامج تشغيل‬ ‫ي‬ ‫برنامج‬
‫طبيع ودون تعطل‪ ,‬يتم ادخال كل المعلومات المتعلقة‬‫ي‬ ‫‪ Flash clés‬يعمل هذا الينامج بشكل‬
‫وغيها وكذلك يتم إضافة كودات تشكل أسماء عنارص األجور‬ ‫ر‬
‫بالعمال كاألسماء وتاري خ الدخول ال الشكة ر‬
‫وغيها‪.‬‬
‫كاألجر القاعدي والسلة والضيبة ر‬
‫‪ .2‬االجر القاعدي (‪:)SALAIRE DE BASE‬‬
‫يتحدد األجر القاعدي انطالقا من الشبكة االستداللية لألجور المنصوص عليها يف التعليمة الحكومية‪،‬‬
‫الرئاش رقم ‪ 304-07‬المؤرخ يف ‪ 2007/09/29‬حيث تشمل الشبكة‬ ‫ي‬ ‫المحددة يف المادة ‪02‬من المرسوم‬
‫االستداللية مجموعات وأصناف وكذا أقسام فرعية خارج الرنف المحددة طبقا للمادة ‪ 8‬من القانون‬
‫األساش للوظيفة العمومية وفق شبكة مسماة بشبكة مستويات التأهيل المعروضة يف الجدول أدناه‪.‬‬ ‫ي‬
‫‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ )2‬يمثل بعض ارقام تصنيف العمال يف المؤسسة‬
‫‪04-20‬‬ ‫رئيس مصلحة الوسائل العامة‬
‫‪01-09‬‬ ‫امي مخزن‬ ‫ر‬
‫‪01-06‬‬ ‫عون االمن‬
‫‪01-05‬‬ ‫حارس النهار و الليل‬
‫‪01-06‬‬ ‫عامل يدوي‬
‫‪01-11‬‬ ‫اول‬
‫بناء ي‬
‫‪03-04‬‬ ‫منظفة‬
‫‪05-19‬‬ ‫رئيس ورشة‬
‫‪01-09‬‬ ‫كهربان اول للبنايات‬
‫ي‬
‫‪01-09‬‬ ‫رصاص اول‬
‫‪02-09‬‬ ‫ثان‬
‫رصاص ي‬
‫‪01-05‬‬ ‫عامل متعدد التخصصات‬
‫‪04-18‬‬ ‫مكلف باألرشيف‬
‫المصدر‪ :‬ارشيف ر‬
‫الشكة‬

‫‪26‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫الجدول رقم (‪ :)3‬شبكة األجور انظر الملحق رقم (‪)1‬‬

‫الدرجة ‪5‬‬ ‫الدرجة ‪4‬‬ ‫الدرجة ‪3‬‬ ‫الدرجة ‪2‬‬ ‫الدرجة ‪1‬‬ ‫الصنف‬

‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪16400,00‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪16700,00‬‬ ‫‪16600,00‬‬ ‫‪16500,00‬‬ ‫‪4‬‬
‫التنفيذ‬
‫‪17000,00‬‬ ‫‪16900,00‬‬ ‫‪16800,00‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪17300,00‬‬ ‫‪17200,00‬‬ ‫‪17100,00‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪17600,00‬‬ ‫‪17500,00‬‬ ‫‪17400,00‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪18000,00‬‬ ‫‪17900,00‬‬ ‫‪17800,00‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪18300,00‬‬ ‫‪18200,00‬‬ ‫‪18100,00‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪19200,00‬‬ ‫‪19000,00‬‬ ‫‪18800,00‬‬ ‫‪18600,00‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪20000,00‬‬ ‫‪19800,00‬‬ ‫‪19600,00‬‬ ‫‪19400,00‬‬ ‫‪11‬‬
‫التحكم‬
‫‪20800,00‬‬ ‫‪20600,00‬‬ ‫‪20400,00‬‬ ‫‪20200,00‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪21600,00‬‬ ‫‪21400,00‬‬ ‫‪21200,00‬‬ ‫‪21000,00‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪22700,00‬‬ ‫‪22500,00‬‬ ‫‪22300,00‬‬ ‫‪22100,00‬‬ ‫‪21900,00‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪23500,00‬‬ ‫‪23300,00‬‬ ‫‪23100,00‬‬ ‫‪22900,00‬‬ ‫‪22700,00‬‬ ‫‪15‬‬ ‫إطار‬
‫‪24000,00‬‬ ‫‪23900,00‬‬ ‫‪23800,00‬‬ ‫‪23700,00‬‬ ‫‪23600,00‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪24500,00‬‬ ‫‪24400,00‬‬ ‫‪24300,00‬‬ ‫‪24200,00‬‬ ‫‪24100,00‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪25100,00‬‬ ‫‪25000,00‬‬ ‫‪24900,00‬‬ ‫‪24800,00‬‬ ‫‪24700,00‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪25600,00‬‬ ‫‪25500,00‬‬ ‫‪25400,00‬‬ ‫‪25300,00‬‬ ‫‪25200,00‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪26100,00‬‬ ‫‪26000,00‬‬ ‫‪25900,00‬‬ ‫‪25800,00‬‬ ‫‪25700,00‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪26800,00‬‬ ‫‪26700,00‬‬ ‫‪26600,00‬‬ ‫‪26500,00‬‬ ‫‪26400,00‬‬ ‫‪20A‬‬ ‫اطار سامي‬
‫‪31800,00‬‬ ‫‪30800,00‬‬ ‫‪29800,00‬‬ ‫‪28800,00‬‬ ‫‪27800,00‬‬ ‫‪CS1‬‬
‫‪36800,00‬‬ ‫‪35800,00‬‬ ‫‪34800,00‬‬ ‫‪33800,00‬‬ ‫‪32800,00‬‬ ‫‪CS2‬‬
‫‪41800,00‬‬ ‫‪40800,00‬‬ ‫‪39800,00‬‬ ‫‪38800,00‬‬ ‫‪37800,00‬‬ ‫‪CS3‬‬
‫‪CHG1 : 45 500,00‬‬ ‫‪, CHG 3 : 55 500,00‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪CHG : 50 500,00‬‬

