‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة عبد الحميد ابن باديس – مستغانم –‬

‫كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬

‫قسم العلوم املالية و املحاسبة‬

‫مذكرة تخرج مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة ماسترأكاديمي‬

‫تخصص‪ :‬التدقيق املحاسبي ومراقبة التسيير‬ ‫الشعبة ‪ :‬مالية و محاسبة‬

‫فعالية التدقيق الداخلي في تسيراألجور‪:‬‬

‫دراسة حالة على مستوى مراقبة مالية ‪ -‬مستغانم‪-‬‬

‫تحت اشراف الدكتور‪:‬‬ ‫مقدمة من طرف الطالبة‪:‬‬

‫د‪ .‬قدال زين الدين‬ ‫صافة نذيرة‬

‫أعضاء لجنة املناقشة‪:‬‬

‫عن الجامعة‬ ‫الرتبة‬ ‫اإلسم و اللقب‬ ‫الصفة‬

‫جامعة مستغانم‬ ‫أستاذ محاضر'ب'‬ ‫بوزيان العجال‬ ‫رئيسا‬
‫جامعة مستغانم‬ ‫أستاذ محاضر'أ'‬ ‫قدال زين الدين‬ ‫مشرفا و مقررا‬
‫جامعة مستغانم‬ ‫أستاذ مساعد 'أ'‬ ‫برياطي حسين‬ ‫مناقشا‬

‫السنة الجامعية‪2017/2016 :‬‬

 ‫شكرو تقدير‬

‫الحمد هلل الذي أنارلنا درب العلم و املعرفة و أعاننا على أداء هذا الواجب ووفقنا إلى‬

‫انجازهذا العمل ‪.‬‬

‫نتوجه بجزيل الشكرإلى كل من ساعدني من قريب آو من بعيد على انجازهذا العمل و في‬

‫تذليل ما واجهناه من صعوبات‪ ،‬و نخص بالذكراألستاذ املشرف قدال زين الدين الذي لم‬

‫يبخل علينا بتوجيهاته و نصائح القيمة التي كانت عونا لنا في إتمام هذا البحث‪.‬‬

‫و نشكركل موظفي املراقبة املالية لوالية "مستغانم"‬

‫إليكم جميعا جزيل الشكرووفقنا هللا و إياكم إلى ما فيه خيرلنا ولكم‪.‬‬

‫و هللا لنا التوفيق‬

‫‪I‬‬
 ‫فهرس املحتويات‬

‫فهرس املحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫املوضوع‬

‫‪I‬‬ ‫شكرو تقدير‬

‫‪III‬‬ ‫الدهدا‬

‫‪V-III‬‬ ‫فهرس املحتويات و قوائم الجداول واألشكال‬

‫أ‪-‬د‬ ‫املقدة العاة‬

‫الفصل األول‪ :‬ةدخل عام للتدقيق الداخلي‬

‫‪01‬‬ ‫ةقدة الفصل‬

‫‪02‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬ةادهي التدقيق الداخلي‬

‫‪07-02‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ةفهوم التدقيق الداخلي و أسباب تطوره‬

‫‪09-07‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أركان و أدهداف التدقيق الداخلي‬

‫‪10-09‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أنواع التدقيق الداخلي‬

‫‪10‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬أساسيات التدقيق الداخلي‬

‫‪13-11‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ةعايير و صالحيات التدقيق الداخلي‬

‫‪17-14‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أدوات التدقيق الداخل‬

‫‪20-17‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬ةراحل عملي التدقيق الداخلي‬

‫‪21‬‬ ‫خالص الفصل‬

‫‪III‬‬
 ‫فهرس املحتويات‬

‫الفصل الثاني‪ :‬كيفي التدقيق األجور‬

‫‪22‬‬ ‫ةقدة الفصل‬

‫‪23‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬تسييراألجور املباشرة والغيرةباشرة‬

‫‪30-23‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ةداخل أساسي في تسييراألجور املباشرة‬

‫‪38-31‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬ةداخل أساسي في تسييراألجور غيراملباشرة‬

‫‪48-38‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬فعالي تسييراألجور الغيرةباشرة‬

‫‪49‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬آليات تدقيق األجور‬

‫‪52-49‬‬ ‫املطلب األول‪ : :‬ةداخل أساسي للتدقيق االستراتيجي لألجور‬

‫‪60-52‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬تدقيق الكتل األجري و الهيكل األجري‬

‫‪70-60‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬تدقيق الفعالي األجري‬

‫‪72-71‬‬ ‫خالص الفصل‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراس حال املراقب املالي لوالي ةستغانم‬

‫‪73‬‬ ‫ةقدة الفصل‬

‫‪74‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬ةادهي املراقب املالي‬

‫‪74‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬تعريف املراقب املالي‬

‫‪77-74‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬صالحيات املراقب املالي‬

‫‪78-77‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬ةسؤوليات املراقب املالي‬

‫‪81-79‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ةكونات أجراملنصب ‪Salaire de poste‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫فهرس املحتويات‬

‫‪83-81‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬باقي العناصراألخرى التكميلي غيرخاضع‬

‫‪84-83‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬االقتطاعات‬

‫‪88-84‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬كيفي حساب األجرالشهري لعمال املديري‬

‫‪89‬‬ ‫خالص الفصل‬

‫‪92-90‬‬ ‫اخلامتة العامة‬

‫‪95-93‬‬ ‫قائمة املراجع‬

‫املالحق‬

‫‪V‬‬
 ‫قوائم الجداول و األشكال‬

‫قوائم الجداول واألشكال‬

‫قائمة الجداول‬

‫ص‬ ‫الجدول‬ ‫الرقم‬

‫‪23-24‬‬ ‫تحليل القيود االجرية‬ ‫‪1‬‬
‫‪24‬‬ ‫‪2‬‬
‫تحليل األهداف اإلستراتجية لألجور‬
‫‪44‬‬ ‫املؤشرات األجرية‬ ‫‪3‬‬
‫‪51‬‬ ‫املؤشرات املشاكل املرتقبة في السياسات‬ ‫‪4‬‬
‫األجرية‬
‫‪56-57‬‬ ‫مؤشرات تدقيق الكتلة األجرية‬ ‫‪5‬‬
‫عناصراألجرالخاضع وغيرالخاضع الشتراكات ‪83‬‬ ‫‪6‬‬
‫الضمان االجتماعي وضريبة الدخل اإلجمالي‬
 ‫قوائم الجداول و األشكال‬

‫قائمة األشكال‪:‬‬
‫ص‬ ‫األشكال‬ ‫الرقم‬
‫‪26‬‬ ‫هرم األجور الشاملة‬ ‫‪1‬‬
‫‪47‬‬ ‫توزيع مكونات األجرحسب األهداف‬ ‫‪2‬‬
 ‫املقدمة العامة‬

‫‪ .1‬إشكالية البحث‬

‫نظرا للتطور التكنولوجي و االقتصادي الذي شهده العالم أدى إلى تطور حجم املؤسسات وانتشارها‬
‫جغرافيا و تعدد نشاطها و وظائفها و أهدافها‪ ،‬هذا ما فرض عليها ضمان حسن التسيير وفعالية نشاطاتها‬
‫واالهتمام بالعمليات و اإلجراءات التنظيمية داخل أقسامها‪ ،‬و اتخاذ القرارات أي كان نوعها والتي تمكن املؤسسة‬
‫من استغالل مختلف الوسائل املادية و البشرية املتاحة لها ‪.‬‬

‫و من أجل أن تتحكم املؤسسة في نشاطها استلزم عليها إيجاد وسائل أو تقنيات تساعد على اتخاذ القرار و‬
‫من بين أهم هذه الوسائل التدقيق الداخلي حيث ظهر هذا األخير مع التطورات و التغيرات التي شهدها االقتصاد‬
‫العالمي و كبر حجم املؤسسات االقتصادية و رؤوس أموالها و ذلك ما أدى إلى انفصال امللكية عن التسيير و ظهرت‬
‫تخوفات أصحاب األموال من عدم تطبيق املسير تعليمات الغدارة و ذلك ما تطلب لجوء أصحاب األموال إلى ما‬
‫يسمى باملدقق ليطمئن املالك عن نتيجة أموال املستثمرة‪ ،‬و من هذه األخيرة أصبحت املؤسسة في حاجة ملحة إلى‬
‫وظيفة التدقيق الداخلي التي تساعد في تزويد مختلف األطراف املعنية بمعلومات دقيقة و ذات مصداقية تمكنهم‬
‫من اتخاذ القرارات على أسس معينة ‪.‬‬

‫ففي خضم التحوالت االقتصادية و االجتماعية التي يعيشها العالم اليوم تبرز العديد من القضايا‬
‫والتحديات‪ ،‬ولعل أهمها على اإلطالق هو قضية األجور سواء على مستوى الدولة أو على مستوى املؤسسة‪ ،‬فهي ال‬
‫تزال موضوع اجتهادات و تصحيحات‪ ،‬فاألمر يتعلق بنفقات أجريه تتزايد باستمرار من وجهة نظر املسؤولين في‬
‫املؤسسة‪ ،‬بل و أكثر من ذلك تستحوذ في بعض املؤسسات على حصة هامة من القيمة املضافة و رقم األعمال‪ ،‬و‬
‫عليه يجب عقلتنها و ترشيد استعماالتها لكي تساهم بصورة فعلية في ترقية األداء التنظيمي‪ ،‬و ال شك أن ذلك غير‬
‫ممكن إال عبر آليات و وسائل التسيير املختلفة التي تتناسب في مضمونها مع خصائص عديدة تميز املؤسسة على‬
‫غرار قدرتها املالية‪ ،‬و املمارسات الشائعة في قطاع نشاطها‪ ،‬و ثقافتها و القيم التي تسعى لنشرها و غير ذلك‪،‬‬
‫فالسياسة األجرية هي محصلة تضافر العديد من العوامل التي شكلت مقترنة معالم وصفات محددة‪،‬لكن ما يهم‬
‫في ذلك كله هو مدى تحقق ألهدافها و بالتالي كان علينا التطرق لفعالية تسير األجور بالدراسة و التحليل خاصة‬
‫و أنه موضوع يرتبط باألداء التنظيمي ككل‪ ،‬أيضا على اعتبار أن مفهوم تسير األجور ال يعني تلك العمليات‬
‫البسيطة والروتينية في إجراءات الدفع‪،‬بل هو وظيفية إستراتجية من وظائف التسيير تضم كل الوسائل والتقنيات‬
‫و الطرق املستعملة ألجل ضمان التسيير الحسن ألجور‪،‬سواء بترشيد النفقات األجرية في حدود القدرة املالية‬
‫للمؤسسة و ضمان جدب الكفاءات الالزمة لتنفيذ مختلف املشاريع ‪.‬‬

‫في هذا السياق و نتيجة لكبر حجم املؤسسات و تعدد نشاطاتها و تشعبها و تزايد التحديات املختلفة ظهرت‬
‫الحاجة القوية للرقابة و مستلزماتها فتطورت أدوات مختلفة إلعدادها و تنفيذها‪،‬كما تركزت جهود املختصين و‬
‫مسيري املؤسسات على تطوير أساليب و أدوات جديدة و متنوعة الستخدامها في تسير األجور فحصل هناك تراكم‬
‫مهم لتلك األدوات و الطرق يتم اللجوء إليه حسب متطلبات اإلدارة ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫املقدمة العامة‬

‫و من خالل ما سبق فقد حاولنا صياغة اإلشكالية الرئيسية ملوضوعنا كاألتي ‪:‬‬

‫ما فعالية التدقيق الداخلي في تسير األجور ؟‬

‫لإلجابة على هذه اإلشكالية فقد قمنا بوضع بعض التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ما هو مفهوم التدقيق الداخلي ؟ و ما هي أهدافه ؟‬
‫‪ -‬كيف تتم عملية التدقيق الداخلي ؟‬
‫‪ -‬ما آليات تدقيق األجور ؟‬
‫‪ .2‬فرضيات البحث‪:‬‬
‫في سبيل اإلجابة مؤقتا على اإلشكالية الرئيسية و التساؤالت الفرعية السابقة الذكر باإلمكان انطالق‬
‫من الفرضيات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬التدقيق الداخلي هو عملية مستقلة تعمل على تحقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬فعالية تسيراألجور رهن ملدى تحققها ألهداف السياسية األجرية بالنسبة للعمال و للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬يساهم التدقيق الداخلي على تحسين املرد ودية املالية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬أهمية البحث‪:‬‬

‫تبرز أهمية الدراسة من خالل النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬تزايد أهمية التدقيق الداخلي في املؤسسات االقتصادية نتيجة التطورات الحاصلة و التنوع في‬
‫املؤسسات ‪.‬‬
‫‪ -‬الحاجة امللحة للمؤسسات االقتصادية لتطبيق عملية التدقيق الداخلي ملساعدتها في تأدية أنشطتها‬
‫بصورة سليمة و تحقيق أهدافها ‪.‬‬
‫‪ -‬تحاول تقيم فعالية تسير األجور بتناول مفاهيم و آليات و مداخل و استراتجيات تسير األجور التي تسهم‬
‫في تطويرأداء املؤسسة باستخدام تقنية التدقيق ‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة أهمية التدقيق الداخلي في تسيراملؤسسة االقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬محاولة تشخيص واقع التدقيق الداخلي في املؤسسات االقتصادية ‪.‬‬
‫‪ -‬رفع الغموض عن فعالية تسير األجور باعتباره مفهوم متعدد األبعاد يرتبط بعوامل متنوعة‪ ،‬إضافة‬
‫لتشخيص ضروريات تسيراألجور ميدانيا باستخدام مختلف األساليب و الطرق العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد على أنه يجب النظر إلى فعالية تسير األجور بنظرة شاملة‪ ،‬باعتبار تسير األجور يرتبط‬
‫بإستراتيجية املؤسسة ككل‪ ،‬و بالتالي ال يمكن تصور فعالية التسيير األجور إال في هدا اإلطار ‪ ،‬إضافة‬
‫إلظهار أبعاد تأثيرتسير األجور داخليا و خارجيا‪ ،‬باستعمال أساليب و وسائل كفيلة بتقيم الفعالية تسير‬
‫األجور باملؤسسة‪،‬و معرفة املشكالت التي تحد منها‪.‬‬

‫ب‬
 ‫املقدمة العامة‬

‫‪ .4‬أسباب اختياراملوضوع ‪:‬‬

‫لعل اختيارنا للموضوع يعود لجملة من األسباب املوضوعية و الذاتية أهمها ‪:‬‬

‫‪ -‬أهمية املوضوع و خاصة في ظل الظروف الحالية التي تشهدها املؤسسات لجزائرية‪.‬‬

‫‪ -‬الرغبة الشخصية للتعرف أكثر على هذا املوضوع و التوافق مع التخصص الذي ندرسه و هو التدقيق‬
‫املحاسبي‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على تكوين العلمي الجيد واملؤهل على أمل ممارسة مهنة التدقيق بصورة سليمة و فعالة في‬
‫املستقبل‪.‬‬
‫‪ -‬حتمية و حاجة املؤسسات إلى تطبيق التدقيق الداخلي من أجل تحقيق األهداف املوضوعية‪.‬‬
‫‪ -‬نابع من أهمية التي يكتسبها تقيم فعالية تسير األجور بالنسبة للمؤسسة و اإلهتمام الخاص بهذا املوضوع‪.‬‬
‫‪ .5‬منهجية البحث ‪:‬‬

‫على ضوء أهداف البحث و التساؤالت التي نحاول اإلجابة عنها‪ ،‬تم اعتماد املنهج الوصفي التحليلي بأسلوب‬
‫دراسة الحالة‪ ،‬على اعتباره أنه من انسب الطرق في مجال دراسات االجتماعية عموما حيث بإمكانه أن يمهد‬
‫لدراسات أكثر تعمقا في نفس املجال‪ ،‬و هو يقوم عموما على جمع البيانات و تصنيفيها من املؤسسة واحدة‪ ،‬ثم‬
‫تنظيمها و تحليلها و تقديم وصف ظاهرة محل الدراسة التعرف على متغيراتها و أسبابها و العوامل ذات العالقة بها‬
‫‪ ،‬واستخالص النتائج بعد التحليل العالقة بين املتغيرات ‪.‬‬

‫‪ .6‬خطوات البحث‪:‬‬

‫اعتمدنا هده الخطة في ترتيب و تسلسل املحاور بهذا الشكل بطريقة تخدم الغرض و املوضوع بالعمل على‬
‫توضيح اإلطار لكل من املكونين األساسين للموضوع أال و هما التدقيق الداخلي و تسير األجور‪ ،‬وتحديد العالقة‬
‫ينهما‪.‬‬

‫وقد جاء موضوع مبني بشكل مرتب‪ ،‬بحيث حولنا تحقيق االنسجام في هيكله‪ ،‬بالعمل على توضيح إطار‬
‫تدقيق الداخلي و تسير األجور و قد تم ترتيب العرض كاألتي‪ :‬فصلين نظريين و فصل تطبيقي بحيث يتضمن كل‬
‫فصل على مبحثين و هو بدوره يحتوي على ثالث مطالب متمثلة فيما يلي‪:‬‬

‫الفصل األول تحت عنوان مدخل عام للتدقيق الداخلي منقسم إلى املبحث األول‪ :‬ماهية الدقيق الداخلي‬
‫املتشكل من ثالث مطالب هي ‪ :‬مفهوم التدقيق الداخلي و أسباب تطوره‪ ،‬أركان و أهداف التدقيق الداخلي‪ ،‬أنواع‬
‫التدقيق الداخلي‪ .‬و املبحث الثاني‪ :‬أساسيات التدقيق الداخلي املنقسم بدوره إلى ثالث مطالب كالتالي‪ :‬معايير و‬
‫صالحيات التدقيق الداخلي‪ ،‬أدوات التدقيق الداخلي‪ ،‬مراحل عملية التدقيق الداخلي‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني كان بعنوان كيفية تدقيق األجور املتشكل من البحث األول‪ :‬تسير األجور املباشرة‬
‫والغيراملباشرة الذي يتكون من ثالث مطالب تحت عناوين التالية‪ :‬مدا خيل األساسية في تسيراألجور املباشرة‪،‬‬
‫مدا خيل األساسية في تسير األجور الغير املباشرة‪ ،‬فعالية تسير األجور غير املباشرة‪ .‬و كذالك املبحث الثاني‪:‬‬

‫ج‬
 ‫املقدمة العامة‬

‫آليات التدقيق األجور متكون من‪ :‬مدا خيل أساسية للتدقيق اإلستراتيجي لألجور‪ ،‬تدقيق الكتلة األجرية و تدقيق‬
‫الهيكل األجري ‪ ،‬تدقيق الفعالية و املطابقة األجرية ‪.‬‬

‫و أخيرا الفصل الثالث الذي هو دراسة حالة على مستوى مراقبة املالية – مستغانم –‬

‫و هو بدوره ينقسم إلى مبحثين حيث أن املبحث األول بعنوان ماهية املراقب املالي ينقسم إلى ثالث مطالب ‪:‬‬
‫تعريف املراقب املالي‪ ،‬صالحيات املراقب املالي‪ ،‬مسؤليات املراقب املالي ‪.‬‬

‫أما املبحث الثاني فكان بعنوان مكونات كشف األجر و هو بدوره ينقسم إلى أربعة مطالب كالتالي‪ :‬مكونات‬
‫أجر املنصب‪ ،‬باقي العناصر األخرى التكميلية غير خاضعة‪ ،‬االقتطاعات‪ ،‬كيفية حساب األجر الشهري لعمال‬
‫املديرية‪.‬‬

‫د‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫مقدمة الفصل‬
‫إن التطور الذي شهدته املؤسسة و مختلف املجاالت االقتصادية و توسع نطاق املبادالت التجارية عبر‬
‫الزمن ‪ ،‬الذي أدى بدوره إلى كبر حجمها و تشعب أعمالها و وظائفها مما نتج عنه فصل امللكية عن التسيير ‪ ،‬و‬
‫ذلك حتم عليها تبني وظيفة جديدة داخل هيكلها التنظيمي تسمح لها بتطبيق مراقبة أو فحص دوري للوسائل‬
‫املوضوعة تحت تصرف إدارة أو املديرية العامة قصد تسيير املؤسسة و مراقبة الوسائل املادية و البشرية ‪ ،‬و‬
‫املالية املستعملة و ذلك من أجل تحديد االنحرافات و التالعبات و األخطاء التي نتجت عن كثرة العمليات و‬
‫املعلومات املتدفقة ‪ ،‬و لذلك البد من خلية أو ف سم حتى تخصص للتدقيق الداخلي في املؤسسة لتدقيق و‬
‫مراقبة و تقييم أداء مختلف أقسامها األخرى و املعلومات و العمليات التي تقوم بها ‪ ،‬و هذا ما يمكن أصحاب‬
‫رأس املال و اإلدارة العليا من السيطرة و التحكم في مختلف املوارد و األقسام و ذلك من أجل تحسين التسيير و‬
‫معرفة مدى فاعلية نظام الرقابة الداخلية و درجة سيطرة اإلدارة على أقسامها‪.‬‬
‫و لدراسة أكثر تفصيل للتدقيق الداخلي مما سبق‪ ،‬سنحاول في هذا الفصل عرض اإلطار النظري‬
‫للتدقيق الداخلي‪ ،‬حيث تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين هما‪:‬‬
‫‪ -‬املبحث األول‪ :‬ماهية التدقيق الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬املبحث الثاني‪ :‬أساسيات التدقيق الداخلي‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬ما هية الدقيق الداخلي‬

‫أصبح التدقيق الداخلي ذو أهمية بالغة في وقتنا الحالي باعتباره وسيلة للحذر ‪ ،‬و ذلك من أجل محاربة كل من‬
‫الغش و اإلهمال ‪ ،‬األخطاء املهنية و املخالفات ‪ ،‬فمن املمكن االرتكاز عليه في معرفة الوضعية الحقيقة‬
‫للمؤسسة ‪ ،‬لذا سنقوم بالتطرق في هذا املبحث إلى كل من ‪ :‬مفهوم التدقيق الداخلي و أسباب تطوره‪ ،‬خصائصه‬
‫و أركان التدقيق الداخلي‪.‬‬
‫املطلب األول ‪ :‬مفهوم التدقيق الداخلي و أسباب تطوره‬
‫أول ‪ :‬مفهوم التدقيق‬
‫هناك عدة تعار يف منها‪1:‬‬

‫حسب ما عرفه املعهد الفرنس ي للمدققين و املراقبين الداخليين " ‪ : "IFACI‬التدقيق الداخلي هو عبارة عن فحص‬
‫دوري للوسائل املوضوعة تحت تصرف اإلدارة العليا فصد مراقبة و تسيير املؤسسة ‪ ،‬هذا النشاط يقوم به قسم‬
‫تابع إلدارة املؤسسة و مستقبل عن باقي األقسام األخرى‪ ،‬إن األهداف الرئيسة للمدققين الداخليين في إطار هذا‬
‫النشاط الدوري هي إذن تدقيق فيما إذا كانت اإلجراءات املعمول بها تتضمن الضمانات الكافية‪ ،‬أي أن‬
‫املعلومات صادقة‪ ،‬العمليات شرعية‪،‬التنظيمات فعالة الهياكل واضحة و مناسبة‪.‬‬
‫حسب ما عرفه معهد املدققين الداخليين "‪ : "IIA‬التدقيق الداخلي هو عبارة عن نشاط مستقل وموضوعي الذي‬
‫يعطي تأكيدات لإلدارة للمؤسسة على درجة سيطرتها على العمليات التي تقوم بها‪ ،‬و إعطاء النصيحة لتحسينها و‬
‫يساعد على خلق قيمة مضافة ‪ ،‬كما أنه يساعد على تنظيم و تحقيق أهدافها من خالل التقييم‪ ،‬و ذلك باإلتباع‬
‫نهج منظم و منهجي لعمليات إدارة املخاطر و الرقابة‪ ،‬و حكومة الشركات و تقديم مقترحات لتعزيز فعاليتها"‪.‬‬
‫أما في الجزائر فيمكن القول إن هذه الوظيفة حديثة االستعمال أو حتى حديثة االعتراف بها كنشاط ال يمكن‬
‫االستغناء عنه‪ .‬فلم ينص عليها املشرع الجزائري إال في نهاية الثمانينات من خالل املادة ‪ 40‬من القانون التوجيهي‬
‫للمؤسسات رقم ‪ 01/88‬الصادر بتاريخ ‪ 12‬جانفي ‪ 1988‬التي تنص على أنه ‪ " :‬يتعين على املؤسسات العمومية‬
‫االقتصادية تنظيم هياكل داخلية خاصة باملراقبة في املؤسسة و تحسين بصفة مستمرة أنماط سيرها و تسييرها‬
‫" ‪ ،‬كما أكمل في نص املادة ‪ 58‬على أنه‪:‬‬
‫" ال يجوز ألحد أن يتدخل في إدارة و تسيير و املؤسسة العمومية االقتصادية خارج األجهزة املشكلة قانونا‬
‫والعاملة في إطار الصالحيات الخاصة بها‪ ،‬تشكل كل مخالفة لهذا الحكم تسييرا ضمنيا و يترتب عنها تطبيق‬
‫قواعد املسؤولية املدنية و الجزائية املنصوص عليها في هذا الشأن "‪2 .‬‬

‫يمكن استخالص مجموعة من خصائص من التعاريف التي تناولنها سابقا و هي ‪¹:‬‬

‫ص‪1. 15‬‬ ‫بوتين محمد‪ ،‬مراجعة ومراقبة الحسابات في نظرية إلى تطبيق‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬بن عكنون الجزائر‪،2008،‬‬
‫الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية‪ ،‬القانون ‪ ،01/88‬العدد ‪ ، 02‬الصادر بتاريخ ‪2.12/01/1988‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬التدقيق الداخلي وظيفة شاملة‪ :‬تطبيق في املؤسسات و في كل الوظائف حيث تنصب على كل وظائف‬
‫املؤسسات بهدف خدمة اإلدارة‪.‬‬
‫‪ .2‬التدقيق الداخلي وظيفة دورية‪ :‬حيث تخضع لها مختلف الوحدات و املصالح لعمليات الفحص‬
‫و التقييم بصفة مستمرة‪.‬‬
‫‪ .3‬الستقاللية‪ :‬رغم أن التدقيق الداخلي وظيفة من وظائف املؤسسة إال أنها مستقلة عن باقي الوظائف األخرى‬
‫‪ ،‬فعلى املدقق أن يكون مستقال حتى يتسم عمله باملوضوعية‪.‬‬
‫باإلضافة إلى تلك الخصائص تذكر خصائص أخرى لها و املتمثلة في‪:‬‬
‫‪ -‬التدقيق الداخلي دعامة أساسية من دعائم نظام الرقابة الداخلية ‪.‬‬
‫‪ -‬التدقيق الداخلي وظيفة تقوم بها وحدة إدارية من وحدات املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التدقيق الداخلي تسعى لترشيد القرارات اإلدارة من خالل توفير املعلومات الدقيقة و املناسبة في‬
‫التوقيف املناسب‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬أهمية و أسباب تطور التدقيق الداخلي‬
‫ظهرت الحاجة للتدقيق الداخلي بصورة أكثر جدية خالل األزمة االقتصادية العاملية ‪1933 -1929‬‬
‫و بعد الحرب العاملية نتيجة لإلفالس العديد من الشركات و تحمل إدارات هذه الشركات املسؤولية عن ذلك‪،‬‬
‫فضال عن حاجة إدارات هذه الشركات ملتابعة مدى فاعلية أنظمة الرقابة الداخلية لديها ‪ ،‬األمر الذي دفعها إلى‬
‫إنشاء وظيفة التدقيق الداخلي لتكون العين الساهرة لها في فحص و تقييم فعالية جميع أنظمة الرقابة إلنجاز‬
‫مهامها من التحقق و التحليل و التقييم لجميع أوجه و مجاالت النشاط و الخطط و األهداف التي تسعى هذه‬
‫الشركات إلى تحقيقها‪ ،‬باعتبار أن وظيفة التدقيق الداخلي هي جزء من نظام الرقابة الداخلية حيث أنها تشكل‬
‫بؤرة هذا النظام و صمام األما ن له ‪ ،‬و خصوصا بعد إبالء هذه الوظيفة أهمية مميزة سعيا إلى تحويل هذه‬
‫الوظيفة من وظيفة رقابية في املنظمة إلى مهنة معترف بها من قبل املنظمات املهنية املحاسبية الدولية ‪ .‬تعتبر‬
‫وظيفة التدقيق وسيلة تخدم العديد من األطراف ذات الصلة في املؤسسة وخارجها فليست هي غاية بحد ذاتها ‪،‬‬
‫حيث إن القيام بعملية التدقيق يجب أن يخدم العديد من الفئات التي تجد لها مصلحة في التعرف على عدالة‬
‫املركز املالي للمؤسسة ‪ ،‬و قد ازدادت أهمية التدقيق الداخلي في وقتنا الحالي ‪ ،‬و أصبحت نشاطا تقويميا لكافة‬
‫األنشطة و العمليات في املؤسسة ‪ ،‬بهدف تطوير هذه األنشطة و رفع كفايتها اإلنتاجية ‪ ،‬و تعود أهمية هذه‬
‫الوظيفة للخدمات التي تقدمها لإلدارة في مختلف املجاالت ‪ ،‬بحيث اعتبرت كصمام األمان في يد اإلدارة ‪.‬‬
‫ـــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬سعاد شدري معمر‪" ،‬دور املراجعة املالية في تقييم األداء في املؤسسة االقتصادية"‪ ،‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬علوم التسيير‪،‬فرع مالية املؤسسة ‪ ،‬جامعة‬
‫أمحمد بوقرة ‪ ،‬بومرداس‪،2009/2008 ،‬ص‪.54‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ممـا ســبق يتأــح أن وظيفــة التــدقيق الــداخلي لهــا دور بــالس األهميــة فــي املؤسســات املاليــة و الشــركات و تنبــع هــذه‬
‫األهمي ــة م ــن خ ــالل حمايته ــا لألنظم ــة املعم ــول به ــا ف ــي املؤسس ــة‪ ،‬و كونه ــا ص ــمام األم ــان ال ــذي تعتم ــد علي ــه إدارة‬
‫املؤسسات في التحقق من األداء املالي للمؤسسة ‪¹‬‬
‫تكمن أهمية التدقيق الداخلي في كونها‪²:‬‬
‫‪ -‬رقابة فعالة تساعد إدارة املؤسسة و مالكها على رفع جودة األعمال و تقييم األداء ‪.‬‬
‫‪ -‬املحافظة على ممتلكات و أصول املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬تعتبر أيضا عين و أذن املدقق الخارجي‪.‬‬
‫‪ -‬و هي من أهم آليات التحكم املؤسس ي‪.‬‬
‫ازدادت أهميتها نتيجة لتضافر مجموعة من العوامل املتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬كبــر حجــم املشــروعات و تعقــد عملياتهــا ‪ :‬أدى ظهــور شــركات املســاهمة إلــى كبــر حجــم املؤسســات وانفصــال‬
‫اإلدارة عــن امللكي ــة مم ــا أدى إل ــى ع ــدم ق ــدرة إدارة املؤسس ــات عل ــى إمل ــام بكاف ــة األش ــياء‪ ،‬و بالت ــالي اس ــتوجب األم ــر‬
‫اســتخدم نظــام الرقابــة الداخليــة و حتــى تطمــمن املؤسســة علــى ســالمة هــذا النظــام كــان البــد مــن وجــود التــدقيق‬
‫الداخلي الذي يعمل على تقييم كفاءة و فعالية نظام الرقابة الداخلية ‪.‬‬
‫‪ .2‬التناثر الجغرافي للعمليات و تزايد نطاق العمليات الدولية مع كبـر حجـم املؤسسـات تـم إنشـاء فـروع كثيـرة فـي‬
‫مناطق متباعدة أدى ذلك إلى إرسال مدقق داخلي لتدقيق أعمال هذه الفروع و قد أطلق على هذا املدقق باملدقق‬
‫املتج ــول ملتابع ــة م ــدى الت ـزام الع ــاملين بالسياس ــات اإلداري ــة و االقت ـرات بع ـ التع ــديالت ‪ .‬كم ــا يع ــد اتج ــاه نح ــو‬
‫استخدام التدقيق الداخلي على نطاق الدولي ظـاهرة حديثـة نسـبيا فبظهـور الشـركات املتعـددة الجنسـيات يترتـب‬
‫عليها زيادة أعباء املؤسسة مع زيادة حجم النشاط و أدى ذلك إلى مراقبة هذه العمليات بطريقة سليمة‪ .‬فقد بـرز‬
‫اهتمام التدقيق الداخلي بعمليات دولية و قد ترتب على ذلك بع تغييرات جوهرية في وظيفة التدقيق الداخلي‬
‫و متمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬الزيادة في نطاق عمل املدقق الداخلي ‪ ،‬و هذا يؤدي إلى تضيق نطاق عمل املدقق الخارجي‪.‬‬
‫‪ -‬اعتراف املدققين الخارجيين بالتدقيق الداخلي باعتبارها مهنة‪.‬‬
‫‪ -‬تزايد ضغوط األطراف الخارجية لتحقيق املزيد من املساءلة املحاسبية و توسيع وظائف التدقيق‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــ ـ‬
‫‪ ¹‬إبـراهيم ربــات إبـراهيم املـدهون ‪ ،‬دور املــدقق الــداخلي فــي تفعيـل إدارة املخــاطر فــي املصــاريف العاملـة فــي قطــاع غــزة" ‪،‬مـذكرة ماجســتير‪ ،‬قســم املحاســبة و‬
‫التمويل ‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬الجامعة اإلسالمية ‪ ،‬فلسطين ‪ ،2011 ،‬ص‪.15‬‬
‫‪ ²‬يوسف محمود الجربوع ‪ ،‬مراجعة الحسابات بين النظرية و التطبيق‪ ،‬األردن‪ ،‬مؤسسة الوراق ‪ ،2004 ،‬ص‪.12‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .3‬المركزيـة اإلدارة ‪ :‬أدى كبــر حجــم املؤسســات و إنشــاء فــروع لهـا متباعــدة جغرافيــا إلــى أن فوضــت اإلدارة العليــا‬
‫املركزية بع السلطات إلى مديري هذه الفروع و يتم تقيـيم أداء مـديري هـذه الفـروع و حتـى تتأكـد اإلدارة العليـا‬
‫من مدى التزام هؤالء املديرين بالسياسات املرسومة و استخدمت اإلدارة العليا املدقق الداخلي في ذلك‪.‬‬
‫‪ .4‬التوسيع في احتياجات اإلدارة ‪ :‬نجد أن اإلدارة هي العميل الرئيس ي لقسم التدقيق الداخلي و على اإلدارة هذا‬
‫القســم تــوفير تلــك االحتياجــات ‪ ،‬حيــث يــرى معهــد املــدققين الــداخليين فــي اململكــة املتحــدة انــه يوجــد طلــب جديــد‬
‫يعكــت تغييــر كبيــر فــي روت التــدقيق الــداخلي و ممارســتها فــي تركيزهــا علــى الجانــب املــالي إلــى اهتمــام واســع بتحليــل‬
‫مخــاطر األعمــال الحرجــة ‪ ،‬و يــرى أيضــا أحــد الكتــاب أن وظيفــة التــدقيق الــداخلي التقليديــة أصــبحت جــزءا مــن‬
‫مســؤوليات املــدقق الــداخلي و لــذلك يجــب علــيهم التوســع فــي الخــدمات التــي تقــدم لــإلدارة ‪ ،‬و يــرى كاتــب أخــر أن‬
‫املؤسسات الناجحة قد أدركت أن تحديد مسؤوليات إدارة التدقيق الداخلي في مجال التقارير املالية و‬
‫االلتزام بالتشريعات و األنظمة القانونية هو مدخل أصبح عتيقا و مهجورا و من ثم فقد وسعت هذه املؤسسات‬
‫نطاق التدقيق الداخلي ليشمل تدقيق العمليات ‪ ،‬االستثمارات ‪ ،‬اقتراحات تحسين العمليات و ذلــك كوســائل‬
‫لزيادة العائد‪.‬‬
‫‪ .5‬التحول إلى التدقيق االختباري‪ :‬مـع كبـر حجـم هـذه املشـروعات و تعقـد عملياتهـا لـم يعـد املـدقق الخـارجي يقـوم‬
‫بتــدقيق كافــة العمليــات و لكنــه بــدأ يتحــول إلــى التــدقيق اختبــاري و هــي تــدقيق عينــه تمثــل املجمــوع و يفتــرض أنهــا‬
‫تمثـل مجتمـع العمليــات ‪ .‬و علـى ذلـك البــد فـي ظــل اختبـارات املعاينـة أن يتــوافر نظـام رقابـة داخليــة فعـال‪ ،‬و يعتبــر‬
‫وجود تدقيق داخلي باملؤسسة من أهم الركائز لنظام الرقابة الداخلية و على ذلك فانه من الناحية العملية الزما‬
‫تواجد التدقيق الداخلي باملؤسسة‪.‬‬
‫‪ .6‬تط ــور مفه ــوم الرقاب ــة الداخلي ــة ‪ :‬الرقاب ــة الداخلي ــة ه ــي عملي ــة تنجزه ـا جه ــات متع ــددة و ه ــي مجل ــت اإلدارة‪،‬‬
‫و اإلدارة و أفراد آخرون و يتم تصميمها للحصول على تأكيد معقول فيما يتعلق بتحقيق األهداف التالية‪:‬‬
‫‪ -‬معقولية التقرير املالي‪.‬‬
‫‪ -‬كفاءة و فعالية العمليات‪.‬‬
‫‪ -‬االلتزام باللوائح و التشريعات و النظم السارية‪.‬‬
‫و يتكون نظام الرقابة الداخلية من خمسة عناصر متداخلة هي‪ :‬البيئة الرقابية‪ ،‬تقييم املخاطر‪ ،‬أنشطة الرقابة‬
‫املعلومات و االتصاالت‪ ،‬املتابعة‪.‬‬
‫و على ذلك فهناك عالقة وطيدة و مباشرة بين األهداف التي تسعى املؤسسة الى تحقيقها و الحصول على تأكيد‬
‫معقول لها و العناصر املكونة لنظام الرقابة الداخلية و التي تمثل االحتياجات الالزمة لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫و حيث أن األهداف و التنظيم الداخلي و البيئة التي تعمل فيها املؤسسة في تطوير مستمر فان املخاطر التي‬
‫تتعرض لها املؤسسة أيضا تتغير بصفة مستمرة ‪ ،‬و لذلك فان النظام السليم للرقابة الداخلية يعتمد على‬
‫التقييم املستمر و املنظم لطبيعة املخاطر التي تتعرض لها املؤسسة ‪ ،‬حيث أن تقييم املخاطر تعني العملية التي‬
‫تقرر اإلدارة بواسطتها اإلدارة كيف ستتعامل مع املخاطر التي تشكل تهديدا يمكن أن يمنعها من تحقيق أهدافها ‪،‬‬
‫و هذا يتضمن تحديد املخاطر و تحليل احتماالتها و تأثيرها ‪ .‬و طاملا ال توجد طريقة عملية لتقليص‬

‫‪5‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كل املخاطر ‪ ،‬فإن اإلدارة أن تحدد مستويات املخاطر التي تستطيع أن تتحملها و كيفية املحافظة على هذه‬
‫املستويات و هذا ما يعرف إدارة املخاطر‪ ،‬حيث أن املؤسسات تواجه املخاطر سواء كانت من داخل أو من خارج‬
‫املؤسسة لذلك تحتاج إلى آ لية لتحديد املخاطر الناتجة عن مثل هذا التغيير و التعامل معه‪.‬‬
‫و نظام الرقابة الداخلية بسبب البيئة املتغيرة الداخلية للمؤسسة له دور رئيس ي في إدارة املخاطر‪ ،‬والتدقيق‬
‫الداخلي ربما يكون اآللية الداخلية الرئيسية ملراقبة جودة و نوعية أنظمة الرقابة باملؤسسة و من ثم فان وظيفة‬
‫التدقيق الداخلي سوف تختلف و تتفاوت اعتمادا على العوامل الخاصة باملؤسسة و رغبة اإلدارة في الحصول‬
‫على تأكيدات و استشارات في مجال املخاطر و الرقابة ‪.‬و مما سبق يتأح أن تغير مفهوم الرقابة وظهور‬
‫اصطالحا املخاطر قد أثر على وظيفة التدقيق الداخلي التقليدية و ذلك بدخولها مجاالت جديدة لم تكن ترتادها‬
‫من قبل و أن االتجاه الجديد لها يهتم بمقدرة املؤسسة على االستجابة للظروف املتغيرة و متابعة تحقيق‬
‫األهداف و السياسات املرسومة للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .7‬إعمال مفهوم السيطرة على املؤسسة‪ :‬حيث يعني مفهوم السيطرة قيام مجلت اإلدارة بإملـام بمجريـات األمـور‬
‫باملؤسسة و القدرة على إدارتها و توجيهها نحو تحقيق األهداف املخطط لها‪ ،‬و تجاوز املخاطر التي يمكن التعرض‬
‫لها نتيجة بيئة األعمال املتغيرة‪ .‬و قد تم االهتمام بمفهوم السيطرة على املؤسسة بعد صدور لجنة ‪ Cadbury‬سنة‬
‫‪ 1992‬فـي اململكــة املتحــدة ‪ .‬حيـث أن القــائمون بعمليــة الســيطرة عـادة مســؤولين عــن التأكـد مــن أن املؤسســة قــد‬
‫حققـت أهـدافها ‪ ،‬التقريــر املـالي ‪ ،‬و التقريـر و اإلفصــات لألطـراف املهتمــة باملؤسسـة ‪ .‬و قـد عــاد موضـوع الســيطرة‬
‫على املؤسسة إلى الظهور مرة أخرى في مقدمة التفكير لعديد من مجـالت اإلدارات الشـركات املقيـدة بالبورصـة و‬
‫ذلك لسببين هما‪:‬‬
‫‪ -‬انهيار بع الشركات في اآلونة األخيرة‪.‬‬
‫‪ -‬صدور ميثاق مشترك لبورصات املالية باململكة املتحدة ‪. The stock exchange combined code‬‬
‫و قد أدى ذلك إلى إدراج متطلبـات السـيطرة علـى املؤسسـة الـواردة فـي تقريـر لجنـة ‪ cadbury‬ضـمن قواعـد اآلمـرة‬
‫لدى البورصة و التي دخلت حيز التنفيذ اعتبارا من ‪ .1998/12/31‬و قد قرر امليثاق املشترك مسؤوليات إضافية‬
‫على املديرين بحيث أصبحوا مسؤولي ن عن التأكد من أن أنظمة الرقابة الداخلية الكلية بمؤسساتهم يتم فحصها‬
‫بانتظام و يتم التقرير عنها للمساهمين ‪ .‬و إن التركيز على نوعية السيطرة على املؤسسة قد ازداد نظرا ألن إعـادة‬
‫تنظيم أسواق املال ‪ ،‬و تعاظم املنافسة العاملية ‪ ،‬و زيادة التقدم التكنولوجي قد أحدث تأثيرا سلوك املؤسسة‪¹ .‬‬

‫ـــــــــــــــــــ ـ‬
‫‪ ¹‬نادر شعبان السوات‪ ،‬املراجعة الداخلية في ظل التشغيل اإللكتروني‪ .،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعة ‪،2006،‬ص ص‪.23-17‬‬

