‫جامعة الجزائر ‪3‬‬

‫كلية العلوم اﻻقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬
‫أطروحة تندرج ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراه الطور الثالث‬
‫تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬
‫تحت عنوان‬

‫تدريب الموارد البشرية في ظل اﻹدارة اﻹلكترونية والتحديات التي‬

‫تواجهها‬
‫دراسة حالة‪:‬‬
‫مؤسسة بريد الجزائر‬

‫تحت إشراف اﻷستاذة‪.‬د‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬

‫قديد فوزية‬ ‫بوبكر عبد القادر‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫‪-‬أد‪ .‬رياض عبد القادر‪............................‬رئيسا ً‪،‬‬
‫‪-‬أد‪ .‬قديد فوزية‪.................................‬مقررا ً‪،‬‬
‫‪ -‬أد‪ .‬موترفي أمال ‪............................‬عضوا ً‬

‫‪ -‬د‪ .‬عجراد شرحبيل ‪..........................‬عضواً‪،‬‬

‫‪ -‬د‪ .‬قدور علي ‪...............................‬عضواً‪،‬‬
‫‪ -‬د‪ .‬زروخي فيروز ‪..........................‬عضوا ً‪.‬‬
‫السنة الجامعية‪2023/2022 :‬‬

‫~‪~1‬‬
 ‫إﱃ من بذلت وﱂ تنتظر العطاء‪..........‬أمي الغالية‬
‫إﱃ من ﱂ يبخل عﲏ يوماً وﱂ يطلب شيء‪........‬والدي العزيز‬
‫إﱃ كل أفراد أسرتي‬
‫إﱃ كل الزمﻼء ﰲ العمل وﰲ مقاعد الدراسة‬
‫إﱃ كل معلمي وأساتذتي منذ نعومة أظافري‬
‫إﱃ كل من يسعى لرفع راية هذا الوطن‪ ،‬ويبذل الغاﱄ والنفيس ﻷجله‬

‫أهدي هذا العمل اﳌتواضع‬

‫عبد القادر‬

‫~‪~I‬‬
 ‫شكر وتقدير‬
‫اﳊمد ‪ ‬والشكر‪ ‬على نعمه الﱵ ﻻتعد وﻻﲢصى‬
‫اﳊمد ‪ ‬الذي تتم به الصاﳊات‬
‫الشكر لكل‪:‬‬
‫أساتذتي الذين أشرفوا على تأطﲑ عملي هذا‬
‫)اﻷستاذ رياض عبدالقادر‪ ،‬اﻷستاذة قديد فوزية(‪،‬هذا دون أن أنسى توجيهات‬
‫اﻷستاذ اﳌرحوم على عبدا‪ ،‬طيب ا‪ ‬ثراه‪،‬و رﲪة ا‪ ‬عليه‬

‫ﻷساتذتي أعضاء ﳉنة اﳌناقشة على قبوﳍم مناقشة هذا العمل وعلى كل تصويباﲥم‬
‫ومﻼحظاﲥم وتوجيهاﲥم‬
‫لكل الطاقم اﻹداري القائم على كليتنا‬
‫ﳌن يسرﱄ إﳒاز العمل اﳌيداني‪ ،‬وأخص بالذكر السيد نذير وعلى رأسهم السيد‬
‫اﳌدير العام زيد لؤي الذي شرح صدره ﱄ فتح ﱄ كل اﳌنافذ واﻷبواب‬
‫فلكم ﲨيعا جزيل الشكر والتقدير‬

‫~ ‪~ II‬‬
‫فهرس المحتـــــــــــــــــــويات‬

‫~ ‪~ III‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫العنـــــــــــــــوان‬
‫‪I‬‬ ‫اﻹهداء‬
‫شكر وتقدير‬
‫‪III‬‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫‪VII‬‬ ‫فهرس الجداول‬
‫‪VIII‬‬ ‫فهرس اﻷشكال‬
‫‪VIII‬‬ ‫قائمة المﻼحق‬
‫أ‬ ‫ملخص‬
‫‪1‬‬ ‫مقدمة‬
‫‪62 – 19‬‬ ‫الفصل اﻷول‪ :‬اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪20‬‬ ‫المبحــــث اﻷول ماهية اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪20‬‬ ‫المطلــــب اﻷول مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪25‬‬ ‫المطلــــب الثاني مراحل اﻹدارة اﻹلكترونية وعﻼقتها ببعض المفاهيم‬
‫‪28‬‬ ‫المبحـــث الثاني اﻻنتقال إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪28‬‬ ‫عوامل التحول إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫المطلــــب اﻷول‬
‫‪29‬‬ ‫المطلــــب الثاني أهداف اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪30‬‬ ‫المطلــــب الثالث مكانة اﻹدارة اﻹلكترونية في العمل اﻹداري‬
‫‪33‬‬ ‫المبحـــث الثالث اﻹدارة اﻹلكترونية بين المتطلبات والتحديات‬
‫‪34‬‬ ‫المطلــــب اﻷول متطلبات تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪37‬‬ ‫المطلــــب الثاني تحديات تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪39‬‬ ‫المبحـــث الرابع اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‬
‫‪39‬‬ ‫المطلــــب اﻷول المكتسبات التكنولوجيا وحتمية التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪46‬‬ ‫المطلــــب الثاني نماذج وتجارب دولية في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪53‬‬ ‫المطلــــب الثالث التجربة اﻹفريقية في مجال مشاريع اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪55‬‬ ‫المطلـــب الرابع دور اﻹدارة اﻹلكترونية أثناء اﻷزمة الصحية العالمية "كوفيد ‪"19‬‬
‫الصعوبات الميدانية التي تواجه اﻹدارات في تجسيد اﻹدارة‬
‫‪56‬‬ ‫المبحث الخامس‬
‫اﻹلكترونية‬
‫‪56‬‬ ‫المطلــــب اﻷول الفجوة الرقمية وتحديات تقليصها‬
‫‪56‬‬ ‫المطلــــب الثاني اﻷمن الرقمي‬
‫‪58‬‬ ‫المطلــــب الثالث كفاءة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫المطلـــب الرابع الكفاءة الرقمية‬
‫‪62‬‬ ‫خﻼصة الفصل‬
‫‪113 -63‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪64‬‬ ‫تمهيد‬
‫عرض المقاربات التي تناولت المتغيرين )اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪64‬‬ ‫المبحــــث اﻷول‬
‫والتدريب(‬
‫‪64‬‬ ‫المطلــــب اﻷول مقاربة التكنو‪-‬اجتماعية‬
‫‪65‬‬ ‫المطلــــب الثاني مقاربة مدخل نظرية اﻹدارة باﻷهداف‬
‫‪67‬‬ ‫المبحـــث الثاني التدريب‬
‫~ ‪~ IV‬‬
 ‫تعريف ومعنى التدريب في معجم المعاني الجامع معجم عربي‪-‬‬
‫‪67‬‬ ‫المطلــــب اﻷول‬
‫عربي‬
‫‪72‬‬ ‫المطلــــب الثاني أهداف التدريب‬
‫‪73‬‬ ‫المطلــــب الثالث أهمية التدريب في المنظمات‬
‫‪74‬‬ ‫المطلـــب الرابع مبادئ التدريب|‬
‫‪75‬‬ ‫المطلب الخامس أنواع التدريب‬
‫‪78‬‬ ‫المطلب السادس أساليب التدريب‬
‫‪81‬‬ ‫المبحـــث الثالث تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪82‬‬ ‫المطلــــب اﻷول مرحلة التخطيط لعملية التدريب‬
‫‪96‬‬ ‫المطلــــب الثاني مرحلة التنفيذ )تنفيذ البرنامج التدريبي(‬
‫‪105‬‬ ‫المطلــــب الثالث متابعة وتقييم العملية التدريبية‬
‫‪113‬‬ ‫خﻼصة الفصل‬
‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل‬
‫‪186 -114‬‬
‫تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬
‫‪115‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪116‬‬ ‫المبحــــث اﻷول التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية بين الحتمية والتبني عن قناعة‬
‫‪116‬‬ ‫خصوصية اﻹدارة الجزائرية ومختلف التحديات التي تواجهها‬ ‫المطلــــب اﻷول‬
‫مختلف الجهود المبذولة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر‬
‫‪120‬‬ ‫المطلــــب الثاني‬
‫كـ)فرصة ‪ -‬حتمية(‬
‫واقع التكوين )التدريب( في المؤسسات واﻹدارات العمومية‬
‫‪141‬‬ ‫المطلــــب الثالث‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫‪145‬‬ ‫المبحـــث الثاني تقديم عام للمؤسسة العمومية "مؤسسة بريد الجزائر"‪.‬‬
‫‪145‬‬ ‫التعريف بمؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬ ‫المطلــــب اﻷول‬
‫‪148‬‬ ‫المطلــــب الثاني مجهودات مؤسسة بريد الجزائر في مجال رقمنة قطاعها‪.‬‬
‫‪150‬‬ ‫المطلــــب الثالث النظام المعلوماتي الخاص بمؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬
‫‪155‬‬ ‫المطلـــب الرابع تطور الموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬
‫‪160‬‬ ‫المبحـــث الثالث منهجية البحث وأدوات جمع البيانات‪.‬‬
‫‪160‬‬ ‫المطلــــب اﻷول مجتمع وعينة البحث‪.‬‬
‫‪161‬‬ ‫المطلــــب الثاني أساليب جمع البيانات‪.‬‬
‫‪162‬‬ ‫المطلــــب الثالث أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪163‬‬ ‫المبحـــث الرابع مناقشة وتحليل نتائج الدراسة‪.‬‬
‫‪164‬‬ ‫المطلــــب اﻷول مناقشة نتائج الدراسة‪.‬‬
‫‪180‬‬ ‫المبحث الخامس نتائج دراسة الفرضيات‪.‬‬
‫‪180‬‬ ‫نتائج دراسة الفرضية اﻷولى‬ ‫المطلــــب اﻷول‬
‫‪181‬‬ ‫المطلــــب الثاني نتائج دراسة الفرضية الثانية‬
‫‪183‬‬ ‫المطلــــب الثالث نتائج دراسة الفرضية الثالثة‬
‫‪186‬‬ ‫خﻼصة الفصل‬
‫‪187‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪196‬‬ ‫المراجع‬
‫‪204‬‬ ‫المﻼحق‬

‫~‪~V‬‬
‫فهرس الجــــــداول واﻷشكــــــال‬
‫والمﻼحــــــق‬

‫~ ‪~ VI‬‬
 ‫فهرس الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬
‫‪25‬‬ ‫مقارنة اﻹدارة اﻹلكترونية باﻹدارة التقليدية‬ ‫‪1-1‬‬
‫‪69‬‬ ‫الخصائص البنائية لمفهوم التدريب‬ ‫‪1-2‬‬
‫‪77‬‬ ‫أنواع التدريب‬ ‫‪2-2‬‬
‫ترتيب الجزائر عالميا منذ ‪ 2010‬إلى ‪ 2020‬حسب مؤشر تنمية الحكومة‬
‫‪125‬‬ ‫‪1-3‬‬
‫اﻹلكترونية‬
‫‪138‬‬ ‫إصدار مختلف الوثائق البيومترية إلى غاية سنة ‪2020‬‬ ‫‪2-3‬‬
‫‪149‬‬ ‫البطاقات النقدية الذهبية الموزعة سنتي ‪ 2019‬و‪2020‬‬ ‫‪3-3‬‬
‫الحالة العددية للمناصب البيداغوجية المبرمجة في مخططات التكوين‬
‫‪153‬‬ ‫‪4-3‬‬
‫السنوية تخصص إعﻼم آلي ) الجانب التقني(‬
‫الحالة العددية للمناصب البيداغوجية المبرمجة في مخططات التكوين‬
‫‪154‬‬ ‫‪5-3‬‬
‫السنوية تخصص إعﻼم آلي ) الجانب اﻹداري(‬
‫‪155‬‬ ‫تطور الحالة العددية للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر‬ ‫‪6-3‬‬
‫‪155‬‬ ‫الحالة العددية للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪2022‬‬ ‫‪7-3‬‬
‫الحالة العددية للموارد البشرية على مستوى المديرية العامة لبريد الجزائر‬
‫‪157‬‬ ‫‪8-3‬‬
‫لسنة ‪ 2022‬حسب الجنس وحسب الفئات‬
‫الميزانية المخصصة للتكوين من ‪ 2018‬إلى ‪ 2021‬لمؤسسة بريد‬
‫‪158‬‬ ‫‪9-3‬‬
‫الجزائر‬
‫الحالة العددية حسب الفئات والجنس للمتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم‬
‫‪158‬‬ ‫‪10-3‬‬
‫اﻵلي على مستوى مديرية بريد الجزائر‬
‫الحالة العددية حسب الفئات والجنس للمستفيدين من التكوين في اﻹعﻼم‬
‫‪159‬‬ ‫‪11-3‬‬
‫اﻵلي على مستوى مديرية بريد الجزائر‬
‫‪164‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب المتغيرات الشخصية‬ ‫‪12-3‬‬
‫‪168‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات التقنية‬ ‫‪13-3‬‬
‫‪170‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات البشرية‬ ‫‪14-3‬‬
‫‪172‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات اﻹدارية‬ ‫‪15-3‬‬
‫نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية في العملية‬
‫‪174‬‬ ‫‪16-3‬‬
‫التكوينية‬
‫‪175‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بتنفيذ العملية التكوينية‬ ‫‪17-3‬‬
‫‪176‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بمتابعة العملية التكوينية‬ ‫‪18-3‬‬
‫‪177‬‬ ‫نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بالتقييم الذاتي للعملية التكوينية‬ ‫‪19-3‬‬
‫نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق باﻹجابات حول عدم رقمنة اﻷعمال‬
‫‪178‬‬ ‫‪20-3‬‬
‫اﻹدارية‬

‫~ ‪~ VII‬‬
 ‫فهرس اﻷشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪27‬‬ ‫مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية وعﻼقة ببعض المفاهيم‬ ‫‪1-1‬‬
‫‪45‬‬ ‫تركيبة اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪2-1‬‬
‫‪60‬‬ ‫أبعاد الكفاءة‬ ‫‪3-1‬‬
‫‪80‬‬ ‫نظام معلومات خاص بإعداد مخطط تدريبي‬ ‫‪1-2‬‬
‫‪88‬‬ ‫مستويات تحليل اﻻحتياجات التدريبية‬ ‫‪2-2‬‬
‫‪95‬‬ ‫محتوى تحليل الوظيفة‬ ‫‪3-2‬‬
‫‪146‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لمؤسسة بريد الجزائر‬ ‫‪1-3‬‬
‫‪155‬‬ ‫التمثيل البياني للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪ 2022‬حسب الجنس‬ ‫‪2-3‬‬
‫التمثيل البياني للموارد البشرية على مستوى المديرية العامة لبريد الجزائر لسنة‬
‫‪157‬‬ ‫‪3-3‬‬
‫‪ 2022‬حسب الجنس وحسب الفئات‬
‫‪159‬‬ ‫التمثيل البياني للمتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي حسب الفئات والجنس‬ ‫‪4-3‬‬
‫التمثيل البياني للمستفيدين من التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى مديرية بريد‬
‫‪160‬‬ ‫‪5-3‬‬
‫الجزائر حسب الفئات والجنس‬

‫قائمة المﻼحق‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الملحق‬ ‫رقم الملحق‬
‫‪204‬‬ ‫محتوى اﻻستبيان‬ ‫‪01‬‬
‫‪207‬‬ ‫محتوى دليل المقابلة‬ ‫‪02‬‬

‫~ ‪~ VIII‬‬
 ‫الملخص‪:‬‬

‫لعصرنة اﻹدارة )عمومية أو خاصة( وجب مسايرة التغيرات التي تحدث في البيئة المفتوحة التي أنتجت لنا‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية كنموذج عصري لﻺدارة‪ ،‬هذا النموذج فرض تحول جذري في الممارسات التقليدية‬
‫لﻺدارة‪ ،‬حيث تم كسر القيود والحواجز الزمنية والمكانية التي كانت تفرضها اﻷنماط التقليدية‪.‬‬

‫جاءت هذه الدراسة لتبحث في دور تدريب الموارد البشرية في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية على مستوى‬
‫اﻹدارات العمومية‪ ،‬والتي ترمي في مجملها إلى تقديم أحسن الخدمات بأقل التكاليف وبأدنى جهد وفي الوقت‬
‫المناسب‪ ،‬من خﻼل دراسة حالة "مؤسسة بريد الجزائر"‪.‬‬

‫اعتمدت الدراسة الميدانية على أداة اﻻستبيان مدعمة بأداة المقابلة والمﻼحظة الميدانية في معالجة اﻹشكالية‬
‫المطروحة "كيف يمكن مواجهة تحديات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية في‬
‫المنظمة؟"‬

‫فكانت البداية بدراسة اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل مفهومها وأهميتها وكذا متطلباتها مع التطرق للتحديات‬
‫التي تواجهها‪ ،‬ودراسة مفهوم تدريب الموارد البشرية مع إظهار اﻷهمية البالغة له في ظل اﻹرهاصات‬
‫اﻷولية لحتمية اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‪ ،‬وذلك من خﻼل تطوير مهارات الموارد البشرية‬
‫وتجديد معارفها وجعل هذه الموارد أكثر مرونة وقابلية لﻼستجابة بالسرعة الﻼزمة لمسايرة المستجدات في‬
‫مجال التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫أظهرت النتائج الميدانية أن اﻹدارة محل الدراسة ما زالت تتميز بالعمل اﻹداري التقليدي البيروقراطي‪ ،‬مثلها‬
‫مثل أي إدارة عمومية جزائرية أخرى‪ ،‬نظرا ً لتركيزها على تطبيق اﻹجراءات والقواعد التنظيمية في إنجاز‬
‫المهام واﻻعتماد على المراسﻼت اﻹدارية المكتوبة‪ ،‬أما فيما يخص اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية فهناك بوادر‬
‫ومجهودات )إرهاصات أولية(‪ ،‬لكن لم ترق بعد للمستوى المطلوب‪ ،‬حيث أن رقمنة الجانب الخدماتي المالي‬
‫والبريدي الذي يخدم المواطن لم تسايره رقمنة اﻷعمال اﻹدارية )للوصول إلى إدارة بﻼ ورق(‪ ،‬كما توجد‬
‫بعض الصعوبات التي تعيق السير الحسن نحو تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وتم الوقوف أيضا على برامج‬
‫تدريبية لم تكن ذات بُعد استراتيجي يرمي إلى تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية بد ًءا من تحديد اﻻحتياجات إلى تنفيذ‬
‫ومتابعة وتقييم البرامج التدريبية‪ ،‬وكان العمل يتصف بالروتين والتنفيذ اﻹداري البحت للمخطط السنوي‬
‫للتكوين‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪:‬‬

‫التدريب )التكوين(‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫~أ~‬
Résumé:
Pour moderniser l’administration, publique ou privée, il est nécessaire d’accompagner les
changements d’environnement, avec pour priorité une ouverture qui aura pour finalité de produire
un modèle moderne de gestion. Ceci impose toutefois une transformation radicale des pratiques
classiques de l’administration, caractérisée par des restrictions et des barrières, temporelles et
spatiales. Aujourd’hui, avec l’avènement de l’e-administration, ces dernières ont tendance à être
brisées.
Cette étude a pour objectif d’évaluer le poids du facteur « formation des ressources humaines »,
dans la concrétisation de la e-administration au niveau d’entreprises qui ambitionnent de fournir
les meilleurs services à leurs clients à moindres coûts et en temps opportun. À travers la
présente étude le cas de l’entreprise « Algérie Poste» fut à l’honneur.
L’étude de ce cas pratique s’est appuyée sur l’outil questionnaire, étayé par l’outil d’entretien et
d’observation sur le terrain, pour traiter la problématique posée qui se décline dans le
questionnement suivant : comment confronter les défis de la mise en œuvre de
l’e-administration grâce à la formation des ressources humaines dans l’entreprise?
Le présent travail avait pour point de départ l’étude du concept de
la e-administration, de son importance, ainsi que de ses exigences, tout en abordant les défis
auxquels ce nouveau phénomène est confronté. On procédera ensuite à l’étude du concept de la
formation des ressources humaines, tout en montrant sa grande importance à la lumière de
l’adoption de l’e-administration au niveau des entreprises, ce qui se manifeste à travers le
développement des compétences des ressources humaines et le renouvellement de leurs
connaissances. Ceci aura pour finalité de rendre cette ressource plus flexible et réactive, pour
s’adapter à la célérité nécessaire aux évolutions caractérisant le domaine des nouvelles
technologies.
Le travail de terrain a démontré que l’administration objet de l’étude se caractérise encore par un
fonctionnement administratif classique, voire bureaucratique, similaire à toute autre
administration publique algérienne, du fait qu’elle se concentre sur l’application des procédures et
des réglementations dans l’exécution des tâches, privilégiant la correspondance administrative
écrite. Quant à l’adoption de l’e-administration, certains signes préliminaires témoignent des
efforts en cours, mais les niveaux atteints restent loin de l’ambition affichée.
En effet, la digitalisation des services financiers et postaux n’a pas été accompagnée par la
numérisation des activités administratives (loin de l’idéal d’une administration sans papier) et
certaines difficultés entravent toujours la concrétisation de l’e-administration. D’ailleurs, les
programmes de formation ne présentent toujours pas de perspective stratégique en la matière,
allant de l’identification des besoins à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation desdits
programmes. Ainsi, la routine et l’exécution purement administrative des tâches resteront
d’actualité.
Les mots clés:
Formation, E-administration, Technologies de l’Information et de la Communication.

~‫~ب‬
Abstract:
To modernize administration, whether public or private, it is essential to adapt to
changing environments, with a priority on an openness that aims to create a modern
management model. However, this requires a radical transformation of traditional
administrative practices characterized by temporal and spatial restrictions and barriers.
Today, with the advent of e-administration, these barriers are tending to break down.
This study aims to assess the importance of the «human resources training» factor in the
implementation of e-administration in companies that aspire to provide the best services
to their customers at lower costs and in a timely manner. This study focuses on the case
of «Algérie Poste» company.
The study of this practical case was based on a questionnaire, supplemented by
interview and field observation tools, to address the question: how to confront the
challenges of implementing e-administration through human resources training in
the company?
The study starts with an examination of the concept of e-administration, its significance,
and its requirements, while also addressing the challenges facing this new phenomenon.
It then proceeds to study the concept of human resources training, emphasizing its
importance in the context of e-administration in companies. This is manifested through
the development of human resources’ skills and the renewal of their knowledge,
ultimately making this resource more flexible and responsive to keep up with the rapid
changes in the field of new technologies.
Fieldwork demonstrated that the administration under study still operates with a classic
administrative, even bureaucratic, similar to any other Algerian public administration,
focusing on the application of procedures and regulations in task execution, and
emphasizing written administrative correspondence. As for the adoption of
e-administration, some preliminary signs indicate ongoing efforts, but the achieved levels
are far from the stated ambition.
In fact, the digitalization of financial and postal services has not been accompanied by
the digitization of administrative activities (far from the ideal of a paperless
administration), and some difficulties still hinder the realization of e-administration.
Moreover, the training programs still lack a strategic perspective in terms of identifying
needs, implementation, monitoring, and evaluation of these programs. Thus, routine and
purely administrative task execution continues to prevail.

Keywords:
Training, E-administration, Information and Communication Technologies.

~‫~ج‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫أ‪ -‬توطئة‪:‬‬

‫تعتبر التكنولوجيا التي بدأت أولى بوادرها في القرن العشرين أحد ركائز ولوج العالم عصرا ً جديدا ً عرف‬
‫بعالم الرقمنة واصطلح عليه باسم "عصر المعلومات والمعرفة" وساهم هذا التطور في ظهور وسائل حديثة‬
‫وأدوات جديدة في الحصول على المعلومات بداية من جمعها وتخزينها ومعالجتها وصوﻻً ﻻستخراجها لفائدة‬
‫المنظمات المستفيدة منها‪ ،‬وقد شهد القرن العشرون الميﻼدي في نصفه الثاني تطورا ً هائﻼً في الوسائل‬
‫التكنولوجية الحديثة والنظم المعلوماتية وفي الحواسيب والشبكات اﻻتصالية والتصورات الخاصة بأنظمة‬
‫اﻻستغﻼل لتطوير استخدامات البرمجيات واﻷرضيات الرقمية‪ ،‬حدث هذا بشكل متسارع‪ ،‬حتى وصل في‬
‫بداية اﻷلفية الثالثة إلى "العصر الرقمي" حيث حققت تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال تطور مذهل في زمن‬
‫قصير تجسدت فيه إنجاز نظم وشبكات اتصال لها القدرة على التحليل والمعالجة للبيانات ونقل كميات هائلة‬
‫من المعلومات بسرعة كبيرة‪ ،‬كان ذلك بفضل توليفة المزج بين التقنيات الحديثة لتكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال والذكاء البشري والقاطرة تعود للعقل البشري‪ ،‬مما نتج عنه مخرجات عرفت بالذكاء اﻻصطناعي‬
‫وأدوات ذكاء اﻷعمال بالمنظمات‪ ،‬واستخدام شبكات الواب للحصول على المعلومات تسمى "البيانات‬
‫الضخمة" يتم نقلها وتبادلها عن طريق تكنولوجيا أكثر تقدما ً عن طرق الحوسبة السحابية‪.‬‬

‫إن المنظمة اليوم تعيش في بيئة مفتوحة مهما كانت طبيعة نشاطها )عمومية أو خاصة( فهي ليست بمعزل عن‬
‫كل هذه التطورات التكنولوجية الحديثة‪ ،‬حيث من جهة نجدها ملزمة بتقديم الخدمات الضرورية للمجتمع‬
‫بالكمية والنوعية وفي أقل وقت ممكن ومن جهة أخرى ولضمان وجودها في عالم تشتد فيه المنافسة وﻻ بقاء‬
‫فيه للضعيف وجب عليها ترشيد التكاليف والجهد واﻻعتماد على المورد البشري الكفء وعلى هذا اﻷساس‬
‫وبهدف تعزيز مكانتها وتواجدها وتفادي اضمحﻼلها كان محتوما ً عليها بالضرورة اعتماد التكنولوجية الحديثة‬
‫ونظم المعلومات‪ ،‬كما وجب عليها مسايرة كل التطورات الحاصلة في عالم تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫بتأهيل الموارد البشرية عن طريق عمليات التدريب كون الموارد البشرية هي جوهر كل اﻷنشطة بالمنظمة‪،‬‬
‫ولقد أصبح يُنظر للتكنولوجيا على أنها موردا ً من موارد المنظمة‪ ،‬استوجب على الموارد البشرية ضرورة‬
‫المسايرة والتكيف معها حتى يتم استغﻼلها أحسن استغﻼل ﻹعطاء اﻹضافة المرجوة وتحقيق بواسطتها أكبر‬
‫قدر ممكن من المنفعة‪.‬‬

‫ففي هذا الوضع الراهن وما أتبعه من آثار عميقة على المجتمعات واﻻقتصاديات في عالم يزداد عولمة‬
‫وتقاربا ً يوما ً بعد يوم‪ ،‬فرض ضغوطا ً على المنظمات التقليدية )واﻹدارات العمومية اليوم( لتغيير أساليب‬
‫تسييرها حتى تنسجم مع هذه التحوﻻت لتحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية ومن بين أساليب التسيير الحديثة نجد‬
‫ظهور مصطلح اﻹدارة اﻹلكترونية وهو أسلوب حديث يعتمد أساسا ً على تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫والفيصل فيه يعود للموارد البشرية ذات الكفاءة‪ ،‬ولعل أن طبيعة المرافقة للموارد البشرية تكون من خﻼل‬

‫~‪~1‬‬
 ‫مقدمة‬

‫وظيفة التدريب ليتم التحكم بكفاءة عالية في التكنولوجيا واستخدامها على الوجه الصحيح وتضمن اﻹدارة‬
‫وجودها وبقاءها واستمرارها وتقديم ما عليها من سلع وخدمات ذات نوعية بأقل تكلفة وبأقل جهد وفي أسرع‬
‫وقت وبفعالية‪.‬‬

‫ومن بين اﻹدارات في الجزائر التي خاضت غمار عالم اﻹدارة اﻹلكترونية واستخدمت تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال وزارة البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية على غرار مختلف القطاعات اﻷخرى‪،‬‬
‫حيث تم اعتماد برامج لتنمية الكفاءات البشرية من خﻼل العمل على تطوير الموارد البشرية بما يتﻼءم مع‬
‫مفهوم اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬وإعداد برامج مناسبة لتدريب هذه الموارد البشرية بهدف القدرة على التكيف‬
‫والمسايرة المستمرة لكل التطورات التي تكون في مجال اﻹدارة اﻹلكترونية حيث يكون للتكنولوجيا الحديثة‬
‫الدور الحاسم بتوافر الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية‪.‬‬

‫فالتّطورات التي تشهدها البيئة في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال تمنحها فرصا لتبني مختلف‬
‫الممارسات واﻷساليب الجديدة التي تسمح لها ببلوغ أهدافها وتحقيق أدائها المنتظر‪ ،‬هذا رغم التحديات‬
‫والصعوبات التي تعترضها وعلى ضوء ما تم ذكره نصل إلى طرح اﻹشكالية كما هو مبين أدناه‪.‬‬
‫ب‪ -‬إشكالية الدراسة‬
‫"كيف يمكن مواجهة تحديات اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية في المنظمة؟"‬

‫ج‪ -‬اﻷسئلة الفرعية‪:‬‬

‫‪ -1‬هل تعتبر اﻹدارة اﻹلكترونية حتمية أو فرصة يجب استغﻼلها من طرف المنظمة؟ وما مدى جاهزيتها‬
‫)من ناحية الكفاءات( لتبني هذا التوجه ؟‪،‬‬
‫‪ -2‬ما هي تحديات اﻻنتقال لﻺدارة اﻹلكترونية؟ وما دور التدريب في تجسيدها؟‪،‬‬
‫‪ -3‬ما هو واقع اﻹدارة اﻹلكترونية في مؤسسة بريد الجزائر محل الدراسة الميدانية وما هو دور تدريب‬
‫الموارد البشرية للحصول على الكفاءات لتجسيدها ؟‪.‬‬

‫د‪ -‬الفرضيات‪ :‬ولعدم توفر اﻹجابات الكافية بخصوص ما تم طرحه كإشكالية واﻷسئلة الفرعية سنقوم باختبار‬
‫الفرضيات التالية‬
‫‪ -‬الفرضية اﻷولى‪:‬‬
‫تتوفر الجزائر على الجاهزية المادية والمتطلبات الﻼزمة من الموارد البشرية ذات الكفاءة لتجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الثانية‪:‬‬
‫يرتبط تبني وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية التي أصبحت حتمية بمدى تدريب وتأهيل الموارد البشرية في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الثالثة‪:‬‬

‫تعتمد مؤسسة بريد الجزائر بشكل كبير على مخططات تدريبية لتوفير الكفاءات من الموارد البشرية من أجل‬
‫تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتخطي كل التحديات التي تعيقها‪.‬‬

‫~‪~2‬‬
 ‫مقدمة‬

‫هـ ‪ -‬أنموذج الدراسة‪:‬‬

‫تم في هذه الدراسة تصميم أنموذج بنا ًء على دراسات سابقة‪ ،‬تم فيها تناول متغيرين للدراسة والمتمثل في‪:‬‬

‫المتغير المستقل‪ :‬تدريب الموارد البشرية‪ ،‬ويحوي على أربعة نقاط كأبعاد وهي‪:‬‬

‫‪ -‬مستوى كفاءة الموارد البشرية )المعارف‪ ،‬المهارات والقدرات( كمعيار لتحديد اﻻحتياجات التدريبية‪،‬‬
‫‪ -‬متابعة تنفيد العملية التدريبية ﻹكساب الموارد البشرية القدرة على مسايرة التطورات الحاصلة في البيئة‪،‬‬
‫‪ -‬التقييم لمعرفة مستوى اﻷداء وتحديد حجم الفجوة واﻷهلية الرقمية لدى المستخدمين‪.‬‬

‫المتغير التابع‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬هذا المتغير يتمحور حول أربعة أبعاد تم حصرها فيما يلي‪:‬‬

‫توفر متطلبات اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬ ‫‪-‬‬

‫مستوى استخدام التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫نظرة أفراد المنظمة لﻺدارة اﻹلكترونية والتوجه نحو رقمنة أعمال المنظمة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى تأهيل الموارد البشرية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وهناك متغيرات وسيطية تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الخبرة المهنية واﻻستفادة من التدريب‪.‬‬

‫و‪ -‬أهمية البحث‪:‬‬

‫تكمن أهمية البحث من أهمية عناصر وأبعاد متغيرات الموضوع محل بحثنا الذي يُعنى بمساهمة وتأثير‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية ممثلة في التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في عملية التدريب للموارد البشرية بالمنظمة‪،‬‬
‫وعليه تظهر أهمية بحثنا فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬اﻷهمية الكبيرة لوظائف الموارد البشرية بوجه عام ولوظيفة التدريب بوجه خاص في أي منظمة‪.‬‬
‫‪ -‬الحجم المعتبر من المعلومات الجديدة والمتداولة في مجال اﻹدارة اﻹلكترونية الذي يتطلب وسائل وأدوات‬
‫أكثر تقدما لجمعها ومعالجتها وتحليلها وتخزينها واستغﻼلها لفائدة المنظمة‪ ،‬هذه الوسائل واﻷدوات وجب‬
‫التحكم فيها واستغﻼلها بكفاءة ومهارة عاليتين والفضل يعود ﻻكتسابها عن طريق التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬التطور المتسارع والكبير في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ووسائلها وأدواتها والذي أصبح أكثر من‬
‫ضرورة ﻻستغﻼلها واﻻستفادة منها بأكبر قدر ممكن‪.‬‬
‫‪ -‬البحوث والدراسات النظرية والميدانية السابقة التي تناولت باستفاضة وبخاصة لموضوع التدريب‪ ،‬لكن‬
‫دون التطرق إلى أثر ومساهمة تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في تخطيط وتصميم عملية التدريب‬
‫كوظيفة من وظائف الموارد البشرية خاصة في المؤسسات واﻹدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬تبني المؤسسات واﻹدارات العمومية الجزائرية لﻺدارة اﻹلكترونية )تحت أي وجه كان‪ -‬سواء كحتمية‬
‫أو كقناعة تم تبنيها( واستخدامها في نشاطاتها للوصول لﻸهداف التي من أجلها وجدت هذه المؤسسات‬

‫~‪~3‬‬
 ‫مقدمة‬

‫واﻹدارات العمومية‪ ،‬حيث يوجب اﻷهمية الﻼزمة ﻷن تكون النتائج التي سنتوصل إليها في بحثنا هذا ‪-‬‬
‫ستساعدنا ﻻ محالة ‪ -‬على مستوى اﻹدارة محل الدراسة على التعرف عن قرب على أثر ومساهمة‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية ممثلة صورتها في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في عملية تخطيط لدورات‬
‫التدريب وتصميم وتنفيذ عملية التدريب‪.‬‬

‫ز‪ -‬أهداف البحث‪:‬‬

‫‪ -‬الدراسة النظرية‪:‬‬

‫‪ -‬محاولة إلقاء نظرة على المفاهيم الخاصة باﻹدارة اﻹلكترونية وتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪ ،‬وتشريح‬
‫وتفصيل عملية تدريب الموارد البشرية بمراحلها المختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على اﻹدارة اﻻلكترونية من حيث مفهومها‪ ،‬خصائصها‪ ،‬مكوناتها وأهمية استخدامها ومختلف‬
‫المتطلبات والتحديات التي تواجهها‪.‬‬

‫‪ -‬تشخيص وظيفة تدريب الموارد البشرية لتنميته وفق التطور الحاصل في مجال التكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وتحديد تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية على وظيفة التدريب كما هو مسطر في اﻷهداف المتوسطة‬
‫والبعيدة للوصول إلى إدارة بﻼ ورق‪ ،‬بأقل التكاليف وبأقل جهد وبالنوعية المطلوبة وفي الوقت الﻼزم‪.‬‬

‫‪ -‬الدراسة الميدانية‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف على اﻷساليب المعتمدة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل دورات تدريب الموارد البشرية التي‬
‫تم برمجتها‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على مدى تأثير ومساهمة اﻹدارة اﻹلكترونية بنظمها وأدواتها وشبكاتها في مختلف دورات تدريب‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ومراحل تنفيذ عملية التدريب‪ ،‬ومدى توافق وتجاوب متخذي القرارات بالمنظمة لجعل‬
‫التدريب يستجيب بالسرعة الﻼزمة لمسايرة التطور الحاصل في مجال التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫‪ -‬التطلع إلى نتائج بخصوص العﻼقة بين اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وعملية التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة وتشخيص واقع تدريب الموارد البشرية بفعل تأثير تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال للوصول إلى‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية على مستوى مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫ح‪ -‬أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫يرجع إختيار هذا الموضوع إلى‪:‬‬

‫‪ -‬الرغبة في زيادة معارفي في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من خﻼل البحث في اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬خاصة وأنها أصبحت اليوم من اهتمامات المؤسسات واﻹدارات العمومية الجزائرية‪،‬‬

‫‪ -‬الذهاب إلى إدارة حديثة بنسخة اﻹدارة اﻹلكترونية بموارد بشرية ذات كفاءة‪.‬‬

‫‪ -‬تشخيص اﻻختﻼﻻت والنقائص على مستوى المنظمة وإيجاد الحلول لها لتذليل العقبات والتحديات التي‬
‫تواجه تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫~‪~4‬‬
 ‫مقدمة‬

‫ط ‪ -‬حدود الدراسة البحثية‪:‬‬

‫تم التركيز في دراستنا هذه بشكل كبير على اﻹدارة العمومية من حيث المتطلبات الواجب توفرها والدور‬
‫الذي يلعبه التدريب في مجال الموارد البشرية لتذليل التحديات والصعوبات التي تعرقل نجاح تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬ومن خﻼل هذه الدراسة يتم البحث واﻹجابة عن اﻹشكالية ومختلف اﻷسئلة المطروحة في هذا‬
‫الموضوع‪.‬‬

‫ومن جانب حدود الدراسة فقد كانت دراستنا في مؤسسة عمومية جزائرية زطنية وهي "مؤسسة بريد‬
‫الجزائر" دراستنا هذه تم الشروع فيها أواخر السداسي الثاني من سنة ‪ 2022‬إلى غاية فيفري ‪ ،2023‬على‬
‫مستوى مقر المديرية العامة لبريد الجزائر‪ ،‬أما عن المعلومات المستقاة كانت بين ‪ 2018‬إلى غاية ‪.2022‬‬

‫وقد شملت الدراسة عينة من موظفين ذوي المستوى التعليمي الثانوي‪ ،‬الجامعي )بمختلف اﻷطوار( على‬
‫أساس أن تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية يكون بد ًءا من التصور والتصميم على مستوى هذه الفئة من الموظفين‬
‫في اﻹدارة العليا للمؤسسة‪ ،‬خاصة وأن لهذه المؤسسة جانب من اﻻستقﻼلية في مجال مشاريع مخططات‬
‫تطويرها على المدى القصير والمتوسط والطويل بما في ذلك عصرنة اﻹدارة وفق التوجه الحديث في أساليب‬
‫التسيير‪ ،‬خاصة وأن المؤسسة تتمتع بأجهزة إدارية متميزة عن اﻹدارة المركزية للوزارة تمكنها من ممارسة‬
‫مهامها بكل استقﻼلية أي )للمؤسسة الحق في إدارة أعمالها بنفسها لتفرض مكانتها في السوق وفق أساليب‬
‫حديثة وبعث أشكال تنظيمية وتسييرية جديدة بغرض تحسين فعاليتها(‪.‬‬

‫ك‪ -‬المنهج المتبع في الدراسة‪:‬‬

‫تم اعتماد أسلوب الوصف والتحليل من أجل الوقوف على عناصر البحث والوصول إلى معرفة دقيقة‬
‫وتفصيلية لﻺدارة اﻹلكترونية من خﻼل استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من أجل عصرنة اﻹدارة‬
‫العمومية‪ ،‬والتحديات التي تواجه تجسيدها ﻻسيما في مجال ضرورة وجود الكفاءة الﻼزمة للموارد البشرية‬
‫من مؤهﻼت ومعارف لتذليل كل الصعوبات وتخطي التحديات ﻹنجاح عملية تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫كما تم اﻻعتماد على تحليل البيانات والمعطيات المختلفة لنتمكن من وضع مقترح لتحديد مختلف التحديات‬
‫التي يكون فيها التدريب حﻼً لتمكين الموارد البشرية من توظيف واستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫في المؤسسات واﻹدارات العمومية وتخطي هذه التحديات‪ ،‬وكانت حالة المديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‬
‫أحد نماذج التي تتﻼءم فيها دراسة هذه اﻷنواع من المواضيع والمتغيرات المدروسة‪.‬‬

‫ل‪ -‬اﻷدوات المستعملة للدراسة في جمع البيانات‪:‬‬

‫كان اﻻستبيان اﻷداة اﻷساسية لجمع البيانات إضافة إلى المقابﻼت التي جمعتنا مع بعض إطارات المؤسسة‬
‫على مستوى المديرية العامة وعلى رأسها المدير العام لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬مدير الموارد البشرية‪ ،‬رئيس‬
‫~‪~5‬‬
 ‫مقدمة‬

‫مشروع التكوين المكلف بتسيير مديرية التكوين‪ ،‬موظف سامي على مستوى المديرية الفرعية للجودة‪ ،‬المدير‬
‫الفرعي للصفقات‪ ،‬وعدة موظفين بمختلف المديريات الفرعية بما فيهم المهندسين والتقنيين في اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫واﻹداريين وبعض الحوارات مع الموظفين اﻹداريين‪ ،‬إضافة إلى مﻼحظة وتحليل مختلف تصرفات وأعمال‬
‫الموظفين وتحليل مختلف الحاﻻت العددية والوثائق التي تحصلنا عليها‪.‬‬

‫م‪ -‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫دراسة سهام عبد الكريم بعنوان "دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في تأهيل المؤسسات الجزائرية‬
‫الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬دراسة حالة نادي المقاولين والصناعيين لمتيجة"‪ ،‬أطروحة دكتوراه في إدارة‬
‫اﻷعمال جامعة الجزائر‪ ،3‬للسنة الجامعية ‪ ،2013/2012‬حيث خلصت هذه الدراسة إلى أهمية المتطلبات‬
‫التكنولوجية في تجسيد برامج تأهيل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬خاصة ما تعلق منها باﻻستخدام الفعال‬
‫لهذه التكنولوجيا بغرض تدعيم قدراتها التنافسية‪ ،‬حيث بيّنت هذه الدراسة ضعف مستوى امتﻼك واستغﻼل‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية لتطبيقات تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وخاصة الشبكات‬
‫المعلوماتية الداخلية والخارجية‪ ،‬وضعف اﻻهتمام بتأهيل العاملين على استعمال التطبيقات التكنولوجية الحديثة‬
‫رغم توفر الحواسيب بكميات معتبرة‪.‬‬

‫دراسة عبان عبد القادر بعنوان "تحديات اﻹدارة اﻻلكترونية في الجزائر‪ ،‬دراسة سوسيولوجية بلدية‬
‫الكاليتوس‪ ،‬العاصمة"‪ ،‬أطروحة دكتوراه في علم اﻻجتماع بجامعة بسكرة للسنة الدراسية ‪،2016/2015‬‬
‫شملت هذه الدراسة الميدانية الموظفين والمرتفقين‪ ،‬حيث خلصت إلى عدم وجود إمكانية كبيرة إلى تطبيق‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر نتيجة نقص اﻹمكانيات المادية والمالية والبشرية التي تفعل البنية التحية‬
‫لﻺدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دون أن يقصى ذلك دور اﻹدارة اﻹلكترونية في عصرنة اﻹدراة التقليدية من خﻼل‬
‫تحسين خدماتها وترقية أداء العاملين وتسريع وتيرة العمل فيها‪ ،‬كما خلصت أيضا ً إلى تعداد التحديات البشرية‬
‫وأهمها عدم توفر اليد العاملة المؤهلة إلكترونيا‪ ،‬والتنظيمية والتي تخص نقص اﻹجراءات واﻻستراتيجيات‬
‫اﻹدارية والتحديات اﻻجتماعية التي ترتبط بانخفاض وعي المواطنين بالتكنولوجيا الحديثة والتقنية التي تخص‬
‫ضعف البنية التحتية التي تتطلبها تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر‪ ،‬ومن جهة أخرى كانت هناك محاولة‬
‫لهذه الدراسة لقياس أثر اﻹدارة اﻹلكترونية على ممارسة الوظائف وكفاءة العاملين وزيادة رضا المرتفقين‬
‫والقضاء على البيروقراطية ببلدية الكاليتوس وتم استخﻼص ضعف العﻼقة نتيجة ضعف تطبيق اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~‪~6‬‬
 ‫مقدمة‬

‫دراسة أحمد بن يوسف بعنوان "دور التكنولوجيا الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال في عصرنة المؤسسات‬
‫واﻹدارات العمومية"‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم‪ ،‬تخصص علوم التسيير بجامعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪،‬‬
‫نوقشت يوم ‪ 18‬ماي ‪ 2017‬في هذه الدراسة تم استنتاج أن مشاريع اﻹدارة اﻹلكترونية مرتبطة بالتحول‬
‫القبلي على مستوى أنظمة التسيير وتهيئة المتطلبات الضرورية من التكنولوجيات الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال‪،‬‬
‫حيث أن التطورات الحاصلة موجهة أوﻻ نحو سيرورة العمل اليومي بمعنى اﻻهتمام بالمرتفقين وهنا تم‬
‫مﻼحظة وجود تناقض في الخطاب المستعمل لترويج مفهوم اﻹدراة اﻹلكترونية‪ ،‬حيث أنه يقوم على خدمة‬
‫المواطن والمؤسسات‪ ،‬وكذلك نظام التكنولوجيات الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال هو نظام يعمل على التكيف بدﻻ‬
‫من التطور وهو انتقالي أكثر منه مباشرة للتغيير ومركز على أفراد النظام أكثر منه على المرتفقين‪ ،‬وخلصت‬
‫هذه الدراسة إلى أن الواقع ﻻ زال بعيدا عن اﻷهداف المحددة ضمن هذه البرامج‪ ،‬حيث في الختام تم‬
‫استخﻼص ّ‬
‫أن‪:‬‬
‫‪ -‬عدم توفر الجزائر على الجاهزية التكنولوجية الضرورية ﻹنجاح برامج العصرنة والتطوير في المؤسسات‬
‫واﻹدارات العمومية‪ ،‬ومن بين التوصيات في مجال الموارد البشرية اقترح ضرورة إشراك الكفاءات البشرية‬
‫في تطوير تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لتجنب عزوف العاملين عن تبني التكنولوجيا الحديثة‪ ،‬مع اﻻهتمام‬
‫بتربية وإعداد المواطن الذكي الذي يستجيب لمتطلبات مجتمع المعلومات الذي يتحقق باﻻهتمام أكثر بالتربية‬
‫التكنولوجية في مختلف المستويات التعليمية‪ ،‬لتهيئة المجتمع لتقبل الواقع الجديد ودفعه لتطويره‪.‬‬

‫دراسة إيمان آيت مهدي بعنوان "تسيير الموارد البشرية في ظل اﻹدارة اﻹلكترونية"‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪،‬‬
‫الطور الثالث في شعبة علم اﻻجتماع اختصاص تنظيم وعمل جامعة ﷴ لمين دباغين‪ ،‬سطيف‪ 2‬السنة‬
‫الدراسية ‪ ،2018/2017‬حيث انطلقت هذه الدراسة من إلزامية المنظمات على تفعيل الجانب التقني ﻻستنباط‬
‫مواهب الجانب البشري وتطويرها‪ ،‬حيث تستفيد منها المنظمة انطﻼقا من العﻼقة بين الفرد والمنظمة تحتم‬
‫على إدارة الموارد البشرية أنموذج لحتمية هذا التحول‪ ،‬كتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية وحاولت في هذه الدراسة‬
‫تحديد طبيعة تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية على تسيير الموارد البشرية‪ ،‬حيث خلصت في اﻷخير إلى‪:‬‬

‫أن اﻹدارة اﻹلكترونية تعتبر من الحلول الناجعة للرقي بمستوى مختلف المؤسسات اﻹدارية من حيث اﻷداء‬
‫والتنظيم واﻹنتاجية‪ ،‬وأن التركيز على تثمين دور الموارد البشرية يعتبر عنصر فاعل في هذا التحول‪ ،‬وفي‬
‫ظل بيئة تنتمي لمجتمع مستهلك للتكنولوجيا ﻻ منتج لها فيجب العمل على التكيف مع هذه التحديثات وتوفير‬
‫مستلزمات إنجاحها‪ ،‬ومن جهة أخرى يجب اﻹحاطة بكافة متطلبات مختلف المراحل اﻻنتقالية لﻺدارة كفيل‬
‫بوضع المؤسسة على أهمبة اﻻستعداد ﻷية نقلة أو تحول‪.‬‬

‫~‪~7‬‬
 ‫مقدمة‬

‫دراسة ناصر بن منيف بن رازن العتيبي بعنوان "اﻷتمتة ودورها في تحسين أداء إدارات الموارد البشرية‬
‫في اﻷجهزة اﻷمنية"‪ ،‬دراسة مسحية على العاملين بإدارات الموارد البشرية في اﻷجهزة اﻷمنية بمدينة‬
‫الرياض جامعة نايف العربية للعلوم اﻻمنية الرياض‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬قسم العلوم اﻹدارية شهادة‬
‫دكتوراه الفلسفة في العلوم اﻷمنية سنة ‪ ،2007‬حيث تم معالجة إشكالية اﻷتمتة في تحسين أداء إدارات‬
‫الموارد البشرية في اﻷجهزة اﻷمنية المركزية بالمملكة العربية السعودية‪ ،‬حيث تم التطرق في هذه الدراسة‬
‫إلى عﻼقة اﻷتمتة في التسيير اﻹداري ومن بين المخرجات أو ما خلصت إليه هذه الدراسة هو أن أتمتة إدارة‬
‫الموارد البشرية واستخدام اﻷساليب التقنية في التعامل مع المعلومات يؤثر باﻹيجاب في تطوير مهام ووظائف‬
‫اﻹدارة ويحسن أدائها ويرفع من كفاءتها‪.‬‬

‫دراسة ﷴ برهان جعفر بعنوان "دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في ترقية سياسة الخدمة العمومية‪،‬‬
‫أنموذج الجزائر من ‪ 2015‬إلى غاية ‪ ،"2019‬أطروحة دكتوراه في العلوم السياسية والعﻼقات الدولية‬
‫تخصص الدراسات السياسية المقارنة‪ ،‬جامعة الجزائر‪ -3‬مارس ‪ ،2021‬في هذه الدراسة تم معالجة إشكالية‬
‫تتمحور حول جدوى المشاريع الرقمية وإمكانية إسهامها في إنتاج قيم مضافة‪ ،‬والنظر في مدى الجاهزية‬
‫الرقمية للمرفق العمومي‪ ،‬وبنا ًء على مخطط وزارة الداخلية والجماعات المحلية في شقه المتعلق باﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية وعصرنة المرافق العمومية اﻹدارية‪ ،‬وقد خلصت هذه الدراسة إلى ضرورة تصميم حلول ذكية‬
‫لمشاكل لها صلة بالتحكم في البيانات والمعلومات‪ ،‬من أجل ترشيد النفقات العمومية وتقريب المواطن من‬
‫اﻹدارة‪ ،‬واقترح الباحث مجموعة من المؤشرات التقييمية استنادا لتجارب دولية رائدة لتقييم التمكين الرقمي‬
‫وجدوى المشاريع الذكية وتكييفها مع خصوصيات البيئة المحلية‪ ،‬ومن بين اﻻستنتاجات والتوصيات هو إلزام‬
‫توجيه دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وأبعادها في كيفيات اعتماد أطر النجاعة العمومية ضمن سياقات‬
‫مؤشرات النضج الرقمي وتوفير الخدمات الحكومية الرقمية بأقل التكاليف وفي أحسن اﻵجال وهذا ما‬
‫يستدعي النظر في نجاعة اﻵليات وتوفير العوامل المفتاحية كالبنية التحتية والقدرات البشرية‪.‬‬

‫دراسة ‪ BENABDERAHMANE Yasmina‬بعنوان " ‪Management des connaissances,‬‬

‫‪ ،"déploiement des TIC et GRH des organisation : cas de l’Algérie‬أطروحة‬
‫دكتوراه في علوم التسيير بجامعة مونبيليي‪ 3‬للسنة الجامعية ‪ 2012/2011‬كانت دراستها حول إمكانية‬
‫اعتماد تسيير المعرفة كاتجاه حديث في تسيير المؤسسات الجزائرية من خﻼل التركيز على إيجاد القيم‬
‫التنظيمية المساعدة‪ ،‬وإمكانية تطبيق إستراتيجية تسيير المعرفة في مشروع الحكومة اﻹلكترونية في الجزائر‬
‫والبحث في سبيل تحقيق نجاعة وفعالية اﻷداء فيها باﻻعتماد على تسيير المعرفة‪ ،‬كما ركزت على سلوك‬
‫مختلف الفاعلين في مواجهة توظيف التكنولوجيا وكل المؤشرات على البيئة الداخلية للمؤسسة‪ ،‬كما خلصت‬
‫~‪~8‬‬
 ‫مقدمة‬

‫الدراسة إلى مدى استعداد المؤسسات الجزائرية من خﻼل مواردها البشرية في توظيف تكنولوجيا المعلومات‬
‫حيث ترى أن هذا التوظيف يواجه تحدي غياب ثقافة هذه اﻷخيرة داخل المؤسسة المعنية‪ ،‬وهذا ما يستلزم‬
‫إعادة تعريف اﻷطر التنظيمية وأدوات وقنوات اﻻتصال بما يتﻼءم مع متطلبات تسيير المعرفة‪.‬‬

‫دراسة حنان كريبط بعنوان "الثقافة التنظيمية كمحدد لنجاح تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دراسة حالة إدارة‬
‫عمومية"‪ ،‬أطروحة دكتوراه الطور الثالث في علوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،3‬حيث بحثت الدارسة في‬
‫عﻼقة الثقافة التنظيمية السائدة باﻹدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬من خﻼل دراسة حالة وزارة الداخلية‬
‫والجماعات المحلية وبلدية براقي‪ ،‬وقد خلصت هذه الدراسة إلى أن الثقافة التنظيمية السائدة في وزارة الداخلية‬
‫والجماعات المحلية وبلدية براقي تتميز بالبيروقراطية من خﻼل تطبيق اﻹجراءات والقواعد التنظيمية في‬
‫إنجاز المهام اﻹدارية‪ ،‬واﻻعتماد على المراسﻼت اﻹدارية المكتوبة في انتقال المعلومات‪ ،‬وتم مﻼحظة توجه‬
‫مظاهر ثقافية جديدة تتمحور حول المواطن‪ ،‬كما خلصت هذه الدراسة أيضا إلى تحديد التأثير السلبي‬
‫واﻻيجابي لهذه اﻷبعاد الثقافية في نجاح اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫دراسة بﻼل مسرحد بعنوان "مساهمة تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في عملية اتخاذ القرار بالمؤسسة"‪،‬‬
‫أطروحة دكتوراه في علوم التسيير بجامعة الجزائر‪ 3‬سنة ‪ ،2018‬عالجت إشكالية الكيفية التي تساهم‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال بأدواتها ونظمها وشبكاتها في توفيرها وبكم هائل لفائدة متخذ القرار‪ ،‬ﻻسيما‬
‫بالنسبة للقرارات اﻻستراتيجية‪ ،‬وفي اﻷخير خلصت هذه الدراسة إلى أن هناك عدة نماذح ﻻتخاذ القرار وفق‬
‫وجود عدة مدارس في إطار تطور الفكر التنظيمي‪ ،‬وقد أسهمت تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال بدرجة كبيرة‬
‫في فعالية عملية اتخاذ القرار من خﻼل مختلف نظم المعلومات والبرمجيات وأدوات ذكاء اﻷعمال في مختلف‬
‫مراحل عملية اتخاذ القرار‪ ،‬وفي الجانب الميداني خلصت إلى انعدام العﻼقة بين استخدام متخذ القرار لبرمجة‬
‫تخطيط موارد المؤسسة المدمجة وعملية اتخاذ القرار بالمؤسسة محل الدراسة‪.‬‬

‫ومن بين التوصيات المشتركة لهذه الدراسات ﻻسيما فيما يتقاطع مع دراستنا نجد‪:‬‬

‫‪ -‬ضرورة تكوين وتدريب الموارد البشرية على استخدام هذه التكنولوجيات الحديثة في نشاطاتهم اﻹدارية على‬
‫مستوى المؤسسة كونها تساعدهم على تحسين أدائهم ومساعدتهم على اتخاذ القرارات بكفاءة وفعالية أكثر‪،‬‬
‫لكن دون التطرق إلى طرق وكيفيات ودور وتأثير التدريب على استخدام التكنولوجيات الحديثة‪ ،‬وعدم إظهار‬
‫درجة الحاجة للتكنولوجيات الحديثة في صورتها لﻺدارة اﻹلكترونية وكذلك الحال بالنسبة لتأثيرها المباشر‬
‫حول مدى توفيرها للجهد والتكلفة ونوعية اﻷعمال ودرجة إتقانها وربح الوقت الذي ﻻ يوزن بثمن‪.‬‬

‫~‪~9‬‬
 ‫مقدمة‬

‫كل هذه العناصر التي لم يتم التطرق إليها في هذه الدراسات السابقة وتم فقدانها‪ ،‬تم سدها في دراستنا هذه من‬
‫خﻼل إظهار دور تدريب الموارد البشرية على اﻻستغﻼل الجيد والمتحكم في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫بكل أمان وثقة مع تذليل كل العقبات من أجل تجسيد واعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية بكل أريحية والوصول إلى‬
‫تحقيق أهداف اﻹدارة الحديثة في صورتها المتمثلة في اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫ن‪ -‬أقسام الدراسة )الخطة(‬

‫تم تقسيم هذه الدراسة إلى ثﻼث فصول‪ ،‬حيث تم تخصيص كل من الفصل اﻷول والثاني إلى الجانب النظري‬
‫حسب متغيري الدراسة لكل من اﻹدارة اﻹلكترونية وتدريب الموارد البشرية وتحليل العﻼقة بينهما فيما يخص‬
‫دور التدريب في تذليل الصعوبات والتحديات من جانب النظري‪ ،‬أما الفصل الثالث فخصصناه إلى تطبيق‬
‫المفاهيم النظرية ومتطلبات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في أرض الواقع )ميدانيا( والجوانب التي تخص‬
‫مختلف التحديات التي تواجهها المديرية العامة لبريد الجزائر‪ ،‬وكذلك رؤية مؤسسة بريد الجزائر حول تطبيق‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية وكيفية التوجه نحو تطبيقها من خﻼل تحليل الواقع من مبادرات ومختلف اﻷعمال‬
‫ونشاطات وبوادر تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية بد ًءا من اﻹمكانيات إلى المتطلبات المادية والتقنية والبشرية‬
‫وتحديد دور التدريب في إكساب الموارد البشرية المعارف والمهارات الﻼزمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية بكل‬
‫سﻼسة‪.‬‬

‫ك‪ -‬الكلمات المفتاحية وبعض التعاريف لمصطلحات البحث‪:‬‬

‫التدريب )التكوين(‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫‪ -‬بالنسبة لمصطلح التدريب‪:‬‬

‫مﻼحظة‪ :‬عنوان الدراسة يحمل مصطلح التدريب وهو مصطلح واسع يمكن أن يشمل مؤسسات وإدارات‬
‫)خاصة وعمومية( إﻻّ أنه وللضرورة العلمية والمنهجية سنعتمد في دراستنا على المصطلح المتداول والمعتمد‬
‫في اﻹدارة العمومية الجزائرية )وهو مصطلح التكوين( والمنصوص عليه في مختلف النصوص القانونية‬
‫ذات الصلة‪ ،‬ومصطلح التدريب وفقا ً لما تم تلقيه في الجانب النظري من دروس بيداغوجية في الجامعة وهو‬
‫ما وجدته متوافقا ً مع المراجع المعتمدة باللغة العربية لدى دول المشرق العربي المهتمة بمجال تدريب الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وعلى هذا اﻷساس‪ ،‬سنعتمد مصطلح التدريب في مختلف المباحث الخاصة بالفصل النظري‬
‫ومصطلح التكوين في المباحث التي سنتطرق إليها في الفصل التطبيقي‪ ،‬وكما يلي سيتم إلقاء نظرة لهذا‬
‫المصطلح لبعض الدول كاﻵتي‪:‬‬

‫~ ‪~ 10‬‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -1‬التدريب كمصطلح معتمد في دول المشرق العربي‪:‬‬

‫أ‪ -‬مصطلح التدريب في دولة مصر‪:‬‬
‫نص قانون الخدمة المدنية‪ 1‬رقم ‪ 81‬لسنة ‪ 2016‬على مصطلح التدريب في المادة السابعة )‪ (07‬منه حين‬
‫تطرق فيها إلى ضرورة عمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسؤولياتها على‬
‫نحو يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها‪ ،‬وكذلك تم ذكر مصطلح التدريب‬
‫في الفقرة التالية من نفس المادة في نصها "لكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬بعد موافقة الجهاز‬
‫لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها ويجوز إسناد عمليات‬
‫التدريب والتأهيل واﻹعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التي يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز‪ ".‬ونص‬
‫كذلك على ضوابط وإجراءات لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين لتنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية‬
‫ع ِ ّرفت الخدمة المدنية في الباب اﻷول الخاص باﻷحكام العامة في المادة اﻷولى )‪" (01‬الوظائف المدنية حق‬
‫و ُ‬
‫للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة وهي تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم‬
‫وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب"‪.2‬‬

‫ب‪ -‬مصطلح التدريب في دولة اﻷردن‪:‬‬

‫حسب نظام الخدمة المدنية للمملكة اﻷردنية الهاشمية الصادر بمقتضى المادة ‪ 120‬من الدستور وبنا ًء على ما‬
‫قرره مجلس الوزراء بتاريخ ‪ 12‬جانفي ‪ ،2020‬حيث تم التطرق إلى مصطلح التدريب في الفصل اﻷول‬
‫)المادة ‪ (2‬والفصل الرابع )المادة ‪ 12‬في الفقرة "ح"( والفصل الخامس عشر )المادة ‪ 120‬الفقرة "أ" و‬
‫المادة ‪ 121‬الفقرة "و"(‪،3‬‬

‫تم التطرق إلى الكلمات والعبارات وفق المعاني المخصصة لها في الفصل اﻷول تحت عنوان "التعاريف"‬
‫ﻻسيما في المادة ‪ 2‬تم ذكر كلمة التدريب في تعريف مصطلح الدورة كاﻵتي‪:‬‬

‫الدورة‪ :‬ويقصد بها إيفاد الموظف للتدريب بغرض إكسابه معرفة علمية أو مهارة عملية أو كلتيهما معا ً سواء‬
‫كانت داخل المملكة أو خارجها ‪.‬‬

‫وفي الفصل الرابع المعنون تحت إسم "تخطيط الموارد البشرية" في مادته ‪12‬‬

‫المادة ‪ :12‬في الفقرة ح‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫الجريدة الرسمية المصرية‪ ،‬العدد ‪ 43‬مكرر )أ( في أول نوفمبر سنة ‪.2016‬‬
‫‪ 2‬للمزيد من المعلومات يمكن اﻹطﻼع على الموقع اﻹلكتروني اﻵتي‪ ،‬تم اﻹطﻼع عليه في شهر سبتمبر وأكتوبر ‪2022‬‬
‫‪Rttps//www.youm7.com/story/2020/10/231 consulté septembre et octobre 2022.‬‬
‫‪3‬‬
‫نظام الخدمة المدنية رقم )‪ (9‬لسنة ‪ ،2020‬قرره مجلس الوزراء للمملكة اﻷردنية الهاشمية بتاريخ ‪ 12‬جانفي ‪.2020‬‬
‫~ ‪~ 11‬‬
 ‫مقدمة‬

‫إعداد خطة تدريب سنوية في ضوء اﻹحتياجات التدريبية للموظفين ومتطلبات إشغال الوظيفة ونتائج تقييم‬
‫اﻷداء الوظيفي والكفاءات المطلوبة ﻹشغال الوظيفة وتزويد المعهد بنسخة منها ضمن المدة الزمنية المحددة‬
‫في تعليمات التدريب والمسار التدريبي‪.‬‬

‫وفي الفصل الخامس عشر من قانون الخدمة المدنية في مادته ‪ 120‬في الفقرة "أ" والمادة ‪ 121‬في الفقرة "و"‪.‬‬

‫‪ -‬المادة ‪ 120‬الفقرة "أ"‪:‬‬

‫تهدف عملية التدريب واﻹيفاء إلى رفع كفاءة الجهاز الوظيفي وتزويده بالمهارات والمؤهﻼت بما يحقق كفاءة‬
‫اﻷداء والتعامل مع المستجدات الحديثة في أساليب ووسائل العمل في مختلف المجاﻻت واعتبارها جزءا ً من‬
‫برنامج التطوير الشامل‪.‬‬

‫‪ -‬المادة ‪ 121‬الفقرة "و"‪:‬‬

‫التدريب يتم نقل المعرفة وتبادل المعلومات واﻻستفادة من الخبرات السابقة واﻻطﻼع على المستجدات وتبني‬
‫أساليب وأنشطة مبرمجة واستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪...‬والتركيز عل تبني مفهوم العمل بروح‬
‫الفريق وتمكين الموظفين وتعزيز صﻼحياتهم بهدف رفع قدراتهم وتطويرها‪.‬‬

‫‪ -2‬التدريب معتمد كمصطلح "التكوين" في دول المغرب العربي مشتق من دولة فرنسا‪:‬‬
‫أ‪ -‬المصطلح المعتمد في الجزائر )التكوين(‪:‬‬

‫تبعا ً للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المؤرخ في ‪ 25‬جوان ‪ 2020‬المتعلق بتكوين الموظفين واﻷعوان‬
‫العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات واﻹدارات العمومية‪ ،1‬فقد تم التطرق إلى مضمون التدريب في‬
‫مصطلح التكوين وفقا ً للجانب التشريعي والتنظيمي القائم عليه التكوين في الجزائر والمعتمد في جميع‬
‫المؤسسات واﻹدارات العمومية الجزائرية حيث يلزم هذا المرسوم التنفيذي المؤسسات واﻹدارات العمومية‬
‫تنظيم دورات تكوين وتحسين المستوى وذكر شروط إطﻼق دورات التكوين حين تطرق إلى الشروط‪:‬‬

‫‪ -‬حسب احتياجات القطاعات في مجال التكوين وتحسين المستوى‪،‬‬

‫‪ -‬حسب اﻻعتمادات المالية المتوفرة والمناصب المالية المخصصة للتكوين والمقاعد البيداغوجية‬
‫الموجهة لتحسين المستوى‪.‬‬
‫‪ -‬يتم التعبير عن إحتياجات التكوين في المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية‪ ،‬والمخططات‬
‫القطاعية السنوية والمتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى‪.‬‬
‫‪ -‬أنواع التكوين‪:‬‬

‫‪ 1‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 43‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬جويلية ‪ ،2020‬ص ‪.04‬‬
‫~ ‪~ 12‬‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬التكوين المتخصص‪،‬‬
‫‪ -‬التكوين التحضيري لشغل منصب‪،‬‬
‫‪ -‬التكوين التحضيري للمسابقات واﻻمتحانات والفحوص المهنية‪.‬‬

‫‪ -‬كيفيات تنظيم دورات التكوين‬

‫‪ -‬تحديد اﻻحتياجات من التكوين في مخطط التكوين السنوي أو متعدد السنوات وفقا ً لﻸهداف المسطرة في‬
‫مخطط تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫هذا في الواقع العملي المعمول به‪ ،‬وحتى في جانب البحث العلمي والبرامج البيداغوجية التي تدرس في‬
‫الجامعات الجزائرية نجدهم ﻻ يفرقون بين المصطلحين حيث يعتبر بالمضمون لفحوى النصوص فنجد في‬
‫بعض المقاﻻت والدروس مثﻼً يتم التطرق لمصطلح التدريب والتكوين في نفس الفقرة ونفس الصفحة وفي‬
‫نفس الموضوع تماما معتبرين بالمضمون ﻻ بالمصطلح حيث نجد في مقال لﻸستاذين )أ‪.‬د قدي عبد المجيد و‬
‫أ‪.‬د عبدالقادر رياض(‪ 1‬تطرقا إلى مصطلح التدريب )‪...‬وفي إطار السعي لتوفير المناخ المﻼئم لتشجيع‬
‫التدريب في المؤسسات اﻻقتصادية‪ ،(...‬وفي نفس الصفحة استعمﻼ مصطلح التكوين عندما تطرقا إلى‬
‫اﻹشكالية وفي العنوان حين عنون تحت‪ :‬موقع التكوين في التشريعات الجزائرية‪....‬إلخ‪.‬‬

‫ب‪ -‬المصطلح المعتمد في دولة تونس )التكوين(‪:‬‬

‫دولة تونس تعتمد مصطلح التكوين‪ ،‬ويتم تكوين الموارد البشرية وفقا ً لمخططات سنوية تأخذ بعين اﻹعتبار‬
‫أهداف السياسة الوطنية في ميدان التكوين )الفصل الثاني من اﻷمر الحكومي(‪.‬‬
‫‪ -‬يتم في اﻹدارات العمومية ذكر مصطلح التدريبات التكوينية‪ ،‬كما تم النطق بهذا المصطلح في منشور‬
‫الوزير اﻷول في العدد ‪ 28‬المؤرخ في ‪ 15‬أفريل ‪ 1994‬المتعلق بالتدريبات التكوينية باﻹدرات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬أيضا ً تم ذكر مصطلح التكوين في المخططات السنوية كاﻵتي‪:‬‬
‫أثناء إعداد المخططات السنوية للتكوين بعنوان سنة ‪ 2022‬يجب اﻷخذ بعين اﻹعتبار‬
‫‪ -‬إعتماد تحديد حاجيات التكوين على المستوى المركزي‪ ،‬الجهوي والمحلي‪،‬‬
‫‪ -‬مراعاة اﻹعتمادات المالية المرصودة في التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬تنويع طرق تنفيذ اﻷنشطة التكوينية )أنشطة حضورية وأخرى عن بعد وأخرى تمزج بين الطريقتين‬
‫وذلك في إطار دعم إستخدام التكنولوجيا الحديثة لتأمين برامج تكوين وتطوير قدرات اﻷعوان‬
‫العموميين(‪،‬‬
‫‪ -‬إدراج المحاور التقنية وإعطاء اﻷولوية عند البرمجة لبعض المحاور كرقمنة المرافق العمومية‬
‫لتحسين جودة الخدمات والسﻼمة المعلوماتية‪.‬‬

‫‪ 1‬أ‪.‬د عبد المجيد قدي‪ ،‬أ‪.‬د عبدالقادر رياض‪ ،‬دور التكوين المتواصل في تحقيق تميز الموارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‪ ،‬المديرية الجهوية لقسم اﻹنتاج‬
‫حاسي الرمل‪ ،‬مجلة معارف‪ ،‬قسم العلوم اﻻقتصادية‪ ،‬جامعة البويرة‪ ،‬السنة الثامنة‪-‬العدد‪ 01)14:‬جوان ‪ ،(2013‬ص‪.241‬‬
‫~ ‪~ 13‬‬
 ‫مقدمة‬

‫اﻹستثمار في الموارد البشرية عبر تكوينها وتطوير قدراتها من شأنه أن يساهم في الرفع من أداء العون‬
‫العمومي وتحسين مردودية اﻹدارة وبالتالي فإن أهم مرحلة من مراحل هندسة التكوين تتمثل في تحديد‬
‫حاجيات حقيقية وذلك باﻹعتماد على استراتيجية اﻹدارة ومشاريعها الحالية والمستقبلية بما يضمن تحقيق‬
‫اﻷهداف المرجوة من العملية التكوينية‪.1‬‬

‫كذلك في تونس يقسم التكوين إلى نوعين وهما التكوين اﻷساسي والتكوين المستمر‪.‬‬

‫ج‪ -‬المصطلح المعتمد في دولة المغرب )التكوين(‪:2‬‬

‫طبقا ً للمرسوم الصادر بتاريخ ‪ 12‬جانفي ‪ 2006‬المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة‪،‬‬
‫حيث كل النصوص القانونية تشير من قريب أو من بعيد للتكوين ‪ -‬التدريب واستكمال الخبرة‪ -‬التكوين‬
‫المستمر عندهم‪ ،‬خاصة ما تعلق بالنظام اﻷساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬حيث نجد تعدد مفاهيم التكوين‪،‬‬
‫ورغم اختﻼفها تبقى تصب في مجرى واحد يهدف أساسا ً إلى تنمية المهارات والقدرات والسلوكيات لدى‬
‫اﻷفراد‪.‬‬
‫ف التكوين في المغرب على أنه‪:‬‬
‫‪ -‬ويُ َع ﱠر ُ‬
‫" عملية منظمة ومستمرة تكسب الفرد معرفة أو مهارة أو قدرة ﻻزمة ﻷداء وظيفة معينة أو بلوغ هدف‬
‫معين "‪.‬‬
‫"هو عملية تعديل إيجابي لسلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية وتستهدف إكسابه المعارف والخبرات‬
‫واﻻتجاهات المناسبة للوظيفة التي يشغلها لتحسين مستوى أدائه"‪.‬‬
‫‪ -‬والتكوين ليس هدف في حد ذاته بل هو وسيلة لبلوغ هدف معين وهو الرفع من كفاءة ومردودية الموظف‬
‫واﻹدارة ككل‪.‬‬
‫‪ -‬بواسطته يتم مواكبة كل تغير في المجاﻻت التكنولوجية واﻹدارية‪،‬‬
‫‪ -‬يحسن قدرات الفرد وينمي مهاراته‪ ،‬ويساهم في زيادة اﻷمان الوظيفي للموظف‪،‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للموظف الجديد لضمان إتقانه للوظيفة الجديدة والموظف القديم لزيادة مهاراته وإدارة عمله بشكل‬
‫أفضل فهو يكمل دور الجامعة والمدارس )فهو تكوين مستمر زيادة على التكوين القاعدي اﻷساسي الذي تلقاه‬
‫في المدارس والمعاهد والجامعات(‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹطار القانوني للتكوين في المغرب‪:‬‬
‫‪ -‬يعتبر ظهير ‪ 24‬فيفري ‪ 1958‬النص التشريعي اﻷساسي العام المنظم للوظيفة العمومية والذي تم التطرق‬
‫فيه إلى مصطلح التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬جاء مصطلح التكوين في المادة اﻷولى من المرسوم الصادر في ‪ 12‬جانفي ‪ 2006‬التي تنص على ما يلي‬
‫"يرمي التكوين المستمر إلى‪:‬‬
‫‪ 1‬منشور وزير الدولة لدى رئيس الحكومة التونسية المكلف بالوظيفة العمومية والحوكمة ومكافحة الفساد‪ ،‬العدد ‪ 06‬المؤرخ في ‪ 07‬أوت ‪.2020‬‬
‫‪2‬‬
‫ﷴ بوقطب‪ ،‬بحث قانوني بعنوان اﻹطار القانوني والمؤسساتي المستمر بالوظيفة العمومية لفائدة موظفي وأعوان الدولة‪ ،‬مجلة أحوال القانون والمحاكم‪-‬المغرب‪،‬‬
‫نوفمبر ‪.2019‬‬
‫~ ‪~ 14‬‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬تأهيل الموظفين واﻷعوان وتلقينهم تكوينا ً نظريا ً قصد إعدادهم لمزاولة المهام المطابقة لهذا التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬استعمال خبرة الموظفين واﻷعوان استجابة للتطورات التقنية والتطورات التي تعرفها اﻹدارة العمومية‪،‬‬
‫‪ -‬تحيين الكفاءات والخبرات الموظفين واﻷعوان لولوج مناصب تتطلب مؤهﻼت جديدة لمزاولة أنشطة‬
‫مهنية مختلفة"‪.‬‬
‫‪ -‬تم التطرق إلى مصطلح التكوين حين تم تقييم الميزانية المخصصة للتكوين‪ ،‬حيت معدل الميزانية‬
‫المخصصة للتكوين المستمر ﻻ تتعد ‪ %25‬من كتلة اﻷجور في الوقت الحالي )يقصد بتاريخ نوفمبر‬
‫‪.(2019‬‬

‫د‪ -‬المصطلح المعتمد في دولة فرنسا )‪ la formation‬والمترجم في مصطلح التكوين في دول المغرب‬
‫العربي(‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫الشاهد لمصطلح التكوين نأخذه من التشريع الفرنسي نفسه من قانون العمل الفرنسي‬

‫في الجزء السادس المعنون بالتكوين المهني طوال الحياة )المواد من ‪ L6111-1‬إلى ‪(L6523-7‬‬

‫الكتاب الثالث والمعنون التكوين المهني )المواد من ‪ L6311-1‬إلى ‪،(L6363-2‬‬

‫في الباب اﻷول‪ :‬تم التطرق في الفصل اﻷول المعنون تحت عنوان الغرض من التكوين المهني المستمر‪،‬‬
‫)المادة ‪(L6311-1‬‬

‫والمعدل بالقانون عدد ‪ 1437‬لسنة ‪ 2009‬المؤرخ في ‪ 24‬نوفمبر ‪ 2009‬في مادته اﻷولى تم التطرق إلى‬
‫مصطلح التكوين كما يلي‪:‬‬

‫الغرض من التكوين المهني المستمر هو تعزيز اﻻندماج المهني أو إعادة دمج العمال‪ ،‬لتمكينهم من البقاء في‬
‫العمل‪ ،‬وتعزيز تنمية مهاراتهم والوصول إلى مختلف مستويات التأهيل المهني‪ ،‬للمساهمة في التنمية‬
‫اﻻقتصادية والثقافية وتأمين الوظائف المهنية وتعزيزها اجتماعيا ً‪.‬‬

‫كما تهدف إلى تمكين اﻷشخاص الذين توقفوا عن نشاطهم المهني من العودة إلى العمل لرعاية أطفالهم‬
‫أو أزواجهم أو أصولهم في حالة التبعية‪.‬‬

‫وتم تعديله بالقانون عدد ‪ 771‬لسنة ‪ 2018‬المؤرخ في ‪ 5‬سبتمبر ‪ 2018‬في البند ‪ 4‬حيث تم تعريف العمل‬
‫التكويني المذكور في البند ‪ 1‬من المادة ‪ L 6313-1‬على أنه دورة تعليمية تمكن من تحقيق هدف مهني‪.‬‬

‫وتم التطرق أيضا إلى أنواع التكوين كما يلي‪:‬‬

‫التكوين اﻷولي‪ ،‬بما في ذلك التكوين المهني على وجه الخصوص‪ ،‬والتكوين الﻼحق‪ ،‬الذي يشكل تكوينا ً مهنيا ً‬
‫مستمرا ً‪ ،‬مخصصا ً للبالغين والشباب المنخرطين بالفعل في الحياة العملية أو الذين يلتحقون بها‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪https://www.legifrance.gouv.fr consulté le 20/09/2022.‬‬

‫~ ‪~ 15‬‬
 ‫مقدمة‬

‫من أجل تعزيز الوصول إلى التكوين المهني مدى الحياة‪ ،‬لكل شخص حساب تدريب شخصي من وقت دخولهم‬
‫سوق العمل حتى التقاعد‪ ،‬بغض النظر عن وضعهم‪ ،‬مما يساهم في اكتساب المستوى اﻷول من التأهيل‬
‫أو تطوير مهاراتهم ‪ ......‬باﻻستفادة من التكوين‪.‬‬

‫الخﻼصة‪:‬‬
‫التدريب والتكوين‪ :‬هناك من يرى أن التدريب مرادف لمصطلح التكوين‪ ،‬رغم أن " التدريب ﻻ يختلف عن‬
‫التكوين ماعدا أن التدريب يعني كل أوجه التعلم التي يتلقاها المورد البشري من قيم ومهارات وثقافات وأفكار‬
‫ومعلومات‪ ،‬والتكوين يسري مفهومه على التعلم أيضاً‪ ،‬لكن في نطاق مهنة معينة باعتبار ارتباطها بالجانب‬
‫العلمي‪ ،‬لذا فإن مصطلح التدريب هو اﻷكثر استخداما ً "‪.1‬‬

‫لكن في وجهة نظري وما أراه متداول في الميدان في مختلف المجاﻻت العمل أرى أن التكوين هو مجمل ما‬
‫تتلقاه الموارد البشرية من معلومات ومعارف خﻼل المسار التعليمي وحتى المسار المهني )في شكل‬
‫مخططات التكوين السنوية(‪ ،‬أما التدريب فهو مجموعة المعارف والمهارات التي تلقن للموارد البشرية في‬
‫مرحلة معين خﻼل المسار التعليمي أو خﻼل المسار المهني‪ ،‬حيث نقول" أثناء إخضاع الموارد البشرية‬
‫للتكوين يتم تدريبهم على مناهج معينة بذاتها" وهذا المثال ينطبق على الرياضيين مثﻼ نقول لتكوين أساتذة‬
‫في الرياضة حتى يصبحوا أساتذة متخصصون يجب عليهم التدرب أو تدريبهم بصفة مستمرة على تقنيات‬
‫معينة ومنهجية مدروسة وفقا ً لبرنامج بيداغوجي محدد مسبقا ً ‪.‬‬

‫‪ ‬بالنسبة لمصطلح تنمية الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫تعريف الموارد البشرية‬

‫مصطلح الموارد البشرية تم التطرق إليه من قبل بعدة مسميات‪ ،‬وهو مصطلح حديث ظهر سنة ‪ ،1990‬من‬
‫عرفه "أحمد زكي بدوي" بأنه ذلك الجزء من السكان الذي يمكن‬
‫قِبل الجمعية اﻷمريكية ﻹدارة اﻷفراد‪ ،‬وقد ّ‬
‫استغﻼله في النشاط اﻻقتصادي وتمثل الموارد البشرية ﻷي دولة أعز مواردها الطبيعية وأغﻼها بحكم ما‬
‫وعرفت أيضا ً بأنها مجموعة اﻷفراد‬
‫ّ‬ ‫تمتاز به من إمكانيات النمو والقدرة على تسخير باقي الموارد اﻷخرى"‬
‫المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وإنجاز اﻷعمال التي تقوم بها المؤسسة"‬

‫والتعريف اﻹجرائي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫الملتقى الدولي حول‪ :‬اﻹبداع والتنظيمي في المؤسسات الحديثة‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة سعد دحلب البليدة‪ ،‬يومي ‪ 12‬و‪ 13‬ماي ‪ ،2010‬ص‪9‬‬
‫نقﻼً عن أ‪.‬ليلى بوحديد‪ ،‬دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية في ظل إقتصاد المعرفة‪ ،‬جامعة باتنة‪ -‬مجلة الباحث اﻻقتصادي‪ ،‬العدد ‪ ،03‬جوان ‪ ،2015‬ص‪.50‬‬
‫‪ 2‬الرزقي كتاف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية بين الطرق التقليدية والتقنيات التكنولوجية الحديثة‪ ،‬مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‪ ،‬العدد ‪ 01‬المجلد ‪06‬‬
‫تاريخ نشر المقال ‪ 17‬جوان ‪ ،2017‬جامعة الجزائر‪ ،2‬ص ‪.59-58‬‬
‫~ ‪~ 16‬‬
 ‫مقدمة‬

‫الموارد البشرية هم اﻷشخاص العاملون في المنظمات والمؤسسات والذين يخضعون ﻹدارة الموارد البشرية‬
‫من خﻼل إستراتيجيتها التي عادة ما تهدف إلى رفع أدائهم الوظيفي عن طريق التدريب المستمر وحل مشاكل‬
‫العمل ﻷجل تحقيق أهداف الموارد البشرية المتمثلة في إشباع حاجاتهم وأهداف المنظمة المتمثلة في زيادة‬
‫اﻹنتاج‪.‬‬

‫تعريف تنمية الموارد البشرية‪:1‬‬

‫تعرف أنها هي كل جهد عملي منظم يبذل من أجل تعظيم اﻻستفادة من الموارد البشرية التي تمتلكها‬
‫ّ‬ ‫‪-‬‬
‫المنشأة وبما يضمن اﻻرتقاء بالمستوى المهاري والمعرفي للعنصر البشري من الوضع الحالي إلى الوضع‬
‫المستهدف وبصورة مستمرة )نقلها من كتاب لـ‪ :‬عبد الرحمان توفيق‪ ،‬التدريب اﻷصول والمبادئ العملية‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬مركز الخبرات المهنية اﻹدارية ‪.(1994‬‬
‫‪ -‬وتعرف أيضاً‪ ،‬بأنها زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع‬
‫المجاﻻت والتي يتم إختيارها في ضوء ما جرى من إختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم اﻹنتاجية‬
‫ﻷقصى حد ممكن )نقلها مذكرة ماجستير لـ‪ :‬رياض بن صوشة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية مدخل إستراتيجي‬
‫لتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.(2007‬‬

‫التعريف اﻹجرائي لتنمية الموارد البشرية‪:2‬‬

‫تنمية الموارد البشرية هي إستراتيجية تتبناها إدارة الموارد البشرية والتي تهدف إلى اﻻستثمار اﻷمثل والفعال‬
‫لرأس المال البشري من خﻼل زيادة وتطوير معارفه وقدراته ومهاراته وكفاءاته وسلوكياته من أجل تحسين‬
‫أدائه والتكيف مع اﻷوضاع الوظيفية التي يفرضها البناء التنظيمي وكذا مواكبة التطورات التكنولوجية في‬
‫البيئة الخارجية للمنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬بالنسبة لمصطلح تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ومصطلح تكنولوجيا اﻹعﻼم واﻻتصال‪:3‬‬

‫‪ -‬تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪:‬‬
‫تعرف على أنها اﻷجهزة والبرمجيات والشبكات وقواعد البيانات والوسائل اﻹلكترونية المستخدمة‬ ‫‪-‬‬
‫والتي تساعد في تسجيل وتخزين ومعالجة واستخدام واسترجاع وتبادل المعلومات‪.4‬‬
‫وهناك من يعرفها على أنها حصيلة تزاوج ثﻼث تكنولوجيات متمثلة في‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 1‬كسنة اﷴ‪ ،‬عثمان أحمد‪ ،‬تنمية الموارد البشرية إستراتيجية فاعلة في تجسيد حوكمة المؤسسات‪ ،‬مجلة المعيار‪ ،‬العدد ‪ -20‬ديسمبر ‪ -2017‬جامعة تسمسيلت‪،‬‬
‫ص‪176‬و‪.196‬‬
‫‪ 2‬أ‪ .‬الرزقي كتاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.159‬‬
‫‪ 3‬أحمد بن يوسف‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم‪ ،‬تخصص علوم التسيير‪ ،‬دور التكنولوجيا الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال في عصرنة المؤسسات واﻹدارات العمومية‪ ،‬جامعة‬
‫حسبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬سنة ‪ ،2017‬ص‪ 29‬و‪.32‬‬
‫‪. 4 Steven Altert, Information System : The Foundation of E-Business. 4th Ed, Prentice Hell, upper saddle‬‬
‫نقﻼً عن أطروحة أحمد بن يوسف‪ ،‬ص‪ ،29‬مرجع سبق ذكره‪River, NEWJERSG.2002.P72.‬‬
‫~ ‪~ 17‬‬
 ‫مقدمة‬

‫تكنولوجيـا الحاسبات‪ :‬ذلك بما تقدمه من حواسب فائقة القدرة تتيح إمكانية التحاور معها‪،‬‬
‫وتكنولوجيا البرمجيات‪ :‬التي تشمل نظم تصميم وتنفيذ وإدارة قواعد البيانات وغيرها من التطبيقات‪،‬‬
‫وتكنولوجيا اﻻتصاﻻت‪ :‬بما تقدمه من تقنيات للربط بين الحواسب في أنظمة متكاملة على كافة المستويات‪.‬‬
‫‪ -‬تكنولوجيا اﻻعﻼم واﻻتصال‪:‬‬
‫هناك من يرى أن بين مصطلحي اﻹعﻼم والمعلومة فارقا ً واضحاً‪ ،‬حيث تعتبر المعلومة المادة الخام‬
‫لﻺعﻼم واﻹعﻼم عملية تنطوي على مجموعة من أوجه نشاط نقل المعلومات وتداولها فهو يشمل‬
‫المعلومات لكن المعلومات ﻻ تحتوي على كل موضوعات اﻹعﻼم‪،‬‬
‫‪ -‬وتكنولوجيا اﻻتصال هي اﻷدوات والنظم التي تساعد على القيام باﻻتصال وتتمثل هذه اﻷدوات أساسا ً في‬
‫الحاسبات اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 18‬‬
 ‫الفصل اﻷول‬
‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية‬
‫ومتطلباتها‬

‫~ ‪~ 19‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫لقد أدى ظهور تكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال إلى إحداث جملة من التحوﻻت في طرق التسيير داخل‬
‫المؤسسات و لعل أبرز هذه اﻷساليب التي جاءت في خضم هذا التحول أسلوب اﻹدارة اﻻلكترونية‪.‬‬

‫سوف نحاول أن نتطرق في هذا الفصل إلى ماهية اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل التطرق إلى مفهومها‪،‬‬
‫عناصرها وعﻼقتها بالمفاهيم اﻷخرى التي تقترب منها‪ ،‬و نتناول أيضا أهم العوامل التي أدت إلى التحول إلى‬
‫أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬أهميتها وأهدافها ومزاياها‪ ،‬و في اﻷخير سنتطرق إلى أبرز المتطلبات التي يرتكز‬
‫عليها وجود اﻹدارة اﻹلكترونية وأهم التحديات أو المعوقات التي تعترض تطبيقها‪.‬‬

‫ولقد قمنا بتقسيم هذا الفصل إلى )‪ (03‬مباحث‪:‬‬

‫المبحث اﻷول‪ :‬ماهية اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اﻻنتقال إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين المتطلبات والتحديات‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الرابع‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسات واﻹدارات العمومية‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الخامس‪ :‬الصعوبات الميدانية التي تواجه اﻹدارات في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫المبحث اﻷول‪ :‬ماهية اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫إن ما شهده العالم من ثورة معلوماتية ساهمت فيها تكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال بشكل كبير أدى إلى إحداث‬
‫تحوﻻت في أساليب التسيير واﻹدارة داخل المنظمات وانتقلت هذه اﻷخيرة من الشكل التقليدي إلى الشكل‬
‫اﻹلكتروني أو ما يعرف باﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وسنحاول في هذا المبحث التعرف على مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫و تبيان عناصرها‪ ،‬خصائصها‪ ،‬تطورها التاريخي و كذا عﻼقتها بالمصطلحات القريبة منها‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫تعريف اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬
‫أوﻻ‪ :‬تعريف اﻹدارة‬
‫إن كلمة إدارة هي مشتقة من أصل ﻻتيني مكون من كلمتين "‪ "admin‬و" ‪ "strat‬ومعناها يخدم أو يساعد‬
‫اﻵخرين وفي اللغة اﻻنجليزية يطلق عليها إحدى اللفظين التاليين‪:‬‬
‫*‪ :management‬ويقصد بها مهام اﻹدارة في مستويات التنفيذ والعمل الجاري ويطلق هذا اللفظ على ما‬
‫يقوم به المدير في منظمة اﻷعمال التي تسعى إلى تحقيق الربحية‪.‬‬

‫~ ‪~ 20‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫*‪ :administration‬وهو يشير إلى المهام اﻷساسية التي تقوم بها اﻹدارة العليا ويطلق هذا اللفظ في مجال‬
‫‪1‬‬
‫المنظمات التي ﻻ تسعى إلى تحقيق الربحية أي القطاع الحكومي أو العمومي‬

‫وهناك عدة تعريف قدمها الباحثون لﻺدارة‪ ،‬نحاول أن نستعرض بعضها‪:‬‬

‫‪ -‬تعريف قدمه كيمبل في كتابه أصول التنظيم الصناعي‪ ،‬حيث يرى أن اﻹدارة تشمل على جميع الواجبات‬
‫والوظائف التي تختص أو تتعلق بإنشاء المشروع من حيث تمويله ووضع سياساته الرئيسية وتوفير ما يلزمه‬
‫من معدات وإعداد وتكوين أو اﻹطار التنظيمي الذي يعمل فيه وكذلك اختيار الرؤساء واﻷفراد الرئيسيين‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹدارة تتمثل في وظيفتها التي ترمي إلى الوصول إلى الهدف بأحسن الوسائل وأقل التكاليف في حدود‬
‫الموارد والتسهيﻼت المتاحة وحسن استخدامها‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹدارة تتمثل في وضع المدراء السياسات الخاصة بنوع السلعة المطلوب إنتاجها وسياسات ومنافذ التوزيع‬
‫والخدمة واﻷفراد والعوامل اﻷخرى‪ ،‬واﻹدارة مسؤولة عن وضع الهيكل التنظيمي الﻼزم لتنفيذ هده السياسات‪.2‬‬

‫‪ -‬فرديريك تايلور‪ " :‬اﻹدارة هي المعرفة الصحيحة لما تريد من الرجال عمله ثم التأكد من أنهم يقومون بعمله‬
‫بأحسن طريقة و أرخصها‪.‬‬
‫‪ -‬هنري فايول‪ :‬معنى اﻹدارة " أن تريد وأن تتنبأ وتنظم وتصدر اﻷوامر وتنسق وتراقب"‬
‫‪ -‬قاموس أكسفورد للمتقدمين‪ :‬عرفها بأنها " تسيير اﻷمور من خﻼل العاملين ومعهم بكفاءة و فعالية‬
‫للوصول إلى غايات معينة‪ ،‬فاﻹدارة هي عملية تجميع الموارد المالية والبشرية والمادية من أجل تحقيق‬
‫اﻷهداف المشتركة للمنظمة والعاملين فيها وحفظ التوازن بين هذه اﻷهداف للوصول إلى الغايات بكفاءة‬
‫وفاعلية"‪.‬‬
‫‪ -‬هي انجاز أهداف المنظمة بأسلوب يتميز بالكفاءة والفاعلية من خﻼل التنظيم والقيادة والرقابة للموارد‬
‫التنظيمية‪.3‬‬