‫المصدر‪ :‬أرشيف الشركة‬

‫‪27‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫الشكة حيث انها تحسب حسب السنوات العمل‪ ،‬يقوم‬ ‫‪ .3‬االقدمية(‪ : )IEP‬يقصد باألقدمية فية العمل ف ر‬
‫ي‬
‫مبداها عىل زيادة ‪ 2.5‬يف اقدميته كلما تمر سنة واحدة عىل خدمته يف المؤسسة‪.‬‬
‫العمل المتناوب(‪ :)ITP‬وهو عبارة عن نسبة تقدر ب ‪ % 25‬تقدم للعمال الذين يعملون بالتناوب أي يعملون‬
‫ليومي وال يعمل‬ ‫ر‬
‫ألكي من ‪ 8‬ساعات يف اليوم تقدم لهم ايام راحة بعدد أيام العمل كحارس امن يعمل‬
‫ر‬
‫التاليي‪.‬‬
‫ر‬ ‫اليومي‬
‫ر‬

‫غي‬ ‫‪ .4‬االخطرية (‪ :)NUISANCE‬ي‬

‫وه نسبة تقدم للعامل الذي يعرضه عمله للخطر او يعمل يف مكان ر‬
‫نظيف حيث تعىط نسبة ‪% 2‬لحراس االمن الذين يعملون يف النهار و ‪ %5‬الذين يعملون يف الليل و _‪%8‬‬
‫ألكي خطورة كعمال‬‫لسائق الشاحنات و المختص ف مصلحة البيع و نسبة ‪% 10‬للعمال المعرضي ر‬
‫ر‬ ‫ي‬
‫المصنع‪.‬‬
‫للمسؤولي الذين تقوم عىل‬
‫ر‬ ‫‪ .5‬منحة المسؤولية )‪ :(RESPONSABILITE‬ي‬
‫ه منحة تقدر ب ‪10%‬تقدم‬
‫عاتقهم مسؤولية العمال او مكان العمل‪.‬‬

‫‪ .6‬منحة المردودية الفردية‪ :‬ي‬

‫ه منحة مقدمة عن طريق مجموعة من النسب كتقييم للعامل توضح يف‬
‫التال‪ :‬انظر الملحق رقم(‪)2‬‬
‫ي‬ ‫الشكل‬

‫‪28‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫جدول ‪ :4‬نسب حساب المردودية الفردية‬

‫المتغي مجموع االجر القاعدي مع المنح الممنوحة‬

‫ر‬ ‫المتغي)‪ : (SALAIRE DE BASE‬يقصد باألجر‬
‫ر‬ ‫‪ .7‬االجر‬
‫وغيها‪.‬‬
‫كاألقدمية والمسؤولية ر‬
‫االجي‬
‫ر‬ ‫االجتماع)‪ : (SECREITE SOCIAL‬ي‬
‫وه نفقة تقدر ب ‪ 9 %‬تقدم من طرف‬ ‫ي‬ ‫‪ .8‬اقتطاعات الضمان‬
‫وغيها‪.‬‬
‫لتامي نفسه عىل المرض والعجز والتقاعد ر‬
‫ر‬ ‫الوطب لتأمينات‬
‫ي‬ ‫ال صندوق‬

‫‪.9‬السلة )‪ :(PANIER‬ي‬
‫ه منحة االطعام اليومية تقدر عىل حسب عدد أيام العمل بسعر ‪ 250‬دج لليوم‬
‫الواحد‪.‬‬