‫‪6‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫و على ذلك يعتقد معهد املدققين الداخليين باململكة املتحدة أنه لالستجابة لهذه األحكام ‪ ،‬فان تأكيد مستقل و‬
‫إيجابي عن كفاية و فعالية إطار الرقابة الداخلية للمؤسسة أمر مط لوب‪ ،‬و إن التدقيق الداخلي يمكن أن يلعب‬
‫دورا رئيسيا في توفير هذا التأكيد اإليجابي املستقل‪.‬‬
‫فالتدقيق الداخلي يمد اإلدارة العليا بالتحليل و التقييم‪ ،‬االستشارات‪،‬و التوصيات عن األنشطة التي تفحصها‪،‬‬
‫و يمكنها اكتشاف وضع الغش‪ ،‬تحديد الفرص و إضافة قيمة و زيادة العائد للمؤسسة‪.‬‬
‫فالتدقيق الداخلي اآلن يتضمن نطاق واسع للرقابة و إدارة املخاطر و تعرف بأنها مشارك رئيس ي في الوسيط‬
‫الفعالة على املؤسسة ‪ ،‬و على ذلك فإن إعمال مفهوم السيطرة على املؤسسة قد اثر على وظيفة التدقيق‬
‫الداخلي التقليدية بدخولها مجاالت جديدة لم تكن ترتادها من قبل‪ .‬و أصبح ينظر للمدققين الداخليين إلرشاد و‬
‫مساعدة كافة املستويات اإلدارية في طلبهم إلطار رقابي فعال خاص باملؤسسة ‪ .‬و كمستشارين ذوي خبرة ملساعدة‬
‫اإلدارة في تقييم املخاطر و أنظمة الرقابة للتأكد من تخفي املخاطر التي تواجه املؤسسة إلى املستويات‬
‫املقبولة‪.‬‬
‫املطلب الثاني‪ :‬أركان و أهداف التدقيق الداخلي‬
‫أول‪ :‬أركان التدقيق الداخلي‬
‫إلكمال عملية التدقيق الداخلي و تحقيق األهداف املرجوة منها و تنفيذها بالنهج الصحيح يجب توفر مجموعة‬
‫من عناصر و أركان تتمثل فيما يلي ‪¹:‬‬
‫‪ -1‬الفحــص و التــدقيق‪ :‬يعتبــر الفحــص عنص ـرا و ركنــا أساســيا مــن أركــان التــدقيق الــداخلي و الــذي يــدور حــول‬
‫التأكد من مدى صحة العمليات املالية و املحاسبية من حيث‪:‬‬
‫‪ -‬الدقة في تسجيل هذه العمليات دفتريا‪.‬‬
‫‪ -‬التوجه املحاسبي للعمليات املالية و التحديد السليم لطرفي العملية (مدين‪،‬دائن)‪.‬‬
‫‪ -‬مدى صحة و قانونية املستندات الدالة على حدوث العمليات املالية باعتبارها من قرائن األساسـية أو‬
‫الرئيسية للتدقيق‪.‬‬
‫‪ -2‬االلت ـزام ‪ :‬يتمث ــل ه ــذا العنص ــر ف ــي اإلج ـراءات الت ــي يض ــعها امل ــدقق ال ــداخلي ف ــي س ــبيل التأك ــد م ــن م ــدى الت ـزام‬
‫العاملين في املنشأة بالسياسـات اإلداريـة املرسـومة و أداء العمليـات وفقـا للـنظم املوضـوعة و القـرارات املتخـذة فـي‬
‫هذا املجال ‪.‬‬
‫‪ -3‬التحليل‪ :‬يتمثل هذا العنصر في عملية الفحص أالنتقادي للسياسات اإلدارية و إجـراءات الرقابـة الداخليـة و‬
‫السجالت و التقارير لتحديد نقاط الضعف فيها‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬كمال الدين الدهراوي‪ ،‬محمد السيد سرايا‪ ،‬دراسة متقدمة في املحاسبة و املراجعة‪ ،‬مصر‪ ،‬مكتبة الجامعي الحديث‪ ،2006 ،‬ص ص‪.167-168‬‬

‫‪7‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -4‬ا لتقييم ‪ :‬و يتمثل هذا في تحديد نتيجة العناصر السابقة على أن املدقق الداخلي يرتكز في هذا العنصر حول‬
‫تقييم ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬مدى كفاءة السياسات اإلدارية املختلفة و اإلجراءات في تحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬مدى فعالية هذه السياسات و اإلجراءات في تحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -5‬التقريـر ‪ :‬يعتبــر التقريــر العنصــر األخيــر مــن عناصــر التـدقيق الــداخلي باعتبــاره األداة الرئيســية التــي يعبــر فيهــا‬
‫املدقق عن ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬املشاكل التي واجهها و أسبابها‪.‬‬
‫‪ -‬نقاط الضعف في السياسات و اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬التوصيات املناسبة ملعالجة نقاط الضعف و محاولة حل أي مشاكل‪.‬‬
‫‪ -‬بلورة النتائج النهائية التي توصل إليها نتيجة عملية التدقيق الداخلي الـذي قـام بـه ‪ ،‬و يرفـع هـذا التقريـر‬
‫إلى اإلدارة العليا لتنفيذ ما جاء في التقرير من توصيات و أداء و مالحظات و تحفظات‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أهداف التدقيق الداخلي‬
‫النقاط األساسية و هي ‪¹:‬‬ ‫يمكن تلخيص األهداف في بع‬
‫‪ . 1‬تأكــد مــن دقــة األنظمــة الرقابيــة و ذلــك مــن خــالل تحقــق مــن مــدى االلت ـزام بالسياســات و اإلجـراءات واملســائل‬
‫الرقابية املصرت بها مختلف املستويات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ .2‬التحقق من مدى الكفاءة التي يتم التنفيذ الفعلي للمهام داخل كل قسم من أقسام املؤسسة‪.‬‬
‫‪ . 3‬كيفية و كفاءة الطريقة التي يعمل بها النظام املحاسبي‪ ،‬و ذلك كمؤشر يعكت بصدق نتائج العمليات واملركز‬
‫املالي‪.‬‬
‫و لتنفيــذ هــذه األهــداف‪ ،‬يتطلــب األمــر أن يقــوم املــدقق الــداخلي بــدور فعــال داخــل الهيكــل التنظيمــي للمؤسســة‬
‫بحيث يتولى املهام التالية‪:‬‬
‫‪ -‬رقابة قبل الصرف‪ ،‬للتحقق من سالمة اإلجراءات قبل إتمام الصرف الفعلي‪.‬‬
‫‪ -‬رقابة بعد الصرف (الالحقة)‪ ،‬للتأكد مـن أن جميـع املصـروفات قـد صـرفت فـي أغـراض محـددة‪ ،‬ومرتبطـة‬
‫بأعمال املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد من مدى مسايرة العاملين باملؤسسة للسياسات و الخطط و اإلجراءات اإلدارية املوضوعة‪.‬‬
‫‪ -‬التحقق من صحة املعلومات املحاسبية و اإلحصائية إلي تقدمها األقسام لإلدارة العليا‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬عبد الفتات الصحن‪ ،‬محمد سمير الصبان‪ ،‬شريف على حسن‪ ،‬أست املراجعة (األست العلمية و العملية) ‪،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،2004،‬ص ‪.38‬‬

‫‪8‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫و هنــا نــود اإلشــارة إلــى أن التــدقيق الــداخلي قــد اقتصــر فــي بــادل األمــر علــى املراجعــة الحســابية للمســتندات بعــد‬
‫الصــرف (التــدقيق الالحــق)‪ ،‬لغــرض اكتشــاف أخطــاء التســجي ل بالــدفاتر‪ .‬و لقــد توســعت بع ـ املؤسســات لكــي‬
‫يشمل التدقيق الداخلي مراجعة الحسابية قبل الصرف لغرض التأكد مـن سـالمة اإلجـراءات ‪ ،‬و لقـد اتأـح بعـد‬
‫ذلك إمكانية استخدام التدقيق الداخلي لخدمة اإلدارة العليا في جميع املجاالت‪ ،‬مما استتبع معه ضرورة تطوير‬
‫هـذه األداة و توسـيع نطاقهـا لتشـمل جميـع نـوالي النشـاط و ذلــك للتحقـق مـن مـدى فاعليـة األسـاليب الرقابيـة فــي‬
‫متابعة تنفيذ املهام‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬أنواع التدقيق الداخلي‬

‫يوجد هناك أربع أنواع للتدقيق الداخلي و املتمثلة في‪¹ :‬‬
‫‪ .1‬التد دددقيق الو د ددأليلي و تد دددقيق األدا ‪ :‬يتضـ ــمن التـ ــدقيق التشـ ــغيلي (الشـ ــامل) مراجعـ ــة الطـ ــرق و اإلج ـ ـراءات‬
‫التشغيلية للمؤسسة من أجل تحديد كفاءتها و فعاليتها‪ ،‬و ذلك من أجل تقديم التوصيات لتحسين اإلجراءات و‬
‫التــدقيق التشــغيلي غالبــا مــا يتضــمن مراجعــة السياســات فــي املجــاالت التــي يجــب أن تعمــل بكفــاءة مــن أجــل تلبيــة‬
‫أهـداف املؤسسـة (الفاعليـة) و تحقيـق األهـداف فـي أحسـن مـا يمكـن و بالطريقـة األقـل هـدرا للمـوارد (الكفـاءة)‪ ،‬و‬
‫حيـث يمكــن للسياســة أو اإلجـراء أن يكونــا فــاعلين و كفــؤين‪ ،‬و لكـن علــى مــدار املــدى الطويــل يمكــن أن تكــون غيــر‬
‫اقتصادية‪ ،‬لذا البد من األخذ بعين االعتبار ما إذا كانت املنافع املتعلقة بالسياسة أواإلجراء تزيد عن تكلفها أم ال‪.‬‬
‫‪ .2‬التدددقيق املددا ي‪ :‬إن أحــد األهــداف وراء التــدقيق املــالي هــو مســاعدة املــدققين الخــارجين عنــد قيــامهم بالتــدقيق‬
‫املــالي التقليــدي‪ ،‬و ينــتج عــن هــذه التــدقيقات تقــارير تظهــر مــا إذا كانــت املعلومــة املاليــة التاريخيــة قــد عرضــت‬
‫لألطراف الخارجية مثل الدائنين وكذلك اإلدارة بعدالة‪ ،‬و يمكن أن تشمل خصائص التدقيقات املالية اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬أن يكون هدف التدقيق املالي إضافة املصداقية لتمثل اإلدارة في القوائم املالية‪.‬‬
‫‪ -‬أن املدقق شخص مستقل عن إدارة املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬تكوين املدققين ألمرائهم على أساس العدالة الشاملة ‪ ،‬وذلك وفقا للمبادل املحاسبية املتعارف عليها و‬
‫املقبولة قبوال عاما للقوائم املالية‪ ،‬وذلك على أساس االختيار االختياري ‪.‬‬
‫‪ -‬في الوقت الذي يكون فيه املدققين غير متأكدين بشكل قطعي ما إذا كانت القوائم املالية صحيحة‪ ،‬فان‬
‫التدقيق املالي يمكن أن يقدم تأكدا معقوال بان القوائم املالية خالية من التحريف املادي ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬نعيم دهمش‪،‬عفاف اسحق ابوزر‪ ،‬مداخلة بعنوان‪" :‬الضوابط الرقابية و التدقيق الداخلي في بيئة تكنولوجيا املعلومات"‪ ،‬مؤتمر العلمي الدولي السنوي‬
‫الخامت(اقتصاد املعرفة و التنمية االقتصادية)‪ ،‬كلية و العلوم اإلدارية ‪ ،‬جامعة الزيتونة ‪ ،‬االردن‪،2005،‬ص ‪.4‬‬

‫‪9‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .3‬ت دددقيق توجولوأي ددا أو نم د امل لوم ددا ‪ :‬يقص ــد بالت ــدقيق تكنولوجي ــا (اإللكترون ــي) أو نظ ــم املعلوم ــات عملي ــة‬
‫تطبيق أي نوع من األنظمة استخدام تكنولوجيا املعلومات ملساعدة املدقق في التخطيط و الرقابة و توثيق أعمال‬
‫التدقيق لذا فإن التدقيق اإللكتروني يتمثل في استخدام تكنولوجيا املعلومات في عملية التدقيق ملساعدة املدقق‬
‫عبر مراحل التدقيق املختلفة من تخطيط ورقابة و توثيق ‪.‬‬
‫‪ .4‬ت دددقيق الل د ام (التط ددا ق)‪ :‬إن خ ــدمات ت ــدقيق االلت ـزام تق ــيت م ــدى االلت ـزام الت ــدقيق و مطابق ــة م ــع بعـ ـ‬
‫املعــايير املوضــوعية مســبقا ‪ ،‬وبع ـ املجــاالت التــي تحتــاج فيهــا تحديــد االلت ـزام و التــي يمكــن ان تكــون بحاجــة إلــى‬
‫مراجعة‪ ،‬و تشمل اآلتي ‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد االلتزام بالسياسة أو اإلجراءات املوضوعية مسبقا من قبل اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد مدى االلتزام بالقوانين و التشريعات ‪.‬‬

‫املبحث الثاني ‪ :‬أساسيا التدقيق الداخلي‬

‫ســنتناول فــي هــذا املبحــث التزامــات و أساســيات التــدقيق الــداخلي التــي تحكمــه و املتمثلــة فــي ‪ :‬معــاير أداء وظيفــة‬
‫التدقيق الداخلي ‪ ،‬و صالحيات املدقق الداخلي ‪ ،‬مراحل و أدوات التدقيق الداخلي ‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬م ايير و صالحيا التدقيق الداخلي‬

‫أول‪ :‬م اييرالتدقيق الداخلي‬
‫أصبح يوجد اآلن معايير خاصة بوظيفة التدقيق الداخلي ‪ ،‬و تشمل هذه املعايير الصادرة عن معهد املدققين‬
‫الداخليين ‪ IIA‬على خمسة مجموعات من املعايير تغطي النوالي الرئيسية و الوظائف الرئيسية للتدقيق‬
‫الداخلي‪ ،‬و كل مجموعة من مجموعات تحتوي على إرشادات و تعليقات ذات قيمة للمدققين الداخليين‪¹.‬‬
‫و تتمثل هذه املعايير في الخمسة معايير التالية‪:‬‬
‫‪ :1‬الستقاللية‪:‬‬
‫معي ــار االس ــتقالل و الحي ــاد يعن ــي أن يك ــون امل ــدقق بعي ــدا ع ت ــأثير الجه ــة الت ــي يق ــوم بت ــدقيق أعماله ــا فيت ــوفر ل ــه‬
‫االسـتقالل التــام عنهــا و ال يكــون لهــا أي تــأثير عليــه و يـرى معهــد املــدققين الــداخليين أن اســتقالل املــدقق الــداخلي‬
‫يقوم على دعامتين هما املركز التنظيمي للمدقق الداخلي بحيث يكون ملدير قسم التـدقيق الـداخلي خـط اتصـال‬
‫مباشــر مــع مجلــت اإلدارة و اللجنــة التــدقيق ‪ ،‬و املوضــوعية بحيــث يكــون املــدقق الــداخلي مســتقال عــن األنشــطة‬
‫التي يقوم بتدقيقها‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــ ـ‬
‫‪ ¹‬عبــد الوهــاب نصــر علــي ‪ ،‬شــحات ه الســيد شــحاتة‪،‬الرقابة و املراجعــة الداخليــة الحديثــة فــي بيئــة تكنولوجيــا املعلومــات و عوملــة أســواق املــال (الواقــع و‬
‫املستقبل)‪ ،‬مصر ‪ ،‬الدار الجامعة‪،‬ص‪.500‬‬

‫‪10‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ 1.1‬مكان ددة امل دددقق ال ددداخلي ض ددي امليس‪ :‬ددة (الو د د التجمي د د )‪:‬يج ــب أن يك ــون لقس ــم الت ــدقيق ال ــداخلي وض ــع‬
‫تنظيمي يسمح لها بأداء مسـؤولياتها و يجـب أن يحصـل املـدقق الـداخلي علـى دعـم مـن اإلدارة العليـا و مـن مجلـت‬
‫اإلدارة و ذلــك لكــي يكــون األف ـراد الخاضــعين للتــدقيق متعــاونين‪ ،‬و يجــب أن يتمتــع مــدير قســم التــدقيق الــداخلي‬
‫بسلطة لكي يحقق له ذلك االستقاللية و توسيع نطاق عمل قسمة و تنفيذ توصيات هـذا القسـم ‪ ،‬كمـا يجـب أن‬
‫يكون ملدير قسم التدقيق اتصال مباشر مع مجلي اإلدارة حتى يستطيع توصيل املعلومات في النوالي املهمة‪ .‬و من‬
‫ناحية أخرى فان االستقاللية قسم التدقيق الداخلي يمكن أن تتزايد مـن خـالل وجـود إجمـاع بـين أعضـاء مجلـت‬
‫اإلدارة علــى تعيــين م ــدير قســم التــدقيق ال ــداخلي‪ .‬و يجــب أن ي ــتم تحديــد ســلطات وأه ــداف و مســؤوليات قس ــم‬
‫التدقيق الداخلي في شكل مكتوب‪.‬‬
‫كمــا يجــب أن يــتم عــرض خطــط امليزانيــة املاليــة و خطــط املــوارد البشــرية الخاصــة بقســم التــدقيق الــداخلي علــى‬
‫اإلدارة العليا و مجلت اإلدارة للموافقة عليها ‪ .‬يجب أيضا أن يقدم مدير قسم التدقيق الداخلي تقرير باألنشطة‬
‫التــي تــم القيــام بهــا لــإلدارة العليــا و ملجلــت اإلدارة علــى أن يــتم ذلــك ســنويا أو نصــف ســنوي‪ ،‬و الوضــع التنظيمــي‬
‫األمثل لقسم التدقيق الداخلي هو أن يكون تابع للجنة التدقيق أو ملجلت اإلدارة مباشرة‪¹.‬‬
‫‪ .2‬املو وعية‪:‬‬
‫يجــب أن يكــون املــدقق الــداخلي موضــوعيا عنــد أدائــه لوظيفــة التــدقيق الــداخلي و تعتبــر املوضــوعية أم ـرا ذهنيــا‬
‫يجب أن يتحقق لدى املدقق الداخلي أثناء أدائه لعمله بحيث يجب أال يكون تابع للغير عند إبدائه لرأيه في أي أمر‬
‫من أمور التدقيق‪ .‬و يجب أال يجعل املدقق نفسه في وضع يجعله غير قادر على إبداء رأي موضوعي‪ ،‬ويجب أيضا‬
‫أن يتفادى املدقق الداخلي أداء أي مهام تشغيلية حيث أن أداء أي من املهام التشـغيلية التـي سـيدققها فيمـا بعـد‬
‫سـيجعل مــن موضـوعيته غيــر متـوافرة‪ ،‬األمــر الـذي يجــب أن يؤخــذ فـي الحســبان عنـد الحصــول علـى تقريــر املــدقق‬
‫الداخلي‪.‬‬
‫‪. 3‬الوفا ة املهجية للمدقق الداخلي‪:‬‬
‫يجب أن يمتلك املدققين الداخلين املعـارف و املهـارات و الكفـاءات املهنيـة املطلوبـة ألداء مسـؤولياتهم الفرديـة و‬
‫يتحقق هذا املعيار من خالل العناصر التالية‪² :‬‬
‫تحديد مواصفات و مؤهالت و خبرات من يعمل داخل إدارة أو قسم التدقيق الداخلي من حيث‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬الخبرة العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬فهم املبادل اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة و فهم العلوم السلوكية‪.‬‬
‫‪ -‬توافر الصفات الخلقية‪.‬‬
‫ــــــ ـــ ــ ــ ــــ‬
‫‪ ¹‬نادر شعبان السوات‪ ،‬املراجعة الداخلية في ظل التشغيل اإللكتروني‪ ، ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ص ‪.53 ،51‬‬
‫‪ ²‬محمــد الســيد س ـرايا‪ ،‬أصــول املراجعــة (اإلطــار النظــري‪ ،‬املعــايير و القواعــد‪ ،‬مشــاكل التطبيــق العملــي)‪ ،‬مصــر‪ ،‬دار املعرفــة الجامعيــة‪ ،2002 ،‬ص‬
‫ص‪148 ،147‬‬

‫‪11‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وضع برنامج تدريب مستمر لرفع كفاءة العاملين في قسم التدقيق الداخلي و تحسين العناية املهنية‪.‬‬
‫‪ .3‬نطاق التدقيق الداخلي‪:‬‬
‫نصت معايير األداء املنهي للدقيق الداخلي على أن مجال عمل التدقيق الداخلي يجب أن يتضمن فحص وتقييم‬
‫سالمة و فعالية نظم الرقابة الداخلية املعمول بها في املؤسسة و جودة األداء في تنفيذ املسؤوليات املحددة فيها‬
‫إال انه يجب مالحظة أن تحديد مجال التدقيق الداخلي متروك في النهاية للمؤسسة و مجلت اإلدارة حسب‬
‫مقتضيات املواقف و متطلباتها و إعطاء التوجيهات العامة بشان التدقيق و العمليات واألنشطة الواجب‬
‫مراجعتها‪.‬‬
‫و على ذلك نجد أن ن طاق عمل التدقيق الداخلي يشمل فحص و تقييم مدى كفاية نظام الرقابة الداخلية للمؤسسة‬
‫و مدى كفاءة أداء املهام املحددة و يتم ذلك من خالل‪¹:‬‬
‫‪ 1.3‬فحص و تقييم مدى سالمة نظام الرقابة الداخلية في املؤسسة و مدى تحقيق أهدافها و التي تتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬حماية ممتلكات و موارد املؤسسة من أي تصرفات غير مرغوب فيها‪.‬‬
‫‪ -‬دقة املعلومات املحاسبية التي ينتجه النظام املحاسبي في املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التحقق من مدى كفاءة استخدام املوارد املتاحة بشكل أمثل‬
‫‪ -‬التحقق من مدى االلتزام بالقوانين و السياسات و اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ .2.3‬فحص مدى جودة و فعالية األداء و مدى تحقيق األهداف و النتائج املرجوة بفاعلية‪.‬‬
‫‪ .4‬أدا عمل التدقيق الداخلي‪:‬‬
‫نصت معايير األداء املنهي للتدقيق الداخلي على ضرورة أن يشمل عمل التدقيق تخطيط عمل التدقيق‪ ،‬فحص و‬
‫تقيــيم املعلوم ــات‪ ،‬إب ــالد نتــائج الت ــدقيق ث ــم املتابعــة‪ .‬و عل ــى ذل ــك يجــب عل ــى امل ــدقق الــداخلي أن يخط ــط لعملي ــة‬
‫الت ــدقيق ال ــداخلي و يتوص ــل إل ــى النت ــائج بطريق ــة س ــليمة‪ ،‬و يج ــب علي ــه أن يق ــوم بفح ــص و تقي ــيم املعلوم ــات و‬
‫التحقق من مدى صحتها و إعداد التقارير الالزمة في الوقت املناسب عن العمليات التي قام بتدقيقها و رفعها على‬
‫املختصين و أخيرا متابعة التوجيهات و املالحظات التي الحظها من جراء عملية التدقيق‪.²‬‬
‫‪ .5‬إدارة ق‪ :‬التدقيق الداخلي‪:‬‬
‫تقتض ي معايير التدقيق الداخلي بضرورة أن يتولى املدقق الـداخلي إدارتهـا بطريقـة مناسـبة‪ .‬و يكـون مسـؤوال عـن‬
‫تلك املؤسسة بحيث‪² :‬‬

‫ــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬عبد الفتات الصحن‪ ،‬محمد سمير الصبان‪ ،‬شريف على حسن‪ ،‬أست املراجعة (األست العلمية و العملية) ‪،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪.123‬‬

‫‪ ²‬محمد السيد سرايا‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.150 ،149‬‬

‫‪12‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1.5‬تحقق أعمال التدقيق األغراض العامة و املسؤوليات التي اعتمدتها اإلدارة العليا و قبلها مجلت اإلدارة‪.‬‬
‫‪ .2.5‬تستخدم املوارد املتاحة إلدارة التدقيق الداخلي بكفاءة و فاعلية‪.‬‬
‫‪ 3.5‬تتماش ى جميع أعمال التدقيق الداخلي مع معايير املمارسة املهنية للتدقيق الداخلي‪.‬‬
‫و حتى يتمكن هذا املدير من إدارتها بما يحقق تلك األهداف العامة فانه يجب عليه أن‪¹ :‬‬
‫‪ -‬تكون لديه الئحة بأهداف و سلطات و مسؤوليات اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم بوضع خطط لتنفيذ مسؤوليات اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬يوفر سياسات و إجراءات مكتوبة تكون مرشدا للعاملين معه في اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ -‬يضع برنامجا الختيار و تطوير املوارد البشرية في إدارة التدقيق الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم بالتنسيق بين جهود كل من إدارة التدقيق الداخلي و املدقق الخارجي‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم بوضع و تنفيذ برنامج للتأكد من جودة أعمال املؤسسة و تقييم أعمالها بصفة مستمرة‪.‬‬
‫‪ -‬السياسات و اإلجراءات املناسبة لطبيعة أعمال القسم‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة األفراد العاملين في القسم‪.‬‬
‫‪ -‬التنسيق مع املدقق الخارجي‪.‬‬
‫‪ -‬الضمانات اإلضافية لجودة عمل التدقيق الداخلي بهدف االرتقـاء بمسـتوى أداء التـدقيق الـداخلي ألعلـى‬
‫مستوى ممكن و يكون ذلك بما يتفق و معايير املمارسة املهنية للمدقق الداخلي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬صالحيا املدقق الداخلي‬
‫حتــى يســتطيع املــدقق الــداخلي إدارة عملــه بكفــاءة و فعاليــة‪ ،‬ينبعــي عليــه أن يكــون علــى علــم بكامــل مســؤوليته و‬
‫صــالحياته ‪ ،‬وفقــا ملــا تقتضـ ي بــه قواعــد و مبــادل و معــايير التــدقيق الــداخلي‪ .‬و بمــا أن الغــرض الرئيسـ ي للتــدقيق‬
‫الداخلي يتمثل في " مساعدة جميع أعضاء إدارة املؤسسة على تأدية وظائفهم بطريقة فعالة‪ ،‬عن طريق إمدادهم‬
‫بتحاليــل موض ــوعية للبيانــات املعروض ــة علــيهم و تق ــارير دقيقــة و ص ــحيحة عــن نش ــاط املؤسســة‪.‬و حت ــى ي ــتمكن‬
‫التــدقيق الــداخلي مــن تحقيــق ذلــك الغــرض بكفــاءة و فاعليــة فانــه البــد أن يكــون مــدير و مــدققي قســم التــدقيق‬
‫الداخلي متمتعين بمجموعة من الصالحيات أهمها ما يلي‪²:‬‬

‫ــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬محمــد ملــين عيــادي‪" ،‬مســاهمة املراجعــة الداخليــة فــي تقيــيم نظــام املعلومــات املحاســبي للمؤسســة"‪،‬مذكرة ماجســتير‪ ،‬قســم علــوم التســيير‪ ،‬فــرع إدارة‬
‫أعمال‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬الجزائر‪ ،2008/2007 ،‬ص ‪.119‬‬

‫‪ ²‬عبد الفتات الصحن‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.115‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬الوصول غير املشروط أو املقيد لجميع أنشطة و سجالت و ممتلكات و موظفي املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد نطاق عمل التدقيق‪ ،‬بما فيها اختيار األنشطة و تطبيق األساليب و التعليمات املطلوبة لحقيق أهداف‬
‫التــدقيق‪ ،‬حيــث يجــب أن يكــون نطــاق أعمــال التــدقيق الــداخلي غيــر مقيــدة ‪ .‬بمعنــى ‪ .‬إن إدارة التــدقيق الــداخلي‬
‫تكون لديها السلطة التي تحتاجها ملتابعة اإلجراءات الرقابية في النظام ككل دون تدخل إدارة املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬الحصول على املساعدة املطلوبة من موظفي املؤسسة في كافة قطاعاتها ‪ ،‬أي أن على جميع موظفي املؤسسـة‬
‫مساعدة املدققين الداخلين في املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .4‬الحق في طلب خدمات خاصة من خارج املؤسسة إذا لزم األمر‪.‬‬
‫املطلب الثاني‪ :‬أدوا التدقيق الداخلي‬
‫يستخدم املدقق الداخلي فـي إطـار مهمتـه عـ دة أدوات لتحقيـق األهـداف التـي يريـد التوصـل إليهـا ‪ ،‬و تتصـف هـذه‬
‫األدوات بثالث خصائص أساسية‪¹ :‬‬
‫‪ -‬ال تستخدم هذه األدوات بشكل منهجي و إنما يختار املدقق األداة املناسبة لتحقيق الهدف املراد تحقيقه‪.‬‬
‫‪ -‬ال يقتصر استخدام هذه األدوات على التدقيق الداخلي بل يمتد استخدامه إلى أطراف عديدة كاملدققين‬
‫الخارجين و املستشارين ‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن أن يستخدم املدقق أداتين مختلفتين في إطار عملية التـدقيق واحـدة تخـص نفـت العنصـر بحيـث‬
‫تستخدم أداة الثانية لتحقق من النتائج تم التوصل إليها باستخدام األداة األولى‪.‬‬
‫و يمكن تصنيف هذه األدوات إلى نوعين أساسين‪ :‬األدوات الوصفية و األدوات االستفهامية‪.‬‬
‫أول‪ :‬األدوا الوصفية‬
‫و فيما يلي سنتعرض لها بالتفصيل‪²:‬‬
‫‪.1‬ال‪:‬يراإلحصائي‪ :‬هو أداة تسمح انطالقا من عينه محددة ‪ ،‬يتم اختيارها بطريقة عشوائية ‪ ،‬من املجتمع محل‬
‫الدراسة إلى تعميم الصفات املالحظة في العينة على كامل املجتمع‪.‬‬
‫و يتبع املدقق الداخلي عند استخدام هذه الطريقة ثالث خطوات أساسية‪:‬‬

‫ــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬د هادي التميمي‪ ،‬مدخل إلى التدقيق من ناحية النظرية و العلمية ‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬األردن ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ، 2006 ،‬ص ص ‪. 19-18‬‬

‫‪²‬خلـف عبـد ا الـوردات‪ ،‬التـدقيق الـداخلي بـين النظريـة و التطبيـق وفقــا ملعـايير التـدقيق الـداخلي الدوليـة‪ ،‬الطبعـة األولـى‪ ،‬األردن‪ ،‬دار الـورق للنشــر و‬
‫التوزيع‪ ،2006 ،‬ص ص ‪. 54-53‬‬

‫‪ -‬تصور ال‪:‬بر‪ :‬يقوم املدقق الداخلي بتحقيق الهدف أو األهداف املراد تحقيقها و هو مـا يسـمح بتحديـد الرقابـة‬
‫التي يجب القيام بها بهدف تحديد نوع الخطأ أو األخطاء التي يريد املدقق أن يتحقق منها ‪ ،‬و يقوم بـ‪: :‬‬

‫‪14‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬تحديــد املجتمــع أي كــل املعلومــات التــي نرغــب فــي تكــوين رأي حولهــا و ذلــك حســب أهــداف املــدقق امل ـراد‬
‫تحقيقها‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد درجة الثقة املرغوب فيها و التي تتماش ى مع املوضوع املراد دراسته‪.‬‬
‫‪ -‬تحديــد معــدل الخطــأ املقبــول أي الحــد األعلــى كنســبة مئويــة للخطــأ املقبــول ملجتمــع مــا و معــدل الخطــأ‬
‫املنتظر الوقوف عليه و الذي ينبعي أن يكون اصغر من معدل الخطأ املقبول‪.‬‬
‫و يقوم املدقق بتقسيم املجتمع إلى طبقات إذا كانت عملية السبر تخص القيم و تحديد املفردات مما سيؤدي إلى‬
‫انخفاض حجم العينة‪.‬‬
‫‪-‬اختبارال يجة‪ :‬نميز بين نوعين من العينات‪:‬‬
‫العينات اإلحصائية و نستخدم في هذه الحالة‪:‬‬
‫‪ -‬ال يجا ال وائية‪ :‬حيث تعطي أرقام لسلسلة من املفردات و تختار مفردات العينة باستخدام جدول‬
‫العينات العشوائية و هي توفر احتماال متساويا لجميع وحدات املجتمع إلمكانية انتمائها إلى العينة‪:‬‬
‫‪ -‬طريقددة ال‪:‬ددبرال رتي د ‪ :‬انطالقــا مــن نقطــة معينــة يــتم اختيــار املفــردات بشــكل مرتــب مــثال ‪،45 ،35 ،25 :‬‬
‫‪ .... 65 ،55‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬العينات غير اإلحصائية و يتم اختيار العينة باستخدام‪:‬‬
‫‪ -‬الطريقــة املوجهــة الةخصــية‪ :‬يعتمــد املــدقق فــي اختيــار العينــة حســب حدســه الةخ ـ ي و اعتمــادا‬
‫على مؤهالته و خبرته ‪.‬‬
‫‪ -‬استغالل نتائج التدقيق‪ :‬يتم استغالل نتائج التدقيق بالقيام بنوعين من التحليل‪:‬‬
‫‪ -‬تحليل كمي للنتائج ‪:‬بحيث يتأكد من أن األخطاء و االنحرافات التي الوقوف عليها ال تتعارض مع األهداف‬
‫املسطرة‪.‬‬
‫‪ -‬تحلي ــل ن ــوعي لألخط ــاء و االنحراف ــات و التأك ــد فيم ــا إذا كان ــت تكراري ــة أم ال أو معتم ــدة أو ال‪ .‬و ف ــي النهاي ــة يتخ ــذ‬
‫املدقق قبول املجتمع أو عدم قبوله‪.‬‬
‫‪ .2‬املقا لة‪:‬‬
‫يه ــدف امل ــدقق م ــن خالله ــا إل ــى الحص ــول عل ــى مجموع ــة م ــن املعلوم ــات و يخض ــع االس ــتجواب إل ــى مجموع ــة م ــن‬
‫الشروط‪:‬‬
‫‪ -‬يجب احترام خط السلطة و عدم القيام بأي استجواب دون علم املسؤول األول عن القسم‪.‬‬
‫‪ -‬التذكير بمهمة التدقيق و أهدافها و إعالم الطرف املستوجب بسبب و كيفية االستجواب‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم املدقق بعرض الصعوبات‪ ،‬املشاكل‪ ،‬و نقاط الضعف التي تم اكتشافها قبل بداية االستجواب‪.‬‬
‫يجب أن يصادق الطرف املستجوب عن نتائج االستجواب امللخصة قبل تقديمها إلى املسولين‪.‬‬
‫يتفادى املدقق أن يستمع أكثر مما يتكلم و يقوم توجيه االستجواب في إطار موضوع املهمة لتحقيق الهدف‬
‫املسطر و يجب اعتبار الطرف األخر في مرتبة مساوية من حيث إدارة االستجواب‪.‬‬
‫‪15‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬األدوا الستفهامية‪¹‬‬

‫‪ .1‬مالحمة املادية‪ :‬من املمكن أن يعتمد املدقق في عملية التدقيق على املالحظة املادية املباشرة للتحقق من‬
‫تطابق ما هو مدون على الوثائق مع ما هو موجود فعال في الواقع ‪ ،‬و يتعلق األمر بـ‪:‬‬
‫‪ -‬املالحظة املادية لإلجراءات‪ :‬تهدف مالحظة اإلجراءات إلى تحديد املراحل التي تمر بها عملية أو نشاط ما للتحقق‬
‫من تطابقه مع ما هو مدون في دليل اإلجراءات و احترام األفراد لها‪.‬‬
‫‪ -‬املالحظة املادية للوثائق‪ :‬تهدف إلى التحقيق من الوثائق املحاسبية و املستندات املختلفة التي تستخدمه‬
‫املؤسسة من حيث تصميمها‪ ،‬كيفية استخدامها‪ ،‬و انتقالها‪.‬‬
‫‪-‬املالحظة املادية لألصول‪ :‬تهدف للتحقق من وجود األصول و تطبق أساسا على املخزون التثبيتات‪ ،‬السندات‪،‬و‬
‫النقدية‪.‬‬
‫‪ -‬مالحظة التصرفات‪ :‬و يتعلق األمر بالتدقيق االجتماعي أي مالحظة مدى احترام األفراد للتعليمات وتصرفهم‬
‫داخل أماكن العمل‪.‬‬
‫مراحل التدقيق بصعوبة وصفها و يلجأ املدقق إلى السرد لوصف النظام‪،‬و تميز بين‬ ‫‪ .2‬ال‪:‬رد‪ :‬تتميز بع‬
‫نوعين ‪:‬‬
‫‪ -‬السرد الذي يقوم به الةخص الخاضع للتدقيق‪ :‬يكون في بداية مهمة التدقيق و يقوم املدقق باالستماع إلى‬
‫السرد الذي يقوم به الةخص الخاضع للتدقيق بهدف وصف اإلطار العام للنظام أو النشاط الخاضع للتدقيق ‪،‬‬
‫و تطرت هذه الطريقة بع النقائص املتعلقة بتحديد أهم املعلومات التي يحتاجها املدقق على جانب مدى‬
‫صدق الةخص الذي يقوم بالسرد‪.‬‬
‫‪ -‬السرد يقوم به املدقق‪ :‬يقوم املدقق بسرد مالحظاته املادية و نتائج االختبارات التي توصل إليها في حلة صعوبة‬
‫وصفها عن طريق مخططات تدفق املعلومات و على املدقق أن يستغل ما قدمه جميع اإلطراف‪.‬‬
‫‪ .3‬مخطط الوظيفي‪ :‬يقوم املدقق الداخلي بإعداد املخطط الوظيفي انطالقا من املعلومات التي تحصل عليها من‬
‫عمليات االستجواب و املالحظة و السرد التي قام بها في بداية املهمة‪ ،‬و يعرض هذا املخطط مختلف الوظائف في‬
‫املؤسسة إلى جانب األشخاص املسؤولين عن القيام بها‪ ،‬و يسمح هذا املخطط بإثراء املعارف املكتسبة و الخاصة‬
‫بوظائف املؤسسة و بتحليل مراكز العمل بهدف تحديد نقاط الضعف املرتبطة بسوء تقسيم العمل في املؤسسة‪.‬‬
‫ــــــ ـــ ــ ــ ــــ‬
‫‪ ¹‬محمد ملين عيادي‪ ،‬مساهمة املراجعة الداخلية في تقـيم نظـام املعلومـات املحاسـبي للمؤسسـة‪ ،‬مـذكرة ماجسـتر‪ ،‬قسـم علـوم تسـير‪ ،‬فـرع إدارة أعمـال‪ ،‬جامعـة‬
‫الجزائر ‪ ،2008-2007 ،‬ص ‪.125-122‬‬

‫‪ .4‬أدول تحليل األعمال ‪ :‬يستخدم هذا الجدول لتحليل الوظـائف أو اإلجـراءات محـل الدراسـة إلـى أعمـال أوليـة‬
‫بهدف تحديد نقائص‪ ،‬الفصل بين الوظائف داخل املؤسسة و معالجتها‪ ،‬و يقسم الجدول إلى‪:‬‬
‫‪ -‬العمود األول ‪ :‬يتم تحديد األعمال األولية املتعلقة بالوظيفة أو اإلجراء بشكل مفصل و متسلسل‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬العمود الثاني‪ :‬يتم تحديد طبيعة األعمال األولية و يتعلق األمر بأربعة أنواع رئيسية و هي‪ :‬األعمال‬
‫التنفيذية‪ ،‬الترخيص‪ ،‬التسجيل املحاسبي‪ ،‬و املراقبة‪.‬‬
‫‪ -‬أعمدة املوالية تحدد األشخاص املسؤولين عن القيام باألعمال األولية‪.‬‬
‫‪ -‬العمود األخير مخصص لتحديد األعمال غير املنفذة‪.‬‬
‫‪ .5‬خرائط التدفق‪ :‬تبين هذه الخرائط دورة انتقال الوثائق بين مختلف الوظائف‪ ،‬و مراكز املسؤولية‪ ،‬و يتم من‬
‫خاللها تحديد اصل الوثيقة و القنوات التي تمـر بهـا حتـى تصـل إلـى املسـتخدم النهـا‪،‬ي‪ ،‬و هـي تقـدم نظـرة كاملـة عـن‬
‫تسلس ــل املعلوم ــات و إج ـراءات انتقاله ــا ‪ .‬و ته ــدف ه ــذه الخـ ـرائط إل ــى اختي ــار دق ــة تطبي ــق اإلج ـراءات وفعاليته ــا‪،‬‬
‫وتستخدم لهذا الغرض رموز موحدة للتعبير عن مختلف العناصر‪.‬‬
‫‪ .6‬قوائ الستقصا ‪ :‬و تسمى كذلك قوائم االستبيان و هي قائمة نموذجية تشمل مجموعة واقعية من األسـئلة‬
‫والتـي تتنـاول جميـع نـوالي النشـاط داخـل مؤسسـة ‪ ،‬و خاصـة العمليـات املعتـادة مثـل العمليـات النقديـة‪ ،‬عمليــات‬
‫الشراء و البيع‪ ،‬أرصدة الدائنين و البنوك‪ ...‬الخ‪ .‬حيث يقوم املدقق بتوزيع هذه القائمة من األسئلة على املوظفين‬
‫لتلقـي اإلجابـات عليهـا و مــن تـم تحليلهـا للوقـوف عــن مـدى فعاليـة نظـام الرقابــة الداخليـة املطبـق باملؤسسـة و مــن‬
‫األفضل أن تقسم قائمة األسئلة عدة أجـزاء يخصـص كـل جـزء منهـا مجموعـة مـن األسـئلة تتعلـق بإحـدى مجـاالت‬
‫النشــاط و فــي معظــم الحــاالت تصــمم هــذه األســئلة للحصــول علــى إجابــات ب‪ " :‬نعــم" أو " ال" تعنــي احتمــال وجــود‬
‫نقــص فــي الرقابــة الداخليــة‪ ،‬و هــذا األســلوب يركــز علــى األعمــال التــي يــتم تنفيــذها أكثــر مــن التركيــز علــى األفـراد أو‬
‫املجموعات التي تؤدي هذه األعمال‪ .‬اإلجابة عن األسئلة يمكن لهـا أن تكـون روتينيـة دون اإلشـارة إلـى مـا يـتم فعـال‪،‬‬
‫مع وجود خطر احتمال أن تنقل إجابات السنة املاضية على قائمة أسئلة السنة الحالية خاصة إذا لم يطرأ عليها‬
‫أي تعديل‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬مراحل عملية التدقيق الداخلي‬

‫تتميز مهمة التدقيق بكونها تتبع نفـت املنهجيـة مهمـا كـان الهـدف املسـطر و يسـتخدم فـي ذلـك تقنيـات معتـرف بهـا‬
‫تخضع لقواعد محددة يستوجب احترامها لحقيق عمل‪ ،‬كامل‪ ،‬فعال ‪ ،‬و تتكون مهمة التدقيق الداخلي من ثالث‬
‫مراحــل أساســية و هــي‪ :‬مرحلــة التحضــير للمهمــة ‪ ،‬العمــل امليــداني للمهم ـة (مرحلــة تنفيــذ املهمــة)‪ ،‬مرحلــة عــرض‬
‫النتائج‬
‫( إنهاء املهمة)‪.‬‬