‫ثانيا‪ :‬تعريف اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫يعتبر مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية من المفاهيم الحديثة في علم اﻹدارة وهو يمثل الوجه اﻵخر الجديد لﻺدارة‬
‫التقليدية‪.‬‬
‫ولقد قدمت عدة تعريفات لﻺدارة اﻹلكترونية منها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ سمير أحمد‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪ ،2009 ،‬ص ‪.22-21‬‬
‫‪2‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.23-22‬‬
‫‪ 3‬كامل ﷴ المغربي‪ ،‬أصالة المبادئ ووظائف المنشأة مع حداثة و تحديات القرن الواحد و العشرين‪ ،‬دار الفكر ناشرون وموزعون‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن الطبعة اﻷولى‪،2007 ،‬‬
‫ص ‪.24‬‬
‫~ ‪~ 21‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ " -‬اﻹدارة اﻻلكترونية هي عملية مكننة جميع مهام ونشاطات المؤسسة اﻹدارية باﻻعتماد على كافة تقنيات‬
‫المعلومات الضرورية وصوﻻ إلى تحقيق أهداف اﻹدارة الجديدة في تقليل استخدام الورق وتبسيط‬
‫اﻹجراءات والقضاء على الروتين واﻻنجاز السريع والتدقيق للمهام والمعامﻼت لتكون إدارة جاهزة للربط‬
‫مع الحكومة اﻹلكترونية ﻻحقا‪.1‬‬
‫هي " استخدام خليط من التكنولوجيا ﻷداء اﻷعمال واﻹسراع بهذا اﻷداء وإيجاد آلية متقدمة لتبادل‬ ‫‪-‬‬
‫المعلومات داخل المنظمة و بينها و بين المنظمات اﻷخرى والعمﻼء‪.2‬‬
‫‪ -‬هي " إدارة الموارد المعلوماتية التي تعتمد على اﻻنترنت و شبكات اﻷعمال تميل أكثر من أي وقت مضى‬
‫إلى تجريد وإخفاء اﻷشياء وما يرتبط بها إلى الحد الذي أصبح رأس المال المعلوماتي هو العامل اﻷكثر‬
‫فاعلية في تحقيق أهدافها واﻷكثر كفاية في استخدام مواردها‪.3‬‬
‫‪ -‬وهناك من يعرفها بأنها عبارة عن استخدام نظم تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وخاصة شبكة اﻹنترنت في‬
‫جميع العمليات اﻹدارية الخاصة بالمنشأة بغية تحسين العملية اﻹنتاجية وزيادة كفاءة وفاعلية اﻷداء‬
‫بالمنشأة‪.4‬‬
‫‪ -‬وهناك من يعرفها أيضا بأنها العملية اﻹدارية القائمة على اﻹمكانات المتميزة لﻺنترنت وشبكات اﻻتصال‬
‫في التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة على الموارد والقدرات الجوهرية للشركة واﻵخرين بدون حدود‬
‫من أجل تحقيق أهداف الشركة‪.‬‬
‫‪ -‬وتعرف كذلك بأنها القدرة على استخدام وأتمتة المعلومات واﻻتصاﻻت والشبكات الحديثة لتنفيذ اﻷنشطة‬
‫اﻹدارية إلكترونيا عبر اﻹنترنت وشبكات الحواسيب اﻵلية‪ ،‬تقديم الخدمات اﻵلية في كل مكان وزمان مما‬
‫يؤدي إلى الجودة وتحسين اﻷداء وتوحيد اﻹجراءات وسرعة التنفيذ وخفض التكلفة وتوفير البيانات‬
‫والمعلومات الﻼزمة بهدف تحقيق أهداف المنظمات اﻹدارية بأقل وقت وجهد وتكلفة وتطوير العمليات‬
‫اﻹدارية‪.5‬‬

‫وعرفتها منظمة التعاون اﻻقتصادي والتنمية )‪ (OCDE‬بأنها "استخدام لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت‬
‫وﻻسيما شبكة اﻹنترنت كأداة تسمح بالوصول إلى إدارة أفضل" ‪.‬‬
‫ويذهب بعض الباحثين إلى أن اﻹدارة اﻹلكترونية هي تطبيق لمفهوم الحكومة اﻹلكترونية في عﻼقتها مع‬
‫المواطنين والمؤسسات باعتبارهم مدارين من قبل اﻹدارة العمومية وهو ميدان اﻷداء اﻹلكتروني للخدمة المتعلقة‬
‫بالمدارين مع إمكانية حصولهم على كل المعامﻼت المتعلقة باﻹدارة اﻹلكترونية على الخط‪.6‬‬

‫‪1‬‬
‫عﻼء عبد الرزاق‪ ،‬ﷴ حسن السالمي‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬ص‪.34‬‬
‫‪2‬‬
‫آسيا سليمان تيش‪ ،‬واقع اﻹدارة اﻹلكترونية بالمؤسسات اﻻقتصادية و دورها في تطوير العمل اﻹداري‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬كلية‬
‫العلوم اﻻقتصادية و التجارية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة سكيكدة‪ ،‬السنة الجامعية ‪، 2014/2013‬ص ‪.05‬‬
‫‪3‬‬
‫نجم عبود نجم‪ ،‬اﻹدارة و المعرفة اﻹلكترونية‪ :‬اﻹستراتيجية‪-‬الوظائف‪-‬المجاﻻت‪ ،‬دار اليازوري‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪ ،2009 ،‬ص‪.157‬‬
‫‪4‬‬
‫ﷴ سمير أحمد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪. 42‬‬
‫‪ 5‬وسام بن صالح‪ ،‬واقع تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية بالقطاع الصحي بالجزائر‪ ،‬مذكرة ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية و التجارية‬
‫وعلوم التسيير‪،‬جامعة سكيكدة‪ ،‬ديسمبر ‪ 2014‬ص ‪.35‬‬
‫‪6 Christine AIDONIS et autres, E-administration : enjeux et facteurs du succès, Genève, 2007, p:03.‬‬

‫~ ‪~ 22‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫من خﻼل التعاريف السابقة‪ ،‬يمكننا استخﻼص التعريف التالي‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية هي اﻻستخدام الكفء‬
‫والفعال لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت في وظائف اﻹدارة ) التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيه والرقابة(‪ ،‬قصد‬
‫تحقيق أهداف وتطلعات المنظمة‪ ،‬وهي تنفيذ كافة المعامﻼت والخدمات الحكومية المقدمة للمواطن أو قطاعات‬
‫اﻷعمال من خﻼل شبكات المعلومات وقواعد البيانات باستخدام وسائل اﻻتصال الحديثة اﻹنترانت والهوا تف‬
‫بما يدعم كفاءة وفعالية اﻷداء الحكومي في إطار من التفاعل بين طالب الخدمة ومقدمها‪ ،‬هذا من جهة ومن‬
‫جهة أخرى فإن اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‪ :‬هي عمليات أتمتة ورقمنة اﻷعمال والوثائق اﻹدارية لتسهيل‬
‫استغﻼلها باستخدام أدوات التسيير اﻹلكتروني للبريد )‪ (GEC‬والتسيير اﻹلكتروني للوثائق)‪ (GED‬للوصول‬
‫إلى إدارة بﻼ ورق تقدم خدمات آليا ً بأقل تكلفة وفي وقت قصير وجهد أقل وجودة عالية‪ ،‬تعتمد على الموارد‬
‫البشرية ذات الكفاءة‪.‬‬

‫خصائص اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫إن التحول اﻹلكتروني لﻺدارة يجعلها تتسم بخصائص تميزها عن نمط اﻹدارة التقليدية وأبرز هذه الخصائص‬
‫نذكرها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬إدارة ومتابعة اﻹدارات المختلفة للمؤسسة وجعلها كوحدة مركزية‪،‬‬
‫‪ -‬تركيز نقطة اتخاذ القرار في نقاط العمل مع إعطاء دعم أكبر في مراقبتها‪،‬‬
‫‪ -‬تجميع البيانات من مصادرها اﻷصلية بصورة موحدة‪ ،‬وتقليص معوقات اتخاذ القرار عن طريق توفير‬
‫البيانات وربطها‪،‬‬
‫‪ -‬توفير تكنولوجيا المعلومات من أجل دعم وبناء ثقة مؤسسية ايجابية لدى كافة العاملين‪،‬‬
‫‪ -‬التعلم المستمر وبناء المعرفة‪ ،‬وتوفير المعلومات للمستفيدين بصورة فورية‪ ،‬مع زيادة الترابط بين العاملين‬
‫واﻹدارة العليا‪ ،‬والمتابعة واﻹدارة لكافة الموارد‪.1‬‬
‫‪ -‬صفة التواصل الدائم فهي إدارة بﻼ زمان إذ ستستمر ‪ 24‬ساعة متواصلة‪ ،‬مما يقلص من آجال انتظار‬
‫المواطنين‪ ،‬و يرفع من جودة الخدمات المقدمة لهم‪.‬‬
‫‪ -‬مرونة تنظيمية باعتبار طابعها الشبكي و الذكي‪ ،‬وباعتبارها تعتمد على صناعة المعرفة ‪. 2‬‬

‫‪ 1‬رأفت رضوان ‪ "،‬اﻹدارة اﻻلكترونية ‪ ،‬اﻹدارة والمتغيرات العالمية الجديدة "‪ ،‬الملتقى اﻹداري الثاني للجمعية السعودية لﻺدارة ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬مركز المعلومات واتخاذ‬
‫القرار‪ ،2004،‬ص‪.04‬‬
‫‪2Jacques, Sauret, «efficacité de L'Administration et Service à L'Administré»: Les Enjeux de L’Administration‬‬

‫‪Electronique, Revue Française d'administration publique, école nationale d'administration, N° 110, France, 2004, p 288.‬‬
‫~ ‪~ 23‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫فاﻹدارة اﻻلكترونية تحقق مزيدا من الترابط في انجاز المعامﻼت‪ ،‬وتدعم اﻹدارة التشاركية بين مختلف‬
‫الوظائف‪ ،‬وبين مختلف القطاعات الحكومية وترفع من درجة مصداقية الخدمة العمومية المقدمة وشفافية العمل‬
‫اﻹداري بما يعزز الثقة بين اﻹدارة والمواطن‪ ،‬أضف إلى ذلك‪ ،‬فإن اﻹدارة اﻻلكترونية تعتبر وسيلة ﻻقتصاد‬
‫الجهد والوقت و المكان وتحقيق الرضا للجميع‪.‬‬
‫مما سبق يمكن تحديد بعض الخصائص الجوهرية لﻺدارة اﻻلكترونية كاﻵتي‪:‬‬

‫أ ‪/‬زيادة اﻹتقان ‪ :‬إن اﻹدارة اﻻلكترونية كآلية عصرية في عمليات التطوير اﻹداري ‪ ،‬والتغيير التنظيمي تمثل‬
‫منعرجا حاسما في شكل المهام‪ ،‬واﻷنشطة اﻹدارية التقليدية ‪ ،‬وتنطوي على مزايا أهمها المعالجة الفورية‬
‫للطلبات ‪ ،‬والدقة والوضوح التام في انجاز المعامﻼت‪.‬‬

‫ب ‪/‬تخفيض التكاليف ‪:‬إذا كانت اﻹدارة اﻻلكترونية في البداية تحتاج لمشاريع مالية معتبرة لدفع عملية التحول‪،‬‬
‫فان انتهاج نموذج المنظمات اﻻلكترونية بعد ذلك سيوفر ميزانيات مالية ضخمة‪ ،‬حيث لم تعد الحاجة في تلك‬
‫المراحل لليد العاملة ذات العدد الكبير‪.‬‬

‫ج ‪/‬تبسيط اﻹجراءات ‪:‬أمام الحاجة للتحديث والعصرنة اﻹدارية‪ ،‬تعمل اﻹدارات على إدخال المعلومات إلى‬
‫مصالحها ‪،‬وتحرص على استخدامها اﻻستخدام اﻷمثل ‪ ،‬لما لها من إمكانيات ‪ ،‬وقدرات في تلبية حاجات‬
‫المواطنين بشكل مبسط وسريع ‪ ،‬خاصة في ظل تنوع الفئات التي تستهدفها أنشطة المنظمات العامة‪.‬‬

‫د ‪/‬تحقيق الشفافية ‪ :‬فالشفافية الكاملة داخل المنظمات اﻻلكترونية هي محصلة لوجود الرقابة اﻻلكترونية‪ ،‬التي‬
‫تضمن المحاسبة الدورية على كل ما يقدم من خدمات‪ ،‬إذ تعرف الشفافية بأنها الجسر الذي يربط بين المواطن ‪،‬‬
‫ومؤسسات المجتمع المدني‪ ،‬من جهة‪ ،‬والسلطات المسؤولة عن مهام الخدمة العامة من جهة أخرى ‪ ،‬فهي تتيح‬
‫مشاركة المجتمع بأكمله في الرؤية ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫إيهاب خميس أحمد مير‪ "،‬متطلبات تنمية الموارد البشرية لتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دراسة تطبيقية على العاملين باﻹدارة العامة للمرور بوزارة الداخلية في مملكة‬
‫البحرين‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم اﻷمنية‪ ،‬الرياض‪ ، 2007 ،‬ص‪.23‬‬

‫~ ‪~ 24‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫و في الجدول اﻵتي نحاول إبراز خصائص اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل مقارنتها باﻹدارة التقليدية ‪:‬‬

‫جدول رقم )‪ :(01‬مقارنة اﻹدارة اﻹلكترونية باﻹدارة التقليدية‬

‫اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫اﻹدارة التقليدية‬ ‫أسس المقارنة‬

‫اﻻتصاﻻت المباشرة و المراسﻼت‬ ‫الوسائل المستخدمة‬
‫شبكات اﻷعمال اﻹلكترونية‬
‫الورقية‬ ‫في اﻻتصال اﻹداري‬
‫إلكترونية‬ ‫ورقية‬ ‫الوثائق المستخدمة‬
‫ملفات إلكترونية‬ ‫ملفات ورقية‬ ‫الحفظ‬
‫استرجاع المعلومة أمر بالغ‬
‫سهولة استرجاع المعلومة بسبب توافر قواعد‬
‫الصعوبة بسبب كثرة المستندات‬ ‫اﻻسترجاع‬
‫للمعلومات ضخمة جدا‬
‫الورقية‬
‫موثوقية عالية بسبب توفر نظم حماية‬ ‫أقل موثوقية بسبب عدم توفر نظم‬
‫الموثوقية‬
‫المعلومات‬ ‫حماية المعلومات‬
‫استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت في‬ ‫اعتمادها على اﻻستغﻼل اﻷمثل‬
‫درجة اﻻعتماد على‬
‫تحقيق أهدافها‬ ‫للموارد المادية والبشرية في تحقيق‬
‫الموارد‬
‫أهدافها‬
‫تفاعل سريع )استقبال عدد هائل من طالبي‬ ‫تفاعل بطيئ بسبب اﻹجراءات‬
‫الخدمة‪ ،‬الرسائل والرد عليها بسرعة كبيرة و‬ ‫البيروقراطية‬ ‫التفاعل‬
‫في وقت واحد إلى عدد ﻻنهائي في الوقت ذاته‬
‫تنظيم شبكي مرن‬ ‫تنظيم هرمي جامد‬ ‫نوع التنظيم‬
‫‪24‬سا‪ 24/‬سا و ‪ 7‬أيام‪7/‬أيام )برامج معدة‬ ‫محدودية ساعات الدوام التي تقدم‬ ‫مدة الخدمة‬
‫سلفا للرد على طالبي الخدمة(‬ ‫فيها الخدمة‬
‫جودة عالية‬ ‫جودة أقل‬ ‫جودة الخدمة‬

‫المصدر‪ :‬بوقﻼشي عماد‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية ودورها في تحسين أداء اﻹدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة وزارة العدل‪ ،‬مذكرة ماجستير تخصص تسيير‬
‫عمومي‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2011/2010 ، 3‬ص ‪.80‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مراحل اﻹدارة اﻹلكترونية وعﻼقتها ببعض المفاهيم‬

‫مراحل اﻻنتقال إلى الحكومة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫إن التحول من الطريقة التقليدية في تقديم الخدمات الحكومية إلى الطريقة اﻹلكترونية عملية مطولة ومعقدة‬
‫تحتاج إلى تخطيط وتنظيم من خﻼل مراحل معينة للتطبيق‪ ،‬ولقد ذكر الباحثان لوين و لﻲ نموذج اﻷربع المراحل‬
‫الرئيسية لتنظيم نمو و تطوير الحكومة اﻹلكترونية كما يلي‪:1‬‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ بن أحمد السديري‪ ،‬ورقة مقدمة في المؤتمر الوطني السابع عشر للحاسب اﻵلي تحت عنوان "مفاتيح النجاح في تطبيق الحكومة اﻹلكترونية"‪ ،‬جامعة الملك عبدالعزيز‪،‬‬
‫المدينة المنورة‪ ،‬أفريل ‪ ، 2004‬ص ‪.91‬‬
‫~ ‪~ 25‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪-‬المرحلة اﻷولى ‪:‬الفهرسة أو الجدولة‬

‫تقوم هذه المرحلة على أساس الجهود اﻷولية للحكومة المركزة على إيجاد ظهور لها على اﻹنترنت‪ ،‬وتكون‬
‫جهودها منصبة على تطوير هذا الموقع وتجهيز النماذج التي يقوم المواطنون بإنزالها على اﻹنترنت وتعبئتها‪،‬‬
‫ويتم في هذه المرحلة فهرسة الوثائق اﻹلكترونية حتى يسهل للمواطنين البحث والوصل اليسير إلى تلك الخدمات‪.‬‬

‫‪-‬المرحلة الثانية‪ :‬الربط بين أنظمة اﻹدارة‪ :‬في هذه المرحلة يجب أن تكون مبادرات الحكومة مركزة على ربط‬
‫أنظمة الحكومة الداخلية مع اﻹنترنت‪ ،‬بحيث تسمﺢ للمواطنين بانجاز أعمالهم مع الجهات الحكومية الكترونيا‪.‬‬
‫فعملية التبادل بين المواطن والقطاع العمومي يمثل خفﻀا في التكاليف وزيادة في فعالية اﻷجهزة الحكومية‪ ،‬كما‬
‫يساعد على إيصال المعلومات بسرعة وخفض كميات الورق المتداول والوصول إلى المؤسسات العمومية من‬
‫المناطق النائية وخفض الوقت الﻀائع في اﻻنتظار‪.‬‬

‫‪-‬المرحلة الثالثة والرابعة التكامل العمودي واﻷفقﻲ‪ :‬في حقيقة اﻷمر أن طلبات المواطنين المتزايدة والتغييرات‬
‫في المجتمع تدفع الحكومة للذهاب أبعد عندما تكون فوائد تطبيق الحكومة اﻹلكترونية تمتد من تكامل العمليات‬
‫عبر مستويات مختلفة من الحكومة و أيﻀا من وظائف و إدارات حكومية مختلفة يتم تعاملهم مع بعﻀهم‬
‫البعض‪ ،‬وعليه فإن هذه العملية يمكن أن تزيل حاﻻت التكرار والتﻀاربات في مصادر المعلومات المتحصل‬
‫عليها من المواطنين‪ ،‬وهذا التكامل يمكن أن يحصل بطريقتين أو مرحلتين‪ ،‬التكامل العمودي والتكامل اﻷفقي‪.‬‬
‫يهدف التكامل العمودي لﻸجهزة الحكومية المحلية والمقاطعات والجهات المركزية التابعة لها إلى ربط الوظائف‬
‫المختلفة أو خدمات الحكومة المختلفة‪ ،‬ويعرف التكامل اﻷفقي كتكامل عبر وظائف وخدمات مختلفة ومرتبطة‬
‫ببعﻀهما البعض أو تعمﻼن في نفﺲ البيانات من كل النواحي والوﻻيات وترسل اﻹحصائيات إلى قاعدة بيانات‬
‫مختلفة للمركز الوطني‪.‬‬

‫عﻼقة مصطلح اﻹدارة اﻹلكترونية بالمفاهيم اﻷخرى‬ ‫‪‬‬

‫يتم الخلط في كثير من اﻷحيان بين مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية و المفاهيم اﻷخرى‪ .‬و هذا يتطلب التفرقة بين هذا‬
‫المصطلﺢ و المصطلحات اﻷخرى‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية و اﻹدارة عن بعد‬

‫فاﻹدارة عن بعد تعني السماح للعاملين بالعمل عن بعد )خارج المؤسسة( و هي إما أن تكون إنتاجية أو خدمية‬
‫و قد تعتمد اﻹدارة عن بعد على الوسائل التكنولوجية الحديثة فتسمى الكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 26‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫فمفهوم اﻹدارة عن بعد أقدم من مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية و تم ممارسة شكلها التقليدي منذ زمن طويل كما أنها‬
‫تتفق في شكلها الحديث مع اﻹدارة اﻹلكترونية في استخدام الوسائط اﻹلكترونية‪ .‬ولكنهما يختلفان في اﻷهداف‬
‫المراد الوصول إليها من وراء التطبيق‪ .‬فاﻹدارة عن بعد تقتصر على مراقبة سير العمل وعملية التنظيم‬
‫والتنسيق‪ .‬أما اﻹدارة اﻹلكترونية فهي نظام إداري شامل‪ ،‬تهتم بجميع الجوانب واﻷنشطة داخل و خارج المنشأة‬
‫و باﻷهداف الداخلية والخارجية باﻻعتماد على نظم تكنولوجيا المعلومات‪.1‬‬

‫ثانيا‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية وإدارة اﻷعمال اﻹلكترونية‬

‫كثيرا ً ما يتم الخلط بين المفهومين‪ ،‬فإدارة اﻷعمال اﻹلكترونية هي عملية إجراء الوظائف التي تقوم بها المنشأة‬
‫عن طريق شبكات إلكترونية متصلة ببعضها البعض بما فيها اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية والحكومة اﻹلكترونية‬
‫تعرف الحكومة اﻹلكترونية بأنها استخدام التكنولوجيا وخاصة تطبيقات اﻹنترنت المبنية على شبكات المواقع‬
‫اﻹلكترونية لدعم وتعزيز الحصول على المعلومات الحكومية وتوصيلها وخدمة المواطنين وقطاع اﻷعمال‬
‫‪2‬‬
‫والموظفين والدوائر الحكومية اﻷخرى بشفافية عالية و بكفاءة وبعدالة‬
‫وتعتبر الحكومة اﻹلكترونية إحدى مجاﻻت اﻹدارة اﻹلكترونية ﻷن الحكومة اﻹلكترونية تستخدم اﻷساليب‬
‫اﻹلكترونية في انجاز كافة اﻷعمال الحكومية التي تتم داخل المنظمات الحكومية وخارجها لغرض تقديمها‬
‫إلكترونيا للمستفيدين منها‪ ،‬وهذا يعني أن تطبيق أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية هو أول خطوة لتطبيق أسلوب‬
‫الحكومة اﻹلكترونية في الجهات الحكومية ‪.‬فالعﻼقة بينهما هي عﻼقة الجزء بالكل‪.‬‬
‫أما القاسم المشترك بين كل هذه المصطلحات فهو استخدامها لتكنولوجيات المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫الشكل رقم )‪ :(1-1‬مفهوم اﻹدارة اﻹلكترونية وعﻼقته ببعض المفاهيم‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب باﻻعتماد على المفاهيم السالفة الذكر‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ سمير أحمد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص ‪.50‬‬
‫‪ 2‬بشير عباس العﻼق‪ ،‬الخدمات اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ :‬مدخل تسويقي واستراتيجي‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اﻹدارية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪،2004،‬ص‪.256‬‬
‫~ ‪~ 27‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اﻻنتقال إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫إن الحاجة الماسة ﻹدارة جديدة تستطيع التعامل مع المتغيرات المتجددة لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت‬
‫يدعو إلى اﻻتجاه نحو البحث عن أساليب حديثة متطورة في اﻹدارة تمتاز بالديناميكية بعيدا عن السكون‪،‬‬
‫ويتمتع مديروها بمهارات فكرية وتقنية عالية مقرونة باﻹبداع والقدرة على التغيير ‪.‬لذلك فقد غدت اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية من أهم متطلبات هذا العصر المتجدد المتغير فأصبحت ضرورة و ركيزة أساسية له‪ ،‬وهذا ما‬
‫سوف نتعرف عليه من خﻼل أسباب التحول إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬أهدافها‪ ،‬أهميتها وفوائدها‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬عوامل التحول إلى أسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫التحول من اﻹدارة التقليدية إلى اﻹدارة اﻹلكترونية ليس فقط أساسها الحواسيب وشبكة اﻹنترنت وشبكات‬
‫اﻻتصاﻻت وغيرها من الجوانب الفنية رغم أنها عناصر أساسية ومهمة لﻺدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ولكنها في الدرجة‬
‫اﻷولى قضية إدارية تعتمد على فكر إداري متطور وقيادات إدارية واعية تستهدف التطوير وتسانده وتدعمه‬
‫بكل قوة لغرض خدمة المستفيدين وتحقيق رغباتهم مع اﻻلتزام بأعلى مستويات الجودة واﻹتقان في العمل ‪.1‬‬
‫فالتحول ليس فقط تحويل اﻹدارة إلى اﻵلية‪ ،‬وإنما إيجاد مجتمع معلوماتي قادر على التعامل مع معطيات التقنية‪.‬‬
‫ويمكن تلخيص اﻷسباب الداعية للتحول إلى اﻹدارة اﻹلكترونية في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اﻹجراءات والعمليات المعقدة وأثرها على زيادة تكلفة اﻷعمال‪،‬‬
‫‪ -‬القرارات والتوصيات الفورية والتي من شأنها إحداث عدم توازن في التطبيق‪،‬‬
‫‪ -‬ضرورة توحيد البيانات على مستوى المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوقوف على معدﻻت قياس اﻷداء‪،‬‬
‫‪ -‬ضرورة توفير البيانات المتداولة للعاملين في المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬التوجه نحو توظيف استخدام التطور التكنولوجي واﻻعتماد على المعلومات في اتخاذ القرارات‪،‬‬
‫‪ -‬ازدياد المنافسة بين المؤسسات وضرورة وجود آليات للتميز داخل كل مؤسسة تسعى للتنافس‪،‬‬
‫‪ -‬حتمية تحقيق اﻻتصال المستمر بين العاملين على اتساع نطاق العمل‪،‬‬
‫‪ -‬تحسين مستوى الخدمة‪،‬‬
‫‪ -‬ترشيد استخدام الموارد وضبط اﻷداء وفق المواصفات الفنية والقانونية والنظم اﻹدارية المعتمدة‪.‬‬

‫وعليه فإن أسباب التوجه نحو تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية منها تتلخص في المحاور الكبرى والمتمثلة في‪:‬‬
‫التقدم الهائل في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت‪ ،‬العولمة‪ ،‬انتشار الثقافة اﻹلكترونية‪ ،‬اهتمام المنظمات‬
‫بالتغيير والتطوير ومواكبة اﻷحداث التكنولوجية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عﻼء عبد الرزاق ﷴ حسن السالمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.52‬‬
‫~ ‪~ 28‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫المطلب الثاني ‪:‬أهداف اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫تسعى اﻹدارة اﻹلكترونية إلى تحقيق العديد من اﻷهداف وكلها تنصب في تحقيق اﻻستخدام اﻷمثل لموارد‬
‫المؤسسة‪ ،‬واﻻستغﻼل الجيد لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت لﻼرتقاء بكفاءة العمل اﻹداري وارتفاع مستوى‬
‫اﻷداء عن طريق انجاز المعامﻼت الكترونيا وتوفير الوقت والجهد والمال‪ ،‬وسنستعرض اﻷهداف بشكل مجمل‬
‫فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التخلص من حدة البيروقراطية و تبسيط اﻹجراءات داخل المؤسسات‪،‬‬
‫‪ -‬ترشيد الوقت المهدر في إدارة المعامﻼت اﻹدارية‪ ،‬و استثماره في تطوير خدمات اﻹدارة‪،‬‬
‫‪ -‬ضمان دقة المعامﻼت اﻹدارية بفعل ثبات أداء النظام اﻹلكتروني و كفاءة نظام الحفظ فيه‪،‬‬
‫‪ -‬ربط دوائر المؤسسة بوسائل اتصال إلكترونية تضمن سهولة التواصل فيما بينها و بالجهات اﻹدارية في‬
‫المؤسسات اﻷخرى‪،‬‬
‫‪ -‬الحد من اﻷعباء اﻹدارية في اﻻعتماد على الورق‪ ،‬و ما يتبعه من عيوب في الحفظ و التوثيق‪،‬‬
‫‪ -‬ترشيد اﻷيدي العاملة‪ ،‬و فرز اﻷفراد غير الفاعلين‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان السرية والخصوصية للمعلومات المهمة في ظل توافر أنظمة منع اﻻختراق‪،‬‬
‫‪ -‬ضمان عدم تكرار المعامﻼت واﻹجراءات سواء بالخطأ أو بالقصد بنية التﻼعب‪ ،‬ﻷن برنامج اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية سيرفض المعاملة الثانية و لن يسمح بإجرائها‪،1‬‬
‫‪ -‬توفير المعلومات و سهولة الحصول عليه‪،‬‬
‫‪ -‬فك اﻻختناقات داخل الدوائر اﻹدارية و تيسير تقديم الخدمة عن طريق شبكة اﻹنترنت‪،‬‬
‫‪ -‬التوفير و ترشيد اﻹنفاق‪،‬‬
‫‪ -‬الوصول إلى وتيرة ثابتة و مستقرة ﻷداء أعمال المؤسسات‪ ،‬و تجاوز حالة العاملين النفسية أو الصحية‬
‫أو المزاجية و التي تؤثر على جودة الخدمة‪،‬‬
‫‪ -‬تركيز اتخاذ القرار في نقاط العمل ودعمها بالثقة الﻼزمة‪ ،‬مع توافر ميزة التقييم و المراجعة‬
‫والتصويب بشكل مستمر‪،‬‬
‫‪ -‬تقليل معوقات اتخاذ القرار في ظل توافر البيانات‪،‬‬
‫‪ -‬إدارة و متابعة اﻹدارات المختلفة للمؤسسة و كأنها وحدة واحدة‪،‬‬
‫‪ -‬زيادة القدرة التنافسية للمؤسسات عبر توافر القدرات المعلوماتية العالية‪ ،‬مما يمكنها من معرفة رغبات‬
‫المستهلكين‪ ،‬ويعينها على تطوير منتجاتها‪،2‬‬
‫‪ -‬التعلم المستمر و بناء المعرفة‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫محمود حسين الوادي‪ ،‬بﻼل محمود الوادي‪ ،‬المعرفة واﻹدارة اﻹلكترونية وتطبيقاتهما المعاصرة‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ 2008 ،‬ص ‪.624‬‬
‫‪2‬‬
‫حسين بن ﷴ الحسن‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين النظرية و التطبيق‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية اﻹدارية‪ ،‬المملكة العربية‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،‬نوفمبر‪.2009‬‬
‫~ ‪~ 29‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -‬تعميق مفهوم الشفافية والبعد عن المحسوبية‪،‬‬
‫‪ -‬الحفاظ على حقوق الموظفين من حيث اﻹبداع و اﻻبتكار‪،‬‬
‫مما تقدم‪ ،‬نستطيع القول أن محصلة اﻷهداف الناجمة عن تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية تتمثل تحديدا في تجاوز‬
‫النواقص واﻻحتياجات التي تعانيها اﻹدارة التقليدية وتجاوز مشكﻼت اﻹدارة اﻹلكترونية التي تظهر بالممارسة‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪:‬مكانة اﻹدارة اﻹلكترونية في العمل اﻹداري‬

‫إن تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسات ليس دربا من دروب الرفاهية أو مجاراة لنظيراتها في دول العالم‬
‫المتقدم‪ ،‬بقدر ما هو احتياج حقيقي بنا ًء على معطيات من واقع تلك اﻹدارات‪ ،‬وحتمية تفرضها التغيرات‬
‫العالمية جعلها تدرك قيمة التقنية وأهميتها وما سيُ ِد ﱡرهُ من تعميم تطبيقاتها على إداراتها من مكاسب‪ ،‬وما سيتيحه‬
‫لها من فرص البقاء واﻻستمرار والتميز‪.‬‬

‫‪ ‬أهمية اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫تتجلى أهمية اﻹدارة اﻹلكترونية في قدرتها على مواكبة التطور النوعي والكمي الهائل في مجال تطبيق تقنيات‬
‫ونظم المعلومات وما يرافقها من انبثاق ثورة تكنولوجيا المعلومات اﻻتصاﻻت‪ ،‬وهي تمثل نوعا من اﻻستجابة‬
‫الفورية لتحديات عالم القرن الواحد و العشرين التي تشمل العولمة‪ ،‬الفضاء الرقمي‪ ،‬المعرفة وثورة اﻹنترنت‪.‬‬
‫و يشير غنيم أن لﻺدارة اﻹلكترونية أهمية سواء بالنسبة للمؤسسات أو على المستوى الوطني‪ ،‬والتي تتمثل‬
‫بصفة أساسية فيما يلي‪:1‬‬
‫أوﻻ‪ :‬أهمية اﻹدارة اﻹلكترونية بالنسبة للمؤسسات‬
‫‪ -‬انخفاض تكاليف اﻹنتاج و زيادة ربحية المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬اتساع نطاق اﻷسواق التي تتعامل فيها المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬توجيه اﻹنتاج وفقا ﻻحتياجات ورغبات الزبائن‪،‬‬
‫‪ -‬تحسين جودة المنتجات وزيادة درجة تنافسية المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬تﻼفي مخاطر التعامل الورقي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أهمية اﻹدارة اﻹلكترونية على المستوى الوطني‬
‫‪ -‬تحسين مستوى أداء المؤسسات العمومية‪،‬‬
‫‪ -‬اﻻستفادة من الفرص المتاحة في أسواق التكنولوجيا المتقدمة‪،‬‬
‫‪ -‬زيادة الصادرات وتدعيم اﻻقتصاد الوطني‪،‬‬
‫‪ -‬تدعيم جانب الواردات في الدول‪،‬‬
‫‪ -‬زيادة قدرة المشاريع الصغيرة والمتوسطة الحجم على المشاركة في حركة التجارة العالمية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد ﷴ غنيم‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ ،‬المكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬المنصورة‪ ،‬مصر‪ ،2009 ،‬ص ‪.37‬‬
‫~ ‪~ 30‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪ ‬مزايا تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫إن اهتمام العالم المتقدم باستخدام تقنيات المعلومات لم يأت من فراغ‪ ،‬بل لتحقيق فوائد كبيرة نتيجة ﻻستخدام‬
‫هذه التقنيات‪ ،‬ولذلك بدأت الدول تتسابق في تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية في مؤسساتها ومن أهم هذه الفوائد ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تبسيط اﻹجراءات داخل هذه المؤسسات مما ينعكس إيجابيا على مستوى الخدمات التي تقدم إلى‬
‫المواطنين كما تكون نوع الخدمات المقدمة أكثر جودة‪،‬‬
‫‪ -‬اختصار وقت تنفيذ إنجاز المعامﻼت اﻹدارية المختلفة‪،‬‬
‫‪ -‬الدقة والموضوعية في العمليات اﻹدارية المختلفة داخل المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬تسهيل إجراءات اﻻتصال بين دوائر المؤسسة المختلفة وكذلك مع المؤسسات اﻷخرى داخل وخارج بلد‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬إن استخدام اﻹدارة اﻹلكترونية بشكل صحيح سيقلل من استخدام اﻷوراق بشكل ملحوظ ما يؤثر إيجابيا‬
‫على عمل المؤسسة‪ ،‬كما أن تقليل استخدام الورق سوف يعالج مشكلة تعاني منها أغلب المؤسسات في عملية‬
‫الحفظ والتوثيق مما يؤدي إلى عدم الحاجة إلى أماكن خزن حيث يتم اﻻستفادة منها في أمور أخرى‪،1‬‬
‫و يمكن تصنيف تلك الفوائد على النحو التالي‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬بالنسبة للمجتمع‬

‫إن الفوائد التي توفرها اﻹدارة اﻹلكترونية للمجتمع هي‪:‬‬
‫‪ -‬تسهم في زيادة شفافية الحكومات فيما يتعلق بتحسين الخدمات‪ ،‬و تبسيط اﻹجراءات‪ ،‬و تسهيل المعامﻼت‬
‫بينها و بين جميع فئات المجتمع‪،‬‬
‫‪ -‬تسهم أيضا في توفير البيانات والمعلومات‪ ،‬وإتاحتها لجميع فئات المجتمع‪،‬‬
‫‪ -‬تساعد في عرض إجراءات الحصول على الخدمات وخطواتها ونماذجها بصورة تحقق سهولة التعامل مع‬
‫كل المتدخلين‪،‬‬
‫‪ -‬تؤدي إلى فتح قناة اتصال جديدة بين فئات المجتمع‪،‬‬
‫‪ -‬تساعد في اﻻستفادة من الفرص المتاحة في سوق التكنولوجيا المتقدمة‪ ،‬إذ أنها ستخلق مناخا مواتيا لدخول‬
‫شركات جديدة في مجال صناعة التكنولوجيا المتطورة وإعطاء فرصة ﻹضافة خدمات جديدة‪ ،‬وﻻسيما في‬
‫مجال صيانة الشبكات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عﻼء عبد الرزاق ﷴ السالمي‪ ،‬نظم دعم القرارات‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،2005 ،‬ص ‪.641‬‬

‫~ ‪~ 31‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫ثانيا‪ :‬بالنسبة للمؤسسات‬
‫توفر اﻹدارة اﻹلكترونية فوائد للمؤسسات هي‪:‬‬
‫‪ -‬تبسط إجراءات إنجاز اﻷعمال للمؤسسات‪،‬‬
‫‪ -‬توفر برمجة تدفق سير المعامﻼت إلكترونيا‪،‬‬
‫‪ -‬توفر معلومات دقيقة وموثقة‪،‬‬
‫‪ -‬تقلل من أعباء اﻷعمال الورقية‪،‬‬
‫‪ -‬تساعد المؤسسات في تعزيز مفهوم إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬من خﻼل تحسين جودة الخدمات المقدمة‪،‬‬
‫‪ -‬تسهل اﻻتصال بين دوائر المؤسسة المختلفة‪ ،‬وكذلك مع المؤسسات اﻷخرى‪،‬‬
‫‪ -‬تساعد اﻹدارة العليا للمؤسسات في اتخاذ القرارات في الوقت المناسب‪ ،‬نتيجة توافر البيانات والمعلومات‬
‫الدقيقة والضرورية عند الحاجة إليها‪ ،‬فضﻼ عن التزود بالتغذية العكسية عن كل اﻷنشطة واﻻحتياجات‪ ،‬من‬
‫خﻼل استخدام اﻷنظمة المتطورة‪.‬‬
‫‪ -‬تلغي المستويات اﻹدارية المتعددة‪ ،‬بل يمكن القول بأنه ﻻ يوجد سوى مستوى إداري واحد متصل بالشبكة‪،‬‬
‫وتصبح الشبكة هي اﻹدارة‪،‬‬
‫‪ -‬تسهم في تحقيق التميز‪ ،‬من خﻼل انخفاض أوقات إنجاز المعامﻼت وتكلفتها نتيجة ﻹلغاء التأخيرات‬
‫واﻻستغناء عن بعض الخطوات غير الضرورية في أداء اﻷعمال‪،‬‬
‫‪ -‬تقلل من حجم القوى العاملة غير الكفأة‪ ،‬في الوقت نفسه تتم إعادة تأهيل اﻵخرين لغرض مواكبة التطورات‬
‫الجديدة التي طرأت على المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ثالثا‪ :‬بالنسبة للعاملين‬
‫توفر اﻹدارة اﻹلكترونية للعاملين في المؤسسة الفوائد التالية‪:‬‬
‫‪ -‬وضوح اﻻختصاصات والمسؤوليات للعاملين في ظل اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬تنمية مهارات و قدرات العاملين التقنية‪،‬‬
‫‪ -‬سهولة أداء اﻷعمال نتيجة توحيد نماذج إجراءات العمل إلكترونيا‪،‬‬
‫‪ -‬ديمومة اﻻتصال الفعال بين العاملين والمستويات اﻹدارية‪،‬‬
‫‪ -‬تحقيق الﻼمركزية اﻹدارية مما يحقق سرعة أداء المهام بيسر وسهولة‪،‬‬
‫‪ -‬سرعة الحصول على المعلومات الﻼزمة ﻷداء اﻷعمال من خﻼل اﻷرشيف اﻹلكتروني للمؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬التوثيق اﻹلكتروني لجهود العاملين من خﻼل الرقم السري لشخصية كل موظف ما يحفزهم لﻺبداع والتميز‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نجم العزاوي‪ ،‬رشاد خضير الديني‪ ،‬دور اﻹدارة اﻹلكترونية في تحسين أداء المنظمة ‪:‬دراسة تطبيقية في مصرف الرافدين‪ ،‬بحث مقدم إلى المؤتمر العلمي الثامن حول‬
‫“اﻷعمال اﻹلكترونية والتحول في اقتصاديات اﻷعمال”‪ ،‬جامعة الزرقاء الخاصة‪ ،‬المنظم أيام ‪ 21‬إلى ‪ 22‬مارس‪.202‬‬

‫~ ‪~ 32‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫رابعا‪ :‬بالنسبة للمواطنين‬
‫توفر اﻹدارة اﻹلكترونية فوائد للمواطنين من خﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬اﻹسهام في تحقيق اتصال أفضل وأسرع وأوسع‪ ،‬مما يوفر للمواطنين خدمات عالية الجودة وبتكلفة أقل‪،‬‬
‫‪ -‬تمكن المواطنين من إيجاد المعلومات والحصول على الخدمات في أماكن وجودهم من غير الحاجة إلى‬
‫الرجوع إلى الدوائر المعنية‪،‬‬
‫‪ -‬تساعد على زيادة وﻻء الزبائن‪ ،‬نتيجة لﻼستجابة السريعة لﻼحتياجات والتسليم المبسط للخدمات المقدمة لهم‪.‬‬

‫سلبيات اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫إن كل أسلوب أو منهج يتم تطبيقه له إيجابيات معينة‪ ،‬والمتتبع لجميع النظريات التي وردت في علم اﻹدارة أنه‬
‫حينما يتم المناداة بتطبيق أي نظرية تكون العﻼج الشافي لمشكﻼت اﻹدارة‪ ،‬وبعد تطبيقها يظهر بعض النقص‬
‫أو المشكﻼت التي تحتاج إلى البحث عن الحلول والبدائل‪ ،‬و بالرغم من المزايا المتعددة لﻺدارة اﻹلكترونية‪ ،‬إﻻ‬
‫أن تطبيقها قد ينطوي على بعض السلبيات‪ ،‬من أهمها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬انقطاع التيار الكهربائي أو توقف البطاريات اﻻحتياطية المساندة‪،‬‬
‫‪ -‬رداءة البرمجيات المطورة‪ ،‬أو ضعف الصيانة البرمجية‪،‬‬
‫‪ -‬عدم وجود متابعة وتطوير للتطبيقات البرمجية ‪،‬‬
‫‪ -‬البطالة ‪:‬حيث يتم اﻻستغناء عن عدد من الموظفين نتيجة ميكنة الخدمات‪،‬‬
‫‪ -‬المساس بالصحة العامة ‪:‬حيث يؤدي تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية إلى استخدام الحاسوب لساعات طويلة‪ ،‬مما‬
‫قد ينجم عنه ضعف النظر‪.1‬‬
‫وبنا ًء على ما تقدم يمكن القول أن اﻹيجابيات التي تحققها اﻹدارة اﻹلكترونية تفوق بكثير سلبياتها‪ ،‬هذه اﻷخيرة‬
‫تعتبر قليلة ومحدودة مقارنة بحجم الفوائد واﻷهداف التي تحققها التقنية وآثارها اﻹيجابية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين المتطلبات والتحديات‬

‫سنخصص هذا المبحث للمقتضيات التي يجب أن تراعى و تؤخذ في الحسبان عند تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫هذا في المطلب اﻷول‪ ،‬أما المطلب الثاني‪ ،‬فسنخصصه ﻷهم المعوقات التي تواجه تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬متطلبات تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫إن نجاح اﻹدارة اﻹلكترونية مرهون بتوفير جملة من المتطلبات‪ ،‬وهذه المتطلبات ينبغي أن تحقق التكامل فيما‬
‫بينها كي تبلغ اﻹدارة اﻹلكترونية أهدافها‪ ،‬وهي قد تكون إدارية‪ ،‬تقنية‪ ،‬بشرية‪ ،‬مالية أو خاصة باﻷمن‬

‫‪1‬‬
‫عصام عبد الفتاح مطر‪ ،‬الحكومة اﻹلكترونية بين النظرية و التطبيق ‪،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اﻷزاربطة‪ ، 2008 ،‬ص ‪60‬‬
‫~ ‪~ 33‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫المعلوماتي‪ .‬وهناك عدة عوامل ينبغي أن تؤخذ بعين اﻻعتبار في مرحلة التحول إلى اﻹدارة اﻹلكترونية حتى‬
‫تحقق النجاح وأبرزها‪:1‬‬

‫‪ -‬وضوح الرؤية اﻹستراتيجية لدى الهيئات العليا والفهم الشامل لكل أبعاد اﻹدارة اﻹلكترونية ومراحلها‪،‬‬
‫‪ -‬التطوير والتحسين المستمر ﻹجراءات العمل وتوضيحها للعاملين ﻹمكانية فهمها وفهم أهدافها مع‬
‫الحرص على تدوينها وتصنيفها‪،‬‬
‫‪ -‬تدريب وتأهيل الموظفين كل حسب تخصصه‪،‬‬
‫‪ -‬التحديث المستمر لتقنيات المعلومات واﻻتصال‪،‬‬
‫‪ -‬تأمين سرية المعلومات للمستعملين والمستفيدين‪،‬‬
‫‪ -‬اﻻستجابة من التجارب السابقة لتفادي تكرار اﻷخطاء‪،‬‬
‫‪ -‬التعاون والتنسيق بين اﻷفراد والهيئات عموديا وأفقيا‪.‬‬

‫أما فيما يخص مقومات ومتطلبات اﻹدارة اﻹلكترونية فسنتطرق إليها في المحاور اﻵتية‪.‬‬

‫المتطلبات اﻹدارية واﻷمنية‬ ‫‪‬‬

‫تنحصر المتطلبات اﻹدارية واﻷمنية الواجب مراعاتها عند تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية في العناصر التالية‪:2‬‬
‫‪ -‬وضع استراتيجيات وخطط التأسيس ‪:‬وهذا يتم بتشكيل إدارة على المستوى الوطني تتولى اﻹشراف على‬
‫تجسيد مشروع اﻹدارة اﻹلكترونية على مستوى وظائف التخطيط ‪ ،‬و المتابعة ‪،‬والتنفيذ ‪ ،‬مع توفير‬
‫مخصصات مالية كافية ﻹجراء التحول المطلوب‪.‬‬
‫توفر البنية التحتية لﻺدارة اﻻلكترونية‪ :‬من خﻼل تطوير مختلف شبكات اﻻتصاﻻت‪ ،‬بما يتوافق مع بيئة‬ ‫‪-‬‬
‫التحول التي تستدعي شبكة واسعة‪ ،‬ومستوعبة للكم الهائل من اﻻتصاﻻت‪ ،‬دون إهمال التجهيزات التقنية‬
‫اﻷخرى من معدات‪ ،‬وأجهزة‪ ،‬وحاسبات آلية‪ ،‬ومحاولة توفيره وإتاحته لﻸفراد والمؤسسات‪.‬‬
‫تطوير التنظيم اﻹداري والخدمات والمعامﻼت الحكومية وفق تحول تدريجي‪ :‬بإعادة تنظيم الجوانب‬ ‫‪-‬‬
‫والمحددات الهيكلية‪ ،‬ومختلف الوظائف الحكومية‪ ،‬بما يجعلها تنسجم ومبادئ اﻹدارة اﻻلكترونية كإلغاء‬
‫إدارات‪ ،‬استحداث إدارات جديدة تساير التطور التكنولوجي‪.‬‬
‫‪ -‬متطلب الكفاءات والمهارات المتخصصة‪ :‬وهو ضرورة وجود يد عاملة مؤهلة‪ ،‬تمتلك زادا معرفيا يحيط‬
‫بمبادئ التقدم التقني‪ ،‬ولها من الخبرة ما يمكنها من أن تصبح موردا بشريا مؤهﻼ ﻻستخدام تقنيات‬
‫المعلومات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫خالد رفعت شاكر‪ ،‬أثر اﻹدارة اﻹلكترونية على أداء العنصر البشري‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة اﻷعمال‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة بورسعيد‪،2013 ،‬ص ‪.56‬‬
‫‪2‬‬
‫عشور عبد الكريم‪ ،‬دور اﻹدارة اﻹلكترونية في ترشيد الخدمة العمومية في الوﻻيات المتحدة اﻷمريكية والجزائر‪ ،‬مذكرة ماجستير في العلوم السياسية و العﻼقات الدولية‪،‬‬
‫تخصص الديمقراطية و الرشادة‪ ،‬كلية الحقوق و العلوم السياسية‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ،2010/2009 ،‬ص ‪.23‬‬

‫~ ‪~ 34‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫وضع التشريعات القانونية الﻼزمة لتطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية ‪ :‬قبل التطبيق‪ ،‬عن طريق تحديد اﻹطار‬ ‫‪-‬‬
‫القانوني الذي يقر بالتحول اﻻلكتروني‪ ،‬وأثناء التطبيق بتكملة وسد الفراغات القانونية محتملة الظهور في‬
‫أي مرحلة من مراحل التحول‪ ،‬وبعد التطبيق بوضع قواعد قانونية متعلقة بأمن و سرية المعامﻼت‬
‫اﻻلكترونية ووضع النصوص القانونية الكفيلة بالحد من الجريمة اﻻلكترونية‪.‬‬

‫‪ -‬ضرورة اﻹصﻼح اﻹداري‪ :‬للوصول إلى تطبيق ناجح لﻺدارة اﻹلكترونية ينبغي أن يرافقها إصﻼح إداري‬
‫عن طريق زيادة التخصص الوظيفي البرمجة وتأمين المعلومات وحماية البرامج والتعامﻼت‪ ،‬والوثائق‬
‫وإعادة هندسة العمليات والوظائف اﻹدارية بما ينسجم مع الطرق اﻹلكترونية في التسيير فضﻼ عن‬
‫ضرورة توفير مسؤولين ذوي وعي بالمشروع وحماس‪ ،‬وتطوير العﻼقات بين المنظمات اﻹدارية‬
‫المختلفة والبحث عن حلول كفيلة تؤدي إلى تحسين انجاز الخدمة الوظيفية ‪.‬‬

‫‪ ‬المتطلبات السياسية‬
‫و هذا يعني جود إرادة سياسية داعمة ﻹستراتيجية التحول اﻻلكتروني‪ ،‬ومساندة لمشاريع اﻹدارة اﻻلكترونية‪،‬‬
‫عن طريق تقديم العون المادي والمالي والمعنوي المساعد على اجتياز العقبات وتطوير برامج التحول‬
‫اﻻلكتروني واﻹدارة اﻻلكترونية ‪ ،‬وخير مثال على ذلك مبادرة اﻹدارة اﻻلكترونية العامة في دولة اﻹمارات‬
‫العربية المتحدة على الصعيد العربي إحدى النماذج التي وجدت تجنيد سياسي‪ ،‬وإرادة لدى القيادة‪ ،‬حيث انطلقت‬
‫مبادرة دبي عام ‪ 1999‬بموجب إعﻼن رسمي أصدره حاكم دبي‪ ،‬إذ سرعان ما تحولت المبادرة إلى واقع‬
‫ملموس عبر برنامج عمل يقوم على نقاط منها ‪:1‬‬
‫‪ -‬اعتماد قناة موحدة لخدمة العمﻼء‪ ،‬بالتعاون مع إدارة الخدمات اﻻلكترونية‪ ،‬من أجل تعزيز مستويات الكفاءة‬
‫والفعالية‪.‬‬
‫‪ -‬تبسيط عمليات الحصول على الخدمات الحكومية اعتمادا على إحداث التقنيات‪.‬‬
‫‪ -‬ابتكار خدمات حكومية جديدة وربط بيئات العمل في الدوائر الحكومية ‪ ،‬لتحقيق التكامل الذي يمهد الطريق‬
‫لمبدأ حكومة بﻼ أوراق وبدون انتظار‪.‬‬
‫‪ -‬تحديث اﻹجراءات الحكومية ووضع مقاييس متقدمة‪.‬‬
‫‪ -‬توعية المجتمع بجدوى التحول اﻻلكتروني‪ ،‬وضمان الحد اﻷدنى من المعرفة ‪ ،‬بكيفية استخدام اﻷدوات التي‬
‫تمكنهم من الحصول على خدماتهم من الدوائر الحكومية‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪Dubai e - Government, virtual government, Dubai, Issue 47 September 2007, p 03.‬‬

‫~ ‪~ 35‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪ ‬المتطلبات اﻻقتصادية واﻻجتماعية‬

‫وهذا عن طريق إحداث تعبئة اجتماعية مساعدة‪ ،‬ومستوعبة لضرورة التحول لﻺدارة اﻻلكترونية‪ ،‬وعلى‬
‫درجة عالية من الوعي بفوائد تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬باستخدام كل وسائل العﻼقات العامة المكتوبة وغير‬
‫المكتوبة والتي تهدف إلى نشر فوائد تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬و برمجة حصص تدريبية على استعمال‬
‫اﻵﻻت التقنية في مختلف المستويات التعليمية وتنمية الثقافة التكنولوجية مع ضرورة توفير المخصصات المالية‬
‫الكافية لتغطية اﻹنفاق على مشاريع اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬دون إهمال اﻻستثمار في ميدان تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال‪ ،‬وإيجاد مصادر تمويل لها تمتاز بالديمومة على المستوى المركزي والمحلي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬المتطلبات التقنية‬
‫وهي تتمثل في المكونات المادية التي من خﻼلها يتم تنفيذ تطبيقات اﻹدارة اﻹلكترونية وهي تتمثل في ‪:‬‬
‫‪ -‬أجهزة الحاسوب بمختلف أنواعها فصﻼ عن اﻷجهزة المساندة لها أو الملحقة بها ) مثل أجهزة اﻹدخال‬
‫واﻹخراج(‪،‬‬
‫‪ -‬أنظمة برامج التشغيل ونظم برامج التطبيقات المختلفة‪،‬‬
‫‪ -‬متطلبات البنية التحتية للحاسوب‪ :‬مثل المواقع المكانية‪ ،‬التوصيﻼت‪...،‬إلخ‪،‬‬
‫‪ -‬شبكات الحاسوب وهي العمود المحوري للقيام باﻷعمال اﻹلكترونية حيث أنها تتكفل بنقل المعلومات‪،‬‬
‫وتبادلها و تتمثل عناصر البنية الشبكية في اﻹنترنت )‪ (internet‬والشبكات المحلية )‪(LAN‬‬
‫واﻹنترانات )‪ (INTRANET‬واﻹكسترانات )‪،(extranet‬‬
‫‪ -‬وسائط اﻻتصال وهي عبارة عن اﻷجهزة المستخدمة للربط بين موقعين أو أكثر وتعتبر عنصرا رئيسيا‬
‫في بناء الشبكات لكونها تحقق اﻻتصال بين أجهزة الحاسوب المختلفة وأهمها‪:‬‬

‫‪ ‬الوسائط السلكية‪ :‬وهي تستخدم اﻷسﻼك والكابﻼت في نقل المعلومات والبيانات وتشمل اﻷسﻼك المجدولة‬
‫المزدوجة )‪ (twisted-pair wire‬وهي تستعمل في الخطوط الهاتفية والكابﻼت المحورية التي تنقسم‬
‫إلى كابﻼت محورية ذات الحيز اﻷساسي‪ ،‬كابﻼت ذات الحيز العريض وكابﻼت اﻷلياف الضوئية ) ‪fiber‬‬
‫‪ (optics‬والتي تتكون من حزمة الموصﻼت الزجاجية المصنوعة من السيليكون النقي والقادرة على نقل‬
‫الضوء‪.‬‬

‫‪ ‬الوسائط الﻼسلكية‪ :‬وتستخدم لبث الصوت والمعلومات الصوتية بواسطة الموجات الكهرومغناطيسية التي ﻻ‬
‫تحتاج إلى وسط مادي لنقلها وإنما تعتمد على خصائصها الفيزيائية و التي يتم التحكم فيها بواسطة جهاز‬
‫اﻹرسال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫خالد رفعت شاكر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.58‬‬
‫~ ‪~ 36‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تحديات تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫يجابه تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية تحديات مختلفة تتباين من نموذج إلى آخر ‪ ،‬تبعا لنوع البيئة التي تعمل في‬
‫محيطها كل مبادرة‪ ،‬وعموما يمكن التطرق إلى بعض التحديات التي تكاد تعترض أغلب برامج اﻹدارة‬
‫اﻻلكترونية فيما يلي‪:‬‬

‫التحديات اﻹدارية‬ ‫‪‬‬

‫تتجه بعض الدراسات إلى تحديد ‪ ،‬ومحاولة حصر المعوقات اﻹدارية في تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية ‪ ،‬وترجعها‬
‫إلى اﻷسباب اﻵتية‪: 1‬‬
‫‪ -‬العشوائية في التخطيط وضعف التنسيق على المستوى اﻻستراتيجي في تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬عدم القيام بتنظيمات جديدة مطلوبة ﻹدخال اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬من إضافة أو دمج بعض اﻹدارات‪،‬‬
‫أو التقسيمات‪ ،‬وتحديد السلطات والعﻼقات بين اﻹدارات‪ ،‬وتدفق العمل بينها‪،‬‬
‫‪ -‬الرؤية الضبابية بشان استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصاﻻت‪ ،‬وقلة الوعي باﻷهداف التي ترمي إليها‪،‬‬
‫‪ -‬اﻻعتماد على اﻷساليب تقليدية‪ ،‬ومحاولة التمسك بمبادئ اﻹدارة التقليدية‪،‬‬
‫‪ -‬مقاومة التغيير في المنظمات‪ ،‬والمؤسسات الوطنية من طرف العاملين التي تبرز ضد تطبيق التقنيات‬
‫الحديثة خوفا على مناصبهم‪ ،‬ومستقبلهم الوظيفي‪.‬‬

‫التحديات السياسية والقانونية‬ ‫‪‬‬

‫تشمل هذه التحديات ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬غياب اﻹرادة السياسية الفاعلة‪ ،‬والداعمة ﻹحداث نقلة نوعية في التحول نحو اﻹدارات اﻻلكترونية‪ ،‬وتقديم‬
‫الدعم السياسي الﻼزم ﻹقناع الجهات اﻹدارية بضرورة تطبيق التكنولوجيا الحديثة ومواكبة العصر الرقمي‪،‬‬
‫‪-‬غياب هيئات على مستويات عليا في اﻷجهزة الحكومية تتبادل المعلومات وتتشارك في اﻵراء فيما بخص‬
‫تقويم برامج التحول اﻻلكتروني‪ ،‬ﻻتخاذ القرارات الﻼزمة لرفع مؤشر الجاهزية اﻻلكترونية وترقيته‪.‬‬
‫‪-‬عدم وجود بيئة عمل الكترونية محمية وفق أطر قانونية‪ ،‬تحدد شروط التعامل اﻻلكتروني مثل غياب‬
‫تشريعات قانونية تحرم اختراق‪ ،‬وتخريب برامج اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬وتحدد عقوبات رادعة لمرتكبيها‪.‬‬

‫‪ 1‬حمد قبﻼن آل فطيح ‪ "،‬دور اﻹدارة اﻻلكترونية في التطوير التنظيمي باﻷجهزة اﻷمنية دراسة مسحية على ضباط شرطة المنطقة الشرقية ‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪،‬‬
‫رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم اﻷمنية‪ ،‬الرياض‪ ، 2008 ،‬ص‪. 42‬‬
‫~ ‪~ 37‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫التحديات المالية والتقنية‬ ‫‪‬‬

‫وتتمثل في‪:1‬‬

‫‪-‬ارتفاع تكاليف توفير التحتية لﻺدارة اﻻلكترونية من شراء اﻷجهزة و البرامج التطبيقية و إنشاء المواقع وربط‬
‫الشبكات‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع تكاليف الصيانة‪.‬‬
‫‪ -‬محدودية المخصصات المالية الموجهة لتدريب العاملين في مجال نظم المعلومات واﻻستعانة بخبرات‬
‫معلوماتية في ميدان تكنولوجيا المعلومات ذات كفاءة عالية‪،‬‬
‫‪ -‬ضعف الموارد المالية المخصصة لمشاريع اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬ومشكل الصيانة التقنية لبرامج اﻹدارة‬
‫اﻻلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬عدم وجود بنية تحتية متكاملة على مستوى الدولة مما يحد من تطبيقها على المستوى الوطني‪،‬‬
‫‪ -‬محدودية انتشار اﻹنترنت و استخدام الحواسيب‪،‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوصول المتكافئ لخدمات شبكة اﻻنترنت‪ ،‬نتيجة ارتفاع تكاليف اﻻستخدام لدى الكثير من اﻷفراد‪،‬‬
‫وهذا ما يعرف بالفجوة الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬معوقات فنية تتعلق بتكنولوجيا المعلومات على مستويات عديدة‪.‬‬

‫التحديات البشرية‬ ‫‪‬‬

‫ويمكن تحديدها في اﻵتي‪:‬‬
‫‪ -‬اﻷمية اﻻلكترونية لدى العديد من شعوب الدول النامية ‪ ،‬وصعوبة التواصل عبر التقنية الحديثة‪،‬‬
‫‪ -‬غياب الدورات التدريبية‪ ،‬ورسكلة موظفي اﻹدارة‪ ،‬واﻷجهزة التنظيمية في ظل التحول لﻺدارة اﻻلكترونية‬
‫‪ -‬الفقر وانخفاض الدخل الفردي‪،‬‬
‫‪ -‬تزايد الفوارق اﻻجتماعية بين فئات المجتمع وانقسامه فبين فئات تمتلك أجهزة حاسوبية ومعدات وأخرى‬
‫تفتقدها أدى إلى ازدياد حدة التفرق ‪ ،‬و أضعف مشاريع اﻹدارة اﻻلكترونية ‪،‬‬
‫‪ -‬مشكل البطالة التي يمكن أن تنجم عن تطبيق اﻹدارة اﻻلكترونية ‪ ،‬وحلول اﻵلة محل اﻹنسان ‪ ،‬هذا اﻷخير‬
‫الذي يرفض ويقاوم التحول اﻻلكتروني خوفا عن امتيازاته ومنصبه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫خالد رفعت شاكر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.71‬‬

‫~ ‪~ 38‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫التهديدات اﻷمنية‬ ‫‪‬‬

‫تتمثل هذه التهديدات في ما يلي‪:1‬‬
‫‪-‬التخوف من التقنية وعدم اﻻقتناع بالتعامﻼت اﻻلكترونية ‪ ،‬بما قد ينجر عنها من مساس وتهديد لعنصري‬
‫اﻷمن والخصوصية في الخدمات الحكومية وفقدان اﻷمان تجاه الكثير من المعامﻼت اﻻلكترونية )التحويﻼت‬
‫اﻻلكترونية والتعامﻼت المالية عن طريق بطاقات اﻻئتمان(‬
‫وتحقيق اﻷمن المعلوماتي يرتكز على ثﻼث عناصر أساسية هي‪:‬‬
‫‪ -‬العنصر المادي‪ :‬من خﻼل توفير الحماية المادية لنظم المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬العنصر التقني‪ :‬باستخدام التقنيات الحديثة في دعم وحماية أمن المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬العنصر البشري‪ :‬بالعمل على تنمية مهارات‪ ،‬ورفع قدرات‪ ،‬و خبرات العاملين في هذا المجال‪.‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‬

‫هناك عدة رهانات تعتمد عليها المنظمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في ظل عدة تحديات تعتبر كمعوقات‬
‫تستوجب متطلبات معينة يجب توفيرها‪ ،‬لكن رغم كل هذه المعوقات إﻻّ أنه هناك إرهاصات وبوادر تنبؤ بوجود‬
‫عمل ينضوي تحت التوجه نحو رقمنة اﻷعمال اﻹدارية في مختلف المنظمة‪ ،‬لكن هذا التوجه قد يتم النظر إليه‬
‫بعين الحتمية كما ينظر إليه بعين الفرصة التي يجب استغﻼلها واﻻستفادة من مزاياها‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬المكتسبات التكنولوجيا وحتمية التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫وقبل الخوض في المكتسبات رأى الباحث ضرورة النظر في طبيعة التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية في‬
‫اﻹدارات العمومية بأي وجه تراه هذه اﻹدارات‪.‬‬

‫حتمية التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية وفرصة استغﻼلها‬ ‫‪‬‬

‫إن ما يجعل المنظمة تتجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية والعمل على تجسيدها كحتمية هو رغبتها في اﻻستفادة من‬
‫اﻹيجابيات التي تقدمها تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال هذا من جهة ومن جهة أخرى استجابة لبعض‬
‫الضغوطات الداخلية وتجنبا للضغوطات الخارجية الدولية المقدمة في شكل توصيات من مؤسسات عالمية‪.‬‬

‫كهيئة اﻷمم المتحدة متمثلة في منظمة التعاون اﻻقتصادي والتنمية في سنة ‪ 2004‬التي أوصت الدول على‬
‫ضرورة دفع اﻹدارات العمومية ﻻنتهاج مشاريع اﻹدارة اﻹلكترونية عن طريق توجيه الدول ﻹرساء مجتمع‬
‫المعلومات وذلك بتلبية طلبات المواطن والهياكل اﻹدارية وطريقة العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عاشور عبد الكريم‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.40‬‬
‫~ ‪~ 39‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪ ‬الضغوطات المحلية‪:‬‬

‫ونذكر بعض المطالب الداخلية قد تشكل ضغوطات محلية وجب على الدولة ممثلة في اﻹدارات العمومية أخذها‬
‫بعين اﻻعتبار وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحسين مردودية اﻹدارة العمومية‪:‬‬
‫حيث من خﻼل تبني اﻹدارة اﻹلكترونية باستخدامها للتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ومختلف أنظمة‬
‫المعلومات والبرمجيات وشبكات اﻻتصال المتوفرة‪ ،‬يمكن لﻺدارة معالجة كل الملفات مهما كان حجمها وتأدية‬
‫مهامها بفعالية وكفاءة عالية بتخفيض نسبة اﻷخطاء عند القيام بالمهام‪.‬‬

‫‪ -2‬تحسين نوعية الخدمات العمومية‪:‬‬

‫بالتركيز على إشباع وتلبية حاجيات المواطن وكل الفاعلين‪ ،‬فإن اﻹدارة اﻹلكترونية تستوفي الجودة الﻼزمة‬
‫للخدمات المقدمة ومنها إتاحة الحصول على الخدمة بتسهيل كيفيات الولوج في كل وقت ومن أي مكان ‪7/7‬‬
‫و‪ 24/24‬بأقل تكلفة وفي وقت قصير‪.‬‬

‫‪ -3‬تخفيض التكاليف اﻻقتصادية‪:‬‬

‫اﻹدارة اﻹلكترونية تعزز مبدأ الثقة بين اﻹدارة والمواطن‪ ،‬وتساهم في تخفيض التكاليف المالية بتبسيط‬
‫اﻹجراءات اﻹدارية وتحسين طرق الحصول على المعلومات المقدمة من طرف اﻹدارة باستخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫‪ ‬الضغوطات الدولية‪:‬‬

‫تظهر بعض الممارسات في شكل ضغوطات غير مباشرة والتي يتم إمﻼئها من هيئات عالمية مثل هيئة اﻷمم‬
‫المتحدة‪ ،‬حيث يتم إرغام الدول واﻹدارات العمومية على مراعاة احتياجات المواطن من تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال خاصة في مجال القدرة وسهولة الولوج للحصول على خدمات إلكترونية‪ ،‬ويكون تحت عدة صور‬
‫منها ما يقدم في شكل توصيات ومنها ما يتطرق إلية في شكل مبادئ يجب العمل بها كأدنى ضروريات الحياة‬
‫تحت شعارات مختلفة منها تحسين قدرة وظروف المعيشية لﻺنسان ومدى توفير الخدمات عبر اﻷنترنت تحت‬
‫طائلة مجموعة من المبادئ والتوصيات حسب تقرير اﻷمم المتحدة عندما تكلم عن المؤشر المحلي للخدمة عبر‬
‫اﻷنترنت في عام ‪) 2022‬ص ‪ (110‬كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تحت مبدأ " عدم إغفال أحد" في تقرير هيئة اﻷمم المتحدة لعام ‪2022‬‬

‫~ ‪~ 40‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫تم اعتماد هيئة اﻷمم المتحدة "مبدأ عدم إغفال أحد" من خﻼل إقرار المجلﺲ اﻻقتصادي واﻻجتماعي لﻸمم‬
‫المتحدة من أجل التنمية المستدامة هذا المبدأ عدم إغفال أحد وقد تم إظهاره كأحد المحاور المركزية للتنمية‬
‫المستدامة لعام ‪ ،2030‬هذا المبدأ أساسه هو )أو يعني( عدم التخلي عن أي شخص مصاب أو عاجز في ساحة‬
‫المعركة‪ ،‬وقد أثرت هذه اﻷخﻼق العسكرية على صور التنمية المستدامة‪.‬‬

‫وفي جانبه المتعلق بالتنمية المستدامة يعني عدم ترك أي شخص دون وسيلة اﻻتصال باﻷنترنت يمكنه أن‬
‫يحصل على خدمات إلكترونية رقمية من أي مكان وفي أي وقت‪.‬‬

‫‪ -‬كما تم التطرق إلى مفهوم الفقر حيث تم وصف الفقر في عام ‪ 2022‬بوجود أبعاد متعددة تتعلق به ويأخذ‬
‫أشكاﻻ عديدة ولكنه يرتبط دائما بنقص الوصول إلى الخدمات العامة اﻷساسية ويمثل الفقر الرقمي بعدا‬
‫إضافيا يمكن أن يسهم في إغفال الفئات المحرومة بالفعل‪ ،‬ومع دمج الفقر في المجال الرقمي ضمن نماذج‬
‫الفقر‪.‬‬
‫فقد تمتد آثار الفقر لتشمل اﻻفتقار إلى اﻻندماج في العالم الرقمي‪ ،‬وبالتالي على اﻹدارات العمومية ضمان‬
‫خدمات بجودة مناسبة ومتاحة ويمكن الوصول إليها وتكون مقبولة من الناحية الثقافية لجميع فئات المجتمع‪.‬‬

‫حيث أقرت على أن يكون هذا المبدأ " عدم إغفال أحد" أحد المحاور المركزية لخطة التنمية المستدامة لعام‬
‫‪ ،2030‬أي عدم ترك أي شخص دون وسيلة اﻻتصال باﻷنترنت ليحصل على خدمات إلكترونية رقمية في أي‬
‫وقت وفي كل مكان وكذلك إرغام الحكومات المحلية على أخذ آراء السكان فيما يخص اﻻحتياجات الرقمية‬
‫وتقديم الخدمات وإشراكهم في عمليات صنع القرار‪ ،‬كما استخلصت هيئة اﻷمم المتحدة أن الدول والمدن اﻷكثر‬
‫اكتظاظا بالسكان لها أكثر الفرص للحصول على أعلى مؤشر محلي للخدمة عبر اﻷنترنت وهذا يعود إلى توفر‬
‫الموارد المهمة مثل القوى العاملة ذات المهارات العالية وقاعدة معارف ومهارات واسعة وميزانية عامة كبيرة‬
‫وهذا طبعا في نظرنا ﻻ يتأثر إﻻ عن طريق عمليات التعلم اﻷولي )طبيعة التعليم القاعدي( ومن ثم عمليات‬
‫التدريب والتدريب المتواصل الذي يكسب المعارف والمهارات ويحافظ عليها ويرقيها لمستويات أفﻀل‪ ،‬وهذا‬
‫من أجل القضاء ومحو مفهوم الفقر )الفقر الرقمي( حيث يجب العمل على عدم إغفال الفئات المحرومة لتشمل‬
‫اﻻفتقار إلى اﻻندماج في العالم الرقمي والنتيجة المراد تحقيقها هي سد الفجوات ودعم رقمنة القطاع العام على‬
‫جميع المستويات وهكذا يتم دعم تنمية المدن عن طريق وضع حلول مستهدفة‪ ،‬بتطوير بوابات متقدمة وتطبيقات‬
‫للمدن الذكية‪.‬‬

‫~ ‪~ 41‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪ ‬اﻷعمال واﻹجراءات واﻷدوات الواجب توفرها في عمل اﻹدارات العمومية‪:‬‬

‫تتمثل في القدرات المعرفية والتقنية المتوفرة في مجال تسيير نشاطات اﻹدارية عبر الواب )‪ (web‬وإمكانية‬
‫رقمنة الوثائق )‪ (GED‬وإعداد تصميمات لتطبيقات وبوابات إلكترونية‪ ،‬تطبيقات للنظم المعلوماتية‪ ،‬تحسين‬
‫قواعد البيانات‪ ،‬صيانة ومتابعة تجهيزات البرمجة واﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬وضع قواعد المراقبة وقواعد التسيير في‬
‫مختلف البرمجيات وتطبيقيات اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬أي القيام بأتمتة العمليات اﻹدارية من خﻼل أجهزة وعتاد اﻹعﻼم‬
‫اﻵلي‪ ،‬ومن هذا المنظور استوجب على اﻹدارات العمومية التي تعاني من عجز في مكتسبات التكنولوجيا أن‬
‫تنظم دورات تكوينية )‪ (formation accompagnatrice‬لمرافقة كل فئات المستخدمين العاملين أثناء‬
‫عملية تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية )عصرنة اﻹدارة العمومية(‪ ،‬حيث هناك العديد من اﻹدارات العمومية لديها‬
‫تركيبة موارد بشرية تواجه تهديدات‪ ،‬ﻻسيما ما تعلق بضعف إستعاب وإدراك المنتجات التكنولوجية‪ ،‬هذا ما‬
‫يجعله متخوفا ً من أن تكون تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال بمثابة خطر لمساره المهني أو تقليص من امتيازاته‬
‫في السلطة من جهة أو زيادة المهام من جهة أخرى‪ ،‬ومن أجل تفادي كل هذه الشكوك وتبديدها‪ ،‬يجب التدقيق‬
‫في المجال السيكولوجي للمستخدمين من أجل تهيئتهم وإدماجهم ضمن برنامج تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية مثل ما‬
‫قامت به مؤسسة دال )‪ 1(DELL‬وهي مؤسسة عالمية متخصصة في مجال إنتاج الكومبيوتر والبرمجة‬
‫المعلوماتية‪ ،‬في بداية التسعينات انتهجت إستراتيجية الربط اﻹلكتروني لمصالح المؤسسة مع باقي المتعاملين‪،‬‬
‫أطلق عليها إسم ‪ vertiul entigrichens model‬لكن قبل الشروع في وضعها حيز التنفيذ‪ ،‬تم تعيين‬
‫فريق خاص بتقييم ومعاينة مهارات ومؤهﻼت مستخدميها في مجال استخدام اﻹعﻼم اﻵلي ومدى التحكم في‬
‫التقنيات الحديثة في هذا المجال‪ ،‬ومن خﻼل التقريرالذي أعده ذات الفريق تبيّن أن هناك فئة معتبرة من‬
‫المستخدمين الكبار في السن ﻻ يتحكمون في تقنيات اﻹعﻼم اﻵلي وﻻ يحوزون على مكتسبات تكنولوجية مسبقة‬
‫)‪ ،(prércuis technologic‬وبنا ًء على هذا التقرير عملت المؤسسة على وضع خطة عمل ترتكز على‬
‫تكوين مواردها البشرية دون طردهم وﻻ تسريحهم من العمل أو حتى إستبدالهم بعمال أكثر تأهيﻼً‪ ،‬حيث‬
‫اعتمدت هذه الخطة على حملة التكوين وتحسين المستوى من أجل تسويق وإشهار دور التكنولوجيا في تطوير‬
‫المؤسسة‪ ،‬كما اعتمدت في تنشيط هذه الحملة على مؤسس هذه المؤسسة وهو السيد ‪ ،DELL‬وفي نفس الوقت‬
‫بصفته الرئيس المدير العام للمؤسسة )‪ ،(MECHEL DALL‬والذي ساهم بطريقته في تقاسم إضطراباته‬
‫يرون في التكنولوجيا عائقا ً ﻻ يمكن‬
‫النفسية ومخاوفه اتجاه استخدام التكنولوجيا وتبادل مع المستخدمين الذين َ‬
‫التخلص منه‪ ،‬وكان شعار تجاوز هذه المخاوف هو )‪ can do‬بمعنى يمكن القيام بذلك(‪.‬‬

‫‪ 1‬ﷴ برهان جعفر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.136‬‬

‫~ ‪~ 42‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫‪ ‬شروط تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية بنجاح في المؤسسات واﻹدارات العمومية‬

‫أو بصيغة أخرى نقول كيف يمكن ضمان نجاح تعميم استخدام اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسات‬
‫واﻹدارات العمومية؟‪.‬‬

‫لقد تطرق مركز البحوث التطبيقية بالوﻻيات المتحدة اﻹمريكية‪ 1‬المختص في تصميم اﻻستراتيجيات الرقمية‬
‫تحت إشراف خبراء ومختصين في هذا المجال إلى دراسة حول الشروط الضرورية الواجب توفرها واعتمادها‬
‫كمراحل من أجل فرض نجاح مشروع اﻹدارة اﻹلكترونية ومختلف البرامج الرقمية المقرر وضعها حيز‬
‫الخدمة‪ ،‬حيث حدد على إثر ذلك خمسة )‪ (05‬شروط ضرورية تتجسد في شكل مراحل وهي كاﻵتي‪:‬‬

‫‪ -1‬نمط جديد في تسيير الشؤون العمومية‪ ،‬حيث يكون اﻹنطﻼق في بناء سياسة اﻹدارة اﻹلكترونية من‬
‫مؤشرات الحكم الراشد المبني على روح المسؤولية والشفافية والمساءلة‪ ،‬وكذلك اﻹشراك العقﻼني للموارد‬
‫البشرية والمادية والتقنية في مشاريع الرقمنة‪.‬‬

‫‪ -2‬إنشاء تخطيط صارم ومرن‪ ،‬يسمح لمختلف اﻹدارات العمومية بالتكيف مع متغيرات البيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ -3‬إنشاء نظام تسييري في صيغة مشروع‪ ،‬ﻷن تسيير المشروع يُعد مجاﻻً مناسبا ً مع متطلبات التكنولوجيا‪.‬‬

‫‪ -4‬التوافق بين الهندسة التكنولوجية للتنظيم واﻹستراتيجية الرقمية المرجوة‪.‬‬

‫‪ -5‬التقيد بمبدأ التدرجية في تنفيذ المشروع الرقمي في ظل البيئة الديناميكية التي تشهدها التغيرات السريعة‬
‫للتكنولوجيا‪.‬‬

‫تركيبة اﻹدارة اﻹلكترونية وتطويرها‬ ‫‪‬‬

‫حسب الباحثين المتخصصين في عصرنة اﻹدارة مثل )‪ّ (Attour‬‬

‫فإن تطوير اﻹدارة اﻹلكترونية هو مسار يمت ّد‬
‫على مدى طويل و ذلك بالتناوب بين مرحلتين أساسيتين‪ ،2‬اﻷولى تتعلق بالتطوير التقني للخدمات اﻹدارية‬
‫والثانية تتعلق بتعلّم استخدام التكنولوجيا المتبناة حديثا ً‪ ،‬هذا ما يعني ّ‬
‫أن المرحلة التقنية تميّز الواجهة الخاصة‬
‫تعرف على أنها التّجريد المادي لﻺجراءات اﻹدارية التي تسمح‬
‫لﻺدارة اﻹلكترونية )‪ (Front office‬وهي ّ‬
‫تمر بعدة عمليات‪ ،‬أما مرحلة تعلّم اﻹدارة اﻹلكترونية فهي‬
‫بالحصول على الخدمات اﻹدارية إلكترونيا ً وهي ّ‬
‫مرتبطة باستخدام التكنولوجيا الموظفة في تطوير هذه الخدمات‪ ،‬وهنا يكون الدور واﻷثر الكبير في عمليات‬

‫‪1‬‬
‫‪Sid Ahmed Benrouane « e-Algérie 2013, réflexion sur la stratégie de la conduite du changement », revue IDARA du‬‬
‫نقﻼً عن ﷴ برهان جعفر أطروحة دكتوراه مرجع سبق ذكره‪20/02/2010 N° 40 l’Ecole Nationale d’Administration Alger, 2010 page 13. ،‬‬
‫ص‪136‬‬
‫‪ 2‬حنان كريبط‪ ،‬الثقافة التنظيمية كمحدد لنجاح تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية دراسة حالة إدارة عمومية‪ ،‬أطروحة مقدمة ﻻستكمال متطلبات نيل شهادة دكتوراه الطور الثالث‬
‫في علوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،2018 ،3‬ص ‪18‬و ‪.38‬‬
‫~ ‪~ 43‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫التدريب وتحسين المستوى في إكساب موظفي اﻹدارة اﻹلكترونية المهارات والمعارف الﻼزمة ﻻستخدام‬
‫أنظمتها وأدواتها وامتصاص مقاومتهم لها‪.‬‬
‫و من أجل أن تنجح اﻹدارة العمومية في اقتراح خدمات عمومية إلكترونية ذات جودة عالية وتستجيب‬
‫لتطلعات المستفيدين منها‪ ،‬فهي مجبرة على اﻻستثمار في المكتب الخلفي لﻺدارة اﻹلكترونية إذ بدونه لن‬
‫تستطيع اﻹدارة العمومية أن تصل إلى تحقيق أهدافها في رقمنة أعمالها‪.‬‬
‫و يتكونّ هذا المكتب الخلفي من مختلف الشبكات الداخلية و الخارجية التي يمكن لﻺدارة أن تستخدمها في‬
‫اﻻتصال بينها وبين موظفيها أو شركائها وحتّى المواطنين ومن مختلف نظم المعلومات والتطبيقات وأدوات‬
‫التسيير الحديثة التي تعمل على تحويل العمل اﻹداري الورقي إلى عمل إلكتروني والتي تسمح لها كذلك‬
‫بتجميع كافة المعلومات واستغﻼلها في قواعد بيانات مؤمنة‪.‬‬
‫تطور نظم المعلومات الدّاخلية التي‬ ‫لذا‪ّ ،‬‬
‫فإن تطوير الخدمات اﻹلكترونية اﻹدارية يلزم اﻹدارات العمومية أن ّ‬
‫تؤدّى بها العمليات واﻻنشطة اﻹدارية‪ ،‬بمعنى ّ‬
‫أن "التغيير في المكتب اﻷمامي لﻺدارة العمومية يجب أن يقابله‬
‫تغييرا ً في المكتب الخلفي لها ّ‬
‫ﻷن تقديم الخدمات اﻹلكترونية للمستخدمين يقتضي القيام بعمليات تفاعلية‬
‫ومعامﻼتية تتطلّب الوصول إلى قواعد البيانات لمختلف نظم المعلومات الموجودة وهذا ما يؤثِّر بشكل كبير‬
‫الرفع من‬
‫على التسيير الداخلي لوظائف ومهام اﻹدارة العمومية إذ يقع على عاتق المكتب الخلفي مسؤولية ّ‬
‫فعالية و كفاءة اﻹدارة‪ ،‬والذي يعني التخلي عن استخدام اﻹجراءات الورقية والتّجريد المادي للمبادﻻت التي تتم‬
‫داخل اﻹدارة العمومية بين مختلف الهياكل والمصالح وذلك باستخدام‪:‬‬
‫‪ -‬البريد اﻹلكتروني ومتابعته‪،‬‬
‫‪ -‬تسيير اﻹلكتروني للوثائق ‪،GED‬‬
‫‪ -‬إدارة اﻷرشيف إلكترونياً‪،‬‬
‫‪ -‬التطبيقات المهنية‪ ،‬البرمجيات والمنصات اﻹلكترونية‪.‬‬

‫ومنه نستخلص أن اﻹدارة اﻹلكترونية تعمل على وجهين متكاملين )أي وجهين لعملة واحدة( وهذين الوجهين‬
‫هما على التوالي ما يعرف بـ‪:‬‬
‫المكتب اﻷمامي لﻺدارة اﻹلكترونية )‪ (Front office‬هذا الوجه يمثل الخدمات المقدمة من طرف اﻹدارة‬
‫للمواطن بالنوعية الﻼزمة وفي أقل وقت ممكن وهذا الوجه يمثل العﻼقة بين اﻹدارة والمواطن‪.‬‬

‫الوجه الثاني يعرف بـالمكتب الخلفي لﻺدارة اﻹلكترونية‪:‬‬

‫هذا الوجه الداخلي )الثاني( يخص مختلف التطبيقات ونظم المعلومات والبرمجيات والمنصات الرقمية التي‬
‫توفر الخدمات بالوجه الﻼئق عن طريق أتمتة اﻹجراءات اﻹدارية عن طريق مختلف التصميمات والتصورات‬

‫~ ‪~ 44‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫التي يقوم بها جنود الخفاء وهم المورد البشري الكفء ذو المهارة والمعارف والقدرات التصويرية والتي يتم‬
‫تطويرها عن طريق التدريب والممارسة الفعلية في ميدان العمل‪ ،‬وهذا من خﻼل تطوير نظم المعلومات‬
‫وإجراء التغييرات التنظيمية الﻼزمة من إعادة تصميم اﻷعمال بصفة جذرية وبشكل تنسيقي بين كل الوظائف‬
‫لتقديم معلومات ذات جودة عالية وفي الوقت الحقيقي ليت ّم استغﻼلها في اتخاذ القرارات المتعلقة بتقديم خدمات‬
‫ترتقي لمستوى طموحات المواطنين والمؤسسات وباقي الشركاء‪ ،‬ومن بين البرمجيات والنظم المستخدمة نجد‬
‫برمجية التّسيير المتكامل أو برمجية تخطيط موارد المؤسسة ‪ ،ERP‬و هي "عبارة عن مجموعة من اﻷجزاء‬
‫الوظيفية‪ ،‬مترابطة مع قاعدة بيانات مشتركة تتض ّمن الوظائف الكبرى للمنظمة‪ ،‬و متكاملة فيما بينها لتشكل‬
‫نظام معلومات وحيد‪.‬‬

‫الشكل )‪ :(2-1‬تركيبة اﻹدارة اﻹلكترونية‪:‬‬

‫‪ e-Administration‬اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪02‬‬
‫‪01‬‬ ‫)‪e-Gestion(ERP‬‬ ‫‪03‬‬
‫الموردون‬

‫‪e-Logistique‬‬ ‫تخطيط موارد المؤسسة‬ ‫‪e-Service‬‬

‫والموظفون‬
‫المواطنون‬
‫في مختلف البرمجيات‬ ‫الخدمات اﻹلكترونية‬
‫اﻹمداد اﻹلكتروني‬
‫والمنصات اﻹلكترونية‬

‫استخدام نظم المعلومات‬

‫ردود الفعل فﻲ شكل انطباعات المواطن‬

‫والموظفين‬

‫من إعداد الباحث‪ ،‬اعتمادا ً على أطروحة حنان كريبط ‪2018‬‬

‫تركيبة اﻹدارة اﻹلكترونية تعتبر كنظام شامل يحتوي على نظم معلومات فرعية تعبرعن مدخﻼت لنظام متكامل‬
‫ومخرجات لعمليات تفاعلية تتضمن مختلف البرمجيات والمنصات اﻹلكترونية‪ ،‬يتم تلقي مخرجاته من طرف‬
‫المواطنين والموظفين على حد سواء‪ ،‬تتلقى المنظمة ردود فعل في شكل انطباعات صادرة عن المواطنين‬
‫والموظفين على ضوئها يتم على مستوى اﻹدارة العمل على تحسين أو اﻻستمرار والمحافظة على تلك‬
‫المخرجات‪.‬‬

‫~ ‪~ 45‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -1‬اﻹمداد اﻹلكتروني‪ :‬في مجال نظام المعلومات يعرف باسم المدخﻼت وهي مجموعة من العمليات‬
‫اﻹلكترونية لسلسلة اﻹمداد وهي إدارة الخدمات والسلع التي تدخل المنظمة )التموين‪ ،‬الشراء‪ ،‬تسيير المخزون‪،‬‬
‫التخطيطات‪ ،‬التخزين‪...،‬الخ(‪.‬‬
‫‪ -2‬تخطيط موارد المؤسسة ‪ :ERP‬وهو مجموعة النظم التي تدمج العمليات الداخلية لﻺدارة العمومية )إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬الموارد المادية‪ (...‬ويسمى برمجية التسيير المتكامل أو برمجية تخطيط موارد المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬الخدمات اﻹلكترونية‪ :‬هي تلك المخرجات المتمثلة في مختلف الخدمات المقدمة للمواطنين عن طريق‬
‫اﻷنترنت على مدار اﻷسبوع ليﻼ ونهارا أو ما يعرف بتقديم الخدمات ‪7/7J et 24/24H‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نماذج وتجارب دولية في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫يتم عرض بعض التجارب والنماذج الدولية لمعرفة وإظهار دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في‬
‫تحديث اﻹدارات خاصة منها المؤسسات واﻹدارات العمومية الموكل لها ترقية الخدمة العمومية من خﻼل‬
‫الموارد البشرية ذات الكفاءة التي يعود لها صنيع اﻹبداع واﻹبتكار في مجال تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وتكييفها مع متطلبات ومستلزمات اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬هذه النماذج والتجارب منها ما هو‬
‫متقارب مع خصوصيات وظروف التجربة الجزائرية "الجزائراﻹلكترونية ‪ "2013‬ونماذج رائدة يمكن‬
‫اﻻستفادة منها والسير حذوها لﻺقتداء بإيجابياتها وتفادي سلبياتها‪ ،‬حيث هناك تجارب ونماذج آسيوية‬
‫)كاليابان وسنغافورة مثﻼً( ونماذج غربية )كإستونيا والوﻻيات المتحدة اﻷمريكية والدانمارك مثﻼً( وهناك‬
‫تجارب إفريقية وتجارب لدول صاعدة )كاﻹمارات العربية المتحدة والبرازيل مثﻼً(‪ ،‬سنتطرق إلى البعض‬
‫منها‪.‬‬
‫كل النماذج والتجارب تم قياسها والحكم على مدى تطورها في مجال اﻹدارة اﻹلكترونية ومدى استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في تقديم الخدمة العمومية للمواطنين ومدى انتشار واستعاب هذه‬
‫التكنولوجيا من طرف المواطنين أو الساكنة‪ ،‬هذا كله يتم تقييمه على أساس مؤشرات أعتمدت من طرف‬
‫هيئات دولية مثل هيئة اﻷمم المتحدة حيث تم إعتماد مؤشرات نذكرها كاﻵتي‪:‬‬
‫‪ -‬مؤشر تطور الحكومة اﻹلكترونية في البلد )‪،(Indice de Développement d’E-Gouvernement -IDEG‬‬
‫‪ -‬مؤشر المشاركة اﻹلكترونية ) ‪.(Indice Participation Électronique -EPI‬‬

‫حيث يتم استخدام مؤشر تطور الحكومة اﻹلكترونية في البلد )‪ (IDEG‬في قياس قدرة وإرادة الدول في توظيف‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في تحسين نوعية الخدمات العمومية وضمان النشر الفعلي للمعلومات وتفعيل‬
‫قنوات اﻻتصال مع المواطنين وذلك باﻹعتماد على ثﻼثة )‪ (03‬مؤشرات فرعية وهي‪:1‬‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ برهان جعفر‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في ترقية سياسة الخدمة العمومية‪ ،‬أنموذج الجزائر ‪ ،2019-2015‬أطروحة مقدمة لنيل دكتوراه في العلوم‬
‫السياسية والعﻼقات الدولية‪ -‬تخصص الدراسات السياسية المقارنة‪ ،‬ص ‪ ،171‬جامعة الجزائر‪ ،3‬مارس ‪.2021‬‬
‫~ ‪~ 46‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫أ‪ -‬مؤشر الخدمات اﻹلكترونية عبر الواب )‪،(On line service‬‬
‫هذا المؤشر يقيس مدى إستخدام الدول أعضاء هيئة اﻷمم المتحدة لشبكة الواب عبر البوابات‬
‫اﻹلكترونية والمواقع الرسمية الوطنية والمحلية ونجد هذا المؤشر يتضمن أربعة )‪ (04‬مستويات‬
‫تخص إستخدام شبكة الواب عبر البوابات والمواقع اﻹلكترونية‪:‬‬
‫‪ -‬المستوى اﻷول‪ :‬إعﻼم المواطن )‪،(INFORM‬‬
‫‪ -‬المستوى الثاني‪ :‬التفاعل مع المواطن )‪،(INTERACT‬‬
‫‪ -‬المستوى الثالث‪ :‬التعامل عن بعد بين المواطن واﻹدارة )‪،(TRANSACT‬‬
‫‪ -‬المستوى الرابع‪ :‬وظائف مدمجة في تبادل المعلومات من خﻼل إستشارة والتشاور مع المواطنين من‬
‫أجل الوصول إلى شبكة التواصل وأدوات تشاركية )‪.(NETWORK‬‬
‫ب‪ -‬مؤشر البنية التحتية للمواصﻼت السلكية والﻼسلكية‪ ،‬وهو مؤشر مركب من خمسة )‪ (05‬مؤشرات‬
‫تحدد بـ‪:‬‬
‫‪ -‬عدد مستخدمي اﻷنترنت لكل ‪ 100‬نسمة‪،‬‬
‫‪ -‬عدد خطوط الهاتف الثابت لكل ‪ 100‬نسمة‪،‬‬
‫‪ -‬عدد المشتركين الهاتف النقال لكل ‪ 100‬نسمة‪،‬‬
‫‪ -‬عدد اﻹشتراكات في نطاق العريض الﻼسلكي لكل ‪ 100‬نسمة‪،‬‬
‫‪ -‬عدد اﻹشتراكات في نطاق العريض الثابتة لكل ‪ 100‬نسمة‪.‬‬

‫ج‪ -‬مؤشر رأس المال البشري‬

‫هذا المؤشر مركب من أربعة )‪ (04‬مؤشرات كل منها يساهم بنسبة معينة من القيمة المركبة لرأس المال‬
‫البشري‪:‬‬

‫‪ -‬معدل معرفة القراءة والكتابة عند الفئة البالغة ‪ 15‬سنة فما فوق‪،‬‬
‫‪ -‬النسبة اﻹجمالية لﻺلتحاق بمستويات التعليم اﻹبتدائي والمتوسط والثانوي والجامعة‪،‬‬
‫‪ -‬متوسط سنوات الدراسة‪،‬‬
‫‪ -‬سنوات الدراسة المتوقعة‪.‬‬

‫والمؤشرين )متوسط السنوات الدراسية وسنوات الدراسة المتوقعة( يعدان الركيزتين اﻷساسيتين في تكوين‬
‫رأس مال البشري‪.‬‬

‫~ ‪~ 47‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫د‪ -‬مؤشر المشاركة اﻹلكترونية‪:‬‬