‫النقل)‪ :(TRANSPORT‬ي‬
‫وه عبارة عن مجموعة من األموال تقدم للعمال الذي يتنقل ال العمل‬ ‫‪.10‬‬
‫بمفرده يف تحديد المبلغ عىل حساب مكان اقامته‪.‬‬
‫اإلجمال تقدم ال مصلحة الضائب تحدده المؤسسة عىل‬
‫ي‬ ‫‪ .11‬الضيبة ‪ :IRG‬ي‬
‫وه الضيبة عىل الدخل‬
‫حسب سلم تحدده الدولة‪.‬‬
‫مال يقدم للعامل الذين لديه أطفال يف المدرسة اقل من ‪ 16‬سنة‬ ‫المنح العائلية‪ :‬ي‬
‫وه عبارة عن مبلغ ي‬ ‫‪.12‬‬
‫‪1‬‬ ‫االجي عىل ‪ 3000‬دج‪.‬‬
‫ر‬ ‫مدرش يحصل‬
‫ي‬ ‫وعند كل دخول‬

‫المستخدمي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ر‬ ‫‪ -‬من اعداد الطالبة بن بخمة منال باالستناد ال كشوف أجور بعض‬

‫‪29‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫موظف المؤسسة‬
‫ي‬
‫لموظف المؤسسة‬
‫ي‬
‫تطبيف ‪ :2‬كما هو موضح يف الملحق رقم (‪)4‬‬
‫ي‬ ‫مثال‬
‫الوظيفة‪ :‬عون األمن‬
‫رقم تسجيل‪015 :‬‬
‫األجر القاعدي‪19080,00 :‬‬
‫‪3816,00‬‬ ‫االستداللي للدرجة في نفس الصنف) *قيمة النقطة االستداللية األقدمية‪:‬‬
‫‪6755,40=%20,00*19080,00‬‬
‫‪381,60‬‬
‫األخطرية‪:‬‬
‫‪381,60=%2,00*19080,00‬‬
‫العمل المتناوب‪4770,00 :‬‬
‫‪%‬األجر القاعدي*‪25,00‬‬
‫‪4770,00=25,00*19080,00‬‬
‫الثان‪ :‬دراسة كشف أجور‬
‫ي‬ ‫المبحث‬
‫المطلب األول‪ :‬عنارص االجر‬
‫تطبيف ‪ :1‬كما هو موضح يف الملحق رقم (‪)3‬‬
‫ي‬ ‫مثال‬
‫الوظيفة‪ :‬مدير ورشة نجارة‬
‫رقم تسجيل‪030 :‬‬
‫األجر القاعدي‪25020,00 :‬‬
‫(األجر االستداللي المقابل لترتيب األصناف ‪+‬الرقم‬
‫‪6755,40‬‬ ‫األقدمية‪:‬‬
‫األجر القاعدي*‪%27,00‬‬
‫‪6755,40=27,00%*25020,00‬‬
‫األخطرية‪:‬‬
‫‪2502,00‬‬
‫األجر القاعدي*‪%10‬‬
‫‪2502,00=%10*25020,00‬‬
‫منحة المردودية الفردية‪1751,40 :‬‬

‫‪1335,60‬‬ ‫منحة المردودية الفردية‪:‬‬ ‫األجر القاعدي*‪%7,00‬‬

‫‪1751,40=%7,00*25020,00‬‬
‫‪1335,60=%7,00*19080,00‬‬ ‫السلة‪:‬‬
‫‪5000,00‬‬
‫‪5000,00‬‬ ‫السلة‪:‬‬
‫قيمة المنحة اليومية *عدد أيام العمل‬
‫‪5000,00=250,00*20‬‬
‫‪5000,00=250,00*20‬‬ ‫‪950,00‬‬ ‫النقل‪:‬‬
‫‪800,00‬‬ ‫النقل‪:‬‬
‫أجرة المنصب‪:‬‬
‫أجرة المنصب‪:‬‬ ‫‪43958,28‬‬
‫‪800,00‬‬
‫‪+‬تذكي راتب رصر‪+‬األقدمية ‪+‬األخطرية ‪+‬‬
‫ر‬ ‫األجر القاعدي‬
‫‪4770,00+381,60+3816,00+2710,53+19080,00‬‬ ‫المنحة المردودية الفردية‪.‬‬
‫‪32093,73=1335,60+ 1751,40+2502,00+7929,48+6755,40+25020,00‬‬
‫االجتماع‪2888,44 :‬‬
‫ي‬ ‫االقتطاعات‪ :‬إقتطاع ضمان‬ ‫=‪43958,28‬‬
‫‪2888,44=%9,00*32093,73 ,43958‬‬ ‫االجتماع‪3956,25 :‬‬ ‫االقتطاعات‪ :‬إقتطاع ضمان‬
‫ي‬
‫اإلجمال‪40002,03 :‬‬
‫ي‬ ‫رصيبة عىل دخل‬ ‫‪3956,25=%9*43958,28‬‬
‫ي‪:‬‬
‫‪29205,29 =2888,44-32093,73‬‬ ‫اإلجمال ‪40002,03‬‬ ‫رصيبة عىل دخل‬