‫أول ‪ :‬مرحلة التحضير للمهمة‬

‫إن مهمــة التــدقيق الــداخلي تســتوجب تحضــيرا جيــدا حتــى يــتمكن لهــا مــن تحقيــق أهــدافها املســطرة و التــي تعتبــر‬
‫بمثابة اإلطار الذي يحدد مجال تدخلها ‪ ،‬فمهمة التدقيق الداخلي تبدأ غالبا بعد إرسال اإلدارة العامة للمؤسسة‬
‫لألمر باملهمة إلى قسم التدقيق الداخلي ‪ ،‬و فيما يلي سنستعرض مراحل الفرعية لهذه املرحلة‪¹:‬‬

‫‪17‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬األمر باملهمة ‪ : l’ordre de mission‬يتمثل األمر باملهمة في الوثيقة املسلمة من طرف اإلدارة العامة للمؤسسة‬
‫إلى قسم التدقيق الداخلي من اجل إعالم املسؤولين باالنطالق في عملية التدقيق ‪ ،‬فاألمر باملهمة يحدد األهداف‬
‫املراد تحقيقها من طرف التدقيق الداخلي لصالح اإلدارة العليا‪ ،‬كما يمكن لهذا األمر أن يحدد العالقة بين‬
‫القائمين بعملية التدقيق و األشخاص أو قسم أو حتى الهيكل محل التدقيق لتفادي أي غموض‪.‬‬
‫‪ .2‬خطة التقرب ‪ :plan d’approche‬بعد حصول إدارة التدقيق الداخلي على األمر باملهمة‪ ،‬تنطلق في جمع‬
‫معلومات أولية حول املحيط االقتصادي الجبا‪،‬ي‪ ،‬معلومات حول السوق‪ ،‬هيكل القسم‪ ،‬تنظيمها و النتائج‬
‫املسجلة من طرفها‪ .‬فهذه العملية التي تعتبر كمرحلة ثانية عند تحضير مهمة التدقيق‪ ،‬كما تقود كذلك لالستماع‬
‫إلى املوظفين القدامى باملؤسسة‪ .‬كما خطة التقرب ال تقتصر فقط في الحصول على معلومات أولية حول القسم‬
‫محل التدقيق‪ ،‬بل تصل إلى تكوين نظرة أولية حول كيفية تنفيذ املهمة أي مرحلة الدراسة التي تسبق تنفيذها‪ ،‬و‬
‫من ثم تنظيمها بطريقة يمكن تحقيق األهداف املسطرة مسبقا‪ .‬كما أن خطة التقرب تحتوي على مرحلة أين‬
‫يقوم املدقق الداخلي بتحليل املخاطر قبل القيام بمهمته‪ ،‬كما يمكن لخطة التقرب أن تأخذ شكل جدول يقسم‬
‫النشاط محل التدقيق إلى األعمال األساسية و التي يجب القيام بها ‪.‬‬
‫‪ .3‬جدول القوى و الضعف‪ : Tableau des Forces et Faiblesses Apparentes‬هذا الجدول يعتبر كخاتمة‬
‫ملرحلة تحليل املخاطر املعدة على أساس األهداف املعرفة في خطة التقرب فهو يعرض بطريقة موجزة ومبررة‬
‫ملالحظات أو رأي املدقق حول كل ما قام بدراستهن فهو يشكل نقاط القوة و الضعف الحقيقة أوالنسبية‪ ،‬فهذا‬
‫الجدول يسمح بترتيب املخاطر بهدف تحضير التقرير التوجيهي‪.‬‬
‫فنقاط القوة و الضعف تعرض على شكل نوعي أو حتى على شكل قيمة عددية او كمية ‪ ،‬ذلك حسب القواعد‪ ،‬و‬
‫اإلجراءات‪ ،‬و النظم املوجودة ‪ ،‬فرأي املدقق يجب أن تكون أساسا حول أهداف الرقابة الداخلية غير املحترمة‬
‫امن ‪ ،‬صحة املعلومات و حماية أصول املؤسسة‪ ،‬و كذلك حسب النتائج املنتظرة ‪ .‬فمرحلة الدراسة التي يقوم بها‬
‫املدقق الداخلي يجب أن تكون في معظمها عبارة عن تحليال للمخاطر و التي يتم عرضها في جدول القوى و‬
‫الضعف‪.‬‬

‫ــــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬لطفي شعابني‪" ،‬املراجعة الداخلية مهمتها و مساهمتها في تحسين و تسيير املؤسسة"‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬علوم اقتصادية‪ ،‬فرع ادارة اعمال‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،3‬‬
‫الجزائر‪ ،2004/2003،‬ص ص ‪.79-77‬‬
‫‪ .4‬التقرير التوجيهي ‪ : Le Rapport d’Orientation‬يعرف التقرير التوجيهي أست تحقيق مهمة التدقيق الداخلي‬
‫و حــدوده‪ ،‬و يعــرض األه ــداف التــي يج ــب الوصــول اليه ــا مــن ط ــرف التــدقيق و املعني ــين بــه‪ .‬فاختي ــار اتجــاه مهم ــة‬
‫التدقيق يكون انطالقا من جدول القوى و الضعف الذي يولـد فـي النهايـة التقريـر التـوجيهي و الـذي يكـون ممضـ ى‬
‫من طرف مسؤول أو مشرف التدقيق‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .5‬برنـامج التحقيـق ‪ Programme de vérification‬يسـتعمل هـذا البرنـامج لتحقيـق األهـداف املسـطرة فـي التقريـر‬
‫التوجيهي‪ ،‬فهو بمثابة وثيقة داخلية بقسم التدقيق‪ ،‬موجه للتعريف باملهمة‪ ،‬توزيع الفريق‪ ،‬التخطيط‬
‫ومتابعة أعمال املدققين‪ ،‬فهو يعرف أعمال املدققين و ذلك للتحقق منها ‪ ،‬و من حقيقة نقاط القوة‬
‫والضعف‪ ،‬فمن خالله نتأكد من وجود نقاط القوة‪ ،‬و مدى تأثير نقاط الضعف‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬ال مل امليداني للمهمة (مرحلة تجفيذ املهمة)‬
‫تعتبر هذه املرحلة كانطالقة الرسمية لعملية التدقيق و التي تهدف إلى الوصول لنتائج و أجوبة لتساؤالت مسيري‬
‫املؤسسة الطالبين لخدماتها‪ ،‬فهذه املرحلة تحتوي أيضا على مراحل فرعية و هي‪¹:‬‬
‫‪ .1‬تخطيط عمل التدقيق ‪ : La Planification de Travail‬يعمل تخطيط عمل التدقيق على تنظيم مهمة التدقيق‬
‫زمانــا و مكان ــا‪ ،‬م ــن نهاي ــة مرحل ــة الدراس ــة إل ــى توزي ــع التقريــر ‪ ،‬فه ــو يعتب ــر كوس ــيلة ملراقب ــة م ــدى التق ــدم ف ــي عم ــل‬
‫املدققين الداخلين املنفذين للمهمة‪ ،‬فيمكن اعتبار هذا التخطيط لعمل التدقيق بمثابة برنامج لها‪.‬‬
‫‪ .2‬ورقة التغطية ‪ : La feuille de Couverture‬و هي وثيقة تعطي في نفت تعطي في نفت الوقت ‪ ،‬وصف لطريقة‬
‫تنفيــذ العمـل املعــرف فــي برنــامج التحقــق ‪ ،‬و إبـراز النتــائج املستخلصــة فــي هــذا األخيــر‪ ،‬كمــا تعتبــر وثيقــة التغطيــة‬
‫وسيلة للربط بين برنامج التحقق و العمل امليداني لقسم أو جزء منه بنتائجه‪.‬‬
‫‪ .3‬ورقـة ابـراز و تحليـل املشـاكل ‪ : La feuille de Révélation et d’Analyse de Problème‬تـرتبط هـذه الورقـة‬
‫باملشاكل امليدانية التي يلتقـي بهـا املـدقق الـداخلي عنـد قيامـة بمهمتـه ‪ ،‬و نعنـي بهـذه املشـاكل عـدم إمكانيـة تطبيـق‬
‫إجـراء معــين او غيابــه كليــة‪ ،‬فكــل ورقــة يقابلهــا مشــكل فــي إجـراء معــين‪ ،‬و عنــد جمــع و ترتيــب مجمــل هــذه األوراق‬
‫يمكـن تشــكيل التقريــر النهــا‪،‬ي لهــذه األوراق يمكــن تشــكيل التقريـر النهــا‪،‬ي لهــذه املهمــة كمــا يمكــن أن تحتــوي هــذه‬
‫الورقة على املشكل املتلقي به و كذلك الحلول املقترحة له‪ ،‬أما في حالة عدم وجود مشكل ‪ ،‬يمكن االستغناء عـن‬
‫استعمال هذه الورقة‪.‬‬

‫ــــــ ـــ ــ ــــــــ‬

‫‪ ¹‬لطفي شعباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.80‬‬

‫ثالثا‪ :‬مرحلة عرض الجتائج (إنها املهمة)‪:‬‬

‫تعتبر هذه املرحلة كمرحلة أخيرة ملهمة التدقيق الداخلي و التي تنتهي بإعطاء تقرير نها‪،‬ي يسلم إلى إدارة العليا أو‬
‫لطالب خدماتها و بدورها أيضا تتضمن مراحل فرعية و هي‪:‬‬

‫‪19‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬هيكـل التقريــر ‪ : L’ossature de rapport‬يتكــون هيكــل التقريــر مــن املشــاكل املــذكورة فــي ورقــة إبـراز و تحليــل‬
‫املشـاكل مــن جهــة و النتــائج املــذكورة فــي ورقــة التغطيــة فيمـا يخــص النقــاط االيجابيــة مــن جهــة أخــرى‪ ،‬كمــا يعتبــر‬
‫أساس لتحضير التقرير النها‪،‬ي للمهمة‪¹.‬‬
‫‪ .2‬االجتماع النها‪،‬ي أو اإلقفال ‪ :‬يجتمع املشتركين في االجتماع االفتتالي ملهمة التـدقيق ‪ ،‬لالسـتماع الـى نتـائج التـي‬
‫تم التوصل إليها‪ ،‬و يجب أن يتبع هذا االجتماع بخمسة مبادل أساسية‪:‬‬
‫‪ -‬الكتاب املفتوت‪ :‬لن يتضمن التقرير النها‪،‬ي إال ما قد تم عرضـه و التعليـق عليـه مـن قبـل املـدققين‪ ،‬ومنـه‬
‫يجـب عــرض الوثــائق و عناصــر اإلثبــات التــي أدت تلـك املالحظــات‪ ،‬طــرت الشــكوك و التأكيــدات‪ ،‬املناقشــة‪،‬‬
‫مالحظة التناقضات بهدف املصادقة الكاملة على أعمال التدقيق‪.‬‬
‫‪ -‬خ ــط االنتظ ــار‪ :‬يج ــب أن تع ــرض نت ــائج الت ــدقيق بداي ــة عل ــى الط ــرف ال ــذي خض ــع للت ــدقيق و بالض ــبط‬
‫املسؤول املباشر و الذي سيتم معه املصادقة على النتائج ‪ ،‬و ال يتم نشر التقرير إال بعد االجتمـاع النهـا‪،‬ي‬
‫و بعد املصادقة عليه‪.‬‬
‫‪ -‬الترتيب‪ :‬يتضمن هذا املبدأ على عدم تقديم األهمية ملا ال يستحقها و عليه يتم عرض توصيات املدققين‬
‫حسب أهميتها انطالقا من املالحظات التي تم عرضها على أوراق إبراز و تحليل املشاكل والعواقب‪.‬‬
‫‪ -‬مبـ ــدأ التـ ــدخل الفـ ــوري‪ :‬اي ملجـ ــرد تبليـ ــس املـ ــدقق عـ ــن املشـ ــاكل يـ ــتم تةـ ــجيعه للقيـ ــام الفـ ــوري بأعمـ ــال‬
‫التصحيحية إذا توفرت له الوسائل الالزمة‪ ،‬و يتم اإلشارة إلى ذلك في تقرير التدقيق‪.‬‬
‫‪ -‬مبـدأ املعرفـة املشــتركة ‪ :‬يجـب التأكـد مــن أن كـل األطـراف املشــاركة علـى علـم باملشــاكل املالحظـة و أال يــتم‬
‫طـرت مشـاكل لـم يـتم التطـرق إليهــا مـن قبـل ‪ ،‬و تقـوم األطـراف املشــاركة فـي االجتمـاع النهـا‪،‬ي باملصـادقة علــى‬
‫التقري ــر ال ــذي ي ــوزع عل ــى املش ــاركين مس ــبقا ‪ ،‬و ي ــتم ع ــرض املالحظ ــات الت ــي ت ــم تحريره ــا عل ــى إبـ ـراز وتحلي ــل‬
‫املش ــاكل مدعم ــة بأمثل ــة واقعي ــة و مرفق ــة ب ــأوراق العم ــل و أدل ــة اإلثب ــات ‪ ،‬و يق ــدم امل ــدققون التوص ــيات املناس ــبة‬
‫لتصحيح هذه املشاكل‪.‬‬
‫‪ .3‬تقريـر التــدقيق الــداخلي ‪ : Le Rapport d’Audit Interne‬يعــد تقريــر املــدقق الــداخلي الخطــوة األخيــرة و الهامــة فــي إبــالد‬
‫اإلدارة عــن نتــائج تــدقيق العمليــات و أنشــطة املختلفــة‪ ،‬و أوجــه الخلــل و القصــور فــي نظــام الرقابــة الداخليــة ونواحــل عــدم‬
‫االلتزام بالقوانين و األنظمـة و التعليمـات و تنبيـه اإلدارة علـى مخـاطر هـذا الخلـل و القصـور‪ ،‬حيـث يتضـمن التقريـر برنـامج‬
‫األعمــال التصــحيحية بحيــث يحــدد املــدقق مقبــل كــل التوصــيات ‪ ،‬مــن يقــوم بمــاذا و متــى‪ ،‬كمــا يحتــوي التقريــر علــى املالحــق‬
‫لتفادي النص كالجداول النصوص الرسمية ‪ ،‬القواعد و اإلجراءات مع وضع فهرس يسمح بترتيبها‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــ‬
‫‪ ¹‬محمد ملين عيادي ‪ ،‬مرجع سابق‪ .‬ص ص ‪.119 ،118‬‬

‫خالصة الفصل‬

‫ظهرت الحاجة إلى التدقيق الداخلي مع تطور و توسع األنشطة االقتصادية باإلضافة إلى الحاجة املتزايدة‬
‫لتعرف على مدى كفاءة العاملين في تنفيذ السياسات املوضوعية من طرف اإلدارة العليا و كذا التوجيهات‬

‫‪20‬‬
 ‫مدخل عام للتدقيق الداخلي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املعمول بها‪ .‬كل هذا أوجب وجود وظيفة التدقيق الداخلي التي من خاللها يتم فحص الدفاتر والسجالت و تقيم‬
‫األنشطة و إعطاء الرأي الفني حول مدى مصداقية و عدالة القوائم املالية‪ ،‬حيث أنها تعتبر وظيفة شاملة و‬
‫دورية مستقلة داخل املؤسسة‪ ،‬حيث يمكن أن تكون موجودة في صورة مراجعة محاسبية ومالية و مراجعة‬
‫إدارية تشغيلية و التي تهدف إلى اكت شاف األخطاء و التالعبات و تصحيحها في الوقت املناسب‪ ،‬كل هذه العوامل‬
‫ساعدت على زيادة فعالية و كفاءة التدقيق الداخلي و كذلك من خالل تطبيق جملة من املبادل و املعايير التي‬
‫ألزم بها املدقق الداخلي مراعيا في ذلك قواعد السلوك املنهي األخالقي الذي يجب أن يتحلى به أثناء قيامة بعملية‬
‫التدقيق التي يمكن من خاللها تقيم نظام الرقابة الداخلية ‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مقدمة الفصل‬

‫إن الوضعية التنافسية للمؤسسات ترتبط أكثر فأكثر بقدرتها على جذب الكفاءات والحفاظ عليها‪ ،‬وإن‬
‫تسيير األجور أصبح يشكل جزءا هاما من اآلليات التي تضمن ذلك وبالتالي فاملؤسسات اليوم هي بصدد‬
‫العديد من االختيارات في مجال السياسات األجرية‪ ،‬والتي قد تكون نابعة من االستراتيجيات الداخلية أو‬
‫الخارجية لها‪ ،‬فمن زاوية التكاليف تشكل الكتلة األجرية عامال محددا للتوازن املالي‪ ،‬بالنظر ملا تمثله من‬
‫تكاليف االستغالل ومن زاوية أخرى يمكن أن تكون عامل جذب بامتياز للكفاءات وأداة لتثمين رأس املال‬
‫البشري‪ ،‬عدا ذلك فهي أيضا تؤثر على األداء في العمل بصورة ملحوظة من خالل تعبئة وتجنيد الكفاءات‪،‬‬
‫كما أنها تضمن تحقيق املرونة التنظيمية عن طريق التنمية البشرية املستدامة‪.‬‬

‫لذلك فهناك العديد من املختصين يعتبرون تسيير األجور نشاطا استراتيجيا وينتقلون من املفهوم الضيق‬
‫لألجور إلى مفهوم أوسع ي ضم كل مظاهر املقابل املالي وغير املالي التي يحصل عليها العمال وهذا إنما يدل على‬
‫تعقد ظاهرة التحفيز عامة وظاهرة األجور خاصة‪ ،‬كما يؤكد على أن فعالية تسيير األجور هي محصلة ظروف‬
‫محددة تتضافر فيها عناصر التنظيم بشكل منسق محققة األهداف املرجوة‪.‬‬

‫نستعرض من خالل هذا الفصل عدة نقاط ندرجها ضمن ما يلي‪:‬‬

‫تسيير األجور املباشرة‪ :‬حيث هي مكون أساس ي في األجور الشاملة باملؤسسات‪.‬‬

‫تسيير األجور غير املباشرة‪ :‬التي تعتبر مرحلة أساسية في مسار تسيير األجور‪.‬‬

‫آليات تدقيق األجور‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املبحث األول‪ :‬تسييراألجور املباشرة والغيرمباشرة‬

‫تهتم أغلب املؤسسات اليوم بالنظام األجري‪ ،‬وتصرف لذلك الجهد والوقت الكبيرين ألجل ضمان فعاليته‬
‫خاصة مع اشتداد املنافسة واتساع األسواق والعوملة والتغيرات التشريعية‪ ،‬مهما بدت األنظمة األجرية‬
‫مختلفة فهي تقريبا ذات أهداف واحدة تجتمع عموما في تحقيق الفعالية التنظيمية‪ ،‬وعليه فإن حساسية‬
‫موضوع األجور في املؤسسة تجعله يتأثر بصورة واضحة من بين مختلف تطبيقات إدارة املوارد البشرية‬
‫بقرارات اإلدارة العليا‪ ،‬كما تجعله من جهة أخرى يؤثر في مختلف األنشطة نظرا الرتباطه بموضوع مهم وهو‬
‫موضوع التحفيز والدافعية‪.‬‬
‫يختصر األجر عبر مكوناته املتنوعة مختلف االهتمامات في املؤسسة‪ ،‬بداية من أهداف املؤسسة املتعلقة‬
‫بتحفيز العمال والحفاظ على الكفاءات املختلفة وجذب ها‪ ،‬والتحكم في الكتلة األجرية‪ ،‬وصوال ألهداف األفراد‬
‫املتعلقة بتحقيق العدالة الداخلية والخارجية وضرورة ارتباط األجر باألداء‪ ،‬ومنه فنظام األجر الفعال هو‬
‫نظام يوازن بين مصالح املؤسسة واألفراد بصورة صحيحة‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬مداخل أساسية في تسييراألجور املباشرة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تحليل مكونات األجر‪ :1‬بغية ترشيد استغالل مكونات األجر في مقابل مختلف القيود والعوائق‬
‫يستحسن باملؤسسة أن تقوم بدراسة مكونات األجر لكي تحدد هامشا لتحركها‪ ،‬وتعرف مجال نشاطها بدقة‪،‬‬
‫وكي تستقر على اختيارات أجرية مناسبة من األحسن أن تعرف الهدف واألثر املراد تحقيقه‪ :‬هل هو العدالة‬
‫الداخلية أو تجاوز الوضعية املالية الحرجة أو إعادة تنشيط وحفز العمال؟ ولتسهيل عملية االختيار يمكنها‬
‫استخدام الجدول املوالي "لتحليل القيود األجرية" والجدول الذي يليه لتحليل األهداف اإلستراتيجية لألجر‬
‫بحيث تعني الحروف‪" :‬نعم" و "ال" وتقصد مثال‪ :‬أن زيادة في العنصر املعني يمكنها االستجابة للمطلب املعني بـ‬
‫"نعم" أو ال تستجيب بـ "ال" أو "؟" تعبر عن خطر أو فرضية غير مثبتة وكمثال على ذلك‪ :‬فإن زيادة في األجر‬
‫الثابت تسمح بتحقيق شرط العدالة الداخلية لكنها تحمل خطر األضرار بالتنافسية الخارجية الرتفاع‬
‫التكاليف وتحد من التوازن بين املساهمة والتعويضات لدى العامل‪ ،‬ويمكنها أيضا أن تعدل ما بين املرونة‪،‬‬
‫االضطراب‪ ،‬والتوازن الثقافي*‪ 2‬كذلك‪.‬‬

‫الجدول ‪ :1-1‬تحليل القيود األجرية‬

‫التوازن‬ ‫التوازن املرونة‬ ‫التوازن املساهمة‬ ‫التنافسية الخارجية‬ ‫العدالة‬ ‫األثرعلى القيود‬
‫الثقافي‬ ‫االضطراب‬ ‫التعويض‬ ‫الداخلية‬ ‫زيادة العنصراملعني‬
‫؟‬ ‫؟‬ ‫ال ؟‬ ‫ال ؟‬ ‫نعم‬ ‫األجر الثابت‬
‫؟‬ ‫؟‬ ‫نعم‬ ‫نعم‬ ‫نعم ؟‬ ‫األجرحسب االستحقاق الفردي‬
‫؟‬ ‫؟‬ ‫نعم ؟‬ ‫نعم‬ ‫نعم ؟‬ ‫األجرحسب االستحقاق الجماعي‬

‫‪1 Cadin Loïc, Gurin Francis, Pigeyre‬‬ ‫‪frédérique, gestion des ressources humaines pratique et éléments de théorie, édition Dunod‬‬
‫‪paris. France, 2002, p230.‬‬
‫*‬
‫التوازن الثقافي‪ :‬هو حالة إدراكية يتمتع بها العمال تجاه مكونات األجر تجعلهم يقبلونه كمقابل ألدائهم باملقارنة مع قيم املؤسسة ‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫؟‬ ‫؟‬ ‫نعم ؟‬ ‫نعم‬ ‫نعم ؟‬ ‫توزيع األرباح‬

‫؟‬ ‫؟‬ ‫نعم ؟‬ ‫نعم ؟‬ ‫نعم ؟‬ ‫املساهمة في رأس املال‬
‫؟‬ ‫؟‬ ‫املزايا العينية واملساعدات املختلفة‬
‫؟‬ ‫نعم‬ ‫التق ــاعــد‬
‫؟‬ ‫نعم‬ ‫االحتياط واالدخار‬
‫التعويضات الداخلية‬
‫؟‬ ‫نعم‬ ‫مزايا املسارالوظيفي‬
‫؟‬ ‫؟‬ ‫الحالة االجتماعية‬
‫نعم ؟‬ ‫؟‬ ‫أهمية العمل‬
‫املصــدر‪(Cadin ,Gurin ,Pigeyre ,2002 : 234) :‬‬

‫أما تحليل األهداف اإلستراتجية لألجور فيمكن القيام به من خالل الجدول التالي عرضه‪ :‬وكمثال عليه‬
‫فإن زيادة في األجر الثابت يمكن أن تفسر عن ارتفاع في مستوى الجاذبية والوالء للمؤسسة‪ ،‬مع خطر عدم‬
‫التحفيز لدى األفراد خاصة من دوي األداء العالي‪ ،‬كما يمكن أن يرافق ذلك انخفاض في مستوى املرونة ألن‬
‫ج زءا هاما من األجر في املؤسسة ال يتمتع بإمكانية االسترجاع‪ ،‬خاصة في فترة انخفاض النشاط‪ ،‬ومن جهة‬
‫نالحظ انعدام أثر الزيادة األجرية على الفعالية الضريبية ألنها ال تؤثر على اتجاه الضريبة للنقصان‪.‬‬

‫الجــدول ‪ :2-1‬تحليل األهداف اإلستراتيجية لألجور‬

‫الفعالية الضريبية‬ ‫املرونـة‬ ‫التحفيـز‬ ‫االحتفاظ‬ ‫األثرعلى القيود‬
‫والجذب‬ ‫زيادة العنصراملعني‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬؟‬ ‫‪+‬‬ ‫األجر الثابت‬
‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫؟‬ ‫األجر االستحقاق الفردي‬
‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫األجر االستحقاق الجماعي‬
‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫توزيع األرباح‬
‫‪+‬‬ ‫‪+‬؟‬ ‫‪++‬؟‬ ‫املساهمة في رأس املال‬
‫‪+‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪+‬‬ ‫املزايا العينية واملساعدات املختلفة‬
‫‪+‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪+‬‬ ‫التق ــاعــد‬
‫‪+‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪+‬‬ ‫االدخارواالحتياط‬
‫؟‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫مزايا املسارالوظيفي‬
‫؟‬ ‫‪+‬‬ ‫الحالة االجتماعية‬
‫‪+‬؟‬ ‫‪+‬‬ ‫أهمية العمــل‬
‫املصــدر‪(Cadin ,Gurin ,Pigeyre ,2002 : 234) :‬‬

‫نستنتج من خالل ما ورد سابقا أن السياسة األجرية تعبر عن مزيج من التطبيقات املتالئمة مع خصوصيات‬
‫وأهداف املؤسسة‪ ،‬وهذا طبعا ما يفسر تبني سياسات مختلفة جذريا عن بعضها البعض من طرف‬
‫مؤسستين أو أكثر بنفس القطاع وتستخدم نفس النوع من العمال من حيث التأهيل‪ ،‬السن‪ ،‬نوع الوظائف‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثانيا‪ :‬األجور الشاملة‪ 1:‬إن تصميم السياسة األجرية وتنفيذها بفعالية يعد تحديا خاصا ملصلحة إدارة املوارد‬
‫البشرية بسبب تعدد أهدافها‪ ،‬وتنوع القيود الخاضعة لها إذ يتطلب األمر تحقق نوع من التوازن بين مختلف‬
‫االعتبارات‪ ،‬دون إهمال التوجهات اإلستراتيجية الكبرى للمؤسسة‪.‬‬

‫حسب » ‪ « Bruno Sire‬تضم األجور الشاملة املجموعات الجزئية التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬األجور الثابتة‪ :‬وهي تحتوي األجر األساس ي والعالوات الثابتة‪ ،‬التي تمثل مقابل الوظيفة املشغولة‪ ،‬أي‬
‫النشاط املعهود للعامل بنص عقد العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬األجور املتغيرة‪ :‬وهي تضم املكافآت الفردية والجماعية‪ ،‬عالوات املشاركة‪ ...،‬وغيرها‪ ،‬وتمثل مقابال لألداء‬
‫الفردي والجماعي‪.‬‬
‫‪ .3‬املزايا العينية‪ :‬وهي ترتبط أساسا بمكانة الوظيفة املشغولة وقد تضم مثال‪ :‬سكن‪ ،‬سيارة‪ ،‬االنخراط في‬
‫نوادي ثقافية‪ ،‬رياضية‪... ،‬الخ‪،‬‬
‫‪ .4‬األجور املؤجلة‪ :‬كاألسهم‪،‬رسملة عوائد التقاعد‪ ،‬متمم االحتياط واالدخار‪ ،‬وهي عموما مرتبطة بوضعية‬
‫األشخاص‪.‬‬
‫‪ .5‬التعويضات الداخلية‪ :‬كقيمة األنشطة املزاولة‪ ،‬جودة بيئة العمل‪ ،‬فرص املسار املنهي‪ ،‬والرمزية مثل‪:‬‬
‫أوسمة العمل‪ ،‬أوسمة التميز‪ ،‬وهي تفسر عموما السلوكيات الفردية للعمال كالوفاء والوالء للمؤسسة‪.‬‬
‫وملزيد من التوضيح نقدم الشكل املوالي لهرم األجور الشاملة‪:‬‬

‫‪1 Donnadieu Gérard, a la rétribution pour une nouvelle approche de rémunération, 1993, 2édition, édition LLAISONS,‬‬ ‫‪paris ,‬‬
‫‪France, p22.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الشـكل ‪ :1‬هـرم األجـور الشاملة‬

‫األجـر القاعدي‬ ‫أجر التأهيل‬

‫المتمم الفردي » ‪« Complément individuel‬‬

‫األجر المباشر‬

‫الجزء الفردي الممكن استرجاعه (مكافآت‪ ،‬عموالت ‪...‬‬

‫أجر األداء‬

‫الجزء الجماعي الممكن استرجاعه (مكافآت‪ ،‬عالوات تحقيق األهداف‬

‫‪...‬‬

‫العالوات الثابتة‬ ‫العالوات المتغيرة‬

‫المشاركة في األهداف‪ ،‬النتائج‪ ،‬اإلنتاجية‬ ‫الملحقات القانونية‬

‫(مالية حالية أو‬
‫مؤجلة)‬
‫تمليك أسهم‬ ‫المساهمة المالية‬ ‫مخطط االدخار مع أو دون مساهمة‬

‫العضوية في منظمات مهنية‬ ‫متمم تقاعد‬ ‫سيارة المؤسسة‬ ‫مكافآت عينية رحالت هدايا‬
‫الملحقات‬
‫االختيارية‬
‫(عادة عينية)‬
‫بدل حضور‬ ‫هاتف خاص‬ ‫سكن وظيفي‬ ‫أعباء االنتقال‬ ‫أعباء التمثيل‬

‫تسهيالت ألوقات الراحة‬ ‫منح دراسة لألطفال‬ ‫نصائح قانونية ومالية‬ ‫‪77777777777777‬‬
‫فإنعلى منتجات المؤسسة‬ ‫وعليه‬
‫تخفيضات‬

‫صندوق التقاعد‬ ‫االدخار أو التوفير‬ ‫التأمين على الحياة‬ ‫المساهمة في الوجبات الغذائية‬

‫تأمين على األخطار المتعددة‬ ‫أوسمة العمل‬ ‫تأمين السيارة‬ ‫متمم تقاعد‬ ‫حساب ادخار الوقت‬

‫العضوية في نوادي الرياضة‬ ‫قروض المؤسسة‬ ‫نقل المستخدمين‬ ‫مساعدة عائلية‬ ‫تعاونية األمراض‬
‫‪/‬الثقافة‬

‫الملحقات النظامية (أحيانا عينية)‬

‫املصــدر‪(Donnadieu 1993 : 24) :‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫و عليه فإن ظهور مفهوم األجور الشاملة حديث إذ أنه طريقة جديدة للتفكير في تنفيذ و إدارة األجور‬
‫واملزايا من خالل مزج املكافآت امللموسة و غير امللموسة‪ ،‬فهو يعبر عن ذلك النشاط الذي يعني بالتركيز على‬
‫تقيم مساهمة العمال في املؤسسة من أجل تحديد التعويض املالي‪ ،‬و غير املالي املناسب ‪،‬املباشر و غير‬
‫املباشر باالنسجام مع التشريع الجاري و مع القدرة املالية للمؤسسة ‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬التمثيل النظمي لتسيير األجور‪ :‬يمكن استعمال التمثيل النظمي لتحليل تسيير األجور وتفهم مركباته‬
‫الداخلية من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى لقياس مدى تأثيره وتأثره بالبيئة الخارجية‪ ،‬وبالتالي فالتمثيل النظمي‬
‫يساهم في فهم سلوك مختلف املتغيرات في الظاهرة ومعرفة حدود تأثرها فيها‪ ،‬الش يء الذي يؤدي لترشيد‬
‫القرارات األجرية أكثر فأكثر‪.‬‬
‫يتخذ تسيير األجور شكل النظام املفتوح الذي يتكون من مدخالت تمثل املوارد التي تستخدم في تحقيق‬
‫أهداف تسيير األجور‪ ،‬ومجموعة من العمليات والعناصر املترابطة التي تؤثر كل منها في األخرى‪ ،‬إضافة لكون‬
‫أهداف تسيير األجور محددة بدقة ومعبر عن ها باملخرجات حيث تتكامل هذه املخرجات واملدخالت والعمليات‬
‫فيما بينها وتتفاعل كنظام متكامل مع البيئـة‪1.‬‬

‫وكأي نظام يمكننا أن نعتبر النظام األجري أداة لتحويل املتغيرات الداخلية (متغيرات التحكم) إلى متغيرات‬
‫خروج أو متغيرات نشاط حيث‪:‬‬
‫‪ -‬متغيرات التحكم‪ :‬تركز على اتخاذ القرارات األجرية باإلجابة عن السؤال‪ :‬ماذا يجب أن تدفع‬
‫املؤسسة من أجور؟‬
‫‪ -‬متغيرات النشاط‪ :‬تسمح بتنفيذ مختلف القرارات األجرية وترتبط بالسؤال‪:‬‬
‫كيف يجب أن تدفع األجور؟‬
‫تتعدد وتتنوع إمكانيات التوليف بين مختلف املتغيرات بشكل كبير‪.‬‬
‫الشـكل ‪ :2‬التمثيل النظمي لتسييراألجور‬

‫متغيرات التحكم‬ ‫النظام األجري كوسيلة معالجة توضح‬ ‫متغيرات النشاط‬

‫الخاص‬ ‫اإلعداد‬
‫إمكانيات‬ ‫وتجسد‬‫املصدر‪:‬كلمن‬
‫عنصر الهي‬
‫التوليف‬
‫املصــدر‪ :‬من اإلعداد الطالبة‬

‫ومن ثم فإن نظام تسيير األجور يتكون من العناصر الرئيسية الثالث‪ :‬املدخالت وهي املوارد واملستلزمات التي‬
‫يحتاجها النظام‪ ،‬والعمليات وهي األنشطة واإلجراءات التي تبذل باستخدام املوارد‪ ،‬واملخرجات وهي النتائج‬
‫التي يحققها النظام من تشغيل العمليات واستخدام املوارد‪.‬‬

‫‪1‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬أسس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬النظرية و التطبيق‪ ،‬حلب‪ ،‬سوريا سلسلة ‪ ،‬الرضا للمعلومات ‪، 1999،‬ص ‪. 112‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .1‬متغيرات التحكم‪ :‬إن فحص متغيرات التحكم في النظام األجري يجب أن يأخذ باالعتبار اتجاهين هامين‬
‫هما‪1 :‬‬

‫‪ -‬الزيادة التدريجية لألجور في املدى الطويل باملقارنة مع األجر املباشر‪.‬‬

‫‪ -‬االتجاه نحو فردية األجور‪.‬‬

‫ويمكن التمييز بين نوعين من املتغيرات التحكمية االقتصادية والفردية‪:‬‬

‫‪ -‬املتغيرات االقتصادية‪ :‬وهي ترتبط من جهة باالقتصاد الكلي ومن أخرى باقتصاد املؤسسة وهذا النوع‬
‫يسهل تكميمه ويقصد معطيات عامة مثل‪ :‬معدل التضخم‪ ،‬معدل نمو الناتج الداخلي الخام‪ ،‬اإلنتاجية ‪،..‬‬
‫ولكن كذلك حالة سوق األجور واملمكن استيفاؤها من خالل استقصاء األجور‪ ،‬باإلضافة ملعطيات تخص‬
‫حالة املؤسسة مثل‪ :‬األرباح ونتائج االستغالل‪ ،‬نسبة األرباح لرقم األعمال‪ ،‬نسبة املردودية لألموال الخاصة‪،‬‬
‫القيمة املضافة‪ ،‬نسبة القيمة املضافة لعدد العمال‪.. ،‬‬

‫‪ -‬املتغيرات الفردية‪ :‬وهي تتعلق عموما بمميزات وقدرات العامل‪ ،‬ويمكن جمعها في خمسة متغيرات متفاعلة‬
‫فيما بينها وهي على التوالي‪:‬‬

‫‪ -‬مستوى العامل الناتج عن توصيف وظيفته وتقييمها‪.‬‬

‫‪ -‬األداء الخاص بالعامل في خالل فترة زمنية معينة‪.‬‬

‫‪ -‬القدرة املثبتة التي تعبر عن النجاحات السابقة في العمل‪.‬‬

‫‪ -‬القدرة الكامنة املرتقبة وهي تعبر عن مهارات وإمكانيات العامل املستقبلية‪ ،‬أما القدرة الكامنة‬
‫النهائية فهي تتنبأ بحدود ما يمكن أن يصل إليه العامل في ذروة مساره املنهي‪.‬‬

‫‪.2‬متغيرات النشاط‪ :‬تشكل األجور الشاملة عبر مكوناتها نسقا متكامال ومتوازنا يهدف لرفع األداء على املدى‬
‫القصير والطويل‪ ،‬الفردي‪ ،‬والجماعي وهي تضم أربعة مجموعات كبرى كما ورد سابقا تبدأ باألجور املباشرة‬
‫امللحقات القانونية‪ ،‬امللحقات االختيارية‪ ،‬وتنتهي بامللحقات النظامية‪.‬‬

‫‪ -‬األجور املباشرة‪ :‬وهي تحتوي كل التعويضات التي تجعل من املؤسسة مكانا مناسبا للعمل‪ ،‬وتجعل الوظيفة‬
‫مصدرا اقتصاديا للفرد يتمكن من خالله من تغطية التكاليف املعيشية‪ ،‬ويتمحور الهدف األساس ي منها في‬
‫جذب العامل لعمله وتحفيزه لتقديم الجهد املطلوب لتحقيق األداء املرغوب‪ ،‬فمصطلح األجر يعني املقابل أما‬
‫كلمة مباشر فهي ترتبط بأداء األفراد الذي يستحق عليه مقابال ضمن مستوى معياري محدد‪ ،‬ويستحق‬
‫الزيادة إذا تجاوز املستويات املعيارية‪ ،‬علما أن أجر الوظيفة يحدد تبعا ملساهمتها في األداء العام‪ ،‬باإلضافة‬
‫ألن األجر املباشر يستلم من طرف الفرد حال ارتباطه باملؤسسة وبغض النظر عن مستوى أدائه‪.‬‬

‫‪1‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬نفس مرجع سابق‪ ،‬ص ‪. 114‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تأسيسا على ما تقدم يمكن تعريف األجر املباشر على أنه "كل ما يحصل عليه العامل من أجر أساس ي‪،‬‬
‫وامتيازات مالية أخرى منذ اندماجه باملؤسسة‪ ،‬وحتى انتهاء عالقته بها حيث يتحول المتيازات تقاعدية‪،‬‬
‫وعليه فهو يستهدف زيادة دافعية الفرد وترقية أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬مميزات األجر املباشر‪ :‬يتميز األجر املباشر بخصائص أهمها‪1:‬‬

‫‪ -‬الكفاية‪ :‬ما يعني أن يكون األجر كافيا باملوازاة مع الجهد املبذول والوقت املستغرق من قبل العامل في‬
‫عمله‪.‬‬

‫‪ -‬املساواة‪ :‬وتقض ي بأن يتم دفع األجر بشكل متساو على أساس الجهد املبذول املرتبط باملهارات‬
‫والقدرات واملعارف التي تتطلبها الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬الضمان‪ :‬بمعنى أن يكون األجر مستمرا‪ ،‬ويساعد الفرد على الشعور بالضمان واألمن الوظيفي‪ ،‬من‬
‫خالل الحصول على دخل معين ومستمر عبر الزمن‪.‬‬

‫‪ -‬التحفيز‪ :‬أي أن يحفز األجر على العمل بفعالية واإلبداع في اإلنتاج والخدمة‪.‬‬

‫‪ -‬القبول‪ :‬من طرف الفرد الذي يتقاضاه‪ ،‬بحيث يراه مناسبا لطبيعة عمله‪.‬‬
‫‪ -‬اإلمكان‪ :‬أي أن يكون الدفع ضمن حدود القدرة املالية للمؤسسة فال يزيد عن حدود قدرتها‪.‬‬
‫ومن ثم فإن قرار تحديد األجر يعد من القرارات اإلستراتيجية في املؤسسة كونه يعبر عن الفهم الدقيق‬
‫لحاجات ورغبات وتطلعات العمال من قبل اإلدارة‪ ،‬كما أن املوازنة بين مختلف مكونات األجر تتم وفق‬
‫ضوابط وأمور مرشدة‪.‬‬
‫‪-‬امللحقات القانونية‪ :‬ويمكن أن نميز بين أربعة أشكال منها هي‪2:‬‬

‫‪ - ‬املشاركة‪.‬‬
‫‪ -‬املساهمة املالية ‪.‬‬
‫‪ - ‬مخطط االدخار‪.‬‬
‫‪ -‬تمليك األسهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وتترجم هذه امللحقات دوما بصيغة نقدية‪ ،‬عادة عن طريق دفع مبلغ نقدي في نهاية فترة مرجعية (حالة‬
‫املشاركة)‪ ،‬أو في نهاية فترة التجميد عادة ‪ 5‬سنوات‪ ،‬وبالتالي فهذه امللحقات مكملة لألجر‪ ،‬وال تتخذ قانونا‬
‫صفة األجر‪ ،‬كما أنها عادة ما تكون ذات طبيعة مشتركة‪ ،‬وتستفيد من نظام ضريبي خاص‪ ،‬كما يمكن أن‬
‫تعفي من جزء أو كل األعباء االجتماعية‪.‬‬

‫‪ 1‬الهيتي خالد عبد الرحيم‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬دار غريب ‪ ، 2005،‬ص‪. 151‬‬
‫‪ 2‬سلمي علي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية إستراتجية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر ‪ ،‬دار غريب ‪، 2002،‬ص‪. 89‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية التدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.3‬امللحقات االختيارية‪ :‬وهي عادة عينية (سكن‪ ،‬سيارة‪ ،‬هاتف‪ )......... ،‬ويمكن أن تكون متغيرة وممكنة‬
‫االسترجاع‪ ،‬وعليه هي تدخل ضمن إطار السياسة األجرية النشطة كعنصر للمكافأة‪ ،‬وإن التنوع الكبير في‬
‫املزايا يصعب من تقييمها بشكل مضبوط‪ ،‬كما أن شفافيتها ووضوحها يطرح مشكال في نمط تطبيقها‬
‫وتوزيعها على كل العمال‪.‬‬

‫‪.4‬امللحقات النظامية‪ :‬تتميز بصفة القانونية وطابعها التوزيعي ونوع املزايا املمنوحة‪ ،‬ويدخل ضمن هذا‬
‫اإلطار األعمال االجتماعية والخدمات التي تديرها لجنة املؤسسة‪ ،‬مع مختلف املزايا املمنوحة تقليديا ومنها‪:‬‬
‫القروض املالية ذات املعدالت االختيارية‪ ،‬التخف يضات على منتجات املؤسسة‪ ،‬النصائح القانونية واملالية‪،...،‬‬
‫كما تضم مختلف الوسائل املكلمة املتعلقة بالتقاعد والحالة االجتماعية للعامل‪.‬‬

‫من خالل ما سبق ذكره يتضح أن اختيار وتسيير متغيرات النشاط والتحكم إنما يتم بعدة طرق ممكنة‪ ،‬لكن‬
‫الثابت أنه هناك دوما مجاالت معينا يكون أكثر فعالية دون غيره‪ ،‬حيث يمكن تحقيق التوازنات الكبرى في‬
‫النظام األجري بصيغة ما‪ ،‬كما يضمن نوعا من االستقرار في مختلف املؤشرات االجتماعية ويحقق الكفاءة‬
‫االقتصادية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املطلب الثاني‪ :‬مداخل أساسية في تسييراألجور غيراملباشرة‬