‫لقد عرفه تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2018‬بأنه يساعد على قياس مدى إرادة الدول على إعتماد تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال في ترقية الخدمة العمومية من خﻼل إشراك المواطنين عبر الواب في تسيير الشؤون‬
‫العمومية باﻹعتماد على ثﻼثة )‪ (03‬مؤشرات وهي‪:‬‬

‫‪ -‬المعلومات اﻹلكترونية‪ :‬ذات الطابع العمومي وإمكانية الوصول إلى المعلومات دون حواجز والتمكن من‬
‫التفاعل‪،‬‬
‫‪ -‬اﻹستشارات اﻹلكترونية‪ :‬من خﻼل المساهمة في المداوﻻت حول السياسات والخدمات المقترح‬
‫تقديمها‪،‬‬
‫‪ -‬صنع القرار اﻹلكتروني‪ :‬من خﻼل مشاركة المواطن في تصميم السياسة العمومية‪.‬‬

‫سنعرض بعض النماذج والتجارب في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية كاﻵتي‪:‬‬

‫تجربة اﻹمارات العربية المتحدة "الحكومة الذكية ‪."2012‬‬ ‫‪‬‬

‫أطلقت الحكومة اﻹماراتية بتاريخ ‪ 22‬مارس ‪ 2013‬مبادرة الحكومة الذكية من أجل توفير خدمات إلكترونية‬
‫للمواطنين بشكل دائم ومستمر‪ ،‬حيث تم تحديد سنتين )‪ (02‬قصد تقديم الخدمات عن طريق اﻵليات الذكية وتم‬
‫منح الهيئة العامة لتنظيم قطاع اﻻتصاﻻت الصﻼحيات الواسعة لﻺشراف على متابعة تطبيق المبادرة‪ ،‬كما تم‬
‫إعداد مجموعة من التدابير لضمان التحول الرقمي وكذا المبادرات الرقمية اﻹلكترونية التي تسعى إلى تنفيذ‬
‫وتطبيق مشروع الحكومة الذكية‪ ،1‬وبالرجوع دائما ً إلى تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2022‬مستندة في تقييمها إلى‬
‫مؤشر تطور الحكومة اﻹلكترونية نجدها قد تصدرت دول المشرق العربي ودول شمال إفريقيا )في المرتبة‬
‫اﻷولى( ونالت المرتبة الـ ‪ 13‬على المستوى العالمي‪.‬‬

‫المبادرات الرقمية واﻹلكترونية التي تسعى لتنفيذها‪ :‬نذكر منها على سبيل المثال مايلي‪:‬‬

‫‪ -1‬الشبكة اﻹلكترونية اﻹتحادية‪ :‬تم إطﻼق هذا المشروع تماشيا ً مع الخطة الوطنية ﻷهداف الحكومة‬
‫الذكية والتي تتوافق مع رؤية الدولة لعام ‪.2021‬‬
‫‪ -2‬مركز اﻹبداع الرقمي‪ :‬هي منصة اﻹبتكار وضعت من أجل تعزيز مستقبل التحول الذكي وذلك‬
‫بالتنسيق مع منظمات عالمية رائدة وذات خبرات تقنية عالية وربطهم بمؤسسات الدولة المتخصصة في‬
‫مجال إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -3‬متجر تطبيقات الحكومة الذكية‪ :‬هي بوابة إلكترونية تتضمن العديد من التطبيقات الذكية ﻻسيما‬
‫الهاتفية‪.‬‬

‫‪ 1‬للمزيد من المعلومات يمكن اﻹطﻼع على الموقع الرسمي لحكومة اﻹمارات العربية المتحدة ‪https://www.gouvernement.ae.com/ar/‬‬
‫~ ‪~ 48‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -4‬التطبيق الموحد للخدمات الحكومية‪ :‬يوفر الخدمات الحكومية للمستخدم بناء عبى تفضيﻼته وبياناته‬
‫الشخصية‪.‬‬
‫‪ -5‬الرابط الحكومي للخدمات ‪ :G2B‬يساعد الجهات اﻹتحادية والمحلية على تقديم عدد من الخدمات من‬
‫خﻼل تفعيل الربط اﻹلكتروني وفق أعلى معايير اﻷمن والسﻼمة الرقمية‪.‬‬

‫وبالموازاة مع هذه البرامج عمدت تجربة اﻹمارات العربية المتحدة على برامج تدريبية تهدف إلى الرفع‬
‫من كفاءة الموارد البشرية من تجديد المعارف وتحسين والرفع من المهارات والقدرات والسلوكيات كل هذا‬
‫تم التخطيط له من قبل في شكل سياسات إستراتيجية متكامة في صور متطلبات اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫تجربة سنغافورة الرقمية‪:1‬‬

‫وفق المخطط التوجيهي للحكومة اﻹلكترونية فإن التجربة السنغافورية تمتد جذور بوادرها إلى سنوات‬
‫الثمانينات من القرن الماضي من خﻼل إعداد إجراءات آلية لتسيير السجل الوطني المدني‪ ،‬وكذلك العديد من‬
‫المبادرات في مجال الرقمنة حيث اعتمدت على مخططات توجيهية من سنة ‪ 2000‬إلى سنة ‪ 2010‬إنطﻼقا ً‬
‫من مخططات الحكومة اﻹلكترونية‪ ،‬والمبادرات التي شرع في تطبيقها من سنة ‪ 2011‬إلى سنة ‪ 2015‬تحت‬
‫عنوان " الحكومة اﻹلكترونية ‪ "2015‬كما تم إطﻼق مخططات سنة ‪ 2018‬تحت عنوان المخطط التوجيهي‬
‫العام للحكومة اﻹلكترونية وذلك نحو مبادرة اﻷمة الذكية‪.‬‬

‫اﻹطار العملي للحكومة الرقمية لسنة ‪:22018‬‬

‫يتشكل وينبني على‪ 02 :‬مبدأين‪ 03 ،‬أصحاب المصالح‪ 06 ،‬نتائج‪ 06 ،‬إستراتيجيات‪ ،‬حيث تعد ملزمة بالنسبة‬
‫لجميع القطاعات الوزارية‪.‬‬

‫‪ -‬المبدأين ‪:02‬‬
‫أ‪ -‬مبدأ رقمي حتى النخاع‪ :‬أي اﻹعتماد على جميع العمليات بشكل رقمي وفقا ً لمسار منتظم من‬
‫معالجة الملفات إلى غاية تقديم الخدمة للمواطن طبعا ً تكون إلكترونية‪.‬‬
‫ب‪ -‬مبدأ خدمة من القلب‪ :‬بالحفاظ على قيم التواصل والتبادل اﻹنساني‪.‬‬

‫النتائج الستة ‪ :06‬وهي المراد الوصول إليها‬ ‫‪-‬‬

‫منها ‪ 04‬نتائج لها عﻼقة بالمواطن‪:‬‬
‫‪ -‬السهولة في استخدام الخدمات‪،‬‬
‫‪ -‬مرونة في التعامﻼت التقنية والبشرية‪،‬‬
‫‪ 1‬للمزيد من المعلومات يمكن اﻹطﻼع على تقرير اﻷمم المتحدة "دراسة الحكومة اﻹلكترونية ‪ "2018‬ص‪ 157‬وص‪.158‬‬
‫‪2‬‬
‫لمزيد من المعلومات‪ ،‬يمكن اﻹطﻼع على الموقع الرسمي للحكومة اﻹلكترونية السنغافورية ‪https://www.tech.gov.sg./digital-governement-‬‬
‫‪blueprint/‬‬
‫~ ‪~ 49‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -‬تأمين المعامﻼت وفعاليتها‪،‬‬
‫‪ -‬تصميم الخدمات حسب احتياجات المواطن وأولوياته‪.‬‬
‫ومنها إثنين ‪ 02‬لها عﻼقة بالحكومة‪:‬‬
‫‪ -‬الثقة الرقمية لدى المواطن‪،‬‬
‫‪ -‬الكفاءة الرقمية لدى المواطن‪.‬‬

‫‪ -‬أصحاب المصالح الثﻼثة )‪ :(03‬المواطن‪ ،‬المتعاملين اﻹقتصاديين‪ ،‬اﻹدارات والقطاعات الحكومية‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹستراتيجيات الستة )‪ :(06‬وهي‬
‫‪ -‬تركيز الخدمات اﻹلكترونية وبنائها حول احتياجات وأولويات المواطنين‪،‬‬
‫‪ -‬تكامل السياسات العمومية واستخدامات تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪،‬‬
‫‪ -‬تشغيل أنظمة معلوماتية مرنة‪،‬‬
‫‪ -‬إشراك المواطنين في تصميم وإنتاج الخدمات اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬تعزيز القدرات الرقمية ومتابعة اﻹبتكار لدى الموظفين الحكوميين عن طريق برامج تدريبية مبرمجة‪،‬‬
‫‪ -‬تطوير منصات وقواعد البيانات المشتركة‪.‬‬

‫تجربة دولة إستونيا‪:‬‬

‫‪ -‬تعريف موجز لدولة إستونيا‪ :1‬تسمى جمهورية إستونيا‪ ،‬وهي دولة تقع في منطقة بحر البلطيق بشمال‬
‫أوربا مساحتها ‪ 45227‬كلم‪ ،2‬اللغة اﻹستونية هي اللغة الرسمية الوحيدة‪ ،‬عاصمتها تسمى تالين‪ ،‬عدد‬
‫سكانها بلغ سنة ‪ 2021‬ما يقارب ‪1.391‬مليون نسمة‪ ،‬لديها إقصاد متطور‪ ،‬استقلت عن اﻻتحاد‬
‫السفياتي يوم ‪ 06‬سبتمبر ‪.1996‬‬

‫‪ -‬نموذج إستونيا‪ ،‬تكمن في الحوكمة اﻹلكترونية )‪ ،(E-GOVERNANCE‬حيث اعتمدت عليها‬

‫وارتكزت على مشاريع رقمية ذات بعد سياسي في كيفية اعتماد تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫ومشاركة المواطنين في اتخاذ القرارات العمومية مثلها مثل تجربة اﻹمارات العربية المتحدة‪.‬‬

‫‪ -‬ومن أهم المرتكزات التي اعتمدتها الحكومة اﻹستونية في مشاريعها الرقمية‪:‬‬

‫للمشاريع الحكومية اﻹلكترونية‬ ‫‪ ‬مشروع الهوية الرقمية‪ :‬حيث يعد هذا المشروع المحور اﻷساسي‬
‫واﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وهي تجربة ناشئة في مجال رقمنة الخدمات العمومية‪ ،‬حيث أطلقت الدولة اﻹستونية‬
‫مشاريعها الذكية في سنة ‪ 2004‬مرتكزة في ذلك على الموارد البشرية المؤهلة وجعلها مرنة في التكيف‬

‫‪1‬‬ ‫‪www.data.albankaldawi.org/indcator consulter le 02/10/2022.‬‬

‫~ ‪~ 50‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫مع التطور الحاصل في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال باعتماد مرامج تكوينية منذ التنشئة‬
‫اﻹجتماعية في بدايتها‪ ،‬معتمدة ً على اﻷسرة إلى المؤسسات التعليمية بد ًءا من التعليم اﻹبتدائي‪.‬‬
‫‪ -‬وتقنيا ً‪ :‬تم اﻹرتكاز على تصميم" بطاقة هوية رقمية" تتضمن شرائح إلكترونية تمكن المواطن‬
‫والموظف من إستغﻼل العديد من الخدمات اﻹلكترونية بكل نجاح وثقة مقارنة مع تجارب دول أخرى‬
‫شرعت في اﻷعمال اﻹلكترونية قبلها‪.‬‬
‫‪ -‬دولة إستونيا كرست اﻷنترنت كحق دستوري لكل المواطنين‪.‬‬
‫‪ -‬تعميم إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في كل اﻷطوار التعليمية وهذا ما زاد إرساء الثقافة‬
‫الرقمية والثقة بين المواطن والحكومة في جو من الحكامة والشفافية‪.‬‬

‫لكن المشروع الرقمي الناجح عندها هو مشروع بطاقة التعريف اﻹلكترونية‪ ،‬هذا المشروع الحيوي جعل من‬
‫التجربة اﻹستونية تتقدم في مجال الرقمنة عالمياً‪ ،‬حيث من خﻼل هذه البطاقة يمكن لكل مواطن القيام بـ‪:‬‬

‫‪ -‬إستغﻼل مختلف الخدمات اﻹلكترونية المتوفرة‪،‬‬

‫‪ -‬تعتبر وثيقة إثبات رسمية خﻼل السفر داخل اﻹتحاد اﻷوربي‪،‬‬
‫‪ -‬كبطاقة الضمان الصحي‪،‬‬
‫‪ -‬تعتبر وثيقة ثبوتية ﻻستخدام الحسابات البنكية‪،‬‬
‫‪ -‬تعتبر وثيقة ثبوتية لﻺمضاءات اﻹلكترونية وعملية التصويت اﻹلكتروني‪،‬‬
‫‪ -‬تستخدم للتصريح الضريبي‪،‬‬
‫‪ -‬تستخدم في الملفات الطبية اﻹلكترونية واﻹستشارات اﻹدارية عن بعد‪.1‬‬
‫‪ ‬المراحل التي مرت بها التجربة اﻹستونية) ‪:(2020-2014‬‬

‫من أجل مواصلة سلسلة المراحل اﻹيجابية لتحقيق المجتمع الرقمي القائم على إدراج تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال بشكل واسع في ترقية الخدمات العمومية والحلول الذكية التي ترفع من فعالية أداء مؤسسات الدولة‬
‫مرت التجربة اﻹستونية بمراحل نذكرها كاﻵتي‪:‬‬

‫‪ -‬مرحلة إنشاء بنية شبكية لﻸنترنت عالية الجودة‪:‬‬

‫في هذه المرحلة تم تمكين أكثر من ‪ %60‬من المواطنين من إستخدام اﻷنترنت بشكل منتظم‪ ،‬مع السهر على‬
‫تحقيق ‪ %20‬من المواطنين الذين يستخدمون اﻹمضاء اﻹلكتروني إلى غاية ‪.2020‬‬

‫‪ 1‬للمزيد أكثر من المعلومات يمكن اﻹطﻼع على الرابط‪https://www.Institutsapiens.fr/wp-content/up/oads/2018/07/LE-stonie.pdf ،‬‬

‫~ ‪~ 51‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -‬إعداد مشاريع رقمية في شكل منصات رقمية وتطبيقيات لها عﻼقة باﻹدارة اﻹلكترونية واعتماد‬
‫التسيير اﻹلكتروني للبريد )‪ (GEC‬والتسيير اﻹلكتروني للوثائق )‪ (GED‬من أجل مساعدة اﻹدارة من‬
‫جهة وتمكين المواطن من جهة أخرى من المشاركة في اتخاذ القرارات الصائبة‪،‬‬
‫‪ -‬إطﻼق مشروع اﻹقامة اﻹلكترونية‪ ،‬بإصدار الهوية الرقمية لغير السكان اﻷصليين وتمكينهم من‬
‫اﻹستفادة من الخدمات اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬مبادئ المشروع الرقمي اﻹستوني )الحكامة اﻹلكترونية(‪:‬‬
‫‪ -‬الﻼمركزية‪ :‬حيث ﻻ يوجد لقواعد بيانات مركزية‪ ،‬حيث يمكن لكل هيئة أو مؤسسة أو قطاع وزاري‬
‫إعتماد قاعدة بيانات خاصة به‪،‬‬
‫‪ -‬التشغيل البيني ﻷنظمة المعلوماتية )‪ (INTERCONNECTIVITE‬أي تبادل المعلومات إلكترونيا ً بين‬
‫مختلف اﻷنظمة المعلوماتية وقواعد البيانات المتوفرة مع إحترام معايير التأمين والمرونة‪.‬‬
‫‪ -‬البيانات المدمجة‪ ،‬وتكنولوجيا تسيير قواعد البيانات مع إمكانية تبادل المعلومات عبر تقنيات اﻹتصال‬
‫بين آﻻت الحاسوب‪.‬‬
‫‪ -‬البوابات المفتوحة لكل الفاعلين عبر تطوير تطبيقات وبرمجيات كمصدر مفتوح‪.‬‬
‫‪ -‬التحيين القانوني في استغﻼل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -‬مركزية جمع البيانات والﻼمركزية في قواعد البيانات واﻹطﻼع عليها‪.‬‬
‫‪ -‬الشفافية في التعامل مع بيانات الشخصية للمواطنين حيث يمكن للمواطن اﻹطﻼع على البيانات‬
‫الشخصية الخاصة به والتعرف على كيفيات استعمالها من قبل الهيئات الحكومية وذلك في شكل‬
‫بطاقيات ونشريات إلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬إذن نجد ‪ %99‬من الخدمات العمومية متوفرة بشكل مستمر وذات نوعية عبر البوابات والمواقع‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬ونجد اﻻحصائيات والتقارير الدولية تبين جودة استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫في ترقية الخدمات العمومية ونذكر منها‪:‬‬

‫تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ ، 12020‬الذي أثنى على المجهودات المبذولة من طرف هذه الدولة حيث‪:‬‬

‫‪ -‬احتلت المرتبة الثالثة ‪ 03‬عالميا ً والمرتبة الثانية ‪ 02‬أوربيا ً حسب مؤشر تنمية الحكومة اﻹلكترونية وهذا‬
‫للسنة الثالثة على التوالي‪ ،‬كما هو مشار إليه في الصفحة ‪ 56‬من التقرير اﻷممي‪.‬‬

‫‪ -‬المرتبة الثانية ‪ 02‬حسب مؤشر الخدمات عبر اﻷنترنت )الصفحة‪.(18‬‬

‫‪ -‬المرتبة اﻷولى في مؤشر المشاركة اﻹلكترونية لسنة ‪) 2020‬الصفحة ‪.(132‬‬

‫‪ 1‬تقرير هيئة اﻷمم المتحدة" مسح الحكومة اﻹلكترونية‪ "2020‬التقرير تم إعداده من طرف إدارة الشؤون اﻹقتصادية واﻹجتماعية‪ ،‬ص‪ 56 ،13،18‬وص‪.132‬‬
‫~ ‪~ 52‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التجربة اﻹفريقية في مجال مشاريع اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫هناك الكثير من الدول اﻹفريقية سجلت سلسلة من المشاريع الرقمية واﻹنجازات ذات نتائج إيجابية والمعترف‬
‫بها دوليا ً على غرار تقارير هيئة اﻷمم المتحدة الخاصة بمتابعة مدى تجسيد الحكومة اﻹلكترونية للسنوات‬
‫‪ 2018‬و ‪ 2020‬والتي تعتمد على مؤشرات التنمية والمشاركة في الحكومة اﻹلكترونية‪ ،‬وبالرجوع لتقرير‬
‫اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2020‬حسب مؤشر تنمية الحكومة اﻹلكترونية نذكر الدول التالية )ناميبيا‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫جابون‪.......‬إلخ( وفي هذا المطلب سيتطرق الباحث إلى تجربة دولة تونس‪ ،‬حيث تم اختيارها على أساس أنها‬
‫دولة إفريقية عربية تقع في شمال إفريقيا من دول المغرب العربي كانت قد خاضت تجربتها في إطار تجسيد‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية بمشروعين إثنين وهما "الحكومة الذكية ‪ "2020‬و "تونس الرقمية"‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫تم اعتماد هذه المشاريع عن طريق المخطط الوطني اﻹستراتيجي تحت شعار "تونس اﻹلكترونية ‪"2020‬‬
‫الذي حظي بالمصادقة من خﻼله على عدة مخططات رقمية ولضمان التنفيذ الجيد للعملية تم وضع مخطط‬
‫عملياتي وآليات متابعة وتقييم حيث يرتكز هذا المخطط اﻹستراتيجي على ‪ 04‬ركائز تعد محاور رئيسية و‬
‫ستة ‪ 06‬توجيهات إستراتيجية مدعمة بـثﻼثة ‪ 03‬هيئات قيادية و ثﻼثة هيئات دعم )قانونية‪ ،‬تدعيم قدرات‬
‫الكفاءات والثقة الرقمية(‪.2‬‬
‫‪ ‬الهدف اﻹستراتيجي المسطر‪:‬‬
‫من خﻼل استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال تم إعطاء لهذا المشروع طابع إقتصادي وتمكين الدولة‬
‫التونسية من‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق قيمة مضافة تقدر بـ‪13.5 :‬مليار دينار تونسي سنويا ً مقابل ‪ 4.15‬مليار دينار في سنة ‪.2020‬‬
‫‪ -‬التقدم في الترتيب الخاص بالتصنيفات الرقمية واعتﻼء المرتبة اﻷولى إفريقيا ً حسب مؤشر المنتدى‬
‫الدولي اﻹقتصادي المتعلق بالتصنيف الرقمي‪.‬‬

‫تم رصد ‪ 5.5‬مليار دينار بعنوان خمسة ‪ 05‬سنوات لتجسيد هذا المشروع والذي من خﻼله تطمح تونس‬
‫لتحقيق انجازات بعنوان القيمة المضافة ونسبة الصادرات لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وعدد مناصب‬
‫الشغل التي توفرها مشاريع الرقمنة سنويا ً والرفع من عدد العائﻼت المتصلة باﻷنترنت ونسبة تدفق اﻷنترنت‬
‫على الهواتف النقالة‪.‬‬

‫كما ركزت التجربة التونسية على اﻹسهامات اﻹقتصادية ﻻستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من خﻼل‬
‫تشجيع المؤسسات الناشئة وإنشاء مقاييس من حيث التكاليف والفوائد المحتملة‪.‬‬

‫‪ 1‬ﷴ برهان جعفر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬ص‪ ،193‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬

‫‪ 2‬للمزيد من المعلومات يمكن اﻹطﻼع على الموقع اﻹلكتروني الرسمي لتونﺲ ‪https://www.mtcem.gov.tn/index.php?id=14&L=1‬‬
‫~ ‪~ 53‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫وتجدر اﻹشارة بأن التجربة التونسية قد تميﱠزت بنوعية اﻹجراءات والتنظيمية واﻷطر القانونية المؤطرة‬
‫للعمليات الرقمية والتي تعد مؤشرا ً نوعيا ً لضبط صيغ الشراكة بين القطاع العام والخاص‪.‬‬

‫المحاور التي تم التركيز عليها لتجسيد هذا المشروع‪:‬‬

‫تم وضع أربعة ‪ 04‬مستويات بسبعين ‪ 70‬مشروع رقمي‪ ،‬هذه المحاور متﻼئمة مع اﻷطر القانونية وأنظمة‬
‫التكييف والمعايير العالمية‪ ،‬هذه المستويات هي‪:‬‬

‫‪ -1‬البنية القاعدية‪ :‬في هذا المستوى عملت دولة تونس على تقليص الفوارق المجتمعية‪ ،‬وبخصوص شبكات‬
‫اﻹتصال يتم توفيرها للقضاء على الفجوة الرقمية والحفاظ على توفير أسباب التماسك اﻹجتماعي‪.‬‬
‫‪ -2‬مناخ أعمال رقمي‪ :‬ترسيخ ثقافة الرقمنة من خﻼل تعميم استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال على‬
‫مستوى مختلف اﻷطوار التعليمية ورقمنة المحتويات البيداغوجية والقضاء على إشكالية اﻷهلية الرقمية‬
‫)اﻷمية الرقمية(‪.‬‬
‫‪ -3‬الحكومة اﻹلكترونية‪:‬مواكبة التطورات في مجال اﻹدارة اﻹلكترونية لخدمة المواطن باستخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -4‬الحكومة الذكية‪ :‬اﻹسهام في تقليص معدل البطالة وتوفير ‪ 40‬ألف منصب شغل والعمل على عدم مركزة‬
‫النشاطات لمزيد من المنافسة واﻹنتاجية بين مختلف الفاعلين والجهات‪ ،‬ولمسايرة هذا المشروع تم )‪(140‬‬
‫دورة تكوينية )تدريبية( على سبيل اﻹتصال والمرافقة مع مختلف الشركاء اﻹجتماعيين والمتعاملين‬
‫اﻹقتصاديين بخصوص إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وتجسيد المشاريع الرقمية المبرمجة‪.‬‬

‫بهذه المشاريع احتلت تونس المراتب التالية‪:1‬‬

‫‪ -‬المرتبة الستون ‪ 60‬عالميا ً وفقا ً لمؤشر الخدمات عبر اﻷنترنت لسنة ‪.2020‬‬
‫‪ -‬المرتبة الرابعة ‪ 04‬في إفريقيا حسب مؤشر تنمية الحكومة اﻹلكترونية متقدمة عن الجزائر ب ‪09‬‬
‫مراتب‪.‬‬
‫‪ -‬المرتبة الثانية ‪ 02‬بعد المغرب فيما يخص اللوائح والقوانين التي لها عﻼقة بالمشاورات عبر اﻷنترنت‬
‫وإشراك المواطن في إعداد النصوص القانونية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ ،2020‬ص ‪ 44 ،20‬و‪49‬‬
‫~ ‪~ 54‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫المطلب الرابع‪ :‬دور اﻹدارة اﻹلكترونية أثناء اﻷزمة الصحية العالمية "كوفيد ‪:"19‬‬

‫إن دور اﻹدارة اﻹلكترونية في امتصاص الصدمات التي تواجهها اﻹدارات والدول يبقى مرهون بمدى توفير‬
‫وتسخير الدولة لﻺمكانيات والوسائل الﻼزمة لتكييف وتوظيف التكنولوجيا مع خصوصيات البيئة الوطنية‬
‫والمحلية وفقا ً لتصور هيئة اﻷمم المتحدة من خﻼل ما تم التطرق إليه في تقريرها سنة ‪ 2018‬حول الحكومة‬
‫اﻹلكترونية ومدى توفير اﻷنترنت في المناطق النائية وتوفير نظام السحابة المحلي‪ ،‬حيث نجد في هذا التقرير‬
‫إشارة مباشرة إلى ضرورة تنويع وسائل الوصول إلى الخدمات اﻹلكترونية التي تضمن جاهزية اﻹدارات‬
‫العمومية للقضاء على الفجوة الرقمية على المستوى الوطني والمحلي وضمان الدور الفعلي للتكنولوجيا‬
‫المستخدمة‪ ،‬حيث اتضح وبشكل جلي دور اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل استخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال في فترة الصدمة الصحية جائحة كورونا )كوفيد ‪ (19‬إثر إنتشار فيروس كورونا منذ شهر فيفري‬
‫‪.2020‬‬

‫هذه اﻷزمة الصحية جعلت الكثير من المختصين يفكرون أكثر من أي وقت مضى حول دور تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال في احتواء بؤر اﻷزمة ومنع إنتشارها الواسع من خﻼل رصد المصابين وتحديد أماكنهم‬
‫جغرافياً‪ ،‬والوصول إلى إقامة التحاليل والكشوف عن بعد وجمع المعلومات الضرورية عن المصالح‬
‫اﻹستشفائية ﻻتخاذ الترتيبات الﻼزمة للدعم المﻼئم‪ ،‬حيث نجد من بين اﻷساليب المعتمدة في التكنولوجيا تقنية‬
‫العمل عن بعد )‪ 1(télétravail‬هذا للحفاظ على إستمرارية المرافق العمومية وكذا أنظمة الدفع اﻹلكتروني من‬
‫طرف المؤسسات المالية مثل مؤسسة بريد الجزائر )محل دراستنا البحثية(‪ ،‬وهذا من أجل تفادي اﻹحتكاكات‬
‫المباشرة والحد من انتشار عدوى الفيروس‪ ،‬وفي أوربا تم انتقاء )‪ (17‬مشروع تم تمويلها بميزانية قدرت بـ‬
‫‪ 47.5‬مليون أورو في إطار دعم مشاريع في أفق سنة ‪ ،2020‬هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى تم اﻹشارة إلى‬
‫دور اﻷطر التربوية والتكوينية بإشراك المؤسسات الجامعية في تطوير سلوكيات الشباب وتنشئتهم على اﻹبداع‬
‫في إيجاد الحلول لمختلف اﻷزمات وتسييرها عن طريق الﻺدارة اﻹلكترونية باستخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وفق متغيرات الرقمنة في إطار البحث وتجديد المعارف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لﻺطﻼع أكثر يمكن زيارة الموقع نقﻼً عن ﷴ برهان جعفر‪ ،‬ص‪ ،143‬مرجع سبق ذكره‪ http :www.nticweb.com/webs .‬تم ذكره في مقال ‪DJEFLAT‬‬
‫» ‪Abdelkader « comment le coronavirus fait apparaitre l’importance d’être inséré dans l’économie du savoir‬‬
‫~ ‪~ 55‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫المبحث الخامس‪ :‬الصعوبات الميدانية التي تواجه اﻹدارات في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫هناك عدة صعوبات ميدانية تواجهها معظم اﻹدارات في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬سنتطرق إليها في المطالب‬
‫اﻵتي ذكرها‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬الفجوة الرقمية وتحديات تقليصها‬

‫حسب تقرير هيئة اﻷمم المتحدة ‪" 2018‬كانت الفجوة الرقمية تعتبر في يوم من اﻷيام إفتقارا ً للدخول لﻸنترنت‬
‫واﻷجهزة‪ ،‬على سبيل المثال أجهزة الكومبيوتر والهاتف واﻷجهزة النقالة‪ ،‬لكن مع التقدم التكنولوجي والقدرة‬
‫على تحمل التكاليف أصبح الولوج لخدمات اﻷنترنات ميسور‪ ،‬ومع ذلك ظهرت فجوات رقمية جديدة مثل‬
‫سرعة وجودة تلك اﻷجهزة ومعرفة القراءة والكتابة الرقمية‪ ،‬أو معرفة كيفية إستخدامها‪ ،‬ومن ثم إنتقل الجدال‬
‫من الفجوة الرقمية إلى الفجوات الرقمية المتعددة من حيث توافر المحتوى وعرض النطاق الترددي والمهارات‬
‫المتوفرة‪ ،‬كما اعترف قرار الجمعية العامة في القمة العالمية لمجتمع المعلومات )‪ (WSIS+10‬بهذا التميز‪.1‬‬
‫أما عن التحدي القاضي بتقليص الفجوة الرقمية فيرجع إلى تدريب الموارد البشرية على استغﻼل واستعمال‬
‫التكنولوجيا الحديثة والرفع من مستوى التأهيل الرقمي والمعرفي للتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اﻷمن الرقمي‬

‫اﻷمن الرقمي يعد من بين اﻷولويات التي يجب على المؤسسات توفيرها موازاة مع توفير المهارات‬
‫والقدرات والمعارف للموارد البشرية‪ ،‬حيث هذين العنصرين يعتبران من بين أهم التحديات التي تواجة‬
‫اﻹدارات العمومية في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫ما ذا يقصد باﻷمن الرقمي؟‪ :‬تم تعريفه سنة ‪ 2010‬من طرف اﻻتحاد الدولي لﻼتصاﻻت على أنه‬
‫"مجموعة اﻷدوات والسياسات ومفاهيم اﻷمن وآليات اﻷمن والخطوط التوجيهية ومناهج تسيير المخاطر‬
‫واﻷفعال والتكوينات والممارسات الجيدة والضمانات والتكنولوجيات التي يمكن استخدامها لحماية المحيط‬
‫اﻹلكتروني وأصول المنظمات والمستخدمين‪،2‬‬
‫وحسب تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2022‬فإنه في السنوات اﻷخيرة كان هناك ارتفاع مقلقا في الجرائم‬
‫والهجمات اﻹلكترونية‪ ،‬فاﻷنشطة المؤذية في الفضاء الحاسوبي تقوض الثقة الرقمية في الحكومات وبين‬
‫الدول‪ ،‬ونجد هذه الهجمات اﻹلكترونية تتخذ أشكاﻻ مختلفة مما يتسبب في انتهاكات البيانات وتعطيل‬
‫المعدات والعمليات التجارية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫للمزيد من المعلومات أنظر تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ ،2018‬إدارة الشؤون اﻻجتماعية واﻻقتصادية‪ ،‬دراسة الحكومة اﻹلكترونية ‪ -2018‬تجهيز الحكومة اﻹلكترونية‬
‫لدعم التحول نحو مجتمعات مرنة ومستدامة‪ -‬ص ‪.36‬‬
‫‪ 2‬حنان كريبط‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬ص ‪ ،47‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬
‫~ ‪~ 56‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫وحسب ذات التقرير في الصفحة ‪ 179‬الصادر عن دائرة الشؤون اﻻقتصادية واﻻجتماعية‪ ،‬مسح‬
‫الحكومة اﻹلكترونية ‪ 2022‬مستقبل الحكومة الرقمية فإن ‪ 156‬دولة قد سنت تشريعات بشأن الجرائم‬
‫السيبيرانية وتعد الدول اﻹفريقية هي اﻷقل وأدنى معدل‪ ،‬ويقول التقرير أن أسباب هذه الهجمات هو وجود‬
‫تغييرات في المهارات هذا يقصد به كفاءة الموارد البشرية بدءا من التعلم واكتساب المعارف الﻼزمة‬
‫ومنها تكون المهارة العالية التي يجب أن يتميز بها المورد البشري‪ ،‬وأن أغلب الدول النامية خاصة منها‬
‫اﻹفريقية ليس لها المعرفة والقدرات الﻼزمة لﻼستفادة من الفرص الهائلة للتخفيض من المخاطر الكامنة‬
‫المرتبطة بالعصر الرقمي وهذا كله إشارة الموارد البشرية الكفؤة والحل يعود إلى ضرورة التدريب‬
‫المستمر ﻻكتساب المعارف والمهارات ذات الصلة لمواجهة كل الهجمات السيبيرانية وتوفير اﻷمن‬
‫السيبيراني )الرقمي( بمختلف أنواعه حسب التطور التاريخي فـ‪:‬‬
‫في سنة ‪ 1980‬كان يسمى باﻷمن المعلوماتي‪:‬‬
‫يحتوي على اﻷساليب والترتيبات الخاصة بالتنظيم المادي لﻸمن المعلوماتي وكل طرق النفوذ المباشر‬
‫للبيانات خاصة فيما يتعلق بالحريات والمعلوماتية ومواضيع الغش المعلوماتي‪.‬‬
‫في سنة ‪ 1990‬أمن المعلومات وأمن نظم المعلومات‪:‬‬
‫كل ما يتعلق بأمن البرمجيات والشبكات وعمليات تشفير البيانات وأمن اﻷنترنت وأمن البريد اﻹلكتروني‬
‫وكل ما تعلق باﻷمن من الجوسسة والذكاء اﻹقتصادي‪.‬‬
‫في سنة ‪ 2000‬اﻷمن اﻹلكتروني‪:‬‬
‫يتمثل في الحفظ اﻵلي اﻹلكتروني للبيانات والمعطيات اﻹلكترونية واﻹمضاء والتصديق اﻹلكترونيين‬
‫وأمن كل اﻷعمال اﻹلكترونية بما في ذلك اﻷعمال اﻹدارية اﻹلكترونية‪.‬‬

‫ومن الطرق والوسائل المستخدمة في اﻷمن الرقمي نذكر‪:‬‬

‫‪ -‬مراقبة الدخول والموثوقية‪:‬‬
‫من أجل التحقق من هوية المتدخل والمخول له حق الولوج والوصول إلى المعلومات المصنفة في خانة‬
‫السرية والحساسية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم اﻹنكار وتعقب اﻷثر‪:‬‬
‫أي إيجاد أثر اﻷشخاص الذين قاموا بأي معاملة أو عملية ترتبط بالولوج إلى نظام المعلومات مع عدم‬
‫اﻹنكار لذلك‪.‬‬
‫ونجد هناك ‪ 03‬معايير ﻷمن الرقمي وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬السﻼمة‪ :‬هي عدم تغيير المعلومات الموجودة في شكل )ملفات‪ ،‬رسائل إلكترونية( أو معلومات‬
‫محجوزة في نظام المعلومات إﻻ ّ لﻸشخاص المسموح لهم والمحددين مسبقا وغالبا ما يكونوا )المسيرين‬
‫والمالكين(‪.‬‬
‫~ ‪~ 57‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -2‬السرية‪:‬عدم ترك المعلومات في متناول الجميع وتبقى هذه المعلومات إﻻّ عند اﻷشخاص المحددين‬
‫ويكون لهم الحق في اﻹطﻼع عليها‪ ،‬مع ضمان الوصول إليها عند الحاجة‪.‬‬
‫‪ -3‬التوافر‪:‬أن تكون كل من الخدمات التي تنجز بواسطة الحواسب والشبكات والتطبيقات والبرمجيات‬
‫وكذلك بالنسبة للمعلومات المخزنة والموجودة في الملفات التقليدية واﻹلكترونية متوفرة في كل وقت طبعا ً‬
‫لﻸشخاص المرخص لهم الولوج والنفاذ واﻹطﻼع عليها‪.‬‬

‫يتم توفير اﻷمن الرقمي عن طريق التدريب في صورته التحفيزية‪ ،‬حيث يعتبر التدريب وظيفة محورية‬
‫لتنمية الموارد البشرية بالمنظمة من خﻼل إكسابهم قدرات ومعارف تمكنهم المشاركة في المنظمة بفعالية‪،‬‬
‫وتمكن المؤسسات من اﻻعتماد على هذه الموارد لتحقيق أولوياتها اﻹستراتيجية‪ ،‬ومن بين هذه اﻷولويات هو‬
‫توفير اﻷمن اﻹلكتروني وتجريم كل من )عمليات القرصنة والتخريب وعدم السرية(‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬كفاءة الموارد البشرية‬

‫مصطلح الكفاءة متعدد التعاريف‪ ،‬وعرف هذا المصطلح عدة مفاهيم )من التأهيل‪ ،‬الكفاءة‪ ،‬الكفاءة الرقمية‬
‫أو اﻷهلية الرقمية في عصر تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال( وارتبطت هذه المفاهيم بمتغيرات الزمان والمكان‬
‫والظروف المحيطة به في البيئة‪ ،‬ومن بين التعاريف سنتطرق إلى مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة حسب تعريفها من طرف حركة المؤسسات الفرنسية ‪ MEDEF‬سنة ‪.1998‬‬

‫هي تركيبة من المعارف والمهارات والخبرة والسلوكيات التي تمارس في إطار محدد وتتم مﻼحظتها من خﻼل‬
‫العمل الميداني والذي يعطي لها صفة الصﻼحية ومن ثمل فإنه يرجع للمؤسسة تحديدها وتكوينها وقبولها‬
‫‪1‬‬
‫وتطويرها‬

‫لكن قبلها كان في الحرب العالمية الثانية وما بعدها اﻻهتمام بمصطلح التأهيل من جانب كيفية إنجاز المهام من‬
‫قبل صاحبها‪ ،‬بمعنى اﻻهتمام بقدرات العامل ومتطلبات العمل والفوارق الموجودة‪ ،‬وهنا يظهر اﻻهتمام بتأهيل‬
‫العامل لممارسة مهام الوظيفة الموكلة إليه‪.‬‬

‫وفي سنة ‪ 1998‬تم التطرق في أوربا إلى التأهيل المهني الذي يضمن القدرات الممكنة والمسخرة من قبل‬
‫العامل لصاحب العمل المتكونة من المعرفة‪ ،‬المهارة وقدرات سلوكية مهنية المفيدة والمتنوعة ﻹنجاز اﻷعمال‬
‫المنصوص عليها في عقد العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نقﻼً عن سﻼمة ‪CNPF. Actes Journée internationales de la formation (objectif compétences) tome1 Deanville.1998. p5‬‬
‫أمينة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬إشكالية تسيير وإنتاج الكفاءات في المؤسسة العمومية الجزائرية‪ ،‬ص ‪ ،39‬جامعة سيدي بلعباس‪ ،‬العلوم اﻻقتصادية‪ ،‬إدارة اﻷعمال سنة ‪.2015‬‬
‫~ ‪~ 58‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫‪ -‬الباحث ‪ le Botef‬عرفها بأنها المهارة حيث يقول أن " المهارة هي القدرة على القيام بعمل ما وتكتسب‬
‫عند وجود خبرة وظيفية ويمكن أن تكون موضوع تعلم أثناء التكوين اﻹبتدائي أو المتواصل‪ ،‬وهي معرفة‬
‫التصرف أي بمعنى إمتﻼك قدرات التكيف مع وضعيات العمل المختلفة"‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءة الفردية‪ :‬هي كل المؤهﻼت التي يكتسبها الفرد من خﻼل التكوين اﻷولي‪ ،‬التكوين المتواصل‪ ،‬التجربة‬
‫المهنية والتجارب الشخصية والتي يستخدمها في أداء نشاطه المهني لتحقيق اﻷهداف وبصورة فعالة‪.‬‬
‫‪ -‬تسيير الكفاءات‪ :‬التأثير في معارف ومهارات وسلوكيات الموارد البشرية ليكون أكثر قدرة على تحسين‬
‫عوائده والتكيف مع التطورات الحاصلة في البيئة‪ ،‬وهذا يعني التأثير في أبعاد الكفاءة التي يمتلكها المورد‬
‫البشري في المنظمة حتى يوجه إلى خدمة وتحقيق أهداف المنظمة وتحقيق التكيف مع متغيرات المحيط‬
‫الخارجي عن طريق التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬أبعاد الكفاءة‪:‬‬
‫أهم العناصر المكونة للكفاءة حسب إتفاق معظم الباحثين والعلماء هي‪:‬‬
‫‪ -1‬المعرفة ‪ :le savoir‬وهي المورد اﻷساسي للكفاءة‪ ،‬فهي مزيج من المعلومات السياقية المتراكمة لدى‬
‫العاملين في المنظمة والخبرات والمهارات والقدرات‪ ،‬حيث تشمل المعرفة الضمنية الموجودة في عقول‬
‫الموظفين الواضحة )الصريحة( الموثقة في المنظمة وهي ثﻼثة أنواع‪:‬‬
‫‪ -‬المعارف العامة‪:‬‬
‫وهي من أهم الموارد غير الملموسة التي يرتكز عليها الفرد في التصرف بكفاءة ويتحصل عليها من‬
‫خﻼل التعليم النظامي بالمدارس‪ ،‬الجامعات والمعاهد وكذلك أثاء التكوين اﻷولي اﻷساسي‪.‬‬
‫‪ -‬المعرفة الخاصة‪:‬‬
‫وهي جملة المعارف المحصل عليها من الدراسات اﻷكاديمية وتتوج بشهادات حسب التخصص‪.‬‬
‫‪ -‬المعرفة العملية )اﻹجرائية(‪:‬‬
‫هي التي تتعلق بتحديد كيفية العمل ومراحل القيام بنشاط ما وفق جملة من التعليمات المتعلقة بإنجاز‬
‫مرتبة بتسلسل أي عمل وتكون مرتبة بتسلسل‪.‬‬
‫‪ -2‬المهارة ‪:le savoir faire‬‬
‫وهي ثاني بعد من أبعاد الكفاءة‪ ،‬وتكتسب من خﻼل الخبرة بالتعود وغالبا ً ما تكون مرتبطة بالصناعة‬
‫)كالذكاء اﻹصطناعي في عصرنا اليوم( والقدرة على معالجة العوائق وهي مرتبطة بالجدارة التي تأتي‬
‫بالممارسة والخبرة‪ ،‬كما تتكون من )المهارة العملية والمعرفية واﻻتصالية السلوكية(‪.‬‬
‫‪ -3‬المعرفة السلوكية )المواقف( ‪:le savoir être‬‬
‫هي قدرة الفرد على اﻹندماج والتعاون مع أفراد الجماعة وتكوين عﻼقات في المنظمة‪.‬‬

‫~ ‪~ 59‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫الشكل رقم )‪ :(3-1‬أبعاد الكفاءة‬

‫اﻷبعاد ‪ 03‬للكفاءة‬

‫المعرفة‬ ‫المهارة‬ ‫المعرفة السلوكية‬

‫‪Le savoir‬‬ ‫‪Savoir faire‬‬ ‫‪Savoir etre‬‬

‫معارف ضمنية خاصة‬ ‫المعرفة العملية‬ ‫عﻼقات وقدرات‬

‫معارف صريحة )تراكمية(‬ ‫المعرفة العملية التقنية‬ ‫تصرفات‬

‫وتقنية وعملية يمكن التحكم‬
‫فيها‬ ‫المعرفة العاملة العملية‬

‫المطلب الرابع‪ :‬الكفاءة الرقمية‬

‫نجد هناك من تطرق إلى هذا المصطلح باسم المتطلبات اﻹجتماعية والبشرية‪ 1‬والتي في مضمونها تتعلق بالبعد‬
‫التوعوي الذي يرتبط بتعليم وتكوين وتهيئة أفراد المجتمع ﻻستخدام التكنولوجيا بإدماجها في أنظمة التعليم في‬
‫جميع المستويات التعليمية‪ ،‬وهذا باعتبار الفرد هو الهدف اﻷساسي من هذا المقصد‪ ،‬حيث يجب أن يكون‬
‫تطوير أساليب تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية متوافق مع تطور مهارات المواطنين وقدراتهم المعرفية والسلوكية‪،‬‬
‫وإﻻﱠ فﻼ فائدة من اﻹدارة اﻹلكترونية و الحكومة اﻹلكترونية دون جمهور إلكتروني‪.‬‬

‫ففي المتطلبات البشرية التي نبحث عنها من مهارة ومعرفة علمية ومعرفة سلوكية التي نجدها متوفرة في‬
‫الخبراء واﻷخصائيون والعاملون في حقل المعرفة التقنية التي تستخدم تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫نجد تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬قد واجهت معوقات منها في اﻷساس ضعف اﻷهلية الرقمية أو بعبارة أخرى‬
‫تفشي اﻷمية اﻹلكترونية )الرقمية( في الدول النامية وهشاشة المنظومة الخاصة باﻷمن الرقمي في ظل غياب‬
‫سياسة تعليمية مبنية على التعليم اﻹكتروني‪ ،‬وكل هذا بسبب انتشار الفقر وانخفاض الدخل الفردي‪ ،‬والبطالة‬
‫الناجمة أحيانا ً عن إحﻼل اﻵلة محل اﻹنسان‪.‬‬

‫من بين المجهودات التي قامت بها الجزائر في إطار اﻷهداف التي تصبوا إليها هو تطوير الكفاءات البشرية في‬
‫مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪ ،‬إذ يعزي ضعف استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال إلى ضعف‬
‫الكفاءات‪ ،‬وقد إقتنعت الجزائر بأهمية الموارد البشرية ذات الكفاءة‪ ،‬واعتماد التدريب والتكوين كمشروع التعليم‬
‫‪1‬‬
‫أستاذة سﻼمة أمينة‪ ،‬ص ‪ 18‬وص ‪ ،22‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬
‫~ ‪~ 60‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬
‫اﻹلكتروني الموجه ﻹدراج تعليم التكنولوجيا الحديثة في جميع اﻷطوار التعليمية باﻹضافة إلى إنشاء مدرستين‬
‫لﻺعﻼم اﻵلي واﻻتصاﻻت وإصﻼح البرامج البيداغوجية الجامعية في اﻹعﻼم اﻵلي واﻹتصاﻻت‪ ،‬وكذا إنشاء‬
‫أقطاب تكنولوجية والتي تعتبر مفتاح اﻹنتقال إلى إقتصاد المعرفة ومن ثم سهولة تجسيد وتوطين اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪.‬‬

‫بالفعل‪ ،‬نجد من متطلبات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسات واﻹدارات العمومية هو كفاءة الموارد‬
‫البشرية فبفضل كفاءة هذا المورد يتم مسايرة كل التغيرات الحاصلة في التكنولوجيا الحديثة المتسارعة‪،‬‬
‫ولمسايرة التطور الحاصل في مجال التكنولوجيا وجب على المؤسسات واﻹدارات إيجاد طريقة للتكيف‬
‫واﻹستجابة بسرعة وباستمرار لهذا التطور‪ ،‬والحل اﻷنسب في كل هذا هو الموارد البشرية ذات الكفاءة‪ ،‬فإذا‬
‫أهملت هذه الكفاءة بالنسيان وعدم تدريبها وتكوينها وتطويرها وتزويدها بمعارف ومهارات وقدرات جديدة‬
‫فمآل المؤسسات واﻹدارات إلى الزوال بسبب عدم قدرة الموارد البشرية على التكيف ومسايرة التطور الحاصل‬
‫في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪ ،‬وهذا ما يجعل هذه المؤسسات واﻹدارات في المرحلة اﻷولى تخلد للجمود‬
‫وﻻ يمكنها في المستقبل القريب تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫نعم‪ ،‬كما نعلم أن للكفاءة دورة حياة تبدأ من تحصيل الفرد لمجموعة من المعارف والمهارات والسلوكيات‬
‫والقدرة على إستغﻼلها في متطلبات الوظيفة بتآلف اﻷبعاد الثﻼثة للكفاءة‪ ،‬حيث نجد هذه الكفاءة تظهر جليا ً حين‬
‫دخولها المؤسسة واﻹدارة وعند إستغﻼلها ويتم تطويرها في النشاط وتنتهي عندما ﻻ يتم اﻹعتناء بها وتركها‬
‫بمعارف ومعلومات قديمة دون تطويرها وتحسين مستواها‪.‬‬

‫لكن تستمر وتتطور هذه الكفاءة )المعارف‪ ،‬المهارات والقدرات السلوكية( بالتدريب والتدريب المستمر )تحسين‬
‫المستوى( وإجراء دورات اﻹتقان وفق برامج تدريبية متخصصة‪ ،‬لكن لماذا كل هذا؟ نقول بأنه حتى يتم إنتاج‬
‫هذه الكفاءة في البداية بالتعليم وتتطور بالتدريب وتستمر بالتدريب المستمر وفق برامج تدريبية مخطط لها‬
‫إستراتيجيا ً‪.‬‬

‫~ ‪~ 61‬‬
 ‫اﻹطار المفاهيمي لﻺدارة اﻹلكترونية ومتطلباتها‬

‫خﻼصة الفصل‬
‫مما سبق عرضه في هذا الفصل‪ ،‬يمكننا استخﻼص أن اﻹدارة اﻹلكترونية تسمح بتحول جذري في الممارسات‬
‫التقليدية لﻺدارة و تكسر القيود والحواجز الزمنية والمكانية التي كانت تفرضها اﻷنماط التقليدية في اﻹدارة‪.‬‬
‫ولتطبيقها‪ ،‬ينبغي على المؤسسات تبني إستراتيجية للتحول نحو اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬نظرا ﻷن تطبيقها يتطلب‬
‫توليفة من المقومات البشرية والتقنية واﻹدارية واﻷمنية وحتى الثقافية‪ .‬ومع ضرورة التحول إلى هذا النمط‬
‫الجديد في اﻹدارة‪ ،‬نجد الواقع يفرض جملة من التحديات والصعوبات التي تواجه تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫حيث يجب على المنظمة التوافق معها حتى تستطيع تحقيق النقلة اﻻيجابية في هذا اﻷسلوب الجديد وذلك‬
‫بتدريب الموارد البشرية وإكسابها الكفاءة الﻼزمة والقدرات والمعارف العلمية والسلوكية والمهارة ليتم توظيفها‬
‫في استغﻼل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ليتم اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية في اﻹدارات العمومية‪ ،‬ومن هذا‬
‫المنطلق سيتم التطرق في الفصل الموالي إلى تدريب الموارد البشرية مع إظهار اﻷهمية البالغة للتدريب خاصة‬
‫في ظل اﻹرهاصات اﻷولية وحتمية تطبيق وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‪.‬‬

‫~ ‪~ 62‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‬

‫~ ‪~ 63‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫تمهيد‪:‬‬
‫إن تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية المنظمة يعتمد أساسا ً على الموارد البشرية التي تحوزها وحتى تتمكن من مسايرة‬
‫ّ‬
‫التكنولوجيا الحديثة المتطورة‪ ،‬فيجب أن تتوفر في هذه الموارد البشرية الكفاءة والمهارة والخبرة الﻼزمة‬
‫والسلوكيات التي تتماشى وخصائص اﻹدارة اﻹلكترونية متجاوزة في ذلك كل التحديات التي تواجهها وكل هذه‬
‫الصفات المطلوبة يتم توفيرها أساسا بالتدريب بواسطة مخططات تدريبية يتم تنفيذها ومتابعتها وتقييمها‬
‫للوصول إلى اﻷهداف المسطرة‪ ،‬وفيما يأتي نتطرق بشيء من التفصيل لهذا الفصل‪:‬‬

‫المبحث اﻷول‪ :‬عرض المقاربات التي تناولت المتغيرين )اﻹدارة اﻹلكترونية والتدريب(‪،‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬مقاربة التكنو – اجتماعية‬

‫يرجع أصل هذه النظرية إلى عالم اﻻتصال الكندي )مارشال ماكلوهان( وعالم اﻻقتصاد الكندي )هارولد إينس(‬
‫حيث قدما في أعمالهما دورا ً أساسيا ً لوسائل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في عمليات التفاعل والتواصل‬
‫ور ﱠد اﻻعتبار لها في بداية السبعينيات‪ ،‬حيث يرى ماكلوهان أن التحول في‬
‫البشري كما تم تعزيز هذه النظرية ُ‬
‫تكنولوجيا اﻻتصال ﻻ يؤدي إلى التحول في التنظيم اﻻجتماعي فقط‪ ،‬بل في حواس اﻹنسان حيث تصبح هذه‬
‫الوسائل التكنولوجيا امتدادها )الكاميرا للعين‪ ،‬الميكروفون للسمع‪ ،‬الحواسيب للعقل(‪.‬‬

‫‪ -‬وتنطلق الحتمية التكنولوجية من قناعة أن القوى التكنولوجيا هي وحدها المالكة لقوة التغيير في الواقع‬
‫اﻻجتماعي‪ ،‬ونجد في هذا الواقع اﻻجتماعي نظرتان )نظرة تفاؤلية وأخرى تشاؤمية(‪.‬‬

‫‪ -‬النظرة التفاؤلية‪ :‬ترى في التكنولوجيا بأنها رمزا ً لتقدم البشرية‪ ،‬نظرا ً للفوائد التي تجنيها من ورائها‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬النظرة التشاؤمية‪ :‬ترى التكنولوجيا وسيلة للهيمنة على الشعوب المستضعفة والسيطرة على الفرد فتقتحم‬
‫حياته الشخصية وتفكك عﻼقاته اﻻجتماعية‪.‬‬

‫نشأ عن هذه الحتمية التكنولوجية من خﻼل هذين النظرتين ما يسمى بالصدمة اﻻلكترونية حيث تتحول الدول‬
‫المستوردة من اﻻنبهار بالواقع التكنولوجي المتقدم إلى اﻻصطدام بالواقع الحقيقي للبلد المصدر وهذا ما يحدث‬
‫اليوم بين دول الشمال ودول الجنوب وعامل اﻷمية الذي يساهم في اتساع الهوة )الفجوة( الرقمية أو ما يعرف‬
‫باﻷمية التكنولوجية )اﻷمية الرقمية(‪.‬‬

‫ونجد عامل اﻷمية الرقمية سببا ً في تعطل آلية التسويق لتبادل اﻷفكار‪ ،‬وحتى تتمكن الشعوب من نقل‬
‫التكنولوجيا بمفهوم النظرة التفاؤلية وتجنب مقاصد النظرة التشاؤمية يجب عليها فهم اﻷفكار وفقا ً لعنصرين‬

‫~ ‪~ 64‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫متﻼزمين ﻻبد منهما وهما فهم إشكالية الوعي بالحرية وإدراك التقنية حيث يعتبران معضلة فكرية إجرائية‬
‫تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -1‬إشكالية الوعي بالحرية‪:‬‬

‫هي معضلة فكرية إجرائية تتمثل في كيفية فهم أن ﻻ قيمة للفكرة مهما كانت طبيعتها إﻻ إذا شاعت بين الناس‪،‬‬
‫إذن فﻼ بد أن تكون هناك حركة الوسائط الحاملة لﻸفكار التقنية شائعة الملكية وتحررية من حيث المضمون‪.‬‬

‫‪ -2‬إدراك التقنية‪:‬‬
‫ﻻ يتم تحقيقها إﻻ عن طريق عمليات التدريب للمورد البشري وتأهيله حتى يكون في مستوى التقدم التكنولوجي‬
‫الحاصل في المجتمع ويستطيع التكيف معه من خﻼل البرامج التدريبية المستمرة لمسايرة تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال والتي من خﻼلها يتم تضييق الفجوة الرقمية الحاصلة ويتم اﻻستغﻼل الجيد للتقنية من خﻼل إدراكها‬
‫فنيا ً و تقنيا ً وعمليا ً‪.‬‬

‫وعليه نجد تيار الحتمية التكنولوجية يقوم على مبدأ أن التكنولوجيات يكفي أن تكون تقنيا متطورة حتى يتبناها‬
‫المستقبل ويقبل تحدياتها ويستغل إمكانياتها ‪,‬حيث تنطلق من فكرة أن الخصائص التكنولوجية كما هي في نظر‬
‫الفاعلين هي التي تحدد نسبية استعمال التكنولوجيا‪.1‬‬

‫وفي هذا المجال نجد الدراسة التي نشرتها وورد وارد )‪ (Woodward‬هذا باعتبار أنها رائدة مدرسة الحتمية‬
‫التكنولوجية ومرجعا ً في تفسير انتشار التكنولوجيا الحديثة وتتبنى هذه الدراسة الفكر القائل بأن نمط التكنولوجيا‬
‫السائد ومدى تغيرها واستقرارها يعتبر المتغير الحاكم الوحيد الذي يؤثر على هيكل وعمليات التنظيم‪ ،‬بما في‬
‫ذلك عمليات التكوين ‪.‬‬

‫منذ سنة ‪ 1970‬حتى يومنا هذا كل المتعاملين اﻻقتصاديين يروا أمﻼً في التدريب لزيادة مهارات كل الموظفين‬
‫من أجل التكيف مع التطور التكنولوجي‪ ،‬والتدريب غير موجه للمديرين التنفيذيين والمنظرين فقط ولكنه‬
‫ضروري أيضا للموظفين على المستوى القاعدي )كل مستويات المنظمة( على اﻷقل لمسايرة التّطور الحاصل‬
‫بتطور المنظمة ويؤثر على قطاع النشاط بأكمله ورفاهية المجتمع‪.2‬‬
‫ّ‬ ‫في التكنولوجيا الحديثة‪......‬ﻷنه يتعلق‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مقاربة مدخل )نظرية( اﻹدارة باﻷهداف‬

‫ظهرت نظرية اﻹدارة باﻷهداف في بداية النصف الثاني من القرن ‪ 20‬سنة ‪ ،1954‬وكان المنظر لها المفكر‬
‫اﻷمريكي "بيتر دروكر "‪.‬حيث أكد على أهمية وضع وتسطير اﻷهداف للمنظمة والفرد معاً‪ ،‬وهذا أسلوب‬
‫إداري يقوم على مبدأ المشاركة والتمكين حيث ينطبق تماما ً على اﻹدارات الحديثة كاﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫تقوم هذه النظرية على فلسفة ومبدأ اﻹيمان بأن الفرد داخل التنظيم مبدع ومبتكر إذا توفرت له الظروف‬
‫والطرق الفعالة لتحفيزه‪ ،‬وهي تحقيق ذاته وإشباع حاجاته‪.‬‬

‫تؤمن هذه النظرية بأن اﻹدارة كمنهج ديمقراطي يرتكز على المشاركة والتعاون‪ ،‬ومن أهم مبادئ هذه النظرية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد بن يوسف‪ ،‬دور التكنولوجيا الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال في عصرنة المؤسسات واﻹدارات العمومية‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم‪،‬تخصص علوم التسيير‪ ،‬جامعة حسبة‬
‫بن بوعلي الشلف‪ ،‬سنة ‪ ،2017‬ص‪.135‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Sekiou. Blondin. Fabi. Bayad. Peretti. Alis. Chevalier - Gestion des ressources humaines.2em éditions 2001. les éditions 4L inc :c.p.202.‬‬
‫‪Ahuntic. Montréal H3L.3N7.Canada.2em éditions -2em tirage 2004.‬‬
‫~ ‪~ 65‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬يتفق الرئيس والمرؤوس على وضع اﻷهداف المراد تحقيقها خﻼل فترة معينة يعقبها تقييم للنتائج التي يتم‬
‫التوصل إليها أول بأول‪.‬‬

‫‪ -‬أن يعمل المرؤوس على التنسيق الدائم واﻻتصال بالرئيس لمشاورته وإبﻼغه بما تحقق والمشكﻼت التي‬
‫تعترض التنفيذ‪.‬‬
‫‪ -‬بعد انتهاء الفترة المحددة يجتمع الرئيس بمرؤوسيه لتقييم ما تم إنجازه وإصﻼح العقبات و المشاكل بهدف‬
‫تجنبها في المرات القادمة‪.‬‬
‫‪ -‬الرئيس المباشر يقوم بتقييم مرؤوسيه‪.‬‬

‫يوضح المفكر دروكر خطوات تطبيق أسلوب اﻹدارة باﻷهداف وفقا ً للمراحل التالية‪:1‬‬

‫‪ -‬التخطيط لتحديد اﻷهداف‪.‬‬

‫‪ -‬وضع اﻷهداف‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم المرؤوسين‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ اﻷهداف‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة والمتابعة‪.‬‬
‫ونجد المفكر بيتر دروكر في بداية الثمانينات من القرن الماضي قد أشار إلى التوجه نحو المؤسسات الذكية‬
‫وعمال المعرفة وتﻼشي اﻹدارة بشكلها وأنماطها الكﻼسيكية إشارة منه إلى توقع إدارة حديثة بالغة اﻷهمية‬
‫نحسبها اﻹدارة اﻹلكترونية في شكلها الحديث اليوم وهي من الحقول المعرفية سريعة النمو والتطور‪ ،‬حيث‬
‫ستصبح اﻹدارة اﻹلكترونية هي النموذج الغالب في العقود المقبلة وهذا نتيجة للتقدم الهائل في الوسائط‬
‫اﻹلكترونية من خﻼل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال المتسارعة اﻻستخدام‪ ،‬وكذا اﻻبتكارات التقنية الهائلة التي‬
‫أحدثتها‪ ،‬حيث أن المفهوم الجديد في المعامﻼت واﻹجراءات اﻹدارية هو التعامل اﻹداري اﻹلكتروني تحت‬
‫عنوان إدارة بﻼ ورق )‪ .(ZERO PAPIER‬وينخرط هذا النظام الجديد في التوجهات العالمية للحفاظ على‬
‫البيئة من التلوث والتقليل من نفقات ومصاريف التصنيع وإعادة التصنيع واﻻستفادة من الوقت والجهد والمال‬
‫التي كانت مخصصة لهذه العمليات والتخلص من النمط الكﻼسيكي المكلف‪.‬‬

‫‪ -‬هذه النظرية المتبناة كمدخل ثاني لتغطية اﻷبعاد التي تم تناولها في الدراسة كما يلي‪:‬‬

‫ونخص بالذكر البعد الخاص باﻻحتياجات التدريبية ومدى تأثر هذا البعد باﻹدارة اﻹلكترونية في شقه الخاص‬
‫بمستوى كفاءة الموارد البشرية ومدى تحكهما في تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال المتطورة وفقا لما تملكه‬
‫من مهارات ومعارف وقدرات لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫وعلى أساس احتياج الموارد البشرية من المهارات والمعارف يتم تخطيط وتصميم البرامج التدريبية ليتم‬
‫تنفيذها ﻹكساب الموارد البشرية المؤهﻼت ﻻستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من خﻼل التحكم في‬
‫مختلف البرمجيات واﻷدوات التكنولوجية كبعد من أبعاد المتغير المستقل )اﻹدارة اﻹلكترونية(‪ ،‬كذلك الحال‬
‫بالنسبة لعملية تقييم ومتابعة تنفيذ عملية التدريب على تقنيات ومختلف اﻹجراءات العملية لتقليص حجم‬
‫الفجوة الرقمية لدى العاملين وتحديد سبل تقليصها لنجاح تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسات‬
‫واﻹدارات العمومية مع تجاوز العقبات والتحديات التي تواجهها الموارد البشرية في تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪.‬‬

‫‪ 1‬مروش أمال‪" ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية وفعالية التسيير بالمؤسسة الجزائرية – دراسة ميدانية بالصندوق الوطني للضمان اﻻجتماعي ‪ ،"CNAS‬أطروحة دكتوراه ‪،LMD‬‬
‫تخصص علم اجتماع العﻼقات العامة واﻻتصال‪ ،‬جامعة البليدة‪ ،2‬قسم العلوم اﻻجتماعية‪ ،2016/2015 ،‬ص ‪.58-57‬‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬التدريب‬

‫‪1‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬تعريف ومعنى التدريب في معجم المعاني الجامع معجم عربي‪ -‬عربي‬

‫تجدر اﻹشارة إلى أنه في هذا المعجم تم تعريف التكوين على أنه هو نفسه التدريب من حيث المعنى والمبنى‬
‫في جانبه المهني )الوظيفي(‪.‬‬

‫اﻷصل اللغوي‪:‬‬

‫مدرب‪.‬‬ ‫ُدرب‪،‬تدريباً‪ ،‬فهو ِ ّ‬

‫مدرب والمفعول ﱠ‬ ‫درب‪ ،‬ي ِ ّ‬
‫الفعل ﱠ‬

‫درب على اﻷمر‪ :‬إعتاده وأولع به حتى أصبح حاذقا ً بصنعه‪َ ،‬‬
‫مرنَ وحذق‪.‬‬ ‫ونقول ِ ّ‬
‫درب يعني تزويد الدارسين بالدراسات العلمية والعملية التي‬
‫واﻹسم‪ :‬هو تدريب جمعه تدريبات والمصدر هو ﱠ‬
‫تؤدي إلى رفع درجة المهارة عندهم في أداء واجبات الوظيفة )تدريب رياضي‪ ،‬تدريب عسكري‪/‬تدريب‬
‫مهني(‪.‬‬

‫‪ -‬تدريب عسكري‪ :‬تعليم الجند والمتطوعين الجدد إستعمال السﻼح وأساليب القتال وفنون الحرب‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب مهني‪ :‬إعطاء مجمل المعارف النظرية والعملية ﻻكتساب ممارسة مهنة ما‪.‬‬

‫المصطلح القانوني‪ :‬التدريب هو تعليم اﻷجير تدريجيا ً الفن أو المهنة أو الحرفة التي أستخدم من أجلها‪.‬‬

‫اصطﻼحا ً‪ :2‬لقد عرف الباحثون التدريب بتعاريف مختلفة غير أنها تلتقي في قالب واحد‪ ،‬وسيظهر ذلك من‬
‫خﻼل عرضنا لبعض التعاريف اﻵتي ذكرها‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب يعتبر "عملية تعديل إيجابي يتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية‪ ،‬وذلك ﻻكتساب المعارف‬
‫والخبرات التي يحتاج إليها الفرد‪ ،‬وتحصيل المعلومات التي تنقصه اﻻتجاهات الصالحة للعمل في اﻹدارة "‪،3‬‬
‫هذا التعريف يبين لنا أن التدريب يساهم في تزويد الفرد بالمعلومات والمعارف والمهارات‪ ،‬وهذا ما يؤكد على‬
‫أن التدريب هو "التطور المستمر للمعلومات والمهارات والخبرات والمهمات والتصرفات التي تقع بين مختلف‬
‫طبقات العاملين للمعاونة في تقديم وتقدم اﻹدارة التي يعملون بها‪.‬‬

‫‪1‬‬‫‪https://www.almaany.com/ar/dict/ar-ar consulté le 22/09/2022 à 11h:15‬‬

‫‪ 2‬كتافي رزقي‪ ،‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في تنمية الموارد البشرية‪ ، 2008 ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪1955‬‬
‫سكيكدة‪ ،‬ص ‪.،13‬‬
‫‪3‬‬
‫مهدي حسن زويلف‪ :‬إدارة اﻷفراد‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،2003 ،‬ص ‪ 113‬نقﻼً عن كتافي رزقي‪ ،‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‪،‬‬
‫مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في تنمية الموارد البشرية‪ ، 2008 ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‪ ،‬ص ‪.13‬‬
‫~ ‪~ 67‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫كما يعرفه أندري مولتيور ‪ Andre Molthor‬بأنه‪":‬عملية شاملة ومعقدة تتناول جميع التدابير الﻼزمة ﻹيصال‬
‫الموظف إلى وضع يحوله من اﻹطﻼع إلى وظيفة معينة وإنجاز المهام التي تتطلبها‪ ،‬وجعله قادرا ً على متابعة‬
‫العمل"‪.1‬‬

‫‪ -‬من خﻼل ما أورده مولت يور‪ ،‬يتبين لنا أن التدريب هو عملية شاملة ومعقدة تشمل التدابير الواجب اتخاذها‬
‫لكي يتم توصيل الموظف إلى إنجاز مهامه الموجبة عليه‪ ،‬ويسمح له أيضا ً باﻻستمرارية في ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب "هو نشاط مخطط يهدف إلى تزويد اﻷفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى‬
‫زيادة معدﻻت أداء الفرد في عمله"‪.‬‬
‫‪" -‬بأنه موقف جمعي يتسم بالتغيير والتعديل في نمط التفكير واﻻتجاهات والسلوك‪ ،‬بما يحقق الفعالية اﻹيجابية‬
‫في اﻷداء"‪.‬‬
‫فهنا ينظر إلى التدريب أنه وسيلة لتعديل سلوكات العاملين ونمط تفكيرهم لكي يصبحوا ذو فعالية إجابية في‬
‫أداء وظائفهم ‪.‬‬
‫‪ -‬و يعرف أيضا ً "بأنه هو الجهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف‪ ،‬وخبرات واتجاهات المتدربين‪ ،‬وذلك‬
‫لجعلهم أكثر فعالية في أداء مهامهم "‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب يعرف "على أنه نقل المهارات معينة يغلب عليها الطابع اليدوي أو الحركي للمتدربين‪،‬وتوجيههم‬
‫ﻹتقان تلك المهارات إلى مستوى أداء مقبول"‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب هو "عملية تعتمد على تقديم فن الخبرة ) المهارة ( والعلم بهدف تقديم الخدمة التدريبية لﻸفراد‬
‫والجماعات داخل المؤسسات اﻹنتاجية والخدماتية لتحقيق أعلى قدر من اﻷداء في مواجهة المعوقات والعقبات‬
‫التي تواجه وظائفهم ومهنتهم في ضوء إستراتجية تلك المؤسسات"‪.‬‬

‫وبهذا المعنى يعطي أهمية لدور المهارة الممزوجة بالخبرة والمعرفة لرفع كفاءة الفرد في المؤسسة‪.2‬‬

‫‪ -‬كما يعرفه أيضا" بأنه عملية تستهدف إجراء تغيير دائم تسببا ً في قدرات الفرد‪ ،‬مما يساعد على أداء الوظيفة‬
‫من خﻼل المعرفة والمهارة المتعلقة بأداء مهمة أو مهام محددة"‪.‬‬

‫‪ 1‬كتافي رزقي‪ ،‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪ 2‬كتافي رزقي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.14‬‬
‫~ ‪~ 68‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬جدول الخصائص البنائية لمفهوم التدريب‪:1‬‬

‫في هذا الجدول يتم تلخيص مختلف الخصائص البنائية لمفهوم التدريب المبني على جملة من السلوكات‬
‫والتصرفات التي يتم بواسطتها تنمية وتطوير القدرات المادية والمعنوية للموارد البشرية واكسابهم المعارف‬
‫والخبرات التي يحتاجها الفرد في المنظمة‪.‬‬
‫الجدول رقم ) ‪ :(1-2‬الخصائص البنائية لمفهوم التدريب‬
‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التدريب‬
‫عملية تعديل إيجابي لسلوك الفرد من الناحية‬
‫‪5‬‬
‫المهنية‬
‫‪30‬‬ ‫اكتساب المعارف والخبرات التي تنقص الفرد‬
‫التطوير المستمر للمعلومات والخبرات و المهمات‬
‫‪15‬‬
‫والتصرفات‬
‫عملية شاملة ومعقدة لجميع التدابير الﻼزمة‬
‫‪5‬‬
‫ﻹيصال الفرد لوظيفة معينة‬
‫نشاط مخطط يزود اﻷفراد بالمعلومات لزيادة‬
‫‪20‬‬
‫اﻷداء‬
‫‪20‬‬ ‫جهود منظمة ومخططة لتطوير المعارف‬
‫عملية تستهدف تغيير دائم نسبيا ً في قدرات الفرد‬
‫‪5‬‬

‫المصدر‪ :‬إعتماداً على مذكرة الماجستير في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬كتافي رزقي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪-‬التعريف اﻹجرائي‪:‬‬
‫التدريب هو تلك العملية المخططة والمنظمة والمسيرة والتي تستخدم فيها جملة من اﻷساليب واﻷدوات‬
‫والوسائل‪ ،‬بهدف صنع وتحسين وصقل المهارات والقدرات‪ ،‬إضافة إلى تزويد العامل بالمعلومات الكافية عن‬
‫وظيفته‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة أدائه‪ ،‬وبالتالي الرفع من مستوى الكفاءة اﻹنتاجية للمنظمة ومنه تكسب هذه‬
‫اﻷخيرة الميزة التنافسية‪.‬‬

‫يمكن القول أن التدريب عبارة عن عملية مخططة ومنظمة ومستمرة لتنمية سلوكات واتجاهات الموارد البشرية‬
‫لتحسين اﻷداء واكتساب الخبرة من خﻼل توسيع معارفهم وصقل مهاراتهم وقدراتهم عن طريق التحفيز‬

‫‪ 1‬كتافي رزقي‪ ،‬ص ‪ ،15‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬

‫~ ‪~ 69‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫المستمر على التعلم واستخدام اﻷساليب الحديثة وذلك ضمن برنامج يتم تخطيطه من طرف إدارة المنظمة وفقا ً‬
‫لحاجياتها وحاجيات الدولة في المستقبل من أعمال‪.‬‬

‫لهذا تحتاج المؤسسات على اختﻼف أنواعها وأحجامها إلى موارد بشرية مدربة ومؤهلة لتنفيذ كافة نشاطاتها‬
‫وعملياتها ومن الطبيعي أن تزداد الحاجة إلى تنمية الموارد البشرية خاصة مع ظهور وظائف جديدة واتساع‬
‫استخدام المؤسسات للتكنولوجيا الحديثة والمعقدة‪ ،‬ولهذا وجب على المؤسسات تبني برامج تأهيلية تدريبية‬
‫ﻹكساب مواردها البشرية مهارات وخبرات جديدة‪.1‬‬

‫الفرق بين التدريب وبعض المصطلحات‪:2‬‬

‫هناك عدة أنواع من الطرق التي يتم بواسطتها تنمية القدرات البشرية للمستخدمين في المنظمات وقد يجد‬
‫المتتبع لموضوع التدريب أن هناك بعض المصطلحات التي تتقاطع في محتواها مع التدريب في جانب من‬
‫جوانب أهداف وأهمية التدريب ونذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫أ‪ -‬الفرق بين التدريب وإعادة التدريب )الرسكلة(‪:‬‬

‫رغم التشابه الموجود بين التدريب وإعادة التدريب حيث يهدفان إلى تنمية القدرات البشرية‪ ،‬إﻻ أنهما يختلفان‬
‫فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬إعادة التدريب يحدث في حالة انتقال موظف ما إلى وظيفة جديدة‪ ،‬نظرا ً للضرورة الملحة ﻹلمامه وإحاطته‬
‫ببعض المعلومات المتخصصة التي سيحتاجها في الوظيفة الجديدة‪ ،‬فهو نوع من أنواع التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬أما التدريب فهو عملية شاملة على معارف معلومات إضافية في نوع الوظيفة أو التخصص الذي يمارسه‬
‫المتدرب‪.‬‬
‫ب‪ -‬الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫‪ -‬كان التدريب والتعليم عند اﻻصطﻼحيين القدامى شيئا ً واحدا ً يتم بصورة منظمة أو عفوية‪ ،‬ولن يحدث‬
‫التمييز بينهما إﻻ بعد التطور الشامل الذي شهدته المجتمعات في شتى المجاﻻت‪ ،‬حيث انتهت هذه المجتمعات‬
‫إلى ضرورة تدريب العنصر البشري للتفوق في ميدان المنافسة واﻹنتاجية‪ ،‬مما أدى إلى انتقال دائرة اﻻهتمام‬
‫بالتدريب من الفرد إلى المنظمة‪ ،‬وبذلك اكتسب التدريب طابع البرنامج المنظم الهادف‪ ،‬فتعددت أنواعه وطرقه‬
‫وأصبح دوره مقاسمة مع التعليم في تنمية المجتمعات‪.‬‬
‫‪ -‬فإذا كان التعليم يوفر الثقافة العامة‪ ،‬فإن التدريب يؤمن بالمؤهﻼت‪ ،‬كما أن الفرق بينهما يظهر من خﻼل‪ ،‬أن‬
‫التعليم يهتم بزيادة المعلومات العامة ومستوى الفهم للبيئة الكلية التي يتلقى المتعلم تعليمه فيها‪ ،‬أما التدريب فهو‬
‫يهتم بزيادة المعرفة والمهارة الﻼزمتين في انجاز عمل معين‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ليلى بوحديد‪ ،‬دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية في ظل اقتصاد المعرفة‪،‬جامعة باتنة‪ ،‬مجلة الباحث اﻻقتصادي العدد ‪ ،03‬جوان ‪ ،2015‬جامعة ﷴ البشير‬
‫اﻹبراهيمي برج بوعريريج‪ ،‬ص ‪.50‬‬
‫‪ 2‬كتافي رزقي‪ ،‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص من ‪ 17‬إلى ص ‪.19‬‬
‫~ ‪~ 70‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫وهناك من يرى أن التعليم "يبدأ بالفرد ليلقنه قيّما ً ومهارات ومعلومات عامة وثقافات وأفكار تجعله مؤهﻼ ً‬
‫ليكون مواطنا ً صالحا ً للمجتمع‪ ،‬بمعنى أنه يهدف إلى اﻹعداد الفكري والعقلي للفرد لمواجهة الحياة العامة"‪ ،‬أما‬
‫التدريب فيهتم بإكساب الفرد المهارات والمعلومات الﻼزمة لقيامه بعمله‪ ...‬ومن هنا فهو عملية قصيرة اﻷجل‬
‫على غرار التعليم الذي يعتبر عملية طويلة اﻷجل"‪.‬‬
‫‪ -‬ويعتقد بعض العلماء أن التدريب نوع من أنواع التعليم‪ ،‬وبالتالي فإن كل أنواع برامج التدريب هي تعليم‪،‬‬
‫وليس من الضروري أن يكون كل تعليم تدريب‪.‬‬

‫‪ -‬ج – الفرق بين التدريب والتكوين‪:‬‬

‫‪ -‬يعني التكوين أنه "مجموع النشاطات والوسائل والمناهج والدعائم المخططة التي يمكن من خﻼلها تحريض‬
‫المأجورين على تحسين معارفهم وسلوكاتهم وكفاءاتهم الﻼزمة لتحقيق أهدافهم الخاصة للتكيف مع المحيطهم‬
‫وإنجاز مهامهم المستقبلية"‬
‫‪ -‬ويعرف التكوين أيضا ً "عملية تعلم تضمن اكتساب مهارات ومفاهيم وقواعد واتجاهات لتحسين أداء الفرد"‬
‫‪ -‬من خﻼل التعريفين السابقين يمكن أن نصوغ التعريف اﻹجرائي التالي‪ :‬وعليه‪ ،‬فالتكوين هو جملة من‬
‫المعارف النظرية‪ ،‬وهو وسيلة من الوسائل المستخدمة من طرف المؤسسة لضمان سيرها الحسن‪ ،‬وكذا تحسين‬
‫أداء أفرادها وفعاليتهم‪ ،‬ومنه فإن التكوين ﻻ يختلف عن التدريب فلهما نفس الهدف وهو اﻻرتقاء بأداء العامل‪،‬‬
‫إذا ً " التدريب أو التكوين كﻼهما نشاط خاص بزيادة معرفة ومهارة الفرد بتحسين أداء الوظيفة التي يشغلها‬
‫سواء كانت حالية أو مرتقبة"‬
‫التعريف الشامل للتدريب‪ ،‬هناك عدة تعاريف نذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب‪ ،‬يعرف بأنه تلك العملية المنظمة والمستمرة التي تكسب الفرد المعرفة والمهارات والقدرات‬
‫واﻻتجاهات واﻷفكار واﻵراء الﻼزمة ﻷداء عمل معين أو بلوغ هدف محدد حاليا ً أو مستقبﻼً‪ ،‬وذلك بهدف‬
‫زيادة كفاءة العاملين للقيام بأعمالهم وبالتالي زيادة كفاءة الوحدة أو المنظمة التي يعملون فيها تحقيقا ً ﻷهدافها‬
‫وأهداف المجتمع‪ ،‬على أن تتحدد العملية التدريبية بصورها وجوانبها المختلفة‪.1‬‬
‫‪ -‬التدريب‪ ،‬هو تلك الجهود الهادفة إلى تزويد الفرد العامل بالمعلومات والمعارف التي تكسبه مهارة في أداء‬
‫العمل أو تنمية مهارات ومعارف وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفرد العامل الحالية والمستقبلية‪ ،‬وأيضا ً يعرف‬
‫كذلك على أنه " نقل مهارات معينة‪ ،‬يغلب عليها أن تكون مهارات يدوية وحركية إلى المتدربين وتوجيههم‬
‫ﻹتقان تلك المهارات بمستوى أداء مقبول "‪ ،‬حيث التدريب يهتم بالوظائف واﻷعمال الحالية أي أن الهدف منه‬
‫تحقيق نمو الفرد وإعداده للعمل في أعلى مرتبة من عمله الحالي )اﻹعداد المستقبلي للفرد(‪ ،‬فهو وسيلة فعالة‬
‫لتحقيق النمو المهني للعاملين في المنظمات ومدخل هام ﻻكتساب المعارف وتطوير المهارات وتحسين العمل‬
‫والرفع من مستوى أداء المنظمة‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫ك‪.‬مقدس كامل عودة‪ ،‬ك‪ .‬وليد ناجي الحيالي‪ ،‬دور وآثار التدريب في زيادة إنتاجية القوى العاملة‪ ،‬مركز الكتاب اﻷكاديمي‪-‬عمان‪،2016 ،‬ص‪.13‬‬
‫‪2‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ -‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي متكامل‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص ‪.272-271‬‬
‫~ ‪~ 71‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪1‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف التدريب‬
‫للتدريب عدة أهداف‪ ،‬يتم تحديدها من طرف المنظمة حسب ما تحتاجه من المهارة أو الخبرة أو لتعديل في‬
‫السلوك أو الرقي به وفيما يأتي نذكر أهم اﻷهداف وهي‪:‬‬
‫التدريب كمدخل للتعليم المستمر‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعزيز المعارف اﻷساسية وتعميقها حتى ﻻ تدخل دائرة النسيان‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫إستعاب المعارف الجديدة وتلك التي تحدث إضافات شاملة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير القدرات الذاتية على التفكير والتحليل لتمكين العاملين من المشاركة في حركة المعرفة ورفدها‬ ‫‪-‬‬
‫وتعزيزها بمزيد من المعارف التي يتوصلون إليها‪،‬‬
‫‪ -‬تحسن اﻷداء‪ ،‬ورفع كفاءة اﻷفراد‪ ،‬فهو تعلم وتعليم وإرشاد وتوجيه وتغيير في السلوك ﻷداء أفضل‪.2‬‬
‫‪ -‬التدريب كمدخل للمهارة‪ :‬حيث تعتبر كوظيفة أساسية للتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز المهارات الموجودة وكذا المهارات المطلوب توكيدها وصقلها بما يتناسب مع متطلبات الفعالية‬
‫اﻹدارية‪،‬‬
‫‪ -‬تعديل بعض المهارات بما يتناسب مع التكنولوجيا المتجددة مثل مهارة التعامل مع التطبيقات الجديدة‬
‫والتصاميم في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -‬وهناك أهداف فرعية نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬تنمية الثقة بين المنظمة والعاملين ورفع من درجة الرضا وحب اﻻنتماء من أجل مصلحة المنظمة واﻻرتقاء‬
‫بها‪،‬‬
‫‪ -‬التدريب كعملية تأهيلية من جهة تمكن المنظمة من زيادة الرصيد المعرفي ومستوى المهارة ومن جهة‬
‫أخرى تمكن العاملين من الترقية في المناصب والرتب‪ ،‬هذا ما يساهم في تقوية الروابط بين العاملين والمنظمة‬
‫ويضمن اﻻستقرار الوظيفي‪،‬‬
‫‪ -‬يُ ﱠمكن التدريب من اﻹستفادة من العاملين )استرجاع( الذين يشغلون في المواقع التي تم إلغاؤها بسبب‬
‫التطورات التكنولوجية‪،‬‬
‫‪ -‬تكييف وتأقلم العاملين الجدد مع مناخ العمل لضمان مساهمتهم السريعة في تحقيق اﻷهداف المنشودة‪.‬‬
‫‪ ‬تتعدد وتتنوع أهداف التدريب حسب طبيعة كل منظمة إﻻّ أنها تشترك في أهم اﻷهداف التي تعمل على‬
‫إستمرار توازن المنظمة والعاملين فيها لمسايرة المعارف والمهارات الجديدة ﻻسيما تلك الحاصلة في‬
‫مجال التكنولوجيا الحديثة ذات التطور السريع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية اﻷسس والعمليات‪ ،‬دار النشر والتوزيع والطباعة‪ ،2020 ،‬ص ‪.46-45‬‬
‫‪ 2‬عبد المجيد قدي‪ ،‬عبدالقادر رياض‪ ،‬دور التكوين المتواصل في تحقيق تميز الموارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‪ ،‬المديرية الجهوية لقسم اﻹنتاج حاسي‬
‫الرمل‪ ،‬مجلة معارف‪ ،‬قسم العلوم اﻻقتصادية‪ ،‬جامعة البويرة‪ ،‬السنة الثامنة‪-‬العدد‪ 01)14:‬جوان ‪ ،(2013‬ص‪.241‬‬
‫~ ‪~ 72‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المطلب الثالث‪:‬أهمية التدريب في المنظمات‬

‫إن العنصر البشري له أهمية كبرى في منظمات اﻷعمال واﻹدارات العمومية وهو العنصر اﻷساسي والفاعل‬
‫في رفع مستوى اﻷداء الوظيفي للمنظمة وضمان المكانة في مجتمع يسوده التنافس الشرس وشعاره البقاء‬
‫لﻸقوى‪ ....‬ولذلك يكون التدريب عامﻼ هاما ً في إعداد موارد بشرية مﻼئمة من حيث القدرة على استيعاب‬
‫العلوم والمعارف والمهارات التقنية والتكنولوجية واﻻختراعات العلمية والعملية بمعدﻻت أسرع حتى تساير‬
‫التطور الحاصل في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪ ،‬مستوى المهارة لدى الموارد البشرية ينخفض‬
‫ويفتر بفعل الزمن وﻻ يمكن توقع أن يظل العاملون ذو مهارة لﻸبد‪ ،‬فالتقدم التقني والتكنولوجي الحديث في كل‬
‫مجاﻻت الحياة يجعل المهارات المكتسبة في انخفاض وتناقص‪ ،‬كما أن تغيير اﻷفراد لمجاﻻت عملهم يتطلب‬
‫مهارات وقدرات مختلفة وجديدة عن تلك التي كانت تتطلبها أعمالهم السابقة‪ ،‬ولذلك ﻻ نتعجب من المنظمات‬
‫التي تنفق اﻷموال الطائلة بغية تأهيل العاملين وتطوير مهاراتهم‪ ،‬حيث نجد الميزانية التي تنفق على برامج‬
‫التدريب في الوﻻيات المتحدة اﻷمريكية نحو ثﻼثين )‪ (30‬مليون دوﻻر في العام الواحد‪ ،1‬ومن خﻼل هذه‬
‫الميزانية الضخمة تتجلى اﻷهمية التي توليها الدول المتقدمة للتدريب من أجل‪:‬‬
‫‪ -1‬زيادة اﻹنتاجية‪:‬‬
‫من خﻼل تطوير المهارات ينعكس إيجابا ً على اﻹنتاج والخدمات المقدمة كما ً ونوعا ً وبتوافر الظروف المناسبة‬
‫إلى تخفيض التكاليف‪.‬‬
‫‪ -2‬زيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين‪:‬‬
‫زيادة الثقة للعاملين وتقوية روح اﻻنتماء لديهم بتنمية مهاراتهم وربط مستوى المهارة بتقلد المناصب والرتب‬
‫أثناء عمليات الترقية خﻼل المسار المهني‪.‬‬
‫‪ -3‬تخفيض اﻷخطاء والحوادث‪:‬‬
‫من خﻼل أداء العمل بالشكل الصحيح والسليم يتم تخفيض نسبة الحوادث وهذا بفضل عمليات التدريب التي‬
‫يخضع لها العمال‪.‬‬
‫‪ -4‬ضمان إستمرارية العمل وإكسابه المزيد من المرونة‪:‬‬
‫‪ -‬اﻹستمرارية‪ :‬يقصد بها عدم إعتماد المنظمة على أشخاص معينين‪ ،‬حيث تبقى مستقرة وفاعلة رغم فقدانها‬
‫أحد العمال أوأحد الموظفين سواء كان في اﻹدارة العليا أو في الوسطى أو في المستوى التنفيذي وهذا ما يسمى‬
‫بإعداد وتدريب النسق الثاني ليتم إستخﻼف كل نزيف أو نقص من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬المرونة‪ :‬هي قدرة المنظمة على التكيف ومسايرة اﻷعمال والوظائف المتغيرة والمتأثرة بالبيئة الداخلية‬
‫والخارجية ﻻ سيما في مجال إعتماد التكنولوجيا الحديثة وما يصاحبها من برامج تدريبية ليتم تثبيتها وقبولها‬
‫بشكل يخدم المنظمة والعاملين على حد سواء‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الكريم أحمد جميل‪ ،‬تدريب وتنمية الموارد البشرية ‪-‬الجنادرية للنشر والتوزيع – عمان اﻷردن‪ ،2016 ،‬ص ‪.123‬‬
‫~ ‪~ 73‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -5‬تحسين سمعة المنظمة‪:‬‬

‫جودة اﻹنتاج ونوعية الخدمات وتخفيض التكاليف ورضى العاملين ومرونة المنظمة واستمراريتها جميع هذه‬
‫المؤشرات تترك بصمتها النهائية على الصورة الذهنية ﻷي منظمة في محيطها التي تنشط فيه‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬مبادئ التدريب‬

‫‪ -1‬مبدأ الشرعية‪:1‬‬
‫يعني هذا المبدأ أن يكون التدريب يتماشى وفقا ً للقوانين والنظم واللوائح المعمول بها في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬مبدأ اﻻستمرارية‪:‬‬
‫هذا المبدأ يعني أن التدريب في المنظمة هو وظيفة أساسية وبصفة دائمة‪ ،‬حيث يبدأ التدريب مع بداية‬
‫الحياة الوظيفية للعامل وتستمر معه مرحلة مرحلة‪ ،‬وعلى واضعي اﻹستراتيجيات التدريبية أن يراعوا‬
‫عملية التحول والتغير المستمر في أساليب العمل وأدواته وفي اﻷفكار والمعلومات المتصلة بمختلف‬
‫الوظائف وهذا عن طريق التدريب للمستقبل " ﻷغراض تخطيط المسار الوظيفي للعاملين‪،‬التدريب للتكيف‬
‫المسبق للعاملين"‬

‫‪ -3‬مبدأ المنطقية‪:‬‬
‫مبدأ المنطقية في التدريب مبني على وجوب فهم منطقي وواقعي ودقيق وواضح لﻺحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -4‬مبدأ الشمولية‬
‫يجب أن يشمل التدريب جميع أبعاد التنمية البشرية من ) القيم‪ ،‬المعارف‪ ،‬المهارات والقدرات‪.....‬إلخ(‪،‬‬
‫كما يجب أن يوجه لجميع المستويات الوظيفية في المنظمة ليشمل جميع فئات العاملين فيها‪.‬‬

‫‪ -5‬مبدأ الهدف‪:‬‬
‫يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة وواقعية بحيث يمكن تحقيقها ومحددة تحديدا ً دقيقا ً من حيث‬
‫الموضوع‪ ،‬الزمان‪ ،‬المكان ومن حيث الكم والكيف والتكلفة‪.‬‬

‫‪ -6‬مبدأ التدرج والواقعية‪:‬‬

‫يجب أن يبدأ التدريب في معالجة القضايا البسيطة ثم يتدرج بصورة مخططة إلى اﻷكثر تعقيدا ً‪.‬‬

‫‪ -7‬مبدأ المرونة‪:2‬‬
‫هذا المبدأ من أهم ما يجب تعزيزه في أذهان القائمين على عملية التدريب في المنظمات‪ ،‬حيث أن التدريب‬
‫نشاط متجدد يجب تطويره وتغييره ليتﻼءم مع المتغيرات الحاصلة في المنظمة وخارجها حيت يتطلب هذا‬
‫المبدأ عنصرين أساسين وهما‪:‬‬

‫‪1‬عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية اﻷسس والعمليات‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.51‬‬
‫‪2‬عبدالكريم أحمد جميل‪ ،‬تدريب وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.127‬‬
‫~ ‪~ 74‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬تطوير مستمر لموضوعات البرامج التدريبية وأساليب التدريب وطرق تقويم النتائج‪.‬‬
‫‪ -‬يجب أن يتﻼءم موضوع التدريب مع محتوياته )كأن يتم تنفيذ عملية تدريبية لمواضيع وعناوين مختلفة‬
‫لكن محتواها نفسه متكرر(‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬أنواع التدريب‪:1‬‬

‫أنواع التدريب تختلف حسب المعيار المعتمد في التصنيف ونجد من أهم المعايير مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬تصنيف التدريب حسب مرحلة التوظيف‪،‬‬

‫‪ -‬تصنيف التدريب حسب نوع الوظائف‪،‬‬
‫‪ -‬تصنيف التدريب حسب المكان‪.‬‬
‫‪ -1‬تصنيف التدريب حسب مرحلة التوظيف‪:‬‬
‫حسب هذا التصنيف هناك خمسة )‪ (05‬أنواع وهي‪:‬‬
‫أ‪ -‬عند توجيه الموظف الجديد‪ :‬قبل بدأ الموظف الجديد لعمله يحتاج إلى مجموعة من المعلومات‬
‫يتحصل عليها في اﻷيام واﻷسابيع اﻷولى من توظيفه‪ ،‬حيث تؤثر هذه المعلومات على أدائه واتجاهاته النفسية‬
‫لعدة سنوات‪ ،‬ونجد البرامج التدريبية هنا تهدف إلى تهيئة الموظفين الجدد وتمرسهم على كيفية أداء العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬التدريب أثناء العمل‪:‬‬