‫خصم رصيبة‪1154,30 :‬‬ ‫‪40002,03=3956,25-43958,28‬‬

‫خصم رصيبة‪2807,90 :‬‬
‫صاف دفع ‪33164,99 :‬‬‫ي‬
‫صاف دفع ‪42181,13 :‬‬ ‫ي‬

‫‪30‬‬
‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫تطبيف ‪ :3‬كما هو موضح يف الملحق رقم (‪)5‬‬

‫ي‬ ‫مثال‬
‫الوظيفة‪ :‬رئيس الشؤون المالية واإلدارية‬
‫رقم تسجيل‪042 :‬‬
‫األجر القاعدي‪27180,00 :‬‬
‫‪17771,54‬‬ ‫الغيابات‪:‬‬
‫‪26,00/27180,00=1045,38‬‬
‫‪17771,54=17,00*1045,38‬‬
‫‪1129,02‬‬ ‫األقدمية‪:‬‬
‫‪1129,02 =%12*9408,46‬‬
‫‪940,85‬‬ ‫منحة المسؤولية‪:‬‬
‫‪940,85=%10,00*9408,46‬‬
‫منحة المردودية الفردية‪470,42 :‬‬
‫‪470,42 =%5,00*9408,46‬‬
‫السلة‪:‬‬
‫‪2250,00‬‬
‫‪2250,00=9*250,00‬‬
‫‪225,00‬‬ ‫النقل‪:‬‬

‫‪14658,91‬‬ ‫تعويض اإلجازة‪:‬‬

‫أجرة المنصب‪:‬‬
‫‪31759,28‬‬

‫االجتماع‪2858,34 :‬‬
‫ي‬ ‫االقتطاعات‪ :‬اقتطاع ضمان‬
‫‪2858,34 =%9*31759,28‬‬

‫‪28900,94‬‬ ‫اإلجمال‪:‬‬
‫ي‬ ‫رصيبة عىل دخل‬

‫‪28900,94=2858,34-31759,28‬‬
‫خصم رصيبة‪:‬‬
‫‪958,43‬‬

‫صاف دفع ‪29265,5 :‬‬

‫ي‬
‫‪9‬‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبة ميمش أسماء باالستعانة بالمالحق‬

‫‪31‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫الثان‪ :‬االقتطاعات عىل األجور والرواتب‬

‫ي‬ ‫المطلب‬

‫بعد االطالع عىل جل التعويضات وكيفية حسابها واألصناف المستفيدة منها‪ ،‬كان الزما أن تكون‬
‫اإلجمال باستثناء بعض العنارص مثل‬ ‫االجتماع والضيبة عىل الدخل‬ ‫خاضعة ر‬
‫لإلشاك يف الضمان‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫المنحة العائلية ‪.‬‬

‫وفقا لما جاء يف المرسوم التنفيذي رقم ‪ 339-06‬المؤرخ يف‪ 2006/09/25‬يعدل للمرسوم التنفيذي‬
‫يبي كيفية حساب وتوزي ع نسبة االشياك يف الضمان‬
‫رقم ‪ 187-94‬المؤرخ يف ‪ 1994/07/06‬والذي ر‬
‫االجتماع‪.‬‬
‫ي‬

‫االجتماع ‪ %9‬من األجر الخام‪:‬‬

‫ي‬ ‫‪-1‬نسبة اشياكات العمال يف الضمان‬

‫وه موزعة كما ي يىل‪:‬‬

‫االجتماع ي‬
‫ي‬ ‫تعتي هذه النسبة مقدار االقتطاع الذي يشارك فيها العامل يف الضمان‬

‫االجتماع ‪%1,50 :‬‬

‫ي‬ ‫تأمي‬
‫‪ -‬ر‬

‫‪-‬التقاعد ‪%6,75 :‬‬

‫تأمي البطالة ‪%0,50 :‬‬

‫‪ -‬ر‬

‫‪-‬التقاعد المسبق ‪%0,25 :‬‬

‫كمائىل ‪:‬‬
‫ي‬ ‫االجتماع‬
‫ي‬ ‫‪-‬أما بالنسبة للعامل يف رشكة سافيال فيتم تحديد اقتطاع ضمان‬

‫كما هو موضح يف الملحق رقم (‪)3‬‬

‫مجموع راتب الخام او (أجرة المنصب) =‪( 43958,28‬ويمثل هذا المبلغ المجموع الخاضع للضمان‬
‫االجتماع)‬
‫ي‬