‫أوال‪ :‬تعريف األجور الغيرمباشرة‪:‬‬

‫تضم األجور الغير مباشرة مجموعة املزايا االجتماعية مقابل أيام العمل‪ ،‬واملزايا املكملة األخرى‪ ،‬ومختلف‬
‫الظروف التي يعرضها املستخدم على عماله‪ ،‬وهي تهدف عموما لزيادة رضا العمال تجاه ظروف العمل‪،‬‬
‫والحفاظ على والئهم للمؤسسة‪ ،‬وتخفيض معدالت دوران العمل‪ ،‬وتحسين الصورة العمومية للمؤسسة‪،‬‬
‫وبتعريف آخر تمثل األجور غير املباشرة املنافع واملزايا التي تمنحها املؤسسة لألفراد العاملين لديها‪ ،‬ممن‬
‫ترغب في استمرار ارتباطهم بها‪ ،‬وتستهدف تحريك روح االنتماء وتعزيزها لدى العمال الجدد‪ ،‬وتزيد من‬
‫مستوى والء عمالها‪ ،‬مما ينعكس بنتائج إيجابية على صعيد األداء واإلنتاجية‪1.‬‬

‫وعليه نستنتج مما تقدم أن األجور غير املباشرة ال تمثل التزام مالي وقانوني على املؤسسة تتحمله دوما‪ ،‬بل‬
‫هو التزام معنوي أخالقي للتعبير عن وفاء املؤسسة لعمالها‪ ،‬وقد يترجم هذا البند من التكاليف بارتفاعات غير‬
‫مقبولة مع سوء التسيير والتخطيط واملتابعة‪ ،‬كما أن األجور غير املباشرة ال ترتبط بأداء األفراد وهذا ال يعني‬
‫أنها ال تؤثر فيه مطلقا‪ ،‬باإلضافة ألنها معممة على كل العمال على الرغم من خصوصيتها في بعض األحيان مع‬
‫بعض الفئات مثال‪ :‬سيارات النقل الخاصة لإلطارات‪ ،‬وهي عادة تنعكس بنتائج إيجابية إذا حققت الرضا‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬إستراتجية األجور غيراملباشرة‪:‬‬

‫بغية تصميم أنظمة أجرية فاعلة تعتمد املؤسسات الناجحة ملالئمة إستراتيجية األجور غير املباشرة مع‬
‫إستراتجية األجرية العامة‪ ،‬و مع إستراتيجية املوارد البشرية وكذلك مع إستراتجية األعمال‪ ،‬بيد أنه عموما‬
‫يتطلب إعداد إستراتيجية األجور الغير مباشرة اتخاذ قرا ات تخص ثالثة جوانب مهمة هي‪2:‬‬
‫ر‬

‫‪ .1‬القرارات حول مزيج األجور غيراملباشرة‪ :‬أي تركيبتها وتنوع وتعدد مكوناتها على اعتبار املزيج األجري أصال‬
‫مكون متجانس من العناصر واملزايا املختلفة‪ ،‬التي تعكس تنوع رغبات وميوالت األفراد وفلسفتهم‬
‫االستهالكية‪ ،‬باإلضافة لكونه مركبا يفترض أن يحقق أكبر حد ممكن األهداف التنظيمية وأهداف األفراد على‬
‫حد سواء‪ ،‬لذلك لتحديد املزايا البد تحديد الخطوط الكبرى لإلستراتيجية األجرية واألهداف التنظيمية‬
‫وخصائص قوة العمل (السن‪،‬الوضعية االجتماعية‪،‬املستوى اإلداري‪،‬طبيعة العمل املشغول ‪.)..‬‬
‫‪ .2‬القرارات التي تخص حجم األجور غير املباشرة‪ :‬أي مبلغها وتوزيعها على مختلف األنواع‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫التوفيق بين مصالح املؤسسة ومصلحة عمالها وبعد استقصاء حاجاتهم وتفضيالته ما تحد املؤسسة حجم‬
‫وتركيب هذه املزايا‪ ،‬فكلما كانت االختيارات متغيرة ومتنوعة كلما كانت األجور واملزايا متنوعة أكثر‪ ،‬باإلضافة‬
‫ألن تحديد مقدار األجور غير املباشرة يعتمد على اتجاهات املؤسسة في تصميمها للبرامج األجرية‪ ،‬فهل هو‬
‫ثابت أم متغير؟ وهل يمكن تغيير محتوياته حسب الظروف؟‪.‬‬

‫‪ 1‬الصحاف حبيب معجم‪ ،‬إدارة املوارد البشرية و شؤون العاملين‪ ،‬إنجليزي‪ -‬عربي‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬مكتبة لبنان ‪ ، 2003 ،‬ص ‪.55‬‬
‫‪2‬الطيب رفيق‪ ،‬مبادئ التسيير‪ ،‬جزء‪، 2‬ديوان املطبوعات الجامعية ‪،1994 ،‬ص‪. 62‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فاملؤسسة التي تركز على توفير الضمانات الوظيفية واالستخدام الطويل األجل غالبا ما تكون نسبة املزايا‬
‫لديها كبيرة مقارنة بإجمالي األجور‪ ،‬وبخاصة برنامج التأهيل على الحياة والتأمين الصحي ضد الحوادث‬
‫واألمراض‪.‬‬

‫‪ .3‬القرارات املتعلقة بدرجة مرونة األجور غير املباشرة‪ :‬وهي تقصد مقدار التغيير في هذه البرامج ودرجة‬
‫استجابتها لرغبات وحاجات العاملين‪ ،‬باإلضافة لتعريف العوامل الخاصة التي تحكم درجة تغييرها‪ ،‬كما تعني‬
‫املرونة في هذه الحالة الحرية واالستجابة التي يتمتع بها العمال لتلبية احتياجاتهم ومتطلباتهم من خالل‬
‫الفوائد واملزايا التي يحصلون عليها أو تلك التي بإمكانهم الحصول عليها‪ ،‬واملالحظ عموما في هذا الصدد أن‬
‫املرونة تزداد أكثر في املؤسسات الكبيرة التي تضم قوة عمل غير متجانسة من حيث خصائصها بشكل معتبر‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬املقومات األساسية لألجور غيراملباشرة‪:‬‬

‫يمكننا أن نجمع أهم املقومات الواجب االلتزام بها في إدارة األجور غير املباشرة من خالل العوامل التي‬
‫يقترحها » ‪ « Edwin B.Flippo‬كما يلي‪1 :‬‬

‫‪ -‬يجب أن تكون املزايا والخدمات املقدمة موجهة لسد حاجيات حقيقية ومهمة لدى العاملين حيث‬
‫فقط في مثل هذه الحاالت تكون هناك مبررات لتحمل التكاليف لتقديمها‪.‬‬
‫‪ -‬يستحسن أن تحسب تكاليف الخدمات والفوائد املراد تقديمها للعاملين كما يجب أن تقرر لها‬
‫تخصصات مالية الزمة على أساس منتظم وبطريقة دورية‪.‬‬
‫باإلضافة للعوامل السابقة يمكن أن نضيف العوامل التالية‪2:‬‬

‫‪ -‬دراسة الخدمات االجتماعية املتناسبة مع ظروف املؤسسة (املالية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬الثقافية ‪،)..‬‬
‫‪ ‬وضع سياسة ثابتة ومستمرة لتوفير الخدمات واملزايا تحقق كال من أهداف الفرد واملؤسسة مع‬
‫الثبات في هذه الحالة ال يعني عدم التغير املطلق في هذه البرامج ألنها أوال وأخيرا تستهدف تحقيق‬
‫أهداف وغايات مؤقتة‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق مبدأ املشاركة في وضع السياسة ألن ذلك يضمن نجاحها لحد بعيد خاصة من وجهة نظر‬
‫العمال‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬دور األجور غيراملباشرة‪:‬‬

‫‪ 1‬أل علي رضا صاحب أبو حمد‪ ،‬املوسوي سنان كاظم‪ ،‬إدارة ملحات معاصرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬الوراق‪ ، 2001 ،‬ص‪. 294 -293‬‬
‫‪ 2‬منصور محمد منصور‪ ،‬قرارات في التنمية البشرية‪ ،‬الكويت‪ ،‬وكالة املطبوعات ‪، 1976 ،‬ص‪. 60‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تضطلع األجور غير املباشرة بعدة أدوار ساهمت في بروزها عدة عوامل من بينها الظروف االقتصادية‬
‫واالجتماعية والتغيرات التشريعية وغيرها‪ ،‬لكن املهم بالنسبة لنا اآلن هو عرض األدوار الرئيسية لألجور غير‬
‫املباشرة وهي‪1:‬‬

‫‪ .1‬الدور اإلستراتيجي‪ :‬ويتمثل في امتالك املؤسسة مليزة التنافسية قد يصعب تقليدها في بعض األحيان‬
‫خاصة إذا كانت األجور غير املباشرة موجهة إلشباع حاجات معنوية للعاملين أو حتى قد يكون التقليد مكلفا‪،‬‬
‫فليست كل املؤسسات قادرة على تحمل هذه التكاليف سيما إذا كانت تمر بوضعية مالية صعبة أو تشهد‬
‫منافسة حادة في قطاع نشاطها‪ ،‬كما يشكل كذلك التحكم في أعباء األجور الغير مباشرة ميزة تنافسية ولكنها‬
‫أقل درجة من األولى لسهولة تقليدها‪ ،‬إضافة ألنها يمكن أن تلعب دورا هاما في ترسيخ ثقافة قوية وتبني القيم‬
‫اإليجابية كالتعاون‪ ،‬والتكافل‪ ،‬الوالء للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2‬الدور االجتماعي‪ :‬تلجأ البعض من الحكومات في حالة الظروف االقتصادية الحرجة كالكساد ملساعدة‬
‫املؤسسات على تجاوز هذه األزمات مثال‪ :‬للسيطرة على معدالت البطالة‪ ،‬ولكسب تعاونها تمنح الدولة‬
‫امتيازات ضريبية في شكل إعفاءات كلية أو جزئية‪ ،‬مما يخفض من رغبة هذه املؤسسات في تسريح عمالها‪ ،‬أو‬
‫حتى بتسريحهم التدريجي من خالل مخططات اجتماعية يتم التفاوض عليها بين املؤسسة والحكومة‬
‫والنقابات‪ ،‬باإلضافة للحفاظ على املزايا التي تمنحها املؤس سة للعمال وبالذات تلك املتعلقة بالتعويض عن‬
‫حاالت العمل أو اإليقاف املؤقت‪.‬‬
‫‪ .3‬الدور التنظيمي‪ :‬على الرغم من أن كلفة األجور غير املباشرة تشكل نسبة هامة من األجور ومن تكلفة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬فهناك عوائد مختلفة يتم تحقيها منها‪ ،‬تتمثل في تحقيق التعبئة الناجحة للعاملين‪ ،‬وجذب‬
‫الكفاءة املطلوبة‪.‬‬

‫فلقد أثبتت العديد من الدراسات امليدانية أن املورد البشري الجيد يبحث عن مكان عمل جيد يمنح له‬
‫الفرصة في استخدام مؤهالته‪ ،‬وتطوير قدراته في ظروف عمل صحية‪ ،‬واجتماعية مناسبة‪ ،‬وقد وجدت ذات‬
‫الدراسات أن املكان الجيد هو مصدر جذب لنوعيات متفوقة من املوارد البشرية‪ ،‬ومصادر الجذب ال تتعدى‬
‫املنافع واملزايا كالتعويض عن اإلجازات والعطل الرسمية‪ ،‬وفرص االستراحة‪ ،....،‬وغيرها واملنافع األخرى‬
‫واألجر املباشر‪.‬‬
‫‪ .4‬الدور اإلنساني‪ :‬يسعى العاملون عادة للحصول على منافع ومزايا اجتماعية أكثر‪ ،‬لكونها تشبع حاجات‬
‫اجتماعية ونفسية‪ ،‬وتضمن رعاية صحية أحسن‪ ،‬لذلك فهم كثيرا ما ينظرون إليها على أساس أنها معطيات‬
‫للمفاوضة بين املؤسسات‪ ،‬كما أنها تقلل من رغبة العمال في ترك عملهم والبحث عن أعمال أخرى كما تدعم‬
‫الشعور باالنتماء للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ 1‬الهيتي خالد عبد الرحيم‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 185 - 183‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وعليه تلعب األجور غير املباشرة أدوارا متكاملة تعكس مدى تأثيرها على الحياة املهنية للعامل‪ ،‬وتبلور‬
‫االنشغال الدائم للمسئولين بضرورة الحفاظ على الطاقات البشرية الكفؤة ما أمكن وذلك من خالل تحفيزها‬
‫وتحقيق رضاها ألجل ترقية األداء التنظيمي‪.‬‬

‫خامسا ‪ :‬مراحل تصميم نظام األجور غيراملباشرة‪:‬‬

‫من املؤكد مقدما أنه ليس هناك مراحل محددة بدقة ومتفق عليها‪ ،‬لكن هناك عموما مراحل أساسية يتم‬
‫االلتزام بها وفقا لترتيبها املنطقي وألغراض منهجية كذلك‪ ،‬ويمكن أن نجمعها فيما يلي‪1:‬‬

‫ويتم شرحها كما يلي‪:‬‬

‫دراسة احتياجات العاملين‪ :‬مهما كانت األغراض املستهدفة من نظام األجور املباشرة فيشترط عموما فيها أن‬
‫تتوافق مع حاجات ورغبات العاملين‪ ،‬التي يتم دراستها من خالل استطالعات دورية باإلضافة ملعرفة مدى‬
‫رضاهم عنها‪ ،‬واإلجراءات والطرق التي يحبذونها لالستفادة منها‪ ،‬وتعريف ما يمكن أن يستقطع من أجرهم‬
‫كمساهمة في هذا النظام‪ ،‬وبالطبع فإن كل هذا يمكن أن يزيد من فعالية النظام األجري ككل‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد أهداف النظام‪ :‬واألمر يتعلق في هذه الحالة بالنواتج النهائية املرتقبة للنظام‪ ،‬والتي قد تكون ممثلة‬
‫في تحقيق التكافل االجتماعي بين العمال‪ ،‬أو ضمان استقرارهم‪ ،‬أو تحقيق الخدمات التأمينية والصحية لهم‪،‬‬
‫أو ضمان تسهيالت معيشية لهم أو الرعاية االجتماعية‪ ،‬على أنه يفترض أن تتوافق رغبات وحاجات األفراد‬
‫العاملين مع أهداف املؤسسة في هذا املجال‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد امليزانية‪ :‬يصمم ويقترح العديد من املسيرين في املؤسسات برامج أجرية تبقى غير فعالة بسبب أنها‬
‫كثيرا ما تهمل جانب تحديد ميزانية تلك البرامج‪ ،‬أو تحددها تحديدا غير مضبوط‪ ،‬لذلك يفضل تعيين‬
‫إيرادا ت النظام من مختلف املساهمات‪ ،‬والتي قد تتمثل في اقتطاعات أجرية أو مساهمات املؤسسة التي‬
‫يستحسن أن تكون منسوبة ألرباح ونتائج املؤسسة بتعيين أوجه اتفاقها على مختلف املزايا والخدمات‪،‬‬
‫وتكاليف إدارة النظام‪ ،‬واالتصال واإلعالم مع اإلشارة ألن عمليات التحديد والتعيين ال تكون نهائية لكنها تتغير‬
‫ضمن مجال محدود ومقبول‪.‬‬
‫‪ -‬وضع إجراءات النظام‪ :‬وهو عملية تعني بوضع قائمة عن نظام عمل هده البرامج تتضمن معلومات عن‬
‫طبيعة املزايا و الخدمات‪ ،‬وظروف االستفادة منها وسلطة اإلشراف على إدارتها و مواعيد االشتراك وحجم‬
‫االقتطاعات و قواعد التغير في االشتراك‪ ،‬وباملجمل نجدها تضم كل اآلليات املنهجية والوسائل التي تشمل‬
‫وتضمن السير الحسن ألجزاء ومكونات النظام‪.‬‬

‫‪ 1‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،2004 ،‬ص‪. 272 - 271‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خامسا‪:‬أنواع األجور الغيرمباشرة‪:‬‬

‫يختلف تصنيف األجور غير املباشرة وأنواعها من مؤلف ألخر ومن مؤسسة ألخرى‪ ،‬ولكننا نعتمد التصنيف‬
‫التالي‪:‬‬

‫‪.1‬األنظمة العمومية لضمان العمل‪:‬‬

‫‪ -‬األنظمة العمومية للمزايا وضمان الدخل‪ :‬وتنقسم إلى‪:‬‬

‫‪ -‬برامج الرعاية الصحية‪ :‬وتضم نفقات املستشفى ونفقات التأمين الصحي وكل النفقات التي تتحملها‬
‫املؤسسة في سبيل ضمان الخدمة الصحية‪ ،‬وهي تعد من قبل برامج الصالح العام أو برامج مساعدة‬
‫العاملين و على هدا فهي تستهدف إضافة لتغطية النفقات الخاصة بالخدمات الصحية تحقيق‬
‫أهداف التنمية البشرية‪ ،‬وغالبا ما تخضع هده البرامج للتغير باستمرار تبعا لنوع األعمال‪ ،‬ونوع وتكرار‬
‫الحاالت الصحية وبالتعبئة تتغ ير معها املبالغ التي تدفع للعاملين أو لشركات التأمين والتي تحدد بشكل‬
‫معياري وإنما حسب طبيعة الحالة املرضية و نفقات الرعاية الصحية الالزمة‪.‬‬
‫‪ -‬خطط الدفع املضمون‪ :‬وتشمل املبالغ النقدية التي يشارك فيها األفراد العاملين واملؤسسة على حد‬
‫السواء وهي تستخدم لحماية دخل العاملين خالل فترات البطالة غير الطوعية و يشيع استخدام هذا‬
‫النوع من الدفع في الصناعات الثقيلة فعند االستغناء اإلجباري عن الفرد العامل تكون املؤسسة ملزمة‬
‫بدفع مبلغ يسمى الدفع املضمون‪1.‬‬

‫‪-‬أنظمة التقاعد‪ :‬وهي أنظمة تضمن دخال معينا للعمال بعد تقاعدهم‪ ،‬بعدما ساهموا في تكوينه على‬
‫مدى مسارهم املنهي هم وأرباب العمل املستخدمين‪ ، ,‬ويعتبر األفراد خاضعين لهذا النظام اعتبارا من‬
‫سن معينة ‪65‬سنة مثال مع إمكانية الحصول على هذا الحق مع تخفيض معين في حالة التقاعد‬
‫املسبق‪ ،‬ومن بين أهم إيجابيات هذه األنظمة أنها تسمح لألفراد األصغر سنا للنمو في الوظائف‪ ،‬وإبراز‬
‫قدرتهم وكفاءاتهم في خالل مسارهم الوظيفي ‪ ،‬كما تسمح لهم باالستفادة من الزيادات األجرية‪ ،‬غير أنه‬
‫كثيرا ما ينظر لها على أساس أنها وسيلة دفع غير عادلة إلى جانب طول الخدمة باملؤسسة من طرف‬
‫العمال‪.‬‬
‫‪ -‬أنظمة الضمان في حالة حوادث العمل‪ :‬وهي أنظمة عمومية تطبق على كل العمال حتى العمال‬
‫املؤقتين مهما كان سنهم‪ ،‬والذين يقعون ضحية حادت عمل أو مرض منهي‪ ،‬على ما وأن املساهمة في‬
‫هذا النظام تختلف من قطاع ألخر‪ ،‬كما تختلف حسب السجل التاريخي للمؤسسة فيما يخص‬
‫حوادث العمل و األمراض املهنية‪.‬‬

‫الهيتي خالد عبد الرحمان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪. 187-186‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.2‬أنظمة العطل و الغيابات املدفوعة األجر‪:‬وتنقسم لنوعين‪:‬‬

‫‪ -‬األنظمة االختيارية‪:‬وتضم ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬العالج الصحي‪ :‬يمكن ألرباب العمل عرض أنظمة للضمان تخص األمراض‪ ،‬وتكون مكملة لألنظمة العمومية‬
‫مثل‪:‬االستفادة من غرفة خاصة للتمريض أو االنتقال في سيارة إسعاف مهيأة‪ ،‬أو االستفادة من خدمات‬
‫خاصة أو شبه خاصة في املستشفى‪ ،‬أو حتى من خدمات إعادة التأهيل املنهي حالة فترة النقاهة الطويلة و كل‬
‫الخدمات امللحقة‪.‬‬
‫‪-‬أنظمة ضمان الحياة وإعانات عدم القدرة‪ :‬تهدف عملية تأمين الحياة إلى ضمان املالي لألزواج وأوالدهم في‬
‫حالة وفاة أحدهم‪ ،‬وهي مؤقتة ويمكن تجديدها‪،‬كما يعرض البعض من أرباب العمل حماية للدخل في حالة‬
‫عدم القدرة الناتجة عن مرض أو حادثة ما‪ ،‬وهذه الضمانات يمكن أن تتغير و تتنوع فقط لتغطية بعض‬
‫حاالت عدم القدرة‪ ،‬وبالتالي فإن أنظمة تأمين املرض وعدم القدرة تهدف لتغطية الغيابات القصيرة املدة‪.‬‬
‫‪-‬أنظمة التقاعد املسبق‪:‬وهو نظام صممه أرباب العمل لتشجيع العمال األكبر أجرا على االنصراف بهدف‬
‫تخفيض تكاليف االستغالل‪ ،‬وخلق مناصب عمل جديدة للشباب‪ ،‬ولكي تصبح هذه البرامج أكثر جاذبية‬
‫التجأت بعض املؤسسات لتشكيلة من الحوافز املالية‪ ،‬ومعظم برامج التقاعد املسبق تعوض جزئيا العمال‬
‫األكبر سنا لقسم من املعاش الذي سيتقاضونه أذا عملوا إلى سن ‪ 65‬سنة مثال‪.‬‬
‫‪ -‬الغيابات املدفوعة األجر‪ :‬فيما يتعلق بهذه الفئة يمكننا التمييز بين تلك املتوقعة من طرف الدولة وتلك‬
‫املمنوحة من طرف املستخدم‪:‬‬
‫‪ -‬عطل عدم العمل‪ :‬وتحددها التشريعات الحكومية في أيام للعطل العادية للعمل في األسبوع أو الساعات‬
‫اإلضافية‪ ،‬وقد تصادف مثال‪ :‬األعياد الدينية أو الوطنية‪،...،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ -‬العطل املمنوحة من طرف املستخدم‪:‬وتظهر في شكل غيابات عن العمل وتشكل جزءا هاما من التكلفة‬
‫اإلجمالية لألجور غير املباشرة‪ ،‬وهذه العطل تضم خاصة للعطل السنوية‪ ،‬عطل األمراض العطل ألسباب‬
‫خاصة وغيرها‪ ،‬واملالحظ عموما أن السياسة املتعلقة بالعطل تختلف من مؤسسة ألخرى‪.‬‬
‫تؤكد دراسة سبر اآلراء التي قانت بها ‪ the conférence Board of canada‬أن العمال يعتبرون أن بعضا‬
‫من املزايا االجتماعية تساهم في حل بعض املشاكل املرتبطة باملوارد البشرية مثال‪:‬‬
‫العطل واإلجازات لسنة "‪ "les congés sabbatiques‬تبدو فعالة أو أكثر فعالية في حل املشاكل املرتبطة‬
‫بالتوظيف (‪ )59%‬واالحتفاظ بالعمال (‪ )69%‬واملعنويات الخاصة باألفراد (‪ ،)57%‬إضافة لذلك فاإلجازات‬
‫لسنة ليست مفيدة لحل مشاكل الغياب و التأخر‪1.‬‬

‫‪.3‬الخدمات و االمتيازات املعروضة للعمال‪ :‬وتضم ما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬منصور محمد منصور‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪. 91‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪3.1‬أشكال االعتراف غير النقدية‪ :‬من خالل تقديم رموز التشريف كأوسمة التكريم أو امليداليات الشرفية أو‬
‫أوسمة االستحقاق‪...،‬وغيرها‪ ،‬والتي تبين مدى اهتمام املؤسسة بمكانة ودور هؤالء العمال في املؤسسة‪،‬‬
‫‪3.2‬أشكال االعتراف املادي‪ :‬وهي تضم مثال‪:‬الرحالت الهدايا‪ ،‬في املطاعم‪،‬االشتراك في أندية املشاركة في‬
‫تظاهرات رياضية‪ ،‬أو ثقافية‪.‬‬
‫‪3.3‬برامج مساعدة العمال‪:‬وهي مخصصة للعمال من ذوي الحاالت واالحتياجات الخاصة مثل‪:‬العمال الذين‬
‫يعانون من مشاكل مؤقتة في املواظبة واألداء في العمل‪ ،‬وتبدو هذه البرامج مفيدة أكثر مثال مع األشخاص‬
‫املدمنين على الخمر أو املخدرات أو الذين يعانون من أمراض نفسية كالقلق و الكآبة و املشاكل الزوجية‪ ،‬و‬
‫قد ازداد عدد املؤسسات التي تطبق هذه البرامج بعدما أكدت الدراسات و التجارب امليدانية خطورتها و‬
‫تأثيرها الكبير على األداء و اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪3.4‬أنظمة التوازن"العائلة‪-‬العمل‪:‬وهي خدمات مخصصة لضمان رفاهية العمال كبرامج العالج ألبناء‬
‫العمال أو برامج الرعاية باألشخاص املتقدمين في السن‪ ،‬ودور الحضانة املوجهة ألبناء النساء العامالت؛‪...‬وهي‬
‫كلها يمك ن أن تقلل من املدة املستغربة في النقل ‪ ،‬وتشعر العمل بالطمأنينة ‪ ،‬وتنشر تآزر العمال بين بعضهم‬
‫البعض‪.‬‬
‫‪ 3.5‬املزايا األخرى‪ :‬ويمكن استعراضها فيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬التخفيضات على منتجات املؤسسة‪ :‬وهي مزايا مشهورة تقدمها املؤسسات فمثال‪ :‬القروض املمنوحة‬
‫للعمال في البنوك اختيارية‪ ،‬تأشيرات سفر مجانية في شركة للخطوط الجوية أو السكك الحديدية‪...‬‬
‫وعموما"كل األنشطة يمكن تقديم خدماتها بأسعار مخفضة ‪.‬‬
‫‪-‬نقل العمال‪ :‬ويتعلق األمر في هذه الحالة بنوع قديم ومهم من الخدمات يتمثل في نقل العامل من وإلى‬
‫مكان العمل‪.‬‬
‫‪-‬قروض املؤسسة‪ :‬وهي تتعلق بمساعدة تدخل ضمن أطار األشكال التالية‪:‬‬
‫‪-‬إقراض نقدي منخفض‪ ،‬مما يمكن أن يؤثر على الحالة املالية للمؤسسة ‪ ،‬لهذا نجد بعض املؤسسات‬
‫تحدد مبالغ هذه القروض‪.‬‬
‫‪ -‬تقديم ضمانات أو سند للبنوك كي يستفيد العامل من قرض بمعدل جيد*‪.1‬‬

‫وهذا وتجدر اإلشارة ألن االستفادة من هذه القروض و التسهيالت ليست ممكنة دوما‪ ،‬فهناك بعض‬
‫التحفظات التي تبديها اإلدارة حسب الضرورة تجاه األشخاص الذين ال يبدون جادين في تسديد مثل هذا‬
‫النوع من القروض‪.‬‬

‫‪ -4‬تأمين السيارات من األخطار املتعددة‪ :‬وهي ترتبط باستفادة العمال من أسعار مخفضة من شركات تأمين‬
‫متخصصة تعتبر املؤسسة كعميل مهم ويعتبر هذا النوع من الخدمات جد جذاب بالنسبة للعمال‪.‬‬

‫سادسا‪:‬تسييراألجور الغيرمباشرة‪:1‬‬

‫* يتعذر تصور تلك الحالة مع العمال الذين يعملون لدى مؤسسات بترولي أو إلنتاج األسلحة الحربية أو تلك التي تقوم بإنشاء املركبات الفضائية‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫نتيجة لالرتفاع املتزايد في تكاليف األجور الغير مباشرة لجأت العديد من املؤسسات إلحكام إدارتها عن طريق‬
‫إجراءات وطرق محددة‪ ،‬ولعل أهمها تلك املتعلقة بتخفيض تكلفتها عن طريق املراقبة املستمرة ‪ ،‬وتميل‬
‫معظم املؤسسات حاليا للتأكد من هذه النفقات مبررة قبل مباشرة عمليات الدفع ‪ ،‬كما تلجأ لتحديد أسباب‬
‫هذه النفقات وتحاول القيام بإجراءات وقائية لتجنبها مستقبال باالستعانة بالخبراء واملتخصصين‪ ،‬وعليه فإن‬
‫األجور غير املباشرة في األصل هي تكاليف مبررة ودفعها للجميع ال يعني إهمال مراقبتها وإال فلن تساهم في‬
‫زيادة والء وإنتاجية العامل لصالح املؤسسة ‪ ،‬بل على العكس من ذلك قد تحمل املؤسسة تكاليف مالية‬
‫باهظة مكشوفة أو خفية قد يصعب رصدها ‪ ،‬باإلضافة لكونها تضعها أمام مسؤولية قانونية واجتماعية ‪،‬‬
‫وبغرض تجاوز حاالت التظلم التي يقدمها العمال يمكن للمؤسسة أن تشترك البعض من العاملين في إدارة‬
‫برامج املزايا و الخدمات و مراقبة االلتزام بشروطها‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬فعالية تسييراألجور الغيرمباشرة‬

‫أوال‪:‬اإلعالم و االتصال و األجور غير املباشرة‪ :‬مما ال شك فيه أن تنوع األجور غير املباشرة يمكن املؤسسة‬
‫من االستجابة لحاجات العاملين ‪ ،‬وجعلها أكثر وعيا بتنوعها وقيمتها ‪ ،‬ونتيجة لذلك فإن تحقيق أهداف نظام‬
‫األجور غير املباشرة غير ممكن إال في املستوى الذي تعلم فيه املؤسسة عمالها بجميع هذه املزايا ‪ ،‬خاصة وأن‬
‫أغلب العمال ال يشعرون بقيمتها إال بعدما يستفيدون منها ألول مرة أو يحتجون على طريقة إدارتها فيقدرونها‬
‫مؤقتا‪.‬‬

‫واملالحظ في الواقع أن األنظمة األجرية غير املباشرة ال تحقق أهدافها بسبب عدم فعالية تقنيات االتصال‬
‫لديها ‪ ،‬فمثال‪ :‬إن أغلب املؤسسات ال تستعمل وسائل اتصال شخصية فعالة كمثال ‪ :‬عرض األفالم املصورة‬
‫و اللقاءات الدورية مع العمال ‪ ،‬وعليه فإن اإلستراتجية الفعالة في اإلعالم هي إستراتجية تسمح للعمال بفهم‬
‫كل جوانب األجور غير املباشرة ‪ ،‬وحديثا هناك العديد من املؤسسات أدركت أهمية ذلك بالنسبة لنظامها‬
‫باستعمالها مثال ألشرطة فيديو أو ملصقات للشرح املفصل ملختلف مكونات األجور ‪ ،‬كما تلجأ أي تعديل‬
‫باستشارة مختص في االتصال لضمان تحقيق أحسن النتائج‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬شروط نجاح األجور غير املباشرة‪ :‬بغرض تحقيق األهداف املرجوة غير املباشرة وجذب الكفاءات‬
‫الالزمة وتنميتها يجب أن يتوافر عدد من الشروط ندرجها في‪:²‬‬

‫‪.1‬تحديد األهداف املرجوة من نظام املزايا و الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫‪.2‬تصميم خطة محكمة ومدروسة لتنفيذ برامج املزايا و الخدمات االجتماعية‪.‬‬
‫‪.3‬تأييد اإلدارة العليا واقتناعها واستعدادها لتقديم هذه املزايا والخدمات‪.‬‬

‫‪ 1‬حسن راوية‪ ،‬إدارة املارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬دار الجامعية‪ ،2002-2003،‬ص‪.226‬‬

‫‪ ²‬عبد الوهاب علي‪ ،‬إستراتجيات التحفيز الفعال‪ ،‬مصر ‪ ،‬دار التوزيع و النشر اإلسالمية‪ ، 2000 ،‬ص‪. 60‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.4‬تصنيف الخدمات واملزايا حسب مجموعات وفئات العاملين لتوزيعها بطريقة سليمة‪.‬‬
‫‪ .5‬تحديد الجهة املسؤولة عن تنفيذ برنامج الخدمات واملزايا وتوزيع املسؤوليات بطريقة صحيحة‪.‬‬
‫‪ .6‬ضمان مشاركة وتأتي العمال وموافقتهم على إدارة خطة املزايا والخدمات وتنظيمها بالشكل املناسب‪.‬‬
‫‪ .7‬وضع معايير واضحة لتقديم املزايا والخدمات‪.‬‬
‫‪ .8‬تقديم املعلومات الالزمة عن نظام األجور غير املباشرة وترك االختيار الحر للعمال لالستفادة منها‪.‬‬
‫‪.9‬تنويع املزايا والخدمات وضمان تناسقها مع بعضها البعض‪.‬‬
‫‪ .10‬مراعاة اقتصاديات الخدمات ومحاولة االستفادة القصوى منها‪.‬‬
‫‪ .11‬تقويم نجاح هذه الخدمات باستمرار وتطويرها كلما اقتض ى األمر ذلك‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬العائد والتكلفة من نظام األجر غير املباشر‪ :‬تتمثل تكاليف نظام األجر غير املباشر عموما في العناصر‬
‫التالية‪1:‬‬

‫‪ -‬ميزانية املزايا والخدمات ذاتها‪.‬‬

‫‪ -‬أجور املسؤولين عن نظام املزايا والخدمات‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة الدراسات والبحوث التي تجري حول املزايا والخدمات‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة االحتفاظ بالسجالت الكاملة التي تخص املزايا والخدمات‪ ،‬وإعداد التقارير التي تطلبها‬
‫املصالح العمومية للدولة‪.‬‬
‫‪ -‬أتعاب املستشارين في نظام املزايا والخدمات‪.‬‬

‫أما العائد من نظام املزايا والخدمات أي نظام األجر الغير مباشر فقد يكون ممثال في زيادة اإلنتاجية‬
‫والرضا والروح املعنوية‪ ،‬ويمكن استخدام العديد من املؤشرات والنسب لكي تساعد على حساب العائد‬
‫والتكلفة من هذا النظام‪ ،‬علما أن املقارنات التي تمدنا بها هذه املؤشرات على مدى السنوات أو بين اإلدارات‬
‫املختلفة قد تعطي انطباعا قويا عن مدى تطور الجوانب املختلفة للمزايا والخدمات مثال‪:‬‬

‫إجمالي ميزانية المزايا والخدمات‬ ‫إجمالي ميزانية المزايا والخدمات‬

‫أو النسبة‪:‬‬
‫متوسط عدد العاملين‬ ‫إجمالي ساعات العمل‬

‫والبد في هذا الصدد بما أننا تعرضنا ملوضوع العائد والتكلفة من نظام األجر التعرض ولو باإلشارة لدور‬
‫محاسبة املوارد البشرية التي تحقق مزايا عديدة لإلدارة منها‪:‬‬

‫‪ -‬التخطيط السليم للموارد البشرية ملواجهة األعباء الحالية واملتوقعة‪.‬‬

‫‪ 1‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪. 207‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬تقدير االستثمارات التي توجهها املؤسسة في بناء تنظيمها اإلنساني‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد أفضل مجاالت االستفادة من األصول البشرية‪ ،‬وذلك عن طريق قياس‪ :‬العائد من استخدام‬
‫هذه األصول‪ ،‬وتقدير التكاليف الحقيقية لألعمال ما يساعد على اتخاذ القرارات املالية املالئمة‬
‫واإلنتاجية املناسبة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬التحفيز واألجر‪ :‬يؤكد العديد من الباحثين على وجود عالقة وثيقة بين التحفيز واألجر الرتباطه بعنصر‬
‫األداء البشري الذي يعتبر عامال حاسما في نجاح املؤسسة‪ ،‬والشك أن مصطلح "التحفيز" في حد ذاته معقد‬
‫تعقد السلوكات البشرية‪ ،‬وعلى الرغم من ذلك فهناك البعض من املحاوالت الجادة لتعريفه‪ ،‬ولكن قبل ذلك‬
‫نود التطرق ملصطلحي "الدافع" و "الحافز" إذ أن الدافع هو ش يء ينبع من ذات الفرد وثير فيه الرغبة للعمل‬
‫فاألمر يتعلق بقوة داخلية تتفاعل في داخل اإلنسان وتحرك فيه طاقة البحث عن ش يء محدد‪ ،‬وبالتالي توجيه‬
‫تصرفاته وسلوكه في اتجاه ذلك الش يء أو الهدف بمعنى آخر‪ ،‬أما تعبير الحافر فهو يقصد ش يء خارجي يوجد‬
‫في البيئة املحيطة بالفرد وينجذب إليه باعتباره وسيلة إلشباع حاجاته‪.‬‬
‫وعليه إن االختالف بين الدوافع والحوافز هو أن الحوافز مجموعة من القوى والعوامل الخارجية القادرة على‬
‫إثارة مجموعة القوى املحركة واملنتجة في الفرد والتي تؤثر بشكل مباشر على سلوكه وتصرفاته‪ ،‬وبالتالي على‬
‫مستوى إنتاجيته‪ ،‬بينما الدافعية هي مجموعة القوى الداخلية التي تكتمل في نفسية الفرد وتجعله يقوم‬
‫بمجهود أو أفعال معينة بوتيرة ما تعكس مدى إلحاح تلك الحاجات الغير مشبعة‪1 .‬‬

‫‪.1‬التحفيز وأساسيته‪:‬‬

‫‪ -‬تعريفه‪ :‬من الصعب أن نجزم مقدما بوجود تعريف جامع مانع لكلمة التحفيز غاية األمر أنه مفهوم غاية في‬
‫التعقيد بسبب تداخله مع عوامل وقوى أخرى‪ ،‬لكن هناك بعض املحاوالت الجادة لتعريفه نذكر منها‪:‬‬

‫‪‬حسب » ‪ « Pinder‬فإن التحفيز في ميدان العمل "هو مجموعة نشطة من القوى التي تصدر من داخل‬
‫الشخص ومن محيطه في آن واحد‪ ،‬وهي تحت الفرد العامل على تصرف معين في عملية وتحدد اتجاهه وشكله‬
‫وشدته ومدته"‪².‬‬
‫‪‬حسب » ‪ « Vallerand et Thill‬إن مفهوم التحفيز يشير لذلك "التركيب الغير مؤكد واملستعمل بهدف وصف‬
‫القوى الداخلية أو الخارجية املسببة في إطالق وتوجيه وشدة واستمرار السلوك"‪.‬‬

‫من خالل التعريفين السابقين نستنتج أن‪:‬‬

‫‪ .1‬التحفيز يعتمد على مجموعة من القوى واملؤثرات الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫‪ .2‬يؤدي التحفيز لظهور سلوكات معينة وتوجيهها توجها صحيحا يضمن استمرارها ملدة معينة‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد هللا علي‪ ،‬محضرات مقياس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬السنة الثالثة إدارة أعمال‪ ،‬كلية علوم اقتصادية ‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬ص ‪.183‬‬
‫‪ ²‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.102‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .3‬إن العملية التحفيزية محدودة في إطارها من حيث أنها ترتبط بعوامل شخصية وبوسائل معينة‪ ،‬كما أنها‬
‫تتم في فترة معينة ثم تنتهي ألن العامل الذي كان حافزا لم يصبح كذلك وفقد قيمته بالنسبة للفرد ما يعني‬
‫انتفاء أثر التحفيز‪.‬‬

‫ومن الجدير بالذكر كذلك في هذا املجال التطرق ألهم األخطاء املرتكبة من طرف املديرين عند محاولتهم‬
‫تحفيز العمال وهي أنهم‪:‬‬

‫‪ -‬يفشلون في تحديد األهمية النسبية للعمل املراد فعله‪.‬‬

‫‪ -‬ال يولون أهمية كبيرة ملظاهر االعتراف الغير مادي (املعنوي)‪.‬‬
‫‪ -‬عدم وضوح األهداف‪ ،‬فهل يريدون الدفع لسلوكات محددة أو لنتائج معينة؟ أي ما املقصود باألجر‬
‫فعال‪.‬‬
‫‪ - ‬يفشلون في ربط األجور ومظاهر االعتراف باألداء‪.‬‬
‫‪ - ‬يعتقدون أن معاملة كل شخص بالطريقة نفسها أحسن‪.‬‬
‫‪ - ‬يدفعون أجورا لنتائج ال معنى لها‪.‬‬

‫‪-‬العوامل املؤثرة على التحفيز‪ :‬تتعدد وتختلف العوامل املؤثرة على التحفيز‪ ،‬ولكن يمكن أن نجملها في ثالثة‬
‫عوامل كبرى حسب » ‪ « Massie‬وهي‪:‬‬

‫‪-‬االختالفات الفردية‪ :‬وهي تعني أن كل شخص يمثل حالة مستقلة‪ ،‬كون االختالف يكمن في تركيبة الحاجات‬
‫والقيم واالتجاهات والرغبات التي يحملها ويقبلها الفرد الواحد ويعمل بمقتضاها‪ ،‬فقد يسعى عامل ما‬
‫للحصول على عمل يؤمن له دخال مرتفعا ويسد حاجاته املادية‪ ،‬بينما يعمل عامل آخر بأجر متدن إلى جانب‬
‫مظاهر االعتراف األخرى‪ ،‬وقد يسعى البعض اآلخر للحصول على عمل يوفر فرصا هامة للنمو والتطور ويتيح‬
‫لهم تصميم مساراتهم الوظيفية وفق رغباتهم‪.‬‬

‫صفات ومميزات العمل‪ :‬هي األبعاد التي ترسم حدود ومسارات الوظيفة‪ ،‬وما تتضمنه من تحديات وهي‬
‫عموما الصفات التي تجعل من العمل يختلف عن غيره‪ ،‬فقد تتضمن مهارات محددة ومؤهال علميا ما بحيث‬
‫تجعل الفرد قادرا على القيام بعمل ما شرط أن يدعمها كذلك بتكوين مستمر يضمن تجديدها وتطورها‬
‫ويمنع تقادمها‪،‬‬

‫املمارسات التنظيمية‪ :‬تقصد القواعد واإلجراءات والسياسات والتطبيقات واملمارسات اإلدارية‪ ،‬بما فيها‬
‫نظم التكريم املعتمدة في املؤسسة‪ ... ،‬وغيرها‪.‬‬