‫عادة ما تقوم المنظمات بتقديم التدريب في موقع العمل لضمان كفاءة أعلى للتدريب‪ ،‬حيث تسعى إلى تشجيع‬
‫المشرفون على التدريب لتقديم المعلومات بصفة فردية‪ ،‬ونجد إعتماد هذا النوع في أغلب اﻷعمال التي يمكن‬
‫تعلمها في فترة قصيرة نسبيا ً خﻼل أسبوع أو أسبوعين على اﻷكثر‪ ،‬باﻹضافة إلى أن هذه الطريقة غير‬
‫مكلفة وكذلك طبيعة اﻵﻻت واﻷدوات ذات التعقيد البسيط ﻻ توجب على الموظف أن يتلقى تدريبا ً مباشر‬
‫عليها‪.‬‬
‫ج‪ -‬التدريب بهدف تجديد المعرفة والمهارة‪:‬‬
‫هذا النوع من التدريب يطبق بكثرة أثناء دخول أنظمة جديدة وأساليب عمل خاصة كإعتماد وإدخال‬
‫تكنولوجيا جديدة )تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ﻻعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية مثﻼ ً –موضوع بحثنا‪ -‬وما‬
‫تتطلبه من أدوات وأنظمة إستغﻼل ومعلومات جديدة تتطلب المهارة الﻼزمة لتجسيد مختلف التطبقيات‬
‫الجديدة بكل سﻼسة وبدون أخطاء وتذبذبات في الميدان(‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫بوعريوة الربيع ‪ ،‬تأثير التدريب على إنتاجية المؤسسة‪ ،‬ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬جامعة بومرداس‪ -‬الجزائر‪ ،2007،‬ص‪.11-10‬‬
‫~ ‪~ 75‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫د‪ -‬التدريب بهدف الترقية والنقل‪:‬‬

‫في هذه الحاﻻت يكون التباين والتفاوت في المهارات والمعارف الحالية والمطلوبة في الوظيفة من الفرد‬
‫شاغل الوظيفة التي سيُرقى أو يُنقل إلها‪ ،‬وهنا يصبح التدريب مطلوب لسد هذه الفجوة أو الفارق في‬
‫المهارة والمعرفة الحالية والمطلوبة‪.‬‬
‫كذلك نفس الشيء إذا كان هناك رغبة للمنظمة وفقا ً لمخطط الترقية الداخلي لترقية أحد الموظفين إلى‬
‫منصب أو وظيفة أعلى تستوجب مقدار معين من المهارة والمعرفة لشغل هذا المنصب أو الوظيفة‪ ،‬ﻻ سيما‬
‫إذا كانت هذه الترقية مرهونة بمهارة إدارية أو إشرافية‪.‬‬

‫هـ‪ -‬التدريب بهدف التهيئة للمعاش‪:‬‬

‫هذا النوع من التدريب ﻻ يكون إﻻّ في المنظمات الراقية‪ ،‬حيث يتم تهيئة العاملين من كبار السن المبرمجين‬
‫للخروج في المعاش يتم تدريبهم على طرق اﻻستمتاع بالحياة والبحث عن اهتمامات أخرى غير الوظيفية مثل‬
‫اﻷعمال التطوعية‪.‬‬

‫‪ -2‬التدريب حسب نوع الوظيفة‪:‬‬

‫نجد في هذا الصنف ثﻼثة )‪ (03‬أنواع والتي تتمثل في‪:‬‬
‫أ‪ -‬التدريب الفني والمهني‪:‬‬
‫يخصص هذا النوع من التريب لرفع من المهارات اليدوية والميكانيكية وفي اﻷعمال الفنية من الكهرباء‪،‬‬
‫البناء و النجارة‪.....‬إلخ‪ ،‬حيث هذا النوع من التدريب يسمح للفرد بالبقاء في مهمة معينة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التدريب التخصصي‪:‬‬
‫هذا النوع قد يشمل كل أنواع فئات العمال والموظفين الجدد والقدامى نظرا ً لخصوصية النشاط أو المهنة‬
‫من أجل إكساب خبرة معينة أو مهارة ذات الصلة بنوع خاص من النشاط‪.‬‬

‫ج‪ -‬التدريب اﻹداري‪:‬‬

‫هذا النوع من التدريب يهدف إلى إكساب المهارات والمعارف اﻹدارية واﻻستشرافية لتقلد المناصب‪ ،‬هذه‬
‫المعارف عادة ما تشمل مختلف العمليات اﻹدارية والتدرب على عمليات التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬الرقابة‪ ،‬التوجيه‬
‫وحتى كيفية اتخاذ القرارات والقيادة والتحفيز وإدارة جماعات العمل وكذلك التنسيق واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -3‬التدريب حسب المكان‪ :‬يتضمن هذا التصنيف نوعين من التدريب وهما‪،‬‬
‫أ‪ -‬التدريب داخل المؤسسة‪:‬‬
‫هذا النوع يتضمن إجراء التدريب داخل المؤسسة‪ ،‬حيث يتم عقد هذه البرامج واﻹشراف عليها وتنفيذها في‬
‫مختلف مستويات اﻹدارة على مستوى المؤسسة‪ ،‬كما يمكن أن يكون المدربين من داخل المؤسسة كما يمكن‬
‫~ ‪~ 76‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫أن يكون من خارجها )سواء للمساهمة في تصميم البرامج التدريبية أو في اﻹشراف عليها خﻼل عملية‬
‫التنفيذ(‪.‬‬
‫ويوجد أيضا ً نوع آخر من التدريب الداخلي في مكان العمل ومن صوره وأشكاله نجد‪:‬‬
‫أ‪ /1-‬التدريب عن طريق الرئيس المباشر‪:‬‬
‫حيث يتم تدريب الفرد في مكان العمل وفي ظروفه الواقعية وخﻼل وقت العمل تحت إشراف الرؤساء‬
‫المباشرين‪.‬‬
‫أ‪ /2-‬التدريب عن طريق العامل ذو الخبرة من العمال القدماء‪:‬‬
‫يتولى عملية التدريب أحد العاملين القدماء من ذوي الخبرة الطويلة وذوي المعلومات الفنية الكبيرة إلى‬
‫جانب توفر القدرة ليهم كمعلمين يقدمون المعرفة من خﻼل الوصف والتوضيح والشرح والتطبيق‪ ،‬حيث‬
‫هكذا تتاح للمتدرب المتعلم إكتساب الخبرة عن طريق تقليد المدرب‪.‬‬
‫ب‪-‬التدريب خارج المؤسسة‪:‬‬
‫نجد بعض المؤسسات تفضل نقل كل أو جزء من نشاطها التدريبي خارج المؤسسة‪ ،‬هذا النوع يتم عن‬
‫طريق اﻻستعانة بمؤسسات متخصصة في التدريب‪ ،‬كما يمكن للدولة أن تساهم في دعم عملية التدريب لكن‬
‫هذا إستثا ًء‪.‬‬
‫‪ -‬نعرض جدول تلخيصي لمختلف أنواع التدريب‪:‬‬
‫الجدول رقم )‪ :(2-2‬جدول تلخيصي لمختلف أنواع التدريب‬
‫حسب المكان‬ ‫حسب نوع التدريب‬ ‫حسب مرحلة التدريب‬ ‫أصناف التدريب‬
‫تدريب الموظف الجديد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التدريب المهني والفني‪.‬‬ ‫التدريب أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التدريب داخل المؤسسة‪.‬‬ ‫التدريب لتجديد المعارف‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التدريب التخصصي‪.‬‬ ‫والمهارات‪.‬‬ ‫اﻷنواع‬
‫‪ -‬التدريب خارج المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب اﻹداري‪.‬‬ ‫التدريب بغرض الترقية‬ ‫‪-‬‬
‫والنقل‪.‬‬
‫التدريب للتهيئة للمعاش‬ ‫‪-‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث اعتمادا ً على عدة مراجع تم اﻹطﻼع عليها‪.‬‬

‫~ ‪~ 77‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المطلب السادس ‪:‬أساليب التدريب‬

‫يقتضي التدريب توفير اﻷساليب الضرورية والطرق الﻼزمة التي بواسطتها يتم تنفيذ البرنامج التدريبي ‪،‬‬
‫لكن هذه اﻷساليب والطرق يتم تحديدها بعد تحديد اﻷهداف التدريبية وعلى هذا اﻷساس تم تقسيم اﻷساليب‬
‫إلى مجموعنتين‪:1‬‬

‫المجموعة اﻷولى‪ :‬حسب طرق اﻹستخدام‬

‫‪ -‬أساليب إخبارية‪ :‬وتشمل المحاضرات‪ ،‬الندوات ومناقشة الحاﻻت‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب المشاهدة‪ :‬تشمل الكتب‪ ،‬المجﻼت‪ ،‬الصحف المكتوبة‪ ،‬الصور‪ ،‬الملصقات‪ ،‬الرسومات البيانية‬
‫والمتحركة‪ ،‬اﻹيضاح التجريبي‪ ،‬تمثيل اﻷدوار الزيارات الميدانية‪.....‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب العمل‪ :‬تشمل تمثيل اﻷدوار )للمشاركين(‪ ،‬التطبيقات الموجهة‪ ،‬الوظائف الدورية‪ ،‬امتحانات اﻷداء‬
‫المكتوبة والتمارين المحاكاة‪ .....‬وغيرها‪.‬‬

‫المجموعة الثانية‪:‬حسب اﻷهداف‬

‫‪ -‬أساليب تدريبية تهدف إلى زيادة المعارف والمعلومات للمتدربين‪:‬‬
‫مثل المحاضرات والمؤتمرات والندوات والمناقشات ودراسة الحاﻻت‪ ،‬هذا اﻷسلوب يصفه بعض الباحثين باسم‬
‫التدريب التكميلي‪ )2‬وهو إحدى اﻷساليب الخاصة في التدريب‪ ،‬وهذا نتيجة للتحسينات والتطورات الحديثة في‬
‫المعدات واﻵلية والتطور السريع في طرق التدريب وتزويد اﻷفراد بالمعلومات والمعارف بكل السبل المتاحة‪،‬‬
‫فالتدريب التكميلي يتم عن طريق المعاهد والجامعات العلمية المتخصصة‪ ( ...... ،‬هكذا يستطيع الفرد أن يلم‬
‫بأحدث التطورات في مجال تخصصه والتي تعود في النهاية إلى زيادة معارفه‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب تدريبية تهدف إلى تنمية القدرات والمهارات‪ :‬مثل دراسة الحاﻻت‪ ،‬المباريات وأساليب اﻹيضاح‬
‫التجريبية‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب تدريبية تهدف إلى تغيير سلوك المتدربين واتجاهاتهم‪ :‬مثل تمثيل اﻷدوار‪ ،‬تحليل المعامﻼت‬
‫ودراسة الحاﻻت‪.‬‬

‫ومن أجل اﻻختيار السليم ﻷسلوب التدريب توجد عدة معايير يجب إتباعها في المفاضلة بين مختلف اﻷساليب‬
‫التدريبية وهي‪:‬‬

‫‪ -‬عدد المشتركين في البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫‪ -‬درجة اﻹلمام وتحكم المدرب في اﻷسلوب التدريبي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫هاشم حمدي رضا‪ ،‬التدريب اﻹداري المفاهيم واﻷساليب‪ ،‬دار النشر والتوزيع‪،‬عمان‪ -‬اﻷردن‪ ،2013 ،‬ص‪.65‬‬
‫‪2‬‬
‫مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬الموارد البشرية‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،2020 ،‬ص ‪.337‬‬
‫~ ‪~ 78‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬مﻼءمة اﻷسلوب التدريبي للمادة التدريبية ولﻸفراد المعنيين بالتدريب‪.‬‬

‫ونحن بصدد دراسة تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية على عملية تدريب الموارد البشرية في المنظمة فجميع اﻷساليب‬
‫التدريبية يتم العمل بها حسب كل مرحلة من مراحل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب كنظام متكامل )يتم التطرق فيه كنظام متكامل له مدخﻼت‪ ،‬عمليات ومخرجات(‪.‬‬
‫يقصد بعمليات التدريب والتنمية اﻹدارية للموارد البشرية مجموعة اﻷنشطة واﻹجراءات التي تتم بهدف تطوير‬
‫أو تغيير القدرات والمهارات والمعارف لدى العاملين لتحسين اﻷداء والقدرة على التكيف مع اﻷساليب والطرق‬
‫الجديدة للمتغيرات الحاصلة في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وفي أساليب استخدامها وفقا ً لنظام‬
‫متكامل له مدخﻼت وعمليات ومخرجات حيث نجد أن(‪:1‬‬
‫‪ -‬المدخﻼت‪ :‬تشمل مايلي‬
‫‪ -‬اﻷفراد المطلوب تطوير أو تغيير ما لديهم من معارف ومهارات واتجاهات‪،‬‬
‫‪ -‬البيانات والمعلومات الخاصة بالخصائص الحالية والمرغوب تحصيلها بالنسبة لﻸفراد و موضوع التدريب )‬
‫المادة التدريبية(‪،‬‬
‫‪ -‬المدربين )من داخل المنظمة أو من خارجها(‪،‬‬
‫‪ -‬المسؤولين عن التدريب )من داخل المنظمة أو من اﻹدارة الوصية أو خارج المنظمة في إطار التعاقد أو‬
‫كأصحاب المصالح‪......‬إلخ(‪،‬‬

‫‪ -‬العمليات ) النشاطات التدريبية(‪:‬‬

‫‪ -‬توصيف طرق العمل الحالية والمتغيرات المتوقعة فيها‪،‬‬
‫‪ -‬تحديد وحصر اﻹحتياجات واﻹمكانيات التدريبية‪،‬‬
‫‪ -‬تصميم البرامج والخطط التدريبية‪،‬‬
‫‪ -‬تنفيذ البرامج التدريبية‪،‬‬
‫‪ -‬تقييم ومتابعة وتعديل إذا لزم اﻷمر للخطط التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬المخرجات‪:‬‬
‫تتضمن كل من البرامج والخطط التدريبية في شكل عمالة ذات مستويات ونوعيات معينة من القدرات‬
‫والمهارات والمعارف وتكون هذه المخرجات على النحو التالي‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫عبد الكريم أحمد جميل‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.127-126‬‬
‫~ ‪~ 79‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬مخرجات ذات نتائج إقتصادية‪:‬‬

‫‪ -‬تحسين اﻹنتاجية‪ ،‬زيادة المبيعات‪ ،‬تخفيض التكاليف‪ ،‬وتحسين الخدمات‪.‬‬
‫‪ -‬مخرجات ذات نتائج سلوكية‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين الرضا الوظيفي وعﻼقات العمل‪،‬‬
‫‪ -‬تخفيض دوران العمل وحاﻻت التأخر وحوادث العمل‪،‬‬
‫‪ -‬زيادة الوﻻء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬مخرجات ذات نتائج خاصة بالمورد بشرية‪:‬‬

‫‪ -‬تتجسد في توفير العدد الكافي من العاملين أصحاب المعارف والمهارات الﻼزمة ﻷداء الوظائف الحالية‬
‫والمستقبلية‪.‬‬
‫‪ ‬الخصائص التكنولوجية يمكن أن تؤثر بوضوح على عمليات التدريب والتنمية اﻹدارية من خﻼل تأثيرها على‬
‫أساليب وطرق العمل ومن ثم على المهارات والقدرات المطلوبة وما تستلزمه من وسائل وخطط وبرامج‬
‫تدريبية معينة‪.‬‬

‫الشكل رقم )‪ :(1-2‬نظام معلومات خاص بإعداد مخطط تدريبي‬

‫‪ -‬ماهية التدريب )تعاريف‪ ،‬أهمية‪ ،‬أهداف‪ ،‬مبادئ‪...‬أنواعه‪....‬أساليبه(‬

‫المصدر بالتصرف‪ :‬التكنولوجيا وعملية التدريب ) مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬الموارد البشرية مدخل تحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬دار‬
‫الميسرة للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،2020‬ص ‪.(319‬‬

‫~ ‪~ 80‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬تصميم البرنامج التدريبي‬

‫خﻼل هذا البحث سنتطرق إلى اﻷبعاد والمحاور التي تبنى عليها العملية التدريبية‪ ،‬حيث يتم توليف المحاور‬
‫الرئيسية فيما بينها للوصول بهذه العناصر إلى ما يسمى بتصميم الخطة التدريبية –نظريا ً‪ -‬وتجسيدها عمليا ً‬
‫باسم العملية التدريبية حيث يتم تصميم هذه العملية اﻹدارية في ثﻼث )‪ (03‬مراحل أساسية وهي‪:1‬‬
‫مرحلة التخطيط‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مرحلة التنفيذ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫مرحلة التقييم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العملية التدريبية يتم تشكيل فريق عمل يشرف على تخطيط وتنفيذ ومتابعة وتقويم البرنامج التدريبي‬ ‫ﻹنجاح‬
‫ويوكل لهذا الفريق المهام التالية‪:‬‬
‫‪ -‬قياس اﻻحتياجات الفعلية للبرنامج التدريبي )بعدما تم تحديد اﻻحتياجات من طرف اﻹدارة(‪،‬‬
‫‪ -‬تحديد اﻷهداف اﻹجرائية للبرنامج التدريبي‪،‬‬
‫‪ -‬تحديد اﻹمكانيات البشرية والمادية‪،‬‬
‫‪ -‬تحديد مضمون البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫هذا الفريق يقوم بتحديد مضمون البرنامج التدريبي وفقا ً للخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬دراسة اﻷهداف بصفة جيد وصياغة المضمون على ضوء هذه الدراسة‪ ،‬حيث يقوم بتصنيف هذه‬
‫الدراسة إلى جوانب نظرية وجوانب عملية‪.‬‬
‫‪ -2‬تحليل كل جانب إلى مجموعة من المهمات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -3‬صياغة اﻷهداف السلوكية لكل محتوى )النظري والعملي في التدريبي(‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد الوسائل الﻼزمة للبرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديد أدوات التقويم المﻼئمة للبرنامج التدريبي‪.‬‬

‫العملية التدريبية هي مجموعة من اﻷفعال التي تسمح بإعادة تأهيل اﻷفراد ليكونوا في حالة من اﻻستعداد‬
‫والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل أداء وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار المؤسسة التي يعملون فيها‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي متكامل‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص ‪.296‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الكريم أحمد جميل‪ ،‬ص‪ ،11‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬
‫~ ‪~ 81‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪1‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬مرحلة التخطيط لعملية التدريب‬
‫في هذه المرحلة يتم التركيز على تحديد اﻻحتياجات التدريبية على المستويات الثﻼثة )الفرد‪ ،‬الوظيفة‬
‫والمنظمة(‪.‬‬
‫أ‪ -‬تحديد اﻻحتياجات التدريبية‪) :‬مفاهيم وتعاريف ومجاﻻتها‪ -‬من معارف‪ ،‬مهارات وسلوكيات(‬
‫‪ -‬ماذا يفهم من كلمة الحاجة؟‪:‬‬
‫كلمة الحاجة تشير مباشرة إلى أن هناك نقص أو خلل ما في شيء معين‪ ،‬وإذا كان خلل فيجب معالجته‬
‫وإصﻼحه وإذا كان نقص فيجب إشباعه وكﻼ المفهومين يتم إشباعهما بواسطة عملية التدريب في شكل منظم‬
‫وهادف وموجه مباشرة لمعالجة النقص أو الخلل المسجل‪ ،‬إذا ً فالحاجة التدريبية تعلن عن وجوب معالجة‬
‫ضعف أو خلل معين في اﻷداء الواجب تأديته على الوجه المطلوب‪.‬‬

‫‪ -‬مفهوم اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫نجد هناك خلط في أذهان الكثير من الموظفين والطلبة حول اﻻحتياجات التدريبية ‪ ،‬حيث يتمثل هذا الخلط في‬
‫الجوانب التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬الخلط بين ما يحتاجه اﻷشخاص من التدريب حتى يتم اﻻرتقاء بشخصياتهم الوظيفية وبين ما يحتاجه‬
‫التدريب حتى يتم إنجازها بصورة فعالة واﻷصح هو وجوب التركيز على اﻻحتياجات التدريبية بما يحتاجه‬
‫ي فجوة يتم مﻼحظتها في أي مستوى كان‪.‬‬
‫اﻷشخاص من تدريب لتنمية شخصياتهم بجميع مقوماتها وسد أ ﱡ‬
‫‪ -2‬الخلط الذهني بالحديث عن اﻻحتياجات الفردية التي تتعلق باﻷشخاص العاملين في المنظمة كأفراد وعن‬
‫اﻻحتياجات الجماعية التي تتعلق بالعاملين كجماعات حيث يرى الدكتور عبدالمعطي ﷴ عساف "في حقيقة‬
‫اﻷمر أن اﻻحتياجات التدريبية دائما ً فردية وﻻ يجوز العمل على تحديدها أو حصرها إﻻّ على قاعدة‬
‫فردية‪ "2‬ﻷن انتظام جماعات أو فرق عمل وفق أساليب عمل جماعي يكون المكون اﻷساسي فيها هو الفرد‬
‫المنتظم على قواعد معرفية أو مهارية شخصية‪ ،‬هنا ﻻبد من التركيز على طبيعة المعارف والمهارات التي‬
‫يحتاجها كل فرد ليكون عضوا ً فاعﻼ في الفريق‪.‬‬

‫كما نجد أن اﻻحتياجات التدريبية تأخذ عدة انواع من تتعلق بـ‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة أو تطوير أو تغيير المعلومات والمعارف لدى بعض اﻷفراد أو جميعهم أو على المنظمة ككل فيما‬
‫يتعلق ببعض مجاﻻت العمل أو أهدافه والسياسات والظروف المحيطة به‪ ،‬كتبني المنظمات والمؤسسات‬

‫‪ 1‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.297‬‬
‫‪2‬عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.75‬‬
‫~ ‪~ 82‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫واﻹدارات العمومية لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في صورة مثﻼً اﻹدارة اﻹلكترونية في مختلف‬
‫مجﻼت نشاط المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة أو تطوير أو تعديل المهارات والقدرات لدى بعض اﻷفراد أو جميعهم‪ ،‬وذلك فيما تعلق بأساليب‬
‫وطرق اﻷداء في عدد الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬تغيير أو تطوير سلوك بعض اﻷفراد أو الجماعات مثﻼً ) بعض السلوكيات التي توحي بعدم تقبل إدخال‬
‫أدوات التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في المنظمة مثل إعتماد اﻹدارة اﻹلكرونية‪ ،‬يكون لها أثر غير‬
‫مرغوب فيه لدى بعض الموظفين خوفا ً عن مصالحهم ومكانتهم ووجودهم في اﻹدارة التقليدية‪ ،‬حيث‬
‫يترجم عدم القبول بهذا اﻷسلوب في التسيير الحديث بصدور عدة سلوكات منافية للتسيير الحديث‬
‫ومنظومة القيم(‪.‬‬

‫تعريف اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫‪ -1‬هي مجموعة من التغيرات أو اﻹضافات المطلوب إحداثها في الجوانب المعرفية والمهارية واﻹنفعالية‬
‫والسلوكية بالنسبة للمتدرب للتغلب على المشاكل التي تعترض سير العمل واﻹنتاج أو تعرقل السياسة‬
‫العامة للمنظمة أو تحول دون تحقيق أهدافها‪ ،‬ويمكن أن تعبر اﻻحتياجات التدريبية بنا ًء على الفرق بين ما‬
‫هو مطلوب من معارف أو مهارات أو اتجاهات وبين ما هو موجود فعﻼً منها‪.1‬‬
‫‪ -2‬هي اﻷداة الرئيسية التي يمكن من خﻼلها تحديد مجاﻻت تطوير وتنمية أداء اﻷفراد من خﻼل العملية‬
‫التدريبية وأن مشكﻼت اﻷداء الحالية يمكن عﻼجها بالتدريب وهو ما يطلق عليه القابلية للتدريب‪،‬‬
‫إذن يقصد باﻻحتياجات التدريبية ‪ :2‬هو حجم الفجوة مابين اﻷداء الفعلي من قبل فرد معين )من حيث الكم‬
‫والنوع( وما بين ما يجب أن يكون عليه اﻷداء المطلوب أو المستهدف وفقا ً للمعايير والمقاييس واﻷهداف‬
‫والخطط المعتمدة‪.‬‬
‫‪ -3‬تعريف يخص كيفية تحديد اﻻحتياجات " يتم تحديد اﻻحتياجات التدريبية في المؤسسة عن طريق تحديد‬
‫المهارات المطلوب تطويرها أو تحديثها للعامل أو اﻹدارة‪ ،‬كما يمكن تحديدها من خﻼل المعرفة أو تحليل‬
‫المهام‪ ،‬تحليل المشاكل الجماعية للعمال‪ ،‬ظهور تقنيات تكنولوجية أو فنية جديدة‪ ،‬يتم قياس اﻷداء أو‬
‫اﻻنجازات وتحديد اﻻنحرافات"‪ 3‬كما هو الحال في موضوع بحثنا خول اﻹدارة اﻹلكترونية و تأثيرها على‬
‫وظيفة تدريب الموارد البشرية نظرا ً لوجود فجوة كبيرة في جانب المعرفي لتقنيات التكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وما تحتاجه المنظمة من مهارات و معارف وقدرات لتجسيدها في شكل أدوات ونظم تقنية مثل‬
‫نظام تسيير اﻹلكتروني للوثائق ‪. GED‬‬

‫‪1‬‬
‫عبدالكريم أحمد جميل ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.12‬‬
‫‪2‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.297‬‬
‫‪3‬‬
‫بوعريوة الربيع‪ ،‬أطروحة ماجستير ‪ ،‬مرجع سبق ذكر‪ ،‬ص‪15‬ه‪.‬‬
‫~ ‪~ 83‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ ‬مجاﻻت اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫اﻻحتياجات التدريبية يمكن أن نسميها )مشكلة المنظمة( هذه المشكلة قد تكون مباشر أو غير مباشرة في‬
‫عﻼقتها مع المنظمة وعملياتها المختلفة ومستويات أدائها و مقومات تطويرها‪.1‬‬
‫وبمﻼحظة الهرم التنظيمي ﻷي منظمة وفقا ً للتقسيم التقليدي )مستويات عليا‪ ،‬مستويات وسطى ومستويات دنيا(‬
‫فإنه يمكن القول بأن طبيعة المعارف والمهارات والقدرات التي يحتاجها كل مستوى تكون مختلفة عن تلك التي‬
‫تحتاجها المستويات اﻷخرى ما عدا منظومة القيم فتبقى موحدة على جميع المستويات ومطلبا ً مستمرا ً لجميع‬
‫العاملين بالمنظمة‪ ،‬وعليه فإنه يمكن تصنيف المعارف والمهارات والقدرات التي يتم بحثها ضمن عملية تحديد‬
‫اﻻحتياجات التدريبية إلى ثﻼثة أنواع‪:‬‬
‫‪ -1‬المعارف والمهارات اﻹدارية والفكرية والتجريدية‪:‬‬
‫هذه اﻻحتياجات تساعد على إثراء الثقافة العامة لﻸشخاص وبناء القدرة على تحديد وتحليل المعلومات‬
‫وتجريدها من أي عوالق‪ ،‬ثم بناء التصورات الشاملة حولها وهذا يكون أساسي في عملية اتخاذ القرارات‬
‫اﻷساسية ووضع الخطط والسياسات العامة‪ ،‬هنا نجد أن المستويات العليا هي التي تكون أحوج لمثل هذه‬
‫المهارات والمعارف‪.‬‬
‫‪ -2‬المعارف والمهارات السلوكية‪:‬‬
‫عادة ما يكون هذا اﻻحتياج التدريبي على مستوى اﻹدارة الوسطى‪ ،‬حيث تعتبر قناة وصل فاعلة تصل بين‬
‫قاعدة الهرم وقمته وتكون مهمتها أخذ واستﻼم القرارات والخطط والسياسات العامة‪ ،‬حيث يتم تنزيلها إلى‬
‫المستويات الدنيا في صورة قرارات‪ ،‬أوامر‪ ،‬وتوجيهات قادرة على تنشيط العاملين في تلك المستويات نحو‬
‫تنفيذ ما يصل إليه من المستويات العليا بفاعلية‪ ،‬كما تكمن أيضا ً مهمتها في تجميع ما يصل إليها من المستويات‬
‫الدنيا في صورة مقترحات أو تظلمات أو غيرها وهذا يكون مرهون بمستوى العﻼقات الرسمية وغير‬
‫الرسمية‪ ،‬ﻻسيما على مستوى اﻹدارة الوسطى وما يتطلبه في العﻼقة بين اﻹدارة العليا والدنيا وما يتطلب من‬
‫احتياج لقدر كاف من المهارات والمعارف‪.‬‬
‫‪ -3‬المعارف والمهارات الفنية والتنفيذية‪:‬‬
‫يكون اﻻحتياج لهذه المعارف والمهارات على مستوى اﻹدارة الدنيا‪ ،‬نظرا ً لخصوصية هذه اﻹدارة على أنها‬
‫هي المعنية مباشرة بعمليات التنفيذ التي يغلب عليها الطابع الفني‪ ،‬لكن هذه اﻻحتياجات تبقى ضرورية على‬
‫جميع المستويات مع اﻻختﻼف في الدرجة فحسب‪.‬‬
‫‪ ‬الفائدة من تحديد اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫القصد من وراء تحديد اﻻحتياجات التدريبية يظهر في نقطتين وهما‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة نقاط ومواضع القوة‪ :‬ويتمثل في الخصائص ذات الصلة بالمهارة والمعرفة والقدرات التي يراد‬
‫إكسابها للمتدرب ويتم تعزيزها بالعملية التدريبية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫عبدالمعطي ﷴ عساف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.78-76‬‬
‫~ ‪~ 84‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬معرفة نقاط الضعف والقصور‪ :‬تتمثل في بعض الخصائص والصفات غير المرغوب فيها لدى الفرد ويراد‬
‫تغييرها واستبدالها بخصائص وصفات يُرغب أن تكون لدى الفرد والمنظمة يتم تحقيقها عن طريق التدريب‪،‬‬
‫حيث كل من هذه الخصائص والصفات مرتبطة باﻷداء أو السلوك والعﻼقات أو بنمط التفكير وحتى بالصفات‬
‫الشخصية للفرد العامل‪) ،‬السلوك يتشكل بـ‪ :‬التقليد والمشاهدة‪ ،‬التمرين‪ ،‬التغذية العكسية والتدريب(‪.‬‬
‫‪ ‬الهدف من تحديد اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫إن أهم ما يتم تحقيقه من خﻼل تقييم وتحليل اﻻحتياجات التدريبية ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضبط التدريب المناسب ذو الصلة بوظائف وأعمال الموظفين بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬رسم البرامج والخطط التدريبية التي ستؤدي إلى تطوير وتحسين اﻷداء الحالي والمستقبلي‪.‬‬
‫‪ -‬لتحديد ما إذا كان التدريب سيحدث تغييرا ً ما‪.‬‬
‫‪ -‬لربط اﻷداء الذي تم تطويره وتحسينه مع أهداف وخطط المنظمة وتطلعات الفرد‪.‬‬

‫‪ ‬مداخل وأساليب تحديد اﻻحتياجات التدريبية وفقا ً للنماذج الفكرية )‪.(les modèles‬‬
‫نجد نموذجين أو مدخلين أساسين وهما‪ :‬المداخل التقليدية والمداخل الحديثة‪.‬‬
‫‪ -1‬المداخل التقليدية‪ :‬تقوم على أسلوبين وهما‬
‫‪-1‬أ‪ /‬أسلوب التحليل والمسح الشامل‪ :‬يهدف إلى التعرف على مختلف المقومات الكلية والجزئية في‬
‫المنظمة وتشمل التنظيم العام )البناء التنظيمي‪ ،‬الوظيفي‪ ،‬والعﻼئقي( وتشمل أيضا ً اﻷهداف والسياسات‬
‫والبرامج والمخططات ودراسة وتحليل القوى البشرية فيها وكذا مؤشرات الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫‪ -1‬ب‪ /‬أسلوب التحديد والمسح الجزئي‪ :‬يقتصر على أحد الجوانب أو بعض الفروع أو بعض الوظائف‬
‫بهدف التعرف على اﻻحتياجات الﻼزمة فيها وغالبا ما يركز فيها على اﻷفراد)العاملين( لقياس أدائهم‬
‫وتحديد الفجوات أو المهارات والمعارف والسلوكيات وتحديد النقاط والمواقع التي تستلزم التعديل‬
‫أو التغيير أو التطوير‪.‬‬

‫وفي كﻼ اﻷسلوبين يتم إتباع الوسائل التالية‪:‬‬

‫‪ -‬وسائل اﻻتصال المباشر‪ :‬باﻻستعانة بالخبراء يتم اﻻتصال مع العاملين فرادى وجماعات بهدف‬
‫التعرف على مشاكلهم واستغﻼل أفكارهم البناءة والجريئة باعتماد أسلوب المناقشة الفردية والجماعية‬
‫وتمثيل اﻷدوار‪.‬‬
‫وسائل استقصاء اﻵراء‪ :‬استعمال بطاقة الرغبات واﻻستبيانات ثم يتم تحليلها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬اﻷبحاث والدراسات‪ :‬في شكل تقارير محلية ودولية‪ ،‬توصيات المؤتمرات‪.....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ -‬مصادر متفرقة‪ :‬مثل نتائج أعمال اللجان وتقارير رؤساء المصالح‪ ،‬الشكاوى والتظلمات‪....‬إلخ‪.‬‬

‫~ ‪~ 85‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -2‬المداخل الحديثة )التشخيصية(‪:‬‬

‫ينظر أصحاب هذا الفكر الحديث إلى تنمية القوى البشرية في المنظمة ضرورة ﻻبد منها ويوصون على‬
‫وضع تنمية وتطوير هذا المورد على رأس اﻷولويات‪ ،‬وعلى هذا اﻷساس فقد بلور الباحثون عددا ً من‬
‫النماذج الفكرية منها من ترتكز على )اﻷداء في المنظمة‪ ،‬الفجوة بين مستوى اﻷداء والمعايير المحددة‪،‬‬
‫حاجات العاملين ومتطلبات المنظمة(‪.‬‬
‫‪ 1-2‬مدخل اﻷداء في المنظمة )تشخيص المشكل واقتراح الحلول(‪:‬‬
‫من بين النماذج الفكرية التي ترتكز على اﻷداء في المنظمة نجد نموذج "روبرت ميجي ‪Robert Mage‬‬
‫و"بيتر بايب ‪ "Peter Pipe‬حيث يعتمدان في نموذجهما على تحليل اﻷداء‪ ،‬حيث يقوم بهذه العملية خبير‬
‫التحليل حيث يستند إلى اﻹجابة على اﻷسئلة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ما التناقض بين اﻷداء الواقعي واﻷداء المطلوب؟‪.‬‬
‫‪ -‬هل التناقض مهماً؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل يوجد نقص في المهارة؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل تمكن العاملون من أداء أعمالهم بنجاح في الماضي؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل تستخدم المهارة المطلوبة مرات متعددة؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل توجد طريقة أبسط ﻷداء العمل؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل يملك العاملون من المقومات ما يعينهم عل أداء أعمالهم؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل يعاقب العاملون بشكل غير مقصود على اﻷداء غير المرغوب فيه؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل تترتب تبعات معينة عندما ﻻ يؤدي العاملون أعمالهم؟‪،‬‬
‫‪ -‬هل توجد أي نتائج حقيقية عندما يتم أداء اﻷعمال بشكل صحيح؟‪،‬‬
‫‪ -‬ماهي العقبات التي تعوق اﻷداء؟‪،‬‬
‫‪ -‬ما هي العقود التي تحول دون تنفيذ الحلول الممكنة؟‪.‬‬

‫كل هذه اﻷسئلة توجد معها أسئلة فرعية تساعد في اﻷخير على تشخيص الحالة العامة واﻷخيرة لتحليل‬
‫اﻻحتياجات بسهولة وبطريقة جد عملية‪.‬‬

‫مدخل )نموذج( الفجوة بين مستوى اﻷداء والمعايير المحددة‪:1‬‬ ‫‪2-2‬‬

‫هذا النموذج )نموذج دوجان ليرد ‪ (Dugan Laird‬ركز على الفجوة بين اﻷداء والمعايير المحددة‪ ،‬حيث‬
‫تشمل عملية تحديد اﻻحتياجات التدريبية على الخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬جمع المعلومات عن المنظمة التي تواجه مشكلة ما‪.‬‬
‫‪ -‬مقارنة اﻷداء الحقيقي مع المعايير الموجودة أو المعايير التي يضعها المدرب‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية اﻷسس والعمليات‪ ،‬دار النشر والتوزيع والطباعة‪ ،2020 ، ،‬ص ‪.87-86‬‬
‫~ ‪~ 86‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬اكتشاف وجود فجوة )نقص( أو عدم وجود فجوة بين اﻷداء والمعايير‪.‬‬
‫‪ -‬تقدير أهمية الفجوة‪.‬‬
‫‪ -‬تقدير مدى معرفة العاملين بأداء أعمالهم بشكل مناسب‪.‬‬
‫‪ -‬تقدير الحلول التدريبية أو غير التدريبية‪.‬‬

‫‪ 3-2‬مدخل )نموذج( حاجات العاملين ومتطلبات المنظمة‪:‬‬

‫نجد نموذج )ميﻼن كوبر‪ ( Milan Kuber‬و )جوزيف بروكوبينكو ‪ (Joseph Prokopenko‬حيث‬
‫يرى كل منهما أنه يجب التركيز عل حاجات العاملين ومتطلبات المنظمة‪ ،‬خاصة المشكﻼت التي تعوق اﻷداء‬
‫واﻻحتياجات الﻼزمة لحلها ويتكون من مجموعة من المقومات اﻷساسية والمتمثلة في‪:‬‬

‫‪ -‬إكتشاف مشكﻼت التنظيم ) المشكﻼت اﻹنتاجية‪ ،‬الربحية‪ ،‬الجودة‪......‬إلخ( وتحديد أهميتها وأولويات حلها‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد اﻷسباب والمجاﻻت الرئيسية لمشكﻼت التنظيم مثﻼً نقص التواصل‪ ،‬ضعف الروح المعنوية‪،‬‬
‫اﻻنضباط‪ ،‬مشكل فني حول التقدم التكنولوجي واشكالية عدم مسايرته بالنظر لقدرات العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬تكوين وعي عن المشكﻼت وأسبابها ومجاﻻتها‪ ،‬حيث يتم التركيز على اﻷفراد الذين يعتبرون مصدرا ً لحل‬
‫هذه المشكﻼت‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل كل وظيفة بما في ذلك السلوك الحقيقي لكل شاغل وظيفة وتقييم اﻷداء بين مستوى اﻷداء المطلوب‬
‫ومستوى اﻷداء الفعلي ليتم تحديد الفجوة بدقة‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد الحاجات الﻼزمة ﻹجراء التحسين في اﻷداء وترجمة هذه اﻻحتياجات إلى نوع المهارات والمعارف‬
‫المطلوبة‪.‬‬
‫‪ -‬فصل الحاجات التدريبية عن الحاجات غير التدريبية واقتراح الحلول الﻼزمة حسب الحاجات المطلوبة‪.‬‬
‫‪ ‬مستويات تحليل اﻻحتياجات التدريبية‪:1‬‬
‫معظم الباحثين والمهتمين في هذا المجال حصروا اﻻحتياجات التدريبية في ثﻼثة مستويات وهي ‪:‬‬
‫‪ -‬مستوى المنظمة‪،‬‬
‫‪ -‬مستوى العمل‪،‬‬
‫‪ -‬مستوى الفرد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ 298‬و‪.299‬‬
‫~ ‪~ 87‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫الشكل رقم)‪ :(2-2‬مستويات تحليل اﻻحتياجات التدريبية‬

‫تقييم اﻻحتياجات التدريبية‬

‫تحليل‬ ‫تحليل‬
‫تحليل‬
‫اﻻحتياجات على‬ ‫اﻻحتياجات‬
‫اﻻحتياجات على‬
‫مستوى الوظيفة‬ ‫على مستوى‬
‫مستوى اﻷفراد‬
‫المنظمة‬

‫لﻸداء‪،‬‬ ‫لتحقيق اﻷداء‬ ‫للبيئة‪،‬‬

‫المعرفة‬ ‫المطلوب في‬ ‫لﻺستراتيجا‬
‫والمهارات‬ ‫الطلب لتحديد‬ ‫ت‪ ،‬للموارد‬

‫المصدر‪ :‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفﻀل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.300‬‬

‫‪ -1‬تحليل اﻻحتياجات التدريبية على مستوى المنظمة‪:‬‬

‫يتم تحديد المعارف والمهارات والقدرات التي تحتاج إليها المنظمة مستقبﻼً نتيجة التغيرات التي تطرأ على‬
‫المنظمة وعلى النشاطات التي تمارسها وهذا ما ينعكس على مخططاتها السنوية ومتطلبات التوسع في العمل‬
‫وإدخال التكنولوجيا الحديثة المتطورة على أساليب العمل اﻹداري‪ ،‬هذا اعتبارا ً بأن المنظمة تتأثر نشاطاتها‬
‫بالبيئة الداخلية والخارجية‪ ،‬حيث يتطلب من المنظمة التأقلم معها إيجابا ً من خﻼل تحديث وتطوير اﻷساليب‬
‫والتقنيات الخاصة بها وفقا ً للمؤشرات التي تجمعها المنظمة عن العمل والعاملين واﻷداء والسلوكيات والروح‬
‫المعنوية ورضا عن العمل واﻻنتماء‪.‬‬

‫‪ -2‬تحليل اﻻحتياجات التدريبية على مستوى العمل )الوظيفة(‪:‬‬

‫هنا ﻻبد أن يتم اﻻطﻼع من طرف محلل اﻻحتياجات على طبيعة اﻷعمال والوظائف التي تسند للعاملين حتى‬
‫يتسنى له تحديد التدريب المطلوب حسب كل وظيفة وكذلك تحديد المعارف والمهارات التي يتم انجاز العمل‬
‫بها‪ ،‬حيث يبحث في الوظائف لغرض تحليلها من كل الجوانب والمتمثلة في‪:‬‬

‫أ‪ -‬الوصف الوظيفي‪ :‬وهو خﻼصة لﻸهداف ومجال العمل والمسؤوليات الوظيفية حيث‪:‬‬

‫~ ‪~ 88‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬هنا يتم وصف اﻷعمال ومقارنتها بمؤهﻼت وخبرات شاغليها‪ ،‬بوصف الوظيفة وتحديد لكل صنف‬
‫المؤهﻼت والخبرات المناسبة ﻷدائها على أكمل وجه ومن هذا المنظور يتم توجيه التدريب للقيام بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تدريب اﻷفراد ذوي المؤهﻼت اﻷقل من المؤهﻼت المطلوبة لشغل الوظيفة حتى يتم الرفع من مستواهم إلى‬
‫المستوى المطلوب من المؤهﻼت الﻼزم توفرها‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب اﻷفراد الذين لديهم المؤهﻼت المطلوبة من أجل إكسابهم الخبرة الﻼزمة لتحسين اﻷداء في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب جميع العاملين لﻺلمام بأهداف المؤسسة‪.‬‬

‫يتم في الوصف الوظيفي ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة واجبات والمسؤوليات المترتبة عن الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة المؤهﻼت والخبرات الﻼزمة‪.‬‬
‫‪ -‬الصفات الشخصية والسلوكية الﻼزمة لشاغلي الوظيفة‪.‬‬

‫عند القيام بعملية المقارنة كل هذه الصفات الحقيقة عند شاغلي الوظيفة مع الشروط والمواصفات المعيارية‬
‫المطلوبة ‪ ،‬هنا يمكن تحديد والتعرف على النقص أو القصور )الفجوة( الواجب تعديله ومواجهته باﻻعتماد على‬
‫التدريب المﻼئم والﻼزم‪ ،‬حيث يتم تأهيل الفرد لشغل الوظيفة بمستوى عا ٍل من الكفاءة والفعالية‪،1‬‬
‫كما يتم تحليل المؤهﻼت والخبرات التي يتوفر عليها العاملين ليتم تحديد النقص وجبره‪.‬‬

‫ب‪ -‬معدﻻت اﻷداء‪:‬‬

‫يتم قياس معدﻻت اﻷداء في الظروف العادية حتى تكون النتائج المتوصل إليها صحيحة وموضوعية تتناسب‬
‫مع ظروف وطبيعة العمل‪.‬‬

‫ونجد العﻼقة بين معدﻻت اﻷداء واﻻحتياجات التدريبية تتلخص في النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬إنخفاض معدﻻت أداء العمال قد يكون مؤشر يدل على حاجة العامل إلى التدريب على أساليب جديدة تؤدي‬
‫به إلى الرفع من كفاءته‪.‬‬
‫‪ -‬معدﻻت اﻷداء تساعد على تقييم العاملين ومن ثم تنظيم التدريب المطلوب لكل مجموعة‪.‬‬
‫‪ -‬معدﻻت اﻷداء تسمح بتحديد نوع البرامج والمادة التدريبية العلمية الﻼزمة للوصول باﻷفراد إلى المستوى‬
‫المطلوب للعمل‪.‬‬

‫‪ 1‬بوعريوة الربيع‪ ،‬ماجستير في علوم التسيير ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.22‬‬

‫~ ‪~ 89‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫ج‪ -‬تحديد النتائج‪:‬‬

‫بعد تحديد النتائج سواء كانت دورية أو نهائية يتم وضع اﻷولويات ذات اﻷهمية الكبرى للجهود والنشاطات التي‬
‫تحقق اﻷهداف الحيوية والمهمة جدا ً‪.‬‬

‫‪ ‬إن الغرض من تحليل الوظيفة )العمل( هو الحصول على المعلومات بطريقة نظامية عن الوظائف الحالية‬
‫والمستقبلية قصد تحديد نوع التدريب ويتمكن العامل من أداء عمله بكفاءة وهذا ما يتطلبه بالضرورة )تحديد‬
‫معايير اﻷداء‪ ،‬شروط الوظيفة‪ ،‬المهارات والمعارف الضرورية ﻷداء العمل(‪.‬‬

‫‪ -3‬تحليل اﻻحتياجات التدريبية على مستوى الفرد )الموارد البشرية(‪:‬‬

‫يقصد بها الوقوف على حقيقة الوضع بالنسبة لﻸفراد العاملين من خﻼل دراسة وتحليل أدائهم ومن ثم تحديد‬
‫أسباب العجز والقصور في اﻷداء ووصف العﻼج الﻼزم‪ ،‬ﻷن هناك جوانب القصور في اﻷداء قد ﻻ يكون‬
‫عﻼجها بالتدريب فيتم البحث في جوانب أخرى لتحديد طرق العﻼج مثﻼً في جانب العﻼقات اﻹنسانية‬
‫والظروف اﻻجتماعية التي تحسن ظروف العمل ولهذا قبل وصف العﻼج بأنه يكمن في بالتدريب فمهنا يجب‬
‫معرفة نقطتين أساسيتين وهما‪:‬‬

‫‪ -1‬مدى رغبة الفرد في تحسين أدائه وتنمية قدراته‪ ،‬ومن هنا يمكن تحديد حتى نوع الحوافز الواجب توفرها‬
‫في البرنامج التدريبي وفي العمل بعد عملية التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬معرفة العائد المتحقق من التدريب وتكلفة التدريب والمقارنة بينهما‪ ،‬حيث يتم برمجة الفرد للتدريب إذا ما‬
‫تم التوقع بأن تكون المكاسب تفوق التكاليف التي تخصص لتنفيذ البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫إن عملية تحليل قدرات الفرد من مهارات ومعارف وسلوكيات يعد من أصعب الطرق تحليﻼً مقارنة بالتحليل‬
‫الخاص بالمنظمة والتنظيم الخاص بها‪ ،‬ﻷن هذا النوع من التحليل يتمحور حول السلوك المطلوب من الفرد‬
‫لرفع من مستوى أدائه‪ ،‬حيث يعتبر التدريب بمثابة الوسيلة التي يمكن بها تغيير سلوك الفرد لﻸحسن ولهذا نجد‬
‫المحللين ﻻحتياجات التدريب حول تحليل الفرد يركزون على مؤشرات اﻷداء لﻸفراد ومنها نذكر )معدﻻت‬
‫الغياب عن العمل‪ ،‬معدﻻت دوران العمل‪ ،‬عدد الشكاوى‪......‬إلخ(‪.‬‬

‫ب‪ -‬طرق جمع ومعرفة المعلومات بهدف تحديد اﻻحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫إن توفر المعلومات وطرق الحصول عليها بالكم الكافي يسمح بتحديد اﻻحتياجات التدريبية بدقة‪ ،‬وبالتالي يتم‬
‫اختيار نوع التدريب المطلوب بكل سهولة‪ ،‬وكذا الحال بالنسبة للفئة المستهدفة ومستوى اﻷداء المطلوب‬
‫لمواجهة مشكﻼت العجز ونقص المعارف والقدرات والكفاءات والمهارات لدى الموارد البشرية لسد كل‬

‫~ ‪~ 90‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫الفجوات المسجلة وحتى المحتملة في اﻷداء‪ ،‬لكن جمع المعلومات لمعرفة اﻹحتياجات التدريبية الحقيقية‬
‫والضرورية يجب أن تكون بطريقة ممنهجة وفقا ً ﻷساليب وطرق معينة وهي‪:‬‬

‫الطريقة المرتبطة بالعاملين )الموظفين(‪:‬‬

‫‪ -‬الطريقة المرتبطة بطلبات العاملين )الموظفين(‪:‬‬
‫هذه الطريقة )اﻷسلوب( مرتبط أساسا ً بدراسة المشاكل والتحقيق الخاص باﻷفراد لمعرفة احتياجاتهم من‬
‫التدريب وكذا طموحاتهم ورغباتهم الشخصية وذلك من خﻼل استعمال طريقة )المﻼحظة‪ ،‬المقابلة‪ ،‬اﻻستبيان‪،‬‬
‫ودراسة سجﻼت أداء الموارد البشرية ودراسة الطلبات الفردية للعاملين – طلبات التدريب‪( -‬‬
‫‪ -1‬المﻼحظة‪:‬‬

‫يتم اتباع هذه الطريقة من خﻼل اﻻختﻼط بالعاملين والتفاعل معهم في بيئة العمل حيث يعتبر هذا اﻷسلوب من‬
‫أسهل الطرق وأكثرها عملية‪ ،‬حيث يتم مﻼحظة سلوك الموظف وتسجيل مختلف المواقف والعﻼقات التي‬
‫تصاحب السلوك‪ ،‬ومدى التزام الموظف بقواعد العمل وكيفية إستخدامه لﻸجهزة‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا هذه الطريقة‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻ تعطل العمل وﻻتؤثر على نشاط المجموعة‪،‬‬
‫‪ -‬توفر بيانات في غاية الدقة والمﻼئمة للموقف‪،‬‬
‫‪ -‬قلة التكاليف‪.‬‬
‫‪ -‬سلبياتها‪:‬‬
‫‪ -‬يواجه هذا اﻷسلوب إحتمال واحد وهو أن ينظر الموظفين إلى المﻼحظة على أنها تجسس وهو ما قد يؤثر‬
‫سلبا ً على معنوياتهم‪.‬‬
‫‪ -2‬المقابلة‪:‬‬

‫المقابلة هي مواجهة شخصية بين الموظف ومسؤول التدريب )المستقصي( لمناقشة مشاكل العمل وطرق‬
‫تحسين اﻷداء بهدف التعرف على اﻻحتياجات التدريبية‪ ،‬وهي تعتمد على اﻻستماع الجيد للموظف وﻻ يذهب‬
‫إلى استنتاج اﻻجابات حيث يتم طرح كافة اﻷسئلة المتعلقة بمكونات وظيفة العامل‪ ،‬من أجل معرفة حجم الرغبة‬
‫في اكتساب المزيد من المعرفة والمهارة والتالي يمكنه تحديد المشاكل والنقص الموجود الذي جعل من اﻷداء‬
‫دون المستوى المطلوب‪.‬‬

‫‪ -‬المزايا‪:‬‬
‫‪ -‬تساعد في الحصول على معلومات دقيقة‪،‬‬
‫‪ -‬المشاركة في الحصول على المعلومات الكافية عن أسباب المقابلة وأهدافها وهو الشيء الذي يجعل‬
‫الموظف في حالة نفسية جيدة ومريحة‪.‬‬
‫~ ‪~ 91‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬تعطي للموظفين فرصة كبيرة وكافية ﻹبداء اﻷراء وتقديم اﻻقتراحات‪.‬‬

‫‪ -‬السلبيات‪:‬‬
‫‪ -‬تستلزم وقت طويل لتنفيذها‪،‬‬
‫‪ -‬قد تؤدي إلى نتائج يصعب تنفيذها‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻻستبيان‪:‬‬
‫اﻻستبيان يكون عن طريق مﻶ استمارة تحتوي على مجموعة من اﻷسئلة يطلب اﻹجابة عنها وفقا ً‬
‫لطبيعة الوظيفة‪ ،‬حيث يُعدها مسؤول التدريب او اللجنة المكلفة بالبرنامج التدريبي بهدف التعرف على‬
‫اﻻحتياجات التدريبية‪ ،‬ومن شروط إعداد اﻻستبيان نذكر منها‪:‬‬
‫‪ -‬أن تكون اﻷسئلة واضحة ﻻ لبس وﻻ غموض فيه‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﻻ تكون اﻷسئلة صعبة‪،‬‬
‫‪ -‬أن تكون اﻷسئلة موضوعة لتلبية الغرض الذي أعدت من أجله‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹجابة تكون في حدود اﻹمكان‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹيجابيات‪:‬‬
‫‪ -‬يصل إلى أكبر عدد ممكن من العاملين وفي وقت قصير‪.‬‬
‫‪ -‬قليل التكاليف‪.‬‬
‫‪ -‬يقدم بيانات مركزة واضحة ومباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬السلبيات‪:‬‬
‫‪ -‬ضعف قدرته على تحديد أسباب المشكﻼت ووضع الحلول لها في المنظمة من خﻼل امتناع بعض‬
‫اﻷفراد عن التعبير عن آرائهم وطموحاتهم بصدق‪.‬‬
‫‪ -‬أحيانا ضعف مصداقية المعلومات المصرح بها ﻻسيما إذا تم مﻸ اﻹستمارات من طرف أشخاص‬
‫ينوبون عن اﻷفراد المعنيين بها‪.‬‬
‫‪ -4‬وثائق وسجﻼت اﻷداء‪:‬‬
‫تعتمد هذه الطريقة على دراسة مختلف الوثائق والمستندات الرسمية الموجودة في المنظمة للسنوات‬
‫السابقة‪ ،‬كتقارير تقييم اﻷداء‪ ،‬الملفات الشخصية‪ ،‬تقارير المدققين‪ ،‬حيث يتم استخراج منها كل ما تعلق‬
‫بأداء الموظفين ومتطلبات تطويرهم ثم يتم دراسة هذه المعلومات وتحليلها ﻹظهار نقاط القوة ليتم العمل‬
‫على تعزيزها واستخراج نقاط ومواضع الضعف التي يمكن عﻼجها وتقومها وتصحيحها عن طريق‬
‫التدريب‪.‬‬
‫‪-‬اﻹيجابيات‪:‬‬
‫‪ -‬تجميع الوثائق والمعلومات بأقل جهد ودون عرقلة العمل‪.‬‬

‫~ ‪~ 92‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬حصر الموظفين الذين يكونون محل استفادة من التدريب لرفع القصور المسجل في أدائهم وحتى في‬
‫سلوكهم‪.‬‬
‫‪ -‬السلبيات‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻ تكشف الحلول الممكنة للمشكﻼت بالشكل المباشر‪.‬‬
‫‪ -‬تعبر بشكل عام عن الماضي يتطلب خبرة وكفاءة عالية لتحليلها وربطها بالحاضر‪.‬‬

‫‪ -5‬اﻻختبارات‪:‬‬
‫هذه الطريقة إما أن تكون شفوية كما يمكن أن تكون كتابية حيث بواسطتها يتم تحديد أوجه القصور في‬
‫اﻷداء وتقدم مؤشرات عامة غير نهائية في تقييم أداء الفرد وتحديد احتياجاته التدريبية‪.‬‬

‫‪ -6‬تحليل المشاكل‪ :‬بواسطتها يعرف السبب الحقيقي للمشكلة ويمكن تشخيص التدريب كحل لها وهي‬
‫طريقة تزيد من درجة التفاهم بين الرؤساء والمرؤوسين وتقدم نفس النتائج التي تقدمها طريقة المقابلة‪.‬‬

‫‪ -7‬تقييم اﻷداء‪ :‬هذه الطريقة تقدم الوضعية الحقيقية للواجبات التي لم تنجز وأسباب عدم اﻹنجاز وتبين‬
‫نتيجة تقييم مدى حاجة العاملين للتدريب‪ ،‬لكن هذه الطريقة تستغرق وقتا ً طويﻼ ً لكن بالمقابل تقدم‬
‫معلومات دقيقة عن واجبات ومسؤوليات الوظائف وأنواع التدريب الذي يحتاجه شاغلوا الوظائف‪.‬‬

‫الطريقة المرتبطة بمنطق تحليل الوظيفة‪ ،‬اﻷداء والسلوك في المنظمة‪:‬‬

‫تبنى هذه الطريقة على تحديد الفجوة بين مستويين الفاعل فيهما المعارف‪ ،‬المهارات والقدرات‪.‬‬
‫‪ -‬المستوى اﻷول‪ :‬انطﻼقا ً من تحليل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬المستوى الثاني‪ :‬انطﻼقا ً من تحليل اﻷداء والسلوك اﻹنساني‪.‬‬

‫‪ -‬المستوى اﻷول‪ :‬تحليل الوظائف‬

‫‪1‬‬
‫يرتكز تحليل الوظيفة على تحديد محتوى الوظيفة وتحديد نوعية اﻷفراد المطلوبين لهذه الوظيفة‪ ،‬إذن ‪:‬‬
‫عملية تحليل الوظيفة هي جمع المعلومات والبيانات المتعلقة بالخبرات والمؤهﻼت التي تتطلبها الوظيفة‬
‫ومسؤوليات شاغل الوظيفة فضﻼً عن اختيار طريقة جمع المعلومات ونوع المهارات المطلوب توافرها في من‬
‫سيشغلها‪ ،‬كما تعتبر أيضا ً عملية فنية تتطلب تحليل العمل ومعرفة مكوناته بهدف تحقيق نجاح العمل اﻹداري‬
‫وتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫هناك مرحلتان في تحليل الوظيفة‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ساعد قرمش زهرة‪ ،‬دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة ماجستير في اقتصاد وتسيير المؤسسات‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‪ ،‬كلية علوم التسيير‬
‫والعلوم اﻻقتصادية‪ ،‬قسم علوم التسيير‪ ،2007/2006 ،‬ص‪.66‬‬
‫~ ‪~ 93‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -1‬المرحلة اﻷولى‪ :‬الوصف الوظيفي )تعريف الوظيفة‪ -‬بيانات المهام(‪.‬‬

‫هذه المرحلة تتضمن المهام والواجبات والمسؤوليات وظروف العمل واﻷدوات المستخدمة‪ ،‬حيث تجعل‬
‫الموظف عارفا ً باﻷداء المتوقع‪ ،‬كذلك الوصف الوظيفي يعمل على إعﻼم الموظفين وتذكيرهم حول‬
‫تفاصيل واجباتهم وهو أداة مهمة لتريب الموظفين الجدد وتقييم أدائهم‪.‬‬
‫‪ -‬التعريف بالوظيفة يكون فيه تحديد )إسم الوظيفة‪ ،‬موقعها في الهيكل التنظيمي‪ ،‬اﻷجر‪.....‬إلخ(‪.‬‬
‫‪ -‬ملخص عام عن الوظيفة‪) :‬إعطاء فكرة عن الوظيفة‪ ،‬هدفها وطبيعتها ومتطلبات اﻷداء الواجب توفرها(‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف وبيئة العمل‪:‬تتضمن )الطبيعة المادية‪ ،‬كالضوضاء والحرارة داخل المكاتب‪ ،‬جانب العﻼقات فيما‬
‫بين الموظفين بما في ذلك العﻼقات بين الرئيس والمرؤوس‪.....‬إلخ (‪.‬‬
‫‪ -‬فوائد التحليل الوظيفي‪:‬‬
‫‪ -‬تجنب اﻹلتباس وتقديم كل المعلومات للفرد شاغل الوظيفة عن الوظيفة وظروف وبيئة العمل في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تزويد الموظفين بتوقعات الوظيفة الحالية حسب الواقع والمستقبلية حسب المؤشرات المتوفرة‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل استقطاب واختيار وتدريب وتطوير الموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬إعﻼم الموظفين الجدد بما يجب أن يعرفونه وما يتوقع منهم‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل إعداد عمل الترقية والتنقيل واﻻنضباط‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل إعداد أنظمة اﻷجور‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل إعداد نظام تقييم أداء الموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل عملية إعداد أنظمة السﻼمة واﻷمن‪.‬‬
‫‪ -2‬المرحلة الثانية‪ :‬مواصفات الوظيفة )مؤهﻼت شاغل الوظيفة(‪.‬‬
‫تعني تحديد المواصفات التي ينبغي توفرها في شاغل الوظيفة وفقا ً لمتطلبات اﻷداء على أساس‪:‬‬
‫‪ -‬مستوى المعارف والمهارات يحدد بـ )المؤهل العلمي‪ ،‬أو اجتياز إختبارات معينة(‪.‬‬
‫‪ -‬مستوى الخبرات السابقة )الحد اﻷدنى لمستوى الخبرة الﻼزمة لشغل هذه الوظيفة(‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻستعدادات الفكرية والنفسية )القدرة على التحكم في النفس‪ ،‬اﻻستعداد للتواصل مع اﻵخرين والقدرة‬
‫على التأقلم(‪.‬‬
‫‪ -‬القدرات الجسدية‪ :‬كالتركيز البصري مثﻼً‪ ،‬السﻼمة من أمراض معينة‪.....‬إلخ‪.‬‬

‫~ ‪~ 94‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫الشكل رقم )‪ :(3-2‬محتوى تحليل الوظيفة‬

‫تحليل الوظيفة‬

‫مواصفات الوظيفة‬ ‫الوصف الوظيفي‬

‫‪ -1‬مستوى التعليم‪،‬‬ ‫‪ -1‬إسم الوظيفة‪،‬‬

‫‪ -2‬خبرات الفرد‪،‬‬ ‫‪ -2‬مكان الوظيفة‪،‬‬
‫‪ -3‬السمات الشخصية‪،‬‬ ‫‪ -3‬المهام والمسؤوليات‪،‬‬
‫‪ -4‬الرغبة في العمل‪،‬‬ ‫‪ -4‬نوع اﻷدوات واﻵﻻت‪،‬‬
‫‪ -5‬القدرات الجسدية‪،‬‬ ‫‪ -5‬ظروف العمل‪،‬‬
‫‪ -6‬سلوكيات الفرد‪،‬‬ ‫‪ -6‬المخاطرة‪،‬‬
‫‪ -7‬القدرات العقلية‪،‬‬ ‫‪ -7‬المعرفة‪،‬‬
‫‪ -8‬الخصائص النفسية‪،‬‬ ‫‪ -8‬البصيرة‪.‬‬
‫‪ -9‬القدرات اﻹدراكية‪،‬‬
‫‪ -10‬صحة الموظف‪،‬‬
‫‪ -11‬سﻼمة وراحة الموظف‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.131‬‬

‫‪ ‬مقارنة نتائج تحليل الوظائف وتقييم أداء الموارد البشرية )المستوى الفعلي لﻸداء(‪:‬‬
‫تعتبر مقارنة نتائج تحليل الوظائف )نتائج تحليل الوظيفة حول المهام والواجبات والمسؤوليات المترتبة عن‬
‫الوظيفة( ونتائج تحليل المواصفات ينبغي توفرها في شاغل الوظيفة وفقا ً لمتطلبات اﻷداء المطلوب‬
‫ومقارنته باﻷداء الفعلي‪ ،‬يتم مﻼحظة إذا ما كان هناك قصور أم ﻻ في مستوى أداء شاغل الوظيفة ومقارنة‬
‫مع اﻷهداف المسطرة للمنظمة فإن هذه العملية ستسمح باتخاذ القرارات الﻼزمة ﻻسيما في حالة تسجيل‬
‫انحراف سلبي )قصور( في أداء شاغل الوظيفة فإن القرارات المتخذة لتقويم الوضع تكون على أساس‬
‫اﻻحتياجات التدريبية والتي تكون بمثابة حافز للموظف لتطوير قدراته الشخصية بنا ًء على المعلومات‬
‫المرتدة من أنظمة التقويم وهنا نكون أمام حالتين وهما‪:‬‬
‫‪ -1‬الحالة اﻷولى‪:‬في حالة وجود قصور في اﻷداء مع امتﻼك الموظف للقدرات والمؤهﻼت الﻼزمة‪ ،‬هنا‬
‫يجب توجيه التحليل والدراسة نحو جوانب الدافعية للفرد والميول الطبيعي وظروف العمل ونظام‬
‫الحوافز و‪......‬إلخ‪.‬‬

‫~ ‪~ 95‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -2‬الحالة الثاني‪:‬إذا كان القصور ناتج عن عدم قدرة الفرد على تأدية المهام المطلوبة في الوظيفة ﻻفتقاره‬
‫المعرفة الﻼزمة والمهارة المطلوبة والخبرة المكتسبة ﻻسيما في المجاﻻت الفنية والتقنية مثل اعتماد‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في التسيير اﻹداري الحديث‪ ،‬فإن المنظمة عليها أن تخصص برنامج‬
‫تدريبي مناسب لمعالجة هذا الوضع القائم حيث تعتبر البرامج التدريبية في مثل هذه الحاﻻت هي‬
‫وحدها الكفيلة بالتعامل معها ومعالجتها وتكون اﻷداة اﻷنسب للمنظمة لتكييف مواردها البشرية‬
‫ومسايرتها لكل التطورات الحاصلة في مجال التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫نستخلص من عملية تحليل وتقييم أداء الموارد البشرية أن الهدف منها هو تحديد اﻻحتياجات التدريبية‬
‫والمتمثلة في تحديد الموظفين الذين هم بحاجة للتدريب من حيث )العدد‪،‬التخصص‪ ،‬نوع المعلومات‬
‫والمعارف( والتي سيعتمد عليها في تصميم وتخطيط البرنامج التدريبي المﻼئم الذي يرسم فيه اﻷهداف المراد‬
‫تحقيقها بالوقوف على عملية التنفيذ للبرنامج التدريبي يكون في متﻼزمة المتابعة والتقييم لتحقيق اﻷهداف‬
‫المنشودة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مرحلة التنفيذ )تنفيذ البرنامج التدريبي(‬

‫هذه المرحلة تلي مباشرة مرحلة تحديد اﻻحتياجات التدريبية الموسومة في مخطط خاص يتم تنفيذه في عملية‬
‫ترجمة فعلية إلى واقع تنفيذي ملموس يتم فيه تحقيق اﻷهداف المسطرة وفقا ً لﻼحتياجات المعبر عنها‪ ،‬ويبقى‬
‫نجاح العملية التدريبية مرهون بمدى إدراك المتدربين للحاجة التدريبية وكذلك الشأن بالنسبة لدعم اﻹدارة‬
‫وتوفيرها كل اﻹمكانيات المادية والبشرية والعوامل المساعدة ﻹنجاح العملية‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻹمكانيات الﻼزمة لتنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫قبل التطرق إلى اﻹمكانيات الﻼزمة لتنفيذ البرنامج التدريبي يجب تحديد مكان التدريب‪ ،‬حيث نجد من‬
‫الباحثين من صنف مكان التدريب ضمن اﻹمكانيات اﻷساسية التي يجب توفرها أو باﻷحرى تحديد الموقع‬
‫أو المكان الذي تجرى فيه عملية التدريب على درجة عالية من اﻷهمية لكل من المدرب والمتدرب‪ ،‬حيث‬
‫يعتبر اتخاذ القرار في تحديد مكان التدريب من أولويات إدارة التدريب ﻷنه تترتب عليه تبعات منها الجانب‬
‫المالي الذي قد يثقل كاهل ميزانية المنظمة‪.‬‬
‫‪ /1-1‬تحديد موقع ومكان التدريب‪:‬‬
‫تحديد مكان التدريب يخضع لعدة اعتبارات منها اﻹمكانيات المادية والمالية للمنظمة وحتى المهارات التي يراد‬
‫تدريب الموارد البشرية عليها وكذا نوعية المادة التدريبية‪ ،‬أما بخصوص موقع ومكان اجراء العملية التدريبية‬
‫فهناك نوعان نذكرهما كاﻵتي‪:1‬‬

‫‪1‬‬
‫مدحت أبو النصر‪ ،‬مراحل العملية التدريبية )تخطيط وتنفيذ وتقويم البرامج التدريبية(‪ ،‬الناشر المجموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬القاهرة‪ -‬مصر‪ ،2009،‬ص ‪.139‬‬
‫~ ‪~ 96‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬مكان التدريب في موقع العمل‪:‬‬

‫يتم تنفيذ التدريب داخل المنظمة نفسها هذا النوع يضفي على التدريب الطابع العملي المباشر وهنا يمكن‬
‫تخصيص قاعة خاصة في مكان العمل‪ ،‬إذن فالتدريب في مكان العمل يناسب تعليم المهارات الفنية التي‬
‫يتطلبها اﻷداء وكذلك أنه يتم على ضوء التخطيط الذي تم وضعه تماما ً ويسمح لﻺدارة إمكانية فرض‬
‫الرقابة المباشرة في حينها‪ ،‬لكن ما يعاب عليه أنه يتميز بمحدودية الخبرات والمهارات التي تنقل إلى‬
‫المتدرب‪ ،‬ﻷن معظم هذه الخبرات والمهارات مستوحاة من العمل في المنظمة وهذا ما يتعارض مع مبدأ‬
‫اﻻنفتاح مع البيئة الخارجية وفرص اﻻستفادة من خبرات وأفكار جديدة ﻻسيما في مجال نقل التكنولوجيا‬
‫الحديثة وسبل تطويعها في اﻹدارات وفقا ً للتسيير الحديث )كاعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية وأتمتة اﻷعمال‬
‫اﻹدارية(‪.‬‬

‫‪ -‬مكان التدريب خارج المنظمة‪:‬‬

‫يتم عقد برامج تدريبية على مستوى المعاهد المتخصصة في التدريب والجامعات وقد تكون شركات‬
‫متخصصة في تقديم دورات تدريبية يتم تنظيمها على أساس الطلب‪.‬‬

‫كما قد يتقرر أيضا ً تنفيذ البرامج التدريبية في بلدان أخرى حسب الميزانيات المخصصة لعمليات التدريب‪،‬‬
‫لكن إذا تعلق اﻷمر بوجوب تعلم ونقل معارف ومهارات وتخصصات غير موجودة في موطن المنظمة‬
‫فهذا يعتبر تحدي ﻻبد منه‪ ،‬ﻻسيما في مجال نقل التكنولوجيات الحديثة خاصة وأن العالم قد اتجه نحو‬
‫الرقمنة والذكاء الصناعي واقتصاد المعرفة المبني على تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫‪ /2-1‬اﻹمكانيات المالية‪:1‬‬

‫حتى يتم تنفيذ البرنامج التدريبي يجب توفير له اﻹمكانيات المالية عن طريق تخصيص أغلفة مالية خﻼل‬
‫المخططات السنوية لميزانية التكوين )التدريب(‪ ،‬نجد معظم الدول المتطور كالوﻻيات المتحدة اﻷمريكية‬
‫تخصص أكثر من ‪ %3‬من ميزانية المنظمة للتكوين والتكوين المستمر ‪.‬‬

‫وفي هذا المجال نجد كل الباحث غولدنستاين وجليام )‪ (Goldesteine et Galiam‬يرى كل واحد‬
‫منهما " أن التدريب يتطلب المزيد من الوقت والتكلفة في الحقبة الموالية وذلك لﻸسباب التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التطور الحاصل في التكنولوجيات المعقدة التي يترتب عليها تدريب وإعادة تدريب الموارد البشرية‬
‫عند استخدامه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ساعد قرمش زهرة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.90-88‬‬
‫~ ‪~ 97‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬حاجة المنظمة إلى التدريب كأداة فاعلة في مواجهة التحديات المحيط التنافسي العالمي وضرورة‬
‫التعامل والقدرة على استخدام أدوات اﻻبداع واﻻبتكار"‬

‫‪ /3-1‬اﻹمكانيات المادية‪:‬‬

‫اﻹمكانيات المادية تتمثل في توفير المستلزمات والمعدات التي تساعد المدرب على إيصال المادة التدريبية‬
‫للمتدربين وإكسابهم المهارات والمعارف والقدرات‪ ،‬وتنقسم هذه اﻹمكانيات إلى نوعين وهما‪:‬‬

‫‪ -‬المعدات واﻵﻻت‪:‬‬
‫يتم تحديدها على أساس الهدف المراد تحقيقه بواسطتها كهدف تدريس المكونات المادية للعتاد‬
‫واﻹجراءات المصاحبة لتنمية المهارات كالتشغيل لﻶﻻت والصيانة‪....‬إلخ‪.‬‬
‫المسا ِعدات البيداغوجية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعتبر من العوامل التي تساهم في إنجاح العملية التدريبية حيث يمكن للمتدربين اﻻستفادة منها بأكبر‬
‫قدر ممكن ﻷنها تجعل من العملية التدريبية طابع مشوق ومثير ويتم بواسطتها تحصيل الهدف المنشود‪،‬‬
‫كما يتم اﻻحتفاظ بها لمدة أطول مقارنة مع تلك المهارة التي تم تحصيلها عن طريق التدريب الشفهي‬
‫)النظري( غير تطبيقي‪ ،‬حيث أثبتت البحوث والدراسات أن من ‪ %25‬إلى ‪ %30‬فقط من المعارف‬
‫المستقاة من أي تقديم شفهي واﻷحسن فيها هي الوسائل البصرية والوسائل السمعية البصرية‪.‬‬

‫‪ /4-1‬اﻹمكانيات البشرية‪:‬‬
‫يتم التعبير عن اﻹمكانيات البشرية في العملية التدريبية نسبةً للطاقم المكلف بالتدريب من المدربين‬
‫واﻹداريين المسيرين للعملية ومدى توفرهم على الخصائص والمهارات اﻷساسية والقدرات المطلوبة‬
‫في المدرب الكفء‪ ،‬ﻷن العملية التدريبية ليست مجرد نقل المعلومات فحسب بل هي عملية اتصال‬
‫ونقل المعلومات بالكيفية الصحيحة وبطرق بيداغوجية معينة )نظرية وتطبيقية في شكل محاكاة لتمارين‬
‫افتراضية قريبة من الواقع( ينتج عنها اﻷثر المطلوب في شكل تغيير سلوك المتدرب‪ ،‬والفاعل‬
‫المحوري هو المدرب لذا يجب على اﻹدارة أن تكون موفقة في اختيار المدربين‪.‬‬
‫‪ -‬من يكون المدرب وما هي معايير اختياره؟ ‪. 1‬‬
‫‪ -‬المدرب‪:‬هو شخص يقوم بمهمة نقل المعرفة أو تعليم المهارة أو تغيير المواقف أو السلوك أو أي نسيج‬
‫من ذلك‪ ،‬لفرد أو أكثر من خﻼل برامج تتسم بوجود تخطيط مسبق لها بهدف تحقيق غرض معين‪.‬‬

‫‪1‬مدحت أبو النصر‪ ،‬مراحل العملية التدريبية ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ 130‬و‪.131‬‬
‫~ ‪~ 98‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬معايير اختيار المدرب‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون على قدر كبير من المعرفة واﻹلمام بكافة الجوانب المتعلقة بالوظائف والتقنيات واﻷساليب‬
‫التي يقوم بتدريسها‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون على دراية كاملة بتفاصيل العمل الواجب تدريبه‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون متحكم بدقة في طرق وأساليب التدريب التي تتﻼءم مع تخصصه والوسائل واﻷدوات‬
‫المساعدة‪.‬‬
‫‪ -‬له القدرة على توصيل المعاني والمفاهيم للمتدربين بطريقة سهلة خالية من التعقيدات‪،‬‬
‫‪ -‬أن يكون قد سبق له أن مارس عملية التدريب‪،‬‬

‫وهناك صفات شخصية تنحصر فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬الكفاءة‪ ،‬أن يكون كفء وعلى مستوى عالي من الذكاء والفطنة‪.‬‬

‫‪ -‬أن يكون محبا ً للعمل مع اﻵخرين‪،‬‬
‫‪ -‬أن يكون قدوة حسنة خاصة في إدارة الوقت والعﻼقات اﻹنسانية‪ ،‬ولكن ليس بمجرد الدعوة إليها فقط‬
‫بل بالعمل الجاد والمنضبط‪.‬‬

‫وإذا توفرت هذه المعايير وتم العمل بها على تنمية قدرات المتدربين من خﻼل إكسابهم المعارف الﻼزمة‬
‫والمهارة التي يحتاجونها باستخدام أساليب تدريبية مشوقة ومتطورة مثل تمثيل اﻷدوار واستعمال الوسائل‬
‫والمعدات البيداغوجية السمعية البصرية والزيارات الميدانية وعرض للحاﻻت‪ ،‬وبهذا جاءت أهمية حسن اختيار‬
‫المدرب بحيث يكون مؤهﻼً لهذا الدور حيث تكون معلوماته وخبراته تتناسب مع نوع البرامج التدريبية وقدرته‬
‫على استخدام مختلف الوسائل واﻷساليب التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬مصادر الحصول على المدربين‪:1‬‬

‫يتم تحديد المدربين الذين يقومون بتنفيذ عملية التدريب تكون على أساس المواضيع الرئيسية والتفصيلية لكل‬
‫برنامج‪ ،‬حيث يكون المدربون من ذوي اﻻختصاص في مثل هكذا مواضيع ويكونون ممن تتوافق شخصياتهم‬
‫وقدراتهم وطرق أدائهم من مستلزمات التدريب الفعال على‪:‬‬

‫‪ -‬عرض المواضيع بصورة منهجية واضحة ومحددة المعالم‪.‬‬

‫‪ -‬اﻻتصال والتفاعل مع الفاعلين والمتدربين تفاعﻼً فرديا ً وجماعيا ً‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة اﻹجتماعات والحوارات وإجراء التمارين التطبيقية للتدريب المناسب‪.‬‬

‫ويتم تحديد المدربون ومصادر الحصول عليهم من عدة مصادر‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية اﻷسس والعمليات‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.236‬‬
‫~ ‪~ 99‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -‬بعضهم في صورة موظفين متفرغين في مؤسسات أو إدارات التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬متواجدون داخل المنظمة في صورة خبراء أو مستشارين أو إداريين متخصصين‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن اﻻستعانة بمدربين من خارج المنظمة ممن يعملون في الجامعات والمعاهد العليا أو في المراكز‬
‫والمعاهد التدريبية اﻷخرى‪.‬‬
‫‪ -‬كما يمكن اﻻستعانة بمدربين من خارج الدولة وذلك حسب طبيعة احتياجات كل برنامج )خاصة إذا‬
‫تعلق اﻷمر باقتناء ونقل التكنولوجيا الحديثة وكذا تجسيدها في شكل تصاميم وتصورات وبرمجيات‬
‫وتطبيقيات اﻹعﻼم اﻵلي في شكل أتمتة قواعد تسيير – مثل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية – من خﻼل‬
‫اكتساب تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في بحثنا هذا(‪ ،‬وكذلك الحال في حالة عدم توفر المدربين‬
‫المحليين على المعلومات والتقنيات الﻼزمة‪ ،‬كما يكون الهدف منه أيضا ً إثراء الخبرات المحلية‬
‫وتطعيمها بالخبرات واﻷفكار الخارجية واﻷجنبية‪.‬‬

‫إذن على ضوء هذه المعلومات فإنه يتم تقسيم بشكل عام مصادر الحصول على المدربين على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ -‬المصادر الداخلية‪:‬‬
‫يكون اختيار المدربون من داخل المنظمة من بين الموظفين اﻷكفاء وذوي المهارات المتميزة والخبرة‬
‫العالية‪ ،‬حيث يتم إعداد وتحضير اﻷفراد المتخصصين للقيام بالعمل التدريبي خﻼل عمليات التقييم‬
‫السابقة كما يمكن أن يكون هؤﻻء المدربين من الفئات التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬المدربون المتخصصون‪:‬‬
‫تقوم اﻹدارة بتوفير وإعداد الكم الﻼزم من المدربين المتخصصين التابعين لها‪ ،‬حيث يتم استخدام‬
‫إمكانياتهم في تنفيذ البرامج التدريبية بالمنظمة على أساس امتﻼكهم المعارف والقدرات والخبرات‬
‫الضرورية للتحكم في مهنتهم‪ ،‬ويمكنهم أيضا ً مشاركتهم في إعداد البرامج التدريبية وهذا يتم تمكينهم‬
‫وتكون عزيمتهم عالية بالشكل الفعال لتنفيذ محتوى البرامج التدريبية‪.‬‬
‫ب‪ -‬الموظفون التنفيذيون‪:‬‬
‫للحصول على المدربين في مجال التدريب التعريفي والفني فإنه يعتمد على الموظفين ذوي الخبرة‬
‫والكفاءة العالية شريطة تعلمهم طرق وأساليب التدريب مع إعطائهم المكانة الﻼزمة بهم وكذلك تمتعهم‬
‫ببعض المزايا كالمنح مثﻼ‪ ،‬ومن جهة أخرى فإن تحويل هذه الفئة من الموظفين إلى مدربين يتطلب‬
‫إستثمارا ً معتبرا ً لتدريبهم على القيام بمهام العمل التدريبي البيداغوجي )تدريب المدربين(‪.‬‬
‫ج‪ -‬المدراء التنفيذيون‪:‬‬
‫باﻻعتماد على الثقة التي تكون لدى المتدربين حول المدراء التنفيذيون باعتبارهم الرؤساء المباشرين‬
‫عليهم باﻹضافة إلى عامل الخبرة وانخفاض التكاليف إذا ما تم مقارنتها بتكاليف التدريب خارج‬
‫المنظمة‪ ،‬كذلك بالنسبة لعملية تنفيذ ومتابعة وتقييم العملية التدريبية فالمدراء التنفيذيون هم اﻷقرب‬
‫~ ‪~ 100‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫للعملية وللمتدرب حيث هم من كانوا طرفا ً في تخطيط العملية التدريبية وبالتالي قد تكون نتائجها جد‬
‫واقعية وإيجابية تتماشى وخبرة المدراء التنفيذيون ذاتهم‪.‬‬
‫‪ -‬المصادر الخارجية‪:1‬‬
‫قد يلجأ إلى المدربين من خريجي الجامعات والمعاهد المتخصصة في التدريب نظرا ً للمعارف والمهارات‬
‫الفنية واﻹدارية الضرورية التي يكتسبونها‪ ،‬لكن حتى يكون اﻷستاذ الجامعي مدرب فعال وجب على إدارة‬
‫التدريب إعداد دور تدريبية خاصة باﻷساتذة حيث يتم تعريفهم بالمنظمة من حيث التنظيم وطرق وأساليب‬
‫ووسائل التدريب التي تتطلبها أعمالهم قبل تكليفهم بمهام التدريب‪.‬‬
‫كما قد تلجأ المنظمة إلى المدربين من خارج المنظمة من ذوي الخبرة في مجال التدريب واﻻستشارة مع تحمل‬
‫المنظمة ﻷعباء مالية أكثر كما قد تصطدم المنظمة بمقاومة من طرف المتدربين نظرا ً للمفاهيم واﻷفكار‬
‫الجديدة التي يأتي بها المدربون الخارجيين ﻷنهم يتمتعون بنظرات أكاديمية وطرق تدريب مثالية‪.‬‬

‫ّ‬
‫إن المنظمات اليوم ملزمة بالتخطيط على المدى الطويل والمتوسط‪ ،‬خاصة بالنسبة لتلك المتواجدة في وسط‬
‫تنافسي دائم مع غيرها من المنظمات التي تنشط في مجاﻻت تتأثر بالتغيرات التكنولوجية وهذا ما يجعل من‬
‫اﻻعتماد على المدربين الخارجيين أكثر من لزوم‪ ،‬هذا حتى تتمكن المنظمة من اقتناء ونقل التكنولوجيا الحديثة‬
‫وآخر التطورات الحاصلة في هذا المجال‪.‬‬

‫‪ -2‬البدء في عملية تنفيذ التدريب وفقا ً ﻷساليب التدريب‪:‬‬

‫ّ‬
‫إن نجاح العملية التدريبية مرهون مباشرة باﻻختيار السليم لﻸساليب التدريبية المناسبة وهو أحد المعايير‬
‫اﻷساسية المحددة لفعالية البرنامج التدريبي وهي بمثابة اﻻختبار اﻷول لكفاءة التصميم والتخطيط وأول‬
‫ترجمة عملية في الميدان ﻻكتساب المعارف والمهارات اﻹدارية والسلوكية والتقنية والفنية‪ ،‬ومن ثم تم‬
‫تصنيف أساليب التدريب إلى مجموعتين )أساليب تنفذ العملية التدريبية في مكان العمل وأساليب تنفذها‬
‫خارج العمل(‪.‬‬
‫‪ /1-2‬أساليب التدريب في مكان العمل‪:‬‬
‫في هذا النوع يتم تلقي المتدرب اﻹرشادات والتوجيه في العمل ومن مكان تواجد الموظف هذا من أجل إكساب‬
‫المتدرب المهارات الجديدة التي تمكنهم من السيطرة على ظروف وطريقة العمل وكذلك تلقي الخبرة‬
‫والمعلومات بشكل مباشر في الميدان‪ ،‬وهذا اﻷسلوب نجد فيه اﻷساليب المستخدمة هي‪:‬‬

‫‪ 1‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.99-96‬‬
‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫أ‪ -‬أسلوب تعليمات العمل‪:‬‬

‫يتم تقديم دليل عمل يتضمن كل التعليمات واﻹرشادات والتوجيهات التي يلتزم بها المتدرب أثناء مدة تدريبه‬
‫من أجل تحصيل أكبر قدر ممكن من المهارة المطلوبة في مجال عمله‪ ،‬حيث يقوم المدرب بشرح التعليمات‬
‫واﻹشراف على تنفيذها والقيام مباشرة بتصحيح اﻻنحرافات وتقويمها‪ ،‬وتفادي الوقوع في اﻷخطاء مستقبﻼً‪.‬‬

‫ب‪ -‬أسلوب المساعدة اﻹشرافية‪:‬‬

‫يكون هذا التدريب تحت إشراف الرؤساء المباشرين في مكان العمل‪ ،‬هذا اﻷسلوب يشبه اﻷسلوب تعليمات‬
‫العمل من حيث مكان وطريقة التدريب إﻻّ أن اﻻختﻼف يكمن في أن أسلوب التعليمات قد يكون المشرف على‬
‫التدريب غير المسؤول المباشر على الموظف في مكان العمل‪ ،‬كذلك الشأن بالنسبة للمادة التدريبية تكون في‬
‫أسلوب التعليمات مكتوبة في حين أنها تكون غير مكتوبة في أسلوب المساعدة اﻹشرافية‪.‬‬

‫ج‪ -‬أسلوب التدوير الوظيفي )التنقل بين الوظائف(‪:‬‬

‫يقصد به نقل اﻷفراد المراد تدريبهم من وظيفة ذات مهام وصﻼحيات معينة إلى أخرى لها مهام وصﻼحيات‬
‫مختلفة عن الوظيفة اﻷولى‪ ،‬حيث بواسطة هذا اﻻنتقال بين الوظيفتين يكتسب الموظف خبرات ومهارات جديدة‪.‬‬
‫– إيجابيات هذا اﻷسلوب‪:‬‬

‫‪ -‬تكوين أفراد موظفين يتمتعون باختصاصات عامة ومتعددة‪،‬‬

‫‪ -‬يمكن ﻷي فرد من المنظمة أن يحل مكان من يترك العمل ﻷي سبب كان‪،‬‬
‫‪ -‬ﻻ يكون أي تعطيل في العمل‪،‬‬
‫‪ -‬الرفع من الروح المعنوية وتجنب الشعور بالملل‪،‬‬
‫‪ -‬يهيأ الموظف ﻻستﻼم وتقلد وظائف قيادية نظرا ً لتدربه على جميع الوظائف وامتﻼكه لوظائف شاملة‬
‫عن المنظمة‪.‬‬

‫من بين الشروط اﻷساسية لهذا اﻷسلوب‪:‬‬

‫‪ -‬يجب أن يكون التنقل بين الوظائف في نفس المستوى اﻹداري‪،‬‬

‫‪ -‬ضرورة المتابعة المستمرة للموظف المتدرب وتقييمه المستمر في أداء الوظائف‪.‬‬

‫د‪ -‬أسلوب اﻹدارة التشاركية‪:1‬‬

‫هذا اﻷسلوب يتناسب واﻹدارة العليا من خﻼل مشاركة موظفي ومسؤولي اﻹدارة العليا مع رؤساء‬
‫المديريات الفرعية لكل المستويات اﻹدارية المختلفة‪ ،‬وبمفهوم آخر هو أن اﻹدارة العليا في المنظمة تشارك‬
‫اﻹدارة الوسطى والدنيا وتمنحهما فرصة المشاركة في صناعة القرارات والتخطيط وإدارة العمل‪ ،‬حيث من‬

‫‪ 1‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬رسالة ماجستير ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.105‬‬

‫~ ‪~ 102‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫خﻼل هذه المشاركة يكون كل من الموظفين ورؤساء المصالح والمديريات الفرعية في وضعية تدريبية‬
‫تكسبهم المعرفة والخبرة وتمرنهم في كيفية اتخاذ القرار‪ ،‬هذا النوع يدعى بالتدريب اﻹداري لممارسة‬
‫اﻹدارة بطريقة سلسة وصحيحة‬

‫‪ /2-2‬أساليب التدريب خارج مكان العمل‪:‬‬

‫يتم تنفيذ عملية التدريب وفق هذه اﻷساليب بعيدا ً عن موقع العمل اﻷصلي وتجرى عملية التدريب في أماكن‬
‫خاصة بالتدريب كمعاهد متخصصة في التدريب وهنا نجد نوعين من التدريب‪:‬‬

‫أ‪ -‬التدريب المقيم‪:‬‬

‫في هذا النوع يبقى المتدرب لفترة التدريب بعيدا ً عن عمله )تدريب بكامل الدوام(‪.‬‬
‫ب‪ -‬التدريب غير المقيم‪ :‬يذهب المتدرب إلى مكان التدريب لكن ﻻ ينقطع عن عمله )التدريب بالتناوب(‪.‬‬

‫من هذا المنطلق نقوم بعرض بعض اﻷساليب الخاصة بالتدريب خارج مكان العمل‪.‬‬

‫المحاضرة‪:‬‬

‫هي أحد اﻷساليب التدريبية التعليمية تتم في شكل حلقات التدريب وهي من بين اﻷكثر اﻷساليب فائدة إذا استخدم‬
‫المدرب طريقة عرض المعلومات بالمشاركة والنقاش وطرح اﻷسئلة البناءة‪.‬‬

‫وعلى سبيل المثال ﻻ الحصر نجد وزارة العدل بالشراكة مع هيئات أممية ودولية برمجة دورات تكوينية‬
‫)تدريبية( لفائدة مجموعة من القضاة وموظفي القطاع في إطار التعاون مع البرنامج اﻷوروبي لمكافحة الجريمة‬
‫السيبرانية عنوان التظاهرة " افتتاح التوقيع على البروتوكول اﻹضافي الثاني ﻻتفاقيات الجريمة المعلوماتية"‪،‬‬
‫وهناك تكوينات عن بعد بالتنسيق مع مكتب اﻷمم المتحدة بجنيف بسويسرا‪ ،‬كل هذه التكوينات تكون عن طري‬
‫التحاضر المرئي عن بعد باستعمال وسائل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال الحديثة‪.1‬‬

‫دراسة الحاﻻت‪:‬‬
‫تعد أحد اﻷساليب التدريبية الهامة التي يستعين بها المدرب لتحقيق أهداف التدريب‪ ،‬هذا اﻷسلوب يجمع بين‬
‫اﻷسلوب المعرفي وبين الخبرة الواقعية فهي وصف لمواقف وأحداث مستمدة من الواقع المعاش في الحياة‬
‫المهنية للموظف في المنظمة‪ ،‬وتعرف دراسة الحالة بأنها " موقف يمثل مشكلة حقيقية أو افتراضية تستخدم‬
‫لغرض توضيح عمليات اتخاذ القرار في حل مشاكل وقيود التنمية"‪ .2‬حيث هذا اﻷسلوب يوفر مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬يتيح تبادل اﻷفكار واﻵراء البناءة إزاء المشكلة المعترضة‪،‬‬
‫‪ -‬تكسب المهارات والتقنيات ووضع الحلول المناسبة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫جريدة الشروق اليومي‪ ،‬إخبارية وطنية‪ ،‬ليوم ‪ 09‬ماي ‪ ،2022‬العدد‪ ،7093‬ص‪.4‬‬
‫‪ 2‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.102‬‬
‫~ ‪~ 103‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫تمثيل اﻷدوار‪:‬‬

‫في هذا اﻷسلوب يتقمص المتدرب هوية تختلف عن الهوية اﻷصلية بما يتماشى مع واقع المشاكل‪ ،‬حيث يتم‬
‫تحديد الشخص الذي يقوم بدور تسييري معين وفي نفس الوقت يتولى شخص آخر من المتدربين دور يتطلبه‬
‫الموقف‪ ،‬كأن يقوم أحد المتدربين بتمثيل دور المدير بينما يقوم آخر بدور المرؤوس‪ ،‬تكون فيه مرحلة النقاش‬
‫وتبادل اﻵراء واﻷفكار بين مجموع المشاركين حول ردود أفعال الممثلين ودوافعهم‪ ،‬وبالتالي يتم إثراء الموقف‬
‫وإلقاء المزيد من من التوجيهات والمعلومات‪ ،‬وبنا ًء على هذه المناقشات يقوم رئيس الجلسة بتحديد ووضع‬
‫التصرف اﻷنسب في حل المشكل المعروض‪ ،‬هذا اﻷسلوب يساعد في تنمية المهارات وتعديل السلوك وضبط‬
‫اﻷعصاب وتقبل وجهات نظر اﻵخرين‪.‬‬

‫المباريات اﻹدارية‪:‬‬

‫هذا اﻷسلوب يخصص لتدريب وتنمية الموظفين على مستوى اﻹدارة العليا‪ ،‬يتم دراسة حالة بالحجم الكبير التي‬
‫تشمل على أبعاد متكاملة حيث يتم تقسيم المتدربين إلى مجموعتين تمثل كل مجموعة إدارة مستقلة خاصة‬
‫بمنظمة ما‪ ،‬حيث تقدم ﻷعضاء كل مجموعة معلومات محددة معدة مسبقا ً عن ظروف المنظمة التي يمثلونها‬
‫لتقوم كل منها بتوزيع اﻻختصاصات واﻷعمال بين أعضائها‪ ،‬يطلب من كل مجموعة تحديد اﻷهداف‬
‫والسياسات وتتخذ القرارات المناسبة‪.‬‬