‫االجتماع =‪3956,25=%9*43958,28‬‬
‫ي‬ ‫‪-‬إقتطاع الضمان‬

‫‪32‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫المحاسب لألجور والرواتب‬
‫ي‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬تسجيل‬
‫هنا يتم شد قائمة الحسابات المستعملة يف عملية التقييد يف دفي اليومية وهذا بغية تسوية أجور العمال‬
‫الب تقوم أيضا بتحليل عنارص‬ ‫ر‬
‫وذلك بعد حساب وإعداد األجور باالستعانة بيامج مطورة من طرف الشكة ي‬
‫وأخيا يتم تسجيلها محاسبيا‪.‬‬
‫ر‬ ‫األجر وإعداد كشف األجرة‬
‫‪-‬مثال عام‪:‬‬
‫المحاسب لألجور‬
‫ي‬ ‫جدول رقم (‪ :)5‬مثال عام عن التسجيل‬
‫مدين دائن‬ ‫اسم‬ ‫رقم‬
‫الحساب‬ ‫الحساب‬
‫‪xxx‬‬ ‫األجر‬ ‫‪631xxx‬‬
‫القاعدي‬
‫‪xxx‬‬ ‫خصم‬ ‫‪631xxx‬‬
‫الغيابات‬
‫‪xxx‬‬ ‫تعويضات‬ ‫‪631xxx‬‬
‫‪xxx‬‬ ‫المنح‬ ‫‪631xxx‬‬
‫‪xxx‬‬ ‫األجر‬ ‫‪631xxx‬‬
‫الوحيد‬
‫‪xxx‬‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫‪421xxx‬‬
‫واألجر‬
‫المستحق‬

‫‪-‬تسجيل المحاسب ر‬
‫للشكة‪:‬‬ ‫ي‬
‫كمايىل‪:‬‬
‫ي‬ ‫االساش والمنح والعالوات يف حسابات فرعية للحساب "‪"63‬‬
‫ي‬ ‫يتم تسجيل االجر‬
‫المحاسب يف رشكة سافيال انظر الملحق رقم ‪6‬‬
‫ي‬ ‫جدول رقم (‪ :)6‬تسجيل‬
‫دائن‬ ‫مدين‬ ‫اسم‬ ‫اسم‬ ‫رقم‬ ‫رقم‬
‫الحساب‬ ‫الحساب الحساب الحساب‬
‫‪513026,04‬‬ ‫األجر‬ ‫‪631020‬‬
‫القاعدي‬
‫‪83086,76‬‬ ‫مصاريف‬ ‫‪657000‬‬
‫إدارة‬
‫يومية‬
‫استثنائية‬
‫‪144469,37‬‬ ‫الخية‬ ‫‪631250‬‬
‫المهنية‬
‫‪25872,92‬‬ ‫تعويض‬ ‫‪631050‬‬
‫رصر‬

‫‪33‬‬
‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬

‫‪11953,22‬‬ ‫منحة‬ ‫‪631110‬‬

‫المسؤولية‬
‫‪31922,32‬‬ ‫تعويض‬ ‫‪631060‬‬
‫عمل‬
‫المنصب‬
‫‪35655,12‬‬ ‫مكافاة‬ ‫‪631040‬‬
‫األداء‬
‫الفردي‬
‫‪105500,00‬‬ ‫منحة‬ ‫‪631400‬‬
‫اإلطعام‬
‫‪15487,69‬‬ ‫منحة‬ ‫‪631530‬‬
‫النقل‬
‫‪2000,00‬‬ ‫استعمال‬ ‫‪631540‬‬
‫سيارة‬
‫الشخصية‬
‫ألداء‬
‫خدمة‬
‫‪1200,00‬‬ ‫منحة‬ ‫‪631240‬‬
‫نقدية‬
‫‪8000,00‬‬ ‫متنوع‬ ‫‪638800‬‬
‫‪13200,00‬‬ ‫األجر‬ ‫‪631410‬‬
‫الوحيد‬
‫‪58101,16‬‬ ‫سافيال‬ ‫‪442200‬‬
‫‪17485,47‬‬ ‫سافيال‬ ‫‪442200‬‬
‫‪76138,75‬‬ ‫سافيال‬ ‫‪431000‬‬
‫‪839648,06‬‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫‪421000‬‬
‫واألجر‬
‫المستحق‬
‫‪991373,44 991373,44‬‬ ‫المجموع المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من الوثائق المقدمة من طرف المؤسسة‬

‫‪34‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬
‫خالصة‪:‬‬
‫لشكة سافيال تمكنا من معرفة أن األجور‬ ‫من خالل الجانب التطبيف الذي تطرقنا فيه إل دراسة ميدانية ر‬
‫ي‬
‫كبية ودور فعال بالنسبة للفرد‬‫البدن وأن له أهمية ر‬
‫ي‬ ‫ه كل ما يتقاضاه العامل مقابل جهده الفكري أو‬ ‫ي‬
‫الب تشكل أجرة المنصب مع‬ ‫ي‬ ‫مهنية‬ ‫ال‬ ‫ة‬‫والخي‬ ‫للموظف‬ ‫األدن‬ ‫اتب‬ ‫ر‬ ‫ال‬ ‫القاعدي‬ ‫األجر‬ ‫يعتي‬ ‫كما‬ ‫والمؤسسة‪،‬‬
‫اإلجمال واقتطاع ضمان‬
‫ي‬ ‫الدخل‬ ‫إضافة التعويضات والمنح‪ ،‬وكذا العنارص القابلة لالقتطاع (كالضيبة عىل‬
‫االجتماع) كما تحسب الضيبة عىل دخل بسلم خاص بها ‪ ،‬حيث قمنا بدراسة كيفية احتساب األجر‬ ‫ي‬
‫الشكة وإعداد كشوف األجرة وب هذا نكون قد طبقنا دراستنا النظرية لألجور‪.‬‬ ‫للعاملي داخل ر‬
‫ر‬