‫‪ .2‬شروط النظام الجيد للحوافز‪ :‬يتطلب تصميم وتنفيذ وإدارة نظام الحوافز بفعالية تحقيق عدة شروط‬
‫أهمها‪:‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬تعريف النظام وآليات عمله واإلعالن عنه‪ ،‬بحيث يصبح مفهوما من طرف مختلف الفاعلين‬
‫واملسؤولين والعمال وغيرهم ألجل ضمان مشاركتهم الفعالة فيه‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد السلوك املنتظر بدقة منذ البداية مع دراسة إمكانية تحقيقه فعال تهيئة الظروف املناسبة له‪.‬‬
‫‪ -‬ربط الحوافز باألداء بصورة واضحة ومفهومة لتشجيع العمال على رفع مستوى أدائهم‪.‬‬
‫‪ -‬توفير اإلمكانية لقياس األداء والسلوك املرغوب فيه بسهولة بوجود معايير محددة وقابلة للقياس‪.‬‬
‫‪ -‬أن يكون النظام عادال ومتنوعا في مكوناته بحيث يشمل الحوافز املختلفة لتلبية كافة االحتياجات‬
‫وإال فقد أثره التحفيزي املتوقع‪.‬‬
‫انطالقا مما سبق نستنتج أن التحفيز عملية تركيبية معقدة بين العديد من العناصر املادية واملعنوية‪ ،‬وعليه‬
‫يكون مغلطا وموهما االعتقاد بإنشاء أنظمة أجرية عنها يقال عنها محفزة ومثيرة‪ ،‬إذا كانت ظروف العمل‬
‫األخرى غير محفزة‪ ،‬فتسيير املوارد البشرية كل متكامل‪ ،‬عالوة على ذلك فنجاح نظام الحوافز بما فيه النظام‬
‫األجري كمكون أساس ي فيه يستدعي مجهودا معتبرا في تصميمه وإدارته‪ ،‬كما يتطلب توفر العديد من الوسائل‬
‫واإلمكانيات لضمان تسييره الجيد ألجل ترقية األداء بكل أبعاده‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬قضايا أساسية في تسييراألجور‪:‬‬

‫‪.1‬علنية وسرية املعلومات األجرية‪:‬‬

‫تعتمد بعض املؤسسات سياسة االنفتاح فيما يخص السياسة األجرية وتعتمد أخرى على طابع السرية‪،‬‬
‫ولكل موقف مبرراته وأسبابه‪ ،‬فأما سياسة االنفتاح فقد تبدو ممكنة لتشجيع املؤسسة لعمالها التخاذ‬
‫القرارات التي تخص األجور واملساهمة في تقييم األعمال لضمان استيضاح أكبر لطريقة تحديد قيمة‬
‫الوظائف‪ ،‬وتقييم األداء واختيار املزايا املتناسبة مع ظروف العامل وخصائصه ما يضمن تحفيزه ورضاه‬
‫الوظيفي‪ ،‬ضيف إلى ذلك أن السرية يمكن أن تؤدي إلى عدم الثقة في نظام األجور‪ ،‬حيث يقلل ذلك من‬
‫دافعيه ويسبب انخفاض أداء املؤسسة‪ ،‬وأما سرية األجور فقد تبدو مبررة ألنها تخفض من حجم املقارنات‬
‫األجرية التي يعقدها العمال‪ ،‬ولكن هذا التبرير قد فندته بعض الدراسات بل وأكدت أن العمال يقارنون بكل‬
‫الطرق أجورهم بأجور زمالئهم ومرؤوسيه ويميلون إلساءة أجور رؤسائهم‪ ،‬وهذا ما يجعلهم غير راضين عن‬
‫أجورهم وأن هذه الوضعية هي السبب األساس ي في تطوير مشاعر الالعدالة بين العمال‪ ،‬الش يء الذي قد‬
‫يتسبب بتكاليف مرتفعة‪ ،‬وخاصة إذا علمنا أن األفراد الغير راضين سوف يبذلون مجهودا أقل إلى الحد الذي‬
‫تدرك فيه العدالة حسبهم‪ ،‬وقد يتطور األمر لحد عرقلتهم العملية اإلنتاجية باملؤسسة‪ .‬ومن جانب أخر فإنه‬
‫نادرا ما نجد مؤسسات صريحة تماما باستخدام العلنية املطلقة فيما يتعلق باألجور‪،‬على الرغم من أنها تزيد‬
‫من مصداقية اإلدارة من خالل زيادة شعور العاملين بال ثقة بها‪ ،‬وبالتالي يمكن أن نطرح السؤال ماذا يفضل‬
‫األفراد السرية أم العلنية؟‬

‫تشير الدالئل التجريبية لتغلب السرية على العلنية ألنه مثال‪ :‬ثلثي املديرين وفقا لدراسات بالواليات‬
‫املتحدة األمريكية يفضلون السرية التقليدية التي تحيط باألجور وفي دراسات أخرى بشركة"‪ "dupont‬تبين‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أن ‪ 18%‬فقط من العاملين صرحوا أنهم لصالح وجود نظام علني في األجور‪، 1‬كما بينت دراسة حديثة وجود‬
‫اتجاه متنام نحو املزيد من السرية ‪ ،‬وهو األمر الذي يجد تبريره من وجهة نظر املديرين في أن العمال يفضلون‬
‫السرية في مجال األجور‪ ،‬عدا ذلك فإنه ال توجد حاجة كبيرة للتصريح بمعدالت األجور ‪ ،‬ولكن إذا أصبح األجر‬
‫علنيا فإن العمال يميلون إلى تفضيل السرية ‪ ،‬كما أنها تمد املديرين بحرية أكبر في تسيير األجور‪.‬‬

‫يبرر من خالل ما سبق أن السرية و العلنية املطلقة غير ممكنة وتعيقهما العديد من الصعاب ‪ ،‬وبخاصة‬
‫في حالة السرية إذا علمنا بتوجه إلضفاء الشفافية و العدالة األجرية أكثر مما يضطر املؤسسات لإلعالن عن‬
‫أجورها و محاولتها ضمان مشاركة العمال في تسيير األجور كذلك‪.‬‬

‫‪.2‬املفاوضات األجرية‪:‬‬

‫تعتبر املفاوضات إحدى أهم اآلليات القانونية املتوفرة في املؤسسة قبل و بعد ظهور املشكلة بين اإلدارة و‬
‫العمال ‪ ،‬ولكنها في األصل إجراء وقائي لتجنب االضطرابات خاصة وغيرها ألنها مكلفة جدا ويتعذر في بعض‬
‫األحيان احتواؤها‪ ،‬كما تكمن أهمية املفاوضات األجرية في أنها وسيلة إلعادة تأكيد مكانة ومنظور مختلف‬
‫الشركاء االجتماعين في املؤسسة ‪،‬عن طريق تبادل املعلومات وإمكانية إبرام اتفاق تفاهم يضمن نوعها من‬
‫االستقرار في العالقات االجتماعية باملؤسسة ‪ ،‬ومن املهم في هذا املجال ألجل نجاح املفاوضات التأكيد على‬
‫ضرورة اقتناع مختلف األطراف بأهمية املفاوضات وجدواها ‪ ،‬باإلضافة لتحضير أرضية مناسبة للمفاوضات‬
‫سواء على املستوى النفس ي لألطراف أو على املستوى التقني‪ ،‬باإلضافة للتركيز على األهداف أكثر فأكثر‬
‫ومحاولة تقريب انتظارات املحاورين وأمالهم عن طريق تبادل املعلومات ‪ ،‬واملتابعة املستمرة ملختلف مواقف‬
‫الشركاء وتنظيم لقاءات إعالم و تأطير وإجراءات االتصاالت الالزمة‪.‬‬

‫‪.3‬العائد والتكلفة من نظام األجور‪:‬‬

‫يعد توجه املؤسسات الناجحة لحساب تكلفة وعائد نظام األجور من التوجهات اإلستراتجية التي يمكن من‬
‫خاللها توضيح املمارسات الصحيحة في املجال وتعزيزها و معرفة نقاط الضعف و تجاوزها ‪ ،‬وعموما يمكن‬
‫أن تتشكل تكلفة نظام األجور في املؤسسة من العناصر التالية‪²:‬‬

‫‪ -‬ميزانية األجور ذاتها والتي تتكون من األجور و املكافآت ومختلف امللحقات اإلضافية‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة أجور املسؤولين في مصلحة املوارد البشرية عن األجور‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة دراسات األجور واملسوح التي تقوم بها مختلف الهيئات لصالح إدارة األجور‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة برامج الكمبيوتر والبرمجيات الخاصة و تكلفة صيانتها و تحديثها و تطويرها‪.‬‬

‫‪ 1‬سلطان محمد سعيد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬إسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة ‪ ، 1993 ،‬ص‪. 178‬‬
‫‪ ²‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪. 228‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬تكلفة االحتفاظ بالوثائق والسجالت القانونية املفروضة من طرف هيئات الدولة‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعائد في هذه الحالة قد يبرز من خالل الزيادة املباشرة في اإلنتاجية وترقية األداء وزيادة الرضا‬
‫العمالي‪ ،‬وفيما يلي بعض املؤشرات و النسب املمكن اعتمادها لتقييم العائد والتكلفة من نظام أجري معين‪:‬‬
‫‪ -‬متوسط أجرالعامل =إجمالي األجور‪ /‬متوسط عدد العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط أجراليوم=إجمالي األجور‪ /‬إجمالي ساعات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬نسبة أجور املشرفين= أجور املشرفين‪ /‬إجمالي األجور‪.‬‬
‫كما يمكن أن نعرض املؤشرات التالية في مختلف مراحل إدارة السياسة األجرية‪1 :‬‬

‫الجدول‪ :5‬املؤشرات األجرية‬

‫املرحلة‬ ‫املؤشرات‬
‫مؤشرات وصفية‬ ‫‪-‬‬ ‫تعريف مكونات النظام‬
‫مكونات النظام األجري وتكلفتها اإلجمالية والنسبية التي تمثلها من األجور الشاملة‬ ‫‪-‬‬ ‫األجري‬
‫نسبة األجر املباشر إلى األجور الشاملة‬ ‫‪-‬‬
‫نسبة األجر املكتسب إلى األجر الغير مكتسب (أجر األداء)‬ ‫‪-‬‬
‫الوظائف التي تم تقييمها وإدارتها‪ :‬العدد‪ ،‬ونسبتها اإلجمالي‬ ‫‪-‬‬ ‫تقييم الوظائف‬
‫تقييم الوظائف (الحد األعلى واألدنى لألجر املرتقب بعد تطبيق سلم األجور الجديد‬ ‫‪-‬‬
‫السلم أو الهيكل األجري الجديد والفئات األجرية التابعة له وتطروها من سنة ألخرى‬ ‫‪-‬‬
‫مؤشر التنافسية بالنسبة لسوق العمل بمتابعة أجور الوظائف املعيارية من خالل حساب املتوسط واالنحراف‬ ‫‪-‬‬
‫املعياري للفروقات بين األجر املتوسط املمنوح من طرف املؤسسة واملدفوع من طرف السوق‪.‬‬
‫نسبة الزيادات الفردية املتوسطة املمنوحة‬ ‫‪-‬‬ ‫حركية األجور‬
‫عدد األفراد املستفيدين من الزيادات الفئوية في األجر‬ ‫‪-‬‬
‫عدد األشخاص الذين بلغ أجرهم الحد األدنى‬ ‫‪-‬‬
‫عدد ومبلغ العالوات املتوسطة املمنوحة‬ ‫‪-‬‬
‫مظاهر االعتراف األخرى وتطورها من حيث العدد والحجم‬ ‫‪-‬‬
‫املؤشرات الذاتية املتعلقة مثال ببحوث الرضا‪ ،‬العدالة وقدرة النظام على التحفيز وغيرها‬ ‫‪-‬‬ ‫تطور األجور عبر الزمن‬
‫نسبة التطور في الزمن ملختلف مكونات األجر‬ ‫‪-‬‬
‫تغير األجور ذات عدد العمالة‪ ،‬ونسبة تغير األجور الناتجة عن تعديل العمال‬ ‫‪-‬‬
‫املصدر‪(Emery et Gonin, 1999 : 157) :‬‬

‫في نفس السياق يمكن التطرق ملوضوع نظام معلومات املوارد البشرية أثر اندماج تطبيقات املوارد البشرية‬
‫مع تطبيقات اإلعالم اآللي وتكنولوجيا االتصال خاصة مع ثورة الرقمنة‪ ،‬فنظام املعلومات يمثل مجموعة‬
‫البرمجيات التي تكون مرتبطة فيها بينها بحيث تسمح بضمان تناسق مختلف األنشطة اإلدارية وتنفيذ عمليات‬
‫تسيير املوارد البشرية‪ ،‬وهي تدور عموما حول نظام الدفع وبعبارة أخرى هو برمجية خاصة تجعل عملية إدارة‬
‫املوارد البشرية تتم بطريقة مؤتمتة‪ ،‬والتي من بينها نجد تطبيقات إدارة الدفع واألجور وإدارة الكفاءات‬

‫‪1‬‬
‫‪Emery Yves, Gonin François, Dynamiser les ressources humaines, presse polytechniques et universitaire‬‬
‫‪romande,1999 , p 157.‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫والتكوين‪ ،‬علما أن هذه البرمجية تعمل من خالل قاعدة معلومات موحدة تخص كل مواضيع تسيير املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬وبالتالي فإن تصميم نظام معلومات املوارد البشرية يساعد في قياس مساهمة املوارد البشرية‬
‫بصورة واضحة في تخطيط تلك املوارد على مستوى الوحدة االقتصادية‪ ،‬وما يرتبط بها من سياسات األجور‬
‫وترقيات وحوافز بشكل علمي‪ ،‬وباملجمل فهذا يساعد في ترشيد قرارات مصلحة املوارد البشرية إضافة لكونه‬
‫على املستوى القومي يساهم من خالل رسم سياسات التوظف والعمالة وتنظيم الهجرة‪ ،‬شرط االلتزام‬
‫بالقواعد اآلتية‪1:‬‬

‫‪ -‬احترام اآلجال املحددة مثال‪ :‬آجال الدفع‪.‬‬

‫‪ -‬احترام النصوص التشريعية‪ ،‬والقانونية والتعاقدية ما يعني توفير وثائق ذات مصداقية‪.‬‬
‫‪ -‬احترام السرية في كل املعلومات التي تتعلق بالحياة الخاصة للعمال‪.‬‬
‫‪ -‬الحفاظ على الصيغ املباشرة في االتصال في القرارات املهمة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬مقومات فعالية تسيير األجور‪ :‬يعتمد تسيير األجور على عدة مقومات تضمن فعاليته ونجاحه‪،‬‬
‫وبالتالي فهي تقصد مدى تحقيقه ألهدافه سواء من وجهة نظر املؤسسة أو الفرد‪ ،‬وعموما يمكن مالحظة‬
‫مؤشرات نجاح النظام األجري حتى من خالل طريقة التصميم في حد ذاتها‪ ،‬وذلك في شكل بساطة التوليفة‬
‫األجرية‪ ،‬ألنها كلما كانت كذلك أصبحت مفهومة من طرف العمال وشفافة بالنسبة إليهم‪ ،‬باإلضافة ملعايير‬
‫أخرى ضرورية من جهة نظر العمال كالعادلة بمقارنة األجر داخليا وخارجيا‪ ،‬واألمن الذي يضمن حصول‬
‫العامل على مستوى من الدخل يكون مستمرا ومتطورا‪ ،‬وفي مقابل كل ما سبق نجد املسيرين ينظرون نظرة‬
‫مخالفة لنظرة العمال فيما يخص النظام األجري الجيد ويركزون على ضرورات أساسية مثل‪ :‬املرونة التي‬
‫يجب أن يتصف بها النظام األجري يتجاوب مع مختلف التغيرات‪ ،‬ألن األصل كذلك أن تنشأ األنظمة األجرية‬
‫لغرض استعمالها ملدة محددة ال أكثر عادة تتراوح بين ثالثة وخمسة سنوات‪ ،‬وهذا ال يعني كذلك أن ال يتم‬
‫تحديثها خالل كل تلك الفترة‪ ،‬كما يمكن النظر إليها من زاوية التكلفة ألن الحد من الهدر في التكلفة يضاعف‬
‫من فرص نجاح النظام األجري‪ ،‬باإلضافة ملا سبق نذكر التحفيز ألن النظام الجيد يملك القدرة على حث‬
‫ودفع األفراد للتحرك والنشاط باتجاه األهداف‪ ،‬وهذا بدوره يتوقف على البساطة‪ ،‬فالنظام املعقد ال يمكنه‬
‫تحفيز العمال حتما‪ ،‬مع اإلشارة لضرورة توفر بعض املكونات األجرية على القدرة على استرجاعها مثل‪ :‬حالة‬
‫املكافآت وأنظمة املشاركة ألنها تضمن اندماج العمال لحد ما في النشاط االقتصادي باملؤسسة وتحقيق‬
‫مرونة أكثر لجزء من األجور‪.‬‬

‫بعد التطرق للمواضيع السابقة من الجدير اآلن التساؤل عن‪ :‬هل هناك توليفة أجرية مثلوية تحقق مصالح‬
‫وأهداف مختلفة األطراف؟ في الحقيقة إن اإلجابة في هذا املجال حتما لن تكون قطعية‪ ،‬فليس هناك حلول‬
‫مسبقة ومثالية‪ ،‬بل أنه وفي الواقع ودون أدنى شك في وضعية معينة وظروف اجتماعية هناك توليفة أكثر‬
‫فعالية من غيرها‪ ،‬فاإلجابة إذن هي موقفية يطلب من اإلداريين واملسؤولين اكتشافها‪ .‬في خال بحث‬

‫‪ 1‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬أسس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬النظرية و التطبيق‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 210‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املسؤولين عن التوليفة األكثر فعالية في املجال األجري يكونون مركبا معينا غالبا ما يشتهر في أوساط إدارة‬
‫املوارد البشرية تحت تسمية "املزيج األجري" أما املزيج فهي كلمة متعلقة أصال بأدبيات التسويق وانتقلت‬
‫حديثا لقاموس مصطلحات إدارة املوارد البشرية وتقصد حسب » ‪ ،« Henri Mahé De Boislandelle‬وصف‬
‫مختلف املحاور األساسية لسياسة املؤسسة فيما يخص العمالة‪ ،‬واألجور‪ ،‬التثمين املشاركة حيث يكون لها‬
‫تأثير على النتائج املباشرة وعلى الجو االجتماعي‪ ،‬واألداء الفني واالقتصادي لها"‪.‬‬

‫ومنه فإن تصميم املزيج األجري يضم توليف مختلف الوسائل املمكنة وفقا لالختيارات الثنائية املكونة من‬
‫األجر الثابت واملتغير‪ ،‬الدفع املؤجل والدفع اآلني صيغ متعددة تضم‪:‬‬

‫‪ -‬أجر التأهيل‪ :‬من خالل تقييم الوظائف وتسعيرها نقديا‪.‬‬

‫‪ -‬أجر األداء‪ :‬بواسطة تقييم الطريقة التي يشغل بها العامل وظيفته‪.‬‬
‫‪ -‬مقابل االندماج في مؤسسة‪ :‬من خالل املكافآت الجماعية حسب النتائج أو اإلنتاجية‪.‬‬

‫وملزيد من التوضيح واستيفاء ألهمية املوضوع يمكننا توزيع مختلف مكونات األجر في معلم متعامد ومتجانس‬
‫ذو محورين أساسيين هما‪ :‬محور يعبر عن املرونة والتي تعكس درجة استجابة املتغير املعني للوضع‬
‫االقتصادي الذي تعيشه املؤسسة‪ ،‬ومحور آخر هو محور الوالء ألنه أوسع ويحتوي مظاهر التحفيز في حد‬
‫ذاتها‪ ،‬وهو يعبر عن استثمار الفرد مللكاته وقدراته في العمل‪ ،‬سواء كان هذا الوالء لقيم العمل أو للبيئة‬
‫الحالية للعمل‪ ،‬أو للمنتج أو النشاط أو املهنة‪ ،‬وحتى للمؤسسة في حد ذاتها فيما يبقى التعبير عن محور ثالث‬
‫هو االستقرار واألمن االجتماعي الذي يظهر دوره بالنسبة لألفراد في شكل ضمان مستوى أجري مقبول‪.‬‬

‫الشكل ‪ :2-6‬توزيع مكونات األجرحسب األهداف‬

‫المرونة‬
‫المساهمة‬
‫األجر‬ ‫المشاركة‬
‫المتغير‬ ‫الجماعية‬
‫المشاركة بالوحدة‬
‫مكافآت جماعية‬
‫مخطط االدخار‬
‫مكافآت فردية‬
‫تمليك أسهم‬
‫‪73‬‬ ‫ملحقات اختيارية‬
‫األجر‬
‫زيادات جماعية‬
‫المضمون‬
‫زيادات فردية‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املصدر‪ :‬بتصرف )‪(Donnadieu, 1993 :173‬‬

‫من خالل قراءة الشكل السابق نالحظ أن املكافآت وأنظمة املشاركة تتمتع بمرونة معتبرة‪ ،‬بالتالي فهي‬

‫جد مناسبة في حالة الظروف االقتصادية ذات النمو املنخفض وهي ليست الحالة مع باقي الوسائل والتي تبدو‬
‫أكثر ثباتا وجمودا من مثل‪ :‬الزيادات االختيارية‪ ،‬واألقل تحفيزا وضمانا لوالء العمال نجد املساهمة املالية‬
‫والزيادات الجماعية ألنها تبدو في الحالة األولى كمقابل للمساهمة واملخاطر برأس املال والثانية ألنها تمس‬
‫الجميع‪ ،‬فهي تفتقد التأثير على األشخاص وخاصة من ذوي األداء العالي‪ ،‬وفي مجال آخر نالحظ املساهمة‬
‫أكثر فعالية في الحفاظ على الجو االجتماعي (يؤشر تحتها بسطر) وبدورها امللحقات القانونية ألنها مشتركة‬
‫بين الجميع‪1.‬‬

‫غير أنه يبقى السؤال مطروحا فيما يخص الجزء املمكن جعله مرنا؟ واإلجابة أن ال يكون كبيرا جدا وال‬
‫صغيرا جدا كذلك أي ليس كثيرا وليس قليال‪ ،‬ألنه إذا كان الجزء املتغير قليال فإن الدور لذي يرتقب أن تلعبه‬
‫الظروف يصبح غير ممكن‪ ،‬والعكس أيضا فإذا كان الجزء املتغير كبيرا يصبح التماسك االجتماعي صعبا‬
‫خاصة في فترات التدهور االقتصادي‪ ،‬فاإلدارة الجيدة للنظام تفترض بقاء العامل مرتبط باملؤسسة على‬
‫الرغم من أنها تعاني صعوبات‪ ،‬وإذا كانت التخفيضات األجرية كبيرة يبدأ العمال األكثر كفاءة باالنصراف‬
‫ألجل الحصول على بيئة عمل أفضل‪.‬‬

‫لقد أكدت التجربة واملالحظات امليدانية حول تطورات اإلدارة في اليابان وغيرها من املؤسسات الفرنسية أن‬
‫املعدل املناسب للجزء املتغير أو الجزء املرن في الكتلة األجرية تراوح نسبته ‪ %25‬والتي يتم تعديلها بالطبع‬
‫حسب مستوى األجور والتي تبدو أكثر ارتفاعا بالنسبة لإلطارات العليا‪ ،‬وأقل من ذلك لعمال التنفيذ‪.‬‬

‫من املؤكد أنه بعد هذا العرض السابق أن لكل مكون أجري إيجابياته وما يؤخذ عليه واألفضل للمؤسسة أن‬
‫تتبنى توليفة أجرية ومركزة وفق ضبط معين بحيث تحقق مجمل الرهانات التي نجملها في ضرورة جعل جزء‬

‫‪1 Donnadieu Gérard, a la rétribution pour une nouvelle approche de rémunération, 1993, 2édition, édition LLAISONS,‬‬ ‫‪paris ,‬‬
‫‪France. P 173 .‬‬

‫‪73‬‬
‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫معتبر من األجر متغير تجاوزا لآلثار التراكمية لألجر خاصة في فترات النمو الغير مستقر أو األسعار‬
‫املنخفضة‪ ،‬باإلضافة للتركيز على الجانب الفردي ألجل ضمان التحفيز والوالء وتضمين األهداف الفردية‪ ،‬وفي‬
‫الجانب الجماعي كذلك بمراعاة مصلحة الجماعة واملؤسسة‪ ،‬كما يعد مهما للمؤسسة أن تعمل على تخطيط‬
‫ومراقبة مكونات األجر وأثرها بصورة مستمرة‪ ،‬مع العلم وأنها كذ لك تمثل جانبا فقط من التعويض يفضل‬
‫تعزيزه بأشكال أخرى من التعويضات الداخلية والتي تعتبر محفزة أيضا للعامل كمزايا املسار الوظيفي‬
‫واملكانة االجتماعية وقيمة العمل‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املبحث الثاني‪ :‬آليات تدقيق األجور‬

‫إن تطور التدقيق االجتماعي وبخاصة تدقيق األجور في املؤسسة إنما يرجع في حقيقة األمر إلتباعه طرق‬
‫ومنهجية عمل معينة تثمن مميزات املالحظة الدقيقة واملوضوعية في التحليل‪ ،‬وهي تركز عموما على ثالث‬
‫مهام أساسية هي التدقيق االستراتيجي‪ ،‬وتدقيق الفعالية‪ ،‬وتدقيق املطابقة التي تحاول كلها تسليط الضوء‬
‫على زاوية من زوايا تسيير األجور‪ ،‬وعادة ما تبدأ بتحليل األهداف ملراجعة مدى تناسقها مع إستراتيجية‬
‫املؤسسة‪ ،‬ومع سياستها االجتماعية ثم التأكد من إمكانية تحققها‪ ،‬فقد يقود ارتفاع الكتلة األجرية لدراسة‬
‫تطورها عبر الزمن ملعرفة أسباب ذلك‪ ،‬وتقديم التوصيات املناسبة لها‪ ،‬عالوة على أن قد يطرح أسئلة كثيرة‬
‫تدور حول مدى تالؤم السياسات املتبناة ليس فقط في مجال األجور‪ ،‬ولكن حتى سياسة املوارد البشرية‬
‫بأكملها‪.‬‬

‫نحاول من خالل هذا الجزء التطرق ملوضوع مهم يرتبط بالتدقيق االستراتيجي لألجور‪ ،‬والذي يعد دعامة‬
‫أساسية لهذا النوع من التدقيق‪ ،‬بل يعتبر مؤشرا حاسما لنجاح تدقيق األجور ككل عبر نتائجه وتوصياته‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬مداخل أساسية للتدقيق االستراتيجي لألجور‪1‬‬

‫تمثل األجور رهانا أساسيا بما أنها ترتبط بانتظارات العمال التي أخذت تتطور شيئا فشيئا‪ ،‬وتؤثر بصورة‬
‫مباشرة على الرضا في العمل واإلنتاجية‪ ،‬باإلضافة للوزن الذي تحتله ضمن القيمة املضافة‪ ،‬وأهمية‬
‫املفاوضات التي تدور حولها‪ ،‬لهذا يفترض في مؤسسات اليوم أن تتبنى سياسات أجرية ناضجة وفعالة‪ ،‬من‬
‫خالل اندماجها مع اإلستراتيجية الشاملة وضمانا تناسقها مع السياسات االجتماعية‪ ،‬كما يجب أن تأخذ‬
‫بعين االعتبار اهتمامات مختلفة العمال وانتظاراتهم ‪ ،‬وفي هذا السياق بالضبط يبرز دور التدقيق االستراتيجي‬
‫لألجور‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريفه‪:‬‬

‫يسمح هذا النوع من التدقيق االجتماعي "بتقييم مزايا وعيوب األخذ باالعتبار لعنصر األجور ضمن‬
‫إستراتيجية املؤسسة‪ ،‬ويحاول عن طريق التوصيات تحسين فعاليتها"‪ ،‬وتتمحور مهام املدقق في هذه املجال‬
‫حول النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تعريف السياسات والبرامج والتطبيقات الخاصة باألجور‪.‬‬

‫‪ -‬تدقيق الصورة الداخلية وتضمين انتظارات العمال في السياسات األجرية‪.‬‬

‫‪ 1‬جواد شوقي ناجي‪ ،‬إدارة أعمال‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار الحامد‪ ،2003،‬ص‪.113‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثانيا‪ :‬مراحله‪:‬‬

‫‪.1‬تعريف سياسة األجور‪ :‬بغرض القيام بتدقيق الفعالية أو التدقيق االستراتيجي يفترض باملدقق أن يعرف‬
‫االختيارات الكبرى للمؤسسة في هذا املجال‪ ،‬وتبدو املهمة سهلة في بعض الحاالت مع توفر الوثائق املناسبة‪،‬‬
‫ومع ذلك يهتم املدقق بمراجعة السياسة األجرية وتقدير مدى تناسقها مع مختلف تطبيقات تسيير املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬ومعرفة أيها ساري املفعول حاليا‪ ،‬باإلضافة إلجراء لقاءات ومقابالت منظمة مع املسؤولين في اإلدارة‬
‫العامة‪ ،‬كما يجمع املدقق كل ما يتعلق بصياغة السياسات األجرية ونشرها وتنفيذها‪.‬‬
‫ات االستراتيجية في مجال األجور على مستويين‪1:‬‬
‫يحاول املدقق عبر مهامه مدى تناسق االختيار‬

‫‪ -‬تناسق مكونات السياسة األجرية‪ :‬يقوم املدقق في هذه الحالة باختبار ما إذا أن أخذ بعض األهداف بعين‬
‫االعتبار ال يؤثر على تحقيق األهداف األخرى‪ ،‬ألن تقاطع األهداف قد يسبب صعوبات أو عدم التناسب‬
‫الجزئي الكلي في مكونات السياسة األجرية فمثل‪ :‬أهداف فردية األجور والحفاظ على القدرة الشرائية ليست‬
‫متناسقة مع بعضها البعض إذا كان نمو أعباء األجرية محدودا بارتفاع األسعار‪.‬‬

‫‪ -‬التناسق مع سياسة املوارد البشرية‪ :‬يراقب املدقق كذلك مدى توفق السياسة األجرية مع األهداف‬
‫األساسية لتسيير املوارد البشرية من خالل‪:‬‬

‫‪ -‬تناسق سياسة العمالة مع السياسة األجرية‪ :‬بمعرفة هل أن جديد العمالة يتفق مع تقييم‬
‫األقدمية من خالل األجر؟ وهل أن تقليل الفوارق األجرية يساهم فعال في جذب وتوظيف إطارات‬
‫كفؤة؟‬

‫‪ -‬تناسق تهيئة وقت العمل واألجور‪ :‬بمعرفة هل أن تخفيض وقت العمل متوافق مع الحفاظ على‬
‫مستوى األجور؟‬

‫‪ -‬تنظيم العمل والسياسة األجرية‪ :‬هل أن اللجوء إلى فريق العمل اإلضافي يتفق مع هدف التحكم في‬
‫الكتلة األجرية؟‬

‫‪ -‬تنسيق سياسة األمن والسالمة املهنية مع السياسة األجرية‪ :‬هل أن هدف التقليل من حوادث‬
‫العمل يتوافق مع أجر األداء؟‬

‫‪ -‬تناسق سياسة التكوين مع السياسة األجرية‪ :‬هل أن إدماج عمال بتأهيل جديد تم أخذه باالعتبار‬
‫ضمن السياسة األجرية؟ وهل أن ارتفاع ميزانية التكوين يؤثر على مستوى األجور؟‬

‫هذه بعض أهم القضايا واألسئلة التي يحاول املدقق اإلجابة عنها من خالل تعريفه بالسياسة األجرية‪ ،‬والتي‬
‫تعتبر فيما بعد أساسا عمليا للتحليالت واملهام القادمة‪.‬‬

‫جواد شوقي ناجي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪. 115‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يركز املدقق في تشخيصه للسياسات األجرية على ضرورة تناسق ألهداف الرسمية املعلنة والتطبيقات‬
‫املالحظة فعال‪ ،‬كما يقدر األخطار املرتقبة من عدم تناسب األهداف املتبعة مع القيود الداخلية والخارجية‪،‬‬
‫ومدى تناسق أهداف تسيير األجور مع أهداف مختلف وظائف تسيير املوارد البشرية‪ ،‬باإلضافة الندماج‬
‫األهداف األجرية في اإلستراتيجية العامة للمؤسسة‪ ،‬وإن مالحظة عدم التناسق بين مختلف املحاور السابقة‬
‫يمكن أن يفض ي إلى أخطار عدم التحفيز (تثبيط العزائم)‪ ،‬اإلضرابات‪ ،‬الصراع‪ ،‬وانحرافات الكتلة األجرية‪،‬‬
‫وانخفاض القدرة التنافسية‪ ،‬واإلنتاجية مع العلم أنه يمكن قياس األخطار املمكنة في هذا املجال عبر‬
‫املؤشرات املوضحة بالجدول أدناه‪:‬‬

‫الجدول ‪ :3-2‬مؤشرات املشاكل املرتقبة في السياسات األجرية‬

‫أمثلة عن املؤشرات‬ ‫املجال‬

‫غياب األهداف الواضحة ‪-‬فروق و انحرافات النتائج و األهداف‬ ‫عام‬
‫‪-‬عدم التوافق بين األهداف الرسمية و األهداف املطبقة‬ ‫عدم تناسق األهداف‬
‫عدم التناسق بين األهداف األجرية و أهداف الوظائف األخرى‬
‫عدم التناسق بين األهداف األجرية و قدرة املؤسسة على الدفع‬
‫غياب مراقبة الفروقات و االنحرافات‬
‫غياب املعلومات عن األجور في السوق – عدم استغالل نتائج استقصاءات األجور‬ ‫السوق‬
‫عدم استقصاء األجور بصفة دورية – التحيز في تحليل استقصاءات األجور‬
‫غياب املعلومات عن انتظارات العمال‬ ‫انتظارات العمال‬
‫إضرابات‪ /‬مطالبات‪ /‬دوران العمل‪ /‬الغيابات‪ /‬انخفاض اإلنتاج‬ ‫تجاه األجور‬
‫غياب العالقة املتوقعة بين األداء و األجر‬
‫غياب مراقبة توزيعات الزيادة حسب االستحقاق‬
‫عدم تطابق الزيادات حسب االستحقاق مع نتائج التقييم لالداء الوظيفي‬
‫مساعدة وجود معايير للزيادة حسب االستحقاق‬
‫نسبة مرتفعة للعمال بالحد األدنى لألجر‬ ‫القيود الداخلية‬
‫ثقافة املؤسسة ‪ -‬مركزية القرارات‬
‫املصدر‪(Candau, 1986: 205) :‬‬

‫‪.2‬تضمين انتظارات العمال و تدقيق الصورة الداخلية‪:‬‬

‫مما ال شك فيه أن فعالية األجرية ترتبط بطريقة أو بأخرى بتناسق أهداف املؤسسة مع انتظارات العمال و‬
‫بتحقيق هذه األهداف‪ ،‬كما يفترض ذلك أيضا توفر نظام مراقبة ثابت يسمح بمقارنة النتائج املحققة مع‬
‫التنبؤات املصاغة في شكل أهداف‪ ،‬هذا و يعتبر طبيعيا كذلك أن تشبع السياسة األجرية عبر مكوناتها جزء‬
‫هاما من حاجات العمال وتحسسهم بالعدالة تجاهها‪ ،‬و بالتالي فإن تعدد أهداف السياسة األجرية يجعل من‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الضروري أن يتأكد املدقق من مدى تناسقها‪ ،‬و يقدر العوامل املؤثرة على تسييرها وبالتالي يتمكن من تحليل‬
‫فعاليتها‪.‬‬

‫تشكل الصورة الداخلية إلى جانب انتظارات العمال دعما قويا للسياسة األجرية وبخاصة إذا علمنا بتأثيرها‬
‫القوي على تحفيز العمال و سلوكاتهم‪ ،‬لذا ال يعد من غير املناسب التطرق النتظارات العمال و تأثيرها على‬
‫السياسة األجرية‪.‬‬

‫يضم التدقيق االستراتيجي في هذه الحالة اختبارات معلومات املستعملة في تعريف السياسة األجرية‪ ،‬و تحليل‬
‫لطريقة إدماج هذه املعلومات‪ ،‬و االخذ بعين االعتبار إنتظارات العمال‪ ،‬كما يتضمن تقييما إلجراءات متابعة‬
‫تطبيق السياسات األجرية‪ ،‬و التي يتم شرحها تباعا‪1:‬‬

‫‪ -‬معرفة انتظارات العمال‪ :‬يمكن لعدم معرفة انتظارات العمال أن تكون سببا في فشل السياسات األجرية‪،‬‬
‫لذا يهتم املدقق بمدى كفاية املعلومات املتوفرة ألجل تصميم السياسات األجرية و القيام باختيارات املناسبة‬
‫فيها‪ ،‬لإلشارة فإنه يتم توفير هذه املعلومات بعدة طرق منها‪ :‬األبحاث املتخصصة‪ ،‬سجل االحتجاجات‬
‫الفردية‪ ،‬تحليل معطيات مقابالت االنصراف‪ ،‬استقصاء اآلراء ‪ ...‬و غيرها‪ ،‬و يهتم املدقق في هذه الحالة أيضا‬
‫بمراجعة جودة األسئلة و نوعيتها‪ ،‬و صيرورة االستقصاء و تحليل النتائج و ذلك لكشف تنوع االنتظارات‬
‫العمالية حسب املميزات األساسية للطبقات االجتماعية و املهنية‪.‬‬

‫‪ -‬استعمال املعلومات‪ :‬و يراجع املدقق عملية التخطيط االستراتيجي و مدى اعتبار انتظارات العمال‪ ،‬هذه‬
‫املراجعة ترتكز على مستويين متكاملين هما‪ :‬تصميم اإلستراتيجية االجتماعية‪ ،‬يليها التخطيط االستراتيجي‬
‫الشامل‪.‬‬

‫‪ -‬املتابعة‪ :‬يقوم املدقق في هذه الحالة بمراجعة مدى تأثر املحاور األساسية لإلستراتيجية األجرية بضغوط‬
‫الرأي الداخلي فقط‪ ،‬و يضمن أن وسائل املتابعة (االستقصاءات‪ ،‬املقابالت السنوية‪ ،‬االجتماعات مع‬
‫الشركاء االجتماعيين‪ )...‬سمحت بفهم و إدراك مدى تغير السلوكات‪ ،‬و تطور االنتظارات‪ ،‬وطرح إمكانية تهيئة‬
‫لألجور فمثال‪ :‬لم يصبح الحفاظ على القدرة الشرائية مطلبا قويا للنقابات‪.‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬تدقيق الكتلة األجرية و الهيكل األجري‬

‫أوال ‪ :‬تدقيق الكتلة األجرية‪:‬‬

‫إن أهمية الكتلة األجرية بالنسبة للقيمة املضافة في املؤسسات كبيرة على الرغم من انخفاضها العام مقارنة‬
‫بالسنوات املاضية‪ ،‬و باعتبارها عنصر من األعبار املباشرة‪ ،‬التي تقابل العمل الذي يشكل أساسا رئيسيا في‬
‫عوامل اإلنتاج فهي ال تزال تحمل أخطار عدة‪ ،‬و عليه فمهمة ضبط و مراقبة الكتلة األجرية تهدف إلى ترشيد‬

‫‪1‬‬
‫‪Candau Philip , audit social méthodes et techniques pour un management efficace, édition Vuibert , paris, France, 1986, p -207‬‬
‫‪205‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫استغالل هذا املورد الهام و تفعيل مساهمته في املردودية و اإلنتاجية‪ ،‬لذلك فاملؤسسات تحرص على أن‬
‫تكون نسبة الكتلة األجرية إلى القيمة املضافة أو إلى رقم األعمال أقل ما يمكن بالنسبة للمنافسين‬
‫األساسيين‪ ،‬إذا يعد ضروريا فهم آلية تطورها و تفسير تغيراتها‪ ،‬و يشكل التدقيق في هذا الصدد املدخل‬
‫األساس ي لتقديم تنبؤات مستقبلية عن تطور الكتلة األجرية بواسطة محاكاة أثار القرارات املمكنة و مختلف‬
‫التغيرات باستعمال وسائل و برمجيات اإلعالم اآللي‪.‬‬

‫‪ :1‬تعريف الكتلة األجرية‪ :‬يعبر مصطلح الكتلة األجرية عن عدة معان تختلف حسب وجهة النظر إليها نذكر‬
‫من بينها‪:‬‬

‫‪-‬الكتلة األجرية الكلية أو املحاسبية‪ :‬و هي "تحتوي األجور املباشرة و األعباء االجتماعية التي تتعلق بالضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬التقاعد املكمل‪ ،‬ضمان البطالة‪ ،‬بناء السكنات‪ ،‬رسم التمهين‪ ،‬مساهمة أرباب العمل في التكوين‬
‫املتواصل‪ ،‬الرسم على األجور‪ ،‬النقل"‪.‬‬

‫هذا و تجدر اإلشارة ألنه في تعريف الكتلة األجرية الكلية عادة ما ال تحسب املزايا العينية و بعض ملحقات‬
‫األجور و األعباء االستثنائية مثل‪ :‬عالوات التسريح من العمل‪.‬‬

‫‪-‬الكتلة األجرية الجبائية‪ :‬و هي "ترتبط بالتصريح السنوي باألجور و هي تضم كل األجور و الرواتب‪،‬‬
‫العالوات‪ ،‬العموالت و املزايا العينية‪ ،‬جزء األعباء االجتماعية اإلجبارية املدفوعة من طرف العمال‪ ،‬عدا‬
‫العالوات أو دفعات األعباء املهنية املعفاة من الضريبة‪ ،‬و املبالغ التي لها صفة خسائر أو املزايا املحصلة مثل‪:‬‬
‫عالوات التسريح من العمل‪ ،‬و املبالغ التي تستفيد من اإلعفاء مثل‪ :‬أوسمة العمل"‪.‬‬

‫‪-‬الكتلة األجرية املدفوعة للعمال‪ :‬و هي تتضمن "الكتلة األجرية الجبائية مضافا إليها العالوات املعفاة من‬
‫الضريبة و املدرجة ضمن كشف دفع لألجور‪ ،‬منقوصا منها املزايا العينية"‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تعريف أعباء املستخدمين‪:‬‬

‫تغطي هذه األعباء كل التكاليف املدفوعة من طرف املؤسسة‪ ،‬بعد توظيف عمالها أو أية فئات عمالية‬
‫خارجية (عمال معوضين ‪ )...‬واألجور املباشرة و تكاليف إدارة هؤالء العمال و هي بالتالي يمكن أن تضم‬
‫التكاليف املباشرة أي املدفوعة مباشرة للعمال أو لحسابهم أو للمنظمات االجتماعية (األعباء االجتماعية)‪،‬‬
‫والتكاليف غير املباشرة‪ ،‬أي املدفوعة بطريقة غير مباشرة للعمال مثل‪ :‬تكاليف االتصال والعمل‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬عوامل تطور الكتلة األجرية‪:‬‬

‫بحكم مكانة الكتلة األجرية كمتغير استراتيجي في املؤسسة فهي تؤثر على التوازن املالي و االجتماعي و تفعيل‬
‫األداء‪ ،‬كما أنها تتأثر بعدة عوامل يختلف تصنيفها من مؤلف آلخر نتطرق فقط لتصنيفين هما‪1:‬‬