‫‪ -‬تقوم كل مجموعة بتبليغ نتائج القرارات التي تم اتخاذها‪.‬‬

‫‪ -‬يتم دراسة نتائج هذه القرارات بنا ًء على أسلوب معين من طرف الهيئة المشرفة على التدريب‪ ،‬حيث‬
‫تقوم هذه الهيئة على ضوء النتائج المدروسة بإعادة دراسة الموقف واتخاذ قرارات جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬في اﻷخير تعلن نتائج المباريات حسب مجموع النقاط ويعلن عن الفائز‪.‬‬
‫‪ -‬ثم يتم تقييم عام للمباريات وشرح اﻷخطاء التي تم الوقوع فيها لتفاديها مستقبﻼً في الحياة المهنية‪.‬‬

‫يساعد هذا اﻷسلوب على تنمية القدرات الفردية والجماعية للتعامل مع المشكﻼت واختيار أحسن البدائل‬
‫والحلول عند اتخاذ القرارات‪ ،‬حيث تطبيق مبدأ المشاركة في المناقشة واتخاذ القرارات تنمي روح المنافسة‬
‫ومنها يتم تقييم قدرات وأداء المتدربين‪.‬‬

‫المؤتمرات‪:‬‬

‫في هذا اﻷسلوب يتم اجتماع عدد من المشاركين لمناقشة موضوع معين والخروج بنتائج في شكل توصيات‬
‫محددة حول مسائل معينة‪ ،‬حيث تزود المتدربين بمفاهيم ومبادئ ومعارف من خﻼل تبادل اﻵراء والمناقشات‬
‫والحوار التي تتبع مختلف المداخﻼت والتي تسمح بالتعرف على الخبرات والمعارف وخاصة إذا كانت‬
‫مؤتمرات دولية‪ ،‬هذا دون اﻻنتقاص من أهمية المؤتمرات المحلية‪.‬‬
‫~ ‪~ 104‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬متابعة وتقييم العملية التدريبية‬

‫مفهوم تقييم التدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ف دليل مصطلحات التدريب البريطاني التقييم على أنه" تقدير القيمة الكلية لنظام التدريب أو‬
‫تعريف‪:‬يُعَ ِ ّر ُ‬
‫البرنامج التدريبي من خﻼل معايير متعددة منها المالي‪ ،‬اﻹنساني والمعلوماتي واﻻجتماعي‪ "....‬وعليه ﻻبد من‬
‫أن تأخذ عملية التقييم منحى موضوعيا ً يحاول رؤية الواقع المتمثل في تحقيق البرنامج ﻷهدافه‪.1‬‬

‫ويرى أرمسترونج )‪ (ARMSTERONG‬أن تقييم التدريب هو أي محاولة للحصول على معلومات تتعلق‬
‫بالتغذية العكسية عن تأثير البرنامج التدريبي‪ ،‬ولتحديد قيمة التدريب في ضوء تلك المعلومات‪.2‬‬

‫‪ -‬ويعرفه أيضا ً مايك ويلز )‪ (MIKEWILS‬بأنه سلسلة من اﻻختبارات والتقويمات والتحريات المصممة‬
‫للتأكد من أن التدريب قد حقق التأثير المطلوب على مستوى الفرد واﻹدارة والمنظمة‪.‬‬

‫* وفي هذا السياق من اﻷهمية بمكان توضيح الفرق بين التقييم والتقويم‪:‬‬

‫إذن التقويم‪ :‬هو أهم وأشمل من التقييم فهو يعني تعديل وتصحيح اﻷشياء التي تصدر بشأن اﻷحكام‪.‬‬

‫أما التقييم‪ :‬فهو يتوقف عند مجرد إصدار الحكم على قيمة اﻷشياء‪ ،‬فالتقييم هو إحدى خطوات التقويم وهدفه‬
‫تحديد المستوى الحالي لبرنامج أو لمشروع‪ ،‬أما التقويم فهو المرحلة الﻼحقة التي تهدف إلى تحسين وتعديل‬
‫وتطوير المستوى الحالي لهذا البرنامج أو المشروع‪.‬‬

‫وفي الخير نقول أن التقويم‪ :‬هو مجموعة من اﻹجراءات العلمية التي تهدف إلى تقدير ما يبذل من مجهود‬
‫لتحقيق أهداف معينة في ضوء ما أتفق عليه من معايير وما وضع في تخطيط مسبق‪ ،‬والحكم على مدى فعالية‬
‫وكفاءة هذه الجهود وما يصادفها من عقبات وصعوبات في التنفيذ قصد تحسين اﻷداء‪.‬‬

‫‪ ‬أهداف تقييم التدريب‪،‬‬

‫من بين أهم أهداف التقييم نجد ما يلي‬

‫‪ -1‬التعلم‪ :‬عملية التقييم تهتم بمعرفة مدى التعلم الحاصل ومدى التحسن والتطور المعرفي المسجل من‬
‫خﻼل نتيجة العملية التدريبية‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻹثبات‪ :‬حيث ينتظر من التقييم أن يقدم أدلة وإثبات على أن النشاط التدريبي حقق نتائج وتطورات‬
‫معينة‪.‬‬

‫‪1‬فيصل هاشم القرعان‪ ،‬الدليل العلمي في إدارة وتنفيذ العمليات التدريبية‪ ،2011،‬معهد دبي القﻀائي‪ ،‬ص ‪.173‬‬
‫‪2‬مدحت أبو النصر‪ ،‬مراحل العملية التدريبية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ 148‬و ‪.149‬‬
‫~ ‪~ 105‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -3‬التطوير‪ :‬يقصد بالتطوير هنا تطوير العملية التدريبية من خﻼل تحسين البرامج المستقبلية حتى تصبح‬
‫أكثر فعالية وذلك من خﻼل التعرف على نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف لجبرها حتى تحقق الغاية‬
‫في البرامج الحالية‪.‬‬
‫‪ -4‬معرفة مدى القوة على نقل المهارات والمعارف وإحداث التغيير في السلوك ومدى استخدامها‬
‫المهارات والمعارف في تحسين أداء الموظف ورفع كفاءة المنظمة بوجه عام‪.1‬‬
‫‪ -5‬الكشف عن الثغرات‪ :‬يكشف عن الخلل والنقائص التي حدثت أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -6‬معرفة قدرة اﻷفراد على اﻷداء الجيد‪ :‬وهذا وفق معايير محددة لتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ -7‬تحليل اﻷسباب المؤدية لبعض اﻻنحرافات‪ ،‬وتقديم اقتراحات تعديلية أثناء تنفيذ العملية التدريبية وبعدها‬
‫)تحليل مستقبلي(‪.‬‬
‫‪ ‬مراحل تقييم التدريب‬

‫عملية التقييم في اﻷساس العملي تمر بثﻼثة )‪ (03‬مراحل )قبل التدريب‪ ،‬أثناء التدريب وبعد التدريب(‪.‬‬

‫‪ -1‬مرحلة ما قبل التدريب‪:‬‬

‫تنحصر عملية التقييم في هذه المرحلة في تقييم عملية تحديد اﻻحتياجات التدريبية وتصميمها في شكل‬
‫مخطط‪ ،‬حيث يتم في هذه المرحلة تحليل اﻻحتياجات التدريبية والنظر في مدى ارتباط اﻻحتياجات‬
‫التدريبية بأهداف وسياسات المنظمة ومحاولة التوقع بعوائد التدريب على الموظف)المتدرب( والمنظمة‬
‫والعمال‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلة أثناء التدريب‪:‬‬
‫هذه المرحلة تكون عملية المتابعة أكثر من عملية تقييم ﻷنها تنصب في‪:‬‬
‫أ‪ -‬عملية تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي‪ :‬تقييم أسلوب التدريب والوسائل المستخدمة‪ ،‬الوقت‬
‫المخصص للتدريب وتوزيعه‪ ،‬الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب للتأكد من توافق عملية تنفيذ‬
‫البرنامج مع الخطة الموضوعة له‪ ،‬وفي حالة وجود أي خلل أو انحراف في تنفيذ الخطة فإن التقييم هنا‬
‫يساعد على تصحيح مسار البرنامج‪.‬‬

‫أيضا ً خﻼل هذه المرحلة يتم تقييم كل من المدرب والمتدرب‪،‬‬

‫ب‪ -‬تقييم أداء المدرب والمتدرب‪ :‬يتم تقييم أداء المتدربين ومعرفة مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات‬
‫ومدى ارتباط التدريب بالمهام والواجبات في ميدان العمل‪ ،‬ويأتي دور التقييم هنا لتصحيح مسار تنفيذ‬
‫البرنامج التدريبي لما يتﻼءم مع متطلبات وقدرات المتدربين والمهام الحالية والمستقبلية في العمل وكذلك‬
‫معرفة مدى رضاهم ورد فعل المتدرب اتجاه البرنامج من خﻼل مﻸ استمارة بصفة دورية‪،‬‬

‫كما يمكن أن تكون عملية تقييم المدرب حول المستوى الذي يظهر به والمستوى المطلوب‪ ،‬فإذا كان هناك‬
‫مستوى غير مرغوب فيه لدى المدرب في جانب المهارات المطلوبة أو فشله في طريقة وأسلوب تزويد‬

‫‪ 1‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.114‬‬

‫~ ‪~ 106‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫المتدربين بالمعارف والمهارات المطلوبة في العمل مقابل الخطط والبرامج وأجهزة التدريب الجيدة فإن‬
‫الهدف المرجو تحقيقه من هذا البرنامج بعيد المنال‪ ،‬وعليه يوجب تغيير واستبدال المدرب الفاشل بآخر‬
‫أكثر قدرة ومن فوائد تقييم المدرب هو وضع معايير ﻻختيار المدربين مستقبﻼً‪.‬‬

‫إذن تقييم أداء المدربين في قياس أثر التدريب على أداء وسلوك المتدرب ومعرفة مدى استيعابه وتجاوبه مع‬
‫المعارف والمهارات التي تلقاها في العملية التدريبية والقدرة على تأدية المهام بكفاءة مهنية عالية في ممارسة‬
‫العمل وتحديد نقاط ومواضع الضعف والقصور في اﻷداء وتحديد أسبابه‪ ،‬ثم اختيار أنجع الوسائل لعﻼجه‬
‫والوصول إلى اﻷداء المستهدف وسد الفجوة في اﻷداء‪.1‬‬

‫‪ -3‬مرحلة ما بعد التدريب‪:‬‬

‫في هذه المرحلة يتم قياس فعالية التدريب باﻵثار التي أنتجها ويشمل هذا التقييم أهداف البرنامج ومدى تحقيقها‬
‫مقارنة لما تم برمجته والمواضيع والوسائل التي تم توفيرها‪ ،‬هذا من جهة ومن جهة أخرى وبما أن المتدرب‬
‫هو المستهدف المباشر في العملية التدريبية فإن مﻼحظاته واقتراحاته تعتبر من المدخﻼت الضرورية في تقييم‬
‫البرنامج التدريبي وتقييم أثر التدريب يعتبر هو الهدف النهائي لعملية التقييم في هذه المرحلة ﻻسيما رفع كفاءة‬
‫وأداء العاملين وتحسين سلوكهم المهني وزيادة وتطوير مخرجات المنظمة‪.‬‬

‫ونجد من الباحثين والمهتمين بعملية التقييم للبرنامج التدريبي الباحث كيرك باتريك )‪(KIRK PATRICK‬‬
‫في نظريته" لتقييم التدريب والتعلم"‪ 2‬حين اقترح إطارا ً عمليا هاما ً لتقييم فاعلية البرامج التدريبية‪ ،‬حيث حدد‬
‫خﻼل نموذجه أربعة معايير يمكن أن يقيم على أساسها البرامج التدريبية بعد تنفيذها في الواقع‪ ،‬وحتى يكون‬
‫التقييم ناجح يجب التركيز على كافة المعايير بالتركيز على المستويات اﻷربعة‪ ،‬حيث يتم رسم خطوات التقييم‬
‫معيارا ً بمعيار ﻷن نجاح المعيار اﻷول يمثل بداية المعيار الذي يليه فكلما لمس المتدرب إيجابية في اﻹدراك‬
‫زادت رغبته في التعلم وتعديل سلوكه وتحقيق النتائج المستهدفة‪ ،‬والمعايير اﻷربعة التي تطرق إليها كيرك‬
‫باتريك )‪ (KIRK PATRICK‬في كتابه " تقييم برامج التدريب")‪ (1975‬الذي نشرته الجمعية اﻷمريكية‬
‫للتدريب والتطوير )‪ (ASTD‬هي كاﻵتي‪:3‬‬

‫كذلك الحال تم التطرق إلى المستويات اﻷربعة للتدريب في كتاب مراحل العملية التدريبية تحت عنوان كيف‬
‫تقاس نتائج التدريب؟‪ ،4‬وأشار إلى اﻹجابة النموذجية التي قدمها الباحث كيرك باتريك )‪(KIRK PATRICK‬‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ساعد قرمش زهرة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.117‬‬
‫‪2‬‬
‫أحمد ناصر شكيب خليل‪ ،‬على موقع الواب )‪ (www.edutrapedia.com-article-69‬تاريخ اﻻطﻼع يوم ‪ 2022/08/16‬على الساعة ‪14‬سا‪00:‬د‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫فيصل هاشم القرعان‪ ،‬الدليل العلمي في إدارة وتنفيذ العمليات التدريبية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.175 -174‬‬
‫‪ 4‬مدحت أبو النصر‪ ،‬مراحل العملية التدريبية‪ ،‬ص ‪ ،148‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬
‫~ ‪~ 107‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -1‬المستوى اﻷول‪ :‬ردود الفعل‬

‫في هذا المستوى أو المعيار يتم تناول محاولة التعرف على ردود فعل المتدربين )إنطباعاتهم وآرائهم(‬
‫حول فائدة التدريب ومدى جاذبية التدريب وأفكارهم فيما يتعلق بكيفية تطبيق ما تم تعلمه في الميدان‪،‬‬
‫ومن اﻷساليب التي تستعمل للتقييم في هذا المعيار )استمارات التغذية الراجعة أو استقصاء‪ ،‬استبيانات‪،‬‬
‫ردود اﻷفعال الشفهية المستقاة عن طرق المﻼحظة(‪ ،‬هذه اﻷدوات )اﻷساليب( سريعة وسهلة الحصول‬
‫عليه‪ ،‬تجميعها وتحليلها غير مكلف‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر رد الفعل من أسهل معايير التقييم ﻷنه يتميز بسهولة القياس‪ ،‬لكن صدق البيانات فيه يبقى محل‬
‫تساؤل حسب درجة إدراك المتدرب ﻷثر البرنامج التدريبي عليه‪.‬‬

‫‪ -2‬المستوى الثاني‪ :‬التعلم‬

‫في هذا المستوى يتم قياس التغيرات التي تمت في معارف ومهارات واتجاهات المتدربين ومدى‬
‫قدرتهم على تحويل هذه المعارف إلى ممارسة وسلوك واقعي في ميدان العمل‪.‬‬
‫يتم قياس مستوى التعلم والتحصيل الذي اكتسبه المتدرب قياسا ً مباشرا ً عن طريق تصميم اختبارات‬
‫تقيس المعلومات والمبادئ والسلوك والطرق التي تعلمها المتدرب أثناء العملية التدريبية‪ ،‬هذا المعيار‬
‫يقيس التغير المباشر في مخزون الذاكرة ومخزون السلوك للمتدرب‪ ،‬وهناك عدة طرق لقياس تطور‬
‫المهارات والقدرات لدى المتدرب من بين اﻷدوات المستعملة ) سجﻼت اﻷداء قبل البرنامج التدريبي‪،‬‬
‫المقابﻼت واﻻستبيانات الخاصة باﻻتجاهات(‪.‬‬
‫‪ -‬لكن في هذا المستوى قد يكسب الفرد المتدرب المعلومات والمهارات كنتيجة للتدريب لكنها تبقى حبيسة‬
‫لدى المتدرب ﻻ تجد السبيل إلى أنشطته وسلوكه وممارسته في أدائه الفعلي للعمل‪.‬‬

‫‪ -3‬المستوى الثالث‪ :‬السلوك في العمل‬

‫يعني هذا المستوى تقييم مدى تطبيق التعلم من طرف المتدرب وطريقة أدائه لمهام وظيفته )تقييم هذا‬
‫المعيار يكون باﻹجابة على هذا السؤال‪ :‬هل تم نقل أثر التدريب إلى حيز التنفيذ؟(‪.‬‬

‫لتقييم هذا المعيار يجب أن يتم رصد مقدار التغير بعد مرور بضعة شهور من انتهاء البرنامج التدريبي ويتم‬
‫تحديد التغير الحاصل باﻷدوات التالية‪:‬‬

‫مﻼحظة المتدرب في عمله بعد التدريب ومقارنته بما كان عليه قبل التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التعرف على آراء رؤساء زمﻼء المتدرب في سلوكه بعد استفادته من التدريب‪.‬‬
‫مقارنة سجﻼت اﻷداء بين الفترتين قبل وبعد تنفيذ العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫~ ‪~ 108‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -4‬المستوى الرابع‪ :‬النتائج‬

‫في هذا المستوى يتم قياس نتائج وأثر البرنامج التدريبي في تحقيق أهداف وخطط المنظمة ويحتاج هذا المعيار‬
‫إلى تجميع البيانات ومعالجتها وتحليلها لتحديد المعلومات الخاصة بمعيار النتائج من خﻼل الرجوع إلى‬
‫السجﻼت والملفات وإجراء مقارنة تاريخية لفترتين من الزمن قبل وبعد تنفيذ العملية التدريبية‪.‬‬

‫هذا المعيار يقيس عائد التدريب بالنسبة ﻷهداف المنظمة مباشرة‪ ،‬فهو يمثل اﻻختبار النهائي لفعالية التدريب‪،‬‬
‫حيث يتم قياس أداء اﻷفراد لكن دون إهمال بعض العوامل الخارجية التي ﻻ يكون المتدرب مسيطرا ً عليها وﻻ‬
‫فاعﻼً فيها وﻻ لبرامج التدريب القدرة على التحكم فيها‪ ،‬ومن بين اﻷدوات المستعملة للتقييم نجد التركيز هنا‬
‫على التقارير المقدم في هذا الشأن بما في ذلك التقارير الدورية المتتالية ومقارنتها بالتقارير السابقة قبل عملية‬
‫التدريب‪.‬‬

‫‪ ‬إن مستويات التقييم هذه ﻻ يمكن اعتبار أي معيار )مستوى( أفضل بصفة مطلقة أو معيار نموذجي‪ ،‬ولكن‬
‫اﻷفضلية تظهر على ضوء اﻷهداف‪ ،‬فإذا كانت مثﻼً‪:‬‬
‫‪ -‬اﻷهداف متعلقة بنتائج نشاط الجودة وتحسين خدمة العمﻼء )المواطنين مع المؤسسات واﻹدارات‬
‫العمومية( بأقل تكلفة ممكنة فإن أسلوب المستوى الرابع " معيار النتائج" يعتبر هو اﻷفضل في الحكم‬
‫على فاعلية التدريب وقدرة المتدربين على التكيف والتﻼؤم مع التطورات الحاصلة في البيئة الداخلية‬
‫والخارجية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬أ ﱠما إذا كانت أهداف التدريب هو إكساب الموارد البشرية مجموعة من المهارات وأساليب العمل فإن‬
‫اﻷسلوب الثاني ) معيار التعلم( واﻷسلوب الثالث ) معيار السلوك في العمل( فيعتبران اﻷفضل في‬
‫تحديد وتقييم الفائدة من التدريب‪.‬‬

‫‪ ‬وسائل جمع المعلومات‪:‬‬

‫من أهم الوسائل واﻷدوات والطرق المستخدمة في جمع المعلومات بعد تحليل البيانات المتحصل عليها عن‬
‫طريق )المﻼحظة‪ ،‬المقابلة المباشرة بعد اﻻلتحاق بمكان العمل‪ ،‬اﻻستمارة لﻼستبيان أو اﻻستقصاء وتقارير‬
‫المشرفين المباشرين في شكل تقارير فورية وتقارير دورية(‪ ،‬هذه اﻷدوات التي تساعد القائمين على تقييم‬
‫العملية التدريبية بالتقييم الموضوعي والحقيقي وعليه سنتطرق لها بشيء من التفصيل كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬جمع البيانات عن طريق المﻼحظة والمقابلة‪:‬‬

‫يتم مﻼحظة ومقابلة عينة من الموارد اﻷفراد الذين استفادوا من برامج تدريبية في مكان عملهم ومقابلة‬
‫المدراء والمشرفين ثم مقارنة نتائج المحاضر الخاصة بالمﻼحظات المسجلة وتقارير المقابﻼت مع التركيز‬

‫~ ‪~ 109‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫الدائم ﻹيجاد التناقضات وتحديدها في التقارير اﻵنية والدورية وتصحيح هذه التناقضات في حينها ‪ ،‬ومن‬
‫بين المﻼحظات والجوانب التي يتم تسجيل البيانات حولها نذكر مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬التطور )التغير( الحاصل في طرق اﻷداء )من خﻼل مقارنة اﻷداء قبل وبعد العملية التدريبية(‪.‬‬
‫‪ -‬مﻼحظة تغير التصرفات والسلوكيات لدى المتدرب في محيط العمل ومع زمﻼئه‪.‬‬
‫‪ -‬التطور والتحسن المسجل في جانب المعارف المكتسبة‪.‬‬

‫هذه الطريقة تتطلب الخبرة الﻼزمة للمشرفين والمدراء التنفيذيين المكلفين بعملية التقييم حتى تكون النتائج‬
‫واقعية والتوصيات التي يرفعونها تكون ذات مصداقية‪.‬‬

‫‪ -2‬عن طريق اﻻستبيان )اﻻستمارة(‪:‬‬

‫في حالة عدم توفر الوقت الكافي والظروف المادية الﻼزمة يتم اللجوء إلى طريقة جمع البيانات عن طريق‬
‫اﻻستبيان بمﻸ اﻻستمارة ويتم دراسة وتحليل هذا اﻻستبيان ويكون إجراء العملية التقييمية في مكان العمل‪،‬‬
‫حيث تتضمن هذه اﻻستمارة مجموعة من اﻷسئلة مقسمة إلى محاور هذه المحاور تكون حسب اﻷهداف التي تم‬
‫رسمها وتصميمها في المخطط التدريبي ولكن بطريقة تكون في مستوى المعرفي لكل متدرب‪ ،‬وكذلك الحال‬
‫بالنسبة للمحاور التي تتضمنها هذه اﻻستمارة تحتوي على ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬طبيعة وحجم المعلومات والمعارف التي تم تحصيلها وتم استيعابها من طرف المتدرب‪.‬‬
‫‪ -‬مختلف السلوكيات واتجاهات المتدرب‪.‬‬
‫‪ -‬التغير في نتائج وجودة اﻷداء وفقا ً للجهد المبذول والوقت المستغرق والتكلفة دون اهمال نوعية الخدمة‬
‫أو السلعة المنتجة‪.‬‬

‫من اﻷفضل تطبيق هذه الطريقة على كافة المتدربين‪ ،‬لكن فعاليتها تتوقف على مدى صدق اﻷجوبة وتجاوب‬
‫المتدربين معها بكل عفوية فكلما كانت كذلك كانت ناتئج التقييم ذات أهمية في اتخاذ القرارات الصحيحة ‪.‬‬

‫‪ -3‬عن طريق المشرفين على تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫هذه التقارير تعتمد على اﻷسلوبين السابقين )المﻼحظة‪ ،‬المقابلة واﻻستبيان( وبعد تحليل هذه البيانات يقوم‬
‫المشرفون بإعداد تقارير توضح وتبين مدى بلوغ البرنامج التدريبي لﻸهداف المسطرة سوا ٌء أكانت دورية‬
‫أو نهائية كما توضح وتصف مدى قدرة المتدرب على أداء وظيفته وكذا أوجه التطور والتحسن المسجل بعد‬
‫استفادته من البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫‪ -4‬عن طريق اﻻختبارات التحريرية‪:‬‬

‫تتم عملية اختبار اﻷفراد الذين استفادوا من العملية التدريبية لمعرفة المهارة التي اكتسبوها والمعرفة التي‬
‫تحصلوا عليها وكذا التغيرات الحاصلة في السلوك الوظيفي لدى المتدرب‪.‬‬
‫~ ‪~ 110‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -5‬عن طريق سجﻼت اﻷداء‪:1‬‬

‫هذه الطريقة تقام على مرحلتين قبل التدريب وبعده وهنا تتاح لنا فرصة مقارنة اﻷداء قبل الخضوع لعملية‬
‫التدريب واﻷداء الحالي‪.‬‬

‫مزايا هذه الطريقة تكمن في أنها تكون محل ثقة‪ ،‬موضوعية‪ ،‬قائمة على أساس العمل وسهلة المراجعة‪ ،‬لكن إذا‬
‫تم استخدام نظام معلوماتي ﻷتمتة العمل التقييمي فإنه ستواجه بعض الصعوبات لتحويلها إلى نموذج قابل‬
‫لﻼستخدام والقياس ﻷن أتمتة هذه الطريقة تحتاج إلى قواعد التسيير وقواعد المراقبة التي يحتاجها النظام‬
‫المعلوماتي في التصميم والبرمجة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫المقاييس المعتمدة لتقييم فعالية البرامج التدريبية‬ ‫‪‬‬
‫توجد عدة مقاييس لتقييم فعالية البرامج التدريبية‪ ،‬حيث يتم اختيار إحدى هذه المقاييس على الهدف المرجو‬
‫تحقيقه من البرنامج التدريبي وكلما كانت المقاييس مﻼئمة كانت النتائج المتوصل إليها أدق‪ ،‬فهذه المقاييس تقيم‬
‫وتقيس أداء المتدربين من خﻼل ترجمة المعطيات الكمية في شكل معدﻻت ونسب يتم من خﻼلها الحكم على‬
‫مدى تطور وتحسن مردود المتدربين‪ ،‬وذلك عن طريق المقارنة اﻷولية مع أرقام معيارية أو أرقام سابقة ومن‬
‫بين أهم هذه المقاييس ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬مقياس كمية نواتج اﻷداء‪:‬‬
‫هذا المقياس يتم الحصول عليه في حالة تم تحديد ناتج اﻷداء ووحدة قياسه ويعتبر هذا المقياس أحد المقاييس‬
‫الجيدة في قياس أهمية التدريب خاصة إذا تم استخدام مؤشرات مختلفة ﻷداء العمل‪ ،‬نتائج هذا المقياس يتم‬
‫مقارنتها قبل انتهاء البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫وحتى يكون أكثر فعالية ولتفادي المؤشرات الخارجية التي تجعل من بيانات نواتج اﻷداء غير معبرة كمقياس‬
‫للتقييم‪ ،‬فيمكن اللجوء إلى إختيار مجموعتين من العاملين متماثلين من حيث المستوى التعليمي والمهارة والخبرة‬
‫وظروف العمل واﻷداء‪ ،‬ثم يتم إخضاع إحدى المجموعتين )المجموعة التجريبية( إلى عملية تدريبية دون‬
‫إخضاع اﻷخرى للعملية التدريبية )المجموعة القياسية( وبعد انتهاء العملية التدريبية وفق البرنامج المسطر‬
‫بفترة زمنية يتم انتقاء مقياس اﻷداء ليجرى فيما بعد مقارنة نتائج اﻷداء بين المجموعتين ويتم تحديد الفارق بين‬
‫النتيجتين من حيث كمية ناتج اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -2‬مقياس جودة نواتج اﻷداء‪:‬‬
‫استخدام هذا المقياس لتقييم مدى استفادة واستيعاب المتدربين لمحتوى البرنامج التدريبي‪ ،‬بحيث يجب أن يكون‬
‫هذا اﻷخير مشتقا ً من أهداف العمل ﻷن مقياس جودة اﻷداء يختلف حسب طبيعة العمل وأهدافه فمثﻼ ً )جودة‬

‫‪1‬هاشم حمدي رضا‪ ،‬التدريب اﻹداري المفاهيم واﻷساليب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.224+221‬‬
‫‪ 2‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.26‬‬
‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫اﻹنتاج السلعي تقاس بعدد الوحدات المعيبة أو غير المطابقة للمواصفات(‪) ،‬جودة أعمال مسك الدفاتر وحجز‬
‫المعلومات في تطبيقيات اﻹعﻼم اﻵلي تقاس بعدد اﻷخطاء في الحجز والقيود‪.....‬إلخ(‪.‬‬
‫‪ -3‬مقياس معدل دوران العمل‪:‬‬
‫هذا المقياس يبين حركة دخول وخروج القوى العاملة من وإلى المنظمة وبواسطته يتم تحديد مدى استقرار‬
‫العمل في المنظمة فالحركة الزائدة غير مرغوب فيها وغير مستحبة ومكلفة من جانب تكاليف تعويض العمال‬
‫من تكاليف اﻻستقطاب والتوظيف والتدريب‪....‬إلخ‪ ،‬إضافة إلى انخفاض مستوى المردودية )سلع وخدمات( في‬
‫الفترة التي يتم فيها إجراءات التعويض‪.‬‬
‫فعندما يتلقى المتدربون لبرامج تدريبية واستفادتهم من المعارف والمعلومات التي تمكنهم من القيام بأعمالهم‬
‫وكذلك فهم العﻼقات والظواهر التي تحيط بهم وهذا ما يؤدي لزيادة دورهم وأهميتهم في المنظمة وبالتالي زيادة‬
‫الرغبة والحافز إلى العمل وينمي فيهم الوﻻء للمنظمة وروح اﻻنتماء كل هذه اﻷسباب تجعل إحتمالية تخليهم‬
‫عن المنظمة ضئيل جدا ً وبالتالي يقلل من معدل دوران العمل‪.‬‬
‫لكن إذا كان مقياس معدل دوران العمل مرتفع فهذا ينذر لوجود حالة عدم اﻻستقرار النفسي للعاملين بالمنظمة‪،‬‬
‫وقد يكون السبب في عدم الرضا عن سياسة اﻷجور أو عدم إتاحة لهم فرص للتدريب من قبل المنظمة حتى‬
‫يتمكنوا من رفع قدراتهم ومهاراتهم المختلفة وتمكينهم من انجاز أعمالهم بكفاءة وفعالية وإتاحة لهم فرص‬
‫الترقية في الوظيفة أو في الرتبة اﻹدارية وتحسين الوضعية المهنية واﻻجتماعية كما أن شعور الموظف بأن‬
‫المنظمة جادة في اﻻهتمام به قد يقوي من عزيمته ويرفع من معنوياته‪ ،‬فكلما امتلكت المنظمة القدرات الﻼزمة‬
‫لجذب الكفاءات كلما تجنبت خطر هجرة اﻷدمغة‪ ،‬فبفضل التدريب تتجنب المنظمة الهشاشة خاصة وأننا في‬
‫ي‪:‬‬
‫عصر الثورة الرقمية‪ ،‬وعليه فإن بواسطة التدريب يمكن للمنظمة تنظيم إستراتيجيتها عل ركائز ثﻼثة وه ّ‬
‫‪ -‬اﻻحتفاظ بالمهارات التي يملكها اﻷفراد وتنميتها‪،‬‬
‫‪ -‬جذب الكفاءات‪،‬‬
‫‪ -‬تثمين العمال اﻷكفاء‪.‬‬

‫هذه الركائز واﻷبعاد يتم تحديدها بواسطة دراسة وافية لمقياس معدل دوران العمل‪.‬‬

‫‪ -4‬مقياس طريقة التقرير‪:‬‬

‫يتم استخدام التقرير المكتوب بعد مرور فترة زمنية من التحاق المتدرب بمكان عمله‪ ،‬حيث يتم إعداد هذا‬
‫التقرير الرئيس المباشر للمتدرب ويتم تدوين فيه كل اﻷحكام الخاصة بـالجانب المعرفي وجانب اﻷداء فيما‬
‫يخص القيام باﻷعمال المطلوبة وفقا ً للمهام المسند في الوظيفة المشغولة وجودة العمل وكمية العمل‪ ،‬جانب‬
‫المحافظة على اﻷدوات وأجهزة العمل‪ ،‬مدى تطوير العمل وكذلك الحكم على الجانب السلوكي والتعاون‪،‬‬
‫اﻻنتظام‪ ،‬الوﻻء واﻻنتماء‪ ،‬مدى تحمل المسؤولية والتجاوب مع الرؤساء المباشرين‪ ،‬كل هذه النقاط يتم تدوينها‬
‫من طرف الرئيس المباشر للعامل الذي استفاد من البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫~ ‪~ 112‬‬
 ‫التدريب وظيفة محورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫يجب على الرئيس المكلف بإعداد هذه التقارير حول مرؤوسيه‪ ،‬أن يكون منتبها ً لكل تصرف يصدر من‬
‫مرؤوسيه ويستطيع مﻼحظة وتشخيص َمواطن القوة و َمواطن الضعف في اﻷداء ويكون قادرا ً على التحليل‬
‫وإبراز مدى تأثير التدريب على أداء مرؤوسيه‪.‬‬

‫خﻼصة الفصل‬

‫في اﻷخير نرى أن التدريب عنصر مهم ومحوري في تنمية الموارد البشرية ورافد من روافد التمكين للموارد‬
‫البشرية في المؤسسات واﻹدارات وبواسطته يمكن للمنظمة ضمان إستمرارها وبقائها في بيئة أكثر ما يقال‬
‫عنها أنها تضمن البقاء لﻸقوى من خﻼل توظيف كل أساليب التفوق والنجاح مثل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫واﻻستفادة من مزاياها التي توفرها بتوظيف الموارد البشرية المتدربة ذات الكفاءة‪.‬‬

‫إذن التدريب يعتبر من اﻷنشطة المفتاحية للمنظمة حيث بواسطته يتم تطوير مهارات الموارد البشرية وتجديد‬
‫معارفها ويجعل هذه الموارد أكثر مرونة وقابلية لﻼستجابة بالسرعة الﻼزمة لتبني كل المستجدات التي يمكن‬
‫أن تخدم المنظمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية باستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وهذا باﻻعتماد على دور‬
‫تدريب الموارد البشرية‪ ،‬الذي يعتبر كرافعة يتم بواسطتها نقل وتحويل اﻹدارة التقليدية إلى إدارة عصرية في‬
‫صورة اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا من خﻼل‪:‬‬

‫‪ -‬إنشاء قاعدة معطيات تتوافق مع شبكة الكفاءات البشرية التي تضطلع بتفعيل المشروع الرقمي )في دراستنا‬
‫يقصد به اﻹدارة اﻹلكترونية(‪ ،‬هذا بعد تحديد ومعرفة كفاءة الموظفين الحاليين وتهيئة المورد المستقبلي من‬
‫الموظفين المؤهلين‪.‬‬
‫‪ -‬تخطيط برامج تدريبية بعد تحديد نموذج الكفاءات‪ ،‬حيث يجب برمجة دورات تدريبية في مجال اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية من أجل تعزيز قدرات الكفاءات وتقوية نقاط اﻻرتكاز في مجال الرقمنة مع العمل على إشراك‬
‫الكفاءات المتوفرة على مستوى المنظمة في تكوين الموظفين الذين هم بحاجة للتكوين أو تحسين المستوى‪.‬‬
‫‪ -‬شرح المشروع الرقمي بالتركيز على التجارب الناجحة في العالم‪.‬‬
‫‪ -‬القيام بعملية التحسيس والترويج للمشروع الرقمي باﻻعتماد على توجيه ومرافقة ومتابعة الموظفين خﻼل كل‬
‫مراحل تجسيد المشروع الرقمي‪.‬‬

‫~ ‪~ 113‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫دراسة الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل‬
‫تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫~ ‪~ 114‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد لجزائر"‬
‫تمهيد‪ :‬بعد أن تم التطرق إلى متغيري الدراسة )التدريب واﻹدارة اﻹلكترونية( في الفصلين اﻷول والثاني‬
‫اللذين يمثﻼن الجانب النظري لدراستنا‪ ،‬جاء الدور ﻹسقاط الجانب النظري على ما هو موجود في واقع‬
‫اﻹدارات العمومية‪ ،‬وهو يمثل شق الدراسة الميدانية حيث سنتطرق في هذا الفصل بشيء من التفصيل في‬
‫خمسة مباحث والمتمثلة في‪:‬‬

‫التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية بين خصوصية اﻹدارة الجزائرية والمتطلبات ومختلف الجهود المبذولة‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم عام للمؤسسة العمومية "مؤسسة بريد الجزائر"‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫منهجية البحث وأدوات جمع البيانات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مناقشة وتحليل نتائج الدراسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نتائج دراسة الفرضيات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫إذن الدراسة الميدانية للباحث كانت على مستوى " مؤسسة بريد الجزائر" وهي مؤسسة عمومية اقتصادية‬
‫تحت وصاية وزارة البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية‪ ،‬قطعت أشواطا ً جد متقدمة في مجال رقمنة مختلف‬
‫مجاﻻت العمل الخدماتية المالية من خﻼل تقديم خدمات إلكترونية للمرتفقين وهذا راجع إلى مساهمة المورد‬
‫البشري وتكيفه ومسايرته للتقدم التكنولوجي للمعلومات واﻻتصال )الحاصل في اﻹدارة اﻹلكترونية في شقه‬
‫الخاص برقمنة الخدمات المالية العمومية المقدمة للمواطن(‪ ،‬ﻻسيما وأن الموارد البشرية هي المحرك اﻷساسي‬
‫لهذه القفزة النوعية‪ ،‬لهذا أصر الباحث على الوقوف على مختلف برامج التكوين الرامية إلى الرفع من مستوى‬
‫كفاءة ومعارف ومهارات وسلوكيات هذه الموارد البشرية‪ ،‬والنظر في مﻼمح وبوادر تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‪ ،‬خاصة وأن مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪ 2013‬قد اعتمد على وزارة‬
‫البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية لتجسيده من خﻼل توفير بعض المتطلبات المادية والتقنية والقانونية‪،‬‬
‫والتي تمثلت في‪:‬‬

‫‪ -‬توفير تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وتوفير البنية التحتية من شبكات اﻷلياف البصرية‪ ،‬مراكز‬
‫الرقمنة‪ ،‬كل أشكال المواصﻼت السلكية والﻼسلكية‪،‬‬
‫‪ -‬إعداد النصوص التشريعية والتنظيمية وعرضها للمصادقة‪،‬‬
‫‪ -‬توفير الموارد البشرية المؤهلة‪ ،‬ﻻ سيما تلك الكفاءات المتخصصة في مجال اﻹعﻼم اﻵلي وفي مجال‬
‫التسيير لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية كأسلوب حديث وأداة لدى اﻹدارات العمومية في التسيير وفي تقديم‬
‫الخدمات العمومية للمواطنين‪،‬‬

‫كان مبدأ توفير هذه المتطلبات مبني على قناعة السلطة العليا التي تراها أنها حتمية ومسايرة للتقدم‬
‫التكنولوجي على أنها فرصة يجب تبنيها لمسايرة التطور الحاصل في العالم‪ ،‬ولكن بشرط توفير الكفاءات‬
‫والمهارات الﻼزمة لدى الموارد البشرية‪ ،‬ومن هذا المنظور جاءت اﻹدارة اﻹلكترونية كعامل ضاغط‬

‫~ ‪~ 115‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫لتدريب هذه الموارد البشرية وكحتمية يجب تبنيها‪ ،‬كل هذه اﻷسباب جعلت الباحث يسعى للنظر في مخطط‬
‫أعمال المؤسسة محل الدراسة في جانبه الخاص بتخطيط وتصميم برامج التكوين )التدريب( السنوية‬
‫لصالح الموارد البشرية وفق تصور السياسة العامة للقطاع الوزاري المكلف بتوفير المتطلبات الخاصة‬
‫بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫المبحث اﻷول‪ :‬التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية بين الحتمية والتبني عن قناعة‬

‫التوجه نحو اﻹدارة اﻹلكترونية جاء كنتيجة من نتائج التحول العالمي نحو التطور والرقي في كافة المجاﻻت‬
‫العلمية والثقافية واﻻقتصادية والتقنية التي تعتمد على تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في ظرف متميز عالميا‬
‫عرف بالسرعة في كل المعامﻼت واﻹتقان في كل اﻷعمال اﻹنتاجية واﻹدارية ومن بين أوجه نجد التحول‬
‫بمفهومه الخاص بمسايرة اﻹدارة لهذه التطورات في شكل ما يسمى باﻹدارة الحديثة بصيغة اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬ونجد من المهتمين باﻹدارة من يرى بأن اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية هو حتمية ﻻ مناص منها بما‬
‫تحمله من إيجابيات وسلبيات وجب إغتنام اﻹيجابيات منها والعمل على تجنب السلبيات فيها‪ ،‬ومنهم من يرى‬
‫بأن اﻹدارة اﻹلكترونية هي فرصة يجب تبنيها عن قناعة وبنظرة تفاؤلية مع ضرورة توفير الموارد البشرية‬
‫المؤهلة ذات المهارة لتطوير اﻹدارة في في صورة عصرية بﻼ ورق‪ ،‬جودة الخدمات‪ ،‬بأقل التكاليف‪ ،‬بأدنى‬
‫جهد وفي الوقت المناسب‪.‬‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬خصوصية اﻹدارة الجزائرية ومختلف التحديات التي تواجهها‬

‫حتى يتمكن المجتمع من بناء مستقبله وجب عليه معرفة حقيقته وإمكانياته‪ ،‬وباﻷحرى نقول تاريخه ووصف‬
‫حاضره‪ ،‬من خﻼل تحديد نقاط القوة وتعزيزها وتحديد مواطن الضعف والقصور لتقويتها وتصويبها وتذليل كل‬
‫التحديات التي قد تعترضها‪ ،‬وعلى هذا اﻷساس وجب التطرق إلى خصوصية اﻹدارة الجزائرية والتحديات التي‬
‫تواجهها للسير قدما نحو المستقبل بإدارة حديثة عصرية‪.1‬‬

‫خصوصية اﻹدارة الجزائرية‬ ‫‪‬‬

‫نتطرق إلى خصوصية اﻹدارة الجزائرية بصفة تشخيصية لحقيقتها حتى يتم وصف الدواء ِل ِعلﱠتها‪،‬حيث نجدها‬
‫تتصف بـ‪:‬‬

‫كثرة اﻹجراءات اﻹدارية وتعقيدها‪،‬‬ ‫‪-‬‬

‫تداخل بين مهام اﻹدارة المركزية والمحلية )تداخل تنظيمي عمودي وأفقي( في نفس اﻹدارة نجد عدة‬ ‫‪-‬‬
‫مكاتب بنفس المهام والصﻼحيات تحت أسماء مكاتب مختلفة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لمزيد من المعلومات أكثر يمكن اﻹطﻼع على تقرير ميسوم صبيح‪ ،‬رئيس لجنة إصﻼح هياكل ومهام الدولة الجزائرية‪ ،‬سنة ‪ ،2001‬خﻼل هذا التقرير تم التطرق إلى‬
‫تشخيص عام لوضعية اﻹدارة الجزائرية من إيجابيات ونقائص )اختﻼﻻت( مع تقديم اﻻقتراحات والحلول الﻼزمة للوصول إلى إدارة حديثة عصرية من كل الجوانب‬
‫)الموارد البشرية –الموظفين‪ ،-‬الموارد المادية –كالهياكل‪ ،-‬الجوانب التشريعية والتنظيمية‪ -‬قوانين ونظم‪.....-‬إلخ(‪.‬‬
‫~ ‪~ 116‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫هياكل اﻹدارة العمومية تعاني من تضخم العددي وهذا ما يعرقل عملية اﻻنفتاح اﻻقتصادي والسياسي حيث‬ ‫‪-‬‬
‫نجدها تفتقر إلى الفعالية وكثرة التكاليف المخصصة للصيانة وأعباء التشغيل ) فاتورة الماء والكهرباء‬
‫والغاز‪.....‬إلخ(‪.‬‬
‫إعطاء اﻹدارة الﻼمركزية صﻼحيات ومهام دون اﻻستقﻼلية المالية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وهنا يرى الباحث أنه لتحقيق تسيير فعال في اﻹدارة العمومية يجب اﻻعتماد على طرق التسيير الجديدة‬
‫وتحديث وسائل اﻹدارة ومناهج عملها عن طريق إنشاء شبكات معلوماتية داخلية وخارجية لتسهيل نشر‬
‫المعلومات وترقية سبل اﻻتصال والحوار ومن ثم سهولة انتقال المعلومة في اﻻتجاه الصحيح وفي الوقت‬
‫المناسب وبكل سﻼسة‪ ،‬مع غرس ثقافة اﻹعﻼم وفتح المجال أمام المرتفقين للمشاركة في تسيير شؤونهم‬
‫لتكريس الشفافية والمشروعية في أعمال اﻹدارة‪.‬‬

‫‪ -‬وجود ترسانة قانونية ثقيلة وغير مستقرة ومنها القديمة غير مسايرة للوضع الحالي والتطلعات المرجو‬
‫تحقيقها وغير قابلة للتطبيق‪ ،‬خاصة في مجال احترام اﻵجال والمواعيد‪ ،‬ومنها أيضا ً عدم وجود نصوص‬
‫تطبيقية للقوانين‪،‬‬
‫‪ -‬وجود عدد هائل من المستخدمين )أعوان اﻹدارة العمومية بكل الفئات واﻷصناف( أداؤهم ﻻ يرقي للمستوى‬
‫المطلوب‪ ،‬حيث يفتقر للكفاءة والخبرة الﻼزمة‪ ،‬مقارنة باﻷداء المنتظر كهدف مسطر وفقا ً لتوصيف المناصب‬
‫والوظائف والشروط الواجب توفرها في شاغل الوظيفة من مؤهﻼت علمية ومن مستوى اﻷداء المتوقع تحقيقه‬
‫مع ما تم إنجازه فعليا ً في الميدان‪.‬‬

‫وهنا نقول يجب أن يكون الموظف ذو مؤهﻼت نوعية يتم تطويرها وتنميتها بالتدريب والتكوين والمتابعة‬
‫المستمرة كتحسين المستوى ﻹكساب الموظف الخبرة وتجديد المعارف وتحسين السلوكيات والسمات الشخصية‪،‬‬
‫وهذا ﻻ يتوفر إﻻّ من خﻼل‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد دقيق للكفاءات المطلوبة حسب اﻻحتياجات المطلوبة‪ ،‬ووجوب التوافق بين المعارف النظرية‬
‫التعليمية المكتسبة من التعلم والمهارات والسلوكيات المطلوبة والتي تتكون من الممارسة في الميدان‬
‫بتوظيف وتشغيل المعارف النظرية في الوسط المهني‪.‬‬
‫‪ -‬انتهاج إستراتيجية تكوينية‪ ،‬تكون مسايرة للرهانات المطلوبة والتحديات المفروضة )من خﻼل تبني هندسة‬
‫التكوين الذي يعبر عن التصميم الشامل للعملية التكوينية‪ ،‬عن طريق تحديد اﻻحتياجات الضرورية من‬
‫التكوين‪ ،‬من حيث الوظائف واﻻختصاصات المعنية بالتكوين كأولوية والمستخدمين الذين يجب تكوينهم بدقة‬
‫في اختصاصات معينة‪.1‬‬

‫‪ 1‬رياض عبد القادر‪،‬محاضرات في هندسة التكوين‪ ،‬مطبوعة غير منشورة‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.2021 ،3‬‬
‫~ ‪~ 117‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫غياب استقﻼلية التسيير ويقصد به أنه ﻻ يوجد أي عمل إداري إﻻّ بنص قانوني صريح‪ ،‬يحدد المهام‬ ‫‪-‬‬
‫والصﻼحيات بدقة وﻻ مجال لﻼجتهاد في التصرف اﻹداري بدون نص‪ ،‬وغالبا ً ما يتم ربط استقﻼلية‬
‫التسيير في اﻹدارات باﻻستقﻼلية المالية‪ ،‬حيث اﻻستقﻼلية المالية تمد المؤسسات واﻹدارات العمومية نوعا ً‬
‫من المرونة والحرية في التسيير واقتراح الحلول الكفيلة بتقديم الخدمات بالنوعية الجيدة وبأقل تكلفة وتكون‬
‫خدماتها تنافسية‪،‬‬
‫عملية التوظيف غالبا ً ما تكتسي الطابع اﻻجتماعي اﻹنساني على حساب الكفاءة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تفتقد للنجاعة والجودة ﻷن الموظف مطالب بالحضور والراتب يصرف على هذا اﻷساس والمحاسبة تكون‬ ‫‪-‬‬
‫على التواجد في الوقت وﻻ يتم التدقيق في النتائج والمردودية‪،‬‬
‫أعمال اﻹدارات تفتقر للدراسة اﻹستشرافية والتخطيط اﻹستراتيجي على المدى المتوسط والطويل‪ ،‬بل‬ ‫‪-‬‬
‫تعمل وفقا ً لمخططات سنوية محددة قانونا ً ومبرمجة زمنياً‪،‬‬
‫الهياكل اﻹدارية )المباني والمنشآت( غير صالحة وغير مكيفة مع التحوﻻت والمستجدات الحاصلة في‬ ‫‪-‬‬
‫البيئة الخارجية‪،‬‬
‫‪ -‬كما تتميز أيضا ً بـ‪:‬‬
‫نقص الفعالية وإن وجدت تكون سلبية من حيث تقديم الخدمات في المرافق العمومية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضعف التنافس ﻷنها غير معنية بقواعد المنافسة والغائب هو الجانب المنافس لها وشروط نوعية‬ ‫‪-‬‬
‫الخدمات‪.‬‬
‫أغلب اﻹدارات يكون فيها المواطن متذمر وغير راض بمستوى الخدمات المقدمة وعلى رأسها سوء‬ ‫‪-‬‬
‫اﻻستقبال والتوجيه‪ ،‬وهذا ما هو موجود في الواقع وهو مخالف تماما ً لكل النصوص التنظيمية‬
‫والتصريحات والتعليمات المسداة من طرف مسؤولي القطاعات‪،‬‬
‫كثرة اﻷوراق المكونة للملفات اﻹدارية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوصول للمعلومات وثقل تداولها وانعدام قنوات اﻻتصال الفعال لسير المعلومة في حينها نتيجة‬
‫لكثرة اﻹجراءات البيروقراطية السلبية‪،‬‬
‫‪ -‬إنتشار البيروقراطية السلبية كظاهرة وغياب نظام معلوماتي فعال يضمن التنسيق بين مختلف المصالح‬
‫اﻹدارية والمرافق العمومية‪،‬‬
‫‪ -‬غياب الشفافية ونقص المردودية ومنافسة جد ضئيلة ﻻحتكار الخدمات من طرف اﻹدارات العمومية‪.‬‬

‫كل هذه الخصائص والميزات في حقيقة اﻷمر تعد من بين العراقيل والصعوبات الميدانية والواقعية التي تقف‬
‫كعائق لعصرنة اﻹدارة العمومية الجزائرية وتحديثها في صورة اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 118‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ ‬التحديات التي تواجهها اﻹدارة الجزائرية‪:‬‬

‫تواجه اﻹدارة الجزائرية جملة من التحديات في مجاﻻت عدة يجعل عجلة السير نحو إدارة حديثة وعصرية‬
‫بأسلوب اﻹدارة اﻹلكترونية صعب المنال ونذكر من التحديات ما يلي‪:1‬‬
‫‪ -‬التحديات التنظيمية‪:‬‬
‫تضخم في الجهاز اﻹداري‪ ،‬حيث تتسم فيه اﻹدارة بكثرة اﻹجراءات اﻹدارية وضرورة تطابق هذه‬ ‫‪-‬‬
‫اﻹجراءات مع القوانين والنصوص التنظيمية‪ ،‬وﻻ مجال للمبادرة من طرف الموارد البشرية إﻻ ّ ما هو‬
‫مسطر ومخطط له في برامج التخطيط السنوية في جميع المجاﻻت‪،‬‬
‫فائض كبير في تعداد الموظفين وعدم تطابق جداول تعداد اﻷفراد مع اﻷفراد الموجودين في اﻹدارات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التحديات التسييرية‪:‬‬
‫غياب أساليب حديثة في التسيير كنقص إستعمال التكنولوجيا الحديثة وعدم تكييفها في جانب القانوني‬ ‫‪-‬‬
‫مع متطلبات العمل اﻹداري ومصداقية الوثائق اﻹلكترونية والمراسﻼت المستخدمة فيها‪،‬‬
‫غياب تام للمناجمنت العمومي‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ارتفاع التكلفة اﻻقتصادية للخدمة المقدمة لعدم التحكم في النفقات‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫عدم إستخدام مراقبة التسيير العمومي‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضعف عامل اﻻتصال المؤسساتي والتنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التحديات البشرية‪:‬‬
‫ﻷن التّسيير مرتبط بالرتب واﻷسﻼك ﻻ بالكفاءة والمردودية‪ ،‬وكذلك بالنسبة للتوظيف‬
‫غياب الكفاءة ّ‬ ‫‪-‬‬
‫والتقييم مرتبطان بالتأهيل العلمي المتحصل عليه في شكل شهادات علمية‪،‬‬
‫تسجيل فائض في الموارد البشرية وتفشي اﻷمية اﻹلكترونية أو ما تسمي بنقص التأهيل الرقمي‪ ،‬مع‬ ‫‪-‬‬
‫عدم تجانس وتطابق مؤهﻼت شاغل الوظيفة مع شروط ومهام الوظيفة‪،‬‬
‫نقص الثقة لدى الموظفين اتجاه مسؤوليهم‪ ،‬مع ارتفاع ظاهرة المقاومة لكل تغيير أو إصﻼح إداري‬ ‫‪-‬‬
‫تخوفا ً من ضياع المنصب والمكانة‪.‬‬
‫‪ -‬التحديات السياسية‪:2‬‬
‫عدم اﻻستقرار النظام السياسي في جانبه الخاص بكثرة تغير المسؤولين وقادة اﻹصﻼح اﻹداري‪ ،‬فلكل‬ ‫‪-‬‬
‫حكومة برنامج وتصور خاص في تسيير اﻹدارة واﻹصﻼحات الواجب القيام بها وكذا اﻷدوات التي‬
‫تستعملها‪،‬‬
‫غياب العمل التحسيسي الحكومي قبل الشروع في أي عمل إصﻼحي لﻺدارة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ برهان جعفر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.109-102‬‬
‫‪2‬‬
‫لمعلومات أكثر‪ ،‬يمكن اﻹطﻼع على تقرير ميسوم صبيح‪ ،2001 ،‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬
‫~ ‪~ 119‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مختلف الجهود المبذولة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر بين )فرصة‪ -‬حتمية(‬
‫لكن قبل الخوض في المجهودات التي بذلتها الدولة الجزائرية وما زالت كذلك لتوفير متطلبات تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية نتطرق على العموم للشروط اﻷساسية التي اعتمدتها المنظمات العالمية في استخدام التكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية ومنها نقوم بإسقاط كل شرط من هذه الشروط والخطوات على‬
‫واقع وظروف اﻹدارة الجزائرية من خﻼل المجهودات المبذولة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والبدء في عملية‬
‫أتمتة ورقمنة أعمالها اﻹدارية بالنسبة لمختلف رهانات اﻹدارة الجزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬شروط إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫التجسيد الفعلي لﻺدارة اﻹلكترونية جعل دول اﻷعضاء في منظمة التعاون والتنمية اﻹقتصادية ينتهجون‬
‫مقاربة منسقة ﻹعداد مخططات وسياسات للشروع في مبادرات لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬لكن‬
‫واجهتها عدة تحديات‪ ،‬حسب الدراسة الخاصة بمنظمة التعاون والتنمية اﻹقتصادية‪ ،‬تخص باﻷساس‬
‫تحسين الخدمات العمومية بإشراك المواطن في عمليات صنع القرارات العمومية‪ ،‬لكن قبل هذا تبين أن‬
‫متطلبات يجب توفرها حتى تساهم في تحضير البيئة الرقمية المﻼئمة ﻹنجاح تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫ونذكرها كاﻵتي‪:‬‬
‫‪ -1 -‬إتخاذ تدابير تحفيزية لفائدة الموظفين التقنيين على أساس نظام تقييمي خاص قصد تشجيعهم على‬
‫تطوير برمجيات وتطبيقيات في اﻹعﻼم اﻵلي التي تسهم في عصرنة المرافق العمومية وكذلك تثمين‬
‫إبداعاتهم‪.‬‬
‫‪ -2 -‬وضع إطار تنظيمي يحدد الصيغ التعاقدية الممكنة بين اﻹدارة والمتعاملين الخواص الحاملين‬
‫لمشاريع مبتكرة في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬
‫‪ -3 -‬إعداد نصوص قانونية لتحديد كيفيات توظيف الدعائم الرقمية في تحسين الخدمات العمومية والعمل‬
‫على اعتمادها في اﻹدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -4 -‬ضرورة صياغة النصوص التشريعية لمنع الجرائم اﻹلكترونية والمعلوماتية ‪Cybercriminalité‬‬
‫والعمل على تأمين السندات والملفات اﻹدارية إلكترونيا ً باستخدام الحلول التقنية المتاحة مثل ‪GED+‬‬
‫‪) GEC‬التسيير اﻹلكتروني للوثائق ‪ +‬التسيير اﻹلكتروني للبريد(‪.‬‬
‫‪ -5 -‬العمل على تقليص الفجوات الرقمية التي يمكن أن تحدث بفعل إستخدام تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال ووجود فئات في المجتمع ﻻ يمكنها إستخدامها لعدة أسباب )معدل الدخل‪ ،‬البطالة‪ ،‬اﻷمية‬
‫الرقمية‪ ،‬تدفق اﻷنترنت والتغطية بالشبكات اﻷنترنت‪......‬إلخ(‪.‬‬
‫‪ -6 -‬تخصيص الكفاءات المتخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وتحديد عﻼقتها مع‬
‫الموظفين اﻹداريين‪ ،‬وكحل من الحلول يتم توظيفهم في مراكز المسؤولية مع تحديد مسؤوليتهم‪.‬‬

‫~ ‪~ 120‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -7 -‬برمجة دورات تدريبية متخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لفائدة الموظفين مع‬
‫العمل على إشراك الكفاءات الوطنية وخاصة الدولية المتخصصة و المتواجدة في الخارج ‪.DISPORA‬‬

‫الجهود المبذولة‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬التجربة الجزائرية والمبادرات الخاصة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫‪ -1‬مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪2013-2008‬‬

‫ظهرت فكرة اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر من أجل مواكبة التطور الحاصل في مجال تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال‪ ،‬حيث اتجهت جهود الدولة مع بداية القرن الواحد والعشرين إلى اﻻهتمام بالتكنولوجيا‬
‫الحديثة بهدف تحسين الخدمة المقدمة للمواطن واﻻرتقاء بمستوى الخدمة العمومية بصفة عامة‪ ،‬وذلك‬
‫باﻹعتماد على أساليب حديثة في تسيير اﻹدارة العمومية حتى تحذو حذو الدول الرائدة في هذا المجال‪ ،‬وقد‬
‫ذكر الباحث بعض النماذج والتجارب الدولية الناجحة مثل نموذج تجربة دولة إستونيا لﻺقتداء بها للوصول‬
‫إلى ما وصلت إليه‪ ،‬ولما ﻻ تحقيق أكثر ِم ﱠما حققته هذه الدولة‪ ،‬وتطرق أيضا ً إلى بعض التجارب ذات‬
‫النتائج المتوسطة وذلك دائما ً لتحديد أسباب تعثرها والتي يجب تفاديها وتجاوز كل العراقيل والتحديات التي‬
‫واجهتها‪.‬‬
‫هذه التجربة )الجزائر اﻹلكترونية ‪ (2013‬تم التطرق إليها في العديد من الدراسات بالوصف والتحليل‬
‫والمقارنة للمشروع من حيث المحاور واﻷهداف والبرامج‪ ،‬حيث كانت أغلب نتائج هذه الدراسات إن لم‬
‫نَقُل كلها توصلت إلى أن هذا المشروع لم يتم استكماله وشهد عجزا ً على مستوى التنفيذ العملي ﻷهدافه‬
‫المسطرة وذلك نتيجة للعديد من اﻷسباب واﻻختﻼﻻت‪ ،‬حيث نجد مؤشر تنمية تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال لسنة ‪) 2017‬وفق دراسة اﻹتحاد الدولي للمواصﻼت( كانت الجزائر في المرتبة ‪ 102‬من بين‬
‫‪ 176‬دولة ضمن الدراسة‪.1‬‬
‫في سنة ‪ 2018‬كانت هناك دراسة تقييمية للمشروع بينت هذه الدراسة بأن نسبة ‪ %90‬من المشروع تخص‬
‫عصرنة اﻹدارة العمومية والتي تتلخص في ‪ 14‬نشاط‪ ،‬كما قدرت نسبة إنجاز هذا المشروع بـ‪،%28:‬‬
‫واﻵجال التي تم تحديدها لم يتم التقيد بها‪.‬‬
‫محاور مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪:2013‬‬
‫في هذا المشروع اتبعت الجزائر النموذج المركزي في التخطيط والتنفيذ‪ ،‬حيث تولت الحكومة اتخاذ القرارات‬
‫المتعلقة باﻹدارة اﻹلكترونية وتشكيل لجنة تدعى اللجنة اﻹلكترونية وتتكون من مجموعة من الخبراء‪ ،‬حيث‬
‫كلفت بصياغة المحاور الكبرى للمشروع وتحديد اﻷهداف والبرامج وكيفية تنفيذها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﷴ برهان جعفر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.126‬‬
‫~ ‪~ 121‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ ‬تم تحديد ثﻼثة عشر ‪ 13‬محور كما يلي‪:1‬‬

‫المحور اﻷول‪ :‬تسريع استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في اﻹدارات العمومية‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬تسريع استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في الشركات )القطاع اﻹقتصادي(‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬تطوير آليات وحوافز تسمح باستفادة المواطن من تجهيزات الﻼزمة وتدفق اﻷنترنت الكافية‬
‫لدى اﻷسر واﻷفراد‪.‬‬

‫المحور الرابع‪ :‬دفع اﻹقتصاد الرقمي للتطور )باﻻستثمار في إنتاج وسائل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال(‪.‬‬

‫المحور الخامس‪ :‬تعزيز البنية اﻷساسية لﻺتصاﻻت ذات الدفع السريع والفائق السرعة وتأهيل البنية التحتية‬
‫لﻺتصاﻻت وتأمين الشبكات‪.‬‬

‫المحور السادس‪ :‬تطوير الكفاءات البشرية‪ ،‬من خﻼل إعادة النظر في البرامج التعليمية في حميع مراحل‬
‫وأطوار الدراسة وتلقين تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لجميع فئات المجتمع‪.‬‬

‫المحور السابع‪ :‬تدعيم البحث للتطوير واﻹبتكار في مجال تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪.‬‬

‫المحور الثامن‪ :‬ضبط اﻹطار القانوني لمسايرة المتطلبات الرقمية الوطنية والدولية‪.‬‬

‫المحور التاسع‪ :‬اﻹعﻼم واﻹتصال‪ ،‬تنفيذ مخطط اﻹتصال حول مجتمع المعلومات‪.‬‬

‫المحور العاشر‪ :‬تطوير التعاون الدولي‪ ،‬بإقامة اتفاقيات وشراكات إستراتيجية ﻻمتﻼك التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫المحور الحادي عشر‪ :‬آليات التقييم والمتابعة‪.‬‬

‫المحور الثاني عشر‪ :‬اﻹجراءات التنظيمية‪ ،‬إنشاء هيئات مركزية وضرورة التنسيق بين القطاعات )اللجان‬
‫القطاعية(‪.‬‬

‫المحور الثالث عشر‪ :‬توفير الموارد المالية )من خﻼل ميزانية الدولة(‪.‬‬

‫تنفيذ محتوى برنامج الجزائر اﻹلكترونية ‪:2013‬‬

‫تنفيذ برنامج مشروع الجزائر اﻹلكترونية كان من خﻼل تنفيذ هذه المحاور الثﻼثة عشر )‪ ،(13‬التي رصدت‬
‫حوال ‪ %90‬من المشروع لعصرنة اﻹدارة العمومية في شكل ‪ 14‬نشاط والتي سيتم التطرق إليها كاﻵتي‪:2‬‬

‫‪1‬‬
‫خرشي إلهام‪ ،‬محاضرات غير منشورة بصفة رسمية‪ ،‬في مقياس اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر‪ ،‬جامعة سطيف ‪ 2020/2019 ،2‬و ‪ ،2021/2020‬ص ‪.،26‬‬
‫‪ 2‬ﷴ برهان جعفر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.126‬‬
‫~ ‪~ 122‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -1‬وضع حيز الخدمة لشبكات واسعة لنقل المعلومات بين اﻹدارات )على المستوى المركزي‪ ،‬الجهوي‬
‫والمحلي(‪.‬‬
‫‪ -2‬وضع حيز الخدمة لشبكة محلية‪ ،‬حيث تعتبر اﻷداة الناقلة للمعلومات داخل حيز مغلق ومحدد‪.‬‬
‫‪ -3‬اقتناء حواسيب وأنظمة معلوماتية عالية الدقة وأجهزة آلية للتواصل عن بعد وتجديد التجهيزات ووسائل‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي‪.‬‬
‫‪ -4‬وضع حيز التنفيذ ﻷنظمة معلوماتية جغرافية )‪.(GPS‬‬
‫‪ -5‬إقتناء برمجيات وتطبيقيات ذات وظائف تقنية لتسيير نشاطات اﻹدارة العمومية مثل نظام تسيير‬
‫اﻹلكتروني للبريد و نظام تسيير اﻹلكتروني للوثائق )‪.(GEC et GEC‬‬
‫‪ -6‬رقمنة البطاقيات والمعالجة الرقمية للملفات وتمكين المواطن من اﻹطﻼع على مختلف الوثائق‬
‫والسندات الشخصية الخاصة به عبر قنوات اتصالية رقمية‪.‬‬
‫‪ -7‬وضع حيز التنفيذ ﻷنظمة معلوماتية وبنوك معلومات‪.‬‬
‫‪ -8‬إنشاء مكتبات ومراجع إلكترونية‪.‬‬
‫‪ -9‬إعتماد مقاييس ومعايير في استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وتأمينها حتى تكون قابلة لﻺطﻼع‬
‫عليها من قبل المواطن‪.‬‬
‫‪ -10‬إعطاء الطابع الشمولي للمعلومات لجعلها متاحة لجميع اﻹدارات العمومية وقطاعات النشاط‪.‬‬
‫‪ -11‬وضع حيز التنفيذ ﻷنظمة تسيير الميزانية والموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -12‬وضع حيز العمل لشبكة التواصل )شبكة اﻷلياف البصرية( ما بين اﻹدارات تخضع لكل قواعد التأمين‬
‫والتبادل الشبكي بين مختلف اﻹدارات العمومية ومستويات الحكومة‪.‬‬
‫‪ -13‬وضع حيز العمل لمخطط توجيهي لﻺدارة اﻹلكترونية لتسهيل إنجاز النشاطات والمساعي الرقمية عبر‬
‫القنوات اﻹلكترونية ﻻسيما منها اﻹمضاء والتصديق اﻹلكترونيين لوثائق وسندات اﻹدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -14‬الشروع في إطﻼق خدمات عبر الواب لفائدة المواطن والمستخدمين والمؤسسات ةالتي يمكن أن تكون‬
‫في شكل إعﻼمي أو تفاعلي )اﻻتصال الموجه بين طرفين إدارة – مواطن مثﻼً( أو تبادلي )تمكين‬
‫المواطنين من استكمال تعامﻼتهم اﻹدارية عبر الواب دون تنقلهم إلى اﻹدارة(‪.‬‬
‫حيثت تم برمجة في هذا النشاط مايلي‪:‬‬
‫‪ 447 -‬خدمة إلكترونية عن بعد )‪ 295‬خدمة لفائدة المواطنين و‪ 112‬ذات طابع إعﻼمي و‪ 183‬ذات‬
‫طابع تفاعلي(‪.‬‬
‫‪ 86 -‬خدمة لفائدة المستخدمين )‪ 19‬خدمة ذات طابع إعﻼمي و ‪ 67‬خدمة ذات طابع تفاعلي(‪.‬‬
‫‪ 66 -‬خدمة لفائدة المؤسسات )‪ 24‬خدمة ذات طابع إعﻼمي و‪ 42‬خدمة ذات طابع تفاعلي(‪.‬‬
‫وبخصوص هذا المحور نﻼحظ أنه لم يتم برمجة خدمات إلكترونية ذات طابع تبادلي تفاعلي ديناميكي‪،‬‬
‫هذا رغم أهميته الحيوية في عصرنة المرفق العمومي اﻹداري في صورة اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 123‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫اﻷهداف المرجوة من هذا المشروع‪:1‬‬

‫اﻷهداف المراد تحقيقها من هذا البرنامج عديدة ونذكر منها على سبيل المثال ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضمان الفاعلية والجودة في تقديم الخدمات اﻹدارية والعمومية للمواطن على وفقا ً لمبدأ المساواة‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان التنسيق وربط الشبكات بين القطاعات الوزارية والمؤسسات والﻺدارات العمومية أثناء تطبيق‬
‫البرنامج‪.‬‬
‫‪ -‬القضاء على ظاهرة البيروقراطية السلبية‪ ،‬بتخفيف اﻹجراءات وتبسيطها وتحقيق اﻹنضباط والقضاء‬
‫على الروتين جراء تجنب اﻻتصال المباشر بين اﻹدارة والمواطن ومنه تفادي كل أشكال اﻹبتزاز‬
‫والضغط‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير وعصرنةاﻹدارت العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬إستقطاب الموظفين ذوي الخبرة والكفاءة في استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وذلك بتغيير‬
‫شروط التوظيف والترقية والتكوين‪....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ -‬إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في القضاء على الجريمة المنظمة العابرة للحدود وذلك‬
‫باﻹعتماد على اﻹجراءات الصارمة في إعداد ومنح وثائق الهوية‪.‬‬

‫‪ ‬قراءة نقدية لمشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪:2013‬‬

‫وضعت هيئة اﻷمم المتحدة مؤشر قياس تطور الحكومة اﻹلكترونية)‪ (EGDE‬وهو مؤشر يقيس مدى‬
‫إستعداد وقدرة الدول وإدارتها ومؤسساتها العمومية على استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من‬
‫أجل تقديم الخدمات العمومية في )الصحة‪ ،‬المالية‪ ،‬العدالة‪ ،‬التربية والتعليم والخدمات اﻹجتماعية( وهو‬
‫مركب من ثﻼثة مؤشرات وهي‪:‬‬
‫‪ -‬المؤشر اﻷول‪:‬‬

‫هو مؤشر الخدمة اﻹلكترونية ويمثل نطاق نوعية الخدمات اﻹلكترونية عبر شبكة اﻷنترنت ويتعلق بتعداد‬
‫البوابات اﻹلكترونية المفتوحة والظاهرة‪.‬‬

‫‪ -‬المؤشر الثاني‪ :‬وهو مؤشر البنية التحتية لﻺتصاﻻت اﻹلكترونية‪.‬‬

‫‪ -‬المؤشر الثالث‪ :‬وهو مؤشر رأس المال البشري )يقيس مؤشرات اﻷمية = ‪ ،0.6640‬ومعدﻻت النتظام‬
‫المدرسي ويتضمن معدل معرفة القراءة والكتابة لدى البالغين‪ ،‬النسبة اﻹجمالية للمسجلين في اﻷطوار‬
‫التعليمية الثﻼثة اﻹبتدائي‪ ،‬المتوسط والثانوي‪ ،‬السنوات المتوقعة للدراسة‪ ،‬متوسط سنوات الدراسة(‬

‫‪1‬‬
‫خرشي إلهام ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ 27‬و‪.28‬‬
‫~ ‪~ 124‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫حسب مؤشر هيئة اﻷمم المتحدة لمدى تطور الحكومات اﻹلكترونية )‪ (EGDE‬ومدى استخدام الجزائر‬
‫لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لتوفير مختلف الخدمات العمومية للمواطن من سنة ‪ 2010‬إلى سنة ‪2020‬‬
‫كان اﻵتي‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(1-3‬ترتيب الجزائر عالميا منذ ‪ 2010‬إلى ‪ 2020‬حسب مؤشر تنمية الحكومة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫‪2020‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2014‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪2010‬‬ ‫السنة‬

‫‪120‬‬ ‫‪130‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪136‬‬ ‫‪132‬‬ ‫‪131‬‬ ‫ترتيب الجزائر بين الدول‬

‫المصدر‪ :‬تقريري هيئة اﻷمم المتحدة لسنتي ‪ 2018‬و‪2020‬‬

‫يوضح هذا الجدول المستخلص من تقريري هيئة اﻷمم المتحدة لسنتي ‪ 2018‬و‪ ،2020‬ترتيب الجزائر منذ‬
‫سنة ‪ 2010‬إلى سنة ‪ ) 2020‬وهو ترتيب ضعيف جدا ً( وفقا ً لمؤشر تنمية الحكومة اﻹلكترونية‪ ،‬هذا رغم أن‬
‫الجزائر قد قطعت أشواطا ً ﻻ بأس بها في توفير الشروط والمتطلبات الضرورية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫لكن تبقى غير كافية ودون المستوى المطلوب في نظر اﻷمم المتحدة حسب المعايير والمؤشرات المعتمدة حيث‬
‫نرى حسب الجدول بأن الجزائر قد تدحرجت من المرتبة ‪ 136‬سنة ‪ 2014‬إلى المرتبة ‪ 150‬سنة ‪ ،2016‬ثم‬
‫أحرزت بعض التقدم سنة ‪ 2018‬وسنة ‪ 2020‬من المرتبة ‪ 150‬إلى المرتبة ‪ 130‬ثم إلى المرتبة ‪ ،120‬لكن‬
‫هذا التحسن في المراتب ﻻ يعبر حقيقة عن التقدم المحرز ﻷنه هناك بعض الدول لم تحرز التقدم الﻼزم‪ ،‬حيث‬
‫تحصلت الجزائر ‪ 0.277‬حسب مؤشر الخدمات عبر اﻷنترنت ومؤشر الرأس المال البشري ومؤشر البنية‬
‫‪1‬‬
‫التحتية‬

‫أما عن المﻼحظة والنتائج التي يمكن استخﻼصها في هذه الفترة التي تلت سنة ‪ 2013‬ومشروع الجزائر‬
‫اﻹلكترونية ‪ 2013‬تبين عدم نجاعة هذا المشروع ولم يتم تحقيق النتائج المرجوة خاصة في المجاﻻت التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬فيما يخص التدابير التنظيمية‪:‬‬

‫الهدف منها هو وضع تنظيم مؤسساتي منسجم على المستوى الوطني وبين مختلف القطاعات من خﻼل إنشاء‬
‫على مستوى القطاعات الوزارية مديريات مكلفة بالعصرنة ومجتمع المعلومات وإنشاء لجنة التصديق والحماية‬
‫للبيانات‪ ،‬لكن ما تم مﻼحظته هو أن أغلب اﻷطر المؤسساتية لم يتم وضعها حيز العمل ما عدا استبدال بعض‬
‫التسميات للوزارات المختصة دون تعديل في مضمون الوظيفي لها‪.‬‬

‫‪ -‬كما لم يتم وضع اللجنة القطاعية المشتركة حيز العمل‪ ،‬كذلك المديريات المكلفة بالعصرنة ﻻ تعمل وفقا ً‬
‫ﻷهداف ومساعي العمل المنسق والمنسجم كما خطط له‪ ،‬هذه المﻼحظة كانت صالحة إلى غاية نهاية سنة‬
‫‪.2020‬‬

‫‪1‬‬
‫تقرير هيئة اﻷمم المتحدة لسنة ‪ ،2020‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪ 23‬وص ‪.27‬‬
‫~ ‪~ 125‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -2‬فيما يخص اﻵجال المحدد لتنفيذ المشروع‪:‬‬

‫من المقرر إتمام المشروع في غضون خمسة )‪ (05‬سنوات ليكون جاهزا ً سنة ‪ 2013‬لكن إلى حد اليوم من‬
‫أكتوبر ‪ 2022‬لم يتم وضع برنامج محدد لكل سنة من أجل رقمنة مصالح المؤسسات واﻹدارات العمومية‬
‫ومتابعتها من كل الجوانب ﻻ سيما عملية التقييم والمتابعة السنوية وﻻ من جوانب توفير المتطلبات خاصة‬
‫متطلب الموارد البشرية المؤهلة‪ ،‬وكذلك الحال بالنسبة للقطاعات التي باشرت العمليات الرقمية لتقديم خدماتها‬
‫العمومية تحت شعار الجزائر اﻹلكترونية قد حذفت عبارة )سنة ‪ (2013‬من برامجها نظرا ً لعدم تطابق اﻵجال‬
‫مع نشاطات المراد إنجازها وخير دليل على هذا هو عرض السياسة العامة للحكومة أيام ‪ 11‬و‪ 12‬و‪13‬‬
‫أكتوبر ‪ 2022‬أمام البرلمان بغرفتيه‪ ،‬حيث تم التطرق إلى عصرنة المؤسسات واﻹدارات العمومية باستخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال لرقمنة أعمالها لكن دون أن تعرج على مدى تقييم مشروع الجزائر اﻹلكترونية‬
‫‪ 2013‬وما ترتب عليه من آثار لعدم احترام اﻵجال وتنفيذ النشاطات الخاصة به‪.‬‬

‫‪ ‬بعض اﻹعترافات الضمنية بعدم نجاح مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪:2013‬‬

‫‪ -‬إذا نظرنا إلى الموقع اﻹلكتروني لوزارة البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية فإننا ﻻ نجد المؤشرات‬
‫الواردة في مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪ 2013‬وغير مدرجة في أي حوصلة لنشاطات الوزارة‬
‫أو حتى في نشاطات المؤسسات التابعة لهذه الوزارة كمؤسسة بريد الجزائر مثﻼً‪ ،‬أو حتى تقرير تقييمي‬
‫حول المشروع ‪.‬‬
‫‪ -‬أغلب الدوائر الوزارية في مخططات عملها في الجانب المتعلق بعصرنة اﻹدارة والخدمات العمومية‬
‫نجد النشاطات المدرجة في مخطط عملها ﻻ تتﻼءم ومشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪.2013‬‬
‫‪ -‬دائما وفي موقع الرسمي لوزارة البريد والمواصﻼت فإن المؤشر المتعلق بمواقع الواب والخدمات عبر‬
‫اﻷنترنت ﻻ يعبر عن قياس مدى نجاعة إستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال من حيث مدى تفاعل‬
‫المواطن مع المواقع اﻹلكترونية ومعرفة نوعية الخدمات اﻹلكترونية المقدمة وفقا ً لمؤشر المشاركة‬
‫اﻹلكترونية المعتمد دوليا ً‪.‬‬
‫‪ -‬عدم التكيف مع المستجدات حسب التوصيات التي أثارها تقريري هيئة اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2018‬و‬
‫‪ 2020‬حول الحكومة اﻹلكترونية ﻻسيما ما تعلق بتطبيقات الهاتف النقال‪ ،‬الحوسبة السحابية‪ ،‬البيانات‬
‫الجغرافية المكانية‪ ،‬التعلم اﻵلي اﻹلكتروني‪.....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم اﻻهتمام بمؤشر الرأس المال البشري كما تقتضيه المعايير والمؤشرات الدولية‪.‬‬

‫يري الباحث من وجهة نظره أن البنية التحتية القاعدية للمواصﻼت السلكية والﻼسلكية في الجزائر شرط‬
‫ضروري لنجاح المشاريع الرقمية وتنفيذها يبقى مرهون بـ‪:‬‬

‫‪ -‬نوعية شبكات اﻷنترنت وتدفقها العالي وعرض النطاق الترددي‪.‬‬

‫~ ‪~ 126‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -‬توفير اﻷلياف البصرية عبر كامل التراب الوطني وتقليص الفجوة بين مختلف المناطق الجغرافية‪.‬‬
‫‪ -‬نوعية اﻷجهزة الناقلة للبيانات حيث تم توصيفها بأنها تعرف بمستوى جد متوسط‪.‬‬
‫‪ -‬توفير آليات التأمين للبيانات والمعلومات الشخصية والمؤسساتية بتعزيز دور اﻹستعﻼم واﻹستطﻼع‬
‫والدفاع السبرانية خاصة وأن جميع الوسائل واﻷجهزة المستعملة في مجال تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال هي مستوردة وبالتالي فإن خطر إستغﻼل الوسائل المستوردة قائم ما لم نطور في الصناعات‬
‫الدقيقة للتكنولوجيا خاصة وأننا نملك من الموارد البشرية المؤهلة ما يكفل لنا ضمان وخصوصية‬
‫مجتمعنا بما نصنعه نحن )نعم هناك من يقول بأنه لن نستطيع صناعة وتوفير ما نحتاجه من عتاد‬
‫التكنولوجيا لكن أقول بأن هذا ممكن بسواعد إطاراتنا وشبابنا المبتكر والمبدع(‪.‬‬

‫بالنسبة لشرط وجوب اﻹعتماد على الموارد البشرية المؤهلة وذات الكفاءة‪ ،‬خاصة وأن تقارير اﻷمم‬
‫المتحدة المنجزة تقر بأن ساكنة الجزائر يتميزون بالمعرفة واهتمامهم اﻷكيد بتكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال وهما يشكﻼن فعﻼً عاملين كامنين لنجاح برنامج الجزائر اﻹلكترونية شريطة أن ﻻ ينظر إليهم‬
‫كمستهلكين للمضامين والتكنولوجيا بل منتجين للعلوم والمعرفة وفقا ً لمفهوم – الطبقة المبدعة‪ -‬وتم التأكيد‬
‫على الموارد البشرية ومرافقتها لبرامج تكوينية عن طريق وضع قانون أساسي مناسب والوسائل المﻼئمة‪.‬‬

‫‪ -2‬أسباب ومعوقات تأخر تجسيد الجزائر اﻹلكترونية ‪:2013‬‬

‫بالنظر لﻸهداف المسطرة لهذا المشروع والمستوى الحالي لمدى تقدم المؤسسات واﻹدارات العمومية في مجال‬
‫العصرنة‪ ،‬ينتاب الباحث عدة تساؤﻻت خاصة إذا ما تم اﻹستناد إلى بعض الدراسات والبحوث ومختلف‬
‫القرارات الصادرة عن هيئات رسمية حول تطور اﻹدارة اﻹلكترونية والحكومة اﻹلكترونية وتطرقها إلى‬
‫مختلف اﻷسباب المختلفة التي تعيق مسار تجسيد عصرنة اﻹدارة خاصة تلك المتعلقة بـ الفجوة الرقمية‪ ،‬كفاءة‬
‫الموارد البشرية واﻷهلية الرقمية )أصبحت اليوم تعرف باﻷمية الرقمية( والبنية التحتية و النصوص القانونية‪.‬‬

‫حسب وجهة نظر الباحث من خﻼل اﻷبحاث والتجربة الميدانية في العمل ومختلف الزيارات الميدانية التي قام‬
‫بها لبعض المؤسسات واﻹدارات العمومية وما ﻻحظه وسمعه من إطارات من خﻼل تصريحاتهم عن تجربة‬
‫منهم حول مدى تقدم تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر والعصرنة بصفة عامة‪ ،‬أنه بالرغم من‬
‫اﻹستثمارات التي قامت بها الدولة في السنوات الماضية إﻻّ أنه ﻻتزال أعمال العصرنة لﻺدارة الجزائرية‬
‫باستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وتوفير الخدمات عبر شبكة اﻷنترنت غير مكتملة وغير مثمنة‬
‫والسبب الرئيسي في ذلك يعود لغياب خطط عمل ذات أهداف محددة بوضوح سواء على المستوى القطاعي أو‬
‫على المستوى الوطني الحكومي‪ ،‬وكذا سوء إدارة عمليات التجسيد وانعدام التحكم والتنسيق بين البرامج‬

‫~ ‪~ 127‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المعتمدة في عصرنة اﻹدارة بصفة عامة وهذا ما أدى إلى إنعدام اﻻهتمام والتحمس لها من طرف المواطن‬
‫ومن بين المعوقات نذكر مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضعف التقدير وسوء التقدير للوضع الراهن‪ ،1‬من جانب التحضير اﻹلكتروني ونشر تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال والتحضير اﻷولي الﻼزم لمتطلبات الحكومة اﻹكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬هشاشة البنية التحتية وبطء الشبكة وغياب أرضية وتطبيقات موحدة مرافقة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬إعتماد المؤسسات واﻹدارات العمومية على حلول اﻷنظمة المستوردة من خارج الوطن غير متوافقة‬
‫والسوق الجزائرية ومن هذا المنظور باﻷساس تم الحكم على مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪ 2013‬لم‬
‫يتجسد بالكامل في أرض الواقع‪ ،‬حيث ما وجد منها ﻻ يتعدى كونه سوى تطبيقات أولية منفصلة عن‬
‫بعضها البعض‪.‬‬
‫‪ -‬كذلك ضعف مساهمة المواطن يعتبر كعائق‪ ،‬حيث يرجع بعض الباحثين في هذا المجال سبب التأخر‬
‫التكنولوجي إلى غياب ثقافة نشر التكنولوجيا بين أفراد المجتمع يجعل المواطن ﻻ يلجأ ﻻستخدام هذه‬
‫التكنولوجيا إﻻّ عند الضرورة‪.‬‬
‫‪ -‬التأخر التشريعي الذي ينظم التعامﻼت والمبادﻻت اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬التأخر في اﻹصﻼحات المصرفية اﻹلكترونية‪.‬‬

‫ووفق المؤشرات العالمية لقياس عصرنة اﻹدارات باستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال نجد الجزائر ﻻ‬
‫زالت بعيدة عن المقاييس العالمية في استعمال التكنولوجيا والنفاذ للمعلومات وذلك لﻸسباب التالية‪:2‬‬

‫‪ -‬غياب التنسيق بين اﻹدارات‪ ،‬إذ تحديث اﻹدارة اﻹلكترونية ﻻ بد أن يكون في شكل متناسق بين كل‬
‫المستويات اﻹدارية وكافة الجهات والقطاعات الوزارية‪.‬‬
‫وجود فجوة رقمية في عدة جوانب منها البنية التحتية للتكنولوجيا بين الدول المتقدمة والدول السائرة‬ ‫‪-‬‬
‫في طرق المنو‪ ،‬وبين المناطق الشمالية والداخلية والمناطق الجنوبية في نفس البلد‪ ،‬وبين فئات المجتمع‬
‫وكذلك اﻷمية الرقمية اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬نقص المختصين من ذوي الكفاءات التقنية‪.‬‬
‫‪ -‬إنتشار اﻷمية المعلوماتية وضعف نسبة امتﻼك التكنولوجيا‪.‬‬
‫‪ -‬عجز قطاع البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية على تلبية طلبات الزبائن على إيصال اﻷنترنت‬
‫لكل المناطق وفئات المجتمع‪.‬‬
‫‪ -‬محدودية إنتشار استخدام اﻷنترنت في الجزائر مقارنة بالدول العالم العربي واﻹفريقي‪.‬‬
‫‪ -‬التأخر في تفعيل المعامﻼت المالية اﻹلكترونية والتي ﻻ تزال في بداية مشوارها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫قموح ناجية‪ ،‬بودربان عزالدين‪ ،‬اﻹستراتيجية الوطنية للمعلومات في الجزائر ودورها في بناء مجتمع المعرفة رؤية تحليلية‪ ،‬ورقة مقدمة ﻷعمال المؤتمر ‪ 23‬لﻼتحاد‬
‫العربي للمكتبات والمعلومات )اعلم( ‪ 20-18 ،‬نوفمبر ‪ ،2012‬ص ‪.15‬‬
‫‪2‬‬
‫أحمد بن يوسف‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.260‬‬
‫~ ‪~ 128‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -‬ضعف الجانب التشريعي المتخصص في مساير التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫‪ -‬وجود عدد غير كافي من الكفاءات وإن وجدت فهي تواجه خطر اﻹستنزاف من طرف الدول المتقدمة‬
‫)هجرة اﻷدمغة( بعرض إغراءات خيالية ﻻستقطابهم‪ ،‬هذا رغم المجهودات المبذولة في مجال استقرار‬
‫الكفاءات‪.‬‬
‫‪ -‬المقاومة البيروقراطية الناتجة عن غياب التعاون و تجاهل لﻸرباح المحتملة‪.‬‬
‫‪ -‬التصميم غير مﻼئم لﻸنظمة‪ ،‬حيث في بعض اﻷحيان تقنيا ً موجودة لكنها غير مفيدة في الواقع أو غير‬
‫قابلة للتطوير ومسايرة التطور الحاصل في مجال التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬

‫‪ ‬المجهودات المبذولة من طرف الدولة الجزائرية بعد مشروع الجزائر اﻹلكترونية ‪،2013‬‬

‫هذه المجهودات كانت في شكل مبادرات قطاعية لمشاريع العصرنة الرقمية في الجزائر وهي خيار وحتمية في‬
‫نفس الوقت حيث نجد عدة تصريحات لكبار مسؤولي الدولة وعلى رأسهم السيد رئيس الجمهورية ومن ثم‬
‫مختلف أعضاء الطاقم الحكومي‪.‬‬

‫حيث أن من بين إلتزامات رئيس الجمهورية أثناء ترشحه لرئاسة الجمهورية قد التزم بتحقيق تحول رقمي‬
‫لتحسـين اﻻتصال حيث يعد هذا اﻻلتزام رقم خمسة وعشرون )‪ ،(25‬وتم البدء في تجسيد هذا اﻻلتزام بعد‬
‫توليه لمنصب رئس الجمهورية وفحوى هذا اﻻلتزام هو تحقيق تحول رقمي لتحســين اﻻتصــال وتعميــم‬
‫اسـتخدام تكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال خاصة في إدارات المرفق العمومي وتحسـين حوكمة القطاع‬
‫اﻹقتصادي‪.1‬‬

‫كما نجد رئيس الجمهورية السيد عبد المجيد تبون‪ ،‬قد دعا يوم اﻷحد ‪ 03‬ماي ‪ 2020‬خﻼل ترؤسه اجتماع‬
‫لمجلس الوزراء‪ ،‬إلى تعميم الرقمنة على جميع القطاعات قصد الخروج من اﻻحصاءات التقريبية التي ﻻ‬
‫تساعد على خلق اقتصاد قوي‪ ،‬حيث شدّد رئيس الجمهورية على أن "الرقمنة واﻻستشراف عامﻼن أساسيان‬
‫للخروج من دائرة اﻹحصائيات التقريبية التي ﻻ تساعد على خلق اقتصاد قوي وحديث‪ ،‬وﻻ على الشفافية في‬
‫المعامﻼت اﻹقتصادية"‪ ،‬بل إنها تشكل حسبه "عرقلة حقيقية في وجه التطور اﻹقتصادي وهدرا ً للجهد‬
‫والموارد"‪ ،‬ولهذا السبب ألح على أن العصرنة "حتمية للنهوض باقتصاد وطني فعال كما نصبو إليه وهي خيار‬
‫‪2‬‬
‫استراتيجي للدولة‪ ،‬وﻻبد من تنفيذه حاﻻ"‬

‫ويرى الباحث بأن التوجه نحو عصرنة اﻹدارة الجزائرية في شكلها الرقمي من خﻼل تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية حتمية ﻻ مجال للتهرب منها‪ ،‬وحتى تكون مسايرة للتنظيم اﻹداري الجزائري‪ ،‬يجب التعامل معا‬

‫‪1https://www.el-mouradia.dz/ar/president‬‬ ‫‪consulté le 14/12/2022‬‬

‫‪2‬‬
‫‪https://www.aps.dz/ar/economie consulté le 14/12/2022.‬‬
‫~ ‪~ 129‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫كفرصة وخيار يجب تكييف اﻹدارة الجزائرية مع هذا النمط الجديد لﻺدارة الحديثة في شكلها الحديث ‪ -‬اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية ‪ -‬تنتهجه لتحسين الخدمات المقدمة للمواطن في شقها النوعي وفي جانبها الخاص بتخفيض التكاليف‬
‫وفي الوقت المناسب‪ ،‬وهذا ما لمسناه من بعض المجهودات والمبادرات التي قامت بها بعض القطاعات‬
‫الوزارية ونذكر منها مايلي‪:‬‬

‫‪ -1‬في الجانب التشريعي‪:‬‬

‫أ‪ -‬تم اصدار القانون رقم ‪ 03-15‬المؤرخ في أول فيفري ‪ 2015‬المتعلق بعصرنة العدالة‪ 1‬حيث يهدف هذا‬
‫القانون إلى عصرنة سير قطاع العدالة من خﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬إحداث منظومة معلوماتية مركزية للمعالجة اﻵلية للمعطيات وضمان الحماية التقنية للمعطيات التي تتعلق‬
‫بنشاط وزارة العدل‪،‬‬
‫‪ -‬ضمان التصديق على التوقيع اﻹلكتروني ) ما يعرف بالتصديق اﻹلكتروني ( حيث يمكن أن تمهر الوثائق‬
‫والمحررات القضائية بتوقيع إلكتروني‪،‬‬
‫‪ -‬إرسال الوثائق واﻹجراءات القضائية بالطريق اﻹلكتروني في شكله‪ ،‬ويعرف بالتسيير اﻹلكتروني للبريد‪،‬‬
‫مع ضمان أمن وسرية التراسل‪،‬‬
‫‪ -‬ولحسن سير العدالة يمكن استعمال المحادثة المرئية عن بعد أثناء اﻹجراءات القضائية ومن ثم تم توسيع هذه‬
‫التقنية إلى التكوين عن بعد والتحاضر عن بعد‪.‬‬

‫ب‪ -‬تم إصدار قانون رقم ‪ 04-15‬المؤرخ في أول فيفري ‪ 2015‬يحدد القواعد العامة المتعلقة بالتوقيع‬
‫والتصديق اﻹلكتروني‪ ،2‬تم التطرق إلى التوقيع اﻹلكتروني من خﻼل بعض التعاريف القانونية كاﻵتي‪:‬‬

‫‪ -‬يستعمل التوقيع اﻹلكتروني لتوثيق هوية الموقع وإثبات قبوله مضمون الكتابة في الشكل اﻹلكتروني‪.‬‬
‫‪ -‬التوقيع اﻹلكتروني‪ :‬بيانات في شكل إلكتروني مرفقة أو مرتبطة منطقيا ببيانات إلكترونية أخرى تستعمل‬
‫كوسيلة توثيق‪.‬‬
‫الموقع‪ :‬شخص طبيعي يحوز بيانات إنشاء التوقيع اﻹلكتروني ويتصرف لحسابه الخاص أو لحساب‬ ‫ّ‬ ‫‪-‬‬
‫الشخص الطبيعي أو المعنوي الذي يمثله‪.‬‬
‫‪ -‬بيانات إنشاء التوقيع اﻹلكتروني‪:‬بيانات فريدة مثل الرموز أو مفاتيح التشفير الخاصة التي يستعملها‬
‫الموقع ﻹنشاء التوقيع اﻹلكتروني‪.‬‬
‫‪ -‬التصديق اﻹلكتروني‪ :‬حيث تم التطرق إليه في المادة ‪ 15‬من القانون ‪ 04-15‬من خﻼل تخصيص‬
‫شهادة التصديق اﻹلكتروني الموصوفة‪ :‬هي شهادة تصديق الكتروني تتوفر فيها المتطلبات‪،‬‬