‫‪35‬‬
 ‫دراسة حالة األجور يف مؤسسة سافيال إلنتاج الرخام‬ ‫ت‬

‫أثي عل ى سل وك ك ل من هما‪ ،‬لألج ر دور كب ري يف دف ع‬

‫يعت ي األج ر راب طة قوي ة ربي الم ؤسسة الع امل يف الت ر‬
‫ال عمال ال تح قيق أه داف الم ؤسسة مه ما ك ان قط اع الن شاط كم ا أن تنظ يمه ي ؤدي ال ت فادي ال ياعات‬
‫الخ الفات‪ .‬ت عتي األج ور بالنس بة للعم ال كوسي لة أس اسية لت لبية ح اجاتهم رغ باتهم ه ذا ما ي ؤدي بال رغبة يف‬
‫ال ي ؤثر ه ذا ع ىل مس توى إنت اجيتهم‪ ،‬عىل ك فاءة الم ؤسسة‪ .‬إم ا بال نسبة‬‫ال عمل بال نسبة لألف راد بالت ي‬
‫للم ؤسسة ت عتي األج ور من أه م عن ارص التك اليف‪ ،‬لهذا ف ان تح دي د األج ور ه و م ن ال عنارص األس اسية ال يب‬
‫ته تم ب ها اإلدارة م ن اج ل رف ع اإلن تاجية تخ فيض التك اليف‪ .‬ومن خ الل دراس تنا الن ظرية ل ر‬
‫تسيي األج ور يف‬
‫الم ؤسسة االقت صادية‪.‬‬
‫‪ ‬نتائج الدراسة‪:‬‬
‫غي انه يف المؤسسة العمومية للرحة‬ ‫يتم تحديد األجر عامة عىل إما عىل أساس الزمن أو كميات اإلنتاج‪ ،‬ر‬
‫يتم تحديده وفق المراسيم المنصوص عليها (الشبكة االستداللية‪ ،‬شبكة مستويات التأهيل ‪(.‬‬
‫تعىط‬
‫ي‬ ‫الب‬
‫يشمل الراتب تعويضات مشيكة ربي القطاعات كما هو الحال بالنسبة للمؤسسة العمومية ي‬
‫أهمية لهذه العنارص بحيث أنها تمنح وتصنف حسب نوع الوظيفة والسلك ‪.‬‬
‫وبالتال تسجيل العمليات لديها عبارة عن إجراءات‬
‫ي‬ ‫العموم‬
‫ي‬ ‫تعتمد المؤسسات العمومية عىل النظام‬
‫محاسب معروفة لدى الهيئات العمومية ‪.‬‬‫ي‬ ‫إدارية ذات طابع‬
‫يتكون الراتب يف المؤسسة العمومية من األجر القاعدي مضافا إليه مختلف التعويضات والمنح‪ ،‬بحيث‬
‫يتغي مستوى األجر والقيمة المادية لهذه العنارص‪.‬‬
‫ر‬
‫تقتض المؤسسات العمومية عىل تسجيل العمليات عشوائيا‪ ،‬أي أن المعالجة المحاسبية المعروفة يف‬
‫تستعي‬
‫ر‬ ‫حي المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‬ ‫المؤسسات عملية رصورية تيجم األعمال اليومية يف ر‬
‫بالتسجيالت المحاسبية فقط عند بيان األجور أو بعض العنارص األخرى‪.‬‬
‫فه تحصل‬ ‫يتحمل عبء الضيبة العامل وراحب العمل يف المؤسسة العمومية للرحة الجوارية‪ ،‬لذا ي‬
‫تبي أن تحديد األجر يف المؤسسة‬ ‫وبالتال عند اختبار رحة الفرضية ر‬‫ي‬ ‫بشكل عادي لدى المرحلة الجبائية‪.‬‬
‫ر‬
‫تأثي مباش عىل‬ ‫األخية لها ر‬ ‫الب تصدرها الحكومة‪ ،‬لذا هذه‬
‫ر‬ ‫العمومية نابع من المراسيم التنظيمية والرئاسية ي‬
‫ظفي‪.‬‬
‫تحديد مستوى الرواتب لذا المو ر‬
‫‪ ‬االقياحات‪:‬‬