‫‪ 1‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬أسس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬النظرية و التطبيق‪ ،‬حلب‪ ،‬سوريا سلسلة ‪ ،‬الرضا للمعلومات ‪، 1999،‬ص ‪. 128‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬التصنيف البسيط‪ :‬يسمح بإعطاء نظرة عامة عن عوامل تطور الكتلة األجرية بحيث يركز على وجود‬
‫عوامل خارجية و عوامل داخلية‪ ،‬فأما العوامل الخارجية فهي ترتبط بتغيرات معدل األعباء االجتماعية‪ ،‬تغير‬
‫عدد أيام العمل‪ ،‬زيادة سقف الضمان االجتماعي أو زيادة اشتراكات حوادث العمل‪ ،‬أو تغير أوقات العمل‪... ،‬‬
‫أما العوامل الداخلية الخاصة باملؤسسة فبعض منها يتم التفاوض عليه مع النقابات العمالية‪ ،‬و البعض‬
‫اآلخر يصعب التنبؤ به و يتعلق األمر بالزيادات العامة أو الفردية‪ ،‬الساعات اإلضافية‪ ،‬أو ساعات التكوين‪،‬‬
‫أو التعديالت في تنظيم العمل‪ ،‬أو عن طريق الرجوع للعمال املعوضين أو بسبب الغياب وحوادث العمل‪،‬‬
‫باإلضافة للتغيرات في هيكل التأهيل التي لها أثر على الجور األساسية‪ ،‬أما العالوات و الساعات اإلضافية‪ ،‬و‬
‫تكاليف القديمة‪ ،‬و العطل املدفوعة األجر‪ ،‬و أيام العطل‪ ،‬و الغيابات املعوضة‪ ،‬و األعباء االجتماعية‬
‫املحسوبة تؤثر على األجر اإلجمالي‪ ،‬كما يالحظ كذلك أن التغيرات في عدد العمالة لها تأثير على األجور‬
‫املدفوعة و عدد أيام العطل‪ ،‬و األعباء االجتماعية‪ ،‬و عالوات التسريح‪...‬‬
‫‪-‬التصنيف األكثر تحليال‪ :‬و هو مبني على أربعة فئات لعوامل التغير‪1:‬‬

‫‪ -‬عوامل مباشرة و إرادية‪ :‬ترتبط بالزيادات الجماعية و الفردية‪ ،‬و تخفيض ساعات العمل‪ ،‬والترتيب‬
‫ا لجديد للفئات العمالية‪ ،‬و التوظيف‪ ،‬التسريح‪ ،‬الترقيات‪ ،‬التحويالت‪ ،‬اإلحالة على التقاعد‪ ،‬تدعيم‬
‫القدرة الفنية املرتقبة (التكوين) تعديل وضعية التجاريين‪ ،‬أو عمال التحكم‪ ،‬منح عالوات مؤقتة‪،‬‬
‫االستجابة الحتجاجات العمال‪ ،‬أو إمضاء اتفاقية عمل جديدة‪.‬‬

‫‪ .1‬عوامل تاريخية‪ :‬و تقصد ما يرتبط بأثر زيادة السنوات السابقة‪ ،‬أو تطبيق مخططات التقاعد أو‬
‫االدخار‪ ،‬تطور األقدمية أو السن‪ ،‬أو تلك املرتبطة باإلحالة على التقاعد‪ ،‬باإلضافة ملعدالت اشتراك ضد‬
‫الحوادث‪... ،‬‬
‫‪ .2‬اآلثار الغير مباشرة للقرارات االستغاللية‪ :‬كتغير اإلجراءات الخاصة بالعمل واآلالت أو تعديل التنظيم‪،‬‬
‫هذه القرارات من شأنها تغيير مستويات التأهيل الالزمة و معدل اإلنتاجية‪ ،‬و املرد ودية أو حتى التأثير على‬
‫ظروف العمل‪ ،‬و تغير بعض التكاليف باإلضافة للعوامل السابقة نذكر تطبيق قائمة أسعار جديدة أو البدء‬
‫في إنتاج منتج جديد أو تغير برنامج اإلنتاج‪ ،‬و آثار املنافسة‪.‬‬
‫‪ .3‬القيود غير املرتبطة باملؤسسة‪ :‬حيث قد تكون متعلقة بقرارات الدولة في مجال سقف الضمان‬
‫االجتماعي أو أيام العطلة أو تجميد األجور‪ ،‬أو موازنة التعويضات العائلية‪ ،... ،‬باإلضافة لسلوكات العمال‬
‫باألمراض‪ ،‬عطل األمومة‪ ،‬وضع العائلة‪ ،‬الغيابات‪ ،‬دوران العمل‪ ،‬الصراعات االجتماعية‪ ،‬اإلضرابات‪... ،‬ـ‪ ،‬كما‬
‫قد ترتبط بظواهر خارجية مثل‪ :‬البطالة أو العمالة الكاملة‪ ،‬الصراعات السياسية أو االجتماعية و ارتفاع‬
‫األسعار‪.‬‬

‫‪ 1‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪. 232 -230‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫رابعا‪ :‬مراحل مراقبة الكتلة االجرية‪:‬‬

‫إن تحليل الكتلة األجرية في املؤسسة على مدى فترات زمنية سابقة يمكن القيام به من خالل املراحل التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬معرفة املصلحة أو األشخاص املسؤولين في املؤسسة عن تحديد مستويات األجور و اشكالها‪.‬‬

‫‪ .2‬معرفة مدى اعتماد املؤسسة على تطبيقات فردية في مجال األجور‪ ،‬و مدى استنادها لسلم أجري موحد‬
‫أو مخصص لكل فئة أجرية على حدة‪ ،‬إضافة للتأكد من مدى استناد الزيادات األجرية للمفاوضات السنوية‬
‫مع ممثلي العمال‪.‬‬
‫‪ .3‬تعريف العناصر املتغيرة في األجور ملختلف املصالح اإلدارية و الفئات العمالية‪ ،‬و قياس مدى ارتباطها‬
‫بآليات محددة‪ ،‬و التحكم فيها مما يسمح بالفهم الصحيح لتطورات الكتلة األجرية مقارنة بتطور نشاط‬
‫امل ؤسسة و نتائجها االستغاللية‪ ،‬و إذا لم يحدث أن وجدت عناصر أجرية متغيرة لبعض الفئات العمالية‬
‫والتي يستفيد منها عادة العمال في املؤسسات األخرى‪ ،‬يمكن التساؤل عن آثار تلك األجهزة واملمارسات على‬
‫إنتاجية العمال و على نتائج االستغالل‪ ،‬و خاصة مع حالة أجور التجاريين‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد مكافآت و عالوات املشاركة التي يتقاضاها العمال دوريا‪ ،‬و قياس األهمية النسبية لهذه األعباء‬
‫على نتائج االستغالل وتدفقات الخزينة في املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .5‬تحليل التطور اإلجمالي للكتلة االجرية خالل الدورات األخيرة و تقسيمها حسب األنشطة أو املصالح‬
‫ومقارنة تطورها بتطور عدد العمال‪ ،‬و تطور الجور السنوية املتوسطة لكل عامل‪ ،‬باإلضافة لتفسير‬
‫االتجاهات املسجلة و تقدير آثارها على مردودية االستغالل‪.‬‬
‫‪ .6‬مقارنة و تحليل تطور الكتلة األجرية على مدى الدورات السابقة إلى جانب تطورات النشاط العام‪،‬رقم‬
‫األعمال‪ ،‬الكميات املباعة أو املنتجة كمؤشرات مرجعية لتفسير االتجاهات الحالة للنمو‪.‬‬
‫‪ .7‬تحديد العناصر األجرية الغير مباشرة كالعقود الجماعية للمشاركة‪ ،‬مخططات االدخار‪ ،‬تمليك األسهم‪،‬‬
‫‪ ،...‬و قياس أثر كل واحد منها و انعكاسه املالي على املؤسسة و مجال تطبيقه‪.‬‬
‫‪ .8‬تحديد املزايا العينية األساسية التي يستفيد منها العمال في املؤسسة‪ ،‬و محاولة قياس النسبية لتكاليفها‪.‬‬

‫و وفقا للمنطلق السابق فإن االستفادة من الكتلة األجرية و التحكم فيها يستدعي النظر في تطبيقات‬
‫املنافسين في هذا املجال ألنها قد تعطي تفسيرا التجاهات نمو الكتلة األجرية‪ ،‬كما يتطلب تركيزا جيدا بين‬
‫األجور الثابتة و األجور املتغيرة‪ ،‬حيث أن قدرة جزء معين من الكتلة األجرية على التغير يسمح في الواقع‬
‫بتخفيض النقطة امليتة‪،‬و كنتيجة لذلك يسمح باإلدارة الجيدة ملردودية املؤسسة‪،‬ففي فترات النمو و تطور‬
‫النشاط تمكن ميزة الثابت و االستقرار في األجور بتعظيم هامش الربح‪ ،‬هذا و تجدر اإلشارة ألن زيادة معتبرة‬
‫في األجور ال تعني بالضرورة انحرافا أو تسيبا في تسيير الكتلة األجرية‪ ،‬إذ لم ترافق تلك ازيادة نموا في مردودية‬
‫االستغالل‪ ،‬فقد تعكس قرار اإلدارة في االستفادة من نمو املؤسسة‪.‬‬

‫هذا و تجدر اإلشارة ألن تخطيط استخدام املوارد البشرية يعد عامال أساسيا في مهمة ضبط و رقابة األجور و‬
‫يتم وفق اإلجراءات التالية‪:‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬تخطيط املوارد البشرية و إعداد موازنة األجور‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد معايير نمطية زمنية للقيام باملهام‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام بطاقات و سجالت متابعة األشغال الخاص بالورشات‪ ،‬العمليات‪ ،‬العامل‪.‬‬
‫‪ -‬إعدادا تقارير عن الكفاية اإلنتاجية للعمال‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد تقارير الوقت الضائع و الزمن اإلضافي‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬التوصيات‪:‬‬

‫تساهم مالحظة تطور الكتلة األجرية و مختلف العناصر املكونة لها في معرفة الوظائف األكثر أهمية من حيث‬
‫الكتلة و تلك التي شهدت تطورا سريعا أو تغيرات كبيرة‪ ،‬بحيث يحتمل أن يتم تصحيحها عبر إجراءات‬
‫محددة‪ ،‬و لهذا فإن تنظيم مختلف األنا املالحظة على الكتلة األجرية يمدنا بنظرة عن االتجاهات املختلفة و‬
‫عن درجة املرونة التي تتمتع بها املؤسسة‪ ،‬كما يوضح لنا األسباب األكثر تأثيرا على نمو الكتلة األجرية أي‬
‫تشخيص األسباب و تقديم التوصيات املناسبة‪ ،‬علما أنه يمكن اكتشاف التطور الغير عادي في الكتلة‬
‫األجرية من خالل مؤشرات متعددة وفق ما هو معروض في الجدول التالي‪:‬‬

‫الجدول‪ :‬مؤشرات تدقيق الكتلة األجرية‬

‫املؤشرات‬ ‫املجال‬
‫‪ ‬قاعدة الحساب مختلفة حسب فئة العمال (الدائمين‪ ،‬املعوضين ‪)...‬‬ ‫املعلومات‬
‫‪ ‬عدم االتفاق بين مختلف األرقام املوجودة من مختلف املصالح‬
‫‪ ‬تواريخ تغير األجور غير املسجلة‪ ،‬باإلضافة لساعات العمل‬
‫‪ ‬غياب التكاليف الشاملة للتكاليف االجرية‬
‫‪ ‬حسابات على أساس ساعي للعمال شهريا‬
‫‪ ‬عالوات غير محسوبة على املعدل األساس ي‬
‫‪ ‬اإلنتاج ‪ /‬الساعات املعمولة‬ ‫تطور الكتلة األجرية و‬
‫‪ ‬الكتلة األجرية‪ /‬القيمة املضافة أو رقم األعمال‬ ‫مكوناتها‬
‫‪ ‬الكتلة األجرية‪ +‬أجور املعوضين‪ /‬رقم األعمال‬
‫‪ ‬الكتلة األجرية‪ +‬أجور املعوضين‪ /‬الهامش اإلجمالي‬
‫‪ ‬الكلفة املتوسطة للساعة املعمولة‬
‫‪ ‬الكلفة املتوسطة للساعة عمل املعوض‬
‫‪ ‬الكلفة املتوسطة الكلية لوقت العمل (حسب الفئة)‬
‫‪ ‬األعباء االجتماعية‪ /‬التكلفة املباشرة للعمل‬
‫‪ ‬األعباء االجتماعية املتغيرة‪ /‬مجموع األعباء االجتماعية‬
‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ ‬التكلفة السنوية اإلجمالية للعمال‪ /‬التكلفة السنوية اإلجمالية للتقنيين‬

‫‪ ‬اشتراكات لحوادث العمل‪ /‬الكتلة األجرية‬
‫‪ ‬التطور املتوازي بين عالوات الوظيفة و األجور‬
‫‪ ‬غياب إجراءات مراقبة النتائج‬ ‫اإلجراءات‬
‫‪ ‬غياب إجراءات الزيادة حسب االستحقاق‬
‫‪ ‬غياب تعريف واضح للمسؤوليات‬
‫‪ ‬عدم تطبيق اإلجراءات السارية املفعول‬
‫املصدر‪(Candau, 1986:217):‬‬

‫مع اإلشارة إلى أن العمليات السابقة تبدو صعبة خاصة في ظل غياب نظام معلومات موحد‪ ،‬مما قد يحدث‬
‫تضاربا في املعطيات و املعلومات بين املصالح‪ ،‬واختالفا في طرق حساب مختلف املعايير ما يعني استمالة‬
‫مقارنتها‪ ،‬و قد يزداد الوضع خطورة مع غياب إجراءات املراقبة للنتائج املحققة‪ ،‬و تداخل املسؤوليات الش يء‬
‫الذي يتسبب في ارتفاع التكاليف‪.‬‬

‫من املهم بعد كل هذاالتطرق لحقيقة أن الحفاظ على تكاليف منخفضة لليد العاملة ال ينتج ميزة تنافسية‬
‫دائمة‪،‬بل إن ذلك يعتبر الوسيلة األقل ضمانا ومن األحسن للمؤسسة أن تراهن على الجودة‪،‬و الخدمات‪ ،‬و‬
‫خدمة العمالء‪ ،‬و اإلبداع بكل إشكاله (املنتوج‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬الخدمات) أو على الزيادة التكنولوجية ألنها تشكل‬
‫فعال ميزة تنافسية أقل تقليدا من تخفيض األجور‪1.‬‬

‫ثانيا‪ -‬تدقيق الهيكل األجري‬

‫إن التحكم في الكتلة األجرية ال يعتبر كافيا لضمان املراقبة الالزمة للكتلة األجرية فقد يرافق ذلك عدة‬
‫اختالفات مع سوق العمل أو مع متطلبات العدالة الداخلية أو مع تطورات املسارات املهنية للعمل‪،‬و عليه‬
‫يعد تدقيق الهيكل األجري ضرورة إدارية لكونه يسمح بإصدار حكم على قدرة الهيكل األجري الخاص‬
‫باملؤسسة على تحقيق األهداف املتعلقة بجذ الكفاءات و الحفاظ عليها و تحفيزها كما يعرض الهيكل األجري‬
‫ترتيب تطور األجور في املؤسسة‪ ،‬و يعكس أبعاد السياسة األجرية‪ ،‬فهو ال يعتبر غاية في حد ذاته بل وسيلة‪.‬‬

‫‪ .1‬تعريف الهيكل األجور‪ :‬هيكل األجور"هو مجموعة املجاالت التي تتطور ضمنها األجور‪ ،‬أخذا باالعتبار‬
‫الفروق األجرية بين الوظائف في مستويات مختلفة و منه فإن االمتداد أو التشتت بين الدرجات يسمح بأخذ‬
‫نظرة عن الفروق الفردية في األداء بواسطة زيادة االستحقاق‪.‬‬

‫‪ .2‬مميزات الهيكل األجري املتوازن‪ :‬لقد أثبتت التجربة أن الهيكل األجري املتوازن يضم‪:‬‬

‫‪1Candau Philip , audit social méthodes et techniques pour un management efficace, édition Vuibert , paris, France, 1986,p 217‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬جزء ثبت يعوض عن الوظيفة املشغولة و الكفاءة الفردية املستعملة‪ ،‬شرط أن يكون مستواه‬
‫منصفا و تنافسيا باملقارنة مع مستوى السوق الخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬جزء من األجور املباشرة متغير و مرتبط بتحقيق األهداف الفردية و الجماعية والذي يمكن أن يحفز‬
‫العمال و يوجه اهتمامهم للجوانب األكثر أهمية في الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬تغطية اجتماعية كاملة تسمح بتحرير العمال من انشغاالتهم العائلية املرتبطة مثال‪ :‬باألخطار‬
‫الشخصية كالوفاة‪ ،‬املرض‪ ... ،‬أو تلك التي تتعلق بتقاعدهم‪ ،‬و التي تمكنهم من التركيز على األهداف‬
‫املتوسطة و الطويلة األجل و الخاصة باملؤسسة‪ ،‬و عليه وفقا لهذا التصور يجب أن تتناسب األجور في‬
‫نفس الوقت مع أهمية املسؤوليات و األداء و مع مجهودات العمال‪.‬‬

‫‪ .3‬مراحل تدقيق الهيكل األجري‪:‬‬

‫إذا فهم املدقق في هذا املجال تضم ثالثة أجزاء تبدأ بتدقيق الهيكل األجري باملقارنة بسوق العمل يليه تدقيق‬
‫الهيكل األجري باملقارنة مع متطلبات العدالة الداخلية‪ ،‬ثم تدقيق الهيكل األجري باملقارنة مع تطورات املسار‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 1.3‬تدقيق الهيكل األجري مقارنة بسوق العمل‪:‬‬

‫تتميز بيئة األعمال املعاصرة بالتغير و االضطراب‪،‬و هي بذلك و دون أدنى شك تؤثر على املؤسسة و كل‬
‫تطبيقات التسيير بها‪،‬و التي منها تحديد هيكل األجور الذي يتم عبر عدة مراحل منها تقييم الوظائف وتقدير‬
‫الوزن النسبي ملختلف الوظائف بمقارنة مدى مساهمتها في األداء التنظيمي‪ ،‬و منه فإن الدور األول للمدقق‬
‫ينحصر في التعبير بيانيا عن األجور الحقيقية باملؤسسة و مقارنتها بمعطيات السوق األكثر تناسبا من حيث‪:‬‬
‫نوع القطاع‪ ،‬النشاط‪ ،‬حجم املؤسسة‪ ،... ،‬و التي يمكن عرضها بطريقيتين هما‪1:‬‬

‫‪ -‬حسب الدرجات الوظيفية و بعض الوظائف املرجعية‪.‬‬

‫‪ --‬على املؤسسة ككل‪.‬‬

‫‪ 2.3‬تدقيق الهيكل األجري باملقارنة مع تطور املساراملنهي‪:‬‬

‫يفترض في األنظمة األجرية الناجحة أن تتغير عبر مكوناتها و هيكلها بصورة مستمرة استجابة لعدة عوامل‬
‫منها تطور املسار املنهي للعمال‪ ،‬لذلك يركز املدقق عند مراجعته الهيكل األجري مدى استجابته لتطورات‬
‫املسار الوظيفي للعمال‪ ،‬و لعل أشهر الوسائل املستعملة في هذا املجال نجد ‪:‬منحنيات البلوغ" ‪« Les‬‬

‫‪1‬جواد شوقي ناجي‪ ،‬إدارة أعمال ‪،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪. 100‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫» ‪ Courbes Daccés‬التي صممها "‪ ، "Daniel Perin‬و هي تسمح بتمثيل املسارات املهنية النموذجية من األعلى‬
‫إلى األدنى‪ ،‬بحيث املستوى األعلى يوافقه العشير التاسع )‪ (D9‬واألدنى يرافقه العشير )‪ ،(D1‬و التي تشير إلى‬
‫سن و مستوى أجر سيبلغه العامل من درجة ألخرى‪.‬‬

‫بما أن األجور هي شكل من أشكال االعتراف فإن نجاحها مرهون بمدى تناسقها مع أشكال االعتراف األخرى‪،‬‬
‫لذلك يهتم املدققون بمراعاة ذلك في مهامهم‪ ،‬حيث يشكل مدخل التعويض االختياري أو "مدخل الكافتيريا"‬
‫في األجور عالمة تقييم جيدة لرغبات وحاجات العم إذ يكرس عبرها عمق التناسق بين األجور و مظاهر‬
‫االعتراف‪ ،‬لهذا من املهم للمسير أن يعرف القيمة الفعلية لكل مظهر من مظاهر االعتراف لدى العامل‪،‬‬
‫خاصة مع اعتماد مبادئ العدالة يصبح ضروريا االرتباط بين األجور و االعتراف مما يمكن العمال من تنمية‬
‫مساهماتهم في خلق القيمة‪ ،‬و على هذا األساس فإن تدقيق األجور الشاملة يجب أن يضم كل مظاهر‬
‫االعتراف املطبقة في املؤسسة و يراجع مدى تناسبها و كفاءة استعمالها‪.‬‬

‫‪ .4‬التشخيص و التوصيات‪:‬‬

‫تسفر مهام تدقيق الهيكل عن معرفة مدى استجابته للتوازنات الكبرى التي تتعلق بالعدالة الخارجية العدالة‬
‫الداخلية و تطورات املسار الوظيفي‪ ،‬كما توضح أسباب اختالل التوازن‪ ،‬غير أن تصحيح تلك الوضعية ال‬
‫يتأتى إال باألخذ بالتوصيات و التدابير االحترازية التالية‪1:‬‬

‫‪ .1‬القيام باستقصاء شامل لألجور الخاصة بكل مؤسسات القطاع‪ ،‬و جمع هذه املعلومات و تبويبها بصورة‬
‫منظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد وضعية الهيكل األجري الخاص باملؤسسة في ظل توجهاتها العامة وأهدافها و العمل على إبرازها‪.‬‬
‫‪ .3‬إجراء استقصاء دوري ملميزات الهيكل األجري الخاص باملؤسسة‪ ،‬و تقدير مدى تجاوبه مع متطلبات‬
‫العدالة‪ ،‬و العمل على ضمان عدم تداخل الفئات األجرية كثيرا ألنه يقلل من التحفيز و يحد إمكانيات الترقية‪.‬‬
‫‪ .4‬تشديد املراقبة على تركيز الفئات األجرية من عدد العمال‪،‬فكلما كبر العدد تزداد االختالفات األجرية ويقل‬
‫التحفيز‪.‬‬
‫‪ .5‬تقييم مدى استجابة الهيكل األجري مع تطورات املسارات املهنية للعمال عبر اختبار مختلف نجاحها من‬
‫خالل تحديد هذه املظاهر و رصدها و إعادة توجيهها الوجهة الصحيحة‪.‬‬

‫يشكل التدقيق االجتماعي عبر مختلف أنواعه حلقة رقابية متكاملة لذلك و استكماال لوظيفته يقوم املدقق‬
‫بإجراء تدقيق الفعالية و تدقيق املطابقة‪ ،‬فال تهتم السياسات األجرية فقط بتأطير تكاليف العمال في حدود‬
‫قدرة الدفع الخاصة باملؤسسة‪ ،‬لكنها تبرز أيضا قوة العالقة الرابطة بين األداء و األجر‪ ،‬و تأثيرات مختلف‬
‫االلتزامات و القيود على الطرفين 'املؤسسة‪ ،‬العمال)‪ ،‬و مما ال شك فيه أن السياسة األجرية الناجحة ترتكز‬
‫على أهداف واضحة‪ ،‬غير أن العديد من املؤسسات في الواقع تهمل ذلك‪ ،‬ربما نظرا لتخوف اإلدارة من‬

‫‪1‬عبد الوهاب علي‪ ،‬إستراتجيات التحفيز الفعال‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ص‪. 99-98‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مساءلة اآلخرين لها حول أدائها أو بسبب ضعف االتصال‪ ،‬و هذا بالتأكيد سيجعل من تقييم الفعالية أمرا‬
‫صعبا‪ ،‬إضافة للقصور النسبي للوسائل املعتمدة‪.‬‬

‫كما يالحظ أيضا أن املؤسسة تنشط في بيئة تتميز بالقيود التشريعية و االتفاقية التي تعبر عن جانب هام من‬
‫االلتزامات و العالقات التي تربط املؤسسة بالعمال‪ ،‬و هي بذلك تضطرها للتصرف في حدودها من خالل كل‬
‫ممارساتها و باألخص تلك املتعلقة باألجر‪ ،‬و على هذا األساس ارتأينا التفصيل في هذا املوضوع من خالل‬
‫محورين هما‪ :‬تدقيق الفعالية ثم تدقيق املطابقة‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬تدقيق الفعالية األجرية‬

‫يسمح تدقيق الفعالية األجرية بتحسين جودة تسيير األجور باإلجابة عن سؤالين محوريين يخصان مدى‬
‫مطابقة النتائج املحققة لألهداف املرجوة‪ ،‬باإلضافة ملعرفة مدى تحقق النتائج بأقل التكاليف‪ ،‬و هما بال‬
‫شك سؤاالن محوريان ينقالن املدقق لعمق طبيعة تسيير األجور في املؤسسة‪.‬‬

‫علما بأن ذلك يتم أخذا بعين االعتبار لفعالية و كفاءة أنظمة املعلومات واإلجراءات و السياسات‪ ،‬بحيث‬
‫تقصد الفعالية قوة اإلجراء املعني أو السياسة على تحقيق األهداف املرغوبة‪ ،‬و فعالية نظام املعلومات ترتكز‬
‫على جودة الصورة الناتجة و تعبيرها عن الظاهرة املدروسة بصدق‪ ،‬أما الكفاءة فهي تعني القدرة على تحقيق‬
‫الفعالية بأقل تكلفة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مستويات املراقبة‪:‬‬

‫يهتم تدقيق الفعالية باملراقبة على خمس مستويات هي‪1:‬‬

‫‪ -‬تناسق اإلجراءات مع اختيارات و توجهات املؤسسة في مجال السياسة األجرية‪.‬‬

‫‪ -‬تناسق التطبيقات األجرية مع مختلف جوانب التسيير االجتماعي كمثل‪ :‬تسيير املسارات املهنية‪.‬‬
‫‪ -‬التناسق الداخلي إلجراءات التسيير و غدارة األجور أي ما بين مختلف مراحل العملية‪.‬‬
‫‪ -‬تناسب اإلجراءات أي قدرتها على حث األفراد لتحقيق النتائج املرغوبة‪.‬‬
‫‪ -‬كفاءة اإلجراءات أي عالقة تكاليف تنفيذها مع النتائج املنتظرة منها‪.‬‬

‫و منه فمهمة املدقق املحورية في هذه الحالة تدور حول إجراء تحسينات و تغيرات معينة تسهل تحقيق‬
‫األهداف األجرية‪.‬‬

‫‪ -‬مجاالت التدقيق‪:‬‬

‫يوجه املدقق مجهوداته في تدقيق الفعالية على مهام معينة تتلخص عموما في‪:‬‬

‫‪ 1‬ماهر أحمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية‪، 2004 ،‬ص‪. 145‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تدقيق التأهيل و تصنيف الوظائف‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تدقيق فردية األجور‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تدقيق األجور الغير مباشرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تدقيق األجور الفعلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تدقيق أجور التجاريين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬تدقيق التأهيل و تصنيف الوظائف‪:‬‬

‫يتعلق عمل املدقق في هذا املجال بمراجعة تصنيف الوظائف الحالي‪ ،‬و طرق تقييم الوظائف و آليات مراجعة‬
‫هذا التصنيف‪ ،‬مع اإلشارة إلى أن شبكة التأهيل يمكن أن تتعرض للعديد من األخطار يجب أن ينتبه لها‬
‫املدقق و نبرزها فيما يلي‪1:‬‬

‫‪ -‬جمود و استقرار طريقة عمل شبكة التأهيل ألن العامل محدود بمجال وظيفته‪ ،‬و املؤسسة يمكن‬
‫أن تعرف زيادة مفرطة في حجم اعمل لبعض الوظائف مع انخفاض كبير في وظائف أخرى‪ ،‬باإلضافة‬
‫ألن التخصص املفرط قد يؤدي لتجميد األجور‪.‬‬
‫‪ -‬مواجهة مشاكل تخص تحديد املسار للعامل أو تؤدي لتطور قدرته على القيام بعدة مهام و ما‬
‫يرافقها من ضرورات تحسين ظروف العمل خاصة منها عنصر األجور‪،...‬‬
‫‪ -‬أخطار عدم تحديث هذه الشبكة دوريا و تعديلها على الرغم من أن توزيع العمل قد تغير مما قد‬
‫ينجز عنه صعوبة في تحقيق األهداف‪ ،‬أو تعيين األفراد في وظائف صعبة‪.‬‬

‫‪ -‬االستغالل الغير عقالني للوقت و ارتفاع التكاليف بسبب التعقد لشبكة الزائد لشبكة التأهيل من‬
‫خالل تعدد املعايير و مستوياتها‪ ،‬باإلضافة للتصنيف األحادي لكل وظيفة بدال من تصنيفها بطريقة‬
‫مجملة‪.‬‬

‫بعد التطرق ألهم أخطار عملية التأهيل يمكن اآلن عرض املهام األساسية للمدقق‪:‬‬
‫‪ -‬تصنيف الوظائف‪:‬‬
‫يهتم املدقق في بادئ األمر بمراجعة مدى احتواء جدول التصنيف لكل وظيفة في املؤسسة‪ ،‬و مدى دقته‬
‫بحيث ال يشكل تطبيقه أية صعوبة‪ ،‬باإلضافة ملراجعة إمكانيات الترقية في كل وظيفة و مدى تطابق كشوف‬
‫األجور مع التصنيفات املحددة‪ ،‬ألنه قد يحدث و أن تختلف مع بعضها البعض‪ ،‬و بعد ذلك يعرف املدقق و‬

‫ماهر أحمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪. 149-148‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يبين حجم الصعوبات التي تواجه تطبيق التصنيف‪ ،‬و يحاول تحليل الشكاوي‪ ،‬و الطلبات‪ ،‬والصراعات‬
‫املسجلة باالستناد للوثائق و الدراسات و املقابالت مع املسؤولين‪ ،‬كما يركز املدقق في هذه الحالة أيضا على‬
‫مدى تناسق التصنيفات ما بين مختلف املجاالت‪ ،‬وفي آخر مرحلة من هذه املهمة يدرس املدقق قرارات‬
‫تخصيص املعامالت على العمال‪ ،‬املستوى‪ ،‬املعايير‪ ،‬الصعوبات املمكنة‪ ... ،‬بعد االنتهاء من هذه االختبارات‬
‫الفحوصات يعبر املدقق عن رأيه في النظام املطبق و يقدم اقتراحات مناسبة لذلك‪.‬‬
‫‪ -‬طرق تقييم هده الوظائف‪:‬‬
‫يس تفسر املدقق عن الطريقة تقييم الوظائف باإلجابة عن األسئلة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التي تخص وسائل التقييم‪ :‬ما هي الطريقة املختارة ؟ ما هي املعايير املستعملة للتقييم ؟ و كيف‬
‫اختيرت ؟ و تم ترجيحها وفق أية أوزان ؟ هل هي موحدة لكل الوظائف ؟ و هل هناك تجانس في‬
‫الوسائل املستعملة لتصميم التصنيفات املختلفة ؟‬
‫‪ -‬التي تخص طرق التنفيذ‪ :‬هل تمت باالستعانة بخبراء و متخصصين في املجال؟كيف تم‬
‫اختيارهم؟ و بأي طريقة تمت متابعة أعمالهم؟ما هي طرق عملهم والوسائل التي اعتمدوا عليها في‬
‫انجاز مهامهم ؟ هل ساهم العمال في هذه العملية ؟ وبأي طريقة ؟ هل أهداف التأهيل معرفة بدقة؟‬
‫هل تم نشرها ؟ ما هي ردود فعل كل األطراف تجاه هذه العملية ؟ كبف تم األخذ باالعتبار لبنود‬
‫االتفاقات الجماعية ؟ ما هي تكلفة العملية ؟ ما هي النتائج االيجابية و السلبية التي أسفرت عنها هذه‬
‫العملية ؟‬
‫‪ -‬تحديث جدول التصنيف‪:‬‬
‫إن تطور املؤسسة و التغيرات التكنولوجية التي شهادتها‪ ،‬باإلضافة للتحوالت في الوظائف ساهم بصورة‬
‫واضحة في التقليل من مدة صالحية جدول التصنيف مما استدعى تجديده‪ ،‬كما بلور ذلك ضرورة مراجعته‬
‫وتحديثه باستمرار‪.‬‬
‫انطالقا مما سبق يركز املدقق في هذه الحالة على فحص النقاط األساسية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬صعوبات تطبيق جدول التصنيف بالخصوص بسبب التحوالت في الوظائف ومدى متابعتها من‬
‫طرف اإلدارة‪ ،‬و معرفة املسؤولين عنها و عن مراجعة الوظائف وتوضيح إفرازات تطبيقها من‬
‫مطالبات‪ ،‬و صراعات مسجلة‪... ،‬‬
‫‪ -‬انتظام عملية تحديث التصنيف‪ ،‬و معرفة القائمين عليها‪ ،‬و الطرق التي يستعملونها‪ ،‬باإلضافة‬
‫ملعرفة الوسائل املستعملة‪.‬‬
‫تأسيسا على النقاط السابقة نالحظ أن املدقق يهتم بمراجعة مدى توافق عمليات التجديد املطبقة لجدول‬
‫التصنيف مع مقتضيات التغيير‪ ،‬كما يحاول توضيح األخطاء املتوقعة من عملية التحديث كالصراعات‪ ،‬و‬
‫اختالالت التوازن االجتماعي‪ ،‬االنصرافات‪ ،‬و ارتفاع سعر تكلفة املنتجات‪ ،‬و غيرها‪ ،‬و بالتالي فإن املؤسسة‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تهتم بالتصنيف ألجل تسيير عدالة األجور‪ ،‬و ضمان تنافسينها و الحفاظ على نظامها التسلسلي‪ ،‬وشفافيتها‬
‫باإلضافة ألنه يعد شرطا مسبقا و الزما إلنشاء و تطبيق سياسة سليمة لفردية األجور إلى جانب تقييم األداء‪.‬‬
‫تدقيق األجر غيراملباشر‪:‬‬
‫يضم هذا النوع من التدقيق جزأين متكاملين هما‪ :‬تدقيق أنظمة التقاعد و تدقيق املزايا العينية‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق أنظمة التقاعد‪ :‬و هي مرحلة مهمة في هذا التدقيق يركز من خاللها املدقق على اإلجابة عن بعض‬
‫التساؤالت فيما يلي‪1:‬‬

‫‪-‬من هو املسؤول عن تسيير املزايا االجتماعية ؟ ما هي درجة تناسق برامج األجور املباشرة و غير‬
‫املباشرة ؟ إلى أي مدى توافق أنظمة االجتماعية حاجات العاملين ؟ هل هناك أهداف خاصة و محددة‬
‫حسب أولويتها في تسيير املزايا االجتماعية؟ إلى أي مدى تم األخذ بعين االعتبار وجود و درجة تغطية‬
‫مختلف أنظمة املزايا املنتشرة في تصميم األنظمة املعروضة من طرف املؤسسة ؟ هل يعرف‬
‫املسؤولون عن التوظيف بهذه املزايا االجتماعية ؟ و هل يعلمون املوظفين الجدد بها؟ هل يعلم العمال‬
‫بهذه املزايا االجتماعية ؟ ما هي اآللية املعتمدة ألجل إعالم العمال‪ ،‬و اإلجابة بسرعة عن تساؤالتهم التي‬
‫تخص املزايا االجتماعية ؟ ما مدلول التكاليف على املزايا من وجهة نظر العمال ؟ ما مدى فعالية‬
‫األنظمة االجتماعية من وجهة نظر األهداف التنظيمية ؟‬
‫من خالل كل األسئلة السابقة و غيرها يتمكن املدقق من إصدار حكم على قيمة املزايا االجتماعية‪ ،‬و‬
‫مدى تناسبها مع األهداف العامة للمؤسسة‪ ،‬و استجابتها الخاصة للعمال‪.‬‬
‫تدقيق األجور الفعلية‪:‬‬

‫بعيدا عن اإلطار القانوني لألجور و االتفاقيات التي تتعلق بها نالحظ في الواقع العديد من املمارسات‬
‫األجرية التي تعود ربما لقرارات داخلية أو للمارسات سابقة‪ ،‬لذلك فإن املدقق في هذه الحالة يقوم بدراسة‬
‫معينة متبعا الخطوات التالية‪²:‬‬

‫‪ .1‬جمع املعلومات التي تخص األجور الحقيقية لكل درجة وظيفية‪ ،‬و تحديد املستوى األدنى واألعلى لها‪ ،‬و‬
‫حساب متوسط أو وسيط األجور‪ ،‬باإلضافة للتعبير عنها في أشكال معينة‪.‬‬
‫‪ .2‬تعريف و تحليل االختالفات املسجلة كابتعاد األجر املتوسط عن معامل الدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .3‬فحص معامالت األجور الخاصة بكل الوظائف و مقارنة تشتت بعضها البعض و دراسة الوظائف‬
‫املشغولة و اكتشاف مظاهر التمييز الفردية فيها‪.‬‬

‫الطيب رفيق‪ ،‬مبادئ التسيير‪ ،‬جزء‪، 2‬ديوان املطبوعات الجامعية ‪ 1994 ،‬ص ‪.201‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ²‬حسن راوية‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬دار الجامعية‪،2002- 2003،‬ص‪. 88‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .4‬مقارنة األجور الحقيقية املدفوعة لنفس الدرجة الوظيفية مع أجور املؤسسات األخرى في املنطقة أو‬
‫القطاع باستعمال استقصاءات األجور‪.‬‬
‫‪ .5‬اقتراح إجراءات و توصيات معينة ألجل احتواء االختالالت أو النقائص املسجلة و ضمان نوع من التناسق‬
‫الداخلي في هيكل األجور الفعلية‪.‬‬

‫و عليه فإن تدقيق األجور الفعلية يمكن أن يفض ي ملراجعة املقرنات الداخلية والخارجية لألجور وتحليل‬
‫أسباب االنحرافات‪ ،‬باالستناد إلى استقصاءات األجور الخاصة باملؤسسة أو تلك املنظمة من طرف الهيئات‬
‫املختصة التي تبدو أكثر دقة ومصداقية من األولى‪ ،‬لكن هذا ال يعني عدم االستفسار عنها من خالل معرفة‬
‫املؤسسات املشاركة فيها‪ ،‬و مدى شموليتها لكل مكونات األجور‪ ،‬و الطرق اإلحصائية املستعملة فيها‪ ،‬و طرق‬
‫جمع املعلومات‪ ،‬و درجة مصداقية نتائجها‪.‬‬

‫يستخدم املدقق لغرض تدقيق األجور الفعلية باملؤسسة عدة مؤشرات من بينها مؤشر مستوى األجر ملختلف‬
‫الفئات العمالية‪ ،‬من خالل مقارنة األجور الفعلية املدفوعة للعمال مع تلك األجور التي يمكن تقاضيها إذا‬
‫دفعت املؤسسة أجرا مساويا للحد األدنى لألجور ‪ S.M.I.C‬لنفس ساعات العمل ويحسب وفقا للعالقة‪:‬‬
‫األجور الفعلية املدفوعة لفئة عمالية معينة‬ ‫نسبة مستوى األجور =‬

‫األجر الساعي األدنى‪ x‬عدد ساعات العمل املنفذة و العطالت املدفوعة األجر لفئة عمالية معينة‬

‫علما و أن هذه النسب تحسب على أساس فترة معينة‪ ،‬و فئة عمالية متجانسة‪ ،‬كما أن األجر الفعلي يضم‬
‫املزايا العينية‪ ،‬املكافئات الفردية للمرد ودية أو اإلنتاج‪ ،‬و املنح الجماعية ذات الطابع اإلجباري‪ ،‬و ال يضم‬
‫الزيادات املقدمة لساعات العمل اإلضافية أو عالوات األقدمية‪ ،‬و املواظبة‪ ،‬و حسن الخدمة املرتبطة‬
‫بظروف العمل و العالوات الجماعية املرتبطة بتدعيم نشاطات املؤسسة أو املصلحة‪ ،‬واملالحظ أنه كلما كانت‬
‫هذه النسبة مهمة كلما كان مستوى األجر الفعلي و املضمون لفئة معينة مرتفعا‪ ،‬وهي نادرا ما تكون أقل من‬
‫الواحد الصحيح (‪ )1‬و تكون مساوية للواحد (=‪ )1‬إذا تقاض ى عمال تلك الفئة أجرا مساويا للحد األدنى‬
‫لألجور ‪ S.M.I.C‬ملدة عمل قانونية مثال‪ 39 :‬ساعة‪ ،‬هذا و تجدر اإلشارة ألن تحليل هذه النسبة يجب أن يأخذ‬
‫بعين االعتبار مؤشرات األسعار‪ ،‬و العادات االستهالكية‪ ،‬و سن الفئات االجتماعية املقصودة بالدراسة و‬
‫مستوى املعيشة باملنطقة‪.‬‬

‫و عليه فإن مستوى األجور الذي تضمنه املؤسسة لعمالها يعبر عن صورتها العامة التي تحدد سمعتها في سوق‬
‫العمل‪ ،‬و موقفها تجاه السلطة العمومية‪ ،‬و املنافسين واملوردين و العمالء‪ ،‬لذلك هي مضطرة لتعديل‬
‫أجورها كما يجب فإذا كانت مرتفعة جدا تصبح عبئا إضافيا‪ ،‬و إذا كانت منخفضة جدا فهي تصعب من‬
‫عملية التوظيف و تجعل عمليات االنصراف كبيرة و متنوعة‪ ،‬و منه فمن الضروري أن يتناسب مستوى‬
‫األجور للمؤسسة مع خصوصيات الوضع الداخلي و الخارجي‪.‬‬

‫تدقيق املطابقة األجرية‪:‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مما ال شك فيه أن نجاح السياسات األجرية مرتبط بمدى احترامها و تقيدها بالقواعد القانونية واالتفاقية‪،‬‬
‫ألن األصل في هذه التشريعات و االتفاقيات أنها مصممة بغرض تحقيق التوازنات الكبرى من جهة الدولة و‬
‫هيئاتها و من جهة النقابات العمالية واملؤسسات األخرى و املؤسسة املعنية في حد ذاتها‪ ،‬على ذلك نجد في هذا‬
‫السياق أن تدقيق املطابقة يعمل على مراجعة مدى تطابق املمارسات األجرية في املؤسسة مع مختلف‬
‫القواعد‪ ،‬و هو عموما يمر بثالث مراحل أساسية هي‪1:‬‬

‫جرد القواعد الداخلية و الخارجية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ .2‬تحديد إطار البحث و الفحص و القيام بعمليات املراجعة‪.‬‬
‫‪ .3‬تحرير تقرير التدقيق‪ ،‬و تقديم التوصيات األساسية املتعلقة به‪.‬‬

‫يمكن أن تركز مهمة املدقق عى النقاط األساسية التالية‪ :‬تحديد األجر‪ ،‬املفاوضات األجرية‪ ،‬العدالة األجرية‪،‬‬
‫األعباء الضريبية و االجتماعية‪ ،‬دفع األجور‪ ،‬التصريحات السنوية باملعطيات االجتماعية‪ ،‬املشاركة و‬
‫املساهمة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬جرد القواعد الداخلية و الخارجية للمؤسسة‪:‬‬

‫و يتم ضمن هذا السياق القيام بالعديد من املهام التي نذكر منها‪²:‬‬

‫‪ .1‬تحديد األجر‪:‬‬

‫إن حرية تحديد األجور ال تتم إال في إطار احترام االلتزامات القانونية‪ ،‬و القواعد االتفاقية والتعاقدية التي‬
‫تبدو متعددة و مختلفة حسب الظروف االجتماعية و االقتصادية للدولة و املؤسسات‪ ،‬من بين أهم القواعد‬
‫نذكر‪ :‬األجر األدنى املضمون‪ ،‬املستوى األجري األدنى لكل مستوى وظيفي‪ ،‬العدالة األجرية بين النساء و‬
‫الرجال‪ ،‬منع التنسيب الغير محدد لألجور‪ ،‬السياسة األجرية‪ ،‬أجور اإلداريين‪.‬‬