‫‪ ‬تم إنشاء سلطة وطنية للتصديق اﻹلكتروني‪ :‬تم إنشاء لدى الوزير اﻷول سلطة إدارية مستقلة تتمتع‬
‫بالشخصية المعنوية واﻻستقﻼل المالي‪ ،‬حيث تكلف بترقية استعمال التوقيع والتصديق اﻹلكترونيين‬
‫وتطويرهما وضمان موثوقية استعمالها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 06‬الصادرة بتاريخ ‪ 10‬فيفري ‪ ،2015‬ص ‪.04‬‬

‫‪ 2‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 06‬الصادرة بتاريخ ‪ 10‬فيفري ‪ ،2015‬ص ‪.06‬‬
‫~ ‪~ 130‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫وتم تحديد تنظيم المصالح التقنية واﻹدارة للسلطة الوطنية للتصديق اﻹلكتروني وسيرها ومهامها بالمرسوم‬ ‫‪-‬‬
‫التنفيذي رقم ‪ 134-16‬المؤرخ في ‪ 25‬أفريل ‪.12016‬‬

‫ج‪ -‬إصدار مرسوم تنفيذي رقم ‪ 271-17‬المؤرخ في ‪ 07‬أكتوبر‪ 2 2017‬الذي بموجبه تم تحديد مهام وزيرة‬
‫البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية والتكنولوجيات والرقمنة‪ ،‬بعدما كان اسم هذه الوزارة ) وزارة‬
‫البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية (‪ ،‬حيث تم تكليف الوزيرة في إطار السياسة العامة للحكومة‬
‫وبرنامج عملها بإعداد عناصر السياسة الوطنية في مجال البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية‬
‫وتكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال وتشييد مجتمع المعلومات والرقمنة وتكنولوجيات المستقبل واﻻتصاﻻت‬
‫اﻹلكترونية ‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫‪ -‬في المطة ‪ 14‬من المادة ‪ 1‬من هذا المرسوم يكلف الوزير بالسهر على استمرارية جودة الخدمات التي‬
‫يقدمها متعاملو البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية واﻷنترنت والخدمات الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬في المطة ‪ :16‬إعداد اﻻستراتيجية الوطنية لتطوير الثقة الرقمية‪.‬‬

‫في المادة ‪ 3‬من هذا المرسوم‪:‬‬

‫يكلف الوزير في مجال البريد بإعداد السياسة العامة للبريد والخدمات المالية البريدية واقتراح التدابير‬
‫الضرورية لتطويرها وتحديثها ورقمنتها‪ ،‬ﻻسيما عبر تعميم أنظمة اﻹعﻼم اﻵلي وكذا ممارسة الوصاية على‬
‫مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫يرى الباحث من خﻼل هذه المادة في كلمة اقتراح التدابير الضرورية لتطويرها إيحاء بحتمية الرقمنة‬
‫وباستعمال أنظمة اﻹعﻼم اﻵلي كأدوات لبعث التحول الرقمي‪ ،‬وهذا النص التشريعي يثبت أهمية اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية من خﻼل عملية الرقمنة لمختلف اﻹجراءات واﻷعمال خاصة عند ذكر كلمة إرساء اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في المادة ‪ 05‬من هذا المرسوم في المطة ‪.1‬‬

‫حيث تلزم هذه المادة الوزير بـ‪:‬‬

‫‪ -‬المشاركة في تنفيذ اﻷعمال المرتبطة بإرساء اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫في المطة ‪ :12-‬يبادر ﻻ سيما مع الدوائر الوزارية المكلفة بالتعليم العالي والتكوين والتعليم المهنيين والتربية‬
‫بمحتويات بيداغوجية ترمي إلى إرساء وترقية استعمال تكنولوجيا اﻹعﻼم واﻻتصال والرقمنة‪.‬‬

‫المادة ‪ 7‬في المطتين ‪ 3‬و‪4‬‬

‫‪ -‬يشارك في إعداد برامج التكوين في المهن المرتبطة بالقطاع‪.‬‬

‫‪ -‬يحدد وينفذ استغﻼل قدرات البحث والتطوير واﻹبداع المطبق على نشاطات القطاع‪.‬‬

‫‪ ‬في جانب البنية التحتية‪:‬‬

‫تم إصدار مرسوم تنفيذي رقم ‪ 272-17‬المؤرخ في ‪ 07‬أكتوبر ‪ 2017‬يتضمن تنظيم اﻹدارة المركزية‬
‫لوزارة البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية والتكنولوجيات الرقمية وهذا لتعزيز جانب البنية التحتية‬

‫‪ 1‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 26‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬أفريل ‪ ،2016‬ص ‪.06‬‬
‫‪ 2‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 59‬الصادرة بتاريخ ‪ 07‬أكتوبر‪ ،2017‬ص ‪.03‬‬
‫~ ‪~ 131‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫لضمان ترقية التكنولوجيات الرقمية حيث تم استحداث ما يلي ) الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية‪/‬‬
‫العدد ‪:(59‬‬
‫‪ ‬مديرية عامة لتكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال تضمن متابعة المنشآت اﻷساسية لتكنولوجيات اﻹعﻼم‬
‫واﻻتصال ) تطوير وتأمين المنشآت اﻷساسية (‪.‬‬
‫‪ ‬مديرية تطوير مجتمع المعلومات‪،‬‬
‫‪ ‬مديرية تطوير أنظمة اﻹعﻼم وتأمينها‪ ،‬حيث تسهر على عصرنة ورقمنة اﻷرشيف الخاص بالوزارة‬
‫والحفاظ عليه‪ ،‬من خﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬تطوير أنظمة اﻹعﻼم ورقمنة اﻷرشيف‪،‬‬
‫‪ -‬أمن أنظمة اﻹعﻼم القطاعية‪.‬‬
‫‪ -‬في مجال التكوين‪ :‬في المادة ‪ 8‬تم التطرق إلى التكوين بصيغة صريحة تكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬ترقية الكفاءات الرقمية الوطنية والتكوين في مجال اﻻقتصاد الرقمي وتكنولوجيات المستقبل‪.‬‬

‫‪ -‬في مجال اﻻهتمام بالموارد البشرية في الشق الخاص بالتكوين‪:‬‬

‫تم اصدار قرار وزاري مشترك مؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ 2020‬يتضمن فتح شعبة "اتصاﻻت سلكية‬
‫وﻻسلكية"‪ ،‬تخصصات اتصاﻻت سلكية وﻻسلكية وتكنولوجيات رقمية‪ ،... ،‬ميدان "علوم وتكنولوجيا"‬
‫ويحدد برامجها البيداغوجية لنيل شهادة مهندس دولة بالمعهد الوطني لﻼتصاﻻت وتكنولوجيا اﻹعﻼم‬
‫واﻻتصال‪.1‬‬

‫كذلك تم إصدار قرار وزاري مشترك مؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ 2020‬يتضمن فتح شعبة تكنولوجيات اﻹعﻼم‬
‫واﻻتصال والرقمنة‪ ،‬تخصص أنظمة اﻻتصاﻻت والشبكات‪ ،‬ميدان علوم وتكنولوجيا‪) ،‬الجريدة الرسمية‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية العدد ‪ 45‬الصادرة بتاريخ ‪ 02‬غشت ‪ ،2020‬ص‪.(21‬‬

‫‪ -‬في مجال الوقاية‪:‬‬

‫تم إصدار مرسوم رئاسي رقم ‪ 439-21‬المؤرخ في ‪ 07‬نوفمبر ‪ 2021‬يتضمن إعادة تنظيم الهيئة الوطنية‬
‫للوقاية من الجرائم المتصلة بتكنولوجيات اﻹعﻼم واﻹتصال ومكافحتها‪.2‬‬

‫حيث تعد هذه الهيئة سلطة إدارية مستقلة تتمتع بالشخصية المعنوية واﻻستقﻼل المالي توضع لدى رئيس‬
‫الجمهورية‪ ،‬تمارس مهامها تحت رقابة السلطة القضائية حيث تكلف بـ‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد اﻹستراتيجية الوطنية للوقاية من الجرائم المتصلة بتكنولوجيات اﻹعﻼم واﻻتصال ومكافحتها ووضعها‬
‫حيز التنفيذ‪،‬‬
‫‪ -‬المساهمة في تكوين المحققين المتخصصين في مجال التحريات التقنية المتصلة بتكنولوجيات اﻹعﻼم‬
‫واﻻتصال‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -2‬السياسة العامة للحكومة منذ شهر جويلية ‪ 2021‬أمام البرلمان من يوم ‪ 03‬إلى ‪ 06‬أكتوبر ‪:2022‬‬

‫في مجال العصرنة عملت الحكومة على وضع سياسة قطاعية من أجل عصرنة أداء اﻹدارة العمومية وتحسين‬
‫وتسهيل اﻹجراءات اﻹدارية وتبسيطها بتكثيف عمليات الرقمنة لضمان خدمة عمومية ناجعة وذات نوعية من‬
‫خﻼل التنمية البشرية بـتعزيز الرأس مال البشري عن طريق تحسين نوعية أداء المنظومة التربوية والبحث‬

‫‪ 1‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية العدد ‪ 45‬الصادرة بتاريخ ‪ 02‬غشت ‪ ،2020‬ص‪.19‬‬
‫‪ 2‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية العدد ‪ 86‬الصادرة بتاريخ ‪ 11‬نوفمبر ‪ ،2021‬ص‪.5‬‬
‫‪ 3‬عرض السياسة العامة للحكومة الجزائرية أمام البرلمان من يوم ‪ 03‬إلى ‪ 06‬أكتوبر ‪.2022‬‬
‫~ ‪~ 132‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫العلمي )تحسين نوعية التعليم‪ ،‬تحسين نوعية التعليم العالي والبحث العلمي‪ ،‬تحسن نوعية التكوين والتعليم‬
‫المهنيين(‪.‬‬

‫أثناء تدخل الوزير اﻷول في مقدمة عرض بيان السياسة العامة للحكومة بتطرقه إلى المحور الخاص بتعزيز‬
‫اقتصاد المعرفة والبحث والتنمية واﻻبتكار قائﻼ في ظل حتمية اﻻنتقال إلى نموذج اقتصادي جديد قائم على‬
‫المعرفة واﻻبتكار باشرت الحكومة جملة من العمليات تتمثل في ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬استحداث خلية وطنية لليقظة للحد من التبعية التكنولوجية‪،‬‬

‫‪ -‬ترقية اﻻبتكار المفتوح بهدف تقليص استيراد الحلول التكنولوجية في قطاعات مختلفة مثﻼ )التسيير‬
‫اﻹلكتروني للوثائق ‪،(GED‬‬
‫‪ -‬التعجيل في وتيرة التحول الرقمي وتطوير المؤسسات الناشئة‪،‬‬
‫‪ -‬وضع إطار تشريعي وتنظيمي مﻼئم وكذا وضع أدوات جديدة للتمويل والمرافقة‪،‬‬
‫‪ -‬وفي مجال التكوين‪ ،‬صرح بأنه تم تمكين المؤسسات الناشئة العاملة في مجال التكنولوجيات الجديدة من‬
‫اﻻستفادة من ‪ 380‬ساعة مرافقة مع مكونين ومدربين ذوي مستوى عالي وكذا من التمويل‪،‬‬
‫‪ -‬إطﻼق منصة الكترونية )‪ (cibweb‬من طرف )‪ (Monétique GIE‬قصد تسهيل الولوج إلى الدفع‬
‫اﻻلكتروني لصالح المؤسسات الناشئة والتجارة اﻻلكترونية )حيث تم الترخيص لـ ‪ 243‬شبكة‬
‫تجارية إلكترونية إلى غاية ديسمبر ‪.(2022‬‬

‫‪ ‬في إطار التحول الرقمي لﻺدارة العمومية‪ :‬تم في هذا الصدد‪،‬‬

‫‪ -‬إنشاء بوابة حكومية تتضمن ‪ 208‬خدمة عمومية رقمية‪،‬‬
‫‪ -‬إعداد مشروع مرسوم لينظم المرجع التكنولوجي المعياري لضمان انسجام المنصات الرقمية المخصصة‬
‫للخدمات العمومية‪،‬‬
‫‪ -‬وضع منصة مؤمنة لتبادل الوثائق اﻹدارية والقانونية بين مؤسسات الدولة وهي حيز اﻻستغﻼل ومنها نذكر‪:‬‬
‫‪ -‬البوابة اﻻلكترونية للصفقات العمومية في ديسمبر ‪،2021‬‬
‫‪ -‬البوابة اﻻلكترونية "‪ "TADKIRAT‬لبيع التذاكر المتعلقة بمختلف اﻷحداث والمنافسات الرياضية عبر‬
‫اﻷنترنت أطلقت في مارس ‪ (www.tadkirati.mjs.gov.dz) 2022‬وكل هذه البوابات )اﻷعمال‬
‫تتطلب اعتماد الرقم التعريفي الوطني الوحيد )‪ (NIN‬الجاري تجسيده على مستوى جميع الدوائر‬
‫الوزارية(‪.‬‬
‫‪ ‬كما عملت الدولة الجزائرية على تطوير منشآت دعم تكنولوجيا اﻹعﻼم واﻻتصال‪،‬‬
‫من خﻼل العمل على تحسين الربط البيني لفائدة المواطنين والمتعاملين اﻻقتصاديين والمؤسسات واﻹدارة‬
‫العمومية وتعميم الولوج إلى اﻻنترنت بتدفق عال وعالي جدا ومن كل مكان وهذا كله من أجل تقليص‬
‫الفجوة والعمل على القضاء عليها تماما من خﻼل بعض اﻻنجازات منذ جويلية ‪ 2021‬والتي نذكر منها ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬من حيث شبكة النقل الدولية والنطاق الترددي الدولي‪:‬‬
‫‪ -‬البدء في أشغال رفع القدرات اﻻجمالية من حيث النطاق الترددي الدولي لتصل إلى ‪ 3.8‬تيرا بايت‪ /‬الثانية‬
‫في سنة ‪) 2022‬حيث كانت ‪ 2.8‬تيرا بايت‪/‬الثانية في سنة ‪ 2021‬و ‪ 1.4‬تيرا بايت‪/‬الثانية في سنة ‪(2019‬‬
‫‪ -‬من أجل تعزيز مقاومة شبكة النقل الدولية واستبدال الكوابل التي تقترب نهاية صﻼحياتها بصفة تدريجية‬
‫انضمت الجزائر إلى المشروع الجديد للكوابل البحرية ومن المفترض سيوضع سنة ‪ 2025‬حيز الخدمة‪.‬‬

‫~ ‪~ 133‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ ‬من حيث الولوج إلى شبكة اﻷنترنت‪:‬‬

‫‪ -‬الولوج إلى اﻷنترنت الثابتة‪:‬‬
‫‪ -‬بلغ عدد مشتركي شبكة اﻷنترنت الثابتة ‪ 4.3‬مليون مشترك )حيث كان ‪ 4‬مليون سنة ‪ 2021‬و‪3.5‬‬
‫مليون في سنة ‪،(2019‬‬
‫‪ -‬مضاعفة السرعة الدنيا اﻷولية بمقدار ‪ 5‬مرات سرعة اﻷنترنت‪،‬‬
‫‪ -‬العمل على إدخال الربط باﻷلياف البصرية لﻺدارات والمؤسسات والمواطن على حد سواء‪.‬‬
‫‪ -‬الولوج إلى اﻷنترنت النقالة‪:‬‬
‫‪ -‬تحسن تغطية شبكة اﻷنترنت النقالة وجودة الخدمة‪ ،‬تكثيف اﻷنترنت من الجيل الرابع )‪ (4G‬في ‪58‬‬
‫وﻻية مع إقامة ‪ 2200‬موقع لـ )‪ (4G‬ووضعه حيز الخدمة‪،‬‬
‫‪ -‬اﻻستخدام اﻷمثل لطيف التذبذبات الﻼسلكية الكهربائية وترشيده‪ ،‬مما رفع متوسط حجم البيانات‬
‫المستهلكة من قبل مشترك اﻷنترنت النقال بنسبة ‪ %37‬بين الثﻼثي اﻷول من سنة ‪ 2021‬والثﻼثي‬
‫اﻷول لسنة ‪.2022‬‬

‫‪ ‬في مجال تغطية المناطق المعزولة‪:‬‬

‫تم تسجيل مشاريع بعنوان صندوق الخدمة العامة لﻼتصاﻻت اﻻلكترونية‪:‬‬
‫‪ -‬التغطية بشبكة اﻻتصاﻻت السلكية والﻼسلكية الثابتة بنسبة ‪،%80‬‬
‫‪ -‬التغطية بشبكة اﻻتصاﻻت السلكية والﻼسلكية المتنقلة للمناطق المعزولة‪،‬‬
‫‪ -‬تعزيز الشبكة الوطنية اﻷساسية لﻸنترنت حيث بعضها وصلت إلى ‪،%96‬‬
‫‪ -‬إنجاز الوصﻼت الخاصة باﻷلياف البصرية حيث منها ما وصلت إلى ‪ %40‬من الجنوب الكبير‬
‫كتمنراست وإليزي‪.‬‬

‫‪ ‬في مجال تأمين البنى التحتية‪/‬تكنولوجيات اﻹعﻼم واﻹتصال‪:‬‬

‫‪ -‬إقتناء حلول ووضعها حيز الخدمة‪،‬‬
‫‪ -‬المبادرة بمشروع مركز قطاعي لليقظة واﻹنذار واﻹستجابة للحوادث السيبيرانية )‪.(CERT‬‬

‫مؤشرات ترتيب الجزائر العالمي في مجال عصرنة اﻹدارات العمومية وتطور الحكومة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫حسب تقرير هيئة اﻷمم المتحدة لسنة ‪ 2022‬تحت عنوان "مسح اﻷمم المتحدة حول الحكومة اﻹلكترونية‬
‫‪ "2022‬فكانت مؤشرات الحكومة اﻹلكترونية بصفة عامة والمترجمة في الواقع في عصرنة اﻹدارة وتحديثها‬
‫بتبني اﻹدارة اﻹلكترونية وفق مؤشرات تم تحديدها كمعايير من طرف هيئة اﻷمم المتحدة يتم بواسطتها تصنيف‬
‫الدول حول تطور الحكومة اﻹلكترونية وكان ترتيب الجزائر وفق هذه المؤشرات كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬مؤشر البنية التحتية لﻼتصاﻻت ومكوناته مرتفع )‪(0.6133‬‬

‫‪ -‬اشتراكات الهواتف الخلوية النقالة لكل ‪ 100‬نسمة ‪103.89‬‬
‫‪ -‬النسبة المئوية لﻸشخاص الذين يستخدمون اﻷنترنت )‪(%62.9‬‬
‫‪ -‬اشتراكات النطاق الثابت )السلكي( لكل مئة نسمة )‪(%5.64‬‬
‫‪ -‬اﻻشتراكات النشطة للنطاق العريض لكل ‪ 100‬نسمة )‪(%90.63‬‬

‫~ ‪~ 134‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫)مجموع مؤشر تطور الحكومة اﻹلكترونية لسنة ‪ 2022‬مرتفع )‪((0.5611‬‬

‫‪ ‬مؤشر رأسمال البشري ومكوناته الجزائر )مرتفع في سنة ‪(2022‬‬

‫‪ -‬المؤشر يقدر بـ‪ 0.6956 :‬حسب منظمة اﻷمم المتحدة للتربية والعلم والثقافة )اليونيسكو ‪.(2018‬‬
‫‪ -‬نسبة إلمام البالغين بالقراءة والكتابة‪.%81.41‬‬
‫‪ -‬النسبة اﻹجمالية لﻼلتحاق بالمدارس ‪ %80.87‬حسب اليونيسكو‪.‬‬
‫‪ -‬عدد سنوات الدراسة المتوقعة قيمة المؤشلر‪ 14.33‬حسب اليونيسكو‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط عدد سنوات الدراسة ‪ 10.1‬في سنة ‪ 2019‬حسب برنامج اﻷمم المتحدة اﻹنمائي‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشر المشاركة اﻹلكترونية ومكوناته‪:‬‬
‫‪ -‬المؤشر هذا منخفض ‪0.2273‬‬
‫‪ -‬الجزائر في المرتبة ‪ ،148‬ﻷن‪:‬‬
‫المعلومات اﻹلكترونية‪0.2909 :‬‬ ‫‪-‬‬
‫المشاورات اﻹلكترونية‪0.2857 :‬‬ ‫‪-‬‬
‫عملية صنع القرار‪00 :‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬المؤشر المحلي للخدمة عبر اﻷنترنت ومكوناته‪:‬‬
‫أيضا هذا المؤشر منخفض ‪ ،‬الجزائر في المرتبة ‪ ،125‬ومؤشر خدمة اﻷنترنت متوسط‪.‬‬
‫‪ ‬مؤشرأعلى قيم في مؤشر تطور الحكومة اﻹلكترونية في إفريقيا‪:‬‬
‫الجزائر في المرتبة التاسعة في إفريقيا في هذا المؤشر ولكن على العموم فإن إفريقيا حسب تقرير هيئة اﻷمم‬
‫المتحدة لسنة ‪ 2022‬فإن اﻻتجاهات الرقمية فيها ايجابية بشكل عام منذ سنة ‪ 2020‬حيث نجد نسبة اشتراكات‬
‫النطاق الثابت )السلكي( قفزت بنسبة ‪ %48‬حيث ارتفعت من ‪ 1.80‬إلى ‪ 2.67‬لكل ‪ 100‬نسمة وحسب‬
‫تشريح نتائج مسح تقرير سنة ‪ 2022‬إلى أن نسبة ‪ %33‬من سكان منطقة إفريقيا يستخدمون اﻷنترنت‪ .‬لكن‬
‫هذه القيم تبقى أقل من المتوسطات العالمية حيث تظل تكلفة اﻻشتراكات أعلى بكثير في إفريقيا وهذا ما يساهم‬
‫في تعميق الفجوة الرقمية‪ .‬وهذا نظرا لعدم وجود اﻻستثمارات الكافية في تطور الحكومة اﻹلكترونية‪ .‬ص‪63‬‬

‫‪ ‬في مجال تعزيز الرأسمالي البشري‪ :‬اعتمدت الدولة على تكنولوجيات اﻹعﻼم واﻹتصال من خﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين الصحة‪ ،‬حيث إنشاء الوكالة الوطنية لرقمنة قطاع الصحة وإدراج التكنولوجيا المتطورة‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين نوعية التعليم‪:‬‬
‫تنظيم ملتقيات تكوينية لفائدة المستخدمين لﻺستغﻼل الجيد للتجهيزات الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين نوعية التكوين الجامعي‪:‬‬
‫‪ -‬تسجيل ‪ 399.290‬حامل للشهادات‪،‬‬
‫‪ -‬فتح ‪ 480‬عرض للتكوين في الليسانس‪،‬‬
‫‪ -‬أزيد من ‪ 847‬عرض في الماستر حتى ديسمبر ‪،2022‬‬

‫~ ‪~ 135‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ 5.666 -‬مقعد بيداغوجي في الدكتوراه‪،‬‬

‫‪ -‬تعزيز التكوين في العلوم والتكنولوجيا‪،‬‬
‫‪ -‬إرساء عدة أنماط تعليمية‪.‬‬
‫إطﻼق بوابة حكومية للخدمات العمومية ومنصة المستثمر‪:‬‬
‫تم إطﻼق هذه البوابة في شهر ديسمبر ‪ 2022‬بهدف تقريب اﻹدارة من المواطن وضمان خدمات ذات نوعية‬
‫في إطار اﻹستراتيجية الوطنية للتحول الرقمي التي تسمح بتعزيز السيادة الرقمية على ضوء التحديات‬
‫التكنولوجية والمخاطر المتزايدة للهجمات اﻹلكترونية‪ ،‬حيث نجد هذه ابوابة تتوفر على أكثر من ‪ 300‬خدمة‬
‫عمومية رقمية لـ ‪ 29‬تسعة وعشرون دائرة وزارية‪.1‬‬

‫نماذج لقطاعات وزارية بادرت ﻹرساء اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬

‫‪ -1‬عصرنة وزارة العدل‪:2‬‬
‫تمكن قطاع العدل من قطع أشواط معتبرة في مجال استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال والتحول نحو‬
‫العالم الرقمي‪ ،‬حيث تم تجسيد عدة مشاريع لعصرنة العدالة خاصة في مجال‪:‬‬
‫تسهيل اللجوء إلى القضاء لكافة شرائح المجتمع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تبسيط وتحسين اﻻجراءات القضائية‪.‬‬
‫‪ -‬توفير وتطوير الخدمات القضائية عن بعد‪.‬‬

‫ومن جانب آخر‪ ،‬تم انجاز وتطوير شبكة اتصال داخلي خاص بقطاع العدالة بواسطة اﻷلياف البصرية والتي‬
‫تعد بمثابة بنية تحتية ضرورية ﻻستعمال مختلف اﻷنظمة المعلوماتية المطورة تربط بين اﻹدارة المركزية‬
‫وبكافة الجهات القضائية والمؤسسات العقابية وكل الهيئات تحت الوصاية كما تم تجسيد مايلي‪:‬‬

‫أ‪ -‬نحو تجسيد عدالة رقمية‪:‬‬

‫‪ -‬تم إعتماد تقنية التصديق والتوقيع اﻹلكترونيين في المجال القضائي وفقا ً للقانون رقم ‪ 03-15‬المؤرخ‬
‫في ‪ 01‬فيفري ‪ 2015‬المتعلق بعصرنة العدالة‪ ،‬من خﻼل استحداث مركز شخصنة الشريحة لﻺمضاء‬
‫اﻹلكتروني وإنشاء سلطة التصديق اﻹلكتروني وتمكين كافة المتدخلين في نشاط القطاع من إمهار‬
‫الوثائق اﻹدارية والمحررات القضائية بتوقيع إلكتروني موثوق بهدف إتاحة الخدمات القضائية عن بعد‪.‬‬
‫‪ -‬تمكين المواطن من استخراج القسيمة رقم ‪ 03‬لصحيفة السوابق القضائية وشهادة الجنسية ممضاتين‬
‫إلكترونيا ً‪.‬‬
‫‪ -‬مواصلة رقمنة الملف القضائي في جميع مراحله‪.‬‬
‫‪ -‬فتح عناوين إلكترونية للمواطنين‪.‬‬

‫‪ 1‬جريدة الشروق اليومي‪ ،‬إخبارية وطنية‪ ،‬ليوم ‪ 02‬جانفي ‪ ،2023‬ص‪ ،5‬مقال من إعداد فاتح ع "‪ 2022‬سنة تسريع الرقمنة بالجزائر"‪.‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪https: // www.mjustice.dz/ar/modernisation 2-2-2/ consulté le 03/10/2022‬‬
‫~ ‪~ 136‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -‬إنشاء أرضية للتكوين عن بعد‪.‬‬

‫‪ -‬استحداث فضاءين بالموقع اﻹلكتروني الرسمي لوزارة العدل )فضاء اﻻنشغاﻻت وفضاء أقترح(‪.‬‬

‫ب‪ -‬إعتماد منظومة معلوماتية مركزية للمعالجة اﻵلية للمعطيات المتعلقة بالنشاط القضائي‪:‬‬
‫‪ -‬تم إعداد نظام معلوماتي موحد ومؤمن خاص بالقطاع لتفادي تكرار وازدواجية البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬تم إعتماد تقنية المحادثة المرئية في تنظيم المحاكاة عن بعد سواء تلك الوطنية والدولية‪.‬‬
‫‪ -‬إستخدام هذه اﻵلية لتنظيم جلسات عمل والمحاضرات والدورات التكوينية‪.‬‬
‫ج‪ -‬تطوير أساليب تسيير اﻹدارة القضائية‪:‬‬
‫‪ -‬إعتماد نظام التسيير اﻹلكتروني للوثائق اﻹدارية والقضائية قصد اﻹستغﻼل اﻷمثل ﻷرشيف القطاع‬
‫والمساهمة في تجسيد مبدأ اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬إعتماد نظام التسيير اﻹلكتروني للبريد يستعمل في إرسال الوثائق وتبادل المعلومات بين مختلف هياكل‬
‫مكونات القطاع‪.‬‬
‫د‪ -‬تدعيم الحقوق والحريات الفردية‪:‬‬
‫‪ -‬استحداث مصلحة مركزية للبصمات الوراثية وإنشاء وإدارة قاعدة المعطيات الوطنية للبصمات‬
‫الوراثية طبقا ً للقانون رقم ‪ 03-16‬المؤرخ في ‪ 19‬جوان ‪ 2016‬المتعلق باستعمال البصمة الوراثية‬
‫في اﻹجراءات القضائية والتعرف على اﻷشخاص‪.‬‬
‫‪ -‬استحداث نظام معلوماتي بيومتري‪ ،‬يقوم على استغﻼل البصمة البيومترية وقاعدة المعطيات البيومترية‬
‫لتشمل جميع البصمات الخاصة بالمتابعين قضائيا ً ونزﻻء المؤسسات العقابية‪ ،‬من أجل العرف على‬
‫الهوية في وقت قياسي مع إضفاء المرونة والسرعة على اﻹجراءات القضائية وتفادي حاﻻت انتقال‬
‫الشخصية‪.‬‬

‫‪ -2‬عصرنة وزارة الداخلية والجماعات المحلية والتهيئة العمرانية‪:1‬‬

‫عملت وزارة الداخلية والجماعات المحلية على إدارج تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في نمط تسيير‬
‫حديث لمختلف الملفات بهدف تسهيل اﻹجراءات اﻹدارية التي تستدعي متابعة مستمرة وتنسيق متواصل‬
‫بين مختلف هياكل ومكونات الوزارة على المستوى اﻷفقي والعمودي لمصالحها المركزية والمحلية على‬
‫حد سواء‪ ،‬حيث قامت بعدة نشاطات ومشاريع لعصرنة الوثائق اﻹدارية ونذكر منها مايلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪https: // www.interieur.gov.dz/ index.ph/ar/80/ consulté le 03/10/2022‬‬
‫~ ‪~ 137‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫أ‪ -‬إنتاج مختلف الوثائق البيومترية إلى غاية سنة ‪2020‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(2 -3‬إصدار مختلف الوثائق البيومترية إلى غاية سنة ‪.2020‬‬
‫المجموع الكلي‬ ‫خﻼل سنة ‪2020‬‬ ‫إنتاج مختلف الوثائق البيومترية‬
‫‪15.760.371‬‬ ‫‪753.746‬‬ ‫جواز السفر البيومتري‬ ‫‪-1‬‬
‫‪19.689.242‬‬ ‫‪2.482.779‬‬ ‫بطاقة التعريف الوطنية البيومترية‬ ‫‪-2‬‬
‫‪1.253.381‬‬ ‫‪804.087‬‬ ‫رخص السياقة البيومترية‬ ‫‪-3‬‬
‫‪36.702.994‬‬ ‫‪4.040.612‬‬ ‫المجموع الكلي للوثائق البيومترية المنجزة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الباحث بالتصرف اعتماداً على الموقع الرسمي لوزارة الداخلية والجماعات المحلية والتهيئة العمرانية‪.‬‬

‫ب‪ -‬في إطار مساعي تقريب اﻹدارة من المواطن‪:‬‬

‫في هذا اﻹطار طورت الوزارة عدد من التطبيقات لتوفير خدمات عمومية عن بعد لصالح المواطن ونذكر‬
‫منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬أرضية رقمية خاصة بمعالجة طلبات شهادة الكفاءة بالنسبة للجالية الجزائرية المقيمة بالخارج‪.‬‬

‫حيث تم إيداع ‪ 28325‬طلب تم معالجة ‪ 27326‬طلب أي ما يعادل ‪.%98.06‬‬

‫‪ -2‬خدمة سحب الوثائق عن بعد‪ :‬حيث تم إستخراج أكثر من ‪ 232‬ألف وثيقة خاصة بالحالة المدنية خﻼل‬
‫شهر من إنطﻼقها‪ ،‬حيث سمحت هذه العملية من تخفيف عبئ التنقل باﻹضافة إلى ترشيد النفقات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ -3‬إنشاء أرضية رقمية خاصة بطلب تسجيل الجمعيات البلدية ولجان اﻷحياء والتجمعات السكنية‪:‬‬
‫حيث تم تسجيل خﻼل سنة ‪ 2020‬ما يقارب ‪ 6294‬جمعية تم معالجة ‪ 8861‬طلب في ظرف ‪10‬‬
‫أيام من إيداعها‪.‬‬
‫‪ -4‬إنشاء أرضية رقمية ﻹجﻼء الرعايا العالقين بالخارج بسبب فيروس كورونا في سنة ‪.2020‬‬

‫حيث تم إجﻼء ‪ 34000‬مواطن مقيم بالخارج بعد تشخيصهم والتعرف عليهم في البطاقة الوطنية‪.‬‬

‫‪ -5‬تطوير أنظمة معلوماتية لعصرنة التسيير المركزي والمحلي حيثت تم‪:‬‬

‫‪ -‬إنشاء نظام معلوماتي وطني خاص بمتابعة ملف التنمية مناطق الظل‪ ،‬تم إحصاء ‪ 13587‬منطقة ظل‬
‫وتدوين المشاريع المسجلة لتنميتها‪.‬‬
‫‪ -‬إستحداث نظام معلومات لمتابعة وضعية المدارس اﻹبتدائية لـ ‪ 19807‬مدرسة إبتدائية‪.‬‬

‫~ ‪~ 138‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -‬وضع حيز العمل لروابط شبكية بين الوﻻيات والمديريات الوﻻئية لﻸمن الوطني ﻻستشارة البطاقة‬
‫الرمادية في الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪ -3‬عصرنة وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‪:‬‬

‫إعتمدت وزارة التعليم العالي والبحث العلمي مخططا ً توجيهيا ً لرقمنة التعليم العالي‪ ،1‬حيث يحمل هذا‬
‫المخطط التوجيهي إثنا عشر ‪ 12‬رهانا ً بسبعة ‪ 07‬محاور أساسية في المخطط التوجيهي‪ ،‬كما يتضمن خطة‬
‫عمل تمتد إلى غاية سنة ‪ ،2025‬وكل هذا في إطار تعزيز الرقمنة واستخدام الوسائل التكنولوجية المتاحة‬
‫للوصول للرقمنة من أجل مرافقة تكوين المستعملين وعصرنة المصادر والوصول إلى عرض تكوين مرئي‬
‫ببيداغوجية مبتكرة وبالرقمنة من أجل خدمة الطالب وكل نشاطات البحث‪ ،‬باﻹضافة إلى الرقمنة للهياكل‬
‫القاعدية لتحديث اﻹدارة ورقمنة اﻷعمال والعﻼقات الوطنية والدولية‪.‬‬
‫‪ -‬المحور اﻷول‪ :‬يتعلق بالرقمنة من أجل مرافقة تكوين اﻷساتذة‪،‬‬
‫حيث تم تخصيص له برنامجين وهما‪:‬‬
‫برنامج لمرافقة اﻷساتذة والمستخدمين التقنيين واﻹداريين ومسؤولي المؤسسات‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫برنامج لتجسيد ورشات استكشافية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬المحور الثاني‪ :‬الرقمنة في خدمة عرض التكوين المنسجم‬

‫حيث يرتكز هذا المحور حول تحسين مرئية وجاذبية وانسجام عرض التكوين الذي ينطلق من خﻼل‬
‫الورشات لتوحيد عروض التكوين ويركز أيضا ً على إصﻼح نظام التمدرس‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬الرقمنة كدعامة لنجاح الطالب‬ ‫‪-‬‬
‫ويضم هذا المحور برنامجين وهما برنامج لتحسين البيداغوجية وبرنامج لنجاح الطالب‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الرابع‪:‬الرقمنة في خدمة نشاطات البحث‬
‫هذا المحور كذلك يحوي على برنامجين من أجل تعزيز مرئية أشغال البحث واﻹبتكار‪.‬‬
‫‪ -‬المحور الخامس‪ :‬استراتيجية رقمنة الهياكل القاعدية الشبكية وتأمين المعطيات في برنامجين‪.‬‬
‫‪ -‬المحور السادس‪:‬الرقمنة كدعامة لعصرنة اﻹدارة‬
‫يكون هذا من خﻼل تطوير كل ما يخص اﻹشراف والتمدرس والموارد البشرية واﻹمكانات وتبادل‬
‫وتقاسم المعطيات والمعلومات بين كل الفاعلين‪.‬‬
‫‪ -‬المحور السابع‪:‬رقمنة العﻼقات الوطنية والدولية‬
‫يحتوي هذا المحور على ثﻼثة برامج موجهة للمرئية واﻹنفتاح الوطني والدولي والتعاون الدولي‪،‬‬
‫وعصرنة المجتمع في شكله )تكوين مدى الحياة(‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫جريدة الشروق اليومي‪ ،‬إخبارية وطنية‪ ،‬ليوم ‪ 12‬ديسمبر ‪ ،2022‬ص‪ ،4‬مقال من إعداد إلهام بوثلجي "تفاصيل المخطط التوجيهي لرقمنة التعليم العالي"‪.‬‬
‫~ ‪~ 139‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫من خﻼل هذا المخطط التوجيهي تهدف الوزارة المعنية إلى تحقيق جودة التكوين وإدخال الرقمنة في‬
‫تطوير أساليب التكوين والبحث والحصول على المعرفة وإنتاجها‪ ،‬حتى تتمكن الوزارة بمؤسساتها‬
‫الرقي إلى التصنيف العالمي وتجعل من مؤسسات التعليم العالي أكثر قدرة على التنافسية وتعزيز‬
‫قدرات اﻹبتكار على الصعيد الدولي وتنمية وتحسين مهارات اﻷساتذة وتعزيز استقﻼلية الطالب على‬
‫المستوى اﻷكاديمي وتزويده بأدوات البحث ومن جهة أخرى انشاء بيئة ايكولوجية تكنولوجية مفتوحة‬
‫ومؤمنة بطريقة صحيحة‪ ،‬مع إعادة تجديد الهياكل القاعدية واﻷرضيات المعمول بها مثل منصات‬
‫التحاضر عن بعد والتكوين عن بعد للمضي قدما ً في مجال المقاوﻻتية واﻻبتكار وتطوير نظم معلوماتية‬
‫وقاعدة بيانات لضمان سير الحاضنات والتسجيل في المشاريع المبتكرة في مجال التكنولوجية مما‬
‫يساعد في في عملية اللجوء إلى الذكاء اﻹصطناعي في عدة تخصصات مهمة بما في ذلك العلوم‬
‫الطبية‪ ،‬كما نجد أنه هناك اهتمام أيضا ً من طرف الوزارة التعليم العالي بفئة ذوي اﻻحتياجات الخاصة‬
‫ومن ذوي الهمم بتجهيز قاعة رقمية لتعليم الطلبة من هذه الفئة ﻻسيما المعاقين بصريا ً بتوفير لوحة‬
‫البراي وبرمجيات التلخيص الصوتي إلى عدة لغات‪.‬‬

‫‪ -3‬بوادر اﻹدارة اﻹلكترونية أثناء اﻷزمة الصحية العالمية "كوفيد ‪ "19‬في الجزائر‪:‬‬

‫فقد أظهرت اﻷزمة الصحية خﻼل "جائحة كورونا‪ -‬كوفيد ‪ "19‬أن المؤسسات واﻹدارات العمومية غير قادرة‬
‫تماما على التسيير الرقمي لﻸزمة وتقديم الخدمات عن بعد‪ ،‬مع إلزام المواطنين بالتقيد بشروط الحجر الصحي‪،‬‬
‫هذا كله بحكم أن اﻹدارات ﻻ تتوفر على تكنولوجيا الﻼزمة سواء ما تعلق بالبنية القاعدية التحتية والتجهيزات‬
‫المادية )‪ (HARDWARE‬أو الجانب المتعلق بالبرمجيات )‪ (SOFTWARE‬أي التي تشمل البوابات‬
‫والمواقع اﻹلكترونية التفاعلية والمنصات اﻹلكترونية والدفع اﻹلكتروني وكذا تقنيات التواصل عن بعد‪....‬إلخ‪.‬‬

‫في هذا السياق قامت مجموعة من المؤسسات الناشئة )‪ (START-UP‬بمرافقة حاضنات مؤسسات بتطوير‬
‫بعض التطبيقيات والمنصات اﻹلكترونية والهاتفية خﻼل شهر مارس وأفريل ‪ 2020‬والتي ساهمت في تخفيف‬
‫آثار تسيير اﻷزمة الصحية ومعرفة الوضعية الصحية العامة للبﻼد ومنه ساعد في اتخاذ القرارات الﻼزمة في‬
‫هذا الشأن‪.‬‬

‫~ ‪~ 140‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫نعم كل التطبيقات والبرمجيات اﻹلكترونية والهاتفية التي تم تطويرها واعتمادها ﻹحتواء اﻷزمة الصحية كانت‬
‫من إبداع المورد البشري من خريجي الجامعات والمعاهد المتخصصة في مجال التكنولوجيا ونذكر منها على‬
‫سبيل المثال‪:1‬‬

‫‪ -‬منصة ﻹلكترونية تدعى )‪ (ETABIB.DZ‬تم تطويرها من طرف مؤسسة ناشئة مختصة في مجال‬
‫الصحة اﻹلكترونية والتي تم إعﻼنها بتاريخ ‪ 30‬مارس ‪ 2020‬من أجل تمكين المواطنين من إستشارة‬
‫أطباء متطوعين في إختصاصات عديدة بشكل مجاني تكون اﻹستشارة عبر تقنية التواصل المرئي عن‬
‫بعد )‪.(téléconsultation‬‬
‫‪ -‬منصة رقمية صحة – تك )‪ (SIHHATECK‬تم تطويرها من قبل المؤسسة الناشئة ) ‪ALGERIEN‬‬
‫‪ (FONDATION OF INNOVATION AND DEVELOPPEMENT‬وهي مخصصة‬
‫للحصول على مواعيد طبية حسب اﻹختصاصات واﻻتصال بالعيادات والصيدليات خاصة عن طريق‬
‫إستخدام الخريطة اﻹلكترونية )‪.(GPS‬‬
‫‪ -‬تطبيقية تربوية )‪ (E-MADRASSA‬والتي قدمت كآلية وقائية ودعم مدرسي عن بعد للتﻼميذ في‬
‫مختلف اﻷطوار التعليمية والتربوية وكذلك لطلبة التعليم العالي‪ ،‬حفاظا ً على إستمرارية التحصيل‬
‫العلمي وحماية لصحة المواطنين‪ ،‬حيث تم وضع دروس وتمارين مصححة تحت تصرف التﻼميذ‬
‫وكذلك محتويات متعددة الوسائط موضوعة على الخط على أرضية الديوان الوطني للتعليم والتكوين‬
‫عن بعد‪ ،‬كما تم إنشاء بتاريخ ‪ 05‬أفريل ‪ 2020‬قنوات تعليمية عبر اﻷنترنت )عن طريق اليوتوب(‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬واقع التكوين )التدريب( في المؤسسات واﻹدارات العمومية الجزائرية‬

‫‪ ‬سبق وأن تطرقنا في الفصل الثاني إلى التكوين بشيء من التفصيل تحت مصطلح التدريب‪ ،‬ومن باب‬
‫التذكير ارتأيت التطرق إليه بالمختصر المفيد كاﻵتي‪:‬‬
‫‪ -‬التكوين )التدريب(‪:‬‬
‫هناك تعاريف كثيرة للتكوين )التدريب( في صياغتها غير أن مضمونها واحد‪ ،2‬حيث يعرف أنه "النشاط الذي‬
‫يعمل على تزويد العاملين بالمعارف والمهارات والسلوكيات المرغوبة التي تؤدي إلى زيادة معدﻻت أدائهم‬
‫لتحقيق اﻷهداف المنشودة‪ ،‬حيث تعتبر الوسيلة الرئيسية لتقليص الفجوة بين اﻷداء الفعلي للموظفين وبين ما هو‬
‫مطلوب منهم من واجبات ومسؤوليات وظيفية"‪.‬‬

‫‪ 1‬ﷴ برهان جعفر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.144‬‬

‫‪ 2‬سماش أمينة‪ ،‬ثابتي الحبيب‪ ،‬تحليل واستشراف نظام التكوين من وجهة نظر الفاعلين "دراسة حالة المديرية الجهوية لمسح اﻷراضي‪ -‬وهران"‪ ،‬مجلة المعارف قسم العلوم‬
‫اﻻقتصادية )مجلة علمية دولية محكمة( جامعة البويرة‪ ،‬السنة الثانية عشر‪-‬العدد‪ ،22‬جوان ‪ ،2017‬ص‪ 441‬و‪.442‬‬
‫~ ‪~ 141‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫ويعرفه الطغاني على أنه "نشاط منظم مستمر يركز على الفرد لتحقيق تغير في معارفه ومهاراته وقدراته‬
‫لمقابلة احتياجات محددة في الوضع الراهن والمستقبل‪ ،‬في ضوء متطلبات العمل الذي يقوم به وتطلعاته‬
‫المستقبلية في إطار المؤسسة التي يعمل بها"‪.‬‬

‫الجانب التشريعي والتنظيمي الذي يسير التكوين في الجزائر‬ ‫‪‬‬

‫موضوع التكوين )التدريب( في المؤسسات واﻹدارات العمومية الجزائرية منظم بقانون أساسي صدر باﻷمر‬
‫رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬المتضمن القانون اﻷساسي للوظيف العمومي المعمول به حاليا ً‪،‬‬
‫ومن الناحية التاريخية فقد سبق هذا النص التشريعي القانون اﻷساسي العام للعامل رقم ‪ 12/78‬المؤرخ في ‪05‬‬
‫أوت ‪ 1978‬ليستمر العمل به إلى غاية إصدار قانون رقم ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ 1990‬المتعلق‬
‫بعﻼقات العمل‪ ،‬وهو المنظم للقطاع اﻻقتصادي وعﻼقات العمل الفردية‪ ،‬ليظل ساري العمل به في قطاع‬
‫الوظيف العمومي إلى غاية صدور القانون اﻷساسي العام للوظيفة العمومية والذي لم يصدر إلى غاية سنة‬
‫والذي أكد على الجوانب العامة ﻷسباب التكوين وفقا ً ما نصت عليه المادة مائة وأربعة ‪ 104‬والتي‬ ‫‪1‬‬
‫‪2006‬‬
‫تتلخص فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يتعين على اﻹدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة قصد ضمان‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين تأهيل الموظف في مهمته الحالية‪،‬‬
‫‪ -‬الترقية المهنية للموظف‪،‬‬
‫‪ -‬تأهيل الموظف لمهام جديدة ومستقبلية‪.‬‬
‫‪ -‬كما يتم تنفيذ برامج التكوين في المؤسسات واﻹدارات العمومية عن طريق ما يسمى بمخطط التكوين‪،‬‬

‫مخطط التكوين يعرف على أنه‪ :‬يعد ترجمة عملية ومالية لﻼختيارات المتعلقة بالتسيير للمنظمة والخاصة‬
‫بالوسائل التي تخصصها في فترة معينة لغرض تنمية الكفاءات الفردية والجماعية للمستخدمين‪.‬‬

‫مخطط التكوين في التنظيم الجزائري‬ ‫‪‬‬

‫وفقا ً للجانب التاريخي في إحداث ما يسمى مخطط التكوين في المؤسسات واﻹدارات العمومية فجاء ﻷول مرة‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ 1996‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم‬
‫وتجديد معلوماتهم‪ ،‬حيث فرض من خﻼله على المؤسسات واﻹدارات العمومية إعداد مخطط قطاعي سنوي‬
‫أو متعدد السنوات من أجل التسيير التقديري للموارد البشرية‪ ،‬وهذا المرسوم يعتبر دليﻼً دامغا ً على اﻷهمية‬
‫الﻼزمة التي يجب إعطاؤها للموارد البشرية لتنميتها وتطويرها وإكسابها المعارف والمهارات الﻼزمة لمزاولة‬
‫مهامها ومساعدتها على اﻹبداع واﻻبتكار والرفع من مستواها تثمينا للمهام المنوطة بها‪ ،‬أما من ناحية فحوى‬

‫‪ 1‬سعيد مقدم‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬مجلة المدرسة الوطنية لﻺدارة ‪ ،‬العدد‪ ،44‬ص ‪.15‬‬
‫~ ‪~ 142‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫مخطط التكوين فقد تم التطرق إليه في المادة الرابعة ‪ ،104‬وأوجب صراحة على ضرورة إحتوائه على‬
‫عمليات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات‪ ،‬وأن تكون هادفة من خﻼل إدراج التوقعات ﻷنواع‬
‫التكوين التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التكوين المتخصص ويٌشترط في القوانين اﻷساسية من أجل‪:‬‬

‫شغل منصب عمومي للمرة اﻷولى‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫إلتحاق بسلك عالي أو رتبة عالية للموظفين الموجودين في وضعية الخدمة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫التحضير للمسابقات واﻻمتحانات العمومية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬دورات تحسين المستوى التي تهدف إلى تحسين المعارف والكفاءات اﻷساسية للموظفين وإثرائها‬
‫وتعميقها وضبطها‪،‬‬
‫‪ -‬عمليات تجديد المعلومات التي تسمح بالتكيف مع الوظيفة الجديدة نظرا ً لتطور الوسائل والتقنيات‬
‫أو التغيرات الهامة في تنظيم المصلحة وعملها ومهامها‪.‬‬

‫في سنة ‪ 2020‬تم إلغاء المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 3‬مارس ‪ 1996‬المذكور أعﻼه‪،‬‬
‫بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المؤرخ في ‪ 25‬جوان ‪ 2020‬المتعلق بتكوين الموظفين واﻷعوان العموميين‬
‫وتحسين مستواهم في المؤسسات واﻹدارات العمومية‪.1‬‬

‫حيث يلزم هذا المرسوم التنفيذي المؤسسات واﻹدارات العمومية تنظيم دورات تكوين وتحسين المستوى من‬
‫أجل‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين مؤهﻼت موظفيها وتحضيرهم للترقية المهنية وممارسة مهام جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة مردودية وأداء مصالحها وتحسين نوعية خدمات المصالح العمومية‪.‬‬

‫‪ ‬شروط إطﻼق دورات التكوين وتحسين المستوى‪:‬‬

‫‪ -‬حسب احتياجات القطاعات في مجال التكوين وتحسين المستوى‪،‬‬
‫‪ -‬حسب اﻻعتمادات المالية المتوفرة والمناصب المالية المخصصة للتكوين والمقاعد البيداغوجية الموجهة‬
‫لتحسين المستوى‪.‬‬
‫‪ -‬يتم التعبير عن إحتياجات التكوين في المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية‪ ،‬والمخططات‬
‫القطاعية السنوية والمتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ ‬أنواع التكوين وتحسين المستوى‬

‫)هناك شروط تنظيمية وشرط أﻻ يتعدى المستفيدين ‪ %30‬من العدد الحقيقي للسلك(‬
‫‪ -‬دورات التكوين‪:‬‬
‫‪-‬التكوين المتخصص‬

‫‪ 1‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 43‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬جويلية ‪ ،2020‬ص ‪.04‬‬

‫~ ‪~ 143‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫يكون قصد التوظيف المباشر في الرتبة أو الترقية إلى رتبة أعلى أو اﻹدماج في الرتبة ويهدف إلى التمكين من‬
‫اكتساب المعارف النظرية والتطبيقية الضرورية لممارسة المهام المرتبطة بالرتبة المراد اﻻنتماء إليها‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين التحضيري لشغل منصب‬

‫عال أو منصب متخصص ويهدف إلى تمكين المتربص‬ ‫ٍ‬ ‫يكون قبل ترسيم المتربص أو التعيين في منصب‬
‫والموظف من اكتساب معارف تكميلية تسمح له بممارسة المهام المرتبطة بمنصب الشغل أو بالمنصب العالي‬
‫المراد شغله‪.‬‬

‫‪ -‬دورات تحسين المستوى‪:‬‬

‫تنظم دورات تحسين المستوى في شكل دورات‪ ،‬طويلة المدى )عندما تفوق المدة ‪ 06‬ستة أشهر وتقل عن‬
‫سنة(‪ ،‬أو دورات متوسطة المدى )مدته ما بين ‪ 03‬و‪ 06‬أشهر( أو قصيرة المدى )عندما تقل مدته عن ‪03‬‬
‫أشهر(‪.‬‬

‫‪ -‬التكوين أو دراسة التخصص ويهدف إلى تمكين الموظفين واﻷعوان العموميين من اكتساب مؤهﻼت جديدة‬
‫بغرض استكمال و‪/‬أو تحيين تكويناتهم اﻷولية‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين التحضيري للمسابقات واﻻمتحانات والفحوص المهنية ويهدف إلى تمكين الموظفين واﻷعوان‬
‫العموميين لتحضير اﻻختبارات‪.‬‬
‫‪ -‬تجديد المعارف أو الندوات أو كل اﻷشكال اﻷخرى لتحسين المستوى ويهدف إلى تجديد المعارف وتحسين‬
‫المؤهﻼت وتكييف الموظفين مع المتطلبات الجديدة للمنصب‪.‬‬

‫‪ ‬كيفيات تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى‬

‫‪ -‬تحديد اﻻحتياجات من التكوين في مخطط التكوين السنوي أو متعدد السنوات وفقا ً لﻸهداف المسطرة في‬
‫مخطط تسيير الموارد البشرية ويحدد فيه مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬الرتب المعنية بدورات التكوين وتحسين المستوى‪،‬‬

‫‪ -‬عدد المناصب المالية المخصصة أو المقاعد البيداغوجية الموجهة لتحسين المستوى‪،‬‬

‫‪ -‬مدة دورات التكوين ومكان إجرائها‪،‬‬

‫‪ -‬تواريخ فتح واختتام الدورات‪،‬‬
‫‪ -‬يتم تنفيذ مخطط التكوين وفق العملية التكوينية كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد الشروط القانونية للقبول في الدورة التكوينية‪ ،‬ليتم ضبط المتدربون‪،‬‬

‫‪ -‬مدة وشكل الدورة‪،‬‬

‫‪ -‬المؤسسة التي تضمن التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬برنامج دورة التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬كيفيات مراقبة ومتابعة إجراء دورة التكوين‪،‬‬
‫‪ -‬ويحدد فيه أيضا طبيعة الزيادات التي يمكن أن يستفيد منها بعض المتدربين‪.‬‬

‫~ ‪~ 144‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقديم عام للمؤسسة العمومية "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫لقد باشرت الدولة الجزائرية منذ سنة ‪ 1999‬إصﻼحات عميقة في قطاع البريد والمواصﻼت‪ ،‬حيث ظهرت‬
‫مﻼمح هذه اﻹصﻼحات في سن قوانين جديدة سنة ‪ 2000‬تخص تنظيم هذا القطاع‪ ،‬والتي أنهت اﻻحتكار‬
‫المطبق من طرف الدولة على نشاطات البريد والمواصﻼت وكرس الفصل بين نشاطي التنظيم واستغﻼل‬
‫وتسيير الشبكات وفي إطار هذا المبدأ‪ ،‬تم إنشاء سلطة الضبط وهي هيئة مستقلة إداريا ً ومالياً‪ ،‬وكذلك إنشاء‬
‫متعاملين إقتصاديين العموميين‪ ،‬أحدهما يتكفل بالنشاطات البريدية والخدمات المالية البريدية ممثلةً في مؤسسة‬
‫البريد تحت إسم " بريد الجزائر"‪ 1‬التي هي محل دراستنا‪ ،‬واﻷخرى تتكفل باﻻتصاﻻت ممثلة في مؤسسة‬
‫‪2‬‬
‫"اتصاﻻت الجزائر‪".‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬التعريف بمؤسسة بريد الجزائر‬
‫مؤسسة بريد الجزائر هي مؤسسة عمومية وطنية ذات طابع صناعي وتجاري‪ ،‬تتمتع بالشخصية المعنوية‬
‫واﻻستقﻼل المالي‪ ،‬تخضع لقواعد القانون العام وتعد تاجرة في عﻼقتها مع الغير‪ ،‬تابعة لوصاية وزارة البريد‬
‫بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 43-02‬المؤرخ ‪ 14‬جانفي ‪ 2002‬المتضمن إنشاء "بريد الجزائر"‬
‫تكلف بضمان تنفيذ السياسة الوطنية لتطوير الخدمات البريدية والخدمات المالية البريدية في كامل التراب‬
‫الوطني من خﻼل التكفل بنشاطات تسيير اﻷداءات وتجديد المنشآت اﻷساسية المتصلة بذلك وتطويرها‪،‬‬
‫ويسيرها مجلس إدارة يرأسه الوزير المسؤول عن البريد أو من ينوب عنه ويديرها مدير عام يعين بمرسوم‪.‬‬

‫المدير العام‪:‬‬
‫يتم تعيين المدير العام بموجب مرسوم بنا ًء على اقتراح من الوزير المكلف بالبريد وتنهى مهامه باﻷشكال نفسها‬
‫وفقا ً لنص المادة ‪ 18‬من المرسوم رقم ‪ ،43-02‬حيث يستنتج من نص المادة أن طبيعة المرسوم هو مرسوم‬
‫رئاسي‪ ،‬أي أن منصب المدير العام ينتمي إلى ما يسمى بالوظائف النوعية )العليا(‪ ،‬أ ّما عن مدة التعيين كمدير‬
‫عام لمؤسسة بريد الجزائر لم تحدد وتبقى السلطة التقديرية لرئيس الجمهورية في تقدير مدة العمل‪ ،‬حيث يمكن‬
‫أن ينهي مهامه في أي وقت يشاء‪ ،‬وهذا تأكيد على عدم اﻻستقﻼلية المطلقة لمؤسسة البريد‪،‬‬
‫وبالتالي نستنتج أن برنامج وسياسة العمل )مخطط النشاط( التي يضعها المدير العام تكون على المحك‬
‫ومتعلقة بمدى رضا السلطة على الشخص المعين وليس بمضمون البرامج والمخططات المسطرة‪ ،‬فمثﻼ‬
‫مشروع تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسة تبقى مرهونة ببقاء الشخص الذي سطر البرامج والخطط‬
‫حسب تصوره وأي تغيير قد يضع المشروع على المحك‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أنشئت بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 43-02‬المؤرخ في ‪ 14‬جانفي ‪ ،2002‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 04‬الصادرة بتاريخ‬
‫‪ 16‬جانفي ‪ ،2002‬ص ‪.18‬‬
‫‪ 2‬تأسست طبقا ً للقانون ‪ 03-2000‬المؤرخ في ‪ 05‬أوت ‪ 2000‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 48‬الصادرة بتاريخ ‪ 06‬أوت ‪،2000‬‬
‫ص ‪.03‬‬

‫~ ‪~ 145‬‬
 "‫ حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر‬،‫الجانب التطبيقي‬

‫ حيث تم إنشاء هذه‬،2010 ‫ جانفي‬21 ‫تم تحديد تنظيم مؤسسة بريد الجزائر بموجب قرار وزاري صادر في‬
‫ إقليمي ومحلي( مفصلة في الهيكل‬،‫المؤسسة على أساس المهن البريدية التقليدية وفق ثﻼثة مستويات )مركزي‬
:‫التنظيمي كما يلي‬
‫ الهيكل التنظيمي لمؤسسة بريد الجزائر‬:(1 -3) ‫الشكل رقم‬

Conseil d’Administration

Direction Générale Comité exécutif Comité Marketing et

Commercial

03 Directions Divisions 14 Directions Centrales 58 Directions Wilayas

 Division Monétique & Services  Audit Interne  Postaux

Financiers Postaux  Inspection
 Ressources Humaines
 Division Réseau
 Formation et Perfectionnement
 Division Courrier & Colis  Finances et Comptabilité
 Patrimoine et Moyens Généraux
 Informatique et Sécurité du Réseau
 Normalisation et Qualité
 Stratégie, Organisation Contrôle de Gestion
 Communication
 Affaires Juridiques et Relations Int.
 Marchés
 Infrastructures Postales et Bâtiment
 Sûreté Interne de l’Etablissement et Sécurité
des Installations et de l’Environnement

Centres Rattachés Directions Projets

 Centre National des Chèques Postaux CNCP  Structure du Timbre-poste et

 08 Centres Financiers Régionaux  CPLBC-FT
 Centres Postaux : CTNI, CPX et ENT.AIR  Direction Projet Maintenance GAB
 Centre de Courrier hybride  E-Commerce
 Centre de Personnalisation des Cartes à Puce  Courrier Hybride
 Centre de Traitement Monétique  SUP
 Centres Nationaux : CFEM, CNA, CNH, CNI
 08 Centres Régionaux de Comptabilité
 13 Directions d’Inspection Régionales
 08 Centre de Tri Régionaux.

‫ مقدم من طرف مصالح مديرية بريد الجزائر‬:‫المصدر‬

~ 146 ~
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪1‬‬
‫المهام العامة لمؤسسة بريد الجزائر‬
‫المؤسسة مسؤولة عن ضمان تنفيذ السياسة الوطنية لتطوير الخدمات البريدية والخدمات المالية البريدية في‬
‫جميع أنحاء التراب الوطني من خﻼل تولي أنشطة إدارة الخدمات وتجديدها وتطوير البنية التحتية ذات الصلة‪،‬‬
‫ومن خﻼل شبكتها المحلية المنتشرة عبر التراب الوطني‪ ،‬تعد مؤسسة بريد الجزائر جز ًءا من ديناميكية الوزارة‬
‫من خﻼل العمل على تحديث هياكله‪ ،‬ﻻ سيما ضمان تحول رقمي في مختلف اﻷعمال التجارية والتركيز على‬
‫تطوير اقتصاد رقمي قائم على تقنيات المعلومات واﻻتصاﻻت‪.‬‬

‫رؤية المؤسسة‪:‬‬
‫بفضل التكامل اﻻجتماعي والجغرافي العميق‪ ،‬يهدف بريد الجزائر إلى المشاركة بنشاط في التنمية اﻻقتصادية‬
‫سا على المسؤولية اﻻجتماعية والرقمنة والتجارة‬
‫واﻻجتماعية للبلد من خﻼل نموذج اقتصادي متغير يعتمد أسا ً‬
‫اﻹلكترونية والشمول المالي البريدي‪.‬‬

‫إستراتيجية المؤسسة‪:‬‬
‫يتطلب تحقيق هذه الرؤية بالضرورة تحقيق العديد من اﻷهداف المتعلقة بنشاط المؤسسة بهدف تنويع خدماتها‬
‫ورقمنة نشاطاتها‪ ،‬وتعزيز مواردها البشرية عن طريق البرامج التكوينية ﻻسيما في مجال اﻹعﻼم اﻵلي من‬
‫أجل ضمان التحول الرقمي من خﻼل أتمتة جميع الخدمات المقدمة في مجال اختصاصها حتى تمكن المؤسسة‬
‫من الوفاء بمهمتها القانونية والقيام بدورها كامﻼً بأقل التكاليف وفي الوقت المناسب وبالجودة الﻼزمة وبأقل‬
‫جهد ممكن في الوقت الحاضر والمستقبل‪.‬‬

‫وحتى تتمكن مؤسسة بريد الجزائر من القيام بذلك ‪ ،‬عمدت إلى خطة عمل في سنة ‪ 2022‬تتمحور حول‪:‬‬
‫‪ -‬تطوير خدمات التوصيل والتوزيع والترويج لحلول التجارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬تثمين نشاط هواة جمع الطوابع والترويج لها على الصعيد الدولي‪،‬‬
‫‪ -‬دعم الشمول المالي ورقمنة وسائل الدفع‪،‬‬
‫‪ -‬تحديث الشبكة البريدية والبنية التحتية ذات الصلة‪،‬‬
‫‪ -‬دعم نظام الحوكمة وإدارة اﻷداء ومراقبة المخاطر‪،‬‬
‫‪ -‬تقدير الموظفين وتوفير فضاء عمل مرضي‪،‬‬
‫‪ -‬المساهمة في المحافظة على البيئة وحمايتها في مواجهة التغيرات المناخية‪.‬‬

‫‪ 1‬مختلف المعلومات المدونة فيما يخص التعريف بالمؤسسة تم الحصول عليها من مقر المديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر خﻼل سنة ‪.2022‬‬
‫~ ‪~ 147‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مجهودات مؤسسة بريد الجزائر في مجال رقمنة قطاعها‬

‫‪ -‬تطوير خدمات الدفع اﻹلكتروني‬
‫اعتمدت مؤسسة بريد الجزائر في السنوات اﻷخيرة على رقمنة الدفع اﻹلكتروني من خﻼل تطوير خدمات‬
‫الدفع اﻹلكتروني وتعزيز وسائل الدفع اﻹلكترونية كجزء من مشروع رقمنة القطاع لتخفيف اﻻزدحام على‬
‫المؤسسات البريدية عن طريق توجيه التدفق إلى الخدمات عبر اﻹنترنت‪.‬‬
‫"تطبيق‬ ‫ومن بين مشاريع التطوير والرقمنة لمنتجات وخدمات الدفع اﻹلكتروني‪ ،‬نذكر منها إنشاء‬
‫‪) "BARIDIMOB‬بريدي موب( والذي يتلخص في مايلي‪:‬‬
‫هذا المشروع )التطبيق( تم إنشاؤه في أفريل ‪ ،2018‬يتمحور أساسا ً حول الدفع بواسطة الهاتف النقال عبر‬
‫تطبيق ‪ ،BARIDIMOB‬وبهذا التطبيق تكون مؤسسة بريد الجزائر أول مؤسسة جزائرية تطور خدمة مالية‬
‫تتيح لها التقرب إلى المواطنين وتسمح لهم بأن يكونوا أكثر رضا من خﻼل تقديم لهم خدمات عبر اﻹنترنت‬
‫وتكون في متناول كل فئات المجتمع عبر كامل التراب الوطني وبنفس الفرص المتاحة مع عدم إغفال أي أحد‬
‫من خدماتها من خﻼل توفير للمواطنين‪:‬‬
‫‪ -‬الخدمات المصرفية اﻹلكترونية والخدمات المالية مع بريد الجزائر‪ ،‬ويسمح لهم بإدارة حساباتهم البريدية‬
‫الجارية ‪ CCP‬عن بُعد وبصفة ذاتية وفي أي وقت‪،‬‬
‫‪ -‬استشارة الرصيد الخاص بالحساب البريدي الجاري ‪،CCP‬‬
‫‪ -‬إجراء تحويﻼت من حساب إلى آخر‪،‬‬
‫‪ -‬المعامﻼت بدون بطاقات‪ ،‬حيث تكون المعامﻼت عن بعد‪،‬‬
‫‪ -‬إعادة إصدار الرقم السري الخاص بالبطاقة الذّهبية‪،‬‬
‫‪ -‬طلب إصدار نسخة ثانية لفاقد البطاقة الذّهبية‪،‬‬
‫‪ -‬إلغاء تجديد البطاقة‪،‬‬
‫‪ -‬تغيير عنوان البريد اﻹلكتروني‪،‬‬
‫‪ -‬ميزة التشغيل البيني بين البطاقات النقدية الذهبية والبنكية‪،‬‬
‫‪ -‬خدمة بريد باي‪ :‬الدفع عبر الهاتف النقال باستعمال رمز اﻻستجابة السريع ‪،QR Code‬‬
‫‪ -‬التبادل البيني مع المنصات اﻷخرى‪،‬‬
‫‪ -‬منصة دفع إلكتروني متنوعة )‪(TPE, GAB, Mobile, Internet‬‬
‫‪ -‬البطاقات النقدية الذهبية الموزعة‬

‫~ ‪~ 148‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الجدول رقم )‪ :(3 -3‬البطاقات النقدية الذهبية الموزعة سنتي ‪ 2019‬و‪.2020‬‬

‫النسبة‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪2019‬‬
‫‪+293%‬‬ ‫‪3468784‬‬ ‫‪881947‬‬
‫المصدر‪ :‬حصيلة نشاط مؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪.2020‬‬

‫‪ ‬التدابير واﻹجراءات المتخذة خﻼل جائحة فيروس كورونا )كوفيد ‪(19‬‬

‫تم اعتماد مخطط استمرارية النشاط ويتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تعديل مواقيت فتح وغلق المكاتب البريدية وفق مواقيت الحجر الصحي المحددة من طرف السلطات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬إعادة توزيع ظرفي لعمال المكاتب البريدية من أجل مجابهة العطل اﻻستثنائية الممنوحة من طرف‬
‫السلطات العمومية )اﻷمراض المزمنة والنساء الحوامل(‪ ،‬العطل المرضية‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ -‬دفع اﻷجور عن طريق ساعي معين من طرف الهيئات المستخدمة‪،‬‬
‫دفع اﻷجور عن طريق المكاتب البريدية المتنقلة‪ :‬قطاعات الصحة‪ ،‬الحماية المدنية واﻷسﻼك اﻷمنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬دفع اﻷجور على مستوى مقرات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬ترقية وتشجيع وسائل الدفع البديلة للتقليل من استعمال السيولة النقدية‬
‫‪ -‬ترقية وتشجيع الدفع اﻹلكتروني بواسطة البطاقة النقدية الذهبية والتي تغطي العديد من المزايا )دفع‬
‫الفواتير عبر اﻷنترنت‪ ،‬تعبئة رصيد الهاتف‪ ،‬شراء تذاكر الطيران‪ ،‬دفع عبر نهائي الدفع‬
‫اﻹلكتروني‪...،‬إلخ(‪،‬‬
‫‪ -‬الترويج لخدمة الدفع عبر نهائي الدفع اﻹلكتروني )‪ (TPE‬لمؤسسة "بريد الجزائر"‪ ،‬والذي أصبح‬
‫متوفر بعرض "مجاني" موجه للتجار‪،‬‬
‫‪ -‬الترويج للخدمات المتعددة المتوفرة عبر تطبيق الهواتف الذكية "بريدي موب" الذي يتوافق مع نظامي‬
‫التشغيل "أندرويد" و "آي أو إس"‪ ،‬كاﻻطﻼع على الحساب الجاري البريدي‪ ،‬التحويل من حساب إلى‬
‫حساب‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ -‬تحويل اﻷموال عبر )‪ (GAB‬أكثر من ‪،142%‬‬
‫‪ -‬تعبئة الهاتف أكثر من ‪،198%‬‬
‫‪ -‬تحويل اﻷموال بريدي موب )‪ (Biridi Mob‬أكثر من ‪،560%‬‬
‫‪ -‬الدفع عبر الخط أكثر من ‪. 470%‬‬
‫‪ ‬شهادات واعترافات دولية‬
‫‪ -‬شهادة معيار ‪،Certificat norme S42‬‬

‫~ ‪~ 149‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -‬ترتيب تعاونية البريد ‪ Classement Coopérative EMS‬تحصلت مؤسسة بريد الجزائر‬

‫على مرتبة ‪ 16‬من ‪ ،198‬والمرتبة اﻷولى إفريقيا ً وعربيا ً‪.‬‬
‫‪ -‬الترتيب الدولي للبريد ‪ Classement mondial postal‬تحصلت مؤسسة بريد الجزائر على‬
‫مرتبة ‪ 73‬من ‪ 170‬دولة‪.‬‬
‫‪ ‬المؤشرات واﻷرقام الرئيسية‬
‫‪ 4022 -‬مليار دج سحبت )نوفمبر ‪،(2020‬‬
‫‪ -‬منها ‪ 763‬مليار دج سحبت عبر الشبابيك اﻵلية البنكية‪،‬‬
‫‪ 23.5 -‬مليون حساب جاري بريدي )نوفمبر ‪،(2020‬‬
‫‪ 4.3 -‬مليون حسابات ادخار صنف ‪،CNEP‬‬
‫‪ 6.6 -‬مليون بطاقة نقدية ذهبية حيز التداول‪،‬‬
‫‪ 1405 -‬شباك آلي بنكي لبريد الجزائر حيز الخدمة‪،‬‬
‫‪ 920 -‬مليار دج ناتجة عن العمليات النقدية‪،‬‬
‫‪ 49.8 -‬مليون رسالة طبيعية‪/‬موصى عليها‪،‬‬
‫أيضا ً نجد‪:‬‬
‫‪ -‬تحسين الكثافة البريدية والعمل على جودة الخدمات العمومية والمالية البريدية من خﻼل إنشاء مكاتب‬
‫جديدة وتهيئة وإعادة تأهيل المراكز البريدية‪،‬‬
‫‪ -‬نشر واقتناء صرافات آلية بزيادة نسبة ‪ %40‬من الحضيرة الموجودة إلى غاية سنة ‪،2021‬‬
‫‪ -‬إنتاج وتوزيع أكثر من ‪ 6‬مﻼيين بطاقة الدفع اﻹلكترونية )ذهبية( منذ شهر جويلية ‪ 2021‬والعدد‬
‫اﻹجمالي حوالي ‪ 10‬مﻼيين في ديسمبر ‪،2022‬‬
‫‪ -‬الربط البيني بين منصة البريد والبنوك‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬النظام المعلوماتي الخاص بمؤسسة بريد الجزائر‬

‫اعتمدت مؤسسة بريد الجزائر على تطوير تطبيقات على مستوى منصات رقمية ترتكز على تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال وهي أحد أساسيات نشاطه‪ ،‬حيث احتياجات أتمتة اﻷنشطة التجارية تشكل نقطة اﻻرتكاز‬
‫لعرض خدماتها‪.‬‬
‫ونظرا ً لتقادم التكنولوجية المستخدمة وللمفارقة المنهجية للغة التطوير الحالية أدى إلى عدم قابلية التطبيقات‬
‫المستغلة حاليا ﻻستيعاب الكم الهائل لتسير الحسابات البريدية الجارية المقدرة أكثر من ‪ 23.5‬مليون حساب‬
‫بريدي جاري والحواﻻت والحسابات اﻻحتياط واﻻدخار ‪ ،CNEP‬حيث نجد هذا الوضع يزداد خطورة بسبب‬
‫ندرة الموارد البشرية ذات الكفاءة والمؤهلة التي تتقن آليات التطوير والمعالجة مع خصوصية وحساسية‬
‫مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫~ ‪~ 150‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫بنا ًء على هذه المﻼحظة ووفقًا ﻵفاق تطوير مؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬أصبح من الحتمية بمكان والمفيد الشروع‬
‫في إجراءات عاجلة ﻹصﻼح النظام المعلوماتي في بيئة تطوير تكنولوجي مفتوحة ومحمولة على كل اﻷصعدة‪.‬‬
‫سيكون من الضروري اتخاذ جميع التدابير الﻼزمة لتفعيل عملية إصﻼح نظام المعلوماتي لمؤسسة بريد‬
‫الجزائر‪ ،‬والذي يتضمن نظام مركزي‪ ،‬وربط جميع اﻷنظمة والتطبيقات الحالية المتوفرة لديها بهذا النظام‬
‫المركزي‪.‬‬

‫تشخيص الواقع ودوافع بعث مشروع رقمنة متكامل لنظام معلوماتي جديد‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬تم تسجيل انخفاض سريع لمستوى أداء عتاد النظام المعلوماتي الحالي وهذا يعني ارتفاع تكاليف الصيانة‪،‬‬
‫‪ -‬عتاد منصة النظم التقنية لم تعد تساير التطور التكنولوجي الرهيب وهو بمثابة التحدي المتزايد ﻷن‬
‫التكنولوجيا المستخدمة حاليا ً أصبحت من الماضي"عفا عليها الزمن"‪ ،‬وبالتالي أصبحت تشكل صعوبة في‬
‫اﻻستفادة من التقنيات الجديدة‪،‬‬
‫‪ -‬وجود صعوبة في التجاوب مع احتياجات المستخدمين النهائيين فيما يخص )تخزين البيانات في قاعدة‬
‫المعطيات‪ ،‬كثرة قواعد التسيير اﻵلية وقواعد المراقبة لنظام المعلوماتي(‪.‬‬

‫‪ ‬الوضع الحالي لمؤسسة بريد الجزائر بالنظام المعلوماتي القديم‬

‫‪ -‬فقدان المعرفة الفنية‪ ،‬نظرا ً للتطور المستمر والرهيب للتكنولوجيا الجديدة من جهة ومن جهة أخرى ثقل‬
‫مسايرة البرامج التدريبية لﻼحتياجات الحقيقية المكتسبة والمتوفرة لدى مؤسسة بريد الجزائر‪،‬‬
‫‪ -‬عدم القدرة على التنافس في بيئة تزداد يوما ً بعد يوم شراسة وحدة‪ ،‬نظرا ً لوجود تسرب وهجرة محلية‬
‫لﻺطارات البشرية المتخصصة في اﻹعﻼم اﻵلي المؤهلة وكذلك لثقل اﻹجراءات اﻹدارية في قطاع العمومي‬
‫والتقويض القانوني لمبادرات المؤسسات واﻹدارات العمومية لتحفيز العنصر البشري ماديا ً وجعله أكثر رضا‬
‫وحب اﻻنتماء لهذه المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع تكلفة الحيازة للتكنولوجيا الجديدة ذات الجودة العالية والمؤمنة بالتوازي مع نقص الكفاءات البشرية‬
‫خاصة في فئة التطبيق والتنفيذ التي أصبحت تصنف في فئة اﻷمية الرقمية وضعف التأهيل الرقمي واتساع‬
‫الفجوة الرقمية‪.‬‬

‫‪ ‬الهدف من المشروع‬
‫الغرض هو تحديث ونقل النظام المعلوماتي إلى إدارة مركزية للخدمات المالية في إطار نظام جد متطور‪ ،‬في‬
‫إطار رقمنة مؤسسة بريد الجزائر للمضي في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والتي تراها إدارة بريد الجزائر اليوم‬
‫كحتمية ﻻ بد منها في ظل اﻹرهاصات والتوجه السياسي العام للدولة الجزائرية والذي يفرض على مؤسسة‬

‫~ ‪~ 151‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫بريد الجزائر أن تساير وتتماشى مع السياسة العامة للبﻼد من أجل التكيف مع التطور الحاصل في العالم من‬
‫التقدم التكنولوجي الرهيب وذلك من خﻼل العمل على‪:‬‬

‫‪ -‬التخفيض في التكاليف والزيادة في اﻷداء‪ ،‬هذا على غرار العديد من الشركات من مثيﻼتها في جميع أنحاء‬
‫العالم‪ ،‬حيث نجد مؤسسة بريد الجزائر تمتلك قاعدة من تطبيقات تكنولوجيا المعلومات الحالية )القديمة(‬
‫والتي يتم تطويرها باستمرار والتي تحوي على كم هائل من المعطيات والبيانات الخاصة ﻷكثر من‬
‫‪ 23.5‬مليون جزائري‪ ،‬حيث أصبحت تكاليف تشغيلها مرتفعة جدًا‪ ،‬هذا ما دفع بمؤسسة بريد الجزائر‬
‫العمل على الحفاظ على التطبيقات الموضوعة حيز الخدمة سابقا ً للرجوع إليها عند الحاجة من جهة ومن‬
‫جهة أخرى ضرورة مساير كل تطور في تكنولوجية المعلومات واﻻتصال ونقل التطبيقات الحالية إلى‬
‫نظام أقل تكلفة وأخف وزنًا وأكثر مرونة‪.‬‬

‫‪ -‬اكتساب مرونة للتطبيقات المستخدمة وسهولة اﻻستخدام وتميزه بأداء مرتفع‪.‬‬

‫‪ -‬أكثر سهولة ومرونة لزيادة تحسين التطبيقيات وتحديثها للتكيف باستمرار وبطريقة تدريجية مع النموذج‬
‫الجديد للتكنولوجيا المتطورة‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل الفجوة بين الوظائف المقترحة من قبل الهيئات العالمية وتلك المطلوبة من قبل مؤسسة بريد الجزائر‬
‫)الوظائف الحالية والتطورات الوظيفية المتوقعة(‪،‬‬

‫‪ -‬تحديد التغييرات العملية والتنظيمية الﻼزمة لـمؤسسة بريد الجزائر للتكيف مع وظائف الخدمات المالية‪.‬‬

‫لكن كل هذه المجهودات ﻻ يمكن أن تؤتي ثمارها إﻻّ بعد توفير الموارد البشرية الﻼزمة واﻻستثمار فيها عن‬
‫طريق التدريب والتكوين القاعدي والمستمر بكل أنواعه من رسكلة وتحسين المستوى في مجال اﻹعﻼم‬
‫اﻵلي‪ ،‬ﻹكساب الموظفين المعارف والمهارات والقدرات الﻼزمة لتأهيلها علميا ً معرفيا ً وعمليا ً ﻻحتضان مثل‬
‫هذه المبادرات الرامية لتحديث نظام المعلومات الخاص بمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬حيث قامت المؤسسة في‬
‫السنوات اﻷخيرة خاصة منذ سنة ‪ 2018‬بإعداد برامج تكوينية منها المتخصصة في اﻹعﻼم اﻵلي حتي‬
‫تتمكن من إرساء اللبنات اﻷساسية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية كما هو مبين في الحالة العددية أدناه‪:‬‬

‫~ ‪~ 152‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الجدول رقم )‪ :(4 -3‬الحالة العددية‬

‫للمناصب البيداغوجية المبرمجة في مخططات التكوين السنوية ‪ 2018،2019‬و‪،2020‬‬
‫تخصص إعﻼم آلي ) الجانب التقني(‪.‬‬
‫‪Intitulé de la‬‬ ‫‪Type de la‬‬ ‫‪Nombre‬‬
‫‪explication‬‬ ‫‪année‬‬ ‫‪Grade‬‬
‫‪formation‬‬ ‫‪formation‬‬ ‫‪Formé‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية إدارة وإعداد الشبكات‬ ‫شبكات اﻹعﻼم‬ ‫‪IGA IGE‬‬
‫‪CISCO CCNA‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪110‬‬
‫الصغيرة والمتوسطة باستعمال تقنيات سيسكو‪.‬‬ ‫اﻵلي‬ ‫‪TS‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية العمل مع الشبكات اللوجستية‬
‫شبكات اﻹعﻼم‬ ‫‪IGA IGE‬‬
‫) ‪CISCO ( Switching‬‬ ‫لسيسكو مثل طرق المختلفة للتوصيل وتصميم الشبكات كبيرة الحجم هي‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪67‬‬
‫اﻵلي‬ ‫‪TS‬‬
‫تكوين أعلى مستوى من ‪.CCNA‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كل ما يخص تطوير المواقع‬
‫‪Formation Full Stack‬‬
‫اﻹلكترونية من إنشاء الشكل الخارجي إلى العمليات الداخلية المتعلقة‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪Web Developer‬‬
‫بقاعدة المعطيات‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى تعلم البرمجة بلغة برمجة )جافا سكريبت(‬
‫‪Formation‬‬
‫المستعملة في واجهة المواقع اﻹلكترونية تسمح بإدراج ديناميكية على‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪IGE IGA‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪Javascript/jQuery‬‬
‫المواقع‬
‫‪Administration des‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية إدارة قواعد معطيات أوراكل‬
‫‪bases de données‬‬ ‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪7‬‬
‫من اﻷمن حتى الصيانة‪.‬‬
‫‪Oracle 12C‬‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية تطوير التطبيقات باستعمال لغة‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪13‬‬
‫برمجة جافا‬
‫‪JAVA‬‬
‫‪SOUS TOTAL1‬‬ ‫‪215‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية إدارة وإعداد الشبكات‬ ‫شبكات اﻹعﻼم‬ ‫‪IGE‬‬
‫)‪CISCO (CCNA 1 et 2‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪10‬‬
‫الصغيرة والمتوسطة باستعمال تقنياتسيسكو‪.‬‬ ‫اﻵلي‬ ‫‪IGA TS‬‬
‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية العمل مع الشبكات اللوجستية‬
‫شبكات اﻹعﻼم‬ ‫‪IGE‬‬
‫)‪CISCO (Switching‬‬ ‫لسيسكو مثل طرق المختلفة للتوصيل وتصميم الشبكات كبيرة الحجم هي‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪34‬‬
‫اﻵلي‬ ‫‪IGA TS‬‬
‫تكوين أعلى مستوى من ‪.CCNA‬‬
‫شبكات اﻹعﻼم‬ ‫‪IGE‬‬
‫‪CISCO ROUTEUR‬‬ ‫هو تدريب يسمح بإعداد وتهيئة الموجهات قصد إعداد الطرق الشبكية‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪77‬‬
‫اﻵلي‬ ‫‪IGA TS‬‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫هو تعليم يسمح بتطوير تطبيقات أوراكل الشبكية باستخدام تقنيات ‪JMS‬‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪12‬‬
‫و‪EJBS‬‬
‫‪JAVA - JMS EJBS‬‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫هو تعليم يسمح بتطوير تطبيقات أوراكل باستخدام تقنية ‪JFS‬‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪JAVA - JFS NEW‬‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫هو تعليم يسمح بتطوير تطبيقات أوراكل باستخدام تقنية ‪JPA‬‬ ‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪JAVA - JPA‬‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫هو تعليم يسمح بتطوير تطبيقات أوراكل باستخدام تقنيات ‪JAX-WS‬و‬
‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪13‬‬
‫& ‪JAVA - JAX-WS‬‬ ‫‪JAX-RS‬‬
‫‪JAX - RS‬‬
‫هو تعليم يسمح من التمكن من تقنية ‪ Clusterware‬التي هي برنامج‬
‫– ‪ORACLE-BD‬‬
‫يمكن من دمج موزعات مستقلة إلى موزع واحد نظري) ‪serveur‬‬ ‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪Clusterware‬‬
‫‪.(logique‬‬
‫هو تعليم يسمح من التمكنمن تقنية ‪ ASM‬المخصصة لتسيير اﻵلي‬
‫‪ORACLE-BD - ASM‬‬ ‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪6‬‬
‫لعملية حفظ المعطايات في قاعدة معطيات أوراكل‬
‫‪ORACLE-‬‬
‫‪DEVELOPPEMENT‬‬ ‫هوتعليم يسمح بتطويرتطبيقات أوراكل باستخدام تقنية ‪buildrich‬‬
‫تطوير اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪JAVA -BuildRich‬‬ ‫الخاصة بالتطبيقات الغنية بالرسومات البيانية والتفاعلية‬
‫‪Client‬‬
‫‪ORACLE-BD - RAC‬‬ ‫هو تكوين يسمح من التمكن من تقنية ‪RAC‬الخاصة بإدارة الموزعات‬
‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪Administration‬‬ ‫الكبيرة الحجم ‪CLUSTER‬‬
‫‪ORACLE-BD - DATA‬‬ ‫هو تكوين يسمح من التمكن من تقنية‪DATA WAREHOUSE‬‬
‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪WERHOUSE‬‬ ‫الخاصة بالتسيير الذكي لقواعد المعطيات كبيرة الحجم‬
‫‪SOUS TOTAL2‬‬ ‫‪209‬‬
‫‪Oracle Database 12C‬‬ ‫هي برنامج تدريبي يهدف إلى معرفة كيفية إدارة قواعد معطيات أوراكل‬
‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪DBA1‬‬ ‫من اﻷمن حتى الصيانة‪.‬‬
‫هو تكوين يسمح بالتحكم من نظام تشغيل ‪ GCOS‬الخاص باﻷنظمة‬
‫‪Administration‬‬
‫كبيرة الحجم )هو نظام تشغيل شامل يستخدم في الحواسب اﻵلية على‬ ‫إدارة اﻷنظمة‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪IGE‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪GCOS7‬‬
‫مستوى المؤسسات الكبرى وهو عبارة عن منصة معلوماتية عالية اﻷداء(‬
‫‪SOUS TOTAL3‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪TOTAL‬‬ ‫‪434‬‬
‫مهندس في اﻹعﻼم اﻵلي=‪-IGE‬‬
‫مهندس تطبيقي في اﻹعﻼم اﻵلي=‪-IGA‬‬
‫تقني سامي في اﻹعﻼم اﻵلي =‪- TS‬‬
‫المصدر من المديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬ديسمبر ‪.2022‬‬ ‫‪‬‬

‫~ ‪~ 153‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الجدول رقم )‪ :(5 -3‬الحالة العددية‬

‫للمناصب البيداغوجية المبرمجة في مخططات التكوين السنوية ‪ 2018،2019‬و‪،2020‬‬
‫تخصص إعﻼم آلي ) الجانب اﻹداري(‪.‬‬
‫‪Intitulé de la‬‬ ‫‪Type de la‬‬ ‫‪Nombre‬‬
‫‪explication‬‬ ‫‪année‬‬ ‫‪Grade‬‬
‫‪formation‬‬ ‫‪formation‬‬ ‫‪Forme‬‬
‫هو تكوين خاص بتقنية ‪ IPS‬هو نظام عالمي خاص‬ ‫‪Charger de la‬‬
‫‪Formateur IPS‬‬ ‫إدارة البريد‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪98‬‬
‫بتتبع البريد‬ ‫‪clientèle‬‬

‫‪Formation‬‬ ‫هو تكوين خاص بتقنية‪SMARTVISTA‬الخاصة‬ ‫‪Chef‬‬

‫إدارة مالية‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪99‬‬
‫‪SMARTVISTA‬‬ ‫بالبنوك والدفع البنكي‬ ‫‪d’établissement‬‬
‫جانب تطبيقي لمختلف‬
‫‪IBP‬‬ ‫تكوين حول استخدام السليم لتطبيقيات مكتب البريد‬ ‫تطبيقات اﻹعﻼم اﻵلي‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪vérificateur‬‬ ‫‪228‬‬
‫كيفية الحجز مثﻼ‬
‫‪Maintenance des‬‬
‫تكوين متعلق بصيانة الموزعات المالية‬ ‫تقنيات‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪IGE IGA TS‬‬ ‫‪92‬‬
‫‪GAB‬‬
‫‪Nouvelle Version‬‬ ‫هو تكوين خاص بالتقنية الجديدة‪ IPS‬هو نظام عالمي‬ ‫‪Charger de la‬‬
‫إدارة البريد‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪1400‬‬
‫‪IPS + Trace Mail‬‬ ‫خاص بتتبع البريدو ‪TRACE MAIL‬‬ ‫‪clientèle‬‬
‫هي تكوين في تقية ‪ ITIL‬التي هي عبارة عن‬
‫‪Référenciel ITIL‬‬
‫مجموعة من القوانين لتقديم خدمات تكنلوجيا‬ ‫إدارة عامة‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪Encadrement‬‬ ‫‪48‬‬
‫‪Fundation‬‬
‫المعلومات لعمﻼء المؤسسة‬
‫‪SOUS TOTAL 1‬‬ ‫‪1965‬‬
‫‪BUREAUTIQUE‬‬ ‫تكوين في المكتبية‬ ‫إدارة عامة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪Charger d’étude‬‬ ‫‪139‬‬
‫‪EXCEL AVANCE‬‬ ‫تكوين في ‪EXCEL‬‬ ‫إدارة عامة‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪Charger d’étude‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪Formation‬‬
‫تكوين حول استخدام السليم لتطبيقيات مكتب البريد‬ ‫إدارة تنفيذ‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪Les operateurs‬‬ ‫‪193‬‬
‫‪AMANATIC‬‬
‫هي تكوين في تقيةالجديدة ‪ V3ITIL‬التي هي عبارة‬
‫‪Formation ITILv3‬‬
‫عن مجموعة من القوانين لتقديم خدمات تكنلوجيا‬ ‫إدارة البريد‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪Encadrement‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪Fondation‬‬
‫المعلومات لعمﻼء المؤسسة‬
‫هو تكوين خاص بتقنية ‪ IPS‬هو نظام عالمي خاص‬ ‫‪Charger de la‬‬
‫‪IPS Trace mail‬‬ ‫إدارة البريد‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪18‬‬
‫بتتبع البريد ‪TRACE MAIL‬‬ ‫‪clientèle‬‬
‫‪SOUS TOTAL 2‬‬ ‫‪379‬‬
‫‪FORMATION‬‬
‫تكوين حول استخدام السليم لتطبيقيات مكتب البريد‬ ‫إدارة تنفيذ‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪Operateur‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪AMANATIC‬‬
‫‪SOUS TOTAL 3‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪TOTAL‬‬ ‫‪2373‬‬

‫مهندس في اﻹعﻼم اﻵلي=‪-IGE‬‬

‫مهندس تطبيقي في اﻹعﻼم اﻵلي=‪-IGA‬‬
‫تقني سامي في اﻹعﻼم اﻵلي =‪- TS‬‬
‫المصدر من المديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬ديسمبر ‪.2022‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬نﻼحظ في سنة ‪ 2020‬أنه تم برمجة نسبة ضئيلة جدا للتكوين بعددهم بـ ‪ 29‬عامل في مجال تطبيقية أمانتك‬
‫)‪ (AMANATIC‬وهذا بسبب تأثير جائحة كورونا من جهة ومن جهة أخرى عدم إعتماد مؤسسة بريد‬
‫الجزائر على تقنيات التدريب والتكوين عن بعد‪.‬‬

‫~ ‪~ 154‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المطلب الرابع‪ :‬تطور الموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر‬

‫الجدول رقم )‪ :(6 -3‬تطور الحالة العددية للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر‪.1‬‬
‫‪2022‬‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫السنوات‬
‫‪27905‬‬ ‫‪28071‬‬ ‫‪28264‬‬ ‫‪26874‬‬ ‫‪25616‬‬ ‫‪25788‬‬ ‫التعداد‬
‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬
‫أ‪ -‬الحالة العددية العامة للموارد البشرية لمديرية بريد الجزائر وهياكلها الخارجية )المديريات الجهوية‪،‬‬
‫الوﻻئية ومكاتب البريد على المستوى الوطني(‬

‫هذا التعداد موزع حسب مستويات التأهيل كاﻵتي‬

‫التصميم‪ :‬التأهيل ‪ 11‬وأكثر‪ ،‬التطبيق‪ :‬التأهيل من ‪ 9‬إلى ‪ ،11‬التحكم‪ :‬من ‪ 7‬إلى ‪ ،8‬التنفيذ‪ :‬من ‪ 1‬إلى ‪.6‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(7 -3‬الحالة العددية للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪.2022‬‬

‫المجموع‬ ‫إناث‬ ‫ذكور‬ ‫الفئات‬

‫‪7294‬‬ ‫‪1760‬‬ ‫‪5534‬‬ ‫اﻹطارات )التصميم ‪ +‬التطبيق(‬
‫‪13751‬‬ ‫‪6921‬‬ ‫‪6830‬‬ ‫التحكم‬
‫‪6860‬‬ ‫‪936‬‬ ‫‪5924‬‬ ‫التنفيذ‬
‫‪27905‬‬ ‫‪9617‬‬ ‫‪18288‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 34‬‬ ‫‪% 66‬‬ ‫النسبة المئوية‬

‫الشكل رقم )‪ :(2 -3‬التمثيل البياني للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪ 2022‬حسب الجنس‬