‫‪-‬عىل اإلدارة أن تهتم‪ ،‬وتعيد النظر يف نظام األجور الذي يتناسب واألعباء الوظيفية من جهة‪ ،‬والوضع‬
‫االقتصادي (مستوى المعيشة) من جهة أخرى‬
‫‪-‬تخفيض الضائب يف هذا القطاع من أجل إشعار الموظف بزيادة يف أجره والتقليل من االحتياجات‬
‫وشوط دفعها‬ ‫‪-‬إعادة النظر ف مبالغ المنح العائلية ر‬
‫ي‬
‫لتحسي العالقات سواء ربي العمال فيما بينهم‪ ،‬أو ربي العمال واإلدارة‪.‬‬
‫ر‬ ‫توفي جو مالئم‬
‫‪ -‬ر‬
‫‪ ‬آفـاق البحث‪:‬‬
‫لقد حاولنا من خالل هذا البحث التطرق للعديد من المحاور واإلجابة عن إشكالية ما مفهوم االجر وما‬
‫الب تخصم من األجور وبذلك اعتيها خطوة‬ ‫وماه االقتطاعات ي‬‫ي‬ ‫مدى أهميته والطرق االزمة لتحديده‬
‫الوظيف للموظف العمو يم‬
‫ي‬ ‫بسيطة لدراسة مواضيع أخرى لها صلة وعالقة بموضوع األجور المرتب والمسار‬
‫الب يمكن ان تكون‬
‫غيها من المواضيع ي‬ ‫التشجيع‪ ،‬إل ر‬
‫ي‬ ‫الوظيف وعالقته باألجور‪ ،‬االجر‬
‫ي‬ ‫يف الجزائر أو الرضا‬
‫محل دراسة وبحث‪.‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫التنظيم (دراسة نظرية وتطبيقية)‪ ،‬ط‬ ‫البشية والسلوك‬ ‫‪( ‬د‪ .‬نارص دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد ر‬
‫ي‬
‫‪ ،2004‬دار المحمدية العامة‪ ،‬الجزائر‪)،‬‬
‫البشية تخصص نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬ط‪1(2003‬م‪-‬‬ ‫‪ ‬د‪ .‬عىل محمد ربابعة‪ ،‬إدارة الموارد ر‬
‫ي‬
‫الحميي‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة الخدمة المدنية‬ ‫ر‬ ‫عباس‬ ‫(‪-‬‬ ‫عمان‬ ‫ع‪،‬‬ ‫والتوزي‬ ‫ر‬
‫للنش‬ ‫الصفاء‬ ‫دار‬ ‫ـه)‪،‬‬‫‪1423‬‬
‫لقريش‬ ‫ر‬ ‫والوظيفة العامة‪ ،2010 ،‬دار اليازوري العلمية‪،‬‬
‫ي‬
‫‪ ‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد الب رشية ‪-‬إطار نظري وحاالت عملية‪ ،-‬ط‪ ،1‬دار صفاء ر‬
‫للنش‬
‫والتوزي ع‪ ،‬عمان ‪،2010،‬‬
‫تشي ع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية‬ ‫‪ ‬أحمية سليمان التنظيم القانون لعالقات العمل ف ر‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫‪1992،‬‬
‫‪ ‬المرسوم رقم ‪ 58_81‬المؤرخ يف ‪ 1981/03/28‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 12‬الصادرة بتاري خ‬
‫‪1981/03/31‬‬
‫‪ ‬المواد من ‪ 01‬ال ‪ 14‬من المرسوم رقم ‪ 206_81‬المؤرخ يف ‪ ،1981/08/15‬الجريدة الرسمية عدد‬
‫‪ 33‬الصادرة بتاري خ ‪1981/08/18‬‬
‫ماجستي‪ ،‬كلية العلوم سياسية‬
‫ر‬ ‫‪ ‬محمد الكر (سياسة األجور يف الجزائر واقع وأفاق) مذكرة تخرج‬
‫واإلعالم‪ ،‬جامعة بن يوسف بن خدة الجزائر ‪،2008/2007‬‬
‫‪ ‬اخلف بالل (الحماية القانونية ألجر العامل) مذكرة لنيل شهادة الماسي كلية الحقوق والعلوم‬
‫مية‪ ،‬بجاية‪ ،‬الجزائر ‪،2017/2016‬‬ ‫سياسية جامعة عبد الرحمن ر‬
‫‪ ‬المواد من ‪ 01‬ال ‪ 13‬من المرسوم رقم ‪ ،181_82‬المؤرخ يف ‪ ،1982/05/15‬الجريدة الرسمية‪،‬‬
‫العدد ‪ ،20‬الصادرة بتاري خ ‪1982/05/17‬‬
‫ر‬
‫القانون لعالقات العمل يف تشي ع الجزائري (عالقة العمل الفردية) الجزء‬ ‫‪ ‬احميه سليمان التنظيم‬
‫ي‬
‫الثان ديوان المطبوعات ‪1992‬‬ ‫ي‬
‫للسف ورصف المياه) مذكرة‬ ‫ي‬ ‫الوطب‬