‫‪ -‬األجر األدنى املضمون‪ :‬نظرا لكون األجر من مسائل النظام العام في الدولة فلقد اتخاذ أبعادا اقتصادية و‬
‫اجتماعية متعددة‪ ،‬كما حظي بمكانة محترمة في مختلف التشريعات‪ ،‬و خصصت له عدة أحكام لتنظيمه و‬
‫حمايته عن طريق إقرار مبدأ الدفع النقدي فقط‪ ،‬و التحديد املركزي لألجر الوطني املضمون‪ ،‬وامتياز األجور‬
‫على كافة الديون‪ ،‬إلى جانب قواعد أخرى تجعل من األجر التزاما قانونيا على صاحب العمل‪ ،‬مع اإلشارة ألن‬
‫األجر األدنى املضمون املطبق على مختلف املؤسسات االقتصادية يمكن تحديده بموجب قانون معين بعد‬
‫استشارة و مناقشة النقابات العمالية واملستخدمين و أرباب العمل وكل الهيئات املمثلة للعمال‪ ،‬و ذلك‬
‫بمراعاة تطور املؤشرات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬متوسط اإلنتاجية الوطنية املسجلة‪.‬‬

‫‪ 1‬منصور محمد منصور‪ ،‬قرارات في التنمية البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪.99‬‬
‫‪ ²‬حسن راوية‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪. 106‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬األرقام االستداللية ألسعار االستهالك‪.‬‬

‫‪ -‬الظروف االقتصادية العامة‪.‬‬

‫‪ -‬األجر األدنى لكل مستوى وظيفي‪ :‬عادة ما نجده مكتوبا و مصرحا به بمقتض ى االتفاقات العامة بين العمال‬
‫و املؤسسة من خالل تقسيم العمال لعمال دون تأهيل وعمال ذوي تأهيل يركز املدقق ضمن هذا النوع من‬
‫التدقيق على معرفة مدى اندماج مختلف العالوات في االجر األدنى املتفق عليه لكل مستوى وظيفي‪ ،‬و على‬
‫كل حال يلتزم املدقق ألغراض منهجية بفصل كل تعويضات التنقل‪ ،‬و عوائد املساهمات في نتائج املؤسسة‪ ،‬و‬
‫املشاركة بهدف معرفة االنحرافات املوجودة بين تطبيق القوانين الوطنية و املفاوضات االتفاقية على املستوى‬
‫املحلي أو باملؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬عدالة األجور بين النساء و الرجال‪ :‬تخضع النساء العامالت من حيث املبدأ لنفس الحقوق والواجبات‬
‫شأنها شأن كل العمال دون تمييز و هو ما تبنيه املادة ‪ 17‬من القانون ‪ 11/90‬أنه "تعد باطلة و عديمة األثر‬
‫األحكام املنصوص عليها في االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز‬
‫بين العمال‪ ،‬كيفما كان نوعه في مجال التشغيل و األجر أو ظروف العمل على أساس السن أو الجنس أو‬
‫الوضعية االجتماعية‪ ،‬أو النسبية و القرابة العائلية‪ ،‬والقناعات السياسية و االنتماء إلى نقابة أو عدم‬
‫االنتماء إليها"‪ ،‬كما منع املشرع تشغيل النساء ليال إال في حاالت خاصة بترخيص من مفتش العمل‪ ،‬بعد أن‬
‫توفر املؤسسة كل الضمانات لحمايتكن‪ ،‬مع العلم أن ما سبق ال يعني أبدا عدم وجود فروقات موضوعية أي‬
‫فروقات أجرية ترتبط بأداء العامل نفسه أو بوضعيته‪.‬‬

‫‪ -‬منع التنسيب الغير محدد لألجور‪ :‬يمنع القانون تنسيب الحد األدنى من األجر املضمون أو غيره للمستوى‬
‫العام لألسعار‪ ،‬أو الجور األخرى و يجيز عمليات التنسيب املخصصة التي يمكن أن تكون تابعة ملستوى نشاط‬
‫املؤسسة أي رقم أعمالها‪ ،‬أو املردودية أو األرباح أو أية مؤشرات أخرى ترتبط بحياة املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬السياسة األجرية‪ :‬إن تحديد األجور يرتبط أيضا بالسياسة األجرية التي تعد في حد ذاتها مكونا مهما في‬
‫السياسة االجتماعية للمؤسسة حيث تنعكس تأثيراتها على العديد من الجوانب‪ ،‬و عليه فإن املدقق يهتم‬
‫بمعرفة مبادئه و طريقة صياغتها‪ ،‬و كل القواعد الداخلية املرتبطة بتحديد األجور‪ ،‬لذا نجد املدقق يحضر‬
‫لذلك استبيانا يضم قائمة من األسئلة األساسية يمكنها التجاوب مع أي حالة خاصة يجدها في الواقع على‬
‫اعتبار أنها تحتوي على أسئلة نموذجية‪.‬‬

‫أهداف تدقيق دفع األجور‪ :‬يستهدف تدقيق دفع األجور عموما تحقيق مايلي‪:‬‬

‫‪ .1‬مراجعة مطابقة ممارسات الدفع مع التشريع و اإلجراءات السارية املفعول في املؤسسة‪.‬‬

‫‪ .2‬ضمان أمن و سالمة نظام الدفع‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .3‬تقييم فعاليته من خالل معايير معينة‪ :‬كاالنتظام أي الدفع في الوقت املناسب‪ ،‬والدقة أي دفع املبالغ‬
‫املستحقة فعال‪ ،‬باإلضافة لتعريف املستحقين و الدفع لهم‪ ،‬كما يهتم املدقق كذلك باختبار الصفة‬
‫التطورية لنظام الدفع ملراجعة استجابته ألهداف و خصائص املؤسسة عبر الزمن‪.‬‬

‫إذا فتدقيق الدفع هو عملية منظمة و مستمرة تمتد عبر مراحل معينة تتوافق مع سيرورة عملية الدفع‬
‫نفسها في املؤسسة‪ ،‬و التي يوجه مسؤول الدفع خاللها مجهوداتها بصورة مركزة لتحقيق األهداف املتمثلة في‪:‬‬

‫‪ -‬ضمان الدفع دون أخطاء و في الوقت املناسب‬

‫‪ -‬تكييف و تطوير أنشطة نظام الدفع باستمرار‬

‫‪ -‬احترام القواعد القانونية و تجاوز العقوبات‪ ،‬باإلضافة للتحكم في التكاليف وأخذها بعين االعتبار في‬
‫حالة انحرافها‪.‬‬

‫و على ذلك يتضح أن مسؤول الدفع يضمن االرتباط الالزم بين انشغاالت العمال ورؤساء املصالح و‬
‫مصلحة املوارد البشرية‪ ،‬عدا أنه يساهم في تحقيق التنسيق الالزم بيم مصلحة املحاسبة و مصلحة اإلعالم‬
‫اآللي و التنظيمات الخارجية و االستشارية كذلك‪.‬‬

‫‪ -‬مراحل عملية الدفع‪:‬‬

‫تعد عملية الدفع مهمة معقدة بالنظر إلى تنوع املتدخلين فيها و تضاعف العمليات املطلوبة إلنجازها‪ ،‬لكن‬
‫عموما يمكن أن نجمع عملية الدفع في مراحل هي‪ :‬األمر بالدفع‪ ،‬الدفع‪ ،‬املحاسبة‪ ،‬بحيث يتطلب األمر بالدفع‬
‫تحديد القواعد األجرية ومعرفة حالة العمال و وقت عملهم‪ ،‬و تحديد العناصر املكملة و طرق حساب و نشر‬
‫الوثائق‪ ،‬أما عملية الدفع فهي تهتم بتحديد عنصرين هما األجور و األعباء‪ ،‬و اخيرا مرحلة املحاسبة و هي تهتم‬
‫بتسجيل عمليات الدفع وإجراء التصريحات الالزمة‪.‬‬

‫‪-‬القواعد امللزمة في عملية الدفع‪:‬‬

‫مما ال شك فيه أن عملية الدفع تعد م همة في املؤسسة ألكثر من اعتبار و هي تخضع لعدة قواعد يجب على‬
‫املؤسسة احترامها‪ ،‬تنحصر عموما فيما يلي‪1:‬‬

‫‪ 1‬أل علي رضا صاحب أبو حمد‪ ،‬املوسوي سنان كاظم‪ ،‬إدارة ملحات معاصرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬الوراق‪، 2001،‬ص ص‪. 116 -115‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مكان الدفع الذي يجب أن يكون الئقا و مناسبا‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫دورية الدفع و انتظامه فيجب أن ال يكون متقطعا على فترات متباينة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫طرق التسوية أي دفع األجر املحدد وفقا للقانون‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫املالحظان املسجلة في كشوف الدفع يجب أن تكون واضحة و متفق عليها‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫سجالت الدفع منظمة و قانونية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫حماية األجر من بين مختلف ديون املستخدم‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحديد إطارالبحث و الفحص و القيام بعمليات املراجعة‬

‫‪ .1‬مهام املدقق‪ :‬تتم مهام املدقق وفقا ملا أوردناه سابقا حسب ترتيب عمليات الدفع التي تتجمع في‬
‫ثالث فئات هي‪ :‬األمر بالدفع‪ ،‬املحاسبة‪ ،‬و على هذا األساس فاملدقق يقوم بتحليل كل هذه الفئات التي يتم‬
‫شرحها تباعا كما يلي‪1:‬‬

‫تحليل عمليات األمر بالدفع‪ :‬التي تتضمن العمليات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تحلي قواعد حساب األجر‪ :‬و هي تتعلق بمراجعة تطابق أجور العمال مع تصنيف الوظائف‪ ،‬ومدى‬
‫احترامها لبنود االتفاقيات الجماعية‪ ،‬و مصادقة مسؤول الدفع عليها و دفعه األشخاص املعنيين‪ ،‬كما‬
‫يمكن أن تدقق معامالت الوظائف الخاصة ببعص املوظفين مثل ما هو موضح بالتفصيل في تحليل‬
‫الهيكل األجري‪ ،‬باإلضافة ألنه يمكن للمدقق فحص الزيادات األجرية الجماعية و الفردية من خالل‬
‫مراقبة كشوف األجور الخاصة لبعض العمال و مراجعة الزيادات الفردية حسب االستحقاق و املبررات‬
‫التي ترافقها‪.‬‬

‫‪ -‬مراجعة خصائص العمال‪ :‬من خالل التأكد من مميزات األشخاص الذين دفع لهم األجر‪ ،‬ومراجعة‬
‫كشوف حضورهم للعمل‪ ،‬كما تمر هذه العملية بمراقبة مضمون السجالت الخاصة بحالة العمال‬
‫ووضعياتهم بهدف توضيح الفروق املمكنة‪ ،‬باإلضافة للقيام بمجموعة مقارنات ما بين عدد العمال الذين‬
‫دفع لهم األجر و عدد العمال الحاضرين‪ ،‬و عدد كشوفات الدفع و عدد العمال املسجلين‪ ،‬الش يء الذي‬
‫قد يسفر عن مالحظة بعض االختالفات بين مستوى التأهيل والتسجيالت املحاسبية وغيرها‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة وقت العمل‪ :‬من خالل تحليل وجود و تطبيق اإلجراءات الخاصة بجمع املعلومات املتعلقة بساعات‬
‫الدخول و الخروج‪،‬و عدد الساعات اإلضافية‪،‬كما يقوم بفحص طريقة جمع املعلومات‪ ،‬ومراجعة مدى‬
‫صدقيتها و كيفية تحديثها‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة العناصر املكملة ‪ :‬تتضمن العناصر املكملة عموما العالوات املرتبطة باإلنتاج و تلك املرتبطة‬
‫بالوظيفة أو بالحالة الشخصية للمعني و غيرها‪ ،‬و تتميز املراقبة في هذه الحالة بفحص اإلجراءات ومراجعة‬

‫‪ 1‬أل علي رضا صاحب أبو حمد‪ ،‬املوسوي سنان كاظم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪. 120‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مدى تطبيقها‪ ،‬كما قد تشتمل املراجعة مثال‪ :‬التصريحات األولية‪ ،‬مبلغ العالوات املمنوحة‪ ،‬توزيعها على‬
‫األشخاص‪ ،‬و عدم تجاوزها السقف املحدد من التسبيقات‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة الحسابات و تحضيرات الدفع‪ :‬و تنقسم مهام املدقق في هذه الحالة إلى املراجعة املحاسبية‬
‫للحسابات و تدقيق تطبيقات اإلعالم اآللي‪.‬‬

‫تستدعي عمليات مراجعة تطابق املبالغ املراد دفعها مع تلك الناتجة عن إدماج مختلف عناصر األجور‪ ،‬وعدد‬
‫العمال و وقت العمل العودة ملراجعة الحسابات‪ ،‬فالتدقيق يهتم بمراقبة النتائج املحصلة مع تلك الظاهرة في‬
‫املرحلة التحضيرية للدفع‪ ،‬فتكون عملية املراقبة سهلة خاصة إذا كانت حاالت الدفع كلها مسجلة و منشورة‬
‫بصورة نظامية‪ ،‬و في حالة ما إذا كانت عمليات الدفع خاضعة ملمارسات اإلعالم اآللي فمراجعة الحسابات‬
‫يمكن أن تذهب لحد فحص تناسب نتائج برنامج الدفع مع دفتر الشروط ومدى اندماجه في العملية‪ ،‬و إذا‬
‫كانت العمليات تتم عن طريق مصلحة داخلية فاملدقق يقوم في بعض الحاالت بمراقبة عمل املبرمج بين‬
‫التأكد من مصداقية و سرية العمليات‪ ،‬وبما أم كل العمليات األمر بالدفع يرافقها نشر لبعض الوثائق كنتائج‬
‫الدفع كشوفات و غيرها من التصريحات فاملدقق يراجع هذه املنشورات بهدف التأكد من تحديثها والحفاظ‬
‫عليها و مطابقتها للقوانين امللزمة و الشروط الكافية لضمان أمنها‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة عمليات الدفع‪ :‬تتعلق هذه املرحلة من عمليات التدقيق بفحص إجراءات دفع األجور والتسبيقات‪،‬‬
‫و دفع مختلف األعباء للتنظيمات‪ ،‬و مراجعة أحقية األشخاص التي دفعت املؤسسة لهم مبالغا مالية‪،‬‬
‫باإلضافة إلى مراجعة سهولة فهم كشوفات األجور‪ ،‬و مدى مالئمة ظروف نقل األموال لشرطي الضمان و‬
‫األمن‪ ،‬كما يراقب املدقق في هذه املرحلة أيضا انفصال األدوار فيما يخص األمر بالدفع و إدارة األموال‪ ،‬و‬
‫ذلك باستعمال مؤشرات ملراجعة املطابقة مثل‪ :‬مقارنة املخرجات بالقيمة و املبالغ الصافية املراد دفعها‪ ،‬كما‬
‫قد يتأكد املدقق أن التحويالت املالية البنكية تخضع للمراجعة الشهرية وتطابق املجاميع الصافية للدفع‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل عمليات املحاسبة‪ :‬قد تسفر عمليات املراقبة املحاسبية عن مالحظة بعض التجاوزات واألخطاء مما‬
‫قد يؤثر بدوره على حسابات النتائج‪ ،‬كما قد تساهم مراقبة عمليات املحاسبة التحليلية في معرفة مدى‬
‫صحة تسجيالت التكاليف الخاصة بالعمال‪ ،‬عالوة على ذلك فتحليل تصريحات مختلف املصالح واملسؤولين‬
‫يكشف مدى التناسق بينها و مختلف األعباء املسجلة‪.‬‬
‫‪ -‬مراجعة التقارير السنوية باملعطيات االجتماعية‪1:‬‬

‫تفرض الكثير من تشريعات العمل املعاصرة على املؤسسات القيام بتصريحات قانونية عن بعض املعطيات‬
‫االجتماعية بهدف رفع أدائها االقتصادي و االجتماعي وضمان شفافية سياستها‪ ،‬حيث توجه هذه التصريحات‬
‫للمصلحة الجبائية‪ ،‬و مصالح الضمان االجتماعي و غيرها‪ ،‬و التي تحتفظ املؤسسة بنسخة عنها‪ ،‬باإلضافة‬
‫لتقديم جدول مختصر يعرف باألجور و املزايا الخاضعة لالشتراكات و الدفعات املقدمة من طرف املؤسسة‪،‬‬

‫‪ 1‬منصور محمد منصور‪ ،‬قرارات في التنمية البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص‪. 206‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫و عليه تعد مراقبة و ضمان جودة املعلومات املقدمة ملصلحة الضمان االجتماعي واملصالح الجبائية مهمة‬
‫أساسية في تدقيق املطابقة‪.‬‬

‫تمت القواعد العامة املتعلقة بتوفير التصريحات عددا من النقاط منها تحديد املسؤول عن املوافقة على‬
‫التصريحات‪ ،‬املطبوعة املستعملة لذلك و الهيئات التي تقدم لها التصريحات‪ ،‬فيما تنحصر مهام املدقق في‬
‫هذا البند تحت ثالثة عناصر هي‪:‬‬

‫‪ -‬مدى دقة املعلومات املسجلة في التصريحات‪.‬‬

‫‪ -‬طرق معالجة املعلومات و إجراءات املراقبة الداخلية التي خضعت لها و مدى كفايتها و طريقة‬
‫تطبيقها‪.‬‬
‫‪ -‬مدى احترام القواعد العامة في توفير التصريحات‪.‬‬

‫باستعمال مختلف الوسائل و التقنيات السابق عرضها يتأكد املدقق من النقاط األساسية في توفير‬
‫التصريحات االجتماعية لكي يعطي مصداقية أكثر لهذه املعطيات و يدعم استغاللها في مجاالت عدة لترقية‬
‫األداء االجتماعي للمؤسسة‪ ،‬و على هذا األساس فإن املدقق يولي اهتماما كبيرا للعقوبات املمكنة في حال‬
‫التصريحات الخاطئة أو املتأخرة أو اإلهمال و عدم الدقة في التسجيل‪ ،‬و يبين من خالل تقريره أخطار‬
‫العقوبات املمكنة في مختلف املجاالت‪ ،‬و يكتشف أسباب االختالالت و يعرضها كما يقدم في األخير مجموعة‬
‫من املقترحات و التحسينات الالزمة في مجال اإلجراءات الرقابية‪.‬‬

‫املساهمة و املشاركة‪ :‬تطرقنا سابقا لبعض املستلزمات القانونية الواجب توفيرها لتصميم و إدارة أنظمة‬
‫املشاركة و املساهمة‪ ،‬و املالحظ عموما أنها تتميز بإطار قانوني مضبوط و معقد و بناء عليه فاملدقق يهتم‬
‫بتقسيم دوره في هذا املجال لعدة محاور نذكها إتباعا كالتالي‪:‬‬

‫‪-‬مجال تطبيق املساهمة‪.‬‬

‫‪-‬املزايا الجبائية و الشبه جبائية املمكنة‪.‬‬

‫‪-‬طريقة حساب االحتياطي الخاص للمساهمة‪.‬‬

‫‪-‬توزيع االحتياطي‪.‬‬

‫‪-‬طرق تسيير االحتياطي الخاص للمساهمة‪.‬‬

‫‪-‬املشاركة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬تقريرالتدقيق و تقديم التوصيات‪:‬‬

‫‪ .1‬تقرير التدقيق‪ :‬بعد االنتهاء من املهام السابقة يقدم املدقق تقرير يحتوي توصيات أساسية و إجراءات‬
‫استعجاليه يستحسن القيام بها بأسرع وقت ممكن‪ ،‬كما يحدد مصادر بعض األخطار املمكنة و يبينها‪،‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫واملالحظ عموما من خالل العرض السابق أن تدقيق املطابقة يقترب كثيرا في محتواه من التدقيق املالي‪ ،‬بل‬
‫يعتبران شكال واحدا في بعض املهام‪ ،‬على الرغم من أن التدقيق املالي غالبا ما يهتم بنظامية و صدق امليزانية‬
‫وحسابات النتائج‪ ،‬فالثابت أيضا أن التدقيق االجتماعي يأتي بعد التدقيق املالي و يرتكز عليه‪ ،‬فهو يهتم‬
‫حقيقة بمفهوم الخطر الذي يبتعد في معناه عن معنى خطر الخطأ أو التزوير الذي يمس دقة و درجة الثقة‬
‫في الوسائل املحاسبية في حالة ا لتدقيق املالي‪ ،‬ما يعني أن مفهوم الخطر االجتماعي أوسع قد تزدوج تحت عدة‬
‫أشكال واضحة و أخرى غير واضحة‪ ،‬البعض منها ذو آثار قصيرة املدى و البعض اآلخر يمتد في األجل الطويل‪.‬‬

‫‪ .2‬التوصيات و النتائج‪ :‬يرافق تشخيص املشاكل املرتقبة تقدير األخطار التي تواجهها املؤسسة بسبب‬
‫العديد من املشاكل من خالل من التدليس‪ ،‬الخطأ‪ ،‬التزوير إلى التسيير الغير فعال مما قد يسبب تكاليف‬
‫إضافية تؤثر حتما في األخير على األداء التنظيمي في املؤسسة‪ ،‬كما يسمح تدقيق الدفع بالحكم على نظام‬
‫املعلومات‪ ،‬و ضمان مصداقية قواعد املعلومات املستعملة من خالل تواجد و تطبيق و تناسب أنظمة‬
‫املراقبة السارية املفعول في هذا املجال‪.‬‬

‫من املؤكد أن التوصيات تتبع منطقيا من املالحظات املسجلة‪ ،‬أخذا باالعتبار لتأهيل األفراد و األخطار‬
‫املرتقبة‪ ،‬و دور مصلحة الدفع في املؤسسة‪ ،‬و هي تخص عموما ضرورة تطوير وسائل الدفع‪ ،‬و إدماج تقنيات‬
‫اإلعالم اآللي في تحضيرات الدفع التي تحقق العديد من املزايا لتخفيض تكاليف معالجة األجور والسرعة و‬
‫دقة املعالجة ‪ ،...‬و غيرها‪1 .‬‬

‫خالصة الفصل‬

‫تنشط املؤسسة في بيئة أعمال تتميز بالقيود و االلتزامات التي تؤثر على جل عالقات التي تربطها‬
‫بالعمال و غيرهم‪ ،‬و هي بذلك تضطرها للتصرف في حدودها من خالل كل ممارستها‪ ،‬وباألخص تلك املتعلقة‬
‫بتسيير األجور‪.‬‬
‫يتكون نظام التدقيق االجتماعي عموما من خمسة عناصر مترابطة و متبادلة فيما بينها‪ ،‬تختلف‬
‫مكوناتها حسب نوعية النشاط و العمليات‪ ،‬و تندرج ضمن التسيير الفعلي للمؤسسة منها‪:‬‬

‫‪ 1‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪. 108-107‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫محيط التدقيق الذي يعتبر محيط التدقيق االجتماعي عنصر ضروري في ثقافة املؤسسة‪ ،‬إذ أنه‬
‫يحدد درجة وعي و إدراك األفراد بمدى أهمية نظام املراقبة داخل املؤسسة‪ ،‬فاملحيط يساعد على تأسيس‬
‫العناصر األخرى للتدقيق عن طريق فرض سلوك و تنظيم مالئمين‪ ،‬ويمكن حصر العوامل التي تؤثر على‬
‫محيط التدقيق في كل من‪ :‬سلوك و كفاءة املوظفين‪ ،‬فلسفة املسؤولين و طريقة التسيير‪ ،‬سياسة تفويض‬
‫املسؤوليات‪ ،‬التنظيم و التكوين‪ ،‬االهتمام الذي توليه اإلدارة العامة للتدقيق‪ ،‬و كذا قدرتها في تحديد أهداف‬
‫واضحة‪.‬‬
‫تقييم األخطار فغالبا ما يواجه تسيير املوارد البشرية مجموعة من األخطار والتي ينبغي تقييمها‪ ،‬لكن‬
‫قبل ذلك ال بد من وجود أهداف منسجمة و مالئمة للقواعد األساسية للمؤسسة؟‪ ،‬إذ أن تقييم األخطار‬
‫يستلزم تعيين و تحليل العوامل التي يمكن أن تؤثر سلبا على تحقيق هذه األهداف‪ ،‬بمعنى آخر يسمح التقييم‬
‫بتحديد كيفية تسيير املخاطر والتحكم فيها‪ ،‬فنظرا للتطورات املستمرة للمحيط االقتصادي (الجزئي و‬
‫الكلي) و محتوى القوانين و شروط االستغالل‪ ،‬فمن الضروري االستعانة بتقنيات تسمح بالتحكم في املخاطر‬
‫املرتبطة بالتغيرات‪.‬‬
‫أنشطة التدقيق يمكن تحديد أنشطة التدقيق االجتماعي في تطبيق املعايير واإلجراءات التي تساهم في‬
‫ضمان توجيه سليم لعمليات التسيير‪ ،‬فهي تسمح بالتأكد من أن كل التدابير و الوسائل الضرورية قد‬
‫اتخذت قصد التحكم في األخطار التي تعرقل تحقيق أهداف املؤسسة في جميع املستويات اإلدارية والعملية‪،‬‬
‫كما أنها تتنوع و تتعدد حسب الظروف و التغيرات‪.‬‬
‫اإلعالم و االتصال إن املفترض أن املعلومات تحدد و تجمع و تعرض في الشكل و الوقت املناسبين لها‪،‬‬
‫حيث تسمح لكل الجهات املختصة أن تتحمل مسؤولياتها هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى فإن نظام معلومات‬
‫تسيير املوارد البشرية ينتج هو اآلخر معطيات تسمح بتسيير و مراقبة األنشطة‪ ،‬و تلك الخاصة باحترام‬
‫القوانين و القواعد املعتمدة‪ ،‬إضافة ألنه على املسير أن يبلغ رسالة واضحة‪ ،‬لكل العمال واإلداريين في‬
‫املؤسسة عن مدى أهمية ومسؤولية كل واحد منهم في التدقيق االجتماعي‪ ،‬فاملنتظر من األفراد هو إدراك‬
‫وفهم الدور الذي يلعبه كل واحد منهم‪.‬‬
‫التحكم و املراقبة‪ :‬إن أنظمة التدقيق االجتماعي تحتاج هي األخرى إلى مراقبة‪ ،‬بهدف تقييم فعاليتها‪،‬‬
‫لذلك ال بد أن تضع املؤسسة نظاما للقيادة و إجراء تدخالت دورية لفحص و تقييم التدقيق االجتماعي و‬
‫مراجعته‪.‬‬
‫غير انه في الحقيقة يستحسن أن يأخذ التقييم شكال ذاتيا إذ كل فرد مسؤول عن عملية التدقيق‬
‫االجتماعي‪ ،‬فهو يدرك مخاطر سياسات املوارد البشرية و أهدافها‪ ،‬فيمكنه بذلك تحديد درجة الفعالية‬
‫واإلبالغ عن املعلومات املهمة الالزمة لها‪ ،‬و التي تسمح بدورها باتخاذ القرار السليم‪ ،‬و من هذا املنطلق فإن‬
‫مصلحة الوارد البشرية مبدئيا هي أقدر على ا لقيام بمهام التدقيق االجتماعي و جدولتها وفق متطلبات‬
‫املؤسسة‪ ،‬كما أنها في نفس الوقت تملك نظرة أدق عن فعالية سياسات املوارد البشرية و بالتالي يمكنها تنفيذ‬
‫كل اإلجراءات واألعمال الكفيلة بذلك‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫كيفية تدقيق في تسير األجور‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫مقدمة الفصل‬

‫لقد تناولنا في الفصول السابقة حول الجانب النظري فيما يتعلق بالتدقيق الداخلي و تسير األجور وكل ما‬
‫له عالقة بها ‪ ،‬ومن خالل هذا الفصل سنحاول تدعيم بحثنا املقدم بدراسة تطبيقية ‪ ،‬حيث سنقدم من خالله‬
‫إلى توضيح التطابق املوجود بينهما ما تطرقنا إليه في الجانب النظر وما سنتطرق له في الواقع ( الجانب التطبيقي )‬
‫ولهذا الغرض تطرقنا لحالة " املراقب املالي لوالية مستغانم" حيث يعتبر نموذج إلنجاز بحثنا ‪.‬لذلك قمنا بالتعرف‬
‫على املراقب املالي من جهة مسؤولياته و صالحياته ثم اتجهنا إلى عملية سير األجور ‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬ماهية املراقب املالي‬

‫تمارس وظيفة الرقابة املالية القبلية من طرف موظفين تابعين لوزارة املالية (املديرية العامة للميزانية) يدعون‬
‫باملراقبين املاليين‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬تعريف املراقب املالي‬

‫على املستوى املركزي يعين مراقب مالي لكل دائرة وزارية‪ ،‬حيث يشمل اختصاصه أيضا ملؤسسات العمومية‬
‫الوطنية ذات الطابع اإلداري التابعة للوزارة املعنية‪ ،‬كما يوجد مراقب مالي لكل من املجلس الدستوري ومجلس‬
‫املحاسبة باعتبارها مؤسستين مستقلتين ‪ ،‬أما على املستوى املحلي‪ ،‬فهناك مراقب مالي في كل والية مكلف‬
‫باملراقبة املالية لاللتزام بالنفقات هذه األخيرة‪ ،‬و املصالح الغير ممركزة للدولة أو الهيئات العمومية األخرى‪،‬‬
‫(املديريات و مختلف املصالح التي يتصرف رؤساءها في إعتمادات مفوضة ) ‪ ،‬و املؤسسات العمومية املحلية ذات‬
‫طبع إداري (مستشفيات‪ ،‬جامعات)‪.‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬صالحيات املراقب املالي‬

‫تبين املادة ‪ 9‬من املرسوم التنفيذي (‪ 1)414/92‬أن الصالحيات األساسية للمراقبين املاليين تتمثل في الرقابة‬
‫القبلية على االلتزام بالنفقات العمومية الخاضعة لذلك تتمثل هذه الرقابة في فحص بطاقات االلتزام وسندات‬
‫اإلثبات املرفقة بها و املقدمة إليهم من طرف األمرين بالصرف‪.‬‬

‫إذا ينحصر دور املراقبين املاليين في مراقبة الشرعية النفقات امللتزم بها من ناحية امليزانية الخاصة‪ ،‬دون أي‬
‫فحص ملالئمتها (التي تبقى من صالحيات األمرين بالصرف و حدهم)‪.2‬‬

‫أوال ‪ :‬تأشيرة املراقب املالي‪1:‬‬

‫إن الوسيلة املخولة للمراقب املالي في ممارسة رقابته هي التأشيرة التي يمنحها لآلمر بالصرف امللتزم بالنفقة بعدما‬
‫أن يتأكد من مطابقتها للقوانين و التنظيمات املعمول بها‪3.‬‬

‫‪ .1‬قرارات االلتزام بالنفقة الخاضعة لتأشيرة املراقب املالي‪:‬‬

‫هناك العديد من القرارات الخاضعة لهذه تأشيرة و هي‪:‬‬

‫‪1‬املرسوم التنفيذي (‪ ، )414/92‬املؤرخ في ‪،1992/11/14‬املتعلق بالرقابة السابقة على النفقات امللتزم بها ‪.‬‬
‫‪ 2‬محمد مسعي‪ ،‬املحاسبة العمومية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دار الهدى‪ ، 2003 ،‬ص ‪.137‬‬
‫‪ 3‬بن داود إبراهيم‪،‬الرقابة املالية على النفقات العامة ‪،‬دار الكتاب الحديث‪ ،2010،‬ص ‪. 131‬‬

‫‪74‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ 1.1‬القرارات املتعلقة بالحياة املهنية للموظفين كقرارات تعيينهم و تثبيتهم و دفع رواتبهم عدا ما كان مرتبطا‬
‫بالترقية في الدرجات‪.‬‬

‫‪ 2.1‬القرارات املتعلقة بتسديد املصاريف التكاليف امللحقة و النفقات التي تصرفها الهيئات اإلدارية مباشرة‬
‫والثابتة بموجب فواتير نهائية‪.‬‬

‫‪ 3.1‬كل التزام مدعم بسند الطلب أو الفاتورة الشكلية ما لم يتعدى املبلغ املحدد في قانون الصفقات العمومية‪،‬‬
‫و التي تشترط فيها وثائق أخرى كالفاترات و سند الطلب وغيرها و كذلك كل قرار وزاري يتضمن تحويل‬
‫إعتمادات أو منح تفويض باالعتماد أو يتضمن إعانات مالية‪.‬‬

‫‪ 4.1‬الجداول االسمية التي تعد عند قفل السنة املالية ‪ ،‬و الجداول األصلية األولية والتي تعد في بداية السنة‬
‫والجداول األصلية املعدلة و التي تطرح أثناء قفل السنة‪.‬‬

‫‪ 5.1‬القرارات املتضمنة لنفقات التسيير أو تجهيز أو استثمار لقطاع من القطاعات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬العناصر الخاضعة لرقابة املراقب املالي‪:‬‬

‫لقد بينت املادة ‪ 09‬من املرسوم التنفيذي ‪ 414/92‬العناصر التي تخضع لرقابة املراقب العمومي و هي محددة‬
‫على سبيل الحصر و تتمثل في ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬صحة الصفة بالنسبة لألمر بالصرف‪ ،‬و كذا التحقق فيما إذا كان فيه تكليف أو تفويض اإلمضاء من طرف‬
‫اآلمر بالصرف لشخص ما‪.‬‬

‫‪ -‬مطابقة العملية للقوانين والتنظيمات الجاري العمل بها‪.‬‬

‫‪ -‬وجود إعتمادات كافية لتغطية االلتزام‪.‬‬

‫‪ -‬التخصيص القانوني للنفقة‪ ،‬فال يكفي وجود االعتماد بل البد على اآلمر بالصرف أن يلتزم بوجهة النفقة و ذلك‬
‫بالتدقيق في الفصل واملادة والفقرة ‪.‬‬

‫‪ -‬تطابق جميع الوثائق الخاصة بااللتزام مع مبلغ االلتزام‪.‬‬

‫‪-‬التأكد من وجود التأشيرات و الترخيصات و اآلراء املسبقة التي سلمتها السلطة اإلدارية املؤهلة قانونا لهذا‬
‫الغرض إذا ما نص القانون على إلزاميتها و يتعلق هذا بالخصوص بنفقات الصفقات العمومية التي تلعب فيها‬
‫لجان الصفقات دورا بارزا بمنح أو رفض التأشيرة‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫وهكذا نجد أن املراقب املالي يسعى للتأكد من وجود العناصر السابق ذكرها‪ ،‬فإن توافرت أشر باملوافقة على‬
‫السجل أو الوثيقة املثبتة لاللتزام بالنفقة أو يقوم برفض التأشيرة النعدام العناصر السابقة مع التعليل الرفض‬
‫في مدة ال تفوق العشرين يوما ‪.1‬‬

‫على االلتزامات الغير نظامية و الغير مطابقة لإلجراءات املعمول بها‪ ،‬و هذا إما بصفة مؤقتة أو نهائية‪ ،‬حيث‬
‫يتعين تعليل الرفض وتقديم التبريرات القانونية الالزمة‪.‬‬

‫‪. 1‬الرفض املؤقت‪:‬‬

‫يهدف إلى طلب تصحيح األخطاء الجارية و هو يتم في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ -‬عند وجود التزام مشوب بعدم النظامية يمكن تصحيحه‪.‬‬

‫‪ -‬غياب أو عدم كفاية وثائق اإلثبات املتوفرة‪.‬‬

‫‪ -‬إهمال وصف الوثائق األساسية امللحقة‪.‬‬

‫‪ .2‬الرفض النهائي‪:‬‬

‫يعتبر الوسيلة األساسية في يد املراقب املالي لضمان مشروعية االلتزام الذي يوقعه اآلمر بالصرف‪ ،‬و ضمان‬
‫تصحيح األخطاء و أخذ مالحظات وتحفظات الرفض املؤقت بعين االعتبار‪ ،‬وهو يكون في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ -‬عدم مطابقة االلتزام بالنفقة مع القوانين و التنظيمات املعمول بها‪.‬‬

‫‪ -‬عدم توفر اإلعتمادات أو املناصب املالية إال إذا تعلق األمر بنفقات الدولة‪.‬‬

‫‪ -‬عدم احترام األمر بالصرف للمالحظات املقدمة له من خالل الرفض املؤقت‪.‬‬

‫ي‪2:‬‬ ‫‪ .3‬تجاوز الرفض أو التغاض‬

‫إن الرفض النهائي لاللتزام بالنفقة يفتح الباب أمام اآلمر بالصرف لتجاوزه لكن على مسؤوليته‪ ،‬وهذا بواسطة‬
‫قرار معلل ‪ ،‬و يجب إعالم وزير املالية بذلك حيث يتم إرفاق االلتزام بقرار تجاوز الرفض وإرسالهما إلى املراقب‬
‫املالي الذي يضع تأشيرة تضمن معلومات و رقم و تاريخ التجاوز‪ ،‬و يتم إرسال نسخة من ذلك إلى وزير املالية و كل‬
‫هيئات الرقابة املؤهلة‪.‬‬

‫لكن هناك حاالت ال يمكن معها تجاوز قرار الرفض‪ ،‬و هي تدخل في مجملها في ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬عدم تمتع اآلمر بالصرف بالصفة القانونية التي تؤهله بالقيام بالعملية‪.‬‬

‫‪. 1‬بن داود إبراهيم ‪،‬املرجع السابق‪،‬ص‪.132-131‬‬

‫‪.2‬املادة ‪ 18‬من املرسوم ‪ ، 414/92‬السابق الذكر‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬عدم توفر االعتمادت أو املناصب املالية‪.‬‬

‫‪ -‬غياب التأشيرات و اآلراء املسبقة املنصوص عليها في القانون و التنظيم املعمول بهما‪.‬‬

‫‪ -‬غياب الوثائق اإلثباتية املتعلقة بااللتزام‪.‬‬

‫‪ -‬التخصيص غير القانوني لاللتزام سواء بتجاوز اإلعتمادات أو تغييرها ‪.‬‬

‫ثالثا ‪:‬األدوار األخرى للمراقب العمومي‪:‬‬

‫باإلضافة إلى الدور الرقابي الذي أبرزناه سابقا في منح التأشيرة أو رفض منحها نجد أن للمراقب املالي أدوارا‬
‫أخرى‪.‬‬

‫‪ .1‬الدور املحاسبي ‪:‬‬

‫يتجسد هذا الدور في مسك محاسبة االلتزام بالنفقات حيث يقع عليه عبء تسجيل العمليات امللتزم بها وضبطها‬
‫في سجل معد خصيصا لذلك و متضمنا كل والبيانات املتعلقة بالعمليات املالية كنوعها و الفواتير املثبتة ومبلغها‬
‫و اآلمر بالصرف القائم بها و رقم و تاريخ التأشيرة ( م ‪ 27‬و ‪ 28‬من املرسوم‪ 1) 414/92‬وتمكن هذه املهمة من‬
‫معرفة املبالغ امللتزم بها و بالتالي إبالغها في حال طلبها إلى املصالح املعنية بها‪.‬‬

‫‪ .2‬الدور اإلعالمي‪:‬‬

‫انطالقا من هذا الدور يقوم املراقب املالي بإعداد التقارير الخاصة بتنفيذ امليزانية حيث يقوم بتحديد مقدار‬
‫املبالغ التي تم صرفها مقارنة مع اإلعتمادات املمنوحة و هذا بصفة دورية وذلك كبيان إيضاحي يزود به وزير‬
‫املالية حتى يكون على اطالع بالنفقات العامة امللتزم بها‪.2‬‬

‫املطب الثالث‪ :‬مسؤولية املراقب املالي‬

‫إضافة إلى مسؤوليتهم العامة عن سير مصالحهم‪ ،‬فان املراقبين املاليين)و معاونيهم عند االقتضاء (يتحملون‬
‫مسؤولية خاصة‪ ،‬ليس فقط عن التأشيرات التي يمنحونهــا )م ‪ 31‬من‪ ، 3)414-92‬بل حتى عند الرفض التعسفي‬
‫أو الغير مؤسس للتأشيرات‪ ،‬و ذلك تطبيقا ألحكام األمر‪ 20-95‬املتعلق بمجلس املحاسبة حيث تعتبر مخالفات‬
‫لقواعد االنضباط أمليزاني و املالي الرفض الغير مؤسس للتأشيرات أو العراقيل الصريحة من طرف هيئات الرقابة‬
‫القبلية أو التأشيرات املمنوحة خارج الشروط القانونية ويعاقب املجلس مرتكبيها بغرامات مالية‪.‬‬

‫‪.1‬املادة ‪ 27‬و‪،28‬من املرسوم ‪،414/92‬السابق الذكر‪.‬‬

‫‪.2‬بن داود إبراهيم ‪،‬املرجع السابق‪،‬ص‪136‬و‪.137‬‬

‫‪.3‬املادة ‪ 31‬من املرسوم ‪ 414/92‬السابق الذكر‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫غير أن اعتبار املراقبين املاليين مسؤولين شخصيا عن منح التأشيرات أو رفضها ال يمكن أن يؤدي إلى تملصهم‬
‫من احترام و تطبيق أوامر و توجيهات مسؤولين السلميين وتبعا لذلك ‪ ،‬يمكنهم التذرع أمام مجلس املحاسبة‬
‫باألوامر الكتابية الصادرة إليهم من هؤالء املسؤولين من أجل إعفاءهم من مسؤولية املخالفات املعاين ارتكابها‬
‫من قبله بسبب تطبيق هذه األوامر حتى تحل مسؤولية رؤساءهم محلها (م‪ 93.‬من األمر ‪1.)20-95‬‬

‫تقييم الرقابة القبلية لاللتزام بالنفقة‪:‬‬

‫ال شك أن الرقابة القبلية لاللتزام بالنفقة تهدف إلى الحيلولة دون التجاوزات املالية بكل أنواعها و إلى مدى‬
‫تطابق العمليات الواردة على النفقات مع القوانين و التنظيمات الساري العمل بها ‪ ،‬و ألجل هذا إعتبرت هذه‬
‫الرقابة رقابة وقائية تمكن من اكتشاف األخطاء قبل أو فور وقوعها و السعي مباشرة إلى تصحيحه و تداركه في‬
‫الحين كما تعمل هذه الرقابة على لفت انتباه اآلمر بالصرف في حال خطئه عن حسن أو سوء نية‪ ،‬أو في حال‬
‫تغيير التخصيص القانوني للنفقات‪.‬‬

‫و املالحظ أن رقابة املراقب املالي تقتصر في الغالب على الجانب الشكلي للنفقة دون أن تتعداه إلى رقابة املالئمة‬
‫التي تفحص العمليات املالية من بدئها إلى حين انتهائها كما يعتبر حق التغاض ي املمنوح لآلمر بالصرف من بين‬
‫الحدود التي تحد من فعالية الرقابة التي يقوم بها املراقب املالي‪.‬‬

‫و الجدير بالذكر أيضا أن هذه الرقابة هي رقابة إنفاق ال تحصيل‪ ،‬أي تخص عمليات اإلنفاق العام دون‬
‫اإليرادات العامة‪.‬‬

‫و بهذا نجد أن الرقابة اآلنية املستمرة التي تساير كل مراحل اإلنفاق هي التي تأتي ثمار تلك النفقة امللتزم بها و هي‬
‫التي تحول دون التجاوزات و االختالسات املالية‪ ،‬و هذا سنراه في رقابة املحاسب العمومي أكثر ‪.‬‬

‫‪.1‬محمد مسعي‪،‬املرجع السابق‪،‬ص‪.141‬‬

‫‪78‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫املبحث الثاني‪ :‬مكونات كشف األجر‬