‫‪2‬‬
‫‪ ‬متوسط العمر لدى المستخدمين على المستوى الوطني هو ‪ 41‬سنة‬
‫الحالة العددية العامة للموارد البشرية لمؤسسة بريد الجزائر وهياكلها الخارجية )المديريات الجهوية‪ ،‬الوحدات الوﻻئية ومكاتب البريد على المستوى الوطني(‬
‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬

‫‪1‬‬
‫المصدر مديرية التكوين وتحسين المستوى بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬
‫‪2‬‬
‫حصيلة نشاط مؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪ 2020‬موقوفة بتاريخ ‪ ،2020/12/21‬ص‪.12‬‬
‫~ ‪~ 155‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫على المستوى الوطني تم إحصاء خريجي الجامعات والمدارس العليا في مجال اﻹعﻼم اﻵلي وأنظمة‬
‫المعلومات خﻼل السنوات الدراسية‪.1‬‬

‫‪ -‬السنة الدراسية ‪ 11518 :2020/2019‬خريج متحصل على الشهادة في اﻹعﻼم اﻵلي؛‬

‫‪ -‬السنة الدراسية ‪ 14664 :2021/2020‬خريج متحصل على الشهادة في اﻹعﻼم اﻵلي؛‬
‫‪ -‬السنة الدراسية ‪ 13992 :2022/2021‬خريج متحصل على الشهادة في اﻹعﻼم اﻵلي‪.‬‬

‫فنجد حسب بيان السياسة العامة للحكومة لسنة ‪ 2022‬أن مجمل المتخرجين من الجامعات والمعاهد والمدارس‬
‫في الجزائر المقدر بـ ‪ 399.290‬حامل للشهادة‪ ،‬حيث تم إحصاء منهم حوالي ‪ 13.992‬متخصصين في‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي أي نسبة )‪ (% 3.5‬من المتخرجين لسنة ‪ 2022‬يحملون شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي‪.‬‬

‫أما بالنسبة لمؤسسة بريد الجزائر بصفتها مؤسسة عمومية وطنية ذات طابع صناعي وتجاري مكلفة بضمان‬
‫تطوير الخدمات البريدية والخدمات المالية البريدية في كامل التراب الوطني بتعداد إجمالي يقدر بـ ‪27905‬‬
‫موظف وعون عمومي لسنة ‪ ،2022‬منها على مستوى مقر المديرية العامة فقد بلغ )‪ 1031‬موظف وعون‬
‫عمومي( بنسبة تقارب )‪ .(% 4‬وتمت الدراسة على مستوى فئة اﻹطارات المتكونة من صنف التصميم‬
‫والتطبيق وبعض الموظفين من صنف التحكم‪.‬‬
‫حيث نجد مجمل المستخدمين في فئة اﻹطارات على مستوى مقر المديرية العامة يقدر بـ ‪ 521‬موظف منهم‬
‫)‪ 254‬ذكور و‪ 267‬إناث(‪ ،‬نرى هنا أن فئة اﻹناث أكبر من فئة الذكور هذا على أساس أن الوظائف اﻹدارية‬
‫أغلبها أصبحت مشغولة من فئة اﻹناث وهذا تحصيل حاصل نظرا ً لعدد المتخرجين من الجامعات والمعاهد‪.‬‬
‫ونجد أيضا ً مجمل المتحصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي يقدر بـ ‪ 103‬موظف وعون عمومي منهم )‪59‬‬
‫ذكور و ‪ 44‬إناث(‪.‬‬
‫وكذلك بالنسبة للتعداد المستفيد من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي )بمقر المديرية العامة( يقدر بـ ‪ 172‬موظف وعون‬
‫عمومي منهم )‪ 74‬ذكور و ‪ 98‬إناث( بنسبة )‪ ،(%17‬كل هذه النسب تعبر عن مدى إيﻼء اﻻهتمام بفئة اﻹناث‬
‫من طرف الهيئات الرسمية ومدى حرصهن على إثبات وجودهن في كل الميادين ومنها ميدان اﻹعﻼم اﻵلي‪،‬‬
‫والتي سيكون لها اﻷثر البين والبصمة في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫‪ 1‬حسب إحصائيات من وزارة التعليم العالي والبحث العلمي سنة ‪.2022‬‬

‫~ ‪~ 156‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫ب‪ -‬الحالة العددية للموارد البشرية للمديرية العامة لبريد الجزائر ) مقر المديرية العامة(‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(8 -3‬الحالة العددية للموارد البشرية على مستوى المديرية العامة لبريد الجزائر لسنة‬
‫‪ 2022‬حسب الجنس وحسب الفئات‪.‬‬

‫المجموع‬ ‫إناث‬ ‫ذكور‬ ‫الفئات‬

‫‪521‬‬ ‫‪267‬‬ ‫‪254‬‬ ‫اﻹطارات‬
‫‪336‬‬ ‫‪124‬‬ ‫‪212‬‬ ‫التحكم‬
‫‪174‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪167‬‬ ‫التنفيذ‬
‫‪1031‬‬ ‫‪398‬‬ ‫‪633‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 39‬‬ ‫‪% 61‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬

‫نرى من خﻼل الجدول والتمثيل البياني أن فئة الذكورية مازالت تسيطر على النسبة الكبيرة من الموظفين‬
‫مقارنة مع فئة اﻹناث‪ ،‬وفي رأي هذا يعود لطبيعة العمل في مؤسسة بريد الجزائر خاصة ما تعلق بالمهن التقنية‬
‫التي مازالت حكرا ً على الذكور‪.‬‬

‫الشكل رقم )‪ :(3 -3‬التمثيل البياني للموارد البشرية على مستوى المديرية العامة لبريد الجزائر لسنة ‪2022‬‬
‫حسب الجنس وحسب الفئات‪.‬‬

‫الحالة العددية للموارد البشرية للمديرية العامة لبريد الجزائر ) مقر المديرية العامة(‬

‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬

‫‪ -‬نسبة المستخدمين المتحصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى المديرية العامة تقدر بـ ‪.% 10‬‬
‫‪ -‬نسبة المستخدمين المستفيدين من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى المديرية العامة تقدر بـ ‪.% 17‬‬
‫‪ -‬نسبة المستخدمين المستفيدين من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى الوطني من ‪ 2018‬إلى ‪2020‬‬
‫تقدر بـ ‪ ،% 8.5‬حسب احصائيات ديسمبر ‪.2022‬‬

‫~ ‪~ 157‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الميزانية المخصصة للتكوين‬ ‫‪‬‬

‫لمديرية بريد الجزائر والمديريات الجهوية بما في ذلك مكاتب البريد على المستوى الوطني بصفة عامة‬

‫الجدول رقم )‪ :(9-3‬الميزانية المخصصة للتكوين من ‪ 2018‬إلى ‪ 2021‬لمؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫‪2021‬‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫التكوين‬
‫ميزانية التكوين‬
‫‪285 000 000‬‬ ‫‪58 478 000‬‬ ‫‪218 000 000‬‬ ‫‪200 000 000‬‬ ‫المخصصة لكل‬
‫التخصصات بـ دج‬
‫‪8716‬‬ ‫‪4677‬‬ ‫‪13202‬‬ ‫‪11252‬‬ ‫المستفيدين من التكوين‬
‫العدد المفترض للمكونين‬
‫‪39‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪431‬‬ ‫‪440‬‬
‫في مجال اﻻعﻼم اﻻلي‬
‫المصدر‪ :‬مديرية التكوين واﻻتقان بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬

‫نﻼحظ أنه خﻼل أربعة سنوات من ‪ 2018‬إلى ‪ 2021‬قد خصصت مؤسسة بريد الجزائر أغلفة مالية معتبرة‬
‫للتكوين بمختلف التخصصات‪ ،‬ونجد حصة اﻷسد كانت سنة ‪ 2020‬بالنسبة للميزانية المخصصة لكن بالمقابل‬
‫نﻼ حظ أن المستفيدين من التكوين قد تضاءل هذا ما يعبر عن ارتفاع تكاليف التكوين الناتج عن نوعية‬
‫التخصصات التي تتطلب أموال أكثر وكذلك بالنسبة للتكوين خارج الوطن له تأثير كبير في تكلفة التكوين‪،‬‬
‫ونﻼحظ أيضا ً أنه هناك تناقص واضح فيما يخص التكوين في مجال اﻹعﻼم اﻵلي حيث نجد إنخفاض العدد من‬
‫‪ 440‬مستفيد سنة ‪ 2018‬إلى ‪ 29‬مستفيد فقط سنة ‪ 2020‬و‪ 39‬مستفيد سنة ‪ ،2021‬هذا يعبر من جهة أن‬
‫المؤسسة في حالة تشبع أو أثر جائحة كورونا )كوفيد ‪ (19‬على برمجة هذا التخصص في برامج التكوين‬
‫لمخطط سنتي ‪ 2020‬و‪ ،2021‬لكن هذا التبرير في رأي غير مقنع خاصة وأننا نجد في هذه الفترة قد تم‬
‫اﻹعتماد على أسلوب التكوين عن بعد واستعمال طريقة التحاضر عن بعد‪ ،‬كما أنني أرى بأن هذه الظاهرة‬
‫ستأثر سلبا ً مستقبﻼً على وتيرة التقدم نحو تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في كامل هياكل مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫‪ ‬الحالة العددية للموارد البشرية المتحصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي بالمديرية العامة لبريد الجزائر‬

‫الجدول رقم )‪ :(10 -3‬الحالة العددية‬

‫حسب الفئات والجنس للمتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى مديرية بريد الجزائر‬

‫المجموع‬ ‫إناث‬ ‫ذكور‬ ‫الفئات‬

‫‪47‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪24‬‬ ‫اﻹطارات‬
‫‪52‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪32‬‬ ‫التحكم‬
‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التنفيذ‬
‫‪103‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪59‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 43‬‬ ‫‪% 57‬‬ ‫النسبة المئوية‬

‫~ ‪~ 158‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الشكلل رقم )‪ :(4 -3‬التمثيل البياني‬

‫للمتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي حسب الفئات والجنس على مستوى مديرية بريد الجزائر‬

‫الحالة العددية للموارد البشرية المتحصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي بالمديرية العامة لبريد الجزائر‬

‫المصدر‪ :‬مديرية التكوين واﻻتقان بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬ ‫‪‬‬

‫نرى من خﻼل الجدول والتمثيل البياني أن فئة الذكورية تمثل النسبة الكبيرة من الموظفين المتحصلين على‬
‫شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي مقارنة مع فئة اﻹناث‪ ،‬وفي رأي هذا يعود لطبيعة حب التخصص التقني مازال حكرا ً‬
‫على الذكور‪ ،‬وأن اﻹناث يملن أكثر نحو تخصصات العلوم اﻹنسانية واﻹجتماعية على حساب التخصصات‬
‫التقنية‪.‬‬

‫‪ ‬الحالة العددية للموارد البشرية للمستفيدين من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي )مقر المديرية العامة(‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(11 -3‬الحالة العددية‬

‫حسب الفئات والجنس للمستفيدين من التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى مديرية بريد الجزائر‬

‫المجموع‬ ‫إناث‬ ‫ذكور‬ ‫الفئات‬

‫‪111‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﻹطارات‬
‫‪60‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪26‬‬ ‫التحكم‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫التنفيذ‬
‫‪172‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 57‬‬ ‫‪% 43‬‬ ‫النسبة المئوية‬

‫~ ‪~ 159‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫الشكل رقم )‪ :(5 -3‬التمثيل البياني‬

‫للمستفيدين من التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى مديرية بريد الجزائر حسب الفئات والجنس‬

‫الحالة العددية للموارد البشرية للمستفيدين من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي )مقر المديرية العامة(‬

‫المصدر‪ :‬مديرية التكوين واﻻتقان بالمديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬جانفي ‪.2023‬‬ ‫‪‬‬

‫نرى من خﻼل الجدول والتمثيل البياني أن فئة اﻹناث تمثل النسبة الكبيرة من الموظفين المستفيدين من التكوين‬
‫في اﻹعﻼم اﻵلي مقارنة مع جنس الذكور‪ ،‬وتفسير هذه النسبة يعود إلى حرص اﻹناث على اﻹستفادة من‬
‫البرامج التكوينية في مختلف المخططات السنوية الخاصة بالتكوين‪ ،‬ونرى كذلك أن العدد الخاص بالمستفيدين‬
‫من التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي يفوق العدد الكلي للمتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي بعدد ‪ 69‬موظف‪،‬‬
‫هذا راجع إلى وجود سياسة من طرف مديرية بريد الجزائر على السير والتوجه نحو إكساب الموظفين‬
‫المعلومات والمعارف والمهارات في مجال اﻹعﻼم اﻵلي ليتمكنوا من ممارست مهامهم المنوطة بهم على‬
‫أحسن وجه‪ ،‬والتوجه بالمؤسسة بطريقة سلسة نحو اعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية في المستقبل القريب وكذلك رغبة‬
‫اﻹناث في التدرج في المناصب والوظائف من خﻼل تمكنهن من إستعمال أداة اﻹعﻼم اﻵلي‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬منهجية البحث وأدوات جمع البيانات‬

‫نتطرق في هذا المبحث إلى منهجية الدراسة الميدانية ومجتمع الدراسة وعينتها وطرق جمع البيانات وأدوات‬
‫الدراسة والتحليل‪.‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬مجتمع وعينة البحث‬
‫لﻺعﻼم وحسب مصالح الوظيفة العمومية الجزائرية عدد موظفي القطاع العام بلغ سنة ‪ 2020‬ما يقارب‬
‫‪ 2.160836‬موظف وعون عمومي يتوزعون حسب قطاعات النشاطات الرئيسية‪.1‬‬

‫‪ 1‬تم تحيين صفحة "تعدادات الوظيفة العمومية" يوم ‪www.dgfp.gov.dz 2020-02-01‬‬

‫~ ‪~ 160‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫ومن بين هذه اﻹدارات نجد مؤسسة بريد الجزائر بتعداد ‪ 27905‬موظف وعون‪ ،‬وكانت الفئة المستهدفة في‬
‫هذه الدراسة هي فئة اﻹطارات من صنف التصميم والتطبيق‪ ،‬بما في ذلك المدير العام لمؤسسة البريد وبعض‬
‫المدراء الفرعيين والموظفين السامين بالمديرية وهذا لسبب أن تصميم إستراتيجية تبني اﻹدارة اﻹلكترونية في‬
‫المؤسسة تحت أي صيغة كانت )كحتمية أو كفرصة( يجب أن يكون لها عمل تفاعلي ديناميكي على المستوى‬
‫اﻷعلى لﻺدارة‪ ،‬هذا خاصة إذا نظرنا إلى الشروط الخمسة )‪ (05‬المعتمدة من طرف مركز البحوث التطبيقية‬
‫بالوﻻيات المتحدة اﻷمريكية المختصة في تصميم اﻻستراتيجيات الرقمية في اﻹدارات العمومية‪ ،‬بدءا ً من‬
‫مؤشرات الحكم الراشد المبني على‪:‬‬
‫‪ -‬روح المسؤولية‪،‬‬
‫‪ -‬الشفافية والمساءلة‪،‬‬
‫‪ -‬اﻹشراك العقﻼني للموارد البشرية والمادية والتقنية‪.‬‬
‫وهذا ﻻ يتأتى إﻻ على المستوى اﻷعلى لﻺدارة ومساعدي المدير العام في اتخاذ المشاريع اﻻستراتيجية‪ ،‬وكذلك‬
‫الحال بالنسبة لكل من الشروط اﻷخرى المتمثلة في وضع التخطيط الﻼزم ووضع نظام تسييري يناسب‬
‫متطلبات التكنولوجيا وإيجاد صيغ التوافق بين إدماج الهندسة التكنولوجية للتنظيم واﻹستراتيجية الرقمية‬
‫الموجودة‪ ،‬هذا ما فرض أسلوب التدرج في تنفيذ المشروع الرقمي في ظل البيئة الديناميكية والتغيرات السريعة‬
‫للتكنولوجيا وظروف وكيفيات استيعابها من طرف الموظفين واﻷعوان العموميين في المؤسسة محل الدراسة‪،‬‬
‫كل هذه اﻷسباب جعلتنا نركز على المستوى اﻷعلى لﻺدارة‪ ،‬وبذلك يتكون مجتمع الدراسة من العاملين في هذا‬
‫المستوى من اﻹدارة مع اﻷخذ بعين اﻻعتبار كل من‪:‬‬
‫الوظائف والمناصب العليا‪ ،‬المتحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬وكذلك معيار المستفيدين من العمليات‬
‫التكوينية‪.‬‬
‫وعليه كان مجتمع الدراسة‪ :‬هم موظفي مديرية بريد الجزائر‪،‬‬
‫وعينة الدراسة‪ :‬كانت قد مست كل مستويات اﻹدارة على مستوى مديرية بريد الجزائر والعينة كانت بعدد‬
‫‪79‬موظف‪ ،‬قاموا باﻹجابة على اﻻستبيان‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أساليب جمع البيانات‬

‫اعتمد الباحث على بعض اﻷدوات والطرق لجمع البيانات في شكل بيانات أولية وأخرى ثانوية كما هو مبين‬
‫أدناه‪.‬‬
‫‪ -1‬البيانات اﻷولية‪ :‬تم اﻻستعانة بأداة اﻻستبيان ودليل المقابلة‪ ،‬هذين اﻷداتين تم احتوائهما على متغيري‬
‫الدراسة )اﻹدارة اﻹلكترونية و تدريب الموارد البشرية(‪ ،‬تجدون طي هذه الدراسة في الملحق التفصيل الخاص‬
‫بهما‪.‬‬

‫~ ‪~ 161‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫حيث تم جمع البيانات اﻷولية من اﻻستبيان الذي قام به الباحث بتصميمه وعرضه على اﻷساتذة المؤطرين‪،‬‬
‫ومن لجنة التكوين من أجل تحقيق أغراض الدراسة‪ ،‬حيث تم استخدام التقنية اﻵلية في التصميم ‪Forms‬‬
‫‪ Google‬وتوزيعه في الشبكة الداخلية لﻺعﻼم اﻵلي لمؤسسة بريد الجزائر دون استعمال الملف الورقي‪،‬‬
‫مست )‪ (16‬ستة عشر مديرية‪.‬‬
‫وكذلك تم اﻻعتماد أيضا على المﻼحظة الشخصية واﻻحتكاك بالموظفين بكل الفئات واﻷصناف على مستوى‬
‫المكاتب‪ ،‬مع اﻻستعانة بالخبرة الخاصة بالباحث في مجال عمله اﻹداري ومعايشة برامج العصرنة وبوادر‬
‫اﻻنتقال إلى رقمنة اﻷعمال اﻹدارية في اﻹدارات‪ ،‬هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى اعتمد الباحث على المقابلة‬
‫الشخصية لجمع بعض المعلومات من طرف المدير العام لمؤسسة بريد الجزائر السيد )زيد لؤي( وبعض‬
‫الموظفين السامين كالمدراء والمكلفين بالمشاريع في المديرية‪.‬‬

‫‪ -2‬البيانات الثانوية‪ :‬قام الباحث في هذه الدراسة بجمع المعلومات من مختلف الكتب والمقاﻻت والدراسات‬
‫السابقة في هذا الموضوع وكذلك من مختلف التقارير المحلية والدولية الصادرة من مختلف الهيئات الوطنية‬
‫والدولية مثل تقارير مشاريع العصرنة لمختلف الوزارات وحوصلة نشاطات الحكومة الجزائرية ومختلف‬
‫تقارير هيئة اﻷمم المتحدة‪ ،‬وكذلك الحال بالنسبة لمختلف المقاﻻت والمعلومات الموضوعة في شبكة اﻷنترنت‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أداة الدراسة‬

‫تم تحديث وتحيين أدوات الدراسة اعتمادا على دراسات سابقة‪ ،‬سبق لها أن تناولت مثل هكذا موضوع‪ ،‬حيث تم‬
‫اعتماد أداتين هما )اﻻستبيان والمقابلة(‪:‬‬

‫‪ -1‬أداة اﻻستبيان‪ :‬تم بناء استبيان في ثﻼث )‪ (03‬محاور وهي‪:‬‬

‫المحور اﻷول‪ :‬خصص للبيانات الشخصية والمتمثلة في الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬المستوى التأهيلي‬
‫والخبرة المهنية‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬تم تخصيصه لمقومات اﻹدارة اﻹلكترونية من امكانيات )بشرية‪ ،‬تقنية وإدارية( معبرة عن مدى‬
‫توفر متطلبات تجسيد اﻹدارة اﻻلكترونية من خﻼل توفر تكنولوجيات المعلومات واﻻتصال ومختلف أدواتها‬
‫التقنية المعلوماتية ومدى تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية في عمليات التدريب للموارد البشرية‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬تضمن أبعاد المتغير التابع وهو التدريب من حيث تنفيذ ومتابعة وتقييم العملية التدريبية‬
‫)التكوينية( من حيث اكتساب المعارف والمهارات والقدرات للموارد البشرية لمساهمتها في تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية بسﻼلة‪ .‬هذا من منظور أن الموارد المؤهلة أحد المتطلبات الرئيسية والمقومات الﻼزمة لتحقيق‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 162‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ -2‬أداة المقابلة‪ :‬تم تحضير وبناء دليل المقابلة دائما تحت عنوان الدراسة وفقا لمتغيريها )اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫والتدريب( حيث كانت محاورها كاﻵتي‪:1‬‬
‫‪ ‬عرض وتقديم المقابلة )توضيح إطار الدراسة البحثية للموظف موضوع المقابلة( في شكل أسئلة كانت‬
‫حول‪:‬‬
‫‪ -1‬المعلومات عن الموظف موضوع المقابلة؛‬
‫‪ -2‬اﻹطار المفاهيمي لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية؛‬
‫‪ -3‬الواقع وبوادر وتحديات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية؛‬
‫‪ -4‬التدريب وأثره في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية؛‬
‫‪ -5‬مدى تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسة أو باﻷحرى بوادر اﻹدارة اﻹلكترونية في مؤسسة بريد‬
‫الجزائر‪.‬‬
‫ولمعلومات أكثر يمكن اﻻطﻼع على محتوى دليل المقابلة كامﻼً في الملحق‪.‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬مناقشة وتحليل نتائج الدراسة‪:‬‬

‫نتطرق في هذا المبحث إلى خصائص عينة الدراسة وإلى تحليل بياناتها‪ ،‬حيث يتم معرفة توزيع أفراد العينة‬
‫حسب الخصائص الشخصية والوظيفية وذلك عن طريق حساب التكرارات والنسب المئوية ﻹجابات أفراد عينة‬
‫الدراسة على فقرات اﻻستبيان‪ ،‬وكذلك أخذ بعين اﻻعتبار النتائج المسجلة في مختلف المقابﻼت المنفذة‬
‫والمﻼحظات في الميدان‪ ،‬خاصة أنّه أثر وصدق المقابلة والمﻼحظة يكون ذو أهمية بمكان في دقة النتائج‬
‫المتوصل إليها‪.‬‬

‫‪ 1‬لمعلومات أكثر يمكن اﻻطﻼع على محتوى دليل المقابلة كامﻼً في الملحق‪.‬‬
‫~ ‪~ 163‬‬
‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫المطلب اﻷول‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‬

‫خصائص عينة الدراسة‬ ‫‪‬‬
‫سنتطرق في هذا الفرع إلى خصائص العينة وفقا ً للمتغيرات الشخصية كما هو مبيّن أدناه‪:‬‬
‫‪ ‬جدول توزيع أفراد العينة حسب المتغيرات الشخصية‬
‫الجدول رقم )‪ :(12 -3‬توزيع أفراد العينة حسب المتغيرات الشخصية‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬ ‫المتغير‬

‫‪% 72‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ذكر‬

‫‪% 28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أنثى‬ ‫الجنس‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪% 22‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬
‫‪% 48‬‬ ‫‪38‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى ‪ 50‬سنة‬ ‫العمر‬
‫‪% 24‬‬ ‫‪19‬‬ ‫أكثر من ‪ 50‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪% 72‬‬ ‫‪57‬‬ ‫جامعي‬ ‫المستوى التعليمي‬
‫‪% 22‬‬ ‫‪17‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫أقل أو يساوي ‪ 5‬سنوات‬
‫‪% 11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 06‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪% 15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪ 15‬سنة‬ ‫الخبرة المهنية‬
‫‪% 66‬‬ ‫‪52‬‬ ‫أكثر من ‪ 15‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 87‬‬ ‫‪71‬‬ ‫عون تصميم وبحث‬
‫‪%4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عون تطبيق‬
‫‪%9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عون تحكم‬ ‫مستوى التأهيل‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪78‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 51‬‬ ‫‪40‬‬ ‫نعم‬
‫التأهيل العلمي في مجال‬
‫‪% 49‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﻻ‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬
‫‪% 28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫مرة‬
‫‪% 15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مرتين‬ ‫التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫‪% 28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫عدة مرات‬ ‫)ميدان القمنة واﻹدارة‬
‫‪% 29‬‬ ‫‪23‬‬ ‫وﻻ مرة‬ ‫اﻹلكترونية(‬
‫‪%100‬‬ ‫‪79‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ ‬المصدر‪ :‬من إعداد الطالب باﻻعتماد على ‪ Forms Google‬المعتمد في نماذج اﻻستبيان وتحليلها‬

‫~ ‪~ 164‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫من خﻼل قراءة الجدول المبين أعﻼه‪ ،‬نﻼحظ ما يلي‪:‬‬

‫بالنسبة لمتغير الجنس‪ ،‬أن أغلبية العينة المبحوثة كانوا من جنس الذكور بنسبة )‪ ،(% 72‬بينما بلغت نسبة‬
‫الموظفين المبحوثين من جنس اﻹناث )‪ .(% 28‬وهذا ما تؤكده الحالة العددية للموارد البشرية للمديرية العامة‬
‫لمؤسسة بريد الجزائر ) مقر المديرية العامة(‪ ،‬حيث تبين بوضوح التفوق العددي للعنصر الذكوري بنسبة‬
‫تتجاوز عتبة )‪ (%61‬من التعداد الكلي واﻹناث )‪ ،(% 39‬لكن هذا المؤشر يوحي بوجود تطور إيجابي‬
‫بالنسبة لتواجد العنصر النسوي في اﻹدارة وهذا ما يترجم مدى اهتمام اﻹناث بالوظائف الحكومية من جهة ومن‬
‫جهة أخرى تشجيع الدولة للمرأة لشغل مختلف المناصب في المؤسسات واﻹدارات العمومية ولما ﻻ الوظائف‬
‫العليا‪.‬‬
‫أما بالنسبة لمتغير العمر‪ ،‬فنﻼحظ أن الفئة العمرية من )‪ 41‬إلى ‪ 50‬سنة( هي أعلى نسبة من حجم العينة‬
‫بمقدار )‪ ،(% 48‬تليها فئة الموظفين الذين تتجاوز أعمارهم )‪ 50‬سنة( بنسبة )‪ ،(% 24‬ثم الفئة العمرية من‬
‫)‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة( بنسبة )‪ ،(% 22‬وفي اﻷخير سجلت الفئة العمرية أقل من ‪ 30‬سنة أضعف نسبة وهي‬
‫)‪ ،(%6‬تفسير متغير العمر ينبؤ على وجود تعدد الفئات العمرية للعينة وهذا ما يعطي أكثر مصداقية لنتائج‬
‫الدراسة وهذا من خﻼل تنوع فئات اﻷعمار والذي يكون له اﻷثر في تحديد اتجاه مجتمع الدراسة حول اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في المؤسسات واﻹدارات العمومية‪.‬‬
‫فيما يخص المستوى التعليمي‪ ،‬فإن غالبية العينة يتراوح مستواها بين المستوى الجامعي والمستوى ما بعد‬
‫التدرج )دراسات عليا( بنسبة )‪ % 72‬و‪ (% 22‬على التوالي‪ ،‬وهذا يدل على أن التأهيل العلمي لموظفي‬
‫المديرية العامة لمؤسسة بريد الجزائر مرتفع‪ ،‬وما يفسر ذلك هو أن المناصب والوظائف خاصة منها العليا في‬
‫اﻹدارة الجزائرية تعتمد على حاملي الشهادات الجامعية كحد أدنى واﻷولية تكون للدراسات العليا وهذا حتى‬
‫يتسنى لها تحقيق اﻷعمال واﻷهداف المسطرة بكل أريحية ودقة وفعالية )تحقيق المردودية المطلوبة بأقل‬
‫التكاليف في أقل وقت(‪ ،‬أما ذوي المستوى الثانوي)‪ (% 6‬وهي نسبة ضعيفة ج ّداً‪ ،‬أما المتوسط صفر حالة من‬
‫التعداد المبحوث‪.‬‬

‫في مجال الخبرة المهنية‪ ،‬نجد أن الموظفين الذين يتمتعون بخبرة مهنية تفوق ‪ 15‬سنة حصلوا على أكبر نسبة‬
‫في العينة المبحوثة بمقدار )‪ ،(% 66‬على النقيض تماماً‪ ،‬لم يتجاوز حديثي التوظيف )أقل من ‪ 05‬سنوات‬
‫خبرة( نسبة )‪ ،(% 8‬أما ذوي الخبرة المتوسطة )من ‪ 06‬إلى ‪ 10‬سنوات و من ‪ 11‬إلى ‪ 15‬سنة( يستحوذون‬
‫على نسبة )‪ (% 26‬مجتمعةً )‪ % 11‬و ‪ % 15‬على التوالي(‪ ،‬وهذا راجع لسياسة التوظيف التي اعتمدتها‬
‫الدولة في مخططاتها السنوية في التوظيف وفقا ً لمخططات متوسطة المدى المبنية على استراتيجية استخﻼف‬
‫وتعويض كتلة العمال المقبلين على اﻹحالة على التقاعد وكذا التعويض للخسارة المفاجئة أو غير المتوقعة في‬
‫التعداد خاصة فئة اﻹطارات )حاملي شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي ومجال اﻷمن السيبراني( المغادرة من المؤسسة‬
‫بفعل المنافسة الشرسة حول استقطاب الموارد البشرية الكفءة من قبل مؤسسات ومنظمات تعمل في مجال‬
‫التكنولوجيات الحديثة مثل مؤسسة )هواوي وإريكسن مثﻼً( هذا ما لمسناه من خﻼل المقابﻼت والمﻼحظات‬
‫~ ‪~ 165‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫التي قمنا بها في الميدان أثناء الدراسة هذا من جهة‪ ،‬ومن أخرى هناك تفسير لوجود نوع من اﻻستقرار والثبات‬
‫في الوظائف الحكومية وفقا ً لنظرة المجتمع الرامية إلى وجود اﻷمان واﻹستقرار في الوظائف الحكومية‪ ،‬وهذا‬
‫ما يساعد أيضا ً في تخفيض نسبة دوران العمل ويرفع من مستوى خبر الموظف‪ ،‬ونحن يساعدنا في معرفة‬
‫الدور الحقيقي لﻺدارة اﻹلكترونية في عصرنة اﻹدارة العمومية‪ ،‬خاصة وأن معظم الموظفين هؤﻻء ممن‬
‫عاصروا برامج العصرنة اﻹدارية بمختلف برامج التطوير والتحديث‪.‬‬

‫بخصوص مستوى التأهيل الوظيفي‪ ،‬نﻼحظ أن أعوان التصميم والبحث يشكلون اﻷغلبية المطلقة من بين‬
‫مبحوثي العينة بنسبة )‪ (% 87‬يليهم في الترتيب أعوان التحكم بنسبة )‪ ،(% 9‬وأخيرا ً أعوان التطبيق بنسبة‬
‫)‪ ،(% 4‬ويرجع ارتفاع تعدد أعوان التصميم والبحث مقارنة باﻷعوان اﻵخرين يفسر بطبيعة المهام في مقر‬
‫المديرية العامة وهي ذات بعد استراتيجي تصوري توقعي من أجل وضع سياسات مستقبلية للعمل على تطوير‬
‫المؤسسة والمساهمة في وضع استراتيجية متكاملة لرقمنة كل اﻷعمال والخدمات المقدمة للمواطن والمؤسسات‬
‫المتعاملة معها على حد سواء في صورة اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬أما المهام اﻻنجازية الروتينية تبقى منخفضة نوعا‬
‫ما وهذا راجع طبعا ً للمهام الموكل لﻺدارة العليا‪ ،‬ﻷن هذه المهام نجدها في اﻹدارة الوسطى والمحلية بشكل‬
‫أكثر ﻻ سيما على مستوى الوحدات الجهوية والمحلية لمكاتب بريد الجزائر‪.‬‬

‫فيما يخص التكوين في اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬نﻼحظ أن نسبة )‪ (% 51‬من المبحوثين حاصلين على شهادة تأهيل في‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬بينما نسبة )‪ (% 49‬ليس لديهم أي تأهيل في هذا المجال‪ .‬أما فيما يخص المعرفة باﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬نﻼحظ أن نسبتها منخفضة حيث أن أكثر من )‪ (% 29‬من المبحوثين لم يخضعوا ﻷي دورة‬
‫تدريبية في ميدان الرقمنة واﻹدارة اﻹلكترونية هذا باﻹضافة إلى أن ما يعادل نصف مجتمع العينة )‪(% 49‬‬
‫غير متحصلين على شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬كما هو الحال بالنسبة للحالة العامة لموظفي المديرية العامة‬
‫لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬حيث نجد نسبة الموظفين المتحصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي على مستوى‬
‫المديرية العامة لبريد الجزائر تقدر بنسبة )‪ (% 10‬والمستفيدين من تكوين في اﻹعﻼم اﻵلي بنسبة )‪.(%17‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬تحليل نتائج الدراسة‬

‫خﻼل هذا الفرع سنتطرق إلى تحليل نتائج مختلف إجابات أفراد العينة المطروحة في شكل أسئلة موزعة‬
‫على مختلف محاور اﻻستبيان وكذلك بالنسبة لنتائج المقابﻼت التي سيتم بها تدعيم نتائج اﻻستبيان‪.‬‬

‫المحور اﻷول‪ :‬عرض وتحليل نتائج إجابات أفراد العينة )مجتمع الدراسة(‪:‬‬
‫من خﻼل اﻻستبيان ودليل المقابلة فإننا نحاول دراسة كل من المتغير اﻷول من الدراسة والمتضمن اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية من خﻼل المحور اﻷول حيث حاول الباحث جمع مختلف الجوانب المتعلقة بهذا المتغير مستشه ًدا‬
‫ومعتمدا ً على مختلف الدراسات السابقة حيث نجد معظمها قد ركزت على متطلبات تكنولوجيا المعلومات‬

‫~ ‪~ 166‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫واﻻتصال والتي تم التطرق إليها تحت مصطلح مكونات التكنولوجيا في ثﻼث )‪ (3‬مكونات رئيسية وهي‬
‫المكونات المادية )التقنية( البشرية واﻹدارية وهناك من تطرق إليها في أربع ركائز أساسية متمثلة في‬
‫)المكونات المادية‪ ،‬البرمجيات‪ ،‬الشبكات والموارد البشرية(‪ ،‬وفي دراستنا هذه تم إدراج أسئلة تبحث في‬
‫مدى توفر المؤسسة على الجاهزية التكنولوجية والمتطلبات الﻼزمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬مؤسسة‬
‫بريد الجزائر هي مؤسسة عمومية تعتبر عينة بحد ذاتها لﻺدارة العمومية في الجزائر والتي من خﻼلها أيضا‬
‫يمكن تعميم نتائج الدراسة المتوصل إليها على معظم اﻹدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬هذا رغم تفاوت درجة‬
‫اﻻستعداد لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية فيها‪.‬‬

‫كما تم التطرق من خﻼل اﻻستبيان والمقابﻼت المنجزة إلى اتجاهات العاملين من خﻼل إجاباتهم المتضمنة‬
‫لمدى توفر اﻹمكانيات المادية التقنية‪ ،‬البرمجيات‪ ،‬الشبكات واﻹدارية من تدعيم اﻹدارة للتوجه نحو تجسيد‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ومدى إشراك العاملين في تطوير وتحديث أساليب العمل وكذا مختلف اﻷعمال التي تم‬
‫مباشرة رقمنتها سواء تلك الخدماتية الربحية أو اﻷعمال اﻹدارية الخاصة برقمنة الوثائق اﻹدارية‬
‫والمعامﻼت البينية في مستويات اﻹدارة محل الدراسة‪.‬‬

‫قام الباحث بتحليل النتائج وفق محاور اﻻستبيان ومن خﻼلها يتم اﻹجابة على اﻷسئلة الفرعية الخاصة‬
‫بالدراسة وهذا باﻹسناد على أساليب اﻹحصاء الوصفي وفقا لمقياس ليكرت الخمسة )‪ (05‬مرتفع جدا ً‪،‬‬
‫مرتفع‪ ،‬متوسط‪ ،‬منخفض‪ ،‬منخفض جدا ً‪ ،‬وتطبيقها على إجابات أفراد العينة والمتعلقة بمتغيرات الدراسة‬
‫والمتمثلة في اﻹدارة اﻹلكترونية والتدريب‪ ،‬وأبعاد كل متغير من متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫نتائج الدراسة معبر عنها في الجداول بعدد التكرارات وما يقابلها في الدرجة وفق مقياس ليكرت‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬عرض وتحليل مقومات اﻹدارة اﻹلكترونية )التقنية ‪-‬المادية‪ ،‬البشرية واﻹدارية(‬
‫في المؤسسة‪.‬‬
‫كانت اﻷسئلة قد تمحورت حول درجة توفر اﻹدارة على اﻹمكانيات الﻼزمة لتطبيق )تجسيد( اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية من حيث عناصر القياس اﻵتي ذكرها مع تحليلها‪.‬‬

‫~ ‪~ 167‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫فيما يخص اﻹمكانيات التقنية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(13 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات التقنية‪.‬‬
‫برأيك‪ ،‬بأي درجة تتوفر مؤسستكم على اﻹمكانيات الﻼزمة لتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة(؟ من حيث عناصر القياس‬
‫المذكورة في الجدول‪.‬‬
‫ﻻ أوافق‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫التقييم‬
‫اﻷهمية‬
‫بشدة‬ ‫بشدة‬ ‫اﻹمكانيات التقنية‬
‫التكرارات‬
‫مرتفع جداً‬ ‫‪5‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪45‬‬ ‫توفر أجهزة اﻹعﻼم اﻵلي الﻼزمة‬ ‫‪-1‬‬
‫مرتفع جداً‬ ‫‪5‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪28‬‬ ‫توفر التطبيقات والبرمجيات الﻼزمة‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفع جداً‬ ‫‪5‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪32‬‬ ‫توفر شبكة اﻹنترانت واﻹكسترنات‬ ‫‪-3‬‬
‫يتم تحديث اﻷجهزة والبرمجيات‬ ‫‪-4‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪19‬‬
‫باستمرار‬
‫توفر نظام احتياطي في حالة توقف‬ ‫‪-5‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪23‬‬
‫النظام الرئيسي‬
‫تتوافر عوامل أمن وسرية المعلومات‬ ‫‪-6‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪27‬‬
‫عند تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪00‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪22‬‬ ‫التكرارات‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫المعدل‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%11 %46 %37‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث معتمداً على محتوى اﻻستبيان في شقه المتعلق باﻹمكانيات التقنية )محور مقومات اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية(‪.‬‬

‫نﻼحظ من خﻼل الجدول أن هذا المتطلب قد جاء في المرتبة الثالثة بعد كل من المتطلبات البشرية واﻹدارية‬
‫وهذا من حيث اﻷهمية في المؤسسة‪ ،‬أما عن التقييم العام وفق لدرجة اﻷهمية فهو تقييم مرتفع أي بمعنى جيد‬
‫حيث كان المعدل العام يفوق ‪ %80‬وفق درجة اﻷهمية ‪ 4‬حسب مقياس ليكرت هذا إذا د ّل على شيء إنّما‬
‫يدل على وجود إمكانيات مادية وتقنية وتوفر تطبيقات وبرمجيات في المستوى المطلوب‪ ،‬إﻻّ أنّنا سجلنا‬
‫وجود تحفظ فيما يخص البعد المتمثل في اﻹجابة عن مدى توفر نظام احتياطي‪ ،‬في حالة توقف النظام‬
‫الرئيسي لنظام المعلومات للمؤسسة‪.‬‬
‫كما ﻻحظنا من خﻼل المقابﻼت التي قمنا بها أن البرمجيات المتخصصة والتي نقصد بها برامج تسيير‬
‫الملفات اﻹلكترونية للوثائق‪ ،‬ومدى تبادلها في النظام الخاص بالبريد اﻹلكتروني والموقع اﻹلكتروني الخاص‬
‫بتبادل الوثائق اﻹلكترونية )اﻷنترانات( فهو جد ضعيف ويكاد غير مستغل فيه سوى المطبوعات أو الوثائق‬
‫المنجزة في نظام الوورد )‪ (word‬ثم يتم مسحها ضوئيا في صيغة ‪ PDF‬وإرسالها‪ ،‬لكن بنسبة ضئيلة‪،‬‬
‫ومن الناحية اﻹدارية التوثيقية فإنه ﻻ يُعتد إﻻ ّ بالوثائق التي يتم إمضائها بالطريقة التقليدية المعروفة‪ ،‬ويتم‬
‫تبادلها في الشكل الكﻼسيكي لﻺدارة في حامﻼت اﻷوراق والوثائق ‪.Parapheur‬‬

‫~ ‪~ 168‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫كما يمكن تفسير ارتفاع نسبة التغطية بأنواع اﻷدوات التكنولوجية كالحاسوب والبرمجيات المتخصصة‬
‫وكذلك من توفر الشبكة الخاصة باﻷنترنت وحتى توافر عوامل أمن سرية المعلومات باﻻستعمال واﻻستغﻼل‬
‫اليومي لﻺدارة لهذه اﻷدوات‪ ،‬وهذا للقيام باﻷعمال اليومية الروتينية بالشكل المناسب لسير اﻹدارة وفق‬
‫المهام الموكلة لها‪.‬‬
‫إذن هذه النتائج المذكورة والمتوصل إليها من خﻼل هذا الجدول تبرز أن هناك تباين واضح بين مكونات‬
‫التكنولوجيا في اﻹدارة محل الدراسة وفق العناصر التي تم التطرق إليها في الجدول )اﻹمكانيات التقنية(‬
‫المادية‪ ،‬حيث نجد توفر المتطلبات التقنية الﻼزمة بما فيها تلك البرمجيات وأنظمة اﻻستغﻼل الخاصة‬
‫بالمكتبية‪) ،‬البرمجيات المكتبية( التي تعتبر أول ركيزة في اﻻستغﻼل وهي كأساس اﻷتمتة في اﻹدارة‬
‫العمومية وهذا إذا د ّل على شيء إنّما يدل على اﻻستثمارات الكبيرة واﻻعتمادات المالية الضخمة التي‬
‫خصصتها الدولة ﻻقتناء هذه الوسائل واﻷدوات المادية )التقنية( والتي كانت قد أخذتها الدولة على عاتقها في‬
‫المراحل والسنوات السابقة الرامية إلى ضرورة التوجه نحو عالم الرقمنة وضرورة التحول الرقمي لﻸعمال‬
‫اﻹدارية في صورتها الخاصة بعصرنة اﻹدارة تحت اسم اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫أما عن وجود مطبوعات لوثائق يتم تبادلها في شبكة اﻷنترانات في المؤسسة فهذا يعبر عن وجود جزء من‬
‫التكنولوجيا غير مستخدم في اﻷعمال اﻹدارية اليومية وهذا يعود إلى عدة أسباب أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬وجود عتاد اﻹعﻼم اﻵلي جد متطور يعمل ببرمجيات حديثة قد ﻻ يتحكم فيها بعض الموظفين‪،‬‬
‫‪ -‬عدم ثقة بعض الموظفين في هذه التكنولوجيات من جهة ومن جهة أخرى تفضيل الصيغة التقليدية في‬
‫اﻷعمال اﻹدارية على اﻷسلوب اﻵلي‪،‬‬
‫‪ -‬عدم تقبل المسؤولين للوثائق اﻹلكترونية كسندات لﻺمضاء على قرارات يكون لها اﻷثر المالي‪ ،‬وربما‬
‫يكون لها أثر اكتساب حقوق أو إعطاء واجبات يتم محاسبته عليها ﻻحقا كمسؤول‪.‬‬

‫‪ ‬النتائج المتوصل إليها من خﻼل هذا الجدول تتناسب ايجابا مع متطلبات ومؤشرات الجاهزية التقنية‬
‫المادية إلى حد كبير )بدرجة مرتفع( لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في المؤسسة‪ ،‬ومن خﻼلها في‬
‫الجزائر‪ ،‬كما نستخلص في هذه الجزئية أ ّن المتطلبات وما يقابلها من ممارسات في الوسط اﻹداري‬
‫هو "أنّ هناك توفر لﻺمكانيات التقنية المادية المكونة لﻺدارة اﻹلكترونية وبنسبة مرتفعة مع استغﻼل‬
‫واستخدام ضعيف في مجال رقمنة اﻷعمال اﻹدارية اليومية في المؤسسة"‪.‬‬

‫~ ‪~ 169‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫فيما يخص اﻹمكانيات البشرية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(14 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات البشرية‪.‬‬
‫ﻻ أوافق‬ ‫ﻻ‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫التقييم‬ ‫بشدة‬ ‫أوافق‬ ‫بشدة‬ ‫اﻹمكانيات البشرية‬
‫اﻷهمية‬
‫التكرارات‬
‫التحكم في اﻹعﻼم اﻵلي شرطا ً أساسيا ً‬ ‫‪-1‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪26‬‬
‫للتوظيف في إدارتكم‬
‫وجود متخصصين في المعلوماتية‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪34‬‬
‫والرقمنة‬
‫توفر اﻹطارات البشرية لتفعيل اﻹدارة‬ ‫‪-3‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪28‬‬
‫اﻹلكترونية‬
‫وجود برامج تكوينية في مجال‬ ‫‪-4‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪20‬‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫وجود سياسة ومخطط لتكوين‬ ‫‪-5‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪24‬‬ ‫الموظفين على أساليب العمل اﻹداري‬
‫الحديث‬
‫يتطلب أداء الوظيفة في الوقت الحالي‬ ‫‪-6‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪24‬‬
‫مهارات عالية‬
‫يقوم الموظف بأداء العديد من المهام‬ ‫‪-7‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪29‬‬
‫بجهد أقل وفي وقت قصير‬
‫يتم منﺢ الموظف صﻼحيات ومهام‬ ‫‪-8‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪18‬‬
‫أكثر من الوقت السابق‬
‫‪00‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪25‬‬ ‫التكرارات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫المعدل‬
‫‪%00‬‬ ‫‪%7‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%46 %32‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث معتمداً على تفريغ محتوى اﻻستبيان في شقه المتعلق باﻹمكانيات البشرية‪.‬‬

‫من خﻼل الجدول تم مﻼحظة ّ‬

‫أن العبارات الخاصة بالعامل البشري ودرجة وجود مورد بشري متخصص‬
‫متحكم في المعلوماتية والرقمنة وبالعدد الكافي‪ ،‬لكن حسب المقابﻼت والمﻼحظات ّ‬
‫أن هذا المعيار يخص‬
‫المورد المتواجد على مستوى خاصة مديرية أنظمة المعلومات )الخاصة باﻹعﻼم اﻵلي( في الجانب‬
‫التصوري والتطوير واستغﻼل برمجيات اﻹعﻼم اﻵلي وخاصة تلك المتعلقة بالبرمجيات والتطوير الخاص‬
‫بالمجال الخدماتي المالي الديناميكي التفاعلي بين اﻹدارة والمواطن‪ ،‬كما أنّه أيضا أصبح على مستوى‬
‫مؤسسة بريد الجزائر درجة التحكم في اﻹعﻼم اﻵلي شرطا ً أساسيا في التوظيف حيث نجد درجة اﻷهمية‬
‫بلغت مقياس ‪ 4‬وبتقييم مرتفع‪ ،‬هذه الحالة تساهم في أداء المهام المرتبطة بالرقمنة في أريحية وهذا ما يساهم‬
‫في تقليص مشكلة اﻷهلية الرقمية للموارد البشرية والتي أصبحت تعد عائقا ً حسب تقرير هيئة اﻷمم المتحدة‬
‫لسنة ‪ 2022‬في رقمنة اﻷعمال الحكومية‪.‬‬
‫‪ -‬ونجد العبارات الخاصة بالبعد المتمثل في توفر اﻹطارات البشرية لتفعيل اﻹدارة اﻹلكترونية بنسبة‬
‫‪ %79‬والتي توافق درجة اﻷهمية رقم ‪ 4‬والتقييم مرتفع‪ ،‬حيث عدد المختصين في اﻹعﻼم اﻵلي كاف حسب‬
‫وجهة نظر المبحوثين خاصة وأنّنا لمسنا منهم‪ ،‬أ ّن هذه الفئة تبذل دورا ً كامﻼ في مساعدة الموظفين في القيام‬
‫~ ‪~ 170‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫بأعمالهم‪ ،‬نظرا للمعرفة التي يكسبونها في مجال اﻹعﻼم اﻵلي تخصص تصميم برامج وأخصائيين في نظم‬
‫المعلومات والذين لديهم تكوين قاعدي في اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬خاصة وأنّنا نحصي في المديرية العامة لبريد‬
‫الجزائر ما يقارب ‪ 103‬موظف متحصل على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬هذا من شأنه تغطية أي عجز‬
‫محتمل ويعزز العمل التصوري والتطويري لبرمجيات وأنظمة المعلومات وأدوات تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية فعليا‪ .‬وهذا ما يتيح فرص نجاح عملية التحول الرقمي التدريجي ﻷعمال اﻹدارة‪ ،‬خاصة وأن‬
‫المؤسسة في أعمالها تتجه نحو التوظيف المتزايد لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في أعمالها اليومية خاصة‬
‫منها الخدماتية المالية المرفقية والتي تعززها أيضا ببرامج تكوينية ﻻختصاصات في اﻹعﻼم اﻵلي وفق‬
‫مخطط تكوين الموظفين بدرجة أهمية تقييم رقم ‪ 4‬المرتفعة وفق سياسة تكوين في إطار تحديث العمل‬
‫اﻹداري والمصنف بالمرتفع في الدرجة الرابعة )‪ ،(04‬هذا ما يجعل الموظف قادرا ً على القيام بصﻼحيات‬
‫أكثر في وقت أقل مقارنة بالماضي‪ ،‬لكن بالمقابل وأثناء القيام بالمقابﻼت فإن هناك من الموظفين من هم‬
‫متضمر من زيادة المهام على تلك المحددة في بطاقات المهام بسبب تحكمهم في أداة اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬وهذا‬
‫نظرا لعدم التوزيع للمهام حسب ما هو منصوص عليه في التنظيم )تكليف المتمكن وإعفاء المتهاون( من‬
‫اﻷعمال‪.‬‬
‫والتقييم العام لهذا البعد كمتطلب من المتطلبات البشرية لديه أبعاد أخرى غير الظاهرة لكن أثارها تمتد‬
‫وتظهر في شكل امتعاض ومقاومة خفية هذا ما يوحي ويبين بأنه ﻻ يكفي توفر التكنولوجيا والموارد البشرية‬
‫المؤهلة لتحديث اﻹدارة بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬إذا لم يأخذ بعين اﻻعتبار رأي الموظف )بالرفض‬
‫أوالقناعة( حول أهداف اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬حيث نجدهم بقدر معرفتهم بقواعد الرقمنة واﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫بقدر ما يرون أنها قد تشكل خطرا على مواقعهم ومكانتهم في المؤسسة‪ ،‬ويبقى اﻻعتماد عليها عمل مكمل‬
‫للعمل الرئيسي الذي يقتضي العمل الروتيني التقليدي اليدوي خاصة في نقل الرسائل والتقارير إذ أن طبيعة‬
‫اﻹدارة الجزائرية تقتضي العمل الرسمي والسرية والتي في نظرهم ﻻ يتحقق إﻻ بالعمل اليدوي ومن هذا‬
‫المنطلق نقول أنّ ﻻبد من العمل على الرفع من اﻻستعدادات النفسية للموظفين وإشعارهم بأهمية اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في العمل اﻹداري في المؤسسة وهذا ما قد يقلل من حدة مقاومتهم لﻺدارة اﻹلكترونية وهذا ما‬
‫سجلناه مع هذه المؤسسة حين أعلنت عن تحديث نظام معلوماتي جديد يتماشى والتطور التكنولوجي الحاصل‬
‫في العالم حيث تكاتف أغلب الفاعلين في هذه المؤسسة للتصدي والمقاومة غير المعلنة وعدم التعبير عن‬
‫السبب الحقيقي‪ ،‬في حين تم صياغة المقاومة والرفض في صورتها اﻻجتماعية بالحيثيات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬بعد أسابيع من تحديث موقع الخدمات عن بعد لمؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬بتاريخ ‪ 26‬جانفي ‪ 2023‬أعلنت‬
‫المؤسسة عن إطﻼق اﻷرضية الجديدة للخدمات المالية‪ ،‬حيث أفاد بيان لبريد الجزائر أن مكاتب البريد‬
‫شهدت على المستوى الوطني صباح يوم اﻷربعاء ‪ 25‬جانفي ‪ 2023‬اضطرابات تقنية على مستوى الشبكة‪،‬‬
‫والسبب يعود إلى عملية تحويل منصة الخدمات المصرفية اﻷساسية )‪ (Corebanting‬نحو أخرى أكثر‬

‫~ ‪~ 171‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫حداثة‪ ،‬هذه المنصة تقدم خدمات ومزايا جديدة لتبسيط الخدمات وتنويعها وتقريبها من الزبائن أكثر فأكثر‪،‬‬
‫حيث يكون التحديث آني في تحيين اﻷرصدة المالية خاصة عمليات التحويل اﻵني للمبالغ المالية‪.‬‬
‫‪ -‬بتاريخ ‪ 29‬جانفي ‪ 2023‬يعلن عمال بريد الجزائر احتجاج لتحسين اﻷجور وحرية العمل النقابي‪ ،‬وهذا‬
‫اﻹضراب تزامن مع صب منحة البطالة‪ ،‬وكل هذا لتحريك مشاعر المواطن ﻹحداث الغضب واﻻستياء‬
‫لزبائن بريد الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬بتاريخ ‪ 11‬فيفري ‪2023‬‬
‫أعلنت مؤسسة بريد الجزائر أن لجنة المشاركة لمؤسسة بريد الجزائر تطلق نشاطها الموجه للعمال‬
‫ومنح بأثر رجعي‪.‬‬
‫والمتعاقدين‪ ،‬بمنح قروض ِ‬
‫‪ -‬تحليل هذا التصرف هو أنّه هناك مقاومة من عمال وموظفي هذا القطاع تخوفا من عدم مسايرتهم لهذا‬
‫النظام المعلوماتي الجديد وخوفا على مكانتهم في هذه المؤسسة خاصة إذا اقتضى هذا اﻷمر تحيين مثل هذه‬
‫اﻷنظمة لمورد كفء قد يهدد بعض مصالح النقابيين واﻷشخاص أصحاب النفوذ والمناهضين لشفافية العمل‬
‫والمسؤولية‪.‬‬
‫فيما يخص اﻹمكانيات اﻹدارية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(15 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان فيما يتعلق باﻹمكانيات اﻹدارية‪.‬‬
‫ﻻ أوافق‬ ‫ﻻ‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫التقييم‬
‫اﻷهمية‬
‫بشدة‬ ‫أوافق‬ ‫بشدة‬ ‫اﻹمكانيات اﻹدارية‬
‫التكرارات‬
‫وجود هيكل أو وحدة تنظيمية خاصة‬ ‫‪-1‬‬
‫مرتفﻊ ج ّداً‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪31‬‬
‫باﻹعﻼم اﻵلي‬
‫تدعم اﻹدارةسياسة تجسيد اﻹدارة‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪24‬‬
‫اﻹلكترونية‬
‫تحسيﺲ اﻹدارة للموظفين حول أهمية‬ ‫‪-3‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫إشراك الموظفين في تطوير أساليب‬ ‫‪-4‬‬
‫منخفﺾ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪20‬‬
‫العمل‬
‫اﻹدارة تستجيب لحاجيات الموظفين من‬ ‫‪-5‬‬
‫منخفﺾ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪15‬‬
‫التكوين‬
‫توجد لدى اﻹدارة استراتيجية واضحة‬ ‫‪-6‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪12‬‬ ‫لتحديث اﻹدارة باستخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال‬
‫‪00‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫التكرارات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫المعدل‬
‫‪%00‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%16‬‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%26‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث معتمداً على تفريغ محتوى اﻻستبيان في شقه المتعلق باﻹمكانيات اﻹدارية‪.‬‬

‫من خﻼل هذا الجدول نﻼحظ أن اﻹمكانيات اﻹدارية جاءت في المرتبة الثانية ووجهة نظر أفراد العينة‬
‫المستجوبة حيث نجد أنه تراوحت أهمية العناصر الفرعية لهذا البعد بين مرتفع جدا بالنسبة لعنصر وجود‬

‫~ ‪~ 172‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫هيكل أو وحدة خاصة باﻹعﻼم اﻵلي وهي مديرية اﻹعﻼم اﻵلي وتأمين الشبكة‪ ،‬وتم تقدير نسبتها بـ‬
‫‪ %99‬وهذا العنصر من بين المتطلبات اﻷساسية لمتابعة وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وهذا التقييم حول‬
‫هذا العنصر يتوافق مع إجابات أفراد العينة حول توافر عتاد اﻹعﻼم اﻵلي في جانب اﻹمكانيات التقنية‪،‬‬
‫ويبقى عنصر أن المؤسسة تدعم سياسة تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية ذو تقييم مرتفع لكن هذا حسب نظر‬
‫اﻹدارة العليا لكن على المستوى القاعدي في المكاتب‪ ،‬فإنه يبقى غير ظاهر بنسبة كبيرة هذا ما يبينه‬
‫عنصر مدى إشراك الموظفين في تطوير أساليب العمل وضعف درجة استجابة اﻹدارة للعاملين في‬
‫التكوين هذا رغم وجود استراتيجية لتحديث اﻹدارة باستخدام التكنولوجيا الحديثة‪ ،‬ولكن على العموم‬
‫أن اﻹمكانيات اﻹدارية متوفرة نوعا ما‪ ،‬لكن تبقى بعض العناصر تعرف ضعفا ً يجب إعطائها‬
‫نرى‪ّ ،‬‬
‫اﻻهتمام الﻼزم خاصة عنصر إشراك الموظفين وإدماجهم في تطوير هذا النمط الجديد في اﻹدارة‪.‬‬
‫وعليه نستشعر من المبحوثين أن مسئولي اﻹدارة لديهم اﻻهتمام بتشجيع تجسيد اﻹدارة اﻷكترونية‬
‫وتوظيف التكنولوجيا الحديثة وتأكيد المسؤولين على درجة اﻷهمية والفائدة من اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا‬
‫عن طريق توفير مديرية متخصصة لمتابعة مدى توظيف التكنولوجيا في مهام مؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬لكن‬
‫هذا اﻻهتمام حسب المقابﻼت التي قمنا بها فإنّها حتى اليوم تقتصر على كل ما هو توظيف تكنولوجيا في‬
‫الجانب الخدماتي المالي مع الزبون بتوفير برمجيات ومواقع إلكترونية في اﻷنترنت والمنصات الرقمية‬
‫والشغل الشاغل يكمن في تأمين شبكة اﻹعﻼم اﻵلي في جانبه الخاص بحفظ اﻷموال بمنع اﻻختراقات‬
‫والحفاظ على خصوصية المعلومات الشخصية لمنتسبي مؤسسة بريد الجزائر وزبائنها‪.‬‬

‫إذن ما نستخلصه في هذا المحور الخاص بمقومات اﻹدارة اﻹلكترونية ومدى توفر متطلبات اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في مؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬وهذا بعد استغﻼل نتائج اﻻستبيان وكذلك مختلف المقابﻼت التي‬
‫قمنا بها هو أن هناك حقيقة توفر بعض المتطلبات والمقومات كتوفر أجهزة اﻹعﻼم اﻵلي ووجود‬
‫أرضيات رقمية وشبكات وبرمجيات وكذلك وجود نية وإرادة لدى المسؤولين والقائمين على إدارة‬
‫المؤسسة إﻻ ّ أنّه مستوى استخدام أدوات تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال يبقى ضعيف في جانب رقمنة‬
‫اﻷعمال اﻹدارية حيث ﻻ نجد أي أثر لمنظومة التسيير اﻹلكتروني للوثائق )‪ (GED‬وﻻ أثر بالغ ﻷداة‬
‫التسيير اﻹلكتروني للبريد سوى بعض التحويﻼت لرسائل نصية إعﻼمية ذات أثر استغﻼلي إعﻼمي‪،‬‬
‫لكن رغم توفر العتاد واﻻستراتيجية واﻹرادة يبقى إشكال تأهيل الموارد البشرية يؤرق اﻹدارة‪ ،‬ومن‬
‫بين الحلول الﻼزمة لتأهيلها وإكسابها المعارف الﻼزمة هو عمليات التدريب والتدريب المستمر‬
‫بالموازاة مع توفير عتاد اﻹعﻼم اﻵلي المتخصص ببيئته التقنية المناسبة وتطوير برمجيات وتطبيقات‬
‫خاصة بهذين الحلين‪ ،‬مع توفر اﻷغلفة المالية الﻼزمة وهذا ليس بعائق لدى مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬

‫~ ‪~ 173‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫هل تقوم المؤسسة برقمنة اﻷعمال اﻹدارية الخاصة بـ؟‪:‬‬

‫‪44‬‬ ‫معا ً‪.‬‬ ‫الوثائق اﻹدارية في المؤسسة‪،‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الخدمات المقدمة للمواطن فقط‪،‬‬ ‫‪29‬‬

‫من خﻼل إجابات أفراد العينة‪ ،‬تبين أن مؤسسة بريد الجزائر تولي إهتماما ً بالغا ً لرقمنة الخدمات التي تقدمها‬
‫للمواطن‪ ،‬أما بخصوص رقمنة الوثائق اﻹدارية في المؤسسة فهي تعتبر نسبة جد ضئيلة وهذا ما ﻻحظناه في‬
‫الواقع ميدانيا‪ ،‬أما عن اﻷفراد الذين يرون بأن رقمنة والخدمات والوثائق تتم معا ً فهذا برأي أنهم يدلون بآرائهم‬
‫في ما يخص الوثائق الخاصة بالمطبوعات التي تقرأ عن طريق تقنية القراءة السريعة للوثائق )‪ (QR‬أو ما‬
‫يعرف في المؤسسة بالوثائق النصف مرقمنة وهي )وثائق يتم طباعتها وتستكمل فيها المعلومات بملئها يدويا أو‬
‫عن طريق اﻹعﻼم اﻵلي بنظام تشغيل الوورد(‪.‬‬

‫بالنسبة لدرجة تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( في العملية التكوينية‬

‫الجدول رقم )‪ :(16 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية في العملية التكوينية‬

‫ﻻ أوافق‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬ ‫درجة تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة(‬
‫التقييم‬ ‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫اﻷهمية‬ ‫فﻲ العملية التكوينية‬
‫التكرارات‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( حتمت‬ ‫‪-1‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪15‬‬
‫على اﻹدارة تكوين الموارد البشرية‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( تساهم‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪35‬‬ ‫في زيادة مردودية الموظف‬
‫والمؤسسة‬
‫يتم تحديد احتياجات التدريب وفقا‬ ‫‪-3‬‬
‫للتطور الحاصل في مجال‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪15‬‬
‫التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫والرقمنة‬
‫تتطلب اﻹدارة اﻹلكترونية كفاءة‬ ‫‪-4‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪24‬‬
‫ومهارة‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية تسهل الخدمة‬ ‫‪-5‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪44‬‬
‫على العاملين والمتعاملين‬
‫‪00‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪27‬‬ ‫التكرارات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫المعدل‬
‫‪%00‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%56‬‬ ‫‪%34‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث معتمداً على تفريغ محتوى اﻻستبيان في شقه المتعلق بتأثير اﻹدارة اﻹلكترونية في العملية‬
‫التكوينية‪.‬‬

‫أما عن تأثير اﻹدارة اﻹلكترونية في العملية التدريبية خاصة في صيغة الحتمية فيرى أغلب المبحوثين أنها‬
‫حتمية وضرورية بنسبة ‪ %80‬ليتم تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في أحسن الظروف وبأقل جهد وبطريقة‬
‫مهنية ذات مستوى عالي خاصة وأن أغلب المبحوثين أ ّكدوا أن اﻹدارة اﻹلكترونية لها فوائد عدة تساهم في‬
‫زيادة مردودية الموظف والمؤسسة وأنها تتطلب الكفاءة والمهارة العالية لتجسيدها‪ ،‬لكن جاء في عنصر‬
‫عﻼقة تحديد اﻻحتياجات التدريبية مع التطور الحاصل في مجال التكنولوجيا بدرجة اﻷهمية ‪ 3‬وبمستوى‬
‫تقييم متوسط ‪ ،‬ومنه نستنتج أن تحديد اﻻحتياجات التدريبية غير مدروس على أساس وجود استراتيجية‬
‫~ ‪~ 174‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫مستقبلية لتبني اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬هذا ما جاء موافقا ً لنتائج المقابﻼت التي أجريناها في المؤسسة وهذا ما‬
‫يؤخذ عليها ويتأكد لنا جليا ً أن تحديد اﻻحتياجات يكون بصفة سنوية روتينية وظيفية بحتة‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬التكوين )تنفيذ ومتابعة وتقييم العملية التكوينية(‪.‬‬

‫يخص هذا المحور عملية التكوين بمختلف مراحلها من عملية تحديد اﻻحتياجات إلى عملية تنفيذ العملية‬
‫بمختلف محطاتها من عملية البدء في تنفيذ التكوين )التدريب( إلى متابعة العملية إلى طرق التقييم وقد‬
‫اعتمدنا على التقييم الذاتي بعد اتمام الجانب النظري للعملية التدريبية والرجوع إلى العمل‪.‬‬
‫حيث نﻼحظ من خﻼل الجداول والذي محتواها كان يعبر على رأي أفراد العينة المبحوثة كما يلي‪:‬‬

‫بالنسبة لتنفيذ العملية التكوينية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(17 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بتنفيذ العملية التكوينية‬

‫ﻻ أوافق‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫التقييم‬ ‫بشدة‬ ‫بشدة‬ ‫تنفيذ العملية التكوينية‬
‫اﻷهمية‬
‫التكرارات‬
‫التعيين في الدورة تدريبية يكون بنا ًء‬ ‫‪-1‬‬
‫منخفﺾ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪07‬‬
‫على طلب المعني‬
‫التعيين في الدورة تدريبية مبرمج من‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪15‬‬
‫اﻹدارة حسب حاجة المؤسسة‬
‫التعيين في الدورة تدريبية فيه المحاباة‬ ‫‪-3‬‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪07‬‬
‫والتحيز‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪23‬‬ ‫طريقة إجراء التكوين حﻀوري‬ ‫‪-4‬‬
‫منخفﺾ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪08‬‬ ‫طريقة إجراء التكوين عن بعد‬ ‫‪-5‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪23‬‬ ‫مكان إجراء التكوين خارج المؤسسة‬ ‫‪-6‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪15‬‬ ‫مكان إجراء التكوين داخل المؤسسة‬ ‫‪-7‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫التكرارات‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫المعدل‬
‫‪%3‬‬ ‫‪%16‬‬ ‫‪%18 %45‬‬ ‫‪%18‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث معتمداً على تفريغ محتوى اﻻستبيان في المحور المتعلق بالتكوين )تنفيذ عملية التكوين(‪.‬‬

‫بعد ما تم أخذ رأيهم من حيث تحديد اﻻحتياجات التدريبية وفقا للتطور الحاصل في مجال التكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال ومدى استخدامها في المؤسسة‪ .‬والذي كان درجة اﻻهتمام فيه ضعيفة وأن أغلب‬
‫المبحوثين غير راضين على طريقة تحديد اﻻحتياجات وكذلك طرق التعيين في الدورة التدريبية‪ ،‬هذا ما‬
‫يعبر على عدم وجود معيار معين لتحديد اﻻحتياجات وتعيين اﻷفراد الذين هم بحاجة إلى التدريب لتجسيد‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا ما ﻻحظناه من خﻼل درجة اﻷهمية التي توافق العدد ‪ 3‬حسب مقياس ليكرت في‬
‫المؤسسة والتقييم كان منخفض‪ ،‬كما ﻻحظنا أن عنصر المحاباة والتحيز كان له بالغ اﻷثر حسبهم حيث‬
‫سجلنا نسبة ‪ %36‬المبحوثين يقولون بأن هناك تحيز في تحديد وتعيين فئة المتدربين ونسبة ‪ %28‬بصفتهم‬
‫محايدين كما وجدنا أن التعيين في الدورة التدريبية نسبة معتبرة تقول بأنه هناك برمجة عشوائية غير‬
‫مدروسة وﻻ يتم تعيين المتدربين على أساس طلب المعني‪ ،‬فالمعدل العام كانت فيه درجة اﻻهتمام تقدر بـ‬
‫~ ‪~ 175‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫‪ 3‬وتقييمها متوسط‪ ،‬وعليه نرى أن هناك خلل في هذه العملية ﻻسيما في طريقة تحديد اﻻحتياجات وفي‬
‫عملية تعيين اﻷفراد‪.‬‬
‫أما عن طرق تنفيذ العملية فكانت طريقة إجراء التكوين الحضوري حصة اﻷسد فيها بنسبة ‪ %85‬خاصة‬
‫وأن عمليات التكوين المتعلقة بوسائل وعتاد اﻹعﻼم اﻵلي في مراحله اﻷولى يتطلب الحضور الشخصي‬
‫للمتدرب حيث يكتسب أكبر قدر ممكن من المعارف والمهارات واكتساب القدرات الﻼزمة ﻻستغﻼل‬
‫واستعمال وسائل وأدوات التكنولوجيا الحديثة في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫فيما يخص متابعة العملية التكوينية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(18 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بمتابعة العملية التكوينية‬
‫ﻻ أوافق‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫التقييم‬
‫اﻷهمية‬
‫بشدة‬ ‫بشدة‬ ‫متابعة العملية التكوينية‬
‫التكرارات‬
‫‪ -1‬تسعى المؤسسة لتزويد الموظف بالمعارف‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪17‬‬
‫والمهارت الﻀرورية لممارسة الوظائف‬
‫‪ -2‬البرامج التكوينية تساير التطورات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪10‬‬
‫الحاصلة في مجال الرقمنة‬
‫‪ -3‬تتميز البرامج التكوينية )المواد التكوينية(‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪07‬‬ ‫بالتوازن بين الجانب النظري والتطبيقي في‬
‫مكان العمل‬
‫‪ -4‬تتوافق مواد برامج التكوين مع متطلبات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪10‬‬
‫المهنة‬
‫‪ -5‬تتناسب برامج التكوين مع المدة المحددة‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪06‬‬
‫لعملية التكوين‬
‫‪ -6‬ﻻ يوجد تباعد زمني كبير بين الدورات‬
‫منخفﺾ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪07‬‬
‫التكوينية‬
‫‪ -7‬يمتلك المكونون القدرة على ايصال‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪09‬‬ ‫المعلومات بطريقة سهلة الفهم‬
‫واﻻستيعاب‬
‫‪ -8‬يظهر على المكونين المعرفة الكاملة‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪14‬‬
‫والتمكن من محتوى مواد التكوين‬
‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التكرارات‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫المعدل‬
‫‪%1‬‬ ‫‪%10 %22 %54 %13‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪ :‬من خﻼل تفريغ محتوى اﻻستبيان في المحور المتعلق بالتكوين )متابعة عملية التكوين(‪.‬‬

‫وفق ما ورد في الجدول أعﻼه‪ ،‬فإن المبحوثين كانت إجاباتهم وآرائهم بأن مؤسسة بريد الجزائر تسعى دوما إلى‬
‫تزويد الموظفين بالمعارف والمهارات الﻼزمة لممارسة الوظائف على أحسن وجه وأن البرامج وموادها تتوافق‬
‫مع متطلبات العمل وهذا ما يترجمه في درجة اﻻهتمام ‪ 4‬والتقييم كان مرتفع‪ ،‬أما عن وجود تباعد بين دورات‬
‫التكوين فهناك فجوة كبيرة في العملية التدريبية في جانب متابعة الذين استفادوا من التكوين ﻷن أغلبهم لم يتم‬
‫متابعتهم وإخضاعهم للتكوين المستمر أو لتقييم مستوى آدائهم قبل وأثناء وبعد العمليات التدريبية التي استفادوا‬

‫~ ‪~ 176‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫منها‪ ،‬هذا رغم أن التكوين القاعدي والبرامج التكوينية التي استفادوا منها كانت في المستوى المطلوب خاصة‬
‫وأنهم يتلقون التكوين والتدريب تحت إشراف مجموعة من المكونين ذو الكفاءة والقدرة على تلقين المتدربين‬
‫وعليه فالمعدل العام كان بتقييم متوسط وحسب المقابﻼت التي قمنا بها ّ‬
‫فإن عملية المتابعة تكون على أساس أن‬
‫المتدرب يخضع لعملية تدريبية في الوقت المحدد ويتلقى الكم الساعي الﻼزم ويتحصل على الشهادة أو تقريرا‬
‫خاص بنهاية التدريب دون النظر في طبيعة وحجم الكم من المعارف التي تم تلقيها وهذا ما يصعب عملية‬
‫التقييم الحقيقي للعملية التدريبية ولهذا تم عنونة تقييم العملية التدريب بالتقييم الذاتي‪.‬‬

‫فيما يخص التقييم الذاتي للعملية التكوينية‪:‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(19 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق بالتقييم الذاتي للعملية التكوينية‬
‫ﻻ أوافق‬ ‫أوافق‬
‫درجة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬ ‫التقييم الذاتي للعملية التكوينية‪ ،‬بعد اﻻنتهاء‬
‫التقييم‬ ‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫اﻷهمية‬ ‫من التكوين والرجوع إلى العمل‬
‫التكرارات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪13‬‬ ‫زادت قدرتي على إنجاز المهام‬ ‫‪-1‬‬
‫إكتسبت مهارات جديدة بعد استفادتي‬ ‫‪-2‬‬
‫مرتفﻊ جداً‬ ‫‪5‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪13‬‬
‫من التكوين‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪12‬‬ ‫تحسنت عﻼقتي مع الزمﻼء‬ ‫‪-3‬‬
‫تحسنت عﻼقتي مع رؤسائي في‬ ‫‪-4‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪09‬‬
‫العمل‬
‫زادت مهاراتي في استغﻼل وسائل‬ ‫‪-5‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪14‬‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ي‬
‫ظهرت أوجه القوة والﻀعف لدَ ﱠ‬ ‫‪-6‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪13‬‬ ‫زادت درجة إتقاني للمهام المنجزة‬ ‫‪-7‬‬
‫يقوم المختصون في اﻹعﻼم اﻵلي‬ ‫‪-8‬‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪13‬‬ ‫بمساعدة الموظفين في كيفية استغﻼل‬
‫تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪12‬‬ ‫التكرارات‬
‫مرتفﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫المعدل‬
‫‪%1‬‬ ‫‪%3‬‬ ‫‪%16 %64 %16‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪ :‬من خﻼل تفريغ محتوى اﻻستبيان في المحور المتعلق بالتكوين )التقييم الذاتي لعملية التكوين(‪.‬‬

‫من خﻼل الجدول يتضح أن اﻻستفادة من التدريب كانت عالية بنا ًء على التقييم الفردي الذاتي للمتدربين‪،‬‬
‫حيث نجد عنصر اكتساب مهارات جديدة وزيادة القدرة على إنجاز المهام في الوقت المحدد وبجهد أقل‬
‫وعنصر تحديد أوجه القوة والضعف لدى المتدرب كان التقييم مرتفع بدرجة أهمية ‪ ،4‬خاصة وأن هناك‬
‫رضا تام بالنسبة لمن استفادوا من التدريب حيث عبروا عن زيادت درجة إتقانهم للمهام المنجزة وزادت‬
‫مهاراتهم‪.‬‬
‫لكن هذا التقييم يبقى ذاتي وغير كاف للحكم على العملية التدريبية خاصة وأنه ﻻ توجد هناك سياسة تقييم‬
‫لعمليات التدريب التي يخضع لها موظفي المؤسسة سوى تقارير السيرة والتنقيط السنوي الخاص‬
‫بالعمال على مستوى المؤسسة وهذا وفق العمل السنوي الروتيني ﻻ غير‪ ،‬أما عن التقييم الحقيقي الذي‬
‫يكون أثناء العملية التدريبية وبعدها والذي يمكن فيه تحديد نقاط الضعف وجبرها وتصحيحها ومعرفة‬

‫~ ‪~ 177‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫نقاط القوة والقيام بتعزيزها‪ ،‬فهذا النوع من التقييم غير موجود‪ ،‬هذا ربما لنقص سياسة تكوينية ذات‬
‫أبعاد إستراتيجية بأهداف مستقبلية مثل أهداف الرفع من مستوى تأهيل الموظفين من أجل تبني‬
‫التكنولوجية الحديثة وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية تحت مبدأ تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية لعصرنة اﻹدارة‬
‫بموارد بشرية مؤهلة ﻻ تتصف باﻷمية الرقمية وﻻ بنقص التأهيل الرقمي تحت مبدأ اﻷمم المتحدة لسنة‬
‫‪ 2022‬وهو مبدأ عدم إغفال أحد‪.‬‬

‫‪ -‬في جانب آخر من اﻻستبيان والمقابﻼت التي تم إجراؤها خاصة ما تعلق بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫في مؤسسة بريد الجزائر أن بوادر الرقمنة في جانب اﻷعمال اﻹدارية يكاد ينعدم وهذا وفق نتائج‬
‫اﻻستبيان والمقابﻼت حيث تم طرح سؤال حول أسباب عدم رقمنة اﻷعمال اﻹدارية للوصول إلى إدارة‬
‫بﻼ ورق‪:‬‬
‫لماذا لم يتم رقمنة اﻷعمال اﻹدارية للوصول إلى إدارة بﻼ ورق )صفر ورقة(؟‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الجدول رقم )‪ :(20 -3‬نتائج تفريغ اﻹستبيان في شقه المتعلق باﻹجابات حول عدم رقمنة اﻷعمال اﻹدارية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العناصر‬

‫‪%32‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﻻ توجد إرادة لدى المسؤولين‬ ‫‪01‬‬
‫‪%43‬‬ ‫‪34‬‬ ‫نقص الكفاءات البشرية المؤهلة‬ ‫‪02‬‬
‫‪%3‬‬ ‫‪03‬‬ ‫نقص عتاد اﻹعﻼم اﻵلي‬ ‫‪03‬‬
‫‪%5‬‬ ‫‪04‬‬ ‫نقص البنية التحتية‬ ‫‪04‬‬
‫‪%17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫عدم الثقة في التكنولوجية الحديثة‬ ‫‪05‬‬
‫المصدر‪ :‬من خﻼل تفريغ محتوى اﻻستبيان حول سبب عدم رقمنة اﻷعمال اﻹدارية في المؤسسة‪.‬‬

‫من خﻼل الجدول وجدنا اﻹجابة أن رقمنة اﻷعمال اﻹدارية لم تتجسد بعد لﻸسباب التالية‪ ،‬حيث نجد نسبة‬
‫‪ %43‬كانت قد انحصرت في عنصر نقص الكفاءات الﻼزمة من الموارد البشرية وهذا ما يطرح عدة‬
‫أسئلة حول طبيعة المورد البشري وسبب نقص هذه الكفاءات‪ ،‬حيث كانت بعض اﻹجابات وهي كنتائج‬
‫للمقابﻼت التي قمنا بها أيضا ً ونذكر منها مثﻼ‪:‬‬
‫‪ -‬نقص كفاءة المكتسبة من التكوين القاعدي من اﻷساس حيث أن أغلب الموظفين قبل سنوات لم يكن شرط‬
‫التحكم في أدوات اﻹعﻼم اﻵلي ضروري في التوظيف‪،‬‬
‫‪ -‬أن تعداد المورد البشري أكثر من ‪ %20‬ﻻ يمكنه التطور بعمليات تدريبية‪ ،‬خاصة وأنهم أغلبهم يفتقدون‬
‫لبديهيات الرقمنة وهذا ما نجده في موظفي اﻹدارات العمومية وخصائص النظام المغلق في الوظيفة‬
‫العمومية‪،‬‬
‫‪ -‬إشكالية هجرة الموظفين المؤهلين والمتكونين وذوي الكفاءة والخبرة إلى مؤسسات متخصصة في‬
‫التكنولوجيا وعالم المعلوماتية واﻻتصال‪ ،‬أي هناك منافسة شرسة تتعرض لها المؤسسة بخسارة موردها‬
‫البشري المؤهل خاصة أصحاب المستوى التصوري ومطوري البرمجيات والشبكات هذا من جهة ومن‬

‫~ ‪~ 178‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫جهة أخرى نسجل عدم وجود أساليب التشجيع لجلب والحفاظ على الموارد البشرية المؤهلة خاصة فيما‬
‫يخص الجانب المالي وظروف التكفل اﻻجتماعي مثل تلك الموجودة لدى مؤسسات اﻷعمال الخاصة‬
‫واﻻقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬كما سجلنا أيضا نسبة ‪ %32‬بأنه ﻻ توجد إرادة لدى المسؤولين لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا أيضا‬
‫ﻷسباب منها‪:‬‬
‫‪ -‬نقص مبدأ الحوكمة ومكوناتها ﻻ سيما الشفافية في العمل وروح تحمل المسؤولية‪،‬‬
‫‪ -‬عدم استقرار مسؤولي المؤسسة وكثرة التغييرات المفاجئة للمدراء العاملين بهذه المؤسسة والطاقم المسير‬
‫معه وبالتالي تتغير اﻻهتمامات والمشاريع‪ ،‬أي المشاريع تبقى رهينة مدى بقاء الطاقم الذي قام باقترح هذه‬
‫المشاريع‪ ،‬فتزول بزوال مقترحيها‪،‬‬
‫‪ -‬في هذه المؤسسة جل اﻻهتمام منصب حول العمل الخدماتي المالي ‪ ،‬نعم هناك تطور ملحوظ في جانب‬
‫العمل الخدماتي اﻹلكتروني المالي‪ ،‬حيث نجد عدة منصات وبرمجيات وأدوات في جانب الخدمات المالية‪،‬‬
‫لكن دون رقمنة اﻷعمال واﻹجراءات اﻹدارية ‪ ،‬مع اﻹكتفاء بأتمتة بعض الوثائق التي تصدر بعتاد اﻹعﻼم‬
‫اﻵلي ﻻ غير‪.‬‬
‫ملخص نتائج اﻻستبيان‬
‫بعد التحليل تم استخﻼص النتيجة العامة حول متغيري الدراسة أن الخلل اﻷساسي هو عدم اﻻستخدام‬
‫ﻷدوات اﻹعﻼم اﻵلي بالوجه الصحيح‪ ،‬وعدم وجود إرادة سياسية وإدارية لدى المؤسسة في الفترة التي تمت‬
‫فيها الدراسة البحثية وكذلك عدم وجود موارد بشرية مؤهلة بالقدر الكافي حيث ما زالت المؤسسة تعاني من‬
‫اﻷمية الرقمية أو ما تعرف باﻷهلية الرقمية وأن معظم الموظفين يفتقدون للثقافة اﻹلكترونية اﻹدارية‬
‫وﻷساسيات وطرق ومناهج وكيفيات التسيير في اﻹدارة اﻹلكترونية وأدواتها الحقيقية التي يتم تجسيدها بها‬
‫من التسيير اﻹلكتروني للوثائق والتسيير اﻹلكتروني للبريد‪ ،‬وغياب تام لتداول الوثائق آليا لغياب التوقيع‬
‫والتصديق اﻹلكترونيين‪ ،‬هذا رغم وجود الجانب التشريعي أي النصوص القانونية التي تنظمه لكن ﻻ أثر‬
‫للنصوص التنظيمية لتطبيقه في أرض الواقع‪ ،‬واﻹدارة إلكترونية ﻻ تتجسد بدون هذه اﻷدوات‬
‫والميكانيزمات‪ ،‬أ ّما عن الخدمات إلكترونية في الجانب المالي حتى وإن وجدت فﻼبد من تحقيقها في الجانب‬
‫اﻹداري اﻹلكتروني بالموازاة‪ ،‬وإﻻ ّ‬
‫فإن مصير هذه المؤسسة إلى الفشل وعليه‪ ،‬يتطلب على المسؤولين‬
‫تدارك هذا الخلل والسير مع الركب وفق توجه القيادة السياسية العليا للبﻼد وعلى رأسهم السيد رئيس‬
‫الجمهورية‪ ،‬ويليه طاقم الحكومي والتشريعي لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والدفع نحوالتحول إلى عالم الرقمنة‬
‫وأتمتة كل اﻷعمال اﻹدارية‪.‬‬
‫وكما رأينا أن التقارير الدولية حول الرقمنة ونضجها في الجزائر كلها تؤكد على أن هناك مجهودات في‬
‫هذا الجانب لكن تبقى دون المستوى المطلوب ولم ترق بعد إلى مصاف الدول المتقدمة في هذا المجال‬
‫خاصة إذا نظرنا إلى الترتيب العالمي للجزائر والموجودة في المرتبة ‪ 120‬والذي يوحي بأنه مازال الكثير‬

‫~ ‪~ 179‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫ينتظرنا في مجال الرقمنة والتحول الرقمي خاصة بالنسبة لﻺدارة اﻹلكترونية التي تستوجب وجود نظام‬
‫أمني سبيراني قوي يبعد هشاشة النظم الساري العمل بها حاليا في اﻹدارة الجزائرية‪ ،‬هذا رغم كل‬
‫المجهودات المبذولة والتي تستحق التنويه والتشجيع‪.‬‬

‫المبحث الخامس‪ :‬نتائج دراسة الفرضيات‬

‫تم تحليل اﻻستبيان باستخدام طريقة المتوسطات الحسابية للتكرارات والنسب المئوية لها واستخدام تقنية‬
‫تحليل المحتوى لدليل المقابﻼت‪.‬‬
‫المطلب اﻷول‪ :‬نتائج دراسة الفرضية اﻷولى‬
‫الفرضية هي " تتوفر الجزائر على الجاهزية المادية والمتطلبات الﻼزمة من الموارد البشرية ذات‬
‫الكفاءة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية"‪.‬‬

‫ﻻختبار هذه الفرضية وفرضياتها الفرعية‪ ،‬تم استخدام تقنية تحليل المحتوى‪ ،‬ومن ثم اختبار أثر أبعاد‬
‫المتغير المستقل على المتغير التابع وكذلك أثر مجموع أبعاد المتغير المستقل على أبعد المتغير التابع‪ ،‬وعلى‬
‫هذا اﻷساس تم تقسيم الفرضية اﻷولى إلى فرضيتين فرعيتين وهما‪:‬‬
‫‪ -1‬تتوفر الجزائر على المتطلبات الﻼزمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫من خﻼل نتائج تحليل الدراسة بأداتي اﻻستبيان والمقابﻼت التي تم إجراؤها‪ ،‬نﻼحظ أن هناك توفر المقومات‬
‫الﻼزمة لتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬حيث نجد اﻹمكانيات التقنية والمادية جد متوفرة وهذا من خﻼل نتائج‬
‫تحليل اﻻستبيان والمقابﻼت‪ ،‬وكذلك نرى بأن الدولة الجزائرية قد بذلت مجهودات معتبرة في مجال توفير‬
‫اﻹمكانيات المادية والتقنية للتحول الرقمي وتجسيد المشاريع الرقمية وعلى رأسها اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا‬
‫باعتراف صريح لهيئة اﻷمم المتحدة في تقريرها سنة ‪ ،2022‬وكذلك ما يبينه بيان الحكومة أمام البرلمان‬
‫حول المجهودات المبذولة في هذا المجال‪.‬‬
‫وبالتالي فإن هذه الفرضية الفرعية اﻷولى مقبولة وأن هناك جاهزية تكنولوجية مقبولة مع توفر متطلبات‬
‫مادية وتقنية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية )نقبل الفرضية(‪.‬‬

‫‪ -2‬تتوفر الجزائر على الموارد البشرية ذات كفاءة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية هنا نرى أن دﻻلة البعد‬
‫الخاص بمستوى تأهيل الموارد البشرية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل إجابات أفراد العينة محل‬
‫الدراسة‪ ،‬نجد المستوى الدراسي للعاملين مرتفع وهذا على أساس أن غالبية المبحوثين كان مستواهم‬
‫الدراسي يتراوح ما بين الجامعي والمستوى ما بعد التدرج )دراسات عليا( وهذا ما يدل على أن التأهيل‬
‫العلمي في الجزائر مرتفع وهذا حسب الشهادات العلمية المتحصل عليها‪ ،‬هذا إذا تم احتساب كفاءة الموارد‬
‫البشرية على أساس الشهادات المتحصل عليها وإذا نظرنا أيضا إلى مخرجات الجامعات الجزائرية وفقا‬

‫~ ‪~ 180‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫لتصريح الحكومة الجزائرية في بيانها لسنة ‪ ،2022‬فإن مخرجات الجزائر من خريجي الجامعات في مجال‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي ‪ -‬هذه الفئة هي من ت ُوكل لها مهمة تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ -‬فقد بلغت ما يقارب ‪14000‬‬
‫خريج متخصص في اﻹعﻼم اﻵلي ما يعادل نسبة )‪ (%3.5‬من العدد العام للمتخريجين سنة ‪ 2022‬التي‬
‫تقارب ‪ 400‬ألف خريج جامعة )حامل الشهادة(‪ ،‬وعلى هذا اﻷساس حسب قاعدة القرار المعتمدة لصحة‬
‫الفرضية الفرعية الثانية فإننا نقبل الفرضية الفرعية التي تنص في محتواها على "وجود أثر ذو دﻻلة يعبر‬
‫عن توفر الجزائر على الموارد البشرية ذات الكفاءة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية"‪.‬‬
‫وعليه تكون الفرضية الرئيسية هي أنه " تتوفر الجزائر على الجاهزية المادية والمتطلبات الﻼزمة من‬
‫الموارد البشرية ذات الكفاءة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية" صحيحة‪.‬‬
‫لكن يبقى نوع الجاهزية التكنولوجية الﻼزمة والمتطلبات لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية مرهون بنوعية الموارد‬
‫البشرية من حيث الكفاءة ّ‬
‫ﻷن ليس كل من يحمل شهادة جامعية له اﻷهلية الﻼزمة والمطلوبة‪ ،‬وﻷن التأهيل‬
‫الدراسي بالشهادة ﻻ يعبر بالضرورة عن الكفاءة واﻷهلية التي ت ُعبر عن مهارة اﻻستخدام واﻻستغﻼل الفعلي‬
‫خاصة إذا تعلق اﻷمر باﻷهلية الرقمية وما تتطلبه من قدرات ومعارف ومهارات وإتقان في العمل واﻹبداع‬
‫واﻻبتكار‪ ،‬حيث أن كل هذه المتطلبات بالممارسة والخبرة ترقى لت ُ ّ‬
‫كون الكفاءة المطلوبة من الموارد البشرية‬
‫لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وهو ما تسعى إليه الدولة الجزائرية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬نتائج دراسة الفرضية الثانية‬

‫الفرضية هي "يرتبط تبني وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية التي أصبحت حتمية بمدى تدريب الموارد‬
‫البشرية في المنظمة"‬

‫من خﻼل الجداول الخاصة بتحليل نتائج اﻻستبيان والمقابﻼت المنفذة مع المبحوثين‪ ،‬حيث معظم إجاباتهم‬
‫وتوجهاتهم‪ ،‬ترى أنه أصبحت اليوم اﻹدارات العمومية مرغمة ومحتوم عليها مسايرة كل تطور حاصل في‬
‫عالم التكنولوجيا الحديثة وضرورة تكييف وظائفها وهياكلها ﻻستغﻼل فوائد هذه التكنولوجيا‪ ،‬في صورة‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية والتي من فوائدها الحوكمة والوصول إلى الحكم الراشد المبني على روح المسؤولية‬
‫والشفافية في اﻷعمال واﻷهداف والسياسات المنتهجة تحت طائلة أدوات المتابعة والمراقبة والمساءلة‬
‫واﻹشراك العقﻼني للمواد المتاحة‪ ،‬هذا لتحقيق اﻷهداف بأقل التكاليف وفي أقصر وقت وبالنوعية الجيدة‪،‬‬
‫ومن هنا يظهر التوجه المحتوم والمطلوب من اﻹدارات العمومية للوصول إلى إدارة عمومية عصرية‪ ،‬وهذا‬
‫ﻻ يتأتى إﻻ بتوفر موارد بشرية مؤهلة مدربة لديها من المعارف والخبرات والمهارات ما يؤهلها ﻻكتساب‬
‫القدرات الﻼزمة لتنفيذ كافة النشاطات والعمليات اﻹدارية العصرية التي تتماشى مع التطور التكنولوجي‪،‬‬
‫ومن هنا وجب عليها تبني برامج تدريبية تأهيلية‪.‬‬