‫ي‬ ‫الديوان‬ ‫حالة‬ ‫اسة‬ ‫ر‬‫د‬ ‫ائر‬
‫ز‬ ‫الج‬ ‫ف‬‫ي‬ ‫االجور‬ ‫(تسيي‬
‫ر‬ ‫جاودي‬ ‫حورية‬ ‫‪‬‬
‫تسيي‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،2007/2006‬‬ ‫ر‬ ‫ماجستي كلية العلوم االقتصادية وعلوم‬ ‫ر‬ ‫تخرج‬
‫‪ ‬صبح جي العتيب‪-‬تطور الفكر واألساليب ف اإلدارة‪ -‬الطبعة األول‪-‬دار الحامد ر‬
‫للنش والتوزي ع‪-‬‬ ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫عمان‪ -‬األردن‪2005-‬‬
‫‪ ‬معمر داود – منظمات األعمال – الحوافز والمكافآت – دار الكتاب الحديث القاهرة ‪2006-‬‬
‫البشية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية–مض‪،1999 -‬‬ ‫‪ ‬أحمد ماھر‪ ،‬إدارة الموارد ر‬
‫البشية الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪-‬مض‪،2004/2003-‬‬ ‫‪ ‬مصطف محمود أبوبكر‪ ،‬الموارد ر‬
‫والنش سنة ‪2007‬‬‫ر‬ ‫البشية – دار الوفاء لدنيا الطباعة‬ ‫‪ ‬محمد حافظ حجازي ‪ -‬إدارة الموارد ر‬
‫‪ ‬امر رقم ‪ 06–01‬المؤرخ يف ‪-2006/02/20‬المتعلق بالوقاية من الفساد ومكافحة –جريدة رسمية ‪-‬‬
‫العدد ‪1‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫‪ ‬سهيلة محمد عباس وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشية‪ ،‬دار وائل للنش‪ ،‬لبنان سنة ‪،2000‬‬
‫لنش‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة الثالثة‪,‬‬ ‫البشية‪ ،‬إدارة االفراد‪ ،‬دار وائل ر‬ ‫‪ ‬نائف بروط سعاد‪ ،‬إدارة الموارد ر‬
‫ي‬
‫‪2007‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫‪ ‬محمد سعيد أنور سلطان‪ ،‬إدارة الموارد البشية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنش اإلسكندرية‪.‬‬
‫‪ -Jean louis viraques, le guide du manager d’équipe ،édition d’organisation,‬‬
‫‪paris, 3éme édition 2004,‬‬
 ‫البشية‪ ،‬دار وائل ر‬
‫للنش والتوزي ع‪ ،‬عمان‪ ،‬الطبعة الثانية‬ ‫خالد عبد الرحيم الهيب‪ ،‬إدارة الموارد ر‬ ‫‪‬‬
‫ي‬
‫‪.2005‬‬
‫بوهىل كتاب محارصات يف جباية المؤسسة ‪.2017\2016‬‬ ‫ي‬ ‫رتيبة‬ ‫‪‬‬
‫يب الجزائري خالل الفية الممتدة‬ ‫ر‬ ‫‪‬‬
‫وارزف دور المؤشات المالية يف تقييم فعالية النظام الض ي‬ ‫ي‬ ‫ميلود‬
‫من ‪ 2010‬إل ‪.2018‬‬
‫للنش واليجمة‬ ‫ر‬
‫القليىط األخض‪ ،‬المنض عبد العال‪ -‬دراسات ف المالية والمحاسبة‪ ،-‬دار حمييا ر‬ ‫‪‬‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫‪ 2019‬ص‪19-14‬‬
‫ر‬
‫محمد أبو نصار‪ ،‬جمعة حميدات‪ ،‬دار وائل للنش والتوزي ع‪2008,‬‬ ‫‪‬‬
‫المعايي المحاسبية والمالية الدولية يف المؤسسات الجزائرية‬
‫ر‬ ‫حواس صالح التوجه نحو تطبيق‬ ‫‪‬‬
‫روتال عبد القادر‬
‫المحاسب الجديد‪ ،‬دار متيجة للطباعة‪،‬‬ ‫لعشيش‪ ،‬محاسبة المؤسسة والجباية وفق نظام‬ ‫ر‬ ‫جمال‬ ‫‪‬‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الجزائر‪ ،‬سنة ‪2011‬‬
‫والمعايي المحاسبية‬
‫ر‬ ‫المال الجديد‬
‫ي‬ ‫المحاسب‬
‫ي‬ ‫هوام‪ ،‬جمعة المحاسبة المعمقة‪ :‬وفقا للنظام‬ ‫‪‬‬
‫الدولية ‪IAS/IFRS/2009/201 0‬‬
‫قامئة املالحق‬
‫الملحق رقم‪1‬‬

‫الملحق رقم ‪2‬‬

‫الملحق رقم ‪3‬‬
‫الملحق رقم ‪4‬‬
‫الملحق رقم ‪5‬‬
‫الملحق رقم ‪6‬‬