‫من خالل هذا العنصر‪ ،‬سنحاول عرض جميع مكونات كشف الجر‪ ،‬ابتداء من أجر املنصب وما يتضمنه من‬
‫عناصر (عالوات‪ ،‬األجر القاعدي‪ ) ...‬فالعناصر األخرى التكميلية والخاضعة وغير الخاضعة‪ ،‬وانتهاء باألجر‬
‫الصافي املستحق على املؤسسة‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬مكونات أجراملنصب ‪:Salaire de poste‬‬

‫يحتوى أجر املنصب باإلضافة إلى األجر القاعدي (األساس ي)‪ ،‬على مجموعة من التعويضات التي تتميز عن غيرها‬
‫من املنح والتعويضات‪،‬كونها تتعلق مباشرة بمنصب العمل‪ ،‬إضافة إلى أنها ندخل ضمن وعاء احتساب اشتراكات‬
‫الضمان االجتماعي ‪ ،‬وسيتم عرض مكونات أجر املنصب على النحو التالي‪:‬‬

‫اوال ‪ :‬األجرالقاعدي األساس ي ‪:Salaire de base‬‬

‫انطالقا من مبدأ التساوي في العمل‪ ،‬يستلزم التساوي في األجر‪ ،‬تم وضع سلم لألجور والذي يشمل على كل من‬
‫الصنف‪ ،‬الدرجة ‪ ،‬املنصب‪ ،‬واألجر املوافق له‪ ،‬ويتم حساب هذا األجر عن طريق الرقم االستداللي‬

‫مضروبا في قيمة النقطة االستداللية وفق العملية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬األجر القاعدي = الرقم االستداللي ‪ x‬النقطة االستداللية‬

‫انطالقا من عالقة سابقة يتم الحصول على شبكة األجور ‪ ،Grille des salaires‬أنظر حيث يتم إعطاء قيمة‬
‫النقطة االستداللية عن طريق االتفاقيات الجماعية املتعلقة بالضمان االجتماعي‪ ،‬وتقدر حاليا ب ‪ 45‬دينار أما‬
‫قيم الرقم االستداللي فيتم الحصول عليها من خالل جدول خاص يدعى الشبكة الوطنية ‪Grille nationale des‬‬
‫‪ ، salaires‬والجدير بالذكر حول ه ذا العنصر أنه يمكن أن تغير األجر القاعدي في حالة وجود غياب‪ ،‬كما أن‬
‫إعداد شبكة األجور تم على أساس املدة القانونية للعمل املقدرة ب ‪ 40‬ساعة في األسبوع‪ ،‬أي حسب املراسيم‬
‫التنفيذية الخاصة باألجور أي ‪ 173.33‬ساعة عمل في الشهر ‪ ،‬إضافة إلى أن هذا العنصر يمثل النسبة األكبر من‬
‫مكونات األجر‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫الرقم االستداللي ملنصب العمل هو ‪ 537‬نقطة‪ ،‬وقيمة النقطة االستداللية هو ‪45‬دج ‪ ،‬فإن‪:‬‬

‫أجر القاعدي = ‪24.165.00‬دج‬

‫‪79‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬أجر الساعة الواحدة = األجر القاعدي‪/‬عدد ساعات العمل في الشهر‬

‫عدد ساعات العمل في الشهر=‪40‬ساعة عمل في األسبوع‪ x52‬أسبوع في السنة ÷‪ 12‬شهر=‪ 173.33‬ساعة‪.‬‬

‫أجرة الساعة الواحدة = ‪139.42 = 173.33/24.165.00‬دج‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تعويض الخبرة املهنية ‪:Indemnité expérience professionnelle‬‬

‫ويقصد بها تقييم الخبرة املهنية املكتسبة في املؤسسة‪ ،‬فهي منحة موجهة لتقييم أقدمية العامل في املؤسسة‪،‬‬
‫وتحسب هذه املنحة على أساس الرقم االستداللي للدرجة‪ ،‬مضروبا في قيمة النقطة االستداللية وفق العالقة‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬األجر القاعدي = الرقم االستداللي للدرجة ‪ x‬النقطة االستداللية‬

‫وهو عبارة عن تعويض شهري‪ ،‬وتكون معدومة بالنسبة للعامل الجديد الذي لم يتجاوز مدة ثالث سنوات كاملة‬
‫في منصبه‪ ،‬علما أن هذه النسبة متغيرة تبعا للزمن‪ ،‬حيث يمكن عرض تطورها كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجة املدة الدنيا بعد سنتان و ‪ 6‬أشهر‪.‬‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجة املدة املتوسطة بعد ‪ 3‬سنوات‪.‬‬
‫‪ -‬الترقية في الدرجة املدة القصوى ‪ 3‬سنوات و ‪ 6‬أشهر‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬عالوة املردودية ‪:Prime de rendement‬‬

‫تمنح هذه العالوة جزاءا على العمل الجماعي‪ ،‬حيث أنها تسمح بتقديم العمل الجماعي‪ ،‬ويتم حسابها على أساس‬
‫حجم الخدمات املقدمة‪.‬‬

‫ويقدر الحد األقص ى لهذه النسبة ‪ %30‬بالنسبة لثالث أشهر أي أنها تمنح في كل ثالث أشهر‪.‬‬

‫تحسب عالوة املرد ودية في املديرية بحساب األجر القاعدي مضروبا في نسبة املر دودية مضروبا في ثالثة أشهر‬
‫وفق العالقة التالية‪:‬‬

‫‪ -‬نسبة املرد ودية = األجر القاعدي ‪ x‬نسبة املرد ودية (‪ x 3 )%30 - 0‬أشهر‬

‫مثال‪:‬‬

‫لنفترض أن األجر القاعدي للعامل قدر ب ‪24.165.00‬دج‪ ،‬ومنحت له نسبة ‪ %30‬عن عالوة املردودية فإن‪:‬‬

‫عالوة املرد ودية = ‪24.165.00‬دج )‪x (30% x3‬‬

‫عالوة املرد ودية = ‪21.748.50‬دج‬

‫‪80‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫رابعا‪ :‬تعويض الضرر ‪:Indemnité de nuisance‬‬

‫يمنح هذا التعويض للعامل لقاء العمل الذي ينطوي على أخطار أو قدرة‪ ،‬وهي عبارة عن منح في شكل نسب‬
‫تحددها املراسيم والتنظيمات ‪ ،‬والتي استخراجها من جدول خاص بهذا التعويض‪ ،‬حيث يتم تقسيم األضرار‬
‫حسب كل فرع من الفروع التابعة للمديرية حسب الشبكة الوطنية االستداللية للمرتبات‪.‬‬

‫خامسا ‪ :‬الزيادة في األجر‪: Augmentation salariale‬‬

‫تمنح هذه الزيادة لجميع العمال وفق املراسيم والتنظيمات الخاصة بنظام األجور في املؤسسات العمومية‪.‬‬

‫سادسا ‪ :‬تعويض املسؤولية ‪:Indemnité de responsabilité‬‬

‫هذا النوع من العالوات خاص باإلطارات كذلك‪ ،‬أي املسؤولين‪ ،‬ويمنح على أساس نسبة تحددها املراسيم‬
‫والتنظيمات‪.‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬باقي العناصراألخرى التكميلية غيرخاضعة‪:‬‬

‫أوال‪ :‬األجرالوحيد ‪:Salaire unique‬‬

‫يمنح هذا األجر للعمال الذين لهم أزواج ماكثين بالبيت‪ ،‬ويحسب على أساس األجر الوطني األدنى املضمون‬
‫كذلك‪ ،‬وفق العالقة التالية‪:‬‬

‫‪ -‬األجر الوحيد = أجر الساعة الواحدة ‪ x 22‬يوم‪.‬‬

‫األجر الوطني األدني املضمون)𝐺𝑀𝑁𝑆(‬

‫حيث أجر الساعة الواحد =‬
‫‪ 173,33‬ساعة‬

‫ثانيا‪ :‬عالوة السيارة الخاصة ‪: Indemnité de véhicule :‬‬

‫هذا النوع من التعويضات خاص فقط باإلطارات‪ ،‬وقد حدادتهم قوانين خاصة‪ ،‬وهم اإلطارات العليا للنظام‬
‫املديرية‪.‬‬

‫وتمنح هذه العالوة في شكل مبالغ ثابتة قدرت حاليا ب ‪8.000,00‬دج‪ ،‬شرط أن تكون هذه السيارة املستعملة‬
‫موضوعة تحت الخدمة في أي وقت‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مصاريف القيام بمهمة أ والتنقل ‪:Frais de missions et déplacements‬‬

‫يتمثل في التعويض املقدم للعامل لقاء قيامه مهمات خارج مقرا لعمل وتحمله لتكاليف املهمة‪ ،‬أي التنقل من‬
‫غداء ‪ ،‬عشاء ‪ ،‬اإلقامة ‪ ،‬وتتمثل هذه املنحة في مبالغ جزاف ية‪ ،‬محددة لكل نوع من التكاليف على حدة‪ ،‬وهي‬
‫مختلفة حسب املنطقة املتمثلة في الشمال أو الجنوب‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ .1‬الصنف من ‪ 1‬إلى ‪:11‬‬

‫‪250 -‬دج للوجبة (غداء‪/‬عشاء)‪.‬‬

‫‪800 -‬دج لإلقامة‪.‬‬

‫‪ .2‬الصنف ‪ 12‬فما فوق‪:‬‬

‫‪400 -‬دج للوجبة (غداء‪/‬عشاء)‪.‬‬

‫‪1.200 -‬دج لإلقامة‪.‬‬

‫‪ .3‬فيما يخص اإلطارات العليا‪:‬‬

‫‪800 -‬دج للوجبة (غداء‪/‬عشاء)‪.‬‬

‫‪2.500 -‬دج لإلقامة‪.‬‬

‫حسب الشبكة الوطنية االستداللية للمرتبات‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬املنح العائلية‪:‬‬

‫وتتمثل هذه املنح في مبالغ معينة ألبناء العامل‪ ،‬من االزدياد حتى بلوغ السن ‪ ،17‬بعدها يصبح توفر الشهادة‬
‫املدرسية ضروري ملنحها‪ ،‬لتزول نهائيا عندما يبلغ االبن ‪ 21‬سنة كاملة‪ ،‬ونشير إلى أن هذه املنح الشهرية‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬منحة التمدرس‪:‬‬

‫هذه املنحة خاصة بالدخول املدرس ي‪ ،‬أي أنها سنوية ‪ ،‬وتمنح للعامل الذي له أوالد يزاولون الدراسة‪ ،‬أي أنها تبدأ‬
‫من سن ‪ 6‬سنوات إلى سن ‪ 17‬سنة‪ ،‬وبعد هذا السن تصبح الشهادة املدرسية ضرورية ملنحها‪ ،‬لتزول في األخير‬
‫عندما يبلغ االبن ‪ 21‬سنة كاملة‪ ،‬وهذه املنحة تكون مبالغها متعلقة بأجر منصب الوالد‪ ،‬حيث‪:‬‬

‫‪ -‬تكون ‪400‬دج البن الواحد ملا يكون املوظف في الصنف ‪ 12‬فما فوق‪.‬‬
‫‪ -‬تكون ‪800‬دج لالبن الواحد ملا يكون املوظف في الصنف ‪ 11‬فما تحت‪.‬‬

‫ويمكن توضيح مختلف عناصر األجر الخاضعة وغير خاضعة لكل من اشتراكات الضمان االجتماعي ‪ CS‬وضريبة‬
‫الدخل اإلجمالي ‪ IRG‬وفق الجدول التالي‪:‬‬

‫الجدول‪ :‬عناصر األجر الخاضع وغير الخاضع الشتراكات الضمان االجتماعي وضريبة الدخل اإلجمالي‬

‫ضريبة الدخل اإلجمالي ‪IRG‬‬ ‫اشتراكات الضمان االجتماعي ‪CS‬‬ ‫عناصر األجر‬
‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫األجر القاعدي‪SB‬‬
‫‪82‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫تعويض الخبرة املهنية‪IEP‬‬

‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫عالوة املردودية‪PR‬‬
‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫تعويض الضرر‪IN‬‬
‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫الزيادة في األجر‪AS‬‬
‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫عالوة التأهيل‪IQ‬‬
‫‪x‬‬ ‫‪x‬‬ ‫تعويض املسؤولية‪IR‬‬
‫معفاة‬ ‫معفاة‬ ‫األجر الوحيد‪SU‬‬
‫معفاة‬ ‫معفاة‬ ‫عالوة السيارة‪IV‬‬
‫معفاة‬ ‫معفاة‬ ‫منحة القيام بمهمة‪FM‬‬
‫معفاة‬ ‫معفاة‬ ‫منح عائلية‪AF‬‬
‫معفاة‬ ‫معفاة‬ ‫منح التمدرس‪AS‬‬
‫الجدول‪ :‬عناصر األجر الخاضع وغير الخاضع الشتراكات الضمان االجتماعي وضريبة الدخل اإلجمالي‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬االقتطاعات‬

‫أوال‪ :‬الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪:IRG‬‬

‫يتم تحديد مبلغ الضريبة بناءا على جدول خاص ولكن قبل هذا يتطلب منا تعيين وعاء الضريبة املتمثل في األجر‬
‫الخاضع املحدد سابقا ‪ ،‬ومقارنة هذا األخير بما يقابله من مبلغ الضريبة في الجدول الخاص‪ ،‬وبالتالي استخراج‬
‫مبلغ الضريبة مباشرة‪ ،‬حيث‪:‬‬

‫‪ -‬الوعاء الضريبي = األجر الخاضع للضريبة‬

‫‪ -‬األجر الخاضع للضريبة = أجر املنصب – (أجر املنصب ‪( + )x 9%‬عالوة السلة‪ ،‬عالوة املنطقة)‪.‬‬

‫املرسوم التنفيذي الخاص باالقتطاعات‬

‫ثانيا‪ :‬اقتطاع الضمان االجتماعي ‪:CS‬‬

‫هو اقتطاع موجه للصندوق الوطني للتأمينات االجتماعية‪ ،‬وهو محدد بنسبة ‪ %9‬من أجر املنصب‪ ،‬ولقد تم‬
‫سابقا تحديد طريقة حساب مبلغ االقتطاع باالعتماد أساسا على أجر املنصب‪.‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬كيفية حساب األجرالشهري لعمال املديرية‬

‫يوجد ثالثة أنواع في معالجة األجور لدى املديرية وهم‪:‬‬

‫‪ -‬العمال املرسمين الدائمين‪.‬‬

‫‪ -‬العمال املتعاقدين بعقد غير محدد املدة بالتوقيت الكلي‪.‬‬
‫‪83‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬العمال املتعاقدين بعقد غير محدد املدة بالتوقيت الجزئي‪.‬‬

‫اوال‪ :‬العمال املرسمين الدائمين‪:‬‬

‫‪ -1.1‬األجرالقاعدي‪:‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫عامل مرسم برتبة محاسب إداري رئيس ي من الدرجة (‪)02‬‬

‫النقطة االستداللية ‪ 453‬في ‪45.00‬دج‬

‫أي ‪x 45 = 20.385,00 453 :‬دج‬

‫‪ -2.1‬حساب الدرجة‪:‬‬

‫انطالقا من اجتماع اللجنة املتساوية األعضاء يتم ترقية املوظف إلى درجات مختلفة في مدة عمله وتنقسم املدة‬
‫كما تطرقنا سابقا على ‪:‬‬

‫‪ -‬ضعيفة ومدتها سنتان ونصف‪.‬‬

‫‪ -‬متوسطة مدتها ثالث سنوات‪.‬‬
‫‪ -‬قصوى ومدتها ثالث سنوات ونصف‪.‬‬

‫مثال السابق‪:‬‬

‫الرقم االستداللي في الدرجة (‪)02‬‬

‫أي ‪x 45,00 = 2025,00 45‬دج‬

‫بموجب املراسيم التنفيذية رقم ‪ 28/95‬املؤرخ في ‪ 12‬جانفي ‪.1995‬‬

‫بموجب املراسيم التنفيذية رقم ‪ 300/95‬املؤرخ في ‪ 4‬أكتوبر ‪.1995‬‬

‫‪ 3.1‬تعويض الضرر ‪:)%25( IN‬‬

‫نفس املثال السابق (األجر القاعدي ‪ +‬الدرجة) ‪x 25%‬‬

‫أي‪x 25% = 5602,05 )2025,00 – 20.385,00( :‬دج‪.‬‬

‫‪ 4.1‬تعويض ‪:)%10( ISAA‬‬

‫يخص كل العمال بدون استثناء بحسب الثالثي‪:‬‬

‫‪84‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫(األجر القاعدي ‪ +‬الدرجة) ‪x 10%‬‬

‫(‪x 10% = 2241,00 )2025,00 + 20385,00‬دج‪.‬‬

‫‪ 5.1‬تعويض املنحة الجزافية ‪:IFC‬‬

‫تتعلق هذه املنحة بالرتب فلكل رتبة منحة جزافية خاصة بها‪.‬‬

‫نفس املثال السابق‪ :‬الرتبة (‪ )10‬منحتها الجزافية ‪3100,00‬دج وتضاف مباشرة إلى باقي التعويضات‪.‬‬

‫‪ 6.1‬حساب املبلغ الخام‪:‬‬

‫ويمثل األجر القاعدي ‪ +‬الدرجة ‪ +‬كافة التعويضات‪.‬‬

‫(‪)S.BASE + ECH + IND52% + IND10% + IFC‬‬

‫املرسوم التنفيذي رقم ‪ 28/95‬املؤرخ في ‪ 12 :‬جانفي ‪.1995‬‬

‫(‪)20385,00 + 2025,00 + 5602,50 + 2241,00 + 3100,00‬‬

‫‪=33.353,50DA‬‬

‫‪ 7.1‬االقتطاع من الضمان االجتماعي‪:%9 S.S :‬‬

‫املبلغ الخام ‪x 9%‬‬

‫(‪x 9%) = 3001,82 33.353,50‬دج‬

‫‪ 8.1‬املبلغ الخاضع للضريبة الدخل اإلجمالي ‪:IRG‬‬

‫‪30351,68 = 3001,82 – 33.353,50‬دج‬

‫إذن‪ :‬املبالغ الخاضع للضريبة ‪ IRG‬هو ‪30351,68‬دج‬

‫ومنه ‪ :‬الضريبة قيمتها ‪2605,00 :‬دج‬

‫‪ 9.1‬املبلغ الصافي الدفع‪:‬‬

‫املبلغ الخام (‪ )-‬االقتطاع الضمان االجتماعي – الضريبة ‪ = IRG‬الصافي الدفع‬

‫مثال‪:‬‬

‫(‪27.746,68 = )2605,00 – 3001,82 – 33.353,50‬دج‬

‫‪85‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ 10.1‬وفي حالة وجود أطفال وزوجة تدرج منحهم مباشرة في املبلغ الصافي الدفع ومنحهم هي‪:‬‬

‫‪ -‬الزوجة‪800,00:‬دج‬

‫‪ -‬الطفل‪600,00 :‬دج‬

‫املرسوم التنفيذي ‪ 300/95‬املؤرخ في ‪ 04‬أكتوبر ‪.1995‬‬

‫ثانيا ‪ :‬العامل املتعاقدون بعقد غيرمحدد املدة بالتوقيت الكلي‪:‬‬

‫مثال‪:‬‬

‫عامل منهي من الصنف األول (‪.)01‬‬

‫النقطة االستداللية (‪ )200‬وله ‪ 03‬سنوات خبرة مهنية‪.‬‬

‫‪9000,00‬دج‬ ‫‪ -‬األجر القاعدي‪x 45 200( :‬دج)‪:‬‬

‫‪378,00‬دج‬ ‫‪ -‬تعويض الخبرة املهنية (‪)x 3 x 1,40% 9000,00‬‬

‫‪9378,00‬دج‬ ‫‪ -‬الراتب الرئيس ي‬

‫‪ 2344,50‬دج‬ ‫‪ -‬التعويض الجزافي عن الخدمة (‪)x 25% 9378,00‬‬

‫)‪x 10%‬دج‬ ‫‪ -‬تعويض دعم نشاطات اإلدارة (‪937,80 9378,00‬‬

‫‪2813,40‬دج‬ ‫‪ -‬عالوة املرد ودية‪)x 30% 9378,00( :‬‬

‫‪7700,00‬دج‬ ‫‪ -‬املنحة الجزافية التعويضية ‪IFC‬‬

‫‪23173,70‬دج‬ ‫‪ -‬الراتب اإلجمالي الخام‬

‫‪ -‬االقتطاع من الضمان االجتماعي ‪:SS‬‬

‫‪x 9% = 2085,63 23173,70‬دج‬

‫‪ -‬املبلغ الخاص للضريبة على الدخل اإلجمالي ‪:IRG‬‬

‫‪21088,07 =2085,63 – 23173,70‬دج‬

‫إذن‪ :‬املبلغ الخاص ‪ IRG‬هو ‪21088,07 :‬دج‬

‫يعني قيمة الضريبة هي ‪1216,00 :‬دج‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬مبلغ صافي الدفع ‪ :‬املبلغ الخام – االقتطاع الضمان االجتماعي ‪ – SS‬ضريبة على الدخل اإلجمالي ‪IRG‬‬

‫أي‪19872,07 = 1216,00 – 2085,63 – 23173,70 :‬دج‬

‫املرسوم التنفيذي رقم ‪ 330/95‬املؤرخ في ‪ 25‬أكتوبر ‪.1995‬‬

‫ومنه املبلغ الصافي الدفع هو‪NET : 19872 ,07DA :‬‬

‫ثالثا‪ :‬العمال املتعاقدين بعقد غيرمحدد املدة بالتوقيت الجزئي‬

‫مثال‪:‬‬

‫عامل منهي من املستوى األول (الصنف ‪ :01‬النقطة االستداللية ‪.)200‬‬

‫لديه ‪ 03‬سنوات خبرة مهنية ومتحصل على ‪ 20/20‬في عالوة املر دودية‬

‫‪ .1‬يحسب الراتب الساعي اإلجمالي الخام كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬النقطة االستداللية (‪ )200‬وله ‪ 03‬سنوات خبرة مهنية‪.‬‬

‫‪9000,00‬دج‬
‫‪51,92‬دج‬ ‫‪ -‬األجر القاعدي الساعي‪:‬‬
‫‪173,33‬دج‬

‫‪2,18‬دج‬ ‫‪ -‬تعويض الخبرة املهنية (‪)x 1,40 x 3 51,92‬‬

‫‪54,10‬دج‬ ‫‪ -‬الراتب الساعي الرئيس ي‬

‫‪13,52‬دج‬ ‫‪ -‬تعويض جزافي عن الخدمة (‪)x 25% 54,10‬‬

‫‪5,41‬دج‬ ‫‪ -‬تعويض دعم النشاطات اإلدارة (‪)x 10% 54,10‬‬

‫‪16,23‬دج‬ ‫‪ -‬عالوة املرد ودية بالساعة‪)x 30% 54,10( :‬‬

‫‪7700,00‬دج‬
‫‪44,42‬دج‬ ‫‪ -‬املنحة الجزافية التعويضية‬
‫‪173,33‬دج‬

‫‪144881,55‬دج‬ ‫‪ -‬الراتب الساعي اإلجمالي الخام‬

‫إذن‪x 108,33 = 14481,55 133,68 :‬دج‬

‫االقتطاع من الضمان االجتماعي ‪:SS‬‬

‫‪x 9% = 1303,33 144481,55‬دج‬

‫‪87‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬غير خاضع للضريبة على الدخل اإلجمالي ‪ :IRG‬بسبب أن املبلغ أقل من ‪15000,00‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬صافي الدفع‪13178,22 = 1303,33 – 14481,55 :‬دج =‪NET‬‬

‫املرسوم التنفيذي رقم ‪ 330/95‬املؤرخ في ‪ 25‬أكتوبر ‪.1995‬‬

‫خالصة الفصل‬
‫من خالل الفصل التطبيقي الذي تضمن دراسة ميدانية لدى مراقب املالي و مديرية اإلدارة املحلية لوالية‬
‫مستغانم‪ ،‬تمكنا من معرفة املراقب املالي و مسؤولياته و العناصر املكونة لألجور ومعرفة الحسابات الخاصة‬
‫بهذه األخيرة واملستعملة من طرف املراقب أثناء أداء وظيفته ‪ ،‬كما تمكنا من استيعاب كيفية حساب األجور‬
‫وتسيريها ‪ ،‬وبهذا نكون قد حاولنا ولو بقسط يسير إسقاط دراستنا النظرية لفعالية تدقيق الداخلي في تسير‬
‫األجور على ما هو عليه الحال في هذه املديرية ‪ ،‬وذلك حتى يتسنى لنا اكتساب رؤية أكثر وضوحا لحقيقة األجور‬
‫وما يحيط بها‪ ،‬وما هو جدير بالذكر أن مكتب املراقب املالي و ميزانية الوالية في املديرية يعمل في إطار مترابط‬
‫ومتكامل مؤديا بذلك الدور املنوط به على أحسن وجه بمالحظة استخدامها للبرامج الحديثة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫دراسة حالة على مستوى املراقبة املالية لوالية مستغانم‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫تمنح املؤسسات أهمية كبيرة لحماية ممتلكاتها و حقوقها‪ ،‬و خصوصا مع كبر حجمها وذلك حفاظا على‬
‫بقائها و استمراريتها‪ ،‬هذا ما أدى إلى ضرورة تبني وظيفة جديدة داخل الهيكل التنظيمي و هي وظيفة التدقيق‬
‫الداخلي و كفيل بمراقبة و حماية حقوق هذه املؤسسات من شتى أعمال التالعب و اإلهمال‪ ،‬و تضمن سير‬
‫عملياتها و سالمة العمليات املحاسبية و الوثائق املالية و ذلك من خالل الفحص الدائم لها‪ ،‬من حاالت األخطاء و‬
‫الغش و التزوير‪ ،‬فهذه الوظيفة تعتمد على تنظيم جيد و تقسيم الوظائف و تحديد للمسؤوليات‪ ،‬و على نظام‬
‫محاسبي سليم و عناصر بشرية مؤهلة و أدوات رقابية مالئمة ‪.‬‬

‫وأيضا أن موضوع فعالية تسير األجور موضوع له درجة كبيرة من األهمية في الوقت الراهن‪ ،‬بحيث يعتبر‬
‫محورا لكل تقدم في املؤسسة‪ .‬إضافة ملا سبق فالسياسة األجرية كانت دائما و ال تزال متغيرا مهما في املؤسسات‪،‬‬
‫مما لها من تأثير واضح على الظواهر االقتصادية و االجتماعية و مختلف الفعاليات ‪،‬فتغير مستوى األجور يؤدي‬
‫إلى تغير مدا خيل‪ ،‬فاملؤسسة تأخذ سياسة أجريه واضحة و تسعى إلى تحقيق التنمية الشاملة‪ ،‬فال شك أن مهام‬
‫املدقق و الرقابة و مراجعة السياسات أجريه يقتض ي استخدام أدوات مختلفة من بينها التدقيق االجتماعي‪ ،‬هذا‬
‫األخير الذي سمح لنا من خالل هذه الدراسة بالوقوف على دور الهام الذي يؤديه املدقق في فعالية تسير األجور‪.‬‬

‫و من خالل هذه الدراسة عملنا على تقديم هذا املجهود في إطار نظري ذو أبعاد تطبيقية سواء ما يتعلق‬
‫بالتدقيق أو ما يتعلق بتسير األجور‪ ،‬و أيضا تحديد العالقات الكامنة بين املوضوعين من خالل استخدامات‬
‫املختلفة‪ ،‬و بالتالي فإنه يشكل قاعدة يمكن العمل من خاللها على مواصلة البحث في هذا املجال خاصة في جانب‬
‫التطبيقي‪.‬‬

‫و منه فإن الدراسة التحليلية لفعالية التدقيق في تسير األجور تفيد في فهم ماهية التدقيق و أهمية تسير‬
‫األجور‪ ،‬باإلضافة إلى معرفة األسس و اإلجراءات التي تعتمد في تصميم النظام األجري و متطلبات فعالية‪ ،‬و هذا‬
‫من شأنه أن يسهل فهم تطبيقاته العملية و عالقته النظرية مع التدقيق ‪.‬‬

‫‪ .1‬اختبار صحة الفرضية‬

‫استندت الدراسة في مقدمتها على جملة من الفرضيات حاولنا اختبارها و تخرجنا بما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬بالنسبة للفرضية األولى ‪:‬التدقيق الداخلي وظيفة مستقلة نسيا نظرا لخضوع املدقق الداخلي للمدير‬
‫العام مما يكسبه القوة على تدقيق و مراقبة جميع رؤساء املصالح مما يؤدي إلى اكتشاف نقاط الضعف‬
‫واالنحرافات و إعطاء االقتراحات‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للفرضية الثانية‪ :‬فعالية تسير األجور رهن ملدى تحقيقها ألهداف السياسية األجرية سواء‬
‫بالنسبة للعمال أو املؤسسة أثبتت صحتها على اعتبار أن فع‪،‬الية السياسة األجرية مرتبطة بالتبعية لتبني‬
‫اهتمامات و رغبات العاملين و التوفيق بينهما و بين مصالح املؤسسة‪ ،‬وهو ما يؤكده املؤشرات املعتمدة‬
‫لقياس ذلك ‪ ،‬مع أنه يجب االعتراف بوجود تعارض أو عم تطابق بين أهداف املؤسسات و العمال من‬
‫املؤسسات األجرية في بعض الحاالت‪ ،‬لكن من املؤكد أنها تلتقي في جوانب عديدة قد نغفلها‪ ،‬كما يجب‬
‫االستثمار فيها ألنها قد تكون الضمان ملزيد من الفعلية في تسير األجور‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫‪ -‬بالنسبة للفرضية الثالثة‪ :‬فإن عملية التدقيق الداخلي تساهم في تحسين املر دودية املالية للمؤسسة‬
‫من خالل تطبيقها ملختلف املعايير و القوانين املعمول بها للنظام املحاسبي الجزائري‪.‬‬
‫‪ .2‬نتائج البحث‪:‬‬

‫تشكلت الفصول التي تضمنتها هذه الدراسة اإلجابة عن اإلشكالية الرئيسة و التساؤالت الفرعية‪،‬‬
‫ولقد خلصنا من خالل ذلك إلى نتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬مرالتدقيق الداخلي بعدة تطورات و عرف بعدة مفاهيم إذن هو علم قائم بذاته‪.‬‬
‫‪ -‬التدقيق الداخلي وظيفة تابعة للمديرية العامة من اجل تحسين الدورة اإلدارية لتصحيح األخطاء و‬
‫الرفع من األداء‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر التدقيق الداخلي وظيفة أساسية بهدف حماية ممتلكاتها من السرقة و التالعب و من األخطاء‬
‫املحتملة على مستوى الداخلي و بالتالي إظهارالثغرات السلبية في املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر تسير األجور نظام مفتوح تربطه بمختلف التطبيقات عالقة مستمرة تتميز باألخذ والعطاء و‬
‫التأثير و التأثر‪ ،‬و على هذا األساس فإن تبني مدخل األجور يساهم بإعطاء معنى حقيقي لجزء املالي و‬
‫غيراملالي لألجر‪ ،‬و يستجيب ملبدأ تنويع التعويضات مما شأنه تدعيم فرص النجاح السياسة األجرية و‬
‫إعطائها بعدا جوهريا في نجاح املؤسسة‪ ،‬فهو يضمن إندماج السياسة األجرية بطريقة مالئمة و‬
‫سليمة مع اإلستراتجية املؤسسة ‪،‬بحث تدعم تحقيق أهدافها كما تجمع بصورة صحيحة بين حجات‬
‫املؤسسة و العمال ‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر املدقق الداخلي املرشد األساس ي في مدى تطبيق السياسات و القوانين الصادرة من املديرية العامة‬
‫و مستشار األول لها ‪.‬‬
‫‪ -‬يجب يتمتع املدقق الداخلي بجملة من املبادئ و أخالقيات و الصالحيات التي حددها القانون له و هو‬
‫ملزم بتطبيق املعاير التدقيق الداخلي املتعارف عليها إلعطاء مصداقية حول التقارير التي يقوم بإعدادها‬
‫للمديرة العتمة للمؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن رفع من فعالية التسيير األجور مستقبال في املؤسسة ال يأتي إال عبر توفير كل الوسائل املادية و‬
‫املعنوية و املتابعة الكفيلة لضمان نجاحها ‪ .‬و الذي سيكون مرهون بمدى جدية املؤسسة و املسؤلين في‬
‫مصلحة و مراقبة التسيير األجور بصفة مستمرة و منظمة و منسجمة مع التحوالت االقتصادية و‬
‫االجتماعية التي تعرفها باقي املتغيرات األخرى و هذه العمليات لن يكون لها أثر اإليجابي إال من خالل‬
‫بلورتها في إطار من اآلليات املتناسقة و التي تعطي دفعة قوية لألداء التنظيمي‪.‬‬

‫‪ .3‬توصيات البحث‬

‫‪91‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫‪ -‬إن املؤسسة تعتبرمن التدقيق الداخلي على أنه أحد األنظمة الرقابية لذا من األفضل أن تعتمد على‬
‫نظام التدقيق الداخلي الفعال ملا يقدمه من قيمة مضافة للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬من أجل الرقي في بالتدقيق الداخلي في املؤسسة االقتصادية في الجزائر و تحسين ظروف عماها يجب‬
‫العمل على تطبيق املعايرالتطبيق الداخلي الدولية بشكل صحيح‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة االهتمام بالتوصيات و االقتراحات التي تندرج ضمن التقرير النهائي للمدقق الداخلي‬
‫وتصحيح نظرة املوظفين نحوهم‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫قائمة املراجع‪:‬‬

‫‪ ‬الكتب‪:‬‬
‫‪ ‬باللغة العربية‬

‫‪ .1‬أل علي رضا صاحب أبو حمد‪ ،‬املوسوي سنان كاظم‪ ،‬إدارة ملحات معاصرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬الوراق‪.2001 ،‬‬
‫‪ .2‬بن داود إبراهيم‪،‬الرقابة املالية على النفقات العامة ‪،‬دار الكتاب الحديث‪. 2010،‬‬
‫‪ .3‬بوتين محمد‪ ،‬مراجعة ومراقبة الحسابات في نظرية إلى تطبيق‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬بن عكنون الجزائر‪.2008،‬‬
‫‪ .4‬جواد شوقي ناجي‪ ،‬إدارة أعمال‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار الحامد‪.2003،‬‬
‫‪ .5‬حسن راوية‪ ،‬إدارة املارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬دار الجامعية‪.2002-2003،‬‬
‫‪ .6‬خلف عبد هللا الوردات‪ ،‬التدقيق الداخلي بين النظرية و التطبيق وفقا ملعايير التدقيق الداخلي الدولية‪،‬‬
‫الطبعة األولى‪ ،‬األردن‪ ،‬دار الورق للنشر و التوزيع‪.2006 ،‬‬
‫‪ .7‬د هادي التميمي‪ ،‬مدخل إلى التدقيق من ناحية النظرية و العلمية ‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬األردن ‪ ،‬دار وائل‬
‫للنشر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .8‬سلطان محمد سعيد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬إسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪. 1993،‬‬
‫‪ .9‬سلمي علي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية إستراتجية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر ‪ ،‬دار غريب ‪.2002،‬‬
‫‪ .10‬الصحاف حبيب معجم‪ ،‬إدارة املوارد البشرية و شؤون العاملين‪ ،‬إنجليزي‪ -‬عربي‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬مكتبة لبنان‬
‫‪.2003 ،‬‬
‫‪ .11‬الطيب رفيق‪ ،‬مبادئ التسيير‪ ،‬جزء‪، 2‬ديوان املطبوعات الجامعية ‪.1994 ،‬‬
‫‪ .12‬عبد الفتاح الصحن‪ ،‬محمد سمير الصبان‪ ،‬شريف على حسن‪ ،‬أسس املراجعة (األسس العلمية والعملية)‬
‫‪،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية ‪.2004،‬‬
‫‪ .13‬عبد هللا علي‪ ،‬محضرات مقياس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬السنة الثالثة إدارة أعمال‪ ،‬كلية علوم اقتصادية ‪،‬‬
‫جامعة الجزائر‪.‬‬
‫‪ .14‬عبد الوهاب علي‪ ،‬إستراتجيات التحفيز الفعال‪ ،‬مصر ‪ ،‬دار التوزيع و النشر اإلسالمية‪.2000 ،‬‬
‫‪ .15‬عبد الوهاب نصر علي ‪ ،‬شحاته السيد شحاتة‪،‬الرقابة و املراجعة الداخلية الحديثة في بيئة تكنولوجيا‬
‫املعلومات و عوملة أسواق املال (الواقع و املستقبل)‪ ،‬مصر ‪ ،‬الدار الجامعة‪.‬‬
‫‪ .16‬كمال الدين الدهراوي‪ ،‬محمد السيد سرايا ‪ ،‬دراسة متقدمة في املحاسبة و املراجعة‪ ،‬مصر ‪ ،‬مكتبة‬
‫الجامعي الحديث‪.2006 ،‬‬
‫‪ .17‬ماهر احمد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعية‪.2004 ،‬‬

‫‪93‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .18‬محمد السيد سرايا‪ ،‬أصول املراجعة (اإلطار النظري‪ ،‬املعايير و القواعد‪ ،‬مشاكل التطبيق العملي)‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫دار املعرفة الجامعية‪.2002 ،‬‬
‫‪ .19‬محمد مسعي‪ ،‬املحاسبة العمومية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دار الهدى‪. 2003 ،‬‬
‫‪ .20‬مرعي محمد مرعي‪ ،‬أسس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬النظرية و التطبيق‪ ،‬حلب‪ ،‬سوريا سلسلة ‪ ،‬الرضا‬
‫للمعلومات ‪.1999،‬‬
‫‪ .21‬منصور محمد منصور‪ ،‬قرارات في التنمية البشرية‪ ،‬الكويت‪ ،‬وكالة املطبوعات‪.1976 ،‬‬
‫‪ .22‬نادر شعبان السواح‪ ،‬املراجعة الداخلية في ظل التشغيل اإللكتروني‪ .،‬مصر‪ ،‬الدار الجامعة‪.2006،‬‬
‫‪ .23‬الهيتي خالد عبد الرحيم‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬دار غريب ‪. 2005،‬‬
‫‪ .24‬يوسف محمود الجربوع ‪ ،‬مراجعة الحسابات بين النظرية و التطبيق‪ ،‬األردن‪ ،‬مؤسسة الوراق ‪.2004 ،‬‬
‫‪ ‬باللغة الفرنسية‪:‬‬

‫‪1. Cadin Loïc, Gurin Francis, Pigeyre frédérique, gestion des ressources humaines pratique et‬‬
‫‪éléments de théorie, édition Dunod paris. France.‬‬

‫‪2. Candau Philip , audit social méthodes et techniques pour un management efficace, édition‬‬
‫‪Vuibert , paris, France, 1986.‬‬

‫‪3. Donnadieu Gérard, a la rétribution pour une nouvelle approche de rémunération, 1993,‬‬
‫‪2édition, édition LLAISONS, paris.‬‬

‫‪4. Emery Yves, Gonin François, Dynamiser les ressources humaines, presse polytechniques et‬‬
‫‪universitaire romande,1999.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ ‬األطروحات واملذكرات الجامعية‪:‬‬

‫‪ .1‬إبراهيم رباح إبراهيم املدهون ‪ ،‬دور املدقق الداخلي في تفعيل إدارة املخاطر في املصاريف العاملة في قطاع‬
‫غزة" ‪،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬قسم املحاسبة و التمويل ‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬الجامعة اإلسالمية ‪ ،‬فلسطين ‪.2011 ،‬‬
‫‪ .2‬سعاد شدري معمر‪" ،‬دور املراجعة املالية في تقييم األداء في املؤسسة االقتصادية"‪ ،‬مذكرة ماجستير ‪،‬‬
‫علوم التسيير‪،‬فرع مالية املؤسسة ‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة ‪ ،‬بومرداس‪.2009/2008 ،‬‬
‫‪ .3‬عبد هللا علي‪ ،‬محضرات مقياس إدارة املوارد البشرية‪ ،‬السنة الثالثة إدارة أعمال‪ ،‬كلية علوم اقتصادية‪،‬‬
‫جامعة الجزائر‬
‫‪ .4‬لطفي شعابني‪" ،‬املراجعة الداخلية مهمتها و مساهمتها في تحسين و تسيير املؤسسة"‪ ،‬مذكرة ماجستير‪،‬‬
‫علوم اقتصادية‪ ،‬فرع ادارة اعمال‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،3‬الجزائر‪.2004/2003،‬‬
‫‪ .5‬محمد ملين عيادي‪ ،‬مساهمة املراجعة الداخلية في تقيم نظام املعلومات املحاسبي للمؤسسة‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستر‪ ،‬قسم علوم تسير‪ ،‬فرع إدارة أعمال‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.2008-2007 ،‬‬
‫‪ .6‬نعيم دهمش‪،‬عفاف اسحق ابوزر‪ ،‬مداخلة بعنوان‪" :‬الضوابط الرقابية و التدقيق الداخلي في بيئة تكنولوجيا‬
‫املعلومات"‪ ،‬مؤتمر العلمي الدولي السنوي الخامس(اق تصاد املعرفة و التنمية االقتصادية)‪ ،‬كلية والعلوم‬
‫اإلدارية ‪ ،‬جامعة الزيتونة ‪ ،‬االردن‪.2005،‬‬
‫‪ ‬القوانين و املراسيم‪:‬‬
‫‪ .1‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية‪ ،‬القانون ‪ ،01/88‬العدد ‪ ، 02‬الصادر بتاريخ ‪.12/01/1988‬‬
‫‪ .2‬املرسوم التنفيذي (‪ ،)414/92‬املؤرخ في ‪،1992/11/14‬املتعلق بالرقابة السابقة على النفقات امللتزم بها‪. .‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ملخص الدراسة‬

:‫ملخص‬

‫خلصت الدراسة إلى أن التدقيق الداخلي يساعد في خلق الثقةة ية ن مصةاامل اسةسسةة د اة ارع ال ليةا ياعتبةار أن‬
‫التدقيق الداخلي هو اسرجع األساس ي للم لومات د البيانات الدقيقة ةتحةا القةرارات السةليمة د اسباسةبة دذلة‬
‫قدم ة اسةةدقق ال ةةداخلي ستل ة الق ةرار كمةةا تواج ة اسةسسةةات ع ةةدع خي ةةارات‬ ‫مةةال خ ةةجي التوجي ة د اةرق ةةا ال ة‬
‫ممكبة في مجاي السياسات األجرية د علي جب أن تحةد علةى أ أسةام مك اةا اختيةار سياسةة األجريةة ي ريقةة‬
‫تضمال م ها ت ظيم ف الية البظام األجر لدياا‬

: ‫الكلمات املفتاحية‬

‫التدقيق الداخلي األجور ف الية األ اء‬

Résumer :

L’étude a conclu que l’audit interne contribué a créer la confiance ente les services de l’entreprise et
la direction général en compte l’audit interne est le principale référence pour l’information et les
données exactes pour prendre des bonnes décisions et appropriée par la direction de l’auditeur et
ces conseille du décideur.

Les entreprises son confrontées a plusieurs choix possibles en matières de politiques de

rémunérations . Ils doivent déterminer sur qu’elle base pour sélectionner une politique de façon a
maximiser l’efficacité du système de rémunération.

Les mots clés

Audit interne . Rémunérations . Efficacité. Performance.