‫~ ‪~ 181‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬
‫ّ‬
‫ﻷن أثر تدريب الموارد البشرية مرتفع حيث من خﻼل التدريب يتم اكتساب الخبرة والمعارف الﻼزمة‬
‫أقروا أن اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسة‬
‫لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬حيث نجد أن نسبة المبحوثين الذين ّ‬
‫حتمت عليها تكوين الموظفين‪ ،‬وقد كانت نسبة التوجه نحو هذه الفرضية ما يقارب ‪ ،%80‬وطبيعة قيمة‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية في اﻹدارات العمومية للجزائر مردّه النظري إلى مقارنة التكنولوجيا التي تم التطرق‬
‫إليها في الفصل النظري لهذه الدراسة والمبنية على نظريتين أساسيتين‪ ،‬إحداهما النظرة التفاؤلية التي‬
‫ترى في التكنولوجيا بأنها رمزا لتقدم البشرية‪ ،‬ووفقا للدراسة التي قامت بها رائدة المدرسة الحتمية‬
‫التكنولوجية )ووردوارد( والتي مفادها أن نمط التكنولوجيا السائد ومدى تغيرها واستقرارها يعتبر المتغير‬
‫الحاكم الوحيد الذي يؤثر على هيكل وعمليات التنظيم‪ ،‬بما في ذلك عمليات التكوين )التدريب(‪.‬‬
‫كما أنه من خﻼل هذه المدرسة الحتمية ترى في التدريب اﻷمل في زيادة مهارات كل الموظفين من أجل‬
‫التكيف مع التطور التكنولوجي لمسايرة التطور الحاصل في التكنولوجيا الحديثة‪ ،‬ﻷنه يتعلق بتطور‬
‫المنظمة ويؤثر على قطاع النشاط بأكمله ورفاهية المجتمع‪ ،‬هذا من جهة الجانب النظري‪ ،‬أما من حيث‬
‫الجانب التطبيقي والواقعي فالحتمية تظهر من خﻼل العوامل التالية‪:‬‬
‫الضغط الخارجي‪:‬‬
‫الصادر عن البيئة المحلية والدولية‪،‬‬
‫البيئة المحلية‪ :‬مثل ضغط المجتمع المدني ومتطلبات إشباع حاجياته‪ ،‬من مختلف الخدمات المالية‬
‫واﻹدارية اﻹلكترونية تحت تأثير التوجه الجديد بالمواطن نحو الثقافة الرقمية‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى نجد أن اﻹدارة مطالبة بـ‪:‬‬
‫‪ -‬عقلنة التكاليف مع التسريع في اﻹجراءات اﻹدارية وضمان مراقبة جيدة لنشاطات مختلف مكوناتها‬
‫اﻹدارية ‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين الصورة الخارجية لﻺدارية العمومية تحت مبدأ تقريب اﻹدارة من المواطن‪،‬‬
‫‪ -‬جودة العمل عن طريق أتمتة اﻷعمال اﻹدارية ووضعها في صورة تفاعلية مع المواطن بصفة‬
‫ديناميكية‪.‬‬
‫إذن فالبيئة المحلية لﻺدارة العمومية تكون تحت الضغط الذي يجعلها تعمل على مبدأ اﻹصﻼح المستمر‬
‫عن طريق اﻻهتمام بعصرنة اﻹدارة بأدوات التسيير والمساعدة على اتخاذ القرار المناسب لتحسين‬
‫فعالياتها‪ ،‬وتقديم المنفعة للمستفيدين واﻻهتمام أكثر بتلبية احتياجات طالبي خدماتها )المواطنون واﻹدارات‬
‫وحتى الموظفين( باﻻستفادة مما تتيحه التطورات التكنولوجية‪.‬‬
‫البيئة الدولية‪:‬‬
‫اشتراط مستوى معين من اﻹدماج لﻺدارة اﻹلكترونية في شكلها المتمثل في تطور الحكومة اﻹلكترونية‬
‫وما تتطلبه من الحكم الراشد في شكله الحوكمة ومبادئها الواجب توافراها مثل الشفافية والديمقراطية‬
‫التشاركية عن طريق استخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ومستوى اشراك المواطن في صنع واتخاذ‬

‫~ ‪~ 182‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫القرارات المصيرية ذات اﻷبعاد اﻻستراتيجية الضاربة في تأثير التنمية المستدامة للمجتمع وكذلك مستوى‬
‫النفاذ لﻸنترنات وحسن ومدى تأهيل المجتمع في استخدام التكنولوجيا الحديثة وكذلك تأثير مستوى‬
‫اﻻستثمارات الدولية التي تتأثر بمستوى عصرنة اﻹدارة بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬مع شرط التأهيل‬
‫الرقمي حيث أصبحت الدول اليوم تعرف مصطلح اﻷمية الرقمية أي ضعف نحو التأهيل الرقمي وكذلك‬
‫مستوى الفقر أصبح ينظر إليه بمعيار الفقر الرقمي ويتم تصنيف الدول على هذه المقاييس‪ ،‬كل هذه‬
‫المقاييس تعتبر كضغوط حتمت على المنظمة ضرورة ت َبَ ِني اﻹدارة اﻹلكترونية لمسايرة المجتمع الدولي‬
‫واﻹلتحاق بالركب واعتبارها كفرصة ﻻ يتم تضييعها ويجب اﻻستفادة منها ومن البرامج الدولية الداعمة‬
‫لرقمنة وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ولتحقيق هذه المتطلبات كشروط نجد التدريب يلعب دورا حاسما في‬
‫تأهيل واكتساب الموارد البشرية المعارف الﻼزمة والقدرات الفنية والمهارات لتبني ومسايرة التطورات‬
‫الحاصلة في مجال التكنولوجيا والتعامل مع كل الضغوط لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية إذن بالتدريب يتم‬
‫تعليم واتقان أدوات الرقمنة والرفع من مستوى التأهيل الرقمي لدى الموظفين في المؤسسات‪ ،‬وعليه من‬
‫هذا المنظور تظهر بأن الفرضية التي مفادها "يرتبط تبني وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية التي أصبحت‬
‫حتمية بمدى تدريب الموارد البشرية في المنظمة"‪ ،‬فهي فرضية صحيحة ذات دﻻلة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬نتائج دراسة الفرضية الثالثة‬

‫الفرضية هي " تعتمد مؤسسة بريد الجزائر بشكل كبير على مخططات تدريبية لتوفير الكفاءات من‬
‫الموارد البشرية من أجل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتخطي كل التحديات التي تعيقها"‪.‬‬

‫بالنسبة لهذه الفرضية التي ت َ ْعت َبر أن من التدريب يتم توفير الكفاءات الﻼزمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وهذا‬
‫وفق برامج ومخططات تدريبية التي تعد المفتاح ﻻكتساب الموظفين المهارات المتعددة المبنية على مختلف‬
‫المعارف العلمية والممارسات والسلوكيات العملية )تكسب الموظف المهارة والمعرفة السلوكية( التي يتم‬
‫تطويرها عن طريق التدريب وبفضلها يتم تجنب كل العراقيل مثل التأهيل الرقمي )اﻷمية الرقمية( وتقليص‬
‫الفجوة بين مختلف المستويات وذلك بالتحكم الجيد في استخدام التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال حيث نجد‬
‫أن معظم الموظفين المبحوثين فيما يخص عبارات مثﻼ "تسعى المؤسسة إلى تزويد الموظف بالمعارف‬
‫والمهارات الضرورية لممارسة الوظائف" فنجد نسبة ‪ %87‬من أفراد العينة يؤكدون حرص اﻹدارة على‬
‫إكسابهم القدرات الﻼزمة للتحكم في التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‪ ،‬كما أن معظم البرامج الخاصة‬
‫بمخططات التدريب تتميز بالتوازن بين محتواها النظري والتطبيقي لكن ما تم مﻼحظته من خﻼل اﻻستبيان‬
‫وكذلك المقابﻼت التي تم إجراؤها أن هناك نسبة معينة من الذين تم تعيينهم لﻼستفادة من البرامج التدريبية‬
‫كان عن طريق الميل إلى المحاباة والتحيز أحيانا حيث نجد نسبة ‪ %36‬أقروا على وجود نوع من التحيز ما‬
‫قد يؤثر سلبا على مردود اﻷداء ونسبة التحصيل العلمي وبالتالي يؤثر سلبا على مدى تبني مشروع تجسيد‬

‫~ ‪~ 183‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫اﻹدارة اﻹلكترونية في المؤسسة‪ ،‬لكن حسب نسبة التكرارات المسجلة تبقى هذه الظاهرة كعارض فقط وغير‬
‫مستفحلة ﻷننا وجدنا أن هناك مجهودات ﻻ بأس بها من حيث البرامج وعدد المكونين منذ سنة ‪ 2018‬إلى‬
‫‪ 2021‬وكذا مختلف الميزانيات المخصصة لذات الغرض‪ ،‬ونجد مؤسسة بريد الجزائر قد اعتمدت سياسة‬
‫تكوين مبنية على المعرفة مستخدمة طرق اﻻستثمار في مواردها البشرية‪ ،‬حيث تعتبر القوة التي يجب أن‬
‫تنفرد بها المؤسسة وبها يمكنها التفوق على اﻵخر من منافسيها عن طريق تقديم الخدمات والتكيف ومسايرة‬
‫التطورات التكنولوجية من جهة وتوفير الخدمات من جهة أخرى عن طريق تطوير البرامج التكوينية‬
‫للموارد البشرية القادرة على صناعة التميز عن طريق التعلم واكتساب المعارف من الدورات التدريبية‬
‫الرامية إلى تدعيم وتطوير المهارات والطرق العلمية والتفكير في حل المشاكل وتذليل الصعوبات والتحديات‬
‫في تجسيد الفعلي لﻺدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫وللتأكد من صدق وصحة هذه الفرضية يوجب علينا اﻹجابة عن السؤال اﻵتي وهو "ماذا يمكن أن تفعل بما‬
‫تعرف؟" واﻹجابة هي أن الموظف المتكون والمتدرب يمكنه أن يجسد اﻹدارة اﻹلكترونية بمستوى تأهيل‬
‫رقمي عالي المستوى من المعارف والمهارات والقدرات الرقمية المكتسبة من مختلف الدورات التدريبية‪،‬‬
‫وبالتالي‪ ،‬اﻻستجابة لحاجيات المؤسسة من الموارد البشرية المؤهلة ذات الكفاءة والقادرة على تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية بأداء متميز وبإنجاز وتحقيق مختلف البرمجيات والمنصات الرقمية في المؤسسة وبالتالي‬
‫القضاء على كل الصعوبات والتحديات من نقص في اﻷهلية الرقمية والتقليص من الفجوة الرقمية لدى‬
‫مختلف الموظفين في جميع المستويات اﻷفقية والعمودية وعدم إغفال أي أحد فيما يخص التحكم في اﻵليات‬
‫واﻷدوات والمعرفة الرقمية‪.‬‬
‫كما نجد المؤسسة فقد عملت على المستوى الكلي على تطوير مجهودات التكوين بتمكين خﻼل أربعة )‪(04‬‬
‫سنوات ما يقارب ‪ 37847‬موظف وعون عمومي من متابعة تكوينات بمختلفة اﻷشكال وهو ما يمثل أكثر‬
‫من العدد نفسه المكون لمؤسسة بريد الجزائر كلها وما يفسر هذه الحالة هو أن عدد معتبر استفاد أكثر من‬
‫مرة من التكوين‪ ،‬هذا ما يبين ويؤكد أن المؤسسة تعتبر التدريب إحدى الخيارات اﻹستراتيجية لتنمية قدرات‬
‫أفرادها ضمن إستراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬حيث تعتمد على التدريب كرافد أساسي للبحث عن التفوق‬
‫والتطور وأداة من أدوات تجسيد التوجه نحو الرقمنة واﻹدارة اﻹلكترونية ولضمان تنمية الكفاءات ونقل‬
‫المعارف بالمرافقة واﻹشراف والتكوين الذاتي‪ ،‬وبذلك يمكننا التحكم في مختلف التقنيات والبرمجيات‬
‫والتصميم والمنصات وإطﻼق المواقع اﻹلكترونية مواقع الواب لرقمية كل المعامﻼت والخدمات المالية‬
‫المقدمة للجمهور وتمكنها من إذﻻل كل الصعوبات ورفع التحديات برفع مستوى التأهيل الرقمي )ومحو‬
‫اﻷمية الرقمية( وتمكين المستخدمين من التحكم في آليات اﻹدارة اﻹلكترونية للقضاء على الفجوة الرقمي‬
‫واﻻبتعاد عن اﻹقصاء الرقمي بتفعيل مبدأ عدم إغفال أحد بتطوير معارفه ومهاراته واكتسابه الخبرات‬
‫الﻼزمة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 184‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫ونظرا لحساسية نشاط المؤسسة والتعامل مع الزبائن والموظفين واﻷعوان والمؤسسات المالية واﻹدارية‬
‫اﻷخرى فإن هذا يتطلب اﻻلتزام بمعايير الحيطة والحذر واﻷمان والكفاءة في التعامل مع البرمجيات‬
‫والمنصات اﻹلكترونية وخاصة الحسابات البريدية الجارية والمقدرة بأكثر من ‪ 23.5‬مليون حساب بريدي‬
‫جاري‪ ،‬وهذا ما يستوجب توفير نظام حماية وأمن مالي عن طريق اﻷمن المعلوماتي لنظام المعلومات‬
‫المحينة وتفعيل اﻷمن السيبيراني وتطويره عن طريق التدريب والذي يعد أحد اهتمامات المؤسسة وهو ما‬
‫يؤرقها كثيرا على أساس أن هذه المؤسسة هي خزينة التعامﻼت المالية الخاصة بالمجتمع الجزائري‬
‫باﻷغلبية‪ ،‬وعليه اﻷمن المعلوماتي المطلوب يتمثل في حماية المعلومات المالية )الشخصية( والحماية من‬
‫اﻷخطار التي تمس في مجملها‪:‬‬
‫اﻷخطار التي تمس المعلومات‪،‬‬ ‫‪-1‬‬
‫اﻷخطار التي تمس الخدمات‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫اﻷخطار التي تمس البنى التحتية‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫وتكون هذه اﻷخطار عن طريق اقتحام واختراق نظم المعلومات الخاصب المنظمة وقواعد البيانات الكبرى‬
‫أو الضخمة وهذا يعود لسبب وجود تغييرات في أنظمتها أو وجود خطأ أو عيب في البرمجية أو نظام‬
‫التشغيل بسبب عدم التصميم الجيد وغياب المراقبة ونقص التكوين والتدريب ومتابعة عمليات تنفيذ التكوين‬
‫لهذا يبقى الحل اﻷنسب لمواجهة هذه اﻷخطار هو تدريب الموارد البشرية بكل الفئات في اﻹعﻼم اﻵلي وﻻ‬
‫سيما في تخصصات اﻷمن الرقمي وكذلك اكتساب الموظف مبادئ وقواعد استغﻼل أنظمة وبرمجيات‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي وهنا يمكننا اﻹجابة حول سؤال ماذا فعلت بما تعلمت وعلمت؟‪ .‬ولهذا نجد أن اﻷمن الرقمي‬
‫يزداد أهمية كبرى يوما بعد يوم وهذا بازدياد اﻻهتمام بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية حيث كلما تقدمت اﻹدارة‬
‫العمومية في مراحل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية كلما ازداد انفتاح نظام المعلومات بتطبيقاته وبرمجياته‬
‫وشبكات معلوماته على المواطنين والمؤسسات واﻹدارات العمومية وكذلك على موظفيها من خﻼل حقوق‬
‫الولوج إلى هذه اﻷنظمة سواء باﻻستغﻼل المباشر أو اﻻرتفاق عن بعد وهذا اﻷمر الذي يعرض أنظمة‬
‫ومعلومات مؤسسة بريد الجزائر إلى أخطار قد تهدد سﻼمة وسرية معلوماتها وبياناتها وهذا قد يؤثر سلبا‬
‫عليها‪.‬‬
‫هذا من جهة ومن جهة أخرى يجب توفر الثقة الرقمية المتبادلة بين اﻹدارة والمواطن وبين المواطن‬
‫واﻹدارة والموظفين وهذه الثقة تكون بالتدريب للموارد البشرية العاملة بالمؤسسة‪ ،‬وعلى هذا اﻷساس من‬
‫المعلومات والتحليل للفرضية نستخلص بأن فرضية " تعتمد مؤسسة بريد الجزائر بشكل كبير على‬
‫مخططات تدريبية لتوفير الكفاءات من الموارد البشرية من أجل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتخطي كل‬
‫التحديات التي تعيقها"‪ .‬فإنها تتمتع بمصداقية وبالتالي فهي صحيحة وفق هذا التوجه حيث مؤسسة بريد‬
‫الجزائر تعتمد مخططات تدريبية لتوفير الكفاءات من الموارد البشرية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتخطيها‬
‫لكل التحديات التي تواجهها‪.‬‬

‫~ ‪~ 185‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‪ ،‬حول تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية من خﻼل تدريب الموارد البشرية على مستوى "مؤسسة بريد الجزائر"‬

‫خﻼصة الفصل‪:‬‬
‫في هذا الفصل حاولنا القيام بعملية إسقاط ما تم التطرق إليه من مفاهيم نظرية حول اﻹدارة اﻹلكترونية ودور‬
‫التدريب في تجسيدها من خﻼل دراسة حالة مؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬وتطرقنا إلى خصوصية اﻹدارة الجزائرية‬
‫لفهم التحديات التي تواجهها عملية التجسيد في المؤسسة )محل الدراسة(‪ ،‬وإبراز حتمية تبني اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية واستغﻼلها عن قناعة‪ ،‬كما تطرقنا إلى بعض النماذج لقطاعات وزارية سبق لها وأن بادرت لرقمنة‬
‫بعض أعمالها في تقديم الخدمات للمواطن مبينين في ذلك واقع التكوين )التدريب( في المؤسسات واﻹدارات‬
‫العمومية والجانب التشريعي الذي ينظم التكوين فيها‪.‬‬
‫وفي جانب آخر قمنا بتقديم شامل لمؤسسة بريد الجزائر مبرزين في ذلك المقومات والمتطلبات المتوفرة‬
‫ﻻعتماد اﻹدارة اﻹلكترونية فيها وكذا المجهودات المبذولة من حيث المتطلبات التقنية‪ ،‬ومن حيث متطلبات‬
‫تطوير الموارد البشرية عن طريق البرامج التكوينية )التدريبية( وعﻼقتها بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ومن بين‬
‫نتائج هذا الفصل والشيء الذي وقفنا عليه هو أنه هناك بوادر وصور محققة في مجال رقمنة الخدمات المالية‬
‫والبريدية الموجهة للمواطن لكن نكاد نجزم بأنه ﻻ أثر لﻺدارة اﻹلكترونية في جانب رقمنة اﻷعمال اﻹدارية‬
‫ووجود فتور في تحديد اﻻحتياجات التدريبية الرامية إلى تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية كهدف‪.‬‬
‫كما أنه ﻻ توجد سياسة واضحة في العمليات التكوينية على المدى البعيد )كبعد استراتيجي( ﻻ من حيث‬
‫اﻻحتياجات المعبر عنها وﻻ من ناحية تنفيذ المخططات السنوية للتكوين وﻻ من حيث المتابعة والتقييم‪.‬‬
‫كذلك الحال ما توصلنا إليه في دراستنا هذه من خﻼل هذا الفصل ومدى توافق النتائج المتحصل عليها مع‬
‫الدراسات السابقة التي تناولناها هو أن هذه الدراسات تطرقت إلى كل من المفهومين اﻹدارة اﻹلكترونية أو‬
‫بمفهوم آخر إلى التكنولوجيا الحديثة أو تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال وضرورة اﻹعتماد على تدريب الموارد‬
‫البشرية لتجسيد هذا النمط الجديد والمتمثل في الرقمنة‪ ،‬وكانت اﻹضافة التي جاءت بها دراستنا هو البحث عن‬
‫أسباب الخلل في عدم نجاح تجسيدها وربطها بمراحل وعمليات تنفيذ البرامج التدريبية وضرورة تواجد‬
‫التدريب في كل مرحلة من مراحل تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والوقوف عليها خطوة خطوة لتشخيص مواطن‬
‫الضعف لجبرها وتقويتها ومواطن القوة ليتم تعزيزها‪.‬‬

‫~ ‪~ 186‬‬
 ‫خاتمة‬

‫الخاتمة‪:‬‬

‫التسيير اﻹداري العمومي الحديث الذي نشهده اليوم يختلف تماما ً عن التسيير اﻹداري العمومي السابق التقليدي‪،‬‬
‫من حيث الوسائل والطرق والتفكير والتخطيط‪ ،‬فسرعة التطور التكنولوجي الذي نشهده فائقة ومذهلة‪ ،‬وبالتالي‬
‫فمن لم يستطع مسايرتها والتكيف معها ذهنيا وفكريا وتخطيطا وتمرسا سيصبح لقمة سائغة لمنافسيه ومآله إلى‬
‫الزوال‪.‬‬
‫من هذا المنطلق‪ ،‬فإن مؤسسة بريد الجزائر على يقين تام أن الجهد المبذول في مجال توفير مختلف المتطلبات‬
‫من العتاد الحديث لﻺعﻼم اﻵلي والتكنولوجيا الحديثة من برمجيات وتطبيقات متطورة لن يبلغ غايته إﻻ إذا تم‬
‫استخدامه من طرف عنصر بشري مؤهل تأهيﻼ مناسبا‪ ،‬يستطيع استغﻼل خصائصه التقنية والتكنولوجية أحسن‬
‫استغﻼل‪ ،‬لذلك سعت الجزائر بصفة عامة وهذه المؤسسة بصفة خاصة خﻼل السنوات اﻷخيرة اﻻعتناء الﻼزم‬
‫بهذين العنصرين المتﻼزمين باستمرار ) اقتناء أحدث التجهيزات والتكنولوجيات وبرمجت دورات تدريبية‬
‫ﻻستغﻼلها والتحكم فيها على الوجه الصحيح(‪ ،‬وأكدت البرامج التدريبة وفقا ً للمخططات السنوية للتكوين‬
‫المبرمجة اﻻهتمام المستحق لهذا الجانب‪ ،‬مع حرص مؤسسة بريد الجزائر على تشجيع الموارد البشرية على‬
‫اﻹثراء المستمر لرصيدهم المعرفي‪ ،‬سواء من خﻼل المطالعة أو من خﻼل استغﻼل تجاربهم الميدانية‪ ،‬إضافة‬
‫للمعلومات والمعارف الصريحة المكنونة التي بحوزتهم أي السهر على أن ﻻ يكتفي الموظفون بالفترات‬
‫التعليمية والتكوينية المقررة‪ ،‬وهذا من شأنه إكسابهم الذكاء والحنكة أثناء التعامل مع التكنولوجيا الحديثة‬
‫ومختلف التجهيزات الموجودة والمتوفرة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ﻻسيما تلك الموضوعة في الخدمة بالشكل‬
‫الذي يسمح بالتكيف الفاعل والسريع مع احتياجات اﻹدارة في مجال رقمنة أعمالها للوصول إلى إدارة بﻼ ورق‬
‫وتلبية احتياجات وطلبات المواطن الجزائري بأقل جهد وأخفض تكلفة وفي الوقت المناسب وبالنوعية المتطلع‬
‫لها‪.‬‬
‫وقد خلصت دراستنا البحثية هذه إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬أن اﻹدارة اﻹلكترونية تسمح بتحول جذري في الممارسات التقليدية لﻺدارة وتكسر القيود والحواجز الزمنية‬
‫و المكانية التي كانت تفرضها اﻷنماط التقليدية في اﻹدارة العمومية ولتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬ينبغي على‬
‫المؤسسات واﻹدارات العمومية تبني إستراتيجية للتحول نحو الرقمنة‪ ،‬ﻷن تجسيدها يتطلب توليفة من المقومات‬
‫البشرية والتقنية واﻹدارية واﻷمنية وحتى الثقافية‪ ،‬في خضم جملة من التحديات التي تواجه تطبيق اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‪ ،‬والتي على المنظمات مسايرتها حتى تستطيع تحقيق النقلة اﻻيجابية في هذا اﻷسلوب الجديد‪ ،‬ومن‬
‫بين التحديات نذكر )كفاءة الموارد البشريةـ اﻷهلية الرقمية والفجوة الرقمية وضمان اﻷمن الرقمي السيبيراني(‬
‫وقد تعاملت مؤسسة بريد الجزائر مع هذه التحديات عن طريق تدريب الموارد البشرية وإكسابها المعارف‬
‫والمهارات والخبرات الﻼزمة من أجل تذليل كل هذه التحديات‪.‬‬

‫~ ‪~ 187‬‬
 ‫خاتمة‬

‫كما وجدنا أن لمؤسسة بريد الجزائر عدة مقومات تمهد لها الطريق ﻻعتماد وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية بكل‬
‫أريحية إذا ما تم إستغﻼلها أحسن إستغﻼل‪:‬‬
‫فيما يخص المستوى التعليمي‪ ،‬فإن غالبية الفئة التي يعتمد عليها في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪-‬‬
‫يتراوح مستواها بين المستوى الجامعي والمستوى ما بعد التدرج )دراسات عليا( بنسبة )‪ % 72‬و‪(% 22‬‬
‫على التوالي‪ ،‬وكذلك بالنسبة للموظفين الحاصلين على شهادة في اﻹعﻼم اﻵلي عدد ﻻ بأس به ‪ 103‬موظف‬
‫من بين ‪ 1031‬على مستوى المديرية أي بنسبة )‪،(% 10‬‬
‫في مجال الخبرة المهنية‪ ،‬نجد أن الموظفين الذين يتمتعون بخبرة مهنية تفوق ‪ 15‬سنة يمثلون أكبر‬ ‫‪-‬‬
‫نسبة بمقدار )‪.(% 66‬‬
‫‪ -‬فيما يخص الجانب المالي‪ :‬خصصت مؤسسة بريد الجزائر أغلفة مالية معتبرة للتكوين بمختلف‬
‫التخصصات‪ ،‬لكن بالمقابل نﻼحظ أن المستفيدين من التكوين قد تضاءل هذا ما يعبر عن ارتفاع تكاليف التكوين‬
‫الناتج عن نوعية التخصصات التي تتطلب أموال أكثر وكذلك بالنسبة للتكوين خارج الوطن له تأثير كبير في‬
‫تكلفة التكوين‬
‫‪ -‬ونﻼحظ أيضا ً أنه هناك تناقص واضح فيما يخص التكوين في مجال اﻹعﻼم اﻵلي حيث نجد إنخفاض العدد‬
‫من ‪ 440‬مستفيد سنة ‪ 2018‬إلى ‪ 29‬مستفيد فقط سنة ‪ 2020‬و‪ 39‬مستفيد سنة ‪2021‬‬

‫فيما يخص اﻹمكانيات التقنية‪:‬‬

‫نجد توفر المتطلبات التقنية الﻼزمة من برمجيات وأنظمة اﻻستغﻼل الخاصة بالمكتبية‪) ،‬البرمجيات المكتبية(‬
‫التي تعتبر أول ركيزة في اﻻستغﻼل وهي كأساس ﻷتمتة اﻷعمال اﻹدارية‪ ،‬هذا من خﻼل توفر شبكة اﻹعﻼم‬
‫اﻵلي الموصولة باﻷلياف البصرية‪ ،‬وهذا ما يتيح توفر تدفق اﻷنترنت بالكم الﻼزم‪ ،‬مع توفر البرمجيات‬
‫وأنظمة اﻹستغﻼل لﻺعﻼم اﻵلي‪ ،‬حيث تم تجديد مؤخرا في شهر جانفي ‪ 2023‬نظام المعلومات وهو نظام جد‬
‫متطور‪ ،‬حيث تم اﻻنتقال من قاعدة المعطيات والبيانات من النظام المعلوماتي القديم الذي أصبح ﻻ يساير‬
‫التكنولوجيا الحديثة وﻻ يمكن تلبية احتياجات ومطالب كل الفاعلين ومتطلباتهم الخاصة بالخدمات المالية‬
‫والمعلومات الواجب تقديمها في حينها‪ ،‬وجعل كل مواقع الواب والتطبيقات المتاحة )بريدي موب‪ ،‬أمانتك‪،‬‬
‫البطاقة الذهبية‪....‬إلخ( في حالة تعامل مباشر بالشكل التفاعلي والديناميكي في نظام الواب ‪ 2.0‬وتحضير‬
‫ﻻستعمال في المستقبل الواب ‪.(3.0‬‬
‫في كل ما نستخلصه في مجال مقومات وبوادر تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية هو أن هناك حقيقة توفر بعض‬
‫المتطلبات والمقومات كتوفر أجهزة اﻹعﻼم اﻵلي ووجود أرضيات رقمية وشبكات وبرمجيات وكذلك وجود‬
‫نية وإرادة لدى المسؤولين والقائمين على إدارة المؤسسة إﻻ ّ أنّه مستوى استخدام أدوات تكنولوجيا‬
‫المعلومات واﻻتصال يبقى ضعيف في جانب رقمنة اﻷعمال اﻹدارية حيث ﻻ نجد أي أثر لمنظومة التسيير‬
‫اﻹلكتروني للوثائق )‪ (GED‬وﻻ أثر بالغ ﻷداة التسيير اﻹلكتروني للبريد سوى بعض التحويﻼت لرسائل‬
‫نصية إعﻼمية ذات أثر استغﻼلي إعﻼمي‪،‬‬

‫~ ‪~ 188‬‬
 ‫خاتمة‬

‫لكن رغم توفر العتاد واﻻستراتيجية واﻹرادة يبقى إشكال تأهيل الموارد البشرية يؤرق اﻹدارة‪ ،‬ومن بين‬
‫الحلول الﻼزمة لتأهيلها وإكسابها المعارف الﻼزمة هو عمليات التدريب والتدريب المستمر بالموازاة مع‬
‫توفير عتاد اﻹعﻼم اﻵلي المتخصص ببيئته التقنية المناسبة وتطوير برمجيات وتطبيقات خاصة بهذين‬
‫الحلين‪ ،‬مع توفر اﻷغلفة المالية الﻼزمة وهذا ليس بعائق لدى مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة لتأهيل الموارد البشرية‪ :‬ﻻحظنا بأن مؤسسة بريد الجزائر لها عدة برامج ومخططات سنوية‬
‫للتكوين في جميع المجاﻻت ومنها التكوينات في مجال اﻹعﻼم اﻵلي‪ ،‬لكن ما يؤخذ عنها هي طريقة التصميم‬
‫والتنفيذ لهذه البرامج بدءا ً من تحديد اﻹحتياجات الضرورية للكفاءة المطلوبة والمهارات والقدرات الﻼزمة‬
‫وهذا راجع إلى تحديد اﻹحتياجات وتنفيذ العملية التكوينية على أساس تنفيذ وظيفي لمناصب تكوينية لها‬
‫أغلفة مالية يجب صرفها‪ ،‬وﻻ توجد هناك سياسة تقييم لعمليات التدريب التي يخضع لها موظفي المؤسسة‬
‫سوى تقارير السيرة والتنقيط السنوي الخاص بالعمال على مستوى المؤسسة وهذا وفق العمل السنوي‬
‫الروتيني ﻻ غير‪ ،‬أما عن التقييم الحقيقي الذي يكون أثناء العملية التدريبية وبعدها والذي يمكن فيه تحديد‬
‫نقاط الضعف وجبرها وتصحيحها ومعرفة نقاط القوة والقيام بتعزيزها‪ ،‬فهذا النوع من التقييم غير موجود‪،‬‬
‫هذا ربما لنقص سياسة تكوينية ذات أبعاد إستراتيجية بأهداف مستقبلية من أجل تبني التكنولوجية الحديثة‬
‫وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة لﻸمن الرقمي‪ :‬قد خصصت مؤسسة بريد الجزائر مديرية بكاملها لضمان أمن وسرية والحفاظ‬
‫على الجاهزية‪ ،‬حيث نجد إسم هذه المديرية في الهيكل التنظيمي تدعى "مديرية اﻹعﻼم اﻵلي وأمن الشبكة"‪.‬‬
‫يرى الباحث أن التحدي الخاص باﻷمن الرقمي يبقى نسبيا ً خاصة وأن الجزائر مصنفة في الترتيب ‪120‬‬
‫وهذا ﻷسباب منها أنها ﻻ تمتلك منظومة أمن سيبيراني متطورة‪ ،‬هذا رغم أن الجزائر قد خصصت ميزانية‬
‫وأغلفة مالية معتبرة ﻻقتناء عتاد اﻹعﻼم اﻵلي المتطور‪ ،‬ورغم امتﻼكها موارد بشرية نقول عنها أنها مؤهلة‬
‫ذو مهارة وأنها تمتلك منظومة ذات تكوين قاعدي ﻻ بأس به وقد رأينا عدد المتخرجين في السنوات اﻷخيرة‬
‫وكذلك المتخصصين في اﻹعﻼم اﻵلي ووجود برامج تدريبية تكوينية ﻹكساب المستخدمين المعارف‬
‫والمهارات وتطوير وتنمية الخبرات وإعطائهم القدرة على أمن المعلومات الخاصة بالرقمنة‪ ،‬وكل هذا يبقى‬
‫غير كاف تماما ﻷن الجزائر تعتبر من الدول المستهلكة لكل المنتجات اﻹلكترونية من عتاد وبرمجيات‬
‫وشبكات غير منتجة وغير مصنعة محلياً‪ ،‬خاصة في ظل الصناعات التكنولوجية الدقيقة أو ما يعرف‬
‫بالرقائق التكنولوجية‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للفجوة الرقمية‪ :‬ثبت وجود فجوة رقمية في واقع المؤسسة سواء بين مختلف مستويات اﻹدارة العليا‬
‫والوسطى والدنيا وبين الموظفين أنفسهم في نفﺲ مستوى اﻹدارة وهذا نظرا ً لعدم التحكم في أدوات ووسائل‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي من حيث اﻻستغﻼل واﻻستعمال لتقنيات المتوفرة وهذا راجع لضعف المستوى العام للتكنولوجيا‬
‫المكتسبة ودرجة التأهيل الرقمي العالي عند الدول المتقدمة واﻷمية الرقمية المتفشية في دول العالم الثالث حيث‬
‫نجد الجزائر في المرتبة ‪ 120‬عالميا‪.‬‬
‫~ ‪~ 189‬‬
 ‫خاتمة‬

‫‪ ‬ما تم مﻼحظته واستنتاجه في الدراسة الميدانية نذكر مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬وجود مظاهر بيروقراطية ضاربة في عمق إدارة مؤسسة بريد الجزائر وهي صورة مصغرة ومعبرة‬
‫عن اﻹدارة الجزائرية ككل‪ ،‬حيث وجدناها تعتمد اعتمادا كليا على الهرمية والتدرج في توزيع السلطة‬
‫والتخصص في العمل وفي الشكل العمودي‪ ،‬كما أنها مازالت تعتمد اﻹجراءات والقواعد الرسمية باستخدام‬
‫المراسﻼت المكتوبة كوسيلة اتصال أساسية ذات المصداقية‪ ،‬هذا رغم وجود تبادل للرسائل النصية‬
‫اﻹلكترونية بين مختلف المستويات عبر شبكة اﻷنترانات المتوفرة في مؤسسة بريد الجزائر‪ ،‬لكن ﻻ ترق‬
‫ﻷن تكون كدليل في المراسﻼت الرسمية المكتوبة‪.‬‬
‫‪ -‬نقص المرونة والسرعة والتنسيق الضروري للعمل في اﻹدارة العمومية في بيئة شديدة التغير‪ ،‬هذا نظرا ً‬
‫لﻼلتزام باﻷطر الرسمية فيما يخص اﻹجراءات اﻹدارية التي يترتب عليها مسؤوليات وحقوق وواجبات‪،‬‬
‫‪ -‬عدم إشراك الموظفين في برامج الرقمنة من خﻼل عدم إعطائهم اﻷولوية في التدريب مثﻼ وهذا ما يسبب‬
‫ضعف تبني التكنولوجيا‪ ،‬وقد يرفع من حدة عدم الرضا والمقاومة لكل شكل من أشكال عصرنة اﻹدارة في‬
‫صورتها اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬عدم معرفة الموظفين محتوى وفوائد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬راجع لنقص اﻹتصال والتواصل بين القائمين‬
‫على تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والموظفين وعدم توضيح وتبسيط العمل بالتطبيقات والبرمجيات التي تخص‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬نقول ّ‬
‫أن ﻻبد من العمل على الرفع من اﻻستعدادات النفسية للموظفين وإشعارهم بأهمية اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في العمل اﻹداري في المؤسسة وهذا ما قد يقلل من حدة مقاومتهم لﻺدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف جانب التحفيز لدى العاملين وهذا لضعف اﻷنظمة التعويضية وعدم مﻼءمة الراتب مع ما يقوم به‬
‫الموظف والحل هنا قد يكمن في اﻻتجاه نحو اﻹدارة باﻷهداف والتعويض المالي على أساس النتائج المحققة‪،‬‬
‫هذا لعله يحد من نسبة التسرب وفقدان الكفاءات من الموارد البشرية المؤهلة التي يتم استقطابها من طرف‬
‫مؤسسات مالية ومؤسسات تعمل في مجال التكنولوجيا تمنحهم أضعاف مضاعفة اﻷجر الذي يتقاضاه في‬
‫مؤسسة بريد الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬كما ﻻحظنا أن الهيكل التنظيمي محل الدراسة شهد إعادة التنظيم سنة ‪ 2021‬متأثرا ً بالبيئة التكنولوجية‬
‫المتطورة وتم تخصيص مديرية قائمة بذاتها في مجال اﻹعﻼم اﻵلي والشبكات‪ ،‬لكن من جانب آخر ﻻحظنا‬
‫وجود مديرية خاصة باﻷمﻼك والوسائل العامة تسير مركز وطني خاص بالمطبوعات وهذا ما يتنافى ومبدأ‬
‫اﻹدارة بﻼ ورق الذي تقوم عليه اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬نقص العمل اﻹعﻼمي التحسيسي حول أهداف اﻹدارة اﻹلكترونية من حيث محتوى البرامج‪ ،‬النتائج‬
‫المتوقعة واﻷهداف المبتغاة‪.‬‬

‫~ ‪~ 190‬‬
 ‫خاتمة‬

‫‪ -‬عدم تحسيس الموظفين بالتقنيات الحديثة للتسيير اﻹداري وهذا ربما لعدم وجود سياسة حقيقية وإرادة‬
‫صادقة للتحول الرقمي في جانبه اﻹداري‪،‬‬
‫‪ -‬عدم شمولية النظرة اﻹيجابية لرقمنة اﻹدارة والوصول إلى إدارة بﻼ ورق‪،‬‬
‫‪ -‬تسجيل ضعف كبير في مستويات استخدام اﻷدوات والوسائل واﻷنظمة الخاصة باﻹدارة اﻹلكترونية في‬
‫المؤسسة مثل )‪ (GEC,GED‬التسيير اﻹلكتروني للبريد والوثائق‪،‬‬

‫‪ -‬وجود نظرة سلبية حول تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال على أنها تهدد مصالحهم وسلطتهم وقراراتهم‬
‫وتقليص من صﻼحياتهم ومكانتهم في المؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬وجود أمية رقمية )نقص التأهيل الرقمي وهذا لعدم وجود برامج تدريبية تحسيسية( تعليمية حول التعليم‬
‫الرقمي أو ما يعرف بالثقافة الرقمية المستعملة في التسيير اﻹداري‪،‬‬
‫كل هذه العوائق والتحديات والنقائص تجعل نجاح تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية عرضة للتأخر والفشل في‬
‫إنجازها وتجاوز التكاليف المخصصة لها وإذا تم إنجازها في هذه الظروف فإنها ﻻ ترق للمواصفات‬
‫المطلوبة مع اﻻحتياجات العمل والجودة المطلوبة‪.‬‬
‫ونجد مؤسسة بريد الجزائر قد اعتمدت في المرحلة اﻷولى على تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في جانبها‬
‫الخاص بتقديم الخدمات اﻹلكترونية المالية للمواطن على أساس أن هذا القطاع جد حساس حيث يمثل جيوب‬
‫كل المجتمع الجزائري يسيره أكثر من ‪ 23.5‬مليون حساب بريدي جاري‪ ،‬دون إعطاء اﻷهمية الﻼزمة‬
‫لرقمنة اﻷعمال اﻹدارية الخاصة بتبادل الوثائق وإنجاز المهام اﻹدارية بالطريقة التقليدية‪،‬‬
‫‪ -‬لكن هناك بعض البوادر اﻷولية من طرف اﻹدارة العليا للمؤسسة‪ ،‬من خﻼل البدئ في تحضير وإعداد‬
‫النظام المتكامل لنظم المعلومات لتسيير مؤسسة بريد الجزائر )‪(ERP‬‬
‫ومن بين البوادر نجد‪:‬‬
‫‪ -‬استعمال واستغﻼل اﻷنترانت في تبادل الرسائل النصية اﻹلكترونية وتبادل اﻷعمال اﻹدارية قبل أن‬
‫تصبح وثائق إدارية رسمية ممضاة‪،‬‬
‫‪ -‬استعمال الوثائق النصف مرقمنة باستغﻼل طريقة قراءة سريعة الوثائق اﻹدارية المنجزة والمطبوعات‬
‫المخصصة لﻼستعمال اﻹداري عن طريق القراءة السريعة للوثائق )‪،(QR‬‬
‫‪ -‬توفر النصوص القانونية التي تنظم اﻹمضاء والتصديق اﻹلكترونيين في الوثائق اﻹدارية الرسمية في‬
‫اﻹدارة سواء على مستوى المؤسسة أو مع الوصاية‪ ،‬لكن سجلنا عدم استعمال واستغﻼل هذه اﻷداة القانونية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم استقرار الطاقم المسير لمؤسسة بريد الجزائر يحول دون تجسيد اﻷهداف المسطرة‪ ،‬حيث تبقى هذه‬
‫اﻷهداف رهينة بقاء اﻷشخاص الذين سطروها‪،‬‬

‫~ ‪~ 191‬‬
 ‫خاتمة‬

‫‪ -‬عدم قدرة تحقيق اﻷهداف والسياسات التي يأتي بها الطاقم الجديد )المدير العام( وغرقه في صغائر‬
‫المواضيع والنقاط وتيهه في قراءة البريد الوارد والصادر )البريد الروتيني( لكثرة الورق ومحاولة حل‬
‫المشاكل اليومية التي يعيشها القطاع‪.‬‬
‫وبذلك تتبخر تلك اﻹرادة في التغيير والسير نحو عصرنة وتحديث اﻹدارة وتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫‪ -‬وجود مقامة تغيير كبيرة غير معلنة وهذا ما ﻻحظناه عندما قامت المؤسسة باقتناء نظام معلوماتي جديد‬
‫في شهر فيفري ومارس سنة ‪.2023‬‬
‫بالنسبة لحتمية اﻹدارة اﻹلكترونية‬ ‫‪‬‬
‫نجد عنصر الكفاءة الواجب توفره لدى الموارد البشرية أكثر من ضرورة لتبني تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫حيث أصبحت اليوم أكثر من حتمية نظرا للفوائد واﻷهمية التي جاءت بها اﻹدارة اﻹلكترونية وتوفرها إذا تم‬
‫حسن استغﻼلها هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى أن هذه الفوائد هي نفسها التي تبحث المؤسسات واﻹدارات‬
‫العمومية عنها وهي المغزى من وجودها في اﻷصل وهي المتضمن في أبعاد كل من تدريب الموارد‬
‫البشرية واﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫وعلى مستوى مؤسسة بريد الجزائر ونظرا لتقادم )قدم( التكنولوجيا المستخدمة وللمقارنة المنهجية للغة‬
‫التطوير الحالية )‪ (Corebanking‬أدى إلى عدم قابلية التطبيقات المستغلة حاليا ﻻستيعاب الكم الهائل‬
‫لتسيير الحسابات البريدية الجارية والمقدرة أكثر من )‪ 23.5‬مليون حساب بريدي جاري( حيث هذا الوضع‬
‫يزداد خطورة بسبب ندرة الموارد البشرية ذات الكفاءة والمؤهلة التي تتقن آليات التطوير والمعالجة‪.‬‬
‫فقدان المعرفة الفنية نظرا للتطور الرهيب للتكنولوجيا الحديثة من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى ثقل مسايرة‬ ‫‪-‬‬
‫البرامج التدريبية لﻼحتياجات الحقيقية للموارد البشرية لدى مؤسسة بريد الجزائر‪،‬‬
‫عدم القدرة على التنافس في بيئة تزداد يوما بعد يوم شراسة‪ ،‬ونظرا لوجود تسرب وهجرة محلية‬ ‫‪-‬‬
‫لﻺطارات من الموارد البشرية المتخصصة في اﻹعﻼم اﻵلي والمؤهلة وكذلك تقويض قانوني لمبادرات‬
‫التحفيز للموارد البشرية عند المؤسسات واﻹدارات العمومية من الجانب المادي وجعله أكثر رضا وحب‬
‫اﻻنتماء لهذه المؤسسة كل هذه الظروف وأخرى أصبح من الحتمية بمكان الشروع في إجراءات عاجلة‬
‫ﻹصﻼح النظام المعلوماتي وتحديثه واﻻستفادة من كل الميزات والخصائص التي يوفرها النظام المعلوماتي‬
‫الجديد بتقنيات تكنولوجية جد متطورة‪ ،‬من خﻼل نقل نظام معلوماتي إلى إدارة مركزية للخدمات المالية‬
‫وهذا حتى يتسنى إلى المزيد من الجهود الماضية في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في إطار رقمنة المؤسسة‬
‫والتي تراها إدارة مؤسسة البريد كحتمية ﻻبد منها في ظل اﻹرهاصات والتوجه السياسي العام للدولة‬
‫الجزائرية لرقمنة كل القطاعات ﻻسيما منها كأولوية مالية لمسايرة التطور الحاصل في العالم بتخفيض‬
‫التكاليف وزيادة اﻷداء وتحسين نوعية الخدمات المالية المقدمة وفي الوقت المناسب بأقل جهد‪.‬‬
‫‪-‬‬
‫~ ‪~ 192‬‬
 ‫خاتمة‬

‫من حيث الجانب النظري والمقاربات النظرية لمتغيري الدراسة فإن‪:‬‬

‫‪ -1‬المقاربة النظرية )مقاربة التكنو‪ -‬اجتماعي( الخاصة بمتغير اﻹدارة اﻹلكترونية وحتمية تجسيدها‬
‫واستغﻼلها لتحديث اﻹدارة العمومية فإن لهذه المقاربة وجهان وهما‪:‬‬
‫أ‪ -‬النظرة التفاؤلية‪ :‬التي ترى التكنولوجيا )ممثلة في اﻹدارة اﻹلكترونية( هي شعار ورمز لتقدم المجتمع‬
‫وهذا بالنظر للفوائد التي تجنيها المؤسسة‪ ،‬وباﻹسقاط على مؤسسة بريد الجزائر فإننا خلصنا لتشخيص‬
‫واقع نظام المعلومات الخاص بها والذي أصبح يتميز بـالسرعة في التفاعل مع المتدخلين‪ ،‬وهذا ما قد‬
‫يحقق تقديم الخدمات بالسرعة الﻼزمة وتخفيض التكاليف وربح الوقت بأقل جهد وبالنوعية المطلوبة‪.‬‬
‫ب‪ -‬النظرة التشاؤمية الرامية إلى زرع التخوف من خﻼل توفير كل ميكانيزمات الحماية واﻷمن الرقمي‬
‫ووضع الخطط البديلة للتصدي ﻷي هجوم سيبيراني أو محاولة قرصنة ﻷن مؤسسة بريد الجزائر تعد قطاع‬
‫حيوي حساس‪ ،‬ومن هنا يظهر دور تدريب الموارد البشرية في تحسين اﻷداء الوظيفي في المنظمات‬
‫باعتباره المحدد الرئيسي لنجاح تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتميزها‪ .‬فالتدريب يعد رهان المؤسسات الرائدة‬
‫في عالم اﻷعمال اليوم كي تحافظ على مركزها التنافسي في بيئة مفتوحة غير مستقرة‪ ،‬والفاصل في ذلك هو‬
‫إكساب الموارد البشرية المهارات الﻼزمة وتنميتها‪ ،‬ورفع قدراتها المعرفية والسلوكية‪ ،‬وخبراتها من خﻼل‬
‫أدائها المتميز‬

‫‪ -2‬المقاربة الخاصة بنظرية اﻹدارة باﻷهداف في جانب المتغير التابع الخاص بتدريب الموارد البشرية‪،‬‬
‫للتوجه نحو مؤسسات ذكية بموظفين ذوي معرفة يتوقع منهم تحديث اﻹدارة من خﻼل تجسيد اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية يستفاد منها ربح الوقت والجهد والمال والخدمات اﻹدارية والمعامﻼت اﻹدارية ذات النوعية‬
‫وهذه ﻻ تتجسد إﻻ بتوفر البعد الخاص بالمستوى المرتفع لكفاءة الموارد البشرية ومدى تحكمها في‬
‫التكنولوجيا الحديثة وفقا لما تملكه من معارف ومهارات وقدرات فنية وسلوكية لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫وبهذا يمكننا تقليص حجم الفجوة الرقمية لدى الموظفين واﻷعوان في مؤسسة بريد الجزائر وكل هذا يتأتى‬
‫عن طريق التدريب من خﻼل رفع مستوى الكفاءة والقدرات‪ ،‬وتوفير اﻷهلية الرقمية لدى العاملين ويتم‬
‫تقليص حجم اﻷمية الرقمية والعمل بمبدأ عدم إغفال أحد بتعليم اﻷفراد وإكسابهم الثقافة اﻹلكترونية‬
‫باستفادتهم من مختلف البرامج التدريبية ذات الصلة بتبني التكنولوجيات الحديثة وتعلمها‪.‬‬

‫بالنسبة للفجوة الرقمية‪:‬‬

‫لمسنا وجود فجوة رقمية كبيرة في مختلف المستويات اﻹدارية بين الموظفين وحتى بين المسؤولين أصحاب‬
‫المراكز في اﻹدارة العليا حيث نجدها تتمثل في درجة التأهيل الرقمي من حيث نسبة المتحصلين على‬
‫~ ‪~ 193‬‬
 ‫خاتمة‬

‫شهادات في اﻹعﻼم اﻵلي ودرجة اﻻستعمال وممارسة النشاطات اﻹدارية باستعمال الحاسوب ومختلف‬
‫البرمجيات المتوفرة في كل مستوى في المؤسسة‪ ،‬وعليه وجب إعطاء اﻷهمية القصوى والبالغة للبنية‬
‫التحتية والمقومات المادية والبشرية من برمجيات )القوة الناعمة( والموارد البشرية المؤهلة ﻻستيعاب‬
‫وإكساب المعرفة وتوظيفها في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية وتجنب شبح اﻷمية الرقمية في المؤسسات‬
‫واﻹدارات العمومية الجزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬أثبتت الدراسة الميدانية توفر جزئي لمقومات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية في مؤسسة بريد الجزائر وهذا‬
‫نتيجة عدم تنوع استعمال التكنولوجيا الحديثة في جميع مستويات اﻹدارة وعلى مستوى جميع فئات‬
‫المستخدمين‪ ،‬حيث سجلنا مستوى استخدام ضعيف وهو ما يتوافق مع نتائج التحليل الدراسية فيما يخص‬
‫اﻻستبيان والمقابﻼت المنفذة‪ ،‬كما سجلنا ضعفا في اﻻستخدام إن لم نقل انعدام تام لرقمنة اﻹعمال اﻹدارية في‬
‫المؤسسة نظرا للتوجه بالمؤسسة نحو تقديم الخدمات المالية الرقمية للمواطن‪ ،‬وإهمال لجانب اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية في جانب اﻹجراءات اﻹدارية الرقمية‪ ،‬هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى أثبتت الدراسة عدم تأهيل تام‬
‫وكلي لموظفي المؤسسة ﻻستعمال واستغﻼل البرمجيات ونظم اﻹعﻼم اﻵلي لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وهذا‬
‫ما نستخلص منه ضرورة إعطاء التدريب اﻷهمية الﻼزمة لتدريب الموارد البشرية على التقنيات والبرمجيات‬
‫التي تسمح لهم بتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬وتحفيز الفئة المؤهلة والمتمكنة للحد من هجرة اﻷدمغة منها إلى‬
‫مؤسسات خاصة منافسة لها‪.‬‬

‫‪ -‬تم استنتاج ومﻼحظة غياب الوصف الكامل والدقيق لصﻼحيات ومهام بعض مناصب العمل في المؤسسة‪،‬‬
‫هذا ما يؤثر سلبا على تحديد اﻻحتياجات التدريبية للمستخدمين‪ ،‬وغياب البطاقة الوصفية للمهام الخاصة بالمكاتب‬
‫جعل بعض رؤساء المكاتب في ضغط رهيب من المهام الموكل لهم‪ ،‬في المقابل هناك مصالﺢ ومكاتب لم تسند‬
‫لها مهام بحجم أسمائها ومهامهم اسندت ﻷشخاص آخرين وهذا ما يجعل من جهة‪ ،‬الموظف الذي أسندت له المهام‬
‫تكون له الخبرة وبها يكتسب المعارف والمهارات لممارسته أكثر من وظيفة بطريقة غير رسمية‪ ،‬لكن من جهة‬
‫أخرى تثقل كاهله وتجعله يبحث عن أي فرصة لمغادرة المؤسسة ليستقر في مؤسسة تكون أكثر تحفيزا له‪ ،‬وهذا‬
‫ما لمسناه من مسؤولي المصالﺢ وحتى المكاتب وقد تم تسجيل عدة حاﻻت غادرت المؤسسة وهم من ذوي‬
‫الكفاءات والخبرة في مجال اﻹعﻼم اﻵلي والرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف عملية تحديد الفعلي ﻻحتياجات التدريبية ﻻسيما تلك المتعلقة بالمعارف والمعلومات والمهارات‬
‫المطلوبة لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية والدراية بعلم التفاوض ﻻقتناء عتاد اﻹعﻼم اﻵلي والبرمجيات المتخصصة‪،‬‬
‫وكل هذا ينطلق من التحليل لمناصب العمل وطبيعة الموارد البشرية من حيث التأهيل وتحديد بدقة قدرات‬
‫المرشحين للتدريب ومدى قابليتهم ﻻستيعاب البرامج التدريبية من حيث المعلومات‪ ،‬المستوى العلمي‪ ،‬المؤهﻼت‬
‫الشخصية‪ ،‬حيث لمسنا في المبحوثين أنه هناك في معظم البرامج تتدخل عوامل غير موضوعية ويكون التحيز‬

‫~ ‪~ 194‬‬
 ‫خاتمة‬

‫والمحاباة وأحيانا تكون قائمة على المصالﺢ الشخصية هذا ما أثر سلبا على رضا ودرجة انتماء اﻷفراد لمؤسسة‬
‫وأثر سلبا على تقييم البرامج التدريبية ومتابعة المتدربين وبالتالي أثر سلبا على قابلية تبني اﻹدارة اﻹلكترونية في‬
‫إدارة المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬فيما يخص عملية المتابعة والتقييم للبرامج التدريبية الخاصة بتأهيل وإكساب الموظفين المعارف والمهارات‬
‫في مجال اﻹدارة اﻹلكترونية فإن مصلحة التكوين تعمل بمساعدة الفروع التابعة لها والمتدخلين في تنفيذ‬
‫المخططات التدريبية على متابعة اﻻنﻀباط من حيث الحﻀور الشخصي للمتدرب‪ ،‬المحافظة على استمرارية‬
‫اﻻتصال مع المؤسسات التكوينية الخارجية والتابعة لمؤسسة بريد الجزائر وإعادة تعيين المستفيدين من دورات‬
‫تدريبية في مناصب عمل‪ ،‬هذا دون تقييم ومعرفة مقدار المعارف والمهارات والقدرات المكتسبة في مجال‬
‫اﻹعﻼم اﻵلي التي تم تحصيلها خﻼل البرامج التدريبية المنفذة‪ ،‬هذا فﻀﻼً عن تفاوت تحصيل المعرفي للمتدربين‬
‫من حيث المهارة والكفاءة‪ ،‬كل هذا جعل المستفيدين ﻻ يجتهدون في التحصيل وﻻ يجهدون أنفسهم في تحسين في‬
‫سلوكهم وهذا يؤثر سلبا على التعلم‪ ،‬حيث أصبحت عمليات التدريب يعتبرونها مجرد عمل روتيني سنوي ﻻ‬
‫غير‪.‬‬
‫ولهذا نستنتج بأن البرامج التدريبية قد أصبحت تجانب الصواب بعض الشيء عن مهمة التدريب وأهدافه‬
‫اﻷساسية لمواجهة الصعاب جراء التحوﻻت المتسارعة لتكنولوجيا المعلومات واﻻتصال ومختلف التحديات‬
‫المستمرة ومساهمته في تقليص الفجوة من خﻼل التعلم والتأهيل الرقمي ومحو اﻷمية الرقمية وحماية المؤسسة‬
‫من كل المخاطر التي تواجهها وبالتالي يكون إضعاف للمؤسسة وعدم قدرتها على المنافسة والصمود في بيئة‬
‫تكثر فيها حالة عدم التأكد وﻻ بقاء فيها للﻀعيف غير المتعلم وغير الكفء‪.‬‬
‫كما أصبﺢ الموظف يرى أن التدريب هو همزة وصل للحصول على الترقية ﻻ أداة للتحكم في العمل ومسايرة‬
‫التطورات الحاصلة في البيئة الخارجية على عكﺲ ما هو موجود في الدول المتقدمة التي ترى التدريب أنه أداة‬
‫استثمار حقيقية يجب استغﻼله‪.‬‬
‫وفي اﻷخير نقول أن‪ :‬التدريب عنصر مهم ومحوري ورافد من روافد التمكين للموارد البشرية في المنظمة ومن‬
‫خﻼله تﻀمن المنظمة استمرارها وبقائها في بيئة أكثر ما يقال عنها أنها تﻀمن البقاء لﻸقوى‪.‬‬
‫والتدريب يعتبر من اﻷنشطة المفتاحية للمنظمة يتم به تجديد المعار وتتطور وتستمر به وفق برامج تدريبية‬
‫مخطط لها إستراتيجيا ً تجعل الموارد البشرية أكثر مرونة وقابلية لﻼستجابة لكل المستجدات التي يمكن أن تخدم‬
‫المنظمة وتذلل الصعوبات التي تحول دون تحديث اﻹدارة وبهذا يعتبر التدريب كرافعة يتم بواسطتها نقل‬
‫وتحويل اﻹدارة التقليدية إلى إدارة عصرية في صورة اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬

‫~ ‪~ 195‬‬
 ‫مراجع‬

‫المراجع‪:‬‬

‫‪ ‬الكتب‪:‬‬
‫‪ -‬أحمد ﷴ غنيم‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ ،‬المكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫المنصورة‪ ،‬مصر‪.2009 ،‬‬
‫‪ -‬بشير عباس العﻼق‪ ،‬الخدمات اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ :‬مدخل تسويقي واستراتيجي‪ ،‬المنظمة‬
‫العربية للتنمية اﻹدارية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2004 ،‬‬

‫‪ -‬عبد الكريم أحمد جميل‪ ،‬تدريب وتنمية الموارد البشرية طبعة اﻷولى ‪- 2016‬الجنادرية للنشر‬
‫والتوزيع – عمان اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -‬عﻼء عبد الرزاق ﷴ حسن السالمي‪ ،‬نظم دعم القرارات‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2005 ،‬‬
‫‪ -‬عﻼء عبد الرزاق‪ ،‬ﷴ حسن السالمي‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة‬
‫الثانية ‪.2006‬‬
‫‪ -‬عصام عبد الفتاح مطر‪ ،‬الحكومة اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اﻷزاربطة‪،‬‬
‫‪.2008‬‬
‫‪ -‬عبد المعطي ﷴ عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية اﻷسس والعمليات‪ ،‬دار النشر والتوزيع‬
‫والطباعة‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪ ،‬سنة ‪.2020‬‬
‫‪ -‬عبد الكريم أحمد جميل‪ ،‬تدريب وتنمية الموارد البشرية ‪-‬الجنادرية للنشر والتوزيع – عمان اﻷردن‪،‬‬
‫طبعة اﻷولى ‪.2016‬‬
‫‪ -‬كامل ﷴ المغربي‪ ،‬أصالة المبادئ ووظائف المنشأة مع حداثة و تحديات القرن الواحد والعشرين‪ ،‬دار‬
‫الفكر ناشرون و موزعون‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن الطبعة اﻷولى‪.2007 ،‬‬
‫‪ -‬محمود حسين الوادي‪ ،‬بﻼل محمود الوادي‪ ،‬المعرفة واﻹدارة اﻹلكترونية وتطبيقاتهما المعاصرة‪ ،‬دار‬
‫صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪،‬اﻷردن ‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2008 ،‬‬
‫‪ -‬مهدي حسن زويلف‪ :‬إدارة اﻷفراد‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬طبعة اﻷولى‪.2003 ،‬‬

‫‪ -‬ﷴ سمير أحمد‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ -‬مقدس كامل عودة‪ ،‬وليد ناجي الحيالي‪ ،‬دور وآثار التدريب في زيادة إنتاجية القوى العاملة‪ ،‬مركز‬
‫الكتاب اﻷكاديمي‪-‬عمان‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪ ،‬سنة ‪.2016‬مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬الموارد البشرية‪ ،‬دار‬
‫المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬طبعة اﻷولى ‪.2020‬‬

‫~ ‪~ 196‬‬
 ‫مراجﻊ‬

‫‪ -‬مدحت أبو النصر‪ ،‬مراحل العملية التدريبية )تخطيط وتنفيذ وتقويم البرامج التدريبية(‪ ،‬الناشر‬
‫المجموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬القاهرة‪ -‬مصر‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2009،‬‬

‫‪ -‬نجم عبود نجم‪ ،‬اﻹدارة و المعرفة اﻹلكترونية‪ :‬اﻹستراتيجية‪-‬الوظائف‪-‬المجاﻻت‪ ،‬دار اليازوري‪،‬‬

‫عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2009 ،‬هاشم حمدي رضا‪ ،‬التدريب اﻹداري المفاهيم واﻷساليب‪ ،‬دار‬
‫النشر والتوزيع‪،‬عمان‪ -‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى ‪.2013‬‬
‫‪ -‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ -‬إدارة الموارد البشرية مدخل‬
‫إستراتيجي متكامل‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬الطبعة اﻷولى‪.2006 ،‬‬

‫‪ ‬مذكرات التخرج والمقاﻻت‪:‬‬

‫‪ -‬أحمد بن يوسف‪ ،‬دور التكنولوجيا الحديثة لﻺعﻼم واﻻتصال في عصرنة المؤسسات واﻹدارات‬
‫العمومية‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم‪ ،‬تخصص علوم التسيير‪ ،‬جامعة حسبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬سنة‬
‫‪.2017‬‬

‫‪ -‬إيهاب خميس أحمد مير‪" ،‬متطلبات تنمية الموارد البشرية لتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية‪ ،‬دراسة تطبيقية‬
‫على العاملين باﻹدارة العامة للمرور بوزارة الداخلية في مملكة البحرين‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم اﻷمنية‪ ،‬الرياض‪.2007 ،‬‬
‫‪ -‬آسيا سليمان تيش‪ ،‬واقع اﻹدارة اﻹلكترونية بالمؤسسات اﻻقتصادية و دورها في تطوير العمل‬
‫اﻹداري‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية والتجارية و‬
‫علوم التسيير‪ ،‬جامعة سكيكدة‪ ،‬السنة الجامعية ‪.2014/2013‬‬

‫‪ -‬الملتقى الدولي حول‪ :‬اﻹبداع والتنظيمي في المؤسسات الحديثة‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية وعلوم التسيير‪،‬‬
‫جامعة سعد دحلب البليدة‪ ،‬يومي ‪ 12‬و‪ 13‬ماي ‪.2010‬‬

‫‪ -‬بوعريوة الربيع‪ ،‬تأثير التدريب على إنتاجية المؤسسة‪ ،‬ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬جامعة بومرداس‪-‬‬
‫الجزائر‪.2007،‬‬

‫‪ -‬خالد رفعت شاكر‪ ،‬أثر اﻹدارة اﻹلكترونية على أداء العنصر البشري‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة‬
‫اﻷعمال‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة بورسعيد‪.2013 ،‬‬

‫~ ‪~ 197‬‬
 ‫مراجﻊ‬

‫‪ -‬حمد قبﻼن آل فطيح ‪ "،‬دور اﻹدارة اﻻلكترونية في التطوير التنظيمي باﻷجهزة اﻷمنية دراسة مسحية‬
‫على ضباط شرطة المنطقة الشرقية‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة‬
‫نايف العربية للعلوم اﻷمنية‪ ،‬الرياض‪.2008 ،‬‬
‫‪ -‬حنان كريبط‪ ،‬الثقافة التنظيمية كمحدد لنجاح تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية دراسة حالة إدارة عمومية‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة ﻻستكمال متطلبات نيل شهادة دكتوراه الطور الثالث في علوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر‪.2018/2017 ،3‬‬
‫‪ -‬عبد المجيد قدي‪ ،‬عبدالقادر رياض‪ ،‬دور التكوين المتواصل في تحقيق تميز الموارد البشرية‪ ،‬دراسة‬
‫حالة مؤسسة سوناطراك‪ ،‬المديرية الجهوية لقسم اﻹنتاج حاسي الرمل‪ ،‬مجلة معارف‪ ،‬قسم العلوم‬
‫اﻻقتصادية‪ ،‬جامعة البويرة‪ ،‬السنة الثامنة‪ -‬العدد ‪ 01) 14‬جوان ‪.(2013‬‬
‫‪ -‬كتافي رزقي‪ ،‬دور التدريب في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في تنمية‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬سنة ‪ ،2008‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‪.‬‬
‫‪ -‬كتاف الرزقي‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية بين الطرق التقليدية والتقنيات التكنولوجية الحديثة‪،‬‬
‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‪ ،‬العدد ‪ 01‬المجلد ‪ 06‬تاريخ نشر المقال ‪ 17‬جوان ‪،2017‬‬
‫جامعة الجزائر‪.2‬‬
‫‪ -‬ليلى بوحديد‪ ،‬دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية في ظل إقتصاد المعرفة‪ ،‬جامعة باتنة‪،‬‬
‫مجلة الباحث اﻹقتصادي العدد ‪ ،03‬جوان ‪ .2015‬جامعة ﷴ البشير اﻹبراهيمي برج بوعريريج‬
‫‪ -‬ﷴ برهان جعفر‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال في ترقية سياسة الخدمة العمومية‪ ،‬أنموذج‬
‫الجزائر ‪ ،2019-2015‬أطروحة مقدمة لنيل دكتوراه في العلوم السياسية والعﻼقات الدولية‪ -‬تخصص‬
‫الدراسات السياسية المقارنة‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،3‬مارس ‪.2021‬‬

‫‪ -‬مروش أمال‪" ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية وفعالية التسيير بالمؤسسة الجزائرية‪ -‬دراسة ميدانية بالصندوق‬
‫الوطني للضمان اﻻجتماعي ‪ "CNAS‬أطروحة دكتوراه ‪ ،LMD‬تخصص علم إجتماع العﻼقات‬
‫العامة واﻹتصال‪ ،‬جامعة البليدة‪ ،2‬قسم العلوم اﻹجتماعية‪.2016/2015 ،‬‬

‫‪ -‬ﷴ بوقطب‪ ،‬بحث قانوني بعنوان اﻹطار القانوني والمؤسساتي المستمر بالوظيفة العمومية لفائدة‬
‫موظفي وأعوان الدولة‪ ،‬مجلة أحوال القانون والمحاكم‪-‬المغرب‪ ،‬نوفمبر ‪.2019‬‬

‫‪ -‬سﻼمة أمينة ‪ ،‬إشكالية تسيير وإنتاج الكفاءات في المؤسسة العمومية الجزائرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة‬
‫سيدي بلعباس‪ ،‬العلوم اﻻقتصادية‪ ،‬إدارة اﻷعمال سنة ‪.2015‬‬

‫~ ‪~ 198‬‬
 ‫مراجﻊ‬

‫‪ -‬ساعد قرمش زهرة‪ ،‬دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية‪ ،‬مذكرة ماجستير في اقتصاد وتسيير‬
‫المؤسسات‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‪ ،‬كلية علوم التسيير والعلوم اﻻقتصادية‪ ،‬قسم علوم التسيير‪،‬‬
‫سنة ‪.2007/2006‬‬
‫‪ -‬سماش أمينة‪ ،‬ثابتي الحبيب‪ ،‬تحليل واستشراف نظام التكوين من وجهة نظر الفاعلين "دراسة حالة‬
‫المديرية الجهوية لمسح اﻷراضي‪ -‬وهران"‪ ،‬مجلة المعارف قسم العلوم اﻻقتصادية )مجلة علمية دولية‬
‫محكمة( جامعة البويرة‪ ،‬السنة الثانية عشر‪-‬العدد‪،22‬جوان ‪.2017‬‬

‫‪ -‬سعيد مقدم‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬مجلة المدرسة الوطنية لﻺدارة‪.‬أ‪.‬ليلى بوحديد‪،‬‬
‫دور التدريب في تحسين أداء الموارد البشرية في ظل إقتصاد المعرفة‪ ،‬جامعة باتنة‪ -‬مجلة الباحث‬
‫اﻻقتصادي‪ ،‬العدد ‪ ،03‬جوان ‪.2015‬‬
‫‪ -‬عاشور عبد الكريم‪ ،‬دور اﻹدارة اﻹلكترونية في ترشيد الخدمة العمومية في الوﻻيات المتحدةاﻷمريكية‬
‫والجزائر‪ ،‬مذكرة ماجستير في العلوم السياسية والعﻼقات الدولية‪ ،‬تخصص الديمقراطية والرشادة‪ ،‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة قسنطينة‪.2010/2009 ،‬‬
‫‪ -‬كسنة اﷴ‪ ،‬عثمان أحمد‪ ،‬تنمية الموارد البشرية إستراتيجية فاعلة في تجسيد حوكمة المؤسسات‪ ،‬مجلة‬
‫المعيار‪ ،‬العدد ‪ -20‬ديسمبر ‪ -2017‬جامعة تسمسيلت‪ ،‬ص‪176‬و‪.196‬‬
‫‪ -‬وسام بن صالح‪ ،‬واقع تطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية بالقطاع الصحي بالجزائر‪ ،‬مذكرة ماجستير في علوم‬
‫التسيير‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬كلية العلوم اﻻقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪،‬جامعة سكيكدة‪،‬‬
‫ديسمبر ‪.2014‬‬

‫‪ ‬مؤتمرات وملتقيات‪:‬‬

‫‪ -‬رأفت رضوان‪" ،‬اﻹدارة اﻻلكترونية‪ ،‬اﻹدارة والمتغيرات العالمية الجديدة"‪ ،‬الملتقى اﻹداري الثاني‬
‫للجمعية السعودية لﻺدارة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مركز المعلومات واتخاذ القرار‪.2004 ،‬‬

‫‪ -‬خرشي إلهام‪ ،‬محاضرات في مقياس اﻹدارة اﻹلكترونية في الجزائر‪ ،‬ص ‪ 2020/2019 ،26‬و‬
‫‪ ،2021/2020‬جامعة سطيف ‪.2‬‬
‫‪ -‬حسين بن ﷴ الحسن‪ ،‬اﻹدارة اﻹلكترونية بين النظرية والتطبيق‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية اﻹدارية‪،‬‬
‫المملكة العربية‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،‬نوفمبر‪.2009‬‬

‫‪ -‬ﷴ بن أحمد السديري‪ ،‬مفاتيح النجاح في تطبيق الحكومة اﻹلكترونية‪ ،‬ورقة مقدمة في المؤتمر الوطني‬
‫السابع عشر للحاسب اﻵلي‪ ،‬جامعة الملك عبد العزيز‪ ،‬المدينة المنورة‪ ،‬أفريل ‪.2004‬‬

‫~ ‪~ 199‬‬
 ‫مراجﻊ‬

‫‪ -‬موح ناجية‪ ،‬أ‪.‬د بودربان عزالدين‪ ،‬اﻹستراتيجية الوطنية للمعلومات في الجزائر ودورها في بناء‬
‫مجتمع المعرفة رؤية تحليلية‪ ،‬ورقة مقدمة ﻷعمال المؤتمر ‪ 23‬لﻼتحاد العربي للمكتبات والمعلومات‬
‫)اعلم( ‪ 20 -18 ،‬نوفمبر ‪.2012‬‬
‫‪ -‬نجم العزاوي‪ ،‬رشاد خضير الديني‪ ،‬دور اﻹدارة اﻹلكترونية في تحسين أداء المنظمة ‪:‬دراسة تطبيقية‬
‫في مصرف الرافدين‪ ،‬بحث مقدم إلى المؤتمر العلمي الثامن حول“ اﻷعمال اﻹلكترونية و التحول في‬
‫اقتصاديات اﻷعمال”‪ ،‬جامعة الزرقاء الخاصة‪ ،‬المنظم أيام ‪ 21‬إلى ‪ 22‬مارس‪.‬‬
‫‪ ‬النصوص التشريعية والتنظيمية‪:‬‬
‫‪ -‬قانون رقم ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ 1990‬المتضمن عﻼقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ 1996‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين‬
‫مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬

‫‪ -‬القانون ‪ 03 -2000‬المؤرخ في ‪ 05‬أوت ‪ 2000‬المتضمن انشاء مؤسسة اتصاﻻت الجزائر‪.‬‬

‫‪ -‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 43-02‬المؤرخ في ‪ 14‬جانفي ‪ 2002‬المتضمن إنشاء متعاملين إقتصاديين‪،‬‬

‫أحدهما يتكفل بالنشاطات البريدية والخدمات المالية البريدية ممثلةً في مؤسسة البريد تحت إسم "بريد‬
‫الجزائر"‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬المتضمن القانون اﻷساسي للوظيف العمومي‪.‬‬
‫‪ -‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 134-16‬المؤرخ في ‪ 25‬أفريل ‪ 2016‬المتضمن تحديد تنظيم المصالح التقنية‬
‫واﻹدارة للسلطة الوطنية للتصديق اﻹلكتروني وسيرها ومهامها‪.‬‬
‫‪ -‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 271-17‬المؤرخ في ‪ 07‬أكتوبر‪ 2017‬الذي بموجبه تم تحديد مهام وزير البريد‬
‫والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية والتكنولوجيات والرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 272-17‬المؤرخ في ‪ 07‬أكتوبر ‪ 2017‬يتضمن تنظيم اﻹدارة المركزية لوزارة‬
‫البريد والمواصﻼت السلكية والﻼسلكية والتكنولوجيات الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬قرار وزاري مشترك مؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ 2020‬يتضمن فتح شعبة "إتصاﻻت سلكية وﻻسلكية"‪.‬‬
‫‪ -‬قرار وزاري مشترك مؤرخ في ‪ 11‬جوان ‪ 2020‬يتضمن فتح شعبة تكنولوجيات اﻹعﻼم‬
‫واﻹتصالوالرقمنة‪ ،‬تخصص أنظمة اﻹتصاﻻت والشبكات‪ ،‬ميدان علوم وتكنولوجيا‪.‬‬
‫‪ -‬مرسوم رئاسي رقم ‪ 439-21‬المؤرخ في ‪ 07‬نوفمبر ‪ 2021‬يتضمن إعادة تنظيم الهيئة الوطنية‬
‫للوقاية من الجرائم المتصلة بتكنولوجيات اﻹعﻼم واﻹتصال ومكافحتها‪.‬‬

‫~ ‪~ 200‬‬
 ‫مراجﻊ‬

‫‪ ‬الجرائد الرسمية‪:‬‬
‫‪ -‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 48‬الصادرة بتاريخ ‪ 06‬غشت ‪.2000‬‬
‫‪ -‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 04‬الصادرة بتاريخ ‪ 16‬جانفي ‪.2002‬‬
‫‪ -‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 06‬الصادرة بتاريخ ‪ 10‬فيفري ‪.2015‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 26‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬أفريل ‪.2016‬‬ ‫‪-‬‬
‫الجريدة الرسمية المصرية‪ ،‬العدد ‪ 43‬مكرر )أ( في أول نوفمبر سنة ‪.2016‬‬ ‫‪-‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 59‬الصادرة بتاريخ ‪ 07‬أكتوبر‪.2017‬‬ ‫‪-‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد ‪ 43‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬جويلية ‪.2020‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية العدد ‪ 45‬الصادرة بتاريخ ‪ 02‬غشت ‪.2020‬‬
‫‪ -‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية العدد ‪ 86‬الصادرة بتاريخ ‪ 11‬نوفمبر ‪.2021‬‬
‫‪ ‬مصادر أخرى‪:‬‬
‫‪ -‬الخبير فيصل هاشم القرعان‪ ،‬الدليل العلمي في إدارة وتنفيذ العمليات التدريبية‪ ،2011،‬معهد دبي القضائي‪.‬‬
‫‪ -‬تقرير اﻷمم المتحدة لسنة ‪ ،2018‬إدارة الشؤون اﻻجتماعية واﻹقتصادية‪ ،‬دراسة الحكومة اﻹلكترونية‬
‫‪ -2018‬تجهيز الحكومة اﻹلكترونية لدعم التحول نحو مجتمعات مرنة ومستدامة‪.‬‬
‫‪ -‬تقرير هيئة اﻷمم المتحدة" مسح الحكومة اﻹلكترونية ‪ "2020‬التقرير تم إعداده من طرف إدارة الشؤون‬
‫اﻹقتصاديةواﻹجتماعية سنة ‪.2022‬‬

‫‪ -‬نظام الخدمة المدنية رقم )‪ (9‬لسنة ‪ ،2020‬قرره مجلس الوزراء للمملكة اﻷردنية الهاشمية بتاريخ ‪12‬‬
‫جانفي ‪.2020‬‬

‫‪ -‬منشور وزير الدولة لدى رئيس الحكومة التونسية المكلف بالوظيفة العمومية والحوكمة ومكافحة الفساد‪،‬‬
‫العدد ‪ 06‬المؤرخ في ‪ 07‬أوت ‪.2020‬‬

‫‪ -‬حصيلة نشاط مؤسسة بريد الجزائر لسنة ‪ 2020‬موقوفة بتاريخ ‪.2020/12/21‬‬

‫‪ -‬إحصائيات من وزارة التعليم العالي والبحث العلمي سنة ‪.2022‬‬
‫‪ -‬جريدة الشروق اليومي‪ ،‬إخبارية وطنية‪ ،‬ليوم ‪ 09‬ماي ‪ – 2022‬العدد‪.7093‬‬
‫‪ -‬أحمد ناصر شكيب خليل‪ ،‬على موقع الواب )‪.(www.edutrapedia.com-article-69‬‬
‫‪ -‬جلسة حوار ونقاش مع اﻷستاذ رياض عبد القادر‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.3‬‬
‫‪ -‬عرض السياسة العامة للحكومة الجزائرية أمام البرلمان من يوم ‪ 03‬إلى ‪ 06‬أكتوبر ‪.2022‬‬

‫~ ‪~ 201‬‬
 ‫مراجﻊ‬

:‫ بالفرنسية‬
- Jacques, Sauret, "efficacité de L'Administration et Service à
L'Administré" : Les Enjeux de L’AdministrationElectronique, Revue
Française d'administration publique, école nationale d'administration,
N° 110,France, 2004.

- Christine AIDONIS et autres, E-administration : enjeux et facteurs du

succès, Genève, 2007 ( www.ot-lab.ch/wp-content/uploads/2012/04/e-
Administration_V1.0.pdf).

- Steven Altert, Information System : The Foundation of E-Business. 4th

Ed, PrenticeHell, uppersaddleRiver, NEWJERSG.2002.
- Sid Ahmed Benrouane « e-Algérie 2013, réflexion sur la stratégie de la
conduite du changement », revue IDARA du 20/02/2010 N° 40 l’Ecole
Nationale d’Administration Alger, 2010.
- Sekiou. Blondin. Fabi. Bayad. Peretti. Alis. Chevalier - Gestion des
ressources humaines.2em éditions2001. Les éditions 4L nc : c.p.202.
huntic. Montréal H3L.3N7.Canada.2em éditions -2em tirage 2004.

:‫ المواقع اﻹلكترونية‬
- Dubai e - Government, virtual government, Dubai, Issue 47 September
2007.
- https://www.legifrance.gouv.fr.
- https://www.youm7.com/story/2020/10/231 consulté septembre et
octobre 2022.
- www.csi-sigegov.org/egovernance_pdf/22_185-195.pdf .
- https://www.gouvernement.ae.com/ar.

- https://www.tech.gov.sg./digital-governement-blueprint.

- www.data.albankaldawi.org/indcator.

~ 202 ~
 ‫مراجﻊ‬

- https://www.Institutsapiens.fr/wp-content/up/oads/2018/07/LE-
stonie.pdf.
- https://www.mtcem.gov.tn/index.
- https: // www.interieur.gov.dz/ index.ph/ar/80/.
- https: // www.mjustice.dz/ar/modernisation 2-2-2.
- http :www.nticweb.com/webs.
- www.ot-lab.ch/wp-content/uploads/2012/04/ e-Administration_V1.0.pdf
- https://www.almaany.com/ar/dict/ar-ar.
- https://www.el-mouradia.dz/ar/president .

- www.dgfp.gov.dz.

- https://www.aps.dz/ar/economie.
- www.edutrapedia.com-article-69

~ 203 ~
 ‫مﻼحق‬

‫‪ ‬اﻻستبيان‪:‬‬

‫كلية العلوم اﻹقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬
‫إستمارة استبيان‬

‫السيدات والسادة الكرام‪:‬‬

‫في إطار تحضير أطروحة دكتوراه‪ ،‬واستكماﻻ للجانب النظري للدراسة حول موضوع "تدريب الموارد‬
‫البشرية في ظل اﻹدارة اﻹلكترونية والتحديات التي تواجهها"‪ ،‬ارتأينا أن نضع هذا اﻻستبيان بين أيديكم‬
‫بغرض سبر آرائكم بخصوص موضوع الدراسة‪ ،‬وبالنظر إلى اﻷهمية التي تكتسيها مساهمتكم في إثراء الجانب‬
‫التطبيقي للدراسة بشكل خاص والموضوع بشكل عام‪ ،‬فإن الباحث يرجو منكم التفضل باﻹجابة عن كل محاور‬
‫هذه اﻻستمارة بكل دقة وعناية وموضوعية‪.‬‬
‫جدير بالذكر‪ ،‬أن المعلومات المتحصل عليها سوف يتم التعامل معها بكل سرية وتستخدم فقط ﻷغراض البحث‬
‫العلمي‪.‬‬
‫و في اﻷخير‪ ،‬نشرككم على حسن تعاونكم‪.‬‬

‫المحور اﻷول‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫أنثى‪.‬‬ ‫ذكر‪،‬‬ ‫‪ -1‬الجنس‪:‬‬

‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‪،‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‪،‬‬ ‫‪ -2‬العمر‪:‬‬
‫أكثر من ‪50‬سنة‪.‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى ‪ 50‬سنة‪،‬‬
‫دراسات عليا‪.‬‬ ‫جامعي‪،‬‬ ‫ثانوي‪،‬‬ ‫متوسط‪،‬‬ ‫‪ -3‬المستوى التعليمي‪:‬‬
‫من ‪ 06‬إلى ‪ 10‬سنوات‪،‬‬ ‫أقل أو يساوي ‪ 05‬سنوات‪،‬‬ ‫‪ -4‬الخبرة المهنية‪:‬‬
‫أكثر من ‪ 15‬سنة‪.‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪ 15‬سنة‪،‬‬
‫عون تنفيذ‪.‬‬ ‫عون تحكم‪،‬‬ ‫عون تطبيق‪،‬‬ ‫إطار سامي‪،‬‬ ‫‪ -5‬مستوى التأهيل‪:‬‬

‫فيما يخص الشهادة المتحصل عليها في اﻹعﻼم اﻵلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﻻ‪.‬‬ ‫نعم‪،‬‬ ‫‪ -1‬هل أنت متحصل على شهادة تأهيل في اﻹعﻼم اﻵلي‪:‬‬
‫تقني سامي‬ ‫مهندس‬ ‫‪ -2‬في حالة توفرك على دبلوم في المعلوماتية‪ ،‬ما هو مستوى الشهادة ‪:‬‬
‫آخر حدد‪:‬ليسانس‪ ،‬ماستر ودكتوراه‪.‬‬ ‫تقني‬
‫‪ -3‬كم مرةاستفدت منالتكوين في مجال اﻹعﻼم اﻵلي لتحسين المستوى أو في إطار الرقمنة‪:‬‬
‫وﻻ مرة‪.‬‬ ‫عدة مرات‪،‬‬ ‫مرتين‪،‬‬ ‫مرة‪،‬‬

‫~ ‪~ 204‬‬
 ‫مﻼحق‬
‫المحور الثاني‪ :‬مقومات اﻹدارة اﻹلكترونية )المادية‪ ،‬البشرية واﻹدارية( في المؤسسة‪.‬‬
‫برأيك‪ ،‬بأي درجة تتوفر مؤسستكم على اﻹمكانيات الﻼزمة لتطبيق اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة(؟ من حيث عناصر القياس‬
‫المذكورة في الجدول‪.‬‬
‫اﻹمكانيات التقنية‬
‫أوافق‬
‫ﻻ أوافق بشدة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬
‫بشدة‬
‫العناصر‬
‫توفر أجهزة اﻹعﻼم اﻵلي الﻼزمة‬ ‫‪-1‬‬
‫توفر التطبيقات والبرمجيات الﻼزمة‬ ‫‪-2‬‬
‫توفر شبكة اﻹنترانت واﻹكسترنات‬ ‫‪-3‬‬
‫يتم تحديث اﻷجهزة والبرمجيات باستمرار‬ ‫‪-4‬‬
‫توفر نظام احتياطي في حالة توقف النظام الرئيسي‬ ‫‪-5‬‬
‫تتوافر عوامل أمن وسرية المعلومات عند تجسيد‬ ‫‪-6‬‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية‬

‫اﻹمكانيات البشرية‬
‫‪ -1‬التحكم في اﻹعﻼم اﻵلي شرطا ً أساسيا ً للتوظيف في‬
‫إدارتكم‬
‫‪ -2‬وجود متخصصين في المعلوماتية والرقمنة‬
‫‪ -3‬توفر اﻹطارات البشرية لتفعيل اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪ -4‬وجود برامج تكوينية في مجال تكنولوجيا المعلومات‬
‫واﻻتصال‬
‫‪ -5‬وجود سياسة ومخطط لتكوين الموظفين على أساليب‬
‫العمل اﻹداري الحديث‬
‫‪ -6‬يتطلب أداء الوظيفة في الوقت الحالي مهارات عالية‬
‫‪ -7‬يقوم الموظف بأداء العديد من المهام بجهد أقل وفي‬
‫وقت قصير‬
‫‪ -8‬يتم منح الموظف صﻼحيات ومهام أكثر من الوقت‬
‫السابق‬

‫اﻹمكانيات اﻹدارية‬
‫‪ -1‬وجود هيكل أو وحدة تنظيمية خاصة باﻹعﻼم اﻵلي‬
‫‪ -2‬تدعم اﻹدارة سياسة تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‬
‫‪ -3‬تحسيس اﻹدارة للموظفين حول أهمية اﻹدارة‬
‫اﻹلكترونية‬
‫‪ -4‬إشراك الموظفين في تطوير أساليب العمل‬
‫‪ -5‬اﻹدارة تستجيب لحاجيات الموظفين من التكوين‬
‫‪ -6‬توجد لدى اﻹدارة استراتيجية واضحة لتحديث‬
‫اﻹدارة باستخدام تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬

‫هل تقوم المؤسسة برقمنة اﻷعمال اﻹدارية الخاصة بـ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫معا ً‪.‬‬ ‫الوثائق اﻹدارية في المؤسسة‪،‬‬ ‫الخدمات المقدمة للمواطن فقط‪،‬‬

‫~ ‪~ 205‬‬
 ‫مﻼحق‬
‫برأيك‪ ،‬إلى أي درجة أثرت اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( في تخطيط وتنفيذ العملية التكوينية؟‬

‫ﻻ أوافق بشدة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق بشدة‬ ‫العناصر‬

‫‪ -1‬اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( حتمت على اﻹدارة‬
‫تكوين الموارد البشرية‬
‫‪ -2‬اﻹدارة اﻹلكترونية )الرقمنة( تساهم في زيادة مردودية‬
‫الموظف والمؤسسة‬
‫‪ -3‬يتم تحديد احتياجات التدريب وفقا للتطور الحاصل‬
‫في مجال التكنولوجيا المعلومات واﻻتصال والرقمنة‬
‫‪ -4‬تتطلب اﻹدارة اﻹلكترونية كفاءة ومهارة‬
‫‪ -5‬اﻹدارة اﻹلكترونية تسهل الخدمة على العاملين‬
‫والمتعاملين‬

‫‪ -‬لماذا لم يتم رقمنة اﻷعمال اﻹدارية للوصول إلى إدارة بﻼ ورق )صفر ورقة(‬
‫العدد‬ ‫العناصر‬
‫‪ 01‬ﻻ توجد إرادة لدى المسؤولين‬
‫‪ 02‬نقص الكفاءات البشرية المؤهلة‬
‫‪ 03‬نقص عتاد اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫‪ 04‬نقص البنية التحتية‬
‫‪ 05‬عدم الثقة في التكنولوجية الحديثة‬
‫المحور الثالث‪ :‬التكوين )تنفيذ ومتابعة وتقييم العملية التكوينية(‪.‬‬

‫تنفيذ العملية التكوينية‬

‫أوافق‬
‫ﻻ أوافق بشدة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬ ‫العناصر‬
‫بشدة‬
‫‪ -1‬التعيين في الدورة تدريبية يكون بنا ًء على طلب المعني‬
‫‪ -2‬التعيين في الدورة تدريبية مبرمج من اﻹدارة حسب‬
‫حاجة المؤسسة‬
‫‪ -3‬التعيين في الدورة تدريبية فيه المحاباة والتحيز‬
‫‪ -4‬طريقة إجراء التكوين حضوري‬
‫‪ -5‬طريقة إجراء التكوين عن بعد‬
‫‪ -6‬مكان إجراء التكوين خارج المؤسسة‬
‫‪ -7‬مكان إجراء التكوين داخل المؤسسة‬

‫متابعة العملية التكوينية‬

‫‪ -1‬تسعى المؤسسة لتزويد الموظف بالمعارف والمهارت‬
‫الضرورية لممارسة الوظائف‬
‫‪ -2‬البرامج التكوينية تساير التطورات الحاصلة في مجال‬
‫الرقمنة‬
‫‪ -3‬تتميز البرامج التكوينية )المواد التكوينية( بالتوازن بين‬
‫الجانب النظري والتطبيقي في مكان العمل‬
‫‪ -4‬تتوافق مواد برامج التكوين مع متطلبات المهنة‬
‫‪ -5‬تتناسب برامج التكوين مع المدة المحددة لعملية‬
‫التكوين‬
‫‪ -6‬ﻻ يوجد تباعد زمني كبير بين الدورات التكوينية‬
‫‪ -7‬يمتلك المكونون القدرة على ايصال المعلومات بطريقة‬
‫سهلة الفهم واﻻستيعاب‬
‫‪ -8‬يظهر على المكونين المعرفة الكاملة والتمكن من‬
‫محتوى مواد التكوين‬

‫~ ‪~ 206‬‬
 ‫مﻼحق‬

‫التقييم الذاتي للعملية التكوينية‪،‬‬

‫بعد اﻻنتهاء من التكوين والرجوع إلى العمل ما رأيك فيما يلي؟‪:‬‬

‫أوافق‬
‫ﻻ أوافق بشدة‬ ‫ﻻ أوافق‬ ‫محايد‬ ‫أوافق‬ ‫العناصر‬
‫بشدة‬
‫‪ -1‬زادت قدرتي على إنجاز المهام‬
‫‪ -2‬إكتسبت مهارات جديدةبعد استفادتي من التكوين‬
‫‪ -3‬تحسنت عﻼقتي مع الزمﻼء‬
‫‪ -4‬تحسنت عﻼقتي مع رؤسائي في العمل‬
‫‪ -5‬زادت مهاراتي في استغﻼل وسائل اﻹعﻼم اﻵلي‬
‫ي‬
‫‪ -6‬ظهرت أوجه القوة والضعف ل َد ﱠ‬
‫‪ -7‬زادت درجة إتقاني للمهام المنجزة‬
‫‪ -8‬يقوم المختصون في اﻹعﻼم اﻵلي بمساعدة الموظفين‬
‫في كيفية استغﻼل تكنولوجيا المعلومات واﻻتصال‬

‫~ ‪~ 207‬‬
 ‫مﻼحق‬

‫دليل المقابﻼت‪:‬‬
‫تم إنجاز دليل مقابلة بنا ًء على المتغيرين الخاصين بالدراسة )التدريب واﻹدارة اﻹلكترونية(‬
‫‪ -1‬عرض وتقديم مقابلة‪:‬‬
‫‪ ‬توضيح إطار الدراسة البحثية للموظف موضوع المقابلة المباشرة في مؤسسة بريد الجزائر‪،‬‬
‫‪ ‬توضيح الهدف من المقابلة‪ :‬تشخيص ووصف واقع تسيير اﻹدارة وإظهار البوادر في الواقع في تجسيد‬
‫اﻹدارة اﻹلكترونية ومعرفة التحديات والمتطلبات الﻼزمة من وجهة النظر‪.‬‬
‫‪ -2‬معلومات عن المستخدم موضوع المقابلة‪:‬‬
‫اﻷسئلة تم طرحها حول‪:‬‬
‫‪ ‬الوظيفة‪،‬‬
‫‪ ‬المهام الموكلة بصفة عامة‪،‬‬
‫‪ ‬المهام التي تقوم بها في إطار تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية )أو بوادر التحول الرقمي حسب المستجوبين‬
‫في هذا الموضوع(‬
‫‪ -3‬اﻹطار المفاهيمي لتجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪:‬‬
‫اﻷسئلة تم تناولها من جانب‪:‬‬
‫‪ ‬مشروع رقمنة أعمال اﻹدارة الخاصة بالمؤسسة‪،‬‬
‫‪ ‬أهداف المشاريع الرقمية التي تتضمنها اﻹدارة الرقمية‪،‬‬
‫‪ ‬الدوافع ووجهة النظر حول إن كانت حتمية أم فرصة ؟‬

‫الواقع‪ ،‬بوادر وتحديات تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫اﻷسئلة تم طرحها حول‪:‬‬
‫تقديم عام في الموضوع بصفة عامة مثﻼ اﻷسباب التي دفعت بالمؤسسة إلى المضي في طرقة محاولة‬ ‫‪‬‬
‫تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪،‬‬
‫اﻷعمال التي تم رقمنتها‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫ظروف اﻹدارة وأسباب تأخر اﻹنطﻼق في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التدريب وأثره في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫اﻷسئلة كانت حول‪:‬‬
‫أنواع التكوينات المبرمجة والمخطط لها‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫كيفية التخطيط والبرمجة لعملية التكوين‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة التكوينات والمبتغى من كل دورة تكوينية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫الصيغة الرقمية وما محلها في البرامج التكوينية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة الموارد البشرية في المؤسسة ومدى تأثير التدريب والتكوين في مستوى المعارف والمهارات‬ ‫‪‬‬
‫والقدرات المكتسبة والرامية إلى تسهيل وتذليل العقبات والتحديات في تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية‪.‬‬
‫مدى تجسيد اﻹدارة اﻹلكترونية أو باﻷحرى )بوادر الرقمنة في المؤسسة(‬ ‫‪-6‬‬
‫بما أن المؤسسة خدماتية كانت اﻷسئلة حول‪:‬‬
‫واقع الخدمات اﻹلكترونية المقدمة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫الخدمات واﻷعمال اﻹلكترونية اﻹدارية المتوفرة في المؤسسة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫التطبيقات والنظم المعلوماتية المتوفرة لتجسيد اﻹلكترونية )رقمنة اﻷعمال اﻹدارية(‬ ‫‪‬‬
‫جانب اﻷمن المعلوماتي السيبيراني اﻹلكتروني‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وبالخصوص حول سياسة أمن المعلومات المتبعة في حماية المعلومات خاصة تلك الشخصية وكذا‬
‫المتعلقة باستمرار الخدمات اﻹلكترونية بما في ذلك رقمنة اﻷعمال اﻹدارية اليومية‪.‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫هل من إضافة؟‬

‫~ ‪~ 208‬‬